淘宝天猫运营团队绩效考核表
淘宝天猫运营团队绩效考核表模版 考核月份： 被考核人 考核人： 考核面 0 能力（20） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 业绩（50） 0 能力（20） 自评 主管 备注 转载文章 3分 转载其他网站内容 2 专题策划 2分 策划、制作专题内容 3 网页制作 3分 使用工具制作网页 4 图片处理 2分 使用工具处理图片 5 软文编写 2分 6 文档排版 2分 7 站内交互式回复 2分 8 线上推广执行 2分 博客、口碑推广等 9 线上活动策划 2分 吸引访问的线上活动 1 5分 迟到、早退、请假 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按时完成工作 10分 2 无内容错误、大批量错别字 5分 3 完成专题策划数量、质量要求 10分 根据月计划比例 4 完成软文编写数量、质量要求 10分 根据月计划比例 5 按时按量执行线上推广 5分 根据月计划比例 6 上级综合评定 10分 1 文档编写 2分 2 客户沟通交流 8分 3 客服计划制定 2分 4 潜在合作挖掘 5分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 优质完成客户回访、问答 10分 2 维护线上客服工具并受理信息 10分 QQ群、客服邮箱等 3 按时按量执行线上推广 10分 友情链接、合作等 4 完善客户资料并归档、分类整理 10分 5 上级综合评定 10分 1 会员活动策划执行 5分 2 客户沟通交流 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 2 态度（30） 权分 1 2 （网站编辑） ，考核日期： 指标 公司其他文档编排 5分 5分 合作伙伴等 迟到、早退、请假 5分 5分 合作伙伴等 能力（20） 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求策划活动并提交方案 10分 2 成功组织实施活动 10分 3 根据活动要求成功洽谈活动合作 8分 4 完善活动参与资料并归档、分类整理 6分 5 按时按量执行线上推广 6分 6 上级综合评定 10分 1 合作伙伴沟通交流 5分 2 合作计划制定 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 友情链接、广告互换等 2 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 频道互换、商务合作等 3 按时提交所需商务文档 8分 4 制定网站推广计划并按量执行 6分 协调其他同事实施 5 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 6分 友情链接、合作等 6 上级综合评定 10分 2 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） 2 态度（30） (推广专员/BD 专员) 业绩（50） 迟到、早退、请假 5分 5分 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 5分 5分
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交通补贴申请书
交通补贴申请书 范文一： 尊敬的领导: 我是公司设计员，我的工作要求施工前对总部设计的图纸进行现 场核对，并根据 监理或现场管理员设计变更申请组织现场勘察、测绘、 校核工程变更图，工程完成后参 与竣工验收。经常要去现场，天天往 返于各工地和公司之间，因此特向公司申请享受 交通补贴，望领导批 准! 申请人: 20XX-8-30 范文二： xxxx 公司领导： 我家住在 xxxxx 市，距离家很远，经单位领导研究同意给我探家往返机票及其他 交通费，每次往返机票费 3800 元、其他交通费 350 元，共二次，合计费用 8300 元，望 核准报销。 申请人：xxxx 二〇 xx 年七月十日 范文三： 尊敬的校领导： 本人 XXX，因工作要求，需工作日往返于 XXX 车站和 XXX 车站之间，单程共计 XX 站。特此向 XXX 申请交通补贴，望领导批准! 申请人： 工作单位(盖章) 领导签字(院系) 二 Oxx 年七月三日
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市场部员工绩效考核表
市场部员工绩效考核表 考核日期： 被考核人姓名 职位 考核项目 目标任务 完成情况 业绩考核 工作质量 工作效率 专业技能 分析解决 问题能力 能力指标 工作执行 能力 工作创新 能力 积极性 协作性 态度指标 责任心 纪律性 考勤考核 年 月 日 绩效指标及说明 1.根据月初制订的目标任务，在预定的时间达成工作目标； （2千元净业绩，1个百度） 2.善用时间及其他资源，制定周密的实施方案，有效控 管个人工作计划； 3.在规定时 间内提前完成工作任务，并接受额外工作安排； 在规定时间内完成工作任务，工作质量突出； 树立时间观念，按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快工作 进度，能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1、全面掌握本岗位的专业理论知识与业务知识，对推广和网建专 业问题，有独到见解； 2、具有熟练的工作技能； 3、熟悉本岗位的工作技巧和其他相关事项； 1、善于发现工作中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题； 并提出合理建议； 2、能迅速理解并把握客户需求。沟通出现问题，能够分辨 关键问题，找到解决办法； 3、在工作中，关于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措 施。 2、对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能 够独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务； 3、对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根 1、不断审视目前的工作方法，寻求更能满足工作需求、更高效、 更低成本的做事方式； 2、善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问 题发生； 3、永不满足现状，不断寻找与其它优秀员工之间的差距，特别强 1、极积参加公司的各项培训，坚持学习业务知识，积极主动向同 调运用新知识来改进方案和解决问题； 事、上级学习； 2、及时上交个人工作总结、计划，内容完整、详实、清楚，使人 能清楚把握当前工作动态，并能提出有建设性的建议和改进措施； 3、乐于接受任务，对于 额外工作任务能主动承担并高质量完成； 1、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良 好的团队工作氛围； 2、能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协 调处理工作中的问题； 权重 自评 复评 10% 10% 10% 5% 5% 10% 10% 5% 5% 1、上级不必对其本职工作－－指示、监督，也能迅速地完成工作 ； 2、在工作时，不扯皮， 不推托，不敷衍了事；工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司； 10% 3、当公司或部门利益与个人 利益冲突时，总是以公司或部门利益为重，顾全大局 1、能够长期严格遵守工作规定与标准，按时汇报工作，有非常强 的自觉性和纪律性； 10% 2、不以虚假理由请假，自己或唆使他人破坏公司规 章制度。 无迟到早退现象，事病假等情况 10% 合计 ### 被考核者自评 取得的成绩、工作中的不足及今后工作计划
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一般员工绩效考核表（通用版）
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 一般员工绩效考核表（通用版） 说明：本表格适用于对各行业一般员工的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际 操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。（具体应结合各岗位的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 指标具体内容及定义 专业知识 10 专业技能 专业知识与技 能（20分） 业务技能（25 分） 细分指标 至 职务 综合 得分 填表时间 等级 评分标准 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知 识、关联知识）。 A B C D E 10 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C D E 分析判断与应变能 力 4 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏 灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种 备选行动方案进行评价，并作出最终决定。 A B C D E 问题解决能力 4 根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找 出故障原因，从而解决问题。 A B C D E 执行能力 5 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯 彻执行，并及时复命。 A B C D E 创新能力 4 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作 效率和效益。 A B C D E 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 业务技能（25 分） 品质与态度（ 20分） 工作绩效（35 分） 表达及沟通能力 4 协调及人力关系能 力 4 道德品质 4 忠诚度 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法 而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。 