销售部薪酬管理制度
销售部薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩 的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他 人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表; 管理终端业务工作的推广专员; 管理销售渠道的销售代表; 管理销售渠道的销售主管; 销售分公司经理、销售部经理; 销售总监助理; 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超 市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表 的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行 管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福 利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本 工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息 与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于 60 分者，停发考核 工资。60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确 定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖金; 六次考核累计分数在 300~360 分以内者，支付本人半个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 361~420 分以内者，支付本人一个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 421~480 分以内者，支付本人两个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 480 以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪(基本工资 + 绩效工资) + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为： 初级代表： 元 中级代表： 元 高级代表： 元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为： 初级主管： 元 中级主管： 元 高级主管： 元 第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指 标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支 付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一 季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。 第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率计划指标内 超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率 计划 外增长部分的提成比率 第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑 各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标 进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付 一次。 第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销 售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。 第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。 销售部岗位级别及奖金提成制度 一、工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 说明： 1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行; 2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。 二、岗位级别、工资体系： 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 销售经理 7000 400 高级客户经理 6000 300 中级客户经理 4000 200 初级客户经理 3200 150 升降级标准：视年度预算完成情况及日常工作综合表现决定。 三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主 要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总 额中提取。 月度考核： 1 月-11 月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的 次月发放奖金的 70%，前 11 个月未发放的 30%奖金、第 12 月奖金均与年 度考核合并进行，不单独对第 12 月进行考核。
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XX员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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【员工关怀】人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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新员工入职关怀引导表
**集团新员工入职关怀引导表 新员工姓名： 引导 序号 项目 新员工所在公司： 引导内容 新员工所在部门： 引导时间段 （年/月/日——年/月/日） 新员工岗位： 考核内容 入职引导人姓名： 考核标准 考核方式 考核附件名称 考核时间 （年/月/日） 考核结果 1 新员工欢迎仪式，介绍部门同事。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 2 介绍入职引导制度，建立认同。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 3 介绍办公设备、安排新员工办公位、协助 领取办公用品、开设账号等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 安排新员工与部门负责人沟通、介绍部门 内部组织架构。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍公司架构、部门间工作关系。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍乘车线路、员工宿舍、食堂及与生活 相关的设施。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 7 介绍工作时间、着装规定、考勤规定等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 8 介绍OA基础操作及注意事项。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 9 督促新员工学习完成网络大学中的《**崭 新之旅》。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 具体介绍本部门工作职责。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍主要工作内容、工作职责、工作要求 等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作常用文件、单据、表格。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作相关的工作流程、规范和制度。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 14 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 15 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 16 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 17 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 18 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 19 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 20 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 4 5 6 10 11 12 13 21 公 共 引 导 项 目 业 务 引 导 基 础 项 目 业 务 引 导 专 业 项 22 业 务 引 导 专 业 项 目 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 24 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 25 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 26 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 27 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 28 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 29 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 30 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 23 （以上内容已向新员工指导） 入职引导人签名： （以上内容本人均已掌握） 新职员签名： （此项工作已完成） 所在部门负责人签名： 日期： 日期： 日期： 注： 1、 此表由入职引导人在入职引导前填写，并经部门负责人确认后实施； 2、 此表需在新员工报到之日起十五日内完成； 3、 考核内容须有附件（如笔试题、实习笔记等），请在引导表中填写附件名称，将附件随入职引导表一并作为培训档案上交； 4、 本表由各公司/部门人事专职人员发放及回收，并将此表于入职引导完成后7个工作日内上交至集团人力资源部培训小组； 5、 新员工入职引导期间人力资源部随时进行抽查，并将抽查情况进行公布。 制表人： 制定日期： 审批人： 审批日期：
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【员工管理】人力资源部门内训课程：员工关怀
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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员工关怀项目具体实施方案
员工关怀项目具体 实施 子项目 工作内容 工作环境 对公司内部与外部环境的优化与改善，营造 一个舒适温馨优良的工作环境。 关怀物料的物品发放 根据员工的岗位特性，或者季节特点，员工 性别等属性发放向对应的物资材料。 文化关怀 利用文字、语言、艺术形式的形式对员工进 行关怀。 员工面谈 通过人力资源部、用人单位负责人与员工的 对话面谈，了解员工的工作近况与思想动态 。 通过内部培训、或者外部专业的人员进行专 专业培训以及非专业培训 业知识与其它知识的培训，以提升和完善员 工的综合能力。 日常活动 在平日的工作中举办一系列的活动，活跃气 氛，缓解工作中的压力与疲劳 日常活动 在平日的工作中举办一系列的活动，活跃气 氛，缓解工作中的压力与疲劳 节日庆祝 对于互动性和参与度较高的节日，公司可以 举办应节的活动；对于传统的节日佳节可以 发放礼品； 个人职业发展 津贴发放 对员工发展方向进行指导和规划，使员工清 晰目前自己职位相对应的晋升渠道与方向。 在相对应的时期发放津贴 工作与家庭的平衡 在员工在工作之余也可以兼顾家庭 心理健康 通过一些方式提升员工心理素质，缓解工作压力 情感服务 帮助员工解决一些情感上的问题 输出结果 1、对于公司的日常办公环境进行优化，例如，保持日常办公室 的整洁；保证光线的明亮；空气无异味；办公环境安静，可在 楼梯上铺垫消音海绵；空调温度应适宜；每一位员工的桌面放 置一盆绿色的盆栽或摆设一些带有公司元素的饰品与以及企业 文化宣传语； 2、恰逢节日佳节，应布置与节日气氛相符的元素。例如，元旦 、中秋、春节、圣诞等，让员工在公司也能感受到节日的气氛 ，营造出家的感觉。 1、销售员工，可配置雨伞和水杯。 在办公室工作的员工，在行政部可自行领取眼药水，位置配备 护颈枕头。 2、夏天可发放清凉饮料，去暑物品；冬天发放一些御寒的物品 。 3、在新员工转正的时候发放一些带有公司元素的物品，例如， 文化衫，掌贝猫等。 1、利用奋斗者小助手平台和短信编辑器在员工异动、节日、员 工个人特殊情况下进行文字上的祝福或慰问； 2、对于每月表现优异的员工，例如勤猫奖、学霸奖等的获得者 ，奋斗者小助手可在云移BOX进行表扬，并且把当月的奖品拍照 在群中公示，以激励其他员工。 3、每季度可统计一次，员工最想阅读的书籍，对于次数最多的 前10本进行购买，旧的书籍可以赠送于爱阅读的员工； 4、每三个月可在公司会议室组织看一场电影，以自愿参加为主 ，现场可放置零食，饮料，观看完电影可用15分钟，进行观影 交流与心得体会； 1、新员工面谈 2、绩效面谈 3、离职面谈 4、用人部门领导与员工的不定期面谈 1、充分的发挥公司内部讲师制度，开展专业能力的培训与分析； 2、可以安排一些员工感兴趣的课程，由专业机构提供免费的体 验课程，如，美肤课堂、办公室按摩术、办公室瑜伽、专业理 财讲座等等。 1、下午茶 2、羽毛球、篮球、跑步、等体育活动 3、部门内部的团队建设活动（唱K、聚餐、短途旅行等方式） 4、生日会 1、女神节（3月7日）可举行送花活动或者可以举办一系列以关 爱女性、呵护女性的活动； 2、六一儿童节。发放带有童年味道的礼品或者零食，举办童年 游园会或者可以发放电影票让公司有小孩的家长在这天可以陪 伴孩子看一场电影； 3、圣诞节 可以发放圣诞卡片以及装有零食的圣诞袜子；举办 圣诞化妆舞会的活动。 4、程序员节。开展“关爱程序员”的活动。例如，可以通过抽 签的形式，让其它部门的同事抽取一位自己在程序员节需要关 爱的程序员同事，可以以文字、礼物等形式进行关爱。 传统佳节：发放节日相对应的礼品，如，端午—粽子，中秋— —月饼，元宵可以吃汤圆的来做下午茶；父亲节母亲节：可考 虑寄送相应的礼品给员工父母。 1、可以开展职业发展规划课程；2、发送员工每个阶段的职级 档案。 1、春节津贴；2、中秋津贴；3、项目津贴。 1、对于出差和外派的员工家属给予短信上的感谢与关怀 2、在员工结婚纪念日、家里老人小孩生日当天可以提早一个小 时（凭相关有效证件） 1、公司购买按摩椅和发放按摩券； 2、开设一些心理辅导和情绪管理的课程； 3、心理辅导 1、定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥； 2、对于离婚和失恋的员工给予1天的假期。 时间节点 负责人 日常所需 行政专员 节日前1-2天 行政专员 新员工入职当天 行政专员 夏至、冬至 人资部（制定方案） 转正当天 行政专员 特定时分 人力资源专员 每月月底 人力资源专员 3月、6月、9月、12月的月末 人力资源专员 2月、5月、8月、11月的中旬 人力资源专员 入职一个月内 人力资源专员 每季度一次 人力资源专员 离职前夕 人力资源专员 不定期 用人部门领导 每月 人力资源专员 每季度1次 人力资源专员 每天下午3点30分-16点30分 行政专员 每周一次 行政专员 一个季度一次 各部门自行组织 每月一次 行政部 每个节日前1-2天 行政专员 每个节日前1-2天 行政专员 1、每年年初 2、职级发生变化的时候 人力资源专员 1、与年终奖一起发放；2、中秋当月；3、完成项目的时候。 人力资源专员 员工出差以及外派期间 人力资源专员 特殊节日当天 人资部 未定 行政部 每三个月一次 人资部 不定期 用人部门领导 1年一次，7月或者8月 人资部 看员工情况而定 资源协作 设计部。节日海报以及宣传物料的制作 人资部提供相对应的当天入职的人员名单 行政部（采购、发放）；设计部：包 装物料的设计 人资部提供相对应的当天转正的人员名单 需要人资部的其它同事提供相关的额 人员名单与个人信息； 行政部（采购） 行政部（采购零食） 需要与人资部反应相关的情况 综合部的其它成员 综合部的其它成员 财务部 活动执行中行政部的协作 员工关怀 项目具体 实施 子项目 工作内容 输出结果 时间节点 对公司内 部与外部 环境的优 化与改善 工作环境 ，营造一 个舒适温 馨优良的 工作环境 。 根据员工 的岗位特 性，或者 季节特点 ，员工性 关怀物料的物品发放 别等属性 发放向对 应的物资 材料。 负责人 资源协作 1、对于公 司的日常 办公环境 进行优化 ，例如， 保持日常 办公室的 整洁；保 证光线的 明亮；空 气无异味 ；办公环 境安静， 可在楼梯 上铺垫消 日常所需 行政专员 音海绵； 空调温度 应适宜； 每一位员 工的桌面 放置一盆 绿色的盆 栽或摆设 一些带有 公司元素 的饰品与 以及企业 文化宣传 语； 2、恰逢节 日佳节， 应布置与 节日气氛 相符的元 素。例如 ，元旦、 中秋、春 节日前1-2天 设计部。节日海报以及宣传物料的制作 行政专员 节、圣诞 等，让员 工在公司 也能感受 到节日的 气氛，营 造出家的 感觉。 1、销售员 工，可配 置雨伞和 水杯。 在办公室 工作的员 人资部提供相对应的当天入职的人员名单 行政专员 工，在行新员工入职当天 政部可自 行领取眼 药水，位 置配备护 颈枕头。 根据员工 的岗位特 性，或者 季节特点 ，员工性 关怀物料的物品发放 别等属性 发放向对 应的物资 材料。 2、夏天可 行政部（ 发放清凉 采购、发 饮料，去 放）；设 暑物品； 夏至、冬至 人资部（制定方案） 计部：包 冬天发放 装物料的 一些御寒 设计 的物品。 3、在新员 工转正的 时候发放 一些带有 公司元素 转正当天 人资部提供相对应的当天转正的人员名单 行政专员 的物品， 例如，文 化衫，掌 贝猫等。 1、利用奋 斗者小助 手平台和 需要人资 短信编辑 部的其它 器在员工 异动、节 特定时分人力资源专员同事提供 相关的额 日、员工 人员名单 个人特殊 与个人信 情况下进 息； 行文字上 的祝福或 慰问； 2、对于每 月表现优 异的员工 ，例如勤 猫奖、学 霸奖等的 获得者， 奋斗者小 助手可在 每月月底人力资源专员 云移BOX进 行表扬， 并且把当 月的奖品 拍照在群 利用文字 中公示， 、语言、 以激励其 文化关怀 艺术形式 他员工。 的形式对 员工进行 3、每季度 可统计一 关怀。 次，员工 最想阅读 的书籍， 对于次数 3月、6月、9月、12月的月末 最多的前 人力资源专员 行政部（采购） 10本进行 购买，旧 的书籍可 以赠送于 爱阅读的 员工； 4、每三个 月可在公 司会议室 组织看一 场电影， 以自愿参 加为主， 现场可放 2月、5月、8月、11月的中旬 人力资源专员 行政部（采购零食） 置零食， 饮料，观 看完电影 可用15分 钟，进行 观影交流 与心得体 资源部、 会； 用人单位 1、新员工入职一个月内 人力资源专员 面谈 负责人与 员工面谈 员工的对 话面谈， 了解员工 的工作近 况与思想 通过内部 培训、或 者外部专 业的人员 进行专业 知识与其 专业培训以及非专业培训 它知识的 培训，以 提升和完 善员工的 综合能力 。 工作中举 办一系列 日常活动 的活动， 活跃气氛 ，缓解工 作中的压 2、绩效面 每季度一次 人力资源专员 谈 3、离职面谈离职前夕人力资源专员 4、用人部门领导与员工的不定期面谈 不定期 用人部门领导 需要与人资部反应相关的情况 1、充分的发挥公司内部讲师制度，开展专业能力的培训与分析； 每月 人力资源专员 2、可以安 排一些员 工感兴趣 的课程， 由专业机 构提供免 费的体验 课程，如 每季度1次 人力资源专员 ，美肤课 堂、办公 室按摩术 、办公室 瑜伽、专 业理财讲 座等等。 1、下午茶 每天下午3点30分-16点30分 行政专员 2、羽毛球、篮球、跑步、等体育活动 每周一次 行政专员 3、部门内部的团队建设活动（唱K、聚餐、短途旅行等方式） 各部门自行组织 一个季度一次 4、生日会 每月一次 行政部 对于互动 性和参与 度较高的 节日，公 司可以举 节日庆祝 办应节的 活动；对 于传统的 节日佳节 可以发放 礼品； 女性、呵 护女性的 活动； 2、六一儿 童节。发 放带有童 年味道的 礼品或者 零食，举 办童年游 园会或者 可以发放 电影票让 公司有小 孩的家长 在这天可 以陪伴孩 子看一场 电影； 3、圣诞节 可以发放每个节日前1-2天 行政专员 综合部的其它成员 圣诞卡片 以及装有 零食的圣 诞袜子； 举办圣诞 化妆舞会 的活动。 4、程序员 节。开展 “关爱程 序员”的 活动。例 如，可以 通过抽签 的形式， 让其它部 门的同事 抽取一位 自己在程 序员节需 传统佳节 ：发放节 日相对应 的礼品， 如，端午 —粽子， 中秋—— 月饼，元 宵可以吃每个节日前1-2天 行政专员 综合部的其它成员 汤圆的来 做下午茶 ；父亲节 母亲节： 可考虑寄 送相应的 礼品给员 工父母。 对员工发 展方向进 行指导和 规划，使 员工清晰 个人职业发展 目前自己 职位相对 应的晋升 渠道与方 向。 1、可以开 展职业发 展规划课 程；2、发 1、每年年初 人力资源专员 2、职级发生变化的时候 送员工每 个阶段的 职级档案 。 1、与年终奖一起发放；2、中秋当月；3、完成项目的时候。 人力资源专员 财务部 津贴发放 在相对应的1、春节津贴；2、中秋津贴；3、项目津贴。 1、对于出差和外派的员工家属给予短信上的感谢与关怀 员工出差以及外派期间 人力资源专员 2、在员工 结婚纪念 日、家里 老人小孩 工作与家庭的平衡 在员工在工作之余也可以兼顾家庭 生日当天 特殊节日当天 人资部 可以提早 一个小时 （凭相关 有效证件 ） 未定 行政部 1、公司购买按摩椅和发放按摩券； 每三个月一次 人资部 通过一些方式提升员工心理素质，缓解工作压力 心理健康 2、开设一些心理辅导和情绪管理的课程； 3、心理辅导 不定期 用人部门领导 1、定期组 织与外单 位的联谊 或相亲会 1年一次，7月或者8月 人资部 活动执行中行政部的协作 ，帮助单 帮助员工解决一些情感上的问题 情感服务 身男女员 工牵线搭 桥； 2、对于离婚和失恋的员工给予1天的假期。 看员工情况而定
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2016年企业员工关怀制度
2016 年公司员工关怀制度 1. 目的 员工关怀管理是营造企业和谐氛围的重要手段，也是公司企业文化建设的 一个方面。为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，从而达到让员 工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工 3. 员工关怀原则 用心用情，融入点滴；承诺必行，避免形式。 4. 职责 4.1. 办公室 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 4.2. 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 5. 内容 5.1. 新员工关怀 5.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 5.1.2. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要 领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 5.1.3. 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其 进入工作岗位后的工作状况及生活状况；办公室人事须做不低于 1 次的 访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 5.1.4. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的 处理方式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩 管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 5.2. 节日关怀 5.2.1. 办公室利用公司的短信平台，在中秋、春节两个节日向全体员工发送致谢、 祝福及问候的短信。 5.2.2. 每年端午节由办公室申请购买适当数量的粽子、鸭蛋，于节日当天发给全 体员工和卖场导购。 5.2.3. 节日福利：每年中秋节、元旦分别给每位员工发放 200 元福利。 5.2.4. 妇女节当天女员工放假半天。 5.2.5. 儿童节当天，有孩子的女员工可放假一天。 5.3. 员工生病关怀及劳动保护 5.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住 院和工伤的员工，由其上级主管与办公室人员代表公司一起进行看望慰 问，并给与 200 元的慰问金。 5.3.2. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 5.3.3. 每年夏季由公司统一购买防暑药品，员工免费使用。 5.3.4. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有 特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出 妥善安排。 5.4. 员工家庭及亲属关怀 5.4.1. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重 大困难的，公司核实后主动给予支持援助，并由公司领导或部门领导与 其约谈，帮助员工树立希望，以积极向上的心态面对挫折和困境。由公司 领导委托人员负责具体操作，但需要注意尽可能地避免让员工自己主动 申请——公司主动做而不是员工申请。 5.5. 工作关怀 5.5.1. 凡出现员工被客人辱骂或殴打的，由上级主管即时陪同谈心，对员工进 行情绪安抚，至其情绪稳定时方可继续上岗。 5.5.2. 员工在履行工作职责中被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人 进行道歉及赔付等，在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药 费。确实为客人责任但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。 5.5.3. 员工因工负伤，上级主管应及时安排员工进行伤口处理或到医院治疗， 产生的相应医疗费用公司给予全额报销。 5.5.4. 员工间发生矛盾纠纷，办公室人事或部门负责人要主动开导、化解纠纷， 增进员工间的信任感。 5.5.5. 员工工作情绪低落、有负面思想时，办公室人事或上级主管要主动了解情 况，与其约谈，帮助员工重新树立信心，以健康的心态对待工作和生活。 5.5.6. 员工岗位调动，原部门和新部门的主管都要与员工约谈，帮助员工正确 面对岗位的调整，以更好的心态面对新的工作挑战。 5.5.7. 上级主管要与不定期与下属员工进行沟通，帮助员工认识到工作中的不 足，加以改正，更好地开展工作。 5.6. 生日庆祝 5.6.1. 办公室人事为新进员工办理入职手续时登记员工生日信息，生日信息需 遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。在 员工生日当天送上由公司领导亲笔签名的贺卡和生日蛋糕一份，向员工 表达祝福和问候。 5.7. 婚育贺仪 5.7.1. 员工结婚，公司致贺金 200 元。 5.7.2. 员工子女出生，公司致贺金 200 元。 5.7.3. 员工直系亲属去世，公司领导及部门领导代表公司前往悼念，致礼金 200 元。 5.8. 女员工“三期”休假 5.8.1. 女员工怀孕 6 个月（含）以内的，每月有 1 天产前检查假；怀孕 7-8 月， 每月有 2 天产前检查假；怀孕 9-10 个月，每月有 4 天产前检查假。产前检 查假为带薪休假，不扣除基本工资。 5.8.2. 女员工生育科享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难缠的，增加产 假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。年满 24 周 岁以上（含）初育的已婚女员工，享受晚育假 30 天。 5.8.3. 对于怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，可 享受 42 天产假。 5.8.4. 女员工在哺乳期每天享有 1 小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳 1 个 婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 5.9. 带薪休假 5.9.1. 年休假：在公司工作满一年以上的员工每年可享受 5 天带薪休假，年休 假遇正常休息冲抵，不顺延。 5.9.2. 婚假：员工结婚员工符合晚婚条件的婚假 7 天，非晚婚者婚假 5 天。 5.9.3. 丧假：员工直系亲属（配偶、子女、父母、配偶父母）去死，丧假 3 天。 5.9.4. 陪产假：男员工配偶生产，陪产假 3 天。 5.10.员工活动 5.10.1. 公司全年组织一次外出游玩，增进同事间交流，加深员工间感情，放松 工作心情。 5.10.2. 公司定期或不定期举办员工集体活动，如员工趣味运动会、厨艺大赛、联 谊赛等。 5.10.3. 为单身员工创造和提供相亲机会，和其他单位联合组织联谊活动。 5.10.4. 新春庆典团拜会：每年春节前公司组织大型新春团拜会，邀请员工家属 参加晚会。在晚会上举行年度优秀部门、优秀干部、优秀员工表彰，由员工 组织策划文艺活动，员工和家属一起互动，公司领导向全体员工及家属 表示慰问和祝福，与员工共进晚宴。 5.11.其他关怀 5.11.1. 员工结婚纪念日当天可提前一小时下班。 5.11.2. 每年 6\7\8 月每人每月发放高温补贴 200 元。
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公司员工关怀行动
