【表格】企业薪酬等级表
四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 部门及岗位级别 职级 1级 销售部 设计部 行政人事部 固定工资级别 财务部 生产部 总经理室 基本 岗位 薪级 档差 工资 工资 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 实习生 实习生 实习生 1级 100 800 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 ### 150 1150 1250 1350 1450 1550 1650 1750 1850 1950 2050 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 ### 200 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 4级 150 ### 250 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 5级 200 ### 300 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 6级 300 ### 350 2150 2450 2750 3050 3350 3650 3950 4250 4550 4850 7级 400 ### 400 2400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 6000 8级 450 ### 450 2650 3100 3550 4000 4450 4900 5350 5800 6250 6700 9级 500 ### 500 2900 3400 3900 4400 4900 5400 5900 6400 6900 7400 10级 600 ### 550 3150 3750 4350 4950 5550 6150 6750 7350 7950 8550 副总经理 11级 700 ### 600 3400 4100 4800 5500 6200 6900 7600 8300 9000 9700 总经理 12级 800 ### 650 3650 4450 5250 6050 6850 7650 8450 9250 ### ### 实习生 4级 基础业务员 5级 一般业务员 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10 级 11 级 12 级 经理 实习生 助理设计 师 初级设计 师 行政人事专员、网络 管理员、高级驾驶员 网络主管、行政人事 主管 会计 会计主管 中级技术工 总经理秘书 中级设计 师 高级设计 师 资深设计 师 高级行政人事主管 高级财务主管 行政人事副经理 财务部副经理 行政人事经理 财务部经理 设计总监 行政人事总监 财务总监 高级技术工 总经理助理 技术总工 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上 ，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据 个别调整，另行申报审批）。 部门及岗位级别 职级 销售部 设计部 行政人事部 财务部 生产部 1级 实习生 实习生 实习生 实习生 实习生 1级 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 4级 150 5级 200 6级 300 中级设计师 高级行政人事主管 高级财务主管 高级技术工 7级 400 高级设计师 行政人事副经理 财务部副经理 8级 450 资深设计师 行政人事经理 财务部经理 9级 500 设计总监 行政人事总监 财务总监 10级 600 4级 基础业务员 助理设计师 行政人事专员 会计 5级 一般业务员 初级设计师 行政人事主管 会计主管 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 总经理室 中级技术工 总经理秘书 总经理助理 技术总工 薪级 档差 11级 副总经理 11级 700 12级 总经理 12级 800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定 注3：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注4：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有 四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 固定工资级别 基本工资 岗位工资 1档 绩效 小计 2档 3档 4档 5档 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1550 1700 1850 2000 1000 900 1200 200 1400 800 700 600 500 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 10个薪档。 应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批） 固定工资级别 6档 7档 8档 9档 10档 1400 1500 1600 1700 1800 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2300 2450 2600 2750 2400 2550 2700 2850 3000 2900 3100 3300 3500 3700 3650 3950 4250 4550 4850 4400 4800 5200 5600 6000 4900 5350 5800 6250 6700 5400 5900 6400 6900 7400 6150 6750 7350 7950 8550 6900 7600 8300 9000 9700 7650 8450 9250 10050 10850 别调整，另行申报审批）。
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【常用表单】员工调整薪酬面谈表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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薪酬表格
职等 A实习 职级 A1 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 D1 岗位工资 1100 1200 1250 1300 1350 1400 1500 1850 1900 1950 2500 通讯补助 0 30 30 30 50 50 80 80 100 100 150 交通补助 50 60 60 60 80 80 100 100 120 120 150 伙食（按实际出勤） 60 80 80 80 80 80 100 100 100 100 150 小计 全勤奖 B员工 C主管 D经理（店长、部门经 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 Err:522 30 60 60 60 60 60 80 80 80 80 2950 100 业绩提成 每月绩效奖金 半年奖、全年奖 工龄补助 社保 员工生日补助 0 根据年终个人考评及根据业绩完成情况获得相应等级奖金； 员工转正后从第13个月起发放50元/月的工龄补助，以后每增加一年增加10元，连年累加 员工转正后公司予以购买劳动保险，个人部分从工资中扣除；自愿不交保险者，公司发放保险补 员工生日之时，公司向生日人祝贺生日，并送100元礼金。 婚庆补助 凡在公司满一年后注册结婚，凭三个月内的结婚证可享有七天有薪假期，并享有相应（600元）的 丧假补助 凡员工的父母、岳父母、配偶、子女等直系近亲属去世，可获有薪假四天， 带薪旅游 公司每年定期组织员工外出旅游 合理建议奖金 员工提供的建议如被公司采纳，公司可根据其产生的效益，一次性予（100元——10000元） 奖金、业务提成方案另行体现。 D经理（店长、部门经理） E高管（总助、副总） D2 D3 E1 E2 E3 2800 3200 3500 3800 4200 150 150 200 200 200 150 150 200 200 200 150 150 200 200 200 3250 3650 4100 4400 4800 100 100 等级奖金； 一年增加10元，连年累加。 保险者，公司发放保险补贴500元。 0元礼金。 并享有相应（600元）的结婚补助； ，可获有薪假四天， 予（100元——10000元）的奖励
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【职级薪酬】薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案 一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法 薪酬现状与对策分析 薪酬现状： 1 、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。 2 、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3 、整体工资水平较高，但满意度较低。 4 、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。 应对措施： 1 、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2 、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行 业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3 、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方 案。 4 、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。 整体薪酬构架 基本工资 取决职位和任职者任职资格 不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资 与绩效考评结果挂钩 根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度 金 与公司的整体绩效相关 根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励 利 人性化收入 构 绩效工资 薪 酬 结福 奖 岗位津贴 对工作的不利因素进行补偿 法定福利：社会保险 激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿 以上为公司全体员工整体薪酬构架 莱钢泰达五套薪酬方案 谈判年薪制 主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确 定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决； 完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。 职能工资制 主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水 平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩 效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。 业绩提成制 主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工 能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。 计时计件制 主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固 定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能 工资制相同。 技能等级制 主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准 ，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原 则与职能工资制相同。 莱钢泰达职级薪等对应表 职 职类 管理类 职 管 理 岗 位 专业类 销售类 技术类 作业类 层 种 行 政 管 理 人 力 资 源 财 务 管 理 采 购 管 理 生 产 管 理 工 程 管 理 薪等 决 策 层 特 12 企业家 12 CEO 11 副总经理 核 心 层 10 9 总监 8 骨 干 层 操 作 7 6 高 经理 一 5 4 3 2 资 资 资 资 资 资 高 高 高 高 高 一 一 一 一 一 二 二 二 二 二 销 售 工 程 师 机 械 设 计 电 控 设 计 资 资 资 高 高 高 一 一 二 二 一 二 营 销 内 勤 资 高 一 二 基层管理 二 三 三 三 三 三 三 三 三 三 品 维 技 司 仓 发 保 文 保 质 保 工 机 管 货 安 员 洁 管 工 员 员 员 理 资 高 资 资 一 高 高 高 二 一 一 一 高 高 三 二 二 二 一 一 高 高 二 二 一 一 三 三 二 二 一 三 三 二 三 三 三 三 莱钢泰达薪点表 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 单 一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 位 薪点值 二等 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160 三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640 四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120 五等 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 六等 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840 1960 2080 2200 2320 2440 2560 2680 2800 2920 3040 3160 3280 七等 1200 1340 1480 1620 1760 1900 2040 2180 2320 2460 2600 2740 2880 3020 3160 3300 3440 3580 3720 3860 总部 北京 上海 南京 广州 深圳 济南 1 1.2 1.2 1.1 1.2 1.2 1.05 八等 1500 1660 1820 1980 2140 2300 2460 2620 2780 2940 3100 3260 3420 3580 3740 3900 4060 4220 4380 4540 九等 1800 1980 2160 2340 2520 2700 2880 3060 3240 3420 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040 5220 十等 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260 新旧薪酬体系的接轨 1. 将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作 性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工 作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出 5 大类 20 个职种，将所有岗位 全部归入 20 个职种中。 2. 每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高； 不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。 3. 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪 酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级 就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现 工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。 4. 各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述（以 技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号 入座。 5 、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入 到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。 薪酬管理规定 1. 公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。 1 ）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资， 同一职位不同能力的人拿不同的工资。 2 ）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。 3 ）奖金：与公司的整体绩效挂钩，根据个人、团队的绩效和特殊贡献及 公司的整体经营业绩给予的一次性奖励。 4 ）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种给予的补偿。 2. 员工福利： 1 ）法定福利：社会保险 2 ）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金 / 礼品、培训、旅游、节日礼品 等 3. 工龄工资：为鼓励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年给 予 10 元 / 月的工龄工资，上限为服务满 10 年工龄工资达到 100 元 / 月。 4. 工资变动：公司每年 4 月份根据公司上年度经营情况及员工考核结果 对员工工资进行一次统一调整，平时除转正、调岗、特殊贡献情况不予 进行工资调整。 5. 提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管安排，并按程 序办理加班申请。副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但 可做调休处理。 实施办法： 谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部分根据完成设定目 标情况以暗补形式解决。 职能工资制：进行职级区分后，按任职资格（知识、经验、能力）、 业绩、态度等对号入座，由评定小组结合实际情况进行评定。此部分 属此次改革的工作重点，尽快按照前述《新旧薪酬体系接轨办法》执 行。 业绩提成制：执行《营销考核奖励实施细则》 计时计件制：详见《生产加工中心工资计算办法》 技能等级制：详见《技术中心技能等级工资制》 对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡 技术中心技能等级工资制 为调动技术中心员工积极性，合理进行职业生涯规划， 明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际情况，推行以能力、 绩效、稳定为价值导向的技能等级工资制，规范技术中心员工职 称，进行技术中心员工薪酬改革。 一、薪酬结构如下图 基本工资 由鉴定的技能 等级进行相应 的确定 绩效工资 根据周期性考核 结果对基本工资 的调整额 奖 金 对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等 每月全勤者，外出作业者享受 福 利 保险、伙食 补助、旅游 、培训等 津 贴 X 光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅标准） 技术职称与工资等级对照表 职 学 称 徒 技术员 助理设计师 中级设计师 高级设计师 资深设计师 工资等级 固定工资 级差额 绩效工资 标准工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 800 960 1120 1280 1440 1600 1760 1920 2080 2240 2400 2560 2720 2880 3120 3360 3680 4000 4400 4800 0 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 240 240 320 320 400 400 600 720 840 960 1080 1200 1320 1440 1560 1680 1800 1920 2040 2160 2340 2520 2760 3000 3300 3600 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3900 4200 4600 5000 5500 6000 资深设计师以上可签订年薪制劳动合同 技术职称与工资等级评定标准 职 称 学 徒 等级 ① 在试用期内者，应届本科生试用 6 个月，一年以上相关工作经 1 2 技术员 3 助理 设计师 职称及工资等级评定标准 4~8 验者试用期为 3 个月。 ② 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ③ 具备相关专业知识，综合素质良好，有培养潜力。 ④ 热爱车库行业，有在公司长期发展的意向。 ① 学徒试用期满通过公司考核。 ② 试用期内态度认真端正，理念能与公司保持一致。 ③ 熟悉车库基本知识，在导师指导下，能动手做简单工作。 ④ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ① 在公司服务满 1 年， 1 年以上社会工作经验。 ② 系统接受车库知识培训，全面掌握车库知识。 ③ 在导师指导下，能够独立完成本岗位小型单项设计工作。 ④ 具有团队协作意识，经考核，无不达标项。 ① 在公司服务满 2 年，具有 2 年以上社会工作经验。取得助理工 程师职称资格。 ② 能将所学知识运用到实际设计中，详知设计具体细节。 ③ 参与两个以上项目设计工作，并分担和圆满完成部分设计任务。 ④ 对车库设计知识形成深刻认识，在地市级刊物发表相论文 1 篇。 ⑤ 在项目设计上有成熟之处，参与至少一个项目的全程设计调试。 ⑥ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 助理 设计师 中级 设计师 等级 4~8 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑦ 全面知晓本职岗位车库设计的细节知识，能发现潜在的问题。 ⑧ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 ⑨ 能够在导师指导下，顺利独立完成小型项目的设计。 ⑩ 能够运用所学车库知识和积累的经验处理设计和调试中存在 的一般问题。 ⑾ 能够独立基本完成两种以上类型车库的设计工作。 ⑿ 通晓车库设计知识，熟练处理常见问题。 ⒀ 顺利单独完成常见类型的车库设计工作。 ⒁ 工作积极热情，富于专研精神，可塑性强，具有较强的责任 心，积极上进，考核无不达标项。 ⒂ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议 ① 在公司服务满 3 年或具有 4 年以上工作经验，续签 3 年劳动合 同或签订 5 年以上劳动合同。取得工程师职称资格。 ② 能够驾御已有的车库知识和经验，具有研发和创新意识。 ③ 对局部设计有深刻研究，能提出可行性改进建议。 ④ 能够完全独立进行常见类型的车库设计工作。 ⑤ 积极宣传公司品牌，在地市级刊物发表论文 2 篇以上。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 中级 设计师 高级 设计师 等级 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑥ 在通晓本岗位知识的同时，交叉学习其他岗位车库设计知识。 ⑦ 具有至少一项常见类型车库中的研发成果，成功运用并见实效。 ⑧ 具备丰富的设计和现场调试经验，工作基本无疏漏，熟练处理 常见设计和调试中的问题。 ⑨ 经历公司生产过的所有车库类型的设计和调试，基本精通现有 业务。 ⑩ 具有培养新人的意识，有带领和培养团队的具体行动，积极分 享成果，考核无不达标项。 ① 在公司服务满 4 年或具有 8 年以上社会工作经验，续签或签订 5 年以上劳动合同。取得高级工程师职称资格。 ② 能够独立完整的成功进行现有类型项目设计。 ③ 根据掌握的车库知识，能够着手进行新产品开发，进行攻关。 ④ 具备助理设计师以上跨专业设计水平。 14~18 ⑤ 培养 2 名以上助理设计师。 ⑥ 在地市级刊物上发表专业论文 3 篇以上，在宣传公司品牌上起 到明显效果。 ⑦ 对生产、工程、技术研发有全面的把握，能独立组织项目运做。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 等级 职称及工资等级评定标准 高级 设计师 ⑧ 取得两项以上新产品开发成果。 14~18 ⑨ 对企业忠诚，团结同事，在研发团队中能够起到表率作用。 资深 设计师 ① 在公司服务满 6 年或具有 10 年以上社会工作经验，与公司续 签或签订 8 年以上劳动合同。 ② 对生产、工程、技术能够融会贯通，独立运做至少 5 个中型以 上项目。 ③ 能够对生产、工程、技术人员进行综合指导和咨询。 19~20 ④ 具备中级设计师以上跨专业设计水平。 ⑤ 具备较高水平的培养和带领团队能力，培养 2 名以上中级设计 师，培养 1 名以上高级设计师。 ⑥ 具备良好的人际关系、组织能力和创新能力，在公司中有坚实 的群众基础，受到公认和好评。 技术等级工资制实施建议： 1 、将现有人员进行合理定级，使之进入轨道。 2 、对于个别人“具体问题，具体分析”，保护多数人的积极性。 3 、对于平时新进人员，由人力资源部、用人部门会同公司领导商议定级。 4 、避免走进靠工龄涨工资的误区。 技术等级工资制实施办法 一、本办法试用于技术中心全体员工。 二、每年 4 月份进行一次职称评定，由评审小组对技术人员进行鉴 定，根据鉴定结果进行工资等级正常年度调整。 三、标准工资的 80% 为每月固定工资，按月发放。标准工资的 20% 为绩效工资，每季度按考核结果发放。 四、对于当月全勤技术中心员工，给予 50 元津贴。 五、本办法在执行过程中不断修订完善。 六、本办法解释权归人力资源部。 七、本办法自下发之日起执行。
