财务部业务差错率考核表-模板
财务部业务差错率考核表 被考评部门：财务部 日 年 主管部门/领导 考评期间 考评部门/考评人 项 关键业 关键业务控制点 次 务分类 01 02 财会制度的 制定、落实 审计制度的 落实 帐项 的登 03 录、审核、结 转等 04 帐务处理 现金、有价 05 证券、票据 管理 06 工资管理 根据国家、总公司相关之 规定制定、落实本公司财 会制度 填表日期 差错定义 1、与国家、总公司财会制度相违 0 处：5 分 背、抵触或疏漏处（总公司） 1 处：3.5 分 2、重大不合理或不切合实际 2 处：2.5 分 3、制定的制度没有落实、执行 2 处以上：1 分 1、对所属分公司进行责 任内的审计工作 2、投资项目审计或其他 专项审计工作 1、工作未执行、部分执行或拖延 帐项登录、审核、结转过 1、违规操作处 程的管理 2、疏忽、错漏处 日常帐务处理的准确性、 评分标准 执行处 同上 2、重大问题的错审、漏审处 同上 疏忽、错漏处 同上 错漏、遗失、违规操作处 同上 疏忽、错漏处 同上 括统计数据）的准确性、 疏忽、错漏处 同上 有效性 现金、有价证券、票据的 安全性及违规控制 薪酬、福利的核算、发放 与个税的计缴 得分 对外提供财务数据（包 07 财务信息 真实性 08 09 10 纳税申报及 管理 会计档案 资产管理及 其他 月 按规定申报纳税 会计档案的保存和管理 疏忽、错漏、不及时处 没有按期整理归档；整理归档无 序、缺失、不完整处 同上 同上 1、固定资产、其他资产 的盘点、对帐 疏忽、错漏处 同上 2、领导安排的其他工作 最终得分（合计分数/10）= 合 计 填表说明：请考评部门/考评人据实认真填写，给出客观评价；该表所指差错为被考评部门原因造成的工作差错。 说明：此表由被考评人的主管领导填写。 备注
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财务部正职年度绩效考核表
财务部正职年度绩效考核表 KPI 指标类别 指标权重 考核部门 资产负债率 应收帐款周转天数 财务方面 公司 总体 费用 预算 达成 率 净现金流量 税收及资金筹划满意度 报帐核销满意度 顾客方面 存货管理 会计 报表 准确 性与 及时 性 内部营运流 报表数据出错率 程方面 各部门预算准确率 学习与成长 员工流动率 方面 团队意识与绩效 综合得分 目标值 半年期结果 年终结果 年终得分
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公司行政部绩效考核指标
行政部绩效考核指 岗位 绩效目标 权重(％) 行政成本控制 行政高级经理（建议公司领 行政工作流程改善目标完成率 导提出其他的、增加的考核 内部员工满意率 标准，被考核人执行。） 行政办公设备完好率 行政工作计划完成率 行政经理 行政文书管理 20% 档案归档管理 15% 行政后勤管理 20% 公共设施维护 15% 环境卫生 停车场管理 行政管理助理 行政文书助理 外联公关助理 15% 安全投诉 5% 职责外工作完成及时性 5% 印章管理 35% 车辆保养 30% 车辆分配 20% 仓库管理 15% 档案管理工作 25% 会议管理工作 30% 公文管理工作 30% 接待工作 15% 各种证照的办理及维护 45% 事务办理保密性 35% 保证证照办理的合法性 20% 转款，验资 翻译 5% 0% 现场翻译 60% 技术及商务资料翻译 30% 翻译 文秘 档案管理 仓库主管 会议纪要跟进 10% 协助领导工作的完成率 30% 打印 20% 收发刊物、邮件 20% 办公设备维护 20% 会议纪要跟进 10% 档案完整 40% 档案的安全保密 40% 档案的保管 20% 出入库管理 60% 库存物品损耗 40% 采购计划完成率 40% 采购助理（不属于行政部， 采购质量合格率 但已对接，无异议。） 采购及时率 保洁员 办公区域环境卫生 40% 20% 100% 工作质量 40% 司机 （建议改为：驾驶员 行车安全 ） 30% 车辆保养及卫生 30% 行政部绩效考核指标 考核标准 考核期内企业行政成本控制在预算之内 考核期内行政工作流程改善目标完成率达到90% 考核期内内部员工满意率达到90% 考核期内达到90% 考核期内行政工作计划完成率达到90% 考核期内行政文书管理的及时准确率到达100% 考核期内文书归档准确率到达100% 考核期内投诉率低于10%（水、电、办公用品、用车、用章等） 考核期内公共设施维护及时率在_90_%以上 保持干净、无杂物，环境卫生检查达标率达_90_%以上，每低1%，减_1_分 车辆停放规范率达到100% 每月≤2次 ≥100% 考核期内无违反印章管理规定作业记录，违反3次本项分数为0 考核期内车辆保养及时率在90%以上 考核期内车辆分配投诉率低于80%，（因行政部可分配车辆只有一辆） 仓库货品进出的监督率不低于100% 档案资料归档的及时性 因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数低于3次 发生影响文书记录质量的严重错误次数低于3次 考核期内接待工作安排差投诉率低于3次,仅限于公司领导安排的接待工作 年检及证照办理的及时性与准确性 对办理的各项事务资料及信息达到100%保密 保证对外报送资料合法性 及时转款与验资的及时性与准确性（该项工作现由财务部完成，不应列入考核指标） 翻译无错误 准确率达到95% 及时改进完成达100% 协助领导工作达100% 文件打印考核及时率到达100% 时效性及准确性达到100% 设备清洁及日常维护到达100% 及时改进完成达100% 档案缺失件数不超0（保证移交给档案室的档案原样的完整性） 出现档案信息的泄密事件不超过0件（管理员保证不泄密，但不能保证借阅人员不泄密） 无逾期未还的档案册数（根据借阅档案申请单的时间） 每日单据的真实性和准确性到达100%，确保100%完成任务 无损耗物品，确保99%商品无损耗 考核期内采购计划完成率达到98%以上 考核期内采购质量合格率达到95% 考核期内采购及时率达到100%以上 办公环境的整洁性无投诉 按时100%完成当日工作任务及加单任务，签收签发资料正确无误，从无资料文件遗失；出车 记录（出车人、地址、公里数）清晰完整 安全行车，文明礼貌行车，遵守交通规则，职内无交通事故，无违章 按照公司要求定点定期保修，自觉爱护车辆，行车时会注意路面状况；起动、刹车、停车均能 小心维护，经常整理清洁车辆与车厢，不堆放杂物，物品摆放有序 注：红字部分为修改、建议内容。
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行政专员绩效考核表excel
行政专员绩效考核表 姓名 职 务 部门 考核时间 考核项目 考勤 考核内容 1.负责管理人员的考勤工作 2.对公司各部门的考勤实施管理、监督职责 3.经常核对考勤机与监控 1.对车辆的安排要做到经济合理，不耽误工作 2.对车辆的评审、维护、要尽到管理之责 车辆管理 3.要严格依照管理制度审核车辆费用 4.做好司机的绩效考核工作 5.及时处理车辆事故，做好事故档案 工伤管理 1.对工伤要及时跟踪管理。及时协调有关问题 2.建立工伤档案 评分标准 行政专员 评价 A:没有差错 20 B:差错一次 15 C:差错两次 10 C:差错超过两次 0 A:全部做到 25 B:差错一次 20 C:差错两次 15 D:差错三次 10 E:差错超过三次 0 A:没有差错 5 B:差错一次 3 C:差错超过一次 0 单项权 重 分数 考核单位 20% 办公室 25% 总经理 5% 办公室 A:全部做到 1.将所有证件分类录入档案 证件管理 2.每月核对证件审核表，提醒有关人员提前准备 B:差错一次 证件审查 C:差错超过一次 信件管理 信件发放要登记领用人、领用时间 1.做好厂区、办公室卫生的监管工作 2.做好门窗、监控、看板、厂房、供水等设施的 监管工作. 行政管理 3.对门卫做好培训管理工作，监督门卫管理制度 的执行，确保公司物资的安全 4.做好食堂管理工作，监督食堂的卫生及饭菜质 量。 报表 10 5 10% 办公室 5% 办公室 20% 办公室 0 A:全部做到 5 B:差错一次 2 C:差错超过一次 0 A:全部做到 20 B:差错一次 15 C:差错两次 10 D:差错超过两次 0 每月第三个工作日上交各种报表 5 5% 总经理 按公司通用标准 5 5% 办公室 人人考勤 按公司通用标准 5 5% 办公室 满意度 合计 100%
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财务部考核
评 价 评价 指标 项目 执 行 能 力 工 作 能 力 优秀 良好 合格 差 100—90 分 89—80 分 79—60 分 59 分以下 熟练审核判断各种报 审核判断各种报账单 基本上能审核判 需要外人协 账单据和各种记账凭 据和各种记账凭证， 断报账单据和各 助审核报账 证，能够快速正确填 能够正确填写记账凭 种凭证，能够 审 单据和各种 写记账凭证，能够快 证，能够审核销售票 核销售票据与收 凭证，能够 速审核销售票据与收 据与收款金额是否相 款金额是否相 审核销售票 款金额是否相符，很 符，熟练的掌握财务 符，掌握财务报 据与收款金 熟练的掌握财务报表 报表的制作，对会计 表的制作，对会 额 是 否 相 的制作，对会计法很 法基础熟悉。 计法基础了解。 符，能制作 熟悉。 权重 10% 财务报表， 知道会计法 基础。 操 作 财 务 软 件 的 能 力 熟练掌握财务软件的 掌握财务软件的操作 熟悉财务软件的 能制作财务 操作技能，能迅速的 技能，能迅速的制作 操作技能，能制 报表，准确 制作财务报表，准确 财务报表，准确无误 作财务报表，准 的将数据录 无误的将数据录入到 的将数据录入到财务 确无误的将数据 入到财务报 财务报表中，从来没 报表中，出过一次差 录入到财务报表 表中，出过 有出过差错。 错。 中，出过 3 次差 多次差错。 10% 错。 职 业 判 断 能 力 能准确理解上级下达 能理解上级下达的命 能理解上级下达 能理解上级 的命令和布置的任 令和布置的任务，下 的命令和布置的 下达的命令 务，工作考虑周到， 去工作时，除了重大 任务，下去工作 和布置的任 能及时向上级提出可 事件要咨询上级外， 时，有时需要请 务，进场需 能出现的问题，除了 一般的事都能独立完 教他人。 要请教他人。 重大事件要咨询上级 成。 外，一般的事都能独 立而正确的完成。 20% 总分 工 作 效 率 工 作 业 绩 各项工作按时完成， 各项工作按时完成， 各项工作按时完 各项工作按 从不推延完成，税费 从不推延完成，税费 成，税费缴纳遵 时完成，税 缴纳遵循国家法律规 缴纳遵循国家法律规 循国家法律规 费缴纳遵循 定，不会发生违反法 定，不会发生违反法 定，不会发生违 国家法律规 律问题。会计核算保持 律问题。会计核算保持 反法律问题。会 定，发生过 高 的 准 确 率 98% ， 财 的准确率在 85%以上， 计核算保持的准 违反法律问 务报表在规定时间内 财务报表在规定时间 确 率 在 80% 以 题，会计核 提前完成。 内完成。 上，财务报表在 算的准确率 规定时间内完 低于 80%。 20% 成。 工 作 效 果 会计核算数据和财务 会计核算数据有过 3 会计核算数据有 会计核算数 报表都没有出现过差 次以内错误，财务报 过 5 次以内错 据超过 5 次 错，结账准确无误， 表没有出现过差错， 误，财务报表没 以上错误， 没有发生过结账纠纷 没有发生过结账纠纷 有出现过差错， 财务报表没 问题。来往收据的清 问题。来往收据的清 发生过 1 次结账 有出现过差 理、核算及时。 理、核算及时。 纠纷问题。 错，发生过 10% 多次结账纠 纷问题。 工 作 数 量 一直保持工作的饱满 没有发生过工作遗漏 发生过 3 次以内 发生过 3 次 程度，没有发生过工 项目，工作按流程逐 工作遗漏项目， 以上工作遗 作遗漏项目，工作按 一完成，有条理和程 工作按流程逐一 漏项目，工 流程清晰不杂乱，很 序性。 完成。 作能完成。 有条理和程序性。 10% 积 极 性 工 作 态 度 工作态度认真积极， 工作态度认真积极， 准时完成岗位各 工作不按时 准时完成岗位各项工 准时完成岗位各项工 项工作，上级要 完成，需要 作，工作中善于发现 作，按工作需要会主 求加班时，会加 上级催促， 问题，有时会对工作 动提出加班。 班。 不会加班。 有很强的责任心，能 有责任心，理解本岗 了解本岗位的责 不了解本岗 够充分理解本岗位的 位的工作责任，能承 任，对自己岗位 位的工作职 工作责任，按工作需 担公司要求工作的责 的职责负责 责，办事不 要提出承担更多的责 任。 10% 效率提出合理化建 议，按工作需要会主 动提出加班。 责 任 心 10% 认真 任。 纪 律 性 遵守公司的各项规章 遵守公司的各项规章 遵守公司的各项 不遵守公司 制度，日常工作准时 制度，日常工作准时 规章制度，日常 的 规 章 制 出勤，自觉性强，并 出勤，有一定的自觉 工作准时出勤， 度，多次迟 根据工作需要自主安 性。 有迟到现象。 到。 排加班。 10%
