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人力资源部员工月度绩效考核方案

人力资源部员工月度绩效考核方案

人力资源部员工月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象 1、绩效考核对象：本部门全体员工 2、绩效考核主管：部门主管二、绩效考核程序 1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分 2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分 3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议 4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批三、各岗位月度绩效考核项目及权重序号月绩效考核项目各项目占月度考核分总权重个人自评分权重上级考核评估分权重 1 月度日常工作检查 100% 10% 30% 70% 2 月度行为绩效考核 100% 30% 30% 70% 3 月度员工及绩效考核 100% 60% 30% 70% 月度绩效考核综合权重得分 100% 四、各考核项目月度考核得分计算方法 1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分30%+上级抽查平均得分70% 2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分30%+上级考评得分70% 3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分30%+上级考评得分70% 4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分10%+个人月度行为绩效考核得分30%+个人月度业绩绩效考核得分60% 五、各岗位月度绩效工资计算方法 1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。该奖金按月随工资一起发放。各岗位月度绩效奖金标准如下岗位等级生产系统（形设部、摄影部、录销售系统（市场部、拓展部、营业部、礼服营运系统（营运部、客服调度行政、人力资源系统（行政部、人力资源经理像部、制作部 600 部、形设部 1000 部、市场预约部 600 部 600 主任主管） 500 600 500 400 部长（主管） 400 500 400 部长助理（店长） 300 400 300 主任助理 250 文员 200 250 300 200 200 举例：人力资源经理月度绩效工资为 600 元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为 10000 元。 2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资 600 元/ 月度绩效考核总分 100 = 6 元/分 3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分 6 元/分六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法 1、人力资源部各岗位一季度绩效得分与调薪岗位第一季度一月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员二月得分三月得分季度平均得分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调季度调薪 2、人力资源部各岗位二季度绩效得分与调薪岗位第二季度四月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员五月得分六月得分二季度平均得分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分合格：≥75 分＜84 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 1.2 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调季度调薪结果 3、人力资源部各岗位三季度绩效得分与调薪岗位第三季度季度调薪条件季度七月得分八月得分九月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员三季度平均得分及等级调薪优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调 4、人力资源部各岗位四季度绩效得分与调薪岗位第四季度十月十一月十二月三季度平均分及等级季度调薪条件季度调薪得分得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员得分优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调 5、绩效后续管理工作月度绩效连续三个管理措施连续六管理措施调薪幅度考核得分月培训岗位调整优： ≥ 95 分优： ≥ 95 分 1.0 倍上调可安排外部培训优： ≥95 分良： ≥ 85 分＜94 分良： ≥ 85 分＜94 分 1.2 倍上调可安排外部培训良： ≥ 85 分＜94 分合格： ≥75 分＜ 84 分合格： ≥75 分＜ 84 分不调薪每月培训一次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训需改进： ≥65 分＜ 74 分需改进： ≥65 分＜ 74 分 1 倍下调每月培训两次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训差：＜ 65 分差：＜ 65 分 1.5 倍下调岗位调整或调至其他部门岗位个月薪酬调整培训岗位调整可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升 1.5 倍上调可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升合格： ≥ 75 分＜84 分 0.5 倍下调每月培训二次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训需改进： ≥ 65 分＜74 分 1.0 倍下调每月培训四次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训差：＜ 65 分 1.8 倍下调 1.8 倍上调岗位调整辞退或解雇处理 6、绩效奖金发放月度绩效考核得分月度绩效奖金计算月度绩效奖金发放形式季度调薪幅度季度调薪发放形式连续六个月半年度调薪幅度优：≥95 分 1.0 倍绩效工资优：≥95 分 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分 1.2 倍绩效工资良：≥85 分＜94 分 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分 0.5 倍下调需改进： ≥65 分＜74 分 1.0 倍下调差：＜65 分 2.0 倍下调合格：≥75 分＜84 分需改进： ≥65 分＜74 分差：＜65 分月度绩效工资=月度绩效考核综合权重得分* 元/分月度员工大会发放或宣布调薪名单公布在公司的宣传栏上不奖不罚罚 1 倍绩效工资罚 1.5 倍绩效工资月度员工大会发放或宣布薪酬发放形式公司周年庆大会，调薪名单公布在公司的宣传栏上

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运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理

