员工旅游活动方案
20xx 年员工旅游活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟 通，并加强企业文化的建设，公司定于 20xx 年 8 月 18 日组织员工进行为期一天的旅游。具体地点：孙中 山故居+长江水世界+大饱口福餐厅享用自助晚餐。员工在这天的时间里，通过各种形式的活动，加强同事 之间的沟通交流，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神。 一、行程安排： 1、08：00 于公司大门集中上车（早餐自理）前往中山（约 1 小时），参观孙中山故居(参观约 60 分钟)。 纪念区以纪念孙中山先生的题材为主，设有孙中山先生铜像、喷水池以及松园、竹园、梅园和栽种了 999 株龙柏的龙柏山等景点。与纪念区遥遥相对的是游览区，整个公园重点突出了“纪念”的主题，景 点的布局也紧紧围绕主题铺排。 2、11：00 前往定位为深海主题文化休闲水乐园——长江水世界（员工可自带干粮在进园前进食或自备 费用在园内自理午餐）。景区备有先进的水上游乐设备，随处可见的休闲娱乐空间，并且以深海主题环 境营造。同时美人鱼、海王、虾兵蟹将等颜色鲜艳的海洋卡通人物吸引，园区内各种各样的景观细节布置 也处处体现了深海主题。景区游乐项目有：“深海漩涡”、“巨浪飞舟”、飞越彩虹”、“雨林部落”、 “丛林漂流”等。（具体项目介绍请见附件）。 3、16：45 集中前往大饱口福餐厅享用自助晚餐（停留时间 2 小时）。大饱口福环球自助美食是一家源 自于香港，始创于 2007 年深圳的自助餐厅，拥有宽敞的空间，舒适时尚的用餐环境，在这里用餐正如 逛 Market Place，包罗万有，数不胜数。中餐、西餐、日本料理、烤肉、海鲜、各式甜品、红酒、进口生啤、日 本清酒、鲜榨果汁、什果宾治……源源不断，时常更新。 4、约 19：30 集中返程。 二、游玩注意事项： （1）全体员工通讯工具必须开通； （2）请各位员工自行带上游泳衣或多带一套换身衣物； （3）行车时请勿任意更换座位，头手请勿伸出窗外，上下车时请注意来车方向以免发生危险； （4）长江水世界园内禁止带救生圈及任何食物入场，每人限带 1 支 250ml 的饮料，园内租柜自费：25 元 /个; （5）所有游乐施设将会轮流开放，依照广播通知开放项目游玩。进园后拍个大合照，然后更换衣服自由 活动开始游乐项目； （6）亲子安全：身高未满 140cm 的儿童或者不会游泳的游客，必须穿着救生衣或租用游泳圈游玩，请由 家长陪同以防发生危险（请勿让孩童离开您的视线）； （7）勿在园区奔跑：在园区内奔跑滑倒而受伤的比率是最高的，为了您的安全，请您勿在园区内奔跑； （8）留意身体不适：如有晕车的员工可提早半个小时服用晕车药；孕妇、心脏病、高血压、背疾及习惯性 骨折患者，请避免参玩滑道； （9）留意天气状况：遇下雨或是打雷等影响戏水安全的天气，请勿停留水域以免造成危险； （10）遵守使用规则：每项游乐设施都有个别的安全使用方式及守则，请您按照使用规则参玩； （11）到餐厅享受自助晚餐时须遵守餐厅规定，文明用餐，不能外带食物； （12）特别声明：注意安全，听从导游的安排，遵守团队纪律，集体行动，不要擅自离开团队 尽量不携 带金属、塑料等不易溶解包装的食品，活动产生的垃圾一律带离，做到“留下的只是你的脚印，带走的只 是你的留影” 整个活动中集体观念第一，不能出现几人离开团队独自活动等情况 遇小雨本次活动照常 进行，因为天气情况或者不可抗拒因素，导游有权利对行程进行适当的调整。 三、 组织保证 （1）各部门负责人全程参与，负责本部门人员统筹管理。 （2）各台车的前三位同事为该车辆的小队长，主要职责为协助导游做好人员的清点和出行中的人员组织 工作，确保各队人员安全。 各台车小队长联系电话： ①号车队长： 副队长： 副队长： ②号车队长： 副队长： 副队长： ③号车队长： 副队长： 副队长： ④号车队长： 副队长： 副队长： ⑤号车队长： 副队长： 副队长： （3）车辆安排见附件。 人力资源部 20xx 年 8 月 15 日
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采购部绩效考核指标
采购部绩效考核指标 受评人: ________________________ 管理人: ________________________ 序号 考评项目及考评指标 指标权重 1 制度建设：按照年度 计划完成物资采购管 理制度的制订与修订 ，完成率100% 2 制度执行：对物资采 购管理规章制度的执 行进行监督、检查和 指导，高层主管对执 行满意率达到95%以 上 3 计划编制：根据市场 部预测及經公司高層 同意的銷售目标编制 年度采购计划，采购 计划编制的完成並得 高层主管满意率达到 90%以上 4 计划执行：在年度考 核期内，采购计划按 时完成率达到95%以 上 计分标准 考核期:________________________ 适用者 得分 (1) 得分 (2) 得分 (3) 总分 说明 ×% 按计划完成物资 采购管理制度的 制订与修订工作 ，得满分；每有 一项计划未完成 ，扣5分 ×% 高层主管满意率 达到95%以上， 得满分；满意率 每降1%，扣2分 ；满意率每增 1%，加1分 在年度绩效考核前，管理人审 查規章制度执行程度，作為考 核信息。 ×% 采购计划编制的 完成並得高层主 管满意率达到 90%以上，得满 分；未按时完成 ，该项不得分； 满意率每降1%， 扣2分；满意率 每增1%，加1分 在编制计划完成时间结束时， 管理人查证编制计划及收集高 层主管进行满意率问卷调查等 考核信息 ×% 按时完成率达到 95%以上，得满 分；每有一次未 按时完成，扣2 分 按时完成率＝实际完成订单数 /采购订单总数× 100% 在绩效考核前，管理人收录制 度归档信息等考核信息。 评语 5 订单合同管理：在年 度考核期内，采购订 单合同正确率达到 100%以上，合同订 单纠纷胜诉率达到0% 以上 6 采购物资质量：在年 度考核期内，采购物 资质量合格率达到 95%以上 7 到货及时率：年度考 核期内，采购物资到 货及时率达到95%以 上 8 成本目标管理：年度 考核期内，成本降低 目标达成率达到80% 以上 9 订货物质准确性：年 度考核期内，订货种 类及型号差错率控制 在1%以内 ×% 采购订单合同正 确率达到100% 以上、胜诉率达 到0%以上，得满 分；正确率或胜 诉率每降1%，扣 2分；正确率或 胜诉率每增1%， 加1分 在年度绩效考核前，管理人员 收录采购订单合同有关情况， 或查证管理记录等考核信息 ×% 采购物资质量合 格率达到95%以 上，得满分；合 格率每降1%，扣 2分；合格率每 增1%，加1分 合格率＝采购物资合格数 量/采购物资总量×100% ×% 到货及时率达到 95%以上，得满 分；及时率每降 1%，扣2分；及 时率每增1%，加 2分 到货及时率＝规定时间到货批 次/采购总批次× 100% ×% 成本降低目标达 成率达到80%以 上，得满分；达 成率每降1%，扣 2分；达成率每 增1%，加1分 成本降低目标达成率＝成本实 际降低率/成本目标降低率 ×100% ×% 差错率控制在1% 以内，得满分； 差错率每增1%， 扣2分；差错率 每降1%，加1分 订货差错率＝出现差错的型号 及种类物资批次/采购总批次 ×100% 采购资金节约：年度 考核期内，物资采购 10 资金节约率达到95% 以上 ×% 供应商评估：根据年 度工作计划，完成供 11 应商评估报告，完成 率100%； ×% 供应商档案管理：年 度考核期内，供应商 12 档案完整率达到95% 以上 ×% 资金节约率达到 95%以上，得满 分；节约率每降 1%，扣2分；节 约率每增1%，扣 1分 评估报告完成率 100%、得满分 ；每降1%，扣2 分；每增1%，加 1分 档案完整率达到 95%以上，得满 分；完整率每降 1%，扣2分；完 整率每增1%，加 1分 部门经理签字：_________________________ 采购资金节约率＝(1-实际采 购物资金额/采购物资预算金 额) ×100% 在年度绩效考核前，管理人审 查供应商评估报告並总结迖成 率等考核信息 供应商档案完整率＝实际存档 份数/年度应存档份数×100% 受评人簽名: _________________________ 上级主管领导签字：_________________________
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采购年度工作情况绩效考核表
年度工作情况年度考核评价 （考核对象：采购主管、采购员） 工作岗位：采购员 岗位人员： 考核时间： 一、关键绩效指标考核（66分） 序列 考核项目（ 权重） 考核内容 评分规则/标准 资料来源 目标值 1 新开发供应 商数量（12 当月开发供应商数量 分） 采购 3 每增加1家，得分加10% 每减少1家，得分减 10%；最低减至50% 2 订单处理时 完成物痪采购的平均时间 间（7分） 采购 ≦5天 每增加1天，得分加10% 每减少1天，得分减 10%；最低减至50% 3 采购完成率 完成采购单项次/采购总项次数 （7分） *100% 采购 98% 每增加0.5%，得分加10% 每减少0.5%，得分减 10%；最低减至50% 4 采购出错频 错误采购次数 次（10分） PPC-计划 ≦3次 每减少1次，得分加10% 每增加1次，得分减 10%；最低减至50% 5 原材料交货 批次合格率 合格批次/交货批次*100% （12分） 品质-IQC 97% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 6 原材料交期 批次及时率 及时批次/交货批次*100% （12分） PPC-计划 96% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 自评 同级 上级 得分 上级 得分 上级 得分 7 二、本年重要交办事项完成情况考核（10分） 序号 1 考核项目（ 权重） 考核内容 上级交办事 项（10分） 按要求时间内完成 资料来源 目标值 评分规则/标准 经理 老板按时完成 每延迟1次扣两分 自评 2 三、综合素质考核（24分） 考核项目（分值） 熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分） 专业知识及学习能 规范完成工作报表及报告（1分） 力（3分） 学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分） 给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分） 领导能力（3分） 公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（1分） 有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（1分） 能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明 确且可行性强（1分） 组织协调能力（4 有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分） 分） 根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分） 能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分） 对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分） 判断决策能力（3 做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分） 分） 见微知著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分） 自评 同级 对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担 责任（1分） 工作责任感（3分 ） 能积极提出合理化建议并具可行性（1分） 有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分） 全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（8分） 无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督 导（6-7分） 纪律性（8分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，但上班后工作兢兢业业（4-5分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，未刷卡1次纪律观念不强，偶尔违反 公司规章制度（2-3分） 2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，未刷卡3次，经常违反公司制度，被 指正时态度傲慢（1分） 自评分数： 同级分数： 被考核人签署： 评定得分： 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制，扣完为止； 上级分数： 评定人签署： 2.评定得分的公式＝自评分数*10%+同级分数*10%+上级分数*80%； 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当年考评资格.
