山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度
山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核管理制度 2015 第一章 总则 1、目的 为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧 密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快 速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本 制度。 2、适用对象 本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。 3、考核原则 3.1 考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开； 3.2 考核频次定期化与制度化； 3.3 以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向； 3.4 考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查； 3.5 被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权； 3.6 整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通； 3.7 考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一 部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。 第二章 职责与分工 2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层 1 人、人资部长、审计部长、 高级政策管理员、绩效考核专员共 5 人组成，作为推动绩效考核实施的主 体机构，主要职责为： 2.1.1 确定公司的整体战略目标，并分解至各部门； 2.1.2 制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行； -可编辑修改- 。 2.1.3 对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正； 2.1.4 对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核 管理制度的行为有处罚权； 2.1.5 绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。 2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣 导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责 为： 2.1.1 制定和完善绩效考核管理制度； 2.1.2 提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方 面的培训； 2.1.3 督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现； 2.1.4 建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作 提供依据； 2.1.5 接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会； 2.1.6 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬 委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现； 2.1.7 汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的 改进意见和方案。 2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的 最终实施者，其职责具体包括： 2.3.1 将部门工作目标分解至各岗位； 2.3.2 与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指 标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致； 2.3.3 评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业 绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部； 2.3.4 根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩 效，从而改善本部门绩效。 2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩 -可编辑修改- 。 效的受益者，主要职责为： 2.5.1 与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标 准、权重分配充分沟通，达成一致； 2.5.2 主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进 行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。 2.5.3 分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进 计划。 2.5.4 公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供 真实的数据和信息。 2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他 部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源， 义务和权利分别为： 2.6.1 各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供 接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责； 2.6.2 各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、 考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 第三章 目标计划 改善计划 绩效考核实施流程 辅导实施 结果兑现 考核评估 反馈面谈 3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定 3.1.1 考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作； B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； -可编辑修改- 。 C:兼顾达成结果难度较大的工作。 3.1.2 考核指标设立，应遵循的原则： A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较 大。但达到后，能得到希望得到的奖励； B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对 标准的认同是实施考核的必要基础； C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致 ， 双方签字确认。 3.1.3 目标计划设定的流程图： 归纳 确定 3.2、辅导实施 指标 设定 指标 定位 在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期 考核 指标 内容 评估 权重 数据 检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导； 项目 名称 解释 标准 分配 来源 要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、 不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来 的目标。 3.3、考核评估 3.3.1 考核用模板：月度模板、年度模板 3.3.2 考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、 季度考核、年度考核 A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目 标绩效考核； B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重 80%、管理技能考核权重 20%； -可编辑修改- 。 C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效 考核权重 80%、管理（专业）技能考核权重 10%、工作能力与态度考 核权重 10%。 3.3.3 考核结果的分布原则 为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对 公司各部 门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系 数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时， 会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原 则，进行全员排名。 考核结果 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 所占比例 5％ 20％ 50％ 20％ 5％ 353.4、反馈面谈 每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟 通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时 地反馈给人资部，其目的在于： A:对绩效评价的结果达成共识； B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以 及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方； C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。 3.5、结果兑现 3.4.1 月度绩效工资兑现：详见第四章 4.2 条 3.4.2 每次考核成绩（X）对应积分和系数： -可编辑修改- 。 95X= 85X= 70X= 85 70 60 优秀 良好 合格 待提高 不称职 考核等级 A B C D E 对应积分 2 1 0 -1 -2 分值系数 1.1 1 0.8 0.6 0 考核分数 X=95 结果评价 X60 3.4.3 积分兑现：本年度，每位员工起始积分为 10 分，最高得分为 34 分，最低为-14 分。考核周期结束后，按照如下原则兑现： 累计分值 相应兑现 34 分 破格晋升，下年度起始积分加 4 分 28 分-33 分 底薪晋一级， 21 分-27 分 保级，下年度起始积分加 2 分 15 分-20 分 保级 10 分-14 分 留岗观察，底薪降一级 10 分以下 解除劳动合同 3.4.4 在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根 据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公 司的人事决策提供依据。 3.4.5 根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下 一年度培训计划。 3.4.6 年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳 工程文员”等进行奖励，奖励金额为 1000？2000?.年度最佳团队 的奖励是每人 2000 元？还是去旅游或培训机会？ 3.4.6 其它说明： A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为 0。连续 -可编辑修改- 。 出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。培 训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同； B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。 第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。如分值仍 达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降 20%。连续两次 下降后即停职培训，后续流程同上条。 3.6、改善计划 人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工 的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的 发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 第四章 绩效考核体系的监控 1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。如有任务或目标有变化， 须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执 行。 2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩 效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励 100—200 元。 3．考核将于每月 26 日开始，次月 25 日结束。 第四章 不同职等考核方案 4.1、总部中层 4.1.1 总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月 薪计算； 4.1.2 年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为： 年终奖金＝（Σ 季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售 任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准 -可编辑修改- 。 4.2、总部主管及以下人员： 4.2.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度 绩 效 工 资 =( 个 人 考 核 分 值 *50%+ 公 司 当 月 销 售 完 成 率 *50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 4.2.2 年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为： 年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率 *50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准 4.3、办事处非销售人员： 4.3.1 月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为： 月 度 绩 效 工 资 =( 个 人 考 核 分 值 *50%+ 办 事 处 当 月 销 售 完 成 率 *50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数 4.3.2 年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为： 可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核 分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系 数 4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销 售部统一绩效考核方案。 第五章 试用期考核 5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员 5.2、考核期限：1-3 月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根 据国家相关法律、法规执行。 5.3、考核项目和权重： 考核项目 第一个月 第二个月 第三个月 目标绩效 60% 80% 100% 管理（专业）技能 20% 10% 0% -可编辑修改- 。 工作能力和态度 20% 10% 0% 5.4、兑现方法： 5.4.1 试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准； 5.4.2 如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二 个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗 位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继 续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考 核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。 5.5、试用与定级： 5.5.1 转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。 计算公式为：试用期考核均值=Σ 试用期考核成绩/试用月数 5.5.2 对应关系 考核均值 对应级别 X=95 5级 95X= 90X= 80X= 70X= 90 80 70 60 4级 3级 2级 1级 第六章 附则 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。本制度解 释权归人力资源部所有，自 2009 年 8 月 1 日起执行。 附件清单： FJ01-《管理技能考核标准》 FJ02-《专业技能考核标准》 FJ03-《工作能力与态度考核标准》 FJ04-《月度目标绩效考核表》 -可编辑修改- 。 FJ05-《试用期人员考核表》 FJ06-《申请复议表》 制定： 审核： 批准： -可编辑修改- 。 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考 -可编辑修改-
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格力公司员工绩效考核方案
格力公司员工绩效考核方案 目录 第一条 考核目的、原那么和对象.............................................................................................2 二、考核原那么...........................................................................................................................2 三、考核范围...............................................................................................................................2 第二条 考核方式..................................................................................................................................3 一、部门、下属子（分）公司评分..........................................................................................3 二、职位评分...............................................................................................................................3 三、评分方式...............................................................................................................................4 第三条 考核安排..................................................................................................................................8 一、考核小组...............................................................................................................................8 二、考核时刻...............................................................................................................................8 三、考核注意事项......................................................................................................................8 四、考核面谈...............................................................................................................................8 五、考核结果反馈......................................................................................................................9 六、考核结果运用......................................................................................................................9 第一条 考核目的、原那么和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工 作，促使公司持续、快速、稳固进展，特制订本治理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）增进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原那么 （一）公布性原那么 应最大限度减少考核者和被考核者两边对考核工作的神秘感，业 绩标准和水平通过协商制定，考核结果公布，考核工作制度化。 （二）客观性原那么 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引 导员工不断改良工作，幸免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标治理相结合的原那么 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考 核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 公司的一样治理人员和一样工作人员。 第二条 考核方式 对一样治理人员的考核由两部份组成，一部份为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评判，表现了员工对部门、下属 子（分）公司业绩的奉献；另一部份为职位评分，表现了对员工个 人职位业绩的评判。关于一样工作人员，以职位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 依照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式 ， 由人事治理部门对部门关键业绩和子（分）公司业绩进行考核评分。 二、职位评分 （一）职位目标考核 一、确信职位目标 依照集团公司确信的部门、下属子（分）公司目标，由个人直 接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的职位目标。 一样治理人员和工作人员的职位目标在上年度 12 月 20 日之前确信。 二、拟定工作打算 依照确信的职位目标，由个人拟定年度及月度工作打算。年度 工作打算在上年度 12 月 31 日前拟定，月度工作打算在上月 25 日 前拟定。一个具体的工作打算要包括工作的计谋和方法、工作估量 进度、对工作重要性的说明和工作需要配合的事项。 表 1. ____职位____年工作打算 序号 目标项目 对策与措施 预定进度 1 2 3 4 三、目标执行情形检查 重要性 需配合事项 个人直接主管按月检查个人职位目标的执行情形，检查结果填 入工作打算检查表，由考核负责部门备案，作为年末综合考评的依 据。 四、困难处置 目标执行进度掉队或执行发生困难时，应依照该项问题的严峻 程度与阻碍大小，进行处置。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改 善方案解决，并将处置意见及处置情形填入工作打算检查表。 2. 确实由于外部因素或内部临时不可解决的因素公司做出的目 标执行进度掉队或执行发生困难时，许诺调全年度目标值。但应由 直接主管批准，且每一年只许诺调整一次。调整时刻为每一年第二 季度末。 （二）职位业绩评判 依照个人工作打算的完成情形，由考核小组及个人直接主管依 照考核表对个人职位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一样治理人员评分方式 1. 由考核小组依照被考核人的工作打算完成情形对其进行评分， 占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依照被考核人 的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4. 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩 的评分占个人考核总分的 30%。 （二）一样工作人员评分方式 1. 由考核小组依照被考核人的工作打算完成情形对其进行评分， 占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依照被考核人 的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。 表 2.