运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理

运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理主讲：梁艳松第一编劳动合同管理实务 2 第一章民事诉讼证据规则 3 第一节 “谁主张谁举证”的原则  当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。  1. 此类举证责任由主张权利一方承担；  2. 需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用 1. 劳动关系的存在 2. 解除或终止劳动合同的事实 3. 应得提成等报酬的依据 4. 其它对方不认可的事实 5. 证明对方持有重要证据时提供 4 第二节 “举证责任倒置”的原则  在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。  1. 此类举证责任由被主张权利一方承担；  2. 被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用 1. 用人单位解除、终止劳动合同的理由 2. 员工入职登记表 3. 相关考核成绩 4. 主张事实存在 5. 劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的 5 第三节 “协助取证”的原则  当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。  符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。 6 第四节 “无需举证”的原则  下列事实，当事人无需举证证明 （一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为有效公证文书所证明的事实。前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。 7 第五节证据类型  1. 书证  凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。  2. 物证  以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。  3. 证人证言  符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。 8  4. 视听资料  是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。  5. 鉴定结论  6. 勘验笔录  7. 当事人陈述  即：承认。 9 第六节举证期限  一、举证期限的设定  1. 双方协商并经人民法院认可。  2. 人民法院（仲裁机构）指定。  二、逾期未举证的后果  当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。  三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。 10 第二章人力资源管理中的证据收集与管理 11 第一节入职手续  1. 求职资料的收集与核实  经当事人签字的各类证书复印件、简历等。  2. 录用条件与考核方式、标准的告知  建立《入职告知书》制度。告知内容：  a 录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）  b 明确不符合录用条件的标准  c 岗位职责  d 岗位目标  3. 及时签订书面劳动合同  4. 规章制度公示或告知 12 第二节关于“试用期”证据的留存  1. 正确区分录用条件与岗位目标  2. 录用条件考核成果的对应  3. 建立员工档案 13 第三节绩效考核与不能胜任何为劳动者“不能胜任工作” ？何为绩效考核  劳动法所规定的“不能胜任工作绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价。不能胜任工作与失职的关联在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 ”，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。 14 第四节岗位职责与严重失职  岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。  尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。 15 第五节企业规章制度的制定 1.  讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 2. 讨论的回复平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 3. 会议记录 ---- 需与会者签字公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 16 第六节工资支付记录  用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。  用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。  证明目的：  1. 劳动者知晓工资明细；  2. 实发工资结构。 17 第七节考勤记录  一、考勤记载载体  二、取证措施 18 第八节离职手续相关  一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证  二、工作交接记录  三、经济补偿金结算收据 19 第九节员工违纪证据的留存  一、事实依据  行为、结果  二、法律依据  规章制度、劳动合同 20 第十节其它证据的留存  一、劳动合同变更  二、非全日制用工  三、客观情况发生重大变化及协商不成  四、员工辞职  五、休假 21 第十节工资纠纷的举证 1 、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。 2 、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。 3 、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。 4 、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。 5 、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。 6 、注意确定举证责任的归属。 22 第十一节加班费纠纷的举证 1 、考勤记录的举证责任在用人单位。 2 、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。 3 、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。 4 、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。 5 、考勤记录注意与日历核对。 23 第十二节经济补偿金纠纷的举证 1 、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。 2 、应得工资标准的举证责任在用人单位。 3 、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。 24 第十三节违法解除劳动合同纠纷的举证 1 、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。 2 、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。 3 、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。 25 第十四节无固定期限劳动合同纠纷的举证 1 、劳动关系存续期间，劳动者存在《劳动合同法》第三十九、四十条第 1 、 2 项情形的证据。 2 、劳动关系中断的证据。 3 、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。 4 、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。 26 第十五节 1 质证技巧、核对证据原件。 2 、注意对方扩大证明内容。 3 、不可随意承认。 4 、在对方证据中寻找对己方有利的内容。 27 第三章人力资源实务 28 第一节、不能胜任工作的运用法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。  前提：考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应   要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训  注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用  禁忌：末位淘汰  适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形  程序要求：提前 30 日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。  法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 29  绩效考核的目的  （ 1 ）核算绩效工资  （ 2 ）考核员工工作状态及成果  （ 3 ）鉴别员工工作能力  （ 4 ）制订企业经营策略 30 核算绩效工资（一）  业绩百分比  总额封顶（倒扣）  绩效工资的结构  业绩完成情况  自零起算（顺加）  团队核算  多方兼顾  工作完成情况、工作态度、团队合作、遵章守纪、突出贡献等 31 核算绩效工资（二）——注意事项  1. 业绩百分比（提成） :  A 。须有合法有效的《提成制度》，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案）  B 。业绩相关证据的举证责任。  2. 业绩完成情况——总额封顶、自零起算  A 。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。  B 。相应考核制度（定额、标准）。  3. 团队核算  A 。团队适用  B 。集体定额  C 。核算标准规律  D 。团队团结 32 核算绩效工资（二）——注意事项  4. 多方兼顾 :  A 。工作完成情况  B 。工作态度  认定方式（标准，方式，证据）  C 。团队合作  D 。遵章守纪  E 。突出贡献 33 鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）  1 、岗位说明书  2 、考核规则  A. 设岗目的  A. 考核范围  B. 岗位目标  B. 考核标准（绩效、胜任）  C. 岗位职责  C. 结果处理  D. 考核周期  D. 性质认定（不能胜任的属性）  3 、不能胜任工作的处理  4 、处理程序  A. 绩效整改  A. 自认  B. 技能培训  B. 告知  C. 调岗调薪（依据、程序）  C. 申辩 34 第二节、录用条件一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件” 录用条件的理解： 1. 它是用人单位招收录用职工的最低标准 2. 它是试用期间用以考察劳动者的依据 3. 内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平户籍关系等二、 “试用条件”还是“转正条件” 35 录用条件主观条件客观条件自身素质自身素养（学历、资历、职业资格等）（性格等）基本能力专业能力 36 三、 “试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件 1. 入职初的条件告知 2. 不符合条件的条件对应 3. 合法有效的劳动合同约定 37 四、关于招聘的法律规定  1 、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。  2 、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。  用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。  3 、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。  4 、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。 38 讨论：  （ 1 ）哪些岗位不适合女职工工作？  （ 2 ）哪些项目不得列入入职体检范围？  （ 3 ）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押金？如何解决？ 39 五、招聘启示的设计  招聘启事的必备内容  （一）法定告知内容  用人单位向劳动者如实告知：  1 、工作内容 2 、工作条件  3 、工作地点 6 、劳动者要求了解的其他情况  劳动者向用人单位如实告知：  与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。  （二）录用条件  讨论：  试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件 40 六、《入职告知书》  1 、入职告知书的内容  （ 1 ）工作岗位  （ 3 ）任职资格（录用条件）  （ 5 ）考核方式（内容、周期）（ 2 ）工作内容（ 4 ）岗位目标（ 6 ）合格（不合格）的标准  2 、入职告知书的作用  （ 1 ）明确岗位要求  （ 2 ）确定录用条件的告知  （ 3 ）明确试用期考核的内容  （ 4 ）健全企业管理体系 41  七、如何进行试用期考核  1 、如何核准客观条件  （ 1 ）学历、职业资格  （ 2 ）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等  （ 3 ）性格等方面 42  2 、如何考核基本能力团队合作能力工作表现执行能力沟通、处理能力如：遵章守纪情况如：交办事务完成情况如：突发事件的处理考勤情况等完成工作的效率等部门之间的协调等 43 八、试用期终结程序  1. 终结试用期的时间点掌控  （ 1 ）转正  （ 2 ）解除劳动合同  劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？  （ 3 ）试用期的延长 44  2. 试用期间劳动者解除劳动合同  （ 1 ）程序  （ 2 ）损失赔偿 45 九、《解除劳动合同通知书》的书写解除劳动合同通知书：根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之后的实际工作状况分析，公司认为你在方面的实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。特此通知。公司年月日 46 第三节、严重失职，营私舞弊一、 “严重失职”的定义 A 因不作为而失职 B 因作为不当而失职 C 领导责任二、 “营私舞弊”的定义三、 “重大损害”的理解 47 四、《岗位责任书》的作用  讨论：试写生产部经理的《岗位责任书》岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。 48 五、核心员工营私舞弊的预防  1. 从电视剧《大宅门》看企业核心机密的保护  2. 加强机要岗位的监控措施（对人）  3. 加强文件、设施的管理（对物） 49 第四节、如何处理严重违反规章制度的员工劳动纪律与奖惩制度  一、奖惩制度的性质  1 、企业认定员工违纪的法律依据；  2 、企业处理违纪员工的法律依据；  3 、企业职工的行为规范 50 劳动纪律与奖惩制度  二、本制度的制订意义  1 、企业管理职工行为的依据  2 、认定法律行为性质的标准  3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 51 劳动纪律与奖惩制度  三、制订本制度的要点  1 、违纪行为的定义  2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）  3 、违纪行为的处理原则  （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳；  （ 2 ）公平、公正、公开；  （ 3 ）教育为主，惩罚为辅；  （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当；  （ 5 ）区别情节，分类对待 52 劳动纪律与奖惩制度  三、制订本制度的要点  4 、处罚程序完备；  5 、处罚方式：  （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等  （ 2 ）经济处罚  （ 3 ）解除劳动合同  （ 4 ）移送司法机关 53 劳动纪律与奖惩制度  四、制订本制度的应注意的问题  6 、符合逻辑  7 、规定类比条款  8 、不同惩罚措施，要单独列项  9 、单独规定屡次轻微违纪的处理方式  10 、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商—调解—仲裁—诉讼 54 解除劳动合同通知书的送达  1. 当面送达  2. 上门送达  3. 邮寄送达  4. 公告送达 55 第一章：工资支付的法律规定 56 第二编工资支付、加班管理、假期管理实务及争议举证技巧 57  一、工资支付的法律结构  1 、国家：《中华人民共和国劳动法》  2 、国务院：《工资支付条例》（起草中）  3 、劳动部：《工资支付暂行规定》  4 、地例》等方：如《北京市工资支付规定》、《广东省工资支付条 58 工资支付法律规定特点 国家 地方  1. 国家正式法律规定较为笼统；  1. 在地方效力较强；  2. 相关细致规定《工资支付暂行  2. 较为适合地方经济发展的需要  3. 《工资支付暂行规定》颁布  3. 地方规定之间存在地区差异；规定》法律位阶较低；时间较早（ 1994 年），具体内容不符合社会发展的需要；  4. 国务院正在起草《工资支付条例》。；  4. 随着国家法制化建设的完善，不得不经常修改。 59 工资支付暂行规定 1994 年 12 月 6 日劳部发 [1994]489 号  一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。  本规定所称企业，包含民办非企业单位。  本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。  相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。 60 工资支付的内容 国家  工资支付项目 地方  与国家规定相同  工资支付水平  工资支付形式  工资支付对象  工资支付时间  特殊情况下的工资支付 61 工资支付项目  固定部分  浮动部分  基本工资  效益工资  岗位工资  绩效工资  津贴、补贴  奖金  提成  用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。  根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用人单位进行管理，而非降低用人单位的用人成本。 62 工资支付水平  一、总体工资水平：不低于当地最低工资标准。  二、各单元的标准：具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应略低于浮动部分。  三、同工同酬：  1. 有约定从其约定，没有约定的另行协商，无法协商适用《集体劳动合同》的规定，《集体劳动合同》没有规定的同工同酬。  2. 同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。 63 工资支付形式  以法定货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付；  可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。工资支付对象  用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 64 工资支付时间  结算周期：以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。  遇法定节假日：提前在最近的工作日支付。  临时性工作：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资  劳动关系终止时：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 65 特殊情况下的工资支付（一）  社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。  包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。 66 特殊情况下的工资支付（二）  特殊假日：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。  探亲假：  婚假：  丧假 : 67 特殊情况下的工资支付（三）  国家：  非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。  北京市：  非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的 70 ％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。 68 加班工资（一）  用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：  　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；  　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；  　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。  　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。  　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。  　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 69 加班工资（二）  北京市：  计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：　　（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；　（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；　　（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。　　依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。 70 工资的扣减  国家：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：  　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；  　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；  　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；  　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。  因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 71 病假及事假工资  劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的 80 ％。劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。  劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。 72 第二章《劳动合同法》关于工资的规定 73 试用期《劳动合同法》第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：增加 1 ：试用期期限劳动合同期限  3 个月以下  3 个月以上不满 1 年  1 年以上不满 3 年  3 年以上  无固定期限劳动合同  完成一定工作任务为期限的劳动合同试用期不能约定试用期不超过 1 个月不超过 2 个月不超过 6 个月不超过 6 个月不能约定试用期增加 2 ：试用期工资 1 、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80% ； 2 、不低于用人单位所在地最低工资标准。 74 试用期增加 3 ：试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。增加 4 ：法律责任违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期 6 个月，但依法应约定为 2 个月，超出的 4 个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付 4 个月工资的赔偿金。） 75 劳动合同签订 -- 签订时间《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：增加 1 ：签订时间 1 、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2 、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。增加 2 ：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1 、自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资； 2 、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 76 劳动合同签订 -- 合同无效《劳动合同法》第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果：增加 1 ：无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效： 1 、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 2 、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3 、违反法律、行政法规强制性规定的。增加 2 ：无效的认定对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。 77 劳动合同签订 -- 合同无效增加 3 ：无效的后果劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬； 78 拖欠报酬法律责任有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的 50%-100% 加付赔偿金： 1 、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬； 2 、低于当地最低工资标准支付劳动报酬； 3 、安排加班不支付加班费； 4 、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同： 1 、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2 、未及时足额支付劳动报酬； 3 、未依法为劳动者缴纳社会保险； 4 、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5 、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效； 6 、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。 79 第三章加班工资支付标准及加班工资管理 80 一、加班的定义用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，为加班。注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。二、加班的法律规定 1 、每天加班不得超过 1 小时，特殊情况不得超过 3 小时； 2 、每月加班不得超过 36 小时。三、超时加班的法律责任用人单位每月安排劳动者加班超过 36 小时，按每名劳动者每小时罚款 100 元。 81 四、工时制度  1. 标准工时制  实行职工每日工作 8 小时，每周工作 40 小时，每周至少休息一天的工时制度。  2. 综合计算工时制  综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。  综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：  （一）因工作性质需连续作业的；  （二）生产经营受季节及自然条件限制的；  （三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；  （四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；  （五）实行轮班作业的；  （六）可以定期集中安排休息、休假的。 82 2.1 综合计算工时制的法律规定  企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过 8 小时，平均每周工作不超过 40 小时。  对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作的职工，每日连续工作时间不得超过 11 小时，每周至少休息 1 天。  实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过 36 小时。  实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。  实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。 83 3. 不定时工作制  不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。  不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：  （一）高级管理人员；  （二）外勤、推销人员；  （三）长途运输人员；  （四）长驻外埠的人员；  （五）非生产性值班人员；  （六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。 84 3.1. 不定时工作制的法律规定对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。企业对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工，应依法落实国家和本市关于女职工和未成年工的相关保护规定，合理调整其工作时间和生产定额。企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。 85 4. 特殊工时制度的审批  企业实行综合计算工时制或不定时工作制，须经劳动行政部门审批；  企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。  1. 企业实行特殊工时制度，是有效降低企业工资成本的途径；  2. 特殊公示制度须经劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中明确约定方为有效。 86 五、有效控制加班费成本  1. 建立加班审批制度  2. 有规律的加班在劳动合同中明确约定工资中包含加班费  3. 科学划分工资结构  4. 约定加班费计算基数  5. 倒休  6. 其它 87 六、企业计算加班费的误区  1. 加班费基数的计算按实际出勤日或自然日的误区  标准：月工资 ÷21.75 天 ÷8 小时  2. 加班费不按法定系数计发  3. 以基本工资为基数支付加班费  4. 法定节假日安排倒休 88 第四章特殊用工的工资支付 89 一、劳务派遣的工资支付用工单位定义 1 、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位； 2 、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。用工单位关于工资的义务 1 、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 2 、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 3 、连续用工的，实行正常的工资调整机制； 4 、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定 90 二、非全日制用工的工资支付非全日制用工的定义非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。非全日制用工关于工资的规定 1 、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准 = 月最低工资标准 ÷21.75÷ ８）； 2 、劳动报酬结算支付周期最长不超过 15 日。 91 第五章特殊情况下的工资支付 92 一、延时支付工资  用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。二、特殊期间的工资工资支付  劳动者在工作时间内依法参加社会活动，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。  劳动者被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑或者被假释、监外执行、取保候审期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资。 93  用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。  建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。建设单位、施工总承包企业或者专业承包企业未按合同约定支付工程款或者分包价款，专业承包企业或者劳务分包企业拖欠劳动者工资的，在拖欠的工程款或者分包价款支付后，专业承包企业和劳务分包企业应当将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。 94 第五章《企业工资条例（草案）》解读 95 一、立法本意及适用范围 1 、立法本意  为了规范工资分配行为，维护劳动者的工资权益，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本条例。 2 、制定该条例的必要性  a 、统一工资立法的地方性混乱，便于用人单位遵照同一标准执行；  b 、明确工资支付、调整的法定方式方法，使用人单位在行使管理权利时有法可依，有章可循；  c 、规范用人单位工资支付行为，构建和谐劳动关系。 96 一、立法本意及适用范围 3 、适用范围  中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。  机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本条例执行。  1 、何为劳动关系？  2 、建立劳动关系的标志？ 97 一、立法本意及适用范围 4 、工资分配的原则  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在工资分配中，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、用工形式等因素而歧视劳动者。  条例明确了工资分配的原则以及机制，根据该原则，用人单位针对员工“岗变薪变”的管理方式得到法律的确认。 98 二、用人单位工资分配决定 1 、集体协商机制确立  集体协商是用人单位工资分配决定的基本方式。 2 、集体协商机制的形式体现  劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位工资分配。  用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要求，不得拒绝。 99 二、用人单位工资分配决定 3 、集体协商机制的表现形式  劳动者一方与用人单位通过开展工资集体协商，可以订立包含工资分配事项的集体合同或者工资专项集体合同，也可以制定有关工资分配的规章制度或者作出有关工资分配的决定。 4 、集体协商机制的作用与限制  依法订立的集体合同或者工资专项集体合同、依法制定或者作出的有关工资分配的规章制度或者决定，对用人单位及其劳动者、使用的被派遣劳动者具有约束力。  被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。集体合同或者工资专项集体合同、有关工资分配的规章制度或者决定，不得因用工形式的不同而对被派遣劳动者区别对待。 100 二、用人单位工资分配决定 5 、法律责任（ 1 ）用人单位无有关工资分配的规章制度，劳动合同对工资约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同约定的工资标准；没有集体合同或者集体合同未规定工资标准的，实行同工同酬。（ 2 ）用人单位拒绝劳动者一方提出的开展工资集体协商的合法要求的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处五万元以上二十万元以下罚款；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。  1 、“劳动者一方”的概念系指劳动者集体，而非劳动者个人；  2 、工会或职工代表的作用再次被法律加强。  3 、该条款明确了集体劳动合同或企业规章制度的性质以及必要性。 101 二、用人单位工资分配决定 6 、工资集体协商的内容  工资集体协商的内容可以包括工资总额、工资水平、工资标准、工资分配形式、工资调整幅度、劳动定额、计件单价以及其他有关工资分配的事项。 102 协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度应当符合国家有关法律法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素： （一）本地区、本行业、本单位的人工成本水平； （二）本地区、本行业的工资水平； （三）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位； （四）本地区城镇居民消费价格指数； （五）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度； （六）本单位劳动生产率和经济效益； （七）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。 103  协商决定劳动定额、计件单价应当符合国家有关法律法规，并综合参考下列因素：  （一）本地区内本行业的劳动定额标准和计件单价；  （二）本单位的生产设备、设施以及管理、技术水平；  （三）本单位的工资总额、工资水平、工资调整幅度；  （四）其他与协商决定劳动定额、计件单价有关的因素。  劳动定额应当使本单位相同岗位百分之九十以上的劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内通过正常劳动能够完成。法律责任用人单位的劳动定额违反本条例规定的无效；由劳动行政部门责令限期改正，并处一万元以上五万元以下罚款。 104 三、最低工资 1 、最低工资的概念  国家实行最低工资制度。劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付劳动者的工资在排除下列各项后，不得低于最低工资标准：  （一）加班加点工资；  （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；  （三）法律、法规、规章规定的其他排除项目。 105 三、最低工资 2 、不得低于最低工资的情形  （ 1 ）实行计件工资或者提成工资等工资分配形式的用人单位，其劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的。  （ 2 ）劳动者与用人单位建立劳动关系后，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的。  （ 3 ）以劳务派遣形式用工的，劳动合同期内的被派遣劳动者在无工作期间。 3 、最低工资的适用  劳动者适用的最低工资标准按照用人单位所在地的最低工资标准执行。劳动者工作场所不在用人单位所在地，且工作场所所在地最低工资标准高于用人单位所在地最低工资标准的，按照劳动者工作场所所在地最低工资标准执行。 106 三、最低工资 3 、最低工资的适用  （ 1 ）劳动者适用的最低工资标准按照用人单位所在地的最低工资标准执行。劳动者工作场所不在用人单位所在地，且工作场所所在地最低工资标准高于用人单位所在地最低工资标准的，按照劳动者工作场所所在地最低工资标准执行。  （ 2 ）最低工资标准一般采取最低月工资标准和最低小时工资标准的形式。最低月工资标准适用于全日制用工劳动者，最低小时工资标准适用于非全日制用工劳动者。 4 、最低工资的调整  省、自治区、直辖市人民政府应当建立最低工资标准的正常调整机制，最低工资标准每两年至少调整一次。 107 三、最低工资 5 、最低工资的告知义务  用人单位应当在最低工资标准公布之日起 10 日内或者建立劳动关系时将最低工资标准告知劳动者。 108 四、工资支付 1 、工资支付的原则  用人单位应当按照劳动合同、本单位规章制度以及国家有关规定约定或者规定的工资项目和工资数额，按时足额向劳动者支付工资。 2 、工资约定的效力  （ 1 ）集体合同中约定的工资不得低于最低工资标准；  （ 2 ）劳动合同中约定的工资不得低于集体合同约定的工资；  （ 3 ）用人单位根据本单位有关工资分配的规章制度向劳动者支付的工资，不得低于劳动合同约定的工资。  （ 4 ）规章制度标准高于劳动合同约定的，按规章制度标准执行。  （ 5 ）无规章制度的，按劳动合同约定执行。 109 四、工资支付 3 、工资的支付形式  工资应当以人民币形式支付；但经劳动者同意的，可以其他国家或者地区的货币形式支付。  工资不得以实物或者有价证券等其他形式替代法定货币支付。 4 、工资的支付方式  用人单位应当将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资的，可以书面委托其亲属或者其他人员代领。  用人单位委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人账户。 110 四、工资支付 5 、特殊用工形式的工资支付  被派遣劳动者的工资可以由劳务派遣单位直接支付，也可以根据劳务派遣协议的约定由劳务派遣单位委托用工单位支付。  建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权违法发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的，对该组织或者自然人招用的劳动者，视为建筑施工、矿山企业等用人单位直接用工，由其承担向劳动者支付工资的义务。 111 四、工资支付 6 、工资结算周期  全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过一个月。  非全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过十五日。  全日制用工劳动者实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，用人单位应当至少每月预付一次工资，且预付数额不得低于最低工资标准的水平。用人单位应当在年度结束或者考核周期结束后最长不超过一个月内，结清应当向劳动者支付而尚未支付的全部工资。 112 四、工资支付 6 、工资支付时间  （ 1 ）工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日，应当提前在最近的工作日支付。  （ 2 ）对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应当在劳动者完成劳动任务后三日内支付工资。  （ 3 ）劳动关系双方当事人依法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性结清应当向劳动者支付而尚未支付的全部工资。劳动者的工作不满一个工资结算支付周期的，其周、日、小时工资标准，按照法定职工全年月平均工作天数和工作小时数进行折算。 113 四、工资支付 7 、工资支付档案  用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。  用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。 114 四、工资支付 8 、工资的扣减  用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。克扣工资的概念  克扣是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理由，扣减应当向劳动者支付的工资。无故拖欠工资的概念  无故拖欠是指用人单位无本条例或者其他法律、行政法规规定的正当理由，超过本条例规定的工资支付时间未支付或者未足额支付劳动者工资。 115 四、工资支付工资的法定扣减  用人单位可依法从劳动者工资中代扣、代缴以下费用：  （一）应当对劳动者个人工资代扣、代缴的个人所得税款；  （二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；  （三）应当由劳动者个人缴纳的住房公积金；  （四）协助执行法院判决由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用；  （五）法律、行政法规规定由用人单位代扣、代缴的其他费用。 116 四、工资支付工资的允许扣减  下列情形不属于用人单位克扣劳动者工资：  （一）因劳动者请事假而依据减发事假期间工资的；  （二）劳动者给用人单位造成损失并经劳动者认可或者经依法确认后，用人单位扣减劳动者工资以赔偿损失的；但每月扣减额不得超过劳动者工资的 20% ，且扣减后的剩余工资部分不得低于最低工资标准；  （三）因劳动者旷工、迟到、早退等原因而根据依法订立的集体合同或者劳动合同约定或者依法制定的用人单位规章制度规定扣减工资的；  （四）法律、行政法规规定的其他可以扣减劳动者工资的情形。 扣减劳动者的工资不应带有惩罚意义。 117 四、工资支付工资的延期支付  有下列情形之一的，用人单位可以超过本条例规定的工资支付时间支付劳动者工资：  （一）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害等原因，无法按时足额支付工资的；  （二）用人单位确因生产经营严重困难，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的；但延期时间最长不得超过二个月，且一年内延期支付不得超过二次；  （三）法律、行政法规规定的其他可以延期支付劳动者工资的情形。 除此之外，不得以任何理由延期支付工资 118 四、工资支付 9 、法律责任  用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期支付劳动者的工资、加班工资或者劳动者工资低于最低工资标准的差额；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准，向劳动者加付赔偿金：  （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；  （二）安排加班不依法支付加班工资的；  （三）低于最低工资标准支付劳动者工资的。 119 五、特殊情况下的工资支付——加班 1 、加班工资的支付  用人单位安排实行标准工时制度的劳动者加班的，应当根据加班时间，按照以下标准支付加班工资：  （一）安排劳动者在每日法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以外延长工作时间且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人小时工资水平的 150% 支付加班工资；  （二）安排劳动者在休息日加班且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资水平的 200% 支付加班工资；  （三）安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资水平的 300% 支付加班工资。 120 五、特殊情况下的工资支付——加班 2 、计件制加班工资的支付  用人单位安排实行计件工资制度的劳动者在完成劳动定额任务后加班的，应当依照本条例的规定，分别按照不低于劳动者本人法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内计件单价的 150 ％、 200 ％、 300 ％支付加班工资。  本条例所称加班，应为用人单位安排劳动者加班，用人单位应注意加以区别。 121 五、特殊情况下的工资支付——加班 3 、特殊工时制度的加班工资支付  对依法经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位安排其在综合计算周期内总法定标准工作时间以外延长工作时间且不能安排补休的，应当依照本条例规定，向劳动者支付 150% 加班工资。  用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例规定，向劳动者支付 300% 加班工资。  对依法经劳动行政部门批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可不执行本条例关于延长工作时间以及休息日加班规定。  用人单位安排前款规定的劳动者在法定节假日工作的，应当依照本条例规定，向劳动者支付 300% 加班工资。 122 五、特殊情况下的工资支付——加班 4 、不视为加班的情形  用人单位经与工会以及劳动者协商一致，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以外安排劳动者参加学习、培训、文体活动的，可以不向劳动者支付加班工资。  本条例关于加班的规定不适用于非全日制用工劳动者。  安排员工参加学习、培训、文体活动，需与员工协商一致。 123 五、特殊情况下的工资支付——需正常支付工资的情形 1 、休息期间  劳动者依法享受法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假等带薪假期期间，工伤职工停工留薪期期间，以及劳动者在工作时间内依法参加社会活动、进行产前检查、哺乳未满一周岁婴儿期间，视为提供了正常劳动，用人单位应当依法支付工资。  前款规定的工资按照以下办法支付：  （一）对实行计时工资的劳动者，计时工资照常支付，不得扣减工资；  （二）对实行计件工资的劳动者，根据休假时间，按照劳动者本人上月平均日或者小时工资水平计发。  少数民族习惯的节日期间工资支付，由各少数民族聚居地区的地方人民政府规定。 124 五、特殊情况下的工资支付——需正常支付工资的情形 1 、患病或非因公负伤期间（一）  劳动者患病或者非因工负伤，在一个工资支付周期内请病假累计不超过 2 日的，工资照发。依法享受规定的医疗期的，用人单位应当向劳动者支付病假工资。  条例增加了带薪病假的规定，待条例正式出台时需关注本条款是否保留。 125 五、特殊情况下的工资支付——需正常支付工资的情形 1 、患病或非因公负伤期间（二）  享受医疗期前 6 个月以内病假工资的支付标准是：  在本单位连续工作  不满 2 年的，为本人工资的 60% ；  已满 2 年不满 4 年的，为本人工资的 70% ；  已满 4 年不满 6 年的，为本人工资的 80% ；  已满 6 年不满 8 年的，为本人工资的 90% ；  8 年以上的，为本人工资的 100% 。 126 五、特殊情况下的工资支付——需正常支付工资的情形 1 、患病或非因公负伤期间（二）  享受医疗期超过 6 个月的，病假工资的支付标准是：  在本单位连续工作  不满 1 年的，为本人工资的 40% ；  已满 1 年未满 3 年的，为本人工资的 50% ；  3 年及 3 年以上的，为本人工资的 60% 。  按照本条第一、第二款规定计算病假工资低于最低工资标准的 80% 的，按照不低于最低工资标准 80% 的水平支付。  本条例所规定的病假工资的计发基数，为劳动者享受医疗期之前十二个月的平均工资，但不包括加班工资。 127 五、特殊情况下的工资支付——需正常支付工资的情形 1 、患病或非因公负伤期间（二）  对被《中华人民共和国传染病防治法》列为甲类的传染病，以及虽未正式列为甲类传染病，但按甲类传染病进行防治的传染病，被依法列为疑似病人及密切接触者的劳动者，经隔离观察（留验）排除是病人的，用人单位应当视同其在隔离观察（留验）期间提供了正常劳动，依照本条例第五十一条第二款规定的办法向其支付工资。  前款规定的劳动者经隔离观察（留验）确诊是病人的，其在隔离观察（留验）期间以及确诊后的治疗期间的工资支付办法，依照本条例第五十二条、第五十三条的规定执行。 128  鉴于条例大幅增加了员工病假期间的待遇，建议用人单位加强管理，完善病假的请假及认定制度。 129 五、特殊情况下的工资支付——可不支付工资的情形  劳动者请事假经用人单位同意的，用人单位可以减发事假期间工资。  劳动者在被依法完全限制人身自由期间，用人单位可不支付其工资。  劳动者下落不明至被依法宣告失踪、宣告死亡期间，用人单位可不支付其工资。 130 五、特殊情况下的工资支付——区别对待的情形 1 、缓刑期间  劳动者受纪律处分，或被人民法院判处管制、有期徒刑适用缓刑，或被假释、取保候审、监外执行等没有被完全限制人身自由的，在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当按照劳动合同约定、依法制定的规章制度规定以及国家有关规定向其支付工资。 131 五、特殊情况下的工资支付——区别对待的情形 2 、非因劳动者原因停工停产期间期间  由于用人单位的原因造成劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定、依法制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者支付工资。  用人单位停工、停产，劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定、依法制定的规章制度的规定以及国家有关规定向劳动者支付工资；劳动者没有提供正常劳动的，用人单位可以与其协商变更劳动合同；协商不一致的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条规定与其解除劳动合同。  用人单位停工停产，被列为“客观情况发生重大变化 ”，员工拒绝待岗要求的，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金。 132 六、工资支付的保障 1 、工资保证金（一）  建筑施工企业以及经劳动行政部门查实克扣或者无故拖欠工资、或者低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的其他用人单位，应当按照建筑工程项目总预算的 1% 至 3% 或者本单位月工资总额的 50% ，一次性向劳动行政部门在商业银行开设的工资保证金专户存入工资保证金。  前款所称本单位月工资总额，是指其他有工资违法行为的用人单位经劳动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总额。  如果本条款正式实施，对于用人单位的工资支付构成重大影响。 133 六、工资支付的保障 1 、工资保证金（二）作用  已存入工资保证金的建筑施工企业或者其他用人单位克扣或者无故拖欠工资、或者低于最低工资标准支付工资、或者不依法支付加班工资的，由劳动行政部门依法责令限期改正；用人单位逾期不改正的，由劳动行政部门依法责令加付赔偿金。用人单位未支付的工资以及赔偿金，由劳动行政部门从该单位工资保证金中直接向劳动者支付。  用人单位的工资保证金被用于支付工资及赔偿金的，用人单位应当在一个月内向工资保证金专户补足工资保证金，补足后的工资保证金标准为用人单位经劳动行政部门责令改正或者作出行政处理行为之月的工资总额的 50% 。 134 六、工资支付的保障 1 、工资保证金（三）退还  建筑施工企业在建筑工程项目施工期间，或者其他用人单位存入工资保证金后连续三年没有发生克扣或者无故拖欠工资、低于最低工资标准支付工资、不依法支付加班工资等违法行为的，劳动行政部门应当将工资保证金退还建筑施工企业或者其他用人单位。 135 六、工资支付的保障 2 、欠薪保障基金  直辖市、设区的市人民政府根据需要，可以规定在本地区建立欠薪保障制度，设立欠薪保障基金，规定企业按年向欠薪保障基金缴纳一定数额的欠薪保障费，同级财政向欠薪保障基金给予补助。  欠薪保障基金用于垫付企业破产或者未被要求存入工资保证金的企业的投资人逃匿时未能清偿的一定数额的劳动者工资、经济补偿金。  欠薪保障基金向劳动者垫付工资、经济补偿金后，在相同项目和金额范围内，代位行使劳动者对企业