公司员工关怀行动（方案） 一、背景： 招工难已成为制约企业进一步发展的瓶颈，加强关爱员工、保留员工及提高员工技 能，从而最大限度地稳定员工，成为了可以解决此问题之道。 二、目的： （1）通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而 培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 （2）员工保持稳定并提高敬业度之后，整个生产率将提高、产品报废返工率将大 幅度降低，从而降低成本。 三、员工保留改善关怀行动： 员工保留改善关怀行动 事 关怀项 项 模块 具体项 主管形 象 内涵诠释 执行时间 执行部门 1.一视同仁的管理风格； 1.人力资源系统； 2.及时的赞赏； 2.班组长； 3.正确的批评 在任何时刻 3.车间主任； 4.合理的工作量安排； 4.总装/生产部经理； 5.合理的工作压力； 5.总经办 与管理者 1.现场视察及关注员工工作生 工作关系 活； 2.重要节日的现场问候； 总裁关 3.通信问候：晚上加班的时候， 注 给员工发短信致谢或通过有效的 广播系统等为员工点歌或送祝福 等； 4.入职欢迎 备注 1.重要节假 日前； 2.连续高强 度加班季 节； 3.每月的最 后一个星期 4.员工入职 时刻 1.总裁办； 2.总经办； 为了保证效果，应 避免代为行为发 生。 1.新员工入 1.人事主管问候生活困难及成长 经理问 候 帮助； 2.生产主管问候工作安排、工作 压力、技能成长、生活等。 3.员工情绪关注与疏导 职活动； 2.连续高强 度加班季 1.综合部； 节； 2.总装部/生产部 3.在生产线 巡视的任一 时刻； 拉长游 戏 1.早会或工作间休息时应安排一 1.每一个早 个与工作有关的游戏； 会； 2.安排一个娱乐游戏； 2.每一个停 3.通过做游戏，提高拉线群体认 拉休息时 同感。 间； 各生产班组/拉线 1.总装部/生产部； 加班控 制 1.新员工：入职一周内不得连续 3 天加班，且加班不超 2H； 2.整体加班控制在 3H 内 2.PMC 部、IE 工程 每个生产计 部、生产力促进中 划内 心； 3.综合部； 4.人力资源部 1.综合部和总装部/生 产部监督； 工作环境 停拉休 1.白天：15 分钟； 每个生产时 2.PMC 部门、IE 系统 人力资源部、管理 息 2.晚上：10 分钟； 间段内 制定、生产力促进中 处督促 心； 3.各班组/拉线执行； 1.拉线标准运行时间饱和（缩短 1.总装部/生产部； 正确安 停拉等料时间，有效利用正班时 每个生产时 2.PMC 系统、IE 系 排工作 间）； 间段内 统、生产力促进中 2.员工能力与岗位要求匹配； 公平、 公正安 排工作 心； 1.员工能力与岗位要求匹配； 2.每个人工作量都一样饱和； 每个生产时 3.允许员工对工作量的安排提出 间段内 质疑申诉 1.总装部/生产部； 2.综合部； 3.总经办； 人力资源部、管理 处督促 1.生产场所内只能存在赞扬和肯 定的声音； 营造无 2.生产场所内不得出现任何责骂 压迫感 现象； 每个生产时 工作场 3.早会时班组长/拉长不得板着 间段内 所 脸说话； 1.总装部/生产部； 2.综合部； 3.总经办； 人力资源部、管理 处督促 4.生产拉线通道顺畅； 5.产品与物料有序摆放； 1.总裁：经理级以上 员工； 2.部门总监：科长级 入职欢 迎 1.短信/书面/广播系统向新入职 员工表示欢迎和肯定、鼓励 员工； 员工入职时 3.部门经理/总装部、 生产部经理：5-6 级员 为效果，应亲自送 达 工； 4.车间主任：7-8 级员 工 1.点歌、座谈：总经 1.点歌：广播系统播放或拉组长 演唱或其他同事演唱； 组织文化 员工生 日 1.点歌、短 2.座谈：以月为单位，组织过生 信祝福晚上 日的员工座谈； 不加班：每 3.加餐：每周为过生日的员工准 个生日日； 备特别晚餐； 2.座谈、加 4.短信祝福：通过短信平台为员 餐：每周或 工发送生日祝福； 每月； 5.不加班/提前 1H 下班 办、总装部/生产部、 综合部协同； 2.加餐：生活服务公 1.人力资源部、管 司和综合部协同； 理处督促； 3.短信祝福：人力资 2.号召拉线或车间 源部和综合部协同； 员工为其送祝福； 4.晚上不加班：总装 部/生产部和综合部协 同； 1.人力资源部、管 结婚纪 念日 1.点歌； 2.不加班/提前 1H 下班； 每个纪念日 总经办、总装部/生产 理处督促； 部、综合部协同 2.号召拉线或车间 员工为其送祝福； 邮箱/短信平台：感谢离职员工 离职祝 为公司所作出的不懈努力和杰出 每个员工离 福 的贡献，以表示公司自始至终对 职后 员工的关注。 1.6-8 级：综合部； 2.5 级以上：人力资源 部 由人力资源部统一 格式 1.入职满 3 入职周 期纪念 日 1.点歌； 个月； 1. 总经办、总装部/生 1.人力资源部、管 2.短信/邮件问候和感谢； 2.入职满 1 产部、综合部协同； 理处督促； 3.座谈或晚会活动等； 年； 2.综合部、人力资源 2.号召拉线或车间 4.不加班/提前 1H 下班 3.入职满 2 部、企业文化部协同 员工为其送祝福； 年以上 1.洗衣粉； 2.牙膏/牙刷； 发放福 利包 3.香皂/沐浴露； 每个月或每 4.洗发水； 三个月一次 综合部和总经办协同 可单项发放或礼包 发放 5.洁厕剂； 6.其他 1.人力资源部、管 子女生 日 1.点歌； 2.不加班/提前 1H 下班 理处督促； 每个生日日 2.号召拉线或车间 员工为其送祝福； 亲子活 动 1.参观公司； 2.当日不加班； 1.举办迎新员工晚会，正面宣传 迎新活 动 公司对员工的关注； 2.通过活动的方式让新员工了解 公司文化； 3.营造和谐的员工关系 灾害休 息日 生活指 南 人力资源部、企业文 六一儿童节 化部、综合部、总装 部/生产部协同 季：2 周一 次； 2.招聘淡 季：1 个月 人力资源部、企业文 化部、综合部、总装 部/生产部协同 一次； 灾害发生日 时，为员工放假 后一周内 1.公司生活娱乐设施； 办入职手续 2.公司周围娱乐、购物消费圈； 时 2 天带薪休假 1.企业文化负责设计 版式及内容； 2.综合部印刷发放 1.6-8 级员工由综合部 在中国传统节日或国家特定节 日幸福 日，通过短信/明信片等向员工 问候 的父母或家人问候报平安及祝福 代表的方式进行 1.招聘旺 员工家乡出现不可抗拒的灾害 传统节 可以车间为单位派 （科）负责执行； 传统节日或 2.4-5 级由人力资源部 特定节日 负责执行； 3.2-3 级由总裁办负责 执行 1.80 后 90 后同辈 群体性倾向很强， 工作稳定性和敬业 建设同 事群体 性工作 关系 1.多举办以团队方式进行的技能 竞赛； 2.强调在工作中的协同作用； 1.每个生产 时刻； 2.每个活动 时刻 1.总装部/生产部； 2.企业文化部、综合 部、培训部协同 度不高； 2.引导其由同辈群 体性向同事群体性 转变，提高其对同 与同龄人 事关系的认可度， 工作关系 有助于其认同企业 文化。 1.努力营造大家是年轻人的工作 营造良 环境（比如播放时下流行歌曲 1.每个生产 1.总装部/生产部； 与同龄人的工作关 好同龄 等）； 时刻； 2.企业文化部和综合 系是决定其是否愿 人工作 2.根据岗位特性，将同一年龄段 2.每个活动 部协同； 意在企业继续工作 关系 的员工安排在同一拉线或做同样 时刻； 的基础 的工作； 工作内 工作内容 容多样 化 1.同一拉线上，让员工尝试做不 1.以 1 周为 同的工作； 单位； 2.不同拉线之间，让员工尝试做 2.依据 不同的产品； PMC 计划 总装部/生产部门和 IE 系统、PMC 部门协 同； 人力资源部和管理 处协同监督 1.及时赞扬每位员工的点滴进 步； 2.每月开展技能进步讲评； 成长机会 关注员 工成长 3.为有进步的员工提供职业发展 通道； 4.为追求进步的员工提供培训等 成长平台； 5.努力说服不思进取的人选择进 现在的劳动文化是 1.每个生产 时刻； 2.每个活动 时刻； 3.每个培训 一种将个人职业发 1.总装部/生产部； 2.培训部； 3.企业文化部； 惩 福利 1.调整现在的食宿政策； 2.导入半包吃制（调整补贴比 例，员工承担部分不应超过 40%）； 3.水电扣费调整，应引入员工与 企业分摊机制并明细化、公开 化； 上的文化，也就是 企业能否为个人发 展提供机会是影响 员工对企业忠诚的 季度； 重要因素。 取上进； 福利和奖 展置于忠于企业之 全年 总裁办、人力资源部 和生活服务公司协同 1.总裁办和人力资源 部协同； 1.奖励应大张旗鼓； 奖励 2.奖励的力度应比处罚的力度 奖励发生时 2.总装部/生产部和综 合部协同； 大； 3.企业文化部； 1.惩罚（包括口头批评等）影响 惩罚 应力求小范围、关在门内； 2.惩罚影响力不能盖过奖励的影 惩罚发生时 总装部/生产部 响力。 四、结束语 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接 上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目 中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素， 因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作 付出。
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2014年度员工关怀方案
2014 年员工关怀方案 一、主旨与目的 1、传承公司企业文化； 2、倡导“坚韧、职业、开放、进取”的核心精神；营造“爱、和谐、积极向上”的特色企业 文化； 3、提高团队凝聚力、创新力和执行力，推动团队建设。 二、主要原则 大处着眼、小处着手； 积极用心、承诺必行。 三、主要关怀方式 1、常态性关怀：员工生活、办公条件改善、员工业余生活关怀； 2、提升性关怀：成长性关怀、激励性关怀； 3、特色性关怀：节日性关怀、住院探望、委屈关怀。 四、重点关怀对象 员工关怀的在职 所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 员工关怀的在职所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 段、分层次的 段、分层次的对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 1、新入职员工：入司半年以内人员； 2、后备储备人才：大学生、核心技术人员； 3、核心骨干人才：主管及以上级别人员； 4、普通员工：入司超过半年。 五、员工关怀具体实施办法 （一）基础性关怀 1、员工宿舍条件改善 宿舍类型 公寓 集体宿舍 基本配置 热水器，衣柜，床，仪容镜，桌椅，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，电视 机或网络，空调扇，洗衣机 热水器，衣柜，床，仪容镜，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，空调 注：1 注：1）部分地区购买定额桶装水可免费提供饮水机； 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2、员工宿舍娱乐设施建设 针对超过 110 人的集体宿舍，可计划性开设娱乐室和棋牌室，配置电视机、象棋、跳棋、 乒乓球等等，丰富员工业余生活。 3、员工作业条件改善 （1）基本岗位配置 户外岗类型 岗位配置 巡检岗 电动车 岗亭 空调 仓库岗 空调扇 前台岗 空调 露天岗 太阳伞 （2）季节性配置 夏季配备绿豆及熬制电器，熬制绿豆汤等； 夏季配备防暑降温的药品及饮品 冬季配备生姜等，熬制姜汤等。 （3）预防性配置 为各类户外岗位配置雨衣及在各管理处配置爱心伞，采用登记循环利用的管理方式，为 员工工作及上下班提供便利和关怀。 4、员工就餐条件改善 （1）员工集中且自带盒饭居多的，配置冰箱和微波炉； （2）项目人员集中但无自办食堂的，可征集 2 名清洁工兼职做饭，以补贴的方式给予 其劳务费； 5、员工其他生活关爱 管理处配备日常跌打损伤药品，并根据其有效期进行更换； 员工在工作中发生工伤的，部门经理应陪同送入医院，部门将备用金垫付医疗费用 再申报工伤费用； 员工生病、丧亲、结婚、生子等特殊情况下，给予慰问或祝福。 6、员工活动开展 （1）组织的团队型业余活动 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 活动项目 活动计划 1、端午、中秋、春节有针对性地组织所有基层留守员工开展相关活动，如茶话会、包饺子、游 园会等； 节日性活动 2、三八节开展相关美容护肤课、厨艺分享等，同时为每一位女性送上祝福礼物； 3、五一、十一等长假到来前期开展相关文娱活动（主要针对基层员工）； 4、中秋、春节等重大节日由公司统一给员工家属发送节日祝福信息 球类运动 出游活动 运动会 技能大赛 文娱社团活动 趣味课堂 下班后举行羽毛球、乒乓球、足球、篮球等体育运动，尽量保证涉及面的广度，采取员工自愿 参加形式 每年组织 1-2 次出游，包含旅游、温泉、拓展等活动 每年举行 1 次运动会，可设计常规运动、拔河、唱歌及棋艺比赛等 每年举行 1 次技能大赛 事业部根据员工兴趣爱好，自发性的组织各种业余活动社团（如篮球队、足球队、舞蹈队、乐 器组、摄影组等），并对社团活动提供车辆、饮用水等基础性后勤保障 不定期举行相关兴趣课堂，如瑜伽、厨艺、摄影等 由各项目部自发或者项目联合组织的形式自发开展员工团队（15 人以上）活动，形式不 其余活动 限；相关活动，事业部提供饮用水支持，片区提供车辆支持，活动费用按照人均 30 元/年的 标准考虑，超出部分由个人承担。 （2）相关活动举办奖励 每年至少一次对员工业余活动社团活动成效进行评估，举办效果良好或者相关活动 中表现良好的，给予一定奖励。 （二）提升性关怀 1、员工成长关怀 （1）新入职员工（入职半年内员工） 员工培训：入职 1-2 天脱产培训，“结对子”式经验指导； 员工生活：人事专员对新员工提供食宿、交通、购物方面的“向导”。 员工欢迎会：每季度开展新员工欢迎会，新员工入职培训的启动环节，欢迎会中各 部门负责人参加，并与新员工参与互动游戏，加深新员工与领导层的接触。 （2）后备储备人才（大学生及专项技术人才） 员工互动：组织互动性活动或游戏； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 员工成长：大学生结合公司《大学生培养计划》采取岗位轮岗制，在项目中不断成长 和进步； （3）核心骨干人才 员工培训：重点培养核心骨干的成就感和忠诚度； 员工发展规划：根据公司人才培养方案，推进参加公司相关深造课程，并做好基础 性的培训和关怀。 “机构团队 /机构人”专栏报道：至少每两期中选定 1 名“机构人”突出代表，进 “机构团队/ 行先进事迹报道； 引导性学习：每年由总经理推荐可读性、启发性、知识性较强的书籍，统一赠送 2 本 书给项目经理及以上级别人员，1 书给项目经理及以上级别人员，1 本为管理类书籍、1 本为管理类书籍、1 本为思想性的书籍，项目经理 阅读完鼓励进行传阅；同时，由人力资源部定期组织读书分享会，加深核心人才与 事业部领导的互动，保证公司发展思路的一致性。 （4）普通员工 员工培训：对于知识和技能不足的员工，通过不断的培训来弥补，并通过劳动竞赛 来激励其热情； 沟通反馈：直接领导及时对其个人绩效结果进行沟通和反馈，予以当面表扬或工作 辅导，使其感受到组织的关注，并记录在案。 2、员工激励关怀 （1）即时奖励措施 对于员工表现较为突出的事迹，避免了业主或公司损失，给公司树立正面形象的，项目 可适度给予即时性的奖励。 （2）月度服务明星上墙制度 办公室或者企业文化宣传栏中月度服务明星上墙宣传，服务明星由基层人员以不记名投 票的形式产生，人数可按照项目总人数的 5%-10%设置，每月 5%-10%设置，每月 10 日定时更新，明星人员的个 人月度绩效须与其挂钩，获封称号的均应得到绩效方面的奖励，力争做到公平公正公开，并 上报人力部备案。 （3）季度服务明星评比奖励 每季度开展一次优秀员工 评比，根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况， 根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况，民主推选 民主推选， ， 每季度开展一次优秀员工评比， 进行统一评比，每季度评选出 8-10 名优秀员工，经总经理审批通过 进行季度 季度激励。 激励。 名优秀员工，经总经理审批通过进行 （4）优秀员工外出旅游 公司明星员工称号的，分别组织外出旅游活动。 （三）特色性关怀 1、员工座谈会 各部门定期组织员工座谈会，以了解员工动态；同时，对于员工相关建议、意见及可行 性需求，相关部门或人员定期给予反馈，并可计划性地对座谈会结果及相关措施进行公布， 以提供员工满意度。 （1）新员工座谈会：员工入职一周内，主管和经理至少保证各沟通一次，一个月至少 保证各沟通 2 次。 （2）基层员工座谈会：每年，各部门负责人每季度至少组织 1 次的基层员工座谈会， 了解、倾听员工心声，解决员工困难及困惑； （3）综合管理座谈会：每半年度由总经办定期开展相关综合管理座谈会，了解各部门 管理情况，规范办事流程，提高日常工作效率； （4）核心岗位员工座谈会：总经理每年一次的面对面沟通座谈会，了解核心岗位员工 培养情况，同时传递公司战略发展思路。 2、员工展示 （1）雏鹰展示：每月内刊开设固定专栏（半个版面），从新进员工中挑选 6-10 名任意 岗位新员工进行展示，提高对新人群体的重视度，增加其归属感和融入度； （2）路上驿站：内刊每期邀请一位关键任务（技术骨干、关键岗位、明星员工或话题任 务等）进行访谈，展示员工风采，增强各岗位之间的互动。 3、员工住院探望 员工生产生育、生病并在深住院 3 天（含 3 天）以上的，事业部或项目可根据实际情况 安排组织前往探望。员工生病探望的标准上限设定为： 职务 高级级辅助经理 中级经理 初级经理 各部门专员及 一线员工 探望经费标准 500 元 300 元 200 元 100 元 注：患重大疾病或绝症等特殊情况的，根据实际情况另行安排。 4、子女节日关怀 每年六一儿童节，凡是子女在 14 岁以下且在当地居住的员工小孩，均可根据工作安排 合理排班给予家长半天带薪假期； 每年中高考两天期间，凡是子女在当地读书并于非节假日参加当年中、高考的，可适当 给予家长安排调休。
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销售人员的薪酬设计
前 言 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司 的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体 系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至 关重要的。 员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力 劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品 价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“ 一只 看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价 格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经 常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但 最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业 推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播 器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略 目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明， 薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关 系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作 用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公 司要通过它来解决公司某些特定的问题。（薪酬设计） 市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于 企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好 的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决 定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可 能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的 自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所 有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。 正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重 探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异 大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的 潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。 国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包 含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪 酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带 已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把 绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人 力资源的管理变得更加主动和有战略意义。（销售薪酬） 本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销售人 员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了 绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够 有效实施。所以，本文的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、 销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和 经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。 第一章 销售人员的薪酬及其理论基础 目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考 虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪 酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自 己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的 优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的 特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬 制度。 第一节 销售人员及其管理的特点 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独 立的一个群体，有明显的特点。 一、销售人员的群体特点 1、工作时间自由，单独行动多。 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 3、工作业绩的不稳定性。 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方 面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生 涯有所规划。 （薪酬管理） 二、销售人员管理的特性——松散管理 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的 自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业 绩考核制度来约束才能得到规范。 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的 工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式 化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度 来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人 员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 三、销售工作的特性——岗位进入壁垒低 和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁 垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。如证 券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到 本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其他工作的人员——无论是 从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以 说销售岗位的岗位进入壁垒低。以 2002 年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、 精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当 一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就 业切入点。（薪酬相关） 较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入 到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如 财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路。一是成长为高级销售经理，能达到这一 目标的销售人员为数很少；二是转换到管理岗位；三是自己创业。可以看出，从销售队伍 中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。 四、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一 般销售人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和 兼职销售人员。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%，且 总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪 酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且很不稳定。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家 销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商 家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，是规范价 格，维护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面管理 和现场管理。两类销售人员在商品流通中的作用如图 1-1 所示： 厂家销售人员 生产厂家 商家销售人员 商家 图 1-1 顾客 商品流通链示意图 厂家销售人员的薪酬计划往往采用复合计划（后文中会提到），其中基本薪酬在总 薪酬中所占比重随企业的不同而不同；商家销售人员的薪酬计划则更多的采用基本薪酬 制，并用一些经营指标对销售人员的基本薪酬进行考核。就目前中国的现状而言，商家销 售人员比厂家销售人员的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，这也是中国的流通领 域尚需规范的一部分。 五、“灰色收入”的问题 在销售人员的薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每个中国企业在销售管理 中不可回避的问题，即在国内企业对销售人员进行薪酬管理必须要考虑（最好是先杜 绝）工作中的“灰色交易和收入”。没有这一前提，再有效的薪酬计划和激励办法都会显 得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可 以举兵；出四孔者，其国必亡。” [1]如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上 将是国内企业对销售人员进行有效的薪酬管理的另一关键。 第二节 销售人员薪酬的概念 一、销售人员薪酬的概念 公司支付给销售人员的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者 的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值， 比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司 支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货 币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优 秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。[2]外在薪酬与内在薪酬 各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱 来解决问题，同样会伤害员工的积极性。 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要 探讨基本薪资、奖金、佣金和红利支付的直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支 付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。 基本薪资：根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基 准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的工资。它在销售人员的 总薪酬中所占的比例根据企业、职位、时期的不同而不同。 奖金（或佣金）：根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪 资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪 资”。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资， [1]或对交通、通 讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常出差等具体付出。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基 本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。 总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。