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【等级薪酬表格】薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 稳定期 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 6.8 6000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 3.2 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 实习期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 1550 1550 0 0 统计员 仓管员 2500 2500 2.5 2.5 2.5 2.5 2200 2200 2.2 2.2 2.2 2.2 1850 1850 0 0 0 0 1650 1650 0 0 0 0 1750 1750 0 0 0 0 1550 1550 0 0 0 0 稳定期 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 实习期 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 1800 1800 1300 1250 1150 1500 1500 1200 1150 1050 1300 1300 1100 1050 950 1200 1200 1050 1000 900 1050 1000 900 1000 950 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 薪资等级 薪等 ① 高管人员 ② ③ 高层 ④ A类 管理层 岗位名称 总经理 副总经理 总经理助理 销售总监 基本工资 800 800 800 800 部门经理 业务经理 ⑥ 财务总监 行政总监 ④ 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 800 三级经理 职能经理 主管 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 800 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 中级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 3000 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 展厅 关爱 市场 岗位工资 高级 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 ② 出纳 1000 600 ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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太和—2009年薪酬调查表
岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 GM001 总经理/副总经理 年度基本现金收入总额 341,055 362,248 488,162 656,989 GM001 总经理/副总经理 年度固定现金收入总额 381,458 430,218 510,259 663,112 GM001 总经理/副总经理 年度现金收入总额 530,137 678,716 940,507 1,148,300 GM001 总经理/副总经理 年度总薪酬 580,639 715,834 955,989 1,233,102 GM002 总经理助理 年度基本现金收入总额 174,687 233,564 295,331 351,382 GM002 总经理助理 年度固定现金收入总额 189,190 245,814 325,368 367,605 GM002 总经理助理 年度现金收入总额 225,416 297,919 363,408 546,388 GM002 总经理助理 年度总薪酬 232,569 324,214 448,338 570,168 FA001 财务副总经理 年度基本现金收入总额 212,195 293,630 329,544 346,908 FA001 财务副总经理 年度固定现金收入总额 293,996 316,790 344,875 406,462 FA001 财务副总经理 年度现金收入总额 349,637 370,399 385,000 714,556 FA001 财务副总经理 年度总薪酬 353,266 383,784 430,493 761,916 FA002 财务总监 年度基本现金收入总额 127,324 163,836 213,582 294,541 FA002 财务总监 年度固定现金收入总额 147,830 177,865 244,240 300,300 FA002 财务总监 年度现金收入总额 168,218 258,969 323,939 413,546 FA002 财务总监 年度总薪酬 203,092 290,766 379,349 482,594 FA003 财务经理 年度基本现金收入总额 94,518 106,646 136,500 167,334 FA003 财务经理 年度固定现金收入总额 110,054 116,457 136,500 168,941 FA003 财务经理 年度现金收入总额 128,759 161,150 207,699 250,656 FA003 财务经理 年度总薪酬 143,986 180,339 236,876 329,625 FA004 高级财务分析员 年度基本现金收入总额 48,601 58,388 75,348 94,790 FA004 高级财务分析员 年度固定现金收入总额 59,184 59,934 81,900 107,741 FA004 高级财务分析员 年度现金收入总额 62,580 67,128 115,238 156,586 FA004 高级财务分析员 年度总薪酬 70,935 92,543 157,911 199,644 FA005 财务分析员 年度基本现金收入总额 42,315 45,436 49,183 51,799 FA005 财务分析员 年度固定现金收入总额 45,001 50,283 51,872 56,058 FA005 财务分析员 年度现金收入总额 48,816 50,283 59,326 65,977 FA005 财务分析员 年度总薪酬 59,992 61,629 69,627 85,131 FA006 财务助理 年度基本现金收入总额 21,629 22,673 27,216 45,414 FA006 财务助理 年度固定现金收入总额 21,652 22,730 28,476 51,656 FA006 财务助理 年度现金收入总额 22,234 22,730 53,512 58,796 FA006 财务助理 年度总薪酬 30,126 36,030 66,840 68,909 FA013 会计经理 年度基本现金收入总额 72,996 98,928 112,052 140,158 FA013 会计经理 年度固定现金收入总额 72,996 104,746 125,571 150,756 FA013 会计经理 年度现金收入总额 76,865 140,947 164,471 193,678 FA013 会计经理 年度总薪酬 104,936 149,558 205,769 246,637 FA014 主管会计 年度基本现金收入总额 49,508 55,319 75,403 95,152 FA014 主管会计 年度固定现金收入总额 53,341 66,969 81,434 100,993 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 FA014 主管会计 年度现金收入总额 56,770 74,654 100,382 132,823 FA014 主管会计 年度总薪酬 74,321 84,411 118,860 174,013 FA015 会计师 年度基本现金收入总额 41,391 46,628 51,528 62,672 FA015 会计师 年度固定现金收入总额 42,379 48,887 56,824 67,688 FA015 会计师 年度现金收入总额 43,063 53,424 64,463 79,778 FA015 会计师 年度总薪酬 57,674 62,780 73,957 94,739 FA016 出纳员 年度基本现金收入总额 28,640 30,164 38,370 56,089 FA016 出纳员 年度固定现金收入总额 31,436 33,258 40,215 56,306 FA016 出纳员 年度现金收入总额 31,535 35,485 46,125 68,892 FA016 出纳员 年度总薪酬 39,424 45,441 55,256 84,516 FA023 审计经理 年度基本现金收入总额 91,895 92,103 127,026 158,618 FA023 审计经理 年度固定现金收入总额 101,914 102,160 127,026 166,986 FA023 审计经理 年度现金收入总额 106,517 106,900 160,050 199,678 FA023 审计经理 年度总薪酬 110,127 110,501 196,617 220,520 FA024 高级审计专员 年度基本现金收入总额 58,968 72,702 89,762 95,550 FA024 高级审计专员 年度固定现金收入总额 59,767 79,402 92,709 102,375 FA024 高级审计专员 年度现金收入总额 66,249 81,963 108,112 128,126 FA024 高级审计专员 年度总薪酬 70,196 96,748 127,317 180,841 FA025 审计员 年度基本现金收入总额 39,557 42,160 49,556 52,813 FA025 审计员 年度固定现金收入总额 39,818 42,597 52,695 59,101 FA025 审计员 年度现金收入总额 39,818 44,101 56,742 67,202 FA025 审计员 年度总薪酬 45,249 55,708 66,972 83,551 FA063 融资经理 年度基本现金收入总额 100,951 106,841 135,803 204,750 FA063 融资经理 年度固定现金收入总额 117,276 119,592 153,920 204,750 FA063 融资经理 年度现金收入总额 127,218 168,784 181,048 293,475 FA063 融资经理 年度总薪酬 141,956 186,164 220,379 380,201 FA064 高级融资专员 年度基本现金收入总额 41,191 43,373 67,530 82,168 FA064 高级融资专员 年度固定现金收入总额 48,296 50,140 74,376 88,000 FA064 高级融资专员 年度现金收入总额 48,296 50,140 80,804 117,312 FA064 高级融资专员 年度总薪酬 58,097 63,207 110,430 143,874 FA065 融资专员 年度基本现金收入总额 31,620 39,474 50,954 59,925 FA065 融资专员 年度固定现金收入总额 31,849 40,146 59,621 66,860 FA065 融资专员 年度现金收入总额 33,142 43,556 69,436 78,795 FA065 融资专员 年度总薪酬 37,190 59,935 80,783 89,148 HR001 人力资源副总经理 年度基本现金收入总额 145,200 249,178 304,920 441,908 HR001 人力资源副总经理 年度固定现金收入总额 220,000 259,222 341,250 454,374 HR001 人力资源副总经理 年度现金收入总额 282,407 370,208 452,059 691,972 HR001 人力资源副总经理 年度总薪酬 286,013 428,440 529,054 749,328 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HR002 人力资源总监 年度基本现金收入总额 117,288 130,734 173,404 223,713 HR002 人力资源总监 年度固定现金收入总额 135,010 143,746 179,676 247,386 HR002 人力资源总监 年度现金收入总额 162,486 208,026 279,760 319,923 HR002 人力资源总监 年度总薪酬 182,950 211,600 320,996 403,306 HR003 人力资源经理 年度基本现金收入总额 103,603 110,230 124,118 155,513 HR003 人力资源经理 年度固定现金收入总额 113,506 118,026 139,706 155,776 HR003 人力资源经理 年度现金收入总额 127,050 138,769 181,734 206,665 HR003 人力资源经理 年度总薪酬 135,732 163,528 216,138 235,753 HR004 人力资源主管 年度基本现金收入总额 53,050 60,186 67,427 85,189 HR004 人力资源主管 年度固定现金收入总额 64,372 68,329 70,760 90,041 HR004 人力资源主管 年度现金收入总额 68,045 73,739 91,117 106,416 HR004 人力资源主管 年度总薪酬 78,530 83,363 109,440 150,725 HR005 人力资源专员 年度基本现金收入总额 34,586 37,731 48,371 71,423 HR005 人力资源专员 年度固定现金收入总额 37,072 42,457 48,371 74,455 HR005 人力资源专员 年度现金收入总额 37,072 47,984 59,195 86,716 HR005 人力资源专员 年度总薪酬 42,978 59,074 72,682 105,891 HR006 人力资源助理 年度基本现金收入总额 -- 26,255 27,723 43,054 HR006 人力资源助理 年度固定现金收入总额 -- 27,781 33,186 44,772 HR006 人力资源助理 年度现金收入总额 -- 28,016 33,186 57,069 HR006 人力资源助理 年度总薪酬 -- 34,648 42,333 72,192 HR023 招聘经理 年度基本现金收入总额 78,722 87,165 94,815 134,847 HR023 招聘经理 年度固定现金收入总额 91,185 93,656 101,709 138,396 HR023 招聘经理 年度现金收入总额 96,671 133,320 140,406 196,497 HR023 招聘经理 年度总薪酬 100,290 143,404 186,066 221,134 HR024 招聘主管 年度基本现金收入总额 39,904 42,874 53,607 103,317 HR024 招聘主管 年度固定现金收入总额 41,730 47,230 72,345 114,520 HR024 招聘主管 年度现金收入总额 43,704 54,967 76,992 117,495 HR024 招聘主管 年度总薪酬 52,292 70,425 127,725 183,502 HR025 招聘专员 年度基本现金收入总额 35,588 37,753 42,504 47,385 HR025 招聘专员 年度固定现金收入总额 38,354 42,635 44,272 47,929 HR025 招聘专员 年度现金收入总额 41,968 49,906 54,616 61,422 HR025 招聘专员 年度总薪酬 46,025 58,884 64,928 74,320 HR034 培训主管 年度基本现金收入总额 44,929 52,243 64,764 89,006 HR034 培训主管 年度固定现金收入总额 45,428 56,396 84,189 89,759 HR034 培训主管 年度现金收入总额 46,937 66,296 91,557 123,964 HR034 培训主管 年度总薪酬 61,159 82,926 112,760 177,751 HR044 薪酬主管 年度基本现金收入总额 41,704 42,973 59,029 81,998 HR044 薪酬主管 年度固定现金收入总额 42,938 44,415 65,875 99,338 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HR044 薪酬主管 年度现金收入总额 43,149 44,415 74,825 127,279 HR044 薪酬主管 年度总薪酬 47,164 58,857 101,806 157,145 HR053 绩效经理 年度基本现金收入总额 83,266 88,416 105,795 139,377 HR053 绩效经理 年度固定现金收入总额 91,632 101,454 124,747 146,352 HR053 绩效经理 年度现金收入总额 99,157 125,404 154,944 185,434 HR053 绩效经理 年度总薪酬 107,119 134,926 176,273 223,290 HR064 员工关系主管 年度基本现金收入总额 60,891 63,004 68,466 110,623 HR064 员工关系主管 年度固定现金收入总额 64,680 69,678 71,524 112,812 HR064 员工关系主管 年度现金收入总额 70,278 74,279 79,214 143,359 HR064 员工关系主管 年度总薪酬 75,180 85,498 91,118 189,326 OA002 行政总监 年度基本现金收入总额 125,832 176,446 200,731 245,700 OA002 行政总监 年度固定现金收入总额 142,813 205,256 230,143 245,700 OA002 行政总监 年度现金收入总额 176,306 236,419 294,320 352,652 OA002 行政总监 年度总薪酬 207,856 281,534 345,911 422,054 OA003 行政经理 年度基本现金收入总额 62,554 89,264 105,520 132,089 OA003 行政经理 年度固定现金收入总额 71,104 94,164 120,113 149,644 OA003 行政经理 年度现金收入总额 87,284 106,690 124,904 183,586 OA003 行政经理 年度总薪酬 96,532 124,042 163,642 209,832 OA004 行政主管 年度基本现金收入总额 46,032 54,078 65,268 81,855 OA004 行政主管 年度固定现金收入总额 55,814 58,592 68,250 91,836 OA004 行政主管 年度现金收入总额 66,156 69,538 87,682 105,958 OA004 行政主管 年度总薪酬 74,388 80,900 130,146 145,108 OA005 行政专员 年度基本现金收入总额 31,188 36,658 48,523 53,119 OA005 行政专员 年度固定现金收入总额 35,724 42,066 48,749 66,790 OA005 行政专员 年度现金收入总额 40,729 44,006 59,253 95,176 OA005 行政专员 年度总薪酬 48,022 52,242 75,143 124,512 OA006 行政助理 年度基本现金收入总额 26,672 28,438 34,700 45,366 OA006 行政助理 年度固定现金收入总额 28,674 31,480 35,015 51,196 OA006 行政助理 年度现金收入总额 32,036 34,390 43,125 54,904 OA006 行政助理 年度总薪酬 41,693 46,058 60,815 70,526 OA014 行政秘书主管 年度基本现金收入总额 55,004 60,938 71,637 77,213 OA014 行政秘书主管 年度固定现金收入总额 61,014 65,418 74,818 81,802 OA014 行政秘书主管 年度现金收入总额 69,629 76,462 90,574 118,297 OA014 行政秘书主管 年度总薪酬 81,709 86,456 122,412 142,622 OA016 行政秘书 年度基本现金收入总额 22,912 33,226 43,909 48,404 OA016 行政秘书 年度固定现金收入总额 26,630 35,084 43,909 48,404 OA016 行政秘书 年度现金收入总额 34,488 41,363 45,742 53,760 OA016 行政秘书 年度总薪酬 40,859 49,250 65,721 67,636 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 OA017 前台/接待 年度基本现金收入总额 16,157 18,882 22,680 26,416 OA017 前台/接待 年度固定现金收入总额 19,825 21,231 25,946 28,559 OA017 前台/接待 年度现金收入总额 19,988 23,593 27,410 31,872 OA017 前台/接待 年度总薪酬 27,746 32,156 35,846 40,672 OA025 车队长 年度基本现金收入总额 30,129 38,642 45,247 47,581 OA025 车队长 年度固定现金收入总额 35,403 43,495 48,510 53,216 OA025 车队长 年度现金收入总额 42,701 49,656 54,210 58,294 OA025 车队长 年度总薪酬 50,890 57,498 66,851 75,570 OA026 司机 年度基本现金收入总额 24,439 26,571 29,912 34,024 OA026 司机 年度固定现金收入总额 28,531 30,834 32,433 40,247 OA026 司机 年度现金收入总额 32,942 35,072 37,938 47,068 OA026 司机 年度总薪酬 39,444 44,923 51,240 62,415 LE004 高级法律顾问 年度基本现金收入总额 58,479 70,387 75,242 93,294 LE004 高级法律顾问 年度固定现金收入总额 67,935 73,158 89,190 97,110 LE004 高级法律顾问 年度现金收入总额 72,918 104,735 109,567 120,414 LE004 高级法律顾问 年度总薪酬 85,901 113,612 123,376 154,934 LE015 合同管理专员 年度基本现金收入总额 36,939 44,062 46,636 49,858 LE015 合同管理专员 年度固定现金收入总额 41,233 46,147 53,147 53,813 LE015 合同管理专员 年度现金收入总额 45,541 53,036 59,478 67,162 LE015 合同管理专员 年度总薪酬 55,316 67,245 72,833 81,996 CO003 运营计划经理 年度基本现金收入总额 91,320 111,918 126,208 159,230 CO003 运营计划经理 年度固定现金收入总额 101,366 121,152 139,849 170,978 CO003 运营计划经理 年度现金收入总额 105,913 125,726 154,304 203,822 CO003 运营计划经理 年度总薪酬 109,529 138,154 157,754 210,564 CO004 运营计划主管 年度基本现金收入总额 70,104 72,100 76,784 88,280 CO004 运营计划主管 年度固定现金收入总额 73,659 75,496 90,685 99,510 CO004 运营计划主管 年度现金收入总额 87,012 95,492 100,376 119,282 CO004 运营计划主管 年度总薪酬 100,315 104,852 114,932 145,826 CO005 运营计划专员 年度基本现金收入总额 49,896 52,305 60,014 62,729 CO005 运营计划专员 年度固定现金收入总额 52,493 54,166 60,593 66,176 CO005 运营计划专员 年度现金收入总额 54,085 64,480 66,936 86,726 CO005 运营计划专员 年度总薪酬 73,432 75,036 76,057 102,668 IT004 信息技术主管 年度基本现金收入总额 69,995 76,589 79,170 81,812 IT004 信息技术主管 年度固定现金收入总额 74,206 78,780 80,310 81,812 IT004 信息技术主管 年度现金收入总额 79,522 91,698 98,160 102,493 IT004 信息技术主管 年度总薪酬 93,912 102,383 115,155 158,084 IT005 信息技术专员 年度基本现金收入总额 29,834 32,458 45,086 53,934 IT005 信息技术专员 年度固定现金收入总额 33,728 34,693 54,949 67,217 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 IT005 信息技术专员 年度现金收入总额 36,125 42,574 63,248 70,227 IT005 信息技术专员 年度总薪酬 44,369 51,762 76,034 102,138 IT044 网站主管 年度基本现金收入总额 63,262 69,830 71,858 85,233 IT044 网站主管 年度固定现金收入总额 66,868 73,891 75,797 91,690 IT044 网站主管 年度现金收入总额 69,518 84,058 101,397 123,074 IT044 网站主管 年度总薪酬 81,594 96,955 138,598 153,765 IT045 高级网页开发员 年度基本现金收入总额 21,960 29,440 37,384 47,106 IT045 高级网页开发员 年度固定现金收入总额 21,960 33,004 42,421 49,698 IT045 高级网页开发员 年度现金收入总额 23,059 33,004 49,594 57,850 IT045 高级网页开发员 年度总薪酬 37,890 41,442 57,351 71,178 MK001 市场营销副总经理 年度基本现金收入总额 238,746 279,770 349,378 519,599 MK001 市场营销副总经理 年度固定现金收入总额 256,671 290,872 435,054 550,007 MK001 市场营销副总经理 年度现金收入总额 329,210 453,546 767,986 835,324 MK001 市场营销副总经理 年度总薪酬 399,461 541,711 831,396 881,267 MK002 市场总监 年度基本现金收入总额 144,787 193,178 292,685 402,312 MK002 市场总监 年度固定现金收入总额 192,043 225,926 353,248 442,477 MK002 市场总监 年度现金收入总额 317,256 328,292 443,385 583,605 MK002 市场总监 年度总薪酬 336,251 373,018 479,240 677,741 MK014 市场研究主管 年度基本现金收入总额 49,774 55,503 59,598 73,710 MK014 市场研究主管 年度固定现金收入总额 53,062 59,664 71,825 111,084 MK014 市场研究主管 年度现金收入总额 66,227 75,208 93,172 120,284 MK014 市场研究主管 年度总薪酬 73,810 92,636 121,315 165,167 MK015 市场研究专员 年度基本现金收入总额 34,392 39,216 47,639 63,366 MK015 市场研究专员 年度固定现金收入总额 35,179 42,380 51,575 71,078 MK015 市场研究专员 年度现金收入总额 35,666 51,243 61,398 87,852 MK015 市场研究专员 年度总薪酬 43,592 57,766 74,228 100,685 MK034 宣传主管 年度基本现金收入总额 46,948 48,700 63,120 91,450 MK034 宣传主管 年度固定现金收入总额 55,337 61,047 73,752 102,920 MK034 宣传主管 年度现金收入总额 64,738 77,357 93,560 138,610 