作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保 持良好合作关系，热情协助他人的工作，积极参加 公司及部门内部的各种活动，维护良好的同事关系 。 A B C D E A B C D E 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 2 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 A B C D E 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限 之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度 去完成工作。 A B C D E 进取心 2 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。 A B C D E 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示 和命令，出勤率高。 A B C D E 自信心 2 对工作目标以及自己的决定充满信心。 A B C D E 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 吃苦耐劳 2 在工作中不怕苦、不怕累。 A B C D E 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的 态度。 A B C D E 目标达成度 15 工作目标达成情况。 A B C D E 工作量 10 如期完成工作任务量。 A B C D E 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 客户满意度 5 根据客户意见反馈。 A B C D E 合计 评语 签名： 日期：
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一般员工绩效考核表模板
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 一般员工绩效考核表模板（基于素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO，以销售人员为例） 说明：本表格适用于对一般行业销售部门销售人员进行360度绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等 级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方 式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于员工能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 细分指标/关键指标 权重（分 ） 至 指标具体内容及定义 10 个人工作计划的合理拟定以及执行到位。（不 含业绩目标的完成，主要指销售工作量的完成 ，例如新客户联络数量、客户回访数量、邮件 发送数量、电话数量、工作进度控制，等等） 自身努力程度 5 为了完成工作目标，自身的努力程度如何。 销售额目标达成率 20 销售额目标达成率=实际完成销售额÷计划销售 额×100％ 销售目标实现 重点客户开发完成 率 5 重点客户开发完成率=新增重点客户量÷计划开 发重点客户量×100％ 有效新客户增加率 10 新客户增加率=新增客户量÷客户总量×100％ 工作计划拟定与执 销售工作计划 行 拟定与执行 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好 80%；一般60%；较差40%；很差 考评得分 （取平均 20% 值） 自我评分 同事评分 领导评分 销售货款回收及时 率 10 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 销售成本费用控制 5 主要指销售所需的差旅、业务招待、通讯等成 本费用的控制。 重点客户流失量 5 无流失；或者重点客户保持持续增长，增长率 为20%。（主要指通过客户关系维护或者二次销 售实现） 客户服务满意度 5 客户服务满意度调查取得的评分结果（尤指售 前、售中服务）；投诉率低于2%。 销售数据信息管理 5 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括客户基本数据信息、订单信息、销售 账目，等等；及时向上级领导提交销售数据与 信息。 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 销售货款回收 及成本费用控 销售呆账发生率 制 客户关系维护 日常工作 公司规定的有关工作事项以及上级临时布置的 工作任务是否按时完成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 奖励加分 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 签名 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 自评人签名： 他评人签名： 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 日期： 日期： 版权所有： 北京未名潮管理顾问有限公 司 售人员为例） 、详细，且评分、等 指标、权重、评分方 占比重相对较低。 备注 签名：
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月度绩效考核统计表
月度绩效考核统计表 指标类别 考勤 专业知识和技能 实际工作达成情况 态度和品质 权重值 5% 50% 30% 15% 指标序号 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标8 指标9 指标10 权重分值 5% 指标明细 出勤 情况 评分 指标 12 指标 13 指标 14 指标 15 8% 5% 5% 3% 2% 工作 热情 与精 神面 貌 月度考核成绩统计分析 20% 10% 5% 5% 5% 5% 12% 5% 专业 知识 能力 沟通 及理 解能 力 团队 协作 能力 服务 意识 创新 和亲 能力 和力 学习 进取 能力 执行 力 工作 工作任 工作 效率 务饱和 经验 诚实 及抗 度和难 契合 守信 压性 易度 度 责任 职业 心 道德 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 合计 总排名 等级 张三 人力资源 5.00 ### ### 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 87.20 2 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### 9.00 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 86.20 2 Err:504 张三 人力资源 4.00 ### ### 5.00 5.00 2.00 5.00 ### 3.00 2.00 6.40 2.00 4.00 2.40 0.80 83.60 4 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### 9.00 4.00 5.00 5.00 4.00 ### 5.00 5.00 5.00 4.00 4.00 3.00 2.00 91.00 1 Err:504 张三 人力资源 4.00 ### ### 4.00 5.00 2.00 5.00 ### 3.00 2.00 6.40 2.00 5.00 2.40 0.80 83.60 4 Err:504 张三 人力资源 5.00 ### ### 4.00 5.00 5.00 4.00 7.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 85.20 3 Err:504 张三 人力资源 0.00 6 Err:504 张三 人力资源 0.00 6 Err:504 员工姓 名 所属部 门 评分 5% 指标 11 评分 评分
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弹性工作制考勤制度
考勤制度讨论稿 休假及请假 第一条 请假应当根据请假手续及核准权限进行申请： 一、请假一天以上三天以内的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查 后，报主管副总裁审批。 二、请假三天以上的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查和主管副 总裁审核后，报总裁审批。 三、经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。 第二条 法定节假日休假 根据《劳动法》的规定，公司在下列法定节日，安排员工休假： 一、元旦，放假一天（1月1日）； 二、春节，放假三天（农历正月初一、初二、初三）； 三、清明节，放假一天（农历清明当日）； 四、劳动节，放假一天（5月1日）； 五、端午节，放假一天（农历端午当日）； 六、中秋节，放假一天（农历中秋当日）； 七、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）； 第三条 根据国家政策，对法定节假日前后的周末可以实行调休。 第四条 法定节假日休假期间，员工薪酬、福利待遇不受影响。 第五条 事假 员工因私事必须本人处理可申请事假，事假期间不享受公司的任何薪资、福利待 遇。 第六条 病假 一、员工本人因病、伤诊查，住院治疗和病休不能上班而请假为病假，每人每月 可请带薪病假一天，公伤治疗休息的除外。 二、请病假的审批及手续： 请病假的需填写《请假单》交予人力资源部，并按照请假批准权限报批。 第七条 婚嫁 一、员工本人的婚事，可请婚嫁三天，符合晚婚条件婚嫁为十天。