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央企业绩如何实现科学考核

央企业绩如何实现科学考核

日前，新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式施行。以此为标志，中央企业第二任期（2007 年至 2009 年）经营业绩考核全面启动。《经济日报》记者与国务院国资委党委委员、业绩考核局局长李寿生就大家关心的问题展开对话——— 央企业绩如何实现科学考核　　从 2004 年开始，年度考核和任期考核相结合的经营业绩考核体系在中央企业全面实行。国务院国资委主任李荣融与央企负责人签订首份任期考核责任书时说，年度考核是小考，任期考核是大考。推行任期考核是为了使央企负责人避免短期行为，立足于企业的长远发展。2006 年，国务院国资委对央企负责人第一个任期的业绩考核结束。对第一个任期(2004 年—2006 年) 三年央企的业绩，李荣融的评价是：“绝大部分中央企业负责人是不错的，表现出了与国有大企业相称的高素质。”三年来，中央企业发生了可喜变化，业绩有了大幅提高。以考核落实国资经营责任数据：中央企业第一个任期(2004 年—2006 年)，主营业务收入增长 78.8%，年均递增 21.4%；实现利润增长 140%，年均递增 33.8%；上缴税金增长 96.5%，年均递增 25.2%；净资产收益率达到 10%，提高了 5 个百分点；国有资产保值增值率达到 144.4%。进入世界 500 强的中央企业达到 13 家，比 2004 年增加了 5 家。记者：在第一个任期考核中，央企业绩大幅提升，考核在其中起到了什么样的作用？李寿生：考核不是目的而是手段，是国资委履行出资人职责、落实国有资产保值增值责任的一个重要措施。2003 年我们用半年时间跑遍了当时全部的 196 家中央企业，请企业的负责人谈想法，提办法。我们最大的收获不仅仅是具体的办法，而是对建立考核制度的信心。当时，有两件事对我触动很深。一是企业负责人对我们工作的大力支持。一位长期从事企业内部考核的负责人对我们说：“虽然企业千差万别，但没有不能考核的企业。”我们国资委的领导又加了一句话：“也没有不应该考核的企业。”再一个就是当时国际著名的德勤会计师事务所首席执行官白礼德先生跟我们座谈时说：“企业业绩考核制度比资产负债表更为重要。我们审查过很多破产企业，这些企业都有健全的财务报表，包括资产负债表，但恰恰没有资产经营责任制度，也就是业绩考核制度。” 记者：业绩考核是如何促进国资经营业绩提升的？李寿生：经过充分调研，原《考核办法》于 2004 年 1 月 1 日颁布施行，为央企落实科学发展观、建立健全资产经营责任制、加强管理、提高效率、增强核心竞争能力发挥了重要的导向和激励约束作用，结束了长期以来央企负责人“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬与业绩不挂钩”的历史；初步建立起了自上而下的“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系；初步形成了“强激励、硬约束”的激励约束机制；通过加强对企业管理“短板”的考核，有效提升了中央企业的管理水平，加快了企业经济效益的增长。记者：大家很想知道，央企业绩究竟是怎么考核的？如何建立科学合理、符合市场经济要求、适应企业特点的激励约束机制？李寿生：国资委对于央企负责人实行的是“年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩”的考核制度，遵循“依法考核、分类考核、激励与约束机制相结合”的考核原则，采取国资委与中央企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。考核办法特别注意了中央企业的行业、规模、资产质量和发展基础的差异，设计了共性要求和个性特点相结合的考核指标体系。考核指标分为基本指标和分类指标两类，基本指标主要是反映出资人关心的资产回报类指标，年度考核的基本指标包括年度利润总额和净资产收益率，任期考核的基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。分类指标主要是反映企业和行业特点的差异性指标，分类指标考核的基本点是抓管理的“短板”。国资委根据企业完成经营业绩责任书的情况进行考核，考核结果分为 A、B、C、D、E 五级。记者：考核的难点在哪里？李寿生：在实践中我们觉得最难的还是科学确定考核目标值。目标值确定的是否准确科学合理，直接关系到考核结果是否客观公正。要通过科学的考核目标充分挖掘企业发展的潜能，提升管理水平和综合素质，推动企业最终跨入或接近国际先进行列。如果企业完成了考核目标值的 120%、130%甚至更多，那就说明目标订得太宽松了。从实践看，误差在 20%以内是比较合理的。三年来，我们在考核实践中总结出来的重要的经验之一，就是坚持相信和依靠企业。在确定考核目标值时，先由企业根据国资委的考核要求和企业发展规划及经营状况提出目标，经国资委核准后执行。第一个任期考核中绝大多数中央企业负责人都表现出了很高的素质、很强的责任心和挑战精神。大多数企业负责人“不用扬鞭自奋蹄”，提出的目标值很具挑战性。比如 2004 年中国建筑工程总公司设立了任期内进入世界 500 强的目标。我们提出，是不是目标有点高？完不成怎么办？那家企业的负责人说，目标高完不成自己是有很大压力的，但目标太低很难凝聚人心，很难调动又好又快发展的积极性。这家企业在去年已经进入了世界 500 强，达到了当初自我确定的目标。 “强激励”和“硬约束”配套数据：2005 年，国资委公布了第一年度业绩考核的结果。共有 25 家企业进入 A 级，有 13 家企业没有达到考核要求。2006 年中央企业负责人工作会议上，国资委主任李荣融宣布了 2005 年度央企负责人业绩考核成绩单，首次对不及格的央企进行公开点名。3 家企业没有完成考核目标，考核结果为 D 级。2 家企业财务数据不实，考核结果为 E 级。引人注意的是，中国石油天然气集团公司和中国铁路工程总公司因为发生重大安全或环保责任事故受到降级处罚。记者：如何体现考核的硬约束？奖如何奖，罚如何罚？李寿生：我们考核的激励方式是：年度考核与绩效年薪挂钩，任期考核与企业负责人任免挂钩。奖励既有荣誉也有实惠。企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的 3 倍。绩效年薪的 60%在考核结束后当期兑现，剩下的 40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。任期经营业绩考核结果在 C 级(含 C 级)以上，国资委将按期兑现全部延期绩效年薪，并将有中长期的激励。对于考核结果在 C 级以下的央企负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，国资委可以不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。记者：中央企业做出了巨大的经济贡献和社会贡献，但在业绩考核中因为发生了重大安全、环保责任事故或其他问题而被降级，怎么看待这个问题？李寿生：我们的奖惩原则是：“功是功，过是过”，“强激励，硬约束”。该奖的要奖，该罚的要罚，一些“硬杠杆”如环保和安全生产要求不能降低，只有这样，才能引导企业科学发展，安全生产，肩负起应该承担的社会责任。记者：去年公开考核结果进行具体企业的点名批评，是一大进步，体现了对社会监督的尊重。下一步，是否还将继续公开有关考核信息？李寿生：我们中央企业经营业绩考核工作，自始至终都坚持公开公平公正的原则。因为高质量高水平的考核工作，需要来自中央企业和社会各界的监督。记者：考核中是否有优秀企业因为规模小而无法进入 A 级的情况？怎么体现考核的公平有效？李寿生：实践中确实存在有些优秀的企业因为规模小而进不了 A 级的情况。但我们强调 A 级的标准必须把严，C 级以下(不合格)必须把准。A 级是代表国家实力和水平的。如何照顾到一些中小企业、科研开发企业的积极性，我们在今年实施的新的考核办法中作了一些改进和完善。在今后的实践中，我们还将继续探索和改进。更加注重科学发展和价值创造事实：国资委安静的办公大楼内，国资委业绩考核领导小组与考核结果“不达标”或受到降级处理的企业“一把手”的谈话有序进行。这是中央企业新的考核办法中的一个新探索 ————对完不成考核目标的、有违纪行为的、存在重大经营风险和安全生产事故的央企“一把手”实行业绩考核谈话制度。据了解，谈话效果很好，达到了沟通情况、指出问题、改进管理的目的。记者：从今年开始，中央企业第二个任期考核全面启动，新的考核办法开始实施。新办法的主要特点是什么？作了哪些重要修改？李寿生：新的考核办法在保持考核制度基本稳定的前提下，重点“完善了四个机制，加快了两个衔接”，即完善了考核目标值确定机制、分类考核机制、价值创造机制和激励约束机制，加快了同董事会试点办法、与其他制度的配套衔接。加强分类指导，实施精准考核。针对企业管理“短板”，强化对技术创新能力、资源节约水平、可持续发展能力等的考核。记者：刚才我们谈到强激励硬约束的问题，新办法作了哪些完善？李寿生：新的考核办法明确提出了“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据”的规定。同时，提出设立单项特别奖，对在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，国资委给予单项特别奖励。对于央企利润总额低于上一年的企业，央企负责人绩效薪金倍数要低于上一年。对任期经营业绩考核结果为 A、B、C 级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪金外，还将根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。而任期经营业绩考核结果为 D、E 级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪金外，还将根据具体情况，对有关负责人进行谈话诫勉、岗位调整、降职使用或免职、解聘等。新的考核办法还规定，凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入 A 级。记者：新的考核办法在促进企业发展和国有资产保值增值中将发挥哪些重要作用？李寿生：新的考核办法作为中央企业第二个任期业绩考核工作的基本依据，将在国有资产监管工作中进一步发挥以下重要作用：一是促进中央企业贯彻落实科学发展观，提高企业自主创新和资源节约水平，增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。二是促进中央企业健全 “重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的考核工作机制，更好地体现“管资产和管人、管事相结合，权利、义务和责任相统一”的原则。三是促进中央企业合理确定考核目标值的内在动力，引导企业“自树目标，自加压力”，争做行业标杆，尽量做到“老实人不吃亏”和“鞭打慢牛”。四是促进分类考核机制的完善，力争做到考核的共性要求和企业的个性特点相统一，在坚持考核指标“少而精”的同时，强化对企业“短板”的精准考核。五是促进中央企业关注价值创造，树立资本成本意识，避免片面追求规模扩张，切实转变经济增长方式。六是促进中央企业加快完善法人治理结构、建立现代企业制度，尽快构建起与之相适应的新型业绩考核制度。七是促进中央企业加强对各类重大风险的防范和约束，防止各类重大风险问题的发生。记者：企业考核是一个世界性的难题，目前的考核体系还有哪些需要完善的地方，未来的考核方向是什么？李寿生：国资委在实践中不断完善考核方式。第一个任期考核中，以制度建设为主，重点突出关键绩效指标。而从 2007 年开始，国资委紧密结合企业战略规划，引入行业对标，从单纯考核企业的利润总额和净资产收益率，逐步引导企业树立资本成本意识，提升价值创造能力，即鼓励中央企业引入经济增加值(EVA)考核方法，不仅看企业报表上的利润，还要看企业扣除国家投入资本的机会成本后的利润。要让大家明白，国有资本的使用是有成本的。目前，这一概念还有一个推广普及的过程。我们现在的考核体系是适应企业发展阶段的，随着企业发展基础进一步夯实，未来的考核体系将借鉴世界先进的考核经验。我们努力的方向是，抓紧建立起适合我国国情和国有企业特点的、具有中国特色的经营业绩考核体系。

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人力资源部考核指标及评估标准格式

人力资源部考核指标及评估标准格式

黄海粮油工业（山东）有限公司 KPI 指标及评估标准体系一、人力资源与公共事务部 1、部门指标 1.1 人力资源配置完成率（30）指标定义考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数设立目的考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗计算公式（期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100% 相关说明 ·部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘； ·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核； ·无时限要求者暂定60日数据来源各部门《人员增补申请表》数据收集招聘管理员数据提供招聘管理员数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差附《人员增补申请表》 1.2 后勤服务满意度（20）指标定义设立目的各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果 ·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平； ·籍此找出不足，提高服务水平计算公式取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩相关说明 ·人力资源部统一下发《后勤服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员； ·绩效管理员整体汇总最后得分； ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《后勤服务满意度调查问卷》数据收集绩效管理员、各部门内勤数据提供绩效管理员、部门经理、公司各部门数据审核部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差附《后勤服务满意度调查问卷》 1.35S 现场与安全管理（20）指标定义设立目的公司各部门对5S现场及安全的管理状态 ·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度 ·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平计算公式取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定相关说明由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定数据来源 5S事务局检查文件数据收集公司安全办数据提供安全办主管数据审核部门经理、公司各部门统计周期每月？次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差检查评估办法附于各部门相应岗位 1.4 企管工作计划完成率（20）指标定义公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况设立目的通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。计算公式根据工作完成情况与工作计划相比较得分相关说明 ·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价； ·无大型项目，取前期此项指标的平均值数据来源企管工作的进度及其质量数据收集企管办主管数据提供部门经理数据审核总经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀 1.5 培训效果满意度(10) 良好尚可一般差指标定义参训人员对公司组织的培训效果的满意程度设立目的考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量计算公式根据培训管理员或咨询公司提供的《培训效果满意度调查问卷》统计得分相关说明 ·培训结束，培训管理员下发调查问卷； ·参训人员根据评估项目及效果进行评估； ·培训管理员根据评估结果统计最后得分 ·若无相应培训，取前期指标的平均值数据来源《培训效果满意度调查问卷》数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核部门经理统计周期培训完毕后考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差一般差《培训效果满意度调查问卷》根据培训内容另行设计。 2、部门经理 2.1 部门综合指标（50）指标定义设立目的部门指标的综合得分 ·部门的大部分业绩通过经理来实现； ·体现团队与个人关系计算公式部门指标得分x50％相关说明部门指标的综合得分x50％即为该项最终得分。数据来源部门指标得分数据收集绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可 2.2 人力资源政策与管理效果评价(20) 指标定义总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等）设立目的考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。计算公式根据总经理平时把握或抽查进行扣分相关说明 ·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价 ·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。数据来源总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查数据收集总经理数据提供总经理数据审核总经理统计周期随机考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 2.3 下属员工管理成效（10）指标定义设立目的对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评 ·考核对下属员工的指导、教育等管理效果； ·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分相关说明 ·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》； ·参评人员根据项目及标准进行评定； ·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员； ·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源《下属员工管理成效问卷调查》数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差附《下属员工管理成效问卷调查》。 2.4 部门费用控制率（10）指标定义部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率设立目的通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。计算公式（实际发生管理费用÷计划管理费用）X100% 相关说明 ·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总； ·并将汇总数据提报人力资源部数据来源部门各项费用报销单据数据收集财务管理部数据提供考评会计数据审核财务管理部经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 2.5 后勤服务满意度同部门。 3、人力资源主管 3.1 人力资源配置完成率（30）同部门指标。 3.2 人事服务满意度（30）指标定义员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差附《人事服务满意度调查问卷》 3.3 培训工作计划完成情况（20）指标定义设立目的对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。 ·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况； ·提高培训质量计算公式相关说明 ·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％； ·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计 ·两项各占10； ·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值； ·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准； ·培训满意度以现场问卷评估为准数据来源培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、参训人员统计周期培训完毕时统计考核说明：  评估标准 1 优秀良好尚可一般差良好尚可一般差考核说明：  评估标准 2 优秀  附《签到表》 3.4 人力资源基础信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采相关说明用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集部门经理数据提供部门经理数据审核部门经理、被考核人统计周期随时、抽查完毕时  评估标准 1 优秀良好尚可一般 3.5 下属员工管理成效（10）指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评差设立目的 ·考核对下属员工的指导、教育等管理效果； ·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分相关说明 ·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》； ·参评人员根据项目及标准进行评定； ·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员； ·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开数据来源《下属员工管理成效问卷调查》数据收集行政内勤数据提供绩效管理员数据审核人力资源部经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差《下属员工管理成效问卷调查》同经理。 4、招聘管理员 4.1 人力资源配置完成率（40）同部门考核指标。 4.2 工作服务满意度（20）指标定义员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中招聘部分。 4.3 人力资源基础信息管理（20）一般差指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错相关说明误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管数据提供人力资源主管、数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期随时、抽查完毕时考核说明：  评估标准 1 优秀良好尚可一般差 4.4 交办事项完成效率和质量（10）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可 4.5 人才储备率（10）指标定义每月根据分析报告储备的人员数量完成状况一般差设立目的分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招聘服务计算公式根据储备完成情况进行扣分 ·要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人相关说明才供求状况，提交公司《人力资源供求及储备分析报告》； ·根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于 5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。数据来源《人力资源供求及储备分析报告》数据收集招聘管理员数据提供人力资源主管数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差每月《人力资源供求及储备分析报告》需每月提报 5.培训管理员 5.1 培训效果满意度（30）见部门考核指标。 5.2 培训人次完成率（30）指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％相关说明 ·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值； ·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；数据来源培训通知、签到表数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、各部门统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  签到表见部门指标良好尚可一般差 5.3 交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 5.4 人力资源信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错相关说明误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等； ·由 9000 办查出的不合格项者 1 次扣 5 分。数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管、9000办数据提供人力资源主管、9000办数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办统计周期随时、抽查完毕时考核说明：  评估标准优秀良好 5.5 谈话制度落实情况（10）尚可一般差指标定义各部门对《员工谈话制度》的履行状况设立目的通过对本指标的考核，督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上下级沟通协作的目的计算公式取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值相关说明取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值数据来源《下属员工管理成效问卷调查》数据收集各部内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核各部门、人力资源经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差《下属员工管理成效问卷调查》见经理指标 6、薪酬管理员 6.1 日常工作完成效率和质量（30）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 6.2 薪酬差错次数（20）指标定义对员工工资、福利、保险等的核算错误次数设立目的通过对此项指标的考核，督促薪酬管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度计算公式根据核算差错次数进行扣分  员工凭工资条，发现因考勤或其他原因造成工资差错，可直接找薪酬管  理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面意见，并与财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核实的错误3人次以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在此之列；主管检查发现违反考勤纪律一次扣10分；工作不认真，有问题不深究导  致失误每发现一次扣5分。对各类保险缴纳情况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。相关说明数据来源员工提报、工资表数据收集财务管理部数据提供财务管理部数据审核薪酬管理员、财务管理部、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 6.3 工作服务满意度（20）指标定义员工（客户）对薪酬计算、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀  良好尚可一般差数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中薪酬部分。 6.4 薪酬计算发放及时性（20）指标定义对每月工资的发放时间与规定发放时间的比较设立目的督促薪酬管理员每月按时统计核算员工工资，提高工作效率与员工的满意度计算公式按照发放的延误时间进行扣分相关说明根据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分数据来源工资核算完成时间数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核财务管理部、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 6.5 人力资源信息管理指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错相关说明误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。；数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管数据提供人力资源主管数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理统计周期随时、抽查完毕时考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 7、绩效管理员 7.1 绩效考核结果提供的及时性（25）指标定义薪酬管理员收到考核结果的时间与规定提供时间的比较设立目的督促绩效管理员高效及时地提供考核结果，以便工资核算，提高服务满意度计算公式根据提供结果的延误时间进行扣分相关说明根据公司规定时限，因部门上报延迟或不合格调整，晚于规定时间1天扣1 分，自身原因每超过1天扣5分数据来源考核结果提供时间数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 7.2 考核结果的准确性（25）指标定义考核结果统计的差错次数设立目的通过对此项指标的考核，督促绩效管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度计算公式根据统计的差错次数扣分相关说明员工根据工资条对考核分值存在疑义，可直接到绩效管理员处核实，绩效管理员负责处理，若因绩效管理员失误造成分值输入错误，由绩效管理员出具说明，交薪酬管理员，薪酬管理员对差错进行统计并协调财务调整工资数据来源工资条、员工提报数据收集薪酬管理员数据提供薪酬管理员数据审核绩效管理员、薪酬管理员、人力资源主管、部门经理、财务管理部统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 7.3 考核服务和投诉处理满意度（20）指标定义员工（客户）对招聘、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员数据提供绩效管理员数据审核人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中绩效部分。 7.4 交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：  评估标准优秀良好尚可一般差 7.5 人力资源信息管理指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错相关说明误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信息、岗位说明书/组织结构更新维护等；数据来源被考核人资料、信息、抽查结果数据收集人力资源主管数据提供人力资源主管数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理统计周期随时、抽查完毕时考核说明：  评估标准优秀指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源良好尚可一般差数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期指标定义设立目的计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期

