2007-5-2010-5人力资源管理师二级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师二级考试历年真题 ——基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（C） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（B ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D） （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D） （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.11 26、（C）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（A ）。 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会 保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 2009.11 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ B ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消 费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解 释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被 称之为（ D ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （A ）来实现。31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B）48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出 色些，这种现象属于（D ）103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 二、多项选择题 1.2007.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABC DE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2007.11 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2008.5 86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ）。 （A）体制障碍 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BDE ）。 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ABCDE ）。 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（ABE ） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE ） A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会 劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ABCDE）68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（BCD ）105 （A）对资源进行控制（B）比竞争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE ）171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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三级_助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题（和部分技能题）复习汇总 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度 时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率×出勤率 其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为 100%，则工 人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 则有： 定员人数= 工时定额 计划期生产任务总量×工时定额 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干 种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 定员人数 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） = 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上 式 （二）按设备定员 1 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤 率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 = 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 班定员人数 共同操作的岗位生产工作时间的总和 = 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实 行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并 考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。计算公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构 定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。 二、企业定员的新方法（熟悉，P32） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2 1、将管理人员按职能分类 例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度 的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素 来计算定员。 2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P 为某类管理人员数；x1～xp 为该类管理人员工作量各影响因素值； L1～Lp 各因素值的程度指标；k 为系数。 如，某公司根据 2006 年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出 了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859 式中， P—为所求的财会人员数； x1—该企业员工总数； x2—为纳入固定资产的设备台数； x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每 天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中： 为除公休日以外每天就诊人次数， n 为制度工作日数。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 3 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为 120 （人次），其标准差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务 所每天就诊人次数： +µ×σ=120＋1.6×10＝136（人次）；同时，又已知医 务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务人员除正常休息，上下班 准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数： 该医务所必要的医务人员数数= 该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 136×15 = 60×8×0.85 =5 人 在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士） 和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。 第二章 人员招聘与配置 一、成本效益评估 （掌握） 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 两部分组成：直接成本、间接成本。即： 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费 用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。 2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数 （二）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、 4 招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本； 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用； 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用； 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 二、数量与质量评估 （掌握） （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数 量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从 录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%； 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%； 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100% 三、员工配置的基本方法 （掌握） （一）以人员为标准进行配置 即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。 由此可得：A（4.5）从事岗位 1、E（2.5）或 I 从事岗位 2、C（3.5）从事岗位 3、B（4.5） 从事岗位 5，岗位 4 空缺，分数计为 0。 表 2-3 员工配置表一 A B C D E 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 应聘者 F G H I J 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 岗位 5 4 （ 3.0 ） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 （空缺） 5（3.5） 3.5 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75 （二）以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应 的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样 做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做（在岗位 3 上 A 的得分最高，但一人不能从事 二职，因此岗位 3 出现空缺），岗位 2 或岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-4 员工配置表二 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 应聘者 岗位 3 （ 2.5 ） 4.0× 2.0 3.5× 非最高 （空缺） 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5）/3=4.17 （三）以双向选择为标准进行配置（P95） 同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要 调整，以满足各个岗位人员配置的要求。由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做，岗位 2 由 E（2.5）或 I（2.5）做，岗位 3 由 C（3.5）做，岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-5 6 员工配置表三 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5× 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 应聘者 岗位 行列 非最高 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是 10 人中的最高得分。 其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7 四、员工任务的指派法（匈亚利法） （重点掌握） 在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件： 1、员工数目与任务数目相同； 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。 （一）匈亚利法的应用实例 假定 A 单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完 成 A、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表： 表 2-6 各员工完成任务时间汇总表 单位：小时 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 员工 任务 问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？ 1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一： 矩阵一 7 2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得： 矩阵二 3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数 据减去本列数据中的最小数，得矩阵三： 矩阵三 4、画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列 开始画“盖 0”线） ，得矩阵四： 矩阵四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 1 5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖 0”线的数 目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是： （1）找出未被“盖 0”线覆盖的数中的最小值 λ，其中 λ=1； （2）将未被“盖 0” 线覆盖的所有数减去 λ；（3）同时将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 矩阵五 3 0 4 10 2 8 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 6、重复第 4 步（画“盖 0”线）和第 5 步（数据转换，此时 λ=3）。 矩阵六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 7、直到“盖 0”线的数目等于矩阵的纬数。 矩阵七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 8、求最优解。对 n 纬矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0”，每个“0”的位置代表一对配 置关系。具体步骤是： （1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”； （2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”； （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数 目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。 其结果如下： 矩阵八 0√4 0× 4 2 13 7 2 0√1 0 × 4 0× 4 6 0√2 4 0√5 3 2 2 0× 0× 8 7 0√3 0× 由上矩阵可见：甲负责任务 A、乙负责任务 D、丙负责任务 B、丁负责任务 C、戊负责任 务 E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。 9 表 2-6 员工 员工配置最终结果 甲 乙 丙 单位：小时 丁 戊 任务 A 10 B 6 C 4 D 9 E 10 第四章 绩效管理（部分技能 题） 绩效管理行为导向型主观考评方法 （掌握） 一、排列法（Ranking Method） 1、特点（多选题）： ① 简单易行； （1）优点 ②花费时间少； ③ 能使考评者在预定的范围内组织考评； ④ 并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ① 在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比， 具有一定局限性； （2）缺点 ② 不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）； ③ 个人取得业绩相近时很难排列； ④ 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 3、适用范围：作为薪资奖金或一般性从事变动的依据。 二、选择排列法（Alternative Ranking Method） 采用选择排序法评价员工的工作绩效等级 10 针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有 10 名雇员）的姓名都列举 出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第 1 行的位置上；将评价最低的雇员 姓名列在第 10 行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第 2 行的位置上；将次 最差的雇员姓名列在第 9 行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇 员都被排列出来: 评价等级最高的雇员↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的雇员↑ 2、适用范围：是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法（Paired Comparison Method） 1、概念：成对比较法的基本步骤 首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较， 得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理； 最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序 结果。如见下表： 成对比较法：工作质量要素考评表 11 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基 础，所得结果正好相反。 接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较 得出相应的排列次序。如，被考评者 F 的“工作质量”、“工作效率”、“创造 性”的排序分别为 1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序 结果是：F 排在第三位。 2、特点 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 （如，上述员工 F 在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够） 。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method） 1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图） ，那么按照状态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间 的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工 强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定， 既可以是 10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是 5%，20%，50%，20%，5%。 12 2 5 正态分布：中间高、 两边低、左右对称 频 数 2 0 1 5 1 0 5 0 0. 5 0 0. 7 0 0. 9 0 1. 1 0 1. 3 0 1. 5 0 1. 7 0 1. 9 0 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L ) 图 2-1 160名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 频 数 分 布 图 正偏态分布： 长尾向右延伸 18 16 14 负偏态分布： 长尾向左延伸 25 20 10 人数 病例数 12 8 6 4 15 10 5 2 0 0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 肌红蛋白含量(ug/mL) 潜伏期(h) 图 2-2 5 9 名 链 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潜 伏 期 ( h ) 图 2-3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 红 蛋 白 含 量 2008年4月13日 Sunday 调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过 10%。同 时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零， 约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布， 即： 员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系 等级 优秀 较好 中等 较差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 2、特点 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 13 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态， 该方法就不适应了。 绩效管理行为导向型客观考评方法 （掌握） 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者 Flangan 和 Bara 在上 世纪 50 年代创立） 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而 不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。 特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导 向型主观考评法不同之处。 特点 ① 为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ① 对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） -行为锚定等级评价法工作步骤 （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁 的描述； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若 干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 14 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS） 1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是 在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有 所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分 。如：从不（1 分）， 偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加 权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用 5-1 和 NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现 的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4 表示 85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3 表示 75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2 表示 65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1 表示 0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力（如考评管理者 F，结果如下）： ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； ） 解释为什么变革是必须的：1 ； ） 讨论变革为什么会影响员工：3 ； ） 倾听员工的意见：NA，即 0 ； ） 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； ） 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F 考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 15 06—10 分：未达标； 11—15 分：勉强达标； 16—20 分：完全达标； 21—25 分：出色达标； 26—30： 最优秀。 2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及 不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为 过程的结果。 四、加权选择量表法 1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用 一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评 者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划 “√”；不符合则打“×”，见 P204 表 4-5。如： 表 4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 等 级 分 值 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 识人能力差,不能用人所长 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 对下级进行空头许诺 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 16 考评结果 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法： （1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现 的资料，并用简洁的语言作出描述； （2）对每一个行为项目进行多等级（5—9 个等级）评判，合并同类项，删 除缺乏一致性和代表性的事项； （3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。 第五章 工作岗位评价指标的计分标准制定 薪酬管理 （熟悉） 工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计 量标准通常由： 计分 权重 等三项基础标准组成 误差调整 一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。 （一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237） 单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个 自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组 法。见下表: 表 5-24 等级 考评标准的计分方法 分级标准定义 17 单一 多个自然数 自然数 百分制 分组法 1 初中文化程度初级技术水平 1 60 以下 9 以下 2 高中文化程度中级技术水平 2 60～69 09～11 3 大专文化程度高级技术水平 3 70～79 12～14 4 大专文化程度技师技术水平 4 80～89 15～17 5 大专以上文化程度高级技师技术水平 5 90～100 18～20 2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模 糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近 1，表示 X 属于 A~的程度高。若接近 0，表示 X 属于 ~A 的程度低)，按评价标准进行记分。如等级 H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～ 0.3)、D(0.2～0.1)。 常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax) 系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评 的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分 值相乘。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式: n E=ΣEi i 式中： E—各要素评定总分；Ei—第 i 要素的得分；i=1，2，3…… 2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计 算公式: n E=ΣpiEi i 式中： pi—第 i 要素的系数。 3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总 分。其计算公式: n E=∏Ei i 4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总 18 体结构，以及每个指标的分值。计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百 分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系 数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式: n n E=ΣpiXi Σpi i =100% i n n X=ΣqijXij Σqij=100% j j 百分比系数法应用举例表 表 5-25 评价 要素 E1 E2 E3 E4 评价指标评定 评价指标 评价要素得分 Xij qij E11 98 25 Xijqij 24.5 E12 95 35 33.25 E13 100 20 20 E14 97 20 19.4 E21 60 30 18 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 E33 60 30 18 E34 70 15 20.5 E41 80 10 8 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 Xi P(%) XiPi 97.15 20 19.43 70 25 17.5 72.15 25 18.04 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78 三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240） 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此 它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简 便有效的方法---概率加权法。其步骤是： 19 表 5-26 测 指 定 标 权重系数的确定：概率加权法 相对权数 Aj（j=1，2……5） 分 值 Pi 1 概率权数 Wi 2 3 4 5 0.4 0.6 0.8 1.0 合实际) (使其更符 权数级别 0.2 得分 PiWi 相对权数 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的概率为 0.2； 依此类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。 其计算公式为： m Wi=∑Aj aij j 第三步，用各测定指标分值（绝对权数 Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素 总分： n E1 = ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i 岗位评价方法比较表（重点掌握，P242） 方法 概述 排列 法 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列。 20 实施步骤 优点 简单方便， 选择评价岗位； 易理解、操 根据工作说明书进行评价、 作； 排序。 节约成本； 有较高满意 度。 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避 免主观因素； 要求评价人员对每个岗 位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗 位之间价值差距。 规模较小、 生产单一、 岗位设置 比较少的 企业。 