子公司一样治理人员考核评判表 项目 内容 工作量 业绩 工作效率 工作质量 应变力 能力 判断力 适应力 分数 10 9 8 7 6 独挡一面 责任较大 责任较小 没有责任 工作不力 工作繁重 工作量大 工作正常 工作量小 推诿责任 办事速度 与合格的 与标准有 时间要求 一定距离 相差甚远 办事速度 迅速 偶有错误 错误较多 错误过多 绩效突出 效果明显 稍需指正 常需指正 常难指正 反应灵敏 反应较快 反应迟缓 难以教导 无须教导 稍加教导 有高度专 有专门知 门知识能 识亦能正 正确判断 确判断 接受快适 应能力强 无独立判 正确判断 内可判断 断能力 适应能力 稍加指导 勤加指导 适应能力 较好 逐渐适应 勉强适应 差 面对挑战 对事情基 对于执行 完全看不 具有旺盛 本上有办 上级指示 出想认真 的热情 好的愿望 缺乏积极 办事的意 性 思 在指示和 无突出表 在某些时 与他人难 安排下， 现，但与 间和场 以配合， 对同事热 他人配合 合，协调 影响工作 心帮助 默契 性较差 气氛 具有高度 业务知识 的业务知 水平合 识，但对 格，对有 有关联的 关联的知 知识不十 识了解不 分具备 多 超越自我 主动学习 偶尔学习 浅尝辄止 不学无术 永不自满 不断完善 能够改进 学习被动 不思进取 争先的愿 望，处处 作，不计 较个人得 失 具有高度 的业务知 学识 识和与职 务相关的 其它知识 学习能力 总评分 反复教导 狭窄范围 很好协 专业知识 勤加教导 应用经验 能与同事 协调性 上 符合标准 决策正确 表现向上 品德 在标准以 办事速度 决策正确 总是怀有 积极性 办事速度 业务知识 水平尚待 提高，缺 乏有关联 知识 缺乏业务 知识及有 关联的其 它知识 项目 内容 工作效率 业绩 工作效果 工作事故 执行力 能力 判断力 适应力 分数 10 9 8 7 6 A级 B级 C级 D级 E级 办事速度 与合格的 与标准有 时间要求 一定距离 相差甚远 工作效果 工作效果 尚不合要 与要求相 求 差甚远 办事速度 迅速 纪律性 突出 超出要求 符合要求 工作细 工作细 工作认 工作疏 工作失 致，预防 心，预防 真，没有 忽，造成 误，造成 重大事故 一般事故 造成损失 较小损失 较大损失 彻底执行 能够执行 可以执行 执行工作 不能执行 工作任务 工作任务 工作任务 任务欠佳 工作任务 有高度专 有专门知 门知识能 识亦能正 应用经验 狭窄范围 无独立判 正确判断 确判断 正确判断 内可判断 断能力 接受快适 适应能力 稍加指导 勤加指导 适应能力 应能力强 较好 逐渐适应 勉强适应 差 较强，明 尚可，分 较差，多 白工作任 内之事不 数情况下 务，勇于 推诿，知 缺乏责任 负责 错能改 心 很强，积 较强，自 一般，能 极遵守各 觉遵守各 够遵守各 项规章制 项规章制 项规章制 度 度 度 具有高度 业务知识 的业务知 水平合 识，但对 格，对有 有关联的 关联的知 知识不十 识了解不 分具备 多 超越自我 主动学习 偶尔学习 浅尝辄止 不学无术 永不自满 不断完善 能够改进 学习被动 不思进取 所有工作 的业务知 学识 识和与职 务相关的 其它知识 学习能力 总评分 符合标准 工作效果 具有高度 专业知识 上 工作效果 积极负责 品德 在标准以 办事速度 工作效果 很强，对 责任心 办事速度 消极被 动，不负 责任 较差，对 差，经常 规章制度 违反规章 偶有违反 制度 业务知识 水平尚待 提高，缺 乏有关联 知识 缺乏业务 知识及有 关联的其 它知识 表 3 一 样 工 作 人 员 职 位 业 绩 考 核 评 分 表 第三条 考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由 公司负责人组织。 二、考核时刻 对工作打算的检查每一个月一次，每一个月 5 日前对上一个月 的工作打算执行情形进行检查。对员工的综合考核每一年两次，年 中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分进程中要坚持原那么，适当拉开差距，每 一个单位在考核中要大体依照 A 级的占 8%（95——100 分）、B 级的占 12%（90-94 分）、C 级的占 60%（80-89 分），D 级的占 15%（75-75）分，E 级的占 5%的比例进行，许诺有适当调整。若 是部门业绩较为突出，那么 A、B 级的比例能够适当增加；相反若 是部门业绩较差，那么 D、E 级的比例能够适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定互换意见，彼此沟通， 达到一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一按时刻内 ， 不服者准予依照规定程序提出申述，由考核小组复议，复议决定后 的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 依照考核结果，由公司人力资源部门确信教育培训人员，同时作 为制订员工薪酬的依据。
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中小IT科技公司薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 一 、 总 则 1 目 的 。 规 范 员 工 薪 酬 福 利 管 理 。 2 适 用 范 围 。 2.1 适 用 于 深 圳 市 XXXX 有 限 责 任 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 非 销 售 序 列 员 工 。 2.2 薪 酬 待 遇 由 股 东 大 会 、 或 董 事 会 决 策 的 员 工 ， 不 适 用 本 办 法 。 3 原 则 。 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 ， 兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 。 4 薪 酬 分 配 依 据 。 贡 献 、 责 任 、 能 力 。 二 、 职 系 5 公 司 员 工 分 为 。 管 理 序 列 、 支 持 序 列 、 技 术 序 列 。 6 管 理 序 列 指 各 级 主 管 。 7 支 持 序 列 指 行 政 、 人 事 、 财 务 人 员 、 维 护 人 员 。 8 技 术 序 列 指 需 求 人 员 、 技 术 支 持 人 员 、 设 计 人 员 、 开 发 人 员 、 测 试 人 员 、 UI 设 计 人 员 等 人 员 。 三 、 薪 酬 9 员 工 薪 酬 构 成 ： 月 薪 + 工 龄 工 资 + 年 终 奖 金 10 月 薪 ： 10.1 月 薪 =基 本 工 资 + 技 能 工 资 + 绩 效 工 资 + 加 班 工 资 + 交 通 补 贴 10.2 基 本 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 的 报 酬 ； 10.3 加 班 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 以 外 的 报 酬 ； 10.4 月 薪 结 构 比 例 如 下 ： （ 注 ， 单 位 ： 元 ） 月薪区 间 基本工资 绩效工 资 加班工资 交通补 贴 0-4000 2000 月 月 100 薪 *5% 4001- 3000 8000 8001- 5000 月 7000 月 月 薪 300 薪 月 薪 600 薪 1000 月 *10% = 月薪- 前列各项 之和 *10% 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% *5% 11 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% 12000 12001- 月 薪 技能工资 = 月薪- 前列各项 之和 工 龄 工 资 。 员 工 在 公 司 工 作 每 满 一 年 ， 月 工 龄 工 资 增 加 100 元 。 工 龄 工 资 最 高 不 超 过 500 元 。 12 年 终 奖 金 ： 12.1 年 度 结 束 后 ， 由 总 经 理 根 据 当 年 公 司 业 绩 提 出 奖 金 总 额 （ 不 低 于 每 年 12 月 份 工 资 总 额 ） 、 奖 金 分 配 方 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 执 行 。 12.2 分 配 个 人 奖 金 时 ， 应 参 考 员 工 年 度 考 核 系 数 、 员 工 当 年 度 在 职 时 间 。 12.3 员 工 奖 金 原 则 上 在 次 年 春 节 前 发 放 ， 最 迟 不 得 超 过 次 年 3 月 31 日 发 放 。 13 以 下 情 况 可 以 不 计 发 年 终 双 薪 、 年 终 奖 金 ： 13.1 未 转 正 的 试 用 期 员 工 ； 13.2 因 违 纪 被 公 司 辞 退 、 开 除 的 员 工 ； 13.3 当 年 度 结 束 前 离 职 的 员 工 ； 13.4 欠 公 司 的 款 项 未 按 时 结 算 或 偿 还 、 或 与 公 司 存 在 经 济 纠 纷 ； 14 13.5 年 度 内 请 休 假 超 过 30 天 的 。 13.6 年 度 有 旷 工 记 录 的 。 加 班 制 度 ： 14.1 员 工 如 需 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 需 提 前 提 出 加 班 申 请 ， 经 副 总 经 理 批 准 后 ， 且 考 勤 记 录 与 加 班 审 批 时 间 一 致 ， 可 确 认 为 加 班 。 14.2 员 工 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 公 司 可 适 当 给 予 补 贴 。 四 、 绩 效 考 核 15 月 度 绩 效 考 核 。 15.1 每 月 结 束 后 2 天 内 由 主 管 对 员 工 的 业 绩 贡 献 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 结 果 提 交 薪 酬 管 理 人 员 （ 如 次 月 1、 2日 为 休 息 日 ， 主 管 应 提 前 作 业 ） 。 15.2 根 据 考 核 结 果 ， 总 经 理 可 增 加 、 减 少 员 工 当 月 绩 效 工 资 ， 但 增 加 、 减 少 额 度 均 不 得 超 过 员 工 个 人 当 月 绩 效 工 资 额 度 。 15.3 全 体 员 工 当 月 减 少 总 额 大 于 增 加 总 额 时 ， 差 额 用 于 员 工 文 化 活 动 。 16 年 度 绩 效 考 核 。 16.1 每 年 度 结 束 后 7 天 内 ， 由 主 管 对 员 工 当 年 度 各 项 工 作 进 度 、 工 作 质 量 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 建 议 逐 级 提 交 总 经 理 审 批 后 ， 交 给 薪 酬 管 理 人 员 。 16.2 考 核 标 准 及 对 应 的 年 度 绩 效 系 数 如 下 ： 等级 标准 优 良 中 可 差 全 面 超 出 部分超过预 达到预期目 部 分 未 达 多数工作达 预 不到要求， 目 期目标，或 标，或位于 到 预 期 目 标 ， 可 为 期 超过员工平 员工平均水 标 ， 或 低 其 他 员 工 均水平 平 于 员 工 平 表率 员工比 率 小于10% 绩效系 数 1.5 均水平 小于20% 1.2 1 0.8 0-0.4 五 、 福 利 17 社 保 与 住 房 公 积 金 ： 公 司 为 员 工 购 买 社 会 保 险 、 及 住 房 公 积 金 。 员 工 在 15 日 前 入 职 的 ， 在 当 月 起 办 理 ， 15 日 后 入 职 的 ， 自 次 月 起 办 理 ； 18 年 休 假 ： 18.1 在 公 司 工 作 时 间 满 1 年 后 ， 享 有 5 天 年 休 假 ； 18.2 工 龄 每 增 长 1 年 ， 年 休 假 增 加 1 天 ， 但 最 长 不 超 过 10 天 ； 18.3 员 工 转 正 后 ， 当 年 度 的 年 休 假 ， 按 转 正 后 当 年 剩 余 时 间 的 比 例 计 算 。 18.4 每 年 年 初 ， 员 工 应 与 部 门 负 责 人 沟 通 合 理 安 排 年 休 假 休 假 时 间 ， 且 主 管 有 权 安 排 员 工 强 制 休 带 薪 年 假 。 不 得 出 现 员 工 集 中 休 年 休 假 的 现 象 。 不 服 从 休 假 安 排 的 ， 所 有 年 休 假 在 当 年 12 月 31 日 作 废 。 四 、 试 用 期 管 理 19 员 工 试 用 期 为 3-6 个 月 ， 试 用 期 月 薪 按 标 准 月 薪 的 80% 计 发 ， 但 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ； 员 工 试 用 期 满 后 ， 由 本 人 提 出 转 正 申 请 ， 经 部 门 负 责 人 、 总 经 理 批 准 后 ， 可 以 转 正 并 按 审 批 意 见 确 定 薪 酬 ； 十 、 工 资 计 算 与 发 放 20 当 月 工 资 在 次 月 15 日 前 发 放 。 21 月 平 均 工 作 日 数 按 21.75 日 计 算 ， 日 平 均 工 作 时 数 按 8小 时 计 算 。 22 以 下 费 用 在 员 工 当 月 薪 酬 中 扣 除 ： 22.1 个 人 所 得 税 、 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 、 住 房 公 积 金 费 ， 及 法 律 、 法 规 规 定 应 由 用 人 单 位 从 员 工 工 资 中 代 扣 或 代 缴 的 其 他 费 用 ； 22.2 员 工 赔 偿 因 本 人 原 因 造 成 公 司 经 济 损 失 的 费 用 ； 22.3 公 司 按 照 规 章 制 度 对 员 工 进 行 的 违 纪 经 济 处 罚 ； 22.4 公 司 宿 舍 租 金 、 餐 费 等 经 员 工 本 人 同 意 的 其 他 费 用 。 23 假 期 或 旷 工 期 间 工 资 计 发 23.1 有 薪 假 期 间 工 资 按 正 常 月 薪 发 放 。 23.2 事 假 期 间 按 请 假 时 数 扣 减 工 资 。 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 事 假 时 数 23.3 病 假 期 间 工 资 支 付 。 员 工 请 病 假 ， 需 提 供 市 级 以 上 医 院 的 医 疗 证 明 。 23.3.1 病 假 3天 （ 含 ） 以 内 ， 当 月 扣 减 工 资 为 ： 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 50% × 病 假 时 数 ； 23.3.2 病 假 3天 以 上 ， 病 假 期 间 工 资 按 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 计 发 ； 23.3.3 超 过 医 疗 期 的 按 有 关 法 律 规 定 执 行 。 23.4 工 伤 假 期 间 的 工 资 按 政 府 相 关 法 律 规 定 执 行 。 23.5 旷 工 期 间 扣 减 各 项 工 资 福 利 。 24 员 工 离 职 薪 酬 计 发 24.1 离 职 员 工 月 薪 结 算 至 离 职 日 ， 但 未 办 理 离 职 交 接 手 续 或 手 续 不 完 备 的 ， 不 计 发 薪 酬 ； 24.2 员 工 离 职 后 仍 有 对 公 司 的 欠 款 ， 公 司 可 以 从 未 发 工 资 及 其 他 应 发 款 项 中 抵 扣 。 25 月 薪 计 发 流 程 ： 主 管 考 核 — — 考 勤 统 计 — — 编 制 工 资 表 — 会 计 — 总 经 理 26 员 工 有 权 索 取 本 人 《 薪 酬 发 放 明 细 单 》 ， 并 及 时 反 馈 薪 酬 计 发 错 漏 事 项 。 薪 酬 发 放 后 30 日 内 未 提 出 反 馈 意 见 的 ， 视 为 无 异 议 。 十 二 、 薪 酬 保 密 管 理 非 经 公 司 授 权 ， 员 工 不 得 公 开 、 传 播 本 人 27 或 他 人 薪 酬 信 息 ， 不 得 查 阅 他 人 薪 酬 信 息 ， 违 者 将 视 情 节 给 予 处 分 ， 情 节 严 重 者 可 予 以 开 除 处 分 。 十 三 、 附 则 28 本 办 法 由 公 司 解 释 。 29 本 办 法 自 2013年 8 月 1 日 起 实 施 。 附； 附件１：薪酬等级表 附件２：月度绩效考核表 附件3 ：年度绩效考核表 附件1 ：员工薪酬等级表 管理支持序列 技术序列 总经理 NC 副总经理 主任工程师A 总监、副总监 主任工程师B 经理、副经理 高级工程师A 项目经理 高级工程师B 组长 工程师A 项目管理 工程师B 行政助理 助理工程师 月薪下限 月薪上限 备注
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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员工薪酬福利包括哪些内容
员工薪酬福利包括哪些内容 薪酬福利的内容 1、职工医药费 2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时 性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助 3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇 4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集 体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和 发给职工的修理费等。 5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等 方面的福利费开支。 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工 资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补 充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支 付的以下各项 现金补贴和非货币性集体福利： (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利， 包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养 直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用， 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集 体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工 资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统 筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重 组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117 号)执行。国家另 有规定的，从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括 在本通知各条款项目中的其他支出。职工福利费属于职工薪酬，要通过“应付 职工薪酬-福利费”科目进行核算。 薪酬福利的分类 1、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最 低标准。 2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员 工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地 方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福 利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视 人的情绪、人的需求、人员激励的体现。 5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目 的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习 提高专业知识技能或管理技能。 薪酬福利管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说 明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要 有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个 人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工 资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工 资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历 做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要 对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做 出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企 的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建 好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的 宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是 比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能 从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体 而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做 法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或 者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统， 每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工 资。
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员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平 合理。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共 享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章工资系列 第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类 工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该 部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经 营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付， 该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章一般员工工资标准的确定 第 11 条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 13 条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业 之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再 增加。按月发放。 第 14 条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育 保险。 第 16 条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日）1 天 春节（正月初一）3 天 劳动节（5 月 1 日）1 天 清明节（4 月 5 日）1 天 端午节（五月初五）1 天 中秋节（八月十五）1 天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 ×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如 下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
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员工薪酬福利规定