MK034 宣传主管 年度总薪酬 83,768 98,345 139,618 171,564 MK035 宣传专员 年度基本现金收入总额 35,440 41,282 52,202 55,662 MK035 宣传专员 年度固定现金收入总额 35,629 44,564 52,202 65,332 MK035 宣传专员 年度现金收入总额 38,848 46,718 58,070 67,243 MK035 宣传专员 年度总薪酬 51,704 56,496 61,140 86,436 MK103 营销策划经理 年度基本现金收入总额 94,941 98,259 115,668 153,739 MK103 营销策划经理 年度固定现金收入总额 95,628 109,452 122,850 161,984 MK103 营销策划经理 年度现金收入总额 100,415 139,456 164,984 192,750 MK103 营销策划经理 年度总薪酬 134,270 168,767 201,373 244,432 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 MK104 营销策划主管 年度基本现金收入总额 56,408 60,190 71,280 90,506 MK104 营销策划主管 年度固定现金收入总额 60,163 64,702 76,217 107,852 MK104 营销策划主管 年度现金收入总额 81,403 82,749 116,025 129,741 MK104 营销策划主管 年度总薪酬 92,704 100,263 136,195 166,915 MK105 营销策划专员 年度基本现金收入总额 33,650 35,346 49,222 68,002 MK105 营销策划专员 年度固定现金收入总额 35,078 38,082 49,222 72,364 MK105 营销策划专员 年度现金收入总额 42,400 45,795 72,668 106,071 MK105 营销策划专员 年度总薪酬 52,081 56,800 84,128 130,350 MS002 销售总监 年度基本现金收入总额 96,235 160,171 174,736 243,016 MS002 销售总监 年度固定现金收入总额 128,409 197,687 233,678 256,579 MS002 销售总监 年度现金收入总额 203,411 253,624 278,736 448,070 MS002 销售总监 年度总薪酬 212,183 302,392 341,846 497,956 MS003 销售经理 年度基本现金收入总额 52,986 58,030 74,923 133,472 MS003 销售经理 年度固定现金收入总额 54,176 63,499 87,963 149,509 MS003 销售经理 年度现金收入总额 109,321 153,844 209,410 241,003 MS003 销售经理 年度总薪酬 121,894 171,139 238,395 299,808 MS004 高级销售主管 年度基本现金收入总额 24,463 32,004 59,321 93,942 MS004 高级销售主管 年度固定现金收入总额 34,955 39,371 62,330 103,813 MS004 高级销售主管 年度现金收入总额 98,667 106,220 135,885 155,612 MS004 高级销售主管 年度总薪酬 109,018 118,096 164,598 179,054 MS005 销售代表 年度基本现金收入总额 12,038 19,118 22,680 33,047 MS005 销售代表 年度固定现金收入总额 18,119 19,602 22,900 38,184 MS005 销售代表 年度现金收入总额 43,224 60,701 91,771 117,470 MS005 销售代表 年度总薪酬 46,848 70,756 116,935 133,402 SA003 销售管理经理 年度基本现金收入总额 71,488 75,600 83,790 98,255 SA003 销售管理经理 年度固定现金收入总额 74,891 75,600 83,790 103,820 SA003 销售管理经理 年度现金收入总额 127,461 143,233 161,277 189,000 SA003 销售管理经理 年度总薪酬 154,238 159,558 181,578 216,049 SA004 销售管理主管 年度基本现金收入总额 23,456 58,071 68,645 73,905 SA004 销售管理主管 年度固定现金收入总额 28,538 60,901 68,645 81,048 SA004 销售管理主管 年度现金收入总额 28,765 73,092 78,426 94,244 SA004 销售管理主管 年度总薪酬 36,679 88,992 99,065 104,367 CS003 客户服务经理 年度基本现金收入总额 72,344 86,569 107,045 150,365 CS003 客户服务经理 年度固定现金收入总额 85,951 95,573 119,913 151,759 CS003 客户服务经理 年度现金收入总额 110,553 114,037 165,468 218,066 CS003 客户服务经理 年度总薪酬 121,114 135,202 204,119 256,872 CS004 客户服务主管 年度基本现金收入总额 44,213 51,509 55,944 71,662 CS004 客户服务主管 年度固定现金收入总额 51,377 55,216 68,250 75,600 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 CS004 客户服务主管 年度现金收入总额 61,139 72,042 80,590 111,514 CS004 客户服务主管 年度总薪酬 79,677 82,082 106,325 168,510 CS005 客户服务专员 年度基本现金收入总额 31,753 33,155 37,910 43,058 CS005 客户服务专员 年度固定现金收入总额 33,590 37,797 45,271 57,081 CS005 客户服务专员 年度现金收入总额 37,831 46,837 57,952 70,618 CS005 客户服务专员 年度总薪酬 44,928 54,696 75,940 89,758 CS014 产权服务主管 年度基本现金收入总额 47,877 54,617 64,987 78,983 CS014 产权服务主管 年度固定现金收入总额 52,915 60,074 73,198 84,394 CS014 产权服务主管 年度现金收入总额 55,871 75,612 94,280 141,911 CS014 产权服务主管 年度总薪酬 76,800 85,758 124,286 154,059 CS015 产权服务专员 年度基本现金收入总额 30,898 34,411 40,824 47,867 CS015 产权服务专员 年度固定现金收入总额 36,350 39,271 42,768 52,013 CS015 产权服务专员 年度现金收入总额 38,921 45,012 53,274 67,003 CS015 产权服务专员 年度总薪酬 44,679 49,718 64,336 75,897 PA002 项目开发总监 年度基本现金收入总额 174,458 208,337 240,874 320,494 PA002 项目开发总监 年度固定现金收入总额 178,478 240,455 264,600 355,768 PA002 项目开发总监 年度现金收入总额 247,853 265,861 379,143 453,335 PA002 项目开发总监 年度总薪酬 265,683 359,197 432,516 486,439 PA003 项目开发经理 年度基本现金收入总额 90,352 97,683 110,452 127,450 PA003 项目开发经理 年度固定现金收入总额 108,500 115,185 125,682 136,458 PA003 项目开发经理 年度现金收入总额 120,310 141,723 169,725 215,985 PA003 项目开发经理 年度总薪酬 130,719 153,882 197,359 267,450 PA004 项目开发主管 年度基本现金收入总额 44,523 48,888 68,504 86,865 PA004 项目开发主管 年度固定现金收入总额 46,811 52,085 77,810 100,757 PA004 项目开发主管 年度现金收入总额 46,811 52,085 87,722 112,777 PA004 项目开发主管 年度总薪酬 50,423 61,453 106,410 125,808 PA006 项目开发助理 年度基本现金收入总额 25,599 29,358 37,321 51,572 PA006 项目开发助理 年度固定现金收入总额 27,851 30,795 43,172 58,491 PA006 项目开发助理 年度现金收入总额 28,274 34,764 50,448 64,498 PA006 项目开发助理 年度总薪酬 39,998 48,749 65,099 76,673 PA103 项目事务经理 年度基本现金收入总额 75,546 79,898 109,444 182,166 PA103 项目事务经理 年度固定现金收入总额 90,949 97,945 148,941 189,166 PA103 项目事务经理 年度现金收入总额 124,844 129,206 177,456 251,742 PA103 项目事务经理 年度总薪酬 137,551 150,180 212,159 301,606 PA104 报批报建主管 年度基本现金收入总额 50,414 60,386 72,623 82,146 PA104 报批报建主管 年度固定现金收入总额 59,680 65,781 80,905 95,456 PA104 报批报建主管 年度现金收入总额 71,737 84,652 103,912 133,621 PA104 报批报建主管 年度总薪酬 80,532 94,901 133,224 182,037 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PA105 报批报建专员 年度基本现金收入总额 42,533 44,960 52,270 60,687 PA105 报批报建专员 年度固定现金收入总额 45,692 50,713 59,192 73,748 PA105 报批报建专员 年度现金收入总额 51,419 59,016 70,598 87,501 PA105 报批报建专员 年度总薪酬 58,075 67,860 78,712 113,622 DP001 总建筑师 年度基本现金收入总额 209,324 262,205 379,046 475,130 DP001 总建筑师 年度固定现金收入总额 223,969 272,270 390,091 477,750 DP001 总建筑师 年度现金收入总额 267,448 342,870 524,996 762,376 DP001 总建筑师 年度总薪酬 287,973 435,644 613,618 825,704 DP002 首席设计师 年度基本现金收入总额 198,986 217,586 277,273 311,334 DP002 首席设计师 年度固定现金收入总额 204,901 237,291 324,155 DP002 首席设计师 年度现金收入总额 211,820 336,762 401,140 537,404 DP002 首席设计师 年度总薪酬 224,459 399,398 445,192 576,998 DP003 规划设计经理 年度基本现金收入总额 104,333 135,693 191,432 255,604 DP003 规划设计经理 年度固定现金收入总额 123,439 144,386 191,432 273,000 DP003 规划设计经理 年度现金收入总额 151,760 164,749 228,737 325,080 DP003 规划设计经理 年度总薪酬 169,347 187,928 239,189 409,121 DP004 规划设计师 年度基本现金收入总额 77,360 81,780 101,882 147,563 DP004 规划设计师 年度固定现金收入总额 79,196 92,178 115,692 171,649 DP004 规划设计师 年度现金收入总额 101,633 132,447 147,114 218,190 DP004 规划设计师 年度总薪酬 129,031 178,352 197,428 255,340 DP013 高级建筑设计师 年度基本现金收入总额 102,890 115,758 139,174 202,731 DP013 高级建筑设计师 年度固定现金收入总额 115,452 130,192 147,008 213,622 DP013 高级建筑设计师 年度现金收入总额 153,867 171,890 203,008 263,378 DP013 高级建筑设计师 年度总薪酬 162,516 180,879 221,245 277,742 DP014 建筑设计师 年度基本现金收入总额 80,638 98,543 116,020 147,228 ### DP014 建筑设计师 年度固定现金收入总额 86,136 98,873 119,444 147,576 DP014 建筑设计师 年度现金收入总额 90,579 118,180 148,664 179,539 DP014 建筑设计师 年度总薪酬 112,282 134,214 168,581 222,855 DP023 高级结构设计师 年度基本现金收入总额 114,925 120,636 134,482 194,380 DP023 高级结构设计师 年度固定现金收入总额 128,745 132,066 144,376 199,944 DP023 高级结构设计师 年度现金收入总额 144,376 147,706 197,104 268,831 DP023 高级结构设计师 年度总薪酬 152,474 157,526 207,408 346,280 DP024 结构设计师 年度基本现金收入总额 79,003 83,543 96,856 118,503 DP024 结构设计师 年度固定现金收入总额 81,193 97,837 100,574 151,003 DP024 结构设计师 年度现金收入总额 81,193 100,881 107,605 164,716 DP024 结构设计师 年度总薪酬 89,155 114,330 141,672 209,576 DP034 市政设计师 年度基本现金收入总额 73,780 82,328 90,526 96,818 DP034 市政设计师 年度固定现金收入总额 78,323 85,467 95,708 102,575 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 DP034 市政设计师 年度现金收入总额 83,595 98,824 109,710 123,758 DP034 市政设计师 年度总薪酬 96,315 102,445 118,611 151,893 DP044 强电设计师 年度基本现金收入总额 75,830 81,491 98,393 111,849 DP044 强电设计师 年度固定现金收入总额 79,142 92,973 105,258 115,556 DP044 强电设计师 年度现金收入总额 79,716 114,338 122,142 139,206 DP044 强电设计师 年度总薪酬 98,365 123,389 131,478 177,396 DP054 弱电设计师 年度基本现金收入总额 78,219 78,936 97,526 115,357 DP054 弱电设计师 年度固定现金收入总额 80,838 84,276 106,096 122,335 DP054 弱电设计师 年度现金收入总额 80,838 89,985 125,476 140,678 DP054 弱电设计师 年度总薪酬 84,448 99,300 133,735 178,918 DP064 装饰设计师 年度基本现金收入总额 55,579 72,988 79,351 110,906 DP064 装饰设计师 年度固定现金收入总额 55,579 80,616 95,550 116,396 DP064 装饰设计师 年度现金收入总额 60,992 80,616 110,368 129,147 DP064 装饰设计师 年度总薪酬 83,092 84,230 128,348 172,131 DP065 初级装饰设计师 年度基本现金收入总额 48,555 50,398 55,044 72,223 DP065 初级装饰设计师 年度固定现金收入总额 54,324 55,758 60,205 72,223 DP065 初级装饰设计师 年度现金收入总额 56,227 60,205 63,161 83,932 DP065 初级装饰设计师 年度总薪酬 68,989 71,302 84,635 104,418 DP074 景观园林设计师 年度基本现金收入总额 72,391 78,820 84,589 92,000 DP074 景观园林设计师 年度固定现金收入总额 80,882 89,108 95,323 102,094 DP074 景观园林设计师 年度现金收入总额 90,089 96,210 101,045 118,950 DP074 景观园林设计师 年度总薪酬 100,655 105,799 126,903 148,684 DP084 暖通设计师 年度基本现金收入总额 67,000 76,855 80,516 97,271 DP084 暖通设计师 年度固定现金收入总额 77,559 79,857 83,932 100,646 DP084 暖通设计师 年度现金收入总额 79,960 90,673 105,194 121,494 DP084 暖通设计师 年度总薪酬 84,160 101,126 124,520 145,024 CB002 成本控制总监 年度基本现金收入总额 169,292 186,718 201,789 231,599 CB002 成本控制总监 年度固定现金收入总额 206,119 223,588 228,800 274,470 CB002 成本控制总监 年度现金收入总额 258,720 279,942 333,312 383,390 CB002 成本控制总监 年度总薪酬 288,017 328,114 358,809 430,620 CB003 预算合约经理 年度基本现金收入总额 85,587 98,831 131,292 157,139 CB003 预算合约经理 年度固定现金收入总额 98,395 109,878 146,601 167,645 CB003 预算合约经理 年度现金收入总额 114,738 158,440 192,898 231,018 CB003 预算合约经理 年度总薪酬 134,047 167,857 223,020 259,543 CB004 高级造价师 年度基本现金收入总额 66,022 71,893 81,592 104,123 CB004 高级造价师 年度固定现金收入总额 70,164 77,693 91,722 104,924 CB004 高级造价师 年度现金收入总额 82,200 93,828 111,826 146,794 CB004 高级造价师 年度总薪酬 92,848 102,773 123,479 181,355 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 CB005 预算员 年度基本现金收入总额 56,733 65,612 77,682 85,516 CB005 预算员 年度固定现金收入总额 62,942 76,250 83,299 89,178 CB005 预算员 年度现金收入总额 78,685 83,134 88,718 94,906 CB005 预算员 年度总薪酬 90,006 93,633 103,364 122,824 CB006 合同资料管理员 年度基本现金收入总额 19,106 21,914 29,824 47,880 CB006 合同资料管理员 年度固定现金收入总额 22,065 22,982 35,070 47,880 CB006 合同资料管理员 年度现金收入总额 23,955 25,560 40,595 51,870 CB006 合同资料管理员 年度总薪酬 33,278 38,544 48,300 68,505 MA003 招标采购经理 年度基本现金收入总额 86,674 88,136 96,055 125,834 MA003 招标采购经理 年度固定现金收入总额 99,632 104,725 108,180 139,766 MA003 招标采购经理 年度现金收入总额 103,526 106,078 144,262 176,951 MA003 招标采购经理 年度总薪酬 113,986 123,063 168,636 193,640 MA004 招标采购主管 年度基本现金收入总额 57,166 61,373 74,506 85,560 MA004 招标采购主管 年度固定现金收入总额 65,456 71,021 79,816 95,645 MA004 招标采购主管 年度现金收入总额 76,574 83,199 96,974 119,150 MA004 招标采购主管 年度总薪酬 89,928 94,140 112,940 170,072 MA005 招标采购员 年度基本现金收入总额 33,390 39,060 52,920 62,698 MA005 招标采购员 年度固定现金收入总额 36,551 55,678 59,843 66,415 MA005 招标采购员 年度现金收入总额 39,523 58,837 60,150 89,340 MA005 招标采购员 年度总薪酬 48,607 64,415 78,222 102,531 PC002 项目总经理 年度基本现金收入总额 180,803 226,944 250,677 325,336 PC002 项目总经理 年度固定现金收入总额 214,646 260,123 299,804 363,398 PC002 项目总经理 年度现金收入总额 286,773 341,198 377,719 419,528 PC002 项目总经理 年度总薪酬 304,835 359,710 393,378 478,866 PC003 项目经理 年度基本现金收入总额 96,510 126,750 151,744 192,229 PC003 项目经理 年度固定现金收入总额 111,702 141,599 166,625 197,735 PC003 项目经理 年度现金收入总额 162,776 186,806 230,412 298,194 PC003 项目经理 年度总薪酬 177,504 209,690 279,400 320,584 PC004 项目主管 年度基本现金收入总额 50,849 59,631 74,441 93,503 PC004 项目主管 年度固定现金收入总额 62,224 71,485 82,116 98,867 PC004 项目主管 年度现金收入总额 79,443 85,226 95,922 160,244 PC004 项目主管 年度总薪酬 91,862 105,312 129,349 197,581 PC005 项目专员 年度基本现金收入总额 44,511 52,284 53,344 61,687 PC005 项目专员 年度固定现金收入总额 54,243 58,142 59,796 72,044 PC005 项目专员 年度现金收入总额 57,192 62,551 69,818 100,235 PC005 项目专员 年度总薪酬 67,953 72,196 85,604 119,892 PC006 项目部助理 年度基本现金收入总额 28,884 29,434 30,278 33,314 PC006 项目部助理 年度固定现金收入总额 30,479 30,989 33,059 38,456 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PC006 项目部助理 年度现金收入总额 31,703 37,151 39,385 40,141 PC006 项目部助理 年度总薪酬 38,925 46,489 48,261 53,320 PC014 工程技术资料主管 年度基本现金收入总额 45,753 51,304 59,882 84,280 PC014 工程技术资料主管 年度固定现金收入总额 47,548 57,050 66,794 94,192 PC014 工程技术资料主管 年度现金收入总额 48,033 58,120 66,794 112,512 PC014 工程技术资料主管 年度总薪酬 61,280 73,399 76,296 127,738 PC015 工程技术资料专员 年度基本现金收入总额 25,964 29,884 37,590 55,758 PC015 工程技术资料专员 年度固定现金收入总额 28,140 35,802 41,389 61,365 PC015 工程技术资料专员 年度现金收入总额 31,956 39,465 45,306 69,280 PC015 工程技术资料专员 年度总薪酬 39,540 48,450 58,012 93,825 PC025 安全事务专员 年度基本现金收入总额 -- 38,199 55,230 72,412 PC025 安全事务专员 年度固定现金收入总额 -- 52,768 64,972 72,456 PC025 安全事务专员 年度现金收入总额 -- 58,073 79,934 99,761 PC025 安全事务专员 年度总薪酬 -- 64,552 109,376 151,362 PE001 年度基本现金收入总额 217,099 262,720 293,996 352,800 年度固定现金收入总额 247,826 274,616 346,941 380,281 年度现金收入总额 279,081 365,904 420,314 638,688 年度总薪酬 287,125 435,934 505,006 720,526 PE002 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 工程副总经理/总工 程师 技术总监 年度基本现金收入总额 152,046 182,742 226,164 268,497 PE002 技术总监 年度固定现金收入总额 181,940 219,437 261,816 284,706 PE002 技术总监 年度现金收入总额 211,701 229,038 320,404 401,217 PE002 技术总监 年度总薪酬 215,320 238,498 358,920 430,916 PE003 高级建筑工程师 年度基本现金收入总额 101,841 127,290 144,780 153,248 PE003 高级建筑工程师 年度固定现金收入总额 120,392 150,018 164,346 206,487 PE003 高级建筑工程师 年度现金收入总额 157,114 198,131 225,407 277,730 PE003 高级建筑工程师 年度总薪酬 168,259 212,004 265,291 295,362 PE004 土建工程师 年度基本现金收入总额 69,341 81,900 90,817 102,060 PE004 土建工程师 年度固定现金收入总额 71,465 85,180 91,680 103,586 PE004 土建工程师 年度现金收入总额 81,793 99,582 111,002 126,945 PE004 土建工程师 年度总薪酬 95,579 111,899 126,268 159,893 PE005 初级土建工程师 年度基本现金收入总额 35,720 50,160 60,178 75,918 PE005 初级土建工程师 年度固定现金收入总额 45,134 51,269 65,248 77,300 PE005 初级土建工程师 年度现金收入总额 50,792 55,904 67,562 78,994 PE005 初级土建工程师 年度总薪酬 64,863 69,530 79,130 108,666 PE014 园林工程师 年度基本现金收入总额 76,972 80,498 87,776 96,280 PE014 园林工程师 年度固定现金收入总额 82,360 86,893 