【薪酬设计工具包】掌握薪酬结构
掌握通行的薪酬结构 06/16/23 1 目 录 CONTENTS 01 简要地理解薪酬结构 薪酬结构的主要内容 02 03 薪酬结构的制定策略 薪酬结构设计和调整 04 05 小结 06/16/23 2 01 01 简要地理解薪酬结构 如何理解合理薪酬结构的概念 06/16/23 3 1 简要地理解薪酬结构 薪酬结构是指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现 为相同职位的薪酬数额差别，还表现为不同层次职位的薪酬构成差别。 薪酬结构反映了企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价 值差别。 薪酬结构是综合考虑企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付 水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等因素后确定的。薪酬结构在薪 酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接 反映了企业的薪酬策略和薪酬的倾向性。 薪酬结构的设计一定要注重科学性和合理性，使其能在企业管理的实际 运行中满足员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求。同时，在设计 薪酬结构时还要遵循对外公平、对内公平，个人公平的三公平原则。 06/16/23 4 02 02 薪酬结构的主要内容 对于薪酬结构，可以从薪酬决定要素、薪酬内涵、薪酬变动 性等不同角度进行划分 06/16/23 5 2 薪酬结构的主要内容 1. 薪酬决定因素 从薪酬决定因素的角度看，薪酬结构主要可以划分为职务 / 岗位工资、技能 / 能力工 资、绩效工资、市场工资等。 2. 薪酬内涵 从薪酬内涵的角度看，薪酬结构可以划分为经济性薪酬和非经济性薪酬，额经济性薪 酬又可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 3. 薪酬变动性 从薪酬的变动性来看，薪酬结构可以分为固定薪酬和变动薪酬，或者称为保障性薪酬 和激励性薪酬。 06/16/23 6 03 03 薪酬结构的制定策略 在确定薪酬结构时，需要先确定薪酬策略。 06/16/23 7 3 薪酬结构的制定策略 薪酬结构策略源于企业的薪酬战略，应随着企业发展阶段的不同及企业的经营战略的变 化而不断调整。在企业薪酬策略方面，需要选择与薪酬战略相匹配的模式。 在薪酬策略中，与薪酬结构相关的有薪酬水平策略、薪酬决定标准策略、薪酬制度策略 等。 具体到薪酬结构策略，薪酬结构策略是指合理地调整薪酬的各个组成部分及其比重，使 之能够实现企业整体的薪酬战略。 一般来说，薪酬结构策略包括固定 / 变动薪酬结构、短期 / 长期薪酬结构、非经济 / 经济 薪酬结构等。 06/16/23 8 3.1 薪酬水平策略 确定薪酬水平策略是制定薪酬策略时重要的一项，它是指相较于外 部薪酬水平所采取的薪酬水平定位，即企业的薪酬水平与同行业或 相近行业市场水平的比较结果。一般来说，企业会采取三种薪酬水 平策略，即领先型、局中型和跟随型。 在企业的实际管理中，企业一般会采取混合型薪酬策略，即采取多种薪酬策略相结合的模式。 一种思路是根据企业不同的职位属性制定不同的薪酬策略。例如，对企业核心岗位采取市场领先型薪酬策略， 对企业非核心岗位采用居中型薪酬策略，对企业边缘型岗位采取跟随型薪酬策略。 另外一种思路是根据不同的岗位级别采取不同的薪酬策略。例如，对高层管理人员采取领先型薪酬策略，对普 通基层采取居中型薪酬策略。 另外，也可以根据企业不同发展阶段采取不同的薪酬策略。例如，在企业的发展阶段，为了最大限度地吸引人 才，企业会采取领先型薪酬策略；而在企业的衰退阶段，为了尽可能控制成本，企业不得不采取跟随型薪酬策 略。 06/16/23 9 15.3.2 薪酬决定标准策略 薪酬决定标准是指企业决定薪酬高低的具体依据。一般来说，可分 为职位技能型、个人绩效型、团队绩效型、综合型 等几类薪酬决策标准策略。 职位技能型、个人绩效型、团队绩效型薪酬决定策略都有各自的优 势，也有不可规避的缺陷。所以，在企业的实际管理中，一般会采 用综合型的薪酬决定策略，以充分利用每一类薪酬决定策略的优势， 针对不同职位、不同部门、不同业务类型、不同时期采取不同的薪 酬决定策略，或者针对同一员工采取多种薪酬决定策略。 06/16/23 10 3.3 薪酬制度策略 薪酬制度策略是企业在制定薪酬制度时所采用的策略，通常包括薪酬制定过程、薪酬调 整机制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。 对于薪酬制定过程和调整机制，有的企业注重内部公平，有的企业注重外部公平。注重内部公平的企业在薪酬 制定和调整过程中，民主化程度、透明度相对更高一些。注重外部公平的企业则倾向于自治，内部薪酬制度的 可比性小，以外部公平为主。 薪酬一般分为窄带薪酬和宽带薪酬。窄与宽是相对于员工薪酬晋升的方式与通道而言的，如果员工可以通过多 种渠道获得薪酬的晋升，而不仅仅限于管理岗位晋升，则可以称为宽带薪酬。宽带薪酬可使不同类型的员工都 有快速提升的机会，有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，促进企业的发展。 薪酬的保密性问题在现实企业管理中具有较高的争议性。很多企业都制定了严格的薪酬保密制度，但是在实际 操作中却无法真正做到薪酬保密，只能在薪酬等级设定、支付手段、员工纪律等管理方面采取保密的方式。薪 酬保密就是要避免员工互相攀比等内部斗争的产生，但即使实施薪酬保密制定，如果无法保证薪酬水平的内部、 外部公平性，薪酬还是会逐步泄密，从而导致员工的不满。 06/16/23 11 15.3.4 固定 / 变动薪酬结构策略 固定变动薪酬结构策略是指企业支付给员工的薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比例，它体现了企业薪酬 对员工激励性与稳定性的选择策略。一般来说，可以分为高激励性薪酬结构策略、高稳定性 薪酬结构策略和平衡性薪酬结构策略三种。 薪酬结构策略 特点 优点 缺点 高激励性薪酬结构策略 以变动薪酬为主 激励性强 稳定性差 高稳定性薪酬结构策略 以固定薪酬为主 稳定性强 激励性差 平衡性薪酬结构策略 固定薪酬与变动薪酬平 衡 平衡激励与稳定 专业性强 薪酬结构策略比较表 06/16/23 12 3.5 短期 / 长期薪酬结构策略 随着经济的发展和企业管理水平的提高，长期激励措施正在为更多 的企业所使用。 传统的工资、绩效、奖金、福利等更注重短期激励，而期权、股权、 业绩共享计划、内部创业等更关注长期激励。 短期激励能够充分发挥激励作用，但同时也会导致员工及整个企业 的短视行为，甚至可能损害企业的长期利益。长期激励可以引导员 工关注企业的长期利益，但同时也存在长期目标无法衡量或者风险 过大等弊端，导致长期激励对员工的失效。所以，短期、长期薪酬 结构的比例要依据不同职位和企业所处的阶段针对性地设置。 06/16/23 13 3.6 非经济 / 经济薪酬结构策略 在薪酬结构策略中，还有一点，就是注重非经济性和经济型薪酬 的比例。目前，大多数企业会把薪酬的关注点主要放在经济性薪 酬上，不论是固定还是变动、短期还是长期，多是可以由确切的 经济数额来衡量的薪酬。对于成就感、授权、培训机会、发展前 景、工作环境等非经济性薪酬，多数企业还不是很重视。或者说， 很多企业也会设置一部分非经济性薪酬，但并没有把它归入薪酬 范围内，而是将其归类为管理手段或者企业文化。 06/16/23 14 04 04 薪酬结构设计和调整 06/16/23 15 4.1 薪酬结构设计的目的 薪酬结构设计是薪酬管理中一个重要的关键环节，对薪酬结构进行科 学合理设计，主要目标有两个，一是有效地激励员工，使员工能够有 动力努力地去完成工作，取得良好的业绩；二是使企业的人工成本支 出更加合理、更具效力，实现收益最大化。 06/16/23 16 4.2 薪酬结构设计的准备工作 明确人力资源管理战略 和薪酬策略 基础的人力资源管理工 作：人力资源规划、工 作分析、工作评价 A 收集市场薪酬调查数据 B C 06/16/23 17 4.3 薪酬结构设计的主要内容 薪酬结构设计的主要内容包括薪酬类型设计薪酬比例设计等。在进行设计前，需要对职位序列进行科 学的划分，根据不同的职位序列设计相应的薪酬结构。可以说，职位序列也是薪酬设计的前提之一。 职务序列 定义 实例职位 管理职位序列 承担经营管理指标的企业 管理职位 总经理、副总经理 销售职位序列 承担企业生产销售工作的 职位 销售代表、销售主管 技术职位序列 承担企业技术研发、技术 实施的职位 研发工程师、项目经理 职能服务职位序列 承担企业内务管理的职位 财务、人力资源、行政 生产职位序列 承担企业产品生产的职位 生产工人 企业中常见的五种职位序列 06/16/23 18 4.3 薪酬结构设计的主要内容 薪酬类型设计 薪酬比例设计 基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 年资工资 补贴补助 保证薪酬结构的合理性、科学性 激励员工 合理支出企业成本 法定福利 股权期权 非经济性薪酬 06/16/23 19 05 05 小结 本章主要介绍了薪酬结构的定义、依据、主要内容，以及薪 酬结构策略、薪酬结构设计与调整。 06/16/23 20 本章小结 要从薪酬决定因素、薪 酬内涵和薪酬变动性三 个角度来了解薪酬结构。 薪酬结构设计包括薪酬类 薪酬结构策略包括薪酬 型设计和薪酬比例设计。 水平策略、薪酬决定标 薪酬结构调整也是一项重 准策略、薪酬制度策略、 要的工作，现代企业面临 固定 / 变动薪酬结构策 的内部、外部变化太多， 略、短期 / 长期薪酬结 任何体系都处在不断调整 构策略和经济 / 非经济 中，所以薪酬结构的及时 薪酬结构策略 调整也是必然的。 06/16/23 21 07 谢谢 06/16/23 22
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薪酬设计（空表）
附件一：岗位价值评估 岗位名称 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 对组织 的影响 管理 职责范围 职责范 围加分 沟通 任职资格 问题解决 环境条件 总分值 备注 48 49 50 51 52 53 55 附件二：岗位层级工资表 岗位价值 岗位价值 级别 最小值 最大值 平均分 层级薪酬一 层级薪酬二 层级薪酬三 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 对应岗位 附件三：五级工资表 岗位类型 岗位名称 上山型 平路型 下山型 工资 等级 年度现金 月度总收入 月薪 总收入 A- A2 A1 A A+ 月绩效工资 月基本工资
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5、薪酬架构明细说明书
薪酬版块1： 序号 岗位 1 高层管理岗位 2 中层管理岗位 3 基层管理岗位 4 基础岗位 5 技术管理岗位 6 技术岗位 序号 薪资模块 1 基本工资 2 等级补贴 3 浮动奖金 4 福利补贴 薪酬版块1：薪酬架构明细说 薪酬架构 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金+分红）+福利补贴（话费补+餐补+交 通补） 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金）+福利补贴（话费） 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金）+福利补贴（话费） 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金） 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金）+福利补贴（话费）+技术等级补贴 月薪资=基本工资+等级补贴+浮动奖金（绩效+奖金）+技术等级补贴 结构说明 基本工资=当地基本工资 等级补贴=岗位的管理幅度、意难程度 浮动奖金=岗位业绩输出质量（绩效）+整体业绩高度 福利补贴=根据岗位的特殊性确定的一些补 酬版块1：薪酬架构明细说明书 呈现 工资呈现 （工资账户） 奖金呈现 （单独账户） 福利呈现 （报销） 基本工资+等级补贴 绩效+奖金+分红 话补+餐补+交通补 基本工资+等级补贴 绩效+奖金 话补 基本工资+等级补贴 绩效+奖金 话补 基本工资+等级补贴 绩效+奖金 / 基本工资+等级补贴 绩效+奖金+技术等级补 贴 话补 基本工资+等级补贴 绩效+奖金+技术等级补 贴 / 结构说明 基本工资=当地基本工资 等级补贴=岗位的管理幅度、意难程度进行的区分 位业绩输出质量（绩效）+整体业绩高度（奖金）+利润呈现（分红） 利补贴=根据岗位的特殊性确定的一些补助+其他福利补助 薪酬组织模块说明 备注 1、基本工资（鼓励员工全勤） 2、等级补贴（鼓励员工做更多或更高难度的工 作） 3、绩效和奖金（鼓励员工做更高的工作标准） 4、福利补贴（鼓励员工持续留在企业工作） 5、分 红（公司整体业绩和员工个人收入挂钩） 备注
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【薪酬方案】公司年终薪资调整方案（绝密资料，欲下从速！）
某公司 2011 年度 薪资调整方案 方案建议人 *** 2010 年 12 月 25 日 方案目录 一、方案基本思路 二、具体实施步骤 三、方案结果评价 一、方案基本思路 1 、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及 公司经营实际确定调整总额 2 、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关 管理指标确定一次分配额度 3 、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由 单位内部组织二次分配，确定明细方案 二、具体实施步骤 1 、总额确定 （ 1 ）内部基础数据： 整理公司近三年度员工工资总额、各 单位分配比例、员工平均工资、工资占 成本比例、单位工资利润及收入等指标 时点数及变化趋势； 1 、总额确定 （ 2 ）确定调整自变指标及权重： 自变指标 影响权重 数据来源 工资指导线 30% 当地劳保部门 最低工资增长 20% 当地劳保部门 公司销售利润率 40% 公司数据 工资成本比例 10% 公司数据 1 、总额确定 （ 2 ）确定调整自变指标及权重： A 、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本 案取基准线）： 考察年度 增长上线 增长下线 基准线 2010 年度 不设 4% 12% 2009 年度 14% 不设 9% 2008 年度 18％ 5％ 12％ 1 、总额确定 （ 2 ）确定调整自变指标及权重： B 、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目 前 CPI 形势， 11 年很有可能再提最低工资，本 案参照 13% 标准）： 调整时间 原额度 调整后额度 调整比例 10 年 4 月 1 日 960 元 1100 元 13.33% 08 年 9 月 1 日 850 元 960 元 12.94% 07 年 9 月 1 日 750 元 850 元 14.58% 1 、总额确定 （ 2 ）确定调整自变指标及权重： C 、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而 定，本案参照 10% ）： 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计 数据测算。各行业平均利润率测算结果如下：工业： 7% ；运输业： 9% ；商品流通业（包括批发和零售）： 3% ；施工房地产开发业： 6% ；旅游饮食服务业： 9 ％；其他行业： 8 ％。 1 、总额确定 （ 2 ）确定调整自变指标及权重： D 、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬 体系设计，工资成本比例取人力成本的 80% ，本案参 照 10% ） 企业规模 总人力成本/销售额 5000 人以上 11% 1000－4999 人 12% 300－999 人 13% 100－299 人 14% 30－99 人 15% 平均值 13% 1 、总额确定 （ 3 ）确定公司可调整工资总额： 调整比例 µ ＝工资指导基准线 12%*30%+ 最 低工资增长线 13%*20%+ 当年利润率 10%*40%+ 工资成本比例 10%*10% ＝ 11.2% （如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例 µ ‘ 为： 11.2%/2 ＝ 5.6% ，本案采取两次） 2011 年公司可调整工资总额△ A ＝ 2010 年公 司工资总额 A* µ‘ 2 、一次分配 （ 1 ）调整单位划分：以一定标准（例如：管理 权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配 单位。 2 、一次分配 （ 2 ）分配单位工资调整基数确定： 分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总 额 / 公司上年度工资总额 * 2011 年公司可调整 工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、 岗位评价基础强大） 2 、一次分配 （ 3 ）分配单位可调整工资总额确定： 分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整 基数 * 调整系数 F 调整系数＝ F （部门上年度目标考核系数、部 门本年度经营目标系数… ） 2 、一次分配 （ 4 ）调整系数的确定： A 、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核 系数； B 、本年度经营目标系数——本年度经营目标 / 上年度实 际经营目标（可以根据实际情况做修正）； C 、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类 别，确定系数： 重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中 心、研发中心等，考虑系数定为 2.0 ； 战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部 等，考虑系数定为 1.5 ； 辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数 定为 1.0 3 、二次分配 （ 1 ）基本操作方式： 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部 门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门 员工薪资进行调整。 3 、二次分配 （ 2 ）指导、控制原则： A 、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超 过可调整薪资总额，可少不可多； B 、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员 调整基准额度，例如 50 元（可直接调整基本工 资项目）；也可不予考虑次因素； C 、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过 本人上年度平均月工资的 20% （视情况而定）； 3 、二次分配 （ 2 ）指导、控制原则： D 、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超 过本部门可调整总额的 20% （五人以下部门可 不受此条限制，比例可视情况而定），对于大 部门，可以细分至人数比例； F 、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整 薪酬等级的对应关系。例如，考核系数在 1.2 以上，可参考调整等级为 2 － 4 级； G 、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、 隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进 行调查，并有权提出否定建议。 三、方案结果评价 1 、上年度工资成本分析 上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比 例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资 水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比 例等等； 2 、调整依据、范围、成本分析及 实施要点 明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整 的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成 本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说 明； 3 、方案实施程序计划 详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。 4 、详细方案内容 一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系 数明细、最终可调整工资总额明细；详细员工 调整明细（额度、比例）等等。 谢谢！ Thank you ！
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应付职工薪酬支付检查表
认定、审计目标和审计程序对应关系 索引号： FF 被审计单位： 项目：应付职工薪酬 编制人： 编制日期： 报表截止日： 复核人： 复核日期： 一、审计目标与认定对应关系表 审计目标 存在 √ A资产负债表中记录的应付职工薪酬是存在的. B所有应当记录的应付职工薪酬均已记录. 完整性 财务报表认定 权利和义务 计价和分摊 列报 √ C记录的应付职工薪酬是被审计单位应当履行的现时义务. D应付职工薪酬以恰当的金额包括在财务报表中,与之相关的计价调 整已恰当记录. E应付职工薪酬已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当 列报. √ √ √ 二、审计目标与审计程序对应关系表 审计目 标 D 可供选择的审计程序 参考软件功能 1.获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符. 2.实质性分析程序: (1)针对已识别需要运用分析程序的有关项目,并基于对被审计单位及其环境的了解,通过进行以下比较,同时考虑有关数据间关系的影响,以建 立有关数据的期望值. 1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理; 财 务 审 计 → 财 务综合分析→ 2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得管理层关于员工工资标准的决议; 单科目总体分 析 3)结合员工社会保险缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支; ABD 4)核对下列相互独立部门的相关数据: ·工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数; ·工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 财务审计→财 务综合分析→ 单科目总体分 析 5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动. (2)确定可接受的差异额; (3)将实际情况与期望值相比较，识别需要进一步调杏的差异; (4)如果其差额超过可接受的差异额，调杏并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检杏相关的凭证); (5)评估分析程序的测试结果。 3.检查工资、奖金、津贴和补贴: 财务审计→财 (1)计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩，应取得有关 务综合分析→ 多科目综合分 主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其汁提额是否正确，是否应作纳税调整; 析→本年历月 分析 (2)检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管埋费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益 对象，分别下列情况迸行处理; ABD 1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本; 2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产; 3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入"利润分配一一提取的职工奖励及福利基金"科目; 4)其他职工薪酬，计入当期损益; 财务审计→明 细账查询 (3)检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确; (4)检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。 ABD 财务审计→财 4.检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计 务综合分析→ 多科目综合分 处理是否正确，依据是否充分。 析 5.检查辞退福利下列项目: (1)对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确; ABD (2)对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确; (3)检查实质性辞退工作在一年内完成，但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理; (4)检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用; (5)检查辞退福利支付凭证是否真实正确。 6检查非货币性福利: (1)检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确 认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; ABD (2)检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应汁提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应 财务审计→基 本查账功能→ 付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 凭证查询 (3)检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应 付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。 7检查以现金与职工结算的股份支付: (1)检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用; ABD 共16页 第1页 认定、审计目标和审计程序对应关系 审计目 标 可供选择的审计程序 ABD (2)检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权 情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承扭债 务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平; 参考软件功能 (3)检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记"公允价值变动损益"; (4)检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。 ABC 8检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原 确认的应付职工薪酬事项。 EXCEL 插 件 → 对账→明细账 9根据评估的舞弊风险等因素增加的且他审计程序 E 10检查应付职工薪酬是否己按照企业会计准则的规定在财务报表申作出恰当的列报: (1)检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息; 1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付末付金额; 2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额; 3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付末付金额; 4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据; 5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额; 6)其他职工薪酬。 (2)检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号一一或有 事项》进行披露。 共16页 第2页 认定、审计目标和审计程序对应关系 索引号 FF1 FF2 FF3 FF4 FF5 FF3 FF4 FF5 FF3 FF4 FF5 FF3 FF4 FF5 FF3 FF4 FF5 共16页 第3页 认定、审计目标和审计程序对应关系 索引号 FF3 FF4 FF5 FF5 FF6 FF7 共16页 第4页 认定、审计目标和审计程序对应关系 计划实施的实质性程序 被审计单位： 索引号： FF 项目：应付职工薪酬 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 审计目标: A存在:资产负债表中记录的应付职工薪酬是存在的。 B完整性:所有应当记录的应付职工薪酬均已记录。 C权利和义务:记录的应付职工薪酬是被审计单位应当履行的现时义务。 D计价和分摊:应付职工薪酬以恰当的金额包括在财务报表中，与之相关的计价调整已恰当记录。 E列报:应付职工薪酬已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当列报。 项 目 详细描述 评估的重大错报风险水平（注1） 控制测试结果是否支持风险评估结论(注2) 需从实质性程序获取的保证程度 计划实施的实质性程序（注3） 索引号 执行人 财务报表认定 存在 完整性 权利和义 计价和 务 分摊 列报 注:1结果取自风险评估工作底稿. 2.结果取自该项目所属业务循环内部控制测试工作底稿. 3.计划实施的实质性程序与财务报表认定之间的对应关系用"√"表示. 共16页 第5页 计划实施的实质性程序 应付职工薪酬审定表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬审定表 索引号： FFD 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 项目名称 审计结论: 合计 期末未审数 0.00 账项调整 借方 重分类调整 借方 贷方 贷方 0.00 0.00 0.00 共16页 第6页 期末审定数 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 上期审定数 0.00 本期增加 本期减少 0.00 索引号 0.00 应付职工薪酬审定表 应付职工薪酬明细表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬明细表 索引号： FF1 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 项目名称 期初数 本期增加 本期减少 …… 期末数 调整金额 期末审定数 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 备注 审计说明: 共16页 第7页 应付职工薪酬明细表 应付职工薪酬审计工作底稿 被审计单位： 索引号： FF2 项目：应付职工薪酬 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 2.实质性分析程序: (1)针对已识别需要运用分析程序的有关项目,并基于对被审计单位及其环境的了解,通过进行以下比较,同时考虑有关数 据间关系的影响,以建立有关数据的期望值. 1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查 明波动原因是否合理; 2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得管理层关于员工工资标准的决议; 3)结合员工社会保险缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支; 4)核对下列相互独立部门的相关数据: ·工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数; ·工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动. (2)确定可接受的差异额; (3)将实际情况与期望值相比较，识别需要进一步调杏的差异; (4)如果其差额超过可接受的差异额，调杏并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检杏相关的凭证); (5)评估分析程序的测试结果。 索引号： FF2 报表截止日： 复核日期： 下比较,同时考虑有关数 有异常波动，若有，则查 员工工资标准的决议; 淆列支; 杏相关的凭证); 应付职工薪酬计提检查情况表 被审计单位： 索引号： FF3 项目：应付职工薪酬计提检查情况表 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 项目名称 已计提金额 应计提基数 计提比率 应计提金额 应提与已提的差异 备注 1,工资 2,奖金 3,津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7,住房公积金 8,工会经费 9,职工教育经费 10.非货币性福利 11,辞退福利 12,以现金结算的股份支付 …… 合计 0.00 0.00 0.00 0.00 审计说明: 共16页 第10页 应付职工薪酬计提检查情况表 应付职工薪酬分配检查情况表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬分配检查情况表 索引号： FF4 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 项目名称 1,工资 2,奖金 3,津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7,住房公积金 8,工会经费 9,职工教育经费 10.非货币性福利 11,辞退福利 12,以现金结算的股份支付 …… 合计 产品成本 在建工程 0.00 …… 销售费用 0.00 0.00 合计 0.00 核对是否正确 差异原因 0.00 审计说明: 共16页 第11页 应付职工薪酬分配检查情况表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬（支付）检查情况表 编制人： 编制日期： 序号 记账日期 凭证编号 应付职工薪酬(支付)检查情况表 业务内容 科目名称 借方 索引号： FF5 报表截止日： 复核人： 复核日期： 贷方 1 核对内容 2 3 4 5 备注 核对内容说明：1.原始凭证是否齐全；2.记账凭证与原始凭证是否相符；3.财务处理是否正确；4.是否记录于恰当的会计期间；5. … 抽查说明: 共16页 第12页 应付职工薪酬(支付)检查情况表 应付职工薪酬审计工作底稿 被审计单位： 索引号： FF6 项目：应付职工薪酬 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 根据评估的舞弊风险等因素增加的且他审计程序 索引号： FF6 报表截止日： 复核日期： 应付职工薪酬审定表 被审计单位： 索引号： FF7 项目：应付职工薪酬 报表截止日： 编制人： 复核人： 编制日期： 复核日期： 项目 年初账面余额 本期增加额 本期支付额 一、工资、奖金、津贴和补贴 二、职工福利费 三、社会保险费 其中：1．医疗保险费 2．基本养老保险费 3．年金缴费 4．失业保险费 5．工伤保险费 6．生育保险费 四、住房公积金 五、工会经费和职工教育经费 六、非货币性福利 七、因解除劳动关系给予的补偿 七、其他 其中：以现金结算的股份支付 合 计 注：①披露应付职工薪酬中属于拖欠性质或工效挂钩的部分； ②企业本期为职工提供的非货币性福利形式、各项非货币性福利金额及其计算依据； 期末账面余额 索引号： FF7 报表截止日： 期末账面余额
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薪酬调查-表格二
成电薪酬调查 员工薪酬调查 薪酬调研有两个表格，这是员工薪酬调查表，另一个为组织薪酬调查表 公司： 酬形式 型职位 薪 工资 典 每月薪资 CDHR机密 被调查时间： 年度工资总额 月奖金基数 月奖金实收 浮动幅度 奖金 年奖金基数 年奖金实收 第 1 页 成电薪酬调查 调查时间： 浮动幅度 CDHR机密 福利 合计 第 2 页 成电薪酬调查 组织薪酬调查 以下数据为年底数据 公司： 销售收入 总成本 毛利 净利 年均客户总数 生产基建规模 年均总人数 岗位工资总额 实际奖金总额 福利支出总额 薪酬总额 人均销售收入 人均毛利 人均净利 人均服务客户 人均服务基建规模 人均薪酬 人工成本收入贡献率 人工成本毛利贡献率 人工成本净利贡献率 部门名称 CDHR机密 调查时间 2000年 2001年 2002年 预计2003年 2001增长率 2002增长率 2000年 薪酬总额 2001年 2002年 预计2003年 2000年 预计2003年 增长率 部门人数 2001年 2002年 第 3 页 成电薪酬调查 CDHR机密 第 4 页 人数 成电薪酬调查 预计2003年 CDHR机密 第 5 页 成电薪酬调查 CDHR机密 第 6 页
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薪酬级别表
