2-国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 第 一 条 总 则 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 贡 献 产 出 原 则 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 每 个 员 工 的 贡 献 率 大 小 — — 劳 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 产 出 — — 经 济 效 益 紧 密 挂 钩 ， 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 对 各 级 员 工 采 用 工 资 总 额 承 诺 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 和 行 为 绩 效 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 ） 。 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 薪 酬 水 平 酒 店 的 薪 酬 水 平 ， 以 政 府 颁 布 的 最 低 工 资 标 准 为 依 据 ， 参 考 工 资 指 导 线 ， 按 照 酒 店 的 经 济 效 益 及 承 受 能 力 合 理 确 定 。 各 个 岗 位 员 工 的 薪 酬 水 平 ， 以 员 工 的 岗 位 测 评 和 业 绩 考 核 为 依 据 ， 参 照 本 地 区 劳 动 力 市 场 工 资 价 位 合 理 确 定 。 第 五 条 薪 酬 调 整 酒 店 在 经 济 效 益 增 长 的 基 础 上 相 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 ， 经 济 效 益 下 降 时 ， 适 当 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 以 至 调 低 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 。 员 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 职 务 及 业 绩 的 变 动 而 作 相 应 的 调 整 。 第 六 条 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 管 理 的 一 项 具 体 措 施 ， 目 的 为 一 定 程 度 上 提 高 员 工 的 生 活 水 平 ， 原 则 上 为 工 资 外 收 入 。 固 定 工 资 不 参 与 酒 店 考 核 ， 每 月 按 时 足 额 发 放 。 基 本 工 资 是 各 级 员 工 《 劳 动 合 同 》 中 劳 动 报 酬 一 项 中 的 核 定 金 额 。 第 八 条 浮 动 工 资 浮 动 工 资 包 含 绩 效 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 管 理 绩 效 （ 结 果 导 向 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 在 酒 店 未 全 面 实 施 绩 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 自 动 默 认 为 两 项 考 核 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 浮 动 工 资 按 考 核 当 月 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = 岗 位 工 资 或 绩 效 工 资 /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1750 75% 1312 10% 175 10% 175 5% 88 1900 70% 1330 12% 228 12% 228 6% 114 2500( 含) 65% 1625 14% 280 14% 140 7% 78 3000( 含) 60% 1800 16% 480 16% 480 8% 240 3500( 含) 55% 1925 18% 630 18% 630 9% 315 4000( 含) 50% 2000 20% 800 20% 800 10% 400 以上 第 九 条 工 资 等 级 工 资 等 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 任 、 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 位 等 级 为 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 准 的 依 据 。 第 十 条 岗 类 岗 级 根 据 岗 位 评 价 ， 将 酒 店 所 有 员 工 的 岗 位 （ 职 务 ） 分 为 几 个 岗 类 。 并 将 企 业 每 一 个 岗 位 （ 职 务 ） 具 体 划 定 为 哪 一 级 别 ， 每 类 岗 又 划 分 为 若 干 个 岗 级 ， 每 类 岗 的 岗 级 可 以 相 等 也 可 以 不 等 。 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 采 用 7 大 岗 位 类 别 24 个 职 级 之 岗 类 岗 级 体 系 ， 详 见 下 表 。 岗位类别 总经理 级别 岗位职务 GM 总经理 房 务 各岗试用期及薪资标准 - 总 - - 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 10000 元 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 / 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 主管级 工程副经理 前台主管 4-D 管事部经理 礼宾主管 PA主 管 服务中心主管 衣房主管 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 主管 采购部主管 保安主管 工 人事 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 E2 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 酒水员 保 安 员 PA技工 餐饮仓管员 监 控 员 员餐 保洁 PA 员 餐饮保洁员 E3 1800 宿舍保洁员 E4 第 十 一 条 实习生 2000 300 洗碗工 假期工 临时工 1750 工 资 等 级 表 工 资 等 级 数 目 : 工 资 等 级 数 目 的 多 少 ， 根 据 各 类 岗 位 生 产 技 术 和 管 理 的 复 杂 程 度 、 劳 动 强 度 、 劳 动 责 任 和 员 工 技 术 业 务 熟 练 程 度 的 差 异 规 定 。 工 资 级 差 : 工 资 级 差 是 各 个 等 级 之 间 的 差 别 ， 即 相 邻 两 个 等 级 的 工 资 标 准 相 差 的 幅 度 。 而 同 一 岗 位 同 一 职 级 又 分 为 试 用 、 转 正 、 资 深 三 个 级 别 ， 岗 位 资 深 级 别 工 资 原 则 上 该 岗 位 转 正 工 资 的 120% （ 工 资 体 系 中 已 注 明 资 深 级 别 的 除 非 ） 。 第 十 二 条 新 进 人 员 工 资 标 准 对 考 核 录 用 的 新 进 员 工 ， 在 试 用 期 内 ， 按 岗 类 、 岗 级 、 工 作 经 历 及 能 力 给 予 试 用 期 的 工 资 总 额 ， 原 则 上 任 何 岗 类 、 岗 级 员 工 都 必 须 经 过 试 用 期 ， 不 可 直 接 套 用 转 正 或 资 深 级 工 资 标 准 ， 即 试 用 期 工 资 按 最 低 一 级 工 资 确 定 。 第 十 三 条 工 资 的 调 整 酒 店 实 行 正 常 的 工 资 调 整 制 度 ， 以 激 励 员 工 向 更 好 的 业 绩 、 更 高 职 位 、 岗 类 岗 级 挑 战 ， 并 鞭 策 不 称 职 人 员 改 进 和 转 变 。 1 、 正 常 调 整 ： 包 括 转 正 提 薪 、 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 （ 如 晋 升 、 降 职 等 ） 。 转 正 提 薪 必 须 经 过 人 力 资 源 部 与 该 员 工 所 属 部 门 的 考 核 并 达 标 后 方 可 执 行 ， 原 则 上 任 何 岗 位 的 转 正 都 必 须 经 过 三 个 月 的 试 用 ， 对 于 个 别 工 作 表 现 突 出 的 所 属 部 门 可 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ； 因 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 必 须 经 过 变 动 后 的 岗 位 试 用 ， 试 用 期 限 为 三 个 月 ， 不 得 直 接 套 用 变 动 后 岗 位 的 转 正 工 资 ； 如 是 降 级 性 质 的 岗 位 变 动 ， 则 其 薪 资 待 遇 必 须 随 着 职 级 的 下 调 而 下 调 ， 酒 店 原 则 上 不 允 许 职 级 下 调 而 薪 资 不 下 调 的 人 事 变 动 ； 无 论 是 转 正 或 晋 升 ， 凡 是 档 案 中 有 过 失 单 记 录 且 有 效 期 未 解 除 的 ， 原 则 上 是 不 予 进 行 人 事 变 动 。 从 试 用 至 资 深 级 至 少 需 要 满 一 年 工 龄 以 上 。 第 十 四 条 正 常 情 况 下 的 工 资 支 付 酒 店 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 末 日 ， 于 该 月 15 日 发 放 。 如 遇 法 定 休 假 节 日 或 休 息 日 则 提 前 一 日 发 放 ， 酒 店 工 资 一 律 通 过 银 行 发 放 ， 无 论 是 正 常 离 职 或 辞 退 等 情 形 ， 均 按 本 规 定 执 行 。 特 殊 情 况 下 人 力 资 源 部 可 酌 情 向 酒 店 提 出 申 请 给 予 现 金 结 算 。 第 十 五 条 有 薪 假 期 的 工 资 支 付 酒 店 员 工 按 国 家 规 定 支 付 给 员 工 的 假 期 工 资 （ 包 括 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 工 伤 等 情 形 ） 的 计 算 基 数 ， 按 员 工 本 人 所 在 岗 位 （ 职 位 ） 正 常 出 勤 的 月 基 本 工 资 的 70% 确 定 （ 超 过 七 天 的 ） 。 按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 ， 低 于 本 地 区 规 定 的 最 低 工 资 标 准 的 ， 按 最 低 工 资 标 准 作 为 计 算 基 数 。 第 十 六 条 加 班 工 资 的 支 付 酒 店 原 则 上 不 设 立 加 班 费 制 度 （ B 级 含 以 上 管 理 人 员 不 设 加 班 费 制 度 ； 如 确 因 工 作 需 要 安 排 员 工 在 法 定 标 准 工 作 时 间 以 外 工 作 且 无 法 补 休 按 人 力 资 源 部 考 勤 管 理 规 定 执 行 . 第 十 七 条 工 资 的 扣 减 凡 属 以 下 情 况 之 一 者 ， 要 扣 减 工 资 ： 请 事 假 缺 勤 的 ； 超 过 带 薪 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 年 休 假 、 生 育 假 规 定 时 间 缺 勤 的 ； 迟 到 、 早 退 、 旷 工 的 按 人 力 资 源 部 《 员 工 手 册 》 规 定 执 行 。 第 十 八 条 工 资 的 代 扣 凡 符 合 以 下 情 况 之 一 的 ， 酒 店 可 从 员 工 每 月 工 资 中 代 扣 ： 代 缴 应 由 员 工 个 人 缴 纳 的 个 人 所 得 税 （ 酒 店 承 诺 税 后 工 资 的 除 外 ） ； 代 缴 应 由 员 工 个 人 承 担 的 各 项 社 会 保 险 费 用 ； 法 院 判 决 、 裁 定 中 要 求 代 扣 的 抚 养 费 、 赡 养 费 ； 法 律 法 规 规 定 可 以 从 员 工 工 资 中 扣 除 的 其 他 费 用 。 第 十 九 条 工 资 的 延 期 支 付 酒 店 因 生 产 经 营 困 难 ， 资 金 周 转 受 到 影 响 ， 暂 时 无 法 支 付 工 资 的 ， 经 与 酒 店 工 会 或 员 工 代 表 协 商 一 致 ， 可 以 延 期 在 一 个 月 内 支 付 工 资 。 延 期 支 付 工 资 的 时 间 应 告 知 全 体 员 工 ， 并 报 市 区 劳 动 保 障 行 政 部 门 备 案 。 第 三 章 第 二 十 条 奖 金 制 度 奖 金 的 涵 义 奖 金 是 对 员 工 超 额 劳 动 部 分 或 劳 动 绩 效 部 分 及 增 收 节 支 部 分 所 支 付 的 奖 励 性 报 酬 ， 是 酒 店 为 了 激 励 员 工 提 高 劳 动 效 率 和 工 作 质 量 付 给 员 工 的 货 币 奖 励 。 奖 金 是 基 本 工 资 制 度 一 种 重 要 的 辅 助 形 式 ， 其 实 质 是 绩 效 工 资 ， 含 月 度 、 季 度 、 年 终 奖 金 。 故 本 案 不 做 说 明 ， 详 情 请 见 《 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 第 四 章 第 二 十 一 条 津 贴 制 度 津 贴 涵 义 津 贴 是 为 了 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 和 因 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 员 工 劳 动 报 酬 的 一 种 工 资 形 式 ， 包 括 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 的 津 贴 、 保 健 性 津 贴 、 技 术 性 津 贴 及 其 他 津 贴 。 第 二 十 二 条 津 贴 类 型 酒 店 设 立 的 津 贴 类 型 有 ： 特 殊 岗 位 津 贴 、 特 殊 工 作 津 贴 、 特 殊 技 能 津 贴 、 其 他 津 贴 。 