2311销售团队薪酬制度设计的三个注意事项
销售团队薪酬制度设计的三个注意事项 视频版： http://v.qq.com/page/j/1/6/j0165fk8z16.html 文字版： 有人将销售人才比喻为企业的“金山”，有人用"三分天下有其二"来形容 销售团队的重要作用，从这些话语中我们不难看出，作为企业利润产生的直接 工作者，销售团队的存在对于一个企业来说，有着重大的意义和巨大的价值。 那么如何保持企业销售团队旺盛的战斗力，更好地激励销售人员，做好企业薪 酬的分配，是企业一直想要解决的问题。 通常意义上，我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念，为此 华恒智信人力资源研究团队给出这样的理解：销售团队的激励政策和销售人员 的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是 以个人为导向的激励分配。比如在保险业的销售团队中，对其人员的激励更多 是采用以个人为导向的激励政策，团队只是在保险业公司在培训过程中提出的 一个概念，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程 类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激 励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以企业销售团队的薪酬分配和销售业 务员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。 针对销售团队的管理和激励，现下的大多企业主要面临如下的问题： （1） 过分重视短期的销售目标而忽略企业的长期目标 现下大多企业的薪酬设计导向驱使大多的销售人员和销售团队只注重短期 的销售业绩，为了达到短期的业绩目标，而迫使公司整个销售政策的调整，影 响企业整个长期的战略规划和目标实现。 （2） 忽略销售团队中个人角色分配和能力表现 由于对销售团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，大多企业 往往只以最终取得的业绩成果来衡量团队销售人员的表现，往往会忽略企业团 队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位销售人员在其中更多 担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队 绩效，此时如果只以个人业绩成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个 低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造成人才的流失，造成不公平薪 酬制度局面的出现。 那么针对这些问题，如何实现对销售团队的激励，完善其薪酬制度的设计？ 经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出如下建 议： （1）坚持团队协作和共担责任原则 企业在进行薪酬分配设计时，必须要坚持团队协作和共担责任原则，即销 售团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人 角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行 二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现销售 团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。 （2）销售能力、分配角色与薪酬分配相挂钩 企业销售团队的成员往往是由四到五人的小组构成，不同的销售团队承担 的项目不同，使得销售团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相 挂钩，在这里我们需要注意的是，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数 单独设计出来，这里的角色系数并不是指销售能力系数，而是指反映特定项目 中销售人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映销售人员实际的工作能 力。因此，在不同的项目中，销售人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会 不同，即销售人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将销售人员的 责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地企业销售团队中的销售人员， 使得企业在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。 （3）将短期激励和长期激励相结合 对销售团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。如在安利公司， 对销售人员的激励实行个人积分制，当销售人员每完成一定量的销售任务时， 将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样员工 在进行销售任务时，既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑到了公司的持久 利润以及生产管理的效率。现下，对销售团队的激励大多企业往往只考虑到了 短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战 略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧 性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的 主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。 此外，在注意上述几点问题之外，企业也需要建立有效的评价机制和约束 机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生 涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企 业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时， 为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。 因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计销售团队的薪酬制度，使 企业在培养销售团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与 个人能力的表现，才可以更大程度上发挥销售团队整体的积极性，取得更好的 业绩成果。
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高管薪酬激励契约
一、选题背景 近年来，垄断性行业的企业高管薪酬居高 不下，普通民众、专家学者颇有微词，财 政部也出台了“限薪令”。垄断性行业的 高管薪酬与竞争性行业的高管薪酬之间不 平衡，前者明显偏高，垄断性行业在享有 国家垄断保护的条件下，由政府任命的高 管却享有与国际接轨，甚至超过国际水平 的薪酬收入，这明显透露出我们收入分配 政策的不公与苍白。 垄断企业高管薪酬增长较快，高管的边际生产率却不可能发 生如此大的变化。我国的垄断行业或凭借自然资源条件形成 自然垄断，或凭借提供关系国计民生的极为重要的产品和服 务形成了行政垄断。来自《中国统计年鉴》的数据表 明， 2006 年占国有企业利润超过 5% 的行业为石油、电力、 冶金、交通运输设备制造业和烟草行业，当年在国有工业企 业 8485.46 亿元利润中，这几个行业的贡献更是占到了 85.45% 。这些行业中大多数属于垄断行业，多年来一直占 据了国有企业利润的主要来源。垄断行业的特殊性使得“平 均利润率”规律不起作用，高管薪酬考核依据的绩效并不是 高管努力的结果，高管薪酬具有一定的“运气（ Bertr and Mullainathan ， 2001 ）”。垄断企业高管薪酬之高的合理 性和合法性受到质疑。但另一方面，很多垄断企业高管抱怨 自己的薪酬激励不足，要求薪酬和国际接轨。 那么，如何评价目前我国垄断企业的高管薪酬？垄 断企业高管薪酬究竟是高还是低？垄断企业高管薪 酬飘升的原因是什么？目前垄断企业高管薪酬制度 的设计是否存在内在合理性和合法性？薪酬制度设 计是否与企业绩效相匹配？哪些因素决定了垄断企 业高管薪酬？哪些因素的影响最为关键？在货币收 益激励不足的情况下，控制权收益就会成为对高管 最有效的激励机制。垄断企业高管薪酬背后是否有 管理层权力的控制？管理层权力会不会导致控制权 收益激励的扭曲？当前垄断企业薪酬制度是否与垄 断组织的发展相适应或匹配？目前还非常缺乏这些 问题的相关研究。这客观上要求我们必须尽快进行 垄断行业企业高管薪酬制度理论的创新，形成独具 特色的薪酬体系。因此，本论文以垄断企业高管薪 酬制度为题进行研究，具有重要的理论意义和现实 意义。 （一）理论意义 首先，垄断行业企业高管薪酬制度的研究将为垄断 企业高管是否存在“激励过度”现象提供新的理论 依据。 其次，垄断行业企业高管薪酬制度的研究将为丰富 公司治理理论提供新的分析思路。 最后，垄断行业企业高管薪酬制度的研究有利于丰 富产业经济学、新制度经济学、企业理论、会计学、 财务学等相关学科的研究内容。 （二）现实意义 首先，垄断行业企业高管薪酬制度研究是解 决垄断企业代理问题的重要方式。 其次，垄断行业企业高管薪酬制度研究是推 进我国薪酬制度变迁的重要力量。 最后，垄断行业企业高管薪酬制度研究是完 善我国垄断行业公司治理的重要途径。 （三）国内外研究述评 国外高管薪酬研究的文献述评 委托代理理论早期研究高管薪酬的主流学派 锦标赛理论解释了高管的高额薪酬及薪酬差 距问题 人力资本议题被引证作为高管薪酬方案的一 个潜在因素和解释 需求激励理论从个人的需求层次、工作动机 和目的等方面来研究高管薪酬问题 期望理论注重对薪酬激励过程的研究 最优薪酬契约理论提出了高管最优薪酬激励 契约设计的五个原理 管理层权力理论正成为解释薪酬绩效相关性 和敏感度、高管薪酬水平、薪酬结构及其变 化乃至企业绩效的重要理论 高管薪酬研究最多的方面是其影响因素 随着薪酬理论的丰富，很多研究者开始关注 高管的非货币薪酬激励 国外高管薪酬研究的简要评价 国内高管薪酬研究的文献述评 企业绩效与高管薪酬问题仍是被反复研究的 重点对象 高管权力与高管薪酬关系研究 国有企业高管薪酬问题研究 国内高管薪酬研究的简要评价 二、研究思路与方法 现状描述→理论解释→实证检 验→政策建议 理论分析：从我国垄断行业特征出发，分析 高管薪酬的影响因素，构建我国垄断企业高 管薪酬契约的理论模型，在此基础上建立高 管薪酬的测度指标及薪酬制度； 实证研究，对我国垄断企业高管薪酬进行统 计性描述，以此为基础提出假设，利用计量 经济学中处理面板数据的相关工具及其他方 法，以 2006-2010 年间在深、沪两市上市的 垄断企业为样本进行实证检验，考察各因素 与高管薪酬的相关性以及薪酬结构变化的影 响效应，据此对我国垄断企业高管薪酬制度 进行评价，提出相关政策的完善方向。 本文预期达到的研究目的是：优化现有的垄断企业高管薪酬 制度，研究结果将为中国垄断企业合理选择高管薪酬激励方 式、进一步完善公司治理结构提供实证支持。 主要技术路线： 第一步，检索和疏理国内外高管薪酬研究的相关文献； 第二步，划分我国的垄断行业与非垄断行业； 第三步，立足于我国垄断行业的特征分析影响高管薪酬的因 素； 第四步，设计我国垄断企业高管薪酬契约的理论模型，比较 并检验垄断企业与非垄断企业的高管努力程度与企业绩效的 敏感性、高管薪酬与企业绩效的敏感性。 第五步，从 CSMAR 、 CCER 、 Wind 、上市公司年报中 获取研究所需的财务、公司治理和市场交易等方面数据，并 进行初步的描述性统计分析，对中国上市垄断企业公司治理、 高管薪酬、企业绩效、在职消费等进行系统性描述； 第六步，建立面板数据模型，实证检验企业绩效、企业基本 特征、公司治理因素、高管人力资本特征、高管权力因素与 高管薪酬之间的相关性或敏感度； 第七步，根据上述步骤的描述性统计分析结果以及实证研究 结果提出政策性建议。 正确评价并优化我国目前的垄断行业企业高管薪酬制 度 理论分析 垄断因素对企 业绩效的影响 难 点 建立我国垄断行业企业高 管薪酬的测度指标及薪酬 制度 权力薪酬衡量 分 因 业 而 薪 响 析垄断 素对企 绩效进 对高管 酬的影 建立理 论模型 垄断行业企业高管薪 酬的影响因素 垄断行业特征 主要理论基础：委托代理理论、管理层权力理论 实证检验 面板数据模型 从 CSMAR 、 CCER 、 Wind 、 上市公司年报中获取 研究所需的财务、公 司治理和市场交易等 方面数据 （二）研究方法 比较分析 权变分析 面板数据模型分析 三、研究内容 HHI 指 数）评判出我国目前的垄断行业，根据市场化程 度越高（垄断程度越低），高管薪酬越高的原则 相应区别对待。 第二，分析垄断企业高管薪酬的影响因素，形成 垄断企业高管薪酬的激励路径，并将影响高管薪 酬的因素纳入研究垄断企业高管薪酬制度的综合 分析框架。与以往研究不同的是，本论文考虑了 垄断程度、高管权力对垄断企业高管薪酬的影响。 第一，采用赫芬达尔—赫希曼指数（ 第三，设计我国垄断企业高管薪酬 契约的理论模型，主要目的是用理 论模型解释并检验垄断因素对企业 绩效，进而对高管薪酬的影响。考 虑垄断行业在享受国家垄断保护的 背景下，比较垄断企业与非垄断企 业的高管努力程度与企业绩效的敏 感性、高管薪酬与企业绩效的敏感 性，并用数据检验考虑垄断因素后， 我国垄断企业高管薪酬水平的合理 性。 第四，分析我国垄断企业高管薪酬的测度指 标，并从薪酬制度的三个维度，即总的薪酬 水平，薪酬时间和薪酬风险维度 (Gary S.R. 等， 1997) ，对我国垄断企业高管薪酬制度 展开讨论。薪酬水平决策是指薪酬的总数量； 总薪酬量从时间维度可分为，基于短期绩效 的薪酬和基于长期绩效的薪酬；从风险维度 来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。 对垄断企业高管薪酬结构进行优化，引入多 种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用。 第五，从 CSMAR ， CCER ， WIND 数据库获取上市公司治理、市场交易的 财务数据，从年报中手工收集涉及总经 理上任初始至考察年年末的任期、控股 公司兼任等数据和其他数据库缺失的数 据，利用面板数据 (panal data) 模型来 检验本文的理论假设；在经验分析阶段， 通过实证模型，运用统计软件进行数据 处理，验证理论研究阶段提出的假设。 第六，在理论分析和现有实证研 究结果的基础上，进行实证检验 与讨论，并结合中国特有的制度 背景，提出若干政策性建议。 四、特色和创新点 （一）研究视角的创新 本文试图较全面、系统地从“垄 断——高管行为——企业绩效 ——高管薪酬”动态的视角对我 国垄断企业高管薪酬制度进行研 究。 （二）研究内容的创新 第一，目前关于垄断企业高管薪酬还缺乏从高管个 人出发，大样本、采用时间序列的相关文献。本文 综合运用委托代理理论、管理层权力理论和期望理 论，根据高管薪酬的多种因素、不同薪酬结构的特 性，用综合的理论、寻找因素间的交互作用，通过 构建面板数据模型 (Panal data model) ，运用中国 上市垄断企业的数据对其高管薪酬水平及薪酬结构 进行实证分析，结论将会完善现有的高管薪酬激励 机制。 第二，在研究垄断行业的企业绩效 与高管薪酬的相关性问题时，试图 分析垄断企业绩效的来源，是来自 于垄断抑或是高管努力？这也是本 文研究的难点。 第三，针对我国垄断企业设定其适 用的高管薪酬测度指标，包括货币 性薪酬、长期激励和权力薪酬。由 于权力薪酬的难以计量性，目前极 少有学者做实证研究。本文拟在此 方面有所突破。 五、论文的基本框架 研究的基本思路与论文的框架结构 研究背景与研究意义 导论 研究对象与研究方法 论文的创新之处 国外高管薪酬理论的演化 高管薪酬研究的文献述 评 国外高管薪酬实证研究的发展过程 垄断行业与非垄断行业的划分及高管的 界定 我国垄断行业的特征及 高管薪酬的影响因素 国内高管薪酬研究的述评 本文的理论基础：委托代理理论、管理 层权力理论、期望理论 我国垄断行业高管薪酬的影响因素：企 业绩效、企业基本特征、高管人力资本 特征、高管权力、外部环境 我国垄断行业的特征 区分垄断性质的全部上市公司的描述性 统计 委托代理模型的拓展 薪酬制度的维度 提出此理论模型的研究假设 我国垄断行业高管薪酬 制度的理论模型 我国垄断行业企业高管 薪酬的测度指标及激励 路径 我国垄断行业企业高管 薪酬制度的构建 我国垄断行业企业高管薪酬的实证研 究 优化我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策性建议 结论及未来的研究方向 构建理论模型并进行经验检验 测度指标：货币薪酬、绩效年薪、长期 激励、权力薪酬 激励路径 我国垄断行业企业高管薪酬制度的结构 设计 面板数据模 型
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薪酬与福利管理方法有哪些
薪酬与福利管理方法有哪些 薪酬与福利管理技巧 1.目的和适用范围 1.1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建 立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作 绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 1.2 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销 口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议 办理。 2.制定原则及依据 2.1 原则 2.1.1 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结 果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对 公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 2.1.2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专 业知识并结合市场水平等因素确定; 2.1.3 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 2.1.4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 2.2 依据 2.2.1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 2.2.2 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 2.2.3 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 2.2.4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 3.1 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。 第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员 工进行的明细分配; 3.2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公 司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责 对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工 薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 3.3 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部 门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构 4.1 非计件员工 4.1.1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年 终奖金; 4.1.2 固定工资=基本工资+岗位工资; 4.1.2.1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据 员工的供职岗位、岗级确定; 4.1.2.2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业 技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司 对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重; 4.1.3 固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育 培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放; 4.1.4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员 工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既 与企业经济效益有关，又与个人绩效有关; 4.1.5 补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等; 4.1.6 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.2 计件员工 4.2.1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终 奖金; 4.2.2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算 工资工作量公司所支付的工资; 4.2.3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补 贴津贴及绩效奖金等; 4.2.4 补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职 业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等; 4.2.5 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.3 协议制员工 4.3.1 协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用; 4.3.2 协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1 非计件员工 5.1.1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基 本工资、岗位工资; 5.1.2 误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准; 5.1.3 通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行; 5.1.4 高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金 或实物)。 5.1.5 其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为 100 元一一 1000 元/月; 5.1.6 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、 行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级; 5.1.6.1 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执 行; 5.1.6.2 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部 门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行; 5.1.6.3 绩效奖金系数 K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位 x 吨单价×系数 K(工资系数); 5.1.6.4 员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%=产量奖; 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。 5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的 50%按月发放，另外 30%根据考核情况发放; 5.1.6.6 部门经理级每月考核奖的 5 0%平时按月发放，另外 5 0%根据考核 情况发放; 5.1.6.7 每月产量数据由生产部提供; 5.1.6.8 公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)， 予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发; 5.2 计件员工 5.2.1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准; 5.2.2 交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准; 5.2.3 误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准; 5.2.4 高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或 实物); 5.2.5 特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员 或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入; 5.2.6 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立 的班组长岗位按月度计发的岗位补贴; 5.2.7 其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定; 5.3 年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当 年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1 公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终 奖=1 0 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标 管理责任书》); 5.3.2 公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)x 实际工作月数×考核计发系 数(见各部门《目标管理责任书》); 5.3.3 非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 元 x 系数 M(年终奖系数) ×实际工作月数×考核计发系数; 5.3.4 计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0 元/月×系数 M(年终奖系数)×实 际工作月数×考核考核计发系数; 5.3.5 系数 M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定; 5.4 若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若 持平(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的 基础上，再以其年薪总额的 8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根 据年底实际情况报董事会批准执行); 5.5 其它奖金 5.5.1 安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无 安全事故集体、班组及员工所发放的奖励; 5.5.2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如 特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。 6.员工福利 6.1 员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司 董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪 年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利; 6.2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险， 具体按公司有关规定执行; 6.3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或 公费外派培训等; 6.4 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规 定休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行; 6.5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品 保护。 6.6 公司提供交通车接送员工上下班; 6.7 其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需 决定执行。 7.薪酬发放管理 7.1 薪酬发放时间 7.1.1 薪酬结算起止日：上月 2 6 日至当月 2 5 日;薪酬发放日：次月 1 5 日～1 8 日; 7.1.2 年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年 终奖，以实际在册在岗员工为准; 7.2 试用期薪资 7.2.1 入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予 10 元/天生活补贴，员 工入职培训未超过 5 日，主动放弃培训，不计发每天 10 元生活补贴; 7.2.2 所有新入职的员工均需经过 3 个月的培训试用期; 7.2.3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资， 不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行; 7.3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基 数按劳动合同约定的标准支付; 7.4 异动情况薪资 7.4.1 公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后 的实际工作时间、岗位分别计算; 7.4.2 员工升迁或降职的：当月中旬(15 号)以前员工升迁或降职的，当月按 升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5 号)以后升迁或降职的，次月按升 迁或降职的岗位重新计发工资; 7.4.3 部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履 行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资; 7.4.4 员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。 