资料分类
考证与进阶课程 2023
企业服务

工伤保优选

企业培训

学习中心
按相关排序
按相关性 按阅读量 按最新
全部格式
全部格式 DOC XLS PPT PDF RAR ZIP
全部页数
全部页数 1-5页 6-10页 11-20页 21页及以上
某公司销售人员薪酬激励方案

某公司销售人员薪酬激励方案

销售人员薪酬激励方案 销售人员激励方案 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩， 公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、 适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分 销。 三、 销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客 户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达 到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的 各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直 营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总 监汇报。 4、公司外部分销 公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营 费用及运营风险自行承担。 四、 薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五 部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定 的、相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员 工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报 酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津 贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均 发放等额奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押 金、借款、罚款等）。 五、 工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为 2 个月。 1. 工资计算公式： 实发工资 = 应发工资 - 扣除项目 应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资 2. 固定工资 + 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。 固定工资 + 销售主管 外勤销售 销售员 3000 3000 4500 4500 浮动工资标准 试用期 5800 转正后 3. 业绩提成标准 个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数 150 万元，月度个人少于 150 万元业绩，无业绩提成。 （1）公司内部销售 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）- 2000 万 下 1000 万 2000 万 （含）以上 2‰ ‰ 3‰ ‰ 合同额 业绩提成 比例 （2）外部销售 外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需 提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）- 2000 万（含） 下 1000 万 2000 万 以上 4‰ 5‰ 6‰ 7‰ 合同额 业绩提成 比例 （3）公司内部分销 公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负 责工资等人力成本支出。 业绩提成比例：按合同额的 2%计算。 （4）销售主管奖励标准 销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商 业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数 2000 万元，月度少于 2000 万元业绩，无业绩提成。 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 万- 万- 万- 万- 万- 万- 万- 9000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 万 万 万 万 万 万 万 万 以上 累计合同 总额 （含） （含） （含） （含） （含） （含） （含） 业绩提成 ‰ ‰ 1‰ ‰ ‰ ‰ ‰ 比例 4. 奖金标准 销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 5. 浮动工资计算方法 浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资 六、 考核 考核分为日常考核和业绩考核。 日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 ‰ 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管 2000 万元/月 销售员 150 万元/月 七、 工资的发放 固定工资、浮动工资、津贴、奖金部分：下月 15 日发放 业绩提成部分：下下月 15 日发放 八、 激励 原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销 售部门人员激励。 激励方法：包括精神激励、现金激励 精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行 金牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公 司的通报表彰。 现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。 九、 晋升 我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时 间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升 通道，包括业务序列和管理序列。 业务序列： 1、 销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌 销售，并享受金牌销售的相关待遇。 2、 销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌 销售，并享受银牌销售的相关待遇。 3、 销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌 销售，并享受铜牌销售的相关待遇。 管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人 同意的前提下由公司选派至内部分销点，任分销经理，从事销售管 理工作。 十、 附则 1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于 202x 年 1 月开始执行。 2、本协议最终解释权为销售部。

8 页 1089 浏览
立即下载
某公司2011年员工薪酬福利调整方案

某公司2011年员工薪酬福利调整方案

关于 2011 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、 激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含组 长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元 以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、A 为 良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个 方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 工资上限 备注 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 工 程 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 工资上限 备注 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 工资上限 备注

8 页 633 浏览
立即下载
欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法

欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法

欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。  3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理　 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 　 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100

10 页 716 浏览
立即下载
某酒店薪酬福利体系设计方案

某酒店薪酬福利体系设计方案

某酒店薪酬福利体系设计方案 某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业 领导希望通过建立一个完善的薪酬体系来解决现有的问题。如何建立一个完善的薪酬体系就成为了酒店管 理者关注的焦点。针对酒店现存的问题，建立一个完善的薪酬体系，可以有效地提高员工工作积极性，实 现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提 高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立一个完善的薪酬体系，对于酒店的发展是 至关重要的。 某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业 定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。 由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致 企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致 员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致 员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。 面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬体系来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提 高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题… … 通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工 自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。 鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，我们通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业 提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、 贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使 得员工有一个成长的晋升空间。同时，根据企业实际情况，进行体现不同岗位、不同能力等级的差异化的 津贴模式设计，鼓励员工在多劳中可以多得，在能力提高中多得，在责任增大中多得，让员工不断提高 个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。 另外，在薪酬等级设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现 薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。 我们针对该酒店薪酬体系中现存的问题，建立了一个完善的薪酬体系。新建立的薪酬体系成功解 决了酒店遇到的问题，有效提高了员工工作积极性，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩 效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立了一个完善的薪酬体 系，对于酒店的发展是至关重要的。

2 页 521 浏览
立即下载
xx公司薪酬福利管理制度草案

xx公司薪酬福利管理制度草案

北京 xxx 科技发展有限公司 薪酬福利管理制度 二零一一年十月 目 录 第一章 总则..............................................................................................................2 第二章 薪酬总额......................................................................................................4 第三章 薪酬体系......................................................................................................5 第四章 薪酬元素......................................................................................................6 第五章 福利津贴......................................................................................................9 第六章 固定工资制................................................................................................11 第七章 岗位绩效工资制........................................................................................13 第八章 计件工资制................................................................................................15 第九章 协议工资制（一）....................................................................................17 第十章 协议工资制（二）....................................................................................18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整............................................................................19 第十二章 其他........................................................................................................21 第十三章 附则........................................................................................................22 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................23 附件 2：岗位等级表......................................................................................24 附件 3：岗位职系表......................................................................................25 附件 4：岗位系数分布表..............................................................................27 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................28 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向 建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并 参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与 物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技 能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总 额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算 薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各 部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水 平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的 调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额 在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其 行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会 讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪 休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位 补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待 遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房 公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费 工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社 会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以 报销一次。 2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应 届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口 人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元； 发放时间为每年5月～10月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北 京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女 费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副 总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础 上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动 比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结 果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最 终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工 件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、 成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订 的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的 工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳 务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳 动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资 构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定 员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况 而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补 贴。 （二）见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业 生的见习期为三个月。 （三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人 员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 5～7 500 4～5 400 3～4 300 2～3 200 1～2 100 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附 件 2： 岗 位 等 级 表 （ 见 附 表 ） 附 件 3： 岗 位 职 系 表 （ 见 附 表 ） 附件 4：岗位系数分布表 （见附表） 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司机、 录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员

23 页 908 浏览
立即下载
正大集团-河北正大员工关怀体系

正大集团-河北正大员工关怀体系

正大集团-河北正大员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 9/1/2013 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 9/1/2013 双月 增进对企业的认同感和信心 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 9/1/2013 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 9/1/2013 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 9/1/2013 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 9/1/2013 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 9/1/2013 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 9/1/2013 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 9/1/2013 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 9/1/2013 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 9/1/2013 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 9/1/2013 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 9/1/2013 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 9/1/2013 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 9/1/2013 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 9/1/2013 随时 17 生日会 9/1/2013 随时 9/1/2013 随时 羽毛球 9/1/2013 随时 20 篮球比赛 9/1/2013 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 9/1/2013 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 9/1/2013 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 9/1/2013 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 9/1/2013 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 9/1/2013 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 9/1/2013 12 18 19 24 27 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 身心健康 津贴补贴 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 9/1/2013 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 春节、中 传统节日对员工的关怀 秋 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 9/1/2013 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 9/1/2013 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 9/1/2013 半年次 9/1/2013 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 9/1/2013 随时 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 感谢员工家庭对企业支持 32 陪产假 33 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 9/1/2013 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 34 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 9/1/2013 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 9/1/2013 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 9/1/2013 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 36 离职祝福 制作：刘延召 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司

3 页 475 浏览
立即下载
员工关怀方案(某公司)

员工关怀方案(某公司)