这实质上是一种公平的交 换或交易。 薪酬的各个组成部分具有下图 1-2 所示特征： [1] 《管子.国蓄》 [2] 朱素君，“建立规范的薪酬制度”， 《销售与市场》，2001年，第5期 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社， 差 异 Ⅱ.奖金 性 Ⅰ.基本薪资 Ⅴ.津贴 Ⅲ.其它福利 Ⅳ.保险 刚性 图 1-2 薪酬四分图 资料来源：叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版 社，第248页 图中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员 工之间的差别程度。保险指国家法定的社会统筹保险。如在天津人力市场，社会统筹养老 保险、失业保险、医疗保险属于企业与员工必须共同参加的保险，其刚性很强。其它福利是 指除法定保险以外的福利，如防暑降温费，其刚性较弱，差异性也不大。对于销售人员来 说，以上各个部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出发点也不同， 在以后的章节中会有所阐述。 二、决定销售人员薪酬的权变因素 1、员工付出的劳动。任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动 量的影响。这包含两方面的含义：其一，员工只有为企业劳动才可能得到工资性的收入； 其二，员工劳动能力的大小有别，同等条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。这 种现实的劳动量的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 [1]如安利化妆品在中国市场 的销售一样，很多公司都采用销售额（或开单量、回款额）作为衡量销售人员付出劳动的 指标，销售人员只有售出产品才会有收入（或提成），并随销售额的大小而不同。 2、销售人员的职位。职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生 的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以说明为 什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于公司产品 的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬水平。 3、销售人员的受教育程度。销售人员作为企业与客户（包括终端客户与经销商）的纽 带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本 薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现出企业 对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极作用。 4、销售人员的销售经验。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和员工的岗位经验成 正比，这有利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训，提高销售能力和工 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社 作效率。 5、为企业服务的年限（工龄）。工龄长的员工薪酬通常高一些。主要是为了减少人员 流动。连续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作 用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的 比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能造成老员工和新员工的 基本工资差异过大，产生内部不公平。 6、企业负担能力，即企业的盈利能力。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其销 售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小，其销售人员 的平均薪酬就偏低。 7、地区差异。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。这也是外派销售人员的 薪酬比较难于管理的原因之一。 8、行业间的薪酬水平差异。在在诸如医药、IT 行业的销售工作中，销售人员薪酬水平 高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有 医药类的教育背景，IT 销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗 位进入壁垒高，薪酬也高。 9、劳动力市场的供求状况。当市场上某些销售人员人员（如高级销售经理）供给不足 时，其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给（如普通销售人员） 时，其薪酬水平会下降。 第三节 销售人员薪酬管理的原则 在销售人员的薪酬管理中，有以下原则要遵循： 一、公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬 制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持 并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨 干，还是一般员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一 个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就 应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平， 才不致于消弱士气。 在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过四个途径： （1）外部公平（External Equity），即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类 似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑 力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。如天津市场上 TCL、康佳、长虹的彩电销售人员， 属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。 在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业 吸引和留住员工的一个重要因素。 （2）内部公平（Internal Equity）。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应 正比于其各自为企业所作出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 （3）团队公平（Team Equity）。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的， 而是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措 施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报 酬分配。[1] （4）个人公平（Employee Equity）。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的 薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点： （1）薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的，可以说明的规范作依据。 （2）薪酬制度要有民主性和透明性。当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和管理， 并能对制度有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。如 某公司设计并实施了销售人员的绩效与奖金挂钩的方案，并将方案与员工共同探讨、修正 使员工了解奖金的发放办法。销售人员每个月的奖金是在员工监督下计算出来的，不是老 板“拍脑门拍出来”的，具有民主性和透明性。[2] （3）销售经理要为员工创造机会均等，公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结 果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比均等并不能代表公平。 如北京 TCL 电器销售有限公司就没有给销售人员创造均等的机会，使销售人员在付出同 等努力和劳动的情况下，彩电的销售人员平均月薪在人民币一万元左右，而白色家电的 销售人员平均月薪只有 4000 元。机会不均等，收入也不均等，使企业的薪酬制度失掉公 平性，带来很多负面效果。[3] 二、竞争性 它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手， 招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理 企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞 争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪 酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬 上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的 [1] 吴国存、李新建，《人力资源开发与管理概论》，2001 年 12 月，南开大学出版社， P.155 资料来源于某公司 [3] 资料来源于北京 TCL 电器销售有限公司 [2] 工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业 初期或快速上升期，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 薪酬政策制定时常用的专用术语是 25P、50P、75P。假如有 100 家公司（或职位）参与 薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表排名第 25 位（低位值）、第 50 位 （中位值）、第 75 位（高位值）。如摩托罗拉（中国）公司这样一个采用 75P 薪酬政策的 公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几乎不 可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不同的企业有不同的薪酬政策 尤其是销售人员的薪酬政策，差异尤其大，且与企业中其他岗位的薪酬政策也不同。以某 公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。公司中一般员工，薪酬水平为 60P，即市场平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平为 75P，即市场中上水平，销售人员， 薪酬水平为 80P，即市场较高水平。[1] 如果企业所需的销售人员属于技术型销售人员（如 IBM 中国公司的销售人员），且 供给量有限，那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平，这样才能得到自己所需 要的高素质人才，并使他们真正的为企业所用，充分挖掘其潜在的人力资源。即使是普通 的销售人员（如饮用水的推销员），供给量丰富，企业的“开价” 也应至少不低于市场 平均水平，这样才能使薪酬具有竞争力。例如 Cisco 公司薪水的原则是中间值偏上，奖金 是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。在业界流传一个笑话是：Cisco 的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。据说竞争者对 Cisco 比 较敏感，因为 Cisco 的薪资水平非常有竞争力。[2] 三、激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有 一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更 高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸 引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身 的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市 场份额，不断成长。 具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造 一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指 的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的 满意程度。[1]只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的 [ [1] 资料来源于某公司 [2] 资料来源于 Cisco（中国）公司 （美）托马斯·B 威尔逊，《薪酬框架——美国 39 家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》，2001 年 1 月，华 [1] 夏出版社，P.94 管理学家彼得•圣吉在《第五项修练》中所提出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人 员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋 斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那 些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。 四、经济性 销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。基本 薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由于基本薪资在大部分销 售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有这里所指的经济性主要指销 售人员的佣金（或奖金）部分。提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性， 同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中 尤为重要。因此，佣金水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小 此外，行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率比较低的行 业中，销售佣金在总销售费用中的比重可高达 50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销 售成本明显提高；但在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成本的 10％～ 20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键 作用。当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工 的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于销售费用的因素。 总之，经济性的原则就是：化最少的钱办最多的事。 五、合法性 指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。如天津市场上，一些中小企业 的销售人员的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，销售人员如果该月没有业绩，就只有 那一点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定（天津市 2001 年最低工资标准是 412 元）。有的老板更加黑心，不仅不为销售人员缴纳社会保险，而且在员工到岗 25 天时 以“试用期不合格”为由炒掉员工，苛扣销售人员的收入，这些做法都严重的违反了薪 酬制度的合法性。 《劳动法》虽然是我国一项重要的法律，但在目前的情况下，国有企业和 私营企业很难真正落实《劳动法》及各地的相关劳动法规，这主要是由于劳动力的供求失 衡造成的。劳动用工的法制化建设，还有很长的路要走。 第四节 销售人员薪酬制度的理论基础 很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种 理论：公平理论和激励——保健理论。 一、公平理论在销售人员薪酬管理中的应用 史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出的公平理论（equity theory）说明了为什么 公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会思考自己从工作中得 到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入——产出比与其他相关 人员的投入——产出比相比较。[1]如图 1-3 所示： 表 1-1 公平理论 比率比较 感觉 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过低产生不公平 Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过高产生不公平 Oa/Ia，代表员工 a 的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工 b 产出/投入之比。 资料来源：（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月， 中国人民大学出版社， P.469 如果员工的比例与相比较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率 不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以 纠正这种不公平。[2] 员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一 个重要变量。员工可以选择 4 种参照物： 1、 自我——内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 2、 自我——外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 3、 别人——内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较。 4、 别人——外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较。 所以员工可能把自己与朋友、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去 的工作经验相比较。员工采用哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人员的 信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我们在这儿关注 4 个中间变量——性别、 任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太了解组 织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事 作比较。高层次的销售员工——受教育程度较高的人员和销售经理——可能具有更加全球 化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因此，这些类别的员工进行更多的别 人——外部比较。 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下 6 种选择中的一种： 1、改变自己的投入（如，不再那么努力的提高销售额）。 2、改变自己的产出（如，销售人员单纯通过加大铺货来增加销量并增加自己的收 入）。 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大 学出版社， P.469 [2] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.469 3、改变自我认知（如，“我曾认为自己的销售业绩一般，但是现在我意识到我比其 他任何人工作都更努力）。 4、改变对其他人的看法（如，“小孙的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。 5、选择另一个不同的参照对象（如，“白色家电的销售人员可能不如彩电的销售人 员收入高，但却比通讯销售人员的收入高”）。 6、离开工作场所（如，辞职）。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己 的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出 判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、 加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出——投入比和其他人的产出— —投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基 础。[1] 公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的 2 种观点： 1、如果以时间计酬，那么销售人员的报酬就表现为单一薪资制（下一章中会提到）， 即在一段时间内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效的改变而改变。报酬过高的销售人 员会通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增加 自己的灰色收入以保证公平。 2、如果以销售业绩计酬，那么销售人员的薪酬就表现为佣金制（在下一章中会提 到），报酬过高的员工会通过规范客户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而 报酬过低的员工会通过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。这些 观点已被现实中普遍存在事实所支持，但要附加一些辅助的限制条件。第一，在大多数工 作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带 来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二 不是所有的人都对公平敏感。第三，虽然本节关于公平理论对销售人员薪酬的影响着眼于 工资和佣金，但销售人员更容易从组织的其他报酬或销售费用的分配中寻求公平。例如， 很多证据表明，灵活的通讯费、招待费等销售费用在大多数销售人员的公平方程中起到产 出的作用。 近期研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论转眼于分配公平 （distributive justice），即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是，公平也应考虑 程序公平（procedural justice）——用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平 比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、 对上司的信任和流动意图。所有管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和 无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.470 晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。 总之，公平理论表明，对大多数销售人员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还 受到相对报酬的影响。 二、激励——保健理论在销售人员薪酬管理中的应用 激 励 — — 保 健 理 论 （ motivation-hygiene ） 由 心 理 学 家 弗 雷 得 里 克 • 赫 兹 博 格 （Frederick Herzberg）提出。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他 对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 传统观点 满意 不满意 赫兹博格的观点 激励因素 满意 没有满意 保健因素 不满意 图 1-3 没有不满意 二元连续统一体 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.170 赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满 意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。如图 1-3 所示： 根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和 截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一 定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹博格把公司政策、监督、人 际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors）。当具备这些因素时 员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工，要强调成就 认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是激励因素。[1] 赫兹博格的激励——保健理论在销售人员的薪酬制度中有着重要的应用。企业在设计 销售人员的薪酬制度时应充分运用激励——保健理论，既要考虑保健因素，使员工有一 部分稳定的收入，增强员工责任感及组织承诺，减少不满意，又要考虑激励因素，给每 个销售人员充分发挥个人能力的空间，增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占 的比例要经过细致的市场调查来确定，只有这样，才能建立合理有效的薪酬制度。 绝大多数企业对推销员实行“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬制度，这意味 着推销人员的收入不稳定，缺乏保障。有的企业甚至不与推销员签订劳动合同，没有社会 保险，这种薪酬制度严重忽略了保健因素。当保健因素在员工总薪酬中所占比例太低甚至 没有时，员工对组织，对所销售的品牌几乎谈不上认同，员工的销售行为也大多集中在 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.170 短期行为，流动率加大，对企业不满情绪严重。尤为重要的是，事实上，销售工作的业绩 由许多非人为因素所决定，一个推销员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终也有可 能一无所获。此时，再完善的激励因素也成为空中楼阁，真正对员工有意义的是保健因素 三、四百元的保健因素显然是不合理的。 合理的分配销售人员薪酬中的激励因素和保健因素具有重要意义。以某公司为例，公 司在改革销售人员的薪酬制度时，调查了销售人员希望如何分配保健因素（基本薪资） 及激励因素（奖金）在总薪酬中的比例。调查结果表明：销售人员对保健因素的希望比例 是50％上下，即一半左右，而激励因素占剩下的一半。该比例实施后，产生了积极的效果 当销售经理对销售人员的工作质量进行与薪酬挂钩的绩效管理时，得到了员工的认可与 支持。因为往最坏处打算，就算销售人员对销售网络的管理差到得不到奖金，销售人员也 有基本薪资这个保健因素，况且，对自身的工作绩效进行与奖金挂钩的绩效管理，有利 于提高员工的业务能力及职业化水平，有利于企业的长期发展，有利于提高销售人员的 总薪酬。[2] 激励——保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财务方面的 影响外，还有精神上的作用；对一些人来说，他们从薪酬中看到的只是金钱；但是，对 另外一些人来说，薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明，在进行销售人员的薪酬管理 时，既要考虑他们的保健因素，又要照顾他们的激励因素。企业应努力为员工们提供多维 的薪酬回报。 薪酬计划的价值取决于它是如何设计的、它的主要特征被员工理解的程度如何，它如 何为参与计划的员工提供反馈，以及经理们为支持它付出了多大程度的努力。其中如何为 参与计划的员工提供反馈尤为重要。为员工举行庆祝仪式或筹划特殊活动，以表彰他们取 得的成就，这种薪酬计划反馈强调了激励因素在员工中所起的积极作用，它创造的价值 大于财务奖励或其它有形的奖品，并且能够从正面强化公司文化的影响。而那些直接给员 工发奖金，很少或没有其他的贡献承认方式的组织可能需要花更多的钱才能收到同样的 效果。 因此，良好的运用激励——保健理论，组合应用财务和非财务的薪酬支付方法，两 者组合能够产生乘数效应，从而使薪酬更有意义。 第五节 销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题 一、薪酬的秘密发放问题 保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收 入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行。 [2] 资料来自于某公司 保密工资制度是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理方式，它具有一 些优点，也有非常明显的弊端，其优点在于：避免员工之间在工资上的攀比，减少因分 配不均产生的矛盾；在工资确定时，可以较充分的吸纳员工意见，有利于调动员工的积 极性；管理者可以根据企业对短线工种和特殊人员的配置要求，保持企业各类人员之间 的合理配置。由于大多数人有高估自己的付出而低估他人付出的倾向，并很容易接受自己 的薪酬高于他人，哪怕这种高薪酬是不公平的。