收发组长考核衡量标准
安赖珠宝金行有限公司 收发组长考核衡量标准 项目 20 （ 收 总 发 分 报 表 严 分 谨 ） 性 20 （ 总 货 分 物 跟 分 踪 ） 15 （ 总 考 分 核 执 行 分 度 ） 10 （ 总 工 分 作 改 分 进 ） 15 （ 总 沟 分 通 与 协 分 调 ） 10 （ 总 分 分 ） 工 作 积 极 主 动 性 衡 量 标 准 A 级（20-17 分） B 级（16-13 分） C 级 （ 12-9 分 ） D 级 （ 8-5 分 ） E 级 （ 4-1 分 ） 收发报表填交非 收发报表填交准 收发 报表 填交 尚 收发 报表 填交 欠 收发 报表 在无 特 常及时准确，数 确及时，数据较 准确 及时 ，数 据 准确 及时 ，数 据 别情 况下 ，大 部 据完整，从无错 完整，极少错漏 尚完 整， 较少 错 欠完 整， 常有 错 分不能准时提交 漏 漏 漏 A 级（20-17 分） B 级（16-13 分） C 级（12-9 分） D 级（8-5 分） E 级（4-1 分） 物料收发监控极 物料收发监控较 物料 收发 监控 尚 监控 欠严 格， 常 监控 不严 ，常 有 严格，从未发生 严格，一般无收 严格 ，较 少收 发 有失 误， 损失 较 收发 失误 ，损 失 收发失误 发失误 失误 严重，常需督促 严重 A 级（15-13 分） B 级（12-10 分） C 级 （ 9-7 分 ） D 级（6-4 分） E 级 （ 3-1 分 ） 积极配合公司考 基本配合公司考 尚能 配合 公司 考 较为 被动 地配 合 极为 被动 地配 合 核制度的推行， 核制度的推行， 核制 度并 执行 ， 公司 考核 制度 ， 公司 考核 制度 ， 并能及时提交报 提交报表延迟时 提交 报表 延迟 时 提交 报表 延迟 时 执行 不力 ，脱 延 表，数据准确完 间不得超过 1 间不得超过 2 天 间不得超过 3 天 现象非常严重。 整，从无脱延现 天，数据基本准 ，数 据较 准确 完 ，数据不完整 象 确完整 整 A 级 （ 10-9 分 ） B 级（8-7 分） C 级 （ 6-5 分 ） D 级 （ 4-3 分 ） E 级 （ 2-1 分 ） 每月均能针对工 有针对工作中的 未能 针对 工作 中 未能 针对 工作 中 未能 针对 工作 中 作中的不足提出 不足提出改进方 的不 足提 出改 进 的不 足提 出改 进 的不 足提 出改 进 改进方案，且实 案，但实施力度 方案 ，但 在实 际 方案 ，但 在实 际 方案 ，在 实际 生 施后初见成效 有限，成效暂不 生产 中有 过试 验 生产 中有 过试 验 产中 一切 均依 照 能评估 性改 进， 成效 一 性改 进， 但欠 缺 之前方式运行 般 执行 A 级（15-13 分） B 级（12-10 分） C 级（9-7 分） D 级（6-4 分） E 级（3-1 分） 积极主动与上下 较能积极主动与 尚能 积极 主动 与 只在 必要 时与 上 从不 与上 下部 门 部门沟通，能协 上下部门沟通， 上下 部门 沟通 ， 下部 门沟 通， 常 沟通 ，不 能协 调 调各部门工作开 较能协调各部门 尚能 协调 各部 门 不能 协调 各部 门 各部门工作开展 展。 工作开展。 工作开展。 工作开展。 A 级 （ 10-9 分 ） B 级 （ 8-7 分 ） C 级 （ 6-5 分 ） D 级 （ 4-3 分 ） E 级 （ 2-1 分 ） 工任劳任怨、竭尽 工作努力，份内 有责 任心 ，能 自 责任 心不 强， 需 敷衍 了事 ，无 责 所能、能主动按时 工作非常完善， 动自 发按 时按 质 督促 方能 完成 交 任心 ，常 不能 按 按质完成工作任 能主动按时按质 完成工作 付工作 时按质完成工作 务 完成工作 10 （ 处 总 理 分 问 题 分 状 ） 况 A 级 （ 10-9 分 ） B 级（8-7 分） C 级 （ 6-5 分 ） D 级 （ 4-3 分 ） E 级 （ 2-1 分 ） 能站在公司角度 能站在公司角度 能站 在公 司角 度 不大 能站 在公 司 不能 站在 公司 角 积极有效处理各 积极有效处理各 处理 各类 异常 问 角度 处理 各类 异 度处 理各 类异 常 类异常问题，从 类异常问题，很 题， 有时 会有 投 常问 题， 时常 会 问题，投诉、抱怨 未有任何投诉、抱 少有任何投诉、抱 诉、抱怨 有投诉、抱怨 次数非常多 怨 怨
2 页
748 浏览
联想绩效考核实例部门间满意度评估表
表 7：部门间满意度评估表 年 被评价部门： 接受服务部门： 提供服务的时间及内容 1 2 3 4 5 6 接受服务部门主管： 我部门对服务的要求 重要事实记录 权重 评价等级 月 对该部门总体满意度等级： 接受服务部门负责人签名： 主要工作改善建议 评价等级标准和操作说明： A.（10 分） 非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任 务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地的为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服 务部门的工作带来极大的方便。 B （8 分） 比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完 成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门要求，态度比较热情，给接受服务部 门的工作带来方便。 C （6 分） 可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时 间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。 D （4 分） 不够满意，提供的服务效基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏 漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。 E （2 分） 非常不满意，提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失 误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
2 页
1112 浏览
绩效考核制度示例
绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统 的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发 展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 房地产 E 网-http://www.fdcew.com/ 倍讯易-http://www.pxyi.net/ 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏 不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A 月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重 点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核 的项目不超过 3 个。（见员工考核 A 表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门 主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.1.2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合 评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计 划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核 B 表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见 员工考核表 C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门 主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。 员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％ (见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 1 1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩 效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分 ×70％＋部门绩效分（即部门主管的 月度绩效考核综合分）×30％ 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1 当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任 务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过 5 个。（评分标准 见附件 2） 《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性 立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。 2.1.2 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况； 该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评 分。 2.1.3 以上考核事项评分的原则为: a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考 核者分配总分的计算方法如下： 供考核者分配的总分＝86×N（N 为被考核管理人员总数） b、考评分的分配原则： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 2.2.分值计算 原则上，总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度相关工 作重点占满分的 40％（见管理人员考核 A 表、B 表）；管理人员月度绩效考核综 合分等于： 月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％ B、季度考核 1.一般员工季度考核 1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度 考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。 1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合 考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核 D 表）季度绩效综合考评的方法： a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分 之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力 资源部。 1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季 度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩 平均分×80％＋季度综合考评分×20％。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最 终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。 1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法 如下： 考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放 考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终 成绩÷100－月绩效工资×80％×2 人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财 务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布 作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。 2.管理人员季度考评 2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的 月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度 三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。 2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综 合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 C 表）。 2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力 资源部。 2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季 度绩效考核最终成绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分 ×70％＋季度综合考评分 ×30％ 2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经 理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下： 考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放 考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终 成绩÷100－月绩效工资×80％×2 C、年度考核 1.一般员工的年度考核 1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果， 计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作 为附件），送至该员工所在部门主管。 1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分， 提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表 E）。一 般员工年度综合考评的方法： a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分 值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、年度考评分的分配原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 1 分 1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力 资源部。 1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩 效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均 分×80％＋年度综合考评分×20％ 1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般 四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报 送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职 务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。 2.管理人员年度考核 2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果， 计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作 为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。 2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理 人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的 50%， 直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并 与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表 D） 2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年 度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩 平均分×70％＋年度综合考评分×30％ 2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、 合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政 总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、 制订管理人员培训与发展计划的依据。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中 心）的考核工作； 2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序； 3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通； 4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年 度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成 绩。 人力资源部组织考核 被考核人自评（年 度） 计算年度绩效考核最终成绩 分 5、绩效考评的结果的输出 考核人考核 计算季度绩效考核最终成绩 绩效考核沟通 人力资源部处理、归档 考核结果 薪资 成长管理 整改措施 培训体系 淘汰机制 目标管理优 化 六 保 密 1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。 七、其他事项 1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责； 2.综合考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 3.在每年的 1 月中旬进行上年度的综合绩效考核工作 4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）； 5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同 制定。 八、本制度自颁布之日起实行。 九、本制度由人力资源部负责解释、修订。 管理人员×月“季度工作重点”完成情况考核表（A） 姓名 所辖部门 序 工作 目标 任务完成情况 号 重点 达成率 完成质量 直接上司评 分 1 2 3 4 5 月季度工作重点考评 考评人 分 目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况，进行评分， 评分的原则如下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点”考评总分，下属管理人员 当月“季度工作重点”考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方 法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、“季度工作重点”考评分的分配原则： 下属管理人员所得“季度工作重点”考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对“季度工作重点”在 当月的完成情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、 《检查与反馈管理制度》中规定需要立项工作任务的完成情况作为本考核内 容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部根据跟催的情况， 依据给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影响程度等，分别扣分。对影 响公司整体目标实现的扣罚 4－5 分；其余类别的，扣罚 1－3 分。 d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情况”部分 应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完成情况”部分的考核结果。 管理人员×月度工作计划完成情况考核表（B） ××部门×月工作计划 序 项目 目标 号 任务完成情况（直接上司填 直接上 写） 司评分 达成率 1 2 3 4 5 月工作计划考评 分 考评人 完成质量 计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员月度工作计划完成情况，进行评分，评分的原则如 下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管理人员 月度工作计划考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、月度工作计划考评总分的分配原则： 下属管理人员所得月度工作计划完成情况考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作计划的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度工作计划完成情况的 考核结果。 管理人员季度绩效综合考评表（C） 姓名 部门 职务 工作表现评分 项 目 考 核 内 容 配分 评 语 评分 市 场 服 务 团 市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合 工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 队 精 神 工 作 绩 效 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 11 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7 团体服务意识不强，工作配合中存在不足 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 10 能胜任工作，效率标准高 8 工作不误期，表现符合标准 5 勉强胜任工作，无甚表现 1 工作效率低，时有差错 0 有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工 作任务 15 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务 12 尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏 9 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务 5 无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 15 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 12 尚能与人合作，达成工作要求 9 协调不善，致使工作无法进行 5 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 7 言行一般，无越轨行为 4 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 评分 评 语 本 意 识 创 新 改 进 具备成本意识，并能节省 7 尚具成本意识，尚能节省 4 缺乏成本意识，稍有浪费 1 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 15 尚有创新能力，工作能力求改善 11 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 2 固守成规，阻碍他人创新 0 合 100 计 考评人 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员季度工作表现进行评分，评分的原则如下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先给定供直接上司分配的季度绩效综合考评总分，下属管理人员季度绩效 综合考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则： 下属管理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分 年度管理人员发展建议（D 表） 一、个人简历 姓名________________ 职位_______________ 部门_______________ 加入公司日期 评估时限 审核日期 二、工作重点完成情况评估 根据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度。 上年度（上半年度） 重点任务是否完成及完成的质量 直接上司评分 工作重点 1. 2. 3. 4 5 工作重点考评分 上表使用说明： 直接上司根据下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况进行评 分，评分的原则如下： a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重点完成情况考评总 分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况考评分之和不得超过该 分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、年度（上半年度）工作重点考评分的分配原则： 下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得少于 1分 三、工作表现评分 项 目 考 核 内 容 配分 评 语 评分 市 场 服 务 团 市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合 工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 队 精 神 工 作 绩 效 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 11 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7 团体服务意识不强，工作配合中存在不足 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 10 能胜任工作，效率标准高 8 工作不误期，表现符合标准 5 勉强胜任工作，无甚表现 1 工作效率低，时有差错 0 有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工 作任务 15 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务 12 尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏 9 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务 5 无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 15 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 12 尚能与人合作，达成工作要求 9 协调不善，致使工作无法进行 5 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 7 言行一般，无越轨行为 4 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 评分 评 语 本 意 识 创 新 改 进 具备成本意识，并能节省 7 尚具成本意识，尚能节省 4 缺乏成本意识，稍有浪费 1 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 15 尚有创新能力，工作能力求改善 11 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 2 固守成规，阻碍他人创新 0 合 计 100 四、整体评分 请于下列空格填写有关人员的整体评估 五、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c. 2.列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c. 六、发展及训练需要 鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议 发展需要 1. 建议 2. 3. 4. 训练需要 建议 1. 2. 3. 4. 受评人姓名及签署 评分人姓名及签署 日期 日期 员工×月“重点任务”完成情况考核表（A） 姓名 所属部门 序 工作 目标 任务完成情况 号 重点 部门主管评 分 达成率 完成质量 1 2 3 月重点任务考评 考评人 分 目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期 本表使用说明： 部门主管根据下属员工当月重点任务的完成情况，进行评分，评分的原则如下： 1、可供部门主管分配月度重点任务总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的月度重点任务考评总分，下属管理人员月度考评 分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、月度重点任务考评分的分配原则： 员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属员工时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点任务的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考核结果。 员工周工作计划绩效考核表格（B） ××部门×××2003 年×月第×周工作计划 序号 项目 目标 编号 任务完成情况（部门主管填写） 部门主管评 达成率 分 完成质量 1 2 3 4 5 周工作计划完成情况考核 （以上各项得分之和） 分 折合部门内月度工作计划考核 （以上各项得分之和除以 4，精确到小数点后一 分 位） 计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计划的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由部门主管确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况的考核 分。 2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月度 部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作计划绩 效考核分。 员工姓名 财务部、配送部员工周工作绩效考核表（C 表） 所属部门 部门主管 考评日期 考核 序号 事项描述 影响程度 扣分 内容 工作 （对出现差错的事项具体描述） 差错 服务 （对被投诉事项具体描述） 效率 总计扣分 本周工作绩效考评分 a 相当于部门月度考核 分 (a÷4) 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下： 1.1 可供部门主管分配员工周工作绩效总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工作绩效 表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、员工周工作绩效考评分的分配原则： 员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、计分规则 2.1.每个员工的标准分为 100 分，本表考核内容为减项。部长根据员工在当周 工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相应扣分。 扣分规则： 影响很严重：8－10 分；严重：5－7 分；较严重：3－4 分；一般：1－2 分 2.2.标准分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分 3、为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月度部门 绩效考核分（精确到小数点后一位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月 度绩效考核分。 员工姓名 员工第×季度综合考评表（D 表） 所属部门 部门主管 考评日期 工作表现评分 工作表现评价要素 评定分数、评价事实依据或主管评语 1、工作质量：所完成工作的精 分数： 确度、彻底性和可接受程度 评语： 2、工作效率：当月所完成的工 分数： 作数量或完成单项工作所花时 评语： 间 3、工作知识：实践经验和技术 分数： 能力以及在工作中所运用知识 评语： 4、可信度：该新员工在完成任 分数： 务和听从指挥方面的可信任程 评语： 度 5、勤勉性：上下班的准时程 分数： 度、遵守制度的情况及总体的出 评语： 勤率 6、独立完成工作需要监督的程 分数： 度 评语： 综合考评分：(以上各子项目之和除以 6) 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下： 1.1 可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度 绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则： 员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中等、一般、 不合格。分别对应的分数是：优秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80； 一般：60－70；不合格：低于 60。具体分数由部门主管确定。 年度员工发展建议（E 表） 一、个人简历 姓名_______________ 加入公司日期 职位______________ 评估时限 部门______________ 审核日期 二、工作表现类别评分 姓名 部门 项 目 考 核 内 容 市 场 服 务 团 队 精 神 工 作 绩 效 职务 配分 市场服务意识强烈，积极配合市场工作 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 8 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 6 缺乏团体服务意识，只管自己份内工作 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率标准高 12 工作不误期，表现符合标准 9 勉强胜任工作，无甚表现 5 工作效率低，时有差错 1 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 15 评分 评 语 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 本 意 识 创 新 改 进 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 12 尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完成任务 9 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 5 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 6 协调不善，致使工作无法进行 1 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 8 言行一般，无越轨行为 6 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 15 具备成本意识，并能节省 12 尚具成本意识，尚能节省 9 缺乏成本意识，稍有浪费 5 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 10 尚有创新能力，工作能力求改善 8 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 1 固守成规，阻碍他人创新 0 合 计 评分 评 语 总 分 等 级 三、整体评估 请于下列空格填写有关人员的整体评估 四、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c. 2.列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c. 五、发展及训练需要 鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议 发展需要 建议 训练需要 建议 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 受评人姓名及签署 日期 评分人姓名及签署 日期 www.fdcew.com www.pxyi.net