员工在外地结 婚的，可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力 资源部。 二、婚假期间薪酬福利待遇不变。 第八条 产假、护理假和哺乳假 一、女员工产假为九十天，其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多 胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前三十天通知部门 负责人和人力资源部。 二、男员工在妻子生育期间可享受护理假五天，在外地的可适当给予在途时间。 三、女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康，可请哺乳假至婴儿一周岁止 哺乳假期不计发薪资。 四、产假和护理假期间薪资福利待遇不变。 第九条 丧假 一、父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母丧亡可给假三 天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。 二、丧假期间薪酬福利待遇不变。 第三章 工作 第十条 公司实行八小时弹性工作制 其中上午9：30—11：30 下午：14：00—18：00 需同时在岗，其他两小时时间 自由安排。上下班需在考勤表签字。以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十一条 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退 公司实行弹性工作制，工作时间保证每天八小时，其中六个小时需同时在 岗。同时在岗时间内不得无故迟到早退 员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 无故提前下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明 二、旷职(工) 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名 ， 不发给资遣费。
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工作时间与加班控制程序
编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V0 页次： 封面 工作时间与加班控制程序 审核 批准 会签 人力资源部 编写 王小良 生效 日期 20xx 年 03 月 01 日 文件修订履历 版次 修订内容简述 生效日期 修订部门/修订者 V0 工作时间与加班控制程序 20xx-3-1 人力资源部/王小良 V1 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 V2 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 文件发放范围及数量 部门 总 厂 财 人 经 长 务 力 理 部 资 源 部 产 研 采 外 内 P 工 品 生 深 广 上 北 武 成 市 品 发 购 销 销 M 程 质 产 圳 州 海 京 汉 都 场 管 部 部 部 部 C 部 部 部 办 办 办 办 办 办 部 理 部 部 有√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 份数 1 1 1 1 1 深圳哈里通实业有 限公司 1 目的 1 1 1 1 1 1 1 1 1 工作时间与加班控制程 序 1 1 1 1 1 1 编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V2 页次： 1/1 工作时间和加班工作政策是企业管理的基础性工作,是涉及到员工身体健康,计发工资奖 金,劳保福利待遇的重要依据，为规范员工加班管理，保证工作质量，确保员工身体健康， 特制定以下规定。 2 范围 深圳市哈里通实业有限公司全体员工。 3 职责 3.1 人力资源部部：负责本制度的制定、修改与解释。 4 程序 4.1 公司员工工作时间严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》、 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《深圳市工资支付办法》、 《深圳市和谐 劳动关系促进条例》、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律、法规的 规定； 4.2 员工严格遵守公司规定的作息时间,不迟到,不早退,实行上下班打卡制度，公司内 八小时以外时间工作均计为加班时间，所有加班必须参照本制度 4.4 经层级审核后 方可按加班计算（含 8 小时工作外的平时加班、周末加班、法定节假日加班）； 4.3 公司实行每周 5 天,每天 8 小时工作制（9：00-12：30；13：30-18：00）,办公室每 日打卡两次（早上上班前与下午下班后打卡，下班后打卡规定时间为 18：0019:00，超过时间卡机无法记录，将参照《考勤管理制度》处理），8 小时外（不超 过 30 分钟不计加班，超出正常时间 30 分钟计 1 小时）为加班,工资按正常工资的 1.5 倍计； 4.4 加班审批程序如下：员工提出加班申请---直接上司同意---部门最高领导审核--人力资源备案（人力资源部经理签字）。部门主管级以上人员加班必须经公司总裁 审批后交人力资源部备案（人力资源部经理签字）方可执行，否则均不视为加班， 考勤计算必须根据卡机实际记录时间和经过以上审批程序的《加班单》共同确定； 4.5 每个星期的周六和周日为休息日,各部门（生产部门例外）可根据实际工作情况进 行调节,但必须保证每 7 天至少休息 1 天（连续 24 小时休息）, 周六和周日工作与 平时 8 小时以外工作性质相同，工资结算方可按正常工资的 2 倍计算； 4.6 法定节假日（共计 11 天）,包括元旦节 1 天,春节 3 天,清明节 1 天，劳动节 1 天,端 午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天,为有薪假期。法定节假日,如果加班工资按正常 工资的 3 倍计算；（依据本制度第 4.4 条，经批准后方可按加班执行） 4.7 加班工作必须以员工自愿为基础,并按照国家劳动法要求,如因生产需要每天可加班 1 小时,特殊情况不可超过 3 小时,但每月加班不可超过 36 小时； 4.8 员工请假应先办理手续,填写请假单,经过相关审批程序后交考勤管理人员作记录凭 证,不能事先请假的,可用电话,口信等方式请假,事后 1 个工作日内必须补办相关手 续，否则依据《考勤管理制度》规定处理； 4.9 连续旷工 15 天,或 1 年累计旷工 30 天,作自离处理； 4.10 被依法追究刑事责任的员工一律开除处理； 4.11 考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果经人力资源经理审核后送交财务 部，财务部根据统计结果计发工资。 5 附则 5.1 本控制程序自发布之日起实施。
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加班控制程序
工作指引 加班控制程序 页次 文件编号 WI-AD-19 版本/次 编写/日期 第1页共2页 C/0 分发号 审批/日期 1.目的：为确保员工休息休假权利，避免因加班不善而可能出现的负面影响，根据《中华人 民共和国劳动法》及其它有关法律法规，特制定本程序。 2.范围：适用于本厂所有员工。 （除月薪职员外） 3.职责： 3.1 人事行政部负责本程序的制定、修改和维护。 3.2 各部门组长、主任、经理负责根据生产计划对本部门的加班时间进行控制。 3.3 各部门负责人注意收集员工意见，并就执行过程中存在的问题与厂内 高层管理或人 事部进行沟通。 4．定义： 加班：本厂周一至周六为正常上班，每天上班 8 小时，每周为 48 小时，超出时间均视 为加班。 5．程序： 5.1 加班原则 5.1.1 为保证员工的身体健康，本厂原则上不鼓励员工加班，希望员工在标准工作 时间内完成自己的工作。 5.1.2 本厂实行加班自愿原则，厂方不会以各种方式或借口胁迫不愿意加班的员工。 5.1.3 各部门经理、主任应根据生产计划制定合理、有效的工作时间计划，提高效率， 避免不必要的加班。 5.1.4 每月加班总时间原则上每月不超过 60 小时，确保（星期一至星期五）每晚 加班不超过 3 小时。如果生产部门每月加班时间需超过 60 小时必须得到厂方最高管理者代表的书面批准；厂方将以法律和行业规则为基 准考虑员工加班的时间。 工作指引 加班控制程序 页次 文件编号 WI-AD-19 版本/次 第2页共2页 C/0 分发号 1 5.1.5 各部门组长、主任须对本部门员工当天加班时间做好记录。 5.2 加班审批程序 5.2.1 各部门组长、主任应认真按生产计划组织生产，确保在员工正常时间内完成生产任务。 确实无法完成之，需要加班完成的，须提交《加班申请表》，经组长→主任→经理→ 副总→总经理签批后，交至行政部核薪文员处以核算加班钟及工资。每月加班总时间 在控制 60 小时内。（旺季、特殊岗位人员加班时间需超过 60 小时的，需由总经理签 批后方可执行。） 5.2.2 员工加班根据自愿原则，如不愿意加班者口头告知部门主任即可，不需办理请假手 续。 5．3 加班待遇 5.3.1 周一至周日，加班工资为基本工资的 1.5 倍。 5.3.2 国家规定的法定假日，加班工资为基本工资的 3 倍。 6.相关文件： 6.1 《中华人民共和国劳动法》 6.2 《员工守则》第二篇 考勤与假期 7．相关记录 7.1 《加班时间申请表》 2
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员工日常餐费补贴管理办法
员工日常餐费补贴管理办法 为了解决员工日常餐饮，提高工作效率，，针对公司员工用餐补贴问题，特制订本办法。 一、适用范围： 本办法适用于所有员工。 二、补贴内容 为在职在岗员工提供 12 元/天餐补或提供免费一餐工作餐。 三、餐补管理 1、公司为员工提供 12 元/天餐补，餐补原则根据员工实际出勤天数随工资同时发放（休 假、请假日不给于餐补，加班给予餐补）。 2、公司食堂为员工提供午/晚餐（根据岗位工作时间制安排）后，不再发放餐补，只提供 1 天/餐免费用餐，如员工自行需要在公司食堂用餐，则按 12 元/餐收取。 3、员工在食堂用餐时，先由行政部发放免费餐票，每周发放 6 张/人，员工如有加班则在 加班申请单通过审批后在向行政部领取加班所需餐票，员工如有请假 /休假则由行政部收回已 发放的多余餐票，如有遗失则按 12 元/张从工资中扣除。