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公司中层管理人员绩效考核评价表
公司中层管理人员绩效考核评价表 员工姓名 所属部门 担任职务 评价人 评价日期 评价期间 总分 0 评价目标 其中工作成绩等分：0，工作能力得分：0，工作态度得分：0，特殊加减分：0 评价标准 0-2分 3-4分 5-6分 7-8分 9-10分 得分 基本上完成规定目 规定目标完成较好 比规定目标完成得 比规定目标完成得 标。 。 多。 既好又多。 工作目标 没完成规定目标。 工作效益 比规定目标完成的 规定目标完成较好 比规定目标完成的 基本上完成规定目 多，工作成绩较大 没有完成工作目标 ，工作有一定成绩 既多又好，工作成 标，工作成绩平常 ，能扭转被动局面 ，工作成绩甚微， ，能较好地完成任 绩大，能开创新局 ，起色不大，年管 ，处于领先地位， 常处于落后状态。 务，年管理创新5 面，年管理创新 理创新2万元。 年管理创新8万元 万元。 10万元。 。 工作质量 一般能完成工作任 按期完成任务，工 提前完成任务，工 工作质量低劣，经 能完成任务，工作 务，质量处于平均 作质量较高，无重 作质量突出，无差 常出现差错。 质量比较好。 水平。 大失误差错。 错。 工作效率 工作效率较低，需 工作效率一般，能 工作效率较高，能 工作效率高，完成 工作效率低，经常 要别人帮助才能完 按时完成任务，基 及时保质保量完成 任务速度快，质量 完不成任务。 成任务。 本保证质量。 任务。 高，效益好。 工作成绩 （40分） 评价目标 专业知识 评价标准 0-1分 2分 3分 4分 5分 系统全面掌握本职 掌握本专业理论知 专业理论知识，对 缺乏本职专业理论 对本职专业理论知 一般性掌握本职专 识，具有一定深度 某些问题有独立见 知识。 识只粗浅了解。 业知识。 。 解，是本专业的行 家。 本职业务能力强， 本职业务能力强， 本职业务能力差， 本职业务能力较差 本职业务能力一般 能妥善解决本部门 能独立处理较复杂 本职业务能力 难以胜任本部门日 ，在具体指导下能 ，能独立处理本部 关键复杂的业务问 的业务工作，是业 常工作。 处理日常工作。 门日常工作。 题，事业上的带头 务骨干。 人或尖子。 工作能力 （25分） 创新能力 有创新，能改进自 富有创新，多智谋 实施改进自己，推 很少有创新，消极 少创新，多半墨守 己的工作。年度创 ，态度积极。年度 动创新工作，年度 ，不愿打破现状。 陈规。 新2项。 创新3项。 创新4项。 得分 （25分） 决断能力 有一定魄力，能对 魄力较大，能在较 魄力大，有战略眼 无魄力，优柔寡断 魄力小，遇事迟疑 一般问题作出决断 复杂的情况下作出 光，能把握时机， ，缺乏主见。 ，不能当机立断。 ，偶尔有失误。 正确的决断。 作出高明的决断。 沟通能力 谈话说服力强，谈 谈话说服力差，态 谈话说服力较强， 谈话说服力较差， 谈话说服力一般， 吐亲切和蔼，语言 度生硬，缺乏谈话 态度诚恳，善于疏 不善于疏导，有时 有一定疏导技巧， 诙谐幽默，富有魅 技巧，难以被人接 导，说服效果较好 不易被别人接受。 尚能被别人接受。 力，能自然、有技 受。 。 巧地说服别人。 评价目标 工作态度 （25分） 评价标准 0-1分 2分 3分 4分 5分 责任心 有时责任心强，但 有一定的责任心并 责任心强，能清楚 对任何事情都有强 消极被动不负责任 多数情况下缺乏责 敢于对自己的工作 地知道自己的责任 烈的责任心且积极 。 任心。 负责，知错就改。 ，并勇于负责。 付诸行动。 积极性 求知欲强，并把知 无论怎样督促也不 遇问题和困难就垂 识用于实践，弥补 勇于挑战，不畏困 不知疲倦，不断进 上进，工作挑挑拣 头丧气，不出成果 自己工作中的短处 难；为实现目标竭 取。 拣，避难就易。 。 ，永不满足，努力 尽全力。 提高自己素质。 原则性 原则性强，敢于硬 原则性差，是非不 原则性较差，有时 一般情况下，能坚 原则性较强，是非 碰，能够同违法乱 分，常常拿原则做 为了情面放弃原则 持原则，但不能硬 分明，能开展批评 纪的现象作不懈的 交易。 。 碰。 与自我批评。 斗争。 协调性 只考虑本职工作， 理解领导意图，主 充分理解群体目标 不推不动，但求自 不惜牺牲自我，通 对其他事情不闻不 动为领导分担责任 ，乐意为群体目标 己方便合适。 力合作。 问。 ，乐于助人。 的实现做贡献。 纪律性 组织纪律性强，带 组织纪律性较差， 有一定组织纪律性 组织纪律性较强， 组织纪律性差，有 头遵守党纪国法和 规章制度执行不严 ，能遵守党纪国法 自觉遵守党纪国法 违法乱纪行为。 各项规章制度，并 ，偶有违纪现象。 和各项规章制度。 和各项规章制度。 督促他人遵守。 评价目标 加减分项 评价标准 根据实际奖惩情况进行加减分，分数区间是±10分 在此进行加减分的原因说明 得分 得分
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淘宝运营团队绩效考核模版
淘宝运营团队绩效考核模版 考核月份： 被考核人 考核人： 0 能力（20） （ 网 站 编 辑 ） 考核日期： 考核面 指标 权分 自评 主管 备注 1 转载文章 3分 转载其他网站内容 2 专题策划 2分 策划、制作专题内 容 3 网页制作 3分 使用工具制作网页 4 图片处理 2分 使用工具处理图片 5 软文编写 2分 6 文档排版 2分 7 站内交互式回复 2分 8 线上推广执行 2分 博客、口碑推广等 9 线上活动策划 2分 吸引访问的线上活 动 1 出勤率 5分 迟到、早退、请假 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按时完成工作 10分 2 无内容错误、大批量错别字 5分 3 完成专题策划数量、质量要求 10分 根据月计划比例 4 完成软文编写数量、质量要求 10分 根据月计划比例 5 按时按量执行线上推广 5分 根据月计划比例 6 上级综合评定 10分 1 文档编写 2分 2 客户沟通交流 8分 3 客服计划制定 2分 4 潜在合作挖掘 5分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 公司其他文档编排 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （ 客 服 专 员 ） 态度（30） 合作伙伴等 迟到、早退、请假 服 专 员 ） 1 优质完成客户回访、问答 10分 2 维护线上客服工具并受理信息 10分 QQ群、客服邮箱等 3 按时按量执行线上推广 10分 友情链接、合作等 4 完善客户资料并归档、分类整理 10分 5 上级综合评定 10分 1 会员活动策划执行 5分 2 客户沟通交流 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求策划活动并提交方案 10分 2 成功组织实施活动 10分 3 根据活动要求成功洽谈活动合作 8分 4 完善活动参与资料并归档、分类整 理 6分 5 按时按量执行线上推广 6分 6 上级综合评定 10分 1 合作伙伴沟通交流 5分 2 合作计划制定 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 /BD 5 是否积极主动,行为得体 5分 ) 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 2 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 业绩（50） 0 能力（20） （ 活 动 专 员 ） 迟到、早退、请假 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） ( 推 广 专 员 合作伙伴等 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 态度（30） 专 员 业绩（50） 友情链接、广告互 换等 频道互换、商务合 作等 ) 员 3 按时提交所需商务文档 8分 4 制定网站推广计划并按量执行 6分 协调其他同事实施 5 完善合作伙伴资料并归档、分类整 理 6分 友情链接、合作等 6 上级综合评定 10分 业绩（50）
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淘宝天猫运营团队绩效考核表
淘宝天猫运营团队绩效考核表模版 考核月份： 被考核人 考核人： 考核面 0 能力（20） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 业绩（50） 0 能力（20） 自评 主管 备注 转载文章 3分 转载其他网站内容 2 专题策划 2分 策划、制作专题内容 3 网页制作 3分 使用工具制作网页 4 图片处理 2分 使用工具处理图片 5 软文编写 2分 6 文档排版 2分 7 站内交互式回复 2分 8 线上推广执行 2分 博客、口碑推广等 9 线上活动策划 2分 吸引访问的线上活动 1 5分 迟到、早退、请假 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按时完成工作 10分 2 无内容错误、大批量错别字 5分 3 完成专题策划数量、质量要求 10分 根据月计划比例 4 完成软文编写数量、质量要求 10分 根据月计划比例 5 按时按量执行线上推广 5分 根据月计划比例 6 上级综合评定 10分 1 文档编写 2分 2 客户沟通交流 8分 3 客服计划制定 2分 4 潜在合作挖掘 5分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 优质完成客户回访、问答 10分 2 维护线上客服工具并受理信息 10分 QQ群、客服邮箱等 3 按时按量执行线上推广 10分 友情链接、合作等 4 完善客户资料并归档、分类整理 10分 5 上级综合评定 10分 1 会员活动策划执行 5分 2 客户沟通交流 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 2 态度（30） 权分 1 2 （网站编辑） ，考核日期： 指标 公司其他文档编排 5分 5分 合作伙伴等 迟到、早退、请假 5分 5分 合作伙伴等 能力（20） 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求策划活动并提交方案 10分 2 成功组织实施活动 10分 3 根据活动要求成功洽谈活动合作 8分 4 完善活动参与资料并归档、分类整理 6分 5 按时按量执行线上推广 6分 6 上级综合评定 10分 1 合作伙伴沟通交流 5分 2 合作计划制定 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 友情链接、广告互换等 2 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 频道互换、商务合作等 3 按时提交所需商务文档 8分 4 制定网站推广计划并按量执行 6分 协调其他同事实施 5 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 6分 友情链接、合作等 6 上级综合评定 10分 2 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） 2 态度（30） (推广专员/BD 专员) 业绩（50） 迟到、早退、请假 5分 5分 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 5分 5分
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交通补贴申请书
交通补贴申请书 范文一： 尊敬的领导: 我是公司设计员，我的工作要求施工前对总部设计的图纸进行现 场核对，并根据 监理或现场管理员设计变更申请组织现场勘察、测绘、 校核工程变更图，工程完成后参 与竣工验收。经常要去现场，天天往 返于各工地和公司之间，因此特向公司申请享受 交通补贴，望领导批 准! 申请人: 20XX-8-30 范文二： xxxx 公司领导： 我家住在 xxxxx 市，距离家很远，经单位领导研究同意给我探家往返机票及其他 交通费，每次往返机票费 3800 元、其他交通费 350 元，共二次，合计费用 8300 元，望 核准报销。 申请人：xxxx 二〇 xx 年七月十日 范文三： 尊敬的校领导： 本人 XXX，因工作要求，需工作日往返于 XXX 车站和 XXX 车站之间，单程共计 XX 站。特此向 XXX 申请交通补贴，望领导批准! 申请人： 工作单位(盖章) 领导签字(院系) 二 Oxx 年七月三日
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市场部员工绩效考核表
市场部员工绩效考核表 考核日期： 被考核人姓名 职位 考核项目 目标任务 完成情况 业绩考核 工作质量 工作效率 专业技能 分析解决 问题能力 能力指标 工作执行 能力 工作创新 能力 积极性 协作性 态度指标 责任心 纪律性 考勤考核 年 月 日 绩效指标及说明 1.根据月初制订的目标任务，在预定的时间达成工作目标； （2千元净业绩，1个百度） 2.善用时间及其他资源，制定周密的实施方案，有效控 管个人工作计划； 3.在规定时 间内提前完成工作任务，并接受额外工作安排； 在规定时间内完成工作任务，工作质量突出； 树立时间观念，按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快工作 进度，能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1、全面掌握本岗位的专业理论知识与业务知识，对推广和网建专 业问题，有独到见解； 2、具有熟练的工作技能； 3、熟悉本岗位的工作技巧和其他相关事项； 1、善于发现工作中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题； 并提出合理建议； 2、能迅速理解并把握客户需求。沟通出现问题，能够分辨 关键问题，找到解决办法； 3、在工作中，关于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措 施。 2、对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能 够独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务； 3、对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根 1、不断审视目前的工作方法，寻求更能满足工作需求、更高效、 更低成本的做事方式； 2、善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问 题发生； 3、永不满足现状，不断寻找与其它优秀员工之间的差距，特别强 1、极积参加公司的各项培训，坚持学习业务知识，积极主动向同 调运用新知识来改进方案和解决问题； 事、上级学习； 2、及时上交个人工作总结、计划，内容完整、详实、清楚，使人 能清楚把握当前工作动态，并能提出有建设性的建议和改进措施； 3、乐于接受任务，对于 额外工作任务能主动承担并高质量完成； 1、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良 好的团队工作氛围； 2、能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协 调处理工作中的问题； 权重 自评 复评 10% 10% 10% 5% 5% 10% 10% 5% 5% 1、上级不必对其本职工作－－指示、监督，也能迅速地完成工作 ； 2、在工作时，不扯皮， 不推托，不敷衍了事；工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司； 10% 3、当公司或部门利益与个人 利益冲突时，总是以公司或部门利益为重，顾全大局 1、能够长期严格遵守工作规定与标准，按时汇报工作，有非常强 的自觉性和纪律性； 10% 2、不以虚假理由请假，自己或唆使他人破坏公司规 章制度。 无迟到早退现象，事病假等情况 10% 合计 ### 被考核者自评 取得的成绩、工作中的不足及今后工作计划