现场项目补贴 岗位 现场项目补贴 餐费补贴 项目经理 1200 300 项目工程师 800 300 助理工程师/技术员 500 300 补贴（外联业务部门） 管理职级 普通员工 专员 主管级 副经理 经理 200 300 400 500 700 100 200 300 300 300 内勤 助理 交通补助 100 话费补助 100 补贴 管理职级 普通员工 专员 主管级 副经理 经理 总经理助 理 副总 交通补助 100 200 200 300 400 700 1000 话费补助 100 100 200 200 200 300 500 注：1、餐费补助：300元/月（所有在职员工参照统一标准） 2、已经享受油卡补助的员工（不包含总经理助理及以上人员）不在重复享受交通补助 3、外联业务补贴：投资、融资、报建、土地储备、采购 陕西神光新能源投资有限公司岗位工资 管理职级 普通员工 专员 主管级 副经理 经理 总经理助 理 副总 职级代码 G F E D C B A 行政、后勤、文秘、 司机、信息管理、档 案管理、采购 500 700 1000 1400 1900 2500 3000 人事、财务、风控、 投资、融资、合同管 理、计划 600 900 1200 1700 2400 - - 工程口内勤、秘书 750 1100 1500 2100 2750 - - 预算、造价、报建、 土地储备、工程技术 、工程设计、策划、 营销 1000 1500 2000 2800 3600 - - 陕西神光新能源投资有限公司基本工资 管理职级 普通员工 专员 主管级 副经理 经理 总经理助 理 副总 职级代码 薪级级差 G 100 F 200 E 300 D 500 C 700 B 1000 A 1500 记薪周期 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 1级 1800 2100 2500 3000 3600 4300 5300 2级 1900 2300 2800 3500 4300 5300 6800 3级 2000 2500 3100 4000 5000 6300 8300 4级 2100 2700 3400 4500 5700 7300 9800 5级 2200 2900 3700 5000 6400 8300 11300 6级 2300 3100 4000 5500 7100 9300 12800 7级 2400 3300 4300 6000 7800 10300 14300 8级 2500 3500 4600 6500 8500 11300 - 9级 2600 3700 4900 7000 9200 - - 10级 2700 3900 5200 7500 9900 - -
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【薪酬设计工具包】设计不同岗位的工资制度
掌握不同岗位的工资制度 演讲者名字，职称 时间 23/6/16 1 目 录 CONTENTS 01 不同岗位的工资制度 管理人员的工资制度 02 03 销售人员的工资制度 技能人员的工资制度 04 05 职能人员的工资制度 其他人员的工资制度 06 07 小结 23/6/16 2 01 01 不同岗位的工资制度 23/6/16 3 1 不同岗位的工资制度 企业中常见的五种岗位 岗位类别 定义 实例岗位 管理人员 承担经营管理指标的企业管理人员 总经理、副总经理 销售人员 承担企业产品销售工作的人员 销售代表、销售主管 技术人员 承担企业技术研发、技术实施的人员 研发工程师、项目经理 职能服务人员 承担企业内务管理的人员 财务、人力资源、行政 生产人员 承担企业产品生产的人员 生产工人 岗位类别 主要工资制度 核心要素 主要工资构成 管理人员 年薪制 业绩 + 管理 基本年薪 + 效益年薪 销售人员 绩效工资制 业绩 基本工资（底薪） + 业绩工资 技术人员 技能工资制 技能 基本工资 + 技能工资 职能服务人员 岗位工资制 岗位 基本工资 + 岗位工资 生产人员 技能工资制 技能 基本工资 + 技能工资 各岗位通行的工资制度 23/6/16 4 02 02 管理人员的工资制度—年薪制 年薪制主要适用于管理人员，尤其适用于背负经营业绩指标 的经营管理者，如企业的高级管理人员。 23/6/16 5 2.1 年薪制的定义 年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付 给管理者的工资制度。 基本年薪 财务指标：销售收入、净利润、净现金流… 平均每月固定发放 ＋ 考核，年度发放 效益年薪 考 核 资本市场价值指标：股票价值… 管理指标：制度建设、流程完善、团队稳定、 人才培养… =100% 23/6/16 6 2.2 年薪制的优点 年薪制相较于其他工资制度，具有激励与约束并重的特点。 年薪制度可以充分体现管理者的工作特点，管理人员的工作结果就是企业的盈利与发展，年薪制可以将 企业的效益与管理者的个人利益挂钩，年薪制度也是基于这样一个现实需求而产生的。 年薪制有效地平衡了激励与约束，基本年薪满足了管理者的生活需求，效益年薪强调对管理者的激励， 所以年薪制能够在这两种需求中找到平衡。 年薪制可以将管理者的收益透明化，充分体现“多劳多得、多效益多得”的特点；将管理者的薪资与企 业效益挂钩，也体现了公平性、公正性，不论是对企业所有者还是员工，都将管理者置于一个透明、公 正的环境中，这也便于对企业进行管理和实施监督。 年薪制从总体来看是一个收益包，还可以根据不同企业的需要进行调整，以达到激励管理者的最大效果。 年薪制也是一种比较具有适应性的工资模式。 23/6/16 7 2.3 年薪制的缺点与改良 年薪制会导致管理人员的短期行为，由于年薪制是以年度为考核单位的，所以会引导管理者只关注企业 短期的效益，而管理者在工作中往往掌握了企业运营的实际权限，这就导致管理者更加关注企业短期的 效益。更有甚者，企业管理者为了实现企业短期效益而不顾企业的长期发展，还有的为了短期效益而损 害企业的长期利益，甚至利用手中的权限造假。 随着年薪制的执行，在实践中逐步对年薪制实施改良。例如，为了规避实施年薪制导致短期利益的行为， 将一部分金额推迟发放，或者分几年发放；还有一些企业将股票、期权收益列入新年中，或者引入长期 的退休金计划中，以引导管理人员关注企业的长期发展。 23/6/16 8 2.4 年薪制实施的前提条件 年薪制具有明显的优点，机制也比较灵活，但它仍有一些实施的前提条件。 企业所有权与经营权的分离。原则上，实行年薪制的人员应该是企业的经营者， 有独立的经营权限，也有相应的权利监督机制。 要有较为完善的企业经营状况记录和核实机制。要以企业的经营结果来考核管理 者，那么企业经营结果的客观性和真实性就非常重要。如果企业管理者自行管理、 自行记录、自行考核，必然会存在“绝对的权力意味着绝对的腐败”问题。所以， 必须要有第三方机构对企业的经营情况进行监督、核实，并以此为依据来执行考核。 23/6/16 9 2.5 年薪制实例 1. 关于年薪总额设定的实例—按承担的净利润额核定年薪总额 设定管理人员的年薪总额，是实施年薪制的第一步。一般来说，设定年薪总额有两种思路，一是按照管理职位等级 进行设置，二是按照考核目标进行设置。下面的表是一个按照考核目标（年净利润任务额）设定年薪总额的案例： 序号 年净利润任务额 / 万元 年薪所占比例 年薪总额 / 万元 1 200 15% 30 2 500 15% 75 3 800 14% 112 4 1000 14% 140 5 1200 13% 156 6 1500 13% 195 7 1800 12% 216 8 2000 12% 240 9 2500 11% 275 10 3000 11% 330 年薪总额核定表 23/6/16 10 2.5 年薪制实例 2. 关于基本年薪设定的实例—按照管理职位体系设定基本年薪 在设定基本年薪时，可以按照年薪总额的一定比例设定，也可以按照管理职位等级进行设定。下面的表，是一个按 照管理职位等级设定基本年薪的实例： 级别 等级 高级 1 总裁 50 2 高级副总裁 30 3 副总裁 20 4 一级部门经理 15 5 二级部门经理 10 6 三级部门经理 8 7 四级部门经理 5 中级 初级 管理职位 基本年薪额度 / 万元 基本年薪核定表 23/6/16 11 2.5 年薪制实例 3. 关于年薪结构设计的实例—按照管理职位体系设定年薪结构 年薪只要由基本年薪和效益年薪两部分构成，但是对于这两部分年新低比例，则需要依据企业的实际情况进行确定。 下面的表，是一个按照管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的案例： 级别 等级 高级 1 中级 初级 管理职位 基本年薪比例 效益年薪比例 总裁 40% 60% 2 高级副总裁 50% 50% 3 副总裁 60% 40% 4 一级部门经理 60% 40% 5 二级部门经理 70% 30% 6 三级部门经理 70% 30% 7 四级部门经理 80% 20% 年薪比例划分表 23/6/16 12 03 03 销售人员的工作制度—提成制 销售人员的工资制度一般采用提成制 23/6/16 13 3.1 提成制的类型 有了奖金的平衡，可使销售 激励性强，结果明确、操 人员在关注自身利益最大化 作稳定。但结果导向容易 的同时，均衡考虑自身业绩 导致造假，且销售员压力 发展与团队 / 企业整体业绩 大，会使队伍不稳定。 纯提成制 底薪 + 提成制 底薪 + 提成 + 奖 金制 发展。 底薪 + 奖金制 引导销售人员关注整体利益， 应用广泛，不仅保证了销 克服只关注个人利益的弊端。 售人员的基本生活，使其 但同时，也会存在“搭便 可以保持一个稳定的心态， 车”的现象，容易产生“干 也有较强的激励性。 多干少一样、干好干坏一 样”的大锅饭问题。 23/6/16 14 3.2 提成制的实例 1. 底薪的确定 一般来说，在确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。如果财务低底薪，当地最低工资标 准可以作为一个参考值；如果采取均衡型底薪，当地社会平均工资可以作为一个参照值；如果采取高底薪，则需要 参考行业、企业 75 分位的薪资数据。下面是一个底薪核定表的实例： 等级 销售职位 底薪低值 / 元 底薪高值 / 元 1 高级销售经理 5000 8000 2 销售经理 3500 6000 3 销售主管 3000 5000 4 高级销售代表 2300 3000 5 中级销售代表 2000 2800 6 初级销售代表 1800 2500 7 销售助理 1500 2000 底薪核定表 23/6/16 15 3.2 提成制的实例 2. 底薪与提成的比例 等级 销售职位 底薪比例 提成比例 1 高级销售经理 30% 70% 2 销售经理 40% 60% 3 销售主管 50% 50% 4 高级销售代表 60% 40% 5 中级销售代表 70% 30% 6 初级销售代表 80% 20% 7 销售助理 805 20% 底薪提成比例表 23/6/16 16 3.2 提成制的实例 3. 确定提成的考核标准 销售净利额 销售收入额 销售市场份额 销售合同额 销售增量 销售毛利额 23/6/16 17 3.2 提成制的实例 4. 提成的比例 在提成的比例设定上，一般有以下几种模式： 1.单一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如 3% 、 5% 等，上不封顶。 2.累进提成比例。即提成比例随着数额的增加而增加，如 1 万以内计提 3% 、 1~3 万计提 5% 、 3 万以上计提 10% 。 3.累降提成比例。即提成比例随着数额的增加而减少，如 1 万以内计提 5% 、 1~3 万计提 3% 、 3 万以上计提 1% 。 23/6/16 18 04 04 技术人员的工资制度 技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度，可以将岗位和 技能结合在一起计算工资，也可以分别计算。如果分别计算， 则技术人员的工资可分为岗位工资和技能工资两种。 23/6/16 19 4.1 岗位技能工资的定义 岗位工资根据技术人员所从事的职务 / 岗位而确定。一般来说，企业会通过工作分析、工作 评价来评定技术人员所从事的工作的技术要求、责任大小、劳动强度、工作条件、决策范围 等因素，并依此形成技术人员努力提高自身技能、尽力达到岗位工作要求。 技能工资根据技术人员个人的技能 / 能力而确定。一般来说，企业会评定技术人员所具备的 技能 / 能力，并依此对技术人员给付薪资。技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业 也投入资金培养、开发技术人员的工作技能。在知识型企业中，以及以人力资源为核心的企 业中，技能工资是技术人员工资的重要组成部分。 有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即通过上述两方面综合评 定来确定企业技术人员的工资额。虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一 个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的 岗位和个人实际技能相结合。 23/6/16 20 4.2 岗位技能工资的实例 1. 技术人员岗位技能工资发放比例与考核机构的对应关系 在核定技术人员岗位技能工资时，可以依据考核结果来发放岗位技能工资。具体实例 见下表： 考核等级 A+ A B+ 综合评定 非常杰出 ——以创造 性的方式作 出重大贡献 或在工作方 法方面有极 大的推广价 值 出色——超 越岗位常规 要求；并完 全超过预期 地达到了工 作目标 良好——完 全符合岗位 常规要求； 全面达成工 作目标，并 有所超越 岗位技能工 资发放比例 125% 120% 110% B C D 有所不足 合格——符 略有不足 ——基本符 合岗位常规 ——符合岗 合岗位常规 要求；保质、 位常规要求； 要求，但有 保量、按时 极小一部分 所不足；基 地达成工作 工作目标达 本达成工作 目标 成略有欠缺 目标，但有 所欠缺 100% 90% 80% E 难以胜任 ——不符合 岗位要求， 无法达成工 作目标 70% 技术人员岗位技能工资发放比例表 23/6/16 21 4.2 岗位技能工资的实例 2. 技术人员项目奖金实例 技术人员，尤其是以完成项目为主要工作方式的技术人员，除了实行岗位技能工资额度外，还可以将项目奖金作 为绩效工资。项目奖金的基本思路是以项目利润的一定比例作为项目组成员的奖励，并由项目经理根据项目组成 员的贡献进行分配。 项目考核指标 权重 主要内容 项目计划 / 预算 10 项目计划、预算在规定时间内提交 过程文档质量 10 在完成项目过程中文档制作完成、保存及时 项目进度 30 按照项目计划执行 项目成本 15 按照预算执行项目，未超出预算额度 项目验收 15 按照项目计划及时完成项目交付和验收工作 客户满意度 20 客户对于项目结果评价为满意 技术人员项目考核表 23/6/16 22 4.2 岗位技能工资的实例 2. 技术人员项目奖金实例 等别 项目考核分数 项目奖金占项目利润的比例 1 =100 分 8% 2 =90 分 7% 3 =80 分 6% 4 =70 分 5% 5 =60 分 3% 6 60 分 0% 技术人员项目奖金核定表 23/6/16 23 05 05 职能人员的工资制度 职能人员一般采用岗位工资制 23/6/16 24 5.1 岗位工资制的定义 职能人员一般采用岗位工资制。 岗位工资制，即根据职能人员所任的工作岗位，以及岗位所需要的知识、技能、体力、劳动 环境等方面的因素来确定职能人员的工作。 在这种工资制度下，工资的等级和标准是按照工作岗位确定的，而工作岗位又以工作分析为 前提。具体来说，可以从复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等方面来做具体的规定。 在这种工资制度下，原则上职能人员必须达到岗位要求才能任职于该岗位，只有调整岗位， 才能调整工资。 23/6/16 25 5.2 岗位工资制的优缺点 岗位工资制一般有“一岗一薪”和“多岗多薪”两种形式。“一岗多薪”这种机制可以显 示出员工任职岗位的能力、绩效差别，这样，员工可以在某一岗位内不断获得提升，直到 达到某一岗位的最高工资标准。另外一种思路是设置某一固定的工资标准，根据员工对工 作的熟练程度和绩效水平按比例发放工资。 岗位工资制对于岗位的要求时明确的、工作分工是专业的、业绩评估是准确的，但同时， 仅以岗位一个维度评估员工的能力和绩效会导致管理僵化，无法适时地体现员工能力的提 升与变化。 另外，在这种工资制度下，容易造成岗位的固化，不利于人才的内部流动与提升。 23/6/16 26 5.3 职能人员工资制度实例 1. 职能人员主要岗位设置 序号 任职资格 财务管理 商务管理 人力资源管理 市场管理 行政管理 法务管理 1 15 年以上工作经验 /12 年以 上专业经验 / 本科以上学历 财务总监 商务总监 人力资源总监 市场总监 行政总监 法务总监 2 12 年以上工作经验 /10 年以 上专业经验 / 本科以上学历 财务部经理 商务部经理 人力资源部经理 市场部经理 行政部经理 法务部经理 3 10 年以上工作经验 /8 年以上 专业经验 / 本科以上学历 财务部副经理 商务部副经理 人力资源部副经理 市场部副经 理 行政部副经理 法务部经理 4 8 年以上工作经验 /5 年以上 专业经验 / 本科以上学历 财务经理 商务经理 人力资源经理 5 5 年以上工作经验 /3 年以上 专业经验 / 本科以上学历 财务主管 商务主管 薪酬绩效主管 / 招聘主 管 / 培训主管 / 员工关系 主管 6 3 年以上工作经验 /2 年以上 专业经验 / 本科以上学历 主管会计 高级商务专员 高级人事专员 / 高级薪酬 绩效专员 / 高级招聘专 员 / 高级培训专员 / 高级 员工关系专员 市场主管 行政主管 / 高级 秘书 高级法务专员 7 2 年以上工作经验 /1 年以上 专业经验 / 本科以上学历 会计 商务专员 人事专员 / 薪酬绩效专 员 / 招聘专员 / 培训专 员 / 员工关系专员 市场专员 行政专员 / 秘书 法务专员 8 1 年以上工作经验 / 无专业经 验 / 本科以上学历 出纳 商务助理 人事助理 / 薪酬绩效助 理 / 招聘助理 / 培训助理 市场助理 行政助理 / 前台 秘书 / 司机 法务助理 法务经理 23/6/16 27 5.3 职能人员工资制度实例 2. 职能人员的考核 考核项目 工作 业绩 工作 态度 项目类型及分数等级 10 分 8分 6分 4分 2分 工作完成 准确性 完全保持正确及完整， 无任何错误 主要工作保持正确 及完整，偶有小错 但及时改正 主要工作大致符合要 求，偶有错误，一经 主管指正，立即改进 主要工作必须由主 管及时支持，勉强 达成要求标准 工作经常不完整，虽 经主管指正，错误仍 一再重复 工作完成 及时性 所有工作皆于指定日期 之前主动完成 主要工作皆于指定 日期之前主动完成 主要工作经主管催促 之后，按期完成 主要工作经主管催 促及支持之后勉强 完成 主要工作经常延误 工作绩效 改进能力 能够正确无误改进工作， 工作绩效改进能力 提高绩效 尚可 工作绩效改进能力一 般 工作绩效改进能力 较差 无工作绩效改进能力 责任感 忠诚服务，锐意精进 处事稳健，极少督 促 比较负责，但需主管 督促 处事较为被动，需 主管督促 责任心差，主管经常 督促 团队合作 主动支持组织政策及目 标，与主管及同仁合作 无间 了解个人任务，大 致能与他人配合及 提供必要协助 经主管提示，能与同 仁合作 勉强与他人合作， 有些摩擦 经常不能合作，无法 与人相处 主动性 非常积极主动，有很高 的工作业绩 非常积极主动，有 较好的的工作业绩 比较积极主动，工作 比较认真负责 不太积极主动，有 时计较个人得失 消极怠慢，常常计较 个人得失 23/6/16 28 5.3 职能人员工资制度实例 2. 职能人员的考核 考核项目 工作 能力 项目类型及分数等级 10 分 8分 6分 4分 2分 能分析相关信息， 且所做的决定一般 尚属正确 易未考虑周祥即 作出判断，做事 常不考虑后果 未具备所需之判断 与决策能力 问题研判 与解决方 案 能非常迅速准确地作 出判断并解决问题 能有效掌握相关 信息，且正确有 效地做决定 沟通能力 善于沟通、正确表达 见解 能把握沟通重点、 沟通能力一般 要点 沟通能力较弱 沟通能力差，无法 与他人进行正常沟 通 执行能力 具备充分的技术能力 与经验，完全独立工 作，有协助及教育他 人的能力 能独立作业，偶 尔能协助他人 能独立作业 能独立作业，偶 尔接受他人支持 不能独立工作，经 常需要支持 学习吸收 反应能力 善于学习且无需他人 协助 学习记忆颇佳， 但需少量监督 需督导但有判断能 力 每一点指示均需 要督导 学习能力差，记忆 力弱 23/6/16 29 06 06 其他人员的工资制度 23/6/16 30 6 其他人员的工作制度 生产人员的工资制度相对简单一些，主要以计件工资制或计时工资制为主。计件工 资制更为常见一些，只要以生产人员的具体生产数量为计算基准；计时工资制则根 据生产时间的安排来计算工资标准。 临时人员，如实习生、保洁员、保安员等，可以采取计时工资制，但需要注意的是， 不得低于当地最低小时工资标准。如果采取外包的形式，则只要与外包公司协商确 定应支付的总体人工成本即可。 23/6/16 31 07 07 小结 本章主要介绍了企业常见岗位的工资制度 23/6/16 32 本章小结 在企业中，比较常 管理岗位通行的工 见的是管理岗位、 资制度是年薪制； 销售岗位、技术岗 销售岗位通行的工 位、职能服务岗位 资制度是提成制； 和生产岗位，其他 技术岗位通行的工 岗位在企业中一般 资制度是岗位技能 占的比重比较低。 工资制；职能服务 岗位通行的工资制 度是岗位工资制… … 23/6/16 33 07 谢谢 23/6/16 34
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华为战略薪酬管理及案例分析
华为公司战略薪酬管理 （案例分析） 战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞争 优势而做出的一系列战略决策。 表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别： 战略性薪酬管理体系 传统的薪酬管理体系 目标 吸引、保留和激励优秀员工； 实现组织目标与个人目标的协 调发展 为员工管理提供支持；促进企业 发展 薪酬观念 投资行为 成本 对员工的 认识 员工是获取竞争优势的核心战 略资源 员工是一种工具性资源 长期绩效 中短期绩效 设计依据 企业战略目标 传统的工作等级 关注重点 关注激励和奖励，强调贡献、 公共交流的价值观和成功；强 调分配效果 强调薪酬基本制度设计的相关技 术方法；强调分配过程 员工的参 与程度 认为员工是管理主体，重视员 工参与，在薪酬体系的设计中 充分听取和采纳员工的意见和 建议 将员工视为被管理者，被排斥于 薪酬体系的设计过程之外，被动 地接受组织的薪酬安排。 强调动态管理 缺乏动态管理 绩效 动态性 战 略 性 薪 酬 体 系 的 设 计 原 则 ： 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工 具，必须遵循以下原则 : a. 战略导向原则 b. 经济性原则 f. 分享原则 战略性 薪酬体系 c. 体现员工价值原则 e. 公平原则 d. 激励原则 战略性薪酬管理的作用 战略性薪酬能够改变员工从 “要 我做”到“我要做”，从而最 大限度的创造业绩。一套完善的战略 薪酬体系能够支撑企业的经营战略目 标，驱动员工提高业绩，提高企业的 反应速度，实现企业人力资源效用的 最大化。 华为简介： 华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供 应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决 方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以 及中国的北京、上海、南京等多个研究所， 35000 名员工中的 48% 从 事研发工作，截止 2005 年年底已累计申请专利超过 11000 件，已连续 数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了 100 多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 目前华为的产品和解决方案已经应用于全球 100 多个 国家，以及 28 个全球前 50 强的运营商，服务全球超过 10 亿用户。 华为简介： 愿 景 ： 丰富人们的沟通和生活 使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客 户创造最大价值。 2005 年经营状况： 销售收入 453 亿元 国地税及各项海关关税、 40 亿元 增值税 研发与开发投入 60 多亿元 华为人力资源： 公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学 ( 教 ) 金，激 励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的 人才倒三角结构，公司 70% 左右的员工是博士、硕士、高 级工程师， 90% 以上的人员具有大学学历。 华为的薪酬战略观念 : 1 、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一； 2 、在具体的职位评估上的完善分级，即： 第一，明确公司价值导向， 第二，确定职位评估原则， 第三，确定职位评估方法， 第四，评估职位等级。 华为的薪酬战略指导方针 : 薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开 华为薪酬基本构成： 华为薪酬基本构成： 华 为 的 一. 薪酬目标 : 战 五. 薪酬成本有效性 : 二. 内部公平性 略 性 薪 四. 员工的贡献 酬 三. 外部竞争性 分 : 析 一 . 薪酬目标 : 1. 表现组织战略 2. 反应组织文化和价值观 3. 支持经营战略 4. 拥护人力资源管理战略 5. 适应环境和变革的压力 6. 文化和法律的约束 一 . 薪酬目 标: 1. 表现组织战略 华为从它成立之日起， 看重的就是知识，而不是资本。 从这个理念出发，华为确立了 “人力资本不断增值优于财务 价值增值”的发展原则。 一 . 薪酬目 标: 2. 反应组织文化和价值观 华为企业文化可以用“高工资、 高压力、高效率”这九个字作为概括， 这个文化特征是和华为的行业特点及它 企业自身的资源劣势所决定的。从价值 观方面来说，华为员工的高薪酬是因为 他们愿意牺牲个人生活而换取得到的， 他们用自己的机会成本换取了高薪酬。 一 . 薪酬目标 : 3. 支持经营战略 华为探索了一套适合自身 发展的企业经营机制，是华为管理 中最具特色之处。以技术换市场的 策略，开拓国际市场。重视发现和 培养战略营销管理人才和国际营销 人才。通过新酬创造了一种吸引人 才、留住人才、用好人才的机制。 一 . 薪酬目 标: 4. 拥护人力资源管理战略 以企业远景战略目标为地基， 企业文化价值观为依托（地面），以 任职资格（选）、培训开发（育）、 绩效考核（用）、报酬认可（留）四 大支柱为支撑的选、育、用、留体系； 在这个基础上才形成了风吹不散，雨 打不进的以业务管理为屋顶，以双向 沟通为经纬的人力资源管理大厦。 一 . 薪酬目 标: 5. 适应环境和变革的压力 现代企业的竞争说到 底是人才的竞争，这是谁都明 白的一个道理。但也并不是每 个企业都能留得住优秀的人材。 华为的“高薪 + 培训 + 持股”。 体现出这企业用人机制的灵活 性。 一 . 薪酬目标 : 6. 文化和法律的约束 根据国家相关政 策享受法定福利。缴纳保 险和养老金，以及享受节 假日休假和福利。所以， 它能聚集一批优秀的行业 内精英。 二 . 内部公平性： 在华为，更多的是讲究有劳必有得， 决不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点： 第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优秀 员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据 三 . 外部竞争性： 华为 华为 02 年以前本科 5500 ， 硕士 7000 试用期 7 － 8 折 3 个月转正可加 500 － 1000 ， 中兴 中兴 00 年到现在本科 4500 ， 硕士 6000 ， 转正不涨工资， 每个月 800 － 1000 补助， 每天吃饭补助 15 元，高温补 助 3 元（总计 500RMB/ 月） 15 ％养老基金 15 ％养老基金 四 . 员工的贡献： 华为给员工的报酬是以其贡 献的大小和任职能力为依据，不会 为员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。 五 . 薪酬成本有效性 : 薪资成本的控管，是企业人力资源 部最大的挑战。华为在进行薪酬调研时数 据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴 熟人才的竞争性人才价格为依据 . 六 . 薪酬管理系统 : 华为的薪酬体系与绩效和 任职资格紧密结合 . 即三位一体的形 态，即绩效管理体系、薪酬分配体系 和任职资格评价体系，三者三维一体， 互通互联，形成动态的结构。这套标 准的优越性在于，华为对员工的评价、 待遇和职位不一定具有必然的关联性， 华为战略性薪酬管理总结和建议： 华为战略性薪酬管理优势： 为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位， 高技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。 充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪 酬设计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬 策。 华为战略性薪酬管理不足： 1. 薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬 的比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。 2. 薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领 先政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该 更多注重薪酬风险管理。 3. 内在薪酬激励不足，华为主要注重外在 的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作 环境改善等等的内在激励不足 华为战略性薪酬管理建议 : 1. 改善薪酬结构： 华为已经不再是以前的高速增 长的成长期了，更多的是进入了成熟期， 企业资本收益率增幅减缓。因此这个时 期的华为战略性薪酬管理应该更多的关 注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的 构成，适当降低薪酬成本的压力。特别 是在华为股权等长期激励效益降低的时 候更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。 华为战略性薪酬管理建议 : 2. 应重视薪酬的风险管理： 华为的薪酬成本占企业经营成本的比率 比较大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的 问题就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工 不满，技术骨干的突然离职等等，都会影响企业 的正常运转，甚至对企业造成致命打击 . 因此更 要重视人力资源管理中的风险管理。做好防范措 施极为重要 . 尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识， 对于各类风险都有理性的预测和解决方案。进入成熟期 应更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。 华为战略性薪酬管理建议 : 3. 加强实施全面薪酬战略： 华为的知识型员工所占比例很大，所以要注重对知识型员工 的薪酬政策，给知识型员工以充分的激励。更多的注重“内在“薪 酬的激励。应该更多的提供有效的成就激励和精神激励环境。知识 型员工有更强的成就动机．个体所特有的这种成就期望，构成了一 种强有力的成就激励。因此，成就本身就是对他们更好地激励，而 金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自 我价值的高度重视。知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的 评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因而华为实施“全面薪 酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
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【薪酬绩效】华为绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理课程团队 报告 —— 华为薪酬绩效体系 内容提要（注：参考文献已标注在团队报告相应部分） 华为概况 华为绩效考评体系 华为薪酬福利体系 华为如何结合绩 效薪酬体系激励 员工 1. 华为概况 • 外文名称： HUAWEI • 公司性质：民营企业 • 成立时间： 1987 年 • 总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 • 总裁：任正非 • 董事长：孙亚芳 • 宣传语：华为，不仅仅是世界 500 强 （ 华为技术 有限公司 概况 1.1 经营范围 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 1.3 治理架构 1.4 企业文化 1.1 经营范围 华为的主要营业范围 是交换、传输无线 和数据通信类电信 产品 , 在电信领域 为世界各地的客户 提供网络设备、服 务和解决方案。 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 • 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生 活，提升工作效率 • 品牌特质： 1. 以客户为中心 2. 奋斗进取 3. 创新 4. 全球化 5. 开放合作 6. 值得信赖 1.3 治理架构 • 华为制定了清晰而全面的公司治理架构， 为维持良好的企业表现和长期持续增长奠 定了基础。 华为在 2013 年年度报告中陈述的公司治理架构如 下图： 1.4 企业文化 • • • 在华为创办之初，任正非凭借着狼文化、床垫文化、奉献 文化等一系列的军事化企业文化带领华为走向了成功。狼 性文化是华为最具特色的企业文化。 在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理 念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。 任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显 著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾 身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样， 一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。 狼性文化 --- 最重要的团队精神之一 华为的“狼性文化 ”可以概括为：学 习，创新，获益， 团结。 学习和创新 敏锐 嗅觉 狼性文化 进攻 精神 不屈不饶、永不疲倦 集体奋 斗意识 团结 用狼性文化来说， 学习和创新代表敏 锐的嗅觉，获益代 表进攻精神，而团 结就代表群体奋斗 精神。 华为团队精神的核 心就是互助。 床垫文化 艰苦奋斗 的 工作作风 床垫 文化 锲而不舍 的 工作态度 兢兢业业 的 工作奉献 在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司 华为公司经过二十多年的发展，主要形成了以下八 个显著的文化： 一、以人为本的文化。 二、鼓励创新的文化。 三、开放的文化。 四、合作的文化 五、关心的文化 六、奉献的文化 七、树立员工自豪感，有利于刺激创新 八、奉献者定当得到合理的回报 2. 华为绩效考评体系 2.1 2.2 华为的绩效管理流程 绩效考评实施——以销售人员为例 华为的绩效考评体系 • • 1998 年华为出台了《华为基本法》，确立了以客户需求为 导向的核心价值，华为正逐步形成一种绩效文化，即绩效 是硬道理，为了绩效可以采取各种手段。绩效文化让华为 的业绩迅速提升，对员工起到了强力的推动作用。 任正非认为在进行绩效考评时要以提高客户满意度为目标， 建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不能以能力为 导向。因此华为形成了以责任结果为导向的价值评价体系。 2.1 华为的绩效管理流程 • 在华为，绩效管理主要从四大领域展开。如图所示： • 华为把绩效管理看作是管理者与员工双方双赢的一个过程， 是就目标以及如何达到目标而达成共识，并使员工成功达到目 标的一种管理方法。 • 华为公司认为绩效管理不是简单的任务管理，它把绩效管理看 做一个循环的流程。如图所示： 绩效目标 绩效反馈 绩效辅导 绩效评价 • 绩效目标阶段 此阶段，华为公司认为这是主管和员工共同讨论以确定员 工考核期内应该怎样完成工作才是令人满意的绩效的过程。 • 在华为看来，绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最 为重要的环节，参与和承诺是制定绩效计划的前提，绩效 计划是管理者和员工之间的事情。 • 在这个阶段，华为各部门主管与员工进行充分沟通，并制 定本考核周期的 PBC （个人事业承诺）任务。 • • • 在华为，主管和员工要就绩效考核目标达成共识：绩效考 核目标 = 绩效目标 + 衡量指标 + 改进点。 华为坚持认为，制定目标或计划应符合 SMART 原则： Specific 具体的、 Measurable 可衡量的、 Attainable 可达 到的、 Relevant 相关的、 Time-based 基于时间的。 华为的管理者与员工应对目标或计划进行 SWOT 分析并共 同探讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为什 么，可以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的误 区。 • • 绩效辅导阶段 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩 效管理的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的 最重要的方式。 在这个阶段，管理者需要完成的基本工作： 绩效诊 断 基本工作 过程监控 信息收集 • • 绩效评价阶段 华为指出要注意两点：一是综合收集到的考核信息结合关 键事件记录，公正客观地评价员工。