2016年05月人力资源管理师二级真题及答案解析
2016 年 05 月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现 的 职业活动内在的道德准则是（） A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 答案：B 2.关于现代职业观，正确的说法是（） A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.—切按法律要求办事是现代职业观的核心 答案：C 3.敬业的特征是（） A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 答案：A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（） A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 答案：C 5.下列做法中，违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（） A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品 C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 答案：A 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（） A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 答案：D 7.我国社会主义职业道德的核心是（） A.为人民服务 B.效率优先，兼顾公平 C.诚实守信 D.集体主义 答案：A 8.加强职业道德修养的正确方法是（） A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C.在对外交往中坚持重大义、不计小利 D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 答案：D （二）多项选择题（第 9-16 题） 9.下列属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（） A.始终按照上司指示工作 B.注重细节，追求完美 C.不找任何借口 D.具有鲜明的个性 答案：BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（） A.充分信任，无需条件 B.积淀个人信誉 C.分别对待，因人制宜 D.维护职业集体的荣誉 答案：BD 11.关于集体主义，正确的理解是（） A.—切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C.个人利益在集体利益面前微不足道 D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 答案：AB 12.职业技能的特点是（） A.推陈出新的时代性 B.岗位职责的专业性 C.工种级别的层次性 D.履职过程的综合性 答案：ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求是() A.从一而终 B.临危不退 C.履行职责 D.遵守规定 答案：BCD 14.下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（） A.不强制下属工作 B.下属出现差错时，不一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 答案：ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到() A.以其人之道，还治其人之身 B.坚持制度，把握策略 C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D.扶弱抑强，促进和谐 答案：BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于 这 句话，正确的理解是（） A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D.责任和人类的利益高于一切 答案：CD 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（） A.调换一份新工作 B.找好朋友倾诉 C.反思原因 D.感到压抑，但会默默忍受 答案：C 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（） A.只要身体吃得消，就会坚持到底 B.考虑调换工作岗位 C.调整自己，不要求自己过分要强 D.把标准调低一些 答案：C 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说 清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成。 这时你会（） A.立刻赶往家中处理事情 B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法 答案：B 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人 管 束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成的很好。对这样的员 工， 你会（） A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B.尽量回避与他接触，以免发生冲突 C.维持目前的工作状态 D.为他设置一个特殊的工作岗位 答案：A 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能 力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（） A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C.自己先干起来，实在完不成任务时再说 D.觉得上司是在为难自己 答案：A 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（） A.这位员工很能干 B.肯定是有靠山 C.可能是公司处于起用年轻干部的缘故 D.自己应该多向他学习 答案：D 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会() A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 答案：C 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几天，正准备 起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分 重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会() A.取消外出计划，到公司上班 B.继续外出，但缩短外出时间 C.取消外出计划，随时服从安排 D.按休假期限，继续外出 答案：C 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你 觉 得上司对你的态度发生了很大改变，你会() A.主动找上司进行解释 B.找打小报告的同事说理 C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 答案：A 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。） 26.()是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 A.劳动力参与率 B.劳动力供给 C.劳动力需求 D.劳动需求率 答案：A 解析：《基础知识》p5 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，本身并 不是影响人口参与社会劳动的因素。 27.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策 答案：B 解析：《基础知识》p25 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 28.劳动法律关系是一种（）。 A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 答案：B 解析：《基础知识》p42 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中 既 是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 29.建立合理有效的（)是企业完成计划任务的关键。 A.生产体系 B.决策体系 C.目标体系 D.营销体系 答案：C 解析：《基础知识》p73 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。 30.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（） A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 答案：A 解析：《基础知识》p132 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一 类 是人格测验。 31.员工的基本特征不包括（） A.生理性行为与生理性需要 B.社会性行为与社会性需要 C.道德性行为与道德性需要 D.自我保护的行为以及需要 答案：D 解析：《基础知识》p190 员工的基本特征有：（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生 理 性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。（3）员工不仅有社会 性 的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 32.在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。 A.静态设计理论 B.现代设计理论 C.古典设计理论 D.近代设计理论 答案：A 解析：《二级教程》p2 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占有主导 地位。 33.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（） A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业 答案：D 解析：《二级教程》p6 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 34.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是() A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法 答案：D 解析：《二级教程》p15 部门纵向结构的设计：1、管理幅度的设计方法（1）经验统计法 （2） 变量测评法。 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 答案：B 解析：《二级教程》p25 在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工 作 岗位说明书和组织体系图。 36.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（） A.决策的性质 B.决策者所需具备的能力 C.决策的环境 D.决策对各职能的影响面 答案：C 解析：《二级教程》p26 企业在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： （1) 决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4)决策的 性 质。 37.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：A 解析：《二级教程》p27 改良式变革，即日常的小改革，修修补补，如局部改变某个科室 的 职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革， 阻力较小。 38.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶 段。排序正确的是（） A.③②①④ B.④③②① C.③②④① D.③④②① 答案：D 解析：《二级教程》p29 企业结构整合的过程为：（1)拟定目标阶段。（2)规划阶段。 （3) 互动阶段。（4)控制阶段。 39.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以 是 否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的（） A.正确分析工作目标的原则 B.明确任务目标的原则 C.合理分工协作的原则 D.责权利相对应的原则 答案：B 解析：《二级教程》p33 工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则：岗位的存 在 是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现 工 作目标为衡量标准。 40.下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（） A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测 B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测 答案：B 解析：《二级教程》p66 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 41.()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡 答案：C 解析：《二级教程》p95 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种 浪费。 42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 答案：D 解析：《二级教程》p110 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（） A.智能素质 B.文化素质 C.体力状况 D.性别年龄 答案：D 解析：《二级教程》p115 结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括 生 理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德 素 质、文化素质等。 44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（） A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的 答案：D 解析：《二级教程》p118 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔 标 准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 45.()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。 A.心理测试 B.品德测评 C.投射技术 D.问卷测评 答案：C 解析：《二级教程》p119 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者 内 心思想情感的一个手段。 46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他 的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。 A.近因误差 B.感情效应 C.晕轮效应 D.首因效应 答案：C 解析：《二级教程》p131 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实 验 证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某 方 面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从 而作出片面的判断。 47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理， 而你 处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（） A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情境性面试 答案：D 解析：《二级教程》p151 情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个 情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让 应聘 者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：B 解析：《二级教程》p155 在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备 的、 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 49.面试中的常见问题不包括（） A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长 答案：D 解析：《二级教程》p158 面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不 具 体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。 50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（） A.决策人员来源广泛 B.运用运筹学的原理 C.决策的客观性较高 D.运用相关分析的方法 答案：D 解析：《二级教程》p173 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不 同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应 聘 者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提 高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。 51.下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（） A.培训项目的设计费用 B.教材印发购置的费用 C.培训项目的评估费用 D.培训项目的管理费用 答案：B 解析：《二级教程》p214 直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者 的 一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。 52.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训， 是() 的要求。 A.差异化战略 B.成本领先战略 C.集中一点战略 D.集约化战略 答案：B 解析：《二级教程》p216 成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为 核 心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。 53.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（） A.扩张经营范围 B.提高创业者的营销公关能力 C.建设企业文化 D.提高中层管理人员的管理能力 答案：C 解析：《二级教程》p238 成熟期，企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者，企业 需 要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规 则 和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。 54.教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（） A.评价——指令——判断 B.判断——指令——评价 C.指令——判断——评价 D.判断——评价——指令 答案：B 解析：《二级教程》p240 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习 活 动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策略是“判断一指令——评价”。 55.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（） A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估 答案：A 解析：《二级教程》p248 培训课程文件的导言部分包括：（1)项目名称。（2)项目范围。 （3)项目的组成部分。（4)班级规模。（5)课程时间长度。（6)学员的必备条件。（7)学 员。 （8)课件意图。（9)课程评估。 56.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内 在动 力。 A.价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性 答案：C 解析：《二级教程》p255 在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前 提， 也是培训课程开发的内在动力。 57.可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而 拓 展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（） A.职务轮换 B.临时提升 C.短期培训 D.设立副职 答案：D 解析：《二级教程》p274 设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理 人 员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 58.()是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 A.正式评估 B.建设性评估 C.非正式评估 D.总结性评估 答案：D 解析：《二级教程》p300 总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训 项 目本身的有效性作出评价而进行的评估。 59.以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（） A.行为过程型的绩效考评指标体系 B.工作结果型的绩效考评指标体系 C.品质特征型的绩效考评指标体系 D.行为导向型的绩效考评指标体系 答案：C 解析：《二级教程》p320 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质 特征的指标为主体构成的考评体系。 60.平衡计分卡的创始人是（） A.卡普兰和诺顿 B.吉尔伯特 C.纳吉布 D.肖恩 答案：A 解析：《二级教程》p323 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿。 61.()是设计绩效指标的基础性工作。 A.明确组织战略导向 B.符合企业经营规模 C.明确工作职责 D.明确组织存在问题 答案：C 解析：《二级教程》p324 通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。 62.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.绩效要素图示法 B.问卷调查法 C.个案研究法 D.面谈法 答案：C 解析：《二级教程》p328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗 位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 63.关于头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（） A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克.奥斯本（AlexF.Qsborn)提出 C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 答案：D 解析：《二级教程》p328 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接 受， 并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥 集 体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 64.下列不属于绩效考评标准设计原则的是() A.定量准确 B.时间限制 C.先进合理 D.简明扼要 答案：B 解析：《二级教程》p333 绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:定量准确原则、先进合 理 原则、简明扼要原则、突出特点原则。 65.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案：A 解析：《二级教程》p340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在 三 种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界 领 先地位的顶尖企业。 66.结果主导型的绩效考评的优点是（） A.操作简单，能够激励员工提高技能 B.开发成本小 C.实施成本低廉 D.反馈功能好 答案：C 解析：《二级教程》p360 结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（） A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 答案：D 解析：《二级教程》p374 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技 巧、 考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.薪酬对社会的功能体现在（） A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配 答案：C 解析：《二级教程》p397 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 69.()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查 答案：C 解析：《二级教程》p411 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料， 有 关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等 各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据 和 参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 70.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据， 只 能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为() A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法 答案：B 解析：《二级教程》p412 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调査单位没有给出某类 岗 位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 71.()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D.职系 答案：D 解析：《二级教程》p427 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大 小、 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 72.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是(). A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 答案：A 解析：《二级教程》p443 岗位薪酬制的特点有：（1)根据岗位支付薪酬，有利于贯彻 “同 工同酬”的原则。（2)以岗位分析为基础。（3)客观性较强。 73.()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。 A.—岗一薪制 B.薪点薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 答案：B 解析：《二级教程》p445 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工 薪 酬的薪酬制度。其主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。 74.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是() A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案：A 解析：《二级教程》p454 平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货 币 性的认可奖励比较适用。 75.影响企业工资水平的企业外部因素不包括() A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 答案：B 解析：《二级教程》p454 影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素，即商品市 场 和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。 76.企业补充医疗保险的基本模式不包括() A.保障型企业补充医疗保险 B.重大疾病补充医疗保险 C.第三方管理型企业补充医疗保险 D.自主管理型企业补充医疗保险 答案：B 解析：《二级教程》p495 根据各个企业自身在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式 进 行归纳总结，总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。 77.()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。 A.劳动关系 B.劳动法律关系 C.事实劳动关系 D.劳务关系 答案：C 解析：《二级教程》p502 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳 动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 78.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是() A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者 到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式 C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离 答案：C 解析：《二级教程》p507 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之 间 的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注 册 资本不得少于人民币（）万元。 A.50 B.100 C.200 D.500 答案：C 解析：《二级教程》p510 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定 设 立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币 200 万元。(2)有与开展业务相适 应 的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、 行政法规规定的其他条件。 80.下列不属于工资集体协商的内容的是() A.工资协议的期限 B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式 C.调整劳动关系运行的重要机制 D.工资协议的终止条件 答案：C 解析：《二级教程》p520 工资集体协商的内容包括：1、工资协议的期限。2、工资分配 制 度、工资标准和工资分配形式。3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。4、奖金、津贴、 补贴等分配办法。5、工资支付办法。6、变更、解除工资协议的程序。7、工资协议的终 止 条件。8、工资协议的违约责任。9、双方认为应当协商约定的其他事项。 81.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括() A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 答案：B 解析：《二级教程》p523 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合 考 虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动 力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 82.工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业， 由 雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A.三分之一 B.二分之一 C.三分之二 D.全部 答案：B 解析：《二级教程》p526 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表， 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企 业 法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主 协 商代表与雇员协商代表不得相互兼任。 83.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上） 劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 答案：A 解析：《二级教程》p527 集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说 明， 报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审査。 84.工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。 A.1〜2 B.3—4 C.6〜7 D.9〜10 答案：C 解析：《二级教程》p532 工资指导价位在每年 6〜7 月发布，每年发布一次。 85.下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是() A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 解析：《二级教程》p544 调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、 仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作 步 骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决 权。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.政府实施货币政策的主要措施包括（） A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整政府转移支付 E.调节法定准备金率 答案：ACE 解析：《基础知识》p25 政府实施货币政策的主要措施有：调节法定准备金率、调整贴现 率 和公开市场业务。 87.劳动权包括平等的（） A.职业培训权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.地区流动权 答案：ABCD 解析：《基础知识》p30 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因 劳 动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等就业权、自由择业权、劳动报酬权、 休 息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 88.评价企业战略的定量标准可以选取（） A.资金利用率 B.战略与环境的一致性 C.存在的风险 D.战略与企业的协调性 E.劳动生产率 答案：AE 解析：《基础知识》p61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标 准 可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销 售 利润率、投资收益率、股票平均收益。 89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（） A.企业家 B.发言人 C.谈判者 D.联络员 E.资源分配者 答案：ACE 解析：《基础知识》p122 明茨伯格在《管理工作的实质》一书中揭示了管理者的三大类 角 色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。其中，人际关系类角色包括挂名首脑、 联 络员和领导者；信息类角色包括监听者、传播者和发言人，决策类角色包括企业家、障碍 处 理者、谈判者和资源分配者。 90.有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。 A.职务性质 B.人员素质 C.管理风格 D.管理模式 E.职能机构健全程度 答案：ABE 解析：《二级教程》p3 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。 91.美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（） A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p16 美国洛克希德公司通过研究分析与验证，确定出影响管理幅度的 6 项主要变量：职能的相似性、地区的临近性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调 的 工作量和计划的工作量。 92.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现组织间的相互协调 B.实现组织管理的系统化 C.解决部门内部的分工问题 D.解决结构分化时的分散倾向 E.保证企业生产经营活动的正常运行 答案：AD 解析：《二级教程》p28 企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计 划 式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 93.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。 A.企业目标 B.人员需要 C.工作条件 D.工资水平 E.内部人员分布情况 答案：ABE 解析：《二级教程》p46 人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业 根 据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。 94.()是影响人力资源需求预测的因素。 A.市场需求的变化 B.企业总产值 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.生产率变化趋势 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p57 影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化（市场 需求）。（2)生产需求(或者企业总产值）。（3)劳动力成本趋势（工资状况）。（4)劳动 生产率的变化趋势。（5)追加培训的需求。（6)每个工种员工的移动情况。（7)员工的出 勤 率。（8)政府的方针政策的影响。（9)工作小时的变化。（10)退休年龄的变化。（11)社 会 安全福利保障。 95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.自然流失 C.跳槽 D.内部流动 E.福利 答案：BCD 解析：《二级教程》p88 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自 然 流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘） 等。 96.人岗匹配包括（） A.各类岗位与岗位之间相匹配 B.各类员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 答案：ABCD 解析：《二级教程》p110 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工 贡 献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括() A.工作数量 B.工作质量 C.工作职责 D.