355美的集团员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字 签发人： 方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制， 对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特 制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制 与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子 公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人 员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、 业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的 工作能力。 3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 感和工作态度。 考核内容 权重 业绩考核 70% 能力考核 20% 态度考核 10% 综合考核得分 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效 考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督 二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管 理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定， 负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核 周期。上半年：1 月 1 日-6 月 30 日；下半年：7 月 1 日~12 月 31 日。具体 时间以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源 部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资 料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员 工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降）级数 A 2 B 1 C D 0 -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只 能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪 时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献 必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（Ｐ）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖 金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作 进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结 束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应 做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工 绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时， 经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还 应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个 工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个 人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源 部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表 5、员工绩效改进计划表 6、 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 美的空调事业部 二 00 一年一月六日 发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 印发份数：14 份 其中存档：1 份 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅰ类员工） 姓 名 单位名称 考核期 编号：KH01 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分 制） 工作目标计划 1 第一项工作内容 2 第二项工作内容 3 第三项工作内容 4 第四项工作内容 5 第 N 项工作内容 考评项目 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 部门主管 签 名 评分 得分 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅱ类员工） 姓 名 单位名称 考核期 编号：KH02 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分制） 主要工作职责 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案 评分 美的空调事业部 员工工作能力评估表 编号：KH03 姓名 岗 单位名称 考核期 能力考核项目 部门名称 年 月—— 年 月 权重 考核要点 1、 基础知识和专业知识 知识、技能 20% 2、 工作经验 3、工作技能 1、 对岗位工作内容的理解 逻辑思维能力 20% 2、 对上级下达的指示的理解 3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力以及判断的失误率 1、 管理创新 创新能力 20% 2、 技术创新 3、 合理化建议被采纳数 人际沟通能力 表达能力 总得分： 位 20% 20% 1、 上下级、同事之间沟通 2、 部门之间的沟通与协调 1、 口头表达能力 2、 文字表达能力 评分 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 考核结果需到人力资源部备案 美的空调事业部 员工工作态度评估表 编号：KH04 姓名 岗 位 单位 部 门 考核期 考核项目 纪律性 25% 团队协作 25% 年 月—— 年 月 考核要点 是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境； 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 敬业精神 25% 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 是否积极参加公司组织的各类培训； 是否敢于承担责任，不推卸责任； 奉献意识 25% 总得分 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 评分 被考核者 直接主管 部门主管 签名 签名 签 名 备注 考核结果需到人力资源部备案。 美的空调事业部 员工绩效考核结果处理表 编号：KH05 姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 （美的）工龄 单 位 部门 业绩 考核 得分 能力 评估 得分 态度 评估 得分 综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） 考 岗位异动 工资序列变动 □ D（70 分以下） 其他 核 结 果 处 理 意 见 被考核者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 备 注 美的空调事业部 员工绩效改进计划表 编号：KH05 姓 名 性别 年龄 单 位 部门 岗位 Ⅰ。考绩摘要： 杰出的绩效 （按重要性排列） 需要改进的绩效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ。绩效改进计划： 应采取的行动 完成时间 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签名 需到人力资源部备案 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ 类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核 时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为： （1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。 非常重要 较重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 正好在工作计划的时间内完成 基本在工作计划的时间内完成 没有在工作计划的时间内完成 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 超过工作任务要求，有创新 完全达到工作要求 基本达到工作计划要求 未能达到工作要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 2．Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作， 对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合 评定，各项指标为： （1）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2）重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。 （3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （5）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑 思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力 1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及 相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总 结、分析和判断等。 3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实 际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化 建议等。 4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。 5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 6、总得分=∑权重×各项得分 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作 （3）敬业精神（4）奉献精神。 1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常高 较高 一般 较低 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大 局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。 3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不 苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。 4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个 人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 5、总得分=∑权重×各项得分
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355【绩效方案】360度绩效考核方案
360 度绩效考核方案 目录 一、目的............................................................................................................................................2 二、适用范围....................................................................................................................................2 三、考评内容及考评分数计算........................................................................................................2 四、考核人员组成............................................................................................................................3 五、考核者提名................................................................................................................................4 六、附件............................................................................................................................................4 一、目的 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工 潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀 团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状 况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依 据。 二、适用范围 公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作 人员。 三、考评内容及考评分数计算 （一）根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技 术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能 力、工作责任与态度； 2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任 5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 （二）分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题 每题最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常 工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选 择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分 计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考 核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不 同。每位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考评岗位 考核者构成 考核人数 同级同事 共计 上级 管理层 5 1 权重 100% 30% 职员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 下级 自评 2 1 1 20%*2 15% 15% 本部门 其他部门 0 工程师 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按 照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二 级部门经理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核 五、考核者提名 由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审 核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组 织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部 门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回 避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。 六、附件 各岗位的 360 度绩效考核表。 管理人员考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者 被考评者所 职务 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核项目 考核内容 1、每月能够制定出明确、具体的工作计划； 2、按轻重缓急排定工作次序； 计划控制能力 3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的 分配； 4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的 达成； 5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消 灭在萌芽状态； 分析决策能力 6、决策及时、果断，能抓住要害； 7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且 考虑问题全面； 8、对突发事件的处理较为及时、妥善； 授权与激励能力 9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责 任； 10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚 分明； 评分 备注 11、善于激发员工的工作激情与潜能； 12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工 作目标，在工作中适时给予员工鼓励； 13、能经常就工作目标与下属沟通； 沟通协作能力 14、能够与别的部门进行有效的沟通； 15、能积极促进团队成员间的合作； 16、能协调化解矛盾和冲突； 17、能接受和支持团队决定，并以身作则； 工作责任和态度 18、面对工作中的压力，能化压力为动力； 19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作 考评者意见 总计： 职员考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 专业能力 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核内容 1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题； 2、决策执行性较高，可以达到预定的目的； 评分 备注 3、有大量创新提议，并能实现创新管理； 4、完成自己任务同时激励别人完成任务； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 律； 工作态度 6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授 给他人； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通能力 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确 分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 团队协作 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同 事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 工作责任 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 工程师考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核项目 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出改 专业技术知识 善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 律； 工作态度 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通能力 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确 分析； 团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作； 评分 备注 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同 事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 工作责任 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够勇于承担工作中的失误责任； 考评者意见： 总计： 销售和应用工程师考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核内容 评分 备注 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并 专业技术知识 提出改善意见，且意见证明可行； 3、对新技术、新产品有足够的敏感性； 4、能够对客户的产品要求做出准确的描述； 5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形 象； 工作态度 6、对待客户热情、诚恳； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 沟通协作 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确 分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 团队协作 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同 事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 工作责任 条； 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 技术员考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核项目 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改 专业技术知识 善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 律； 工作态度 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 沟通协作 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 评分 备注 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确 分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 团队协作 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同 事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 工作责任 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 班组长/操作工考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 评估项目 评分 1、出勤状况 2、工作主动性 工作态度 3、对上级命令的服从性 4、工作配合性 5、责任感 6、工作任务完成情况 工作业绩 7、工作质量 8、工作效率 9、产品知识掌握 10、操作技能熟练程度 工作技能 11、灵活应变能力 12、提出创新意见，并且意见具有可行性 13、学习能力很强，有发展潜力 14、产品质量意识 产品质量意识 15、工作场所 5S 16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进 17、遵守安全制度 18、办公软件操作熟练 发展潜力 19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动 20、有一定的管理能力 考评者意见： 总计： 备注
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305考核制度
员工考核制度 员工综合素质考核制度（试行） 第一条 考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善考 核管理工作，提升管理水平和业务效率，促使公司持续、快 速、稳定发展，不断提高员工队伍素质，逐步优化人员结构， 保持人力资源的活力和竞争力，特制定本考核制度。 第二条 适用范围 本规定适用于公司全体员工综合素质的考核工作。 第三条 考核时间 每月进行一次考核，半年一小结，年底进行本年度考 核总结工作。 第四条 考核内容 一、本考核工作是对员工在一定时期内月、季度、全年共 性目标、工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、 客观的评价。 二、考核包括： 1、员工共性目标：仪容仪表、行为规范、工作总体情况、 学习培训工作的评价。 2、综合素质考评：包括工作质量、工作态度、工作纪律、 工作品质及本职工作业绩等方面的素质评价。 第五条 考核具体方法和流程 一、考核方法： 1、公司考核结果按正态分布的原则，参照二八法则， 即：要求考核排名按照优：中：差=2:7:1 的比例进行归类 建档。 2、共性目标总分为 30 分，由综合办公室和各部门负责 人共同进行考核，并按照要求填写表格。 3、综合考评总分为 70 分，其评分来源于两项，即：本 部门员工匿名互评分占 40%，部门负责人评分占 60%。 4、员工考核评分总值=共性目标实得分+（员工互评实 得分*40%+部门负责人评定实得分*60%）。 二、考核流程： 1、部门负责人于每月的 3 日前组织本部门员工进行上 月考评工作，按照 2:7:1 比例将员工考核结果进行排序， 整理数据，5 日前报送综合办公室。 2、对于考核总分值处于部门总数 10%以下比例的员工， 部门负责人要及时进行面谈，分析其存在的问题，提出改 进措施和要求，部门负责人按上述要求内容做好面谈记录 整理后报综合办公室。 3、季度评价结果将采取“流动红旗” 制。 4、年度考核将综合考虑每季度的考核结果，给予员工 综合评价，对优秀员工发放“流动红旗”，并给予一定的 物质奖励，对评分最低的员工以“末位淘汰制”进行辞退 处理。 5、部门负责人的考核评价实行集中统一考评。具体标准 参照员工考评内容要求。 第六条 考核结果应用 一、“流动红旗”鼓励制：综合办公室为每位员工建立 考核档案，考核结果将作为能力评价、培训学习、奖金发放、 评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、劝退、 辞退等管理工作的重要依据；对于公司季度考核处于部门 首位的员工，公司统一颁发（季度总分最高且每月处于优 等范围的，部门负责人除外）月度综合考评“流动红旗” 并给予一定的物质奖励，以资鼓励，带动后进。 二、末位淘汰制：通过考核，对于公司每月考核处于末 位 10%的员工，且难以胜任本岗位工作，如批准暂留岗位 要经过在岗培训或调动岗位试用处理，将给予劝退。对一个 考核年度，累计 2 次处于末位 10%比例的，员工将采取 “末位淘汰制”，给予辞退。 第七条 申诉和复核 一、被考核人如对考核工作有重大疑义，申请人可以向 主管领导或直接向综合办公室提出书面申诉。 二、对提出书面申诉考评结果数据由综合办公室负责根 据反映情况的真伪程度。对考核结果予以严格复核，各有关 部门须积极配合综合办落实申诉考评数据。 三、综合办公室有权对于各部门考核情况进行监督检查 职能，如发现有徇私舞弊现象的将对部门负责人给予严重 警告以上处分并对舞弊责任人给予行政罚款处分。取消所评 价分值。 第七条 本方案由综合办公室负责实施和解释。 第八条 本方案自发布之日起。
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320售后服务指标与考核制度设计
1．1 售后服务指标与考核制度设计 1．1．1 售后服务指标设计 部门名称 技术及售后服务部 部门人数 序号 部门负责人 售后服务部经理 任职人员 考核大项 主管领导 任职人员 考核细项 （1）通过电话、邮件等信息渠道接收客户诉求，并进行详细、准确记录 （2）对客户信息进行划分，及时反馈给技术支持人员、维修服务人员或质量投 诉人员进行处理 1 客户信息管理 （3）及时将处理结果与客户沟通，并确认服务效果 （4）建立客户信息数据库，随时更新数据并定期汇总 （5）按照工作计划定期开展客户满意度调查、对客户进行回访 （6）对调查访问的结果进行分析、整理，提炼出有效信息供上级主管或相关部 门进行决策 2 组织做好包装 （1）妥善包装客户预订的商品，并及时、准确、完好地送达指定地点 送货 3 组织提供技术 （1）负责所售产品的装配、调试等技术支持，确保客户顺利使用 支持 （2）按照销售合约或公司的售后服务条款，对客户进行充分的技术培训 （1）对客户报修的不良品进行维修或更换，并做好不良品或良品的接收、发送 4 产品维修和更 工作 换管理 （2）依据服务规范，对超出保修期并且更换产品或配件的服务进行收费 （3）做好配件、备品的准备工作，有效满足维修的需要 （1）从客户、销售人员处接收和收集具有改进价值的产品质量问题并予以备案 （2）明确客户投诉的质量信息，验证产品的不良现象，界定问题种类 5 客户投诉处理 （3）及时组织研发、生产、质量、技术等部门对不良现象进行彻底的分析，并对 应提出有效的改善措施 （4）向上级主管或客户申明改善方案，并监督实施改善对策的切实执行 1．1．2 售后服务部考核制度设计 制度名称 售后服务部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为了贯彻公司的绩效考核制度，达成售后服务部的工作目标，加强对售后服务部门的激励， 特制订本制度。 第 2 条 本制度的考核对象为售后服务部经理、主管及专员。其中，售后服务专员包含客户信息管理人 员、售后服务人员等。 第 3 条 本制度以公平、公正、公开为考核的基本原则。 第 4 条 本制度适用于售后服务部门整体的绩效认定，以及部门内所有人员的薪酬激励、奖惩、职位调 动、职业发展等工作。 第 2 章 考核关系及考核主体的职责 第 5 条 考核关系 1．技术及售后服务部经理由其它部门直接上级（部门经理）和直接下级（售后服务人员）共同实施 考核。 2．技术及售后服务部经理的考核用直接上级考核、同级人员考核、直接下级考核三种方式同时进行。 3．售后服务人员由部门经理进行考核，同时由同级、同科室、同组别的其他专员参与考核。 第 6 条 行政部。 1．负责公司考核制度、规范等的制定和监督实施。 2．在每次考核周期之前作资料筹备工作，并向各单位发出考核通知。 3．处理员工的申诉。 4．行政部总监对汇总的考核结果进行审批。 第 7 条 销售总监。 1．对技术及售后服务经理进行考核。 2．监控技术及售后服务部的考核进程。 3．考核结果送交行政部之前，对其进行审核。 第 8 条 总经理办公室。 1．负责监督考核过程。 2．调解部门内部无法化解的员工申诉案件。 其中，员工申诉案件应由人力资源部组织、员工的直接上级参与、隔级主管负责调解的方式进行处理。 第 3 章 考核维度和考核周期 第 11 条 考核维度 1．对技术及售后服务部经理从部门目标、部门营运绩效和管理绩效 3 个方面进行考核。 2．对售后服务人员从个人业绩、工作能力和工作态度 3 个方面进行考核。 第 12 条 考核周期 1．对售后服务主管和售后服务专员的考核为季度绩效考核，年终进行综合评定，年终考核结果为各 次考核结果的算术平均数。 2．对售后服务经理的考核为年度绩效考核。 第 4 章 考核流程 第 13 条 考核对象填写考核期内的《工作目标计划表》，经上级主管审核后，报人力资源部备案。 第 14 条 根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经上级主管审核后，报 人力资源部备案，工作目标计划调整次数应视客观情况而定。 第 15 条 考核期开始时，由人力资源部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直 接上司进行评估打分。 第 16 条 由人力资源部下发《综合能力评估表》给考核对象的直接上级、直接下级或同级人员进行评估 打分。 第 17 条 考核期结束后，人力资源部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者的上 级主管——职能部门经理——人力资源总监——总经理的流程进行确认、审批。 第 5 章 考核结果汇总与反馈 第 18 条 考核结果汇总由人力资源部负责执行。 1． 综合考核分 上级平均分 上级权重 同级平均分 同级权重 下级平均分 下级权重 2．上级、同级、下级考核权重分别为 40%、30%、30%。如果无同级（或下级）时，则上级权重为 60%、 下级（或同级）权重为 40%；如果既无同级又无下级时，则上级考核权重为 100%。 第 19 条 考核等级按综合考核分数划分为优、良、中、较差、差五等。 考核等级划分 等级 分数 优 90 分以上（含 90 分） 良 80～90 分（含 80 分） 中 70～80 分（含 70 分） 较差 60～70 分（含 60 分） 差 60 分以下 第 20 条 考核结果运用情形如下表所示。 考核结果运用 用途 说明 职务升降 与任免 员工的职务升降和任免，必须以绩效考核结果为依据 对工作能力强、工作态度优和业绩优良的员工予以提拔晋升 对工作能力差、态度和业绩差的员工予以降职或免职处理 根据公司薪资和奖励政策和对员工综合考核结果，确定员工薪资与奖励 薪酬与 奖励 员工除普调工资或平衡岗位差距调升工资外，考核结果为中等和较差的人不能晋升工 资，考核结果为差的下调一级工资 末位 对考核结果为差或居部门末位者，视情况给予本岗位留用、待岗培训、分流或淘汰；待岗 处理 时间至少为三天，待岗培训期间不予发工资 第 5 章 附则 第 21 条 本制度由售后服务部配合人力资源部进行制订和修改，报总经理批准后施行。 第 22 条 本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。 第 23 条 本制度实施后，售后服务部既有的绩效考核规定自行终止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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334【360度考核工具】企业基层管理岗位360度评价要素表