第 二 十 三 条 津 贴 划 分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第 二 十 四 条 上述三项范围外的津贴种类 津 贴 的 调 整 津 贴 按 岗 位 、 轮 班 、 职 务 的 变 动 而 进 行 调 整 。 津 贴 还 根 据 酒 店 的 经 济 效 益 及 基 本 工 资 标 准 的 变 动 以 及 岗 位 条 件 的 变 化 进 行 适 时 的 调 整 。 第 二 十 五 条 津 贴 明 细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 工龄津贴 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第 二 十 六 条 福 利 制 度 福 利 涵 义 福 利 是 除 工 资 性 收 入 以 外 ， 酒 店 为 满 足 员 工 多 方 面 、 多 层 次 需 要 而 发 放 和 建 立 的 各 种 补 贴 、 实 物 和 设 施 。 酒 店 通 过 福 利 发 放 和 实 施 ， 以 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 。 第 二 十 七 条 福 利 类 型 酒 店 的 福 利 有 金 钱 性 福 利 、 实 物 性 福 利 、 服 务 性 福 利 和 优 惠 性 福 利 等 。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 第 二 十 八 条 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 工 资 保 密 规 定 1 、 工 资 计 发 和 报 批 资 料 在 传 递 过 程 中 按 酒 店 绝 密 文 件 管 理 ； 2 、 员 工 之 间 不 能 相 互 打 听 或 告 知 各 自 的 工 资 ， 否 则 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 ； 3 、 员 工 对 自 己 的 工 资 有 异 议 ， 可 一 对 一 口 头 或 书 面 向 部 门 经 理 或 人 事 行 政 部 经 理 反 映 ， 不 可 当 众 反 映 ， 也 不 可 集 体 反 映 ； 4 、 有 关 工 作 人 员 必 须 按 职 责 保 密 ， 对 有 意 或 工 作 失 职 造 成 泄 密 者 ， 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 。 第 二 十 九 条 其 它 说 明 1 、 涉 及 工 资 事 宜 时 ， 必 须 以 人 力 资 源 部 或 本 工 资 体 系 为 标 准 ， 任 何 部 门 或 个 人 不 得 在 此 范 围 外 对 员 工 做 出 任 何 承 诺 ， 因 此 产 生 的 纠 分 及 责 任 由 当 事 人 负 责 ； 2 、 涉 及 工 资 的 对 内 对 外 通 报 时 ， 一 律 归 口 人 力 资 源 部 管 理 ； 3 、 涉 及 转 正 、 晋 升 、 提 薪 事 宜 时 ， 若 审 批 流 程 未 进 行 完 毕 ， 或 未 得 到 人 力 资 源 部 的 通 知 ， 部 门 不 得 擅 自 向 员 工 进 行 通 报 ， 以 免 造 成 不 必 要 的 投 诉 ； 4 、 招 聘 录 用 过 程 中 ， 不 论 级 别 ， 凡 是 不 在 此 工 资 体 系 范 围 内 的 ， 都 必 须 经 过 审 批 后 方 可 执 行 ， 若 未 经 过 总 经 理 审 批 的 ， 人 力 资 源 部 在 月 工 资 核 算 时 将 按 本 体 系 标 准 执 行 。 5 、 此 工 资 体 系 未 尽 事 宜 ， 以 酒 店 行 政 例 会 讨 论 结 果 为 标 准 执 行 ， 并 由 人 力 资 源 部 负 责 对 外 通 告 。 第 三 十 条 本 体 系 自 2017 年 1 月 1 日 起 正 式 实 施 。
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中小IT科技公司薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 一 、 总 则 1 目 的 。 规 范 员 工 薪 酬 福 利 管 理 。 2 适 用 范 围 。 2.1 适 用 于 深 圳 市 XXXX 有 限 责 任 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 非 销 售 序 列 员 工 。 2.2 薪 酬 待 遇 由 股 东 大 会 、 或 董 事 会 决 策 的 员 工 ， 不 适 用 本 办 法 。 3 原 则 。 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 ， 兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 。 4 薪 酬 分 配 依 据 。 贡 献 、 责 任 、 能 力 。 二 、 职 系 5 公 司 员 工 分 为 。 管 理 序 列 、 支 持 序 列 、 技 术 序 列 。 6 管 理 序 列 指 各 级 主 管 。 7 支 持 序 列 指 行 政 、 人 事 、 财 务 人 员 、 维 护 人 员 。 8 技 术 序 列 指 需 求 人 员 、 技 术 支 持 人 员 、 设 计 人 员 、 开 发 人 员 、 测 试 人 员 、 UI 设 计 人 员 等 人 员 。 三 、 薪 酬 9 员 工 薪 酬 构 成 ： 月 薪 + 工 龄 工 资 + 年 终 奖 金 10 月 薪 ： 10.1 月 薪 =基 本 工 资 + 技 能 工 资 + 绩 效 工 资 + 加 班 工 资 + 交 通 补 贴 10.2 基 本 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 的 报 酬 ； 10.3 加 班 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 以 外 的 报 酬 ； 10.4 月 薪 结 构 比 例 如 下 ： （ 注 ， 单 位 ： 元 ） 月薪区 间 基本工资 绩效工 资 加班工资 交通补 贴 0-4000 2000 月 月 100 薪 *5% 4001- 3000 8000 8001- 5000 月 7000 月 月 薪 300 薪 月 薪 600 薪 1000 月 *10% = 月薪- 前列各项 之和 *10% 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% *5% 11 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% 12000 12001- 月 薪 技能工资 = 月薪- 前列各项 之和 工 龄 工 资 。 员 工 在 公 司 工 作 每 满 一 年 ， 月 工 龄 工 资 增 加 100 元 。 工 龄 工 资 最 高 不 超 过 500 元 。 12 年 终 奖 金 ： 12.1 年 度 结 束 后 ， 由 总 经 理 根 据 当 年 公 司 业 绩 提 出 奖 金 总 额 （ 不 低 于 每 年 12 月 份 工 资 总 额 ） 、 奖 金 分 配 方 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 执 行 。 12.2 分 配 个 人 奖 金 时 ， 应 参 考 员 工 年 度 考 核 系 数 、 员 工 当 年 度 在 职 时 间 。 12.3 员 工 奖 金 原 则 上 在 次 年 春 节 前 发 放 ， 最 迟 不 得 超 过 次 年 3 月 31 日 发 放 。 13 以 下 情 况 可 以 不 计 发 年 终 双 薪 、 年 终 奖 金 ： 13.1 未 转 正 的 试 用 期 员 工 ； 13.2 因 违 纪 被 公 司 辞 退 、 开 除 的 员 工 ； 13.3 当 年 度 结 束 前 离 职 的 员 工 ； 13.4 欠 公 司 的 款 项 未 按 时 结 算 或 偿 还 、 或 与 公 司 存 在 经 济 纠 纷 ； 14 13.5 年 度 内 请 休 假 超 过 30 天 的 。 13.6 年 度 有 旷 工 记 录 的 。 加 班 制 度 ： 14.1 员 工 如 需 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 需 提 前 提 出 加 班 申 请 ， 经 副 总 经 理 批 准 后 ， 且 考 勤 记 录 与 加 班 审 批 时 间 一 致 ， 可 确 认 为 加 班 。 14.2 员 工 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 公 司 可 适 当 给 予 补 贴 。 四 、 绩 效 考 核 15 月 度 绩 效 考 核 。 15.1 每 月 结 束 后 2 天 内 由 主 管 对 员 工 的 业 绩 贡 献 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 结 果 提 交 薪 酬 管 理 人 员 （ 如 次 月 1、 2日 为 休 息 日 ， 主 管 应 提 前 作 业 ） 。 15.2 根 据 考 核 结 果 ， 总 经 理 可 增 加 、 减 少 员 工 当 月 绩 效 工 资 ， 但 增 加 、 减 少 额 度 均 不 得 超 过 员 工 个 人 当 月 绩 效 工 资 额 度 。 15.3 全 体 员 工 当 月 减 少 总 额 大 于 增 加 总 额 时 ， 差 额 用 于 员 工 文 化 活 动 。 16 年 度 绩 效 考 核 。 16.1 每 年 度 结 束 后 7 天 内 ， 由 主 管 对 员 工 当 年 度 各 项 工 作 进 度 、 工 作 质 量 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 建 议 逐 级 提 交 总 经 理 审 批 后 ， 交 给 薪 酬 管 理 人 员 。 16.2 考 核 标 准 及 对 应 的 年 度 绩 效 系 数 如 下 ： 等级 标准 优 良 中 可 差 全 面 超 出 部分超过预 达到预期目 部 分 未 达 多数工作达 预 不到要求， 目 期目标，或 标，或位于 到 预 期 目 标 ， 可 为 期 超过员工平 员工平均水 标 ， 或 低 其 他 员 工 均水平 平 于 员 工 平 表率 员工比 率 小于10% 绩效系 数 1.5 均水平 小于20% 1.2 1 0.8 0-0.4 五 、 福 利 17 社 保 与 住 房 公 积 金 ： 公 司 为 员 工 购 买 社 会 保 险 、 及 住 房 公 积 金 。 员 工 在 15 日 前 入 职 的 ， 在 当 月 起 办 理 ， 15 日 后 入 职 的 ， 自 次 月 起 办 理 ； 18 年 休 假 ： 18.1 在 公 司 工 作 时 间 满 1 年 后 ， 享 有 5 天 年 休 假 ； 18.2 工 龄 每 增 长 1 年 ， 年 休 假 增 加 1 天 ， 但 最 长 不 超 过 10 天 ； 18.3 员 工 转 正 后 ， 当 年 度 的 年 休 假 ， 按 转 正 后 当 年 剩 余 时 间 的 比 例 计 算 。 18.4 每 年 年 初 ， 员 工 应 与 部 门 负 责 人 沟 通 合 理 安 排 年 休 假 休 假 时 间 ， 且 主 管 有 权 安 排 员 工 强 制 休 带 薪 年 假 。 不 得 出 现 员 工 集 中 休 年 休 假 的 现 象 。 不 服 从 休 假 安 排 的 ， 所 有 年 休 假 在 当 年 12 月 31 日 作 废 。 四 、 试 用 期 管 理 19 员 工 试 用 期 为 3-6 个 月 ， 试 用 期 月 薪 按 标 准 月 薪 的 80% 计 发 ， 但 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ； 员 工 试 用 期 满 后 ， 由 本 人 提 出 转 正 申 请 ， 经 部 门 负 责 人 、 总 经 理 批 准 后 ， 可 以 转 正 并 按 审 批 意 见 确 定 薪 酬 ； 十 、 工 资 计 算 与 发 放 20 当 月 工 资 在 次 月 15 日 前 发 放 。 21 月 平 均 工 作 日 数 按 21.75 日 计 算 ， 日 平 均 工 作 时 数 按 8小 时 计 算 。 22 以 下 费 用 在 员 工 当 月 薪 酬 中 扣 除 ： 22.1 个 人 所 得 税 、 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 、 住 房 公 积 金 费 ， 及 法 律 、 法 规 规 定 应 由 用 人 单 位 从 员 工 工 资 中 代 扣 或 代 缴 的 其 他 费 用 ； 22.2 员 工 赔 偿 因 本 人 原 因 造 成 公 司 经 济 损 失 的 费 用 ； 22.3 公 司 按 照 规 章 制 度 对 员 工 进 行 的 违 纪 经 济 处 罚 ； 22.4 公 司 宿 舍 租 金 、 餐 费 等 经 员 工 本 人 同 意 的 其 他 费 用 。 23 假 期 或 旷 工 期 间 工 资 计 发 23.1 有 薪 假 期 间 工 资 按 正 常 月 薪 发 放 。 23.2 事 假 期 间 按 请 假 时 数 扣 减 工 资 。 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 事 假 时 数 23.3 病 假 期 间 工 资 支 付 。 员 工 请 病 假 ， 需 提 供 市 级 以 上 医 院 的 医 疗 证 明 。 23.3.1 病 假 3天 （ 含 ） 以 内 ， 当 月 扣 减 工 资 为 ： 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 50% × 病 假 时 数 ； 23.3.2 病 假 3天 以 上 ， 病 假 期 间 工 资 按 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 计 发 ； 23.3.3 超 过 医 疗 期 的 按 有 关 法 律 规 定 执 行 。 23.4 工 伤 假 期 间 的 工 资 按 政 府 相 关 法 律 规 定 执 行 。 23.5 旷 工 期 间 扣 减 各 项 工 资 福 利 。 24 员 工 离 职 薪 酬 计 发 24.1 离 职 员 工 月 薪 结 算 至 离 职 日 ， 但 未 办 理 离 职 交 接 手 续 或 手 续 不 完 备 的 ， 不 计 发 薪 酬 ； 24.2 员 工 离 职 后 仍 有 对 公 司 的 欠 款 ， 公 司 可 以 从 未 发 工 资 及 其 他 应 发 款 项 中 抵 扣 。 25 月 薪 计 发 流 程 ： 主 管 考 核 — — 考 勤 统 计 — — 编 制 工 资 表 — 会 计 — 总 经 理 26 员 工 有 权 索 取 本 人 《 薪 酬 发 放 明 细 单 》 ， 并 及 时 反 馈 薪 酬 计 发 错 漏 事 项 。 薪 酬 发 放 后 30 日 内 未 提 出 反 馈 意 见 的 ， 视 为 无 异 议 。 十 二 、 薪 酬 保 密 管 理 非 经 公 司 授 权 ， 员 工 不 得 公 开 、 传 播 本 人 27 或 他 人 薪 酬 信 息 ， 不 得 查 阅 他 人 薪 酬 信 息 ， 违 者 将 视 情 节 给 予 处 分 ， 情 节 严 重 者 可 予 以 开 除 处 分 。 十 三 、 附 则 28 本 办 法 由 公 司 解 释 。 29 本 办 法 自 2013年 8 月 1 日 起 实 施 。 附； 附件１：薪酬等级表 附件２：月度绩效考核表 附件3 ：年度绩效考核表 附件1 ：员工薪酬等级表 管理支持序列 技术序列 总经理 NC 副总经理 主任工程师A 总监、副总监 主任工程师B 经理、副经理 高级工程师A 项目经理 高级工程师B 组长 工程师A 项目管理 工程师B 行政助理 助理工程师 月薪下限 月薪上限 备注