为了避免“不患寡而患不均”争议以及日 后的尴尬，很多公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会 有相互尴尬的局面出现。 但是，从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越 容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬 而认为自己的薪酬偏低。这会加深员工对薪酬的不满。根据美国一些学者的研究显示：员 工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位的薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致 上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。 [1]这种被压缩了的上下级薪酬差距， 降低了员工对升职的兴趣，同时，对上级也没有太大的积极性。 同时，将薪酬保密也成了掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的 蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解 释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直 接影响员工的工作态度。而且，由于薪资不公开，不宜发挥工资和奖金的激励作用。 至于薪酬资料应开放到哪一种程度要视企业的特点而定。一般的做法是公开薪酬制度 薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬， 而个别员工的具体数目，可以适当保密。 二、招聘市场的起薪问题 目前的劳动力市场的薪酬竞争，说到底是对人才的竞争。保证企业在外部薪酬竞争中 能够获得更大的优势，涉及到许多薪酬政策和技巧问题。其中，招聘市场的起薪问题就是 一个比较关键的环节：如果起薪低，招不来质量高的员工；起薪高会遇到两个最直接的 问题：其一，总成本中的人工成本控制问题。工资水平上升，有一个联带关系，引起总成 本的上升，在很多情况下，企业不能支付很高的薪资是因为受成本约束，“心有余而力 不足”。其二，与原有员工的工资关系问题，如何避免新人比旧人薪资高得太多，特别是 干同样的，或类似的工作，否则就会由所谓外部的公平导致内部的不公平。 在起薪制定上，一些常规的技术性问题是： 1、兼顾学历及同工同酬，在没有科学的标准衡量的前提下（例如技术资格证书）， 可以按照学历起薪 ； 2、不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务起薪要一样 ； [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999 年 10 月，企业管理出版社， P.310 3、起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开的标准 ； 4、要有明确的调薪政策及标准 。 目前企业对于销售人员在市场上的起薪问题上普遍存在着两种做法。一种是“顶薪减 扣分”，另一种是“低薪加得分”。如某公司对销售人员是“顶薪减扣分”，如招聘时说 明起薪是3000，实际上只有当销售人员全额完成销售任务时才可以拿到“全薪”，如完 成任务80％，则只拿到3000*80％＝2400元，若再有其他不佳表现，可能还要扣罚一部分 薪资。这种起薪策略的优点是比较容易形成招聘市场的薪酬竞争力，且员工对薪酬有明确 的期望值，缺点是让员工有一种被愚弄的感觉，并在长期为企业服务的过程中时时被笼 罩在惩罚之中，当员工被扣工资有多有少时会产生不公平感，会认为销售计划制定不合 理，对销售队伍的稳定性不利。克服这些缺点的方法主要有在销售人员的日常管理中增加 奖励项目，改变“只罚不奖”的状况，另在制定销售任务时，销售主管要与员工进行有 效的沟通，使双方达成共识，而不是把销售任务强加给员工。采用“低薪加得分”的公司 是在招聘时说明起薪多少，在实际的薪酬管理中每个考核周期根据销售业绩再给予员工 一定数额的佣金或奖金。销售人员的实际薪酬往往比在招聘市场上谈到的薪酬水平要高。 这种起薪策略的优点是让员工的工作绩效得到承认、奖励而不是处罚，促使员工更加积极 的工作，提高销售队伍的稳定性，缺点是在招聘市场上不容易形成企业薪酬的竞争力， 有时会因此错过优秀的销售人员。 第二章 销售人员的个人薪酬计划 关于销售人员的薪酬计划已经有很多研究，并得到了广泛的应用。本章第一节从广义 的角度，借助马斯洛的需要层次理论及一些调查数据，分析了销售人员的普遍需求；第 二节着重介绍了销售人员的几种常用的个人薪酬计划，至于团队薪酬计划，在本章中未 作探讨。 第一节 销售人员的需求分析 企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为 本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体 现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才 能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。 一、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中提出 了需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有 5 个层次的需要。如图 2- 1 所示： 第五级需要 第四级需要 第三级需要 第二级需要 第一级需要 自我实现的需要 尊重上的需要 高层次需要 感情上的需要 安全上的需要 低层次需要 生理上的需要 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.167 图 2-1 需要层次理论 其 中 ， 生 理 上 的 需 要 、 安 全 上 的 需 要 和 都 属 于 低 层 次 的 需 要 （ lower-orderneeds），这些需要通过外部条件就可以满足；而情感上的需要、尊重的需要和自我实现 的需要(self-actualization)是高层次需要（higher-order-needs），它们是通过内部 因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在不发达国家，生 理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达 国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变 化，戴维斯（KDavis）曾就美国的情况作过估计，如下表 2-1 所示：[1] 表 2-1 对美国工人需要结构变化的估计 1935 年百分比 需要种类 1995 年百分比 生理需要 35％ 5％ 安全需要 45％ 15％ 感情需要 10％ 24％ 尊重需要 7％ 30％ 自我实现需要 3％ 26％ 资料来源：[美]凯茨•大卫斯著：《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 二、中国现阶段企业员工的需求分析 分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的 前提。 中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地 域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计 出合理的薪酬支付政策。 根据 1995 年 9 月 25 日《文汇报》载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示， 中国人均国民生产总值是日本的 1/90，是美国的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亚的 1/40，是韩国的 1/20，是泰国的 1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要 满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需 要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表 2-2 和表 2-3 从实证的角度说明了针对不同需要的薪酬的激励效果。 三、 销售人员的需求 对企业来说，把握员工真实需要的有效途经是尊重员工个人的判断。因为，对每一位 管理者来说，他自己对下属需要的推断总是间接的，含有主观因素的，特别容易受到自 己的经历和观念的影响。因此，在管理者对员工需要的认识与员工自己对需要的判断之间 往往存在着差异，这时管理者所采用的激励措施就达不到预期效果，并有可能出现负效 果。 调查表明，底薪较低的推销人员、商场售货员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表 现为较低层次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工资在当地 社会平均工资以上，另有销售佣金或奖金的销售人员的需求在马斯洛的需求层次论中主 要表现为较高层次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 销售人员除了生存、安全、生理、心理、发展等方面的需求外，我们还必须更加重视他 们与营销工作实践有关的具体需求，例如： （1） 对良好的营销内部环境的需求； [1] [美]凯茨•大卫斯，《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 （2） 对学习、提高、锻炼业务知识和业务技能的需求； （3） 对表现个人能力和作出突出业绩的机会的需求； （4） 对竞争的需求； （5） 对被认可、鼓励、表彰和晋升的需求； （6） 对合理的个人经济待遇和享受良好福利的需求。 通过科学的绩效考核和薪酬福利制度，最大限度的满足销售人员的各种需求，让销 售人员体会到“干多干少不一样，干好干坏不一样，贡献多少不一样，贡献多了不白 干”的业绩考核精神和利益分配制度。在销售团队中形成你争我赶的竞争气氛，是提高销 售人员工作热情和工作积极性的根本保证之一。 表 2-2 中国企业员工需要的层次 需要的分类 需要的具体内容 （1） 工资奖金高 生理需要 （2） 住房条件好 综合得分率均值 位次 7.136 1 6.451 2 6.426 3 7.032 4 （3） 工作稳定 安全与依附需要 （4） 工作轻松 （5） 厂内人际关系好 （6） 领导办事公正 （7） 社会地位高 （8） 工作有意义 尊重需要 （9） 自我实现的需要 工作成绩能得到承认 （10）个人有发展前途 （11）工作能发挥自己的才能 资料来源：杜海燕编，《管理效率的基础：员工心态与行为》，1994 年版，上海人民出版社，第 50——51 页。 表 2-3 不同激励措施的激励效率 等级 奖励形式 调工资 1 奖励效果评价（％） 96 2 优先考虑分配住房或改善住房条件 95 3 奖金 82 4 5 评较高的职称 公费旅游、疗养 提升 74 73 6 有价值的奖品 70 7 休假 61 8 评选劳动模范 60 9 给予进修机会 54 评选先进工作者 46 10 11 12 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬 上光荣榜 39 37 13 领导在会上表扬 27 14 墙报表扬 18 15 厂广播站表扬 11 16 6 17 5 资料来源：俞文钊，《中国的激励理论及模式》，1993 年版，华东师范大学出版社，第 242 页 第二节 销售人员的薪酬计划分析 一、销售人员的几种薪酬计划分析 虽然所处的行业不同，典型的销售人员报酬计划都依赖于销售佣金形式的奖金。例如 在保险业，销售人员的收入几乎全部以佣金的形式支付。只有在运输设备业，销售人员的 收入才习惯以薪资的形式支付。然而，销售人员最通行的报酬方式是薪资、佣金（或奖 金）的混合支付。一般情况下，有三种销售人员的薪酬计划可供选择： （一）单一薪资计划（Salary-only plans） 销售人员报酬的主要形式是薪资，当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励 销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。从 销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，激励性弱。 当销售人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示时， 往往采用单一薪资计划，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而 且计划实施的很好；或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展 销活动等等。在销售技术产品的行业中经常有此类职位。 对销售人员直接采取单一薪资计划的优点表现在：销售人员预先知道他们的收入是 多少，雇主也有固定的、可预知的销售人员开支计划。这就便于改变销售人员工作范围或 工作定额，或重新为他们安排工作，并可以培养销售人员高度的忠诚感。单一薪资计划更 多的鼓励销售人员培养企业的长期顾客，这对企业的长期市场及长期发展有很大的好处。 然而，单一薪资计划也有其不足之处，最主要的一点是它与雇员个人业绩无关。事实上， 薪资通常与资历（而不是与绩效）相联系，这会降低具有潜在高绩效的雇员的进取精神， 因为他们知道是根据资历，而不是个人绩效来付酬。[1] [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 （二）、单一佣金计划（Commission – only plans） 佣金计划是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬， 销售人员的全部收入来 自佣金，它只根据业绩来确定报酬，[2]分为三种形式： 1、直线佣金（straight commission)。销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比 例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元；销售550美元，佣金为55美元。 2、分段佣金 (graduated commission)。随着销售单位的增加，佣金比例增加，如销 售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。 3、复合档佣金（multiple-tired commissions)。提前设置一个销售水平，如果超过 了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。 佣金计划有几个优点：单一佣金计划最符合最低成本战略，因为企业把所有的销售 风险都推给了销售者；销售人员可以得到最多的奖金；由于报酬明确的同绩效挂钩，因 此它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本同销售额成比例（而不是固定不变）， 因此可以减少公司的销售投资；佣金基准量也容易理解和计算。 但佣金计划的不足之处在于：销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视 培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。销售人员之间的收入差距会拉大，从而使人认 为计划不公平，这一现象在销售管理工作中普遍存在。更严重的是，它鼓励销售人员不去 推销获利小的商品。此外，在经济繁荣时期，销售人员收入往往过高；而在萧条时 期，其收入又往往过低。[1] （三）复合计划 多数公司对销售人员实施复合形式的薪酬制度，在多数此类计划中，销售人员的收 入中有相当一部分是薪资形式的收入。根据某项研究，最常见的搭配比例是 80％的薪资加 20％的奖金；其次是 70％和 30％的搭配比例；再次是 60％和 40％的搭配比例。[2]最常见 的有以下三种复合方式： 1、薪水加佣金计划（Salary – plus – commission plans）：其中薪水是销售人员的固 定薪资，佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将 公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。 2、薪水加奖金计划（Salary – plus – bonus plans）：其中薪水是为了保证销售人员 基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。例如彩 电的销售人员，除了销售回款以外，组织还期望库龄、资金周转天数、价格规范程度等指 标，此时，用奖金来与这些指标挂钩，是一种较为理想的计酬方法。 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社，P.468 [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社P.468 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 3、生活费加佣金计划（Commission – plus – draw plans）： Draw，即提前给销售 人员提取一部分生活费， 生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售 款之后再偿还；还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后， 还不能达到一定的销售额，则取消合同。 复合计划不仅具备薪资计划和佣金计划的优点，同时也具备二者的缺点。销售人员 有基本收入，因此可以确保维持其家庭生活开支。而且，公司可以通过确定销售人员的薪 资来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的一种手段。然而，薪资并不同绩 效挂钩，因此，企业实际上把销售人员的一部分奖金让渡为工资。复合计划由于变得越来 越复杂，会使销售人员产生各种误解，在简单的“薪资加佣金计划”中就此类问题会相 应减少。但多数计划并不那么简单。 二、合理的销售人员薪酬计划 合理的销售人员薪酬计划，是在薪酬的固定部分与非固定部分之间求得一种平衡。 一般情况下，大型公司，尤其是具有很高的企业、产品品牌知名度的公司应采用高工 资、低提成的策略，原因在于：1、大型公司薪酬的一个主要目的在于留住人才； 2、大型 企业产品一般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有一套运行良好的营销 管理体制，因此对销售人员的个人销售技能依赖性不高，过多的提成无助于销售业绩的 提高。3、大型公司更注重团队在销售中的作用，对销售人员的要求不仅仅是懂推销，最重 要的是销售人员要遵守公司的市场统一部署，互相协作，销售额只是对销售人员进行考 核的其中一个指标。 例如，INTEL公司的销售人员在同客户打交道的过程中，根本不用着 力向客户介绍其产品的优越性。INTEL对销售人员的要求并不一定是销售高手，而是一个 综合素质很高的人。当客户看到面前的这个销售人员的整体素质跟INTEL这样的大型国际 公司相匹配时，销售自然也就接近完成了。但大型企业如要推出一种为市场所不熟悉的产 品或品牌时，就可能需要调整其薪酬策略了。具体方法就是加大销售提成比例。 根据调查 一般情况下，大型企业销售人员薪酬总额中非固定部分比例低于20%。 一般情况下，新成立的公司采用低工资、高提成的薪酬策略。新成立的、小公司之所以 采用这种策略，主要基于以下原因： 1、低工资有利于降低固定费用，降低企业经营风险； 2、小公司缺乏销售渠道、销售管理手段，销售业绩严重依赖于销售人员个人表现，因此高 提成旨在使薪酬与业绩挂钩，激励销售人员积极推销； 3、新公司、小公司资金实力较弱， 资金回笼的压力大，因此对于销售人员的考核主要是销售额， 新成立的小公司销售人员 薪酬固定部分最好不要超过薪酬总额的50%。 但这种策略随着公司规模的不断扩大，企业 管理不断成熟就必须进行调整了，需要逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。这样有助 于留住一些骨干人员。 第三节 销售人员的个人激励薪酬分析 销售人员的工作绩效比较容易显示出来，这一特点使得销售人员的个人激励薪酬计 划得到了广泛的应用。绩效薪酬计划（Pay For Performance）是近年来西方比较流行的一 种薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”或“绩效报酬”等，它是对员工个人优 秀绩效的物质奖励。它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。按照现代薪酬 理论，激励薪酬的制定与支付基于三个理论假设： （1）员工个体，或者团队对公司的贡献是有区别的，这种区别不仅是在他们做了什 么，还在于他们做了多少，以及做得如何； （2）公司的整体绩效在很大程度上有赖于公司内部的个体及团队绩效； （3）为了体现吸引、维护和激励高绩效者，公正对待所有员工的原则，公司必须对 员工实施基于绩效的奖励政策。 一、销售人员有效薪酬激励三要素 所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工 完成企业工作目标而言的，它是由以下几个要素构成的： 1、基于岗位的技能工资制。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系的创新，它是一种强调个人知识水平和技能， 推动销售人员通过提高个人素质来实现工资增长的一种工资体系。它不同于岗位工资体系 单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工 作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，即 使是岗位很普通的销售人员，只要其知识水平高，工作能力强，也能得到较高的工资。这 种薪资政策加强了公司对高素质销售人员的吸引力，并促进企业的内部晋升政策。 2、灵活的奖金制度。 佣金（或奖金）作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出 企业所希望的贡献时，给予激励。例如美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立 起奖金制度时，为了体
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员工关怀方案
员 工 关 怀 关怀项目 类 别 方 式 1.试用期访谈 试用期关怀 2.座谈会 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 流程指导 1.严格按照试用期管理流程，安排实 习计划、住宿等。 2.人力资源部、新员工所在部门每月 进行1次访谈，关注其工作、生活等 方面的进展、困难等。 目 标 周期 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 月度 快融入企业文化，进入工作 状态。 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈。 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 负责人 人力资源部 所在部门领 导 部门主管 1.结合绩效进行工作辅导 工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 3.提供培训资源 4.创造轮岗机会 职业关怀 部门主管、 人力资源部 1.入职培训 对每位新入职的员工进行企业文化， 规章制度培训。 月度 人力资源部 2.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提 升培训。 月度 人力资源部 3.E－LEARNING建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室。 2.根据培训需求采购部分电子讲座课 程，作为自学资源。 3.平台网络学习资源积累。 季度 人力资源部 手续办理、交接等人性化办理 1.协助手续办理。 2.离职工作交接人性化。 3.离职访谈，解除心理阴影。 4.帮助其寻找合适的工作岗位。 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌。 人力资源部 相关部门主 管 民主生活会 2.公司访每月谈会 离职关怀 部门主管 每月利用月度例会时间进行民主座谈 ，开展批评与自我批评，促进相互成 敞开心扉、畅快沟通，拉近 长。 彼此的距离，提升公司的凝 月度 聚力、向心力。 每月由人力资源部组织各种访谈会， 对公司各种现状畅所欲言，相互沟通 1.部门民主座谈 培训进修 通过日常工作中的辅导，强 月度 直接主管每月选定1名员工作为工作 化上下级之间的沟通，给予 辅导对象，指导其工作内容，督促其 员工受重视、被关注的感受 自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 随机 关怀项目 类 别 健康关怀 家庭关怀 式 元旦 春节 1.健康体检。 3.组织体育活动、比赛等 3.组织体育活动、比赛等。 三必访 在中秋节等特殊时刻，将公司对员工 的评价及对员工家属的感谢反馈给员 工的家属。 目 标 周期 负责人 关注员工健康，为其体育健 年度 身、体检等创造条件，配合 以领导的嘘寒问暖，营造温 随机 馨的亲情氛围。 人力资源部 年度 人力资源部 通过“三必访”，了解员工 在“婚、病、丧”时，给予员工必要 的心理动向，关注其个性需 随机 的关怀 求。 工会 工会 活动 1.在岗员工慰问 2.到部分特殊贡献员工家中慰问 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 在岗员工慰问 中秋节 流程指导 1.健康体检 子女、老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 三必访 节日关怀 方 慰问部分特殊员工家庭成员 在中国特殊节日里，公司领 导与员工一起沟通思想、交 流情感，分享共同的荣誉和 成功的喜悦，这是公司对员 工的尊重和回报，也是对员 年度 工的关怀和激励，使员工在 良好的氛围中感受公司大家 庭的温暖。 工会 人力资源部 员 工 关 怀 资源支持 分管领导、 直接领导、 人力资源部 的协同 分管领导支 持 分管领导重 视与实施， 人力资源部 提供支持 资源支持 体检等费用 工会会费 购买礼品、 卡片及各项 活动费用
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员工关系战略规划与管理(员工关怀方案实施办法)
员工关系管理 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保 障 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 2 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 ;10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 5 、其他非货币奖励推荐 3 关爱员工系列方案（一） 类别 进度 活动介绍 组织频率 责任单位 / 人员 定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 每季度一次 MT 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动； 工作类 生活类 目的 为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。 储备人力 1 、培训部每月提前储备 3 ％的 重要岗位人力，如锁付、插 PIN 、 每月一次 插件； 2 、由资深作业员进行专项训练； 岗位技能竞赛 每季度组织岗位技能竞赛，如 8S MT ： / 生产线管理者 / 生 提高员工的工作热情，提升产品 每季度一次 竞赛、锁付等； 产线员工 品质，营造良好的工作氛围； MT ： 缓解产线员工请假或临时新开线、 离职人力紧缺，替岗所需； 1 、补助费用： 30 元 / 人 / 次； 频率：每季度一次；共 4 次 / 年， 建议将员工出外游玩活动的经费 TOTAL:120 元 / 人 / 年； 每季度一次 补助及频率提升 2 、 HR 窗口立案统一向公司最高 主管请示； HR 为更好地活跃员工的心理，丰富 员工的生活，组织员工户外活动 更具激情； 员工户外活动 每月组织一次户外拓展活动； GA ： 丰富员工的业余生活，相互交流。 缓解工作压力、消除陌生感； 新人迎新会 一个月一次 组织新人迎新会，给予新进员工 （根据进厂新 培训部 关心与爱护； 人人数调整组 织频率 宿舍巡查 两周组织一次宿舍巡查 员工心谈 资深作业员和产线干部不定时与 员工心谈； 每月一次 每月两次 员工 BBS 论坛、员工意见箱、投 提供意见箱及网络论坛，提供员 诉专线 工意见反馈平台； 多方位拓寬员工投诉通道 1 、明确 BBS 论坛、意见箱之员 工反馈渠道； 2 、增加公布各部门一级主管联 系方式； 3 、针对“加班有漏报、少报” 现象，为员工设立投诉专线； MNT--- 为有效促进干部与员工之间的交 GA/MT ： / 各部门管理者 流，及时了解并处理员工在生活 或工作上的困难，增强员工的归 资深作业员 / 各部门管理 属感； 者 MT ： 不定时进行 MT ：； 各部门管理者； 员工在工作和生活上遇到的困难 能及时得到解决； 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 执行状况 关爱员工系列方案（二） 类别 进度 干部培训班 学习、成长类 活动介绍 依据干部训练计划，定 期组织培训班 组织频率 责任单位 / 人员 执行时间 每年两期 MT ：各个培训 每年两期 班负责人 目的 执行状况 为员工提供学习、发展、晋升 的机会； 定期推荐、内部招聘 依据公司及制造处内各 部门的需求，推荐生产 线优秀员工应征岗位 学历提升 组织公司员工通过各个 途径提升学历 心理学课程安排 根据实际情况每月开发 并讲授心理学课程，如 心态与成功、气质与性 格、情绪与压力等 不定时进行 MT ：内部招聘 适时 窗口； MT ： 每周 提升员工学历水平，同时提升 制造处整体素质； 运用心理学相关知识缓解压力， 提高心理弹性，完善人格。 6 月份 心理咨询窗口 其他方式 A 、在休息室看板及公 不定时进行 告栏粘贴心理学漫画、 心理学相关知识等； B 、举办心理宣传月（每 年两次） 心理咨询计划安排 不定时与员工进行交谈 每季度至少 6 例（每季度汇 总一次） 播放心理学影片 播放相关影片，缓解员 工压力 不定时 MT ： 丰富员工的心理知识，舒缓员 工的压力 了解员工之所需，解决员工的 问题，让员工感受到温暖并缓 解员工压力； 5 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 《部门活动手册》方案设计与制作 7 趣味活动 8 2.1 员工关怀的重点对象 新员工 关注要点 长期出差及 外派员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 9 2.2 员工关怀的重点对象 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 普通员工 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 关注要点 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 11 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 12 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 13 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 14 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 15 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 序 号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年 过节给外派员工的家庭送 节日礼品并随附老板亲笔 的感谢贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员 工，安排家属到员工外派 驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 16 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 17 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 18 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 19 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 20 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 21