企业基层管理岗位 360 度评价要素表 使用说明： 1. 该表所罗列的评价要素是以企业内基层管理岗位为基础设定的。 2. 评价等级由 A-E 是由高评价到低评价的顺序排列。 3. 评价等级描述中红色字体部分的要素，对于基层管理者来说是尤为重要的部分，换言之， 建议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一 些。 4. 在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类 别的不同附加个性化量化标准。 序 号 1 评价要项 计划能力 评价等级 优秀 积极搜集各方面信息，系统分析复杂问题，建立长期的工作计划 良好 有明确的中长期工作目标，并能制定具体可行的实施方案 称职 有短期的工作计划 基本称职 不称职 2 应变能力 4 沟通协调能 力 工作无计划，随意性很大 能前瞻性地预测内外界环境的变化，迅速调整计划 良好 当环境条件发生变化时，迅速对计划做出有效的调整 称职 能根据内外环境的变化进行一定调整 不称职 执行能力 工作计划模糊，制定不及时 优秀 基本称职 3 评价等级描述 对内外环境变化缺乏认识，反应较为迟缓 不懂变通，漠视内外部环境变化，直到问题发生后才能意识到事情的严重性 优秀 经常提前、超标准地完成任务 良好 能够独立工作，按时、按质完成工作范围内的各项任务，偶尔超出常规标准 称职 基本能按时、按质完成任务，但有时需要他人协助 基本称职 偶尔延迟完成任务，或者未达到岗位要求，有待改进 不称职 经常不能按时完成任务，且显著低于岗位的基本标准 优秀 能以清晰、具有说服力的方式表达自己的想法，保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害， 能针对不同听众调整适当的语言和表达方式，争取多方合作 良好 称职 能 很难与他人沟通，经常与人冲突、争吵，对工作有很大的负面影响 称职 不称职 优秀 良好 学习能力 称职 基本称职 不称职 优秀 7 创新能力 力 力，能处理一般复杂度的任务 基本掌握岗位所需的专业知识，且运用到实际工作中，能独立完成一些简单的工作任务 了解岗位所需的最基本的知识，在别人的帮助下可以开展岗位相关的工作任务 对本岗位所需专业知识知之甚少，且难以将知识运用到实际工作中，常常需要充分的帮助 和指导才能完成本职工作 深入了解专业领域当前最新的知识和管理工具，能够意识到将其与公司的管理需要联系起 来，及时应用这些新知识和工具 了解专业领域的最新发展情况，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，利用各种时间 和机会提高专业技能 主动了解工作当中的细节和技术，愿意并善于向其他同事学习，获得必备的工作知识或技 能 上级要求或碰到问题时才会去钻研资料、学习新知识，专业技能提高不大，尚需加以训练 不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习，专业技能水平停滞不前 具有独特的观察视角，经常能发现别人看不到的问题，不断提出新想法、新措施，并采取 积极充分的行动来改善工作绩效 有一定的创新思路，尝试自己工作上不曾经历的创新方法 能够模仿其它部门或组织的做法，进行有限的创新 工作因循守旧，缺乏创新 优秀 能够准确掌握文字、语言尚未表达出来的深层含义 良好 能够正确、快速理解文字、语言所表达的意思，并领会其核心思想，把握其要点 称职 能正确理解文字、语言所表达的基本意思，领会其思想 不称职 分析判断能 熟练掌握岗位必备的专业知识，掌握工作的技巧、要领和要诀，具有较强的实际运用能 称职 基本称职 9 的、复杂的任务 工作方法有创新，积极发现管理内部存在的问题，并提出合理化建议 不称职 理解能力 精通本岗位的知识、流程或管理工具的使用，并有效结合实际工作，能够处理富有挑战性 良好 基本称职 8 系 不称职 基本称职 6 尊重他人，能倾听别人的意见观点，基本能表达明白自己的主要观点，维持良好的工作关 经常固执己见，与他人沟通不良，对工作的顺利开展有一定的影响 良好 5 给予反馈，说服他人配合自己 基本称职 优秀 专业知识技 能较为清晰地表达自己的想法，善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地 优秀 能基本理解一些简单的文字、语言的表面含义 经常错误理解文字或他人语言的含义，造成误会 能系统地将复杂的问题或处理过程分解成小部分，使之更容易把握，并前瞻性地作出准确 的判断，找出最有效的解决问题的方法 良好 称职 基本称职 不称职 优秀 良好 10 主人翁意识 称职 基本称职 不称职 优秀 11 纪律性 称职 基本称职 不称职 不能准确分析事物发生的原因，经常判断错误 作风严谨，始终将组织需求置于个人需求之上，从不考虑个人的得失，主动牺牲个人利益 以满足组织需要 公私分明，严以律己，不损公肥私，有一定的奉献精神 言行举止自觉维护公司形象，并能主动制止他人发表对公司的负面言论；有时愿意为公司 的整体利益作奉献 不做损害公司利益的事，不能为公司利益主动做自我牺牲 凡事以自身利益为中心，损公肥私，经常散播有损公司形象的言论 严格遵守公司规章制度、劳动纪律及各类文件，并能约束周边同事，堪为公司其他员工的 楷模 偶有违反公司规章制度、劳动纪律及各类文件现象，但尚能知错就改 经常违反公司规章制度、劳动纪律及各类文件，且屡教不改 具有非常饱满的工作热情，勇于挑战、不畏艰难，能独到地去提前创造机会或避免问题； 工作中经常主动加班加点，为完成工作目标付出远超过要求的努力 主动接受挑战，当发现某种机遇或问题时不坐等指示，积极采取行动，时常为完成工作目 标付出额外劳动，即使没有受到要求 对工作不挑不拣，能自动自发地完成分内的工作任务，在他人的指导和支持下能克服一些 困难 交办的任务常需他人监督才能完成，遇到困难就退缩，不出成果 无论怎么督促不上进，对工作挑挑拣拣，避难就易，经常阳奉阴违、敷衍工作 具有极强的责任感，办事认真、严谨，注重细节，勇于承担责任 良好 具有较强的责任感，对工作认真负责，从不推卸责任 称职 责任感一般，基本认真履行岗位职责，敢于对自己的工作负责，知错就改 不称职 服务协作意 作出正确的判断 优秀 基本称职 14 对事物的分析有误差，但基本能理解问题发生的主要原因；不能及时对当前所面临的问题 能较好地遵守公司制度、劳动纪律及各类文件，公司员工基本认可 良好 责任感 临的问题作出正确的判断 称职 优秀 13 能够对简单的事物进行准确分析，根据已有的经验和常识发现问题的本质；并能对当前面 严格遵守公司规章制度、劳动纪律及各类文件，无违纪现象 不称职 主动性 准确的判断 良好 基本称职 12 能够对一般复杂度的事物进行准确分析，把握事物的本质与关键；善于把握时机做出客观 优秀 责任感较差，勉强能履行岗位职责，时常为自己工作的失误寻找借口 责任感极差，本职工作粗心大意，经常想方设法逃避责任 与人协作无间，在本职工作外尤能欣然与人合作 良好 主动配合各相关部门及岗位的工作，乐于助人 称职 肯应别人要求帮助他人分担自己能够履行的工作 识 基本称职 不称职 优秀 良好 15 高效意识 称职 基本称职 不称职 只考虑本职工作，仅在必须协调的工作上与人合作 态度散漫，但求自己方便，不肯与他人合作，且经常与他人做无谓的争执 力求时间和资源的利用达到最佳，工作效率最大化，为自己设立富有挑战性的目标，即便 存在较大的困难和风险，也要坚持做下去 想法设法提高工作效率，为自己设立具有一定挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行 动 容忍不下工作中存在的不足和缺点，如果工作做得不好，会体验到比较强烈的不满足感 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准 安于现状，在工作中不尽力达到优质标准
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360考核体系文件实例（DOC 21页）
简介 360度考核体系文件实例 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司 在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度 遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为 徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对 于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导 员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋 大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此 直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋 予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有 权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公 平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考 核结果，其审理结果具有最终效力。 体系文件部分： 本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法； （3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核 办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考 核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩 规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他； （14）附件。 1、 总则 1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、以此为基础进行 员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、以提高员工的能力，4、 并 公正合理地处理员工的待遇。 5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，6、 包括试用期的员工和临时工。 7、 总经理的考核由董事会进行。 8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、 其中基础部分包括①工作 结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、事互评（适用于部分岗位）、 ⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合 理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。 11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标 14 、 ，15、 由人力资源部存档。 16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、作 为 本 考 核 制 度 的 附 件 18、 是对岗位规范考核的依据。 19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、 作为本制度的附件，21、 是对行政考核的依据。 2、 对非生产部门中层管理者的考核办法 1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。 2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。 3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括 ①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律 违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合 理化建议；②下属的合理化建议。 4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，5、 见附件2。 6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不8、能参加考核。通知单见附件3。 9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满 分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。 13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、结 果 交 给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容根据部 门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确 定 考 核 人 的数量和人选，18、 挑选原则是有代表性、公平性。 19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，20、 提 交 被 考核人直接上级，21、以进行考核。该项满分为200分，22、格式见附件6。 23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，24、提 交 被 考核人直接上级，25、以进行考核。该项满分为100分，26、格式见附件7。 27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、该项满分为200分，29、 格 式见附件8。 30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出 解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被 采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 3、 对生产部门中层管理者的考核办法 1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。 2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。 3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括： ①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人 和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化 建议；②下属的合理化建议。 6、 对生产部门中层管理者的考核流程，7、 见附件10。 8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。 11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产 品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、准 进 行 考 核 。 该 项 满 分 为 500 分 ， 14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合 公司战略目标18、以及设备19、、工艺状况确定。 20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、提 交 被 考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。 24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、提 交 被 考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。 28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、 格 式见附件8。 31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出 解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、 每条记50分；建议被 采纳实施的，39、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法 1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财 务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、除生产部经理、车间旅途、班长 组长、倒班长外的员工。 3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。 4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分 包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业 务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。 5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、 见附件12。 7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不9、能参加考核。通知单见附件3。 10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满 分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。 14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、结 果 交 给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容根据部 门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确 定 考 核 人 的数量和人选，19、 挑选原则是有代表性、公平性。 20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，21、提交被考核人直接上 级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件13。 24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，25、提交被考核人直接上 级，26、以进行考核。该项满分为100分，27、格式见附件14。 28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、 格 式见附件15。 31、 被考核人汇总本人的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、由直接上级对此 项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案 的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件 16。 5、 对生产部门班组长的考核办法 1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。 2、 对生产部门班组长每季度考核一次。 3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生 产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下 属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议； ②下属的合理化建议。 6、 对生产部门班组长的考核流程，7、 见附件17。 8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。 11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产 品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、准 进 行 考 核 。 该 项 满 分 为 500 分 ， 14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合 公司战略目标18、以及设备19、、工艺状况确定。 20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、提 交 被 考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。 24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、提 交 被 考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。 28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件 8。 30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出 解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被 采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 6、 对生产部门操作工人的考核办法 1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。 2、 对生产部门操作工人每月考核一次。 3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：① 生产数量、质量、成本指4、标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情 况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、本人的合理化建议。 8、 对生产部门操作工作的考核流程，9、 见附件18。 10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，11、 并 通 知 其 直 接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。 13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据， 14、 根据期初确定的标15、准进行考核。该项满分为500分，16、格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以 及设备21、 、工艺状况确定。 22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，23、提交被考核人直接上 级，24、以进行考核。该项满分为200分，25、格式见附件13。 26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，27、提交被考核人直接上 级，28、以进行考核。该项满分为100分，29、格式见附件14。 30、 由同31、一大班的操作工人进行同32、 事互评，33、该项满分100分，34、 格 式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、事”者，37、每票计2分；被同 38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者，40、每票计1分；被同41、 事 评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者，43、每票计0分；每名44、 员工同45、 事 互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数；每名48、员 工 同 49、 事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*100 50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格 式见附件15。 53、 被考核人汇叫本人的合理化建议，54、 提交其直接上级，55、由直接上级对此 项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、 每条计50分；是提出解决方案 的，57、每条记100分；建议被采纳实施的，58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件 16。 7、 考核结果的评级标8、准 1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有比例限制，3、 考核结 果汇总表见附件21。 4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，5、其他的处罚规定见《纪律及日常管理制 度》。 6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单 项扣1分。 7、 考核结果评级如下： 1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等: * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得 分不低于该项满分的80%。 * 基础部分的总分不低于900分。 * 合理化建议部分的总分不* 低于100分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。 2）同时满足下列所有条件者为B等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的 其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。 * 基础部分的总分不* 低于700分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。 3）同时满足下列所有条件者为C等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的 其他单项得分不* 低于该项满分的50%。 * 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。 4）满足下列任一条件者为D等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60% * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。 9、 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。 8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领 导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的 领导职务。 9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领 导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领 导职务。 10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳 动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳 动合同。 11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动 合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳 动合同。 10、 考核时间 1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、 五个工作日内结束。 3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，4、五个工作日内结束。 5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、 五个工作日内结束。 11、 考核面谈 1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果，3、 更重要的是给予被考核人 正式的考核信息，4、 促进员工绩效的提高。 5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、 由被考核人的直接上级安排一对一 的面谈，7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。 十一、考核仲裁 1、 被考核人对考核结果持有异议时，2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人 力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。 5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、 在考核面谈结束后的第三个星期内 组织考核仲裁 7、 考核仲裁委员会是临时机构，8、 在被考核人提出考核仲裁申请后，9、 由 人力资源部组织建立。 10、考核仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 构成如下： 一名人力资源部经理 一名被考核人的越级上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有 经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权 威的原则确定考核仲裁委员。 13、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应 在全体委员和双方当事人同14、时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。 15、考核仲裁不16、 公开审理。 十二、年终考核 1、 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终 奖金的依据。 2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、 时 间 是 一 月 份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至 人力 资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后，7、按考核结果颁发 年终奖金、调整工资水平。 8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。 9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。 12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下： 优：全年考核成绩为两个A者 良：全年考核成绩为AB者。 可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。 差：全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣：全年考核成绩为DD者。 14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。 可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。 可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、 于每年春节前视公司运营状史 及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。 20、 年终奖金的颁发标21、准： 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。 良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50% 劣：年终奖金点数为0。 22、 下一年工资变动标23、准 优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级 良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级 可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变 差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级 劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。 24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、降级任用或解除劳动合同26、 。 27、 员工年终考核被评为“劣”者，28、降级任用或解除劳动合同29、 。 十三、其他 1、 本制度所规定事项，2、 若有修订之必要时，3、 由公司人力资源部将修订 方案呈报公司总经理办公会议批准。 4、 本制度解释权属公司人力资源部 5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。 附件1：绩效考核流程图 表单部分 相关单位、 活动 个人 被考核人 直接上级 人力资源 部 业务相关 部门 附件2：对非生产部门中层管理者的考核流程图 附件3：严重违纪通知单 部门： 你部门员工 序号 时间 在考核期的严重违纪记录如下： 违纪情况 根据考核制度规定： 处理情况 员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部 经理： 年 月 日 附件4：工作计划完成情况考核表 被考核人： 部门： 考核期： 序号 年 月 职务： 日至 期初工作计划内容 年 月 日 考核部门： 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件5：业务相关部门考核表 被考核人： 考核期： 序号 部门： 年 月 岗位： 日至 相关业务活动 年 月 日 考核部门： 完成情况 每项得分 业务相关部门、个人考核得分：（总分200分） 注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。 2、只填写分数的考核视为无效。 