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员工薪酬福利包括哪些内容
员工薪酬福利包括哪些内容 薪酬福利的内容 1、职工医药费 2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时 性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助 3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇 4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集 体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和 发给职工的修理费等。 5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等 方面的福利费开支。 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工 资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补 充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支 付的以下各项 现金补贴和非货币性集体福利： (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利， 包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养 直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用， 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集 体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工 资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统 筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重 组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117 号)执行。国家另 有规定的，从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括 在本通知各条款项目中的其他支出。职工福利费属于职工薪酬，要通过“应付 职工薪酬-福利费”科目进行核算。 薪酬福利的分类 1、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最 低标准。 2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员 工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地 方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福 利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视 人的情绪、人的需求、人员激励的体现。 5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目 的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习 提高专业知识技能或管理技能。 薪酬福利管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说 明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要 有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个 人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工 资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工 资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历 做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要 对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做 出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企 的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建 好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的 宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是 比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能 从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体 而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做 法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或 者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统， 每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工 资。
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【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公 司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候 如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系 就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬 体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作 积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企 业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发 人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资 格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足 于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加 工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业 品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对 口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键 ， 公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目 开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公 司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然 也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务 量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理 平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是 该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬体系设计的出发点之一；同 时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺 乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励 大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所 以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键 岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任 挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系 设计方案，主要特色体现为以下几个方面： ★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励 方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理 拉开员工差距，明确工作方向的目的。 ★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结 果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变 为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不 同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 ★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担 的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如 ： 对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次 性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。 ★ 不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型 不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响销售人员提成的主要因素 包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开 发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样 ， 在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。 ★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配 的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当 月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门 经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员， 采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好 时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段 需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬体系，充分体现了销 售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为 实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系，对于贸 易公司更好更快的发展是至关重要的。
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3-酒店事业部薪酬福利管理制度