分类 法 因素 比较 法 评分 法 将各种岗位与事 先设定的一个代 表性岗位进行比 较来确定岗位的 相对价值。 确定代表性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将一 般性岗位与之相 比较来确定一般 性岗位的薪酬标 准。 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评价。 一、排列法 岗位分析并分类； 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别 进行定义； 选择普遍存在、工作内容稳 定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报 酬要素上得到的基本工 资； 将各一般性岗位在每个薪 酬要素上分别同代表性岗 位进行比较，确定其在各 报酬要素上应得到的报 酬，并加总。 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权 重； 对各要素划分等级并给予 分值； 进行评分并最后加总。 简单明了， 易理解、接 受； 避免出现明 显的判断失 误。 要素的确定 富有弹性， 适 用 范 围 广； 比较简单易 行。 能够量化； 可以避免主 观因素对评 价工作的影 响； 可以根据情 况对要素和 权重进行调 整； 易于理解接 受。 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主 观性，准确度较低； 成本相对较高。 各岗位的 差别明显 的企业或 共部门和 大企业的 管理岗位。 对要素的判断常带有主 观性，使评价的结果受 到影响； 要经常做薪酬调查，成 本相对较高。 适合于能 随时掌握 较为详细 的市场薪 酬调查资 料的企业。 要素的选择及权值的分 配带有主观性； 方法的设计比较复杂； 企业的对管理水平要求 较高； 工作量大，较为费时费 力，成本相对较高。 适合于生 产过程复 杂、岗位类 别数目多、 对精度要 求较高的 大中型企 业。 （掌握，P243） （一）简单排列法 简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，由测评人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤是： 1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，将 最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和 除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评 21 定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。见下表： 表 5-28 简单排列法示例 (岗位责任) 岗位编码 01001 01002 01003 01004 01005 评价人员 A 1 2 3 4 5 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 岗位排序 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 注:排序数越小表明该岗位越重要。 由此可见，岗位按照劳动责任这一要素的重要性程度由高到低排列的结果是： 01002 01001 01003 01004 01005 为提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采取多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个纬度进行评价，提高岗位评价的信度和效度。见下 表： 表 5-29 岗位 五项 指标 初评 结果 岗位综合排列法示例 评价指标 岗位甲 岗位乙 岗位丙 岗位丁 岗位戊 岗位责任 1 2 4 3 5 知识经验 2 1 3 5 4 技能要求 3 2 1 4 5 劳动强度 4 3 5 2 1 劳动环境 2 5 4 1 3 12 13 17 15 18 1 2 4 3 5 合 计 岗位由高级向低级排序 （二）选择排列法 选择排列法是简单排列法的进一步推广，其步骤是： 例如某公司销售部有 10 个管理岗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。 1、按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从 10 个岗位中选择最突出的岗 位，将其代码填写在下面的排序表（表 5-30），同时，选出程度最低或最差的岗位，并将 其代码填写在排序表（表 5-30）的最后序号位置上。 22 表 5-30 选择排列法示例 排列序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位代码 D① A② C③ H④ F⑤ E⑥ G⑦ I⑧ J⑨ B⑩ 2、由于 10 个管理岗位中相对价值最高与最低的岗位 D 和 B，已经被列入第一和最后位 置上，第二步是从剩余的 8 个岗位中，挑选出相对价值最高者和最低者，并将其代码填写 在排序表（表 5-30）中的第二和倒数第二的位置上。 3、第三步，再从剩余的 6 个岗位中，选出相对价值最高者与最低者的岗位 C 和 I，将其 代码填入排序表（表 5-30）中的第三和倒数第三的位置上。 4、依此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 选择排列法依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对排列法 所谓成对排列法，就是将企业中所有工作岗位，按照所有的评价要素（如岗位责任、 技能要求、劳动强度和劳动环境）与其他所有岗位一一进行对比，见下“表 5-31”所示： 表 5-31 成对比较法：岗位责任要素评价表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 岗位代码 注：用表纵列上岗位与横向岗位对比，以横向的岗位作为基础，如果比本岗位（例如 A 岗 位）责任大（或高或重要）者，划上正号“+”，反之，则划上负号“-”。 再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果： 表 5-32 成对比较法统计汇总表 岗位 评价要素 23 A B C D E F 1、岗位责任 2、劳动强度 3、知识水平 4、技能要求 5、劳动环境 6、社会心理 排序号汇总 岗位级别由高到低 排列 6 5 6 5 5 6 33 4 6 5 4 6 5 30 2 1 4 6 1 3 17 3 2 2 3 4 2 16 5 4 3 2 3 4 21 1 2 1 1 2 1 8 6 5 3 2 4 1 成对排列法更适合于岗位数目较少的范围内的工作岗位评价工作。 三、因素比较法 （掌握） 因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额 的多少决定岗位的高低。其具体步骤是： 1、从全部岗位中选出 15～20 个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其 所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标 准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下 5 项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。 ★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等。 ★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。 ★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守 机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。 ★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序， 如，技能这一要素对 5 个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排 列法完全一样，见下表 5-34 所示。 4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素 分解，找出对应的工资份额，其结果见下表 5-34 所示。 24 评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致 的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无 法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表 5-34 月度 岗位工资 工作岗位评价排序与工资额对应表 智力条件 序 工资额 号 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 1 2 3 4 5 技 能 序 工资额 号 320 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 4 3 2 5 责 任 序 工资额 号 260 200 220 230 50 2 1 4 3 5 身体条件 序 工资额 号 360 400 260 280 90 工作环境 序 工资额 4 5 3 2 1 号 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260 注意： ① 某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如 A 岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果 5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对 比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来） 例如：G 经过比较后，得到以下结果，如表 5-35 所示: 表 5-35 G 岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 与标准岗位对比 1、智力条件 G 与 B 相似 按 B 岗位智力条件工资额，应为：210 元 2、技能 G 与 D 相似 按 D 岗位技能条件工资额，应为：230 元 3、责任 G 与 A 相似 按 A 岗位责任条件工资额，应为：360 元 4、身体条件 G 与 B 相似 按 B 岗位身体条件工资额，应为：150 元 5、工作环境 G 与 B 相似 按 B 岗位环境条件工资额，应为：140 元 合计 工作岗位评价结果 G 岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090 元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。 四、评分法 25 (掌握，P248) 评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点 数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评 估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下： 1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面： （1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教 育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。 （2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对 下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等 等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 （3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环 境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。 （4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器 官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。 2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括： 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁 简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评 价的准确程度。 在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评 分标准。以某岗位所需体力评分标准为例: 表 5-36 岗位所需体力评分标准 评价等级（X） 评价内容 点 数 （Y） 1 2 3 4 5 6 极轻 较轻 体力 重复 连续 (站立) 重复 连续 (较重) 重体力 体力 重复 连续 (坐下) 14 20 28 38 8 10 表中的点数计算公式: 2 式中 Y—点数；X—等级序号。 26 Y=X-X+8 7 极重 体力 50 4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数 fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予 较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来 加以确定。 以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表 5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表 序号 劳 动 班 生 产 要 素 管 理 要 素 指标权重 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 3、劳动环境 4、脑力劳动紧张程度 5、工作复杂繁简程度 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 元素权重∑fi 权数比 66 2 34 1 17 10、监督责任 17 假设该公司该岗位 10 项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表 5-38 某公司某类岗位 10 个项目的评价结果 评价项目序号 评价点数 xi 权数 fi 1 10 7 2 8 7 3 20 7 xifi 70 56 140 4 10 7 70 5 38 7 6 10 12 7 14 7 8 20 12 9 10 17 10 10 17 合计 266 120 98 240 170 170 1400 100 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400 5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数 分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为 16 级)，下表: 表 5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800 以下 E级 1101～1200 I级 1501～1600 M级 1901～2000 B级 801～900 F级 1201～1300 J级 1601～1700 N级 2001～2100 27 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 2101～2200 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级 2201～2300 评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均 的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点 工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观 性。 评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。 人工成本核算 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人) 需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为： 人工费用/员工人数 人工费用比率=人工费用/销售收入= 薪酬水平 = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人 工费占企业增加值的比率。其计算公式为： 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 人工费用比率= 增加值 = 销售收入 人工费用 × 销售收入 = 附加价值率×劳动分配率 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推 算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本 及人工成本总额增长幅度。 28 合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额 = × 销售额 净产值 人工费用 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出： 销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率) （1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目 标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例 1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为 40%，目标劳动分配率为 45%，目标人工费用为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元） （2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标 销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。 〔例 2〕 某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值（即附加值）为 8780 万元，本 年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额 为多少？人工成本增长率多少? 解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则： 本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25% 即该公司本年度用人费总额为 2977.52 万元，增长幅度为 25%。 2、销售净额基准法 29 销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年 目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计 算公式为： 目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率 〔例 3〕 某公司人工费用率为 18%，上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 30 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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2012年11月助理人力资源管理师三级考试专业技能模拟题及答案
2012 年 11 月助理人力资源管理师三级考试专业技能 一、简答题 1..薪酬系统的重要性有哪些? 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 3.简述面试的类型。 4、什么是人力资源的流动？ 1..薪酬系统的重要性有哪些? 答：所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非 货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 1.薪酬促进企业的可持续发展。 2 薪酬强化企业的核心价值观 3 薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才 4 薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、 人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 3.简述面试的类型。 答：1)根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构 化面试和非结构化面试等三种。 2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试 3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合 性面试等三类面试。 6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参 照性面试。 4.答 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、 组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动 就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括 水平流动和垂直流动。 二、计算题 20 分 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月 工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16 分） 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% =163 268（元） （3 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163 268 元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605（元） （2 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13 605 元。 三、综合分析题 【案例一】工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说 明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找 来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包 括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做 杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主， 适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫 是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作 方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合 理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合 理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从 而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例二．ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人， 在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法， 如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领 域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训 需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑 以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例(三)：自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终 于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0.69 美元上升到 3.8 美元。而且， 迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界 以及东京迪斯尼乐园。 迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯 尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人 力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价 去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工 成为公司的首要任务。 随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广 泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传 统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成 为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。转载自:考试大 [Examda.Com] 由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在 20 世纪 60 年代， 沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出 训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训 练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们 强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首 先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看， 详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被 选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学 的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作 与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。 迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的 历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。 课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使 新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目 而定，大约是 16-48 小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学 习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自 我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才 能单独接待游客。 迪斯尼的干部有 25%是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实 习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍， 以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标 及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造 欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这 些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受 6 个月的在职训练(他们每天 要穿上卡通人物服饰)之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受 训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者 进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且 具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。 迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工 作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期 望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法 翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司 提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满 10 年,15 年及 20 年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高 士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类 节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其 开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯 尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激 发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求 认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。 请分析并选择下列问题： 1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：( ) A、为实现迪斯尼的目标服务 B、培训是员工职业发展的推动器 C、是迪斯尼的管理工具 D、员工有更高的收入 2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：( ) A、25% B、50% C、75% D、80% 3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：( ) A、传递信息 B、改变态度 C、更新知识 D、发展能力 4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的 奖励措施，它们主要属于：( ) A、激励因素 B、保健因素 C、刺激因素 D、以上 A,B,C 都不对 5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是 为了满足卡通人物：( ) A、生理的需要或安全的需要 B、安全的需要或社交的需要 C、社交的需要或尊重的需要 D、尊重的需要或自我实现的需要 答案 1、2、C3、B4、A5、D
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人力资源管理师三级专业技能题(库)