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绩效考核方案与年终奖发放办法研究
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 （含） 90 ～ 94 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 50 分 以下 考核系 数 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS! 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ” 通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。
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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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交通补贴管理办法
交通费补贴管理办法 1．适用范围 1．1 适用于该办法的员工，必须满足以下几项基本条件： 1．1．1 岗位为公司副总经理、部门经理等正主管以上人员，或短期内因工作需要在杭州市范 围内频繁外出办事的员工； 1．1．2 在公司服务满 1 年以上（含）； 1．1．3 已自费购车，所购车辆已上车辆保险，并且车辆必须为自身上下班所用，或因工作 需要经常性外出办事所用。 1．2 满足以上全部条件的员工，可填写《自驾车交通费补贴申请表》（附件 1），并提交保险 单、行驶证的复印件交予综合部，由综合部核查后报总经理审批，审批通过后适用于该办法。 未事前审批者不享受此补贴政策。 2．定义 2．1 定额型补贴：符合享受的基本条件，填写《自驾车交通费补贴申请表》并通过审批后，按 月享受的固定金额补贴。 2．2 非固定型补贴：因业务需要，省外出差使用私人所属车辆时，填写《自驾车交通费补贴 申请表》，说明外出原因、地点、时间等资料；每次出车时，填写《车辆使用记录表》（附件 2），事务结束后，交由综合部审核计算补贴里程数后，在交由财务复核后报总经理核准后 进行报销领取。领取定额型补贴的人员，不得在申请非固定型补贴。 3．内容 3．1 补贴标准 3．1．1 定额型补贴 3．1．1．1 补贴内容主要包括自驾车因公外出产生的油费、过路费、停车费； 3．1．1．2 享受该补贴者原则上不再享受报销市内公共交通费，但在不便自驾车进行公干时 经总经理审批后也可报销公交费用，但报销时必须在发票背面注明事由。 3．1．1．3 上述两类补贴之和不得高于以下标准： 职位 副总经理 部门经理 部门主管 每月补贴（元） 500 400 300 3．1．2 非固定型补贴 3．1．2．1 补贴内容只包括自驾车因公外出产生的油费、路桥费和停车费； 3．1．2．2 路桥费和停车费实报实销；油费根据实际行驶里程数进行报销，补贴不论车型， 标准按 8 升/百公里、93#油的当前价格计算。 3．1．2．3 享受该补贴的员工，享受补贴期间不得申请定额型补贴。 3．2 补贴形式 3．2．1 定额型补贴以加油的形式进行发放，实行按月结算，享受该补贴的员工每月到公司 指定的加油站进行加油，油费不得高于补贴标准，超出部分从每月工资中扣除。如当月未在 指定加油站加油或费用未达到公司补贴的标准，则视为主动放弃，不在另形发放，不累计， 不延续至次月。 3．2．2 非固定型补贴在事务结束后 2 个工作日内进行，享受补贴者凭专用加油发票及相关 路桥费、停车费等票据报销，报销时报销单后需附填写完整的的《车辆使用记录表》，经综合 部审核计算补贴里程数后，交予财务部复核后报总经理核准后方可报销，补贴期以外的票据 不予以报销；报销的费用发放以财务的报销周期为准。 3．2．3 严厉禁止拿他人车辆的油费、路桥费或停车费发票报销，一经发现，公司将立即取消 其补贴资格并给予 1000 元的罚款。 4．其他 4．1 公司不鼓励自驾车接待客户。员工驾驶自驾车公干时，应确保开车的安全，发生交通事 故由本人负责。 4．2 补贴的方式和标准，由综合部根据实际情况，视市场行情拟定调整建议方案，报总经理 核准后执行。 4．3 本办法由综合部负责解释，自 2010 年 9 月 1 日起正式实施，如有未尽事宜，将另补充修 正。 疑问：区域经理，以及办事处经理是否可享受此政策。办事处只能享受固定型补贴。 附件 1： 交通费补贴申请表 申请人 申请时间 申请人职务 车辆号牌 车辆状况 购入时间 险种 保险号 定额型补贴审批 个人情况说明： 综合部复核： ■ 报销标准金额： 签字/日期： 签字/日期： 总经理意见： 财务记录： □ 同意 元/月 ◆ 报销起始时间： ◆ 报销标准金额： 报销起始时间： □ 不同意 签字/日期： 签字/日期： 非固定型补贴审批 情况说明： 签字/日期； 事务起始时间 预计结束时间 部门直属主管意见： 总经理意见： 签字/日期： 签字/日期： 综合部核实数据： 财务复核： ◆ 实际里程数： ◆ 实际里程数： ◆ 起始时间： ◆ 实际报销金额： 签字/日期： 签字/日期： 总经理核准意见： 签字/日期： 元/月 附件2 车辆使用登记表 补贴申请人： 补贴时间： 日 序号 年 月 日—— 年 月 补贴起始里程数： 出发地/ 到达地 事由 1 ∕ 2 ∕ 3 ∕ 4 ∕ 5 ∕ 6 ∕ 7 ∕ 8 ∕ 9 ∕ 10 ∕ 起始时间及里程数 截止时间及里程数 路桥费/ 停车费单据 ( 张) 注：该记录表仅限于非固定型补贴者填写，请完整填写各项记录，报销前贴好票据后到综合部核准补贴里程。 实际补贴里程数： 公里 报销时93# 汽油价格： 元/ 升级 综合部核准人签字：
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员工宿舍卫生标准
宿舍卫生标准 为了保证宿舍的文明、整洁、美观、有序，让员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境，根据 住宿条件，制定相应的宿舍布置规范 要求如下： 1、地面：室内地面无垃圾、痰迹、积水，物品摆放整齐。纸篓倾倒及时。人离开 后凳子一律摆放整齐。 2．墙面：墙面清洁，无张贴物，不钉钉子无挂钩，墙面墙角无蜘蛛网。 3、床铺：起床后，床上物品一律叠放整齐、有序。 4、桌面：桌面保持干净、无杂物，物品分类放置整齐； 5、卫生间：无异味，地板、洗手盆、厕盆无污垢，洗手盆台面干净，洗涮用品 摆放整齐。 6、其他：阳台保持清洁，无垃圾；室内保持空气新鲜、无异味；皮箱、棉胎等 不常用衣物放置整齐；风扇定时清洗；不私接电线，不违章用电。 7、宿舍长每天应根据宿舍安全、卫生点检标准对房间卫生进行确认。 备注： 宿舍部将每月对各宿舍卫生进行点检（每月两次），根据点检结果， 评选出优秀宿舍和最差宿舍，将对这些宿舍进行奖罚，对点检不合标准 的宿舍提出整改意见。限期内务必改善。 宿舍长的工作职责 为了进一步加强和完善对员工宿舍的管理，保证员工有一个良好、 整洁、安全的生活环境，落实员工的自我管理。公司对宿舍的管理实施宿 舍长管理负责制。宿舍长职责有以下： 1、按照要求和标准，组织和督促宿舍成员搞好宿舍内务卫生，做到物品摆放 统一，内务整齐有序，房间卫生清洁。虚心接受宿舍部的卫生检查，及时纠正 问题，提高管理质量。 2、增强安全意识，做好安全工作。重点做好防火、防盗、防故意损坏公物。不在 宿舍酗酒闹事、赌博，不违规使用电器，不乱拉电线、插座，落实安全措施。 增强室友的安全防范意识；对宿舍存的安全隐患，积极制定整改措施。 3、管理宿舍公共财物，爱护设施设备和生活物品，落实管理使用责任，及时 申报需要维修的物品。对本宿舍所发生的不良行为进行劝阻和制止，发现问题 及时汇报。 4、贯彻落实员工宿舍管理，不断加强室友之间的团结，协调解决室友之间的 矛盾纠纷；号召室友节约、安全用水用电。 5、讲究工作方法，增强服务意识。要以身作则，模范带头。 6、认真完成上级组织交办的其它工作任务。
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公司员工宿舍管理制度
公司员工宿舍管理制度 第一章 总则 第一条 为加强员工宿舍的管理，保证宿舍的安全、文明、整洁，使员工有一个 良好的生活环境，以提高工作效率，特制订本制度。 第二条 适用范围：本制度适用于公司内住宿员工。 第三条 责任部门：公司员工宿舍管理由办公室负责；管理职责包括：负责员工 宿舍公共设施的购买、维护及统计报修，监督检查员工宿舍的各种安全、卫生 情况。 第二章 入住与退宿相关手续 第四条 员工申请住宿条件及方式： 4.1 公司员工于辖区内无适当住所或交通不便者，可至办公室申请住宿。 4.2 凡有以下情况之一者，不得住宿： 4.2.1 患有传染病者。 4.2.2 有不良嗜好者。 4.3 不得携眷住宿。 4.4 需遵守本管理制度。 第五条 退宿：员工离职 (包括自动辞职、解聘等)时，应于离职 3 日内到办公 室办理移交手续，清点财物，迁离宿舍，不得借故拖延，违者由公司强制迁出； 员工因其他原因不需在员工宿舍住宿，应至办公室提出申请并立即办理宿舍相 关物品移交手续，并于 3 日内在人将个人物品搬离员工宿舍。 第三章 宿舍日常管理制度 第六条 任何员工未经公司许可，不得擅自留宿外人。 第七条 员工不得于宿舍内有酗酒、赌博、打架斗殴、骂架或有不良行为。 第八条 注意宿舍内安全用电，室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线并装接额定 功率大于 400W 电器；人员离开务必检查并关掉所有电器电源。 第九条 注意安全，防火防盗；员工离开宿舍必须关好门窗；室内严禁使用或存 放危险及违禁物品；现金、财物等应妥善保管，贵重物品应避免携入，遗失由 各自负责。 第十条 住宿人员不得有意损坏宿舍公共财产及设施，如造成损坏，由办公室酌 情处理，由责任人员负担该项修理费或赔偿费并视情节轻重予以其他处罚。 第十一条 员工宿舍应保持良好的卫生状况并应遵守： 11.1 个人物品摆放整齐；不得随手乱抛垃圾；垃圾应及时清理至垃圾池。 11.2 安排卫生值日人员并应保持地面及门前清洁；每周应最少组织一次大扫除 以清洁卫生死角；保持：宿舍内整洁卫生，室内无杂物，地面、墙面无污迹， 天花板无蛛网，空气清新、无异味。 11.3 污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。 11.4 不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 11.5 标准： 地面：室内地面无垃圾、痰迹、积水、鞋子摆放整齐。 墙面：墙面清洁，无印迹，不钉钉子，室内不准拉绳子、铁丝。墙面墙角无蜘 蛛网。 铺面：衣物、被子叠放整齐，床单平整； 室内保持空气新鲜、无异味；门窗玻璃清洁，不私接电线，不违章用电. 卫生间无污物、污迹。 窗台无灰尘。 第十二条 办公室每月安排统一检查二次，其中突击检查至少一次，发现有违纪 行为按 5 元/处处罚。 第四章 附则 第十三条 本制度自颁布之日开始实行。