附件6：部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 考核期： 时间 违纪情况 年 月 日至 年 处理结果 月 日 考核得分 记录单位： 时间： 记录人： 附件7：部门行政纪律违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 考核期： 时间 记录单位： 年 月 日至 违纪情况 时间： 年 月 日 处理结果 考核得分 记录人： 附件8：管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 指标编码 具体内容 得分 能力 因素 决策能力 01 及时决策 5 4 3 2 1 02 合理决策 5 4 3 2 1 11 部门计划 5 4 3 2 1 12 变化管理 5 4 3 2 1 21 创新提议 5 4 3 2 1 22 创新管理 5 4 3 2 1 31 管理能力 5 4 3 2 1 32 激励能力 5 4 3 2 1 41 廉洁自律 5 4 3 2 1 42 自我修养 5 4 3 2 1 51 责任心、事业心 5 4 3 2 1 52 遵守制度 5 4 3 2 1 61 基础知识 5 4 3 2 1 62 知识扩展 5 4 3 2 1 71 部门间沟通 5 4 3 2 1 72 部门内沟通 5 4 3 2 1 81 外部公关 5 4 3 2 1 82 内部公关 5 4 3 2 1 91 搜集能力 5 4 3 2 1 92 分析能力 5 4 3 2 1 计划能力 创新能力 组织能力 责任 因素 自律意识 敬业精神 学习能力 调整 因素 沟通能力 公共关系 信息能力 总得分： 上级主管意见： 签字： 年 月 日 总经理意见： 签字： 年 月 日 说明： 1、 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 2、 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 3、 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策； （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标； （4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合 公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果； （4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神； （1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事； 51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共； （4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任； （3）―――能够兢兢业业地完成本职工作； （2）―――有一定的责任心、事业心； （1）―――缺乏责任心、事业心； 52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率； （4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工； （3）―――能较好地遵守公司制度； （2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况； （1）―――经常有违反公司制度的情况； 61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础； （4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础； （3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础； （2）―――对本部门、本专业有一定的了解； （1）―――基础知识薄弱； 62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备； （4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习； （3）―――能根据部门的发展，进行知识准备； （2）―――能够按照公司的要求，进行学习； （1）―――忽视学习和自我提高； 71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效； （4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作； （3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大； （2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响； （1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响； 72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效； （4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务； （3）―――部门成员间有定沟通； （2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响； （1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响； 81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系； （4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系； （3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系； （2）―――工作中，忽视与外界人士的关系； （1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响； 82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力； （4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作； （3）―――与其它部门的关系较好； （2）―――与其它部门的关系一般； （1）―――与其它部门的关系不好； 91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐； （4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息； （3）―――能根据工作要求，搜集信息； （2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝； （1）―――对与工作相关的信息不感兴趣； 92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告； （4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见； （3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性； （2）―――对信息进行简单的判断； （1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术； 附件9：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序号 年 部门： 月 日至 合理化建议内容 年 岗位： 月 日 日期 发现问题 （50分/ 条） 解决问题 （100分/ 条） 被采纳 （300分/ 条） 考核得 分 日期 发现问题 （25分/ 条） 解决问题 （50分/ 条） 被采纳 （150分/ 条） 考核得 分 个 人 建 议 个人小计得分： 序号 下 属 建 议 合理化建议内容 下属小计得分： 个人合计得分： 记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。 附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源 部 财务部 附件11：部门量化指标考核表 被考核单位： 年 月 日 序 号 考核内容 考核期： 考核标准 数据来源 ________________ 核准人： 附件12：对非生平和生产部门职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核人 直接上级 年 月 考核时间－记录 记 录 日至 考核 得分 人 ： 人力资源 部 财务部 附件13：个人岗位规范违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 时间 部门： 日至 月 年 违纪情况 记录单位： 记录人： 岗位： 月 日 处理结果 考核得分 记录时间： 附件14：个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 时间 部门： 日至 月 年 违纪情况 记录单位： 记录人： 岗位： 月 日 处理结果 考核得分 记录时间： 附件15：非管理人员上级考核表 考核期： 年 部门 月 日至 年 月 职位 日 姓名 考核日期 年 月 日 评定要素 定义 得分 1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量 5 4 劣 3 2 1 优 2、工作效率 工作是否麻利， 没有浪费 5 4 劣 3 2 1 优 3、工作正确 度 工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信赖 5 4 劣 3 2 1 优 4、工作出色 度 工作内在质量是否出色， 5 4 劣 3 2 1 优 5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 5 4 劣 3 2 1 优 6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作， 是否与同事、尊 长和睦共事 5 4 劣 3 2 1 优 7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否有改进和 改善工作的热情 5 4 劣 3 2 1 优 8、责任心 是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误时，是 否推卸责任 5 4 劣 3 2 1 优 9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 5 4 劣 3 2 1 优 10、体力 是否具备完成本职工作的身体条件 5 4 劣 3 2 1 优 总得分： 上级主管评语： 签字： 日期： 说明： 1、分值越大表示员工能力、绩效越好 2、上级主管对直接下属人员如实评判 3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分 附件16：个人合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 合理化建议内容 月 部门： 日至 日期 年 岗位： 月 日 发现问题 （50分/条） 解决问题 （100分/ 条） 记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。 附件17：对生产部门班组长的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被采纳 （300分/ 条） 考核得 分 被考核人 直接上级 人力资源 部 财务部 附件18：对生产部门操作工作的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源 部 同班工人 品质部 财务部 附件19：个人量化指标考核表 被考核人姓名： 考核期： 年 序 号 考核内容 月 考核标准 部门： 日至 年 数据来源 岗位： 月 日 考核时间－记录 _________________记录人： 考核 得分 核准人： 附件20：同事互评表 部门： 比自己工作绩效好的同事： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 和自己工作绩效 一样的同事： 比自己工作绩效 差的同事： 附件21：考绩结果汇总表 部门： 姓名 工作计划 完成情况 （300） 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 考核期： 相关部门 评议 （200） 部门岗位 规范 （200） 年 月 部门行政 纪律 （100） 日至 上级评议 （200） 合理化 建 议 总 分 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 部门： 姓名 部门量化 考 核指标 （500） 部门： 姓名 考核期： 工作计划 完成情况 （300） 班组量化 考 核指标 （500） 部门行政 纪 律 （100） 日至 上级评议 （200） 考核期： 相关部门 评议 （200） 年 个人岗位 规范 （200） 月 日至 个人行政 纪律 （100） 上级评议 （200） 生产部门班组长考绩结果汇总表 考核期： 班组岗位 规 范 （200） 年 月 班组行政 纪 律 （100） 日至 上级评议 （200） 生产部门操作工人考绩结果汇总表 部门： 姓名 月 年 考核期： 个人量化 考核指标 （500） 个人岗位 规范 （200） 附件22：绩效考核面谈表 个人行政 纪律 （100） 年 月 同事互评 （100） 日至 上级评议 （100） 月 合理化建议 非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 部门： 姓名 部门岗位 规 范 （200） 年 年 月 日 总分 日 合理化 建 议 总 分 年 日 月 合理化建议 年 月 合理化 建 议 等级 总分 等级 等级 日 总 分 等级 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么 状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名： 日期： 备注： 说明： 1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，2、 并最终提高员工 的业绩； 3、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，4、 并报人力资源部备5、 案。 更多免费资料下载请进：http://share.yoao.com/ 中国最大的免费课件资源库 日
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360考核体系文件实例
简介 360度考核体系文件实例 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司 在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度 遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为 徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对 于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导 员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋 大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此 直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋 予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有 权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公 平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考 核结果，其审理结果具有最终效力。 体系文件部分： 本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法； （3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核 办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考 核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩 规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他； （14）附件。 1、 总则 1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、以此为基础进行 员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、以提高员工的能力，4、 并 公正合理地处理员工的待遇。 5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，6、 包括试用期的员工和临时工。 7、 总经理的考核由董事会进行。 8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、 其中基础部分包括①工作 结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、事互评（适用于部分岗位）、 ⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合 理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。 11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标 14 、 ，15、 由人力资源部存档。 16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、作 为 本 考 核 制 度 的 附 件 18、 是对岗位规范考核的依据。 19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、 作为本制度的附件，21、 是对行政考核的依据。 2、 对非生产部门中层管理者的考核办法 1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。 2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。 3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括 ①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律 违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合 理化建议；②下属的合理化建议。 4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，5、 见附件2。 6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不8、能参加考核。通知单见附件3。 9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满 分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。 13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、结 果 交 给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容根据部 门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确 定 考 核 人 的数量和人选，18、 挑选原则是有代表性、公平性。 19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，20、 提 交 被 考核人直接上级，21、以进行考核。该项满分为200分，22、格式见附件6。 23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，24、提 交 被 考核人直接上级，25、以进行考核。该项满分为100分，26、格式见附件7。 27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、该项满分为200分，29、 格 式见附件8。 30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出 解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被 采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 3、 对生产部门中层管理者的考核办法 1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。 2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。 3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括： ①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人 和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化 建议；②下属的合理化建议。 6、 对生产部门中层管理者的考核流程，7、 见附件10。 8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。 11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产 品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、准 进 行 考 核 。 该 项 满 分 为 500 分 ， 14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合 公司战略目标18、以及设备19、、工艺状况确定。 20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、提 交 被 考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。 24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、提 交 被 考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。 28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、 格 式见附件8。 31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出 解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、 每条记50分；建议被 采纳实施的，39、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法 1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财 务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、除生产部经理、车间旅途、班长 组长、倒班长外的员工。 3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。 4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分 包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业 务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。 5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、 见附件12。 7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不9、能参加考核。通知单见附件3。 10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满 分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。 14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、结 果 交 给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容根据部 门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确 定 考 核 人 的数量和人选，19、 挑选原则是有代表性、公平性。 20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，21、提交被考核人直接上 级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件13。 24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，25、提交被考核人直接上 级，26、以进行考核。该项满分为100分，27、格式见附件14。 28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、该项满分为200分，30、 格 式见附件15。 31、 被考核人汇总本人的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、由直接上级对此 项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案 的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件 16。 5、 对生产部门班组长的考核办法 1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。 2、 对生产部门班组长每季度考核一次。 3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生 产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下 属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议； ②下属的合理化建议。 6、 对生产部门班组长的考核流程，7、 见附件17。 8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直 接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。 11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产 品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、准 进 行 考 核 。 该 项 满 分 为 500 分 ， 14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合 公司战略目标18、以及设备19、、工艺状况确定。 20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、提 交 被 考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。 24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、提 交 被 考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。 28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件 8。 30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、由 直 接 上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出 解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的 建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被 采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 6、 对生产部门操作工人的考核办法 1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。 2、 对生产部门操作工人每月考核一次。 3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：① 生产数量、质量、成本指4、标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情 况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、本人的合理化建议。 8、 对生产部门操作工作的考核流程，9、 见附件18。 10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，11、 并 通 知 其 直 接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。 13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据， 14、 根据期初确定的标15、准进行考核。该项满分为500分，16、格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以 及设备21、 、工艺状况确定。 22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，23、提交被考核人直接上 级，24、以进行考核。该项满分为200分，25、格式见附件13。 26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，27、提交被考核人直接上 级，28、以进行考核。该项满分为100分，29、格式见附件14。 30、 由同31、一大班的操作工人进行同32、 事互评，33、该项满分100分，34、 格 式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、事”者，37、每票计2分；被同 38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者，40、每票计1分；被同41、 事 评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者，43、每票计0分；每名44、 员工同45、 事 互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数；每名48、员 工 同 49、 事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*100 50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格 式见附件15。 53、 被考核人汇叫本人的合理化建议，54、 提交其直接上级，55、由直接上级对此 项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、 每条计50分；是提出解决方案 的，57、每条记100分；建议被采纳实施的，58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件 16。 7、 考核结果的评级标8、准 1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有比例限制，3、 考核结 果汇总表见附件21。 4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，5、其他的处罚规定见《纪律及日常管理制 度》。 6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单 项扣1分。 7、 考核结果评级如下： 1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等: * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得 分不低于该项满分的80%。 * 基础部分的总分不低于900分。 * 合理化建议部分的总分不* 低于100分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。 2）同时满足下列所有条件者为B等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的 其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。 * 基础部分的总分不* 低于700分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。 3）同时满足下列所有条件者为C等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的 其他单项得分不* 低于该项满分的50%。 * 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。 4）满足下列任一条件者为D等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60% * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。 9、 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。 8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领 导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的 领导职务。 9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领 导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领 导职务。 10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳 动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳 动合同。 11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动 合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳 动合同。 10、 考核时间 1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、 五个工作日内结束。 3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，4、五个工作日内结束。 5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、 五个工作日内结束。 11、 考核面谈 1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果，3、 更重要的是给予被考核人 正式的考核信息，4、 促进员工绩效的提高。 5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、 由被考核人的直接上级安排一对一 的面谈，7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。 十一、考核仲裁 1、 被考核人对考核结果持有异议时，2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人 力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。 