当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖; 7.5 扣薪 7.5.1 病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考 核情况发放，假期超过 7 天的，超过期间无绩效奖金; 7.5.2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金; 7.5.3 代扣项; 7.5.3.1 各项保险金需个人交纳部分; 7.5.3.2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入 主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴; 7.6 超时工作; 7.6.1 公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导 致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超 时工作发生一个月内安排员工以时间补休; 7.6.2 未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视 为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时 需填写《请假申请表》完成请假程序; 7.6.3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申 请表》上注明，交主管领导批准; 7.6.4 有下列情况之一者不作加班处理; 7.6.4.1 因个人原因延长工作时间的; 7.6.4.2 利用下班时间讨论工作和召开会议的; 7.6.4.3 利用下班时间对外联络的; 7.6.4.4 利用下班时间宴请客户的; 7.6.4.5 各级主管利用下班时间检查工作的; 7.6.4.6 出差、培训; 7.7 考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度 产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发 绩效奖金计提 4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详 见该部门绩效考核办法); 7.8 月度薪酬发放具体实施细则; 7.8.1 月度生产量编制报批：每月 28 日(节假日提前)，由成品库编制上月 2 6 日至本月 25 日《公司 xx 月主营产品入库重量表》、《公司 xx 月外协产品经 本公司发运出库重量表》、《公司 xx 月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车 间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源 部; 7.8.2 月度奖惩扣款考核编制报批细则; 7.8.2.1 每月 28 日(遇节假日提前)由各部门报《xx 部门 xx 月人员考勤名 单》交人力资源部; 7.8.2.2 每月 2 8 日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司 xx 月应扣水电费 人员名单》交人力资源部; 7.8.2.3 次月 1 日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx 部门 xx 月考核薪酬总 额表》交各部门; 7.8.2.4 次月 3 日(遇节假日提前)各部门编制《xx 部门 xx 月员工工资核算 表》及《xx 部门 xx 月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资 源部; 7.8.2.5 次月 6 日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司 考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司 xx 月考核奖罚统计表》，报分管公 司领导批准执行; 7.8.2.6 次月 8 日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司 xx 月非计件员工薪酬发放表》，《公司 xx 部门 xx 月计件员工薪酬发放表》报分 管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后 于次月 10 日～18 日以银行卡或现金形式发放员工薪酬; 7.9 年终奖金发放具体实施细则; 7.9.1 公司高层管理人员于每年元月 10 日前书面提交《xx 年度述职报告 书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其 逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖 金; 7.9.2 公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月 10 日前书面提 交《xx 年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总 经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批 准，财务部造表于春节前发放年终奖金; 7.9.3 其他公司人员年终奖金：每年春节前 1 0 天(遇节假日提前)，由人力 资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司 xx 年度年终奖人员 名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。 8.薪资保密规定 8.1 各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 8.2 各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外， 一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1 主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有 泄漏事件，调整岗位或辞退; 8.2.2 探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.3 吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.4 评论他人薪资者，通报批评，并处罚款 200 元。 9.附则 9.1 本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。 9.2 本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会 审议通过，总经理批准执行。 薪酬管理要点 1、公平原则最重要 当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点， 进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗 位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管 理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具 有非常重要的地位。 2、积极参与薪酬调查 这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在 行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经 愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依 靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平 快速上涨的情况下。 目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对 本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符 合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的 问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国 薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。 3、将绩效与薪酬关联 企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然 员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作 的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施 的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。 而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将 考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样， 干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至 被淘汰。 企业薪酬管理改进的方法 1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情 如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为 1 年 实施 1 次就够了。你每年只对顾客进行 1 次调查吗?同时确保每年也要调查竞争 对手的工资状况。 2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇 呢?” 你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利， 而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。 3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进 行比较 问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源 部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职 的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100 强公 司”评选。表现得像“100 强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去 10 年中，这些 100 强公司作为标准普尔 500 指数的样板企业，在股票市场上的市 值提升了 2~3 倍。 4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取 得什么样的效果 通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付 10%，但你的雇员未必知 道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂 的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图 标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、** 保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你 的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达 20%~25%. 你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布 这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享 受过这种非货币化福利的雇员。 5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品 这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常 常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑 雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票， 为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超 额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。 这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
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8453薪酬福利管理制度
东莞某五金电镀厂有限公司 薪酬福利管理制度 项目经理： 项目顾问师： 日期： 日期： 修改记录表 改前版本 无 A/0 修改章节 修改内容简要 第一次成文 修改人 修改日起 改后版本 X/X/X A/0 目录 1.0 总则 …………………….……..………………..…… 4 1.1 目的 ……………………...…….…………..…… 4 1.2 适用范围 ………………...…….…………..…… 4 1.3 职责 …………………….….….….………..…… 4 2.0 薪酬组成 ………….…………………..……..……… 4 2.1 总览 ……………………...…….…………..…… 4 2.2 标准工资 ………………...…….…………..…… 5 2.3 工龄补贴 ……………….….….….………..…… 6 2.4 学历津贴 ………………...…….…………..…… 6 2.5 岗位津贴 ………………...…….…………..…… 7 2.6 年终奖 ………………….….….….………..…… 7 2.7 全勤奖 …………………...…….…………..…… 7 2.8 加班工资 ………………...…….…………..…… 8 2.9 福利 …………………….….….….………..…… 8 3.0 个人标准工资确定 ………….…..…..………..…… 10 3.1 在职职工 …………...………….………….……10 3.2 新进职工定薪 …………...…….…………….…10 3.3 例外处理 ……………….….….….…..…..…… 11 4.0 标准工资调整 ……….……..………………....…… 11 4.1 个人工资调整 …………...…….……………… 11 4.2 工资普调 ………………...…….……………… 13 5.0 薪酬计算、审批与发放 ……….….….…………… 14 5.1 薪酬项目 …………………...….…………….…14 5.2 薪酬计算 …………………...….…………….…15 5.3 薪酬审批 …………………...….…………….…15 5.4 薪酬发放 ……………….….….….………….…15 6.0 附则 ……….……………..……………..……..…… 16 7.0 附件 …………..….……..……………………..…… 16 7.1 附件 1 …………..………...…..…………...…… 16 7.2 附件 2 ……….…................………..……...…… 17 7.3 附件 3 ……….…................………..……...…… 19 7.4 附件 4 ……….…................………..……...…… 20 1.0 总则 1.1 目的 ◆激励公司职工为企业的发展做出贡献。 ◆保障和维护公司职工的合法权益。 1.2 适用范围 ◆适用于月薪工作人员。 ◆不适用于计件、计时工作人员。 1.3 职责 1.3.1 总经理 ◆薪酬管理制度的审批。 ◆个人工资奖金表的审批。 1.3.2 人力资源部 ◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。 ◆个人工资奖金表的编制、报批。 1.3.3 财务部 ◆个人工资奖金表的复核 ◆工资、奖金与其他各种补贴的发放。 ◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。 2.0 薪酬组成 2.1 薪酬结构总览 如表 1 所示：公司的薪酬分为标准工资、工龄补贴、学历津贴、岗位津贴、年终奖、全 勤奖、加班工资和福利八个部分。其中标准工资又包括基本工资、岗位工资和绩效工 资三部分。2.2-2.9 分别对各部分进行详细表述。 表 1 薪酬结构表 标准工资 加 工龄 基本 岗位 工资 班 岗位 绩效 年终奖 补贴 工资 学历 津贴 全勤奖 津贴 福利 工 工资 资 2.2 标准工资 2.2.1 标准工资水平 ◆全公司标准工资共分为二十一等，每个等分别设 13 级，各等级分别对应一个 确定的工资标准，详见附件 1《标准工资薪等薪级表》。 ◆根据岗位评价的结果以及各岗位工资的市场行情，将公司的各个岗位分别归入 不同的薪等，每个岗位的工资等级都可以在其岗位对应的薪等的 1 级和 13 级 之间上下浮动。详见附件 2《岗位薪等对照表》 2.2.1 标准工资结构 ◆标准工资被分为固定和浮动两部分，其中固定工资包括基本工资和岗位工资， 浮动工资又称为绩效工资。 ◆不同类别的人员固定与浮动工资比例是不同的，见表 2： 表 2 不同类别的职工固定与浮动工资占比表 部门 固定工资占比 浮动工资占比 A 类人员 70％ 30％ B 类人员 80％ 20％ C 类人员 90％ 10％ 注：不同类别包含的岗位详见《不同岗位类别固定薪资与绩效薪资比例对照表》。 ◆基本工资为保证职工生活所必需的工资部分，各薪等岗位的基本工资分为见下 表。 表 3 岗位薪等与基本工资对照表 岗位薪等 1－5 等 基本工资 400 12－15 16－19 20－21 等 等 等 1000 1200 1500 6－7 等 8－11 等 500 700 ◆岗位工资为固定工资中扣除基本工资的剩余部分，其计算公式为： 岗位工资＝标准工资标准×固定工资占比－基本工资 ◆绩效工资是指与职工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为： 绩效工资＝标准工资标准×浮动工资占比×绩效考核系数 其中，绩效考核系数由职工当期所获的绩效考核等级所决定（表 4）： 表 4 绩效考核系数表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 绩效考核系数 150％ 120％ 100％ 80％ 60％ 注：目前尚未列入绩效考核计划的岗位或个人，绩效考核系数按 C 级计算。 2.3 工龄补贴 2.3.1 工龄是指进入本公司连续工作的年限。 2.3.3 工龄补贴标准： 表 5 工龄补贴标准 服务年限 10 薪等 范围 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年以 上 16－ 80/年 21 12－ 15 60 12 18 0 0 240 300 360 420 480 540 600 600 10 15 0 0 8－11 50 6－7 40 80 1－5 40 80 12 0 200 250 300 350 400 400 400 400 160 200 200 200 200 200 200 200 120 120 120 120 120 120 120 120 12 0 2.3.4 工龄补贴调整周期为半年（7 月 1 日和 1 月 1 日）。 2.4 学历津贴 2.4.1 必须同时具备以下资格才享有学历津贴： ◆试用期满后； ◆在国家认可或总经理批准认可的全日制高等学校毕业（有毕业证书），并获得 相应的学位（大专毕业无需学位）。 2.4.2 一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的学历按规定发放学历津贴。 2.4.3 各种级别的学历对应的学历津贴标准，见表 6： 表 6 学历津贴标准 硕士/双学 学 历 博士 学士 500 200 150 高中以 专 下 50 0 大专 士 津贴（元） 高中/中 100 2.5 岗位津贴 2.5.1 对一些由于劳动强度大、工作条件恶劣、工作具有一定的危险性或者容易导致职 业病的岗位，公司给予一定的岗位津贴。 2.5.2 适用岗位与津贴标准，见表 7： 表 7 岗位津贴一览表 适用岗位 津贴标准 生产组长 80 元 系统班长 60 元 系统处理员 40 元 IPQC、司料员、工艺员、实验员、化验员 30 元 2.6 年终奖 2.6.1 公司在每个会计年度结束时，依据公司整体的业绩状况以及职工的全年的工作 业绩发放奖金，作为对公司职工全年工作的奖励。 2.6.2 年终奖的具体发放办法见附件 3《年终奖分配办法》。 2.7 全勤奖 2.7.1 全勤指全月按照公司要求的正常上班时间上下班，无迟到、早退、请假（不含福 利假）等情况。全勤奖是对一个工作月内全勤的职工的奖励。 2.7.2 全勤奖适用对象为公司全体职工，奖励标准为 50 元/月。 2.8 加班工资 2.8.1 加班工资指由公司安排在公司规定的正常的上班时间之外加班所享受的劳动补 偿工资。 2.8.2 组长级以上管理人员不计加班工资。 2.8.3 在公司规定的正常工作日的劳动延长时间上班，按照职工的基本工资折算小时 工资的 150％计算加班工资；在公司规定的正常工作日之外的休息日上班，又 不能安排补休的，按照职工的基本工资折算小时工资的 200％计算加班工资； 在国家法定的节假日上班，按照职工的基本工资折算小时工资的 300％计算加 班工资。 2.9 福利 2.9.1 福利是指公司支付给职工的具有保障性的报酬部分。 2.9.2 各福利项目适用对象、适用条件及标准 表 8 职工福利一览表 福利项目 社会保险金 适用对象 适用条件及标准 按照国家和本地区有关规定执行 司机、业务员、送货 商业保险 意外险 98 元/年 员、采购员、电工 服务满三个月 生日礼金 一次性发放 20 元 （含）以上职工 一方为公司职工发放 100 元， 礼金 结婚礼金 全体职工 双方均为公司职工发放 200 元 （应附证件：结婚证、喜贴） 伙食补贴 全体职工 7 元/天 清凉补贴 全体职工 免费提供降暑饮料等。 补贴 表 8 职工福利一览表（续） 福利项目 适用对象 适用条件及标准 元旦 1 天（1 月 1 日）、春节 3 天（大年初一、初二、初三）、三 八妇女节半天（3 月 8 日）、五 国家法定 全体职工 一劳动节 3 天（5 月 1 日、5 月 节日 2 日、5 月 3 日）、国庆节 3 天 （10 月 1 日、10 月 2 日、10 月 3 日） 休假 年休假 产假 婚假 经理级以上 按国家和本地区有关规定执行 全体职工 3 天，需提供结婚证、喜贴 3 天，适用条件：1.三代以内直系 丧假 全体职工 亲属、配偶、兄弟姐妹病故，2.需 附死亡诊断书或除户之户籍本。 工伤假 全体职工 根据职工工伤状况酌情处理 发放 20 元/人，只发给春节后第 开工利是 全体职工 一天上班的职工 节日费 端午节 全体职工 发放节日礼品 中秋节 全体职工 发放节日礼品 体检 课长级以上 由公司组织一年免费体检一次 公费旅游 组长级以上 一年免费旅游一次，分批组织 免费提供住宿；水电费：组长以 其它 职工宿舍 全体职工 上人员水免费，电 30 度内免费； 其他人员水电自费。 3.0 个人标准工资确定 3.1 在职职工 3.1.1 导入阶段 本制度开始实施时，首先根据各职工所在岗位职等确定其薪等，然后参照职工 过去的工资水平（含基本工资、岗位工资、月奖标准值），确定其介于所在岗位 对应薪等上的具体级别。职工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定 为该岗位薪等的最高薪级，个别人员按照本制度 3.3 之规定执行；职工的实际 水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。职工的实际工 资水平在新确定薪等的工资最高与最低薪级范围之内的，1－11 等岗位按照 “就高不就低”的原则定级；12－21 等岗位按照“就低不就高”的原则定级。 3.1.2 实施后 本制度实施后，职工个人标准工资的等级调整参照本制度 4.0 之规定。 3.2 新进职工定薪 3.2.1 试用期 应届毕业生按照所应聘岗位所在薪等的最低薪级的 80％支付标准工资，社会 招聘新职工按照所应聘岗位所在薪等的最低薪级支付标准工资。 3.2.1 转正后(参考办法) ◆绝对标杆法 职工转正后根据附件 4《通用职工评价模型》对新职工进行评价，根据评价分数 和表 9 确定职工的所在薪等上的具体薪级。 表 9 职工评价分数与薪级对照表 分数 0-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 薪级 1 2 3 4 5 6 7 分数 46-50 51-60 61-65 66-70 71-75 76-86 薪级 8 9 10 11 12 13 ◆相对标杆法 根据附件 4《通用职工评价模型》对现有的在职工进行评价，计算出新职工所 在岗位各薪级在职职工的平均得分。通过新职工得分与各薪级在职职工平均得 分的比较确定新职工的薪级。 3.2.3 新进职工工资等级确定权限 表 10 新进职工工资等级确定权限表 新进职工所属岗位 申请 审核 批准 经理级以上 直接上级 人力资源部 总经理 其他人员 部门经理 人力资源部 副总经理 3.3 例外处理 3.3.1 例外岗位 在《岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表》中未明确规定对应薪等的岗位（如 本制度实行后公司新设的岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。 3.3.1 例外人员 个别人员的工资等级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级范围的 部分以特殊津贴形式发放。 4.0 标准工资调整 4.1 个人工资调整 4.1.1 基于绩效的工资调整 ◆基于绩效的工资调整，每年底进行一次，调整依据为职工在本年度考评得分， 调整后的工资等级于次年 1 月份开始实行。 ◆基于绩效的工资调整在升级的情况下，调整后的工资等级不应该高于职工所在 岗位对应薪等的最高薪级；在降级的情况下，调整后的工资等级不应该低于 职工所在岗位对应薪等的最低级别。 ◆调整办法 ▲计算年度考评得分： 年度考评得分＝全年绩效考核累积分÷60×100×w1+能力态度评价实际分数÷ 能力态度评价满分×100×w2 其中，全年绩效考核累积分＝Σ 月考核计分，月考核计分方法见表 11： 表 11 绩效考核等级与考核计分对照表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 计分 5 4 3 2 1 w1、w2 的值与职工所属部门有关，见表 12： 表 12 权重分配表 所属部门 w1 w2 业务部、生产部、品管部 90% 10％ 行政部、人力资源部、财务部 70％ 30％ 资材部、工程部 80％ 20％ ▲依据年度考评得分对工资等级进行调整，见表 13： 表 13 年度考评得分与工资等级调整 年度考评得分 代码 区间 比例 工资等级调整 备注 控制 E ≥86 5％ ＋2 级 超额部分列入 G G 71－85 20％ ＋1 级 超额部分列入 N N 51－70 0 无上限比例控制 I 31－50 20％ －1 级 超额部分列入 N W ≤30 5％ －2 级或待岗、调职、辞退 超额部分列入 I 4.1.2 基于岗位变动的工资调整 职工岗位发生变动，必须在变动之日起对工资等级进行调整，并在下一个工作 月开始实行。各种情况下的岗位变动对应的工资调整策略，见表 14： 表 14 岗位变动与工资调整策略 变动类型 工资调整策略 新岗位薪等高于变动 调整为新岗位对应的薪等，薪级调整为新岗位对应 前岗位薪等 薪等中不低于变动前标准工资水平的较低薪级。 新岗位薪等与变动前 按照基于业绩的工资调整办法调整薪级。 岗位薪等相同 新岗位薪等低于变动 调整为新岗位的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等 前岗位薪等 中不高于变动前水平的较高薪级。 4.1.3 工资等级调整权限 不同岗位级别及类型的工资等级调整权限，见表 15 表 15 工资等级调整权限 岗位级别 调整类型 申请 批准 经理级 基于绩效 人力资源部部长 副总经理 以上 基于岗位变动 人力资源部部长 总经理 其它 基于绩效 薪酬管理员 人力资源部部长 基于岗位变动 人力资源部部长 副总经理 4.2 普调 4.2.1 普调的定义 普调是指依据每年本地区或同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数和公 司业绩完成情况而对公司薪资体系中的金额增减或结构进行普遍性调整。 4.2.2 普调的操作 ◆普调系数法 将《薪等薪级表》中的数据按照普调幅度设定普调系数，薪等薪级表中各等级 新的工资标准＝旧工资标准×普调系数。 ◆薪级平移法 实际上不是传统的普调概念，而是普调的一种替代手段。方法是：将上一级 的工资标准移到下一级（可以设置虚拟的 0 级或负数级），最顶端薪级的空 白由新的薪级填补。同时员工的薪级数字随着原薪级的下移而减少，但是工 资标准不变。这种方法实际是增加了员工薪酬晋升的空间，但是如果员工要 真正获得加薪，还是要通过绩效考核或岗位变动来进行，如图 1 所示。 平移前 3级 1100 2级 1级 平移后 员工B 3级 1200 1000 2级 1100 900 1级 1000 0级 900 员工A 图1 薪级平移示意图 员工B 员工A 4.2.3 下列人员不参与薪资普调： ◆ 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者； ◆ 该年度受到行政处罚大过或降级处理者； ◆ 至普调实施日止新进试用期职工及未转正者； 4.2.4 普调周期视需要另定。若需要，截止至 3 月 31 日。三月份进行薪资普调，四月 执行。 5.0 薪酬计算、审批与发放 5.1 薪酬项目 职工月工资总额=基本工资＋岗位工资＋绩效工资+工龄补贴+学历津贴+岗位津贴+全 勤奖+加班工资-应扣款项 5.2 薪酬计算 5.2.1 出勤数据 ◆各部门负责人于每月 10 日前提供部门内各职工的出勤数据（以请假卡为准）。 ◆人力资源部依据出勤数据计算职工的加班工资。 ◆人力资源部根据出勤数据计算职工基本工资应扣除部分（基本工资 ÷当月应出 勤天数×请假天数）。 5.2.2 绩效工资 ◆每月 15 日前，各部门必须上报部门职工的绩效考核结果。 ◆人力资源部根据公司职工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于 16 日前 完成绩效工资计算。 5.2.3 小数处理 工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 5.3 薪酬审批 5.3.1 正常审批程序 人力资源部完成工资计算并形成《工资奖金表》后，并于每月 25 日之前送交总经 理审批并转财务部。 5.3.2 特殊情况 如 25 日前总经理因出差不在公司，工资表于 25 日之前交由总经理授权人员审批。 5.4 薪酬发放 ◆薪资发放日期：每月月底发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放。 ◆职工领取工资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。 ◆因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工 资时直接扣除超额部分。 ◆年终奖金发放日期：在每年春节前发放。 6.0 附则 6.1 职工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起 1 月 内未行使，则视为弃权。 6.2《薪酬福利制度》规定之工资为税前工资。 6.3《薪酬福利制度》规定之工资已包括各种保险费用和住房公积金个人缴纳部分。 6.4 对于本《薪酬福利制度》未规定的事项，依公司有关制度办理。 6.5《薪酬福利制度》自颁布之日起开始执行，其它类似或有冲突的规定自本制度执行之日 起自行失效。 6.6 本制度解释权归公司人力资源部所有。 7.0 附件 附件 1 标准工资薪等薪级表 薪级 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 一 550 575 600 625 650 675 700 725 750 775 800 825 850 二 620 650 680 710 740 770 800 830 860 890 920 950 980 三 720 750 780 810 840 870 900 930 960 990 1020 1050 1080 四 840 875 910 945 980 1015 1050 1085 1120 1155 1190 1225 1260 五 960 1000 1040 1080 1120 1160 1200 1240 1280 1320 1360 1400 1440 六 1080 1125 1170 1215 1260 1305 1350 1395 1440 1485 1530 1575 1620 七 1220 1275 1330 1385 1440 1495 1550 1605 1660 1715 1770 1825 1880 八 1390 1450 1510 1570 1630 1690 1750 1810 1870 1930 1990 2050 2110 九 1580 1650 1720 1790 1860 1930 2000 2070 2140 2210 2280 2350 2420 十 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 十一 2060 2150 2240 2330 2420 2510 2600 2690 2780 2870 2960 3050 3140 十二 2370 2475 2580 2685 2790 2895 3000 3105 3210 3315 3420 3525 3630 十三 2680 2800 2920 3040 3160 3280 3400 3520 3640 3760 3880 4000 4120 十四 3040 3175 3310 3445 3580 3715 3850 3985 4120 4255 4390 4525 4660 十五 3470 3625 3780 3935 4090 4245 4400 4555 4710 4865 5020 5175 5330 十六 3950 4125 4300 4475 4650 4825 5000 5175 5350 5525 5700 5875 6050 十七 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 6700 6900 十八 5120 5350 5580 5810 6040 6270 6500 6730 6960 7190 7420 7650 7880 十九 5840 6100 6360 6620 6880 7140 7400 7660 7920 8180 8440 8700 8960 二十 6700 7000 7300 7600 7900 8200 8500 8800 9100 9400 9700 10000 10300 二十一 7590 7925 8260 8595 8930 9265 9600 9935 10270 10605 10940 11275 11610 附件 2 岗位薪等对照表 薪等 21 等 20 等 19 等 18 等 17 等 公司 生产部 工程部 资材部 品管部 业务部 人资部 行政部 财务部 副总经理 厂务协理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 薪等 16 等 15 等 14 等 13 等 12 等 11 等 10 等 公司 生产部 工程部 资材部 经理 品管部 业务部 人资部 行政部 财务部 LED 课长、 非 LED 课 长 技术课长 生产课长 资材课长 客诉课长 税务会计 生产线组 工艺员 长 设备组长 总帐会计 应收会计 客诉员 业务员 品检组长 内务组长 绩效考核/ 9等 副总秘书 招聘/网管/ 培训员 8等 厂务秘书 7等 6等 5等 文员 4等 行缸班长 包装班长 上下挂班 长 包装副班 长 化验组长 中级电工 建线班长 系统班长 采购员 总务组长、 报关员 环保组长 仓库组长 IPQC IQC 班长 跟单员 仓管员 OQC 班长 收发员 司机 司机班长 薪酬福利 化验员实 验员 建线工 IQC、OQC 初级电工 、专职 PQC 系统处理 3等 包装工 员、司料 收料员 送货员 员、水工 宣传员 文控组长 厨工班长 保安队长 档案员、总 机、中级厨师 初级厨师 后勤班长 保安、修缮 工、环保工 应付会计 材料会计 出纳 上挂员 2等 行缸员 图书管理员 下挂员 1等 清洁工、帮 橱、烧煤工 附件 3 年终奖分配办法 1.0 年终奖总额的确定 1.1 公司于每年 1 月 1 日前确定全年的目标利润（最低目标、期望目标）以及年终奖一般 计提比例（a％）和超额计提比例（b％）（b％a％）。 1.2 年终奖总额的计算 年终奖总额＝0 （当实际利润最低目标利润时） 年终奖总额＝（实际利润－最低目标利润）×a％ （当最低目标利润实际利润目标利润 时） 年终奖总额＝（期望目标利润－最低目标利润）×a％＋（实际利润－期望目标利 润） × b％ （当实际利润≥期望目标利润时） 2.0 个人点数的确定 2.1 个人点数计算公式 个人点数＝岗位点数×薪级系数×转正系数 2.2 岗位点数 岗位点数与岗位所对应的薪等有关，见表 1： 表 1 薪等与岗位点数对照表 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 点数 1 1.3 1.6 2 2.5 3.2 4 5 6.3 8 10 薪等 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 点数 12.6 15.8 20 25.1 31.6 39.8 50.1 63.1 80 100 2.2 薪级系数 薪级系数与职工所在薪等上的薪级有关，见表 2： 表 2 薪级与薪级系数对照表 薪 级 系 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 0.79 0.825 0.86 0.895 0.93 0.965 1 1.035 1.07 1.105 1.14 1.175 1.21 2.3 转正系数 转正系数＝职工转正后在公司服务月数/12 3.0 年终奖金额的计算 3.1 部门年终奖总额的确定 Σ 个人点数×部门绩效考核系数 部门年终奖总额＝公司年终奖总额× Σ(Σ 个人点数×部门绩效考核系数) 其中部门绩效考核系数与部门年终绩效考核系数有关： 部门年度绩效考核等级 A B C D E 部门绩效考核系数 150％ 120％ 100％ 80％ 60％ 注：部门年度绩效考核等级依据部门全年 12 月的累积分（见《薪酬福利管理制度》4.1.1 部分）和 分配比例确定（见《绩效考核管理制度》） 3.2 个人年终奖金额的计算 Σ 个人点数×个人绩效考核系数 个人年终奖额＝部门年终奖总额× Σ(Σ 个人点数×个人绩效考核系数) 个人年度绩效考核等级 A B C D E 个人绩效考核系数 150％ 120％ 100％ 80％ 60％ 注：个人年度绩效考核等级依据个人年度考核成绩（见《薪酬福利管理制度》 4.1.1 部分）和分配 比例确定（见《绩效考核管理制度》） 附件 4 通用职工评价模型 项目 工作 年限 学历 综合 知识 重要 0分 1分 2分 3分 4分 5分 6分 1 一年以下 二年以下 三年以下 四年以下 五年以下 五年以上 / 2 初中 高中/中专 大专 本科 双学士 硕士 博士 岗位知识 对该岗位 具备了胜 基本具备 具备了胜 完全具备 非常差， 有少量的 任该岗位 了胜任该 任改岗位 了胜任该 完全不熟 知识和片 所要求的 岗位所要 所要求的 岗位所要 悉该项工 面的知识。 一 部 分 知 求的大部 绝大部分 求的各个 识，还有 分知识， 知识，而 方面的知 部分知识 但都处于 且有些方 识，而且 待进一步 普通状态。 面 已 经 比 非常出色。 系数 3 作。 学习和提 / 较出色。 高。 综合 技能 5 技能非常 掌握了最 掌握了胜 基本掌握 掌握了胜 完全掌握 以卓越的 差，完全 简单的几 任该岗位 了胜任该 任该岗位 了胜任该 技能和优 不能独立 项技能， 所要求的 岗位所要 所要求的 岗位所要 秀的成果 完成该项 但还不能 部 分 技 求的大部 绝大部分 求的各个 给企业带 工作。 有效胜任 能，还有 分技能， 技能，而 方面的技 来了直接 该项工作。 部 分 技 能 但处于普 且有些方 能，而且 的 经 济 通状态。 面已经比 非常优秀。 （ 社 会 ） 待进一步 提高。 职业 素养 4 较出色。 效益。 职业素养 职业素养 职业素养 职业素养 具备了良 具备优秀 以优秀的 非常差， 偏低，自 一般，比 处于普通 好的职业 的职业素 人格魅力 完全背离 我控制力 较自我， 状态，基 素养，经 养，以榜 影响着公 了公司的 较弱，经 需要进一 本能按照 常得到他 样影响周 司的每个 价值观。 常有出现 步提高。 公司要求 人称赞。 边的人。 人。 背离公司 实现自我 要求的行 控制和管 为。 理。
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薪酬福利管理制度_3
薪酬福利管理制度 时间:2010-10-09 10:28 来源:未知 作者:胭脂无色 点击:2413 次 对于企业来说，做好薪酬管理工作，既是一种方法，也是一种激励手段。那 么，怎样制度员工薪酬管理制度呢？为了方便各位员工管理者，以下特别整理 了一份薪酬福利管理制度范本，仅供各位参考。 1． 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬 福利机制。 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9 2． 适应范围 本制度适用于与信诺公司（以下简称“公司”）签订劳动合同和全体员工。 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。 3. 公司薪酬管理制度的定义 本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资； 根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金； 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励； 法律规定的社会保险、住房公积金； 公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利；公司为骨干 员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4.职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事 会讨论、决策。 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方 案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖励。 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、 新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领 导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部 4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制 度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 4.2.2 进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等 级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级 调整等建议报总经理审批。 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领 导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。 4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会 保险、住房公积金；发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税 款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司 审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总 额负责。 4.3.2 在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员 工薪酬建议；根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议；根据员 工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员 工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、 奖励建议报董事会批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪 酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励 建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。 部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5.薪酬管理原则 5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费 用，代扣代缴法定保险、公积金项目。 5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销 售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现 公司价值与员工价值的共享。 5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方 面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。 5.4 内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的 重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一 薪酬等级内。 5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与 其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。 5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效 奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。 5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心 机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得 告知其他人员对自己的薪酬情况。 6.薪酬调查与薪酬分析 6.1 公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行 业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、 统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参 照依据。 6.2 人力资源部每年 11 月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进 行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。 6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的 调整提议。 7.总额管理 7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单 项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。 人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工 的费用。 公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。 公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班 费有的总和，不含年度、单项奖金预算。 7.2 公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。 7.2.1 市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的 薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。 7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例， 超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。 7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对 超出预算的部分提取３ 3％作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。 8.发薪、起薪、调薪、停薪 8.1 公司执行下发薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理 审批，10 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月 发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。 8.2 人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员 工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。 8.3 新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92* 实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。 8.4 新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励 预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生 薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪 酬，也可以不予调整薪酬。 8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发 文之日起调整薪酬。当月基本工资＝调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整 前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日 数。绩效奖金折算办法与此相同。 因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。 8.6 员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要 赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资 源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。 8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通 知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源 部填写薪酬变动通知单报批备查
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2013年度薪酬福利体系规划方案（非常实用）
上海某有限公司 2013 年度 薪酬福利体系及绩效管理体系 规划设计方案 第一部分：薪酬福利体系 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 表现的现象 对企业的影响 1 、全公司采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2 、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3 、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4 、调薪随意，定薪随意，无章可依 薪酬管理混乱无序 1 、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2 、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 办公效率受影响 1 、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2 、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 员工动力不足 1 、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2 、薪资体系无规划和倾斜 招聘不到人 1 、核心人才难保留，中层不稳 2 、团队核心不稳 员工流失严重 新的薪酬福利几项原则思考 形成有 xx 思维的特色的薪酬福利体系 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略 ( 人力资源战 略） 对比清洗行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位 + 技能 + 绩效的薪酬模式”转 变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计 2013 年正式执行。 2013 薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 福利体系 奖励体系 基本工资 工资体系 岗位工资 激励体系 技能工资 股权体系 绩效工资 付薪理念 工资体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 奖励体系 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 福利体系 工龄，年龄，薪点 股权体系 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 激励体系 年度绩效 员工薪酬骨架结构 根据出勤 核算薪酬 根据职级表 易岗易薪 根据绩效核算， 上不封顶 根据薪级表 随能力易薪 基本薪酬 + 岗位薪酬 + 能力薪酬 + 绩效薪酬 比 例 适 度 变 化 岗位薪资 能力薪资 绩效薪资 4 4 2 4 3 3 5 4 1 5 3 2 6 3 1 6 2 2 7 2 1 8 1 1 第一部分：基本薪酬 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即不在岗或因为其它因素暂 时离岗如因个人原因等休假的人员，公司给予 的一种福利性和保健性的待遇安排。 设计方式 该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。 Example: 层次 决策层 管理层 执行层 岗位 基本工资标准 薪资比例 总经理 1450 占薪资总额的 __% 经理 1450 主管 1450 助理 1450 专员 1450 职员 1450 上海市最低薪资标准 核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚假， 丧假等。 第二部分：岗位薪酬 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。 设计方式 通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表 组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度 职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证 实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职 位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应 的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必 须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每 25 分相差一级），得出每一职位的具体等级。 Example: 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 岗位级别 门 部 岗位名称 主管打分 经理打分 总经理打分 岗位点值 2013 年度岗位工资标准表 级别 14 岗位 薪点 1 2 3 4 5 6 7 1450 8 9 10 11 5900 13 4700 12 2500 薪资幅度大 11 1850 10 1150 9 780 8 650 500薪资幅度变宽 7 6 400 5 320 4 290 3 260 2 230 1 200 薪资幅度较窄 12 第三部分：能力薪酬 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力 指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论 能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极 性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识 等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高， 也不得因此加薪。 设计方式 选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级 优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据 第四部分：绩效薪酬 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。 设计方式 通过月度绩效目标的达成情况予以兑现 每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资 薪资数额确定 1 、进行 2011 年薪资数据收集测算，分析； 2 、进行 2013 年度工资预算； 3 、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4 、确定不同岗位的薪酬水平 5 、划分薪资构成的比例 6 、实施调薪与论证，生成工资表 7 、形成入职定薪，调薪等管理制度。 2013 年度工资标准表 岗位名称 售后经理 售后维修 岗位级别 薪资结构 基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工资比例 总额 4:4:2 XXXX XXXX 干部激励体系 1 、管理人员激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀 者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。 员工激励体系 1 、员工激励模式： 物质激励 + 荣誉激励（为主） 2 、激励方案： 每月采用技能比武，激励前两名。 其他体系 福利体系：执行原来标准 奖励体系：执行员工奖惩制度 股权体系：另议 第二部分：业绩管理体系 考核原则 围绕公司经营目标与持续改进 基于充分的激励 100% 的薪酬挂钩 二个基本概念 目标 1 、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过 付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。 2 、体现形式为：月度关键绩效目标表的形 成。目标一般设置为 2-3 项目，最多不多于 5 项。 职责 1 、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的 管理工作，事务性工作。 2 、体现形式为：工作分解表的形成。每日，每 周，每月等要做的工作内容。 绩效管理模式 业绩考核（ 80% ） 基于目标部分： 针对月度绩效目标表完成情况打分； 体现在创造业绩的结果上； 根据目标表由上级与员工面谈打分 + 职责考核（ 20% ） 基于职责部分： 针对日常工作分解表完成情况打分； 体现在岗位的尽职尽责程度，责任心 事务性，流程性工作完成程度 由上级主管打分。 薪酬体系与绩效体系对应关系 可变薪酬， 不封顶 基本薪酬基数 +岗位薪酬基数 + 能力薪酬基数+ 绩效薪酬基数 基于出勤率 基于职责与能力 周期：月 考核周期：半年考核 基于绩效创造 周期：月 运作模式 1 、目标考核：激励幅度上不封顶 定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化 ——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标 表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈 ——签字——绩效兑现——绩效问题总结（总结经验，成熟的转 化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划 )—— 进入 PDCA 循环（绩效飞轮）。 2 、职责考核：负激励模式 工作说明书——《日常工作分解表》——定标准——扣分额度——月 度考核打分——绩效面谈等。流程同上。 谢谢！ Thank yo u!