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学校360绩效考核

学校360绩效考核

绩效管理专业：旅游管理姓名：学号：20083169 学校教师职员 360 度绩效考核一、360 度考核的概念　　360 度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。　　360 度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择 6 个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。　设计出 360 度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。 1、360 度考核法的优点　　（一）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。　　（二）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。　　（三）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。　　（四）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。　　（五）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。　　360 度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 2、360 度考核法的不足　　（一）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。　　（二）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。　　（三）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 360 度考核虽然优点很多为人力资源管理者提供完善的数据及参考资料，但 360 度绩效考核方法考核成本高，花费大量人力财力，大规模实行还会影响各个部门正常工作，不适合大范围使用，故，本次作业，设计的 360 度绩效考核体系主要针对学校中高层教职员工。二、高等院校中层干部绩效考核的现状与问题　　　　中层干部是高职院校各项管理工作的中坚力量，在高职院校事业的发展中，具有重要的地位与战略作用。　　当前各高职院校中层干部绩效考核存在的问题：　　　　(一)受考核对象的因素影响较大　　无论是干部述职还是民主测评，因其职责并没有明确的评估指标与明晰的绩效标准，述职人往往只讲成绩不讲缺点，只讲成效不讲不足，对于本应开展而没有开展的工作，甚至可以只语不提，不利于考核对象的自我发展与工作的进步、事业的提升。　　　　(二)受考核主体的因素影响较大　　一方面，基于缺乏经调研而设置的适合部门、单位性质的评估指标，对考核主体的客观评价带来难度；另一方面，基于考核缺乏工作分析环节，容易造成考核的不深入、不全面与客观。　　　　(三)受部门工作计划的影响较大　　基于岗位设置的标准模糊且没有岗位说明书，对各中层干部的考核往往只能依据其所在部门的工作计划。然各部门的工作计划往往是本部门自行拟订，往往出现一些部门在拟订计划时“避重就轻”以及部分管理领域出现管理真空或管理交叉重叠的现象，影响到绩效考核结论的客观公正。　　　　三、高等院校中层干部管理引入 360 度评估的必要性　　　　(一)可以杜绝“不作为”事件的发生　　在实际调研的基础上，设置适合部门性质的评估指标，运用 360 度评估的方法，开展对中层干部一段时间以来的工作状况的量化测定，可以防止“不作为”事件的发生。通过 360 度评估开展绩效考核，有助于其明确自身职责与工作任务，从而转变观念，履行职责。　　　　(二)可以消除“无作为”现象的滋生　　高职院校大多由中职中专升格或成人高校改制而成，个别中层干部年龄已大，职称上已没有上升的空间，职务上已无上升的希望，从而失去工作的动力，工作敷衍塞责；或个别中层干部在素质能力上还未能及时适应高等职业教育的要求。而通过 360 度评估这种多角度、多棱角的绩效考核，将迫使这些干部加强学习，努力提升自身素质。　　　　(三)可以防止“乱作为”失误的出现　　受计划经济体制下形成的单纯行政管理手段的影响，高职院校中个别中层干部对依法治校、依法治教的重要性认识不足，未形成自觉地运用法律手段管理教育、调解纠纷、维护权益的观念和习惯，有法不依，在处理校内外工作业务中出现某些失误。对于显性的失误，肯定会受到相应的惩罚；而对于隐性的失误，当事人往往缄默不言。干部述职与民主测评等传统绩效考核，在这方面存在缺陷。必须通过 360 度评估绩效考核来防微杜渐，帮助失误的中层干部提高认识，改正错误。 (四)促进中层干部自觉敬业自我提升　　360 度评估不仅仅是一个考评的过程，它更是一个学校价值观渗透的过程。首先，评估的项目传达了学校对被评估群体的要求，是学校价值观以及核心能力的灌输；其次，参与评估者了解被评估者的工作要求，也能形成一种监督的机制和氛围；再次，被评估者明晰自身职责与岗位要求，一改以往只对上面负责的态度，将自觉符合学校的期望与要求，从而积极与最大可能的发挥自身作用，促进工作的进步与事业的发展。　　三、360 度评估在高等院校中层干部绩效考核中的应用　　　　(一)评估的操作步骤　　1.设计能力模型与评估问卷　　能力模型的有效性直接关系到 360 评估的成败，一般重点围绕被评估者的岗位职责从专业素养、业务能力和领导能力三方面来设计。评估问卷则依据能力模型来确定，重点在于设计问卷的反馈打分系统。工业心理学家们曾经对 360 度反馈打分系统的设计进行了多年的研究，发现好的打分系统对分数的可靠性和准确性至关重要。　　2.确定评估督导及评估者　　评估督导处于监督者与沟通者地位，一是监督确保评估公正与有效进行；二是做好被评估者思想工作，使被评估者正确认识 360 度评估的意义与实际目的在于为其能力与发展提供个性化服务，在此基础上有针对性地发展其管理能力。评估者的选择应注意代表的多方面性，一般由上级评估者、同事评估者和下级评估者三方面组成；同时还要注意结构的合理性。　　3.评估的组织实施　　这一阶段主要包括被评估者完成自我评价、评估者输入 360 度评估、生成评估数据包三部分。具体为被评估者围绕一阶段的工作目标与实现以及德、能、勤、纪等方面填写自我评价表并打分；上级与同事评估者围绕被评估者核心能力、优势、有待提高之处打分并填写评估表；下级评估者围绕被评估者的核心能力、领导能力、人员管理能力打分并填写评估表。为确保评估的公正，应允许参与评估者匿名打分与填表。同时，评估过程还须具有保密性，评估结果要控制在最小的范围内，保证评估的评分不能被无关人士知道，避免造成不必要的负面影响。　　4.评估结果分析与反馈　　评估数据包生成后，评估组应就评估反馈对被评估者的工作绩效进行讨论，形成共识并撰写评估总结与对被评估者自我发展意见书。评估反馈结果的统计与分析主要是通过对数据采取适当的处理，得出被评估者各项能力的得分，将分数进行横向比较和纵向排队，找出各角色对同一能力的认知差异，进而分析出现问题的原因，并应根据问题与原因为被评估者设计能力发展意见书，由学校人事部门一对一的向被评估者反馈。　　　　(二)应注意的几个问题　　1.做好事前宣讲　　准备工作的成败影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。开展 360 度评估，让评估者、被评估者以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员正确理解实施 360 度评估的目的、作用、意义，特别是营造一个良好的组织氛围，让被评估者建立起对该评估方法的信任，从而端正态度、积极配合，是评估开展的基础。因此，事前宣讲工作一定要做好、做深、做细。　　2.把握三个原则　　一是激励性原则。360 度评估在于“以评促改。以评促管”，客观反映中层干部的工作绩效，促进中层干部树立责任意识，量体裁衣式的培养与帮助他们，因而激励性原则是第一位的。二是公正规范性原则。360 度评估关系到各中层干部的“切身利益”，评估指标要精细、合理、严密；评估组织要程序规范，规则规范，执行规范，避免因人为影响评估结论与效果。三是民主性原则。360 度评估既然是多方面、多棱角的评估，既要尊重评估者的意见，同事、下属、主管以及多主管矩阵式的评价，同时也要客观分析其工作环节，尊重被评估者的自我评价与意见，允许被评估者申辩。　　3.恰当运用结果　　基于评估的目的在于提高中层干部工作绩效，加强管理、促进工作，在于让被评估者更加全面地了解自己的工作实际，更清楚地认识到学校、上级、同事、下属对自己的期望及目前存在的差距，努力提升管理工作水平，从而起到加强学校管理队伍建设，进一步推动高等职业教育事业的快速发展。因此，评估应本着团结与实事求是的工作原则，恰当运用的评估结果，一股不提倡与奖金以及职务任免直接挂钩。学校教职员工 360 度绩效考核体系被评价者姓名：学院专业：职务：评价者姓名：学院专业：职务：评价区间：年月—— 年月评价尺度及分数杰出(4 分) 优秀（3 分）良好（2 分）一般（1 分）较差（0 分）极差（－1 分）评价项目评价得分学校（院）同事领导评价评价政治思想1.热爱共产党，坚持四项基本原则觉悟（ 152.廉洁从教，团结协作分） 3.爱岗敬业，严谨治学学生评价自我评价权重备注 3％ 3％ 3％ 4. 参加教学研究活动 3％ 5.热爱同事，热爱集体 3％ 5％ 3％ 6％教学活动的组织 6％师生沟通 5％ 7％ 5％行业联系能力 4％教育公关能力 4％知识扩展能力 5％科研工作1.参与技术开发项目(校内\外) 能力（ 252.组织或参与科技培训、竞赛活动分） 3.在学术刊物发表或指导学生发表 5％ 5％ 5％教学工作教学态度态度（ 25教学工作完成量分）教学工作完成质量专业知识专业学术科研能力（25 分）相关专业知识论文数 4.申请的国家科研项目 5％ 5.教学研究能力 5％工作成果工作目标的达成（10 分）工作效率 2％ 2％工作质量 2％工作创新效能 2％工作成本控制 2％分数合计 100％工作表现综合评价优势及劣势项目分析优势分析项目的建议与训练工作预期劣势分析有待提高技能参加培训项目明年目标预期表现学校行政职员 360 度绩效考核体系单位名称：填表时间：年月日被评价者姓名：学院专业：职务：评价者姓名：学院专业：职务：评价区间：年月—— 年月评价尺度及分数杰出(4 分) 优秀（3 分）良好（2 分）一般（1 分）较差（0 分）极差（－1 分）评价项目评价得分校（院）同级领导评价评价学生评价自我评价权重备注 4％ 4％坚持真理，实事求是 4％意志坚定，不骄不躁 4％谦虚谨慎，勤奋好学 4％工作态度热情度（20 分）信用度 4％ 4％责任感 4％纪律性 4％团队协作精神 4％专业知识专业业务知识（20 分）相关专业知识 4％ 4％外语知识 4％计算机应用知识 4％获取新知识 4％工作能力文字表达能力（20 分）逻辑思维能力 4％ 4％指导辅导能力 4％人际交往能力 4％个人素质品德修养（20 分）个人仪表仪容 4％ 4％ 4％工作质量 4％工作创新效能 4％工作成本控制 4％分数合计 100％工作表现综合评价优势及劣势项目分析优势分析劣势分析有待提高技能参加培训项目明年目标预期表现组织、管理与协调能力工作成果工作目标的达成（20 分）工作效率项目的建议与训练工作预期后勤员工 360 度绩效考核体系被评价者姓名：学院专业：职务：评价者姓名：学院专业：职务：评价区间：年月—— 年月评价尺度及分数杰出(4 分) 优秀（3 分）良好（2 分）一般（1 分）较差（0 分）极差（－1 分）评价项目评价得分学校（院）同事领导评价评价后勤工作住宿满意度（35 分）用餐满意度学生评价自我评价权重 6% 6％校车使用满意度 6% 就医便利度、满意度 6% 服务态度满意度 6% 环卫工作满意度 5％ 6% 安全工作饮食安全（35 分）住宿安全 6% 6% 校园交通安全医疗安全事故备注 6％ 6% 治安安全满意度员工管理后勤费用后勤预算超支率（5 分）费用结余 5％ 3％ 2％ 4% 公共设施维护（ 15期限内完成公共设施新建率分） 4% 公共设施齐全度 4％ 3％公共设施维护公共设施维护及时率 3% 基建工作学生工作保证（10 分）计划完成率 3％ 4％分数合计 100％工作表现综合评价优势及劣势项目分析优势分析劣势分析明年目标预期表现环境卫生达标率工作预期

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211229-粉色简约人力资源年终绩效考核方案PPT

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LOG O 人力资源部年终绩效考核方案年终奖金分配作业方案 Annual bonus distribution operation plan 报告人： xxx 20XX 年 XX 月目录 CONTENTS 1 奖金发放范围 Scope of bonus 2 3 奖金发放细则绩效考核方案 Bonus Payment Rules Performance Appraisal plan 第一部分奖金发放范围 Scope of bonus 奖金发放人员范围 1 、所有在编的正式员工 2 、总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度 3 、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1 辞职或解雇者 3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者 3.3 其他原因中途离职者 3.4 兼职或特约员工 3.5 在自然年前还是试用期的员工奖金评定人员架构委员会主席常任委员财务总监担任评定委员 HR 总监担任总经理担任评定委员技术中心总监担任评定委员经营管理总监担任第二部分奖金发放细则 Bonus Payment Rules 奖金计算公式 B 表示奖金总额 K2 表示员工绩效考核系数 B=MK1K2K3 +K4100 M K 3 表示公司奖金基数表示员工入职时间奖金比例系数 K 1 K 4 示各部门绩效考核系数表示员工入职时间年限计算公式各参数确定方法评审委员会需要确定的就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖金预算 S 表示员工每月工资总额 X 表示参数基数年度奖金总额：取决于年度目标计划和目标实际完成情况人力资源部根据奖金总额计算当年奖金基数，确定： M=XS 各部门绩效考核系数 K1 等级 I级 II 级 III 级比例 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 表格是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表考核数据由人力资源部提供，数据由部门考核成绩所决定员工个人绩效考核系数 K2 考核数据由人力资源部提供，数据由员工考核成绩决定下表是描述员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表等级特优优秀良好中等合格基本合格差比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分以上 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 （含） 90 ～ 94 50 分以下 2 1.5 1.25 1.15 1.05 0.95 0.9 0.8 0.7 0.2 考核系数员工入职时间奖金比例系数 K3 考核数据由人力资源部提供，该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 例如：甲今年 4 月份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） / 12=2/3 。在这个参数里，不用考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。固定补贴幅度按比例计算奖金试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据临时性员工不发放年终奖金无奖金员工入职时间年限 K4 满一年及以上员工根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时间 3 年，该参数甲应该得到 3100=300 的年工奖金。未满一年员工对于新进员工，若入司在当年的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算奖金发放过程中的特殊情况员工内部异动 1 、若异动后的工作时间超过了 3 个月，则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资源负责人进行交接； 2 、若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。员工外部异动 1 、员工外部异动没有年终奖金。出勤和奖金的挂钩关系缺勤时间扣奖比例 80 ～ 120 121 ～ 240 241 ～ 320 321 小时小时小时小时以上 15% 35% 50% 100% 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如表格员工产假休假的奖金计算方法跨年度休产假在请假当年按照休假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 产假休假 2 个按月照超过时间比例进行扣奖产假休假≦ 2 个月不扣年终奖工伤假的奖金计算方法工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如：乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。但为保护公司财产而作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣奖。员工旷工工时奖金计算方法员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上扣奖比例 10% 35% 50% 100% 奖金发放时间安排时间安排奖金发放进程元月中旬元月中旬元月中旬元月下旬公司高层总结，根据年度公司目标完成情况，确定奖金基数。各地公司单位总结，根绝业务完成比例确定业务指标基数。各单位公司上报部门考核系数及个人考核系数。核算奖金及发放奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如上表：申诉条件及流程认为年终奖计算出错者申诉条件奖金发出 10 个工作日内申诉流程 1 、直接向企业人力资源部提出申诉， 2 、向部门主管申诉，部门主管再反馈到人力资源部申诉时间其他说明绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不在此受理第三部分绩效考核方案 Performance Appraisal plan 绩效考核方案行为 STAR 模式是在某种情景下，员工朝向某任务目标，采取某些行动而得到某种结果 Result ：结果行动所产生的结果 Action ：过程员工完成任务目标的过程 Situation ：情境指员工所处的内外环境，是行为的背景说明 Task ：任务目标员工行动的指导方针，员工行为决策的依据成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是：可衡量的可控制的有时间性的实际可取的清晰可明的绩效考核的关键要素：面谈 1 、为什么要谈？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上，如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是必不可少的 2 、谈什么？ l l l 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方面的成果谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了，为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责任？谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？绩效考核的关键要素：面谈 3 、怎么谈？ l l l 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着面谈的效果谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核绩效考核的关键要素：面谈 4 、谈了有什么用？ l l l l 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等产品工程师考核案例主要成果描述完成 * 项目计算公式略改进 * 项目略 *** 项目前期开发准备，资料收集，市场调研依据 T 任务目标 A 行动 R 结果主管评价规定的周期内完成设计、验证、评审产品立项、客户调研、产品设计、产品评审、样机调试规定的时间内交付生产，但是生产出现小的瑕疵 4 完全按照客户要求改良设计、并且全面投产 5 该产品批量生产客户急切需求此产品的研发，研发任务紧张，内部支持力度大全面消除客户抱怨，提高产品的市场定位该产品技术相对成短周期内根据客户熟，技术储备丰富，要求进行修正性设但是要求周期很短计、评审理解客户需求、转化客户需求、需求最佳方案、改进设计、评审市场前沿产品，技术要求高，信息保密性较大可行性报告信多元化的信息收息量很小，无集反馈：网络、法为项目启动现场、客户反映，提供必要的科国内外相关资讯学验证数据该产品可行性分析报告略 S 情境该产品相关资料收集，市场定位、客户需求等 2 人事专员考核案例主要成果描述计算公式关键岗位招聘达成率实际招聘到位人数 / 计划招聘人数 80 ％培训项目达成率 95 ％人事信息统计准确实际培训项目数 / 计划培训项目数略依据 S 情境 T 任务目标关键岗位实际报到人数长三角行业人才紧缺，内部需求急切按照用人单位规划要求提供合适人选培训反馈表培训迫切性较强，新项目启动在即，员工该技能掌握不够项目组内员工全面掌握该技能，并能在项目中熟练运用每月提交的人事统计表周期性工作统计准确无误 A 行动 R 结果网络招聘、现场招聘、学校招聘、招聘达成率中介公司、猎头 87.5 ％公司、人才测评方法多元化主管评价 5 培训项目达成率 92 ％，但是培训满意度只有 63 分 3 每月提交一份信息收集、整理、统计表，偶尔统计有小的错误 3 内部培训专家培训 LOG O 人力资源部年终绩效考核方案年终奖金分配作业方案 Annual bonus distribution operation plan 报告人： xxx 20XX 年 XX 月

