员工关怀如何才算做到位
干货：员工关怀如何才算做到位 一、员工关怀的四个角度 1、文化价值：跟企业文化、人才理念、组织价值观、团队精神息息相关； 2、市场意义：竞争对手都在行劢，这是塑造企业品牌不雇主品牌等契机； 3、时代需求：迚入移劢社交时代，更强调人不人的情感沟通； 4、理论溯源：可从人性假设、激励理论到企业社会责仸等一一溯源。 二、员工关怀与 ERG 理论 人通常有 3 种核心的需要： 1、生存(Existence):基本物质生存需求（薪酬福利）； 2、相互关系(Relatedness):社会人际交往需求（企业文化）； 3、成长发展(Growth):个人谋求发展的内在愿望（职业觃划）。 ERG 理论认为 3 种需求可以同时推迚，三者之间并且可逆的，当较高级需要受 到挫折时，可能会降而求其次 三、员工关怀与双因素激励理论 1、保健因素：包括工作环境、管理措施、人际关系、工资、福利等。 2、激励因素：满足个人自我实现，比如获得赏识、有挑战性的工作、成长呾发 展的机会等。这一理论告诉我们，一要满足员工“保健因素”，防止员工怠工， 同时还要注意利用“激励因素”，激发员工的热情呾积极性。 【怎么去做员工关怀呢】 【一个中心】 “以人为本，尊重人性” 什么是真正的以人为本？丼个例子，现在提倡的人力资源共享中心，倡导就 是”一站式服务”，让员工在服务中心轻松搞定人事相关所有事情，而丌用东奔 西跑。 ——海底捞创始人张勇也说：“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简 单，只要我们把员工当人对待就行了。”一句话就是，尊重人、理解人、关心人， 满足人的需求、促迚人的发展。 【两个基本点】 ①大处着眼。要有战略眼光。 ——冯仑说：董事长三件事 1）看别人看丌见的地方 2）算别人算丌清的账 3） 做别人丌做的事。员工关怀，往上是人文关怀、人性管理，别有洞天，大有文章。 ②小处着手。能把小事做好。 ——【周鸿祎给新员工的讲话】提到“在公司做事，一定要争取把一件小事情 做成大事，通过这件事获得成就感，同时建立自己的影响力。”我们很多人总想 干一件大事，其实，仸何大事都是由一件件小事组成。 【三条路径】 ①金钱奖励：员工是来挣钱的，丌是来花钱的。一切舍丌得花钱的员工关爱都是 玩概念； ②时间奖励：实在给丌了太多钱，可以放更多假，这其实是很多员工梦寐以求的 真正福利； ③空间奖励：给丌了太多钱，放丌了长假，总得给像样的职务呾管理权限。要丌 然员工凭什么给你卖命呢？ 【四个礼物】 ①冬日送温暖：保暖设备、加湿设备、晾衣设施、热饮设备等，预防呼吸病等； ②夏日送清凉：为户外员工“送清凉”、室内员工做好通风、预防空调病等； ③节日送祝福：员工的入职纪念日、生日、结婚纪念日、生儿育女祝福等； ④紧急送问候：台风、暴雨、社会重大事件等预警问候，员工伤病探望、亲属离 世慰问等； 教育 【五种角色】 ①关心员工的伴侣：婚姻是头等大事，照顾好单身员工是解决第一生产力。 ②关心员工的父母：莫以善小而丌为，而百善孝为先，关心员工父母总会有意外 收获。 ③关心员工的子女：子女倾注年轻父母所有注意力，社会责仸从关心员工孩子开 始。 ④关心员工的上级；员工往往仰慕公司而来，员工往往因为他的直接上级而离开。 ⑤关心员工的自己：关心重在用心，而丌是用制度，特殊员工特殊照顾而非优先 照顾。 【六个细节】 ①衣：建议：定制的工服价格丌一定很高，但质量一定要好，品质才是硬道理， 工服品质往往代表企业实力。款式可以固定的，可以让员工让挑选颜色，让员工 多一些参不，是企业尊重文化的开始。 ②食：建议：1)丌是纯粹吃呾休息，而是给各部门人员一个非正式的沟通机会； 2)安排时间：每天下午 3 点钟左右，就是容易犯困的点，控制在 30 分钟内；3) 费用预算：规参不人数而定，主要是水果，建议人均 3-5 元基本够了；4)开展形 式：轮流由每个部门去采贩、加工呾准备。 (补充：跟员工用餐领导要买单，加 班一定要提前订餐) ③住：案例：格力、美的、海航、三一、沈阳进大等为员工建"安居房"；武汉富 士康为优秀员工每人发一套商品房；联想创业期员工贩买住房而提供贷款担保； 阿里、腾讯、艺龙等公司无息贩房贷款；海底捞员工住宿。(补充：越是经常加 班越要有好的住宿环境) ④行：案例：施耐德绿色自行车、北京 3G 门户的自行车车库，某咨询公司呾广 州某公司的配车奖励。(补充：丌要忽规通勤班车管理) ⑤坐：案例：多个 IT 公司给员工配高级员工椅，他们公司老总说“为什么要配 那么好的员工椅？因为我呾大家坐在一起，我知道陪伴着我们工作时间最长的椅 子有多重要”。(补充：没有好的椅子，可以有好的垫子） ⑥用：案例：雅虎、苹果、微软、阿里等公司给员工配的 IT 产品。
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员工关爱计划
新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 1 员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业 的路上、在成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健 康、安全、待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更 上一级管理者反映。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 2 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在 采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离 后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的 工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解 决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、 暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司 培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读 学位，职称及其他资格证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 3 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组 织经常性的体育锻炼和户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中 层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理 执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司为员工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊 游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 4 质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金 以示祝贺。 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合 部或员工所在负责部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤 金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级 必须给予祝贺，并参加当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由 部门主要负责人安排聚餐或面谈等欢迎方式，费用标准在 当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业 保险、生育保险等其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关 规定和公司有关决定执行。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 5 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩 礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新 年贺卡 500 元金额的感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形 式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、相互信任、相 互了解的平台；是信息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。 人事专员每月 15 日前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留 言，用以表达对工作或同事的看法及感想，表露自己的心声。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 6 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也 是我们人性化的交流平台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感， 实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标 未达成项目进行绩效面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总 结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复 要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进 行沟通一次，及时了解员工的心声 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 7 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟 通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟 通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工 提供宝贵意见。 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人 事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中 的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司 利益及本人权益的事实提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提 出，情况特别严重的或紧急情况下也可直接向公司高层领导提出； 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 8 2010-06-07
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员工人文关怀系列活动
亿龙公司首届员工人文关怀系列活动 ---让我们共同创造和体验亿龙人的精彩，再创新辉煌！ 为贯彻执行公司以人为本的管理理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀， 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长，特制定如下关怀服务。 活动主题一：帮助员工解决后顾之忧，举办相亲 PARTY： “我们约会吧！ ” 您是否为了寻找另一半正在苦恼？如何让自己不再成为剩男剩女，明年的光棍 节不再是孤单的一个人。来吧，参加我们相亲 PARTY， “我们约会吧” ，找到你 的另一半，让生活更快乐吧！ 约会对象：亿龙全体单身男女（已婚勿扰） 对象特征：温柔？可爱？大方？自信？任性？沉稳？阳光？活泼？成熟？帅 气？如果恰好遇到了，那就来场浪漫约会吧！ 报名方式：11 月 25 日前由员工参与报名和将相关的个人资料与交友对象及要求 提交给拉组长或文员后，再转交给行政助理麦敏儿。 活动时间：暂定 11 月 30 日晚上 7：00 举办相亲 PARTY： “我们约会吧！ ” 活动奖励：对于能够成功约会的员工给予 300 元/对的奖金或西餐餐券，可到秋 怡、多瑙河等共享浪漫的晚餐；第二阶段安排在年后； 以上活动由人力资源部、行政部、总裁办共同策划。 活动主题二: 公司补贴，温暖过年 为回家过春节的员工订往返火车票或往返包车,对于包车返乡的员工如果按时 开工将给予每人 100 元的车费补贴；给员工提供能够及时往返公司开工的便利， 也为员工春节期间解决购票难的问题，避免员工因购不到票影响开工，从而提 高员工节后开工率。同时为了让大家快乐过年，此次对于包车返乡的员工如果 按时开工将给予每人 100 元的车费补贴。 操作步骤: 1. 行政部在 12 月 15 日公布包车及订火车票通知,员工只需在拉长处报名,各生 产车间按拉统计包车或订火车票人数、姓名、身份证号、所在部门、联系号 码、往返坐车时间、目的地，由车间文员按目的地统计好后交行政部统一安 排,包车只限于到达县区; 2. 行政部在 2011 年 1 月 1 日前公布包车结果；1 月 20 日公布员工所预订往返 火车票情况。每辆车需指定一个负责人，由负责人联系车辆司机在何处停候， 并联系员工准时到车辆所在地坐车返回公司开工; 活动主题三：春节红包 春节即将来临，为了感谢每位员工一年辛勤的付出及预祝明年顺利的工作，现 特在春节前后发放员工年终奖即特别奖励金,关门红为 100 元；开门红为 500 元; 说明：原规定公司每月预存 100 元作为员工的特别奖励金，如果员工任职期满 12 个月累积奖金总金额 1200 元，在次年 3 月发放 50%，次年 9 月份发放 50%； 特别奖励金发放前离职的员工不享有此项福利。在职未满一年的按实际月份数 计算；如果入职期小于 6 个月将滚存到下一年度发放;现提前发放第一部分年终 奖,春节放假前一天发放 100 元,春节开工第一天发放 500 元,余下为 9 月份发放 即 600 元;均为现金发放; 活动主题四：春节短信慰问 一声轻轻的问候，是亿龙对您最深切的祝福，让不论身在天南地北的您，感受 到家的温暖和爱的呵护。我们春节时将以短信方式对员工进行祝福慰问并提醒 员工介绍亲朋好友及时返公司开工。 操作步骤: 1. 各部门车间文员需按拉登记员工现在正在使用中的有效手机号码，方便群发 短信。 2. 可联系群发短信公司,或由电脑部寻找相关软件公司自己群发信息，商讨好 相关服务费用。 3. 由人力资源部编辑祝福慰问及提醒员工及时返回公司开工的信息; 4. 群发时间定在春节当日发祝福信息，开工前三日发提醒员工及时返工; 活动主题五．亿龙与您及您的家人欢度春节 鼓励员工邀请亲属到亿龙参观并欢渡春节，鼓励员工带亲属到珠三角旅游，以 尽孝心。让员工及其亲属体验到亿龙的关怀文化，让亲属对亿龙更加了解，放 心和支持子女在亿龙工作； 操作步骤： ① 员工可以邀请直属亲属来公司参观并欢渡春节，公司将给予每位员工的 亲属报销车费及酒店住宿费用最高 300 元/人，公司饭堂将给员工及亲 属免费提供用餐一周； ② 人力资源部将提供佛山及周边的旅游景点、公园及周边酒店的信息供员 工春节假期旅游。 ③ 员工有直属亲属到公司参观需在 1 月 20 日前到部门拉组长或文员处登 记，再交行政部，由行政部统一组织亲属到公司参观； ④ 行政部在春节期间举办活动，丰富员工节日生活，具体如下： A． 除夕可邀请员工及亲属包饺子，体验过年的气氛； B． 播放电影或电视剧供员工娱乐； C． 组织益趣活动，如猜谜、小游戏，可以发放一点小礼品如笔记本、 茶杯、纸巾等； 今年过年不回家，邀请家人到亿龙其乐融融，同时可获取 300 元（亲属费用 报销）+500 元（开门红）的奖励； 活动主题六．员工技能培训及在职深造。 为了使每一位员工能有一技之长并能独挡一面，公司将为员工提供技能培 训及在职深造的机会，以此提高员工的技能及能力，培养后备人才梯队。 1. 员工技能培训（举办技能提升班）：公司将于 11 月 10 日至 12 月联合龙 江学校为员工提供岗位技能培训的学习机会，如装配、注塑、电工、数 控、五金、电子等方面的岗位技能培训，培训合格后将颁发国家认可的 相关技能证件，公司也将根据员工所培训技能进行评估，根据技术等级 给予每月的岗位津贴，在不同程度上提高员工月收入，作为提高员工岗 位技能的一种激励手段； 2. 在职深造（举办大专或本科班） ：人力资源部近期将通过与广州市工贸 技师学院、顺德职业技术学院等洽谈，促成专为公司员工素质提升的合 作办学计划，以进一步提升企业员工的文化素质与技能水平，学制三年， 学费标准为 2000 元/年，未购买社保的农村籍学员第一、二年级享受国 家助学金资助，每人每年资助 1500 元（共资助两年），公司给予每人 1000 元的助学资金，并与公司签定三年的劳动合同，服务未满三年的 公司将取消助学资金；学习结束合格者将颁发国家承认学历的大专或本 科毕业证书；预计 12 月份开班。 3. 报名时间：11 月 12 日-11 月 20 日； 4. 报名方式：可以到班组长或文员处报名，集中交到人力资源部招聘培训 专员骆翠芳处；大专班或本科班由人力资源部开会讲解内容； 活动主题七．设置班组“人气奖”。 春节过完了，为了欢迎每位员工按时返回亿龙这个大家庭，现特设置班组“人 气奖”，奖励开工率达 90%以上的班组长人员，奖金为 300 元/组； 操作步骤： ① 由各部门在春节后开工第一天统计员工出勤率，班组人数需达到 30 人以上，塑胶事业部、五金事业部按车间为统计单位，出勤率达 90% （含）以上，经人力资源部审核后给予每位拉组长 300 元的奖励。 ② 节后第一天下班前现金支付； 为了丰富亿龙人的生活，公司将继续举办活动。希望您在亿龙工作开心！ 生活开心！期待您的精彩表现，共创亿龙 2011 年的新辉煌。 人力资源部经理：