酒店事业部薪资管理制度 1、总则 1.1 本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定及其相 关法律解释所制定，本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。 1.2 确定薪资政策时遵循以下原则: 1.2.1 以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的薪资， 使员工的薪资与其劳动的付出相匹配。 1.2.2 坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资原则，发挥薪资在引才、留才方面的作 用。 1.2.3 充分发挥薪资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。 1.3 以岗位薪资制度为基础，绩效薪资为考核依据，津贴、福利为补充的宽幅交叉薪资结构体 系。 1.3.1 岗位（固定）薪资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、能力要求的高低，劳动强度 大小和劳动条件的好差确定的薪资。与员工所签订的劳动合同以岗位薪资为准。 1.3.2 绩效薪资是根据员工完成事业部或部门工作任务情况而取得的考核激励薪资。其目的在于 发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成事业部或部门的经营管理目标，提高奥蓝际德事业部 的综合竞争力。 1.3.3 津贴或补贴为对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 1.3.4 福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。 1.4 薪资岗级共设 10 级，管理岗位 6 级，员工岗位 4 级；根据工作岗位、任职情况及聘任的专 业技术资格对应不同等级，互有交叉的按“就高不就低”的方式定级。 1.4.1 职位序列：包括管理和工人两个序列。 1.4.2 职级：职级即职位等级，管理序列包括：决策层、总监、经理、主管、领班五个等级，员 工分为高级、中级、初级三个等级，厨师分为大工、中工、小工三个等级；职级与激励政策、福 利待遇相关。 1.4.3 薪级：薪级即薪酬级别，每一个职位对应 10 档薪资，根据其岗位胜任能力确定薪级。 1.4.4 职位分布：事业部的每一个职位均对应确定的职位序列、职级、薪级。 1.5 各级员工、各类薪酬确定、调整的最高审批权限如下表： 各类调薪状态的最高审批权限 被调整人员职 级 新入职 晋升加薪 平级调动 降职降薪 特殊调薪（突破范 围） 事业部总经理 集团董事长 集团董事长 总监 集团董事长 集团董事长 经理 集团董事长 集团董事长 主管 事业部总经理 集团董事长 领班 事业部总经理 集团董事长 工人 人力资源总监 集团董事长 注：被调整人员职级是指拟晋升职级或降职前职级。 1.5.1 调资前提 1.5.1.1 固定薪资：事业部每年根据市场薪酬水平、事业部经营规划决定是否调整固定薪资标 准。 1.5.1.2 绩效工资根据绩效激励方案的调整而修订。 1.6 试用期内:员工薪资按劳动合同约定的发，当月出勤满 15 天（含）享有部门绩效提成奖金 （按实际出勤天数计发）。 1.7 实习费：根据企业与实习生或实习院校(单位)所签实习协议具体执行。实习生每周休息 1 天， 不满整月的按实际出勤天数计发。 1.8 加班加点 1.8.1 安排员工在工作时间以外延长工作时间的，原则上由所在部门安排补休或倒休；部门无法 安排倒休的，由部门提交申请报告按程序审批。 1.8.2 加班费的计算基数统一使用当年度市最低薪资标准。 1.8.3 夜班津贴:在 20 时至次日 8 时，连续工作四小时以上的职工，可领取夜班津贴，津贴标准 按国家规定支付。 2、薪酬结构及岗级标准 2.1 薪酬结构： 总薪酬 ＝ 基本薪资 +岗位技能工资+ 绩效奖金 + 津贴等 2.1.1 固定薪资结构及其应用： 基本薪资作为社保、公积金的计算基数；作为病、事假薪资计算基数。 2.1.1.1 基本薪资：职位确定则薪级确定、基本薪资确定，职位变化则薪级、基本薪资变化。 2.1.1.2 岗位技能薪资：根据员工在职位的胜任度确定档位（薪档）。 2.1.1.2.1 现有在岗、在编员工胜任度由员工司龄、在本岗的工作年限、上年度绩效达成结果 综合确定，由人力资源部牵头，各部门具体组织落实并将评价结果报人力资源部、 集团人力资源管理中心审核。（评价标准详件附表三） 2.1.1.2.2 本次套改后，新进员工由人力资源部与使用部门组织岗位胜任力测评，测评内容包 括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。人力资源部按照测评结果确定员 工岗位薪资的等级，经理（含）以上管理人员的薪资要经事业部人力资源总监、总经理、 集团董事长审批。 2.2 事业部职位（序列、职级、薪级、职位）分布 表一： 职位序列 职级 薪级/职位匹配 定义：由事业部总裁、正副总经理组成，对 薪级 决策层 事业部重大业务事项的决策负责。 总监 管理序列 经理 主管 领班 工人 序列 M6 M5 副总经理 考核：事业部战略，年度经营目标。 定义：由事业部一级职能部门负责人组成， 对一级职能的规划与执行负责。 考核：职能规划、年度绩效合同 。 定义：为一级职能单位下设的二级职能处的 负责人，对所辖职能的运营负责。 考核：年度绩效合同分解、执行。 定义：为三级职能（组）的负责人，对所辖 职能的运行负责。 考核：部门绩效考核达成。 定义：对所属业务/流程的执行负责。 考核：业务/流程执行的效率及规范、部门或 班组绩效考核达成。 职位 总经理 薪级 M4 职位 总监 薪级 M3 职位 经理 薪级 M2 职位 主管 薪级 M1 职位 领班 普工 —— 按业务流程 SOP 开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 G3 G2 G1 职位 高级 中级 初级 厨师 —— 按厨房业务要求开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 C3 C2 C1 职位 大工 中工 小工 2.3 事业部员工月固定薪资岗级表 序 管理 序列 工 工人普工 工 厨师厨师 薪 级 M6 M5 M4 M3 M2 M1 G3 G2 G1 C3 C2 C1 职级 职位 总经 理 副总 经理 总监 管理层 经理 主管 领班 — 高级 — 中级 初级 —— 大工 中工 小工 1档 16 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 2档 18 13 10 5.5 3.2 2.7 2.7 2.45 1.95 3.1 2.45 1.95 3档 20 14 11 6 3.4 2.8 2.8 2.5 2 3.2 2.5 2 单位：千元 固定薪资 （上下线） 岗位技能工资（基于职位胜任度） 4档 5档 6档 7 8档 下 档 线 22 24 26 28 30 16 15 12 6.5 3.6 2.9 2.9 2.55 2.05 3.5 2.55 2.05 16 13 7 3.8 3 3 2.6 2.1 4 2.6 2.1 17 14 7.5 4 3.1 3.1 2.65 2.15 4.5 2.65 2.15 2.4 事业部现有员工职位胜任度、分值范围与薪档对应套改表 档位 分值范围 职位胜任度标准 1档 0-19 分 2档 20-29 分 3档 30-39 分 4档 40-49 分 5档 50-59 分 6档 60-69 分 7档 70-79 分 8档 80-89 分 9档 90-99 分 10 档 评分项目 评分占比 司龄 10% 本岗年限 20% 上年度绩效 50% 多职情况 20% 100 分 3 福利：餐补 + 学历补 + 交通补 18 15 8 4.2 3.2 3.2 2.7 2.2 5 2.7 2.2 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2. 25 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 评分规则 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 A 为 100 分 B 为 70 分 C 为 40 分 D和E为0分 无绩效按 B 计算 无兼职:0 分 兼 1 岗位：40 分 兼 2 岗位：60 分 兼 3 岗位：100 分 + 取暖补贴 + 防暑降温费等。 3.1 用餐补助 用餐补助标准：经理（含）及以上人员为 400 元/月；经理以下人员为 250 元/月； 用餐补助计算方式：（用餐补助标准÷本月应出勤天数）*本月实际出勤天数； 用餐补助发放条件：因请假（除调休假）、旷工等不在公司的员工，将不予计发； 3.2 学历补助 学历补助标准：领班及工人岗员工，全日制本科以上学历给予 100 元/人/月； 计算方式：入离职当月按出勤日计算，全月休假（含病假、事假、产假、工伤假等）不 予计发。 3.3 交通补助 适用范围：市场营销部员工； 补助标准：200 元/人/月； 上线 30 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2.25 核算方式：计入固定薪资项，根据当月业绩完成情况进行计算。 3.4 话费 统一领取公司号码，不领取的也不发补贴 3.5 防暑降温费 发放标准：按市里标准 发放期间：每年 6-9 月。 3.6 全勤奖: 是指工人、领班根据月度出勤情况获得的奖励性收入。标准为每人 50 元/月。员 工考勤月中除国家规定的法定节日及年假、公休、调休（≤3 天）外，出现其他任何休假均不予计 发。 3.7 其它薪资项 主要包括：考勤扣款、罚款、话费扣款及其它各项补发/补扣薪资等。 4 本制度所附岗级表及奥蓝际德事业部绩效考核方案，与本制度具有同等效力一并执行，各部 门制定的提成奖金内部分配办法作为本制度的附件。 5 出现恶性经营性亏损或无适合岗位安排的人员及在工作中出现重大失误造成企业损失的人员， 视情况调整岗位薪资或按天津市最低薪资标准发放生活费。 6 本制度未尽事宜，可另行制定补充规定或实施细则作为本制度的附件一并执行。 7 本制度由事业部行政人事部组织实施，并负责解释。 8 本制度自签批之日起开始执行。
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员工薪酬福利规定
员工薪酬福利规定 一、薪酬福利原则及薪酬组成模式： （一）原则：“以岗定薪、同岗异级、拉开级差“的原则，在同一个岗位评定不同级别，同岗不同级 别的薪酬水平每一级有？？%左右的差距。鼓励低级别的员工通过努力学习和勤奋实践向高级别发展。 同时，对不学习、不努力实践、绩效评定差的员工实行淘汰制。 （二）薪酬组成模式：员工收入由基本工资、岗位工资、学历补贴、绩效工资组成。 二、岗位等级划分及岗位薪酬标准 （一）公司实行“岗位技能工资制”，也就是以岗位所需要的技术、知识和能力要求不同确定岗位 等级，按员工在分工协作中的岗位不同、责任大小及对效益贡献程度确定薪酬标准。岗位技能工资确 定的基本依据为，该岗位在市场中的价值、在本公司的重要性以及员工个人的综合素质。 （二）岗位等级标准根据公司岗位的分类、岗位的价值排序和岗位工资正常调整的需要确定的。共分 为管理岗位、技术岗位、其它岗位三类。 岗位等级 岗位人员 管理岗位 各部门经理、副经理、主管、领班 技术岗位 基建工程人员、设备操作员、网络管理员、设计人员、厨师、水电工、锅炉工、专职 驾驶员、按摩师等需要技术资格证书或专业技术人员。 其它岗位 其余人员 （三）新酬标准 1、管理岗位新酬标准 岗位 基本工资 岗位工资 学历补贴 绩效工资 备注 行政部办公室主任 营销部经理 财务部经理 餐饮部经理 部门经理 房务部经理 康乐部经理 采购部经理 工程部经理 厨房部经理 质检培训部经理 财务部副经理 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 为 营销部副经理 餐饮部副经理 部门 副经理 房务部副经理 康乐部副经理 采购部副经理 工程部副经理 厨房部副经理 主管 保安部主管 车队主管 员工食堂主管 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 楼层主管 收银主管 前厅主管 餐厅主管 康乐部主管 康乐部区域主管 采购部主管 工程部主管 厨房主管 质检培训管理 保安领班 包厢组领班 宴会厅领班 传菜组领班 为 西餐厅领班 楼层领班 PA 领班 洗衣房领班 领班 会议室领班 前厅领班 浴区领班 足浴擦背领班 工程部领班 采购部领班 厨房部领班 收银领班 2、技术岗位 部门 岗位 基本工资 美工策划 行政部 办公室 员工食堂厨师 车队司机 成本会计 助理会计 财务部 审核会计 出纳 康乐部 足浴按摩擦背技 师 一级 二级 三级 音控师 游泳池救生员 工程部 电工 一级 二级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 三级 一级 综合机修工 二级 三级 一级 木工 二级 三级 一级 万能工 二级 三级 一级 锅炉工 二级 三级 网络管理 注：管理岗位的绩效工资主要依据为 3、其它岗位 部门 行政部 办公室 岗位 行政文员 保安员 员工宿舍管理员 服务员（包括包 厢、宴会厅、西餐 厅、大堂吧的服务 员） 餐饮部 基本工资 一级 二级 三级 一级 传菜员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 一级 楼层清卫 二级 三级 房务部 服务员（包括商 场和会议室服务 员） 房务中心、 商务中心 房务部 PA 保养工、花工 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 二级 三级 一级 熨烫工、水洗工 二级 三级 一级 总台接待 二级 三级 一级 礼宾 二级 三级 一级 总机 二级 三级 一级 接待员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 康乐部 一级 酒水员 二级 三级 一级 服务员 二级 三级 服务员包括：男女浴区服务员、私家温泉服务员、足浴区服务员、更衣室服务员、水区服务 员、干身化妆区服务员、舞厅服务员、KTV 包厢服务员、球类服务员、棋牌室服务员 一级 采购部 采购员 二级 三级 一级 仓库管理员 二级 三级 一级 收银员 财务部 二级 三级 4、试用期期间薪酬 5、新进员工薪酬 6、淡季薪酬组成： 三、其它规定 （一）酒店将薪酬调整与经济效益挂钩、与绩效考核挂钩、与个人职业生涯和培训结果挂钩。为此， 酒店将建立“人才库”，质检培训部组织相关人员对成绩突出的员工进行考评，提出升级考核意见 ， 报酒店总经理室批准。 （二）员工薪酬调整，本着“以岗定薪、岗动薪动”的原则进行。增减幅度原则上不突破其所在岗位 的最高或最低薪点标准。有特殊贡献或受违纪处分者不包括在内。 （三）员工个人增减薪酬，具体由员工所在部门填报《员工薪酬调整审批表》（见附件）并由部门负 责人签署意见，报酒店总经理室批准。 （四）营销部人员薪酬标准另行制定政策。 四、加班、补贴与其他福利 （一）根据旅游企业的特点和国家有关规定，酒店实行月二十六天工作制，四天休假。各部门应充 分利用淡季安排员工休息和学习，员工除“五一”、“十一”、“春节”三个黄金周加班按国家规定 享受加班工资外，其它时间加班的，各部门应尽量安排调休,确实无法调休的，部门可于年底前将 统计数字书面上报酒店行政部办公室审核并报酒店总经理室批准，方可发给加班费。 （二）补贴： 餐费补贴： 车贴： （三）福利： 五、员工休假工资制度 假别 给假日期 请假原因 应缴证明 病假 全年累计超过 15 天 扣发当日工资，并扣发 一月奖金（全年奖金/ 12）。 因事必须本人处 理 全年累计超过 30 天 扣发当日工资，并扣发 全年奖金。 年年薪人员由总经 14 天（含）以下 享 受 工 资 ， 但 扣 发 一 个理根据其事假、病 月 奖 金 （ 全 年 奖 金 /假的具体情况确定 在年薪总额中扣减 12）。 15—90 天 因病须治疗及休 养 二级以上医院诊 断书及病假条 15 日（一年） 享受岗位工资的 1/2，扣 发二个月奖金（全年奖 金/12）。 按有关规定，可以解除 劳动合同，支付相关费 用 90 天以上 探 说 明 扣发当日工资，即：岗 位工资/26 天×事假天数 15 日（含）内 事假 薪 资 按程序请假 享受工资、年度奖 亲 假 公 伤 假 20 日（两年合并） 根据等级不同及劳 动法有关规定 因执行职务受 伤，但以劳保 “因执行职务而 致受伤”审查准 则为依据 单位主管证明 劳保指定医院的 诊断证明 享受工资（扣减保险给 付误工部分），年度奖 酌情发放 本人结婚 主管证明 享受工资、年度奖 直系亲属[父母、 （养）继父母、 配偶 主管证明 配偶父母、子女、 兄弟姐妹] 享受工资、年度奖 本人分娩 享受工资、不享受期内年 度奖 5日 婚假 10 日（晚婚） 3 日（省内） 丧假 5 日（省外） 3 个月 产假 104 天（晚婚） 1周 备 主管证明 配偶分娩 注 享受工资、不享受期内年 度奖 妊娠 3 个月以上 流产或死产给 假 4 星期（但须 缴 付 医 生 证 明） 1.计算全年可请事病假日数均由当年元月 1 日起至 12 月 31 日止，年末交接者 按月份比例计算。 2.上列各项请假期间，如各假交叉应合并计算。 3.例外情况按国家有关政策办理。 六、员工社会基本养老保险 （一）员工依法参加社会基本养老保险。 （二）缴费方式和参保等级 1、酒店领班以上（包括领班）的管理人员缴费基数和缴费比例为： 酒店领班以下的员工缴费基数和缴费比例为： 2、高级专业技术职务或具有博士学历的员工缴费等级为 100%。 （三）酒店选择所在地社保标准，按规定缴费等级报销。酒店员工原则上要参加宁波市社会养老保 险，保险关系不在宁波市范围的正式员工，凭发票按以上规定的缴费等级给予报销。员工的养老保 险手册由用人单位统一保管，员工离职后交还员工本人。 七、员工基本医疗保险（参照集团的规定或者另行规定） 八、员工工伤事故善后处理 （一）工伤范围及其认定 1、员工有下列情形之一的，应认定为工伤： （1）在工作时间和工作区域内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）上下班途中，受到机动车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应认定为工伤的其他情形。 2、员工有下列情形之一的，视同工伤： （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （3）员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 3、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （2）醉酒导致伤亡的； （3）自残或者自杀的。 （二）工伤事故的申报 员工所处部门自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，15 天内向行政部办公室递交工伤处理 申请，由有关部门做好工伤事故的认定工作。 （三）工伤待遇 1、工伤人员治疗工伤所需的挂号费、诊疗费、住院费、医疗费、药费、就医路费，酒店予以报销。 2、工伤人员如需停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期一般不超过 12 个月，严重工伤 需要延长医疗期的，最长不超过 24 个月。工伤医疗期的时间由医保医院或指定治疗工伤的医疗机构 提出意见，经行政部办公室确认并通知工伤人员部门和工伤人员个人。 3、工伤医疗期内，工伤人员只享受基本工资。 4、工伤人员需护理的，护理等级分为全部护理依赖、大部分护理依赖、部分护理依赖三个等级。护理 等级由市劳动鉴定委员会评定。工伤护理费由酒店按全部护理依赖 600 元/月、大部分护理依赖 500 元/月、部分护理依赖 400 元/月发给工伤人员。 （四）伤残等级和待遇 1、伤残等级分为十级，由县（市）级（含）以上劳动鉴定委员会鉴定。确定伤残等级后，按上年度 年（月）平均工资为标准，由酒店一次性付给伤残补助金、伤残津贴。 （1）工伤人员被鉴定为一至四级的，应退出生产、工作岗位，分别一次性发给 11 年、10 年、9 年、8 年的上年度平均工资作为伤残补助金和伤残津贴。 （2）工伤人员被鉴定为五级、六级的，如酒店难以安排工作，分别一次性发给 5 年、4 年的上年度 平均工资作为伤残补助金和伤残津贴；如酒店给予安排工作，分别一次性发给 16 个月、14 个月的本 人月平均工资作为伤残补助金。 （3）工伤人员被鉴定为七至十级的，分别一次性发给 12 个月、10 个月、8 个月、6 个月的本人月平 均工资作为伤残补助金。酒店难以安排适当工作，如本人愿意自谋职业并经酒店同意的，或者劳动 合同期满终止合同后本人另行择业的，由旧点一次性发给就业补助金和工伤医疗补助金，七至十级 的分别发给 20 个月、14 个月、8 个月、4 个月的上年度月平均工资。 2、因工死亡的，酒店除支付医疗费外，自死者安葬后 7 日内，一次性发给 4 至 5 年的上年度年平均 工资作为工亡补助金，并发给 6 个月的上年度月平均工资作为丧葬补助金。 供养亲属抚恤金及供养范围、条件、待遇按国家有关规定执行。 3、因工死亡的善后经济处理在已火化的前提下进行。对拒不火化、干扰事故处理的降低全部补偿费 的 20%。 九、计划生育和晚婚晚育的按集团有关规定执行或另行规定。 附件：1、《员工薪酬调整审批表》 2、《工伤认定申请表》 附件 1： 员工薪酬调整审批表 姓名 所在企业 现工资 性别 出生年月 学历 所在部门 元／月 项 工 入公司时间 所在岗位 目 评 语 职业品德 工作主动性 工作服从性 作 业务水平 及工作效率 学习能力 评 团队精神 总评及 价 自 调资意见 年 月起，工资调整为 元/月 企业负责人（公司本部部门）签字： 年 调资 原因 □晋 行政部办公室 意 见： 升 □工作业绩突出 年 □岗位调整 月 日 □降 公章 月 级 日 酒店领导 意 见： 年 月 日 附件 2： 工伤认定申请表 工作单位： 职工姓名 性 别 身份证号 联系电话 家庭住址 工 种 事故类别 伤害部位 事故时间 诊断时间 接触有毒有 害物质时间 职业病名称 伤害程度 伤害 简要 经 过 （单位 填写） 年 事故 主管 单位 单位 意见 意见 年 月 日 月 年 月 日 日 工伤 认定 机构 意见 年 月 日
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6731HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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7270薪酬福利管理制度
1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高 员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规 定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保 证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞 争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。 6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》； A.月工资结构为:（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+ 基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。 B.基本工资：为薪资的基础，其金额依薪资组成表来核定。 C.岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额等级工资标准表 来核定。 6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资： a.基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发 布的调整标准而调整。 b.根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地 最低生活费。 6.3.2 工龄工资： a.工龄从员工正式进入河南盛世伟业医疗器械制造有限公司之日起计算，工龄 每满一年可得工龄工资 100 元/月。工龄按(入职时间)整年度计算，每年入职 月份的下月份调整计算一次。（事务部提供） b.工龄工资实行累进计算：满三年（含 3 年）后每年加 150 元每月；满五年以 上（含 5 年）每满一年工龄工资加 200 元每月；满 10 年后封顶不再增加。 c.年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。 6.4 岗位工资： 6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：中高级管理类、技术类、文职类、职 能员工类。 6.4.2 中高级管理类，由低到高依次为经理、总监、副总经理、总经理。 6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程 师、中级工程师、高级工程师。 6.4.4 文职类，依次为人事行政人员、司机人员、财务人员等。 6.4.5 职能员工类。 6.5 绩效奖金： 6.5.1 月度奖金： 月度奖金的发放基数是个人的岗位工资。 6.5.2 全勤奖金： 全勤奖金 100 元,必须上班满 24 天或 182 小时,未满则按出勤日扣除,迟到每 2 分钟扣除 1 元,当月累计迟到 30 分全钟则无全勤奖。 6.5.3 年度奖金： 职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司办公会根据公司当年效 益情况确定，年度（终）奖金在次年 3 月份评出并公布评价结果；在次年 6 月份发放，未服务（工作）2 年者，不予发放年度奖金。 6.5.4 项目奖金： 市场系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见公司其他制度。 6.5.4 其它奖金： 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资： 员工加班工资按以下规定执行： A.法定节日时间加班工资按下列公式计算： B.补偿：因原因（停电或不可抗力等）导致放假的，按基本薪资的 50%计发工 资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假， 否则不计算工资。计算公式为：资薪 X 50% X（每月实际放假时间） 182 6.6.2 为保障职工正当权益，公司按照国家有关规定与公司实际工作需要，采 取的是不固定时工作制，月加班工时不得超过员工月岗位工资的 20%的范 围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安 排调休方式补偿。 6.6.3 公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法 定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定假期放 假的按全额工资计算；在法定假期内加班的,除获得全额工资外,另按底薪 的两倍补计加班费。 6.6.4 本公司实行 24 天 8 小时工作时间制，对加班时间的计算按国家法律规定 每月上班时间在超过 182 小时之外方计算加班时间。 6.7 加班补偿标准： 6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作 紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原 则上对加班工时一般安排调休。 6.7.2 调休时间计算： 加班按 1:1 的比例折算调休时间。 6.7.3 加班补贴计算： A.工作日加班按正常工作日工资 150％计算加班补贴。 B.周末加班按正常工作日工资 200％计算加班补贴。 C.国家法定节假日加班按正常工作日工资的 300％计算加班补贴。 6.8 行车津贴: 6.8.1 公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额 行车津贴为 800 元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴， 每月定额行车津贴为 500 元。 6.8.2 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过 300 公里的 部分，津贴标准 0.2 元/公里（辆）。 6.8.3 行车里程由事务管理部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关 项目中列支。 6.9 驻外津贴： 详细规定见公司有关规章制度。 6.10 技术津贴或资质（证书）补贴： 6.10.1 证书补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有 专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升 自身能力和技能水平。补贴自取证得证书并通过公司的技术能力鉴定之日起次 月开始享受。 6.10.2 公司每年将进行一次技术技能考核，考核结果优秀的人才，薪酬将增加技 能津贴，视其综合工作能力状态，可作为项目经理与技术质量负责人工作岗位 的授权人。公司各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动也将在每年进行一次。 每年的考核结果由事务管理部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今 后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将原 按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。 