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员工考核表_1

员工考核表_1

文章整理人：整理时间：肖邦的忧伤公园前 209 年高级职员考核表姓名：（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）岗位名称：总得分: 项目及考核内容领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚能领导部署勉强达成工作计划和目标不得部署信赖，工作意愿低沉领导方式不佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能力求精进尚有策划能力，工作能力求改善称职，工作尚有表现只能做交办事项，不知策划改进缺乏策划能力，须依赖他人能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。尚有责任心，能如期完成任务责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展无法与人协调，致使工作无法开展善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人言行尚属正常，无越轨行为固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识强烈，能积极节省，避免浪费配分自评上级审核 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 10% 具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费 8-9 7 5-6 5 以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期业务人员考核表岗位名称：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）姓名：考核日期：配分自评上级审核 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 15 以下成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 3 以下职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 2-3 2 以下收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5 以下 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下项目及考核内容能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务工作业绩 30% 在指导下，亦不能完成工作任务成本意识 10% 无成本意识，经常浪费职业道德 5% 工作态度 30 % 信息管理 10% 合作精神 15% 工作能力 20 % 职业行为规范执行时有违反现象职业行为规范执行不认真与他人或部门沟通协调很有成效市场了解与开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 5 以下产品认识对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 10% 纪律性 10% 5-7 5 以下自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下对产品，材料及相关技术的掌握能应付偶有迟到，但上班后工作兢兢业业备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期普通职员考核表岗位名称：（考核对象：办公室职员、文员）姓名：项目及考核内容工作任务 30% 工作能力 20% 处理能力 10% 能保质保量，按时完成任务 25-29 15-25 15 以下 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 5-6 5 以下在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 5 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 任劳任怨，竭尽所能完成任务 7 以下 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 7 在监督下能完成任务在指导下，偶尔不能完成任务理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强理解较迟钝，对复杂事务判断力不够工作技能无改善，勉强能完成任务仅在必要与人协调的工作上与人合作交付工作需要督促方能完成敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意工作勤惰 10% 上级审核精神散漫不肯与别人合作责任感 15% 自评 30 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力工作协调 15% 配分能保质保量，提前完成任务迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务工作技能 10% 考核日期：偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 5-6 5 以下无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 7 以下自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下借故逃避繁重工作，不守工作岗位时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位工作质量 15% 在指导下工作，仍有错误纪律性 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期试用员工考核表档案编号: 姓名工号部门岗位名称入职日期考核日期员工自评（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）员工（签字）日期：年月日主管（签字）日期：年月日主管领导评语试用期考核项目配分得分评语考核成绩 (附上试用期工作总结作为参考) 行为得分 35 出勤得分 15 业绩得分 50 100 总分总经理意见考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用备注: 试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.

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人力资源系列：物业年终128项各岗工作考核检查明细表

人力资源系列：物业年终128项各岗工作考核检查明细表

人力资源系列资料物业年终 128 项各岗工作考核检查明细表物业工作考核项目检查明细表序号项目岗位内容 1 熟悉各楼层布局和各部门分布情况，熟练回答来访人员的询问，做好引导和解释工作。 2 负责管区区域内人、车、物的进出管理、检查和登记、核对工作。门岗 3 严格执行人员进出制度和来人来访登记制度，工作人员凭工作证或出入证进出，外来人员一律凭有效证件登记并经电话确认后放行。做好进出台账。 4 严格执行物品进出管理制度，物品进出安全秩序维护员须认真核对，核实无误收讫《物品出门单》后方可放行。 5 白天、晚上每 2 小时对整个辖区巡查一遍。发现问题要及时将有关情况反映给相关的部门、人员。 6 保安巡逻岗 7 检查与管理各项安全设施和公共照明，排除消防安全隐患，发现可疑情况及时报告；严格填写巡逻登记。监控中心每天 24 小时由专业持证人员轮流值班，做好交接班记录。消防监控 8 熟练掌握消防应急处理，对异常情况立即向保安主管或上级领导汇报，并做好记录和录像。 9 每三个月对火灾报警进行一次功能检查，保持设备完好率 100%。 10 各种车辆都应遵守交通和车辆停放规定，指挥各种车辆按指定地点停放，保持道路畅通。车辆指挥岗 11 12 13 保洁大厅保洁载物外出的车辆必须持有手续齐全的出门单，经检验手续齐全，物品及数量相符合后才放行。正常工作期内地面(包括轿厢)不间断清理，保证地面光洁，电梯轿厢内无手印，烟缸烟蒂不超过 3 颗。每周一次用干毛巾和不锈钢油轻抹大堂内各种不锈钢制品，包括门柱、镶字、宣传栏、电梯厅门、轿厢，如有污渍等及时擦净。 14 每周冲刷出入口台阶一次。 15 每周擦抹灯具、风口、烟感器、消防指示灯一次。 16 烟筒果皮箱每天用蜡布擦二次，烟筒内白石子隔天更换清洗，如有烟蒂及污物时应及时更换。 17 花木、盆景的叶片表面无积尘。 18 地面无烟蒂、积尘、纸屑、果皮等杂物，无污迹；花岗石、大理石地面，墙面有光泽；公共设施表面无灰尘；不锈钢表面光亮无污迹；玻璃门无水迹、手印、灰尘污迹；顶面、风口目视无污迹、灰尘；其它设施完好无损。 19 每天上班后全面保洁一次。 20 21 22 23 办公（话房）区域、活动室等保洁每月进行一次彻底清理、保洁。话房地毯每天晚上进行吸尘处理。天花板、风口每半年清洁一次。室内窗玻璃每半年循环清刮一次，门玻璃及隔断玻璃每月清刮一次。 24 保持地板整洁，有光泽；保持墙面洁白；玻璃无污迹。 25 地面每天用尘推不少于二次，在不间断巡查中发现地面、墙面有污渍、垃圾等及时清除。 26 27 28 楼层通道地面保洁各门、窗每周擦拭一次，每天用干布保洁一次，如有污渍等及时擦净。消防箱、开关按钮每天保洁一次。果皮箱每天保洁二次。灯具每半月保洁一次。 29 办公楼楼道地面、墙面、顶面、电梯厅道、果皮箱、消防箱等，目视干净，无污迹，有光泽。 30 每天业主上、下班前两次重点清理、保洁卫生间。 31 清理地面垃圾积水，保持地面干燥、盥洗台面无积水；目视墙角干净，便器洁净无黄迹；厕位无异味、臭味，物品更换及时(卫生纸、洗手液、肥皂等)。卫生间保洁 32 日常工作时间内每 1 小时巡查保洁一次，清理地面垃圾、盥洗台面积水等。 33 墙面每周清洁一次，顶、隔断、灯具每月大清洁一次。 34 电梯保洁电梯轿厢内外无果壳、纸屑等杂物，无污渍、无灰尘、手印、鞋印，表面光亮清洁。 35 每天对轿厢内外用油布擦拭一次，发现手印、脚印及污渍及时清除。 36 每周用不锈钢油对轿厢内外轻抹保养一次。 37 每半月对轿厢灯具除尘保洁一次。 38 目视楼道、台阶上无烟头、果壳、纸屑、污渍，楼道扶手无积灰、印迹、污渍，开关表面清洁，无印痕、污渍，墙面无尘、无印、无污渍。 39 消防通道楼梯保洁 40 台阶每天清抹一次，巡查两次，及时清除各种垃圾等杂物。配电箱、消防箱(栓)、楼道开关每天用干布擦拭除尘一次。 41 墙面每周除尘一次，如有污渍及时清除。 42 灯具每月擦拭一次。 43 不锈钢保洁 44 45 灯具保洁 46 哑光不锈钢表面无污渍、无灰尘；镜面不锈钢表面光亮。除有明确规定的保洁要求外，至少每二个月用不锈钢油保养一次。灯具、灯管、灯沿无积尘，灯具内基本无虫，灯盖、灯罩明亮清洁，安装牢固。除有明确的保洁要求外，室内灯具至少每季擦拭保洁一次，室外灯具每周保洁一次。目视垃圾中转站内外无杂物、污水、污垢、基本无臭味、无异味，垃圾筒日产日清，无粘附物、污渍。 47 垃圾筒、房保洁 48 每天清倒、清洁室内烟筒、垃圾筒一次，如遇垃圾筒较满、有异味等应及时清倒、清洁。清洁垃圾筒时应内外一起清洗。 49 垃圾中转站内外每天清扫并用洗洁精冲洗地面和墙面一次。 50 每周对垃圾中转站内外冲洗消毒一次。 51 地面无杂物、积水、无明显污迹、泥沙、破损；垃圾桶外表无明显污迹，无垃圾黏附物；阴沟内无积水、无杂物；绿化带无死树、花草等，保持绿化带整洁、鲜艳；窨井盖完整，无起翘。 52 外围地面保洁 53 每天上下午上班前分两次，对路面、绿地进行彻底清扫。正常工作期间，不间断巡回清扫保洁。 54 窨井、明沟每周揭开铁篦盖板彻底清理一次。 55 室外宣传牌、雕塑每周擦拭一次。 56 57 工程工程维修必须制定年、月、日巡检维保计划及规范超作流程，安排持证人员进行值班、巡检、维修，配合督促专业人员对大型设备设施的检修维保。必须制定巡检维修记录台账。每天对水泵房进行一次巡查，观察水泵是否运作正常，有无跑、冒、滴、漏现象，如有异常应尽快进行维修。检查水箱浮球和液位控制器开关是否正常、有效。 58 59 60 生活水泵每天对水泵进行查看，每半年应更换新油一次。每周检查盘根是否正常、各种螺丝连接是否牢固，有无松动现象，观察各种压力表是否正常，发现问题及时查清并解决。 61 每月对进水阀门、水泵运行机组进行一次维护保养，确保正常运行。 62 水泵电机每半年做一次保养，延长水泵、电机的使用寿命。 63 水箱结构完整，加盖、加锁、出水口干净。 64 65 66 67 68 69 70 71 生活水箱定期检查水箱的状况，防止溢漏、渗漏。管道、阀门、附件维护保养集水井泵、污水井维护保养 74 强电系统 77 检查单向阀，动作应灵活，无漏水。检查压力表，指针应灵活，指示准确，表盘清晰。表阀及接头无渗水。每周检查控制柜内接线，连接应牢固，元件无破损、脱落。接触器触头接触良好。液位控制浮球开关控制正确。每半年检查水泵密封状况，及时调换油室中变质油。水泵接地线连接牢固，电机对地绝缘不小于 2 兆欧。运行无异常声音。每日由维修电工巡查楼层配电装置上的指示灯和指示仪表，发现问题及时解决。每周检查、清洁一次强电系统及各楼层配电间。每半年对楼层配电箱进行一次除尘、紧固等维护保养工作，检查接地装置是否良好，做好防雷系统检测工作。 75 76 检查阀门，开闭应灵活，无卡阻，关闭严密，内外无漏水。阀体手柄完好，阀杆润滑良好，外观整洁。每日对大楼内外公共区域的照明设施以及开关等工作情况进行一次巡查，发现损坏和故障及时处理。 72 73 每年提供水质化验报告。送排风维护保养每月检查一次控制柜内接线，连接应牢固，元件无破损、脱落。检查接地装置是否良好。指示灯完好，操作手柄灵活，指示与实际相符，自动启、停正确。清洁电控箱。试运转 10 分钟，运行应无异声，电流平衡。每半年检查风机外观，应无机械损伤、锈蚀，接地牢固，绝缘电阻 0.5 以上。风叶转动灵活无卡滞，检查（更换）轴承润滑油。清洁风机与风管间的软接头，发现破损立即更换。 78 工程部维修人员负责定期对房屋及公共部位的设施设备故障进行维修保养。 79 工程部维修主管负责对维修项目按计划进行安排、指导、抽查。对复杂故障的指导处理。 80 81 公共部位日常维修保养维修人员每天早晨巡回检查各自分管区域设施设备运行情况，并将检查结果记录。工程部主管或领班按计划安排维修工作任务。 82 工程部主管或领班按照巡查结果，进行组织安排，并对维修质量进行检查。 83 工程主管或领班按计划要求，安排维修人员对房屋及公共部位的设施设备进行检修，并做好检查、跟踪工作。 84 每月对屋面天沟进行巡查，雷暴天重点巡查，发现问题及时处理。 85 每年对屋面进行一次全面检查，发现问题及时汇报。对避雷网每年油漆一次。 86 房屋承重主体结构部位每月巡视，每年一次全面检查。 87 公共通道、楼梯及楼道、墙面每周巡查一次，发现问题及时修复。 88 每年对公共通道进行一次彻底检查，发现问题及时解决。 89 保证楼道清洁、明亮，地面坚实无缺。 90 各种灯具（公共区域照明、安全出口灯、泛光照明、路灯、草坪灯、广告灯）每日巡查一遍，发现问题，及时解决。 91 设备设施管理开关完整，控制正常，线路正常，延时开关灵敏，无不亮灯泡，灯罩完整无缺。 92 给排水管道每周巡查一次，发现问题及时安排维修，保持上下水畅通，无堵塞，无渗漏。 93 每年为给排水系统支架油漆一次，以防生锈。保持上下水畅通、无堵塞。 94 每日对机电设备状况进行一次巡查，发现问题及时进行安排处理（噪音、绝缘）。 95 每年对电机、水泵进行一次全面检查，保持电机运转正常。 96 每周对消防系统、应急照明进行一次检查，发现问题及时报修（维保单位）。并做好台账。每次维保单位上门保养维修时必须随工。 97 每年与消防维保单位一起进行消防动态测试，确保系统灵敏、可靠。 98 每周对排污管道、排污井、雨水井进行一次巡查，确保排污、排水畅通。 99 每年对排污井进行一次彻底清淤。 100 每天对监控主机、红外对射、摄像机进行日检。 101 安保弱电系统每月进行一次例行保养，使设备处于最佳运行状态。 102 严格执行来人来访登记制度，外来人员一律凭有效证件登记并经电话确认后发放放行单。 103 前台熟悉管辖区域内各部门订报需求，及时做好报刊、杂志接收、EMS、信件发放工作。EMS、信件发放需登记台账，并由本人签名。 104 包裹必须由本人签收，再未能个联系到人的情况下可退回邮局，未经授权不得代签包裹。 105 熟练掌握管辖区域内设备使用方法，帮助公司员工操作文印室各项设备。 106 在员工允许情况下，协助做好文件分类、装订工作。协助做好会议席签和餐签的制作工作。 107 会务文印室做好员工邮件、包裹、EMS 的寄送收件工作，仔细核对并记录台账。 108 做好文印设备耗材、纸制用品使用台账。如库存不足或设施设备故障，需及时上报。 109 按时、按要求完成会场布置。 110 做好会场用品摆放以及会议后用品的及时清理工作。会议接待 111 熟悉区域内的通道、消防设施的布置，做好会前、会后人员引导工作。 112 根据要求做好会议中茶水、水果、茶歇等服务。 113 加强安全意识培训，严守保密协议。 114 食堂要求实行专点采购，定点供应，按照卫生质量标准统一验收。 115 干藏食品中的干货、罐头、米面等无需冷藏的食品应在干净阴凉、干燥处储藏；将肉、禽、鱼、虾、蛋、奶和熟食进行冷藏时，冷箱温度应控制在 2～ 5 摄氏度使储存食品冷却而不冻结；冷冻温度应保持在-18 摄氏度以下。 116 食品生产坚持“四五三”制。食品生产要坚持“四定”：即定人、定点、定物、定时间；冷菜要做倒“五专”：即专人、专案、专工具、专消毒、专冷藏；“三分开”即：生熟食品分开，容器工具设备分开，人员分开。 117 认真贯彻食品卫生法，厨师进入厨房前须穿戴上规定工作衣、裤、鞋、帽，并保持整洁。 118 厨房场地一日一扫，随时保持环境的整洁卫生。 119 厨师必须严格把好卫生关，做到原料不新鲜不收，不用，不切，不配，不烧，层层把关。 120 冰箱做到每日一整，每天一清，每周一洗，确保整洁卫生，冰箱内食品应实行分类保管，做到生熟分开。 121 各类盛器由专人负责保管，做到每日一清洁，抹布、刀、砧板、盛器都应做到生熟分开，有明显标志。 122 工作结束后，应及时清洁厨房和灶具等设备，注意调料客器须加盖。 123 厨房内应设置污物处理盖桶，由专人保洁和处理。 124 防蝇、防鼠设施齐备。 125 除食堂工作人员以外，严禁其他人员随意进入食堂的食品加工操作间及食品原料存放间，确保卫生用餐的卫生与安全。 126 餐饮具使用前必须洗净、消毒。消毒后存放在专用保洁柜内备用。保洁柜要定期清洗，消毒。盛装原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其它工具容器必须标志明显，并做到分开使用，定位存放，用后洗净，保持清洁。 127 食堂职工必须掌握消防技能和防火知识，切实做好防火工作。 128 对职工进行生产安全教育，职工应掌握安全用电、安全操作各种仪器机械、安全使用液化气的常识。总分

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【绩效】万科、龙湖项目绩效考核模型

【绩效】万科、龙湖项目绩效考核模型

万科KPI考核：基于战略得到KPI指标（年终KPI考核（BSC））指标类型基准指标财务视角客户视角名称考核净利润本年度调整后的考核净利润公司资源回报率考核净利润/平均占用公司资源总资产周转率销售收入/平均总资产销售收入按签约口径计算销售利润率 (销售毛利(项目利润)-营业费用 )/签约销售额净利润增长率调整后的考核净利润/上年度调整后的净利润土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备建筑面积)/(当年开工建筑面积X2) 客户忠诚度达成情况以公司客户满意度调查结果为准本年度市场占有率/上来度市场占有率-1 市场占有增长率内部流程视角学习成长视角计算方法项目经营计划关键节点完成对每个项目的各期以公司批准的率经营计划为依据统计如下节点是否按时完成专业工作满意度各专业(规划设计、工程质量、销售服务、客服、物业服务）工作满意度/5 员工综合满意度问卷调查获取人力投入产出骨干人员价值流失率调整后的考核净利润/公司年度人力成本当年所有骨干人员离职时的月工资/本年度内骨干人员的平均月度总工资终KPI考核（BSC））用途衡量公司当前业绩综合衡量:盈利能力资本结构周转能力衡量公司周转能力衡量公司销售能力和工作量衡量公司销售效率衡量公司获利提升速度衡量战略资源-土地的获取能力衡量客户对公司的总体满意程度和忠诚度竞争市场中公司的市场占有状况衡量项目经营计划控制能力衡量产品的总体质量情况衡量员工的总体满意度及其改善情况衡量组织效能衡量公司骨干人员的保有能力龙湖城市公司考核14个KPI指标序号重要度关键绩效领域（KPA） 1 结算收入与利润类 2 投入资本回报率 3 现金流 4 项目融资 5 1 资金计划准确性关键绩效指标（KPIs）息税前利润 F6-投入资本回报率（ROIC） F2-当年销售回款 F3-项目融资亿元 F4-预算资金计划偏差率 F5-月度资金计划偏差率 F7-年底剩余货值 6 土地储备 7 全面客户体验评估 C2-客户忠诚度 8 员工敬业度 L4-员工敬业度 9 项目动态收益水平 10 市场占有率 11 项目进度 12 2 项目质量 13 人工效能（劳动生产率） 14 知识贡献度 F10-动态IRR F11-动态销售净利润率 C3-本地市场占有率 P1-集团管控关键节点达成率 P3-来访业主一次性收房率 P4-交房之日起一年内户均工程质量投诉次数 L5-人均销售回款额 L6-人均物业管理建筑面积 L7-知识贡献度单位亿元 % 亿元亿元 % % 亿元 % % % % % % % 次/户万元/人平米/人积分