人力资源管理师考题（技能题） 战 略 与 组 织 项目策划一 背景综述： 中盛建设信息有限责任公司成立于 1999 年，是建设信息产业支柱企业。公司 专注于数字城市建设，是全国公用事业城市“一卡通”系统、城市交通 ITS 系统、城市规划部门空间数据处理 和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系 统解决方案。 中盛公司在数字城市建设中拥有 40 余种关键性技术和产品，全部自主知识产权，先进实用，能充分满足 数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资 十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。 中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务；同时提供展览、会 议、培训、国际间交流、项目策划、评估、咨询代理等。 策划内容及要求： 1． 试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。 2． 在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。 案例分析一 背景综述： 制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结 构，可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。 陈家华和李蓉在 1981 年建立了蓉华出版公司。到 1997 年，他们公司出版的 10 种商业报纸和杂志都在各自的 市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供 了公司成长的充足机会。但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得 到充分的利用。 他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好， 但到 1997 年它已经不再有效。陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如，想要约见他们的人得早上 8 点就 在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。对于当 初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。 陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在 公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营 和扩展他们各自的分部。其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫 妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部 都能按蓉华的总战略运作。 这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在总共出版 14 种刊物，年销售额达到近 5 千万元。公司的收益 持续地按管理当局设定的 30%年增长率目标不断地增加。 分析要求： 1.请问蓉华公司组织结构调整的特点? 2.作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？ 案例分析二 背景综述 南京远洋公司（下称“南远” ）成立于 1988 年,到 1997 年底，已累计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应 收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998 年 4 月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999 年盈利 203 万元，2000 年利润超过 400 万元，资本金也从 1994 年股份制改造初的 1025 万元扩充到如今的 6000 万元。 无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，经过调研发现，人力资源开发与管理在企业发 展过程中发挥着举足轻重的作用，其创新的管理思路和经验，归纳为四点：组建一支适应公司战略的管理队伍； 建立良好的培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。 ＊ 适应公司“低成本”战略的管理队伍 通过对公司目前优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、 “高价格弹性”的产 业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本竞争战略”，努力实现“两高两低经营目标， 即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战备相适应，公司巨大阻力，组建了一支精练的管理队伍：目前南远仅有 23 名管理人员 （含业务员），而规模相同的国内其他公司的管理人员一般在 110 人。管理人员中，本科以上（含本科）学历 13 人，40 岁以下共 16 人，获中级职称以上者为 11 人，除 4 人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论 是学历结构、年龄结构还是专业技能方面都相当合理。那么，人员只有同行 1/5 的管理队伍如何能承担起企业繁 忙复杂的管理工作？这样高管理绩效除了管理团队的团结协作外，还要归功于在技术操作层面的举措即高效企 业流程再造（BPR）和企业的信息化建设。 企业流程再造。在具体动作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。 在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。但是这种全程的服务对业 务人员素质提出了更高的要求，业务人员不仅要具有一定专业业务水平，而且还要有诸如制单技术、计算机应 用、应急管理等方面的综合技能。因此，高素质的人员队伍是再造后的企业动作所必须的。 信息化建设。企业通过加强信息化建设，以提高员工的工作效率。目前，南远基本上实现了办公自动化以 及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。 南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术最大程度地节约了人力资源成本。其精练的管理团队适应公 司“低成本”竞争战略的要求。但是，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化， 目前南远管理员大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有 84.8%人员至少懂得一门外语 71.7%能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都公司的经营业务，了解远洋运输业的整体复杂 流程。公司员工的综合素质是 5 年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。而企业员工素质的快速提升 很大程度上利益于南远良好的培训机制。 ＊ 良好开发培训机制 通常企业为满足成长的需要，可以从内外两方面（即引进人才和内部培训）来改善其人力资源构成。人力资 源引进渠道一般有校园和市场招聘两种。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国 海运集团所垄断，且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，因此引进人才工 作非常困难，而“内部培训”在人力资源开发和形成中扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成 为一个学习培训型组织，其良好的培训机制使员工素质得以迅速提升中。 ＊ 将管理部门推向市场 南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经理是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目 前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统观念更重视资本的作用。 但从近年来南远的财务报表可以看出一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占 有很大的比重。 所以，南远的许多部门与其称之为管理部门，还不如称之为管理公司。管理部门和管理人员都走向了市 场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 ＊ 培育优秀的企业文化 企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神是体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗 目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计 报酬地为企业工作，而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。南远的文化建设主要有下列几点： 一是通过文化建设提高企业形象。二是提出“乘风破浪、创造卓越”的外部口号，确立“全员创新、持续发展” 精神标语。三是企业与员工共建“心理契约”。 ＊ 将员工持股作为激励之本 再好的管理模式也有其不足之处，南远也不例外。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管 理层深思的问题，即公司的股本结构单一，职工持股比例太少,更为不解的是，公司总经理、中层干部与普通员 工之间持有的股份基本相同，对员工不能形成有效激励。 目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提高为主。董事会每年对公司总经理进行考核，根据公司业绩给总 经理一定的提成；公司总经理对部门经理考核，部门经理再对部门成员考核。从短期看，公司的绩效评估和激 励措施还可行，近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定，现有的激励措施（特别是对总经理的业 绩提成的激励措施）能够得到有效执行。但从长期看，董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾（主要是利 益冲突）不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，至少在心理上企业员工特别是总经理会引发道德风险行为。 另一方面，高额奖金的诱惑使得高层领导更加注彼一时企业短期的业绩提升，而忽视企业长期的价值创造，这 对南远的长期稳定发展极为不利。因此调整股本结构已势在必行。 分析要求 1.南远的人力资源管理有哪些特点？对我们的企业具有哪些启示？ 2.请问你如何处理企业流程再造、组织结构调整与人力资源管理的关系？ 工 作 分 析 项目策划 一 背景综述： 某市城建档案管理办公室每天上午 8 点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上 一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以 确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此 表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工 作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。 这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用， 绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工 会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。 策划内容及要求： 1． 你会建议这个主任采取什么行动？ 2． 你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？ 项目策划 二 背景综述： 中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗 位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是 5 年前的版本，由于没有 清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。 员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002 年 6 月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队 开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断 和重新设计。该项工作将从工作分析入手。 中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准 备阶段、实施阶段和结果整合阶段。初步计划从 6 月 16 日着手，9 月 16 日需完成。此次工作分析主要采用工作 日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。 策划内容及要求： 1． 设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简要的实施程序和时 间表。请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具 体任务。 2． 李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。请你根据此工作目标与职责 （见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样 本，以供李小姐参考。在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此 职务说明书。对于“工作内容”一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。 附录： 劳资管理主任工作目标与职责 理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现 工资、福利、奖金等分配制度合理化。为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源， 配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。 案例分析 一 背景综述： 新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50 名雇员组成，有 8 位管理人员。艺 术部（8 名雇员和 1 名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些 工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平 分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有 的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花 费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间 培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的 计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人 从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加 ， 2 个月内，有 3 个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练 工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返 回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘 工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了 30%，质量也大 大提高，工人也安心工作。 分析要求： 1.该摄影公司是如何进行工作设计的？ 2.工作设计后，会有什么样的结果？ 3.是否有其他更好的工作设计的方法？ 案例分析二 背景综述： 某市对外经济贸易委员会（以下简称外经贸委）是一个处级的政府机关，行政上隶属市人民政府，业务上隶属 该省对外经济贸易委员会，负责该市进出口企业的审批与管理工作。 外经贸部委机关共 120 人，其中在岗工作人员约 80 人，离退休人员约 40 人。设主任（处级）1 人，副主任 3 人， 正科长 16 人，副科长 21 人。按职能分，设 16 个科（室），有主任室、办公室、政工科、工青妇科、保卫科、财会 科、老干部科、审计科、外商投资企业协会及贸易管理科等 6 个业务科。下属有 20 家国营进出口公司及几家提供 配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营、核算，总经理及副总经理由机关任命。机 关及这些公司构成了该市外经贸系统。整个系统的核心领导层是外经贸党委（ 7 人），设书记 1 人（由外经贸 委主任担任），副书记 1 人（主管政工副主任担任），其余分别由另外 3 位副主任、工会主席和政工科长担任。 系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。 外经贸委的管理方式是典型的国家机关管理模式，其管理活动的发生，按来源分为外部和内部。外部的管理 在行政上受市政府领导，业务上受省外经贸委领导；内部的管理来自党委和主任室。机关的管理行为是一种外 部和内部相结合的管理，是上级领导与机关领导管理意志的体现；其工作目标是依法行政，管理好机关员工及 下属公司。 机关的组织结构按职能划分为 16 个科室，各科室根据不同的分工完成不同的工作；不同科室内部的工作人员 根据“岗位责任制”，有不同的岗位、任务、职责和权限；不同的人员又赋予不同的职级，分为主任、副主任、科 长、副科长、正股级科员、副股级科员和一般科员的；不同的职级享受不同的待遇、行使不同的权力和承担不同 的责任。各个科室在主任的领导下，根据不同的分工完成各自的工作任务，并互相协调、合作，共同完成总体 工作任务。 为了做好政府部门的机构改革和精简人员的准备工作，提升管理水平，委领导决定由人事部门对所有职位进 行一次调查分析，对职务进行重新设计。人事部门决定采用访谈法并辅之以关键事件技术。关键事件技术是一 种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下：首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一 般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。这些事件可以采用个别或群 体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。第二步，由专 家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由 3 个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外 3 个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那 些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅 职务基本特性的总体画面。 需要注意的是：在运用关键事件技术要注意类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定 事件。该方法是工作分析的一种极好的补充方法，因为实际发生的关键事件可以用于以后的工作，例如进行绩 效评估和培训。该方法的最大缺点在于其重视最好和最坏的行为而忽视日常行为，因而，不能仅仅采用此种方 法进行工作分析。 分析要求： 1.工作分析中，如何应用关键事件技术法？ 2.关键事件技术的优缺点是什么？ 案例分析 三 背景综述： 当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。刘先生是该 公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进 行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资 源办公室与刘先生一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是 直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了 玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理” ，他说。“您好，张厂长，”刘先生说， “这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门， “进来吧， 请坐。 我就把那些资料拿来。 ” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。 张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副 厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间 的关系。我认为这是一个很好的系统。” 刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主 任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什 么建议。 分析要求： 1．请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。 2．你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 3. 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何 种合作关系。 人 力 资 源 规 划 项目策划 一 参考材料 1： CL（集团）公司地处江苏泰州，总部于 2003 年 3 月迁至上海，是一家集科研、制造、贸易、投资于一体 的高科技、多元化国有大型综合企业集团，中国工业企业综合评价 500 强之一。总部下辖五个产业公司，建有 CL 研究院。五个产业公司分别管理分布在全国范围内的不同产业的 52 个独立子公司。 根据 2003 年度发展计划和经营目标，上海总部将负责控制下辖五个产业公司的整体控制，总部将设 8 个 部 门，由行政副总经理负责主管行政部和人力资源部，财务总监负责财务部、营销总监负责销售一部、销售二部 和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。 参考材料 2： CL（集团）公司的高层管理者认为，决策是人力资源规划的核心步骤。人力资源规划的决策过程就是人力 资源规划的编制过程。需要决策的主要有以下几点问题： 一． 确定人力资源规划的目标 二． 人员增补的决策 三． 职业转移的决策 四． 职工培训决策 五． 劳动力维持决策 参考材料 3： CL（集团）公司的人力资源规划和开发系统的部件及其有序的相互关系如以下流程图所示。左面是组织活动， 右面是个人活动，中间是匹配过程。这种系统有许多反馈回路，在典型的情况下，它们同时参与全部活动。 组织活动 匹配过程 个人活动 组织规划： 实绩评定： 1． 长期的战略规划 1. 现有实绩 2． 长期的作业规划 2. 未来的潜力 个人的工作经历： 1. 任务的类型 2. 发展活动 （ ） ） （ ） （ 人力资源规划： 1． 工作类型 2． 人数 （ ） 人力资源库存： 1. 技能和才干 2. 实绩水平 3. 潜力 4．职业阶段和需求 （ ） 评估现有的人力资源 对组织的需要 （ ） 个人的自我评估： 1. 职业描述 2. 工作参与 3．职业阶段的需要 （ 具体的人力资源计划： 1．人事计划 2．发展计划 3．招聘计划 4．控制计划 （ 具体的个人职业计划 （ ） ） 沟通： 就工作轮换、发展等 共同商定的计划 （ ） 监测执行情况： 1． 评估 2． 重新计划 3． 研究 （ ） 实现计划： 1. 适合于现有人员的新工作 或发展活动 2. 新员工招聘 （ ） ） 答题要求： 1． 为了体现参考材料 3 中所示的 CL（集团）公司人力资源规划和开发系统各个部件的有序性，请结合人力 资源规划相关理念，在流程图中各个部件下方的括号内用序号 A 至 L 标明其实施的顺序。 2． 假如由你来负责 CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域 的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲 要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。 3． 请参照 CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配置表。请结合 人力资源管理领域的实践经验在表中设置若干职位 并注明各职位所占人数。 附录：CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量 部门 决策层 行政部 财务部 人数 5人 8人 4人 人力 销售 销售 开发 开发 资源部 一部 二部 一部 二部 4人 19 人 19 人 19 人 19 人 产品部 5人 项目策划 二 参考材料 1： 宁海国际邮购公司是由宁海市邮电管理局以 1 亿元人民币注册资金成立的，归为邮政局属下的 6 大专业公司之 一。旨在使邮政局在传统业务的基础上拓展领域，增加创收渠道，以补贴其传统业务亏损。公司自 1998 年 4 月 成立至今已满五年，其组织结构已基本稳定，设立市场部、技术部、Call Center 等主要业务部门，这些部门有管 理、技术、服务等三个职系共 9 种职务。它们分别为：A. 管理类由低到高包括业务助理（G1）、业务主管 （G2）、市场经理（G3）；B. 技术类由低到高包括网络管理员（J1）、网络工程师（J2）、高级网络工程师 （J3）；C. 服务类由低到高包括客户代表（F1）、客户主任（F2）、客户经理（F3）。 2003 年 5 月，宁海国际邮购公司高层领导召开商务会议，就 2003 年上半年公司若干战略发展问题开展讨论， 其中一个重要议题即为 2003 年公司人员的总体供求平衡和相应的人员补充计划。该议题讨论的主要发言人是人 力资源部经理曹女士。 参考材料 2： 替换模型主要是预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。如果企业能够从历史资料中计算 出各个职位间的转移率，以及未来理想的人员分布，就可利用替换模型计算出各类职位的晋升量、人员流失量 和补充人员数。 当采用替换模型时，为了简便计算，应假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其下 一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能依靠外部人员补充来解决，即人员招聘。 参考材料 3： 宁海国际邮购公司 2002 年末至 2003 年年初主要业务部门人力资源供求预测平衡图 A．管理类 B. 技术类 C. 服务类 G3 6 5 J3 8 6 F3 6 5 G2 20 20 G1 90 J2 24 80 30 J1 87 F2 27 80 25 F1 156 165 晋升 外部补充 跨部门平调 注： 关于图标的解释 需求量 供给量 晋升 答题要求： 1． 宁海国际邮购公司人力资源部经理曹女士认为根据公司 2002 年末至 2003 年初主要业务部门的人力资源 供求预测平衡图来看，可以采用替换模型来计算出 2003 年公司相关人员的所需补充数量。据统计数据显 示，公司管理类人员的流失率分别为 G1：10%，G2：20%，G3：20%；技术类人员的流失率分别为 J1： 5%，J2：10%，J3：25%； 服务类人员的流失率分别为 F1：10%，F2：20%，F3：30%。预计各类人员各 职级年递增率分别是：管理类人员均为 1%，技术类人员均为 1%，服务类人员均为 3%。请按照曹女士的 思路，计算该公司 A、B、C 各类人员 2003 年的人员补充量，请详细写出计算步骤和相应结果。（所有计算 结果均采用四舍五入法取整） 2． 假定 2003 年该公司人员需求年内无增减，请参考“答题要求 1”的计算结果和曹女士提供的 2003 年主要 业务部门人员预计损耗（详见附录），制作一张完整的 2003 年公司主要业务部门人力资源供求预测平衡 表，以求得当年主要业务部门人员的净需求数。 附录： 宁海国际邮购公司 2003 年主要业务部门人员损耗预测表 人员类型 管理类人员 技术类人员 服务类人员 调出人数 4 3 5 解雇人数 2 3 6 辞职人数 4 2 8 退休人数 2 4 8 人员损耗 项目策划 三 背景综述： 小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后，小宋到北京某研究院 工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资 金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几 个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。 新公司还有其它几个股东，但都不在公司任职。 各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老 黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。 首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院 分房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。再次， 有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面 的回报不低，这使小宋（也包括其它核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。最后，由于公司近两年发 展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求 大家每天必须工作满 12 小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的 公司人力状况有点不知所措。 策划要求： 1. 小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问， 公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。 2. 请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 项目策划 四 背景综述： 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两 个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂 严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员 工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经 理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个 月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道： “可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人 员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏 损就让哪个单位裁员，这才公平。” 王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样 的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好， 但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！ ”梁超 说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1. 王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解 决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解， 试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2.如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何 处理此问题？ 项目策划五 背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自 1986 年成立，当时朱道颜任董事长，其本身也是 领有会计师执照的从业人员。刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来 公司逐渐趋于稳定经营，在 1999 年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，以往未能有效预测人员供给，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才 流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有 能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员 如下表 1。 表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各 职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人， 只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位 合伙人 年度 离职 经理 高级会计师 升为合伙 离职 升为合 人 伙人 会计师 升为经 离职 升 为 高 级 离职 理 会计师 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策划要求： 董事长朱道颜希望委托您来分析公司问题何在，并请采用一种适当的方法进行本公司内部人力资源供给预测。 项目策划 六 背景综述： 随着中国大陆经济的发展与外资企业的投入，台湾欧美顾问公司在看好大陆市场的情况下，于 1997 年 在上海成立。其主要业务是对企业公司提供教育训练服务，其技术是引进美国教育训练体系，原先在台湾运 作多年，深获业界好评。然而随着台商纷纷登陆投资，欧美也将业务拓展至上海，开展对长期客户的服务。 然而在教育训练中心设立之初，一直属于亏损状态，虽然业绩明显成长，但仍无较多获利，其原因在于 每上一次课即需付给美方总公司版权费用，成本较高。因此公司订立五年计划，希望在第三年达到收支两平的 目标，第五年达到第三年业绩双倍的目标，因此上海分公司总经理喊出：“三平衡五加倍”的口号。 前年业绩是 150 万元，讲师人数为 30 位；去年业绩 197 万元，讲师人数达 40 位；今年（2003 年，为目标 计划的第一年）业绩为 250 万元，讲师人数达 50 位。然而离收支两平的目标还差 300 万元。 然而公司最大的问题在于合格的讲师数仍不足，要冲高公司业绩必须靠专业讲师团队，一般而言，每人 的业绩是很稳定的，一星期上二十小时的课，以确保讲师授课与服务品质。他们不但要负责业务扩展，工作还 包括授课与顾客服务。尤其是后端顾客服务部分常需要对顾客进行个性化服务，需要很大的人才与人力投入。 因此，公司总经理开始着重人力资源质与量的充足，但是在公司培养讲师过程时，经常有人半途而废， 或者受训完后，上课的顾客不满意而导致失败，这样的比例不算小，能成为合格讲师可称得上凤毛凌角，从招 募到合格录用的比例据统计为 5%。 策划要求： 公司希望委托你找出问题所在，并提供项目策划，来完成公司的“三平衡五加倍”的口号（第二年和第 四年以前后两年的平均数预估）。 案例分析 一 背景综述： 张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 张勇：你为什么总要与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我 们还没有一个代替他们的人。 张勇：你招聘什么人了吗？ 总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门 经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有 8 年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能 知道她想得到这个位置呢？ 张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？ 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现 在最年轻的专业人员：工程师和会计师中，在过去的三年里有 80%的流动率。他们是我们这里得到提 升的人。如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。 张勇：有人问过他们离开的原因吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人召集到 一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 张勇：你考虑过实施一个人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？那是什么？ 分析要求： 1． 你会如何回答总经理的问题？ 2． 这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？ 3． 该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？ 