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行政前台考核表模板
行政前台（ 序 考核项目 号 ）考核表 考核标准 热情礼貌主动，起身站立接待来访并登记，认真咨询来访事项，即时传递来访信息，安排客人落座并 俸茶水；对非允许或无接待人员拒绝入内，对擅闯办公区即时阻拦并报上级处理 1 接待来访 转接电话 4-7 经常怠慢客人引起不满，对进入人员不过问，让闲杂人员进入办公区逗留 0-3 考勤管理 操作不规范，工作注意力不集中，常有铃响三声未接听现象；通话不热情礼貌 3-4 操作不规范，语言生硬，态度差，与来电人员有冲突争执 0-2 4-7 考勤及请假、休假、外出单管理疏懒，监督不严，或不能按时提供考勤报表 0-3 4 相关事项回复 按流程规定处理相关事项并及时反馈，遭相关部门投诉一次扣2分 当有同事咨询或对本部门发出的通知或消息不解时，能及时给予恰当回复或解答，回答不当、起哄或 发表不良言论的酌情扣0.5-2分/次 8 8 未认真审核打卡，漏打或迟到早退反映不及时；对请假、休假、外出单监核不严密，无有任何反映 与其他部门相关联的工作的反馈、跟进情况，包括面试前告知，面试后第一时间跟进面试结果并做记 录等，出现漏通知或漏跟进反馈或将人晾一边的情况扣2分/次，受到其他部门表扬的加2分/次 8 8 规范操作，语音不够甜润热情，呆板机械化；或有转机操作失误，态度较好，重要电话信息有书面记 5-7 录，反馈信息较及时 认真监督打卡，准确记录员工考勤，公正无私；迟到早退即时报表反馈给部门主管；请假、休假、外 出单认真核查是否属实，有疑问能反映；按时提供考勤报表 3 8 公式化地接待来访，不够主动热情，安排不及时；或有未经允许人员擅进办公区 规范操作，语音甜润清晰，热情礼貌规范，转接准确不出错，重要电话信息有书面记录，反馈信息及 时；保证总机最佳、最有效通话状态，客户、同事零投诉 2 分值 自评 4 4 4 8 上级评 分 5 设备维护 打印机、复印机、传真机、饮水机等日常使用、维护、关闭工作。（一个月内发现3次或以上未关闭 设备扣绩效分5分）（一个月内无一次失误给予奖励绩效分2分） 4 6 办公用品 办公用品申购统计、登记、领用等日常管理合理、及时、准确。 3 7 话费清单 每月20日前提交上月话费清单 3 8 入职管理 在新员工入职前一个工作日准备好办公位及相应办公用品，准备失误或未准备视情节扣除2-5分；新 员工入职当日手续办理不超过20分钟，每延误5分钟扣1分 5 9 仓库管理 因个人原因信息未传达到位、工作失职、存在安全隐患致使投诉或损失，一次扣2分；发生火灾、人 员重大伤亡、物品被冒领等安全事故，一次性扣3分 3 10 办公巡查 每日定时巡查工牌、花卉、卫生等情况，并及时提醒监督到位，不巡查或视而不见或监督不到位的扣 1-2分/次 6 11 区域整理 来访人员走后接待区域整理及平日下班后自身区域整理，包括桌面收拾及桌椅归位，发现一次未整理 扣1分 5 12 工作汇报 汇报并提交每日、每周工作进度，及时提出需要的帮忙或支持，没有半点延迟现象 5 13 14 15 主动根据公司人员变动情况，定期或不定期对通讯录进行更新，更新不及时或错误的酌情扣0.5-2 通讯录更新 分/次 信息资料处理 3 日常文件、资料归档及时性和完整性、条理性 2 档案资料保密；随意放置应保密资料或造成信息外泄的扣2分/次 2 16 工作的主动性 上级交办的事项均一一作记录，并在第一时间执行完成并汇报，其中一个环节漏做扣1分 4 17 8 18 19 每天顺利完成当天工作任务，工作效率高，办事灵活，主动协助完成其他工作 工作效率、能 力及灵活度 当日工作能够完成，但办事欠灵活 处事较拖沓，缺乏灵活主动性，当日工作常常不能按时完成 4-7 0-3 很强团队合作精神，工作自觉积极主动、勤奋上进、任劳任怨、责任感强，办事踏实效率高，值得信 赖 20 8 21 主动性及责任 有一定责任感，但不太主动，需要督促，提醒 感 4-7 22 工作被动，责任感差，常有抱怨、不满、牢骚 0-3 24 附 加 出勤情况 旷工一天扣2分，请假累计超过3天的，每超过1天扣1分，不设上限，全月满勤的奖励2分 学习能力 主动学习岗位所需专业知识并将学习成果上报上级，每完成一项专业知识学习并熟练运用给予2分奖 励 附加项 每提供一个有效信息给予2分奖励；若相关补助申请成功的，在申请成功当月再给予5分奖励，非主动 搜集的不予加分 合计得分 考核得分及相应绩效奖金算法 等级 考核得分 绩效奖金（即功绩工资） 一 小于70分 二 70≤得分≤80 不享受绩效奖金 三 81≤得分≤95 高出80分的部分每分给予6%的绩效奖金奖励 四 96≤得分≤100 给予100%绩效工资 考核分数低于70分的，每低1分扣5%的绩效工资 考核说明：1、自评和上级评分分别占20%和80%，考核金额为其当月工资的10%； 2、绩效考核连续3个月在65分以下的，调离工作岗位或建议离职。 制表： 审核： 3
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行政前台岗月度考核表
行政前台岗月度考核表 被考核人： 张岩 项 目 内 直接上级： 张瑞 时间： 2013 年 容 分值 1.接待主动、热情，通知及时、准确；有效投诉扣除1分/次； 2.失职扣除2分/次； 3.遗失、延误、错误收发扣除1分/次； 4.延误、失误扣除2分/次； 5.门禁启用及钥匙管理交接失误扣除2分/次； 15 1.办公用品、员工福利采购，领用分发登记； 2.物资管理 2.员工办公电脑、公司固定资产登记； 3.桌椅、打印传真等基础设施维护 1.补充不及时、无询价对比、领用分发有误扣除5分/次； 2.无登记或责任人变更登记不及时扣除分5/次； 3.拖拉不及时扣除2分/次； 20 1.前台、总经理办公室及公共区域卫生； 3.环境管理 2.绿植监管维护； 2.饮用水、冰饮续定； 3.电费、话费、宽带、物业费用续缴； 1.前台杂乱、总经理室不清扫，公共区域卫生无监管扣除2分/次； 2.有严重枯萎扣除1分/次； 3.延误扣除1分/次； 4.延误扣除5分/次； 15 1.《员工信息》、《通讯录》； 2.员工入、转、调、离档案材料； 3.每月员工考勤信息； 4.信息管理 4.每月社保、公积金申报及相关事务办理； 5.公司车辆材料； 6.员工团险信息更新； 7.信息保密； 1.更新不及时扣除1分/次； 2.遗失、缺漏扣除1分/次； 3.延迟、有误扣除1分/次； 4.延误扣除2分/次； 5.遗失，车审、保险、停车卡到期无预警扣除分2分/次； 6.更新不及时2分/次； 7.失职2分/次； 20 1.周工作计划； 5.工作汇报 2.月度工作总结； 3.工作进度及调整反馈； 1.无计划（敷衍应付）扣除5分/次； 2.无总结（敷衍应付）扣除10分/次； 3.过程、结果无反馈或不及时扣除5分/次； 20 6.临时交办 按要求完成临时交办的其它事务。 未按要求完成每次扣1—5分 10 1.工作强度大，加班加点任劳任怨，完成任务质量良好，2——10分 ； 2.补充专业知识提高工作技能，有效应用，1——10； 3.主动参与公司各项事务，提供合理有效建议，2——10； 4.对公司有其他贡献，1——10分； 20 1.前 7.奖 1.不定期来客接待、导引； 2.阻挡无关人员、上门推销和无理取闹者进入； 台 3.公司报刊、邮件、包裹收发； 4.机票、车票、酒店、餐饮预订； 5.门禁、钥匙管理； 对应细则 1.工作强度； 2.学习应用； 励 3.有效建议 4.其他贡献 月—— 自评 20% 月 领导 80% 面谈事项补充说明： 被考核人： 部门经理： 考核日期 得分
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【表格】员工绩效承诺考核表-PBC-
员工绩效承诺考核表（PBC） 姓 名 岗 考评人岗位 1、关键业绩指标（KPI） 位 考评周期 指标定义 目标值及评分标准 2020年一季度 完成值/结果 数据来源 1 工作饱和度 出车次数及公路数 1、月出车次数65次及公里数达3000公里，得15—20分； 2、月出车次数55次及公里数达2500公里，得10—15分； 3、月出车次数35次及公里数达2000公里，得10分以下 出车表 2 标准工时外的工作量 加班次数及时间 1、月加班20次且加班时间满60小时，得15—20分； 2、月加班15次且加班时间满45小时，得10—15分； 3、月加班10次且加班时间满30小时，得10分以下 OA加班申请 单 关键业绩得分 2、关键工作任务 3 4 车辆管理 车辆维修、保养 任务说明 完成目标及评分标准 1、每周定期清洗2次车辆，保证车辆整洁（被领导批评或被 用车人投诉、检查发现，下雨后必须洗车），一次扣5分； 定期清洗车辆、保证车辆整洁； 2、车辆出车回到公司后要及时为车辆加满油，如因车没有油 出车前后车辆外观检查； 致使不能及时用车，一次扣3分； 出车前安全的检查（油、胎压、证件 3、出车前未检查车辆是否异常，造成在出差过程中不能行驶 ）； 出车后检查车辆是否有油，保证第二 ，一次扣分5分； 4、关于车辆外观划伤出车司机出车前未检查或造成责任不清 天车辆能正常行驶； ，一次扣2分； 5、未经上级主管签名或批准情况下出车，一次扣2分； 车辆按要求完成自检自修； 对车辆提出定期保养需求； 对车辆故障及时提出； 1、未对车辆进行自检自修，一次扣5分； 2、未对及时提出车辆保养需求，一次扣5分； 3、未及时告知车辆故障造成车辆不能正常行驶，一次扣5分 4、责任名下的车辆当月如出现交通事故，如换胎、撞击、划 痕等，一次扣10分 5、月度违章超过2次，一次扣5分 完成情况/成果 数据来源 5 客户满意度 1、被领导、客人或者是用车部门投诉，一次扣5分； 2、手机要时刻保持开机状况，公司电话要立刻接听，发现一 次扣2分 准时、有礼、安全 关键工作任务得分 3、技能提升项 提升措施 达成情况 6 7 技能提升项得分 期初考核双方确认 被考核者意见与签字： 期末综合考核得分 考核责任者意见与签字： 关键业绩得分 考核等级评定 □A优秀（90分以上） + 关键工作任务得分 □B良好（80-89分） + 技能提升项得分 □C合格（70-79分） □D待改进（60-69分） 对照考核承诺表内容，说明每项工作的完成情况。 被考核者绩效承诺 完成情况 被考核者签名： 考核责任者 综合意见 考核复核者 综合意见 被考核者改进措施 PBC考核评分标准说明 日期： 考核责任者签名： 日期： 考核复核者签名： 日期： 考核责任者签名： 日期： □E差（60分以下 (一)考核评分 自评得分占考核得分权重为0，仅供上级参考；考核得分以考核责任者与考核复核者的评分为准。 (二)指标评分原则 A.量化指标：可量化指标按计算公式或数字区间生成考核分数，具体标准由上下级沟通确定； B.非量化指标：非量化指标主要依据工作的完成时间和完成质量去评估，见下表： 等级 评估参考标准 优秀 高质、高效，显著超过预期 良好 质量和效率达到或部分超过预期 合格 质量和效率一般，基本达到预期要求部分 待改进 质量和效率较差，未达到预期要求，在主要方面存在着明显的不足或失误 差 质量和效率很差，与预期要求差距很大，在主要方面存在严重不足或失误 (三)综合考核结果评分标准 等级 评估参考标准 优秀（A） 经常显著超出预期，各个方面都特别出色。 良好(B) 达到或部分超过预期，所涉及的主要方面比较突出。 合格(C) 基本达到预期要求，无明显的失误。 待改进(D) 未达到预期要求，在主要方面存在着明显的不足或失误。 差(E) 未达到预期要求，在主要方面存在严重不足或失误 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 部 门 总裁办 2020年一季度 权重 自评分 考核得分 20% 20% 0 权重 15% 25% 自评分 考核得分 20% 0 权重 自评分 考核得分 0 字： □E差（60分以下） 0 等级对应评分 90分以上 80（含80）分-90分 70（含70）分-80分 60（含60）分-70分 60分以下 等级对应评分 90分以上 80（含80）分-90分 70（含70）分-80分 60（含60）分-70分 60分以下
