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20XX PHYSICIAN COMPETITION 医师竞聘 汇报人： XX 时间： 20XX.XX 目录 01 输入标题 03 输入标题 02 输入标题 04 输入标题 PART 01 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入标题 添加标题 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 添加标题 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 添加标题 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 点击输入标题 添加标题 文字内容 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本 内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内容请在此输入 文本内容请在此输入文本内容 文字内容 添加标题 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本 内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内容请在此输入 文本内容请在此输入文本内容 文字内容 添加标题 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本 内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内容请在此输入 文本内容请在此输入文本内容 PART 02 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 请再此输入 标题文字内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或 者通过复制您的文本点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本此框中选择粘贴 本此框中选择粘贴 本此框中选择粘贴 点击输入标题 YOUR TITLE HERE 添加页面标题内容 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴点击输入您的内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文 本点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘贴 添加标题 添加文本内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴点击输入您的内容 点击输入标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 添加标题文本 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 PART 03 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴 此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您 的文本点击输入您的内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 PART 04 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容 的内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容 的内容 点击输入标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 您的文本后，再此框中选择粘贴点 击输入您的内容 击输入您的内容 点击输入标题 标题文字添加 点击输入您的内容，或者复制粘贴您的文本后 标题文字添加 点击输入您的内容，或者复制粘贴您的文本后 添加 文本 添加 文本 标题文字添加 添加 文本 标题文字添加 点击输入您的内容，或者复制粘贴您的文本后 添加 文本 点击输入您的内容，或者复制粘贴您的文本后 点击输入标题 输入标题 请在此输入文本内容或者选择复制粘贴到此处 . 请在 此输入文本内容 成就 如果文字较多的内容 描述比较适合放在这 里 输入标题 请在此输入文本内容或者选择复制粘贴到此处 . 请在 此输入文本内容 输入标题 请在此输入文本内容或者选择复制粘贴到此处 . 请在 此输入文本内容 20XX PHYSICIAN COMPETITION 感谢观看 汇报人： XX 时间： 20XX.XX
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20XX 医师竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 目录 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的详细文字内容 请点击此处输入您所需要的详细文字内容 请点击此处输入您所需要的详细文字内容 请点击此处输入您所需要的详细文字内容 PART 1 输入标题文字 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴点击输入您的内容 贴点击输入您的内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴点击输入您的内容 贴点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容， 或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 PART 2 输入标题文字 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 输入标题 此框中选择粘贴 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 文本内容 文本内容 文本内容 文本内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 PART 3 输入标题文字 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 PART 4 输入标题文字 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 01 输入标题 02 输入标题 03 输入标题 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 添加标题内容 01 输入标题 点击输入简要文字内容， 03 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 输入标题 02 输入标题 输入标题 04 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 20XX 感谢观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX
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岗位竞聘 | 自我介绍 | 职位晋升 Competition For Management Positions 管理岗位竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 目录 CONTENTS 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 请点击此处输入您所需要的具体文字 01 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 01 04 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。 文本后，再此框中选择粘贴。 02 03 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 复制粘贴到此处请在此输入 文本内容 文本内容 文本内容 文本内容 02 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 输入标题 输入标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 粘贴。请言简意赅， 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 简单说明即可。 03 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 01 输入标题 点击输入简要文字内容， 03 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 输入标题 02 输入标题 输入标题 04 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 内容，或者通过复制 04 请添加标题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 添加标题内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容， 或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 贴。点击输入您的内容 添加标题内容 01 输入标题 02 输入标题 03 输入标题 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文 本内容或者选择复制粘贴到此处 岗位竞聘 | 自我介绍 | 职位晋升 Competition For Management Positions 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX
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202X 总经理岗位竞聘 COMPETITION FOR GENERAL NURSING TEACHING which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 汇报人： XXX 时间： XX 年 XX 月 我的个人介绍 目录 我的竞岗目标 我的竞争优势 我的工作计划 PART 01 我的个人介绍 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 我的个人介绍 你的标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中 您的内容打在这里在此框中 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 我的个人介绍 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 您的内容打在这里在 择粘贴并选择只保留文字您的 此框中选择粘贴并选 内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在此框中选 此框中选择粘贴并选 择粘贴并选择只保留文字您的 择只保留文字 内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 择只保留文字 我的个人介绍 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留文字您的内 择只保留文字您的内 容打在这里在此框中 容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保 选择粘贴并选择只保 留文字 留文字 我的个人介绍 您的内容打在这里在此框中选 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留文字您的 择粘贴并选择只保留文字您的 内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字您的内容 打在这里在此框中选择粘贴并 选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留文字您的 内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字您的内容 内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字您的内容 打在这里在此框中选择粘贴并 选择只保留文字 打在这里在此框中选择粘贴并 你的标题 选择只保留文字 你的标题 你的标题 PART 02 我的竞岗目标 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 我的竞岗目标 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘贴并选择只 保留文字您的内容打在这里在此框中选择粘贴 并选择只保留文字您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘贴并选择只 保留文字您的内容打在这里在此框中选择粘贴 并选择只保留文字您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 我的竞岗目标 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 您的内容打在这里在此框中 择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 我的竞岗目标 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 我的竞岗目标 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 0 1 0 2 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 0 4 0 3 