a.资格证书： 证书名称 发证机构 级别 省质量合格评定协 评审员 会、ISO13485、国家实验 内审员 外审员 高级评审员 初、中级 高级 技师、高级技师 初级 中级 高级 100 150 200 室 上岗证 其他 劳动保障局、安监局 在公司运行中起作用的 资质证 持证工资（元/个） b.学历、职称： 学历 职称 金额 大专 助理级 100 本科 工程师 200 硕士 高级工程师 500 注：证书工资可累计计算。 7.保健薪酬： 7.1 大项福利按公司有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工 伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。 7.2 养老保险金按基本工资与岗位工资之和的 5%提取，职工缴存比例与公司缴存比 例，按驻马店市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 8.试用期薪酬： 8.1 公司新招员工试用期一般为一个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。 8.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的 80%，包括基本工资、岗位工资和技 能津贴。 8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。 A.社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位 的，按其岗位所在职级的对应档的 80％发放试用期工资。（或双方另外约定） B.应届毕业生： 应届毕业生试用期工资按以下标准发放（单位：元/月）： 类别 博士 硕士 大学本科 大专 中专 工资标准 5000 3000 2500 2000 1500 C.学生实习： 学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准 发放（单位：元/月）： 学生类别 硕士 大学本科 大专 中专 实习工资标准 3000 2000 1500 1000 8.4 其它情况参见公司有关规定。 9.兼职特约人员薪酬: 9.1 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市 场价格为基础。 9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术 入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。 10.工资级别确定: 10.1 各类人员工资级别确定方法如下： A.职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。 B.市场(技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。 C.派出人员：参照公司相应级别。 10.2 大学本科毕业生试用期，岗位工资从 2000 元／月（包括其他补贴）起定薪； 转正定岗后，岗位工资从 2500 元／月（包括其他补贴）起定薪，按技能进入 相应序列。 11.薪酬调整: 11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 11.2 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及 地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调薪幅度为 10%-20%之间。（指在本职岗 位上连续工作满一年未违反公司规章制度及工作出现失误者。） 11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 11.4 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级 别进行的调整，详细情况参见公司的制度。 11.5 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进 行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。 11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后， 若职务不发生变动，则不再调整。 11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资 级别。 11.8 各岗位员工工资级别调整由公司或董事长（总经理）审批，审批通过的调整 方案和各项薪酬发放方案由事务管理部执行。 11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 12.工资的支付: 12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： A.职员个人工资所得税。 B.应由员工个人承担的养老保险金。 C.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。 D.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。 E.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 F.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 12.4 员工有下列情形有由员工本人向公司事务管理部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结清工资。 A.依法解除或终止劳动合同时。 B.公司认可的其他事由。 13.薪酬组织与发放: 13.1 董事长（总经理）负责提出整体薪酬政策方向，事务管理部最高主管负责提 供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金 发放等有关薪酬激励的问题。 13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由事务管理部根据薪酬工作会议和 绩效考核结果执行。 13.4 事务管理部负责编制每月薪酬发放方案，报董事长（总经理）审批通过后送 达财务执行。 14.福利: 14.1制度执行者： 14.1.1 事务管理部---负责本制度的具体执行和统一福利的发放。 14.1.2 财务---负责对公司福利进行综合预算。 14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。 14.2法定福利（社会保险： 14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立 基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况 下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险等。 14.2.3 公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部 分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。 14.3统一福利： 14.3.1生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，公司将员 工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式 发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。 14.3.2培训：公司对相关人员进行有关的培训。 14.3.3年节礼品：元旦、春节、十一、端午、中秋节等假日，员工享有节日礼品。 14.3.4健康保障： a.健康体检：公司工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的） 可享受公司每年提供的体检。 b.健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。 14.3.5员工业余生活 a.部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。 b.公司组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。 c.培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培 训进修活动。为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。 14.3.6 休假福利： 1）产假： 各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与事务管 理部批准。已婚女员工享有 60 个日历天的产假。已婚男员工享有 5 个日历天 的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政 策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受 月基本工资。 2）工伤假： 员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经公司部事务 管理部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工只享受基本工资。 3）丧假： 本团正式员工如遇下述情况，可享受基本工资。 家 属 去 世 假 期 父母、岳父母、配偶、子女 3 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹 1 天 员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。 4）婚假： 婚假期间只享受基本工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。 公司规婚假定假期如下： 女员工 婚假 男员工 婚假 不满 23 岁 3天 不满 25 岁 3天 23 岁及以上（晚婚） 7天 25 岁及以上（晚婚） 7天 a.婚假一次性休完。 b.员工须提前两周通知部门及事务管理部并经批准。 5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本公司年休假如下: a 凡在本公司连续工作满 12 个月（含）以上的人员，可根据国家及公司相关 规定享受有薪的年假；工作已满 1 年不满 3 年的，年休假 5 天；已满 3 年 不满 5 年的，年休假 7 天；已满 10 年的，年休假 10 天。年休假按工作日计 算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在 1 个年度内集中安排， 一般不跨年度安排，每年可休假 1 次。 b 享受年休假的主管或员工，均有路费补贴(河南省外籍)，中层以上主管路 费补贴为 300 元／次，员工为 100 元／次。 14.4 专项福利: 14.4.1通讯津贴: a.公司员工按职级享有一定的通讯补贴，详见公司的有关制度。 b.其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。 14.4.2 特殊津贴: a.结婚礼金：公司工作满1年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼 金，标准为300元/人，夫妻同在公司工作的只能领取一份。 b.慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。 津贴类别 享有对象 津贴标准 工作满 1 年且婚假获批 结婚礼金 准的员工（首次结 300 元/人 婚） 慰唁金 父母、子女及配偶去世 的员工 300 元/人 发放时 间 申请婚 假时 申请丧 假时 发放方式 事务部准备红 包， 员工亲自签收 事务部准备信 封， 员工亲自签收 1 4.5 双薪福利: 14.5.1 作为奖励，在本公司工作 1 年以上的员工年终可享受双薪。 14.5.2 双薪按员工年终当月的基本薪金计算，并以公历年度为准，只计当年。 15.附则： 15.1公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工 的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。 15.2公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 15.3 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，本制度的最终解释权归属公司 事务管理部负责解释。 15.4 本规定从公布之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 15.5 如有其他制度与本制度相抵触，以公司办公会裁定结果为准。 制定：袁存锋 审核： 批准： 附表一.各类人员薪酬组成表： 各类人员薪酬组成表 正式 员工 人员分类 基 本 工 资 岗 位 工 资 工 龄 工 资 职能部门负责人 职能部门员工 市场部门负责人 市场部门员工 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 绩效奖金 月 奖 全 勤 奖 年 奖 项 目 奖 其 它 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 加 班 工 资 ● ● 附加 行 技 车 能 津 津 贴 贴 ● ● ● ● ● ● 其 它 ● ● ● ● 非正 式员 工 文职系列员工 试用期员工 ● ● 兼职特约人员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 附表二.职务序列工资等级表： 职务序列工资等级表 级 别 A 工 资 等 级 基本 工资 岗位 工资 绩效 工资 合计 工资 1 6000 8000 4000 18000 2 6000 7000 3500 16500 3 5000 6000 3000 14000 （ 4 5000 5000 2500 12500 5 4000 4000 2000 10000 6 7 B 8 9 10 C 11 12 13 4000 3000 3000 2000 2000 1600 1600 1200 3000 3000 2500 2000 2000 1800 1600 1400 1500 1500 1250 1000 1000 900 800 700 8500 7500 6750 5000 5000 4300 4000 3300 管理序列 部 门 总 监 含 副 ） 部 门 经 理 （ ） ） （ ） 部 门 组 长 含 副 部 门 主 管 含 副 含 副 （ 技术序列 总 经 理 文 职 序 列 高 级 工 程 师 （ 含 副 ） 中 级 工 程 师 职 能 员 工 初 级 工 程 师 高 级 技 中 14 1200 1200 600 3000 15 1200 1000 500 2700 16 1000 800 400 2200 17 D 1000 700 350 2050 18 1000 600 300 1900 19 800 500 250 1550 20 800 400 200 1400 级 技 术 员 初 级 技 术 员 注：1.基本工资中包含年资。 2.年薪人员不计算年资工资。 附表三. 调薪申请单： 调薪申请单 姓 名 职 务 填表日期： 年 月 日 部 门 入厂日期 性 别 调薪日期 调整后工资 调整前工资 岗位工资 基本工资 小 浮动工资 其他补贴 计 部门经理意见 事务管理部意见 副总经理意见 总经理意见 岗位工资 基本工资 小 浮动工资 其他补贴 计 附表四. 调薪通知单： 调 薪 通 知 单 姓 名 职 务 调整前工资 岗位工资 基本工资 浮动工资 小 计 公司致词： 先生/女士： 您好！ 填表日期： 年 月 性 别 调薪日期 调整后工资 岗位工资 基本工资 小 计 浮动工资 其他补贴 日 文 职 人 员 职 能 员 工 首先跟您道一声辛苦了，这是您所付出应该得到的。您的付出及成绩我们是不会忘记的。希 望你在今后的工作中更加努力。 版本 01 工程变更＃ 日期 2013-9-24 描述 初始版本/袁存锋