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如何制定企业年度绩效考核与工作总结（总结+计划）
如何制定企业年度绩效考核 一、 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求 的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定 浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面 和准确的结论。 二、 绩效考核内容 1、中层干部考核内容 （1）领导能力 （3）士气 （5）责任感 （2）部属培育 （4）目标达成 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 三、 绩效考核的执行 1、中层干部的考核由其上级主管领导执行； 2、员工的考核由其直接上级、主管领导执行。 四、 绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本 岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因 素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相 应权重，最后汇总计算总分。 4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中； 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5% ＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％ 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人 力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 六、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇 总上报集团人力资源部。 七、绩效考核结果的应用 人资资源部对绩效考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人 的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低 于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由 各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩 效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7 月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部） 进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力 评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有 效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部 门 KPI 指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次 KPI 指标的设 计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作， 暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供 了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核。 岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变 成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底 就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说，各职能部都通 过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工 作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 员工工作能力评估（CP）：职能部经理的 CP 考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、 对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职 能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学 习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表 现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班 时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投 入程度。AT 考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科 学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们 实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善 中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流 程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如 部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门 TP 操作形式协助各部门制订 下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问 题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协 助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效 的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的， 被考核者与员工之的沟．通．与．互．动．是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走 一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻 烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中 会 产生明显的抵触与排斥情绪。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行 之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但 如 果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1. 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2. 通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3. 加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门 经理与员工之间的考核沟通与互动。 4. 强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力 资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 5. 与绩效挂钩：只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的 问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的 作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路： 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7 月）。 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具 体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果 与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保 在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可 行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
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研发技术专用OKR绩效考核表
20XX年 3 月员工月度绩效考核表 姓名 序号 1 现职务 项目计划及月度工作 目标（O） 关键结果（KPs） 所在部门 KR 权重 O 分值 直接上级 KR完成情况 考核周期 年 自我评价 KR得分 O得分 产品设计出图··· 15% 0 配件、工装申购··· 10% 0 项目阶段 目标达成 月 日 直接上级评分 60% 工艺方案、验证··· 20% 0 ······ 15% 0 协同销售开发、沟通等业务工作 10% 10% 10% 2 其他工作任务 3 工作责任感 4 工作效率 工作认真负责、对上级交办事项如 期进行。 工作及时完成，工作效果符合工作 预期。 5 沟通协作 工作过程中与工作相关人员联系、 协调工作内容时积极主动。 员工月度绩效考核权重合计 个人对当月绩效不足及改进的自我评价： 10% 10% 0 0 30% 100% 0 0 员工月度绩效考核得分 0 0 当月绩效推迟提交/天 扣当月绩效考核/分 最终得分 0 绩效等级 0 扣分说明： 绩效考核须在6号前提交，每延迟1天提交个人扣1分；延迟2天个人扣4分，延迟3天个人扣6分，以此类推，延迟5天及以上当月绩效为0。 直接上级对该员工当月绩效进行评级标准范围： □ S出色（100＞得分≥90）：持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越，在同一评价范围内表现出出众的能力。 □ A优秀（90＞得分≥80）：达成业绩目标，部分超出期望，在同一评价范围内表现出优秀的能力。 □ B良好（80＞得分≥70）：大部分达成业绩目标，业绩正常，在同一评价范围内表现出一般的能力。 □ C不合格（70＞得分≥60）：相当部分业绩目标没有达成需要改进，在同一评价范围内表现出的能力有待提升。 □ D不胜任（得分＜60分）：未达到公司发展的要求，在同一评价范围内表现出的能力相对低，不满足公司发展的能力需求。 考核评分时只能从以上五个等级中选择，当选择S和D时必须有具体的事例说明。如果考核结果基本符合强制分布，则按该考核结果执行。如果员工考核得分整体偏高或 偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级。 绩效不足： 绩效改善建议： 直接上级签字： 模块经理评价： 签字： 副厂长评价： 签字: 部门/工厂评价： 签字： 财经中心审核： 绩效专员签字： 人事主管签字：
