医院信息科绩效考核方案
医院信息科绩效考核方案 信息科岗位设置 1、副 科 长 1 人 2、系统管理员 1 人 3、安全管理员 1 人 4、数据库管理员 1 人 5、网络管理员 1 人 信息科副科长岗位说明书 职位名称 信息科副科长 职位目标 就任职负责 工作关系 应熟悉的 内部制度 所属部门 信息科 向上负责 分管院长 平行协作 医 务 科 、人 事 科 、总 务 科 、财 务 科 、绩 效 办 、护 理 部 、物 价 科 、控 感 科 向下指导 信息科职员 医院全部管理制度 信息科副科长岗位职责 序 号 职责名称 日常工作 职责内容 考核要素/衡量标准 负责医院信息系统的正常运行与维护；制定相关管理和软硬件 更新制度；负责医院全体员工信息系统使用技能培训。有计划提 升医院信息系统运载能力、安全性、保密性和服务功能。 计划能力 执行能力 控制能力 管理能力 管理工作 落实专人负责各关键管理环节及系统运营出现异常的处理措施。 临时工作 完成主管领导指派的各项临时性工作任务。 信息科副科长职务绩效要求 绩效要求 医院软硬件系统正常运维,运营异常有专人负责处理，有计划提升医院信息系统运载 能力和服务功能。 职业操守 1、 热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信； 2、 敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神； 3、尊重团结同事，具有良好的团队精神； 4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律； 5、廉洁自律、不索贿、受贿； 6、保守医院秘密。 任职资格 序 号 资格名称 资格内容 1 学历 2 职业经验 本科 5 年以上三级医院工作经历，2 年以上医院信息系统管理经历 知识维度 医学知识 了解医学临床知识。 管理学 熟悉医疗管理知识。 法律 3 专业知识 计算机知识 外语 4 5 业务了解 范围 能力 熟悉计算机等办公设备的应用知识； 熟练掌握各种操作系统管理文件； 熟练运用各种文字处理软件； 熟悉计算机软件、硬件、网络、数据库知识。 熟悉本专业的外语知识能力。 能力维度 能力水平 分析判断能力 能敏锐捕捉市场机会，给院长提出适当的医院业务发展的参考意 见。 管理能力 能合理安排管理员工作，并对员工进行相关知识培训。 协调能力 具有很强的内部、外部公共关系协调能力。 表达能力 口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧。 执行能力 贯彻执行各种计划，完成预定目标能力。 社交能力 身体条件 熟悉国家的相关法律法规。 熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件 危机处理能力 6 要求掌握的程度 对突发事件能及时正确判断并予相应处理。 有较好的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给 人以良好的印象。 身体健康，体力充沛，能连续工作。 信息科副科长绩效考核表 姓名 职务 部门 信息科 副科长 考评人 考评区间 填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。 工作业绩（60分） 序号 计划、任务、目标事项及内容 1 负责医院信息系统的日常运行与 分值 绩效要点 计划、任务、目标执行、完成情况及说明 接科室电话后15分钟内响应（包括电话） 软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。 10.00 保障系统无重大故障。（注：新老院内网断网， 系统出现重大故障，在12小时内未恢复功能扣10分。 10.00 在保证系统无故障及安全性、保密方面无相关规章制度扣 5分，无 10.00 维护 2 或导致停工的系统故障） 3 制定落实信息系统管理相关制度 建立规章制度避免故障，并有相应责任人。 相应责任人扣5分。 4 三级甲等医院工作落实管理。 每月不能按PDCA循环原则工作，每月至少完成一个C标准，二月完 5.00 成一个B，三月完成一个A。不能完成扣5分。 5 7 有计划提升医院信息系统运载能 制定医院信息化发展的中长期规划，有相应年 无中长期计划扣10分，无年计划扣10分，无月计划10分。 10.00 力、安全性、保密性和服务功能。 计划。每月提供月计划。 负责全院信息系统使用技能培训 每周进行一次科员专业考核。负责医院新员工的 每周无考核记录扣2.5分，新员工无培训上岗扣5分，其它培训无相 10.00 培训。不定期对使用系统困难相关部门进行培 关记录一次扣5分。 自评 30% 考评 70% 小计 考评尺度 得分 考评尺度 得分 100 3 100 7 100 3 100 7 100 3 100 7 100 1.5 100 3.5 100 3 100 7 90 2.7 85 6 100 2.7 100 3.5 训。 8 完成上级临时任务 落实工作人员做好上级安排临时任务。 对上级安排临时工作要严格按院科相关规定执行。不执行一次扣3 5.00 分。 合计 60.00 41 17.7 说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。 工作能力（分值30分） 序号 1 考核指标 工作效率 分值 指标描述 工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。不按时完成上级交待的任务扣10分。 10.00 自评30% 复评70% 小计 考评尺度 得分 考评尺度 得分 89 2.7 0 0 2 计划性 计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。 3.00 100 0.9 70 1.5 3 业务知识 对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。 3.00 100 0.9 76 1.6 4 理解力 能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。 2.00 100 0.6 0 0 5 执行力 对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。 10.00 89 2.7 0 0 6 周全缜密 工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。 1.00 100 0.3 86 0.6 7 发展潜力 具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做 1.00 100 0.3 71 0.5 出改进。 序号 合计 30.00 工作态度（分值10分） 分值 考核指标 指标描述 8.4 自评30% 4.2 复评70% 小计 考评尺度 得分 考评尺度 得分 1.00 100 0.3 100 0.7 1 责任心 对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。 2 合作性 人际关系良好，富有团队精神和合作精神 1.00 100 0.3 100 0.7 3 组织观念 有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。 1.00 100 0.3 100 0.7 4 积极性 工作过程中，积极推动工作进展。被投诉1次不按时处理相关科室工作扣1分。 2.00 83 0.5 80 1.1 5 工作心态 对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。接受分派的工作任务时，态度 1.00 100 0.3 100 0.7 1.00 100 0.3 100 0.7 谦虚、诚恳，不借故推辞；各项工作认真执行，不抵触、不回避。 6 学习精神 认真接受医院、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升。在工作之余有 意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。 7 创新意识 问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为医院或者部门提出合理化建议 1.00 100 0.3 100 0.7 8 主人翁精神 爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。 1.00 100 0.3 100 0.7 9 劳动纪律 严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律（保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等） 1.00 100 0.3 100 0.7 合计 考核加分 考核扣分 小结 2.9 考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分（根据任务性质加分，要有工作记录）。 考核扣分事实、依据和理由： 考评总得分 被考核人员本月工作 10.00 工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分 得： 失： 0 6.7 复评人意见 复评人签字确认: 被考核人签字确认： 安全管理员岗位说明书 职位名称 安全管理员 职位目标 就任职负责 工作关系 应熟悉的 内部制度 所属部门 向上负责 信息科科长 平行协作 各职能科室及临床科室 向下指导 无 信息科 信息科管理制度 业务岗位职责 序 号 职责内容 1 负责医院信息化建设过程中对包括方案设计、设备选型、软件配套、实施验收等环节 中涉及计算机安全的事务制定安全方案并负责落实和检测。 2 负责医院信息化运维过程中日常安全检查、危害安全事件处理。 3 关注计算机科技发展动态，对计算机硬件设备、网络、软件进行安全方案设计、日常 监测、漏洞修补、安全防护、定期检测等安全使用计算机信息系统需要的工作。 4 接受主任安排，对医院各部门的计算机用户进行安全使用教育、培训及管理工作。 业务职务绩效要求 绩效要求 完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务。 职业操守 1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信； 2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神； 3、尊重团结同事，具有良好的团队精神； 4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律； 5、廉洁自律、不索贿、受贿； 6、保守医院、科室商业秘密。 任职资格 序 资格名称 资格内容 考核要素/衡 量标准 执行能力 管理能力 控制能力 号 1 学历 2 职业经验 计算机类大专以上学历 2 年以上安全管理及其相关的工作经验 专业知识 3 4 专业知识 业务了解 范围 网络知识 能力 熟练计算机安全的相关知识 计算机应用知识 熟练计算机软件、硬件相关知识 熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件 具有很强的内部、外部公共关系协调能力； 表达能力 口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧； 执行能力 贯彻执行各种计划，完成预定目标能力； 社交能力 身体条件 能力水平 协调能力 危机处理能力 6 具有一定的计算网络知识 计算机安全知识 能力维度 5 要求掌握的程度 对突发事件能及时正确判断并予相应处理。 有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给 人以良好的印象。 身体健康，体力充沛，能连续工作；精力过人，能从容应付各种业务应酬。 安全管理员绩效考核表 姓名 部门 职务 信息科 科员 考评人 考评区 间 填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。 工作业绩（70分） 序号 计划、任务、目标事项及内容 绩效要点 分值 计划、任务、目标执行、完成情况及说明 自评 考评尺 度 1 日常工作 认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁 接科室电话后15分钟内响应（包括电话），软、硬件故障在1小时 15.0 负责。不能解决的问题，及时上报，并协助 内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉每次扣3分。如 0 解决。完成主班及白班工作日志，每日日志 不及时上报的，扣5分。 需经组长签字认可。 2 制作技术文档，定期考核。 制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成 扣10分。不参与考核每周扣5分。 3 4 岗位工作 10.0 0 三甲资料的整理。 不能按时完成扣5分 5.00 负责医院信息化建设过程中对包括方案设 无相关方案扣2分。 6.00 有每日安全检查记录，无记录的扣2分。 6.00 1、未制止泄密行为的每次扣1分。2、未能向有关部门反映的扣3分。 6.00 无相关培训记录扣3分，无培训人员名单与签名扣2分。 5.00 无检查及书面报告扣7分，有问题不上报主管院长扣7分。 7.00 计、设备选型、软件配套、实施验收等环节中 涉及计算机安全的事务制定安全方案并负责 落实和检测。 5 负责医院信息化运维过程中对日常安全检 查、危害安全事件处理。 6 对违反安全保密制度的事件和行为，应立即 制止并采取补救措施，及时向有关部门反 映。 7 接受主任安排，对医院各部门的计算机用户 进行安全使用教育、培训及管理工作。 8 每月组织对计算机信息系统安全进行检查， 并书面上报系统安全情况。 考评 得分 考评尺度 小计 得分 9 临时工作 完成领导交办的临时工作。 未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。 10.0 0 合计 70.0 0 说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。 工作能力（分值20分） 序号 考核指标 分值 指标描述 自评30% 考评尺 得分 复评70% 考评尺度 小计 得分 度 1 工作效率 工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。 2.50 2 计划性 计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。 2.00 3 业务知识 对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。 2.50 4 理解力 能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。 2.50 5 执行力 对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。 3.50 6 周全缜密 工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。 4.00 7 发展潜力 具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原 3.00 因，并做出改进。 合计 20.0 0 工作态度（分值10分） 序号 考核指标 分值 指标描述 自评30% 考评尺 度 1 责任心 对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。 1.00 2 合作性 人际关系良好，富有团队精神和合作精神 0.50 3 组织观念 有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。 1.00 4 积极性 工作过程中，积极推动工作进展 1.00 5 工作心态 对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。 1.00 接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞；各项工作认真执行，不抵触、不回避。 1.00 认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升 1.00 在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。 1.00 6 学习精神 得分 复评70% 考评尺度 得分 小计 7 创新意识 问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为公司或者部门提出合理化建 0.50 议 8 主人翁精神 爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。 1.00 9 劳动纪律 严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律（保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等） 1.00 合计 10.0 0 考核加分 考核扣分 考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分（根据任务性质加分，要有工作记录）。 考核扣分事实、依据和理由： 考评总得分 工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分 被考核人员本月工 得： 作小结 失： 复评人意见 复评人签字确认: 被考核人签字确认： 0.00 数据库管理员岗位说明书 职位名称 数据库管理员 职位目标 就任职负责 工作关系 应熟悉的 内部制度 所属部门 向上负责 信息科科长 平行协作 各职能及临床科室 向下指导 无 信息科 信息科管理制度 业务岗位职责 序 号 1 2 3 4 职责内容 考核要素/ 衡量标准 每天对数据库的运行状态、日志文件、备份情况、数据库的空间使用情况、系统资源的使 用情况进行检查，发现并解决问题。 每周对数据库对象的空间扩展情况、数据的增长情况进行监控，对数据库做健康检 查，对数据库对象的状况做检查。数据库的备份策略要根据实际要求进行更改，数据 的日常备份情况进行监控。 每季对表和索引等进行核查，并进行调整，提出下一步空间管理计划。半年对数据库 状态进行一次全面检查。 检查数据库当日备份的有效性，检查各种备份是否成功。负责比较每天对数据库性能 的监控报告，确定是否有必要对数据库性能进行调整，如有必要，请示领导后进行性 能调整。并按照职责给予各数据库管理员和维护人员不同的操作权限。 5 了解和掌握数据库的所有结构、配置，所有数据库的表及各种表之间的相互关系，并 将数据库的有关书面资料加以整理并存档。 6 完成上级交办的其他工作，定期向上级述职。 执行能力 管理能力 控制能力 业 务 职务绩效要求 绩效要求 1、 完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务； 2、 全年不发生因数据库原因而给医院造成重大经济损失或形象受损的严重事件； 职业操守 1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信； 2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神； 3、尊重团结同事，具有良好的团队精神； 4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律； 5、廉洁自律、不索贿、受贿； 6、保守医院、科室商业秘密。 任职资格 序 号 资格名称 1 学历 计算机类大专以上学历， 2 职业经验 有相关数据管理工作经验 资格内容 知识维度 网络知识 3 4 专业知识 业务了解 范围 能力 熟练数据库的相关知识 计算机知识 熟练掌握 windows 操作系统管理文件 熟练运用 office 进行文字处理 能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。 熟悉现代医疗机构信息化管理及数库知识 具有很强的内部、外部公共关系协调能力； 表达能力 口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧； 执行能力 贯彻执行各种计划，完成预定目标能力； 社交能力 身体条件 能力水平 协调能力 危机处理能力 6 具有一定的计算机网络知识 数据库知识 能力维度 5 要求掌握的程度 对突发事件能及时正确判断并予相应处理。 有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给 人以良好的印象。 身体健康，体力充沛，能连续工作；精力过人，能从容应付各种业务应酬。 数据库管理员绩效考核表 姓名 部门 职务 信息科 科员 考评人 考评区间 填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。 工作业绩（70分） 分值 序号 计划、任务、目标事项及内容 绩效要点 计划、任务、目标执行、完成情况及说明 1 日常工作 认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负 接科室电话后15分钟内响应（包括电话），软、硬件故障在1小时内 责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。 无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如不及时上 考评尺度 15.00 报的，扣5分。 2 制作技术文档，定期考核。 制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10 10.00 分。不参与考核每周扣5分。 3 4 岗位工作 三甲资料的整理。 不能按时完成扣5分 5.00 每天对数据库的运行状态、日志文件、备份情况、 未记录日志的每次扣1分；发现重大问题不能解决却未上报的每次扣 6.00 数据库的空间使用情况、系统资源的使用情况进 5分。 行检查，记录每日巡查日志 5 6 每周对数据库情况进行监控、健康检查。数据的 未写监控报告的每次扣1.5分。发现重大问题不能解决却未上报的每 日常备份情况监控。写监控报告 次扣3分。 每月对表和索引等进行核查，并进行调整，提 每月未完成全面检查的每次扣7分；发现现有数据库空间管理不能提 出下一步空间管理计划。每月对数据库状态进行 高效率却未上报的扣3分。 6.00 7.00 一次全面检查。 7 检查数据库当日备份的有效性。比较每天对数据 未对数据库备份进行检查的每次扣1分；发现数据库性能需改进的未 库性能的监控报告，确定是否有必要对数据库 请示领导擅自改动的扣5分。 5.00 性能进行调整。 8 了解和掌握数据库的所有结构、配置，所有数据 出现数据库问题未能及时提供数据库相关信息的扣1分；未对数据有 库的表及各种表之间的相互关系，并将数据库 关的监控报告和日志进行整理存档的扣1分。 6.00 的有关书面资料加以整理并存档。 9 临时工作 完成领导交办的临时工作。 未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。 自评 10.00 考评 得分 考评尺度 小计 得分 合计 70.00 说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。 工作能力（分值20分） 序号 考核指标 分值 指标描述 自评30% 考评尺度 1 工作效率 工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。 2.50 2 计划性 计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。 2.00 3 业务知识 对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。 2.50 4 理解力 能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。 2.50 5 执行力 对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。 3.50 6 周全缜密 工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。 4.00 7 发展潜力 具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做 3.00 复评70% 得分 考评尺度 小计 得分 出改进。 序号 合计 20.00 工作态度（分值10分） 分值 考核指标 指标描述 考评尺度 1 责任心 对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。 1.00 2 合作性 人际关系良好，富有团队精神和合作精神 0.50 3 组织观念 有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。 1.00 4 积极性 工作过程中，积极推动工作进展 1.00 5 工作心态 对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。 1.00 接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞；各项工作认真执行，不抵触、不回避。 1.00 认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升 1.00 在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。 1.00 6 学习精神 7 创新意识 问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为公司或者部门提出合理化建议 0.50 8 主人翁精神 爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。 1.00 9 劳动纪律 严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律（保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等） 1.00 合计 10.00 考核加分 自评30% 复评70% 得分 考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分（根据任务性质加分，要有工作记录）。 考评尺度 小计 得分 考核扣分 考核扣分事实、依据和理由： 考评总得分 工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分 被考核人员本月工作 得： 小结 失： 复评人意见 复评人签字确认: 被考核人签字确认： 0.00 网络管理员岗位说明书 职位名称 网络管理员 职位目标 就任职负责 工作关系 应熟悉的 内部制度 所属部门 向上负责 信息科科长 平行协作 各职能及临床科室 向下指导 无 信息科 信息科管理制度 业务岗位职责 序号 职责内容 1 负责对医院各部门计算机使用者提供日常操作指导与辅助工作。 2 关注计算机科技发展动态，提出软件、应用软件的安装、调试和维护。 3 监督网络通信状况,能够熟练的利用系统提供的各种管理工具软件，实时监督系统的 运转情况，及时发现故障征兆并进行处理。及时向领导报告出现的突发事件和普遍问 题。 4 做好网络版防病毒软件、安全防护软件、网络监管系统软件的部署与日常管理，发现 存在危害网络正常运行的行为或风险时，及时报告主管领导并与有关部门沟通、解决 问题。 5 在医院信息化网络运维期间，根据业务需要做好网络系统 IP、端口、软件资源等的管 理与分配工作。 6 在医院信息化网络建设期间，对需要的配套网络建设提出方案建议、做好验收、测 试、投放等工作并做好有关记录。 7 完成上级交办的其他工作，定期向上级述职。 业务职务绩效要求 考核要素/ 衡量标准 执行能力 管理能力 控制能力 绩效要求 职业操守 1 完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务； 2 全年不发生因网络原因而给医院造成重大经济损失或形象受损的严重事件； 3、确保医院内网、外网的通顺。 1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信； 2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神； 3、尊重团结同事，具有良好的团队精神； 4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律； 5、廉洁自律、不索贿、受贿。 任职资格 序 号 资格名称 1 学历 2 职业经验 资格内容 大专以上学历 计算机网络管理相关工作经验 知识维度 3 专业知识 计算机硬件知识 具有一定的硬件知识 网络知识 熟练网络的相关知识 计算机知识 4 业务了解 范围 能力 具有很强的内部、外部公共关系协调能力； 表达能力 口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧； 执行能力 贯彻执行各种计划，完成预定目标能力； 社交能力 身体条件 能力水平 协调能力 危机处理能力 6 熟练掌握 windows 操作系统管理文件 熟练运用 office 进行文字处理 能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。 熟悉现代网络走向 能力维度 5 要求掌握的程度 对突发事件能及时正确判断并予相应处理。 有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给 人以良好的印象。 身体健康，体力充沛，能连续工作；精力过人，能从容应付各种业务应酬。 网络管理员绩效考核表 姓名 部门 职务 信息科 考评人 考评区间 填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。 工作业绩（70分） 分值 序号 计划、任务、目标事项及内容 绩效要点 计划、任务、目标执行、完成情况及说明 1 日常工作 认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负 接科室电话后15分钟内响应（包括电话），软、硬件故障在1小 责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。 时内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如 考评尺度 15.00 不及时上报的，扣5分。 2 制作技术文档，定期考核。 制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成 10.00 扣10分。不参与考核每周扣5分。 3 4 岗位工作 三甲资料的整理。 不能按时完成扣5分。 5.00 每周检查、清洁网线、光纤等网络部件，确保计 无检查维修记录的每次扣1.5分； 5.00 算机网络的安全运行，及时将网络故障情况通 发现重大问题不能解决却未上报的每次扣 5分。 报给支持单位维修，并做好各类维护情况的详 细记录。 5 每日监督网络通信状况,监督系统的运转情况， 每日未完成系统监控的每次扣0.5分；未向主任进行日常汇报的 及时发现故障征兆并进行处理。及时向领导报告 扣0.5分。 6.00 出现的突发事件和普遍问题。 6 做好网络版防病毒软件、安全防护软件的部署与 新扩展网络未进行防护防毒的扣5分。 5.00 在医院信息化网络运维期间，根据业务需要做 未能进行IP、端口、软件资源分配造成网络无法运行的扣0.5分； 5.00 好网络系统IP、端口、软件资源等的管理与分配 未能提供IP、端口、软件资源信息的扣0.5分。 日常管理。 7 工作。 8 在医院信息化网络运维期间，根据医院实际业 提出好的建议的得1.5分，提出好建议并采纳实施的得2分； 务需要，对需要进行网络升级、改建等工作及时 实施过程中全程参与的得2分。 提出建议，并做好相关方案设计、实施过程中的 各项工作。 自评 5.00 考评 得分 考评尺度 小计 得分 9 在医院信息化网络建设期间，对需要的配套网 未做好相关记录的扣1分；验收、测试、投放等有失误的扣1分； 络建设提出方案建议、做好验收、测试、投放等工 失误造成严重损失的扣4分。 4.00 作并做好有关记录。 10 临时工作 完成领导交办的临时工作。 未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。 合计 10.00 70.00 说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。 工作能力（分值20分） 分值 序号 考核指标 指标描述 1 工作效率 工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。 2.50 2 计划性 计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。 2.00 3 业务知识 对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。 2.50 4 理解力 能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。 2.50 5 执行力 对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。 3.50 6 周全缜密 工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。 4.00 7 发展潜力 具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并 3.00 自评30% 考评尺度 复评70% 得分 考评尺度 小计 得分 做出改进。 序号 合计 20.00 工作态度（分值10分） 分值 考核指标 指标描述 考评尺度 1 责任心 对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。 1.00 2 合作性 人际关系良好，富有团队精神和合作精神 0.50 3 组织观念 有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。 1.00 4 积极性 工作过程中，积极推动工作进展 1.00 5 工作心态 对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。 1.00 接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞；各项工作认真执行，不抵触、不回避。 1.00 认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升 1.00 在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。 1.00 问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为公司或者部门提出合理化建 0.50 6 7 学习精神 创新意识 自评30% 复评70% 得分 考评尺度 小计 得分 议 8 主人翁精神 爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。 1.00 9 劳动纪律 严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律（保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等） 1.00 合计 考核加分 考核扣分 考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分（根据任务性质加分，要有工作记录）。 考核扣分事实、依据和理由： 考评总得分 工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分 被考核人员本月工作 得： 小结 失： 复评人意见 复评人签字确认: 10.00 被考核人签字确认： 被考核人签字确认： 0.00 + 系统管理员岗位说明书 职位名称 职位目标 工作关系 应熟悉的 内部制度 系统管理员 所属部门 信息科 就任职负责 向上负责 信息科科长 平行协作 各职能及临床科室 向下指导 无 信息科管理制度 业务岗位职责 序号 职责内容 1 协助主任，编制各管理信息系统的需求分析。以及网络管理规章制度的建立。 2 做好医院信息系统建设过程中包括硬件设备、应用软件、网络在内全方位的监控与管 理工作。 3 做好医院信息系统运维过程中包括全院信息化制度设计、网络架构与软硬件运行与日 常工作制度等方案的设计与落实。 4 对信息科内包括设备管理员、网络管理员在内的技术岗位提供辅导和继续教育培训建 设工作，协助信息科科长做好全院其他科室信息相关工作的方案与组织实施等工作。 5 负责信息化建设相关文件资料的收集、归档与整理。 6 对医院整体信息网络的建设做好从方案设计到验收实施全过程的制度与计划制定、组 织和落实工作。 业 务 职务绩效要求 绩效要求 完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务； 考核要素/ 衡量标准 执行能力 控制能力 管理能力 职业操守 1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信； 2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神； 3、尊重团结同事，具有良好的团队精神； 4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律； 5、廉洁自律、不索贿、受贿； 6、保守医院、科室商业秘密。 任职资格 序 号 资格名称 1 学历 2 职业经验 资格内容 计算机类大专以上学历， 2 年以上计算机系统运行及管理工作经验 知识维度 网络知识 3 专业知识 计算机系统知识 计算机知识 4 业务了解 范围 能力 熟练掌握 windows 操作系统管理文件 熟练运用 office 进行文字处理 能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。 能力水平 具有很强的内部、外部公共关系协调能力； 表达能力 口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧； 执行能力 贯彻执行各种计划，完成预定目标能力； 社交能力 身体条件 计算机系统的相关知识 协调能力 危机处理能力 6 具有一定的计算机网络知识 熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件 能力维度 5 要求掌握的程度 对突发事件能及时正确判断并予相应处理。 有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给 人以良好的印象。 身体健康，体力充沛，能连续工作；精力过人，能从容应付各种业务应酬。 系统管理员绩效考核表 姓名 部门 职务 信息科 考评人 考评区间 填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。 工作业绩（70分） 分值 序号 计划、任务、目标事项及内容 绩效要点 计划、任务、目标执行、完成情况及说明 1 日常工作 认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负 接科室电话后15分钟内响应（包括电话），软、硬件故障在1小时内无 责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。 人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如不及时上报 完成工作日志。 的，扣5分。 制作技术文档，定期考核。 制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10 2 考评尺度 15.00 10.00 分。不参与考核每周扣5分。 3 4 岗位工作 三甲资料的整理。 不能按时完成扣5分 5.00 做好医院信息系统运维过程中包括全院信息化 每月未完成全面检查的每次扣1分；无相关制度的扣2分；未落实到位 7.00 制度设计、网络架构与软硬件运行与日常工作制 的扣2分。 度等方案的设计与落实。 5 做好医院信息系统建设过程中包括硬件设备、应 信息系统建设中无监督和管理的扣3分，信息网络建设无工作计划扣3 用软件、网络在内全方位的监控与管理工作，对 分，无组织落实工作的扣2分。 8.00 医院整体信息网络的建设做好从方案设计到验 收实施全过程的制度与计划制定、组织和落实工 作。 6 协助科长编制各管理信息系统的需求分析。以及 根据系统功能更新的需要无需求分析的扣3分，相关文件资料凌乱扣1 网络管理规章制度的建立。负责信息化建设相关 分，不定期更换密码扣2分，角色权限分配不合理扣2分。 8.00 文件资料的收集、归档与整理。负责系统密码的 定期更换，负责系统角色设计和全院员工权限 的分配。 7 对信息科内包括、网络管理员在内的技术岗位提 未进行辅导和教育培训的每次扣1分； 供辅导和继续教育培训建设工作，协助信息科 未协助好科长做好全院信息方案组织和实施每次扣5分。 科长做好全院其他科室信息相关工作的方案与 自评 7.00 考评 得分 考评尺度 小计 得分 组织实施等工作。 8 临时工作 完成领导交办的临时工作。 未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。 合计 10.00 70.00 说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。 工作能力（分值20分） 序号 考核指标 分值 指标描述 自评30% 考评尺度 1 工作效率 工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。 2.50 2 计划性 计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。 2.00 3 业务知识 对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。 2.50 4 理解力 能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。 2.50 5 执行力 对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。 3.50 6 周全缜密 工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。 4.00 7 发展潜力 具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出 3.00 复评70% 得分 考评尺度 小计 得分 改进。 序号 合计 20.00 工作态度（分值10分） 分值 考核指标 指标描述 考评尺度 1 责任心 对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。 1.00 2 合作性 人际关系良好，富有团队精神和合作精神 0.50 3 组织观念 有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。 1.00 4 积极性 工作过程中，积极推动工作进展 1.00 5 工作心态 对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。 1.00 接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞；各项工作认真执行，不抵触、不回避。 1.00 认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升 1.00 在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。 1.00 6 学习精神 自评30% 7 创新意识 问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能；能主动为公司或者部门提出合理化建议 0.50 8 主人翁精神 爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。 1.00 9 劳动纪律 严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律（保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等） 1.00 复评70% 得分 考评尺度 小计 得分 合计 考核加分 考核扣分 10.00 考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分（根据任务性质加分，要有工作记录）。 考核扣分事实、依据和理由： 考评总得分 工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分 被考核人员本月工作 得： 小结 失： 复评人意见 复评人签字确认: 被考核人签字确认： 0.00