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月度绩效考核统计表
月度绩效考核统计表 指标类别 考勤 专业知识和技能 实际工作达成情况 态度和品质 权重值 5% 50% 30% 15% 指标序号 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标8 指标9 指标10 权重分值 5% 指标明细 出勤 情况 评分 指标 12 指标 13 指标 14 指标 15 8% 5% 5% 3% 2% 工作 热情 与精 神面 貌 月度考核成绩统计分析 20% 10% 5% 5% 5% 5% 12% 5% 专业 知识 能力 沟通 及理 解能 力 团队 协作 能力 服务 意识 创新 和亲 能力 和力 学习 进取 能力 执行 力 工作 工作任 工作 效率 务饱和 经验 诚实 及抗 度和难 契合 守信 压性 易度 度 责任 职业 心 道德 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 合计 总排名 等级 张三 人力资源 5.00 ### ### 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 87.20 2 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### 9.00 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 86.20 2 Err:504 张三 人力资源 4.00 ### ### 5.00 5.00 2.00 5.00 ### 3.00 2.00 6.40 2.00 4.00 2.40 0.80 83.60 4 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### 9.00 4.00 5.00 5.00 4.00 ### 5.00 5.00 5.00 4.00 4.00 3.00 2.00 91.00 1 Err:504 张三 人力资源 4.00 ### ### 4.00 5.00 2.00 5.00 ### 3.00 2.00 6.40 2.00 5.00 2.40 0.80 83.60 4 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### ### 4.00 5.00 5.00 4.00 7.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 85.20 3 Err:504 张三 人力资源 0.00 6 Err:504 张三 人力资源 0.00 6 Err:504 员工姓 名 所属部 门 评分 5% 指标 11 评分 评分
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弹性工作制考勤制度
考勤制度讨论稿 休假及请假 第一条 请假应当根据请假手续及核准权限进行申请： 一、请假一天以上三天以内的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查 后，报主管副总裁审批。 二、请假三天以上的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查和主管副 总裁审核后，报总裁审批。 三、经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。 第二条 法定节假日休假 根据《劳动法》的规定，公司在下列法定节日，安排员工休假： 一、元旦，放假一天（1月1日）； 二、春节，放假三天（农历正月初一、初二、初三）； 三、清明节，放假一天（农历清明当日）； 四、劳动节，放假一天（5月1日）； 五、端午节，放假一天（农历端午当日）； 六、中秋节，放假一天（农历中秋当日）； 七、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）； 第三条 根据国家政策，对法定节假日前后的周末可以实行调休。 第四条 法定节假日休假期间，员工薪酬、福利待遇不受影响。 第五条 事假 员工因私事必须本人处理可申请事假，事假期间不享受公司的任何薪资、福利待 遇。 第六条 病假 一、员工本人因病、伤诊查，住院治疗和病休不能上班而请假为病假，每人每月 可请带薪病假一天，公伤治疗休息的除外。 二、请病假的审批及手续： 请病假的需填写《请假单》交予人力资源部，并按照请假批准权限报批。 第七条 婚嫁 一、员工本人的婚事，可请婚嫁三天，符合晚婚条件婚嫁为十天。员工在外地结 婚的，可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力 资源部。 二、婚假期间薪酬福利待遇不变。 第八条 产假、护理假和哺乳假 一、女员工产假为九十天，其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多 胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前三十天通知部门 负责人和人力资源部。 二、男员工在妻子生育期间可享受护理假五天，在外地的可适当给予在途时间。 三、女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康，可请哺乳假至婴儿一周岁止 哺乳假期不计发薪资。 四、产假和护理假期间薪资福利待遇不变。 第九条 丧假 一、父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母丧亡可给假三 天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。 二、丧假期间薪酬福利待遇不变。 第三章 工作 第十条 公司实行八小时弹性工作制 其中上午9：30—11：30 下午：14：00—18：00 需同时在岗，其他两小时时间 自由安排。上下班需在考勤表签字。以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十一条 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退 公司实行弹性工作制，工作时间保证每天八小时，其中六个小时需同时在 岗。同时在岗时间内不得无故迟到早退 员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 无故提前下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明 二、旷职(工) 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名 ， 不发给资遣费。
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工作时间与加班控制程序
编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V0 页次： 封面 工作时间与加班控制程序 审核 批准 会签 人力资源部 编写 王小良 生效 日期 20xx 年 03 月 01 日 文件修订履历 版次 修订内容简述 生效日期 修订部门/修订者 V0 工作时间与加班控制程序 20xx-3-1 人力资源部/王小良 V1 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 V2 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 文件发放范围及数量 部门 总 厂 财 人 经 长 务 力 理 部 资 源 部 产 研 采 外 内 P 工 品 生 深 广 上 北 武 成 市 品 发 购 销 销 M 程 质 产 圳 州 海 京 汉 都 场 管 部 部 部 部 C 部 部 部 办 办 办 办 办 办 部 理 部 部 有√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 份数 1 1 1 1 1 深圳哈里通实业有 限公司 1 目的 1 1 1 1 1 1 1 1 1 工作时间与加班控制程 序 1 1 1 1 1 1 编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V2 页次： 1/1 工作时间和加班工作政策是企业管理的基础性工作,是涉及到员工身体健康,计发工资奖 金,劳保福利待遇的重要依据，为规范员工加班管理，保证工作质量，确保员工身体健康， 特制定以下规定。 2 范围 深圳市哈里通实业有限公司全体员工。 3 职责 3.1 人力资源部部：负责本制度的制定、修改与解释。 4 程序 4.1 公司员工工作时间严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》、 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《深圳市工资支付办法》、 《深圳市和谐 劳动关系促进条例》、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律、法规的 规定； 4.2 员工严格遵守公司规定的作息时间,不迟到,不早退,实行上下班打卡制度，公司内 八小时以外时间工作均计为加班时间，所有加班必须参照本制度 4.4 经层级审核后 方可按加班计算（含 8 小时工作外的平时加班、周末加班、法定节假日加班）； 4.3 公司实行每周 5 天,每天 8 小时工作制（9：00-12：30；13：30-18：00）,办公室每 日打卡两次（早上上班前与下午下班后打卡，下班后打卡规定时间为 18：0019:00，超过时间卡机无法记录，将参照《考勤管理制度》处理），8 小时外（不超 过 30 分钟不计加班，超出正常时间 30 分钟计 1 小时）为加班,工资按正常工资的 1.5 倍计； 4.4 加班审批程序如下：员工提出加班申请---直接上司同意---部门最高领导审核--人力资源备案（人力资源部经理签字）。部门主管级以上人员加班必须经公司总裁 审批后交人力资源部备案（人力资源部经理签字）方可执行，否则均不视为加班， 考勤计算必须根据卡机实际记录时间和经过以上审批程序的《加班单》共同确定； 4.5 每个星期的周六和周日为休息日,各部门（生产部门例外）可根据实际工作情况进 行调节,但必须保证每 7 天至少休息 1 天（连续 24 小时休息）, 周六和周日工作与 平时 8 小时以外工作性质相同，工资结算方可按正常工资的 2 倍计算； 4.6 法定节假日（共计 11 天）,包括元旦节 1 天,春节 3 天,清明节 1 天，劳动节 1 天,端 午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天,为有薪假期。法定节假日,如果加班工资按正常 工资的 3 倍计算；（依据本制度第 4.4 条，经批准后方可按加班执行） 4.7 加班工作必须以员工自愿为基础,并按照国家劳动法要求,如因生产需要每天可加班 1 小时,特殊情况不可超过 3 小时,但每月加班不可超过 36 小时； 4.8 员工请假应先办理手续,填写请假单,经过相关审批程序后交考勤管理人员作记录凭 证,不能事先请假的,可用电话,口信等方式请假,事后 1 个工作日内必须补办相关手 续，否则依据《考勤管理制度》规定处理； 4.9 连续旷工 15 天,或 1 年累计旷工 30 天,作自离处理； 4.10 被依法追究刑事责任的员工一律开除处理； 4.11 考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果经人力资源经理审核后送交财务 部，财务部根据统计结果计发工资。 5 附则 5.1 本控制程序自发布之日起实施。
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员工日常餐费补贴管理办法
员工日常餐费补贴管理办法 为了解决员工日常餐饮，提高工作效率，，针对公司员工用餐补贴问题，特制订本办法。 一、适用范围： 本办法适用于所有员工。 二、补贴内容 为在职在岗员工提供 12 元/天餐补或提供免费一餐工作餐。 三、餐补管理 1、公司为员工提供 12 元/天餐补，餐补原则根据员工实际出勤天数随工资同时发放（休 假、请假日不给于餐补，加班给予餐补）。 2、公司食堂为员工提供午/晚餐（根据岗位工作时间制安排）后，不再发放餐补，只提供 1 天/餐免费用餐，如员工自行需要在公司食堂用餐，则按 12 元/餐收取。 3、员工在食堂用餐时，先由行政部发放免费餐票，每周发放 6 张/人，员工如有加班则在 加班申请单通过审批后在向行政部领取加班所需餐票，员工如有请假 /休假则由行政部收回已 发放的多余餐票，如有遗失则按 12 元/张从工资中扣除。
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绩效考核方案与年终奖发放办法研究
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 （含） 90 ～ 94 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 50 分 以下 考核系 数 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS! 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ” 通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。
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员工持股协议书
