64班分享：管理人员绩效考核方案
管理人员绩效考核方案 1、 目的: 充分发挥管理人员岗位职能，挖掘潜在能力，进行工资考核，达到管理出效益之目的。 2、适用范围：技术质量管理、带班长管理、生产管理等。 3、考核内容说明： 3.1、月度工作计划---缺乏计划的工作不是人在推动工作，是工作在推动人，所为了达成 未来目标，预先决定达成目标的 、步骤、方法。参加考评的人员每月在 5 日前上交当月工作 计划书与工作总结。得分标准：按时交计划者得满分，则不得分；工作总结根据实际完成 得分；详见附件 1《月度工作表》 3.2 产量、质量考核—依据销售订单生产管理合理配置人员，积极组织生产并对产品生产过 程进行控制。技术质量管理实施对原辅材料进行控制、对产品生产过程进行监督、对产成品 进行控制。产品生产依据订单合理安排生产并保质、保量、保时完成产量得（10 分）则扣分； 产品质量依据产品检验标准检验：AT3 胶强度≥12MPa，伸长率≥380%（8 分）无味胶强度 ≥10 MPa, 伸长率≥350%达到标准得分（10 分）；则扣分；产品要求合格率97%-98%得 （10 分）则扣分；产品批次与抽样数：少于 100 包/3 包；100 包~200 包/5 包；200 包以上 /8 包并每周对产品进行一次抽检得（10 分）每次抽查记录作为依据。控制好原、辅料验收 环节，依据检测项目及指标进行检验得（7 分）；产品包装、标识、贮存及运输按规程执行 得（7 分）；技术质量须指导、监督生产每个环节的产品质量培训，品质始于教育，终于教 育；详见附件 2《质量抽检表》附件 3《质量工艺巡检表》附件 4《走访客户记录表》附件 5《员 工培训表》 3.3 成本控制---生产成本直接影响到企业利润，做好成本控制是每一个管理者必须考虑所 以在考核中体现：技术质量管理者应 设计符合生产效率的配方（AT3 及无味胶出品率 910/h）得（10 分），则扣分；制定配方工艺符合客户要求得（10 分），则扣分；做好测量 装置、计量器具完好性，确保正常使用得（10 分），则扣分；生产管理者依据技术质量设 计的工艺配方达成生产效率 AT3 及无味胶出品率 9-10/h 得得（10 分）则扣分；在生产操作 上严格按工艺配方执行生产得（6 分），则扣分；生产现场巡检，指导、监督部门人员，做 好原、辅包材使用等得（4 分）；附件 6《现场巡检表》附件 7《设备检查表》附件 8《设备维修 单》附件 9《设备维修单》附件 10《会议纪要》 3.4 能力、态度考核 3.4.1 技术质量岗位根据本岗位工作职责范围履行：及时处理投诉与及时提供市场服务得 （4 分），因推迟、延误则扣分；每月走访客户提供技术服务不少于 3 次得（4 分），则扣 分；依据走访记录考核；每周召开一次质量例会（兼职检验员）得（3 分），则扣分，依 据质量会议纪要考核；每日巡检生产现场，发现问题及时解决及调整得（3 分）；则扣分， 依据日巡检表考核。对被考评人员打分须本着公平、公正态度得（2 分），依据反馈信息考 核等。 3.4.2 生产管理岗位：指导并监督部门各岗位人员安全、规范操作设备，保持设备完好率达 96%得（2 分）；及时做好设备维护、保养、维修工作得（2 分）；检查各班组每周班组例会 得（2 分）；依据班组会议记录考核。须做到每日巡检生产现场，发现问题及时解决及调整 得（2 分）；根据生产订单合理安排生产作业人员，避免各岗位有闲置人员情况得（2 分）， 依据人均产值考核，则扣分；生产现场遵守 5S 管理，做到设备清洁、工具摆放整齐、地面 清洁得（2 分），原料、半成品、成品按要求堆放得（2 分）；依据现场检查表考核。对被考 评人员打分须本着公平、公正态度得（2 分），依据反馈信息考核等。 3.5 安全生产考核 3.5.1 生产管理岗位：确保每月对每位员工岗前、在培训一次（安全、消防、设备操作、技 能）得（4 分），依据培训记录考核；指导、监督每位员工熟练掌握消防用具得（2 分）， 则扣分，依据抽查实据考核；严格执行安全作业，控制工伤事故得（4 分）则为零分，依 据实据考核。严禁对反应釜设备运行中进行快开门动作得（4 分）则为零分；严禁非操作人 员操作反应釜电气控制台的（4 分），则为零分。 4、成立绩效考核小组：组长： 组员：技术质量、生产设备、综合办、财务 4.1 考核小组职责：根据各岗位绩效考核项目，针对工作考核标准逐一对照考评依据，复 核考核执行及个人自评分值有无出入。并本着公平、公正、公开原则填写考评分值。使绩效工 作达到管理出效益之目的。 5、考核时间：次月 5 号完成各岗位 6、绩效考核流程： 各岗位在每月 28 日到综合办拿表 个人整理、填写月 度考评依据资料 根据个人考核标准 填写自评分值 综合办发到考核执 行考评并填写分值 考核小组长复核并 给出最终考评分值 组长填写考核评语及 建议次月 5 号综合办 次月 3 号将填写好 的考核表交综合办 综合办汇总在次月 6 号上交财务发放 见附件 1 月度工作计划与总结表 综合办将月度考核 表装订存档 部门： 序号 姓 名： 工作项目 年 月 日 责任人 配合部门 监督人 完成时间 完成率 见附件 2 会议纪要 主持人 时 间 地点 参加人员 迟到人员 记录人员 编 号 会议主题： 序号 内容 解 决 方 案 负责人／部门 完成时 间 附件 5《员工培训表》 员工培训签到表 日期： 培训内容 培训时间 授课讲师 参训对象 组织部门 参训人数 签 部门 姓名 名 备注 部门 姓名 备注 备注： 附件 6《现场巡检表》 生产现场巡检表 日期 序号 巡检人 检查项目 1 机器设备运行状况 2 作业人员操作设备情况 整改措施 检查结果 良好 一般 差 3 设备清洁程度 4 作业地面清洁状况 5 各种工具摆放情况 6 反应釜设备运行状况 7 作业人员执行工艺配方情况 8 原料、半成品、成品堆放情况 9 消防通道畅通情况 10 产品抽检情况 11 人员到岗情况 12 胶料摊凉抽查两釜情况 13 当日完成产量情况 14 班后断电、水情况 15 办公场所环境卫生情况 16 垃圾清理情况 17 安全隐患 18 19 20
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372HR绩效考核的7个经典实用工具
HR 绩效考核的 7 个经典实用工具 1、swot 分析法 strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁意义： 帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会 防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca 循环规则 plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 check：对过程中的关键点和 最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制 定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个 pdca 循环，都需要计划、实施、 检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改 善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。 3、5w2h 法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 who：参加这项工作 的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工 作发生的地点 how：用什么方法进行 howmuch：需要多少成本意义：做任何工 作都应该从 5w2h 来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的 汇报也应该用 5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、smart 原则 s ： specific 具 体 的 m ： measurable 可 测 量 的 a ： attainable 可 达 到 的 r ： relevant 相关的 t：timebased 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考 虑一下目标与计划是不是 smart 化的。只有具备 smart 化的计划才是具有良好可 实施性的，也才能指导保证计划得以实现。【特别注明：有的又如此解释此原 则】——s 代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m 代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这 些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——a 代表可实现(attainable)，指绩 效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r 代表 现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——t 代表有时 限(timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 5、时间管理 重要与紧急|急迫|不急迫|紧急状况|准备工作重要|迫切的问题|预防措施|限期完成 的工作|价值观的澄清|你不做其他人也不能做|计划||人际关系的建立||真正的再创 造||增进自己的能力不|造成干扰的事、电话|忙碌琐碎的事重要|信件、报告|广告 函件|会议|电话|许多迫在眉捷的急事|逃避性活动|符合别人期望的事|等待时间优 先顺序=重要性*紧迫性在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会 “弹钢琴”。对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使 我们的工作永远处理被动之中。 6、任务分解法【wbs】 wbs：任务分解法（workbreakdownstructure）如何进行 wbs 分解：目标→任 务→工作→活动 wbs 分解的原则：将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动 可直接分派到个人去完成每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs 分解的 方法：至上而下与至下而上的充分沟通一对一个别交流小组讨论 wbs 分解的标准： 分解后的活动结构清晰逻辑上形成一个大的活动集成了所有的关键因素包含临时 的里程碑和监控点所有活动全部定义清楚学会分解任务，只有将任务分解得足够 细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹安排您的时间表。 7、二八原则 巴列特定律：“总结果的 80%是由总消耗时间中的 20%所形成的。”按事情的 “重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的 原理的基础上。举例说明：80%的销售额是源自 20%的顾客；80%的电话是来自 20%的朋友；80%的总产量来自 20%的产品；80%的财富集中在 20%的人手中 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把 资源用在最重要、最紧迫的事情上。
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372主管人员服务成绩考核
主管人员服务成绩考核 编号________ 职称：_______ 考核项目 姓名：_________ _______年度______月 评 分 标 准 学 识 经 验 经验丰富，能 学识经验较 触类旁通，且 20 一 般 人 为 良 16 常提供改进意 好。 见。 肯上进，接 不求上进， 对工作要求 受指导，尚 12 尚 需 继 续 加 8 茫 然 无 知 ， 4 能应付工 工作疏忽。 以训练。 作。 管 理 善知人派事， 善于分析认识 30 问题，检讨工 作成果。 尚能知人派 事了解问 18 题，不失职 份。 责任感 任劳任怨，竭 工作努力， 交付工作常 敷衍无责任 有责任心能 12 需 督 导 始 能 8 感 ， 粗 心 大 4 尽所能完成任 20 份 内 工 作 非 16 自动自发。 务。 常完善。 意。 完成。 知人派事能 认识问题， 24 并透过他人 完成工作。 未有善于用 人，不分析 对于管理全 12 6 问题及检讨 然不关心。 工作成果。 指导 能力 完整正确的指 命令顺利下 挥计划工作， 10 达 能 发 生 良 8 激发工作热 好效果。 情。 尚能领导他 人工作，达 6 到一般效 果。 业务 行力 理解力非常强 对事判断极正 20 确，处理力 强。 理解判断力 理解较迟， 普通处理事 12 对 复 杂 事 件 8 务不常有错 判断力不够。 误。 奖 惩 记 录 理 解 力 良 好，对事判 16 断正确，处 理力较强。 领导能力较 完全没有领 差工作时不 4 导能力，不2 能达到预定 能使人信服。 效果。 理解迟钝、判 断力不良， 4 经常无法处 理事务。 考核评分 奖惩增减分 考 绩 评语：_______________________________________________________________ ____________ 考核者：_________________ 评分标准： 90 分优秀 80~90 分良好 70~80 分中等 60~70 分及格 60 分以下不及格
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技术部经理绩效考核表
技术部经理绩效考核表 被考核人姓名： 职位： 技术部经理 考核人姓名： 职位： 企业管理部经理 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 1 工作目标按计划完成率 20% 考核期内工作目标按计划完成率达到100% 2 规范化管理推进计划按时完成率 15% 规范化管理推进计划按时完成率达到 3 经营管理计划分析报告提交及时率 15% 考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达到 上 %以 4 内部管理评估报告提交及时率 15% 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到 上 %以 5 管理数据收集完整性 10% 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生 6 部门协作满意度 10% 考核期内部门协作满意度达到 7 提出并被采纳的建议数 10% 考核期内提出并被采纳的建议数达到 8 合同档案归档及时率 5% 考核期内合同档案归档及时率达到 %以上 分以上 项以上 %以上 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 部门： 部门： 考核得分 复核人 签字： 日期：
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53各部门绩效考核表格汇总
高级职员考核表 姓名： （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 岗位名称： 项 目 及 考 核 内 容 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务 及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 配 分 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7 以下 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 自 评 上级审核 总得分: 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困 难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 岗位名称： 考核日 期 技术人员考核表 （考核对象：技术服务部人员） 姓名： 考核日期： 项 目 及 考 核 内 容 工作任务 30% 工作质量 20% 工作技能 10% 工作态度 与责任感 15% 协调性 配 分 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 出色、准确,无任何差错 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10 以下 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 自 评 上级审核 15% 纪律性 10% 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 岗位名称： 业务人员考核表 （考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员） 姓名： 项 目 及 考 核 内 容 工作业绩 30% 考核日期 配 分 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15 以下 自 评 考核日期： 上级审核 成本意识 10% 职业 道德 5% 工作 态度 30% 信息 管理 10% 合作 精神 15% 市场 了解与 工作 开发 能力 10% 20% 产品 认识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2 以下 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5 以下 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5 以下 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 5-7 纪律性 10% 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 岗位名称： 考核日期 普通职员考核表 （考核对象：办公室职员、文员） 姓名： 项 目 及 考 核 内 容 工作任务 30% 工作 能力 20% 处理 能力 10% 工作 配 分 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5 以下 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 自 评 考核日期： 上级审核 技能 10% 工作协调 15% 责任感 15% 工作勤惰 10% 工作质量 15% 纪律性 10% 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务 5 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7 以下 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5 以下 无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 在指导下工作，仍有错误 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 试用员工考核表 档案编号: 姓 名 岗位名称 工 号 入职日期 部 门 考核日期 员工自评 （来公司后在遵 守公司规章制 度、工作适用程 度、工作态度等 方面表现，今后 的打算） 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管（签字） 日期： 年 月 日 主管领导 评 语 试用期 考核成绩 考核项目 配分 行为得分 35 得分 评 语 (附上试用期工作 出勤得分 15 业绩得分 50 总 100 分 总经理意见 考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用 备注: 试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核 的基准.
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46公司绩效考核体系
绩效考核体系目录 一、 某某公司考核规则……………………………………………………………………3 二、 某某公司各类人员的考核表 1. 定性指标考核表——考核表 1 1.1. 甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1……………………………………7 1.2. 乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2……………………………………8 1.3. 丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3……………………………………9 2. 定量（效果）指标考核表——考核表 2 2.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1…………… 10 2.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2………… 12 2.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3…………… 13 2.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4… 14 2.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5……… 15 2.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6………… 16 2.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-7……… 17 2.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-8……… 18 2.9. 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-9………… 19 2.10. 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-10………20 2.11. 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-11………21 2.12. 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-12…………22 2.13. 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-13…………24 2.14. 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-14………25 2.15. 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-15………26 2.16. 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-16………27 2.17. 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-17……28 2.18. 装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-18……29 2.19. 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-19……30 2.20. 设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-20…32 2.21. 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-21…………33 2.22. 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-22………34 三、 考核评分计算表——考核表 3 1. 甲类人员考核分计算表——考核表 3-1……………………………………………35 2. 乙类人员考核分计算表——考核表 3-2……………………………………………36 3. 丙类人员考核分计算表——考核表 3-3……………………………………………37 四、 考核分汇总表——考核表 4 1. 月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表 4-1……………………38 2. 年终各岗位考核分汇总——表考核表 4-2…………………………………………39 五、 各岗位考核主体对照表——考核表 5………………………………………………40 六、 考核指标、考核权重对照表 1. 定性指标权重对照表——考核表 6 1.1. 甲类人员定性指标权重对照表——考核表 6-1…………………………… 44 1.2. 乙类人员定性指标权重对照表——考核表 6-2…………………………… 45 1.3. 丙类人员定性指标权重对照表——考核表 6-3…………………………… 46 2. 定量指标与计算标准对照表——考核表 7 2.1. 营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-1…………………… 47 2.2. 物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表 7-2…………………… 49 2.3. 生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-3…………………… 51 2.4. 技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-4…………………… 56 2.5. 质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表 7-5……………… 58 3. 效果指标对照表——考核表 8…………………………………………………… 59 某某公司考核规则 第一章 总则 第一条 公司员工考核目的 1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才 开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪与奖罚； 4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1. 定性考核与定量考核相结合原则； 2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3. 工作结果与岗位目标相结合原则； 4. 不同岗位与不同权重相结合原则。 第二章 考核对象和考核周期 第四条 公司全体员工均参加考核。 第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工 作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价 ， 并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩 效考核的最终得分。 4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本 年度绩效考核的最终得分。 第六条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。 第三章 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第七条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标 和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核 主体对照表（见考核表 5）。 1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不 同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。 2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下 级（无下属改为同事）对其考核评分。 3. 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度 、 半年度或年度考核。 第八条 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性 质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考 核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者 的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人 员三种评分标准。 1. 人员级别 甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产 副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程 服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人 力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中 心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检 验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经 理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任 、 调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机 电维修主管、财务部经理。 乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、 图纸资料员。 丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场 调研员、外修员、网络管理员、内勤。 2. 各类人员考核指标设计 ① 定性指标设计 A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属 能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表 1-1）。 B．乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、 服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能（见考核表 1-2）。 C．丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能 力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专 业知识和技能（见考核表 1-3）。 ② 定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指 标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用 量化指标（见定量指标与计算标准对照表即考核表 7-1 到考核表 7-5）， 不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考核表 8）。定量 （效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有 关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表 2-1 到考核 表 2-22）。 第九条 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直 接上级与下级（或同事）所占的评分比例为 5：5。各类人员或各岗位的 定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设 置由公司决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表 6、定量指 标权重见考核表 7、效果指标权重见考核表 8） 第四章 考核表设计 第十条 考核表的设计分三级： 第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指 标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员 设计定性指标考核表（见考核表 1-1、考核表 1-2、考核表 1-3）。 第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分 和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核 分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核 的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分 得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分 =定性指标综合得分+定量 （效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计 算填写。（见考核评分计算表，考核表 3-1、考核表 3-2、考核表 3-3）。 第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的 月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、 半年度）、年终考核汇总表（见考核表 4-1、考核表 4-2）。 第五章 考核程序 第十一条 被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评 分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表 1-1、考 核表 1-2、考核表 1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属 的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考 核表 2-1 到考核表 2-22）。 第十二条 人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表 1-1、考核表 12、考核表 1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表 2-1 到考核表 222）和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表 3-1、考核表 3-2、 考核表 3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。 第十三条 人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表 （考核表 4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表 4-2），再根据员工 的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度 或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性 发放奖金。 第六章 申诉及其处理 第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源 助理提出申诉。 第十五条 人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新 核算，重新核实的考核分即为最终考核分。 考核表 1-1 甲类人员定性指标评分表 岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 定性指标 工作态度 计划能力 指标内容 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热 情。 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开 公司。 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难 挑战。 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。 能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标， 制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表 等。 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开 展。 满分 评分值 小计 20 25 15 10 20 50 50 组织能力 培养下属 能力 沟通协调 能力 改善创新 能力 发现问题 解决问题 能力 专业知识 和技能 团队协作 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工 作。 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的 下属。 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较 快。 能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的 机会。 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其 看法。 能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的 想法。 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛 盾。 能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 系。 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新 局面。 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐 意求新。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性 问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解 决问题。 对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解 决办法。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 30 40 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 20 30 20 30 30 20 20 20 30 30 20 30 30 20 40 30 30 20 30 30 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保 40 持良好的团队工作氛围。 