24 页
1023 浏览
售楼部经理关键业绩考核指标（KPI）
售楼部经理考核指标 指标类别 任务绩效 80% 管理绩效 10% 周边绩效 10％ 指标项 权重 考评主体 考核方法 房地产销售方案质量 10％ 营销企划部长 销售额 30％ 营销企划部长 平均每月【 】万员 销售进度控制 20％ 营销企划部长 平均每月销售率【 】％ 客户关系管理 10％ 营销企划部长 客户满意度不低于【 】％ 客户投诉解决速度 10％ 营销企划部长 平均解决时间不超过【 】小时 下属员工管理 5％ 营销企划部长、直 接下属 本部门员工流失率 5％ 营销企划部长 部门合作满意度 10％ 相关部门 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于【 】%
1 页
382 浏览
研发人员之绩效考核
研发人员的绩效考核 示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 9-2） 核 序 号 1 KPI 指 标 项 目 费 用 控 制 比率 年 度 目 标 目标分解 权重比例 1 2 2 样 套 ） 作 使 格 4 5 6 7 8 9 10 11 12 原 （ 样 制 即 合 率 3 统 15 分 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 15 分) 15 分 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 15 分) 3 生 产 样 产 使 用 率 15 分 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 15 分) 4 生 产 15 分 当 费 当 收 原 完 件 月 求 数 量 种 当 的 种 按 5 6 7 样 制 作 及 时 合 格率 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 16 分) 技 资 转 及 率 15 分 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 15 分) 术 料 移 时 技 术 资 料 变 更 次数 模 制 及 合 率 具 作 时 格 房 地 产 E 网 http://www.fdcew.com/ 倍 讯 易 http://www.pxyi.net/ 15 分 ( 低 于 目 标 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 3 分 ； 93%-95% 得 6 分 ； 95%97% 得 9 分 ； 97%-99.9% 得 12 分；100% 得 15 分) 10 分 ( 低 於 目 標 90% 以下得 0 分； 90%-93% 得 2 分 ； 93%-95% 得 4 分 ； 95%97% 得 6 分 ； 97%-99.9% 得 8 分；100% 得 10 分) 合 ÷ 产 件 实 达 ÷ 求 料 数 按 变 单 统 按 合 套 月 模 套 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 倍讯易 http://www.pxyi.net/
3 页
1014 浏览
建筑业越南代表处业务代表关键绩效考核指标（KPI）
海外代表处越南代表处业务代表 KPI 框架 考核 周期 考 核 标 准 KPI 说明 权 重 计算方式 信息来源 考核目的 信 息 收 集 工 作 完 成 情 况 基本信息和 项目信息的 收集和整理 提高信息收集的数 量和质量，拓宽信 息收集的范围 拟 开 项 目 市 场 研 完 情况 针对项目信 息，按照要 求进行市场 调研 及时、准确地完成 市场调研工作任 务，提供有效的资 料 项 目 开 发 任 务 完 成 情 况 协助海外开 发部或独立 开发项目， 完成交办的 各项任务 提高项目开发过程 中工作的效率和效 果，提高项目开发 成功率 协 助 工 作 完 成 情况 协助项目经 理部协调与 业主、公司 的关系，配 合项目开发 各项工作 为项目经理部提供 服务，协助解决各 种问题 发 的 调 成
1 页
386 浏览
执行总裁关键业绩考核指标（KPI）
执行总裁考核指标 指标类别 任务绩效 70% 管理绩效 30% 考核方法 指标项 权重 考评主体 公司战略规划执行情况 10％ 董事会 公司战略执行与规划偏差度 营业收入 15% 董事会 是否达到董事会下达的年度业务收入指标 利润额 10% 董事会 是否完成董事会下达的年度利润指标 市场占有率 10% 董事会 是否完成董事会下达的市场占有率指标 应收帐款周转率 10% 董事会 应收账款周转率=销售收入/当年平均应收 账款：大于【 】次 重大投资项目完成情况 10％ 董事会 投资收益预期与计划偏差程度 重要任务完成情况 10% 董事会 任务目标与完成情况对比 预算控制 10% 董事会 不超过董事会批准预算 全员劳动生产率 10% 董事会 劳动生产率（销售收入/全员人数）较上 年提高【 】% 关键人员流失率 10% 董事会 大学以上学历人员、中级以上职称人员、 主管职务以上人员流失率低于【 】%
1 页
386 浏览
有限公司员工工作考核制度 (2)
《有限公司员工工作考核制度》 为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化， 以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。 一、考核原则 1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、 考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定 调整一次。 2、 行为考核标准： A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； B、履行本部门工作的行为表现； C、完成工作任务的行为表现； D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； E、其它 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为 表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重 失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核方法 1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。 3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月 工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中： 员工 管理层 市场部 北京办事处 其他部门 工资挂钩 业绩考核额度 20% 15% 15% 7.5% 行为考核额度 0 5% 5% 7.5% 4、 员工考核挂钩收入的计算方法： 不同部门的业绩考核额度：A；不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C；当月公司营业收入：x； 当月员工行为考核的分数：y； 当月员工考核挂钩收入的实际所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的 80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。 6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度 发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 四、考核程序 1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执 行。 2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部 门正副经理的行为考核由管理层进行。 五、考核结果 1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公 布一次。 2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决 定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政 部提出。 六、本制度自20**年*月*日开始实施。
2 页
831 浏览
美的集团公司绩效考核方案和表格
美的集团公司绩效考核方案及表格 目录 第一条 考核目的、原则和对象....................................................................2 二、考核原则........................................................................................... 2 三、考核范围........................................................................................... 2 第二条 考核方式......................................................................................... 3 一、部门、下属子（分）公司评分...............................................................3 二、岗位评分........................................................................................... 3 三、评分方式........................................................................................... 4 第三条 考核安排......................................................................................... 8 一、考核小组........................................................................................... 8 二、考核时间........................................................................................... 8 三、考核注意事项..................................................................................... 8 四、考核面谈........................................................................................... 8 五、考核结果反馈..................................................................................... 9 六、考核结果运用..................................................................................... 9 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持 续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通 过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进 工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理 人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分 ， 是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部 分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评 分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部 门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标 分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位 目标在上年度 12 月 20 日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年 度 12 月 31 日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要 包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事 项。 表 1. ____岗位____年工作计划 序 号 1 2 3 4 目标项 目 对策与措施 预定进度 重要性 需配合事项 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查 表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小 ， 进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并 将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后 或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调 整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人 岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考 核总分的 30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总分的 50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。 表 2.子公司一般管理人员考核评价表 项目 内容 工作量 业绩 工作效率 工作质量 应变力 能力 判断力 适应力 积极性 品德 协调性 9 责任较 大工作 量大 办事速 度迅速 办事速 度在标 准以上 办事速 度符合 标准 决策正 确效果 明显 反应较 快稍加 教导 有专门 知识亦 能正确 判断 偶有错 误稍需 指正 决策正 确 绩效 突出 反应灵 敏无须 教导 有高度 专门知 识能正 确判断 接受快 适应能 力强 总是怀 有争先 的愿 望，处 处表现 向上 能与同 事很好 协作， 不计较 个人得 失 专业知识 具有高 度的业 务知识 和与职 务相关 的其它 知识 学习能力 超越自 我永不 自满 学识 总评 分 10 独挡一 面工作 繁重 分数 8 责任较 小工作 正常 7 没有责 任工作 量小 办事速 度与标 准有一 定距离 错误较 多常需 指正 反应迟 缓反复 教导 6 工作不 力推诿 责任 与合格 的时间 要求相 差甚远 错误过 多常难 指正 难以教 导 应用经 验正确 判断 狭窄范 围内可 判断 无独立 判断能 力 适应能 力较好 稍加指 导逐渐 适应 勤加指 导勉强 适应 适应能 力差 面对挑 战具有 旺盛的 热情 对事情 基本上 有办好 的愿望 对于执 行上级 指示缺 乏积极 性 完全看 不出想 认真办 事的意 思 在指示 和安排 下，对 同事热 心帮助 无突出 表现， 但与他 人配合 默契 在某些 时间和 场合， 协调性 较差 与他人 难以配 合，影 响工作 气氛 业务知 识水平 合格， 对有关 联的知 识了解 不多 业务知 识水平 尚待提 高，缺 乏有关 联知识 缺乏业 务知识 及有关 联的其 它知识 偶尔学 习能够 改进 浅尝辄 止学习 被动 不学无 术不思 进取 具有高 度的业 务知 识，但 对有关 联的知 识不十 分具备 主动学 习不断 完善 勤加教 导 表 3 一般工作人员岗 项目 业绩 10 A级 9 B级 分数 8 C级 工作效率 办事速 度迅速 办事速 度在标 准以上 办事速 度符合 标准 工作效果 工作效 果突出 工作效 果超出 要求 工作效 果符合 要求 工作效 果尚不 合要求 工作细 心，预 防一般 事故 能够执 行工作 任务 有专门 知识亦 能正确 判断 工作认 真，没 有造成 损失 可以执 行工作 任务 工作疏 忽，造 成较小 损失 执行工 作任务 欠佳 6 E级 与合格 的时间 要求相 差甚远 工作效 果与要 求相差 甚远 工作失 误，造 成较大 损失 不能执 行工作 任务 应用经 验正确 判断 狭窄范 围内可 判断 无独立 判断能 力 稍加指 导逐渐 适应 尚可， 分内之 事不推 诿，知 错能改 一般， 能够遵 守各项 规章制 度 勤加指 导勉强 适应 较差， 多数情 况下缺 乏责任 心 内容 工作事故 执行力 能力 判断力 适应力 责任心 很强， 对所有 工作积 极负责 纪律性 很强， 积极遵 守各项 规章制 度 专业知识 具有高 度的业 务知识 和与职 务相关 的其它 知识 品德 学识 学习能力 总评 分 工作细 致，预 防重大 事故 彻底执 行工作 任务 有高度 专门知 识能正 确判断 接受快 适应能 力强 超越自 我永不 自满 适应能 力较好 较强， 明白工 作任 务，勇 于负责 较强， 自觉遵 守各项 规章制 度 具有高 度的业 务知 识，但 对有关 联的知 识不十 分具备 主动学 习不断 完善 7 D级 办事速 度与标 准有一 定距离 位业绩考核评分表 适应能 力差 消极被 动，不 负责任 较差， 对规章 制度偶 有违反 差，经 常违反 规章制 度 业务知 识水平 合格， 对有关 联的知 识了解 不多 业务知 识水平 尚待提 高，缺 乏有关 联知识 缺乏业 务知识 及有关 联的其 它知识 偶尔学 习能够 改进 浅尝辄 止学习 被动 不学无 术不思 进取 第三条 考 核安排 一、考核小组 在公司职能部门， 由部门负责人组织； 在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的工作计划执行情况进行 检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要 基本按照 A 级的占 8%（95——100 分）、B 级的占 12%（90-94 分）、C 级的占 60%（80-89 分），D 级的占 15%（75-75）分，E 级的占 5%的比例进行，允许 有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、B 级的比例可以适当增加；相反如果 部门业绩较差，那么 D、E 级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于 面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按 照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬 的依据。 高级职员考核表 姓名： （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 领导能力 15% 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 不得部署信赖，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 策划能力 15% 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较高 工作任务 及效率 15% 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 配分 15 1314 1112 7-10 自评 上级审核 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 7 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困 难 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 工作态度 10% 成本意识 10% 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 5 以下 10 8-9 7 5-6 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 技术人员考核表 （考核对象：技术服务部人员） 姓名： 岗位名称： 考核日期： 上级审 项目及考核内容 配分 自评 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10 以下 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 工作任务 30% 出色、准确,无任何差错 工作质量 20% 工作技能 10% 核 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作态度 与责任感 15% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协调性 15% 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 纪律性 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 业务人员考核表 岗位名称： （考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员） 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配分 自评 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15 以下 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 3 以下 5 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 工作业绩 30% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 无成本意识，经常浪费 工 职业 上级审 职业行为规范执行很出色 核 道德 5% 作 态 度 30 % 信息 管理 10% 合作 精神 15% 工 作 能 力 20 % 市场 了解 与开 发 10% 产品 认识 10% 纪律性 10% 职业行为规范执行基本不出错 4 2-3 2 以下 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5 以下 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 5 以下 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 5-7 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 职业行为规范执行时有违反现象 职业行为规范执行不认真 与他人或部门沟通协调很有成效 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 普通职员考核表 岗位名称： （考核对象：办公室职员、文员） 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 工作任务 30% 配分 自评 上级审 核 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 15-25 在监督下能完成任务 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 工 作 能 力 20 % 处理 能力 10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 5-6 5 以下 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 任劳任怨，竭尽所能完成任务 7 以下 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下 10 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 无工作错误，并经常改善 5 以下 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 在指导下工作，仍有错误 7 以下 10 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 工作 技能 10% 工作协调 15% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 工作技能无改善，勉强能完成任务 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 责任感 15% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 工作勤惰 10% 守时守规不偷懒，勤奋工作 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 工作质量 15% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 纪律性 10% 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 第一条 考核目的、原则和对象 二、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持 续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通 过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进 工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理 人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分 ， 是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部 分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评 分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部 门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标 分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位 目标在上年度 12 月 20 日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年 度 12 月 31 日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要 包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事 项。 表 1. ____岗位____年工作计划 序 号 1 2 3 4 目标项 目 对策与措施 预定进度 重要性 需配合事项 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查 表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小 ， 进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并 将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后 或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调 整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人 岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考 核总分的 30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总 项目 内容 工作量 业绩 工作效率 工作质量 应变力 能力 判断力 适应力 积极性 品德 协调性 9 责任较 大工作 量大 办事速 度迅速 办事速 度在标 准以上 办事速 度符合 标准 决策正 确 绩效 突出 反应灵 敏无须 教导 决策正 确效果 明显 反应较 快稍加 教导 偶有错 误稍需 指正 有高度 专门知 识能正 确判断 接受快 适应能 力强 总是怀 有争先 的愿 望，处 处表现 向上 能与同 事很好 协作， 不计较 个人得 失 有专门 知识亦 能正确 判断 专业知识 具有高 度的业 务知识 和与职 务相关 的其它 知识 学习能力 超越自 我永不 自满 学识 总评 分 10 独挡一 面工作 繁重 分数 8 责任较 小工作 正常 分的 30%。 