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集团关怀活动方案
关于中国移动佛山南海分公司 集团关怀活动 建 议 方 案 方案提供：佛山市中盛文化传播有限公司 2010 年 7 月 7 日 第一部分 活动需求简述 最近国内的集团企业属下的机构，纷纷发生一些因为社会压力而造成的人 员伤亡问题。本来是一个企业的内部问题，现在已经发展成一个社会问题。因此 集团的基层员工需要社会关注的需求日益显著。基于企业的社会责任感，这次活 动以此出发点。 集团的基层员工由于在密集的工作时的环境之下，对于社会变化、社会信息 的收集非常缺乏，在半封闭的环境之下，中国移动作为中国第一通信业的品牌， 有必要深入基层，开展针对集团基层员工的营销活动。传播移动品牌优越性，与 集团基层员工生活息息相关的关系。 活动主题： 我们针对员工最需要的几点，去设计活动：健康、快乐、实惠、关怀、亲情、友 谊 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 执行时间 现场活动在 9 月上旬某天举行 活动内容： a) b) c) d) e) f) 移动足球龙门乐（健康） 我猜我猜我猜猜猜（快乐） 移动话费充值大优惠（实惠） 歌唱家乡（快乐、亲情） 夏日街舞 show 歌舞表演（快乐） 爱心你我他（健康） 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 执行时间 现场活动在 11 月上旬举行 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 执行时间 9-12 月定期执行 活动四：中国移动之七彩周末 执行时间 现场活动在 9 月下旬某天举行 活动内容： g) h) i) j) k) 露天电影节（快乐） 心理咨询讲座（关怀） 草地交友活动（友谊） 迎亚运小型运动会（健康） No.1 特工 第二部分 活动框架及亮点 活动一：中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 一、移动足球龙门乐 1、活动概述 承接世界杯余温，关注员工健康，也让员工在龙门前过把瘾。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 制作一个球门与一个足球。让员工排队进行游戏，两人为一组， 一个做守门员一个做龙门，射进的员工奖励夏日清凉饮料一 瓶，射不进的奖励龙门夏日清凉饮料一瓶。 二、我猜我猜我猜猜猜 1、活动概述 让员工开动脑筋，工友之间畅快谈论谜语。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 让员工进行猜谜竞赛，猜中者活得移动公司提供的活动礼品或 者是纪念品。 三、移动话费充值大优惠 1、活动概述 常规的活动活动，移动的活动员工介绍移动各大品牌与最新的活动优惠。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 常规活动 四、歌唱家乡 1、活动概述 让歌手歌唱各个省份脍炙人口的民族歌谣，让员工感受到中国移动对员工 的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 歌手在活动区舞台歌唱各个省份的著名歌曲，更邀请现场工友 上台合唱，然后送上礼品。 五、夏日街舞 show 歌舞表演 1、活动概述 精彩的歌舞表演让工友大饱眼福，愉快欢乐的视觉享受。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 精彩的歌舞表演 六、爱心你我他 1、活动概述 建议结合红十字会在活动现场为员工进行简单体检。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 在现场摆放体重计，血压计为工厂员工检查最基本的身体状 况，如果能与红十字会或者当地医院血库合作，还能给工厂员 工提供献血渠道。 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛 1、活动概述 举办移动工厂杯厂际羽毛球联赛，丰富工厂员工的康体活动，在大奖的吸 引下让员工一定积极参与。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9 月上旬-12 月 活动现场与厂康体悠闲点 报名员工 工厂制定联赛比赛规则与流程表，联赛选出的代表队参加全市 工厂的厂际羽毛球比赛角逐最终大奖 报名方式多种多让，可以在现场活动报名，可以在网上报名， 飞信报名，根据提示短信报名 3、活动流程 时 间 现场活动 9-12 月份 内 容 宣传羽毛球 比赛与大奖 奖品 进行联赛 备 注 —— 活动三：3G 移动电话吧（亲情） 1、活动概述 出外漂泊打工的工厂员工来自五湖四海，如果能给予一定的优惠，能尽显 中国移动品牌的体贴入微。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9-12 月定期 3G 移动电话吧 全体员工 移动公司定期派遣 3G 电话移动电话吧（一汽车改装）到工厂附 近，让工厂员工利用 3G 信息机，打优惠的长途电话回家乡。 活动四：中国移动之七彩周末 1、活动概述 亚运前夕，在工厂举办一系列的小型活动，延续之前活动的气氛，更加深 入基层员工的深层次思想需求，做到实质性的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 10 月中下旬 现场活动 厂区的康体娱乐室 1、露天电影节 2、心理咨询讲座 活动内容 3、草地交友活动 4、迎亚运小型运动会 5、No.1 特工 工厂的表现第一的员工可以得到移动提供的大奖。 活动流程 活动在现场活动最好根据工厂的班次进行铺排，甚至要用当天 2 场的时间尽 量让全体员工能体验活动。 时 间 内 容 中国移动 2010“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 移动足球龙门乐 我猜我猜我猜猜猜 移动话费充值大优惠 9 月上旬某天 歌唱家乡 夏日街舞 show 歌舞表演 爱心你我他 中国移动之七彩周末 露天电影节 心理咨询讲座 10 月中下旬 草地交友活动 迎亚运小型运动会 特工[也就是厂里面的技工牛人比 9 月上旬-12 月 定期 移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 移动杯厂际羽毛球联赛 3G 移动电话吧 3G 移动电话吧
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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关爱员工心理健康-组织员工观看励志电影的方案
关爱员工心理健康，组织员工观看励志电影的方案 在倡导以人为本的企业文化的今天，员工心理健康已成为企业 不能忽视的问题，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属 感、人际亲和感等如果等不到平衡将会为员工带来不少负面的心理影 响。企业关注员工心理健康状况，可以透视职场“病症”，发现职业 状态背后深层的心理原因，通过一些缓解和治疗的手段，帮助员工 从职业心理焦虑中解脱出来，缓解压力带来的心理伤害，保养职业 心理健康。 其中“电影疗法”是以最直接最低成本的方法，属于员工心理 健康管理的有效手段之一，该方法能有效地为员工疏导负面的心理 问题，如焦虑不安、消沉、失落等，通过统一组织全体人员同时进行， 比起单独面谈沟通疏导或单纯的物质激励更节省人力物力和更简单 直接。 “电影疗法”正在国外大行其道。如果你一再遭遇打击，医生 就会为你开个特殊的“处方”——好莱坞影片。伦敦著名精神治疗专 家伯尼·沃德过去十多年一直以电影为“处方”，帮助缓解患者心中 的情感痛苦。患者们谈论电影的观后感，可以从剧中某个情节、音乐， 甚至主人公的一颦一笑得到灵感，抒发他们的感受。此外，“电影疗 法”还能帮助患者摆脱感情困扰。如果你对生活和工作感到怠倦或消 沉，在看上一部好的励志电影之后马上又会对生活和工作焕发激情。 推行这一活动方案的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、 提升组织文化、提高企业绩效等。因为有效的企业员工心理健康管理 还可以为企业带来无穷的效益，减少人才流失和预防危机事件发生。 活动周期：不定期举行 时间：周五临下班前约两小时 活动形式：集体观看电影，分享观后感 活动地点：公司大会议室 参加人员：公司全体员工 附：部分参考电影 参考电影： 1.《风雨哈佛路》，一个最贫困的哈佛女孩从不退缩的奋斗，看完让人满身温暖 2.《奔腾年代》，真实故事改编，一个中年丧子富翁，一个不得志的赛马教练， 一个从未获得成功的骑师以及一匹瘸马共同创造的奇迹。 3.《铁拳男人》，拉塞·尔克劳主演，一个过气拳击手在拳台上为生存为荣誉而 战。 4.《听见天堂》，一个热爱电影的盲童选择了用耳朵代替眼睛，去记录他生活的 点点滴滴。 5.《洛奇》，史泰龙的经典励志片。 6.《卡特教练》，一个篮球教练率领一群看不到出路的孩子们为梦想作战。 7.《荒岛余生》，汤姆·汉克斯主演，在人生最低谷的时候能给人们巨大的精神 力量。 8.《追梦女孩》，碧昂斯主演，3 个黑人女孩踏上充满未知的星途最后获得成功 的故事。 9.《阳光小美女》，充满亲情温暖的励志片。 10.《闻香识女人》，阿尔帕·西诺主演，里面的一曲《一步之遥》探戈舞曲奏响 生命的热情。 11.《放牛班的春天》，即使是被社会遗忘的孩子，也有可能绽放生命的光芒。 12.《当幸福来敲门》，威尔·史密斯难得的非商业电影，和儿子一起出演，很 有噱头，而且很励志，很好看。 13.《侧耳倾听》，宫崎骏编剧近藤喜文导演的动画，一个少女初恋和成长的故 事。 14.《黑暗中的舞者》拉尔斯·冯·特里厄的歌舞经典作品，一部别出心裁且唯 美感性的歌舞片，有一点浪漫，也有一点灰色，但是却充满力量。 15.《心灵捕手》，马特·戴蒙和本·阿弗莱克两哥们的剧本，罗宾·威廉姆斯 出任绿叶，一个天才少年的非典型成长片。 16.《永不妥协》，茱莉亚·罗伯茨借此片获得影后，十分真诚的励志电影。 17.《死亡诗社》，罗宾·威廉姆斯主演的经典励志电影，还是扮演一个春风化 雨的老师，绝对推荐。 18.《百万宝贝》，奥斯卡最佳影片，克林特·伊斯特伍德导演，一个女子拳击 手的奋斗里程。 19.《跳出我天地》，一个 11 岁小男孩破除重重阻碍追求梦想的芭蕾之路。 20.《荒野生存》，一个理想主义者的传奇，一个流浪的故事，每一步都充满了 艰辛，以坚韧的毅力，实践着寻找自我的梦想。 21.《阿甘正传》执着每次想起阿甘在美国东西海岸之间的奔跑，心里都会止不 住的伤感，还有振奋。 22.《美丽心灵》一个 80 岁时凭自己 20 岁的理论获得诺贝尔经济学奖的人。一个 伟大的学者，一个生活的强者，一辈子都在和自己严重的幻想症做斗争。 23.《喜剧之王》小人物的辛酸历程，周星驰自己的真实的写照。"如果人活着没 有理想，那和咸鱼有什么分别？" 24.《一球成名》一个关于奋斗和成长的故事一名毫无背景却才华横溢的足球青 年，一度因为生活的窘迫而无缘踢球，但他并没有放弃自己的梦想。 25.《勇敢的心》 勇气 也许英雄并不是无所不能的神明，但英雄一定是无所畏 惧的勇士。 26.《肖申克的救赎》 信念“有一种鸟儿是永远也关不住的，因为它的每片羽翼 上都沾满了自由的光辉。”一个人能够在 15 年痛苦的牢狱生活里，不放弃对自 由的向往，这是一种怎样的精神力量？所以他成功了，成功夺回了自由。《肖申 克的救赎》中有这样一句话：体制化是这样一种东西，一开始你排斥它，后来你 习惯它，直到最后你离不开它。 27.《辛德勒的名单》 责任。所谓责任，就是未必做得成却必须去做的事。对于辛德勒来说，救助落难 的犹太人是作为一个真正的人的责任。而把那段历史搬上银幕，则是斯皮尔伯格 作为一个犹太艺术家的责任。《辛德勒的名单》包含着对受难者的祭奠，对拯救 者的敬意，和对光明一定到来的信念。
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员工关爱体系
员工关爱体系 前沿 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意 度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留 员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接 上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 文化融合 企业字典：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳 理、编制成册；让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 内部期刊：编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使 员工熟知公司情况；增进对企业的认同感和信心 座谈会：按期举办总经理座谈会；拉近高管与员工的距离， 将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。 个别访谈：员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定 期与员工进行个别访谈；敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的 距离，提升团队的向心力。 结对子（新员工）：在新员工入职之前即指定一位老员工作 为入职指导人；使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司 的认同感。 工作环境 工作合理设计：强调在工作时间内完成工作；今日 事今日毕 加班控制：限定每晚加班时间不得超过 10 ： 30 分；为了第二天更好的工作 下午茶：工作日每天下午 3 点半开始提供水果和 小吃；舒缓工作压力，更好的进行工作。 工作辅导 岗位工作指引和作业流程编制：细化岗位职责，编 排作业指导书；为了新员工更好的梳理工作 员工培训 培训提升：定期组织培训课程、开展部门内部培训； 增加员工素质培养、加强业务能力 绩效关注：当月考核目标达 70 分以下的时候，进 行当事人关注谈话；帮助员工找到问题，并协助其 解决问题，最后达更高效的完成工作内容 职业发展 职业路径设计：为员工设计职位发展，结合现行的 薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来 提升；为公司每位员工设计其职业发展，更好的为 公司储备人才 项目轮岗交流：结合集团其它项目，可进行轮岗、 外派；培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴；增加员 工的忠诚度 团队活动（公司级、协会级、部门级） 家庭日：组织全体员工活动并邀约员工家属参与；增 进员工家属对公司的了解和认同 观影：定期组织全员的观影活动；增强企业凝聚力 卡拉 OK 、聚餐、生日会、户外运动、羽毛球、台球、 篮球比赛：不定期组织各项活动，舒缓工作压力；让 员工互相了解、互动交流、促进工作交流 年度旅游：每年举一次年度旅游计划；传递公司关怀 和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 短途旅游：公司成立协会，季度进行短期旅游；让员 工互相了解、互动交流、促进工作交流 身心健康 健康体检：年度员工健康体检；保障员工身份健康 情绪管理：关注员工情绪，实时输导；协助员工为 了更好心态去工作 压力管理：让员工在无压迫的环境中更好的发挥工 作的主观能动性 津贴补贴 节日礼金：中秋、端午、春节节日礼金；传统节日 对员工的关怀 加班交通补贴：加班到 10 点以后提供出租车补贴； 减少员工疲惫 加班餐：工作日晚 7 点开始 / 周末加班可享受餐费 补助 15 元；让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 会议餐：因开会误餐，公司统一订餐；让员工更好 的投入工作，保证加班员工身心健康。 社会公益 植树活动：每年三月份与街道或者管理办联合组织 一次植树活动；倡导热爱大自然，热爱家园，进而 热爱公司热爱家庭 义工活动：与政府相关义工组织定期参与公益活动； 倡导积极承担社会责任，回馈社会 工作家庭平衡 带薪假期：遵守国家规定给予带薪假期 家庭关怀：家庭成员节日关怀 结婚纪念日提前 1 小时下班：凭结婚证书员工可 提前一小时下班 员工表扬信：反馈员工优秀工作表现 " 婚、病、丧 " 三必访：在“婚、病、丧”时，给 予员工必要的关怀；感谢员工家庭对企业支持 情感服务 鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮 助单身男女员工牵线搭桥 失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境； 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 离职祝福 离职员工节日祝福：逢中秋、春节等重大节日向核 心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼 金）；传递企业感恩员工，重视人才的理念
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员工关怀活动类型-文档New