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医院绩效考核-doc
医院绩效考核方案（一） 一、绩效考核管理小组工作章程 （一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展 工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效 落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核 的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 （三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算 管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部 门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担 绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考 核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标 值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在 问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作 为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定 考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 （五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到 会人数的 2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期 召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形 式作为绩效考核管理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜， 可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的， 按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理办法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制， 实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。 （一）绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在 医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合 评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极 手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施； 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计 算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核 管理。 2、计算机信息化管理 未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市 面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、 成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键 考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和 医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目 标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保 日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核 加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标 （KPI），对科室实施绩效考核。具体如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） ① 财务管理维度 60%——收入与成本控制/月指标 ② 顾客服务维度 15%——创造病人忠诚度/月指标 ③ 内部流程维度 20%——质量与品质控制/月指标 ④ 学习成长维度 5%—— 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） ① 财务管理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项控制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗 材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 ② 顾客服务维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检 查人数；处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率； 手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医 保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院 日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 ④ 学习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。 员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人 才梯队建设。 ⑤ 护理质量综合考评指标 ⑥ 药学科综合考评指标 ⑦ 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究 制度（试行）的通知》。 b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订 稿）》 c、费用质量控制 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部 流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2）个人绩效考核项目 ① 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 ② 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量 综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标 等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85 分及以上； 基本合格：60 分-84 分； 不合格：60 分以下。 （六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩 效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85 分-75 分； 2）基本合格：74 分-60 分； 3）不合格：60 分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层 干部会议，给予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执 行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在 90 分以上（含 90 分），且没有扣分。 良好：考评得分在 80 分以上（含 80 分），且扣分不超过 15 分。 一般：考评得分在 60 分以上（含 60 分），且扣分不超过 30 分。 较差：考评得分在 60 分以下或扣分超过 30 分或有“一票否决 行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 （八）绩效考核办法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和 医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见 医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评 分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和 个人的最后考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理 部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考 核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核 管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票否决情形 1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》） 2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核情况 1）一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次 即定为：基本合格；二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即 定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考 核等次不得评定为：优秀；二个月得分在 70 分-84 分之间的，当年 度考核等次即定为：基本合格。 3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟 3 年晋升、晋级； 被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟 2 年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升 专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德 考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为 不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技 术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟 2 年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在 60 分级以下 的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分 的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因 3 次被“院内记 过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消 6 个月中层干部（含 护士长）职务津贴，6 个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现 的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩 效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发医院职工奖惩 条例的通知》规定的，按奖惩条例处罚。 5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。 （十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与 本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任 人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健 全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释 工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人 或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核 实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况 如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维 护工作秩序。 6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出 初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请 市卫生局医政处进行调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评 析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改 措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督 查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处 理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。 2）对需要进行评析医疗纠纷的识别 ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）； ② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗 纠纷（原则上复评 1 次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： ① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济 补偿或赔偿； ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除 的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 ① 病人或家属的投诉； ② 当事人或当事科室的报告； ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。 5）医疗纠纷的评析内容 ① 医疗纠纷的原因； ② 医疗纠纷的性质； ③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的 原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认 定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审 定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违 反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常 规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医 院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。 13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷 或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。 2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷： 1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形； 2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料 之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。 （五）医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿 （赔偿）费用额分段计算比例如下： A 段、0-1 万元（包括 1 万元）：15% B 段、1-2 万元（包括 2 万元）：10% C 段、2-5 万元（包括 5 万元）：5% D 段、5-10 万元（包括 10 万元）：3% E 段、10 万元以上：1-2% 1）补偿（赔偿）费额度在 1 万元以内（包括 1 万元）：相关责 任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 2）补偿（赔偿）费额度在 1-2 万元（包括 2 万元）：取消相关 责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段 的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 3）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：取消相关 责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C） 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 4）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责 任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费 用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 5）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度 考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为 A+B+C+D+E）段 的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。 16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用 额分段计算比例如下： A 段、0-2 万元（包括 2 万元）：20% B 段、2-5 万元（包括 5 万元）：10% C 段、5-10 万元（包括 10 万元）：5% D 段、10 万元以上：1-3% 1）补偿（赔偿）费额度在 2 万元以内（包括 2 万元）：相关责 任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 2）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：承相关责 任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 3）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责 任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用 （A+B+C）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 4）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度 考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务 低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任 人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。 18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗 补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。 19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关 责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的 85%，科室主任承担 15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院 补偿（赔偿）费用各比例段 85%，护士长承担 15%。其它责任参照 上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为 主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终 止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执 业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造 成 5 万元以上（包括 5 万元）经济损失或给医院造成严重不良影响 者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少 于 2 次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算 管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至 达到医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负 责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷， 或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相 关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯 罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致 的医疗纠纷加重处理。 （六）管理者的责任 25、发生补偿（赔偿）额度在 50 万元以上（包括 50 万元）的 医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人， 除经济处罚外另给予院内记过一次。 26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影 响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 （七）医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、 漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现 一起扣质控考核总分 3-5 分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核 管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料 另案保存备案： 1）医疗纠纷信息来源； 2）当事人员的书面陈诉和认识； 3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部 门人员的证据和检验、检查报告； 4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论； 5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书； 6）医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或 事故，同时科室效益与上一年度相比增加 5%、10%、15%及 20%以 上者，医院将分别给予科室 3000 元、6000 元、9000 元及 12000 元的奖励（目前暂限在开放床位 10 张以上病区的科室及急诊科试 行）。 （八）附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。 医院绩效考核方案（二） 一、目的： 全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点” 的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。 二、 考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保 办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门 科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考 核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医 保办监督考核，由财务部组织； 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营 部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服 务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科 室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制 度汇编 2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门 责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门 诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内 容。201X 年业务收入总体目标 2900 万元，分解到各临床科室年度 和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收 入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超 额收入按 5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例 10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一 条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 23200 人 次，全年收住院目标 880 人次，保持门住比超过 3.8%。超出门诊量 季度奖按 4.5 元/人次奖励，年度奖按 7.5 元/人次奖励，超出收住院 人次季度奖按 110 元/人次，年终奖按 185 元/人次奖励。门住比如果 不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次 185 元扣罚， 扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满 按出勤比例发放；B、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他 60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如 果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其 余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个 人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科 878 万元，外科 475 万元，内科 290 万元，儿科 160 万元，康复科 145 万元，五官科 150 万元， 皮肤科 40 万元，口腔科 35 万元，肝病科 30 万元，体检中心 200 万元，泌尿男性科 400 万元，急诊科门诊量 23200 人次，收住院 880 人次。 4、各科室季度目标： 说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人 虽已出院但当月 25 日未结算的费用不计入当月收入； C）结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科 室人均分配额的 0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额 0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资 =财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于 100 分时，则会 影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结 果。 《深圳恒生医院规章制度汇编 2006》和本方案的奖惩相同，即 1 分=10 元（或对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚 1%）；而《深 圳恒生医院规章制度汇编 2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款 外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再 涉及其他项。 （一）行政执行： 配分：100 分 1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分 25 分， 否则扣 25 分； 2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分 25 分，否则扣 25 分； 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分 25 分，否则 扣 25 分； 4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分 25 分，否则扣 25 分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 （二）医疗质量： 基本配分：100 分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣 分外还可追究其它责任。 （三）、科室管理： 配分：100 分 （1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。 如无书面记录者每次扣 10 分； （2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣 10 分； （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可 查。否则每次扣 20 分； （4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能 熟练操作。否则每次扣 10 分。 （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。 否则扣 20 分。 （6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣 10 分 （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程， 按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣 20 分。 （四）、客户关系： 基本配分：100 分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二 是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量， 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状 态。 （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩 带工牌。否则每次扣 10 分。 （2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为 客户着想，尽量使客户满意。否则扣 10 分。 （3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。 否则扣 10 分。 （4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当 时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约 定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明 确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七 个工作日完成，特别复杂的必须在 15 个工作日完成。在完成的过程 中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣 30 分，情况严重的另外追究责任。 （5） 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定 另外给予奖励。 （6）客户满意度调查合格率必须在 85%以上。不足 85%者每 下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭 到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节， 除扣分外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票 否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可 在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季 考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先 进单位和个人另外给予奖励。
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医院岗位管理考核制度
岗位管理考核制度 一、 上班人员必须文明行医、着装整洁、举止行为端正得 体，对患者态度和蔼、有问必答。严格执行首问、首诊制度，违 者每发现一次罚款 10 元。 二、 上班干私活、搞娱乐活动及做一切与工作无关的，每 发现一次罚款 10 元。 三、 因事离岗（包括学习、出差、出诊、到其他部门科室 联系工作、去卫生间等）不离开医院向本科室人员告知去向和时 间。离开医院需向院长请假并到考勤人员处登记。（院长不在时 向指定人员请假）否则发现一次按脱岗或窜岗处理并罚款 10 元。 四、 对不服从组织安排或调配者、或无故不参加上级及医 院组织的各类活动者，重者按学院及集团规定执行，轻者每次罚 款 10 元。 五、 各科室、各部门要做好安全防范工作、节约用水、用 电、下班后及时关闭电器、水龙头。违者罚款 10 元，对造成损 失者责任自负。 六、 树立良好的职业道德，提倡优质服务。对于医患之间 的矛盾要冷静对待，不准以任何理由与患者争吵、打骂。 七、 对科室负责人包庇、袒护本科室违规行为或不上报者 视为失职，扣除所有补助和奖金，失职 3 次以上者给予免职处分。 浮动绩效工资考核办法 一、 按每月法定的实际工作日 22 天计算，平均到每个工作 日发放，病事假按实际请假时间扣除。 二、 迟到、早退三次扣发一天的浮动岗位绩效工资。 三、 服务质量和服务态度考核 1、 和患者发生纠纷应立即向领导汇报，和患者吵架一次扣 发 30％的浮动绩效工资，造成恶劣影响者另行处理。 2、 患者投诉一次经核查属实的扣发 3 天的浮动岗位绩效工资， 投诉超过三次者扣发当月浮动岗位绩效工资。无法核实的投 诉累计三次扣发 1 天浮动岗位绩效工资。 护理工作考核办法 一、 严格执行交接班及查对制度，违者罚款 10 元。 二、 严格无菌操作如因操作不当导致病人感染者，罚款 100 元，所发生的费用由操作人员负担，造成其他损害者按相关 法律、法规的规定执行。 三、 严格消毒和登记制度，违者一次罚款 10 元。 四、 严格巡视制度，不按规定巡视者罚款 10 元。 医生工作考核办法 一、 写好门诊、急诊病历、门诊登记，如未完成发现一次 罚款 10 元。 二、 危重病人要及时抢救、转诊，否则造成后果者罚款 100 元，并承担相应责任。 三、 严格无菌操作，如因操作不当或手术感染患者发现罚 款 100 元。并负担由此而发生的费用。 四、 严格诊疗制度，耐心诊治病人，发现因粗心误诊漏诊 一次罚款 100 元。 五、 熟悉常用药剂量、用法、不良反应，发现用药不当 （超剂量、超用药范围、配伍禁忌、滥用药物等情况）一次罚款 50 元，造成后果的按法律、法规规定执行。 六、 严格执行告知制度，尊重患者的知情权（对所用药物、 病人的病情、药物的不良反应等），用药应征得患者的同意。 防报科考核办法 一、作好所辖地段的预防保健工作，按程序和门诊接种日准时接种 疫苗，因工作不到位延误接种者一次罚款 10 元。 二、严格无菌操作规程，杜绝感染等意外发生，如发现一次罚款 100 元。 三、严格查对登记制度，严防用错药、打错针的差错事故，发现一 次罚款 100 元。 四、 严格执行告知制度，通知预防接种前应告诉家长疫苗 的价格、是否属于计免程序或推荐使用的疫苗。注射后要告诉付 反应及处理措施。 五、 按规定程序购进疫苗。 医技科室考核办法 一、 认真执行操作规程，保证所发报告准确。如操作不当 一个罚款 100 元。 二、 严格无菌操作带来感染罚款 100 元，并承担相关责任 和费用。 三、 下班应及时关闭各种设备、电源、水源等，因操作失 误或个人因素致机器损坏按价赔偿，并罚款 100 元。 四、 严格按规定保管试剂、医用材料，医用废物要按规定 处理。 五、 做好 X 光、化验材料进销手续，进试剂及材料由 2 个 人同时采购，如发现乱进、价格偏高、质量差、不符合有关标准 等，罚当事人 100 元，并承担相应责任。 六、 隐私部位检查应先告知病人，待同意后方可检查，违 规罚款 50 元。 七、 未经院长批准不得私自不收费检查、治疗、发现一次 罚款 100 元。 药房、药库、及挂号收费考核办法 一、 每日盘点防止药物过期，发现过期药品未及时上报， 罚当事人及科室负责人 50 元。 二、 严格麻醉药品管理、管理不善罚 50 元。 三、 严格划价标准，划错价一次罚款 10 元，造成损失者按 差额赔付。 四、 严格查对制度，对发错药每次罚 50 元。 五、 凭处方取药、无方取药、发现罚 50 元。 六、 严格执行岗位职责不得让专职收款员替岗配制、发放 药品发现一次当事人及科室负责人各罚款 50 元，造成后果者按 相关法律、法规执行。 七、 严格财务制度，收款人应认真辨别钱币的，如收假币 由当事人负责。所有收费都由收费处统一收取，任何科室及个人 不得擅自收费。未经院长批准任何人不得借支、挪用公款，违者 罚当事人 50 元。 八、 职工及学院等因素临时借药应有借据，月底结清发现 不按时结清罚 50 元。 九、 换药应经院长签字，私自换药罚款 50 元。 十、 严格遵守审方、核对、配方、签字制度。
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医院绩效考核指标的设计医疗高级专业技术职称人员考核指标设计