2. 由个人直接主 7 没有责 任工作 量小 办事速 度与标 准有一 定距离 错误较 多常需 指正 反应迟 缓反复 教导 6 工作不 力推诿 责任 与合格 的时间 要求相 差甚远 错误过 多常难 指正 难以教 导 应用经 验正确 判断 狭窄范 围内可 判断 无独立 判断能 力 核总分的 20%。 适应能 力较好 稍加指 导逐渐 适应 勤加指 导勉强 适应 适应能 力差 表 2.子公司一般管理 面对挑 战具有 旺盛的 热情 对事情 基本上 有办好 的愿望 对于执 行上级 指示缺 乏积极 性 完全看 不出想 认真办 事的意 思 在指示 和安排 下，对 同事热 心帮助 无突出 表现， 但与他 人配合 默契 在某些 时间和 场合， 协调性 较差 与他人 难以配 合，影 响工作 气氛 业务知 识水平 合格， 对有关 联的知 识了解 不多 业务知 识水平 尚待提 高，缺 乏有关 联知识 缺乏业 务知识 及有关 联的其 它知识 偶尔学 习能够 改进 浅尝辄 止学习 被动 不学无 术不思 进取 具有高 度的业 务知 识，但 对有关 联的知 识不十 分具备 主动学 习不断 完善 勤加教 导 管组织被考核人进行 考核面谈，根据被考 核人的汇报总结进行 评分，占个人考核总 分的 50%。 3. 由被考核人员 之间互评，占个人考 人员考核评价表 项目 业绩 10 A级 9 B级 分数 8 C级 工作效率 办事速 度迅速 办事速 度在标 准以上 办事速 度符合 标准 工作效果 工作效 果突出 工作效 果超出 要求 工作效 果符合 要求 工作效 果尚不 合要求 工作细 心，预 防一般 事故 能够执 行工作 任务 有专门 知识亦 能正确 判断 工作认 真，没 有造成 损失 可以执 行工作 任务 工作疏 忽，造 成较小 损失 执行工 作任务 欠佳 6 E级 与合格 的时间 要求相 差甚远 工作效 果与要 求相差 甚远 工作失 误，造 成较大 损失 不能执 行工作 任务 应用经 验正确 判断 狭窄范 围内可 判断 无独立 判断能 力 稍加指 导逐渐 适应 尚可， 分内之 事不推 诿，知 错能改 一般， 能够遵 守各项 规章制 度 勤加指 导勉强 适应 较差， 多数情 况下缺 乏责任 心 内容 工作事故 执行力 能力 判断力 适应力 责任心 很强， 对所有 工作积 极负责 纪律性 很强， 积极遵 守各项 规章制 度 专业知识 具有高 度的业 务知识 和与职 务相关 的其它 知识 学习能力 超越自 我永不 自满 品德 学识 总评 分 工作细 致，预 防重大 事故 彻底执 行工作 任务 有高度 专门知 识能正 确判断 接受快 适应能 力强 适应能 力较好 较强， 明白工 作任 务，勇 于负责 较强， 自觉遵 守各项 规章制 度 具有高 度的业 务知 识，但 对有关 联的知 识不十 分具备 主动学 习不断 完善 7 D级 办事速 度与标 准有一 定距离 适应能 力差 消极被 动，不 负责任 较差， 对规章 制度偶 有违反 差，经 常违反 规章制 度 业务知 识水平 合格， 对有关 联的知 识了解 不多 业务知 识水平 尚待提 高，缺 乏有关 联知识 缺乏业 务知识 及有关 联的其 它知识 偶尔学 习能够 改进 浅尝辄 止学习 被动 不学无 术不思 进取 表 3 一般工作人员岗 位业绩考核评分表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的工作计划执行情况进行 检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要 基本按照 A 级的占 8%（95——100 分）、B 级的占 12%（90-94 分）、C 级的占 60%（80-89 分），D 级的占 15%（75-75）分，E 级的占 5%的比例进行，允许 有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、B 级的比例可以适当增加；相反如果 部门业绩较差，那么 D、E 级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于 面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按 照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬 的依据。 高级职员考核表 姓名： （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 不得部署信赖，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 配分 15 1314 1112 7-10 自评 上级审核 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较高 工作任务 及效率 15% 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困 难 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 7 以下 15 13 14 11 12 7-10 7 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 5 以下 10 8-9 7 5-6 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 技术人员考核表 考核日期 （考核对象：技术服务部人员） 姓名： 岗位名称： 考核日期： 上级审 项目及考核内容 配分 自评 核 30 能跟踪，按期完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10 以下 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 工作任务 30% 出色、准确,无任何差错 工作质量 20% 工作技能 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作态度 与责任感 15% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协调性 15% 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 纪律性 10% 备注： 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 业务人员考核表 岗位名称： （考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员） 姓名： 考核日期： 上级审 项目及考核内容 配分 自评 核 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 工作业绩 30% 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15 以下 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 3 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 2-3 2 以下 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5 以下 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 5 以下 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 5-7 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 无成本意识，经常浪费 职业 道德 5% 工 作 态 度 30 % 信息 管理 10% 合作 精神 15% 工 作 能 力 20 % 市场 了解 与开 发 10% 产品 认识 10% 职业行为规范执行时有违反现象 职业行为规范执行不认真 与他人或部门沟通协调很有成效 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 普通职员考核表 岗位名称： （考核对象：办公室职员、文员） 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配分 上级审 自评 核 工作任务 30% 工 作 能 力 20 % 处理 能力 10% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 15-25 15 以下 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 5-6 5 以下 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 任劳任怨，竭尽所能完成任务 7 以下 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下 10 在监督下能完成任务 在指导下，偶尔不能完成任务 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 工作 技能 10% 工作协调 15% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 工作技能无改善，勉强能完成任务 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 责任感 15% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 工作勤惰 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 无工作错误，并经常改善 5 以下 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 在指导下工作，仍有错误 7 以下 10 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 守时守规不偷懒，勤奋工作 10% 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 工作质量 15% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 纪律性 10% 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
26 页
877 浏览
部门绩效考核评价表
部门季度工作计划/评价表 部门 第一负责人 考核者 考核期 关键职责 当期应对措施 衡量标准 1 1 2 3 2 4 5 3 6 任务变更（权重大于20%） 1 2 绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 工作改进计划 1 2 3 任务绩效评价标准（示例） 等级 出色 （10） 优良 （8） 常态 （6） 需改进 （4） 不良 （2） 目标达成情况 说明 135%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成 成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。 115—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要 务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部 95—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到 间、数量、质量等工作标准。 75—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的 时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 40—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现 ，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 /评价表 衡量标准 权重 上级评价 考核者签字： 考核者签字： 说明 求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完 标准，且能够比较好推动公司业绩。 求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任 、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。 常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时 位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有 的工作标准。 作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误 定的工作标准。 部门周边绩效调查表 评价部门： 被评价部门： 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的周边绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由你部门核心管理人员 共同对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。 评价标准和操作说明： A为满意、B为比较满意、C为中间状态、D为比较不满意、E为不满意 各评价部门请针对以下各项问题填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理 第一部分: 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 评价等级 总体上，您对该部门在本考核期内的工作状态是否满意？ 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 从公司整体利益出发处理部门间事物 对外部客户的服务意识 部门间业务信息的传递与沟通效率 部门间工作任务承诺的实现 工作效率 工作规范性 10 部门内人员的专业技能 平均得分 第二部分: 1. 在本考核期内，你认为该部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。 2. 在本考核期内，你认为该部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。 得分
2 页
345 浏览
人力资源关键业绩指标KPI考核表
关键业绩指标（KPI）考核表 部门： 考核周期 被考核者姓名/职位 定 量 权重 序 号 指标名称 1 营业额达成率 2 货款回笼率 指标 义 定 团队 经理 /计算方法 底限值 基准值 （60分） （80分） 25% 本月实际营业额(当月模具款+货 款)/年度营业额目标值分解*100% 70% 80% 100% 121.64% 财务部 4% 4% 货款回笼金额/计划回笼货款*100% 60% 80% 100% 100.00% 财务部 6% 6% 模具款回笼金额/计划回笼模具款 *100% 60% 80% 100% 100.00% 财务部 1.50% 1.20% 1% 1.35% 供应链 100.00% 80.00% 42.37% 财务部 82分 85分 / 市场管 理中心 3 项目呆滞比率 10% 本月新增呆滞金额/本月实际营业额 10% *100% 4 部门费用预算达 成率 35% 当月实际发生费用/当月预算费用 *100% 30% 特殊情况有增加预算的,在核算时应 120.00% 加入到当月预算费用中一并核算 5 客户满意度(每 季度） 5% 5% 计分方式 80分 市场部各项评分 权重 指标名称 6 对公司安排的任务充 分了解并执行，部门 上级评价 10% 10% 工作管理到位，以及 与其它部门之间工作 的沟通、配合程度 团队 经理 指标说明 指 标 序 号 指标名称 1 营业额达成 率 2 货款回笼 指 3 标 历 史 4 数 据 5 项目呆滞比 率 6 项目导入成 功率 7 客户满意度 (每季度） 100% 团队 经理 1月 2月 3月 70-79分 60-69分 得分 评分 60分以下 王总监 90-101分 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 60-70分标准：工作任务勉强开展，通过跟进能完成标准化小组安 排的各项工作,工程资料通过跟进才能按时提交,时常有出错现象 吴晓明 80-90分标准：对标准化小组安排的各项工作执行力较强且能及时 完成，部门内部推行宣导到位,使工作能顺利开展,并能对小组提出 一些改进的建议,工程资料提交及时 性 高 ,出错为0. 4月 5月 A□ 6月 B□ 7月 C□ 8月 D□ 总分 9月 10月 11月 模具款回笼 项目开发成 本比率 考核计划确认 团队 经理 80-90分标准：对公司及上级安排的任务执行力较强且能及时完成 ，部门内部管理到位以及与内外部人员及上级领导保持良好沟能， 使工作能顺利开展 考核等级： S□ 100% 90-101分 80-89分 60-70分标准：工作任务勉强开展，实际完成不到位，与其它部门 工作配合较差 考核等级 对公司安排的任务充 管理标准 分了解并执行，部门 化的执行 10% 10% 工作管理到位，以及 与其它部门之间工作 情况 的沟通、配合程度 总权重 信息来 源 考核方法 考核等级 7 得分 评分 1、当实际完成值 底限值时，考核得分 ＝ 0；当实际完成值 努力值时，考核得分 ＝ 100 2、当底限值 ≤ 实际完成值 基准值时，指标评分 ＝60+20×(实际完成值－底限值)/(基准值－底限值) 3、当基准值 ≤ 实际完成值 努力值时，指标评分 ＝80+20×(实际完成值－基准值)/(努力值－基准值) 序 号 定 性 努力值（ 实际完成值 信息来 100分） 源 20% 指 标 定 量 考核者姓名/职位 工号 考核结果确认 被考核者签名/日期： 被考核者签名/日期： 考核者签名/日期： 考核者签名/日期： S/D级 审批确认 签名/日期： 第1页，共1页。 12月
1 页
334 浏览
美佛儿教育集团总部绩效考核制度
国际教育集团总部 绩效考核制度 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................2 第二章 绩效考核指标....................................................................................................................3 第三章 绩效考核实施流程............................................................................................................4 第四章 年薪制人员考核................................................................................................................5 第五章 等级薪酬制人员考核........................................................................................................6 第七章 绩效考核申诉....................................................................................................................7 第八章 绩效考核文件使用与保存................................................................................................7 第九章 附则....................................................................................................................................8 附件:考核用表................................................................................................................................9 第一章 总则 第一条. （一） 绩效考核目的 通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从 而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； （二） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式， 通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作 积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； （三） 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评 估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。 第二条. 绩效考核用途 （一）了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据； （二）了解员工和部门对培训工作的需要； （三）为人力资源规划提供基础信息。 第三条. （一） 绩效考核原则 公开：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开和制度化 的； （二） 客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； （三） 沟通：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩 效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行 考核结果判断，并能够促进绩效改善； （四） 时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替 整个考核期的业绩。 第四条. 绩效考核适用对象适用于学校所有正式员工，不适用于以下人员：兼职、 特约人员（外聘专家）；试用期员工；考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不 得参与考核 第五条. 绩效考核周期：绩效考核包括季度考核和半年考核（半年考核在每季招生 后进行）。 第六条. （一） 绩效考核关系 绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、 考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； （二） 考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对 考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉； （三） 人力资源部组织并监督各部门考核实施过程，并汇总考核结果报总裁办公会 审定； （四） 总裁办公会是考核结果的最终审定者。 第二章 绩效考核指标 第七条. 考核指标体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标 组成，反映学校对员工的各项考核内容，包含业绩指标，能力指标，态度指标 （能力态度指标《美佛儿集团能力态度指标表》）。 （一）KPI 指标（Key Performance Index），即关键业绩指标，其确定以岗位职务说明 书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要产出；在能够反映被考核人的所 有评价指标中，选择最重要的几个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则： 一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 KPI 指标表由 KPI 指标名称、指标说明、指标权重和考核标准构成。计算 KPI 分值 时，要按照考核评分标准评定等级；再以各单项 KPI 指标的权重乘以等级对应的 转换比率之后加总，即可得出被考核者的 KPI 分值。 （二）能力考核指标，考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现， 参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 （三）态度考核指标，工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工 作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工 作态度考核选取了对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。 第八条. 评分规则 （一） KPI 打分规则 量化指标：可依据相关数据计算的 KPI 指标（指收入、费用等量化指标），按 指标表中考核标准评分。 非量化指标：不可量化的 KPI 指标参照考核标准按以下通用评分规则打分： A：该项工作绩效显著超出常规标准要求，通常具有下列表现：经常在规定 的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得 到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。员工在该项指标上 的表现是他人学习的榜样。 B：该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的 时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意， 超过学校预期目标。员工在该项指标上应力争保持这一绩效水平，并努力向 高水准迈进。 C：该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、 数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到学校预期目标。 D： 该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时 在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学 校造成较大的不良影响。这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水 平，存在提高的空间。 E：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作 中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远， 有时完不成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。员 工应在上级指导下制定详细的绩效提高方案。 业绩指标等级的分数转换比率 转换比率 （二） A B C D E 120% 110% 100% 80％ 40％ 能力、态度评分标准见《能力态度指标表》；各项指标评分取平均值即为 能力/态度等级；对应的考核分数＝能力/态度等级×20。 第三章 绩效考核实施流程 第九条. 绩效考核过程分为 4 个阶段：目标确定、计划沟通、计划实施、考核。 （一） 目标确定阶段 学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度 工作计划，该目标的确定是学校绩效管理的出发点与核心点。 （二） 计划沟通阶段 第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述 职和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通； 第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标； 确认各项 KPI 指标及其权重和衡量标准； 第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 （三） 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标；考核者根据工作计 划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （四） 考核阶段：分绩效考核、绩效面谈和绩效审核三个步骤 绩效评估：考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩 效等级； 绩效面谈：根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效 评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径； 绩效审核：被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整， 并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。 第四章 年薪制人员考核 第十条. 集团总裁层为年薪制，实行学期考核，一年二次，考核时间是每季招生结 束后；考核内容为 KPI 指标。 第十一条. 考核等级按考核分数对应转化 考核等级 考核分数 第十二条. 优秀 良好 =110 100-109 称职 需改进 90-99 70－89 不称职 70 考核结果决定绩效年薪和超额年薪发放，详见《美佛儿集团年薪制薪酬规 定》。 第五章 等级薪酬制人员考核 第十三条. 集团总部总裁层以外员工实行等级薪酬制，进行半期考核，一年四次，时 间为每学期期中和期末； （一）职能管理岗位半期考考核 KPI、态度，权重比例为 80％:20％；期末考考核 KPI、 能力、态度，权重比例为 60％: 30％：10％； （二）基层岗位考核 KPI 和态度，权重比例为 70％:30％。 第十四条. 考核等级按考核分数相应转换 考核等级 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 90 以上 80－89 70－79 60－69 59 及以下 第十五条. 考核等级评定中的注意事项 （一） 各级考核者在评价打分时应合理客观； （二） 总裁层有权检验和调整调整考核结果； （三） 被考核者的非量化指标得分为 A 或 E 时，考核者须填写关键事件说明表（见 附表），与考核表（见附表）一同提交； （四） 当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由总裁办公会进行最终审定。 第十六条. 考核结果使用 （一） 半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例 （二） 等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 比例 150% 120% 100% 60％ 0％ 每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表 调级方法 业绩表现 晋升 2 级 2 次卓越 卓越+优秀 晋升 1 级 2 次优秀 卓越+称职 不做调整 2 次称职 卓越/优秀+需改进 优秀＋称职 降1级 2 次需改进 卓越/优秀/称职＋不称职 降2级 需改进＋不称职 开除 2 次不称职 称职＋需改进 （三） 员工晋升不得逾越该岗位职级深度的上限；但降级可超出职级深度的下限。 （四） 如员工学期内只有一次考核成绩，原则上不做薪资调整；亦可由总裁办公 会参照第（二）款规定酌情处理。 第七章 绩效考核申诉 第十七条. 申诉条件和形式 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期 间或考核结束 5 天内直接向人力资源部申诉；员工填写《考核申诉表》（见附表），提 交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉 记录提交人力资源部负责人。 第十八条. 申诉处理 人力资源部在收到申诉材料 10 天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处 理意见提交申诉人的隔级领导； 如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行仲裁和审定，并可根据绩效考核流程对 申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工最终考核成绩； 人力资源部负责在申诉评定完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人。 第八章 绩效考核文件使用与保存 第十九条. 绩效考核文件保存 绩效考核文件与员工考核结果由人力资源部统一妥善保存，按员工与考核期分类存 放。保存资料在员工离开公司 1 年后销毁。 第二十条. 绩效考核文件查阅权限 查阅权限分为查阅和复制二种，查阅或复制考核文件都需要查阅人签字。 各部门负责人有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： 校长有权查阅和复制公司全体员工绩效考核文件。 第九章 附则 第二十一条. 制度实施与修改 本制度由集团人力资源部负责解释和修订；对本制度的修改由人力资源部组织并经 集团总裁办公会批准后生效。 第二十二条. 考核指标调整 当因经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由学校各部门负责 人提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁办公会审批后实施； 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时， 由学校各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总 裁办公会审批后实施。 附件:考核用表 员工业绩考核表 （适用于员工只做业绩考核的情况） 员工姓名 岗 位 所属部门 考核时间 季度 KPI 指标完成情况 KPI 指标名称 权重（%） 等级 转换分 KPI 指标总分合计 员 工 小 结 考 核 人 评 价 签名： 签名： 注：本表由人力资源部填写员工信息、岗位 KPI 指标名称和权重，员工本人填写工作总结；员工 主管上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后，交人力资源部汇总存档 员工业绩考核表 员工姓名 所属部门 KPI 指标名称 能力指标 评分 岗位 考核时间 KPI 指标完成情况 权重 KPI 指标总分 能力态度表现和考核总成绩 态度指标 评分 考核内容 考核等级 得分 权重 转换分 权重分 KPI 能力 态度 平均等级 能力得分 平均等级 态度得分 考核总成绩 员 工 总 结 签名： 上 级 评 价 签名： 注：本表由人力资源部填写员工信息、考核指标名称和权重，员工本人填写工作总结；员工主管 上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后，交人力资源部汇总存档 关键事件说明表 考核者 被考核者 被考核人岗位 A 级指标的关键事件说明 E 级指标的关键事件说明 对被考核者的工作改进建议 注释：本表在出现 A 或 E 评分项目时由考核者填写，与考核表一同提交。 员工考核申诉表 填表时间： 员工姓名 岗 所属部门 申诉项目 年 位 考核期间 申诉内容 事例证明 申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人力资源部意见 隔级领导意见 月 日