员工关怀活动类型 Goals: 希望公司的活动能： 1.体现公司的文化和风格——时尚和乐趣 2.能让员工觉得我们是一个有创意、快乐的团队，我们的办公环境和活动也体现这些。 一、娱乐类 1、舞会：篝火舞会、假面舞会、烛光舞会等； 2、聚会：联谊会、座谈会、茶话会、办公时间聚餐、生日聚餐等。 二、竞技类 1、棋类：围棋、中国象棋、军棋比赛等； 2、球类：篮球、羽毛球等； 3、牌类：斗地主，升级，杀人，麻将； 4、其他：游泳比赛，智力问答比赛； 三、游戏类 1、游园活动： 2、灯会（如猜谜）： 3、抽奖活动： 四、 休闲类 1、观看影片； 2、爬山：七娘山 、凤凰山、梧桐山、园山、笔架山、莲花山、大小南山、杜鹃山、塘朗山等。 3、参观：展览、纪念地、博物馆等。 4、KTV 五、文化类 1、征文（命主题征文或自由征文）、征画、书法、漫画、摄影、视频制作比赛、创意类文艺等；（比如拍摄 电影海报或者产品海报，让某一员工做电影主角/产品代言人，还可以选择一款产品进行宣传，但不一定真正进 行市场宣传，只在员工之间展示） 2、科学制作、工艺品制作、废物利用制作等比赛； 3、 利用公司 Media 摄影器材资源，给有需要的同事拍摄照片，如婚纱照，艺术照，外出采风。 六、环境类 1、员工办公环境的改进。比如在办公区、茶水间、会议室贴上小挂饰、工艺品、艺术画等（比如几米漫画， 植物类的墙纸）。 2、组建员工活动信息展示区，员工活动视频展示 备注： 使命：做中国电子产品网络批发领域的持续领跑者 愿景：用中国价格及品质承诺，给全世界的每个家庭带来时尚和乐趣 Sponsor silly contests and have your staff participate. Around the holidays, pass out paper cutouts of gingerbread men and ask everyone to decorate their cutout. Hang the cutouts in a break room, and have everyone vote on their favorites. Award a box of cookies to the winner. During the summer, have employees post a favorite vacation photograph and award prizes for the pictures of the farthest vacation, the hottest vacation, or the worst vacation. These types of contests help employees learn more about each other on a personal level, and allows them to share talents other than those that are related to work. You can build teamwork by encouraging fun. Offer training to your staff on something that has nothing to do with their employment. For example, sponsor a class about cake decorating or fly fishing to those interested. This type of class could be a reward for a job well done, or for meeting specific goals. Contract with a dry cleaning company to pick up and drop off clothes at your place of employment. Offer chair massages on a semi-regular basis to help battle physical stress. Ask your employees what services they'd like offered and try to accommodate their needs. This can help your employees focus on their tasks at work. “When fun is a regular part of work, employees get to know each other as real people,” Paul Spiegelman, CEO of Beryl Companies, told Inc. To that end, Spiegelman created a 'Department of Great People and Fun' and instituted 'Pajama' day and 'Dress like the 70s' day. “While these ideas are not practical for every work environment, the key is to do something fun, no matter how small, on a regular basis,” he says. Eric Ryan, founder of Method, a soap and cleaning products company in San Francisco, thinks adding some “weirdness” to your corporate culture inspires employees to accomplish a lot. In the past, Ryan hasn’t hesitated to dress up as a chipmunk, blast Eye of the Tiger in the elevator, or host flash mob dance parties at his offices. “It reminds everybody that, ‘Yeah, I'm working somewhere really special’,” he told Inc. Social Gatherings. Scheduled offsite events enhance bonding which in turn helps team spirit, which ultimately impacts your positive work environment. Halloween costume parties, picnics on July 4th, Memorial Day or Labor Day, and Christmas parties are only some of the ideas that successfully bring people together for an enjoyable time. Some others that I've used with equal success are softball games (against other companies or among employees, depending on staff size), groups going putt-putt golfing or movie madness. Casual Dress Day. This will apply more to the Business-to-Business world based on the difference in normal dress codes from the Business-to-Consumer arena. For those required to "dress business" every day a casual day becomes a popular desire. Use holidays to create theme color casual days such as red and green before Christmas or red, white and blue before July 4th, or black and orange prior to Halloween. This will add to the impact you're trying to have by calling a casual day in the first place. Establish pre-vacation casual days for each individual employee to enjoy on the day before his or her vacation. Major sports events are a perfect opportunity for casual days to support your local or favorite team with appropriate colors, buttons, and logo wear. Spontaneous casual days produce a lot or stimulation based on the element of surprise. Announce a casual dress day for the following work day "just because." Use individual or team casual dress days as contest prizes or awards for specific accomplishment. Outside Seminars. Outside seminars are a stimulating break. Because outside seminars are not always cost efficient for most people, consider on-site seminars or workshops for your staff. Use outside seminars as a contest prize for one or two people. Then set up a structured plan for those seminar attendees to briefly recreate the seminar to the rest of your people when they return. Now everyone gets educated for the price of one. Theme Contests. Over the years my contests have produced up to 170% increase in performance. But equally as important, they've helped maintain positive environments that have reduced employee turnover by 400%. Overall the most successful contests seem to be those affiliated with different themes. Holidays, anniversaries, sports and culture are examples of ideas to base contests on. Sports, without a doubt, provide the largest opportunity for a wide variety of contests. Even Culture can be used to create theme contest. My favorite is using the '50s and '60s as a theme for a contest that I run at least once a year. Stress Management. There are many articles and books available on the subject. Make this reference material available to your people. Make sure they know it is available and encourage them to use it. If possible, have an in-house seminar on stress management techniques. So that production time is not lost, you might consider having a brown bag luncheon with a guest speaker on this subject. Because stress is an ongoing concern, anytime is a good time for a seminar like this to take place. Be as flexible as you can with breaks during the course of the day. Pizza/Popcorn/Cookie Days. Every now and then pizza, popcorn, or cookie days will help break up that everyday routine and help people stay motivated. Because it is a natural tendency for people to get excited in anticipation of something, structure some of these days in advance. Then buy some pizzas or different cookies or even whip out some different types of popcorn. Gags and Gimmicks. Use different gimmicks as awards to help inspire performance increases from your people. The key to awards is establishing the perception of priceless value that is associated with them. They should be recognized as status symbols in your environment. Here are some of my ideas: Plastic/rubber whale for "whale" of a performance. Pillsbury dough boy for the person raisin' the most bread. Cardboard stars for star-studded performances. Plastic phonograph records for setting a new record. California raisins for those with the highest percentage of "raisin" their productivity. Special parking space for the person who drives the hardest. Toy cymbals for those "symbolizing" total effort. Special Mountain Dew can for that person who exemplifies the "can do" attitude. A figurine of E.T. for out-of-this-world performance. The Eveready Bunny for those that keep going, and going, and going. Large Tootsie Roll replica for those on a "roll." A drum for the person that "drums" up the most business. Treasure Hunt. Have staff collect items from around the school that reveal something about themselves. They need to say where the item came from and how it relates to them. This helps them to pay close attention to their surroundings and aids in observation skills.
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生日礼物方案
生日礼物方案 目的： 是提升员工满意度，体现公司对员工关怀的一项福利制度 针对人群： 所有当月过生日的员工都能均等享受 1、以现阶段的组织实际为出发点，综合考虑效用最大化、成本、人员需求等 2、及时性：保证在月初发放 实施的原则： 3、多样性：项目需在一定范围内灵活可变，以保证这不是一项一成不变，缺乏针对性的福利 4、自主选择性：一定的自主性和多元性，适当覆盖某些个性需求 序号 方案 具体实施 1、每月初由人力资源部将当月生日人员 名单按部门发送作为提醒 方案一 由各个部门或工序自行组织 2、由部门或工序负责人为员工撰写简短 评语并自主购买生日礼物，表达生日祝 福 3、月末由当月生日员工签名确认作为报 销的依据 方案二 如背包、抱枕、雨伞、文化衫、杯子、 制作带有“SCC”LOGO的各项礼物 音乐盒、被单被套、餐具、U盘，汽车挂 件，闹钟、羽毛球拍、乒乓球拍 1、电影兑换券，团体票等 方案三 其他适合做生日礼物的礼品 2、电子类的，如电子相框、LED闹 钟、USB暖手宝、干鞋器、毛球修剪器、 吹风机、笔记本支架、体重称等，书或 光碟 方案四 个性化生日礼物 收集员工照片，制作个性水杯，抱枕、 钥匙扣、T—shirt等 方案五 一定价值的网上购物卡 如当当网，京东商城等价值50元以内的 购物卡 物方案 、人员需求等 一成不变，缺乏针对性的福利 求 优点 可能存在的问题 体现直接领导对员工的关注和鼓 部门负责人由于工作繁忙可能 励，产生的效用较大 无法照顾到每一位员工 增强部门的内聚力， 由公司行为转变为部门行为， 福利的效用可能降低，同时可 能遇到部门的不理解 具有公司标识，体现独特性，且 具有宣传作用 制作周期较长 时尚性，且带来的愉快体验比物 观影地点会有限制，团体票需 品时间长 协商 适合年轻人，经济实用（50元以 内），接受度较广，可一次购买 多样，供员工自由选择 独特，有纪念意义 工作量大，制作周期长，成本 较高 自主选择性 上网的不便利性，方案非实物性
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EAP员工关怀计划