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物业公司-亲近关怀
亲近关怀 Customer Care Management 序言 视业主为家人，让关怀无处不在！ 物业作为关系民生的产业，现已对物业服务提出了更高的要求，专业化、人 性化、极致化的物业服务，一直以来是远洲人不断追求的目标，同时也创建了许 多特色的服务和积累了丰富的经验。但要打造行业标杆，还需要不断创新，要对 服务的呈现与理解注入新的要求和标准，给我们的业主留下美好的感受和体验， 唯有如此才能真夯实远洲物业的品牌价值，为企业发展助力扬帆。 《亲近关怀》是服务手册系列中的第二篇，我们立足远洲传统服务元素“亲近 服务每一刻”的特色和自身管理土壤，不断创新、追求卓越、认真总结、反复提 炼，最终形成了远洲服务手册系列之《亲近关怀》。手册是在亲近体验的基础上 将物业个性化服务进行标准固化，通过点点滴滴的服务“关怀 ”，感动我们的 业主（客人），这种“亲近”是我们用心的表现、是远洲人视业主为家人的一份 承诺、是一张温馨的小字条、是一杯热气腾腾的姜茶、是一条温馨的提醒......手 册中通过简要的文字描述，能够让我们所有员工迅速了解和掌握服务标准。 各位远洲人，我们相信您是善良的，富有爱心的，当您拿到这本手册的时候， 请牢记手册里的内容。虽然手册上对于“亲近关怀”的描述并没有华丽和深奥的 语言，但每一个“关怀”都需要我们用诚心加恒心转化为实际行动。相信我们付 出的“ 关怀”会使我们的物业服务在业主（客人）心目中筑起美好的记忆，得 到更多的感动。 2015 年 目录 (1) 服务中心 (2) 水吧接待 (3) 客服管家 (4) 多功能房 (5) 秩序维护部 (6) 保洁部 (7) 工程部 (8) 人力资源部 (9) 社区食堂/员工餐厅 服务中心 亲近关怀关键点：以姓氏尊称业主（客人） 每个电话结束感谢来电 特殊节日（节假日、生日等）温馨提醒 短信问候 亲近关怀体现： 一、业主（客人）询问 XXXX 的路线 要求：为业主（客人）详细解答，及时将路线通过手机发送给业主（客人）， 并在 5 分钟内致电，再次确认业主（客人）是否清楚路线。 话术：XX 先生/女士，您好！我们会将路线发到您的手机上，您可以按照这个 路线抵达 XXXX，感谢您的来电。 二、得知业主（客人）的职位或特殊称谓 要求：1.及时将已知业主（客人）的信息录入客史系统； 2.当业主（客人）来电时，按业主（客人）职务及尊称称呼。 话术：（王局长/张总），您好！ 三、业主（客人）有特殊喜好 要求：1.通过观察，主动和业主（客人）确认； 2.将业主（客人）的特殊喜好录入客史系统，提醒同事下次继续跟进。 话术：您好！ XXXX。 四、通话中发现业主（客人）身体不适 要求：1.第一时间关怀问候并告知客服管家及时跟进相应服务（送茶水、药品 等）； 2.做好记录。 五、业主（客人）有任何不满或投诉 要求: 1.第一时间通知客服管家跟进修复； 2.在近期对业主（客人）多关注。 话术：XX 先生/女士，您好！感谢您对我们工作提出的宝贵意见，我们会及时 跟进并给您回复。 服务中心 六、遗留物品 要求：1.发现遗留物品时，及时寻找失主并进行确认； 2.若寻找不到失主，做好登记并妥善保管（衣服需清洗）。 话术：① XX 先生/女士，您好！请问您有遗失 XXXX 吗？ ②XX 先生/女士，您好！请描述一下您 XXXX 的特征？ 七、纽扣、衣裤开线缝补 要求：主动询问并帮助业主（客人）缝补。 话术：① XX 先生/女士，您好！您衣物上有 XX，需要帮您缝补一下吗？ ②XX 先生/女士，我们已为您缝补好，祝您生活愉快！ 八、短信问候 要求：逢节假日、业主/领导生日、纪念日等，给业主和各分、子 公司领导发祝福短信或温馨提醒短信。 话术：祝福语（短信编辑……） 九、幼情关怀 要求：给来服务中心的小朋友赠送小礼物。 话术：小朋友，给你个小礼物！ 十、弱势关怀 要求：对行动不便的业主（客人）提供帮助。 话术：您好！我可以帮您吗？ 十一、便民物品提供（充电器、创可贴等） 要求：给有需求的业主（客人）提供相应的便民物品。 话术：XX 先生/女士，您好！这是您需要的 XXXX。 水吧接待 亲近关怀关键点：热情主动迎接 服务需求征询 提供小毛巾、饮品 亲近关怀体现： 一、预接位指引服务 要求：1.面带微笑迎接客人，及时提供毛巾、矿泉水； 2.与销售人员做好对接。 话术：您好！欢迎光临远洲墅！ 二、业主（客人）有感冒症状 要求：主动为业主（客人）提供姜茶。 话术：XX 先生/女士，您好！请用姜茶，可以帮您驱寒。 三、服务时发现业主（客人）有特殊喜好 要求：1.记录业主（客人）喜好作为客史； 2.及时告知服务中心录入系统。 四、幼情关怀 要求：给小朋友赠送小礼物。 话术：小朋友，给你个小礼物！ 五、弱势关怀 要求：对行动不便的业主（客人）提供帮助。 话术：您好！我可以帮您吗？ 六、便民物品提供（充电器、创可贴等） 要求：给有需求的业主（客人）提供相应的便民物品。 话术：XX 先生/女士，您好！这是您需要的 XXXX。 七、提供手机袋 要求：1.给有需求的业主（客人）提供手机袋； 2.面带微笑，热情主动的双手递送。 话术：XX 先生/女士，您好！请使用手机袋。 客服管家 亲近关怀关键点：熟知责任区域业主家庭情况 业主特征、喜好掌握 服务需求征询并跟进落实 亲近关怀体现： 一、特殊天气（如高温 35℃以上/低温 0℃以下/暴雨/大雾等天气） 要求：将第二天的天气预报告知业主（客人），方便业主（客人） 出行。 话术：XX 先生/女士，您好！明天有 XX，为了您的出行方便，请您 外出时 XXXX！ 二、发现业主（客人）皮肤擦伤 要求：主动为其提供创可贴。 话术：XX 先生/女士，您好！我们为您准备了创可贴，希望对您有 所帮助！ 三 、遇到老人 要求：主动上前搀扶并及时提供帮助。 话术：叔叔/阿姨/阿公/阿婆，您好！我可以帮您吗？ 四 、免费皮鞋保养服务 要求： 主动为其清洁干净并进行保养。 话术： ① XX 先生/女士，您好！XXXX； ②XX 先生/女士，您好！您的皮鞋我们已经保养好，祝您生 活愉快！ 五、醉酒业主 要求：发现业主醉酒，主动给业主送解酒饮品。 话术：XX 先生/女士，您好！这是特别为您准备的 XX，有助于您醒 酒。 客服管家 六、为业主过生日 要求：1.客服管家收到通知，5 分钟之内发送祝福短信； 2.为业主赠送精美生日贺卡（生日礼物）； 3.组织同事为业主现场唱生日歌 ( 人数不少于 3 人 )，并送 上祝福语。 话术：①祝小朋友健康快乐成长 ( 小朋友）！ ② 祝您生日快乐（中青年）！ ③ 祝您身体健康、福如东海、寿比南山（老年人）！ 七、特殊业主关怀（如慢性疾病、卧病在床、行动不便等） 要求：对特殊业主提供主动关怀服务（如温馨短信、膳食提醒、登 门拜访等）。 八、业主（客人）手提重物 要求：1.微笑热情打招呼； 2.遇到业主（客人）手提重物时，主动上前提供帮助，并将 其带至目的地。 话术：XX 先生/女士，您好！我来帮您吧！ 九、儿童（10 岁以下）身边没有成人陪同 要求：1.主动询问儿童是否有随行大人，引导儿童到安全区域玩耍； 2.必要时护送其回家； 3.劝阻 10 周岁以下儿童独自离开园区，迅速通过对讲向服务 中心了解情况，视情况将其护送回家。 话术：①小朋友，你和谁一起来的，这里不安全，我们到其他地方 玩吧 ! ② 小朋友稍等一下，好吗？ 十、提供眼镜布 要求：1.主动为戴眼镜的业主（客人）提供眼镜布； 2.面带微笑，热情主动的送上眼镜布。 话术：XX 先生/女士，您好！请使用眼镜布。 多功能房 亲近关怀关键点：双手递送物品 饮品保证 主动介绍器械使用方法及要点 亲近关怀体现： 一、为业主（客人）递送物品 要求：双手递送业主（客人）所需物品；递笔时，笔尖朝向自己； （表单类）将文字的正面朝向业主（客人）。 话术：① XX 先生/女士，您好！这是您的 XX，您请用！ ②XX 先生/女士，您好！这是您的 XX，请确认！ 二、主动问候 要求：路遇业主（客人）主动打招呼。 话术：XX 先生/女士，您好！/上午（下午、晚上）好！/XX 节日快 乐！ 三、业主（客人）需使用多功能房设施设备 要求：主动为业主（客人）介绍器械使用方法及注意事项。 话术：XX 先生/女士，您好！我为您介绍一下 XXXX 使用方法和注 意事项。 秩序维护部 亲近关怀关键点：立定式敬礼 跑动式车辆引领服务 主动为业主（客人）提拿重物 亲近关怀体现： 一、醉酒业主（客人） 要求：1.主动上前搀扶，及时联系其家人（朋友），并安全护送到 家； 2.告知客服管家及时送解酒饮品，并加强关注。 话术：您好！请问住哪里？我送您过去！ 二、儿童（10 岁以下）身边没有成人陪同 要求：1.主动询问是否有随行大人，引导儿童到安全区域玩耍； 2.必要时护送其回家； 3.10 周岁以下儿童独自离开园区，门岗需进行必要的问询， 视情况护送回家；或临时安排到值班岗亭休息，迅速向服 务中心了解情况。 话术：①小朋友，你和谁一起来的，这里不安全，我们到其他地方 玩吧！ ② 小朋友稍等一下，好吗？ 三、业主（客人）在园区（项目）徘徊 要求：1.主动上前询问并提供帮助； 2.引领业主（客人）到相应区域后方可离开； 3.在监控录像上发现业主（客人）在徘徊，告知值班保安跟 进。 话术：您好！有什么可以帮您？ 四、车辆遮阳服务 要求：高温天气，业主（客人）将车停放在露天区域时，主动提供 车辆遮阳服务。 话术：XX 先生/女士，您好！稍后我们会为您的车辆准备遮阳罩。 秩序维护部 五、园区（项目）内遇到有明显感冒症状的业主（客人） 要求：主动问候，表示关怀。 话术：XX 先生/女士，您好！我们服务中心有感冒药，请问您需要 吗？ 六、跑动式车辆引领 要求：1.为业主（客人）主动提供车辆停放指引服务。 2.跑动式服务，标准姿势指引。 七、撑伞服务 要求：1.下雨天或高温天气，主动提供撑伞服务； 2.为业主（客人）撑伞至目的地。 话术：XX 先生/女士，您好！请问去哪里，我打伞送您过去。 八、借伞服务 要求：业主（客人）需要借伞时，做好记录，次日收回。 话术：XX 先生/女士，请慢走！ 九、业主（客人）开车出入停车场 要求：1.主动为业主（客人）开车门； 2.主动帮忙提拿重物。 话术：①您好！欢迎光临 XXXX/欢迎回家/请慢走！ ② 您好！我来帮您吧！ 十、业主（客人）需要叫出租车 要求：有业主（客人）需要出租车时，门岗主动协助叫车。 话术：XX 先生/女士，您好！我们已经在联系车辆，请稍等。 十一、业主（客人）车窗/车门未关 要求：1.发现业主（客人）车窗/车门未关，立即联系车主； 2.若联系不到车主，通知监控中心和值班保安做好关注。 话术：XX 先生/女士，您好！您的车窗/车门未关。 秩序维护部 十二、下雨天业主（客人）未关车窗 要求：1.下雨天业主（客人）车窗未关时，及时遮挡车窗，以免车 内淋湿； 2.及时联系车主； 3.在车内方向盘处留言提醒。 话术：XX 先生/女士，您好！我们发现您的车窗未关，为避免车内 淋湿，已为您做好车辆遮挡。 十三、业主（客人）在寻找车辆 要求：1.询问车型及车号，迅速通知各岗点保安协助查找； 2.找到后，引领业主（客人）到车辆所在位置。 话术：您好！有什么可以帮您吗？ 十四、业主（客人）在园区寻找物品（宠物） 要求：了解详细情况，迅速帮助寻找并做好安抚工作。 话术：您好！有什么可以帮您吗？ 十五、业主（客人）车辆抛锚 要求：业主（客人）车辆抛锚无法发动时，积极协助联系汽车维修 公司。 话术：① XX 先生/女士，您好！需要帮您联系汽车维修公司吗？ ②XX 先生/女士，请稍等，我们已联系汽车维修公司。 十六、发现业主（客人）醉酒呕吐 要求：主动为业主（客人）提供纸巾和矿泉水。 话术：您好！请用 XXXX！ 十七、发现业主（客人）车辆有受损时 要求：1.进入园区停放的车辆有较新的受损痕迹时，要及时告知业 主（客人）并与其确认，做好记录并汇报领班； 2.业主（客人）不在场时，发现车辆有受损痕迹，立即报告 领班并联系业主（客人），做好记录。 话术：XX 先生/女士，您好！我们发现您的车辆 XXXX。 秩序维护部 十八、发现业主（客人）被困电梯时 要求：1.因故障或停电导致业主（客人）被困在电梯时，第一时间 进行安抚（直至电梯恢复正常）； 2.通知工程部人员和客服管家 5 分钟赶到现场。 话术：XX 先生/女士，您好！我们的工程人员马上到。 十九、发现业主打不开房门 要求：主动上前询问情况，请业主稍等，及时联系客服管家和工程 人员，直至相关人员到来后方可离开。 话术：您好！有什么可以帮您吗？ 二十、房间报火警 要求：1.发现火险或接到业主报火警时，保安在 5 分钟内，手提灭火 器赶到现场； 2.敲门进房查看，向业主说明原因及具体情况，同时安抚业 主不要惊慌。 话术：XX 先生/女士，您好！我们是保安，您房间报火警，请开门。 二十一、业主（客人）上 / 下车 要求：1.先敬礼； 2.为业主（客人）开车门，提供护顶服务； 3.主动帮业主（客人）提拿重物。 话术：XX 先生/女士，您好！请慢走/欢迎回家！ 二十二、敬礼问候 要求：1.所有到达或离开小区（项目）的车辆，保安必须敬礼； 2.微笑目视车辆，向到达或驾车离去的业主（客人）敬礼。 二十三、业主（客人）手提重物 要求：1.先敬礼； 2.主动上前提供帮助，并将其带至目的地。 话术：XX 先生/女士，您好！我来帮您吧！ 秩序维护部 十二、下雨天业主（客人）未关车窗 要求：1.下雨天业主（客人）车窗未关时，及时遮挡车窗，以免车 内淋湿； 2.及时联系车主； 3.在车内方向盘处留言提醒。 话术：XX 先生/女士，您好！我们发现您的车窗未关，为避免车内 淋湿，已为您做好车辆遮挡。 十三、业主（客人）在寻找车辆 要求：1.询问车型及车号，迅速通知各岗点保安协助查找； 2.找到后，引领业主（客人）到车辆所在位置。 话术：您好！有什么可以帮您吗？ 十四、业主（客人）在园区寻找物品（宠物） 要求：了解详细情况，迅速帮助寻找并做好安抚工作。 话术：您好！有什么可以帮您吗？ 十五、业主（客人）车辆抛锚 要求：业主（客人）车辆抛锚无法发动时，积极协助联系汽车维修 公司。 话术：① XX 先生/女士，您好！需要帮您联系汽车维修公司吗？ ②XX 先生/女士，请稍等，我们已联系汽车维修公司。 十六、发现业主（客人）醉酒呕吐 要求：主动为业主（客人）提供纸巾和矿泉水。 话术：您好！请用 XXXX！ 十七、发现业主（客人）车辆有受损时 要求：1.进入园区停放的车辆有较新的受损痕迹时，要及时告知业 主（客人）并与其确认，做好记录并汇报领班； 2.业主（客人）不在场时，发现车辆有受损痕迹，立即报告 领班并联系业主（客人），做好记录。 话术：XX 先生/女士，您好！我们发现您的车辆 XXXX。 秩序维护部 二十四、业主（客人）问路时 要求：1.先敬礼； 2.热情礼貌的回答。 话术：① XX 先生/女士，您好！XXXX； ②XX 先生/女士，您好！请稍等，XXXX。 二十五、晚归护送 要求：1.凌晨一点后回家的业主，主动提供护送服务； 2.温馨提醒业主是否需要叫醒服务。 话术：① XX 先生/女士，您好！需要护送您回家吗？ ②XX 先生/女士，您好！早上需要叫醒服务吗？ 二十六、门岗便民服务 要求：给有需求的业主（客人）提供相应的便民物品。 话术：XX 先生/女士，您好！这是您需要的 XXXX。 二十七、恶劣天气温情关怀 要求：遇台风、下雪、浓雾、高温、严寒、强降温等恶劣天气，及 时发送温馨短信并为业主提供相应的帮助。 二十八、红白喜事 要求：逢业主有红白喜事时，主动提供相应帮助。 保洁部 亲近关怀关键点：一站式引领 主动问候服务 主动为业主（客人）提拿重物 亲近关怀体现： 一、发现老人 要求：主动上前搀扶，及时提供帮助。 话术：XX，您好！我可以帮您吗？ 二、发现业主（客人）呕吐 要求：及时清理，并关怀问候业主（客人），主动提供纸巾。 话术：XX 先生/女士，您好！我扶您到旁边休息一会。 三、递送擦手纸 要求 : 在卫生间遇有业主（客人）、领导洗手时，微笑目视并双手 递送擦手纸。 话术：XX 先生/女士，您好！请用擦手纸。 四、业主（客人）手提重物 要求：业主（客人）双手提行李或手提重物时，主动上前提供帮助。 话术：XX 先生/女士，您好！我来帮您吧！ 五、业主（客人）问路 要求：微笑回答并视情况将其带至目的地。 话术：① XX 先生/女士，您好！XXX 这边请。 ②XX 先生/女士，您好！XXX 在 XXX 处。 六、按梯服务 要求：1.业主（客人）乘坐电梯时，主动询问并帮助按好电梯； 2.业主（客人）走进/走出电梯时，挥手道别。 话术：① XX 先生/女士，您好！电梯已到，请慢走； ②XX 先生/女士，您好！XX 楼已到，请慢走。 保洁部 七、业主（客人）需要帮助而自己无法完成 要求：致歉并请业主（客人）稍等，立即通知相关部门协助完成。 话术：① XX 先生/女士，不好意思，请稍等。 ②XX 先生/女士，您好！我们的同事马上过来，请稍等。 八、地面较滑 要求：及时放上警示牌并主动提醒业主（客人）。 话术：XX 先生/女士，您好！小心地滑！ 九、消杀灭害（宅户周边） 要求：逢蚊蝇、虫害多发季节，及时对业主宅户周边进行消杀服务。 话术：XX 先生/女士，您好！最近虫害多，我们特意为您房子周边 进行消杀。 十、协助业主处理废旧物品 要求：发现公共区域内有废旧物品堆放时，提醒业主及时处理。 话术：XX 先生/女士，您好！这些物品需要帮您处理吗？ 十一、及时劝止儿童不安全行为 要求：发现儿童有嬉水、攀爬等不安全行为时，及时制止并告知 随行大人。 话术：小朋友，注意安全，不要 XXXX。 工程部 亲近关怀关键点：进业主房间必须穿鞋套 现场做好防护并保证工完场清 向业主（客人）礼貌告别 亲近关怀体现： 一、音乐挑选 要求：逢业主喜庆日/节假日，提前征询业主意见，为业主提供音乐挑 选，给业主多种音乐试听选择。 话术：XX 先生/女士，您好！现在有几种不同的 XX 音乐，请您试听 选择。 二、按键清理 要求：1.上门维修时，发现业主（客人）电脑按键里有很多灰尘， 主动帮忙清理； 2.用专业清洁工具清洁键盘。 话术：XX 先生/女士，您的电脑按键里有些灰尘，需要帮您清理一 下吗？ 三、为业主（客人）维修时 要求：1.携带工具箱； 2.进入房间前穿好鞋套； 3.确保工完场清； 4.如因客观原因没有能力维修时，询问业主（客人）是否需要联系 专业维修公司。 话术：①（维修前）XX 先生/女士，您好！现在方便检修（XX 设备）吗？ ②（维修后）XX 先生/女士，您好！（XX 设备）可以正常使用了， 祝您生活愉快！ ③XX 先生/女士，您好！需要帮您联系 XXXX 吗？ 工程部 四、遇到业主（客人）乘坐电梯 要求： 主动帮助按好电梯，目送业主（客人），等电梯门关闭后， 挥手道别。 话术：①您好！请问您到几楼？ ② 请慢走。 五、礼让问候 要求：遇到业主（客人）时，微笑目视业主（客人），礼让并问好。 话术：XX 先生/女士，您好！ 六、找不到方向的业主（客人） 要求：及时上前提供帮助，并带业主（客人）前往相应区域； 话术：您好！有什么可以帮到您？ 七、业主（客人）物品维修 要求：1.及时为其提供帮助； 2.如客观原因没有能力维修时，立即汇报上级并提供帮助。 话术：您好！我们先检查一下您的 XXXX，请稍等。 办公室 亲近关怀关键点：进门有问候 生日有贺卡 组织员工活动 亲近关怀体现： 一、员工生日 要求：1.公布当月生日名单； 2.发送祝福短信、发放生日贺卡及生日福利； 3.不定期组织生日活动。 二、等待面试的人员 要求：及时提供饮用水和物业（项目）相关资料。 话术：您好！请喝水，这是我们的资料，您可以先了解 一下。 三、新员工加入 要求：1.有专人办理入职手续、住宿手续并送至宿舍； 2.专人负责新员工公共课培训，并做新员工介绍； 3.制定新员工培训计划。 话术：欢迎你的到来！ 四、员工工伤、生病 要求：1.探望因工伤或生病住院的同事； 2.送滋补汤或喜好类食品。 五、组织节假日活动 要求：逢节假日为员工组织各类活动或发放节日礼品。 六、员工家访 要求：定期组织员工家访。 七、家庭异变慰问 要求：慰问家里有异变情况（直系亲属病故、突发事件等）的同事， 并启动爱心基金申请。 办公室 八、生育慰问 要求：员工本人或配偶生小孩，进行慰问并送上祝福。 九、心理辅导 要求：员工因个人生活、工作等原因造成心理消沉，及时进行心理 沟通。 社 区 食 堂/员 工 餐 厅 亲近关怀关键点：提供季节性饮品 节假日加餐 配放调味品 亲近关怀体现： 一、加餐及水果提供 要求：节假日加餐，每周至少提供一次水果。 二、提供防暑、抗寒饮品 要求：1.每年高温、严寒时节及换季期间，提供绿豆汤、姜茶等 防暑抗寒饮品； 2.热情主动接待每一位用餐人员。 话术：您好！请慢用！ 三、递送物品 要求：提供餐具、调料等，微笑目视对方，双手递送物品。 话术：您好！这是您需要的 XXXX！ 四、应节食品提供 要求：逢节假日，提供相应的传统节日食品。 话术：您好！XX 节日快乐！ 五、员工生日庆祝 要求：员工生日当天，为员工送长寿面。 话术：XX！生日快乐！
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员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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2017员工关怀方案
员工关怀实施方案 嘉诚新悦 目 录 1. 员工关怀实施方法 2. 员工关怀费用预算 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 月度计划 1. 总部每两月对 W 系拟转正员工进行一次员工茶话会 ( 预计每次 150 元 , 全年费用 900 元 ) 2. 提供生活相关的优惠信息给员工 , 让员工享受内部福利 ( 经营部 / 总办 CI 、策划协助完成 ) 3. 各项目每月组织一次宿舍走访 ( 按 150 元 / 月 / 项目，按 40 个项目 , 每月费用合计 6000 元 , 全年费用 72000 元 ) 4. 生日祝福（ Y 系职员 20 元 / 人，主管 80 元 / 人，经理 120 元 / 人，片总以上 200 元 / 人 , 全年费用 15000 元， W 系包含在 300 元 / 年中，总部每月生日会 300 元，合计 3600 元， 副经理以上单独生日蛋糕 200 元，合计 8000 元） 5. 项目文体活动经费（ 30 万方以上项目全年可以申购 300 元， 30 万方以下项目全年可以申 购 200 元的文体用品，用于员工下班、休息时间活动，按 250 元 / 月 / 项目， 35 项目 *250 元 =8750 元） 6. 读书台（总办策划、招聘、培训组协助，利用公众号告知员工公司有图书馆，员工若想学习 深造，可向公司借阅） 7. Y 系员工下午茶关怀（ 20 元 / 次，每月 4 次， 12 个月 35 个项目合计： 33600 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 季度计划 1. 每一季度举行一次员工季度活动 ( 按照 40 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费用内 2. 实习生座谈会 ( 预计每次费用 150 元 , 合计 600 元 ) 3. 3 年以上管理人员恳谈会、 3 年以上基层员工恳谈会（每 2 季度 1 次，全 年各做 1 次，预计每次 300 元，合计 600 元） 4. 职能管理人员关怀：每季度组织 1 次羽毛球活动（每次活动预计费用：场 地租赁费 1200 元，宣传费用 300 元，水： 200 元，不可见费用 300 元， 预计 2000 元 / 次，合计 8000 元） 5. 员工健康关怀计划：每季度组织城市乐跑一次（活动宣传费：海报及微信 推广， 35 项目 / 张 *8 元 / 张 *4 季度 =1120 元，现场小道具及活动纪念 品： 5000 元，合计 6100 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 1. 组织员工等级考核 ( 员工岗位补贴计入人力成本 , 预计产生费用 3000 元 ) 2. 举办 2017 年技能大比武 ( 费用预计 :90000 元 ) 3. 年度优秀员工评选 ( 参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 120000 元 ) 4. 团拜会、春节留守人员关怀 ( 按照 50 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费 用内） 5. 年度健康体检 ( 针对 Y 系人员 ) ( 费用参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 50000 元 ) 6. 管理人员家属关怀 ( 儿童节 )( 参照 2016 年 100 元 / 人 , 预计费用 10000 元 ) 7. 员工心理健康讲座（外请）（无费用产生） 8. Y 系结婚关怀（ Y 系人员初婚的，公司按照 500 元 / 人礼金计入工资，预计 全年费用为 5000 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 9. 夏季员工关怀 ( 按照 10 元 / 人 , 包含在员工 300 元 / 年费用中 ) 10. 基层员工家属开放日（按照 100 人以上项目 500 元 / 次， 100 人 以下 项目 300 元 / 次，全年 1 次，预计费用： 10000 元） 11. 中秋节、端午节关怀费用（ W 系按照 30 元核算，包含在全年 300 元费用内，其他 Y 系参照当年具体标准） 12. 外派人员关怀（外派同事过年、端午、中秋节如留守在异地的， 按照 80 元 / 人活动费用于聚餐活动，目前外派人员 19 人，预计明 年外派人员 25 人，预计费用： 6000 元） 13. 公益社团（预计费用：无费用产生） 嘉诚新悦 NO 1 2 3 4 5 内容 W 系座谈会 宿舍走访 Y 系生日祝福 总部生日会 副经理以上生日祝福 6 W 员工年度费用 7 Y 系员工年度费用 8 9 10 11 12 12 13 14 15 16 17 18 19 20 文体用品费 Y 系人员下午茶关怀 基层、管理人员恳谈会 职能人员关怀 员工健康关怀计划 实习生座谈会 员工等级考核 2017 年技能大比武 年度评优 Y 系体检 六一管理人员家属关怀 家属开放日 外派家属关怀 Y 系结婚关怀 合计 金额 900 72000 15000 3600 8000 备注 包含每季度 40 元（ 4 个季度），生日 20 元，中秋， 600000 端午合计 60 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工 关怀 10 元，合计 300 元 / 人 包含每季度 40 元（ 4 个季度），中秋，端午合计 130200 400 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工关怀 10 元， 合计 620 元 / 人 8750 33600 600 8000 6100 600 3000 90000 120000 50000 10000 10000 6000 5000 1181350 2016 年费用 1398000 嘉诚新悦 2. 员工关怀费用预算
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【实例】公司能力薪酬与长期激励