30 积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。 下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性 30 很高。 考核表 1-2 岗位： 月 评分标准： 定性指 标 责任心 积极进 取 忠诚敬 业 组织纪 律 服从与 执行 服务态 度 团队协 作 发现问 题解决 问题能 力 专业知 识与技 能 乙类人员定性指标评分表 被考核人： 考核日期： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 年 69—60 合格； 指标内容 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完 成工作。 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。 乐于接受任务，向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿 与热情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上 司学习。 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要） 离开公司。 能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇 报工作。 在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等 现象。 不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。 能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做 好工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并 及时复命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服 务。 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优 势，保持良好的团队工作氛围。 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 系，协调处理工作中问题。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次 隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预 防措施。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 月至 60—0 差 满分 评分值 小计 30 30 20 20 40 30 30 30 30 40 40 30 30 50 50 50 50 50 50 50 50 30 20 30 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要 20 求。 考核表 1-3 岗位： 月 评分标准： 差 定性指标 责任心 积极进取 忠诚敬业 服从与 执行 服务态度 团队协作 改善创 新能力 发现问 题解决 问题能 力 专业知 丙类人员定性指标评分表 被考核人： 考核日期： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 年 月至 60—0 满分 评分值 小计 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完 30 成工作。 30 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 20 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 20 对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。 40 乐于接受任务，勇于向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热 30 情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上 30 司学习。 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 30 30 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离 40 开公司。 坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好 50 工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复 50 命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服 50 务。 50 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优 50 势，保持良好的团队工作氛围。 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 50 系，协调处理工作中问题。 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改 30 进。 善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作 30 新局面。 20 善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。 能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意 20 求新。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次 50 隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预 50 防措施。 20 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 识与技 能 30 具有胜任本职工作经验。 30 熟悉本岗位工作流程。 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要 20 求。 考核表 2-1 评分标准： 考核对 象 管理者 代表 效果指标 健全并监督执行质量管理体系。 25 协调各部门因质量问题而引起的矛盾，效果好。 25 落实质量管理措施，确保通过质量认证年审。 25 财务总 监 详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息，当 好上级参谋。 公平、公正处理考核实施过程中的各种问题，不 隐瞒、不偏袒，不掺杂个人感情。 对职工反映的各种问题及时受理，查明事实和责 任，并及时把处理结果反映给当事人。 员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好 的评价 能及时分析并 改进绩效考核中的各项不适用条 款，提高绩效考核体系的实用性。 及时筹措和合理调配资金，提高资金营运效果。 及时、准确地提供财务数据，为管理决策提供依 据。 执行财务制度和财务预算，有效控制各部门的费 用。 编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考 价值。 合理筹划税务计划，充分利用国家税收优惠政策。 考 核 对 定量指标 象 营销副 销售收入 总 货款回收额 销售费用 坏帐准备金率 新增客户数 常务副 总 权重 督察室 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 生产计划完成 情况（台） 费用控制情况 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 60—0 差 评分 小计 参考依据 值 25 25 25 25 25 20 20 20 20 相关财务 数据、财 务报表。 财务部的 工作计划 与预算。 20 目标 完成值完成率 得分 计算标准 值 每 1%为 1 分 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 每 1% 为 1 分 实际销售费用 *100% 计划销售额 坏帐金额 *100% 实际销售额 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际费用开支 *100% 计划费用开支 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 年研发新产品 完成率 生产副 总 新产品销售额 占总销售额比 重 生产计划完成 情况（台/件） 产品返工返修 率 用户投诉率 （生产原因造 成） 原材料消耗率 辅助用品消耗 率 事故损失额 （万元） 物流副 总 采购合格率 发货出错率 库存周转率 采购延误生产 情况 技术副 总 技术问题投诉 解决率 新产品研制按 时完成率 实际研发新产品数 *100% 计划研发新产品数 新产品销售额 销售总额 *100% 实际完成产量 *100% 计划完成产量 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 产品投诉数 *100% 产品销售数 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 采购不合格次数 *100% 总采购次数 发货出错次数 *100% 总发货次数 考核期内出库物资总值 *100% 期初库存占用资金+期末库存 占用资金 采购不及导致生产延误次数 *100% 总采购次数 产品技术投诉解决次数 *100% 总投诉次数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元扣 1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 评分标准： 考核对象 考核表 2-2 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 效果指标 办公室 主任 健全和完善公司的行政管理制度。 微机室 主任 公司局域网运行稳定，没有出现重大的网络故 障。 公司网站内容的准确、合理，网站形式新颖。 有效监督、执行公司的行政管理制度。 公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序。 不断宣传和提高公司形象。 有效控制行政费用。 公司网站客户的访问量不断提高，通过网络， 公司与客户、公司员工之间的联系不断加强。 及时维修网络出现的问题，不影响公司各部门 的工作。 能及时汇总局域网上相关部门数据，正确编制 相关报表，及时上报总经理。 工程服务部 客户及其购买产品信息齐全。 经理 售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。 用户满意度提高，客户服务投诉减少。 有效控制售后服务费用。 工程服务部 客户及其购买产品信息齐全。 副经理 售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。 用户满意度提高，客户服务投诉减少。 有效控制售后服务费用。 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 20 工作计划 与预算。 20 了解相关 20 人 员 看 20 法。 20 行政部的 计划与预 算。 25 浏览公司 网站，查 看网站数 15 据。 15 了解公司 局域网使 25 用人员的 看法。 20 微机室的 计划与预 算。 25 访问相关 客户和经 25 销点。 25 工程服务 25 部的计划 与费用预 算。 售后服务 反馈单。 25 访问相关 客户和经 25 销点。 25 工程服务 25 部的计划 与费用预 算。 售后服务 反馈单。 考核表 2-3 评分标准： 考核对象 网络管理 员 微机室主任对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 及时、准确地输入数据。 公司网络出现问题，能及时地进行维修。 能及时更新公司网站内容。 60—0 差 权重 评分 小计 值 40 40 20 参考依据 考核表 2-4 评分标准： 考核对 象 内勤 外修员 市场调 研员 工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 30 做好在外维修服务人员的后勤工作。 40 及时满足在外维修人员的合理要求。 30 客户信息齐全且查找容易。 25 服务形象、服务态度状况。 访问用户。 30 满意度调查 用户对其维修质量、速度、态度满意状况。 表。 25 外修服务发生的费用真实、合理。 费用预算 及时安排销售商品出库，满足营销部门的要 20 表。 求。 25 按市场调研计划执行调研任务。 调研计划。 30 调研报告。 能准确、及时地收集到公司所需要数据。 调研费用预 及时处理相关数据，提供有参考价值的调研 25 算。 分析报告。 20 有效控制调研费用。 考核表 2-5 评分标准： 考核对 象 人力资 源管理 助理 办公室主任对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 权重 评分 小计 参考依据 值 公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层 25 了解相关部 次符合公司需要。 门负责人的 25 看法。 及时招聘到用人单位满意的新员工。 执行培训计划，培训内容实在，培训效果良 20 好。 及时安排各部门进行考核，并准确计算考核 30 结果。 25 公司对外形象宣传效果。 25 与新闻媒体、政府部门的沟通效果。 25 重要任务完成情况。 25 公关策划效果与费用控制。 公关助 理 后勤管 理助理 有效执行后勤管理制度。 食堂管理整洁、卫生。 确保公司财产、人身安全。 严格按计划定额采购、消耗物资，节约使用 资金。 按规章制度、程序办事，圆满完成工作计划。 及时、准确地向上级传递信息。 能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录 等工作。 部门办公环境整洁、有序，办公文件、资料、 表单摆放整齐、有序，查找迅速、准确。 及时为相关部门或人员提供各类行政服务。 文员 60—0 差 25 25 25 25 15 20 20 25 20 考核表 2-6 评分标准： 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 内贸部 销售收入 经理 货款回收额 销售费用 新增客户数 外贸部 经理 销售收入 货款回收额 销售费用 新增客户数 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 60—0 差 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-7 评分标准： 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 地 区 经 销售收入 理 货款回收额 销售费用 新增客户数 营销员 销售收入 货款回收额 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 60—0 差 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-8 评分标准： 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 外销员 销售收入 货款回收额 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 60—0 差 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-9 评分标准： 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 技术部 技术问题 经理 投诉处理 率 技 术 投 诉 处 理 次 数 *100% 技术投诉总数 每 0.1% 为 1 分 投诉问题 及时解决 率 投诉问题及时解决数 *100% 投诉问题总数 每 1%为 1 分 质管部 经理 产品合格 率 内部投诉 次数 造成损失 额度 指标计算公式 产品技术投诉解决次数 *100% 总投诉次数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 目标 完成值 完成 值 率 60—0 差 得分 计算标准 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元为 1分 考核表 2-10 评分标准： 考核对 象 图纸资 料员 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 权重 40 确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整。 文件、图纸、资料摆放整齐、有序，能够迅 30 速、准确查找。 能严格执行公司的资料保密制度，确保公司文 30 件、图纸、资料的安全。 考 核 对 定量指标 象 设计中 设计目标 心主管 认定通过 率 新产品研 制任务完 成率 试制中 试制任务 心主管 按时完成 率 一次试制 成功率 设计员 投诉问题 及时解决 率 设计任务 完成率 新产品研 制按时完 成率 工艺员 投诉问题 及时处理 率 设计任务 完成率 指标计算公式 新产品设计认定通过数 *100% 计划研制新产品数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 按时完成试制任务数 *100% 试制任务总数 一次试制成功数量 *100% 试制产品总量 新产品设计认定通过数 *100% 计划研制新产品数 完成设计任务数 *100% 设计任务总数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 完成设计任务数 *100% 设计任务总数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 60—0 差 评分 小计 参考依据 值 目标 完成值 完成 值 率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-11 评分标准： 考核对 象 采购 检验员 考核内容 过程 检验员 成品 检验员 计量员 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 30 及时检验采购到位的物资，以便及时入库。 生产、销 售反馈信 根据物资检验标准，杜绝不符合质量标准的 30 息。 物资入库。 在生产过程、成品检验、销售中被确认为是 40 由外购物资质量不合标准而引起的产品质量 问题的次数。 20 与生产车间操作人员指导和协调情况。 生产、销 售反馈信 根据过程检验标准，严格检查生产过程中各 30 息 道工序的质量。 25 不断减少成品检验时发现质量问题次数。 25 不断减少产品的返工率。 40 用户对产品质量投诉情况。 销售反馈 30 信息。 根据成品检验标准，严格检查成品质量。 30 不断减少产品的返修率。 计量设备的是否得到有效管理，计量器具是 50 计量使用 否准确。 人员 能及时对需要计量的物品进行检测，不影响相 50 关人员的工作。 考核表 2-12 评分标准： 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核对象 考核内容 设备动力 科科长 设备完好率=设备完好数/设备总数。 及时修复机器、设备，确保生产正常运行。 经常下车间指导操作人员保养。 考核对象 定量指标 金工车间 主任 生产计划完 成情况（台/ 件） 生产计划准 时完成率 装配车间 主任 产品返工返 修率 外购件合格 率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 生产计划完 成情况（台/ 件） 实际完成产量 *100% 计划完成产量 小 计 参考依据 设备运行 记录 目标 完成值 完成 得分计算标准 值 率 每 1%为 1 分 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 报废产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 实际完成产量 *100% 计划完成产量 每 1% 为 1 分 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 事故损失额 （万元） 生产过程中造成的人身、财产损 失额 生产计划完 成情况（台/ 件） 实际完成产量 *100% 计划完成产量 装配计划准 时完成率 调试车间 主任 指标计算公式 满分 评分 值 50 30 20 60—0 差 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元扣 1分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣 1分 每 1%为 1 分 调试计划准 时完成率 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 评分标准： 考核表 2-13 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 外购部 外购件不合格 经理 率 (逆指标) 准时到货率 外协部 经理 不准确到货次 数 （数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购费用率 (逆指标) 外协件批次 质量合格率 外协件 不合格率 (逆指标) 准时到货率 不准确到货次 数 （数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购费用率 仓务部 经理 发货不满意率 (逆指标) 收发准确率 帐物卡相符率 指标计算公式 外购件不合格数 *100% 外购件总数 目标 完成值 完成 值 率 60—0 差 得分 计算标 准 每 1%为 1 分 准时到货批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 实际采购费用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 采购销售费用 *100% 实际采购总额 发货不满意次数 *100% 总发货次数 库存物资收发准确次数 *100% 库存物资收发总次数 帐物卡准确次数 *100% 抽查总次数 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 ABC 物资数量 考核表 2-14 评分标准： 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 外协员 外协件批次质 量合格率 外协件不合格 率 (逆指标) 准时到货率 不准确到货次 数（数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购费用率 (逆指标) 指标计算公式 检验合格批次 *100% 总采购批次 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 实际采购费用 采购总额 *100% 60—0 差 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 采购员 考核表 2-15 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 外购件不 外购件不合格数 *100% 合格率 外购件总数 (逆指标) 准时到货批次 *100% 准时到货 率 总采购批次 采购费用 实际采购费用 *100% 率 采购总额 (逆指标) 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 评分标准： 考核表 2-16 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考 核 对 定量指标 象 仓库主 管 收发准确率 帐物卡相符 率 ABC 物资数 量 指标计算公式 库存物资收发准确次数 *100% 库存物资收发总次数 帐物卡准确次数 *100% 抽查总次数 不包括成品 60—0 差 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 考核表 2-17 评分标准： 考核对 象 生产调 度员 考核内容 统计员 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 满分 评分 小计 参考依据 值 根据生产计划均衡安排生产任务，无生产中断 50 生产计划。 现象。 产量统计。 根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况 50 和设备运行情况，合理调整生产计划，确保 生产、销售两不误。 50 统计数据的准确性。 25 是否及时进行统计工作。 25 是否及时进行汇总，并上报上级。 考核表 2-18 评分标准： 考核对 象 统计员 装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 权重 评分 值 50 25 25 统计数据的准确性。 是否及时进行统计工作。 是否及时进行汇总，并上报上级。 考 核 对 定量指标 象 装配主 装配计划 任助理 完成情况 （台/件） 装配计划 准时完成 率 产品返工 返修率 (逆指标) 原材料消 耗率 (逆指标) 辅助用品 消耗率 (逆指标) 事故损失 额（万 元） (逆指标) 装配主 装配计划 管 完成情况 （台/件） 装配计划 准时完成 率 产品返工 返修率 (逆指标) 原材料消 耗率 (逆指标) 辅助用品 消耗率 (逆指标) 指标计算公式 实际完成产量 计划完成产量 *100% 实际装配计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 实际生产量 *100% 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 实际完成产量 计划完成产量 *100% 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 小 计 60—0 差 参考依据 目标 完成值 完成 得分 计算标准 值 率 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 返工或返修产品数量 实际生产量 *100% 每 1%为 1 分 原材料实际消耗额 原材料消耗定额 *100% 每 1%为 1 分 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 每 1%为 1 分 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 考核对 象 考核内容 事故损失 额（万 元） (逆指标) 生产过程中造成的人身、财产 损失额 69—60 合格； 权重 评分 值 小 计 60—0 差 参考依据 每 1%为 1 分 考核表 2-19 评分标准： 考核对 象 统计员 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 调试计划准 时完成率 电器主 管 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 生产计划完 成情况 （台/件） 生产计划准 时完成率 油漆主 管 满分 评分 小计 参考依据 值 50 25 25 统计数据的准确性。 是否及时进行统计工作。 是否及时进行汇总，并上报上级。 考 核 对 定量指标 象 调试主 生产计划完 任助理 成情况（台/ 件） 产品返工返 修率 (逆指标) 原材料消耗 率 (逆指标) 辅助用品消 耗率 (逆指标) 事故损失额 （万元） (逆指标) 生产计划完 成情况 （台/件） 指标计算公式 目标值完成值 完成 率 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 实际生产量 *100% 原 材 料 实 际 消 耗 额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 实际完成产量 计划完成产量 60—0 差 *100% 得分 计算标准 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 生产计划准 时完成率 产品返工返 修率 (逆指标) 原材料消耗 定额 (逆指标) 辅助用品消 耗率 (逆指标) 事故损失额 （万元） (逆指标) 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 实际生产量 *100% 原 材 料 实 际 消 耗 额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 每 0.1%为 1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 考核表 2-20 评分标准： 考核对 象 工装员 考核内容 机电维 修主管 设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 满分 评分 小计 参考依据 值 40 能及时完成工装夹具的设计、制作，确保不影 响生产。 能够进行工装夹具的相对标准化设计，尽量 30 使工装夹具能多次重复使用，减少成本。 不断提高工装夹具的质量，确保生产顺利进 30 行。 40 设备完好率=设备完好数/设备总数。 设备运行记 30 录 及时修复机器、设备，确保生产正常运行。 30 经常下车间指导操作人员保养、 考核表 2-21 评分标准： 考核对 象 财务部 经理 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 及时、准确地完成每月、每年的各类财务报表 25 相关财务数 和财务分析报告。 据、财务报 25 表。 及时进行银行结算，不影响资金周转。 及时、准确 操 作公司的 凭证审 核、 账务 处 25 理、资金收付。 严 格控 制各部门 预算费用， 未发生 审核 失 25 误。 考核表 2-22 评分标准： 考核对 象 主办会 计 成本会 计 材料会 计 出纳 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 考核内容 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能 50 及时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能 50 及时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能 50 及时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能 50 及时、准确地进行。 考核表 3-1 被考核人： 月 定性指标 A1 % 甲 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 上级 B % 同级 C % 下级 D % 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 工作态度 计划能力 组织能力 培养下属能力 沟通协调能力 改善创新能力 发现问题解决 问题能力 专业知识和技 能 团队协作 ① 小计 定量指标 A2 % ①=∑E 得分标准 效 果 指 标 A3 % ⑤ 惩罚扣分 目标值完成值 完成率 考核 得分 ②=∑F ② 小计 其他项目 ④ 奖励得分 考核 得分 Y 指标 指标综 权重 合得分 H% E 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 月至 备注 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 年 得分标准 得分 备注 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 3-2 被考核人： 月 定性指标 A1 % 乙 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 上级 B % 同级 C % 下级 D % 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 责任心 积极进取 忠诚敬业 组织纪律 服从与执行 服务态度 团队协作 发现问题解决 问题能力 专业知识与技 能 ① 小计 定量指标 A2 % ①=∑E 得分标准 效 果 指 标 A3 % ⑤ 惩罚扣分 目标值完成值 完成率 考核 得分 ②=∑F ② 小计 其他项目 ④ 奖励得分 考核 得分 Y 指标 指标综 权重 合得分 H% E 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 月至 备注 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 年 得分标准 得分 备注 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 3-3 被考核人： 月 定性指标 A1 % 丙 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 上级 B % 同级 C % 下级 D % 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 责任心 积极进取 忠诚敬业 服从与执行 服务态度 团队协作 改善创新能力 发现问题解决 问题能力 专业知识与技 能 ① 小计 定量指标 A2 % ①=∑E 得分标准 效 果 指 标 A3 % ⑤ 惩罚扣分 目标值完成值 完成率 考核 得分 ②=∑F ② 小计 其他项目 ④ 奖励得分 考核 得分 Y 指标 指标综 权重 合得分 H% E 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 月至 备注 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 年 得分标准 得分 备注 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 4-1 姓名 ○月度 岗位名称 ○季度 ○半年度 各岗位考核分汇总表 定性指 定量 效果指 奖励 惩罚分 综合得分 标得分 指标 标得分 分 得分 备注 考核表 4-2 姓名 岗位名称 1月 2月 3月 年终各岗位考核分汇总表 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 备注 考核表 5 岗位名称 管理者代表 督察室 常务副总 营销副总 生产副总 物流副总 办公室主任 各岗位考评主体对照表 上级考评 同级考评 营销副总 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 总经理 常务副总 营销副总 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 常务副总 总经理 管理者代表 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 营销副总 督察室 总经理 管理者代表 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 营销副总 技术副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 营销副总 生产副总 技术副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 常务副总 营销副总 下级考评 办公室主任 工程服务部主任 微机室主任 内贸部经理 外贸部经理 金工车间主任 装配车间主任 调试车间主任 设备动力科科长 外购部经理 外协部经理 仓务部经理 人力资源助理 岗位名称 上级考评 技术副总 总经理 财务总监 微机室主任 电脑操作员 总经理 常务副总 微机室主任 工程服务部经理 常务副总 工程服务部副经理 工程服务部经理 市场调研员 工程服务部经理 工程服务部副经理 内勤 工程服务部经理 工程服务部副经理 外修员 工程服务部经理 工程服务部副经理 内贸部经理 营销副总 外贸部经理 营销副总 地区经理 内贸部经理 营销员 地区经理 外销员 外贸部经理 后勤管理助理 办公室主任 人力资源助理 办公室主任 公关助理 办公室主任 文员 公关助理 人力资源助理 同级考评 管理者代表 生产副总 技术副总 财务总监 常务副总 物流副总 督察室 营销副总 生产副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 营销副总 生产副总 物流副总 技术副总 常务副总 办公室主任 督察室 管理者代表 内贸部经理 外贸部经理 内贸部经理 外贸部经理 外修员 下级考评 后勤管理助理 公关助理 文员 技术部经理 质管部经理 财务部经理 电脑操作员 工程服务部经理 岗位名称 上级考评 后勤管理助理 技术部经理 技术副总 设计中心主管 试制中心主管 工艺员 设计员 图纸资料员 技术部经理 技术部经理 设计中心主管 设计中心主管 设计中心主管 质管部经理 采购检验主管 过程检验主管 成品检验主管 计量员 外协部经理 技术副总 质管部经理 质管部经理 质管部经理 质管部经理 物流副总 外协员 外购部经理 外协部经理 物流副总 采购员 外购部经理 仓务部经理 物流副总 仓库主管 仓务部经理 金工车间主任 生产副总 调度 统计员 装配车间主任 金工车间主任 金工车间主任 生产副总 装配车间主任助理 装配主管 统计员 调试车间主任 装配车间主任 装配车间主任 装配车间主任 生产副总 调试车间主任助理 电器主管 油漆主管 统计员 设备动力科科长 调试车间主任 调试车间主任 调试车间主任 调试车间主任 生产副总 同级考评 试制中心主管 设计中心主管 下级考评 设计中心主管 试制中心主管 设计员 工艺员 采购检验主管 过程检验主管 成品检验主管 外购部经理 仓务部经理 外协员 外购部经理 仓务部经理 外购员 外协部经理 外购部经理 仓库主管 材料会计 装配车间主任 调试车间主任 金工车间主任 调试车间主任 装配车间主任 金工车间主任 装配车间主任 岗位名称 上级考评 机电维修主管 工装员 材料会计 设备动力科科长 设备动力科科长 仓库主管 主办会计 财务总监 财务部经理 财务部经理 主办会计 财务部经理 主办会计 成本会计 出纳 同级考评 调试车间主 金工车间主任 成本会计 主办会计 下级考评 出纳 考核表 6-1 甲类人员定性指标权重设定表 定性指标 工作态 计划能 组织能 培养下 沟通协 改善创发 现 问 专 业 知 团队协 度 力 力 属能力 调能力 新能力题 解 决 识 和 技 作 岗位名称 问题能能 力 10 10 15 5 15 10 15 5 15 管理者代表 20 5 5 5 20 15 20 5 5 督察室 10 20 20 5 20 5 5 10 5 常务副总 10 20 5 10 10 10 20 10 5 营销副总 5 10 10 15 10 15 15 15 5 技术副总 10 15 15 8 12 5 15 10 10 生产副总 10 20 15 5 15 5 5 10 15 物流副总 10 20 10 10 10 5 15 15 5 财务总监 15 10 15 10 15 5 10 5 15 办公室主任 20 10 10 10 10 5 10 20 5 微机室主任 5 10 10 15 5 15 15 10 工程服务部经 15 理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 