员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。

2 页 503 浏览
立即下载
员工关怀的第五步：如何提高员工归属感

员工关怀的第五步：如何提高员工归属感

培育员工归属感 打造激情团队 纲要           人才的选拔 人才的培养 人才的考核 人才的激励 倾听员工的心声 顺畅的沟通和团队建设 工作与生活的平衡 如何管理人 领导在管理人中扮演的角色 企业文化的作用 人才的选拔 让合适的人做合适的事，只有这样 才能发挥他们的特长，做好这项工作的前 提是成功的选拔。 在选拔员工方面，成功企业当然当然 做得也是非常成功的，它们以自己独特的 方式选拔发展所需之人。 人才的选拔  人才是企业的生命  通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程 , 确保 公司吸收优秀的人才 , 不论是从专业技能上 , 还是从职 业道德上都要符合公司的要求 , 并能够在企业文化的熏 陶下为公司贡献力量 .  人才选拔计划  业务部门与人力资源部门在每年末制定。  招聘渠道，初步面试，心理测评。  人才选拔的决定因素  是否持有与公司相同或接近的价值观。  个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变 人才的培养 人才是企业成功的奠基石，培养人 则是奠基石的筑造过程。 人非生而知之，人的知识和才能 是通过学习和实践得到的，大抵成功的企 业都会培养自己的人才，建立自己的人才 库。提高了员工的素质，才能创造高品质 的企业和得到滚滚的财富，百年树人的功 业当然更将惠及后代。 人才的培养      新员工接受公司价值观教育 , 感受公司文化 。 其宗旨是为员工创建持续学习的环境 , 支持员工 不断的成长 , 最终确保企业竞争优势的稳步提升。 内部岗位轮换体系。 鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战 性的工作 。 支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的 培训计划 。 人才的考核 通过专业手段对员工进行考核，以达到公 司的既定目标。  业绩管理程序支持公司战略和价值观的实 施。  业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相 联系。  人才的考核  为什么我们需要绩效管理 组织的使命 组织的战略 组织的目标 组织的绩效 部门的目标 团队的绩效 每个职位的职责 个人的绩效 人才的考核 目标分解 工作职责 绩效反馈 面谈  绩效管理流程图 绩效计划 绩效管理循环 绩效评估 绩效实施 和管理 评估结果 使用 人才的考核  绩效评估结果的用途是什么  用于薪资的分配和调整  用于职位的变动  用于员工培训和发展的改进计划  作为员工选拔和培训结果的有效标准  制定个人发展计划（ IDP ） 人才的考核  个人发展计划的内容  有待发展的项目  发展这些项目的原因  目前的水平和期望达到的水平  发展这些项目的方式  设定达到目标的期限 人才的考核  个人发展计划的制定过程  员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方 面做得好，哪方面做得不好  帮助员工分析存在差距的原因  以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改 进的个人发展项目  共同制定目标、计划、核查方式  列出所需资源， 人才的考核  终极目标 人治 法治 人治 被治 法律、伦理 自治 执行者，你 人才的激励 人的需求是多层次的，既有最基本的 生存需求，也有高层次的自我实现，对各 种需求的满足就有了对人的激励行为。 激励员工应因人而宜，既可物质奖 励 , 亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。 激励还要选取适当的时机，适时的激励会 挖掘员工潜在的能量，向更高的目标迈进。 人才的激励  什么是激励  鼓舞人们做出抉择并展开行动  激励的含义  调整情绪  解决问题 人才的激励  如何利用激励推动公司战略 公司战略 （公司愿景、目标、文化） 自上而下 建立 公司与员工 之间的 “ 桥梁” 保持一致性 培训 / 教育 / 沟通 （公司让员工理解并认同战略） 目标 / 考核 （公司与员工目标保持一致） 表彰 / 激励 （公司对员工绩效与行为的强化） 专注公司战略的员工队伍 （员工的日常工作始终与公司战略方向一致） 自下而上 员工 “ 认同” 并 “ 执行” 公司战略 人才的激励  人生与企业的追求 精神上 物质上 公司发展 实现远景 投资回报 远景 价值观 团队 实现 理想 共享 价值 被人 接受 薪酬福利 生活 必需 dwcheers@yahoo.com.cn 生活品质 舒适 品位 休闲 娱乐 人才的激励 个人目标 超前 意行 愿动 部门目标 公平 工作 表现 激励员工流程 需要 激励 精神激励 物质激励 绩效考核 绩效 改进 计划 事业 发展 能个 力人 公司目标  培训 18 滞后 人才的激励  目标与激励的强度 具有挑战性的目标 才能最大激发 员工的积极性 “ 因人而异的目标” 激 励 强 度 成功可能性 0 0.5 1 人才的激励  马斯洛需要层次理论 自我 实现 尊重的需要 高 层 次 需 要 归属或承认的需要 保障或安全的需要 生理的需要 低 层 次 需 要 人才的激励 每个人都潜在 3 种动机 , 员  McClelland 的动机理论工在工作中付出多少努力取 决于个人最强的动机是什么 成就动机 给予融洽的 工作氛围和 公开表彰 亲和动机 权力动机 给予有挑战性 的工作和职业 发展机会 给予物质奖励 和职业发展机 会 人才的激励 员工年龄  激励的需要 20 ~ 24 岁 工作任务 福利 工作所需的资源 25 ~ 34 岁 职业发展机会 工作所需的资源 工作任务 2年 工作所需的资源 工作任务 职业发展机会 2~5年 职业发展机会 福利 工作所需的资源 6~9年 职业发展机会 职业生涯规划 认可和表彰 员工服务年限 人才的激励  激励的公平性 内在 期望 公平 内心感到 付出与收获 成正比 实际 外在 比较 公平 内心感到 自己与别人 的激励成正比 人才的激励  典型激励曲线 杜绝 侥幸 鼓励 卓越 最低 要求 多劳 多得 激励 启动点 目标 激励 激励 封顶 人才的激励  激励的类型  1. 物质激励  2. 精神激励  3. 正向激励  4. 负向激励  5. 长期激励  6. 短期激励 人才的激励 激 励 类 型 结 构 物质激励 正向激励 奖金、实物、福利 负向激励 罚款、减薪 正向激励 精神激励 负向激励 认同、表扬、尊重、授权、参与决策 沟通、培训、晋升、提供机遇 忽视、否认、批评、降职等 人才的激励  人的行为规律与激励工作 激 励 报 工 酬 达成 未满足 的需要 产生 动 机 作 引发 行 为 组织目标的实现 个人需要的满足 人才的激励  职业生涯设计的作用  可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。  管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工设计 合理的职业通道，使员工的目标得以更快的实现，促 进其积极上进，从而提高组织的工作效率。  了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据企业的 发展与员工的具体情况来安排员工的培训与职位的更 替，在满足员工需求的同时培育企业的人才，使个人 目标与组织的发展目标完美的结合起来，促进企业与 员工的共同发展。 1. 则 和指 方定 向原 公司角色 1 规检定 划讨 和期 2. 提供信 2 主动学习 和训练 息和制度 生涯 规划 4 跨业学习 4. 注重效果 开创新机 和提高 3 发司与 展协 调公 3. 个人角色 境 和创 效造 率环 生涯规划逻辑图 人才的激励 多种内部奖励计划和机制，重奖那些在公 司价值观上有突出表现的员工。  建立员工对公司的归属感和企业自豪感  人才的激励  零成本激励艺术——尊重是核心  管理者要注意行为的“垂范激励”  管理者要注重增强亲和力的“融通激励”  管理者在布置工作时要注重“责任激励”  管理者在决策过程要注重“参与激励”  管理者要注重员工发展的“目标激励”  管理者要注重“后院激励” 人才的激励 略增 强 自 尊 的 战 1. 看得见的取得成 就和功绩的机会； 2. 被重视或认同的 清楚的感觉； 3. 行为与个人价值 观相一致的机会； 自尊心 增强 更为积 极的自 我观念 4. 具有较大个人权 力及影响力的证明。 个人或企业 的业绩的上升 自尊的结果 较强的 责任感 增长 开放 信任 面对困难 创造力 关怀 表现 勇气 坦率 奉贤精神 冒险精神 试验精神 独特性 人才的激励  有效激励从理解偏好入手  风险补偿激发动力 传统经济学有关个人偏好的假定  薪酬激励的三种含义：一是工资水平随着工作量的 增加而递增；二是收入越高激励成本也就越高；三 是确定额收入和不确定的风险收入不是等价的，承 担风险的人需要得到的补偿越多。  把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意 承担风险的人放在收入波动较大的位置上。  人才的激励  有效激励从理解偏好入手  奖惩激励善用心理  卡尼曼理论 卡尼曼通过运用感知心理学分析方法研究人类的分析决策行为 得出：人的心理其实非常复杂，当所得的比预期的多时，人们 会非常高兴，而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦，关 键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的 程度远远超过得到某物时高兴的程度。 程度远远超过得到某物时高兴的程度 采用升职、加薪等奖励的办法时要特别谨慎  分析决策时，心理参照系的选择非常重要  人才的激励  两大动力的平衡 富了和尚穷 了庙 组织目标与个 体目标的整合 穷了和尚富 了庙 员工行为 自我动力 超我动力 人才的激励  员工行为管理的实质  员工行为管理的主要内容： 1. 