92,724 103,807 PE014 园林工程师 年度现金收入总额 91,434 100,016 110,411 128,109 PE014 园林工程师 年度总薪酬 99,546 110,750 119,572 158,192 PE001 PE001 PE001 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 PE024 装饰工程师 年度基本现金收入总额 57,802 62,864 77,597 86,482 PE024 装饰工程师 年度固定现金收入总额 62,520 66,136 85,248 89,080 PE024 装饰工程师 年度现金收入总额 83,904 87,382 92,714 109,836 PE024 装饰工程师 年度总薪酬 97,511 98,256 112,168 133,431 PE103 年度基本现金收入总额 92,252 94,388 114,164 157,143 年度固定现金收入总额 95,310 112,841 147,904 177,220 年度现金收入总额 101,056 144,876 189,211 251,496 年度总薪酬 107,574 161,118 243,090 296,084 PE104 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 高级设备/配套工程 师 给排水工程师 年度基本现金收入总额 68,418 71,112 82,408 96,097 PE104 给排水工程师 年度固定现金收入总额 72,139 81,205 86,430 100,622 PE104 给排水工程师 年度现金收入总额 86,759 93,798 100,715 136,432 PE104 给排水工程师 年度总薪酬 95,993 104,992 122,665 164,422 PE105 初级给排水工程师 年度基本现金收入总额 40,685 50,623 65,997 73,133 PE105 初级给排水工程师 年度固定现金收入总额 48,863 55,704 69,564 74,834 PE105 初级给排水工程师 年度现金收入总额 56,702 63,234 81,396 115,718 PE105 初级给排水工程师 年度总薪酬 80,636 88,844 101,404 142,870 PE114 市政工程师 年度基本现金收入总额 69,680 73,741 84,620 97,278 PE114 市政工程师 年度固定现金收入总额 75,874 77,538 85,332 103,307 PE114 市政工程师 年度现金收入总额 78,582 87,832 98,706 133,278 PE114 市政工程师 年度总薪酬 97,164 102,593 120,018 158,225 PE203 高级电气工程师 年度基本现金收入总额 80,483 91,663 101,606 184,632 PE203 高级电气工程师 年度固定现金收入总额 92,218 98,458 169,930 202,646 PE203 高级电气工程师 年度现金收入总额 98,325 112,928 201,223 207,740 PE203 高级电气工程师 年度总薪酬 107,972 169,832 240,501 248,852 PE204 电气工程师 年度基本现金收入总额 63,706 80,642 87,203 97,820 PE204 电气工程师 年度固定现金收入总额 74,753 85,729 90,366 105,771 PE204 电气工程师 年度现金收入总额 85,175 94,232 106,512 118,703 PE204 电气工程师 年度总薪酬 94,500 101,729 120,832 143,646 HA003 房管经营经理 年度基本现金收入总额 78,736 84,590 101,291 120,506 HA003 房管经营经理 年度固定现金收入总额 88,872 96,508 101,291 135,432 HA003 房管经营经理 年度现金收入总额 98,808 109,782 134,055 170,546 HA003 房管经营经理 年度总薪酬 114,970 125,868 159,801 227,248 HA004 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商主管（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 年度基本现金收入总额 40,456 52,632 68,330 93,769 年度固定现金收入总额 40,456 56,614 72,097 102,198 年度现金收入总额 42,820 61,016 75,687 132,165 年度总薪酬 65,680 75,496 85,091 148,992 年度基本现金收入总额 32,521 39,378 47,080 52,255 年度固定现金收入总额 35,140 40,106 48,762 57,038 PE103 PE103 PE103 HA004 HA004 HA004 HA005 HA005 COPY 岗位薪酬对比 岗位代码 岗位名称 薪酬口径 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 HA005 招商专员（民用住宅 ） 招商专员（民用住宅 ） 年度现金收入总额 39,282 46,188 52,722 71,740 年度总薪酬 56,693 60,134 68,839 91,646 HA005 COPY 90%分位 平均值 832,104 554,341 842,940 581,949 1,388,094 959,441 1,471,369 1,014,331 451,166 302,407 457,809 318,008 853,767 463,530 915,680 499,876 422,642 336,824 464,061 376,124 934,339 563,600 948,895 601,067 326,445 230,816 326,445 249,660 461,369 343,156 547,251 394,041 200,995 140,763 200,995 148,470 294,851 213,897 372,754 261,898 121,556 85,729 122,853 91,097 167,047 117,650 246,932 158,466 59,575 48,966 64,240 53,364 76,129 60,612 89,561 73,171 49,689 33,755 55,940 36,518 59,429 43,359 71,173 54,130 163,233 115,740 170,071 126,339 209,466 161,584 261,763 200,921 121,563 84,017 122,217 89,613 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 158,228 108,966 221,378 138,245 76,830 56,498 80,233 59,987 94,948 68,066 120,674 81,810 63,097 42,868 67,442 45,152 71,768 50,294 112,873 67,368 170,689 132,185 174,366 139,644 212,260 171,216 280,400 195,990 129,675 87,623 129,735 91,577 171,178 113,732 246,205 145,030 61,815 50,266 66,417 53,274 83,657 59,696 102,630 72,337 233,224 157,134 235,358 168,020 323,075 222,491 407,873 271,891 117,536 71,146 118,655 78,371 136,942 91,126 205,165 116,770 71,908 51,292 76,064 55,635 98,682 65,732 136,721 81,703 540,855 364,556 626,768 401,234 857,120 617,640 931,405 669,140 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 268,008 194,053 278,942 205,782 400,687 287,534 482,476 330,547 163,970 133,654 168,471 142,311 235,386 181,677 296,685 215,362 99,707 73,002 109,481 79,933 140,495 96,682 180,286 117,838 87,016 56,596 99,181 60,304 128,038 71,236 158,811 91,151 -- 32,578 -- 35,867 -- 40,861 -- 53,696 170,625 120,718 170,625 129,039 223,125 162,256 301,031 192,357 125,673 75,221 144,397 83,383 174,145 101,215 215,091 135,414 52,812 45,436 53,402 48,014 70,191 60,873 83,328 70,939 98,318 71,010 103,645 76,945 155,212 97,995 221,369 130,781 92,014 63,980 106,220 73,930 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 153,354 91,494 202,303 121,434 156,643 116,597 166,073 129,065 208,018 153,990 232,278 173,772 144,595 91,314 144,595 94,694 169,647 108,748 199,977 132,459 275,641 203,599 275,641 220,866 367,920 284,987 454,589 340,042 155,036 109,296 166,366 119,988 204,582 142,301 225,996 162,384 98,555 70,048 101,834 76,160 140,637 92,902 198,122 126,815 63,302 46,678 75,054 53,797 108,638 68,905 161,877 92,599 50,355 37,573 53,589 41,427 64,066 49,083 106,724 68,698 94,358 73,288 94,358 77,745 127,065 98,379 184,219 121,860 54,969 40,754 59,417 43,405 67,890 49,738 92,315 66,009 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 32,925 24,305 33,961 27,084 38,646 28,820 52,798 37,994 62,899 46,923 72,848 52,360 89,313 63,103 130,672 83,190 44,100 32,137 44,100 35,442 47,964 40,456 75,747 55,724 100,554 78,586 100,554 84,438 149,985 111,704 163,998 127,181 56,940 46,589 59,357 50,782 73,561 59,193 90,881 73,822 164,141 145,765 173,737 157,262 260,624 206,179 289,364 221,593 108,947 85,034 125,703 95,134 164,099 113,112 193,650 130,600 69,943 59,775 73,665 62,861 99,017 75,276 121,235 89,418 83,524 78,318 93,486 80,705 109,440 99,045 182,839 129,028 61,942 45,463 73,436 52,563 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 83,554 60,571 115,147 78,600 95,889 77,634 108,827 83,452 148,891 105,255 173,755 127,888 49,354 39,520 55,690 43,167 62,975 48,836 80,079 61,657 712,848 434,229 729,226 488,517 968,092 692,979 1,071,152 758,748 420,084 308,257 454,733 342,483 791,131 490,925 803,673 535,132 144,714 79,622 146,921 88,429 170,539 112,800 220,231 145,788 73,672 54,706 76,563 60,080 113,502 73,303 134,875 86,488 97,335 69,134 110,316 79,802 149,824 102,708 174,828 132,738 65,733 50,781 73,597 54,482 91,972 62,452 117,413 76,444 164,639 126,244 168,630 138,354 260,887 177,191 307,886 213,378 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 95,227 79,948 111,304 88,556 168,256 112,134 188,319 136,951 68,572 52,198 83,505 56,723 123,474 77,377 159,739 96,210 278,299 191,045 289,433 223,231 479,312 334,963 529,578 382,452 149,203 93,301 207,060 110,624 292,826 212,063 387,258 247,169 99,327 60,166 109,600 68,696 179,410 163,048 217,109 182,857 45,900 27,156 51,037 30,442 145,774 95,185 172,767 109,455 142,647 99,727 144,873 101,974 198,961 163,212 248,317 195,541 78,788 61,175 86,412 66,961 100,374 87,562 118,628 108,539 175,881 126,202 188,099 136,312 249,222 191,938 316,949 226,971 99,475 67,038 114,379 74,938 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 177,774 100,221 235,488 132,387 54,025 39,481 65,783 47,286 78,468 58,582 103,558 74,657 105,395 71,124 106,689 76,778 173,314 106,671 200,003 127,379 56,198 44,662 62,135 48,995 74,602 60,517 87,763 73,352 391,671 266,591 403,327 282,798 497,876 393,415 590,379 453,454 175,639 120,198 185,103 132,840 285,754 192,798 332,253 217,457 97,804 68,828 124,057 83,461 127,172 91,028 147,537 106,327 56,990 40,671 63,377 45,789 73,685 53,377 88,488 65,995 236,280 140,965 246,456 156,665 301,853 210,066 364,342 248,135 107,680 78,771 107,680 85,363 153,517 113,645 201,664 142,206 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 65,838 53,354 81,689 62,377 105,242 76,366 127,334 94,742 512,439 403,352 544,639 432,692 872,571 594,947 891,592 647,576 390,390 285,631 401,796 313,358 619,499 419,725 663,362 463,249 271,519 192,440 291,207 203,050 431,730 268,466 453,079 301,217 233,558 124,533 233,558 133,740 268,111 168,238 321,576 209,834 242,105 159,379 243,194 169,145 287,774 216,837 364,808 241,122 174,662 123,854 180,206 126,868 217,317 152,522 253,778 179,822 208,795 155,312 219,866 164,795 314,288 221,392 385,807 250,695 170,361 104,791 178,433 115,985 224,596 137,030 251,736 163,832 98,338 87,883 103,131 93,423 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 142,301 110,685 183,056 129,639 120,516 99,911 124,043 106,480 175,453 129,459 228,152 155,043 127,526 99,277 129,604 106,247 167,500 122,223 205,490 142,955 143,531 92,280 150,129 101,136 168,891 116,723 240,098 144,935 84,534 63,192 86,844 67,691 113,821 78,154 148,059 96,824 99,164 85,894 120,192 100,854 153,634 113,783 196,296 137,236 115,888 86,752 127,747 93,723 152,211 110,192 189,968 131,136 257,116 208,446 293,150 242,843 444,012 349,845 479,611 386,508 193,282 138,417 193,282 146,406 250,515 202,558 303,687 233,909 123,947 90,191 123,947 95,793 186,231 126,884 255,918 147,557 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 97,721 76,988 97,721 82,409 120,120 92,725 160,487 114,928 54,077 35,717 59,926 39,225 64,744 43,185 77,408 53,871 145,219 109,516 166,524 122,917 199,818 145,569 230,104 166,716 111,422 78,407 111,422 85,905 154,882 110,379 209,829 136,566 75,607 53,398 78,652 58,563 103,801 70,241 135,080 85,810 378,249 276,665 407,618 312,731 529,239 411,181 593,655 447,238 227,071 200,993 239,525 215,564 456,912 298,808 491,046 331,544 155,817 86,391 162,863 93,614 167,333 121,430 249,617 153,853 74,642 57,050 80,212 63,564 114,615 81,894 146,536 102,320 38,839 32,089 41,031 35,561 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 49,354 39,986 70,760 51,625 89,949 68,149 103,533 75,859 146,022 87,533 184,383 107,014 64,310 43,271 64,310 46,426 84,145 54,225 111,642 70,957 -- 55,381 -- 60,252 -- 77,900 -- 106,538 372,632 299,757 469,831 343,515 806,333 515,925 854,518 569,728 294,368 221,215 327,324 251,470 507,253 336,833 563,324 367,399 166,202 140,292 218,813 171,593 318,439 236,674 343,479 262,166 114,068 91,780 117,368 94,833 158,676 115,575 194,191 138,404 81,798 60,344 81,798 63,524 84,532 67,857 125,524 88,154 98,758 90,518 116,396 97,088 147,013 116,223 189,888 136,576 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 102,679 77,278 103,788 82,806 120,749 103,221 163,292 125,538 180,550 129,449 204,872 150,082 288,527 195,653 319,933 231,405 122,146 87,062 122,146 93,101 143,798 117,016 202,971 142,703 86,404 64,362 89,577 69,334 128,912 89,003 155,207 112,416 99,293 84,231 109,910 89,446 139,994 109,038 162,639 128,759 196,563 134,082 203,793 154,348 217,275 172,923 277,826 211,752 114,846 89,654 129,238 97,381 169,137 116,048 226,792 139,573 146,325 105,525 149,739 116,344 224,313 148,769 286,419 187,544 112,342 76,471 120,167 80,518 144,905 90,559 209,197 113,355 64,374 48,886 67,174 51,842 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009 90%分位 平均值 79,770 58,846 113,408 77,562 COPYRIGHT (C) 太和顾问 2009
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2012年11月21日双选会保安薪酬调查表
保安薪酬调查表 序 号 1 公司名称 工资情况 试用期时间 深圳市劲嘉物业管理有限公司 2700-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 2 深圳世邦魏理仕物业顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 3 深圳市金铃物业管理有限公司 3100-3200 1个月 9小时，休4天 4 深圳市金峰园物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终双薪+年终奖 5 深圳市深海悦物业管理服务有限公司 2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终奖 6 深圳市新天时代物业管理有限公司 2700-3000 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 7 深圳市万泽物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 8 深圳市德意物业管理有限公司 1800-200 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 9 深圳市宏安物业管理有限公司 2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 10 深圳市华鼎物业管理顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 11 深圳市金銮物业服务有限公司 2550-3100 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住不包吃 12 深圳市宝能物业管理有限公司 3500-4000 1-2个月 每天工作12小时 13 深圳市田厦物业管理有限公司 2800-3300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 14 深圳市汉京物业服务有限公司 2100-2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 15 深圳市港中旅物业管理有限公司 2000-2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 16 深圳华润物业管理有限公司 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 2700 3400 工时制度 食宿情况 福利待遇 年终双薪+年终奖 年终双薪 包食宿 加班费另计 过节费+年终奖 发放高温补贴、过节费 、年底双薪；按规定发 放加班费 包食宿 包住不包吃 17 深圳市城建物业管理有限公司 2100-2400 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 18 深圳市万科物业服务有限公司 2600 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 加班费另计，高温补贴 19 深圳市明喆物业管理有限公司 3150-3300 1-2个月 每天工作12小时 包食宿 包住，有食堂 加班费另计 备注
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【薪酬制度】HR人力成本精算之道：社保薪酬与个税平衡策略（精华!）