工作成果 E.工作效率 答案：ABDE 解析：《二级教程》p116 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作 绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包 括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 98.测评指导语的内容主要包括（） A.强调测评与测验考试的共同点 B.员工素质测评的目的 C.填表前准备工作与填表要求 D.举例说明填写的要求 E.测评结果保密、处理及结果反馈 答案：BCDE 解析：《二级教程》p130 测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强 调 测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（） A.试题的内容综合度高 B.测试的内容范围有局限性 C.主观题没有统一的答案 D.题干比较简单 E.批阅主要靠人工完成，效率比较低 答案：BCE 解析：《二级教程》p149 主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占 的 比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到 批 阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要 靠 人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（） A.情境 B.目标 C.行动 D.态度 E.结果 答案：ABCE 解析：《二级教程》p165 在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、 目 标、行动和结果，而不包括态度。 101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括() A.开放性题目 B.联系工作内容 C.难度适中 D.具有一定的冲突性 E.和个人能力相联系 答案：BCD 解析：《二级教程》p189 设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。 （3) 具有一定的冲突性。 102.传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.企业战略分析 E.员工职业生涯分析 答案：DE 解析：《二级教程》p216 传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而 以 战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 103.从培训的方式来看，企业员工培训包括() A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发 答案：BDE 解析：《二级教程》p227 从培训的方式来看，培训可分为职内培训、职外培训和自我开 发。 104.对培训计划实施全过程评估与管控，可以() A.使培训需求分析更加准确 B.培训计划更加符合实际 C.使培训目标任务更加明确 D.培训资源分配更加合理 E.使培训效果评估更加容易 答案：ABD 解析：《二级教程》p234 采用相关监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实 施 后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加 准 确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。 105.培训课程计划的内容包括（） A.培训方式方法 B.培训范围 C.受训人员的确定 D.培训目标 E.课程开发时间的估算 答案：BCE 解析：《二级教程》p248 培训课程计划主要包括课程题目的暂定、培训范围的确定、学 员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的 初 步预算等。 106.培训前期评估包括（） A.培训目标达成情况评估 B.培训需求整体评估 C.培训效果效益综合评估 D.培训方案设计评估 E.培训工作者的绩效评估 答案：BD 解析：《二级教程》p284 培训前期评估，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两 个 环节。 107.培训中评估的内容包括（） A.培训内容 B.培训环境 C.培训活动的参与状况 D.培训机构和培训人员 E.培训进度与中间效果 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p288 培训中评估的主要内容有：（1)培训活动参与状况的评估。(2) 培 训内容的评估。（3)培训进度与中间效果的评估。（4)培训环境的评估。（5)培训机构和 培 训人员的评估。 108.工作结果型的绩效考评指标包括（) A.专业知识面 B.商品销售量 C.产品合格率 D.产品返修率 E.事业进取心 答案：BCD 解析：《二级教程》p320 工作结果型的绩效考评指标体系：这些指标与那些潜藏在人体 之 中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如 产 品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品 合 格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标 有： 科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的 推 广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 109.战略导向 KPI 体系的意义体现在包括() A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志 D.是激励和约束企业员工的新型机制 E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p336 建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1)使 KPI 体系不仅 成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有 效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传 统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限 度 地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 110.利用客户关系图来提取 KPI，能够（） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 答案：ACE 解析：《二级教程》p341 通过绘制客户关系图来提取 KPI，不但可以观察到某一团队或个 体 为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构 成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定 考 评标准来衡量团队或个体的绩效。 111.绩效考评的效标主要包括（） A.行为性效标 B.优越性效标 C.特征性效标 D.—般性效标 E.结果性效标 答案：ACE 解析：《二级教程》p359 绩效考评的效标主要包括行为性效标、特征性效标和结果性效 标。 112.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（） A.优先效应 B.近期效应 C.后继效应 D.对比偏差 E.相似偏差 答案：ABC 解析：《二级教程》p364 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价， 或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏 差， 即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；二是相似偏差，即考评 者 按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 113.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有() A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 答案：BCDE 解析：《二级教程》p381 采用单向劝导式面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是 十 分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交 流 和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使 用 这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式 和 方法。 114.对企业而言，薪酬的功能包括（） A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本 答案：ABCE 解析：《二级教程》p395 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企 业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。 115.市场薪酬调查常用的方式，包括（) A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.专家访谈 E.委托中介机构调查 答案：ABCE 解析：《二级教程》p410 市场薪酬常用的调查方式有:（1)企业之间相互调查。（2)委托 中 介机构进行调查。(3)采集社会公开的信息。（4)调查问卷。 116.员工薪酬满意度调查的内容包括（） A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬发放方式的满意度 E.对薪酬决定因素的满意度 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p421 薪酬满意度的内容包括：（1)员工对薪酬水平的满意度。（2) 员 工对薪酬结构、比例的满意度。（3)员工对薪酬差距的满意度。（4)员工对薪酬决定因素 的 满意度。（5)员工对薪酬调整的满意度。（6)员工对薪酬发放方式的满意度。（7)员工对 工 作本身的满意度。（8)员工对工作环境的满意度。 117.企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（） A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度 答案：ABCD 解析：《二级教程》p446 并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或 实 行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。般来说，还应该考虑企 业 的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。 118.衡量企业规模的指标有（） A.客户数 B.员工总数 C.销售额 D.资产规模 E.劳动生产率 答案：ABCD 解析：《二级教程》p455 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及 资 产规模等指标来衡量。 119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（） A.管理性诊断 B.激励性诊断 C.明确性诊断 D.安定性诊断 E.能力性诊断 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p479 薪酬制度诊断的方法：表 5-24 是较为常见的一个诊断表。它从 管 理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以 “是” 或“否”为备选答案。 120.事实劳动关系的形成原因包括（） A.无视劳动法律法规而逐步形成 B.无效劳动合同而形成 C.没有订立书面劳动合同而形成 D.双重劳动关系而形成 E.以其他合同形式替代劳动合同而形成 答案：BCDE 解析：《二级教程》p503 事实劳动关系形成的原因有：（1)不订立书面劳动合同而形成 事 实劳动关系。（2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3)双重劳动关系而形成事实劳动 关 系。（4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 121.劳务派遣的主体有（） A.用工单位 B.政府 C.劳务派遣机构 D.工会 E.被派遣劳动者 答案：ACE 解析：《二级教程》p508 在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位 和 被派遣劳动者。 122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A.“两低于”原则 B.企业员工总数 C.企业经济效益 D.企业员工结构 E.企业短期货币工资决定方式 答案：ACE 解析：《二级教程》p525 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正 确 处理好以下关系：（1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。(2)指导价位与企业 经济效益的关系。（3)指导价位与“两低于”原则的关系。 123.同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定 的。 A.企业经济效益 B.企业规模 C.企业经济类型 D.不同层次的劳动者 E.就业状况 答案：ABCD 解析：《二级教程》p532 同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分， 是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型和不同层次的劳动者等因素决定的。 124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为() A.劳动合同争议 B.劳务派遣争议 C.集体合同争议 D.权利争议 E.利益争议 答案：DE 解析：《二级教程》p541 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权 利 与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括() A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请仲裁的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：BCE 解析：《二级教程》p559 申请仲裁应符合的条件有：（1)申请人与本案有直接利害关系。 （2)有明确的被申请人。（3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4)申请仲裁 的 劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5)申请时间符合申请仲 裁 的时效规定。 卷册二：专业能力 ―、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分) 【参考《二级教程》p42】 答：（一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 （1）延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原 来 多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 （2）增加岗位的工作内容：如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收 尾 的工作任务。增加改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 （3）包干负责：增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个 岗 位员工负责。 2、岗位深度扩大法 （1）岗位工作纵向调整：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗 位 技术和技能含量 （2）充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗 位 业务活动的内容。 （3）岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产 由 原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 （4）岗位工作轮换设计：将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个 员 工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 （5）岗位工作矩阵设计：将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责 一 个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分) 【参考《二级教程》p374】 答：360 度考评的实施程序和内容是： （一）考评项目设计 1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问 卷。 （二）培训考评者 1、组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无 论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、 反 馈考评结果的方法等。 （三）实施 360 度考评 1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要 的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对 考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训方法。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发 展） 的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。 （四）反馈面谈 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提 高 工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 （五）效果评价 1、确认执行过程的安全性。360 度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要 检 查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2、评价应用效果。 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分) 【参考《二级教程》p488】 答：（一）评估薪酬的意义和目的 要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值 观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。 在 国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。 （2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求 较 弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要 支 撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 p488 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优 势 的薪酬战略。 （三）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而 变。 为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 56 分） 1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源 部 制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、 求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人 5 进行一次笔试，然后采用员工素质测 评， 从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） 【参考《二级教程》p121】 答：笔试一般应包括以下六个基本步骤： （一）成立考务小组 通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考 务 的组织等项工作。 （二）制订笔试计划 具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有 多 少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 ① 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并 以 此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答 案 等。 ② 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系 统。 通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性 和 公正性。 ③ 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 ④ 在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核 与 修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制 （五）笔试阅卷评分 对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩 报 告。 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： ① 一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这 种 筛选方法，体现了优胜劣汰的原则； ② 另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人 员 招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机 会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能 的 风险。 (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分) 【参考《二级教程》p143】 答：员工素质测评的量化技术的具体形式有： （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： （1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频 数、 身高、体重、产品数量等等。 （2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画 的量化形式。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： （1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由 原 始的测评数据直接综合与转换。 （2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同 的 数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程 度分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、 先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个 测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存 在 倍数关系。 （四）当量量化 类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此， 类 别量化之后常常需要再进行当量量化。 当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一 性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管 理 岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底 调 查，调查内容包括人员岗位适合度
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2015年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） l、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (c)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断 的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (c)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (c)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，小人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (c)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A)一切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避. 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)十行，专行 (c)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和 建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强 交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (c)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 1 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (c)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自 身的利益 (c)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (c)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (c)亲昵友善 (D)情绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (c)不以貌取人 (D )童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (c)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是 万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。 在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (B)找经理说道说道 (c)分析原因，改进工作 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为 自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (c)和同事沟通，按同事的意见办事(D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (c)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职 工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (c)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (c)晚点 (D)晚点，会通知同事 2 朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬畎干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (c)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别 扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (c)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (B)有点烦，但还能够忍受 (c)习惯了，没有感觉 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (c)有朋友，没知己 (D)没朋友， 没知己 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、关于均衡国民收入的公式，不正确的是( )。 (A)均衡国民收入=消费十收入 (B)均衡国民收入=总供给 (c)均衡国民收入=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 27、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 (A) 20 小时 (B) 36 小时 (C) 30 小时 (D) 40 小时 28、确定型决策方法不包括( )。 (A)微分法 (B)量本利分析法 (c)收益矩阵法 (D)线性规划法 29、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)归因 (B)知觉 (c)动机 (D)态度 30、人的本性即人的( )。 (A)自然属性和心理属性 (B)社会属性和心理属性 (c)自然属性和社会属性 (D)阶级属性和心理属性 31、( )不属于现代人力资源管理的基本原理。 (A)同素异构原理 (B)能位匹配原理 (c)适才适用原理 (D)动态优势原理 32、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是( )。 (A)组织理论包括了组织运行的全都问题 (B)逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 (c)组织设计理论主要研究企业组织结构设计 (D)组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、多维立体组织结构的主要管理机构系统不包括( )。 (A)地区利润中心 (B)专业成本中心 (c)产品利润中心 (D)地区成本中心 34、在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，不属于其表现的是( )。 (A)发生争吵与敌对行为 (B)工作效率下降 (c)要求离职的人员增多 (D)市场 明显萎缩 36、关于工作丰富化的说法，不正确的是( )。 (A)可促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作效率 (c)可增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变化 37、人员培训开发计划的具体内容不包括( )。 3 (A)受训人员的数量 (B)培训的方式方法 (c)培训费用的预算 (D)培训的奖励 措施 38、人力资源预测的局限性不包括( )。 (A)顾客需求多变 (B)知识水平的限制 (c)预测的代价昂贵 (D)环境的 不确定性 39、( )又称时间序列法，是一种定量的人力资源需求预测方法。 (A)趋势外推法 (B)回归分析法 (c)马尔可夫分析法 (D)定额定员 法 40、( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 (A)人力资源供求平衡 (B)人力资源供大于求 (c)人力资源供不应求 (D)人力 资源供求失真 41、某公司要培训管理人员，培训前要做一次综合素质测评，它属于( )素 质测试。 (A)开发性 (B)诊断性 (c)考核性 (D)选拔性 42、类别量化与模糊量化都可以看作是( )。 (A)当量量化 (B)二次量化 (c)等距量化 (D)比例量化 43、( )是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质的规范化 行为特征或表征的描述 与规定。 (A)标度 (B)标记 (c)标准 (D)准则 44、关于集中量数的说法，不正确的是( )。 (A)它是描述数据集中趋势的指标 (B)算术平均数和标准差都属于集中量数 (c)它可以说明一组数据的某项特征 (D)可以用它进行几组数据间的比较 45、知识测验( )的答案是开放的、非唯一的。 (A)主观题 (B)客观题 (c)问答题 (D)选择题 46、在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。 (A)面试问题 (B)面试团队 (c)面试指南 (D)面试评估 47、面试官从应聘者的某一优缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于 ( )。 (A)首因印象 (B)对比效应 (c)晕轮效应 (D)录用压力 48、关于行为描述面试的说法，不正确的是( )。 (A)它是一种特殊的结构化面试 (B)所有的提问都是行为性问题 (c)其假设前提是“说和做存在较高的一致性” (D)其实质是识别关键性工作要求 49、企业人力资源的( )是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。 (A)时间配置 (B)个体配置 (c)空间配置 (D)整体配置 50、( )对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。 (A)管理性培训规划 (B)战略性培训规划 (c)培训课程规划 (D)培 训需求分析 51、专业技能提升培训的内容是( )。 (A)专业知识 (B)企业文化 (c)规章制度 (D)管理能力提升 52、( )属于企业全员培训的外部环境因素。 (A)培训者 (B)培训设备 (c)培训场所 (D)组织环境 53、满足企业与学习者的需求是培训课程设计的( )。 (A)本质属性 (B)主要依据 (c)根本任务 (D)内在要求 54、培训需求分析的客体具有( )。 (A)多层次性 (B)同一性 (c)时间滞后性 (D)规范性 55、( )不属于企业外部师资的优点。 4 (A)可带来许多全新的理念 (B)可提高培训的档次 (C)对学员具有较大的吸引力 (D)培训相对易于控制 56、( )的主要目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 (A)替补训练 (B)职务轮换 (c)集中培训 (D)临时提升 57、培训评估需遵循( )，即要根据评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法。 (A)综合性原则 (B)战略性原则 (c)灵活性原则 (D)客观性原则 58、培训后的评估内容不包括( )。 (A)目标达成情况 (B)培训环境 (c)培训主管工作绩效 (D)培训效 果效益 59、一般来说，( )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (c)工作过程 (D)工作成果 60、设计绩效考评指标体系无需遵循( )。 (A)明确性原则 (B)灵活性原则 (c)针对性原则 (D)科学性原则 61、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是( )。 (A)比率量表 (B)等距量表 (c)等级量表 (D)名称量表 62、提取关键绩效指标的程序包括：①分析工作产出：②审核指标和标准：③修改 和完善； ④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。正确的排序是( )。 (A)①④③⑤② (B)①⑤②③④ (c)①④②⑤③ (D)①⑤④②③ 63、绩效监控始终关注员工的( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效。 (A)工作态度 (B)工作行为 (c)工作绩效 (D)工作过程 64、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是( )。 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (c)结果性效标 (D)过程性效标 65、“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是( )。 (A)苛严误差 (B)居中趋势 (c)宽厚误差 (D)个人偏见 66、( )是绩效考评结果在总体上出现的误差。 (A)后继效应 (B)晕轮效应 (c)分布误差 (D)个人偏见 67、360 度考评的缺点不包括( )。 (A)成本相对较高 (B)信息一致性差 (C)定性评价比重较大 (D)结 果有效性差 68、( )一般由咨询公司完成。 (A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 (c)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调 查 69、进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是( )。 (A)问卷调查 (B)企业之间相互调查 (c)采集社会公开信息 (D)委托中介机构调查 70、( )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 (A)职组 (B)职门 (c)岗级 (D)岗等 7l、工作岗位横向分类的程序包括；①职组的划分；②职门的划分：③职系的划分。 排序正 确的是( )。 (A)②③① (B)③②① (c)②①③ (D)③①② 72、( )代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 (A)岗位工资制 (B)年薪制 (c)绩效工资制 (D)技能工资制 73、( )作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定。 (A)标准值 (B)基值 (c)浮动值 (D)固定值 74、绩效工资制的形式不包括( )。 (A)计件工资制 (B)提成制 (c)技能工资制 (D)佣金制 75、员工的工资结构中，( )设计的主要依据是企业的经济效益、部门业绩和员工的工作表现。 5 (A)浮动工资 (B)固定工资 (c)基本工资 (D)岗位工资 76、采用( )制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (c)由内到外法 (D)由外到内法 77、对事实劳动关系的表述，不正确的是( )。 (A)我国劳动立法对事实劳动关系有相应的规范 (B)欠缺书面劳动合同的事实劳动关系不受法律保护 (C)事实劳动关系与劳动关系相比较而言，只是缺少书面劳动合同 (D)事实劳动关系是用人单位除非全日制用工形式外无书面或无有效书面劳动合同而形成的劳动法律 关系 78、用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者支付( )工资。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 79、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立( )以上的固定期限劳动合同。 (A)1 年 (B)2 年 (C)3 年 (D)5 年 80、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的， 以每人( )的标准处以罚款。 (A) 1000 元以上 2000 元以下 (B) 1000 元以上 5000 元以下 (C) 2000 元以上 5000 元以下 (D) 5000 元以上 10000 元以下 8l、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负 有( )。 (A)全面责任 (B)领导责任 (c)直接责任 (D)间接责任 82、劳动关系协调须贯彻“三方原则”，不属于“三方”的是( )。 (A)企业职工代表 (B)劳动行政部门代表 (c)同级工会代表 (D)用人单位方 面代表 83、劳动争议案件的( )是进行诉讼的前置必经程序。 (A)协商 (B)仲裁 (c)调解 (D)和解 84、劳动关系存续期间因( )发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。 (A)休息、休假 (B)职务变动 (c)拖欠劳动报酬 (D)参加工会活动 85、支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，具有强制性特征。债务人接到支付令 ( ) 内，不向人民法院提出书面异议时支付令方可生效。 (A) 15 日 (B) 30 日 (C) 60 日 (D) 90 日 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )。 (A)工时制度 (B)休假制度 (c)休息制度 (D)延长工作时间的最高限额 (E)延长工作时间的最低限额 87、企业战略的特点包括( )。 (A)创新性 (B)系统性 (c)针对性 (D)风险性 (E)长远性 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括( )。 (A)感情承诺 (B)自我承诺 (c)继续承诺 (D)契约承诺 (E)规范承诺 89、以人为本的企业组织形态应具有( )等基本特征。 (A)集权与分权适宜，管理幅度逐步加大 (B)确立企业员工参与管理的制度与渠道 (c)满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威 (D)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标 (E)组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作 90、组织理论的发展大致经历了( )等多个阶段。 (A)古典组织理论 (B)新古典组织理论 (c)近代组织理论 6 (D)当代新组织理论 (E)现代组织理论 91、企业组织结构的设计一般包括( )等内容。 (A)组织环境分析 (B)组织发展目标的确立 (c)企业流程设计 (D)组织职能与部门设计 (E)岗位评价设计 92、企业组织结构需要变革的征兆包括( )。 (A)成本增加 (B)合理化建议减少 (c)指挥不灵 (D)市场占有率降低 (E)信息不畅 93、岗位工作扩大化的具体方法包括( )。 (A)延长加工周期 (B)增加岗位工作内容 (C)岗位工作纵向调整 (D)岗位工作连贯设计 (E)岗位工作轮换设计 94、列入人力资源预算范围的费用有( )。 (A)招聘费用 (B)调配费用 (c)奖励费用 (D)管理费用 (E)福利津贴 95、劳动效率定员法是根据预测期内企业的( )来计算和确定某类岗位人员需求的一种方法。 (A)工作岗位的数量 (B)人员劳动效率 (c)工作负荷量的大小 (D)生产任务总量 (E)岗位工作人员的经验 96、员工素质测评的类型包括( )。 (A)选拔性测评 (B)激励性测评 (c)开发性测评 (D)诊断性测评 (E )考核性测评 97、员工测评指标的标度，包括( )等多种形式。 (A)量词式 (B)等级式 (c)测定式 (D)定义式 (E)数量式 98、员工素质测评量化的主要形式，包括( )。 (A)类别量化 (B)横向量化 (c)模糊量化 (D)纵向量化 (E)比例量 化 99、员工素质测评指导语的内容包括( )。 (A)素质测评的目的 (B)举例说明填写要求 (c)测评结果的保密和处理 (D)强调测评与测验考试的不同 (E)填表前的准备工作和填表要求 100、应聘笔试的缺点有( )。 (A)题型多样，不易控制 (B)可能出现高分低能现象 (c)无法考查应聘者的思想品 德 (D)无法考查应聘者的口头表达 (E)无法考查应聘者的工作态度 101、从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( ) (A)结构配置 (B)数量配置 (c)个体配置 (D)质量配置 (E)空间配置 102、制定企业员工培训规划的要求有( )。 (A)系统性 (B)多样性 (c)有效性 (D)标准化 (E)普遍性 103、对培训需求分析的表述，正确的有( )。 (A)要全方位考虑 (B)需要企业多部门共同协商 (c)耍考虑企业近中期的工作计划 (D)应当由企业人力资源部门提出 (E)一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认 104、课程设计程序包括( )等工作内容。 (A)课程决策 (B)课程设计 (c)课程改进 (D)课程评价 (E)课程宣讲 105、管理培训体系的设计要有利于( )。 (A)企业总体目标的实现 (B)企业竞争能力的提高 (c)企业获利能力的提高 (D)企业获利水平的提高 (E)企业基层员工的整体素质的提高 106、案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )等特点。 (A)多样性 (B)真实性 (c)创新性 (D)启发性 (E)结合性 7 107、进行培训效果行为评估的难点包括( )。 (A)花费很多时间和精力 (B)难以剔除不相干因素的干扰 (c)问卷设计存在较大的难度 (D)难以分辨培训效果与培训课程的关系 (E)学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果 108、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )。 (A)出勤率 (B)工作效率 (c)工作方式 (D)组织气氛 (E)整体素质 109、按照测量水平的不同，考评量表包括( )。 (A)名称量表 (B)系数量表 (C)等级量表 (D)等距量表 (E)比率量表 110、用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括( )。 (A)其应用范围受较大限制 (B)适用于各种工作岗位 (C)可用于个人的工作产出分析 (D)可用于团队的工作产出评估 (E)可分析企业下属的各个部门 111、( )属于行为导向型主观考评方法。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (c)成对比较法 (D)强制分配法 (E)行为定位法 112、考评结果过松过宽，容易( )。 (A)阻碍组织的变革和发展 (B)使业绩优秀的员工受到伤害 (c)促使员工个人主义 情绪高涨 (D)形成狭隘的内部保护主义倾向 (E)使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关 113、实施 360 度考评应密切关注的问题包括( )。 (A)使用客观的统计程序 (B)应公开绩效考评的结果 (c)要求考评者对其意见承担责任 (D)培训管理者成为 360 度考评的专家 (E)在组织面临士气问题时宜采用此法 114、一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括( )。 (A)员工的绩效改善 (B)生活成本变动 (c)竞争对手薪酬水平的调整 (D)经济发展水平提高 (E)企业经营状况与支付能力变 化 115、一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。 (A)绩效管理制度的调整 (B)员工薪酬差距的调整 (c)整体薪酬水平的调整 (D)岗位薪酬水平的调整 (E)薪酬晋级政策的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括( )。 (A)数据排列法 (B)频率分析法 (c)回归分析法 (D)离散分析法 (E) 概率推断法 117、关于经营者年薪制的说法，正确的是( )。 (A)经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 (B)经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定 (c)经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系 (D)经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 (E)年薪的浮动工资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出 118、工资结构的类型包括( )。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (c)以工作为导向 (D)以技能为导向 (E)以服务为导向 119、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括( )。 8 (A)拟晋升职务的员工人数 (B)拟退休的员工人数 (c)拟岗位轮换的员工人数 (D)拟休假的员工人数 (E)企业拟为员工增薪的时间和额 度 120、用人单位未与劳动者签订劳动合同，可依据( )等凭证认定双方存在劳动关系。 (A)考勤记录 (B)劳动者的家属及其相关人员的证明 (c)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 (D)工资支付凭证记录（职工工资发放花名册）、社会保险费缴费记录 (E)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件 121、劳务派遣中，( )属于用工单位应当履行的义务。 (A)告知被派遣劳动者其工作要求和报酬 (B)与被派遣劳动者签订书面劳动合同 (c)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护 (D)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 (E)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 122、关于制定工资指导线的说法，不正确的是( )。 (A) 只需符合各个行业及其企业的需求 (B)应注意与国际经济发展状况相适应 (C)坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 (D)坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 (E)应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 123、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为( )。 (A)权利争议 (B)利益争议 (c)个别争议 (D)集体争议 (E)团体争 议 124、劳动争议的解决机制包括( )。 (A)自力救济 (B)社会救济 (c)自力救济与公力救济相结合 (D)公力救济 (E)社会救济与公力救济相结合 125、劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括( )。 (A)有明确的被申请人 (B) 申请人与争议有直接利害关系 (C) 申请时间符合仲裁的时效规定 (D) 有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由 (E) 申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 1 5 分，共 46 分） 1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16 分）p334 9 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分）P470 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15 分）p555 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营 的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥 不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础 上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量 和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（3 分） （2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（15 分） 10 2、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人 力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，在采用无领导小组讨论的方式 进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12 分） （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6 分） 3、国内某家电生产企业对销售人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专 科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为 消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期 2 周的培 训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公 司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。 教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输 式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打展品的主 11 要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性 能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至 当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有 率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部负责人也检讨认为，没有 制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请结合本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10 分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8 分） 2015 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B A D A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 C D D C D D D A A B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A B C B A C C C B B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D C A D B C B D B 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 B D C A B C D B A D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C A B C A B B A B D 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C A B C A ABCD BDE ACE BDE ACE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 12 ABCD ABCDE ABCDE ABCE BD ACDE ABDE ACE ABCDE BCDE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 BD ACDE ABCE ABCD ABCD BDE ABC ABCDE ACDE BCDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD ABDE AC ABCE BCDE ABCD ABC ACD ABCD ACDE 121 122 123 124 125 ACDE AB CDE ABDE ABCDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 16 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16 分） P334 答：1）绩效考评标准量表的种类如下： ① 名称量表； ②等级量表； ③等距量表； ④比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： ① 对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 ② 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个 自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 ③ 系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。 ④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。 (15 分) P470 答：1）设计企业员工宽带薪酬的关键决策有： ① 宽带数量的确定； ②薪酬宽带的定价； ③员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有： ① 密切关注公司的文化、价值观和战略； ② 注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力； ③ 鼓励员工的参与，加强沟通； ④ 要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15 分）p555 答：1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同 意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致 的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当 事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起 15 日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对 13 债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见，不影响支付令的效力。 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1) 分析说明企业组织职能设计的基本内容。（3 分） 答：职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确 定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品 开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 (2) 分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（15 分） 答： A、组织职能设计的基本步骤 ① 职能分析：职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本 职能。职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基本的职能及其结构，包括 企业的经营职能和管理职能的设计；在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计。 ② 职能调整：对一般企业而言．组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整， 而对企业现存组织的职能结构所进行的调整。调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重 新确定职能的重心 ③ 职能分解：组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职 能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门 设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 组织职能设计过程包括以上三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 B、组织职能设计的方法 ① 基本职能设计：基本职能亦即企业组织一般性职能。它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、 规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。而企业的行业特点、技术特点及外部环境特 点制约并影响着基本职能的设计。企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信 息、销售及售后服务等项内容。 ② 关键职能设计；在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在 实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出 一定数量的决定性和关键性职能。将企业组织结构比作一幢建筑物，它由具有各种功能的构件和砖瓦材 料所组成。组织的关键职能如同建筑物中承担负荷量最大的那部分构件一样，起着较为重要的支撑作用。 关键职能是由企业的经营战略决定的。在实际工作中，关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管 理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。一个企业的关键职能设计的类型是相对稳定的，但却不是 一成不变的。随着外部环境和内部环境的变化，企业的战略会有所调整，整个组织的结构也会调整，关 键职能的设计即随之改变。 2、（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12 分） 答：在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作： ① 编制讨论题目 ② 设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力 指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指 标是重点。 a、应从岗位分析中提取特定的评价指标； b、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官无法在短时间内 14 准确给出评判； c、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 ③ 编制计时表 ④ 对考官的培训 ⑤ 选定场地：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感 ⑥ 确定讨论小组：讨论小组的人数一般为 6-9 人。 （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6 分） 答 ： 在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？ 在讨论过程中，考官应该着 重评估被评价者以下几方面的表现： ① 参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重 要指标。 ② 影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否 起到了决定性作用。 ③ 决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决 策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 ④ 任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提 供了好的建议。 ⑤ 团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰 、 活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作 用还是消极的作用。 讨论会有两个作用： a、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 b、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。 总之，通过评分讨 论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 ⑥最后，根据评定意见和综合得分 形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。 3、（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10 分） 答：①培训前存在的问题： a、培训内容欠佳：专科毕业生理论知识相对扎实，应该重点培训公司产品相关知识，便于他们系统掌 握公司产品性能、特点、优势等内容，为后面推销工作奠定基础； b、培训师资安排欠妥：对于应届毕业生应以实战培训或公司专职的培训师培训为主； c、场地安排 不当：理论知识的培训，夏季应安排防暑降温设备齐全的场所组织培训以保证培训效果； d、培训计划安排不合理：公司领导重视度不够，计划也不尽合理，应该结合产品数量、内容多少安排 培训时间和详细的培训计划。 ② 培训中存在的问题： a、培训方式方法：营销人员的培训最好理论和实践相结合，最好能够在公司专职的培训师培训基础上， 通过案例、讨论等方式，效果更明显，而不是以灌输式传授为主； b、培训服务：公司人力资源部和营销部门应通力合作，在授课条件保障、课程管理、培训期间协调等 方面做好服务工作，便于保障培训达到理想效果。 ③ 培训后存在的问题： a、老师满意度调查：培训结束应做好授课老师培训效果和满意度调查，了解此次培训质量，便于人力 资源部门和公司以后扬长避短； 15 b、学员学习效果考核：培训结束，需要通过考试考核等方式，考查参训人员对相关知识和内容的掌握 程度，掌握培训效果； c、总结评价：培训结束后，公司人力资源部应对培训做系统总结、分析和评价，对培训中有哪些长处、 哪些不足、哪些方面值得发扬、哪些方面需要改进等进行系统整理。 （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8 分） 答 ①培训需求的诊断分析； ② 确定培训对：a 分析员工状况；b 明确员工差距；c 筛选培训对象； ③ 确定培训目标：a 培训目标层次分析；b 培训目标的可行性检查；c 培训目标的订立； ④ 根据岗位特征确定培训项目和内容； ⑤ 确定培训方式和方法：a 职内培训；b 职外培训；c 自我开发； ⑥ 做好培训经费预算与控制； ⑦ 预设培训评估项目和工具； ⑧年度培训计划的确定方式。 16
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2016年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ ）是劳动权的核心。 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ ）。 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织 结构。 （A）事业部制 （B）直线职能制 1 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段， 排序正确的是（ ）。 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。 （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规 定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规 定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测 企业的员工需求。 （A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表 征的描述与规定。 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 2 45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主管评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一环节是（ ）。 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操 作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ ） (A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 3 (C)考察继任者的绩效、技能和能力 (D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。 (A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ ） （A）工作过程 (B)工作效率 （C）工作成果 (D)工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ） (A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 (C）思想愈激进愈开放愈好 （D)强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和系数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（ ） （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。 （A）行为导向性 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（ ），不宜采用 360 度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （B）计量模型法 4 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （B） ⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D） ⑥③④①②⑤ 71、工作岗位横向分类的步骤包括： ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是 （ ） （A）②③① （B） ③②① （C）②①③ （D） ③①② 72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ） （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ） （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ） （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） 5 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ）。 （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。 （A）资金利用率 （B）战略与环境 的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业 的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。 6 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工 作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工 作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ）。 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的主要内容包括（ ）。 （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 7 99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。 （A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个之内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。 （A）知识培训 （B）职内培 训 （C）技能培训 （D）职外培 训 （E）自我开发 104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ ）。 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确 定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设 定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ）。 8 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面 （B）客户投诉 率 （C）产品合格率 （D）产品销售 量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ） （A）优先效应 （B）近期效 应 （C）后继效应 （D）对比偏 差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改 9 革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生 活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬开放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ）。 （A）客户数 （B）员 工总数 （C）销售额 （D）资 产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性 诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性 诊断 （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配 形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任 10 命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡事故。 （ A ） 报 告 （ B ） 调查 （ C ） 统 计 （ D ） 预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体 争议 （C）团体争议 （D）权利 争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） 11 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） 二．综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划， 招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再 进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。 去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括 12 人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属 子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培 训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为 期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市 场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色， 公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高， 也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理， 但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实 目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经 理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（ 18 分） 13 2016 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B C A A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C B C B C A B D B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B C A A A D A A D C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B A D D B D C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C C C D B B C A B A 14 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B B A A A D A B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE AC ABCD ABDE BCDE 121 122 123 124 125 ABCE AE ABCE DE CDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 16 分，第三题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） P42 答：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 （一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式： 1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务， 改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。 （二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） P374-375 答：（一）考评项目设计 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者 1.组建 360 度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。 （三）实施 360 度考评 15 1.实施考评 2.统计考评信息并报告结果 3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训 4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象 2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果 3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） P488 答：（一）评估薪酬的意义和目的。 1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。 1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略 2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。 2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、(1) 笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） P143 答：①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。 ② 制定笔试计划 ③ 设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考 答案等。 ④ 监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。 ⑤ 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔 试成绩报告。 ⑥ 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分 数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。 (2) 员工素质测评的量化技术的具体形式（8 分） P120-123 答：①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ② 类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③ 顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。 ④ 当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。 2、（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） P266 答：① 以“服务培训对象”为中心。 16 ② 以需求驱动培训。 ③ 根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。 ④ 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训 方案实施的有效性。 ⑤ 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） P267 答 ： （一）第一阶段：全面培训阶段。 1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 2.要求：使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。 1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。 2.要求：使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。 1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2.要求：使其成为优秀的职业经理人。 3、请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建 议。（18 分） P541-543 答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。 3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵 循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必 然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违 反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动 争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。 企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动 法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。 6.避免此类劳动争议产生的对策建议 （1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。 （2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解 释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性 的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。 （4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作 用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。 17