医院绩效考核指标的设计 广州新海医院 张 英 绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以 员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统 的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、 绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员 工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼统， 执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核标准 具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力， 而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考 核中，指标的设计相当重要，根据“80/20”定律，对事物总体结果 起决定性影响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少量的 “瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地进行 医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对 象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。 医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关 键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI）是 通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数， 把完成 80%工作的 20%的关键行为进行量化设计，变成可操作性 的目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（KPI）主 要有三方面的依据与来源： 一是职务分析：可以明确测量的过程目标 通过职务分析，我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位 职责，从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三 种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作， 把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应该做和 适合做的工作是各不相同的，比如，同样是培养下级医生，对于副 主任医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于医 师来说则是适合做的；再比如，规定医生每天上下午要分别查房一 次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的， 对于副主任医师来说则是适合做的。当然，对于同一职位，根据医 院的类型和发展层次不同，三类工作的划分和关键绩效指标设置也 会相应变动。如培训下属，对管理者来说，在医院初创时期是应该 做的工作，但医院发展壮大后，则成为必须做的工作。 二是医院的经营目标：必须完成的目标 医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点，在形 成医院级的关键绩效指标（KPI）后，就要分解成明确的科室 KPI 和员工个人的 KPI，这样就保证了员工的工作有目标，任务有指标， 避免了工作无主次甚至无事可做的局面。 三是特殊任务：不能忽略的目标 在关键绩效指标（KPI）的设计中，不能忽略对特殊任务的描 述，比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一 个科室和员工就要有这方面的指标设计，再比如医院要参加某一方 面的评比活动，那么活动内容也要纳入指标设计体系。 找到了关键绩效指标（KPI）后，就要对这些指标进行量化， 其中业务指标是比较容易量化的，如业务收入、门诊量、收治病人数、 各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量 化和考核，在这种情况下，就要通过转换，用其它容易测量的指标 来确定和考核，通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等，每一 种要素还可以用更具体的指标来细分，同时用相应的考核依据来衡 量结果。 下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职 称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和 参考。 1、医疗高级专业技术职称人员考核指标设计 考核项目 分值 学 历 3 专业工作时 间 2 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 分。 担任高级 2 受聘高级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 职称时间 学术论文 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 科普文章 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。本院网 页、内部报刊发表均计算。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 目开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级医师计 1 分，每带教 一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 10 根据科室或专业组整体的情况以及个人实际 承担的任务考核。 经济效益 25 根据科室或专业组完成的任务量以及个人实 际完成的任务量考核。 技术水平 10 根据本人所能独立完成的医疗技术项目情 况，在本专业领域的技术创新情况，科研工作 情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 16 根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导 下级医师的能力进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 2、医疗专业中级职称人员考核指标设计 考核项目 学 历 分值 3 专业工作 时 间 担任中级 2 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 分。 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 职称时间 学术论文 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 科普文章 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。本院网 页、内部报刊发表均计算。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项目 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级医师计 1 分，每带教 一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 20 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 经济效益 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 16 根据诊疗水平、危重病人抢救、手术水平、病历质 量、会诊质量以及带教能力等进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 3 、 护 理 专 业 中 级 职 称 人 员 考 核 指 标 设 计 考核项目 学 历 分值 3 评 分 办 法 中专：1 分，大专：2 分；本科：3 分。 专业工作 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 时 间 分。 担任中级 2 职称时间 学术论文 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 目开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级护理人员计 1 分，每 带教一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 38 根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质 量以及带教能力等进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计 考核项目 学 历 分值 3 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 专业工作 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 10 时 间 分。 担任中级 2 职称时间 学术论文 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 宣传报道 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。 新项目 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 开展 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工 作 任 务 30 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 完成情况 服务品质 5 根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识 及服务质量进行综合考评。 工作能力 26 根据管理知识水平，制定工作计划、方案及 组织、实施和协调能力，管理工作程序的规范性 及工作总结的报告和水平等进行综合考评。 工作执行力 12 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 针对上述指标设计中所提到的诸如工作能力、执行力、专业服务 品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转换 了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下： 对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标： ⑴ 本专业理论考试与答辩成绩； ⑵ 本专业相关的实践操作评价； ⑶ 病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标； ⑷ 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； ⑸ 开展高难手术名称与例数； ⑹ 会诊水平以及带教评价； ⑺ 科研项目开展例数与获奖情况等。 医技专业主要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检 验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能 的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度等。 由于绩效考核主要是对同级或者相同岗位的员工进行比较，因 此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要能够排出相对 顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核的举例。 对工作量指标的考核：临床医师可包括门诊量（分日班与夜 班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例 数等。麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比 如大手术：主麻 5 分，一助 3 分，二助 1.5 分；中手术：主麻 3 分， 一助 1 分，二助 0.5 分；小手术：主麻 1 分，助手 0.5 分以及参与 抢救人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT 上机 、 CT 阅片、CT 增强等数量进行考核。 对业务收入的考核，临床医师可以从药品收入、检查费、治疗费 等方面进行直接计算。在目前医院考核中，大家比较有争议的主要 是药费是否应该列入业务收入考核，其主要原因是避免监开药，控 制药品费用的过快增长。医技科室医师则主要以检查收入进行考核。 对管理专业人员工作量考核可以转换为如下指标： ⑴ 完成岗位职责情况； ⑵ 参与较大管理决策情况次数，所操作的角色； ⑶ 年度工作目标完成情况等。 对管理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标： ⑴ 对现代医院管理理论和知识的掌握水平； ⑵ 制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平； ⑶ 组织、实施和协调管理活动的能力； ⑷ 管理工作程序的规范化水平； ⑸ 执行和贯彻法律、法规的能力与水平。 上述内容可按相应要求标准考核，比如按工作计划评分标准评 价撰写工作计划的水平。 对护理专业人员工作量考核可以转换为如下指标： ⑴ 全年实际出勤天数； ⑵ 全年值夜班总数； ⑶ 参与危重病人抢救、护理总人次； 对护理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标： ⑴ 理论考试成绩； ⑵ 基础护理操作技能考核成绩； ⑶ 专科理论或技能考核成绩； ⑷ 对护师、护士和实习护士的带教能力； ⑸ 解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理 计划与实施措施的能力； ⑹ 护理业务讲座与护理查房的水平； ⑺ 对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的 能力。 对员工执行力考核可以转换为如下指标： ⑴ 注重工作效率，能够在规定的时间内完成上级布置的工作； ⑵听从医院领导和科室主任的指挥，没有不执行指挥行为。 对各专业服务品质考核可以转换为如下指标： ⑴ 在医德考核中发现有违反规定者，视情节轻重每次扣 1-2 分； ⑵ 违反组织纪律或职工行为规范受到处罚者，视情节轻重每次 扣 1-2 分； ⑶ 经常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较 差者，经核实属实者，视情节轻重扣 2-5 分。管理人员还可增加临 床医务人员的满意率指标等。 以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计的一个范例，不同 的医院或者相同的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结 合实际制定切实可行的绩效考核指标。 在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视： 1、在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标两个维度 进行考核 对于医院的各种绩效考核指标，我们可以分为两种：一些是可以 量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的 指标，我们称之为行为目标。由于医疗服务的特殊性，行为目标比 较多些，比如病人在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的 服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此， 在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于 抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。 2、所设计的指标要便于衡量和操作 在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如医德医 风，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作 性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关制度，或者没 有投诉就认为是称职的（不扣分）。对于执行力的考核，只要按时 完成工作任务，并且没有不服从领导安排的情况出现，我们也认为 是称职的（不扣分）。再比如，我们把学术水平转换为发表论文和 开展新项目的数量指标，也是为了便于操作。 3、有些指标未必非得量化到员工个人 在实施考核时，我们的管理者有个误区，以为指标越能分解到 员工个人越能得到落实，其实并不是这样，一是指标往往是整体性 的，有时确实很难分解；二是很多指标是多个部门或需要团队合作 共同完成的；三是对于不少无法量化的指标，倒不如围绕“指标” 制定计划，这样反倒能促进“指标”的实现。 4、指标的设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。 在传统的思维影响下，我们的管理者总以为医院绩效考核的指 标越全面越好，越科学则考核的效果越好，结果在设计考核指标时， 就怕有所遗漏，对于一个很普通岗位的考核，也要设计几十条的考 核指标，由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的 考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流 于形式。因此，我们要认识到绩效考核的真正目的在于激励员工， 实现目标，考核时关键在于抓住核心的和主要的指标，增强考核的 有效性。 5、反馈和沟通在绩效考核中相当重要，不可忽视。 有效的反馈和沟通是绩效考核中最根本和最核心的环节。考核 指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才能确定。如果没有或者 没能很好地与员工进行沟通，那么考核方案就难以得到员工的认同， 直接影响目标的完成。另外，不重视考核结果的应用也是目前医院 绩效考核的一大通病，如果考核结果不应用，那么就起不到应有的 激励效果，失去了绩效考核的本质意义和根本目的。
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医院各岗位人员考核标准
医院各岗位人员考核标准 项 目 思 想 品 德 考 核 内 容 分值 扣分 得分 职业道德好，医纪严明，作风正 派，团结好，有事业心，能发扬救死扶 伤的人道主义精神；服务态度好，医言 30 亲切，精心治疗，能愉快接受任务，积 极主动想办法，克服困难去完成任务。 基础知识扎实、专业理论精通，知 识面较广并善于应用；熟知相关学科知 技 识并善于应用相关学科知识指导临床实 术 践；能很好掌握本专业国内外发展趋 水 势，将新技术、新设备应用于临床工 20 平 作；熟悉掌握一门外语，能阅读翻译专 业书籍（中、初级职务的医务人员此条 可适当放宽）。 业 具有较丰富的实践经验和完成本岗 20 务 位工作的能力；能够积极学习和掌握与 能 本职业务工作有关的新技术、新业务知 力 识；医技人员，能熟悉掌握疑难病症的 诊断、鉴别，熟练掌握操作技术；行政 管理人员，有较好的政策水平和组织领 导能力。 完成本职工作任务好；善于总结工 工 作经验，并把经验上升为理论，撰写、 作 发表各种理论文章或技术报告。高级职 成 务的医技人员能较好地指导帮助下级工 绩 作；行政领导，能较好地组织其他人员 做好工作。 30
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医药连锁公司绩效考核标准
被考核人： 项 序 目 号 管 理 指 标 合 计 医药连锁公司绩效考核标准 考核内容 日期： 考核标准 分 值 5 5 3 考核 得分 1 2 3 帐货相符率是否 100%。 商品成列是否规范、专柜陈列（四分开）。 商品是否明码标价，并按公司规定的价格销售。 帐货相符率 100%，此分全得，一个商品不符扣 0.5 分。 规范真实此分全得，一次不规范者扣 0.5 分。 未明码标价或未按公司规定的价格销售，发现一个品种扣 0.5 分。 4 品类管理是否下达指标数，是否有奖励政策 一次不规范者扣 0.5 分。 3 5 是否及时受理售后投诉，对投诉有无处理记录。 受理不及时一次扣 2 分，投诉无记录扣 1 分。 4 6 是否对新到品种广泛宣传，积极推广，效期商品是否及时上报。 宣传不及时，发现一次扣 1 分，不及时上报效期商品扣 2 分。 4 7 缺货商品信息是否及时报采供部并留存备案。 未留存备案，一次扣 1 分。 5 8 现金管理是否规范，是否将营业款及时存入公司指定银行 未及时存款一次扣 0.5 分 5 9 是否成立本部门安全领导小组及完善的防水、防火等安全应急措施。 未成立安全小组者，此分全扣，无应急措施扣 1 分。 4 10 员工培训是否及时，培训记录是否完整。 记录不完整者，缺一次扣 1 分。 5 11 员工出勤率是否 100%，有无迟到早退、私自休息现象。 迟到早退者，发现一人（次）扣 1 分。 5 12 环境卫生是否干净整洁，有无温馨提示和 POP 广告宣传，是否及时更换。 干净整洁此分全得。 4 13 员工工作服是否穿戴整齐，精神面貌是否乐观进取。 仪容仪表良好者此分全得。 4 14 15 每周 POP 是否及时更换。 近效期商品是否下达指标数 是否更新及时，发现更新不及时一次扣 1 分。 违反一次扣 2 分。 5 5 16 17 18 19 20 21 会员发展目标完成情况 积分制管理情况，是否每天公布、一周总结并在 10 日内上报连锁公司一次 每月 20 日盘点库存、并完成上报 每月 25 日前召开连锁公司月度经营分析会、月总结报告、活动总结 是否大单分享：关联销售分享、搭配销售分享 电子监管码、便民查询系统正常运行，自动温湿度记录仪是否运行良好 未完成一次扣 1 分 是否按照积分制管理标准进行日常管理，一项不按标准执行扣 1 分 未完成此项，扣 1 分 未完成此项，扣 1 分 违反一次扣 1 分 违反一条扣 1 分 5 5 5 5 5 3 22 打印机等电子设备是否运行良好，有无安全隐患。 违反一条扣 1 分 3 23 是否对连锁公司下达的通知及时回复并执行，是否按时上报连锁各类报表 缺一次扣 1 分 3 100
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医院三好一满意考核标准
医 疗 单 位 “ 三 好 一 满 意 ” 活 动 20XX 年 绩 效 考 核 评 分 细 则 （ 医 院 ） 序 号 一 考核项 目 医院环 境 （扣分 值100 分） 编 号 考核指标 扣 分 值 加分 值 考核方 法 目 标 要 求 1 诊室环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、一人一诊室、私 密性良好（超声科钼钯室必查） 2 病房环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、温馨、私密性良 好、床上用品清洁 3 候诊环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、温馨 4 办公室环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、美观、高雅 5 后勤环境 10 6 食堂环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味，不在食堂和病 房配餐间以外区域用餐 7 值班室环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味、床上用品清洁 8 厕所环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味、防滑 9 庭院环境 10 整齐、洁净、美观、高雅、院区绿化优良， 停车有序 现场查 看 整齐、洁净、无尘，仓库储物无异味、有 序、消防安全规范 计分 方法 分为 好、 中、 差，其 中好为 合格不 扣分， 中扣5 分，差 扣10 分。 扣 （加） 分 单 位 责任人 10 序 号 考核 项目 二 医疗 流程 （扣 分值 120 分， 加分 值 30 编 号 1 1 10 引导标识 考核指标 预约挂号 扣 分 值 20 加 分 值 2 0 1 2 叫号系统 20 1 3 简化出入 院手续 20 考核 方法 统一、规范、清楚、醒目、易懂、无乱张贴 现象 目 标 要 求 计 分 方 法 现场 查看 预约 挂号 系统 普通门诊和专家门诊开通4 种以上预 约挂号方式（其中社区预约挂号方式 必须开通）；预约挂号数占专家挂号 数≥ 30% ；社区预约挂号数占预约 挂号数≥ 20% （康宁医院不作要 求） 未开通扣20 分，少1 种预约方 式扣5 分，专家预约挂号率每减 少2% 扣5 分，扣完为止，社区 预约挂号率每增加2% 加2.5 分，最高加20 分。 现场 查看 设自助挂号系统；收费、候诊、发 药、检查等窗口等候排队叫号系统完 善；挂号、收费、发药、检查窗口患 者等候时间≤ 15 分钟 未设自助挂号系统扣20 分；叫 号系统一处未设置扣10 分，每 发现1 例患者等候时间超过5 分 钟扣10 分，扣完为止。 提供预约出院结算服务和分时段办理 出院手续的措施；采用信息化手段办 理出入院手续；患者出院结算等候时 间不超过10 分钟 未提供预约结算服务措施扣5 分，未分时段扣5 分；未采用信 息化手段办理出入院手续扣5 分；每发现1 例患者出院结算等 候时间超过10 分钟扣5 分，扣 完为止。 分） 查看 具体 措 施， 现场 查看 扣 （加 ）分 单 位 责任人 1 4 序 号 三 考 核 项 目 医 疗 质 量 （ 编 号 1 7 门急诊会 诊 1 5 检查检验 报告及时 性 1 6 检查检验 报告自助 服务 20 考核指 标 医疗事 故与医 疗纠纷 发生率 20 20 扣 分 值 3 0 加 分 值 实情 或模 拟检 查 设置院内多科联合门诊；急会诊在10 分钟内达到 设置院内多科联合门诊加10 分。每发现一起急会诊超过10 分钟扣20 分。 暗查5 名患 者 大型医用设备检查项目自开具检查申 请单到出具结果不超过48 小时；24 小时提供急诊检查检验服务，急诊检 验结果回报时间：临检≤ 30 分钟、 生化≤ 60 分钟。 发现1 例不达标扣5 分，扣完为 止。 模拟 患者 检查 提供自助服务系统和网上查询系统 未提供扣20 分，系统不完善扣 10 分。 1 0 考核方法 查医学会鉴定文件和 理赔中心赔款记录 目 标 要 求 医疗纠纷数（事故数）低 于出院人数的1.0‰；因 医疗纠纷争议发生的赔、 补偿款每年不超过业务收 入的2‰，无私下赔款 计 分 方 法 医疗纠纷数（事故数）和赔款数超标 的各扣15 分；发现私下赔款扣30 分。 扣 （ 加 ） 分 单 位 责任 人 扣 分 值 20 0 分 ） 1 8 病历质 量 2 0 抽查归档病历20 份 （其中内、外科死亡 病历各2 份），运行 病历20 份 甲级病历率≥ 95% 每减少2.5% 扣5 分，扣完为止。 1 9 合理使 用抗菌 药物 3 0 查阅制度，抽查运行 病历10 份 实施抗菌药物用量动态监 测及超常预警及公示制 度，开展耐药菌监测 未实施抗菌药物用量动态监测、未实 施超常预警、未建立公示制度、未开 展耐药菌监测、无分级管理制度、无 各级医师使用权限、无围手术期预防 性用药规范、无特殊使用管理、无预 警干预的发现一处扣5 分，扣完为 止。 2 0 抗菌药 物占药 品消耗 比例 2 0 通过HIS 系统实时查 药品分类账中抗菌药 物占药品消耗金额比 例 抗菌药物占药品消耗比例 ≤ 23% 每增加1% 扣5 分，扣完为止。 查阅医院临床用血统 计表和输血科发血记 录统计 自体输血率≥ 20% （综 合医院）和15% （专科 医院），成分输血 ≥ 95 ％，红细胞使用率 ≥ 90 ％ 自体输血率每减少1% ，成分输血和 红细胞使用率每减少5% 扣5 分，扣 完为止。 2 1 合理临 床用血 2 0 2 2 护理、 护工管 理 3 0 抽查10 个普通患者 和4 个普通病房，查 看资料和现场查看 基础护理合格率 ≥ 90% ，50% 病区开 展规范化护工管理或推行 优质护理服务示范工程 基础护理合格率每减少10% 扣10 分，开展病区每减少10% 扣5 分， 扣完为止。 2 3 处方管 理 2 4 医疗质 量和医 疗安全 核心制 度落实 序 号 考核项 目 四 医疗水 平（扣 分值60 分、加 分值 120 分） 编 号 2 5 2 6 考 核 指 标 2 0 查看处方点评制度， 抽查50 份处方 开展处方点评，处方合格 率≥ 95% 未开展点评扣10 分，处方合格率每 减少2% 扣5 分，扣完为止。 3 0 抽查4 个科室的病历 和疑难危重病例讨论 记录本、死亡病例讨 论记录本、交接班记 录 讨论记录与病历记录相一 致，讨论记录详实、符合 要求 讨论记录与病历记录不符发现一处扣 5 分，记录不详或记录内容质量不符 合要求扣5 分。 扣 分 值 科 研 成 果 继 续 医 学 教 育 加分 值 考核方法 60 查获奖文件和 获奖证书 10 查立项文件 目 标 要 求 获得市厅级和省部级奖励 承担国家级和省级继续医 学教育项目均3 项以上 计 分 方 法 获市厅级一等奖每项得30 分，二等奖得20 分，三等奖 得10 分；获省部级一等奖每 项得40 分，二等奖得35 分，三等奖得30 分，最高得 60 分。 不达到不扣分，国家级和省级 继续医学教育项目每增加1 项 分别加5 分和3 分，最高得10 分。 扣 （加） 分 单 位 责任人 2 7 2 8 科 研 论 文 技 术 指 标 60 20 查论文原件 在国家一级期刊【按照浙 江省卫生高级专业技术资 格医学刊物名录（2010 修订稿）统计】上发表论 文和SCI 收录论文 30 从医院病案统 计室、医院信 息系统调取当 年及前一年相 关数据，根据 需要进行现场 病历核对 根据《浙江省综合医院等 级评审标准》，三甲综合 医院须18 个达标，专科 医院达标数须比省同等级 专科医院标准多2 个为达 标 序 号 考核项 目 编 号 考核指标 扣 分 值 五 服务态 度（扣 29 医患关系 办公室 5 加 分 值 考核方 法 现场查 看 目 标 要 求 设立医患关系办公室（病员服 务中心）或指定部门统一承担 医院投诉管理工作 不达到不扣分，国家一级期刊 每5 篇和SCI 收录论文每1 篇 分别加2 分和3 分，最高得20 分。 每减少1 个技术指标扣20 分，扣完为止；每增加1 个专 科加15 分，最高得30 分。 计 分 方 法 未设立或未指定扣5 分。 扣 （加 ）分 单 位 责任人 30 患者投诉 处理制度 1 0 查看制 度，现 场查看 建立医患沟通制度，公布投诉 电话、信箱，指定专（兼）职 人员负责接待投诉，投诉渠道 畅通，投诉有反馈 未建立制度扣5 分，制度不完 善扣2.5 分，未公布投诉电话 或信箱扣5 分，投诉渠道不畅 通或未反馈扣5 分，未指定人 员扣5 分，扣完为止。 询问市 卫生局 信访部 门 到卫生局或其他信访部门、机 关投诉例数（仅指当年首次信 访）比上年减少30% 每增加5% 扣10 分，扣完为 止。 20 查医院 业务报 表 综合医院≤ 11 天；妇儿医院 ≤ 8.2 天；中医院≤ 15 天； 康宁医院≤ 60 天（干部病 房、康复病房和老年病房除 外） 综合医院每减少0.2 天、妇儿 医院每减少0.1 天、中医院每 减少1 天、康宁医院每减少2 天加10 分，最高得20 分。 20 查医院 业务报 表和财 务报表 按实际开放床位计算，平均每 床出院人次35 人次 每减少0.2 人次扣5 分，扣完 为止。每增加0.2 人次加5 分，最高加20 分。 查医院 统计报 表 比上年度增加5% 每减少1% 扣10 分，扣完为 止。 分值30 分） 31 32 六 工作效 率（扣 分值30 分、加 分值40 分） 33 34 序 号 考核项目 编 号 信访接待 1 5 平均住院 日 平均每床 出院人次 2 0 手术人次 1 0 考核指标 扣 分 值 加分 值 考核方 法 目 标 要 求 计 分 方 法 扣 （加 ）分 单 位 责任 人 七 八 医药费用 控制（扣 分值 90 、加 分值70 分） 实行电子 病历和临 床路径 （扣分值 60 分、 加分值 50 分） 3 5 药品收入 占业务收 入比例 3 6 出院者均 次医药费 用 3 7 门诊均次 医药费用 3 8 廉价药物 使用比例 20 3 9 电子病历 20 30 20 20 4 0 临床路径 20 4 1 单病种管 理 20 30 查医院 财务报 表 药品收入占业务收入比例 ≤ 48% （二院≤ 50% ， 中医院不含中药饮片） 每增加1% 扣10 分，扣完为止。每 减少1% 加10 分，最高得30 分。 20 查医院 财务报 表 增长率为零 每增加（减少）0.2% 扣（加）10 分。 20 查医院 财务报 表 增长率为零 每增加（减少）0.2% 扣（加）10 分。 查医院 财务报 表 按《关于下达2011 年度市 级医院使用廉价药物控制指 标的通知》 每减少1% 扣5 分。 现场查 看 全面推行电子病历 未推行扣20 分，1/3 病区推行扣15 分，2/3 及以上病区推行扣10 分。 查看临 床路径 分析评 估资料 及病历 综合医院实施30 个以上、 妇儿医院、中医院均实施15 个以上病种的临床路径管理, 每个病种30 例以上（康宁 不作要求） 病种数每减少1 个扣10 分，病例数 每减少1 例扣5 分，扣完为止；病种 数每增加1 个加10 分，最高得20 分。 抽查病 历 三级综合医院≥ 8 个，妇儿 医院≥ 2 个，中医院≥ 40 个，康宁医院不作要求 20 每减少1 个病种扣10 分，扣完为 止。 4 2 移动查房 和移动输 液管理 30 现场查 看 开展移动查房和移动输液管 理 1/2 及以上病区开展移动查房加15 分，1/3 及以上病区开展移动查房加 10 分，个别病区开展移动查房加5 分。开展移动输液管理加10 分，门 诊和病房均开展移动输液管理加15 分。 医 疗 单 位 “ 三 好 一 满 意 ” 活 动 20XX 年 绩 效 考 核 评 分 细 则 （ 医 院 ）
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医药化工绩效考核
研发部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 项 目 申 报 数 量 上 报 数 改剂型 仿制 增改规格 转化 OTC 中药保护 专利申请 其他 受 理 数 改剂型 仿制 增改规格 转化 OTC 中药保护 专利申请 其他 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 研发部 提供人 力资源 部核实 月 每完成一个， 得（配分 ×1.2×实际 上报数÷计划 上报数）分： 如当月计划中 没有该项目， 则按配分得分 上报数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量 计划数：以总 经理批准的工 作计划表为准 10 10 10 10 10 5 5 每受理一个， 得（配分 ×1.2×实际 受理数÷目标 受理数）分； 如当月计划中 没有该项目， 则按配分得分 项目：上报国 家机构的项目 以及专利申请 项目 7 7 6 5 受理数：以收 到主管部分受 理通知为准 7 4 4 计划数：以总 经理批准的目 标受理数为准。 2 项目申报 成功数 每成功一个， 奖 5 分，最多 奖 20 分 项目：上报国 家机构的项目 以及专利申请 数量 成功：获得主 管部门批门 研发部 提供人 力资源 部核实 累 计 3 新品贡献 每上市一个单 品奖 5 分，最 多奖 20 分 新品：改剂型、 仿制 、增改规 格、转化 OTC， 首次上市销售 的产品 商务部 月 4 技术协作 每被有效投诉 一次，扣 2 分，累计不超 过 20 分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术方面 被投诉且被总 经理确认的 总经理 月 数据 来源 周 期 研发部-开发工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 配 分 1 2 开 发 研 究 资 料 整 理 编 写 指标 指标 指标 工艺研究 完成及时 率 每个产品的工艺 研究得（本项目 配分÷本期需完 成的产品工艺研 究的产品数分） 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报工艺 （不含上报资 料的整理、编 写）为准；以 部长批准的为 准 工期单位：天 50% 100% 300% 质量研究 完成及时 率 每个产品的质量 研究得（本项目 配分÷本期需完 成的质量研究的 产品数）分 质量研究完成及 时率=实际工期÷ 计划工期×100% 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报工艺 （不含上报资 料的整理、编 写）为准；以 部长批准的为 准 工期单位：天 50% 100% 300% 整理编写 及时率 每个产品的资料 整理编写得（本 项目配分÷本期 需完成的资料整 理编写的产品 数）分 资料整理编写及 时率=实际工期÷ 计划工期 实际能耗：当 期实际能耗 标准能耗：当 期标准能耗 50% 100% 300% 整理编写 正确性 出现一处一般性 错误 1 分，出现 一处原则性错误 扣 3 分，最多扣 完本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误 错误的级别： 则部长判定为 准 50 评分人 月 研发部长 月 20 研发部长 月 20 研究部长 月 3 技术动作 每被有效投诉一 次扣 2 分，累计 不超过 20 分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术的协 助上被投诉且 被部长确认的 10 研究部长 月 4 工作量评分 由部长依据个人 的实际工作量奖 励 0-10 分 研发部-注册专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 资 料 审 核 编 写 整 理 信 息 跟 踪 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 审核编写 整理及时 率 每个产品的资料 审核编写整理得 （本项目配分÷ 本期需完成资料 整理编与的产品 数）分资料整理 编写及时率=实际 工期÷计划工期 ×100% 完成：达成计 划预定的目标。 