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8453万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪 酬、福利和津贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试 用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员 可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则， 以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代 扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生 日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的 具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效 奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 交通补助 力 补助 总 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 医疗保险 福利 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休 假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际 情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评估等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 级 薪酬等级档 6 4 6档 6档 5档 5档 5档 5档 5档 数 档 档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应 职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部 门审核，认定相应的薪酬等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经 相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整 需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资 源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度 绩效奖金发放细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩， 决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按 月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费 ， 并按每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集 团总监、子公司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/ 人·月；其他职员 180 元/人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细， 由人力资源部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集 团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、 五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房 公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社 会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月） 进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年 休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、 丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额， 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职 员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补 发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并 确定延缓支付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的 未休年假，公司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以 向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内 实施升档加薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职 员名单和加薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总 表》（附件 5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核 算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所 得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心 总监、计划财务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人 帐户，同时发放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报 人力资源经理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩 汇总表》，报总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前 核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》 报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门 薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐 户，同时发放职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润 分享计划。（详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等 级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 七级 八级 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 360 490 670 820 A 380 520 710 870 S 400 550 750 920 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估 等级 1 2-3 4-5 6-10 1113 1416 1718 1921 22 薪酬档次 102 0 109 0 116 0 1280 1620 2150 1370 1740 2350 1460 1860 2550 236 0 266 0 296 0 326 0 附件 2 公司职位评估结果 薪 金 等 级 任 职 职 级 9 22 21 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 总裁 鸿运总经理 总工程师 房产经理 20 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 8 战略规划部总 公司创新总经 副总经理 物业总经理 航青总经理 19 信息管理总监 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 副总经理 18 金融资本部经 副总经理（营 总工程师 总会计师 计划财务副总 营销执行总监 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 7 人力资源副总 规划设计部经 信息管理副总 工程部经理 17 经营开发副总 市场开发副总 经济法律副总 金融信贷部经 薪酬绩效部经 16 企业文化部经 营销执行副总 副总经理 信息资源部经 项目监理总监 战略规划部经 计划财务部经 计划财务部经 工程部经理 项目经理 1 计划财务部经 信息管理部经 工程部经理 销售部经理 计划财务部经 经营部经理 销售部经理 客户服务部经 预算合约部经 客户服务部经 计划财务部经 15 销售部经理 预算合约部经 策划总监 客户服务部总 市政配套部经 预算合约部经 市场推广部经 信息管理部经 信息管理部经 6 策划部经理 经营部经理 招聘培训部经工程部经理助工程部经理助 工程部经理助 拓展部经理 计划经营部经 经营管理部经 信息管理经理 销售经理助理 客户服务部经 软件部经理 法律事务部经 人力资源经理 客户服务经理 人力资源经理 14 市场研究部经 规划设计部经 人力资源经理 客户服务部经 经营部经理助 经营部经理助 行政管理部经 预算合约部经 技术管理部经 销售部经理助 总裁秘书处经 客户服务部经 市场推广部经 （续表） 薪 任 金 职 集团职位 等 职 级 级 13 主管会计 鸿运职位 10 4 9 8 7 6 1 土建工程师 电气工程师 暖通工程师 车务主管 文档主管 行政主管 信息主管 前台接待 汽车司机 销售员 销售部行政主 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工 市政职员 平面设计主管 土建预算员 土建技术员 电气预算员 客户服务员 档案资料主管 人力资源主管 文档主管 行政主管 销售员 销售员 内业主管 3 2 1 航青职位 人力资源主管 预决算工程师 市政配套前期 总经理办公室 人力资源经理 电气工程师 销售主管 项目客服主任 总监代表 销售主管 客户服务主管 工程监理部经 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 信息管理部经 招标主管 计划经营部经 编辑 内业工程师 预算工程师 美术编辑 客户服务主管 网络维护主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 3 2 物业职位 信息管理部经 销售部经理 项目物业部经 人力资源经理 项目经理 2 信息管理部经 项目工程部经 土建工程师 暖通工程师 电气工程师 总裁秘书 出纳 5 4 城市职位 土建工程师 暖通工程师 5 12 各部门经理助 室内工程师 11 房产职位 行政助理 内业资料员 信息录入员 后勤司机 前台接待 项目工程部主 总经理办公室 专业监理工程 行政主管 销售员 档案主管 销售内勤 专业监理工程 监理员 行政主管 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进 行激励的一种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人 《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上 级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度 绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次， （详细内容请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将 考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员 上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门 制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交 由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两 大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后， 得出每位职员个人月度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额 度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如 下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 序号 1 2 3 4 绩效计划阶段 工作要项 （依据岗位职 衡量方法 责） A B C D 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 30% 20% 20% 20% 4 4 5 4 1.2 0.8 1.0 0.8 5 E 10% 100% 2 0.2 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要 关键相关行为 1——客户服务意识 度 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下 印象 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和 需要反应迅速 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 小计 11 A 重要 关键相关行为 2——协作意识 度 3 与团队成员齐心协力，分享信息 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织 效能 小计 10 A 重要 关键相关行为 3——敬业意识 度 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 小计 9 A 重要 关键相关行为 4——学习与创新精神 度 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标， 使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的 方式处理新的或不同的问题 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 小计 11 A 重要 关键相关行为 5——注重成效 度 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽 力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定，以实 现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达 成目标成果 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 3 9 3 3 9 5 4 8 3 3 9 小计 35 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 12 5 4 8 4 4 8 3 4 12 小计 40 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 3 9 2 3 9 3 4 4 4 5 10 小计 32 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 8 4 4 3 4 9 12 4 4 12 小计 41 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 4 12 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解 4 4 8 决 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术 5 5 5 小计 9 及资源 小计 37 A 重要 关键相关行为 6——诚信精神 自我 B 经理 C 分数 度 评价 评价 （A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公 4 4 12 正与道德 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 小计 48 12 重要 行为评价 度合 合计 233 计 62 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综 合 评 价 分 数 = 工 作 绩 效 评 估 加 权 分 数 ×50%+ 相 关 行 为 评 价 加 权 分 数 ×50%=4.0×50% +3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划 预算，如果部门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理 进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的 职员进行激励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确 定职员半年度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次， 详细内容请参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年 度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总 复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕， 由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪 酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算 后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而 定，见如下范例： 月度综合考核得 月度 考核内容 月度考核得分 分 工作要项 4.3 1月 4.25 相关行为 4.2 工作要项 4.4 2月 4.35 相关行为 4.3 工作要项 3.8 3月 4.15 相关行为 4.5 工作要项 4.25 4月 4.17 相关行为 4.10 工作要项 4.5 5月 4.3 相关行为 4.1 工作要项 4.3 6月 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 4.25 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划 预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经 总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评 定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 激励与惩罚 绩效总评 绩效等 分 级 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 1．请家属参加公 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 司荣誉活动 3．加薪晋档 2．荣誉表彰 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 2．人力资源委员会决策加薪晋档 1． 集团表彰 4.0～4.4 良好 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要 2． 精神奖励 项 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 动 1．无奖金 限期改进，如未有 ＜2.6 处理 2．降低薪酬档次 良好转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 姓 名 部 合计 —— 制表人： 门 —— 职 位 工作绩效评估 相关行为评 综合得分 加权分数 估加权分数 备 —— 制表日期： 审核人（总经理/总监）： 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中 心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度 经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司 全体职员年度利润分享的依据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人 年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任 务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职 员的优异表现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参 与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决 议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子 公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任 务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总 经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬 ； 其余 80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进 行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度 与职位评估结果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万 元。 职级 岗位数 任职薪金 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 2 4 4 9 3 19 4 400 490 590 720 880 1190 1460 月度薪酬 各岗位利润分享基数 （包括津贴补 年度总薪酬 （年度薪酬总额 助） ×80%） 3190 38280 30624 3602 43224 34579.2 4060 48720 38976 4656 55872 44697.6 5388 64656 51724.8 6808 81696 65356.8 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 某子公司年度薪酬总额 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即 为本人年度可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由 于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效 直接所属部门绩效 公司整体绩效 总计 得分 得分 得分 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源 委员会确认的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩 效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制 度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成 利润分享比例（A 为本职位利润分享基 绩） 数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行复核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回 考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完 善集团各项管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作 激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在 集团经营管理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成 长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行 业领导型企业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与 发扬公司企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导 思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管 理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰 与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后， 即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现 财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训、 50 20 万元 国外旅游、 60 30 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 70 45 万元 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回 报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生 涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财 富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的 表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时 即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富 积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 公司奖 11 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 钻石级财富 奖项 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万 4 元 评奖细则请参阅集 年度全勤奖 4 团《公司先进集体 合理化建议奖一等奖 2 与先进个人奖励细 铂金级财富 则》及相关奖励细 年度销售冠军奖 2 奖项 则 战略拓展奖 2 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 黄金级财富 优秀撰稿人 1 奖项 教育奖 1 2 4 爱车模范奖 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回 报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员， 可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级 时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团 人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资 源中心 总监意 见 总裁意 见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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酒店薪酬与福利方案