HR 人力成本精算之道 社保薪酬与个税平衡策略 黑匠策语 人力成本倍增的共富时代，您准备好了吗？ •2011 年 6 月 2 日出台人力资源和社会保障 事业发展“十二五”规划纲要，未来 5 年 , 我国最低工资标准年均增长 13% 以上 , 绝 大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从 业人员平均工资的 40% 以上。 二生三 一生二 道生一 •企业每年 6 月至 9 月安排劳动者 在高温天气下露天工作以及不能 采取有效措施将工作场所温度降 低到 33℃ 以下的（不含 33℃ ）， 应当向劳动者支付高温季节津贴， 标准为每月 200 元 •2011 年 7 月 1 日，综保并轨镇保过渡 + 个人社保 1558*9%=140.22 ； 2338*7%=163.66 与原城保 2338*11%=257.18 ，三者如何平衡？ • 2011 年 6 月 1 日，上海市人民政府下发修订后的《上海市 计划生育奖励与补助若干规定》 + 独生子女费 30 元 黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？ 2010 年 1 月入职城籍独育员工月薪 10000 元， 12 月份年终奖 30000 元，成本分析： 社会保险个人成本 11% ，企业 37% ，公积金各 7% ，经济补偿 8.33% ，残保 1.6% 。 2009 年社平为 3566 ，上限为 10698 ，下限为 2140 ； 2010 年社平为 3896 ，上 限为 11688 ，下限为 2338 。（见分进角处理数据） 时间 企业九金 个人四金 2010.1 10000 30000 10000 2 5393 1800 2011.1 10000 - 10000 5393 1800 2011.4 10000 - 11688 6235 2035 2011.7 10000 - 11688 6304 2104 2011.9 10000 - 11688 6304 2104 5000 5000 2697 900 5000 - 0 0 如果？ 月收入 年终奖 缴费基数 3 个税 企业总成本 *75% 865+43 （ 15393+3000 75 0 ） *75% （ 15393+30 ） * 865 75% （ 16235+30 ） * 818 75% （ 16304+200+3 804.2 0 ） *75% （ 16304+200+3 334.60 0 ） *75% 190/18 (12697+200+30 )*75% 325/45 个人实得收入 7335+25625 7335+30 7147+30 7091.8+230 7561.4+230 9 月前： 8585+230 9 月后： 9037+230 黑匠策语 格局之和篇 中国三十年转折期 跨越中等收入陷阱 三大路径五个指向 黑匠策语 三十年河东 · 三十年河西 转折期 1949 年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现； 1964 年 10 月 16 日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。 1978 年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经 济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强） 1994 年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调 整力度最强、影响最为深远的制度创新 。（国富民不强） 2008 年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。 新的十五年是怎样的十五年 18:10:07 5 黑匠策语 把握第三次转折期的时间节点 2013 2011 2008 劳动合同法执行 企业所得税法实施 对外商投资企业、 外国企业及外籍个 人征收城市维护建 设税和教育费附加 内外资企业所得税 过渡期结束 各地社保过渡期 社会保险法实施 先富理论： 30 年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来； 共富理论： 30 年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。 18:10:07 6 这个时候我们想到了什么？ 黑匠策语 跨越中等收入陷阱之思 解决收入差距过大的问题， 基本形成良好的收入分配 格局是我国跨越中等收入 陷阱的关键。 “ 中等收入陷阱”的基本 涵义是指：即鲜有中等收 入的经济体成功地跻身为 高收入国家，这些国家往 往陷入了经济增长的停滞 期，既无法在工资方面与 低收入 国家竞争，又无法 在尖端技术研制方面与富 裕国家竞争。 18:10:07 转轨无经验 · 制度不完备 有心无力 · 既得利益群体 强大 内部改革动力与外部开放 压力 7 “ 中等收入陷阱”国家的 十个方面的特征，包括经 济增长回落或停滞、民主 乱象、贫富分化、腐败多 发、过度城市化、社会公 共服务短缺、就业困难、 社会动荡、信仰缺失、金 融体系脆弱 黑匠策语 十二五年内的人力成本政策调整轨迹 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民收 入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 18:10:07 乙 财税改革 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 8 丙 社会保障 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数”征缴， 对于参保单位取消缴 费工资的上限，保留 了下限，员工养老实 行上下限，其他按实 缴纳 未、社会保险费改税 黑匠策语 企业的五行山 薪涨船高 水 紧缩银根 金 木 通货膨胀 企业 火 社会保险 土 18:10:08 9 拉闸限电 黑匠策语 上调最低工资标准 启动收入倍增计划 以社平 40% 为目标 Stable for 1year+ Adjusted in 2010 沈阳 1100 (22.2%) From 2011.7 1000 (22%) From 2011.5 天津 1160 (26.1%) From 2011.4 长春 北京 1160 (20.8%) From 2011 .1 哈尔滨 840 (29.2%) From Jul 2010 乌鲁木齐 1160 (21%) From 2011.6 银川 900 (26.7%) From 2011.4 石家庄 1100 (22.2%) From 2011.7 济南 920 (21%) 郑州 800 (23.1%) From Jul 2010 南京 1140 (18.75%) From 2011.2 太原 980 (15.3%) From 2011.4 1140 (18.75%) From 2011 .2 西安 860 (13.1%) 苏州 From 2011.1 合肥 1140 (18.75%) From 2011 .2 1010 (18.8%) From 2011.7 昆山 南昌 720 (24.71) From Jul, 2100 武汉 900 (28.6%) 1280 (14.3%) From 2011.4 From May 2010 上海 长沙 850 (27.8%) From Jul 2010 杭州 1310 (19.1%) From 2011.4 西宁 750 (29.3%) From Sept 2010 福州 950 (11.8%) From 2011.4 10 From May 2010 昆明 830 (22.1%) From Jul 2010 厦门 1100 （ 22.2%) From 2011.4 成都 850 (31%) From Aug 2010 广州 1300 (18.6%) From 2011 .3 重庆 870 (28%) From 2011 .1 深圳 1320 (20%) From 2011.4 南宁 820 (22.4%) From Sept 2010 1100 (19..6%) From 2011 .3 海口 830 (31.7%) 东莞 From Jul 2010 18:10:08 黑匠策语 初识 薪酬管理中的人力成本 本篇重点：职业方向 · 量化管理 · 多视角的人力成本 · 人力成本三学科 11 黑匠策语 让我们为自己正名！！ 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利 润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是 极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技 巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场 竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。 —— 关注人力成本 黑匠策语 传统与财税的人力成本观 1 ）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力 资源管理体系所消耗的资源总和。 1 ）职工工资、奖金、津贴和补贴 , 是指按照国 家统计局的规定构成工资总额。 2 ）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管 2 ）职工福利费。 理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。 3 ）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给 3 ）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗 职工的各种保险待遇属于职工薪酬 , 应当按照职 的资源总和。 工薪酬准则进行确认、计量和披露。 4 ）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系 4 ）住房公积金。 要求对所使用的人力资源进行考核和评估所 5 ）工会经费和职工教育经费。 消耗的资源总和。 6 ） ) 非货币性福利 , 是指企业以自己的产品或 5 ）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系 外购商品发放给职工作为福利 。 要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗 7 ）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞 的资源总和。 退福利。 6 ）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系 要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的 资源总和。 13 8 ）其他与获得职工提供的服务相关的支出 , 比 如现金股票增值权等。 黑匠策语 人力成本的三大学科 人人都是 人力成本专家 劳动经济学 劳动经济学研究劳 动力市场的供需对 工资水平的影响以 及工资作为劳动价 格对劳动力市场供 需的影响。 内涵与外延 劳动财税学 企税与个税利用排 除法从企业角度对 工资薪金所作的界 定。 劳动法学 劳动法是从劳动者 工资债权的实现和 工资法定保障的角 度来研究工资。分 为协议工资和基准 工资保障。 黑匠策语 不同学科关于工资成本的界定 1 、劳动经济学 三种界定 三种表现 工资总额是指各单位在一 定时期内直接支付给本单 位全部职工的劳动报酬。 （计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班 加点工资、特殊情形下支 付的工资），对 14 种不属 于工资总额统计范畴的项 目做了排除性规定。 2 、劳动法学 3 、财税学 合理工资薪金是指企业按照股 劳动法中的“工资”是指用人单 东大会、董事会、薪酬委员会 位依据国家有关规定或劳动合同 或相关管理机构制订的工资薪 的约定，以货币形式直接支付给 金制度规定实际发放给员工的 本单位劳动者的劳动报酬，一般 工资薪金。 包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工 工资、薪金所得，是指个人因 资报酬以及特殊情况下支付的工 任职或者受雇而取得的工资、 资等，明确 3 种劳动收入不属于 薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职 工资范围。 或者受雇有关的其他所得。 对工资组成部份的认识不同 1 、加班与延时 2 、计时计件与工资 3 、增加了劳动分红 对主体界定的表述不同 1 、单位 · 职工 2 、用人单位 · 劳动者 3 、雇用 · 受雇 分配制度不断改革。 表述逐渐加强市场色彩 对工资外延的限定不同 使 用排除法对工资外延进 行限定 强调隶属性 · 强调支付直接性 · 强调形式多样性 · 强调劳动报酬属性 黑匠策语 本土化的人力成本观 人力成本是组织运营时对人的选、用、 1 2 政策成本 工资成本 3 育、留所需的投入及政策规定组织应 当承担支出义务的各项费用总和。 4 服务成本 风险成本 优化技术 社会通常探讨的人力成本，则是源于人 力资源会计理论，把人做为一项资产看 待，从成本投入与价值产出分别计量。 16 黑匠策语 理解 可量化的人力成本 本篇重点：工资成本 · 政策成本 · 风险成本 · 服务成本 17 黑匠策语 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 2 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资成本 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 18 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 黑匠策语 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 19 黑匠策语 中华人民共和国企业所得税法实施条例（ 071128 ） 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税 年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工 资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住 房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院 财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、 税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得 扣除。 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予扣除。 第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超 过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除， 但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 黑匠策语 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 21 黑匠策语 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新 闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服 务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 22 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的起征 点。 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 1600 元。 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 2000 元。 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 令】第 600 号 级数 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过个 人所税法修正案（草案）。 1 5000 元 3 0 2 5000-8000 10 105 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会第 二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 2011 年 4 月 30 日十一届全国人大常委会第 二十一次会议表决通过关于修改个人所得税法 的决定，修改后的个税法将于 9 月 1 日起施行。 3 8000-1.25 万 20 555 4 1.25-3.85 万 25 1005 5 3.85-5.85 万 30 2755 6 5.85-8.35 万元 35 5505 45 13505 23 7 18:10:17 8.35 万元 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 万元内各阶段收入人群个税分析（ 38600 为临界点） 24 18:10:17 黑匠策语 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 18:10:17 25 黑匠策语 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 教育经费 2.5% 或无限额 政策成本 职工福利费 14% 劳动保护费 5.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 26 黑匠策语 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 27 黑匠策语 扩视野 · 重风险 · 知成本 经济复苏曲折，经济是否二次探底，调薪潮让任何企业无法置身度外 人力成本大幅增加促使人力资源管理者的作用将再次显现！ 1 2 3 投入型风险成本 救济型风险成本 转化型风险成本 意识培养成本 竞业限制成本 风险防范成本 争议和谐成本 违法败诉成本 额外非诉成本 时效归零转化 操作手法转化 出勤对价转化 主动控制 被动接受 技巧增值 28 黑匠策语 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 度的达到优化成本的目的，影 企业所得税法及其配套实施细则 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 29 黑匠策语 工资成本 - 服务成本 劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本， 具有相互替代性。 工资成本 劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入 开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力， 虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由 于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协 议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直 接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之 间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资 本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成 本。 30 服务成本 黑匠策语 应用 可控化的薪酬成本 本篇重点：风险与成本意识 · 时效应用 · 控制节点 · 薪酬设计 31 黑匠策语 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 32 企业重创 ！！！ 黑匠策语 劳动争议仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求 权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算 。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规 定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 33 黑匠策语 过去清、现在清、将来清 簦约清 年年清 事事清 任何可能有未知风 险、争议发生的事 情，可通过制度签 字、表单签字、通 知签字、挂号送达 等方式进行证据保 全。 根据公司《员工手 册》规定，每年年 底在发放年度奖金 的同时，对当年度 颁布、修订的规章 制度，员工工作情 况、工资发放、加 班休假等情况进行 确认。 34 在合同到期续签时、 变更劳动合同时、 征询续签意见时、 员工离职时等客观 情况产生重大机会 时，签约确认。 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 事事清：《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对 劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起 10 日内向人力资源部以 书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳 动报酬。 年年清：根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考 核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、 加班休假等情况进行确认： 一、公司 2011 年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐 患； 三、本人 2011 年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休 毕； 四、本人收到 2011 度年终奖金 ----- 。 35 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系 存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的 相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向 劳动关系存续期间相关事宜确认： 1 、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 □ 否 □ 是，请详细说明 2 、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 □ 否 □ 是，请详细说明 离职清：备忘录 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1 、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2 、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 36 元（含当月工资）。 黑匠策语 人力成本控制之节点 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 管理的三要点： 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 37 黑匠策语 21 种非常态工作情形工资支付确认 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职应得 18:10:21 终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式 38 黑匠策语 劳动报酬支付确认 劳动合同 薪资支付 约定支付 离职支付 18:10:22 加班工资 傎班工资 试用期的工资 劳动合同工资 主动离职 违纪辞退 规章制度 女工三期 假期工资 社会保险 工资表单 医疗期工资 工伤期工资 定期清算 特殊工时 停工停产 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 年终奖支付 特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员 合同终止 法定终止 违法解除 39 黑匠策语 简易弹性薪酬结构表 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加： 4 月（ 5 ） 连加： 9 月（ 10 ） 特加： 1 月 调整依据 企业承受能力 生活费用水平 国家政策法规 工会力量对比 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 18:10:22 40 黑匠策语 本土化的薪酬设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 18:10:22 41 黑匠策语 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 42
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薪酬调查表