有限责任公司 员工持股协议书 甲方 乙方 现任岗位： 身份证号： 联系方式： 家庭住址： 鉴于甲方对于乙方工作能力、岗位贡献的评估和认可，根据中华人民共和国《公司法》、 《证券法》、 《公 司章程》以及 年 之规定，甲乙双方就 月 日发布的《 有限责任公司股权激励方案》（以下简称《股权激励方案》） 有限责任公司股份购买、持有、行权、变更等有关事项达成如下协议： 一、股权的授予 （一）实体股份 甲方授予乙方： 有限责任公司实体股份 股。 （二）虚拟股份 甲方除授予乙方实体股份之外，同时授予乙方： 有限责任公司实体虚拟股份（身股） 股。 二、股份的价格 （一）实体股份 1、乙方需为所获授的实体股份支付转让对价，根据《股权激励方案》所确定的计算方法，乙方共需为 所获授的实体股份支付人民币总计 元。 2、乙方所需支付的费用，可在 2013 年至 2017 年分五期支付完毕，历年的缴付比例及金额为： 年份 比例（％） 2013 10 2014 15 2015 15 2016 25 金额（元） 2017 35 3、乙方最迟应于每一年度 5 月 31 日之前按照上述约定比例向甲方缴付购买实体股份的费用。 4、购股费用全部缴付完毕，乙方即可向甲方董事会申请启动股份转让程序，完成《股权激励方案》所列 示之相关法律手续。 5、乙方可视个人具体情况，选择提前缴清购买实体股份的费用。 （二）虚拟股份 乙方无需为所获授的虚拟股份支付认购费用。 三、行权条件 1、乙方需签署业绩（利润）指标承诺书。2013 年至 2017 年之间的每一年度，乙方必须完成其所签署 业绩（利润）指标承诺书上列明的经营指标，方可享受当年度利润分红。 2、甲方有权根据市场发展情况调高或调低集团公司和子公司的利润目标。 3、对于乙方在单一年度达成超过利润目标 30％以上的情况，甲方将制定专门的一次性奖励方案。 4、甲方将对乙方进行常规绩效考核，每年进行两次。连续两次考核被认定为不合格的，取消当年分红 资格。连续两年考核被认定为不合格的，解除劳动合同。 5、乙方需在规定时间内缴清购股费用，方能办理相关股权转让手续。不能按期缴付的，视作违约。 四、股权激励的约束 1、甲方认可乙方具有建立在利润指标达成基础上的分红权和股份增值权； 2、甲方认可乙方具有参与股权激励方案设计和调整的表达权和建议权。 3、乙方须遵守《公司法》、《证券法》、《公司章程》和《股权激励方案》的有关规定； 4、乙方获授的股权不得擅自转让、赠与、设置抵押、质押。乙方对股权的前述处置行为须经甲方董事会 批准。 5、乙方获授的股权，在完成股权转让及工商注册变更登记前仅参与分红，但不具有投票权和表决权。 6、乙方自行承担其股权收益、交易所产生的各种税费。 五、股权的变更和取消 （一）股权的变更 1、调岗。当乙方在本次股权激励计划存续期内因调岗而发生职务变化，股权应遵循“股随岗变”的原 则，以与新岗位相匹配。 2、离职。乙方主动离职，虚拟股份取消，实体股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规 定。回购时应先冲销尚未缴付完毕的购买股份费用。 3、退休。乙方退休时，虚拟股份取消，实体股份可以保留，也可以逐步或一次性退出，由乙方自行决 定，退出实体股份股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 4、丧失劳动能力。乙方因生病或其他原因导致丧失劳动能力的，虚拟股份取消，实体股份可以保留， 也可以逐步或一次性全部退出，由乙方自行决定，退出的实体股份（银股）由甲方独家回购，回购价格参 照《股权激励方案》规定。 5、死亡。乙方死亡的，虚拟股份取消，其所持实体股份不可继承，应予以一次性全部退出，由甲方独 家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 （二）股权的取消 乙方发生下述行为的可取消激励对象已经获授的股权： 1、触犯国家法律； 2、违反职业道德； 3、泄露公司机密； 4、违反竞业协议； 5、公司与其解除劳动合同； 6、其他经公司董事会认定的损害公司利益的行为。 六、股权的转让 1、经甲方董事会批准，乙方可以转让所持股份，由甲方独家回购。 2、收购的价格，以乙方获授股权时的原始价格为基数。获授股权后，第一年内申请转让退出的，甲方 以原始价格 1:1 回购。两年到三年之间申请转让退出的，甲方以 1.5 倍原始价格回购。四到五年之间申请转 让退出的，甲方以 1.8 倍原始价格回购。五年以上申请转让退出的，甲方以 2 倍原始价格回购。 七、股权激励的生效和终止 （一）股权激励的生效 1、甲方对乙方本次激励计划的有效期为 2013 年 1 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日。 2、乙方在 2013 年 1 月 1 日至本协议签署日之前的业绩情况，采用回溯方式计算。 （二）股权激励的终止 1、当出现下列情况之一时，甲方有权终止对乙方的股权激励计划： （1）出现法律、法规规定的必须终止的情况； （2）经营亏损导致甲方被收购、合并、破产或解散； （3）甲方董事会决议提前终止实施股权激励计划的其他情形。 2、因甲方终止股权激励计划而造成乙方的实际损失，由甲乙双方共同协商对乙方的补偿方案。 八、关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用 关系仍按劳动合同的有关约定执行。 九、关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任： 1、甲、乙双方签订本股权期权协议是依照合同签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议 履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任； 2、公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可 不再履行； 3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的， 本协议可不再履行。 十、争议的解决 如发生有关本次激励计划的一切纠纷，甲乙双方应本着友好协商的态度解决。不能协商解决的，应 将争议提交所在地市级仲裁委员会解决。对仲裁结果不满的，任何一方均可向所在地的人民法院提起诉讼。 十一、附则 1、本协议自双方签章之日起生效。 2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。 3、本协议内容如与《公司章程》发生冲突，以《公司章程》内容为准。 4、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，甲方董事长保存一份，三份具有同等效力。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（盖章）： 年 月 日
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一线生产绩效方案
员工绩效考核方案 现从改善整个业务拓展，技术质量和服务质量的提高，将责任到人，实施绩效考核制度。 当月工资=（绩效提成+基本工资）*当月任务系数*当月的考核系数，考 核系数一次分值最小为1分，最大分值为15分。当月度分数系数合格分数为95分，低于95分的视为不合格，低于80分的降低下月基本工资。连续三个月低于最低 分数的公司将进行辞退。 考核人员 厂长 管 理 人 员 考 核 方 案 车间主管 +技术总监 +调度+质 检 备件主管 +前台主管 人数 1 岗位职责 1.对整个维修厂的人员控制及各 个部门的工作协调和当月的任务 分配工作 2.每天对各 个部门的技术检查和现场管理检 查工作 3.有效的在经营生 产中的成本控制和辅料控制，及 时的控制当天的业务数据，进行 分析及改善 4.加 强服务培训和技术培训的增加， 提高服务质量和技术力量 1 1.对整个维修部门的5S现场管理 和人员调配工作，有效的控制交 车的及时性和技术支持 1 1.备件采购和当天的备件出库报 表分析，提高供货的及时性和备 件质量的控制 2.对当月（天） 的备件进行有效的做出采购计划 和备件利润的统计与分析 考核办法 抵扣分值 绩效提成方案（计算依据） 员工团队建设，工作协 5分 调、无不团结现象 整个维修产值和维修毛 利率 毛利率≤40% 维修客户的满意度 现场5S的管理考核 服务人员和技术人员的 技术知识提高 个人原因造成负面影响 维修产值和维修毛利润 维修质量外反系数 ≥5% 维修交车的及时性 现场5S管理情况 维修车间的设备与专用 工具的维护 维修车辆的技术支持 个人原因造成负面影响 服从上级领导完成生产 工作 配件的出库金额统计 配件供货的及时率 备件库和前台的5S管理 情况 落实当天的工作安排 前台盈利核算报表 个人原因造成负面影响 5分 10分 一次2分 提成方案=(当月的毛利润* %）*当 月的任务完成情况* %*当月考核分数 * 100 % 3分 视情节 10分（视情节） 10分 3分 一次2分 一次2分 提成方案=(当月产值的毛利润* %） *当月的任务完成情况* %*当月考核 分数* 100 % 一次1分 视情节 一次2分 一次1分 一次2分 一次2分 一次1分 一次2分 15分 提成方案=(当月产值毛利率* %）* 当月的任务完成情况* %*当月考核分 数* 100 % 备注 1 服务顾问 备件库管 员 2 1 对当月的任务进行有效的完成工 作，对保险公司及交警队的沟通 共组 1.对当天的来厂客户进行登记， 有效的详细记录客户信息 2.现 场5S工作的进行 3.对当天的 客户进行有效满意度回访工作和 保养提醒 当月事故车的定损金额 任务 个人原因造成负面影响 落实当天的工作安排 服从上级领导及辅助其 他部门完成生产工作 个人原因造成负面影响 当月服务满意度 现场5S考核系数 服从上级领导及辅助其 他部门完成生产工作 维修出库及入库的及时 对当天生产中的备件出库及入库 性和准确性 工作，做好当天的出库及入库的 备件供货的及时性 成本及毛利登记 现场5S考核系数 服从上级领导及辅助其 他部门完成生产工作 当月返工系数 维修组长 一 线 生 产 工 2 及时的完成车间主管调配的工作 ，认真的负责的进行生产共组， 提高整个维修组的技术能力工作 ，对本组的卫生区域进行有效的 控制，现场工作中的5S落实情况 的控制，对本组的维修车辆进行 自检工作 视情节 一次2分 一次2分 视情节 10分 一次2分 提成方案=(事故车辆的毛利润* %） *当月的任务完成情况* %*当月考核 分数* 100 % 提成方案=(个人接车产值* %+接车 台次*100%+养护品数量）*当月的任 务完成情况* %*当月考核分数* 100 % 一次2分 一次1分 一次3分 一次2分 提成方案=(当月出库毛利率* %）* 当月的任务完成情况* %*当月考核分 数* 100 % 一次2分 内反一次1分 外反一次10分 一次2分 现场5S考核系数 能够并可以回收的物品 一次2分 没有回收 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月的任务完成情况* %*当月考核分数 * 100 %+养护品数量 按时交车，一次性交车 一次2分 合格率98% 因失职导致客户、员工 10分 或部门合理投诉 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 当月返工系数 维修副修 2 内反一次1分 外反一次10分 能够并可以回收的物品 一次2分 没有回收 现场5S考核系数 一次2分 协助维修组长的工作安排和日常 因失职导致客户、员工 10分（视情节） 的工具管理 或部门合理投诉 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月的任务完成情况* %*当月考核分数 * 100 %+养护品数量 产 工 人 维修学徒 2 协助组长的维修及生产工作 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 现场5S考核系数 一次2分 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 当月返工系数 钣金组长 钣金副修 2 及时的完成车间主管调配的工作 ，认真的负责的进行生产共组， 提高整个维修组的技术能力工作 ，对本组的卫生区域进行有效的 控制，现场工作中的5S落实情况 的控制，对本组的维修车辆进行 自检工作 内反一次1分 外反一次10分 一次2分 现场5S考核系数 能够并可以回收的物品 一次2分 没有回收 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月的任务完成情况* %*当月考核分数 * 100 % 按时交车，一次交车合 一次2分 格率98% 因失职导致客户、员工 10分 或部门合理投诉 服从上级领导及及辅助 一次2分 其他部门完成生产工作 现场5S考核系数 一次2分 按时交车，一次交车合 一次2分 格率98% 2 学员在厂达到六个月或通过考核后可 按情况增加基本攻击，不拿绩效工资 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月的任务完成情况* %*当月考核分数 * 100 % 协助维修组长的工作安排和日常 因失职导致客户、员工 10分 的工具管理 或部门合理投诉 钣金学徒 2 油漆组长 2 油漆副修 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 协助组长的维修及生产工作 现场5S考核系数 一次2分 及时的完成车间主管调配的工作 按时交车，一次交车合 一次2分 ，认真的负责的进行生产共组， 格率98% 内反一次1分 提高整个维修组的技术能力工作 当月返工系数 外反一次10分 ，对本组的卫生区域进行有效的 一次2分 控制，现场工作中的5S落实情况 现场5S考核系数 的控制，对本组的维修车辆进行 服从上次及辅助其他部 一次2分 自检工作 门完成生产工作 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 现场5S考核系数 一次2分 1 协助维修组长的工作安排和日常 的工具管理 学员在厂达到六个月或通过考核后可 按情况增加基本攻击，不拿绩效工资 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月考核分数* 100 % 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月考核分数* 100 % 油漆副修 业务员 1 协助维修组长的工作安排和日常 按时交车，一次交车合 一次2分 的工具管理 格率98% 服从上级领导及辅助其 一次2分 他部门完成生产工作 1 有效的进行当月的任务开展 现场5S考核系数 一次2分 提成方案=(当月维修工时* %）*当 月考核分数* 100 % 提成方案=(事故车辆的毛利润* %） *当月的任务完成情况* %*当月考核 分数* 100 % 养护品提成方案 目标（每人/瓶） -30 30+ 50+ 服务顾问提成标准（元） 5元 10元 15元 续保提成及执行标准（车辆商业险再本厂购买） 销售目标 每单 奖励200元 责任人 备注 月度KPI指标任务分配 养护品 ★ 进厂台次 保养台次 事故台次 维修毛利润 任务目标 实际完成 合计完成率 合计 值班表 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期天 值班制度 值班人员要加强区域内巡视，看护好责任区域内的设备和设施，做好防盗、防火、防灾工作，尤其加强对重点部位的监管。 值班人员在巡检过程中检查各车间加班员工的工 作状态、纪律、卫生并加以维持如发现员工违纪者进行教育并按 照《奖惩制度》处理
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【案例】华为、腾讯、阿里的薪酬设计全案