使员工行为方向指向企业目标；  2 、使员工行为动力足够大；   行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动 力结合而成的员工行为动力体系  员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维 持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。 人才的激励  让员工变得更投入  影响员工投入度的因素 与直接领导沟通不力  员工觉得企业根本不关心自己 --- 打击了员工的士气  员工的情绪是影响投入度的最基本因素之一  员工对工作的感受  与员工遭遇的态度有很大关系  公平的待遇  工作条件的好坏  人才的激励  “上不封顶，下有保底”的行为空间 利益引力：报酬、 成就、发展机会等 制度许可 范围 制度：利益底线 文化引力：理想、 精神、价值观等 文化许可 范围 文化：道德底线 人才的激励  是什么使员工对自己工作感觉好或者差 在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事情， 或者至少取得了一些具体的进步；  获得了别人的认同或者得到别人关心、重视；符合 个人的兴趣与爱好；受人瞩目；  对别人或自己拥有的选择、行动和决策的控制力、 影响力与权力；进行选择和行动的自由；  按照自己的基本信念和价值观行事；与较为诚实、 可敬或高尚的企业或个人进行交往。  人才的激励  让员工变得更投入  如何提高员工投入度 从一个基本步骤开始：询问员工的感受  支持个人创新和团队合作的企业文化  让员工参与管理  关心员工职业发展  让员工感到自己的建议受到了重视  营造一个富有意义的工作场所  提供具有挑战性的工作  提供培训和升职机会  通过授权让员工承担更多的义务  人才的激励  让员工变得更投入  很多工作必须由一线主管来完成，因为他们和 团队、员工联系最紧密，而团队和员工与用户 联系最紧密，是推动企业发展的最大动力。 倾听员工的心声 企业由人组成，企业的发展更是 离不开人。员工的事同时就是企业的事， 关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作， 关心有困难的员工会使他们对企业更加忠 诚。只有上下同欲，关心员工，才能形成 团结向上的气氛，共同进步。 倾听员工的心声 重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意 见反馈渠道。  员工满意度调查  门户开放政策  员工基层座谈会  员工心理援助计划  畅通的沟通 人是生活在社会中的，必须与他 人进行交流沟通，人情就成了不可或缺 的内容。 尤其是以中国文化为底蕴的大陆 企业，人情的特殊意义表现得相当突出。 畅通的沟通与团队建设 团队合作与沟通，“分享”非常重要。  领导带动团队参与决策过程  鼓励员工团队合作   组织集体外出活动 , 以部门为单位的团队培训。  加强团队成员间的相互了解 ，增强团队在受到 冲击时的抵抗力和聚合力。 畅通的沟通与团队建设  团队的 7 因素理论  团队模型 创造业绩 技能 解决问题 信任 具体目标 共同方法 共同目的 责任感 个人成长 畅通的沟通与团队建设  团队会面临的障碍和困境  失去动力和热情、困惑、无助感  失去了方向和目的  没有诚意的、无条理的、非建设性的讨论  冷嘲热讽和互不信任  不承担责任 畅通的沟通与团队建设  对障碍的认识  任何具体的障碍要造成威胁，凭借的都是障碍 本身的难度，但同时也取决于团队的准备程度 和能力。  作为一个业绩单位，团队在足智多谋和灵活多 变方面超过了所有个人和较大型的组织群体， 团队会利用这两个特点克服障碍实现业绩。  潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境，只要它 们能把障碍同他们具体的业绩目标联系起来。 畅通的沟通与团队建设  摆脱困境的方法  回顾团队的基本要素  争取小胜  输入新的信息和方法  利用指导人员或培训  更换团队成员，包括更换领导 畅通的沟通与团队建设  建设学习型团队十四大方法 -1  在团队成员中培养自豪感  让团队成员确认他们所在的团队是最优秀的  只要可能，就给予认同和赞美  提倡团队的题辞、名称、象征符号和口号  通过考察和发扬团队的历史和传统价值  为一个共同的目标奋斗  鼓励团队成员共同参加业余活动 , 确立团队荣誉 畅通的沟通与团队建设  建设学习型团队十四大方法 -2  实行参与式管理  做任何事时保持快乐  留意正在发生的事，并采取行动进行修正  和利用  在任何时候都要以身作则  持个人的正直  通过关心下属，建立相互信任  奉献而不是索取，同时激励别人也这么做 畅通的沟通与团队建设  成功领导一个团队的七大方法  你要成为一名优秀的教练和老师  让管理成为一种生活方式，要天天去做  平易近人，与你的队员之间保持公开坦诚  定期或不定期召开恳谈会  不要放弃任何肯定别人成绩的机会  需要批评时，立即去做，并注意方法  保持铁的纪律 畅通的沟通与团队建设  有效的领导者注重贡献  注重贡献是领导者有效性的关键 —— 有效性表现在个人工作上； —— 有效性表现在人际关系上； —— 有效性表现在管理工具的运用上。  注重贡献可以让领导者从看局部上升到看整体  注重贡献可以让领导者把注意力移向“外界” 畅通的沟通与团队建设  有效的领导者发挥人之所长  组织存在的唯一目的是发挥人的长处  领导者的任务就是利用每个人的长处，作为共 同取得成效的基础  用人原则：发挥人的长处，而非克服人的短处 畅通的沟通与团队建设  领导者发挥人之所长的秘诀：  在用人之长时应能容人之短  用人之长时不能短视而不见 畅通的沟通与团队建设  励德管理法——励精图治 德行天下         励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是管理成功的前提 ( 使命、愿景、行动方案 ) 治——建立管理的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 畅通的沟通与团队建设  如何成为优秀的团队教练  对教练的深刻理解 全面沟通  绩效导向  伙伴关系  向导角色  因为有爱   教练的 9 大特点 以信息为基础  重点在绩效上  速度要慢一些  需要对话  更要用心  需要谦卑  需要平衡  需要负责  畅通的沟通与团队建设  教练的 3 个阶段 基础阶段 : 联系、委任、观察、准备  学习环 : —— 表述目的和请求许可 —— 提供你的反馈信息 —— 提问与倾听 —— 分享你的相关经历（如果需要） —— 利用对话来增长知识  畅通的沟通与团队建设  教练的 3 个阶段 推进行动阶段 —— 强化积极面 —— 建议可能性 —— 要求一个具体的行为 —— 要求行为和阐明影响 —— 获得行动承诺，提供支持  畅通的沟通与团队建设  教练的 4 个关键技巧 分享与反馈  提问与倾听  给予建议  探求可能性  工作与生活的平衡 通过活动帮助员工拥有更加健康、平衡的 生活，促进员工个人成长和能力发展，从 而提高员工的生活品质和工作绩效。  改善管理，建立起良好的人文环境，提升 企业形象。  如何管理人 如何成功企业的员工管理有一个最 大的共同点，那就是“以人为本”，所 有的管理最后都会归结到对人的管理上。 严格的制度可以使每位员工按章 办事，减少了无原则管理的麻烦，减轻 了事必躬亲的负担，也形成了良好的工 作氛围。 如何管理人——  企业在员工管理过程中应遵循的准则  1. 首先做员工的朋友，再做员工的上司 人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。  要充分信赖下属  员工们通过与自己的同事建立相互依赖的人际关系、 朋友关系而获得重要感情补偿。  员工相互关系的质量和深度，以及员工的相互信任 对他们的去留往往产生决定性的影响。  热爱员工，理解员工  如何管理人  2. 让员工明确你对他的工作期望和要求 期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉  告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每 个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量 并确定完成目标最好的方法。  根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要， 实行不同的管理方式。充分承认并珍视每个员工在 风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势， 同时还鼓励员工对工作负责。  希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标 使员工既感到压力，又感到有成就感。  如何管理人  3. 让员工做他们最擅长做的事情 一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值。  了解员工并能让他们做最擅长的事，是当今公司和 经理们面临的最重要的挑战。  员工能发挥他们特长的基础是将个人才干（思维、 感觉和行为模式）、技能（他会干什么）和知识 （他知道什么）与他们的工作相结合。  如何管理人  4. 因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工 认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，以及由此而产 生的成就感，让人充满激情和干劲。  表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工 传达公司关注的重点和要求。  要注意对待犯错误员工的态度。  如何管理人  5. 关心员工的个人情况，包括他们的困难 关心员工从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是 关心员工本身。  一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要离 开对他们漠不关心的经理。  真心关心他们的员工 , 并在最短的时间里发现员工的 才干、长处、个性、特性和要求 , 包括他们的困难。  