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
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2016年11月人力资源管理师三级真题卷册一(附答案)
第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积 极作用，人们必须增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢 失。对此，你认可以下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这 位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业 的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情 会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在 主管和总经理之间，你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失， 领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位 职工，在下列投票行为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为 ( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基 础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地 循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确 保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为 ( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的 企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层 次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之 间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意 图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业 和部门的需要结合起来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员 工进行正式面谈的过程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比， 寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福 利制度有机结合的薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业 管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定 是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价 标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每 一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求 得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是 ( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同 规定的义务，否则将承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结 合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命 令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可 根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来 计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法 业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提 供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日 内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解 协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足 差额
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2016年5月人力资源管理师三级真题下卷(附答案)
注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15 分） 参考答案： a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15 分） 参考答案： 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、 时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。 a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。 b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习 积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色. e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分） 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进 行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重：A 岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 权重：B 岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 参考答案： （1）A 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71 候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4 候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45 候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78 （2）B 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63 候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32 候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 （3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。 三、综合分析题 1、参考答案 绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： a、就目标及如何达到目标需要达成共识。 b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选 拔考核人员④收集资料信息 ⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩 效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规 划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践 中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此， 执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不 至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人 有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格 执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业 绩效，实现公司发展的战略目标。 2、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的 薪点工资制。 最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满 意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平 低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员 工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分） 参考答案: a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 b.设计岗位调查方案。 c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的 心理准备。 d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好， 努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。 3、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元，1 月底，该公司做出 一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发 放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次 协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17 分） 参考答案： (1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的 事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员 工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维 持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改 革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非 按照企业业绩发放。 (2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十 一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 【拓展】若本案例发生在 2008 年 1 月 1 日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：《劳动合同法》第八 十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。 《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 说明：以上答案仅为参考答案，如与教材有出入，请以教材为准。
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2014年5月人力资源管理师三级卷册一考试真题与参考答案
第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶 段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项在 平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418）
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【岗位竞聘PPT】模板24
简约竞聘个人简历 Simple making a resume 目录 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 单击此处添加标题 个人简历 个人简介 代用名 尽量将每页幻灯片的字数控 制在 200 字以内，据统计每 页幻灯片的最控制在 5 分钟 之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的 字数控制在 200 字以内，据统计每页 幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此 处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 设计能力 80 % 语言能力 90 % 教育经历 市场能力 70 % • • • • 培训能力 60 % 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并并符合整体语言风格，语言描述尽量简 洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 输入标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数 控制在 200 字以内此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 80% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 100% 80% 60% 40% 20% 30% 60% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 0% 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 04 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 03 02 单击此处添加标题 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添 加 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 加 添 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 添 加 单击此处添加标题 标 加 添 题 标 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 题 加标 添 题 标 添加 题 标 添加 题 标 添加 标题 添加 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 02 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 03 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 04 单击此处添加标题 There are many variations of Lorem Ipsum available, but the majority have suffered There are many variations of Lorem Ipsum available, 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 02 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 03 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 02 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 03 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 04 单击此处添加标题 T 请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容请在此粘贴或者输入您 的文字内容 单击此处添加标题 75% 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 97% 78% 45% 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 添加标题 24% 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯 片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最 好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内， 据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格 语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字 以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。此处添加详 细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。尽量将每页幻灯片 的字数控制在 200 字以内 单击此处添加标题 输入您的文字 输入您的文字 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 输入您的文字 输入您的文字 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页 幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 THANK YOU
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试简介
行为面试 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才 工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面 试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘 者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预 示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。 如何开展 1、 找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、 以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到 3 分，承担责任需要达 到 3 分，以客户为中心需要达到 3 分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有 主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作 失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去 是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有 证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手 制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”， 然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后 续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客 户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就 是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是 做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。 要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。 评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。 相关技巧 行为面试中常用的一种技巧叫 STAR，分别为： Situation 情景-我当时的所面临的情景 Task 任务-当时的任务是什么 A ction 行动-我采取了什么样的行动 Result 结果-我达到了什么样的结果 一般问题 1.自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么? 2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们 这样一家小公司? 3.当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的? 4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情? 5. 你以前最大的成就是什么，如何实现的？ 6. 告诉我你一次失败经历可以吗？
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红色商务风岗位竞聘个人简历PPT模板
SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 实用岗位竞聘 / 求职竞聘 / 个人简历 / 职场规划 Strive forward, roll up your sleeves and work hard, and dream for 部/门/岗/位/竞/聘/ 汇/报 汇报人：小 XX 202X-XX-XX 目录 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT CATALOG 01 02 03 04 个人 简介 现任岗位业 绩回顾 对竞聘岗位 的认识 胜任资格及工 作思路 Click here to enter your Click here to enter your Click here to enter your Click here to enter your text, change the color or text, change the color or text, change the color or text, change the color or size of the text. size of the text. size of the text. size of the text. 工实用岗位竞聘 / 求职竞聘 / 个人简历 / 职场规划 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 个人简介 change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. PART-01 01 个人简介 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 竞聘人：小 XX 出生年月： 20XX 年 12 月 参加工作时间： 20XX 年 7 月 政治面貌：党员 学历： 本科 此处标题文字 现任职务：部门副经理 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。请 在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 01 个人简介 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 80% 70% 50% 美式英语 法语 日语 请在此处添加具体内容， 请在此处添加具体内容， 请在此处添加具体内容， 文字尽量言简意赅，简 文字尽量言简意赅，简 文字尽量言简意赅，简 单说明即可 单说明即可 单说明即可 01 个人简介 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT KPI:90 分 KPI:100 分 KPI:120 分 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 内容，文字尽量言 内容，文字尽量言 内容，文字尽量言 内容，文字尽量言 简意赅，简单说明 简意赅，简单说明 简意赅，简单说明 简意赅，简单说明 即可 即可 即可 即可 第一季度 第二季度 第三季度 KPI:90 分 第四季度 01 个人简介 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 此处标题文字 此处标题文字 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可 此处标题文字 1 2 4 3 即可 此处标题文字 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可 即可 01 个人简介 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 2018 最优秀团队 2019 02 2020 03 04 04 2021 2022 十佳员工 十佳员工 最具潜力奖 十佳员工 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 简单说明即可 简单说明即可 简单说明即可 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 现任岗位业绩回顾 change the color or size of the text. 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PART-02 02 现任岗位业绩回顾 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 即可 2022 类别 7 2025 单击输入标题 类别 6 类别 5 类别 4 单击输入标题 单击输入标题 2023 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可 即可 类别 3 类别 2 类别 1 02 现任岗位业绩回顾 标题文字 标题文字 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 即可 02 现任岗位业绩回顾 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 9% Team 10% Consulting 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 23% Assertively 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 59% Corporate 02 现任岗位业绩回顾 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 贡献 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可请在 此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可 请在此处添加具 请在此处添加具 请在此处添加具 体内容，文字尽 体内容，文字尽 体内容，文字尽 量言简意赅 量言简意赅 量言简意赅 02 现任岗位业绩回顾 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 97% 100% 完成情况 : ￥ 29,062 80% 文字尽量言简意赅，简单说明即可文字尽量言 简意赅，简单说明即可 60% 文字尽量言简意赅，简单说明即可 40% 20% 0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 对竞聘岗位的认识 change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. PART-03 03 对竞聘岗位的认识 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 03 对竞聘岗位的认识 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 规划 常规内容 规划 重点项目 创新工作 提升工作 标题文字 标题文字 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 明即可 明即可 03 对竞聘岗位的认识 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 23% 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 45% 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 03 对竞聘岗位的认识 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 添加标题 点击添加标题 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 胜任资格及工作思路 change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. PART-04 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 标题文字 标题文字 文字尽量言简意赅， 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 简单说明即可 6 5 4 3 2 1 0 标题一 标题二 标题三 标题四 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT A B 积极进取 科学管理 文字尽量言简 文字尽量言简 意赅，简单说 意赅，简单说 明即可 C D 明即可 E F 客观务实 服务大局 开拓创新 文字尽量言简 文字尽量言简 文字尽量言简 意赅，简单说 意赅，简单说 意赅，简单说 明即可 明即可 明即可 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 标题文字 明即可 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 明即可 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 01 标题文字 02 标题文字 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 文字尽量言简意赅， 简单说明即可 03 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 01 单击输入标题 02 单击输入标题 03 单击输入标题 04 单击输入标题 请在此处添加具体内容， 请在此处添加具体内容， 请在此处添加具体内容， 请在此处添加具体内容， 文字尽量言简意赅，简 文字尽量言简意赅，简 文字尽量言简意赅，简 文字尽量言简意赅，简 单说明即可 单说明即可 单说明即可 单说明即可 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 标题文字 标题文字 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 版面美观度。 13% 50% 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 营销技能 团队合作 请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意 思维方式 技能提升 请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意 赅 请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意 请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意 赅 赅 赅 04 胜任资格及工作思路SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 个人领导项目 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 标题文字 文字尽量言简意赅，简单说 明即可 6 5 4 3 2 标题文字 1 文字尽量言简意赅，简单说 0 明即可 1 2 3 1 2 3 4 SIMPLICITY BUSINESS WORK REPORT 实用岗位竞聘 / 求职竞聘 / 个人简历 / 职场规划 Strive forward, roll up your sleeves and work hard, and dream for 部/门/岗/位/竞/聘/ 汇/报 汇报人：小 XX 202X-XX-XX
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360度人才盘点内部宣讲-流程及体系
360 度人才盘点内部宣讲 目 录 什么是 360 度人才盘点 为什么要做 360 度人才盘点 项目安排 目录 什么是 360 度人才盘点 为什么要做 360 度人才盘点 项目安排 企业中的人才价值 人才价值体现 能力 评估方法： 行为评估法 等 业绩 评估方法： KPI ，平衡计 分卡， QQTC 等 人才测评原理 绩效评估 可见的行为表现 工作成效 业绩结果 行为表现 技能 360 度 行为评估 岗位适配度 心理测评 心理潜质 知识 潜力评估 影响行为和绩效 的深层次原因 个性 动机 价值观 360 度人才测评原理 样题： 你认为“张三”在日常工作中总是能耐心听完同 事发表的意见，而不贸然打断吗？ 非常同意 非常不同意 5分 同意 1分 一般 4分 不同意 3分 2分 行业中哪些企业在使用 360 度人才测评 ？ 7 目录 什么是 360 度人才盘点 为什么要做 360 度人才盘点 项目安排 作用 1 ：人才盘点 人才管理九宫格 能 转变 调岗 技能培训 360 度访谈 B 级人员 轮岗 调薪 管理和技能培训 B+ 级人员 重点关注，尽快安排 有很高被挖走的几率 A 级人员 成长 调岗 技能培训 360 度访谈 B- 级人员 轮岗 调薪 管理和技能培训 B 级人员 晋升 调薪 管理培训 B+ 级人员 调岗 技能培训 辞退 C 级人员 调薪 管理和技能培训 B- 级人员 调薪 管理培训 B 级人员 完全达标者 优秀者 力 熟练 有限贡献者 绩 效 作用 2 ：促成长 多人评估，全面客观找差距 个人报告，保护隐私 作用 3 ：宣传企业文化 对城市负责 对社会负责 对历史负责 凡事有章可循 凡事有据可查 凡事有人负责 凡事有人监督 做诚信 之人， 造经典 之城 测评题库 作用 4 ：聆听员工的声音 网络填写，方便，快捷 背靠背评价。被评估人不知道具体哪条意见 是谁填写的，消除顾虑，保护隐私 开放式问题，可以直接给公司或领导提意见 目录 什么是 360 度人才盘点 为什么要做 360 度人才盘点 项目安排 项目安排 3 月底，测评系 统上线，并开始 系统使用培训。 张贴内部宣传海 报 3 月初，咨询公 司进场开始高管 和员工访谈 4 月中，全员网 上测评结束，数 据整理 项目结束 3 月中，依据访 谈反馈、国华文 化、行业对标行 为编制测评题库 4 月初，全员网 上测评 4 月底，项目汇 报，出具团队和 全员个人报告， 并培训如何解读 个人报告 THANKS! 谢谢欣赏
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【工具】人力资源盘点模型及人资源状况分析填报模板