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员工持股协议书
有限责任公司 员工持股协议书 甲方 乙方 现任岗位： 身份证号： 联系方式： 家庭住址： 鉴于甲方对于乙方工作能力、岗位贡献的评估和认可，根据中华人民共和国《公司法》、 《证券法》、 《公 司章程》以及 年 之规定，甲乙双方就 月 日发布的《 有限责任公司股权激励方案》（以下简称《股权激励方案》） 有限责任公司股份购买、持有、行权、变更等有关事项达成如下协议： 一、股权的授予 （一）实体股份 甲方授予乙方： 有限责任公司实体股份 股。 （二）虚拟股份 甲方除授予乙方实体股份之外，同时授予乙方： 有限责任公司实体虚拟股份（身股） 股。 二、股份的价格 （一）实体股份 1、乙方需为所获授的实体股份支付转让对价，根据《股权激励方案》所确定的计算方法，乙方共需为 所获授的实体股份支付人民币总计 元。 2、乙方所需支付的费用，可在 2013 年至 2017 年分五期支付完毕，历年的缴付比例及金额为： 年份 比例（％） 2013 10 2014 15 2015 15 2016 25 金额（元） 2017 35 3、乙方最迟应于每一年度 5 月 31 日之前按照上述约定比例向甲方缴付购买实体股份的费用。 4、购股费用全部缴付完毕，乙方即可向甲方董事会申请启动股份转让程序，完成《股权激励方案》所列 示之相关法律手续。 5、乙方可视个人具体情况，选择提前缴清购买实体股份的费用。 （二）虚拟股份 乙方无需为所获授的虚拟股份支付认购费用。 三、行权条件 1、乙方需签署业绩（利润）指标承诺书。2013 年至 2017 年之间的每一年度，乙方必须完成其所签署 业绩（利润）指标承诺书上列明的经营指标，方可享受当年度利润分红。 2、甲方有权根据市场发展情况调高或调低集团公司和子公司的利润目标。 3、对于乙方在单一年度达成超过利润目标 30％以上的情况，甲方将制定专门的一次性奖励方案。 4、甲方将对乙方进行常规绩效考核，每年进行两次。连续两次考核被认定为不合格的，取消当年分红 资格。连续两年考核被认定为不合格的，解除劳动合同。 5、乙方需在规定时间内缴清购股费用，方能办理相关股权转让手续。不能按期缴付的，视作违约。 四、股权激励的约束 1、甲方认可乙方具有建立在利润指标达成基础上的分红权和股份增值权； 2、甲方认可乙方具有参与股权激励方案设计和调整的表达权和建议权。 3、乙方须遵守《公司法》、《证券法》、《公司章程》和《股权激励方案》的有关规定； 4、乙方获授的股权不得擅自转让、赠与、设置抵押、质押。乙方对股权的前述处置行为须经甲方董事会 批准。 5、乙方获授的股权，在完成股权转让及工商注册变更登记前仅参与分红，但不具有投票权和表决权。 6、乙方自行承担其股权收益、交易所产生的各种税费。 五、股权的变更和取消 （一）股权的变更 1、调岗。当乙方在本次股权激励计划存续期内因调岗而发生职务变化，股权应遵循“股随岗变”的原 则，以与新岗位相匹配。 2、离职。乙方主动离职，虚拟股份取消，实体股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规 定。回购时应先冲销尚未缴付完毕的购买股份费用。 3、退休。乙方退休时，虚拟股份取消，实体股份可以保留，也可以逐步或一次性退出，由乙方自行决 定，退出实体股份股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 4、丧失劳动能力。乙方因生病或其他原因导致丧失劳动能力的，虚拟股份取消，实体股份可以保留， 也可以逐步或一次性全部退出，由乙方自行决定，退出的实体股份（银股）由甲方独家回购，回购价格参 照《股权激励方案》规定。 5、死亡。乙方死亡的，虚拟股份取消，其所持实体股份不可继承，应予以一次性全部退出，由甲方独 家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 （二）股权的取消 乙方发生下述行为的可取消激励对象已经获授的股权： 1、触犯国家法律； 2、违反职业道德； 3、泄露公司机密； 4、违反竞业协议； 5、公司与其解除劳动合同； 6、其他经公司董事会认定的损害公司利益的行为。 六、股权的转让 1、经甲方董事会批准，乙方可以转让所持股份，由甲方独家回购。 2、收购的价格，以乙方获授股权时的原始价格为基数。获授股权后，第一年内申请转让退出的，甲方 以原始价格 1:1 回购。两年到三年之间申请转让退出的，甲方以 1.5 倍原始价格回购。四到五年之间申请转 让退出的，甲方以 1.8 倍原始价格回购。五年以上申请转让退出的，甲方以 2 倍原始价格回购。 七、股权激励的生效和终止 （一）股权激励的生效 1、甲方对乙方本次激励计划的有效期为 2013 年 1 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日。 2、乙方在 2013 年 1 月 1 日至本协议签署日之前的业绩情况，采用回溯方式计算。 （二）股权激励的终止 1、当出现下列情况之一时，甲方有权终止对乙方的股权激励计划： （1）出现法律、法规规定的必须终止的情况； （2）经营亏损导致甲方被收购、合并、破产或解散； （3）甲方董事会决议提前终止实施股权激励计划的其他情形。 2、因甲方终止股权激励计划而造成乙方的实际损失，由甲乙双方共同协商对乙方的补偿方案。 八、关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用 关系仍按劳动合同的有关约定执行。 九、关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任： 1、甲、乙双方签订本股权期权协议是依照合同签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议 履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任； 2、公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可 不再履行； 3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的， 本协议可不再履行。 十、争议的解决 如发生有关本次激励计划的一切纠纷，甲乙双方应本着友好协商的态度解决。不能协商解决的，应 将争议提交所在地市级仲裁委员会解决。对仲裁结果不满的，任何一方均可向所在地的人民法院提起诉讼。 十一、附则 1、本协议自双方签章之日起生效。 2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。 3、本协议内容如与《公司章程》发生冲突，以《公司章程》内容为准。 4、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，甲方董事长保存一份，三份具有同等效力。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（盖章）： 年 月 日
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公司旅游通知
关于组织员工旅游的通知 为丰富员工文化生活,缓解员工工作压力,加强公司团队凝聚力，公司决定组织员工旅游。 现将旅游相关事宜通知如下： 一、 旅游时间: 20xx.12.12-20xx.12.13 二、 旅游地点: 庐山 三、 旅游出发集合时间: 12.12 日早晨 7：00 四、 旅游出发集合地点: 公司楼下 五、人员安排 满一年以上员工（截止 20xx 年 11 月 30 日） 注：此次旅游费用（车费、午餐及景点门票）550 元 /人。 员工家属愿参加本次活动的，需自行负责入团费用 六、注意事项: 1.请大家携带身份证,做好晕车准备及带好防冻、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人 身安全，做到文明，安全，快乐出游。 2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。 3.请大家自带洗漱用品。 4.本次旅游活动为公司组织员工享受的福利计划之一，不参加活动者不享受任何补贴。 5. 员工家属愿参加本次活动的请于本月 8 日前报行政部。 特此通知。 附件: 具体行程（行程安排表） 20xx 年 12 月 4 日 庐山二日行程 第一天 宜春车赴自古有“匡庐奇秀甲天下”之誉的世界文化遗产—— 庐山 （全程 300 庐山 多公里高速，28 公里盘山公路，车程约 4 小时），中餐后赴庐山（大门票 180 元） 三宝树景区（2 小时）庐山镇山之宝千年古杏---三宝树、和《西游记》水帘洞外景拍 摄地---乌龙潭、 《庐山恋》外景拍摄地——黄龙潭，庐山山顶现存唯一的佛教圣地— —黄龙寺。游览美庐别墅——“美庐”曾作为蒋介石的夏都官邸，“主席行辕”， 是当年“第一夫人”生活的“美的房子”，它演化出的历史轨迹与世纪风云紧密相 联，游览庐山会议旧址:位于牯岭东谷掷笔峰麓。松柏茂密，溪水潺潺，环境优美。 原是蒋介石在庐山创办军官训练团的三大建筑之一，于 1937 年落成，名庐山大礼 堂。解放后改名“人民剧院”，外表壮观，内饰华丽。1959 年中国共产党八届八中全 会，1961 年中央工作会议和 1970 年九届二中全会均在此召开。毛泽东同志主持了这 三次重要会议。宿:庐山 第二天 早餐后游“人间四月芳菲尽、山寺桃花始盛开” 花径（1 小时），水质清澈、如 提琴之状如琴湖，白居易草堂等景点.游锦绣谷景区（2 小时）(天桥至仙人洞一段 长约 1.5 公里的秀丽山谷、四季花开如锦)，险峰(毛主席曾有诗云：天生一个仙人 洞、无限风光在险峰)，朱元璋遇险地---天桥，吕洞宾修道成仙处---仙人洞，江西 四大名亭之一的---御碑亭等景点。和三叠泉景区后中餐后结束愉快行程、返回温馨 的家.