业务目标使命 系统化的方法 输出 业务结果 设计方案流程 方法 运营 战略 财务 财务 战略 市场实践 行业 竞争者 领先者 整体薪酬战略 职位框架 薪酬福利方案 管控模式 理念 文件 工资 全球 / 当 目的 评估 激励计划 地职责 职责 层级 福利 市场实践 竞争者 竞争性 领先者 成本 合规性 度 调整 奖金 / 长期激 励 福利 员工感知 评估 行业 监管 整体薪酬结果 绩效 效率 效果 风险 投入度 报酬 03. 薪酬一致 Pay Uniformity 02. 薪酬定位 Pay Pesitioning 05. 薪酬支付 Pay for work 04. 薪酬公 平 Pay Fainess 薪酬策略设计 Reward Strategy Design 10. 业绩指标 Payformance Measures 09. 薪酬浮动 Pay Volatility 08. 薪酬时间范围 Pay Time Horizon 01. 薪酬构成 Pay Components 06. 薪酬沟通 Pay Communication 07. 薪酬政 策 Pay Policy 外在激励 内在激励 主要由基本工资、固定奖金、现金津 内在激励体现在工作内容、文化氛围 贴、浮动收入、长期激励和福利待遇 和工作生活平衡度上的精神方面的感 共同构成的以金钱形式给于报酬的全 知。具体就是工作内容的挑战、培训 面薪酬 发展的机会、文化氛围的和谐、公平 透明的机制、同事的互助友爱等等一 系列非物质方面的因素 当然，对保留员工影响最大的薪 需要确定标准的维度是员工的入 酬组成项属于长期激励，即股票 职时间、总工作年限、现岗位工 认购。在每个财年开始之际，华 作时间、岗位级别、上年度业绩 为各个部门的高层管理人员开始 表现、团队合作度和员工总评价， 确定新的年度符合认购股票资格 最终会得出确定符合条件的员工 的员工名单 可以购买 当然，对保留员工影响最大的薪 需要确定标准的维度是员工的入 酬组成项属于长期激励，即股票 职时间、总工作年限、现岗位工 认购。在每个财年开始之际，华 作时间、岗位级别、上年度业绩 为各个部门的高层管理人员开始 表现、团队合作度和员工总评价， 确定新的年度符合认购股票资格 最终会得出确定符合条件的员工 的员工名单 可以购买 新进员工（需要一定的级别）， 华为提供内部股的多种购买方式， 即入职必须满一年的员工即可享 除了可以使用手上的现金购买， 有华为的内部职工股权，员工可 这种内部股还可以用奖金认购， 以根据自己的意愿进行购买，套 也可从公司无息贷款，三者选其 现或者放弃这三种形式的选择 一 新进员工（需要一定的级别）， 华为提供内部股的多种购买方式， 即入职必须满一年的员工即可享 除了可以使用手上的现金购买， 有华为的内部职工股权，员工可 这种内部股还可以用奖金认购， 以根据自己的意愿进行购买，套 也可从公司无息贷款，三者选其 现或者放弃这三种形式的选择 一 公司成立 1978 年 股权激励计划 相关规定出台 1990 年 1994 年 股权改制 推出股票期权计 划，获政府批准 1997 年 诉讼纠纷 2001 年 2003 年 银监会 四大行叫停 相关办法出台 相关个人贷款 2010 年 2011 年 · 改制前，华为公司的注册资本 · 华为公司的两位资深员工， ·2010 年银监会发布《个人贷 为 7005 万元，其中 688 名华为 以 他们应按照同股同权的原 款 管理暂行办法》和《流动 · 合资公司员工也享有认购资格 员 工总计持有 66.15% 的股份， 则享 有股权的增值为由，将 资金 代管管理暂行办法》， · 持股员工有华为所发的股权 而 其子公司华为新技术公司的 华为告 上法庭 两个 · 以每股 1 元的价格购入公司股 票 证 书，并盖有华为公司资金 299 计划 部的红色印章 的股份 名员工持有余下的 34.85% · 两名员工最终败诉 “ 暂行办法”与此前银监会颁 布的《固定资产贷款管理暂行 · 改制之后，华为新技术公司、 办法》和《项目融资业务指引》 华为新技术公司工会以及华为 并成为“三个办法一个指引” 公司工会分别持有华为公司 5.05% 、 33.09% 和 61.86% 的股 份。 两家公司员工所持的股份分别 由两家公司工会集中托管，并 · 规定个人贷款只能用于生产 经 营和个人消费，银行贷款 不得 用于固定资产、股权的 投资 实质上由真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式 华为每年发 行股票数额 实体股东（控股工会）按当 年每股净资产购买真实股票 控股工会再发行等比例虚拟 股出售给“奋斗者”们 办法特点 ·1998 年，华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股 制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野 · 华为公司延聘人力资源公司设计了虚拟受限股体系 ·2001 年 7 月，华为公司股东大会通过了股权期权计划， 推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管 理办法》 · 这一计划得到了深圳市体改办批复同意 · 华为公司员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化为虚拟股 · 华为的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，采取的是每股 净 资产的价格，但具体的计算方式并不公开 · 持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉及产权，而掌 握 实际权力的是华为控股股东会 · 资深律师认为，化为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激 励 更具效果 薪酬构成 低于 25 分位 25-50 分位 中位值 50-75 分位 高于 75 分位 基本工资 0.4% 5.1% 55.7% 34.9% 3.9% 短期激励 4.4% 9.8% 56.6% 27.3% 2.0% 长期激励 6.9% 6.9% 56.4% 26.6% 3.2% 福利与特殊待 遇 3.6% 8.5% 60.3% 25.4% 2.2% 全面薪酬 0.4% 4.8% 51.6% 39.2% 4.0% 职位规划 最高管理 层 低于 25 分位 25-50 分位 0.0% 0.5% 高级管理 层 0.0% 中级管理 层 0.4% 初级经理 /主 管/专 业技术人 员 一般职员 0.0% 中位值 32.2% 36.1% 50-75 分位 53.5% 53.8% 高于 75 分位 13.1% 10.1% · 从上图可以看出，目前市场超过 50% 的企业都会把薪酬组成 定 位在中位值上， 30% 左右的企业会定位在中位值到 75% 分 位值 之间，这是企业用来招聘和留住员工的比较好的操作实 践 · 华为目前的薪酬定位是高于 75 分位的，验证了任正非的 “重 赏之下，必有勇夫”的薪酬策略，这也确实为华为招揽了不 0.8% 45.9% 46.7% 6.3% 少优秀人才 · 在按照不同级别对薪酬定位时，市场上的普遍操作是中级 0.4% 4.7% 55.0% 36.0% 3.9% 管 理层（含）以下的定位在中位值，中级管理层（包括中 级管 理层）以上的定位在中位值到 75 分位值之间 · 华为目前是将中级管理层（含）以上的定位在 75 分位值以上， 0.0% 8.9% 63.6% 25.2% 2.3% 其余级别定位在中位值到 75% 分位值之间 · 华为这种明显高端与市场普遍定位的操作，是要跟企业的经 四种评判标准 按照部门和级别划分实施薪酬体系 薪酬一致性，就是说对所有部门和级别是采用一套架构 体系还是区别对待。通常市场上会按照四种评判标准来 华为在按照部门划分和级别划分上，实施了不 决定是否有必要采用多套： 同的薪酬体系： ① 按照运营类型来看，生产类型部门和非生产类型部门之间是 否 存在比较大的薪酬给予标准和管理方式 ① 市场地位不同，华为在市场定位上对管理层和非管 ② 按照部门来看，是否要实施不同的标准，即生产、销售、研 理层是不同的，决定了薪酬的不一致性 发 和后勤行政，是否一致对待 ③ 按照城市或者国家划分，针对当地的政策或者环境，是否要 区 ② 对于华为来说，研发部门是最为重要的，因此在 别对待 计 ④ 按照级别，管理层是否要比非管理层享受到更好的待遇 研 发部门上也体现出不同于其他部门的薪酬结构设 在薪酬公平上，内部公平和外部竞 争哪个更重要？即当双方产生矛盾 时，哪方面会优先考虑？重视任何 一方面都是有利有弊 华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员 工倾斜，每个华为的员工通过努力奋斗， 华为在处理公平上，大原则 是尽量平衡双方面的考虑， 如果出现矛盾时，会优先考 虑外部竞争 以及在工作中积累的经验和增长的才干， 都有机会获得职务或任职资格的晋升。 华为的薪酬机制明确 定岗定责、定人定酬 并且同时施行职位的公开公平竞争机制， 所有管理岗位晋升降职条件明确 奖金的发放分配与部门和个人的绩 效改进挂钩，多劳多得，以此来调 动员工的积极性和主动性 华为对员工岗位的分配是严格按照 而在内部公平方面，华为的薪酬分 岗位说明书进行的，以确保人岗匹 配根据员工个人能力和对组织的贡 配；工资分配采用基于能力的任职 献，激励奖金的多少要看个人和团 工资制，对岗不对人，支付与员工 队的绩效评估 岗位价值相当的薪水 目前市场上薪酬支付通常有两种比 较合适的方式，按岗定薪和按人定 相比较而言按人定薪更加适合现 薪。按岗定薪的特点主要在于： 代化企业的应用，它的优点在于： 通过提高薪酬成本的可预测性 能够最大程度地激励员工获取 而提供成本控制的有效性 更多的技能、承担更多的职责 相同或者性质相似的岗位 需要实行以技能、宽带为基础的薪酬 薪酬可以互相参考 为了让员工的薪酬有明显的增长 必须晋升员工的级别或者转岗 管理方式比较传统 和绩效管理与之相匹配 管理方式相当灵活 · 华为目前在薪酬支付将两种结合在一起进行管理，对于公司来说不会起到决定性作用的岗位会采用比较简单的按岗定薪，对于研发岗位会稍微偏 向 按人定薪 · 另外，华为对于具体报酬不同形式的分配是有规律的，按照级别来制定薪酬结构，即：从大的层面来看，公司共分为四个级别，即操作人员、专 业 技术人员、中层管理人员和高级管理人员，这四个级别的薪酬项的配比是： 0 1 操作人员的固定收入是占 年总收入的 90% ，无股金 专业技术人员的固定收入 0 2 占 年 总 收 入 的 60% ， 浮 动 收入占 25% ，股金控 制在 15% 高层管理人员的固定收入 中层管理人员的固定收入 0 1 为 年 总 收 入 的 50% ， 浮 动 收入为 30% ，股金为 20% 0 2 占 总 收 入 的 40% ， 浮 动 收 入 为 20% ， 股 金 为 40% 经实践证明，这个分配比例是比较科学合理的，既能用灵活的长期激励机制留住高 层管理人员，同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用，最大程度地调动了全体 员工的积极性。 在业绩指标考核上，主要分为强调公司 / 团队和强调个人绩效 华为在操作上也是将两者结合起来，充分调动员工的积极能动 性 强调公司 / 团 队 的绩效 强调 使员工同时关注公司 / 团 队 个人绩效 与个人的目标 / 绩效 √ √ √ 鼓励员工为了公司整体的目标和利润的达成而努力 能够促进公司各业务单位的合作 很多员工可能会感觉他们无法明显地影响公司的绩效 √ √ 根据员工最有控制、影响的绩效表现奖励员工 不利与团队的合作，可能导致员工不愿意为了公司整体 的更好利益而采取行动 薪酬浮动主要在于看是强调固定薪酬还是浮动 薪酬。强调固定薪酬的特点在于： ① 基于绩效的薪酬激励较少 ② 提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性 ③ 可能成为公司长期的财务负担 强调浮动薪酬的特点在于： ① 可以更好地根据公司的盈利状况调整薪酬成 本 ② 只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见 性 ③ 员工在公司经营好的时候期待很好的薪酬， 但 在公司经营不佳的时候却难以接受下降的 薪酬 华为在薪酬时间范围的界定上，对待不同职位进行相应的合理考量，比如在高管职 位 和研发人员比较注重强调未来的薪酬，对于销售和后勤部门主要强调当前的薪酬 给予 强调 当前的绩效 强调 未来的绩效 平衡短期工和长期工的 薪酬时间范围运用 √ √ √ 更多的短期绩效激励 能够根据公司盈利调整薪酬 可能导致不当的短期决策 √ √ √ 奖励员工的忠诚度和长期服务 更多的强调长远决策和绩效 减少了对当年绩效的奖励 在薪酬政策上，通常有三种代表方式： 0 1 全年领先 市场水平 0 2 前半年领先 市场水平 并且后半年 滞后市场 0 3 全年滞后 市场水平 看公司经营战略和价值观 这一点是看公司具体的经营战略和价值 观，量力而行，华为秉承着一贯的重金 聘用的原则，在调薪时完全领先于市场 水平。任正非说： “ 我们在报酬方面从不羞羞答答，坚 决 向华为优秀员工倾斜。” 在薪酬沟通上，要明确是应该积极地和员工进行普及和互动还是消极被动地回答员工问题，如果需要对员工进行有 选择性的沟通，要明确信息公开沟通的程度。具体可参照华为的如下操作： 视具体情况而定 政策：公开透明 公司 战略 级别 划分 职位 结构 升级 理念 平均薪 资增长 率 薪酬 结构 激励 方式 部门 领导 √ √ √ √ √ √ 员工 √ √ √ √ √ √ 级别薪 资范围 奖金 机制 下属的 薪酬 业绩 奖金 个人激 励形式 绩效评 估分数 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 作为一个科学的薪酬管理体 Maslow 的需求模型 全面回报 系，要随着公司的内部需求 和外部环境不断更新换代的， 华为在与员工的沟通上能够 做到定时定期定点，按照马 斯洛模型，对员工进行需求 挖掘，如下是年度薪酬沟通 模型。 自我实现 - 发挥最大潜能 进步 / 成长机会 美学需要 - 秩序和美 兴趣、挑战的工作 认可需要——知识和理解 学习和发展 尊重需要 - 积极的自我形 象 归属感与关爱——感情，被团 体接纳 安全保障需求——长期存 续 生理需要——短期生存 认可、晋升、绩效反 馈 员工关爱 财务保障、医疗福利 时薪 三种员工 年度薪酬沟通中，向员工收集需要的方法也要根据 1 潜在员工 为什么他们要申请我们公司的职位？为什么他们拒 绝了我们的 offer ？为什么他们接受我们的 不同的人群采用不同的方式，大致可以分为三种 offer ？ 2 在职员工 员工敬业度调研，分组的员工的信息收集，员工建 议箱 3 离职员工 员工离职面谈 整体薪酬哲学 薪酬组合和风险 市场定位 • • • 增强薪酬的体系化和透明度 领先水平，结合员工职业发 • 以员工职业发展体系为基础的薪 绩效提升 酬体系，体现职位特点，所负责 • 任大小和能力差异，及其对应的 配合腾讯的整体发展战略，将 体系，体现个人贡献和公司战略目标实现之间 需要保留的优秀员工倾斜 • 有利于团队和个人的发展与激励，在确保外部 总体现金收入位于市场中偏 上体现业务差异 - 固定薪酬体现职位和能力 - 浮动薪酬体现绩效和贡献 - • 市场价值。促进员工的职业化发 固定薪酬注重外部竞争性和内部 公平性的平衡，以市场为导向 公司、部门、团体和个人绩效 的一致性并成为激励的主导因 的市场竞争力 • 薪酬与绩效的充分结合，增进 有机联系起来，保持业务目标 展和能力的不断提升，保持薪酬 上水平，在统一理念的基础 在管理效率优先的基础上，在统一的平台上体 素和内容，体现激励导向 • 在可控制的成本范围内增加薪 增大现有浮动薪酬的绩效和激励 酬体系的激励性，平衡人工成 长期激励注重公司长期发展 本和激励效果之间的关系 有利于优秀人才的招聘、保留和吸引，回报高 效果。