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OKR考核表单(PM)
XX公司OKR与关键结果管理报表（PM） 愿景、使命、战略目标 部 门 愿 景 使 命 1 战略目标 （年度） 2 3 4 序号 目标（O） 考核计划表 关键成果（KRs） 1 2 3 4 部 门： 考核周期： 提交人： 提交日期： 审核人： 审核日期： “KR”权重 “O”分值 KR完成 考评表 KR得分 O得分
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部门绩效考核标准表_3
部门绩效考核标准表 部门： 年 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 评价周期 权重 大分 工作业绩 我们如何实现最 50 重要的工作目 ％ 评价标准 小分 计分方法 标？ 基本职能 20 我们如何完成部 门的基本职能？ 绩效管理 我们要展开那些 绩效管理工作？ 10 10 我们如何持续保 持变革和提高的 能力？ 学习与创新 其他重要工作内容：（短板要求和临时任务） 未开展扣 2-4 分，始 1、短板要求 明显制约显形业绩提升的工作 月 5 100 5 根据实际而定 终未解决扣 1-2 分， 完成非常优秀加 1-2 分 未开展扣 2-4 分，未 2、临时任务 因计划调整或上级安排的临时工作任务 月 5 100 5 根据实际而定 按时完成扣 1-2 分， 完成非常优秀加 1-2 分 3、 4、 计分总计 100 10 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门经理
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广东××工程材料有限公司-绩效考核方案（17页）
广东 XX 工程材料有限公司 绩效考核方案 行政人事部 二○○八年十二月 绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工 作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解 至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的 KPI 指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解 的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第 5 页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指 标，即 KPI 和 CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（ KPI）和月度工作 目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应， 对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填 写《员工绩效考核表(1)》。 2) 其他管理员工通过关键绩效指标（ KPI）、月度工作目标、日常绩效指标 （CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度 工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100 分。 2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中 关 键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占 70%， 工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占 30%. 3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分 100 分。 五、考核方式及操作步骤 1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评 分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者 评分占 70%，第二考核者评分占 30%. 2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%，较差员工率不低于 5%，其他员工的 评分也应保持一定差别。 3、 如果考核年度内 6 个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续 3 个 月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为 100 分。员工考核结果的计算公式 为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。 七、绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管 理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量 公司在近期及远期目标中的成绩。 八、11 月份绩效考核方案与 4 月份的绩效考核方案的不同之处主要有 3 点： 1、4 月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11 月份为全员的绩效考核。 2、4 月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11 月份的方案已更改为部门考 核，部门负责人按岗位职责、KPI 和月度工作目标考核。 3、根据自 4 月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修 改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。 ※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公 司领导确定： 一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。 二、考核年度内 6 个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续 3 个月被评为 较差员工，则该员工将作辞退处理。 二○○五年十一月三十日 XX 工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI/ADM-04 A/1 1/9 1.目的 为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与 绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。 2.范围 本方案适用于公司除以下人员外的全体员工： 1）新进入公司未满三个月者； 2）特殊职务者，如法律顾问。 3.术语和定义 3.1 平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考核的一种方法，部门和员 工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业 绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相 互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施—— 战略修正的目标。 3.2 关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过 程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。 3.3 普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理 思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对 公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程 控制，确保 KPI 指标的顺利实现。 4.工作流程 4.1 考核程序的 PDCA 流程 绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通 与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考 核的完整流程。 4.2 绩效考核的组织 4.2.1 行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总 及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进 行指导与监督。 4.2.2 考核者与被考核者 考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织 结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的 70%，第二考核者的评分占总分的 30%，具体考核层级如下表 ： 批准 审核 编制 XX 工程材料有限公司 编号 工作指引 版次 标题：绩效考核方案 WI／ADM-04 A/1 2/9 页次 考核层级表 批准 序号 职 务 第一考核者 第二考核者 1 财务部经理 分管副总 总经理 2 研发部经理 分管副总 总经理 3 工程部经理 分管副总 总经理 4 质管部经理 分管副总 总经理 5 生产部经理 分管副总 总经理 6 物流部经理 分管副总 总经理 7 市场部经理 分管副总 总经理 8 销售部经理 分管副总 总经理 9 行政人事部经理 分管副总 总经理 10 财务部员工 财务部经理 分管领导 11 研发部员工 研发部经理 分管领导 12 工程部员工 工程部经理 分管领导 13 质管部员工 质管部经理 分管领导 14 生产部操作工 班长 生产部经理 15 生产部班长 生产部经理 分管领导 16 物流部员工 物流部主管 分管领导 17 市场部员工 市场部经理 分管领导 18 销售部员工 销售部经理 分管领导 19 行政人事部员工 行政人事部经理 分管领导 审核 编制 XX 工程材料有限公司 编号 工作指引 版次 标题：绩效考核方案 页次 WI／ADM-04 A/1 3/9 4.3 绩效考核的步骤 绩效考核的六个步骤具体如下： 1) 评估前的准备：动员、培训与资料收集 2) 确定合理的考证标准 3) 选择适当的评估工具 4) 选择评定者 5) 确定评估的时间安排 6) 保证评估公平 4.4 绩效考核的内容 4.4.1 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作 重点，并注重达到的实际结果。 4.4.1.1 部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和 月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。 4.4.1.2 员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修工、电 工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工， 包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。 4.4.1.3 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核, 见绩效考核表（1）；其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日 常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表 （2）。 