二是根据各部门的评 价标准，诊断员工的绩效，并拟订下一阶段的绩效目标计 划和绩效发展计划。 华为认为绩效评价不是简单地给个考评结果。在华为 , 评价的指导思想是 : 要围绕业务进步、绩效提高展开，将 绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果 本身。管理者的使命是使目标达成，要学会有技巧地告诉 员工他的差距所在。毕竟 , 成长才是最重要的。 • • 绩效反馈阶段 华为公司经过充分准备后，就考核结果向员工进行面对 面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同 制订下一步目标或计划等。华为强调反馈是双向的，主管 应注意留出充分的时间让员工发表意见。 在华为看来，没有双向沟通，就称不上绩效管理。绩 效管理是目标导向与价值评价的载体，绩效考核和薪酬紧 密联系，考核不仅仅是为报酬服务，而是以绩效的改进为 目标。主管要对下属进行辅导、监控，再做出评价。和下 属的沟通列入了对各级主管的考评。 华为绩效管理具有以下特点 综上所述 ： （ 1 ）绩效管理促进绩效改进 （ 2 ）绩效评价基于工作目标的管理 （ 3 ）工作目标设置与员工充分沟通 （ 4 ）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导 （ 5 ）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施 （ 6 ）倡导从小事做起，做实事。小改进大奖励 , 小进步造就大进步 （ 7 ）资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系 （ 8 ）绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高 （ 9 ）营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效 2.2 绩效考评实施——以销售人员为例 • • • • 华为绩效考评的内容包括五个方面 : 工作态度、工作能力、 工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。 考核的依据和标准主要有三项：共同的价值观 ( 评价工作 态度的依据 ) 。挑战性目标与任务 ( 评价工作成果的依据 ) 。 现有的能力和工作潜力 ( 评价工作能力的依据 ) 。 华为对绩效考核有明确的认识，在其看来，考核评价永远 不是目的，它只能是一种工具或手段，只能起一种牵引导 向作用。通过考核，在公司内部建立人才竞争和淘汰机制。 崇尚狼性文化的华为销售队伍是外界公认的企业核心竞争 力之一。目前 , 华为的销售队伍占 36% ，华为的绩效考评 制度是华为公司销售队伍管理中最具特色、最为完善的一 项管理制度。 目标制定 • 销售主管和员工要共同讨论销售团队要达到的目标，例如 销售额、需要学习的技能等等。每个员工应制定考核阶段 内的 PBC 任务并严格按照任务书要求自己。 销售部门 KPI • 华为为其六个主要责任中心：研发系统、营销系统、采购 系统、生产系统、财经管理系统、华为电气建立了各自的 KPI 指标（关键绩效指标）。华为的 KPI 指标尽量采用财 务指标反映最终结果。 • 销售部门应明确本部门的的 KPI, 在进行绩效考评时要以 KPI 为核心，提高公司的核心竞争力。销售部门的 KPI 主 要分为五个方面： • • • • • • （ 1 ）指标名称：销售额增长率 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回 款口径计算的销售额增长率 设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有 率提高的主要标准。 （ 2 ）指标名称：出口收入占销售收入比率增长率 指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的 增长率 设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出 口收入增长 （ 3 ）指标名称：人均销售毛利增长率 指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售 成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比 设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况 和效率，增加公司收入，改善现金流量 • • • • （ 4 ）指标名称：销售费用率降低率 指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的 降低率 设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果， 促使营销系统更有效地分配和使用销售费用 （ 5 ）指标名称：合同错误率降低率 指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同 数的比率的降低率 设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺 交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。 销售人员的绩效考评 • • 华为对销售人员的绩效考评主要采用强制分布法。如下图 所示： 销售部门的主管将部门里所有员工依照以上标准进行评估， 实施强制分布原则，分为 ABCD 四个档次，规定属于最低 D 档级的不得少于员工数的 5% ，如果属于 D 档的 , 晋升 与薪酬都会受到影响。 等级 表现 A （ 10 %） 杰出 B （ 40 %） 良好 评价标准 C （ 45 %） 正常 D（5 %） 标准 实际绩效经常显著超预期计划目标或岗位职责分工要求 在计划、目标或岗职责分工要求所涉及的各个方面都取 得特别出色的成绩 实际绩效达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工 要求 在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得 比较突出的成绩 实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求 无明显的失误 实际绩效未过到预期计划目标或岗位职责分工要求 在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 主管人员的绩效考评 • 华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职报告 法，就是采用年终 ( 年中 ) 述职的方式，全面检查上一年 ( 期 ) 承诺 KPI 的完成情况，并对下一年 ( 期 ) 的 KPI 做出 承诺，并全面阐述本部门达成 KPI 的策略与措施。 考评反馈 • • 考评结束后，要就考评结果向员工进行反馈面谈，告知员 工考评的结果，肯定其成绩，指出其不足并共同制定下一 阶段的目标和计划。在华为，面谈沟通的程序是：充分准 备 ( 拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等 )—— 营 造良好的沟通氛围——把握考核沟通原则——开始——平 衡听、讲、问——确定下阶段目标。 面谈的原则为：对事不对人，只谈绩效而不涉及人格；不 将面谈者与第三者比较；谈话内容避免被第三者听到；谈 话场地尽可能免受干扰；沟通要坦率、具体。 3. 华为的薪酬福利体系 3.1 华为集团薪酬体系的内容 3.2 华为集团的薪酬管理体系理念 （一）华为集团薪酬体系的内容 • 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、 医疗保障、股权、红利。薪资构成如下。 • 基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作 1 ～ 2 年后，收入基本上就与学历没有关系了。 • 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高 20 ％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。 • 研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证 的机构，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务 等服务性部门。 福利（补贴、社保基金） • 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。 • 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。 包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣 20 ％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。 按照每月基本工资 15 ％的比例划拨，员工离职时可一次 性提取，扣 20 ％个人所得税。 • 加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定 工作日乘以加班天数。 • 年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满 一年，一般员工在 1 万～ 3 万元左右。一般来说，市场系 统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重 复性工作的员工最少。 内部股票分红 • 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第 三种激励手段。 • 员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风 险共担”。员工在入职 1 ～ 2 年后，公司根据其职位、表 现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用 自己的年度奖金购买内部股票。 • “ 华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职 时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。 • 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结 构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主 要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以 按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红； 2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。 （二）华为的薪酬管理体系理念 基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可 • 华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休 金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工 资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任 职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关 键绩效指标（ KPI ）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福 利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和 贡献拉开差距。 • 建立了员工与公司之间的命运共同体 华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持 股的基本情况是， 30 ％的优秀员工集体控股， 40 ％的员 工有比例的持股， 10 ％～ 20 ％的新员工和低级员工适当 参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知 识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集 团利益和命运的共同体。 • 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀 人才 在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的 高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本 法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发 展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水 平。” • 正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在 深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 • 华为集团始终关注报酬的三个公平性 对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比， 具有社会竞争力；对内公平，不同工作岗位的员工，根据 工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；员工公平：同 性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。 4. 华为公司如何结合绩效薪酬 体系激励员工 • 管理中的激励就是要解决如何调动员工积极性的问题， 是进行绩效管理的一个重要手段。 • 对于考核成绩不理想的员工，激励可使他们战胜困难，改 进绩效；对于成绩优秀的员工，持续的激励可使他们的成 绩蒸蒸日上，工作积极性永葆旺盛。 4.1 物质激励一一让知识转化为资本 • 华为的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。高薪体现 了华为的高效率用人之道。采用定岗、定薪和奖金、股权 激励等方式，尽量留住人才，避免了人才流失带来的损失。 • 华为奉行“知本主义” , 让知识可以转化为资本，在它的 分配激励机制中充分体现了这一点。 在任正非眼中，华为是“三 高”企业：高效率、高压力 、高工资。他坚信，高工资 是第一推动力，重赏之下才 有勇夫。华为给员工的不仅 有高工资，还有股权和其它 待遇。 高效率 高压力 高工资 • （ 1 ）薪资激励：同等行业内最高水平的工资 • （ 2 ）股权激励：华为员工持股 98.6% ，任正非持股 1.4% 。 截至 2013 年底，在华为全球有 84187 名员工持有公司股 份，，持有股份总数达约 95.6% （数据来源：华为技术有 限公司 2013 年年度报告）。这在国内民营企业中是非常 特别的。 4.2 精神激励 • 当物质奖励到一定程度的时候 , 就会出现边际效用递减的现象， 员工对精神激励的需求就会极其迫切。 • 因此，企业可通过各种途径来满足员工精神上的需要，如经常 给予表扬、为员工提供培训和晋升的机会、授予称号、关心员 工日常生活等等，来增加员工凝聚力和对企业的忠诚度。 奖励激励 • 华为专门设立了一些荣誉奖来颁发给表现优秀的员工，只 要员工取得了进步，达到了目标就会获得荣誉，极大的调 动了员工的积极性。华为还联系了许多餐厅、酒店、影院 等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增 加了自豪感和归属感，能够更努力的工作 晋升激励 • 华为的 员工职 业发展 通道如 图所示： • 华为对于员工的晋升制度是很有吸引力的，晋升看能力， 不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手。 • 同时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了 自己晋升的机会。通过华为的精神激励，使员工的内部因 素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留 住人才起到了非常大的作用。 文化激励 • 华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为 企业文化之魂。正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会 吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。因 为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞 台以及自由发挥的空间。这也正是华为“狼”性文化的一 种表现。 • 只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的 积极性才会被充分调动。 绩效信息激励 • 人们都希望知道自己的行为产生的结果 , 就像学生考完试 都希望知道自己的成绩一样。 • 在华为，管理者能应及时地将员工的绩效和组织的绩效反 馈给员工，并告知他们的努力和最终目标尚存的差距。这 是对员工的尊重和信任，同样也能取得激励的效果。 Thank You!
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【课件】人力资源管理成本分析：薪酬设计与管理
人力资源管理 薪酬设计与管理 人本经济 内容纲要 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 人力成本的有关概念 为什么要做人力成本分析 如何进行人力成本分析 如何有效控制人力成本 如何有效降低人力成本 (what) (why) (how) (how) (how) 第一部分 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 人力成本的有关概念 人力成本概念 人力成本的范围 固定人力成本 变动人力成本 有效成本与无效成本 人力成本率 第一节 人力成本总概念 人力成本：薪酬与人事费用的总和 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用 成的工作的酬劳 第二节 人力成本范围 薪酬费用 消耗费用 每月支付费用 标准工作时间内薪资 工资 职 位 工 资 其他支付 其它薪酬 各种补贴 绩 效 工 资 职 务 补 贴 交 通 补 住贴 房 加 班 费 用 伙 食 补 贴 临 时 补 贴 各 种 奖 金 遣 散 费 用 法 定 福 利 法 定 外 福 利 招 聘 费 用 培 训 费 用 其 他 费 用 直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用） 第三节 固定人力成本 不因增加产品或服务而直接增加 （亦称“间接人力成本”） 基本固定： 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定： 为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、 质量分析员、 ISO 专员 第四节 变动人力成本 因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”） 直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等 间接变动： 随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等 第五节 有效成本与无效成本 无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制 有效成本： 与无效成本相对立的人力成本 第六节 人力成本率 人力成本率 人力成本总额 ÷ 销售额 ×100% 人力成本的有效率 （人力总成本－无效成本） ÷ 人力总成本 ×100% 第二部分 为什么要做人力成本分析 第一节 影响人力成本的关键因素 第二节 为什么要做好人力成本分析 第一节 影响人力成本的关键因素 外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长 内外部平衡： 第二节 为什么要做好人力成本分析 站在企业的角度： 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成 站在员工的角度： 通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益 第三部分 如何进行人力成本分析 第一节 人力资源效率 第二节 人力资源开发空间 第三节 人力成本分析 1.1 人力成本与人力资源效率 比率 人均年收入 人力成本率 时间 1.2 计算人力资源效率的核心基数 人力资源效率 = 当期平均在职人数 ÷ 当期总产出 总产出 = ？？？ 1.3 总产出 = 销售额 2007 年 2008 年 平均年在职人数：人 30 30 销售 A 设备：套 50 52 每台售价：万元 10 8 销售 B 设备：套 80 85 每台售价：万元 12 9 合计销售额：万元 1460 1181 人均销售额：万元 / 人 48.67 39.37 即人力资源效率 总产出 = 利润？？？ 利润有可能为 0 当期平均在职人数 ÷0= ？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数 ÷ 负数﹤ 0 ？？？ 1.4 那么究竟如何衡量“总产出”？ 组装行业 电器组装、成衣制造、五金加工 标准时工 织造行业 塑料膜、织布、瓦楞纸板 单位长度 房地产行业 房地产建筑、物业管理 单位面积 标准板材 人造板、玻璃 单位面积 注塑、铸造 回合工时 教育、咨询 标准工时 采掘行业 掘进立方 …… 单位重量 …… 单位瓶数 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 1/5 效率分析法 : 当期人力资源效率 - 上期人力资源效率 0 2007 年 2008 年 平均年在职人数 : 人 30 30 如左图 , 若 =0 生产 A 设备 : 套 50 52 则效率没升没降 每台标准工时 : 天 40 40 如左图 , 若 0 生产 B 设备 : 套 80 85 则效率提高了 每台标准工时 : 天 25 25 合计标准工时 : 天 4000 4130 人均标准工时 : 天 / 人 133 138 即人力资源效率 如左图 , 若 0 则效率降低了 , 降低的 程度是起码的开发空间 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 2/5 成本分析法 : 当期人力成本率 - 上期人力成本率 0 如左图 , 若 =0 则效率没升没降 如左图 , 若 0 则效率提高了 如左图 , 若 0 则效率降低了 , 降低的 程度是起码的开发空间 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 3/5 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 4/5 内部比较法 2: 当期间接工时率－上期间接工时率 0 管理人员工时全年工时 = ( 平均在职管理人员人数 ×8+ 加班工时 ) ÷∑( 产品 × 标准工时 ) 2.1 如何分析人力资源效率的开发空间 5/5 管理跨度分析法 : 管理层次分析法 : 管理流程分析法 : 3.1 历史数据法 ---1/2 年/月 销售额 工资 比率 2004 年 1 月 20,060,344,98 2,924,456,04 14.62% 2004 年 2 月 22,456,487,06 2,221,432,22 9.67% 2004 年 3 月 28,458,789,02 3,507,457,58 12.57% 2004 年 4 月 35,458,693,26 3,748,987,10 10.05% 2004 年 5 月 31,456,597,36 3,658,458,12 11.83% 2004 年 6 月 43,458,894,78 3,597,457,12 8.34% 2004 年 7 月 44,536,054,00 3,840,490,00 8.78% 常重要的数据 , 一个企业、行 2004 年 8 月 54,458,058,72 3,988,230,40 8.98% 业在排除特殊情况下它应该是个 2004 年 9 月 50,456,258,98 4,562,421,10 8.37% 2004 年 10 月 50,487,025,36 4,702,458,23 9.31% 2004 年 11 月 41,007,025,04 4,834,708,00 9.58% 略呈降低趋势的“常数”。如左 图为 XX 电子公司的数据 , 工资 2004 年 12 月 40,007,937,10 4,530,452,96 11.33% 466,583,235,55 46,247,253,38 9.91% 工资率 = 工资总额 ÷ 销售额 ×100% 工资率是人力成本分析中一个非 率≈ 9.55% 。 人力成本科目 工资 招聘费 福利 培训 一月 二月 三月 3.1 历史数据法二 2/2 合计 间接人员 1340344 1377590 1088483 3808417 直接人员 2339911 2626267 2624061 7090259 合计 场地费 出差费 合计 3680255 500 228 728 4003877 750 201 951 3712544 1300 1916 3216 11396676 2550 2345 4895 票金 158987 250119 258252 687358 社保费 12178 12607 12807 37390 房租 工伤医疗费 供暖费 117629 10068 5176 108275 7426 4582 157226 4871 5921 363130 22185 18981 夜餐补助费 文体活动费 奖金 50773 107949 73720 54399 2295 11130 115882 2424 5500 229053 112586 91350 其它 445806 581132 455105 1492043 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计 945206 1125 8780 99 9983 19967 1052288 0 1016587 580 220 900 1800 3054058 1805 8980 99 10883 21767 工资 招聘费 福利 培训 总额 金额 11396678 4495 3054058 21767 14477396 占比 78.72% 0.03% 21.10% 0.15% 100% 一月 二月 三月 合计 人力总成本 4088155 5057094 4734147 14477398 销售额 30427875 29249631 34009342 53687088 人力成本率 15.40% 17.29% 13.92% 15.45% 一个企业的工资与人事费用基本上稳定在 一个比例“常数”，因此人力成本率也往 往是一个“常数”。如左图为 XX 电子公 司的数据，人力成本率≈ 15.45% 3.2 倒推法一 1/2 人力成本占总成本的比例 = 人力成本 ÷ 总成本 在确保企业在同行业中中的正 常利润的前提下可以倒推各项 成本的比例 , 从而形成包括人 力成本在内的总成本优势—企 业核心竞争力之一。 2004 年 1 月 销售额 20090336 材料成本 12931122 工资总金额 2936574 其他费用 2827426 2004 年 2 月 2004 年 3 月 22877584 29339218 15380868 20424413 2212250 3687434 3029281 3426200 2004 年 4 月 2004 年 5 月 35630616 31544443 24729169 21799999 3582540 3739037 3480818 5559175 2004 年 6 月 2004 年 7 月 43564099 43717313 31942823 32738404 3632228 3840490 4440922 4912601 2004 年 8 月 44024961 33062021 3968093 4879536 2004 年 9 月 54568640 42429985 4562636 5651846 2004 年 10 月 2004 年 11 月 50193689 50439971 39655913 39371780 4702349 4834706 4506287 5040619 2004 年 12 月 2005 年 1 月 40007937 40190063 31112200 30427875 4530917 3680255 4404406 5341423 2005 年 2 月 2005 年 3 月 26068184 43864199 19249831 34009342 4003877 3712544 4102179 5919856 2005 年 4 月 50616207 40245756 4712983 5167960 2005 年 5 月 57702662 44720537 5006101 6007250 2005 年 6 月 2005 年 7 月 64319347 69228938 49075826 52464644 5421855 6241413 7289870 6775576 2005 年 8 月 2005 年 9 月 7031309 65928814 53740589 49499131 6260426 5923520 6142970 7363378 488229555 373163581 44962974 54392457 利润 = 销售额－材料成本－费用－人力成本 3.2 倒推法二 2/2 销售额 材料成本 材料占 销售额 人力成本 人力成 本率 其他费用 费用率 总成本 净利 净利率 1997 年 20090336 12931122 64.36% 2936574 14.62% 2827426 14.07% 18695121 1395224 6.94% 1998 年 22877584 15380868 69.61% 2212250 12.57% 3029281 11.68% 27638046 1801172 6.14% 1999 年 29339218 20424413 74.89% 3687434 8.78% 3426200 11.31% 41521495 2195848 5.02% 2000 年 35630616 24729169 74.59% 3582540 8.99% 3480818 11.01% 41927649 2397301 5.14% 2001 年 31544443 21799999 77.85% 3739037 8.37% 5559175 10.37% 52654467 1858573 3.14% 2002 年 43564099 31942823 78.54% 3632228 9.31% 4440922 8.92% 48864550 1629140 3.23% 2003 年 43717313 32738404 77.50% 3840490 8.68% 4912601 10.41% 55733888 1968774 3.14% 2004 年 44024961 33062021 76.30% 3968093 8.43% 4879536 11.33% 61787601 2531746 3.94% 2005 年 54568640 42429985 75.78% 4562636 9.02% 5651846 9.79% 65481631 3747307 5.14% 2006 年 50193689 39655913 76.05% 4702349 8.90% 4506287 9.14% 66155974 4157124 5.19% 2007 年 预计 50439971 39371780 76.00% 4834706 8.00% 5040619 11.00% 6840000 360000 5.00% 运用倒推法可知 2007 年人力成本 576 万元 , 人力成本率 8% 3.2 外部比较法 某地区成衣行业人力成本率比较 总人数 人均年工资 A 公司 B 公司 D 公司 1277 2318 3096 4712 17813 15871 14889 15833 行业人均 总工资 C 公司 16302 22747201 38643378 45096344 74505098 1519778 2935897 4148671 7460510 费用比工资 8% 7.60% 9% 10% 人力总成本 24566977 41580275 50245015 82065508 销售额 194088748 278410504 455648012 755877365 工资率 11.72% 13.88% 10.11% 9.87% 人力成本率 12.68% 14.93% 11.02% 10.85% 人事费用 行业平均率 12.37% 将本公司的人力成本数据与同行或标杆企业对 照 ◆A 公司人均工资最高 , 说明有较大的降低空 间，但人力成本率略高于行业平均水平 , 证明 其人力资源效率较高 , 为保持人才竞争力也可 以不降 , 因此 A 公司做得较好 , 但可适当降 低工资以调整到福利与培训等。 ◆B 公司的人均工资和人力成本力均高于同行 水平，因此有较大的降低的空间； ◆C 公司的人均工资和人力成本率都低于同行 同地区的平均水平，因此 C 公司从对外竞争力 的角度上看应该有加工资的空间； ◆D 公司的人均工资和人力成本率均低于同行 水平，可适当加薪或略微调低一点费用以增加 到工资中。 第四部分 如何有效控制人力成本 第一节 人力成本预算 第二节 人力成本控制方法 1.1 历史“常数”推算法 广东顺德 XXD 电器公司资料 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 销售额 : 万元 3500 4700 5500 6100 5800 总人力成本 : 万元 285 411 480 532 ??? 人力成本率 8.14% 8.74% 8.36% 8.72% 平均人力成本率 9.49% 加权平均成本率 8.53% 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数 而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能 有失准确性。 人力成本预算总额 = 人力成本率 × 销售额 根据 2007 年预测销售额和人 力成本率常数可以推算出 2007 年的人力成本总额预算， 即 577.32 万元或 580.04 万 元。 若该公司组织构架比较稳定， 亦可类推出各部门或各职务类 别的人力成本预算。 1.2 损益临界推算法 临界点的人力成本 = 临界点的销售额 × 人力成本率 损益临界点的销售额 = 固定成本 ÷ 临界利润率 临界利润率 = 临界利润 ÷ 销售额 临街利润 = 销售额－变动成本 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 销售额 A 3500 4700 5500 6100 6800 固定成本 B 费用 + 间接人工 427.35 534.85 726.55 733.83 变动成本 C 购进 + 直接人工 2654.05 3534.87 4087.6 4622.58 临界利润 D A-C 845.95 1165.73 1412.4 1477.42 临界利润率 E D÷A 24.17% 24.79% 25.68% 24.22% 临界点的销售额 F B÷E 1768.101 2157.584 2829.245 3092.581 人力成本率 G 8.14% 8.74% 8.36% 8.72% 平均人力成本率 H G÷4 人力成本 I A×H 8.49 该方法比较复 杂 , 往往需要 借助财务力量 , 且只能精确到 临界占的销售 额时的人力成 本预算。 1.3 劳动分配率推算法 劳动分配率 = 人力成本 ÷ 附加值 附加值 = 销售额－购入值（材料 + 外加工费） 附加值率 = 附加值 ÷ （销售额－附加值） 人力成本率 = 附加值率 × 劳动分配率 1.4 定员定编推算法 人数 副总级 人均工资 人数 部门经理级 管理人员 …… 人均工资 研发人员 …… 文员级 人均工资 165888 13 17 217467 217467 38 44 159792 159792 人数 …… 人均工资 …… 人均工资 人均工资 人均工资 人数 生产人员 165888 人数 销售人员 31 …… 人数 行政人员 33 人均工资 人数 专员级 7 256538 人数 工程师级 7 …… 人均工资 人均工资 年度调薪前总额 256536 人数 人数 高工级 2008 年预 计 2007 年实际 137 130 80616 80616 212 210 788218 780780 23 30 129444 129444 2718 3200 16896 16896 250060620 调薪幅度 调薪后总额 1795752 103.00% 1849625 5142528 106.00% 5454080 0 0 3597092 114.00% 4214685 7030848 103.00% 7241773 0 0 10480080 103.00% 10794482 163963800 105.00% 172161990 3883320 100.00% 3883320 54067200 120.00% 84880840 270477595 该方 法是 建立 在组 织架 构设 计、 定员 定编 的基 础才 能实 现， 需要 用到 人力 资源 管理 整性 的知 识， 但数 据准 确。 