案例分析 二 背景综述： 环境保护代理机构（EFA）水利部门的拨款管理项目在几年前就已经建立了。这个项目的主要职能是审查 拨款申请、工程设计报告和改变订单，以及进行废水处理设备的操作和维护检查。 这个部门的负责人保罗·瓦格纳下辖四个工程师、一个技术员和一个秘书。其中的三个工程师进入这个代 理机构相对较晚，高级工程师威蒙·伯赖尔在拨款管理项目中有大约三年的工作经验。 由于只有威蒙·伯赖尔在拨款管理中有经验，因此瓦格纳把他安排在本州项目最复杂的地区。其他三个工 程师被安排在项目不太复杂的地区，并安排他们与伯赖尔密切合作，以及尽可能地学习关于项目的所有内 容。 今年年初，瓦格纳认为新工程师已有了足够的经验来承担更困难的任务，因此可以根据地理来对待部门业 务范围进行分工。业务范围根据河流流域来划分，每一个工程师分配了两到三个地区。当这个部门努力实 现了它所有目标时，按地理所进行的分工发挥了很重要的作用。然而，三个月以前，瓦格纳得到一份咨询 工程公司的工作，决定离开环境保护代理机构。他提前两个月通知了最高管理层。 时间在流逝，但最高管理层甚至没有为招聘新的部门负责人刊登广告。这个部门的人推测谁可能被选择来 填补这个空缺，他们大多数都希望是威蒙·伯赖尔，因为他最了解这个部门的工作。 在瓦格纳工作的最后一个星期一，最高行政管理人员接见了他和这个部门的成员，宣布他们决定任命一个 临时的部门负责人，直到招聘到新的负责人为止。上级主管人员宣布临时部门负责人是山姆·库兹曼，环 境保护代理机构的另一个部门中的一位高级工程师。这使得伯赖尔和这个拨款管理项目中的其他人相当吃 惊。 山姆·库兹曼对这个项目没有经验，他的背景是技术助理。他以前的工作要求他对某些处理过程进行研究， 以便能为环境保护代理机构中的其他部门提供更多的技术效果方面的信息。 分析要求： 1． 你认为山姆·库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？ 2． 在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？ 招 聘 与 配 置 项目策划 一 背景综述： 锐华软件公司是一家专业从事电脑软件制作的国有企业。其主要服务的客户涉及金融业、航运业、医疗卫生行业、 电子行业和政府部门。该公司从 1999 年开始就不断搜集国外最新科技信息，引入相关先进技术，为国内客户提 供量身定做的电脑软件包，使之能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。锐华软件在国内的声誉不断 提升，尤其是自 2001 年开始发展尤其迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。公司现有员工 300 多名。 2002 年 6 月锐华软件的总经理李先生在公司高层商务会议上宣布，为了适应目前软件业发展的需求，培养企 业内技术人才，公司计划和美国纽约州新道软件公司建立伙伴关系，相互派遣人员在对方的企业内工作。初步 设想是，锐华软件派遣若干技术人员以劳务外派的方式输出至美国纽约州新道软件公司，同时，公司将聘用新 道软件派至中国地区的工程师若干名。 设计内容及要求： 1． 假设你是锐华软件的人力资源部经理，负责公司外派与引进劳务事宜。请你根据所了解的国务院有关部门 颁布的相关规定，草拟一份锐华软件人员外派方案，请简要列出方案的每个工作步骤。 2． 根据目前人力资源部所查核的信息，如锐华软件需聘用外方人士必须填写《聘用外国人就业申请表》，并办 理一系列人员引进手续，提供相关的有效文件。请草拟一份锐华软件人员引进方案，请简要列出方案的每 个工作步骤。 项目策划 二 背景综述： 运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门有 10 个项 目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。由于 2002 年初以来公司的业务不断扩大， 目前的项目经理有些应接不暇。项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过讨论，初步准备招聘若干 名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。 按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件，如招投 标书、设计图纸、合同等进行规范化管理，因此合适的人选要具备一定的档案管理技能。同时，工程项目的付款 工作也希望这个项目助理职位能够承担，因此，又需要一定的财务知识。另外，工程建设中要涉及到各种各样 的材料，必须及时保证这些材料的供应。项目助理要具备建筑材料的相关常识。在对外联络中，除了与材料供 应商联系之外，项目助理人员也需要与政府有关部门打交道，并需要经常帮助项目经理做一些传递信息、收集 信息和组织会议等沟通工作。一个优秀的项目助理经过一定的培训和锻炼一定可以胜任做项目经理的工作，因 此这成为项目经理的很好的阶梯。 设计内容及要求： 1. 假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请根据李先生对项目助理这一职位的工作分析 结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。 2. 按照此次项目助理招聘计划，公司将对参加应聘的人员进行素质测评，请结合你所了解的人力资源管理与开 发理论中关于素质测评常识，拟写一份项目助理应聘人员素质测评方案书。请简要列出该方案中所涉及的工 作内容。 项目策划 三 背景综述： 芝元堂药业股份有限公司原是我国中药行业著名的老字号企业，至今已有数百年的历史。1999 年芝元堂组建集 团公司，股改上市，不断适应市场，改革创新，奋力拼搏，经济运行质量有了很大的提高。 2003 年初，芝元堂药业股份有限公司高层领导班子召开商务会议，讨论目前公司人才状况，中高层各级领导 一致认为，作为高新技术产业，特别是面对集团要进军生物制药、电子商务等高科技领域的战略，目前公司的 人才状况远远不能适应市场的发展。正是在这样一个背景下，芝元堂药业决定于 2003 年初面向社会公开招聘各 部门专业人员，同时采用人才市场设摊招聘和刊登报刊广告的方式，同时也希望熟人推荐，并要求在公司人力 资源部的归档资料中查找合适人选。 在前期准备过程中，各部门人员达成共识，尽量挑选与企业文化相似的应聘人员。芝元堂药业股份有限公司本 身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中重点突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。总经理李 先生提出，这次人员招聘全过程应完全按规范化的模式操作。 设计内容及要求： 1． 假如你是芝元堂药业股份有限公司人力资源部负责人力资源规划和员工招聘的工作人员，请针对本次人 员招聘，画出一个简要的人员招聘录用流程图，在图中明确标识出各个步骤工作内容和整体工作流程的 顺序。 2． 此次招聘过程中，公司将对应聘人员特别突出关于年休假的福利政策，作为吸引人才的一项条件。设想， 如果你又同时负责芝元堂药业的员工福利制度的修订，请按年资将职工分为 4 个等级并设计并拟定一份 关于员工年休假的规定，从而体现出不同年资的员工所享受的不同待遇。在设计该规定时，可参考附录 中的相关说明。 附录：芝元堂药业股份有限公司劳动合同关于工作时间的规定 第四章 工作时间 1． 公司实行每周 40 小时，每周 5 天的工作制。 2． 由于生产需要必须延长工作时间，公司应根据有关加班规定给予员工一定的经济补偿，或者给 予相应时间的补休。 3． 员工享有国家规定的法定假日、婚假、丧假、探亲假、年休假和计划生育假等有薪假期。 4． 员工享有公司规定的其他假期。 项目策划 四 参考材料 1： 江凌电子集团有限公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。其前身为国营 X 市有线电总厂，成立于 1958 年，曾合作研制和生产 CN 台程控交换机、第一台大型计算机、第一台自动提款机。2003 年，为了更好地适 应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，发展成为一个拥有 15 个职 能处室、12 家直属企业、3 家合作企业和 3 家合资企业、固定资产达 15 亿元的大型电子集团，在全国各大城市建 立了销售服务中心，产品扩展到日用消费品类领域，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 2002 年年末，主管公司行政和人力资源的副总丁先生在高层商务例会上递交并传阅了 2003 年度集团总部的人 力资源职务设置与人员配置计划报告。根据公司 2003 年度发展计划和经营目标，在 2003 年集团总部将划分为 6 个部门，其中，行政副总丁先生主管行政部和人力资源部、财务总监周女士主管财务部、营销总监王先生主管 销售部和市场部，总工程师贺先生主管项目开发部。根据 2003 年集团总部职务设置与人员配置计划，总部人员 应为 90 人，到目前为止总部实际在职员工 80 人，尚需要补充 10 人，其中包括：项目开发技术主管 2 名、项目 开发工程师 3 名（隶属项目开发部），销售代表 4 名（隶属销售部），营销策划 1 名（隶属市场部）。 参考材料 2： 江凌电子集团有限公司招聘程序管理规定（节选） 1． 目的 ：本管理规定通过对人员招募、选拔和录用程序的具体规定，保证人员招 聘工作的有序进行，及时 2． 有效地为公司补充人才资源。 3． 适用范围 ： 公司所有正式员工的招聘 4． 招聘程序 3.1 提出招聘需求 公司总部每财政预算年度之初将制订人员预算，用人部门经理有责任在做财政年度计划的同时制定新增 职位和人数的计划，由高层管理批准。 当用人部门有招聘需求时，用人部门经理需填写待招聘职位的招聘申请表。对于预算内的招聘，可以将 此申请表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对于预算外的招聘，需要交公司高层管理审批后，再 交人力资源部相关负责人进行招聘。 3.2 招聘渠道 3.3 人员筛选 3.4 人员录用 （3.2 至 3.4 项具体内容略） 参考材料 3： 江凌电子集团有限公司招聘流程图 高层管理 用人部门 人力资源部 提出招聘需求 否 审批 不同 意招 聘 预算核查 是 同意招聘 面试 第二轮筛选简历 选择招聘渠道并停止招聘 发出需求信息 第一轮筛选简历 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续、签订劳动合同 答题要求： 1． 根据江凌电子集团有限公司 2002 年年末商务例会上主管公司行政和人力资源的副总丁先生所提交的 2003 年度集团总部的人力资源职务设置与人员配置计划报告，公司决定从外部招聘尚需补充的人员。请结合你 在人力资源管理方面的经验，拟写一份完整的人员招聘计划书，请在该招聘计划书中详细说明本次招聘的 招聘方式、招聘策略及相关风险预测，招聘费用预算，并分别以“本科生”为例拟写出较为详细的招聘人 事政策。 2． 江凌电子集团有限公司主管公司行政和人力资源的副总丁先生认为，目前公司在人员筛选的过程中所采用 的方式仅为简历筛选和面试，而按照现代人力资源管理理念，对于经过初步筛选的职位申请人，根据职位 的不同应采取不同的评价手段和工具进行测评，目前公司招聘程序管理规定中的相关条款是否可以作相应 调整和细化？假设你是江凌电子集团有限公司人力资源部经理，针对此点你将如何改善公司的招聘程序？ 请参考丁先生的意见，拟写一份关于公司招聘程序管理规 定的改善建议书。 3． 针对你所拟写的关于公司招聘程序管理规定的改善建议书，请同时对江凌电子集团有限公司招聘流程图作 相应的修改。请画出修改后的完整的招聘流程图。 项目策划 五 参考材料 1： 利德高建筑工程有限公司是某市从事房地产建设项目管理的著名企业之一。公司最核心的一个部门是项目管理 部，该部门有 9 个项目经理，每个项目经理都可以独立承接项目，而且有的项目经理还同时承接几个项目 。 2003 年初，由于公司的业务不断扩大，这些项目经理有些应接不暇，他们不但要对每个项目的总体情况负责 ， 还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘书缺乏专业技术基础知识、不了解业务而且缺乏经验，只能 承担一些输入和打印文件的工作。 根据目前的情况，公司总经理林先生召集各主要部门负责人进行研讨，人力资源部经理韩小姐认为：再招几个 项目经理可能会缓解紧张的局面，但这些独当一面的项目经理人才在目前的人才市场上非常短缺，而且身价不 菲。更主要的是，多招聘几个项目经理仍然无法解决现在的问题，因为，目前项目经理们过多的精力放在了琐 碎的事务上。就此状况，大家经讨论决定，采用以下两种方式解决目前问题：一，招聘几名职位级别比项目经 理低但比普通秘书高的项目助理，每名项目助理可以支持一至二位项目经理的日常工作，这样就可以将项目经 理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案。二，给公司内部员工以机会，优先提升和培 养内部员工，从客户服务部等其他部门选拔若干员工担当项目助理的职位。 参考材料 2： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的招聘申请表 职位基本信息 职位名称：项目助理 所属部门： 项目管理部 直接汇报职位： 项目管理部经理 下属职位： 无 主要工作职责 1． 负责项目有关的文档管理 2． 项目付款管理 3． 项目材料管理 4． 项目所需的文件报批，与有关单位联络 5． 项目会议组织协调 6．协助项目经理处理日常事务 任职资格要求 教育程度：大专以上 工作经验：二年以上 专业技能：1. 档案管理技能 2. 工程建设知识 3. 财务知识 其他要求：1. 沟通能力 2. 细致、耐心 3. 同时处理多项事务的能力 □ 预算内招聘 □ 预算外招聘 预算外招聘的原因： 主管审批意见： 人力资源部审核： 日期： 日期： 参考材料 3： 利德高建筑工程有限公司内部岗位招聘规定（节选） ······ 公司内部员工招聘的原则： 为员工提供最大限度的机会，目的是在公司的发展与变化中，充分发挥个人的才能。 内部招聘的所有程序与步骤由人力资源部安排。部门主管应建议应聘的员工与人力资源部联系。 公司内部员工应聘资格： 在公司试用期满的员工，均适用本规定。但为了保持相对稳定，对员工现任工作岗位的工作限定一定时间。特 殊情况由人力资源部与有关部门经理研究决定。 ······ 答题要求： 1． 根据利德高建筑工程有限公司的招聘需求，人力资源部门采取了多种外部招聘方式，进行一周的招聘之后 ， 收到应聘简历 120 余份。经过初步筛选，选出其中的 45 位候选人待选拔。假如由你来负责制订一个针对项 目助理职位的选拔评价方案，请结合你在人力资源管理方面的经验，参考该职位的胜任力轮廓图（详见附 录），选择至少三种不同的选拔工具、确定选拔工具与评价维度的关系，并在你的方案中简要描述此次选 拔应遵循步骤。 2． 请根据你所制订的选拔评价方案，以表格的形式撰写一份招聘选拔评价报告样 例，以供录用决策时参考。 3． 请结合你在人力资源管理方面的经验，针对此次项目助理的内部招聘，拟写出简要的招聘程序。 附录： 利德高建筑工程有限公司项目助理职位的胜任力轮廓图 水平级别（5 为最高） 胜任力特征 重要性 思维的清晰性与敏捷性 5 解决问题能力 4 沟通能力 5 团队合作能力 4 * 人际交往技能 4 * 适应性和灵活性 4 * 细致耐心程度 5 * 压力承受能力 4 * 1 2 3 4 5 * * * 项目策划 六 背景综述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的 两大支柱。移动电话有高达 40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面 也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。 因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看 他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解 他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通 过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一 样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让 人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员 和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门 用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50%。天龙公 司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占 总招聘人数的 10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公 司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求： 1. 人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划 一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%，请问你将如何策划校园 招聘？ 2. 经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策 划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。 项目策划 七 背景综述： 大亿食品公司自创立以来即采用多角化经营策略，公司的用人策略首重品德，业绩稳健成长，如今不但成为 食品业龙头，而且成立了十多家子公司，员工数由 188 人增加到 26,000 人，发展可说相当顺利。 1997 年，大亿食品公司制定了朝向”国际化”的发展方针，总经理认为国际化是企业成长过程中必经的 途径，于是在 1998 年成立了负责国际事业的专门机构，更加广泛地寻找合作伙伴；但是，首先公司明显有充 足的国际化经验；其次，从人力资源部曾经做过的一次外派意愿调查结果显示，大多数人员外派意愿不高，公 司又面临“外派人才”的问题。总经理深刻了解人才国际化是企业国际化成功的关键因素，而最大的瓶颈在于 人才和经验，况且企业经营国际化，管理上的复杂度相对提高，而在企业国际化过程中，外派人员扮演着相当 重要的角色；外派人员任用不当，不仅对当事人身心造成重创，对企业而言，也是相当庞大的成本支出与损失。 策划要求： 1.假设你作为大亿食品公司国际事业专责机构人力资源部门的主管，总经理要求你负责拟定外派人员选拔细则， 作为公司甄选外派人员时应考虑候选人的一些条件，以确保从公司内部找到合适的外派人员，并加以培训成 国际化人才，实现公司“国际化”的发展目标。 2. 人才国际化是企业国际化成功的关键因素，如果母公司无适合人选，亦可考虑当地国人士或第三国国籍人士， 请你就大亿食品公司的国际企业管理者之人选(本国国籍人士、当地国人士、第三国国籍人士)，向总经理提出 不同国籍人选之优缺点分析报告。 案例分析 一 背景综述： 小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学金，但上海人才济济，几个月下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，起到关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老 年城建设的获奖论文。事情是这样的，经过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男 一女。从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班，并给他一个月的考核期来决 定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文，刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决 定聘用小张。给他一个月的机会考察公司的情况，并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论 文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先，该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口 问题；其次，住房可以解决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以，专业基本对口，公司规模也 不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。 小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询，有时有了疑问，由于公司里其他人并不 十分了解这个项目，一切还只是个想法，所以，总也得不到确切答案。小张感到挺无助，不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认为，现在公司最紧缺的是工程技术人员，经营策划之类的事 完全可以交给专门的策划公司。再说，老年城计划还只不过是个设想，但他们没有聘用的权利，只好当做个牢 骚
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人力资源管理师二级历年简答试题汇总
07 年 5 月试题 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 （1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。（2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使 用相同的权数以保证公平。（2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所关注的事项也有所不同。 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ③为强化劳动法制提供条件。 ②为了促进就业与再就业。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与 接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 07 年 11 月 简答题 二、解答题 1、简述培训评估报告的撰写步骤 答：①导言 ③ 阐明评估结果 ⑤ 附录 ② 概述评估实施的过程 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑥ 报告提要 2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以 从那些方面对其进行分析比较 1 经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 4. 功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 2 可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 5 开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 3 准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 6 有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3、 请简要说明劳动争议伸载的基本原则 1：一次裁决原则 一方不履行事申请人民法院强制执行 2：合议原则 , 少数服从多数 : 4：回避原则 3：强制原则 , 只要一方申请就要受理 , 调解不成可直接行使裁决权 , :5：区分举证责任原则 08 年 5 月 简答题 一、简答题（本题共同研究 2 题，第 1 小 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （3）趋中趋势分析； （5）回归分析法； （2）频率分析法； （4）离散分析； （6）图表分析法； 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； 2 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度 ； （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （8）工资协议的违约责任； （7）工资协议的终止条件； （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 08 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分） 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2 分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行 预测。（2 分） ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2 分） ⑤ 人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈， 不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2 分） 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分） （1）绩效考评指标体系设计和程序： （2）绩效考评标准的设计原则 ① 进行工作岗位分析；（2 分） ① 定量准确的原则；（2 分） ② 进行理论验证；（2 分） ② 先进合理的原则；（2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系；（2 分） ③ 突出特点的原则；（2 分） ④ 对指标体系进行必要的修改和调整。（2 分） ④ 简洁扼要的原则。（2 分） 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2 分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分） （2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ① 选择岗位评价要素；（2 分） ③ 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2 分） ② 建立岗位要素指标评价标准表；（2 分） ④ 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2 分） 09 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） 部门。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划 等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安 ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） 全卫生事故。（5 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 09 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1. 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分）评分标准：P86-93 （1）准备阶段（1 分）P86 ① 收集必要的资料；（1 分）P86 ② 组织强有力的测评小组；（1 分）P87 ③ 制定测评方案。（1 分）P87 （2）实施阶段（1 分）P88 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员；（1 分）P89 ② 测评时间和环境的选择；（1 分）P89 ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1 分）P89 （3）测评结果调整（1 分）P90 ① 分析引起测评结果误差的原因；（1 ② 正确选择处理测评结果的分析方法；P91 分）P90 ③ 对测评的数据进行处理。（1 分）P91 （4）综合分析测评结果（1 分）P92 ① 描述测评结果；（1 分）P92 ② 对测评对象进行分类；（1 分）P93 ③ 对测评结果进行分析。（1 分）P93 2. 简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分）评分标准：P197 （1）明确要采集的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估 （4）全面实施访谈。（3 分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3 分） 人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进 行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3 分） 3. 在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 评分标准：P255-256 （1）工作产出是否为最终产品。（3 分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。（3 分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3 分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3 分） 10 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15 分） 面试的实施过程一般包括 5 个阶段： 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分） (一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个 体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组 织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 10 年 11 月 简答题 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） P157 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点： ①培训的实际环境； （2分） ④课程开发与交付所需的器材与媒体； ⑦课程报名与结业程序； （2分） ②培训的限制条件； （2分） ⑤学员参加培训的先决条件； （2分） ⑧ 学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法； ⑥学员的报名条件； （2分） （2 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） P219 评价中心主要采用以下六种方法技术： ①实务作业或称套餐式练习； （2分） ③个人测验； （2分） ⑤管理游戏； （2分） ②自主式小组讨论； （2分） ④面谈评价； （2分） ⑥ 个人报告。 （2 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分）P373 企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括： （1）营造劳动安全卫生观念环境。 （2分） 树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。 （2）营造劳动安全卫生制度环境。 建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励， 违反相关制度的应当惩罚。 （2分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。 （2分） 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1分） 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 （1分） 3、劳动的组织优化。 主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。 11 年 5 月 简答题 简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分) 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 评分标准：P14 (1)企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突；(2 分) ② 存在过多的委员会； ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； (2 分) (2 分) ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 (2 分) (2)组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改 进上： ②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。 (3 分) 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步聚。评分标准：P175 (1)竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；(2 分) (2)假定一种需要做出决策的典型情况； (3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策； (5)裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； (2 分) (6)重复上述的弟(4)步、第(5)步，且全比赛结束； (2 分) (7)比赛后召开评比会。 (2 分) 3、简述工资集体协商的主要内容。评分标准：P360 (每项 2 分，最高 16 分) (1)工资协议的期限； (2 分) (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度； (5)工资支付办法； (2 分) (7)工资协议的终止条件； (2 分) (4)奖金、津贴、补贴等分配办法； (6)变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (8)22 资仂、议的违约责任； (2 分) (2 分) (4)裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） (9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分)