12 页
908 浏览
经营班子绩效考核方案
经营班子绩效考核方案 一、考核内容及评价方法 绩效指标及内容 标准分 绩效指 标权重 100 20％ 完成指标，得 100 分；每增 加利润 1 个百分点，加得 1 分；每减少利润 1 个百分 点，减得 1 分 二、三包损失：指产品的包修、包 100 换、包退、索赔等损失，它综合反 映生产和工作质量、客户满意度。 它用“实际损失/（营业额 *1％）*100％”来表示，损失控 制在营业收入的 0.5％以内为合 25％ 损失在 1％时，得 100 分； 损失增加 0.1 个百分点，减 得 2 分；损失减少 0.1 个百 分点加得 2 分 20％ 交货准点率低于 96％，每低 于 1 个 百 分 点 ， 减 得 20 一、利润总额：指未扣除所得税 的利润，它综合反映经营成果好 坏。它用“实现的利润总额/规定 的利润总额*100％”来表示，具 评价得分 体指标各单位分别确定。 实现利润依据经审计后的会计报 告。 格。 实际损失数据，来源于经审计的 会计账簿。 三、交货准点率：指产品按时发 运给客户的批数与全部法运批数 的比率，反映生产效率和管理效 率。它用“准点交货批数/全部交 货批数*100％”来表示，准点交 货率不低于 96％。 100 分；提前交货暂不计算加 分。 准点率数据，根据每一批次的交 库单或装车（船）单，以及要货 合同来统计。 四、安全事故率：指以政府的工 伤事故等级规定来判定安全情 况，不能发生工伤死亡和大事 故。 依据各单位的事故处理报告和政 府的文件来考核。 100 五、贯彻制度成效：指各单位对 集团规章制度的宣传和运行情 况，反映管理层的管理意识和管 理能力。对制度宣传和运行分别 采用事中或事后抽查的办法，进 宣 传 50， 运行 50 15％ 1、发生死亡或大事故，不得 分； 2、发生小事故一到三次，减 得 15 到 60 分； 3、发生中事故一到二次，减 得 35 到 80 分。 10％， 10％ 按抽查项数、次数给予评分 行检验。 根据抽查记录来考核。 500 合计 100％ 二、奖惩办法： 评价总得分 奖励 1、75（含 75） 发给应发未发的工 资（年薪） 2 、 75 （不 含 75 ） 90（含 90） 不予嘉奖 惩罚 3、90（不含 90）以 每增得 1 分，奖励 上 班子合计年工资 （或年薪）的 0.5％ 4、75（不含 75）以 不予补发预留的工 资（或年薪） 下 三、评价得分举例： 1、利润评价得分表： 完成情况 得分 完成指标数 100 实际得分 折合权重分 100 20 1 101 101*0.2＝20.2 ＝102 2 102 20.4 ＝103 3 103 20.6 ＝110 10 110 22 ＝120 20 120 24 实际/指标＝101％ 加分 减分 ＝99 1 99 99*0.2＝19.8 ＝98 2 98 19.6 ＝95 5 95 19 ＝90 10 90 18 2、三包损失评价得分表： 完成情况 得分 完成指标数 100 加分 实际得分 折合权重分 100 25 2 98 98*0.25＝24.5 ＝100.2 4 96 24 ＝100.3 6 94 23.5 ＝101 20 80 20 ＝101.5 30 70 17.5 2 102 102*0.25＝25.5 ＝99.8 4 104 26 ＝99.5 10 110 27.5 ＝98 40 140 35 实际/指标＝100.1％ 实际/指标＝99.9％ 3、交货准点率评价得分表： 减分 完成情况 得分 完成指标数 100 加分 实际得分 折合权重分 100 20 20 80 80*0.20＝16 ＝94 40 60 12 ＝93 60 40 8 ＝92 80 20 4 ＝91 100 0 0 减分 实际得分 折合权重分 100 15 准点批数/全部批数 ＝95％ 减分 4、安全评价得分表： 完成情况 得分 完成指标 100 加分 发生死亡或大事故 100 0 0 发生小事故一次 15 85 85*0.15＝12.75 发生小事故二次 35 65 9.75 发生小事故三次 60 40 6 发生中事故一次 35 70 10.5 发生中事故二次 80 20 3 减分 实际得分 折合权重分 各 50 各 10 3 47 47/50*10＝9.4 8 42 8.4 10 40 8 20 30 6 30 20 4 50 0 0 3 47 9.4 8 42 8.4 10 40 8 5、制度贯彻效果评价得分表： 完成情况 得分 完成指标（宣传、运 行） 各 50 1、制度宣传抽查一 加分 项不到位一次 2、制度宣传抽查一 项不到位二次 3、制度宣传抽查二 项不到位一次 4、制度宣传抽查二 项不到位二次 5、制度宣传抽查三 项不到位 6、制度宣传抽查四 项不到位 7、制度运行情况抽 查：一项不到位一 次 8、制度运行情况抽 查：一项不到位二 次 9、制度运行情况抽 查：二项不到位一 次 10、制度运行情况抽 25 25 5 40 10 2 50 0 0 查：二项不到位二 次 11、制度运行情况抽 查：三项不到位 12、制度运行情况抽 查：三项不到位 6、全部指标：（假设为较差） 完成情况 满分 完成情况 实际得分 折合权重分 利润 100 完成利润指标 的 90％ 90 18 三包损失 100 损失为营业收 入的 101.5％ 70 17.5 交货准点率 100 准点率 93％ 40 8 安全事故率 100 无伤亡、大事 故 100 15 贯彻制度成效 100 制度运行情况 抽查二项不到 位一次 50＋40 18 合计 500 76.5 及格分 75
4 页
615 浏览
科龙部门考核指标参考
考核 目标 考核指标 财务 市场调研费用贡献率 知识库的全面性、规范 性和合理性 知识支援的及时性、有 效利用率和受益面 内部报告的准确性、及 时性、完整性和利用率 报告体系的运作效率和 内部管 规范性 理 调研报告的质量、利用 率和及时性 调研方案和程序的专业水 平 情报的数量、质量、利 用率和受益面 市场调研费用预算差异 率 客户满 服务商满意度 意度 员工培养和员工满意度 员工培 养 部门协作满意度 年度计划各部门有效参 与度 月度计划各部门有效参 与度 市场研究职能 指标说明 本期投入在空调市场调研上的费用对销售收入有多大的贡献，及其占整体的销 售费用的比重是否合理，是否符合预算的分配要求 考察日常信息积累的知识库是否全面合理，是否有供各决策层参考的价值 考核日常收集的知识是否及时有效地支援了其他部门和决策层的决策制定，以 及知识的受益群体占部门总数的比重（建议通过调查问卷或内部网页上各项知 识的点击记录统计其利用率和受益面） 考核内部报告完成的准确性、及时性和完整型，以及该报告的实际利用率 市场研究部对内部报告的信息收集、制作和上报体系的效率和操作规范性进行 跟踪和考核，以不断改进报告体系的运作规则 从市场调研的完成的及时率、调研结果的利用率、和质量合格率综合考察调研 工作的合格情况 市场研究部评估自身的调研方案及其程序的综合水平是否专业，有哪些地方存在改进 的余地 日常收集处理的情报数量和质量是否达到预定目标，及其实际利用率和受益面 （建议通过调查问卷或内部网页上各项知识的点击记录统计其利用率和受益面 ） 市场调研实际发生的费用与预算的费用之间的差异是否在允许范围内 指市场调研咨询公司对公司在业务合作方面的满意度评估 公司、部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对部门和公司的满意度 对各业务部门之间的协作、配合程度进行考核 通过调查表考察各部门在参与年度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 通过调查表考察各部门在参与月度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 计算方法 Y＝A/B*100% Y=A+B+C Y=A+B＋C Y=A+B+C＋D Y=A+B+C Y=A+B+C＋D Y＝(A-B)/B*100%-K 《服务商满意度表》 《员工培养和员工满意度评分 表》 《部门协作满意度评分表》 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 变量说明 A=当期实际发生的市场调研费用 B=当期空调的销售收入 考核频度 年末考核 A＝知识库的内容全面性，占35％的权重 B＝知识库的结构规范性，占25％的权重 C＝知识库的设计合理性，占40％的权重 月度评估 半年或年末考核 A＝知识信息上报及时率，占25％的权重 B＝知识信息有效利用率，占55％的权重 C＝知识信息的受益面，占20％的权重 月末考核 A＝内部报告的准确率，占30％的权重 B＝内部报告的及时率，占20％的权重 C＝内部报告的完整率，占25％的权重 D＝内部报告的利用率，占25％的权重 月末考核 年末考核 A＝调研结果的利用率，占30％的权重 B＝调研结果的及时率，占25％的权重 C＝调研成果的质量合格率，占45％ 当期计算 当期考核 年末考核 A＝外部情报数量合格率，占20％的权重 B＝外部情报质量合格率，占40％的权重 C＝外部情报实际利用率，占30％的权重 D＝外部情报的受益面，占10％的权重 A＝本期实际发生的市场调研费用 B＝本期预算的市场调研费用 K＝偏差允许范围 月度计算 半年或年末考核 月统计 年末考核 按照服务商满意度模型，对市场调研咨询公司 进行抽样调查，评估其对公司市场研究部在合 作方面的满意度 月计算 季度或半年考核 人力资源管理部根据统一的比例，随机挑选员 工对其部门和公司的培训活动、员工福利、工 作环境、激励机制等方面进行匿名评分，参与 评分的各员工的评分结果进行算术评均 月计算 季度或半年考核 年末由各部门以公开或匿名方式对其他部门的 合作情况互相进行评估，以考查各部门的团队 合作程度与效率，参与评分的各部门的评分结 果进行算术平均 月计算 季度或半年考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 年末考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 月末考核 数据来源 财务报表 市场研究部 市场研究部统计， 结合调查问卷对知 识库的评估 调查问卷及内部网 页的点击记录统计 调查问卷 市场研究部 调查问卷 市场研究部 市场研究部提供数 量，调查问卷反映 情报的质量、利用 率和受益面 财务报表 市场研究部 服务商满意度调查 问卷 人力资源管理部组 织被考核部门的员 工 相关的管理部门和 业务部门 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表 考核 目标 考核指标 仓储物流费用贡献率 过仓/调货成本 财务 平均库存周转天数 呆滞库存比 物流费用预算差异率 仓容利用率 内部管 理 完美订单比（包括销售 订单、内部订单和补货 ） 内部管 理 欠货单比率 销售订单平均响应时间 外包方货损率 盘点准确率 合同付款操作规范性 客户满意度 客户满 意度 服务商满意度 员工培养和员工满意度 员工培 养 部门协作满意度 年度计划各部门有效参 与度 月度计划各部门有效参 与度 物流管理职能 指标说明 在保证一定的客户满意度（即订单响应时间）的情况下，公司本期发生的空调 仓储物流费用与同期的实际销售总额之间的比例，考核当期投入的仓储物流费 用对销售有多大的贡献，及其占整体的销售费用的比重是否合理，是否符合预 算的分配要求 本期进行产成品过仓/中转仓调货所发生的成本 通过平均库存周转天数这个综合指标，考核集团物流在仓储设计、库存管理和 物流操作等方面对库存周转所带来的那部分影响（如果库存周转问题主要是因 为集团物流部所造成的，则对物流部考核该指标） 当期的库存记录中，呆滞库存金额占库存总额的比例（通过本指标的结果，分 析呆滞库存产生的原因，如果主要是因为集团物流的仓储设计、库存管理和物 流操作等造成的，则对集团物流部考核该指标） 集团物流部实际发生的物流费用与预算的物流费用之间的差异率是否在允许的 偏差范围内 已使用的库存空间与可使用的总空间之比 一定时期内完美订单占同期订单总数之比。其中完美订单的定义是：严格根据 订单或补货要求，订单上的所有产品项均在准确的时间内，将准确的货物和数 量运送至准确的地点，且客户或仓库完全接受货物，未因途中货损、遗失等运 输问题拒绝或部分拒绝。只要有一项产品项未按要求交付，该订单就不能算作 完美订单 一定时期内拖欠客户货物的货物数量占该时期内的承诺交付给客户的货物总数 年平均订单实际响应时间 货物在仓储、运输中发生损坏的金额占货物总金额之比 原材料（或成品仓）实物盘点与仓库记录之比的准确率是否在允许范围内 根据公司规定正常支付合同款额的金额数与同期支付的合同款额总金额数相比 的比率 指经销商对公司的知名度、认知度、美誉度、折扣合理性、货物交付、付款、 售后服务质量等各方面的满意度。对集团物流部，该指标重点考评经销商对公 司准时准确交付货品方面的满意度评分结果 指第三方物流公司对公司的仓储及运输业务合作方面的满意度评估 公司、部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对部门和公司的满意度 对各业务部门之间的协作、配合程度进行考核 通过调查表考察各部门在参与年度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 通过调查表考察各部门在参与月度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 计算方法 Y=(A/B)*100% Y=365/(A/(B+C)/2) Y=(A/B)*100% Y＝(A－B)/B*100%－K Y＝A/B*100% Y＝A/B*100% A是以下各项的交集： 按时间要求准确交付的订单 按货物类型准确交付的订单 按数量要求准确交付的订单 按地点要求准确交付的订单 接受方完全接受的订单 Y＝A/B*100% Y＝∑（A－B）/C Y＝A/B*100% Y＝(A-B)/A*100%-K Y＝（A－B）/A*100% 《客户满意度表》 《服务商满意度表》 《员工培养和员工满意度评分 表》 《部门协作满意度评分表》 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 变量说明 A＝当期实际发生的仓储物流费用 B＝当期实际产生的销售额 考核频度 月末计算 月末或年末考核 日计算 月末考核 A＝本期实际发生的销售成本 B＝本期期初库存 C＝本期期末库存 月末计算 季度或年度考核 A＝本期呆滞库存金额 B＝同期库存总额 月末计算 季度或年度考核 A＝集团物流部实际的物流费用 B＝物流预算费用 K＝偏差允许范围 月末计算 季度或年末考核 A＝仓库中已使用的库存空间面积 B＝仓库中可使用的库存面积 日计算 月末考核 A＝完美订单数 B＝同期的订单总数 月末考核 A＝本期未按订单要求及时交付客户的货物数量 B＝同期订单上承诺交付的货物总数 月末考核 A＝订单发货时间 B＝订单签订时间 C＝订单数量 周计算 月末考核 A＝本期发生损坏的货物金额总数 B＝本期该货物的总金额 日计算 月末考核 A＝仓库记录金额或量 B＝当期实物盘点的金额或量 K＝允许偏差范围 月末计算 月末考核 A＝本期实际发生的合同付款总额 B＝本期违规发生的合同付款金额 周计算 月末考核 根据经销商的满意度模型，对经销商进行抽样 调查，收集反馈信息，并依据模型进行综合评 估测量，针对集团物流部考评与其相关的那部 分评估测量结果 月计算 季度或半年考核 按照服务商满意度模型，对第三方物流公司进 行问卷调查，评估其对公司集团物流部在合作 方面的满意度 月计算 季度或半年考核 人力资源管理部根据统一的比例，随机挑选员 工对其部门和公司的培训活动、员工福利、工 作环境、激励机制等方面进行匿名评分，参与 评分的各员工的评分结果进行算术评均 月计算 季度或半年考核 年末由各部门以公开或匿名方式对其他部门的 合作情况互相进行评估，以考查各部门的团队 合作程度与效率，参与评分的各部门的评分结 果进行算术平均 月计算 季度或半年考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 年末考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 月末考核 数据来源 集团物流部 财务报表 集团物流部 财务报表 财务报表 财务报表 集团物流部 集团物流部 营销本部 营销本部 集团物流部 集团物流部 集团物流部 集团财务部 经销商满意度调查 问卷 服务商满意度调查 问卷 人力资源管理部组 织被考核部门的员 工 相关的管理部门和 业务部门 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表 考核 目标 考核指标 管理费用降低率 折扣返利贡献率 资金回笼均衡率 月度资金回笼计划实现 率 财务 应收帐款周转率 收款率 坏帐比率 流动资金周转率 年度预算调整成本 预算编制及时性 预算调整及时性 预算外资金使用控制率 内部管 理 折扣返利控制率 合同付款操作规范性 帐务不符发生频率 帐务差异率 合同付款的及时性 客户满意度 客户满 意度 客户满 意度 服务商满意度 供应商满意度 员工培养和员工满意度 部门协作满意度 员工培 养 年度计划各部门有效参 与度 月度计划各部门有效参 与度 财务部 指标说明 本期发生的空调管理费用与上一期的管理费用相比的降低情况 本期的折扣返利总额与同期实际销售额之间的比例，考察公司的折扣返利政策 对销售的贡献 根据财务要求，各项资金在各时间段内回笼的比重是否均衡 综合考察月度资金回笼的上交及时性和实际到款情况，注：及时性需要财务部 拟定一个合理的交付时间。（其中上交及时性在整个指标中占据30％的权重； 实际到款率占70％） 考察应收帐款的平均周转次数 本期实际收款总额与本期应收帐款总额的比率 坏帐平均余额占销售收入额的比率 本期销售收入总额与流动资金平均余额的比率 采用FTE法，根据单位人工成本以及实际耗费在年度预算调整上的工作人时计算 成本 实际编制预算的时间与预期编制完成时间相比之差是否在允许范围内 实际调整预算的时间与预期调整循环时间相比之差是否在允许范围内 考核财务部对各部门预算资金使用的监控力度，超出预算的资金占整个预算额 度的百分比是否在允许范围内 实际折扣返利额度与预算内返利额度之比 根据公司规定正常支付合同款额的金额数与同期支付的合同款额总金额数相比 的比率 考察实际发生帐务不符的频率（指无法查明原因的帐务不符） 本期各对帐科目发生差异的金额占总金额的比率 在合同要求期限内准时支付的款额占总付款额的比率 指经销商对公司的知名度、认知度、美誉度、折扣合理性、货物交付、付款、 售后服务质量等各方面的满意度。对集团财务部，该指标主要考评经销商对公 司的折扣返利政策、货款支付方式等方面的评分结果 指所有为公司提供服务的公司（包括传播媒体广告公司、售后服务商、市场调 研咨询公司等）对公司在支付服务费用等方面的满意度评估 指所有为公司提供产品的公司对公司在货款支付方面的满意度评估 公司、部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对部门和公司的满意度 对各业务部门之间的协作、配合程度进行考核 通过调查表考察各部门在参与年度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 通过调查表考察各部门在参与月度营销计划规划和调整过程中是否积极参与 计算方法 Y=((A-B)/B)*100% Y=(A/B)*100% Y＝A/B*100% Y=Y1*30%+Y2*70% Y1＝A/B*100% Y2=C/D*100% Y=(A/B)*100% Y=(A/(B+C))*100% Y=(A/B)*100% Y=(A/B)*100% Y＝A*B Y＝（A－B）－K Y＝（A－B）－K Y＝(A-B)/B*100%-K Y＝A/B*100% Y＝（A－B）/A*100% Y＝A／B*100% Y＝A/B*100% Y＝A／B*100% 《客户满意度表》 《服务商满意度表》 《供应商满意度表》 《员工培养和员工满意度评分 表》 《部门协作满意度评分表》 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 在《部门协作满意度》中设立 “有效参与度调查” 变量说明 考核频度 A＝当期实际发生的管理费用 B＝上一期实际发生的管理费用 月末计算 月末或年末考核 A＝当期实际发生的折扣返利金额 B＝当期实际产生的销售额 月末计算 季度或年末考核 A＝本期均衡回笼的资金总额 B＝本期回笼资金总额 月计算 月末或季度考核 Y1＝月度资金回笼上交及时性 Y2＝月度资金实际到款率 A＝月度资金实际上交时间 B＝月度资金计划上交时间 C＝月度资金实际到款金额 D＝月度资金计划回笼到款金额 月末考核 A＝销售收入额 B＝应收账款平均余额 月末计算 月末或 季度考核 A＝本期收款总额 B＝上月末应收帐款余额 C＝本期销售额 月末计算 月末或 季度考核 A＝本期坏帐平均金额 B＝本期销售额 月末计算 月末或 季度考核 A＝本期销售收入总额 B＝本期流动资金平均余额 月末计算 月末或 季度考核 A＝单位人工成本 B＝本期用于预算调整的总人时 年末考核 A＝实际的预算编制时间 B＝预期的预算编制时间 K＝偏差允许范围 年末考核 A＝实际的预算调整时间 B＝预期的预算调整时间 K＝偏差允许范围 季度考核 A＝实际发生的销售费用 B＝预算的销售费用 K＝偏差允许范围 月计算 月或年末考核 A＝实际返利额度 B＝预算内的返利额度 月末计算 年末考核 A＝本期实际发生的合同付款总额 B＝本期违规发生的合同付款金额 周计算 月末考核 A＝实际发生帐务不符的次数 B＝对帐的总次数 日计算 月末考核 A＝本期各对帐科目发生差异的金额 B＝本期各对帐科目的总金额 日计算 月末考核 A＝本期按合同要求准时付款总额 B＝本期实际发生的合同付款总额 周计算 月末考核 根据经销商的满意度模型，对经销商进行抽样 调查，收集反馈信息，并依据模型进行综合评 估测量，针对集团财务部考评与其相关的那部 分评估测量结果 年末考核 对不同类型的服务商进行不同内容的抽样调查 ，按照满意度模型分别进行综合评分，评估这 些不同类型的服务商对公司集团财务部在合作 方面的满意度 年末考核 对供应商进行抽样调查，按照供应商满意度模 型进行综合评分，针对集团财务部考评与其相 关的那部分评估测量结果 季度或年末考核 人力资源管理部根据统一的比例，随机挑选员 工对其部门和公司的培训活动、员工福利、工 作环境、激励机制等方面进行匿名评分，参与 评分的各员工的评分结果进行算术评均 月计算 季度或半年考核 年末由各部门以公开或匿名方式对其他部门的 合作情况互相进行评估，以考查各部门的团队 合作程度与效率，参与评分的各部门的评分结 果进行算术平均 月计算 季度或半年考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 年末考核 可以是请第三方部门监督考核或由参与方互相 考核 月末考核 数据来源 财务报表 财务报表 集团财务部 集团财务部 财务报表 财务报表 财务报表 财务报表 集团财务部 集团财务部 集团财务部 财务报表 集团财务部 集团财务部 集团财务部 集团财务部 集团财务部 集团财务部 经销商满意度调查 问卷 服务商满意度调查 问卷 供应商满意度调查 问卷 人力资源管理部组 织被考核部门的员 工 相关的管理部门和 业务部门 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表 相关部门的《部门 协作满意度》调查 表
3 页
381 浏览
浙江泰德设备制造有限公司综合考核表
浙江泰德设备制造有限公司 釆购材料、配件等计划单 名 称 型号规格 年 浙江泰德设备制造有限公司 月 单位 数量 备 申请人： 供应主管审核： 总经理审批： 采购人： 验收人： 备注： 名 称 型号规格 单位 数量 备 日 注 注 釆购材料、配件等计划单 年 月 日 申请人： 供应主管审核： 总经理审批： 采购人： 验收人： 备注： 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 设备名称 号 型 号 公 规 格 力 称 总 功 率 ｋｗ 标 准 出 厂 制 造 日 期 编 号 编 号 （ 出 厂 日 ｋＮ 1 四柱液压机 Ｙ 71-500 Ｂ 三工位汇流排母线加工机 ＧＥ﹣３３ＮＲ 5000 设备管理台帐 机 重 备注 Ｔ 期） 11.4 ｋｗ 09024 2009 年 5 月 1.5 Ｔ 11.4 ｋｗ 101237 2010 年 12 月 1.5 Ｔ 2 3 液压油:Ｎ 济宁汇佳数埪设备有限 最 大 加 工 厚 15 ， 宽 46 公司 05375318388 160 价 55000．00 元 螺柱焊机 主机 SW2500、螺柱 220V50/60 焊枪 LZHQ-02 HZ10A 浙江泰德设备制造有限公司 设备三包二定卡 包 机 人 沈生平、徐灵峰、米文龙 操 作 者 沈生平、徐灵峰、米文龙 设备名称 三工位汇流排母线加工机 型号规格 Ｇ E-33NR 出厂编号 101237 出厂日期 2010 年 12 月 公司编号 14．5 焊接范围 深圳市瑞淩实业股份有 M3-M8 限公司 0755-27345888 三包内容 包使用、包养修、包保管 说明：凡非本机包机操作者，－律严 序 号 单 数量 加 工 备 名 称 型 号 规 格 位 内 容 禁使用操作，否则除考核扣款外，所 1 发生的后果均自负。 注 2011 年 1 月 2 6日 3 4 5 6 7 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 8 外协加工送货单 9 10 11 12 请委外加工部门: 年 月 日 审批人: 年 月 日 送货人: 年 月 日 收货单位及经手人: 年 月 日 ＮＯ: 单表箱各工序实际完成情况 工 序 原材料 称重 压 制 成型 去 毛 边 攻丝 钻孔 沖孔 装 观 察 玻 璃窗 上盖 755 克 21．9 43．8 25 39．4 27．9 46．9 23 58．8 28．5 80 22．3 87．5 量 装 铁 件 装 小 门 裝 橡 皮 圈 通 风 窗 装 电 表 支 架 剪 折 弯 电 线 装 电 表 支 架 道 轨等 装 电 线 上 下 合盖 装 铅 封 螺 絲 下盖 998 克 22．3 27．3 22．3 27．8 22．8 2011 年 1 月 10 日 淅 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 员工情況登记表 包装 入库 序 姓名 号 1 黄治祥 部门 岗位 压机 合计 进 公 签 订 试用 司 日 合 同 期限 期 日 期 2494.60 10．11．2 （2010 年 12 月份）工 资 状 况 基 本 工资 1200.00 职务 津帖 技术 津贴 住房 补贴 工 龄 补贴 伙 食 补贴 加 班 工资 计 时 工资 计 件 工资 备 注 贵州．高中 2011 年 2 月 14 日离 2 2 3 吳良建 压机 1200.00 2483.20 10．11．7 贵州．初中 秦柱明 压机 1200.00 2686.00 10．10．2 湖南永州 1 4 5 杜冬秀 压机 1200.00 2686.00 曹佩义 压机 1200.00 358.00 10．12．1 358.00 金曹宅．初中 1010.10 贵州．中专畜牧 7 6 彭 扬 压机 1200.00 1010.10 10．12．1 8 7 梅正海 压机 贵州．初中 28 日辞 10．12．2 1 8 朱金坤 压机 1200.00 482.00 10．12．2 482.00 贵州．初中 2020.30 贵州．初中 1 9 韦连羽 10 夏荣祥 压机 1200.00 2020.30 10．12．4 压机 1200.00 647.50 10．12．2 贵州．高中 0 11 唐冬至 12 张廷富 注塑 1200.00 1936.70 注塑 1200.00 852.40 10．12．1 贵州．初中 0 13 冉启川 14 陈必正 15 胡 江 注塑 1300.00 1685.20 10．2．23 重庆．初中 攻絲包 1400.00 2325.00 10．6．10 武义．高中 攻絲包 1200.00 1817.10 10．11．1 贵州．高中 0 16 丁贵英 17 方兆槐 攻絲包 1200.00 1480.60 沖床 1400.00 1723.30 10．11．2 金安地雅干村初中 6 18 19 20 21 22 23 24 25 26 沈登文 裝配 1300.00 2433.00 10．3．13 湖南溆浦．初中 彭小栓 裝配 1200.00 2193.00 09.10.18 河南.初中 王 波 裝配 1200.00 1943.40 陈中发 裝配 1200.00 1473.30 代雪坤 裝配 1200.00 2046.00 张春华 裝配 1400.00 2474.50 舒欢梅 裝配 1300.00 2137.00 胡会元 裝配 1200.00 1426.60 李邦艳 裝配 1200.00 2379.40 2011 年 1 月 10 日 序 姓名 部门 岗位 号 1 2 3 李兴芳 装配 陈 茂 装配 龚晓东 装配 11 年 1 月 15 日离 1473.30 10．11．8 贵州．初中 10．11．9 河南中专电子 江西． 10．7．1 10.3.13 湖南. 初中 淅 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 员工情況登记表 （2010 年 12 月份）工 资 状 况 基本 工资 职 务 津帖 技 术 津贴 住 房 补贴 工 龄 补贴 伙 食 补贴 加 班 工资 计 时 工资 计 件 工资 合计 进 公 签 订 试用 司 日 合 同 期限 期 日 期 10．11．2 备 注 兰溪．中专数控 0 4 5 赵永梅 装配 方 装配 佺 10．12．1 兰溪．中专数控 0 6 王 毅 装配 10．12．2 贵州．高中 0 7 楼星星 装配 10．12．2 浦江．中专数控 0 8 黄兴友 装配 10．12．2 1 四川．初中 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 佘绍查 裝配 徐灵峰 裝配 米文龙 品检 马廷红 品检 李 芳 玩具 管艳飞 玩具 潘知琴 卫生 徐 10.2.25 贵州. 初中 10．12． 1400.0 50.00 50+80 1896.2 203.6 09．6．27 四川宜宾．高中 10.2.23 河南. 小学 10.11.1 贵州. 10．10．1 金大专计祘机辅助 荟 何余坚 方 迅 1789.8 1500 5 19 吳鉴林 20 沈生平 10．10．3 金华．高中 09．6．38 湖南．初中 21 10．12．2 11．1．8 辞职 王水庆 2 22 来祖权 3176.5 3000.0 10．11．2 金华大专政师助经师 3 23 24 25 26 翁 贝 朱 蕾 金 杰 10．12． 范龙生 10．11．9 2011 年 1 月 10 日 序 姓名 部门 岗位 号 1 2 朱富贵 门 卫 番爱英 门 卫 江西高中 111．11 辞职 淅 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 员工情況登记表 （2010 年 12 月份）工 资 状 况 基本 工资 1500 职 务 津帖 技 术 津贴 住 房 补贴 工 龄 补贴 伙 食 补贴 加 班 工资 计 时 工资 计 件 工资 合计 进 公 签 订 试用 司 日 合 同 期限 期 日 期 备 注 3 4 丁卫东 陈小平 注塑 10．11．1 10．11．1 9 9 河南大专广州办处 湖南．高中 10．12．3 0 5 6 7 8 9 张书旺 装配 10．9．24 河南．高中 09．9．11 武义高中维修电工 1500 10．8．2 重庆．初中 1200 11．1．11 韦天明 冉春洪 张 艳 章红卫 后勤 司机 10 11 12 13 14 1 个月 金华秋滨吕献塘村 ．试期 1200 元 新安江电工试验 13588350330 10．12．2 0 15 16 17 18 19 张爱玉 20 王 珍 3 贵州．小学 10.1.1 会 计 11．1．