1.5 综合推算法 以历史常数推算法得出经验值（倒推法 A ） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法 B ） 当 AB 时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但 A 往往包括无效人力成本，因此 AB 属于正常 当 AB 时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往 A 作为最高值， B 作为最低值 1.6 人力成本预算科目与计划表 工资部分 工薪部分 福利部分 招聘费用 岗位工资 绩效工资 食宿费用 奖金部分 职务补贴 年终奖金 特殊奖金 交通费用 保险费用 公积金 广告费用 摊位费用 差旅费用 面试费用 体检费用 其他费用 设备设施费用 ( 亦可列入固定资产 ) 外派培训 培训费用 其他费用 内部培训 加班工资 其他福利费用 低值易耗品费用 人次 培训费用 差旅费用 评估费用 其他费用 导师费用 学员工资 评估费用 其他费用 2.1 总成本控制法 年度薪资总额 每月发放部分 B 假设 固定部分 B1 变动部分 B2 年底发放部分 C 年保底销售额 S1 人力成本率 D1 年目标销售额 S2 人力成本率 D2 年理想销售额 S3 人力成本率 D3 当月实际销售额 S4 人力成本率 D4=D1*80% A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3 可求得 B=S4*D4=B1+B2;B1 与从业人数有关 , 故 B2 成为调节数 若 B 不变 , 而 B1 增大时 , 则 B2 相应减少 因 A≥∑12B, 故 C 成为可调节数 2.1 总成本控制法 ----- 案例演练 1/3 最低销售目标 定员定编法 最高销售目标 说明 单位 : 万元 60000 70000 85000 有效人力成本率 7.8%A 4680 5460 6630 120 140 170 无效人力成本率 0.2%B 历史数据法 中值销售目标 A+B=8% 年度销售目标预测 总人力成本 C C=A+B 4800 5600 6800 固定人力成本 D 1200 1200 1280 随销售增长而增长有限 变动人力成本 B 3480 4200 5260 随销售增长而增长较大 总人力成本 F 4680 5400 6540 FC 人力成本率 G 7.80% 7.71% 7.69% A 、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此： ∑12 个实发工资 销售额 × 人力成本率常数的 B 、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的 2.1 总成本控制法 ---- 案例演练 2/3 预算工资 实发工资 情形 1 情形 2 情形 3 情形 4 情形 5 情形 6 情形 7 当月实际销售额 A 5000 5000 5000 5000 4800 5000 5500 有效人力成本率 B 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 当月预算工资 C C+A+B 390 390 390 390 390 374.4 429 员工总人数 2500 2500 2480 2550 2480 2500 2500 基本工资总额 D 理论上 D:E=3:1 292.5 300 280 300 280 292.5 293 绩效工资总额 E E=0-E 97.5 90 110 100 93 97.5 98 当月工资盈亏 F F=0-D-E 0 0 0 -10 17 -15.5 39 情形 1: 假设实发工资 = 预算工资 , 且基本工资 : 绩效工资 =3:1 情形 2: 在销售额固定的前提下 , 若增加人员 , 则基本工资一定增加 , 那么绩效工资总额便减少了 情形 3: 在销售额固定的前提下 , 若减少员工 , 则基本工资一定减少 , 那么绩效工资总额便增加了 情形 4: 在销售额固定的前提下 , 若坚持 3:1 工资结构比例 , 则增加人员后即出现当月工资透支 情形 5: 在销售额固定的前提下 , 若坚持 3:1 工资结构比例 , 则减少人员后即出现当月工资节余 情形 6: 在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支 情形 7: 在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余 2.1 总成本控制法 ---- 案例演练 3/3 预算工 资 情形 1 情形 2 情形 3 情形 4 情形 5 情形 6 情形 7 当月世纪销售额 A 5000 5000 5000 5000 5000 4800 5500 有效人力成本率 B 当月预算工资 C C=A+B 390 390 390 390 390 374.4 429 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.80% 7.60% 员工总人数 2500 2550 2480 2550 2480 2500 2500 实发工 资 基本工资总额 D 理论上 D ： E=3:1 292.5 300 280 300 290 292.5 292.5 绩效工资总额 E E=0-D 97.5 90 110 100 93 97.5 97.5 当月工资盈亏 F F=0-D-E 0 0 0 -10 +17 -15.8 +39 年度工资总额控制 A 、对于情形 1-3 ，由于通过绩效工资总额的调节使各月预算 = 实发工资，那么用于年终调节的年终奖 金总额 = 预留的工资总额 B 、对于情形 4-7 ，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额 =77000 万 元 年终奖金 = （ 60000×7.8%+10000×7.71%+7000×7.69% ）－∑ 12 个月实发工资 C 、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的 2.2 细分成本中心并将责任下移 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位 , 并将控制权下移 , 同时 对各单位负责人进行人力成本核算 , 将节余或超支的部分金额列入奖励 或处罚 . 2.3 人员控制法 人员增减一定会带来人力成本的上升 , 除非销售业绩随之增长 , 否则可通 过人员编制来进行严格管制。 第五部分 如何降低人力成本 第一节 正向降低法 第二节 反向降低法 第三节 比较降低法 第一节 正向降低法 所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率 或人力成本金额。 1.1 组织架构设计 1/2 总裁 中央空调事业部 人力部 财务部 销售部 生产部 家用空调事业部 采购部 研发部 人力部 财务部 人力部 销售部 部 研发 财务部 制造事业部 生产部 部 生产部 采购部 研发部 将业务资源相同或相近的单 元整合或突出专业 总裁 中央空调事业部 销售部 采购 家用空调事业部 销售部 部 研发 1.2 组织架构设计 2/2 A 、适当扩大管理跨度，保持在 7-8 人，不低于 5 人； B 、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位； C 、务必令副职兼任至少一个具体的岗位； D 、尽量少设助理、秘书一类的职务； 职务 直接部署 总经理 系统副总 部门经理 副总、总监、经理 总监、经理、主管 主管、专员 生产主任 车间班长 班组长 操作工 辅助人员 部署人数 5-8 4-5 6-9 工作侧重 谋划、倡导 谋划、贯彻、倡导 贯彻、督导、 作业 6-10 10-50 执行 执行 督导 督导 1.3 流程重组及优化 生产部 设备故障 维修部 设备维修 操作员 班长 车间主任 经理文员 机修员 班长 维修主任 经理文员 生产经理 生产经理 优化前后 A 、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员； B 、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性； C 、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数； 生产部 维修部 设备故障 操作员 设备维修 机修员 D 、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员； 1.4 减少间接成本与无效成本 试用期离职的无效成本基准 副总级 总监级 经理级 主管级 平均月薪 * 福利 20000.00 15000.00 12000.00 试用期无效月数 3.00 2.00 2.00 60000.00 30000.00 24000.00 1.00 1.00 2.00 60000.00 30000.00 48000.00 无效成本 年平均人数 无效成本总额 专员级 8000.00 合计 6000 1800 1 1 0.5 7000 6000 900 15 20 100 105000 120000 90000 6.00 48000.0 0 操作工级 7000 1.00 8000.00 文员级 501000 XX 五金加工产无效人力成本统计表 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 离职补偿 0.00 3500.00 12000.00 0.00 5600 7780 …… 工伤人次 1.00 0.00 2.00 1.00 0 3 …… 工伤期工资 1200.00 0.00 5300.00 1560.00 0 7920 …… 30400 工伤医疗费 780.00 0.00 1590.00 32800.00 0 8760 …… 89650 0.00 0.00 70000.00 100000.00 0 0 …… 210000 400400 工商补偿 合计 70350 第二节 反向降低法 在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力 成本率或人力成本金额。 工资 办公费 合计 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资 2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 固定电话费 33,576.13 28,692.26 38,273.05 100,541.49 手机费 26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费 3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费 5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 油费 1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费 32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费 64,145.00 56,186.00 177,618.00 297,949.00 466.00 3,118.00 200.00 3,784.00 7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销 4,434.60 4,648.80 低值易耗摊销 65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗 84,846.63 26,428.21 177,552.52 288,827.38 社保费 12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 养路费 折旧 日耗品摊销 2.1 工作质量上升一个台阶 1/2 10,083.40 117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费 10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助 文体活动费 60,772.50 107,848.90 64,399.00 2,295.00 113,881.50 2,424.00 223,053.00 112,567.90 房租 福利 3月 1,340,344.00 交通违章费 折旧摊销费 2月 管理工资 邮费 运输费 1月 附加值高的产品或服务一定 是通过高质量的工作来争取 的，而决定高质量工作的重 要因素就是人的素质，因此， 从提升员工素质—提升高质 量的工作 --- 提升高附加 值是可能的。 2.1 工作质量上升一个台阶 2/2 年度 工资总额 工资率 96 年 2936574 14.62% 97 年 2212250 9.67% 98 年 3687434 12.57% 99 年 3582540 10.05% 00 年 3739037 11.83% CE/ 通用格式 Serie s1 Serie s2 CE/ 通用格式 CE/ 通用格式 01 年 3632228 8.34% 02 年 3840490 8.78% 03 年 3986093 8.99% 04 年 4562636 8.37% 8.00% 05 年 4702349 9.31% 4.00% 06 年 4834706 9.59% 07 年 4530917 11.33% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% Series1 6.00% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 与人力成本直接有关的绩效指标 第三季度 第四季度 人力部 招聘合格率 60% 65% 70% 80% 热源流失率 全员出勤率 7% 97.37% 6% 97.50% 8% 98% 4% 98.30% …… 销售部 销售额 : 万元 / 人 3000 3200 3500 3300 销售费用 : 元 / 人 4500 4300 4000 3800 客户数 : 个 / 人 8 9 11 12 …… 生产部 人均加班工时 完成产量 : 件 / 人 …… 采购部 人均采购批次 人均采购品类 …… 第二季度 第一季度 86 80 76 72 1230 1300 1340 1390 50 23 55 58 27 60 33 35 仓储部 人均分管品类数 120 130 140 150 人均收发次数 223 235 250 270 …… 运输部 人均公里数 人均出车次数 2.2 提升组织与个人的 绩效 1000 1200 1300 1500 56 62 70 75 将与人力成本有关的绩效指标 列入各级管理者考核范围 A 、通过加入各项“人均”的 指标来催促管理者注意减少增 效或增人增效； B 、通过提升人均产出或降低 人均浪费来减少人力成本 2.3 突破关键瓶颈 在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（ TOC 制约法） 想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意： 生产计划：订单线索 ---- 工序线索 作业方式：物动人不动 ---- 人动物动 旺季加人：旺季加人 ---- 非生产人员轮流下线作业 区域经理：区域管理 ---- 集中开发网络与促销 2.4 人员组合 制造一部 制造二部 制造 3 部 现有熟手 员工 580 人 拟增加新 手员工 450 人 200 人 150 人 新手与熟 手员工比 78% 57% 56% 调整政策 接受二 . 三部调 入的熟手 55 名 调出熟手 20 名 到制造一部 调出熟手 25 名 盗制造一部 调整后的 熟手员工 635 人 320 人 245 人 拟增加新 手员工 395 人 230 人 175 人 熟手 : 新 手 62% 72% 71% 350 人 270 人 浙江某电子企业案例 人数 人数 研发一部 16 打样组 5 研发二部 23 打样组 7 研发三部 17 打样组 5 人数 17 人数 研发一部 16 打样组 研发二部 23 研发三部 17 广东某休闲家具企业案例 12 2.5 产品或服务升级 广东某电子企业十年如一日生产 EI 型变压器，如今难以为继 第三节 比较降低法 所谓比较降低法就是将用于降低人力成本的投入与产出进行比 较，从而确定是否采纳该方法。 3.1 业务外包 ◆ 工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法 律顾问、售后维修人员等； ◆ 需高薪聘请但又不能用尽其才的，如 HR 总监、财务审计、广告 策划、董事会秘书（上市公司）等； ◆ 专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人 员、地矿勘探、建筑设计等 人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游 服务生、假期培训师等 3.2 投资设备与人力成本比较 投资设备 设备投资 年利润 年为秀费用 1/3 名维修工月薪 该设备节约的工人 200000 2% 10000 工人人数 5 月工资 . 福利 1800 1/4 名班长月薪 800 1300 6 月电费 3000 平均月成本 5244 平均月成本 分摊使用年限 9800 这是比较容易计算的数据。 而且还有产品质量、人员培训、劳资 纠纷等周边的关联效应。 很显然，在西方发达国家除少数工艺 品性质的产品之外，能够用设备完成 的就尽量不用人，这也是中国制造业 必然的发展趋势。 3.3 产品设计及工艺改进 工艺改进的成本 改进后节余的工人 工艺工程师工资 节余的人数 工装治具成本 工资 + 奖金 试验成本 各种福利 总成本 总成本 成立专门的工艺改进小组，并将节 余的成本列入该组的奖金 类似的工作小组还可以包括自动化 改良小组、作业方式改善提案。 购买前 购买后 外租 元 / 天 3000 年租用天数 年需租金 3.4 吸纳员工资金 购买 400000 80 每人最多出资 20000 240000 最少收益人数 20 租给公司 元 / 天 年租用天数 对内出租收益 对外出租 元 / 天 年租用天数 对外出租收益 140000 年出租收益 340000 投资回收年限 平均收益 元 / 人年 山东 XX 化工设备安装工程公司 2500 80 200000 2800 50 1.176471 17000 吸纳员工闲散资金进行集中投资，让员 工分享投资收益； 这有利于员工的稳定； 同时，因为员工有了其它收益，他们会 无意将之列入年收入范围，因此他们对 年度调薪的期望也就没那么高了； 而且公司也对外租用更便宜； 一石三鸟！ 现行月薪制 3.5 年薪制 改为年薪制 月薪 元 10000 年总薪 元 年终奖 合计 月薪 8000 120000 年总薪 元 96000 10000 年薪部分 50000 130000 合计 146000 年薪制的目的在于员工与企业双赢。 年薪部分与绩效 绩效达成 年薪金额 100% 50000 95% 40000 90% 30000 85% 20000 北京 XX 贸易公司薪酬案例 当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力 去创造更高的绩效； 当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对 提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司 的成本率相对值却低了。 3.6 股票期权 现行薪酬 股票期权工付薪 月薪 万元 2 月薪 1 年薪 万元 24 年薪 12 5 年累计万元 120 上市前 股 / 元 1 每年给股 万股 10 相当支付年薪 万元 22 员工 5 年收有股 万股 50 上市后市值 万元 福建 XX 鞋业股份公司薪酬案例 10000 股票期权的实质：企业以市值来支 付员工工资 毫无疑问股票期权对员工是个长期 激励的效果，如果上市不成功或三 年后进行交易时的市值对于原始值 时，员工的收益将对于现行工资制 由于市值对资产有个较大的扩充倍 数，因此很多员工还是愿意低薪而 期权的 结束语 谢谢大家！
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【年度预算-薪酬】21页人力资源薪酬预算与薪酬管理
专以心 精以行 人力资源薪酬预算与薪酬管理 预算与薪酬 凡是无法衡量的，就无法管理。 —— 德鲁克 第一节 薪酬预算概述 第二节 薪酬预算的编制方法 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估 第一节 薪酬预算概述 一、薪酬核算的目标 二、薪酬预算的两大特征 三、薪酬预算的三维技术框架 一．薪酬核算的目标 作为下一年度薪酬和财务分配的基础。 预测由于绩效增长、晋升增加带来的实际年度费用、下一财 政年度每一部门每一雇员的总薪酬，提供年度薪酬信息的对 比数据。 为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制订下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划。 二、薪酬预算的两大特征 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组 织结构和薪酬设计的错综复杂。 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运 营部门的功能结合。 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手 段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组 织气质。 薪酬预算的灵活性特征 强调准确区分固定成本和可变成本 三、薪酬预算的三维技术框架 员工因素： 明确员工平均薪酬水平状况 比率（ compa-ratio ） 薪酬政策线 考察员工薪酬增加的可能性 （ 1 ）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （ 2 ）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （ 3 ）员工的晋升情况和分级情况如何？ 考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （ 1 ）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （ 2 ）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？ 流动效果：年流动率 × 预计平均增长率 企业因素 企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照， 有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部 分导致薪酬预算的增加程度是不同的。 企业组织设计：工作结构是否最佳？如果改变工作内容企业整体绩效是 否会提高？如果存在这种情况，那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。 环境因素 社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数 和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有 不同的生活成本，不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较 为简便的办法是将消费价格指数 CPI 作为衡量生活成本的指标。 劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳 动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪 酬预算减少。 第二节 薪酬预算的编制方法 一、薪酬预算的编制原则 二、薪酬预算的编制方法 一．薪酬预算的编制原则 薪酬预算的编制时间 本财政年度 1月 5—6 月 确定当前年度下半年的 预算； 准备下一财务年度的初 期预算 下一财政年度 11—12 月 最终确定下一财务年度 的预算 1月 薪酬预算的重点 虽然薪酬预算也关注绩效和晋升方面的信息，但是薪酬预算的重点 是整体基础薪酬。 二．薪酬预算编制方法 方法一： 自下而上法 由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然 后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬 预算。 方法二：自上而下法： 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新 的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的 管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。 （一）自下而上法 1. 实施步骤： 1 、告诉经理薪酬政策和技术 8 、监控预算和实际的增加 7 、为管理者提供反馈 6 、与管理层共同回顾并修 正预测与预算 2 、分配预测说明书和 工作表 3 、为经理们提供咨询 4 、核查数据和编辑报 告 5 、分析预测 （一）自下而上法 2. 薪酬预算报告 薪酬预算初期报告 薪酬预算最终报告 （二）自上而下法 1. 薪酬总额的确定 • 薪酬比率推算法 • 盈亏平衡点推算法 • 劳动分配率推算法 • 人工成本比重基准法 2. 薪酬增长幅度的确定 • 平均及最大 / 最小原则 • 绩效—回报原则 • 强制分布原则 3. 预算的分配 两种方法的比较 自下而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进行了详实的考察， 其不足之处则是工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短 期的，不能将组织长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制 总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或 破坏公司达到预期目标的能力。 自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连，服从企业发展。 自上而下法虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活 性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利 于调动员工的积极性。 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考 虑将二者结合起来。 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估 一、薪酬预算的监控 二、薪酬预算的使用 三、薪酬预算的评估 一、薪酬预算的监控 （一）预算监控的目标 通过总结整体实际 / 预算基础薪酬费用数据，为管理者提供薪酬管 理绩效方面的直接反馈。 告知管理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为管理者提 供控制的工具。如果必要的话，管理者能够在剩余的年度时间内对 薪酬预算进行修订或寻求薪酬预算的例外。 为管理者提供关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预算薪酬费 用的直接反馈，使管理者关注导致整体基础薪酬预算变化的特殊组 成部分。 通过对年终薪酬费用的估计，使管理者预见实际薪酬费用的财务影 响。 （二）预算监控报告 薪酬预算概要：这个报告为管理者提供了一个明确、完整的关于实 际状况和预算支付行为的概况。 部分Ⅰ：人均基础薪酬：逐年比较 部分Ⅱ：人均基础薪酬：预算与实际比较 部分Ⅲ：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比较 部分Ⅳ：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较 员工详细报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬管理 行为。 员工报告：这份报告为管理者提供每一部门的人员数量信息，包括 详细的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员工的数量， 复杂薪酬分类的员工数。 （三）报告信息的传递： 月度薪酬预算监控报告 季度薪酬预算总结报告 二、薪酬预算的使用 预算限制型（ Budget-constrained style ） 预算信息往往被作为绩效评价的指标。 利润导向型（ Profit-conscious style ） 主要看能不能在保证部门目标与组织战略相一致的同时， 提高部门运行的整体效率。 不考虑型（ Non-accounting style ） 预算信息所起的作用并不重要 三、薪酬预算的评估 执行性评估：通过预算与实际支出情况的对比，分析引起预算 偏差的原因。 评估原则——可控性 评估主体——预算监督主管部门 评估过程——以绩效评价过程为例 影响性评估：通过企业预算执行前后员工流动率和生产率的对 比，分析预算对员工行为的影响。 评估薪酬与员工流动的关系 TE= 报告期的薪酬水平增长％ - 报告期的绩效薪酬增长％ 评估薪酬与员工绩效之间的关系 评估薪酬与员工组织行为的关系 THANK YOU
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PPT课件-薪酬管理
《薪酬与福利管理》 主讲人 23/6/16 田兴兰 薪酬与福利管理 1 薪酬与福利管理 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 23/6/16 绪论 有关薪酬的基本理论 组织薪酬分配的基本原则 企业薪酬决定系统 企业薪酬制度设计程序 薪酬等级制度 薪酬形式 薪酬控制 员工福利 薪酬与福利管理 2 第一章 第一节 第二节 第三节 23/6/16 绪论 薪酬概述 企业薪酬管理的性质与内容 企业薪酬管理的发展趋势 薪酬与福利管理 3 第一节 薪酬概述 一、 360° 报酬体系中的薪酬 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬的职能 四、与薪酬相关的几个概念 23/6/16 薪酬与福利管理 4 一、 360° 报酬体系中的薪酬 （一） 360° 报酬的概念 员工因为为某一个组织工作而获得的所 有各种他认为有价值的东西统统称之为 报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360 ° 报酬。 （二） 360° 报酬的分类 1. 将报酬分为经济报酬和非经济报酬， 2. 将报酬分为内在报酬和外在报酬。 23/6/16 薪酬与福利管理 5 二、薪酬的概念及其构成 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那 里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服 务和福利。 （二）薪酬的构成 1. 基本工资。 2. 奖金。 3. 附加薪酬（津贴）。 4. 福利。 23/6/16 薪酬与福利管理 6 三、薪酬的职能 1. 补偿职能 2. 激励职能 3. 调节职能 4. 增值职能 23/6/16 薪酬与福利管理 7 四、与薪酬相关的几个概念 （一）工资与薪酬 （二）实物工资、货币工资与实际工资 （三）工资率、应得工资与实得工资 （四）绝对工资与相对工资 23/6/16 薪酬与福利管理 8 第二节 企业薪酬管理的性质与内容 一、薪酬管理的概念 二、企业薪酬管理的性质 三、企业薪酬管理的内容 23/6/16 薪酬与福利管理 9 一、薪酬管理的概念 薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理， 是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之 内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励 措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则 的过程。 23/6/16 薪酬与福利管理 10 薪酬管理的核心问题 1. 如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的 薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。 2. 企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核 算人力成本。 3. 如何进行科学的工作分析、评价、确定合理 的薪酬结构。 4. 如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估 并根据绩效付酬。 23/6/16 薪酬与福利管理 11 二、企业薪酬管理的性质 1. 薪酬管理是企业人力资源管理的 核心领域之一 2. 薪酬管理是对人的管理 3. 成功的薪酬管理是企业发展的内 在动力 23/6/16 薪酬与福利管理 12 三、企业薪酬管理的内容 （一）管理目标的确定。薪酬管理目标必须与企业经 营目标相一致。 （二）选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管 理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是 企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 （三）制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪 酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等 （四）调整薪酬结构。对薪酬结构确定和调整主要掌 握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平 付薪是企业管理的宗旨。 23/6/16 薪酬与福利管理 13 第三节 企业薪酬管理发展的趋势 （一）从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化 （二）“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变 （三）“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变 （四）“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 （五）“短期激励”向“长期激励”演变 （六）“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂 钩”转变 （七）“以岗位为基础”向“以入为基础”转变 （八）“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变 （九）薪酬信息日益得到重视 （十）薪酬制度的逐步透明化 23/6/16 薪酬与福利管理 14 第二章 第一节 第二节 第三节 资理论 23/6/16 有关薪酬的基本理论 马克思有关工资的基础理论 西方经济学家的工资理论 我国社会主义市场经济下的工 薪酬与福利管理 15 第一节 马克思有关工资的基础理论 马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究 23/6/16 薪酬与福利管理 16 一、资本主义制度下的工资 （一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态 （二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。 （三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节 23/6/16 薪酬与福利管理 17 二、社会主义工资理论的形成 社会主义工资理论的形成和发展经历了两个阶段 （一）早期的社会主义工资理论的形成 1. 它以马克思主义经济理论为基础； 2. 明确规定了社会主义时期的个人消费品分配仍采用工 资分配的形式； 3. 强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量报酬”； 4. 对西方工资理论和管理技术进行了科学的分析和批判； 5. 早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学 科的条件。 23/6/16 薪酬与福利管理 18 二、社会主义工资理论的形成 （二）经济体制改革后的社会主义工资理 论的发展 在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模 式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度 地利用了市场机制的作用，同时在一定程 度上放松了宏观调控，给予了基层单位一 定的工资分配自主权。 23/6/16 薪酬与福利管理 19 第二节 西方经济学家的工资理论 一、古典经济学派的工资理论 二、现代西方经济学的工资理论 23/6/16 薪酬与福利管理 20 一、古典经济学派的工资理论 （一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰 · 斯图亚特 · 穆勒的工资基 金理论 23/6/16 薪酬与福利管理 21 （一）亚当 · 斯密的工资理论 1. 工资的定义及其工资标准 2. 工资增长的决定因素 3. 工资差别的原因 23/6/16 薪酬与福利管理 22 1. 工资的定义及其工资标准 按照亚当 · 斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。 23/6/16 薪酬与福利管理 23 1. 工资的定义及其工资标准 关于工资标准，亚当 · 斯密是这样估 算的： 需要靠劳动过活的人，其工资至少须 足够维持其生活。在大多数场合，工 资还得稍稍超过足够维持生活的程度， 以使其能赡养家室而传宗接代。 23/6/16 薪酬与福利管理 24 2. 工资增长的决定因素 按照亚当 · 斯密的观点，在工资增长过程 中，最重要的因素是劳动的需求。 对工资劳动者的需求，必然随着国民收入 和资本的增加而增加。 导致劳动需求增长的不是已有的国民财富， 而是增长的国民财富。 23/6/16 薪酬与福利管理 25 3. 工资差别的原因 亚当 · 斯密认为，导致工资差别的原因有 2 个： 一是由于“职业本身的性质不同”， 二是因为“政策不让事物完全自由地发 展”。 23/6/16 薪酬与福利管理 26 （二）大卫 · 李嘉图的工资理 论 1. 工资的性质与水平 2. 工资水平的增长因素 23/6/16 薪酬与福利管理 27 1. 工资的性质与水平 按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。 又因为劳动也象其它商品一样有“自然 价格”和“市场价格”。 因此，工资在性质上可以看成是劳动的 自然价格和市场价格。 23/6/16 薪酬与福利管理 28 2. 工资水平的增长因素 ⑴ 自然价格的变化趋势 自然价格会随社会进步而上涨， 也就是说有上涨的趋势。 23/6/16 薪酬与福利管理 29 2. 工资水平的增长因素 ⑵ 市场价格的变化趋势及影响因素 李嘉图认为劳动的自然价格呈上升的趋 势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。 23/6/16 薪酬与福利管理 30 （三）约翰 · 斯图亚特 · 穆勒的工资基金理 论 1. 工资决定机制 2. 工资水平及其差别 23/6/16 薪酬与福利管理 31 1. 