2016 年 EAP 员工关怀计划 一、 关怀目的 ——以人为本，建立和谐的人际关系 ——提高员工忠诚度 ——推动企业发展 ——凝聚团队力量 二、 员工关怀对象 重点关怀对象 核心 员工 新入 职 员工 三、 关怀方式 职业关怀 生活关怀 详见附表（2016 年 EAP 员工关怀计划） 1/5 普通 员工 2/5 核心内容——员工恳谈会 2016 年员工恳谈会计划 序号 主题 时间 1 心理健康管理交流会 2016 年 3 月 2 年中员工茶话会 2016 年 6 月 3 中高层管理者恳谈会 2016 年 9 月 4 年度恳谈会 2016 年 12 月 核心内容 地点 以心理健康为主题，进行员工心理 压力测验，了解员工内心动态，并 大会议室 根据压力程度，开展释压活动 以茶话会方式与员工展开沟通，创 造轻松的沟通氛围：分为 3 个模块 进行： 周边农家乐 1、总经理部茶话会 2、总经理部与部门经理茶话会 3、直接主管与下属茶话会 总经理部与经理级以上展开正式恳 谈，了解部门动态与员工心理，针 小会议室 对公司与员工之间存在的意见与问 题，找到解决方式。 开展正式员工恳谈大会，总经理部 就公司一年的发展与下一年度规划 与员工进行沟通，增强员工对公司 大会议室 发展的信心；选取员工代表发表员 工意见，收取员工意见并进行沟通 3/5 费用 恳谈对象 0 全员 6000 全员 0 经理级别 0 全员 责任人 四、 EAP 员工关怀原则 1. 分阶段、有重点的实施 第一阶段：核心员工 第二阶段：新员工 第三阶段：普通员工 2. 量力而行，节约成本 3. 注重精神关怀，形成关怀文化 五、 想法与建议 2016 年度 EAP 员工关怀计划主要以“量力而行，节约成本”为主要原则， 对于 EAP 员工关怀计划，希望在 2017 年能在以下方面有机会进一步完善： 1. 加入员工少量团队活动费，用于以下方面： （1）为欢迎新入职员工，在入职当月由所在部门组织简单的部门聚餐，欢迎新 员工的加入； （2）员工离职前，由所在部门组织部门聚餐，以人性化的方式送别入职员工； （3）部门自行组织的小型团队活动。 4/5 2. 增加员工关怀——生活关怀方面，可以以福利费用或慰问或礼品等方式，对 员工进行以下关怀： （1）结婚关怀 （2）生育关怀 （3）丧葬关怀 3. 逐步加强对外派员工与外地员工的关怀，可通过家庭日活动或加强生活关怀 ， 关怀此类员工，让其体会到来自公司的温暖与关心，减少因长期与家人聚少 离多而产生的孤独感。 5/5
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员工生日关怀方案
员工生日关怀企划案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力， 让每位在 天天健康的人员切实感受到公司 这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案： 一、 制作员工生日关怀手册 1. 天天健康公司企业文化 2. 范总照片及致辞 3. 礼品种类及带图介绍 4. 礼品发放流程：①统计直属与后勤人员生日情况及邮箱。②按员工选择 准备 礼品。③生日当天公司电话或者短信问候，并发放电子贺卡。④生日会上由领 导发放礼品。 二、 员工生日会方案 1. 生日会时间：每月或者每季度举办一次，安排在直属会议之后举行。 2. 生日会人员：所有直属和后勤员工。 3. 生日会地点：公司总部。 三、 员工生日会流程 1. 主持人上台开场，宣布生日员工名单。 2. 领导致辞并给生日员工发放生日礼物。 3. 全体人员参与互动活动。 4. 领导给活动总结，宣布和生日员工聚餐的地点。 5. 主持人宣布活动结束。 6. 会后领导与生日员工聚餐。 三、 各经理在员工生日当天另行为本辖区生日员工庆祝生日。 预算：1. 制作员工生日关怀手册 2 元/本。 2. 生日礼品费用 30 元---50 元/人。 3. 聚餐费用 30 元---50 元/人。 4. 总费用初步估计为 4000 元-----5000 元/一年。
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员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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员工关怀管理方案（全方位）
员工关怀管理方案 1. 目的 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并 以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好的工作心态， 与公司共同成长和发展，特制定本关怀管理制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工，含非全日制工作人员、后勤人员等的关怀管理。 3. 职责 3.1. 人力资源部 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 3.2. 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 4. 内容 4.1. 新员工关怀 4.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、 苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 4.1.2. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情 况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况，并为其安排一位带教人 员使其尽快融入公司，进入工作状态。 4.1.3. 新员工到岗前两个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其进入工 作岗位后的工作状况及生活状况；人事主管须做不低于 1 次的访谈，了解其进 入工作岗位后的工作状况及生活状况。 4.1.4. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方 式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规 定中应予辞退的，按辞退办理。 4.1.5. 每月度的部门例会增加新进员工（上次例会至本次例会期间入职员工）的发言 及欢迎仪式，由部门经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲 话或者发表自己的感想。 4.2. 节日关怀 4.2.1. 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两 个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 4.2.2. 人力资源部建立短信平台，代表公司向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信 及相关通知。 4.2.3. 中秋节、春节向全体员工发放 100 元福利，三八节所有女性员工发放 50 元福利。 4.2.4. 年终晚会：每年春节前组织一次全体员工集会（餐），邀请公司员工参加，并 致以节日祝福。 4.2.5. 在每年中秋、端午节前，由人力资源部申请购买适当数量的月饼或粽子，于节 前发放至员工手中。 4.2.6. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信 仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 4.3. 员工生病关怀及劳动保护 4.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和 工伤的员工，至少由其上级主管与人力资源部主管一起进行看望慰问。生病住 院并病情比较严重的，人力资源部组织高层领导（总经理）代表公司前往探望 慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。让病痛中员工深切感受到公司的 关怀。 4.3.2. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4. 家庭拜访及亲属关怀 4.4.1. 员工家庭出现应急重大困难或病号，公司及时采买价值 200 元的礼品予以探望 慰问，情况特殊的可以组织员工捐款。 4.4.2. 对于家庭困难员工和工伤员工定期家访慰问。 4.5. 生日庆祝 4.5.1. 人力资源部为新进员工办理入职手续时就员工的生日，生日信息需遵从地区习 惯，并定期向组长级以上人员进行公布。 4.5.2. 凡员工生日，上级主管须亲自致以祝福问候（至少其上级直属主管需发短信祝 福问候）。由人力资源部代表公司对员工给予祝福问候。 4.5.3. 员工生日免费午餐活动 凡是员工生日当天，公司食堂免费提供一份午餐，使大 家在宏业上班有一份关爱，有一份温情。 4.6. 婚育贺仪 4.6.1. 员工结婚登记手续后，请于注册后半年内持结婚证至人力资源部备案。公司将 致以结婚贺仪，转正员工 200 元，未转正员工 100 元。 4.6.2. 员工在子女出生后，公司会派专人慰问，3 个月内凭小孩出生证明，公司将致 贺仪 200 元。 4.6.3. 员工的直系亲属身故，公司拿出一份价值 300 元的吊唁礼单，公司领导或部门 领导亲自吊唁。 4.7. 员工活动 所有员工均有机会参加公司定期或不定期举行的体育锻炼、娱乐活动和其它各 项活动，如周年庆活动、年终晚会、“三八”妇女节主题活动、员工体育比赛、郊 游等。 4.8. 其它关怀 4.8.1. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理 及公司主要管理人员陪同。 4.8.2. 每年定期或是不定期组织座谈会，和员工沟通了解员工诉求。
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员工关怀服务建议方案
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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工会活动-员工生日人文关怀
员工生日人文关怀计划 一、目标 为了体现企业文化提升员工对企业的认同感和归属感,计划开展 员工生日人文关怀计划。（本次计划内容不包含公司已有生日福 利） 二、范围 全体员工，包括借调同事，实习员工待定。 三、举措 1、生日前一天，以邮件形式告知除当事人外所有员工，方便生日当 天对当事人进行问候； 2、生日当天，向当事人赠送生日贺卡，其中包含其他员工的祝福及 签字，贺卡后期可悬挂在公司公告栏；（时间长就有感觉了） 3、 生日当天，向当事人赠送由领导签字题词的书籍；（提前购买， 根据个人喜好及工作内容购买） 四、效果 员工在生日的时候可以感到领导、同事的关怀，可以收获对自己 学习生活有用的书籍和知识。
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员工关怀计划方案（3大关键点）
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀 计划方案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推 出公司领导接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感 人，体现企业本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心， 达到薪酬激励所不能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为 企业贡献自己的力量，否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 ， 企业付多少钱，我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几 个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合 理地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康 状况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必 访”制度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭 遭遇意外灾祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册 ； 在新年给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优 点和不足等等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工 的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重 视，而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因 素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环， 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在 制度框架中进行，如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉，使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法，释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但 足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等， 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊 聊家常事等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题，让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在，将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共，能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的 相互信任，从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养 他们更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重 新振作，而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工，来对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予 以特写报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对 员工指出不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济， 才能够使大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此， 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员 工才能够真正和公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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入司纪念日员工关怀方案（值得参考）
“入司纪念日”员工关怀方案 一、关怀对象 5 月“入司纪念日”员工合计 24 人，其中满一年 12 人，满两年 9 人，满 三年 3 人。 二、关怀模式：三级关怀 1、高层关怀（CEO 亲笔信、邮件、短信或电话慰问），对其过往工作的评价 ， 肯定好的表现，指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感 谢为公司做出的贡献。 2、员工关系部（钉钉讨论群）发公告，呼吁全员恭贺，鼓励再接再厉取得更加 优异成绩。 3、部门领导、直接上司面谈或电话沟通对其过往工作的评价，肯定好的表现， 指出需加强改善的方面，鼓励再接再厉取得更加优异成绩，感谢为公司做出的 贡献；部门主管组织全体同事对司龄满年员工表示恭贺，献上掌声、拥抱或握 手。 注：员工关系部在员工“入司纪念日”前一天给高层领导、部门领导发去名单、 司龄情况，温馨提示给予关怀。 后续工作： 1、 给“入司纪念日”员工申请工龄工资（满一年以上，每月申请 30-100 元/ 月的工龄工资，上限十年）； 2、 印制带有公司 LOGO 的明信片或纪念册，请高层领导、部门主管、同事写 上祝福，于员工“入司纪念日”送给员工； 3、 若有经费预算，给员工准备不同标准的纪念品； 4、 组织“入司纪念日”座谈会或庆祝活动。 附： 1、CEO 亲笔信 亲爱的_______________： 还记的吗？在_________年的今天，您正式成为了公司的一员，加入了蘑菇 装修&我要装修网这个年轻而有活力的团队。 今天是您进入公司满________周年的日子，在表示祝贺的同时，我也代表公 司感谢您一年来对公司的付出与努力，并期待您未来有更多的成长与进步！ 在这样的一个日子里，让我们一起来回望与总结，可以在静下心来仔细总 结与规划： 一年来，我在公司取得了什么样的成绩与进步？ 一年来，我在公司收获了什么？？ 一年来，我在这里度过的 365 天是快乐的吗？ 一年后，我又会成为一位什么样的员工？ 一年后，我将取得哪些长久的进步与发展？ …… 太多太多值的我们去思考与回顾。如果您有任何问题或需要交流的，我与 公司几位老总的心扉欢迎您的到来，我们乐于与您沟通分享所有的一切，不仅 仅是工作内容。在这样的一个日子里，我希望在我们在携手进步的同时，您更 多的学会自我的学习发展与进步。 期待未来更出色您！ CEO 签名： 2、不同工龄祝福短信 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司一周年啦！一年 365 个日夜，我们共同见证了你的成 长与融合，见证了你的欢笑与泪水，也见证了你为公司的发展所做出的贡献。 祝愿你在未来的日子里，茁壮成长如春之绿草，热情沉稳如夏之盛莲，静谧高 雅如秋之枫叶，谦而不折如冬之雪梅，在不断提升自己的同时，为公司的腾飞 增添火力！ 亲爱的_______： 时光荏苒，岁月如梭，不知不觉你已经陪伴公司走过了第二个年头。感谢 两年来对公司的努力付出，公司也欣喜地见证了你的成长成才，羽翼渐丰的雏 鸟必将一飞冲天。在新的一年里同舟共济、携手并肩，华晟经世必将因你更兴！ 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司三周年啦！春去秋来，你将知识和经验装进大脑，也 将沉重的责任扛在肩上。祝愿你在未来的路上，与公司齐腾飞，同日月争光辉！ 亲爱的_______： 今天是你加入蘑菇装修&我要装修网四周年的日子。四年间，有为公司做 出贡献发自内心的欢乐，也有问题一时难以解决的苦闷，但不变的是，你拥有 一颗为公司进步而不辞劳苦的心！诚挚地感谢你四年里为公司做出的贡献，也 真切地祝愿您在未来的日子里，快乐工作，快乐生活，与公司共成长、同辉煌！ 亲爱的_______： 祝贺你已经加入公司五周年整！五个春夏秋冬共同见证了你与公司的成长， 五年的艰苦奋斗，你已成为我们队伍的中坚力量。新的使命，新的希望，共同 期待我们在新的大潮和历史机遇中，精诚合作，形成一股强大的凝聚力，乘风 破浪、勇往直前、再创辉煌！ 3、钉钉讨论群公告 今天的“你”是否在工作岗位上忙碌而忽略了这个特别的日子？但是公司 不会忘记！*****（公司）记得你为公司的每一份付出！这一刻，就让所有人的 目光向这里聚焦。 感谢有你，一路相伴！ *****（公司）铭记你的付出、见证你的成长！ *****（公司）与你并肩前行、携手共创美好未来！ 感谢你们为公司的默默付出！ 衷心祝愿大家 “入司纪念日快乐”。