员工薪酬福利规定 一、薪酬福利原则及薪酬组成模式： （一）原则：“以岗定薪、同岗异级、拉开级差“的原则，在同一个岗位评定不同级别，同岗不同级 别的薪酬水平每一级有？？%左右的差距。鼓励低级别的员工通过努力学习和勤奋实践向高级别发展。 同时，对不学习、不努力实践、绩效评定差的员工实行淘汰制。 （二）薪酬组成模式：员工收入由基本工资、岗位工资、学历补贴、绩效工资组成。 二、岗位等级划分及岗位薪酬标准 （一）公司实行“岗位技能工资制”，也就是以岗位所需要的技术、知识和能力要求不同确定岗位 等级，按员工在分工协作中的岗位不同、责任大小及对效益贡献程度确定薪酬标准。岗位技能工资确 定的基本依据为，该岗位在市场中的价值、在本公司的重要性以及员工个人的综合素质。 （二）岗位等级标准根据公司岗位的分类、岗位的价值排序和岗位工资正常调整的需要确定的。共分 为管理岗位、技术岗位、其它岗位三类。 岗位等级 岗位人员 管理岗位 各部门经理、副经理、主管、领班 技术岗位 基建工程人员、设备操作员、网络管理员、设计人员、厨师、水电工、锅炉工、专职 驾驶员、按摩师等需要技术资格证书或专业技术人员。 其它岗位 其余人员 （三）新酬标准 1、管理岗位新酬标准 岗位 基本工资 岗位工资 学历补贴 绩效工资 备注 行政部办公室主任 营销部经理 财务部经理 餐饮部经理 部门经理 房务部经理 康乐部经理 采购部经理 工程部经理 厨房部经理 质检培训部经理 财务部副经理 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 为 营销部副经理 餐饮部副经理 部门 副经理 房务部副经理 康乐部副经理 采购部副经理 工程部副经理 厨房部副经理 主管 保安部主管 车队主管 员工食堂主管 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 楼层主管 收银主管 前厅主管 餐厅主管 康乐部主管 康乐部区域主管 采购部主管 工程部主管 厨房主管 质检培训管理 保安领班 包厢组领班 宴会厅领班 传菜组领班 为 西餐厅领班 楼层领班 PA 领班 洗衣房领班 领班 会议室领班 前厅领班 浴区领班 足浴擦背领班 工程部领班 采购部领班 厨房部领班 收银领班 2、技术岗位 部门 岗位 基本工资 美工策划 行政部 办公室 员工食堂厨师 车队司机 成本会计 助理会计 财务部 审核会计 出纳 康乐部 足浴按摩擦背技 师 一级 二级 三级 音控师 游泳池救生员 工程部 电工 一级 二级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 三级 一级 综合机修工 二级 三级 一级 木工 二级 三级 一级 万能工 二级 三级 一级 锅炉工 二级 三级 网络管理 注：管理岗位的绩效工资主要依据为 3、其它岗位 部门 行政部 办公室 岗位 行政文员 保安员 员工宿舍管理员 服务员（包括包 厢、宴会厅、西餐 厅、大堂吧的服务 员） 餐饮部 基本工资 一级 二级 三级 一级 传菜员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 一级 楼层清卫 二级 三级 房务部 服务员（包括商 场和会议室服务 员） 房务中心、 商务中心 房务部 PA 保养工、花工 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 二级 三级 一级 熨烫工、水洗工 二级 三级 一级 总台接待 二级 三级 一级 礼宾 二级 三级 一级 总机 二级 三级 一级 接待员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 康乐部 一级 酒水员 二级 三级 一级 服务员 二级 三级 服务员包括：男女浴区服务员、私家温泉服务员、足浴区服务员、更衣室服务员、水区服务 员、干身化妆区服务员、舞厅服务员、KTV 包厢服务员、球类服务员、棋牌室服务员 一级 采购部 采购员 二级 三级 一级 仓库管理员 二级 三级 一级 收银员 财务部 二级 三级 4、试用期期间薪酬 5、新进员工薪酬 6、淡季薪酬组成： 三、其它规定 （一）酒店将薪酬调整与经济效益挂钩、与绩效考核挂钩、与个人职业生涯和培训结果挂钩。为此， 酒店将建立“人才库”，质检培训部组织相关人员对成绩突出的员工进行考评，提出升级考核意见 ， 报酒店总经理室批准。 （二）员工薪酬调整，本着“以岗定薪、岗动薪动”的原则进行。增减幅度原则上不突破其所在岗位 的最高或最低薪点标准。有特殊贡献或受违纪处分者不包括在内。 （三）员工个人增减薪酬，具体由员工所在部门填报《员工薪酬调整审批表》（见附件）并由部门负 责人签署意见，报酒店总经理室批准。 （四）营销部人员薪酬标准另行制定政策。 四、加班、补贴与其他福利 （一）根据旅游企业的特点和国家有关规定，酒店实行月二十六天工作制，四天休假。各部门应充 分利用淡季安排员工休息和学习，员工除“五一”、“十一”、“春节”三个黄金周加班按国家规定 享受加班工资外，其它时间加班的，各部门应尽量安排调休,确实无法调休的，部门可于年底前将 统计数字书面上报酒店行政部办公室审核并报酒店总经理室批准，方可发给加班费。 （二）补贴： 餐费补贴： 车贴： （三）福利： 五、员工休假工资制度 假别 给假日期 请假原因 应缴证明 病假 全年累计超过 15 天 扣发当日工资，并扣发 一月奖金（全年奖金/ 12）。 因事必须本人处 理 全年累计超过 30 天 扣发当日工资，并扣发 全年奖金。 年年薪人员由总经 14 天（含）以下 享 受 工 资 ， 但 扣 发 一 个理根据其事假、病 月 奖 金 （ 全 年 奖 金 /假的具体情况确定 在年薪总额中扣减 12）。 15—90 天 因病须治疗及休 养 二级以上医院诊 断书及病假条 15 日（一年） 享受岗位工资的 1/2，扣 发二个月奖金（全年奖 金/12）。 按有关规定，可以解除 劳动合同，支付相关费 用 90 天以上 探 说 明 扣发当日工资，即：岗 位工资/26 天×事假天数 15 日（含）内 事假 薪 资 按程序请假 享受工资、年度奖 亲 假 公 伤 假 20 日（两年合并） 根据等级不同及劳 动法有关规定 因执行职务受 伤，但以劳保 “因执行职务而 致受伤”审查准 则为依据 单位主管证明 劳保指定医院的 诊断证明 享受工资（扣减保险给 付误工部分），年度奖 酌情发放 本人结婚 主管证明 享受工资、年度奖 直系亲属[父母、 （养）继父母、 配偶 主管证明 配偶父母、子女、 兄弟姐妹] 享受工资、年度奖 本人分娩 享受工资、不享受期内年 度奖 5日 婚假 10 日（晚婚） 3 日（省内） 丧假 5 日（省外） 3 个月 产假 104 天（晚婚） 1周 备 主管证明 配偶分娩 注 享受工资、不享受期内年 度奖 妊娠 3 个月以上 流产或死产给 假 4 星期（但须 缴 付 医 生 证 明） 1.计算全年可请事病假日数均由当年元月 1 日起至 12 月 31 日止，年末交接者 按月份比例计算。 2.上列各项请假期间，如各假交叉应合并计算。 3.例外情况按国家有关政策办理。 六、员工社会基本养老保险 （一）员工依法参加社会基本养老保险。 （二）缴费方式和参保等级 1、酒店领班以上（包括领班）的管理人员缴费基数和缴费比例为： 酒店领班以下的员工缴费基数和缴费比例为： 2、高级专业技术职务或具有博士学历的员工缴费等级为 100%。 （三）酒店选择所在地社保标准，按规定缴费等级报销。酒店员工原则上要参加宁波市社会养老保 险，保险关系不在宁波市范围的正式员工，凭发票按以上规定的缴费等级给予报销。员工的养老保 险手册由用人单位统一保管，员工离职后交还员工本人。 七、员工基本医疗保险（参照集团的规定或者另行规定） 八、员工工伤事故善后处理 （一）工伤范围及其认定 1、员工有下列情形之一的，应认定为工伤： （1）在工作时间和工作区域内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）上下班途中，受到机动车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应认定为工伤的其他情形。 2、员工有下列情形之一的，视同工伤： （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （3）员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 3、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （2）醉酒导致伤亡的； （3）自残或者自杀的。 （二）工伤事故的申报 员工所处部门自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，15 天内向行政部办公室递交工伤处理 申请，由有关部门做好工伤事故的认定工作。 （三）工伤待遇 1、工伤人员治疗工伤所需的挂号费、诊疗费、住院费、医疗费、药费、就医路费，酒店予以报销。 2、工伤人员如需停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期一般不超过 12 个月，严重工伤 需要延长医疗期的，最长不超过 24 个月。工伤医疗期的时间由医保医院或指定治疗工伤的医疗机构 提出意见，经行政部办公室确认并通知工伤人员部门和工伤人员个人。 3、工伤医疗期内，工伤人员只享受基本工资。 4、工伤人员需护理的，护理等级分为全部护理依赖、大部分护理依赖、部分护理依赖三个等级。护理 等级由市劳动鉴定委员会评定。工伤护理费由酒店按全部护理依赖 600 元/月、大部分护理依赖 500 元/月、部分护理依赖 400 元/月发给工伤人员。 （四）伤残等级和待遇 1、伤残等级分为十级，由县（市）级（含）以上劳动鉴定委员会鉴定。确定伤残等级后，按上年度 年（月）平均工资为标准，由酒店一次性付给伤残补助金、伤残津贴。 （1）工伤人员被鉴定为一至四级的，应退出生产、工作岗位，分别一次性发给 11 年、10 年、9 年、8 年的上年度平均工资作为伤残补助金和伤残津贴。 （2）工伤人员被鉴定为五级、六级的，如酒店难以安排工作，分别一次性发给 5 年、4 年的上年度 平均工资作为伤残补助金和伤残津贴；如酒店给予安排工作，分别一次性发给 16 个月、14 个月的本 人月平均工资作为伤残补助金。 （3）工伤人员被鉴定为七至十级的，分别一次性发给 12 个月、10 个月、8 个月、6 个月的本人月平 均工资作为伤残补助金。酒店难以安排适当工作，如本人愿意自谋职业并经酒店同意的，或者劳动 合同期满终止合同后本人另行择业的，由旧点一次性发给就业补助金和工伤医疗补助金，七至十级 的分别发给 20 个月、14 个月、8 个月、4 个月的上年度月平均工资。 2、因工死亡的，酒店除支付医疗费外，自死者安葬后 7 日内，一次性发给 4 至 5 年的上年度年平均 工资作为工亡补助金，并发给 6 个月的上年度月平均工资作为丧葬补助金。 供养亲属抚恤金及供养范围、条件、待遇按国家有关规定执行。 3、因工死亡的善后经济处理在已火化的前提下进行。对拒不火化、干扰事故处理的降低全部补偿费 的 20%。 九、计划生育和晚婚晚育的按集团有关规定执行或另行规定。 附件：1、《员工薪酬调整审批表》 2、《工伤认定申请表》 附件 1： 员工薪酬调整审批表 姓名 所在企业 现工资 性别 出生年月 学历 所在部门 元／月 项 工 入公司时间 所在岗位 目 评 语 职业品德 工作主动性 工作服从性 作 业务水平 及工作效率 学习能力 评 团队精神 总评及 价 自 调资意见 年 月起，工资调整为 元/月 企业负责人（公司本部部门）签字： 年 调资 原因 □晋 行政部办公室 意 见： 升 □工作业绩突出 年 □岗位调整 月 日 □降 公章 月 级 日 酒店领导 意 见： 年 月 日 附件 2： 工伤认定申请表 工作单位： 职工姓名 性 别 身份证号 联系电话 家庭住址 工 种 事故类别 伤害部位 事故时间 诊断时间 接触有毒有 害物质时间 职业病名称 伤害程度 伤害 简要 经 过 （单位 填写） 年 事故 主管 单位 单位 意见 意见 年 月 日 月 年 月 日 日 工伤 认定 机构 意见 年 月 日
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员工薪酬福利表
员工薪酬福利表 根据薪酬福利制度和《劳动法》、 《劳动合同法》有关规定，公司因经营管理需要， 聘请_ 男士/女士为其任职，约定薪酬如下： 单 位：重庆欢乐海底世界旅游发展有 部 限公司 门： 职 位： 别： 年薪： 级 月发： 入司日期： 试用期： 个月 试用期 月 发： 月薪： 生效日期： 人力资源部确认（签字）： 备 注： 1、实际年薪：按所在单位的经营绩效与个人绩效奖扣。详见《薪酬管理制度》。 2、福 利：通讯补贴 天。 3、其 他： 元/月， 交通补贴 元/月，用餐补贴 本人认真学习薪酬管理制度并确认，无异议。 员工签名： 注：未满一年离职的年薪制员工绩效考核工资不予发放。 说明：此表一式两份，人力资源部、财务部各执一份。 年 月 元/天，夜班津贴 日 元/
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2-中大型公司销售岗位薪酬制度
销售部薪酬、绩效考核标准 一、级别工资 附表一 X:累积销量 SX:实际销量 R:任务 级 别 级别职位 级别工资人民 代码 币（元） A级 大区经理 4000 B级 高级销售经理 3500 C级 销售经理 3000 D级 初级销售经理 2700 E级 高级销售员 2400 F级 销售员 2000 G级 初级销售员 1600 H级 高级业务员 1300 I级 业务员 1000 J级 初级业务员 ------------ 晋级标准 业务提成 季度奖金 年度奖金 SX/R≥100% SX/R≥90% SX/R≥80% SX/R≥80% SX/R≥70% X≥20 万元 X≥10 万元 X≥5 万元 X≥3 万元 -------------- 总 0.5% 区 0.4% 区 0.3% 个 1.2% 个 1.2% 个 1% 个 1% 个 1% 个 0.8% 个 0.8% 有 有 有 有 有 有 有 有 有 -------- 有 有 有 有 有 有 有 ---------------------- （每提升一个级别必须到人事部备案） 1.初级业务员(J 级)：只享受业务提成，无底薪和奖金,销售额累计≥3 万元，升级为业务员(I 级)， 享受业务员待遇，并按业绩享受季度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消 相应待遇； 2.业务员(I 级)：销售额累计≥5 万元，升级为高级业务员(H 级)，享受高级业务员待遇，并按业绩享 受季度奖金；若连续三个月月销售增涨比8%，则降为原职位，并取消相应待遇； 3.高级业务员（H 级）：销售额累计≥10 万元，即升级为初级销售员（G 级），并享受初级销售员待 遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消相应待 遇； 4.初级销售员（G 级）：销售额累计≥20 万元，即升级为销售员（F 级），并享受销售员待遇，并按 业绩享受季度奖金和年度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消相应待遇； 5.销售员（F 级）：连续三个月完成任务≥70%，即升级为高级销售员（E 级），并享受高级销售员待 遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 50%，则降为原职位，并取消相应待 遇； 6.高级销售员（E 级）：连续三个月完成任务≥80%，即升为初级销售经理（D 级），并享受初级销售 经理待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 60%，则降为原职位，并取消 相应待遇。 7.初级销售经理（D 级）：连续二个季度完成任务≥80%，即升为销售经理（C 级），并享受销售经理 待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 60%，则降为原职位，并取消相应 待遇。 8.销售经理（C 级）：一个年度完成任务≥90%，即升为高级销售经理（B 级），并享受高级销售经理 待遇，，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续二个季度未完成任务的 70%，则降为原职位，并取消 相应待遇。 9.高级销售经理（B 级）连续一个年度完成任务≥110%，即升为大区经理（A 级），并享受大区经理待 遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续二个季度未完成任务的 80%，则降为原职位，并取消相应 待遇。 销售提成说明：销售人员业务提成为销售额的 0.8%，销售经理提成为销售额的 0.3%；销售经理独立 开发的客户只提销售额的 1%；跨区域销售的，销售额平均分配；（此项随月份工资一起发放。） 二、奖金制度 1.年度奖金：年度完成任务≥30%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.3%，销售经理季度奖金 为年度销售额的 0.15%；年度完成任务≥50%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.45%，销售经 理年度奖金为年度销售额的 0.25%；年度完成任务≥80%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.6%，销售经理年度奖金为年度销售额的 0.4%；年度完成任务≥100%的，销售人员年奖金为年度 销售额的 0.4%+年度销售任务超出部分的 1.5%，销售经理年度奖金为年度销售额的 0.6%+年度销售 任务超出部分的 2%；（此项奖金在年度大会上发放，如年度中途离职，则无此项奖金）见附表二 附表二 销售任务：R 实际销售额：X 职位 完成任务比 销售经理 X/R100% 销售员 销售经理 X/R≥80% 销售员 销售经理 X/R≥60% 销售员 销售经理 X/R≥30% 销售员 年度奖金 X*0.4%+(X-R)*1.2% X*0.6%+(X-R)*2% X*0.4% X*0.6% X*0.25% X*0.45% X*0.15% X*0.3% 2.开发新客户奖励 新客户首笔订单5000 元的，奖励销售员 50 元，≥5000 元的，奖励销销售员 100 元，≥15000 元的， 奖励销售员 200 元；≥50000 元的，奖励销售员 500 元；新客户首笔订单5000 元的奖励销售经理 20 元，≥5000 元的，奖励销售经理 50 元，≥15000 元的，奖励销售经理 100 元，≥50000 元的，奖励销 售经理 300 元；如销售经理自己开发的新客户则按照销售员的奖励标准；见附表三 附表三 新客户首笔有效订单额：D 职位 D5000 元 D≥5000 元 B-C 20 50 D-F 50 100 4.成本控制奖罚机制 D≥15000 元 150 300 D≥50000 元 300 500 销售成本≤5%，则 A-C 级的成本控制奖金共为 X*5%-实际成本的差额的 60%；销售成本≥5%，则 A- C 级的成本控制罚金共为实际成本与 X*4%的差额的 60%，成本差按照区域计算，公共费用（媒体 宣传费用、大型展会费用等）则按照销售额的比例分配。详细分配原则见附表四 附表四 成本差：C 级别 职位 分配比例 分配方式 大区经理 按职位人员平均分配， A 60% 按职位等级 A/B=3：2 高级销售经理 B C D 销售经理 销售员 40% 按职位人员平均分配， 按职位等级 A/B=3：2 销售人员差旅费报销 一、标准 1.住宿费、餐费、市内交通费按天计算，共计 140 元/天。 二、制度 1.出差需上交出差申请，经总经理批准后方可出差。 2.市外交通费：按照规定销售人员应乘坐汽车或者乘坐火车硬座（晚上乘车 6 小时以上或连续乘车 10 小时以上可购硬卧票）并凭票报销，原则上以火车为主。其他方式需部门主管批准。 3.出差人员在乘坐火车、飞机、汽车、轮船途中，不享受住宿补助。 4.销售员出差期间，每两天向销售经理汇报一次（内容包括市场状况、销售障碍、竞聘的销售模式， 当地批发客户的信息资料）；销售经理每周向总经理助理做一次市场整体状况的汇报。 5.出差人员返回后应及时填写详细的出差工作总结，总结内容包括取得的成果和未取得成果的原因 ， 市场行情及分析，经部门经理审核总经理审批签字后交业务内勤备案，如无出差工作总结，不予报 销出差费用。
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薪酬、福利和奖金制度
工资、福利和奖励制度 一、工资 公司根据员工个人的学历、能力、经验、职位等因素拟订员工工资，工资由 基本工资及报销费用构成。员工有义务对其本人工资保密，并不得询问他人工资 情况。 公司实行月工资下发薪制，日工资额等于月工资÷20.92。每月工资于次月 8 日或之后 8 天内以现金形式发放。公司按国家规定为员工代扣代缴个人所得税 及各项保险费用。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。 司机行车设立安全奖，50 元/月，按季度发放。 二、社会保险及住房公积金 为保障公司员工的利益和安全，公司按照国家有关规定为员工代缴养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴费基数为员工每 月的基本工资数额，如因个人原因导致保险费无法缴纳，公司不做另行补偿。员 工原保险缴费基数高于规定标准的，高出部分由员工个人自行支付。 三、午餐补助 标准：5 元／天，员工休假期间无午餐补助。 四、通讯费补助 公司为部门经理及以上员工提供通讯费补助，具体标准由各公司自行制定， 报集团行政人事部批准后执行。享受通讯费补助者需 24 小时开机，并保持线路 畅通，否则不予报销。超过报销标准部分，个人自行支付。 五、交通费 公司员工市内外出公干应使用公司配车，特殊情况下，经批准可使用出租 车，但需列明出发地和目的地，以及被拜访单位名称。 为补贴有车员工因公事用车所发生的费用，部分员工可享有交通费补贴。享 有此项补贴的员工需提交申请，并公司总经理及集团行政人事部批准，工作时 间应将车辆停于公司，随时供自身使用，凡此类员工因公外出不再享有公司配 车（特殊情况除外）。 此项补贴按报销程序，可报汽油费或汽车其它费用，不足限额按实际发生 额报销，超出限额部分费用自行承担。 六、年度体检 为了保障员工的身体健康，公司组织每年一次的员工体检活动。具体时间及 体检项目由行政人事部报公司领导批准后执行。 七、年终双薪奖励 公司以企业经营指标、部门工作指标和个人工作指标作为考核因素，对考核 合格的员工，于每年年终时加发一个月工资以资鼓励。发放时间一般为农历春节 后与当月工资一并支付，发放对象为当月公司在职员工，已离职员工公司不予 补发。
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薪酬与福利
第四章 薪酬与福利 --------员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体 系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会 让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可 以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。 第一节 内部薪酬公平的设计 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工 极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去 留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然 影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在 薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的 公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断 自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的 “收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平 的感受。由此，薪酬的内部公平有以下几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。 作为员工的一种主观感受，内部公平具有明 显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过 比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付 出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？ 这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人 密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一 员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断 过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入 比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、 比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工 就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。 在薪酬比较 中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收 入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入 比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平 实际上是追求平均主义。 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内 部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在 劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不 同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的 决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬 中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 5.可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度。追求企业的薪 酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足。 根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容： 1.关注薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断， 企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致 力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的 薪酬公平观，避免由于不合理的公 平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 （1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的 薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各 不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位 的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级 的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。 （2）关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这 些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期 的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的 差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。显然，一 个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效 付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 （3）强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度 唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行 中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序 的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现 第二节 实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬 的内部公平： 1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平 观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平 观。