5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、 在考核面谈结束后的第三个星期内 组织考核仲裁 7、 考核仲裁委员会是临时机构，8、 在被考核人提出考核仲裁申请后，9、 由 人力资源部组织建立。 10、考核仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 构成如下： 一名人力资源部经理 一名被考核人的越级上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有 经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权 威的原则确定考核仲裁委员。 13、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应 在全体委员和双方当事人同14、时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。 15、考核仲裁不16、 公开审理。 十二、年终考核 1、 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终 奖金的依据。 2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、 时 间 是 一 月 份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至 人力 资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后，7、按考核结果颁发 年终奖金、调整工资水平。 8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。 9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。 12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下： 优：全年考核成绩为两个A者 良：全年考核成绩为AB者。 可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。 差：全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣：全年考核成绩为DD者。 14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。 可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。 可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、 于每年春节前视公司运营状史 及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。 20、 年终奖金的颁发标21、准： 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。 良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50% 劣：年终奖金点数为0。 22、 下一年工资变动标23、准 优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级 良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级 可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变 差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级 劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。 24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、降级任用或解除劳动合同26、 。 27、 员工年终考核被评为“劣”者，28、降级任用或解除劳动合同29、 。 十三、其他 1、 本制度所规定事项，2、 若有修订之必要时，3、 由公司人力资源部将修订 方案呈报公司总经理办公会议批准。 4、 本制度解释权属公司人力资源部 5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。 附件1：绩效考核流程图 表单部分 相关单位、 活动 个人 被考核人 直接上级 人力资源 部 业务相关 部门 附件2：对非生产部门中层管理者的考核流程图 附件3：严重违纪通知单 部门： 你部门员工 序号 时间 在考核期的严重违纪记录如下： 违纪情况 根据考核制度规定： 处理情况 员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部 经理： 年 月 日 附件4：工作计划完成情况考核表 被考核人： 部门： 考核期： 序号 年 月 职务： 日至 期初工作计划内容 年 月 日 考核部门： 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件5：业务相关部门考核表 被考核人： 考核期： 序号 部门： 年 月 岗位： 日至 相关业务活动 年 月 日 考核部门： 完成情况 每项得分 业务相关部门、个人考核得分：（总分200分） 注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。 2、只填写分数的考核视为无效。 附件6：部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 考核期： 时间 违纪情况 年 月 日至 年 处理结果 月 日 考核得分 记录单位： 时间： 记录人： 附件7：部门行政纪律违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 考核期： 时间 记录单位： 年 月 日至 违纪情况 时间： 年 月 日 处理结果 考核得分 记录人： 附件8：管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 指标编码 具体内容 得分 能力 因素 决策能力 01 及时决策 5 4 3 2 1 02 合理决策 5 4 3 2 1 11 部门计划 5 4 3 2 1 12 变化管理 5 4 3 2 1 21 创新提议 5 4 3 2 1 22 创新管理 5 4 3 2 1 31 管理能力 5 4 3 2 1 32 激励能力 5 4 3 2 1 41 廉洁自律 5 4 3 2 1 42 自我修养 5 4 3 2 1 51 责任心、事业心 5 4 3 2 1 52 遵守制度 5 4 3 2 1 61 基础知识 5 4 3 2 1 62 知识扩展 5 4 3 2 1 71 部门间沟通 5 4 3 2 1 72 部门内沟通 5 4 3 2 1 81 外部公关 5 4 3 2 1 82 内部公关 5 4 3 2 1 91 搜集能力 5 4 3 2 1 92 分析能力 5 4 3 2 1 计划能力 创新能力 组织能力 责任 因素 自律意识 敬业精神 学习能力 调整 因素 沟通能力 公共关系 信息能力 总得分： 上级主管意见： 签字： 年 月 日 总经理意见： 签字： 年 月 日 说明： 1、 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 2、 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 3、 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策； （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标； （4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合 公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果； （4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神； （1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事； 51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共； （4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任； （3）―――能够兢兢业业地完成本职工作； （2）―――有一定的责任心、事业心； （1）―――缺乏责任心、事业心； 52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率； （4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工； （3）―――能较好地遵守公司制度； （2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况； （1）―――经常有违反公司制度的情况； 61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础； （4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础； （3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础； （2）―――对本部门、本专业有一定的了解； （1）―――基础知识薄弱； 62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备； （4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习； （3）―――能根据部门的发展，进行知识准备； （2）―――能够按照公司的要求，进行学习； （1）―――忽视学习和自我提高； 71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效； （4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作； （3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大； （2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响； （1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响； 72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效； （4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务； （3）―――部门成员间有定沟通； （2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响； （1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响； 81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系； （4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系； （3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系； （2）―――工作中，忽视与外界人士的关系； （1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响； 82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力； （4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作； （3）―――与其它部门的关系较好； （2）―――与其它部门的关系一般； （1）―――与其它部门的关系不好； 91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐； （4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息； （3）―――能根据工作要求，搜集信息； （2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝； （1）―――对与工作相关的信息不感兴趣； 92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告； （4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见； （3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性； （2）―――对信息进行简单的判断； （1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术； 附件9：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序号 年 部门： 月 日至 合理化建议内容 年 岗位： 月 日 日期 发现问题 （50分/ 条） 解决问题 （100分/ 条） 被采纳 （300分/ 条） 考核得 分 日期 发现问题 （25分/ 条） 解决问题 （50分/ 条） 被采纳 （150分/ 条） 考核得 分 个 人 建 议 个人小计得分： 序号 下 属 建 议 合理化建议内容 下属小计得分： 个人合计得分： 记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。 附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源 部 财务部 附件11：部门量化指标考核表 被考核单位： 年 月 日 序 号 考核内容 考核期： 考核标准 数据来源 ________________ 核准人： 附件12：对非生平和生产部门职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核人 直接上级 年 月 考核时间－记录 记 录 日至 考核 得分 人 ： 人力资源 部 财务部 附件13：个人岗位规范违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 时间 部门： 日至 月 年 违纪情况 记录单位： 记录人： 岗位： 月 日 处理结果 考核得分 记录时间： 附件14：个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 时间 部门： 日至 月 年 违纪情况 记录单位： 记录人： 岗位： 月 日 处理结果 考核得分 记录时间： 附件15：非管理人员上级考核表 考核期： 年 部门 月 日至 年 月 职位 日 姓名 考核日期 年 月 日 评定要素 定义 得分 1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量 5 4 劣 3 2 1 优 2、工作效率 工作是否麻利， 没有浪费 5 4 劣 3 2 1 优 3、工作正确 度 工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信赖 5 4 劣 3 2 1 优 4、工作出色 度 工作内在质量是否出色， 5 4 劣 3 2 1 优 5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 5 4 劣 3 2 1 优 6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作， 是否与同事、尊 长和睦共事 5 4 劣 3 2 1 优 7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否有改进和 改善工作的热情 5 4 劣 3 2 1 优 8、责任心 是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误时，是 否推卸责任 5 4 劣 3 2 1 优 9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 5 4 劣 3 2 1 优 10、体力 是否具备完成本职工作的身体条件 5 4 劣 3 2 1 优 总得分： 上级主管评语： 签字： 日期： 说明： 1、分值越大表示员工能力、绩效越好 2、上级主管对直接下属人员如实评判 3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分 附件16：个人合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 年 序号 合理化建议内容 月 部门： 日至 日期 年 岗位： 月 日 发现问题 （50分/条） 解决问题 （100分/ 条） 记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。 附件17：对生产部门班组长的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被采纳 （300分/ 条） 考核得 分 被考核人 直接上级 人力资源 部 财务部 附件18：对生产部门操作工作的考核流程图 相关单 位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源 部 同班工人 品质部 财务部 附件19：个人量化指标考核表 被考核人姓名： 考核期： 年 序 号 考核内容 月 考核标准 部门： 日至 年 数据来源 岗位： 月 日 考核时间－记录 _________________记录人： 考核 得分 核准人： 附件20：同事互评表 部门： 比自己工作绩效好的同事： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 和自己工作绩效 一样的同事： 比自己工作绩效 差的同事： 附件21：考绩结果汇总表 部门： 姓名 工作计划 完成情况 （300） 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 考核期： 相关部门 评议 （200） 部门岗位 规范 （200） 年 月 部门行政 纪律 （100） 日至 上级评议 （200） 合理化 建 议 总 分 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 部门： 姓名 部门量化 考 核指标 （500） 部门： 姓名 考核期： 工作计划 完成情况 （300） 班组量化 考 核指标 （500） 部门行政 纪 律 （100） 日至 上级评议 （200） 考核期： 相关部门 评议 （200） 年 个人岗位 规范 （200） 月 日至 个人行政 纪律 （100） 上级评议 （200） 生产部门班组长考绩结果汇总表 考核期： 班组岗位 规 范 （200） 年 月 班组行政 纪 律 （100） 日至 上级评议 （200） 生产部门操作工人考绩结果汇总表 部门： 姓名 月 年 考核期： 个人量化 考核指标 （500） 个人岗位 规范 （200） 附件22：绩效考核面谈表 个人行政 纪律 （100） 年 月 同事互评 （100） 日至 上级评议 （100） 月 合理化建议 非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 部门： 姓名 部门岗位 规 范 （200） 年 年 月 日 总分 日 合理化 建 议 总 分 年 日 月 合理化建议 年 月 合理化 建 议 等级 总分 等级 等级 日 总 分 等级 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么 状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名： 日期： 备注： 说明： 1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，2、 并最终提高员工 的业绩； 3、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，4、 并报人力资源部备5、 案。 日
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352去考核化？还是坚持考核
去考核化？还是坚持考核？ 华恒智信人力资源顾问有限公司 分析员 王妍 随着越来越多的互联网企业提出 “去 KPI”、“无考核”的口号，企业越来越关注绩效考核到底应该 什么时候用？怎么用？华恒智信高级咨询顾问赵磊老师认为，企业在绩效管理应用层面的执行过程中， 需要考虑绩效管理的适用环境及实施效果这两个问题。 绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业 绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的 各项目标的程序和方法,是提高员工绩效,增强组织竞争力的重要工具。 一般而言，企业对绩效管理存在“绩效管理当箩筐，什么问题都往里装”的误解，或者以某些企业 适合进行绩效管理，而其他企业不适合进行绩效管理这种简单的分类进行理解。其实，当企业出现以下 3 个需要解决的问题时，都可以使用绩效管理这个工具。 第一、当组织的战略明确且需要逐级落实时。当组织战略目标明确时，上级目标需要逐步分解，具体 落实到内部员工执行层面。绩效管理的重点在于绩效目标管理，目标管理环节的核心问题是保证组织目标、 部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要 解决的主要问题。在实施的过程中，各级领导首应先向下属说明企业和本部门的工作目标,由下属自己草 拟自己的工作目标；然后,下属向领导汇报，并一起讨论制定工作目标，签订协议书，明确考核标准与责 任；最后，应由相关部门汇总编制企业的目标一览表，使各部门和员工的目标明确、一目了然。 第二、当企业想要解决“平均主义”，向差异化激励转化时。组织内部想要明确“多劳多得”的价值 观，让员工在收入等方面拉开差距时，绩效管理的优点就凸显出来了。组织在向差异化激励转变的过程中， 可以将绩效管理的考核结果作为晋升、奖金分配的依据之一。华恒智信提示，在将绩效考核结果作为晋升 依据的时候，还应结合对员工胜任能力的评估。在员工的薪酬体系中，应有一部分报酬是与绩效挂钩的。 但应注意对不同岗位的员工，与绩效挂钩的报酬所占比例应有所区别。例如销售人员的基本工资与绩效工 资的占比比例一般是 5:5-2:8；但是对于行政人员,如果是普通员工的话，基本工资：绩效工资的占比比 例一般是：9:1-8：2，。绩效评估的结果可更多的用于一次性绩效奖金发放或职位工资基数调整的依据。 例如联想集团就将绩效管理作为差异化激励的依据之一,在设计考核指标时，对普通员工和不同级别的管 理层员工设置不同的考核指标和权重,然后将季度的绩效考核结果作为工资级别、年度奖金和晋升的重要 依据。 第三、当企业发现员工问题，准备对员工 进行培训时。绩效考核的目的之一是发现员工 不足，并通过培训提高员工的能力。当发现员 工存在问题，需要培训时，培训内容的设置 可以依据绩效管理工具。在绩效管理的考核评 价环节，可以发现员工个人水平与组织目标 之间的差距，哪项指标得分低，就对员工进 行针对性的培训，针对绩效管理设置与之相 适应的培训项目。企业可以通过工作效率和工 作能力这两个维度对员工培训需求进行分析。 通过观察、问卷调查等方式发掘培训需求并汇总，设置相关培训课程，编制部门和个人的培训计划。 以上三点是企业在应用绩效管理工具时的大环境，是企业在使用绩效管理时需要考虑的三个问题， 但是要想达到好的绩效管理效果，还需要 多方面的支持，这些支持主要有：数据及 领导层的支撑。其中数据支持是指企业提 供全面性的数据，而领导层的支持主要表 现在其亲自参与绩效的评价。全面性的数 据有利于逐级细分目标，将指标细分到个 人层面；领导层的支持主要表现在领导者 要参与下级员工的目标设置、鼓励其共同参与和自我管理上，并在阶段性的考核结束后与下级员工进行面 谈，反馈调整目标设置，帮助员工与企业共同成长。作为上级，对于员工的评价也是绩效管理过程中的绩 效考核的重要内容之一。如果没有这两方面的支持，绩效管理的应用效果可能不佳。
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310企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章 总 则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章 绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1 、坚持公开、公平、公正的原则。 2 、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3 、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4 、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5 、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6 、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1 、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2 、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3 、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调 动员工工作积极性； 4 、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1 、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2 、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3 、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、 岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章 绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1 、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2 、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 工作业绩 岗位职责 报表 例外考核 70% 20% 10% 另计 评分比重表 自评 分管领导 30% 70% 月度考核奖金= 工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3 、工作业绩考核办法： (1) 员工每月3 日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据， 第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来 源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意 才能生效。 (2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度 工作计划表》，按完成工作量的情况，以100 分为满分，先做自评，然后由分管领导进行 评定。 4 、岗位职责的考核办法： 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计 划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100 分为满分，先做自评， 然后由分管领导进行评定。 5 、报表的考核办法： (1) 员工不填写某一份报表，此分全失； (2) 每份报表每拖延一天，扣5 分，直至扣完100 分为止。 6 、例外考核办法：( 每1 考核分为10元人民币) (1) 出勤考核办法： 缺勤扣分表 缺勤种类 扣分标准 迟到 10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2 分 早退 每早退一次扣2 分 因私外出 每一次( 超过10分钟) ，扣2 分 事假 按相关制度执行 病假 按相关制度执行 无故缺席 按相关制度执行 (2) 重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 奖励种类 奖励标准 公司全员大会，总经理表扬 每次加10-50 分 提合理化建议 建议合理可行每次加5 分，建议被采纳 加10-50 分 有学术文章或宣传公司的文章发 表 每次5 －30分 为公司挽回经济损失 500-2000 元，加10分; 2000-10000 元，加20分 10000 元以上，加50-100 分 参加公司组织的培训成绩优秀 5-10 分 有重大创新和突出贡献，由部门 领导提议，公司总经理批准 100-10000 分 重大失误惩罚标准 扣分种类 惩罚标准 违反公司的纪律，如无具体惩罚规定 每次扣1-10 分 每不服从领导安排的工作一次 扣5-50 分 受到公司领导大会批评 每次扣5 分 丢失重要文件、泄漏公司机密等 5-1000 分 由于工作失误，给公司带来经济损失 损失在500-2000 元, 扣10分 损失在2000-10000 元, 扣20分 损失在10000 以上, 扣50-100 分 (3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务 态度每投诉一次，该员工月考核减10-100 分。 7 、考核的时间： 月度考核的时间为次月的30日至2 日；年度考核在次年的一月1 日至5 日，若逢节假日，依次 顺延。 第八条：考核定级 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5 级，具体定义如下： 指标完成情况定级及打分表 级别 对 应 标 准 A 级( 杰出) 对于定量的目标，相当于完成任务100% 以上； B 级( 优秀) 对于定量的指标，相当于完成任务90% 以上； C 级( 良好) 也称保本级，相当于完成任务80% 以上； D 级( 合格) 对于定量的指标，相当于完成任务70% 以上； E 级( 低于要 求) 对于定量的指标，相当于完成任务60% 以上； 第四章 绩效考核结果的管理 第九条：绩效考核结果的管理 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以 备查、检索。 第十条：考核结果的运用 1 、绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2 、表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。 3 、培训和人事调整 （1 ） 连续三个月考核结果为A 的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培 训、轮岗培训等激励方式。 （2 ） 一年内考评2 次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。 （3 ） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不 足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时， 对绩效考核方案进行完善。 6 、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。 第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。 附 件： 附件一：《考评须知》 附件二：《员工月度考核表》 附件三：《员工月度考核表》范例 附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分 附件一： 一、《考评须知》 考 2 、 评 须 知 考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公 开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司 或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作 为考评依据。 3 、 考评人在考评时，应注意下列事项： (1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分； (2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等 分数； (3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。 (4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。 4 、 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面 谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。 附件二： 姓 名 ： 年 月 考 核 类 别 员工月度考核表 日 至 年 所 属 部 门 ： 月 日 考 核 描 述 工作业绩 岗位职责 报表 出勤 例 外 考 核 重大贡 献 重大失 误 其他情 况 例外考核总得分 当月考核总得分 考 核 时 间 ： 自 自 我 评 分 领 导 评 分 分 项 得 分 当月考核等级(A 、B 、C 、D 、E) 说 明 ： 1 2 3 4 、 、 、 、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70% 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分 当月考核总得分＝( 工作业绩分×70% ＋岗位职责分×20% ＋报表分×10%) ＋例外考核总得分 月度考核奖金=( 工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%)/100× 考核奖金基数＋例外考核总得分×10 元/ 分 附件三： 员工月度考核表(范例) 姓 名 ： 年 3 张 三 所 属 部 门 ： 综 合 部 2004 年 3 月 1 日 至 月 31 日 考 核 类 别 考 核 描 述 自 我 评 分 领 导 评 分 分 项 总 分 工作业绩 3 月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90% 90 85 86.5 岗位职责 1) 某局投标文件未及时完成。 2) 未能及时完成领导交办的某项任务 95 92 92.9 1)3 月份《工作计划》迟交2 天 2) 《部门当月费用清单》迟交1 天 85 85 85 -3 -3 -3 报表 例 考 核 时 间 ： 自 出勤 迟到2 次，早退1 次 2004 外 考 核 重大贡 献 参加公司规章制度考试，成绩优秀 5 5 重大失 误 无 \ \ 其他情 况 某某局客户发生一次投诉 -5 例外考核总得分 当月考核总得分 当月考核等级(A 、B 、C 、D 、E) 范例说明： 假设张三的每月考核基数为1000 元，根据月度考核奖金公式 则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000 元＋( －6.5)分×10 元/ 分 ＝876.3 元－65 元＝811.3 元 -10 5 -8.5 -6.5 81.13 C级 （良 好）
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306经理人员能力考核表