通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得他 们的真心接受和理解。  如何管理人  6. 经常鼓励员工，给他们发展的空间 为员工提供充分的发展空间。发展就是在机会来临 的时候，让员工了解自己抓住机会，展现自己的才 华和优势，去获得更高的职位、更优秀的职业、更 适合于自己发展的行业等。  不能越俎代庖。员工都希望尽情地发挥工作才能出 来，成为促进企业成功和进步的一分子，渴望通过 自己辛勤的工作成为企业“重要的人”和“有用的 人”。  不要轻易否定员工的才干，如何让员工满怀责任感 和使命感，并采取最积极的心态去完成工作。  如何管理人  7. 跟员工谈论他的进步 企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企业的 重任。  一个优秀的员工，追求进步的精神要远比技术技能 和智商重要得多。  优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口 里”，和员工保持沟通并给予一定的工作示范、辅 导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏味的工作中 得到工作的乐趣并增加信心。  如何管理人  8. 善于倾听员工的意见或建议，在工作中尊重 并采纳员工的意见 优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重大决 策的意见包括一线员工的意见都能收集到。  优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自由交 换和相互倾听思想进行加工和完善。  并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想的过 程本身却有神奇的效能，它能增强员工对公司的信 心，使他们确信他们的努力使公司变得更好。  如何管理人  9. 致力于高质量的工作 员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作质量 精益求精。  管理者们如果在客户（员工）面前对解决一个“质 量”问题采取坚定、执着、认真的积极态度。客户 （员工）会非常佩服并且其忠诚度也会提高。  把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继而改 进工作流程、效率、技术、设备、产品和服务，并 提高和改善企业的管理水平和企业文化。  如何管理人  10. 创造机会并帮助员工学习和成长 要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要为他 们插上奋飞的翅膀。  优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习和成 长 , 为不同员工制订各自不同的必修课程培训计划。  培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，还会 增强员工对企业的向心力和凝聚力。  如何管理人  11. 建立严格的管理制度是保证企业员工稳定 的根本。 经营者要有“全员经营”里念。  要有一位得力的“老板”。“老板”是否得力，直 接影响着某些有才能的员工的工作情绪。它是抑制 员工流失、引发企业危机的重要因素之一。  采取措施，防止竞争对手挖“墙角”。企业要满足 员工的五种需求，保全自己的员工，消除可能由人 员流失引发危机的隐患。  约束离职人员的某些行为。  如何管理人  11. 为员工提供优良的工作环境 良好的环境能够使人心情舒畅，更 容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。 轻松自由、精诚团结的企业里，员工的才干能得 到充分的发挥，而充满压力和竞争的环境也许激 发出连自己都不相信的潜能。 如何管理人 树立良好的企业文化及组织气候  提供足够的员工教育训练及生涯规划  建立企业内团队合作的精神  人员经营共识训练  改善组织气候及企业文化  培养团队合作精神  建立经营理念的共识  企业组织自我诊断及改善  持续追求企业的成功及卓越  如何管理人  组织气候的评量构面  公司规章制度  鼓励创新冒险  决策自主空间  公平公正公开  家庭事业风险  同事相处融洽  互助解决困难  绩效标准明确  没有争权冲突  认同感向心力  分享愿景价值  富弹性应变强 如何管理人  建立经营理念的共识  确立公司愿景及使命  建立公司短中长期经营目标  塑造适合公司企业文化的价值观  以 7S 理论来验证经营理念的可行性 如何管理人  7S (Mckinsey 1980)  Share Vision 分享愿景  Strategy 策略规划  Structure 组织架构  System 作业流程  Style 管理风格  Staff 适才适所  Skill 员工技能 优才管理  优才管理的目标 优才管理的重点 • 在每个部门确定具有高 潜力的优才，并与他们 保持“亲密接触” • 制定“接班人计划” • 为优才制定发展计划并 重点培养 目标 • 留住优才并加速对他们 的 战略性培养 • 保证在重要的位置上有 合 适的“后备力量“来担 任 • 保证这些优才在担任新 角 优才管理  优才管理流程 业务战略发展方向 战略优才需求 组织评估优才管理流程 优才库 优才培养 优才管理  优才管理七步法  1. 准备工作  管理层认同的范围、结果、任务和责任  2. 企业战略发展方向和优才需求  优才对于未来企业战略发展方向的意义  3. 组织评估 识别当前和未来组织的工作  确定关键工作职位  优才管理  优才管理七步法  4. 优才库的评估 当前优才库的评估  了解外部优才   5. 优才管理体系 组织优才图  创建接班人计划  个人反馈   6.   7.  发展计划 建立发展计划并跟踪 评估 评估并分享成功经验 优才管理  人才组合“飞行路径” 潜能 种子型（大学毕业生） 乘 客 挣扎型 明星型 稳定贡献型员工 现在的业绩 优才管理  高绩效人才的留才措施 策略 措施 体制留才 1 、目标管理（明确方向） 2 、 流程管理（澄清职责） 3 、 业绩管理（奖惩分明） 环境留才 1 、尊重信任（性本善论） 2 、走动式管理（沟通至尊） 3 、公开交流（建设性冲突） 事业留才 1 、内部择业（一专多能） 2 、 工作轮换（丰富履历） 3 、择优提拔（鼓励上进） 感情留才 1 、人性福利（风险管理） 2 、 体育健身（关怀健康） 3 、家庭参与（创造亲和） 优才管理  “1 ＋ 1”人才计划 核心价值 • 信任与尊重 • 成绩与贡献 • 正直 • 团队写作 • 灵活与创新 • 速度 • 顾客如有 战略与实践 • 走动式管理 • 目标管理 • 门户开放政策 • 员工指导政策 • 挽留政策 • 安全 / 环境 国美之道…… 企业目标 • 利润 • 客户 • 专业范围 • 增长 • 员工 • 管理 • 公民权 领导在团队中扮演的角色  管理与领导 领导 管理        企业 管理是把事情做对，领导是做对的事情； 管理是解决问题，领导是不让问题产生，或消灭于萌芽； 管理 = 管好 + 理顺，领导 = 带领 + 指导（辅导）； 管理 = 规范化，领导 = 创新； 管理基于事实，领导基于价值观； 管理是提供方案，执行决策；领导是做决策，监督执行。 管理是推力和支持力；领导是拉力。 领导在团队中扮演的角色  卓越领导者应具备的核心素质 E4  Energy( 活力 ) 个人精力充沛——有行动的冲劲  Energizer( 激励 ) 调动和鼓励他人的能力——富 有感染力的热情使组织的潜能发挥到极至  Edge( 敏锐 ) 竞争精神——对速度有与生俱来的 追求——坚定的信念和大胆的支持  Execution( 执行 ) 达到目标 领导在团队中扮演的角色  来自卓越领导者的 6 大建议  成绩  专家  归属  挑战和眼光  良师益友 / 支持者 / 模范  全球化经验 / 文化宽度 领导在团队中扮演的角色  吸引追随者的七大法宝  让其他人感觉受尊重  树立你的远见  待人如己  对你自己和下属的行为负责  在公开场合表扬和私下批评  花时间去看和被看到  运用竞争 领导在团队中扮演的角色 成就 企业目标 化文 员工责任感 顾客满意 认可 战略标识 员工责任感 领导 权授 领导在团队中扮演的角色 让员工全心全意地支持自己是领导艺术的 最高境界。  员工的支持分为四种类型   政治支持 : 员工为了获得某种回报而给予的支持  理性支持 : 员工在思想上支持、认可某个好理念  情感支持 : 员工处于强烈的感情认可而给予的支持  精神支持 : 员工对一个非常崇高的目标或使命的支持 领导在团队中扮演的角色  支持的四种类型  四种类型互相渗透  底部为最低层次的支持  顶部为最高层次的支持 精神支持 理性和情感支持 理性或情感支持 政治支持  赢得支持的十种领导能力 赢得理性支持 赢得情感支持 赢得精神支持 说服下属 感动下属 吸引下属 确保下属理解你要求 增强下属为目标而奋 用更崇高饿目标或宗 期望的反应 他们支持的那个目标 斗的积极性 旨来吸引下属 及其深层意义 原材料 领导能力 故事 感情 灵魂 1. 具有洞察力 用新的眼光看问题 2. 富有远见 构思出一个有关未来 和个人状况的理想画 面。 3. 会讲故事 以一种令人印象深刻 的方式讲述故事。 4. 有号召力 能促使下属将支持的 力量转化为行动。 5. 自我认识 清楚自己的内心感受 和反应。 6. 情感投入 创造一股能够带动众 人积极性的热情。 7. 创造希望 增强下属的信心，使 他们相信目标是能够 实现的。 8. 提升目标的重要 性 把你所社顶的目标与 更崇高的意义和目标 联系起来。 9. 把信仰化作行动 把信仰和宗旨转化为 领导行动。 10. 综合能力 把其他能力有机地连 接起来的能力。 企业文化的作用  企业文化的内涵  企业成员间达成的团队心理契约 契约有两种：法律的和道德的。  每个企业都有自己的核心价值观。核心价值观是企 业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种 心理契约。  核心价值观也标志着一种选人用人机制。 企业文化的作用 才 a 暂用 可用 b 暂用 可用 可用 c 不用 可用 可用 d 不用 不用 D 可重用 暂用 C 可用 暂用 B A 德 才 德 才 谢谢各位！