以部长批准的 上报资料为准 计划工期：以 部长批准的为 准工期单位： 天 50% 100% 300% 20 研发部长 月 审核编写 整理正确 性 出现一处一般性 错误扣 1 分，出 现一处原则性错 误扣 3 分，最多 扣完成本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误错误的 级别：由部长 判定为准 20 研发部长 月 信息跟踪 及时性 出现一次不及时 扣 1 分，最多扣 完本项配分 及时：在计划 要求的时间内 汇报 20 研究部长 月 信息跟踪 完整性 发现一次不完整 扣 2 分，最多扣 完本项目配分 不完整：以部 长下达的查询 信息要求为 准，少或漏即 为不完整 20 研究部长 月 每完成一个，得 （配分×1.2×实 际上报数÷计划 上报数）分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术的协 助上被投诉且 被部长确认的 5 研究部提 供人力资 源部核实 月 每受理一个，得 （配分×1.2×实 际受理数÷目标 受理数）分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量受理 数：以收到主 管部门的受理 通知为准计划 数：以总经理 批准的目标受 理数为准 5 制造部、 研发部提 供人力资 源部核实 月 项目 上 申报 报 数量 数 受 理 数 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 4 项目申报 成功数 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量成功： 获得主管部门 的批文 研究部提 供人力资 源部核实 月 5 文件资料 完整性 出现损坏一份 （套）扣 2 分， 出现丢失一份扣 5 分，最多扣完 本项配分 丢失：需根查 阅，但在 30 分 钟内还能提 供，认定为丢 失损坏：纸面 破损至影响内 容的阅读 10 研发部长 月 研发部-专利专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 5 计算方式 项目界定 最高 指标 考核指 标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 专 利 资 料 整 理 编 写 整理编写 及时率 每个专利项目的资料 整理编写得（本项目 配分÷本期需完成资 料整理编写的专利项 目数）分资料整理编 写及时率=实际工期 ÷计划工期×100% 完成：达到计划 预定的目标，以 部长批准的上报 资料为准计划工 期：以部长批准 的为准 工期单位：天 50% 100% 300% 10 研发部 长 月 整理编写 正确性 出现一处一般性错误 扣 1 分，出现一处原 则性错误扣 3 分，最 多扣完成本项配分 原则性错误：影 响审批结果的错 误错误的级别： 由部长判定为准 10 研发部 长 月 专 利 申 请 数 量 上 报 数 每完成一个，得（配 分×1.2×实际上报 数÷计划上报数）分 计划数：以总经 理批准的工作计 划表为准 5 研发部 提供人 力资源 部核实 月 受理数 每受理一个，得（配 分×1.2×实际受理 数÷目标受理数）分 受理数：以收到 主管部门的受理 通知为准计划 数：以总经理批 准的目标受理数 为准 5 研发部 提供人 力资源 部核实 月 每成功一个奖 5 分， 最多奖 20 分 成功：获得主管 部门批文 5 研究部 提供人 力资源 部核实 月 跟踪 及时性 出现一次不及时扣 1 分，最多扣完本项配 分 及时：在计划根 求的时间内汇报 跟踪 完整性 发现一次不完整扣 2 分，最多扣完本项配 分 不完整：以部长 下达的查询信息 要求为准，少或 漏即为不完整 回复 及时性 发现一次不及时回复 扣 5 分，最多扣 10 分 不及时回复而错 失机会，以部长 的判定为准 请购及时性 每出现一次不及时扣 1 分，最多扣完本项 还及时：以研发 部内需求人员投 3 4 考核指标 专利申请 成功数 专 利 信 息 跟 踪 配分 诉为准 （续） 考评项目 项目名称 6 项目 申报 资料 审核 编写 整理 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 审核编 写整理 及时率 每个产品的资料 审核编写整理得 （本项目配分÷ 本期需完成的资 料整理编写的产 品数）分 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报资料 为准计划工 期：以部长批 准的为准工期 单位：天 50% 100% 300% 20 研发部长 月 审核编 写整理 正确性 出现一处一般性 错误扣 1 分，出 现一处原则性错 误扣 3 分，最多 扣完成本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误错误的 级别：由部长 判定为准 15 研发部长 月 7 项目申报 成功数 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量成功： 获得主管部门 批文 5 研究部提 供人力资 源部核实 月 8 创新奖励 出现一项创新奖 5-20 分（奖分多 少由直接上级依 据创新的贡献大 小和技术创新程 度确定），最多 奖 30 分 创新：以部长 的判定为准 研发部长 月 制造部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 项 目 申 报 数 量 提 取 稠膏 固 体 颗粒 针 剂 3 成本 项目界定 考核 指标 最低 指标 数据 来源 周 期 质量部 月 财务部 累 计 5 5 5 5 10 灯橙 7 娄瓿 3 成品 5 半成品 2 成品 3 素片 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 最高 指标 配 分 干膏 成品合格率=合 格批次+检验批 次×100% 糖衣 油 剂 2 计算方式 考核指标 标准能耗 达成率 标准能耗达成 率=实际能耗÷ 标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 20 变动成本 达成率 变动成本达成 率=当期实际成 本÷标准成本 ×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准 80% 100% 120% 10 生产效率提升 率=当期产能 ÷3 个月平均产 能×100%产能= 入库产量÷计 件员工总时数 ×100% 入库产量单 位：固体车间 （万片或万 粒），针剂车 间（万支）， 油齐车间（万 瓶），提取车 间（公斤）计 件员工总工时 数：以人力资 源部统计的考 勤工时为准 110% 100% 90% 20 生产效率 提升率 累 计 入库产 量：仓 库 工时 数：人 力资源 部 月 （续） 考评项目 项目名称 4 质 量 事 故 计算方式 混药 出现一次扣 10 分 质量 退货 退货产品金额 C： C≤5000 元，扣 2 分 /次；5000 元＜C≤2 万元，扣 3 分/次； 2 万元＜C≤5 万 元，扣 5 分/次； 5 万元＜C≤10 万元， 扣 10 分/次； C＞ 10 万元，扣 20 分/ 次 药监局抽 检不合格 处理费用 C： C≤5000 元，扣 2 分 /次； 5000 元＜ C≤1 万元，扣 3 分/ 次 C＞1 万元，扣 5 分/次质量事故被国 家通报一次扣 20 分 考核指标 项目界定 质量事故：包 括制 造过程中 发现的质量事 故、因质量原因 退货、药监局抽 检不合格等 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质 量 部 月 以上 3 项累计最多扣 50 分 5 投诉次数 每投诉一次扣 2 分，最多扣 20 分 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 20 商务部 月 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C≤500 元，扣 1 分/ 次；500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分 /次，2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分 /次；5000 元＜C≤1 万元，扣 5 分/次； 1 万元＜C≤10 万 生产安全事 故：包括车间 内发生的工伤、 消防安全事故、 设备事故 经济损失：医 疗费、直接经济 损失（不含停 工待料工时损 失） 80% 100% 120% 10 月 元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 制造部-提取车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 稠膏 考核 指标 最低 指标 周 期 质量部 月 每被投诉一次扣 2 分，最多扣 20 分 出现混药的质 量事故 质量部 月 交货及时率=及时交 货批次÷交货总批 次×100% 及时：在计划 时间内交货批 次：同一品种 同一时间交货 100% 90% 80% 40 计划专 员 月 标准 能耗 达成 率 标准能耗达成率=实 际能耗÷标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 5 财务部 累 计 变动 成本 达成 率 变动成本达成率=当 期实际成本÷标准 成本×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准标 准成本：以财 务部的标准成 本表为准 80% 100% 120% 5 生产效率提升率=当 期产能÷前 3 个月 平均产能×100% 产能=入库产量÷计 件员工总工时数 入库产量单 位：固体车间 （万片或万 粒），针剂车 间（万支）， 油剂车间（万 瓶），提取车 间（公斤）计 件员工总工时 80% 100% 120% 10 干膏 3 交货及时率 5 最高 指标 数据 来源 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 混药 成本 项目界定 配 分 成品合格率=合格批 次÷检验批次 ×100% 2 4 计算方式 考核指标 生产效率 提升率 20 15 累 计 入库产 量:仓 库工时 数:人 力资源 部 月 数：以人力资 源部统计的考 勤工时为准 （不计研发部 与技术科试样 工时、脱岗培训 时间） （续） 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 6 监督嘉奖 发现混料一次奖 5 分，最多奖 20 分 制造部 长 月 7 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C C≤500 元，扣 1 分/ 次；500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分 /次，2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分 /次；5000 元＜C≤1 万元，扣 5 分/次； 1 万元＜C≤10 万 元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 生产安全事 故：包括车间 内发生的工伤、 消防安全事故、 设备事故经济 损失：医疗费、 直接经济损失 （不含停工待 料工时损失） 制造部 长 月 制造部-针剂车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 灯检 灌封 成品 计算方式 考核指标 项目界定 成品合格率=合格批 次÷检验批次 ×100% 合格：以质量 部判定放行为 准（不包括试 样）批次：同 一时间送检的 同一品种为一 批（复检的仅 按一批次计 算） 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 15 10 10 2 混药 发生一次混药扣 10 分，最多扣 20 分 出现混药的质 量事故 质量部 月 3 交货及时率 交货及时率=及时交 货批次÷交货总批 次×100% 及时：在计划 时间内交货 （不包括试 样）批次：同 一品种同一时 间交货 100% 90% 80% 40 质量部 月 标准能 耗达成 率 标准能耗达成率=实 际能耗÷标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 5 财务部 累 计 变动成 本达成 率 变动成本达成率=当 期实际成本÷标准 成本×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准标 准成本：以财 务部的标准成 80% 100% 120% 5 4 成本 累 计 本表为准 （续） 考评项目 项目名称 5 生产效率 提升率 考核指标 计算方式 生产效率提升率=当 期产能÷前 3 个月 平均产能×100%产 能=入库产量÷计件 员工总工时数 项目界定 入库产量单位： 固体车间（万片 或万粒），针剂 车间（万支）， 油剂车间（万 瓶），提取车间 （公斤）计件员 工总工时数：以 人力资源部统计 的考勤工时为准 最高 指标 考核 指标 最低 指标 110% 100% 90% 配 分 数据 来源 周 期 15 入库产 月 量仓库 工时数： 人力资 源部 6 监督嘉奖 发现混料一次奖 5 分，最多奖 20 分 制造部长 月 7 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C C≤500 元，扣 1 分 /次； 500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分/次， 2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分/次； 5000 元＜ C≤1 万元，扣 5 分 /次； 1 万元＜ C≤10 万元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 生产安全事故： 包括车间内发生 的工伤、消防安全 事故、设备事故经 济损失：医疗费、 直接经济损失 （不含停工待料 工时损失） 制造部长 月 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 制造部-车间中间站物料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 产品发放 及时性 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 出现还及时一次扣 2 分，最多扣完本项 目配分 及时：收到通 知后 1 小时内发 出；超过 1 小时 未发出并且被 投诉经确认为 不及时 50 车间主任 月 车间主任 月 发 放 准 确 性 数量 错误 数量错误一次扣 2 分，最多扣 20 分 错误：以投诉 或生产羿常报 告为准 10 规格 错误 规格错误（含混 料）一次扣 10 分， 最多扣 40 分 错误：以投诉 或生产异常报 告为准 10 成 本 品种 准确率 品种准确率=准确的 品种数÷盘点的品 种数×100% 准确：品种的 实际数≥账面 数 99.5% 98% 95% 10 研发部长 累 计 数量 盘亏率 数喇盘亏率=盘亏数 ÷盘点总数×100% 盘亏数=∑（品种账 面数-品种实际数） 盘亏率：以盘 亏为准。出现盘 盈时，还计盘 盈数量 20 财务部 累 计 发生一次中间站管 理违规扣 2 分，最 多扣 30 分 违规：不符合 中间站管理规 范（如物料摆 放、标识、中间 站安全管理 等）次数：仅 车间主任 月 管理违规 计算发生的次 数，还考虑造 成的损失（造 成损失按照另 外的处罚规定 或责任书的约 定处理） 制造部-车间 GMP 记录员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 批记录 准确性 一般性错误：每个 批号的记录超过三 处错误后，每出现 一处错误扣 2 分原 则性错误（严重错 误）；每出现一处 扣 5 分，最多扣完 本项配分 错误：以质量 部审核发现的 错误为准，错 误的等级以质 量部判定为准 70 车间主任 月 2 批记录编制 及时性 出现一批次不及时 扣 1 分，最多扣完 本项配分 不及时：超过 规定的时间完 成为不及时 30 车间主任 月 质量部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 检验 准确 性 检验 及时 率 计算方式 考核指标 项目界定 进料 检验 准确 性 每发现一次检合格 而实际生产出不合 格批次，扣 1 分， 最多扣完本项配分 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 产品 检验 准确 性 每出现一次药监部 门抽检发现不合格 扣 5 分，最多扣完 本项配分 产品：已出厂 上市销售的产 品不合格：以 抽检不合格检 验报告为准 进料 检验 及时 率 进料检验及时率=及 时检验批次÷检验 总批次×100% 检品：采购进 仓的物料以及 库存物料的复 检（不包括外 加工产品，不 包括物料样品 或供应商的试 制品）及时的 标准：在规定 的检验周期内 完成检验并提 交检验报告为 及时，无检验 周期则以与需 求部门协商的 最高 指标 考核 指标 最低 指标 0次 配 分 数据 来源 周 期 30 财务部 月 质量部 100% 90% 80% 15 质量部 提供数 据 人力资 源部核 实 月 时间为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 过程 检验 及时 率 过程检验及时率=及 时检验批次÷检验 总批次×100% 检品：本厂制 造的送检品 （还包括试制 品）及时：在 规定的检验周 期内完成检验 并提交检验报 告为及时，克 检验周期则以 与需求部门协 商的时间为准 批次：同一时 间送检的同一 品种为一批 100% 90% 80% 20 质量部 提供数 据 人力资 源部核 实 月 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 3 客诉客退 每出现一次客户投 诉扣 1 分，每出现 一次退货扣 5 分， 最多扣 30 分，没有 出现客诉客退，奖 10 分 投诉：售后因质 量问题发生需根 处理费用的投诉 退货：仅指因质 量原因而导致的 退货 商务部 月 4 产品合格率 产品合格率=合格 批次÷送检总批次 ×100% 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 98% 95% 90% 5 质量部 月 5 检验费用 控制率 检验费用控制率= 当期实际检验费用 ÷标准检验费用 ×100% 检验费用：包括 检验人员工资、试 剂、检验器皿等费 用标准：根据产 量确定的定额 90% 100% 110% 10 财务部 月 有效改进检验方 法、增加新的检测 项目、增加新品种 有效：缩短检验 时间、节约检验成 本、稳定检测数 技术科 月 6 嘉奖 项目 检验方 法改进 有效性 项目申 报成功 数 GMP 外审 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 据、增加并开展新 的检测，以经上 级确认为准 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目：指已上报 国家机构的项目 成功：获得主管 部门批文 质量部 月 通过外部审核，奖 10 分；每出现一个 属于本部门的不合 格项，少奖 2 分； 超过 5 个，还奖分 外部审核：指县 级以上部门审核 质量部 月 （续） 考评项目 项目名称 7 自 有 效 性 周 期 质量部 月 最高 指标 考核 指标 最低 指标 本部 出现一般缺陷，超 过五项后，每超一 项扣 2 分，最多扣 完本项配分；出现 一个严重缺陷，扣 完本项配分 GMP 体系：包括 A 客户的片剂车间 缺陷：自检判定 的缺陷 15 公司 出现一般缺陷，超 过 20 项后，每超一 项扣 1 分，最多扣 完本项配分；出现 一个严重缺陷，扣 完本项配分 5 M 系 数据 来源 项目界定 G 体 配 分 计算方式 检 P 考核指标 质量部-GMP 科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 自 质量部 出现一般缺陷，超 过三项后，每超一 项扣 5 分，出现一 个严重缺陷扣 10 分，最多扣完本项 配分 公司 出现一般缺陷，超 过 20 项后，每超一 项扣 2 分，出现一 个严重缺陷扣 10 分，最多扣完本项 配分 检 G M P 体 系 有 效 性 计算方式 记录 完整性 考核指标 项目界定 GMP 体系：包括 白云山片剂车间 缺陷：自检判定 的缺陷 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 最高 指标 考核 指标 最低 指标 20 40 每丢失一份扣 2 分，最多扣 10 分 丢失：需要查 阅，但在 30 分钟 内不能提供，则 认定为丢失 2 GMP 外审 通过外审，不合格 项在 10 项，奖 10 分；超过 10 项后， 每多一项少奖 2 分 外审：指县级以 上部门审核 质量部长 月 3 质量分析 延迟一次扣 1 分， 扣完本项配分为止 质量分析报告： 分析质量事故的 报告 5 质量部长 月 报告编制 及时性 及时：事故发生 后 1 个工作日内 出具；超过时间 提报则为延迟 次数：一份报告 为一次计算单位 （续） 考评项目 项目名称 4 客诉客 退处理 及时性 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 出现一次回复不及 时扣 3 分出现一次 处理不及时扣 2 分 扣完本项配分为止 客户投诉：仅指 质量问题的投诉 回复不及时：接 到投诉或退货后 超过 2 个工作日 回复处理不及 时；未能在处理 方案所规定的时 间内处理完毕处 理完毕：以提交 处理总结报告为 准 15 商务部 月 5 留样异 常控制 出现一次异常未发 现扣 3 分，发现异 常但不处理扣 5 分，最多扣完要项 配分 异常未发现：留 样品出现异常而 被上级或其他人 员发现不处理： 仅仅报告异常而 被上级或其他人 员发现不处理： 仅仅报告异常而 未提供处理报告 10 质量部长 月 6 包材备案 资料准确性 印刷前出现一次错 误扣 5 分，扣完本 项配分为止。印刷 后发现一次错误， 则本期考核得 0 分 错误：以质量部 长确认的错误为 准（以印刷厂的 错误除外） 10 质量部长 月 7 项目申报 成功数 每成功一个奖 10 分，最多奖 20 分 项目：已上报国 家机构的项目以 及专利申请数量 成功：获得主管 部门批文 质量部长 月 质量部-GMP 科-留样管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 留样观察 完整性 出现一个批号无留 样，扣 50 分，出现 两个批号无留样， 则本期考核得 0 分 无留样：以需根 留样品时 30 分钟 内不能提供为准 （如已外借，则 须提供相关记 录） GMP 科长 月 2 留样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：未按照 规定的时间出具 留样观察报告 40 GMP 科长 月 3 留样异 常控制 出现一次异常，未 发现扣 3 分，发现 异常但不处理扣 5 分，最多扣完本项 配分 异常未发现：留 样品出一见钟情 工常而被上级或 其他人员发现不 处理：仅报告异 常而未提供分析 和处理建议 30 GMP 科长 月 4 稳定性考察 及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 稳定性考察：包 括原料、半成品、 成品及试制 的稳 定性考察不及 时：未按照规定 的时间出具稳定 性考察报告 10 GMP 科长 月 5 留样资料 完整性 出现损坏，每份扣 2 分，出现丢失， 每份扣 5 分，最多 扣完本项配分 丢失：以需要查 阅原始凭据，但 在 39 分钟内不能 提供为准损坏： 纸面破损至影响 对内容的阅读 10 GMP 科长 月 6 留样室环 凌监控 出现一次异常，扣 1 分，最多扣完本 项配分 异常：以上级发 现的温度、湿度异 常为准 10 GMP 科长 月 质量部-GMP 科-批记录管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 批记录审 核及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：制造部 提交后超过 1 个 工作日完成审 核，则认定为不 及时 30 GMP 科长 月 2 批记录审核 准确性 出现一次错误扣 3 分，最多扣完本项 配分 错误：上级发现 错误为准 20 GMP 科长 月 3 批记录 完整性 出现损坏，每份扣 2 分，出现丢失， 每份扣 5 分，最多 扣完本项配分 丢失：以需要查 阅原始凭据，但 在 39 分钟内不能 提供为准损坏： 纸面破损至影响 对内容的阅读 10 GMP 科长 月 4 原辅料取 样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：接到请 验单后超过 4 个 工作小时完成取 样则认定为不及 时 10 GMP 科长 月 5 原辅料取样 规范性 出现一次取样不规 范和无厂家检验报 告而取样扣 2 分， 出现一次非定点供 应商和外包装不符 合要求而取样扣 10 分，最多扣完本项 配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 30 GMP 科长 月 质量部-GMP 科-包材备案员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 彩稿审核 及时性 出现一次不及时扣 2 分，扣完本项配分 为止 不及时：以被确 认的（营销系 统）投诉为准 10 GMP 科长 月 2 彩稿审核 准确性 出现一次错误扣 2 分，扣完本项配分 为止 错误：以 GMP 科长 确认的错误为准 20 GMP 科长 月 3 包材备案 及时性 得分=及时备案数÷ 需备案数×配分 ×1.2 不及时：收到定 稿后 4 个工作日未 完成备案 20 GMP 科长 月 4 包材备 GMP 科长审核发现一 次错误，扣 2 分， 非政策性因素被省 药监局打回一次扣 5 分，扣完本项配分 为止 准确：以 GMP 科长 确认为准 30 GMP 科长 月 案资料 准确性 5 包材备 案资料 完整性 档案资料完整性出 现损坏，每份扣 2 分，出现复印件丢 失，每份扣 5 分， 出现原件丢失，每 份扣 10 分，最多扣 完本项配分 档案资料：包括 包材备案资料与 供应商档案丢 失：以需要查 阅，但在 30 分钟 内不能提供为准 损坏：纸面破损 至影响内容的阅 读 20 GMP 科长 月 质量部-质量检验科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 检验 准确 性 进科 检验 准确 性 产品 检验 准确 计算方式 检验 及时 率 进料 检验 及时 率 项目界定 每发一次抽检合格 而实际生产出不合 格批次，扣 2 分； 未按规定开展检验 项目，每次扣 20 分；出现一次标准 用错，扣 30 分，最 多扣完本项 物料：生产性物 料（不含中药 材）批次：同品 种同批号同栓验 时间为一批不合 格批：不符合内 控标准批次错 误：以质量部长 确认的为准 每出现一次药监部 门抽检发现不合 格，扣 5 分，最多 扣完本项配分 产品：已出厂上 市销售的产品不 合格：以抽检不 合格检验报告为 准 进料检验及时率= 及时检验批次÷检 验总批次×10% 检品：采购进仓 的物料以及库存 物料的复检（不 包括外加工产品 和物料样品或供 应商的试制品） 及时：在规定的 性 2 考核指标 最高 指标 考核 指标 最低 指标 0次 配 分 数据 来源 周 期 50 采购部 制造部 月 质量部长 100% 90% 80% 10 质量部 提供数据 人力资源 部核实 月 检验周期内完成 检验并提交检验 报告为及时，若 无检验周期，则 以与需求部门协 商的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 （续） 考评项目 项目名称 过程 检验 及时 率 考核指标 计算方式 项目界定 过程检验及时率= 及时检验批次÷检 验总批次×100% 检品：本厂制造 的送检品（不包 括试制品）及 时：在规定的检 验周期内完成检 验并提交检验报 告为及时，若无 检验周期，则以 与需求部门协商 的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 最高 指标 配 分 数据 来源 周 期 考核 指标 最低 指标 100% 90% 80% 10 财务部 月 3 检验费用 控制率 检验费用控制率= 当期实际检验费用 ÷标准检验费用 ×100% 检验费用：包括 检验人员工资、 试剂、检验器皿 等费用标准费 用：根据产量确 定的定额 90% 100% 110% 10 财务部 月 4 检验报告 准确性 出现一次错误，扣 5 分，最多扣完本 项配分 检给报告：包括 检验报告和检验 卡 错误：以出现错 10 质量部长 月 误被他人发现并 经质量部长确认 的为准 5 检验操作 规范性 出现一次不规格扣 1 分，最多扣完本 项配分，出现一次 检验记录，扣 20 分，扣分不封顶 不规范、样品丢 失、虚假报告： 以质量部长检查 时发现的为准， 不以质量检验科 长上报的次数为 准 虚假：指未经检 验而出具检验报 告或伪造检验数 据 10 质量部长 月 6 检验方法改进 有效性 有效改进检验方 法、增加新的检测 项目、增加新品种 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 有效：缩短检验 时间、节约检验 成本、稳定检测 数据、增加并开 展新的检测项 目、增加新品种 的检测，以经上 级确认的为准 技术科 月 配 分 数据 来源 周 期 50 采购部 制造部 月 质量部-质检科-化验员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 检验 准确 性 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 进料 检验 准确 性 每发现一次抽检 合格而实际生产 出不合格批次， 扣 5 分，最多扣 完本项配分 物料：生产性物料（不 含中药材）批次：同品 种同批号同检验时间为 一批不合格批次：不符 合内控标准批次 0次 产品 检验 准确 性 每出现一次药监 部门抽检不合 格，扣 10 分 （由质量检验科 长界定责任 人），最多扣完 本项配分 产品：已出厂上市销售 的产品不合格：以质量 部长确定的抽检不合格 检验报告为准 质量检 验科长 按照该 QC 检验员所负责的进料检验或产品检验进行考核 （二选一） 检验 及时 20 质量检 验科长 月 进料检验 及时性 出现一次不 及时，扣 1 检品：采购进仓的物料 以及库存物料的复检 率 过程检验 及时性 分，最多扣 完本项配分 （不包括外加工产品和 物料样品或供应商的试 制品）及时：在规定的 检验周期内完成检验并 提交检验原始记录为及 时，若无检验周期，则 以与需求部门协商的时 间为准批次：同一时间 送检的同一品种为一批 出现一次不 及时，扣 1 分，最多扣 完本项配分 检品：本厂制造的送检 品（不包手枪试制品） 及时：在规定的检验周 期内完成检验并提交检 验原始记录为及时，若 无检验周期，则以与需 求部门协商的时间为准 批次：同一时间送检的 同一品种为一批 按照该 QC 检验员所负责的进料检验或产品检验进行 考核（二选一） （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 3 检验记录 准确性 出现一处数据错 误，扣 2 分，出现 其他错误，扣 1 分，最多扣完本项 配分 错误：以审核员 发现的错误为准 20 审核员 月 4 检验操作 规范性 出现一次不规范， 扣 1 分，最多扣完 本项配分；出现一 次检验样品丢失， 扣 20 分，扣分不封 项；出现一次虚假 检验记录，则本期 绩效考核得 0 分 规范：以质量管 理要求为准虚 假：指未经检验 而出具检验报告 或伪造检验数据 10 质量检 验科长 月 5 检验方法 改进有效性 指有效改进检验方 法、增加新的检测 有效：缩短检验 时间、节约检验成 技术科 月 项目、增加新品种 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测， 以经上经确认为 准 质量部-质检科-进料 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 取样及时性 出现一次不及时， 扣 3 分，最多扣完 本项配分 不及时：接到请 验单后超过 4 个 工作小时完成取 样为不及时 30 质量部长 月 2 取 包材 50 质量部长 月 原辅料 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 样 出现一次取样不规 范和无厂家检验报 告而取样，扣 5 分，出现一次非定 点供应商和外包装 不符合要求而取 样，扣 20 分，最多 扣完本项配分 规 范 性 中药材 出现一次取样不规 范，扣 2 分，出现 一次药用部位不符 合而取样，扣 5 分，出现一次品名 与实物不一致而取 样，扣 5 分；最多 扣完本项配分 按照该 QA 所负责的材料类别进行考核（三选一） 3 仓储监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 2 分，GMP 体系自检 发现一般缺陷，一 项扣 2 分，最多扣 完本项配分 未按照规定实施 监控：以上级检 查发现为准 20 质量部长 月 配 分 数据 来源 周 期 10 质量检 验科 月 10 质量部长 月 质量部-质检科-岗位 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 提取车间 固体车间 针剂车间 计算方式 产品合格率=合 格批次÷送检总 批次×100% 油剂车间 考核指标 项目界定 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 最高 指标 考核 指标 最低 指标 按照该 QA 所负责的车间进行考核（四选一） 2 取样及时性 出现一次不及时， 扣 2 分，最多扣完 本项配分 不及时：接到加 急请验单位后超 过 1 个工作小时 取样并送检为不 及时；接到一般 请验单超过规定 时间取样并送检 为不及时 3 取样规范性 出现一次不规范取 样，扣 3 分，最多 扣完本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 20 质量部长 月 4 过程监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 2 分；出现工艺纪律 违规未纠正，扣 2 分；GMP 体系自检 发现一般缺陷，一 项扣 2 分；出现一 处检测数据不准 确，扣 5 分；异常 情况未及时上报或 处理，一次扣 5 分，最多扣完本项 配分 未按照规定施监 控：以上级检查 发现或车间有效 投诉为准 工艺纪律：见相 关制质量管理规 定 40 质量部长 月 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 5 监控记录规范 性 出现一次不规范， 扣 2 分，最多扣完 本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定 10 质量部长 月 6 半成品放行 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分；出现未按规定 监控而放行，则本 期绩效考核得 0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部长 月 7 其他工作 完成及时性 每出现一次不及 时，扣 1 分，最多 扣完本项配分 不及时：以上级 判定为准 10 质量部长 月 8 嘉奖 提出一项合理化建 议，奖 2 分；每发 现一次检验卡判定 错误，奖 2 分；所 奖项：以上级界 定为准 质量部长 月 负责范围或工序无 质量事故，奖 3 分；发现并纠正一 项管理漏洞等，奖 5 分，最多奖 10 分 质量部-质检科-巡查 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 提取车间 固体车间 针剂车间 油剂车间 考核指标 计算方式 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 10 质量部长 月 60 质量部长 月 按照该 QA 所负责的车间进行考核（四选一） 2 过程监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 3 分，其中出现装量 不准、批号不符等 客诉问题，扣 5 分；出现工艺纪律 违未及时纠正，扣 3 分；GMP 体系自 检发现一般性缺 未按照规定实施 监控：以上级检 查发现或车间有 效投诉准工艺纪 律；见相关质量 管理定 陷，一项扣 3 分； 出现一处检测数据 不准确，扣 5 分， 异常情况未及时上 报或处理，一次扣 10 分，最多扣完本 项分 3 监控记录 规范性 出现一次不规范， 扣 2 分，未按规定 抽查、审核岗位 QA 的记录，扣 3 分， 最多扣完本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定 10 质量部长 月 （续） 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 4 留样准确性 出现一次漏留样， 扣 5 分，留样样品 不符合规定，扣 3 分，最多扣完本项 配分 不规范、不符合规 定，以留样观察 员的判定为准 10 质量部长 月 5 其他工作完成 及时性 每出现一次不及 时，扣 1 分，最多 扣完本项配分 不及时：以上级 判定为准 10 质量部长 月 6 取样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣 10 分 还及时：接到加 急请验单后超过 1 个工作小时取 样并送检为不及 时，接到一般请 验单超过规定时 间取样并送检为 质量部长 月 不及时 7 取样 规范性 出现一次不规范取 样，扣 3 分，最多 扣 10 分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 质量部长 月 8 半成品 放行 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分，出现未按规定 监控而放行，则本 期考核得 0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部长 月 9 嘉奖 提出一项合理化建 议，奖 2 分；所负 责范或工序无质量 事故，奖 3 分；发 现并纠正一项管理 漏洞等，奖 5 分， 所负责的车间无质 量事故，奖 5 分， 最多奖 10 分 奖项：以上级界 定为准 质量部长 月
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医药化工公司绩效考核
医药化工公司绩效考核 【组织结构】 开发工程师 研发部长 注册专员 专利专员 提取车间主任 针剂车间主任 制造部长 中间站物料员 车间 GMP 纪录员 科长 留样管理员 GMP 科 批记录管理员 包材备案员 质量部长 科长 化验员 质量检验科 进料 QA 岗位 QA 巡查 QA 研发部－部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 改剂型 仿制 1 每完成一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 上 实际上报数÷计 报 转化OTC 划上报数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 项 专利申请 配分得分 目 其他 申 报 数 量 上报数：上报国家机 构的项目以及专利申 请数量 计划数：以总经理批 准的工作计划表为准 配 数据 周 考 最低 分 来源 期 核 指标 指 1 0 l O 1 研发部 0 提供 1 人力资 月 0 源部核 l 实 O 5 5 改剂型 仿制 最高 指标 7 每受理一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 受 实际受理数÷目 理 转化OTC 标受理数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 专利申请 配分得分 项目：上报国家机构 的 项目以及专利申请项 目受理数：以收到主 管 部门受理通知为准 计划数：以总经理批 准的目标受理数为准 其他 7 研发部 提供 人力资 月 5 源部核 7 实 6 4 4 2 项目：上报国家机构 每成功一个，奖5 的项目以及专利申请 项目申报成功数 分，最多奖20分 数量成功：获得主管 部门批文 研发部 提供人 月 力资源 部核实 3 新品贡献 新品：改剂型、仿 每上市一个 单品 制、增改规格、转化 奖5 分，最多 奖 OTC ，首次上市销售 20分 的产品 商务部 月 技术协作 有效投诉：在新产品 每被有效投 诉一 试制和检测技术方面 次，扣2 分，累 被投诉且被总经理确 计不超过20分 认的 总经理 月 4 研发部－开发工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 开 发 1 研 究 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 考 最低 分 核 指标 每个产品的工艺研究 得( 本项目配分÷本 工 艺 研 期需完成的产品工艺 究 完 成 研究的产品数) 分工 及时率 艺研究完成及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 每个产品的质量研究 得( 本项目配分÷本 质 量 研 期需完成的质量研究 究 完 成 的产品数) 分质量研 及时率 究完成及时率= 实际 工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 数据 来源 考 核 周 期 评分人 50 研发部长 月 20 研发部长 月 每个产品的资料整理 编写得分( 本项目配 分÷本期需完成的资 整理编 料整理编写的产品 写及时 数) 塞 资料整理编写及时率 = 实际工期÷计划工 期×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 准 100 300 50％ 计划工期：以部长 ％ ％ 批准的为准 工期单位：天 出现一处一般性错误 整理编 扣1 分，出现一处原 写正确 则性错误扣3 分，最 性 多扣完本项配分 原则性错误：影响 审批结果的错误错 误的级别：由部长 判定为准 20 研发部长 月 3 技术协作 有效投诉：在新产 每被有效投诉一次扣 品试制和检测技术 2 分，累计不超过20 的协助上被投诉且 分 被部长确认的 10 研发部长 月 4 工作量评分 由部长依据个人的实 际工作量奖励0 ～10 分 资 料 整 2 理 编 写 研发部一注册专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 资 料 审 核 编 写 整 理 信 息 跟 踪 计算方式 每个产品的资料审核 编写整理得( 本项目 配分÷本期需完成资 审核编 料整理编写的产品数) 写整理 分 及时率 资料整理编写及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 完成 ：达 到计 划预 定的 目标 ，以 部长 批准 的上 报资 料为 100 准 50％ ％ 计划 工期 ：以 部长 批准的为准 工期单位：天 300 ％ 配 分 数据 来源 考 核 周 期 20 研发部长 月 原则 性错 误： 影响 审批结果的错误 错误 的级 别： 由部 长判定为准 20 研发部长 月 及时 ：在 计划 要求 的时间内汇报 20 研发部长 月 不完 整： 以部 长下 信息跟 发现一次不完整扣2 达的 查询 信息 要求 踪完整 分，最多扣完本项配 为准 ，少 或漏 即为 性 分 不完整 20 研发部长 月 5 研发部提 供 人力资源 部核实 月 5 制造部、 研发部提 供 人力资源 部核实 月 研发部提 供 人力资源 部核实 月 审核编 写整理 正确性 信息跟 踪及时 性 出现一处一般性错误 扣1 分，出现一处原 则 性错误扣3 分，最多 扣完本项配分 出现一次不及时扣1 分，最多扣完本项配 分 上报 数： 上报 国家 机构 的项 目以 及专 利申请数量 计划 数： 以总 经理 批准 的工 作计 划表 项目 为准 项目 数： 上报 国家 申报 机构 的项 目以 及专 数量 每受理一个，得( 配 利申请数量 分×1 ．2× 实际受 受理 数： 以收 到主 受理数 理数÷目标受理数) 管部 门的 受理 通知 分 为准 计划 数： 以总 经理 批准 的目 标受 理数 项目 数： 上报 国家 项目申报成功 每成功一个奖5 分， 机构 的项 目以 及专 利申 请数 量成 功： 数 最多奖20分 获得 主管 部门 的批 文 每完成一个，得( 配 上报数 分×1 ．2× 实际上 报数÷计划上报数) 分 丢失 ：需 要查 阅， 出现损坏一份( 套) 但在 30 分钟 内不 能 文件资料完整 扣2 分，出现丢失一 提供，认定为丢失 性 份扣5 分，最多扣完 损坏 ：纸 面破 损至 本项配分 影响内容的阅读 10 研发部长 月 研发部一专利专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 计算方式 每个专利项目的资 料整理编写得( 本 专 项目配分÷本期需 整理 利 完成资料整理编写 编写 资 的专利项目数) 分 及时率 料 资料整理编写及时 整 率= 实际工期÷计 理 划工期×100 ％ 编 整理 出现一处一般性错 写 编写 误扣1 分，出现一 考核指标 项目界定 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 100 准 50％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 原则性错误：影响 审批结果的错误 正确性 处原则性错误扣3 错误的级别：由部 分，最多扣完本项 长判定为准 上 每完成一个，得 计划数：以总经理 报 ( 配 分 ×1 ． 2× 批准的工作计划表 专 数 实际上报数÷计划 为准 利 上报数) 分 申 受理数：以收到主 每 受 理 一 个 ， 得 管部门的受理通知 请 受 ( 配 分 ×1 ． 2× 为准 数 理 实际受理数÷目标 计划数：以总经理 量 数 受理数) 分 批准的目标受理数 为准 专利申请 成功数 专 利 信 息 跟 踪 最高 考核 指标 指标 最 低 指 配 分 考 核 周 期 300 10 研发部长 ％ 月 10 研发部长 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部长 月 10 研发部长 月 每 成 功 一 个 奖 5 成功：获得主管部 分，最多奖20分 门批文 跟踪 出现一次不及时扣1 及时：在计划要求 及时性 分，最多扣完本项 的时间内汇报 配分 发现一次不完整扣2 不完整：以部长下 跟踪 分，最多扣完本项 达的查询信息要求 完整性 为准，少或漏即不 配分 完整 出现一次不及时回 不及时回复而错失 回复 复而错失机会扣5 机会：以部长的判 及时性 分，最多扣10分 定为准 数据 来源 5 5 每出现一次不及时 不及时：以研发部 请购及时性 扣1 分，最多扣完 内需求人员投诉为 本项配分 准 20 研发部长 月 制造部一部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 项 固 目 体 申 报 数 针 量 剂 3 4 配 最 分 低 5 5 颗粒 5 糖衣 灯检 安瓿 10 7 5 半成品 2 成品 3 10 5 ％ 变动成 变动成本达成率= 实际成本：以考核 本 当期实际成本÷标 期实际核算成本为 80％ 达成率 准成本×100 ％ 准 10 120 0 10 ％ ％ 生产效率 提升率 混药 出现一次扣10分 质量事故：包括制 造过程中发现的质 周 期 质量 部 月 3 成品 入库产量单位： 固 生产效率提升率： 体车间( 万片或万 当期产能÷前3 个 粒) ，针剂车间 月 平 均 产 能 ( 万支) ，油剂车 ×100 ％ 110 间( 万瓶) ，提取 ％ 车间( 公斤) 产能= 入库产量÷ 计件员工总工时 计件员工总工时数 数：以人力资源部 ×100 ％ 统计的考勤工时为 数据 来源 5 合格：以质量部判 成品合格率= 合格 定为准 批 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 ×100 ％ 检的同一品种为一 批 实际能耗：当期实 标 准 能 标准能耗达成率= 际 100 耗 实际能耗÷标准能 能耗 ％ 达成率 耗×100 ％ 标准能耗：当期标 准能耗 成本 质 量 考 核 干膏 素片 油 剂 2 项目界定 最高 指标 稠膏 提 取 1 计算方式 考核指标 10 0 ％ 120 20 ％ 90 20 ％ 累 计 财 务 部 累 计 入库 产 量： 仓库 工时 数： 人力 资源 部 月 月 事 故 退货产品金额c ： C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤2 万 元， 质量 扣3 分／次； 退货 2 万 元 C≤5 万 元， 扣5 分／次； 5 万 元 C≤10 万 量事故、因质量原 元， 因退货、药监局抽 扣10分／次； 处理费用C ： 检不合格等 C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤1 万 药监局抽 元， 检不合格 扣3 分／次； C1 万元，扣5 分 ／次 质量事故被国家通 报一次扣20分 月 以上3 项累计最多扣50分 5 6 投 诉 次 数 投诉：由于品质和 交期问题被客户或 营销系统投诉，并 每投诉一次扣2 分，最多扣20 经确认次数： 同一 分 产品的投诉为一 次，但投诉后在承 诺期内没有解决再 被投诉再计为一次 生 产 安 全 生产安全事故造成经济损失 C ： C≤500元，扣1 分／次；500 元C~2000元，扣2 分／次； 2000元C≤5000元，扣3 分／ 次；5000元C≤l 万元，扣5 分／次；1 万元C≤10万元， 扣10分／次；以上累计最多扣 30分。