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员工关怀实施方案（实用工具包）
本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。其中的每一项都可以列出作为一个完整的方案进行实施，都有其可深入挖掘的部分。 如果您有更好的关怀方式，请予以补充，为谢！ 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领 导、直 人力资源部 接领导 员工所在部 、人力 门领导 资源部 的协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 部门主管 分管领 导支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 民主生活会 职业关怀 月度 部门主管 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长 月度 部门主管 2.管理干部民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 年度 聚力、向心力。 长 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长 总经办 年度 分管领 导重视 与实施 ，人力 资源部 提供支 持 职业关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 负责人 资源支 持 礼品费 用 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 人力资源部 各部门主管 购买培 训课程 费用 手续办理、交接等人性化办理 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用假期组织子女活动 月度 根据培训需求，组织开展各类能力 打通职业发展通道，共享能 月度 提升培训 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 季度 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 生日祝福 子女关怀 周期 人力资源部 总经办 3.E－LEARNING建设 家庭关怀 标 奖励及荣誉称号 培训进修 健康关怀 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过奥龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 季度 品； 价值共建与共享 2.组织北京近郊旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 2.能力提升培训 离职关怀 流程指导 人力资源部 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 人力资源部 相关部门主 管 月度 各部门 人力资源部 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 1.工会赠送生日蛋糕券； 养其感恩的心态、强烈的归 2.部门主管发送电子贺卡； 属感。 月度 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织 孩子活动； 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 年度 中，使其感受到企业对员工 的关注 部门主管 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 总经办 人力资源部 总经办 礼物费 用 体检等 费用 活动费 用 关怀项目 家庭关怀 类 别 子女关怀 方 式 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 流程指导 三必访 目 标 周期 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注 年度 利用博为先进设备进行体检 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 中，使其感受到企业对员工 将公司对员工的评价及对员工家属 的关注，帮助员工减轻家庭 年度 的感谢反馈给员工的家属。 的压力 年度 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求 负责人 人力资源部 总经办 资源支 持 活动费 用 人力资源部 人力资源部 礼品费 用 人力资源部 工会 工会会 费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼 品、卡 片及各 项活动 费用 关怀项目 类 别 国庆节 方 式 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持
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2010年珠江三角区电子制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 电子制造行业（微电子）薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 知识产权声明 本出版物为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通人才连锁股份有限公司 版权所有。本报告仅供客户有关人员参阅，未经许可第三方不得参阅、复制和 引用。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提 高公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身 潜能、适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企 业如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的企业经营管理面临着同样 的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角企业经营管理带来的挑战更加 突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角企业管理中的热点和难点问题，智通人才与中 华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角企业参与“2010 年度珠三角企业薪 酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 年度珠三角薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的 了解珠三角企业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源 薪酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有 人力资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区企业搭建一个良好的人才引进、人才发展平台，不断 推动企业取得卓越成绩！ 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据 进行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性 等统计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本 报告中主要应用到25 分位，50 分位（即中位），75 分位和90 分位。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 名词解释 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 目 录 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析...........................................................6 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状....................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析...............................................................................7 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分.....................................9 第一节 职位等级划分.......................................................................................................9 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布..........................................................11 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析.........................................12 第一节 月度基本薪酬.....................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬...................................................................................................13 第三节 月度福利收入...................................................................................................15 第四节 月度总薪酬.........................................................................................................17 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析...................................18 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 工程/研发部........................................................................................................18 生产部.................................................................................................................20 资材部.................................................................................................................21 品质部.................................................................................................................23 市场部.................................................................................................................25 销售部.................................................................................................................27 财务部.................................................................................................................28 客服部.................................................................................................................31 人事/行政部........................................................................................................32 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析................................35 第一节 独资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第二节 合资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第三节 民营企业补助、津贴分析.................................................................................36 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析.........................................37 第一节 独资企业福利分析.............................................................................................37 第二节 合资企业福利分析.............................................................................................38 第三节 民营企业福利分析.............................................................................................38 第七章 主要结论和建议.................................................... Error: Reference source not found 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势.......Error: Reference source not found 第二节 人力资源管理建议............................................................................................. 41 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状 电子制造业主要有三种商业模式：品牌制造商（OEM），主要进行品牌经营，可以不拥 有生产设施；电子制造服务商（EMS），只提供合同制造服务、不拥有设计专利和品牌；原 始设计制造商（ODM），拥有设计专利，一般提供制造服务，也可能拥有品牌。