内贸部经理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 外贸部经理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 地区经理 15 15 15 10 15 5 10 5 10 人力资源助 理 15 10 15 10 15 5 10 5 15 后勤管理助 理 15 10 15 5 15 15 10 5 10 公关助理 5 10 10 15 10 15 15 15 5 技术部经理 10 15 10 5 10 15 15 15 5 设计中心 主 管 15 5 15 10 15 5 15 10 10 试制中心 主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 质管部经理 15 5 10 10 15 5 15 15 10 采购 检验 主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 过程检验 主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 成品检验 主 管 10 15 10 10 15 10 10 10 10 外协部经理 10 15 10 10 15 10 10 10 10 外购部经理 15 15 10 10 15 5 15 15 10 仓务部经理 15 15 10 10 15 5 15 15 10 仓库主管 10 15 15 8 12 5 15 10 10 金工车间主 任 定性指标 工作态 计划能 组织能 培养下 沟通协 改善创发 现 问 专 业 知 团队协 度 力 力 属能力 调能力 新能力题 解 决 识 和 技 作 岗位名称 问题能能 力 10 15 15 8 12 5 15 10 10 装配车间主 任 10 15 15 8 12 5 15 10 10 调试车间主 任 10 15 15 8 12 5 15 10 10 主任助理 10 15 15 8 12 5 15 10 10 电器主管 10 15 15 8 12 5 15 10 10 油漆主管 15 10 5 10 10 15 15 5 设备动力科科 15 长 15 15 10 5 10 10 15 15 5 机电维修 主 管 10 20 10 10 10 5 15 15 5 财务部经理 10 15 15 5 15 5 15 10 10 调度 考核表 6-2 乙类人员定性指标权重设定表 定性指标 责 任 积极进 忠诚敬 组织纪 服从与 服务态 团队协 发 现 问 专业知 心 取 业 律 执行 度 作 题 解 决 识和技 岗位名称 问题能 能 力 15 8 8 10 8 8 8 15 20 计量员 15 10 10 10 10 10 10 10 15 材料会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 主办会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 出纳 15 10 10 10 10 10 10 10 15 成本会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 统计 15 10 10 15 10 10 10 10 10 文员 15 10 15 10 10 10 10 10 10 图纸资料员 考核表 6-3 丙类人员定性指标权重设定表 定性指标 责任心 积 极 进 忠 诚 敬 改 善 创 服从与 服 务 态 团 队 协 发 现 问 专 业 知 取 业 新能力 执行 度 作 题 解 决 识和技 岗位名称 问题能 能 力 15 10 15 10 15 5 10 10 10 外协员 15 10 15 10 15 5 10 10 10 采购员 15 5 15 5 10 15 10 15 10 外销员 15 5 15 5 10 15 10 15 10 营销员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 工艺员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 设计员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 工装员 15 10 10 10 10 10 10 15 10 市场调研员 8 8 8 8 15 15 8 15 15 外修员 15 10 10 10 10 10 10 10 15 网络管理员 15 10 10 10 10 15 10 10 10 内勤 某某公司各岗位定量考核指标 指标达标率计算公式： ① 正指标=实际值/目标值 ② 逆指标=（1－实际值/目标值）＋1（当达标率≥200%时，得分为 0） 考核表 7-1 岗位名 称 考核方 向 主要指标 营销副 总 营销业 绩 销售收入 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售额 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 坏帐准备金率 坏帐金额 * 100% 实际销售额 每 1%为 1分 新增客户数 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 货款回收额 管理业 绩 内贸部 经理 营销业 绩 销售费用 销售收入 货款回收额 管理业 绩 营销各岗位定量指标与标准 指标计算公式 计 算 标 目标值 完成 完成 得分 M 准 值 率 F% 销售费用 新增客户数 权重 加权 最终考 分 核分 岗位名 称 考核方 向 主要指标 指标计算公式 外贸部 经理 营销业 绩 销售收入 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 货款回收额 管理业 绩 销售费用 新增客户数 地区经 理 经营业 绩 销售收入 货款回收额 管理业 绩 销售费用 新增客户数 营销员 销售业 绩 销售收入 货款回收额 外销员 销售业 绩 销售收入 货款回收额 计 算 标 目标值 完成 完成 得分 M 准 值 率 F% 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 权重 加权 最终考 分 核分 考核表 7-2 岗位名 称 考核方 向 主要指标 外协件批次质 量合格率 采购质 量 外协部 经理 外购件不合格 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外购件总数 外协件不合格 率 (逆指标) 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 准时到货率 采购效 率 外协员 物流部门各岗位定量考核指标 数据提 计算标 指标计算公式 供 准 检验合格批次 *100% 每 1%为 质管部 1分 总采购批次 不准确到货次 数 （数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购成 本 采购费用率 (逆指标) 采购质 量 外协件批次质 量合格率 实 际 采 购 费 用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 目标值 实际值 达标率 N M F% 得分 权重 加权分 95% 25 15 仓库 每 1%为 1分 A类 1％ B类 1％ C类 2％ 质管部 每 1%为 1分 2％ 15 仓库 每 1%为 1分 90％ 10 仓库 每 1%为 1分 1 次/月 25 财务部 每 1%为 1分 质管部 每 1%为 1分 10 95% 25 最终考 核分 外购件不合格 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外购件总数 外协件不合格 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 准时到货率 采购效 率 采购员 不准确到货次 数 （数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购成 本 采购费用率 (逆指标) 采购质 量 外协件批次质 量合格率 外购件不合格 率 (逆指标) 实 际 采 购 费 用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 外购件不合格数 *100% 外购件总数 仓库 每 1%为 1分 A类 1％ B类 1％ C类 2％ 质管部 每 1%为 1分 2％ 15 仓库 每 1%为 1分 90％ 10 仓库 每 1%为 1分 1 次/月 25 财务部 每 1%为 1分 质管部 仓库 每 1%为 1分 每 1%为 1分 15 10 95% 25 A类 1％ B类 1％ C类 2％ 15 外协件不合格 率 (逆指标) 准时到货率 采购效 率 采购成 本 外购件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 不准确到货次 数 （数量、品 种、规格、型 号) (逆指标) 采购费用率 (逆指标) 实 际 采 购 费 用 *100% 采购总额 每 1%为 1分 2％ 15 90％ 10 仓库 1 次/月 25 财务部 每 1% 为 1分 10 质管部 仓库 每 1%为 1分 考核表 7-3 生产部门定量指标 岗位名 称 考核方 向 主要指标 生产效 率 生产计划完成情 况（台/件） 生产质 量 生产副 总 生产成 本 生产安 全 金工车 间主任 生产效 率 产品返工返修率 (逆指标) 指标计算公式 实际完成产量 *100% 计划完成产量 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 数据提 供 月报表 质管部 用户投诉率 （生产原因造 成）(逆指标) 产品投诉数 *100% 产品销售数 售后服 务部 原材料消耗率 (逆指标) 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 材料会 计 辅助用品消耗率 (逆指标) 事故损失额（万 元） (逆指标) 生产计划完成情 况 （台/件） 生产计划准时完 成率 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的 人身、财产损失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 100% 材料会 计 财务部 仓库 仓库 计算标 准 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 200 元扣 1 分 每 1% 为 1分 每 1% 为 目标值 实际值 达标率 N M %F 得分 权重 90％ 30 3％ 15 3％ 15 20 10 10 90％ 15 92% 15 加权 分 最终 考核 分 产品返工返修率 (逆指标) 生产质 量 生产成 本 生产安 全 装配车 间主任 生产效 率 产品报废率 (逆指标) 原材料消耗率 (逆指标) 辅助用品消耗率 (逆指标) 事故损失额（万 元） (逆指标) 生产计划完成情 况（台/件） 装配计划准时完 成率 生产质 量 产品返工返修率 (逆指标) 生产成 本 原材料消耗率 (逆指标) 生产计划次数 返工或
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螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄 蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄 袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇 荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃 羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃 芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂 蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅 膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂 袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁 薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁 羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄 蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀 聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿 莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿 螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂 芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈 袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈 薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇 羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀 蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆 蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃 莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆 螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿 莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅 羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁 芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄 聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇 蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃 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螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈 蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈 袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁 莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇 羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆 艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆 肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿 薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅 螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄 蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄 袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇 荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃 羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃 芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂 蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅 膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂 袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁 薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁 羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄 蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀 聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿 莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿 螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂 芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈 袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈 薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇 羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀 蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆 蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃 莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆 螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿 莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅 羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁 芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄 聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇 蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃 蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀 蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂 袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅 莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁 羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈 芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁 蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄 膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀 螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆 蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿 袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节 蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈 肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅 莄螄聿肄蒆薇羅肃薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇 螀膇蕿蚀聿膆艿蒃羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀 芀螃蝿艿莂薆肈芈蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆 袂羀蒅虿螈罿薇蒂肇羈芇蚇羃肇荿蒀衿肆蒂蚆螅肅膁蒈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肃 薈螂袁肂芈薅螇肁莀螁蚃膀蒂薃羂腿膂蝿袈腿莄薂袄膈蒇袇螀膇蕿蚀聿膆艿蒃 羅膅莁蚈袁膄蒃蒁螇芄膃蚆蚃芃芅葿羁节蒈蚅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈芈 蒄螁羄莈薆薄袀莇芆螀螆羃莈薂蚂羂薁螈肀羁芀蚁羆羁莃袆袂羀蒅虿螈罿薇蒂 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蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂 羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆 薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅 羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅 螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈 芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄 蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃 膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃 蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆 肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节 蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂 羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节 螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅 芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁 蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀 腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀 薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃 肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿 螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈 肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈 蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁 羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇 薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇 芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆 蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿 膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆 螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅 肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅 蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈 羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄 薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃 节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃 蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆 膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂 莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿 膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁 薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄 肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀 蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇 羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀 螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃 芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿 蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅 膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈 薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁 肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇 虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄 羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆 荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿 衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅 蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂 芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄 蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇 膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄 螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀 聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃 蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆 羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂 薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿 芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈 蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄 膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈 螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇 肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇 蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂 羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆 薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅 羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅 螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈 芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄 蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃 膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃 蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆 肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节 蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂 羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节 螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅 芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁 蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀 腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀 薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃 肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿 螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈 肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈 蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁 羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇 薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇 芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆 蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿 膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆 螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅 肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅 蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈 羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄 薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃 节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃 蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆 膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂 莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿 膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁 薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄 肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀 蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇 羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀 螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃 芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿 蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅 膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈 薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁 肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇 虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄 羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆 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螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈 芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄 蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃 膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃 蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆 肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节 蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂 羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节 螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅 芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁 蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀 腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀 薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃 肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿 螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈 肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈 蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁 羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇 薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇 芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆 蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿 膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆 螄袂羄膈蚀羁肇莄薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅 肇节螃肄膀蒇虿肃节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅 蒄蚅芃膈螃螄羃莃蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈 羃芁蒃袇肆蒆荿袆膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀莇薀袃膂薃蒆袃芅莆螄袂羄膈蚀羁肇莄 薆羀腿膇蒂罿衿莂莈羈肁膅螇羇膃蒀蚃羇芆芃蕿羆羅葿蒅羅肇节螃肄膀蒇虿肃 节芀薅肂羂蒅蒁虿膄芈蒇蚈芆薄螆蚇羆莆蚂蚆肈薂薈蚅膁莅蒄蚅芃膈螃螄羃莃 蚈螃肅膆薄螂芇莁薀螁羇芄蒆螀聿蒀螅蝿膁节蚁蝿芄蒈薇袈羃芁蒃袇肆蒆荿袆 膈艿螈袅羈蒄蚄袄肀羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿 羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆 蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿 膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂 蚇羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈 芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄 薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇 莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇羅膇蒁螀膀肃蒀 袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆 肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃 螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅 膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈 蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄 芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁 薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃 羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆 蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃 聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿 袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂 芁蒂蚇羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅 螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁 莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈 蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇羅膇蒁螀膀 肃蒀袂羃莂葿薂螆芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃 薃肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿 膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆 袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇羅膇蒁螀膀肃蒀袂羃莂葿薂螆 芈蒈蚄羁膄薇螆螄肀薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螁肈芀薄袃袁膆薃薃肆肂薂蚅衿莁薁 螇肄芇蚁衿袇膃蚀蕿肃聿芆蚁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芄蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅 莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袅罿膈莈薄螁肄莈蚇肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄 蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒂蚇 销售人员绩效量化考核 全 案 目 录 第 1 章 市场部考核指标量化.......................................................................................................5 1．