这份报告包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供宇龙计算机通信科技（深圳） 有限公司内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构 或个人不得擅自传阅、引用或复制。 © 2006Mercer Human Resource Consulting LLC. 内容 基于能力素质评价的薪酬体系 长期激励 Mercer Health & Benefi 2 基于能力素质评价的薪酬体系 美世认为素质分类为“行为素质”和“技术素质” 必须明确的两个问题: 业务战略及 商业挑战 组织架构 是什么行为/技能使员工取得 现有的成就？ 什么行为/技能将会使员工在 未来更加成功？ 关键素质指标 KCI / / / 技能 技术/职能/知识/技 能 本次项目中的 管理行为素质包括: 技术 职能 知识 基于职能部门的 基于角色的 • 基于职能部门的 简要举例: 根据不同的部门及职位 确立不同的 知识及技能要求 行为素质 行为素 • 核心 •质 领导力素质 领导力素质 基于职能的管理行为素质 核心 • •基于职能的 • 领导力素 简要举例: Mercer Health & Benefi 说服能力 系统问题的解决能力 谈判技巧 创新能力 4 企业的管理行为素质与企业核心价值相一 XX XX公司的管理行为素质模型将 与公司的核心价值、企业文化、品牌理念和品质理念相一 与公司的核心价值、企业文化、品牌理念和品质理念相一 致 企业文化 一企业的管理行为素质模型部 分示例 核心价值 素质名称 对应的企业 核心价值 涵盖的 素质子主 题 商业、企 业头脑 客户洞察力 • 业务敏感 • 服务水准知识 • 企业为中心 • 客户服务知识 • 企业家精神 • 系统性思考能力 • CRM 品牌理念 xxxxx • xxxxxx • xxxxxxx 品质理念 xxxxx • xxxxx xxxxx • xxxxxxxx xxxx • xxxxxxxx • xxxxxxxx • xxxxxx • xxxxxx 战略性影响 Mercer Health & Benefi 5 关键素质指标将素质具体化为可被观察的行为特 团队合作：建立合作关系, 指导、 协调、鼓励、支持团队内和团队间的合作以达成共同目标。 等级 1 等级 2 等级 3 能够分析业务性质和需求，根据团队成员的不同特点，调配人员 了解所有团队成员的角色和职责， 以及成员间的相互依赖性 对团队的使命和目标有充分的了解 应用对他人的个人兴趣点、关注点和决策风格的了解，去组织信 邀请团队成员参加拟定团队方向和工作行动计划，及澄清对成员如何互相协作的期望 和见识，了解自己在团队中的角色和职责 **************************************** **************************************** 保持与团队成员的沟通，及时更新信息，与他人公开交流想法和创新观点，从而使他人能够从以往的实践经验中获益 **************************************** ************************* **************************************** **************************************** **************************8 *********************** **************************************** ****** **************************************** **************************************** *****************8 精通层次由低向高发展从 1 到 层次反应了结构 / 职位的需求 Mercer Health & Benefi **************************************** **************************************** **************************************** **************** **************************************** **************************************** *****************88 3 6 基于能力模型确定各管理职位的能力配置要 素质的匹配结果系统地指示出各职位的素质要求，也指出不同层级、序列管理职位的素质 差异，为素质培养和职业发展指出方向 高级经理 1 高级经理 2 高级经理 3 事业部领导 副总裁 √ √ √ √ √ 人员开发 √ √ √ √ √ xxxxx √ √ √ √ √ 运营效率 持续改进 √ √ √ √ x xxxxxx x √ x √ √ xxxxxx √ x √ √ x 管理行为素质 商业、企 业家头脑 领导力素质 职能管理 行为素质 Mercer Health & Benefits 7 职位与能力的相互关 职位序列：软件开发工程师 Mercer Health & Benefits 8 核心人才职业发展通 职位纵向层 高级规划经理 客户服务经理 规划经理 计划员 项目经理 高级技术培训师 二级技术培训师 初级技术培训师 高级程序员 二级程序员 初级程序员 项目主管 高级软件测试员 高级 业务拓展经理 业务拓展员 二级软件测试员 二级软件分析员 初级软件测试员 初级软件分析员 高级公关经理 公关经理 客户经理 高级客户分析员 客户支持分析员 Mercer Health & Benefits 职位横向跨度 9 素质评估结果（举 1 低 中 高 重要性 低 任职要求 素质 3 X 团队合作 领导力 X 沟通能力 分析能力 计算机 语言 演示 X X 测试者实际情况 Mercer Health & Benefi 高5 X X X X X X X 职位标准 4 X 技术 2 X X X X X X X X X X 总计 比例(%) 测试者 职位标准 9 4 12 3 6 6 6 12 9 6 6 15 9 9 12 12 12 10 12 9 15 6 98 96 102 100 1 薪资等级与能力评估结 基本工资等级 行为能力 基本技术能力 1 Stage I 阶段 I Stage I 阶 1 2 Stage I 1 Mercer Health & Benefi 2 阶段 I Stage I 阶 2 3 4 5 6 7 薪资范围 Stage II 阶段 II Stage III 阶段 III Stage II 阶 Stage III 阶段 3 4 5 6 能力分值 Stage II 阶段 II Stage III 阶段 III Stage II 阶 Stage III 阶段 3 4 能力分值 5 6 7 7 1 行为能力评估（举 结果导向 Sta ge I 阶段 I S t a g e Stag e III 阶段 I II I I 阶 段 I I Requires help in completing many objectives or task when obstacles or problems arise Drives to complete most objectives and tas ks despite difficulties encountered Sustains focus and h achieves goals that a potential regardlessv of obstacles encou e r e a l b u s i n e s s Comments on Results Orientation (please explain your rating)评 Mercer Health & Benefi 1 行为能力评估（举 n t e r e d U 0 1 2 3 Generally r to get the elies on per sonal resou rces work d one U 0 1 2 0 1 2 3 3 Overall Rating for Results Orientation “结果导向”的总分: U 0 1 2 3 Mercer Health & Benefi 5 Generally relie easily ne s on oneself a nd other obtain ed resources t o get the work do Completes all customer projects and other work as prescribed U 4 4 4 5 6 7 Maximizes value of customer interaction s and project opport unities to realize thei r fullest potential Applies learni or project to ngs from one customer oth er relevant wo rk 4 7 Seeks out m ost appropria te resources i nside or outsi de the organi zation to get t he work done 5 6 5 6 6 7 7 1 行为能力评估（举 Comments on Results Orientation (please explain your rating)评语: Mercer Health & Benefi 1 技术能力评估（举 工程职能-分析技能 Stage I 阶段 I Stage II 阶段 II Able to utilize all standard engineering formulas and unde Possesses advanced knowledge of analytical principle rstand limitations (stress limits, rod load, etc.) s; ability to guide others in application of skills Able to utilize basic engineering formulas U 0 1 2 3 0 1 2 3 Able to run GFC engineering programs and evaluate results U 0 1 6 4 5 Able to interpret results of programs and modify input to achieve acceptable results 3 4 5 6 6 5 6 Able to develop engineering performance analysis programs. Serves as expert resource to others in performing engineering analysis Overall Rating for Engineering Function – Analytical Skills “分析技能”的总分 : U 0 1 2 3 4 7 7 5 2 4 Capable of performing analysis of various compressor co Applies advanced knowledge in addressing mponents through use of analytical tools complex analyses Able to set-up basic engineering analyses (e.g., gathering data, performing calculations) U Stage III 阶段 III 7 7 Comments on Engineering Function – Analytical Skills (please explain your rating)评语: Comments on Engineering Function – Analytical Skills (please explain your rating)评 Mercer Health & Benefi 1 计算基本工资( 举 Individual’s W eighted Ratin gs 行为能力评估 Average of All Rate rs 4.8 x 60% = Weighting 4.8 1 2 3 4 5 6 7 个人加权平均 2.9 + Technical Competency Assessment 技术能力评估 Average of All Raters 所有分值的平均 4.5 1 2 3 4 5 6 Overall Assessme nt Pay Band 薪资等级 $25, 0 1 7 4.5 x 40% = Weighting $ 2 7 4. ,0 3 4 $ 4.7 $6 000 ,0 5 1.8 6 “Base Pay Guide” = $47,75 0 Mercer Health & Benefi 1 对宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司制定研发人员的 素质模型的启示 几个问题如下： – 目前宇龙通信对研发人员是如何进行选拔、考核、晋升的？ – 员工是否了解对自己业绩评价的标准？晋升的标准？ Mercer Health & Benefi 1 长期激励介绍 公司进行长期激励体系需考虑的六个基本问 长期激励计 划工具 长期激励计 划目的 宇龙长期激励计划 长期激励计 划参与资 格 长期激励计 划资金来 源 风险与奖励 的关系 Mercer Health & Benefi 激励计划的 管理 1 长期激励需要考虑的内 需要宇龙管理层考虑和确认的关于长期激励方案的六个方面 – 宇龙进行长期激励可能的目的 – 宇龙进行长期激励可能考虑的激励工具 – 宇龙进行长期激励的参与资格 – 宇龙进行长期激励的资金来源 – 宇龙进行长期激励的风险与奖励的关系 – 宇龙进行长期激励方案的管理 宇龙进行长期激励中可能遇到的法律和政策问题 Mercer Health & Benefi 1 进行长期激励可能的目的（1 / 从公司的角度： – 激励与奖励高管达成长期目标； – 把奖励与股东利益连接； – 平衡短期与长期奖励； – 与外部竞争对手看齐 – 。。。。。。 Mercer Health & Benefi 1 进行长期激励可能的目的（2 / 从被激励对象的角度： – 持股经营目标的实现； – 主人翁体制的建立； – 绩效受到承认； – 累积财富； – 税务优惠； – 。。。 Mercer Health & Benefi 2 进行长期激励可能的目的（3 / 从股东的角度： – 把财务利益与管理层连接； – 在给予奖励前提供门槛回报； – 在某些情况下预测利润成本； – 。。。。。。 Mercer Health & Benefi 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（1 / 1 ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 股票期权 虚拟股票 股票增值权持股计划 限制性股票延期支付 储蓄－股票参与计划股票激励 绩效单元（业绩单位） 内部人收购 ■ 股票激励 股票期权 虚拟股票 股票增值权 持股计划 限制性股票 延期支付 储蓄－股票参与计划 ■ 绩效单元（业绩单 位） ■ Mercer Health & Benefi 内部人收购 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（2 / 1 ■ ■ ■ 股票期权 股票期权 虚拟股票 虚拟股票 股票增值权 股票增值权 持股计划 持股计划 ■ 限制性股票 ■ 限制性股票 延期支付 延期支付 ■ 储蓄－股票参与计划 ■ 储蓄－股票参与计 股票激励 划 业绩单位 ■ 股票激励 内部人收购 ■ 业绩单位 ■ Mercer Health & Benefi 公司授予激励对象的一种权利，激励对 象可以在规定的时期内以事先确定的价 格（行权价）购买一定数量的本公司流 通股票（此过程称为行权）。在股票价 格上升的情况下，激励对象可以通过行 权获得潜在收益（行权价和行权时市场 价之差） 内部人收购 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（3 / 1 股票期权 ■ 股票期权 虚拟股票 ■ 虚拟股票 公司授予激励对象一种″虚拟″的股票 股票增值权 ■ 股票增值权 ，使其据此享受一定数量的分红权和股 持股计划 ■ 持股计划 限制性股票 价升值收益，但没有所有权，没有表决 ■ 限制性股票 延期支付 权，不能转让和出售，在离开企业时自 ■ 延期支付 储蓄－股票参与计划 ■ 储蓄－股票参与计动失效。一般会为虚拟股票计划设立专 划 股票激励 门的基金。 ■ 业绩单位 股票激励 ■ 内部人收购 业绩单位 ■ Mercer Health & Benefi 内部人收购 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（4 / 1 ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 股票期权 股票期权 虚拟股票 虚拟股票 公司授予激励对象的一种权利，如果公 股票增值权 股票增值权 持股计划 司股价上升，激励对象可通过行权获得 持股计划 限制性股票 相应数量的股价升值收益，激励对象不 限制性股票 延期支付 延期支付 用为行权付出现金，行权后获得现金或 储蓄－股票参与计划 储蓄－股票参与计 划 股票激励 股票激励 ■ 业绩单位 股票形式的收益。公司一般也会为股票 增值权计划设立专门的基金。 业绩单位 ■ 内部人收购 ■ 内部人收购 Mercer Health & Benefi 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（5 / 1 ■ ■ ■ ■ ■ ■ 股票期权 股票期权 虚拟股票 虚拟股票 股票增值权 股票增值权 持股计划 持股计划 限制性股票 限制性股票 延期支付 延期支付 让激励对象持有一定数量的本公司的 股票，这些股票是公司无偿赠与激励 对象的、或者是公司补贴激励对象购 ■ 储蓄－股票参与计划 储蓄－股票参与计 买的、或者是激励对象自行出资购买 划 股票激励 的。 ■ 股票激励 业绩单位 ■ 业绩单位 内部人收购 ■ 内部人收购 Mercer Health & Benefi 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（6 / 1 ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 股票期权 股票期权 虚拟股票 虚拟股票 股票增值权 股票增值权 持股计划 持股计划 限制性股票 限制性股票 延期支付 延期支付 公司为了实现某一个特定目标，无偿将 一定数量的限制性股票赠与或以较低价 格售与激励对象，股票抛售受到限制， 只有当激励对象完成预定目标后（例如 股价达到某一水平），激励对象才可抛 储蓄－股票参与计 售限制性股票并从中获益。在预定目标 储蓄－股票参与计划 划 股票激励 没有实现的情况下，公司有权将免费赠 股票激励 ■ 业绩单位 与的限制性股票收回或一激励对象购买 业绩单位 ■ 内部人收购 ■ 内部人收购 Mercer Health & Benefi 时的价格回购限制性股票。 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（7 / 1 股票期权 ■ 股票期权 公司为激励对象设计一揽子薪酬收入 虚拟股票 ■ 虚拟股票 计划，一揽子薪酬收入中有一部分属 股票增值权 ■ 股票增值权 于股权激励收入，不在当年发放，而 持股计划 ■ 持股计划 是按公司股票公平市价折算成股票数 限制性股票 ■ 限制性股票 量，在一定期限后或激励对象退休时 延期支付 ■ 延期支付 储蓄－股票参与计划，以公司股票形式或根据届时股票市 ■ 储蓄－股票参与计 划 股票激励 值以现金方式支付给激励对象 ■ 业绩单位 股票激励 ■ 内部人收购 业绩单位 ■ Mercer Health & Benefi 内部人收购 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（8 / 1 股票期权 ■ 股票期权 公司允许虚激拟励对股象票预先将一定比例的工资存入专门为员工开设的储蓄帐 ■ 虚拟股票 户 股票增值权 ，并 ■ 将此 资 金按 期 股 票 增 值初权和期末股票市场价的较低者的一定折 持股计划 扣折算成一定数量的 股票 ， 在期 末 按照当时的股票市场价格 持 股 计 划 ■ 限制性股票 计算此部分股票价值，激励对象可 以藉 此 获得 储 蓄 资金和 限 制 性 股 票 ■ 延期支付 ■ 期末市场价值之间的差价收益。 ■ 储蓄－股票参与计 延期支付 划 ■ 储蓄－股票参与计划 股票激励 ■ 股票激励 业绩单位 ■ 业绩单位 内部人收购 内部人收购 Mercer Health & Benefi 2 进行长期激励可能考虑的激励工具（9 / 1 ■ 股票期权 股票期权 公司无偿赠与激励对象一定数量的股 ■ 虚拟股票 虚拟股票 份，激励对象自赠与起享受分红权， ■ 股票增值权 股票增值权 如果实现了预定的业绩目标，则获得 ■ 持股计划 持股计划 奖励股票的所有权。如果没有实现预 ■ 限制性股票 限制性股票 定的业绩目标，则奖励股票期末归还 ■ 延期支付 公司，当年的分红不必归还。有时候 延期支付 储蓄－股票参与计公司划也会将股票无条件地赠与激励对 ■ 储蓄－股票参与计 划 股票激励 股票激励 ■ 业绩单位 业绩单位 ■ 内部人收购 ■ 内部人收购 Mercer Health & Benefi 象。 3 进行长期激励可能考虑的激励工具（10 / 1 ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 股票期权 股票期权 虚拟股票 它和股票激励的区别在于：股票 虚拟股票 股票增值权 激励是无偿赠与股票，而绩效单 股票增值权 持股计划 元是赠与现金。绩效单元根据净 持股计划 限制性股票 资产的一定比例确定数量，与股 限制性股票 延期支付 价的联系较小 延期支付 储蓄－股票参与计划 储蓄－股票参与计划 股票激励 股票激励 ■ 绩效单元（业绩单位） 绩效单元（业绩单 ■ 内部人收购 位） ■ Mercer Health & Benefi 内部人收购 3 进行长期激励可能考虑的激励工具（11 / 1 ■ 股票期权 股票期权 ■ 虚拟股票 虚拟股票 ■ 股票增值权 股票增值权 ■ 持股计划 持股计划 ■ 限制性股票 限制性股票 ■ 延期支付 延期支付 公司内部人（主要是指经营管理者）利用杠杆 融资购买本公司的股份，从而改变公司的股权 结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营 。内部人在收购完成后成为公司的股东，与其 他股东风险共担、利益共享，并且可以进一步 通过资产重组、业务重组、管理重组等途径提 升公司业绩，获得预期收益。国外上市公司完 ■ 储蓄－股票参与计 成 内部人收购后一般会选择下市，以摆脱严格 储蓄－股票参与计 划 的法律规范对上市公司的约束，在继续经营一 划 股票激励 段时间并获得良好的绩效后再次上市，内部人 股票激励 ■ 业绩单位 业绩单位 ■ 内部人收购 ■ 内部人收购 Mercer Health & Benefi 的利益得到兑现 3 进行长期激励可能考虑的激励工具（12 / 12）- 长期激励工具 一般归三大类 长期激励工具种类 含投资成分 – 需要购买 示例 认股权 获取全面价值 – 不需要购买 – 获取基础价值及增值后 的收益 限制性股票 增值 股票增值权 虚拟股票 – 不需要购买 业绩股票或单元 – 只获取增值部分 Mercer Health & Benefi 3 总直接薪酬 总薪酬 进行长期激励的风险与奖励的关联 成分 描述 基本薪资 根据工作责任、年资 与经验给予的固定薪 资 年度短期奖励 长期激励奖励 福利 额外补贴 根据年度的目标达 成所给予的浮动薪 资 为高管达成长期绩效 目标而作奖励 满足雇员对医 疗、社保与退休 的需求 额外优惠 Mercer Health & Benefi 策略性的角色 - 资产管理 关注关键技能 职业生涯发展 - 例子 -无 政策实施 营业决策 关注短期绩效 - - 有效的策略与政策订定 - - 关注长期绩效 - - - -中 认股权 限制性股票 其他现金或股 票的长期激励 计划 - 中到高 医疗 人寿与伤残 退休 -低 与股东利益连接 - 保障 某些情况有税务优惠 - - 提供方便 - 会所会藉 - 身份象征 - 公司车辆 - -低 花红 利润分享 - - 风险度 -低 3 如果企业目标、战略、业绩指标的设置均集中在关注价 驱动要素上将会带来企业经营效益的最大化理模型 将股东期望转化为 企业决策与员工行动的系统 对 业 务 指 标 的 影 响 程 度 将股东价值的创造植 根于企业每位员工心 中的理念 股东价值 与 股 东 利 益 相 结 合 目标 评估 战略 业绩指标 管理过程 战略 规划 资源 配置 经营 报告 长、短期 激励 管理 运营决策 Mercer Health & Benefi 3 吸引合适的员工 股权激励可以起到多重效 员工对于企业的归宿感 挽留员工 股权激励 重视长期的利益 关注员工 确定主要的业绩目 标 激励高业绩 鼓励企业提倡的行为 Mercer Health & Benefi 3 三种长期激励工 长期激励计划概要 工具 · 股票股权 · 限制性股票 普遍程度 （美国） 描述 · 95-100% · 最简单的股票股权（p l a i n van ill a grant ）通常是 按市场价值（FMV ）授予，年期为 10 年，归属期为 3 或4年 · 其他种类的认股权包括溢价认股权、绩效归属认股权、绩 效加速认股权、绩效认股权、指数认股权等 · 45-55% · 在某些限制下（如归属、绩效）赠与公司股票 · 35-45% · 绩效周期为中长期，在绩效周期完结时，按绩效达成情况 给予现金或股票 · 其他长期激励计划 Mercer Health & Benefi 3 三种长期激励工具比 以下是股票期权、限制性股票和业绩单位激励办法的比较： 计划类型 目 股票期权 提供购股选择权，将员工 的利益与股东的利益相连 限制性股票 业绩单位 以转让或赠与的方式 获得实际股权，成为 公司股东 基于定义清晰的业绩目标 提供长期的激励；以现金 形式支付 财务的和/或非财务的业绩 目标 衡量 公司的市值或模拟市值 通常为账面价值并考虑 一定的折扣 支付方式 根据计划条 款 分红及股权出售 在业绩周期的最后 激励力度 重激励，轻约束 激励约束力度大 不涉及股权，激励力度一般 适用性 适于上市公司， 标准化程序 适于各类企业， 较灵活 适于现金流充沛、绩效管理 基础较好的企业 Mercer Health & Benefi 3 美国公司股权激励的发展趋势 企业在利用股权激励方面的积极性已渐渐淡 20% 占发行股数比例（中位 15% 15.0 14.7 14.7 13.3 14. % 10% 年度股东权益稀释比 率积压待发股票 5% 0% 1.8 2000 Mercer Health & Benefits 2.0 2001 1.9 2002 1.6 2003 资料来源：美世 350 高管薪酬调查 2004 1.4 2004 39 股权激励的发展趋势 长期激励模式：各类不同的方 86% 使用期权 30% 26% 22% 22% 20% 16% 占公司比例 10% 6% 5% 3% 0% Note: LTI Mix includes only those companies making grants. Excludes 10% of companies which made no award to the CEO in 2004. Data is not directly comparable to p Mercer Health & Benefi 40 典型的绩效考核指 40% ％公司采 30% 20% 10% 0% 股东回报率 Mercer Health & Benefits 每股收益 投资回报率 销售额 现金流 资料来源：美世 350 高管薪酬调查 2004 股本回报率 41 中长期激励仅靠奖金和股票期权可能并不是最有效的激励 模式 奖金激励 股票期权/ 股票增值权 SARs 优点 立即奖励 基于现金 易于控制 激励（上升潜力） / 风险有限 优点 缺点 1 年度目标难于制定 个人目标和公司目标不挂钩 与股东价值不相连 留住人才的作用？ Mercer Health & Benefits 比较简单 激励长期业绩 与股东利益相联 激励程度（上升潜力）大 缺点 如何影响股票？ 波动大 不可预测 与相对业绩不挂钩 如何处理“缩水期权” 42 递延奖金和长期现金库 主要特点 简要说明 递延奖金 公司保留部分奖金不支付 将这部分奖金递延#年 公司高层管理人员可在账户上增 加递延部分奖金 递延奖金具有风险性 公司配发递延奖金 采用多年业绩考核标准 奖金变化的风险增加 可减少每年波动 留住人才 给于个人更多选择 着眼于长期激励 奖励员工递延奖金 基于长期业绩 激励 长期现 金库 引进奖金库概念 奖金高于“最高目标”部分和低于 “最低目标”部分累计至下年度 调节各种年份的奖金 Mercer Health & Benefits 只有盈利时才有奖金 鼓励各种程度的业绩，不封顶 减少奖金波动性 43 限制性股票和中期激励 主要特 点 简要说明 股价下降时仍有价值 员工得到实际股票（而非期权） 可用于留住人才 员工须工作满#年才能拥有 限制性 (通常 1-3 年） 注重于长期业绩 股票 价值受股价波动影响 激励员工 员工得到现金或股票 中期激励 奖励通常与 3 年的业绩挂钩 内部财务目标 业绩与同行业比较 Mercer Health & Benefits 上市或非上市企业皆适用 股价下降时仍有价值 可补充奖金和股票期权激励 衡量中期业绩 考虑外部因素 员工的关联度更密切 4 业绩单元 业绩周期和频率 – 3 年不重叠计划，每 3 年授予一次 – 3 年后衡量业绩，在第 4 年初兑现 业绩单元估值指标的设定 – 股价指标应该更加反映投资者的期望？（例如：总体股东回报率 TSR）还是， – 更加反映高管人员对上市公司业绩的贡献？还是， – 上述两者指标的组合？ – 我们认为第二类指标通常更能够反映高管人员的控制，因此建议使用如经营利润、投资资本 回报率（ROIC）或经济增加值（EVA）等指标中的一个或两个作为业绩单元的估价指标 业绩周期结束时的目标支付金额为前面所示的每个职位的业绩单元预期价值的 3 倍。用这一金 额除以期初价值（假设为 10 元），得到期初授予的数量 由于 3 年后才能获得实际支付，所以业绩单元的现值应该用期末的目标支付金额进行一定的折 扣才能得到。 Mercer Health & Benefi 4 对宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司制定下属企业考 核和激励模式的启示 几个问题如下： 目前宇龙通信对各个部门是如何考核的？ – 目前宇龙通信的管理人员的激励制度是怎么样的？有无短、中、长期的某种结合？ 效果如何？ – 目前宇龙通信如何考虑所属企业经营层业绩与集团整体业绩的关联？有无在激励体 系上有所体现？ – 目前宇龙通信在实施中长期激励方面有什么样的障碍或挑战 – Mercer Health & Benefi 4 Mercer Health & Benefi 4
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调薪与整体薪酬福利策略