C10万元，本期考核为 生产安全事故：包 括车间内发生的工 伤、消防安全事 故、设备事故经济 损失：医疗费、直 接经济损失( 不含 停工待 料工时损失) 商 务 部 月 月 制造部一提取车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 5 6 项目界定 合格：以质量部 稠膏 成品合格率= 合格批 判定为准 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间 干膏 ×100 ％ 送检 每被投诉一次扣2 出现混药的质量 混药 分，最多扣20分 事故 及时：在计划时 交货及时率= 及时交 间 交货及时率 货批次÷交货总批次 内交货 ×100 ％ 批次：同一品种 同一时间交货 标准 实际能耗：当期 标准能耗达成率= 实 能耗 实际能耗 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期 ×100 ％ 率 标准能耗 最高 考核 最低 指标 指标 指标 产品 合格 率 成本 4 计算方式 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 20 15 100 ％ 90％ 80％ 40 计划专员 月 100 ％ 105 ％ 120 ％ 5 实际成本：以考 变动 核期实际核算成 变动成本达成率= 当 成本 本为准 100 期实际成本÷标准成 80％ 达成 标准成本：以财 ％ 本×100 ％ 率 务部的标准成本 表为准 120 ％ 5 90％ 入库产 量： 仓库 15 月 工时数： 人力资源 部 人库产量单位： 固体车间( 万片 或万粒) ，针剂 生产效率提升率= 当 车 间 ( 万 支 ) ， 期产能÷前3 个月平 油 剂 车 间 ( 万 生产效率提 瓶 ) ， 提 取 车 间 110 均产能×100 ％ 升率 ％ 产能= 入库产量÷计 ( 公斤) 计件员工总工时 件员工总工时数 数：以人力资源 部统计的考勤工 时为准( 不计研 发部与技术科试 发现混料一次奖5 监督嘉奖 分，最多奖20分 100 ％ 累 计 财务部 累 计 制造部长 月 7 生产安全 生产安全事故造成经 济损失C ： C≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 ＜ C≤2000 元，扣2 分／次； 2000 元 ＜ C≤5000 元，扣3 分／次； 5000元＜C≤l万元， 扣5 分／次； l 万 元 ＜ C≤10 万 元，扣10分／次； 以上累计渤30分。 C ＞10万元，本期绩 效考核为0 分 生产安全事故： 包括车间内发生 的工伤、消防安 全事故、设备事 故 经济损失：医疗 费、直接经济损 失( 不含停工待 料工时损失) 制造部长 月 制造部一针剂车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产 品 合 格 率 2 3 4 5 计算方式 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 合格：以质量部判 定放行为准( 不包 产品合格率= 合格批 括试样) 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 灌封 ×100 ％ 检的同一品种为一 批( 复检的仅按一 成品 批次计算) 灯检 混药 标准 实际能耗：当期实 标准能耗达成率= 实 能耗 际能耗 100 105 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期标 ％ ％ ×100 ％ 率 准能耗 实际成本：以考核 变动 变动成本达成率= 当 期实际核算成本为 成本 100 期实际成本÷标准成 准 80％ 达成 ％ 本×100 ％ 标准成本：以财务 率 部的标准成本表为 入库产量单位：固 体车间( 万片或万 生产效率提升率= 当 粒 ) ， 针 剂 车 间 期产能÷前3 个月平 ( 万支) ，油剂车 生产效率 间( 万瓶) ，提取 110 100 均产能×100 ％ 提升率 ％ ％ 产能= 入库产量÷计 车间( 公斤) 监督嘉奖 发现混料一次奖5 分，最多奖20分 计件员工总工时 数：以人力资源部 统计的考勤工时为 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 质量部 月 15 10 10 及时：在计划时间 交货及时率= 及时交 内交货( 不包括试 交货及时 100 货批次÷交货总批次 样) 90％ 80％ 率 ％ ×100 ％ 批次：同一品种同 一时间交货 成 本 配 分 发 生 一 次 混 药 扣 10 出现混药的质量事 分，最多扣20分 故 件员工总工时数 6 考核指标 40 120 ％ 5 120 ％ 5 累 计 财务部 累 计 入库产 量：仓库 90％ 15 工时数： 人力资源 部 月 制造部长 月 7 生产安全事故造成经 济损失C ： c≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 C≤2000 元 ， 扣2 分／次； 2000 元 C≤5000 元 ， 生产安全 扣3 分／次； 生产安全事故：包 括车间内发生的 工伤、消防安全事 故、设备事故 经济损失：医疗 5000 元C≤1 万元， 费、直接经济损失 扣5 分／次； ( 不含停工待料工 1 万元C≤10万元， 时损失) 扣10分／次； 以 上 累 计 最 多 扣 30 分，C10万元，本期 绩效考核为0 分 制造部长 月 制造部一车间中间站物料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 及时：收到通知后 出现不及时一次扣2 1 小时内发出；超 产品发放及 1 分， 最多 扣完 本项 过1 小时未发出并 时性 目配分 且被投诉经确认为 不及时 数量 数量 错误 一次 扣 2 错误：以投诉或生 产异常报告为准 发放 错误 分，最多扣20分 2 准确 规格错误( 含混料) 性 规格 一次 扣 10 分， 最多 错误：以投诉或生 错误 产异常报告为准 扣40分 品种 品种 准确 率 = 准确 准确：品种的实际 99． 准确 的品 种数 ÷ 盘点 的 98％ 95％ 数≥账面数 5 ％ 产品 率 品种数×100 ％ 账物 3 数量 盘亏 率 = 盘亏 准确 率 数量 数 ÷ 盘 点 总 数 盘亏率：以盘亏为 盘亏 ×100 ％盘亏数=∑ 准。出现盘盈时， 率 ( 品种 账面 数一 品 不计盘盈数量 种实际数) 4 管理违规 违规：不符合中间 站管理规范( 如物 料摆放、标识、中 间站安全管理等) 发生 一次 中间 站管 次数：仅计算发生 理违 规扣 2 分， 最 的次数，不考虑造 多扣30分 成的损失( 造成损 失按照另外的处罚 规定或责任书的约 定处理) 配 数据 分 来源 周 期 5 车间主 0 任 月 1 0 1 车间主 0 任 月 1 研发部 0 长 月 2 财务部 0 月 车间主 任 月 制造部一车间GMP 记录员绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 计算方式 一般性错误：每个批 号的记录超过三处错 误后，每出现一处错 批记录准 1 误扣2 分原则性错误 确性 ( 严重错误) ：每出 现一处扣5 分，最多 扣完本项配分 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 数据 来源 周 期 错误：以质量部 审核发现的错误 为准，错误的等 级以质量部判定 为准 7 车间主任 月 0 出现一批次不及时扣 不 及 时 ： 超 过 规 批记录编 2 1 分，最多扣完本项 定 的 时 间 完 成 为 制及时性 配分 不及时 3 车间主任 月 0 质量部一部长绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 1 2 计算方式 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 周 期 每发现一次检验 物料：生产性物料( 不 进料 合格而实际生产 含中药材) 批次：同品 检验 出不合格批次， 种同批号同检验时间为 准确 扣1 分，最多扣 一批不合格批：不符合 性 完本项配分 内控标准批次 检验 准确 0 次 性 产品 每出现一次药监 产品：已出厂上市销售 检验 部门抽检发现不 的产品不合格：以抽检 准确 合格扣5 分，最 不合格检验报告为准 性 多扣完本项配分 3 0 检品：采购进仓的物料 以及库存物料的复检 ( 不包括外加工产品， 不包括物料样品或供应 进料 进料检验及时率 商的试制品) 及时的标 检验 检验 = 及时检验批次 准：在规定的检验周期 100 及时 及时 ÷ 检 验 总 批 次 内完成检验并提交检验 ％ 率 室 ×100 ％ 报告为及时，无检验周 期则以与需求部门协商 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 一批 质量部 提供数 1 90％ 80％ 据人力 月 5 资源部 核实 检品：本厂制造的送检 品( 不包括试制品) 及 过程 过程检验及时率 时：在规定的检验周期 检验 = 及时检验批次 内完成检验并提交检验 100 及时 ÷ 检 验 总 批 次 报告为及时，无检验周 ％ 期则以与需求部门协商 室 ×100 ％ 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 —批 质量部 提供数 90％ 2 80％ 据人力 月 ， 0 资源部 核实 财务部 月 质量部 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 投诉：售后因质量 每出现一次客户投诉扣1 问题发生需要处理 分，每出现一次退货扣5 3 客诉客退 费用的投诉退货： 分，最多扣30分，没有 仅指因质量原因而 出现客诉客退，奖10分 导致的退货 合格：符合企业内 控质量标准批次： 产品合格 产品合格率：合格批次 4 同一品种同一批号 率 ÷送检总批次×100 ％ 同一检测时间为一 批 检验费用：包括检 检验费用控制率= 当期 验 人 员 工 资 、 试 检验费用 5 实际检验费用÷标准检 剂、检验器皿等费 控制率 验费用×100 ％ 用标准：根据产量 确定的定额 7 自 检 GM P 最 低 指 配 分 商务部 月 98 95％ ％ 90 ％ 5 质量部 月 90 100 ％ ％ 110 ％ 10 财务部 月 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 技术科 月 项目 项目：指已上报国 申报 每成功一个奖5 分，最 家 机 构 的 项 目 成 成功 多奖20分 功：获得主管部门 数 批文 质量部 月 通 过 外 部 审 核 ， 奖 10 GMP 分；每出现一个属于本 外部审核：指县级 外审 部门的不合格项，少奖2 以上部门审核 分；超过5 个，不奖分 质量部 月 检验 方法 改进 有效 性 嘉 奖 6 项 目 最 考核 高 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 有效改进检验方法、增 加新的检测项目、增加 新品种的检测、质量标 准的复核，每个加5 分，最多加20分 本部 出现一般缺陷，超过五 GMP 体系：包括A 项 后 ， 每 超 一 项 扣 2 客户的片剂车间 分，最多扣完本项配 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 15 体 系 有 效 性 出现一般缺陷，超过20 项后，每超一项扣1 缺陷：自检判定的 公司 分 ， 最 多 扣 完 本 项 配 缺陷 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 5 质量部 月 质量部一GMP 科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 考核指标 项目界定 出现一般缺陷，超过 三项后，每超一项扣 GMP 体 系 ： 包 括 自 质量 5 分；出现一个严重 白云山片剂车间 检 部 缺陷扣10分；最多扣 G 完本项配分 M 出现一般缺陷，超过 P 20项后，每超一项扣 体 缺陷：自检判定 公司 2 分；出现一个严重 系 的缺陷 缺陷扣10分；最多扣 有 完本项配分 效 性 配 考 核 最高 考核 最低 分数据来源 周 指标 指标 指标 期 2 0 4 质量部长 月 0 丢失：需要查 记录 每丢失一份扣2 分， 阅 ， 但 在 30 分 钟 完整 最多扣10分 内不能提供，则 性 认定为丢失 2 通过外审，不合格项 GMP 外 在10项内，奖10分； 外 审 ： 指 县 级 以 审 超过10项后，每多一 上部门审核 项少奖2 分 质量部长 月 3 质量分析报告： 分析质量事故的 报告及时：事故 质量分 发生后1 个工作 析报告 延迟一次扣1 分。扣 日内出具；超过 编制及 完本项配分为止 时间提报则为延 时性 迟次数：一份报 告为一次计算单 位 5 质量部长 月 配 最 考核 最低 分 高 指标 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 4 客户投诉：仅指质 量问题的投诉回复 不及时：接到投诉 出现一次回复不及时 或退货后超过2 个 客诉客退 扣3 分；出现一次处 工作日回复处理不 处理及时 理不及时扣2 分；扣 及时：未能在处理 性 完本项配分为止 方案所规定的时间 内处理完毕处理完 毕：以提交处理总 结报告为准 15 商务部 月 5 异常未发现：留样 出现一次异常未发现 品出现异常而被上 留样异常 扣3 分，发现异常但 级或其他人员发现 控制 不处理扣5 分，最多 不处理：仅仅报告 扣完本项配分 异常而未提供处理 报告 10 质量部 月 长 6 印刷前出现一次错误 包材备案 扣5 分，扣完本项配 资料准确 分为止。印刷后发现 性 一次错误，则本期考 核得0 分 10 质量部 月 长 7 项目：已上报国家 项目申报 每成功一个奖10分， 机构的项目以及专 成功数 最多奖20分 利申请数量成功： 获得主管部门批文 考评项目 项目名称 （续） 计算方式 考核指标 项目界定 错误：以质量部长 确认的错误为准 ( 印刷厂的错误除 外) 质量部 月 长 质量部一GMP 科一留样管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 1 无留样：以需要留 出现一个批号无留 样品时30分钟内不 留样观察 样 ， 扣 50 分 ， 出 现 能提供为准( 如已 完整性 两 个 批 号 无 留 样 ， 外借，则须提供相 则本期考核得0 分 关记录) GMP 科 月 长 2 出现一次不及时扣2 不及时：未按照规 留样及时 分 ， 最 多 扣 完 本 项 定的时间出具留样 性 配分 观察报告 4 GMP 科 月 0 长 3 异常未发现：留样 出现一次异常，未 品出现异常而被上 发现扣3 分，发现 留样异常 级或其他人员发现 异常但不处理扣5 控制 不处理：仅报告异 分，最多扣完本项 常而未提供分析和 配分 处理建议 3 GMP 科 月 0 长 4 稳定性考察：包括 原料、半成品、成 出现一次不及时扣2 稳定性考 品及试制的稳定性 分，最多扣完本项 察及时性 考察不及时：未按 配分 照规定的时间出具 稳定性考察报告 1 GMP 科 月 0 长 5 丢失：以需要查阅 出现损坏，每份扣2 原始凭据，但在30 留样资料 分 ， 出 现 丢 失 ， 每 分钟内不能提供为 完整性 份 扣 5 分 ， 最 多 扣 准损坏：纸面破损 完本项配分 至影响对内容的阅 读 1 GMP 科 月 0 长 6 出现一次异常，扣1 异常：以上级发现 留样室环 分 ， 最 多 扣 完 本 项 的温度、湿度异常 境监控 配分 为准 1 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一批记录管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 5 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 不及时：制造部 出现一次不及时扣2 提 交 后 超 过 1 个 批记录审 分，最多扣完本项配 工 作 日 完 成 审 核及时性 分 核，则认定为不 及时 出现一次错误扣3 批记录审 错误：上级发现 分，最多扣完本项配 核准确性 错误为准 分 丢失：以需要查 出现损坏，每份扣2 阅 原 始 凭 据 ， 但 批记录完 分；出现丢失，每份 在 30 分 钟 内 不 能 整性 扣5 分；最多扣完本 提 供 为 准 ； 损 项配分 坏：纸面破损至 影响内容的阅读 不及时：接到请 出现一次不及时扣2 验 单 后 超 过 4 个 原辅料取 分，最多扣完本项配 工 作 小 时 完 成 取 样及时性 分 样则认定为不及 时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 取样扣2 分，出现一 不 规 范 ： 不 符 合 原辅料取 次非定点供应商和外 相 关 质 量 管 理 规 样规范性 包装不符合要求而取 定而取样 样扣10分，最多扣完 本项配分 3 GMP 科 月 0 长 2 GMP 科 月 0 长 1 GMP 。 月 0 科长 1 GMP 科 月 0 长 3 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一包材备案员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 1 出现一次不及时扣2 不及时：以被确认 彩稿审核 分 ， 扣 完 本 项 配 分 的( 营销系统) 投 及时性 为止 诉为准 1 GMP 科 月 0 长 2 出现一次错误扣2 彩稿审核 错误 ：以 GMP 科长 分，扣完本项配分 准确性 确认的错误为准 为止 2 GMP 科 月 0 长 3 得 分 = 及 时 备 案 数 不及时：收到定稿 包材备案 ÷ 需 备 案 数 × 配 分 后4 个工作日未完 及时性 ×1 ．2 、 成备案 2 GMP 科 月 0 长 4 GMt ， 科 长 审 核 发 现一次错误，扣2 包材备案 分 ， 非 政 策 性 因 素 准确 ：以 GMP 科长 资料准确 被 省 药 监 局 打 回 一 确认为准 性 次扣5 分，扣完本 项配分为止 3 GMI ， 月 0 科长 5 档 案 资 料 完 整 性 出 档案资料：包括包 现 损 坏 ， 每 份 扣 2 材备案资料与供应 包材备案 分 ， 出 现 复 印 件 丢 商档案丢失：以需 资料完整 失 ， 每 份 扣 5 分 ，要查阅，但在30分 性 出 现 原 件 丢 失 ， 每 钟内不能提供为准 份 扣 10 分 ， 最 多 扣 损坏：纸面破损至 完本项配分 影响内容的阅读 2 GMP 科 月 0 长 质量部一质量检验科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 每发现一次抽检合格 而实际生产出不合格 检 进料 批次，扣2 分；未按 验 检验 规定开展检验项目， 准 准确 每次扣20分；出现一 确 性 次 标 准 用 错 ， 扣 30 性 分；最多扣完本项配 分 产品 检验 准确 性 2 计算方式 每出现一次药监部门 抽检发现不合格，扣 5 分，最多扣完本项 配分 检 进料 验 进料检验及时率= 及 检验 及 时检验批次÷检验总 及时 时 批次×100 ％ 率 率 考核指标 项目界定 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物 料( 不含中药材) 批次：同品种同 批号同检验时间 5 为一批不合格 0 次 0 批：不符合内控 标准批次错误： 以质量部长确认 的为准 产品：已出厂上 市销售的产品不 合格：以抽检不 合格检验报告为 准 检品：采购进仓 的物料以及库存 物料的复检( 不 包括外加工产品 和物料样品或供 应商的试制品) 及时：在规定的 1 检 验 周 期 内 完 成 100 90％ 80％ 0 检验并提交检验 ％ 报告为及时，若 无检验周期，则 以与需求部门协 商的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 采购部制 造部 考 核 周 期 月 质量部长 质量部提 供数据人 月J 力资源部 核实 ( 续) 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 核 数据来源 最高 考核 最低 分 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 检品：本厂制造的送 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 周期内完成检验并提 交 检 验 报 告 为 及 时 ， 100 90％ 80％ 若无检验周期，则以 ％ 与需求部门协商的时 间为准批次：同一时 间送检的同一品种为 —批 检验费用：包括检验 人员工资、试剂、检 100 110 验 器 皿 等 费 用 标 准 费 90％ ％ ％ 用：根据产量确定的 定额 2 检 过程 过程检验及时率= 验 检验 及时检验批次 ÷ 及 及时 检 验 总 批 次 时 率 ×100 ％ 率 3 检验费用控制 检验费用 率：当期实际检 控制率 验费用÷标准检 验费用×100 ％ 4 检验报告：包括检验 出现一次错误， 检验报告 报告和检验卡错误： 扣5 分，最多扣 准确性 以出现错误被他人旋 完本项配分 燃删长确认的为准 1 质量部长 月 0 5 出现一次不规 范 扣1 分，最多扣 完本项配分，出 检验操作 现一次检验样品 规范性 丢失，扣10 分， 出现一次虚假检 验 记 录 ， 扣 20 分，扣分不封顶 不规范、样品丢失、 虚假报告：以质量部 长检查时发现的为 准，不以质量检验科 长上报的次数为准虚 假：指未经检验而出 具检验报告或伪造检 验数据 1 质量部长 月 0 6 有效改进检验方 法、增加新的检 检验方法 测项目、增 加新 改进有效 品种的检测、质 性 量标准的复核， 每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成本、 稳定检测数据、增加 并开展新的检测项 目、增加新品种的检 测，以经上级确认的 为准 1 财务部 0 月 1 财务部 0 月 技术科 月 质量部一质检科一化验员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 每发现一次抽检 进料 合格而实际生产 检验 出不合格批次， 检 准确 扣5 分，最多扣 验 性 完本项配分每出 现一次药 准 确 监部门抽检不合 性 产品 格，扣10分( 由 检验 质量检验科长界 准确 定责任人) ，最 性 多扣完本项配分 数据来 源 考 核 周 期 采购部 制造部 月 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物料 ( 不含中药材) 批 次：同品种同批号同 0 次 检验时间为一批不合 格批次：不符合内控 标准批次 50 产品：已出厂上市销 售的产品不合格：以 质量部长确定的抽检 不合格检验报告为准 质量检 验科长 按照该Qc检验员所负责的进料检验或产品检验进行 考核( 二选一) 2 检品：采购进仓的物 料以及库存物料的复 检( 不包括外加工产 品和物料样品或供应 进料 商的试制品) 及时： 出现一次不及 检验 在规定的检验周期内 时，扣1 分，最 及时 完成检验并提交检验 多扣完本项配分 性 原始记录为及时，若 无检验周期，则以与 检 需求部门协商的时间 验 为准批次：同一时间 及 送检的同一品种为一 时 检品：本厂制造的送 率 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 过程 周期内完成检验并提 出现一次不及 检验 交检验原始记录为及 时，扣1 分，最 及时 时，若无检验周期， 多扣完本项配分 性 则以与需求部门协商 的时间为准批次：同 一时间送检的同一品 种为一批 按照该Qc检验员所负责的进料检验或过程检验进行 考核( 二选一) ， 20 质量检 验科长 月 （续） 最 考核 最低 配 高 指标 指标 分 指 考 数据来 核 源 周 期 3 出现一处数据错误， 检验记 扣2 分，出现其他错 错误：以审核员发 录准确 误，扣1 分，最多扣 现的错误为准 性 完本项配分 20 审核员 月 4 出现一次不规范，扣 1 分，最多扣完本项 配分；出现一次检验 检验操 样品丢失，扣20分， 作规范 扣分不封顶；出现一 性 次虚假检验记录，则 本期绩效考核得0 分。 规范：以质量管理 要求为准虚假：指 未经检验而出具检 验报告或伪造检验 数据 10 质量检 月 验科长 5 指有效改进检验方 法、增加新的检测项 检验方 目、增加新品种的检 法改进 测、质量标准的复 有效性 核，每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 技术科 月 质量部一质检科一进料QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 考 核 周 期 3 质量部长 0 月 5 质量部长 0 月 2 质量部长 0 月 考核指标 项目界定 不及时：接到请 出现一次不及时，扣 取样及时 验单后超过4 个 3 分，最多扣完本项 性 工作小时完成取 配分 样为不及时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 包材 取样，扣5 分，出现 一次非定点供应 2 商和外包装不符合要 原辅 求而取样，扣20分， 取 料 不规范：不符合 最多扣完本项配分 样 相关质量管理规 规 定 范 出现一次取样不规 而取样 性 范，扣2 分，出现一 次药用部位不符合而 中药 取样，扣5 分；出现 材 一次品名与实物不一 致而取样，扣5 分； 最多扣完本项配分 按照该QA所负责的材料类别进行考核( 三选一) 3 发现一次未按照规定 实施监控，扣2 未按照规定实施 分，GMP 体系自检发 仓储监控 监控：以上级检 现一般缺陷，一项扣 查发现为准 2 分，最多扣完本项 配分 质量部一质检科一岗位QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 提取 车间 l 产 品 合 格 率 合格：符合企业内 固体 车间 产 品 合 格 率 = 合 格控质量标准 批次÷送检总批次 批次：同一品种同 针剂 ×100 ％ 一批号同一检测时 车间 间为一批 配 考 最高 考核 最低 数据来 核 分 周 指标 指标 指标 源 期 1 质量检 月 0 验科 油剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 不及时：接到加急 请验单后超过1 个 出 现 一 次 不 及 时 ， 工作小时取样并送 取样及时 扣 2 分 ， 最 多 扣 完 检为不及时；接到 性 本项配分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 1 质量部 月 0 长 3 出 现 一 次 不 规 范 取 不规范：不符合相 取样规范 样 ， 扣 3 分 ， 最 多 关质量管理规定而 性 扣完本项配分 取样 2 质量部 月 0 长 4 发现一次未按照规 定实施监控，扣2 分；出现工艺纪律 违规未纠正，扣2 分 ； GMP 体 系 自 检未按照规定实施监 发 现 一 般 缺 陷 ， 一 控：以上级检查发 过程监控 项 扣 2 分 ； 出 现 一 现或车间有效投诉 处 检 测 数 据 不 准 为准工艺纪律：见 确 ， 扣 5 分 ； 异 常 相关质量管理规定 情况未及时上报或 处理，一次扣5 分，最多扣完本项 配分 4 质量部 月 0 长 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 5 出现一次不规范，扣 不 规 范 ： 不 符 合 监控记录 2 分，最多扣完本项 相 关 质 量 管 理 规 规范性 配分 定 配 数据来 考核 最高 考核 最低 分 源 周期 指标 指标 指标 1 质量部 0 长 月 6 出现违规放行，扣5 分，最多扣50分；出 半成品放 现未按规定监控而放 行 行，则本期绩效考核 得0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部 长 月 7 其他工作 每出现一次不及时， 不及时：以上级 完成及时 扣1 分，最多扣完本 判定为准 性 项配分 1 质量部 0 长 月 8 提出一项合理化建 议，奖2 分；每发现 一次检验卡判定错 误，奖2 分；所负责 奖项：以上级界 范围或工序无质量事 定为准 故，奖3 分；发现并 纠正一项管理漏洞 等，奖5 分，最多奖 10分 质量部 长 嘉奖 f 质量部一质检科一巡查QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 考核指标 计算方式 配 最 低分 指标 数据来 考 源 核 周 期 10 质量部 月 长 未按照规定实 施监控：以上 级检查发现或 车间有效投诉 为准工艺纪 律：见相关质 量管理规定 60 质量部 月 长 不规范：不符 合相关质量管 理规定 10 质量部 月 长 项目界定 产提 取 合格：符合企业内控质量 品车间 标准 批次：同一品种同一批号 固 体 合 同一检测时间为一批 车间 格 率针 剂 最高 考 指标 核 指 车间 油 剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 3 过 程 监 发现一次未按照规定实施 控 监控，扣3 分，其中出现 装量不准、批号不符等客 诉问题，扣5 分；出现工 艺纪律违规未及时纠正， 扣3 分；GMP 体系自检发 现一般性缺陷，一项扣3 分；出现一处检测数据不 准确，扣5 分，异常情况 未及时上报或处理，一次 扣10分，最多扣完本项配 分 监 控 记 出现一次不规范，扣2 录 规 范 分，未按规定抽查、审核 性 岗位QA的记录，扣3 分， 最多扣完本项配分 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核周 最高 考核 最低 分 源 期 指标 指标 指标 出现一次漏留样，扣 不规范、不符合规 5 分，留样样品不符 4 留样准确性 定：以留样观察员 合规定，扣 3 分，最 的判定为准 多扣完本项配分 10 质量部 长 月 每出现一次不及时， 其他工作完 不及时：以上级判 5 扣 1 分，最多扣完本 成及时性 定为准 项配分 10 质量部 长 月 不及时：接到加急 请验单后超过 1 个 工作小时取样并送 出现一次不及时，扣 6 取样及时性 检为不及时；接到 2 分，最多扣 lO 分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 质量部 长 月 出 现 一 次 不 规 范 取不规范：不符合相 7 取样规范性 样，扣 3 分，最多扣关质量管理规定而 10 分 取样 质量部 长 月 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分；出违规：以上级检查 8 半成品放行 现未按规定监控而放 或审核发现或他人 行 ， 则 本 期 考 核 得 0反映经确认为准 分 质量部 长 月 提出一项合理化建 议，奖 2 分；所负责 范围或工序无质量事 故，奖 3 分；发现并奖项：以上级界定 纠 正 一 项 管 理 漏 洞为准 等，奖 5 分；所负责 的车间无质量事故， 奖 5 分，最多奖 10 分 质量部 长 月 9 嘉奖
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医药公司绩效考核方案-完整版
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1. 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员 工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经 营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的 依据。 二、考评的客体 1. 截止 2010 年 5 月 1 日所有转正员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作， 小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同 志担任组长，**同志担任副组长。 2. 参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系 的人员，具体如下： （1） 考核部门领导（含副职，）时，除本部门员 工外，公司领导班子、其他部门领导（含副 职）、其他部门员工代表各 1 名，员工代表由 考核领导小组指定； （2） 考核高级项目经理（含）以下人员，除部门 其他员工外，主管相应业务副总、部门领导 （含副职）、其他部门员工代表各 1 名，员工 代表由考核领导小组指定； （3） 被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1. 对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作 风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具 体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级 经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、 工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情 况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2. 员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。 具体采取以下方式： （1） 先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位 职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在 问题与原因； （2） 对于部门领导，在全体员工大会上述职，述 职时间不超过 20 分钟 ，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与 考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）； 在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作 打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并 提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交 流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励 不变、扣薪与降薪等薪资调整建议； 3. 打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职 责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目 的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度 对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重， 并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下： （1） 考评项目与赋分原则。根据职务等级不同， 设计两种不同侧重的绩效考评表，表中共设 5 种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重 与分值，各项内容之和的最高分值为 100 分 （详见表二）； （2） 计分办法。对填写完整的打分表，由考核小 组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计 计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的 平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群 体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司 领导班子平均测评分数占总分数的 50%，其 他部门领导占 30%，本部门员工和其他部门 员工代表占 20%；考核高级经理（含）以下 人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测 评分数占总分数的 80%，本部门员工和其他 部门员工代表占 20%。 （3） 等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原 则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计 打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个 等级。各等级的基本分数是： A、优秀：100－90 分； B、良好：89－80 分； C、中等：79－70 分； D、合格：69-60 分 E、不合格：59 分以下。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其 他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考 核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根 据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1. 对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书， 全额发放 2003 年度 15%薪资，给予一定现金奖励， 并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升； 2. 对于评分等级为良好者，全额发放 2003 年度 15% 薪资，给予一定现金奖励； 3. 对于评分等级为中等者，全额发放 2003 年度 15% 薪资； 4. 对于评分等级为合格者，扣发 2003 年度 15%薪资 部分的 50%，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调 整； 5. 对于评分等级为不合格者，全额扣除 2003 年度 15%薪资，并终止与该员工劳动合同关系； 六、考评程序与时间安排 1. 为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效 考评工作按以下七个阶段进行： （1） 动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负 责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专 人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做 法和统一思想的基础上实施考评； （2） 述职阶段：按本方案要求，员工填写《述职 报告表》，并将其在公司局域网上公布。对于部 门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员 工用书面形式进行述职； （3） 对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评 者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导 小组在规定的时间内收取； （4） 统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导 小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于 统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况 考评领导小组负责作必要调整； （5） 考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负 责将最终考评结果反馈给被考评员工； （6） 考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小 组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施 分类归档； （7） 全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对 本次考评向公司提出总结报告。 2. 考评时间：2003 年 12 月 15～31 日。 表一 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 关键工作任务与 号 职责（KT&KR） 具体工作事件描述 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 表二 公司各部门领导（含副职）绩效考评表(一) 部门： 姓名 职务 参与测评者（圈定一项）： 本部门员工和其他部门员工代表、其他部门领导（含副职）、 公司领导班子 序号 1 测评项目 团队协作性 测评要点 权 需部门间合作的工作，能否采取积极的协作态 重 度和拿出实际的行动；部门间协作的工作出现 10% 观念分歧时，能否采取积极解决问题的态度提 得分 （从中圈定一个） 10 08 06 04 02 出建议而不是刁难和指责；其他部门需要支援 能否做到处事明辨是非，公正客观；处理部门 2 工作作风 事务，能否坚持原则和遵守公司相关制度；能 否严于律己，宽以待人，公正无私；能否对个 10% 10 08 06 04 02 人得失不斤斤计较，为本部门的团结协作及集 体成果的提高做出巨大贡献；能否身先士卒， 是否能够抓住问题的关键，有效地处理问 3 领导能力 题；是否能够对突发的事件处理及时果断；是 否具有很强的企划能力，有效利用内外部资 15% 15 12 09 06 03 源，实现部门目标；对下属是否能提出有效 是否具有丰富的新思路、新见解；是否善于 的、明确的工作要求，并准确地给予指导； 4 创新能力 打开新局面，开拓本部门新的业务领域；是否 5% 能够有步骤地对本部门工作实施创新，并富有 成效； 确定的关键工作任务和岗位职责是否完成与 5 工作业绩 履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀； 没有完成与履行，是否由于个人主管不努力造 成或是否由于客观原因造成； 60% 05 04 03 02 01 60 48 36 24 12 任职建议 留任 薪资调 提薪并奖励 对本人述职报 真实 （请圈定 免职 整建议 不变 告真实性评价 基本真 总 一项） 提升 （请圈 扣薪并降薪 （请圈定一 实 分 降职 定一 项） 不真实 公司高级经理（含）以下人员绩效考评表 （二） 部门： 姓名 职务 参与测评者（圈定一项）：本部门员工和其他部门员工代表、本部门领导（含副职）和 主管相应业务公司副总 序号 1 测评项目 团队协作性 测评要点 权 需与其他员工合作的工作，能否采取积极的协 重 作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分 10% 歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议 得分 （从中圈定一个） 20 16 12 08 04 而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的 2 工作作风 理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示 10% 监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中 10 08 06 04 02 的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷 是否具备所担当职务的相关知识和执行职务工 3 知识技能 组所必须的专业知识；是否能把知识充分运用 到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是 20% 20 16 12 08 04 否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指 想，对于提高职务的执行作出努力； 4 理解能力 令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角 10% 色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验 20 16 12 08 04 或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定 率、错误地判断或措施； 5 工作业绩 的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量 情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个 人主管不努力造成或是否由于客观原因造成； 50% 50 40 30 20 10 任职建议 留任 薪资调 提薪并奖励 对本人述职报 真实 （请圈定 免职 整建议 不变 告真实性评价 基本真 总 一项） 提升 （请圈 扣薪并降薪 （请圈定一 实 分 降职 定一 项） 不真实 表三 员工绩效考评汇总表（一） 部门： 姓名 职务 其他部门领导 本部部门员工与其他部门员工代 公司领导班子 表 有 人 数 有效 平 考评 均 数 分 权重 得 人 分 数 效 平 考 均 评 分 权 得 人 重 分 数 有效 平 考评 均 数 分 综合 权 得 得分 重 分 等级 数 0.2 0.3 任职建议统计 留任 免职 提升 降职 0.5 薪资调整建议统计 交流 提薪并奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪并降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 副组长： 日期： 组长： 日期： 员工绩效考评汇总表（二） 部门： 姓名 职务 本部部门员工与其他部门员工代表 有效 人数 考评 数 部门领导与主管业务公司副总 有效 平均 权重 分 得分 人数 考评 数 平均 分 0.2 免职 提升 降职 权重 薪资调整建议统计 交流 得分 得分 等级 0.8 任职建议统计 留任 综合 提薪并奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪并降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 副组长： 日期： 组长： 日期： 表四 员工绩效考评关系表（讨论稿） 参与考核者 共 计 序 考 被考核者 号 本部门员工与其他 部门员工代表（权 重 20%） 其他部门领导 公司领导班子 （权重 30%） （权重 50%） 评 人 数 1 2 3 4 5 序 被考核者 参与考核者 共 计 考 号 本部门员工与其他部门员 部门领导与主管业务公 工代表（权重 20%） 司副总（权重 80%） 评 人 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