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员工考核管理规定

员工考核管理规定

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。第二条考核程序（略）２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

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人力资源管理形成性考核册参考答案

人力资源管理形成性考核册参考答案

人力资源管理形成性考核册参考答案第一章人力资源管理概述中的主要内容　　1、为什么说人的管理是第一的？　　2、比较人事管理与人力资源管理有何不同？　　3、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？　　4.人力资源的特点　　5. 人力资源管理有哪些功能？　　6、人力资源管理的目标与任务. 第二章人力资源管理基础中的主要内容　　1、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？　　2、解释霍桑试验及其结论。　　3、人力资源管理环境的类型有哪几种？　　4、人本管理的理论模式和确立人本管理理论模式的依据　　5、人本管理系统工程包括哪些内容？　　6、人本管理的基本内容和基本要素　　7、人力资源成本核算程序有哪些？　　8、人力资源投资的范围有哪几个方面？　　9、简述人力资源投资决策分析的一般依据和程序　　10、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序　　11、人力资源规划的编制程序　　12、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？　　13、试述人力资源战略规划的作用　　14、试述如何积极开发人力资源？第三章工作分析与评价中的主要内容　　1. 工作分析一般要调查哪些问题？　　2. 工作分析一般要进行哪些方面的分析？　　3. 工作分析有哪些内容？　　4. 岗位定位分析有哪些步骤？郝思兰：老师，我是太原电大会计本科，不参加网考，那我这是用省电大试卷，还是中央电大试卷？王承先：用省电大试卷第四章员工招聘与甄选中的主要内容　　1. 员工招聘的程序　　2. 员工招聘的途径　　3.如何开展招聘中的面试工作？　　4.一个组织如何获得自己需要的人才？第五章员工培训中的主要内容　　1.什么是培训？　　2. 常用的有效培训方法有哪些？　　3.培训程序第六章员工考评中的主要内容　　1.绩效考核的概念　　2. 影响考评的因素有哪些？　　3. 员工考评指标设计有哪些原则？　　4、如何做好考评后的面谈工作？第七章薪酬管理中的主要内容　　1. 薪酬制度设计的基本原则　　2. 薪酬制度设计的程序　　3. 薪酬制度设计的方法　　4、薪酬制度类型的比较　　5、薪酬管理　　6、怎样设计出留住人才的薪酬制度？第八章员工保障管理中的主要内容　　1. 失业保险制度　　2.劳动合同　　3. 养老保险制度　　4. 我国社会保障制度改革的原则　　5. 简述医疗保险制度改革的主要任务　　6. 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则第九章职业管理中的主要内容　　1. 职业、职业生涯与职业生涯管理　　2. 职业生涯发展阶段　　3. 形成人力资源市场需要具备哪些条件？　　4.如何开展就业指导？相关的几个重要概念　　1.人力资源　　2.人力资源管理　　3.人力资源战略规划　　4.人本管理　　5. 人力资源成本　　6. 招聘　　7.心理测验　　8. 职业生涯管理　　9. 职务分析　　10.培训　　11. 失业保险制度　　12.劳动合同　　13. 养老保险制度　　14. 定员管理　　15. 薪酬　　16. 就业指导（本科）人力资源管理形成性考核册参考答案作业 1：一、选择题 1C 、 2A 、 3C 、4C、5B、6A、7D、8D、9B、10D、二、案例选择题（一）1B、2A、3D （二）4A 、5C、6B 三、案例分析答案提示：1、①对服务工人表扬为主。适当地给予奖励，但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 ② 对操作工要批评教育。把机油洒在机床周围的地上，并拒绝清扫的行为是错误的，缺乏主人翁的精神。 ③ 对车间主任也要提醒。他处理工作方面主观臆断，不够细心。 2、对工作说明书进行修改，使之合理化。 3、①要根据实际情况制定出较为科学合理化工作说明书。②进一步提高领导水平。③提倡爱岗敬业，发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。作业 2 结合书本第四章《员工招聘与甑选》第 107-130 页可以列举书上各种观点，变成同学的不同意见。作业 3 一、选择题 1B 、 2C 、 3A 、4A、5B、6B、7B、8A、9B、10A、二、案例选择题（一）1C、2BD、3B （二）4ACD 、5AB、6B 三、案例分析 1、罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其它方面。 2、罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不合理的。 3、公司应从以下几点改进：①注重考评应当是对过去工作的反映；②分项考评；③量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。作业 4 一、选择题 1A 、 2C 、 3A 、4A、5B、6B、7B、8D、9A、10A、二、例选择题（一）1D、2B、3AB （二）4C 、5B、6AC 三、案例分析 I、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：、第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。作业 5 1、调查报告 ⑴ 按照要求，写好四个方面的内容； ⑵ 字数不少于 1000 字，并写清楚班级、学号、姓名 ⑶ 单独写成调查报告交给辅导老师。 5、见书本 P8-10，并结合自己的看法。专科班形成性考核册作业答案作业 1 一、选择题 1A 、2C、3B、4A、5B、6A、7D、8A、9B、10B、11B、12B、13C、14A、15C、16C、17B、 18A、19B、20D、21D、22B、23D、24A、25A、26AB、27A、28C、29C、30C 二、实验分析题 1、 P13 第 3 段 2、 P13 第 4 段三、问答题 1、 P9 第 5 段 2、 P23 倒数第 3 行 3、 P47-51 几个要点 4、 P59 第 3 段 5、 P83-85 四、案例分析答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。作业 2 一、选择题 1A、2B、3B、4A、5B、6B、7B、8A、9A、10B、11C、12A、13A、14B、15B、16A、17A、 18C、19B、20A 二、计算题有效工时利用率=制度工时-停工工时-非工作工时÷制度工时×100‰ =（25-4-2）÷25×100‰ =76‰ 三、问答题 1、 P121-122 2、 P133 第 3 段 1—2 行 3、 P139 第 2 段 4、 P163—164；P164—165 5、 P193 最后一行----P197 五、案例分析题 1、这家公司的确存在提拔和招募方面的问题一是对中层管理者职位性质定位不准；二是忽视对从内部提拔上来的中层管理人员管理技能培训，缺少必要的人力资源规划；三是对新招的管理类的大学生没有进行职业生涯规划，使他们看不到未来发展的方向。 2、 ①搞清楚影响企业招聘中层管理者的最主要因素；②进行工作分析，确定每个中层职位所需资质、能力和技能，加强对提拔的中层的管理技能方面的培训，做好企业人力资源规划，制定培养基层管理者的计划；③对新招的管理类的大学生进行职业生涯规划，使他们看到未来发展的方向，同时经常对他们进行爱企业、爱岗位教育。作业 3 一、选择题 1B、2C、3A、4C、5A、6D、7C、8A、9B、10A、11A、12A、13B、14AB、15B、16A、17BCD、18AB、 19D、20A 二、设计题自己做。三、问答题 1、 P216—217 2、 P227 中间 3、 P225—226 4、 P274 5、 P276—277 四、案例分析题 1、该百货公司采用的是绩效工资制度。 2、百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。优点和作用：按劳分配透明度高，能有效地调动员工的劳动积极性；操作起来简便易行，制定成本和执行成本较低。缺点：①它导致员工过分注重销售额和销售较大的商品，而忽视培训固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③员工可能忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差，心理压力大。作业 4 一、判断正误 1√、2√、3√、4×、5√、6×、7√、8×、9√、10× 二、单选题 1A、2B、3A、4D、5A、6B、7B、8A、9A、10B、三、多选题 1CD、2ABC、3BCD、4ABCDEF、5ABCD、6ABCDEF、7ABCDEF、8AB、9AB、10ABCDE 四、简答题 1、 P19 中间 2、 P55 中间 3、 P88 最后一段 4、 P217—218 5、 P246 第 4 段五、论述题见 P266--267 《人力资源管理》期末综合练习及答案一、名词解释 1、人力资源——是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资本——是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 3、人本管理——是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 4、人力资源成本——是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 5、职务——是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 6、职务说明书——是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 7、工作评价——又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 8、招聘——是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。 9、培训——就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 10、薪酬制度——也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 11、社会保障制度——是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 12、劳动合同——就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二、选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A） A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观 2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处 A.品性 B.态度 C.经验 D.能力 3、具有内耗性特征的资源是（B） A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A） A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B） A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验 8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B） A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本　 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C） A．自我中心式、非理性化家族管理　　B．以人为中心、非理性化家族管理　 C．以人为中心、理性化团队管理　　 D．自我中心式、理性化团队管理　 17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D） A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 24、在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A） A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境 25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A） A．内容性激励理论 B．过程性激励理论　　C．强化性激励理论 D．归因性激励理论 26、人力资源管理科学化的基础是（AB） A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A） A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单 28、工作分析中方法分析常用的方法是（C） A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图 29、管理人员定员的方法是（C） A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法 30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 31、影响招聘的内部因素是（A） A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控 32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B） A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 33、甑选程序中不包括的是（B） A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A） A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B） A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 37、推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是（A） A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100 C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100 38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C） A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法 39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B） A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术 40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A） A．信度 B．效度 C．误差 D．常模 41、让秘书起草一份文件这是一种（A） A．任务 B．职位 C．职务 D．职业 42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B） A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定 43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C） A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定 44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A） A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段 46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B） A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段 47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B） A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作 48、按照考评范围与内容来分，可分为（A） A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评 49、考评对象的基本单位是（A） A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度 50、员工考评指标设计分为（C）个阶段 A .4 B.5 C.6 D.7 51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B） A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分 52、相对比较判断法包括（A） A 成对比较法 B 回忆印象评判法 C 加权综合考评法 D 目标等级考评法 53、基本工资的计量形式有（B） A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资　 54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C） A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低 55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A） A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小 56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C） A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小 57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A） A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资　 58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D） A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制 59、下列奖金哪些属于长期奖金（C） A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖 60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动　 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B） A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任 62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A） A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度 63、我国的社会保险制度体系主要包括_ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A） A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：__ 、无偿性原则、固定性原则。（B） A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_ 。（B） A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_。（B） A.4 个月 B.6 个月 C.8 个月 D.10 个月 67、人与职业相匹配的职业选择理论是由提出的。（A） A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 68、人性化设计的特点主要有：界面友好。（BCD） A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂　 69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高，保证____ ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB） A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新 70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D） A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A） A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划三、简答题 1、如何积极开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 2、什么是人本管理？人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。 3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出 50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。 4、什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 5、工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 6、什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。 7、人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 8、职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。 9、人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵ 对现有人力资源分类汇总; ⑶ 制定人力资源标准成本;⑷ 编制人力资源成本报表。 10、绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法 ⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。 11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。四、论述题 1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 2、人力资源规划的作用是什么？答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。 3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。 4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。五、例分析题 1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给 18 分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）答案要点： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，三次罚 30 元。我厂才扣 1 元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？… … 贾厂长皱起了眉头。问题： ⑴ 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵ 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答案要点：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 3、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有 10 多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 10．6 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元，丧葬补助费 2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 10091．6 元；第三，给梁某亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助 2000 元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国梁父于 1995 年 10 月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满 18 周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息 1000 元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 4、香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点： (1) 具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。⑵ 具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。(3) 严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。(4) 具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：请用人力资源规划理论加以分析。答案要点：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 5、天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 10 家供应站，每站有 1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的 10 名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 9 位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是 10 级制，10 分是最优；7—9 分属良，虽然程度有所不同；5—6 分合格、中等；3 一 4 分是较差；1—2 分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大　　抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个 6 分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题： ⑴ 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? ⑵ 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ⑶ 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点：1．罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。 3．公司应从以下几点改进：（1）注重考评应当是对过去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。

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绩效考核之MBO

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目标管理与绩效考核 -- 回报率最高的投资张晓彤茫不茫然— 定战略盲不盲目— 找障碍忙不瞎忙— 抓重点内容介绍 - 做正确的事 / 正确地做事总结：不同职位的我们可以为绩效考核的改善做些什么？模块一模块二模块三模块四模块五做正确正确地绩效考绩效管绩效结的事做事核实务理成败果统计练习关键：分析与 --业务部运用定战略考核的门经理找障碍流程与引入绩效考核之前的几个思考引入绩效考核之前的思考 1. 没有考核是不能的，但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓 2. 您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火—绩效考核方法不同，结果大不同 3. 考核中一旦出现问题谁的错？ --职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢模块一做正确的事 DO THE RIGHT THINGS 控制“茫盲忙” 模块二正确地做事 DO THE THINGS RIGHT 绩效考核的流程与方法聚焦于昨天？还是明天？设标立目绩效管理打分及绩效面谈个展人发技估能评正确地做事—绩效考核的类型和方法 • 中国企业的绩效管理发展阶段 1.平均主义下的赏罚调剂 2.主观评价 3.德能勤绩 4.量化目标 •与国际接轨 Management By Objective: MBO 目标管理 Key Performance Indicator KPI 关键绩效指标 Balance Score Card: BSC 平衡计分卡 EVA 经济附加值考评法财务面目标考量 “ 我们在股东眼里的表现？” 学习与成长面客户面目标考量 “ 我们在客户眼里的表现？” 使命和策略内部运营面目标考量 “ 什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标考量 “ 我们能保持创新，变化和不断提高？” 平衡计分卡的四个方面怎样被考核？以中层业务部门经理为例 –… –… 财务方面 –… 客户方面平衡计分卡（ BSC ）内部流程方面 –… 学习与成长方面满意的股东有效率的流程愉悦的客户士气高昂的团队模块三绩效考核实务练习设定 SMART 目标设定 SMART 行为标准部门经理如何给部门分解指标绩效目标的沟通目标设定的要求： SMART （高明) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的中层经理如何给部门设立目标确定目标完成的日期第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源第六步列出实现目标需要的技能和授权第五步为可能遇到的问题和阻碍 , 找出相应解决方法四步检验目标是否与上司的目标一致步制订符合 SMART 原则的目标二步正确理解公司整体的目标，并向下属传达沟通服从第第三第第一步执行 John Kennedy Effect 约翰肯尼迪效应就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是绩效管理一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划，辅导，回顾，和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！绩效管理使人们乘风远航！ — David McClelland 模块四绩效管理成败关键 -- 业务部门管理者管理者的绩效管理角色做员工的绩效教练如何评估员工的绩效如何做绩效面谈管理者的 10 个角色正式的权力和地位人际关系类角色傀儡领导者联络员信息类角色监听员传播者发言人决策类角色创业者对付麻烦者资源分配者谈判者 “ 路线确定以后，干部是决定因素。” -- 毛泽东直线经理在绩效管理中的 5 个角色 1. 2. 3. 4. 5. 合作伙伴教练记录员公证员诊断专家直线经理在绩效管理中的角色一合作伙伴 • 管理者与员工应就如下问题达成一致： 1. 员工应该做什么工作？ 2. 工作应该做得多好？ 3. 为什么做这些工作？ 4. 什么时候应该完成这些工作？ 5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？ 6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？直线经理在绩效管理中的角色二教练 coach • 业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 • 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。 • 管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，不断辅导员工改进和提高业绩。各层管理者担当员工的绩效“教练” • 让我们看看“鹰的培训课程” • 老鹰是怎样做两个小鹰的教练的？ • 找出至少 20 点当教练的关键点，上不封顶！挑选合适的教练对象合格的教练育出高绩效的英才 • • • • • • • • • • • 设定训目标设定愿景制定计划挑选合适时机挑选合适地点倾听心理解压愿景激励讲解要领及原则示范循序渐进 • • • • • • • • • • 增强危机意识巩固，复习放手让学员锻炼鼓励冒险寓教于乐接受失败即时反馈即时奖励不断重复要领跟踪辅导功成名就，即时隐退三，记录员 • 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终没有意外考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。 • 争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避考核与反馈的一个重要原因。为什么出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据 • 做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员员工工作的地方进行观察记录工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。员工绩效记录： STAR 关键事件法 • • • • Situation 情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果 Situation 情境 Task 任务 Result 结果 Action 行动四 , 公证员 • 绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。 • 绩效考核不是暗箱操作。管理者不仅仅是考官，更应站在第三者的角度看待和公证员工的考核 • 管理者之所以可以作为公证员，主要是因为前面三个角色的铺垫。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可而非管理者如何评估员工的绩效绩效评估打分中的误区 • 像我 • 晕轮效应 • 从众心理 • 趋中趋势 • 心太软（宽厚性） • 心太硬（严厉性） • 盲点 • 个人偏见 / 定式 • 近因效应（近期行为偏见） • 指标理解误差 • 对比误差 • 政治压力绩效评估打分中的误差情境因素正确的评估不完全不可靠 A B 实际绩效评估绩效时间安排对照效应主管心境不适当的绩效定义评估者之间不一致方法不一致临时的个人因素疲劳心境健康五，诊断专家 • 没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家回顾一下：直线经理在绩效管理中的 5 个角色 1. 2. 3. 4. 5. 合作伙伴教练记录员公证员诊断专家为什么需要反馈？人的行为取决于 : 行为发生时出现在他们身上的情况做 +  好 + = 继续做 + （正面鼓励，被鼓励）做 +  坏 - = 只好不做 - （逃避不想要的结果）不做 -  好 + = 不做了 - （坐享其成）不做 -  坏 - = 只好做 + （负强化，被威胁）做 +  无反应 0 = 可做可不做 0 （消解） dissolv e 不做 -  无反应 0 = 可做可不做（消解）如何做绩效面谈准备开始进行反馈结束正面反馈 • 保持纯粹的正面反馈 • 描述特定的行为 • 肯定行为价值 •真心的 •及时的 •经常的 •逐渐减少建设性反馈方法 1 • “ 汉堡”原则 Hamburger Approach – 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 – 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 – 最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息建设性反馈方法 2 • BEST 反馈 – Behavior description （描述行为） – Express consequence （表达后果） – Solicit input （征求意见） STOP 停！ – Talk about positive outcomes （谈些积极的事情）接受反馈  仔细倾听，试图以别人的观点来看问题  做一下深呼吸，保持冷静  弄清所有的问题以确定你以理解  承认你听到的和懂得的而不去争论  整理你听到的，然后决定你同意什么积极聆听 --- 你会写“听” 字吗？ “The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” heart 倾听的层次同理心的听专注的听选择的听敷衍了事听而不闻面谈后常见的四种结果 • 沟通成功 • 员工不接受评分，并认为自己业绩不好是公司政策不利等原因造成 • 员工不接受评分，并指出了确凿的证据，主管评估错了 • 员工心理完全抵触，基本一言不发模块五绩效考核的后续工作考评结果的统计分析绩效考评结果的运用考评结果的统计分析有无心太软等趋势？有无刻意压制员工的趋势？有无考评后流失率增加趋势 ? ---- 预防性管理！绩效考评结果的运用绩效考评与薪酬绩效考评与培训绩效考评与职业生涯规划绩效考评与综合激励绩效考评与员工优化亚当斯的公平理论 • 员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较 , 公式为 : • 自己的付出 / 自己的所得 =? 别人的付出 / 别人的所得 – 1, 当一个人感到自己的贡献比别人的大时 , 他可能会减少自己的贡献 – 2, 如果自己的结果比别人少 , 这个人就会增加自己的结果 , 如要求加工资 – 3, 个人可能在心理上歪曲贡献和结果 , 如 , 也许你会认为你比参照人少做工作或多拿报酬 ; 或别人应多做工作少拿报酬 – 4, 人们可能辞去工作 *** 员工是通过与他人比较的相对值来做判断的绩效与薪酬绩效与薪酬三个阶段：低保障高激励的初始阶段保障激励并重的发展阶段高保障低激励的成熟阶段绩效与培训行为效绩培训结果时间公司的期望公司培训的现实效绩培训行为结果时间公司培训的现实效绩培训行为结果时间一个中心 --- 培训对谁好处最大？员工！员工！第一个基本点： --- 培训需求分析第二个基本点： --- 培训效果的追踪一个中心两个基本点没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！ • 员工缺乏意愿时 • 员工缺乏技能时 – – – – 培训在岗帮助给实践机会 / 自学修改招聘，提升或调动的程序 – 修改工作职责 – 建立专家系统 – 明确工作标准 – 改进行为表现反馈 – 提供更适当的工具及政策 – 改进表现和激励之间的链接今非昔比　　一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员” 懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获　过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，只租那只叫“业务员”的猎犬。但是狩猎中心的主人告诉他 --- 那只叫“业务员”的猎犬，因为业绩太好，早就升为 “经理”了，现在它只会坐在角落里叫叫而已，其他什么都不会了。绩效与职业生涯规划 • 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 – 确保组织中有进步，其表现和潜力合格的经理以符合组织的需要满足组织的近期发展及长远规划 Holland 霍兰德职业倾向测验 -- 不是所有人都可以当经理的！ REALISTIC 现实型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 传统型 ARTISTIC 艺术型 ENTERPRING 进取型 SOCIAL 社交型人才梯队计划 10 部曲 1. 组成一个项目小组，组员有： HR 负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。 3. 进行 360 度反馈 4. 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或 HR 面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）现在任的经理级及主管级员工有潜力的替换者打分如能升职（第1及第2选择）姓名职位年龄替换日期表现潜力注明职位和时间姓名职位何时就绪人才替换表绩效与综合激励 CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COPYRIGHT 其实激励并不难 • • • • • • • • • • 物质激励精神激励培训激励目标激励参与激励情感激励信任激励晋升激励荣誉激励榜样激励 • • • • • 物质激励精神激励培训激励目标激励参与激励明今天天努工力作找不工努作力危机激励 • • • • • 情感激励信任激励晋升激励荣誉激励榜样激励 Frederick Herzberg 赫茨伯格双因素理论 1959 Maslow 马斯洛需求层次理论 1943 自我实现需求素激励因尊重需求归属需求安全需求生理需求工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭素保健福利，保险，工作保障因薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境双因素理论要点 • 工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。满意满意没有不满意传统观点激励因素保键因素不满意没有满意不满意企业薪酬系统的内容薪酬系统非经济的经济的直接薪酬间接薪酬保险 / 福利保险计划员工服务教育储蓄激励性薪酬退休计划奖金延期支付免费咨询佣金休假利润分享股票期权股票购买缺勤支付加班补贴年底分红休闲设施托儿中心倒班补贴基础工资绩效工资成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型有挑战性的工作 / 弹性工作时间 / 工作分担 / 通讯便利 / 舒适环境 / 学习性团队 / 意见参与如何对待绩效不佳者？ • 确定存在的问题并达成共识 • 确定问题产生的原因 • 确定需要采取的行动并达成共识 • 为行动提供必要的资源 • 监督并及时反馈合格合适合适不合格合格不合适不合适不合格 • 1981 年， 45 岁的威尔奇击败群雄接掌拥有百年历史的 GE 公司并将它转变为全美市值最高的企业。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁员，这帖猛药让他赢得“中子弹杰克”的封号，形容他就像中子弹一样，可以让建筑 “ 活力曲线” : 物内的人消失，却不损毁建筑物本身 20:70:10 “ 假慈悲” : Jack Welch -“ 中子弹杰克” Neutron Jack 让一个人呆在一个它不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者是假慈悲重用 A 类： 23 倍于 B 类的奖励 GE 活力曲线培养 B 类：每年加薪去除 C 类：没有任何奖励期权奖励人员比例模范人物优秀业绩者 100 % 100 % 具有正确的价值观边缘人物低效率者 60-70% 无无 A 类型 B 类型 20% 70% C 类型 10% 行动计划？在绩效管理过程中，管理者老板自身可以改善的自身领域在绩效管理过程中，管理者可以影响的部门可以改部门善的领域在绩效管理过程中，管理者可以影响的员工可以改员工善的领域盖洛普公司 Q12 • 盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的 12 个维度的 Q12 ，也是测评绩效管理是否到位的方法，它包括 12 个问题 1 ，知道对我的工作要求吗？ 2 ，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3 ，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4 ，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5 ，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6 ，工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7 ，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8 ，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 9 ，我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10 ，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 11 ，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12 ，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