浮动薪酬激励工作绩效和 和个人潜力，侧重于管理层 工作行为，包括奖金和奖励等形 绩效员工 和关键人才 式，激励比例将根据业务性质和 竞争力的前提下体现内部公平 • • 展通道，向绩效优秀和公司 现业务族群特点和绩效差异 • 位于可比劳动力市场的较为 建立一套有效促进公司战略和目标实现的激励 紧密联系，建立公司的绩效导向文化和认同感 绩效指标 • 职位等级以及市场标杆实践而有 所差异 薪酬体系设计以四个维度为基础 市 场 岗 位 任职资格 公司选取了外部标杆公司作为 薪酬体系同员工职业发展通道 员工固定工资体现员工职位性 公司现金薪酬外部比对市场， 体系相结合，体现不同职位价 质与任职能力，同一职位的员 并对公司整体薪酬水平定位于 值和级别对应的薪酬水平 工因为能力和经验的不同在固 外部市场领先水平，同时每年 定期审阅标杆企业名单，手机 外部市场薪酬信息，回顾公司 薪酬结构，以保证公司薪酬水 平的外部竞争性 定工资上有一定的差异 绩 效 绩效奖金体现员工绩效和贡献， 体现薪酬激励的绩效导向 固定工资 在现行薪酬体系下，员工年度总现金收入 由固定工资、年度服务奖金和年度绩效奖 金（不适合用于拿提成的销售人员）三部 分构成。 奖金 员工工资包括职工工资和固定津贴 包括年度服务奖、年度绩效奖金和 两部分 特别激励奖金三部分 · 职工工资：主要指公司每月根据员 · 年度服务奖：支公司在年末向当年 工 的职位性质和职位职责的保障性 在 职员工提供的特别奖金。年度服 现金 报酬 务奖 金一般标准为员工一个月工资 · 固定津贴，主要指公司对全体员工 每 · 年度绩效奖金（不适用于拿提成的 销 月提供的固定津贴，包括住房补贴、 售人员）；指公司在达成总体绩效目 保密津贴（ 50 元 / 月 ) 、竞业限制 标的基础上，公司对员工在年度完成 津贴 或超额完成个人绩效目标的现金奖励 （ 200 元 / 月）、知识产权转让费 （ 50 固定工资的发放时间 工资由人力资源部核算，每月定期制作发放表，由财务部安 排发放到员工，工资计算期间为每月 1 日至月底，按月支付， 次月 5 日发放，如发薪日遇到法定节假日或休息日时，工资 支付日提前到放假前的最后一个工作日。离职人员工资与离 职补偿，将按照公司与高职员工本人双方协商之日发放。 固定工资的发放时间 公司代员工缴纳缴纳个人所得税及个人应缴社保后，以邮件 工资发放通知单或其他形式通知到员工，员工可以通过登陆 薪酬福利自助平台，自助查询各项薪酬明细。扣除项目包含： 个人所得税、社会保险和住房公积金（如有）个人承担部分、 病事假等考勤扣款、员工向公司借款、公司代扣代缴的其他 费用（停车费）等 年度绩效奖金的发放 6.1 年度绩效奖金的发放流程 6.2 年度绩效奖金发放相关规 定 员工年度绩效奖金的分配将体现薪酬激励的 6.1.1 公司在年底根据公司整体绩效与部 6.2.1 如员工在当年内入职的，则按入职时 绩效导向，即向绩效优秀的员工倾斜。在公 门 年度考核结果核定各部门年度绩效奖金 间 折 算 年 度 绩 效 奖金 ， 15 日 之 前（ 含 15 司绩效、部门绩效均达标的情况下，按员工 包 日）入职 的当月按全月计， 15 日之后入职的 个人进行奖金分配的原则如下： 6.1.2 人力资源部将经人力资源管理委员 当月按半月 计算，当年度 12 月 15 日之前入 会 使定的各部门奖金包，连同员工绩效奖 职且奖金发放当 日在职的员工方可参与当年 金分 配指导原则，提交各部门第一负责人 度绩效奖金的分配 绩优员工，考核结果为“优秀”或“超出预 期”，将全额甚至更多的获得其个人的年 度 绩效奖金 考核结果为“符合预期”的员工将获得接近 某个人的年度绩效奖金标准的奖金；考核 结 果为“低于预期”的员工将不能获得年 度绩 效奖金 6.2.2 若员工在当年度内病事假（工伤、产 6.1.3 各部门负责人根据部门奖金以及奖 假 除外）合计超过 30 个工作日，超出部分无 金 分配指导原则，分配员工绩效奖金，并 效将 扣除相应奖金 报人 力资源部和主管 CXO/EVP 审批 公司每年 4 月进行全公司范围内的年度调薪，人力资源部组织各部门负责人进行员工个人 薪 酬审阅，根据员工薪酬审阅结果，综合考量确定员工薪酬调整的幅度及时间点 1. 公司年度调薪覆盖群体 · 前一年 10 月 1 日前入职的员工参与公司 4 月年 度调薪 7.3 公司年度调薪原则 员工薪酬调整主要根据员工的绩效表现以及员工当前薪酬水平 综合考量确定：薪酬水平一致的员工，绩效表现越好，获得调 · 对于其他时间入职的员工，不在 4 月进行 薪幅度越大；相反，员工绩效表现不佳时，将不能获得调薪甚 薪 酬调整，由部门负责人按员工个人薪酬 至降薪；绩效水平一致的员工，员工当前薪酬水平较低，获得 审 阅的结果酌情在当年进行个人调整安排 调薪的幅度较大；相反，员工当前薪酬水平较高，可获得调薪 的幅度较小或不予调整；员工薪酬发生调整时，人力资源部将 2. 年度调薪生效日 调研通知单邮件送达至员工，员工可以通过登录薪酬福利自助 参与公司 4 月年度调研的员工调薪后工资生效日 平台进行查询，在调薪生效后，部门负责人会安排与员工进行 为 每年的 4 月 1 日（体现在 5 月的发薪中） 沟通面谈 工资 = 基础工资 + 工龄工资 + 津贴 + 奖 金 + 其它 1. 基础工资 = 基本工资 + 岗位工资 1 基本工资 参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政 策性补贴而确定，最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元 2 岗位工资 岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗 位职责大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在 本企业从业时间长短等因素而确定 03 ) 01 ) 02 ) 阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、 根据“变岗变薪”原则，员工晋 阿里巴巴的员工的薪酬管理主 技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工 级则增薪，降级则减薪 要以工作评价的分析方法中的 04 ) 岗位工资其它规定： 资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 薪点评价法，它把工作分解成 -公司岗位工资标准须经董事 A 、 中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政 许多要素，这些要素有技术能 会批准 类、财 务类、销售类、技术类等五大类；同时，将 力、判断力、知识、经验、努 - 公司可根据经营状况变化而 全公司 岗位按照岗位重要性划分为 10 个等级，简 力、责任和压力等等，根据员 修改岗位工资标准 称“一岗 十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员 工的目标任务的完成度，给予 -新进人员被聘岗位以及岗位 工业务技 能差异，为了重点激励优秀员工，在职等 一定的提成。 级别调整由人力资源部提出初 不变的情 况下，为优秀员工提供工资上升通道 步意见报公司总经理批准后执 行，对从事专业性较强岗位的 根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低 和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推算出各 等 级工资数额，岗位工资入等入级的原则：根据 岗位 说明评价入等，根据能力评价入级 人员，公司可视情况而定 阿里巴巴激励对象二八原则 80 % 10 % 一个激励政策的成功与否，就在于看，能 排在前面的 10% ，需要的是个性激励对待， 否调动团队当中 80% 的成员 后面 10% 需要的是负面淘汰压力，中间 的 80% 才是我们真正需要激励的群体 行为激励计划与推荐计划普遍适用 但并不是主要激励部分 计件制则不适用于阿里巴巴 标准工时制 （多用于技术人员） 即对在实现规定的“标准时间”内完 成的工作给予额外工资的奖励计划 管理激励计划 （多用于客户经理） 是在经理人员达到或超过其他部门有 关销售、利润、生产或其他方面的目 标时，对他们进行奖励 阿里巴巴客户经理待遇 平均 ¥0 ¥5330 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥9450 ¥5000 ¥148000 基本工资 ¥2786 ¥1500 奖金 ¥1591 ¥200 现金红利 ¥2800 补助 其他收入 ¥1067 0 阿里巴巴软件工程师待遇 ¥1480 0 平均 ¥ 0 ¥733 0 ¥1467 0 ¥2200 0 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥11029 基本工资 ¥7846 ¥5000 ¥10000 ¥10000 奖金 ¥3375 ¥100 ¥10000 ¥200 ¥10000 现金红利 ¥3622 ¥100 ¥10000 ¥467 ¥100 ¥10000 补助 ¥575 ¥150 ¥10000 ¥5955 ¥2000 其他收入 N/A ¥9000 ¥10000 ¥7000 ¥21000 无数据 奖金占基本工资比率为 16.8% ，基本工资则为 29.5% ，其他收入为 63.0% 奖金占基本工资比率为 30.6% ，基本工资则为 69.4% ，其他收入为 63.0% （部分平均数据） （部分平均数据） 奖金占基本工资比率为 阿里巴巴销售员待遇 15.0% 基本工资则为 30.5% 平均 ¥0 ¥6670 ¥1333 0 ¥2000 0 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥9264 基本工资 ¥2828 ¥1280 奖金 ¥1386 ¥300 ¥5000 现金红利 ¥2500 ¥500 ¥5000 补助 ¥550 ¥300 ¥1000 其他收入 ¥6753 ¥10 ¥10000 ¥5000 其他为 72.9% （部分平均数 据） ¥19000 ¥8000 对于个人而言，技术人员无其他收入， 基本工资为主要薪酬部分，奖金约占三 分之一。适用于标准工时制一类。 而经理人员与销售人员，其他收入占薪 酬的大部分，薪酬来源主要是奖金和业 绩提成收入，适用于管理激励体制。 月度激励方案，以山东某 月度冲刺激励，以辽宁某 渠道商为例 渠道商为例 - 目的：在上班月提高破零率； -月底激励：本月为止最大的一次激 -个人 PK ：输的给赢的买一个阿里总 励！！ 部的 T 恤 100 元 - - 部门 PK ：输的给赢的部门全体购 买 - 规则：第一单、第二单、第三单阿 总部 T 恤 500 元，公司补贴赢的 500 基金 -破蛋 PK ：截止 17 日 17 点破蛋率最 低 的部门主管和未破蛋的人请他的主 管 500 元欢畅；如截止 17 日 17 点全 员破蛋 老板晚上请客。五月份入职的 不计算 在内（ 4 月份最后三个计入五 月份） 最后一天的到单激励 里巴巴双肩包，第四单、第五单派克 签字笔，第六单、第七单、第八单阿 年度激励，以山东某渠道商为例 里巴巴纯牛皮 U 盘！第九单起，软牛 皮 名片夹！ 奖项 -特殊奖品：首位到账 2 单以上销售， 金牌 继续送出阿里巴巴多功能双肩包！ 银牌 铜牌 单数 -09 年度 150 单 80 单 50 单 奖励方案 国内豪华七日游 笔记本电脑 电动车 底薪 部门总单 提成比率 1500 ≤20 单 0 1500 20 单同时≤ 30 单 √ 6000 30 单 40 单 门总单量 -20 ） *120 元 ① 不论员工的职务、级别及现有工资，每人获得相同奖励。（加强合作， 但员工易因个人贡献不同产生意见） ② 根据员工对团队的贡献程度、工作经验及现有工资水平来决定员工 （部 门总单量 -30 ） *200 元 （部 一方面强调团队表现；公平对待每位员工，另一方面也突出奖 励差别，这对员工来说很重要 （部 3500 1 、团队激励计划的措施：一般来说，企业同时采用两种方式， 的 个人奖励。（有可能妨碍合作） 门总单量 -40 ） *220 元 ③ 根据每个员工的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定 奖 金比例。（建立于假设基础） √ 2 、收益分享计划：根据公司绩效的改善，给团队成员支付奖 √ 3 、团队奖金和团队嘉奖：区别于收益分享计划，团队嘉奖 金。目的在于使每一名员工都能因为提高生产而得到经济效益 仅 仅给予较小规模的工作小组。 阿里部门经理薪资构成：基本工资 + 经理津贴 + 诚信通提成 + 新 签第 2 年提成 + 服务包提成） * 考核分数 % 组织激励计划 利润分享计划 员工持股划 是指企业为了鼓励员工参与 员工持股划 企业管理，体现员工企业主 （ ESOP ） 人翁精神而依据员工所在岗 位价值、潜在贡献及历史贡 献、工作业绩等而额外给予 员工一部分公司利润的企业 整体激励计划 阿里巴巴在员工持股这 方面做得很好 “ 客户第一”和“团队 2007 年 10 月份在阿里巴 合作”是我们企业价值 巴 公司位于杭州办公地 观中最根本的两点。在 点的 走廊上，员工们自 公司里，员工是我们的 发地挂 起了一幅红底白字的标语： 股。”阿里巴巴公司 CEO 卫哲表示，阿里巴巴的招 “ 阿里发发，一发再 股书显示，大约 4900 名员工享有集团的期权（包 发” 括 集团董事），而截至 2006 年 12 月 31 日，阿里 客户，我们相信大约有 100 名员工会因为公司 上 市而一下非常富 随着阿里巴巴公司的上市，财务效应不仅覆盖那些 实际上，在创业 8 年里，阿里巴巴集团股权已随同 风险投资者，也波及到了不少阿里巴巴的集团员工 工资、奖金和福利一起，成为了阿里巴巴集团员工 们。“就这十几年数据来看，任何一家科技公司上 待遇的一部分。“从阿里巴巴集团创立第一天起， 市前，都没有像阿里巴巴这样拥有如此多的员工持 马云就建立了一个共享机制。所有最终成果，都由 巴巴集 团正式员工总人数为 5000 多人 股东和员工一起分享。”阿里巴巴集团创始人之一 金键杭说，“但是一开始，很多员工对公司许诺的 原始股并不以为然，毕竟在那时来看，上市还是一 件过于遥远的事情。” 有。” 很多人未曾想到当初忽视的“股权激励”会令自己一夜暴富。在阿里巴巴公司的全球 在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集团专门安排了针对现有员工（包括董事）及顾问 路演时，马云称履行这份承诺正是其上市的最大动因。按照当年的股权激励计划，阿 的额股权转换方案。一方面，按照该方案，员工将持有的集团购股权部分转换为阿里 里巴巴集团的股权被分成购股权与受限制股份单位两类股权授予员工，购股权的持有 巴巴公司购股权。其中，阿里巴巴公司员工被允许转换比例为 50% ，集团内其他公司 者需支付既定的行使价来换得公司的股份，而受限制股份单位持有者仅需支持股份面 员 工转换比例则较低，集团创办人及股东可转换不到 15% 所持股权，马云和谢世煌的 值 可转 换比例则不超过 5% 另一方面，员工也可按原阿里巴 招股书数据显示，阿里巴巴集团 在这些持股员工中，阿里巴巴公 “ 我们相信大约有 100 名员工会 巴集团购股权的行使价认购集团 员工（包括董事）及顾问所持股 司董事、员工、集团董事及顾问 因为公司上市而一下非常富有。” 