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员工关怀方案
中文在线 员工关怀实施方案 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 2 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现 。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 5 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 7 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 8 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 9 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 11 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 12 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 13 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 14 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 15 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 16 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 17 家属关注计划 序号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日 礼品并随附老板亲笔的感谢 贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 18 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 19 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 20 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 21 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 22 激励与赞赏计划 激励积分计划 员工赞赏周 员工周年激励计划 公司周年激励计划 23 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 24 员工赞赏周 激励派经理评选 赞赏或感谢树 来自总裁的一封信 部门负责人的致谢卡 神秘梦想之盒—送给得到赞赏最多的人 25 奖品目录 - 待调查补充 26 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 27 5 、其他非货币奖励推荐 公司周年激励计划 公司周年当日，每位员工按照司龄发放奖金 28 部门团建 部门活动手册 趣味活动 体育竞赛 29 《部门活动手册》方案设计与制作 30 趣味活动 31 员工关怀方案实施及完成时间 2011 年 9 月 1 日 -2011 年 12 月 31 日 32 33
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超强大的员工关怀体系
强大的员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 7 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总 各个项目情况，使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报； 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离，将高管的管理理念 和关怀传递到基层，提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通， 拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作，增加对公司的 认同感。 各部门 无 无 座谈会 个别访谈 按期举办总经理座谈会 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定一位 结对子（新员工） 老员工作为入职指导人 5 6 项目 工作环境 待定 待定 资源支持 经费依据 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 加班控制 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 8 9 工作辅导 10 员工培训 11 工作日每天下午 3 点半开始提 供水果和小吃 待定 舒缓工作压力，更好的 进行工作。 人力资源 岗位工作指引和作 细化岗位职责，编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并 协助其解决问题，最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现 行的薪酬晋升体系进行。同时 也可推荐外派其它项目来提 升。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展，更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动，舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 下午茶 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的 时候，进行当事人关注谈话。 绩效关注 12 职业发展 13 14 司龄嘉奖 团队活动 （公司级、 16 协会级、部 门级） 17 15 家庭日 观影 卡拉 OK 工作日 公司 18 聚餐 公司 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 600 元/月 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利， 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 加班到 10 点以后提供出租车 补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 31 津贴补贴 32 33 工作家庭平 衡 34 35 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时待定 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 小时下班 下班 36 员工表扬信 反馈员工优秀工作表现 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”，了解 员工的心理动向，关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱 家园，进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任，回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 公司 社会公益 39 40 41 情感服务 42 43 失恋假 离婚假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 待定 随时 关注员工情感健康，帮 助其平衡生活和工作 人力资源 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工，重 人力资源 视人才的理念 公司 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福（短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是 企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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父亲节系列关怀活动方案
XX 年度父亲节系列关怀活动方案 一、活动目的 以父亲节为契机，利用节日的形式，通过开展父亲节系列 关怀活动，强化员工对父母的感恩意识，弘扬孝敬父母、珍惜亲 情的传统美德，引导员工关爱、陪伴父母。 二、活动时间 202X 年 6 月 XX 日-6 月 XX 日 三、参与人员 集团全体员工 四、活动组织 集团工会、党群工作部 五、活动内容 方案 活动内容 1 致父亲 一封家书 2 走访慰问 3 以美食之名 致敬父亲 具体内容 统一由集团提供信封、信笺，倡议全体员 工亲笔书写一封家书（寄）交给父亲，通 过文字表达对父亲的感恩和爱。 以集团党群名义，由书记或组委牵头相关 部门管理层、党员代表前往困难员工父亲 家中慰问 号召集团全体员工在父亲节来临之际，亲 手为身边的父亲做一道美食,以实际行动 表达感恩之情，并将美食图片以及父子、 方案 活动内容 具体内容 父女合影上传邮箱 XXXX，由集团工会收 集作品发投票链接…… 父亲大人 茶话会 4 1.邀请员工代表的父亲到集团总部参加茶 话座谈活动，共庆节日； 2.参观办公环境、体验子女所在部门工作 氛围。 六、具体流程 时间安 排 X月X日 X月X日 X月X日 X月X日 X月X日 活动内容 发布父亲节系列活 动通知、倡议书 备注 集团内网 确定慰问对象， 集团工会、党群工作部调研后 开展慰问 确定慰问名单 员工亲手为父亲做 投稿美食图片、亲子合照、心 一道美食 发放信封信笺及父 亲节活动邀请函 二季度 语等 集团工会统筹 1. 主持人开场，介绍嘉宾； 集团员工生日会暨 2. 集团董事长致辞； 父亲节茶话会 3. 嘉宾代表发言； 4. 亲子互动游戏； 5. 生日会； 6. 参观总部环境及子女所在 部门。 七、活动分工 序号 工作内容 完成时间 负责 协助 备注 小计 （元 ） 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 八、费用预算 序号 1 2 3 4 5 项目名称 单价 数量 单位 （元） 序号 项目名称 单价 数量 单位 （元） 6 7 8 总计 小计 （元 ） 备注
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新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
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【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
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员工关怀方法-按关怀维度