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 PART 03 我的竞争优势 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 我的竞争优势 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 0 5 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 0 1 0 4 0 2 0 3 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 我的竞争优势 0 1 0 2 你的标题 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 0 3 0 4 你的标题 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 我的竞争优势 / 步骤一 / 步骤二 步骤三 输入您的内容或者通过右键复制粘贴您的内容，并选择只保留文字。输入您的内 容或者通过右键复制粘贴您的内容，并选择只保留文字。 我的竞争优势 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中 您的内容打在这里在此框中 选择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 您的内容打在这里在此框中 择粘贴并选择只保留文字 选择粘贴并选择只保留文字 PART 04 我的工作计划 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 我的工作计划 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字 我的工作计划 你的标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在此 您的内容打在这里在此 您的内容打在这里在此 框中选择粘贴并选择只 框中选择粘贴并选择只 框中选择粘贴并选择只 保留文字 保留文字 保留文字 我的工作计划 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 您的内容打在这里在此框中选择粘 贴并选择只保留文字 我的工作计划 您的内容打在 标题 这里在此框中 选择粘贴并选 您的内容打在 标题 择只保留文字 20XX 20XX 这里在此框中 选择粘贴并选 标题 择只保留文字 20XX 20XX 您的内容打在 标题 您的内容打在 这里在此框中 选择粘贴并选 择只保留文字 选择粘贴并选 择只保留文字 20XX 您的内容打在 标题 这里在此框中 这里在此框中 选择粘贴并选 择只保留文字 我的工作计划 输入此处标题 输入此处标题 您的内容打在这里在此框中选择 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字您的内容 粘贴并选择只保留文字您的内容 打在这里在此框中 打在这里在此框中 输入此处标题 输入此处标题 您的内容打在这里在此框中选择 您的内容打在这里在此框中选择 粘贴并选择只保留文字您的内容 粘贴并选择只保留文字您的内容 打在这里在此框中 打在这里在此框中 202X 感谢你的观看 COMPETITION FOR GENERAL NURSING TEACHING which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs 汇报人： XXX 时间： XX 年 XX 月
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YOUR LOGO 20XX 管理岗位竞聘 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或 者通过复制您的文本点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容 汇报人 :XX 目录 1 点击输入标题 2 点击输入标题 3 点击输入标题 4 点击输入标题 第一章 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本点击输入您的内容 点击输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 01 02 03 04 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 点击输入标题 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 01 03 05 02 04 06 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 容，文字需概括精炼。 容，文字需概括精炼。 容，文字需概括精炼。 容，文字需概括精炼。 第二章 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本点击输入您的内容 点击输入标题 点击输入您的内容，或者复制您的文本后，再 35% 50% 此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 50% 50% 点击输入您的内容，或者复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入您的内容，或 点击此处输入您的内容，或 点击此处输入您的内容，或 点击此处输入您的内容，或 者通过复制您的文本后，再 者通过复制您的文本后，再 者通过复制您的文本后，再 者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 点击输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可。 请言简意赅，简单说明即可。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可。 请言简意赅，简单说明即可。 第三章 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本点击输入您的内容 点击输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入标题 类别 4 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 类别 3 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 类别 2 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 类别 1 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 点击输入标题 01 输入标题 02 03 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 第四章 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本点击输入您的内容 点击输入标题 点击输入简要文字内容，文字内容 需概括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容 需概括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 需概括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容 需概括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字需概括精炼。 