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人力资源管理考核

人力资源管理考核

名行政人事类考核/人力资编码称源管理考核/考核方法页次版本 1/4 修改状态 1．人力资源部考核分值表考核对象：人力资源部考核时间：指标指标类别分实际值得分（1）人力资源规划和实施情况 10 （2）人员招聘工作开展情况 5 （3）人才储备情况 5 定性（4）员工培训情况 5 指标（5）员工考核及考核结果处理情况 5 （6）工资计算与发放情况 5 （7）人才库存建立与维护情况 5 全员劳动生产率增长率 60 备注定量指标 100 合计参考评分方法（1）定性指标。 1）“人力资源规划和实施情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“人员招聘工作开展情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“人才储备情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 4）“员工培训情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 5）“员工考核及考核结果处理情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 6）“工资计算与发放情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 7）“人才库存建立与维护情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。（2）定量指标。“全员劳动生产率增长率”：以上月水平为基数，达到上月水平给 50 分；每超过上月水平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于上月水平 1%则扣 1 分，扣完为止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 (续) 名行政人事类考核/人力资编码称源管理考核/考核方法页次版本 2/4 修改状态 2．行政部考核分值表考核对象：行政部指标指标类别定性指标考核时间：分值（1）协助人力资源管理的情况 20 （2）本部门所需员工聘用情况 25 （3）本部门人才需求计划的编制与上报情况 25 （4）部门内员工的考核情况 30 实际得分备注定量指标 100 合计参考评分方法定性指标。 1）“协助人力资源管理的情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“本部门所需员工聘用情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 3）“本部门人才需求计划的编制与上报情况”：优秀 25 分，良好 20 分，一般 10 分，差 0 分。 4）“部门内员工的考核情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 (续) 名行政人事类考核/人力资编码称源管理考核/考核方法页次版本 3/4 修改状态 3．企划部考核分值表考核对象：企划部指标考核时间：指标类别定性指标分值（1）对人力规划工作提出意见和建议的价值情况 20 （2）协助人力资源管理情况 20 （3）本部门人才需求计划的编制与上报情况 30 （4）本部门所需员工聘用情况 30 实际得分备注定量指标 100 合计参考评分方法定性指标 1）“对人力规划工作提出意见和建议的价值情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“协助人力资源管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 3）“本部门人才需求计划的编制与上报情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 4）“本部门所需员工聘用情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 (续) 名行政人事类考核/人力资编码称源管理考核/考核方法页次版本 4/4 修改状态 4．其他部门考核分值表考核对象：其他部门指标指标类别定性考核时间：分值（1）本部门人才需求计划的编制与上报情况 40 （2）部门内员工的考核情况 60 实际得分备注指标定量指标 100 合计参考评分方法定性指标 1）“本部门人才需求计划的编制与上报情况”：优秀 40 分，良好 30 分，一般 15 分，差 0 分。 2）“部门内员工的考核情况”：优秀 60 分，良好 50 分，一般 30 分，差 0 分。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

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周考核表

周考核表

员工面谈表部门/店铺职考核日期仪容礼貌精神态度整洁衣着 5 位姓年月 4 3 名日 2 1 工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受相关的培训对薪资制度是否满意对于考核的意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向个人看来公司存在的问题面谈人签名备日期姓名注员工面谈表部门/店铺职考核日期仪容礼貌精神态度整洁衣着 5 位年月 4 3 日 2 1 工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受相关的培训对薪资制度是否满意对于考核的意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向个人看来公司存在的问题面谈人签名备注日期 2011年月考核表店铺：_ 项目日期单向综合分数督导部考核1 TOP --导购版姓名：督导部考核2 督导部考核3 店铺考核主推货品货品主推货品货品主推货品货品货品陈区域陈货品货品款细节知识 TOP 款细节知识 TOP 款细节知识妆容卫生微笑列位置列尺码出货量大类项目非销试衣间团队话题环节合作平均分总分店铺周考核表店铺：姓名：_ 年细节、仪容仪表、卫生 A 细节妆容卫生 B C 月日皮衣知识 D E A B C D E D E 熟悉及应用本项得分本项得分 TOP、货品知识 A B C 服务、技巧、非销话题 D E A TOP 服务主推款技巧货品知识 B C 非销话题本项得分本项得分综合得分参评店铺：VM各店、GXG各店、BANNA BANNA 每月为四次考核，每周考核得分的平均分为当月综合得分。计入表现奖考核。店铺周考核表店铺：姓名：_ 年细节、仪容仪表、卫生 A 细节妆容卫生 B C 月日皮衣知识 D E A B C D E D E 熟悉及应用本项得分本项得分 TOP、货品知识 A B C 服务、技巧、非销话题 D E A TOP 服务主推款技巧货品知识本项得分非销话题本项得分综合得分参评店铺：VM各店、GXG各店、BANNA BANNA 每月为四次考核，每周考核得分的平均分为当月综合得分。计入表现奖考核。 B C 2011年月（周）考核表--库管版店铺：_ 项目日期单向综合分数姓名：出货/补货是卖场货品尺码库房货品是否及时是否齐全否存放整齐库房卫生账目是否清晰平均分总分 2011年月考核表 --吧员版店铺：_ 督导部考核项目日期单向综合分数姓名：____ 款台卫生考勤店日报电脑录入票据填写妆容铺考服务核团队合作平均分总分

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人力资源部月度绩效考核方案

人力资源部月度绩效考核方案

人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象 1、绩效考核对象：本部门全体员工 2、绩效考核主管：部门主管二、绩效考核程序 1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分 2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分 3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议 4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批三、各岗位月度绩效考核项目及权重序号月绩效考核项目各项目占月度考核分总权重个人自评分权重上级考核评估分权重 1 月度日常工作检查 100% 10% 30% 70% 2 月度行为绩效考核 100% 30% 30% 70% 3 月度员工及绩效考核 100% 60% 30% 70% 月度绩效考核综合权重得分 100% 四、各考核项目月度考核得分计算方法 1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分30%+上级抽查平均得分70% 2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分30%+上级考评得分70% 3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分30%+上级考评得分70% 4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分10%+个人月度行为绩效考核得分30%+个人月度业绩绩效考核得分60% 五、各岗位月度绩效工资计算方法 1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。该奖金按月随工资一起发放。各岗位月度绩效奖金标准如下岗位等级经理生产系统（形设部、摄影部、录像部、制作部 600 销售系统（市场部、拓展部、营业部、礼服部、形设部 1000 营运系统（营运部、客服调度部、市场预约部 600 行政、人力资源系统（行政部、人力资源部 600 主任主管） 500 600 500 400 部长（主管） 400 500 400 部长助理（店长） 300 400 300 主任助理 250 文员 200 250 300 200 200 举例：人力资源经理月度绩效工资为 600 元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为 10000 元。 2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资 600 元/月度绩效考核总分 100 = 6 元/分 3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分 6 元/分六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法 1、人力资源部各岗位一季度绩效得分与调薪岗位第一季度一月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管二月得分三月得分季度平均得分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调季度调薪招聘专员优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调 2、人力资源部各岗位二季度绩效得分与调薪岗位第二季度四月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员五月得分六月得分二季度平均得分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分合格：≥75 分＜84 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 1.2 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调季度调薪结果合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调 3、人力资源部各岗位三季度绩效得分与调薪岗位第三季度七月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员八月得分九月得分三季度平均得分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调季度调薪 4、人力资源部各岗位四季度绩效得分与调薪岗位第四季度十月得分经理招聘主管培训主管文化主管绩效主管薪酬主管招聘专员十一月得分十二月得分三季度平均分及等级季度调薪条件优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.5 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调优：≥95 分优：≥95 分按月度绩效奖金 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分良：≥85 分＜94 分按月度绩效奖金 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分合格：≥75 分＜84 分不调薪需改进：≥65 分＜74 分需改进：≥65 分＜74 分按月度绩效奖金 1.5 倍下调差：＜65 分差：＜65 分按月度绩效奖金 2 倍下调季度调薪 5、绩效后续管理工作管理措施月度绩效考核得分连续三个月优： ≥ 95 分优： ≥ 95 分 1.0 倍上调可安排外部培训优： ≥95 分良： ≥ 85 分＜94 分良： ≥ 85 分＜94 分 1.2 倍上调可安排外部培训良： ≥ 85 分＜94 分合格： ≥75 分＜ 84 分合格： ≥75 分＜ 84 分不调薪每月培训一次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训需改进： ≥65 分＜ 74 分需改进： ≥65 分＜ 74 分 1 倍下调每月培训两次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训差：＜ 65 分差：＜ 65 分 1.5 倍下调调薪幅度培训岗位调整岗位调整或调至其他部门岗位连续六个月管理措施薪酬调整培训岗位调整可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升 1.5 倍上调可安排外部培训或作公司培训老师有晋升岗位可以晋升合格： ≥ 75 分＜84 分 0.5 倍下调每月培训二次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训需改进： ≥ 65 分＜74 分 1.0 倍下调每月培训四次，培训内容：岗位职责、岗位操作技能培训差：＜ 65 分 1.8 倍下调 1.8 倍上调岗位调整辞退或解雇处理 6、绩效奖金发放月度绩效考核得分月度绩效奖金计算月度绩效奖金发放形式季度调薪幅度季度调薪发放形式连续六个月半年度调薪幅度优：≥95 分 1.0 倍绩效工资优：≥95 分 1.0 倍上调良：≥85 分＜94 分 1.2 倍绩效工资良：≥85 分＜94 分 0.5 倍上调合格：≥75 分＜84 分 0.5 倍下调需改进： ≥65 分＜74 分 1.0 倍下调差：＜65 分 2.0 倍下调合格：≥75 分＜84 分需改进： ≥65 分＜74 分差：＜65 分月度绩效工资=月度绩效考核综合权重得分* 元/分月度员工大会发放或宣布调薪名单公布在公司的宣传栏上不奖不罚罚 1 倍绩效工资罚 1.5 倍绩效工资月度员工大会发放或宣布薪酬发放形式公司周年庆大会，调薪名单公布在公司的宣传栏上

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经理及以上管理层绩效考核评价表

经理及以上管理层绩效考核评价表

经理及以上管理层绩效考核评价表部门：姓名：岗位/职务：评价标准：优秀（10-9分），良好（8-7分），尚可（6-5分），需改进（4-3分），不能接受（2-0分）序号考核项目考核标准考核得分主管副总评分 0 0 1. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)；一自律意识 2. 保守公司秘密； 3. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； 4. 言谈举止自觉维护总公司形象。 1. 与团队成员分享信息和经验； 2. 促进团队成员间的合作；二团队意识 3. 主动配合主管、同事及相关部门工作； 4. 接受和支持团队决定； 5. 团队利益高于个人利益； 6. 善于社交并能建立内部信任。三责任意识 1. 工作细致、严谨、信守职责； 2. 勇于承担责任。 1. 尊重客户（内外部客户）； 2. 善待客户，为客户着想；四客户意识 3. 预测、跟进客户需求； 4. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； 5. 信守对他人的承诺。 1. 建立规范的工作制度和程序； 2. 给予下属及时和适当的认可、激励；五领导能力 3. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； 4. 明确下属职责，保证组织效率； 5. 获得下属尊敬和肯定； 6. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 1. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； 2. 决策及时、果断，抓住要害；六决策能力 3. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； 4. 在自由度有限的情况下做出决定； 5. 用非常手段解决非常问题。 1. 利用现有资源，规划美好远景； 2. 按轻重缓急排定工作次序；七组织能力 3. 工作目标和期限明确、可行； 4. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； 5. 为下属拟定行动计划； 6. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任；八控制能力 2. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； 3. 善于给下属及时反馈和评价。 1. 利用口头或书面形式主动沟通； 2. 乐于倾听，有效反馈；九沟通能力 3. 能有效化解矛盾和抱怨； 4. 善于用人际沟通技巧说服他人； 5. 演讲能力。十创新能力 1. 对现有系统提出质疑并不断改进； 2. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。合计