薪资与福利体系方案 2018 年 6 月 27 日 目 第一章 总则 第一条 目的 第二条 适用人员 第三条 支付原则 第二章 薪酬管理办法 第四条 薪资结构 第五条 工资计算方法 第六条 工资职等 第七条 工资标准表 第八条 工资级别审定 第九条 工资扣款 第十条 工资发放 第三章 员工福利 第十一条 宿舍 第十二条 员工更衣柜 第十三条 员工餐体检 第十四条 制服 第十五条 工龄工资 第十六条 劳保用品 第十七条 员工生日 第十八条 社会保险 第十九条 体检 第二十条 通讯 第四章 其它 录 第一章 总 则 第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪 酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。 第二条 适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、 实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条 薪酬支付原则： (一). 根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略 目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二). 酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章 薪资管理办法 第四条 薪资结构： (一). 薪资=月薪+年终绩效 (二). 月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 薪资 年终绩效 基本工资（70%） 月薪 职务津贴（30%） 提成（视岗位而定） (三). 基本工资：占月薪的 70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准 的按当地最低工资计算） (四). 职务津贴：占月薪的 30%， (五). 年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春 节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。 第五条 薪资计算方法 (一). 工作时间：酒店实行每周 48 小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二). 考勤起止时间：每月 1 日至当月最后一日。 (三). 考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际 出勤天数计算。 (四). 日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五). 非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部 门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。 (六). 法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按 1:2 的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提 前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按 1:2 的比例换休。 (七). 病假工资：病假领取 50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的 按事假处理。） (八). 事假工资：事假属无薪假。 (九). 工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十). 婚假：入店 1 年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为 3 天，晚婚为 8 天。 (十一). 年假：入店 1 年以上者每年可享受有薪年假 5 天。年假从第二年的入职月次月 起可进行休假。 (十二). 丧假：直属亲属可享受带薪丧假 3 天。 第六条 工资职等： 职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为 “四个职等”，用 A 、B、C、D 表示； 第七条 工资标准表 人事经理根据以上职等职级标准、参考汉中地区周边酒店同业标准、结合酒店实际情况， 制定各部门统一的工资标准表（参阅附件），与各部门管理人员进行讨论后，报酒店负责 人批准后实施。 第八条 工资级别的审定 (一). 新入职员工定薪:新入职员工经总经办初试、部门复试合格后，按照新入职员工岗位 定级，定级后报酒店负责人审批，所有新入职员工工资以酒店负责人审批为准。 (二). 人事变动之调薪：当员工工作岗位发生变动时（包括调职、晋职、降职等），其工资 级别相应进行调整，调整幅度可根据调动后职位的标准，由员工所在部门负责人在《人事 变更表》上注明建议工资和生效日期，转人力资源总监审核，呈报酒店财务总监及酒店负 责人批准后执行。 (三). 所有人员工资变动必须报酒店负责人批准。 第九条 工资扣款 (一). 员工在酒店的借款。 (二). 缺勤扣款。 (三). 违纪扣款。 (四). 其他按规定应该扣除的款项。 第十条 工资发放 (一). 发放日：每月 10 日为员工上个月工资发放日，员工通过指定银行的个人存款帐户 领取工资。如遇周末或节假日，则顺延相应时日发放。 (二). 工资发放采取“部门填写当月出勤表→人事复核→财务审核→酒店负责人审批”的 程序进行。具体如下： 1. 各部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤表》，经部门负责人审核签认后于 次月 3 日下班前（如遇周末或节假日，则提前）送总经办复核； 2. 总经办于每月 5 日前将审核的考勤、提成、奖金等所有工资核算资料，送财务部，由财 务部制作工资表； 3. 每月 8 日前，财务部工资核发员根据总经办提供的工资核计资料编制《工资发放表》， 经主管会计、总经办审核后酒店负责人审批发放。 4. 财务部打印工资条发至各部门员工。 5. 工资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可找财务部进行查询，如果出现发放错 误，则由财务部在下月工资中给以更正。 6. 离职员工薪资支付： a) 辞职和解聘：员工持解聘通知书到总经办办理离职手续后，由部门根据员工当月 实际出勤天数，由所在部门报《考勤表》到总经办，后经人事经理审核，汇同当月 工资资料报财务部核发工资。予次月 10 日以银行转帐方式发放。 b) 不计薪情况： （1）试用期员工报到后，工作未满一周离职的，酒店不计出勤； （2）员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，待完成离职手续 后再补发应得工资； 第三章 员工福利 第十一条 住宿 需要住宿的员工，可向酒店申请宿舍，酒店将根据具体情况安排免费住宿。 第十二条 员工更衣柜 酒店为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。 第十三条 员工餐 酒店视各岗位工作需要，免费为当班员工提供工作餐。 第十四条 制服 酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有损坏或遗失，需 照价赔偿。酒店在员工入职满 1 个月之后购买男袜、女士短袜、长丝袜及工鞋。丝袜在 5-9 月份按 2 双/月/人进行发放（仅限后勤、前台等岗位），男袜及女士短袜按 2 双/月/人进 行发放。工鞋在员工工作满半年之后按 1 双/半年/人进行发放。 第十五条 工龄工资 正式员工在工作满一年后均可享有工龄工资 100 元/月/年，工龄工资累计至 500 元/ 月/年后不再增加。 第十六条 劳保用品 正式员工在入职 1 月后即可享受劳保，劳保用品每季度发放一次。劳保用品金额按 50 元/人/次进行购买。 第十七条 员工生日 酒店每季度按 80 元/人的标准为员工购买生日礼物。 第十八条 社会保险 酒店自员工入职后一个月办理商业工商保险。员工入职满两年的可办理养老保险，主 管级以上的在入职满 1 年可办理养老保险。 第十九条 体检 员工办理正式入职后须到酒店指定的美康体检中心办理《健康证》，工作未满半年的员 工，《健康证》的费用，由个人自行承担；满半年未满一年的员工，《健康证》的费用酒店 承担 50%；工作满一年以上的员工，《健康证》的费用酒店承担 100%。 第二十条 通讯 （一）酒店领班级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络； （二）酒店按以下标准为管理人员发放通讯补贴： 1.经理级管理人员 100 元/月； 2.主管/领班级 50 元/月。 3.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯补助。 第四章 其它 第二十一条：本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案 制定具体可行的各项工作程序及流程。 第二十二条：本方案经酒店管理层批准后生效，自公布之日起试行。 第二十三条：人事经理可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经 营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店负责人审批后，作为此方案的附件。 第二十四条：本方案的修改解释权归酒店 附件一、工资级别表 工资级别表 单元：元 级别 经理级 主管级 领班级 员工级 等级 标准 A1 5000 A2 4500 A3 4000 A4 3500 B1 3000 B2 2800 B3 2600 B4 2400 B5 2200 C1 2400 C2 2300 C3 2200 C4 2000 D1 2200 D2 2100 D3 2000 D4 1900 D5 1800 岗位 客房部经理，行政人事经理 前厅部经理，销售经理， 工程部经理，财务部经理， 店长 各部门主管 客房领班，前台领班 客房服务员，前台接待， 保安，工程，行李生 酒店人员配置 酒店应设行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部、前厅部、客房部七个部门。 行政人事部人员配置：办公室主任 1 名、行政人事经理 1 名、人事专员 1 名，共 3 名。 财务部人员配置：财务经理 1 名、出纳 1 名、会计 1 名、采购 1 名、库管 1 名，共 5 名 销售部人员配置：销售经理 1 名、销售员 2 名，共 3 名。 保安部人员配置：保安部经理 1 名、形象保安 1 名、保安 3 名，共 5 名。 工程部人员配置：工程部经理 1 名、水电工 1 名、弱电工 2 名，共 4 名。 前厅部人员配置： 1.国际店:前厅经理 1 名、主管 1 名、行李生 2 名、前台接待 7 名，共 11 名。 2.茶城店：店长 1 名、主管 1 名、前台接待 3 名，共 5 名。 客房部人员配置： 1.国际店：客房经理 1 名、客房主管 2 名、客房服务员 15 名、PA3 名，共 21 名。 2.茶城店：客房主管 1 名、客房服务员 6 名、PA1 名，共 8 名。 统计合计：国际店共 52 人；茶城店共 13 人。两店合计 65 人。 备注：1.行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部负责两店事宜。 2.客房部 PA 负责所有公共卫生区域打扫，包括前厅。 3.形象保安主要负责国际店的客人泊车及停车卡发放任务。
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员工生日关怀方案
员工生日关怀企划案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力， 让每位在 天天健康的人员切实感受到公司 这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案： 一、 制作员工生日关怀手册 1. 天天健康公司企业文化 2. 范总照片及致辞 3. 礼品种类及带图介绍 4. 礼品发放流程：①统计直属与后勤人员生日情况及邮箱。②按员工选择 准备 礼品。③生日当天公司电话或者短信问候，并发放电子贺卡。④生日会上由领 导发放礼品。 二、 员工生日会方案 1. 生日会时间：每月或者每季度举办一次，安排在直属会议之后举行。 2. 生日会人员：所有直属和后勤员工。 3. 生日会地点：公司总部。 三、 员工生日会流程 1. 主持人上台开场，宣布生日员工名单。 2. 领导致辞并给生日员工发放生日礼物。 3. 全体人员参与互动活动。 4. 领导给活动总结，宣布和生日员工聚餐的地点。 5. 主持人宣布活动结束。 6. 会后领导与生日员工聚餐。 三、 各经理在员工生日当天另行为本辖区生日员工庆祝生日。 预算：1. 制作员工生日关怀手册 2 元/本。 2. 生日礼品费用 30 元---50 元/人。 3. 聚餐费用 30 元---50 元/人。 4. 总费用初步估计为 4000 元-----5000 元/一年。
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薪酬绩效福利制度
云南腾祺物流有限公司 薪酬、绩效、福利制度 一、总则 为了规范公司薪酬、绩效、福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，调动 全体员工的积极性，保证公司薪资的吸引力及竞争力，以配合公司经营管理和 发展需要，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司全体人员 三、工作职责 3.1 办公室负责对员工考勤的统计、根据当地实际薪资情况及本行业实际情况提 出薪资调整申请报总经理申批； 3.2 会计出纳负责公司员工的薪资核算、发放管理； 3.3 部门主管根据实际情况有对本部门职员加薪提请总经理审批的权力； 3.4 总经理负责对公司员工的薪资核定、调薪审批。 四、工资结构 4.1 办公室人员工资由固定工资、浮动工资、奖金三部分组成； 4.2 业务经理工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、年度总提成、奖金五部 分组成； 4.3 业务员工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、奖金四部分组成； 4.4 装卸工工资由固定工资、补贴、奖金三部分组成。 五、名词解释： 5.1 固定工资：即基本工资，固定工资是根据职员的职务、资历、学历、能力等 综合因素确定的、相对固定的工作报酬； 5.2 浮动工资：除开基本工资外的薪酬，包括：考勤工资、职务补贴、住 房补贴、通讯补贴及奖金+业绩提成。 六．工资计算方法 6.1 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目； 6.2 应发工资=固定工资+浮动工资； 6.3 固定工资=基本工资； 6.4 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资。 七、工资结构 职 务 通 讯 补 贴 其 他 补 贴 办公室客服（试用期） 办公室客户（转正） 业务经理（试用期） 业务经理（转正） 业务员（试用期） 业务员（转正） 底 薪 1000 1400 1100 1500 850 1200 无（如有业务同业务员） 无（如有业务同业务员） 按照制度 按照制度 按照制度 按照制度 装卸工 1000 无 依情况制定 依情况制定+保险 业务提成 业务提成+保险 业务提成 业务提成+保险 提供住宿、生活补 贴 八、薪酬绩效细则 8.1 业务员薪酬： 8.1.1 原则上试用期限为 3 个月，试用期底薪 850 元+业务提成，转正后底薪 1000 元+业务提成； 8.1.2 试用期保底任务三个月累计完成毛利 30000 元，如三月累计完成 20000 元 以上不足 30000 元则延长试用期一个月，如三月累计完成不足 20000 业 绩则给予淘汰； 8.1.3 转正后每月保底业绩毛利 20000 元，如连续三个月不能完成则自动降为 试用期，降为试用期后第一月不能完成 20000 元业绩的，底薪调整为 500 元，第二月还达不到规定的业绩，给予淘汰； 8.1.4 转正后连续三月都能完成保底任务并能增长 30%，公司提供国家规定的 保险（五险）； 8.1.5 业务提成比例：完成保底任务提成比例 4%，每增长 30%，增加部分增长 1%，（即增加部分提成为 5%）以此类推，上涨部分不足 30%的，涨出 部分按照增加的 0.5%提成；（即增加部分提成为 4.5%） 8.1.6 客户在业务员操作期限为两年，两年后此客户交回公司管理，两年内此 客户的业务提成按正常提成提取，两年后此客户交回公司后业务提成减 半，在提成减半一年后此客户业务员就不再享有提成。两年内此客户的业 务量连续三个月出现没有增长或下跌业务员在此客户业务上的提成将减 半； 8.1.7 年终奖金标准：按每年业务员全年业务毛利总合的 3%派发。 8.2 业务经理薪酬： 8.2.1 试用期原则为 2 个月，试用期内薪酬为 1100 元+业务提成，转正后为 1500+业务提成； 8.2.2 业务提成第一部分为部门总业绩达到业务员个人保底总合的 60%为业务经 理的部门保底任务，完成部门保底任务按照毛利的 4%提成； 8.2.3 业务提成第二部门为个人业绩保底任务，每月完成 30000 元毛利为个人 保底任务，完成 30000 元毛利有 4%的个人保底提成； 8.2.4 在部门保底任务完成的基础上每增加 30%提成比例增加 1%依次类推； 8.2.5 个人业务提成增加比例同业务员； 8.2.6 年终奖金标准：按部门和个人全年毛利总合的 3%派发。 九、费用报销及补贴 9.1 业务员 9.1.1 业务员的应酬费用按完成的业务毛利核准，完成保底任务应酬费用核准为 300 元/月，完成 30000 元为 400 元/月，40000 元为 500/月依次类推，每 增加 10000 元毛利应酬费增加 100 元，不能完成保底任务就没有应酬费 用； 9.1.2 业务员话费补贴核准比例为，完成保底任务核准 100 元，完成 30000 核准 150 元依次类推，每增加 10000 毛利话费补贴增加 50 元； 9.1.3 业务员差旅费报销标准：外出谈业务费用由业务员先行垫付，在业务洽谈 成功后由公司全额报销出差费，若洽谈不成功则公司报销 40%出差费（出差费限昆 明市以外县市）。 9.2 业务经理 9.2.1 话费补贴为完成部门保底和个人保底 200 元在完成保底的基础上每增加 30%增加 50 元； 9.2.2 业务经理的应酬费用按完成部门和个人保底核准，完成保底任务应酬费 用为 500 元，在完成保底任务的基础上每增加 30%应酬费用增加 100 元， 不能完成保底任务就没有应酬费用。 十、薪酬调整细则 10.1 无工作经验的新近员工试用期为 3 个月，如适应能力快，在试用期内有突 出贡献的可提前转正，但试用期不低于 2 个月； 10.2 有工作经验的新近员工试用期为 2 个月，如适应能力快，在试用期内有突 出贡献的可提前转正，但试用期不低于 1 个月； 10.3 岗位调动或职位调整的薪酬均从调整的下月开始按照新的职位标准工资给 予发放。 十一、工资发放 11.1 职员每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日顺延。年度奖金在本年度 春节放假前支付 50%，余下 50%在次年第一月末进行支付； 11.2 工资如有错漏，经主办人员核实后，采取不定期一次性给予发放； 11.3 职员的工资发放必须由本人在规定的时间内到出纳处签字进行领取； 11.4 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行； 11.5 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
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新员工关怀计划第一次面谈表
新员工关怀计划 第一次面谈表 新员工姓名： 部门： 岗位： 入职时间： 开场白：今年是你进入本公司第 天，首先我代表公司欢迎你加入中圣公司， 成为我们的同事。我是 。 1、你目前所在的部门/科室的经理/科长/车间主任是谁？你的直接主管是谁？遇 到问题后你是否知道该找谁？ 2、办公用品和电脑配置到位了吗？/安全用品、工作服配置到位了吗？ 3、你目前的工作情况怎么样？主要做些什么工作？ 4、跟部门/科室/车间的同事相处的好吗？ 5、人力资源部发给你的员工手册你看了吗？公司对工资是要求员工保密的，你 知道吗？ 6、目前住在哪里？你的家庭情况如何？是否有困难？ 7、其他需补充的问题 面谈时间： 面谈人签名：
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9926薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 一、 目的 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相 对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 二、 范围 本管理制度适用于公司全体员工。 三、 制度原则 公平、竞争、激励、经济、合法原则 1. 公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度， 薪酬的激励作用才可充分体现。 2. 竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的 薪酬系统。 3. 激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公 司带来负面影响。 5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、 制定依据 根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监 督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、 薪酬结构 1. 基本工资：劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，交之工资的其他组成部分具 有相对稳定性。 2. 岗位工资：指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3. 管理津贴：管理岗位人员的管理补贴。 4. 工龄工资：根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来 工作的，工龄从新入职起计算） 5. 绩效工资：员工以完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工 资的考核详见《岗位薪酬绩效考核方案》。 6. 各类补贴：根据岗位性质及实际需要而设。 7. 计件工资：即课时费，根据上课数量计算。 8. 销售提成：按公司销售提成相关管理固定执行。 9. 奖金：公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 10. 根据各岗位特性设定设定岗位薪酬组成结构，试用期均为设定薪酬的 80%，具体详见各岗位《岗位薪 酬绩效考核方案》。 11. 因违反法律法规或严重违反公司规章制度被公司辞退的员工，当月绩效工资为零，且不享受补贴、计 件工资、销售提成及奖金。 12. 年底奖金：公司根据经营状况于每年 1 月份发薪日发放上年度奖金。加入公司不满一年者，按加入公 司实际足月计发，中途离职员工不享受年度奖金。 六、 薪酬发放 1. 薪资计算时间：自然整月。 2. 薪资发放日：工资发放为次月 15 日（如遇节假日顺延）。 3. 薪资计算：每月按当月实际出勤日计算日薪，日薪=月标准工资\实际出勤天数，当月入、离职的员工按 该月实际出勤天数计算薪资。 4. 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 1) 员工工资个人所得税； 2) 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 5) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 七、 薪酬调整 1. 工资上调：分为整体调整和个别调整 1) 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战 略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总 经理根据经营状况决定。 2) 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 a) 定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 b) 不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 2. 工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，经公司培训和帮忙仍旧达不到岗位要求的员 工，公司有权调整其工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗 位及级别发生变化，工资随之调整。 八、补贴及福利 1. 员工补贴：根据特定岗位特设。 2. 员工福利： 1) 社会保险福利：包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 2) 休假福利：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、护理假、工伤假。 3) 员工生日祝贺、中秋贺礼、端午贺礼、春节贺礼。 4) 员工活动：公司每月/季度组织员工活动或聚餐，宣扬企业文化，增强员工凝聚力；年底举行年底 尾牙活动。 5) 内部课程员工享受五到八折。 6) 免费享有大团课学习。 7) 正式员工免费住宿。 8) 员工旅游：视公司经营效益而定。 九、 其他： 1. 本制度由人力资源部负责解释，对于实施过程中有不完善的地方公司有权进行调整。 2. 本制度自2019年**月**日起生效实施。
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9703《销售薪酬管理三大工具》
销售薪酬管理三大工具 都是自动化的管理工具，都有不同的适用对象。 高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标， 能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算 他们的奖金。在这当中，销售薪酬体系的自动化，即根据企业的销售 环境选择和实施相应的自动化管理工具，将发挥十分重要的作用。本 文分别阐述了三种销售薪酬管理工具的优劣，并提出了如何选择的 建议。 格雷厄姆（Jennifer Graham）深知，时刻留意自己的佣金提成 情况，是多么地重要。她是在小型招聘公司 Conduit Recruiting 从事 合法派遣人才的主任，她每月奖金多的时候足以出外度假，少的时 候则仅够支付账单，勉强度日。她说：“当你的薪水和提成挂钩时， 你可能这个月暴富，而下一个月则穷得叮当响。”落差如此大，难怪 销售人员都时刻留意自己的薪酬。 对于格雷厄姆来说，一张 Excel 工作表就足以让她记录跟踪自 己的提成情况。Excel 工作表虽看似简单，但能够实现销售人员薪酬 工具（sales compensation tools，简称 SCT）的所有功能：让销售 人员及其管理者计算销售收益，向销售人员提供经济激励，让他们 竭尽全力销售现有的产品和服务，并巩固和充分利用客户关系。 “如果你能够计算并了解自己离目标有多远，这是个很大的动 力，尤其是当你刚刚开始将收入与提成挂钩的时候更是如此，这时 候你突然发现自己并没有固定收入。” 格雷厄姆说，“工作慢慢上 手之后，你会不断提高目标，不断改进工作，在此过程中赚更多的 钱。”所有这些数据，只要简简单单的一张 Excel 工作表就可以帮你 追踪和管理。 销售激励工具帮助企业灵活地解决一些复杂的问题，比如，当 员工达到或超越其销售目标时，企业如何给他们付薪酬。这些工具还 可以帮助产品及服务更快地卖到市场上去，鼓励销售人员积极销售 新产品，让销售队伍一心一意做销售，而不是把时间精力花在“影 子会计”上，也就是因为担心薪酬有出入而私底下记录跟踪自己的 收入。 “激励制度可以说决定着销售人员的行为，”CSO Insights 公 司的合伙人迪基（Jim Dickie）说，“有了合适的薪酬管理技术，就 可以合理引导销售队伍的行为。这一点至关重要，因为，把你的产品 卖给市场和顾客的，正是他们。” 销售队伍的工作受很多因素影响，包括队伍的规模、交易量及销 售计划等。企业在选择行之有效的销售人员激励机制时，关键是考虑 它能否在企业所在的销售环境下最有效地发挥作用。 “当你在讲销售人员薪酬工具时，你实际上谈的是如何激励销 售人员，”AMR 研究公司的研究总监斯威尼（Judy Sweeney）说， “管理层可以通过让员工更多地了解薪酬计划，来合理地引导销售 队伍，激励他们在适当的时候卖适当的产品。” 自主开发型工具：适用小型销售团队的薪酬管理 自家地方永远是最好的地方，而说到销售人员薪酬工具 （SCT），大部分的这些激励工具都是企业在自家地方设计应用的。 一家企业若是自行设计开发 SCT，这就意味着它会结合利用 Excel 和 Access 数据库来管理销售队伍的提成和奖金—前端用的是 Excel，后台用的是 Access 数据库。 一般来说，自主开发的解决方案最适合销售人员不超过 25 人的 企业。自主开发的一个好处就是大量节省前期投入，而若由专业公司 提供解决方案，则前期就得花费 10-30 万美元。 不过，企业也得知道，自主开发解决方案会给公司的 IT 部门带 来很大的负担。Access 数据库的功能有限，这使公司受到掣肘，公 司还得安排内部技术人员编写大量的程序。除此之外，系统上的掣肘 会延迟新产品或服务推上市场的时间，因为公司的 IT 部门不得不穷 于应付相应的激励计划的更新工作，而若使用专业公司提供的解决 方案则不存在这一问题。 “对于比较复杂的销售计划来说，自主开发的解决方案显得有 点捉襟见肘，”销售人员薪酬解决方案提供商 Centive 公司的首席 营销官（CMO ）康林（Bob Conlin）说，“许多人都以为销售计划 是再简单不过的东西了，但是我们要考虑到信度分配、覆盖、阶梯式 或者渐增式的薪酬，以及产品退货的时候需要做的调整，这就有很 多变量了，不是想当然那么简单。通常，企业自主开发的解决方案是 无法应付的。” 简而言之，自主开发的解决方案适用于销售队伍规模小、交易量 低、销售计划简单的公司。其效果呢？这些企业的 IT 部门能够应付由 此带来的工作量，同时不会影响新产品的上市，不影响销售队伍的 销售工作，也因此不会打击销售士气。 尽管如此，我们还是可以通过观察某些迹象，来判断一家企业 自主开发的解决方案是否已经无法满足该企业的需求了。如果企业的 产品或服务推出市场的时间被延迟，如果光是使用 Excel 工作表和 电子邮件已经无法达到审计及政府监管部门的要求，如果 SCT 无法 满足销售队伍扩容带来的更高要求，那么，这也许表明，企业该考 虑使用专业公司的解决方案了。 内部部署型工具：适用复杂的销售薪酬管理 许多不同类型的独立软件供应商都能提供 SCT。有些是专注于 这项产品并具有单项优势的公司，它们所提供的解决方案可处理最 复杂的销售计划。有些是核心的 CRM/ERP 供应商，它们是在一整套 套装软件中内嵌销售薪酬工具。而大部分专营销售自动化（SFA）的 供应商则将 SCT 和其他软件捆绑起来。无论它们各自的专长是什么， 都肯定各有优缺点，企业在进行选择时必须深入研究。 现在，许多企业从它们的 CRM/ERP 或 SFA 供应商那里购买 SCT，这样做的好处是，这样买来的激励工具本身已经兼容在其 SFA 解决方案中，而从专营 SCT 的第三方供应商处购买则不然。这 样可以在执行和实施上节省时间和成本，同时，还可让中、高层管理 者从 360 度的角度，充分了解企业销售的全景。 迪基说：“很多企业都想把这些工具嵌到 CRM 系统之中，这 样，就可以全程追踪和了解每一宗销售活动，然后就可以知道到底 该给哪些员工发放奖金了。” 这些解决方案也有缺点，缺的就是 SCT 专营公司所拥有的功能。 目前，甲骨文（Oracle）、希柏（Siebel）、SAP 和 NetSuite 等公司 都在其套装软件中带有 SCT。而在 SFA 供应商中，Sage Software、Salesnet 和 Maximizer Software 这些公司也都提供 SCT。 尽管业内分析家都普遍认为，甲骨文的 SCT 是套装软件中的最佳选 择，但是，一般来说，就功能而言，这些解决方案都仅介乎企业自 主开发的 SCT 和 SCT 专营公司所提供的解决方案之间，它们能管 理中度复杂的销售计划和销售队伍。有些企业没有银行账户，或者不 需要企业激励工具，在这些企业中间，此类解决方案很有市场。 有单项优势的专营公司—诸如 Callidus、Centive 和 Synygy 等— 提供的是企业激励管理系统（EIM）。EIM 系统能够处理非常复杂的 计算和变量，跟计算该给谁付多少奖金一样复杂。这些解决方案能够 管理最大规模的销售团队和最为复杂的销售计划，可处理多个渠道 伙伴和分销商、信度分配、分地区管理以及退货时所作的调整。一般 来说，保险业、医疗界、金融服务业以及某些制造行业（如高科技制 造业）内的企业都是 EIM 解决方案的主要用户。 在客户看来，EIM 解决方案最大的优点在于工具本身，它是同 类产品里的最佳解决方案。这些解决方案让用户能够在短短数天内面 向最庞大的销售队伍铺开新计划。如果企业要为一支拥有 500 多人的 销售队伍自行开发解决方案，这是完全不切实际的；而若是仅使用 CRM/ERP 软件里提供的一个工具，其功能则不足以管理复杂的销 售计划和庞大的交易量。EIM 解决方案的缺点是成本较高。一般来说， 这些解决方案前期投入要在 25-30 万美元之间。除了软件之外，还有 支持技术的成本。大部分的 EIM 部署都要求客户购买一个后端数据 库服务器和一个报告工具以支持运行。 除此之外，还有软件维护和支持协议的成本，业内分析家估计 此项费用相当于软硬件开销的 15-20%，不同供应商价格略有差别。 最后，企业还必须考虑到解决方案升级的成本。 “在升级一项涉及公司薪酬管理的技术时，要做很多并行测 试，”康林说，“购买和实施内部部署型（on-premise）解决方案 一直都价格不菲，将来也会如此。这是因为销售人员薪酬计划是非常 复杂的，这些工具的运行环境也往往极为复杂。” 运行环境涉及诸多方面，这就意味着实施解决方案成本高昂。光 是实行一个 EIM 解决方案的费用就可高达数十万美元，耗时四到十 二个月。 “如果你需要两个集成器，其运行成本为每小时 150 美元，持 续运行 6 个月，那么光是执行阶段就要花至少 35 万美元，”康林说， “基本上没有哪家公司能够做到，购买和实施一个 EIM 解决方案的 花费少于 100 万美元。” 一般来说，只有财力雄厚、同时又切实需要能处理复杂销售状况 的解决方案的企业，才应考虑 EIM 解决方案。