96 页 535 浏览
立即下载
员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀

员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀

给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。

2 页 503 浏览
立即下载
比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案

比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案

比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定 完善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作 竞争都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之 粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳 动技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、 羽毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 澳宝期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工 之间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。

2 页 526 浏览
立即下载
新员工关怀方案

新员工关怀方案

关怀新员工服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关 怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的工作环境， 尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议方案仅为拟定 一些举措或服务办法： 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、用 得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠对 待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困难 和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，车间、班组应为新员工安排操 作技术好、责任心强的老工人当师傅，师傅除了传授操作技术外，还要主动 帮助新工人交货、挑货对于新员工提出的问题要多帮助多解答，做好引导、 带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给予 关照（如 1.车间、班组应为新工安排机台较好、交货期不急的机台、品种； 对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的态度、耐心 教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理 方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相 关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了解 新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作；领班每班至少 3 小时检查一遍 新工产品质量，并在《新员工跟踪单》上签字，少一次罚款 5 元；新员工早 上 8：30、晚上 20：30 还没有下班，如属产品质量原因返工，处罚当班领 班 5 元/次 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属他 人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚；新员工在本部门计件工作 时间满一个月，公司奖：主管 5 元，领班 10 元，师傅 15 元，现金发放。 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的 沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。总 之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管 理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员工为本”， 才能引起员工的共鸣。 10. 一个班就像是一个家，领班既是员工的家长，机修既是员工的兄长。领班 机修与员工的接触时间最长，在工作中对员工既要严格要求，又要多给鼓励， 当员工出现工作失误时，批评员工一定要掌握语言技巧，既能教育员工，又 不会使员工难堪，当员工出现身体上的不适时，要给予适当的问候，亲切的 关怀能更好的让员工感受到你的真诚。要充分的尊重员工，关爱员工，在创 造务实高效的工作环境的同时，还应当营造一种温馨和谐的工作氛围，让员 工每天都保持一种愉快轻松的工作心情，这样才有利于他们更好地投入到工 作中去，也有了他们发自内心的微笑，才会营造出这样的发展机制：满意的 员工----满意的服务----满意的客人----满意的效益。 11.本办法从下发之日起执行。 **有限公司 20xx 年 02 月 25 日

2 页 463 浏览
立即下载
员工关怀服务建议方案

员工关怀服务建议方案

员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关 怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工 作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅 为拟定一些举措或服务办法，具体执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 2. 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员 状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需 遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。 凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录 备案，并定期向组长级以上人员进行公布。 3. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要 领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 4. 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问 暖，了解其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈， 嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 5. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的 处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 6. 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自 致以祝福问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 7. 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 8. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋 、 春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问 候的短信。 9. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重 大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但 需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工 申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入 职员工）的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢 ， 并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管 级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董 事长参加，由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由 总经理及公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住 院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并 病情比较严重的，由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董 事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有 特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做 出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作 方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福 利品时同样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一 间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是 黄金时段的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集 体聚会活动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息， 休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息， 主管陪同谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一 段时间后由组长陪同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等 ， 在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任 但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况 的，须由总经理亲自对员工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。 必要情况下邀请董事长出面对受伤害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安 抚慰问外，由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示 歉意和谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行， 私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配 偶生产陪护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假 （注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上 级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工 龄满 1 年的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以 此类推。

3 页 408 浏览
立即下载
比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案

比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案

比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 澳宝期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工 之间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。

2 页 432 浏览
立即下载
子公司总经理考核和薪酬建议书(ppt)

子公司总经理考核和薪酬建议书(ppt)