1 市场指标与考核制度设计.............................................................................................5 1．1．1 市场指标设计...................................................................................................5 1．1．2 市场部考核制度设计.......................................................................................6 第 2 章 销售部考核指标量化.....................................................................................................13 2．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................13 2．1．1 销售指标设计.................................................................................................13 2．1．2 销售部考核制度设计.....................................................................................14 第 3 章 大客户部考核指标量化.................................................................................................18 3．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................18 3．1．1 大客户部销售指标设计.................................................................................18 3．1．2 大客户部考核制度设计.................................................................................19 第 4 章 直销部考核指标量化.....................................................................................................25 4．1 直销指标与考核制度设计...........................................................................................25 4．1．1 销售指标设计.................................................................................................25 4．1．2 直销部考核制度设计.....................................................................................26 第 5 章 促销部考核指标量化.....................................................................................................29 5．1 促销指标与考核制度设计...........................................................................................29 5．1．1 促销指标设计.................................................................................................29 5．1．2 促销部考核制度设计.....................................................................................30 第 6 章 导购部考核指标量化.....................................................................................................34 6．1 导购指标与考核制度设计...........................................................................................34 6．1．1 导购指标设计.................................................................................................34 6．1．2 导购部考核制度设计.....................................................................................35 第 7 章 电话销售部考核指标量化.............................................................................................38 7．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................38 7．1．1 电话销售指标设计.........................................................................................38 7．1．2 电话销售部考核制度设计.............................................................................39 第 8 章 网络销售部考核指标量化.............................................................................................42 8．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................42 8．1．1 网络销售指标设计.........................................................................................42 8．1．2 网络销售部考核制度设计.............................................................................43 第 9 章 区域销售部考核指标量化.............................................................................................46 9．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................46 9．1．1 区域销售指标设计.........................................................................................46 9．1．2 区域销售部考核制度设计.............................................................................47 第 10 章 销售分公司考核指标量化...........................................................................................49 10．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................49 10．1．1 分公司销售指标设计...................................................................................49 10．1．2 销售分公司考核制度设计...........................................................................50 第 11 章 销售办事处考核指标量化...........................................................................................54 11．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................54 11．1．1 办事处销售指标设计...................................................................................54 11．1．2 办事处考核制度设计...................................................................................55 第 12 章 广告部考核指标量化...................................................................................................58 12．1 广告指标与考核制度设计.........................................................................................58 12．1．1 广告指标设计...............................................................................................58 12．1．2 广告部考核制度设计...................................................................................59 第 13 章 公关部考核指标量化...................................................................................................62 13．1 公关指标与考核制度设计.........................................................................................62 13．1．1 公关指标设计...............................................................................................62 13．1．2 公关部考核制度设计...................................................................................63 第 14 章 售后服务部考核指标量化...........................................................................................68 14．1 售后服务指标与考核制度设计.................................................................................68 14．1．1 售后服务指标设计.......................................................................................68 14．1．2 售后服务部考核制度设计...........................................................................69 第 15 章 总监级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................72 15．1 总监级人员考核方案设计..........................................................................................72 15．1．1 营销总监绩效考核方案设计.......................................................................72 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计.......................................................................77 15．1．3 区域总监绩效考核方案设计.......................................................................80 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计...................................................................82 第 16 章 经理级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................87 16．1 经理级人员考核方案设计.........................................................................................87 16．1．1 市场经理绩效考核方案设计.......................................................................87 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计.......................................................................89 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计...............................................................93 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计.......................................................................97 第 17 章 主管级人员考核指标量化与方案设计.....................................................................101 17．1 主管级人员考核方案设计.......................................................................................101 17．1．1 促销主管绩效考核方案设计.....................................................................101 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计.....................................................................104 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计.............................................................108 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计.............................................................110 17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计.............................................................113 第 18 章 专员级人员考核指标量化与方案设计.....................................................................116 18．1 专员级人员考核方案设计.......................................................................................116 18．1．1 市场专员绩效考核方案设计.....................................................................116 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计.....................................................................121 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计.................................................................123 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计.....................................................................127 第 19 章 销售人员销售费用量化考核.....................................................................................130 19．1 销售人员销售费用指标量化...................................................................................130 19．1．1 奖励提成考核指标量化.............................................................................130 19．1．2 培训费考核指标量化.................................................................................131 19．1．3 促销费考核指标量化.................................................................................131 19．1．4 广告费考核指标量化.................................................................................132 19．1．5 公关费考核指标量化.................................................................................132 19．1．6 差旅费考核指标量化.................................................................................132 19．1．7 业务招待费考核指标量化.........................................................................133 19．1．8 售后服务费考核指标量化.........................................................................133 第 20 章 销售人员评比考核.....................................................................................................135 20．1 销售人员评比考核指标...........................................................................................135 20．1．1 评比考核定量指标设计.............................................................................135 20．1．2 评比考核定性指标设计.............................................................................135 20．2 销售人员评比考核方案...........................................................................................137 20．2．1 销售人员评比考核制度.............................................................................137 第 21 章 销售人员阶段性考核.................................................................................................140 21．1 销售人员转正与月度考核.......................................................................................140 21．1．1 销售人员转正考核方案.............................................................................140 21．1．2 销售人员月度考核方案.............................................................................142 21．2 销售人员季度与年终考核.......................................................................................144 21．2．1 销售管理人员季度考核方案.....................................................................144 21．2．2 基层销售人员年终考核方案.....................................................................146 21．2．3 销售管理人员年终考核方案.....................................................................149 第 22 章 渠道管理量化考核与方案设计.................................................................................152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计...........................................................................152 22．1．1 经销商管理量化指标.................................................................................152 22．1．2 经销商综合考核方案.................................................................................153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计...........................................................................158 22．2．1 代理商管理量化指标.................................................................................158 22．2．2 代理商信用考核方案.................................................................................160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计...........................................................................162 22．3．1 零售商管理量化指标.................................................................................162 22．3．2 零售商终端活化考核方案.........................................................................163 第1章 市场部考核指标量化 1．1 市场指标与考核制度设计 1．1．1 市场指标设计 部门名称 市场部 部门负责人 部门人数 序号 市场经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动 （2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、 分析，为营销决策提供有效的支持 1 市场调研与分析 （3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信 息调研表》 （4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参 考 2 市场定位与产品定位 （1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟踪、 预测和分析 （2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理 特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 （3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力， 提出有效的新产品开发机会 （4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性 价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 （1）组织编制企业产品的《市场推广
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弗布克绩效考核设计与细化全案系列 2010 年版 销售人员绩效量化考核 全 案 配套光盘 编著 1 北京 目 录 第 1 章 市场部考核指标量化.........................................................................................................5 1．1 市场指标与考核制度设计.............................................................................................5 1．1．1 市场指标设计...................................................................................................5 1．1．2 市场部考核制度设计.......................................................................................6 第 2 章 销售部考核指标量化.......................................................................................................13 2．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................13 2．1．1 销售指标设计.................................................................................................13 2．1．2 销售部考核制度设计.....................................................................................14 第 3 章 大客户部考核指标量化...................................................................................................18 3．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................18 3．1．1 大客户部销售指标设计.................................................................................18 3．1．2 大客户部考核制度设计.................................................................................19 第 4 章 直销部考核指标量化.......................................................................................................25 4．1 直销指标与考核制度设计...........................................................................................25 4．1．1 销售指标设计.................................................................................................25 4．1．2 直销部考核制度设计.....................................................................................26 第 5 章 促销部考核指标量化.......................................................................................................29 5．1 促销指标与考核制度设计...........................................................................................29 5．1．1 促销指标设计.................................................................................................29 5．1．2 促销部考核制度设计.....................................................................................30 第 6 章 导购部考核指标量化.......................................................................................................34 6．1 导购指标与考核制度设计...........................................................................................34 6．1．1 导购指标设计.................................................................................................34 6．1．2 导购部考核制度设计.....................................................................................35 第 7 章 电话销售部考核指标量化...............................................................................................38 7．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................38 7．1．1 电话销售指标设计.........................................................................................38 7．1．2 电话销售部考核制度设计.............................................................................39 第 8 章 网络销售部考核指标量化...............................................................................................42 8．