调薪与整体薪酬福利策略 主讲： ****** 调薪与企业薪酬策略： 调薪的内涵 调薪的程序 企业薪酬策略 ◎ 案例分享：给欧阳先生加薪？ 欧阳先生是 KAIKAI 公司研发部门的技术专员， 这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。 可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如 意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！ 他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心 这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本 部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是 写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生 加薪。 半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加 了 400 元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是 合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？ 1 、企业调薪的内涵 • 激励绩效高的员工 --- 调 升 • 惩罚绩效低的员工 --- 调 低 • 搅动企业“波纹” --- 沙丁鱼 / 鲶鱼效 应 很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人” 2 、不景气企业是否要调薪？ • 不调薪：主要干将将要流失 • 调 薪：人事成本又将上升 • 对 策：按 “贡献度” 调薪 从薪水以外想办法 ◎ 讨论：您公司现有的调薪种类及理由 您公司现有的 调薪种类 01 02 03 04 05 06 07 可能发生 的时间 调薪理由 ◎ 主要调薪种类分析 1 、年度调薪 --- 利润增长 \ 社会经济增长 \ 工龄增 加 • 某个固定月份的例行调薪 • 按去年贡献度与绩效水平进行 • 激励员工能有更佳表现 • 可以在全公司范围内适用 2 、特别调薪 --- 特殊情况下调薪（调高 / 调 低） • 达到业界薪资水准 --- 外部公平 • 留住某一重要员工 --- 外部公平 • 符合同工同酬或法令法规 --- 合法性 • 个别员工的薪资修订 --- 个别公平 • 员工犯了重大错误 --- 惩罚性 3 、升等调薪 --- 不升职 / 同级别横向 调薪 • 员工能力提高，更加胜任工作 • 激励员工把当前工作做得更出色 • 适用于基层和中阶员工 • 围棋手：三段升到四段（条件） 连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等 级在本职系本职称系列内晋升一等。 4 、晋升调薪 --- 不同级别的纵向调薪 • 增加主管类负责管理等工作 • 工作内容有较大程度的改变 • 需要承担更多的工作责任 • 营销经理：懂营销业务还要懂管理 • 工程经理：懂土建也要懂管理 5 、试用期满调薪 --- 适用于新员工 • 一般三个月过后合格后调薪 • 激励新员工有更多的绩效 • 享有公司正式员工的福利 6 、换岗调薪 --- 就职于新岗位 • 按当前岗位价值进行的调薪 • 按公司的薪酬政策执行 • 海尔：从技术经理到工程师 对创业员老也可这样做，但可以另补津贴 7 、降等降级调薪或者待岗 --- 员工表现不佳 当年考核结果为“不合格”或连续两年考 核结果为“基本合格”的员工工资等级下 调一级 对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工或连续三年考核结果为“基本合格”的 员工进行待岗处理 ◎ 企业调薪的流程 1 、了解情况 • 企业年度利润情况 • 社会是否通货膨胀 • 特别是公司各职位的 社会薪资情况，以便 作出对策 很像居家过日子，要量力而行 家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆； 家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。 2 、确定薪酬原则 • “ 与企业利润同步” • 还是“与社会同步” • 或者是“行业中平均 （中高）水平” • 这些原则将指导着公 司的调薪动作 3 、分清调薪种类 • 年度调薪 • 特别调薪 • 升等调薪 • 晋升调薪 • 试用期满调薪 • 换岗调薪… 4 、提出调薪建议 • 部门主管和直线经 理人 • 根据不同情况，比 如绩效水平、关键 员工的要求、或者 是试用期等 • 提出对员工的调薪 申请表 员工调薪申请表 姓名 部门 职位 入职时间 调薪种类 □ 普调 □ 公司利润增长 □社会通货膨胀， CPI 指数高 □ 特调 □ 加薪 □减薪 写 )__________ □其他 ( 手 调薪理由 上次调薪时间 ______ 年 _____ 月 ______ 日，距这次调薪约有 ______ 个月 调薪幅度 现有 薪酬为 ________ 元，现有 职级为 ____________ 调整后薪酬为 ________ 元，调整后职级为 ____________ ，增加（ 降低） _________ 元 申请人 人力资源部审 核 ____________________ 部，签名： ______________ _______ 年 ______ 月 ______ 日 请参考： ①该员工的绩效水平 ② 该职位的社会薪酬 ③ 上次调薪与此次调薪时间 如果不能通过，请与申请部门沟通，以达成一致意见 _______ 年 ______ 月 ______ 日 总经理审批 _______ 年 ______ 月 ______ 日 5 、人力部审核 • 除了总经理的薪酬由董事 会确定外 • 公司内任何人的调薪都必 须要经过人力资源部的把 关，以确何其公平与公正 • 人力部会考虑各部门主管 提出的调薪理由，并核实 是否成立，同时将考虑该 岗位的社会薪酬的情况， 决定是否需要通过调薪 6 、制定调薪建议报告 • 人力部要汇总已经 审核过的各部门调 薪申请表 • 计算整体成本、调 薪比率 • 撰写调薪建议报告 员工年度（月度）调薪汇总建议表 部 门 申请 人 人力资源 部意见 总经理审 批意见 备 注 姓名 调薪理由 上次调 薪时间 现有收 入 / 职级 调薪后收 入 / 职级 增加 / 降 低幅度 人力部审 核意见 此次调薪，总额比上年度增加（减少） _________ 万元， 在（不在）公司的预算范围内，超出（减少）预算 ___% ， 薪酬调高人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____%; 薪酬调低人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____% 。 合计总人数为 ____ 人，占总人数的 _____% ________ 年 ______ 月 ______ 日 ________ 年 ______ 月 ______ 日 此表在年初薪酬普调时运用，也可以运用在有较多人数的月度调薪上，表格行数可 以视人数情况增减 7 、老总批准 • 人力部向总经 理报告 • 总经理或提出 建议，或审核 批准 8 、执 行 • 按照建议报告 执行 • 给调薪过的员 工发“调薪通 知单” 员工调薪通知书 致：尊敬的 _____________ 先生 / 小姐 非常感谢 20** 年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向 你表示衷心的谢意 ! 根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在 20** 年年终考核 奖金为： ______________ 元，分红为： ______________ 元，年终奖合计 为： _______________ 元。 本年度你的年终分红将分两次发放， 20** 年 1 月 23 日前你将拿到总额 的 70 ％税后部份， 20** 年 2 月 28 日前您将拿到总额的 30 ％税后部份；如 果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下 的年终分红。 自 20** 年 1 月 1 日起，您的月薪将调整为 ___________ 元，您的职 级级调整为 _______________ ，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整 的为准。 董事长（总经理）签名： _______________ ___________ 年 _____ 月 _____ 日 ◎ 企业生命周期与薪酬管理 1 、开创阶段 存 --- 求生 • 低固定 --- 强化危机意识 • 高绩效 --- 多劳多得、激励 员工 • • 也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利 低福利 --- 人才的筛选阶段 2 、成长阶段 展 --- 求发 • 中等固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利略增 --- 随企业的增长而考虑 3 、成熟阶段 --- 求可持续发展 • 中高固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利增加 --- 随企业的增长而考虑 再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效 率） 4 、衰退阶段 破 --- 求生存与新突 • 中高固定 • 低 绩 • 条件福利 保障 --- 具竞争力、保留人才 效 --- 报酬依然与绩效挂钩 --- 给关键和骨干员工一些 5 、四个发展阶段表例 --- 供参考 生存期 成长期 固定薪酬 浮动薪酬 （绩效） 福利 成熟期 衰退期 中 中高 中高 高 高 高 低 低 中 高 条件 低 ( 看人员稳定 度) ◎ 薪资规划执行要点 1 、建立绩效考核体系 --- 按绩取酬 2 、建立职位晋升通道 --- 成长空间 3 、利用人事管理软件 --- 提高效率 4 、《薪酬制度》修订 --- 调节控制 ◎ 薪酬管理中的注意点 1 、薪酬低于市场水平 --- 易流失干将 2 、无法做到同工同酬 --- 产生不公平 3 、人力资源劳逸不均 --- 产生不公平 4 、管理层薪酬远高于基层员工 --- 管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化， --- 员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉 5 、没有依据绩效调薪 --- 不如不考核 6 、薪资经常拖延发放 --- 员工有抱怨 7 、公司利润未能分享 --- 不如不努力 ◎ 企业薪酬发展的趋势 1 、共担风险的薪资方案 --- 同甘共苦 2 、基本 + 岗位 + 绩效 + 奖金 --- 薪资结 构 3 、稳定收入 趋于 变少 4 、变动收入 趋于 变多 --- 基本保障 --- 重视绩效 5 、员工自报工作量与时间 --- 测算依据 强调信任 6 、趋向长期薪资激励计划 --- 关键员工 7 、高于东道主的薪资政策 --- 跨国企业 8 、公正公平公开薪酬管理 --- 从保密到公开 ◎ 本课小结 1 、企业根据发展情况适时进行调薪 --- 年度 / 试用期满 / 特殊情况 / 升等 / 晋升 / 换岗位 2 、调薪的流程包括 --- 准备测算 / 执行 / 统计 / 完善流程 3 、企业不同的发展时期，薪酬策略不一致 --- 生存期 / 发展期 / 成熟期 / 衰退期 4 、要把握企业薪酬发展的八个趋势
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8如何稳定和关怀员工的思路与建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大 量流失，不仅会造成客资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的 流失，给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企 业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其 说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规 划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类 应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的 必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的 提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇 和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到 上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现 这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人 过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对 员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次： 一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于 基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司， 稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他 的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎 么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作 压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正 式员工月度活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活 动的组织，从而有效增强团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公 司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心 态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间 的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优 势，明确企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己 的人生抱负，公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己 的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那 些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪 酬福利时，公司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞 争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低 能"的不利局面：高素质、高能力的员工留不住，高素质、高能力的人才又引不 进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营 销人员业绩奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内， 销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定 性起到较为显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项 目资料都可存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金， 大家中午就餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的 可自行带饭；提高现行餐标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员 工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所 以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。 制度执行时更为人性化，先提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性 化，建议减轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处 理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电 话沟通的真实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓 冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取 消，延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员 工反映的问题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企 业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收 到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难， 安心工作；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉； 员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺 或哀悼；尽可能地为员工排忧解难，实际上企业并没有多付出什么，而收获的 往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常 正常的，但是如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表 明，核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引 进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时 通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取 有力措施进行解决，而不要互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑， 自己有能力但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问 题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定 有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
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销售人员薪酬制度(01)-胡椒文库
阿里巴巴销售人员薪酬制度 文件编号： 页 数： 30 页 适用部门： 实施日期： 编 制 人： 编制时间： 审 核 人： 审核时间： 复 核 人： 复核时间： 批 准 人： 批准时间： 变更记录 变更日期 变更原因 变更部门 变更前版本号 变更后版本号 目 录 1 有效激励............................................................................................................4 1.1 有效激励的核心原则......................................................................................4 1.2 有效记录举例...............................................................................................4 2 其他关注点.........................................................................................................5 2.1 设立过程考核标准.........................................................................................5 2.2 销售人数的合理增加......................................................................................5 2.3 市场的合理布局............................................................................................5 2.4 寻找适合当地的会议营销模式.........................................................................6 2.5 提高蓝海客户即新客户的录入量......................................................................6 3 不同销售模式的案例分析......................................................................................7 3.1 电话+上门销售模式......................................................................................7 3.2 办事处设点+公司电话团队并存模式.................................................................8 3.3 上门拜访为主的销售模式..............................................................................11 3.4 电话和上门各占一半的模式...........................................................................13 4 隐形的电网.......................................................................................................15 5 不同渠道商的作业模式.......................................................................................15 5.1 河北某渠道商.............................................................................................15 5.2 湖北某渠道商：..........................................................................................17 5.3 山东某渠道商：..........................................................................................19 5.4 云南某渠道商.............................................................................................21 5.5 河南某渠道商.............................................................................................22 5.6 河南某渠道商.............................................................................................25 5.7 天津某渠道商.............................................................................................27 5.8 北京某渠道商.............................................................................................29 1 有效激励 1.1 有效激励的核心原则 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排 在前头的 10%，需要的是个性激励对待，后面 10%需要的是负面淘汰压力，中间的 80%才 是我们真正需要去激励的群体。 1.2 有效记录举例 1.2.1 月度激励方案，以山东某渠道商为例： 目的：在上半月提高破零率。 个人 PK：输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤 100 元 部门 pk：输的给赢的部门全体购买总部 T 恤 500 元，公司补贴赢的 500 基金 破蛋 pk：截至 17 日 17 点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 500 元欢畅； 如截至 17 日 17 点全员破蛋老板晚上请客。五月份入职的不计算在内（ 4 月份最后三个 计入五月份） 1.2.2 年度激励，以山东某渠道商为例 奖项 单数 奖励方案 金牌 150 单 国内豪华七日游 银牌 80 单 笔记本电脑 铜牌 50 单 电动车 1.2.3 月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例 月底激励：本月为止最大的一次激励！ 最后一天的到单激励： 规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第 七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 U 盘！第九单起，软牛皮名片夹！ 特殊奖品：首位到帐 2 单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ 2 其他关注点 2.1 设立过程考核标准 我们以河北某渠道商为例。 2.1.1 拜访量考核： 135 家上门小记，其中有效上门拜访记录 90 家，每旬考核一次，45 家上门含 30 家有 效为达标。11 号查 1—10 号小记，21 号查 11—20 号小记，月底查下旬小记，罚款标准： 少一家上门罚款 1 元/次，少一家有效上门追罚 2 元/次。 2.1.2 电话量考核： 每天 10 个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 元。 2.1.3 电话营销团队电话量考核： 每天 30 个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款 1 元。 2.2 销售人数的合理增加 2.2.1 增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数 量，做到合理匹配（建议按 1：2 或 1：3 匹配） 2.2.2 新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 2.3 市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 2.3.1 根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。 2.3.2 对于企业分散的县市，根据县市分布，选择居中位置，可辐射周边县市。 2.4 寻找适合当地的会议营销模式 我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例： 针对个人创业者和大学生市场的会议营销。 三种具体做法： A、比如做淘宝的个人版以商会友，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的 20 个 左右的成员，现场加第二天的跟进共 25 单，其中学生也占了部分。 B、邀约企业以商会友的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听， 让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做生意的，对他们的感触也比较深。 C、主管会主动去联系学校的创业协会等一些学生社团，让他们组织一场讲座，我们以主 管组过去讲，学校提供场地，帮助我们邀约，基本上我们不需要花费太多成本。又能为学生 提供更好的平台，比起大学生在学校附近租门面实体创业，他们更愿意选择这种投入更低， 风险更小的平台。 2.5 提高蓝海客户即新客户的录入量 我们最大的机会在哪里？最大的突破口在哪里？ 潜在目标客户（中小企业）现状 渠道仓库 电销仓库 库外企业 数 公海 从此图中，我们的答案不言而喻，这也是为什么蓝海客户即“新客户录入数”会是一个 关键指标！这些都是从来没有被我们有任何触碰过的客户，当然这还不包括个人版客户（个 人客户因没有在政府部门有注册记录，所以无法被我们进行统计。） 根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月份，同时也是业绩最高 的月份。因此，对每个主管团队每天新客户的录入量，都要有一个统计分析和跟进。 3 不同销售模式的案例分析 3.1 电话+上门销售模式 以上海某渠道商为例： 3.1.1 公司组织结构： 总经理 销售总监 销售一部 销售二部 销售三部 销售四部 销售五部 后台 培训经理 人事经理 销售支持 3.1.2 公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 0-2 个月 人数 39 5 月到单 82 人均 2.1 3-6 个月 6 21 3.5 7 个月以上 13 87 6.7 合计 58 190 3.3 该公司从 1 月份只有 15 人，发展到 5 月底 58 人。 3.1.3 一天工作流程 每天的工作从头一天晚上开始。 7 点半到 8 点半 邀约第二天的客户。 7 点半到 8 点半 找客户资源，培训。 早上 8 点半 早会 10 分钟 8 点 40 到 10 点。 打电话 晚上 5 点到 6 点 回来 过程量考核：电话量，一个星期 100 个有效，8 个上门有效。如果达不到，部门内惩罚 直接罚款或者给团队买水果。 3.1.4 销售佣金体系 连底薪在内控制在 20%-24%之间。 底薪 单数 提成比率 1000 2单 7% 1000 3单 10% 1000 4-6 单 15% 1000 7-10 单 18% 1500 11 单以上 20% 3.1.5 主管佣金体系 主管佣金：连底薪在内控制在 6-8%之间。 3.2 办事处设点+公司电话团队并存模式 以河北某渠道商为例： 3.2.1 公司组织结构： 总 经 理 市 场 一 部 主 管 市 场 一 部 主 管 组 长 市 场 一 部 主 管 组 长 市 场 一 部 市 场 一 部 主 管 组 长 组 长 项 目 负 责 人 市 场 一 部 主 管 市 场 一 部 主 管 组 长 商 务 一 部 主 管 组 长 商 务 一 部 主 管 组 长 后 台 后台 主 管 组 长 培 训 经 理 组 长 人 事 经 理 销 售 支 持 小组长设置原则：1 年以上老人，业绩突破 7 单，认可公司文化，有意愿向管理方向提 升。 3.2.2 公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 24 32 1.3 3-6 个月 7 41 6.9 7 个月以上 19 101 5.3 合计 50 172 3.4 公司从 1 月份只有 31 人，发展到 5 月底 50 人。 3.2.3 销售一天工作流程 3.2.3.1 办事处团队： 下午回到公司—晚上七点：电话开发客户、预约第 2 天上门； 早上 7：30 公司签名报到后。 直销出差 — 根据个人安排：拜访预约客户,以点带面陌拜周围客户。 3.2.3.2 电销团队： 按照诚信通电话流程—培养开发客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。 3.2.4 销售佣金制度 销售佣金制度： 底薪＋佣金 单数 提成比率 1单 8% 2-3 单 11% 4-6 单 14% 7-10 单 17% 11-14 单 20% 15-19 单 20%+1000 奖金 20-23 单 20%+2000 奖金 24 单以上 20%+笔记本电脑 3.2.5 主管佣金制度： 底薪 1000＋佣金 底薪 人均单数 提成比率 1000 2 单以下（不含 2 单） 1% 1000 3 单以下（不含 3 单） 2% 1000 4 单以下（不含 4 单） 2.5% 1000 7 单以下（不含 7 单） 3% 1000 10 单以下（不含 10 单） 3.5% 1000 10 单及以上 4% 附：主管工作要求 A、标准： 做工作先要“严于律已”； 做主管更要以身作则 从每天的工作细节做起 B、工作安排及制度 a、日报：从每天的工作细节做好，日报中的过程数据、当天工作总结、第二天的工作计划 一定要写上，否则将按无效日报处理，交快乐基金 10 元/次。 b、陪访：要求主管、组长在日报中体现陪访情况，做陪访总结，内容有发出的问题、销售 的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，没有写总结或没有体现以上内容按没有陪访处理 ， 每旬至少 3 次。 c、晚会和培训：一定要有会议记录、培训记录，要求详细记录，不能只有几个标题，如 没有发或内容太少，按没有开晚会或培训处理，晚会每旬至少 3 次，培训每旬至少 2 次。 3.3 上门拜访为主的销售模式 以山东某渠道商为例： 3.3.1 公司组织结构： 总经理 销售总监 销售一部 销售二部 销售经理 销售三部 销售经理 销售四部 销售经理 客服总监 销售五部 销售经理 销售六部 销售经理 后台 销售经理 财务经理 人事经理 技术经理 3.3.2 公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 35 48 1.4 3-6 个月 24 40 1.7 7 个月以上 10 70 7.0 合计 69 158 2.3 公司从 1 月份只有 41 人，发展到 5 月底 69 人。 3.3.3 销售一天工作流程 7:50--8:00 早会 8:00—8:15 部门会议 检查物品 相关准备 8:15—15:30 拜访客户 16:00—17:30 电话预约第二天客户（按时按量，提高效率） 17:30—18:00 填写当日工作日志，填写当日外出拜访情况，进行 CRM 库的录入， 18:00—18:30 晚会，进行当天工作总结分享，把控明天预约量以及拜访路线； 18:30—21:00 查阅明天需要的资料，准备明天工作的需要，相关知识点的再学习 附过程考核：上门 4-5 家，电话 20 个，新客户：一天新增一家；crm 数据上门日人均 5.8 家，电话日人均 11.8，新客户日人均 1 家。 