2014年物业薪酬调查表（一） 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 项目经理(管理面积10万㎡以下） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积10万-20万㎡） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积20万㎡以上） 天/月， 小时/天 项目副经理 天/月， 小时/天 行政人事主管 天/月， 小时/天 行政人事助理 天/月， 小时/天 客服主管 天/月， 小时/天 客服领班 天/月， 小时/天 客服专员 天/月， 小时/天 工程主管 天/月， 小时/天 工程领班 天/月， 小时/天 弱电维修 天/月， 小时/天 土建维修 天/月， 小时/天 配电运行 天/月， 小时/天 秩序维护主管 天/月， 小时/天 秩序维护领班 天/月， 小时/天 秩序维护员 天/月， 小时/天 楼层巡逻员 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 年终奖 是否提供住宿 守车员 天/月， 小时/天 厨 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 商业物业保洁外包标准 天/月， 小时/天 一级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 二级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 三级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 工 发放形式 填表说明： 1、项目经理是否根据管理项目规模实行薪酬差异化，可根据各企业对规模实际划分区间更改后填写；同一大类岗位无细分可合并后填写,若有岗位分 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 企业规模 管理项目数量 组织构架 岗位编制 盈利 成本比例 管理模式 业薪酬调查表（一） 福利 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 细分可合并后填写,若有岗位分级的请填写“岗位分级明细表”。 效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 售楼部经理 天/月， 小时/天 售楼部副经理 天/月， 小时/天 售楼部秩序主管 天/月， 小时/天 售楼部秩序维领班 天/月， 小时/天 售楼部秩序维护员 天/月， 小时/天 售楼部巡更员 天/月， 小时/天 售楼部客服主管 天/月， 小时/天 售楼部客服领班 天/月， 小时/天 售楼部接待员 天/月， 小时/天 售楼部工程主管 天/月， 小时/天 售楼部设施设备维护员 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 售楼部保洁外包标准 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 发放形式 填表说明： 1、各岗位各项标准按照各公司所设置实际岗位填写，未涉及岗位不填写。 2、环境服务板块外包企业，按服务等级或项目类型不同填写外包价格标准，请直接填写在“备注”栏内，如****元/人·月 3、环境板块若是企业管理内部管理的请直接在相应职位填写相应薪酬标准。 4、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 5、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 6、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 7、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 8、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 9、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 10、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（二） 浮动收入 月奖（绩效） 季度奖 福利 半年奖 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数通讯补贴 填写在“备注”栏内，如****元/人·月，并注明是否包含耗材。 金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 放形式”内注明。 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 2014年物业薪 受调查公司名称： 岗位 固定收入 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 总经理 副总经理 财务总监 财务经理 财务主管 会计 出纳 品质总监 品质经理 品质主管 品质专员 工程总监 机电工程师 弱电工程师 暖通工程师 工程内业 行政人事总监 行政经理 行政主管 行政专员 人事经理 人事主管 人事专员 发放形式 填表说明： 1、本表为选填。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（三） 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 生日礼金 社保基数商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 一级客服专员 天/月， 小时/天 二级客服专员 天/月， 小时/天 三级客服专员 天/月， 小时/天 四级客服专员 天/月， 小时/天 一级秩序维护队员 天/月， 小时/天 二级秩序维护队员 天/月， 小时/天 三级秩序维护队员 天/月， 小时/天 四级秩序维护队员 天/月， 小时/天 一级设施设备维护员 天/月， 小时/天 二级设施设备维护员 天/月， 小时/天 三级设施设备维护员 天/月， 小时/天 四级设施设备维护员 天/月， 小时/天 ....... 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 浮动 司龄工资标准 月奖（绩效） 发放形式 填表说明： 1、此表填写各岗位分级情况，按各企业实际划分标准填写。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 岗位分级明细表 浮动收入 季度奖 半年奖 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 ”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注
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【薪酬等级】公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
公司宽带薪资核定明细表 部门及岗位级别 工资级别 业务部门 铁岩项目 职级 部 支持部门 工程部 招商与市场部 计划经营部 计价部 融资部 总经理 室 部门 财务部 行政部 人力资源部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1级 保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2级 保安、服务员 2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 支持部门 3级 150 1500 300 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 业务部门 3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 支持部门 4级 200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 3级 3级 4级 4级 电工 物资/采 购专员 5级 市场专员、招商 造价员、法务 专员 专员 材料员、 5级 6级 6级 电焊工 详图 7级 7级 8级 8级 9级 9级 10级 10级 11级 财会助 理 司机、前台文员 、维修工、厨工 计价专员 出纳 行政文员、宿舍 管理员、IT管理 员、 业务部门 4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 会计 企宣专员、行政 招聘专员、培训 支持部门 5级 专员、外联开发 专员、薪酬专员 专员、大餐厅厨 、绩效专员 业务部门 5级 师、车队长 200 计价主管 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 IT主管、行政主 招聘主管、培训 支持部门 6级 管、总务主管、 主管、薪酬与绩 小餐厅厨师 效主管 业务部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 支持部门 7级 人力资源部副经 理 业务部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 业务部门 8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 支持部门 9级 800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 10800 11600 12400 业务部门 9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 支持部门 10级 1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 15500 业务部门 10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 21800 23800 25800 27800 29800 ### 10000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 力工 项目经理 策划总监 助理工程师 预算工程师、 法务主管 总经理 会计主 秘书 管 土建工程师、 电气工程师、 安装工程师 预算副经理、 计划经营副经 理 财务部 副经理 行政部副经理 资深设计师、 高级工程师 市场经理 预算经理、计 划经营经理 总经理 财务部 助理 经理 行政部经理 人力资源部经理 工程副总监 市场副总监 计划经营副总 监 财务副 总监 行政副总监 人力资源副总监 工程总监 市场总监 计划经营总监 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 12级 常务副总经理 13级 总经理 副总经理 13级 5000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整 岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准： 工资级别 10档 11档 10 11 3250 3400 4300 4500 5250 5500 6500 6800 8700 9200 11100 11700 13400 14200 17000 18000 23500 25000 31800 33800 65000 70000 专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整
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专用于市场薪酬调查表（模板）
市 场 薪 酬 调 查 表 企业基本情况： 员工人数： （ ）人 投资规模： （ ）万元 是否上市： （ ） 分公司数： （ ）个 所处城市类别（A~E)： （ 杨氏表单 A-- 一线城市： ） B-- 二线城市： C-- 三线城市： D-- 四线城市： E-- 其他 企业性质（A~E)： （ A--国营控股 B--私营控股 C--外资控股 D--港澳控股 E--其他 所属行业（A~U) （ ） ） A 农、林、牧、渔业 B 采矿业 C 制造业 D 电力、燃气及水的生产和供应业 E 建筑业 F 交通运输、仓储和邮政业 G 信息传输、计算机服务和软件业 H 批发和零售业 I 住宿和餐饮业 J 金融业 K 房地产业 L 租赁和商务服务业 M 科学研究、技术服务和地质勘查业 N 水利、环境和公共设施管理业 O 居民服务和其他服务业 P 教育 Q 卫生、社会保障和社会福利业 R 文化、体育和娱乐业。 S 公共管理与社会组织 T 国际组织 U 其他 主营业务（A~E)： （ ） （可多选) A--设计研发、技术服务 B--生产加工、成品销售 C--营销代理、渠道销售 D--资金运营、融资筹划 E--其他 薪酬构成情况： （ %） （ %） （ %） 基本工资 岗位工资 绩效工资 （ %） （ %） （ %） 奖金提成 津贴 补贴 福利构成情况（含补贴等）： （划勾选择） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 商业保险 公积金 餐补 话补 房补 企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）： 序号 部门 岗位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 经营管理 总裁 副总裁 总经理 副总 总助 部长/经理 高级工程师 工程师 技术员 内勤 部长/经理 设备维护 质量控制 班组长 操作工 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 部长/经理 主管 专员 —— 设计研发 生产加工 采购供应 市场营销 财务审计 行政人事 其他 杨氏表单 月度薪资（ 绩效比例 年度奖金 元） （%） （元） （ ） 车补 备注 备注 杨氏表单 年度总薪 （元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 34 35 36 37 38 39 说明： 应届硕士毕 业生 试用 0 转正 0 应届本科毕 业生 试用 0 转正 0 应届专科毕 业生 试用 0 转正 0
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中国人寿徐州分公司销售员工薪酬制度设计
中国人寿徐州分公司 销售员工薪酬制度设计 指导老师：杨 彤 答 辩 人 ：徐 春 整体思路 公司整 体概述 问题诊断 追究根源 薪酬设计 中国人寿保险股份有限公司发展总体概述 公司总体情况 公司发展历程 “ 双成”企业理 念 公司发展战略目 标 公司总体情况 2003 年，公司资产 3800 亿。 年收保费超过 1501 亿， 45.8 ％的市场份额，与中国 人寿保险集团总体的市场份额为 54 ％，在 29 个省中 市场占有率第一。 65 万个人代理人、 8000 多个营销网点， 4800 家业 务网点、 3000 家客户服务部， 10000 名直销人 员、 87000 家兼业代理机构。 2003 年，纽约和香港成功上市。 徐州分公司概览 营运资产 9 亿。 15 个营业部门、 11 个管理部门、下辖 11 个县支公 司、 66 个专兼职代理网点、在农村设有 35 个营销分部。 内勤 300 名、代理人 7200 名。 1995 年，引入寿险营销制。 66 个险种产品：健康险、意外险、投资险等。 公司发展历程 1949.10.20 ，中国人民保险公司成立。 1996.7.16 ，重组为中国人民保险集团公司。同年， 中保人寿保险有限公司成立。 1999.1 ，中国人民保险集团公司进一步重组：中保 人寿更名为中国人寿。 2003.6.30 ，独家发起成立中国人寿保险股份有限公 司，注册资本 200 亿，主营人寿保险、人身意外伤害 保险、健康保险。 2003.7.21 ，更名为中国人寿保险集团公司。 “双成”企业理念 成人达己 成己为人 公司发展战略 亿元 中国保险市场发展趋势分析 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 保险总量 寿险份额 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 中国保险市场发展趋势 从上图中可以看出，寿险占全国保险业市场总量的比重 正迅速的增加，从 1996 年的 42.3% 增长到 2003 年的 77.6% 。经过一个阶段的高增长期，寿险占全行业的比重逐步 进入一个稳定发展时期，增长幅度相对稳定。根据有关专家的 预测，中国保险市场年增长率将达到 43% ， 2004 年的保费收 入将高达 4500 亿。 中国人寿市场地位发展趋势图 0.75 0.705 0.7 0.65 0.645 0.6 0.69 0.65 0.613 0.63 0.61 0.61 0.55 1996 1997 1998 图1-5 1999 2000 2001 中国人寿市场份额 2002 2003 全国性的寿险公司在徐州的市场地位 太平洋寿险 11% 新华人寿泰康人寿 3% 4% 中国人寿 58% 平安寿险 24% 全国性寿险公司的市场占有率 中国人寿面临的机遇及挑战 国民经济的稳定发展 居民保险意识增强 政府支持 保险深度和保险密度低 业务员素质偏低 国外保险公司的进入 中国人寿发展战略 现代保险与金融服务集团 徐州分公司销售员工结构分析 从表中可以看出，徐州分公司销售员工的文化程度 偏低，平均年龄在 32 岁左右，且女性员工多，占到 70 ％。 营销一部收入分布图 10000及以上 8000-10000 1500及以下 5000-8000 1500-3000 图2-2 3000-5000 营销一部员工收入分布 收入差距大，同时员工收入波动行也很大。 徐州分公司现有薪酬制度综合分析 对高素质人才缺乏吸引力 内部不公平性 过于注重结果考核，忽视了过程考核。 员工收入波动性过大 员工流失率高 忽视员工的营销成本 问题根源 分公司业绩考核制度：佣金制 入司门槛过低，员工素质偏低。 基于绩效考核 的 薪酬制度设计 深度访谈结构化问卷 严格控制招聘的质量，提高员工素质 全面了解员工，为员工指引方向 确定员工的级别 绩效考核的主要内容 工作业绩 绩 能 员工绩效考核的内容 勤 工作能力 德 个性表现 工作态度 完整的薪酬体系设计 基本工资：新人底薪、级别工资 绩效工资：个人绩效、团队绩效 福利津贴 : 其他奖金： 增员奖等各种奖励 两险、各种津贴 基本工资 新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。 根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资 级别工资＝底薪 * 员工级别 /10 职员统一薪金等级表 绩效工资 月绩效工资＝个人业绩 * 提成率 *0.8+ 日 拜访量 + 销售人员素质 测评分 *0.1+ 团队绩效工资 *0.1+ 净增 员人数 团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提 成 * 超额完成率 *0.6+ 团队员工数量净 增长 *0.4 福利津贴 津贴 保持原有的津贴制度； 住房津贴：入司不满三年的员工， 100 元 / 月； 交通津贴：按员工业绩计算，佣金 *5 ％； 营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。 福利 养老保险、个人住院医疗保险、个人意外伤害保 险，但对入司不满一年的员工办理团体住院医疗保险 和团体意外伤害保险。 营销部津贴计算方法 当月完成业绩超过额定目标的 50 ％ -69 ％，则 每万元业绩或每增员 5 人计提 3 元； 当月完成业绩超过额定目标的 70 ％ -89 ％，则 每万元业绩或每增员 5 人计提 5 元； 当月完成业绩超过额定目标的 90 ％ -100 ％及 以上，则每万元业绩或每增员 5 人计提 7 元； 奖金设计 在原有基础上增发年终奖、团队经营绩效奖金、伯乐奖 、全勤奖等。 年终奖：营销部业绩超额完成目标的 50 ％以上，入司不 满半年不享有，“五五原则”，根据员工贡献率分配。 伯乐奖： 300 元 / 人， 10 ％的优秀率； 团队经营绩效奖：以营销部津贴为依据，按季发放， “ 五五原则”，团队业绩前 5 名分别以 20 ％、 14 ％、 10 ％、 7 ％、 5 ％计提； 全勤奖： 50 元 / 月，奖励全勤的员工。 实施薪酬制度改革时应该注意的问题 从财务角度出发，科学确定各因素权重； 规范公司招聘制度 根据公司发展的不同阶段，适当调整绩效考核 指标体系和各指标的权重。 谢谢大家！
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薪酬等级设计工资标准计算工具
人力资源管理工具——薪酬福利 薪酬等级设计及工资标准计算工具（可任意设置参数 说明：本工具可以用来灵活设计薪酬等级并进行工资标准计算，包括各薪酬等级薪点值设置及计算、月薪计算、年 在空白处及黄色标注处填入数据即可，其他颜色标注的数据为全自动生成。注：1.工具中标准值是以“等级六”第 比例目前设置的增长梯度为5%（设置了自动计算，另外序1与序2之间比例差是20%）；2.级差是以等级6为固定基 然企业也可根据实际情况调整序差、级差比例；3.可以任意灵活修改标准参数值（黄色标注处），得到你想要的薪 表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值 序差比例 100% 120% 125% 130% 135% 140% 级差比例 序1 序2 序3 序4 序5 序6 等级10 120% 360.00 432.00 540.00 702.00 947.70 1326.78 等级9 115% 345.00 414.00 517.50 672.75 908.21 1271.50 等级8 110% 330.00 396.00 495.00 643.50 868.73 1216.22 等级7 105% 315.00 378.00 472.50 614.25 829.24 1160.93 等级6 100% 300.00 360.00 450.00 585.00 789.75 1105.65 等级5 95% 285.00 342.00 427.50 555.75 750.26 1050.37 等级4 90% 270.00 324.00 405.00 526.50 710.78 995.09 等级3 85% 255.00 306.00 382.50 497.25 671.29 939.80 等级2 80% 240.00 288.00 360.00 468.00 631.80 884.52 等级1 75% 225.00 270.00 337.50 438.75 592.31 829.24 等级/序 表二：各岗位对应的月薪 薪点值工资标准 ￥6.50 即：6.5元/点/月 等级/序 级差比例 序1 序2 序3 序4 序5 序6 等级10 120% 2340.00 2808.00 3510.00 4563.00 6160.05 8624.07 等级9 115% 2242.50 2691.00 3363.75 4372.88 5903.38 8264.73 等级8 110% 2145.00 2574.00 3217.50 4182.75 5646.71 7905.40 等级7 105% 2047.50 2457.00 3071.25 3992.63 5390.04 7546.06 等级6 100% 1950.00 2340.00 2925.00 3802.50 5133.38 7186.73 等级5 95% 1852.50 2223.00 2778.75 3612.38 4876.71 6827.39 等级4 90% 1755.00 2106.00 2632.50 3422.25 4620.04 6468.05 等级3 85% 1657.50 1989.00 2486.25 3232.12 4363.37 6108.72 等级2 80% 1560.00 1872.00 2340.00 3042.00 4106.70 5749.38 等级1 75% 1462.50 1755.00 2193.75 2851.87 3850.03 5390.04 表三：各岗位对应的年薪 薪点值工资标准 ￥6.50 全年月数 12 等级/序 级差比例 序1 序2 序3 序4 序5 序6 等级10 120% 28080.00 33696.00 42120.00 54756.00 73920.60 103488.84 等级9 115% 26910.00 32292.00 40365.00 52474.50 70840.58 99176.81 等级8 110% 25740.00 30888.00 38610.00 50193.00 67760.55 94864.77 等级7 105% 24570.00 29484.00 36855.00 47911.50 64680.53 90552.74 等级6 100% 23400.00 28080.00 35100.00 45630.00 61600.50 86240.70 等级5 95% 22230.00 26676.00 33345.00 43348.50 58520.48 81928.67 等级4 90% 21060.00 25272.00 31590.00 41067.00 55440.45 77616.63 等级3 85% 19890.00 23868.00 29835.00 38785.50 52360.42 73304.60 等级2 80% 18720.00 22464.00 28080.00 36504.00 49280.40 68992.56 等级1 75% 17550.00 21060.00 26325.00 34222.50 46200.37 64680.52 （可任意设置参数） 置及计算、月薪计算、年薪计算。内含自动函数公式，只需要 标准值是以“等级六”第1序列中数值为基准的，序差、级差 2.级差是以等级6为固定基准值，序差是依次递增式增长，当 注处），得到你想要的薪酬等级及工资标准。 的薪点值 145% 150% 155% 160% 序7 序8 序9 序10 1923.83 2885.75 4472.91 7156.65 1843.67 2765.51 4286.54 6858.46 1763.51 2645.27 4100.16 6560.26 1683.35 2525.03 3913.79 6262.07 1603.19 2404.79 3727.42 5963.88 1523.03 2284.55 3541.05 5665.68 1442.87 2164.31 3354.68 5367.49 1362.71 2044.07 3168.31 5069.29 1282.55 1923.83 2981.94 4771.10 1202.39 1803.59 2795.57 4472.91 序7 序8 序9 序10 12504.90 18757.35 29073.90 46518.23 11983.86 17975.80 27862.48 44579.97 11462.83 17194.24 26651.07 42641.71 10941.79 16412.68 25439.66 40703.45 10420.75 15631.13 24228.25 38765.19 9899.71 14849.57 23016.83 36826.93 9378.68 14068.01 21805.42 34888.68 8857.64 13286.46 20594.01 32950.42 薪 8336.60 12504.90 19382.60 31012.16 7815.56 11723.35 18171.18 29073.90 序7 序8 序9 序10 150058.82 225088.23 348886.75 558218.80 143806.37 215709.55 334349.80 534959.69 137553.92 206330.87 319812.86 511700.57 131301.47 196952.20 305275.91 488441.45 125049.02 187573.52 290738.96 465182.34 118796.56 178194.85 276202.01 441923.22 112544.11 168816.17 261665.06 418664.10 106291.66 159437.49 247128.12 395404.99 100039.21 150058.82 232591.17 372145.87 93786.76 140680.14 218054.22 348886.75 薪
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xx集团薪酬系列和等级表201211