在公平观的建设和宣传中，集团必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分 收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是 “有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培 训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献， 对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而 确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定 各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依 靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信集团每个职位的价值 都反映了该职位对集团的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于 薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工 对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强， 易于获得薪酬的内部公平感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技 能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设 的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧 密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出 挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完 善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的 决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让 员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更 客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定， 管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反 馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及 其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第 一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也 是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一 个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩 篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工 的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有 建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过 上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这 样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使 得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织 整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建 高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监 督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 第三节 影响薪酬体系的因素 有如下因素影响薪酬体系： 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系； （2）地区及行业的特点与惯例； （3）当地生活水平； （4）国家的相关法令和法规。 2.企业内部因素 （1）本单位的业务性质与内容； （2）企业的经营状况与实际支付能力； （3）企业的管理哲学与企业文化。 第四节 薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易 被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪 酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增 加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 1.在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分 为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、 集团内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如 果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员 工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工 之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零 （最僵硬）。 如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高 弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。 相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴集团，可以采用高稳定的薪酬模式， 增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它 也是集团人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来 方便，解除后顾之忧，增加对集团的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时 提高了集团的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按 政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另 一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅 游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供 公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入， 用以比较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额 的 30%以上），但对员工而言， 其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求 ， 列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐 划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 第五节 薪酬运作模式 薪酬的运作模式分高弹模式、高稳定模式和折中模式和秘密薪酬四种。 1.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬 。 高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合 企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 2.在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。 在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资 源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定 促进企业保持利润与保护市场。 3.在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向 别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到 此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。 这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中， 对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的 安全性和对企业目标的激励性。 4.秘密薪酬。斩断比较也是一种方法。不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不 公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用 还需要针对企业的不同情况进行选择使用。 第六节 减少员工薪酬不公平感 1.明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是 “有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是 没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理 收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报 的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 2.通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识 。职位评价是对企业中 的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性， 通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力 的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的 结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不 信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价 的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其 实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与 对于评价结果的认同至关重要。 3.严格执行绩效考核制度。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强 制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避 免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透 明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性 进而减少不公平感。 第七节 集团化企业薪酬管理 伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业 与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团 化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何 不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的 管理问题？以下有几点解决办法： 1.确立薪酬管控模式。薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于 集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰 化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。 所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。 集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种， 而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控 制型三种。 正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同 的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际 操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。 影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子集团成熟 度、行业特征、业务相关性、子集团重要程度等。 2.确定下属集团薪酬策略。在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节 是确定集团集团及下属集团的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团 集团在确定自身及下属集团薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素： （1）企业战略。企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同 的薪酬策略。 （2）企业发展阶段。处于不同发展阶段的子集团应当采取不同薪酬策略： 初创期：处于初创期的集团为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核 心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的集团资金需要重点投 向生产经营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。初创期的集团以开拓市 场为主要任务，因此薪酬应当加大浮动比例，并与集团业绩紧密挂钩。 ①上升期：处于上升期的集团业务快速发展，资金迅速流入，因此一方面企业会增 加固定薪酬与福利，另一方面会加大个人业绩与薪酬关联的比例。 ②成熟期：处于成熟期的集团市场已经形成规模，利润大幅增加，企业管理也更加 成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进一步加大固定薪酬与福利占比，而 会减少绩效薪酬的比例。处于此阶段的集团，创造业绩更多依靠团队的共同努力，因此绩 效薪酬会主要与团队业绩关联。 ③衰退期：处于衰退期的集团销售额和利润会出现大幅度下降，因此往往采取与市 场同步的薪酬水平。同时由于员工努力程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占比会进 一步加大，从而体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据人均劳效来严格控制人工成 本占比。 （3）企业文化。不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。 例如，在国有企业中高层与基层的薪酬差距就不易过大。而在一个鼓励创新、开放的企业 中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员工技能的提升 。集团企业在制定薪酬策略时除 了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处： ①如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性？当这 些岗位处于不同地区、不同各行业的子集团时，集团集团必须做出决定是否需要及如何保 持内部的公平性。 ②如何保持外部竞争性，尤其是在不同行业中的行业特征明显的岗位的薪酬外部竞 争性？对于多元化运营的集团集团而言，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、 保留和激励这些行业人才。 ③如何建立可持续的薪酬支付理念，包括员工累计的历史贡献如何体现？员工的能 力成长如何激励？个人的绩效奖金是与子集团整体业绩挂钩更紧密还是应该和个人业绩 挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩？集团集团是鼓励创新，还是鼓励为客户创造良好 体现，或者是鼓励节省成本？ 3.核定下属集团薪酬总量。 无论管控力度如何，集团集团总是需要核定下属集团的薪酬总量 。对薪酬总量的管 控，单体企业主要考虑人工成本控制，而集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的 平衡问题。集团集团不仅要防止下属企业利用各种名义发放薪酬，从而导致人工成本过高 蚕食集团净利润。还要激励真正努力的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。 （1）跨地域运营的集团化企业。对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业 而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团集团与下属企业在相关指标的标准上 如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的 平衡。 一般的，假如核定薪酬总量的方法是单纯线性增加方式，即伴随着完成率的提高薪 酬总量也同比例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，而集团集团则倾向于设 定较高的标准。所以需要通过一定的方式，引导下属企业在制定预算目标时符合实际，在 完成目标时充分发挥自身能力。 （2）多元化运营的集团化企业。对多元化运营的集团化企业而言，核定下属集团薪酬 总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶 段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值或完成 率来核定下属集团的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均 劳效四类指标相结合来确定。 绝对值指标：收入、利润、产值、EVA 等或上述指标的计划完成率； 增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等； 相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等； 人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。 4.关注薪酬管控中的细节。在具体操作中，有一些细节问题容易产生漏洞，需要集 团化企业特别关注： 1.规范下属集团的薪酬、福利项目。在确定了下属集团薪酬策略、核定了薪酬总额后 集团还需要注意规范下属集团的薪酬福利项目，以防止下属集团通过设置各类不规范的 薪酬福利项目来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是一些以费用或福 利形式出现的项目。 2.规范集团集团派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬。在采取关键人员派出 制的集团化企业，还必须关注集团集团派出人员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财 务人员的薪酬。因为这些人是代表集团工作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和 给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。 第八节 福利管理 1．福利的定义。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津 贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权 、培训、带薪假等等， 系统中列出的金额是从集团成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。 福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，一种趋势是将系列补助，如餐补、 车补、话补、节假日补助等等福利预存到福利卡中，员工使用福利卡到福利卡的签约商户 刷卡消费，目前中国各个城市都有基于本地的福利卡商户体系，在北京较知名的福利卡 有资和信集团的商通卡、开联信息技术有限集团的连心卡、雅高企业的雅高卡等。这种福 利发放形式的演进伴随着中国市场经济的不断深入，逐渐与其他行业相融合，涵盖了商 超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域，从卡片式福利也可以预见现代人生活的一种简约 的趋势。 2.福利的内容。福利的内容很多，现行员工福利的内容大体可以分为 4 个部分： （1）为减轻员工生活负担和保证员工基本生活而建立的各种补贴制度。如员工生活困 难补贴、冬季员工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、员工丧葬 补助费、供养直系亲属抚恤费、员工病伤假期间救济费、员工住房补贴等。 （2）为员工生活提供方便而建立的集体福利设施。如员工食堂、托儿所、理发室、浴室 等。 （3）为活跃员工文化生活而建立的各种文化、体育设施 。如图书馆、阅览室 、体育活动 场所等。 （4）兴建员工宿舍等。 3.福利的项目：福利的项目，一般包括： （1）广义福利与狭义福利。广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括 社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资 、奖金，以及社会保险之外 的其他待遇。 （2）法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规 定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国 家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力 的 影响。法定福利包括： ① 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤 残、遗属三种津贴。 ② 法定节假日。按照 1999 年国务院令 270 号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》， 全年法定节假日为 10 天。 ③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病 津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工 资。 ④ 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑤ 工资总额外补贴项目： A．计划生育独生子女补贴； B．冬季取暖补贴。 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项 目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出 于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作 午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；员工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法 律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。 4.集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部员工可以享受的公共福利设施。如员 工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览 室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。个人福利是指在个人具 备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补 助、生活困难补助、房租补贴等。 5.经济性福利与非经济性福利 （1）经济性福利 A．住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。 Ｂ．交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下 班。 Ｃ．饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。 Ｄ．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。 Ｅ．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。 Ｆ．有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。 Ｇ．文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。 Ｈ．金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。 Ｉ．其他生活性福利：直接提供的工作服。 Ｊ．企业补充保险与商业保险： 补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。 商业保险包括： a．安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业 病疗养、特殊工作津贴等； b．养老保险金计划； c．家庭财产保险等。 （2）非经济性福利 企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类 福利形式包括： Ａ．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。 Ｂ．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。 Ｃ．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理 等。 第九节 弹性福利设计的六项原则 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取 决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化 的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则： 1.组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可 以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性 福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略 发展目标的实现。 2.成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬 包中的比例越来越大，企业要满 足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成 本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业 3.系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利 导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效 相结合， 尽量实行有限的成本、效益最大化。 4.遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求， 按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。 2009 年 11 月 12 日，财政部《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利 费的项目作了进一步明确。 5.行政与人力成本之投入。弹性福利制度对集团带来最大的困扰，在于必须花许多 人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本， 此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。 6.动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著 的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平 衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。 第十节 福利的重要性 1.吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资 来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感， 士气必然会高涨。 3.降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好 的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组 织目标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素， 因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用 在员工身上的投资会产生更多的回报。