4.1.1.4 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤 惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。 4.4.2 部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具 有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。 4.5 绩效指标权重的设定目的和原则 4.5.1 权重及分值设置目的 1) 权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻 2) 权重及分值直接影响部门及员工的工作重点 3) 权重及分值是评价的杠杆 4.5.2 考核原则 1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员 工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭 发。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。 2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数 额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上 人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。 批准 审核 编制 XX 工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI/ADM-04 A/1 4/9 4.5.3 权重及分值分配 1) 部门考核表及员工考核表的考核权重之和为 100%，即 100 分 2) 各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义 3) 最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗 位 4) 对被评估人影响直接的指标权重及分值高 总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。 4.5.4 绩效指标体系的设计 4.5.4.1 本绩效考核方案采用平衡记分卡确立 KPI 指标体系，即从财务指标、内部 运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。 4.5.4.2 每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略 目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的 KPI 指标，制定各部门年度规 划识别表(目标分解的具体步骤见附录)。 4.5.4.3 部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工 的考核指标，即 KPI 和 CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核 后，报行政人事部交公司领导批准。 4.5.3.4 部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册，作为年度考核 依据。 4.5.4.5 当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。 4.5.3.6 绩效考核表 1) 部门月度绩效考核表，见附表一； 2) 部门月度工作总结表，见附表二； 3) 员工绩效考核表，见附表三、四、五； 4) 员工月度工作总结表，见附表六。 4.5.5 绩效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公 式：A/B×100%×相应的分数。 2）非此即彼法——指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考 核结果也只有两种，要么 0 分，要么满分。此方法仅适用于部门和管理员工考核。 3）加/减分法——一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标 在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。 4.5.6 绩效评价与沟通 对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟 通，分析原因。 4.5.7 绩效考核结果的应用 将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。 批准 审核 编制 XX 工程材料有限公司 编号 工作指引 版次 标题：绩效考核方案 WI／ADM-04 A/1 页次 5/9 附录：目标分解的步骤 1．目的 为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将某公司 2005 年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。 2.某公司 2005 年的战略目标为： 1) 销售收入完成 5000 万元； 2) 新项目于 2005 年 7 月份如期投产，达到设计能力的 80%； 3) 加强制度体系建设与管理； 4) 5) 6) 7) 8) 9) 全面贯彻 ISO9000 质量管理体系，合理安排计划； 单向线满负荷生产，双向线满足市场需要； 转变质量理念和模式，使质量控制更有效； 聚乙烯格栅生产线完成研发，达到设计的要求； 全面实施绩效考核； 应收账款管理。 3．依据公司的总目标，公司的战略地图如下： 某公司 2005 年战略地图 财务视角 销售增长 利润保证 市场增长 融 资 顾客视角 顾客满意 品牌建设 渠道建设 个性化服务 内部视角 学习与创新 批准 计量器具 财务控制 新产品开发 降低成本 扩大产能 仓储管理 安全生产 提高质量 提高市场响应速度 核心员工管理 员工培训 审核 管理体制规范 队伍建设 绩效考核 编制 WI/ADM-04 编号 XX 工程材料有限公司 A/1 版次 工作指引 标题：绩效考核方案 页次 6/9 4.公司战略目标分解至各部门 某公司 2005 年策略性目标相关识别表 BSC 视 角 财 务 顾 客 内 部 运 作 学 习 与 创 新 策略性目标 销售增长 市场增长 利润保证 融 资 顾客满意 品牌建设 渠道建设 个性化服务 计量器具 财务控制 提升市场响应速度 新产品开发 降低成本 扩大产能 仓储管理 安全生产 提高质量 管理体制规范 员工培训 队伍建设 核心员工管理 财 务 部 研 发 部 工 程 部 － － － － － － － 质 管 部 － － － － － 生 产 部 物 流 部 市 场 部 － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － 销 售 部 － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － 绩效考核 目标小计 行 人 部 － － － － － 5 5 5 5 6 6 8 6 7 5.从公司策略性目标中分解出各部门 KPI 指标，通过公司中层会议用鱼骨图 确定部门 KPI 目标（部门目标的分解与此类似），下面以财务部和研发部为例说 明： 批准 审核 编制 编号 XX 工程材料有限公司 标题：绩效考核方案 页次 7/9 管理体制规范 融 资 日 A/1 版次 工作指引 编制财务与各部门的业 务流程与会计核算流程 及时安排融资资料 WI／ADM-04 组织培训，加强团队建 设 推行 2 合 1 账 财务制度建设 财 务 部 财务计划和总结 资金安排科学合理 财务部门岗位职责 财务报表与分析 配合行政人事部制订年度考核 办法及财务部考核办法 银行、税务、民政等 外部协调 正确审核考核奖金及费用 税务筹划合理、合理节税 外部协调 新产品开发 降低成本 新产品开 发数量 产品成本降低 新产品开 发成功率 产品运用 新技术 新生产工艺 流程改进 扩大产能 与业务部门协调沟 通，强化财务对业 务过程的监控 降低成本、利润控制 个性化服务 新产品满足 客户需求 汇编 预算 部门建设 ISO9000 的 执 行 工艺文件正确率 管理体制 6.2005 年 1－12 月份财务部和研发部 KPI 规划识别表 新产品开 发周期 研 发 部 批准 审核 编制 财务部 KPI 规划识别表 KPI 2005 年 必须达成值 2005 年 期望达成值 6月 8/9 该指标可能被考核的时间 1月 2月 3月 4月 5月 - 6月 7月 - - 8月 9月 业务流程及会计核算流程 6 月中旬 推行帐务规范 全年推行 财务制度建设 4个 财务岗位职责 5月 编写工作计划和工作总结 及时性 90% 100% 组织部门培训、加强团队建设 每月培训并加 强沟通 沟通时及时改 进 汇编预算准备 12 月 12 月 与业务部门协调，实行财务监控 每月 财务报表与分析 每月及时、准 确 配合行政部制定绩效考核考核办法 配合及时 11 月 底完成 税务筹划、合理节税 每月 每月 正确审核费用与考核奖金 准确率 95% 100% - 及时准备融资资料 及时 及时 - - 资金合理安排 及时准确 及时准确 - - - - 外部协调 日常工作 日常工作 - - 6个 - - - - - - - 10 月 11 月 12 月 - - - - - - - - - - 每月并及时监 控 及时准确率 100% - - - - - - - - - - - 研发部 KPI 规划识别表 2005 年 必须达成值 KPI 2005 年 期望达成值 该指标可能被考核的时间 1月 2月 3月 新产品满足客户需求 80% 100% 新产品开发数量 1 1 新产品开发成功率 50% 100% 新产品开发周期 半年 5 个月 产品运用新技术 2项 4项 产品成本降低（以目前克 重为基础） 克重降低 2% 克重降低 3% 新生产工艺流程改进 8月 7月 － 部门建设 制度建立 4 个 制度建立 6 个 － ISO9000 执行 80% 90% 工艺文件正确率 98% 100% 质量标准的制定、完善 9/9 4月 － 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － － 注：以上表格所示内容为各部门在 2005 年 1－12 月的重点工作。表中的“－”字符表示在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目标分 解而得到的 KPI 指标确定每月的工作。 附表一 版次：A/1 编号：WF/OTH－01 序号 部 年 月度绩效考核表 月初工作任务/内容 考核标准 考核 （数量/进度、时间、质量） 分值 评 分 自评 1 2 3 4 5 6 7 8 9 增添计划 公司领导 指令计划 ☆ 第一考核者评分（占 70%）☆☆第二考核者评分(占 30%) 合 计 备注： 评分确认签字 批准： 审核： 编制： 日期： 附表二 部 年 月度工作总结表 ☆ ☆☆ 版次：A/1 编号：WF/OTH－02 工作总结：（包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议） 签名/日期： 相对最好项/ 原因分析 相对最差项/ 原因分析 第一考核人 评 语 签名/日期： 第二考核人 评 语 签名/日期： 附表三 年 月度员工绩效考核表(1) 版次：A/1 编号：WF/OTH－03 部 门 姓 名 岗位职责 岗 位 月度工作内容 最终得分 配分 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… ☆ 第一考核者评分（占 70%），☆☆第二考核者评分(占 30%) 备注： 合 计 评分确认签字 批准： 审核： 制表： 日期： 自评 ☆ ☆☆ 年 月度员工绩效考核表（2） 附表四 版次：A/1 编号：WF/OTH－04 部 门 姓 名 岗位职责 岗 位 月度工作内容 最终得分 配分 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 1. 