工资决定机制 穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。 又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。 因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。 23/6/16 薪酬与福利管理 32 2. 工资水平及其差别 工资水平由劳动人口数与资本数量的 “相对比例”来决定。 工资水平差别的决定因素。他认为，工 资差别的原因不过是资本与人口的比例 的变化。 23/6/16 薪酬与福利管理 33 二、现代西方经济学的工资理论 （一）克拉克的边际生产率工资理论 （二）均衡价格工资理论 （三）集体谈判工资理论 （四）人力资本理论 23/6/16 薪酬与福利管理 34 （一）克拉克的边际生产率工资理论 按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。 他把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫 做边际生产力。 如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇 主就不会雇佣他； 如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇 主就会增雇工人。 只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时， 雇主才既不增雇也不减少工人 23/6/16 薪酬与福利管理 35 （二）均衡价格工资理论 均衡价格工资理论是从劳动力供给和需 求两方面来阐明工资的决定。 从劳动的需求看，工资取决于劳动的边 际生产力。 从劳动的供给看，工资取决于两个因素： ⑴ 劳动力的生产成本； ⑵ 劳动的负效用，或闲暇效用。 23/6/16 薪酬与福利管理 36 （三）集体谈判工资理论 集体谈判工资理论认为，工资的决定取 决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量 的抗衡结果。 在西方经济学中，工会被看成是劳动供 给的垄断者，因而能够控制劳动者供给 量和工资量。 23/6/16 薪酬与福利管理 37 （四）人力资本理论 人力资本理论不是工资决定理论，但它 对工资的决定有影响。做工资管理工作 和研究工资分配问题，应该掌握和运用 人力资本理论的有关内容。 23/6/16 薪酬与福利管理 38 第三节 我国社会主义市场经济下的工资理论 社会主义市场经济条件下，劳动力是商 品，劳动者的工资就是劳动力的价格。 劳动力像其它商品一样具有“自然价 格”和“市场价格”。工资在性质上可 以看成是劳动力的自然价格和市场价格。 23/6/16 薪酬与福利管理 39 第三章 组织工资分配的基本原则 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 23/6/16 按劳分配原则 生产决定分配原则 物质鼓励与精神鼓励相结合原则 公平合理原则 工资支付准则 薪酬与福利管理 40 第一节 按劳分配原则 一、按劳分配的概念 二、马克思关于按劳分配思想的基本点 三、当代社会主义的按劳分配 四、按劳分配原则的贯彻 23/6/16 薪酬与福利管理 41 一、按劳分配的概念 按劳分配是指个人消费品的分配要 以劳动为尺度，多劳多得，少劳少 得，不劳不得。 其核心是等量劳动领取等量产品。 23/6/16 薪酬与福利管理 42 二、马克思关于按劳分配思想的基本点 1.“ 以共同占有生产资料为基础的社会” 即生产资料公有制是按劳分配的前提条件。 2. 按劳分配不是“不折不扣得劳动所得”， 3. 劳动者提供的劳动直接构成社会总劳 动的一部分。 4. 按劳分配不是在商品货币关系的条件下 进行的，所以它是以“劳动证书”为中介 来分配个人消费品。 23/6/16 薪酬与福利管理 43 三、当代社会主义的按劳分配 当代社会主义同马克思所设想的实行按劳分配 有较大的差别。主要表现在： 1. 当代社会主义社会存在着以公有制为主体的 多种经济成份，即使是公有制也分全民所有制 与集体所有制经济两个层次； 2. 还存在着商品生产和商品货币关系，价值规 律还在其作用； 3. 劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。 23/6/16 薪酬与福利管理 44 当代社会主义按劳分配的特点 1. 全社会不能实行统一的按劳分配制度，而只 能实行以按劳分配为主体的多种分配制度。 2. 只有被社会承认的劳动才能参与按劳分配。 3. 在社会主义社会仍然要以货币工资为中介来 进行按劳分配。 4. 社会主义社会对企业职工要通过两个层次的 劳动计量来完成按劳分配。 23/6/16 薪酬与福利管理 45 四、按劳分配原则的贯彻 按劳分配是通过工资、工分、奖金、津 贴以及劳动分红等劳动报酬形式来实现 的。 23/6/16 薪酬与福利管理 46 第二节 生产决定分配原则 在社会生产总过程的“生产、分配、交换、 消费”四个环节中，生产起决定和主导的 作用。因没有产品的分配，也就不可能有 交换和消费。所以，工资分配应该考虑可 分配的产品数量与工资水平的关系。 职工的工资及其增长速度只有在一定量产 品的前提下进行计划与实施，才会有保证。 23/6/16 薪酬与福利管理 47 第三节 物质鼓励与精神鼓励相结合原则 一、物质鼓励 二、精神鼓励 23/6/16 薪酬与福利管理 48 一、物质鼓励 进行物质鼓励，就是要坚持物质利益原则。 所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益 的关心这一客观存在，借助一定的手段来激发 人们为追求一定的物质利益而实施一定的行为， 以达到预期的管理目标。 23/6/16 薪酬与福利管理 49 二、精神鼓励 某人完成工作是为了得到领导和同事的 尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣 和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和 对集体的责任感，更加积极地工作，这 便是精神因素在激发他工作。 23/6/16 薪酬与福利管理 50 第四节 公平合理原则 所谓公平合理，从现象上看就是职工所担 任的工作和他对所在单位及社会的贡献是 否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例 同他人的工作与报酬比例是否相当；职工 受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度 等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是 否因性别、民族、出身等受到歧视等。 23/6/16 薪酬与福利管理 51 第五节 工资支付准则 工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。 工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付 23/6/16 薪酬与福利管理 52 第四章 企业薪酬决定系统 第一节 第二节 23/6/16 确定企业薪酬水平需考虑的因素 影响个人薪酬水平的因素 薪酬与福利管理 53 第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 一、企业外部影响因素 二、企业内部影响因素 23/6/16 薪酬与福利管理 54 一、企业外部影响因素 （一）市场劳动力供求状况的影响 （二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响 （三）物价对企业薪酬水平的影响 （四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的 影响 （五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的 影响 23/6/16 薪酬与福利管理 55 （一）市场劳动力供求状况的影响 市场劳动力供求对薪酬水平的影响，可以 归结为： 如果社会上可供本企业使用的劳动力大于 企业需求，则薪酬水平可降低；反之，应 提高。 23/6/16 薪酬与福利管理 56 （二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响 1.“ 两个低于”的宏观调控决策。 2. 政府用立法来规范企业的分配行为， 即制定“最低薪酬制度”来影响企业的 薪酬水平。 3. 政府可利用税收这一经济手段间接制 约企业的薪酬水平。 23/6/16 薪酬与福利管理 57 （三）物价对企业薪酬水平的影响 物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的 下降，为了保证员工实际生活水平不受 或少受物价的影响，作为企业来讲，应 采取一些必要措施给予补偿。例如，给 予一定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增 发奖金等。 23/6/16 薪酬与福利管理 58 （四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响 当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时， 可供应的农产品量增加，员工实际薪酬水平可 有保证地提高； 当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增 长时，员工薪酬水平的增长要受到一定程度的 制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平 下降。 23/6/16 薪酬与福利管理 59 （五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响 行业薪酬水平的变化将会直接影响到企 业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上 升时，企业的薪酬水平也必须随之提高， 否则就很难留住优秀人才。 23/6/16 薪酬与福利管理 60 二、企业内部影响因素 （一）企业劳动生产率 （二）企业生产经营状况 （三）劳动管理 （四）企业人员素质 23/6/16 薪酬与福利管理 61 （一）企业劳动生产率 在市场经济条件下，企业的经济效益决 定了员工的薪酬水平。企业劳动生产率 是反映企业综合经济效益的重要指标。 因此，要恰当地确定企业劳动生产率与 员工平均薪酬之间的关系。 员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生 产率的增长速度。 23/6/16 薪酬与福利管理 62 （二）企业生产经营状况 企业的生产经营状况是指企业的产、供、 销三个环节的状况。企业能够妥善处理好 产、供、销三个环节的问题，其生产经营 就能顺利进行。企业生产经营状况良好， 其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也 能够随之提高。 23/6/16 薪酬与福利管理 63 （三）劳动管理 劳动管理的目的就是要在生产任务既定 的情况下，使活劳动的投入最小；或者 是要使既定的活劳动投入，获得最大的 经济效益。 23/6/16 薪酬与福利管理 64 （四）企业人员素质 企业在商品市场上的公平竞争，归根到 底，是企业人才的竞争。 在其他条件相同的情况下，企业人员素 质高，在激烈的市场竞争中就具有优势， 其企业的经济效益就好，员工的薪酬水 平就高。 23/6/16 薪酬与福利管理 65 第二节 影响个人薪酬水平的因素 一、从企业方面看 二、从个人角度看 23/6/16 薪酬与福利管理 66 一、从企业方面看 （一）企业的分配方式与结构 （二）企业的经济实力 23/6/16 薪酬与福利管理 67 （一）企业的分配方式与结构 不同的分配方式和结构在工资总额一定 时，会直接影响到个人薪酬水平的高低。 如基本薪酬与辅助薪酬所占比例大小； 薪酬与福利的构成不同，都会影响到员 工个人薪酬水平的多少。 23/6/16 薪酬与福利管理 68 一、从企业方面看 不论企业经济效益的提高与员工是否有 直接的联系，只要企业经济效益提高了， 企业就应拿出一定比例的利润为员工提 高工资水平，以调动员工的生产积极性。 23/6/16 薪酬与福利管理 69 二、从个人角度看 （一）年龄与资历 在许多企业，工资定级是与年龄和资历 挂钩的， （二）岗职劳动差别 主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、 责任轻重、危险性以及劳动环境等方面 的差异。工作繁、难、责任大，环境艰 苦的，薪酬应高些；反之，应低些。 23/6/16 薪酬与福利管理 70 二、从个人角度看 （三）个体劳动差别 1. 个人工作成绩即劳动贡献大小。 2. 本人学历。 3. 职务和劳动能力 4. 性别差异。 5. 身体健康状况差异。 23/6/16 薪酬与福利管理 71 第五章 企业薪酬制度设计程序 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 23/6/16 设计薪酬方案的原则和步骤 职位分析和职位评估 薪酬调查 薪酬结构的制定 薪酬结构的修改 薪酬与福利管理 72 第一节 设计薪酬方案的原则和步骤 一、设计薪酬方案的原则 二、薪酬方案的设计步骤 23/6/16 薪酬与福利管理 73 一、设计薪酬方案的原则 （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性 （六）安定性 23/6/16 薪酬与福利管理 74 二、薪酬方案的设计步骤 （一）制定本企业的薪酬策略 （二）工作分析 （三）职务评价 （四）市场薪酬调查 （五）设计薪酬结构 （六）确定薪酬水平 （七）薪酬评估与控制 23/6/16 薪酬与福利管理 75 第二节 职位分析和职位评估 一、职位分析 二、职位评估 23/6/16 薪酬与福利管理 76 一、职位分析 职位分析是指确定关于某种特定工作的 性质和所需技能的一种程序。 职位分析产生两个成果： 职位描述是指明确工作内容、描述职责、 工作条件和其它与工作相关的信息。 职位规范明确的是相应职位上的人员所 应具备的技能、特性和资格。 23/6/16 薪酬与福利管理 77 一、职位分析 （一）职位分析的目的 职位分析的基本目的是收集薪酬决策所需 的信息。 （二）职位分析的意义 为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支 付工资提供可靠保证。 23/6/16 薪酬与福利管理 78 一、职位分析 （三）职位分析过程 1. 确定职位 2. 数据收集 3. 职位描述 4. 职位规范 23/6/16 薪酬与福利管理 79 二、职位评估 职位评估主要是找出企业内各种工作的共同付 酬因素，并依据一定的评价方法，按每项工作 对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。 职位评估有 4 种方法： 1. 排序法 2. 分类法 3. 评分制方案 4. 要素比较法 23/6/16 薪酬与福利管理 80 第三节 薪酬调查 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的主要内容 三、薪酬调查的渠道 四、薪酬调查的范围 五、薪酬调查的设计 六、调查的过程 七、薪酬调查结果的应用 23/6/16 薪酬与福利管理 81 一、薪酬调查的目的 薪酬调查的主要目的是建立企业合理的 薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定 企业薪酬水平的市场定位。 薪酬调查的第二个目的是了解其他企业 薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 23/6/16 薪酬与福利管理 82 二、薪酬调查的主要内容 1. 同地区薪酬调研 2. 同行业薪酬调研 3. 工资结构调研 23/6/16 薪酬与福利管理 83 三、薪酬调查的渠道 一是通过参加同业俱乐部或各种协会、 学会，实现同行之间的定期的交流。 二是从现有机构获取有关工资报酬资料。 如统计、劳动部门等。 三是通过用人单位发布的招聘信息来获 取。 23/6/16 薪酬与福利管理 84 四、薪酬调查的范围 1. 对于低薪或无专长的普通工种岗位。薪酬调 查以企业所在地为调查地区。 2. 对于企业所需的高薪技术人才，和行政管理 岗位的复合人才。应进行全国性的工资调查。 3. 介于这两者之间的中低技术人员和管理人员。 可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平 综合而定。 23/6/16 薪酬与福利管理 85 五、薪酬调查的设计 有效的薪酬调查必须解决五个基本问题： （一）调查哪些单位？ （二）调查多少个单位？ （三）与哪些特定的单位联系？ （四）需要何种信息？ （五）调查将包括单位的哪些职位？ 23/6/16 薪酬与福利管理 86 六、调查的过程 （一）调查方法 （ l ）电话；（ 2 ）当面采访；（ 3 ）邮递问 卷；（ 4 ）前面三项的某种组合。 （二）确保充分的回收率 1. 提供调查小结； 2. 保密性。 23/6/16 薪酬与福利管理 87 七、薪酬调查结果的应用 1. 公平地反映市场现行的薪酬水平； 2. 可以为所有职位订立起薪点提供依据； 3. 显示出不同职级之间的薪酬差异； 4. 比较公司现行的薪酬与市场的差异； 5. 薪酬调查结果可作为调整公司薪酬水 平的依据，增加对外的竞争能力； 6. 可以清楚地将调查结果向员工及工会 解释，说明公司的薪酬政策是合理的。 23/6/16 薪酬与福利管理 88 第四节 职位定价：薪酬结构的制订 职位定价是指确定职位薪酬的过程。 确定职位薪酬的步骤： 一、制订薪酬政策准则； 二、建立市场和银行薪酬直线图； 三、划分职位类型； 四、确定薪酬范围； 五、解决“过高或过低”薪酬问题； 六、制订加薪方针准则。 23/6/16 薪酬与福利管理 89 一、制订薪酬政策准则 薪酬政策准则是指单位根据劳动力市场的薪酬 水平制订出内部薪酬所采用的策略。 对于薪酬水平，有四种选择： 1. 顺应市场 2. 领导市场 3. 落后于市场 4. 组合型 23/6/16 薪酬与福利管理 90 二、建立市场和银行薪酬直线图 职位定价的第二个步骤是建立趋势直线图，用 来直观地说明劳动力市场上各种关键职位的薪 酬递增情况，以及银行内部的实际递增情况。 进行这种分析的目的是以图解的方式将银行与 劳动力市场的薪酬结构进行对比。 23/6/16 薪酬与福利管理 91 三、划分职位类型 划分职位类型是指在职位评估过程中将 难度或重要性大致相当的职位归于一类。 确定职位类型有两种方法。 1. 自然分类 2. 行业习惯 23/6/16 薪酬与福利管理 92 四、确定薪酬范围 薪酬范围是指某个职位类型的最高与最 低薪酬之间的范围。 薪酬范围明确了最低标准，即，对于某 个类型的职位，其薪酬不得低于的下限； 同时，也明确了薪酬的最高标推，即， 对于某个类型的职位，其薪酬不得超过 的上限。 23/6/16 薪酬与福利管理 93 五、解决“过高或过低”薪酬问 题 “ 过高或过低”薪酬问题是指当前支付给职员 的薪酬不在相应职位类型的薪酬范围之内。目 前的薪酬可能高于薪酬范围的上限，或者低于 薪酬范围的下限。 1. 领取过高薪酬的职员 2. 领取过低薪酬的职员 23/6/16 薪酬与福利管理 94 六、制订加薪准则 薪酬结构定价的最后一个步骤就是加薪 准则的制订，以作为对职员的奖励。 具体做法有两种： （ 1 ）定期逐步加薪； （ 2 ）基于工作业绩的加薪。 23/6/16 薪酬与福利管理 95 第五节 薪酬结构的修改 一、修改的需求 薪酬结构应定期调整，其原因如下： 1. 劳动力的供求情况 2. 通货膨胀 3. 机构支付薪酬的能力 4. 机构的竞争地位。 23/6/16 薪酬与福利管理 96 第五节 薪酬结构的修改 二、何时进行修改 根据对劳动力市场的年度调查，单位可 以将其本身的薪酬结构与市场进行比较。 如果市场情形与既定的薪酬政策之间存 在着较大的差异时，那么就到了该修改 的时候了。 23/6/16 薪酬与福利管理 97 第五节 薪酬结构的修改 三、如何修改 根据以前的成功经验，我们应当“浮动 该结构”。即，对所有职位类型的最低 及最高薪酬进行同等程度的调整，从而 使各个职位类型之间的关系仍保持原样。 23/6/16 薪酬与福利管理 98 第六章 工资等级制度 第一节 第二节 第三节 第四节 23/6/16 工资等级制度的特点与职能 工资等级制度的制定 工资等级制度的形式 工资调整制度 薪酬与福利管理 99 第一节 工资等级制度的特点与作用 一、工资制度与工资等级制度的概念 二、工资等级制度的特点 三、工资等级制度的作用 四、制定工资等级制度的原则 23/6/16 薪酬与福利管理 100 一、工资制度与工资等级制度的概念 工资制度是指根据国家法律和工资政策制定的 与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和 方法的总称。 工资等级制度是指根据职工的劳动复杂程度、 繁重程度、精确程度、责任大小以及劳动条件 等因素，将各类工资划分等级，按等级规定工 资标准的一种工资制度。 23/6/16 薪酬与福利管理 101 二、工资等级制度的特点 1. 工资等级制度就是在评价劳动的基础 上，来区分各种劳动质量差别和规定相 应工资差别的。 2. 工资等级制度只能是计量劳动和计算 报酬的基础，而不能作为唯一依据。 3. 工资等级制度具有相对稳定性。 23/6/16 薪酬与福利管理 102 三、工资等级制度的作用 1. 是调整工资关系的重要手段 2. 工资等级制度所规定的工资标准是各种工资 形式的基础 3. 是制定工资计划的重要依据 4. 是激励职工劳动积极性的重要手段 5. 为社会保险与职工福利基金收付提供了基准 23/6/16 薪酬与福利管理 103 四、制定工资等级制度的原则 1. 正确区分和反映劳动质量的差别。这 是制定工资等级制度的关键。 2. 与劳动组织形式、生产工艺、工作性 质等相适应，能够反映其劳动特点。 3. 要做到先进合理。 4. 工资差别应取决于劳动差别。 5. 简单、明了、易行。 23/6/16 薪酬与福利管理 104 第二节 工资等级制度的制定 一、工资等级表 二、工资标准 三、技术（业务）等级标准 四、职务（工种）名称统一表 23/6/16 薪酬与福利管理 105 一、工资等级表 工资等级表，即规定工资等级数目和各 等级之间工资差别的总览表。 它由一定数目的工资等级、工资等级线 和工资差别所组成。 23/6/16 薪酬与福利管理 106 二、工资标准 工资标准亦称工资率，即按单位时间（小 时、日、周、月）规定的工资金额。 （一）工资标准的种类 （二）工资标准的确定 （三）工资标准的类型 23/6/16 薪酬与福利管理 107 （一）工资标准的种类 工资标准可分为固定的和浮动的两种。 固定的工资标准不受经济效益大小的影响。 浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮 动。 23/6/16 薪酬与福利管理 108 （二）工资标准的确定 1. 合理确定工资标准应考虑的因素 ⑴ 经济实力；⑵ 职工的生活费用；⑶ 劳动质 量与强度；⑷ 劳动力的供求状况；⑸ 已达到 的工资水平。 2. 最低等级工资标准的重要意义 确定工资等级表中各等级工资标准，最关键的 是确定最低等级的工资标准。规定了最低等级 工资标准后，其它级别的工资标准即可以此为 基数，按一定比例关系来确定。 23/6/16 薪酬与福利管理 109 （三）工资标准的类型 1. 单一型的工资标准 2. 可变型的工资标准 3. 涵盖型的可变工资标准 23/6/16 薪酬与福利管理 110 三、技术（业务）等级标准 它是对职工担任某项工作所应具备的劳 动能力的技术规范性文件，是划分工作 等级和评定职工任职能力及工资等级的 重要依据。 它一般包括应知、应会、职责、任职资 格、工作实例等内容。 23/6/16 薪酬与福利管理 111 四、职务名称统一表 职务名称统一表是在职能分工的基础上， 由国家主管部门对各工作的内容进行横 向和纵向的分析、归类，然后制定出明 确的、统一的职务名称系列表和职务序 列。 23/6/16 薪酬与福利管理 112 第三节 工资等级制度的形式 一、能力工资 二、工作工资 三、年功工资 四、结构工资 23/6/16 薪酬与福利管理 113 一、能力工资 （一）能力工资的特点 能力工资的主要特点是：根据职工本人所 具有的综合能力（不限于本职工作的能 力），确定职工的工资等级和标准工资。 （二）能力工资的形式 1. 技术等级工资制 2. 职能工资制 23/6/16 薪酬与福利管理 114 二、工作工资 （一）工作工资的特点 根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、 责任大小、精确程度以及劳动条件等因 素确定各工作之间的相对顺序，并规定 相应的工资标准。 （二）工作工资的形式 1. 职务工资制 2. 岗位工资制 23/6/16 薪酬与福利管理 115 三、年功工资 年功工资就是按照年龄和本单位工 龄来决定工资等级和工资标准的一 种工资等级制度。 23/6/16 薪酬与福利管理 116 四、结构工资 结构工资制由 5 项要素构成 1. 基础工资。 2. 职务（岗位）工资。 3. 技能工资。 4. 年功工资。 5. 激励工资（效益工资）。 23/6/16 薪酬与福利管理 117 第四节 工资调整制度 一、考核升级 二、自动增加工资 三、提高工资标准 四、调整工资区类别 五、定级制度 23/6/16 薪酬与福利管理 118 一、考核升级 考核升级是指在考核职工的劳动能力及 工作成绩的基础上提高职工工资等级， 按规定的级差给职工增加工资。 职工升级的条件包括劳动能力、劳动贡 献和劳动态度 3 个方面。 23/6/16 薪酬与福利管理 119 二、自动增加工资 1. 根据职工个人的工作年限、年龄等情况定期 增加工资； 2. 根据物价上升指数按有关规定相应增加工资； 3. 级内定期增资； 4. 自然提升等。 自动增资主要是根据职工平时工作表现，不考 虑其劳动能力有无增长，只要是能够完成任务、 劳动态度好均可自动增资。 23/6/16 薪酬与福利管理 120 三、提高工资标准 1. 国民经济大发展，为提高全国广大职 工的生活水平创造了条件； 2. 企业经济效益增长，为提高本单位职 工的工资标准水平提供了可能； 3. 调整个别职务的工资标准以改善工资 关系或引导职工合理流动。 23/6/16 薪酬与福利管理 121 四、调整工资区类别 工资区类别是我国为了使不同地区的职 工所付出的等量劳动能够取得大致相等 的消费品，不致因地区自然条件、经济 条件的不同而造成生活水平差距过大， 所采取的一种工资调节办法。 23/6/16 薪酬与福利管理 122 五、定级制度 职工定级有三层含义： 一是为学徒出师和大中专及技校毕业生 等参加工作后定级增资； 二是为调动工作的职工定级； 三是为提升职务的职工定级。 23/6/16 薪酬与福利管理 123 第七章 工资形式 第一节 工资形式的作用和特点 第二节 计时工资 第三节 计件工资 第四节 浮动工资 第五节 定额工资 第六节 奖金 第七节 津贴 23/6/16 薪酬与福利管理 124 第一节 工资形式的作用和特点 一、工资形式的概念 二、工资形式的作用 三、工资形式与工资等级制度的区别 四、工资形式的基本要素 23/6/16 薪酬与福利管理 125 一、工资形式的概念 工资形式是以基本工资制度为基础，按 照职工实际付出的劳动量支付劳动报酬 的方式。它是贯彻按劳分配原则的重要 手段。 23/6/16 薪酬与福利管理 126 二、工资形式的作用 工资形式的作用就是按照劳动计量标准 和工资支付标准计量各个职工的实际劳 动量和应得的工资，把劳动与工资直接 联系起来。 23/6/16 薪酬与福利管理 127 三、工资形式与工资等级制度的区别 （一）从所反映的劳动形态看。工资形式要是 “按量计酬”，工资等级制度则是“按质定价”。 （二）从分配的内容看。工资形式涉及职工的全 部劳动报酬，其覆盖面广；工资等级制度主要决 定职工劳动报酬的主要部分，即职工的基本工资， 因而其覆盖面小。 （三）从运动规律看。工资形式具有灵活多样的 特点，而基本工资制度具有相对稳定的特点。 23/6/16 薪酬与福利管理 128 四、工资形式的基本要素 （一）劳动量和报酬量的核算周期与支付周期 （二）报酬量和劳动量之间的各种比例关系 （三）该工资形式计量劳动的具体方法及其适 用范围 （四）该工资形式对劳动量和报酬量的具体核 算单位 23/6/16 薪酬与福利管理 129 第二节 计时工资 一、计时工资的概念、形式 二、计时工资的构成 三、计时工资的特点与优点 四、计时工资的适用范围 23/6/16 薪酬与福利管理 130 一、计时工资的概念、形式 （一）计时工资的概念 计时工资是指根据劳动者本人的技术、业务等 级水准，或是劳动者所在岗位、职务的劳动等 级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实 际有效工作时间计付工资的形式。 （二）计时工资的具体形式 1. 小时工资制； 2. 日工资制； 3. 月工资制； 4. 年薪制 23/6/16 薪酬与福利管理 131 二、计时工资的构成 1. 计量劳动与支付报酬的时间单位 2. 计量劳动与相应报酬量的技术标准 3. 劳动者所付出的实际有效劳动时间 23/6/16 薪酬与福利管理 132 三、计时工资的特点与优点 （一）计时工资的特点 在相同的技术、业务级别和工资标准下，职工 的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时 间的长短。这是其显著特点之一。因此，计时 工资对提高出勤率有显著作用。 23/6/16 薪酬与福利管理 133 三、计时工资的特点与优点 （二）计时工资的优点 1. 有利于鼓励职工努力学习科技文化和 业务知识； 2. 内容和形式简便明确，便于计算和管理； 3. 有较大的稳定性。 23/6/16 薪酬与福利管理 134 四、计时工资的适用范围 1. 劳动成果无法直接准确计量的工作。 2. 劳动成果不能或难以直接反映职工技术业务 水准高低和努力程度的工作。 3. 技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量 主要取决于集体协作劳动部门和工种。 4. 机械化、自动化程度很高的部门。 5. 产品质量重于数量，质量要求极严格而又主 要取决于个人技术水平高低的工作。 23/6/16 薪酬与福利管理 135 第三节 计件工资 一、计件工资的概念 二、计件工资的构成 三、计件工资的具体形式 四、计件工资的支付和分配 五、计件工资的特点和优点 六、计件工资的适用条件 23/6/16 薪酬与福利管理 136 一、计件工资的概念 计件工资是指根据劳动者在规定时间内 完成一定数量的合格产品数量，按照预 先确定的计件单价计算与支付工资的一 种形式。 23/6/16 薪酬与福利管理 137 二、计件工资的构成 （一）职工从事某项工作的单位时间工资标准 （二）劳动定额 （三）计件单位 （四）计件单价 （五）计件工资额的具体计算 23/6/16 薪酬与福利管理 138 三、计件工资的具体形式 （一）无限计件工资 （二）有限计件工资 （三）全额计件工资 （四）超额计件工资 （五）超额单价计件工资 （六）间接计件工资 （七）联质计件工资 （八）包工工资 （九）提成工资 23/6/16 薪酬与福利管理 139 四、计件工资的支付和分配 计件工资的支付通常有两种方法： 一是按照事先规定的计件单价和结算期合格产 品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术 指标完成情况确定支付数额； 二是按照事先规定的工资总额或提成基数、比 例，并考核其它合同规定的经济指标完成情况， 在工作结束或结算期结束时，一并支付。 23/6/16 薪酬与福利管理 140 四、计件工资的分配 计件工资如果直接发给工人个人，支付过程便 告结束。 但在实行集体计件时，计算出集体所得计件工 资总额之后，还要在劳动集体内部，按照工人 个人劳动贡献大小进行再分配。 23/6/16 薪酬与福利管理 141 五、计件工资的特点和优点 （一）计件工资的特点 计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果 最直接、最紧密联系在一起。 （二）计件工资的优点 1. 有助于促进企业经营管理水平的提高。 2. 具有很强的物质激励作用。 3. 有利于企业职工素质和劳动生产率的提高。 23/6/16 薪酬与福利管理 142 六、计件工资的适用条件 计件工资的适用条件可以归纳为三大方面： （一）工作性质与生产条件 （二）企业管理水平 （三）计件工资的预期经济效益。 23/6/16 薪酬与福利管理 143 第四节 浮动工资 一、浮动工资的概念 二、浮动工资的内容 三、浮动工资的特点 四、浮动工资的作用 23/6/16 薪酬与福利管理 144 一、浮动工资的概念 浮动工资是一种将职工的劳动报酬与企 业的经营好坏，以及职工劳动贡献大小 紧密联系起来，并随之上下浮动的工资 形式。 23/6/16 薪酬与福利管理 145 二、浮动工资的内容 浮动工资的内容包括三个方面： ⑴ 职工劳动报酬的一部分或全部是浮动 的，而不是固定不变的； ⑵ 工资浮动的直接依据是职工本人的劳 动贡献大小； ⑶ 工资浮动还取决于企业的经营收益状 况，即经济效益如何。 23/6/16 薪酬与福利管理 146 三、浮动工资的特点 浮动工资的特点是： 改变完全按照国家规定的有关工资制度 发放等级标准工资的办法，将职工的标 准工资和奖金、津贴等紧紧捆在一起， 依据职工劳动贡献大小和本单位经营状 况的好坏考核浮动发放。 23/6/16 薪酬与福利管理 147 四、浮动工资的作用 1. 在一定程度上克服了工资分配中的平均主义 现象。 2. 有利于促进管理水平的提高。 3. 有利于提高职工队伍的素质。 4. 有利于贯彻兼顾国家、集体和职工三者利益 的原则。 23/6/16 薪酬与福利管理 148 五、浮动工资的形式 （一）工资浮动 （二）浮动升级 （三）浮动工资标准 23/6/16 薪酬与福利管理 149 第五节 定额工资 一、定额工资制的概念和内容 二、定额工资制的形式及适用范围 三、定额工资的作用 23/6/16 薪酬与福利管理 150 一、定额工资制的概念和内容 （一）定额工资制的概念 定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的 定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多 少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式。 （二）定额工资制的内容 ⑴ 能反映职工劳动量的各种定额； ⑵ 各种定额都应该有科学准确的计量标准； ⑶ 职工工资的多少取决于其完成定额的多少。 23/6/16 薪酬与福利管理 151 二、定额工资制的形式 1. 产量（实物量）定额工资制 2. 工时定额工资制 3. 看管定额工资制 4. 价值量定额工资制 5. 消耗定额工资制 6. 工作量定额工资制 7. 综合定额工资制 23/6/16 薪酬与福利管理 152 三、定额工资的作用 （一）定额工资制有利于更好地贯彻按劳分配 原则 （二）定额工资制有利于更好地调动企业职工 的积极性 （三）定额工资制有利于加强企业管理 23/6/16 薪酬与福利管理 153 第六节 奖金 一、奖金的概念、性质和特点 二、奖金制度的构成 23/6/16 薪酬与福利管理 154 一、奖金的概念、性质和特点 （一）奖金的概念 奖金是根据职工提供的有效超额劳动量， 按照事先规定的办法，以现金形式计付 给职工的超额劳动报酬。 （二）奖金的性质 奖金的性质最主要地表现在它是有效超 额劳动的报酬。 23/6/16 薪酬与福利管理 155 一、奖金的概念、性质和特点 （三）奖金的特点 1. 奖金具有很强的针对性和灵活性。 2. 奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。 3. 奖金具有更强的激励作用。 4. 奖金分配形成的收入具有明显的差别性。 5. 奖金分配所形成的收入具有不稳定性。 23/6/16 薪酬与福利管理 156 二、奖金制度的构成 （一）奖励指标 （二）奖励条件的制定 （三）奖励范围合奖励周期与计奖单位 的确定 （四）奖金总额与奖金来源的确定 （五）确定奖金标准的依据 （六）奖金的具体分配办法 23/6/16 薪酬与福利管理 157 第七节 津贴 一、津贴的概念 二、津贴制度的性质和特点 三、津贴制度的构成 23/6/16 薪酬与福利管理 158 一、津贴的概念 津贴是指对从事特殊条件下劳动的职工， 所付出的超过一般标准的额外劳动量， 或额外生活费的支出，给予物质补偿的 一种工资形式。 23/6/16 薪酬与福利管理 159 二、津贴制度的性质和特点 （一）津贴的性质 津贴性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗 给予补偿。 （二）津贴的特点 1. 津贴分配的唯一依据是劳动者所处的环境的优劣， 2. 津贴不与劳动者的技术业务水平及成果直接联系。 3. 津贴具有很强的针对性。 4. 津贴具有相对均等分配的特点。 23/6/16 薪酬与福利管理 160 三、津贴制度的构成 （一）津贴项目 1. 与劳动直接相关的津贴； 2. 生活保 障性津贴； 3. 地区性津贴。 （二）津贴实施的条件范围 津贴实施的条件范围是指某一生产或工 作单位是否具备建立某种津贴项目的条 件，以及单位内何种岗位、职务、工种 可以列入领取该种津贴的范围。 23/6/16 薪酬与福利管理 161 三、津贴制度的构成 （三）津贴标准和支付方式 1. 津贴标准的确定 一是按照职工基本工资的一定百分比而定；二 是按绝对数额而定。 2. 津贴的支付方式 津贴的具体支付形式有货币和实物两种。 23/6/16 薪酬与福利管理 162 第八章 薪酬控制 第一节 薪酬预算 第二节 薪酬衡量 第三节 薪酬的总量控制 23/6/16 薪酬与福利管理 163 第一节 薪酬预算 一、从下而上法 二、是从上而下法 23/6/16 薪酬与福利管理 164 一、从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各 级部门，以至企业整体。 从下而上法是指从企业的每一位员工在 未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集 所有部门的预算数字，编制公司整体的 薪酬预算。 23/6/16 薪酬与福利管理 165 二、从上而下法 从上而下法是指，先由公司的高层主管 决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数 额，然后再将整个预算数目分配到每一 个部门。各部门按照所分配的预算数额， 根据本部门内部的实际情况，将数额分 配到每一位员工。 23/6/16 薪酬与福利管理 166 第二节 薪酬衡量 进行薪酬衡量常用的衡量指标有两个： 一、薪酬平均率 二、增薪幅度。 23/6/16 薪酬与福利管理 167 一、薪酬平均率 实际平均薪酬 薪酬平均率 薪酬幅度中间数 当薪酬平均率等于 1 时，说明公司所支付的薪 酬总额符合平均趋势。 若薪酬平均率大于 1 ，表示公司支付的薪酬总 额过高。 若薪酬平均率小于 1 ，表示公司实际支付的薪 酬数目较薪酬幅度的中间数要小。 23/6/16 薪酬与福利管理 168 二、增薪率 增薪率 本年度的薪酬水平 上一年度的薪酬水平 上一年度的薪酬水平 增薪率越大，说明公司的总体人工成本增长 得越快，要注意适当地加以控制，使其保持 在公司所能承担的范围内。 