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2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会 （ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成 的市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于 据此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织 目标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培 训方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间 的权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是 （ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写 的统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒 班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足 夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量 人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均 出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改 动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 )。 )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 )。 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( (A)处处为企业着想 )。 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 )。 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 )。 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成 事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到 上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无 法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( ) (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝” 你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销 售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还 难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 )。 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间 你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (B)倾向于站在总经理一边 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 )的问题。 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( (A)经济效益 (B)社会效益 )为决策准则， (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( (A)人口 (C)购买力 32、( )。 )。 )。 (B)产品偏好 (D)购买欲望 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )可以直接适用， )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度， 二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 )。 (O)增强了自主自立性 (C)制度规划 39、( (D)战略规划 )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一 规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( (A)126 人 (C)57 人 )。 (B)63 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )， )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )。 )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (C)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )。 )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( (A)有限的空间，无限的可能 )。 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 65、( (D)锻炼无形的思维 )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 70、( (D)目标管理法 )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作 业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( (A)工资水平的调整 (C)工资总额的调整 (B)工资总额的计划 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 )。 )。 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ )的工资报酬。 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )。 )。 )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 )。 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 )。 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 )。 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 )。 )。 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 )。 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( (A)成绩评定比较客观 )。 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 )。 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 )。 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 )等几种形式。 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( (A)刑事案件的被告人员 (C)正在被劳动教养的人员 )不准出境， (B)犯罪嫌疑人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( (A)培训什么 )， (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( (A)语言简洁 )。 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 )等方法。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 )。 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 )。 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 )。 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 )。 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( (A)劳动纪律 )。 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 )。 (E)时间规则 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所 在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得 在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分) 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? (12分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分) 今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分) 表１ 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 营销主管 ３ １００ ９０ ９ ３ 生产主管 ２ ９０ ７０ ７ ２ １ ８０ ６０ ５ １ 人力资源 主管 表２ 侯选人数 招聘费用细目表 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费： 20000元 招 广告费： 募 1000元 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品：700元 招聘实施 招待费： 5000元 录用人数 杂费：3500元 体检费： 录 用 10000元 家属安置费：5000元 三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分) l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已 经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。 为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同 行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工 的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印 发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材 中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部 分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到 车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变 化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些? (10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? (8分) 2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资 和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体 合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同， 合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集 体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳 动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000元履行劳动合同， 并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。(15分) 四、方案设计题(本题1题，共20分) 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入 表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分) 表3 安全生产责任指标分级标准表 等级 １ ２ ３ ４ 分级定义 ５ 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 等级 分级定义 １ ２ ３ ４ ５ 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 三级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份） １、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分） 工作步骤： （１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分) （２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ① 取消所有不必要的动作；(2 分) ② 合并重复的工作；(2 分) ③ 重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2 分) ④ 检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分) （３）最后，对新方法做出评价。(３分) ２、评分标准：Ｐ１９３（１２分） （１）绩效管理中存在的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。(2 分) ② 主管自我矛盾。(2 分) ③ 组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施 ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求 是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2 分) ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2 分) 二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 评分标准：Ｐ８３（２０分） 招 聘 总 成 本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （ ３ 分） 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成 本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分） 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分） 录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分） 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分） 三、综合分析题（本期共２题，第１小题１８分，第２小题１５分，共３３分） １、（１）评分标准：（每项２分，最高１０分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： ① 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏 相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。(2 分) ② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。(2 分) ③ 培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并 适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。(2 分) ④ 培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培 训不足。(2 分) ⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个 培训过程。(2 分) ⑥ 人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。(2 分) （２）评分标准：P141（８分） 收集培训效果信息的方法包括： ① 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2 分) ② 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反 映情况、培训对象在培训前后的变化。(2 分) ③ 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2 分) ④ 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 以及培训效果综合调查等。(2 分) ２、评分标准：Ｐ２８２（１５分） （１）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(５分) （２）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同 报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起１５日内未提出异议，该集体合 同因此即行生效。(３分) （３）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定 的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集 体合同的规定。(３分) （４）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的 工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(３分) （５）公司应补足刘某２个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月２０００元履行。(３分) 四、方案设计题（本题１题，共２０分） 评分标准：Ｐ２３０。每个指标的评价标准１０分，每个评价等级２分，应由低到高（或由高到 低）进行排列，共２０分。(2 分) 表３ 安全责任指标分级标准表（１０分） 等级 分级定义 １ 不会发生事故的岗位。 ２ 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 ３ 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 ４ 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 ５ 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表４ 等级 原材料消耗责任指标分级标准表（１０分） 分级定义 １ 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 ２ 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 ３ 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 ４ 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 ５ 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 2011 年 5 月人力资源管理师三级基础知识答案 1 2 3 4 5 6 7 8 B C D A C D D A 9 10 11 ABCAB AD 12 13 14 15 ABCBCD ABC BC D 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AB A C A B D C D D D B D D C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A A D B C D B 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C A C A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A B C C A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A A B C B A A A D B A D D C A C D B B 94 95 96 97 98 A C C 87 88 D B D 89 90 ABD AE ABC AB AB E 91 92 93 DE 99 100 101 102 103 104 105 AC CD ACE ADEBCD ADAB ABC ABC AC ABC BD ABC ABE ABC E E E C DE D D E D D 10 10 108 109 110 11 11 113 114 115 116 117 118 119 120 6 7 1 2 AC BD BCE ABC ABC AB AD ACD AB AC ABC ABC ABC AB AC E E DE 12 12 123 124 125 1 E E E D DE DE E D DE 2 BD CD ABC AC ACE E DE DE
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人力资源管理师三级基础知识精品练习题
第一部分 企业人力资源管理师 （知识基础） 第一章 劳动经济学 一、 单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.（ ）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。 Ａ、劳动经济学 Ｂ、劳动力 Ｃ劳动资源 Ｄ、劳动能力 ２.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无 形的非“（ ）”资料。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 3、资源的有限性称为（ ）的稀缺性。 A、消费 B、物质 C、需求 D、资源 4、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果， 力等于（ ） A、劳动结果 B、支付能力 C、支付手段 D、劳动能力 5、一定社会发展阶段所能够拥有的（ ）就是消费的支付能力。 A、劳动能力 B、 劳动手段 C、 劳动量 D、劳动资料 6、利润定义为企业生产经营的总收入减去（ ）的差额部分。 A、生产费用 B、总费用 C、原材料费用 D、人工费用 7、向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（ ）研究方法。 A、规范 B、实证 C、体系 D、认识客观现象 8、实证研究方法的重点是研究现象本身（ ）的问题。 A、应该是什么 B、是怎样的 C 是什么 D、实在的 9、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象。 A、市场经济 B、市场主体 C、劳动力假说 D、劳动力市场 10、规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（ ）的问题。 A、应该是什么 B 、是怎样 C、是什么 D 、实际 11、总人口劳参率等于劳动力除以（ ）再乘以百分之百。 A、总人口 B、总劳动力 C、可能劳动力 D、有能力劳动者 12、（ ），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿 意并且能够提供的劳动时间。 A、劳动力供给 B、劳动力总量 C、劳动力需求 D 、劳动力市场 13 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（ ）。 A、供给无弹性 B 、劳动力供给弹性 C、供给缺乏弹性 D 、供给富有弹性 14、（ ）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 A、劳动力参与率 B 、劳动力周期 C、劳动力需求 D、劳动力供给 15、劳动力参与率是衡量、测度（ ）程度的指标。 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D 参加工作人口比例 16 劳动力供给弹性是（ ）变得对工资率变动的反应程度。 A 劳动力供给 B 劳动力需求 C 劳动力供给量 D 劳动力需求量 17、劳动力供给富有弹性表示为（ ） A、Es0 B、 Es 0 C、Es 1 D、Es 1 18、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 2 D、Es0 19、劳动力供给缺乏弹性表示为（ ）。 A、Es0 B、Es 2 C、Es 1 D、Es 1 20、对于劳动供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（ ） A、Es 1 B、Es 1 C、Es 0 D、Es0 21、劳动力供给的工资弹性 Es 表示为（ ） A、（ΔS / S）/ (ΔW / W) B、(ΔW / W) /（ΔS / S） C、ΔW / S) /（ΔS / W） D、（ΔS / W）/ ΔW / S) 22、劳动力需求的自身工资弹性 Ed 表示为（ ） A、（ΔW /ΔD）/ (W / D) B、(ΔD /ΔW) / (D / W) C、（ΔW / W）/ （ΔD/ D) D、(ΔD / D) /（ΔW / W） 23、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资变动率变动的反应程度。 Ａ、劳动力需求 Ｂ、劳动力供给 Ｃ、劳动力需求量 Ｄ、劳动力供给量 24、劳动力需求富有弹性表示为（ ） A、Ed 0 B、0 Ed 1 D、Ed 1 25、劳动力需求缺乏弹性表示为（ ） A、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 26、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（ ）弹性。 Ａ、供给有无限 Ｂ、单位供给 Ｃ、供给富有 Ｄ、供给缺乏 ２７、对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？ Ａ、Ed2 B、Ed2 C、Ed 1 D、Ed1 ２８、边际产量ＭＰ用公式表示为（ ） A、ΔL / ΔQ B、ΔQ / ΔL C、Q / L D、L / Q 29、在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断 正确的是（ ） A、AP 递减 B、AP 递增 C、MP 递减 D、MP 为负值 30、AP 与 MP 的交点为（ ）的最大值。 A、总产值 TP B、平均产量 AP C、边际产量 MP D、劳动的边际产品收益 MRP 31、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A、MRP=VMP B、MRP=MP C、VMP=MP D、MP=MC 32、当（ ）时，总产量取得最大值。 A、AP=0 B、MP=0 C、APMP D、APMP 33、增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（ ）. A、边际产品价值 B、边际产品 C、边际产品收益 D、边际产品出售 34、广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程 中体现的、反应社会经济特征之一的（ ）。 A、劳动关系 B、雇佣关系 C、经济关系 D、劳动交换关系 35、（ ）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配 置的有效途径。 A、劳动要素 B、狭义 C、劳动关系 D、劳动机制 36、劳动力市场的主题有相互对立的（ ） A、客体 B、雇佣 C、两级 D、边际 37、劳动力市场的（ ），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。 A、本质属性 B、本质特性 C、本质特征 D、本质要求 38、在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、R·韦恩·蒙迪 B、A·马歇尔 C、雷蒙德 D、希克斯 39、一般均衡分析方法的代表人物是（ ）。 A、亚当·斯密 B、希克斯 C、A·马歇尔 D、L·瓦尔拉 40、均衡价格论事由（ ）提出的。 A、亚当·斯密 B、L·瓦尔拉 C、A·马歇尔 D、希克斯 41、实际工作的计算公式是（ ）。 Ａ、货币工资/价格 B、货币工资/价格指数、 C、货币工资×价格 D、货币工资×价格指数 42、总供给等于（ ）之和。 A、消费+储蓄 B、投资+储蓄 C、投资+收入 D、消费+收入 43、（ ）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利 润。 A、劳动要素 B、生产要素 C、服务要素 D、管理要素 44、计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（ ） A、时间有效工资 B、支付工资 C、货币工资 D、应得工资 45、计件工资的计算方式是：货币工资=( ) A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量 B、计件率×合格产品数量 C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量 D、计件工资率×总生产当日数量 46、由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（ ） A、摩擦性事业 B、技术性事业 C、结构性事业 D、季节性事业 47、失业率用公式来表示为（ ）×100% A、失业人数/就业人数 B 失业人数/人口总数 C、失业人数/社会劳动力的人数 D、就业人数/失业人数 48、从下列定义说法中，判断错误的是（ ） A、最低工资，又称为最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B、最低劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等 C、工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决 定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D、最低社会保障制度是以国家或者政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对 劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障 其基本生活的制度。 49、（ ）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经 济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C，金融政策 D、收入政策 50、收入差距的衡量指标是（ ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 51、从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差距非常小 A、大于 0.2 B、小于 0.2 C、大于 0.4 D、小于 0 52、基尼系数在 0.4 以上，则表示收入 差距比较大；通常的基尼系数在（ ）之间 A、0～1 B、0～2 C、0～0.2 D、0.2～0.4 53、实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公 式为（ ） Ａ、实际工资＝工资标准×实际工作时间 Ｂ、实际工资＝小时工资率×实际工作时间 Ｃ、实际工资＝货币工资÷价格指数 Ｃ、实际工资＝货币工资×价格指数 Ｅ、实际工资＝货币工资÷标准工作时间小时数 54、个人追求的目标是（ ） A、收益最大化 B、效用最大化 C、可支配最大化 D、可支配资源最大化 55、增长差距性事业和周期性失业具体表现为（ ） A、季节性失业 B、结构性失业 C、需求性失业 D、需求不足性失业 56、单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的比值是（ ） A、Ed=1 B、Ed 1 C、Ed1 D、Ed=0 57、经济周期研究者们提出（ ） A、两种劳动参与假说 B、一级劳动力参与假说 C、二级劳动力参与假说 D、三级劳动力参与假说 58、相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量 定义为（ ） A、劳动资源的稀缺性 B、消费资源的稀缺性 C、消费劳动资源的稀缺性 C、资源的稀缺性 59、效用最大化行为的观点，通常作为（ ）的基本假设 A、市场经济 B、经济行为 C、经济决策 D、经济分析 60、劳动力市场的基本功能是( ) A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 61、在劳动经济学的研究方法中，（ ）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法 A、观察研究方法 B、实证研究方法 C、对比研究方法 D、规范研究方法 62、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（ ） A、劳动工资率 B、劳动市场的供求矛盾 C、劳动资源的配置 D、劳动力调配 63、从（ ）视角观察，劳动力市场供求运动决定着工资 A、生产要素 B、服务要素 C、使用成本要素 D、收入 64、（ ），只是揭示经济实现内置的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本 质及其运行规律 A、证实研究方法试图超越或排斥价值判断 B、实证研究方法 C、实证研究方法与哲学中的实证主义有渊源关系 D、实证研究方法的目的在于认识客观事实 65、劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为（ ） A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给的工资弹性 D、劳动力供给增长量 66、均衡价格论，是说明通过商品供给需求的运动决定（ ）形成的理论 A、商品的均衡 B、商品的产量 C、商品的构成 D、商品价格 67、均衡价格论是新古典学派创始人（ ）在其所著作《经济学原理》中提出的 A、A·马歇尔 B、亨利·明茨伯格 C、斯迪克兰 D、汤姆森 68、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 69、从以下所述中所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假 设需要只包括消费品的需求和投资品需求。其下列公式正确的是（ ） A、总需求=总供给+总消费需求 B、总需求=服务需求+投资需求 C、总需求=消费品需求+投资品需求 D、总需求=对产品需求+投资品需求 70、（ ）是造成非正常失业的主要原因 A、劳动生产率提高 B、气候的变化 C、市场经济的动态性 D、总需求不足 71、关于平均失业持续期表述错误的是（ ） A、无论时间长短都属于非常失业 B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者 72、（ ）是指政府已控制货币供应量为手段，通调节利率来调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、货币政策 C、收入政策 D、宏观经济政策 73、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务三个制度结构会受到（ ）保护 A。