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医疗器械公司绩效考核体系设计方案
A医 疗 器 械 股 份 有 限 公 司 绩效考核体系设计方案 目 第一部分 第 第 第 第 第 第 一 二 三 四 五 六 章 章 章 章 章 章 第二部分 第 一 章 录 ............................................................................................... 3 考 考 考 考 考 附 核 核 核 核 核 则 则 的 目 的 和 对 象 ..................... 3 指 标 体 系 ............................ 2 方 法 和 程 序 ........................ 6 的 申 诉 程 序 ...................... 10 结 果 的 使 用 ...................... 12 ........................................ 13 ....................................................................... 14 总 考核 实施细则 业 务 人 员 考 核 .......................... 14 第一节营销总监考核....................................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节业务人员考核....................................................................................... 第 二 章 市 场 人 员 考 核 .......................... 19 第一节市场总监考核....................................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节市场人员考核....................................................................................... 第 三 章 附 件 一 附 件 二 附 件 三 19 20 21 行 政 支 持 人 员 考 核 ................... 24 第一节高层管理人员考核............................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节行政支持人员考核............................................................................... 第三部分 14 15 16 ....................................................................................................... 29 24 25 26 附件 评 分 标 准 ................................. 29 相 关 表 格 ................................. 29 评 分 表 流 程 及 变 量 定 义 ............ 30 第一部分 第一章 总 则 考核 的目的和对象 考 核 目 的 第一条 为 了 促 进 A/A公 司 管 理 现 代 化 ， 建 立 科 学 的 管 理 制 度 ， 充 分 发 挥 每 位 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 根 据 有 关 规 定 ， 并 结 合 公 司 实 际 情 况 ， 特 制 定 本 考 核 体 系 方 案 。 通 过 本 考 核 体 系 方 案 的 设 计 与 实 施 ， 达 成 以 下 目 的 ： 1) 规 范 和 优 化 公 司 的 作 业 流 程 ， 提 高 公 司 的 整 体 管 理 水 平 ； 2) 促 进 上 下 级 沟 通 和 部 门 间 的 协 作 ， 创 造 良 好 的 公 司 文 化 氛 围 ； 3) 帮 助 员 工 规 划 自 身 的 职 业 生 涯 发 展 ， 努 力 提 高 自 身 工 作 水 平 ； 4) 实 现 公 司 整 体 绩 效 的 有 效 提 升 。 第二条 考 核 结 果 的 使 用 考 核 结 果 可 作 为 A/A公 司 人 力 资 源 分 配 调 整 及 员 工 激 励 的 依 据 ， 用 于 确 定 员 工 岗 位 调 整 、 晋 升 、 奖 惩 、 培 训 和 利 益 分 配 。 第三条 考 核 对 象 考 核 对 象 包 括 A公 司 总 监 、 各 部 门 经 理 以 及 部 门 其 他 在 职 人 员 。 其 中 ， 总 监 包 括 ： 市 场 总 监 、 营 销 总 监 、 财 务 总 监 和 人 事 行 政 总 监 部 门 经 理 包 括 财 务 经 理 、 商 务 经 理 、 A产 品 经 理 、 A产 品 经 理 、 各 地 区 经 理 、 维 修 经 理 、 A 大 客 户 经 理 、 VIP 大 客 户 部 经 理 第二章 第四条 考核 指标体系 考 核 指 标 一. 指 标 体 系 选 择 原 则 ： 1) 以 提 高 员 工 绩 效 为 导 向 2) 定 量 与 定 性 指 标 相 结 合 3) 考 核 指 标 的 选 择 围 绕 考 核 目 的 进 行 4) 考 核 指 标 简 单 实 用 原 则 5) 选 择 关 键 因 素 作 为 考 核 指 标 6) 考 核 指 标 相 互 区 别 7) 考 核 指 标 具 体 化 8) 考 核 指 标 可 测 量 二. 考 核 指 标 体 系 1) 回 款 额 完 成 率 ： 回 款 额 完 成 率 =实 际 回 款 / 目 标 回 款 2) 费 用 控 制 完 成 率 ： 费 用 控 制 完 成 率 =实 际 费 用 / 预 算 费 用 3) 职 务 差 错 率 ： 依 据 职 务 差 错 的 严 重 程 度 和 发 生 频 次 ， 由 主 管 上 级 和 员 工 共 同 商 定 评 判 标 准 。 对 实 际 发 生 的 结 果 按 照 0.2 ， 0.4 ， 0.6 ， 0.8 ， 1 进 行 打 分 ， 1 分 表 示 没 有 任 何 的 严 重 职 务 差 错 ， 0.2 分 表 示 造 成 了 非 常 大 的 差 错 。 4) 利 润 完 成 率 ： 利 润 完 成 率 =实 际 利 润 / 目 标 利 润 5) 考 核 指 标 体 系 说 明 对 不 同 的 考 核 对 象 考 核 期 间 采 用 不 同 的 考 核 指 标 ， 对 不 同 的 考 核 期 间 采 用 不 同 的 考 核 指 标 第五条 考 核 指 标 权 重 一. 权 重 设 置 目 的 权 重 反 映 考 核 指 标 在 指 标 体 系 中 的 相 对 重 要 程 度 ， 或 者 反 映 该 指 标 由 不 同 的 考 核 人 评 价 时 的 相 对 重 要 程 度 。 二. 权 重 设 定 原 则 1) 体 现 企 业 价 值 观 2) 体 现 企 业 发 展 战 略 要 求 3) 体 现 人 力 资 源 策 略 要 求 4) 体 现 管 理 者 管 理 侧 重 5) 体 现 与 考 核 目 的 的 相 关 性 6) 体 现 对 不 同 岗 位 考 核 的 侧 重 三. 指 标 权 重 分 配 各 指 标 权 重 由 人 事 行 政 部 拟 定 ， 高 层 经 理 会 议 讨 论 确 定 。 指标体系的完善修正程序 第六条 一. 指标体系调整流程 年度综合考核评价 结果 年度企业经营状况 总结 高层及专家研究是 否进行指标调整 是 指标体系调整 否 依据考核指标体系 进行绩效综合测评 图 1 指标体系调整流程图 二. 任务绩效考核目标的设立与调整 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务 ， 经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审 批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第三章 考核方法和程序 考核原则 1) 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化， 第七条 至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； 2) 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况； 3) 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4) 公开性：员工有权知道自己的详细考核结果。 第八条 考核中应注意的问题 1) 考核程序的动态优化 2) 对考核主体培训 3) 下级和平级评分信息的保密 4) 树立员工对考核公平性的信心 5) 考核中上下级的交流互动 6) 把考核的过程看作是绩效提升的过程 7) 考核前的沟通和考核后的面谈 第九条 考核方法及其流程 考核方法主要采用两种：直接上级评分法和 360 度考核法。 1) 直接上级评分法程序： 直接上级评分法主要针对基层员工。考核时，由人事行政部督促各部门直 接上级依据考核标准对下属进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收 存、统计，记录备案。 2) 360 度考核法 考核时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考核 主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，对 被考核对象进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备 案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考核工作讨论。 第十条 考核周期 考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。其中，对基层员工采用季度考 核，对中层经理采用半年度考核，对公司高层采用年度考核。 考核工作组织机构及职责划分 第十一条 一. 公司高层经理会议 公司高层经理会议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政 总监组成，领导考核工作，承担以下职责： 1) 最终考核结果的审批； 2) 中层管理人员考核等级的综合评定； 3) 员工考核申诉的最终处理。 二. 考核工作负责部门职责 人事行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1) 对考核各项工作进行培训与指导； 2) 对考核过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考核评分结果； 4) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5) 对各部门季度、半年度、年度考核工作情况进行通报； 6) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导； 7) 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据； 8) 对考核制度提出修改建议。 三. 各部门负责人的职责 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4) 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； 5) 指导属下员工收集整理考核信息； 6) 负责所属员工的考核评分； 7) 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8) 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 四. 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核；不同考核对象 对应不同的考核权重和考核指标。 五. 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并 讨论相互认可；同时，考核主体对被考核人的考核指标充分了解，将考核内容 进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考 核申诉的处理。 六. 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义 和对应关系如表 1： 表 1 评分等级分值表 等级 A B C D 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 90-100 80-89 60-79 59 以下 七. 综合评定个人等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分，得到被考核人的个人综 合得分。 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共 分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表 2。 表 2 综合评定个人等级定义表 等级 定义 优秀 合格 基本合格 不合格 实际表现显著 实际表现达到 实际表现基本 实际表现未达 超出预期计划 或部分超过预 达到预期计划 到预期计划/ /目标或岗位 期计划/目标或 /目标或岗位 目标或岗位职 职责/分工要 岗位职责/分工 职责/分工要 责/分工要 求，在计划/ 要求，在计划/ 求，在一些方 求，在很多方 目标或岗位职 目标或岗位职 面有不足或失 面失误或主要 责/分工要求 责/分工要求所 误 方面有重大失 所涉及的各个 涉及的主要方 方面都取得特 面都取得比较 别出色的成绩 出色的成绩 误 比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在 20%以下， 不合格的比例控制在 10%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排 序后根据比例限制确定。 季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分；年度评分结果不符合强 制分布的，进行修正。 第四章 考核的申诉程序 第十二条 提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行 政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 （见附件二 表一） 申诉受理机构 高层经理会议是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部是高层经理会议 第十三条 的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。 第十四条 申诉受理 一. 人事行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对 于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 二. 受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与 员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报高层经理会 议处理。 三. 申诉处理答复：人事行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确 答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报高层经理会议处理，并 将进展情况告知申诉人。高层经理会议在接到申诉处理记录后，一周内必须就申 诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 四. 详细流程见《申诉流程图》。 员工不满考核结果 提交申述书 人事行政部调查情况 解释原因 是否受理？ 否 是 能否进行协调？ 否 是 上报高层经理会议处理 协调解决 结果反馈员工 图2 申诉流程图 第五章 考核结果的使用 个人年度考核结果的用途： 第十五条 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、培训 等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬文件。 依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类 ： （具体数据为推荐值，须高层经理会议讨论决定） 一. 职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。 二. 工资升降。公司员工年度考核两次为“优”者，工资等级在本系列本档 内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者 或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两 次为“不合格”者的工资等级下调一级。连续三年以上考核“不合格”的员工， 公司予以辞退。 三. 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 具体见《A/A 公司薪酬设计方案》详细说明。 第十六条 部门年度考核结果的用途： 部门考核结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见《A/A 公司薪酬设计方 案》。 第六章 附则 第十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反 馈到个人，不予公布。 第十八条 本方案由人事行政部制定、修改并负责解释。 第十九条 本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。 第二十条 本方案自颁布之日起实施。 第二部分 考核实施细则 第一章 业务人员考核 第一节营销总监考核 第一条 营销总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对营销总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核标准见 附件一《》、《》 《》 六. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重 +∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 直接上级评分权重为 80%，其他考核主体评分为 20% 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第二条 中层经理主要包括地区经理、A 大客户经理、VIP 客户部经理 第三条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第四条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节业务人员考核 第五条 业务人员主要包括 A 渠道代表、A 渠道代表、A 高级客户经理、VIP 高级客户经理 第六条 业务人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第七条 业务人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 业务人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第二章 市场人员考核 第一节市场总监考核 第一条 市场总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 公司高层管理人员：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》 《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考核主体对个人绩 效考核评分）/考核主体人数×本岗位权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第二条 市场人员中层经理主要包括 A 产品经理、A 产品经理 第三条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第四条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节市场人员考核 第五条 市场人员主要包括 A 产品专员、A 产品专员、区域产品专员、高级维 修工程师、A 维修工程师 第六条 市场人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第七条 市场人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 市场人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第三章 行政支持人员考核 第一节高层管理人员考核 第一条 高层管理人员主要包括人事行政总监、财务总监、总经理秘书 第二条 总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 公司高层管理人员：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《 》、《》 《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考核主体对个人绩 效考核评分）/考核主体人数×本岗位权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第三条 行政支持中层经理主要包括商务经理、财务经理 第四条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第五条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节 行政支持人员考核 第六条 行政支持人员主要包括采购管理、库存管理、A 会计、A 会计、出纳、 人事行政专员、信息系统分析、网络维护 第七条 行政支持人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 市场人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第九条 市场人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第三部分 附件 附件一 相关表格 表一 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 表二 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门 （ ）考核 职位 （ ）薪资、福利 申诉内容 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 处理 建议解决方案： 记录 协调结果： 接待人 （ ）其它 经办（面谈）人: 备 注： 附件二评分标准 回款额/任务额 实际费用/预算 费用 职务差错率 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 90%以上 90% 80%-90% 低于 80% A B C D 100%以下 100% 100%-110% 110%以上 A B C D A B C D A B C D 100% 、
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医疗器械生产质量管理体系考核管理办法
条款编号 检 查 内 容 建议自查内容 自查结果描述 （一）、管理职责 101# 102# 103 104 105 应当提供企业负责人，质量、生产、技 术、质检负责人名单，具有相应的学历 和经历；生产负责人与质量负责人不 得兼任； 提供质量管理手册，明确质量管理职 责； 提供关键岗位和质量检验人员名单和 经历、学历。 1. 岗 位 职 责 和 提供管理者代表的任命文件、明确其管 理职责；核查管理者代表的工作活动 记录或相关文件。 1.质量手册； 2. 人 力 资 源 控 能否提供企业质量体系 组织结构图。 提供企业组织结构图。企业组织结构与 所生产产品相适用；重点是采购、设计 及工艺、生产、质量管理与质量检验的 部门。 1.质量手册 能否提供主要原材料、 主要产品组件的生产方 （供应方）、或者被委 托加工方的质量保证体 系有效证明文件。 应当提供采购物品清单、供方资质证明 和评价。对已经构成制成品医疗器械或 非标准主要部件的，应当提供供方的 法律证明文件或供方的质量保证体系 证明，以及对供方的质量评审（评 价）报告。 1. 供 方 评 审 应当提供法律法规文件清单；提供相 关标准文件清单。 企业负责人应当熟悉相关的法律，通 过交谈进行了解。 内审员应当经过考核，具有证书，并 不得兼任其他企业职务。 1. 受 控 文 件 清 与质量有关的管理、执 行、检验工作人员是否 规定了质量职责并形成 文件. 企业是否任命了管理者 代表并履行职能。 企业是否熟悉并保存与 生产、经营有关的法 律、法规、行政规章， 以及相关的质量标准。 认 知 能 力 要 求； 2. 部 门 职 责 规 定； 3.质量手册 4. 人 力 资 源 控 制程序； 相应文件记录 完整，相关人 员资质已验证 并存档 制程序； 相关人员职责 明晰，记录完 整并存档 组织机构图附 属 于 质 量 手 册，已查询验 证 表； 2. 合 格 供 方 名 录； 3. 采 购 控 制 程 序； 记录完整，有 相关的名录和 部分供应商的 评审表并存档 单； 2. 文 件 控 制 程 序； 拥有相关的《质 量法》等文件， 拥用内审员 2 名，相关文件 已存档 106 企业负责人或管理者代 表 是 否 经 过 了 GB/ T19000 及 YY/T0287 标 应当提供相关的证明文件。 并通过交谈进行了解。 准的培训。 1. 培 训 记 录 表； 相关证明文件 及培训记录已 存档 （二）、设计控制 201*# 企业 是否 建立 设计 控 制和 验证 的 制度 和 程 序 ，并保 存已 经 形成 的文件和记录。 应当提供设计管理文件，对设计策 划、输入、输出、评审、验证、确认以及 设计变更都有相应的规定。 申请注册产品均按规定的程序进行， 提供相关报告和记录。 1. 设 计 开 发 控 制程序； 2. 项 目 建 议 书； 3. 设 计 开 发 计 划书； 4. 设 计 任 务 书； 5. 设 计 评 审 报 告； 6. 设 计 验 证 报 告； 7. 设 计 更 改 申 请单； 8. 设 计 开 发 控 制程序； 上述文件保存 并存档，开发 文件记录完 整，并已存档 202 在 本产 品 设计 过程 中 是否按 YY/T0316 标准 进行了风险分析。 提供产品风险分析报告。分析报告符 合相关标准，并对剩余风险进行处 理，对可接受风险进行规定。 1. 风 险 管 理 控 制程序； 2. 风 险 管 理 控 制程序； 3. 风 险 管 理 报 告； 相关风险管理 文件已涉及产 品风险评价， 文件已存档 203*# 是否 建立 并保 存了 该 产品 的全 部技 术规 范 和应用的技术文件 （包 括产 品技 术文 件 应当建立技术文件清单，现场核查产 1. 文 件 控 制 程 品的全部技术文件，包括图纸、软件、 序； 2. 受 控 文 件 清 规程、工艺、样板、工装等。 单； 204 清单）。 图纸，软件规 程文件，工艺 文件，和工装 表单记录完整 并存档 是否 保存 了该 产品 注 如果有修改，核查是否符合相关的规 册后的设计修改记录。 定，特别是按规定进行必要的验证或 确认。 无修改 （三）、采购控制 301*# 302# 是否建立了管理采购原 料、外购件、外协件的 质量控制制度，并建立 保存采购过程中形成控 制文件的程序。 提供采购、评价、验收、入库、保管的管 理制度。核查是否按制度执行。 1.采购提供 是否建立了考核产品的 主要采购清单，并制定 了合格供应商、协作加 工方的资格审查文件和 加工质量协议。 提供采购物品清单及供方名单，并按 重要性分类管理；提供各项采购/加工 协议，以及质量规定和检验规程。 1. 产 品 BOM 清 控 制 程 序； 相关管理 制 度 完 整，记录 显示已按 制度执行 并已存档 单； 2. 供 方 评 审表； 3. 合 格 供 方名录； 4. 供 方 业 绩 评 定 表； 5.采购申请 单； 6.原材料进 货检验制 度； 7. 进 货 检 验指导书 8. 进 货 检 验报告 记 录 清 楚，并相 关合同标 明已经标 明外协件 的接受准 则 303# 产品的采购资料、入库 检验、发放领用记录是 否清楚、明确、齐全。 检查仓库管理，包括场所、区域、货架、 1.采购物资 台帐、标示、检验记录和实际检验能力。 验 证 记 录； 2. 领 料 单； 3. 原 材 料 库存月报 表； 仓库区域 划 分 清 楚，货架 摆 放 整 齐，文件 记录完整 （四）、过程控制 401*# 是否确定了考核产品的 关键或特殊生产控制点 （工序）并制定了相应 的控制文件或作业指导 书。 提供生产工艺过程或工序图及相关文 件。著名关键工艺和特殊工序，核查相 关文件和指导书，现场检查，核对有 关参数的验证或确认。 1. 产 品 技 术图纸 2. 关 键 工 艺规程 3. 生 产 加 工工艺卡 图纸与工 艺流程图 与工艺卡 和工艺文 件统一 402*# 403# 无菌生产应该按照《无 菌医疗器械生产实施细 则》进行考核。 非无菌生产是否对产品 的作业环境和清洁管理 作出规定。 提供有关管理规定。核查执行情况。 产品所需的设备、工 装、检验仪表是否具 备，并能满足产品制造 过程的要求。 提供有关清单。检查现场实际管理和使 用情况。 特别关注产品在线检验、老练筛选、运 输防护、标识标志等环节。 1.工作坏境 管 理 制 度； 2. 温 湿 度 监控记录 表； 现场温湿 度记录完 整 1.工装设备 管 理 制 度； 2.生产设备 清单； 3.检验设备 清单； 4.设施控制 程序； 表单罗列 清楚，同 时对部分 缓解标识 清楚 404 产品的施工制造人员是 否具备相应资格或经过 针对性培训。 现场核查相关施工人员的规定。 1. 岗 位 职 责和任职 能 力 要 求； 2. 培 训 记 录表； 岗位培训 记录已核 查并入档 存档 405 在生产现场是否可检查 考核产品的过程控制和 检验记录。 现场核查各项生产记录和过程控制记 录、现场检验记录等。 1.过程检验 规范； 2. 产 品 装 配 记 录 单； 3. 生 产 任 务单 ； 4.生产和服 务控制程 序； 生产相关 表单已记 录并且存 档 406# 在生产现场能否清楚的 识别合格品、不良品； 待检品、已检品；半成 品、完成品的标识标 签。 现场核查相关文件规定和执行情况。 1.产品批号 管 理 规 定； 2. 计 量 器 具标记的 管理； 3.标识和可 追溯性控 制程序； 现场区域 划 分 清 楚，并且 产品跟单 记录清楚 407# 408 是否建立考核产品的质 量可追溯管理制度，对 可追溯性范围和程度进 行了确定。（含特殊材 料、元件） 核查规定的文件和现场执行情况。 是否建立用于该产品运 输、安装、调试、查验的 技术资料和接受验收准 则。 核查规定的文件和现场执行情况。 1.标识和可 追溯性控 制程序； 现场对各 类材料已 标识并已 记录入档 1.安装验收 制度； 2.成品管理 制度； 3.产品装配 记录单； 4.产品防护 控 制 程 序； 已建立相 关制度文 件 （五）、产品检验和 试验 501*# 502# 503 是否设有专职的检验 试验机构，并规定了 其职责和权限。对有 源医疗器械和植入性 医疗器械是否设定专 职检验人员，并进行 完整记录。 提供部门职责文件。核查检验岗位 和检验记录。 1. 检验室管理制度 是否建立编制产品检 验和试验规程的程 序。 提供规程文件的清单。 1.产品的监视和测 是否进行进货检验和 验证并有纪录文件。 提供检验文件的清单和检验记录。 1.原材料进货检验 制度； 2. 进货检验指导书 3. 进货检验报告 检验室制度上墙， 并且对检验记录完 整并存档 量控制程序 拥有相关文件的清 单 进货检验记录完整 并存档 504 是否进行过程检验并 有记录文件 提供过程检验文件的清单和检验 记录。 1. 过程检验规范 2. 过程检验记录 过程检验记录完整 并存档 505# 506*# 507*# 最终产品的检验是否 覆盖了该产品技术标 准的全部出厂检验项 目。企业已经配备相 适应的测试设备。 按标准进行核查。 产品已经按照标准规 定进行了型式试验， 并能提供最近一次型 式试验报告。 按标准核查，必要时应当提供型 式试验报告。 企业已经建立并实施 对检验、测量和试验 设备进行控制、校准 和维护的文件和记 录。 提供检验和计量设备器具清单， 维修和教研计划，现场核查。 1.成品出厂检验制 度； 2. 产品最终检验记 录； 最终产品检验记录 已记录并存档，检 测设备完整 2009E24-40-203903 ZC2009 第 329 号 型式试验报告已存 档 1. 检验设备清单； 2. 计量器具配置的 策划 3. 计量器具管理程 序 4. 计量器具量值朔 源的管理 5. 计量器具确认间 隔的管理 6. 计量器具封建的 管理 7. 不合计计量器具 的管理 8. 外购计量器具与 外协检测的管理 9. 计量设备台帐 10. 计 量 器 具 历 史 记录卡 11.周期检定日程计 划表 12.计量器具抽查登 记 13. 不 合 格 计 量 器 具处置记录； 14.计量器具控制程 序； 计量相关文件完 整，计量相关记录 已存档，并所有设 备已计量校准 （六）、其它方面 601 企业是否已经通过医疗器械生 产企业质量体系考核，或第三 方质量体系认证，并能提供相 应证书。 如果有提供证明文 件。 还未获得 602 企业是否定期对产品质量及质 量管理工作进行审核，评审和 评价，并有工作记录。 核查管理评审报告、 内部审核报告。预防 纠正措施记录等文 件。 1. 内 部 审 核 控 制 程 序； 2. 内部审核计划； 3. 内部审核查检表； 4. 内部审核不符合报 告； 5. 内部审核报告 拥有 09 年度 的内 审 报告，并且已经存档 603 企业是否建立了质量事故报告 制度并有记录。 提供相关文件和记 录。 1.质量事故处理报告 制度； 2. 通告 制度完整，暂无事故 报告 604 企业是否按一定程序处理顾客 投诉并保留记录。 提供相关文件和记 录。 1. 产 品 质 量 跟 踪 制 度； 2. 客户满意度调查分 析报告 3.顾客反馈控制程序 拥有相关程序，因未 销售，暂无记录 605 企业是否建立了医疗器械不良 事件报告制度。 提供相关文件和记 录。 1. 不良事件处理制度 2. 医疗器械召回事件 报告表 3. 召回计划实施情况 报告 4. 可疑医疗器械不良 事件报告 已经建立相关制度报 告，因未销售，暂无 记录 （七）、其它需要说明的问题： 《医疗器械生产质量管理体系考核管理办法》（22 号令） 企业自查报告 自查企业名称： 上海柘中电气股份有限公司 自查产品名称： 电子血压计 自查日期： 2010 年 05 月 24 日 自查人员： 陆丰欢、赵金佳 企业负责人： （签名） 上海市食品药品监督管理局编制
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医疗保险办公室绩效考核指标