子公司总经理考核和薪酬 建议书 前言：本稿很不成熟，需要进一步改进 远卓管理顾问公司在 9 月份向上海水务资产经营发展有限公司 ( 筹 ) 提交了针对水务资产公司的组织结构、职位说明书、考评和薪资体系的建 议报告，得到了水务资产公司有关领导的肯定。 本建议书是远卓公司再次受水务资产公司的委托，设计对公司下属子 公司总经理进行科学、合理、有效考核的指标体系以及与之相适应的薪酬 水平和结构。 在水务资产公司提供初稿的基础上，我们提出了作为顾问的建议稿， 由于还有一些问题并不清楚（如排水公司的具体业务范围；政策对薪酬的 限制条件等），此稿仅作为初稿，我们建议在第二阶段子公司总经理参与 的考评与薪酬评审会前同苏总再作 2 小时左右的讨论，或直接参与评审会。 子公司总经理的考评和薪酬制度是集团公司管理中最重要的杠杆手段 之一，最敏感，也是最不容易设计的，往往是反复权衡和妥协的结果。所 以请苏总务必在考评与薪酬的原则、内容、组织、程序和推进等方面务必 多化些时间。 目录 一、考评与薪酬调整的推进计划 二、原则 三、考评内容以及薪酬体系 四、考评的组织 五、考评程序 推进过程中，应确保子公司总经理的充分 参与并真正理解新考评方法的价值 1周 拟订初稿 •水务资产公 司拟定初稿 •远卓顾问拟 定建议稿 •需要的话， 同苏总讨论 确定公司基 本方案稿 1周 3 个月 审定 试运行 •水务资产公司 召开总经理联 席会议审定方 案（远卓公司 可参与） •水务资产公司 组织试运行 1-2 周 试运行后 评审和调整 •水务资产公 司召开总经理 联席会议对试 运行效果进行 评审和调整 （远卓公司参 与） 正式运行 •水务资产公 司组织正式 运行 考评和薪酬方案评审会 目的： 在公司基本方案的基础上，听取子公司总经理的意见，达成共识，确定方案和推进计划 参与人： 水务公司：总经理、副总经理、综合管理部人事主管 子公司： 6 个子公司的总经理 远卓顾问（需要的话） 会议室布置： 在墙上贴 9 张 0 号大白纸；一块白板、水笔、白板擦 程序： 1 、会议前 2 天书面通知各子公司总经理，要求在参加会议前完成家庭作业并上交：各自 对 3 类子公司总经理考评和薪酬的提案； 2 、会议前先由人事主管把各子公司总经理的提案，写在 0 号白纸上，贴在会议室的墙上； 3 、开会时：水务公司总经理说明会议目标——确定考评和薪酬方案，宣布会议议程； 4 、就 6 个提案进行讨论； 5 、会议结束时必须就方案达成一致。 试运行方案 目的： 通过 3 个月的试运行，检查方案的实际效果，以便于尽早调整不合理的地方 参与人： 水务公司：总经理、副总经理、综合管理部、财务部 子公司： 6 个子公司的总经理、财务部 外部机构：水质检验部门、市场调查公司等 远卓顾问：特别是参与评选与修改市场调查公司的客户满意度调查方案，分析调查数据 程序： 1 、试运行前：拟订试运行计划和预算（主要是用户调查费用），确保每个月或 3 个月是 能得到考评指标所需的数据； 2 、试运行中：收集并监测数据； 3 、相关文件和程序：预算和经营目标——预算的数据和经营目标数据是考评的基本依据， 所以在年度预算中必须特别确定第一季度的预算目标（包含所有考评所需的财务指标和 业务指标） 试运行后评审和调整方案 目的： 检查方案的实际运行效果，调整不合理的地方，确定正式考评和薪酬方案——薪酬方案 可能会太低或太高，如果年中不进行调整，到年底时可能会限于进退两难：保持领导信 用？还是符合实际一点？ 参与人： 水务公司：总经理、副总经理、综合管理部、财务部 子公司： 6 个子公司的总经理、财务部 远卓顾问 程序： 1 、项目小组（综合管理部人事主管收集数据并同远卓顾问）计算、分析指标；根据指标 计算薪酬 2 、项目小组判断指标（是否准确反映经营目标？是否可测量？）和薪酬水平 / 结构的合 理性； 3 、项目小组设计初步调整方案，总经理办公会评审； 4 、总经理联席会议评审，确定最终方案； 5 、正式发布实施并报上级。 目录 一、考评与薪酬调整的推进计划 二、原则 三、考评内容以及薪酬体系 四、考评的组织 五、考评程序 原则一：纵向比较，考核指标和薪酬激励 应该兼顾子公司短期和长期经营目标 短期目标 原水公司 经营目标：以最低成本满足当前与长期的上海市对水源供应在水质和供 水量方面的需求？ •短期股东利益：财务指标 自来水公司 •客户利益：客户满意度 •内部效率：成本、人均产出 •创新与长期投资：如长期储水？ 经营目标：以最低成本满足当前与长期的上海市企业和居民对水质和供水 量方面的需求 •短期股东利益：财务指标 排水公司 长期目标 •客户利益：客户满意度 •内部效率：成本、人均产出 •创新与长期投资 经营目标：以最低成本满足当前与长期的上海市企业和居民对排水的水质 （？）、排水量和排水及时性方面的需求 •短期股东利益：财务指标 •客户利益：客户满意度？ •内部效率：成本、人均产出 •创新与长期投资：排水系统效率？ 水净化设施？排水设施长期完好？ 原则二：横向比较，赶超世界一流水务公 司 在确定 2001 年目标时，建议以世界一流公司（如里昂等）相同指标值作为 3 年或 5 年计划中赶超的目标。 例如：初步在以下 5 个方面赶超里昂： 1 、营运成本：包括吨水经济指标、人均产量等； 2 、水质； 3 、长期盈利能力：吨水销售收入、吨水利润、净资产收益率； 4 、资本结构合理化； 5 、经营能力和技术创新机制。 目录 一、考评与薪酬调整的推进计划 二、原则 三、考评内容以及薪酬体系 四、考评的组织 五、考评程序 指标内容和权重：分成财务指标和业务指 标两部分 财务指标 指标 5 4 3 2 1 权重 资料来源 净资产 收益率 目标 10% 以上 目标 510% 目标 5% 目标 510% 目标 10% 以上 20 财务部门 净资产 增长率 目标 10% 以上 目标 510% 目标 5% 目标 510% 目标 10% 以上 10 财务部门 主营利 润 目标 10% 以上 目标 510% 目标 5% 目标 510% 目标 10% 以上 10 财务部门 指标内容和权重：分成财务指标和业务指 标两部分 业务指标 指标 5 4 3 2 1 权重 资料来源 用户满 意度 * 95% 80-95% 60-80% 40-60% 40% 25 用户调查 水质 一贯达标 考核期内 达标 偶有超标， 时有超标 偶有超标， 未造成后 或后果严 造成后果 果 重 10 检测部门 安全生 产 从未发生 事故 考核期未 发生事故 发生小事 故1次 发生小事 故 2-3 次 发生重大 事故 7.5 安检部门 吨水成 本 目标成 本 10% 以上 目标成 本 5-10% 目标成本 ±5% 目标成 本 5-10% 目标成 本 10% 以上 10 财务部门 人均利 目标 目标 5 目标 5 目标 目标 5% 7.5 财务部门 * 用户满意度调查针对原水、自来水和排水公司内容不同，调查对象和调查方法也不同。 润 10% 以上 10% 10% 10% 以上 用户满意度调查的内容 公司名称 调查内容 调查方式 原水公司 •供水水质是否达标 •供水水量是否满足需求 •供水管道铺设是否满足要求 采用调查问卷的形式，由 各自来水公司填写问卷 自来水公司 •供水水质是否达标 •供水水量是否满足需求 •供水管道铺设是否满足要求 •抄表是否规范、准时、正确 •缴费是否便利 •服务态度 采用调查问卷的形式，聘 请市场调查公司对用水企 业和家庭进行上门调查 •排水能否及时，无积水 •排水管道铺设是否满足需求 •一年一度的用户调查应成为新水务集团的常规工作； 排水公司 采用调查问卷的形式，聘 请市场调查公司对用水企 业和住宅物业部门进行上 门调查 •同其他指标一样，用户调查结果不仅是用来考评子公司总经理，更重要的是用来寻找 下一年度经营改进方法的依据 关于指标设计的几个问题 原水公司：应付枯水期或地表下沉两方面工作是否是原水公司的职责范围？ 排水公司：排放污水的水质是否由排水公司负责处理？ 城市排水系统设施的完好是否有相关政府职能部门负责检查？ 城市排水系统的规划工作是否由排水公司负责或参与？ 3 类公司：是否可设反应创新、长期投资方面的指标？ 权重分配（财务指标占 50% ）是否合理？ 薪资体系 薪资结构必须既能结合企业短期绩效又能指导经营者注重社会效益和 长期效益 依据 KPI 考评的成绩 薪资由两部分组成， 并与某个指标（如底 浮动部分 一部分是底薪，每 薪或利润或成本降低 月发放，基本保证 （业绩奖 额等）挂钩计算具体 日常生活开支；另 数额 金） 一部分是奖金，年 固定部分 建议参考企业中层干 度结束后进行考核， 部薪资水平制定具体 依据考核结果发放。 （底薪） 数额。 注：建议浮动部分占个人收入的 50%-70% ，上市公司如果没有股票增值权计划， 也可逐步考虑把业绩奖金部分地同股价挂钩（即把股价作为一项考核指标）   房地产E网 房地产 E 网 -www.fdcew.com倾力打造房地产物 业管理资料库 , 汇聚海量的免费管理资料。 房地产 E 网 -www.fdcew.com 倾力打造房地 产物业管理资料库 , 汇聚海量的免费管理资 料。 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 薪资体系 有三中方案可以选择：选择挂钩指标来计算业绩奖金 方案一：底薪 由于考核指标已经是综合了各方面因素，所以再选取与考核指标项 有关的经济指标势必加重该指标所占权重，造成各项目的不平衡， 而底薪是具有独立性的。 方案二：成本降低额 降低成本也许是水公司提高营运效率、提高利润的最大的空间，但 有可能会出现经营者目标与企业长期目标和社会目标相背离的情况 如通过削减设施更新、技术创新、人员培训等投入来降低成本。 方案三：利润 经营者获利必须是基于企业获利基础上的，所以使用利润指标有助 于经营者和企业的目标相一致，但在营业收入增长不快的情况下， 削减成本会成为提高利润的主要手段——担忧同上。 薪资体系 业绩奖金的计算 经营者奖金最高限额根据对市场薪酬的调查结果、估计子公司总经理的心 理期望值，并结合奖金挂钩指标的数额来确定 倍数或比率 = 最高限额  挂钩指标额 可得年薪 = 最高限额 （考评得分值  考评满分值）– 扣除项数额 扣除项 * 数额 = 最高限额  扣除项权重 （ 1 – （扣除项得分  3 ）） * 扣除项是指考评指标中得分低于 3 分的项目，即：即使某经理总分高于 3 分，但某项低于 3 分不合格的话，也应扣除该项的部分奖金。 目录 一、考评与薪酬调整的推进计划 二、原则 三、考评内容以及薪酬体系 四、考评的组织 五、考评程序 考评的组织 •审定年初的考核方案 和年终的奖惩方案 董事会 •审定奖惩方案 •向董事会或水务局汇报 总经理 总经理办公会 •组织用户满意度调 查并提供调查结果 市场调查公司 综合管理部 •提供相关检测数据 政府相关职能部门 市 南 自 来 水 公 司 市 北 自 来 水 公 司 浦 东 自 来 水 公 司 闵 行 自 来 水 公 司 •审核奖惩方案 •听取子公司总经理 对奖惩方案的意见 •具体组织考 评工作并提交 奖惩方案 司 城 市 排 水 有 限 公 •提供考评中涉 财务资产部 及的财务数据 司 原 水 股 份 有 限 公 •公司总经理参加考 评并填写考评表 •总经理对奖惩方案 提出个人意见 •财务部门根据审定 的方案实施奖惩 目录 一、考评与薪酬调整的推进计划 二、原则 三、考评内容以及薪酬体系 四、考评的组织 五、考评程序 考评程序 考评程序描述 时间：每年一月对上一年的业绩进行考评。 参加对象：水务资产经营公司下属各企业的总经理。 组织部门：水务资产经营公司综合管理部 基本程序： •综合部经理通知各企业总经理参加考评并下发考评表； •各位经理填写考评表后上交； •综合部人事专员汇总考评表并计算得分，根据得分情况编写奖惩建 议报告提交水务公司总经理审批； •审批未通过的，重新调整；通过的，由综合部经理通知各企业总经 理考评结果和奖惩实施方案； •各企业总经理可就结果和方案与水务资产经营公司有关领导进行沟 通，如确实需要调整的再次调整； •各企业具体实施奖惩。 流程图 业绩考核流程 流程 流程文件编号 流程协调控制部门：综合管理部 总经理 总责任人：总经理 综合管理部 本流程共 页 制订人 : 下属企业经营者 组织业绩考核 页之第 生效日期 : 审核 : 签署 : 责任人 综合部经理 备注  业绩考核评分 表 相关人员业 绩考核 汇总统计考核结果 下属企业经营者  审核 通过？ YES NO 撰写奖惩建议 表  奖惩方案书 人事专员  汇报  业绩考核汇总 人事专员  调整奖惩方案 总经理、人事专员 通知考核结果 和奖惩建议 综合部经理 奖惩建议应根据 年初制定的奖惩 规定撰写 流程 业绩考核流程 流程 流程协调控制部门：综合管理部 总经理 流程文件编号 本流程共 页 制订人 : 总责任人：总经理 综合管理部 下属企业经营者 接受考核结果 和奖惩建议 YES 调整方案 生效日期 : 审核 : 责任人 下属企业经营者 有关领导、下属 企业经营者 被考核人与水务资产公司有关领导进行沟通 调整？ 页之第 接受考核结果 和奖惩建议 NO 备案 总经理、人事专 员、下属企业经 营者 人事专员 实施奖惩 下属企业人事部 门和财务部门 签署 : 备注 对考核结果 及奖惩情况 进行备案