经理人员能力考核表 分类 工 作 态 度 基 本 能 力 业务熟 练程度 责任感 协调性 自 我 启 发 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 评 价 内 容 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否以长期的展望探索公司的未来 是否有以负责人的眼光注意到全体 是否重视经营理念 是否有敏锐的利益感觉 为了达成目标，是否有站在最前线指挥 是否能节约成本、早日、确实地达成目标 是否重视长期目标的实施 是否能严守期限、达成目标 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目 标 是否能以全公司的立场发言、提议 是否能以长期的观点制定企划 是否能就公司的观点收集情报 是否能与其他部门交流情报 是否积极地与其他部门协调 是否确实把握部属的优、缺点 是否能与其他部门协调 是否适才适所 是否热心培育后继者 仔细地聆听部属的意见 是否注意身体的健康 是否谨慎地使用金钱 是否热心于小组内部意见的沟通 绝不引起异性问题 不与顾客勾结 对社会及时代的变迁是否敏锐 是否热心于吸取新技术与知识 站在国际的视野上是否能自我革新 为了改善，是否可以抛弃前例 是否不怠于未来的预测 评价分数合计 评分标准： 180 分以上为“优秀”150 分以上为“良好” 120 分以上为“中等”100 分以上为“及格” 未满 100 分为“不及格” 满分 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 10 5 5 5 10 5 10 5 1次 2次 3次 4次
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360绩效考核体系纲要
360度绩效考核体系实施纲要 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平， 增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考 核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象 昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性， 使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理 的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本 考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接 上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应 该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予 直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导 权，没有权力修改，也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现 象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲 裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 文件部分： 本文件包括以下主要内容： （1） 总则； （2） 对非生产部门中层管理者的考核办法； （3） 对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法； （4） 对非生产部门职员的考核办法； （5） 对生产部门操作工人的考核办法； （6） 考核结果的评级标准； （7） 考核奖惩规定； （8） 考核时间； （9） 考核面谈； （10） 考核仲裁； （11） 年终考核； （12） 附件； （13） 其他。 一、总则 1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核； 2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理 工作； 3、 以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 4、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工； 5、 包括试用期的员工和临时工。 6、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包 括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事 互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评 价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属 员工的合理化建议（适用于管理岗位）。 7、 由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标， 由人力资源部存档。 8、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度 的附件，是岗位规范考核的依据。 9、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附 件，是行政考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、 对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基 础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗 位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议包括 ①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。 4、 对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其 直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 6、 由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人 选， 挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的 工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被 考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）确定。 7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核， 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体 内容根据部门间的工作流程确定。 8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交 被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。 9、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况， 提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为 100分，格式见附件 7。 10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分， 格式见附件8。 11、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。被考 核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每 条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议： 是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被 采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。 三、对生产部门中层管理者的考核办法— 略 四、对非生产部门职员的考核办法 1、 非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划/ 媒介部、财务部的所有员工。 2、 对非生产部门职员每季度考核一次。 3、 对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部 分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政 纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只 包括：本人的合理化建议。 4、 对非生产部门职员的考核流程，见附件12。 5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通 知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。 该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划确 定。 7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结 果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内 容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接 上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。 8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直 接上级，对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件13。 9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直 接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见附件14。 10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分， 格式见附件15。 11、 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此 项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提 出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理 化建议汇总表见附件16。 五、考核结果的评级标准 1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结 果汇总表见附件21。 2、《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政 纪律”单项扣1分。 3、 考核结果评级如下： 1）同时满足下列所有条件者为A等: * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的 其他单项得分不低于该项满分的80%。 * 基础部分的总分不低于900分。 * 合理化建议部分的总分不低于100分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。 2）同时满足下列所有条件者为B等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的80%，* 低于该项满分的60%。 基 * 基础部分的总分不* 低于700分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。 3）同时满足下列所有条件者为C等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基 础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。 * 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。 4）满足下列任一条件者为D等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60% * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。 六、 考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。 七、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销 被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤 销被考核人的领导职务。 八、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销 被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销 被考核人的领导职务。 九、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除 被考核人的劳动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除 被考核人的劳动合同。 十、 考核时间 1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。 2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。 十一、 考核面谈 1、 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正 式的考核信息，促进员工绩效的提高。 2、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对 一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。 十二、考核仲裁 1、 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向 人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。 2、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星 期内组织考核仲裁。 3、 考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力 资源部组织建立。 4、 考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下： 一名分公司经理或主管副总 一名人力资源部经理 一名被考核人的间接上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行 端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资 源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。 5、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁 决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。些裁决具有最终效 力。 6、 考核仲裁不公开。 十二、年终考核 1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年 终奖金的依据。 2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月 份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至 人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁 发年终奖金、调整工资水平。 3、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个 等级。 4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。 5、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标准如下： 优：全年考核成绩为两个A者 良：全年考核成绩为AB者。 可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。 差：全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣：全年考核成绩为DD者。 6、非生产部门职员年终考核的考核标准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。 可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 7、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及 员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。 8、年终奖金的颁发标准： 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。 良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50% 劣：年终奖金点数为0。 十三、其他 1、本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案 呈报公司总经理办公会议批准。 2、本制度解释权属公司人力资源部。 3、本制度从二零零四年 月 日起开始实施。 表单部分 附件1：绩效考核流程图 相关单位/个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 业务相关部门 附件2： 对非生产部门中层管理者的考核流程图 附件3： 严重违纪通知单 部门： 你部门员工 序号 时间 在考核期的严重违纪记录如下： 违纪情况 根据考核制度规定： 处理情况 员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部 年 附件4： 工作计划完成情况考核表 被考核人： 考核期： 序号 年 部门： 月 日至 职务： 年 月 日 期初工作计划内容 考核部门： 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件5： 业务相关部门考核表 被考核人： 考核期： 序号 年 部门： 月 相关业务活动 日至 岗位： 年 月 完成情况 日 考核部门： 每项得分 月 日 业务相关部门、个人考核得分：（总分200分） 注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。 2、只填写分数的考核视为无效。 附件6： 部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 记录单位： 时间 时间： 考核期： 年 月 日至 违纪情况 年 月 日 处理结果 考核得分 记录人： 附件7： 部门行政纪律违纪记录单 被考核部门： 序号 姓名 时间 考核期： 违纪情况 年 月 日至 年 月 处理结果 日 考核得分 记录单位： 时间： 记录人： 附件8：管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 能力 决策能力 指标编码 01 具体内容 及时决策 得分 5 4 3 2 1 因素 02 计划能力 11 12 创新能力 21 22 组织能力 31 32 合理决策 部门计划 变化管理 创新提议 创新管理 管理能力 激励能力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 责任 自律意识 41 5 4 3 2 1 廉洁自律 因素 42 敬业精神 51 责任心、事业心 52 学习能力 61 沟通能力 5 4 3 2 1 基础知识 5 4 3 2 1 知识扩展 71 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 遵守制度 62 调整 5 4 3 2 1 自我修养 部门间沟通 5 4 3 2 1 因素 72 公共关系 部门内沟通 81 信息能力 5 4 3 2 1 外部公关 82 5 4 3 2 1 内部公关 91 5 4 3 2 1 搜集能力 92 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 分析能力 总得分： 上级主管意见： 总经理意见： 签字： 签字： 年 月 日 说明： 1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。 2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。 3、考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； 年 月 日 （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局 的决策； （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目 标； （4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限 度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外 部效果； （4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神； （1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事； 51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共； （4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任； （3）―――能够兢兢业业地完成本职工作； （2）―――有一定的责任心、事业心； （1）―――缺乏责任心、事业心； 52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率； （4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工； （3）―――能较好地遵守公司制度； （2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况； （1）―――经常有违反公司制度的情况； 61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础； （4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础； （3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础； （2）―――对本部门、本专业有一定的了解； （1）―――基础知识薄弱； 62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备； （4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习； （3）―――能根据部门的发展，进行知识准备； （2）―――能够按照公司的要求，进行学习； （1）―――忽视学习和自我提高； 71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳 绩效； （4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作； （3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大； （2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响； （1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响； 72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩 效； （4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务； （3）―――部门成员间有定沟通； （2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响； （1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响； 81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系； （4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系； （3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系； （2）―――工作中，忽视与外界人士的关系； （1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响； 82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力； （4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作； （3）―――与其它部门的关系较好； （2）―――与其它部门的关系一般； （1）―――与其它部门的关系不好； 91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐； （4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息； （3）―――能根据工作要求，搜集信息； （2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝； （1）―――对与工作相关的信息不感兴趣； 92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告； （4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见； （3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性； （2）―――对信息进行简单的判断； （1） ―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术； 附件9：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序 年 部门： 月 日至 合理化建议内容 岗位： 年 日期 号 月 日 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （50分/ （100分/ （300分/ 分 条） 条） 条） 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （25分/ （50分/ （150分/ 分 条） 条） 条） 个 人 建 议 个人小计得分： 序 号 下 合理化建议内容 日期 属 建 议 下属小计得分： 个人合计得分： 记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。 附件10：对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单 位、个 人 被考核 人 直接上 级 人力资 源部 财务部 活动 附件11：部门量化指标考核表 被考核单位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序 考核内容 考核标准 数据来源 考核时间－记录 号 考核 得分 记录人： 核准人： 附件12：对非生平职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核 人 直接上 级 人力资 源部 财务部 附件13： 个人岗位规范违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 年 部门： 月 日至 岗位： 年 月 日 序号 时间 违纪情况 记录单位： 处理结果 考核得分 记录时间： 记录人： 附件14： 个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 序号 时间 记录单位： 记录人： 年 部门： 月 日至 违纪情况 记录时间： 岗位： 年 月 日 处理结果 考核得分 附件15：非管理人员上级考核表 考核期： 年 月 日至 部门 年 月 日 职位 姓名 考核日期 年 月 日 评定要素 定义 1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量 得分 5 4 3 2 1优 劣 2、工作效率 工作是否麻利， 没有浪费 5 4 3 2 1优 劣 3、工作正确 工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信赖 5 4 3 2 1优 度 劣 4、工作出色 工作内在质量是否出色， 5 4 3 2 1优 度 劣 5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 5 4 3 2 1优 劣 6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作， 是否与同 5 4 3 2 1 优 事、尊长和睦共事 7、积极性 8、责任心 劣 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否有 5 4 3 2 1 优 改进和改善工作的热情 劣 是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误 5 4 3 2 1优 时，是否推卸责任 劣 9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 5 4 3 2 1优 劣 10、体力 是否具备完成本职工作的身体条件 5 4 3 2 1优 劣 总得分： 上级主管评语： 签字： 日期： 说明： 1、分值越大表示员工能力、绩效越好 2、上级主管对直接下属人员如实评判 3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分 附件16： 个人合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序 号 年 合理化建议内容 部门： 月 岗位： 日至 年 月 日 日期 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （50分/ （100分/ （300分/ 分 条） 条） 条） 记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。 附件19： 个人量化指标考核表 被考核人姓名： 考核期： 序 考核内容 年 部门： 月 考核标准 日至 岗位： 年 数据来源 月 日 考核时间－记录 号 考核 得分 记录人： 核准人： 附件20： 同事互评表 部门： 考核期： 年 比自己工作绩效好的同事： 和自己工作绩 效一样的同 事： 比自己工作绩 月 日至 年 月 日 效差的同事： 附件21： 考绩结果汇总表 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 部门： 姓名 考核期： 年 月 日至 年 月 日 工作计划 相关部门 部门岗位 部门行政 上级评议 合理化 总 完成情况 评议 规范 分 （300） （200） （100） （200） 纪律 （200） 建议 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 部门： 姓名 考核期： 年 月 日至 年 月 日 部门量化 部门岗位 部门行政 上级评议 合理化建 总 考核指标 规范 纪律 （200） 议 分 （500） （200） （100） 非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 等级 姓名 工作计划 相关部门 个人岗位 个人行政 上级评议 合理化 总 完成情况 评议 规范 分 （300） （200） （100） （200） 纪律 （200） 建议 等级 生产部门班组长考绩结果汇总表 部门： 姓名 考核期： 年 月 日至 年 月 日 班组量化 班组岗位 班组行政 上级评议 合理化建 总 考核指标 规范 纪律 （200） 议 分 （500） （200） （100） 生产部门操作工人考绩结果汇总表 等级 部门： 姓名 考核期： 年 月 日至 年 月 日 个人量化 个人岗位 个人行政 同事互评 上级评议 合理化 总 考核指标 规范 纪律 分 （500） （100） （200） （100） （100） 建议 附件22： 绩效考核面谈表 部门 职位 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中 处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁？全 公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 姓名 考核日期 等级 面谈人签名： 日期： 备注： 说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，并最终提 高员工的业绩； 2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案
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297管理员工考核表
管理员工考核表 姓名： 部门：岗位：考评日期： 评 价 尺 度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 勤 务 态 度 业 务 工 作 管 理 监 督 指 导 协 调 工 作 效 果 考 核 结 果 把工作放在第一位，努力工作 14 12 10 8 6 对新工作表现出积极态度 14 12 10 8 6 忠于职守，严守岗位 14 12 10 8 6 对部下的过失勇于承担责任 14 12 10 8 6 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 14 12 10 8 6 按照部下的能力和个性合理分配工作 14 12 10 8 6 及时与有关部门进行必要的工作联系 14 12 10 8 6 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 14 12 10 8 6 在人事关系方面部下没有不满或怨言 14 12 10 8 6 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神 14 12 10 8 6 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 14 12 10 8 6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 14 12 10 8 6 经常注意保持提高部下的劳动积极性 14 12 10 8 6 主动努力改善工作和提高效率 14 12 10 8 6 8 6 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 12 10 14 14 12 10 注意进行目标管理，使工作协调进行 14 12 10 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 14 12 10 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 14 12 10 工作成绩达到预期目标或计划要求 14 12 10 工作总结汇报准确真实 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240 分以上 B：240~200 分 C：200~160 分 D：160 分以下 3.考核者意见： 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 考核者签字： 以下部分为行政人事部及总经理填写 人力资源部评定 评语 差 日期： 年 月 日 处 理 方 式 1. [ ]转正：在_______任_____职 [ ]升职至______任__________ 2. [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 3. [ ]降职为_________________________ 4. [ ]提薪/降薪为_________________________ 4. [ ]辞退 5. [ ]其它_______________________________ 经理： 日期： 年 月 日 总经理核准 总经理： 日期： 年 月 日