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福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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知名外企--薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产 MM 豆 的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都 提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元”的目标。然而 相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的 百年药企，1918 年在上海设立中国办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上 海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出 相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” ◎葛维樱 杨璐 摄影◎关海彤 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和 一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕业后的第一 份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询 师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公 司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我 预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司， 公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根 据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴菲已经进入 第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外 代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优 点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部 在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同， 我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表 对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟 通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”， “区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常 严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标 准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。 “即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多 少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们 匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工 都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的” 女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严 的底薪，保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和 我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人， 觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在 这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上 涨。外资药企 1995 年开始大规模进入中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候， 一年加薪约 36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司 业务及文化决定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年 又开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规 叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下 的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划， 10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始 正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。 “有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的 评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该 努力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道 狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一 座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源， 东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新， 而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂 长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是 一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本 土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬 设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的 波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌 讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏 州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体 系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的 加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和 新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬 水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分 公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我 们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是 受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。 我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看 上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂 租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集 体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需 要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄 起来,其中 22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做 工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校 的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的 选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高， 工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而 骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴 虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着 英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员 工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外 企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万元。张春华 厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不 过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公 积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这 些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资 了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他 告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职 工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了， 因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由 礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更 高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个 公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保 障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福 利政策才是一个公司竞争力的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一 的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风 险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家 保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇 佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子 的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平， “大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压 力也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩， 妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得 前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是 做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻 健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子 出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可 以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到 双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园， 有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8 个 月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽 车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美 国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就 会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭， 原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动 化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程，家里如果 有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的 人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次， 而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、 疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波，身后摆着 一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏州厂长张春华的办公 桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过， 并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不 知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑 着说，15 天年假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要 求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响， 这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情 况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传 统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是， 5 年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在 国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资 也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三 排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问 涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一 个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系 毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小 组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企， 拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了那些人， 现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直 在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你 可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可 以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和 通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来 被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合 理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位 的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架， 礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对 于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时 候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院， 也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一 本厚厚的介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活 水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。药厂与普 通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造 业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培 训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”。如果说商品的价格是由社会 必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且 满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。 “我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同 酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下，如何留住工人却是考量管理 者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看 来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相 关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解 释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效 学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广 的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人的午餐标准 是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张春华开玩笑说，每个新 员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。 苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会 每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并 不是全部内容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张 春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后 选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的操作工人开的车比我好，房子 比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以 拿到一大笔的补偿款，或者通过买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国 总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉 琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。 她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到 “满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可 以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女多不多”。
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海尔的薪酬福利待遇怎么样
海尔的薪酬福利待遇怎么样 海尔薪酬福利待遇 实习期间工资： 研究生：2000 元/月。 本科生：1500 元/月。 专科生：1000 元/月。 福利待遇：五险一金，住房补贴，上下班公交车，大学生公寓免费提供住 宿 10 个月。实习期一年，转正后工资：研发中心：6000-8000(本) 在海尔转正后不再按照学历拿工资，而是根据岗位拿工资，所以有可能研 究生，本科生，专科生拿一样的工资.完全根据能力来.不过来的大学生很大部分 都分到开发部，市场部和海外推部门.都比较好，薪水都比较高，可以让大家过 的很舒服.但是总是有一小部分不幸的学生被分到事业部搞生产管理方面的工作. 工资一般.压力也很大，很忙.被领导骂是经常的.毕竟搞生产管理的领导都是在 海尔工作过的老员工.学历比较低，素质差了点.呵呵.希望想来海尔的做好心里 准备.不过总体来说来应届生来海尔还是很不错的.很能锻炼人.签约 3 年.从海尔 出去发展也比较好.一般都能找到更高薪水的工作。 海尔集团薪酬福利管理制度 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制， 以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员 的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内 部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业 务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系， 通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为 中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人 人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是 SST 机制，即索酬、索赔、 跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬(索 酬);如果我干的不好，下道工序应该向我索赔;如果既不索赔也不索酬，第三方 就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度 程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确 定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个 人实际工作负荷率(实际完成量与计划量的比率)、工作成绩及效果考核而计发 的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况(一般体现为 指标完成率)来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表 1 3.3.计件(点数)工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的 10 项指标即 10 要素(定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成 本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工 作安全程度等)对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑(档案工资总额+国家补贴总额)/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可 得到全额工资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入与职工个人的年度工作成绩 相挂钩，实行月份预支工资，年底统一结算。 3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±各种奖惩±∑ 补贴 3.4.3.年薪标准的确定需根据该岗位的年度目标值(如销售值、回款值或效 益值等)来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业的补贴。 3.4.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放， 对当月完成效绩不好的可否决当月的预支额; 3.4.5.每月收入下保最低工资 320 元/月,但月度预支工资原则上需依据考核 ≤3000 元,年终时根据目标完成情况一次性兑现,多退少补. 3.4.6.实行年薪制的岗位可根据该岗位工作的效绩及各项考核情况，分为日、 月、季、年度考核兑现，完成效绩突出的可以在年薪标准金额的基础上另行奖 励; 3.4.7.实行年薪制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.4.8.具体年薪制的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定，方 案需报集团人力中心审批后方可实施。 3.4.9 适用范围:营销人员及集团中高级管理人员。 3.5.承包工资 3.5.1.解释：事先规定承包小组或承包个人将实现的目标值、达到的效果、 完成后的劳动报酬等，并以合同的形式规定下双方的权利与义务的一种工资分 配形式。在该工资形式中是以完成一个项目多少报酬或销售出单位数量的产品 或完成多少利润提成多少的形式实现的。 3.5.2.承包工资=单位承包奖励标准×实际完成量-∑预支额±各种奖惩±∑补 贴 3.5.3.承包奖励标准需根据每个项目工作量、难易程度等来确定或以完成单 位产品提成多少元来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业补 贴。 3.5.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放， 对当月完成效绩不好的可否决当月的预支额; 3.5.5.实行承包奖励制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.5.6.具体各岗位承包奖励制度的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门 另行制定，并报集团人力中心审批后方可实施。 3.5.7 适用范围：科研开发人员。 3.6.底薪项目工资 3.6.1.解释：底薪项目工资是一种实行年度底薪和带头成果联酬相结合的工 资模式，年度底薪为年度最低保底工资，每月根据当月考核兑现基本生活费;带 头成果联酬按带头项目完成数量兑现应得金额。 