3 不诱钢分支箱 6 回路铜排 100x600x400 出线 台 1 3900.00 3900.00 金华．大专 同上 同上 4 5 6 电缆分支箱 0.4KVA 电缆分支箱 0.4KVA ｏ 电缆分接箱 P ｏ 20101208001 P 20101208002 5 回路滿 台 1 3800.00 3800.00 同上 台 2 3600.00 7200.00 同上 台 50 3950.00 197500.00 同上 4455.00 66825.00 配 4 回路滿 配 DF-1 7 台 8 台 9 充电桩配电箱 10 2010-09-16-003 低压分接箱 磐安 台 XDF1631S/ 0.4KV 台 15 11 台 12 台 13 台 14 台 10.9. 23 金 华 电 力 开 关 金青春小 有限公司 区 浙江泰德设备制造有限公司履行合同情况表 序 号 1 合同编号 产品名称 SMC 多表位 型 号 规 单 数量 格 位 8 表位、额定 台 6 （玻璃钢－户－表 电流 160A 单价 (元) 金 额 (元) 计 划 交货 实 下达期 际 完工期 2010. 12.24 2011. 1.15 籍） 2 SMC 多表位 12 （玻璃钢－户－表 位、200A 表 台 2 2010. 12.24 2011. 1.15 表 台 2 2010. 12.24 2011. 1.15 表 台 10 2010. 12.24 2011. 1.15 籍） 3 SMC 多表位 14 （玻璃钢－户－表 位、200A 籍） 4 SMC 多表位 16 （玻璃钢－户－表 位、250A 籍） 5 台 6 台 7 台 8 台 9 台 10 台 11 台 12 台 收货单 位 备 注 发货期 淳安县电力实 业有限公司明 达物资分 公司 （申购人 方维 华、 主管 领导 章新伟 2010 年 12 月 22 日 传 真） 空开采用 脱扣防火 型但不带 漏保，空 开接线柱 能 满 足 DT-70 接 线端子 13 台 14 台 浙江泰德设备制造有限公司履行合同情况表 序 号 合同编号 1 TDMJ2010123101 产品名称 转子模具底座 型 号 规 单 数量 格 位 －模 2 腔 付 1 2 底座盖板模具 －模 2 腔 付 1 单价 金 额 (元) (元) 5800.00 合 计 12800.00 3800.00 3 透明板模具 －模 4 腔 付 1 3200.00 母线加工机 GE-33NR 台 1 付 55000.0 0 195000. 00 115000. 00 32000.0 0 60000.0 0 8000.00 只 1000 16．00 4 2010122601 5 农动箱模具 付 7 6 分保箱 付 3 7 分保箱 付 2 8 农动箱一体冂模 具 分保箱视窗整改 付 9 10 11 単表箱 SMC 片材 1000 型 实 计 划 交 货 下达期 2011. 2010. 2.15 12.31 2011. 2.15 2011. 2.15 2010. 共 应 付 235200.00 12.27 元，已付 137600.00 元，尚欠 46853 元 160000．00 际 完工期 供货单位 备 注 金华 市婺城区 盛贤 机械加工 厂. 法人：汪 盛归 。电 话： 13586974140 箱底、盖 材 料 为 P20、其它 为 45#钢 发货期 济宁汇佳数控 沖模 5 付 设备有限公司 已在使 乐清 市天瑞五 金有限公司. 黄海东 莱州 市建光模 具有限仌司 12 13 14 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司------产品出入库清单 日 期 入 产品名称 型号颊格 库 单位 数量 出 单 价 （元） 总 额 （元） 存放位置 验收人 日期 数 量 合计金额 2011 年度 月份 库 拉运人 发往何地何单位 计 注：本清单一式四份：每月分别报总经理、财务部、销售部、各－份，成品库留存－份。 序 1 2 3 4 5 6 7 产品名称 金 华 市 圣 泰 塑 业 有 限 公 司------产品出入库清单 2011 年度 月份 产品编号 拉运人 单位 数量 单价 总 额 入库日期 存放位置 验收人 出库日期 单位 数量 发 往 何 地 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 计 注：本清单一式四份；报总经理、供应部、财务部各－份，留存－份。 金华市泰泽工艺礼品玩具厂------产品出入库清单 序 1 2 3 4 5 产品名称 产品编号 单位 数量 单价 总额 入库日期 存放位置 验收人 出库日期 单位 数量 2011 年度 月份 拉运人 发 往 何 地 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 计 注：本清单一式四份；报总经理、销售部、财务部各－份，留存－份。 金华市泰泽工艺礼品玩具厂履行合同情况表 序 号 合同编号 产品名称 型 号 规 单 数量 格 位 单价 (元) 金 额 (元) 计 划 交货 实 下达期 际 完工期 发货期 收货单 位 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 浙江泰德设备制造有限公司履行合同情况表 序 号 合同编号 1 TDMJ2010123101 产品名称 转子模具底座 型 号 规 单 数量 格 位 －模 2 腔 付 1 2 底座盖板模具 －模 2 腔 付 1 单价 金 额 (元) (元) 5800.00 合 计 12800.00 3800.00 3 透明板模具 －模 4 腔 付 1 3200.00 母线加工机 GE-33NR 台 1 55000.0 0 195000. 00 115000. 00 32000.0 0 4 2010122601 5 农动箱模具 付 7 6 分保箱 付 3 7 分保箱 付 2 实 计 划 交 货 下达期 2011. 2010. 2.15 12.31 2011. 2.15 2011. 2.15 2010. 共 应 付 235200.00 12.27 元，已付 137600.00 元，尚欠 46853 元 际 完工期 供货单位 备 注 金华 市婺城区 盛贤 机械加工 厂. 法人：汪 盛归 。电 话： 13586974140 箱底、盖 材 料 为 P20、其它 为 45#钢 发货期 济宁汇佳数控 沖模 5 付 设备有限公司 已在使 乐清 市天瑞五 金有限公司. 黄海东 8 9 10 农动箱一体冂模 具 分保箱视窗整改 単表箱 付 60000.0 0 8000.00 只 1000 16．00 付 SMC 片材 1000 型 160000．00 莱州 市建光模 具有限仌司 11 12 单表箱各工序实际完成情况统计表＿＿2011 年 月份 日 压 制 攻 絲 冲孔 钻孔 印刷 压制 剪线 装玻 装小 装橡 装百 装支 装轨 装 断 上下 包装 上下 包装 备 路器 合盖 入库 合盖 入库 期 上盖 底座 上盖 底座 底座 底座 小门 小门 折弯 璃窗 门 胶圈 叶窗 架 道 注 浙江泰德设备制造有限公司履行合同情况表 序号 1 2 3 4 合同编号 产品名称 型 号 规 单 数量 格 位 单价 (元) 金 额 (元) 计 划 交货 实 下达期 际 完工期 发货期 收货单 位 备 注 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 号 姓 名 1 陈必正 班长 2 赵永梅 质检员 3 管艳飞 装配工 4 李 装配工 芳 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 其 它 旷 装配車间 装配一班 2011 年 4 月份综合考核汇总表 无 事 薪 病 假 其 它 23 日辞 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 扣 减 合 计 （元） 5 张翠莲 装配工 6 李兴芳 装配工 7 舒欢梅 装配工 8 潘志琴 装配工 9 彭金芳 装配工 10 王云起 装配工 11 王如群 装配工 12 赵颜灵 装配工 13 陈 茜 装配工 14 曾庆浓 装配工 15 靳 芳 装配工 16 冉从香 装配工 17 冉迎春 装配工 18 黄莉莉 装配工 19 王培婵 装配工 20 蒙正万 装配工 22 日辞 21 姜家雨 装配工 21 日辞 22 胡亚州 装配工 21 日辞 23 陈 班长 23 日代 盛 24 25 备注： 制单：商建女 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 年 月 日 审批 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 装配車间 装配二班 2011 年 4 月份综合考核汇总表 序 号 姓 名 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 其 它 旷 事 薪 病 假 其 它 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 年 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 日 扣 减 合 计 （元） 1 沈登文 班长 2 韩梅英 质检员 3 李 继 装配工 4 章淑承 装配工 5 王棋华 装配工 6 胡建红 装配工 7 刘春英 装配工 8 胡文伟 装配工 9 骆科明 装配工 10 童先友 装配工 11 韩利英 装配工 12 周 克 装配工 13 莫金钊 装配工 14 罗玉犁 装配工 15 余 盛 装配工 16 宋尧松 装配工 17 卢开兴 装配工 18 石竹梅 装配工 19 刘 勇 装配工 20 刘福然 装配工 21 黄鹰飞 装配工 22 张龙飞 装配工 21 日辞 23 姜富城 班长 21 日辞 24 25 备注： 23 日辞 制单：商建女 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 号 姓 名 1 米文龙 班长 2 张春华 装配工 3 马廷红 装配工 4 张云霞 装配工 5 彭达芬 装配工 6 吳 凡 装配工 7 张玉芬 装配工 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 其 它 旷 事 年 月 日 审批 装配車间 试制班 2011 年 4 月份综合考核汇总表 薪 病 假 其 它 23 日辞 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 年 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 日 扣 减 合 计 （元） 备注： 制单：商建女 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 号 姓 名 1 彭 杨 压机工 2 秦柱明 压机工 3 魏九坪 压机工 4 冉正军 压机工 5 黄应超 压机工 6 龙登超 压机工 7 丁贵英 攻絲工 8 蒙杨成 攻絲工 9 王启祥 攻絲工 10 马伟强 注塑工 11 潘应合 注塑工 12 刘 洪 注塑工 13 郑向荣 注塑工 14 庞世贤 超声波 15 邰刚琼 注塑工 16 卢 政 钻孔 17 刘太银 钻孔 18 苑 魏 注塑工 21 日辞 19 付琳琳 注塑工 21 日辞 20 游天豪 21 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 年 月 日 审批 压注車间 压注班 2011 年 4 月份综合考核汇总表 其 它 旷 事 薪 病 假 其 它 22 日辞 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 年 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 日 扣 减 合 计 （元） 22 23 24 25 备注： 制单：颜伏容 序 号 姓 名 1 俞 平 2 毛锦伟 3 俞肖军 4 张爱玉 5 王 珍 6 洪 庆 7 朱 蕾 8 方 迅 9 陈 盛 10 沈有伟 11 沈生平 12 徐灵峰 13 翁 14 吳鉴林 15 徐 16 高桂莲 17 吴因鸿 贝 荟 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 其 它 旷 事 薪 年 月 日 审批 公司管理人员 2011 年 4 月份综合考核汇总表 病 假 其 它 23 日辞 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 年 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 日 扣 减 合 计 （元） 18 何余坚 19 杜 20 吳天畅 21 丁卫东 22 金 23 何瑞坚 军 杰 办公室 基建 24 25 备注： 制单： 日 2011 年 5 月 3 日 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 号 姓 名 1 翁 俊 国贸 2 翁 燕 国贸 3 商建女 車间统计 4 颜伏容 車间统计 5 李 东 玩具 6 冉春洪 圣泰 7 黄家昌 玩具 8 倪雪忠 机修工 9 应小兔 清洁工 10 唐光怀 门卫 11 12 部门主管审核： 岗 位 职 称 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 其 它 余菊仙 旷 事 年 月 日 审批 年 压注車间 压注班 2011 年 4 月份综合考核汇总表 薪 病 假 其 它 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 扣 减 合 计 （元） 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 备注： 制单： 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司 序 号 姓 名 岗 位 职 称 1 冉春洪 主管 2 冉启川 混放料 3 叶放生 混收卷 4 程建碧 混收卷 5 丁善友 放料洗 6 周红英 放料洗 7 黄明富 8 杨品超 29 日辞 出 勤 天 数 出勤 加班 有 公休 薪 放假 假 无 其 它 旷 事 薪 病 假 年 月 日 审批 圣泰塑业 2011 年 4 月份综合考核汇总表 其 它 综 完成任务 合 产品质量 考 核 安全卫生 年 （加奖或扣减金额元） 违章违纪 其 它 设备保养 月 日 扣 减 合 计 （元） 9 马 美 29 日辞 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 备注： 制单： 2011 年 5 月 3 日 部门主管审核： 年 月 日 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司-----生产任务完成情况汇总表 序 号 1 计 产品名称 划 型号 审批 年 数量 下任务期 交货期 需方单位 台区综合表箱 台 733 3 月 23、4 月 20 7 月 30 日 山西临汾 变台表箱 台 13 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 合计 台 746 日 期 数 量 日 期 数 量 日 2011 年度 月 裝 配 車 间 实 际 完 成 情 况 单位 月 日 期 备 数 量 日 期 注 数 量 4．30 需 300 2 综合箱 台 5 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 3 三相电表箱 台 9555 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 三相电表箱 台 85 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 三相电表箱 台 964 4月8日 4 月 20 曰 山西长治 合计 台 10604 4 低压电缆分支箱 25 户 台 3048 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 低压电缆分支箱 25 户 台 83 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 台 3131 合计 5 4．30 需 2000 4 月 12 5 4．30 需 500 三相计量箱 带 CT 台 1245 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 4．30 需 500 单相计量箱 4 表位 台 8397 3．23、4．20 8 月 30 日 山西临汾 4．30 需 500 单相计量箱 4 表位 台 264 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 单相计量箱 4 表位 台 400 4月8日 4 月 20 曰 山西长治 台 9061 6 合计 7 单相计量箱 6 表位 台 8257 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 单相计量箱 6 表位 台 322 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 合计 台 单相计量箱 8 表位 台 2819 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 单相计量箱 8 表位 台 94 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 合计 台 2913 中继器表箱 台 1702 8 月 30 日 山西临汾 8 8579 9 4．30 需 500 4．30 需 400 37986 总计 部门、車间签字 注： 统计： 年 月 曰 验收： 年 月 日 审核： 年 月 日 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司-----生产任务完成情况汇总表 序 计 划 供应部完成 压注車间完成 装配車间完成 2011 年度 月 成 品 备 注 号 单位 数量 下任务期 交货期 需方单位 台区综合表箱 台 733 3 月 23、4 月 20 7 月 30 日 山西临汾 变台表箱 台 13 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 合计 台 746 2 综合箱 台 5 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 3 三相电表箱 台 9555 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 三相电表箱 台 85 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 三相电表箱 台 2284 4 月 8、4 月 21 4 月 30 日 山西长治 4．8 需 964 合计 台 119244 4．30 需 500 1 4 产品名称 型号 低压电缆分支箱 25 户 台 3048 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 低压电缆分支箱 25 户 台 83 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 台 3131 合计 5 三相计量箱 带 CT 台 1245 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 三相计量箱 带 CT 台 382 4 月 21 日 8 月 30 日 山西长治 单相计量箱 4 表位 台 8397 3．23、4．20 8 月 30 日 山西临汾 单相计量箱 4 表位 台 264 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 单相计量箱 4 表位 台 5420 4 月 8、4 月 21 4 月 30 曰 山西长治 台 14081 合计 7 单相计量箱 6 表位 台 8257 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 单相计量箱 6 表位 台 322 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 单相计量箱 6 表位 台 1650 4 月 21 日 4 月 30 日 山西长治 台 10229 合计 9 单相计量箱 8 表位 台 2819 3 月 23、4 月 20 8 月 30 日 山西临汾 单相计量箱 8 表位 台 94 4月5日 4 月 15 曰 山西太原 单相计量箱 8 表位 台 473 4 月 21 日 4 月 30 曰 山西长治 台 3386 台 283 4 月 21 日 4 月 30 曰 山西长治 台 1702 4 月 20 日 8 月 30 日 山西临汾 合计 10 单相表箱 11 中继器表箱 总计 数 量 日 期 数 量 日 期 数 量 库存 已 发 4．30 需 300 4．30 需 2000 4．30 需 500 1627 合计 6 日 期 2 表位 47114 4．30 需 500 4．30 需 500 4．30 需 400 部门、車间签字 统计： 年 月 曰 验收： 年 月 日 审核： 年 月 日 浙冮泰德设备制造有限公司___各种电表箱在产品、半成品、成品统计表 名 三 相 电 表 箱 四 表 位 六 表 位 三 相 Ｃ T 称 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 隔板 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 连接件 橫档 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 连接件 橫档 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 横档 标准数量 型号规格 619×300×54 614×300×95 150×145××9 120×112×8 636×402×20 645×406×161 140×110×10 192×113×11.5 398×33×32 636×544×20 645×548×161 140×110×10 264×113×11﹒5 538×33×32 790×496×20 800×500×250 149×141×9 192×122×11﹒5 492×33×32 在 数量 单位 计 划 1 1 1 1 1 1 1 4 1 2 2 1 1 6 1 2 2 1 1 1 1 2 只 只 只 只 块 只 只 只 只 只 条 只 只 只 只 只 条 只 只 只 只 11924 条 3254 11924 11924 11924 11924 14081 14081 56324 14081 28162 28162 10229 10229 61374 10229 20458 20458 1627 1627 1627 1627 4 月 23 日 产 品 （压 注） 2011 年 4 月份 半 成 品（半 成 品 仓 成 库） 库） 备 注 品 （成 品 备 注 控 上盖 制 底座 箱 横档 上盖 底座 横档 636×253×17 645×258×161 249×33×32 791×496×18 800×500×246 491×33×32 1 1 2 1 1 2 只 只 根 只 只 根 只 多表位连接件 27696 27696 55392 3131 3131 1627 62164 15832 4-6 表位为 2、8 表 位为 4 浙冮泰德设备制造有限公司___各种电表箱在产品、半成品、成品统计表 2011 年 4 月份 名 三 相 电 表 箱 四 表 位 六 表 位 称 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 隔板 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 连接件 橫档 上盖 底座 ＰＣ视窗 标准数量 型号规格 619×300×54 614×300×95 150×145××9 120×112×8 636×402×20 645×406×161 140×110×10 192×113×11.5 398×33×32 636×544×20 645×548×161 140×110×10 在 数量 单位 计 划 1 1 1 1 1 1 1 4 1 2 2 1 1 6 只 只 只 只 块 只 只 只 只 只 条 只 只 只 11924 11924 11924 11924 11924 14081 14081 56324 14081 28162 28162 10229 10229 61374 4 月 30 日 产 品 （压 注） 半 成 品（半 成 品 仓 成 库） 库） 4 月 30 日 4 月 30 日 备 注 品 （成 品 备 注 三 相 Ｃ T 控 制 箱 三 相 CT 操作窗 连接件 橫档 上盖 底座 ＰＣ视窗 操作窗 横档 上盖 底座 横档 上盖 底座 横档 264×113×11﹒5 538×33×32 790×496×20 800×500×250 149×141×9 192×122×11﹒5 492×33×32 636×253×17 645×258×161 249×33×32 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 多表位连接件 只 只 条 只 只 只 只 10229 20458 20458 条 3254 只 只 根 只 只 根 只 27696 1627 1627 1627 1627 27696 27696 1627 1627 1627 62164 15832 4-6 表位为 2、8 表 位为 4 浙冮泰德设备制造有限公司___各种电表箱在产品、半成品、成品统计表 名 巨 州 单 表 箱 称 上盖 底座 视窗尼龙框 ＰＣ小门 ＰＣ票据窗 表架 百叶窗 合页 皮圈¢25 标准数量 数量 单位 1 只 1 只 副 1 1 只 1 只 副 1 2 只 2 只 3 只 在 计划 产 品 （压 注） 备 半 注 成 品 （半 成 品 仓 库） 备 注 2011 年 4 月份 成 品 （成 品 库） 备 注 农 用 动 力 箱 导轨Ｌ 190 小门螺絲 钢化玻璃 1 1 1 根 只 块 箱体 上门 下门 顶盖 箱体连接件 钢化玻璃 尼龙压框 1 1 1 1 只 只 只 只 只 只 分 箱体 保 门 箱 顶盖 隔板 130×230 142×247 1 1 1 1 1203 880 010 700 只 多表位连接件 名 118×113 称 20000 15832 4-6 表位为 2、8 表位为 4 浙冮泰德设备制造有限公司___各种电表箱在产品、半成品、成品统计表 2011 年 4 月份 标准数量 成 数量 单位 在 计划 产 品 （压 注） 半 成 品 （半 成 品 仓 库） 备 注 品 （成 品 库） 备 注 序 名 称 号 1 台区综合表箱 变台表箱 合计 2 综合箱 3 三相电表箱 三相电表箱 型 号 单 位 台 台 台 台 计 划 数 量 733 13 746 5 台 台 9555 85 山 西 电 表 箱 供 货 计 划 单＿＿＿＿2011 年 4 月 19 日 需 方 交 货 计 划 单 位 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 33 山西临汾 300 400 山西太原 15 日 13 山西太原 山西临汾 山西太原 15 日 5 2500 15 日 85 3000 2000 2055 备 注 三相电表箱 合计 4 低压电缆分支箱 低圧电缆分支箱 25 户 25 户 合计 5 6 7 8 9 6 三相计量箱 带互感器 单相计量箱 2 表位 单相计量箱 单相计量箱 单相计量箱 合计 单相计量箱 单相计量箱 合计 单相计量箱 单相计量箱 合计 中继器表箱 4 表位 4 表位 4 表位 单相计量箱 单相计量箱 6 表位 6 表位 8 表位 8 表位 4 表位 4 表位 台 台 台 台 台 台 台 964 10604 3048 83 3131 1245 山西长治 台 台 台 台 台 台 台 台 台 台 台 台 台 台 8397 264 400 9061 8257 322 8579 2819 94 2913 1702 37986 8397 264 山西临汾 山西太原 20 日 964 断路器民扬．隔离开关泰德，接头Ｐ G、支架用 275、 700 800 700 848 山西临汾 山西临汾 300 350 300 295 山西临汾 山西太原 山西长治 2000 2500 2000 1897 2000 2000 2500 1757 700 700 700 719 400 8633 2000 400 10050 2500 450 9050 2000 452 8023 1897 15 日 83 15 日 264 20 日 400 山西临汾 山西太原 15 日 322 山西临汾 山西太原 15 日 94 山西临汾 2230 山西临汾 山西太原 即带 CT 共计 37986 台 15 日 264 浙 江 泰 德 设 备 制 造 有 限 公 司＿＿合同履行情況登记表 序 合 号 编 同 产 号 名 品 型 称 规 号 单 合 同 格 位 数 量 单 价 计 划 交货期 收 货 单 位 入 日 期 库 数 量 发 日 期 数 量 货 拉运人 备 注 制单： 页 年 月 日 审核： 年 月 日 笫
39 页
450 浏览
自来桥镇干部绩效考核办法
自来桥镇干部绩效考核办法 为规范行为、转变作风，充分调动镇干部工作的积极性和主动性 全面完成镇党委、政府安排的各项工作任务，制订本办法。 一、指导思想 坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩 效考核管理并实施奖励，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的 差别，促使镇干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职 责、切实转变工作作风。 二、考核对象：镇机关全体干部。 三、考核内容及标准 镇机关干部人员考核采取百分制，具体分两个方面：1、履行职 责管理考核 60 分；2、考勤管理考核 40 分。实行周计划、月点评、月考 核、年终总评制度。 （一）履行职责管理办法：（1）本职工作：镇机关干部根据本 部门工作业务和党委政府布置的中心工作和阶段性工作，每周填报 一次《周工作情况表》，将上周工作任务完成情况、存在问题和本周 工作计划形成书面材料，经分管领导审核后于每周一上午 9 点前将 《周工作情况表》报送至镇考核办公室统一汇总后呈主要领导审阅 （未按时上交的，每缺一次扣 2 分）。 （2）联系村工作。联系村干部应积极协助所联系村两委抓好各 项工作责任制落实，推动农村各项工作顺利开展，联系村干部每周 填报一次《下村工作情况表》，由村支部书记签名后于每周一上午 9 点前将《下村工作情况表》报送至镇考核办公室统一汇总后呈主要领 导审阅（未按时上交的，每缺一次扣 2 分），其工作实绩与村工作 同奖同罚。①计划生育工作由镇计生办根据月过程考核情况对各村进 行排序，排序前三名村分别加 3、2、1 分；在排序后三名村中是一类 村的分别扣 6、4、2 分；是二类村的分别扣 4.5、3、1.5 分；是三类村的 分别扣 3、2、1 分；②阶段性工作由分管领导按各村完成情况进行排 序（也可实行一事一议）；完成任务的不扣分，排序前三名村分别 加 3、2、1 分，未完成任务的每差一个档次扣 0.5 分，依次类推。③信 访稳定工作采取个案考核办法，凡责任区（含联系村）有 1 例来镇 个体访扣 0.5 分；到明（含市长热线）扣 2 分；去滁扣 4 分；赴省扣 8 分；进京扣 16 分。集体访有 1 例来镇扣 1 分；到明扣 4 分；去滁扣 8 分；赴省扣 16 分；进京扣 32 分；造成重大影响的直接追究相关人 责任。 （二）考勤管理办法 （1）会议和学习。会议（含早会）和集中学习实行点名制，每 迟到或早退一次扣 1 分，缺席一次扣 2 分，由党政办公室统一清点 保存。 （2）签到。一是未在规定时间内签到的视为迟到，每次扣 0.5 分，延长 1 小时后仍未签到的视为旷工，每次扣 2 分。二是严禁代签， 一经发现，代签人与被代签人一次各扣 2 分。没有包村任务的镇干部 实行上、下午签到，上、下班时间按市文件规定执行，不得迟到或早 退，出现一次扣 0.5 分，上班时间必须在岗（办公室），查岗不在岗 或办事找不到人按缺勤一天处理，每次扣 2 分，须外出办事的应注 明去向，不注明的视为旷工，每次扣 2 分。节假日（含双休日）值 （加）班人员每天加 1 分（由党政办公室每月统计一次）。 （3）镇内发生突发事件，接到通知应在规定时间内赶到现场， 迟到者扣 1 分，没有到现场者扣 2 分，未通知主动赶到现场并帮助 处理的加 1 分（由在场领导收集名单后交考评小组）。 （4）为便于工作联系，及时应对突发事件，镇机关干部必须 24 小时开机，发现一次关机或联系不上每次扣 1 分。 （5）请销假。凡请事假的 1—2 天不扣分，3 天以上每天扣 0.5 分；凡请病假的 1—3 天不扣分，3 天以上者须有医生或医院出具证 明，不扣分（包括婚、丧假等）否则每天扣 0.5 分。请假人必须书面 请假，每月由党政办公室统计一次。 （三）加减分因素。本部门或阶段性工作获市表彰先进单位的部 门工作人员每人加 2 分；获先进个人的加 2 分；获滁州以上表彰的 加倍加分；各部门对上级业务主管（含本镇领导）要求报送材料不 及时或交办事项不及时完成的每发现一起扣 1 分；各部门或单项工 作与去年相比前进 3 位以上的，按前进 3 位加 0.5 分，前进 4 位加 1 分的比例递增加分，考核退位的每退 1 位扣 0.5 分，倒数三名以后依 次扣 9、6、3 分（加、扣分人员为具体从事该项工作的人员，包括分管 领导）。 四、绩效考核奖惩办法 （一）实行月考核百分制办法进行，即：得分=100 分—硬性指 标扣分—评议指标扣分+加分因素。硬性指标扣分是指上述规定的个 案扣分（如考勤、信访、计生排序和阶段性工作排序等）。100 分减去 硬性扣分后剩下的分值再进行评议，评议采取以下方式：一是党政 主要领导对党政班子成员和全体镇干当月工作完成情况进行点评， 占 40%；二是分管领导对所分管的干部（含联系村干部）当月工作 完成情况进行评分占 30%；三是全体镇干部对每位干部当月工作完 成情况进行评分占 30%。每月的月底召开党政班子会议进行点评和评 议，每月的月初第一个星期一晚上为干部考评例会，考评本月工作 实绩，公布上月考评（档次）结果。年终总评=每月考评得分之和÷7 个月。 （二）成立考核小组，负责绩效考评工作，组成人员如下： 组 长：张心勇 常务副组长：黄炜 成 员：杨青 童德明 姚国青 五、考核结果的运用 （一）考核档次：共分 4 个档次即优秀（100—90 分）、称职 （89—80 分）、基本称职（79—70 分）、不称职（69 分以下）。 （二）奖惩兑现：镇政府月配套奖励基数为 100 元，本考核办 法实行百分制，每分值 1 元。按月得分累计发放。 （三）本办法由党委、政府负责解释，未涉及的特殊情况由党政 联席会议或考核小组研究决定。 （四）本办法自二 OO 九年六月一日起执行。 中共自来桥镇 委员会 自来桥镇人民 政府 2009 年 5 月 26 日