25 页 1351 浏览
立即下载
员工关怀计划方案

员工关怀计划方案

员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以人 为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀计划方 案，主要有以下几点： 一、人文关怀 　　企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。 这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、 难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推出公司领导 接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感人，体现企业 本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不 能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量， 否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我出多少 力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自我价 值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干事有舞 台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合理 地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康状 况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必访”制 度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭遭遇意外灾 祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小礼物 或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册；在新年 给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优点和不足等 等。 　　所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发 展。 　　 二、心理辅导 　　随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重视， 而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑在人事 行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 　　1、把脉与诊治 　　采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针 对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。 　　2、宣传与推广 　　搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理 健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 　　3、全员培训 　　开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助 员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 　　4、心理咨询 　　组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体辅 导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合 理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 　　在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环，而今 它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中层和基 层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个员工都能够 明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开 展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中也起到不可忽视 的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业应当首要关注的事 情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在制度框架中进行，如 书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的感觉，使员工真实的想法 无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可 以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 　　管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出 的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使 员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应注意不要 对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则会给员工一 种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 　　管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等，但要 注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊聊家常事 等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的问题， 让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 　　主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的气氛 中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 　　 四、增强使命感 　　人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最高的 自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目的不再是 仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在， 将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共， 能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的相互信任，从而激发他 们的强大动力。 五、关注落后分子 　　很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养他们 更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重新振作 而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属感是相互信 任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮教落后员工，来 对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是否关心落后人员来促 进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 　　当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约束。 一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予以特写 报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对员工指出 不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 　　 七、提高危机感 　　生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员 工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济，才能够使 大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此，公司可以让 员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员工才能够真正和 公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部

3 页 459 浏览
立即下载
员工关怀计划

员工关怀计划

温暖 —— 员工关怀计划 温暖  员工关怀的意义  员工关怀对象  员工关怀的实施内容  费用预算 温暖  员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展  员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀  入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。  新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。  非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀  生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。  家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息  入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀  生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。  入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。  组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 　 　 500 　 　 　 　 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人

7 页 427 浏览
立即下载
【工具】薪酬职级等级表-xls

【工具】薪酬职级等级表-xls

职级 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 序号 底薪 岗位工资 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 4050 3750 3450 3150 2850 2550 2550 2350 2150 1950 1750 1550 1550 1400 1250 1100 950 800 800 700 600 500 400 300 300 250 200 150 100 底薪+岗位 个人绩 合计 效标准 公司绩效 4850 4550 4250 800 3950 3650 3350 3350 3150 2950 500 2750 公司绩效 2550 考核的是 2350 整个公司 2350 的经营业 2200 绩。当然 2050 ，不同的 400 1900 岗位与公 司绩效的 1750 联系程度 1600 也不一样 1600 。 待 1500 定 1400 300 1300 1200 1100 1100 1050 1000 200 950 900 800 总额 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 2750 2600 2450 2300 2150 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1250 1200 1150 1100 1000 备注 每级上调 300 每级上调 250 每级上调 150 每级上调 100 每级上调 50 加班工 加班后合 高管 中管 基层干 普通 专业 部 资 计 （GG） （ZG） （PT） （ZY） （JG） 5650 GG12 5350 GG11 5050 GG10 4750 GG9 4450 GG8 4150 GG7 3850 GG6 ZG12 ZY18 3650 GG5 ZG11 ZY17 3450 GG4 ZG10 ZY16 3250 GG3 ZG9 ZY15 3050 GG2 ZG8 ZY14 2850 GG1 ZG7 ZY13 3315 565 ZG6 JG12 ZY12 3165 565 ZG5 JG11 ZY11 3015 565 ZG4 JG10 ZY10 2865 565 ZG3 JG9 ZY9 2715 565 ZG2 JG8 ZY8 2565 565 ZG1 JG7 ZY7 2465 565 JG6 PT12 ZY6 2365 565 JG5 PT11 ZY5 2265 565 JG4 PT10 ZY4 2165 565 JG3 PT9 ZY3 2065 565 JG2 PT8 ZY2 1965 565 JG1 PT7 ZY1 1865 565 PT6 1815 565 PT5 1765 565 PT4 1715 565 PT3 1665 565 PT2 1565 565 PT1 方案三与方案二的不同点：全部按50元上升一级，加大了考核标准比重。 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等30级，三级为一等，每等级差均不同，每个职务均有12个或以上级别可供选择。 员工职位薪酬对照表 职级 E级 D级 C级 B级 A级 底薪+岗位 福利津贴 +补贴+津贴 合计 序号 基本工资 岗位工资 各项补助 5 3000 7000 1000 2000 13000 4 3000 6000 1000 2000 12000 3 3000 5000 1000 2000 11000 2 3000 4000 1000 2000 10000 1 3000 3000 1000 2000 9000 5 2000 4000 500 1000 7500 4 2000 3500 500 1000 7000 3 2000 3000 500 1000 6500 2 2000 2500 500 1000 6000 1 2000 2000 500 1000 5500 5 1500 2200 300 500 4500 4 1500 1900 300 500 4200 3 1500 1600 300 500 3900 2 1500 1300 300 500 3600 1 1500 1000 300 500 3300 5 1200 1200 200 400 3000 4 1200 1000 200 400 2800 3 1200 800 200 400 2600 2 1200 600 200 400 2400 1 1200 400 200 400 2200 5 1000 500 100 300 1900 4 1000 400 100 300 1800 3 1000 300 100 300 1700 2 1000 200 100 300 1600 1 1000 100 100 300 1500 备注 个人绩效= 公司年终 总工资的% 分红绩效 每级上调 1000元岗 位工资 20 每级上调 500元的刚 岗位工资 每级上调 300的岗位 工次 公司绩效 考核的是 整个公司 的经营业 绩。当然 ，不同的 岗位与公 司绩效的 联系程度 也不一样 。 待 定 20 每级上调 200的岗位 工资 10 每级上调 100的岗位 工资 0 不享受公 司年终效 益分红 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为5等25级，五级为一等，每等级差均不同，每个职务均有8个或以上 职称 类别 （代 号） 职务分类表 适用岗位 对照薪酬级别 职称 类别 （代 号） 适用岗位 A级 B级 C级 D级 E级 √ √ √ √ √ √ √ 高管类 总经理、副总经理 （GG） 、各部门总监等 各职能部门负责人 中管类 、各事业部部长、 （ZG） 经理、高级商务助 理等 基层类 各部门主管、经理 （JC） 助理等 各部门文职人员、 普通类 销售行政内勤人员 （PT) 等 公司各相关技术和专 专业类 业岗位：销售人员、 （ZY） 咨询师、技术员、人 事专员、财各人员等 √ √ √ √ √ √ √ 薪酬对照表 加个人绩效后 高层管理（ 总额 GG) 中层管理 （ZG） 基层干部 （JG） 普通职员 （PT） 专业技术员工 （ZY） 15600 GG8 ZY20 14400 GG7 ZY19 13200 GG6 ZY18 12000 GG5 ZG12 ZY17 10800 GG4 ZG11 ZY16 9000 GG3 ZG10 ZY15 8400 GG2 ZG9 ZY14 7800 GG1 ZG8 ZY13 7200 ZG7 JG12 ZY12 6600 ZG6 JG11 ZY11 5400 ZG5 JG10 ZY10 5040 ZG4 JG9 ZY9 4680 ZG3 JG8 ZY8 4320 ZG2 JG7 ZY7 3960 ZG1 JG6 ZY6 3300 JG5 PT10 ZY5 3080 JG4 PT9 ZY4 2860 JG3 PT8 ZY3 2640 JG2 PT7 ZY2 2420 JG1 PT6 ZY1 1900 PT5 1800 PT4 1700 PT3 1600 PT2 1500 PT1 不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。