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................42 8．1．1 网络销售指标设计.........................................................................................42 8．1．2 网络销售部考核制度设计.............................................................................43 第 9 章 区域销售部考核指标量化...............................................................................................46 9．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................46 9．1．1 区域销售指标设计.........................................................................................46 9．1．2 区域销售部考核制度设计.............................................................................47 第 10 章 销售分公司考核指标量化.............................................................................................49 2 10．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................49 10．1．1 分公司销售指标设计...................................................................................49 10．1．2 销售分公司考核制度设计...........................................................................50 第 11 章 销售办事处考核指标量化.............................................................................................54 11．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................54 11．1．1 办事处销售指标设计...................................................................................54 11．1．2 办事处考核制度设计...................................................................................55 第 12 章 广告部考核指标量化.....................................................................................................58 12．1 广告指标与考核制度设计.........................................................................................58 12．1．1 广告指标设计...............................................................................................58 12．1．2 广告部考核制度设计...................................................................................59 第 13 章 公关部考核指标量化.....................................................................................................62 13．1 公关指标与考核制度设计.........................................................................................62 13．1．1 公关指标设计...............................................................................................62 13．1．2 公关部考核制度设计...................................................................................63 第 14 章 售后服务部考核指标量化.............................................................................................68 14．1 售后服务指标与考核制度设计.................................................................................68 14．1．1 售后服务指标设计.......................................................................................68 14．1．2 售后服务部考核制度设计...........................................................................69 第 15 章 总监级人员考核指标量化与方案设计.........................................................................72 15．1 总监级人员考核方案设计..........................................................................................72 15．1．1 营销总监绩效考核方案设计.......................................................................72 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计.......................................................................77 15．1．3 区域总监绩效考核方案设计.......................................................................80 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计...................................................................82 第 16 章 经理级人员考核指标量化与方案设计.........................................................................87 16．1 经理级人员考核方案设计.........................................................................................87 16．1．1 市场经理绩效考核方案设计.......................................................................87 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计.......................................................................89 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计...............................................................93 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计.......................................................................97 第 17 章 主管级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................101 17．1 主管级人员考核方案设计.......................................................................................101 17．1．1 促销主管绩效考核方案设计.....................................................................101 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计.....................................................................104 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计.............................................................108 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计.............................................................110 17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计.............................................................113 第 18 章 专员级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................116 18．1 专员级人员考核方案设计.......................................................................................116 18．1．1 市场专员绩效考核方案设计.....................................................................116 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计.....................................................................121 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计.................................................................123 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计.....................................................................127 3 第 19 章 销售人员销售费用量化考核.......................................................................................130 19．1 销售人员销售费用指标量化...................................................................................130 19．1．1 奖励提成考核指标量化.............................................................................130 19．1．2 培训费考核指标量化.................................................................................131 19．1．3 促销费考核指标量化.................................................................................131 19．1．4 广告费考核指标量化.................................................................................132 19．1．5 公关费考核指标量化.................................................................................132 19．1．6 差旅费考核指标量化.................................................................................132 19．1．7 业务招待费考核指标量化.........................................................................133 19．1．8 售后服务费考核指标量化.........................................................................133 第 20 章 销售人员评比考核.......................................................................................................135 20．1 销售人员评比考核指标...........................................................................................135 20．1．1 评比考核定量指标设计.............................................................................135 20．1．2 评比考核定性指标设计.............................................................................135 20．2 销售人员评比考核方案...........................................................................................137 20．2．1 销售人员评比考核制度.............................................................................137 第 21 章 销售人员阶段性考核...................................................................................................140 21．1 销售人员转正与月度考核.......................................................................................140 21．1．1 销售人员转正考核方案.............................................................................140 21．1．2 销售人员月度考核方案.............................................................................142 21．2 销售人员季度与年终考核.......................................................................................144 21．2．1 销售管理人员季度考核方案.....................................................................144 21．2．2 基层销售人员年终考核方案.....................................................................146 21．2．3 销售管理人员年终考核方案.....................................................................149 第 22 章 渠道管理量化考核与方案设计...................................................................................152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计...........................................................................152 22．1．1 经销商管理量化指标.................................................................................152 22．1．2 经销商综合考核方案.................................................................................153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计...........................................................................158 22．2．1 代理商管理量化指标.................................................................................158 22．2．2 代理商信用考核方案.................................................................................160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计...........................................................................162 22．3．1 零售商管理量化指标.................................................................................162 22．3．2 零售商终端活化考核方案.........................................................................163 4 第 1 章 市场部考核指标量化 1．1 市场指标与考核制度设计 1．1．1 市场指标设计 部门名称 市场部 部门负责人 部门人数 序号 市场经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活 动 （2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、 1 市场调研与分析 分析，为营销决策提供有效的支持 （3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信 息调研表》 （4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参 考 （1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟 踪、预测和分析 （2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理 2 市场定位与产品定位 特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 （3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜 力，提出有效的新产品开发机会 （4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价 比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 5 （1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市场推广 活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标 3 营销策划与策划案的 （2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时 组织执行 组织效果评价与改进工作 （3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创 意等符合市场需要 （1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌 4 品牌策划、推广与维 护管理 定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 （2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 （3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工 作，以确保企业品牌形象的统一和规范 （1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市 规划工作 5 （2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各 新产品上市管理 项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 （3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效 地执行，以利于新产品的上市销售 1．1．2 市场部考核制度设计 制度名称 市场部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作， 达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制 定本制度。 第 2 条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。 第 3 条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年 6 中考核与年终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资 源部经理审核、总经理审批。 4临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。 第 2 章考核组织机构、考核人与被考核人 第 4 条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。 1绩效考核委员会 （1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案 的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。 （2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请 1～2 名外部专家参与委员会工作。 2人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核 材料的存档工作。 3市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。 第 5 条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。 第 6 条被考核人 1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的 要素。在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材 料。 2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。 第 3 章考核流程与考核方案的制定 第 7 条考核流程 市场部绩效考核实施流程如图 1.1 所示。 7 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 直接主管 同级 被考核者 360 度考核 财务部 下属 考核结果汇总 是 审查考核结 果后是否有 疑义 考 核 委 员 会 否 是否同 意 考核结 果 是 否 考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第 8 条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、 《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年 度关键绩效目标书》。 第 9 条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。 1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每 年七月和财年结束后一个月内实施。 2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行 360 度考核模式， 其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。 3对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每 8 季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。 第 10 条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点 及要求（具体如表 1.1 所示），报总经理审批。 市场部阶段考核重点及要求 考核 考核 指标 频率 市场调 季度 考核时间安排 考核指标说明/公式 市场策 年度 1 月 10 日 新产品 《市场调研 市场经理 工作报告》 及市场调 研人员 季度 3、6、9 月 5 日 《市场策划 方案实施 划方案 成功率 年度 1 月 10 日 成果报告》 半年 年度 1 月 10 日 半年 7 月 10 日 年度 新产品上 市场经理 市监控数 及新产品 据 上市操作 人员 1 月 10 日 促销前 视促 后产品 销活 促销活动开展后 销量变 动时 3 个月后的 1 周 动幅度 间而 内 市场总监、 促销活动 市场经理、 监控数据 促销组织 管理人员 定 媒体正 半年 7 月 10 日 面曝光 次数 及市场策 市场总监、 发成功 率 市场经理 7 月 10 日 新产品 市场开 市场总监、 划人员 市场占 有率 考核对象 市场总监、 3、6、9 月 5 日 研计划 达成率 数据来源 年度 1 月 10 日 在公众媒体上发表宣传公司的新 闻报道及宣传广告的次数 公众媒体 市场总监、 宣传报道 市场经理、 监控数据 公关人员 9 市场推 品牌调研 7 月 10 日 半年 市场总监、 广费效 比 品牌市 报告、财务 年度 1 月 10 日 季度 3、6、9 月 5 日 场价值 增长率 年度 市场经理 部数据 第三方权 品牌市场价值数据由第三方权威 机构测评获得 1 月 10 日 市场总监、 威机构提 市场经理 供的报告 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前 20 日内起草阶段考核方 案，并提前 5 个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、 测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 第 11 条 月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。 第 12 条 考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。 2．除绩效考核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考 核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考 核分值）。 第 13 条 考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效 考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程 等，附考核量表、考核汇总表。 第 4 章 考核工作的具体实施 第 14 条 月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。 （1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入 被考核者《月度绩效考核表》。 （2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。 2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后 3 日内提供给人力资源部。 3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初 评结果进行修订或要求改正。 4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后 5 日前报考核评议小组审批，并及时由 人力资源部将考核结果反馈被考核者。 10 第 15 条 阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月 25 日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自 评结果及阶段工作总结报人力资源部。 2．考核方案培训：在考核实施前 2 日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。 3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测 试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。 4．检查结束后 5 个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考 核委员会。 5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、 《检查报告》、 《考核信息记录表》、异常信息反馈、调 查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在 3 个工作日内进行综合评 议，并确认考核结果。 6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在 7 个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被 考核者，并提出整改要求。 第 16 条 即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。 第 17 条 员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。 第 5 章 考核结果的处理 第 18 条 考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级。考核结果的等级界定 根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。 考核等级确定标准表 等级 分值区间 标准 A 95 分（含）以上 B 80（含）～95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 C 65（含）～80 分 达到了任职资格 D 50（含）～65 分 E 50 分以下 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常 胜任工作 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改 进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有 很多问题与不足，需努力改进和提高 11 第 19 条 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。 考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95 分（含）以上 占本部门人数的 5%以下 B 80（含）～95 分 占本部门人数的 35%以下 C 65（含）～80 分 占本部门人数的 40%以下 D 50（含）～65 分 占本部门人数的 15%以下 E 50 分以下 占本部门人数的 5%以下 第 20 条 考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。 2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考 核委员会申诉。 3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整 申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。 第 6 章 附则 第 21 条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第 22 条 本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 2 章 销售部考核指标量化 2．1 销售指标与考核制度设计 2．1．1 销售指标设计 部门名称 销售部 部门人数 序号 部门负责人 任职人员 考核大项 销售经理 主管领导 任职人员 考核细项 12 （1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧 1 销售任务与人员管理 等方面的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销 售价格、产品服务的意见 （1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有 效的意见 （2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的 2 开展销售活动 年度、季度、月度销售额指标 （3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买 3 售后服务管理 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作 （1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损 4 销售款项管理 失 （2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性 5 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 2．1．2 销售部考核制度设计 制度名称 销售部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销 售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。 第 2 条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。 第 3 条 销售部考核职责划分如下。 13 1．部门主管领导 （1）审批考核制度制定与修订。 （2）审定考核结果。 2．人力资源部 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核过程进行监督与检查。 （3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 （6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 3．销售部 （1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。 （2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计 划。 第 4 条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。 1．公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2．沟通与进步原则 在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找 到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3．结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认 可，积极改进部门工作。 第 2 章 考核周期与考核内容 第 5 条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。 1．月度考核于次月 5 日内进行。 2．季度考核于每季度后下一个的 10 日内进行。 3．年度考核于次年 1 月 15 日之前进行。 14 第 6 条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。 1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的 80%。 2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的 20%。 