3 页
355 浏览
最新绩效考核办法定稿
湖北省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行） 为贯彻落实《湖北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工 资实施意见》，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，建立以 服务质量为核心，以岗位责任制与绩效为基础的考核和激励制度， 制定本办法。 一、考核原则 （一）公益性原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层 医疗卫生机构的公益性。 （二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、公开的综合考核评 价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，促进基层医疗卫 生机构全面履行职责。 （三）绩效挂钩原则。坚持考核结果的合理应用，将考核结果 作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。 二、考核内容 （一）基层医疗卫生机构绩效考核内容 1、乡镇卫生院的考核内容 （1）卫生院建设与管理：主要考核制度建设、岗位设置、人员 配备管理、财务管理等基本情况。 （2）基本医疗服务：主要考核服务质量、服务数量、医疗费用 规范用药、中医药服务和基本药物制度执行等情况。 （3）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务 项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。 （4）新型农村合作医疗工作情况。 （5）乡村卫生服务一体化管理开展情况。 （6）群众评价。 详见《湖北省乡镇卫生院绩效考核标准》（附表 1）。 2、社区卫生服务机构的考核内容 （1）机构建设与管理：主要考核制度建设、岗位设置、人员配 备与管理、财务管理等内容。 （2）基本医疗服务：主要考核一般常见病、多发病的诊疗、护 理，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等家庭医疗服务的数量、质量； 医疗安全、医疗工作效率、医疗费用、中医药进社区落实情况，基本 药物制度和药品零差率销售的执行情况等内容。 （3）公共卫生服务：主要考核公共卫生服务项目完成及应急 处理、卫生监督工作情况。 （4）社区服务管理：主要考核社区卫生服务中心与站一体化 管理、纳入基本医疗保险定点、双向转诊及群众满意度等内容。 详见《湖北省社区卫生服务机构绩效考核标准》（附表 2）。 3、政府举办的社区卫生服务站的考核内容 主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在社区 卫生服务站的实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范 化和群众满意度等内容。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容 基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工 作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度。应根据基层医疗卫生机 构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职 责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技 术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合 理拉开分配系数的档次。 三、考核方法 建立县级相关行政主管部门对基层医疗卫生机构绩效考核及基 层医疗卫生机构对内部工作人员考核的两级考核体系。 （一）基层医疗卫生机构的考核方法 1、考核主体 （1）县级卫生、人事、财政等部门依据《湖北省乡镇卫生院绩 效考核标准》、《湖北省社区卫生服务机构绩效考核标准》，结合实 际，制定本地区的《绩效考核实施细则》，对辖区内的乡镇卫生院、 社区卫生服务中心进行考核。 （2）对于政府举办的社区卫生服务站，县级卫生行政主管部 门结合实际，制定具体考核标准，并委托相关社区卫生服务中心组 织考核。 2、考核程序 （1）每年 6 月底前，基层医疗卫生机构依照考核标准进行半 年工作情况自查，自查结果上报县级卫生行政部门，县级卫生行政 部门对自查情况进行抽查。县级卫生行政部门按照《绩效考核实施 细则》，通过查阅资料、现场检查、走访调查、座谈等方式，于每年 12 月底对基层医疗卫生机构进行集中考核。考核结果经县级人事、 财政部门审核后报市级相关行政部门。 （2）市级卫生行政部门于次年 1 月上旬对辖区内县（市、 区）考核结果进行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的 8%，复核结果于次年 1 月底前上报省级相关行政部门备案。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考核方法 1、考核主体 （1）县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效 考核标准。乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县级卫生行政部门的 监督指导下，对其工作人员进行考核。 （2）社区卫生服务站工作人员，由县（区）级卫生行政部门 确定的社区卫生服务中心组织考核。 2、考核程序 通过查阅资料、现场检查、走访患者、对辖区居民及本医疗卫生 机构职工进行问卷调查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、 工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化考核评分。基层医疗卫生 机构于每年 12 月对工作人员进行考核。 四、考核结果运用 （一）基层医疗卫生机构的考核结果运用 1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分 为两个等次：80 分及以上为合格，80 分以下为不合格。考核不合 格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以 80。 2、考核结果运用 （1）作为政府补助绩效工资的依据 政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，考核合格的，政 府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定绩 效工资。考核分值在 60 分以下的，按补偿标准的 70%拨付；考核 分值在 60～80 分的，按政府考核合格确定的补助水平乘以考核得 分比确定；考核分值大于 80 分的，按 100%拨付。 政府举办的社区卫生服务站，考核合格的，政府按照核定的标 准给予补助；不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考 核得分比进行补助。 （2）作为政府补助基本公共卫生服务项目经费的依据 政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务中心承担的基本公共卫 生服务项目，按公共卫生服务项目考核得分率核定基本公共卫生服 务项目补助经费。公共卫生服务项目得分率在 70%以下的，按补助 标准的 70%拨付；考核得分率在 70-90%以及考核得分率大于 90%，但有一单项得分率在 70%以下的，按政府考核合格确定的 补助标准乘以考核得分率确定；考核得分率大于 90%、且单项得分 率均在 70%以上的按 100%拨付。 （3）奖优惩劣 对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的绩效工资经费及基本 公共卫生服务项目补助经费，用于奖励考核合格且得分位列全县 （市、区）前 3 名的基层医疗卫生机构。同时，对机构及其负责人 给予通报表扬。对考核不合格且得分位列全县（市、区）最后 3 名 的基层医疗卫生机构，责令限期整改并通报批评。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用 基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期内 岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退 的重要依据。 对引进的优秀卫生专业技术人才、大学本科及以上医科毕业 生和长期扎根农村的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上， 绩效工资分配应予以适当倾斜。 五、工作要求 各级卫生行政部门要会同人事、财政等部门根据《湖北省乡镇 卫生院绩效考核标准》、《湖北省社区卫生服务机构绩效考核标 准》，结合实际，抓紧制定本地区对基层医疗卫生机构的《绩效考核 实施细则》。 各地要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为深化医药卫 生体制改革的重要措施抓紧抓好。要明确专人负责，严肃考核纪律， 严禁编造、篡改考核资料等弄虚作假行为，确保考核客观公正。对 弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经查实，将依法 依规严肃处理。 本办法由省卫生厅会同省人力资源和社会保障厅、省财政厅负 责解释。 附表 1：湖北省乡镇卫生院绩效考核标准 附表 2：湖北省社区卫生服务机构绩效考核标准 二〇一〇年一月 日 附表 1 湖北省乡镇卫生院绩效考核标准 考核指标 考核内容 考核标准 实际分 值 制度建设 （2 分） 岗位设置 （2 分） 人员配备与管 卫生院建设 与管理 （13 分） 理 （4 分） 各项管理制度建立情况 编制状况和人员岗位设置情况 制度规定进行管理。 严格按照鄂发[2009]29 号、鄂编发[2009]26 号文件核定编制和进行 岗位设置。 卫生技术人员持证上岗率；专职公共 上岗持证率 100%；专职公共卫生人员不少于 3 人；卫生技术人员大 卫生人员数；卫生技术人员专业学历 专及以上学历超过 25%、中专及以上至少达到 70%；每年引进医科大 分布；每年引进医科大学生人数（含 学生 1 名以上。有人员培训计划，定期或不定期组织各级各类人员培 大专）；人员培训开展情况。 训。 财务管理 预算管理及会计核算等财务管理制度 （3 分） 建设及财务管理工作情况 院容院貌 （2 分） 服务质量管理制度、人员岗位责任制度等各项管理制度健全。严格按照 医院环境、工作人员服务态度 设有独立的财务管理机构、配备有专职财务人员；建立健全财务管理制 度和内控制度；建立健全预算管理体系，收支全部纳入预算管理；会 计核算符合规定，会计资料真实有效；规范国有资产管理，保证国有 资产安全和完整。 乡镇卫生院冠名规范，标识统一。环境干净整洁，医务人员精神饱满， 服务态度好。 医疗质量管理小组建设情况，执行诊 疗常规和操作规程，执行病历书写规 服务质量 （10 分） 建立了医疗质量管理小组，诊疗服务公开透明；处方书写合格率达到 置规范等有关制度，处方质量、病历 100%；门诊病历和住院病历、护理文书书写合格率 95%；建立医院 质量、护理文书质量、医院感染管理 感染管理组织，措施落实，未发生院内感染事故；未发生医疗责任事 和病案管理情况；入、出院诊断符合 故，医疗纠纷赔偿控制在一定额度内。入、出院诊断符合率达到 率；手术前后诊断符合率；住院治 90%；手术前后诊断符合率90%；住院治愈、好转率90%。 愈、好转率；医疗纠纷及责任事故发 基本医疗 生情况 服务 （37 分） 范、医院感染管理规范、医疗废物处 门（急）诊人次、出诊人次、辅助检 以前三年乡镇卫生院的考核指标平均值，确定当年考核的基准数据。门 查总人次数、住院床日数或观察室输 （急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范 液病人数 围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。 基本药物制度 配备和使用基本药物、基本药物报销 全部配备和使用基本药物；参加新农合人员使用基本药物报销比例高 执行情况 比例、招标采购询价及实行基本药物 于非基本药物 5-10 个百分点；配备使用的基本药物严格执行集中招标 （8 分） 零差率销售情况 采购，统一询价配送；基本药物全部实行零差率销售。 中医药服务 中医药服务能力、中医药适宜技术推 （8 分） 广、新农合中医药报销比例 服务数量 （6 分） 设有中医药科室、中药房，中医药人员占医药人员 10%以上，中医门 诊急诊人次占门急诊人次的 30%以上；运用中医药适宜技术 8 项以 上；新农合中药饮片报销比例提高 5 个百分点以上。 医疗费用 （5 分） 门诊和住院费用 与上年度相比，次均住院和门诊费用的增长幅度不超过上年本县（市、 区）GDP 增长水平；单病种限（额）付费的病种数逐年增加。 为辖区内所有居住满 3 个月的 0～6 岁儿童建立预防接种证和预防接 种卡等儿童预防接种档案。 建立了一类疫苗接种制度，扩大国家免疫规划中原五种常规免疫疫 苗及无细胞百白破疫苗、麻疹类疫苗，接种率达到 95%以上；扩大国 家免疫规划其他新增疫苗，接种率达到 90%以上。 免疫规划 （4 分） 国家免疫规划的执行及其管理情况 2010 年目标人群麻疹强化免疫和 15 岁以下儿童乙肝疫苗查漏补 种接种率达到 95%以上。 公共卫生 登记、报告和处理疑似预防接种异常反应有记录，填写报告卡。 设置规范化的预防接种门诊，疫苗、注射器有出入库登记，按规定 服务 开展冰箱、冷藏箱等冷链监测工作。 （30 分） 全年未发生预防接种差错事故。 建立了宣传政策，院内宣传专栏不少于 2 个，每季度更换一次内 容；卫生院内摆放的宣传材料不少于 12 种，候诊室、观察室播放的卫 健康教育 健康教育和健康咨询服务提供情况、 （2 分） 农民健康知识知晓率 生宣传音像材料不少于 6 种。 每年开展的公众健康咨询活动不少于 6 次，以村为单位重大疾病预 防宣传标语不少于 2 条。 农民健康知识知晓率 2010 年达到 50%。 农民健康档案 建立 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上， 健康档案的建立、使用和管理情况 （2 分） 为辖区的常住人口建立农民健康档案，及时更新健康档案，逐步实行 信息化管理。 规范填写门诊日志、入/出院登记本、X 线室或化验室检测结果登记 本。首诊医生在诊疗过程中发现传染病病人、疑似病人后，按照要求填 写《中华人民共和国传染病报告卡》。 保障传染病疫情网络直报系统正常运行，及时发现、登记、报告辖 传染病防治及 区内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达 95%以 监测 传染病疫情报告率、传染病疫情报告 （4 分） 及时性、传染病疫情报告准确率、协 助疾病控制部门进行疫情调查处理情 况 上。 配合县级以上疾控机构，参与现场疫点处理，协助专业公共卫生 机构做好流行病学调查、密切接触者的管理。 对传染病患者，具体隔离治疗条件的进行隔离治疗，不具备隔离 条件和相应救治能力的单位，将病人及其病历记录复印件一并转移至 具备相应救治能力的医疗机构。 设置发热门诊。 对非住院结核病人规范化治疗率达到 95%以上、完成县级卫生行 政部门下达的艾滋病病人治疗管理任务。 建立孕产妇、0—3 岁儿童保健手册，按照《湖北省孕产妇保健系统管理 妇幼保健 （3 分） 细则》、《湖北省儿童保健系统管理实施细则》规范开展孕产妇、儿童保 孕产妇、儿童保健等工作开展情况 健工作，2010 年孕产妇保健管理率达 80%以上、儿童保健管理率达 60%以上。及时准确上报活产、孕产妇保健、儿童保健、出生缺陷及死亡 等信息。开展妇幼健康教育和新生儿疾病筛查工作。 辖区内 65 岁以上人群基本情况清楚，定期为 65 岁以上的老年人进行 老年人保健 （2 分） 老年人健康检查、健康登记管理情况 一般体格检查；开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健、伤 害预防和自救等健康指导。老年人的健康登记管理率 2010 年达 45% 以上。 辖区内 35 岁及以上原发性高血压和 2 型糖尿病患者基本情况清楚，对 慢性病管理 高血压、糖尿病等慢性非传染病的防 （2 分） 治及管理情况 确诊的高血压、糖尿病患者进行登记管理；定期进行体格检查，指导村 卫生室人员定期开展随访，询问病情，并对用药、饮食等进行健康指 导。2010 年两类人群的登记管理率达 45%以上。运用中医药方法与技 术进行慢病防治。 重性精神疾病 患者管理 （2 分） 重性精神病患者的随访、康复指导及 登记管理情况 重大公共卫生 服务项目 （5 分） 辖区内重性精神病患者基本情况清楚，对辖区内明确诊断的重性精神 病患者进行登记管理；在专业机构指导下，对在家居住的重性精神疾 病患者进行治疗随访和康复指导；完成任务分解数的 95％以上。 按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩、 重大公共卫生服务项目的开展情况 农村妇女孕前和孕早期增补叶酸、艾滋病、结核病防治、农村改厕和改炉 降氟等重大公共卫生服务项目的有关工作。 应急处理、卫生 监督等 （4 分） 有较强的应急处理能力，建立了卫生应急处置机制；突发公共卫生 突发公共卫生事件的应急处理、卫生 监督管理等 事件及时处置。 做好食品、饮用水、环境、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工 作，对公共场所卫生进行了监管。 参与辖区内新农合政策宣传，开展院内医务人员新农合政策培 新农合政策宣传（4 分） 新型农村合 程设计合理；公示医疗服务与药品价格且价格规范。 新农合监督 作医疗 （ 12 分） （4 分） 新农合服务 （4 分） 乡村卫生服 训，医务人员熟悉新农合政策；公布参合农民就诊报销流程，流 村卫生机构基础设施情况（2 分） 务一体化 公示参合农民补偿情况，参合农民补偿情况良好；设立投诉举报 电话，全年无投诉；全年无套取资金事项发生。 实施新农合信息化管理，开展即时结报，有参合住院者身份管理 措施，及时、准确、全面上传医疗服务信息。 按照村卫生室建设标准，实现标准化建设。 严格实行“六统一”管理。采取例会、培训、督查等多种形式强化对 乡镇卫生院对村卫生室管理情况（2 分） 管理 村卫生所和乡村医生的业务管理和技术指导，提高乡村医生的业 务水平。 （ 4 分） 群众评价 （ 4 分） 群众满意度调查 对门诊病人及住院（含已出院）病人开展问卷调查或电话调查（不少 于 30 人），群众满意率达 90%以上。 附表 2 湖北省社区卫生服务机构绩效考核标准 考核指标 制度建设 （2 分） 中心建设 与管理 岗位设置 （2 分） 考核内容 各项管理制度建立情况 编制状况、岗位科室设置情况 （13 分） 考核标准 按照《湖北省社区卫生服务机构管理办法》要求制定人员岗位责任制度、 服务质量管理制度、固定资产管理制度。严格按照制度规定进行管理。 按照《湖北省社区卫生服务机构管理办法》落实编制，科室设置规范 （设有公共卫生科、全科医疗科等科室）、岗位设置合理。 上岗持证率 100%；按每万名居民配备 2－3 名全科医师，中心至少有 6 名执业范围为全科医学专业的临床类别、中医类别执业医师，至少配 人员配备与管 卫生技术人员持证上岗率；全科医师 备 1 名公共卫生执业医师。至少有 9 名注册护士。设康复病床的，每 5 理 和社区护士人数；引进医科大学生 张病床至少增加配备 1 名执业医师、1 名注册护士。站至少配备 2 名执 （4 分） （含大专）人数；人员培训开展情况 业范围为全科医学专业的临床类别、中医类别执业医师，每名执业医师 至少配备 1 名注册护士。每年引进医科大学生（含大专）至少 1 名。有 人员培训计划；定期或不定期组织各级各类人员培训。 实际 分值 设有独立的财务管理机构、配备有专职财务人员；建立健全财务管理制 财务管理 预算管理及会计核算等财务管理制度 （3 分） 建设及财务管理工作情况 环境风貌 （2 分） 机构环境、工作人员服务态度 资产安全和完整。 标识标牌规范，环境干净整洁、舒适卫生；工作人员精神饱满，服务态 度好。 服务质量 比、门诊处方使用合格率、次均门诊 （8 分） 费用、院内感染控制、医疗责任事故 服务 计核算符合规定，会计资料真实有效；加强国有资产管理，保证国有 按照《《湖北省社区卫生服务机构形象设计手册》要求进行标准化建设， 门诊抗生素 2 联及以上联用处方百分 基本医疗 度和内控制度；建立健全预算管理体系，收支全部纳入预算管理；会 发生情况 门诊抗生素 2 联及以上联用处方百分比不超过 20%；门诊处方书写合 格率达到 100%；次均门诊费用合理；医院感染管理组织建立、制度健 全、措施落实；全年未发生医疗责任事故。 以前三年中心的考核指标平均值确定当年考核的基准数据，适当考虑 （31 分） 服务数量 门（急）诊人次、出诊人次、辅助检 人口增加和合理增长要素。门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次 （6 分） 查总人次数、观察室输液病人数 数增减幅度控制在一定范围，观察室输液病人数有所下降或维持较低 天数。 基本药物制度 配备和使用基本药物、基本药物报销 全部配备和使用基本药物；参加城镇医保人员使用基本药物报销比例 执行情况 比例、招标采购询价及实行基本药物 高于非基本药物 5-10 个百分点；配备使用的基本药物严格执行集中招 （7 分） 零差率销售情况 标采购，统一询价配送；基本药物全部实行零差率销售。 中医药服务能力、中医药适宜技术推 设有中医药科室、中药房；运用中医药适宜技术 8 项以上；新农合中医 广、新农合中医药报销比例 药报销比例较上年度提高 5%以上。 中医药服务 （6 分） 医疗费用 （4 分） 门诊、诊疗费用 与上年度相比，门诊费用的增长幅度不超过全省平均水平；诊疗收费 规范，开具处方合理。 为辖区内所有居住满 3 个月的 0～6 岁儿童建立预防接种证和预防 接种卡等儿童预防接种档案。 建立了一类疫苗接种制度；扩大国家免疫规划中原五种常规免疫疫 苗，以及无细胞百白破疫苗、麻疹类疫苗，接种率达到 95%以上；扩 预防接种 （5 分） 公共卫生 建证（卡）率和国家免疫规划疫苗接 种率，建立登记报告制度和疫苗、注 射器管理制度 大国家免疫规划其他新增疫苗，接种率达到 90%以上。 2010 年目标人群麻疹强化免疫和 15 岁以下儿童乙肝疫苗查漏补 种接种率达到 95%以上。 登记、报告和处理疑似预防接种异常反应有记录，填写报告卡。 服务 设置规范化的预防接种门诊，疫苗、注射器出入库登记以及冰箱、冷 藏箱等冷链监测工作按规定开展。 （40 分） 全年未发生预防接种差错事故。 每年免费提供不少于 12 种内容的健康教育宣传资料，播放不少于 6 种 的音像资料；在辖区内按照标准设置固定的健康教育宣传栏，中心不 健康教育 （4 分） 向社区居民提供健康教育宣传信息和 少于 2 个，站不少于 1 个，每季度至少更新内容 1 次。认真制订操作性 健康教育咨询服务情况、社区居民健 强的健康教育年度计划，健康知识讲座中心每月至少举办 1 次，站每 康知识知晓率 两个月至少举办 1 次，中心每年组织开展至少 6 次面向公众的健康教 育咨询服务，有完整的健教活动记录和资料，并规范存档。居民基本卫 生知识知晓率 2010 年达到 70%以上，以后逐年递增。 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上， 社区居民健康 档案 （4 分） 辖区内常住人口健康档案建档率、合 格率、使用率 为辖区的常住人口建立居民健康档案，及时更新健康档案，逐步实行 计算机管理。规范建档率 2010 年底达到 40%以上，以后逐年递增。其 中，辖区 65 岁以上老年人、孕产妇、0-3 岁儿童、慢性病人，规范化建 档率 2010 年底达到 60%以上。 规范填写门诊日志、入/出院登记本、X 线室或化验室检测结果登记 本。首诊医生在诊疗过程中发现传染病病人、疑似病人后，按照要求填 写《中华人民共和国传染病报告卡》。 传染病疫情报告率、传染病疫情报告 传染病防治 及时性、传染病疫情报告准确率、协 （6 分） 助疾病控制部门进行疫情调查处理情 况 保障传染病疫情网络直报系统正常运行，及时发现、登记、报告辖区 内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达 95%以上。 配合区级以上疾控机构，参与现场疫点处理，协助专业公共卫生机 构做好流行病学调查、密切接触者的管理。 对发现的传染病患者，将病人及其病历记录复印件一并转移至具备 相应救治能力的医疗机构。 对非住院结核病人规范化治疗率达到 95%以上、完成区级卫生行政 部门下达的艾滋病病人治疗管理任务。 2010 年，早孕建册率应达到 85%以上。对辖区孕妇至少进行 5 次孕 孕产妇保健 早孕建册率、孕产妇保健管理率、产 期检查，按照相关规定免费提供孕期保健、咨询、指导服务，孕产妇保 （4 分） 后访视率 健管理率应达到 90%以上；对辖区产妇进行至少 2 次产后访视，产后 访视率应达到 85%以上并逐年递增。 在新生儿出院后 1 周内家庭访视，满 28 天时在中心进行健康体检，新 儿童保健 新生儿访视率、儿童保健管理率、儿 生儿访视率达到 85%以上。分别在 3、6、8、12、18、24、30、36 月龄 （3 分） 童保健系统管理率 时，进行 8 次婴幼儿健康检查。2010 年，儿童保健管理率达到 80% 以上,儿童保健系统管理率达到 70%以上，以后逐年递增。 辖区内 65 岁以上人群基本情况清楚，定期为 65 岁以上的老年人进行 老年人保健 （3 分） 老年人健康检查、健康登记管理情况 一般体格检查；开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健、伤 害预防和自救等健康指导。老年人的健康登记管理率 2010 年达 50% 以上。 应急处理、卫生 监督 （4 分） 突发公共卫生事件的应急处理、卫生 建立了应急处置机制，有较强的应急处理能力；对社区居民进行食品 监督指导情况 安全、饮用水卫生、职业卫生等指导和宣传。 辖区内 35 岁及以上原发性高血压和 2 型糖尿病患者基本情况清 慢性病管理 （4 分） 35 岁以上居民首诊测血压、高血压 患者登记管理率和规范管理率、2 型 糖尿病患者登记管理率和规范管理率 楚，35 岁以上居民首诊测血压率达到 90%；每年至少对原发性高血 压、2 型糖尿病患者进行 1 次较全面的健康体检、4 次面对面的随访； 原发性高血压患者和糖尿病患者登记管理率 2010 年达 50%以上；高 血压患者和糖尿病患者规范管理率 2010 年达 40%以上。运用中医药 方法与技术进行慢病防治。 重性精神疾病 患者管理 （3 分） 重性精神病患者的随访、康复指导及 登记管理情况 对辖区内明确诊断的重性精神病患者进行登记管理；在专业机构指导 下，对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。2010 年重症精神病患者登记管理率达 40%。 中心对站一体化管理情况（5 分） 社区管理 （12 分） 双向转诊工作情况（ 5 分） 基本医疗保险定点（2 分） 群众评价 （ 4 分） 群众满意度调查 中心站设置科学，机构健全的，中心对站进行“5 个一”管理。 建立双向转诊制度，上转病人和下转病人数签订了对口支援双向转诊 关系协议；有双向转诊病人情况记录。 纳入基本医疗保险定点单位 对辖区内居民开展问卷调查或电话调查（不少于 30 人），群众满意率 达 90%以上。
19 页
908 浏览
2010年安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法
合肥中鼎数字科技有限公司 技术开发部 绩 效 考 核 管 理 办 法 制订：技术开发部 审核：郭永红 批准： 制订时间：二 O 一 O 年三月 技术开发部绩效考核管理办法 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................4 第一条 引言............................................................................................................................4 第二条 本手册适用范围.........................................................................................................4 第三条 绩效管理意义.............................................................................................................4 第四条 绩效管理原则.............................................................................................................4 1．过程控制原则.............................................................................................................4 2．制度公开原则.............................................................................................................5 3．信息反馈原则.............................................................................................................5 第五条 重要概念说明.............................................................................................................5 1．项目组绩效考核.........................................................................................................5 2．员工绩效考核.............................................................................................................5 3．绩效管理指标.............................................................................................................5 第六条 注意事项.....................................................................................................................5 第二章 绩效管理机构......................................................................................................................6 第一条 绩效管理机构.............................................................................................................6 第二条 绩效管理执行组.........................................................................................................6 1. 执行组构成.................................................................................................................6 2．执行组职责.................................................................................................................6 第三条 绩效管理申诉组.........................................................................................................6 1．申诉组构成.................................................................................................................6 2. 