23/6/16 薪酬与福利管理 169 第三节 薪酬的总量控制 一、薪酬总额的确定 二、影响薪酬总额确定的因素 23/6/16 薪酬与福利管理 170 一、薪酬总额的确定 薪酬总额是指在一定时期内，直接支 付给本单位员工的劳动报酬总额，一 般以年位单位统计。 23/6/16 薪酬与福利管理 171 （一）薪酬总额的组成 按照国务院批准的国家统计局 1990 年 1 月 1 日第一号令发布的《关于工资总额 组成的规定》，现阶段职工工资总额由 6 部分组成：计时工资、计件工资、奖 金、津贴和补助、加班加点工资、特殊 情况下支付的工资。 23/6/16 薪酬与福利管理 172 （二）薪酬总额的确定原则 企业工资总额要按照“两个低于”的原 则进行安排。 “ 两个低于”是指：工资总额的增长幅 度低于经济效益的增长幅度，职工实际 平均工资增长幅度低于劳动生产率增长 幅度。 23/6/16 薪酬与福利管理 173 （三）薪酬总额的变动幅度 工资总额的变动幅度应当按照各地方政府发布 的企业工资指导线范围确定。如，北京市提出 的 2002 年企业工资指导线是： 1. 企业工资指导线的基准线：职工平均工资增 长幅度为 9% 。 2. 企业工资指导线的上线（预警线）：为职工 平均工资增长 15% 。 3. 企业工资指导线的下线：为职工平均工资零 增长或负增长，但企业支付职工工资不能低于 本币最低工资标准。 23/6/16 薪酬与福利管理 174 二、影响薪酬总额确定的因素 确定合理的薪酬总额需要考虑 3 个因素： （一）企业的支付能力 （二）薪酬的市场行情 （三）员工的生活费用 23/6/16 薪酬与福利管理 175 第四节 人工成本估算 一、平均每人每年的薪酬总额 年薪酬总额 平均每人每年的薪酬总额 员工人数 23/6/16 薪酬与福利管理 176 第四节 人工成本估算 二、薪酬占销售额的百分数 薪酬总额 薪酬占销售额的百分数 100% 公司的销售额 23/6/16 薪酬与福利管理 177 第四节 人工成本估算 三、薪酬占总成本的百分数 薪酬总额 薪酬占总成本的百分比 100% 总成本 23/6/16 薪酬与福利管理 178 第四节 人工成本估算 四、福利项目的开支占全部薪酬的百分数 福利项目的开支 福利项目的开支占全部 薪酬的百分数 100% 薪酬总额 23/6/16 薪酬与福利管理 179 第五节 抑制成本 一、薪酬冻结 二、延缓提新 三、延长工作时间 四、控制其他费用支出 23/6/16 薪酬与福利管理 180 第九章 员工福利 第一节 员工福利概述 第二节 福利管理体系 第三节 企业福利管理方式的创新 23/6/16 薪酬与福利管理 181 第一节 员工福利概述 一、员工福利的含义 二、员工福利的基本类型 三、员工福利的基本特征 四、福利与薪酬的区别 五、福利增长的动因 六、员工福利的功能与效应 23/6/16 薪酬与福利管理 182 一、员工福利的含义 员工福利指的是作为一个企业的员工所 能享受到的在工资收入之外，为其本人 或家属提供的货币、实物和服务。 23/6/16 薪酬与福利管理 183 二、员工福利的基本类型 （一）按常规划分方法： 1. 强制性福利； 2. 自 愿性福利。 （二）从福利的享受对象来看： 1. 全员福利； 2. 特种福利； 3. 特困补助。 （三）从福利的表现形式来看： 1. 经济性福利； 2. 设施性福利； 3. 工时性福利； 4. 娱乐性福 利 （四）从员工所享受的福利内容来看： 1. 物质 性福利； 2. 服务性福利。 23/6/16 薪酬与福利管理 184 三、员工福利的基本特征 1. 报酬性 2. 普遍性 3. 集体性 4. 补充性 23/6/16 薪酬与福利管理 185 四、福利与薪酬的区别 两者的联系体现在： 首先，工资与福利同属员工的劳动所得； 其次，两者均具有经济保障功能； 第三，都要在一定程度上受到政府法律法规的 约束。 23/6/16 薪酬与福利管理 186 四、福利与薪酬的区别 两者的区别： 1. 产生的效用不同： 2. 支付依据不同： 3. 支付形式不同： 4. 影响其总量发生变化的主要因素不同： 5. 列支渠道不同： 23/6/16 薪酬与福利管理 187 五、福利增长的动因 1. 员工福利作为工资的必要补充，其灵活 机动特征使之具有广泛的适用空间 2 ．有利于缓和劳资矛盾，增强企业凝聚力 3. 降低企业人力资源成本 4. 政府基于社会效益考虑对员工福利的推 动作用 23/6/16 薪酬与福利管理 188 六、员工福利的功能与效应 （一）员工福利的社会效应 1. 分配效应 2. 调节效应 3. 公平效应 23/6/16 薪酬与福利管理 189 六、员工福利的功能与效应 （二）员工福利的基本功能 1. 保护和配置劳动力功能 2. 激励员工积极性 3. 是吸引人才、留住人才的有效措施 4. 补偿功能 5. 劳资关系协调功能 23/6/16 薪酬与福利管理 190 第二节 福利管理体系 一、福利管理的影响因素 二、员工福利管理的原则 三、员工福利制度的制定 四、建立福利制度的注意事项 23/6/16 薪酬与福利管理 191 一、福利管理的影响因素 1. 高层管理者的经营理念 2. 政府的政策法规 3. 工资的控制 4. 企业的生产经营状况 5. 医疗费用的急剧增加 6. 外部竞争压力 7. 工会的要求 8. 企业的福利传统 23/6/16 薪酬与福利管理 192 二、员工福利管理的原则 1. 需要原则 3. 经济原则 5. 效益原则 7. 参与原则 23/6/16 2. 生活原则 4. 配合原则 6. 公平原则 8. 守法原则 薪酬与福利管理 193 三、员工福利制度的制定 （一）确立福利目标 （二）计算福利成本 （三）进行福利沟通 （四）进行福利调查 （五）福利实施 23/6/16 薪酬与福利管理 194 四、建立福利制度的注意事项 1. 控制福利无限膨胀的倾向 2. 调节福利的具体形式 3. 引导员工享受福利 23/6/16 薪酬与福利管理 195 第三节 企业福利管理方式的创新 一、变化特征 二、管理创新 23/6/16 薪酬与福利管理 196 一、变化特征 福利管理是一个越来越受到重视的问题， 原因在于： 一方面，许多国家的法律规定企业必须 作出具体的福利计划和对雇员及其组织 作出承诺； 另一方面，企业为了加强对雇员的激励， 也把提高福利水平、加强福利管理作为 调动雇员积极性的重要措施。 23/6/16 薪酬与福利管理 197 二、管理创新 1. 创建“一揽子”薪酬福利计划 许多企业不再将薪酬与福利管理分成互 不搭界的两项管理工作，而是成为一个 有机的组成部分。两种手段互相配合， 共同围绕企业目标运转。例如，一些工 作适宜货币工资的，就采用货币支付的 方式；反之就采用非货币，即福利支付 的形式。 23/6/16 薪酬与福利管理 198 二、管理创新 2. 自助餐式的福利计划 “ 自助餐式”的福利是指把企业每一个 员工的年福利总额设定在一个范围内， 而享受福利具体用什么形式由员工根据 需要自己决定。 23/6/16 薪酬与福利管理 199
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薪酬结构图-设计参考
职等职称岗位对照表 职级 职等 职位名称 总经办 6 总经理 5 销售市场中心 人力行政中心 商学院 客服部 财务中心 研发中心 信息中心 供应链 — — — — — — — — — — — — — — 培训总监 — — 财务总监 — 信息总监 供应链总监 行政经理 培训经理 — 客服经理 财务经理 — 系统实施经理 移动开发经理 — 系统工程师 开发工程师 ERP专员 采购主管 网络管理员 采购专员 市场部 空间部 电商部 众销部 会员部 人力资源 行政部 培训部 督导培训部 总经理 — — — — — — — — 副总 副总经理 — — — — — — — 4 总监 — 市场总监 — — 运营总监 — 人力资源总监 3 经理 董事长助理 新媒体经理 设计主管 — — 会员经理 人力资源经理 2 1 制表： 主管 专员 董事长秘书 总经理助理 优化体验师 设计主管 网络推广 空间设计 — 文案策划 平面设计 活动策划 社群运营专 员 工程监理 陈列师 空间文员 天猫店长 电商推广 平面设计 天猫客服 电商美工 电商文案 文案策划 — 会员客服| VIP专员 审核： 人力副经理 人力资源专员 行政主管 厨师 培训讲师 行政专员|文 员|电工 培训专员 — 督导 — 客服专员 — 会计 出纳 财务文员 批准： 研发主管 研发设计 研发文案 ### ### ### 薪酬等级表 职级 职等 6 5 4 3 2 1 薪资结构 职位名称 总经理 副总 总监 经理 主管 专员 职级 MIN-1级 MID-2级 MAX-3级 绩效工资新 绩效工资 高级 80000 90000 100000 中级 50000 60000 70000 初级 35000 40000 45000 高级 50000 55000 60000 中级 35000 40000 45000 初级 20000 25000 30000 高级 35000 40000 45000 5000 5000 中级 24000 27000 30000 5000 5000 初级 15000 18000 21000 2000 2000 高级 18000 20000 22000 1200 1200 中级 12000 14000 16000 1000 1000 初级 7000 8000 10000 800 800 高级 8000 8500 9000 800 800 中级 6500 7000 7500 700 700 初级 5000 5500 6000 600 600 高级 4500 5000 5500 500 500 中级 3600 3900 4200 400 400 初级 2700 3000 3300 300 300 1、设置6层职等，每个岗位设定3层职级，9层薪资等级 2、薪酬结构：基本工资＋绩效工资（固定金额），不包含奖金、提成 3、空间部、市场部设计岗位、信息中心工程师、ERP专员、商学院培训讲师属技术岗位，薪酬参照主管岗位 4、即日起入职、升职或调薪按照以上绩效工资拆分，其他情形按照维持原有的绩效工资 5、以上适用于总部员工 6、清洁工、厨工、保安、电工、司机的薪酬纳入工厂薪酬架构里 审核： 备注 按月薪10%-20% 按月薪10%-20% 比例 比例 备注： 制表： 提成 审批: 审批: 电商部、客服 部、空间部设 计、督导按实 际提成方案计 提 总监级以上享 有分红的级别 按时身股确认 书计提 技术类岗专员 同普通岗主管 职务线结构（员工现行薪资和职务线） 职能中心 部门 职位名称 职级编码 月度薪资 月度绩效 MIN-1 MIN-2 MIN-3 MID-1 MID-2 MID-3 MAX-1 MAX-2 MAX-3 MIN 级 级 级 级 级 级 级 级 级 人力成本 MIN MID MAX 建议薪水标准 （元/月） charge rate （元/天） 营销中心 营销中心 销售市场总监 市场总监 新媒体经理 设计主管 设计专员 市场部 文案 推广专员 活动策划 社区运营专员 设计主管 设计专员 空间部 空间专员 陈列专员 工程监理 会员经理 会员部 客服专员 VIP专员 客服经理 客服部 客服专员 电商总监 天猫店长 客服专员 电商部 推广专员 文案专员 美工专员 运营总监 众销部 策划专员 文案专员 督导培训部 4 4 3 2 1 1 1 1 1 3 2 1 1 1 3 1 1 3 1 4 2 1 2 1 1 4 1 1 人力行政总监 4 30000 1379 人力资源经理 3 16000 736 15000 10000 8800 4000 5000 5500 5700 12000 7500 3200 3300 4591 12000 4000 6000 10000 3460 6300 2800 5450 3400 3900 4800 15000 6000 3000 0 690 460 405 184 483 262 0 0 552 345 147 152 211 552 184 276 460 159 0 290 129 251 156 400 690 276 138 0 人力行政中心 人力资源 部 招聘副经理 2 人力资源专员 1 行政经理 行政主管 行政专员 电工 保洁 保安 3 2 1 1 1 1 财务副总 财务经理 会计 财务 出纳 财务专员 5 3 1 1 1 人力行政 中心 行政部 6200 285 3600 166 8000 5000 3000 368 509 313 0 106 0 6070 3800 2300 财务中心 财务中心 23180 14400 4000 4500 5600 6000 3900 2880 1066 662 924 179 132 信息中心 信息总监 IT 信息中心 信息总监 网络管理员 系统实施经理 系统实施系统工程师（丽晶） ERP（NC） 系统开发 移动开发经理 4 1 3 2 2 3 商学院 商学院院长 培训经理 培训讲师 培训专员 4 3 2 4 研发中心 研发主管 设计专员 文案专员 2 1 1 商品部 商品经理 商品专员 3 1 供应链 供应链总监 采购主管 采购专员 4 2 1 董事长 总经理 董事长助理 董事长秘书 总经理助理 优化体验师 6 3 2 2 2 30000 4000 1000 7000 7200 8500 8000 商学院 0 690 621 175 15000 7500 6000 3800 1379 184 46 713 331 368 产品研发 6400 294 184 147 4000 3200 商品部 12000 552 175 3800 供应链 20300 6200 3800 4000 933 285 566 4500 总经办 总经办 13000 7500 6700 8000 0 0 598 345 308 368
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江西省2010年薪酬调查表
江西省2010年薪酬调查表 工资水平 职业（工种） HR总监/经理 行政总监/经理 财务总监/经理 生产总监/经理 销售总监/经理 采购总监/经理 品质管理总监/经理 设备总监/经理 HR主管/工程师 行政主管/工程师 财务主管/工程师 生产主管/工程师 销售主管/工程师 采购主管/工程师 品质管理主管/工程师 工程师主管/工程师 生产班长 电工班长 机修班长 司炉班长 仓库班长 品控班长 保安班长 叉车班长 人事专员 行政专员 总账/成本会计 普通会计 采购专员 品管员 机修工 电工 文员 出纳 小车司机 叉车司机 仓库保管员 保安 生产操作工 司炉工 高位数 元/月 20000 15000 20000 20000 20000 10000 10000 30000 7500 7500 7500 5000 20000 3000 4000 8000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 2500 3000 3000 2500 2500 3500 3500 低位数 元/月 1300 1300 1300 1500 1000 1350 3000 2200 1500 1000 1300 1200 2994 1700 2000 2000 1000 1400 1500 1500 1200 1400 900 1000 1200 1200 1300 1200 1200 1000 1200 1100 1000 1200 1000 1200 950 800 780 1200 平均数 元/月 10650 8150 10650 10750 10500 5675 6500 16100 4500 4250 4400 3100 11497 2350 3000 5000 2500 2700 2750 2750 2600 2700 2450 2500 2100 2100 2150 2100 2100 2000 2100 2050 2000 1850 2000 2100 1725 1650 2140 2350
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某公司薪酬体系模板
等级 职位 基本工资 岗位工资 九级 董事长 八级 总经理 七级 副总级别 六级 经理级别（各部门经理） 五级 主管级别（各项目主管） 专员级别（人事、会计、出 四级 纳、各部门职员） 1240 三级 招投标人员 二级 维修工、水电工、司机 一级 保洁、门卫、厨师 薪 级 对应工资 薪资调整 调整1 幅度1 调整2 幅度2 C1 C2 B5 E1 E2 E3 D4 D5 10 11 D1 D2 D3 C3 C4 C5 8 9 F1 F2 E4 E5 12 13 F3 F4 14 15 B1 B2 B3 B4 A1 A2 A3 A4 A5 1 2 3 4 5 6 7 100 150 225 325 450 625 850 200 250 550 725 300 350 325 425 100 425 525 200 650 825 1000 1275 1600 1975 2425 2950 3600 4275 5025 150 200 1100 1375 1700 2075 2525 3050 3700 4375 5125 250 300 25 50 1125 1450 1825 2275 2800 3400 4075 4825 50 75 100 125 175 225 275 325 375 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 100 150 225 325 450 625 850 1125 1450 1825 75 100 150 450 525 600 675 750 850 950 1050 1150 1250 1400 1550 1700 1850 2000 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 2275 2800 3400 4075 4825 5675 6625 7675 8825 ### ### ### ### ### ### 资 绩效工资 I1 H1 G1 G2 F5 F6 16 17 G3 18 G4 19 5675 6625 7675 8825 5875 6825 7875 9125 200 5975 6925 7975 9225 300 H2 H3 I2 I3 H4 G5 20 21 22 23 24 25 ### ### ### ### ### ### ### ### 300 ### ### 400 ### ### ### ### ### ### 500 ### 800 ### 职称工资 工龄工资 50% 高级 260 满1年 50/月 50% 副高级 220 满2年 80/月 40% 中级 180 满3年 120/月 30% 初级 120 满4年 160月 25% 员级 60 满5年 210/月 20% 助理级 60 满6年 260/月 15% 满7年 320/月 10% 满8年 370/月 10% 满9年 430/月 满10年 500/月 封顶 全勤奖 年终奖 100 详见细则
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部门薪酬总额预算表Excel模板
部门薪酬总额预算表 部门： 岗位 学历 入职日期 1 工程师 本科 11/3/2021 服务 年薪 （标准 级别 年限 ） 1.6 120000 2 经理 本科 12/4/2021 1.5 1/5/2022 1.4 序 号 3 姓名 300000 加级因素 工龄 工资 职务 补贴 1200 500 1200 1000 派驻 补贴 其它补贴 年薪 （自拟） （实际） 150000 320000 加班 工资 合计 年薪 对比 151700 ### 322200 7.40% 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0 13 0 14 0 15 0 16 0 17 0 18 0 19 0 20 0 合计 420000 2400 1500 0 0 470000 0 473900 ###
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薪酬绩效工资体系设计方案
目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自 我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 1 内部公平 企业内部的薪酬应该 与岗位承担的职责和 工作的难度等相匹配 2 3 外部公平 自我公平 企业内与企业外类似 岗位的薪酬进行比较 时，应当具有竞争力 同一岗位的薪酬应该 与该岗位的业绩表现 相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的 设计 一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用 激励作用 • 薪酬的本质是体现员工的 劳动价值； • 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公 平）可以实现对员工的激 励作用； • 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。 岗位工资 风险共担作用 • 通过薪酬分配与企业的整 体效益 / 目标实现相匹配， 体现风险共担、利益共享 的作用。 • 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。 绩效工资 奖金 全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包， 做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 全面薪酬 外在薪酬 货币薪酬 • 岗位工资 • 技能工资 • 年功工资 • 绩效工资 • 奖金 • 股权 • 红利 • 各种津贴 内在薪酬 非货币性薪酬 工作回报 • 各种法定福利 和公司福利 • 工作的乐趣 • 保险 • 工作的责任 • 补助 • 优惠 • 工作挑战性 • 工作的成就 • 服务 • 个人才干发挥 机会与舞台 • 培训 • 获得的褒奖 • 宿舍 • 个人成长与发 展的机会 • 工作餐 • 休息日 • 病事假 • 带薪休假 • 弹性工作制 • 缩短的工作时 间 组织特征 工作环境 • 组织在业界的 声望和品牌 • 友好的同事关 系 • 组织在业界的 领先地位 • 领导的个人品 质和风格 • 组织成长带来 的机会与前景 • 舒适的工作条 件 • 组织的管理水 平 • 趁手的工作工 具 • 组织文化氛围 • 组织中知识与 信息的共享 • 团队氛围 常见的薪酬模式（付酬要素） • 基于岗位的薪酬模式 • 基于能力的薪酬模式 • 基于业绩的薪酬模式 • 基于年功的薪酬模式 • 基于市场的薪酬模式 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的 技能、知识及经验付酬 与有关职位 市场相应的 薪酬 Accountability （职责） 依据职务对组织的 价值与影响而付酬 职位价值 与职业通 道 灵活性强的 绩效驱动的 薪酬 基于能力 的报酬 Competencies and Values （能力） 依据员工素质与价值付酬 Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬 中国企业的现实选择——岗位绩效工资制示 对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比 例，是比较适当的薪酬模式。 如—— 例 一汽集团 “ 岗位贡献工资制” 宝钢集团 “ 岗效薪级工资制” 中原油田 “ 岗绩工资制” 岗位基础工资 体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。 效益贡献工资 效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。 年功工资 年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿 岗位薪级工资 体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。 业绩工资 效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。 年功工资 年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿 保障工资 20% 年绩工资 工龄工资，占 5% 潜能工资 反映技能水平，占 5% 岗效工资 反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占 70% 薪酬统计口径 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构 成情况 基本现金收入 补贴 基本现金收入 Base Salary 固定现金收入 Guarantee Cash 现金收入总额 Total Cash 总薪酬 Total Remuneration 变动现金收入 福利 薪酬构成 总薪酬 薪 固定薪酬 酬 浮动薪酬 根据岗位评估结果 确定 根据业绩目标完成 情况确定 根据任职者技能评 估结果确定， 受任职者能力水平 影响 奖金空间一般在年 初业绩合同中标明 ，受任职者业绩水 平影响 受工资档次内所处 位置的影响 福 长期激励 赠予或者购买企业股 票； 以某一固定价格购买 公司的股票期权 作为长期激励的股票 有强制持有期要求， （ 3-5 年）；期权企 业许可在一定时间内 行权（ 7-10 年 ) 法定福利 医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 利 补充福利 人身意外保险 分配住房 / 或住房补助 配车 / 或交通补助 通讯补助 餐补 过节费 / 其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策 薪酬构成 示 例 薪酬总额 固定薪酬 岗位工资 无 差 异 项 资并 入 岗 位 工 浮动薪酬 年功工资 物补 书报费 津贴 差 异 项 保 留 学历 职称 …… 独保费 …… …… 绩效工资 / 计件工资 销售提成 收益分享 计划 中长期激励 （年薪、股权、期权） 总经理 特别奖 绩效工资 / 计件工资：以业绩考核结果发放 年终奖：…… 销售提成：…… 收益分享：…… 中长期激励：…… 总经理特别奖：…… • 固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得； • 浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益； • 岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资 / 计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得 的薪酬回报。 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、 ** 薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 ** 控股集团薪酬策略 薪酬策略 薪酬理念 • ** 集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪 酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点 解决薪酬体系的内部公平性问题； • 根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相 对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正略钧 策提供的专有岗位评估系统对 ** 集团各层级岗 位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性； • • 在薪酬体系设计时，根据 ** 集团的战略定位、 业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾 向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重 点序列及岗位的倾斜； 新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊 情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更 适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。 • ** 集团整体薪资水平维持目前现状，在无 锡地区以及电缆行业中处于较高水平，从 而可以吸引行业内的各种人才加盟 ** ， 并有效保留现有人才； • 薪酬激励的重点是中高级管理人才、技术 研发人才、营销人才，同等级时给与较高 水平定位（调节系数代表了不同的薪酬水 平市场分位）；（不必考虑） • 对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报； • 充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对 公司的忠诚，对于司龄给与适度的薪酬回 报； • 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质 和工作能力，对于学历和职称给与适度的 薪酬回报； • 控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨。 ** 未来薪酬体系设计原则 以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例 以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩 挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等） 以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性 对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流 薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式 ** 集团的选择：混合薪酬体系 ** 集团企业特征—— 所属制造业为传统行业，竞争激烈； 公司组织、职位管理较为成熟； 目前人才流动性、市场化程度较高。 因此我们建议采用以“基于岗位 + 业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于市场的薪酬 模式”的混合薪酬体系—— 岗位绩效薪酬模式：适用于公司大多数的、人员供应不是很紧缺的成熟岗位； 协议薪酬模式：适用于人员紧缺的关键中高层级技术、管理岗位，以及短期劳务外聘的 专家人才（不包括合同关系的专业外包专家的费用支付），对于协议薪酬模式要严格控 制，要建立严格的资质审查和审批流程；低等级岗位替代性较强，也可以采用此模式， 主要是后勤服务人员，如餐厅 / 客房 / 歌厅服务员、清洁工、物业服务人员等。（不采 用） “ 基于岗位 + 业绩的薪酬模式”是 ** 集团选择的主流薪酬模式，但根 据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式 岗位类型 高管层岗位 非销售类岗位 销售类岗位 薪酬主要构成 基本年薪 + 绩效年薪 + 补贴 + 收益分享 + 中长期激励（股权等） + 特殊奖罚 + 福利 岗位工资 + 绩效工资 + 补贴 + 收益分享（仅限于高层） + 特殊奖罚 + 福利 岗位工资 + 绩效工资 + 补贴 + 收益分享（仅限于高层） + 超额销售佣金 + 特殊奖罚 + 福利 其中： 1 、岗位工资可以拆分为（基本工资 + 岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2 、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3 、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有 机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 4 、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现 金总收入； 5 、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销 售业绩的激励； 6 、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7 、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 岗位工资 岗位工资可以拆分为（基本工资 + 岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。 岗位工资 基本工资 岗位津贴 1 、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分； 2 、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿 / 赔偿计算、休假 / 加班工资计算、（保险 缴纳金额计算）等的基数； 3 、基本工资的比例 / 水平可以较小（如：所有岗位均为 800 元），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴 的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。 补贴 包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。 补贴 年功补贴 学历补贴 职称补贴 其他特种补贴 学历 大专 本科 硕士 博士 学历补贴（元 / 月） 100 200 500 1000 职称 初级 中级 副高级 正高级 职称补贴（元 / 月） 100 200 500 1000 1 、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 标准：连续司龄满一年，每月补贴 21.5 元，依此类推 2 、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重 视；在引进高学历 / 高职称人才时，可以设置一次性高学历 / 高职称人才引进补贴，如安家费、房帖等，或在职 员工获得高学历 / 高职称时给与一次性奖励；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历 / 职称、初入 职看能力、成熟期看业绩”。 3 、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。 4 、常规补贴：人人享受的无差异常规补贴不再单设，归入岗位工资范畴。 特殊奖罚 针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。 特殊奖罚 技术创新奖 成本节余奖 质量奖 安全奖 市场开拓奖 合理化建议奖 人才引进奖 …… 1 、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设 ** 个等级，由所在部门负责人提议，经 公司经营班子进行评定，总经理 / 总裁审批后执行； 2 、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励； 3 、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励； 4 、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励； 5 、质量奖：为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励； 6 、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励； 7 、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励； 8 、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。 对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下 总薪酬 固定薪酬 基本年薪 浮动薪酬 补贴 绩效年薪 收益分享 中长期激励 福利 特殊奖罚 1 、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑 拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在 ** 集团，以薪酬体系设计的岗位等级对 应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放； 2 、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单 位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现； 3 、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现； 4 、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下 总薪酬 固定薪酬 基本工资 岗位津贴 浮动薪酬 补贴 绩效工资 收益分享 业绩目标 完成水平 货币薪酬 构成 特殊奖罚 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 补贴 岗位津贴 基本工资 超额销售佣金 标业绩水平 对应于期望目 水平 标业绩 目 底 保 对应于 福利 特殊奖罚 X% 是否考虑设置封顶线？ 100% 80%是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下 总薪酬 固定薪酬 基本工资 岗位津贴 浮动薪酬 补贴 绩效工资 收益分享 货币薪酬 构成 业绩目标 完成水平 特殊奖罚 对应于实际销售 业绩超出预期销 售目标的部分所 应获得的提成奖 励 收益分享 超额销售佣金 标 准 薪 酬 绩效工资 补贴 岗位津贴 基本工资 超额销售佣金 标业绩水平 对应于期望目 水平 标业绩 目 底 保 对应于 福利 特殊奖罚 X% 是否考虑设置封顶线？ 100% 80%是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、 ** 薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价 值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平 • 根据岗位评估结果确定各岗位的 薪酬等级； • 在岗位不变的情况下，各岗位任 职者将根据业绩考核结果（不赞 同，以在职年限作为主要标准） 在本薪等内部进行岗位工资的动 态调整，实现档级能上能下，为 优秀员工打开上升通道 ，同时 能够体现不同任职者的不同能力， 对于任职资格尚不完全胜任岗位 要求的人员可以定为较低的档级。 