文字需概括精炼。 文字需概括精炼。 文字需概括精炼。 点击输入标题 输入标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可， 不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可， 不必繁琐。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 YOUR LOGO 20XX 感谢您的观看 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或 者通过复制您的文本点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容 汇报人 :XX
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莫兰迪风教师岗位竞聘报告PPT通用模板
教师岗位竞聘 教育行业丨教育教学丨总结计划丨述职报告 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即 可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐 述即可。 汇报人： XX 老师 汇报时间： 20XX.XX 目录 0 1 0 3 教育教学 请在此处输入文字，简单阐述即可。 重点难点 请在此处输入文字，简单阐述即可。 0 2 0 4 本课内容 请在此处输入文字，简单阐述即可。 课后作业 请在此处输入文字，简单阐述即可。 01 教育教学 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请 在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。 请输入标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择 请输入标题 你的标题 你的标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留文字 择只保留文字 择只保留文字 择只保留文字 请输入标题 6 5 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 你的标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留 择只保留文字 择只保留 请输入标题 你的标题 01 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 择只 03 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留文字 择只保留 你的标题 您的内容打在这里在 你的标题 你的标题 04 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 择只保留文字 04 02 本课内容 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请 在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。 请输入标题 你的标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里 您的内容打在这里 您的内容打在这里 在此框中选择粘贴 在此框中选择粘贴 在此框中选择粘贴 并选择只保留文字 并选择只保留文字 并选择只保留文字 请输入标题 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留文字 择只保留文字 你的标题 你的标题 您的内容打在这里在 您的内容打在这里在 此框中选择粘贴并选 此框中选择粘贴并选 择只保留文字 择只保留文字 请输入标题 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择只保留 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴只保留 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴只保留文字 你的标题 您的内容打在这里在此框中选 择粘贴并选择 请输入标题 填写 标题 填 写标 题 填写 标题 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 输入和文字相关属性修改 输入和文字相关属性修改 输入和文字相关属性修改 填写 标题 填 写标 题 填写 标题 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 输入和文字相关属性修改 输入和文字相关属性修改 输入和文字相关属性修改 请输入标题 1 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本 描述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 2 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本 描述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 03 重点难点 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请 在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。 请输入标题 点击修改内容点击修改内 点击修改内容点击修改内 容点击修改内容点击修改 容点击修改内容点击修改 内容点击修改内容点击修 内容点击修改内容点击修 02 改内容点击修改内容点击 修改内容点击修改内容点 改内容点击修改内容点击 修改内容点击修改内容点 击修改内容这里是 击修改内容这里是 01 标题 点击修改内容点击修改内 03 容点击修改内容点击修改 内容点击修改内容点击修 改内容点击修改内容点击 修改内容点击修改内容点 击修改内容这里是 标题 标题 请输入标题 填写标题 填写标题 填写标题 单击文本框即可进行文字 单击文本框即可进行文字 单击文本框即可进行文字 内容的输入和文字相关属 内容的输入和文字相关属 内容的输入和文字相关属 性修改单击文本框即可进 性修改单击文本框即可进 性修改单击文本框即可进 行文字内容的输入和文字 行文字内容的输入和文字 行文字内容的输入和文字 相关属性修改 相关属性修改 相关属性修改 请输入标题 填写标题 填写标题 填写标题 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 单击文本框即可进行文字内容的 输入和文字相关属性修改单击文 输入和文字相关属性修改单击文 输入和文字相关属性修改单击文 本框即可进行文字内容的输入和 本框即可进行文字内容的输入和 本框即可进行文字内容的输入和 文字相关属性修改 文字相关属性修改 文字相关属性修改 请输入标题 1 添加文本 2 添加文本 3 4 添加文本 添加文本 点击此处添加 简要说明 点击此处添加 简要说明 点击此处添加 简要说明 点击此处添加 简要说明 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。 