其中，EMS 和 ODM 都可以提供采购、物流和售后服务。 随着全球的制造基地向中国转移以及中国本土制造商的成长，电子制造和设计服务提 供商势必在中国电子产业链中发挥更加重要的作用。随着我国综合国力的提高，良好的发 展环境，充沛的人力资源，我国逐渐成为世界电子制造中心，而 EMS/ODM 是适合我国的大 有发展前途的两种制造模式。我国成为世界电子制造中心，就近配套的要求必然为我国的 元器件行业带来巨大的市场空间，可以说，元器件行业随着我国成为世界电子制造中心而 日益显示出它的发展潜力。 2009 年，由于全球经济增长速度放缓，市场总体需求萎缩，电子制造业受到严重冲击， 面临出货量大幅下滑、行业利润不断下降的双重困境。2009 年电子制造业生产持续低迷， 回升相对乏力，全年电子制造业增加值同比增长 5.3%，出口交货值降幅收窄，规模以上电 子制造业出口交货值同比下降 5.5%，降幅比年初 1-2 月收窄 13.5 个百分点；其中，11、12 月份分别增长 9.8%和 17.7%，结束了此前连续 12 个月的出口持续下滑。 2010 年，中国电子制造业迎来全面复苏，蓄势待发。7 月份，电子制造业增加值同比 增长 13.8%，比上月回落 1.2 个百分点。1-7 月，电子行业增加值同比增长 19.3%，以 2008 年同期为基期，近两年 1-7 月平均增速为 9.7%(其中 7 月份平均增速为 9.8%)。主要产品中， 1-7 月微型计算机设备产量增长 33.5%，其中笔记本计算机增长 35.2%;手机产量增长 37.9%;集成电路产量增长 44.7%;彩电产量增长 11.1%，其中液晶电视机增长 36.1%。 出口交货值平稳增长。7 月份，电子制造业出口交货值 2897 亿元，同比增长 26.3%， 环比增长 0.9%。主要产品中，集成电路出口同比增长 48.3%，彩色电视增长 14.2%，自动 数据处理设备同比增长 30.3%。1-7 月，电子制造业出口交货值增长 29.3%，比 2008 年同期 增长 15.2%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 电子制造行业（微电子）参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 电子制造行业（微电子）参与调研企业员工规模分布 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 电子制造行业（微电子）参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 电子制造行业（微电子）参与调研企业城市分布 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分 第一节 博睿资讯职位等级划分 博睿资讯从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 层级 职位层级划分 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 职位族 级 21 总裁/董事长/执行 董事 决策 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董 20 总经理Ⅱ级 事、总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 高级 层 经营 管理 层 中级 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总 监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总 监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总 监Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 初级 等 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 博睿资讯将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 等 职位等级说明书 职位族 级 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据博睿资讯的职位等级设定，电 子制造行业（微电子）职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 等 级 研发 资材 电子制造行业（微电子）职位等级分布 生产 市场 品质 销售/业 务 客服 财务 人事/行 政 21 20 19 18 17 16 产品质量监 销售/业 管经理 务经理 15 部门经 理 市场业 14 生产经理 13 资材经理 12 11 10 9 主管 资材主管 8 7 6 5 高级工 程师 工程师 助理工 程师 技术员 采购主管 生产计划主管 生产主管 生产计划员 务经理 市场业 务主管 4 采购员 生产线机 2 1 生产文员 生产线普 工 财务 人事/行 经理 政经理 销售/业 客服 财务 务主管 主管 主管 会计 客服 出纳 人事/行 专员 员 政专员 统计 人事/行 员 政助理 产品质量监 督主管 产品质量监 销售/业 督工程师 务代表 跟单员 修 3 务代表 生产线长 政总监 市场业 客服 人事/行 产品质量监 督技术员 产品质量监 管员 经理 跟单员 人事/行 政主管 人事/行 政文员 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析 通过对参与调研企业中电子制造行业（微电子）的数据统计分析，得到珠三角地区电 子制造行业（微电子）月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4900 7000 9000 11800 6794.23 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4375 6000 8000 9300 5825.91 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4000 5000 7000 9000 5343.58 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 3500 5000 6000 8000 4778.72 8 主管Ⅱ级 2500 3500 4825 5500 3614.28 7 主管Ⅰ级 2300 3350 4000 5000 3274.41 6 专员Ⅲ级 1800 2400 3000 3020 2296.85 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2350 2738 1935.55 4 专员Ⅰ级 1200 1500 2000 2400 1608.16 3 助理Ⅲ级 1100 1400 1650 1900 1405.16 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1100 982.95 1 助理Ⅰ级 图 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 等 级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 220 1050 5000 1186.15 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 200 650 2530 825.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 50 500 2520 711.54 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 76 500 1900 593.32 8 主管Ⅱ级 0 143 425 1530 509.27 7 主管Ⅰ级 0 120 500 1500 499.73 6 专员Ⅲ级 0 75 300 1000 345.69 5 专员Ⅱ级 0 100 275 700 251.91 4 专员Ⅰ级 0 100 240 500 223.55 3 助理Ⅲ级 0 100 238 500 180.07 2 助理Ⅱ级 0 100 200 300 187.01 1 助理Ⅰ级 图 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1000 4860 1131.92 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 2000 3300 1114.77 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1000 3000 859.18 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 42 800 2400 718.11 8 主管Ⅱ级 0 100 1000 2000 653.84 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1500 467.69 6 专员Ⅲ级 0 0 500 1500 410.68 5 专员Ⅱ级 0 0 500 1000 279.36 4 专员Ⅰ级 0 30 300 780 222.13 3 助理Ⅲ级 0 0 200 540 156.82 2 助理Ⅱ级 0 100 188 300 119.07 1 助理Ⅰ级 图 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7000 8450 10135 14800 9112.31 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5655 7000 8850 12060 7765.81 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5500 6500 8000 9980 6914.31 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 4500 5600 7400 9000 6090.14 8 主管Ⅱ级 3756 4625 5500 6442 4777.39 7 主管Ⅰ级 3400 4000 4800 6045 4241.83 6 专员Ⅲ级 2500 2975 3438 4000 3053.22 5 专员Ⅱ级 2000 2400 2810 3318 2466.82 4 专员Ⅰ级 1600 2000 2345 2720 2053.84 3 助理Ⅲ级 1414 1700 2000 2300 1742.04 2 助理Ⅱ级 1045 1182 1365 1595 1289.04 1 助理Ⅰ级 图 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 电子制造行业（微电子）工程研发部门经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门经理 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 5000 中位值 7500 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 105000 120000 83385.84 月度福利收入 0 0 1000 4580 1240.59 年度福利收入 0 0 12000 54960 14887.08 年度保底现金收入 60000 90000 117000 174960 98272.92 月度变动薪酬 0 200 750 4400 1014.71 年度变动薪酬 0 2400 9000 52800 12176.52 月度总薪酬 7000 8500 10060 14400 9204.12 年度总薪酬 84000 102000 120720 172800 110449.44 2、工程研发部门主管 表 4.2 8750 10000 平均值 6948.82 电子制造行业（微电子）工程研发部门主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 5000 6000 8000 4778.72 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 72000 96000 57344.64 月度福利收入 0 42 800 2400 718.11 年度福利收入 0 504 9600 28800 8617.32 年度保底现金收入 42000 60504 81600 124800 65961.96 月度变动薪酬 0 76 500 1900 593.31 年度变动薪酬 0 912 6000 22800 7119.72 月度总薪酬 4500 5600 7400 9000 6090.14 年度总薪酬 54000 67200 88800 108000 73081.68 3、工程研发高级工程师 表 4.3 电子制造行业（微电子）工程研发高级工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5375 6000 4044.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 64500 72000 48530.52 月度福利收入 0 0 875 2220 663.16 年度福利收入 0 0 10500 26640 7957.92 年度保底现金收入 36000 51000 75000 98640 56488.44 月度变动薪酬 0 153 526 2000 596.32 年度变动薪酬 0 1836 6312 24000 7155.84 月度总薪酬 4075 5500 6000 6919 5303.68 年度总薪酬 48900 66000 72000 83028 63644.16 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电子制造行业（微电子）生产经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产经理 职位等级 14 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 6000 7625 10000 5876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 72000 91500 120000 70515 月度福利收入 0 0 575 2430 772.92 年度福利收入 0 0 6900 29160 9275.04 年度保底现金收入 45000 72000 98400 149160 79790.04 月度变动薪酬 0 300 1000 2530 872.94 年度变动薪酬 0 3600 12000 30360 10475.28 月度总薪酬 5515 6900 8850 12000 7522.11 年度总薪酬 66180 82800 106200 144000 90265.32 2、 生产主管 表 4.5 电子制造行业（微电子）生产主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 2225 中位值 3500 4000 4978 平均值 3252.7 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 42000 48000 59736 39032.4 月度福利收入 0 0 500 1230 462 年度福利收入 0 0 6000 14760 5544 年度保底现金收入 26700 42000 54000 74496 44576.4 月度变动薪酬 0 220 526 1500 500.02 年度变动薪酬 0 2640 6312 18000 6000.24 月度总薪酬 3500 3900 4773 5664 4214.72 年度总薪酬 42000 46800 57276 67968 50576.64 3、 生产线普工 表 4.6 电子制造行业（微电子）生产线普工薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 920 920 1100 1100 982.