岗位任职者薪酬初入档的评价体系 等级分 权 重 1 2 3 4 5 学历 15% 高中 大专 本科 硕士 博士 职称 15% 初级 中级 副高级 正高级 教授级高工 本岗位工作年限 30% 1 年及以 下 2－3年 4－5年 6－8年 8 年以上 技能等级 20% 准备级 提高级 应用级 拓展级 专家级 历史业绩 20% 有待改进 合格 良好 优良 优秀 因素 说明： …… 评价得 分 薪档 ［ 1-2 ） D ［ 2-3 ） C ［ 3-4 ） B ［ 4-5 ］ A （ 1 ）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （ 2 ）技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结合以往业绩评价 结果，最终确定。 准备级：具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作。 拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例， 体现岗位风险与收益的差异 特征 高管层 40 ： 60 50 ： 50 60 ： 40 60 ： 40 50 ： 50 中层管理 50 ： 50 60 ： 40 70 ： 30 70 ： 30 60 ： 40 基层员工 60 ： 40 70 ： 30 80 ： 20 80 ： 20 65 ： 35 岗 位 工 资 固定收入部分 – 岗位工资的高低与岗位等级相关 – 随着岗位变化而变化 绩 效 工 资 变动收入部分 – 绩效工资的高低与岗位等级相关 – 绩效工资基数与岗位工资有一定的 比例关系 – 根据考核结果进行上下浮动 销售业务类 销售支持类 职能服务类 技术研发类 生产管理类 不同层级、不同岗位类 别的业务特征不同，应 设置不同的薪酬比例 非销售类岗位的绩效工资计算 实得绩效工资 实得绩效工资＝绩效工资基数 × 绩效考核结果 绩效工资基数 绩效工资基数＝岗位现金总收入 × 绩效工资比例 绩效考核结果 绩效考核结果＝个人绩效考核得分 × 团队绩效考核得分（不选用） 团队绩效指标仅限于本岗位的上一 级团队的业绩指标，如：员工 - 部 门绩效，部门负责人 - 公司绩效， 等等 绩效考核结果：团队绩效的处理手法二（选定） 绩效考核结果 绩效考核结果＝公司绩效 × 权重 1 ＋部门绩效 × 权重 2 ＋个人绩效 × 权重 3 ； （权重 1 ＋权重 2 ＋权重 3 ＝ 100% ） 公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系 权重 职位 公司绩效 （权重 1 ） 部门绩效 （权重 2 ） 个人绩效 （权重 3 ） 总经理 / 总裁 100% 0 0 副总级 / 总监 40% 0 60% 部门负责人 20% 80% 0 员工 10%~20% 20% 60%~70% • 各公司总经理的个人绩效即为各公司的公司绩效； • 部门负责人的个人绩效即为部门绩效。 销售类岗位的绩效工资计算 实得绩效工资 实得绩效工资＝绩效工资基数 × 绩效考核结果 绩效工资基数 绩效工资基数＝岗位现金总收入 × 绩效工资比例 绩效考核结果 团队绩效指标仅限于本岗位的上一 级团队的业绩指标，如：区域总 监 / 行业总监 - 营销系统区域 / 行 业销售绩效。 绩效考核结果＝个人绩效考核得分 × 团队绩效考核得分 • 指个人总绩效指标体系中各项指标的实际完成情况，对应于总体绩效 • • 结果，防止偏废； 计算时，主要的销售绩效指标（收入、应收等）超出 100% 时，只取 100% 部分，结合其他指标完成状况，得到总体绩效结果，计算实得绩 效工资（防止以部分短期指标的盈来弥补其他中长期指标的亏）； 主要绩效指标（收入、应收等）超出 100% 的部分，按超额销售佣金计 算给与奖励。 —— 既鼓励了短期目标的增长，也保证了中长期目标的实现 绩效考核结果：团队绩效的处理手法二 绩效考核结果 绩效考核结果＝公司绩效 × 权重 1 ＋部门绩效 × 权重 2 ＋个人绩效 × 权重 3 ； （权重 1 ＋权重 2 ＋权重 3 ＝ 100% ） 公司级、部门级以及个人绩效之间的权重关系 权重 职位 公司绩效 （权重 1 ） 营销系统区域 / 行业销 售绩效 （权重 2 ） 个人绩效 （权重 3 ） 营销总经理 40% 0 60% 销售副总经理 20% 80% 0 区域 / 行业总监 10%~20% 20% 60%~70% • 营销总经理的个人绩效即为公司总的营销绩效； • 销售副总经理的个人绩效即为所管辖的各个区域或行业的总销售绩效； • 区域 / 行业总监的个人绩效即为所负责的单个区域或某些行业的销售绩效。 绩效工资的发放 基本原则：按考核周期同步发放；高管层的绩效年薪按年度考核发放。 指标类别 关键绩效指标 关键绩效指标 权重分布 y% x% 考核周期 半年考核 季度考核 x% ＋ y% ＝ 100% 绩效工资 依照指标类 别权重分配 半年考核发放 y% 季度考核发放 x% 为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪 酬档级的调整——方法一：基于业绩调薪（结合公司业绩好坏 决定是否调薪，任职满一年即晋档一级，只要没有重大失误， 绩效最后一位的不予晋档） 按得分自然分布，或者 对考核结果强制分布 年终绩效得分等级 当前档级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ A + ○ ○ － － B + ○ ○ － － C + + ○ ○ － D + + ○ ○ ○ 说明： 1 、对于薪酬档次为 A 、 B 的员工：若考核结果为Ⅰ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅳ、Ⅴ，予 以降档一级； 2 、对于薪酬档次为 C 的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，予以降档 一级； 3 、对于薪酬档次为 D 的员工：若考核结果为Ⅰ、Ⅱ，予以晋档一级；若考核结果为Ⅴ，建议留岗 察看一个绩效期间，同时薪酬标准予以酌情降低；若下个绩效考核结果仍为Ⅴ；建议转岗或予以辞 退。 为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪 酬档级的调整——方法二：基于业绩 + 能力调薪（不采用） 按得分自然分布，或者 对考核结果强制分布 绩效等级 A B C D E 绩效分数 115 以上 91-115 分 76-90 分 60-75 分 60 分以下 调薪矩阵(%) 薪档 薪等 能力 A 业绩 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E Ⅰ 0 15 20 25 30 0 10 15 20 25 0 5 10 15 20 - 3 Ⅱ 0 10 15 20 25 0 5 10 15 20 0 3 Ⅲ 0 5 10 15 20 0 3 5 10 15 0 Ⅳ 0 3 5 0 0 3 5 0 10 15 10 0 3 5 10 - 15 - 10 - 5 - 3 0 5 10 15 - 5 - 3 0 3 5 - 20 - 15 - 10 - 5 0 0 3 5 10 - 10 - 5 - 3 0 3 - 25 - 20 - 15 - 10 0 0 0 3 5 - 15 - 10 - 5 - 3 0 - 30 - 25 - 20 - 15 0 超额销售佣金计算 超额销售佣金＝∑【（实际销售业绩－目标销售业绩） × 佣金比率】 × 个人绩效考核得分 可以使用递增比率，以加 大激励力度；上不封顶 多目标时，使用加和 超额销售佣金 10% 8% 5% 3% 销售收入（万） 保底目标 100% 基准目标 挑战目标 优异目标 110% 130% 150% 业绩目标设定的等级 目标值 目标达成的可能性 定义 •绩效保底值通常可以从历史数据、标竿数据等 方面得到参考 •绩效保底值往往和绩效工资基数联系在一起 保底目标 90% •鼓励在即使目标难以达到的情形下，也要付出 最大努力 •只有在目标值达成或超过的情况下，才可以启 动有市场竞争力的奖金计划 基准目标 60% •目标值用来表明对公司完成目标的期望值 挑战目标 20% •设置一个用以激励公司全力以赴的目标 5% •设置一个有风险的目标，如果可以轻松超过此 目标，则极大可能是由于目标设定的不准确 优异目标 •绩效优异值往往和最高水平的奖金计划相关联 收益分享计划适用于公司（中）高层管理人员，其计算如下 年度收益分享奖金总额＝（年度实际利润－年度目标利润） × 奖金比率 序 号 公司绩效完成 率 奖金比 率 1 ＜ 100% 0% 2 ［ 100% ， 110% ） 2% 3 ［ 100% ， 130% ） 4% 4 ≥ 130% 6% 其中利润是保底指标，即 利润必须完成既定目标， 才对公司绩效完成率进行 分段判断，选取奖金比率 个人实得年度收益分享奖金＝年度收益分享奖金总额 × 个人奖金分配系数 个人奖金分配系数＝【个人年度绩效工资基数 × 个人年度绩效考核结果】 / Σ 【个人年度绩效工资 基数 × 个人年度绩效考核结果】 坎级瓜分制！ 人工成本控制 原则上维持现有人工成本总量 / 比例不变（主要是岗位工资和绩效工资，收益分享、补贴、特 殊奖罚、销售超额佣金由于相对不可预期性，可以根据企业实际人员构成情况和预算目标估 算），可以略有增长； 人均收入和现状不要有太大变化，不要降 具体测算结果等各项参数设计完毕时给出。 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、 ** 薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 对于在岗正式员工，公司提供法定和公司福利，公司福利将根 据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性 序 号 核心福利 序 号 选择福利 超市购物卡 、电影卡 等 2 补充养老金 车辆相关费用 ：燃料费 、车辆维修 费 、车辆保险费 、车辆保养费 、 2 车辆养路费 、过桥、过路费 、车船 使用税 、车辆年检费 、车位及停车 费 、洗车费 、驾校培训费等 9 健身费 ：健身月、季、 年及次卡 ，各种球类 等单项体育健身费 ， 各类保健、保养费 3 健康体检 通讯费 ：通讯设备费 、固定电话及 3 手机通话费 、长途 IP 卡费 、上网 费用等 1 0 旅游费 4 工作餐 4 商业保险 1 1 出国考察 5 带薪休假 5 1 住房相关费用 ：物业费 、取暖费、 维修费等 例 8 1 补充医疗保 险 示 子女教育费：入托费 、赞助费 、学 费 1 1 2 配偶生育报销
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应付职工薪酬表
页1 (全部) 求和项:值 行 应付职工薪酬-工会经费贷 总计 列 金额 580687.36 580687.36 页1 求和项:值 行 应付职工薪酬-工资-基薪借 580687.31 应付职工薪酬-工资-津贴借 应付职工薪酬-工资-年终考核收入借 应付职工薪酬-工资-效益加薪借 应付职工薪酬-劳务费-工资借 总计 (全部) 列 金额 25576359.08 181321.8 1159035.68 2117287.56 361.5 29034365.62 屠宰部分： 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工资-基薪 应付职工薪酬-工资-津贴 应付职工薪酬-工资-年终考核收入 应付职工薪酬-工资-效益加薪 应付职工薪酬-劳务费-工资 总计 借贷方向 借 借 借 借 借 汇总 14655826.92 168151.69 1159035.68 2117287.56 361.5 18100663.35 肉制品部分： 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工资-基薪 应付职工薪酬-工资-津贴 总计 借贷方向 借 借 汇总 10920532.16 13170.11 10933702.27 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工会经费 总计 借贷方向 贷 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工会经费 总计 借贷方向 贷 汇总 335075.24 335075.24 汇总 245612.12 245612.12 工资总额 应提工会经费 实际提取 差异 29,034,365.62 580,687.31 580,687.36 -0.05 月份 摘要 01 付肠衣车间12月份工资 科目号 2211001001 0 01 提肠衣车间12份工会经费 0 5101012009 0 01 付肠衣车间12月份工资 0 2315006 0 01 付肠衣车间12月份个人所得税 0 2221007 0 01 付肠衣车间12月份工资 付款方式 人民 002--电汇 0 1002004001 票据日期 2011/01/19 0 01 提肠衣车间12月份工会经费 01 补提12月份小肠加工费（工资） 01 补提12月份小肠加工费（工资） 0 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 01 春节职工福利费用（购物券） 0 5101002010 0 01 春节职工福利费用 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 0 5101004010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 1800 0 5101005010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 2211002005 0 0 2211002005 0 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 金额 9900 0 2202001001 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2315099 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007005 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101002007 0 0 5101007007 0 0 5101002009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101031010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101005001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 2211003001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -3467.2 0 2211003003 0 0 6602004 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -39.5 6602010 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211003005 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -138.71 0 6602006 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -1040.16 6602008 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101004004 0 0 6601005 0 0 5101004010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601009 0 0 5101003005 0 0 2211001005 0 0 5101013010 0 0 5101003007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002006 0 0 5101007010 0 0 5101031001 0 0 5101007006 0 0 5101002008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -124248.5 0 6602001 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211003002 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 0 2211003004 0 0 6602005 0 -346.72 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101004001 0 0 2211003006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211002003 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -866.8 0 6602009 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 6601010 0 0 5101004005 0 0 6601006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101013001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 2211001004 0 0 5101004009 0 0 5101003010 0 0 5101002001 0 0 5101003006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002005 0 01 发放12月份工资 0 2211001001 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 借贷方向 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 0 2315016 0 0 2241003009009 0 0 2315015 0 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 0 2211001008 金额 7500 1750 3040 7500 5000 2500 2500 1750 2500 2290 3040 2500 2500 540 1750 1750 1750 2500 2290 25000 1750 8750 1750 1750 1750 3500 1750 1750 2500 2100 1750 0 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 2315003 0 0 2241003005 0 0 2221007 0 01 发放12月份工资 0 2211001005 0 01 发放12月份工资 0 2241003004 0 01 发放12月份工资 0 2241003003 0 01 发放12月份工资 0 2211002003 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 0 2241003011 0 0 2241003009002 0 0 2211001001 0 0 5101031010 0 发放12月份工资 付款方式 人民 001--现金 01 0 1002004001 票据日期 2011/01/19 0 01 发放12月份工资 0 1221003007008 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 2315006 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101004010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 金额 148.5 0 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 6601010 0 0 5101031010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101002010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101007010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 2211001005 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101013010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 金额 39.5 0 5101004001 0 0 5101003010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 冲12月00527号凭证预提小肠加薪（1-12月） 5101012001 0 01 冲12月00527号凭证预提小肠加薪（1-12月） 0 2211001004 0 01 调整张付林2010年8月份年终考核收入 0 2211001001 0 01 调整张付林2010年8月份年终考核收入 0 2211001007 0 01 -财 调整张付林2010年8月份年终考核收入 借贷方向 贷 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 0 2211001008 金额 -1750 0 0 2211003001 0 0 2211003003 0 0 2211003002 0 0 2211003004 0 01 外派人员五险一金 0 2211003005 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 0 2315015 0 01 外派人员五险一金 0 2241003003 0 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外部付款-住房公积金 0 2241003011 0 0 2241003004 0 0 2211003006 0 01 外部付款-住房公积金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/20 0 01 外部付款-住房公积金 0 2315015 0 01 外部付款-住房公积金 0 2241003005 0 01 外派人员养老保险金进费用 0 6601004 0 01 外派人员养老保险 0 5101004004 0 01 外派人员养老保险 金额 3467.2 0 6602004 0 0 0 0 01 外派人员养老保险 01 外派人员养老保险 01 外派人员养老保险 5101002004 0 0 5101003004 0 0 2211003001 0 01 外派人员养老保险 0 5101007004 0 01 外派人员医疗保险金进费用 0 6601006 0 01 外派人员医疗保险金 0 5101004006 0 01 外派人员医疗保险金 金额 1040.16 0 6602008 0 0 0 0 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 5101002006 0 0 5101003006 0 0 2211003002 0 0 5101007006 0 01 外派人员工伤保险金进费用 0 6601007 0 01 外派人员工伤保险金 0 5101004007 0 01 外派人员工伤保险金 金额 138.69 0 6602006 0 0 0 0 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员生育保险金进费用 5101002007 0 0 5101003007 0 0 2211003004 0 0 5101007007 0 0 6601008 0 01 外派人员生育保险金 0 5101004008 0 01 外派人员生育保险金 金额 173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 外派人员生育保险金 5101002008 0 01 外派人员生育保险金 01 外派人员生育保险金 0 5101003008 0 0 2211003005 0 0 01 外派人员生育保险金 01 外派人员失业保险金进费用 01 外派人员失业保险金 5101007008 0 0 6601005 0 0 5101004005 0 01 外派人员失业保险金 0 5101002005 0 01 外派人员失业保险金 金额 346.72 0 6602005 0 0 0 0 01 外派人员失业保险金 5101003005 0 01 外派人员失业保险金 01 外派人员失业保险金 01 外派人员住房公积金进费用 01 外派人员住房公积金 01 外派人员住房公积金 金额 866.8 0 2211003003 0 0 5101007005 0 0 6601009 0 0 5101004009 0 0 6602009 0 0 0 0 01 外派人员住房公积金 5101002009 0 01 外派人员住房公积金 0 5101003009 0 01 外派人员住房公积金 0 2211003006 0 01 外派人员住房公积金 01 提工会经费（12月工资） 金额 4219.54 0 5101007009 0 0 6602011 0 0 0 0 01 提工会经费 01 提工会经费 6601011 0 0 5101003011 0 01 提工会经费 0 5101004011 0 01 提工会经费 0 5101002011 0 01 提工会经费 0 5101007011 0 01 提工会经费 0 5101005011 0 01 提工会经费 01 提工会经费 01 提工会经费 01 赖志刚保险费 01 赖志刚保险费 0 5101013011 0 0 5101031011 0 0 2211004 0 0 2211003003 0 0 2211003001 0 01 赖志刚保险费 0 2211003002 0 01 赖志刚保险费 0 2211003004 0 01 赖志刚保险费 0 2211003006 0 01 赖志刚保险费 0 2241003003 0 01 赖志刚保险费 01 赖志刚保险费 0 2241003005 0 0 2211003005 0 01 赖志刚保险费 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/28 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004004 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004005 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004006 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004007 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004008 0 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004009 0 0 2211003001 0 0 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 2211003002 0 0 2211003003 0 0 2211003004 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 2211003005 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 2211003006 0 01 春节职工福利费用（爱仕达锅具） 0 5101002010 0 01 春节职工福利费用 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 5000 0 5101004010 0 0 5101005010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2315015 0 01 春节职工福利费用 0 6601010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用(调味料包) 金额 11.21 0 5101013010 0 0 5101031010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2315015 0 01 春节职工福利费用(张小红) 金额 75 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 150 2211002005 0 0 2211002005 0 0 2315015 0 0 2202001001 0 0 0 0 01 预提小肠加薪2010.1 5101012001 0 01 预提小肠加薪2010.1 0 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 0 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 金额 2000 0 2221007 0 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 金额 20 0 6602011 0 0 0 0 01 工会经费两行业各一半外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 2211004 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 0 2211001008 金额 -财 借 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 金额 85.4 14000 0 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2221007 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 0 2315016 0 01 -财 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 贷 0 2211001008 金额 170.8 0 01 -财 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 借 0 2211001008 金额 170.8 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 金额 141.71 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2211004 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 0 2221007 0 01 -财 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 借贷方向 借 0 2211001008 金额 12250 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 金额 245 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2211004 0 0 2211001004 0 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 付款方式 人民 z01--联动支付 01 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 -财 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 借贷方向 借 01 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 借 01 0 2211001008 金额 15210 0 0 2221007 0 0 1002002001 0 -财 0 2211001008 金额 16800 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 0 2221007 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 金额 -282.52 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 借 2315016 0 -财 0 2211001008 金额 -565.04 0 01 -财 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 贷 0 2211001008 金额 -565.04 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 金额 162.35 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 2211004 0 01 预提01月小肠加工费（工资） 0 5101012001 0 01 预提01月小肠加工费（工资） 01 收到货款-内部 -- 唐山双汇食品有限责任公司 付款方式 0 2211001001 0 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/01/30 0 01 收到货款-内部 -- 唐山双汇食品有限责任公司 01 中层在岗年终加薪发放 借贷方向 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 0 2211001004 0 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 0 2211001008 金额 21000 12250 21000 21000 14000 30000 30000 21000 8400 30000 28000 1750 30000 30000 27000 21000 21000 30000 30000 14000 30000 24000 14000 2683.33 21000 7199.63 0 01 中层在岗年终加薪发放 金额 7104.08 5043.8 0 1122001 0 0 0 0 0 01 中层在岗年终加薪发放 01 年终加薪 2221007 0 0 5101003001 0 01 年终加薪 0 5101004001 0 01 年终加薪 0 5101002001 0 01 年终加薪 金额 16500 0 6602001 0 0 0 0 01 调整提留 金额 -3537 6602001 0 0 0 0 01 调整提留 01 调整提留 01 调整提留 5101003001 0 0 5101004001 0 0 5101002001 0 01 调整提留 0 2315016 0 01 年终加薪 0 2315016 0 01 实发数和账面差异 0 2211001007 0 01 实发数和账面差异 0 2211001007 0 01 年终加薪 01 年终加薪 01 计提工会经费 金额 2875.77 0 2211001004 0 0 2211001004 0 0 6602011 0 0 0 0 01 计提工会经费 5101002011 0 01 计提工会经费 0 5101004011 0 01 计提工会经费 0 5101003011 0 01 计提工会经费 0 2211004 0 01 中层在岗年终加薪发放 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/30 0 01 中层在岗年终加薪发放 金额 0 2202001001 0 5170.14 0 0 0 01 春节职工福利费用（肉馅） 01 春节职工福利费用 5101002010 0 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 0 5101004010 0 01 春节职工福利费用 0 5101005010 0 01 春节职工福利费用 0 6601010 0 01 春节职工福利费用 金额 2500.5 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 5101013010 0 0 2315099 0 0 2211002005 0 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 0 5101031010 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 金额 64112.82 0 1122002 0 0 0 0 发放2010年效益加薪小肠车间 付款方式 人民 z01--联动支付 01 1002004001 票据日期 2011/01/31 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 01 发放2010年效益加薪小肠车间 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 5101012001 0 0 2211001004 0 0 2211001004 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 5101012009 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 2211004 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 2221007 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2211001008 金额 300000 105000 90000 90000 60000 0 01 -综 -综 -综 -综 -综 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2211001008 金额 -26615.96 -27096.04 13830 -21000 -0.04 