医疗保险办公室绩效考核指标 医疗保险办公室主任绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 本科室工作计划及总 结制订及时性 按照医院整体要求，按规定时间完成工作总结 及工作计划的编写、上交 1）在规定时间上交,得100分 2）比目标值每多 天，减 50分 3）介于其中按线性关系计算 医保费用结算准确性 实施医保住院病人费用的正确结算，无差错发 生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 结算记录 3 医保费用申报及时性 及时实施医保住院病人费用向北京市各区县医 保中心的申报，无拖延现象 1）在规定时间内完成申报,得100分 2）每无故拖延 天，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 申报记录 4 医保目录库维护有效 性 实施对医保结算系统目录库的维护，无差错事 故发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 维护记录 5 医疗费用审核报销准 确性 实施对本院职工医疗费用的审核报销，及向市 公费医疗管理部门的上报工作，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 报销记录、投诉记 录 1 2 分，累计最低至 直接领导及相关记 录 6 7 8 公费医疗的注册、拨 款、统计准确性 实施对本院职工公费医疗待遇的注册、拨款、数 据统计，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 工作记录 抽查医嘱情况 抽查在院住院病人治疗医嘱，了解治疗用药规 定的执行情况，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 门诊处方检查 实施对门诊处方的检查，无遗漏未查出问题现 象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 抽查记录 9 病历抽查 实施对病历的抽查，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 10 监控医保费用 监督、控制医保医疗费用的变化，包括人均住 院费用、药费占住院总费用比例等，无较重大 问题遗漏未查出现象 1）发现所有较重大问题,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 检查记录 （1－科室实际发生值／预算值）×100% 1）在目标值高5％及低15%的区间内浮动,得100分 2）比区间最高值每提高 %，减 分，累计最低 至50分 3）比区间最低值每降低 %，减 分，累计最低 至50分 4）介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 11 预算的准确性 12 13 实际支出与预算值的 比率 科室管理费用与预算 值比率 （科室实际支出/预算支出值）×100% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 ％，加 120分 3）比目标值每提高 ％，减 50分 4）介于其中按线性关系计算 （科室管理费用/管理费用预算值）×100% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 ％，加 120分 3）比目标值每提高 ％，减 50分 4）介于其中按线性关系计算 14 业务招待费用与预算 的差异率 （当期实际发生的业务招待费用／当期招待费 用预算）×100% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 ％，加 120分 3）比目标值每增加 ％，减 50分 4）介于其中按线性关系计算 15 部门员工有无重大错 误 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 满分 100 分，每出现一次减 分 16 科室职工流失率 （科室主动离职的职工数量/科室总人 数）×100% 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 %，减 分 3）介于其中按线性关系计算 分，累计最高至 分，累计最低至 财务科统计报表 分，累计最高至 分，累计最低至 财务科统计报表 分，累计最高至 分，累计最低至 分，累计最低至 50 分，累计最低至50 财务科统计报表 医院相关通报、通 知 人事科员工离职记 录 17 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于［］起 18 科室绩效考核的组织 管理 在规定时间内完成科室的绩效考核 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 次，减 50分 3）介于其中按线性关系计算 科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核 不公平等原因向上级投诉次数 分，累计最低至 相关投诉记录 1）按时完成，得100分 2）每延时一天，减 分，累计最低至50分 考核相关记录 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 次，减 50分 3）介于其中按线性关系计算 考核投诉记录 分，累计最低至 19 科室绩效考核合规性 序号 GS 1 科室工作计划的制订 2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并且严格执行 院办（检查记录） 3 医保政策传达及时 性、有效性 及时准确地传达、宣传市医疗保险政策和规定，传达效果良好 直接领导 4 医保联络及时性、有 效性 及时与北京市和北京市各区县医保中心的联系与沟通，并且妥善完成接待检查等工作 直接领导 5 医保宣传有效性 实施对院内各类人员医保知识的培训，培养医护人员自觉遵守医保政策的意识，普及效果良好 指标解释 科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、 具体负责人，有明确计划完成时间 考核主体、信息 来源 直接领导 直接领导 序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息 来源 1 综合治理 发生被盗、火灾、交通事故等状况 综合治理相关记录 医疗保险办公室副主任绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 医保费用结算准确性 实施医保住院病人费用的正确结算，无差错发 生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 结算记录 2 医保费用申报及时性 及时实施医保住院病人费用向北京市各区县医 保中心的申报，无拖延现象 1）在规定时间内完成申报,得100分 2）每无故拖延 天，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 申报记录 3 医保目录库维护有效 性 实施对医保结算系统目录库的维护，无差错事 故发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 维护记录 4 医疗费用审核报销准 确性 实施对本院职工医疗费用的审核报销，及向市 公费医疗管理部门的上报工作，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 报销记录、投诉记 录 1 评分计算标准 信息来源 5 6 7 公费医疗的注册、拨 款、统计准确性 实施对本院职工公费医疗待遇的注册、拨款、数 据统计，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 工作记录 抽查医嘱情况 抽查在院住院病人治疗医嘱，了解治疗用药规 定的执行情况，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 门诊处方检查 实施对门诊处方的检查，无遗漏未查出问题现 象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 抽查记录 检查记录 8 病历抽查 实施对病历的抽查，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 9 监控医保费用 监督、控制医保医疗费用的变化，包括人均住 院费用、药费占住院总费用比例等，无较重大 问题遗漏未查出现象 1）发现所有较重大问题,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 序号 GS 指标解释 考核主体、信息 来源 1 医保政策传达及时 性、有效性 及时准确地传达、宣传市医疗保险政策和规定，传达效果良好 直接领导 2 医保联络及时性、有 效性 及时与北京市和北京市各区县医保中心的联系与沟通，并且妥善完成接待检查等工作 直接领导 3 医保宣传有效性 实施对院内各类人员医保知识的培训，培养医护人员自觉遵守医保政策的意识，普及效果良好 直接领导 序号 否决性指标 考核主体、信息 来源 指标解释 医疗保险办公室医保结算绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 1 医保处方检查 实施对医保就诊患者处方的检查，包括自然项 目填写、用药及用药量，无遗漏未查出问题现 象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 2 特殊用药和检查、治疗 检查 实施对住院医保患者的特殊用药及特殊检查、 治疗的检查，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 3 医保费用导出、导入 及、录入准确性 准确进行医保病人住院费用的导出、导入及手 工录入，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 工作记录 医保费用结算准确性 实施医保住院病人费用的正确结算，无差错发 生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 结算记录 医保费用申报及时性 及时实施医保住院病人费用向北京市各区县医 保中心的申报，无拖延现象 1）在规定时间内完成申报,得100分 2）每无故拖延 天，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 申报记录 4 5 评分计算标准 信息来源 6 7 8 9 医保目录库维护有效 性 实施对医保结算系统目录库的维护，无差错事 故发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 维护记录 医保咨询、答疑 为本院医务人员及就诊患者的医保相关问题进 行咨询、答疑，无解释错误、不准确现象 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 1）在合理时间范围内进行解答,得100分 2）每无故拖延 小时，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 医保咨询、答疑及时性 及时进行医保咨询、答疑，无拖延现象 报销类别查询准确性 进行药品、诊疗项目的报销类别查询，提供的 结果准确无误 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 查询记录、投诉记 录 及时进行药品、诊疗项目的报销类别查询，无 拖延现象 1）在合理时间范围内提供查询结果,得100分 2）每无故拖延 小时，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 查询记录、投诉记 录 10 报销类别查询及时性 序号 GS 指标解释 考核主体、信息 来源 1 医保政策传达及时 性、有效性 及时准确地传达、宣传市医疗保险政策和规定，传达效果良好 直接领导 2 医保宣传有效性 实施对院内各类人员医保知识的培训，培养医护人员自觉遵守医保政策的意识，普及效果良好 直接领导 序号 否决性指标 考核主体、信息 来源 指标解释 1 医疗保险办公室公费医疗绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 公费医疗处方检查 实施对公费医疗就诊患者处方的检查，包括自 然项目填写、用药及用药量，无遗漏未查出问 题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 2 特殊用药和检查、治疗 检查 实施对住院公费医疗患者的特殊用药及特殊检 查、治疗的检查，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 3 职工医疗费用审核准 确性 进行本院职工医疗费用的审核，包括用药范 围、就诊医院、急诊条件等，无遗漏未查出问题 现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 审核记录 4 公费医疗费用处理准 确性 准确进行本院公费医疗职工住院费用的录入、 结算和汇总，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 工作记录 5 公费医疗费用结算准 确性 实施本院公费医疗职工费用的正确结算，无差 错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 结算记录 6 公费医疗费用上传及 时性 及时实施本院公费医疗职工费用上传至市医保 中心，无拖延现象 1）在规定时间内完成申报,得100分 2）每无故拖延 天，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 上传记录 公费医疗咨询、答疑 为本院医务人员及就诊患者的公费医疗相关问 题进行咨询、答疑，无解释错误、不准确现象 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 1）在合理时间范围内进行解答,得100分 2）每无故拖延 小时，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 7 8 9 公费医疗咨询、答疑及 时性 及时进行公费医疗咨询、答疑，无拖延现象 报销数据查询准确性 进行本院公费医疗报销数据查询，提供的结果 准确无误 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 查询记录、投诉记 录 及时进行本院公费医疗报销数据查询，无拖延 现象 1）在合理时间范围内提供查询结果,得100分 2）每无故拖延 小时，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 查询记录、投诉记 录 10 报销数据查询及时性 序号 GS 指标解释 考核主体、信息 来源 1 公费医疗政策传达及 时性、有效性 及时准确地传达、宣传市医疗保险政策和规定，传达效果良好 直接领导 2 公费医疗宣传有效性 实施对院内各类人员公费医疗知识的培训，培养医护人员自觉遵守公费医疗政策的意识，普及效果良 好 序号 否决性指标 指标解释 直接领导 考核主体、信息 来源 1 医疗保险办公室大额处方绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI 指标定义 大额处方检查 实施对医保、公费医疗就诊患者处方的检查， 包括自然项目填写、用药及用药量，无遗漏未 查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 大额处方盖章 及时进行大额处方审核后的盖章工作，无拖延 现象 1）在规定时间内完成申报,得100分 2）每无故拖延 天，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 投诉记录 实施对住院患者的特殊用药及特殊检查、治疗 的检查，无遗漏未查出问题现象 1）无遗漏未查出问题现象,得100分 2）每遗漏未查出 处，减 分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 抽查记录 特殊用药和检查、治疗 检查 评分计算标准 信息来源 进行全院出院患者的住院费用结算清单的打 印，无差错发生 1）无差错,得100分 2）每出现差错 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 4 结算清单打印 序号 GS 指标解释 考核主体、信息 来源 1 办公用品申领及时性 及时进行本科室日常办公用品的申领工作，无拖延影响日常工作现象 直接领导 2 工作量统计 及时、准确进行科室日常工作量的统计工作，领导审核无疑义 序号 否决性指标 指标解释 1 结算记录 直接领导 考核主体、信息 来源
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助理人员绩效考核表
姓名： 年 月 日 项目 内容 目标达成率 绩 分数 5分 超过目标 4分 达到既定目 3分 2分 1分 尚可 欠佳 落后 标 工作品质 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作方法 很得要领 能简化 尚可 欠佳 不得要领 工作量 很多 多 尚可 较少 太少 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 执行力 彻底执行 能执行 尚可 欠佳 很差 能 企划能力 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑 力 理解力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差 25% 判断力 反应灵活 正确 尚可 欠佳 很差 应变力 机警过人 机警 尚可 欠佳 反应慢 学习精神 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取 品 工作态度 很积极 积极 尚可 差 散漫 德 责任感 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 25% 服从性 贯彻命令 肯服从 尚可 欠佳 阳奉阴违 协作性 很好 好 尚可 差 太差 专业知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 一般知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 很强 良好 普通 不足 太差 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 很适用 可应用 尚可 不足 太差 效 25% 学 文字表达能 识 力 25% 发展潜力 学识应用于 本职的程度 计分 各级主管评语 注：本表适用于各部门副经理以下助理及主管人员。
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制造部苹果树考核管理办法
编制人： 陈欢欢 日期： 审核人： 胡佑亮 日期： 受 控 标 识 批准人： 王宗友 注意： 1.未印有“文件受控”标识的文件不可使用。 副本： □管理者代表 □技术支持部 □订单管理部 □业务部 ■财务部 □研发部 □验证部 ■人资部 □采购部 □PMC 部 ■品管部 □工程部 ■制造部 □SMT 部 □仓储部 2.已印有“文件作废”标识的文件不可使用。 3.已印有“文件受控”标识的文件不可复印。 日期： 部 门 会 签 序 号 4.没有批准人签名的文件为无效文件。 □管理者代表： □技术支持部： □PMC 部： □SMT 部： ■品管部： 修订 章节 版本 号 □业务部： □研发部： □采购部： ■制造部： ■人资部： 修订内容 □订单管理部： □验证部： □仓储部： □工程部： ■财务部： 修订日期 修订人 审核人 批准人 1 目的 为提高和改进公司一线员工对品质影响较大的岗位人才的工作绩效，激励优秀，淘汰落后， 特制定本管理办法。 2 适用范围 适用于公司制造部所有参与苹果树考核的员工。 3 名词定义 无 4 权责 4.1 制造部 4.1.1 定期更新各参与苹果树考核的岗位考核标准值（K 值）； 4.1.2 每天下班前拉长/助拉对参与苹果树考核的人员进行评分； 4.1.3 每月汇总提报苹果树考核结果于人资部审核； 4.2 人资部 4.2.1 参与协助并监督苹果树考核过程，保证公正、公平、公开的进行； 4.2.2 每月审核苹果树考核结果。 4.3 财务部 4.3.1 发放每月苹果树考核津贴。 5 作业内容 5.1 考核周期：每日考核，月底汇总。 5.2 新员工试用期满后即可参加考核，考核月份鉴定：每月 1—15 日入职的，次月即计为 考核月份；从 15 日后入职的，则从下下个月起计考核月份。 5.3 考核方式：拉长/助拉根据各岗位考核标准及员工的实际表现涂画绿、黄、红苹果。 5.3.1 绿苹果：员工当天表现优秀，未超出考核标准，评为绿苹果，奖励 5 元/天； 5.3.2 黄苹果：员工当天表现一般，未超出考核标准，评为黄苹果，不奖不罚，为 0 元/天； 5.3.3 红苹果：员工当天表现差，超出考核标准，评为红苹果，扣除一个绿苹果。 5.3.4 每月最多评 30 个绿苹果，奖励 150 元/月；当月所评的红苹果，用绿苹果数扣除； 如周日未上班，当天无需评苹果。 5.4 考核人员 5.4.1 参与考核的人员为对公司产品品质影响较大的岗位。具体为制造部所有关键岗位及 除关键岗位之外的部分普通岗位，具体岗位名称如下： 岗位等级 参与苹果树考核的岗位名称 全能工、性能维修员、物料员、AI设备操作员、改件员、外观维修 关键岗位 员、裁线员、测试员、灌胶技术员、样品员、备料员、成品打单/送 检员、烙铁手、目检员、自动锁外壳螺丝操作员、老化技术员、锁 散热器螺丝操作员、全自动双头剥皮粘锡机操作员 扭线/镀锡员、贴防水垫员、绕线员、裁电子线员、地线+浸锡员、 线材加热打扎带员、手动点白胶员、剥线员、散热器加工员、插件 普通岗位 员、装治具员、盖压盖员、调光小板测试员、剪脚员、刷板/检查线 材员、装胶塞员、PCB板装壳员、手动打螺丝员、装电位器小板 员、贴电流标/条码员、镭雕员、称重/打包员、条码打印员、试产 员 各拉别细分岗位参考《制造部员工各岗位薪资津贴表》 5.5 考核指标及标准 5.5.1 考核指标：纪律状况、品质状况（各岗位评定标准不一致，需参考标准值）、6S 状 况、配合状况 序号 岗位名称 1 物料员 品质状况评定标准（K值） 出现1次物料不及时、不准确，当天评为红苹果 漏插、错插标准次数为1次，出现1次，当天评为黄苹果； 2 插件员 出错次数大于2次，当天评为红苹果； 月度累计超过5次以上，当月扣绿苹果1个。 3 4 自动锁外壳螺丝操 作员 锁散热器螺丝操作 员 5 刷板/检查线材员 6 装胶塞员 7 手动打螺丝员 8 除以上岗位的其他 岗位 月度累计超过3次未锁螺丝，当月扣绿苹果1个 月度累计超过3次未锁螺丝，当月扣绿苹果1个 月度累计超过3次未检查出线材焊错、焊反，当月扣绿苹果1个 月度累计超过3次（外观维修员提供数据），当月扣绿苹果1 个。 月度累计超过3次未锁螺丝，当月扣绿苹果1个。 不允许出现异常，每出现1次，当天评为红苹果。 5.5.2 考核标准：其中各岗位对品质考核指标有不同的评定标准，具体如下表： 5.5.3 考核记录表 5.5.3.1 拉长/助拉每天根据各岗位考核标准及员工的实际表现在《苹果树考核记录 表》涂画绿、黄、红苹果，月底汇总核算。 6 相关文件/附件 无 7 相关表单 7.1 《苹果树考核记录表》 8 流程图 无 SOS-QF-HR-099
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制造管理考核
名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 1/6 修改状态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 实际 值 得分 （1）工作流程设计质量情况 5 （2）参与厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场管理与检查工作质量情况 10 （4）生产进度控制与促进情况 10 （5）制造成本控制情况 10 （1）可比产品成本降低率 15 （2）制造费用降低率 15 （3）全员劳动生产率 15 （4）目标成本实现率 15 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“工作流程设计质量情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“参与厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场管理与检查工作质量情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“生产进度控制与促进情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 5）“制造成本控制情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“可比产品成本降低率”：以上年对比数为基数，达到对比数给 10 分；每低于对比数 1%则 在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划数为基数，达到计划数给 10 分；每低于计划 1%则在 10 分基础 上加 1 分，15 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“全员劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 10 分；每超过历史最佳水平 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 10 分；每低于目标 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 2/6 修改状态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）参与工作流程设计情况 10 （2）厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场改善技术分析情况 10 （4）控制设计成本情况 15 新产品增加值率 60 备注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与工作流程设计情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场改善技术分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“控制设计成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 “新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 3/6 修改状态 3．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 考核时间： 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）材料供应保证情况 20 （2）参与现场改善分析情况 5 （3）采购成本控制情况 15 （1）采购成本降低额 30 （2）材料保证率 30 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“材料供应保证情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“采购成本控制情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“采购成本降低额”：以计划数为基数，达到计划给 25 分；每低于计划数 1%则在 25 分基础 上加 1 分，30 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“材料保证率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 4/6 修改状态 4．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 指标 考核时间： 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）辅助生产成本控制、核算、分配情况 10 （3）设备工具保养管理情况 20 （1）设备完好率 20 （2）设备利用率 20 （3）辅助生产成本降低率 20 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“辅助生产成本控制、核算、分配情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“设备工具保养管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“辅助生产成本降低率”：以上期数为基数，达到上期数给 15 分；每低于上期 1%则在 15 分 基础上加 1 分，20 分为上限；每高于上期 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 5/6 修改状态 5．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 考核时间： 指标 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）质检工作进度控制情况 30 （1）百元制造成本质量成本 20 （2）百元销售收入质量成本 20 （3）质检效率提高率 20 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“质检工作进度控制情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“质检效率提高率”：以上期为基数，达到上期 15 分；比上期提高 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；比上期降低 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 6/6 修改状态 6．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 实际 值 得分 （1）遵守作业流程情况 10 （2）现场管理质量 10 （3）制造成本情况 15 （4）参与现场改善分析情况 5 （1）分厂劳动生产率 10 （2）制造费用降低率 10 （3）可比产品成本降低率 10 （4）百元制造成本质量成本 10 （5）产品收率 10 （6）目标成本实现率 10 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“遵守作业流程情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“现场管理质量”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“制造成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“分厂劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划为基数，达到计划给 5 分；每低于计划 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“可比产品成本降低率”：以上年对比数基数，达到上年对比数给 5 分；每低于上年对比数 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上年对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每低于历 史最低水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 5）“产品收率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳水平 1% 则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 6）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 5 分；每低于目标 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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制造工厂管理考核
生产线考核项目评价方法 一、 考核指标评价分数换算 1、 质量指标： 批次合格率、抽样合格率：按月实际成绩对比目标达成的程度进行评分。 2、 效率指标： 生产效率：按月实际成绩对比标准应达成的程度进行评分。 3、 成本指标： 单机原材料消耗：对比各机型标准消耗成本与实际消耗成本按月实际成绩进行比较评分。 辅助物料和办公用品消耗：按照各生产线实际单机消耗对比生产线综合平均对比。 4、 现场管理指标： 7S 检查：按月度实际成绩依据考核方案分值分布和权重进行评分。 5、 士气指标： 人均改善提案件数：按照本生产线的员工所提被采纳的改善提案的件数，对比在册员工数 的比值进行比较评分。 1、批次合格率：（基准分 20 分） ①. 当月每种机型的合格批次数 批次合格率= ×100% 当月每种机型的检验总批数 批次合格率目标达成率： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即： 当月批次合格率实际达成值 目标达成率= ×100% 当月批次合格率目标值 ②. 批次合格率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 20 分，其他生产线班次得分按以下公式进行换算： 实际得分=目标达成率×20÷最高目标达成率 ③. 改善率得分(±1 分) 批次合格率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 1 分），其他生产线以此比例 进行计算出本线改善率的实际得分 2、抽样合格率（基准分 10 分） 当月各种机型的样本总数-不合格品数 抽样合格率= ×100% 当月各种机型的检验样品总数 抽样合格率目标达成率： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即： 目标达成率= 当月抽样合格率实际达成值 ×100% 当月抽样合格率目标值 ②. 抽样合格率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 10 分，其他生产线班次得分按以下公式进行换算： 实际得分=目标达成率×10÷最高目标达成率 ③. 改善率得分(±1 分) 抽样合格率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 1 分），其他生产线以此比例 进行计算出本线改善率的实际得分 3、生产效率（基准分 25 分） ①. 如生产线生产单机型，生产效率的计算公式： 相应机型的产量×标准工时 生产效率= ×100% 投入总工时－生产线不可控制的无作业工时 ②. 如生产线生产多机型，生产效率计算方法根据当月各种机型占有产量的比重进行计算， 例如：当月各种机型的生产效率分别为 X1、X2…Xn，相应的产量分别为 B1、B2…Bn，假设 B1+B2+…Bn=M，机型分别为 S1、S2、S2…Sn， 标准工时分别为 S/T1、S/T2、S/T3…S/Tn，那 么计算公式为： 生产效率=(X1×B1/M+ X2×B2/M+…+Xn×Bn/M)×100% ③. 生产效率目标达成率计算： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即 生产效率实际达成率 目标达成率= ×100% 目 标 值 ④. 生产效率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 25 分，其他生产线班次按以下公式计算： 实际得分=目标达成率×25÷最高目标达成率 ⑤. 改善率得分(±2 分) 生产效率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 2 分），其他生产线以此比例进 行计算出本线改善率的实际得分 4、成本指标：（基准分 25 分） 4.1、原材料单机损耗（基准分 20 分） ① . 原材料单机损耗计算公式： 相应机型实际损耗成本（元） 原材料单机消耗= ×相应机型占当月总产量比重 相应机型标准消耗成本（元） 若同时生产多种机型，则综合损耗为各机型单机损耗之和。 ②. 原材料单机消耗目标实际达成率计算方法： a、目标设定：月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、原材料单机消耗得分是以本月平均每部成品机单机消耗最少的生产线为准（ 20 分）， 其他生产线按此比例计算出其他生产线的得分。 4.2、辅助物料和办公用品消耗（基准分 5 分） ① 辅助物料和办公用品消耗计算公式： 各种辅助物料和办公用品消耗金额 （元） 辅助物料和办公用品消耗= 产 出 成 品 数 （台） ②. 原材料单机消耗目标实际达成率计算方法： a、目标基准设定以生产部月度单机消耗平均值为基准，对比此基准进行计分。 b、辅助物料和办公用品消耗单机消耗得分是以本月平均每部成品机单机消耗最少的生产线 为准（5 分），其他生产线按此比例计算出其他生产线的得分。 4.3、消耗综合单机成本改善率(±2 分) 消耗综合成本是原材料与辅助物料和办公用品的单机消耗，改善率得分是以改善率最高 的生产线为基准（2 分），其他生产线以此比例进行计算出本线改善率的实际得分。 以上各项改善率是指本月各项指标对应上月各项综合指标的改善程度。其计算公式为本月 达成-上月达成/上月实际。 5、7S 检查(基准分 10 分) 根据 7S 委员会/7S 专员进行日常检查的分数进行折算成 10 分制,计入生产线 7S 得分。 改善率所占分值为 4 分，问题点所占分值为 6 分（比例为 2：3） 具体计算方法为（改善率得分用 H 表示，问题点得分用 M 表示，总分用 D 表示）： ① 改善率得分的计算方法： 改善率=当月问题点改善数÷当月问题点总数 X100%；即 H=改善率*4 ② 问题点得分的计算方法：M=6－（A+B+C） 注：A 、B、C 为问题点等级：A 类 0.3 分、B 类 0.2 分、C 类 0.1 分 ② 当月总分的计算方法:D=H+M 6、人均改善提案件数(基准分 10 分) ① 人均改善提案采纳件数的计算公式为： 被采纳改善提案件数 人均改善提案件数= 在册人数 ② 得分换算： a、目标基准设定以生产部月度平均值为基准，对比此基准进行计分。 b、得分是以本月平均改善提案采纳率最高的生产线为准（10 分），其他生产线按此比 例计算出其他生产线的得分。 c、当提案件数相同时，依据改善提案奖励等级评定，等级高的比例大，名次高。 7、生产线总得分 生产线总得分依据生产线实际达成分数和对应改善分数进行综合合计。 说明： 1、 2、 生产机型原材料损耗成本依据生产技术部门物料损耗情况进行单独核算。 当各项目实际值均达到该项目极限而无法再进一步改善，而需持续保持极限值时， 该项目改善率得分为满分。 3、 各项生产指标，在当线导入新机型时，首批 5000PCS，不参与考核，机型清尾不 作考核。 4、 作业不良率和直通率当月为倒数第一的生产线，本月生产线存在造假报表、市场 重大质量投诉、公司内部顾客投诉多等现象的，即使综合评分为第一名，但均取消当 月奖励，并视其情节对相关责任人进行处理。 5、 绩效总体考核得分第一名的将对其生产线绩效工资上调 30%，并对各分项较好的 单位或个人对其相关奖励。
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制造业公司绩效考核制度
problems that cannot be ignored. Some leaders unwilling to do masses work, masses concept weak, on masses feelings not deep, pendulum not are with masses of relationship, think masses work is revolutionary war era of things, now obsolete has, buried business work, ignored masses work of situation compared General; some leaders not do masses work, old method regardless of with, new not with, not understand masses psychological, not understand masses wishes, not said masses language, work method simple stiff, caused masses of conflict and antipathy; some leaders can't do masses work, Faced with a lot of contradictions among the people worry about fear, panic set in encounter group events, and some are even mismanaged, inflame, so work has suffered heavy losses, and so on. These problems we are soberly aware, enhancing the party's ruling capability, the maintenance and development of the party's advanced nature and purity, and to enhance the ability of party committees and leading cadres are good people. Attach great importance to and is good at doing mass work, has become the new urgent situation strengthening the party's governing capacity-building tasks. Combined practice of maintaining flesh-and-blood ties with the masses, urged the broad masses of party members and cadres, especially all levels ... Processing to improve as a guide to the country. "" What I did is summed up these new things, be promoted. "This is a vivid manifestation of the Deng Xiaoping's mass. Deng also put people "support does not support", "agreed not to agree", "happy happy", "promise not to promise" as a starting point and destination of developing guidelines, policies, and as the only standard for measuring compliance with the wishes of the masses of the people. Under the guidance of Deng Xiaoping theory, Central Government adopted a series of important measures to strengthen links with the masses. In December 1989, the CPC Central Committee made on adhering to and perfecting the system of multi-party cooperation and political consultation under the leadership of the Chinese Communist Party, closely for CPC and the democratic parties and the relationship between the part of the masses that they contact, effectively carrying out the mass line, played a positive role. In March 1990, the 13 plenary session adopted the decision on strengthening contacts with the masses of the Party noted that "created and developed in the long struggle of the party's mass line, is to realize the party's ideological line, the fundamental political and organizational work route", can always maintain flesh-and-blood ties and development of the masses, is directly related to the rise and fall of the rise and fall of the party and State. In September 1994, 14 adopted by the plenary session of the Party on strengthening decision on several major issues of party building. The requirements of the decision of the party's leading bodies and leading cadres should develop a democratic style of work, come from the masses, to the masses, together, stick to the mass line. Party of 13 session four in the plenary yihou, to Jiang comrade for core of party 苏州创基精密制造有限公司 KPI 考核管理制度 第一章 总 则 第一条 为准确衡量各部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作 积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。 第二条 绩效考核与管理原则： （一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地 对被考核部门做出恰如其分的评价。 （二）注重工作实绩原则。在对被考核部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考 核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。 （三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹 配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。 （四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核部门自查、日常考核为主等形式相结 合，以定量考核为主，定性考核为辅。 （五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在 薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。 第三条 考核依据： 以被考核部门的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。 第四条 适用范围： 本办法适用公司所有部门和全体员工。 第二章 绩效考核组织形式 第五条 由公司高层管理人员组成考核组，其主要职责为：负责根据公司年度整体经营 战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考 核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。并为员工提供申诉的平台，接纳处 理员工对于 KPI 考核的异议。 