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 13200 13200 11795.4 月度福利收入 0 100 188 300 119.07 年度福利收入 0 1200 2256 3600 1428.84 年度保底现金收入 11040 12240 15456 16800 13224.24 月度变动薪酬 0 100 200 300 187.01 年度变动薪酬 0 1200 2400 3600 2244.12 月度总薪酬 1045 1183 1365 1595 1289.04 年度总薪酬 12540 14196 16380 19140 15468.48 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电子制造行业（微电子）资材部经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6800 9600 5381.6 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 81600 115200 64579.2 月度福利收入 0 0 1000 2460 854.8 年度福利收入 0 0 12000 29520 10257.6 年度保底现金收入 48000 60000 93600 144720 74836.8 月度变动薪酬 0 100 500 3384 870.2 年度变动薪酬 0 1200 6000 40608 10442.4 月度总薪酬 5500 6800 8000 10180 7106.6 年度总薪酬 66000 81600 96000 122160 85279.2 2、资材部主管 表 4.8 电子制造行业（微电子）资材部主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2300 3000 4500 5000 3174.55 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27600 36000 54000 60000 38094.6 月度福利收入 0 500 1000 2000 756.06 年度福利收入 0 6000 12000 24000 9072.72 年度保底现金收入 27600 42000 66000 84000 47167.32 月度变动薪酬 0 200 360 1118 515.94 年度变动薪酬 0 2400 4320 13416 6191.28 月度总薪酬 3600 4200 5035 6096 4446.55 年度总薪酬 43200 50400 60420 73152 53358.6 3、生产计划主管 表 4.9 电子制造行业（微电子）生产计划主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产计划主管 职位等级 7 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 3200 4350 5180 3276 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 38400 52200 62160 39312 月度福利收入 0 100 935 1832 534.29 年度福利收入 0 1200 11220 21984 6411.48 年度保底现金收入 24000 39600 63420 84144 45723.48 月度变动薪酬 0 120 400 1620 521.71 年度变动薪酬 0 1440 4800 19440 6260.52 月度总薪酬 3450 4000 5250 6200 4332 年度总薪酬 41400 48000 63000 74400 51984 4、采购员 表 4.10 电子制造行业（微电子）采购员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 采购员 职位等级 4 单位：元（人民 币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1375 1800 2000 2500 1753.85 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16500 21600 24000 30000 21046.2 月度福利收入 0 50 425 916 255.63 年度福利收入 0 600 5100 10992 3067.56 年度保底现金收入 16500 22200 29100 40992 24113.76 月度变动薪酬 0 110 281 600 266.27 年度变动薪酬 0 1320 3372 7200 3195.24 月度总薪酬 2000 2200 2500 2725 2275.75 年度总薪酬 24000 26400 30000 32700 27309 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 电子制造行业（微电子）产品质量监管经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 5750 8000 9000 5664.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 69000 96000 108000 67970.52 月度福利收入 0 0 475 2430 615.26 年度福利收入 0 0 5700 29160 7383.12 年度保底现金收入 49500 69000 101700 137160 75353.64 月度变动薪酬 0 0 500 2150 624.47 年度变动薪酬 0 0 6000 25800 7493.64 月度总薪酬 5500 6300 8000 9853 6903.95 年度总薪酬 66000 75600 96000 118236 82847.4 2、产品质量监管主管 表 4.12 电子制造行业（微电子）产品质量监管主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民 币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5030 3438.57 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60360 41262.84 月度福利收入 0 0 600 1600 494.38 年度福利收入 0 0 7200 19200 5932.56 年度保底现金收入 30000 42000 61200 79560 47195.4 月度变动薪酬 0 100 300 1560 499.82 年度变动薪酬 0 1200 3600 18720 5997.84 月度总薪酬 3600 4000 5000 6148 4432.76 年度总薪酬 43200 48000 60000 73776 53193.12 3、产品质量监管工程师 表 4.13 电子制造行业（微电子）产品质量监管工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1900 2500 3000 3480 2454.42 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22800 30000 36000 41760 29453.04 月度福利收入 0 0 550 1460 366.98 年度福利收入 0 0 6600 17520 4403.76 年度保底现金收入 22800 30000 42600 59280 33856.8 月度变动薪酬 0 50 290 1160 355.23 年度变动薪酬 0 600 3480 13920 4262.76 月度总薪酬 2600 3200 3500 4000 3176.63 年度总薪酬 31200 38400 42000 48000 38119.56 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 电子制造行业（微电子）市场业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 7500 8000 5703.87 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 90000 96000 68446.44 月度福利收入 0 200 2250 4000 1577.42 年度福利收入 0 2400 27000 48000 18929.04 年度保底现金收入 60000 68400 117000 144000 87375.48 月度变动薪酬 0 0 550 3000 892.58 年度变动薪酬 0 0 6600 36000 10710.96 月度总薪酬 6000 7000 9120 13500 8173.87 年度总薪酬 72000 84000 109440 162000 98086.44 2、市场业务主管 表 4.15 电子制造行业（微电子）市场业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 2010 年 职位编码 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人 民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2513 3500 4431 5000 3455.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30156 42000 53172 60000 41466 月度福利收入 0 69 1000 1728 528.62 年度福利收入 0 828 12000 20736 6343.44 年度保底现金收 30156 42828 65172 80736 47809.44 月度变动薪酬 0 200 500 1900 604.03 年度变动薪酬 0 2400 6000 22800 7248.36 月度总薪酬 3719 4695 5175 6002 4588.15 年度总薪酬 44628 56340 62100 72024 55057.8 入 3、市场业务代表 表 4.16 电子制造行业（微电子）市场业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1700 2000 2500 2960 2149.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 24000 30000 35520 25789.08 月度福利收入 0 0 500 1440 553.03 年度福利收入 0 0 6000 17280 6636.36 年度保底现金收 20400 24000 36000 52800 32425.44 月度变动薪酬 0 50 240 500 240.76 年度变动薪酬 0 600 2880 6000 2889.12 月度总薪酬 2500 2800 3240 3900 2942.88 年度总薪酬 30000 33600 38880 46800 35314.56 入 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 电子制造行业（微电子）销售/业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6000 7800 5254.35 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 72000 93600 63052.2 月度福利收入 0 0 1500 2900 1195.65 年度福利收入 0 0 18000 34800 14347.8 年度保底现金 48000 60000 90000 128400 77400 月度变动薪酬 0 0 500 920 451.74 年度变动薪酬 0 0 6000 11040 5420.88 月度总薪酬 5100 6500 8025 9800 6901.74 年度总薪酬 61200 78000 96300 117600 82820.88 收入 2、销售/业务主管 表 4.18 电子制造行业（微电子）销售/业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务主管 职位等级 8 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3000 4475 5000 3363.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 53700 60000 40357.08 月度福利收入 0 0 1000 2200 871.43 年度福利收入 0 0 12000 26400 10457.16 年度保底现金 30000 36000 65700 86400 50814.24 月度变动薪酬 0 40 240 800 316.95 年度变动薪酬 0 480 2880 9600 3803.4 月度总薪酬 3500 4500 5200 5800 4551.48 年度总薪酬 42000 54000 62400 69600 54617.76 收入 3、销售/业务代表 表 4.19 电子制造行业（微电子）销售/业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1925 2000 2500 3000 2239.47 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23100 24000 30000 36000 26873.64 月度福利收入 0 200 450 1500 610.53 年度福利收入 0 2400 5400 18000 7326.36 年度保底现金收 23100 26400 35400 54000 34200 月度变动薪酬 0 50 270 850 381.05 年度变动薪酬 0 600 3240 10200 4572.6 月度总薪酬 2450 2800 3620 4500 3231.05 年度总薪酬 29400 33600 43440 54000 38772.6 入 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 电子制造行业（微电子）财务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务经理 职位等级 13 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5500 7000 9000 5471.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 66000 84000 108000 65658 月度福利收入 0 0 1100 3000 1024.5 年度福利收入 0 0 13200 36000 12294 年度保底现金收 48000 66000 97200 144000 77952 0 85 525 2260 760.25 入 月度变动薪酬 年度变动薪酬 0 1020 6300 27120 9123 月度总薪酬 5815 7000 8000 9280 7256.25 年度总薪酬 69780 84000 96000 111360 87075 2、财务主管 表 4.21 电子制造行业（微电子）财务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3800 4900 6000 3844.89 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 45600 58800 72000 46138.68 月度福利收入 0 0 500 1300 442.22 年度福利收入 0 0 6000 15600 5306.64 年度保底现金收入 36000 45600 64800 87600 51445.32 月度变动薪酬 0 200 400 1500 539.36 年度变动薪酬 0 2400 4800 18000 6472.32 月度总薪酬 3775 4500 5240 7434 4826.47 年度总薪酬 45300 54000 62880 89208 57917.64 3、会计 表 4.22 电子制造行业（微电子）会计薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 会计 职位等级 6 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3310 2333.51 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 39720 28002.12 月度福利收入 0 0 500 1120 318.18 年度福利收入 0 0 6000 13440 3818.16 年度保底现金收入 21600 30000 42000 53160 31820.28 月度变动薪酬 0 50 288 844 385.02 年度变动薪酬 0 600 3456 10128 4620.24 月度总薪酬 2500 2800 3500 4000 3036.71 年度总薪酬 30000 33600 42000 48000 36440.52 4、出纳员 表 4.23 电子制造行业（微电子）出纳员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2000 2500 3000 2070.77 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 24000 30000 36000 24849.24 月度福利收入 0 0 500 1000 279.81 年度福利收入 0 0 6000 12000 3357.72 年度保底现金收入 18000 24000 36000 48000 28206.96 月度变动薪酬 0 45 236 590 224.44 年度变动薪酬 0 540 2832 7080 2693.28 月度总薪酬 2084 2500 3000 3568 2575.02 年度总薪酬 25008 30000 36000 42816 30900.24 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 电子制造行业（微电子）客服经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服经理 职位等级 14 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 8200 5977.78 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 98400 71733.36 月度福利收入 0 500 2400 3000 1344.44 年度福利收入 0 6000 28800 36000 16133.28 年度保底现金收 60000 66000 124800 134400 87866.64 月度变动薪酬 0 300 500 640 337.78 年度变动薪酬 0 3600 6000 7680 4053.36 月度总薪酬 5700 7700 8550 10512 7660 年度总薪酬 68400 92400 102600 126144 91920 入 2、客服主管 表 4.25 电子制造行业（微电子）客服主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服主管 职位等级 8 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5000 3447.69 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60000 41372.28 月度福利收入 0 600 1500 2906 1037.08 年度福利收入 0 7200 18000 34872 12444.96 年度保底现金收 30000 49200 72000 94872 53817.24 月度变动薪酬 0 120 300 460 225.77 年度变动薪酬 0 1440 3600 5520 2709.24 月度总薪酬 3700 4302 5500 6616 4710.54 年度总薪酬 44400 51624 66000 79392 56526.48 入 3、客服专员 表 4.26 电子制造行业（微电子）客服专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2960 2078.