2. …… 工作质量 (10%) 纪律性 (10%) 成本意识 (10%) 无工作错误，并经常改善 10 无工作错误，亦无改善建议 8-9 需在指导下才能做好工作 5－7 在指导下工作，仍有错误 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 8-9 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5－7 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 有成本意识，梢有浪费 5-7 无成本意识，经常浪费 5 以下 ☆ 第一考核者评分（占 70%），☆☆第二考核者评分(占 30%) 备注： 合 计 评分确认签字 批准： 审核： 制表： 日期： 自评 ☆ ☆☆ 附表五 部 门 年 月度员工绩效考核表（3） 版次：A/1 编号：WF/OTH－05 姓 名 岗 位 最终得分 项 目 及 考 核 内 容 工作任务 30% 工作能力 10% 工作协调 10% 责任感 10% 工作勤惰 10% 工作质量 10% 纪律性 10% 成本意识 10% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采 纳 10 理解力强，有时在作业方法上有改进 8-9 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 5 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 10 爱护团体，常协助别人 8-9 肯应他人要求帮助别人 5－7 精神散漫，不肯与别人合作 5 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 10 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 8-9 交付工作需要督促方能完成 5－7 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5 以下 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有散漫现象，但工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5 以下 无工作错误，并经常改善 10 无工作错误，亦无改善建议 8-9 需在指导下才能做好工作 5－7 在指导下工作，仍有错误 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 8-9 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-7 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 有成本意识，梢有浪费 5-7 无成本意识，经常浪费 5 以下 ☆ 第一考核者评分（占 70%），☆☆第二考核者评分(占 30%) 备注： 配分 合 计 评分确认签字 自评 ☆ ☆☆ 附表六 年 月度员工工作总结表 版次：A/1 编号：WF/OTH－06 部 门 姓 名 岗 位 填表日期 工作总结：（包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议） 相 对 最 好项/原 因分析 相 对 最 差项/原 因分析 第 一 考 核 人 评 语 签名/日期： 第 二 考 核 人 评 语 签名/日期：
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XX电力公司任务绩效考核指标库（总经理办公室）
徐州垞城电力有限责任公司 任务绩效考核指标库 （总经理办公室） 北大纵横管理咨询公司 二零零四年五月 目 录 总经理办公室主任岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 1 总经理办公室秘书岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................... 3 行政事务主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................. 5 档案主管岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 6 办事员岗位任务绩效考核指标......................................................................................................................................................................................................... 7 小车班长岗位任务绩效考核指标..................................................................................................................................................................................................... 8 小车班司机岗位任务绩效考核指标................................................................................................................................................................................................. 9 总经理办公室主任岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 信息来源 1 计划完成率 已完成的工作项数/计划的工作项 数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 经营策划部 2 部门费用与预算 的差异率 1－（实际发生的成本费用／预算 成本费用）×100% （ ）% 绝对值每增加 1%，扣（ ）分 费用明细科目及预算资料汇 总 3 车辆用油量 小轿车等的燃油用量总金额 （ ）万元/月 每节支（ ）万元，加（ ）分； 每超支（ ）万元，扣（ ）分 财务部 4 汽车修理费 小轿车等修理发生的费用 （ ）万元/年 每节支（ ）万元，加（ ）分； 每超支（ ）万元，扣（ ）分 财务部 5 汽车配件费 购买小轿车零配件所需的费用 （ ）万元/年 每节支（ ）万元，加（ ）分； 每超支（ ）万元，扣（ ）分 财务部、物资中心 一般交通事故 经交管部门定性的事故的起数 每月不超过（ ） 起； 全年累计不超过（ ）起 每发生 1 起，扣（ ）分； 每月每超过 1 起，扣（ ）分； 全年每超过 1 起，扣（ ）分； 全年不发生 1 起，加（ ）分 交管部门 7 人身轻伤事故 经劳动和社会保障部门工伤鉴定的 事故起数 负责范围：小车班 0 人次/月 每发生 1 人次，扣（ ）分 劳动和社会保障部门 8 违章、违纪 当期部门员工发生违反规章制度及 法律法规的次数 0 人次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检查 9 安规考试合格率 部门安规考试合格人数 /参加安规 考核人数×100% 100% 达不到 100%，扣（ ）分 人力资源部、技术安全部安规 考试记录 6 编号 GS 名称 GS 定义/解释 目标效果 考核主体 10 部门工作的计划 性 部门工作计划制定的完整性与执行 的有效性 能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完成 总经理 11 车辆管理 根据交通管理部门要求，开展车辆 年检工作 车辆年审质量好，提高车辆安全性能 总经理 12 文件传达 上级来文及公司内部文件上传下达 的及时性 及时将上级发文、其它单位来文（函）及公司内部文件等 及时送交领导传阅、催阅 总经理 13 会务组织 下发会议通知、安排记录、整理会议 纪要、催办督办落实会议精神等工 作。 会务信息及时传达、会议纪要完整，催办督办工作及时有 效 总经理 14 文稿拟定 根据领导需要起草文稿 及时按要求完成领导安排的拟稿工作 总经理 15 接待工作质量 上级机关、有关单位来人的接待和 食宿安排 接待工作质量高，被接待单位食、宿满意 总经理 16 档案管理 保管收藏公司的文件、图书、科技等 资料 档案资料不出现丢失、损毁，有关文件、资料及时收集归档 总经理 17 加强法律、合同 事务管理 法律服务，合同审核、把关、建档、 法律诉讼时效性强，合同履行质量高 归档 总经理 18 对外协调工作 与董事会、周边电厂、各级政府的协 调、联系、商榷 总经理 对外协调工作及时有效，效果良好 总经理办公室秘书岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 1 文秘工作完成 情况 当期内计划工作未完成项数 0项 每增加 1 项，扣（ ）分 工作计划与记录 2 文秘工作计划 的完成率 当期完成的工作项数/计划的工 作项数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划与记录 3 会议记录的完 整性 会议记录的不完全的次数 0次 每增加 1 次，扣（ ）分 会议记录 4 会议记录完整 率 会议记录的不完整次数/会议记 录总次数×100% 0% 每增加 1%，扣（ ）分 会议记录 5 文稿修改次数 经本人和办公室主任讨论形成 初稿后，提报安排人审阅到定 稿时的修改次数 （ ）次/篇 每增加 1 次，扣（ ）分 文稿修订记录 6 信息督办反馈 时效性 接到领导或有关会议安排督办 的信息后到信息反馈时间差 不超过 1 周 每延迟 1 天，扣（ ）分 工作记录 7 调查报告 根据公司生产经营状况撰写供 领导决策参考的调查报告，领 导确认后有效，以篇数来考核 （ ）篇/年 每增加 1 篇，加（ ）分； 每减少 1 篇，加（ ）分 调查报告 8 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及 法律法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 9 GS 名称 文件传达 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 GS 定义/解释 目标效果 上级来文及公司内部文件等上 传下达的及时性 及时将上级发文、其它单位来文（函）及公司内部文件等及时送 交领导传阅、催阅 信息来源 考核主体 办公室主任 10 会务组织 下发会议通知、安排记录、整理 会议纪要、催办督办落实会议精 神等工作。 