、宪法 B、劳动法 C、法律 D、国务院条例 74、收入政策在社会经济中具有的作用不包括（ ） A、有利于宏观经济的稳定 B、有利于资源的合理配置 C、有利于宏观经济调控的手段 D、有利于缩小不合理的收入差距 75、夸张性的货币政策和缩紧性的货币政策，在就业与收入的宏观调控中属于（ ） A、收入政策 B、货币政策 C、财政政策 D、货币锁紧政策 76、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策 A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策 参考答案 1、A，1 7、B，3 13、B，6 19、C，6 25、D，9 31、A，11 37、A，12 43、B，15 2、B，1 3、D，1 4、B,1 5 、C，1 6、B，2 8、C，3 9、D，3 10、A，4 11、A，5 12、A，5 14、C，7 15、C，5 16、C，6 7、D，6 18、B，6 20、A，6 21、A，6 22、D，8 23、C，8 24、C，9 26、C，6 27、D，9 28、B，10 29、B，10 30、B，10 32、B，10 33、B，11 34、C，11 35、B，11 36、C，11 38、B，12 39、D，12 40、C，12 41、B，16 42、A，19 44、C，16 45、C，16 46、C，20 47、C，21 48、A，23 49、A，25 50、B，26 55、D，21 56、A，9 61、B，3 62、C，3 67、A，15 68、C，18 73、C，24 74、C，25 51、B,26 52、D，26 53、C，16 54、B，2 57、A，7 58、D，1 59、D，2 60、B，3 63、D，3 64、A，3 65、C，6 66、D，14 69、C，19 70、D，21 71、A，22 72、B，25 75、B，25 76、D，25 二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案 多选、错选、少选均不得分 1.劳动经济学提到，劳动资源的稀缺性具有的属性是（ ） A．任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的 B．劳动资源的稀缺性又具有绝对属性 C．劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D．人所共知，生产赖以消费 E．客观上存在着制约满足人类需要的力量 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是（ ） A．企业 B．供给者 C．个人 D．需求者 E．政府 3.利润最大的含义就是（ ） A．“差额”是正值，则越大越好 B．“差额“如果是负值，则越小越好 C．利润最大化不过是效益最大化的变形 D．利润最大化不过是效用的变形 E．利润最大化是货币收入的变化 4.主体的行为可以用最大化的观点加以（ ） A．研究 B．分析 C．预测 D．执行 E．总结 5 劳动力市场上，（ ）分别是劳动力的供给方和需求方 A．居民户 B．企业 C．劳动者 D．公司 E．政府 6.（ ）导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础 A．劳动力市场配置的资源 B 交换的商品和劳动力 C 其他市场配置的资源 D 交换的商品相比 E 具有显著的特殊性 7.劳动经济学的任务是（ ） A．理解并揭示劳动力供给 B.劳动力的稀缺 C．劳动力需求 D.工资 E．就业决定机制 8.劳动经济学主要有（ ）的研究方法 A．劳动力市场 B.劳动科学 C.劳动供给 D.实证 E.规范 9.实证研究方法具有（ ）特点 A．研究现象自身的运动规律及内在的逻辑 B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑 C．研究现象自身认识客观的规律 D.可根据经验和实施进行检验 E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性 10.证实研究方法的步骤是（ ） A．确定所要研究的对象 B.设定假设条件 C.提出理论假说 D.提出理论设想 11.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。它有利于社会总 体福利水平的提高，但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现，其 主要障碍有（ ） A．信息障碍 B.体制障碍 C.市场缺陷 D.管理障碍 E.物价障碍 12.现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（ ） A．能从事劳动的人 B.具有劳动能力与就业要求 C.在一定年龄之内 D.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E. 在一定范围内的人口 13.劳动力供给弹性分为（ ） A．供给无弹性 B.供给有无限弹性 C.单位供给弹性 D.供给富有弹性 E.供给缺乏弹性 14. 女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（ ） A．女性教育水平普遍提高 B.制度劳动时间缩短 C．人口出生率下降 D.科学技术进步 E.经济结构升级 15.我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（ ） A．一 B.二 C.三 D.四 E.二、三 16.劳动力市场的性质是（ ） A．劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B．劳动力与工资的交换行为时一种等价交换 C．劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D．通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E．消耗最低费用中劳动的交换体现 17.劳动力市场的本质属性主要表现在（ ） A．劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 B．劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置的途径 C．劳动力市场是在变革中界定清晰条件下的必然产物 D．劳动力市场是劳动交换的途径 E．劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程 是商品生产者的劳动过程 18.均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（ ） A．揭示经济变量之间的关系 B.分析单个市场均衡的实现与变动 C．说明实现均衡的条件 D.研究任何一种特定商品的供求关系 E．研究任何一种特定商品的供求和价格关系 19.劳动力市场均衡的意义是（ ） A．劳动力资源的分配 B.劳动力资源的最优分配 C．同质的劳动力获得同样的工资 D.充分就业 E．充分就业的就业量不同 20. 我国人口、资本存量与均衡工资率，包括 ( ) A．人口对劳动力供给的影响 B.人口年龄结构组合的供给影响 C．人口城乡结构 D.资本存量对劳动力需求的影响 E．人口、资本存量与劳动力市场均衡 21.所谓工资就是（ ） A．劳动力作为生产要素的均衡价格 B．劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 C．由需求价格决定的 D．具有与劳动的净产品不相等的趋势 E．最终取决于劳动的边际生产率 22.工资率，是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（ ） A．小时工资率 B.日工资率 C.基本工资率 D.加班工资率 E.计时工资率 23.福利的基本构成包括（ ） A．各类保险 B.工作餐 C.优惠的商品 D.失业保险 E.折价的商品 24.具备（ ）可以成为就业 A．劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人 B．所参加的劳动属于社会劳动 C．所参加的劳动对社会有益 D．所从事的劳动为有酬劳动 E．从有酬劳动中获得的可以是经营收入 25.从劳动经济学的视角考察我国最重要的失业类型有（ ）失业 A．摩擦性 B.技术性 C.结构性 D.季节性 E.需求不足性 26.请说出现代就业与失业状态的过程( ) A．就业状态→失业状态 B.就业状态→非劳动力 C.失业状态→就业状态 D.失业状态→非劳动力 E．非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态 27 失业给经济增长与社会发展带来的负面影响包括（ ） A．物质的 B.家庭的 C.社会的 D.安全的 E.精神的 28、劳动力市场的制度结构要素包括（ ） A．最低劳动标准 B.最低社会保障 C.工会 D．职工代表大会 E.保障基本生活标准 29.收入政策广义的说法是（ ） A．包括有关政策经济调控的手段 B.包括在一定社会总收入的条件下 C．对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策 D．包括在一定工资总量的条件下 E.社会收入分配政策 30.收入政策在社会经济中的重要作用是（ ） A．有利于宏观经济的稳定 B.有利于抑制过度的消费增长 C．有利于资源的合理配置 D.有利于自由竞争机制发展 E．有利于缩小不合理的收入差距 31.调控收入与物价关系的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.对物价和工资进行管制以至于冻结 C．实施以税收为基础的收入控制政策 D.约束企业工资发放过度的行为 E．评议物价和工资增长过快 32.对收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税制度 B.对遗产、赠与、财产、高消费征税 C．发展社会保障事业 D.对失业者提供就业机会与就业培训 E．发展教育事业和改善居民住房条件 33.劳动经济学的研究对象是（ ） A．劳动力市场现象 B.劳动力市场运行规律 C．劳动力市场 D.资本市场 E.就业与失业 34.对劳动率的长期变动趋势描述正确的有（ ） A．青年人口劳参率下降 B.女性人口劳参率上升 C.女性人口劳参率下降 D．老年人口劳参率上升 E.老年人口劳参率下降 35．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为（ ）阶段 A．MP 递减 B.MP 递增 C.总产量绝对减少 D.总产量绝对增加 E．总产量不变 36.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（ ） A．第一阶段 AP 递增 B.第一阶段 AP 递减 C.第二阶段 MP 递减 D．第二阶段 MP 递增 E.第三阶段 MP 为负值 37.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ） A．MRP=VMP B.VMP=MP·P C.MC=W D.MP=W E.VMP=MC 38.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ） A．劳动年龄组人口占失业人口比重 B.劳动年龄组人口占人口总体比重 C．劳动年龄组内部年龄构成 D.劳动年龄组外部年龄构成 E．就业人口总量 39.货币工资的影响因素有（ ） A．货币工资率 B.工作时间长度 C.劳动力数量 D.价格指数 E.相关的工资制度安排 40．关于货币工资计算公式正确的是（ ） A．货币工资=工资标准×实际工作时间 B.货币工资=计件工资率×合格产品数量 C．货币工资=计件单价×合格产品数量 D.货币工资=计件工资率×总产品数量 E．货币工资=计时工资率×合格产品数量 41.福利所具有的特征有（ ） A．福利支付以劳动为基础 B.法定性 C.企业自定性 D．灵活性 E.公平性 42．福利的具体表现形式分为（ ） A．当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付 E.现金支付 43.企业实行实物支付的主要原因是（ ） A．实物支付可以变相降低企业按基本工资支付的法定保险金 B.实物支付可以降低企业按基本工资支付的保险金 C．实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点 D．从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量 E．实物支付时普遍存在的福利支付方式 44.均衡国民收入等于（ ） A．总供给 B.总需求 C.投资=储蓄 D.消费=储蓄 E.消费=投资 45.失业类型分为（ ） A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 E.阶段性失业 46.需求不足性失业的具体表现形式为（ ） A.摩擦性失业 B.结构性失业 C.增长差距性失业 D.周期性失业 E.季节性失业 47.常用的反映失业程度的指标有（ ） A．平均劳动时间 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 E.失业持续期 48.事业的度量公式是（ ） A. 失业率=(失业人数/社会劳动力人数)×100% B．失业率=【失业人数/（就业人数+失业人数）】×100% C. 失业率=失业人数/社会要求就业人数）×100% D．失业率=（失业人数/劳动能力人数）×100% E. 失业率=（失业人数/就业人数的容量）×100% 49.对失业造成的影响，下列判断正确的有（ ） A．失业造成家庭生活困难 B.失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E.失业有利于国民收入的增长 50.政府支出包括（ ） A.赠与 B.政府购买 C.税收 D.转移支付 E.政府呆坏账 51.劳动力市场的制度结构要素有（ ） A．劳动力供给量 B.最低社会保障 C.劳动力需求量 D.最低劳动标准 E.工会 52.对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ ） A.财政政策 B.就业政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 53.扩张性的财政政策措施有（ ） A．扩大政府购买 B.减少政府购买 C.增加政府转移支付 D.增加税收 E．降低税率 54.政府实施的货币政策的主要措施包括（ ） A．调节法定准备金率 B.调整税率 C．调整利率 D.调整贴现率 E.公开市场业务 55.扩张性的货币政策措施和作用有（ ） Ａ.增加货币供应量 B.降低利率 C.刺激投资和消费 D.增加总需求 E.降低消费需求 56.调节收入与物价的关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有（ ） A．制定工资一物价指导线 B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻 结 C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为 D.依据法律规定，进行国民收入再分配 E.消减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 57.运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须（ ）等多方面的知识和分析工具 A.坚持调查研究，一切从实际出发 B.需要经济学知识和均衡分析 C.需要市场非均衡分析 D.需要静态分析和动态分析方法 E.需要逻辑学、数学、统计学 58.延期支付时福利的另一种具体表现形式，它具有的优势包括（ ） A.延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 B.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 C.延期支付形式的多样性和灵活性 D.企业自定延期支付的福利项目，可以增加职工的凝聚力和团队精神 E.延期支付可以使若干保险基金实现积累 59．政府购买的具体项目有（ ） A．国防用品 B.公共管理服务 C.公共工程项目 D.政府雇员的薪金报酬 E.事业组织中劳动者的薪金报酬 60.转移支付包括政府在（ ）等方面的支出 A．社会保险福利 B.社会优抚 C.社会救济 D.老年救济 E.某些补贴 61.缓解需求不足性失业的对策是（ ） A.只能依赖市场以外的力量使失衡的市场均衡 B.依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡 C.只能依靠政府的宏观调控 D.政府通过发行货币进行调节 E.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性的根本方向 62．在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（ ）的稀缺性 A.支付能力 B.生产结果 C.生产力 D.支付手段 E.劳动结果 63.劳动资源的稀缺性的属性包括（ ） A.暂时的稀缺性 B.绝对的属性 C.相对的稀缺性 D.永久的属性 E.消费劳动资源支付手段的稀缺性 64.在经济学的基本理论中经济系统的收入循环模型由 ( )组成 A.居民户和企业 B.商品和劳务的供给 C.生产要素收入 D.生产要素供给 E.货币支出 65．在劳动经济学中所提到的现代市场经济中市场运作的主体是（ ） A.成本 B.资源 C.企业 D.员工 E.个人 66.在劳动市场上按照一定得工资率应是（ ）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的 职业岗位上 A.从供给的角度看 B.要素服务收入 C.从需求的角度看 D.要素使用成本 E.双方的选择 67．阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ） A.体制障碍 B.市场缺陷 C.诚信障碍 D.经济滞后 E.信息障碍 68.劳动力参与率包括（ ） A.就业人口总量 B.总人口劳参率 C.年龄别（性别）劳参率 D.劳动年龄组外部年龄构成 E.劳动年龄人口占失业人口比重 69.劳动力市场均衡状态指（ ） A.经济各种对立的 B.变动着的力量处于一种力量相当 C.相对稳定 D.不再变动的状态 E.经济均衡 70.生产要素分为（ ） A.土地 B.资源 C.劳动 D.资本 E.企业家才能 71.对摩擦性失业表述正确的是（ ） A.是高效率利用劳动资源的需要 B.是一种正常性失业 C．是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位交换之间的失业 E．表明劳动力经常处于流动过程中 72.财政政策的手段包括（ ） A.调节利率 B.增减预算支出水平 C.增减政府税收 D.调节法定准备金库 E.调节经济 73.财政政策因其目标不同，可分为（ ） A.扩张性的财政政策 B.增加政府转移支付 C.降低税率 C.缩紧性的财政政策 E.稳定物价的宏观经济政策 74．收到经济政策制定者和经济学家的重视的收入平等化得主要政策措施有（ ） A．实行个人收入所得税政策 B.土地、房产等不动产，高消费征税 C.发展社会保障事业 D.提供就业机会与就业培训 E.发展教育事业，消费贫困，扩大社会平等 参考答案 1.ABC,1 5.AB,2 9.ADE,3 13.ABCDE,6 17.ABE,12 21.AB,15 25.ABCDE,20 29.ABCDE,25 33.AB,3 37.ABCE,11 41.ABCD,17 45.ABCD,20 49.ACD,23 53.ACE.24 57.ABCDE,4 61.BE,21 65.CE,21 69.ABCD,12 73.AD,24 2.AC,2 3.AB,2 4.BC,2 6.ABCDE,3 7.ACDE,3 8.DE,3 10.ABCE,4 11.ABC,4 12.BCD,5 14.ABCD,6 15.AB,7 16.ABCD,12 18.BE,12 19.BCD,13 20.ACDE,13,14 22.AB,15 23.ABE,17 24.ABCDE,18 26.ABCDE,22 27.ABCE,23 28.ABC,23,24 30.ACE,25 31.ABCD,27 32.ABCDE,27 34.ABE,6 35.ABC,10 36.ACE,10 38.BC,13 39.ABE,15 40.ABC,16 42.BC,17、18 43.BCD,17 44.ABDE,19 46.CD,21 47.BE,21 48.AB,21 50.BD,23 51.BDE,23、24 52.ACE,24、25 54.ADE,25 55.ABCD,25 56.ABC,27 58.ABCDE,18 59.ABCDE,23 60.ABCE,23 62.AD,1 63.BCDE,1 64.ABCDE,2 66.ABCD,3 67.ABE,4、5 68.BC,5 70.ACDE,15 71.ABCD,20 72.BCE,24 74.ABCDE,27 第二章 劳 动 法 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1．我国最早期对劳动法的定义是（ ） A.劳动法是规范法 B.劳动法为劳动关系之法 C.劳动法是保护劳动者的依据 D.劳动法师国家大法的一种 2.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（ ）法律 A.核心 B.基本 C.规范 D.依据 3.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必 须的遵循的（ ） A.基本规范 B.指导思想 C.基本准则 D.基本原则 4.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有的特征有社会性。互济性和（ ） A.规范性 B.保障性 C.补偿性 D.抗风险性 5.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成（ ） Ａ．劳动合同法 Ｂ．劳动权利法 Ｃ．劳动法体系 Ｄ．劳动保障体系 ６.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（ ） Ａ．条件 Ｂ．方法 Ｃ．规则 Ｄ．客体 ７.劳动法律事实包括劳动法律行为和（ ） Ａ．劳动法律事件 Ｂ．劳动法律关系 Ｃ．劳动法律效率 Ｄ．劳动法律后果 ８.劳动法的首要原则是（ ） Ａ．保障劳动者的劳动权 Ｂ．保障劳动者的物质帮助权 Ｃ．保障劳动者的报酬权 Ｄ．保障劳动者的休息休假权 ９.（ ）是劳动权的核心 Ａ．择业权和劳动报酬权 Ｂ．平等就业权和自由择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 Ｄ．劳动保护权和职业培训权 １０.所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益 和约定权益 Ａ．基本保护 Ｂ．优先保护 Ｃ．全面保护 Ｄ．部分保护 １１.政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻＂三方原则”，即政府、工会、（ ） 共同参与决定 A.企业 B.员工 C.员工代表 D.企业家协会 12.不属于社会保障特征的是（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 13.（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 14.（ ）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C. 国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 15.（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A.劳动法律 B. 劳动规章 C. 国务院劳动行政法规 D. 宪法 16.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ ） A. 国务院劳动行政法规 B.宪法 C.劳动法律 D.劳动规章 17.将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效力从高到低的顺序排列正确的是（ ） A. ①③② B. ③①② C. ①②③ D. ②①③ 18.（ ）不具有法律效力 A.立法解释 B.任意解释 C.司法解释 D.行政解释 19.( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 20.（ ）是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条 件的协议 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 21.（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 22.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容 23.（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成 年工特殊保护制度等 A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 24.劳动法规定的劳动标准为（ ）劳动标准、具有单方面的强制力 A.最高，非强制性 B.最低，非强制性 C.最高，强制性 D.最低，强制性 25.（ ）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生 育情况下能够获得帮助和补偿 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 26.( )规定政府有关部门和用人单位在发展培训失业和开发劳动者职业只能方面的职责、 管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度 A.促进就业制度 B.劳动标准制度 C.工作用工制度 D.职业培训制度 27.劳动法啊监督检查的（ ）即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部 门各项劳动法律规范的实施状况 A.内容 B.目的 C.客体 D.方式 28.（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权 利义务关系 A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系 D.劳动服务关系 29．劳动关系的产生是以劳动条件的（ ）为其条件的 A 合并 B.具备 C.分离 D.完整 30.劳动法律关系与劳动关系作主要的区别在于劳动法律关系体现了（ ） A.法律原则 B.国家意志 C.劳动权利 D.法律渊源 31.（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动执行法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 32.（ ）关系是劳动法律关系的主要形态 A.法律文本 B.双方当事人 C.劳动合同 D.法律渊源 33.（ ）是劳动执行主体与行政相对人之间，为现实与保障劳动关系的运行而依据劳动 法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 34.（ ）是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动 法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D. 劳 动 法 律 渊源 35.( )是劳动关系的实现形态 A.劳动法律原则 B. 劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D. 劳动法律关系 36.运用劳动法的各种调整方式，将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的 ( )调整 A.第一次 B。第二次 C.第三次 D.第四次 37.劳动法律关系是一种（ ），雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体，又是义 务主体，互为对价关系 A.劳动关系 B.法律关系 C.劳动合同 D.双务关系 38.我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（ ）构成的 A.内容 B.要求 C.标准 D.规则 39.劳动法律关系的（ ）是指依据劳动法律的规定，享有权利。承担义务的劳动法律关系 的参与者，即雇主和雇员 A.主体 B.客体 C.内容 D.事实 40.（ ）人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者 A.完全劳动行为能力 B.限制劳动行为能力 C.无劳动行为能力 D.部分劳动行为能力 41.劳动法律关系的（ ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担义务 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 42.劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物 A.原则 B.客体 C.内容 D.事实 43.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（ ） A.劳动法律形式 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 44.（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生。变更和消灭，具有一 定法律后果的活动 A. 劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 45.（ ）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定得劳动法律后果的客观现象 A．劳动法律行为 B.劳动法律渊源 C.劳动法律体系 D.劳动法律事件 46.对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任采用( ) A.工会和职工民主管理制度 B.劳动争议处理制度 C.劳动法的监督检查制度 D.劳动法的制约制度 47.适合于调整劳务关系的法律是（ ） A.刑法 B.民法 C.劳动法 D.各地行政规章 48.以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A.权威性 B.指导性 C.稳定性 D.唯一性 49.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（ ） A.知道劳动法的规定、修改和废止 B.对劳动法有知道行作用 C.知道劳动法的实施 D.对于认识劳动法本质有指导意义 50.章先生在某企业工作有 10 年以上的工龄，该企业向章先生发出了一份解聘书，并没有 说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（ ）权 A.基本保护 B.全面保护 C.优先保护 D.劳动就业 51．劳动法的立法宗旨在于（ ） A.规范企业的行为 B.规范劳动者行为 C.保护劳动者的合法权益 D.规范劳动力市场 52.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议的案件使用法律的若干问题的解 释》属于（ ）解释 A.司法 B.行政 C.法律 D.问题 53.（ ）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A．劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动法律渊源 D.劳动服务法律关系 54.正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A.34 小时 B.36 小时 C.38 小时 D.40 小时 55.以下不属于劳动标准法的是（ ） A.休息休假度 B.工作时间 C.劳动安全卫生标准 D.劳动保护制度 56．劳动法监督检查的内容即包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各 项（ ）的实施状况 A.劳动法律行为 B.劳动法律规范 C.劳动法律关系 D.劳动法律体系 57.劳动法律关系是以劳动关系和（ ）为前提而形成的社会关系 A.劳动行政法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律规范 58.劳动关系是劳动法律关系的实现基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（ ） A.法律效力 B.法律规范 C.法律 D.法律形式 59.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（ ） A.劳动能力 B.劳动行为能力 C.行为能力 D.享有权利 60.劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（ ）周岁的未成年人 A.16 岁以下 B.18 岁以下 C.16～18 岁 D.16、18 岁 参考答案 1.B,28 6.D,42 11.D,31 16.D,34 21.C,36 26.D,37 31.A,40 36.A,41 41.C,43 46.C,38 51.C,31 56.B,38 二、 2.A,28 7.A,44 12.A,32 17.C,33 22.A,36 27.A,38 32.C,40 37.D,42 42.B,43 47.C,39 52.A,35 57.D,41 3.C,28 8.A,30 13.B,31 18.B,34 23.B,37 28.A,39 33.B,40 38.A,36 43.D,44 48.D,29 53.A,35 58.D,41 4.C,32 9.B,30 14.A,33 19.A,35 24.D,33 29.C,39 34.C,40 39.A,42 44.A,44 49.B,29 54.B,37 59.C,42 5.C,39 10.C,30 15.C,33 20.D,36 25.D,37 30.B,40 35.D,41 40.A,43 45.D,44 50.C,30、31 55.D,37 60.C,43 多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内， 选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分） 1．我国法学界关于劳动法的定义的表述是（ ） A.狭义的劳动法仅指法律部门的核心法律 B.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范的总和 C.劳动法是指法律的一种亚科学 D.劳动法是指法律科学中的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系 E.研究劳动法产生的历史条件及发展 2.劳动法基本原则的特点是（ ） A.劳动法的基本原则是劳动法律部门指导性、纲领性的法律规范 B.不同的法律部门有着不同的基本原则 C.劳动法的基本原则有着高度稳定性 D.基本原则具有高度的权威性 E.劳动法基本原则是调整劳动关系的基本准则 3.劳动法基本原则的作用有( ) A.指导劳动法的制定、修改和废止 B.知道劳动法的实施 C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释 D.劳动法的基本原则可以直接适用 E．劳动法具有高度的可操作性 4.劳动法的基本原则是( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.使生产收到影响也要坚持安全第一的原则 C.劳动关系民主化原则 D．物质帮助权原则 E.依法行使的基本原则 5.劳动关系民主化原则体现在（ ） A.劳动者有依据法律规定享有参加和组织工会的权利 B.