第 7 条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标， 并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。 第 8 条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。 第 3 章 销售业绩考核 第 9 条 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销 售增长情况等内容。 第 10 条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等 因素，制定各个指标的权重。 第 11 条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部 对数据进行审核，计算考核得分。 第 4 章 部门管理绩效的考核 第 12 条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准 如下表所示。 销售部管理绩效考核标准表 考核内容 考核评级 工作任务管理 部门人员管理 1．工作安排非常合理，有序进行 1．员工的工作与其能力非常匹配 2．任务出色完成任务 2．员工的积极性很高 1．工作安排较合理 1．员工的工作与其能力比较匹配 （80～89 分） 2．工作按时、按质完成 2．员工的积极性较高 中等 1．大部分工作安排合理 1．大部分员工的工作与其能力匹配 2．大部分工作按时按质完成 2．大部分员工的积极性一般 1．工作安排不够合理 1．部分员工的工作与其能力不匹配 2．部分工作未完成 2．员工的积极性较低 1．工作安排非常不合理 1．很多员工的工作与其能力不匹配 2．工作完成很差 2．员工的积极性很低 优秀 （90～100 分） 良好 （70～79 分） 及格 （60～69 分） 差 （60 分以下） 15 第 13 条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参 照上表所示。 第 5 章 考核结果与申诉 第 14 条 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及 格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。 销售部考核结果等级表 优秀 良好 中等 及格 差 90（含）～100 分 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 第 15 条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内，可向上一级领导提出申 诉。 第 16 条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 第 17 条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报 销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。 第 18 条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 6 章 考核结果运用与资料管理 第 19 条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。 第 20 条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。 第 21 条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时 作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第 22 条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。 第 7 章 附则 第 23 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 24 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 16 第 3 章 大客户部考核指标量化 3．1 销售指标与考核制度设计 3．1．1 大客户部销售指标设计 部门名称 大客户部 部门人数 部门负责人 任职人员 序号 考核大项 1 销售任务与人员管理 大客户部经理 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销 17 售技巧、大客户培养方法等方面的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销 售价格、产品服务的意见 （4）组织开展市场调查，分析研究竞争对手，定期汇报市场情况，提 出有效的营销建议或意见 （1）组织收集、分析客户资料，开展大客户销售，完成销售任务 （2）组织大客户回访工作，挖掘新的需求，达成销售协议 2 大客户开发管理 （3）组织拟订、签订大客户销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、销售部、促销部等相关部门执行销售活动方案， 扩大公司产品的市场份额 （1）随时掌握大客户信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损 3 大客户收款管理 失 （2）组织按照大客户销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）组织做好售后服务工作，减少大客户流失 4 大客户关系管理 （2）组织及时、有效地处理客户投诉信息 （3）汇总客户的意见和建议，改善客户服务 （1）组织收集管理客户信息，及时更新并完善大客户档案 5 大客户信息管理 （2）有效地组织对客户进行分级管理 （3）组织分析大客户信用情况，评定大客户信用等级 （4）组织对所有大客户资料进行绝对保密 3．1．2 大客户部考核制度设计 制度名称 大客户部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于公司大客户部考核工作。 18 第 3 条 职责分工 1．公司总经理 （1）负责对大客户经理的考核结果进行审批。 （2）拥有考核申诉的作中决定权 2．大客户部主管领导 （1）负责对大客户部经理进行考核。 （2）审批大客户部其他员工考核结果。 3．人力资源部 人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考 核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 4．大客户部 （1）配合人力资源部相关工作。 （2）组织实施部门内部绩效考核工作。 第 2 章 考核周期与内容 第 4 条 考核周期 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核，该月考核于下月 5 日进行。 2．季度考核，当季考核于季度后 10 日内进行。 3．年度考核，当年考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第 5 条 考核内容 公司对大客户部的考核主要有以下相关内容。 1．大客户销售任务完成情况。 2．考核期内大客户开发量。 3．考核期内大客户的流失情况。 4．大客户销售合同履行情况和回款情况。 5．大客户关系管理。 6．大客户投诉解决处理情况。 7．大客户信息管理、保密情况。 第 3 章 月度、季度考核 第 6 条 大客户部经理的月度、季度考核流程 人力资源部对大客户部经理进行月度、季度考核，其考核流程如下所述。 1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的《绩效考核表》。 2．部门主管领导、部门所有人员根据大客户部经理的工作表现和部门管理情况填写考核表。 19 3．大客户部经理进行自评，填写相应的考核表。 4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户部经理的考核得分。 5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。 6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。 7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。 第 7 条 部门其他人员月度、季度考核流程 大客户部门其他人员的考核流程如下所述。 1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等 内容与被考核人面谈，共同讨论并制定《绩效考核表》，交人力资源部审核批准后实施。 2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的 《绩效考核表》，并由人力资源部批准。 3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况填写《绩效考核表》中考核评分部分。 4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。 5．人力资源部将考核结果报大客户部门主管领导审批。 6．人力资源部将经大客户部门主管领导审批后的考核结果向个人公开。 7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈明确被考核者的成绩、优点及 需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。 第 8 条 月度、季度考核内容 大客户部月度、季度考核内容如下表所示。 大客户部月度、季度考核内容一览表 被考核者 大客户部 经理 考核内容 任务绩效 管理绩效 任务绩效 其他员工 说明 考核者 审批人 月度部门业绩指标完成情况 部门计划的执行情况 工作任务管理 部门主管领导 部门所有员工 公司总经理 本人 部门人员管理 个人销售任务完成情况 个人工作计划执行情况 直接上级 工作态度与 出勤情况，相关制定的执行情况 本人 表现 等 部门主管副总 第 9 条 月度、季度考核结果 人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等 5 个 等级。 20 1．大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级，具体如 下表。 部门经理考核结果评分对照表 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 小于 60 分 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结接近正态分 布图以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用，详细请参照下表所示。 部门其他员工考核结果评级对照表 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 强制分布比例 5%～10% 15%～20% 其余 15%～20% 5%～10% 第 10 条 月度、季度考核结果应用 月度、季度考核影响大客户部季度绩效工资的制定和影响年度考核结果。 第 4 章 年度考核管理 第 11 条 年度部门考核目的 年度部门考核是为了衡量整个部门的工作绩效，部门绩效考核将作为个人年度考核的内容之一， 以不同的权重计入个人年度考核。 第 12 条 年度部门考核内容 公司对大客户部门的考核主要包括以下三个方面。 1．公司整体经营目标完成情况。 2．部门销售任务完成情况。 3．与其他部门合作情况，即部门满意度。 第 13 条 部门考核时间 部门考核为年度考核，于次年 1 月 10 前完成。 第 14 条 部门考核流程 部门考核实施流程如下所述。 1．人力资源部向其他部门发放大客户部部门考核表。 2．各部门根据实际情况填写大客户部部门考核表。 3．人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。 4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。 第 15 条 个人年度考核对象 部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 1．新入职员工。 21 2．在部门全年工作时间不足 6 个月的员工。 3．员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第 16 条 个人年度考核内容 公司对大客户部的年度考核内容如下所示。 大客户部员工年度考核方法一览表 考核者 考核内容 考核者 考核权重 年度部门考核值 人力资源部、各部门 30% 部门主管领导、部门所有员 大客户部 月度、季度个人考核平均值 经理 个人能力考核 60% 工 公司同级、部门主管领导、部 10% 门所有员工 部门其他 人员 年度部门考核值 人力资源部 10% 月度、季度个人考核平均值 直接上级 80% 个人能力考核 直接上级、部门同级 10% 第 17 条 考核实施 1．人力资源部对大客户部经理及其他员工进行个人能力考核，考核者填写能力考核表，人力资源 部进行汇总并评分。 2．人力资源部根据年度部门考核结果、月季度考核考核结果、能力考核结果，计算个人考核总得 分。并按照考核月度、季度考评结果评分对照表对年度考核结果进行排序，划分优秀、良好、中等、差等 5 个等级。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为中等。 3．人力资源部将考核结果按审批权限批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （1）大客户部经理的年终考核结果由公司总经理审批。 （2）大客户部其他员工的年终考核结果由部门主管领导审批。 4．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进工作计 划，制订具体改进措施。 5．考核者于下一考核年度跟踪被考核者改进计划的落实情况。 第 5 章 考核结果运用与申诉管理 第 18 条 考核结果运用 1．岗位晋升与降级。 2．工资等级升降。 3．年度奖金分配。 4．培训机会。 22 第 19 条 考核申诉管理 1．员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内可向再高一级领导提出申诉。 2．员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 3．接到申诉后，人力资源部审查考核记录，对考核得分进行确认，同时了解员工日常表现和销售 业绩，进行合理的处理。 4．经报大客户部主管领导审批后，人力资源部向个人公布申诉结果。 5．公司总经理拥有申诉的最终决定权。 第 20 条 考核资料管理 考核过程文件资料由人力资源部存档并严格保密，考核结果由直接上级反馈到部门及被考核者， 不对其他人公布。 第 6 章 附则 第 21 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 22 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 23 第 4 章 直销部考核指标量化 4．1 直销指标与考核制度设计 4．1．1 销售指标设计 部门名称 直销部 部门负责人 部门人数 序号 直销经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织建设并扩大直销团队，开拓直销市场 （2）及时有效地组织对直销人员进行产品知识、直销技巧等方面的培 1 直销团队建设 训 （3）组织直销人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售价格、产 品服务的意见 （1）组织通过各种途径收集并分析客户资料，拜访客户，达成销售目 的 2 开展直销活动 （2）组织拟订、签订直销合同，保证合同的正常履行 （3）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 3 售后服务管理 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成二次购买 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （1）扩大、更新、完善客户资料库，保证客户资料库的实用性与时效性 4 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 24 4．1．2 直销部考核制度设计 制度名称 直销部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范直销部考核工作，提高直销部工作的积极性，确保完成销售目标，特制定本制度。 第 2 条 本制度适用于公司直销部考核工作。 第 3 条 直销部考核须遵循公平、公正、公开原则及定性与定量相结合的原则。 第 2 章 考核机构 第 4 条 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责组织实施、培训、指导、监督直销部 的考核工作。 第 5 条 直销部按照直接上级考核、直接下级的考核等不同考核维度对应不同的考核主体。 第 6 条 根据考核结果，人力资源部相关人员与被考核者进行考核面谈制定工作改进计划。 第 3 章 考核实施 第 7 条 直销部考核的时间安排如下。 1．季度考核，考核时间为季度后 5 日。 2．年度考核，考核时间为次年 10 日之前进行。 第 8 条 公司对直销部的考核主要包括两方面的内容。 1．部门业绩考核 考核部门在考核期内的销售计划完成情况，如销售、拜访客户数、新客户开发数等。 2．部门管理绩效考核 （1）考核部门工作目标分解是否合理。 （2）直销队伍的建设与扩大。 （3）工作氛围与环境是否有利于销售工作。 （4）部门人员工作是否积极主动。 第 9 条 人力资源部会同直销部根据部门工作职责和公司的经营目标等，设计直销部定量、定性考 核指标，并制定相应的考核评分标准，制作部门考核表。 第 10 条 人力资源部可根据实际情况提出修改考核指标与评分标准的意见，修改过的考核指标须经 过公司总经理的审批后方可实施。 第 11 条 直销部门考核实施流程如下图所示。 25 销售总监 人力资源部 直销部 相关部门 制定并修改考核指标及评分标准 审 批 提供数据、资料 制作部门考核表 考核前培训 培训 按考核表逐项考核 配合 填写并上交考评表 提供数据、资料 汇总并计算考核得分 审 批 得出考核结果 考评结果公开 考核面谈 考核面谈 改进考核工作 改进工作或申诉 考核文件、资料存档 直销部门绩效考核流程 第 4 章 考核结果运用与申诉 第 12 条 人力资源部将考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下 所示。 直销部考核结果对照表 考核评级 优秀 良好 中等 及格 差 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 60 分以下 第 13 条 考核结果可应用于部门及部门人员的薪酬调整与奖金发放、培训等决策。 第 14 条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申 诉。 第 15 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 26 第 16 条 人力资源部接到申诉后，需在 5 个工作日做出是否受理的答复。 第 17 条 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 5 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 19 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 5 章 促销部考核指标量化 5．1 促销指标与考核制度设计 5．1．1 促销指标设计 部门名称 促销部 部门负责人 促销经理 主管领导 27 部门人数 序号 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织开展促销调查，掌握外部市场状况和竞争对手情况，为促销 活动提供依据 1 促销计划管理 （2）组织对部门人员进行公司产品与服务培训，了解公司的销售策 略，制定符合公司经营发展的促销计划 （3）组织部门人员进行促销工作计划和工作总结，汇总有用的意见与 建议，改进部门工作 （1）根据促销计划，组织分析促销调查结果，确定促销目标和销售方 法 （2）组织确定合适的促销产品范围和最佳的促销时间 （3）组织分析公司的销售政策和价格体系，策划渠道促销方案，并进 2 促销活动策划管理 行严格保密 （4）组织准备活动所需物品与工具，制定活动流程，人员安排，策划 合理有效的终端促销方案 （5）组织制定终端促销活动相关突发事件的解决措施，保证促销活动 的顺利进行 （6）组织评估促销方案，预测促销效果 （1）组织制作优质的促销宣传品 （2）根据促销方案，提出促销人员需求，招聘促销人员 （3）对促销人员在公司情况、产品服务、促销活动内容、活动流程及过 3 促销活动准备管理 程中的注意事项等方面进行有效地培训，确保促销活动顺利进行 （4）组织布置能够有效吸引客户的促销现场，合理摆放产品，促销 品、宣传品，突出促销活动，促进产品销售 （5）组织对产品、促销品、宣传品的库存进行检查，促销活动顺利进行 4 促销过程管理 （1）组织对促销货品及时盘点，确保促销过程中不断货，达成促销目 标 （2）组织及时整理促销现场，确保促销现场秩序良好 （3）组织解答客户疑问，收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 28 （4）分析汇总促销过程中出现的各类问题组织进行问题解决 （5）组织对促销品、宣传品的发放进行有效的监督管理 5 促销结果分析与运用 （1）组织开展市场调查，汇总促销活动反馈信息，改进促销工作 （2）组织分析销售数据，对比促销方案预期效果 （1）组织制定合理的促销预算 （2）合理控制促销品、促销宣传品的制作，保证促销费用控制在预算 6 促销费用控制管理 范围内 （3）严格管理促销品、促销宣传品的发放，减少浪费 （4）组织回收促销品、促销宣传品，为下次促销活动提供参考和准备 5．1．2 促销部考核制度设计 制度名称 促销部部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范促销部考核工作，提高促销人员工作的积极性，保证促销活动满足公司经营发展的 需要，特制定本制度。 第 2 条 公司促销部的绩效考核工作均参照本制度办理。 第 3 条 公司对促销部的考核应遵循以下原则。 1．以提高部门及员工绩效为导向。 2．定性与定量考核相结合。 3．公平、公正、公开。 第 2 章 考核组织管理 第 4 条 公司人力资源部是促销部绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。 1．在促销部的配合下，制定促销部考核制度，报公司总经理审批后，督促促销部执行。 2．对考核各项工作进行培训和指导。 3．对考核过程进行监督与检查。 4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 5．协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 6．对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 7．对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 29 8．对考核制度提出修改建议。 第 5 条 促销部负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。 1．在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。 2．负责本部门考核工作的组织实施。 3．协助处理本部门关于考核工作的申诉。 4．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通 报。 5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第 3 章 考核内容与方法 第 6 条 公司对促销部及部门人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核于次月 5 日之前进行。 2．季度考核于该季度结束后的 10 日内进行。 3．年度考核于下一年度 1 月 15 日之前进行。 第 7 条 部门考核的内容和办法如下表所示。 促销部考核内容与方法一览表 考核内容 说明 考核者 任务绩效 促销任务完成情况 管理绩效 促销活动管理、促销人员管理 周边绩效 与相关人员配合情况、服务质量等 销售经理 人力资源部 结果审批 促销部主管领导 第 4 章 考核结果管理 第 8 条 人力资源部负责汇总计算考核结果得分，按审批权限报相关领导审批后向部门及部门人员 公开考核结果。 第 9 条 人力资源部按照最终考核得分，将考核结果分为优、良、中、及格、差五个等级。 第 10 条 直接上级根据考核结果与部门员工进行考核面谈，达成一致意见，提出改进工作计划，制 定下期考核目标。 第 11 条 人力资源部、促销部等相关部门将考核结果运用到工作改进、奖金发放、促销主管绩效考核 等相关工作中。 第 5 章 考核申诉管理 第 12 条 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有 异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 13 条 《考核申诉表》内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等，具体如下所示。 考核申诉表 30 申诉人 岗位名称 所属部门 申诉日期 申诉事由 所属部门意见 人力资源部经理处理意见 部门主管领导处理意见 处理结果 申诉人对处理结果的评价 备 注 申诉受理人签字 受理日期 第 14 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 15 条 人力资源部接到申诉后，须在 5 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事 实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 16 条 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与销售经理、促销主管进 行协调、沟通。不能协调的，报促销部主管领导处理。 第 17 条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。 第 6 章 附则 第 18 条 考核过程文件由人力资源部存档，考核结果由销售经理反馈到部门及部门人员。 第 19 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 20 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 31 第 6 章 导购部考核指标量化 6．1 导购指标与考核制度设计 6．1．1 导购指标设计 部门名称 导购部 部门人数 序号 部门负责人 导购经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）制定商品陈列和盘点方案，要求方案完整可行 1 商品管理 （2）监督导购员及时补充商品，做到所售商品充足 （3）尽早处理商品中的不良品 （1）监督任务执行情况，确保导购部销售任务按时完成 2 商品导购 （2）及早发现滞销商品，分析商品滞销的原因，制定合适的对策 （3）定期收集销售数据，及时提交销售分析报告 （4）及时处理在商品导购过程中发现的问题 32 （1）受理客户投诉，并用合理的处理办法予以解决，提高客户满意度 3 客户管理 （2）提供如包装、递送、咨询等完善的售后服务 （3）搜集、整理客户信息，建立完整的客户资料库 （1）参与招聘符合公司导购岗位要求的导购人员 （2）组织导购人员进行商品销售，做到任务分配及时、合理 4 导购人员管理 （3）对导购人员进行商品知识、商品陈列和导购技巧等方面的培训， 确保导购人员都接受培训且掌握培训内容 6．1．2 导购部考核制度设计 制度名称 导购部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范导购部考核管理工作，保障考核的顺利进行，以达到不断提升部门业绩的目的，特制定本 制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于导购部所有员工，即导购主管和导购专员。 第 3 条 考核关系 1．考核者是被考核者的直接上级（即导购专员由导购主管考核，导购主管由销售经理考核），需 要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核 工作。 2．考核结果审核者是考核者的直接上级（即销售经理、销售总监）和人力资源部经理，其主要职 责是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉。 3．人力资源部组织并监督导购部考核实施过程，并汇总考核结果报总经理审定。 第 2 章 绩效考核实施流程 第 5 条 目标确定 导购部根据公司的下达的销售目标确定部门发展目标，根据目标制定部门工作计划。 第 6 条 计划沟通 33 1．考核者与被考核者根据上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行的总 结与评分，双方进行绩效沟通。 2．考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标，确认各项 KPI 指标、权重和衡 量标准。 3．经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 第 7 条 计划实施 1．被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 2．考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第 8 条 具体考核 1．考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级。 2．根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效 改进的方式和途径。 3．被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，负责处理考核过程中所发生的 争议。 第 3 章 导购主管与专员考核 第 9 条 考核比重 公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对导购主管和专员进行考核，这三个方面在主管和 专员考核成绩中所占的比重如下表所示。 考核比重分布表 比重 考核内容 工作业绩 工作能力 工作态度 导购主管 60% 30% 10% 导购专员 70% 20% 10% 人员 第 10 条 考核时间 1．导购主管实行季度考核，一年四次，考核时间为下季度第一个月的前半月。 2．导购专员实行月度考核，考核时间为下月的第一周。 第 11 条 考核等级评定 根据考核分数，确定如下表所示的考核等级评定标准。 考核等级评定表 考核等级 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 90 分以上 80～89 分 70～79 分 60～69 分 59 分及
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49员工绩效考核方案
员工绩效考核管理制度（讨论稿） 前言：每一个看起来都很忙，从早上忙到晚上，部门项目上总感觉管理人员不够用，这就 是工作的目标导向不明确，对每一位员工进行岗位分析，制定目标导向，实行岗位考核， 优胜虐汰，促进公司良性发展； 一、考核总则 1.绩效考核意义 为了进一步规范公司的人力资源管理制度，建立一支高效的管理队伍，增强员工的自我激 励意识和发掘员工潜能的方法，对员工的工作行为作出客观的评价，特制定此制度。 2.绩效考核原则 1. 以全面，客观，公正，公开为考核的基本考核理念。 2. 考核的具体指标要量化，根据岗位职责来设定 KPI 指标。 3. 工作结果与岗位目标相结合原则。 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 3.绩效考核的适用范围 所有 HQ 管理人员(项目上的绩效考核我认为以团队考核为主) 4.考核的目的 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客 观评价，把握员工工作执行和适应情况。 2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性， 激发员工工作热情和提高工作效率。 4、提升公司整体竞争水平，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。 5.绩效考核的基础工作 1.一定要进行岗位分析，制定员工的岗位职责说明书；（工作量很大） 2. 宣传和动员员工参与的积极性； 6.考核组织工作职责分工 1、公司高层 1）负责对绩效管理制度的审批 2）负责对重大绩效申诉的最终裁决； 3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。 2、人力资源部 1）负责制定和修订本制度； 2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况； 3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏； 4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作； 5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。 3、各部门负责人 1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达目标计划，及时沟通指导，客 观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效； 2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议； 7.绩效考核的周期安排 （具体是采用哪种考核时间，待定），建议年中或者季度考核制，年终再进行汇总; 8.绩效考核的实施细则 1.对员工的考核因素主要分为; 员工个人素质考核和工作业绩考核两部分组成。 2.考核因素的比重及计算公式：（见下表） 考核因素比重表 员工个人素质考核 工作业绩考核 20% 80% 评分比重表 自评 同事 直属领导或考核小组 10% 20% 70% 员工个人素质考评得分=自评×10%+同事×20%+直属领导或考核小组×70% 绩效考核综合分数= 员工个人素质考评总得分×20%+工作业绩考核总得分×80% 9.考核绩效的办法： 考核基数总分为 100，将考核指标的好坏定为 5 级，具体定义如下： 级别 对应标准 A 级（杰出） 对于分配的指标任务能完成 100%以上 B 级（优秀） 对于分配的指标任务能完成 90%以上 C 级（良好） 对于分配的指标任务能完成 80%以上 D 级（合格） 对于分配的指标任务能完成 70%以上 E 级（不合格） 对于分配的指标任务能完成 60%以上 10.绩效考核结果的管理 人力资源部做好统计和考评跟踪，整理员工的绩效考核表，建立员工的绩效考核档案。 11.对于考核结果的应用 1. 对于达成工作目标的员工予以奖励（物质与精神上） 例如 1：设立年度最佳员工，年度最快进步奖，年度最佳贡献奖等；也可对表现优异的员 工家属送上节日贺卡等方式，来从不同方面表现出公司对员工的重视。 例如 2：根据绩效考评的结果确定绩效考评的等级程度，进行绩效奖金的分配（年底花 红）。 2..培训和人事调整 （1） 连续 2 次的考核结果为 A 级的员工应列为重点的培养对象，给予轮岗培训或者给予 专业上的培训和奖励；同时，作为职位晋升的依据之一； （2）连续 2 次考评不合格者，应予以警告或者是训诫，转岗或者是待岗扣除奖金等措施 ， 对于屡教不改者予以辞退； 3. 对于为公司挽回重大的财产损失应予以奖励；对于造成公司重大财产的予以处罚； 12. 年终考核成绩是年内考核次数的成绩相加得出的。 13. 本考核制度由人力资源部负责解释。 二、考核过程 绩效考核步骤的设定： 指标分解 绩效计划 结果校验 绩效指标的设定 （）（）（） 绩效考核 绩效反馈 + 面 谈 绩效诊断 + 改 进 将改进成果放到下一次考核中去 考核小组总结 绩效考核流程图 1.制定岗位说明书，岗位说明书才是考核工作的基础，首先我们要了解员工的具体工作任 务才能对其工作作出评价； 某岗位说明书模板（如下图） 2.根据工作岗位说明书制定出 KPI 考核指标； 对于考核指标的设定必须基于 SMART 原则，那么对于指标的设定无疑是绩效考核中最基 本也是最关键的一步。指标的设定要突出与岗位相匹配，突出岗位的重点工作。 员工本人 4. 目标调整，帮助 改正执行 部门经理 1. 制 定 目 标 （ 量 化 ， 可 执 行，任务量适度） 2. 制 定 执 行 计 划 （ 执 行 步 骤，完成度和评估措施） 控制 绩效考核 3. 过程检查（完成度， 目标大小） 考核指标的设计流程，如上图 2.考核指标设定的注意事项： （1）考核指标的设定必须突出岗位的重点，即考核的关键指标和关键因素。 例如：员工培训方面的关键指标是对培训的成本的控制。那么影响员工培训成本的关键因 素则是，对于培训学校的选择； (2）对于考核指标的设定必须同岗位员工一起完成，制定合理，可执行和实现的目标。 例如：员工培训方面对成本控制的考核指标，BCSS 课程可以从起初的 300 每人通过对现 有资源（公司的合作伙伴，培训人员的数量，或者由个人能力达到等）的利用可以降到 250 每人的合理范围内。如果没有达到预定的目标，要找出原因，是否目标定的过高还是其 他的一些因素。 （3） 对于考核指标的设定必须是具体的，量化的指标。 例如：避免一些很好或者很差的形容词来对员工进行考核，所以指标必须要具体量化， 用数据来说明，但是办公室人员可用数据来说明的指标可能很少，那么我们可以选取一个 参照数据。例如：员工培训方面成本控制指标，我可以用现有价格同变化价格进行比较； 工作出错率也可以跟之前进行比较，到底是上升了还是下降了，找出原因，进行总结改进。 （4）绩效考核指标的制定，有大到小，有抽象到具体来把工作进行细分考核。 （5）考核指标的设定必须具有时效性。 例如：我们要给员工进行成长的时间，但是这个时间不是永久的，必须要限定一定的 时间，那么我们一般新员工的实习期是 3 个月，通过考核来决定员工是否录用。 最后，对考核指标的设定要注意的问题是，指标的设定不能过高，这样会打击员工的自信 心，增加员工心理上的负担，不利于公司的发展；指标的谁定也不能过低，那么这样会失 去考核的意义。指标的设定完全是根据，员工自身的能力及现有资源来完成的。 注意事项：双方达成考核指标后，员工要签字确认 某工作岗位绩效考核表（详见下图） Part 1. 员工个人素质考评表 1.个人信息 姓名 入职年限 职务岗位 所属部门 直属领导 考核日期 2.考评内容 考评项目 考评内容 1.从不迟到，早退（9-10分） 出勤率（10分） 2.偶尔迟到，低于2次/月 （7-8分） 3.经常迟到，出勤率最低（0-6分） 1.热心，态度积极 ，能给同事带来正能量 （9-10分） 2.能努力工作，热爱岗位，态度较好。（7工作态度（10分） 8分） 3.能做工作，但有时缺乏主动性（4-6分） 4.不积极，不努力，并且缺乏主动性（ 0-3 分） 1.责任感强，能圆满完成任务，可放心交付 工作 （16-20分） 2.有责任感，能顺利完成任务，可交代工作 （13-15分） 工作责任感 （20分） 3.尚有责任感，能如期完成工作任务（8-12 分） 4.