股份，再由此交换阿里巴巴公司 份总数约为 4.4 亿股，约占全球 （不包括上市公司董事）各自拥 路演时，阿里巴巴公司管理层表 股份。为了使员工有足够资金行 发售完成时上市公司已发行股份 有的股份（包括购股权和受限制 示，“‘客户第一’和‘团队合 使购股权，阿里巴巴公司为非总 的 8.8% 。以招股价中间价 股份单位的相关股份）分别占总 作’是我们企业价值观中最根本 监级员工提供了有全数追索权的 12.75 发 的两点。在公司里，员工就是我 两年期计息贷款；截止换股结束 值约为 56.1 亿港元 港元计算，员工持股市 行 股 数 的 1.0% 、 3.2% 、 4.6% 们的客户，公司有今天的成绩， 日，阿里巴巴公司贷给员工的贷 （详见员工持股成分图）。其中， 我们非常乐意与他们一起分享成 款本金额约为 3030 万元 员工（不包括董事）所持股份约 为 1.585 亿股，按 4900 名人数 估 计，平均每人持有约 3.2 万 股， 以 12.75 港元招股价计人 均财富 值为 40.8 万元 功。” 高层管理人员 薪酬设计 设计目标 奖励 既要能够真实反映高管人员的贡献，也要 物质奖励（现金、期权、工资），额外津 使一般员工与法律能够接受 贴（汽车、医疗检查等） 价值标准 薪酬体制 · 股东价值，包括增加的经济价值，每 · 考虑方向：充分考虑高管人员的各方 股 收益、现金流、完成成本效率 · 顾客价值、包裹质量、市场份额和顾 客 满意度 · 员工价值：指高绩效的文化指数，高 绩 效的文化布局，培训和发展的多样 性 面 贡献，全面的对高管人员进行绩效 考核 · 方案：通过平衡积分卡来确定高管人 员 的薪酬 · 物质奖励主要包括现金奖金、期权、 基本工资和一些比较普通的额外津 下图就是以阿里巴巴在北京大区总经理和总监为例 总收入 - 工资 ¥50000 / 奖金 / 其它 ¥50000 ¥50000 基本工资 奖金 现金红利 ¥30000 ¥20000 ¥20000 补助 N/A 其他收入 N/A 工作城市（例北京） 北京 ¥30000 ¥30000 ¥20000 ¥20000 ¥20000 ¥20000 无数据 无数据 工作职位（例会计）大区总经理 平均薪水查询 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥31333 基本工资 ¥26667 ¥20000 奖金 ¥7000 ¥4000 现金红利 ¥10000 ¥10000 补助 ¥4000 ¥4000 其他收入 N/A 工作城市（例北京） 北京 ¥20000 ¥39000 ¥35000 ¥10000 ¥20000 ¥4000 无数据 工作职位（例会计）总监 平均薪水查询 2012 年 3 月 31 日晚间，阿里巴巴发布的公告显示，为表 本次阿里巴巴 5 名董事共获得其中的 395 万份期权，阿里巴 巴 示对公司管理层以及核心员工的奖励，公司决定当日授 CEO 卫哲收益最多，获得 120 万份， CFO 武卫和 COO 李旭晖 各得 70 万份，执行董事邓康明 90 万份，彭翼捷 45 万份。 出 1224.6 万份期权，其中阿里巴巴 5 名董事共获得其中 5 个董事共获 395 万份期权 据悉，这 1224.6 万份期权的有效期为 6 年。另外，阿里巴巴还授出 395 万份，每股认购价格为 16.12 港元，比当天 15.62 港 1519 万股的受限制股份，限制期为 4 年，不过阿里巴巴公司 元的收盘价高出 0.5 港元 董事未获授予任何受限制股 3 月 31 日当天 15:38 ，阿里巴巴股票出现大手卖出， 3 月 31 日有消息称，根据对香港上市公司中资老总薪酬的 成交 量为 73.05 万股，成交价为港币 15.50 元，涉资 1132.28 万港币。不过，第二天，阿里巴巴股票没有 卫哲居中资老总薪酬首位 出现异常， 开盘 15.80 港元，最高 15.92 港元，授予 以 5697 万元人民币的年薪，目前位于香港上市中资老总薪 酬排 行榜首位。 15.70 港元，微 涨 0.08% ，成交额 2.05 亿港元，成交 ， 量 1296.85 万股 首长国际董事总经理、执行董事曹忠，分别以 4958 万和 统 计显示，阿里巴巴首席执行官、执行董事卫哲 2009 年度 该排行榜同时认为，阿里巴 巴是中国知名的互联网公司， 收入及增值服务收入的强劲提升， 2009 年阿里巴巴营业收 入 增长 29% 至 38.75 亿，净利润为 10.13 亿，较 2008 年下 1. 设计目标 相对于金钱，专业技术人员更加看重工作本身的特征， 2. 薪酬方案 · 技能取向型薪资方案：根据专业技术人员的专业技 比如发展机会、工作的挑战性、自主性。责任感以及 术 职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务 学习的潜能等。 提升 与其专业技能成长密切相关。专业技术人员的 职业规 划有两条主线，一条是以职位等级提升为主 因此对技术人员的激励不能完全依靠金钱，而是应该 给员工挑战高难度的工作机会，给他们充分的工作自 住性和学习机会 线，一条 是以专业技术职务提升为主线。 · 价值取向性薪资方案企业将体现专业技术人员的技能 和业绩因素价值化，员工按其拥有的技能和业绩因素 的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。其薪资模式为： 薪资总额 = 基本生活费 + 工龄薪资 + 知识价值 + 岗位薪 资 考虑方向 给员工挑战高难度工作的机会给予其充分的工作自住性，尽量给员工 机 会学习新的相关知识技能。建立一种认可专业技术人员特殊技能的 机制 方案 1 · 技能取向型薪资方案：根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬 · （针对管理职位）职位等级薪资：综合考虑各级管理职位工作的责任， 难度重要程度及对任职者的资格要求等因素基础上建立的等级薪资制 度。 总体来说，阿里巴巴给技术人员的工资 在杭州并不算低 同时享有保险及年终奖金 而且每个员工都持有公司一定份 额的期权 · 优点 1 ，把员工的薪资提升与员工的专业技能相结合，有力地调动员 工 学习和提升技能的积极性 · 优点 2 ，把员工薪资和员工职业发展结合，拓宽了职业晋升渠道，利 于 员工职业发展，提高企业的职业管理水平 方案 2 价值取向性薪资方案：将专业技术人员的技能和业绩价值化，根据其 拥 有的技能业绩因素的多少或等级决定薪酬待遇。优点：把员工专业 技术 能力、业绩及薪酬紧密结合，一定程度地保证了企业人力投入 总收入 - 工资 ¥11029 / 奖金 / 其它 ¥7000 ¥21000 基本工资 ¥7846 奖金 ¥3375 ¥100 现金红利 ¥3622 ¥100 补助 575 ¥150 其他收入 N/A 销售佣金 N/A 其他 N/A ¥5000 ¥10000 ¥11000 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥31333 ¥20000 基本工资 ¥26667 ¥16000 奖金 ¥7000 ¥300 现金红利 ¥10000 补助 ¥4000 其他收入 N/A ¥20000 无数据 无数据 ¥50000 ¥50000 ¥300 无数据 ¥300 ¥300 无数据 无数据 工作城市（例北京） 北京 工作城市（例北京） 北京 ¥16300 工作职位（例会计）软件工程师 平均薪水查询 工作职位 高级工程师 平均薪水查询 0 1 薪酬加奖金计划 0 2 0 3 薪酬加佣金计划 薪酬加提成计划 0 4 佣金计划 在这一机制中，企业往往会 佣金是根据产品或服务的销售 企业支付给销售人员的报酬包 · 纯佣金计划下，企业按照销售 给销售人员规定一个必须要 价格的百分比进行计算的一种 括两个部分，一部分是员工的 人 员所销售产品或服务的某一 完成的指标，然后根据销售 激励补偿方式。这种方式即可 基本生活费，另一部分是提成 固定 百分比支付给销售人员佣 人员的绩效指标完成情况给 以消除销售人员的不安全感， 予相应的报酬 又可以充分激励销售员工跟顾 · 级别佣金计划下，销售人员销 客讨价还价，使企业利益最大 售 额越大则所获得佣金百分比 化 越高 金 · 根据多种等级佣金，如果员工 在 某一时间段内的销售量超过 了企 业所定标准，则员工销售 的所有 产品都可以得到比较高 新员工 试用期 · 新员工上岗后 5 天内离职无薪酬； · 时间：三个月 · 上岗一月内离职无提成及季度绩效； · 标准： 45 天未出单的员工，必须离职。 · 季度绩效以季度为单位发放，上岗不 三个月未能达到 5 单的员工按劝退处 足三个月的员工离职无季度绩效 理 或降级为助手，或者给于护身符一 —— 季度绩效时间太久金额不够刺激， 次， 对员工的正激励或者负激励促进不大 · 附：对不同时期员工的考核 护身符的意思就是可以网开一面。包 括老员工的劝退或者降级 三个月以上员工： · 标准：季度内未完成 6 单；季度月均 新员工 · 在职或转岗的员工，名下的客户续 签 可以继续享受续签提成 · 离开公司的员工，续签资源收归公 司 支配 · 第二年续签的提成标准： 5% · 从福建和湖北的对比可以知道，阿 里 巴巴的销售人员的薪酬设计每个地方 差不多都是基本工资 + 季度绩效 拜 访量必须达到 75 。无特殊原因未达 200+ 标的 予以劝退 是有一些细 节是不一样的，如底薪 · 转正标准：当月业绩达到 5 单，或季 度 提成 + 公司奖励 + 续费，但 不一样，提成 比率不一样等，每个 地方都有自己的 薪酬方式、激励方 以下是以北京为例的，不同销售职位的薪酬 总收入 - 工资 ¥3686 / 奖金 / 其它 总收入 - 工资 ¥7300 / 奖金 / 其它 ¥2500 ¥4000 ¥6500 基本工资 ¥2273 奖金 ¥1245 ¥100 现金红利 ¥1140 ¥100 补助 ¥575 ¥300 其他收入 ¥5100 ¥300 销售佣金 ¥7500 其他 ¥300 工作城市（例北京） 北京 ¥11800 ¥1000 ¥3500 基本工资 ¥2654 ¥3000 奖金 ¥1004 ¥1500 ¥2500 现金红利 ¥1771 ¥50 ¥3500 补助 ¥236 ¥50 ¥500 其他收入 ¥5443 ¥2000 ¥10000 销售佣金 ¥5300 ¥2000 ¥10000 其他 ¥1000 ¥1000 ¥1000 ¥10000 ¥5000 ¥10000 ¥300 ¥300 工作职位（例会计）销售员 平均薪水查询 工作城市（例北京） 北京 ¥4000 ¥11800 ¥10000 ¥1000 工作职位（例会计）销售代表 平均薪水查询 总收入 - 工资 / 奖金 / 其它 ¥2500 0 基本工资 ¥10000 奖金 ¥2000 现金红利 N/A 补助 ¥2000 其他收入 ¥13000 销售佣金 ¥10000 其他 ¥3000 工作城市（例北京） 北京 ¥25000 ¥25000 ¥10000 ¥2000 ¥10000 ¥2000 由对比可以知道 无数据 ¥2000 基本工资、奖金、补助、销售佣金 ¥2000 ¥13000 ¥10000 ¥3000 ¥3000 工作职位 全国直销经理 ¥13000 都是随着职位的增加而增加 ¥10000 也反映了销售人员的工资水平 平均薪水查询
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员工关怀的第五步：建立员工归属
建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖， 是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心心得体会。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的 聚效 其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更 有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂 。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。
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员工关怀活动类型-文档New
员工关怀活动类型 Goals: 希望公司的活动能： 1.体现公司的文化和风格——时尚和乐趣 2.能让员工觉得我们是一个有创意、快乐的团队，我们的办公环境和活动也体现这些。 一、娱乐类 1、舞会：篝火舞会、假面舞会、烛光舞会等； 2、聚会：联谊会、座谈会、茶话会、办公时间聚餐、生日聚餐等。 二、竞技类 1、棋类：围棋、中国象棋、军棋比赛等； 2、球类：篮球、羽毛球等； 3、牌类：斗地主，升级，杀人，麻将； 4、其他：游泳比赛，智力问答比赛； 三、游戏类 1、游园活动： 2、灯会（如猜谜）： 3、抽奖活动： 四、 休闲类 1、观看影片； 2、爬山：七娘山 、凤凰山、梧桐山、园山、笔架山、莲花山、大小南山、杜鹃山、塘朗山等。 3、参观：展览、纪念地、博物馆等。 4、KTV 五、文化类 1、征文（命主题征文或自由征文）、征画、书法、漫画、摄影、视频制作比赛、创意类文艺等；（比如拍摄 电影海报或者产品海报，让某一员工做电影主角/产品代言人，还可以选择一款产品进行宣传，但不一定真正进 行市场宣传，只在员工之间展示） 2、科学制作、工艺品制作、废物利用制作等比赛； 3、 利用公司 Media 摄影器材资源，给有需要的同事拍摄照片，如婚纱照，艺术照，外出采风。 六、环境类 1、员工办公环境的改进。比如在办公区、茶水间、会议室贴上小挂饰、工艺品、艺术画等（比如几米漫画， 植物类的墙纸）。 