3.3.4 销售佣金制度 底薪 单数 提成比率 1000 2单 0% 1000 3单 10% 1000 4-6 单 15% 1200 7-10 单 18% 1500 11 单以上 20% 3.3.5 主管人员佣金体系 薪资构成：（基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第 2 年提成+服务包提成）*考核 分数% 底薪 部门总单 提成比率 1500 ≤20 单 0 1500 ＞20 单同时≤30 单 （部门总单量-20）*120 元 3500 ＞30 单 （部门总单量-30）*200 元 6000 ＞40 单 （部门总单量-40）*220 元 附：主管考核分数来源细则： 考核项目 细则 百分比 1、是否完成任务，完不成，按完成比例得分，具体任务另定。业绩超过任务，可以按比例 加分。 业绩 2、关注预测完成的过程（每天的预测，每天对预测的跟进，每天的业绩进展，每周的业 务进展） 3、人均到单（3 单或以上：10 分；2 单：9 分；低于 2 单 8 分） 5 2、提升拜访量的方法及执行情况，按照超过 80 家（每周 20 家）的销售所占的比例计算 得分，当月上岗销售不计入人数。 陪访 4 2、陪访中发现的问题及处理方法，以陪访总结为准。 6 访客户的技能（开场、挖需求、服务介绍、异议处理、促销等） 10 3 2、晚会的质量及针对员工状态采取的不同激励方式 3、定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和战斗力（对于员工抱怨的处理，与员工保 持良好的沟通） 执行力 10 1、陪访的情况（一周陪访的频率：一周陪访 3 人次，以日报中陪访总结为准） 1、提升销售的业务能力和新人的培养：sales 对诚信通产品及相关制度的了解和掌握；拜 团队建设 10 10 1、日人均拜访量情况 4 个或 4 个以上 5 分，3 个 4 分，2 个 3 分，2 个以下 1 分。 拜访量 15 2 4、及时总结，经常性地组织、分享先进的经验和方法 5 1、日报、周报、预测等相关报表的完成度，对发现问题的跟进和推动力度。 5 2、针对公司的政策和制度执行情况 5 3、员工过度承诺引发的客户投诉问题、员工诚信通问题（电话量、拜访量） 5 4、部门经理及员工出勤率及部门员工流失率（含新老员工） 5 3.4 电话和上门各占一半的模式 以福建某渠道商为例： 3.4.1 公司组织结构 总经理 商务一部 商务二部 商务三部 商务三部 商务三部 人事培训经理 后台 渠道助理 1 3.4.2 公司不同阶段人群的产能分析 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 20 43 2.15 3-6 个月 10 31 3.1 渠道助理 2 7-12 个月 6 24 4.0 一年以上 4 24 6.0 合计 40 122 3.05 3.4.3 销售一天工作流程 每天的工作从头一天晚上开始 7：40——8：15 公司早会 8：15——14：00 外出拜访客户 14：00——18：30 电话预约客户 18：30——19：30 录入客户 4 个 19：30——20：30 继续电话预约客户 20：30 后 回家 3.4.4 销售佣金制度： 底薪 单数 提成比率 800 1单 8% 800 2-3 单 10% 800 4-6 单 15% 800 7-10 单 18% 800 11-14 单 20% 800 15 单以上 25% 3.4.5 主管佣金制度： 底薪 单数 提成比率 1500 13 单 0% 1500 13-15 单 2% 1500 15-17 单 2.5% 1500 17 单及以上 3% 附：考核标准以 5 老+2 新人标准计算。如果连续两个月在 13 单以下，作降职或撤职处 理。 4 隐形的电网 类别 违规类 操作类 具体行为 1、违反《阿里巴巴渠道商推广管理制度》； 渠道商承担金额 根据过失类别处以相应的罚 款金额。 2、违规挑入/录入； 200 元/次 1、客户认证失败，渠道商承担费用； 350 元/单 2、客户到帐后修改旺铺域名，渠道商承担费用 100 元/单 100 元/份 3、遗失订单； 1、预订黄展关键词价格、或位置、或投放时间超 黄展促销 促销类 300 元/次 出规定时间； 2、关键词未预订，或到单后修改关键词，或未 50 元/次 在到单后三个工作日内提供客户图片； 其他促销 1、光盘、竞价促销未在 crm 中选对相应模板； 50 元/次 5 不同渠道商的作业模式 5.1 河北某渠道商 5.1.1 公司组织结构： 总经 理 市 市 市 市 场 场 场 场 一 二 三 四 部 部 部 部 销 销 销 销 售 售 售 售 主 主 主 主 管 管 管 管 5.1.2 公司不同阶段人群的产能分析 电 话 一 部 销 售 主 管 电 话 二 部 销 售 主 管 电 话 三 部 销 售 主 管 后 台 客 服 培 训 经 理 人 事 经 理 财 务 经 理 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 24 32 1.3 3-6 个月 7 41 5.9 7-12 个月 19 101 5.4 合计 50 174 3.48 公司从 1 月份只有 31 人，发展到 5 月底 50 人。 5.1.3 销售一天工作流程 办事处团队一天工作流程： 16：30-20：30 回办事处打电话，跟进 CRM 库存客户，预约第二天要见的客户； 20：30-21：00 吃饭 21：30-22：00 晚会，处理今天大家遇到的问题、说辞演练； 22：00-23：00 录客户写小记、准备明天资料； 就寝。 23：00 次日 7：20 早会、主管激励； 出门，见客户，开始一天工作。 7：30 电话团队一天工作流程： 8：20——10：00 促销、逼单；针对 A 重点、A；B 重点、B 10：00——12：00 向上转化或放弃跟进；C 类、D 类及 0 类 13：30——14：00 向上转化或放弃跟进 C 类、D 类及 0 类 14：00——15：30 促销、逼单；针对上午对没有打完的 AB 类 15：30——16：30 资源开发昨晚准备的 16：30——17：30 老客户服务 5.1.4 销售佣金制度： 底薪 单数 提成比率 500 1单 6% 500 2-3 单 8% 500 4-6 单 13% 500 7-10 单 15% 500 11-14 单 18% 500 15 单以上 25% 5.1.5 主管佣金制度： 底薪 单数 提成比率 1200 0-10 单 1% 1200 11-20 单 2% 1200 21-30 单 3% 1200 31-40 单 4% 1200 41-50 单 5% 1200 51-60 单 6% 1200 61 单以上 7% 5.2 湖北某渠道商： 5.2.1 公司组织结构： 总经理 商务 一部 商务 二部 商务 三部 商务 四部 商务 五部 商务 六部 5.2.2 公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 36 21 0.6 23-6 个月 7 12 1.7 7 个月以上 0 0 0 合计 43 33 0.8 公司从 1 月份只有 33 人，发展到 5 月底 43 人。 5.2.3 销售一天工作流程 8：30——8：35 公司早会 8：35——8：50 商务团队签单分享，激励 8：50——9：10 部门早会，激励 9：10——10：00 电话拜访客户 10：00——16：30 外出拜访客户 16：30——18：30 回公司继续电话拜访客户 18：30——19：30 部门夕会 19：30——20：30 继续电话拜访客户 附：销售目标卡 销售目标卡 姓名 时 间 星期一 计划 实 际 星期二 计划 星期三 实 际 计划 星期四 实 际 计划 实 际 星期五 计划 星期六 实 际 计划 上门 过程 电话 数据 新开发 邮件 预约上门量 客户资料准备 到单 5.2.4 销售佣金制度： 薪金组成：基本工资＋季度绩效 200＋提成＋公司奖励＋续费 提成，本月的单数决定下个月的提成点和底薪 底薪 单数 提成比率 700 0单 7% 800 1-3 单 7% 1000 4-6 单 10% 1200 7-10 单 13% 1500 11 单以上 16% 新员工： 新员工上岗后 5 天内离职无薪酬； 上岗一月内离职无提成及季度绩效； 季度绩效以季度为单位发放，上岗不足三个月的员工离职无季度绩效。―――季度绩效 时间太久金额不够刺激，对员工的正激励或者负激励促进不大 附：对不同时期员工的考核： 试用期： 时间：三个月 标准：45 天未出单的员工，必须离职。三个月未能达到 5 单的员工按劝退处理或降级为 实 际 助手，或者给与护身符一次，护身符的意思就是可以网开一面。包括老员工的劝退或者降级。 三个月以上员工： 标准：季度内未完成 6 单；季度月均拜访量必须达到 75。无特殊原因未达标的予以劝退。 转正标准： 当月业绩达到 5 单，或季度业绩达到 12 单。 转正后工资体系保持不变，公司缴纳社保。 续签奖励： 在职或转岗的员工，名下的客户续签可以继续享受续签提成； 离开公司的员工，续签资源收归公司支配； 第二年续签的提成标准：5% 5.2.5 主管佣金制度 底薪 部门单数 提成比率 1200 8单 0.5% 1500 16 单 1% 1500 24 单 1.5% 1500 32 单 2% 1500 40 单 2.5% 1500 48 单 3% 1500 56 单 3.5% 1500 64 单及以上 4% 5.3 山东某渠道商： 5.3.1 公司组织结构： 总经理 销售经理 1 销售主管 1 销售主管 2 销售经理 2 销售主管 3 销售主管 4 销售主管 5 后台 行政 客服 销售主管 6 销售主管 7 5.3.2 公司不同阶段人群的产能分析 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 26 37 1.4 3-6 个月 25 53 2.1 7 个月以上 15 59 3.9 合计 66 149 2.26 公司从 1 月份只有 61 人，发展到 5 月底 66 人。 5.3.3 销售一天工作流程 7：40——8：15 公司早会 8：15——14：00 外出拜访客户 14：00——18：30 电话预约客户 18：30——19：30 录入客户 4 个 19：30——20：30 继续电话预约客户 20：30 后 回家 5.3.4 销售佣金制度 底薪 单数 提成比率 410 1单 8% 510 2-3 单 10% 610 4-6 单 15% 710 7-10 单 18% 810 11-14 单 20% 910 15 单以上 25% 过程考核标准： 销售有 4321 标准，指 4 个陌拜，30 个电话，2 个意向客户，1 个转介绍，通过日报检 查； 主管有 3731 标准，是指 3 种员工，新员工、到账和 TOP，7 个盯访电话，3 个规划，到 了一单、人生第一票或者是角色的规划；1 个目标。 5.3.5 主管考核标准： 底薪 标准 提成比率 1500 完成基本任务 1% 1500 完成目标任务 2% 比如部门有 1-3 个月新人 2 个，3 个月以上 3 个。那么基本任务就是 3*4+2*3=18，目 标任务就是 3*5+2*4=23 单 5.4 云南某渠道商 5.4.1 公司组织结构 总经理 商务 一部 商务 二部 商务 三部 商务 四部 商务 五部 5.4.2 公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 18 27 1.5 3-6 个月 8 25 3.1 7 个月以上 3 23 7.7 合计 29 75 2.59 5.4.3 销售一天工作流程 销售主要以下三种模式： 电话邀约然后上门（大概占 50%） 陌生拜访（15%） 以商会友（35%） 8：30——8： 45 公司早会 8：45——10：00 电话约访 10：00——18：00 外出拜访客户 18：30——19：00 晚会 19：00——20：30 继续约访第二天客户 20：30——21：00 找客户资料 5.4.4 销售佣金制度和 当月到单决定下月提成，底薪+提成，提成比例如下： 单数 提成比例 1-3 7% 4-6 10% 7-10 13% 11 单以上 15 5.4.5 主管佣金制度 底薪 1200 元，提成比例如下： 团队总单数 提成比例 20 单之内 1% 20 单以上 2% 附：主管考核标准： 公司做的比较好的点就是对主管的考核，除了业绩的考核外，还考核资源量。主管要辅 导团队的销售如何去找新资源，比如：主管要牵头联系和其他公司换资源，在拜访的途中抄 路边的新资源，市场陌生拜访，找印刷厂去买名片。 每个主管手上都有不少资源，新人进来后除了联系自己找的资源，主管也交叉分配一些 资源给新员工联系。新员工出单慢很大程度上时由于资源的缺乏，联系不到可以见面的客户 ， 后面很容易离职，新员工有主管分配的资源后，出单都比较快。在云贵算是比较高的，新入 职员工第一个月的破蛋率基本上都在 70%以上。 5.5 河南某渠道商 办事处编制+电话和上门拜访的销售模式 5.5.1 公司组织架构 总经理 销售一组 销售二组 销售部 培训部 销售三组 xx 办事处 HR 客服部 xx 办事处 人员架构：公司设立三个主管组和两个办事处，郑州有三个主管组，编制是 8 人，两个 办事处分别有 8 人和 5 人编制的主管组 1 个。 5.5.2 不同阶段的人群产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 13 1 0.1 3-6 个月 22 45 2 7 个月以上 17 64 3.8 合计 52 110 2.1 公司从 1 月份的 28 名销售发展到 5 月底的 52 名销售 5.5.3 销售一天工作流程 早 8：00-8：30 早会 8：30-14：00 上门拜访前一天晚上联系过的客户 14：00-18：00 根据实际情况拜访预约过的客户或者陌拜 18：30 后 进行部门的晚会或者是由主管来有针对性的个别辅导员工当天的问题 5.5.4 销售佣金制度 过程量化标准及其他制度 a. 每天不低于 20 通有效电话，不低于 2 个上门，开发一个意向客户（A 或 B+类客 户）； b. 4 月份以来进行了行业和区域的划分，更加精细化的跟进； c. 完善培训体系，从早会的激励，及新员工的入职后的跟进培训，促使新员工的快速成 长。 d. 良好员工的发展空间，目前的销售主管全部是由公司内部优秀员工晋升，增强了文化 的统一性。 e. 不间断的实行不合格员工的淘汰制。同时用小组制度来进一步的加强部门的凝聚力。 f. 客服部实行每周四固定的老客户操作培训会，来加强客户的高认可度。 g. 强烈的目标感，灌输中原霸主思想。每次被其他公司超过的时候，公司全体员工都会 拿出全身的力量来反超越。 销售佣金体系 a. 自上岗当月起，当月业绩决定当月提成比率； b. 销售底薪按照当月业绩决定次月底薪的算法： 当月业绩是当月第一个自然日到最后一个自然日的累计到帐总金额，诚信通须在次月 10 号前（五一、十一长假顺延至 15 号）开通的客户数的总金额； c. 销售代表的提成=当月销售额*当月级别对应的提成率; d. 销售业绩级别及提成比率详见附表 单数 提成比例 1-2 8% 3 10% 4-5 12% 6 13% 7-9 16% 10-11 18% 12 单以上 18%+奖金 提成比例 单数 第二年（指一次性签 2 年） 1-6 7% 7-12 单及以上 10% 5.5.5 主管佣金体系 a. 经理薪资＝岗位工资+绩效工资+工龄工资 b. 每个经理组的销售人员标准是 8 人，不低于 6 人（不含销售助理） c. 主管（经理）岗位工资：2000 元/月起 d. 绩效工资：阿里巴巴诚信通提成比例： 业绩(万元)X 诚信通提成（%） 3.3X -3.5% 4.2X≧3. 3 1% 5.6X≧4.2 2% 8X≧5.6 2.5% 11X≧8 X≧11 3% 4% 达不到绩效任务 3.3 万者最多扣除 500 元上限。 主管考核监督标准 考核指标： a. 岗位指标考核：每月须完成最基本的岗位业绩即 3.3 万元销售额。新晋经理第一季度 不进行考核； b. 工龄指标考核：上岗半年的销售主管每个月比上个月有更高的考核指标。 c. 季度指标考核：每个季度初根据公司总体目标下发给每个销售主管相应销售任务，完 成任务者和连续完成任务者，享有晋级或发放奖金的条件。 奖金制度： a. 分为月度优秀部门奖金和季度优秀销售主管个人奖金。 b. 公司根据具体情况在月度、季度初制定后下发给销售主管。 5.6 河南某渠道商 电话和上门结合的销售模式 5.6.1 公司组织架构 总经理 销售 1 组 销售 2 组 销售部（由销售总 监负责） 财务部 客服部 销售 3 组 销售 4 组 销售 5 组 目前公司徐总是总经理，下面有一名负责诚信通销售的总监，设 5 个销售主管，无销售 经理。5 个团队全部在郑州市区，下面的郊县如巩义和荥阳是下一步进军的目标。 5.6.2 不同阶段的人群产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 18 32 1.8 3-6 个月 18 46 2.6 7 个月以上 4 13 3.3 合计 40 91 2.3 公司从 1 月份的 33 名销售发展到 5 月底的 40 名销售。 5.6.3 销售的一天流程 7：00 清晨面对镜子微笑三秒。只要今天你选择上班就要把亢奋带你的客户 7：30 公交车上调整状态，我们今天是最棒的 8：00 一天的信心传递从点名开始 8：10 一日之计在于晨，晨会 9：30 10：00 12：00 中午 1． 出门：这是一门大学问。“儿行千里母担忧”这句话用在这里有过之而无不及。在家打电话的 制定好量（前一晚的工作）。 2． 昨晚没约到客户的，电话邀约，一定是邀约库里面比较集中地方的客户。如果约到一家不急 于出去，还是约库里面附近的客户。 1. 谈完了约好的客户，以点带面陌拜。 2. 没约好客户，出去陌拜，按照库里面客户比较集中的地方去。 如果离公司近就回公司记小计，远的话就不回来，整理小计表格 建议大家学习销售手册 13：30 同上午十点 14：30 见下午约到的客户，出来后以点带面 17：00 记今天见客户的小计，回公司打电话约明天的客户，整理收集客户资料吃饭 18：30 部门会议 19：10 电话邀约客户，安排明天路线 20：00 写总结日报 过程量化标准： a. 公司的电话和上门比例是 8：1,同时也鼓励陌拜，主要是以点带面，Gm 比较认可这 个模式，已经养成习惯； b. 每天有效人均电话是 10 个，上门量是 1.7 左右。 5.6.4 销售佣金体系： 底薪标准 级别 标准 底薪+全勤奖 P1 0 450+50 P2 月业绩一单 700+50 P3 月业绩两单以上 750+50 P4 入职 12 个月的员工在 P3 的基础上可评定 P4 级别 800+50 P5 入职 18 个月的员工在 P3 的基础上可评定 P5 级别 1000+50 P6 入职 24 个月的员工在 P3 的基础上可评定 P6 级别 1200+50 诚信通提成比例标准（P3 以上）： 业绩（单数） 比例% 月2单 8% 月 3-4 单 11% 月 5-6 单 13% 月 7-10 单 18% 月 11-14 单 20% 月 15 单以上 25% 5.6.5 主管佣金体系： 主管级别 底薪(元） M0 1000 M1 M2 M3 1500 2000 3000 附：主管考核监督标准 提成单数 提成比例 在岗位的 M0 享受 M1 的提成待遇 月 10 单以下总金额 1% 月 11-15 单总金额 2% 月 16-20 单总金额 3% 月 21-30 单总金额 3.5% 月 30 单以上总金额 5% 月 55 单总金额 0.40% 月 75 单总金额 0.80% 月 105 单总金额 1.20% 月 125 单总金额 1.60% 月 155 单总金额 2% 月业绩 105 单 底薪 4000 元 月业绩 155 单 底薪 5000 元 每月月初，公司的 GM 和主管沟通一个底线目标和一个梦想目标，假如完不成底线目标， 那么主管只能领到底薪；假如完成了梦想目标，那么公司会有奖励，奖励数额在月初设定目 标的时候直接明确。 5.7 天津某渠道商 电话和上门结合模式 5.7.1 公司组织架构 总经理 销售 1 组 销售 2 组 销售部 人事部 财务部 销售 3 组 销售 4 组 销售 5 组 人事部 1 人,财务部 2 人，项目经理 1 人，目前销售 74 人，主管 5 人，共有员工 83 人 5.7.2 不同阶段的人群产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 53 35 0.7 3-6 个月 13 22 1.7 7 个月以上 8 45 5.6 合计 74 102 1.4 公司从 1 月份的 37 名销售发展到 5 月底的 74 名销售。 5.7.3 销售一天个工作流程 16：00-19：00 19：00 以后 8：30 9：00 以后 电话预约明天的两个客户上门，20 个有效联系，若约不上的话，找库内有地址的客户， 第二天陌拜访，以点带面 主管例会 早会，游戏，激励 1. 出去拜访前一天预约的客户 2. 没有约到的话，上午继续电话邀约，下午出门拜访约到的客户或者陌拜库内客户。 过程量化标准 a. 电话和上门的比例是 30：1，主要是电话和上门结合为主，电话预约精准率比较高； b. 每天 20 个有效联系的电话，电话少一个罚 2 元，上门每天 2 个，如果少一个，围绕 公司跑十圈，主管陪跑还要翻倍； c. 每天三个过程邮件，助理发过程战报各所有销售，人事抽名上门的质量，战报汇总告 诉情况。助理每天会把电话联系量告示。 5.7.4 销售佣金体系： 底薪 单数 提成比率 800 0单 / 1200 责任单 1 单 / 1200 0-4 10% 1200 4-7 13% 1200 7-11 15% 1200 11-15 18% 1200 15-20 25% 5.7.4 主管佣金体系： 底薪 1600+提成+绩效奖金 300 元。提成比率如下： 人均单数（单） 提成比率% 2.5 1.5% 3 2% 3.5 2.5% 4 3% 附：主管考核监督标准： a. 主管所带领的主管组销售人均 2 单及以上才有提成，低于 2 单只能拿底薪； b. 每年公司会拿出纯利润的 20%来给公司的员工进行分红，主管能拿到分红部分的 3%。 5.8 北京某渠道商 电话邀约和上门拜访结合的销售模式 5.8.1 公司的组织架构 总经理 销售 1 组 销售部 财务部 销售 2 组 销售 3 组 客服部 行政后勤部 5.8.2 不同阶段的人群产能分析： 工龄 人数 5 月到单 人均 0-2 个月 24 15 0.6 3-6 个月 13 22 1.7 7 个月以上 8 65 8.1 合计 45 102 2.3 公司从 1 月份的 28 名销售发展到 5 月底的 45 名销售。 5.8.3 销售工作的一天流程： 9:30 之前 9 点 30 之后 早会 1. 前一天晚上邀约到客户的上门拜访 2. 未邀约到客户的继续在公司邀约客户，有意向客户报告给主管，经主管审核，可以 上门的再上门拜访 陌拜目前很少，只是以点带面的在做，预约过的客户附近有好的客户就去进去陌拜。 3. 晚上 晚会 销售量化的一些标准及其他相关制度 a. 每天至少 20 个电话有效沟通，1 个有效的老客户上门并拜访新客户，每少一个有效 上门将会罚款 20 元！多出拜访的将会奖励，因此在北联有的销售人员最多的每个月可以奖 励 2000 元，罚款最多的也有 1000 元，标准明确，赏罚分明； b. 坚持在用 CRM，坚持在用 CRM 分析数据，借助 CRM 作为管理工具，主管公平合理 坚持每周都进行严格的考核； c. 规定是在每天下班前一定要把第二天的客户资料准备好，主管一定负责检查到底； d. 基本的销售技能，包括两分钟说辞、疑义解决等，每周都有固定知识点和技能的演练， 通过考试和演练把技能真正落实到销售行动上！ 5.8.4 销售的佣金体系： 当月到单决定下月提成，底薪 800 元，提成比例如下： 单数 提成比例 1-3 7% 4-6 13% 7-10 15% 5.8.5 主管佣金体系及考核监督标准： 底薪 3000+提成，提成比例如下： 人均单数 提成比例 3 单及以上 3% 小于 3 单 1%
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员工关怀体系最全攻略
员工关怀体系最全攻略 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳 定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 执行流程/内容 序号 类别 项目 执行时间 周期 目标 执行部门 资源支持 经费依据 1 2 企业字典 对公司文化、各类型流程、 制度等各方面进行梳理、编 制成册 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇 总各个项目情况，使员工熟 知公司情况 待定 待定 年度 座谈会 按期举办总经理座谈会 待定 人力资源 公司图书费 双月 增进对企业的认同感和信心 人力资源 集团内信息 通报； 公司全员撰 稿 双月 拉近高管与员工的距离，将 高管的管理理念和关怀传递 到基层，提升团队的向心 力。 人力资源 公司高管定 期参加 会议茶点费 人力资源 无 无 各部门 无 无 文化融合 3 让员工对公司整体情况进行 整体了解、学习 各部门提供 素材 公司图书费或员工手册 企划进行设 计版面 员工直接上级、隔级上级、 人力资源部门轮流定期与员 工进行个别访谈 待定 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近 彼此的距离，提升团队的向 心力。 5 结对子（新员 在新员工入职之前即指定一 工） 位老员工作为入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司和工 作，增加对公司的认同感。 6 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 待定 工作日 舒缓工作压力，更好的进行 工作。 人力资源 公司 600 元/月 4 7 个别访谈 工作环境 8 加班控制 下午茶 9 工作辅导 10 员工培训 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 工作日每天下午 3 点半开始 提供水果和小吃 岗位工作指引 细化岗位职责，编排作业指 和作业流程编 导书 制 待定 为了新员工更好的梳理工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部 门内部培训 待定 增加员工素质培养、加强业 务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并协助 其解决问题，最后达更高效 的完成工作内容 人力资源 公司各部门 为员工设计职位发展，结合 现行的薪酬晋升体系进行。 职业路径设计 同时也可推荐外派其它项目 来提升。 待定 为公司每位员工设计其职业 发展，更好的为公司储备人 才 人力资源 公司 结合集团其它项目，可进行 轮岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓宽职 业发展路径 人力资源 公司 司龄达到年限可享受司龄津 贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员 工家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的了解 和认同 人力资源 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的 11 绩效关注 12 职业发展 13 14 时候，进行当事人关注谈 话。 项目轮岗交流 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉 OK 待定 随时 人力资源 公司 聚餐 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 台球 待定 随时 人力资源 公司 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 人力资源 公司 18 19 20 21 22 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 23 生日会 户外运动 羽毛球 不定期组织各项活动，舒缓 工作压力 让员工互相了解、互动交 流、促进工作交流 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利，让员 工互相了解、互动交流、促 进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短 期旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动交 流、促进工作交流 人力资源 公司 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 26 身心健康 4000 元/季 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态去工 作 人力资源 公司 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境中更 好的发挥工作的主观能动性 人力资源 公司 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 待定 让员工更好的投入工作，保 证加班员工身心健康。 人力资源 公司 让员工更好的投入工作，保 证加班员工身心健康。 人力资源 公司 31 津贴补贴 加班餐 加班到 10 点以后提供出租车 补贴 工作日晚 7 点开始/周末加班 可享受餐费补助 15 元 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 人力资源 公司 34 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 人力资源 公司 35 36 结婚纪念日提 凭结婚证书员工可提前一小 待定 工作家庭平 前 1 小时下班 时下班 衡 员工表扬信 反馈员工优秀工作表现 待定 感谢员工家庭对企业支持 人力资源 公司 人力资源 公司 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 求 人力资源 公司 37 "婚、病、 丧"三必访 在“婚、病、丧”时，给予 员工必要的关怀 待定 38 植树活动 每年三月份与街道或者管理 办联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱家 园，进而热爱公司热爱家庭 人力资源 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与 公益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责任，回 馈社会 人力资源 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或 相亲会，帮助单身男女员工 牵线搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 人力资源 公司 待定 随时 人力资源 公司 人力资源 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 失恋假 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 逢中秋、春节等重大节日向 离职员工节日 核心离职员工传递节日祝福 中秋、春节 离职祝福 祝福 （ 短 信 或 邮 件 、 贺 卡 、 礼 等重大节日 金） 年度 关注员工情感健康，帮助其 平衡生活和工作 传递企业感恩员工，重视人 才的理念 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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