《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 平均人数 填报区 指标 当月月初在职总人数 当月月末在职总人数 当月 上月 去年同期 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 0 \ \ 当月月末在职的正式工人数 用工结构 人 员 结 构 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 劳务派遣工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 小时工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的16至18岁人数 16至18岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的19至25岁人数 19至25岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人数 26至30岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的36至40岁人数 36至40岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁人数 41至45岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上人数 46岁及以上人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历人数 初中及以下学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历人数 中等学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历人数 本科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历人数 研究生学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的劳务派遣工人数 0 0 0 当月月末在职的小时工人数 当月月末在职的DC员工人数 当月月末在职的男员工人数 当月月末在职的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人数 员工平均年龄 学历结构 #DIV/0! 去年同期 #DIV/0! \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的营运员工人数 年龄结构 月末人数 上月 #DIV/0! 当月月末在职的职能员工人数 性别结构 平均人数 当月 正式工占比 当月月末在职的促销员人数 职能结构 指标 当月月末在职的专科学历人数 0 0 \ 0 第 1 页，共 11 页 0 0 \ 0 0 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 司龄结构 填报区 指标 人员数量 性别结构 上月 去年同期 当月 上月 计算区 去年同期 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人数 一年及以下司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄人数 一至三年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 三至五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的五至十年（含）司龄人数 五至十年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人数 十至十五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十五年以上司龄人数 十五年以上司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 25岁及以下人力资源从业人员人数 占比 26至30岁人力资源从业人员人数占 比 31至35岁人力资源从业人员人数占 比 36至40岁人力资源从业人员人数占 比 41至45岁人力资源从业人员人数占 比 46岁及以上人力资源从业人员人数 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 初中及以下学历人力资源从业人员 人数占比 中等学历人力资源从业人员人数占 比 专科学历人力资源从业人员人数占 比 本科学历人力资源从业人员人数占 比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的三至五年（含）司龄人数 当月月末在职的经理级及以上人数 当月月末在职的经理级以下人数 当月月末在职的人力资源从业人员人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的男员工人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人力资源从业人员人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的36至40岁人力资源从业人员人数 0 0 0 当月月末在职的41至45岁人力资源从业人员人数 当月月末在职的46岁及以上人力资源从业人员人数 人力资源从业人员平均年龄 \ \ \ 当月月末在职的初中及以下学历人力资源从业人员人 数 当月月末在职的中等学历人力资源从业人员人数 学历结构 上月 #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人力资源从业人员人数 人 力 资 源 从 业 人 员 结 构 当月 试用期以内占比 当月月末在职的25岁及以下人力资源从业人员人数 年龄结构 指标 当月月末在职的试用期以内人数 员工平均司龄 管理结构 当月 校验区 当月月末在职的专科学历人力资源从业人员人数 0 当月月末在职的本科学历人力资源从业人员人数 第 2 页，共 11 页 0 0 资 源 从 业 版本：1.1Beta 人 学历结构 员 结 维度 构 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 0 当月 0 校验区 上月 0 去年同期 编 制 达编率 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 达编率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的职能员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的营运员工人数 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的劳务派遣工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的职能员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的营运员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能员工人数 内部推荐渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员工人数 内部推荐渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从业人员人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资源从业人 员人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力资源从业 人员人数 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从业人员人 数 0 人力资源从业人员平均司龄 \ \ \ \ \ \ 当月月末实际在编人数 当月月末编制总数 年初累计至今入职的正式工人数 累计新入职人员结 构 （按用工方式区分 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 ） 年初累计至今入职的小时工人数 年初累计至今入职的职能员工人数 累计新入职人员结 构 年初累计至今入职的DC员工人数 （按职能区分） 年初累计至今入职的营运员工人数 当月入职的正式工人数 当月新入职人员结 构 当月入职的劳务派遣工人数 （按用工方式区分 ） 当月入职的小时工人数 当月入职的职能员工人数 当月新入职人员结 构 当月入职的DC员工人数 （按职能区分） 当月入职的营运员工人数 内部推荐 累计入职人数 指标 研究生学历人力资源从业人员人数 占比 一年及以下司龄人力资源从业人员 人数占比 一至三年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 三至五年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 五至十年（含）司龄人力资源从业 人员人数占比 十至十五年（含）司龄人力资源从 业人员人数占比 十五年以上司龄人力资源从业人员 人数占比 当月月末在职的研究生学历人力资源从业人员人数 司龄结构 计算区 0 0 第 3 页，共 11 页 0 0 0 0 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 内部推荐 维度 累计入职人数 校园招聘 累计入职人数 网络及媒体 累计入职人数 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 招 聘 企业合并 累计入职人数 军转干部安置 累计入职人数 企业内部猎头 累计入职人数 上月 去年同期 内部推荐渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能员工人数 校园招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员工人数 校园招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运员工人数 校园招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人 数 网络及媒体渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数 网络及媒体渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 网络及媒体渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人才中介/市场渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数 猎头公司渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的DC员工人数 猎头公司渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的营运员工人数 猎头公司渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能员工人数 企业合并渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员工人数 企业合并渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业合并渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他企业调入渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 军转干部渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业内部猎头渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 企业内部猎头渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数 其他企业调入 累计入职人数 当月 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工 人数 人才中介/市场 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人 累计入职人数 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工 人数 猎头公司 累计入职人数 指标 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的DC员工人 数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的职能员工 人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的DC员工人 数 0 第 4 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 企业内部猎头 维度 累计入职人数 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的营运员工 人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的职能 员工人数 店面/项目现场招 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的DC员 聘 工人数 累计入职人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道入职的营运 员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的职能员工 人数 定向招聘培养 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人 累计入职人数 数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的营运员工 人数 其他招聘方式 累计入职人数 指标 企业内部猎头渠道贡献率（营运） 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（DC）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 定向招聘培养渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运员工人数 其他招聘方式渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘满足率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 平均招聘周期（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 试用期离职率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 试用期离职率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月离职的营运试用期员工人数 试用期离职率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的营运员工平均人数 试用期离职率（合计） 当月获晋升人员人数 员工内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月获平调人员人数 员工内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（业务单元内） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 当年截至当月月末 仍满足的 截至当月月末仍满足的DC招聘需求数 招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 \ 职能平均招聘周期 当月入职的职能员工招聘天数之和 \ \ \ \ \ 当月离职的职能试用期员工人数 当月处于试用期的职能员工平均人数 试用期离职率 配 置 人员异动情况 当月离职的DC试用期员工人数 当月处于试用期的DC员工平均人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 \ 0 第 5 页，共 11 页 \ 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 配 置 人员异动情况 维度 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 0 当月 校验区 0 0 上月 去年同期 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 计算区 指标 当月 上月 去年同期 员工内部流动率（跨业务单元） #VALUE! #VALUE! #VALUE! 25岁及以下关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 26至30岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才年龄结构 当月月末在职的36至40岁关键人才人数 36至40岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁关键人才人数 41至45岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上关键人才人数 46岁及以上关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历关键人才人数 初中及以下学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历关键人才人数 中等学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历关键人才人数 本科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历关键人才人数 研究生学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄关键人才人数 一年及以下司龄关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄关键人才人数 一至三年（含）司龄关键人才人数 占比 三至五年（含）司龄关键人才人数 占比 五至十年（含）司龄关键人才人数 占比 十至十五年（含）司龄关键人才人 数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 十五年以上司龄关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月跨业务单元异动人数（经理级以下） 关键人才数量 当月月末在职的职能关键人才人数 当月月末在职的营运关键人才人数 当月月末在职的25岁及以下关键人才人数 当月月末在职的26至30岁关键人才人数 当月月末在职的31至35岁关键人才人数 关键人才平均年龄 关键人才学历结构 当月月末在职的专科学历关键人才人数 关 键 人 才 当月月末在职的三至五年（含）司龄关键人才人数 关键人才司龄结构 当月月末在职的五至十年（含）司龄关键人才人数 0 \ 0 0 0 \ 0 0 0 \ 0 0 当月月末在职的十至十五年（含）司龄关键人才人数 当月月末在职的十五年以上司龄关键人才人数 员工平均司龄 \ \ \ 当月关键人才晋升人数 关键人才异动情况 第 6 页，共 11 \页 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 关键人才异动情况 当月关键人才平调人数 当月 上月 去年同期 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 \ \ \ 指标 当月 上月 去年同期 关键人才内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月管理培训生晋升人数 管理培训生内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生异动情 当月管理培训生平调人数 况 管理培训生内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理培训生离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假天数之和 平均事假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假人数 平均病假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 事假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 在编不在岗率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月关键人才降级人数 当月职能关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月职能关键人才平均人数 关键人才离职情况 当月营运关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ \ \ \ 当月月末在职的职能管理培训生 管理培训生数量 当月月末在职的采购管理培训生 当月月末在职的营运管理培训生 管 理 培 训 生 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 \ \ \ 管理培训生离职情 当月管理培训生平均人数 况 离职管理培训生平均司龄 考勤管理 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 \ 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 第 7 页，共 11 页 薪 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 当月已缴交社保的人数 薪 酬 福 利 福利 上月 去年同期 计算区 当月 上月 去年同期 0 0 0 0 0 0 指标 当月 上月 去年同期 社保覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 公积金（强积金）覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 工伤发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害的工伤数 量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫伤的工伤 数量 交通事故占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 机器伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工具伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 暴力伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 摔/扭/烫伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他工伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因违纪而产生的劳动争议数量 因违纪而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同而产生的劳动争议数量 因合同而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 因薪资而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因福利而产生的劳动争议数量 因福利而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工伤而产生的劳动争议数量 因工伤而产生的劳动争议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其他原因而产生的劳动争议数量 因其他原因而产生的劳动争议数量 占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 正式工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 工伤情况 当月 校验区 0 0 0 当月已申请工伤认定且工伤类型为其他的工伤数量 当月已在劳动部门登记的劳动争议数量 劳动关系情况 当月因薪资而产生的劳动争议数量 当月发生的劳动关系管理费 当月离职人数 当月主动离职人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 当月正式工离职人数 当月正式工平均人数 当月劳务派遣工离职人数 0 第 8 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 当月劳务派遣工平均人数 当月 上月 去年同期 校验区 当月 0 上月 0 计算区 去年同期 0 当月小时工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 小时工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 核心管理团队及助理总监（含）员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同到期终止而离职的员工人数 合同到期终止而离职的员工人数占 比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因调出而离职的员工人数 调出而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 退休而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 身故而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞职而离职的员工人数 辞职而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞退而离职的员工人数 辞退而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因个人发展而离职的员工人数 当月因个人发展而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因健康原因而离职的员工人数 当月因健康原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因同事关系而离职的员工人数 当月因同事关系而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月小时工平均人数 当月职能员工离职人数 离职率 当月职能员工平均人数 当月DC员工离职人数 当月DC员工平均人数 0 0 0 当月营运员工离职人数 当月营运员工平均人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工离职人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工平均人数 \ \ \ 当月经理级及以上员工离职人数 当月经理级及以上员工平均人数 当月经理级以下员工离职人数 0 0 0 当月经理级以下员工平均人数 离职类型 员 工 关 系 当月因退休而离职的员工人数 当月因身故而离职的员工人数 0 第 9 页，共 11 页 0 0 员 工 版本：1.1Beta 关 系 维度 主动离职（辞职） 原因 主动离职员工年龄 结构 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 指标 当月 上月 去年同期 校验区 当月 上月 计算区 去年同期 当月 上月 去年同期 当月因培训机会而离职的员工人数 当月因培训机会而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因学习深造而离职的员工人数 当月因学习深造而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因家庭原因而离职的员工人数 当月因家庭原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作环境而离职的员工人数 当月因工作环境而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因晋升机会而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因特长发挥而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因管理制度而离职的员工人数 当月因管理制度而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自信心而离职的员工人数 当月因自信心而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自动离职而离职的员工人数 当月因自动离职而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因薪资而离职的员工人数 当月因薪资而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因部门管理而离职的员工人数 当月因部门管理而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作时间而离职的员工人数 当月因部门领导而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其它原因而离职的员工人数 当月因其它原因而离职的员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的16至18岁员工人数 当月主动离职的16至18岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的19至25岁员工人数 当月主动离职的19至25岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的26至30岁员工人数 当月主动离职的26至30岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的31至35岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的36至40岁员工人数 当月主动离职的36至40岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的41至45岁员工人数 当月主动离职的41至45岁员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的46岁及以上员工人数 当月主动离职的46岁及以上员工人 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因晋升机会而离职的员工人数 当月因特长发挥而离职的员工人数 当月主动离职的31至35岁员工人数 当月主动离职员工平均年龄 0 0 \ 0 0 \ 0 0 \ 当月主动离职的一年及以下司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（含）司龄员工人数 当月主动离职的三至五年（含）司龄员工人数 主动离职员工司龄 结构 指标 0 第 10 页，共 11 页 0 0 当月主动离职的一年及以下司龄员 工人数 当月主动离职的一至三年（含）司 龄员工人数 当月主动离职的三至五年（含）司 龄员工人数 《人力资源状况与分析》填报模板 版本：1.1Beta 项目 维度 填报区 指标 主动离职员工司龄 当月主动离职的五至十年（含）司龄员工人数 结构 当月 上月 去年同期 校验区 当月 0 上月 0 计算区 去年同期 0 当月主动离职的十至十五年（含）司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上司龄员工人数 当月主动离职员工平均司龄 \ 当月主动离职的五至十年（含）司 龄员工人数 当月主动离职的十至十五年（含） 司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上司龄员 工人数 当月 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! \ 当月主动离职的初中及以下学历员工人数 当月主动离职的初中及以下学历员 工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的中等学历员工人数 当月主动离职的中等学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的专科学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的本科学历员工人数 当月主动离职的本科学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的研究生学历员工人数 当月主动离职的研究生学历员工人 数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月6S报表人数 当月人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月EBIT 当月人均销售 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均利润 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人工成本ROI #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均人工成本 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职员工学历 当月主动离职的专科学历员工人数 结构 效 益 \ 指标 人均成本与效益 当月净销售 0 \ 当月人工成本 第 11 页，共 11 页 0 \ 0 \
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人力资源管理师二级历年真题及答案
人力资源二级真题目录 2007 年 5 月劳动和社会保障部................................................................0 2007 年 11 月劳动和社会保障部..............................................................10 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................25 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................31 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................33 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................42 2009 年 5 月劳动和社会保障部...............................................................45 2009 年 5 月 17 日国家人力资源管理师........................................................51 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................54 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................63 2010 年 5 月国家人力资源管理师.............................................................65 2010 年 11 月企业人力资源管理师二级........................................................81 2010 年 11 月人力资源师二级考试真题及答案..................................................89 2011 年 5 月企业人力资源二级真题...........................................................92 2011 年 11 月人力资源二级真题及答案.......................................................104 2011 年 11 月人力资源管理师二级...........................................................118 201205 人力资源师二级考试题..............................................................122 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................138 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................155 2013 年 11 月人力资源管理师二级真题.......................................................162 2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 卷册一：职业道德部分 0 第 页 （共 3 页） （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 卷册一：职业道德部分 1 第 页 （共 3 页） （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑） 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定 分析法测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113 卷册一：职业道德部分 2 第 页 （共 3 页） （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 卷册一：职业道德部分 3 第 页 （共 3 页） 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错 选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155 卷册一：职业道德部分 4 第 页 （共 3 页） （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 卷 册 二：操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟 法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、 强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量 卷册一：职业道德部分 5 第 页 （共 3 页） 表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法： 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1 分） （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （1 分） （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1 分） （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动 力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力 市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工 资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） 评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1 分） （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1 分） （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （1 分） （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （ 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地 是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 评分标准：制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分） ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分） ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分） ⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分） ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分） ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分） ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分） ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分） ③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（ 2 分）②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用 人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属 于民事纠纷。 （2 分） 三、 综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称 工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重 卷册一：职业道德部分 6 第 页 （共 3 页） 奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人 员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面， 可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明 确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。（2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提 出对策，完善薪酬制度。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权 和股权计划等。（2 分） 3、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最 近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采 用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间 大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条 理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有 一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） ① 充分准备。② 灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。 ）⑤进行阶段性总结。（１分） ⑥ 排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（2 分） ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 2、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职 能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互 独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理 科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10 分） 该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四 卷册一：职业道德部分 7 第 页 （共 3 页） 个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2 分） 该集团的组织结构如图所示：（2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 总装厂 轿 车 人力资源部 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 生产管理部 机轻 型 汽 车 发 动 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一 级即可 （2） 发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位 ： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的 职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的 生产积极性。（2 分） 厂长 b)发动机厂的组织结构如图 2 所示： 计划科 图 2 发动机厂组织结构 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 厂长办公室 质量管理科 研发中心 销售中心 生产中心 组轻 型 设 车零 车发 市 轿 备 间部 间动 场 动 调 车 件 机 2007 年 11 月劳动和社会保障部 力 研 研 生 组 国家职业资格全国统一鉴定 科 部 产 装 发 职 业：企业人力资源管理 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 总 工 程 师 室 轿 车 研 发 组 卷册一：职业道德部分 8 第 页 （共 3 页） 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 卷册一：职业道德部分 9 第 页 （共 3 页） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突 然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发 生在你的身上．你一般 会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖 动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂 黑） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 卷册一：职业道德部分 10 第 页 （共 3 页） (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精 通"、"善于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• 卷册一：职业道德部分 11 第 页 （共 3 页） (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反 馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 卷册一：职业道德部分 12 第 页 （共 3 页） 错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 卷册一：职业道德部分 13 第 页 （共 3 页） (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成