3.6.2.适用范围：博士、博士后。3.6.3.考核办法：按承包合同考核兑现。 3.7.年终企业效益工资 3.7.1.年终企业效益工资是根据各单位年度目标及效益完成情况而兑现的工 资，完成目标本单位员工年底可兑现≤2 倍的当年月平均工资;超额完成年度目 标(利润、效益达到一定程度)本单位员工年底可加发 1 倍的当年月平均工资。 3.7.2.实行年薪工资、承包工资、项目工资的员工，不再享受年终企业效益 工资。 3.7.3.各单位在发放年终企业效益工资的同时，应为每位员工发一份年收入 汇总表，对员工全年隐性和显性的收入进行汇总下发(见附表 2)。 4.补贴 4.1.国家补贴 4.1.1.国家粮食补贴：1.90 元/人.月，仅 1978 年以前参加工作的人员享受。 4.1.2.物价补贴：85 元/人.月，其中回民 88 元/人.月。 4.1.3.燃料交通补贴：12 元/人.月。 4.1.4.书报费：15 元/人.月。 4.1.5.洗理费：男性职工：15 元/人.月;女性职工：17 元/人.月。 4.1.6.取暖费：80 元/人.年。 4.1.7.住房补贴：上年度个人月均工资的 1.5%。 4.1.8.开放城市补贴：35 元/人.月。 4.1.9.高科园补贴：60 元/人.月。 4.1.10.工龄补贴：根据参加工作年限计算，每年 1 元/人.月。 4.1.11.中夜班补贴：中班：7 元/人.天;夜班：10 元/人.天。 4.1.12.专业技术拔尖人员补贴：国家、省、市级有突出贡献中、青年专家 每月特殊补贴 200 元(每年发放一次)。 4.1.13.特种工种补贴：甲等每天补贴 0.8 元, 乙等每天补贴 0.6 元，丙等每 天补贴 0.5 元。 4.1.14.上述补贴仅青岛市城镇工享受。 4.2.企业补贴 4.2.1.浮动工资补贴：每级每月 10 元 4.2.2.职称补贴：根据海尔内部职称兑现，员级职称：10 元/月;助理职称： 20 元/月;中级职称：40 元/月;高级职称：80 元/月。另外助理技师：20 元/月; 技师：40 元/月;高级技师：60 元/月。 4.2.3.工龄补贴：根据三工工种兑现，以海尔工龄计算，合格员工每年 6 元 /月;优秀员工每年 10 元/月。(企业工龄和国家工龄不重复计算) 4.2.4.三工补贴：根据三工工种兑现，合格员工：10 元/人.月;优秀员工： 30 元/人.月。 4.2.5.交通补贴：60 元/人.月，每缺勤一天扣减 3 元。 4.2.6.外派人员驻外补贴：见《海尔集团外派人员管理规定》。 5.员工福利待遇 5.1.休假待遇 5.1.1.休探亲待遇。 5.1.1.1.上述休假必须是在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否 则按事假或旷工论处。 5.1.1.2.上述假期均为公假，休假期间工资照发，按规定执行档案工资和国 家补贴，但不享受企业补贴。 5.1.1.3.假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程 假。 5.1.1.4.台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外(台)回来的亲兄弟姐妹 的(国外父母已去世)，四年给假一次，假期 20 天。 5.1.1.5.港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶 或父母，其假期和路程，按国家有关规定办理。 5.1.1.6.利用公休日能和家人团聚的(父母及配偶户口在青岛市及所属地区 者)不享受探亲假，但可按有关规定报销公休日回家的往返路程费。 5.1.1.7.由于各种原因未休公假或未休完规定假期的员工，每月 8 月份根据 规定按加班兑现补贴，计算公式为：(档案工资/20.92)*未休公假天数。 5.1.2.1.婚假：晚婚假是指达到晚婚年龄(男性年满 25 周岁、女性年满 23 周岁)初婚的职工享受的假期，婚假是指其他情况下结婚的职工享受的假期。 5.1.2.2.丧假：直系亲属去世，享受三天的假期(另给路程假)，其他情况按 有关规定处理。 5.1.2.3.产假：正常产假五个月，女职工怀孕不满七个月小产给假一个月， 上述假为公假，工资按国家和企业规定支付;如果因家庭需要可休产后假，最长 一年，产后假不算公假。 5.2.工伤待遇 5.2.1.工资：支付 100%(指档案工资和国家规定的各种补贴)，医疗费按规 定执行。 5.2.2.假期：医疗期内按公假处理，医疗期终结后，经劳动医务鉴定委员会 评残，达到 1-4 级(属于安全丧失劳动能力)的，由企业负担，本人达到退休年 龄的企业办理有关退休手续;5-10 级的由企业安排适当工作。 5.2.3.工伤治疗期间(受伤当年内)，享受与在岗员工相同的福利待遇(如高温、 节日物品等)，不享受在岗员工劳动保护用品。 5.3.因工死亡待遇 5.3.1.丧葬补助费标准为 6 个月月度社平工资。 5.3.2.一次性发给其供养的直系亲属 60 个月的本市上年度月平均工资的救 济费;无供养直系亲属的，一次性发给 48 个月的本市上年度月平均工资。 5.3.3.供养直系亲属定期抚恤费，标准按当地上年度月社平工资计算，城市 每人每月为 40%，农村每人每月为 30%;其中孤寡老人及孤子女每人每月增加 5%。 5.4.家庭保险 5.4.1.企业在保险公司为每位员工投入家庭财产保险，凡家庭财产遭受意外 损失的(如发生火灾)，由保险公司按规定办理。 5.4.2.企业根据规定按不同政策在保险公司为每位员工投入一定金额的人身 保险，发生意外伤亡事故的员工，由保险公司按规定办理 5.5.其他各种福利待遇参见相关规定或每年根据企业效益情况具体确定。 5.6.博士、博士后待遇 5.6.1.住房 安排套三的房屋一处，在工作单位附近就近解决，产权和房租等按集团中 层干部住房规定执行(房租自理，工作满五年按国家规定购房，工作满十年产权 归个人，并签定住房合同)。 5.6.2.家属户口 家属户口可随同解决，并协助联系解决工作安排问题和孩子入托、入学事 宜。 5.6.3.电话 免费安装电话一部，每月报销家庭电话费用 120 元。 5.6.4.计算机 免费安装计算机一台，含打印机。 5.6.5.用车 按中层干部待遇执行。 5.6.6.其他待遇 享受集团或所在企业规定的除以上工资以外的任何福利待遇。 6.工资福利待遇兑现规定 6.1.职务变更 各类职员的职务变动,自聘任书或调令下发之日起的第二个月 1 日起执行新 的职务等级工资，并同时享受职务变更后的各项补贴待遇。 6.2.调入工资： 6.2.1.在当月 15 日(含 15 日)前调入的，由新单位按新岗位工资标准及国家 企业补贴支付当月工资;于当月 15 日后调入的，由原单位按原岗位工资标准和 国家企业补贴支付当月工资; 6.2.2.新接收的应届大中专毕业生报到的第一个月内按国家规定的见习工资 标准发放工资;上半月 15 日前入厂的发全月的工资及补贴，下半月(15 日后)入 厂的发半月工资及半月补贴。 6.3.离任工资： 在当月 15 日(含 15 日)前离岗的，由新单位发放工资;于当月 15 日后离岗 的，由原单位发放工资与补贴。 6.4.工资计算时间及支付日期： 6.4.1.月度工资计算时间：集团职能部门为前一月的 1 日到前一月末;其他 各法人单位 计发时间由各单位自己确定。 6.4.2.每月工资必须在规定时间内下发到位，如遇公休日、节假日时，则应 提前发放，不得拖后，特殊情况需报集团领导批准，否则将视情节轻重兑现责 任人-100 元/天、作风否决或内部下岗。 6.5.小时工资： 小时工资是按照一天 8 小时、一周五天(40 小时/周)工作制计算的工资。小 时工资做为计算加班补贴的依据，计时工资的基准额(即小时工资额)等于月(日) 实得工资除以制度工作日数。(但必须是在完成计划定额的基础上加班，如因个 人原因造成未完成计划或工作任务而进行的加班可不予支付加班工资) 。 20.92 X 8(小时) 6.6.加班费计算办法： 6.6.1.因工作需要, 必须在工作时间外或公休日、节假日加班的依据劳动法 的规定：平日按 150%、公休日按 200%、节假日按 300%支付加班工资; 实行岗位工资的加班计算公式: 加班工资=月岗位工资/20.92 X 加班天数 X 加班有效系数 实行点数(计件)工资的加班计算公式: 加班工资=当日实得工资/8 X 加班时间 X 加班有效系数 6.6.2.中层以上干部在正常工作日的平日加班时间不计加班费，公休日、节 假日计算加班费。 6.6.3.实行年薪工资、承包工资、市场链工资的不再计发加班费。 6.6.4.所有加班时间均以刷(打)卡时间为准, 特殊情况例外。 6.6.5.公休日和平日因各种原因调休的，公休日不计加班;国家法定节假日 不允许调休，如果在国家法定节假日安排加班，加班单位必须支付 300%的加 班工资。 6.7.缺勤工资 6.7.1.病假工资：休病假在三天之内的，病假期间工资为岗位工资的 70%，其他时间按岗位工资计算;休病假在三天以上、一个月之内的，病假期间 工资按档案工资的 70%计算，其他时间按岗位工资计算;休病假在一个月以上、 六个月之内的，病假期间按(档案工资+国家补贴)的 70%计算;休病假在六个月 以上的，病假期间工资按(档案工资+国家补贴)的 60%计算。 6.7.2.事假工资：休事假期间无岗位工资和档案工资，有国家补贴。 6.7.3.旷工工资：旷工期间无任何工资和补贴。 6.7.4.休婚假、丧假、探亲假等假期的，休假期间按档案工资计算，其余时 间按岗位工资计算。 6.7.5.产假期间的工资按国家有关规定执行，由保险代发。 6.7.6.凡是当月缺勤或不在岗(含公假)累计达到六天的，不工龄补贴按国家 规定支付)。 6.8.任何岗位工资标准的调整和变更，必须有科学的确定依据，按国家和 企业再享受企业补贴(规定的工资控制原则(两低于、工效挂钩)，经职代会讨论， 并事先以“调整工资标准通知单”(见附表 3)的形式通知相关部门和人员。 6.9.在岗员工工作满一个月，因负激励等特殊情况拿不到工资的，就至少 在保证最低工资标准 320 元/月的前提下兑现负激励，当月兑现不足的，应在下 月继续兑现，依次类推直到全部兑现完毕为止。 7.复审 7.1.各单位所有岗位月度预支工资标准的确定、调整，所有工资分配制度、 工资方案、SST 考核办法等必须报请集团人力资源中心审批同意后方可执行， 违反该规定的，将对责任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗 等处理。 7.2.各单位人力部门每月必须严格审核本单位的工资分配情况，并按工资 审核平台操作，对发现的问题及时落实责任人并制定整改措施，督促其整改， 对问题隐瞒不报或包庇纵容责任人的行为，一经发现，将根据情节轻重和造成 的影响给予人力部门责任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗 等处理。 8.本规定解释权归集团人力资源开发中心。 薪酬管理体系的分类 薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确 定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等 特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我 国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工 福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方 政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利 是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人 的情绪、人的需求、人员激励的体现。 薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的 地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提 高专业知识技能或管理技能。
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外部薪酬福利调查表
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名 称 调查单位 岗位名称 地址 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比 较结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期： 年 月 日 备注
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山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度
山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度 2015 第一章 总则 1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧 密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快 速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本 制度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 3.1 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 3.2 考核频次定期化与制度化； 3.3 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 3.4 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 3.5 被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 3.6 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 3.7 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一 部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章 职责与分工 2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层 1 人、人资部长、审计部长、 高级政策管理员、绩效考核专员共 5 人组成，作为推动绩效考核实施的主 体机构，主要职责为： 2.1.1 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 2.1.2 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； -可编辑修改- 。 2.1.3 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 2.1.4 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核 管理制度的行为有处罚权； 2.1.5 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣 导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责 为： 2.1.1 制定和完善绩效考核管理制度； 2.1.2 提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方 面的培训； 2.1.3 督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 2.1.4 建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作 提供依据； 2.1.5 接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会； 2.1.6 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬 委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 2.1.7 汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的 改进意见和方案。 2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的 最终实施者，其职责具体包括： 2.3.1 将部门工作目标分解至各岗位； 2.3.2 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指 标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 2.3.3 评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业 绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部； 2.3.4 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩 效，从而改善本部门绩效。 2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩 -可编辑修改- 。 效的受益者，主要职责为： 2.5.1 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标 准、权重分配充分沟通，达成一致； 2.5.2 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进 行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 2.5.3 分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进 计划。 2.5.4 公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供 真实的数据和信息。 2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他 部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源， 义务和权利分别为： 2.6.1 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供 接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 2.6.2 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、 考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 第三章 目标计划 改善计划 绩效考核实施流程 辅导实施 结果兑现 考核评估 反馈面谈 3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 3.1.1 考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； -可编辑修改- 。 C:兼顾达成结果难度较大的工作。 3.1.2 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较 大。但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对 标准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致 ， 双方签字确认。 3.1.3 目标计划设定的流程图： 归纳 确定 3.2、辅导实施 指标 设定 指标 定位 在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期 考核 指标 内容 评估 权重 数据 检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导； 项目 名称 解释 标准 分配 来源 要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、 不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来 的目标。 3.3、考核评估 3.3.1 考核用模板：月度模板、年度模板 3.3.2 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、 季度考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目 标绩效考核； B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重 80%、管理技能考核权重 20%； -可编辑修改- 。 C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效 考核权重 80%、管理（专业）技能考核权重 10%、工作能力与态度考 核权重 10%。 3.3.3 考核结果的分布原则 为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对 公司各部 门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系 数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时， 会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原 则，进行全员排名。 考核结果 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 所占比例 5％ 20％ 50％ 20％ 5％ 353.4、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟 通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时 地反馈给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以 及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 3.5、结果兑现 3.4.1 月度绩效工资兑现：详见第四章 4.2 条 3.4.2 每次考核成绩（X）对应积分和系数： -可编辑修改- 。 95X= 85X= 70X= 85 70 60 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 对应积分 2 1 0 -1 -2 分值系数 1.1 1 0.8 0.6 0 考核分数 X=95 结果评价 X60 3.4.3 积分兑现：本年度，每位员工起始积分为 10 分，最高得分为 34 分，最低为-14 分。考核周期结束后，按照如下原则兑现： 累计分值 相应兑现 34 分 破格晋升，下年度起始积分加 4 分 28 分-33 分 底薪晋一级， 21 分-27 分 保级，下年度起始积分加 2 分 15 分-20 分 保级 10 分-14 分 留岗观察，底薪降一级 10 分以下 解除劳动合同 3.4.4 在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根 据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公 司的人事决策提供依据。 3.4.5 根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下 一年度培训计划。 3.4.6 年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳 工程文员”等进行奖励，奖励金额为 1000？2000?.年度最佳团队 的奖励是每人 2000 元？还是去旅游或培训机会？ 3.4.6 其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为 0。连续 -可编辑修改- 。 出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培 训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同； B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。 第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍 达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降 20%。连续两次 下降后即停职培训，后续流程同上条。 3.6、改善计划 人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工 的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的 发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章 绩效考核体系的监控 1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化， 须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执 行。 2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩 效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励 100—200 元。 3．考核将于每月 26 日开始，次月 25 日结束。 第四章 不同职等考核方案 4.1、总部中层 4.1.1 总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月 薪计算； 4.1.2 年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为： 年终奖金＝（Σ 季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售 任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准 -可编辑修改- 。 4.2、总部主管及以下人员： 4.2.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度 绩 效 工 资 =( 个 人 考 核 分 值 *50%+ 公 司 当 月 销 售 完 成 率 *50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 4.2.2 年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为： 年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率 *50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准 4.3、办事处非销售人员： 4.3.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度 绩 效 工 资 =( 个 人 考 核 分 值 *50%+ 办 事 处 当 月 销 售 完 成 率 *50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 4.3.2 年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为： 可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核 分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系 数 4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销 售部统一绩效考核方案。 第五章 试用期考核 5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员 5.2、考核期限：1-3 月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根 据国家相关法律、法规执行。 5.3、考核项目和权重： 考核项目 第一个月 第二个月 第三个月 目标绩效 60% 80% 100% 管理（专业）技能 20% 10% 0% -可编辑修改- 。 工作能力和态度 20% 10% 0% 5.4、兑现方法： 5.4.1 试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准； 5.4.2 如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二 个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗 位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继 续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考 核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。 5.5、试用与定级： 5.5.1 转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。 计算公式为：试用期考核均值=Σ 试用期考核成绩/试用月数 5.5.2 对应关系 考核均值 对应级别 X=95 5级 95X= 90X= 80X= 70X= 90 80 70 60 4级 3级 2级 1级 第六章 附则 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解 释权归人力资源部所有，自 2009 年 8 月 1 日起执行。 附件清单： FJ01-《管理技能考核标准》 FJ02-《专业技能考核标准》 FJ03-《工作能力与态度考核标准》 FJ04-《月度目标绩效考核表》 -可编辑修改- 。 FJ05-《试用期人员考核表》 FJ06-《申请复议表》 制定： 审核： 批准： -可编辑修改- 。 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考 -可编辑修改-
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山东格力电器市场营销有限公司-绩效考核管理制度