职系 xx集团岗位工资系列表 级别 高管A类 高管级 经理级 管理 主管级 岗位 起始档 下属A级总经理 A1 下属B级公司总经理 B1 下属A级副总经理 B1 高管B类 行政人力总监 B1 财务总监 B1 市场运营总监 B1 下属C级总经理 C1 高管C类 下属B级副总经理 C1 下属C级副总经理 D3 市场部经理 D2 船务部经理 D2 集装部经理 D2 市场商务部经理 D2 经理A类 仓库管理部经理 D1 航运部经理 D1 汽运部经理 D1 新港业务经理 D1 企管经理 D2 财务经理 D2 单证经理 E1 报关经理 E1 检务经理 E1 操作经理 E1 经理B 库区经理 E1 商务经理 E3 客户经理 E3 行政经理 E2 人事经理 E3 市场运营总监助理 F3 财务经理助理 F2 企管经理助理 F2 财务主管 F3 人事主管（集团） F3 商务主管 F3 客户主管 F2 主管A类 航运业务主管 F3 汽运业务主管 F3 新港业务主管 F3 调度主管 F1 控货主管 F1 综合主管 F1 外勤主管 F2 后勤主管（集团） G2 办公室主任（下属公司） G2 老港报关主管 G3 新沙报关主管 G3 南沙报关主管 G3 报检主管 G2 检验主管 G2 主管B类 最高档 A5 B5 B5 B5 B5 B5 C5 C5 D9 D8 D8 D8 D8 D7 D7 D7 D7 D8 D8 E7 E7 E7 E7 E7 E9 E9 E8 E9 F9 F8 F8 F9 F9 F9 F8 F9 F9 F9 F7 F7 F7 F8 G8 G8 G9 G9 G9 G8 G8 老港操作主管 新港操作主管 主管B类 装卡主管 船队主管 车队主管 仓管主管 装卸主管 行政人事专员 培训考核专员（集团） 行政专员（集团） 文秘专员（集团） 技术 操作A 操作 操作B 会计 出纳 网络管理员 信息系统员 电工 货运司机 船员 小车司机 叉车司机 商务专员 客服专员 货控专员 综合专员 单证员 单证业务员 报关员 报关业务员 商检调度 报检员 商检操作员 商检操作员 海运操作员 外勤 内勤 现场业务员 调度员 海务 机务 检算 文员 统计 安全员 仓管 班长 装卸工 押运员 保安 清洁工 G3 G3 G2 G2 G2 G3 G1 G2 G2 G2 G1 H5 H1 H2 H2 H1 H4 H4 H3 H1 J3 J3 J3 J3 J3 J3 J3 J3 J3 J3 J2 J2 J2 J3 J2 J2 J3 J2 J2 J2 K3 K3 K3 K3 K3 K2 K2 K2 K1 G9 G9 G8 G8 G8 G9 G7 G8 G8 G8 G7 H11 H7 H8 H8 H7 H10 H10 H9 H7 J9 J9 J9 J9 J9 J9 J9 J9 J9 J9 J8 J8 J8 J9 J8 J8 J9 J8 J8 J8 K9 K9 K9 K9 K9 K8 K8 K8 K7 xxx集团公司岗位薪酬 薪酬级别 1级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 1800 1900 2000 2100 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3500 3800 4100 4400 4800 J6 J7 J8 J9 H6 H7 H8 H9 H10 G5 G6 G7 G8 F3 F4 F5 K1 2级 K2 3级 K3 4级 K4 5级 K5 6级 K6 7级 K7 8级 K8 K9 操作B类 J1 J2 J3 J4 J5 操作A类 H1 H2 H3 H4 H5 G1 G2 G3 技术类 G4 主管B类 F1 F2 主管A类 E1 E2 经 xxx集团公司岗位薪酬等级表 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级 26级 27级 28级 29级 30级 5200 5600 6000 6500 7000 7500 8500 9500 10500 12000 13500 15000 17000 19000 21000 23500 A1 A2 B3 B5 31级 A3 高管A类 B1 B2 B3 高管B类 H11 C1 C2 C3 高管C类 G9 F6 F7 E3 E4 F8 F9 E5 E6 E7 E8 E9 D3 D4 D5 D6 主管A类 经理B类 D1 D2 经理A类 D7 D8 D9 C4 C5 高管A类 32级 33级 26000 28500 A4 A5
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《薪酬管理》 -第十章 预算与沟通
薪酬管理 课程大纲 第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章 : 预算与沟通 第十章 薪酬预算、控制与沟通 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.1) 沃尔玛薪酬制度转型 沃尔玛位于美国俄克拉荷马州塔尔萨城超市的生产管理 助理布莱德原本期望通过良好的年度综合表现，可以使自己的工资 有所上涨，但就在两周前，他的希望破灭了。 据美联社报道，全球大型零售商沃尔玛美国公司 8 月 7 日宣布，该公司将为旗下 1/3 美国商店的员工加薪，并且在所有商 店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样，给旗下 的各个岗位设定最高工资上限，除非升职，否则员工的工资将不会 超过某一上限而继续增长。 记者从沃尔玛中国总部了解到，这一举措仅限于沃尔玛 美国公司，中国公司目前还没有接到任何通知。 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.2) 残忍的工资上限 作为两个孩子的父亲， 38 岁的布莱德目前已经向另一家沃尔 玛购物广场提出申请，要求调到那里一个薪酬更高的职位工作。因为 工资上限制度一旦生效，他每小时的工资将从原有的 16.72 美元减至 15.54 美元。“我感到很苦恼，原本以为下半年的工资会高一些，这样 我们就可以购买更多的物品，但没有想到事情竟然是这样。”布莱德 无奈地说，“感觉就像是眼前的一扇门被砰地关上了。” 这是沃尔玛自 1962 年创建以来，第一次对员工工资做出上限。 沃尔玛在美国有 4000 家商店，并雇用 130 万名员工。这一制度的出台， 引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情 况。由工会出资成立 WakeUpWalMart.com 网站发言人柯芬尼斯表示， 设定工资上限等于变相逼迫资深员工离职，进而削减开支。 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.3) 而沃尔玛公司有关负责人表示，有些职员的工资已超过他 们职位的薪水上限，但沃尔玛不会削减这些员工的薪资；而像布莱德 这样因为这个新规定而薪水被减少的员工，将获得 400 美元的一次性 补偿。沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，保持 公司竞争力；另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率， 并保证同一商店同一职位工资的一致性。 员工态度褒贬不一 工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持 批评态度，甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔 玛总部签约的员工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊 异的，因为这在其他公司很普遍。 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.4) 在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年 49 岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣 11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作 了 15 年、 20 年、乃至 25 年的人们，因为他们的工资马上就要升到工 资上限以上了。” 50 岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了 14 年，现在他的工资是 15.82 美元每小时，当得知按照新的规定，她的工资上限是每小时 12.92 美元 时，刘易斯表示没有任何动力让她在年度综合表现方面取得好成绩。 “ 虽然新的工资上限制度能够激励现在的工人升迁到更高的 职位，但是这也意味着员工必须承担更大的责任，”一位分析人士认为， 从理论上来讲这是件好事，但是并非所有人都具备管理其他人的能力， 这 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.5) 种责任并不是每个人都能承担的，“新的工资上限将限制成千上万员工 的终生收入潜力。” 作为少数人的代表， 52 岁的桑希尔表示赞同沃尔玛设定职位 工资上限的做法。她认为工资上限制度能够激励像他这样的员工，跨越 等级获得职位上的提升。“我的确认为这个做法是积极的，”桑希尔说， 她在加利福尼亚州兰开斯特城的沃尔玛店从事客户服务工作，五年之后 的今天每小时挣 9.6 美元。她不知道自己的工资上限是多少，只知道自 己的工资在其之下。 薪酬制度转型的背后 帮助沃尔玛做出设定工资上限决定的管理顾问公司 The Hay Group 表示，美国多数大零售商已经有了相似的上限规定，工资上限 在美国 开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型 (6.5) 的零售业及其他行业都很正常。 8 月 15 日沃尔玛公布的财务报表显示，沃尔玛 10 年来首次出现季 度利润滑坡。虽然公司把其中原因归咎于在德国市场的全面撤出和能源 价格高涨对其在美国销售的影响，但业内人士仍不免把这项新近颁布的 劳资制度与公司业绩紧密联系起来。 另据报道，目前美国的零售业正处于裁员风暴的中心，消费 者的谨慎行为使许多零售商都在推迟他们的招聘计划。美国劳工部 7 月 发布的一份职位报告显示，零售商们在今年 4 月和 5 月共裁减了 7.1 万 个职位后，又于 6 月份减掉了 7000 个工作职位。 第一节 薪酬预算 薪酬预算的内涵 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪 酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的 权衡和取舍。 何管理系统——包括薪酬预算——都应该 追求操作的规范化，以利于企业实现提高效 率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪 酬管理目标。 薪酬预算的目标 1. 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本， 保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。 2. 有效影响员工的行为 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬 水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 薪酬预算过程中的一些关键决策 什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什 么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？ 薪酬预算环境—外部环境 企业与其所处的市场间都会有着不 可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了 解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调 查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有 关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把 它们与组织中的现有状况进行比较，会有助 于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位 ，从而为企业的预算制定提供准确的依据。 薪酬预算环境—内部环境 企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬 决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。 ，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生 的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。 另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是 技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不 亚于其他因素的影响作用。 薪酬预算环境—成活成本的变动 企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去 考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满 足员工生活开支方面的需求。 但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事 情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（ CPI ）作 为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况。 但也有不少人对价格指数（ CPI ）作为参照物做法提出了 不同意见。 薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况 上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上 年度的加薪幅度可以充当一种参照。 企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数， 当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的 优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业 则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬 的做法来确保企业渡过难关。 企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类， 即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策 酬预算的方法—宏观接近法（ 4.1 ） 所谓宏观接近法，是指首先对公司 的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企 业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照 一定的比例把它分配给各个部门的管理者， 由管理者负责进一步分配到具体的员工身上 。 宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比率 = 薪酬费用总额 / 销售额 = （薪酬费用总额 / 员工人数） / （销售总额 / 员工人数） 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （ 2.1 ） 销售收入线 成 本 与 收 入 盈利 总成本线 A 亏损 可变成本 固定成本 销售数量 盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式 宏观接近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （ 2.2 ） 是： 盈亏平衡点 = 固定成本 / （ 1 －变动成本比率） 边际盈利点 = （固定成本＋股息分配） / （ 1 －变动成本比 率） 安全盈利点 = （固定成本＋股息分配＋企业盈利保留） / （ 1 －变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率） = 薪酬成本总额 / 盈亏 平衡点 盈利点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率） = 薪酬成本总额 / 边际 宏观接近法—根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中， 有多少 被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是： 劳动分配率 = 薪酬费用总额 / 附加价值。 附加价值 = 利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 = 利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 薪酬预算的方法—微观接近法（ 2.1 ） 微观接近法指的是先由管理者预 测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再 把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业 的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做 法比宏观接近法更为常见。 薪酬预算方法—微观接近法的步骤（ 2.2 ） 对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。 审核并批准薪酬预算。 监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。 第二节 薪酬控制 薪酬控制的内涵 所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实 而采取的种种相关措施。在企业的实际经营 中，正式的控制过程往往包括下面几步： （ 1 ）确定相关标准以及若干衡量指标； （ 2 ）将实际结果和既定标准进行比较； （ 3 ）如果二者之间存在差距，明确并落实 补救性措施。 薪酬控制的影响因素 控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三 种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或 特定个人的社会控制以及员工的自我控制。 人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、 处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同 的作用。 结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对 一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与 否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的 。 薪酬控制的对象 在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力 成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。 劳动力成本＝雇佣量 × （平均薪酬水平＋平均福利成本） 可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇 佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调 整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三， 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。 劳动力成本管理：公式 劳动力成本 核心员工 临时员工 = 雇用量 × 平均现金薪酬 + 平均福利成本 基本工资 可变工资 薪资成本控制：自上而下法 今年的薪资增长 支付能力 流动效应 竞争性市场 生活成本 员工的生活成本 消费者物价指数 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 • 最高薪资水平与最低薪资水平 • 薪资比较比率＝ 实际支付的平均工资 工资区间中值 •成本分析 第三节 薪酬沟通 薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会 使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决 策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本 身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促 进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更 为有效。 在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突： 前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和 方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。 薪酬沟通的步骤 确定 沟通目标 搜集 制定 相关信息 沟通策略 评价 沟通效果 选择 沟通媒介 举行 沟通会议 确定沟通目标 第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法； 第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此 外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具 体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具 体的沟通目标。 搜集相关信息 在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以 及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有 体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况 方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息 是值得所有企业都加以重视的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式 来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、 个体访谈法等。 制定沟通策略 “ 市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充 当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案 的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括： 就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优 势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。 “ 技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点， 而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括： 组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政 策，诸如此类。 选择沟通媒介 视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、 电影、录像带和电子远程会议。 印刷媒介 。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊 物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷 媒介 人际媒介 。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是 最为有效的方式之一。 电子媒介 。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒 介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、 E － mail 系统等。 举行沟通会议 在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会 议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期， 目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型 的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行 解释。 根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程 型信息和政策型信息。 评价沟通结果 薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评 价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几 个方面 企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度； 管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意； 决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的； 员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。
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【表格】薪酬结构表81级
职级 年薪(万元) 月薪(元) 职级区间 经理系列 业务系列 技术系列 工人系列 营销系列 1 0.60 500 2 0.66 550 3 0.72 600 4 0.78 650 5 0.84 700 6 0.90 750 7 0.96 800 8 1.02 850 区间1(级差50元) 9 1.08 900 10 1.14 950 11 12 13 14 15 1.20 1.26 1.32 1.44 1.56 1000 1050 1100 1200 1300 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 1.68 1.80 1.92 2.04 2.16 2.28 2.40 2.52 2.64 2.76 2.88 3.00 3.12 3.24 3.42 3.60 3.78 3.96 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 区间2(级差100元) 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 4.14 4.32 4.50 4.68 4.86 5.04 5.22 5.40 5.58 5.76 5.94 6.12 6.30 6.48 6.72 6.96 7.20 7.44 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 区间3(级差150元) 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 7.68 7.92 8.16 8.40 8.64 8.88 9.12 9.36 9.60 9.84 10.08 6400 6600 6800 7000 7200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 区间4(级差200元) 63 10.32 8600 64 10.56 8800 65 10.80 9000 66 11.10 9250 67 11.40 9500 68 11.70 9750 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.60 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000 区间5(级差250元)