申诉组职责.................................................................................................................6 第三章 绩效管理实施办法.............................................................................................................7 第一条 绩效管理实施原则.....................................................................................................7 1．领导驱动原则.............................................................................................................7 2．双向沟通原则.............................................................................................................7 3．持续改善原则.............................................................................................................7 第二条 绩效考核周期.............................................................................................................7 第三条 绩效考核的时间安排.................................................................................................7 1．日常考核.....................................................................................................................7 2. 不定期考核.................................................................................................................7 3．项目考核.....................................................................................................................8 第四条 技术开发部人员考核方法说明.................................................................................8 第四章 绩效考核结果运用...........................................................................................................11 第一条 薪酬管理...................................................................................................................11 第二条 员工职业生涯发展...................................................................................................11 第三条 员工激励...................................................................................................................11 第五章 特殊情况处理...................................................................................................................12 第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更...........................................................12 第二条 员工职位变动时的绩效管理...................................................................................12 第三条 员工主动离职情况下的绩效考核...........................................................................13 第四条 解聘情况下的绩效考核...........................................................................................13 第五条 开除情况下的绩效考核...........................................................................................13 第六条 员工绩效考核等级特殊规定...................................................................................13 第六章 绩效管理制度修订...........................................................................................................14 第一条 绩效管理制度修订的组织.......................................................................................14 1．绩效管理制度修订的意义.......................................................................................14 2．绩效管理制度修订的组织.......................................................................................14 第二条 绩效管理内容修订流程...........................................................................................14 1．修订议案的提出.......................................................................................................14 2．修订议案的受理.......................................................................................................14 3．制度修订过程...........................................................................................................15 第七章 绩效考核申诉与监督.......................................................................................................16 第一条 申诉条件...................................................................................................................16 第二条 申诉处理...................................................................................................................16 第三条 申诉反馈...................................................................................................................16 第四条 考核结果的监督.......................................................................................................17 附件 1：技术开发部部门管理规定..............................................................................................18 一、日常管理制度.................................................................................................................18 二、培训管理制度.................................................................................................................18 三、工作报表管理制度.........................................................................................................19 四、会议管理制度.................................................................................................................19 五、文档管理制度.................................................................................................................19 六、项目管理制度.................................................................................................................20 附件 2 工作日志............................................................................................................................21 附件 3 项目组工作周报表.............................................................................................................22 附件 4 会议纪要............................................................................................................................23 第一章 总则 第一条 引言 为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进 行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。 技术开发部所属各项目组在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立 并完善绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。 第二条 本手册适用范围 本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期 未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员 工均不在本手册的适用范围。 第三条 绩效管理意义 1．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互 沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。 2．建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科 学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的 改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最终实现技术开发部技术开 发和管理水平的不断提升。 第四条 绩效管理原则 1．过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考 核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考 核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。 2．制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成 确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行 操作，以保证程序公平。 3．信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈 给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修 正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。 第五条 重要概念说明 1．项目组绩效考核 项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情况所进行的评价， 用于衡量项目组组织中贡献达成情况。 2．员工绩效考核 员工绩效考核是针对员工个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情况 所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。 3．绩效管理指标 绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成 效果的最直接衡量方式。 第六条 注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还 应遵守公司《员工行为规范与处罚条例》的相关规定。如员工出现重大过失，应 执行合肥中鼎数字科技有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关 规定）。 第二章 绩效管理机构 第一条 绩效管理机构 为使技术开发部的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策 与监督执行。绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。 第二条 绩效管理执行组 1. 执行组构成 组 长：谢虎 成 员：分管领导、内勤 2．执行组职责 主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法； 绩效管理办法 的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效 考核进行监督检查；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部 门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩效信息； 汇总各考核期员工考核结果；对绩效管理纠纷进行最终裁决。 第三条 绩效管理申诉组 1．申诉组构成 组 长：郭永红 成 员：项目组负责人 2. 申诉组职责 负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾； 发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。 第三章 绩效管理实施办法 第一条 绩效管理实施原则 1．领导驱动原则 绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。因此，绩效管 理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。 2．双向沟通原则 绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策， 以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。 3．持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员 工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及 时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终 促成整体目标的实现。 第二条 绩效考核周期 考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流 动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。 部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。 技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。 第三条 绩效考核的时间安排 1．日常考核 日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤 、 MSN 等考核，每月初 5 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。 2. 不定期考核 不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。考 核的结果在考核结束后的 3 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长 处。 3．项目考核 项目考核在项目验收结束后 15 个工作日内进行考核。考核结果在考核结束 后 3 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。 第四条 技术开发部人员考核方法说明 1、考核内容 考核内容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。 2、考核方法 考核采用 100 分为基准，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除 相应分数；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。 3、考核结果等级划分 序 号 等 级 1 A 2 B 3 C 4 D 5 E 4、考核条款 A、日常绩效考核 分数范围 100 分及以上 96 分～99 分 92 分～95 分 88 分～91 分 87 分及以下 备 注 （1） 员工全年出差超 50 天的奖励 2 分，超 100 天的奖励 4 分，超 150 天的 奖励 6 分，超 200 天的奖励 8 分，超 250 天的奖励 10 分，超 300 天的 奖励 12 分。 主考核人：内勤 （2） 上班时间未按规定登陆 MSN 的每次扣 1 分；一个月内出现 3 次的扣 5 分； 3 次以上的直接扣 13 分。 主考核人：内勤 （3） 为增加互动性，规定所有员工每月在 MSN 群内发布一网址链接，体裁 不限，不执行者扣 1 分。 （4） 未按规定节能降耗的每次扣 1 分；下班未关闭公共用电设施的责任人 及其领导各扣 2 分。 主考核人：执行组长 （5） 员工无故不听从直接领导安排的一次扣 1～8 分，情节严重者直接扣 13 分。 主考核人：分管领导 B、培训绩效考核 （6） 积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1 小时以上奖励 1 分，每增加 1 小时加 1 分，最高不超过 3 分。 主考核人：执行组长 C、工作报表绩效考核 （7） 员工未在每周末前将《工作日志》按时上传给分管领导的每次扣 1 分。 主考核人：分管领导 （8） 项目组负责人未在每周末前将《工作组工作周报表》按时上报给部门内 勤的，每次扣 2 分。 主考核人：分管副总 D、会议绩效考核 （9） 未按规定召开项目组会议的或未将《会议纪要》上报分管领导的，扣项 目组负责人 2 分。 主考核人：分管领导 （10） 会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣 1 分。 主考核人：分管领导 E、文档管理绩效考核 （11） 未按规定对文档进行命名的，每次扣 1 分；未按规定对文档标注三要 素的，每次扣 1 分。 主考核人：分管副总、分管领导 （12） 所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人 1 分。 主考核人：分管副总 F、项目绩效考核 （13） 在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣 1～8 分，情节严重造成恶劣影响的直接扣 13 分。 主考核人：分管领导 （14） 对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励 1～10 分。 主考核人：分管副总 （15） 成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员 1～10 分。 主考核人：分管副总 G、其它绩效考核 （16） 对部门管理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、 收集信息资源等），根据成果大小奖励 1～10 分。 主考核人：分管副总 （17） 部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员 1～ 10 分。 主考核人：分管副总 第四章 绩效考核结果运用 第一条 薪酬管理 用于新品开发奖励资金(PD)的最终分配：PD*绩效考核分值/100. 用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100. 用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100. 用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100. 用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。 第二条 员工职业生涯发展 年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩 效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这 些不同绩效表现者设计职业发展计划； 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊 培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时， 优先予以提拔重用； 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在 更合适的职位上发挥作用。 第三条 员工激励 公司评先 部门各员工绩效考核的结果（A 级和 B 级）可以作为公司内部评先的重 要标准。 福利奖励 部门各员工绩效考核的结果（A 级、B 级和 C 级）可以作为部门选取员工 参加公司各种活动的依据。如：出国学习、旅游等。 惩罚 部门员工年终考核结果为 E 级的将被退回公司人事部门。 第五章 特殊情况处理 第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更 1．指标目标值的变更前提条件 由于受合肥中鼎业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的 重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的影响，部门及员工考核目 标均可以在考核期内进行修改，但必须严格执行相应修改程序。 2．指标目标值变更程序规定 （1）项目组或员工认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需 向部门绩效管理组提出书面申请。 （2）部门绩效管理组需要与项目组人员组织进行正式的会谈，对相关内外 部因素的影响进行讨论。无论是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意 修改的理由进行说明。 （3）如同意修改，则修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效管 理组的书面确认需提交至部门现场管理员处备案。 （4）在对原指标目标值进行修改以前，原目标值仍然有效。 第二条 员工职位变动时的绩效管理 员工职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位 变动后，应由该员工原所在部门或项目负责人对该员工截至到职位变动日期为 止的绩效进行评估。该员工新职位的主管领导应与该员工一起商讨，确定该员工 新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、考核办法 等，并形成书面确认材料。考核期末，由员工新职位主管领导在综合考虑该员工 前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。 第三条 员工主动离职情况下的绩效考核 员工因故主动离开合肥中鼎，相关项目组负责人根据该员工截止到离开当 日的工作表现，根据考核指标和目标计算该员工的绩效考核情况并确定奖惩方 案，报公司分管副总经理以上领导审批后，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工 支付工资。 第四条 解聘情况下的绩效考核 由于合肥中鼎客观原因造成的与员工解聘，该员工原定的绩效考核指标和 方法同时终止，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工支付工资和奖金。 第五条 开除情况下的绩效考核 按照合肥中鼎的制度开除的员工，该员工原定的绩效考核指标和方法同时 终止，合肥中鼎不向员工支付本考核期内的奖金。若已经结束的绩效考核期的绩 效奖励未向该员工支付，合肥中鼎仍需按照原定应向员工支付的奖励金额标准 向员工支付绩效奖励。 第六条 员工绩效考核等级特殊规定 员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核成绩视为 E 级，绩效奖金全额 扣发，同时执行合肥中鼎相关制度规定进行处罚： 1．因渎职给合肥中鼎造成重大损失的； 2．出现违法、违规行为的； 3．无故旷工超过规定的； 4．不服从合肥中鼎工作安排的； 5．其他严重违反合肥中鼎纪律或损害合肥中鼎利益的行为。 第六章 绩效管理制度修订 第一条 绩效管理制度修订的组织 1．绩效管理制度修订的意义 部门绩效管理组负责修正技术开发部现有绩效考核制度与考核实际情况可 能存在的矛盾，同时根据合肥中鼎的发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使 技术开发部的绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工作绩效。 2．绩效管理制度修订的组织 部门绩效管理组根据年度考核情况，在年终考核汇总结束后，根据汇总的 主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由部门主管、项目组负责 人和现场管理员等组成，部门负责人担任组长。修订结果经公司总经理批准后于 下年度实施。 重大紧急情况部门绩效管理组领导执行组可随时召开制度修订会议。 第二条 绩效管理内容修订流程 1．修订议案的提出 任何对技术开发部考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制 度修订意见或方案，并由部门负责人向部门绩效管理组领导执行组提出书面《绩 效考核制度修订提案》。 2．修订议案的受理 （1）不定期考核制度修订提议的受理 部门绩效管理领导执行组接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中 出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订《修订提议调查报告》，提 请部门绩效管理领导执行组和申诉组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。 （2）定期考核期间修订提议的受理 每年度年终绩效考核结束后的 2 周内，是广泛收集部门员工对绩效考核制 度修订提议的时间，这期间的修订提议将由现场管理员集中转交部门绩效管理 领导执行组，办公室针对修订提议收集基础资料；部门绩效管理组将在随后的 1 周时间内组织讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度 制度修订会议上决定。 3．制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取集中讨论或投票方式决定。 绩效管理领导执行负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制 度，由公司总经理签发后生效。 第七章 绩效考核申诉与监督 第一条 申诉条件 在绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议，有权 在绩效考核反馈结束后的 10 个工作日内向部门绩效管理组申诉 员工向部门绩效管理组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效管理组 负责将员工申诉统一记录备案。 第二条 申诉处理 1．绩效管理领导执行组对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、 申诉人主管、绩效管理组成员组成的申诉评审会。 2．如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新 进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。 3．申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现 象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措 施。 4．如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的 10 个工 作日内提交要求二次评审的书面报告，部门绩效管理组审核后根据具体情况， 决定是否进行二次评审。 5．如需进行二次评审，部门绩效管理组、绩效考核人和被考核员工共同讨 论，最终裁决该员工绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，部 门绩效管理组保留进一步调查处罚的权利。 第三条 申诉反馈 1．申诉提出之日起 5 个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。 2．申诉评审会完成后的 2 个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。 第四条 考核结果的监督 1．部门的绩效考核原始记录（打分的依据、证据、意见等）必须保留，以备 查验。 2．每次考核结束以后，部门绩效管理组对考核结果进行监督，防止出现主 管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。 3．对于考核结果疑问较多的部分，部门绩效管理组有权查阅相关绩效考核 原始文件，如认定该职位的绩效考核中确实存在不公平现象，按公司相关规定 对相关人员进行处罚，具体文件由相关部门另行规定。 附 件 1： 技 术 开 发 部 部 门 管 理 规 定 一 、 日 常 管 理 制 度 1 、 遵 守 公 司 日 常 各 项 管 理 规 定 。 对 于 违 反 规 定 的 按 公 司 规 定 进 行 处 理 。 2 、 员 工 日 常 考 勤 需 严 格 执 行 《 公 司 考 勤 管 理 制 度 》 。 按 时 上 下 班 ， 不 迟 到 不 早 退 ， 不 无 故 旷 工 。 3 、 为 提 高 员 工 的 阅 读 量 ， 提 升 员 工 的 知 识 水 平 ， 规 定 每 位 员 工 每 月 至 少 通 过 MSN 群 发 布 一 篇 美 文 （ 技 术 、 管 理 、 新 闻 、 行 业 、 幽 默 笑 话 ） 链 节 ， 题 材 不 限 。 4 、 员 工 在 外 出 差 变 更 出 差 地 后 ， 应 及 时 通 知 项 目 组 负 责 人 ， 以 便 项 目 组 负 责 人 及 时 了 解 员 工 出 差 信 息 。 