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权 C.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则” D.用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见 E.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 6.劳动法律渊源具有的含义是（ ） A.对劳动法产生决定性影响的所有因素 B．对法律适应着有约束力的规范才是法律渊源 C.立法本身并不是法的目的、法的实施 D.劳动法的渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现 E.法的表现形式 7.劳动法律渊源的类别包括（ ） A.宪法中关于劳动问题的规定 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 E.地方性劳动法规 8.劳动法的体系包括（ ） A.促进就业法律制度 B.劳动合同和集体合同制度 C.劳动标准和职业培训制度 D.社会保险和福利制度 E.工会和职工民主管理制度 9.劳动法律关系的种类包括（ ） A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.岗位培训法律关系 E．保障安全生产法律关系 10.劳动法律关系的特征是（ ） A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态 B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则 C.劳动法律的关系的内容是权利和义务 D.劳动法律关系的双方关系 E.劳动法律关系具有国家强制性 11.劳动权利保障具体体现为（ ） A.平等就业权 B.基本保护 C.自由择业权 D.全面保护 E.优先保护 12.下列属于劳动权的是（ ） A.平等就业权 B.劳动报酬权 C.自由择业权 D.休息休假权 E.职业培训权 13.下列属于劳动关系民主原则的是（ ） A.参加和组织工会的权利 B.平等协商的权利 C.集体协商权 D.共同决定权 E.知情权 14.属于社会保险特征的有（ ） A.自由性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.知情权 15.下列属于法律渊源的有（ ） A.劳动法律 B.劳动规章 C.正式解释 C.我过立法机关批准的相关国际公约 E.地方性劳动法规 16.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 17.社会保险制度的主要内容包括（ ） A.社会保险的体制 B.社会保险的项目 C.社会保险的种类 D．社会保险的适应范围 E.社会保险基金的筹集、运用和管理 18.按照劳动法的所有制结构模式，将劳动法体系划分为（ ） A.国有企业劳动法律制度 B.集体企业劳动法律制度 C.股份制企业劳动法律制度 D.私营企业和个人经营单位劳动法律制度 E.外商投资企业劳动法律制度 19.劳动法体系的构成为（ ） A 劳动关系法 B.劳动标准法 C.劳动保障法 D.劳动监督检查法 E. 劳动合同法 20.劳动关系法的构成为（ ） A．劳动合同法 B.集体合同法 C.用人单位内部劳动规则制定法 D.职工明主管理法 E.劳动争议处理法 21.劳动标准法的构成为（ ） A.劳动合同法 B.集体合同法 C.工作时间法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 22 劳动保障法的构成是（ ） A.促进就业法 B.职业培训法 C.社会保险法 D.劳动福利法 E.劳动安全卫生标准法 23.劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（ ） Ａ。存在劳动合同关系 Ｂ.存在劳动行政法律关系 C.存在劳动服务法律关系 D.存在实现劳动的关系 E.存在调整劳动关系的法律规范 24．劳动法律关系的特征包括（ ） A.是劳动关系的现实特征 B.其内容是权利和义务 C.劳动服务法律关系 D.双务关系 E.具有国家强制性 25.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（ ） A.用工权利能力 B.用工行为能力 C.劳动休息权利 D.劳动权利能力 E.行为能力 26.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的（ ） A.主体 B.内容 C.客体 D.出发点 E.归宿 27.通常法律将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动行为能力人 Ｂ．限制劳动行为能力人 Ｃ．无劳动行为能力人 Ｄ．部分劳动行为能力人 Ｅ．丧失劳动行为能力人 ２８.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备（ ） Ａ．用工权利能力 Ｂ．用工行为能力 Ｃ．劳动休息权利 Ｄ．劳动权利能力 Ｅ．行为能力 ２９.劳动法律行为包括（ ） Ａ．合法行为 Ｂ．违约行为 Ｃ．行政行为 Ｄ．仲裁行为 Ｅ．司法行为 ３０.为了贯彻执行劳动法，国家劳动和社会保障部发布的文件还有（ ） Ａ．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》 B.《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》 C.《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》 D.《关于特有工种不是提前退休特殊工种的复函》 E.关于贯彻企业职工犯病或非因公负伤医疗期规定的通知》 31.除与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，其他一些市场经济国家还有（ ）类别 A.内部劳动规定 B.劳动合同 C.习惯法 D.法官法或判例法 E.集体合同 32.劳动权包括（ ）等 A.平等劳动就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬与休息休假权 D.劳动保护法 E.职业培训权 33.劳动法律渊源具有（ ）几种不同含义 A.是指对劳动法产生决定性影响的所有因素 B.仅仅指对法律适用者有约束力的规范是法律渊源 C.是指法的表现形式 D.是指劳动法规定的最低标准 E.劳动法是劳动法制的统一 34.劳动法给予劳动者全面保护的内容是（ ） A.人身权益和财产权益 B.法定权益和约定权益 C.保障劳动权益 D.基本劳动权益 E.职业发展权益 35．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有的特征是（ ） A.大众性 B.社会性 C.互济性 D.补偿性 E.待遇性 36.根据解释主体的不同，正式解释分为（ ） A.立法解释 B.司法解释 C.法律解释 D.行政解释 E.政府解释 37.劳动（雇用）合同是（ ）确立劳动关系，明确双方权利义务的协议 A.用人单位 B.雇员 C.劳动者 D.雇主 E.义务 38.劳动法律的主体包括（ ） A.企业 B.个体经济组织 C.国家机关 D.事业组织 E.部队企业 39.以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体观点”的说法正确的是（ ） A.前者的明确性高于后者 B.前者所覆盖的事实状态小于后者 C. 前者的明确性低于后者 D. 前者所覆盖的事实状态大于后者 E.前者的稳定性高于后者 40.劳动法基本原则的特点是（ ） A.指导性的法律规范 B.高度的权威性 C.反映劳动法律部门的特点 D.高度的稳定性 E.反映调整的劳动关系的特殊性 41.劳动权包括（ ） A.劳动就业权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.自由择业和择业培训权 42.劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（ ） A.平等就业权 B.自由择业权 C.劳动报酬权 D.生理间歇权 E.劳动自由权 43.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ） A.雇主协会 B.政府 C.企业员工 D.工会 E.行业协会 44．劳动法律中所提到的关键词是（ ） A.调整劳动关系 B.基本准则 C.最低标准 D.强制规范 E.单方面的强制力 45.我国在劳动法律、行政法规等规范性文件中采用了（ ）正式解释权 A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.律师解释 E.公民个人解释 46.劳动法的内容极为丰富，包括（ ） A.劳动关系 B.劳动法律事件 C.劳动标准 D.劳动监督检查 E.社会保险 47.劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是（ ） Ａ．对等关系 Ｂ．权利主体 Ｃ．义务主体 Ｄ．互为对价关系 Ｅ．雇用关系 ４８.具备用工权利和用工行为能力的机构包括（ ） Ａ．企业 Ｂ．个体经济组织 Ｃ．国家机关 Ｄ．事业组织 Ｅ．社会 团体 ４９.劳动法律关系的内容是指（ ） Ａ．双务关系 Ｂ．互为关系 Ｃ．劳动法律关系主体依法享有的权利 Ｄ．承担的义务 Ｅ．用人单位所承担的用工义务 ５０.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力，它们 体现在（ ） Ａ．享有劳动权利 Ｂ．承担劳动义务的资格 Ｃ．能以自己的行为依法行使劳动权利 Ｄ．能以自己的行为依法履行劳动义 务 Ｅ．使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格 ５１.劳动法律关系主体中的法律通常将自然人分为（ ） Ａ．完全劳动人 Ｂ．完全劳动行为能力人 Ｃ．限制劳动行为能力人 Ｄ．无劳动行为能力人 Ｅ有劳动行为人 ５２.无劳动行为能力人主要是指１６周岁以下的未成年人，可招聘这些人的单位是经过权 利机关批准的（ ） A.文娱 B.体育 C.特殊工艺单位 D.企业 E.特殊手工艺 53.劳动法律事实表现，依法能够引起（ ） A.劳动法律关系产生 B.变更 C.消灭 D.客观现象 E.争议 54.行为人做出的事实要素应符合以下基本要求，不正确的是（ ） A.必须包含建立。变更、终止劳动关系的意图 B.必须完整地、合乎有关规定地劳动法律关系建立 C.必须完整地、合乎规范地表达劳动法律关系建立 D.行为人必须以一定得方式将自己的内心意图表达于外部 E.行为人必须要有一定的方式将自己的内心要求表达于外部 55 劳动法律事件包括（ ） A.企业破产 B.劳动者伤残 C.死亡 D.战争 E.地震 56.劳动法律行为是指以（ ） A.当事人的意志为转移 B.能够引起劳动法律关系产生 C.能够引起劳动法律关系变更和消灭 D.具有一定法律后果的责任 E.具有一定法律后果的活动 参考答案 1.ABD,28 5.ABCDE,31 9.ABC,40 13.ABCDE,31 17.ABCDE,38 21.CDE,39 25.DE,42 2.ABCD,29 3.ABC,29 4.ACD,30、31 6.ABE,32 7.ABCDE,33、34 8.ABCDE,37、38 10.ACDE,41、42 11.BDE,30 12.ABCDE,30 14.BCD,32 15.ABCDE,33、34 16.ABC,34 18.ABCDE,38 19.ABCD,39 20.ABCDE,39 22.ABCD,39 23.DE,39 24.ABDE,41 26.ABC,42 27.ABC,43 28.AB,43 29.ABCDE,44 33.ABC,32 37.BD,36 41.ABCDE,30 45.ABC,34 49.CD,43 53.ABCD,44 30.ABCDE,34、35 31.ABCDE,35、36 32.ABCDE,30 34.AB,30 35.BCD,32 36.ABD,34 38.ABCD,42 39.AE,28～31 40.ABCDE,29 42.AB,30 43.ABD,31 44.BCDE,33 46.CDE,37～38 47.BCD,42 48.ABCDE,43 50.ABCDE,43 51.BCD,43 52.ABC,43 54.ABE,44 55.ABCD,44 55.ABCE,44 第三章 现代企业管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，没小题只有一个正确答案） 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（ ） 的谋划与方略 A.总体性和长远性 B.总体性和全局性 C.全局性和系统性 D.长远性和风险性 2．当整个行业日趋成熟时，行业成长变（ ），导致为了生存而产生的激烈竞争，利润（ ） A.快，上升 B.快，下降 C.慢，上升 D.慢，下降 3.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 4.企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持和创新其优势 A.绝对性和时间性 B。相对性和时间性 C.绝对性和暂时性 D.相对性和暂时性 5.( )属于企业的基本活动 A.采购管理 B.售后服务 C.企业基础设施建设 D.技术开发 6.在 SWOT 分析图中，位于第二象限的企业应采取( )战略 A.扭转型 B.增长型 C.防御型 D.多种经营型 7.差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（ ） A.领先原则 B.有效原则 C.总成本最低原则 D.持久原则 8.在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 争的领域 A.低成本战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 9.、( ）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧 A.新兴 B.成熟 C.衰退 D.稳定 10.衰退行业的战略制定包括( )、合适定位战略、迅速推出战略 A.领导地位战略 B 差异化战略 C.重点战略 D.稳定战略 11.企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ） A.主体 B.客体 C.内容 D.重点 12.（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 A.实际成效 B.绩效评价 C.战略评价标准 D.纠偏行动 13.安全余额越大，销售额紧缩的余地越（ ），经营越（ ） A.大，安全 B.打，危险 C.小，安全 D.小，危险 14.当经营安全率低于（ ）时，企业就要做出提高经营安全率的决策 A.50% B.40% C.30% D.20% 15.决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。按照分析程序的顺 序排列正确的是（ ） A. ①②③ B. ③②① C. ③①② D. ①③② 16.（ ）又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B.乐观系数标准 C.中庸决策标准 D.最小后悔决策标准④ 17.PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始的循环进行计划管 理的一种方式。将四个阶段按照顺序排列正确的是（ ） A. ①②③④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ④①③② 18.建立合理有效地（ ）是企业完成计划任务的关键 A.计划体系 B.决策体系 C.目标体系 D 营销体系 19.市场营销是企业经营管理的（ ） A.起步环节 B.中心环节 C.结束环节 D.中间环节 20.市场是（ ）购买者和（ ）购买者的总和 A.显性，隐性 B.男性，女性 C.城市，农村 D.现实，潜在 21 按照（ ）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场 和信息市场 A.买方的类型 B.卖方的类型 C.交换对象 D.活动范围和区域 22.（ ）提供的产品具有以下特征：不可储存、无法转售和不可触知 A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场 23.消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场 A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 24.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需要；②收集信息；③评价方 案；④决定购买；⑤买后行为。将以上过程排列正确的是（ ） A. ①②③④⑤ B. ③②①④⑤ C. ③①④②⑤ D. ④①③②⑤ 25.（ ）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品 A．修正重构 B.直接重构 C.新购 D.间接重构 26.所谓（ ）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 27．（ ）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品 A.产品组合 B.产品大类 C.产品项目 D.产品线 28.产品组合的（ ）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格 A.宽度 B.长度 C.关联性 D.深度 29.( )是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 A.品牌名称 B.商标 C.品牌标志 D.记号 30.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（ ） A.改善产品策略 B.快速掠夺策略 C.快速渗透策略 D.缓慢掠取策略 31.下列不属于售前服务的是（ ） A.提供咨询 B.协助选购 C.提供零件 D.提供资料 32.所谓销售渠道是指产品由( )向最终顾客移动过程中所经过的各项环节，或企业通过（ ）到最终顾客的全部市场营销结构 A.中间商，企业 B.专卖者，消费者 C.消费者，中间商 D.企业，中间商 33.渠道的（ ）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节 A.长度 B.宽度 C.层次数目 D.多重性 34.企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力 A.销售能力 B.实力 C.服务能力 D.控制能力 35.（ ），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品 A.独家性分销 B.广泛性分销 C.选择性分销 D.密集性分销 36.（ ）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能得购买者传递企业产品或劳务 信息，以增加影响。扩大销售的一种手段。 A.广告 B.人员推广 C.营业推广 D.公共关系 37.面对不断变化着的（ ），企业领导者必须科学的分析其改变对企业经营产生的影响， 及时制定对策，采取相应措施 A.外部因素 B.内部因素 C.环境因素 D.政治因素 38.顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容，它包括企业产品消费群体分析和 （ ） A.顾客购买动机分析 B.顾客消费能力 C.顾客选择动机分析 D.顾客心理分析 39.企业资源状况分析。企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（ ） A.战略意图分析 B.内部管理分析 C.内部条件分析 D.战略目标分析 40.把资源开发和利用活动分车两大类，即基本活动和( ) A.企业战略活动 B.企业行业活动 C.最终产品的活动 D.支持活动 41.（ ）过程中，应采取对比方法，进行横向和纵向分析 A.企业基础分析 B.企业管理分析 C.企业人力资源分析 D.企业能力分析 42.企业纵向一体化的缺点包括①纵向生产能力难以平衡；②自制原材料或自行销售的效率 往往低于专业公司；③横向管理难度加大；④企业资本投入增加。企业实施纵向一体化必 须十分谨慎，以下排列顺序正确的是（ ） A. ①②③④ B. ②①③④ C. ①②④③ D. ④③①② 43.进行量本利分析的主要问题是找出盈利平衡点，寻找的方法有图解法和( )法 A.公式 B.替换 C.交换 D.平衡 44.经营安全率在（ ）之间，越接近于一越安全，盈利的可能性越大 A.0～1 B.0～0.5 C.0～1.5 D.0～2 45.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时推出市场。这指的是（ ） A.处于衰退期的产品 B.生产的产品销售困难 C.产品过时的产品 D.产品滞销 46.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影 响，又称（ ）准则 A.华德决策 B.赫威斯 C.亚当斯 D.中庸 47.（ ）是企业不具备有战略价值的资源 A.资源优势 B.资源管理 C.资源缺陷 D.资源稀缺 48.( )是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技 能 A.生产 B.能力 C.管理 D.战略 49.战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的 开发和利用活动分成两大类，即基本活动和（ ） A.生产加工 B.销售渠道 C.售后服务 D.支持活动 50.企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种（ ）上 A.内部条件 B.外部条件 C.资源和能力 D.优势和劣势 51.所谓市场机会就是为满足的（ ） A.需求 B.需要 C.信息 D.机会 52.( ),就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各 方面为企业产品创造一定在的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中 形成一种特殊的偏好 A.差异市场 B.集中市场营销 C.市场定位 D.市场组合营销 53.（ ）是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的谋划与方略 A.企业规划 B.企业策略 C.企业环境 D.企业战略 54.企业经营环境分类，共包括（ ）种 A 一种 B.两种 C.三种 D.四种 55 现代企业经营外部环境的调研方法不包括（ ） A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.专题性调研 D.方案性调研 56.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ ） A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析 C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析 57.现代企业经营环境的宏观分析不包括（ ） A.经济环境 B.政治法律环境 C.经济结构 D.社会文化环境 58.通过“借壳”、“买壳”方式上市的公
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美乐辰个人简历 专 school major hometown 目 录 1 2 3 4 性格特质 兴趣特长 个人经历 未来规划 Part 1 性格特质 这里输入有关个人性格的描述这里输入有关个人性格的描述这里输入有关个人性格的描述这里输入有关个 人性格的描述这里输入有关个人性格的描述 100% 80% 蠢傻呆萌 活泼可爱 50% 风趣幽默 30% 多愁善感 100% 80% 蠢傻呆萌 活泼可爱 50% 风趣幽默 30% 多愁善感 我是个蠢傻呆萌的美乐辰 请在这里输入我是个蠢傻呆萌的美乐辰的描述，后续“活泼可爱”、“风趣幽默”、“温柔体贴”可按照这种版式做， 矩形白框的透明度为 80% ，右键“设置形状格式”可以进行修改。 Part 2 兴趣爱好 这里输入有关兴趣爱好的描述这里输入有关兴趣爱好的描述这里输入有关兴趣爱好的描述这里输入有关兴 趣爱好的描述这里输入有关兴趣爱好的描述 阅读 游戏 电影 音乐 技能特长 50% 70% 100% 搞笑 卖萌 吃 这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输 入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述 Part 2 技能特长 搞笑 50% 卖萌 70% 吃 100% 这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输 入技能特长的描述这里输入技能特长的描述这里输入技能特长的描述 1 这里输入技能特长 1 的描述这里输 入技能特长 1 的描述这里输入技能 特长 1 的描述这里输入技能特长 1 的描述 3 2 学习能力强 学习能力强 这里输入技能特长 3 的描述这里输 入技能特长 3 的描述这里输入技能 特长 3 的描述这里输入技能特长 3 的描述 学习能力强 这里输入技能特长 2 的描述这里输 入技能特长 2 的描述这里输入技能 特长 2 的描述这里输入技能特长 2 的描述 技能 特长 4 学习能力强 这里输入技能特长 4 的描述这里输 入技能特长 4 的描述这里输入技能 特长 4 的描述这里输入技能特长 4 的描述 Part 3 个人经历 这里输入个人经历描述这里输入个 人经历描述这里输入个人经历描述 这里输入个人经历描述这里输入个 人经历描述 学习经历 公益活动 社会实践 学习经历 这里输入学习经历的描述这里输入学习经历的描述这里输入学习经历的描述这里输入学习经历的 描述这里输入学习经历的描述 XX 小学 2003.9- 2009.6 XX 初中 2009.9- 2011.6 XX 高中 2011.9- 20014.6 公益活动 这里输入自己做过的公益活动的介绍这里输入自己做过的公益活动的介绍这里输入自己做过的公益活动的介绍这里输 入自己做过的公益活动的介绍 活动名称 活动名称 活动名称 这里输入第一个活动的描述这里 输入第一个活动的描述这里输入 第一个活动的描述这里输入第一 个活动的描述 这里输入第二个活动的描述这里 输入第二个活动的描述这里输入 第二个活动的描述这里输入第二 个活动的描述 这里输入第三个活动的描述这里 输入第三个活动的描述这里输入 第三个活动的描述这里输入第三 个活动的描述 社会实践 参加实践的名称 这里输入学习经历的描述这里输入学习经历的描述这里输入学 习经历的描述这里输入学习经历的描述这里输入学习经历的描 述 活动照片名称 Part 4 我的未来 这里输入有关我的未来的描述这里输入有关我的未来的描述这里输入有关我的未来的描述这里输入有关我 的未来的描述这里输入有关我的未来的描述 我的目标 社团工作 学习计划 学习计划 这里输入有关学习计划的描述这里输入有关学习计划的描述这里输入有关学习计划的描述这里输入有关学 习计划的描述这里输入有关学习计划的描述 1 课程学习 这里输入有关课程学习的描述这里输入有关课程学习的描 述这里输入有关课程学习的描述 终极阶段 强化阶段 提高阶段 基础阶段 2 英语学习 3 电脑技能 这里输入有关英语的描述这里输入有关英语学习的描述这 里输入有关英语学习的描述 这里输入有关电脑技能的描述这里输入有关电脑技能的描 述这里输入有关电脑技能的描述 社团工作标题一 这里输入社团工作第一点的描 述这里输入社团工作第一点的 描述这里输入社团工作第一点 的描述这里输入社团工作第一 点的描述 社团工作标题四 这里输入社团工作第四点的描 述这里输入社团工作第四点的 描述这里输入社团工作第四点 的描述这里输入社团工作第四 点的描述 1 4 社团工作标题二 2 3 这里输入社团工作第二点的描 述这里输入社团工作第二点的 描述这里输入社团工作第二点 的描述这里输入社团工作第二 点的描述 社团工作标题三 这里输入社团工作第三点的描 述这里输入社团工作第三点的 描述这里输入社团工作第三点 的描述这里输入社团工作第三 点的描述 学习上的目标 1 我 的 目 标 学习上我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位学习上 我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位 2 3 4 工作上的目标 工作上我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位工作上 我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位 生活上的目标 生活上我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位生活上 我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位 身体锻炼上的目标 身体锻炼上我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位身 体锻炼上我要达到什么目标，给自己一个怎样的定位 这里输入座右铭这里输入座右铭这里输入座右铭这里输入 座右铭这里输入座右铭 12345678901 abcdefghijkl THANKS ！ 附 美乐辰 专 school 美乐辰高等教育学校 major 美乐辰卖萌专业 hometown M78 星云喵星球
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20XX-20XX 个人述职报告 美乐辰 目录 一、工作回顾 二、工作态度 三、工作成果 四、未来展望 目录 一、工作回顾 二、工作态度 三、工作成果 四、未来展望 一、工作回顾 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 2014.09 2014.11 2014.08 2014.10 2014.12 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 点击输入标题文字 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 点击输入标题文字 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 输入您的文本，或者复制您的文 标题 标题 标题 标题 本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处 点击输入标题文字 单击此处添 加文本 单击此处添 加文本 小标题 单击此处添 加文本 单击此处添 加文本 输入主题 小标题 单击此处添 加文本 单击此处添 加文本 点击输入标题文字 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 输 此处 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 题 入标 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 题 标 入 输 此处 此处输入 标 题 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 目录 一、工作回顾 二、工作态度 三、工作成果 四、未来展望 二、工作态度 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 点击输入标题文字 01 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 02 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 点击输入标题文字 01 02 03 04 此处添加标题 此处添加标题 此处添加标题 此处添加标题 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 本单击此处添加 本单击此处添加 本单击此处添加 本单击此处添加 点击输入标题文字 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入标题文字 4 1 请在此处输入 您的文本 3 2 请在此处输入 您的文本 请在此处输入 您的文本 请在此处输入 您的文本 目录 一、工作回顾 二、工作态度 三、工作成果 四、未来展望 三、工作成果 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 输入标题文字 请在此处输入您的文字，或者复制您的文字 粘贴到此处，并且在粘贴后选择“仅文字” 点击输入标题文字 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 点击输入标题文字 02 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 01 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 主题文字 04 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 03 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 点击输入标题文字 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 30% 50% 70% 80% 点击输入标题文字 主题文字 主题文字 主题文字 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 主题文字 主题文字 主题文字 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 三、工作成果 1 这里输入你需要的文本内容 这里输入你需要的文本内容 2 这里输入你需要的文本内容 这里输入你需要的文本内容 3 这里输入你需要的文本内容 目录 一、工作回顾 二、工作态度 三、工作成果 四、未来展望 四、未来展望 主题文字 请在此处输入您的文字，或者复制您的 文字粘贴到此处，并且在粘贴后选择 主题文字 主题文字 主题文字 “仅文字” 请在此处输入您的文字，或者复制您的 文字粘贴到此处，并且在粘贴后选择 “仅文字” 点击输入标题文字 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 点击输入标题文字 输入标题文字 输入标题 输入标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 输入需要的文字描述内容输入需要的 输入需要的文字描述内容输入需要的 输入需要的文字描述内容输入需要的 输入需要的文字描述内容输入需要的 输入需要的文字描述内容输入需要的 点击输入标题文字 输入标题 输入标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 输入标题 输入标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 点击输入标题文字 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 点击输入标题文字 此处输入文本 此处输入文本 01 此处输入文本 此处输入文本 02 此处输入文本 此处输入文本 03 此处输入文本 此处输入文本 04 点击输入标题文字 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 标题 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 点击输入标题文字 标题 标题 标题 标题 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本
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岗位竞聘PPT 07