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1、H公司销售部门薪酬体系问题及对策分析
H 公司销售部门薪酬体系问题及对策分析 摘 要：不同企业经营战略决定了企业采取何种人力资源战略以支撑企业战 略目标的实现。而不同的薪酬决策又是企业取得并保持人力资源竞争优势 的源泉。本文以 H 公司为例，根据企业所处于创业初期、规模小以及对市 场品牌建设和销售渠道的拓展都尚处于建设之中的特点，结合 H 公司 2016-2017 年经营业绩目标要求对营销部门现执行的薪酬体系进行分析 和评价，运用薪酬设计模型设计出符合 H 公司销售部门的薪酬体系，即将 重点放在薪酬激励上，以达到迅速打开市场、扩大占有率的目的。 关键词：薪酬体系 对策 分析 一、H 公司概况 （一）H 公司简介 H 公司成立于 2015 年 7 月，注册资金 1000 万元，是一家主要以 RFID 射频芯片、医疗传感器研发、产品设计、销售、智能数据分析服务为主体 的现代医疗科技信息企业，该业务主要是通过移动互联网技术，由云端服 务、硬件及 APP（客户端+医生端）构成，利用儿童智能温度芯片采集婴童 发热数据，为儿科医生实时诊疗 提供数据参考，通过大数据和云服务， 将智能硬件、患者、医生及管理服务连接在一起，实现婴童感冒发热“监 测-咨询-干预”的闭环管理；其次，通过移动通信、移动互联网等技术将 婴童就诊建议、周边药店提醒、远程挂号、在线咨询、在线支付、智慧诊 疗参考、智慧疾病预防等医疗服务到推送医生和患者手中，缓解婴童“看 病难”的问题；再次，该公司提供的大数据还可应用于医疗商业模式和公 共健康监控。 （二）H 公司组织结构,如图一所示： 图-1，H 公司组织结构 (三)H 公司岗位序列，主要分为管理职位序列、销售职位序列、技术 职位序列和职能职位序列，如图二所示： 图-2，H 公司岗位序列 二、 H 公司销售部门业绩目标分析及薪酬体系现状描述 （一）销售部门年度业绩目标达成的可能性分析 1、据移动医疗行业数据报告（TalkingData），截止 2015 年 4 月，移动 医疗用户规模 0.9 亿台，全国全年医疗卫生机构总诊人次约为 70 亿人次， 所以移动端远未满足民众日常就医的需求。 2、截止 2013 年数据显示，我国 0-6 岁婴童数量 1.4 亿，而根据国家卫 计委生育意愿调查显示，单独二胎后，约有 9000 万育龄夫妻有生育两孩的 意愿，根据联合国测算直到 2020 年中国婴儿数量将达到 2.61 亿左右。 3、综上，H 公司虽然属于初创企业，但得益于移动医疗行业的快速发展 及婴童发热症状的刚性需求，H 公司提出 2016 年至 2017 年的业绩为销售 20 万枚儿童智能温度芯片的目标是可实现的。 （二）销售部门薪酬体系现状描述 该公司销售序列人员工作由基本工资收入和业绩提成两部分构成。底 薪为销售人员提供了基本的生活保障并保证了销售人员的工作持续性，而 提成机制能为销售人员提供努力的方向及认可的标准，销售人员具体的薪 酬构成如下： 1、直接经济性薪酬： （1）底薪：采取统一的标准，底薪采取的是均衡型底薪，以当地社 会平均工资作为参照值。 （2）补贴：话费补贴、交通补贴及外出餐补。 （3）工龄工资：按员工在公司提供服务的年限为标准，100 元/年， 上限 500 元。 （4）提成：销售部门销售提成按统一标准提取，无论业绩如何均享 有 5%的销售提成。 （5）奖金：奖金根据企业经营收益，以年度为单位给予的年终奖金， 一般为年底双薪。 2、间接经济性薪酬：主要包括法定的五险及公司提供的带薪休假及其他 福利。 三、H 公司销售部门薪酬设计分析与评价 （一）H 公司销售人员薪资分析，薪资构成一览表，如图三所示： 图-3，H 公司销售人员薪资一览表 1、该销售部门薪酬机制有其合理性，现有的底薪不仅保证了营 销人员的基本生活，使销售人员有一个稳定的工作心态，而额外的提成能 明确销售人员的销售能力及贡献，也能起到激励的作用。 2、该销售部门薪酬分配机制具有一定的公平性，提成的高低取 决与销售额，其内部分配体现了一定的公平性。 3、年底奖金的发放针对该企业所有部门按统一标准执行，具备 了一定的保障作用。 （二）H 公司销售部门薪酬机制存在的问题 1、薪酬水平存在的不合理。根据该地区发布的社会年平均工资数据 显示，该地区的最低工资标准为 1350 元/月，年社会平均工资为 44895 元 (3741 元/月)，而 H 公司为销售部门提供的底薪 4500 元/月已超过当地社 会平均工资，虽然当地具有一定的竞争力，也体现了该公司过分注重保障 性工资，但是同时也忽视了薪资的激励性，形成保障有余，激励不足，容 易导致销售人员进取不足，业绩不高，难以支撑年度业绩目标的实现，也 会导致企业资源的浪费。 2、薪酬结构存在的不合理，未建立多层次薪酬体系。科学合理的薪 酬结构不仅仅能反映出相同职位薪酬数额的差别，还能表现不同层次职位 薪酬构成的差别；而该公司销售部门的人员实行无差别底薪，既不能反映 出不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别，属平均分配 主义方式，与岗位工作性质关联不大，体现不出岗位的价值因素。实际上 每个销售人员所具备的知识、技能、能力等是不同的，理应视销售人员的 不同情况，进而对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。 3、提成比例设计不合理。该公司设计的提成比例没有等级区别，无 论业绩多少的提成比例都是 5%，缺少差异化的提成比例，激励效果不强。 4、激励机制偏少。薪酬激励方式单一，该公司除了基本薪资跟业绩 提成外，仅年底双薪作为保留员工的手段显得单一，在一定程度上会影响 到员工的积极性与忠诚度。 5、与绩效薪酬没有衔接。该公司没有相应的绩效考核与销售部门的 业绩要求进行有效的衔接，随着员工在企业工作时间变长的容易导致员工 对薪酬的不公平感显著上升。 6、员工成长空间不足。单一的薪酬结构不能满足员工发展、岗位调 整、晋升对薪酬的要求，容易导致优秀销售人员的流失。 综上，由于该公司处于创业初期，规模较小，产品的市场品牌与销售 渠道都处于建设之中，该销售部门的主要任务是尽快的让产品投放市场， 打开产品品牌知名度，完成年度销售 20 万枚产品的业绩目标。因此组织经 营者对销售部门的管控及销售部的职能进行重新梳理，以保证年度目标的 完成。 四、H 公司基于业绩目标达成构建销售部薪酬体系的对策 （一）业务人员薪酬体系的理论依据 1、业务人员薪酬体系的构成。薪酬指员工作为被雇佣者从企业中获 得的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 图-4，薪酬体系的构成 2、业务人员薪酬设计应遵循的原则。 （1）公平性原则，实现公平是薪酬制度的基础； （2）激励性原则，实现按贡献大小分配的原则； （3）竞争性原则，实现吸引、保留和激励员工的目的； （4）经济性原则，薪酬设计必须充分考虑企业的实际情况； （5）合法性原则，薪酬设计必须符合国家的政策和法律法规； （6）战略导向原则，合理的薪酬必须服从企业战略发展的要求。 （二）销售人员组织结构重新梳理。考虑到该公司业务较为单一，规 模不大，使企业各项资源都能倾斜于销售部门，进行统一的协调和有效的 运作，调动各部门积极性，加强销售部门的核心地位。调整后的销售人员 组织结构如下： 图-5，调整后的销售人员组织结构图 考虑到销售职位平均门槛较低入行比较容易、机会较多，基层销售人 员职位与其他职位相比，技巧性与专业性要求不高，结合 H 公司年度业绩 目标要求，此阶段对其的主要还是考核业绩目标是否达成，因此将将原有 的营销管理部拆分为专门负责产品销售的业务部门和对业务支持的销售管 理部，加强业务部门的核心职能，只使得业务部门更加专注市场开拓和产 品销售，销售管理部负责市场推广支持，业务知识培训，业务人员业绩管 理、合同、客户资料管理等。 （三）业务部门薪酬策略的制定 1、人力资源战略是根据企业参与市场竞争的经营战略目标的要求， 适时的做出人力资源发展战略决策，依据企业的竞争策略选择与之匹配的 人力资源策略。而企业的薪酬策略是人力资源战略和实施举措的重要组成 部分，必然将薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合起来，使薪酬在实 现企业发展战略方面发挥重要作用。 2、业务部门薪酬策略的选择。薪酬策略选择基于战略导向原则，H 公 司虽然处于初创期，没有形成稳定的商业模式，各项业务开展及人员均还 处于磨合摸索期，但在今年年初 H 公司利用股权融资 300 万。因此短期内 资金充足，同时为了占领市场，结合 H 公司的业务特点，这一阶段的薪酬 战略主要聚焦在急需引进销售人才的薪酬战略。 （1）根据智联招聘 2016 年春节在线招聘数据库的数据监测统计分析 全国需求最旺盛的十个职业中，销售业务对人才的需求量最大，如图所示： （2）根据中华英才网 2015 年生物医药行业薪酬报告详解数据显示， 生物医药行业销售部门的年度平均薪酬处于市场中高端水平。 （3）综上，根据该企业内部经营环境及市场外部竞争环境，可以看 出生物医药销售人员薪酬水平处于中高端，且市场供给相对短缺，因此他 们的整体薪酬要较一般人员高。建议该企业的销售人员综合薪资达到市场 领先水平。既公司的总目标确保销售人员总薪酬水平高于市场竞争对手， 基本工资和绩效工资低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水 平。 2、销售人员职业发展路径设计。职业路径设计为员工个人的发展指 明了方向和机会，也是公司对优秀销售人员工作的认可，因此在薪酬制度 设计上，应考虑到员工需求的多样化，且不同员工的需求在不同时期、不 同阶段也会有所差异。H 公司在销售人员职业发展规划上，通过销售人员 的职业兴趣、技能的评定和工作业绩的考核结果结合企业人才结构需求为 销售人员提供职业通道，并明确职业发展路径，决定销售人员岗位的发展 空间。H 公司销售工作人员的职业发展路径设计采取双重职业发展路径设 计，分为往市场方向、销售管理方向及营销策划方向的晋升路径。H 公司 销售部门职业发展路径如下图。 图-6，H 公司销售人员职业发展路径 由于高管职位有限，为了不限制销售人才的发展，防止优秀人才的流 失，鼓励销售经理级别以上从原来的销售部门独立出来成立新的业务部门 开拓市场。 3、H 公司销售人员薪资优化。H 公司销售人员的薪酬方案采取底薪+提 成+奖金制，底薪保证销售人员的收入保障，提成和奖金加强销售人员的 业绩成效。 （1）H 公司采取等额薪酬等级表。销售部门基本工资根据岗位等级确 定，将销售专员和销售经理划为一线销售人员，区域经理和大区经理划为 销售管理人员，具体按四个职等 7 个薪级进行划分，每个职等之间薪酬增 长率为 35%，薪级增长按销售人员职务不同采取等额薪酬等级进行区分： 即销售专员薪级增长为 200 元/级，销售经理薪级增长为 300 元/级；区域 经理薪级增长为 500 元/级，大区经理薪级增长为 800 元/级。采取设计工 资跨度，将每个岗位的薪酬带拉宽，使得销售部门薪酬具备了灵活的升降 幅度，具体如下图所示： H 公司销售人员工资等级表 （2）H 公司一线销售人员薪资体系设计。销售人员基本工资根据岗位 等级确定，不同职等设置差异化的绩效工资及销售任务额，如果销人员的 实际销售额大于目标销售额，超过部分按比例计算提成，实际业绩未达标 的倒扣绩效工资。具体如下图所示： 例如，某销售专员业绩绩效为 1500 元/月，销售任务额为 4.5 万/月， 当月其完成业绩为 10 万元，那么该销售人员当月享有的业绩绩效加提成 =1500-（4.5 万-10 万）*3%=3150 元。 （3）H 公司销售管理人员薪资体系设计。销售管理人员薪资模式采用 底薪+绩效+提成+管理奖金的模式。 区域或大区管理奖金专为销售管理人员带领销售团队完成团队销售目 标而设置的激励工资。超额业绩奖励为超额完成当期业绩目标的，所在团 队享有超额业绩部分 0.5%的提成。 （4）销售总监薪资体系设计。笔者建议 H 公司对销售总监采用年薪制 具体计算方式为：年薪=基础年薪 60%+效益收入 40%。基础年薪采用月度发 放，效益收入与年度业绩绩效挂钩，按年度发放，具体考核如下： (5)笔者建议 H 公司可针对销售人员制定营销特别贡献奖励，比如开拓 新市场奖励、部门优秀业绩奖、优秀团队奖等用于调动销售团队的创造性、 积极性，鼓励优秀销售人员参与营销管理。 4、加强内在薪酬建设。内在薪酬表现为员工对工作本身、对工作在 心理或物质环境上带来的满足感。它是能够激励员工，使他们更积极地工 作。 （1）正面的认可及赞赏。通过正面的认可及赞赏，使员工产生积极 的心态。 （2）提供精神奖励。可以通过名誉上的奖励，使得员工获得尊重和 成就感。 （3）正视员工职业发展中不同阶段的需求，努力为员工个人职业发 展机会。 （4）提供培训学习的机会。引导员工的学习提升和成长机会，为员 工提供必要的学习训练、技能培训、工作轮换等鼓励员工多样化的提升。 5、加强销售部门福利的灵活性。通过设计弹性福利来满足销售人员 需求的差异性，即为销售人员提供不同的福利组合项目，使得员工可以根 据自己的需求挑选适合自己的福利形式，进而使员工得到较好的激励。 五、销售人员薪酬体系保障措施。 （1）加强薪酬体系培训，做好宣传动员。使销售人员充分认识到销 售人员利益与销售人员薪酬体系密切相关，是公司销售业绩、增加市场占 有率、促进公司实现业绩目标的重要环节。 （2）配套机制建设。通过建立科学的绩效考核体系，尽可能实现对 员工公平、公正的考核。 （3）制定符合公司实际及销售部门需求的培训方案。有针对性的开 发理论联系实际的营销类课程，促进不同层次销售人员能力的发展。 六、总结 薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是激励员工的关键因素，也是 保留员工的重要手段，但它不是独立存在，它与人力资源管理其他模块是 密不可分、是相互影响、相互作用形成的一个有机整体。 参考文献： 1.图书：安鸿章、企业人力资源管理师（一级）、中国劳动社会保障出版社、2014 年 2 月第 3 版、2014 年 2 月第 1 次印刷、页码 20，56，300，405，408，417，431，436 2.图书：安鸿章、企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2007 年 2 月第 2 版、2010 年 1 月第 8 次印刷、页码 326 3.图书：闫轶卿、薪酬管理从入门到精通 、清华大学出版社、2015 年 2 月第 1 版、 2015 年 6 月第 2 次印刷、页码 3，236 4.图书：赵国君、薪酬管理方案设计与实施、化学工业出版社、2010 年 11 月北京第 1 版第 3 次印刷、页码 63 5.图书：孙宗虎、薪酬体系设计实务手册、人民邮电出版社、2012 年 5 月第 3 版、 2012 年 5 月河北第 1 次印刷、页,3，6，161 6.图书：应秋月、老 HR 手把手教你搞定 HR 管理（中级版）、北京大学出版社、2013 年 10 月第 1 版、2013 年 10 月第 1 次印刷、页码 244 7.网页：移动互联网大数据平台、移动医疗行业数据报告、http:// www.talkingdata.com/ 8.网页：中华英才网、2015 年生物医药行业薪酬报告、http:// research.chinahr.com/ 9.网页：智联招聘、2016 年春节在线招聘数据库的数据监测统计分析、http:// www.zhaopin.com/
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2-国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 第 一 条 总 则 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 贡 献 产 出 原 则 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 每 个 员 工 的 贡 献 率 大 小 — — 劳 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 产 出 — — 经 济 效 益 紧 密 挂 钩 ， 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 对 各 级 员 工 采 用 工 资 总 额 承 诺 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 和 行 为 绩 效 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 ） 。 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 薪 酬 水 平 酒 店 的 薪 酬 水 平 ， 以 政 府 颁 布 的 最 低 工 资 标 准 为 依 据 ， 参 考 工 资 指 导 线 ， 按 照 酒 店 的 经 济 效 益 及 承 受 能 力 合 理 确 定 。 各 个 岗 位 员 工 的 薪 酬 水 平 ， 以 员 工 的 岗 位 测 评 和 业 绩 考 核 为 依 据 ， 参 照 本 地 区 劳 动 力 市 场 工 资 价 位 合 理 确 定 。 第 五 条 薪 酬 调 整 酒 店 在 经 济 效 益 增 长 的 基 础 上 相 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 ， 经 济 效 益 下 降 时 ， 适 当 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 以 至 调 低 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 。 员 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 职 务 及 业 绩 的 变 动 而 作 相 应 的 调 整 。 第 六 条 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 管 理 的 一 项 具 体 措 施 ， 目 的 为 一 定 程 度 上 提 高 员 工 的 生 活 水 平 ， 原 则 上 为 工 资 外 收 入 。 固 定 工 资 不 参 与 酒 店 考 核 ， 每 月 按 时 足 额 发 放 。 基 本 工 资 是 各 级 员 工 《 劳 动 合 同 》 中 劳 动 报 酬 一 项 中 的 核 定 金 额 。 第 八 条 浮 动 工 资 浮 动 工 资 包 含 绩 效 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 管 理 绩 效 （ 结 果 导 向 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 在 酒 店 未 全 面 实 施 绩 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 自 动 默 认 为 两 项 考 核 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 浮 动 工 资 按 考 核 当 月 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = 岗 位 工 资 或 绩 效 工 资 /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1750 75% 1312 10% 175 10% 175 5% 88 1900 70% 1330 12% 228 12% 228 6% 114 2500( 含) 65% 1625 14% 280 14% 140 7% 78 3000( 含) 60% 1800 16% 480 16% 480 8% 240 3500( 含) 55% 1925 18% 630 18% 630 9% 315 4000( 含) 50% 2000 20% 800 20% 800 10% 400 以上 第 九 条 工 资 等 级 工 资 等 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 任 、 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 位 等 级 为 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 准 的 依 据 。 第 十 条 岗 类 岗 级 根 据 岗 位 评 价 ， 将 酒 店 所 有 员 工 的 岗 位 （ 职 务 ） 分 为 几 个 岗 类 。 并 将 企 业 每 一 个 岗 位 （ 职 务 ） 具 体 划 定 为 哪 一 级 别 ， 每 类 岗 又 划 分 为 若 干 个 岗 级 ， 每 类 岗 的 岗 级 可 以 相 等 也 可 以 不 等 。 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 采 用 7 大 岗 位 类 别 24 个 职 级 之 岗 类 岗 级 体 系 ， 详 见 下 表 。 岗位类别 总经理 级别 岗位职务 GM 总经理 房 务 各岗试用期及薪资标准 - 总 - - 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 10000 元 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 / 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 主管级 工程副经理 前台主管 4-D 管事部经理 礼宾主管 PA主 管 服务中心主管 衣房主管 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 主管 采购部主管 保安主管 工 人事 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 E2 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 酒水员 保 安 员 PA技工 餐饮仓管员 监 控 员 员餐 保洁 PA 员 餐饮保洁员 E3 1800 宿舍保洁员 E4 第 十 一 条 实习生 2000 300 洗碗工 假期工 临时工 1750 工 资 等 级 表 工 资 等 级 数 目 : 工 资 等 级 数 目 的 多 少 ， 根 据 各 类 岗 位 生 产 技 术 和 管 理 的 复 杂 程 度 、 劳 动 强 度 、 劳 动 责 任 和 员 工 技 术 业 务 熟 练 程 度 的 差 异 规 定 。 工 资 级 差 : 工 资 级 差 是 各 个 等 级 之 间 的 差 别 ， 即 相 邻 两 个 等 级 的 工 资 标 准 相 差 的 幅 度 。 而 同 一 岗 位 同 一 职 级 又 分 为 试 用 、 转 正 、 资 深 三 个 级 别 ， 岗 位 资 深 级 别 工 资 原 则 上 该 岗 位 转 正 工 资 的 120% （ 工 资 体 系 中 已 注 明 资 深 级 别 的 除 非 ） 。 第 十 二 条 新 进 人 员 工 资 标 准 对 考 核 录 用 的 新 进 员 工 ， 在 试 用 期 内 ， 按 岗 类 、 岗 级 、 工 作 经 历 及 能 力 给 予 试 用 期 的 工 资 总 额 ， 原 则 上 任 何 岗 类 、 岗 级 员 工 都 必 须 经 过 试 用 期 ， 不 可 直 接 套 用 转 正 或 资 深 级 工 资 标 准 ， 即 试 用 期 工 资 按 最 低 一 级 工 资 确 定 。 第 十 三 条 工 资 的 调 整 酒 店 实 行 正 常 的 工 资 调 整 制 度 ， 以 激 励 员 工 向 更 好 的 业 绩 、 更 高 职 位 、 岗 类 岗 级 挑 战 ， 并 鞭 策 不 称 职 人 员 改 进 和 转 变 。 1 、 正 常 调 整 ： 包 括 转 正 提 薪 、 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 （ 如 晋 升 、 降 职 等 ） 。 转 正 提 薪 必 须 经 过 人 力 资 源 部 与 该 员 工 所 属 部 门 的 考 核 并 达 标 后 方 可 执 行 ， 原 则 上 任 何 岗 位 的 转 正 都 必 须 经 过 三 个 月 的 试 用 ， 对 于 个 别 工 作 表 现 突 出 的 所 属 部 门 可 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ； 因 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 必 须 经 过 变 动 后 的 岗 位 试 用 ， 试 用 期 限 为 三 个 月 ， 不 得 直 接 套 用 变 动 后 岗 位 的 转 正 工 资 ； 如 是 降 级 性 质 的 岗 位 变 动 ， 则 其 薪 资 待 遇 必 须 随 着 职 级 的 下 调 而 下 调 ， 酒 店 原 则 上 不 允 许 职 级 下 调 而 薪 资 不 下 调 的 人 事 变 动 ； 无 论 是 转 正 或 晋 升 ， 凡 是 档 案 中 有 过 失 单 记 录 且 有 效 期 未 解 除 的 ， 原 则 上 是 不 予 进 行 人 事 变 动 。 从 试 用 至 资 深 级 至 少 需 要 满 一 年 工 龄 以 上 。 第 十 四 条 正 常 情 况 下 的 工 资 支 付 酒 店 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 末 日 ， 于 该 月 15 日 发 放 。 如 遇 法 定 休 假 节 日 或 休 息 日 则 提 前 一 日 发 放 ， 酒 店 工 资 一 律 通 过 银 行 发 放 ， 无 论 是 正 常 离 职 或 辞 退 等 情 形 ， 均 按 本 规 定 执 行 。 