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薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 稳定期 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 Y 6.8 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 3.2 Ⅱ 岗位工资 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 1850 1850 试用期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 0 1650 0 1650 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 1750 1750 0 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 0 0 1550 1550 1550 1550 0 0 0 0 薪酬制度岗位等级 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1800 1500 1800 1500 1300 1200 1250 1150 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1300 1200 1300 1200 1100 1050 1050 1000 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1050 1000 1000 950 杂工 1150 1050 950 900 900 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 高管人员 高层 薪资等级 薪等 岗位名称 基本工资 ① 总经理 800 ② ③ ④ A类 管理层 副总经理 总经理助理 销售总监 800 800 800 部门经理 ⑥ 业务经理 ④ 财务总监 行政总监 800 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 展厅 关爱 市场 800 三级经理 主管 职能经理 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 3000 中级 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 高级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 岗位工资 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 出纳 1000 600 ② ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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薪酬体系工作表薪酬等级划分及调整
xx管理职级对应表 层级 总裁级 1级 总裁级 （主持集团全面） 2级 总裁 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 副总裁级 总经理级 副总经理级 总监级 经理级 副总裁级（协助 总裁日常事务及 专业分管） 常务副总裁 副总裁 总经理级 （主持公司全面） 产业集团总经理 副总经理级（主管所辖 企业/专业） 产业集团副总经理/总经 理助理 区域总经理 核心产业总经理 子/分公司总经理 总监级 （负责相关的专业部门） 产业集团专业总监 子/分公司副总经理 经理级（负责所辖部门日 常工作） 产业集团专业经理 子/分公司总经理助理 子/分公司总监 区域专业总监 工程项目经理 副经理级（专业主管人员 ） 子/分公司部门经理/主任 主管级 员级 提升途径 领导人数 直接下属 管理跨级 1人 5人 五级 3人 5人 四级 1人 5人 四级 组织任命 1人 3人 三级 组织任命 1人 10人 二级 干部竞聘/组织任命 1人 10人 一级/二级 岗位竞聘 1人 5人 一级 岗位竞聘 1人 0人 一级 董事会聘任 主管级（专业某个模块带 头人） 产业集团专业主管 子/公公司部门副经理 子/分公司经理助理 子/分公司专业主管 员级（专业岗位） 行政专员 人事专员 会 计 出 纳 无 0级 xx控股专业等级对应表 层级 操作一级 8级 操作一级 9级 10级 驾驶员 保洁员 操作工 操作二级 操作三级 资格条件 在本职岗位工作满十年及以上，无安 全/经济责任事故，驾驶员需具备A本 在本职岗位工作满五年及以上或在盛 德工作满三年，无安全/经济责任事故 操作二级 驾驶员 保洁员 操作工 操作三级 驾驶员 保洁员 操作工 驾驶员在本职岗位工作满三年及以上 ，无安全/经济责任事故，驾驶员需具 备B1本 提升途径 技能考试 技能考试 无 xx控股专业等级对应表 层级 总工程师 4-5级 总工程师 （分管专业全面） 6级 集团总工程师 副总工程师 8级 10级 工程师 助理工程师 副总工程师（协 助总工负责相关 专业系统） 专业等级 副总工程师 高级工程师（专业 高级） 土建高级工程师 造价高级工程师 电气高级工程师 暖通高级工程师 精装修高级工程师 9级 主任工程师 总工程师 集团副总工程师 项目公司总工程 师 7级 高级工程师 高级工程师 主任工程师 （专业中级） 主任工程师（造价 、土建、电气、暖 通、精装修等） 主任工程师 工程师 （专业初级） 土建工程师 造价工程师 电气工程师 暖通工程师 精装修工程师 工程资料员 工程师 助理工程师 （专业入门级） 工程助理 资料员 工程实习生 资格标准概述 总工程师 能够解决本职业高难度专业技术工艺的难题；具备较强的团队建设能力，能够有效组织开展技术改造、技术革新和专业技术培训； 具有一定系统思考能力，能够有效把控复杂局面，具备较强资源分配能力。 助理工程师 副总工程 在专业技术攻关、革新和专业技术改革方面有创新，能够有效地解决专业与技术日常发生的难点问题。 师 高级工程 能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作；独立处理工作中出现的问题，能够有效地组织完成团队整体目标。 师 主任工程 能够熟练运用基本技能独立完成本职业日常可预见性的工作；在特定情况下能运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行 师 合作，基本能够带团队，能够指导下级工程师开展日常工作。 工程师 能够基本运用一定的技能独立完成本职业日常工作，日常工作中发生的问题能够独立解决，在特定情况下能在高级别员工的指导与 支持下完成较为复杂的工作。 助理工程 无工作经验的新入职员工。 师 资格标准 提升途径 具体规划设计、建筑结构等专业本科学历背景，具备十五年 及以上的工程现场管理工作或施工单位管理工作经验，具备 设计院五年以上业务经历，无重大安全责任事故以及经济问 题，担当过各类项目超20万平方米的项目担当经历，一级建 造师或一级结构师认证，符合副总工程师级资格。 组织任命 具体工程管理等专业专科学历背景，具备十年及以上的现场 管理工作经验，有8万平方米及以上的项目独立管理经历，无 重大安全责任事故以及经济问题，具备高级工程师职称，具 备二级注册的资质；符合高级工程师级资格。 组织任命 具备八年及以上的现场管理工作经验，能够完全协调本专业 与施工方、监理方的关系，能够全面处理本专业技术疑难问 题，具备专业培训与指导能力，无重大安全责任事故以及经 济问题，具备主任工程师级资格。 具备五年及以上的现场管理工作经验，无重大安全责任事故 以及经济问题，能够全面处理工程管理与技术相关问题，具 备指导与支持工程师的能力，具备工程师职称资格，符合工 程师专业资格。 资格评审 具备三年及以上的现场管理工作经验，具备助理工程师职称 资格，能够独立操作从项目前期到项目交房全流程业务，无 重大安全责任事故以及经济问题。 入门级,工作经验二年及以下 无 常规工作经验在十年以上的同等 水平，盛德工作经验在二年及以 上 常规工作经验在十年以上的同等 水平 常规工作经验在六年以上的同等 水平 常规工作经验在四年以上的同等 水平 常规工作经验在二年以上的同等 水平 常规工程经验在一年及以下 层级 职级对应 职级资格 1 总裁级 2 薪档 G A B C D E F 31000-113000 31000 35000 39000 43000 47000 51000 55000 59000 副总裁级 25000-79000 25000 28000 31000 34000 37000 40000 43000 46000 3 总经理级 18000-54000 18000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 4 副总经理级、 总工程师 15000-33000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 21000 22000 5 总监级、 总工程师 7000-21400 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 6 经理级、 副总工程师 5000-14000 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 7 副经理级、 高级工程师 3800-11000 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 8 主管级、 主任工程师、操 作一级 3000-8400 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 9 员级、 工程师、操作二 级 1600-5200 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 10 实习、助理工程 师、操作三级 1100-3700 1100 1250 1400 1550 1700 1850 1900 2050 薪酬 系数 城市 北京 无锡 廊坊 系数 1.4 1.2 1 备注 上表中体现的是廊坊水平,职级与薪级的对 应水平依据不同城市的生活消费水平,其他 城市参照左表 H 档 I J K L M J 63000 67000 81000 85000 89000 93000 49000 52000 55000 58000 61000 34000 36000 38000 40000 23000 24000 25000 13400 14200 9000 H I J K L 97000 101000 105000 109000 113000 64000 67000 70000 73000 76000 79000 42000 44000 46000 48000 50000 52000 54000 26000 27000 28000 29000 30000 31000 32000 33000 15000 15800 16600 17400 18200 19000 19800 20600 21400 9500 10000 10500 11000 11500 12000 12500 13000 13500 14000 7000 7400 7800 8200 8600 9000 9400 9800 10200 10600 11000 5400 5700 6000 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 8400 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 3250 3400 3550 3700 薪酬档差 M N O 117000 121000 125000 4000 82000 85000 88000 3000 56000 58000 60000 2000 34000 35000 36000 1000 22200 23000 23800 800 14500 15000 15500 500 11400 11800 12200 400 8700 9000 9300 300 5400 5600 5800 200 3850 4000 4150 150 层级 福利标准 职级对应 统筹福利 1 总裁级 2 副总裁级 3 总经理级 4 车辆 住房 1、职务配车（60-80万元以上 外地员工提供住房补助3000元或租 赁住房一套（所在城市精装标准三 四险一金 标准）； 室一厅）、购房优惠（成本价购房 2、交通费实报实销 ） 、外地员工提供住房补助2500或租 职务配车（30-50万元标准） 赁住房一套（所在城市精装标准二 四险一金 、交通费报销3500元 室一厅）、购房优惠（成本价购房 ） 外地员工提供住房补助2500元、购 四险一金 交通费补助3000元 房优惠（成本价购房一套） 副总经理级、 四险一金 交通费补助2500元 总工程师 外地员工提供住房补助1500元，购 房优惠（成本价购房一套） 5 总监级、 副总工程师 四险一金 交通费补助2000元 外地员工提供住房补助1000元，购 房优惠（优惠幅度为开盘价的 10%，仅限一套） 6 经理级、 高级工程师 四险一金 外地员工提供住房补助500元，购 房优惠（优惠幅度为开盘价的 10%，仅限一套） 7 主管级、 主任工程师 四险一金 8 员级、 工程师 四险一金 无 9 实习级、 助理工程师 四险一金 无 无 无 利标准 通讯 商业保险 通讯费用（实报实 商业医疗与意外 销） 补充保险 通讯费用报销800元 商业医疗与意外 补充保险 通讯费用报销800元 商业医疗与意外 补充保险 其他 每年两次国内外 旅游度假与津贴 ，十天以内 每年两次国内外 旅游度假与津贴 ，十天以内 每年一次国内外 旅游度假与津贴 ，十天以内 通讯费用报销500元 无 每年一次国内旅 游度假与津贴， 一周以内 无 无 通讯费用报销300元 通讯费用报销200元 通讯费用报销100元 无 无 无
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【工具】职级薪级表、宽带薪酬
宽带薪资分类表 部门及岗位级别 部门 投资部 职级 品牌部 技术研发部 总经办 风控部 投资部 1级 实习 媒体投资部 社群投资部 赛事投资部 品牌投资部 策划部 创意部 媒介部 活动部 内容部 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 综合管理部 财务部 产品部 开发部 实习 实习 实习 薪级 行政部 实习 人事部 4级 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 财会助 理 出纳 5级 会计 6级 会计主 管 9级 2档 3档 1 2 3 1500 200 1700 2000 2300 2级 300 6000 200 6200 6500 6800 3级 300 10000 300 10300 10600 10900 行政文员 初级招聘与考 核专员、初级 培训与发展专 员、初级薪酬 与福利专员 4级 300 4000 500 4500 4800 5100 行政专员 招聘与考核专 员、培训与发 展专员、薪酬 与福利专员 5级 500 5000 600 5600 6100 6600 行政主管 招聘与考核主 管、培训与发 展主管、薪酬 与福利主管 6级 500 5500 1000 6500 7000 7500 7级 1000 5600 1000 6600 7600 8600 8级 1000 5800 1200 7000 8000 9000 9级 1000 6000 1300 7300 8300 9300 前台文员 高级行政主 管 高级人力资源 主管 高级财 务主管 项目经理 1档 300 实习 7级 8级 总监助理（ 支持部门） 职位工 岗位津贴 （第1档） 资 1级 实习 2级 3级 行政助理（ 支持部门） 档差 高级项目经 10级 理、事业部 副总经理 （财务 部副经 理） （行政部副 经理） （人力资源部 副经理） 10级 1300 6000 1300 7300 8600 9900 项目总监、 11级 事业部总经 理 财务部 经理 行政部经理 人力资源部经 理 11级 1500 6200 1400 7600 9100 10600 财务总 监 行政总监 人力资源总监 12级 2000 10000 2000 12000 14000 16000 13级 5000 40000 4000 44000 49000 54000 分公司副总 12级 经理、高级 项目总监 策划总监 策划总监 策划总监 分公司总经 理 副总经理 副总经理 副总经理 13级 副总经理 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 8000 80000 6000 86000 94000 102000 15级 董事长、总经理 15级 15000 110000 15000 125000 140000 155000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为1～6个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整 级； 注4：实习生入司实习，按照每月1000元-2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 制表： 制表： 批准： 宽带薪资分类表 4档 5档 4 5 2600 2900 7100 7400 11200 11500 5400 5700 7100 7600 8000 8500 9600 10600 10000 11000 10300 11300 11200 12500 12100 13600 18000 20000 59000 64000 110000 118000 170000 185000 ，无特殊情况不得超过； 生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等 人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 职等职级薪级表 序号 2 3 5 6 8 9 11 12 （ 员）一 层 级：级 专 A1 1 A2 基础工资 岗位工资 小计 1500-3000 2000 2000 4000 2 3000-6000 3000 3000 6000 A3 3 6000-10000 4000 4000 8000 （ 二 理）层 级：级 经 B1 4 6000-8000 4000 4000 8000 B2 5 8000-10000 6000 6000 12000 B3 6 10000-15000 8000 8000 16000 （ 三 监）层 级：级 总 C1 7 10000-12000 10000 10000 20000 C2 8 12000-20000 20000 20000 40000 C3 9 30000 60000 D1 10 30000 30000 60000 D2 11 20000-50000 30000-40000 40000-100000 30000 （ 总）四 级：层 级 副 50000 50000 100000 D3 12 100000-150000 80000 80000 160000 D 10 职级工资 C 7 薪级 B 4 基本工资 职级 A 1 职 等 E : （ E1 13 50000 50000 100000 60000-80000 经）五 14 E2 14 80000 80000 160000 80000-100000 理 层 级 15 总 E3 15 100000 100000 200000 100000-200000 公司所有岗位分为5个层级，每个层级分为3级，分别为：一层级（A）：专员级；二层级（B）：主管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级 。 13 职等职级薪级表 月度考核奖基数 月度绩效 月度目标 考核 考核奖 年度考核 小计 其他 月总工资 管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）副总级；五层级（E）：总经理级 年度绩效考 年度目标考 核奖 核奖 小计 年度工资总 额 宽带薪资登记 部门 支持部门 业务部门 销售管理中心 职级 投资部 品牌部 管理部（支持 销售部 部门） 1级 基础业务员 2级 专案助理 3级 初级风控 专员 专员 总经理 技术部 室 助理 助理 助理 中级专 培训专员 员 5级 培训专员 6级 高级风控 专员 高级培训专员 主管 主管 主管 总经理 助理 经理 经理 经理 总监 总监 行政文员 初级招聘专员 会计 行政专员 招聘与考核专员、 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 会计主管 行政主管 招聘与考核主管、 培训与发展主管、 薪酬与福利主管 财务经理 行政经理 人力资源经理 财务总监 行政总监 人力资源总监 销售总经理 8级 9级 出纳 销售副经理 7级 8级 前台文员 销售主管 6级 7级 财会助理 高级业务员 4级 5级 中级风控 专员 行政人事部 中级业务员 3级 4级 行政管理中心 财务部 销售总监 10级 副总经理 11级 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为1～9个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕 注4：实习生入司实习，按照每月1500元-3000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结 制表： 宽带薪资登记表 工资级别 部门 薪级 档差 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 1 2 3 4 5 6 7 职位工资 岗位津贴 业务部门 1级 100 1800 300 2100 2200 2300 2400 2500 4900 2700 业务部门 2级 100 2500 300 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 业务部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 支持部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 业务部门 4级 150 4000 300 4300 4450 4600 4750 4900 5050 5200 支持部门 4级 150 4500 300 4800 4950 5100 5250 5400 5550 5700 业务部门 5级 200 4000 300 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 支持部门 5级 200 5000 300 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 业务部门 6级 300 5000 300 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 支持部门 6级 300 6000 300 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 业务部门 7级 600 6000 500 6500 7100 7700 8300 8900 9500 10100 支持部门 7级 600 7500 500 8000 8600 9200 9800 10400 11000 11600 业务部门 8级 2000 8000 500 8500 10500 12500 14500 16500 18500 20500 支持部门 8级 1000 8000 500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 业务部门 9级 5000 10000 500 10500 15500 20500 25500 30500 35500 40500 10级 10000 20000 500 20500 30500 40500 50500 60500 70500 80500 11级 20000 40000 500 40500 60500 80500 100500 120500 140500 160500 级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； ：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际 ，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 批准： 8档 9档 8 9 2800 2900 3500 3600 4350 4500 4350 4500 5350 5500 5850 6000 5700 5900 6700 6900 7400 7700 8400 8700 10700 11300 12200 12800 22500 24500 15500 16500 45500 50500 90500 100500 180500 200500 开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等级； 公司职等职级薪酬表 职位等级 总经理 副总级 总监级 经理级 专员级 职位级别 职级工资 18 100000-200000 17 80000-100000 16 绩效 决策管理类 支持管理类 行政管理 人事管理 / / / / 60000-80000 / / 15 100000-150000 / / 14 40000-100000 13 30000-40000 12 20000-50000 11 12000-20000 10 10000-12000 9 10000-15000 8 8000-10000 7 6000-8000 3 5000-8000 2 3000-5000 1 1500-3000 其他说明：实习岗规定补贴范围： 总经理 副总经理 总经理助理 / 行政经理 部门总监 行政主管 部门经理 行政专员/企划专 员/外联专员 人事专员 （根据面试总体评分结果）；试用期工资：正式岗位级别的80%（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-I 职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别23级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级 占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。 公司职等职级薪酬表 持管理类 技术类 营销类（品牌+投资） 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 市场拓展 投资部 / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 技术部总经理 / 销售部总经理 / 拓展合作部总经理 拓展合作部总经理 财务部总经理 技术总监 首席架构师 销售总监 / 拓展合作总监 拓展合作总监 高级拓展经理 高级拓展经理 财务总监 部门经理/技术中 高级工程师（设 计、测试、开发 心经理 ） 财务主管 工程师（支持工 项目主管/项目经 程师/开发工程师 理 /测试工程师） 会计助理/财务 项目管理专员/配 出纳 置管理专员 / 部门经理/区 域销售经 资深销售经理 理/部门经理 / 中级销售经理 拓展合作经理 拓展合作经理 / 销售专员 拓展合作专员 拓展合作专员 试总体评分结果） 提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀
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