员工关怀方法 ——按关怀的维度 关怀项目 类 别 方 式 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，“结对子” 5.生活关怀 绩效关注 直接主管绩效面谈 操作指导 目 标 周期 1.严格按照试用期管理流程，安排实 习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每月 进行1次访谈，关注其工作、生活等方 通过入职初期、试用期期间的 面的进展、困难等； 关注与关怀，使新员工尽快融 3.给每个新员工指定安排一名工作职 入企业文化，进入工作状态。 责相近、认真负责的老员工作为“结 对子”的“伙伴”，随时可给予新员 工必要的协助和指点。 月度 直接主管与员工每月进行绩效面谈。 通过面谈，指明个人能力及工 作尚需提高之处，明确发展方 向，激发工作热情。 月度 直接主管每月选定1名员工作为工作辅 导对象，指导其工作内容，督促其自 我学习。 通过日常工作中的辅导，强化 上下级之间的沟通，给予员工 受重视、被关注的感受，提升 核心员工的专注性、创新性。 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 随机 5.创造轮岗机会 职业关怀 1.部门座谈 每月利用月度例会时间进行座谈，一 起讨论工作中的问题与解决方法，促 进相互成长。 2.管理人员座谈 公司领导与管理人员一起讨论公司的 工作问题与解决方法，促进相互成长 。 给予奖励及荣誉称号 在季度经营分析会上组织表彰仪式： 1. 满5年、满10年、满15年、15年以 上司龄的，由总经理给予评价和寄予 希望，同时送公司标识的小礼品； 2. 组织郊游； 3. 部门内部进行宣传及鼓励。 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小组 学习。 日常座谈 司龄嘉奖 月度 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼 此的距离，提升团队的凝聚力 、向心力。 通过司龄纪念日活动，加深员 工对企业的归属感，促进价值 共建与共享。 月度 年度 季度 月度 打通职业发展通道，共享能力 提升资源，使员工在工作中不 关怀项目 类 别 培训进修 离职关怀 方 式 操作指导 2.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提 升培训。 3.E－LEARNING建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室； 2.根据培训需求采购部分电子讲座课 程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 手续办理、交接等人性化办理 1.协助办理手续； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或给予意 外的礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.赠送生日蛋糕券； 2.部门主管发送电子贺卡； 3.以上人员生日，人力资源部相关领 导对其表示祝福。 生日祝福 1.健康体检 健康关怀 2.视级别办理健身卡 1、联系体检单位组织集体体检； 2、定期组织体育活动和比赛。 3.组织体育活动、比赛等 家庭关怀 子女关怀 1.利用假期组织子女活动 利用寒暑假、六一儿童节等组织孩子 活动。 2.子女上学关系处理 老人关怀 三必访 元旦 1.老人健康体检 为员工父母安排进行体检 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻，将 公司对员工的评价及对员工家属的感 谢反馈给员工的家属。 3.节日家庭慰问 春节给家长寄一个红包和一封感谢信 。 三必访 在“婚、病、丧”时，给予员工必要 的关怀。 组织活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动，如公司年会 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 三八妇女节 1.组织主题活动 目 标 打通职业发展通道，共享能力 提升资源，使员工在工作中不 断提升、有所收获，加深对企 业的归属感。 周期 月度 长期 针对不同性质的离职员工，给 予手续办理、工作交接、心理 关怀等方面的照顾，培养离职 员工对企业感恩的心，强化企 业的社会品牌。 随时 月度 营造温馨的亲情氛围，在生日 当天给员工一个惊喜，培养其 感恩的心态、强烈的归属感。 月度 利用公司资源，关注员工健康 ，为其健身、体检等创造条件 。 年度 将关怀对象延伸至员工家庭中 ，使其感受到企业对员工的关 注。 年度 将关怀对象延伸至员工家庭中 ，使其感受到企业对员工的关 注，帮助员工减轻家庭的压力 。 年度 通过“三必访”，了解员工的 心理动向，关注其个性需求。 年度 关怀项目 类 别 三八妇女节 方 在岗员工慰问 五四青年节 组织活动 司庆 六一儿童节 节日关怀 父亲节 教师节 国庆节 操作指导 周期 2.组织主题活动 司庆活动 1.发放礼品 2.组织主题活动 1.慰问员工 人事部在做全年预算时，做出相应的 计划，按计划来进行。 2.组织主题活动 1.慰问兼职讲师 2.组织主题活动 在岗员工慰问 2.对因工作不能回家的员工进行慰 问 3.慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 标 1.慰问员工 1.在岗员工慰问 中秋节 目 2.发放礼品 五一劳动节 母亲节 式 1.慰问公司老员工 2.对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 注：建议您可根据自己实际情况，选择适合自己企业的员工关怀方法，才能达到意想不到的效果。 在中国传统的节日里，公司领 导与员工一起共享欢乐、沟通 思想、交流情感，分享共同的 荣誉和成功的喜悦，这是公司 对员工的尊重和回报，也是对 员工的关怀和激励，使员工在 良好的氛围中感受公司大家庭 的温暖。 年度
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连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 20xx 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 20xx 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 页数 10-04 表2 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 职务津贴等级表 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 38 制订 4350 4350 20xx 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 38 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 业务主办和 基层员工 二级部门中 层管理人员 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 发放时间 考评“合格” 考评"不合 格” 0.8-0.9 倍 不予发放 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 约占考评人数 40% 1.0 (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 300 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) 季度发放 (次季度 10 日) 半年发放 (7 月或 次年 1 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 20xx 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
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员工生日关怀方案
员工生日关怀方案 一、策划目的 为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向 心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特 定制如下生日方案。 二、策划目标 1、从细节着手，关心、激励员工本人； 2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体方案 1、生日图书： ① 公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的 图书，价格不超过 50 元/本，取消原有生日鲜花（80 元/ 束）。 ② 行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收 集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前 两周内统计下一季度员工生日人数，按照 50 元/人标准预 支金额，每季度后两周内结算。 2、书签： ① 随书赠送带有公司 logo 的书签。 ② 书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质 （木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量 进行定制。金额不超过 30 元/支。 3、生日祝福： 生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书 赠送。 4、员工关注： 由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟 通，增进员工的归属感及忠诚度。 5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调 时间：每月第一个周五下午 4:45—5:15（具体时间按照总 经理的日程安排确定） 地点：7007 会议室 参加人物：都府大厦所有员工 生日策划：每月一个部门（由行政部安排） 具体实施： 1.与总经理协商，确定好举办 party 的时间，通知策 划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部 门部发送通知，通知全体员工，生日 party 的时间。 2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间 在 3 分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福， 有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。 3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁， 撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督， 检查。 4. 生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个 过程。 5.大概流程： ① 总经理讲话送祝福 ② 播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③ 集体唱生日歌 ④ 生日员工许愿（生日人许愿集体照） ⑤ 照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和 总经理、本部门负责人以及员工集体照） 6.分享蛋糕 ① 都府大厦：每月 300 元标准； ② 评估二部：每月 150 元标准； ③ 曲江分公司：每年 150 元标准（可根据后期人员情 况进行适当调整）
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新员工关怀计划
新员工入职关怀方案 为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的 工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议 方案仅为拟定一些举措或服务办法： 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生 感，创造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 入职 办理入职手续 办公环境及同事引导 互识 发送新员工入职通告 工作安 排 介绍岗位职责 清单 相关入职表单 办公区域、通讯 录。 《员工手册》 《岗位说明书》 执行时间 入职当天 入职当天 入职当天 入职当天 培训 执行部门 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 新员工入职培训：人事行政 相关制度 21 天内 部、财务 部 职能部门培训：证保、申报、 相关资料 营销、行政等 90 天内 人事行政 部、各职 能部门 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训 资料 人事行政 90 天内 部、用人 部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、 用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困 难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多 帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给 予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的 态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处 理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管 理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了 解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属 他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上 的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教 育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友 关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员 工为本”，才能引起员工的共鸣。 三、原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会， 制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以 温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和 归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定 并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
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员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5
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