2、组建员工活动信息展示区，员工活动视频展示 备注： 使命：做中国电子产品网络批发领域的持续领跑者 愿景：用中国价格及品质承诺，给全世界的每个家庭带来时尚和乐趣 Sponsor silly contests and have your staff participate. Around the holidays, pass out paper cutouts of gingerbread men and ask everyone to decorate their cutout. Hang the cutouts in a break room, and have everyone vote on their favorites. Award a box of cookies to the winner. During the summer, have employees post a favorite vacation photograph and award prizes for the pictures of the farthest vacation, the hottest vacation, or the worst vacation. These types of contests help employees learn more about each other on a personal level, and allows them to share talents other than those that are related to work. You can build teamwork by encouraging fun. Offer training to your staff on something that has nothing to do with their employment. For example, sponsor a class about cake decorating or fly fishing to those interested. This type of class could be a reward for a job well done, or for meeting specific goals. Contract with a dry cleaning company to pick up and drop off clothes at your place of employment. Offer chair massages on a semi-regular basis to help battle physical stress. Ask your employees what services they'd like offered and try to accommodate their needs. This can help your employees focus on their tasks at work. “When fun is a regular part of work, employees get to know each other as real people,” Paul Spiegelman, CEO of Beryl Companies, told Inc. To that end, Spiegelman created a 'Department of Great People and Fun' and instituted 'Pajama' day and 'Dress like the 70s' day. “While these ideas are not practical for every work environment, the key is to do something fun, no matter how small, on a regular basis,” he says. Eric Ryan, founder of Method, a soap and cleaning products company in San Francisco, thinks adding some “weirdness” to your corporate culture inspires employees to accomplish a lot. In the past, Ryan hasn’t hesitated to dress up as a chipmunk, blast Eye of the Tiger in the elevator, or host flash mob dance parties at his offices. “It reminds everybody that, ‘Yeah, I'm working somewhere really special’,” he told Inc. Social Gatherings. Scheduled offsite events enhance bonding which in turn helps team spirit, which ultimately impacts your positive work environment. Halloween costume parties, picnics on July 4th, Memorial Day or Labor Day, and Christmas parties are only some of the ideas that successfully bring people together for an enjoyable time. Some others that I've used with equal success are softball games (against other companies or among employees, depending on staff size), groups going putt-putt golfing or movie madness. Casual Dress Day. This will apply more to the Business-to-Business world based on the difference in normal dress codes from the Business-to-Consumer arena. For those required to "dress business" every day a casual day becomes a popular desire. Use holidays to create theme color casual days such as red and green before Christmas or red, white and blue before July 4th, or black and orange prior to Halloween. This will add to the impact you're trying to have by calling a casual day in the first place. Establish pre-vacation casual days for each individual employee to enjoy on the day before his or her vacation. Major sports events are a perfect opportunity for casual days to support your local or favorite team with appropriate colors, buttons, and logo wear. Spontaneous casual days produce a lot or stimulation based on the element of surprise. Announce a casual dress day for the following work day "just because." Use individual or team casual dress days as contest prizes or awards for specific accomplishment. Outside Seminars. Outside seminars are a stimulating break. Because outside seminars are not always cost efficient for most people, consider on-site seminars or workshops for your staff. Use outside seminars as a contest prize for one or two people. Then set up a structured plan for those seminar attendees to briefly recreate the seminar to the rest of your people when they return. Now everyone gets educated for the price of one. Theme Contests. Over the years my contests have produced up to 170% increase in performance. But equally as important, they've helped maintain positive environments that have reduced employee turnover by 400%. Overall the most successful contests seem to be those affiliated with different themes. Holidays, anniversaries, sports and culture are examples of ideas to base contests on. Sports, without a doubt, provide the largest opportunity for a wide variety of contests. Even Culture can be used to create theme contest. My favorite is using the '50s and '60s as a theme for a contest that I run at least once a year. Stress Management. There are many articles and books available on the subject. Make this reference material available to your people. Make sure they know it is available and encourage them to use it. If possible, have an in-house seminar on stress management techniques. So that production time is not lost, you might consider having a brown bag luncheon with a guest speaker on this subject. Because stress is an ongoing concern, anytime is a good time for a seminar like this to take place. Be as flexible as you can with breaks during the course of the day. Pizza/Popcorn/Cookie Days. Every now and then pizza, popcorn, or cookie days will help break up that everyday routine and help people stay motivated. Because it is a natural tendency for people to get excited in anticipation of something, structure some of these days in advance. Then buy some pizzas or different cookies or even whip out some different types of popcorn. Gags and Gimmicks. Use different gimmicks as awards to help inspire performance increases from your people. The key to awards is establishing the perception of priceless value that is associated with them. They should be recognized as status symbols in your environment. Here are some of my ideas: Plastic/rubber whale for "whale" of a performance. Pillsbury dough boy for the person raisin' the most bread. Cardboard stars for star-studded performances. Plastic phonograph records for setting a new record. California raisins for those with the highest percentage of "raisin" their productivity. Special parking space for the person who drives the hardest. Toy cymbals for those "symbolizing" total effort. Special Mountain Dew can for that person who exemplifies the "can do" attitude. A figurine of E.T. for out-of-this-world performance. The Eveready Bunny for those that keep going, and going, and going. Large Tootsie Roll replica for those on a "roll." A drum for the person that "drums" up the most business. Treasure Hunt. Have staff collect items from around the school that reveal something about themselves. They need to say where the item came from and how it relates to them. This helps them to pay close attention to their surroundings and aids in observation skills.
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员工关怀的第六步：注重职涯规划
注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训 。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境 界及以“员工”为中心员工关怀需要“对症下药”、管理的最高境界及以“员 工”为中心。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门， 作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀的第一步：做好需求分析
员工关怀需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入 了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟 通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
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