11 文稿拟定 根据领导需要起草文稿 及时按要求完成领导安排的拟稿工作 办公室主任 12 公文行文规范 度 草拟的公文是否正确、规范 公文文字规范，行文流畅，无文字错误，不产生歧义 办公室主任 13 对部门上报材 料的审核 对各部室起草的以行政名义上 报或下发的各种文字材料的文 字质量和格式的审核 审核质量高，不发生违反原则错误 办公室主任 14 印刷材料审核 对印刷的所有材料的内容及质 量进行审核，不印刷违反政策 或有诋毁性质的文字材料 印刷内容符合要求，质量符合标准 办公室主任 15 外部来函、信 访等的处理 外部来函、信访等工作处理的及 时性与有效性 能及时有效处理外部来函、信访等工作，效果好 办公室主任 会务信息及时传达、会议纪要完整，催办督办工作及时有效 办公室主任 行政事务主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 1 行政事务工作 完成情况 当期内计划工作未完成项数 0项 每增加 1 项，扣（ ）分 工作计划与记录 2 行政事务工作 计划的完成率 当期完成的工作项数/计划的工作项数 ×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划与记录 3 用印、用餐及 用车管理 个人及部门申请用印、用餐及用车时， 发生违规用印的次数 0次 每增加 1 次，扣（ ）分 用印申请单/用餐、用车 记录 4 勤务工作 填写、报送办公室考勤、工资、奖金、津 贴及有关帐表等工作出现的差错次数 0次 每增加 1 次，扣（ ）分 考勤、工资和奖金等各项 报表记录 文印材料费 公司所有印刷材料发生的费用及计算 机耗材费用 每月不超过（ ）万 元； 全年不超过（ ）万元 每超支（ ）万元，扣（ ） 分； 每节支（ ）万元，加（ ）分 财务部 6 业务招待费 公司因业务需要发生的费用（不含电 力实业公司和 CFB 项目部发生的招待 费） 每月不超过（ ）万元 每超支（ ）万元，扣（ ） 分； 每节支（ ）万元，加（ ）分 财务部 7 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律法 规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织 检查 5 编号 GS 名称 KPI 定义/公式 GS 定义/解释 业绩目标 考核标准 目标效果 信息来源 考核主体 8 文件传达 公司文件传阅、上传下达的及时性与准 确性 文件传达及时、准确，不发生遗失、迟办、泄密事件 办公室主任 9 接待工作质量 上级机关、有关单位来人的接待和食宿 安排 接待工作质量高，被接待单位食、宿满意 办公室主任 10 仓库管理 办公室部门内部仓库管理工作 领用手续齐备、消耗记录台帐齐全，账物一致 办公室主任 档案主管岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 1 档案管理工作完 成情况 当期内计划工作未完成项数 0项 每增加 1 项，扣（ ）分 工作计划与记录 2 档案管理工作计 划的完成率 当期完成的工作项数/计划的工作项 数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划与记录 3 档案收整率 收整档案数/档案归档目录数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 档案归档记录 4 借阅档案回收率 回收档案数 / 借出应回收档案总数 ×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 档案借阅记录 5 档案利用率 借阅档案数/档案总数×100% 不低于（ ）% 每降低 1%，扣（ ）分； 每增加 1%，加（ ）分 档案借阅记录 6 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律 法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 考核标准 GS 定义/解释 目标效果 信息来源 考核主体 7 档案保密管理 严格执行保密制度，做好档案分级 与保密工作 档案分级明确、无泄密事件；不擅自向外界提供、抄摘企业 档案；不发生涂改、伪造档案问题 办公室主任 8 档案收藏管理 保管收藏公司的文件、图书、科技等 资料 档案资料不出现丢失、损毁，有关文件、资料及时收集归档 办公室主任 9 档案借阅管理 严格执行公司档案借阅管理制度 不发生未按手续借阅、外带或越级查阅档案现象 办公室主任 办事员岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 1 行政事务工作完 成情况 当期内计划工作未完成项数 0项 每增加 1 项，扣（ ）分 工作计划与记录 2 行政事务工作计 划的完成率 当期完成的工作项数/计划的工作项 数×100% 100% 每降低 1%，扣（ ）分 工作计划与记录 3 文稿打印正确率 错别字个数/文稿文字总数×100% 不超过（ ）% 每增加 0.01%,扣（ ）分； 每减少 0.01%,扣（ ）分 文稿 4 文件、报纸、信 函等投递正确性 文件、报纸、信函等投递分发工作出 现的差错次数 0次 每发生 1 次，扣（ ）分 收件人反馈记录 5 文件、报纸、信 函等投递正确率 正确投递数/投递总数×100% 100% 每减少 1%,扣（ ）分 收件人反馈记录 6 违章、违纪 当期本人发生违反规章制度及法律 法规的次数 0次 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 编号 GS 名称 KPI 定义/公式 业绩目标 GS 定义/解释 考核标准 目标效果 信息来源 考核主体 7 文印工作 优质快速地完成各种文件、材料的打 印、装订及复印工作 文印质量高，效果好 办公室主任 8 文印设备管理 耗材管理与文印设备的维护、维修等 工作 能及时更换耗材、定期维护设备，设备出现故障能及时维 修，不影响文印工作 办公室主任 9 投递工作 及时发送来往信件、电报、特种邮件、 能及时、准确投递各类物件 报刊等 办公室主任 10 接待服务工作 党政各类会议中的接待服务工作 办公室主任 会议服务工作较好，无服务不周现象 小车班长岗位任务绩效考核指标 编号 1 2 3 KPI 名称 车辆用油量 汽车修理费 汽车配件费 KPI 定义/公式 小轿车等的燃油用量总金额 小轿车等修理发生的费用 购买小轿车零配件所需的费用 业绩目标 考核标准 信息来源 ）万元，加（ ） （ ）万元/月 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） ）万元，加（ ） （ ）万元/年 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） ）万元，加（ ） （ ）万元/年 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） 交管部门 财务部 财务部 财务部、物资中心 一般交通事故 经交管部门定性的事故的起数 每月不超过（ ）起； 全年累计不超过（ ）起 每发生 1 起，扣（ ）分； 每月每超过 1 起，扣（ ）分； 全年每超过 1 起，扣（ ）分； 全年不发生 1 起，加（ ）分 5 人身轻伤事故 经劳动和社会保障部门工伤鉴定的 事故起数 负责范围：小车班 0 人次/月 每发生 1 人次，扣（ ）分 劳动和社会保障部门 6 违章、违纪 小车班司机发生违反规章制度及法 律法规的次数 0 人次/月 每出现 1 人次，扣（ ）分 考核部门和本部门组织检 查 4 编号 7 GS 名称 车辆管理 GS 定义/解释 车辆的日常检查、维护与维修 目标效果 对车辆定期检查、定期维护，出现故障及时维修，保证车辆 考核主体 办公室主任 处于健康状态 8 车辆调度 根据需要与计划调度车辆的及时性 与合理性 合理、及时调度车辆和人员，满足公司用车需要 办公室主任 9 安全教育 对驾驶人员进行交通法规及安全知 识教育 促使驾驶人员遵章驾驶，避免违规违章现象，确保安全驾 驶 办公室主任 小车班司机岗位任务绩效考核指标 编号 KPI 名称 1 遵守交通法规情况 考核期间出现的违章次数 0次 每增加 1 次，扣（ ）分 交管部门违章通知 2 行车安全性 考核期间，由于全部或部分己方 责任因素，在行车中出现事故次 数 0次 每增加 1 次，扣（ ）分 交管部门事故处理通知 ）万元，加（ ） （ ）万元/月 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） ）万元，加（ ） （ ）万元/年 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） ）万元，加（ ） （ ）万元/年 每节支（ 分； 每超支（ 分 ）万元，扣（ ） 3 4 5 编号 车辆用油量 汽车修理费 汽车配件费 GS 名称 KPI 定义/公式 核定到每辆车的燃油用量总金额 核定到每辆车的年度修理费用指 标总额 核定到每辆车的年度配件费用指 标总额 GS 定义/解释 业绩目标 考核标准 目标效果 信息来源 财务部 财务部 财务部、物资中心 考核主体 6 车辆保养 车辆的日常检查、维护与维修 对车辆定期检查、定期维护，出现故障及时维修，保证车辆 处于健康状态 小车班长 7 出车及时性 是否有出车任务的延误情况 每次都准时出车，服务良好 小车班长 8 保密情况 对公司领导在车内谈话的保密情 况 严格保密，守口如瓶，没有任何透露 小车班长
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XX质量管理部部长任务绩效考核指标（KPI）
XX 航空材料研究院 质量管理部部长任务绩效考核指标 指标类别 指标项 ISO9001 认 证 通过 国军标认证通过 实验室认证通过 航空认证通过 任务绩效 （100%） 备注 年度质量目标、 质量工作计划完 成率 体系、制度完善 性 质量季度报告质 量、及时性 内审过程控制力 度 权重 考核目的 确保院通过 ISO9001 系 列认证和年检 确保院通过军 检系列认证和 年检 确保实验室通 过商检系列认 证和年检 确保院通过航 空系列认证和 年检 保证达到质量 目标 保持质量体系 的适应性 及时反映质量 状况 考核内容/方法 考核人 以期初确定的认证里程碑或是否通 过年检来评价（否决性指标） 以期初确定的认证里程碑或是否通 过年检来评价（否决性指标） 以期初确定的认证里程碑或是否通 过年检来评价（否决性指标） 以期初确定的认证里程碑或是否通 过年检来评价（否决性指标） 完成率不低于[ 95 ]% 每年审查修订一次 内容完整，每年 4 次按时完成 加强过程控制 每季度检查不少于[ 1 ]次；每天总 结学习不少于[ 1 ]次 质量结果管理 加强过程管理 出院产品不出现重大质量事故 质量档案管理完 整性 加强质量档案 管理 按照程序要求完整规范 一次交验合格率 保证产品质量 一次交验合格率年度不低于 95% 计量器具检定率 保证计量器具 按期检定 年计量器具检定率不低于[ 98 ]% 重要任务完成情 况 院下达的重大 活动 期初确定里程碑（包括截止时间、阶 段性成果、质量标准），期末检查是 否按期完成 交货合格率=交付合格产品数量/交付客户的产品总量*100% 需要更多的 KPI 指标，请到 www.******.com.cn 管理副 院长
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司机绩效考核表
司机绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 车辆运行 细分指标/关键指标 出车及时性 10 投诉一次不及时扣2分，最多扣10分 车辆使用超时率 10 车辆保养 10 5S管理 10 所负责区域5S检查不达标，一次扣2分，最多扣 10分。5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 维修保养费用控制 率 5 维修保养费用控制率=当期实际发生的费用÷当 期预算费用×100％ 油耗控制率 10 油耗控制率=单次实际油耗÷单次油耗标准 ×100％（单次油耗标准=每公里油耗标准×该 次里程） 行政部门管理制度 的执行情况 5 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 安全管理 20 车辆保养、车辆运行零事故。安全事故发生一 次扣10分，最多扣40分。 工作总结与计划 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 车辆使用超时率=超时次数÷出车总次数 ×100％ 发现一次异常扣2分，最多扣10分。要求按照《 车辆保养规定》保养 车辆保养 成本控制 日常工作管理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 效考核表 ．70∽79分 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 奖励加分 □D．60分∽69分 考评得分（ 取平均值） 综合得分 □E．59分以下 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 司机进行360度绩效考 核。其中的考核指标 、权重及具体释义非 常明确、详细，且评 分、等级、评价意见 等内容的设计也非常 完善，便于企业管理 者直接使用。当然， 企业也可以根据实际 需求就其中的评价指 标、权重、评分方式 等进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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年终奖人员考核统计表