5 、 爱 护 公 共 设 备 ， 节 能 降 耗 ， 保 护 良 好 的 工 作 环 境 。 下 班 时 需 关 闭 个 人 电 脑 和 电 源 插 座 部 门 公 共 用 电 设 备 （ 热 水 器 、 空 调 、 电 灯 电 器 ） 也 应 及 时 关 闭 ； 工 作 时 ， 离 岗 时 间 超 过 5分 钟 的 应 关 闭 电 脑 显 示 器 ， 确 保 电 脑 处 于 降 能 节 耗 状 态 ； 节 约 使 用 纸 张 等 办 公 耗 材 ； 6 、 部 门 人 员 使 用 MSN 时 ， 需 将 “ 工 具 ” “ 选 项 ” 中 “ 显 示 名 称 ” 中 的 “ 键 入 让 其 他 人 看 到 的 您 的 名 称 ” 内 添 加 入 本 人 的 真 实 姓 名 ， 便 于 部 门 人 员 识 别 ； 使 用 MSN 时 ， 应 建 立 相 应 的 部 门 、 组 等 ， 便 于 查 找 ， 如 新 建 一 个 技 术 开 发 部 组 ， 将 所 有 开 发 部 人 员 归 纳 其 中 ， 使 用 时 很 容 易 查 找 到 要 找 的 人 员 ； 个 人 MSN 在 日 常 使 用 时 ， 可 以 将 本 人 的 人 生 感 悟 、 阶 段 心 情 等 加 入 到 个 人 MSN 的 个 人 签 名 中 。 选 中 “ 工 具 ” “ 选 项 ” 中 “ 显 示 名 称 ” 中 的 “ 键 入 让 其 他 人 看 到 的 个 人 信 息 ” 中 输 入 你 想 输 入 的 信 息 即 可 。 7 、 部 门 在 公 司 内 上 班 人 员 或 外 部 有 条 件 上 网 （ 工 作 时 间 内 ） 的 ， 工 作 时 间 必 需 登 陆 MSN 。 如 遇 到 电 脑 系 统 重 装 、 病 毒 发 作 、 网 络 瘫 痪 和 断 电 等 特 殊 情 况 时 可 不 用 登 陆 MSN ， 但 必 须 及 时 通 知 绩 效 考 核 执 行 组 组 长 未 登 录 MSN 的 原 因 。 8 、 对 于 日 常 工 作 中 员 工 的 “ 发 光 、 放 亮 点 ” （ 如 :设 计 新 的 技 术 文 档 、 管 理 流 程 、 表 格 、 网 页 的 ） ， 相 关 员 工 应 主 动 上 报 所 在 工 作 组 领 导 ， 由 其 对 员 工 提 交 的 文 件 进 行 评 判 ， 并 将 评 判 结 果 提 交 至 执 行 组 组 长 处 。 最 终 由 执 行 组 组 长 对 提 交 文 件 获 取 的 分 值 进 行 确 认 ， 并 将 结 果 进 行 公 布 。 9 、 员 工 无 特 殊 情 况 不 得 违 反 组 织 或 领 导 的 工 作 安 排 。 二 、 培 训 管 理 制 度 10 、 为 提 高 项 目 组 （ 新 品 开 发 组 、 数 字 仓 储 组 、 数 字 防 窜 组 、 品 质 检 验 组 ， 以 下 相 同 ） 成 员 能 力 水 平 ， 各 项 目 应 根 据 项 目 实 际 情 况 制 定 培 训 计 划 ， 协 调 培 训 资 源 ， 组 织 项 目 组 成 员 积 极 参 与 培 训 工 作 。 11 、 培 训 工 作 应 做 好 记 录 管 理 工 作 。 实 施 培 训 工 作 前 组 织 人 员 应 编 制 《 培 训 计 划 表 》 ， 报 相 关 领 导 批 准 。 培 训 实 施 时 做 好 培 训 记 录 工 作 授 课 完 成 后 应 对 培 训 效 果 进 行 评 估 （ 评 估 可 通 过 技 能 比 赛 、 考 试 等 方 式 进 行 ） 。 三 、 工 作 报 表 管 理 制 度 12 、 项 目 组 人 员 需 将 每 日 工 作 情 况 进 行 汇 总 形 成 《 工 作 日 志 》 ， 在 每 周 最 后 一 个 工 作 日 下 班 前 将 本 周 的 《 工 作 日 志 》 全 部 上 传 至 项 目 组 负 责 人 处 （ 如 存 在 人 员 出 差 在 路 上 或 是 周 末 加 班 等 特 殊 情 况 的 ， 可 将 提 交 时 间 延 长 至 下 周 一 下 班 前 ） 。 在 外 工 作 人 员 如 因 上 网 不 便 等 原 因 ， 也 可 通 过 短 信 的 方 式 将 每 周 各 工 作 日 的 工 作 情 况 上 报 到 项 目 组 负 责 人 处 。 志 周 处 阅 13 、 项 目 组 负 责 人 要 》 汇 总 形 成 《 项 目 组 最 后 一 个 工 作 日 下 班 。 由 部 门 内 勤 整 理 、 。 将 工 前 统 成 作 将 计 员 周 其 后 上 报 提 提 传 表 交 交 的 》 至 部 《 ， 部 门 工 并 门 主 作 在 内 管 日 每 勤 审 14 、 每 周 项 目 组 负 责 人 需 根 据 部 门 工 作 内 容 和 实 际 工 作 情 况 制 定 项 目 组 工 作 计 划 ， 将 计 划 填 入 《 项 目 组 工 作 周 报 表 》 内 。 四 、 会 议 管 理 制 度 15 、 每 周 各 项 目 组 应 召 开 一 次 项 目 组 工 作 会 议 ， 会 议 内 容 不 限 。 如 项 目 组 在 公 司 人 员 少 于 3 人 的 可 不 召 开 。 16 、 项 目 组 召 开 会 议 应 做 好 记 录 管 理 工 作 。 重 要 会 议 参 与 人 员 需 填 写 《 签 到 表 》 ， 会 议 内 容 应 记 录 在 《 会 议 纪 要 》 内 。 《 会 议 纪 要 》 需 在 第 二 日 以 邮 件 方 式 上 传 至 部 门 负 责 人 处 。 17 、 召 开 会 议 时 ， 与 会 人 员 需 遵 守 公 司 《 会 议 管 理 制 度 》 。 五 、 文 档 管 理 制 度 18 、 部 门 文 档 的 命 名 、 编 号 、 存 复 制 和 作 废 等 管 理 措 施 需 遵 循 公 司 度 。 相 关 制 度 ： 《 文 件 控 制 程 01 ） 、 《 记 录 控 制 程 序 》 （ HZKQP-02 ） 议 》 档 文 序 、 、 档 》 《 传 达 、 管 理 制 （ HZKQP保 密 协 19 、 部 门 流 通 的 文 档 （ 纸 质 或 电 子 ） ， 文 档 名 称 按 如 下 结 构 进 行 编 排 ： 文 件 名 +时 间 +代 号 +版 本 号 例 ： 劲 酒 防 窜 货 述 标 文 件 ： “ 080818 劲 酒 防 窜 货 述 标 GYH V1 .ppt” 注 ： 文 件 版 本 号 第 一 次 为 可 选 项 。 软 应 电 由 章 20 、 部 门 所 有 正 式 流 通 技 术 件 说 明 、 测 试 报 告 、 工 艺 等 的 受 控 章 。 纸 质 文 档 应 加 盖 子 文 件 需 加 盖 电 子 文 件 受 控 各 工 作 共 组 管 或 部 门 内 勤 等 一 般 加 盖 在 页 眉 或 页 脚 处 。 性 ） 纸 章 进 文 都 质 。 行 件 应 文 受 加 （ 加 档 控 盖 图 盖 受 章 。 纸 相 控 一 电 、 对 章 般 子 21 、 部 门 内 流 通 的 文 档 都 需 注 明 三 要 素 ： 时 间 、 地 点 、 人 物 。 人 物 可 采 用 姓 名 拼 音 首 字 母 技 术 性 文 档 可 免 注 地 点 ； 三 要 素 在 文 档 内 体 现 格 式 不 限 ， 一 般 放 置 页 眉 页 脚 内 ， 22 、 部 门 及 项 目 组 指 派 专 人 对 部 门 或 项 目 组 内 的 文 档 进 行 统 一 管 理 。 所 有 重 要 文 档 必 需 在 规 定 时 间 、 地 点 进 行 存 档 。 六 、 项 目 管 理 制 度 详 见 部 门 各 项 目 组 管 理 激 励 制 度 附件2 工作日志 工 作 日 （HZKQR-103 时 间 ： 月 份 第 姓 名 日 期 年 月 志 日 V1.1 ） 至 年 月 日 周 项目组 工作地 点 工作内容 1 2 3 工作进度 备注 附件 3 项目组工作周报表 组工作周报表 （HZKQR-104 时间： 单位 年 月 工作安排 本周工作 内容 下周工作 计划 本周工作 内容 工作地点 本周工作 内容 工作地点 本周工作 内容 工作地点 日 至 周一 年 月 周二 V1.2） 日 月份第 周三 周四 周五 周六 周日 周 附件 4 会议纪要 会 议 纪 要 （ HZKQR-105 NO. 单 位 会议时间 会议主题 会议地点 参会人员 ） 会议纪要
25 页
417 浏览
最新销售人员薪资及绩效考核管理办法2012
标 题 发文范围 销售部薪资分配及绩效考核管理办法 各办事处 文件编号 文件密级 发文日期 审 核 批 准 拟 稿 销售部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管 理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各办事处每月将各自范围内的销售额，实际库存、实际回款、费用收支情况等报总公司 销售总部审核。 1.2 总公司依各办事处所报，将每月销售额的 20%贷给各办事处。各办事处依自有结构以 以下办法细则执行。 1.3 新开发期内该市场前期所有启动资金全部由总公司先行贷付，转入稳定期内按 8：2 分配。 1.4 各办事处各市场内的所有死帐部分由各办事处自行承担，在当月贷款中扣除。 2. 范围 适用于公司销售部各区域各市场办事处。 3. 销售部组织架构图 销售总监 各办事处经理 各办事处财务 各区域业务主管 各区域业务员 4． 4.1 薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 ＋ 出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售管理奖金 各区域终端促销 员 薪等 项目 薪 资 级 别 对 照 表 岗位 底薪 备注 4.2 项目 一 营销总监 3000-5000 二 办事处经理 2000-3000 三 区域业务主管 1200-2000 四 区域业务员 900-1200 五 促销员 各主管根据当地情况而定 岗位津贴 级别 一、试用期内各岗位只有 底薪+补助，无提成。 二、每个职级每年只有三 个级别的加薪空间。空间 内具体数额由上级主管 定。 总监 办事处经理 区域业务主管 区域业务人员 促销人员 车费补助 200 元/人/月 150 元/人/月 100 元/人/月 50 元/人/月 30 元/人/月 餐费补助 30 元/人/天 20 元/人/天 15 元/人/天 10 元/人/天 8 元/人/天 电话费补助 200 元/人/月 200 元/人/月 100 元/人/月 50 元/人/月 30 元/人/月 4.3 出差补助 出差补助（食、宿） 总监 办事处经理 区域业务主管 区域业务人员 长途（当地留宿一天以 180 元/人/天 160 元/人/天 140 元/人/天 120 元/人/天 上） 注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后 方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.4 全勤奖 销售部各人员全部单休制。工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月 300 元。请假者全勤 奖不计入。 4.5 销售提成 4.6 提成 营销总监 办事处经理 区域业务主管 区域业务人员 促销员 1.0%（全市场） 1.6% 1.3% 1.1% 各市场自定 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 季度团队销售目标个人超出部分奖励的说明（单位：元） 职 位 营销总监 办事处经理 季 度 奖 励 季度销售额 20 万以下 20-30 万 奖励比例 0.15% 0.2% 季度销售额 13 万以下 13-20 万 奖励比例 0.2% 0.25% 0.35% 8-13 万 0.3% 5-8 万 0.5% 13 万以上 0.5% 8 万以上 0.6% 季度销售额 8 万以下 奖励比例 0.25% 季度销售额 0-5 万以下 促销人员 奖励比例 0.4% 注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 业务人员 30 万以上 0.25% 20 万以上 4.7 部门相关职责 4.7.1 销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处经理在每月 28 日至 31 日上报次月所 在办事处市场目标任务至公司营销总部，由销售总部做销售达成（分城市、分人员、分品项）评 估。 4.7.2 月度、季度、年度销量由逐级上报，由销售部主管审核，由财务部统计监管 4.7.3 市场考核由主管考核，营销部统一核定。 4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。 4.7.5 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 注：1）若考核按照季度执行的，即每年 4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核； 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。 5、奖惩管理 5.1 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进 行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现 销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。 5.1.1 管理目标项目与对应考核最高分 1）服从上级领导 10 分 2）回款情况 15 分 3）市场信息收集与反馈 5分 4）档案建立程度 5分 5）开拓新客户数量 5分 6）现有客户升级幅度 10 分 7）合理化建议 5分 8）销售情况 20 分 9）业务回报 5分 10）区域投诉情况 5分 11）出勤情况 10 分 12）业务知识技能 5分 注：管理目标考核总分为 100 分。 5.1.2 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1）60 分（含）以下 70%全扣 2）60 分—80 分（含） 50%下发 3）80 分—100 分 100%全发 例如：以办事处业务员得 70 分，当月销量 10 万计：则此人所得工资为： 底薪+（补助+全勤+提成）*50%=工资 900+（400+300+1100）*50%=1800 元 5.1.3 年终奖金与晋升奖惩方面考核。 （一） 奖惩架构 1）奖励： （1） 记功 （2） 记大功 2） 惩罚： （1） 记过 （2） 记大过 （3） 撤职 （4） 开除 3） （1）全年度累计三小功=一大功 （2）全年度累计三小过=一大过 （3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过 （4）全年度累计三大过者解雇 （5）A、记功一次加当月考核 3 分 B、记大功一次加当月考核 9 分 C、记过一次扣当月考核 3 分 D、记大过一次扣当月考核 9 分 （二） 奖励办法 1） 提供给亨源香品牌“合理化建议”，而为公司采用者，即记功一次。 2） 该“合理化建议”一年内使亨源香品牌获利万元以上者，再记大功一次，另外再 给予重奖。 3） 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一 次。 4） 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。 5） 达成上半年销售目标者，记功一次。 6） 达成全年度销售目标者，记功一次。 7） 超越年度销售目标 20%（含）以上者，记功一次。 8） 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。 （三） 惩罚方面 1） 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向挪用人追踪。 2） 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未 呈报，不论是否知情，记过二次。 3） 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。 4） 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属 实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导 撤职。 5） 挑拨部门员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严 重者开除。 6） 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 7） 上半年销售未达销售目标的 70%者，记过一次。 8） 全年度销售未达销售目标的 80%者，记过一次。 9） 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。 10） 私自使用营业车辆者，记过一次。 11） 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。 12） 其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。 （四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行 （五） 年度内考核的年度累计加分有三项 1） 销售目标达成率：占 60% 当月达成率 100%及以上 60 分 90%及以上 50 分 80%及以上 40 分 70%及以上 30 分 60%及以上 20 分 60%及以下 10 分 1） 当月管理目标项目累计加分占 40% 2） 奖惩办法的每月加分或扣分 销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12 说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员 该年度元月—12 月考核总分。 （六） 业务员的考核由销售主管评分，销售主管的考核由办事处经理评审，销售主管的 年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的 2 倍。业务员该年度考核得分将作为发放 年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。 考核与年终奖金分配表： 年度考核得 分 90 分(含)以 上 80 分(含)以 上 70 分(含)以 上 60 分(含)以 上 60 分(含)以 下 年终奖金 底薪×5 底薪×4 底薪×3 底薪×2 底薪×1 6、社保福利 员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司 人力资源部负责办理对外申报工作。 7、薪资发放 （1） 每月 5 日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当 月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。 （2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月 10 日前薪资结算员对各部门所属编制人 员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总 经理批准，每月 15 日发放。人事部备份。 8、办事处费用处理流程 8.1 办事处所有费用：各办事处每月 30 日前，将各项费用由各办事处出纳做预算汇总，经主管 经理签字后报总公司人事及财务，经主管审批总经理签字后，每月 5 日拨付各办事处。每月 30 日前各办事处出纳将当月所有费用单据交总公司报销。结余项累计到下月预算中。 9、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的 相关文件自动废止。 销售部 意见 签字： 人事部主管 意见 签字： 财务部主管 意见 签字： 总经理 批 示 签字：
8 页
621 浏览
连锁药店门店的绩效考核实战
连锁药店门店 的绩效考核实战 店长培训系列 ［前言］ 绩效考核对连锁要店而言，不仅仅是一个简单的人 力资源行为，而是企业战略能否落地的关键，企业要根据每 个部门、每个人的岗位职责制定其 KPI ，然后进行日常绩效 考核，只要企业落实了责任目标制度 ＋ 绩效考核指，企业 一般都是充满生机与活力的。 本文通过案例、解析、方案三个章节来详陈。 ［案例］ ××× 是河南一家中型连锁药店，是由当地著名一家药 厂投资的连锁药店，由于有强大的母公司的资金支持，企业发展 很顺利，截止 2008 年底， 6 年时间发展到 87 家连锁药店，目前 企业遇到的最大的问题是： 1. 员工流动频繁 2. 现场缺乏活力 企业聘请了曾在国内一家大型著名的连锁药店做过人力资源部 经理的张先生作了一套完整的绩效考核，采用一个三联单，每个营 业员每日都会产生明确的销量，然后月底根据销售实际数据来进行 奖励，推行 2 个月，却出现营业员之间为了取得好的业绩抢客拉客， 强推高毛利产品的现象，非常严重，消费者多次投诉，门店的退单 率显著提高。 张总陷入无限的苦恼，后有机会与张总认识，为其作了一套相 对适合他的考核方案，运行 2 月，效果相当显著，现把他介绍给大 家： ［解析］ 张先生以前的考核方案采用了同一班员工个人计量的考核 方式，这必然产生同班员工为了提高业绩互相抢夺客人的想象，同 时，门店为了提高毛利额，将高毛利的产品纳入考核，对低毛利的 产品没有考核，所以，自然会出现强推现象 现介绍一种使用多年的 360 度考核模式，供大家参考。 第一节 销售目标 1. 定量原则 销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方 式，即将商场的商品按照毛利大小分为 5 个级，全部定量，因 为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比 较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标 定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠 视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为 难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。 商 品 分类 奖金系数 一级商品 4X 毛利率 ≥ 50% SKU 300 销售额 （过去三月平均） 定量 A 80% A 二级商品 2X ≥ 40% 500 B 85% B 三级商品 X ≥ 30% 800 C 90% C 四级商品 1/4X ≥ 20% 1200 D 五级商品 1/8X ≥ 5% 1500 E 95% D 100% E 2. 定量模拟 定完量后，要把门店过去连续 3 个月与去年同期三个 月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综 合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准， 就会出现员工奖金太高或太低的现象。 3. 陈列匹配 将整个陈列区重新规划，货架加层， 1 、 2 、 3 、 4 、 5 级商品分别陈列在第 1 、 2 、 3 、 4 、 5 层，并用不 同的颜色做标志：比如： 5 色表示 5 级青赤黄白黑， 如出现 2 层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆， 这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。 第二节 绩效奖金 门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键如 下； 1. 同班合作，分班竞赛：为减少本班员工之间的竞争，采 用分班竞赛规则，即 AB 班展开不见面的销售竞赛，全店总计任 务为 X ，则 AB 班的任务目标各自为 1/2*X ，这样就完全处于 公平状况。 2. 小店分班，大店分组： 小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金 均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（ 300800 ）一般 AB 班一班单班员工就要 12-20 人，而小 型店（ 80-300 ）单班员工才 3-8 个左右，如果对大 店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就 会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员 工的工作热情，还要分组，分解到 2-4 个人为一组的 单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均 分，一般分为以下几个组：处方药组、 OTC 组、中药 参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。 3. 月度绩效 冲高奖：设顶 100% 、 150% 、 200% 、 250% 4 个 达标奖，只要达标就各自加 50 、 100 、 150 、 200 的冲高 奖金； 超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励， 1-5 级各 自商品的完成量 × 各自系数，相加即可总奖金数量。 第三节 忠诚奖金 一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的， 员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以 我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚 年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信， 年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权 激励。 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键 这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的 员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做 团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。 绩效考核 让数据说话 将绩效考核纳入数据分析系统，通过数据发现员工的优势和劣 势，优势上继续发扬，劣势上加强培训和考核，可以为企业提 供决策支持。 目前连锁药店实行的薪酬体系当中，大体以基本工资、 主推提成、绩效提成三大块为主，在此基础上视企业情况而定， 或许还有岗位津贴、职务津贴、超额利润提成等工资补助形式。 在这三项工资组成中，基本工资和主推提成占比重最大，又往 往以“低工资＋高提成”的方式提高一线店员对主推品种的销 售热情，实现企业利润。 而北京德威治大药房的做法与此相反，他们更为推崇 “高工资＋低提成”的薪酬模式，并且将对店员的绩 效考核权力下放到店长，总部只考核到店长层面和店 员的总薪资。 此外，德威治目前正在与北京瑞商源科技发展有限公 司合作，将绩效考核纳入其去年开始应用的数据分析 系统当中。 据副总经理张桂英介绍，在目前的绩效考核体系下， 门店员工清楚地了解到自己的阶段性任务，积极性很 高，去年德威治店长的最高提成奖金，超过了 4 万元。 考核到门店 张桂英 2002 年来到北京德威治大药房，由于以前一直从事 流程和信息化工作，熟悉运营的各个环节，因此从 2004 年开 始，她在原有的分散考核基础上建立了一套绩效考核办法，到 现在已经是第 3 版。在前两个版本中，德威治不仅对销售业绩 有严格要求，还规定了大量的日常行为、综合管理工作等细节， 考核过程繁琐而复杂。 “把每个店员都控制得很死是不现实的，对店员惩多于 奖，不能成为一种管理方式，可操作性太差。”张桂英说， “全部控制是不可能的，考核要抓住比重比较大的一部分，一 定要有可执行性，方案再好如果不能执行也没有用。” 因此，现在德威治实施的考核办法是以门店而非 店员为基本单位设计的，店长拥有较大自主权。目前 德威治针对店长的考核办法中，包含利润指标和综合 管理指标两项，分别占 80 分和 20 分，利润指标即 每年的已销商品配销差价加上营业外收入，再减去付 现性成本费用。综合管理指标则包括商品周转天数、 销售额存缴、设备维护、员工管理等门店基本管理内 容，该项考核从过去的权重项变成了现在的减分项， 即未完成需扣除相应分数，其计分方法如下： 利润指标考核期实际得分 = 本期实现利润 / 本期应实现利润 ×80 分 综合管理指标得分 =∑ （各指标标准分 20 分—各 项指标考核扣罚分）（注：∑为求和项） 综合考核得分 = 利润指标实际得分 + 管理指标实 际得分 店长的绩效提成按照季度发放，每月预留店长 10% 的基本工资作为考核工资，每季度以及年终进行考核， 视其利润指标完成情况，决定发放或扣除预留工资。 同时，店长还有超额完成任务奖：超出目标利润额 20% （注：计算百分比时以年总目标利润为基数计 算）以内的部分，按该部分超出额的 15% 作为超额 利润奖；超出任务额 20% 以上的部分，按该超出部 分的 30% 作为超额利润奖；年初核定目标利润额负 值或零的，按超减亏额的 10% 发放奖金。 而店员层面的考核则由店长完成，连锁总部对店员 只考核到总的薪资，店员的考核在总部大纲指导的 前提下，由门店店长根据自已的情况来掌握细节。 张桂英认为，这种方式最直接的一个好处在于，为 了提高个体薪酬收入水平，“如果用 10 个人就够 了，店长就不会招第 11 个人”，这有利于根据实 际情况确定最准确的人工成本。 总部绩效考核仅到店长层面，由店长负责店员考核， 将营业外收入列入门店利润指标……德威治的店长 权力不可谓不小。张桂英认为，正是由于简化了以 往繁琐的考核内容，才得以解放了门店店长的时间， 以及他们的创造力和积极性。 低提成下的高绩效 以低工资、高提成的方式实现店员绩效考核，虽然有利于促进店 员经营业绩的增长、带动高毛利产品的销售，但弊端也是显而易 见的。 企业回避此中风险的普遍做法是既考核主推品种的销量，也考核 总销售额。但张桂英认为，药学服务、日常管理等问题仍然无法 解决，“比如卸货、理货，一般都是店员自己做，但不可能把所 有东西都计入考核指标，而这些事情和销售产生矛盾的时候，怎 么办？” 因此，德威治更倾向于以较高的基本工资稳定人员结构，再辅之 以一定的主推提成和绩效提成。虽然提成收入在店员工资比重中 不算突出，但能力高的店员还是能够获得较高回报。 德威治的绩效提成和主推提成有两套考核体系。店 员的绩效考核按月进行，以门店的毛利额为基数， 测算门店店员工资占毛利额的百分比。 店员实际绩效工资计算公式为： 本月计提员工工资总额：店员工资占毛利 百分比 × 本月毛利额 本月可发放员工绩效工资：本月计提工资 总额—工资表中实际已发放工资总额 （注：实际发放中，需考虑当月利润指标是 否已经完成。） 而主推商品的店员提成标准是：门店完成当 月任务的 80% 以上（含 80% ），店员即可 按其实际销售的主推商品的销售额的 6.5% 领取提成 ; 门店完成当月任务的 80% 以下， 店员则按以上标准的一半领取提成。对于那 些没有机会销售主推产品的管理人员、收银 员、药师等店长以外的员工，德威治也给予 提成机会，提取当月门店主推商品销售金额 的 0.5% 作为提成，由店长视具体情况进行 分配。 正与德威治合作、将绩效管理纳入数据分析系统的 北京瑞商源公司总经理保文认为，店员考核不能只 关注会计指标，而应该按照平衡积分卡的概念，从 会计指标、客户、内部流程、以及员工的学习与成 长几个角度进行考量，而这些东西往往容易被单纯 的会计指标考核所忽视。 因此，绩效考核除与薪酬体系挂钩外，更重要的是 可以给员工业绩以量化的评价，对优秀员工作出正 面、及时地回应。如何实现这种回应？德威治借助 于数据分析系统。 让数据说话 “ 最简单的一个例子：通过数据分析系 统，企业能够即时掌握员工业绩，实际值和目标值 相结合可以直接得出目标完成情况，并可以分析原 因，比如主推品种完成情况、联合用药占比等，从 而发现员工的优势和劣势，优势上继续发扬，劣势 上加强培训和考核，这是在数据分析后提供的决策 支持。”保文介绍道。 德威治的数据分析系统去年已投入使用，绩效考核 系统也已经初具雏形。在这个系统中，可以根据 POS 机小票的销售明细，考核店员的营业额和销售 商品利润，进而给出指导意见。张桂英认为，虽然 通过报表也能进行考察，但是报表相对复杂和困难， 并且时效性差，无法即时掌握信息。最主要的是， 报表数据是平面化的，无法进行立体化分析，她认 为这相当于战术和战略的区别。 “ 比如店长考察某个店员的指标完成情况，只能 从系统中提取营业额、毛利额等，但如果想看到店 员的关联销售情况呢？那就要找更多的报表和数据 了。 药店是服务行业，关联销售是最能体现店员的药学 服务情况的数据。”张桂英说，“店员人数较少的 时候，店长或许可以手工处理，一旦人数多了，他 就没有精力完成这项工作。” 建立数据分析系统的前提是品类定义，对产品进行 筛选和分类，分类越细，定位越准确。 德威治总部有 1 万多个品种，为此保文集合了十几 名员工，耗费数月方才完成品类细分工作。“做这 套系统，代价也是很高的，所以现在采用的企业很 少。” 绩效考核分析系统同样需要这个过程，店长将总部 指标进行分解，视店员具体情况进行分配，每个月 都要进行计算。绩效考核系统需要向店长收集资料， 对能见数据进行分析，“考核用数据说话”。 但是，数据分析只是对能见数据进行分析，实际上 还存在一些环节分析，比如日常行为的考核，张桂 英认为，这也是绩效管理当中比较困惑的一个问题， “很多东西还没有在控制之内，一方面肯定要有日 常行为进行规范，另一方面，又不能控制得太死， 毕竟店员的能力主要体现在销售上。”为此，德威 治的绩效考核每年都在进行微调：“毕竟，考核不 是一步到位的”。 谢 谢！
32 页
344 浏览
热门推荐
10300 阅读
12 页
1426 阅读
10 页
1079 阅读
5 页
959 阅读
16 页
21849 阅读
3 页