山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度 第一章 总则 1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧 密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的 快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定 本制度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 考核频次定期化与制度化； 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部 分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章 职责与分工 、绩效薪酬委员会--------由公司高层 1 人、人资部长、审计部长、 高级政策管理员、绩效考核专员共 5 人组成，作为推动绩效考核实施的主 体机构，主要职责为： 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制 度的行为有处罚权； 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导 、 推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职 责为： 制定和完善绩效考核管理制度； 提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培 训； 督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依 据； 接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会； 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员 会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意 见和方案。 、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最 终实施者，其职责具体包括： 将部门工作目标分解至各岗位； 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名 称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成 情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部； 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效， 从而改善本部门绩效。 、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效 的受益者，主要职责为： 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、 权重分配充分沟通，达成一致； 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效 反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。 公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实 的数据和信息。 、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部 门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义 务和权利分别为： 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数 据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核 标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 第三章 目标计划 改善计划 绩效考核实施流程 辅导实施 结果兑现 考核评估 反馈面谈 、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较 大。但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对 标准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致 ， 双方签字确认。 目标计划设定的流程图： 辅导实施 归纳 确定 指标 设定 指标 定位 在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期 检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导； 考核 指标 内容 评估 权重 数据 要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、 不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来 项目 名称 解释 标准 分配 来源 的目标。 、考核评估 考核用模板：月度模板、年度模板 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度 考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目 标绩效考核； B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重 80%、管理技能考核权重 20%； C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效 考核权重 80%、管理（专业）技能考核权重 10%、工作能力与态度 考核权重 10%。 考核结果的分布原则 为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对 公司各部 门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系 数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时， 会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原 则，进行全员排名。 考核结果 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 所占比例 5％ 20％ 50％ 20％ 5％ 、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟 通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及 时地反馈给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及 下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 、结果兑现 月度绩效工资兑现：详见第四章条 每次考核成绩（X）对应积分和系数： 95X=8 85X=7 70X=6 5 0 0 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 对应积分 2 1 0 -1 -2 考核分数 X=95 结果评价 分值系数 1 X60 0 积分兑现：本年度，每位员工起始积分为 10 分，最高得分为 34 分， 最低为-14 分。考核周期结束后，按照如下原则兑现： 累计分值 相应兑现 34 分 破格晋升，下年度起始积分加 4 分 28 分-33 分 底薪晋一级， 21 分-27 分 15 分-20 分 10 分-14 分 10 分以下 保级，下年度起始积分加 2 分 保级 留岗观察，底薪降一级 解除劳动合同 在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公 司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司 的人事决策提供依据。 根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年 度培训计划。 年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程 文员”等进行奖励，奖励金额为 1000？2000?.年度最佳团队的奖励 是每人 2000 元？还是去旅游或培训机会？ 其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为 0。连续 出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。 培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同； B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。 第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值 仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降 20%。连续两 次下降后即停职培训，后续流程同上条。 、改善计划 人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工 的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的 发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章 绩效考核体系的监控 1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变 化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意 后执行。 2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩 效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励 100—200 元。 3．考核将于每月 26 日开始，次月 25 日结束。 第四章 不同职等考核方案 、总部中层 总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计 算； 年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为： 年终奖金＝（Σ 季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任 务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准 、总部主管及以下人员： 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度 绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效 工资标准*个人考核分值对应系数 年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为： 年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率 *50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准 、办事处非销售人员： 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度 绩 效 工 资 =( 个 人 考 核 分 值 *50%+ 办 事 处 当 月 销 售 完 成 率 *50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为： 可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核 分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数 、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销 售部统一绩效考核方案。 第五章 试用期考核 、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员 、考核期限：1-3 月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据 国家相关法律、法规执行。 、考核项目和权重： 考核项目 第一个月 第二个月 第三个月 目标绩效 60% 80% 100% 管理（专业）技能 20% 10% 0% 工作能力和态度 20% 10% 0% 、兑现方法： 试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准； 如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考 核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在 考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗 观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值 达到合格以上再参与绩效工资的兑现。 、试用与定级： 转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。 计算公式为：试用期考核均值=Σ 试用期考核成绩/试用月数 对应关系 考核均值 对应级别 X=95 5级 95X=9 90X=8 80X=7 70X=6 0 0 0 0 4级 3级 2级 1级 第六章 附则 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解 释权归人力资源部所有，自 2009 年 8 月 1 日起执行。 附件清单： FJ01-《管理技能考核标准》 FJ02-《专业技能考核标准》 FJ03-《工作能力与态度考核标准》 FJ04-《月度目标绩效考核表》 FJ05-《试用期人员考核表》 FJ06-《申请复议表》 制定： 审核： 批准：
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山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度 2016
山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度 2016 第一章总则 1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密 联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发 展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 3.1 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 3.2 考核频次定期化与制度化； 3.3 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 3.4 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 3.5 被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 3.6 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 3.7 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部 分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章职责与分工 2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层 1 人、人资部长、审计部长、高 级政策管理员、绩效考核专员共 5 人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构， 主要职责为： 2.1.1 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 2.1.2 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； 2.1.3 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 2.1.4 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理 制度的行为有处罚权； 2.1.5 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导 、 推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责 为： 2.1.1 制定和完善绩效考核管理制度； 2.1.2 提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的 培训； 、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 2.1.4 建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供 依据； 2.1.5 接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会； 2.1.6 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委 员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 2.1.7 汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进 意见和方案。 2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最 终实施者，其职责具体包括： 2.3.1 将部门工作目标分解至各岗位； 2.3.2 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标 名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 2.3.3 评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完 成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部； 2.3.4 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效， 从而改善本部门绩效。 2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效 的受益者，主要职责为： 2.5.1 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准 、 权重分配充分沟通，达成一致； 2.5.2 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩 效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 部长一起制订绩效改进计划。 （上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。 2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部 门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务 和权利分别为： 2.6.1 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口 数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 2.6.2 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考 核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 目标计划第三章 改善计划 辅导实施 绩效考核实施流程 结果兑现 考核评估 反馈面谈 3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 3.1.1 考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。 3.1.2 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。 但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标 准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； 归纳 确定 指标 设定 指标 定位 D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致， 考核 指标 内容 评估 权重 数据 项目 名称 解释 双方签字确认。 标准 分配 来源 3.1.3 目标计划设定的流程图： 3.2、辅导实施 在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检 查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及 时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可 测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。 3.3、考核评估 3.3.1 考核用模板：月度模板、年度模板 3.3.2 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季 度考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标 绩效考核； B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重 80%、管理技能考核权重 20%； C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考 核权重 80%、管理（专业）技能考核权重 10%、工作能力与态度考核权 重 10%。 3.3.3 考核结果的分布原则 为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对 公司各部门 的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由 绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根 据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进 行全员排名。 考核结果 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 所占比例 5％ 20％ 50％ 20％ 5％ 353.4、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通， 并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时地反馈 给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下 一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 3.5、结果兑现 ）对应积分和系数： 95X=8 85 70 5 X=70 X=60 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 对应积分 2 1 0 -1 -2 分值系数 1.1 1 0.8 0.6 0 考核分数 X=95 结果评价 X60 3.4.3 积分兑现：本年度，每位员工起始积分为 10 分，最高得分为 34 分，最低为-14 分。考核周期结束后，按照如下原则兑现： 累计分值 相应兑现 34 分 破格晋升，下年度起始积分加 4 分 28 分-33 分 21 分-27 分 15 分-20 分 10 分-14 分 底薪晋一级， 保级，下年度起始积分加 2 分 保级 留岗观察，底薪降一级 10 分以下 解除劳动合同 3.4.4 在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据 公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的 人事决策提供依据。 3.4.5 根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一 年度培训计划。 考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等 进行奖励，奖励金额为 1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人 2000 元？还是去旅游或培训机会？ 3.4.6 其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为 0。连续出 现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培训结 束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同； B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。第 三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍达不 到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降 20%。连续两次下降后 即停职培训，后续流程同上条。 3.6、改善计划 人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的 成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展 方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章绩效考核体系的监控 1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化， 须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。 2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效 薪酬委员会确认后，将对其进行负激励 100—200 元。 3．考核将于每月 26 日开始，次月 25 日结束。 第四章不同职等考核方案 4.1、总部中层 4.1.1 总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪 计算； 4.1.2 年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为： 年终奖金＝（Σ 季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务 完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准 4.2、总部主管及以下人员： 4.2.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效 工资标准*个人考核分值对应系数 4.2.2 年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为： 年 度 绩 效 工 资 = （ 个 人 年 度 考 核 分 值 *50%+ 公 司 销 售 任 务 完 成 率 *50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准 4.3、办事处非销售人员： 4.3.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%）* 绩效工资标准*个人考核分值对应系数 4.3.2 年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为： 可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分 值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数 4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销 售部统一绩效考核方案。 第五章试用期考核 5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员 5.2、考核期限：1-3 月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据 国家相关法律、法规执行。 5.3、考核项目和权重： 考核项目 第一个月 第二个月 第三个月 目标绩效 60% 80% 100% 管理（专业）技能 20% 10% 0% 工作能力和态度 20% 10% 0% 5.4、兑现方法： 5.4.1 试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准； 5.4.2 如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月 考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在 考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观 察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到 合格以上再参与绩效工资的兑现。 5.5、试用与定级： 5.5.1 转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。 计算公式为：试用期考核均值=Σ 试用期考核成绩/试用月数 考核均值 对应级别 X=95 95X=9 90X=8 80 70 0 0 X=70 X=60 4级 3级 2级 1级 5级 第六章附则 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解释 权归人力资源部所有，自 2010 年 8 月 1 日起执行。 附件清单： FJ01-《管理技能考核标准》 FJ02-《专业技能考核标准》 FJ03-《工作能力与态度考核标准》 FJ04-《月度目标绩效考核表》 FJ05-《试用期人员考核表》 FJ06-《申请复议表》 制定：审核：批准：
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