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月绩效考核卡

月绩效考核卡

云隆科技部门月度业绩管理卡部门营销中心考核人姓名序号考核指标 1 签订合同金额指标定义/公式全国本月度单位部门负责人职位部门负责人姓名考核人职位考核期间评分标准目标下限值标准值数据来实际完源（部挑战权重成门）值万元 2 3 4 5 6 7 8 8 总分被考核人考核人审核批准得分加权得分备注 0 0 0 0 0 0 0 0 0 批准东鸿浩运月度目标工作计划计划/总结人部门计划执行月份返回目录一、本月工作计划及完成情况总结该部分月初制定计划时填写序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 工作计划项目该部分月末工作总结时填写预期达成目标计划完成时间权重工作计划实际完自评上级评加权执行人协助人成时间完成情况得分价得分得分总结部门总结人一、本月工作计划完成情况总结东鸿浩运月度目标工作计划及质询总结执行月份该部分月初制定计划时填写，月底总结时复制原计划在此表中序号工作计划项目预期达成目标 1 2 返回目录 2012年月该部分月末工作总结时填写计划完成权重执行人协助人实际完成时间时间 0% 工作计划完成情况总结自评得分上级评价加权得分得分 0 0 0 0 ### 总权重小计二、本月上级临时性增加工作（该部分月末工作总结时填写，可根据临时性工作重要程度予以1~2分的加分，临时性增加工作总得分不得超过10分）要求完实际完成序号工作任务内容工作标准工作任务完成状况总结自评加分上级加分成时间执行人时间三、本部门所辖人员简评员工姓本月该员工工作重点事项名 0 本月临时增加工作加分合计该员工本月工作执行情况点评如执行不佳请原因分析，并明确帮助其改进提升的方法策略改进提升指导人四、部门协同和自我反思（该部分月末工作总结时填写） 1、部门或分支机构配合：请客观评价本月各分支机构执行、协作、配合情况简述（务必据实说明事项，以此减少相互断层的阻塞和推诿）部门/机本月部门间配合状况评价（请在下如配合有差距或不佳，请说明具体情况针对上述情况，您有何改善建议？拉列表中选择）构总经办研发部改进时限生产部营销部内务部中铁隆总部分公司项目部项目部项目部 2、自我反思（对个人或本部门上月工作执行效率效果不佳进行简单直白的根源分析，并阐述在下月工作进行怎样改进方式）自我反思（对个人或本部门上月工作执行效率效果不佳进行简请阐述你在下月工作进行怎样改进方式）单直白的根源分析 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 本月工作计划考核总分 0 相互之间配合较好相互之间配合略有差距相互之间配合不佳因客观原因相互之间无工作配合安排工作计划考核标准在工作过程中受到外部因素的强烈影响或制约，依然能够按计划时间完成工作，且工作质量符合规定要求；按计划时间完成工作，而且工作质量符合规定要求比计划完成时间略有拖延（不超过2天），但工作质量符合规定要求；或者按计划时间完成工作，工作质量略有不足，但对其他工作未造成影响；比计划完成时间略有拖延（不超过2天），工作质量略有不足，但对其他工作未造成影响；比计划完成时间拖延较多（不超过1周），但工作质量符合要求；按计划时间完成工作，但工作质量欠佳，对其他工作造成影响；或者比计划完成时间拖延超过1周，但工作质量符合要求；未完成该项工作；或者工作质量不符合要求，对其他工作造成严重影响；得分 110 100 90 80 70 60 0 月（年）度公司效益考核表考核周期指标类别挂钩部门或岗位指标名称指标定义公司销售收入目标达成当期公司销售收入目标率达成情况当期公司利润目标达成利润指标公司利润目标达成率情况收入指标权重目标值 (万元) 50% 1.00 50% 1.00 总分实际完成值（万元）考核表计算方式当期实际销售收入/当期预算销售收入×100% 当期实际利润/当期预算利润×100% 考核得分（目目标达成标达成率×权率重×100） 0% 0 0% 0 0

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月度考核细则

月度考核细则

考核部门：质量安全环保科考核项目质量安全环保科（）月安全环保考核细则考核内容 1、按“属地管理”原则，各单位认真开展安全检查；节假日前、换季前、各类大型安全活动期间安全科组织联查。 2、消防设施（自动报警系统、感温、感烟器、灭火器等）摆放要有固定地点，保持清洁，齐全有效，专人负责，定期检查；其它各种标识规范，指示明显。 3、救生设备、抛绳器齐全有效，专人负责，定期检查，作好记录。各种标识规范，指示明显；专人负责，定期检查。考核标准考核情况（考核得分） 1、无检查记录或编造假资料，每一次扣0.2分。 2、各单位在检查中发现违章的，务必在安全之星（优秀员工）评比和奖金分配中对责任人进行考核兑现，否则一处扣1分。 3、局里在检查中发现问题而扣分的，扣所属单位相应的分值。 4、未按要求参加联合检查的扣0.3分。 5、公司在检查中发现违章的一次扣0.5分。 6、正常作业各码头现场对每次作业现场进行检查，每少一次扣0.2分。 1、无专人保管或不按时进行检查，扣0.2分/个。 7、各车队及服务队每周检查2次，每少一次扣0.2分。 2、不齐全或更新不及时的扣0.2 分/处。 3、无明显指示标识，每项扣0.2分。 4、其他安全设施不全或损坏，扣0.2分/个。 1、无专人保管或不按时进行检查，扣0.2分/个，不完好扣0.2分/个。 2、无明显指示标识，每项扣0.2 分。 3、其他安全设施不齐全、不清洁或损坏，扣0.2分/个。 1、一项不合格扣0.2分。 2、每发现一次内部违章扣所属单位0.5分。 4、上岗人员按要求穿戴劳保用品，持证上岗，无“三违”现象。对作业现场进行标准化管理，维护现场生产秩序，确保现场干净整洁，无乱堆乱放现象。 3、外部违章，同一人1次外部违章的，下发隐患整改通知单，单位对当事人进行教育，并限期一周消除违章，否则扣0.2分；同一人年度累计2次外部违章，下发隐患整改安全环保监通知单，责令所属单位对当事人进行教育考核，扣所属单位0.5分；同一人年度累计3次外部违章，督检查（分下发隐患整改通知单，责令所属单位对当事人进行教育考核，扣所属单位1分；发生酒后驾车等严重）违章的，按油田公司违章记分办法对当事人进行处理，扣所属单位2分。 1、《隐患整改记录》无记录扣0.5分。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 5、对各类检查出的安全隐患及时整改，不能整改的（含重大事故隐患），采取预　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　防措施并上报相应部门，有记录。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2、事故、隐患整改率100%，不及时整改 1、有杂物、易燃易爆物品，一处扣0.2分。，或未采取预防措施一次扣1分。 6、车库、库房、员工宿舍内无杂物，无易燃易爆物品，电线线路无老化和私搭乱 2、私搭乱接或接现象，符合安全用电要求；工作人员遵守停车场、井场或作业现场安全生产环境线路老化不及时更换每处扣0.2分。保护有关规定。 3、不遵守停车场、井场或作业现场有关规定，一项不合格扣0.2分； 1、不办理长途审批手续或未经同意出长途的，一台次扣0.5分。 7、执行长途任务车辆，按网上程序办理审批，按规定进行观察与沟通；特殊天气，严格执行《冰、雪、雾天气应急预案》程序。 8、员工熟知岗位安全操作规程和安全规章制度。 9、坚持做到船到码头人到位，码头有船人在岗，人员及车辆上下船有专人指挥，车辆按要求系固。 10、乘船车辆秩序维护良好，车况符合乘船要求。 2、网上审批不及时或审批把关不严的，一台次扣0.1分。 3、允许 AB类驾驶员出长途，无针对性安全教育及车辆检查的，每台次扣0.5分。不熟悉安全操作规程或安全规章制度的，每人次扣0.2分。 1、一项不合格扣0.2分。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2、指挥监督过程中发现违章行为不及时纠正扣0.5分。１、秩序混乱扣0.2分。 2、车辆不符合乘船要求，每台次扣0.2分 11、码头现场重大危险作业（吊装、接卸油、舷外作业）按要求进行现场检查、警无人监管或监管不到位，无人检查、警戒、值班，一次扣0.5分。戒、监管，监督率100%。 1、现场混乱堵塞安全通道扣0.2分。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２、未经允许随意在码头堆 12、保持码头安全通道平整畅通，装卸现场、堆场安全、整洁、卫生；在作业危险放货物、码头不整洁卫生扣0.2分。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　区域和有关设施设备上应设置明显的安全警示标志。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　3、作业危险区域和有关设施设备上没有设置安全警示标志每处扣0.2分。 GPS监控（ GPS监控系统信息及整改记录。分） 1、有下列情形之一的，月度考核一次扣车队0.5分：驾驶员破坏导致车载终端损坏，私自安装GPS电源开关，私自插拔、改动车载终端，故意设置屏蔽障碍等妨碍、干扰、破坏监控的行为；车队监控不到位，允许GPS监控系统不正常的车辆出长途的；GPS车载终端故障车队长时间不能发现的及其它严重编造假资料的行为；未安装GPS车载终端，允许车辆投产运行的；监控不到位，没有发现违章并及时提醒，被公司监控到的；GPS检查中，监控平台无专人负责或不按规定进行监控的；未对长途车辆及AB类驾驶员实施重点监控的；不能在规定时间内完成车载终端的检修，允许车辆继续运行的。 2、有下列情形之一的，月度考核一次扣车队0.2分：在规定时间内（每天14：30前），没有每天一次填写、上报“GPS监控日报”的；“GPS监控日报”填写不规范，内容不齐全，错误较多的；对发现的本单位违章现象和故障车载终端隐瞒不报的；GPS管理资料缺失、不规范的；其他不执行规定、程序行为。发生一般B级事故扣20分。 1、无重大及以上安全、环境污染事故（件）、工伤和工农纠纷发生。（对标目标事故管理（值：一般生产安全A级及以上事故0）分） 2、事故发生后，要严格按照事故处理“四不放过”原则进行处理，做好记录。生一般C级及以下事故根据经济损失额度扣1-10分（1万以下扣1分，1－2万扣2分，以此类推）。发发生虚报工伤扣2分。 1、未按“四不放过”原则处理扣2分；2、“四不放过”每缺一项扣0.5分；3、处理无记录，扣1分；4、按照“四不放过”原则，处理记录不全，每缺一项扣0.5分。问题整改情况备注

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财务转正考核表

财务转正考核表

财务人员转正、晋升考核表员工姓名所属部门现岗位自我评价考核项目考核内容要求考评标准及评分 100分 85分 70分 40分能够在3月4号之能够在规定的时间能够在3月4号之未能在规定的时间内提报表提交及前出具公司各种之前出具做好应收前出具做好应收供做好应收款项的结算款项的结算工作工作，及时提供应收线时性与数据所需要的财务报款项的结算工作，及时提供应收线路，及时提供应收路报表，且延迟时间在3 准确性表，报表数据准报表，报表数据准线路报表，报表天以内，报表数据出现数据准确无误少于3处以内错误确无误确无误业绩考核未能在规定的时间内提供做好应收款项的结算工作，及时提供应收线由记帐部打盘路报表，且延迟时间超点单发货过3天，报表数据出现多于3处的错误权重按培训通知当月培训都参加缺一次缺二次一次都未参加培训签到表 10% 制度熟悉程序笔试 100分 95分以上 95分以下 90分以下由行政部根据当月学习的制度出试卷 15% 专业水平掌握和应用本岗位所需的知识和技能及工作中的知识应用 100分 95分以上 95分以下 90分以下由行政部根据工作流出试卷 15% 善于与他人合作公事，相互支持，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响，领导指证后有所改善独断专行，合作意识差，性格固执 5% 参与不主动，不参加 5% 积极性公司活动主动参加且鼓励部门人员参加，并提积极参与，报名参加供组织部门服务当月迟到、早当月无迟到、早退退不超过3次，当月迟到、早退不超当月迟到、早退超过5次记录事、病假累计过4次，事、病假累计，事、病假累计超过5天不超过3天不超过2天考勤当月考勤 10% 遵守制度严格遵守公司各项规章制度，严格履行制度规定义务，没有任何违规行为。遵守公司规章制度，基本能履行制度规定义务，没有违规行为。基本能遵守公司规章制度，有时不能旅行制度规定义务，偶尔有违规行为。不能遵守公司规章制度，经常不能旅行制度规行政处罚单或定义务，经常有违规行通知为。 5% 服从安排对于上级交办对于上级交办的任的任务多数都务每次都认真执行认真执行，按，按时完成，不许时完成，偶尔督促。需督促对于上级交办的任务完成不及时，时常出现提醒现象。工作的主动性、积极性差，总是需要督促、提醒 5% 行政投诉合计得分直接主管评分 30% 当月参加培训率团队合作态度考核考核依据 100% 成绩划分标准：本次考核总分100分。试用期1-3个月，95分及以上提前转正；90分--95分按期转正，90分以下延长1个月。试用期对应薪等：97分以上2240，90分-97分2080 直接主管意见人事行政部经理意见总经理意见考核后工资标准工资标准评定基本工资职位福利补贴（）级（）档每个月25日-28日由相关部门申请对转正员工进行考核，除此时间外不作考核，如当月该部门未申请考核错过时间人员将累计到下月考核。个月。月考核。参与考核部门行政部行政部行政部本部门行政部人事部行政部本部门 1-4级员工晋级考核表——销售部门员工姓名所属部门现岗位自我评价考核维度绩效维度能力维度考评标准及评分考核内容目标完成率权重 5分 4分 3分 2分全年每月达到 70%，年底达到 70% 出现过1-2次未达到70%，但年终目标达到70% 出现过3次以上未达到70%，但年终目标达到 70% 年终目标完成率低于70% 团队合作善于与他人合作能够与他人合作团队合作精神不公事，相互支持共事，相互支持强，对工作有影独断专行，合作，保持良好的团，保证团队任务响，领导指证后意识差，性格固执队工作氛围的完成有所改善理解能力反馈能力与领导交流顺畅对不理解的问题对不理解的问题不理解也不问,造且按时完成及时能够及时交流且不能及时交流造成工作失误，出及时完成工作并成耽误工作;出反馈信息现3次以上。反馈现1-3次 40% 30% 善于与客户沟通能够与客户沟通能够与客户沟通；准确、敏锐把沟通有困难，不了解客户需求握客户需求，建，了解客户需求，但不能准确、能很好地了解客立广泛的人际关，维护良好的客敏锐地把握客户户需求。户关系。的真实需求。系。全年迟到、早退全年迟到、早退全年无迟到、早不超过3次，事不超过5次，事退记录，事假、假累计不超过5 假累计不超过7 病假无超过3天天，病假累计不天，病假累计不。超过10天。超过15天。全年迟到、早退超过5次，事假累计超过7天，病假累计不超过15天。遵守制度严格遵守公司各项规章制度，严格履行制度规定义务，没有任何违规行为。不能遵守公司规章制度，经常不能旅行制度规定义务，经常有违规行为。服从安排对于上级交办的对于上级交办的对于上级交办的任务每次都认真任务多数都认真任务完成不及时工作的主动性、执行，按时完成执行，按时完成，时常出现提醒积极性差，总是需要督促、提醒，不许督促。，偶尔需督促现象。考勤态度维度遵守公司规章制度，基本能履行制度规定义务，没有违规行为。基本能遵守公司规章制度，有时不能旅行制度规定义务，偶尔有违规行为。 30% 该员工此次考核最终得分（加权）：成绩划分标准：本次考核总分5分。3.5分及以上按期晋级；3.5分以下原档延长1年。直接主管评分结论： □ 1、按期晋级自年月日起，正式晋级一档。 □ 2、原档延长1年延至年月日，到期后公司根据有关规定及您在延长期内的工作绩效和表现予以评定是否晋级。直接主管意见人事行政部经理意见总经理意见考核后工资标准工资标准评定基本工资职位（）级（）档说明：基层员工每2年晋级一次，依据2年评估结果的平均分判断是否晋级。福利补贴

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员工考核办法(200904修改)

员工考核办法(200904修改)

附件一第一条员工考核管理办法为了适应公司发展的需要，决定对公司原有的员工考核管理办法加以修改，以规范员工的工作习惯，提高员工的工作能力，调动员工的工作积极性。第二条每月 8 日前完成对员工上月的考核。全体员工《员工工作基础考核》由行政人事部、财务部负责；《员工工作任务及绩效考核》由总经理和副总经理共同讨论确定。第三条行政人事部于每月 8 日前将考核结果明细通知到每位员工，员工可在收到每月考核结果的 3 个工作日内查询。同时，考核结果由行政人事部于 11 日前汇总后交财务部核发上月工资。第四条考核结果与员工当月工资、年终奖金挂钩。 1、月度考核奖励（扣款）＝正常月薪（考核得分－100）/100； 2、月度年终奖考核奖励（扣款）＝正常月奖（考核得分－100）/100 第五条考核结果除了与员工当月工资和年终奖有挂钩外，其结果也是公司决定员工调整工资、职位升迁和人事调动的重要依据。第六条考核内容和扣分标准、加分标准等详见员工月度考核表。第七条本管理办法自 2009 年 4 月 1 日起执行，原有的考核办法同时废止。第八条本管理办法由行政人事部负责解释和修订。员工月度考核表员工姓名：考核期间：年月日员工工作基础考核（总分 20 分，扣完为止) 内容扣分标准上班迟到或下班早退 10 分钟内 0.5 分/次上班迟到或早退 10 分钟至 30 分钟内 1.0 分/次上班迟到或早退 30 分钟以上 1.5 分/次代他人打卡或请他人代打卡 3.0 分/次行旷工（无故未打卡视为旷工） 5.0 分/次政外出办公、请假等没有提交流程或没有向行政人人事部和上级领导备案事外出办公、请假等情况没有写在去向牌上 0.5 分/天工作时间或出差期间无法取得联系 1.0 分/次无故增加出差时间 3.0 分/次外出办公,经查不属实 5.0 分/次办公区域不整洁、物品乱放 1.0 分/次无故未通过 OA 系统上报每周工作总结与计划 3.0 分/次对下属员工的管理、考核中有不同程度的渎职 5.0 分/次使用不符合规范的票据报销 0.5 分/次借款逾期不还 1.0 分/次部考核财务报销的票据和实际时间、地点、工作内容等不符部合考虚假的票据（如假发票等）核对下属报销的发票审批不严格，存在渎职行为扣分备注 1.0 分/次针对部门经理以上员工 1.0 分/次 2.0 分/次的 5.0 分/次针对部门经理以上员工员工工作任务及绩效考核（标准分 80 分，根据员工表现加分或扣分）内容考核标准得分本月工作任务完成情况（标准分为 70 分）质量体系执行情况（标准分为 10 分） ① 质量目标管制表上报情况 ② 程序文件表单记录情况员工月度工作计划与总结表备注工作内容与要求完成情况总结与提高常规工作工作任务其他工作上级下达的工作任务下达人：说明： 1、常规工作：即员工每周或每月固定的日常工作，请于每月第一次撰写该文档时写入即可，无需每周重复填写； 2、其他工作：常规工作以外的工作计划，员工可随时写入； 3、上级任务下达：请随时注意是否有上级下达的任务并按时完成； 4、完成情况：请说明任务进度、完成时间、完成量等； 5、总结与提高：可记录任务完成过程中的感想、建议及经验教训等； 6、本表每周一提交一次。年月员工月度考核通知单基本信息姓名：考核内容部门：得分工作基础考核（标准分 20 分） 20 工作任务考核（标准分 80 分） 80 职位：考核人考核评价其它加减分情况本月得分（F）注：1、基础考核成绩满分 20 分，根据基础考核标准考核，扣完为止； 2、工作任务考核：如员工工作任务按时、按质完成则计 80，如未按时或按质完成则酌情扣分，如超额或超质完成则酌情加分； 3、本月得分 F= 工作基础考核得分＋工作任务考核得分出勤情况本月加班天数加班类型本月请假天数请假类型本月应出勤天数注说明： 1、加班类型包括周末、国定假日； 2、请假类型包括事假、病假、婚假、年休、产假、丧假等； 3、加班原则上安排调休，三个月内无法调休的计算加班费。 1、加班工资：周六、周日按平均日薪的 2 倍发放，国定假日按平均日薪的 3 倍发放。 2、事假按平均日薪计算扣除；病假根据医院的病假证明批准，病假只发放基本工资。

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