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公司出游策划书
出 游 计 划 书 百度集团二区四部 出游策划书 春机盎然，景色宜人。在这春暖花开的时刻，让我们一起走出城市，走进春天，欣赏 百花争妍的美丽，让我们聆听花开花落的声音。 四月的春风吹来了又一个逐梦的花季，风华正茂的我们在烂漫的人生路上继续寻觅，寻 觅我们生命的亮点。四月的春风是温暖的，四月的阳光是和煦的。俗话说：“一年之计在于 春，一日之计在于晨。可见一个好的开始对我们的生活是多么的重要。这次是以部门为单位 组织一次春游踏青活动。现在是暖春的开始，在工作之余，我们有必要组织这样一次活动。 四月不是旅游旺季，这样我们可以更好的亲近自然，更好的体会融入自然的感觉。可以 游走在芳草落英之中，呼吸着青山流水的气息，品味“天人合一”的真正内涵。 我们有时间，又有可以游玩的闲适之地。为什么不给心灵放个假，放飞思想，让它在林 间自由的翱翔？ 一、活动主题： 走出城市，走进自然 劳逸结合，增强体质 二、活动目的： 加强同学之间的交流和沟通。促进集体的团结协作,增强集体 荣誉感，同时也能增进员工之间的相互了解,让彼此的感情得 以升华。 三、活动对象： 集团公司所有成员 四、活动时间： 20xx 年 4 月 16 号 五、活动地点： 落雁岛 六、活动主办单位： XXX 集团股份有限公司 七、前期准备： 1、由综合办公室写申请书交由集团公司领导，申请并要获得批准。 2、由综合办公室联系往返的汽车，并要求其 7 点到公司门口。 3、由综合办公室统计外出游玩的人数，并要了解外出游玩的大概费用。 4、由综合办公室购买相应的安全物品。（如正气水、风油精、创可贴、碘酒、纱布。） 5、提前一天由综合办公室商量好要买的食物，并提醒大家轻装上阵，以便游玩。 6、由综合办公室负责途中的娱乐节目，以在去的途中不会无聊。 7、由综合办公室带上相机，并负责拍照，有相机也可自带。 8、综合办公室应注意细节问题，活动中的账目清晰。 9、由综合办公室负责安全性问题，保障员工在活动中的安全，并及时处理。 10、由综合办公室负责烧烤活动中的食物问题，保证食物的可吃性。 11、由综合办公室负责人数的清点问题，保证游玩途中不会丢失员工。 12、在活动中所有人手机必须保持开机状态，以便联系。 13、由综合办公室注意天气状况，提前 3 天观察天气如遇下雨等天气则改时间 14、以领队为核心，所组成的领导小组进行统一管理全体员工分为四组， 便于领导管理。 八、活动流程： 1、4 月 16 号早 7 点半集团公司门口集合，综合办公室点名，人数集合完毕上车出发。 2、在车上由综合办公室讲解关于安全问题以及卫生问题。 3、到达落雁岛后首先由导游带领游玩（集体）。 4、11 点左右举行烧烤活动具体内容见附一。 5、烧烤时以小组为单位进行。 6、烧烤完之后由所有员工清理垃圾。 7、清理完之后由综合办公室分配小组然后小组自行组织游玩。 8、下午 5 点半在落雁岛门口集合。 9、由综合办公室点名确定人数后集合回学校。 10、在车上大家可以自由发表言论，谈谈自己的感受。 11、到公司后，领队可以说一些关心的话。 九、活动后期： 1、由各部门部长询问活动的感受及想法并写一份关于游玩 的感想（字数不限） 2、由领队向公司领导汇报游玩情况，并争取机会，以便 下次游玩。 十、活动注意事项： 1、在活动前加强对员工的安全教育,告诉员工一行动听从指挥,不准随意离开队伍单独行 动。 2、 往返前认真清点人数,每个员工都要听从小组长的统一安排,活动时要相互关心,注意 安全,在安全的区域进行活动。 3、 在购买食品时,一定注意看食品信息确保食品安全。 4、审查员工的身体状况,对身体不适或患有疾病的员工劝其不参加此次活动。 十一、活动经费 1、往返车票 300 元 2、景区门票 1000 元 3、安全药品的价格 50 元 4、塑料袋 5元 5、烧烤用具 200 元 6、烧烤食品 445 元 总计：2000 元 20xx 年 4 月 5 日 附页一 点火技巧和烧烤基本步骤： 1、在炭网上铺一层木炭并堆成金字塔形，倒入酒精等助燃 剂并让木炭充分吸收(时间约一分钟，如果选用的是欧亚 厂生产的神奇易燃炭则无须添加任何助燃剂)。点燃预先 准备好的条状纸条放进炉中，木炭开始燃烧。如果怕清 理麻烦可在木炭下垫一张铝箔，但燃烧会受一定影响。 2、木炭开始燃烧，伴随有少量黑烟。此时加上烤网。 3、燃烧 10-15 分钟后，明火逐渐减小或消失，木炭表面出 现白色灰状物，表明已到达理想的烧烤温度。此时将木 炭均匀摊开，将手置于烤网上方，手有炙热感。 4、将需要烧烤的食物均匀摆在烤网中央，力争各处食物受 热均匀。 5、烧烤过程中按需要对食物的位置作调整，以使各部受热 均匀。如烧烤的是牛扒等大且厚的食品应在烤熟一边以 后再另一边，否则将很难烤熟并有可能烤焦。 6、烧烤过程涂抹自己喜爱的酱类，加入香料。 附录二 活动地点概述： 东湖落雁景区 是武汉东湖风景区中几大景区之一（听涛景区、磨山景区、落 落雁景区 雁景区、吹笛景区、梅园 ）。 落雁景区水域面积以团湖水域为中心，陆地面积以沿岸半岛、坳谷和岗地相间为主， 以湖泊岛屿为辅，沿湖水生湿地植物 十分丰富，陆地植物 种类繁多，最具观赏价值的古 树名木 群落，是人与自然和谐相处的生态旅游 胜地。 落雁景区是东湖生态旅游风景区 的三大景区之一，其规划面积 10.24 平方公里，其 中 雁洲索桥 陆地 6.17 平方公里，水域 4.07 平方公里，景区内水陆相连，生物资源十分丰富，既有 陆地植物群落，又有原始水生和湿地植物景观，众多的半岛向南延伸入湖且岬湾曲折迂 回交错，素有“九十九湾咀”之说，正日渐显现出婀娜多姿的自然景观 特色。 90 年代末，东湖风景区 为贯彻落实武汉市人民政府开发和建设东湖落雁景区的 落雁景区 有关文件精神，以《东湖风景区总体规划》为依据，开始着手筹备落雁景区的规划建设。 在筹备期间，不失时机地抓住了旅游国债 的投资和贷款，于本世纪初，正式实施了落雁 景区的规划和建设。2001－2003 年，东湖局连续申请了三期旅游国债资金用于景区自然 生态园 （目前已开放）的基础设施的建设，其中专设了园林绿化标段对该园区（包括湿 地 ）的环境进行综合整治。此外，为配 芦洲落雁 合工程实施，东湖局结合专家学者意见编制了落雁景区一系列的控规、修规文件及《环评 报告》，为落雁景区湿地的保护、建设和开发制定了可靠依据。 通过国债工程的建设和后续不断引种栽培养护，落雁景区自然生态园湿地水生植物 资源得到了调整和充实，水里已有了沉水，挺水、浮水植物群落结构，湖水变得清澈碧 蓝，水生植物网络成了鱼类嬉戏繁衍的乐园；成了候鸟栖息的天然保护伞。园区形成了 芦洲古渡 荷花、睡莲、芦苇、香蒲以及沿湖湿地生态林（池杉 ）等植物群落结构。随着东湖体制改 革的深入进行，我们还将进一步新建湿地工程和走人棋鸟岛保护工程，这将对提升景区 生态环境质量 ，充实景区植物品种，保护景区水生鸟类具有十分重要的作用和意义。 自 2000 年起，东湖风景区先后建成了清河 古桥 、鹊桥相会、雁洲索桥、芦洲 古渡、赵氏花园、古树奇观、雁栖坪沙、芦洲落雁等八大景观。自然生态园总面积 345 亩，由四个伸向水中的半岛组成，该园植被茂盛、风动林涛、港汊交错、水鸟 众多，东湖风景区得天独厚的自然风光造就了它秀美的生态环境和景观，同时园 内还集中修建了一批体现楚地民俗文化历史的雕塑和建筑，使您在欣赏旖旎景色 回归自然的同时走进历史长廊，领略楚地民俗文化的经典。
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员工旅游活动方案
20xx 年员工旅游活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟 通，并加强企业文化的建设，公司定于 20xx 年 8 月 18 日组织员工进行为期一天的旅游。具体地点：孙中 山故居+长江水世界+大饱口福餐厅享用自助晚餐。员工在这天的时间里，通过各种形式的活动，加强同事 之间的沟通交流，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神。 一、行程安排： 1、08：00 于公司大门集中上车（早餐自理）前往中山（约 1 小时），参观孙中山故居(参观约 60 分钟)。 纪念区以纪念孙中山先生的题材为主，设有孙中山先生铜像、喷水池以及松园、竹园、梅园和栽种了 999 株龙柏的龙柏山等景点。与纪念区遥遥相对的是游览区，整个公园重点突出了“纪念”的主题，景 点的布局也紧紧围绕主题铺排。 2、11：00 前往定位为深海主题文化休闲水乐园——长江水世界（员工可自带干粮在进园前进食或自备 费用在园内自理午餐）。景区备有先进的水上游乐设备，随处可见的休闲娱乐空间，并且以深海主题环 境营造。同时美人鱼、海王、虾兵蟹将等颜色鲜艳的海洋卡通人物吸引，园区内各种各样的景观细节布置 也处处体现了深海主题。景区游乐项目有：“深海漩涡”、“巨浪飞舟”、飞越彩虹”、“雨林部落”、 “丛林漂流”等。（具体项目介绍请见附件）。 3、16：45 集中前往大饱口福餐厅享用自助晚餐（停留时间 2 小时）。大饱口福环球自助美食是一家源 自于香港，始创于 2007 年深圳的自助餐厅，拥有宽敞的空间，舒适时尚的用餐环境，在这里用餐正如 逛 Market Place，包罗万有，数不胜数。中餐、西餐、日本料理、烤肉、海鲜、各式甜品、红酒、进口生啤、日 本清酒、鲜榨果汁、什果宾治……源源不断，时常更新。 4、约 19：30 集中返程。 