第六条 组织形式及考核方式： 公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、 项目要保证工程质量，由分管副总经理、项目技术负责人和安检部组成的质量安全体系，专人负责施工质量、现场监督和检测及核验记录，并认真做好施工记录和隐蔽工程验收签证记录 of third generation Central led collective, banner Deng Xiao-ping's theory great flag, insisted liberation thought, and facts, and times, in both at home and abroad political storm, and economic risk, severe test before, relies on party and people, defended China features Socialist, created socialist market new system, created full open new situation, advance party of construction new of great engineering, founded "three a representative" important thought, Continue to steer the ship of reform and opening up forward on the right. Comrade Jiang Zemin said: "strengthening and improving the party's mass work in the new situation, it is of decisive significance to consolidating the ruling Foundation of the party. "Through our party and some of the world's major lessons learned from the success of the old party of the party, Comrade Jiang Zemin pointed out:" the biggest political advantage of our party is in close contact with the masses, the most dangerous after the ruling party was divorced from the masses. "He said:" our reform and construction, only the understanding, support and participation of the people, people's enthusiasm and creativity into full play in order to advance; the leadership of the party, only the tie and win the masses embraced, can be consolidated and strengthened. "He pointed out that strengthening and improving the party's work style construction, maintaining the party's flesh-and-blood ties with the masses is the core problem, the key is to do solid work, implement, resolutely oppose and overcome formalism. Comrade Jiang Zemin stressed that all the work and policies of the party, are in compliance with the fundamental interests of the overwhelming majority of the people to the highest degree, to the majority of people are not satisfied with the fundamental guidelines, strive to make our workers, farmers, intellectuals and other people enjoy ... Single, everyone seemed to know. But well known does not mean perfect. Some party members and leading cadres, consider contacting their small departments, within a small circle of people, or contact individual owners, the entrepreneur, is the masses, this idea is obviously not correct. The Communist Party of China, people should have three characteristics. First, the people should be the most social, is a Department within the scope of the majority. Specific to the party and Government departments, especially the cadres working in the Central and State organs, mass is the 1.3 billion Chinese people, work for the party members and cadres, masses are the land within the jurisdiction of the common people. The second characteristic of the masses, is that we have common interests. Masses are manifestations of each specific people, but the crowd is a comprehensive political concept, refers to people with common political and economic interests in the period of social transformation, social differentiation between the interests of the masses is large, if you do not find the interest in doing mass work, the party members and cadres, will be in a passive position. The third characteristic of the masses 服务对象的角度进行： 第三章 绩效考核等级 第七条 考核等级： 季度考核：实行百分制考核。 （一）考核分为 A、B、C 三档，每档对应不同的绩效工资。 （二）A 档：A≥90 分，B 档：80 分≤B90 分，C 档：C80 分 （三）员工季度考评程序：部门负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评 结果汇总到考核委员会。 第八条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。 第四章 考评结果与激励政策 第九条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门和个人绩效工资，具体计算方法按公 司薪酬管理制度执行。 第十条 其他激励： 主要适用于年终考评，方式有： （一）发放奖金； （二）培训：根据考评结果对各部门员工培训方案进行调整； （三）晋升：连续四个季度被评为 A 档的部门负责人和年终被评为 A 级的员工，公司 在职务晋升方面给予优先考虑。 第十一条 惩处： 对连续四个季度被评为 C 档的部门，其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并 由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。 第五章 考评管理 第十二条 考核组制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。 第十三条 各部门负责人负责员工季度和年度考核工作。 第十四条 考核职责： （一）考核组负责对考核结果进行审核，确定最终考核结果； （二）考核组组织、指导、监督公司各项考核工作； （三）各部门依据有关规定制定本部门员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出 考核结果意见，制定绩效改进措施。 第十五条 绩效改进计划： 负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提 供帮助，并跟踪检查改进效果。 第十六条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。 第六章 附 则 第十七条 本制度经公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。 第十八条 本制度由公司考核组负责解释。 第十九条 本制度修订或部分条款修订时，必须报经总经理批准后发布执行。 附录： 《2013 年度各部门绩效考核 KPI 指标内容》
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制造业企业绩效考核制度-
某 制 造 企 业 的 绩 效 管 理 制 度 总 则 第一条 目的 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极 性的有效手段。 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效 的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度， 促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间 的关系，协调各部门之间的运 作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。 1、公司目标实现 通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保 证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在 市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力 通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门 之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作 的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优 秀人才脱颖而出的海普人力资源 管理体制。 4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形 成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。 第二条 范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章 基本原则 第三条 设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限 度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相 匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系 的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形 成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员 工三个层面的绩效考核。 第四条 设计原则 为了更好的实现战略目标，更好的促进公司整体绩效的提升，为员工激励和发展 提供更准确的参考，按照以下原则设计绩效管理系统，充分体现绩效管理的客观性、 责任性、激励性和结果导向。 1、稳定原则：公司在确定了公司和部门层 KPI 指标后，在一年之内，绩效考核的 指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 2、自主原则：公司只对部门的 KPI 进行考核，据此形成了对各事业部/部门（中 心）的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门按照部门 KPI 制定相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由部门负责 人主持实行内部二级分配。 3、公开原则：各级 KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调 整，均需由目标承担者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己 的详细考核方法和结果的权利。 4、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价 标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象 偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考 核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指 出不足，并提出今后努力改进的方向。 7、过程原则：人力资源部统一对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信 息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。 当部门或岗位的 KPI 因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而 受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前 5-10 天内提起申诉。 9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得 或不得。 10、结果导向原则：坚持成果主义宗旨，只对部门的经营管理成果进行评价，不评 价过程。 第五条 考核原则 1、契约为本，稳定为纲。绩效管理制度是公司内部法律条文，与被考核者每年签 订一次 绩效管理协议书；在协议书签订之后，都必须严格遵照执行。 在一段连续时间之 内（一般为一个年度），考核指标和标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳 定。 2、“三公”原则。公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；分配机制 公平合理，既兼顾内部公平又与外 部市场接轨；公开原则：考核实行公开监督， 人人掌握考核办法，各级考核指标的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级 主管共同协商讨论完成，在尽可能大的范围内公开公示；公正原则：考核做到公 正客观，考核结果必须准确。 3、分层考核，客观评价。集团只对各事业部/部门/中心的关键业绩指标进行考核， 据此形成各事业部/部门/中心及事业部总经理/部门、中心总监的考核成绩，并作 为绩效工资在部门一级分配的依据。各事业部/部门制定相应的考核规程和评价标 准，形成事业部/部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。 考核必须依据可观察到的事实或工作表现，对被考察的任何评价都应有明确的评 价标准，考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲 近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 4、共同参与，实现共赢。考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核 过程中有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 绩效管理要以激励为 主，力求达到公司、各部门以及员工共赢的目标。 5、注重结果，规范过程。绩效评价重在结果，但绩效管理是一个过程，考核者 对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，规范的过程是得到正 确考评结果的重要依据。 6、常规考核，积极反馈。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及 下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容 绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。 过程监控结果和考核结果要及时反 馈给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定成绩，指出不足，并提出今 后努力改进的方向。 7、体现差别，注重发展。对不同类型的组织、不同类型的考评者进行考评时， 要根据不同的工作内同制定切合实际的考核标准，考核结果要适当拉开距离，不 搞平均主义。绩效考核是通过激励与约束机制促进个人及团队的发展，因此，考 核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。 第二章 考核体系 第六条 考核的组织形式 1、本绩效管理采用分层考核办法。第一层次依据公司战略确认，制定公司年度目 标，分解总裁承担的公司整体绩效目标，由董事会考核。 2、从公司目标着手，分解制定事业部/部门（中心）绩效目标，在此基础上，对 部门整体进行考核，部门的绩效责任人为事业部总经理/部门（中心）总监，实行 部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对事业部总经理/部门（中心）总监的 考核，同时还要考核事业部总经理/部门（中心）总监本身职责的完成情况以及与 其他部门之间的协作关系。事业部总经理/部门（中心）总监的考核由考核小组完 成。集团成立考核小组，总裁为组长，人力资源部负责人为副组长，事业部总经 理/部门（中心）总监为成员。 3、各事业部总经理/部门（中心）下设部门绩效考核内容及权重由考核双方依各 岗考核标准确认，事业部总经理/部门（中心）总监批准考核。由其直接上级主管 为主考核，并由其组织相关人员进行辅助考核。各岗员工绩效考核内容及权重由 考核双方依各岗考核标准确认，部门经理批准，员工考核由其直接上级主管为主 考核，并由其组织相关人员进行辅助考核。 4、每年度董事会与总裁、总裁（代表公司）与事业部总经理/部门（中心）总监 签订绩效管理协议书，按协议书中的有关内容进行考核。 第七条 考核者与被考核者 本绩效管理制度的被考核者包括两部分：被考核组织（公司/部门）和被考核个人 （管理者/员工）。 对不同类型的被考核者相应的产生不同的考核者： 表 1、 考核者 董事会 考核小组 各事业部/部门（中 直接上级 心） 被考核者 总裁 各事业部/部门（中 下设部门 各岗位员工 心） 考核者与被考核者的关系如图一： 董 总 控制、确认 事 考核 考核 承诺 承诺 业 考核 承诺 间 督导 承诺 直 督导 承诺 考核 员 第八条 调控者 针对员工个人绩效考核，为避免直接上级主管考核失实与偏差，更高一级管 理者为调控者，有权力对其考核进行调整与控制，并最终给予审核和确认。 第九条 绩效考核时间和频次 表 2 被考核 考核周 过程监控 人 期 检查频次 总裁 年 季度 考核者 考核时间 信息最终汇集 董事会 年后的 10 董事会 个工作日 总经理 年/季/ /总监 月 月度 考核小 每月的 7 组 个工作日 人力资源部 内 科室经 年/季/ 理 月 月 上级考 每月的 5 各事业部/部门 核 个工作日 （中心） 内 员工 年/月 月 上级考 每月的 5 各事业部/部门 核 个工作日 （中心） 内 第十条 绩效管理考核模型 公司战 年 度 目 业绩 财 务 第十一条 内部管理 考核工具 人力资源 客户关系 各事业部/部门（中心）考核及其下设单位的考核、各岗位考核都必须以“绩 效考核表”为工具实施考核。各事业部/部门（中心）绩效表格由集团人力资源部 统一制定，各事业部/部门（中心）下设单位或岗位的各类绩效考核表由各事业部 /部门（中心）自行制定、要依据员工的岗位不同，工作和被考核的内容不同，分 别采用的不同的格式。 第三章 考核内容及关键指标 第十二条 目标分解及设定 公司的年度总体目标由公司战略分解而来。各事业部/部门（中心）的绩效目 标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标作为目的。公司的总目标在分 解到部门的目标时，主要从支持目标、共同目标、自设目标三个方面来分解并纳 入到综合绩效管理的五个维度中去。 员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门目标作为目的。部门的目 标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结 合工作任务书中的职责分配进行分解。 目标分解及实现流程见图四： 图四 目标分解及实现流程图 第十三条 公司关键业绩指标 实施目标管理过程中，设置绩效目标关键是要考察关键业绩指标（KPI）对公司 战略的支撑度。其次，要确定这些指标是重要的而且是可度量、可验证的，指标 的选择要遵循 SMART 原则。 公司的 KPI 指标，通过综合绩效管理体系由公司战略分解制订的年度计划来确 定，由董事会进行考核，具体办法由绩效管理协议书确认。 第十四条 部门关键业绩指标 部门级的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进行再次分解。在每年 1 月底 之前，考核小组按照公司年度经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下， 从业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门年度的 KPI 指标，并产生对应的评分标准，其中财务部、人资部要分别对其负责的指标 给予考核测评；内管指标由部门自评；考评小组对客户关系及各项综合指标给予 考评。经公司总裁审批同意后下发给各部门作为年度各部门工作的目标。各部门 季度 KPI 绩效指标和对应的权重经总裁审批同意后，在公司例会上予以发布。 第十五条 岗位考核内容 各事业部/部门（中心）据岗位在部门中所处的工作流程及工作任务书中承担的 职责，确定岗位 KPI 和确认的考核标准，制定具体的考核办法。岗位的绩效考核 指标，根据日常基础工作、计划任务工作、应急临时工作和沟通协作等四方面设 置指标来进行考核。计划任务工作方面的指标主要由部门 KPI 指标分解而来。由 各事业部/部门（中心）制定各岗具体的考核办法和标准，报人力资源部审核，总 裁批准后生效；并由人力资源部汇编成《各岗绩效考核标准》。 第四章 部门绩效考核 第十六条 年度考核流程 1、 制订年度目标计划每年度之初，各事业部/部门（中心）负责人与总裁一起按 照公司的经营战略和当年的综合绩效管理指标，制定本部门年度目标计划， 确定本部门的业绩、财务、人力资源、内部管理、客户关系等五个方面的关 键绩效指标，同时确定具体指标值。 2、 年度公司评价部门的年度考核由两部分组成。各部门首先对本部门的内部管 理指标的实际完成情况进行自评，并填写《年度部门绩效考核评分表》中部门 自评部分。总裁（包括相关部门）按照年初制定的五个维度的关键绩效指标对 各部门进行评价，并填写《年度部门绩效考核表》中的职能部门评价部分；客 户管理、人力资源、财务指标、业绩指标部分由考评小组综合评价。 3、 由人力资源部按照一定的权重折算出各部门的年终综合考核得分，结合财务 部算出的各部门盈利情况和奖励比率，得出各部门的奖励金额。 第十七条 季度考核流程 1、 制订季度目标计划。 1）每季度首月 5 日前，各事业部/部门（中心）负责人按照本部门综合绩效管理 的关键绩效指标，结合公司年度目标分解的季度目标，制定各部门季度目标计划 ， 同时确定具体指标值。 2）总裁就季度目标计划和指标值与各部门经理进行集体面谈，共同讨论填写《部 门绩效考核表》，确定后，各部门各持一份，一份人力资源部备案，由财务部、 人力资源部确认各部门指标统计表，作为各部门本季度的工作指导和考评依据。 3）总裁与各事业部/部门（中心）负责人于每个月末就本季度的目标计划进行一 次回顾和沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部 门绩效考核表》。由职能部门每月统计各部门计划执行情况上报总裁。 2、 季度末部门自评。 季度结束后，次季度首月 3 日前，对照季度《部门绩效考核表》，将内控指标实 际完成值进行自我评价，并在考评小组会议中自评，由考评小组审评。 3、 综合考评 每季初第一周末管理例会，各部门自报内控指标完成情况，考核小组根据各部门 实际指标完成情况，对各部门的当季度目标完成情况进行考评，总裁和各部门在 达成一致意见后，双方在考核评分表上签字生效。 第五章 岗位绩效考核 第十八条 月考核流程 1、熟悉内容和标准。考核人和考核对象要熟悉被考核表的各项考核内容及标准， 并将考核内容及标准在月初通知被考核人，关注重点。 2、观察记录平时考核人要观察并记录被考核人在工作过程中的表现行为和典型 事例，并聆听和记录相关部门 对被考核人工作满意度等客观反映。 3、考核评估考核月底前，将所记录的被考核人的行为表现、工作成绩和相关部门 的客观反映等信息综合汇集后，对被考核人进行考核评估。考核时要把握考核的 基本原则，只对事不对人，作出客观公正的评价。 4、面谈沟通 （1）沟通日期确定①班长考核下属员工于每月第一个工作日一天； ②主管考核 下属员工于每月第二个工作日一天； ③经理级考核下属员工于每月第三个工作日 一天；④事业部/部门（中心）对经理的考核于每月的第 5 个工作日。 （2）沟通的内容 ①肯定属下的成绩，给予适当认可和鼓励； ②对于不足之处指 出改进意见和期望； ③确认本月任务性工作； ④倾听属下的建议和意见，达成 谅解和共识。 （3）沟通时间：有考核人核定，但每次沟通时间不能少于 10 分钟。 5、报上级审定 （1）班长每月初第一个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给直属主管审定， 并接受考核。 （2）主管每月初第二个工作日完成对属下的考核，第三个工作日呈报给直属经理 审定后，并接受考核。 （3）经理每月初第三个工作日完成对属下的考核，次日早呈报给事业部总经理 / 部门（中心），当日并接受部门负责人的考核。 （4）事业部/部门（中心）负责人每月初第 4 个工作日完成对属下的考核，次日 早呈报给总裁（中心）审定后交人力资源部，当日并接受总裁的考核。 6、报人力资源部与薪资挂钩 每月第六个工作日前各部门负责人考核结果均需报给人力资源部与薪资挂钩。 部门下设科室考核工资由部门负责核算。 第十九条 年度考核汇总 员工年度考评成绩为各月考评成绩的加合，由各部门根据月考评记录卡年终统 计，报人力资源部审核后，总裁审批有效。 第二十条 考核和评分 1、各岗具体考核办法和评分详细标准依据部门制定的各岗位考核办法给予确定， 其办法报人力资源部审查，公司统一批准后备案。 2、员工的绩效评估除服务沟通，其他方面由直接上级为主考评；其结果由责任者 的间接上级给予评定，由部门把最终评估结果上报人力资源部进行备案，并由人 力资源部处理有关评估投诉。 3、服务沟通部分：部门内可以完成的由部门自己组织测评、汇总；跨部门时，各 岗测评，人力 资源部核资员负责汇总，各部门经理必要时可以了解核实。 4、考核等次分为五级，分别是 A、B、C、D、E（见表 4）。隔级上级在分管范围 内确定考核等次 表—3 等级 A B C D E 考核标准 1、考核指标能够支持部门工作目标的完成；2、考核标准界定清 要求 晰、明确；3、考核数据来源准确；4、考核人客观公正 等分 考核系数 ≥100 分 1.2 90-99 1.1 80-89 70-79 1.0 70 分以下 0.8 0.7 第二十一条 绩效沟通 各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导 、 支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的 工作，并享有在工作、管理中得到 其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会 不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。 1、沟通的要求 （1）主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。 （2）主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢。 （3）沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。 2、沟通的内容方法沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、 改进措施（可根据实际情况进行增减）， 沟通可在绩效管理的不同阶段进行（事 前、事中、事后）： （1）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； （2）主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现； （3）主管阐述部门中、短期目标及做法； （4）员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来； （5）共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而相应采取 的措施； （6）员工向主管提出工作建议或意见； （7）对员工工作做出评估； （8）回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，可从考核的具体指标展开； （9）讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量，工作动力，与同事合作、工作 环境、工作方法等； （10）讨论对员工工作的要求或期望； （11）讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导； （12）改进措施（应有相应的个人发展计划）； （13）双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况； （14）在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案； （15）制订短期和长期个人发展计划（或需求）。 3、本部门的绩效沟通面谈记录有部门保管，人力资源部门负责不定期核查。 第二十二条 申诉 各类评估结束后，被考核者有权了解自己的评估结果，考核者（或考核小组）有 向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对评估结果存在异议，应首先通过沟 通方式解决。解决不了时，可进行申诉： 1、部门评估，由部门负责人向考核小组申诉； 2、员工评估，由员工本人向其间接上级或人力资源部申诉； 申诉人在申诉时可 口头申诉，必要时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料，其间接上级须在 2 个工作日内，对申诉做出答复；如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果。 第六章 绩效反馈和应用 第二十三条 建立绩效管理卡 通过建立统一规范的绩效管理卡，收集所需绩效管理反馈信息，包括协议书规定 的各个考核项目的财务数据、统计资料、部门考评数据等。部门绩效管理卡由人 力资源部统一登录和管理；各岗绩效管理卡，由部门指定专人予以登录和管理， 除管理员以外无权更改。 在收集到这些信息后，要对这些信息进行真伪辨析，按绩效管理卡的分类要求进 行编制。 第二十四条 绩效工资的发放 1、员工月度绩效工资按照《薪资管理制度》和《各岗绩效考核标准》确定： 员工绩效工资=当月绩效系数×月度考核工资 2、部门下设科室经理绩效工资＝当月绩效系数×月度考核工资 3、部门负责人=当月绩效系数×月度考核工资 4、部门年度盈利=部门利润×奖励比率×综合考核结果=部门绩效奖金+经理年绩 效奖金+员工年绩效奖金 第二十五条 定期分析和改进 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到的绩效标准的考核指标分析原因 ， 制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮 助以及必要的培训，并予以跟踪检查。根据绩效管理协议书规定的考核期，分类 加总各考核项目数据，并按判分标准编制差异分析表，作为考核双方沟通的依据。 第二十六条 评估结果的应用 评估结果的应用是指将依据考核者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施， 将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。 绩效评估结果主要应用以下几个方面： 1、作为绩效工资、奖金分配的直接依据； 根据考核期的汇总分析表，按规定计算方法计算被考核者的绩效工资，计算表应 附详细文字综合分析报告。 2、作为绩效改进与培训计划的主要依据； 人力资源部负责人事方面工作的人员 有责任依据海普目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员 工参加培训；员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 3、作为薪资调整、职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 依照绩效考核结果， 依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好的做好本职工 作的基础上，享受更好的人事待遇，同时对考核不合格的员工降级使用。 4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 考核者应将被考核 者的历次评估结果计入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。 第七章 考核中的注意事项 第二十七条 考核者训练 1、给予考核者统一规范的训练和指导，掌握统一的考核标准和客观的认知能力。 强化考核者训练，提高考核者评估意识和考核能力，确定考核者应遵守的评估规 则。 2、须使考核者在互相学习，取长补短的基础上，执行统一的考核标准。包括充分 理解公司的绩效评估程序，评估方法与考核要素，以及如何避免与纠正考核失误 等。 3、须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更 加公正合理地进行绩效评估等。 4、须在绩效管理实施过程中不断提升绩效管理理论水平，对绩效管理工作提出改 进建议和意见。 第二十八条 入职培训 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不 会感到突然或有逆反情绪。 1、人力资源部给予统一的绩效考核概念、认识和流程培训。 2、新员工其直接上级要对其进行岗位任职说明、岗位要求、关联岗位、本岗应用 文件、考核内容和范围给予培训和指导，时限一周。 第二十九条 员工岗位变动 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般以在该考核期内 工作时间比例大的岗位进行考核。调入新岗后，需由其上级给予上岗的考核培训。 第三十条 考核资料的保存 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将完整保存；过程资料保存期 18 个月， 结论资料 24 个月。 附则 第三十一条 解释权和修改权 本绩效管理制度解释、修改权属于人力资源部。 第三十二条 发放范围和借阅 本绩效管理制度发放到各部门经理层，各部门内部人员借阅时只能当场翻看，不 得借出或复印。 第三十三条 批准颁布日期 本绩制度经总裁批准，自××年×月×日起实
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住院部绩效考核岗位责任书
住院部 绩效考核实施细则 为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立 按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开 展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平 和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会研究讨论制订卫生 院绩效考核实施细则， 一、 绩效考核内容 针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标 占 25%、服务数量、服务质量指标占 65%、群众满意度指标占 10%。。考核成绩 90 分以上为优秀，80 分以上为合格，60 分以上 为基本合格，60 分一下为不合格。60 分以下不合格者不计当月绩效 工资。80 分以上 100%发放，60—80 分者按照得分换算为百分比 发放。（如 75 分发当月应发绩效工资的 75%）。 1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10 分） (1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及 家属争吵一次扣 1 分。 (2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣 1 分。 (3)规范医保、新农合门诊及住院操作，要按上级规定和方案运作， 医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定 处理。对在医保和新农合运作中有违规操作的，一次扣 2 分。并由当 事人承担全部责任。 (4)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣 1 分，并实施诫勉 谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非， 损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣 4 分，严重者上报县局 处理。 (5)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互 推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现 一次扣 1 分。 (6)不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次 扣 5 分，并实施诫勉谈话。 (7) 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学 习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣 5 分。超服 务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣 5 分。 (8)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣 1 分。 (9)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩 游戏），非工作联系串岗或聊天,上班时干私活等，一次扣 1 分,上 班期间喝酒一次扣 5 分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次 扣 5 分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣 3 分， 如造成设备损坏，由个人负责赔偿。 (10)上班或值班时在院内无正当理由聚集、说笑、打牌，发现一次每 人扣 1 分，并实施诫勉谈话。 考勤（15 分） 考勤具体参照考勤制度 ⑴ 行政班每月上班天数不少于 22 天，少一天扣 1 分。月出勤超过 22 天的，多出勤一天加 1 分。 ⑵ 迟到早退一次扣 2 分。旷到一次 5 分。 ⑶ 按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、晨会的一次扣 2 分。 ⑷ 脱岗一次扣 2 分，包庇脱岗者，同脱岗者处理。积极按时参加集 体活动，无故不参加者扣 2 分。 ⑸ 不及时销假每次扣 2 分。 ⑹ 病假：原则上不扣分 ⑺ 事假：3 天以上扣 2 分，十天以上扣 5 分，20 天以上不计奖励工 资。 基本医疗质量考核标准方法（65 分） 查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度， 不认真做好合作医疗政策的宣传扣 2 分；不按照农合规定超平均费 用的一次扣 5 分，不按时完成入院病历（24 小时）的扣 2 分;不按 时查房并记录的扣 2 分，不按照规范使用抗生素的扣 2 分，无医嘱 或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率 达不到 90%，扣 2 分；不按时完成出院病历，影响病人出院结算的 扣除 10 分,出现丙级病历,扣除 20 分,并责令重写。 群众满意度及服从管理考核标准和方法（10 分） 卫生院院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理 制度，每发现一次投诉扣 2 分；两次扣 5 分：三次扣 10 分。不服从 卫生院及科室管理的一次扣 2 分；两次扣 5 分；三次扣 10 分。发现 对群众态度差并造成恶劣影响的一次扣 10 分。 否决性指标考核标准和方法 对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实 行一票否决，当月无内部绩效工资。不执行院领导安排，不参加各种 特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生 事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工 资并报上级主管部门给予追究、处理。 每月底 25 日开始对本月份的各岗位绩效情况进行考核，考核 工作委员会考核科主任，科主任考核科室工作人员，并填写绩效考 核情况统计表，并将考核结果卫生院内部公示 3 天。 此考核成绩年底汇总后，作为年底考核优秀工作者，以及年终各 类补助资金，奖励工资发放的重要依据。出现被一票否决情况的工作 人员年底取消评优选先资格。 伊宁市汉宾乡卫生院 住院部： 绩效考核管理委员会 20xx-3-20
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