简 历 @朱 性别：男 求职意向 求职意向： 求职岗位： 期望薪资： 工作地点： 标签： 地址：江苏南京 工作经历 文艺青年 爱生活 学历：本科 / 大专 教育经历 爱出行 手机： 15211111111 技能证书 邮箱： XXX@XXX.com 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 工作经历： 2010-2011 @XXX 公司 XXX 岗位 此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容 # 工作收获 # 此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获 2011-2014 @XXX 公司 XXX 岗位 此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容此处添加详细的工作内容 # 工作收获 # 此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获此处添加详细的工作收获 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 教育经历： 2007-2011 @XXX 学校 XXX 专业 此处添加详细的专业内容此处添加详细的专业内容此处添加详细的专业内容 # 学习收获 # 此处添加详细的学习收获此处添加详细的学习收获此处添加详细的学习收获 2007-2008 XXX 奖学金 2007-2008 XXX 优秀志愿者 2007-2008 XXX 商务竞赛冠军 2007-2008 XXX 商务竞赛冠军 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 技能证书： 2009-2011 英语六级 熟练听、说、读、写 计算机二级 人力资源管理师 技能大 PK office 80% PS AI 90% 75% 熟练度 熟练度 熟练度 自我评价 求职意向 工作经历 教育经历 技能证书 自我评价： 2009-2011 此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信 息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价 信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评价信息此处输入个人自我评 价信息 个人作品展： 点击大图 自我评价 Thank you for your attention
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某某部门某某某岗位 求职 / 竞聘报 告 求职人：美乐辰 2016.01.08 目录 contents 自我简介 ● 基本情况 ● 学习经历 ● 工作经历 ● 培训经历 2014 年工作规划 ● 业务规划 ● 管理举措 01 02 03 04 竞聘岗位理解 ● 行业概述 ● 现状及优势分析 ●SWOT 分析 ● 竞争对手分析 个人优劣势剖析 ● 过往绩效 ● 个人问题剖析及改善 自我简介 About Me 基本情况 学习经历 工作经历 培训经历 自我简介 About Me 个人简介 姓名： XXX 月 性别： XXX 出生年月： 1985 年 4 籍贯：湖北省某某某市 特长： XXX 获奖情况： XXX 自我评价： XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 自我简介 About Me 学习经历 在职研究生 某某某大学某某学院 2002-2005 年 本科 某某某大学某某学院 1996-2000 年 自我简介 About Me 工作经历 2009 年 5 月 2005 年 6 月 B 公司某某岗位 B 公司某某岗位 2006 年 9 月 B 公司某某岗位 2003 年 8 月 B 公司某某岗位 2002 年 A 公司某某岗位 2003 年 2 月 B 公司某某岗位 自我简介 About Me 培训经历 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 竞聘岗位理解 About the Position 行业概述 现状及优势分析 SWOT 分析 竞争对手分析 行业概述 您的标题 About the Position 位 竞 理 聘 解 岗 您的文字您的文字您的文字您的文字 您的文字 您的标题 您的文字您的文字您的文字您的文字 您的文字 您的标题 您的文字您的文字您的文字您的文字 您的标题 您的文字您的文字您的文字您的文字 现状及优势分析 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 ● 您的文字您的文字 文字 您的 标题 您的文字 文字 About the Position ● 您的文字您的文字 位 竞 理 聘 解 岗 优势 About the Position 位 竞 理 聘 解 岗 • 您的文字您的文字您的文字您的文字 • 您的文字 • 您的文字您的文字 • 您的文字您的文字 劣势 • 您的文字您的文字您的文字您的文字 • 您的文字您的文字 机会 About the Position 位 竞 理 聘 解 岗 • 您的文字您的文字您的文字您的文字 • 您的文字 • 您的文字您的文字 • 您的文字您的文字 风险 • 您的文字您的文字您的文字您的文字 • 您的文字您的文字 竞争对手分析 About the Position 位 竞 理 聘 解 岗 您的标题 您的标题 您的标题 您的文字您的文字您的文字您的文字 您的文字您的文字您的文字 您的文字您的文字 您的文字您的文字您的文字您的文字 您的文字您的文字您的文字 您的文字您的文字您的文字您的文字 2014 年 度 工作规划 About the Plan 2014 业务规划 • • • • 架构及岗位分工 建设专业型部门 培训及团队建设 人员晋升及淘汰 管理举措 业务规划 架构及岗位分工 标题 2 您的文字您的文 字您的文字您的 文字 2014 About the Plan 2014 工 作 年 规度 划 您 的 文 字 您 的 文 标题 1 字您的文字您的 文字 您的文字您的文 字您的文字您的 文字 标题 3 标题 4 您的文字您的文 字您的文字您的 文字 业务规划 建设专业型部门 2014 About the Plan 2014 工 作 年 规度 划 结果专业性 高效地 解决问题 达到并超过 同行水平 过程专业性 及时性 准确性 建设性 业务规划 培训及团队建设 团队 建设 培训 2014 About the Plan 2014 工 作 年 规度 划 项目管理 商业项目可行性研究 （商业计划书）方法 XXXXXXXX 商务谈判 培养快乐、融洽、上进 、互助的团队，既有单 兵作战能力，又有团队 协作能力； 每月一次团队活动，打 造凝聚力 业务规划 人员晋升及淘汰 晋升 2014 About the Plan 2014 工 作 年 规度 划 KPI 淘汰 按照结果进行人员淘汰 结合述职对人员进行晋升 管理举措 您的文字 2014 About the Plan 2014 工 作 年 规度 划 您的文字 举措 您的文字 您的文字 个人优劣势综述 Summary of Personal 过往绩效 个人问题剖析及改善 个人优劣势综述 Summary of Personal 过往绩效 一、您的文字 二、您的文字 三、您的文字 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内的 文字内容您的文字内容您 的文字文字内的文字内容 您的文字内容您的文字文 字内容 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 文字内的文字内容您的文 字内容您的文字 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 您的文字内容您的文字内 容您的文字内的文字内容 文字内容 个人优劣势综述 Summary of Personal 过往绩效 您的文字 这里输入简要文字说 明这里输入简要文字 说明这里输入简要文 字说明 您的文字 这里输入简要文字说 明这里输入简要文字 说明这里输入简要文 字说明 您的文字 这里输入简要文字说 明这里输入简要文字 说明这里输入简要文 字说明 个人优劣势综述 Summary of Personal 个人问题剖析及改善 您的标题 您的标题 在创利增收、减成本方面 为公司做了什么贡献？ 在创利增收、减成本方面 为公司做了什么贡献？ 您的标题 在创利增收、减成本方面 为公司做了什么贡献？ 个人 剖析 您的标题 在创利增收、减成本方面 为公司做了什么贡献？ 个人优劣势综述 Summary of Personal 个人问题剖析及改善 这里输入您的标题 目标提供了决策的准则 目标是一切工作的行动指南 目标是协调岗位、部门之间关系的基础 目标达成度是衡量工作好坏的标准 这里输入您的标题 这里输入您的文字 这里输入您的文字 这里输入您的文字 感谢聆听
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求职简历 求职人：美乐辰 求职岗位：创意总监 自荐信 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字 个人基本资料篇 个人基本资料篇 地址：上海市徐汇区 电话： 18888888888 邮箱： 888@163.com QQ ： 8888888888 生日： 1988 年 8 月 8 日 求职意向 创意总监 C A B 市场总监 营销总监 教育背景 填入就读学校相关 资料 填入就读学校相关 资料 填入就读学校相关 资料 2011.9----2012.7 2013.9-2014.9 2014.10-2015.9 工作经历 2012 2013 2014 2015 公司名称 公司名称 公司名称 公司名称 请输入相关 内容 请输入相关 内容 请输入相关 内容 请输入相关 内容 证书展示 在此输入你相关证书和内容描述 在此输入你相关证书和内容描述 作品展示 在此输入你相关作品和内容描述 在此输入你相关作品和内容描述 个人荣誉 在此输入你相荣誉 和内容描述 在此输入你相荣誉 和内容描述 在此输入你相荣誉 和内容描述 语言能力 普通话 70% 英语 53% 韩语 90% 德语 82% 职业技能 熟练掌握技能 输入你的内容 熟练掌握技能 输入你的内容 熟练掌握技能 输入你的内容 自我评价 本人性格开朗，沉稳上进，具有良好的学习能力和适应环境能力。 做事踏实认真，吃苦耐劳、尽职尽责，积极主动，独立性强，具有 高度的责任感和敬业精神。待人真实诚恳，积极沟通交流，团结协 作。在校期间多次参与社会实践，加之一年的工作经历，积累了一 定工作经验和方法，希望能成为贵公司的一员，与公司一起成长。 兴趣爱好 输入你爱好 输入你爱好 输入你爱好 内容 内容 内容 输入你爱好 输入你爱好 内容 内容 输入你爱好 内容 THANKS 谢谢聆听 赠送超多图标
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岗位竞聘PPT 05
【框架完整】 【扁平化设 计】 大学生社会实践报告 ——PPT 专业定制培训—— REPORT 目录 content 1 2 3 4 实践单位情况 实践的主要内容 实践单位意见 自我总结 【 实践单位情况 】 极致无岸 美乐辰 由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有 全国领先的 PPT 设计团队，并在商 务展示领域为您提供领先行业的呈 现方式与创意构成。因为专业、愈 逐极致，我们力求为客户提供兼顾 商业价值体现与视觉艺术并重的作 品。 点击此处添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 点击此处添加标题 2005 2007 2009 2011 2013 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。美乐辰 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。美乐辰 由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 【 实践的主要内容 】 点击此处添加标题 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 1 2 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 3 4 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多 关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 01 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 02 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 03 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式 与创意构成。因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关 于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 极致无岸 向天而歌 【 实践单位意见】 点击此处添加标题 1 2 3 4 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 点击此处添加标题 标题 01 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 02 标题 07 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 06 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 05 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 Brainstorm Idea 标题 03 标题 04 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 06 05 04 03 02 01 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 【 自我总结】
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【岗位竞聘PPT】模板7
个人简历竞聘报告 PPT COMPANY ：中国 XXXX 科技有限公司 DESIGNER: xxxx DATE: 2019-9-31 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 姓名： xxx 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 性别：男 籍贯：北京 毕业院校：中央美术学院 LOGO PAGE 教育背景 /EDUCATIONAL BACKGROUND 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 输入就读学校名称 输入就读学校名称 输入就读学校名称 输入就读学校名称 1998-2012 1998-2012 1998-2012 1998-2012 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 06 Sample Text. NENGLIGAISHU 05 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 PAGE 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 请输入标题 GONGZUOJINGLI 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 01 02 04 03 请输入标题 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请输入标题 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 请输入标题 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 输入你的标题 工作经历 GONGZUOJINGLI A 能力概述 NENGLIGAISHU 输入你的标题 B 输入你的标题 C 输入你的标题 D 输入你的标题 E F 输入你的标题 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 ◆ 简 约 商 在 务 文 此 风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 本 在此 商务 内 点 风 容 击 图 输 表 入 系 具 列 体 文 ◆ E D C B A LOGO PAGE 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 02 03 04 05 Manage BUSINESS World We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! LOGO 个人简介 GERENJIANJIE PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 输入你的标题 GONGZUOJINGLI 输入你的标题 能力概述 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 NENGLIGAISHU 输入你的标题 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 22% 14% 51% 77% 83% 能力概述 NENGLIGAISHU 69% 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 28% 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 51% 69% 32% 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO PAGE 此处添加文字 此处添加文字 个人简介 此处添加文字 GERENJIANJIE 此处添加文字 此处添加文字 工作经历 此处添加文字 GONGZUOJINGLI 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 能力概述 NENGLIGAISHU 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 岗位认知 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 GANGWEIRENZHI 此处添加文字 LOGO PAGE 个人简介 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 工作经历 GONGZUOJINGLI 输 请 入 标 0 请输入标题 3 GERENJIANJIE 题 0 2 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 0 请输入标题 1 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 LOGO PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 0 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 02 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 1 03 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 05 LOGO PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU Step 1 Step 2 Step 3 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 4 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 02 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 03 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 04 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击此处添加文字 请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处请在 此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处 text 单击此处添加文字 请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处请在 此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 01 岗位认知 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 03 能力概述 NENGLIGAISHU GANGWEIRENZHI 在此添加标题 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 02 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 能力概述 项目 键入 02 项目 键入 03 项目 键 04 入 项目 键入 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 这里填写目录二级标题 02 这里填写目录二级标题 03 04 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 工作经历 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 GONGZUOJINGLI 1 2 3 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 4 请在此处输入您的文本请在此处输入您的文本 5 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 Sample Text. 工作经历 GONGZUOJINGLI Sample Text. 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 GANGWEIRENZHI 04 Sample Text. LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 02 03 04 05 06 梦想 正直 责任 创新 极致 快速 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此 处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文 本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您 的文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴 到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE Phase 1 Phase 2 Phase 3 2013 2014 2015 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 THANKYOU DEFICIENCY, PLEASE CORRECT ME CRITICISM COMPANY ：中国 XXXX 科技有限公司 DESIGNER:xxx DATE: 2019-9-7
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【岗位竞聘PPT】模板10
RESUME 期望加入您的公司 竟 聘 求 职 简 历 任意名 .xxxx A 关于我 About me B 岗位认知 Post cognition C D E 胜任能力 Competence 目标规划 Goal programming 其它 Other 关于我 ABOUTME 自荐信 专业 年轻 务实 有梦想 LETTER OF RECOMMENDATION 希望通过我的这封自荐信，能使您对我能有一个 全面的了解，也希望您能给我一次机会，我愿意以极 大的热情与责任心投入到幼师这平凡而又不简单的事 业中去。您的选择是我最大的期望，期待您的选择。 最后衷心的希望能得到您的赏识，成为贵园的一 分子！ 自我介绍 协调能力 行动能力 管理能力 应聘职务或头衔 创造能力 姓名： xxxx ① 电子网络工程师 ② 总公司采购经理 姓 名：亮亮图文 性别：女 年龄： 22 岁 民族：汉族 身高： 1.80CM 体重： 80KG 籍贯：上海 学历：本科学士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： 158888888886 电子邮箱： oooPIC@QQ.com 现在住址：上海市 XX 路 XX 区 XX 家园 Ability value 个人履历 2010-2012 2012-2014 就读于北京工商管理学院。 管理专业，学士学位。 美国芝加哥大学工商管理 专业进修 MBA 。 2014-2015 2015-2016 XX 厂 XX 职务，同年申请为 中国共产党党员。 XX 市电子信息有限公司任职 副经理至今。 荣誉奖项 2013 年荣誉奖项 上海市五一劳动模范奖章。 2015 年荣誉奖项 爱青春爱生活校园歌手比 赛第一名。 2014 年荣誉奖项 2014 国际艺术周时装比赛 一等奖。 2016 年荣誉奖项 上海市十佳青年荣誉称号 同年获创业标兵小模范。 语言能力 CNINESE 汉语：普通话水平测试 1 级甲等 1 ENGLISH FRENCH 2 英语：新 TOEFL, 开始 130 分 3 法语： TEL 考试 800 分 岗位认知 Post cognition 知识技能 专业知识 工作能力 1 人力资源管理意识，良好的人员协同能力 和沟通能力。 2 良好的心态，具有很强的判断与决策能力， 计划和执行能力；。 3 具有较强的领导能力、业务工作能力、组织 与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。。 4 具有娴熟的沟通技巧与团队建设和管理能力， 极强的谈判能力及优秀的口头表达，能承受 压力。 5 良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行 端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和 公关能力。 6 我具有高超的谈判及冲突处理能力。 并且能 同时处理各种复杂的工作。 解决问题 分析问题 在分析时具备判断方面的问题，而 且擅长极容易造成误解的问题。。 检测假设 验证问题时，事物是一个样子，由于 事物的发展变化，在分析解决时，已 经不是原来的那个样子了。所以在解 决问题时，往往都不得不走最短的曲 线。。 A 发现问题 C 提出假设 人们在生命活动中会面临许许多多的问题， 要通过解决那些问题之后，才能求得自身 目标的实现。。 B D 假设它的主要方面（对事物活动起决定作 用的因素），包括在环境中如何形成、成 长、发展的趋势；它的次要方面（对事物 活动不是起决定作用的因素）。 责任义务 企事业管理责任义务 企业责任是社会文明发展的产物，是社会文明的标志 与责任。是人类迈向工业文明的产物，是企业必须承 担的一种义务。。 针对性 PERTINENCE . 系统性 SYSTEMATICNESS. 经济性 ECONOMY. 时效性 EFFECTIVENESS . 责任与义务 目标管理最为广泛的是应用在企业管理 领域。企业目标可分为战略性目标、策略 性目标以及方案、任务等。 把整个企业的活动引 到目标管理轨道上来。 一般来说，经营战略目标和高级策略目标由 高级管理者制订；中级目标由中层管理层制 订；初级目标由基层管理者制订；方案和任 务由职工制订，并同每一个成员的应有成果 相联系。 自上而下的目标分解和自下而上的目标期望 相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工 的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸 引到企业经营活动中来。 需要重点提出的四个方面。 预见性 \Predictability 有效性 \Validity 及时性 \Timeliness 适应性 \Adaptability 胜任能力 Competence 核心竞争力 领导力 专业技能 协调能力 核心竞争力 企业的核心竞争力 市场的核心竞争力 员工的核心竞争力 推动企业高效发展市场 收益的先决条件。 创新能力 团队合作 执行力 领导力 学习力 组织力 决策力 执行力 感召力 管理能力。 领导能力。 管辖的范围内充分地利用人力和 个体素质、思维方式、实践经验以及领导 客观条件在以最小的成本办成所 方法等，这些影响着具体的领导活动效果 需的事提高整个团体的办事效率。 的个性心理特征和行为的总和。 执行力 制度执行力 System execution power. 应急执行力 Emergency executive power. 战略执行力 Strategic execution. 执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的 操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。 执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事 能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。 团队合作 表达与沟通 敬业的品质 宽容与合作 各方面的能力和素 质 , 分析问题能力 , 沟通表达能力 , 团队 合作能力 , 专业知识 运用 . 质量与敬业我相信 只要是鹭发一员 , 对 于鹭发质量方针大 家应该都是熟记于 心 : 精心管理 精益 生产 . A B 全局观念 包容的心态和 行为 去对待 与自己不同 的性格和志趣别人 的过错和冒犯 达到 人与人的多样化 . C 当团队合作是出于 自觉和自愿时，它 必将会产生一股强 大而且持久的力量 . D 专业技能 专业技能培训 比如设计人员 专业技能就是各类设计软件的 熟练使用；质量人员就是各类质量体系跟质 量管理工具的掌握 . 技能的应用 可以对所学技能进行广泛应用，包括专业 技能一 . 技能二 . 技能三 . 并且擅长应对突发 情况 技能的消化 对于所学技能掌握十分扎实 . 关于技能的展示 技能的整理 . 都十分擅长。并且学习能力强， 对于新的技能知识能够很快的适应。 技能的存储 所学技能知识进行存储分类，在适当的时机 应用适当的技能。提高工作效率，提高生产 规模。 SKILL 协调技能 自觉加强学习 提高政治素养。 丰富知识储备 提高业务素养。 协调技能 COORDINATION 注重方式技巧 提高协调质量。 自觉磨练心智 提高心里素养。 创新技能 新理论 新思想 创新 技能 新方法 1 新理论是人类进步的一种体现方式 . 它 是指新的理论体系取代旧的理论体系 2 新思想是一股强大的精神与心灵的思 想浪潮的名称。 3 擅长于发明 , 在一定程度上也擅长将发 明“物化”成为令人耳目一新的产品 ; 4 行政方法、经济方法、法律方法和教育 方法的基础上建立新方法。 新发明 目标规划 Goal programming 目标规划 01 重视成果 02 目标锁链 03 人的因素 04 目标体系 05 成果评估 完成步骤 01 步骤 部署 1. 过程策划 2. 过程实施 3. 过程检测 03 · 从过程类别出发，识别组织的价值创造过程 和支持过程，从中确定主要价值创造过程和 关键支持过程，即过程的顾客和其他相关方。 02 · 根据内外部环境、因素的变化和来自 顾客、供方等的信息，在过程设计的 柔性范围内对过程进行及时调整。 过程改进分为两大类：“突破性改进”是对 现有过程的重大变更或用全新的过程来取代 现有过程（即创新）；而“渐进性改进”是 对现有过程进行的持续性改进，是集腋成裘 式的改进。 目标过程 一、从战略制定到战略目标的 过程。 三、从战略计划到目标责任的 过程。 五、从目标实施到目标督导的 过程。 七、从目标实现到目标评价的 过程。 目标管理 八大过程 企业经营战略为首，没有 战略就没有发展。目标管 理首要的是目标的制定， 而这个目标必须围绕战略 需要进行科学设定。从战 略到目标是一个从意图到 明确的过程，没有这个过 程，战略只能是一种意图 、只能是一种打算，在一 定程度上没有目标支撑的 战略也只能是设想。 二、从战略目标到战略计划的 过程。 四、从目标责任到目标实施的 过程。 六、从目标督导到目标实现的 过程。 八、从目标评价到目标刷新的 过程。 为企业带来收益 单击添加标题 能力价值 6.846.258 单击添加目标文本单击添加目标文本 单击添加目标文本单击添加目标文本 单击添加目标文本单击添加目标文本 单击添加目标文本单击添加目标文本 单击添加目标文本单击添加目标文本 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 2013 2014 2015 2016 2017 发展计划 Development plan 个人发展计划等 单击标题 单击标题 单击标题 单击添加标题或者复制粘 贴已经写好的本内容到此 处。 单击添加标题或者复制粘 贴已经写好的本内容到此 处。 单击添加标题或者复制粘 贴已经写好的本内容到此 处。 个人发展计划等 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴已经 写好的本内容到此处。 输入标题文本 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴已经 写好的本内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴已经 写好的本内容到此处。 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴已经 写好的本内容到此处。 个人发展计划等 1 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 2 输入标题文本 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 个人发展计划等 添 标 加 题 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 添加 标题 添加标题 添 标 加 题 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 个人发展计划等 单击添加标题或 者复制粘贴已经 写好的本内容到 此处。 单击添加标题或 者复制粘贴已经 写好的本内容到 此处。 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本内容到此处。单击添加标题或 者复制粘贴已经写好的本内容到此处。 个人发展计划等 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 输入标题文本 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 输入标题文本 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 输入标题文本 单击添加标题或者复制粘贴 已经写好的本内容到此处。 个人发展计划等 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本内容到 此处。单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本内容到 此处。单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本内容到 此处。单击添加标题或者复制粘贴已经写好的本 内容到此处。 RESUME 期望加入您的公司 感 谢 您 的 聆 听 任意名 .xxxx
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