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288【调薪】员工年度调薪考核管理办法
员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特 制定本办法。 1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3 所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评 (员工年度内月考核结果 必须作为考核依据,占总权重 50%；年度综合考核结果占权重的 50%)，允许存在个体 化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4 充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度 和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区 差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。 2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部 依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营 状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3 年度调薪时间为每年的 3 月份，调整后新的薪酬标准适用于当年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。 2.4 年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布 ； 调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部 优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2 直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据 ， 以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则， 即：卓越（A）不超过 10%；超越要求（B）约占 20%；基本达到要求（C）约占 60%；需要改进（D）约占 10%。 4.调薪考核的程序 4.1 年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出 客观评价，其评价结果只占总权重分的 20%；然后再由其直接主管（或部门主管、经 理）进行评核，其评价结果占总权重分的 80%；（比如：某员工自评分为 90 分，其 权重得分为 18 分；其主管考核分为 90 分，其权重得分为 72 分；该员工年度考核实际 得分为 90 分）。 4.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。 4.3 由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分)÷2=当年 度考核得分。 4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。 5.调薪办法 5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪 幅度。 5.2 业绩调薪矩阵表: 业绩考核 卓越 超越要求 基本达到要求 需要改进 排序 A B C D 人员分布比例 10% 20% 50% 20% 调薪幅度 8%~10% 6%~8% 4%~6% 2%~4% 备注 5.2.1 达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。 5.3 由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。 因此,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。 5.4 考评无异议后，执行年度薪资调整。 6.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪： 6.1 年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者； 6.2 事假天数累计超过 15 天，或旷工 1 天以上（含）者； 6.3 年度调薪前一个月提出离职者； 6.4 病休、工伤假累计超过 2 个月以上（含）者； 6.5 在本公司工作未满一年者(含试用期); 6.6 其他不符合调薪范围者。 7.附则 7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。 7.2 本管理办法经公司总经理签准后,自 2011 年 3 月 1 日起实施。 7.3 本管理办法由人力资源部负责解释。
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295生产副总经理月度绩效考核表
生产副总经理 月度绩效考核表 姓名： 维度 考核指标项 生产产量 重点 任务 绩效 （60% ） 日常 管理 绩效 （40% ） 部门： 指标定义/公式 完成当月各项产量目标（四 个） 岗位： 产品质量 年 月 目标 权重 考核细则及评分标准 数据与事实 依据来源 100% 20% 1.以四个分厂产量目标为基准，每增减 1%，加减 1 分。 生产统计月报 财务部 1.以四个分厂质量目标为基准，每增减 1%，加减 1 分； 品质统计月报 质技部 客户投诉记录 业务部 财务月报 财务部 出货统计表 业务部 达成当月各项质量目标（四 个） 日期： 100% 20% 当月无顾客投诉或退货事项 2.轻微项：每项扣 1 分；一般项：每项扣 2 分；严重 项：每项扣 3 分；当月无顾客投诉，加 2 分。 成本控制 采购及生产控制成本措施 100% 10% 产品交期 确保生产及时入库 100% 10% 1.无成本控制措施扣 1 分/项； 2.重复采购，采购或生产错误，每次扣 1~3 分。 因生产原因交期每延误一单扣 1~3 分。 1.按时提交文件草案，得分 50%；2.已批准实施，得满 根据制度编写计划或会议决议 制度体系建设 要求，每月组织部门完成制度 文件；及时组织或参与相关文 100% 10% 件评审 分； 相关制度文件 3.分管部门没有及时完成的，扣 1 分/份； 文件评审记录 4.没有及时组织或参与文件评审，每次扣 1 分/份； 文件发放记录 5.各类审批不及时，每次扣 1 分； 人事行政部 审批手续 6.每增加一份批准的文件加 2 分。 1.每月组织一次部门人员内部培训，否则不得分； 2.没有参与相关培训，每次扣 2 分； 每月组织部门内部员工培训或 员工培训 专题培训； 3.分管部门没有及时培训，扣 1 分/次； 100% 10% 监督或参与相关培训 4.没有签到表、培训教材或培训记录，每项扣 1 分； 5.培训后有培训心得分享、组织或参与考试的，加 1 分； 培训签到表 培训资料 培训记录/档案 人事行政部 培训心得/考试 6.每增加一次相关人员专题培训加 2 分。 1.会议迟到、早退扣 1 分/次；2.无故缺席扣 2 分/次； 每月参加董事会； 会议管理 每月参与公司管理人员会议； 每周组织部门周例会； 3.分管部门没有及时召开会议，每次扣 1 分； 100% 5% 人负责的会议决议没有跟进落实的，每项扣 1 分； 不定期组织或参与专题会议 采购及时性 及时采购生产物资 4.没有会议签到表、会议纪要或会议跟进记录，及由本 会议签到表 会议纪要 人事行政部 会议跟进记录 5.额外组织相关部门或人员召开专题会议，加 1 分。 100% 5% 每延误一单，影响生产扣 1~3 分。 采购统计表 资材部 得分 1.按得分系数计分或每项不符合扣 1~3 分； 2.轻微安全事故（费用在 2000 元以下），每次扣 0.5 6S 现场检查无不符合项； 6S 检查 确保分管部门人员、财产安全， 分； 0 5% 无事故 3.一般安全事故（费用在 2000~10000 元），每次扣 1 分； 6S 检查记录 安全事故记录 人事行政部 4.重大安全事故（费用在 10000 元以上），每次扣 2 分。 绩效监督 临时性任务 嘉奖项 额外加分项 加强绩效监督检查与检讨 1次 2% 总经理交代的临时性工作任务 100% 3% 1.每月至少一次监督检查或会议，否则扣 1 分 2.分管部门负责人没有按要求参与，扣 1 分。 1.没有及时完成，每次扣 1~3 分。 合理化建议被采纳；突出贡献；额外重点工作任务 1.根据绩效考核日常考核记录每项酌情加 1~10 分； 及其他可加分事项 2.总经理综合评估加减分。 备注 被考核人： 检查或会议记录 人事行政部 日常记录 总经理 相关记录或方案 总经理 合计得分 考核人： 审核： 批准：
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289项目设计师绩效考核
项目设计师绩效考核 一、考核方法 项目设计师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进 行。项目设计师的关键绩效指标主要有：图文绘制规范性、图纸绘制效率、图纸准确率、 工作量、综合考量；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采 取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重 程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 20 分） 考核项目 考核内容和方式 标准分 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 2 分，下不保底。 工作态度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 2 分，下不保底。 6 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 遵守纪律 是否能严格遵守公司劳动纪律管理制度。每违反一次，扣 1 分。 4 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的 业务素养 言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 4 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 执行制度 工作配合 执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 3 3 考核者 2、关键绩效考核指标（总分 80 分） 考核项目 考核内容和方式 图文绘制规 严格按照公司制定的图文绘制规范，不按规范一次扣 5 分，下 范性 不保底。 标准分 5 根据项目经理或技术负责人的要求绘制施工图或其它工作：图 纸准确，合格，在规定时间内提前完成，每提前一天，加 1 分；未能在规定时间内完成，每延误一天，扣 1 分，下不保 底。 根据施工员要求绘制加工图：图纸准确，合格，在规定时间内 提前完成，每提前一天加 1 分；未能在规定时间内完成，每延 误一天，扣 1 分，下不保底。 图纸绘制效 项目竣工图绘制：图纸准确，合格，在规定时间内提前完成， 率 每提前一天，加 1 分；未能在规定时间内完成，每延误一天， 40 扣 1 分，下不保底。 配合公司完成其他项目（招投标）的施工图设计：图纸准确， 合格，在规定时间内提前完成，每提前一天，加 1 分；未能在 规定时间内完成，每延误一天，扣 1 分，下不保底。 配合完成外协设计单位的设计交底，确保其合理性，准确性； 提出设计变更并得到确认，加 2 分；有明显错误未能发现，造 成材料浪费，经济损失的，视经济损失程度，扣 20~40 分。 施工图及竣工图绘制，在部门内审一审通过，加 5 分；在部门 图纸准确率 内审二审通过；不加分扣分；在部门内审三审及以上通过，扣 10 5 分。 部门内部工作量排名第一，加 5 分。部门内部工作量排名垫 工作量 底，扣 5 分，连续三个月部门内部工作量排名垫底，本月考核 分归零。 10 完成公司高管交待的其它任务项， 准确及时，加 2~4 分。 综合考量 配合施工员现场交底，材料下单，因图纸问题造成材料浪费， 返工、窝工等情况，造成经济损失的，视经济损失，扣 5~10 分，不下保底。 因本部设计或外协设计单位设计、本人负责项目区域，所出设 计变更造成公司经济收益，加 5 分；造成经济损失，扣 5 分， 连续出现 2 次，本月考核分归零。 15 考核者 在完成自己工作指标的情况下，主动协助同事完成额外工作量 的，视工作效率，准确度，加 5 分。 项目设计师绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 6 遵守纪律 4 业务素养 4 执行制度 3 工作配合 3 图文绘制 规范性 图纸绘制 效率 5 40 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 图纸准确 率 10 综合考量 15 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字：
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289酒店员工绩效考核方案
酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行 评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提 高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月 10 日之 前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资 中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比 80%，绩效工资占比 20%；领班级工资中基本工资占比 85%，绩效工资占比 15%； 员工级工资中基本工资占比 90%，绩效工资占比 10%。所有员工以其月度绩效考 核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。 （2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为 100 分，额外加分 20 分，总分 120 分 （1）公共部分（30 分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪 律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70 分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服 务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20 分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可 加 2 分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在 100 分以上，可得绩效工资的 105%； （2）总分在 90—100 分（含）之间，可得绩效工资的 100%； （3）总分在 80—90 分（含）之间，可得绩效工资的 90%； （4）总分在 70—80 分（含）之间，可得绩效工资的 80%； （5）总分在 60—70 分（含）之间，可得绩效工资的 70%； （6）总分在 60 分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到 70 分以上， 且连续半年考评总分达到 90 分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到 80 分以上， 且连续半年考评总分达到 90 分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。 （3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到 90 分 以上，且连续半年考评总分达到 95 分以上。 在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人 员中选聘。 考核评定表 一、公共部分（30 分） 项 目 服务意识 工作要求 分 对宾客要真诚微笑，主动热情 见到宾客主动问好，语言规范，举止文明 值 考核细则 5分 服务意识不符合标准每次扣 1 分 10 分 仪容仪表不符合规范每次扣 1 分 5分 行为举止不符合规范每次扣 1 分 服装：按岗位着工装，保持衣冠整洁。 员工证：员工证佩戴在左胸口袋上方，保持水平状态或外面略高。 头发：男员工头发不盖耳，不遮衣领，不留鬓发；女员工使用发夹， 仪容仪表 不披头散发。 领带：领带束紧摆正，大箭头指向皮带扣处。 鞋袜：员工统一穿黑色工鞋，穿黑色或者肤色袜子。 容貌：男员工不留胡须和长指甲，女员工淡妆上岗。 站立：站立时挺立自然，眼睛平视，双臂自然下垂或在体前交叉 行为举止 坐立：坐立时上身挺直，手自然放在双膝上，不得前俯后仰或摇腿翘 脚 考勤：上下班要打卡，不得迟到早退。 迟到、早退每次扣 1 分 交接班：提前十分钟到岗交接班，不得无故拖延，交接班要签名。 考勤纪律 10 分 请假：请假必须按酒店规定履行相应手续。 培训：按时参加酒店和部门组织的各项培训活动。 额外加分：员工受宾客表扬每人次加 2 分 总分 未按规定办理请假手续每次扣 2 分 旷工每次扣 3 分 未按时参加培训每次扣 1 分 考评得分 考评人
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357【绩效方案】360度绩效考核管理办法
360度绩效考核管理办法 目录 一、总则........................................................................................................................3 二、对非生产部门中层管理者的考核办法................................................................4 三、对生产部门中层管理者的考核办法— 略..........................................................5 四、对非生产部门职员的考核办法............................................................................5 五、考核结果的评级标准............................................................................................6 六、考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则........................................7 七、对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）................7 八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）................................................7 九、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）....................7 十、考核时间................................................................................................................8 十一、考核面谈............................................................................................................8 十二、考核仲裁............................................................................................................8 十三、年终考核............................................................................................................8 十四、其他....................................................................................................................9 表单部分......................................................................................................................11 附件 1：绩效考核流程图...................................................................................11 附件 3：严重违纪通知单...................................................................................12 附件 4：工作计划完成情况考核表...................................................................13 附件 5：业务相关部门考核表...........................................................................14 附件 6：部门岗位规范违纪记录单...................................................................15 附件 7：部门行政纪律违纪记录单...................................................................16 附件 8：管理人员能力考核表...........................................................................17 附件 9：管理人员合理化建议汇总表...............................................................23 附件 10：对生产部门中层管理者的考核流程图.............................................24 附件 11：部门量化指标考核表.........................................................................25 附件 12：对非生平职员的考核流程图.............................................................26 附件 13：个人岗位职责违纪记录单.................................................................27 附件 14：个人行政纪律违纪记录单.................................................................28 附件 15：非管理人员上级考核表.....................................................................29 附件 16：个人合理化建议汇总表.....................................................................30 附件 19：个人量化指标考核表.........................................................................31 附件 20：同事互评表.........................................................................................32 附件 21：考核结果汇总表.................................................................................33 附件 22：绩效考核面谈表.................................................................................35 一、总则 1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核； 2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作 3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工； 5、包括试用期的员工和临时工。 6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分； 其中基础部分包括 ① 工作结果 ② 岗位规范要求 ③ 行政纪律 ④ 上级评议 ⑤ 同事互评（适用于部分岗位） ⑥ 业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。 ⑦ 合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理 岗位）。 7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力 资源部存档。 8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件 ， 是岗位规范考核的依据。 9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是 行政考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。 基础部分包括： ① 作计划完成情况-目标完成率； ② 本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核； ③ 本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核； ④ 业务相关单位的考核； ⑤ 直接上级评议。 合理化建议包括： ①被考核人的合理化建议； ②下属的合理化建议。 4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 5、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其 直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 6、由考核组（由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人 选，挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划 完成情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划 （详见MBO绩效考核体系）确定。 7、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结 果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部 门间的工作流程确定。 8、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交 被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。 9、由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提 交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见附件7。 10、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式 见附件8。 11、被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级。 被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的， 每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。 被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的， 每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附 件9。 三、对生产部门中层管理者的考核办法— 略 四、对非生产部门职员的考核办法 1、 非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、企划 /媒介部、财务部的所有员工。 2、 对非生产部门职员每季度考核一次。 3、 对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。 基础部分包括： ①工作计划完成情况； ②本人岗位规范违纪情况； ③本人行政纪律违纪情况； ④业务相关单位的考核； ⑤直接上级评议。 合理化建议只包括：本人的合理化建议。 4、 对非生产部门职员的考核流程，见附件12。 5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通 知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。 6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。 该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划确 定。 7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结 果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内容 根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上 级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。 8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直 接上级，对其进行考核。该项满分为200分，格式见附件13。 9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直 接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见附件14。 10、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见 附件15。 11、考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项 进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决 方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇总 表见附件16。 五、考核结果的评级标准 1、员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果 汇总表见附件21。 2、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政 纪律”单项扣1分。 3、考核结果评级如下： 1）同时满足下列所有条件者为A等: * 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的 其他单项得分不低于该项满分的80%。 * 基础部分的总分不低于900分。 * 合理化建议部分的总分不低于100分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。 2）同时满足下列所有条件者为B等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 分的其他单项的得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部 低于该项满分的60%。 * 基础部分的总分不* 低于700分。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。 3）同时满足下列所有条件者为C等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 分的其他单项得分不* * 低于该项满分的60%，* 基础部 低于该项满分的50%。 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。 4）满足下列任一条件者为D等： * 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60% * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。 六、考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则 七、对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年 奖） A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 30%。累计 4 次 C 等，撤销 被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 100%。累计 2 次 D 等，撤 销被考核人的领导职务。 八、对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖） A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。累计 4 次 C 等，撤销 被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。累计 2 次 D 等，撤销 被考核人的领导职务。 九、对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度 奖） A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的 60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。