单击此处添加文字阐述，添加简短问题说明文字，具体说明文字在此处添加此处。 04 课后作业 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请 在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即可。 请输入标题 添加标题 单击此处添加合适的文字加以说明，可根据自己的需要适当地调整文字大小或者颜色等属性。 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加合适文字 单击此处添加合适文字 单击此处添加合适文字 加以说明，可根据自己 加以说明，可根据自己 加以说明，可根据自己 的需要适当地调整文字 的需要适当地调整文字 的需要适当地调整文字 大小或者颜色等属性。 大小或者颜色等属性。 大小或者颜色等属性。 请输入标题 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需 要自由拉伸文本框大小 请输入标题 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字 排版占位显示 （建议 使用主题字体） 此部分内容作为文字 排版占位显示 （建议 使用主题字体） 此部分内容作为文字 排版占位显示 （建议 使用主题字体） 此部分内容作为文字 排版占位显示 （建议 使用主题字体） 01 02 03 04 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 请输入标题 此处添加详细文本描述，文字内容建议 与标题相关尽量简洁生动…… 输入 标题 02 01 此处添加详细文本描述，文 字内容建议与标题相关尽量 简洁生动…… 输入 标题 输入 标题 03 此处添加详细文本描述， 文字内容建议与标题相关 尽量简洁生动…… 感谢您的观看 教育行业丨教育教学丨总结计划丨述职报告 请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐述即 可。请在此处输入文字，简单阐述即可。请在此处输入文字，简单阐 述即可。 汇报人： XX 老师 汇报时间： 20XX.XX
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红色简洁管理岗位竞聘求职面试演讲PPT模板
MANAGEMENT POSITION COMPETITION 管理岗位竞聘 【岗位竞聘 - 自我介绍 - 职位晋升 - 求职面试】 点击此处输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 02 添加标题 04 添加标题 点击输入您所需要的文字内容 点击输入您所需要的文字内容 目录 01 添加标题 03 添加标题 点击输入您所需要的文字内容 点击输入您所需要的文字内容 PART 01 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 01 输入标题 02 输入标题 03 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 01 01 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 02 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 03 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 04 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 02 输入 标题 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 04 03 添加标题内容 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 PART 02 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文 请点击此处输入您的文 请点击此处输入您的文 字内容，或者通过复制 字内容，或者通过复制 字内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中 您的文本后，再此框中 您的文本后，再此框中 选择粘贴。 选择粘贴。 选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 PART 03 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 01 02 03 04 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 通过复制您的文本后， 通过复制您的文本后， 通过复制您的文本后， 通过复制您的文本后， 到此框中选择粘贴。 到此框中选择粘贴。 到此框中选择粘贴。 到此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 70% 30% 输入标题 单击此处添加合适的文字加以说明，可调整文字大小或 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 输入标题 者颜色等属性。单击此处添加文字。 输入标题 40% 60% 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 单击此处添加合适的文字加以说明，可调整文字大小或 者颜色等属性。单击此处添加文字。 PART 04 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标题 简单说明即可，不必繁琐。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标题 简单说明即可，不必繁琐。 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 此处添加说明文字添加说明文字添 加说明文字 100% 88% 90% 02 此处添加说明文字添加说明文字添 80% 加说明文字 70% 79% 63% 63% 60% 03 此处添加说明文字添加说明文字添 50% 加说明文字 40% 30% 04 此处添加说明文字添加说明文字添 加说明文字 20% 20XX 20XX 20XX 20XX MANAGEMENT POSITION COMPETITION 感谢您的观看 【岗位竞聘 - 自我介绍 - 职位晋升 - 求职面试】 点击此处输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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人力资源总监竞聘演讲稿PPT课件