二、游玩注意事项： （1）全体员工通讯工具必须开通； （2）请各位员工自行带上游泳衣或多带一套换身衣物； （3）行车时请勿任意更换座位，头手请勿伸出窗外，上下车时请注意来车方向以免发生危险； （4）长江水世界园内禁止带救生圈及任何食物入场，每人限带 1 支 250ml 的饮料，园内租柜自费：25 元 /个; （5）所有游乐施设将会轮流开放，依照广播通知开放项目游玩。进园后拍个大合照，然后更换衣服自由 活动开始游乐项目； （6）亲子安全：身高未满 140cm 的儿童或者不会游泳的游客，必须穿着救生衣或租用游泳圈游玩，请由 家长陪同以防发生危险（请勿让孩童离开您的视线）； （7）勿在园区奔跑：在园区内奔跑滑倒而受伤的比率是最高的，为了您的安全，请您勿在园区内奔跑； （8）留意身体不适：如有晕车的员工可提早半个小时服用晕车药；孕妇、心脏病、高血压、背疾及习惯性 骨折患者，请避免参玩滑道； （9）留意天气状况：遇下雨或是打雷等影响戏水安全的天气，请勿停留水域以免造成危险； （10）遵守使用规则：每项游乐设施都有个别的安全使用方式及守则，请您按照使用规则参玩； （11）到餐厅享受自助晚餐时须遵守餐厅规定，文明用餐，不能外带食物； （12）特别声明：注意安全，听从导游的安排，遵守团队纪律，集体行动，不要擅自离开团队 尽量不携 带金属、塑料等不易溶解包装的食品，活动产生的垃圾一律带离，做到“留下的只是你的脚印，带走的只 是你的留影” 整个活动中集体观念第一，不能出现几人离开团队独自活动等情况 遇小雨本次活动照常 进行，因为天气情况或者不可抗拒因素，导游有权利对行程进行适当的调整。 三、 组织保证 （1）各部门负责人全程参与，负责本部门人员统筹管理。 （2）各台车的前三位同事为该车辆的小队长，主要职责为协助导游做好人员的清点和出行中的人员组织 工作，确保各队人员安全。 各台车小队长联系电话： ①号车队长： 副队长： 副队长： ②号车队长： 副队长： 副队长： ③号车队长： 副队长： 副队长： ④号车队长： 副队长： 副队长： ⑤号车队长： 副队长： 副队长： （3）车辆安排见附件。 人力资源部 20xx 年 8 月 15 日
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有限责任公司职工持股计划
深圳数码港项目运作方案 有限责任公司员工持股计划 一、引言 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，股东的利益在于企业利润最大化， 而经营者并不参与利润分配，从而产生了股东利益与经营者利益不一致的矛盾， 经营者心理不平衡，出现了所谓的“59 岁”现象。如何寻找结合点？给予经营 者一定的“所有权” （员工持股）以及由此所带来的利润分配权，将是一种行之 有效的办法。而且人类社会已进入了知识经济时代，知识经济以人为本，企业间 的竞争日益激烈，归根到底是对人才的争夺，留住了人才就是留住了财富。因此 如何设立激励机制，调动企业员工，尤其是管理层员工的工作积极性，提高工作 效率就成了企业生存发展过程中必须首先要解决的问题。通过设计员工持股计 划，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使员工带上“金手拷”，不想也不 能轻易地离开企业。 综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业 长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈 利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的 生产效率高出三分之一，平均利润率高 50%，平均工资高 25—60%。 二、背景介绍 深圳数码港有限责任公司（以下简称数码港公司）是由深房集团发起成立的， 以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因 素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管 理体制对深圳数码港进行高效运作，更重要的是，以数码港有限公司为载体的企 业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整 体结构改革的深化积累经验。 为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作 积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高 效率的企业治理结构，数码港公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的 高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利 益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极 性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正 意义的主人，做到以人为本，员工至上。 1 深圳数码港项目运作方案 为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展， 本方案建议成立员工持股会，员工持股会内部设立虚拟股权。员工持股会是员工 通过集体名义持有公司股份，实现员工作为一个整体长期持有较大比例的公司股 份，参与公司治理，分享公司收益，与公司其他股东在一定程度上实现利益趋同。 员工持股会一般采取会员制的组织形式，内部设管理委员会（或理事会）。虚拟 股权是以合同（授予协议）的形式授予经营者一定数额的虚拟股票或虚拟股票期 权，其中虚拟股票为当期无偿授予，虚拟股票期权由经营者在一定的行权期內自 愿购买转为虚股。 三、具体方案 1、 员工持股会的宗旨 员工持股会的宗旨在于让员工通过持股会长期持有公司股份，与公司结成 更紧密的利益共同体。通过员工对公司认同感和对公司治理参与度的增强，促进 公司发展并分享由此带来的收益；同时，持股会将代表全体会员的利益，通过与 公司股东及公司董事会洽商争取各种对员工持股计划的可能优惠。 2、 资金来源 建议拿出总股本的 20%（其中 3%作为预留股），以每股 1 元的价格转让给 持股会，持股会耗资约 400 万元。这部分资金可以通过三个渠道形成：一是员工 现金认购；二是由公司股东担保向银行或资产经营公司贷款；三是由公司提供无 息或低息贷款，持股会则以其持有的公司股份作为抵押，以分红收益、专项奖金 或工资等来还款。 3、 认购程序 * 员工向持股会提出认购申请； * 持股会审查员工资格； * 确定员工认购比例； * 公告员工持股额度； * 制定考核标准，定期评审，确定员工持有的股份期权数； * 办理认购手续，出具“员工股权证明书”。 4、 参加资格 数码港公司的持续发展动力，将来自于内部管理层和外部支持双方面。本 着持续发展、兼顾各方利益的原则，本方案将有资格参加者分为两类：一类是数 2 深圳数码港项目运作方案 码港公司管理层及关键员工，另一类是为数码港公司的发展做出重大贡献、起到 巨大推动作用和支持作用的公司外部人士，如深房集团决策层，公司聘请的专家 委员会成员等。考虑第二类情况的特殊性，避免股东间利益冲突，建议公司第一 大股东深房集团做出让步，从深房集团所持 70%的股份中再拿出 10%奖励公司 外部人士。员工均本着自愿的原则认购持股会的股份。 5、 认购额度 每个员工可以认购的额度将因其岗位等级不同而各异。根据公司治理结构， 建议采取较为简单的方式，将公司岗位级别定为总裁、副总裁、部门经理、部门 副经理、业务骨干 5 个等级，认购比例为 10：6：3：2：1。若部分员工放弃认 购权，可考虑先动员高层管理人员超额认购以表示对这一与公司和广大员工共担 风险的计划的支持。公司外部人士的认购额度由董事会协商决定。 6、 分配原则 员工持股会的内部分配是指员工持股会在会员之间所进行的认购额度、奖 励股份、所持股票收益的分配。它包括两个层次的分配：第一个层次分配是指持 股会作为一个整体承担的风险和获得的利益的分配，即最初的认购额度分配，以 及以后争取到的股东对持股会的各种激励及优惠待遇的分配；第二个层次的分配 是指经过第一次的分配后，转计到会员个人帐户上的由会员间接持有的公司股票 所带来的风险和收益的分配。 7、 考核指标 从股东的角度来讲，对经营者的任何激励措施最终都应有利于公司发展、 利润提高的目的，因此，经营者获得期权必须经过严格考核，为此就要建立和完 善科学的业绩考核指标体系，运用好规范的经营者资质评价手段。 数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、投资管理等， 考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动 力。因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标， 考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三 种。软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、 业务技能、工作态度等。硬指标占整个考核指标的 80%，软指标占 20%。岗位 级别不同，考核指标中要素所占权重不同。