责任心不强，需要有人监督方能完成。 （0-7分） 1.善于领导部属 , 创造性达成目标，执行力 强（23-30分） 2.灵活运用部属 , 顺利达成目标，执行力强 领导才能（30分） （15-22分） 3.尚能领导部属 , 勉强达成目标，执行力较 弱（10-14分） 4.不得部属信赖, 工作愿望低沉（0-9分） 1.有良好的团队意识，顾全大局，在团队起 中坚作用（8-10分） 团队意识（10分） 2.具有合作精神，能照顾整个团队（6-7） 3.没有团队意识，以自我为中心，对别人的 产生抗拒感（0-5分） 1.经常保持高水准, 极少出错(8-10分) 2.通常持良好水准, 偶尔出错（6-7分） 工作质量(10分） 3.水准尚好, 但需经常督促（4-5分） 4.经常出错, 实难委以重任（0-3分） 1.能做到理论实际相结合来解决和改进工作 （9-10分） 2.专业知识欠缺，学习能力较好，进步快 专业技能（10分） （6-8分） 3.具备一定的专业知识储备，但结合实际较 为困难（0-5分） 自我评价 同事评价 领导评价 10% 20% 70% 备注 Part2.员工工作业绩考核表 （部门名称） 绩效考核表 被考核人： 考评项目 考核日期： 考评内容 制定的工作目标 得分标准 主要措施 截止日期 自我检查为主； 29/10/2015 自我检查为主； 29/10/2015 自我检查为主； 29/10/2015 目标完 总得分 成情况 备注 List信息的准确度100% （5分） 1次扣1分 1.Worklist 提前4个月通知工人去延 更新和准确度 期护照（2分） （10分） 5个工作日内新的证件要 SCAN留底（3分） 外借手续齐全并做留 工人日常 底，方可外借（4分） 事务管理 （30分） 2.工人证件管 确保管理证件无丢失， 理 （10分） 损坏（4分） 在借用期过的3个工作日 内及时回收（2分） 确保合约的完整性达 3.华人一劳合 100%（6分） 约管理 10分 确保电子版合约完整性 达100%（4分） 1.培训合同的 完整性 （5分） 2.证书的收 集，分类与保 存（10分） 培训合约留底归档100% （5分） 确保所有培训人员的证 书保存率100%（5分） 在培训完的一月内将证 书取回归档（5分） 在现有资源的情况 下,BCSS,BOOM/SCISSORS 3.培训成本的 LIFT,由现有的$300降到 控制（20分） $275.（12分） 确保未过课程扣款100% （8分） 留底资料完整性（2分） 1.资料的完整 和及时性（5 报送保险公司资料完整 分） 率100%（3分） 确保每年收款在80%以 上；（10分） 工伤处理 2.保险赔偿的 （35分） 追讨（15分） 做好追讨记录，还款记 录（5分） 员工培训 （35分） 私人医院0记录（5分） 3.对于医院的 选择 小工伤诊所大工伤中央 （15分） 医院覆盖率（10分） 1次扣1分 1次扣1分 1次扣2分 1次扣2分 1次扣1分 1次扣1分 1次扣1分 1次扣1分 项目体执行监督力； 1次扣2分 1.Scan 留底归档；2. 建立培训人员资料 29/10/2015 库； 1次扣2分 1门扣4分 29/10/2015 1.与各培训学校联系 咨询 重点突击合作学 校； 2.期间遇到问题 29/10/2015 及时向领导反映； 1人扣4分 1次扣1分 1次扣1分 扣10分 1次扣1分 1次扣2分 1次扣2分 做好留底归档，做好 与保险公司沟通； 29/10/2015 1.保证公司资料的完 整性；2.按月，按时 追讨保险公司，将遇 到的问题及时向部门 领导反映解决； 29/10/2015 1.加强项目体执行 力；2.做好监督和把 关； 29/10/2015 考评要求：1. 考评项目的总分相加为被考核人工作任务的实际考核分值； 2. 其他情况写在备注栏中； 3.以上的得分标准是均没有造成公司损失的情况下设立的；如造成公司财产损失的情况该项考核成绩计为零分。 4.对于成本控制，超额完成考核指标，积极为公司节约成本的考核指标因予以加分。 3、绩效执行过程； 1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导， 确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水 准。 2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总 部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。 3）部门负责人对本部门的绩效考核工作的执行力和完成度情况，将计入部门负责人的年 终考核指标中； 4. 绩效的考核过程： 绩效考评前期准备：1. 绩效指标设定的完成，是由考评小组和被考评人根据工作岗位的具 体工作任务，分工以及侧重点来完成的，明确考核的重点；（例如：以上对工作内容就是 对工作的重点做的一个关键性指标内容）考评小组必须是由以公司领导为核心的考评团队 考评小组的成员必须秉承公正，公平和客观的考评态度。 2. 绩效考核前的宣传工作：我们要加强绩效考评文化的建设，树立员工绩效考核的意识； 让员工了解考评对公司目的和对自身发展的意义；明确考核是对双方都有利的事实，防止 员工出现排斥心理。 绩效考评的重要性（详见下图） 公司层面： 实施前 实施后 个人层面： 实施前 实施后 2.按照员工完成情况进行打分，依据评分表相加得出；年终再将成绩汇总； 5.绩效考核的反馈 绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。 绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的 取决于绩效反馈的实施。具体的做法如下： 1.针对此次绩效考核的指标和成绩来进行，因为指标的设定是双方所达成的共同结果，从 中可以分析出员工的优势和劣势，在做好准备后对员工进行绩效面谈。 2.根据自己的安排和员工进行一对一的沟通，实事求是有理有据的将此次绩效考核的成绩 告诉员工，做到心服口服。通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓 励的地方，也有不足须加以改进之处，所以我们的反馈也应该从正反两个方面着手，既要 鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。 3.具体的指出员工的优点和不足，同时对于不足之处要找出原因，目标是否过高，是否是 由经验不足导致？同时要给员工提出一些建设性的改进意见，帮助员工获得提高。 对于反面的反馈，要注意以下几点： ① 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断 ② 要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果 ③ 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，注意保密。 ④ 与员工探讨下一步的改进措施,对没有达成的共识的问题，就专门的问题与员工进行二次 面谈，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，经双方签字认可后， 放到下一次的绩效考核中去。 6.绩效考核的申诉 员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后 5 个工作日之内，向公司人事 部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门 分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉 双方当事人探讨问题解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管 理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级 主管，并监督落实。 如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。 7.绩效记录保管 1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记 录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。 2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。 8.绩效诊断和改进 考核小组要针对此次考核，做出客观准确的分析；肯定成果，改进不足，把改进的成 果放到下一次考核中去，不断优化和改进。 最后有一句话来总结，要么费力制定目标，轻松管理；要么轻松制定目标，费力管理；
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人力资源部经理考核表
考核指标评价标准说明 评价等级 等级分值 A 出色 130%～120％ B 优良 C 常态 D 需改进 E 不良 等级评价说明示例 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下 列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数 量、质量等明显超出规定的标准，得到来自其他不同 或客户的高度评价。 120％～110% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下 列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提 前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准， 获得其他部门或客户的满意。 110%～90％ 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、 质量等工作标准，没有其他部门或客户的不满意。 90％～70% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 ，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、 数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有其他部 门或客户的投诉。 70%～50% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求， 通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间 、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完 成任务，经常有投诉发生。 考评表说明：财务指标考核数值由高管层讨论后最终确定、填充。 考核指标评价标准说明 评价等级 等级分值 5 出色 1.3 4 优良 3 常态 2 需改进 1 不良 等级评价说明示例 工作标准始终超越本职位常规标准要求。通常具有下 列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数 量、质量等明显超出规定的标准，得到来自其他部门 或客户的高度评价。 1.15 工作标准经常超出本职位常规标准要求。通常具有下 列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提 前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准， 获得其他部门或客户较高满意。 1 工作标准经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、 质量等工作标准，达到其他部门或客户的基本满意。 0.85 工作标准基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、 数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有其他部 门或客户的投诉。 0.7 工作标准显著低于常规本职位正常标准的要求，通常 具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数 量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任 务，经常有投诉发生。 考评表说明：财务指标考核数值由高管层讨论后最终确定、填充。 XXX公司绩效考评表 考评适用时间： 编号： 被考评者姓名 被考评者岗位名称 被考评者所在部门 人力资源部 工作绩效考评指标 公司制度建立与完 善 招聘保障情况 工 作 绩效考评组织与实 绩 施 效 指 标 培训工作完成情况 人力资源部经理 考评标准确认签字 工作绩效考评指标评价标准 5 能够根据公司实际运营，不断完善公司管理制度 体系，制度制定规范、无漏洞、操作性强，对公 司各项业务的发展起到很好的保障和促进作用 4 能够根据公司实际运营，不断完善公司制度体系 ，制度制定规范、无漏洞，对公司各项业务的发 展起到保障和促进作用 3 制度的系统性、可操作性较好，基本满足目前公 司的管理需求 2 所拟订的制度不完善，在可操作性方面有一定提 升空间，或制度建设略滞后于公司的管理需求 1 制度建设明显滞后于公司的管理需求，导致公司 内部运营管理不规范，或存在较多的管理漏洞 5 能够较好地对人力资源需求进行预测，提早准备 ，通过合理安排招聘，使工人平均到岗时间在5 天以内，关键岗位空缺不超过1个 4 较好满足公司人员需求，通过合理招聘，工人平 均到岗时间在7天以内，关键岗位空缺不超过2个 3 基本可以满足公司人员需求，工人平均到岗时间 在8天以内，关键岗位空缺不超过3个 2 未满足公司生产的人员需求，工人平均到岗时间 在9天以内，或关键岗位空缺不超过4个 1 由于招聘滞后，工人平均到岗时间在9天以上， 已经明显影响公司正常生产，或关键岗位空缺超 过4个 5 绩效考评体系运行通畅，能够按时组织考评工作 ，并按制度规定时间完成，考评结果合理、有效 ，无考评申诉情况，并能根据公司运行情况，对 绩效考评体系不断进行完善 4 绩效考评系统运行通畅，能够每月按时组织考评 工作，并按制度规定时间完成，考核结果合理、 有效，考评申诉不超过1人次，能不断对绩效考 评体系进行完善 3 绩效考评系统运行基本通畅，能够按时组织考评 工作，考评完成时间不超过规定时间2天，考核 结果较合理、有效，考评申诉不超过2人次 2 绩效考评系统运行不通畅，或考评出现拖延，拖 延时间在5天以内，或考核结果有不合理的现象 ，或者考评申诉在3人次 1 绩效考评系统运行不通畅，或者考评完成时间拖 延在5天以上，或者考评结果有较多不合理，或 考评申诉在3人次以上 5 从公司实际需要出发，制定公司总体培训计划， 并指导各部门根据自己需要建立月度培训计划， 及时组织、指导和检查全公司的培训完成情况， 公司培训计划完成率达到98％及以上 3 单项 权重 等级 选择 分值 20% 0 0.0 20% 0 0.0 15% 0 0.0 20% 0 0.0 4 从公司实际需要出发，制定公司总体培训计划， 并指导各部门根据自己需要建立月度培训计划， 及时组织、指导和检查全公司的培训完成情况， 培训计划完成率达到95％及以上 3 从公司实际需要出发，制定公司总体培训计划， 并按月进行分解，组织、指导和检查全公司的培 训完成情况，培训计划完成率达到90％及以上 2 从公司实际需要出发，制定公司总体培训计划， 并按月进行分解，组织、指导和检查全公司的培 训完成情况，培训计划完成率达到85％及以上 1 未能制定公司总体培训计划，或培训计划不符合 公司实际需要，或培训计划完成率未达到85％ 培训工作完成情况 员工流失率 内部满意度调查 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 员工流失率在4％以内 员工流失率在4.5％以内 员工流失率在5％以内 员工流失率在6％以内 员工流失率达到6％及以上 满意度分值在95及以上 满意度分值在90及以上 满意度分值在80及以上 满意度分值在70及以上 满意度分值在70以下 绩效考评结果 20% 0 0.0 15% 0 0.0 10% 0 0.0 100% 0.0 否定性指标 被考评者对考评结果的意见： 考评者意见： 说明：由于管理不善所辖部门发生比较严重的工伤、交通、火灾等事故，则本考核周期的绩效分值为零。 4 5
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360绩效考核表
360 度考核表 考核项 考核评定标准 工 作 目 标 主 人 翁 精 神 以 顾 客 为 中 心 责 任 心 廉 洁 正 直 清楚简单地使他人理解公司研发中心的工 作目标；使他人清楚地了解组织的方向 激励他人致力于完成公司研发中心的工作 目标；以身作则 想得远，看得广，向想像挑战 如果必要，需完善公司的工作目标以反映 不断加剧的变化影响着公司的业务 在公司的所有活动中加强公司的使命感及 战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公 司碰到的挑战 用专业技能有效影响公司及研发中心的行 为和业务决策，无论成败敢于承担责任 听顾客发表意见，把令顾客满意作为工作 的最先考虑，包括令公司内部的顾客满意 通过跨功能、多元化的意识展示对业务的 全面掌握和认识 打破壁垒，发展业务之间、功能之间、团 队之间的相互影响的关系 做出的决策要反映公司的全球观及顾客观 将速度作为一种竞争优势 坚持公司道德的最高标准；服从并宣传 GE 及公司研发中心的所有政策——“做 正确的事情” 言行一致，受到他人的完全信任 实现对供应商、顾客、管理层和雇员的承 诺 表现自己坚持信仰、思想及合作的勇气和 信心，表现自己对防止环境受到危害有不 可推御的责任 上级 同级 下属 其他 鼓 励 憎恨/避免“官僚”，并努力实现简明扼要 不断寻求新方法改进工作环境、方式和程 序 努力改进自己的弱项，为自己的错误勇于 承担责任 为最佳表现确定富有挑战性的标准和期 望；承认并奖励取得的成就 充分发挥来自不同文化、种族、性别的团 队成员的积极性 最 佳 表 现 刺激 变化 创造真正的积极变化，把变化看作是机遇 积极质疑现状，提倡明智的试验和冒险 迅速实施加以改进的好的工作方法 提倡发表不同看法，因为这些看法对积极 变化非常重要 发挥既是一名团队领导，又是一名团队成 员的积极作用 尊重团队成员的才智和贡献；创造一种人 人可以参与的环境 将团队的目标和组织与其它团队的目标联 系起来 热情支持团队，即使团队牌困境当中，对 团队的错误承担责任 解决问题时不疏远团队成员 团 队 工 作 自 信 沟 通 承认自己的力量和局限，从团队成员那里 寻求坦率的反馈 境况不佳时也能保持性情不变 公开诚实地和大家一起探讨问题，超越传 统的边界分享信息，易于接受新思想 向团队成员和供应商解释 GE 和研发中心 的工作目标及挑战 本着公开，坦率，清晰，全面及持续的态 度进行沟通——欢迎不同意见 和大家一起探讨开展一个项目，计划或程 授 权 敢于将重要任务交给下属去做，而不是只 让下属做不喜欢做的事 给下属与责任相匹配的权利，并给他们完 成工作必须的资源保证 促进下属和同事独立发展的能力；恰当的 时候应将功劳归于他们 充分利用团队成员（文化，种族，性别） 的多样性来取得成功 发 展 技 能 序的最佳做法 积极倾听；对团队成员作为人显示真正的 兴趣 使工作/任务利于雇员的个人发展与成长； 和团队成员一起分享知识和专业技能 确定富有挑战性的目标以促进提高现有水 平，开发新技能 给下属的表现和职业发展不断提供坦率的 教导和信息反馈；并用书面形式记载结果 尊重每个人的尊严，信任每个人
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绩效考核系列表格
综合管理部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 协调公司内部各部门之间的工作，保证各项工作能顺畅进行 5 3 2 组织做好车间内生产、办公所需的水电供应工作，确保水电供应的正常进行 17 ，无因水电供应引起的生产停滞现象； 5 3 2 18 监督、检查车间、办公区的水电的使用情况，确保没有造成资源浪费 5 3 2 定期检查、维护、保养水电设施设备，做好维修保养记录，做到水电设施设 19 备能够正常运行工作，无因水电设备故障引起的生产停滞现象； 5 3 2 对车间卫生工作负责，组织保洁员做好车间现场和办公区域的卫生保洁工作 20 ，做到干净、整洁，无卫生死角 5 3 2 组织做好员工宿舍管理工作，要求员工宿舍干净整洁，员工宿舍水电、卫生 21 责任到人，房东无投诉 5 3 2 22 组织做好安全保卫工作，保证公司生活办公用房及财产无损坏、丢失现象； 5 3 2 组织做好食堂、餐厅的管理工作，本着节约原则，保证员工餐卫生、安全、 23 准时，厨房和员工就餐环境干净整洁； 5 3 2 组织做好机械设备的维修、维护、保养工作，定期检查机械设备的运行情况 24 ，做好设备运行记录，保证机械设备能够正常运行，不影响生产工作； 5 3 2 做好防火工作，做到每日例行巡检，确保消防工具完整可用，易燃易爆物单 25 独摆放，无安全隐患； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 16 车间现场符合5S标准的规划、管理； 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 差 2分 集体评分10分/大项 备 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 生产部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 15 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 16 组织协调生产部与其他部门之间的工作配合，不发生因与其他部门沟通不及 时、信息反馈不准确等现象引起的不能保质保量地准时交货； 5 3 2 组织做好采购部、模具车间和注塑车间三个部门之间的组织协调工作，不发 17 生因沟通不及时、信息反馈不准确等现象引起的产品不能保质保量地准时交 货； 5 3 2 19 组织做好模具车间监督、管理工作，不因模具车间工作失误或延待造成的产 品不能保质保量地准时交货 5 3 2 20 组织做好注塑车间监督、管理工作，不因注塑车间工作失误或延待造成的资 源浪费、产品返产、重复操作、客户投诉、不能准时交货等现象 5 3 2 21 组织做好采购部监督、管理工作，不因采购部工作失误或延待造成的资源浪 费、客户投诉、重复操作和不能准时交货等现象； 5 3 2 5 3 2 18 做好与客户之间的沟通工作，不发生客户因不满意产品而发生的客户流失， 维护公司信誉； 工 作 职 责 范 围 22 组织做好产品的验收、发货工作，不因产品验收和发货不认真、不及时引起 的客户投诉、产品不能准时到底客户手中等现象； 23 做好销售合同的管理工作，不发生因合同纠纷产生的客户流失现象 24 做好各生产环节的任务跟踪工作，不发生因监督、管理不当引起的各种纠纷 ； 25 做好客户的管理工作，在处理客户问题上，能随机应变，应对各种刁难问题 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 市场部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 组织协调生产部与其他部门之间的工作配合，不发生因与其他部门沟通不及 15 时、信息反馈不准确等现象引起的不能保质保量地准时交货； 5 3 2 19 组织做好设计组的监督、管理工作，不因设计组的工作失误或延待引起的生 产拖延、停滞； 5 3 2 20 组织做好销售组的监督、管理工作，不因销售组的工作失误和延待引起的客 户投诉及返产等现象； 5 3 2 21 组织做好客户开发工作，能开发新的客户，取得客户的信任； 5 3 2 22 组织做好客户维护工作，维护好老客户的关系，做到令老客户满意； 5 3 2 组织做好设计图的审查、落实工作，不发生因产品设计缺陷或产品不符合客 23 户要求引起的客户投诉和交货不准时的情况 5 3 2 24 督促生产部门保质保量地准时完成生产任务； 5 3 2 16 正确理解客户要求，不发生客户因不满意而发生的客户流失，维护公司信誉 ； 17 发生问题时，及时将信息反馈给客户，不发生因沟通不畅和信息反馈不及时 引起的生产拖延、停滞和客户投诉情况 18 根据客户需要组织安排设计工作，监管销售工作，保证设计、销售中的各个 环节流畅顺通，产品能够保质保量地交送到客户收中； 工 作 职 责 范 围 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 25 产品知识和工艺流程掌握熟练，能随产品和工艺的更新而跟进； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 财务部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 审核财务单据，整理档案，管理发票等日常财务工作无错误 5 3 2 16 审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产 5 3 2 17 比较精确地监控和预测本月现金流量 5 3 2 18 与财政、税务、银行、证券等相关政府部门保持良好关系 5 3 2 19 能准确汇报每月公司经营状况、经营成果、财务收支； 5 3 2 21 5 3 2 22 5 3 2 23 5 3 2 24 5 3 2 25 5 3 2 26 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 20 能为总经理提供财务分析，提出有益的建议。 进 取 精 神 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 月 集体评分 10分/项 备 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 采购部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 根据本月生产、办公计划拟订和执行采购计划，不发生因采购不及时、不准 15 确引起的生产和办公拖延、停滞； 5 3 2 16 发展、选择供应商，做好供应商的联系工作，不发生因供应商供货不准确、 不及时引起的生产和办公拖延、停滞； 5 3 2 17 组织做好运输组的监督、管理工作，不发生因运输组工作失误和延待造成的 生产拖延停滞、客户投诉和资源浪费等现象 5 3 2 18 组织做好库房组监督、管理工作，不发生因库房组工作失误和延待造成的生 产拖延停滞现象 5 3 2 19 做好合作物流公司的管理、沟通工作，不发生因与物流公司沟通不及时、信 息反馈不准确而引起的物品交货不及时、物品损坏和压货现象； 5 3 2 20 做好各部门的采购计划的核查工作，不发生因采购计划出现问题引起的资源 浪费现象 5 3 2 21 做好各部门的沟通工作，不发生因沟通不及时、信息反馈不准确引起的采购 物品的材料、数量、颜色等方面的错误； 5 3 2 22 为物流运输公司提供最佳送货路线及方式，保证货物安全、准时到达； 5 3 2 23 做好货物入库相关单据的管理工作，监督、管理库房组保质保量完成采购货 物的入库工作 5 3 2 24 组织做好运输安排工作，不发生因运输安排不当引起的产品交货不及时、产 品损坏和客户投诉现象； 5 3 2 5 3 2 25 做好签订和送审小额采购合同的工作，不发生因采购合同歧义引起的与供 应商之间纠纷 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 差 2分 集体评分10分/大项 备 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 注 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 运输组绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 做好日常车辆保养、维护、检查工作 5 3 2 16 做好出车前的车况检查工作，排除车辆行驶中的客观安全隐患，不发生车辆 运输时由于带病出车和燃油不足等情况引起的运输拖延、停滞 5 3 2 17 出车时随身携带好相关证件（身份证、驾驶证、车辆行驶证等），不发生遭 遇检查时证件不全引起的车辆运输拖延、停滞情况 5 3 2 18 严格遵守交通法律法规，不出现由于主观因素引起的交通事故 5 3 2 19 出车前规划好出车路线，不发生重复作业、浪费资源，影响工作效率的情况 5 3 2 20 做好与其他部门的信息沟通，不发生有出车任务时车辆不能正常出车引起的 运输、生产工作拖延、停滞； 5 3 2 21 做好货物运输工作，不出现因送运货物由于运输不当发生的损坏和丢失情况 5 3 2 22 做好货物的装载工作，不出现因装载货物不当引起的损坏和丢失情况 5 3 2 23 及时了解路况信息，不发生因不能及时了解路况引起的运输工作拖延、停滞 5 3 2 做好出车记录，不发生公车私用和公车交他人驾驶的情况，不出现因出车记 24 录不完整造成的责任无可追溯性 5 3 2 25 每日收车时，应将车辆返回公司制定地点停放，不发生在未经总经理允许车 辆在外过夜的情况 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 库管组绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 做好仓库整理工作，做到仓库现场的“5S”标准； 5 3 2 配合采购做好物品的入库工作， 严格检验入库货物，根据有效到货清单， 16 核准物品的数量、质量、保质期限等 5 3 2 17 配合各部门做好出库工作，做到出库有签字确认，不发生私自使用库房内物 品的情况 5 3 2 18 及时与生产部和市场部沟通，不发生因生产用原材料的库存供给和市场部发 送产品所需的库存供给不足引起的生产拖延停滞； 5 3 2 熟悉库存品的性能、用途及保管方法，熟悉库房材料、工具的种类和数量情 19 况，不发生因库存品存在问题引起的生产拖延停滞 5 3 2 做好库存品管理工作，掌握商品质量、数量、卫生、保质期情况，落实防盗 20 、防火、防潮、防虫、防鼠咬、防腐蚀等安全措施和卫生措施，保证库存物 资完好无损； 5 3 2 21 做好库房账目工作，做到库房物品清单详细、准确； 5 3 2 22 做好定期盘点工作，不发生实际库存数量与账面结存数量不符的情况 5 3 2 23 做好库房的巡查工作，不发生因巡查不及时引起的库存品的损坏、丢失情况 5 3 2 24 做好各车间材料使用的监控工作，不发生重复领料和材料浪费的情况 5 3 2 25 做好工具的借收登记工作，不发生由于工具外借产生损坏、丢失情况后，责 任无可追溯性 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 经理助理绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 评价因素 序 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 能够正确理解总经理意图，规划、指导、协调公司各部门工作 5 3 2 16 能够协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系， 尤其是业务部门间的日常工作关系以及事务处理 5 3 2 17 能够配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等） 5 3 2 18 做好搜集、整理公司内部信息的工作，及时组织编写公司大事记 5 3 2 19 组织好来客接待和相关的外联工作 5 3 2 20 能够组织公司各类活动及会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照 5 3 2 21 管理公司重要资质证件，无缺少、丢失、遗漏问题的出现 5 3 2 22 能够协助总经理制定战略计划、本月经营计划及各项工作目标分解 5 3 2 23 跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议 5 3 2 24 协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划 5 3 2 25 起草及归档公司相关文件 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 优 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 月 集体评分 10分/项 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 品管部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 5 3 2 16 5 3 2 17 5 3 2 18 5 3 2 19 5 3 2 20 5 3 2 21 5 3 2 22 5 3 2 23 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 24 5 3 2 25 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 人事部绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 进 取 精 神 对评价期间工作成绩的评价要点 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 组织做好人力资源管理与组织建设的 规划、指导、协调工作； 5 3 2 16 根据公司具体情况，向总经理及时、准确地反馈人事信息和相关政策变化； 5 3 2 17 制定、完善、执行、监督公司人事管理制度的落实情况 5 3 2 18 根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案，促进人员的优化配置 5 3 2 19 在工作中，能够与员工进行积极沟通，收集和反馈人员信息； 5 3 2 20 制定、执行招聘计划，进行初步的面试与筛选，能为公司选出人才 5 3 2 组织实施本月绩效管理，对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其 21 中出现的问题 5 3 2 22 管理员工信息资料及各类人事资料，确保资料完整无缺少、丢失、遗漏； 5 3 2 23 严格执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜 5 3 2 24 办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、转移保险等相关手续 5 3 2 25 做好考勤管理工作，协助财务部统计员工薪资、福利等； 5 3 2 26 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 27 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 28 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 29 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 30 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 优 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 月 集体评分 10分/项 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 被考核者： 考核日期： 年 月 日 评 价 尺 度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 能够主动配合上级所分配的各项任务 5 3 2 5 3 2 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 5 3 2 集体评分 10分/项 工作中问题能准确真实汇报 工作态度 服从领导安排的 工作 尽自己最大努力去做好工作中的任务 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 能妥善处理工作中的失败 工作中有较高的职业道德精神 工作能力 工作中有创新 在工作中不出现严重的低级错误 严格执行好公司工作流程 工作职责范 围 进 取 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 精 神 有上进心，能主动学习车间各机床的操 5 作程序 3 2 5 3 2 能自动自发的学习工作以外的文化知识 5 3 2 能够主动研究创新好的作业方法 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考 核 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 日期： 年 月 人力资源部评定： 评语 惩 罚 制 度 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 总经理核准 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 总经理： 日期： 年 月 日 注塑车间管理人员绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 工 作 职 责 范 围 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 工作中问题能准确真实汇报 5 3 2 5 服从领导安排的 工作 5 3 2 6 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 7 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 8 能妥善处理工作中的失败 5 3 2 9 工作中有较高的职业道德精神 5 3 2 10 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 11 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 12 能够在规定时间里保质保量的完成任务 5 3 2 13 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 14 严格执行好公司工作流程 5 3 2 15 与其他部门协调沟通，共同完成生产任务； 5 3 2 能够根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分 16 配工作任务 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 17 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 组织做好领班监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因领班工作失 18 误或延待引起的生产拖延、停滞； 5 3 2 组织做好机械操作组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因机械 19 操组工作失误和延待引起的生产拖延、停滞； 5 3 2 组织做好技术组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会因技术组技术指 20 导工作的失误和延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 组织做好料管组组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因料管组 21 组工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 组织做好产品检验组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因产品 22 检验组工作工作失误或延待引起的产品返产、资源浪费、客户投诉和未按期 交货现象； 5 3 2 组织做好维护组监督、管理工作，不会发生因技术组机械保养、维修、排查 23 故障等工作失误或不及时引起的生产拖延停滞；保持车间卫生，配合综合管 理部做好“5S”标准 5 3 2 24 对员工进行有效管理，提高员工工作热情，培养员工责任感； 5 3 2 25 生产过程中的重大异常能及时向上级报告； 5 3 2 26 能够及时发现生产中存在的其他问题，维护公司的信誉； 5 3 2 27 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 月 集体评分 10分/项 进 取 精 神 28 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 29 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 30 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。 模具车间管理人员绩效考核表 考核日期： 年 日 评价尺度 被考核者： 序 评价因素 号 工 作 态 度 工 作 能 力 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 差 1 严格遵守公司的各种规章制度 5 3 2 2 对工作认真负责，态度积极 5 3 2 3 能够主动配合上级和其他部门完成各项任务 5 3 2 4 服从领导安排的 工作 5 3 2 5 尽自己最大努力去做好工作中的任务 5 3 2 6 工作中不抱怨，不计较，敢于承担责任 5 3 2 7 能妥善处理工作中的失误 5 3 2 8 工作中有自己正确的好方法——增效率 5 3 2 9 工作中有自己正确的好方法——降成本 5 3 2 10 在工作中不出现严重的低级错误 5 3 2 11 严格执行好公司工作流程 5 3 2 12 与其他部门协调沟通，共同完成生产任务； 5 3 2 根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分配工 13 作任务 5 3 2 根据客户需要组织安排生产，监管生产运作，保证生产中的各个环节流畅顺 14 通，任务能够保质保量地准时完成； 5 3 2 组织做好模具钳工组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因模具 15 钳工组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 5 3 2 5 3 2 22 监管车间纪律，监管车间卫生，配合综合管理部做好“5S”标准； 5 3 2 23 监查原料、机器、操机工的情况，防止由于各种原因造成的原材料耗费； 5 3 2 24 按进度表完成每天任务，在完成不了每日任务时能主动加班，追赶工作进度 5 3 2 25 能够及时与市场人员沟通，确认模具的型号、图样，防止出现重复操作； 5 3 2 26 能够及时发现生产中存在的其他问题，维护公司的信誉； 5 3 2 27 领导交办的其他工作任务能保质、保量地准时完成； 5 3 2 28 认真学习企业的各项规章制度 5 3 2 29 有上进心，能主动学习车间各机床的操作程序 5 3 2 30 能够主动研究创新好的作业方法 5 3 2 组织做好数控机床组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因数控 16 机床组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 组织做好电火花组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因电火花 17 组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 工 作 职 责 范 围 组织做好线切割组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因线切割 18 组工作工作失误或延待引起的生产拖延停滞； 组织做好抛光组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因抛光组工 19 作失误引起的生产拖延停滞； 组织做好维护组监督、管理工作，确保在生产过程中，不会发生因维护组工 20 作失误引起的生产拖延停滞； 21 严格按照正规工艺加工，无违规操作现象； 进 取 精 神 1.以上每项考核制度评分标准为：优5分 良3分 备 注 差 2分 集体评分10分/大项 月 集体评分 10分/项 备 注 2.集体评分考核方式：在开全会上，全体员工举手表决，按投票比例打分 3.在工作过程中对公司造成重大经济损失的倒扣20分. 4.在工作过程中对公司财产造成严重损坏的倒扣20分 考核结果及评语 1.主管考核得分是：__________分 2.集体考核得分是：__________分 考 核 结 果 3.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 4.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：130分以上 B：110分以上 C：95以下 D：80分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 日 以下部分为行政人事部及总经理填写： 人力资源部评定： 奖 惩 制 度 总经理核准 （1）考核等级为A者奖现金100元 （2）考核等级为B者奖现金50元 （3）考核等级为C者扣除工资的10% （4）考核等级为D者扣除工资的20% （5）如连续两月被评为A者给予基本工资的上调 （6）如连续两月被评为D者直接进入辞退程序 经理： 日期： 年 月 日 特注：此考核制度内容公司保留根据实际情况可更改权利。