4 页 462 浏览
立即下载
5252连锁企业薪酬福利制度

5252连锁企业薪酬福利制度

薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 4 185 215 250 290 5 335 385 6 445 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 王新明 06.05.07 发行 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 吉峰人资 060001 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 王新明 发行 集团综合管理部 页数 修订 06.05.07 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 业务主办和 基层员工 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 二级部门中 层管理人员 300 约占考评人数 30% 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 约占考评人数 40% 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 (约占考评人数 30%) 半年发放 (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 10-07 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 王新明 06.05.0 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 7 10-08 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 王新明 06.05.0 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 7 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060001 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 王新明 06.05. 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 页数 发行 集团综合管理部 10-10 07 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 吉峰人资 060002 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 吉峰人资 060002 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 王新明 06.05.07 页数 发行 集团综合管理部 4-04

18 页 747 浏览
立即下载
1693薪酬福利管理制度

1693薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 第一章 总则 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立合理的薪酬体系。根 据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合本公司的现状，制订本方案。 二、原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指外部公平性、内部公平性、个人公平性； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 激励：是指具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心； 经济：是在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和股份公司管理制度的基本上。 构造适当工资档次落差，调动公司员工工作积极性的激励机制。 三、制定依据： 本制度制定的依据是根据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；根据内、外部劳动力市场状况；根 据地区及行业差距；员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 四、实用对象： 本制度适用于公司签定劳动合同的所有员工。 五、薪酬结构： 月薪=计时工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款 5.1 计时工资：计时工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 计时工资＝基本工资+岗位技能工资+绩效工资 5.1.1 基本工资：参照社会平均生活水平、最低生活标准确定。为保障员工的基本生活，基本工资确定为 1050 元。 5.1.2 岗位技能工资： （1） 根据职务高低、学历技能高低、岗位任职责任大小、努力程度、贡献多少、经验丰富程度、工作条件、在 本企业从业时间长短因素确定的工资； （2） 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级， 计算公式：岗位技能工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.1.2 绩效工资： 对不同岗位（职务）的工作表现、技能发挥、职责履行的程度和效果进行评估而设定。 计算公式：绩效工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.3 加班工资：是指员工在双休日、法定假期及工作日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5.4 各类补贴：各类补贴包括工龄工资、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴。 工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，根据员工为企业服务年限长短，按照每满一年增加 30 元 标准确定，满十年 300 元封顶。 各类津贴根据公司相关补贴津贴标准确定； 通讯补贴依据不同岗位而定。 5.5 说明 计件工资按照生产部计件方案执行。 六、薪级划分： 将公司所有岗位分为管理类、职员类、技术类、工人类四大类： 管理类：部长、副部长、助理、主管； 职员类：文员、会计、出纳、仓管、物流发货员、药材种植员、药材管理员、电工、维修工、锅炉工、网管、司机、 保安、食堂管理员等； 技术类：QA 工程师、QA 主管、QC 主管、QA、QC、研发员、种植技术员、工艺员、统计员； 工人类：各车间班长、主操、操作工人及辅助人员； 定级原则：、 1、员工执行岗位定级制。统一采用《岗位薪资标准对应表》、《岗位及岗位工资级别明细表》定级，详见附表 （附表一、附表二）。 2、 年 月 日前的在岗员工（含岗位试用工），其岗位级别直接套改为相应的岗位工资级别，薪资暂 不调整。 3、自 年 月 日起，招收录用的员工按新的薪资管理，在招收录用时，由部门负责人、综合管理部负责 人提出薪资建议、公司领导根据招聘岗位的需求，确定录用人员试用期工资、转正后工资，报总经理批准。 七、试用期薪酬： 新入职的员工均有一定的试用期，试用期按计时工资的 80%执行，转正后按计时工资的 100%执行。 八、实习生薪资： 实习生薪资按照本公司制定的《实习生管理规定》执行。 九、薪酬调整： １、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况、集团公司发展战 略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 ２、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 　　定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资进行的调整； 　　不定期调整是指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 十、薪酬的支付： 10.1 薪酬支付时间： 公司采取月薪制，薪资计算时间由当月１日至３１日； 当月工资于下月的 10 日前发放，遇双休日及假期顺延发放。 　　　公司因特殊原因不得已延缓工资支付时，应通知员工并确定延缓支付的日期。 10.2 工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税； 社会保险费个人缴纳的部分，由公司代扣代缴； 住房公积金个人负担的部分，由公司代扣代缴； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如工会费、罚款）； 10.3 工资计算办法：   员工的月度工作日为 20.8 天，即每月满计算为 20.8 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 日工资数额=计时工资÷20.8 10.4 各类假支付标准: 产假:按国家规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 丧假:按正常出勤结算工资。 法定假: 按正常出勤结算工资。 事假:员工事假不发放工资。 其它假:按国家相关规定或公司相关制度执行。 10.5 支付形式： 采取银行转帐的形式。 10.6 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资标准不低于海口市规定的最低薪资标准。 十一、社会保障及住房公积金： 公司按照劳动合同约定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 十二、薪酬保密： 人力资源、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪 酬信息透漏给第三方或公司以外的人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关的保密材料堆放在桌面或容易泄露的 地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交他人；员工需查核本人工资情况时，必须由人力资 源部或财务部进行核查。 公司执行的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、发放程序： 生产部统计员于每月 3 日前统计车间上月的考勤、计件工资，综合管理部行政文员于每月 7 日前完成考勤等 相关表格汇总，交综管部部长完成工资表，送财务部复核，呈报财务总监、副总经理审核、批准，交财务部出纳 发放。 十四、相关规定： 工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 超时工作：公司不鼓励员工超时工作；如果确属工作需要临时加班，导致员工超时工作，部门负责人应详 细填写《加班申请表》报综管部备案，并于超时工作发生的当月内安排员工以相同时间补休；如超时工作无法以 相同时间补休，需发放超时工作薪资时，超时工作薪资（加班工资）按如下标准执行：    于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍；     于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍；    于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 十五、附件： 附表一：岗位类别、岗位等级、岗位名称、工资级别及工资标准对应表 附表二：各部门岗位及岗位工资级别明细表 本方案从自 年 月 日起开始执行。

3 页 1167 浏览
立即下载
员工关怀的第一步：做好需求分析

员工关怀的第一步：做好需求分析

员工关怀需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入 了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟 通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

1 页 372 浏览
立即下载
热门推荐
碧桂园人力资源部述职报告
793 阅读 25 页
人力资源价值量化体系(含薪酬表）
1777 阅读 2 页
10 人力资源管理汇报PPT
935 阅读 18 页
COE HRBP SSC 三支柱工作分配详表
14132 阅读 18 页
【战略地图】战略规划框架图—“五看三定”
1330 阅读 2 页
中级经济师（人力）无忧取证