对总裁来说，经济指标所占权重依次 为 60%、20%、20%。软指标中要素所占权重依次为 30%、30%、20%、10%、 10%。对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别 30%、60%、10%；而对参 3 深圳数码港项目运作方案 股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为 30%、10%、60%。各岗位级别软 指标及权重如表 1。 表 1： 级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干 发展潜力 30% 30% 20% 20% 10% 思维能力 30% 20% 20% 20% 10% 人际技能 20% 20% 20% 10% 10% （20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50% 工作态度 10% 10% 20% 20% 20% 软指标 8、 考核公式 设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等 到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。太高会打击员 工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。同时考核公式和基础分数要具有长 久性和稳定性，不易经常变动。 若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如 60 分）可足额获得其当 年预分股份期权，如果超过 100 分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分 额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让 的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核 公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的 嘉奖股份；反之，若低于 60 分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当 总裁或三分之一以上的员工得分低于 60 分时，公司董事会有权终止整个职工持 股计划并调整经营管理队伍。 9、 股权的授予 员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其 股份期权，不必上报公司董事会。授予的方式为持股会与其签定股份期权授予协 议，员工已拥有公司的股份期权。 10、 期权的行使 获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合股份期权行使的 条件，持股会与员工签定股份转让协议，为员工办理入会（股）手续，员工即成 为持股会的会员。享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的义务。 员工获得公司股份期权后，需在符合以下行使条件的前提下方可行使其期 4 深圳数码港项目运作方案 权： * 员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好； * 员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象 之重大失误发生； * 公司当年无亏损； * 符合期权行使的时间限制； * 其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法 行使。 11、 兑现时间 为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者 的一般任职期限，股份期权一般在 5 年内兑现完毕。时间安排可按如下时间表， 个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。 表 2： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 制定兑现期考核公式，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例。 这种安排的理由在于： * 随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不 对称可能带来的风险； * 鼓励中长期行为。 12、 股份的退出 由于员工持有的股份以员工持股会的名义持有，实际上员工并不直接持有 该部分股份，某种意义上员工持有的是持股会的股份。所以不能自由转让、不能 继承，只能由员工本人持有。当员工拥有公司股份两年后（总裁还应附加“任期 届满一年以后”的条件）可以按事先签定的协议，由持股会回购其所拥有的股份， 从而得以变现退出，退出后持股会即取消员工的个人帐户。员工也可选择继续持 有股份，享受相应的参与持股会决策、利润分红等权利。持股会可以红利、专项 奖金或从公司的公益金中提取一部分作为其资金来源。 回购时间为每年公布财务报表 60 天内，回购价格需根据公司的实际情况确 定。若公司未能否上市，则按公司上年末每股净资产值计算价格实行股份回购； 若公司在国内借壳上市，持股会持有的股份仍无法上市流通，可考虑根据国家有 关国内上市公司期权的规定（实施细则有望近期出台）在上市公司中设立新的期 5 深圳数码港项目运作方案 权计划，根据每股净资产值、公司股票的二级市场价格等设定合理转换比例，回 购价格也要相应调整；若在国内创业板、香港或其他海外市场上市，公司所有股 份均可上市流通，员工持有股份可直接通过二级市场实现流通。 13、 实施阶段 如上所述，可知股份期权的实施阶段如下图： 考核公式 总裁 授予协议 1 年初 1 年末 期权行使 2 年末 股份回购 3 年末 股份回购 4 年末 5 年末 6 年末 任期满 1 年后 14、 红利处理 员工有权获得其已兑现公司股份的部分应得利润分红，持股计划中未兑现 部分股份的应得分红可由持股会保存，作为今后的嘉奖备用金并可提取少部分作 为日常管理费用。 15、 收购兼并及股权释 如若有涉及数码港公司的收购兼并等类似事件发生，员工持股计划应从事 先签定的协议中受到保护，该持股计划应该得以继续或优化，但绝不能取缔或未 经员工同意而私自篡改。 16、 未来新员工期权的预留 考虑到引进新鲜血液，扩大经营规模的需要，公司将从股份期权计划的总 股本里预留 3%的股份作为未来新员工持股计划，并将公司回购的员工持有股份 股权变现部分转化为未来员工持股计划中。 四、方案总结 本方案把员工持股会和虚拟股权结合起来，可以有效地达到以下目的： * 员工持股会以社团法人或工会的名义参与公司决策，有利于员工股份期 权的分配和管理，公司可避免处理员工股份注册、股份回购等繁琐工作。 * 员工持股会内部股权分配计划不需报董事会讨论通过，也不用在公司财 务报表上披露，提高工作效率，简化计帐和编制财务报表的过程，并可 避开法律约束。 6 深圳数码港项目运作方案 * 未发行股票的公司采用虚拟股权的方式，通过与员工签定协议把员工远 期收益与公司未来发展紧密结合起来，驱使员工努力提高公司业绩，为 公司的可持续发展提供动力。 * 在公司业绩提高的同时，员工能够获得超额的利润回报，有助于员工主 动性、积极性的充分发挥。 * 把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的 风险。员工的股份期权将用 5 年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比 例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得 的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。 五、方案测算 由于公司新成立，缺乏财务及人员配置数据，所以只能根据公司的治理结 构，大概测算股权分配情况。 以总裁为例进行测算。根据公司的组织结构，并假设每个部门一名经理， 一名副经理，业务骨干暂订 20 名，这样参加股权分配的人数如下： 表 3： 级别 人数 系数 可获股数（万） 总裁 1 10 34.6939 副总裁 3 6 62.4490 部门经理 10 3 104.0816 部门副经理 10 2 69.3877 业务骨干 20 1 69.3877 总计 44 340（3%预留） 假设按考核公式计算总裁得分在 60~100 分之间，这样总裁可获得 34.6939 万股 权期权。由兑现时间表可知行使期后每年获得的股份期权数为： 表 4： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 5.2041 6.9387 8.6735 10.4082 兑现股数（万） 3.4694 注： 1. 本方案缺乏财务等关键数据，考核公式、回购价格、分配系数等方面都需要 与深房集团及数码港公司的管理层反复商榷和测算。； 2. 非数码港人士的期权获得具体评定办法，需要与深房集团协商确定； 7
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