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绩效考核评估表 品质部
品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核 指标 完成指标 配分 项目界定 1.允收率＜94%时,得分=0 2.94%≤允收率＜97%: __ 得分=配分*50%*批允收率 3.97%≤允收率98.5%: __ 得分=配分*85%*批允收率 4.98.5%≤允收率时: __ 得分=配分*批允收率 1 批允收率=(合格 进料批允收 批+特采批/2+挑 率 选批/3)/进料总 批次*100% 2 客户投诉次 每月初统计 数 3 1.完好率＜95%时,得分=0 完好率=来料/成 2.95%≤完好率＜98%: 检验标准完 品批次/书面检验 __ 得分=配分*50%*完好率 好率 标准对应数*100% 3.98%≤完好率99%: 得分=配分*完好率 4 重大质量事 每月初统计 故 因材料不良造成制程不良率大于50%,或停线 事件发生,得分为“0”. 5 培训计划达 依据培训计划表 成率 一次未完成扣5分,直至扣完止. ≥97% 20分 ≦3件 15分 ≥98% 15分 0次 15分 2 次/月 10分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 跨部门沟通与协作 符合 要求 5分 工作职责 符合 要求 5分 个人特质与素养 符合 要求 5分 客户投诉2件(含):得分=配分 3件:扣2分 超出 3件,超出部份每件扣5分,直至扣完为止. 工作合理安排及协调沟通到位 6 7 沟 通 与 资讯的传递与执行力度到位 团 队 资 格 能 力 职务: QE兼IQC组长 __ 自评 初评 复评 100 分 Total 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 考评得分 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 得分 绩效奖金 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 评 项目名称 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 职务:IQC检验员 考评得分 完成指标 配分 配分 检验失误率=制程材料 异常批次/进料总批次 *100% 1.失误率＞6%时,得分=0 2.6%≥失误率＞5%: __ 得分=配分*50%*(1-失 误率) 3.5%≥失误率＞3%: __ 得分=配分*70%*(1-批允收率) 4.3%≥失误率＞2%: __ 得分=配分*85%*(1-批允收率) 5.2%≥失误 率＞0: __ 得分= 配分*(1-批允收率) 5% 30分 20分 2 进料批 允收率 批允收率=(合格批+特 采批/2+挑选批/3)/进 料总批次*100% 1.允收率＜94%时,得分=0 2.94%≤允收率＜97%: __ 得分=配分*50%*批允 收率 3.97%≤允收率98.5%: ≥97% __ 得分=配分*85%*批允收率 4.98.5%≤允收率时: __ 得分=配 分*批允收率 25分 15分 3 重大品 质异常 每月初统计 因材料不良造成制程不良率大于50%, 或停线事件发生,得分为“0”. 0次 10分 25分 依据送检要求执行检验时效实施,未达 成扣2分/次,直至扣完止. 0次 5分 15分 未遵循检验流程或检验规范,一次扣2 分,直至扣完为止 0次 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 5分 符合要 求 5分 100分 1 检验失 误率 4 检 验 检验时效 时 效 与 标 准 遵 标准遵循 循 部门同事之间的协助互补 4 5 沟 通 与 领导交给的工作任务及临时任务 团 队 跨部门沟通与协作 资 格 工作职责 能 个人特质与素养 力 Total 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 绩效奖金 初 评 复 评 100分 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 自 评 嘉奖___次 出勤率 大过___次 小过___次 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 得分 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 评 项目名称 1 P-CAR回复率 2 制程直通率 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 回复率=按期回复 数/应回复数*100% 直通率=工序QC良品 率之乘积 1.回复率＜95%时,得分=0 2.95%≤回复率＜98%: __ 得分=配分 *70%*回复率 3.98%≤回复率100%: __ 得分=配分*回复率 1.直通率＜90%时,得分=0 2.90%≤直通率＜93%: __ 得分=配分 *50%*直通率 3.93%≤直通率＜96%: __ 得分= 配分*75%*直通率 4.96%≤直通率98%: __ 得分=配分*90%*直通率 5.98%≤直通率 100%: __ 得分 =配分*直通率 非材料问题造成不良率: 1.10%-15% 扣2分/次. 2.15%-25%扣3 分/次. 3.25%-50%扣5分/次. 4.50% 以上,本项绩效为0分. 3 重大质量事故 每月统计 4 首件确认合格 率 1.依规范执行首件检 验作业. 2.根据首件 样板确定是否为首件确 认错误 1.无首件实施投产,扣2分/次. 2.首件错误 造成批量不良产生或停线扣10 分/次. 部门同事之间的协助互补 5 6 沟 通 与 领导交给的工作任务及临时任务 团 队 跨部门沟通与协作 资 工作职责 格 能 力 个人特质与素养 职务:IPQC检验员 考评得分 完成指标 ≥98% 20分 ≥96% 15分 0次 25分 100% 15分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 符合 要求 5分 Total 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 自 评 初 评 复 评 得分 100分 出勤状况 大功___次 配分 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准 绩效奖金 品质部绩效考核评估表 评估月份: 姓名: 考 项目名称 1 客户退货率 评 项 目 计算方式 考核 指标 项目界定 1.客退率≥5%时,得分=0 2.3%≤客退率T5%: ___得分=配分 *50%*(1-客退率). 客退率=退货数/订单 3.2%≤客退率T3%: 交付数*100% ___得分=配分 *85%*(1-客退率). 4.客退率2%: ___得分=配分*(1-客退率 ). 职务:QA检验员 考评得分 完成指标 配分 ≦3% 25分 超 ≦3件 出3件,超出部份每件扣5分,直至 扣完为止. 1.合格率≥99%时,得分=配分 2.98%≤合格率99%: ___得分=配分 *90%*合格率 3.96%≤合格率98%: 合格率=合格批次/送 ___得分=配分 ≥98% *75%*合格率. 检批次*100% 4.95%≤合格率96%: ___得分=配分 *60%*合格率. 5.95%＞合格率: ___得分=0分 20分 自 评 初 评 复 得分 评 客户投诉2件(含):得分=配分 2 客户投诉次数 3 成品送检合格 率 4 5 6 3件:扣2分 每月初统计 15分 依据送检要求执行检验时效实施, 未达成扣2分/次,直至扣完止. 0次 5分 未遵循检验流程或检验规范,一次 扣2分,直至扣完为止 0次 5分 部门同事之间的协助互补 符合 要求 5分 沟通 与团 领导交给的工作任务及临时任务 队 符合 要求 5分 跨部门沟通与协作 符合 要求 5分 工作职责 符合 要求 5分 个人特质与素养 符合 要求 5分 检验时效 检验 时效 与标 准遵 循 标准遵循 资格 能力 Total 100分 出勤状况 全勤:____H 请假:____H 旷工:_____H 迟到:____M 早退:____M 奖惩状况 特等功___次 大功___次 小功___次 绩效评判 绩效工资 绩效奖金 嘉奖___次 大过___次 小过___次 出勤率 警告___次 意见签署 雇 员 审 核 核 准
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360度员工绩效考核表
员工 360 度绩效考核表 单位名称： 填表时间： 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月—— 年 月 评价尺度及分数 杰出(4 分) 优秀（3 分） 良好 （2 分） 一般 （1 分） 较差（0 分） 极差（－1 分） 评价得分 评价项目 个人素质 （20 分） 工作态度 （20 分） 专业知识 （20 分） 工作能力 （20 分） 工作成果 （20 分） 上级评 价 同级 评价 下级 评价 自我 评价 权重 备注 品德修养 ％ 个人仪表仪容 ％ 坚持真理，实事求是 ％ 意志坚定，不骄不躁 ％ 谦虚谨慎，勤奋好学 ％ 热情度 ％ 信用度 ％ 责任感 ％ 纪律性 ％ 团队协作精神 ％ 专业业务知识 ％ 相关专业知识 ％ 外语知识 ％ 计算机应用知识 ％ 获取新知识 ％ 文字表达能力 ％ 逻辑思维能力 ％ 指导辅导能力 ％ 人际交往能力 ％ 组织、管理与协调能力 ％ 工作目标的达成 ％ 工作效率 ％ 工作质量 ％ 工作创新效能 ％ 工作成本控制 ％ 100％ 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势项目分析 项目的建议与训练 工作预期 优势分析 劣势分析 有待提高技能 参加培训项目 明年目标 预期表现
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办公室直属员工绩效考核表
201 年 月绩效考核表 被考核人： 被考核人任职岗位： 副总经理评定（40） 评分 得分（评定人签字） 评分 得分（评定人签字） 纪律考勤执行情况（3分） 工作质量（6分） 副总经 理评定 工作态度（10分） 执行力（7分） 工作完成情况（6分） 技能掌握情况（5分） 其他（3分） 总经理评定（60分） 工作质量（15分） 总经理 评定 工作态度（15分） 执行力（15分） 工作完成情况（10分） 其他（5分） 总分 绩效面谈内容（行政综合办公室填写，内容包含目前存在问题，下一步改善措施等） 被考核人确认签字： 考核时间： 年 月 日
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人力资源部月度考核表
人力资源部月度考核表 岗位 招聘专员 被考核人 序号 时间 年 月 考核人 项目 内容 分数 结果 1、人员入职率小于或等于50%，该项不得分； 2、人员入职率大于或等于80%，该项得满分； 1 人员入职率 3、人员入职率大于50%而小于80%，该项按照实际比例进行折算 ； 20分 4、该项考核仅包含集团本部及示范园，人员入职率=当月计划 招聘人数/当月实际入职人数*100%。 1、人员流失率大于5%，该项不得分； 2 人员流失率 2、人员流失率小于或等于5%，该项得满分； 10分 3、该项考核仅包含集团本部及示范园，人员流失率=当月正常 离职人数/当月在岗人数*100% 3 入职培训 1、对当月新入职人员进行培训，培训内容包括公司介绍、组织 架构、规章制度等，考核依据为培训课件和签到表；（5分） 2、对新进人员进行培训测试，使其掌握培训内容，考核依据是 测试试卷和培训心得。（10分） 4 1、对入职满一个月的人员进行跟踪评价，填写新员工跟踪评价 新进人员关 表；（10分） 系维护 2、与上述人员的直接领导进行沟通，了解其工作状态。（5分 ） 5 招聘渠道的 维护与开发 15分 15分 1、每天更新公司的网络招聘信息，查看简历；（5分） 10分 2、维护已建立的招聘渠道，开发新的招聘渠道。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果的能 力。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。 人力资源部月度考核表 岗位 薪酬专员 被考核人 序号 时间 年 月 考核人 项目 内容 分数 结果 1、每月3日前向各分子公司下发薪酬基础数据，每月12日前准确 核算集团本部上月薪酬并报送至财务部、集团常务副总签字审批 。（10分） 1 薪酬核算 2、督促财务部每月15日准时发放人员薪酬。（5分） 20分 3、做好干部员工的薪酬方面的问题解释。（5分） 2 薪酬汇签 1、提醒各分（子）公司每月12日前提报薪酬数据，汇总并对其进 行审核；（5分） 2、每月15日前完成各分（子）公司薪酬数据在集团各层级的签字 审批流程，并及时反馈各分（子）公司的人事管理员。（10分） 15分 1、向新进员工宣导公司的考勤管理规定，并考取指纹；（3分） 3 考勤管理 2、每月2日前统计集团本部的考勤数据，归档上月考勤异常报备 表；（3分） 3、不定时抽查人员在岗情况，维护公司的考勤秩序；（2分） 10分 4、做好干部员工关于考勤的相关问题解释。（2分） 4 报表报送 1、每月10日前报送人事报表、人员异动表及员工档案卡等表格至 蔬菜产业集团（5分） 2、每月2日前收齐各分（子）公司的人事报表、人员异动表及员 工档案卡等表格。（5分） 10分 1、办理人员入职、离职和调动手续；（5分） 5 员工档案 2、新员工入职当天签订劳动合同，老员工劳动合同到期一个月内 管理 进行续签；（5分） 15分 3、人员入职填写员工档案卡，建立人事档案。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果的能力 。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。 人力资源部月度考核表 岗位 绩效专员 被考核人 序号 1 时间 年 月 考核人 项目 内容 1、完成本部门绩效考核方案的制定，并配合集团各部室负 责人完成二级绩效考核方案的制定，根据执行情况进行修订 绩效考核方案 与更正；（10分） 的制定与修订 2、督促集团各部室、各分（子）公司完成三级绩效考核方 案的制定与实施。（10分） 分数 结果 20分 1、每月3日前根据财务部提报的数据进行一级绩效考核核算 ；（6分） 2 绩效考核方案 2、每月3日前根据集团各部室负责人及分管副总提供的数据 的执行 进行二级绩效考核核算；（7分） 20分 3、每月3日前根据各分（子）公司提报的数据进行三级绩效 考核结果进行审核。（7分） 1、人事管理制度的建立和完善；（5分） 3 制度建设 2、为入职培训提供制度支持；（3分） 10分 3、向干部员工做好人事管理制度的宣导和解释。（2分） 1、每月8日前向社保局提报上月人员增减表；（3分） 4 社保办理 2、每月10日前制作上月社保台账并提交薪酬专员，作为薪 酬核算基础数据；（3分） 3、每月20日前完成社保款的借款手续，月底前到社保局打 印发票；（2分） 10分 4、为干部员工做好社保方面的相关问题解释。（2分） 1、辅助薪酬专员办理人员入职、离职和调动手续；（5分） 5 2、新员工入职当天签订劳动合同，老员工劳动合同到期一 员工档案管理 个月内进行续签；（5分） 15分 3、人员入职填写员工档案卡，建立人事档案。（5分） 1、具有胜任本职工作的专业知识和工作技能；（5分） 6 工作能力 2、具有处理实际问题的判断和应变能力；（5分） 15分 3、能有效地发现问题并及时加以解决，取得良好工作效果 的能力。（5分） 1、服从上级领导的安排，按时完成本职工作；（5分） 7 工作态度 2、工作认真积极，履职情况良好；（5分） 15分 3、不推诿，不拖沓，执行力强。（5分） 备注：1、绩效工资=基础工资*15%。2、绩效考核分数低于60分，绩效工资则不发放；绩效考核分数等于 或大于60分，绩效工资则按实际比例进行折算；绩效考核分数等于或大于90分，绩效工资则全额发放。
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人力资源部绩效考核
人力资源部绩效指标 部门：人力资源部 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 关键绩效指标（KPI） 招聘 招聘达成率X 100 全月 X=周期内实际入职人数/计划入职人数*100% 关键人才流失率X 100 全月 X=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 *100% 员工关系 权重 分值 周期 档案管理出错率X 指标定义 X=查出管理有误的档案数量/档案总数*100% 社会保险申报出错次数 劳工合同差错率X 培训 培训完成率X 100 全月 X=周期内实际培训次数/计划总次数*100% 定期提报四级评估分析报告 薪酬 薪酬总量控制的有效性X 100 全月 X=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 *100% 绩效 考核工作完成的及时性X 100 全月 X=公司绩效考核按时完成 管理 部门员工出勤率X 100 全月 X=部门员工出勤人数/部门员工总数*100% 数据提报 计件数据及考勤提报准确性 、及时性X 安全 工伤事故次数X 全月 X=每周考勤、计件工资报表基础数据准确度、及时性平 均值 全月 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 各部门 100% 各部门 100% 100% 100% 100% 100% 考勤、加班审批 、计件工资报表 等 工伤事故申报记 录 财务部 行政部 0 备注 人力资源部绩效指标 岗位 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 招聘 员工关系 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 指标定义 人员应聘率X X=应聘人数/计划招聘人数*100% 报到率X X=实际报到人数/应报到人数*100% 招聘成本X X=总成本/录用人数 档案更新延误率 延误档案更新的数量/档案总数*100% 培训满意度 培训 培训需求分析X 薪资 薪资核算及时率X X=实际核算时间/规定核算时间*100% 绩效 绩效考核完成率 按时完成绩效考核数/绩效考核总数*100% 管理 人员编制控制率X X=实际人数/人员编制*100% 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 备注 人力资源部绩效指标 备选 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 招聘 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 招聘准确率X 指标定义 X=未通过试用期的新员工/当月新员工总数*100% 离职信息的汇总分析报告 员工关系 正常离职率 非正常离职率 员工满意度调查 培训 薪酬 培训费用预算达成率X X=实际发生费用/计划费用*100% 建立及维护培训档案 因薪酬因素引发的员工流失 率X 薪酬成本控制率X X=因薪酬因素实际离职人数/总人数*100% 部门员工工作质量X 管理 X=工资总数/成本总额*100% 100 全月 X=部门员工工作完成及时性准确性平均值 员工业绩评估 人才梯队完成率 计划人均人力资源投资成本 X=人才梯队实际完成/人才梯队计划完成*100% 指标 评价方法 数据来源 计分规则 目标值 备注 人力资源部绩效指标 汇总 考核周期：月度 关键绩效领域（KPA） 关键绩效指标（KPI） 权重 分值 周期 部门 招聘达成率X 岗位 人员应聘率X X=应聘人数/计划招聘人数*100% 报到率X X=实际报到人数/应报到人数*100% 岗位 招聘 100 全月 指标定义 X=周期内实际入职人数/计划入职人数*100% 岗位 招聘成本X X=总成本/录用人数 备选 招聘准确率X X=未通过试用期的新员工/当月新员工总数*100% X=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 *100% 部门 关键人才流失率X 备选 离职信息的汇总分析报告 备选 正常离职率 备选 非正常离职率 部门 员工关系 100 全月 档案管理出错率X X=查出管理有误的档案数量/档案总数*100% 岗位 档案更新延误率 延误档案更新的数量/档案总数*100% 部门 社会保险申报出错次数 部门 劳工合同差错率X 备选 员工满意度调查 部门 培训完成率X 备选 培训费用预算达成率X 岗位 岗位 培训 建立及维护培训档案 定期提报四级评估分析报告 部门 薪酬总量控制的有效性X 因薪酬因素引发的员工流失 率X 薪酬成本控制率X 薪酬 100 全月 X=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 *100% X=因薪酬因素实际离职人数/总人数*100% 薪资核算及时率X X=实际核算时间/规定核算时间*100% 薪资发放出错率 出错发放工资次数/发放的工资次数 绩效 考核工作完成的及时性X 100 全月 绩效考核完成率 X=公司绩效考核按时完成 部门员工出勤率X 100 全月 X=部门员工出勤人数/部门员工总数*100% 备选 部门员工工作质量X 100 全月 X=部门员工工作完成及时性准确性平均值 岗位 人员编制控制率X 备选 100% 各部门 100% 100% X=实际人数/人员编制*100% 员工业绩评估 备选 人才梯队完成率 备选 计划人均人力资源投资成本 100% 100% 按时完成绩效考核数/绩效考核总数*100% 部门 管理 各部门 X=工资总数/成本总额*100% 部门 岗位 目标值 X=实际发生费用/计划费用*100% 岗位 部门 计分规则 培训需求分析X 部门 备选 X=周期内实际培训次数/计划总次数*100% 数据来源 培训满意度调查 备选 备选 100 全月 评价方法 X=人才梯队实际完成/人才梯队计划完成*100% 100% 备注 部门 岗位 备选
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360度绩效考核方案
360 度绩效考核 一、目的： 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公 司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人 员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术 员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度； 2. 职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4. 销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5. 技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题 最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行 打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃 打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项 目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分，最终 得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、 考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考核者构成 考核人数 共计 上级 管理层 5 1 权重 100% 30% 职员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 考评岗位 同级同事 下级 自评 2 1 1 20%*2 15% 15% 本部门 其他部门 0 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售 工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名： 由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合 理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选 的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出 现亲属评分，分数将自动无效。 附件：各岗位的 360 度绩效考核表。 管理人员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 被考评者 职务 下级： 自评： 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、每月能够制定出明确、具体的工作计划； 2、按轻重缓急排定工作次序； 计划控制能力 3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的 分配； 4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的 达成； 5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消 分析决策能力 灭在萌芽状态； 6、决策及时、果断，能抓住要害； 7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且 考虑问题全面； 8、对突发事件的处理较为及时、妥善； 9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责 任； 10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏 授权与激励能力 罚分明； 11、善于激发员工的工作激情与潜能； 12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的 工作目标，在工作中适时给予员工鼓励； 13、能经常就工作目标与下属沟通； 沟通协作能力 14、能够与别的部门进行有效的沟通； 15、能积极促进团队成员间的合作； 16、能协调化解矛盾和冲突； 17、能接受和支持团队决定，并以身作则； 工作责任和态度 18、面对工作中的压力，能化压力为动力； 19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作 考评者意见 总计： 评分 5 分—优秀 备注 职员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 被考评者职务 下级： 自评： 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 考核项目 专业能力 工作态度 沟通能力 团队协作 工作责任 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题； 2、决策执行性较高，可以达到预定的目的； 3、有大量创新提议，并能实现创新管理； 4、完成自己任务同时激励别人完成任务； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 律； 6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授 给他人； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 评分 5 分—优秀 备注 工程师考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出 专业技术知识 改善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 工作态度 律； 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通能力 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 团队协作 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 工作责任 条； 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够勇于承担工作中的失误责任； 评分 5 分—优秀 备注 考评者意见： 总计： 销售和应用工程师考核表 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 被考核者姓名 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并 专业技术知识 提出改善意见，且意见证明可行； 3、对新技术、新产品有足够的敏感性； 4、能够对客户的产品要求做出准确的描述； 5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形 工作态度 象； 6、对待客户热情、诚恳； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 沟通协作 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 团队协作 作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 工作责任 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 评分 5 分—优秀 备注 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 技术员考核表： 考核者身份：上级： 被考核者姓名 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 考核项目 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 考核内容 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改 专业技术知识 善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自 工作态度 律； 6、热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建 议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 沟通协作 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准 团队协作 确分析； 13、能积极促进团队成员间的合作； 14 、能 主动 配合 领导 、同 事及 其他 相关 部门 工 作； 15、能接受和支持团队决定； 评分 5 分—优秀 备注 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助 同事解决工作中的难题； 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有 条； 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办 工作责任 法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 班组长/操作工考核表： 考核者身份：上级： 同事（本部门）： 被考核者姓名 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考评者所 属部门 被考评者职务 考评日期 评价制度及分数 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 评估项目 1、出勤状况 2、工作主动性 工作态度 3、对上级命令的服从性 4、工作配合性 5、责任感 6、工作任务完成情况 工作业绩 7、工作质量 8、工作效率 9、产品知识掌握 10、操作技能熟练程度 工作技能 11、灵活应变能力 12、提出创新意见，并且意见具有可行性 13、学习能力很强，有发展潜力 产品质量意识 14、产品质量意识 4 分—好 评分 5 分—优秀 备注 15、工作场所 5S 16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进 17、遵守安全制度 18、办公软件操作熟练 发展潜力 19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动 20、有一定的管理能力 考评者意见： 总计：
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薪酬专员绩效考核表excel模板
薪酬专员岗位绩效考核表 岗位：薪酬专员 项目 考核日期： 年 月 序号 考核项目 基准目标 分值 1 薪酬调查工作 2 薪酬（工资与奖金）计 100% 算准确率 9 3 员工保险、福利计算与 100% 发放准确率 9 4 员工薪酬满意度调查与 定期开展调查，并出具调查调查报 沟通 告，积极与员工就薪酬进行沟通 8 5 薪酬资料管理 资料及时归档，管理规范，可追溯 8 6 事务性工作完成情况 及时、质量高、效率高 8 1 遵章守纪 能认真执行各项规章制度 7 2 政策性与原则性 严格按政策与原则办事 6 3 责任感 责任感很强 6 4 团队精神 积极协调其他部门和同事共同达成 工作目标 6 1 协调力 与上下级、平级及与外部培训机构 、内部培训讲师保持良好关系 6 2 沟通能力 能与各方就培训工作交换意见，最 终达成共识 7 把握政策能力 把握人力资源管理工作不偏离国家 政策有关薪酬的法律法规，酒店的 薪酬政策、薪酬制度 6 KPI（50％ ） 工作态度（ 25%） 被考核人: 工作能力（ 25%） 3 定期开展薪酬调查，并有调查报告 8 25%） 4 执行力 有效贯彻落实国家相关政策、法规 ，酒店的薪酬政策、薪酬制度 总计考核得分 被考核人确认： 考核人确认： 6 达成情况 考核分数
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