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 35520 24941.52 月度福利收入 100 400 1000 1176 521.54 年度福利收入 1200 4800 12000 14112 6258.48 年度保底现金收入 22800 28800 42000 49632 31200 月度变动薪酬 0 150 240 460 203.08 年度变动薪酬 0 1800 2880 5520 2436.96 月度总薪酬 2400 2650 3150 3560 2803.08 年度总薪酬 28800 31800 37800 42720 33636.96 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 电子制造行业（微电子）人事/行政总监薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政总监 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2425 7000 9500 12300 6502.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29100 84000 114000 147600 78026.64 月度福利收入 0 0 900 2900 926.67 年度福利收入 0 0 10800 34800 11120.04 年度保底现金收 29100 84000 124800 182400 89146.68 月度变动薪酬 0 325 1800 5150 1510 年度变动薪酬 0 3900 21600 61800 18120 月度总薪酬 7000 8450 10750 12900 8938.89 年度总薪酬 84000 101400 129000 154800 107266.68 入 2、人事/行政经理 表 4.28 电子制造行业（微电子）人事/行政经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4500 6000 7800 4852.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 72000 93600 58232.76 月度福利收入 0 0 600 2900 708.48 年度福利收入 0 0 7200 34800 8501.76 年度保底现金收 42000 54000 79200 128400 66734.52 月度变动薪酬 0 300 500 2920 813.64 年度变动薪酬 0 3600 6000 35040 9763.68 月度总薪酬 5000 6000 7120 8650 6374.85 年度总薪酬 60000 72000 85440 103800 76498.2 入 3、人事/行政主管 表 4.29 电子制造行业（微电子）人事/行政主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2350 3500 4000 5350 3360 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 42000 48000 64200 40320 月度福利收入 0 0 500 1500 434.81 年度福利收入 0 0 6000 18000 5217.72 年度保底现金收 28200 42000 54000 82200 45537.72 月度变动薪酬 0 120 356 1440 469.35 年度变动薪酬 0 1440 4272 17280 5632.2 月度总薪酬 3500 4000 4735 6000 4264.17 年度总薪酬 42000 48000 56820 72000 51170.04 入 4、人事/行政专员 表 4.30 电子制造行业（微电子）人事/行政专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人 民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1575 2000 2275 2600 1932.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18900 24000 27300 31200 23186.64 月度福利收入 0 0 400 800 251.39 年度福利收入 0 0 4800 9600 3016.68 年度保底现金收 18900 24000 32100 40800 26203.32 月度变动薪酬 0 125 300 900 305.72 年度变动薪酬 0 1500 3600 10800 3668.64 月度总薪酬 2000 2450 2855 3180 2489.33 年度总薪酬 24000 29400 34260 38160 29871.96 入 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 电子制造行业（微电子）独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 电子制造行业（微电子）合资企业补助、津贴状况 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 家具行业民营企业补助、津贴状况 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析 第一节 独资企业福利分析 图 6.1 电子制造行业（微电子）独资企业福利状况 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 电子制造行业（微电子）合资企业福利状况 第三节 民营企业福利分析 图 6.3 电子制造行业（微电子）民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级 /总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级 /总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级 /总监Ⅰ级 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … 1108 2 … 8170 … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接为部门经理， 几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研企业薪酬分布 的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。助理、专员等级，相邻 层级之间的差距平均在 200-500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距平均在 600-1000 之间， 而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000-6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子） 薪酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水 平存在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬 水平要高一些。 表 7.2 不同城市各行业综合月度总薪酬 城市 东莞 佛山 广州 惠州 江门 深圳 中山 25 分位 值 1650 1600 1920 1500 1310 1800 1192.5 中位值 2500 2600 2500 2250 1835 2750 2000 75 分位 值 4100 3800 3700 3620 3250 4200 3400 90 分位 值 6080 5024 5495.6 5750 4898 6000 4200 平均值 3402.28 3015.95 3200.61 3026.64 2547.11 3331.91 2445.82 图 7.1 不同城市各行业综合月度总薪酬分布 珠三角 7 个参与调研城市中，上述行业全部岗位综合平均值中，东莞薪酬水平居第一， 其次为深圳、广州、惠州、佛山、江门，中山市的薪酬水平最低。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更 为明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发 展，薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事 件折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工慌”，对珠三角地区制造企业影响更大。 目前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价的生产成本上升的压力，根据《劳 动合同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致 用工成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企 业急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源 建设将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续 的发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机 制来支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场 销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式， 必须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源 管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源 管理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集 中在人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与 也十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能 对这个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源 部对员工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对 员工的了解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行 这个制度，人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有 效性是至关重要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之 中。要做到这样，做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过 程中，有制度是对的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领 导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与 到人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要， 或可以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多 的事情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心 价值观之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多 冲突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20% 的人应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之 间收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合 理”，同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为 “差距偏大”，0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业 也可以有收入分布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额 的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时 代，尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员， 还能做团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验， 天资还可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维， 意识到即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励 因素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬 来节省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能 力限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大 的激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币 报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理 的思维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在 哪里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管 理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地 工作，是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员 工辛苦地工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是 团队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策 略可以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪 明，而不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是 雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加 加班成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州 等十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业 提供定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一 站式解决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领 先的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争 力，被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优 秀的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有 限公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和 资源，联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实 现企业战略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求 变化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建 设等等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、 思考并解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想 和理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合 作企业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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