特 殊 情 况 下 人 力 资 源 部 可 酌 情 向 酒 店 提 出 申 请 给 予 现 金 结 算 。 第 十 五 条 有 薪 假 期 的 工 资 支 付 酒 店 员 工 按 国 家 规 定 支 付 给 员 工 的 假 期 工 资 （ 包 括 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 工 伤 等 情 形 ） 的 计 算 基 数 ， 按 员 工 本 人 所 在 岗 位 （ 职 位 ） 正 常 出 勤 的 月 基 本 工 资 的 70% 确 定 （ 超 过 七 天 的 ） 。 按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 ， 低 于 本 地 区 规 定 的 最 低 工 资 标 准 的 ， 按 最 低 工 资 标 准 作 为 计 算 基 数 。 第 十 六 条 加 班 工 资 的 支 付 酒 店 原 则 上 不 设 立 加 班 费 制 度 （ B 级 含 以 上 管 理 人 员 不 设 加 班 费 制 度 ； 如 确 因 工 作 需 要 安 排 员 工 在 法 定 标 准 工 作 时 间 以 外 工 作 且 无 法 补 休 按 人 力 资 源 部 考 勤 管 理 规 定 执 行 . 第 十 七 条 工 资 的 扣 减 凡 属 以 下 情 况 之 一 者 ， 要 扣 减 工 资 ： 请 事 假 缺 勤 的 ； 超 过 带 薪 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 年 休 假 、 生 育 假 规 定 时 间 缺 勤 的 ； 迟 到 、 早 退 、 旷 工 的 按 人 力 资 源 部 《 员 工 手 册 》 规 定 执 行 。 第 十 八 条 工 资 的 代 扣 凡 符 合 以 下 情 况 之 一 的 ， 酒 店 可 从 员 工 每 月 工 资 中 代 扣 ： 代 缴 应 由 员 工 个 人 缴 纳 的 个 人 所 得 税 （ 酒 店 承 诺 税 后 工 资 的 除 外 ） ； 代 缴 应 由 员 工 个 人 承 担 的 各 项 社 会 保 险 费 用 ； 法 院 判 决 、 裁 定 中 要 求 代 扣 的 抚 养 费 、 赡 养 费 ； 法 律 法 规 规 定 可 以 从 员 工 工 资 中 扣 除 的 其 他 费 用 。 第 十 九 条 工 资 的 延 期 支 付 酒 店 因 生 产 经 营 困 难 ， 资 金 周 转 受 到 影 响 ， 暂 时 无 法 支 付 工 资 的 ， 经 与 酒 店 工 会 或 员 工 代 表 协 商 一 致 ， 可 以 延 期 在 一 个 月 内 支 付 工 资 。 延 期 支 付 工 资 的 时 间 应 告 知 全 体 员 工 ， 并 报 市 区 劳 动 保 障 行 政 部 门 备 案 。 第 三 章 第 二 十 条 奖 金 制 度 奖 金 的 涵 义 奖 金 是 对 员 工 超 额 劳 动 部 分 或 劳 动 绩 效 部 分 及 增 收 节 支 部 分 所 支 付 的 奖 励 性 报 酬 ， 是 酒 店 为 了 激 励 员 工 提 高 劳 动 效 率 和 工 作 质 量 付 给 员 工 的 货 币 奖 励 。 奖 金 是 基 本 工 资 制 度 一 种 重 要 的 辅 助 形 式 ， 其 实 质 是 绩 效 工 资 ， 含 月 度 、 季 度 、 年 终 奖 金 。 故 本 案 不 做 说 明 ， 详 情 请 见 《 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 第 四 章 第 二 十 一 条 津 贴 制 度 津 贴 涵 义 津 贴 是 为 了 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 和 因 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 员 工 劳 动 报 酬 的 一 种 工 资 形 式 ， 包 括 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 的 津 贴 、 保 健 性 津 贴 、 技 术 性 津 贴 及 其 他 津 贴 。 第 二 十 二 条 津 贴 类 型 酒 店 设 立 的 津 贴 类 型 有 ： 特 殊 岗 位 津 贴 、 特 殊 工 作 津 贴 、 特 殊 技 能 津 贴 、 其 他 津 贴 。 第 二 十 三 条 津 贴 划 分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第 二 十 四 条 上述三项范围外的津贴种类 津 贴 的 调 整 津 贴 按 岗 位 、 轮 班 、 职 务 的 变 动 而 进 行 调 整 。 津 贴 还 根 据 酒 店 的 经 济 效 益 及 基 本 工 资 标 准 的 变 动 以 及 岗 位 条 件 的 变 化 进 行 适 时 的 调 整 。 第 二 十 五 条 津 贴 明 细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 工龄津贴 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第 二 十 六 条 福 利 制 度 福 利 涵 义 福 利 是 除 工 资 性 收 入 以 外 ， 酒 店 为 满 足 员 工 多 方 面 、 多 层 次 需 要 而 发 放 和 建 立 的 各 种 补 贴 、 实 物 和 设 施 。 酒 店 通 过 福 利 发 放 和 实 施 ， 以 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 。 第 二 十 七 条 福 利 类 型 酒 店 的 福 利 有 金 钱 性 福 利 、 实 物 性 福 利 、 服 务 性 福 利 和 优 惠 性 福 利 等 。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 第 二 十 八 条 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 工 资 保 密 规 定 1 、 工 资 计 发 和 报 批 资 料 在 传 递 过 程 中 按 酒 店 绝 密 文 件 管 理 ； 2 、 员 工 之 间 不 能 相 互 打 听 或 告 知 各 自 的 工 资 ， 否 则 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 ； 3 、 员 工 对 自 己 的 工 资 有 异 议 ， 可 一 对 一 口 头 或 书 面 向 部 门 经 理 或 人 事 行 政 部 经 理 反 映 ， 不 可 当 众 反 映 ， 也 不 可 集 体 反 映 ； 4 、 有 关 工 作 人 员 必 须 按 职 责 保 密 ， 对 有 意 或 工 作 失 职 造 成 泄 密 者 ， 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 。 第 二 十 九 条 其 它 说 明 1 、 涉 及 工 资 事 宜 时 ， 必 须 以 人 力 资 源 部 或 本 工 资 体 系 为 标 准 ， 任 何 部 门 或 个 人 不 得 在 此 范 围 外 对 员 工 做 出 任 何 承 诺 ， 因 此 产 生 的 纠 分 及 责 任 由 当 事 人 负 责 ； 2 、 涉 及 工 资 的 对 内 对 外 通 报 时 ， 一 律 归 口 人 力 资 源 部 管 理 ； 3 、 涉 及 转 正 、 晋 升 、 提 薪 事 宜 时 ， 若 审 批 流 程 未 进 行 完 毕 ， 或 未 得 到 人 力 资 源 部 的 通 知 ， 部 门 不 得 擅 自 向 员 工 进 行 通 报 ， 以 免 造 成 不 必 要 的 投 诉 ； 4 、 招 聘 录 用 过 程 中 ， 不 论 级 别 ， 凡 是 不 在 此 工 资 体 系 范 围 内 的 ， 都 必 须 经 过 审 批 后 方 可 执 行 ， 若 未 经 过 总 经 理 审 批 的 ， 人 力 资 源 部 在 月 工 资 核 算 时 将 按 本 体 系 标 准 执 行 。 5 、 此 工 资 体 系 未 尽 事 宜 ， 以 酒 店 行 政 例 会 讨 论 结 果 为 标 准 执 行 ， 并 由 人 力 资 源 部 负 责 对 外 通 告 。 第 三 十 条 本 体 系 自 2017 年 1 月 1 日 起 正 式 实 施 。
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一个外企的薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上， 生产 MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨 头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿 到 30 万至 50 万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪 酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918 年在上海设立中国 办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。 “我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施， 讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时 间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地 最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕 业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学 有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的 待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位， “我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工 作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是 针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯 的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴 菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个 区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职， 都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就 是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事 经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准， 但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩， 这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题 能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于 别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面 都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。” 在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保 员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高 于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数 是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规 范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然 后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和 品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致， “但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪， 保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经 理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多 年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划， “不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的 住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企 1995 年开始大规模进入 中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约 36%。“增加薪 水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决 定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又 开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期 表”是正规叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个 评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样， 各部门开始制定明年加薪计划，10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管 理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司， 会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高， 但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽 然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努 力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园 区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的 工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉 琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南 北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得 见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏 州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业， 在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化 的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的 薪酬设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占 全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地 生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的， 张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更 强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极 参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。“这个评估 体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资， 年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根 据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在 厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的 工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对 彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇 的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世 调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力 的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场 技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，薪酬差距可以用 现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人 臧玉琴看上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭 日，礼来苏州药厂租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游 玩。这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉 琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远 的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄起来,其中 22%她自己 付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药 厂的一线做工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习 更多的东西，在学校的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对 比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定 的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫 低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而骄傲地说。作为一个熟练 技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴虽然只是中专 毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英 文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来 公司，员工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的 技能。作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万 元。张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资 是没有可比性的。不过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州 工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工 资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业 园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这些钱可以用来偿还买房的 贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一 个人的工资了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得 比他大，比他好了。他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说 刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工 资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一 金”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国 家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更 加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中 对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。这些统称为“商业福利保险”。 刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力 的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进 行公司统一的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚 至包括风险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子 问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工， “礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入 职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。” 这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这 个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平，“大家都还 蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压力 也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的 是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来 就怀孕了。“我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我 更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资 源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是 怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子出生，“生孩子还能赚钱， 因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资， 由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。这 是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿 园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全 球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处 理文件。8 个月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈 夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因 并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资 如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激 是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大 人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较 少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程 家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他 已经到上海礼来的人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再 报销一次，而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意 外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目 也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波 身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏 州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流 此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有 的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他 习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不知道休年假的滋味，来了 外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15 天年 假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收 入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷 给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工 的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它 的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁 一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5 年前大家的薪酬相差 就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制 度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点 绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐 在公司靠墙的第三排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断， 但在公司大小事情我们都要问涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。 “我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药 品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海 院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不 到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了 那些人，现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。 “我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司 规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位 都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。 “黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量 监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面， “可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”。合规是每一个 中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制 度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟 的框架，礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没 有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有 设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老 是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制 度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点 房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的 介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退 休后的生活水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。 药厂与普通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工 人的工资也高于制造业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经 过考核进入工厂后还要进行培训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一 年的时间”。如果说商品的价格是由社会必要劳动时间决定的，那么药厂工人的 劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展 期望，并且满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业 能实现他们的欲望。“我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组 长甚至是经理。”本着同工同酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这 种情况下，如何留住工人却是考量管理者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一 些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看来，药厂的许多措施已经令她 感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相关的部门提出来，厂 里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解释，经常 在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有 人体工效学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来 这是最应该推广的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人 的午餐标准是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张 春华开玩笑说，每个新员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙 食有点下降，他正在考虑提高标准。苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工 福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会每年都会得到一定的经费用来丰富 员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小 钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并不是全部内 容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、 本田等。张春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一 类车里挑选，他最后选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的 操作工人开的车比我好，房子比我大，有什么关系？”他说，如果工人 的家在苏州旧城，通过老城区改造可以拿到一大笔的补偿款，或者通过 买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工 阿姨，美国总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差 异的外在形式，臧玉琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好， 没有化妆。她说去国外开会的时候会成箱 地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱 华刚到药厂工作时看到“满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个 方面，一个是公司的厕所，从它可以看出一个公司的管理水平，另外一个就是 看公司的美女多不多”。
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XX科技有限公司薪酬福利管理制度
科技有限公司 TECHNOLOGICAL CO.，LTD 薪酬福利管理制度 版 本： X 类 型： 密 件 制 作： 总经办 审 核： 批 准： 制作日期： 2007 年 04 月 21 日 目 录 一．目的……………………………………………………………………… …. 二．指导原则………………………………………………………………… … 三．适用范围………………………………………………………………… …. 四．劳动报酬………………………………………………………………… …. 分配项目设置……………………………………………………………… 工资………………………………………………………………………... 津贴………………………………………………………………………... 奖金………………………………………………………………………... 加班费……………………………………………………………………… 福利…………………………………………………………………………………... 结婚礼金……………………………………………………………………………... 节日补助……………………………………………………………………………... 社保…………………………………………………………………………………... 工伤医疗费…………………………………………………………………………... 各类假期扣薪标准…………………………………………………………………... 年休假，计划生育假，产假，工伤假…………………………………………… ……. 婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假…………………………………………………… 病残假………………………………………………………………………………... 日常病假(1 个月内)事假……………………………………………………............. 违规，违纪和旷工(具体细则参见行为准则管理条例) ……………………… …...... 五 ． 结 语................................................................................................................. 一．目的 《薪资福利管理制度》是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的 回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的 经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度。 二．指导原则 1．根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩。 2．根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到 本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献。 3．根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式。 三．适用范围 适用于本公司全体在职员工。 四．劳动报酬 1．分配项目设置 A ： 工资 1．底薪：作为缴纳各项福利基金的薪资标准，分为五大类 A ． 普通员工（学徒）：500 元 试用期：300 元 B ． 专业技术员： 品管：1200 元 试用期：800 元 文员：800 元 （包括前台文员，助理文员） 试用期：500 元 仓管：1200 元 试用期：800 元 销售：1200 元 试用期：800 元 财务：1200 元 试用期：800 元 采购：1200 元 试用期：800 元 物控：1200 元 试用期：800 元 生产组长：1500 元 试用期：1000 元 C ．主管类，专业工程师： 生产主管：2000 元或以上 试用期：1800 元 仓库主管：1800 元或以上 试用期：1000 元 销售主管：2000 元或以上 财务主管：2000 元或以上 采购主管：1800 元或以上 物控主管：2000 元或以上 业务：1000 元或以上 工程主管：2000 元或以上 品管主管：2000 元或以上 D ．部门经理人，顾问： 生产部经理：4000 或以上 企划部经理：4000 或以上 销售部经理：4000 或以上 财务总监： 4000 或以上 工程部经理：4000 或以上 采购部经理：4000 或以上 品质部经理：4000 或以上 E ．特种专业内： 清洁工：500 元 司机： 1800 元 保安： 1000 元 电工： 1200 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：1000 元 试用期：1500 元 试用期：800 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：300 元 试用期：1000 元 试用期：600 元 试用期：800 元 2．工龄工资：工龄工资以服务公司的时间计算，服务满 1 年，每月 5 元。 B： 津贴 1．住房津贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，主管 以下，每人每月补助 150 元，主管每人每月 300 元，部门经 理以上，每人每月补助 500 元。 2．伙食津贴：每人每月 330 元。 3．职务津贴：分为五大类资位十三等级 员工分为：员一：10 元 员二：20 元 员三：30 元 专业技术工：技一：50 技二：80 技三：100 工程师，主管：师一：150 师二：200 师三：250 经理：师四：300 师五：400 师六：500 元 元 元 元 元 元 元 元 元 C： 奖金 1．全谨奖：全勤每人每月 60 元。 2．年终奖：每年对本公司做满 1 年以上的员工评定年终个人奖。 视公司年度营运状况，核发年终奖金=（底薪+职务津贴）* 当 年服务时间系数比率*绩效考核系数比率 。 服务时间比率上限为 100%。绩效考核系数比率 200%。 年终奖发放时间为：每年 2 月份一半，翌年 5 月份一半。 D： 加班费 1．平时加班：按的 1 倍计（底薪/工作天数*每日工作时间）。 2．周未加班：按底薪的 1 倍计。 3．假日加班：按底薪的 1 倍计。 （原则上，专业技术，主管，加班每月限制 52 小时，经理限制加班 26 小 时） 2．福利 A： 结婚礼金：凡在本公司服务满一年以上者（包括满一年），公司将 派 100 元礼金，仅限一次。 B： 节日补助：春节每人 50 元，开工红包 20 元。 C： 医 疗 费：因公负伤的医疗费由公司和保险公司全额负担。 D： 社会保险：满 1 年以上的员工,公司为其办理社会保险 。 E： 对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受入股的福 利。 F： 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理。 G： 因工作负伤缺勤时，应于一周内提出医院证明，底薪照常付给。 3. 各类假期扣薪标准 A：年休假，法定节假，产假，工伤假。 底薪不扣，全勤奖，奖金，津贴不予以发放。 B：婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假 薪资发放=当月正常平均工资*天数+假期间平均工资*天数，假期内平 均工资为正常工资的 20% ，另全勤奖，奖金及津贴不予以发放。 C：病残假 1．短期病假(1 月--6 月) 1．1 连续工龄不满 2 年的,按本人工资的 0%计算 1．2 连续工龄满 2 年不满 4 年的,按本人工资的 5%计算 1．3 连续工龄满 4 年不满 6 年的,按本人工资的 8%计算 1．4 连续工龄满 6 年不满 8 年的按 10%计算 1．5 病假 3 个月以上的将不保留原来岗位 2.长期病假(6 个月以上) 2．1 连续工龄不满 1 年的按本人工资的 0%计算 2.2 连续工龄满 1 年不满 3 年的按本人工资的 2%计算 2.3 连续工龄 3 年以上的按本人工资的 5%计算 C 项内假期内奖金，全勤奖，津贴不予以发放。 D：日常病假(1 个月内) 当日工资按员工工资的 10%计算。对应之奖金，津贴及当月全勤 奖将不发放。 备注：待遇低于当年本市最低工资水平的，，将补平至当年最底工 资。 E：事假 员工事假一天,当日工资，奖金，津贴及当月全勤奖将不发放。 F：违规，违纪和旷工 具体细则请参见行为准则管理条例。 五．结语 1．本手册实施后如有必要,本公司有权修改手册的条款内容,并以书面 形式通知责权人。 2．本手册之解释权归属拓精机科技有限公司，未经授权，严禁复制， 印刷，传播。
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XX监理公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考
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XX空调销售公司的薪酬设计案例分析
XX 公司的薪酬设计案例分析 XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和 机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售 额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以 分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个 人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体 系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整 理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。 不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部 特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心 里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到 底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说 明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性 进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位 等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类 别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调 查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工 作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。 最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十 分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消 除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX 公司薪酬方面存在不少问题，上面 已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为 XX 公司设计的 薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料 的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的 具体步骤。 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为 6 个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包 括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所 起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等 级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说 明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说 明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示 每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是， 这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五 个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性 而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查 和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状 况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业 薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价 值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对 企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一 的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值 后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资 间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这 种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析 和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资 归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定 企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控 制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥 应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 XX 公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有 员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪 酬设计。 第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们 的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略 都有它的。所以我们不妨假设 XX 公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力， 这样我们后面的分析就有方向了。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及 履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务 评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评 价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工 作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。 我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按照我们自己的理解来界 定一下：因为是生产和销售空调的企业，所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两 种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师； 而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董 事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综 合评分法、因素比较法。我们就用因素比较发对 XX 公司进行工作评价。 下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法： 薪点 评价因素 学历 技能 体力 责任 特殊知识 700 总工程师 董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理 技师 技师 300 技工 工人 200 班组长 业务主管 技工 100 文员 工人 车间主任 50 班组长 工人 第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是 我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公 开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介 机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿 公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状 况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为 来源之一。 第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因为 XX 公司是生产销售 型企业，而且前面也说到他们在全国建立了 17 个办事处，由于不同地区基本生活费用，业 余文化生活，生活便捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他 条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构 成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。（如上图），即使薪点同为 1500，在 CD 线上，相应的薪酬有为 2500 的，也有是 3500 的。 第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪 等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于 XX 公司规模并不是很大（员工 300 余人）。 我们把 XX 公司的薪点设为 30 个。列表如下： 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 1 450 11 1450 21 2450 2 550 12 1550 22 2550 3 650 13 1650 23 2650 4 750 14 1750 24 2750 5 850 15 1850 25 2850 6 950 16 1950 26 2950 7 1050 17 2050 27 3050 8 1150 18 2150 28 3150 9 1250 19 2250 29 3250 10 1350 20 2350 30 3350 员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因绩效工 资不好用图表表示，我们在后面会用文字来说明。 类别 职务 基本工资 工龄工资 职务工资 总经理董事长 350 工龄涨一年加 50 2500 副总经理 350 同上 2000 总工程师部门经理 350 同上 1700 生产厂长副经理 350 同上 1400 工程师业务主管 350 同上 1100 技师车间主任 350 同上 900 技工班组长 350 同上 700 文员熟练工人 350 同上 550 普通工人 350 同上 400 绩效工资是针对 XX 公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前 提上我们规划如下：对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点 的奖励。连续一年年终给予 50 各薪奖励。 对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续一年年 终给予 50 各薪奖励。 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予 50 个薪点的奖励。 对于营销人员，销售额每达到 10000 元给予 20 个薪点的奖励。 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予 400 个薪点。 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予 1000 个薪点的奖励。 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 我们设定 XX 公司的薪酬系数为 2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系 数。假设一个员工的薪点为 1000，那么他的薪酬总额就是 2000 元。 第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的 功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部 建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要 和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性， 有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于 XX 公司内部的团结，从而创造 一个和谐满意的工作环境。 以上就是我对 XX 公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没 有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想，由于没有具体资料，所以这一切都 是在假设的前提下进行的，我想上面的措施充分体现了分配的公平性，有一定的科学依据， 可以消除 XX 公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于公司内部的团结，对竞 争对手来说，XX 公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了 前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！