年终奖人员考核统计表 机加车间 车间 办公室 XX部车间 XX部办公室 考核项目 工作技能，即本职工作 的工作技能 （20%） 技能的持续提高，学习 力，创新能力 （5%） 工作积极性，被动还是 主动工作 （5%） 管理水平 （5%） 人际关系 （5%） 工作认真程序，出错率 （5%） 工作成绩总结 （30%） 年度考勤总结，包含加 班时间 （15%） 其他（待定）（10%） 总分 0 0 0 0 82 84 80 79 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 负责人
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XXX有限公司员工工作考核制度
XXX有限公司员工工作考核制度 为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核 工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制 订本规定。 一、考核原则 1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、 考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会 每季度确定调整一次。 2、 行为考核标准： A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定 的行为表现； B、履行本部门工作的行为表现； C、完成工作任务的行为表现； D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； E、其它 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者， 突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、 发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核方法 1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。 3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场 部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部 门为15%的月工资。其中： 员工 管理层 市场部 北京办事处 其他部门 工资挂钩 20% 15% 15% 7.5% 业绩考核额度 0 5% 5% 7.5% 行为考核额度 4、 员工考核挂钩收入的计算方法： 不同部门的业绩考核额度：A；不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C；当月公司营业收入：x； 当月员工行为考核的分数：y； 当月员工考核挂钩收入的实际所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月 工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的 85%~120%。 6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不 发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 四、考核程序 1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收 入情况统一执行。 2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总 经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。 五、考核结果 1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平 均分）每月公布一次。 2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间 不应互相打听。 3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结 果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的 重要依据。 4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周 内向财务行政部提出。 六、本制度自2001年3月1日开始实施。
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超市店铺分级管理考核制度
XX 超市店铺分级管理考核制度 一、 店铺分级制度的目的： 1、 有效实施单店管理，不断促进各类店铺的销售能力 2、 诊断和评价地区公司店铺管理和运营水平 3、 发现优秀店铺，及时总结成功经验和样式，加以推广 4、 发现后进店铺，有针对性挖掘潜力，不断提升其业绩； 5、 及时发现无希望店铺，及时处理，减少损失； 6、 在资源有限的情况下，向优秀店铺实施资源倾斜，培育核心店铺 7、 优秀店铺优先开展分销业务，成为地区公司的分销平台 8、 为店铺排名竞赛制度和店铺分级工资制度打下基础 二、店铺分级的指标确定： 分级指标 日均销额 年销售额（参考） 日均毛利额 备注 A 3500 元以上 126 万以上 245 元以上 B 2500～3500 元 90 万以上 175 元以上 C 1500～2500 元 54 万以上 135 元以上 辅导改善 D 1000～1500 元 36 万以上 125 元以上 实施优化调整 E 1000 元以下 36 万以下 125 员以下 考虑特别处理 重点支持 注：店铺分级不包括加盟店和公司批发门店。 三、指标设定原则： 1、以“日均销售额”和“日均毛利额”来进行分级评判，前者为主要指标，后者为辅助指 标。以两个指标同时满足同一档次为主要分级标准； 2、不能同时满足同一档级的可参考：“日均毛利”比“日均销额”低一档级的店铺分级档 级与“日均毛利”指标同档级；毛利比销额低两级以上的门店，其分级档次应低于销额 指标两个档级（最低为 D 级）。 3、“日均销额”指标，参考了 2003 年 9 月至 2004 年 3 月共 7 个月的销售数据和营业时间。 4、“日均毛利额”指标最低标准，是按盈亏平衡点考虑的。 5、年销售额是以全年营业 362 天计算。 6、分级结果依销售状况由总部每月进行调整。 四、门店分级步骤： 1、以 2003 年 9 月 26 日至 2004 年 3 月 25 日的系统门店销售、毛利数据为基础，除以实际 营业天数，算出日均销售额、日均毛利额。 2、将日均销售额和日均毛利额从高到低进行排名，以分级指标为参考数据分别进行门店分 级评判。 3、针对两种分级结果，坎级相同的为门店的实际分级结果。 4、如两种指标坎级有差异，A、 则可用辅助指标作为判断依据；B、通过分级模型来进行毛 利测试，最终确定门店的坎级。 五、店铺分级管理指标考核； 1、考核指标：以各档级门店数量在各地区公司的占比数值作为指标来综合考核。 2、综合考核计算方法：（超百分制） 店铺分级管理得分=100*（A%*2+B%*1.5+C%+D%/1.5+E%/2） 3、该考核指标将列入每月德公司“运营评价体系”中。 六、附“店铺分级汇总考核表” 地区 德州 荷泽 分级 店数 占比 A 0 0.00% B 0 0.00% C 4 15.38% D 18 69.23% E 4 15.38% 合计 26 A 11 24.44% B 8 17.78% C 15 33.33% 店铺管理得分 排名 69.23 11 125.19 1 济南 济宁 聊城 临沂 青岛 D 11 24.44% E 0 0.00% 合计 45 A 0 0.00% B 4 28.57% C 3 21.43% D 3 21.43% E 4 28.57% 合计 14 A 1 5.56% B 5 27.78% C 7 38.89% D 5 27.78% E 0 0.00% 合计 18 A 2 5.13% B 13 33.33% C 8 20.51% D 10 25.64% E 6 15.38% 合计 39 A 5 14.71% B 6 17.65% C 10 29.41% D 8 23.53% E 5 14.71% 合计 34 A 2 14.29% B 3 21.43% 92.86 8 110.19 2 105.56 5 108.33 3 107.14 4 泰安 潍坊 枣庄 淄博 合计 C 3 21.43% D 3 21.43% E 3 21.43% 合计 14 A 3 11.11% B 4 14.81% C 9 33.33% D 7 25.93% E 4 14.81% 合计 27 A 5 7.25% B 16 23.19% C 21 30.43% D 7 10.14% E 20 28.99% 合计 69 A 0 0.00% B 1 4.17% C 3 12.50% D 17 70.83% E 3 12.50% 合计 24 A 2 4.55% B 4 9.09% C 7 15.91% D 23 52.27% E 8 18.18% 合计 44 A 31 102.47 6 100.97 7 72.22 10 82.58 9 8.8% 99.20 B 64 18.1% C 90 25.4% D 112 31.6% E 57 16.1% 合计 354 100.0% 商品行政部
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公司高管工作计划及效能考核表
84437e5b-a614-11ed-8f93-5254005dec76 %TSD-Header-###%E®FwéGŠà&ïB®ËóHDÿÿ@ l‡%‚à P䣉ÓHN¹c§‡ÒÀ»Ð¼Vd/oŒ¡I™)Y6†)¨5BiÆÊ·ÎÚ(°âœ³’zÜÍìÅ|× 2ïͼr4ÿj›aíá´ ŒýõÓHN¹c§‡ÒÀ»èänd/o w{)g´†)ð5Bi‘ÆÌ·ÎÚ( â|® cÒÝ첋‚¦õÓHN» nq†Òè»ë¼nd.o r)#´†)©5Bi‘Æ\Ï…³šñëïÝ« )-|“÷‹‚¦ÌÓJN ÝŸ6.ìhÙœ²3*m(Òeî8qž7xpÝÀ0NV¸‚›-ê@þ#_FÎfÜgœ@¢¤ …)J/¦@ ®Ìwƒ+ßóDFËÅ Wdax£XÈh©²™ÏƒúÁÑÎ]¾º¦Úg¤O ÛzÕƒ˜^§TÓŒ Ä• ÷ÎÒÕ½ ‹å£Š7Y½ÀO"ªP&Å-Á¼C×ߢ·nBÝR„ˆ½unÝÚÂDFìÙ¤ú!’1pf¾äŠ© wEÇ–ÿj·!tšÏ¤Úþ4ÔpÎýkƒ´$ÔõVQ÷âÞúäLXèp/%OlŒãUDuœ¤–xjY oâ_óéåYÇéu-¯µæš÷Ëš“ßn¯×nTRÁ MÿJ×qƨ?Hˆä=ŒÓ‡ L\¹Q}¹bÿŽéf’e@³BÒ$_DN¯ÕŠ®ŽeŽÂf8â_ŸúÉç(Bb‘J±À¤Ýã5Ø¿=;(ví˜ptE+xybQ2÷\©ZV6JHÎtC±"¦çñGu ðÉOû‰wgOS©¯2G ج|Hüiìr0¼ª‹R1ÿ"'¿¡]ïh÷[– ä9±°PÇë2Òúi%K=#ä…èõplbí%IQ¾ì†¤5Ù±OßQõ›Íj»X¢\S·M.šay5@¢òʨèµ.õÉ•'MJþ@Çv€%¢× 8}àó1ŠóÔü¥žPße6ì©U8#ã÷:OÖng7'3s5+ÊÚjGûM@½â~ض€ûAš˜-¿Þ;!=o•1oj/Q÷ÌŸ¬#÷zÐ=¹§k^/vU”Ó†ìs’”ðæIþm$I\†‹iŒçô… ¿@]åPy#³!Ï6²ÝS³ó÷²ÚáV‚ü9!é!‘„¼Êi#2ú#u¥þç»eÊà‰„óZ²K¾UˆÝô”°±´X7K$·$e]®vÿW°ˆ’…†@šžö@0umÙüzÚ˜ì4RY:fè·¹ @.º¥ØÁÿ_Œ× ʉ¨#0wrÑhí'4F³3H´”äµÜ£O¶âóîkW—†}ÞÚ×¢Ð&gzø÷¸Ci*fÊgP±;–Fvë*ŽR¸šä¤x)¦\Á5ý$Ö—þNxbG4öu Â¥é&6ó;±ÿ“ 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