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 贷 贷 贷 贷 贷 0 2211001008 金额 -26615.96 -27096.04 13830 -21000 -0.04 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 金额 -50904.04 0 6602001 0 0 0 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 2315016 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 0 2221007 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2241003013 金额 338032.4 100137.65 71992.97 72104.72 16068.42 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 付款方式 0 1002004001 票据日期 人民 001--现金 2011/01/31 0 01 经理年终加薪计提工会经费 01 经理年终加薪计提工会经费 金额 11846.73 0 2211004 0 0 6602011 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 5101007001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101007011 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101031001 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 金额 96800 0 6601001 0 0 5101031011 0 0 6601011 0 0 6602001 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 金额 1936 6602011 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 5101013001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101002001 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 0 5101013011 0 0 5101002011 0 0 5101003001 0 0 5101003011 0 0 5101004001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101004011 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101005001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101005011 0 01 职工年终加薪（新） 0 2315016 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 0 2221007 0 0 2211004 0 01 职工年终加薪（新） 付款方式 人民 001--现金 0 1002004001 票据日期 2011/01/31 0 01 职工年终加薪（新） 0 2241003009002 0 01 职工年终加薪（新） 0 2211001004 0 01 职工年终加薪（新） 0 2211001004 0 01 收回多付年终加薪 0 1001001 0 01 收回多付年终加薪 0 5101002001 0 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 预提1月份工资 0 2211001004 0 0 2211001004 0 0 5101002011 0 0 2211004 0 0 5101013001 0 01 预提1月份工资 0 5101007010 0 01 预提1月份工资 0 5101031006 0 01 预提1月份工资 0 5101003008 0 01 预提1月份工资 0 5101003001 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 0 5101002010 0 0 6602009 0 866.8 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004007 0 0 2211003004 0 01 预提1月份工资 金额 12.5 0 6602010 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101003009 0 01 预提1月份工资 0 5101031007 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 6601004 0 0 5101004008 0 0 5101007004 0 0 5101004001 0 0 5101003010 0 01 预提1月份工资 0 5101002004 0 01 预提1月份工资 0 2211003005 0 01 预提1月份工资 0 6601005 0 01 预提1月份工资 0 5101031001 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 9782.74 0 2211001001 0 0 6602004 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004009 0 0 6601029001 0 01 预提1月份工资 0 5101007005 0 01 预提1月份工资 0 5101002005 0 01 预提1月份工资 0 5101005001 0 01 预提1月份工资 0 2211003006 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 346.72 0 6601006 0 0 5101004010 0 0 5101013004 0 0 5101003004 0 0 6602005 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101007006 0 01 预提1月份工资 0 5101002006 0 01 预提1月份工资 0 6601007 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 425.78 0 5101003005 0 0 6602006 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004004 0 0 5101007007 0 01 预提1月份工资 0 5101002007 0 01 预提1月份工资 0 2315006 0 01 预提1月份工资 0 2211003001 0 01 预提1月份工资 0 6601008 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 5101013006 0 0 5101031004 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 6601001 0 0 5101003006 0 0 2211001004 0 01 预提1月份工资 金额 173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101004005 0 01 预提1月份工资 0 5101007008 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 5101007001 0 0 2211002003 0 0 5101002008 0 0 5101002001 0 0 2211003002 0 01 预提1月份工资 0 6601009 0 01 预提1月份工资 0 5101013007 0 01 预提1月份工资 0 5101003007 0 01 预提1月份工资 0 2211001005 0 01 预提1月份工资 金额 2762.58 0 6602008 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 311513.71 5101007009 0 0 6602001 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101004006 0 01 预提1月份工资 0 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冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 金额 -13393.06 0 5101003009 0 0 5101031006 0 0 6602001 0 0 0 0 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 5101002009 0 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 0 6601001 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2315006 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101004010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2211002003 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 金额 146 0 6602001 0 0 0 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 6601010 0 0 5101031010 0 0 5101002010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101007010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2211001005 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101013010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101004001 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 金额 0 5101003010 0 0 6602010 0 33.5 0 0 0 02 职工社会保险进费用（1月） 金额 6465.91 6602004 0 0 0 0 02 职工社会保险进费用 5101003004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101003006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101004004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101004006 0 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 金额 1763.43 0 5101002004 0 0 5101002006 0 0 6602008 0 0 0 0 02 职工社会保险进费用 5101013004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101013006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101007004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101007006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101031004 0 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 0 5101031006 0 0 6601004 0 0 6601006 0 0 2211003001 0 0 2211003002 0 02 职工工伤保险进费用（1月） 金额 676.66 0 6602006 0 0 0 02 职工工伤保险进费用 0 6601007 0 02 职工工伤保险进费用 0 5101003007 0 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 0 5101004007 0 0 5101005007 0 0 5101002007 0 0 5101013007 0 0 5101007007 0 02 职工工伤保险进费用 0 5101031007 0 02 职工工伤保险进费用 0 2211003004 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003003 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003002 0 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003004 0 0 2211003005 0 0 2211003006 0 0 2211003001 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 02 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/02/27 0 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 02 0 1002004001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2315015 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2241003003 0 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外派人员住房公积金进费用 02 外派人员住房公积金 0 2241003004 0 0 2241003005 0 0 2241003011 0 0 6601009 0 0 5101004009 0 02 外派人员住房公积金 金额 866.8 0 6602009 0 0 0 0 02 外派人员住房公积金 5101002009 0 02 外派人员住房公积金 0 5101003009 0 02 外派人员住房公积金 02 外派人员住房公积金 02 外派人员养老保险金进费用 02 外派人员养老保险 02 外派人员养老保险 金额 3467.2 0 5101007009 0 0 2211003006 0 0 6601004 0 0 5101004004 0 0 6602004 0 0 0 0 02 外派人员养老保险 5101002004 0 02 外派人员养老保险 0 5101003004 0 02 外派人员养老保险 0 5101007004 0 02 外派人员养老保险 02 外派人员医疗保险金进费用 02 外派人员医疗保险金 02 外派人员医疗保险金 金额 1040.16 0 2211003001 0 0 6601006 0 0 5101004006 0 0 6602008 0 0 0 0 02 外派人员医疗保险金 5101002006 0 02 外派人员医疗保险金 0 5101003006 0 02 外派人员医疗保险金 0 5101007006 0 02 外派人员医疗保险金 0 2211003002 0 02 外派人员工伤保险金进费用 02 外派人员工伤保险金 02 外派人员工伤保险金 金额 138.69 0 6601007 0 0 5101004007 0 0 6602006 0 0 0 0 02 外派人员工伤保险金 5101002007 0 02 外派人员工伤保险金 0 5101003007 0 02 外派人员工伤保险金 0 5101007007 0 02 外派人员工伤保险金 0 2211003004 0 02 外派人员生育保险金进费用 0 6601008 0 02 外派人员生育保险金 02 外派人员生育保险金 金额 0 5101004008 0 0 6602007 0 173.36 0 0 0 02 外派人员生育保险金 02 外派人员生育保险金 5101002008 0 0 5101003008 0 02 外派人员生育保险金 0 5101007008 0 02 外派人员生育保险金 0 2211003005 0 02 外派人员失业保险金进费用 0 6601005 0 02 外派人员失业保险金 0 5101004005 0 02 外派人员失业保险金 02 外派人员失业保险金 金额 346.72 0 5101002005 0 0 6602005 0 0 0 0 02 外派人员失业保险金 02 外派人员失业保险金 5101003005 0 0 5101007005 0 02 外派人员失业保险金 0 2211003003 0 02 冲预提小肠加薪2010.1 0 5101012001 0 02 冲预提小肠加薪2010.1 0 2211001004 0 02 预提小肠加薪2010.2 0 5101012001 0 02 预提小肠加薪2010.2 02 提工会经费（1月工资） 金额 4538.22 0 2211001004 0 0 6602011 0 0 0 0 02 提工会经费 02 提工会经费 6601011 0 0 5101003011 0 02 提工会经费 0 5101004011 0 02 提工会经费 0 5101002011 0 02 提工会经费 0 5101007011 0 02 提工会经费 0 5101005011 0 02 提工会经费 02 提工会经费 02 提工会经费 02 预提01月小肠加工费（工资） 02 预提01月小肠加工费（工资） 0 5101013011 0 0 5101031011 0 0 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 02 预提2月份工资 0 5101002006 0 02 预提2月份工资 0 5101004007 0 02 预提2月份工资 0 6601008 0 02 预提2月份工资 0 6601029001 0 02 预提2月份工资 金额 330.96 0 6602005 0 0 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 2211003004 0 0 6601001 0 0 5101007005 0 02 预提2月份工资 0 5101004010 0 02 预提2月份工资 0 5101002009 0 02 预提2月份工资 0 5101003006 0 02 预提2月份工资 金额 2715.3 0 6602008 0 0 0 0 02 预提2月份工资 6601004 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 261483.04 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 02 预提2月份工资 5101007008 0 02 预提2月份工资 0 5101007001 0 02 预提2月份工资 0 5101003009 0 02 预提2月份工资 0 5101002005 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 9625.14 0 5101004006 0 0 6601007 0 0 5101013001 0 0 6602004 0 0 0 0 02 预提2月份工资 2211003003 0 02 预提2月份工资 0 5101007004 0 02 预提2月份工资 0 6601010 0 02 预提2月份工资 0 5101031001 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 0 5101002008 0 0 5101004009 0 0 5101003005 0 0 2211001005 0 0 5101002001 0 02 预提2月份工资 0 5101013004 0 02 预提2月份工资 0 6602007 金额 165.48 0 0 0 0 02 预提2月份工资 2211003006 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 44.5 0 5101007007 0 0 6602010 0 0 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 5101031004 0 0 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02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101005100 0 0 5101004008 0 0 5101004016002 0 0 5101031010 0 0 5101003016003 0 02 分摊费用 0 5101031006 0 02 分摊费用 0 5101007016002 0 02 分摊费用 0 5101004001 0 02 分摊费用 0 5101005016003 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101007016002 0 0 5101013010 0 0 5101007004 0 0 5101003010 0 0 6602043 0 02 分摊费用 0 5101004014 0 02 分摊费用 0 5101005018 0 02 分摊费用 0 5101007010 0 02 分摊费用 0 5101013012 0 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101007010 0 0 5101007006 0 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 5101003012 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 金额 10265.1 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 5101031001 0 222100100500100 0 5101031014 0 5101007012 0 2315005 0 5101012010 0 5101007012 0 5101012006 0 5101004005 0 5101002010 0 5101007008 0 5101004018 0 6402003 0 6602010 0 0 0 2211002005 0 5101007001 0 2211002005 0 5101031016002 0 5101004011 0 5101031016002 0 5101013016001 0 02 分摊费用 0 5101002016001 0 02 分摊费用 0 5101007014 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101012008 0 0 5101004007 0 0 5101002012 0 0 5101013100 0 0 5101003100 0 02 分摊费用 金额 6063.64 0 6602012 0 0 0 0 02 分摊费用 5101003016002 0 02 分摊费用 0 2315013 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101005016002 0 0 5101002016003 0 0 5101004013 0 0 5101013018 0 0 5101004009 0 02 分摊费用 0 5101004016003 0 02 分摊费用 0 2221001004 0 02 分摊费用 0 5101003018 0 02 分摊费用 0 5101031011 0 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101031007 0 0 5101007016003 0 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 5101005010 0 0 5101007016003 0 0 5101007005 0 02 分摊费用 0 5101007022 0 02 分摊费用 0 5101012100 0 02 分摊费用 0 5101007018 0 02 分摊费用 0 5101004015 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101002100 0 0 5101007018 0 0 6601012 0 0 5101031013 0 0 5101007011 0 02 分摊费用 0 5101005012 0 02 分摊费用 0 5101004004 0 02 分摊费用 0 5101007007 0 02 分摊费用 0 5101012018 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 金额 3142.4 5101002018 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 0 222100100500100 0 5101031015 0 2315010 0 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2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 金额 146 0 2315006 0 0 5101004010 0 0 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 6601010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101031010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101002010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101007010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 金额 33.5 0 2211001005 0 0 5101013010 0 0 5101004001 0 0 5101003010 0 0 6602010 0 0 0 0 03 调整1月430＃凭证 2211001001 0 03 调整1月430＃凭证 0 2211001001 0 03 外部付款--漯河帮扶人员春节差旅费（崔连军） 金额 3880 0 6602027001 0 0 0 0 03 外部付款---漯河帮扶人员春节差旅费 付款方式 人民 z01--联动支付 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-赵磊1月未付工资 0 2211001001 0 03 外部付款-赵磊1月未付工资 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-二月份手机费 金额 565.09 0 6602021001 0 0 0 0 03 外部付款-二月份手机费 付款方式 人民 z01--联动支付 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-杨太升仓储费 0 6601022 0 03 外部付款-杨太升仓储费 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-李复山春节返厂机票 金额 1620 0 6602027001 0 0 0 0 外部付款-李复山春节返厂机票 付款方式 人民 z01--联动支付 03 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-杨太升装卸费 0 6601003 0 03 外部付款-杨太升仓储费 03 外部付款-二月份手机费 0 2315004004 0 0 2315004004 0 0 03 付肠衣车间02月份工资 03 提肠衣车间02份工会经费 03 付肠衣车间02月份工资 2211001001 0 0 5101012009 0 0 2315006 0 03 付肠衣车间02月份个人所得税 0 2221007 0 付肠衣车间02月份工资 付款方式 人民 002--电汇 03 0 1002004001 票据日期 2011/03/16 0 03 提肠衣车间02月份工会经费 0 2211004 0 03 提肠衣车间02月份工资 03 提肠衣车间02月份工资 03 冲02月00204号凭证预提02月小肠加工费（工资） 03 冲02月00204号凭证预提02月小肠加工费（工资） 03 缴纳职工社会保险金（2月） 0 5101012001 0 0 2211001001 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 0 2211003001 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2211003002 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2211003004 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2241003003 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2241003004 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2315004004 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 职工社会保险进费用（2月） 金额 6465.91 0 6602004 0 0 0 0 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 5101003004 0 0 5101003006 0 0 5101004004 0 0 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5101003006 0 03 外派人员医疗保险金 0 5101007006 0 03 外派人员医疗保险金 0 2211003002 0 03 外派人员工伤保险金进费用 03 外派人员工伤保险金 03 外派人员工伤保险金 金额 132.38 0 6601007 0 0 5101004007 0 0 6602006 0 0 0 0 03 外派人员工伤保险金 5101002007 0 03 外派人员工伤保险金 0 5101003007 0 03 外派人员工伤保险金 0 5101007007 0 03 外派人员工伤保险金 0 2211003004 0 03 外派人员生育保险金进费用 0 6601008 0 03 外派人员生育保险金 03 外派人员生育保险金 金额 165.48 0 5101004008 0 0 6602007 0 0 0 0 03 外派人员生育保险金 03 外派人员生育保险金 5101002008 0 0 5101003008 0 03 外派人员生育保险金 0 5101007008 0 03 外派人员生育保险金 0 2211003005 0 03 外派人员失业保险金进费用 0 6601005 0 03 外派人员失业保险金 0 5101004005 0 03 外派人员失业保险金 03 外派人员失业保险金 金额 0 5101002005 0 0 6602005 0 330.96 0 0 0 03 外派人员失业保险金 03 外派人员失业保险金 5101003005 0 0 5101007005 0 03 外派人员失业保险金 0 2211003003 0 03 外派人员住房公积金进费用 0 6601009 0 03 外派人员住房公积金 0 5101004009 0 03 外派人员住房公积金 金额 827.4 0 6602009 0 0 0 0 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 5101002009 0 0 5101003009 0 0 5101007009 0 0 2211003006 0 03 提工会经费（2月工资） 金额 4146.02 0 6602011 0 0 0 0 03 提工会经费 6601011 0 03 提工会经费 0 5101003011 0 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 0 5101004011 0 0 5101002011 0 0 5101007011 0 0 5101005011 0 0 5101013011 0 03 提工会经费 0 5101031011 0 03 提工会经费 0 2211004 0 03 调整1月经理年终考核工会经费 金额 -6264.81 0 6602011 0 0 0 0 03 调整1月经理年终考核工会经费 03 预提小肠加薪2010.3 03 预提小肠加薪2010.3 03 冲02月00190号凭证预提小肠加薪2010.2 03 冲02月00190号凭证预提小肠加薪2010.2 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001004 0 0 5101012001 0 0 2211001004 0 03 预提3月份工资 0 5101013001 0 03 预提3月份工资 0 5101007010 0 03 预提3月份工资 0 5101031006 0 03 预提3月份工资 0 5101003008 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 847.4 0 5101003001 0 0 5101002010 0 0 6602009 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004007 0 03 预提3月份工资 0 2211003004 0 03 预提3月份工资 金额 37.5 0 6602010 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101003009 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 5101031007 0 0 6601004 0 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 5101004008 0 0 5101007004 0 0 5101013010 0 03 预提3月份工资 0 5101004001 0 03 预提3月份工资 0 5101003010 0 03 预提3月份工资 0 5101002004 0 03 预提3月份工资 0 2211003005 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 9142.66 0 6601005 0 0 5101031001 0 0 2211001001 0 0 6602004 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004009 0 03 预提3月份工资 0 6601029001 0 03 预提3月份工资 0 5101002005 0 03 预提3月份工资 0 5101005001 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 2211003006 0 0 6601006 0 0 5101004010 0 0 5101013004 0 0 5101003004 0 03 预提3月份工资 金额 342.86 0 6602005 0 0 0 03 预提3月份工资 0 5101007006 0 03 预提3月份工资 0 5101031010 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 402.11 0 5101002006 0 0 6601007 0 0 5101003005 0 0 6602006 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004004 0 03 预提3月份工资 0 5101007007 0 03 预提3月份工资 0 5101002007 0 03 预提3月份工资 0 2315006 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 2211003001 0 0 6601008 0 0 5101013006 0 0 5101031004 0 0 6601001 0 03 预提3月份工资 0 5101003006 0 03 预提3月份工资 0 2211001004 0 03 预提3月份工资
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员工薪酬调查 公司： 酬形式 型职位 机密 薪 典 工资 被调查时间： 奖金 月奖金基数月奖金实收 浮动幅度 年奖金基数年奖金实收 浮动幅度 调查时间： 福利 合计 第 1 页 组织薪酬调查 以下数据为每年末的数据 公司： 调查时间 2000年 2001年 2000年 2001年 2002年 预计2003年 2000增长率 2001增长率 2002增长率 销售收入 总成本 毛利 净利 年均客户总数 生产基建规模 年均总人数 岗位工资总额 实际奖金总额 福利支出总额 薪酬总额 人均销售收入 人均毛利 人均净利 人均服务客户 人均服务基建规模 人均薪酬 人工成本收入贡献率 人工成本毛利贡献率 人工成本净利贡献率 部门名称 机密 薪酬总额 2002年 部门人数 预计2003年 2000年 2001年 2002年 第 2 页 预计2003年增长率 部门人数 预计2003年底 机密 第 3 页
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