累计 4 次 C 等，解除 被考核人的劳动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。累计 2 次 D 等，解除 被考核人的劳动合同。 十、考核时间 1、中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。 2、职员在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。 十一、考核面谈 1、 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正 式的考核信息，促进员工绩效的提高。 2、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对 一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。 十二、考核仲裁 1、 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向 人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。 2、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星 期内组织考核仲裁。 3、 考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力 资源部组织建立。 4、 考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下： 一名分公司经理或主管副总 一名人力资源部经理 一名被考核人的间接上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行 端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资 源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。 5、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁 决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。些裁决具有最终效 力。 6、 考核仲裁不公开。 十三、年终考核 1、年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年 终奖金的依据。 2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月 份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至 人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁 发年终奖金、调整工资水平。 3、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个 等级。 4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。 5、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标准如下： 优：全年考核成绩为两个A者 良：全年考核成绩为AB者。 可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。 差：全年考核成绩中有1个D或是CC者 劣：全年考核成绩为DD者。 6、非生产部门职员年终考核的考核标准如下： 优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。 良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。 可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。 劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。 7、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及 员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。 8、年终奖金的颁发标准： 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。 良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50% 劣：年终奖金点数为0。 十四、其他 1、本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案 呈报公司总经理办公会议批准。 2、本制度解释权属公司人力资源部。 3、本制度从二零零x年 月 日起开始实施。 表单部分 附件 1：绩效考核流程图 相关单位/个人 被考核人 直接上级 人力资源部 业务相关部门 活动 附件 3：严重违纪通知单 严重违纪通知单 部门： 你部门员工 序号 时间 在考核期的严重违纪记录如下： 违纪情况 根据考核制度规定： 处理情况 员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部 年 月 日 附件 4：工作计划完成情况考核表 工作计划完成情况考核表 被考核人： 考核期： 序号 部门： 年 月 期初工作计划内容 日至 职务： 年 月 日 完成情况 考核部门： 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 期： 考核人签名： 考核日 附件 5：业务相关部门考核表 业务相关部门考核表 被考核人： 考核期： 序号 部门： 年 相关业务活动 月 日至 岗位： 年 完成情况 月 日 考核部门： 每项得分 业务相关部门、个人考核得分：（总分200分） 注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。 2、只填写分数的考核视为无效。 附件 6：部门岗位规范违纪记录单 部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 记录单位： 时间 违纪情况 时间： 处理结果 记录人： 考核得分 附件 7：部门行政纪律违纪记录单 部门行政纪律违纪记录单 被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 记录单位： 时间 违纪情况 时间： 处理结果 记录人： 考核得分 附件 8：管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 因素 考核指标 能力 决策能力 指标编码 01 具体内容 及时决策 月 日 得分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 因素 02 计划能力 11 12 创新能力 21 22 组织能力 31 32 责任 自律意识 41 合理决策 部门计划 变化管理 创新提议 创新管理 管理能力 激励能力 廉洁自律 因素 42 敬业精神 51 52 学习能力 61 62 调整 沟通能力 71 自我修养 责任心、事业心 遵守制度 基础知识 知识扩展 部门间沟通 因素 72 公共关系 81 82 信息能力 91 92 部门内沟通 外部公关 内部公关 搜集能力 分析能力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 总得分： 上级主管意见： 年 月 签字： 总经理意见： 日 签字： 年 月 日 说明： 1、上级主管对直接下级经理人员如实评判。 2、分数加总后为该管理人员上级考核得分。 3、考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的 决策； （4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目 标； （4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务； （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限 度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外 部效果； （4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神； （1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事； 51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共； （4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任； （3）―――能够兢兢业业地完成本职工作； （2）―――有一定的责任心、事业心； （1）―――缺乏责任心、事业心； 52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率； （4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工； （3）―――能较好地遵守公司制度； （2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况； （1）―――经常有违反公司制度的情况； 61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础； （4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础； （3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础； （2）―――对本部门、本专业有一定的了解； （1）―――基础知识薄弱； 62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备； （4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习； （3）―――能根据部门的发展，进行知识准备； （2）―――能够按照公司的要求，进行学习； （1）―――忽视学习和自我提高； 71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳 绩效； （4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作； （3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大； （2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响； （1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响； 72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩 效； （4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务； （3）―――部门成员间有定沟通； （2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响； （1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响； 81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系； （4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系； （3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系； （2）―――工作中，忽视与外界人士的关系； （1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响； 82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力； （4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作； （3）―――与其它部门的关系较好； （2）―――与其它部门的关系一般； （1）―――与其它部门的关系不好； 91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐； （4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息； （3）―――能根据工作要求，搜集信息； （2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝； （1）―――对与工作相关的信息不感兴趣； 92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告； （4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见； （3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性； （2）―――对信息进行简单的判断； （1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术； 附件 9：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序 部门： 年 合理化建议内容 月 岗位： 日至 日期 号 年 月 日 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （50分/ （100分/ （300分/ 分 条） 条） 条） 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （25分/ （50分/ （150分/ 分 条） 条） 条） 个 人 建 议 个人小计得分： 序 号 下 属 建 议 合理化建议内容 日期 下属小计得分： 个人合计得分： 记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。 附件 10：对生产部门中层管理者的考核流程图 相关单 位、个 人 被考核 人 直接上 级 人力资 源部 财务部 活动 附件 11：部门量化指标考核表 被考核单位： 日至 序 考核内容 年 考核期： 月 考核标准 年 月 日 数据来源 考核时间－记录 考核 号 得分 记录人： 核准人： 附件 12：对非生平职员的考核流程图 相关单位、个人活动 被考核 人 直接上 级 人力资 源部 财务部 附件 13：个人岗位职责违纪记录单 个人岗位职责违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 序号 时间 记录单位： 记录人： 部门： 年 月 日至 违纪情况 岗位： 年 月 处理结果 记录时间： 日 考核得分 附件 14：个人行政纪律违纪记录单 个人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名： 考核期： 序号 时间 记录单位： 记录人： 部门： 年 月 日至 违纪情况 岗位： 年 月 处理结果 记录时间： 日 考核得分 附件 15：非管理人员上级考核表 考核期： 年 月 日至 部门 年 职位 月 日 姓名 考核日期 年 评定要素 定义 1、工作速度 是否处理事务 没有等待窝工，完成标准和工作量 月 得分 5 4 3 2 优 2、工作效率 工作是否麻利， 没有浪费 5 5 4 3 2 4、工作出色 工作内在质量是否出色， 5 1 劣 4 3 2 优 度 1 劣 优 3、工作正确 工作是否正确无误， 无事故无损害，值得信赖 日 1 劣 4 3 2 优 1 劣 度 5、服从性 是否遵守公司纪律 是否服从上级工作安排 6、协作性 是否能帮助上级、同事和他人完成工作， 是否与 5 4 3 2 优 5 1 劣 4 3 2 优 1 劣 同事、尊长和睦共事 7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 是否 有改进和改善工作的热情 8、责任心 是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误 时，是否推卸责任 9、知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 5 4 3 2 优 5 劣 4 3 2 优 5 优 1 1 劣 4 3 2 1 劣 10、体力 5 是否具备完成本职工作的身体条件 优 4 3 2 1 劣 总得分： 上级主管评语： 期： 说明： 1、分值越大表示员工能力、绩效越好 2、上级主管对直接下属人员如实评判 3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分 签字： 日 附件 16：个人合理化建议汇总表 个人合理化建议汇总表 被考核人姓名： 考核期： 序 部门： 年 合理化建议内容 号 记录人： 月 日至 日期 岗位： 年 月 日 发现问题 解决问题 被采纳 考核得 （50分/ （100分/ （300分/ 分 条） 条） 条） 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。 附件 19：个人量化指标考核表 个人量化指标考核表 被考核人姓名： 考核期： 序 考核内容 部门： 年 考核标准 月 日至 数据来源 岗位： 年 月 考核时间－记录 号 日 考核 得分 记录人： 核准人： 附件 20：同事互评表 同事互评表 部门： 日 比自己工作绩效好的同事： 和自己工作绩 效一样的同 事： 比自己工作绩 效差的同事： 考核期： 年 月 日至 年 月 附件 21：考核结果汇总表 考绩结果汇总表 非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划 相关部门 部门岗位 部门行政 上级评议 合理化 总 完成情况 评议 职责 纪律 分 （300） （200） （100） （200） （200） 建议 等级 生产部门中层管理者考核结果汇总表 部门： 月 考核期： 年 月 日至 年 日 姓名 部门量化 部门岗位 部门行政 上级评议 合理化建 总 考核指标 规范 纪律 （200） 议 分 （500） （200） （100） 商场运营管理中心职员考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 等级 姓名 工作计划 相关部门 个人岗位 个人行政 上级评议 合理化 总 完成情况 评议 规范 纪律 分 （300） （200） （100） （200） （200） 建议 等级 附件 22：绩效考核面谈表 绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中 处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差是谁？全 公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名： 日期： 备注： 说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，并最终提 高员工的业绩； 2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
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309试用员工考核表
试用员工转正综合考核表 申请日期: 姓 名 工 号 部 门 岗位名称 入职日期 转正日期 试用期限 个月 试用薪资 转正薪资 员工自评 （来公司后在 遵守公司规章 制度、工作适用 程度、工作态度 等方面表现， 今后的打算） 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管（签字） 日期： 年 月 日 主管领导 评 语 试用期 考核成绩 (附上试用期工 作总结作为参 考) 考核项目 配分 得分 行为得分 35 出勤得分 15 业绩得分 50 100 总 分 董 事 长 意 见 考核结果: □合格,予以录用; 评 语 □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用 备注: 试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩 作为本次考核的最终基准. 基层员工试用月度考核表 姓 考核日期: 名 工 号 部 门 岗位名称 入职日期 考核周期 考核类别 项目明细 权重 主 动 性 7% 责 任 感 7% 沟通能力 7% 执 行 力 7% 团队协作 7% 工作目标 10% 工作效率 10% 工作质量 10% 工作业绩 10% 学习能力 10% 行为规范 业绩成果 日常出勤 15% 得分 迟到 次 早退 次 每 出 现 1 次 扣 0.5 每出现 1 次扣 0.5 分 分 行为规范得分 业绩成果得分 日常出勤得分 主管领导签字 主管领导评语 病、事假 天 每出现 1 次扣 1 分 旷工 天 每出现 1 次扣 3 分 人力行政部签字 备注: 1.试用期间,每个月由部门主管领导对该员工进行工作业绩与行为规范考核,人力行政部对该员工进 行日常出勤考核，将结果记录于当月的考核表中,所得的考核成绩作为员工转正综合考核的基准，最终 将该员工试用期所得的全部成绩进行累加，取平均分作为综合考核的成绩； 2.行为规范与业绩成果考核时，附上月度述职报告作为参考； 3.此表作为员工转正综合考核的成绩附表一并存入员工档案。 管理层员工试用月度考核表 姓 考核日期: 名 工 号 部 门 岗位名称 入职日期 考核周期 考核类别 项目明细 权重 领导能力 7% 团队建设 7% 担 当 力 7% 协调能力 7% 应变能力 7% 工作规划 10% 工作效率 10% 工作质量 10% 工作成果 10% 创新能力 10% 行为规范 业绩成果 日常出勤 15% 得分 迟到 次 早退 次 每 出 现 1 次 扣 0.5 每出现 1 次扣 0.5 分 分 行为规范得分 业绩成果得分 主管领导评语 病、事假 天 每出现 1 次扣 1 分 旷工 天 每出现 1 次扣 3 分 日常出勤得分 主管领导签字 人力行政部签字 备注: 1.试用期间,每个月由部门主管领导对该员工进行工作业绩与行为规范考核,人力行政部对该员工进 行日常出勤考核，将结果记录于当月的考核表中,所得的考核成绩作为员工转正综合考核的基准，最终 将该员工试用期所得的全部成绩进行累加，取平均分作为综合考核的成绩； 2.行为规范与业绩成果考核时，附上月度述职报告作为参考； 3.此表作为员工转正综合考核的成绩附表一并存入员工档案。
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339华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度 目 录 第一章 总则...............................................................3 第二章 绩效管理与绩效考核的程序...........................................4 第三章 考核结果的应用......................................................8 第四章 附则...............................................................15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表.....................................16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表.........................................19 附表三：工作行为与态度考核.................................................22 工作行为与态度考核评分标准.............................................27 评价标准...............................................................31 附表四：管理行为与管理能力考核.............................................34 附表五：目标任务指导书.....................................................36 附表六：行为指导记录.......................................................38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表...................................39 附件二：人力资源部 2002 年第一季度绩效评价表................................42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法..................................1 一、目的：..............................................................1 二、定义：..............................................................1 三、不良事故的监督与预防：..............................................1 四、不良事故的查处程序及处罚规定：......................................2 五、不良事故的名称与判定：..............................................2 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、 考察员工的工作绩效； 2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、 了解、评估员工工作态度与能力； 4、 作为员工培训与发展的参考； 5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一 系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个 重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导 、 监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必 须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用 期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取 全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效 考核的责任意识，包括： 1、 员工的业绩就是管理者的业绩； 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须 随时与下属进行沟通。 第二章 绩效管理与绩效考核的程序 第一条：华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 制定绩效目标 建立工作期望 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进计划 第二条：制定绩效目标： 1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础 上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、 部门负责人的考核内容包括： 1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为 20%，参考值）； 5） 管理行为考核。 （此项权重为 10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为 20%，参考值）； 5） 管理行为考核； （此项权重为 10%，参考值） （参见附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 4、 非管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为 80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为 20%，参考值） （参见附表二、附表三） 5)不良事故考核。 5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目 标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。 第三条：建立工作期望： 1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后， 必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、 沟通的基本内容包括： 1） 2） 3） 4） 5） 6） 3、 期望员工达到的业绩标准； 衡量业绩的方法和手段； 实现业绩的主要控制点； 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 出现意外情况的处理方式； 员工个人发展与改进要点与指导等。 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表 五）。 第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程 中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中 ， 以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评 价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在 于： 1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认 可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任 务指导书； 4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级 主管同意后方可。 第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并 按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档 案，员工个人和主管只能保留复印件。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以 直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人 员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 第二条：月度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对 应的分配比例如表一： 表一： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第三条：年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对 应的分配比例如表二： 表二： E（不称 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） 标准 1 月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 职） 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大）、B （一般）、C（轻微）三个等级。 第五条：不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 A（重大） B（一般） C（轻微） 不享受考核年薪 扣除 50%考核年薪 扣除 20%考核年薪 和奖励年薪 和奖励年薪 和奖励年薪 等级薪酬 不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金 销售支持 不享受月度奖金 扣除 50%月度奖金 扣除 20%月度奖金 直接销售 扣除当月提成 扣除当月 70%提成 扣除当月 30%提成 生产计件制 不享受年中或年终奖 扣除 50%年中或年终奖 扣除 20%年中或年终奖 系列 年薪制 第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、 月度奖金的分配； 2、 年度奖金的分配； 3、 绩效工资的确认； 4、 年薪上限的确认； 5、 晋级资格的确认； 6、 晋等资格的确认； 7、 晋职资格的确认； 8、 培训资格的确认； 9、 其他资格的确认。 第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度 考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四： 公司总体 业绩完成 100%及 95％－ 90％－ 85％－ 以上 99％ 94％ 89％ 不称职 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本称职 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 称职 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 优秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 绩效 等 级 工资支付 85％以下 比例（%） 第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： 1、 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2、 连续两次考核不称职者，警告； 3、 累积三次考核不称职者，辞退； 4、 其他考核等级的享受标准，参见《华为有限公司等级薪酬管理制度》； 第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为： 1、 年度考核不称职者，免年度奖； 2、 连续两年考核不称职者，辞退； 3、 其他考核等级的享受标准，见《华为有限公司等级薪酬管理制度》。 第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两 次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分 配，考核等级和相应的分配比例见表五： 表五： E（不称 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） 年中奖金 1 月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 年终奖金 2 月基本薪酬 1．8 月基本薪酬 1．5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 无 比例（％） 5 20 50 20 5 职） 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用： 1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法 参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。 