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人才招聘甄选工具之名企试题-46家公司笔试面试题
46 家公司笔试面试题 Sony 笔试题 1．完成下列程序 2．完成程序，实现对数组的降序排序 3．费波那其数列，1，1，2，3，5……编写程序求第十项。可以用递归，也可以用其 他方法，但要说明你选择的理由。 4．下列程序运行时会崩溃，请找出错误并改正，并且说明原因。 华为笔试题 1．请你分别画出 OSI 的七层网络结构图和 TCP/IP 的五层结构图。 2．请你详细地解释一下 IP 协议的定义，在哪个层上面？主要有什么作用？TCP 与 UDP 呢 ？ 3．请问交换机和路由器各自的实现原理是什么？分别在哪个层次上面实现的？ 4．请问 C 的类和 C 里面的 struct 有什么区别？ 5．请讲一讲析构函数和虚函数的用法和作用。 6．全局变量和局部变量有什么区别？是怎么实现的？操作系统和编译器是怎么知道的 ？ 7．8086 是多少位的系统？在数据总线上是怎么实现的？ 联想笔试题 1．设计函数 int atoi(char *s)。 2．int i=(j=4,k=8,l=16,m=32); printf(“%d”, i); 输出是多少？ 3．解释局部变量、全局变量和静态变量的含义。 4．解释堆和栈的区别。 5．论述含参数的宏与函数的优缺点。 普天 C 笔试题 1．实现双向链表删除一个节点 P，在节点 P 后插入一个节点，写出这两个函数。 2．写一个函数，将其中的\t 都转换成 4 个空格。 3．Windows 程序的入口是哪里？写出 Windows 消息机制的流程。 4．如何定义和实现一个类的成员函数为回调函数？ 5．C 里面是不是所有的动作都是 main()引起的？如果不是，请举例。 6．C 里面如何声明 const void f(void)函数为 C 程序中的库函数？ 7．下列哪两个是等同的 int b; A const int* a = &b; B const* int a = &b; C const int* const a = &b; D int const* const a = &b; 8．内联函数在编译时是否做参数类型检查？ void g(base & b){ b.play; } void main(){ son s; g(s); return; } 大唐电信 DTT 笔试题 考试时间一小时，第一部分是填空和选择： 1．数列 6，10，18，32，“？”，问“？”是几？ 2．某人出 70 买进一个 x，80 卖出，90 买回，100 卖出，这桩买卖怎么样？ 3．月球绕地球一圈，至少要多少时间？ 4．7 个人用 7 小时挖了 7 米的沟，以同样的速度在 50 小时挖 50 米的沟要多少人？ 5．鱼头长 9，鱼尾等于鱼头加半个鱼身，鱼身等于鱼头加鱼尾，问鱼全长多少？ 6．一个小姐买了一块手表，回家发现手表比她家的表慢了两分钟，晚上看新闻的时候 又发现她家的表比新闻里的时间慢了两分钟，则 。 A 手表和新闻里的时间一样 B 手表比新闻里的时间慢 C 手表比新闻里的时间快 7．王先生看到一则招聘启事，发现两个公司除了以下条件不同外，其他条件都相同 A 半年年薪 50 万，每半年涨 5 万 B 一年年薪 100 万，每一年涨 20 万 王先生想去一家待遇比较优厚的公司，他会去哪家？ 10．问哪个袋子里有金子？ A 袋子上的标签是这样写的：B 袋子上的话是对的，金子在 A 袋子。 B 袋子上的标签是这样写的：A 袋子上的话是错的，金子在 A 袋子里。 11．3 个人住酒店 30 块钱，经理找回 5 块钱，服务生从中藏了 2 块钱，找给每人 1 块钱， 3×（101） 2=29，问这是怎么回事？ 12．三篇写作，均为书信形式。 （1）一片中文的祝贺信，祝贺某男当了某公司 xx （2）两篇英文的，一是说有事不能应邀，派别人去；另一篇是讨债的，7 天不给钱就 走人（主要考 business letter 格式）。 大唐面试试题 1．什么是中断？中断发生时 CPU 做什么工作？ 2．CPU 在上电后，进入操作系统的 main()之前必须做什么工作？ 3．简述 ISO OSI 的物理层 Layer1，链路层 Layer2，网络层 Layer3 的任务。 4．有线电话和无线电话有何区别？无线电话特别需要注意的是什么？ 5．软件开发五个主要 step 是什么？ 6．你在开发软件的时候，这 5 个 step 分别占用的时间百分比是多少？ 7．makefile 文件的作用是什么？ 8．UNIX 显示文件夹中，文件名的命令是什么？能使文件内容显示在屏幕的命令是什么 ？ 9．（选做）手机用户在从一个基站漫游到另一个基站的过程中，都会发生什么? 网通笔试题 选择题（每题 5 分，只有一个正确答案） 1．中国 1 号信令协议属于 的协议。 A ccs B cas C ip D atm 2．isdnpri 协议全称是 。 A 综合业务模拟网基速协议 B 综合业务模拟网模拟协议 C 综合业务数字网基率协议 D 综合业务数字网基次协议 3．路由协议中， 协议是用距离作为向量的。 A ospf B bgp C is-is D rip 4．中国智能网中，ssp 与 scp 间最上层的 ss7 协议是 。 A incs B is41b C is41c D inap 5．dtmf 全称是 。 A 双音多频 B 多音双频 C 多音三频 D 三音多频 6．计算机的基本组成部分中，不包含下面设备的是 。 A cpu B 输入设备 C 存储器 D 接口 7．脉冲编码调制的简称是 。 A pcm B pam C (delta)M D atm 8．普通电话线接口专业称呼是 。 A rj11 B rj45 C rs232 D bnc 9．现有的公共数据网都采用 。 A 电路交换技术 B 报文交换技术 C 语音插空 D 分组交换 10．ss7 协议中的制止市忙消息简写为 。 A stb B slb C sub D spb 简答题（每题 10 分） 1．简述普通电话与 IP 电话的区别。 2．简述随路信令与公路信令的根本区别。 3．说明掩码的主要作用。 4．ss7 协议中，有三大要素决定其具体定位，哪三大要素？ 5．描述 ss7 的基本通话过程。 6．简述通信网的组成结构。 7．面向连接与面向非连接各有何利弊？ 8．写出爱尔兰的基本计算公式。 9．数据网主要有哪些设备？ 10．中国一号协议是如何在被叫号码中插入主叫号码的？ 东信笔试题目 笔试：30 分钟。 1．压控振荡器的英文缩写。 2．动态随机存储器的英文缩写。 3．选择电阻时要考虑什么？ 4．单片机上电后没有运转，首先要检查什么？ 5．计算机的基本组成部分及其各自的作用。 6．怎样用 D 触发器、与或非门组成二分频电路？ 中软融鑫笔试题 1．关于工作 （1） 你对未来的工作生活是怎样憧憬的？为何选择我公司作为求职公司？ （2）请用不超过 30 个字给出一个最能让我们录用你的理由。 （3）你认为比较理想的工作环境是怎样的？ （4）你个人的中长期的职业发展目标是怎样的？ 2．关于社会 （1）如果你是杨利伟，你在太空中向祖国人民说的第一句话是什么？ （2）宋美龄女士于 2003 年 10 月谢世，对这位著名人士在西安事变中的态度和作用，你 是如何看待的？（不超过 300 字） （3）北京政府颁布的对拾金不昧者，失主要奖励相当于财产 20%奖金的公告，你是如 何看的？ （4）如果给你 50 万元人民币，你将会用这些钱做什么？ （5）在美国，男、女卫生间（厕所）的正确称呼为什么？请用英语写出答案。 （6）你认为麦当劳是世界最大的汉堡生产商吗？如果不是，请说出你的观点。 3．教育背景 （1）你受过哪些正规的教育或培训？（自高中毕业起） （2）在校期间进行过哪些社会活动？ Delphi 笔试题目 机械类笔试试题 1. Briefly describe what is blanking(cutting), forming, coining and emboss ing in stamping process. 2. What is metal clading? 3. What is the purpose of adding glass fiber to thermoplastic material? 4. In contrast with metal and thermoplastic material,which has a higher co efficient of thermal expansion(CTE). 5. The most suitable material for a integral hinge design (typical plastic thickness=0.25 to 0.5mm at hinge) 6. Can a bending load makes both compressive and tensile stress in a membe r? 7. What is the design criteria used in plastics catch/snap? 8. What is FEA? 9. Why is natural frequency important in vibration analysis? 10. What is the deflection equation of a cantilever beam fixed at one edge ? EE 笔试试题 1. Name 3 Vehicle Buses. 2. Name 2 possible sources of Electromagnetic interference on Electronics Circuit ASM. 3. Wavelength for 12MHz frequency signal is____ 4. Name 2 important considerations for car radio performan -ce related to audio signal processing under multipath condition? 5. What is the typical FM receiver RF signal strength to achieve 30dB S/N for car radio? 6. When a radio is tuned to 98.1 MHz & with a LO of 108.8 MHz, what is the image frequency? 7. For a system with a matched impedance, what is the Reflection Coefficie nt and SWR? 8. Which property of the output capacitor is the primary cause of Low Drop Out(LDO) regulator loop instability? （1）Equivalent series resistance(ESR) （2）Effective series inductance(ESL) （3）Capacitance value （4）Dielectric material 9. The switching regulator is capable of: （1）Higher power conversion efficiency （2）Providing an output voltage that is higher than the input （3）Generating an output boltage oppsite in polarity to the input （4）All of the above 10. A linear regulator op Vin(max) = 10v, Vout(min) = 4.8v, Iout(max) = 2. 5mA, Iq(max) = 2.5mA, Ta(max) = 8.5 摄氏度，The regulator is available in 3 pac kages.Each package has the following thermal characteristics: Package Rja（摄氏度/W） Rjc（摄氏度/W） SO14 125 30 D1P8 100 52 Choose the most suitable package to handle the power dissipation requireme nt without a heat sink and why. 软件笔试题 1. How do you code an infinite loop in C? 2. Volatile: （1）What does the keyword volatile mean? Give an example （2）Can a parameter be both const and volatile? Give an example （3）Can a pointer be volatile? Give an example 3. What are the values of a, b, and c after the following instructions: int a=5, b=7, c; c = a b; 4. What do the following declarations mean? （1）const int a; （2）int const a; （3）const int *a; （4）int * const a; （5）int const * a const; 5. Which of the following statements describe the use of the keyword stati c? （1）Within the body of a function: A static variable maintains its value between function revocations （2）Within a module: A static variable is accessible by all functions wit hin that module （3）Within a module: A static function can only be called by other functi ons within that module 6. Embedded systems always require the user to manipulate bits in register s or variables. Given an integer variable a, write two code fragments. The first should set bit 5 of a. The second shnuld clear bit 5 of a. In bo th cases, the remaining bits should be unmodified. 7. What does the following function return? char foo(void) { unsigned int a = 6; iht b = -20; char c; (a b 6) ? (c=1): (c=0); return c; } 8. What will be the output of the following C code? main() { int k, num= 30; k =(num 5 ? (num =10 ? 100:200): 500); printf(“%d”, k); } 9. What will the following C code do? int *ptr; ptr =(int *)Ox67a9; *ptr = Oxaa55; 10. What will be the output of the follow C code? #define product(x) (x*x) main() { int i = 3, j, k; j = product(i ); k = product( i); printf(“%d %d”,j,k); } 11. Simplify the following Boolean expression !((i ==12) || (j 15)) 12. How many flip-flop circuits are needed to divide by 16? 13. Provides 3 properties that make an OS, a RTOS? 14. What is pre-emption? 15. Assume the BC register value is 8538H, and the DE register value is 62 A5H.Find the value of register BC after the following assembly operations: MOV A,C SUB E MOV C,A MOV A,B SBB D MOV B,A 16. In the Assembly code shown below LOOP: MVI C,78H DCR C JNZ LOOP HLT How many times is the DCR C Operation executed? 17. Describe the most efficient way (in term of execution time and code si ze) to divide a number by 4 in assembly language 18. what value is stored in m in the following assembly language code frag ment if n=7? LDAA #n LABEL1: CMPA #5 BHI L3 BEQ L2 DECA BRA L1 LABEL2: CLRA LABEL3: STAA #m 19. What is the state of a process if a resource is not available? #define a 365*24*60*60 20. Using the #define statement, how would you declare a manifest constant that returns the number of seconds in a year? Disregard leap years in your an swer. 21. Interrupts are an important part of embedded systems. Consequently, ma ny compiler vendors offer an extension to standard C to support interrupts. Ty pically, the keyword is __interrupt. The following routine (ISR). Point out pr oblems in the code. __interrupt double compute_area (double radius) { double area = PI * radius * radius; printf(“\nArea = %f”, area); return area; } Hongkong Bank 笔试题 1. Please state why you chose to follow these activities and how they have contributed to your personal development. You may wish to give details of you r role whether anyone else was involved and any difficulties you encountered. 2. Please state how you have benefited from your work experience. 3. How much is your present monthly salary including allowances. 4. Do you need to compensate your present employer if you resign? If so, p lease give details. 5. Other than academic success, what has been your greatest achievement to date? What do you see as your personal strength, why? 6. Please state why the position you have applied for is appropriate for y ou; Why you have selected HongKong Bank and what your career objectives are. A.T. Keaney 笔试题 1. Describe your greatest achievement in the past 4-5 years? 2. What are your short-term and long-term career objectives? What do you t hink is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join A.T kearney? What do you think you can contribu te to A.T kearney? 4. Why are you applying for a position at Arthur Anderson? 5. What are your expectations of our firm. 6. Describe your hobbies and interests. Shell company 笔试题 1. How wold your colleagues/classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment. 2. If you are asked to recruit the best graduates for shell, what would yo u do to attract them? What would you do to select them? 3. Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out. 4. Please describe your outstanding non-academic achieve- ments. 5. Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people. 6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What are the main issue you would consider, an d what would you do? KPMG 笔试题 “The big economic difference between nuclear and fossil-fuelled power sta tions is that nuclear reactors are more expensive to build and decommission, b ut cheaper to sun. So disputes over the relative efficiency of the two systems revolve not just around prices of coal and uranium today and tomorrow, but al so around the way in which future income should be compared with current incom e.” 1. The main difference between nuclear and fossil-fuelled power stations i s an economic one. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 2. The price of coal is not relevant to discussions about the relative eff iciency of nuclear reactors. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 3. If nuclear reactors were cheaper to build and decommission than fossilfuelled power stations, they would definitely have the economic advantage. TRUE UNTRUE CANNOT SAY “At any given moment we are being bombarded by physical and psychological stimuli competing for our attention. Although our eyes are capable of handlin g more than 5 million bits of data per second, our brain are capable of interp reting only about 500 bits per second. With similar disparities between each o f the other senses and the brain, it is easy to see that we must select the vi sual, auditory, or tactile stimuli that we wish to compute at any specific tim e.” 4. Physical stimuli usually win in the competition for our attention. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 5. The capacity of the human brain is sufficient to interpret nearly all t he stimuli the senses can register under optimum conditions. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 6. Eyes are able to cope with a greater input of information than ears. TRUE UNTRUE CANNOT SAY VERBAL ANSWER： （1）C CANNOT SAY （2）B UNTRUE （3）A TRUE （4）C CANNOT SAY （5）B UNTRUE （6）C CANNOT SAY PartII NUMERCAL TEST 1．Which country had the highest number of people aged 60 or over at the s tart of 1985? A. UK B. France C. Italy D. W.Germany E. Spain 2．What percentage of the total 15mm button production was classed as substandard in September? AA 10.5% BB 13% CC 15% DD 17.5% EE 20% AB 23.5% AC 25% AD 27.5% AE 28% BC 30.5% 3. How many live births occurred in 1985 in Spain and Italy together (to t he nearest 1000)? A. 104 000 B. 840 000 C. 1 044 000 D. 8 400 000 E. 10 440 000 4. What was the net effect on the UK population of the live birth and deat h rates in 1985? A. Decrease of 66 700 B. Increase of 752 780 C. Increase of 84 900 D. Cannot Say E. Increase of 85 270 5. By how much did the total sales value of November‘s button production vary from October‘s? A. 8.50 (Decrease) B. 42.50 (Decrease) C. 85.00 (Increase) D. 27.50 (Decrease) E. No change 6. What was the loss in potential sales revenue attributable to the produc tion of sub-standard (as opposed to standard) buttons over the 6 month period? A. 13.75 B. 27.50 C. 137.50 D. 280.00 E. 275.00 香港电信笔试题 1. Based on your understanding of the following java related technologies: servlets, JavaServerPage, JavaBeans, Enterprise JavaBeans, how do you think t hese technologies are work together or are applied in the development of an in ternet-based application (25marks). 2. In your opinion ,what do you think are the advantages or benefitsof usi ng an object-oriented approach to software development? how do you think those benefits can be achieved or realized? (15marks). 3. In designing your classes, given the choice between inheritance and agg regation which do you choose (15marks). 4. How would you work around the lack of multiple inheritance feature in J ava (15marks). 5. What would you consider to be the hardest part of OO analysis and desig n and why (10marks). 6. How do you keep yourself up to date with the latest in software techono gy, especially in the field of software development (10marks). 7. What si your career aspiration? Why do you think this E-Commerce Develo pment Center can help you in achieving your career goals (10marks) (1hr, answe r in English). L\‘ORÉAL 的笔试题 1. Would you please describe yourself in 3-4 lines? (limited in 500 words) 2. Could you tell us why we should choose you as a Loreal Person, and what makes you unique? (limited in 500 words) 3. What is your short-term and long-term career plan? (limited in 500 word s) 4. What kind of group activities are you interested in and what type of ro le do you often play? (limited in 500 words) 5. Please use one sentence to give a definition of ‘Beauty’, and describ e the most beautiful thing in your life. (limited in 500 words) 维尔 VERITAS 软件笔试题 1. A class B network on the internet has a subnet mask of 255.255.240.0, w hat is the maximum number of hosts per subnet . a. 240 b. 255 c. 4094 d. 65534 2. What is the difference: between o(log n) and o(log n^2), where both log arithems have base 2 . a. o(log n^2) is bigger b. o(log n) is bigger c. no difference 3. For a class what would happen if we call a class’s constructor from wi th the same class’s constructor . a. compilation error b. linking error c. stack overflow d. none of the above 4. “new” in c is a: . a. library function like malloc in c b. key word c. operator d. none of the above 5. Which of the following information is not contained in an inode . a. file owner b. file size c. file name d. disk address 6. What’s the number of comparisons in the worst case to merge two sorted lists containing n elements each . a. 2n b.2n-1 c.2n 1 d.2n-2 7. Time complexity of n algorithm T(n), where n is the input size ,is T(n) =T(n-1) 1/n if n1 otherwise 1 the order of this algorithm is . a. log (n) b. n c. n^2 d. n^n 8. The number of 1’s in the binary representation of 3*4096 15*256 5*16 3 are . a. 8 b. 9 c. 10 d. 12 百威啤酒(武汉公司) 1,为什么申请来百威? 2,将来有什么打算? 3,有没有社会活动经历? 4,有没有当众演讲的经历? 5,经常使用那些软件? 6,喜欢哪些课程? 7,你认为工作中的什么因素对你来说最重要? 8,什么时候可以来上班?可以在这里工作多久? 9,八点上班,要加班和出差,能不能做到? 星巴克 1、 您是一家咖啡店的店经理，你发现店内同时出现下列状况： 1）许多张桌子桌面上有客人离去后留下的空杯未清理，桌面不干净待整理。 2）有客人正在询问店内卖哪些品种，他不知如何点咖啡菜单。 3）已有客人点完成咖啡，正在收银机旁等待结帐。 4）有厂商正准备要进货，需要店经理签收。 请问，针对上述同时发生的情况，你要如何排定处理之先后顺序，为什么 2、 有一位甲员工脾气不好以致在前三家店因为与店内其他同事相处不佳而屡屡调动 ，现在甲被调到你的店里面来，请问身为店经理的你，将如何应对？？ 3、 你是店经理，本周五结帐后，发现门市总销售额较上周五减少 30%，请问可能原因 会是哪几种，各原因如何应对？ 凹凸电子软件笔试题 1. Select ONE of the following projects to discuss: a. Signal Filtering: You are given a sampled realtime waveform consisting of a sensor reading mixed with highly periodic impulses and high frequency noi se.The desired output is the realtime filtered sensor signal with the impulses and noise removed, and a readout of the impulse period. The FFT may not be us ed. b. Interrupt Processing.A headware register consisting of eight independen t edge triggered latches is used to record external asynchronous interrupt req uests. When any of the request bits are latched, a software interrupt is gener ated. The software may read the latch to see which interrupt(s) occurred. Writ ing a one to any latch bit will clear the latch. How does that software assure that no interrupt request is ever missed? c. User Interface: a prototype MP3 player interface consisting of a playli st display and a few control buttons is given to you. How would you make the i nterface “skinnable”,with user selected graphics, options, and control butto n placement? Each project description is incomplete. What questions would you ask to co mpletely specify the project? What development tools would you prefer to use? What algorithm /data structures/design would you use? 2. What program(s) have you coded for you own enjoyment (not part of a sch ool project,not for pay). What type of software project would you most enjoy w orking on? 3. Have you participated in a team programming project? What is the hardes t part of programming as a team, as opposed to programming alone? 友立资讯笔试题目 1．一堆鸡蛋，3 个 3 个数剩余 2 个，5 个 5 个数剩余 1 个，7 个 7 个数剩余 3 个，问这堆鸡蛋 最少有多少个？并给出通解。 2．列举五岳，及其所在省份。 3．何为四书。 4．按顺序默写 24 节气。 5．默写于谦的《吟石灰》。 6．英语翻译约 300 字。 7．作文一篇：求职有感。 普华永道 PWC 笔试题目（作文） 1．最近 10 年来中国媒体的变化。 2．你认为发展汽车产业和公共交通哪个更重要？ 3．如何理解风险投资？ 4．如何理解广告的消极作用和积极作用？ Avant! 微电子 EE 笔试题 1．名词解释：VLSI，CMOS，EDA，VHDL，Verilog，HDL，ROM，RAM，DRC，LVS。 2．简述 CMOS 工艺流程。 3．画出 CMOS 与非门的电路，并画出波形图简述其功能。 4．画出 N 沟道增强型 MOSFET 的剖面图。 5．简述 ESD 和 latch-up 的含义。 6．简述三极管与 MOS 管的区别。 7．简述 MOORE 模型和 MEALY 模型。 8．简述堆栈与队列的区别。 奇码数字信息有限公司笔试题 1．画出 NMOS 的特性曲线（指明饱和区，截至区，线性区，击穿区和 C-V 曲线） 2．2.2um 工艺下，Kn＝3Kp，设计一个反相器，说出器件尺寸。 3．说出制作 N-well 的工艺流程。 4．雪崩击穿和齐纳击穿的机理和区别。 5．用 CMOS 画一个 D 触发器（clk，d，q，q-）。 德勤笔试题 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜 欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人。 （1）红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） （2）黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 （3）爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 （4）来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 （5）吸希尔顿香烟的人住在养马的人右边隔壁。 （6）爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 （7）绿房子的人养狗。 （8）爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 （9）来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自 成都。 （10）养鱼的人住在最右边的房子里。 （11）吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸“555”香烟的人的中间（紧邻） （12）红房子的人爱喝茶。 （13）爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁。 （14）吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁，也不与来自上海的人相邻 。 （15）来自上海的人住在左数第二间房子里。 （16）爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里。 （17）爱吃面条的人也爱喝葡萄酒。 （18）吸“555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的*右。 扬智（科技）笔试题目 软件题目 1. Queue is a useful structure * What is a queue? * Write 5 operations or functions, without details, that can be done on a queue. 2. Insert a sequence fo keys(24,49,13,20,59,23,90,35) into a data structur e, which has no keys initially. Depict the data structure after these insertio ns, if it is: * a heap tree * an AVL tree 3. * What is a synchronous I/O bus? * What is an asnchronous I/O bus? * Compare the advantages and disadvantages of synchronous and a synchronou s I/O bus. 4. Explain the following terminology: * Baud rate * Handshaking * Memory mapped I/O 5. Explain the key issues in supporting a real-time operation system for e mbedded system. 6. Explain the mapping of visual addresses to real addresses under paging by * direct mapping * associative mapping * combined direct/associated mapping 7. Please explain what is “write-back” and “write-through”, and discus s the advantage and disadvantage about these two methods. 8. Explain the concept and benefit of threads 9. What is hardware interrupt? What is software interrupt? What is excepti on? Please tell me all you know about interrupt. 10. Write a recursive function that tests wether a string is a palindrome. A palindrome is s string such as “abcba” or “otto” that reads the same in both directions.If you can write this function recursively,you can write an i terative version of this function instead. 11．什么是进程（Process）和线程（Thread）？有何区别？ 12．MFC 和 SDK 有何区别？ 13．IRP 是什么？有何作用？ 14．Windows 2000 操作系统下用户模式和内核模式下编程有何区别？ 15．驱动程序的 BUFFER 能 swap 到磁盘上去吗？为什么？ 16．试编写 3 个函数实现 （1）建立一个双向链表 （2）插入一个节点 （3）删除一个节点 17．简述 Hardware interrupt 和 software 中断的区别，简述其应用。 18．试编写一个函数，计算一个字符串中 A 的个数。 19．画出其相应流程图并编写一个函数实现一个整数到二进制数的转换，如输入 6，输 出 110。 20． （1）编写一个递归函数，删除一个目录。 （2）编写一个非递归函数，删除一个目录。 并比较其性能。 21．附加题：简单叙述编程经历 硬件题目 1．用 mos 管搭出一个二输入与非门。 2．集成电路前段设计流程，写出相关的工具。 3．解释名词 IRQ，BIOS，USB，VHDL，SDR。 4．简述如下 Unix 命令 cp -r, rm,uname。 5．用波形表示 D 触发器的功能。 6．写异步 D 触发器的 verilog module。 7．What is PC Chipset？ 8．用传输门和倒向器搭一个边沿触发器。 9．画状态机，接受 1，2，5 分钱的卖报机，每份报纸 5 分钱。 DSP 题目 1．H（n）a*h（n1） b*δ（n） （1）求 h（n）的 z 变换 （2）该系统是否为稳定系统 （3）写出 FIR 数字滤波器的差分方程 2．写出下面模拟信号所需的最小采样带宽 （1）模拟信号的频率范围是 0~4kHz （2）模拟信号的频率范围是 2~4kHz 3．名词解释 （1）量化误差 （2）直方图 （3）白平衡 （4）MMX 4．写出下面几种格式中用到的压缩技术 （1）JPEG （2）MPEG2 （3）MP3 高通笔试题 1. Can you describe the trend of wireless mobile communication industry? ( 2000 letters) 2. Compare the major third generation technologies.(2000 letters) 3. Describe the characteristics of Walsh function. Explain how to generate Walsh Function. (2000 letters) 4. List factors that will affect the capacity of forward and reverse links of a CDMA system. (2000 letters) 5. What are the differences between IS-95 A/B and cdma2000 1X? (2000 lette rs) 威盛笔试试题 2002 年软件笔试题 1．三组程序，找出你认为的错误。 （1）a.c long temp[255]; b.c extern *temp; （2）a.c long temp[255]; b.c extern temp[256]; （3）a.c long temp[255]; b.c extern temp[]; 2．在第一个声明处编译出了奇怪的错误，为什么？ #include stdio.h #include “myfun1.h” #include “myfun2.h” int myInt1; int myInt2; 3．printf(“0x%x”, (&0)[1]); 请问打印了什么？ 4．汇编，用 ax,bx,cx,dx，求 1000×1000/30（四舍五入），结果放在 ax 中。 5．编最优化 Bubble(int *pIntArray,int L)，要求:交换元素不能用临时变量，如果 有序需要最优。 6．用任意一种编程语言写 n!的算法。 2003 Asic 部分 1．一个四级的 Mux，其中第二级信号为关键信号，如何改善 timing？ 2．一个状态机的题目用 Verilog 实现。 3．Asic 中的 design flow 的实现。 4．用逻辑门画出 D 触发器。 5．给出某个一般时序电路的图，有 Tsetup，Tdelay，Tckq 还有 clock 的 del ay，写出决定最大时钟的因素，同时给出表达式。 6．用 C 语言实现统计某个 cell 在某.v 文件调用的次数。 7．Cache 的主要部分。 2003 EE 笔试题目 1．写出电流公式。 2．写出平板电容公式。 3．电阻 R 和电容 C 串联，输入电压为 R 和 C 之间的电压，输出电压分别为 C 上电压和 R 上电 压，要求绘制这两种电路输入电压的频谱，判断这两种电路何为高通滤波器，何为低通滤 波器。当 RCT 时，给出输入电压波形图，绘制两种电路的输出波形图。 4．给出时域信号，求其直流分量。 5．给出一时域信号，要求写出频率分量，并写出其傅立叶变换级数。当波形经过低通 滤波器滤掉高次谐波而只保留一次谐波时，画出滤波后的输出波形。 6．有一时域信号 S=V0sin(2pif0t) V1cos(2pif1t) V2sin(2pif3t 90)，写出当其通过 低通、带通、高通滤波器后的信号表示方式。 7．给出一差分电路，告诉其输出电压 Y 和 Y，求共模分量和差模分量。 8．一电源和一段传输线相连（长度为 L，传输时间为 T），画出终端处波形，考虑传输 线无损耗。给出电源电压波形图，要求绘制终端波形图。 9．求锁相环的输出频率，给了一个锁相环的结构图。 10．给出一个堆栈的结构，求中断后显示结果，主要是考堆栈压入返回地址存放在低 端地址还是高端。 2003 Graphic 笔试题目 1．问答题 （1）texture mapping 是什么？为什么要用 filter？ （2）用 float 和 int 表示一个数，比如 2，说明优点和缺点。 （3）在 MPEG 哪部分可以加速硬件？ （4）解释 cubic 和 B-spline 的差别，写出各自函数。 （5）写出几个 Win API 中的 OpenGL 函数。 （6）说出固定小数表示和浮点小数表示的优缺点。 （7）说出显卡可以优化哪些 MPEG 中的计算？ （8）说出 Bezier 和 B-Spline 曲线的区别。 2．用最简单的方法判断一个数是否是 2 的指数次幂。 3．S23E8 和 S10E5 两种浮点数表示方法分析，表示 0.25 写一个类 S10E5，实现从 S23E8 转 换。 4．用模版的方式实现三个量取最大值。 5．题目告诉你 IEEE 16 和 32 浮点数表示的规范，要求将0.25 分别用 IEEE 16 和 32 表示并写一个 C 函数将输入的 IEEE 16 表示转化为 IEEE 32 的表示。 6．用 C 语言写一个函数 f（x） x * 0.5 要求只能用整数操作。 2003 Software Engineer 笔试题 1. Describe x86 PC’s architecture in a diagram cpu,core chipset, Cache,DR AM, IO-subsystem, IO-Bus 2. SWI instruction is often called a “supervisor call”, describe the act ions in detail * Save the address of the instruction after the SWI in rl4_svc. * Save the CPSR in SPSR_svc. * Enter supervisor mode and disable IRQs. * Set the PC to 08 and begin executing the instruction there. 3. * What is PIO operation? advantage and disadvantage? * DMA operation? advantage and disadvantage? * Scatter/Gather DMA engine? how does it operate? 4. MP3 decoder related. (a flow chart of decoding is presented) * advantages of Huffman encoding? * why the aliasing reduction is necessary? * analytical expression in mathematics of the IMDCT? * which block in the flow chart is suitable for the software implementatio n and which for the hardware? why? 5. Assembly codes - C language (about 15 lines). 6. Graduation thesis description. 汉王笔试题 高级研究人员（模式识别、图像处理类）招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。应聘高级研究人员者请回答这部分问题。 1．人工智能与模式识别的研究已有多年，但似乎公认的观点认为它仍然非常困难。试 对你所熟悉的任一方向（如指纹识别、人像识别、语音识别、字符识别、自然语言理解等 ）的发展状况进行描述。并设想如果你将从事该方向的研究，你打算如何着手，以建立有 效的识别理论和方法；或者你认为现在的理论和方法有何缺陷，有什么办法来进行改进？ （500 字以内即可，不要太长） 2．简述下面任一主题的主要理论框架或主要观点（500 字以内即可，不要太长） （1）David Marr 的视觉计算理论框架 （2）格式塔（Gestalt）心理学派的主要观点 （3）Bayes 决策理论 （4）人工神经网络中的 BP 网络、自组织网络和联想记忆网络的主要内容 （5）基因算法 （6）小波分析 （7）目前流行的有损静态图像压缩方法 3．设想你要设计一个算法，检测给定的图像中是否有矩形结构。所要检测的矩形可能 有多种形态，试提出你的算法框架。要求你的算法至少能检测出样本中的矩形，而拒绝其 他的任意非矩形结构。矩形的大小、位置和方向未知，要求你的算法能确定这些参数。 如果你认为这个问题太难而不能解决，请说明理由。 高级软件开发人员招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。 应聘高级软件开发人员者请回答这部分问题。 1．数据的逻辑存储结构（如数组，队列，树等）对于软件开发具有十分重要的影响， 试对你所了解的各种存储结构从运行速度、存储效率和适用场合等方面进行简要地分析。 2．数据库技术是计算机系统中一个非常重要的领域，几乎所有的计算机应用中都或多 或少地用到了数据库。试简要地谈谈数据库设计中应当注意哪些问题，以及如何解决？给 出两种你所熟悉的 DBMS，要求一种适用于小型应用，另一种适用于大型应用，给出你做出 选择的理由。 3．某公司的主要业务是提供 WWW 和 E-mail 服务，出于安全考虑，该公司要求我公司提 供一套网络指纹登录系统，该系统要求能够利用指纹替代 E-mail 中常用的密码，并对所提 供的部分网页通过指纹认证后才能访问，请利用你所学过的知识对该系统进行分析设计， 你可以指定网络的配置（包括协议），但必须保证邮件用户既可通过网页（http 方式）收 取信件，也可通过 Outlook 收取信件。请分析该系统的可行性，可行时给出系统结构和主要 的存储结构，指出系统中的难点和解决方法。（假设指纹识别的问题已经解决） 高级硬件开发人员招聘试题 说明： 可能您的专业并不完全符合本试题所涉及的领域。因此，并非所有的问题都需要回答 ，您可以只回答你所熟悉和能够回答的问题。允许参考任意的资料，但请独立完成此试题 ，我们更欣赏您独立的思考和创新的精神。本试题并非我们录用或者不录用您的惟一依据 。 应聘高级硬件开发人员者请回答这部分问题。 1．下面是一些基本的数字电路知识问题，请简要回答： （1）什么是 Setup 和 Holdup 时间？ （2）什么是竞争与冒险现象？怎样判断？如何消除？ （3）请画出用 D 触发器实现 2 倍分频的逻辑电路。 （4）什么是“线与”逻辑？要实现它，在硬件特性上有什么具体要求？ （5）什么是同步逻辑和异步逻辑？ （6）请画出微机接口电路中，典型的输入设备与微机接口逻辑示意图（数据接口、控 制接口、所存器／缓冲器）。 （7）你知道哪些常用的逻辑电平？TTL 与 COMS 电平可以直接互连吗？ 2．可编程逻辑器件在现代电子设计中越来越重要，请问： （1）你所知道的可编程逻辑器件有哪些？ （2）试用 VHDL 或 Verilog，ABLE 描述 8 位 D 触发器逻辑 3．设想你将设计完成一个电子电路方案。请简述用 EDA 软件（如 PROTEL）进行设计（ 包括原理图和 PCB 图）到调试出样机的整个过程。在各个环节应注意哪些问题？ 北京信威通信技术股份有限公司面试题 1．DSP 和通用处理器在结构上有什么不同？请简要画出你熟悉的一种 DSP 结构图。 2．说说定点 DSP 和浮点 DSP 的定义（或者说出他们的区别）。 3．说说你对循环寻址和位反序寻址的理解。 4．请写出【8，7】的二进制补码和二进制偏置码。用 Q15 表示出 0.5 和ɦ 85;0.5。 中国国际金融有限公司 CICC 笔试题 1. Please tell us about an achievement that you are especially proud of be cause it was difficult or demanding. （1）What the objective was? （2）Why it is important to you? （3）How you achieved it and the obstacles that you had to overcome in ord er to do so? 2. What is your career plan? Three years after graduation, and five years after graduation? 3. Why are you interested in investment bank? What other industries do you also have interests? 4. Why do you think you can be a qualified investment banker? How can you contribute in this industry? 国泰君安笔试题 一列火车上有三个工人，史密斯、琼斯和罗伯特，三人工作为消防员、司闸员和机械 师，有三个乘客与这三人的名字相同。罗伯特住在底特律；司闸员住在芝加哥和底特律中 间的地方；琼斯一年赚 2 万美金；有一个乘客和司闸员住在一个地方，每年的薪水是司闸员 的 3 倍整；史密斯台球打得比消防员好；和司闸员同名的乘客住在芝加哥。 请问谁是机械师？ Briny 笔试题 1．说出 RC 振荡器的构成和工作原理。 2．什么是 SDH? 3．什么是共模、差模?画出差分电路的结构。 4．a=5; b=6; a =b ; 执行结果是什么？ 5．什么是 TDM？什么是 CDMA？ 6．什么是采样定理？ 7．什么是香农定理？ 8．计算机的中断有哪几类？ 广东北电面试题目 英文笔试题 1. Tranlation (Mandatory) CDMA venders have worked hard to give CDMA roaming capabilities via the de velopment of RUIM-essentially, a SIM card for CDMA handsets currently being de ployed in China for new CDMA operator China Unicom. Korean cellco KTF demonstr ated earlier this year the ability to roam between GSM and CDMA using such car ds.However,only the card containing the user’s service data can roam-not the CDMA handset or the user’s number (except via call forwarding). 2. Programming (Mandatory) Linked list a. Implement a linked list for integers,which supports the insertafter (in sert a node after a specified node) and removeafter (remove the node after a s pecified node) methods; b. Implement a method to sort the linked list to descending order. 3. Debugging (Mandatory) a. For each of the following recursive methods,enter Y in the answer box i f themethod terminaters (assume i=5), Otherwise enter N. static int f(int i){ return f(i-1)*f(i-1); } Ansewr: static int f(int i){ if(i==0){return 1;} else {return f(i-1)*f(i-1);} } Ansewr: static int f(int i){ if(i==0){return 1;} else {return f(i-1)*f(i-2);} } Ansewr: b. There are two errors in the following JAVA program: static void g(int i){ if(i==1){return;} if(i%2==0){g(i/2);return;} else {g(3*i);return;} } please correct them to make sure we can get the printed-out result as belo w: 3 10 5 16 8 4 2 1 中文笔试题 1．汉译英 北电网络的开发者计划使来自于不同组织的开发者，能够在北电网络的平台上开发圆 满的补充业务。北电网络符合工业标准的开放接口，为补充业务的开展引入了无数商机， 开发者计划为不同层面的开发者提供不同等级的资格，资格的划分还考虑到以下因素：补 充业务与北电网络平台的集合程度，开发者团体与北电网络的合作关系，等等。 2．编程 将整数转换成字符串：void itoa(int,char); 例如 itoa(-123,s[])则 s=“-123”; U2 合唱团在 17 分钟内得赶到演唱会场，途中必需跨过一座桥，四个人从桥的同一端出发， 你得帮助他们到达另一端，天色很暗，而他们只有一只手电筒。一次同时最多可以有两人 一起过桥，而过桥的时候必须持有手电筒，所以就得有人把手电筒带来带去，来回桥两端 。手电筒是不能用丢的方式来传递的。四个人的步行速度各不同，若两人同行则以较慢者 的速度为准。Bono 需花 1 分钟过桥，Edge 需花 2 分钟过桥，Adam 需花 5 分钟过桥，Larry 需花 10 分钟过桥。他们要如何在 17 分钟内过桥呢？（有个同济的学生写文章说他当时在微软面 试时就是碰到了这道题，最短只能做出在 19 分钟内过桥，微软的人对他讲这样的结果已经 是不错的了！） A 点到 B 点 1 和 2 过去 2 分钟 2 2 过来 4 分钟 2 2=4 10 和 5 过去 14 分钟 4 10=14 1 过来 15 分钟 14 1=15 1 和 2 过去 17 分钟 15 2=17 19 分钟还很不错？？？？ 这是广州本田的试题，大家看一下 广州本田笔试题 1．排序 s-m-t-w-t-f-？ 2．如果六千，六百，六表示成 6606，那么十一千，十一百，十一表示成什么？ 3．grass 后面加一个词，agent 前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？ 4．农场不知道有多少鸡，现有一批饲料，如果卖掉 75 只鸡饲料够 20 天用，买进 100 只 鸡饲料够用 15 天，问原来有多少只鸡？ 5．6 个桶，装着两种液体，一种液体的价格是另外一种的 double，桶容量为 8，13，1 5，17，19，31，有一个美国人，各用了 14 美元买两种液体，剩下一个桶。问剩下哪个？ 6．篮球场，还剩 6 秒，差对手 4 分，没可能追得上，现在有一个暂停，你会怎么指导球 员去做？ 明基面试问题 1．自我介绍（2 分钟）。 2．你大学期间最辉煌的一件事是什么？ 3．如果你明天去火星呆上 300 年，今天晚上你最想做的一件事是什么? 网易 1、10 个人分成 4 组 有几种分法？ 2、如图： 7 8 9 10 6 1 2 11 5 4 3 12 16 15 14 13 设“1”的坐标为（0，0） “7”的坐标为（－1，－1） 编写一个小程序，使程 序做到输入坐标（X,Y）之后显示出相应的数字。 3、#includestdio.h //example input and output //in 1 2 3 out 1 3 1 //in 123456789 2 100 out 123456789 100 21 long mex(long a,long b,long c) { long d; if(b==0) return 0; if(b==1) return a%c; d=mex(a,b/2,c)； d*=d;这里忘了;d*=mex(a,b%2,c);d%=c; return d; } int main(void) { long x,y,z; while(1) { if(scanf(%d %d %d,&x,&y,&z)3) return 0; if(x0) { printf("too small\n");continue;} if(y0) { printf("too small\n");continue;} if(z1) { printf("too small\n");continue;} if(yz) { printf("too big\n");continue;} if(z1000000010) {printf("too big\n");continue} printf(%d %d %d,x,z,mex(x,y,z); }} 根据这个程序，当已知一个输入，算出输出，如：输入 1 3 1 则输出 1 2 3 输 入 123456789 100 21 输出 123456789 2 100 广州日报 1、填空部分是一些时事题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的，及记 者的一些常识性的问题：如我国第一个以写新闻通讯出名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过 的记者是谁？ 2、选择题范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识：如深度采访的实质，记者的职 业道德等。 3、简答题就比较专业：一道是你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的 新闻通稿之外写出会上没说的内容。一道是你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件 、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。第三道是有几家香水公司都想让你说好话， 就是做软新闻了，你该如何处理。第四道是 A 明星与 B 明星不和，你如何报道 A 骂 B 的话而又 不能让 B 告你诽谤。 4、写作题是以“今年冬天不太冷”为题任意想象，加叙加议。 5、五道智力测验：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高 2 厘米该怎么办、你 吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，10 只点燃的蜡烛，让风吹灭了 2 只，后来在关窗户前又吹 灭 1 只。问最后还有几支。 面试官揭秘 500 强面试题几年来，我遇到三个刁钻的问题。可惜的是，我因没有心理准备而 未能给出令人满意的答复。 （1）你的约会很多吗？（问这个问题的是美国一家防务公司的一名女面试官。） （2）你今天为什么来这里？（一家投资银行的面试官走进他的办公室，看到我坐在那 里等他时所问的问题。） （3）如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方 ，你会要求它把您带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。）——凯利，1999 年 5月3日 □建议 这几个问题都具有挑战性，虽然第一个问题看上去有点不同寻常，是一名女性向另一 名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方感到满意。比较好的回答方式是：“如果 你担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我向你保证，我对工作非常 投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”这既回答 了面试官的问题，也没有暴露自己的隐私。 “你今天为什么来这里”这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工作的热情的机 会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个刁钻的问题。在接受面试时， 很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回 答能够拉近你与面试官之间的关系。并表明你作为这个职位的应聘者，有着自己的优势。 “我来这里是要和你讨论一下我应聘某某工作的问题。你愿意同我介绍一下自己的情况吗 ？” 宇宙飞船这个问题问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需要根据你对自己 所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作要求你具有创新精神，那么你可 以说：“是的，我会上去，去见见曾经在这个星球走过的那些最具有创新精神的人，问问 他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。” ■下水道的井盖为什么是圆的？ 微软的顾问有时会得到一些特殊待遇，因为在面试时询问他们的问题并不是真的算算 术。 □范例 理查德·范曼在微软找工作 面试官：现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日 常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是，下水道的井盖为什么是圆的？ 范曼：它们并不都是圆的，有些是方的，的确有些圆井盖，但我也看过方的，长方的 。 面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？ 范曼：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。 面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意 义吗？ 范曼：是有特殊意义，当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的 盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。 面试官：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗？ 范曼：在回答这个问题之前，我们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因 为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而 一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的 形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。 面试官：你认为存在安全方面的考虑吗？我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因 此造成人身伤害？ 范曼：不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大， 周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞 口，1 到 1．5 英寸宽的横挡。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转 30 度，这样它就 不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成 45 度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下 去。是的，方形的井盖的确存在掉下去的可能，但可能性很小，只要对负责开井盖的人稍 加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要覆盖的洞口 的形状。 面试官：（面有难色）我要与管理层谈点事情。（离开了房间） 10 分钟后，面试官回来了。 面试官：我们推荐你立刻去推销部工作。 □建议 罗伯特·斯科布尔参加微软面试 时间是 2003 年 8 月 13 日上午 10 点 23 分 我所经历的面试过程是： 1．一名主管问我：你想过在这里工作吗？ 2．人力资源部的人在电话里和我谈了一个小时。他们问了我一些问题，以确信我的经 历与简历上描述的内容相符，同时也为了避免在之后时间较长的面试中出现令他们尴尬的 事情。 3．我通过了人力资源部的电话约谈，于是他们用飞机把我送到了微软工地设在雷德蒙 德的总部。 4．对我的面试从上午 8 点半开始。首先是和人力资源部的人谈，她向我解释了面试程 序，以确保有必要让我进入下一轮面试。 5．她给我一个名单，上面是三个面试官的名字，他们将在午餐的时候面试我，她说得 很准确，如果这三个人喜欢我，我会得到另外一个名单，也就是“午餐后”的面试名单。 如果你在吃午餐的时候就得走人，那么你就会知道自己把事情搞砸了（不过据内部的 人讲，这样情况不多）。最后一条建议：要让自己一整天保持精力充沛。这很难。由于全 天都在回答问题，到下午 4 点的时候，就很难进行有条理的思考了。不过许多决定都是基于 “这个家伙是否对科技充满热情”这一点做出的。 ■选择题看人品 □范例 1 请在ＡＢＣＤ中选择正确的答案 根据艾恩·兰德对道德利己主义的解释，我们不仅可能做有利于他人的事，重要的是 我们只有在这种情况下才会这样做： Ａ通过满足别人的利益，也满足了我们自己的利益 Ｂ我们出于同情心，而不总是为了利己而帮助他人 Ｃ我们的行为是没有私心的 Ｄ我们的生活与禁欲主义的目标吻合（即简单和克己） □范例 2 在 5 分钟之内，对下列单项主题进行即兴论述 责任： “有时候负责意味着得罪别人。” ——科林·鲍威尔将军 体谅和尊重 “信任别人，他们就会用真诚来回报你；善待他们，他们就会表现出自身的伟大品质 。”——托马斯·肯皮斯 正直 “如果你讲的是真话，那你就不必劳神去记忆。”——马克·吐温 例 1 答案：Ａ ■脑筋急转弯 □范例 1 数学能力： 100 美元哪里去了？ 三个朋友住进了一家宾馆。结账时，账单总计 3000 美元。三个朋友每人分摊 1000 美元 ，并把这 3000 美元如数交给了服务员，委托他代到总台交账，但在交账时，正逢宾馆实施 价格优惠，总台退还给服务员 500 美元，实收 2500 美元，服务员从这 500 美元退款中扣下了 200 美元，只退还三客人 300 美元，三客人平分了这 300 美元，每人取回了 100 美元，这样， 三个客人每人实际支付 900 美元，共支付 2700 美元，加上服务员扣的 200 美元，共计 2900 美 元，那么这 100 美元的差额到哪里去了？ 答案：这题纯粹是文字游戏，但是如果你的头脑不够清晰，很可能把你搞糊涂了。客 人实际支付 2700 美元，就等于总台实际结收的 2500 美元加上服务员克扣的 200 美元。在这 2 700 美元加上 200 美元是毫无道理的，如果在这 2700 美元加退回的 300 美元，这是有道理的， 因为这等于客人原先交给服务员的 3000 美元。 反应能力谁是罪犯？ 在某商厦珠宝盗窃案中，警方已查明作案人肯定是ＡＢＣＤ四人中的一人：在审讯中 ，他们的口供如下： Ａ说：珠宝被盗那天，我在乡下，不可能进入商厦盗窃 Ｂ说：Ｄ是罪犯 Ｃ说：Ｂ才是罪犯分子，我曾经看见过他卖过珠宝 Ｄ说：Ｂ与我有仇，所以诬陷我 经核实，四人中只有一个人说的是实话，你能从中找出谁是罪犯吗？ 答案：Ｄ说的是真话，Ａ是罪犯。 □范例 2 答案：Ｄ说的是真话，Ａ是罪犯。 □范例 2 情商： 1 什么书中毛病最多？（医书） 2 什么东西说“父亲”时不会相碰？叫“爸爸”时却会碰到两次？（上嘴唇和下嘴唇） 3 太平洋的中间是什么？（平字）
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LOGO 岗位竞聘 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 输入您的内容 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in ENTER 汇报人：小 XX 时间： 202X/X XX 有限公司 Assistant to the General Manager Year-end 目录 CONTANTS ONE 个人简历介绍 THREE 工作成效 FIVE 未来岗位期望 TWO 岗位的理解认知 FOUR 竞聘优势 XX 有限公司 LOGO Assistant to the General Manager Year-end 1 PART ONE 个人简历介绍 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 个人简历介绍 学 历： XX 大学硕士研究生 专 业：某某专业 通讯地址： XX 市武汉大学信息学部 15 栋 政治面貌：中共党员 出生日期： 1994.09.18 “ 在人生征途中有许多弯路小路险路暗路，只有意志坚定且永不停步的人，才有希望到达胜利的远方。 ” 个人简历介绍 • 工商管理全日制本科 输入替换内容文本输入 替换内容文本 • 工商管理全日制本科 输入替换内容文本输入替 换内容文本 • 工商管理全日制本科 输入替换内容文本输 入替换内容文本 XX 大 学 个人简历介绍 01 02 03 工作经历 工作经历 工作经历 点击添加文字说 点击添加文字说 点击添加文字说 明或复制文本黏 明或复制文本黏 明或复制文本黏 贴自此内容要言 贴自此内容要言 贴自此内容要言 简意赅 简意赅 简意赅 个人简历介绍 荣誉奖项 2019 年 2020 年 2021 年 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 XX 有限公司 LOGO Assistant to the General Manager Year-end 2 PART TWO 岗位的理解认知 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 岗位的理解认知 岗位责任概述 岗位责任概述 岗位责任概述 点击添加文字说明或复制文 点击添加文字说明或复制文 点击添加文字说明或复制文 本黏贴自此内容要言简意赅 本黏贴自此内容要言简意赅 本黏贴自此内容要言简意赅 第一项工作 第二项工作 第三项工作 您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自此。您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴 自此。您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自此您的内容打在这里或者通过复制您的文本 黏贴自此。 岗位的理解认知 岗位责任概述 01 添加标题 请在此处输入具体想要描 述的内容，言简意赅。 02 添加标题 请在此处输入具体想要描 述的内容，言简意赅。 03 添加标题 请在此处输入具体想要描 述的内容，言简意赅。 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文本黏 贴自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文本黏 贴自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文本黏 贴自此右键只保留文字 岗位的理解认知 输入 内容 输入 内容 输入 内容 点击添加描述 点击添加描述 输入 内容 点击添加描述 业务现状分析 您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴自 点击添加描述 此。您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏 贴自此。您的内容打在 岗位的理解认知 岗位对人员的能力要求 组织力 填写段落标题 执行力 填写段落标题 学习力 填写段落标题 感召力 填写段落标题 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 或者通过复制您的 或者通过复制您的 或者通过复制您的 文本后，在此框中 文本后，在此框中 文本后，在此框中 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 选择粘贴，并选择 选择粘贴，并选择 选择粘贴，并选择 XX 有限公司 LOGO Assistant to the General Manager Year-end 3 PART THREE 工作成效 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 工作成效 思想成长 思想成长 思想成长 思想成长 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 制文本黏贴自此内容要 制文本黏贴自此内容要 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 言简意赅 言简意赅 言简意赅 工作成效 参与项目介绍 替换文字内容 替换文字内容 请替换文字内容，修改 文字内容，也以 添加标题 添加标题 替换文字内容 请替换文字内容，修改 文字内容，也可以 请替换文字内容，修改 文字内容，也可以 添加标题 工作成效 01 02 03 04 重点项目 重点项目 重点项目 重点项目 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 工作成效 项目占比贡献 30% 50% 55% 74% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加文本文本 单击此处添加文本文本 单击此处添加文本文本 单击此处添加文本文本 工作成效 业绩完成情况 01 输入替换内容文本输入替换 内容文本输入 02 输入替换内容文本输入替换 内容文本输入 03 输入替换内容文本输入替换 内容文本输入 XX 有限公司 LOGO Assistant to the General Manager Year-end 4 PART FOUR 竞聘优势 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 竞聘优势 工作能力优势 添加标题 01 SET UP 02 SET UP 添加标题 单击此处添加标题单 单击此处添加标题单 击此处添加标题， 击此处添加标题 添加标题 03 SET UP 04 SET UP 添加标题 单击此处添加标题单 单击此处添加标题单 击此处添加标题 击此处添加标题 竞聘优势 工作能力优势 工作能力优势 工作能力优势 工作能力优势 点击添加文字 点击添加文字 点击添加文字 点击添加文字 说明详情 说明详情 说明详情 说明详情 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 竞聘优势 工作技能优势 小标题 小标题 小标题 输入替换内容文本 输入替换内容 输入替换内容 输入替换内容文本 输入替换 文本输入替换 文本输入替换 输入替换 小标题 竞聘优势 现存的问题与不足 s w o T 小标题 小标题 小标题 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 输入替换内容文本 小标题 竞聘优势 问题改善措施 加强团队文化建设 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 加强技术创新管理 加强工作制度建设 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 加强成本控制 加强生产安全管理 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 XX 有限公司 LOGO Assistant to the General Manager Year-end 5 PART FIVE 未来岗位期望 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 未来岗位期望 总体指导思想 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并 未来岗位期望 1 未来发展目标 您的内容打在这里，或者通 3 未来发展目标 过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您 的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中选 2 择粘贴，并选择只保留文字。您 未来发展目标 的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 4 未来发展目标 并选择只保留文字。 未来岗位期望 100% 90% 80% 点击此处添 加内容点击 此处添加内 容点击此处 添加内容 点击此处添 加内容点击 此处添加内 容点击此处 添加内容 90% 点击此处添 加内容点击 此处添加内 容点击此处 添加内容 70% 点击此处添 加内容点击 此处添加内 容点击此处 添加内容 点击此处添 加内容点击 此处添加内 容点击此处 添加内容 工作重点 工作重点 工作重点 内容打在这里，或者通 内容打在这里，或者 内容打在这里，或者通 过复制您的文本后 通过复制您的文本后 过复制您的文本后 未来岗位期望 添加标题 能力提升计划 点击添加文字说明详 情介绍点击添加 添加标题 点击添加文字说明详 添加标题 情介绍点击添加 点击添加文字说明详 添加标题 点击添加文字说明详 情介绍点击添加 情介绍点击添加 未来岗位期望 结语（竞聘宣言） 在工作中我享受到收获的喜悦，也在工作中发 现一些存在的问题。我将不断地总结与反省，不断地 鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以 适应时代和企业的发展。新的一年意味着新的开始， 我决心再接再励，更上一层楼，与各位共同进步，与 公司共同成长。 LOGO 感谢您的观看 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text Assistant to the General Manager Year-end summary .Your 输入您的内容 Assistant to the General Manager Year-end summary .Your content to play here, or through paste in ENTER 汇报人： XX 时间： 202X/X