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XX纺织布业有限公司薪酬福利管理手册
江门市卓益纺织布业有限公司 薪酬福利管理手册 http://jia-mei.taobao.com/ 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .....................................002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005 4.4 员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................005 4.5 工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................006 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................007 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 007 6.2 员工薪酬层级调整办法................... ............ .............. .............................008 6.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法... . . . . . . . . . . . ...................................010 6.4 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................012 6.5 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................013 6.6 绩效工资计算方法................... .......... . . . . . .. .............. ......................014 6.7 表单.................... ... ....................................................................016 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价 http://www.3722.cn/值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划 部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家 ，包括公司法 律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业 人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度 绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、 学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医 疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 月度 绩效工资 绩效工资 年度 绩效工资 业务提成 加班工资 福利 津贴 保险 年薪制 # # 结构工资制 # # # 提成制 # # # 协议制 # 部分 # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月 岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同 部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 A层级 B层级 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类 / / 70： 70： （20+10） （20+10） 50：（0+50） 70： （20+10） 50：（0+50）(计划部经理) 50：（0+50） 60：（0+40）(开发部经理、设 计员) 70：（20+10）（其 他） C层级 50：（40+10）(业务人 70：（20+10） 员) 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值 评估是解决内部公平性的重要手段。http://www.3722.cn/ 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件 1。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2007～2008 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分 析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）员工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年 度）。 3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总 额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核 计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。 4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发 绩效工资额，再分配到员工。 5）绩效工资计算方法具体见附件 7。 6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加 班时间累计每 8 小时为 1 天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以 补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件 4 加班津贴计算。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益 公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为 1 月 1 日，津贴标准见附件 4。 2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。 3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。 4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 4。 5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件 4。 6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件 4。 7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支 配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 5。 4.1.6 保险。http://www.3722.cn/ 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层 级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的 调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的 薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 薪酬 调整 提出 审核 批准 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理 薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理 人力资源部经理 / 总经理 员工月度/年度考核 部门经理 / 人力资源部经理 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理 薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理 公司、部门季度/年度考 绩效 考核 薪酬 发放 核 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一 年，可按该岗位最低层级薪酬的 80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部 根据员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的 80%（新岗位最低层级薪酬的 80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据 员能力评价模型进行评估定位。 4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总 经理津贴形式发放。 4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼 http://www.3722.cn/ 职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进 行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据 兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也 要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 4.5 工资发放相关规定 4.5.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号 左右（节假日顺延）。 2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。 4.5.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打 听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 B01 805 4.60 133520 8971 C01 565 3.23 46177 3363 B02 785 4.49 124549 8743 C02 535 3.06 42814 3174 B03 765 4.37 115806 8514 C03 505 2.89 39640 2986 B1 745 4.26 107291 8286 C1 475 2.71 36654 2797 B2 725 4.14 99006 8057 C2 445 2.54 33857 2609 B3 705 4.03 90949 7829 C3 415 2.37 31249 2420 B4 685 3.91 83120 7600 C4 385 2.20 28829 2231 B5 665 3.80 75520 7371 C5 355 2.03 26597 2043 B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 24554 1854 B7 625 3.57 61006 6914 C7 295 1.69 22700 1666 B8 605 3.46 54091 6686 C8 265 1.51 21034 1477 B9 585 3.34 47406 6457 C9 235 1.34 19557 1289 B10 565 3.23 40949 3426 C10 205 1.17 18269 1100 B11 545 3.11 37523 3300 C11 175 1.00 17169 911 B04 525 3.00 34223 3174 C04 145 0.83 16257 723 B05 505 2.89 31049 3049 C05 115 0.66 15534 534 B06 485 2.77 28000 C06 85 0.49 15000 说明： 1、B 层级员工的最低标准年薪为 28000 元，B10 以下层差为 1100*岗位价值系数，B10 以上层差为 2000*岗位价值系数。 2、C 层级员工的最低标准年薪为 15000 元，层差为 1100*岗位价值系数。 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的 http://www.3722.cn/依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不 变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 考核等级 卓越 优秀 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 月度考核 不合格 升2级 升1级 不变动 S A1—A2 B1—C1 C2—D / 每季度均有 D，或 者连续三个月出现 D 1次 12 次 需改进 薪酬层级变化情况 考核类别 年度考核 合格 每季度均有 S，且没 有 C1 以下等级 每季度均有 A1，且 没有 C1 以下等级 降1级 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于见习期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）见习期满的员工经考核合格的员工。 2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）见习期满六个月后考核合格的员工。 4）试用期满的晋升员工。 5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的 http://www.3722.cn/附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部业务员工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准年薪 薪酬层级 标准年薪 业务员 1 级 49804 业务员 2 级 47474 业务员 3 级 45144 业务员 4 级 42814 业务员 5 级 40479 业务员 6 级 38149 业务员 7 级 35819 业务员 8 级 33489 业务员 9 级 31159 业务员 10 级 28829 Ⅰ 类片业务员 Ⅱ 类业务员 Ⅲ 类业务员 Ⅳ 类业务员 说明： Ⅰ 类业务员包括：年度销售收入高于 1800 万； Ⅱ 类业务员包括：年度销售收入高于 1300 万； Ⅲ 类业务员包括：年度销售收入高于 800 万； Ⅳ 类业务员包括：在公司工作两年以上者。 2）业务员薪酬划分矩阵 标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10； 3）绩效工资的计算 按公司绩效管理制度进行计算。 4）工资的发放 业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。 4.3 年度业务提成与补贴 年度销售量（万码、万米） X≤60 60＜X≤100 100＜X≤150 X＞150 年度提成（元/码、米） 0.03 0.05 0.07 0.07 汽车补贴 / / 每月包干补贴 2000 元 (配用公司车辆除外) 说明 1、 业务提成方式按累进式计算； 2、 要求当月销售毛利润率总体必须高于 10%，月销售毛利润率每低于 1%，扣除当月业务 提成总额的 5%；如果当月销售毛利润率低于 0%，不给予提成； 3、 业务提成按实际回款时间计算；回款期每超过一个月扣该批次业务提成的 10%；回款期 超过 10 个月后，该批次不予提成。 4.4 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工部分员工。 津贴标准 每年 20 元，入公司满一年起算，计发 10 年为止。 津贴 2：住房津贴 享受范围 江门市区（包括新会市区）以外的员工享受。 津贴标准 每月每人包干补贴 150 元，公司不再负责其他费用。 津贴 3：学历津贴 http://www.3722.cn/ 享受范围 C 层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。 中专 津贴标准 说明 大专 本科 硕士 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 0 元/月 50 元/月 50 元/月 100 元/月 50 元/月 150 元/月 200 元 250 元/月 （1）所有享受学历津贴的员工必须提供国家承认或者颁发的相关证书。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任。 津贴 4：通讯津贴。 享受范围 津贴标准 说明 所有员工包干补贴。 1 100 元/月 计划部经理、物流部经理、Ⅰ类业务员、Ⅱ类业务员 2 50 元/月 Ⅲ 业务员、Ⅳ类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员 3 30 元/月 其他人员（除杂务工外） 如发现不开机现象，罚款 10 元/次 津贴 5：汽油费津贴 享受范围 出纳、总仓管理员 津贴标准 每月每人 20 元 津贴 6：伙食费津贴 享受范围 所有人员 津贴标准 每月人每天 3.5 元，按实际出勤天数补贴。 津贴 7：加班费津贴 享受范围 C 层级员工（所有业务人员、杂务工除外） 津贴标准 1、 所有加班需报上一级主管审批； 2、 原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）； 3、 加班员工如果不能安排补休者，每人每天补贴 30 元（不足一天按半天计算）； 4、 所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。 津贴 8：出差津贴 享受范围 所有员工 津贴标准 1、 江门地区（市区除外，包括新会市区）出差，每天补贴伙食费 6 元（半天出差减半）； 2、 国内（江门地区以外）出差每天包干补 25 元（半天出差减半）； 3、 境外出差每天包干补贴 150 元； 4、 交通费用、住宿费用按标准凭相关票据实报实销。 附件 5：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 有薪假期 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 公司安排活动 中秋节物资 全员 100 元/人 春节物资 全员 公司安排活动、开工利是 法定节假日 全员 社会保险 全员 按国家规定执行 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 按国家规定执行， 法定节假日加班且无法补休者，补发 50 元/人/天 附件 6：绩效工资计算方法 1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成； 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。 3）公司绩效工资总额计算办法： a) 公司季度绩效工资总额计算办法： 公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数 公司季度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 a) 公司年度绩效工资总额计算方式： 公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数 部门年度绩效工资基数=Σ 员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门绩效工资实发总额计算办法： a) 部门月度绩效工资总 http://www.3722.cn/额计算办法： 部门月度绩效工资实发总额（B1） = 部门月度绩效工资基数× 部门月度绩效考核系数 部门月度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数: 公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 — 第一、二月的部门月度绩效工资总额 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数 ×A2 部门月度绩效工资实发总额（B2） = ∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数） b) 部门年度绩效工资总额计算办法： 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 ×A3 部门年度绩效工资实发总额（B3） = ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法： a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得月度绩效工资 = 部门负责人月度绩效工资基数 × 部门月度绩效考核系数 b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 部门负责人年度绩效考核系数 ×公司年度绩效系数 6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法： a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法： 员工实得月度绩效工资 = 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数 ×B1（或者 B2） ∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数） B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额 b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法： 员工实得年终绩效工资 = 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 ×B3 ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B3为部门年度绩效工资实发总额 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下： a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 达标 较差 差 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) S A B C D M≥120 120M≥110 100M≥90 90M≥80 M80 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 员工绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。 需改进 不合格 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
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xx物业管理有限公司规范文件薪酬福利制度细则
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
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