表六： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 无 5 20 50 20 5 比率 （%） 2、连续两次考核不称职者，警告； 3、累积三次考核不称职者，辞退； 4、其他考核等级的享受标准，参见《华为公司营销薪酬管理制度》； 第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。 表七： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 2 月基本薪酬 1．8 月基本薪酬 1．5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第十四条：直接销售人员考核成绩的应用： 1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任 人进行相应处罚，具体细则另行规定； 2、不良事故惩罚办法参见表三。 第十五条：年薪制员工的季度考核 1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八： 表八： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） 考核系数 1 0.9 0.8 D（基本称 职） E（不称职） 0.6 0.5 3、连续两次考核不称职者，警告； 4、全年累积三次考核不称职者，免职。 第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为 ： 1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）； 2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为： 年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数 考核系数见表九： 表九： 考核等级 考核系数 A B C D E （优秀） （良好） （称职） (基本称职) （不称职） 1.0 0.9 0.8 0.6 0 3、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩 和考核系数结果进行核定，具体计算办法为： 该岗位对比系数*考核系数 各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额 ∑（对比系数*考核系数） 4、 不良事故惩罚办法参见表三。 5、 其他享受标准，参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方 法； 6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长 或总经理特别奖； 第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为： 1、 年度考核不称职者，免晋级； 2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级； 3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级； 4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。 第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）： 1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为 良好者（或以上），可以晋升一个职等； 2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好 （或以上）者，可以晋升一个职等。 第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理 核准后执行。 第二十条：培训资格的确认： 1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经 部门汇总后报人力资源部统一安排； 2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及 员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。 3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞 退。 第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 1、 病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖； 2、 病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖； 3、 其他总经理认为不予以考核的事项。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 部第 附表一： （季、年度）关键业绩评价表 被评价部门 评价人 评价日期 第一部分：量化指标（权重 类别 细分指标 度量标准 权重 （%） 分值 完成情 信息来 况 源 %，共 年 月 分） 评 A（100%） B（75%） 价 分 数 指标得 C（60%） D（35%） E（0%） 分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分数合计 考 核 （ 说 ）分 明 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高级，E 级为最低级； 2、等级说明： 第二部分：非量化指标（权重 %，共 正向评估 类别 细分指标 度量标准 权重(%) 分值 日 分） 达标 负向评估 A 优秀 B 良好 C 合格 D 基本合格 E 不合格 （100％） （75％） （60％） （35％） （0％） 0 指标得分 0 0 0 0 0 0 0 0 第二部分分数合计 本次考核总成绩：（ ） 分 （ ）分 被考核部门主管签字： 考 核 说 明 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。 2、等级说明： 对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。 部第 附表二： 姓 名 职 （季、年度）绩效评价表 务 评价人 第一部分：指标性目标（权重 目标名称 目标标准 权重（%） 分数 完成情况 %，共 评价日期 评 A（100%） 月 分） 信息提供 人及时间 年 B（75%） 估 分 数 C（60%） 指标 D（35%） E（0%） 0 0 0 得分 日 0 0 0 第一部分分数合计 第二部分：重点工作目标（权重 重点工作名称 标准 权重% 分数 （ %，共 ）分 分） 评 A（100%） B（75%） 估 分 数 C（60%） 指标 D（35%） E（0%） 得分 0 0 0 0 0 0 第二部分分数合计 （ 第三部分：追加的工作目标和任务（追加 ）分 追加的目标和任务名称 标准 权重% 分数 分） 评 A（100%） B（75%） 估 分 C（60%） 数 指标 D（35%） E（0%） 0 0 0 0 0 0 本季度考核总成绩：（ ） 分 被考核者签字： 考 核 说 明 得分 1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。 2、 等级说明： 工作行为与态度考核 附表三： 姓名： 所属部门： 职务： 评价人： 说 明 1． 此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。 2． 本表所适用的考核周期一般为 12 个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于 3 个月。 3． 评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（∨）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某 个项目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查。因此，不同人所检查的项目数目不确定。 4． “对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。 续表 第一栏 在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性。 经常迟到 偶尔迟到 （必要时选择一个） 基本遵守纪律 几乎不迟到 第二栏 经常早退 偶尔早退 总是看时间等着下班 决不早退 （必要时选择一个） 记号栏 项目 记号栏 项目 懒惰 总是活泼开朗 行动缓慢 待人接物比较慎重 行动迅速而活跃 缺乏耐力 不胜任工作 屡次表现出不满 有小缺陷 经常说牢骚话 有重大缺陷 判断力差 漫不经心，没精打采 判断力较差 饶舌 判断基本正确 不和气，言语露骨 总是判断正确 妄自尊大 不尽自己的职责 能较好的与别人协调 大体上希望做容易的工作 同别人不协调 对应做的工作总是需要指示 厌恶批评和忠告 工作迟缓 同别人不和 经常需要加以督促 待人接物彬彬有礼 能掌握工作要领 必要时选择一个 记号栏 项目 记号栏 项目 工作量大 能立即理解指示 经常踏实地工作 总是喜欢干工作 经常紧张地工作 对工作具有浓厚的兴趣 不负责任 比较规矩 负责任 非常规矩，事事有条不紊 常常不服从命令 多忘事 经常到别人的工作场所游逛 往往不专心工作 需要相当的监督 经常出错 无须监督就能够很好地工作 基本正确 自制力强，不动怒 从无错误 容易发怒 过于慎重 容易兴奋 对自己的工作非常熟练 缺乏自信 基本上不可信赖 好图安逸 基本上可以信赖 理解新的工作迟缓 值得信赖 容易领会新的工作 风纪基本端正 必要时选择一个 记号栏 项目 记号栏 项目 对风纪基本不在乎 销售用语运用很差 因无用的行为浪费许多时间 销售量达到较高水平 不因多余的行为而浪费时间 待人和气 态度明朗 销售量低于一般水平 善于待人 个人办公环境整洁 工作的技术能力差 工作有计划，有组织能力 工作的技术能力强 文字能力较强 意见偏激 工作缺乏计划性 尝试新事物，发现更好的方法完成工作 能迅速作出正确的判断 有时从事其他重要的工作 计划性强，但实行能力差 经常发火 善于处理困难的事态 造成重大的失误 带头干工作但缺乏指导力 对待同事缺乏和气 对遵守纪律过于松弛 说话声音大，或者太快 严格遵守纪律 工作行为与态度考核评分标准 分数 项目 分数 项目 -1 -0.5 懒惰 0.5 总是活泼开朗 行动缓慢 1 待人接物比较慎重 1 行动迅速而活跃 -1 缺乏耐力 -1 不胜任工作 -0.5 -0.5 屡次表现出不满 有小缺陷 -1 经常说牢骚话 -1 有重大缺陷 -1 判断力差 -1 漫不经心，没精打采 -1 饶舌 1 判断基本正确 -0.5 不和气，言语露骨 2 总是判断正确 -0.5 妄自尊大 -1 不尽自己的职责 1 能较好的与别人协调 -1 同别人不协调 -0.5 -1 0.5 -0.5 -0.5 -1 判断力较差 大体上希望做容易的工作 对应做的工作总是需要指示 厌恶批评和忠告 -0.5 工作迟缓 同别人不和 -0.5 经常需要加以督促 待人接物彬彬有礼 1 能掌握工作要领 续表 分数 项目 分数 项目 2 工作量大 1 容易领会新的工作 1 经常踏实地工作 1 能立即理解指示 1 经常紧张地工作 1 总是喜欢干工作 -1 不负责任 1 对工作具有浓厚的兴趣 1 负责任 -1 常常不服从命令 1 非常规矩，事事有条不紊 -1 经常到别人的工作场所游逛 -1 多忘事 需要相当的监督 -1 往往不专心工作 1 无须监督就能够很好地工作 -1 经常出错 1 自制力强，不动怒 0.5 基本正确 -0.5 -0.5 比较规矩 -0.5 容易发怒 2 从无错误 -0.5 容易兴奋 -0.5 过于慎重 -0.5 缺乏自信 1 对自己的工作非常熟练 -0.5 好图安逸 -2 基本上不可信赖 -0.5 理解新的工作迟缓 0.5 基本上可以信赖 续表 分数 2 项目 分数 项目 值得信赖 -1 对待同事缺乏和气 0.5 风纪基本端正 -1 说话声音大，或者太快 -0.5 对风纪基本不在乎 -0.5 因无用的行为浪费许多时间 2 销售量达到较高水平 1 不因多余的行为而浪费时间 1 待人和气 1 态度明朗 -0.5 0.5 善于待人 1 个人办公环境整洁 -1.5 工作的技术能力差 2 工作有计划，有组织能力 1 工作的技术能力强 1 文字能力较强 -1 意见偏激 -1 工作缺乏计划性 1 尝试新事物，发现更好的方法完成工作 1 能迅速作出正确的判断 -1 有时从事其他重要的工作 -1 计划性强，但实行能力差 -0.5 经常发火 2 善于处理困难的事态 -2.5 造成重大的失误 -1 带头干工作但缺乏指导力 -0.5 销售用语运用很差 销售量低于一般水平 这些项目用于 销 售和待人接物者 续表 分数 项目 分数 项目 -1 对遵守纪律过于松弛 -3 经常早退 1 严格遵守纪律 -1 偶尔早退 -3 经常迟到 -1.5 -1 偶尔迟到 1 0.5 基本遵守纪律 1 几乎不迟到 必要时选择一个 （第一栏） 总是看时间等着下班 决不早退 必要时选择一个 （第二栏） 评价标准 E-12 以下 -12 以下 -11 以下 -11 以下 -10 以下 -9 以下 -9 以下 -8 以下 -8 以下 -7 以下 -6 以下 -6 以下 -5 以下 -5 以下 -4 以下 -3 以下 -3 以下 -2 以下 -2 以下 -1 以下 总 E -11-7 -11-6 -10-6 -10-5 -9-4 -8-4 -8-3 -7-3 -7-2 -6-1 -5-1 -5-0 -4-0 -4-1 -3-2 -2-2 -2-3 -1-3 -1-4 0-5 分 D- 被“检查” 的“正”项 目数 D -6-3 -5-3 -5-2 -4-1 -3-1 -3-0 -2-0 -2-1 -1-2 0-2 0-3 1-3 1-4 2-5 3-5 3-6 4-6 4-7 5-8 6-8 -2-1 -2-0 -1-1 0-2 0-2 1-3 1-3 2-4 3-5 3-5 4-6 4-6 5-7 6-8 6-8 7-9 7-9 8-10 9-11 9-11 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 C0 1-2 2-3 3-3 3-4 4-5 4-5 5-6 6-6 6-7 7-8 7-8 8-9 9-9 9-10 10-11 10-11 11-12 12-12 12-13 总 C+ C 3 4-4 4-6 5-7 6-7 6-8 7-9 7-9 8-10 9-10 9-11 10-12 10-12 11-13 12-13 12-14 13-15 13-15 14-16 8 8-10 9-11 10-11 10-12 11-12 11-13 12-14 13-14 13-15 14-15 14-16 15-17 16-17 16-18 17-18 分 B B+ 12 12-14 13-14 13-15 14-15 15-16 15-17 16-17 16-18 17-18 18-19 18-20 19-20 19-21 15 16 16-17 17-18 18-18 19-19 19-19 19-20 20-21 21-21 21-22 22-22 A 17 以上 18 以上 19 以上 19 以上 20 以上 20 以上 21 以上 22 以上 22 以上 23 以上 23 以上 0 以下 1-5 6-9 10-12 20 13-14 15-16 17-19 20-21 22-23 24 以上 续表 总 E0 以下 1 以下 1 以下 2 以下 3 以下 3 以下 4 以下 4 以下 5 以下 6 以下 6 以下 7 以下 分 E D- 1-6 2-6 2-7 3-8 4-8 4-9 5-9 5-10 6-11 7-11 7-12 8-12 7-9 7-10 8-11 9-11 9-12 10-12 10-13 11-14 12-14 12-15 13-15 13-16 D 10-12 11-13 12-14 12-14 13-15 13-15 14-16 15-17 15-17 16-18 16-18 17-19 被“检查” 的“正”项 目数 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 总 C13-14 14-15 15-15 15-16 16-17 16-17 17-18 18-18 18-19 19-20 19-20 20-21 C 15-17 16-18 16-18 17-19 18-19 18-20 18-21 19-21 20-22 21-22 21-23 22-24 C+ 18-20 19-20 19-21 20-21 20-22 21-23 22-23 22-24 23-24 23-25 24-26 25-26 分 B 21-22 21-23 22-23 22-24 23-24 24-25 24-26 25-26 25-27 26-27 27-28 27-29 B+ 23-24 24-24 24-25 25-25 25-26 26-27 27-27 27-28 28-28 28-29 29-30 30-30 A 25 以上 25 以上 26 以上 26 以上 27 以上 28 以上 28 以上 29 以上 29 以上 30 以上 31 以上 31 以上 附表四： 管理行为与管理能力考核 · 观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合 评定人： a（显著）还是符合 b（有倾向）。 · 左为 a,a=2;右为 b,b=1; · 在被评价人符合项目上划 * 号标记 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 理解工作和问题深刻 理解工作和问题肤浅 时间观念强 时间观念差 善于分析判断 不善于分析判断 善于归纳总结 不善于归纳总结 工作有计划性 工作缺乏计划性 随机应变 缺乏灵活 思路开阔 思路狭窄 工作节奏快 工作节奏慢 有主见 将计算分数填入这一栏 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 没有主见 总结情况及时 中途撂下工作不管 有创造力 墨守陈规 有耐性 容易灰心丧气 看法灵活 固执已见 工作上有远见 满足现状 充分听取下属意见 不善于听取下属意见 合作意识强 缺乏合作意识 表达能力强 表达能力差 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 受大家欢迎 不会应酬 能体贴下属 对下属严格 能充分考虑下属意见 把自己的想法强加于人 组织能力强 组织能力差 有魄力 缺乏魄力 决策能力强 缺乏有效决策 善于沟通 沟通意识差 有责任感 缺乏责任感 评价人意见： 人力资源部意见： 目标任务指导书 附表五： 姓 名 绩效目标名称 目 标 任 务 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 职 务 实现目标的主要控制点 隶属部门 指导人 管理者的指导与帮助 双方签章 行 为 与 态 度 1、 2、 3、 4、 5、 6、 管 理 行 为 1、 2、 3、 4、 5、 6、 行为指导记录 附表六： 职务上所表现出的极限行为 采取的管理行为 好的行动 判 行为 措施·对策 管理行为 不好的行动 定 日期 指示·指导 采取日期 促进·运用 措施的效果 和 部下的现状 现状检 查日期 优 劣 优 劣 优 劣 技术部****年第一季度关键业绩评价表 附件一 被评价部门 技术部 评价人 评价日期 第一部分：量化指标（权重 50%，共 500 分） 类别 细分指标 度量 标准 权重 （%） 分值 技术管 技术发展规划完成率 95% 20 理 技术标准出错率 2% 20 完成 情况 信息 来源 评 价 分 数 A（100%） B（75%） C（60%） D（35%） E（0%） 100 分 100 75 60 35 0 100 分 100 75 60 35 0 指标 得分 技术改进合理化建议 25 10 50 分 50 38 30 18 0 技术改造成本节约率 30% 10 50 分 50 38 30 18 0 技术指 技术培训到位率 96% 20 100 分 100 75 60 35 0 导与控 技术故障平均反应时 制 间 2 小时 20 100 分 100 75 60 35 0 数量 技术改 造 第一部分分数合计 考 核 说 （ ）分 明 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分， A 级为最高级，E 级为最低级； 2、等级说明： 1） 技术发展规划完成率：以目标设定数额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。 2） 技术标准出错率：以目标设定额为 C 等级，每减少 1%，上升一个等级；每增加 1%，下降一个等级。 3） 技术改进合理化建议数量：以目标设定额为 C 等级，每减少 5 件，下降一个等级；每增加 5 件，提升一个等级。 4） 技术改造成本节约率：以目标设定额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。 5） 技术培训到位率：以目标设定额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。 6） 技术故障平均反应时间：以目标设定额为 C 等级，每增加 0.5 小时，下降一个等级；每减少 0.5 小时，提升一个等级。 第二部分：非量化指标（权重 50%，共 500 分） 正向评估 类别 细分指标 度量标准 权重(%) 分值 A 优秀 （100％） B 良好 （75％） 达标 C 合格 （60％） 负向评估 D 基本合格 （35％） E 不合格 （0％） 指标得分 技术 管理 技术 改造 技术 完善技术管理制度 规范技术标准 控制 性 齐全性、准确 性 技术改造可行性研 准确性、适用 究 性、说服力 技术改造效果 编制作业指导书 指导 与 齐全性、准确 技术监督与指导 是否提高生产 率、简化作业 规范性、准确 性、实用性 是否及时、到 位 20 100 分 100 75 60 35 0 10 50 分 50 38 30 18 0 10 50 分 50 38 30 18 0 30 150 分 150 113 90 53 0 10 50 分 50 38 30 18 0 20 100 分 100 75 60 35 0 第二部分分数合计 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： （ ）分 考 核 说 明 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。 2、等级说明： 对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。 人力资源部 2002 年第一季度绩效评价表 附件二： 姓 名 职 务 人力资源部经理 评价人 评价日期 第一部分：指标性目标（权重 40%，共 400 分） 目标名称 目标标准 权重 % 分数 平均职位空缺时间 4周 15 招聘合格率 90% 人均招聘成本 待定 完成情况 信息提供 人及时间 评 估 分 数 A（100%） B（75%） C（60%） D（35%） E（0%） 60 分 60 45 36 21 0 15 60 分 60 45 36 21 0 15 60 分 60 45 36 21 0 指标得分 人均培训成本 待定 15 60 分 60 45 36 21 0 工作延迟 2 次/年 15 60 分 60 45 36 21 0 部门费用控制 100% 25 100 分 100 75 60 35 0 第一部分分数合计 （ ）分 第二部分：重点工作目标（权重 60%，共 600 分） 重点工作名称 标准 权重% 分数 完善人力资源管理制度 完整性和适用性。 20 推行绩效管理 管理人员能够熟练掌握运 用。 评 估 分 数 A（100%） B（75%） C（60%） D（35%） E（0%） 120 分 120 90 72 42 0 20 120 分 120 90 72 42 0 编制连续 3 年人力需求计划 适应企业实际情况。 10 60 分 60 45 36 21 0 编制关键职位的人员替补计划 完整、适用、保密。 15 90 分 90 68 54 32 0 编制替补人员的培训开发计划 具体、适用、可操作。 15 90 分 90 68 54 32 0 建立完善人力资源信息库 完整、适用、准确。 20 120 分 120 90 72 42 0 第二部分分数合计 （ 指标 得分 ）分 第三部分：追加的工作目标和任务（追加 100 分） 追加的目标和任务名称 标准 权重% 分数 完善工作（职务）说明书 完整、符合企业实际。 40 建立人力资源管理会计体系 完整、适用、符合企业实际。 调查并掌握地区和行业薪酬水平 完整，准确，并在第三季完成 评 估 分 数 A（100%） B（75%） C（60%） D（35%） E（0%） 40 分 40 30 24 14 0 20 20 分 20 15 12 7 0 40 40 分 40 30 24 14 0 指标 得分 本季度考核总成绩：（ ） 分 考 核 被考核者签字： 说 明 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。 2、等级说明： 1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以 4 周（20 个工作日）为 C 级，每减少 2 天，上升一个等级；每增加 2 天， 降低一个等级。 2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以 90%为 C 级，每增加 2%，上升一个等级；每减少 2%，降低一个等级。 3）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为 C 级，每减少 5%，上升一个等级；每增加 3%，降低一个等级。 4）人均培训成本：教师酬金+场地租金+其他费用开支等。以目标核定数为 C 级，每减少 1%，上升一个等级；每增加 2%，降低一个等级。 5）工作延迟：人为情况下，发生工作计划推延次数。以目标核定额为 C 级，每减少 1 次，上升一个等级；每增加 1 次，降低一个等级。 6）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。以 100%为 C 级，每减少 5%，上升一个等级；每增加 3%，降低一个等级。 附件三： 会计核算与财务管理不良事故管理办法 一、目的： 为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益 ， 特制定本办法。 二、定义： 会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反《会计法》和国家统一制定的 《会计准则》制度 以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为 A 级 （重大事故）；B 级（一般事故）。 三、不良事故的监督与预防： 1、公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、有权拒绝 办理或予以 解决。 2、无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，请求查明原因 做 出处理的责任和义务。 3、各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、控制和防范，对已发生的事故 应及时提报并设法控制予以解决。 4、每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提出相应的处 罚意见。 5、公司总经理、各相关部门应按照《公司法》、《会计法》及公司的有关规定、定期 检查各环节中存在的不良事故。 四、不良事故的查处程序及处罚规定： 1、举报或寻查知有不良事故→由人事部门纪录并转相关部门查实→查实后填表上报 （包含处罚意见）→由部门主管审核认定→转人事部根据处罚规定进行绩效考评。 2、季度内Ａ级事故发生一次；Ｂ级事故发生三次以上，扣除当事人当季绩效奖金；若 及时查办上报并采取了补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有及时上 报造成事态严重的，则当季业务管理评分记为零分。 五、不良事故的名称与判定： 1、伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为 A 级。 2、随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反《会计法》造成损失的。不良事故级别为 A 级。 3、提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的 ,由于个人原因造成的不良事故 级别为 A 级。 4、隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为 B 级；造成经济损 失的为 A 级； 5、故意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为 A 级； 6、预算不准确: 预算额与实际差异在 30%以上不良事故级别为 A 级，在 10—30%以下不良事故级别为 B 级； 7、指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为 B 级，造成经济损失的不良 事故级别为 A 级； 8、丢失（被盗）现金、支票和印鉴者： 因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为 A 级； 9、预测信息不准确： 预测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为 A 级； 10、挪用公款： 未按规定，挪作其他用途的 1 万元内不良事故级别为 B 级；1 万元以上不良事故级别为 A 级； 11、职务侵占： 未经他人允许超越工作范围或权限，给他人造成影响的不良事故级别为 B 级，给公司造 成经济损失的不良事故为 A 级； 12、泄露公司秘密： 未经公司领导同意泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别 为 A 级； 13、账务处理不及时： 工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为 B 级；造成经济损失的为 A 级； 14、不及时催收发票： 催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为 A 级； 15、手续不全，付款造成损失： 手续不完备，不符合《会计法》及公司规定的付款程序，造成经济损失 1000 元之内的不 良事故级别为 B 级；1000 元以上经济损失的，不良事故级别为 A 级； 16、违规操作： 不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为 B 级； 造成经济损失的，不良事故级别为 A 级； 17、贪污公款： 私自截留公款并为己有，不良事故级别为 A 级； 18、私设“小金库”： 隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为 A 级； 19、成本、费用不实： 不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果 不实的，不良事故级别为 A 级； 20、财产不实，盘亏或盘盈巨大： 不按《会计法》及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为公司造 成损失的，不良级别为 A 级。 21、渎职失职： 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失， 不良事故级别为 A 级。 22、其它： 不按公司规定和《会计法》要求去做，给公司造成严重影响和重大损失的，按照会计法 规定，应适当给予经济处罚或行政处分等。
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286生产车间员工绩效考核表
生产车间员工绩效考核表 编号： 日期： 姓名 部门 考核时间 考核周期 考核项目 考核内容 生产任务 完成情况 （20%） 岗位作业 指导要求 （15%） 岗位 年 月 生产车间员工 得分标准 优 良 中 差 生产计划完成率（A） 8分 7分 5分 2分 生产定额完成率（B） 8分 6分 4分 2分 服从生产调度情况 4分 3分 2分 0分 岗位作业指导要求执行情况 9分 7分 5分 3分 对质量方针、质量目标及质量要求的 理解程度 6分 5分 3分 2分 产品交验合格率（C） 5分 4分 3分 2分 质量指标 （15%） 投入产出率（D） 5分 4分 3分 2分 工艺标准的执行情况（点检、首检等 相关质量记录） 5分 3分 2分 1分 设备维护 使用 （17%） 使用设备工具的合理性 4分 3分 2分 1分 设备维护保养 5分 4分 3分 1分 设备故障率 4分 2分 1分 0分 工作现场、卫生包干区的清洁程度 4分 3分 1分 1分 劳保用品穿戴情况 4分 3分 2分 0分 文明操作及现场定置管理维持程度 4分 4分 2分 1分 安全生产 4分 3分 3分 0分 出勤情况 5分 4分 1分 1分 劳动纪律 （11%） 违纪情况 6分 5分 3分 0分 工作态度 （6%） 工作主动性、协作性 6分 5分 4分 2分 节能降耗（节约资金额度——E） 8分 6分 4分 2分 提高效率（工作效率提高率——F） 8分 6分 4分 2分 合理化建议所带来的收益（G） 4分 3分 2分 1分 6S 执行情 况（16%） 加分项目 综合得分 生产车间主任评语 人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 生产车间员工绩效考核评分标准说明表 日 得分 考核内容 评分标准 优 A=100% 良 95%≤A99% 中 90%≤A95% 差 A90% 生 产 定 额 完 成 率 （B） B=100% 95%≤B99% 90%≤B90% B90% 服从生产调度情况 完全服从 基本服从 一次不服从 两次不服从 岗位作业指导执行 全部依照作业指导 书进行操作 基本依照作业指导 书进行操作 部分依照作业指导 书进行操作 极少部分依照作业 指导书进行操作 深刻理解 基本理解 部分理解 不了解 生 产 计 划 完 成 率 （A） 对质量方针、质量目 标及质量要求理解程 度 产 品 交 验 合 格 率 （C） C≥97% 96%≤C97% 投入产出率（D） D≥99.5% 99.4%≤C99.5% 工艺标准的执行情况 严格按工艺要求操 作 未违反工艺质量纪 律 违反一次工艺质量 纪律 违反两次工艺质量 纪律 使用设备工具合理性 正确使用，维护得 当，工具领用定额 节约率 10% 不按规定要求使用 工具但未造成经济 损失 不能正确使用工具 并造成不超过 100 元的经济损失 不能正确使用工具 表造成损失金额 100 元以上 设备维护保养 严格按照操作规程 要求 只能维持设备的正 常运转，按要求点 检 设备运转不正常， 一次未按要求点检 设备运转不正常， 两次未按要求点检 设备故障率 无 人为造成一般设备 故障 人为造成严重设备 故障 人为造成重大设备 故障 工作现场及卫生包干 区的清洁程度 环境整洁 一处不整洁 两处不整洁 两处以上不整洁 劳保用品穿戴情况 穿戴齐全 劳保用品穿戴不齐 全一次 劳保用品穿戴不齐 全两次 劳保用品穿戴不齐 全两次以上 文明操作及现场定置 管理的维持程度 按规程操作，现场 定置管理好 能按规程操作 操作无序，定置管 理意识差 极差 安全生产 安全意识强，无违 章行为 未违反安全生产纪 律 违反安全生产纪律 一次 违反安全生产纪律 两次 全勤 无迟到、早退，有 病事假但不超过两 天 一次以上迟到、早 退，有病事假 3~5 二次以上迟到、早 退，有病事假超过 5 天，未刷卡两次 违反行政纪律一次 违反行政纪律两次 出勤 违纪情况 无 工作主动性、协作性 工作积极主动，具 有良好的团队合作 精神 能与同事较好的合 作，及时完成工作 节约资金额度（E） E≥1000 500≤E1000 95%≤C96% 99.2%≤C99.4% 天，未刷卡一次 能与同事相处工 作，工作中偶尔有 矛盾但能及时完成 工作 200≤E500 94%≤C95% 99.0%≤C99.2% 违反行政纪律两次 以上 很难相处，时有矛 盾发生，态度消极 E≤200 工作效率提高率（F） F≥10% 5%≤F10% 3%≤F5% F≤3% 合理化建议所带来的 收益（G） G≥1000 500≤G1000 200≤G500 G≤200 编制人员 编制日期 审核人员 批准人员 总经理签字：
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