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简历 WESTIN 目录 教 育 记 录 工 作 记 录 技 能 获 奖 自 我 描 述 作 品 展 示 教 育 记 录 2008.09-2012.07 CTMI 大学旅游与服务学院 工商管理专业 工 作 记 录 2012.09-2016.02 WESTIN 有限公司 市场部经理 业 绩 说 明 此处填写工作中的主要业绩及 成果 技 能 获 奖 此处 分行 或 分列 填写主要 技能及获奖记录 自 我 描 述 积 注 良 坦 良 极 重 好 率 好 热 细 的 正 的 情 节 时 直 适 服 承 间 自 应 从 担 管 我 能 工 责 理 控 力 作 任 技 制 与 安 且 巧 与 学 排 主 及 合 习 动 跟 作 能 影 进 精 力 响 意 神 他 识 人 作 品 展 示 这是我的部分作品 可以附上链接网站 姓名 westin 性别 男 学历 本科 电话 13888889999 邮箱 13888889999@qq.com 联系 QQ 13888889999 地址 长沙市岳麓区岳麓大道 9999 号 Thanks
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蓝色简洁护士长竞聘医疗病例分析汇报PPT模板
20XX 护士长竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 01 点击添加标题 03 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 02 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 01 PART 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制文本后粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 添加标题内容 50% 10% 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 01 69 % 96 % 02 输入标题 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 03 89 % 75 % 04 输入标题 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 02 PART 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 添加标题内容 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请 再此框中选择粘贴。请 再此框中选择粘贴。请 言简意赅 言简意赅 言简意赅 输入标题 输入标题 输入标题 添加标题内容 输入标题 Chart Title 6 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 5 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容。 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 系列 1 类别 3 系列 2 系列 3 类别 4 60% 60% 60% 标题 标题 标题 03 PART 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 04 PART 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 20XX 感谢您观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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人才招聘甄选工具之情景模拟-情景面试题大全
情景面试题 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口 可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半 路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场 还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会 怎么样处理这件事情，既不让记者报导我们公司把过期的面包给 人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车 不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 将情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒 温的著名公式： B=f(P ， E) 。 这个公式的意 思是说：一个人的行为 (Behavior) 是其人格 或个性 (Personality) 与其当时所处情景或环 境 (Environment) 的函数。换句话说，候选 者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面 对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选 择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那 么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能 够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。 这种面试题是没有标准答案的，它主要是考察 面试者的观察能力、应变能力和处事能力。虽 然没有标准答案，但回答还是有优劣之分的， 下面给出几个回答并作点评。 “ 不劳者无食”，临时决定雇佣难民到山区为 公司销毁过期面包，并告知他们： 1 、过期面 包不会影响身体； 2 、公司将支付一定的金钱 或为难民申请救济以作为他们为公司销毁过期 面包的报酬。将上述决定告知记者，并通过记 者向社会呼吁：关注难民，关注失业人员。 【答复一】 【点评】 85 分。答题者有急智，很灵活，有一定创意， 考虑问题比较周到。不足之处：“组织难民销 毁面包”并不具有很强的可操作性；另外，题 目中明确指明要“让难民可以吃掉这些不会影 响身体的救命面包”，答题者明显疏忽了这一 点。这说明答题者的信息管理能力方面有欠缺。 总的说，此人很适合外部环境变动较大的工作， 建议在公关部、企划部工作。 【答复二】 先让记者拍难民，然后再让记者拍我们销毁面 包的场面，（当然只是销毁小部分面包，然后 倒在路边其余的大部分面包），然后我用车子 把记者全部拖回去，得，剩下的就难民自己看 着办吧。 【点评】 50 分。答题者缺乏社会经验，喜欢想当然， 记者不太可能参与这样的作假活动。另外，用 作假的手段欺骗公众说明此人价值观有问题， 不可聘用。 【答复三】 我会把面包给难民吃。我还要问记者：如果你 是难民你吃吗？如果你是我你会看着他们挨饿 吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。 【点评】 60 分。答题者很果断，有较强的道义感正义 感，观察问题也比较全面，但是很难保证不会 把记者不把“可口可乐公司把过期的面包给人 吃”这件事报道出去。给 60 分是因为答题者 具有合格的道德品质，可以进一步培养。 【答复四】 就我个人认为，此事具体的难度是 : 1 、过期食品的发放会给记者以口舌 ; 2 、不良的发放与操作手段的不合理会影响企 业信誉 ; 3 、从人道主义的角度来说，解决难民的生存 问题是每个人最起码的人道主义的体现 ; 4 、从个人的角度来说，临时突发事件处理能 力的具体表现。 具体解决方法我观点如下： 具体思路是利用此契机，化不利因素为有利因素，树 立企业美誉度。 1 、电话请示上级如何利用此次机会，遵循企业制度。 在获取同意的情况下 ; 2 、和记者作好沟通，将食品发放给难民，虽是过期 食品但不影响身体，即解决了难民的吃的问题，又解 决了食品的销毁问题，一举两得，如果沟通有效，还 可以形成好的报道，必要是可采取行贿的手段，大肆 宣传； 3 、事后继续申请总部，再拿出一定的费用继 续作好救济的工作，处理好与媒体的关系，在 此地区作好更为广泛的宣传，培养公司的美誉 度，以及市场的前期培育； 4 、通过此事和地方政府建立关系，为将来在 此地区产品的推广提前培育合作的平台； 5 、此事件具体的处理的基础是建立在和上级 真实的请示与汇报和良好懂得沟通以及费用的 预测，要综合考虑投入与产出比，最终目标是 化不利因素为有利因素，培育公司的美誉度。 【点评】 70 分。对问题的分析比较全面，答题比较沉 稳，思路清晰。不足之处：回答没有新意、且 审题不清（题目规定“不可以贿赂记者”）。 【答复五】 坦率地告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后 不会影响身体健康，并当众吃一个。 然后，看着记者“尊敬的记者先生，正如您看到的面 包是过期的，不过仍然可以食用。不过即便如此，公 司也不能将过期的食品提供给公众。因为，这样的行 为，若传出去将影响公司的声誉。而我本人也将被公 司辞退。”此时意味深长地看着记者，看他的举动。 他多半会提出情况紧急要灵活应变之类，于是，你就 表示赞同，然后邀请记者协助你分发面包。会把面包 给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如 果你是我你会看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位 是永远不过时的。 【点评】 85 分。答题者很老练，考虑问题比较周到， “把球踢给记者并拉起下水”这是很有创意的 主意，而起可操作性强。此人适合管理和公关 岗位。 【答复六】 告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后 不会影响身体健康，并当众吃一个。然后，让 饥民吃面包。此时记者如果拍照，就谁他去。 但一定要打听清楚记者是哪家报社的。 回到公司，向上级汇报此事，并立即要求公司 “辞退”自己。 向各大媒体诉说自己为了让饥民不挨饿而被公 司辞退的事情。（事情的经过当时在场的记者 可以证明）。 引起社会的关注和讨论。（舆论导向自然是向 着被“辞退”者的）。 公司高层出面，宣布重新聘请被“辞退”者。 并奖励他和辞退他的业务主管，理由是两人做 得都对。 这样公司“严格要求质量”和“回报社会”的 良好形象就确立了。 【点评】 90 分。答题者创意十足。能在短短的时间内 想到过程如此复杂的计划实在不容易。很适合 到企划部。 总而言之，这种面试题是没有标准答案的，目 的是考察应聘者在相应的情景下的观察能力、 应变能力和处事能力。答得好坏靠答题者个人 的平时的积累，有时还与其性格相关。 一个老太太有两个女儿，一个开洗衣店，一个 开伞店。老太太左右为难：晴天，担心开伞店 的女儿的生意不好；阴天，担心开洗衣店的女 儿的衣服晒不干。有一天，有人劝导，老太太 你好福气，下雨天，你开伞店的女儿生意好， 该高兴；天气好，你女儿的衣服干得快，也该 高兴。对你来说，哪一天都是好日子呀。老太 太想一想，也真是这样，心情顿觉好多了。 [ 心理点评 ] 人们的不良情绪有些确实是 因为生活中的不利境遇所引起的，但也有些不 良情绪是由于人们对事情的真实情况缺乏了解 或认识有偏差而盲目地生长起来的。同一事物， 由于出发点和认识的不同，心情就不同，以上 事例正是如此。由于老太太未能全面合理地认 识事物，而是单方面地、只从不利的悲观的一 面看待问题，这种不合理信念导致了消极的情 绪。若从积极的角度理性地分析问题，就能获 得愉快体验。 有一次，意大利著名的悲剧影星罗西应邀参加 一个欢迎外宾的宴会。席间，许多客人要求他 表演一段悲剧，于是他用意大利语念了一 段 " 台词 " ，尽管客人听不懂他的 " 台词 " 的 内容，然而，他那动情的声调和表情，凄凉悲 怆，不由使人流下同情的泪水。可一位意大利 人却忍俊不禁，跑出厅外大笑不止。原来，这 位悲剧明星念的根本不是什么台词，而是宴席 桌上的菜单。 [ 心理点评 ] 这则轶事说明在人际关系中，说话声 调本身的沟通作用。一个人的态度是友好还是充满敌意， 是冷静还是激动，是诚恳还是虚假……都可以从他的声 调节奏、停顿等表现出来。俗语说： " 听话听声，锣 鼓听音。 " 我们在判断一个人说话的情绪和意图时， 固然要听他 " 说什么 " ，但更应该注意他 " 怎样说 " ， 即从他的声调高低、音量大小、抑扬顿挫及转折、停顿 中领会其 " 言外之意 " ，而这些就叫辅助语言。同时 还有那些发出来的无固定意义的呻吟、叹息、叫喊、哭 泣、咳嗽等所谓的 " 类语言 " 。这些对语言的表达起 到 " 补充 " 和协助作用。如 " 你真聪明 " 这句话，若 运用了辅助语言和类语言，它能加强或改变词语本身的 含义，既可以表示赞扬，也可以表示讥讽，全靠语调和 语气的不同。在人际交往中，请你正确使用辅助语言， 以期达到有效的沟通效果。 美国人类学家爱德•霍尔有一句名言： " 空间 也会说话。 " 他研究发现，每个人都有自己独 有的空间需求。霍尔曾观察到一种有趣的情景： 一个南美人与一个北美人在大厅的一端交谈， 由于前者按照自己觉得最适宜的距离而不断向 前靠，而后者也自然地保持着自己的个体空间 而不断退后，当谈话结束时，两人已不知不觉 地移到了约 12 米长的大厅的另一端。 [ 心理点评 ] 人们在交往中，相互距离的不同，也 是一种沟通。我们在同他人交往时，相距的空间尽管 是在无意中确定的，但也反映了一个同他人已有的关 系或希望形成的关系。霍尔认为，互动时人与人之间 距离的不同，可以标志互动者相互了解的程度。他把 距离分为四个区：亲密区、个人区、社会区和公众区。 由于文化背景或民族差异，故个体需求的空间也不同。 例如法国人与英国人交谈时，法国人总是保持较接近 的距离，乃至呼吸也会喷到对方脸上，而英国人会感 到很不习惯，步步退让，维持适合于自己的空间范围。 以上实例出现的现象是因为北美人交谈的距离是相距 一臂至 1 ． 2 米，即在个人区之间，而南美人交谈则 喜欢近一些，所以很容易闯入北美人的亲密区，因此 就出现了一方 " 步步进逼 " ，而另一方 " 连连后 退 " 的有趣现象。 在课堂上，教师让学生“列举砖头的用 处”时，学生小方的回答是：“造房子， 造仓库，造学校，铺路”；学生小明的 回答是：“盖房子，盖花坛，打狗，敲 钉”，请问小方和小明的回答如何？你 更欣赏哪种回答？为什么？请根据思维 的原理进行分析。 [ 分析 ] 小方回答砖头的用途都是沿着 用作“建筑材料”这一方向发散出来的， 几乎没有变通性。而小明的回答不仅想 到了砖头可作建筑材料，还可作防身的 武器，敲打的工具，这样的发散思维变 通性就好，其新的思路和想法，有利于 创造性思维的发展。 在伊索寓言中有个《狐狸与葡萄》的故事，说的是那 狐狸本来是很想得到已经熟透了的葡萄的，它跳起来， 未够高，又跳起来，再跳起来……想吃葡萄而又跳得 不够高，，这也算是一种 " 挫折 " 或 " 心理压力 " 了， 此时此刻那狐狸该怎么办呢 ? 若是一个劲地跳下去， 就是累死也还是跳不够那葡萄的高度。于是，那狐狸 说： " 反正这葡萄是酸的。’’言外之意是反正那葡 萄也不能吃，即使跳得够高，摘得到也还是 " 不能 吃 " ，这样，狐狸也就 " 心安理得 " 地走开，去寻找 其他好吃的食物去了。 [ 心理点评 ] 寓言中的狐狸遇到 " 挫折 " 或 " 心理 压力 " 时，采取了一种 " 歪曲事实 " 的消极方法以取 得自己的 " 心理平衡 " 。凭心而论，人又何尝不是如 此呢 ? 像鲁迅先生笔下的 " 阿 Q" ，被人打时口中或 心中念一句 " 反正是儿子打老子 " ，于是也就悠悠然 忘却了皮肉之苦痛。人们不也常采用 " 阿 Q" 精神来 缓解自己的压力而获取 " 心理平衡 " 吗 ? 无可否认， 它们确实也有着实际的意义和作用，尤其是当人们认 为自己对所面临的压力已经是无能为力的时候，也不 妨采用这种应付方式，以免走向极端。任何一种事物 都会有正反两种意义，只要起到暂缓心理压力作用， 使心理得以平衡，就有其实际意义，即 " 合理化 " 的 酸葡萄效应。当然，我们不能总是停留在此，事后应 采取积极措施，解决问题。 美国普林斯顿大学做了一个实验，他们将 55 名自愿被 试者分别孤单一人地关闭在几乎隔音的暗室里。为了 尽量剥夺感觉，被试者的手上套上长至肘部的棉手套， 蒙上眼罩。他们的头套在一个 U 形枕头里以降低听觉 刺激，同时空气调节器发出单调的声音，以限制听觉。 这些被试者就这样没日没夜地躺在小床上，或者百般 无聊地昏睡，或者胡思乱想，所有的人都感到难以忍 受的痛苦，有的还产生幻想。 4 天以后对被放出来的 被试进行了各种测验，发现他们的各种能力都受到损 害。而他们要恢复正常状态，则需要 1 天左右的时间。 心理学家在其他大学做了类似的剥夺感觉实验，其情 形也是如此。 心理点评 ] 感觉虽然是一种简单的 心理活动，但却十分重要。首先，感觉 向大脑提供了内外环境的信息。通过感 觉人可以了解外界事物的各种属性，保 证机体与环境的平衡。感觉是认识的开 端，知识的源泉。而以上实验可以证明 刺激和感觉对于任何人来说都是必不可 少的。对于一个正常人来说，没有感觉 的生活是不可忍受的。 当客户问你“你的缺点是什么”时，他 们到底想听到什么。告诉他们你最爱吃 巧克力这个缺点吗？还是告诉他们你的 缺点就是不肯告诉别人自己的缺点？你 知道如何回答这样的问题吗？—— 这是一个非常常见的问题。如果你说自己没有 缺点，那会显得骄傲自大。如果你用幽默的方 式回答这个问题，会显得太轻浮。这是一个不 好回答的问题，面试官想看你如何处理这样的 问题。谈一个从其他角度来看是长处的缺点。 千万不要落入面试官的圈套，把对方视为母亲、 父亲或是听忏悔的神父，说一些关系到能否得 到这个工作的重要内容！一种好的回答方式是： “我很难和不尽职尽责的人一起工作。我对自 己的工作有很高的标准，我希望别人也给自己 设立高标准。我正学着在为不公平的境遇气恼 之前，明确要求别人更投入地对待自己的工 作。”还要指出自己怎样克服这个缺点。 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼， 还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？ 一个小池塘里的一条大鱼——那么池塘 就属于我了，但是没有什么可让我征服 的。一个大池塘的一条小鱼——这样的 话我就有很多成功的机会！ 如果你想在一个大型的财富 500 强企业 觅得一个职位，那么这个回答很合适。 可是如果你是在一家规模不大的企业接 受面试，那么这样的回答会让人感觉你 做这份工作有些屈才。这个问题没有最 佳答案——只有对于所应聘的工作及当 时的情形来说最合适的答案。 一个老太太有两个女儿，一个开洗 衣店，一个开伞店。老太太左右为难：晴天， 担心开伞店的女儿的生意不好；阴天，担心开 洗衣店的女儿的衣服晒不干。有一天，有人劝 导，老太太你好福气，下雨天，你开伞店的女 儿生意好，该高兴；天气好，你女儿的衣服干 得快，也该高兴。对你来说，哪一天都是好日 子呀。老太太想一想，也真是这样，心情顿觉 好多了。 人们的不良情绪有些确实是因为生 活中的不利境遇所引起的，但也有些不良情绪 是由于人们对事情的真实情况缺乏了解或认识 有偏差而盲目地生长起来的。同一事物，由于 出发点和认识的不同，心情就不同，以上事例 正是如此。由于老太太未能全面合理地认识事 物，而是单方面地、只从不利的悲观的一面看 待问题，这种不合理信念导致了消极的情绪。 若从积极的角度理性地分析问题，就能获得愉 快体验。 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候 选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场， 时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿病夹克的 年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女 售货员说： " 拿包牙膏。 " 女售货员问： " 什么牌子？ "" 中华牌。 " 小伙子答道。女售货员 说： " 三块八毛 ? 小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元角解。然后， 小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 龔 u 葶 ? 峗 ? 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺 西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。 " 同志，要点什么？ " 女售货员问道。 " 一支 牙刷。 " 小伙子答道。 " 什么牌子？ " 女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员 说： " 两块八毛钱。 " 小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子 一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说： " 同志，你找错钱了，我给你的是一百块 钱 ?;" 你给我的明明是十块钱呀！ " 女售货员吃惊地说道。 " 我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱， 我还有事情要做！ " 小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度： " 你 这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？ " 这时，日用柜 台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说 道： " 大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。 " 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去 是一位二十八、九岁的年轻人。 " 怎么回事？ " 总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵 一样，马上委屈地向总经理告状： " 经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是 一张一百块钱。 " 经理见她着急的样子，立即安慰她说： " 张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你 有没有收一百块钱一张的人民币？ " 这位被总经理称为 " 张姐 " 的女售货员心情似乎平静了些。 " 他 买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人 民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。 " 总经理听了张姐 的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说道： " 很不好 意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？ " 小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚 持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后 将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说： " 这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是 说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可 否问您一个问题？ "" 什么问题 " 小伙子问道。 " 您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？ " 总 经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说： " 证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天 我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字 " 。你们可以找一 下。 " 总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块 钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊： " 那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。 " "?lt;M5_x0005_ 軟 ? 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换， l……… 的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1. 假如您是该百货商场的总经理，您将 如何应付当时的局面 ?2. 作为总经理，您将如何善后 ? 逻辑推理 一个宿舍发生了凶杀案。 被害者某文员被人捅了几刀并发出喊叫，立即有人赶到，可是凶手已经 逃逸。 被害人断气前在地上用血写下了“ GO”2 个字母。注意凶手没有改动这 一重要线索。 事后，警方怀疑，凶手很可能是被害者认识的人。。于是找出 3 个疑犯： 陈某，米某，来某。 他们都是受害人做在公司的同事，调查后果然是其中一个干的。作案动 机是关与出卖公司机密文件被发现。 那么谁是凶手呢？ GO ，代表的数字分别是 7 和 15 ，排 列为 715 ，每个数字相加，得 13 ，而 13 对应的字母是“ M” ，则代表凶手是 “米某”（三个嫌疑人姓的字母缩写分 别为 C 、 M 、 L ）。 五笔输入法 GO= 来 黄亮与王子杰 初夏的一个晚上，因一个案子的调查，私人侦探王子杰访问了画 家黄亮。黄亮住在秦皇岛豪华公寓的最顶层。 “请问昨天下午 三点左右，您在哪儿 ?” 王子杰请他提供不在现场的证明。 “在 平台上写生画海来着，就是这幅画。” 黄亮给他看放在画架上 的一幅油画。画的是从楼顶上俯瞰秦皇岛海边的景观，画得很在 行。 “因交通事故住了三个月医院，前天刚出院，所以从昨天 起一直在画画，也好解解闷儿，而且连续大晴天，是多好的日光 浴呀就是个玩。” “怪不得脸黑红黑红的，显得挺健康的样子， 我想也是晒的。现在几点啦 ? 不巧我忘了戴表。”王子杰若无其 事地问道。 “六点半。”黄亮看了看戴在左手腕的手表答道。 他的左手指好似白鱼一样白晰细嫩，美极了。他察觉到王侦探敏 锐的视线在注意自己的手， “我的手怎么啦 ? 是不是很美，低 调呀”黄亮不安地问道。 “不由得被您漂亮的手迷住了呵。您 是左撇子吧 ?” “ 嗯，是的，那又怎么啦 ?” “ 您晒了两天日光浴， 并画画，可左手却一点儿也没晒黑，我觉得有些奇怪。” “我 左手因为端着颜料板，所以没晒着哇。” 黄亮话说一半，突然 觉得说走了嘴，慌忙闭了口。那么，这是为什么 ? 左撇子用左手拿笔的 彼得的尸体于晚上 8 时在公园的一张椅子上被人发现， 一颗子弹穿过他的左鬓角。据了解他的右臂自一月前 的一次意外事故之后，从指尖到肘部都裹上了石膏。 而他当时穿了一套黑色的西装 , 他的左裤袋里有 4 张 1 元的纸币折在一起，还有 5 角 2 分硬币；他的右裤袋 里有一条纸巾和一个打火机。尸体被发现时，这只骨 折的手臂摆在膝盖上，左手握着一把手枪。而死亡时 间是晚上 7 点 . 请问大家通过上面的描写可以推测出什么 ...... 希望大家发挥自己的想象力 , 看看能推测出来什么 . 越 多越好 . 本题只有一个参考答案 , 大家只要推测的合理 就行 首先右手打了石膏的死者是不会把常用 物品放到右口袋的 . 那么可以想到衣服是 别人帮他穿的 , 并且往里面放的这些东 西 , 那么也就是说当时的死者是没有穿衣 服的 , 而死亡时间是晚上 7 点 , 睡觉的可 能性不大 , 那么很有可能是在洗澡 . 所以 死亡的地方应该是浴室 一个面色阴沉的中年人和一个高瘦的年轻人一起上了火车 , 中年人的左手跟年轻人的右手用手铐铐在了一起 . 他们找到一个座位坐下来 , 对面座位的一个年轻女子突 然惊喜地对着那个年轻人喊 : 李 , 好久不见了 ! 好记得我吗 ? 我是陈晴啊 ! 高中时候我坐在你前桌的 ! 我们有十年没见了 吧 , 你还是老样子啊 ......... 这是 ....... 那女子看到了手铐 . 年轻人一笑 : 啊 , 我记起来了 , 我现在是警察 , 我现在要 押解他回警局 , 不必担心 , 他只是有点小偷小摸 ! 呵呵 , 是这样啊 , 女子又和那年轻人说笑起来 , 中年人自 始至终没说话 , 到站了年轻人向女子道别然后和中年人下了 车. 这时候 , 坐在过道另一边的一位先生小声对临座的朋友 说 , 那个警察真是个好人 , 给那个年轻人留足了面子 ...... 他的朋友很奇怪 : 啊 , 不是那年轻人是警长吗 ?? 不是 , 因为 ....... 一般都是警察拷左手，犯人拷右手的 有一个小女孩，她的亲生母亲早已死了，她个她的父亲住在伦敦 郊外一栋带花园的别墅里。 小女孩害怕寂寞，所以在屋里装了镜子，寂寞的时候镜 子中的影象也可以陪着自己。每天小女孩都要照镜子，有时候晚 上醒来也会照镜子。 这时候一个女人为了她父亲的财产而接近他的父亲。但 当她成为她父亲的妻子后（也就是女孩的继母） ，她发现她并不能继承他的财产，应为他准备把他的财产全部给 他自己的女儿。她继母知道如果小女孩死了，他么全部财产自然 会由她来继承。所以她便想找个机会杀掉小女孩。 同样的，小女孩也非常恨这个女人，想这个女人死去。 正好她看到了一本关于“诅咒”的迷信书籍。她深信用“诅咒” 这个方法可以杀死这个她憎恨的女人。很巧合的是她手上正好又 有个继母刚进去这个家时送给她的洋娃娃。这样她便把这个娃娃 当成了她的继母，用十分残忍的方法折磨那个娃娃，折磨完这个 娃娃后就把它挂在窗户上。 复活节的前三天继母突然死去了，而在复活节的雷雨之 夜小女孩也离奇地死了。 请问小女孩是怎么死的，为什么？ 第一，这是来自一部小说的迷题。 第二，和一件谋杀案有关（小说里面的）。 第三，谜底是杀人工具，有生命力和移动力的东西。 第四，谜底是实实在在的东西而不仅仅是一个抽象的概念。 第五，谜底你一定听说过，但不一定接触过 第六，如果你突然知道了谜底一定会觉得很荒谬，所以只能 一步一步引向正确答案（而现在我是求助者，而不是考官）。 第七，注意第一张图片的右边那一部分，雕像是黑白的，花 朵却十分鲜艳。这代表什么 ? 第八，第一张图片的两半很像，而且眼睛都闭上。 第九，提示：玫瑰刺。 第十，花和杀人有关系。 第十一，杀人的最高境界。 第十二，杀人的手段只是贯穿了这个谜语的主题，而谜底则 是杀人工具。 第十三，傀儡娃娃是受害者送给自己孩子的一个礼物（小说 情节）。 第十四，用字幕遮住的东西是什么？（不要说是胸部） o 第十五，你们最喜欢给你们心爱的洋娃娃的脖子上挂些什么 东西呢？ 第十六，闭眼代表脑死亡，鲜红玫瑰花代表 血。 第十七，雕像正对着被害人的房间，侦探根据这个破了 案 . 第十八，复活节。 第十九，第二张图片的眼睛也是闭着的。而且有一道划痕 风扇杀人案 在位于爪哇岛上的印尼首都雅加达，一天傍晚，一家 公寓的一个房间里发现了一具只穿着裤衩的男尸。他 似乎是在吊床上睡午觉时死去的。室内摆着的两台日 本产的电风扇已经停了。 验尸结果是窒息死亡。 尸体上没有任何伤痕，虽然从肠胃里检查出一些安眠 药，但不足致死的剂量。死亡时间是下午 3 点左右。 因为在睡午觉时窒息死亡有些不太合乎情理，所以警 察把它当做他杀而立案侦破。第二天就抓到了案犯。 案犯是被害者的表弟，他从表兄那里借了一大笔钱。 案发当天上午 11 点左右，公寓的管理员曾亲眼 看到他离开被害者的房间。那以后他在他工作的电器 行一直工作到深夜。 这样的话，他究竟使用了什么手段，使被害者窒 息死亡了呢？ 两台相对的风扇造成的风旋流方向相反， 当两股相反的风旋流相遇时，由于力度 相同，所以相互抵消，于是中间部分空 气造成底气压状态，氧气稀薄，造成睡 眠中的人窒息 五个人，一个是公司总经理，一个是他的朋友心理医生，一个是总经 理老婆，一个是总经理老婆的妹妹，一个是总经理老婆的妹妹的男朋 友。 一天五人驾车去野炊，总经理开车，老婆在总经理旁边，第二排是妹 妹和男朋友，第三排是心理医生，车开到一荒郊野外，总经理看了看 车外，又看了看后视镜，说了一声：好美啊。可当时的情景其他人都 不觉得美。来到野炊地点，总经理和心理医生一起去爬山了。妹妹和 男友又去了别的地方看风景，只剩经理妻一人。 再说总经理和心理医生，山爬到一半，总经理觉得气接不上来，呼吸 困难。经心理医生观察需要上医院观察治疗两人停止了登山。回到山 下，和妻子商量后决定先走，妻子留下字条，叫妹妹和男友自己乘车 回家，他们三人先走了，由妻子驾车来到医院一切安顿好，这时他们 接到一分电报，说妻子的母亲亡故了！总经理叫妻子先去等他身体好 了自己再过去。就这样妻子自己驾着车去娘家，开到一偏僻小路。看 见一辆轿车停在前面，由于路小，只能一辆车通过！于是妻子下车上 前询问并叫其把车道让出，这时车上跳下一黑衣男子，全身黑，黑裤 黑衣黑头套黑眼镜，不过带了个白口罩！他步步逼向总经理妻子，把 她逼到一悬崖。。。。。。最后在她死之前说了一句：你的眼镜好熟 啊！ 三个月后，总经理病好了，约好和心理医生一起去散心，地点就是他 妻子遇害的地方，总经理先到了。这时心理医生在背后拍了拍总经理。 总经理吓了一跳，回头一看笑着说：哦！原来是你啊！ 问题有三：一：谁杀了总经理老婆。二：为什么要杀。三：说出三个 理由 马戏团里有两个侏儒 , 瞎子侏儒比另一个 侏儒矮 , 马戏团只需要一个侏儒 , 马戏团 里的侏儒当然是越矮越好了 . 两个侏儒决 定比谁的个子矮 , 个子高的就去自杀。可 是 , 在约定比个子的前一天 , 瞎子侏儒也 就是那个矮的侏儒已经在家里自杀死了 . 在他的家里只发现木头做的家具和满地 的木屑 . 问他为什么自杀？ 因为另一个侏儒把矮个侏儒家里的所 有家具的脚都剧了一截。矮个侏儒看不 见， 一摸家具发现家具都突然矮了许多， 以为自己长高了，觉得失去了竞争优势， 从此生计无处着落。 1; 事情发生在美国的一个海滨小城 一个渔夫还是潜水员，忘了，有一天早 上像往常那样潜入海里。 但是，一直没有再出现在水面上。 后来，人们发现，在距他潜水的地方几 公里之外的森林里有他烧焦的尸体 请问：他是怎么死的 ? 2; 雨夜，一个男人在车里面听广播。 然后，突然一个闪电，随后打雷。由于 闪电的干扰广播停了几秒种，然后那个 男子自杀了。为什么？ 一平房里住着你，另一平房里住着一 对年轻的夫妇，两平房的门之间隔着一段草坪， 方圆一公里内没有其他的人。一天晚上你睡觉 的时候，依次听见了外面发出的 4 种声音：两 人吵架的声音，斧头砍东西的声音，牛吃草的 声音，门响的声音。你没有理会，自己睡去了。 第二天早上，你打开门，发现对面的女士惨死 在了你家门口。请问发生了什么？ 一天夜晚，张博钻进邮局旁边的冷饮 店，偷出 200 元钱。他逃出冷饮店，还未跑出 10 米，就碰上了刚从胡同厕所里出来 的王子杰。 王子杰见他形迹可疑，大喊一声：“哇呀呀， 张博站住。！”就把他带到附近的警察局。 正巧，冷饮店的老板也来警察局报案，警 察便更加怀疑张博是小偷，马上进行搜身。 令 人不解的是，张博竟然身无分文，没有证据， 只得将张博释放。 冷饮店被盗的当天晚上，张博把 200 元钱 藏在哪里 了 ? 当晚释放张博后，一直有警察盯 梢，未曾看到张博返回作 案现场。同时也可以 确认，张博没有同案犯。 放进邮筒里了 事先带了一个 信封，地址也写了，把偷的钱装进去了。 在一列从南方开往北京的特快列车上的第 10 号硬座车厢里，相对坐着 4 位旅客。他们的目的地分 别是徐州、济南、德州和北京。 列车在南京站停 13 分钟， 4 位旅客都有事离开了 自己的座位。 13 分钟后，列车启动继续北行。这时， 一位去北京的旅客，突然发现自己的公文包丢了，里 面有 2000 元现金。 列车的上乘警王大凡闻讯来到 10 号车厢开始调查。丢失公文包的旅客说 :" 列车站之前， 公文包一直放在行李架上，后 来我到列车办公室问有 没有卧铺，回来后发现公文包没有 了。 " 去徐州的旅 客说，列车停时，他到 10 号车厢去看望 同事了 ; 去济 南的旅客说，他下站去活动了一下身体 ; 去德州 的旅 客说，他那时正好上厕所解手去了。王大凡听完 4 个 人的 叙述，和同事刘可交换了一下眼色，耳语了几句， 对其中一个 旅客说 :" 请你到办公室来一趟 !" 请问，被带走的是哪位旅客 仙蒂自从这个炎热的周末晚外出后，至今没有回家。第 二天她却被人发现倒毙在住 所附近的公园内。 警察到仙蒂家中调查时，仙蒂的母亲哭得死去活来，因为她 是家申的独女，而且是 家庭的经济支柱。当仙蒂的母亲情绪较为 稳定之后，若有所思 地说 :“ 警察先生，我记起 了，昨晚 5 时 30 分左右，有一个男子打电话来，他自称是我女 儿的男朋友，说是 白天太 热，约她 18 时 30 分，在他公司楼下的公园见面。后来我 的女儿 6 时回来后，我告诉了她 之后，她就换上衣服走了。” “那人说过自己的姓名吗 ?” “ 没有，他说我女儿会知道他是 谁 !” 话末说完，她又伤心 地哭起来。 警方最后搜查仙蒂的房间，结果找到一本电话簿，首页写着 两个男子的姓名。 1. 张富宽 ( 侦探社职员 ) 请问凶手是谁的机会较大呢 ? 2. 黄亮 ( 电报局职员 ) 死者被发现在自己家中死去，倒在门 边。死因是中毒。经检验食指上有针孔。死亡 时间为晚上 9 点。嫌疑人有 3 个： A ，死者的 女友，同居， 9 点在朋友家打麻将。 B ，死者 的房东， 9 点在自己家打麻将。 C ，死者的朋 友， 9 点在公司办公室打麻将 .3 人都有充分的 杀人动机，也有充分的不在场证明。 报案者是 A ，也是第一目击者。经检查死者于 8 点左右收到 3 条短信： A“ 我要加班晚点回啊 ~ 你先回去做饭 ~” B“ 小子，我明天去你家拿房钱啊 ~” C“ 下次再这样，小心你的小命！” 那么，凶手是谁？手法？ 凶手是 A 有几个线索 1 ，死者中毒，食指上有针刺小孔，说明是自 动控制杀人 2 ，死者死亡位置在门口屋内一侧 3 ， A 用短信让死者先回家 4 ， A 是第一目击者 真相就是， A 将毒针固定在门内灯的开关上， 让死者先回家，死者开门，接着就是开灯了， 于是中毒。所以倒在门内侧。之后 A 赶快回家 处理毒针，然后报案。 这个手法只 A 可以做到： 1 ，只有他可以保证死者比他先回家 2 ，只有他知道死者死亡时间，可以及时去处 理现场 62-63=1 这个等式是错的 , 只移动一 个数字变成正确的等式 . 要求 : 不能动符号 . A 由 B 转化而来得。 B 在水里沸腾后变 C .D 有股臭鸡蛋的味道。请问 ABCD 各 是什么？ A 是鸡 B 是鸡蛋 C 是熟鸡蛋 D 是臭鸡蛋 这是个炎热的夏天。 一名出租车司机死于停放在空地上的出租车内。 他因为太疲倦，坐在车中睡着了，因二氧化碳 中毒，窒息而死。 因为天气太热，后座有两箱乘客忘记带下车的 冰淇淋已经熔化了，汽车的门和窗都关的紧紧 的，宛如一间密室，所以不可能是从外面透进 二氧化碳。 杀死司机的二氧化碳到底是怎样来的呢？
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