竞聘岗位：集团人力资源总监 竞 聘 人： xxx 日 期： 202X 年 1 月 5 日 提 纲 个人基本情况 竞聘岗位认知 个人优势分析 初步工作设想 一、个人基本情况 姓名： xxx ； 出生： xxxx 年 10 月；籍贯：山东； 学历： MBA ； 资格证书：一级人力资源管理师 人力资源总监 行政人事总监 人力行政经理 人力资源经理 人事专员、主管 2000.7 － 2003.12 金融公司 2000.7 硕士毕业 2004.2 － 2007.5 贸易公 司 2007.6 － 2011.1 电子商 务 2011.2 － 2011.10 房地产 公司 2011.11 至今 多元化 控股集 团 二、竞聘岗位认知（ 1 ） 集团战略 HRM 支撑与服务 1 人力资源战略 集团愿景和使命 人力资源战略规划 机制 能力 人才 绩 效 管 理 平台 14 16 人力资源管理信息化 4 11 12 13 发展 管理 体系 体系形成基本框架，应用实践有待加强 体系相对完善，模块需优化，体系需系统 人力资源 10 人力资源部自身建设 薪 酬 福 利 管 理 9 多元化人力资源管理 8 7 高管与核心人才管理 人 员 数 量 和 结 构 6 任职资格与能力管理 职 位 管 理 5 职业发展管理 体 系 组 基础 织 机 管理 构 管 体系 理 4 培训管理 人 力 资 源 3 招聘与雇主品牌管理 2 机构 共享中心 15 员工关系管理 4 二、竞聘岗位认知（ 2 ） 1 、人力资源规划 人力资源战略、人员规划管理、年度计划管理（岗位定编、人力预算、招聘计划、培训计 划） 2 、招聘与配置 招聘管理、离职管理、晋升管理（晋升管理）、入职管理、外派人员管理、人才评价系统 3 、培训与开发 培训计划、培训需求、培训管理（机构、课程、教材、师资）、 培训评估、职业生涯设计 4 、绩效管理 各级组织的平衡记分卡、各职能线的 kpi 指标库、分解到各岗位绩效指标 5 、薪酬管理 薪酬管理（工资性收入、绩效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理 6 、岗位管理 工作分析、岗位职责标准、岗位任职资格、岗位胜任模型、岗位说明书 7 、员工关系管理 劳动关系管理、健康安全管理、员工士气管理、员工民主管理、员工满意度管理、员工行 为管理、人事档案管理、人事信息管理、员工投诉处理、劳资纠纷处理 8 、组织管理 组织职责管理、组织绩效标准、组织能力评判 三、个人优势分析 本人的优势 I II 优势一 III 优势二 学习能力强，关 10 年上市公司 IV 优势三 7 年中层， 4 注细节并持续 或外企多行业 年高层管理经 改善的工作作 的历练 验 风 V 优势四 优势五 性格开朗，沟通 硕士学历，一级 协调能力强 人力资源资源 证书，英语熟 练 四、初步工作设想 六大系统： 总目标 围绕集团 202X 年战略提供全 面人力资源服 务 人力资源规划系统、素质评价系统、 职业化行为评价系统、绩效考核系统、 薪酬分配系统、培训开发系统 四大机制： 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制 一个核心： 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 四、初步工作设想（建设六大系统） 1. 人力资源系统 （基于战略） 规划计划 3. 职业 化行为 评价系 统（基 于任职 资格） 依据 职位 职责 分层 分类， 确立 晋升 途径 根据 分层 分类 任职资格 确立 等级制度 各层 级标 准 职位 说明书 提供业务素质标准 提供个性素质标准 招聘（内外） 依据职责确 立职位标准 任职资格 标准 课程 设置 标准 素质 模型 测评管 理办法 提供工作标准 课程 设置 培训 能 力 测 评 方 法 能 力 测 评 内 容 4. 考核评价系 统 考试 依据 职业发展 计划 考试认证方法 薪酬等级 确定依据 考试认证 素质 词典 2. 素质评价系统 （基于潜能） 进入 6. 培训开发系统 （基于职业生 涯） 培训方法 培训 制度 素质定义与 描述 业务依据 5. 薪酬分配系统 （基于业绩与能 力） 薪酬 提供分配方式 制度 培训依据（业绩与能力） 调配、晋升 能力依据 考核评价 （基于 KPI 指 标）考核 制度 考核方法 考核标准 价值分配 调资涨薪依据 KPI 指标 四、初步工作设想（完善四大机制） 拉力 约束机制 控制力 ● 企业的文化与价值观体系 ●职位说明书与任职资格标准 ● KPI 指标体系 ● 培训开发体系 牵引机制 ● 绩效管理体系 ● 职业化行为评价体系 ● 员工行为规范与员工守则 激励机制 推动力 ● 薪酬体系设计 ● 职业生涯管理与晋升异动制度 ● 分权与授权系统。 竞争机制 压力 ● 竞聘上岗制度 ● 末位淘汰制度 ● 人才退出制度 ( 轮岗制度、待岗制度、分流制 度) 四、初步工作设想（围绕一个核心） 集团 HR 价值链 价值创造 创造要素的价值定位 •谁创造了企业的价值， 价值评价 基于人才价值本位的价 值评价机制与工具 价值创造理念的整合 •以任职资格为核心的职业 •产品研发、新业务开发、 化行为评价系统 市场拓展是企业价值创造 •以 KPI 指标为核心的绩效 的重要要素。 考核系统 •依据战略要求对价值贡 •以经营检讨为核心的绩效 献排序 改进系统 价值分配 分配机制与形式 •多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、股权、 信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享 Q&A 感谢聆听，欢迎提问！ 谢 谢！
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RESUME 时尚竞聘求职 / 述职报告 目录页 CONTENT S 目标规划 PROGRAMMING 岗位认知 关于我 POST COGNTIVE ABOUT ME 胜任能力 COMPETENCE 关于我 ABOUT ME NAME 无忧人 年龄： 22 籍贯：北京 学历：上海 政治面貌：党员 18012345678 12454875@qq.com 单击此处添加您的地址 我的竞职口号： 给我一个舞台 还您一份精彩 个人履历 My resume 2012-2015 1996-2000 点击输入文字 点击输入文字 2008-2012 2000-2002 点击输入文字 2002-2008 点击输入文字 点击输入文字 荣誉奖项 Honor Award 2000 年 2004 年 2008 年 2012 年 XX 市五一劳动奖章 XX 市反腐倡廉能手 XXX 市十佳青年 XXX 市质量奖 语言能力 Language Ability 汉语：普通话水平 法语： TEF 考 测试 1 级甲等 试 900 分 C E F 英语：新 TOEFL 考 日语： JLPT 日语能 试 120 分 力测试 N1 级 J 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 Knowledge Skills 良好的心态 人力资源管理意识 专业的知识与技能 知识 技能 素质 修养 持之以恒的毅力 全面的知识结构 人文素质修养 解决问题 Problem Solving 发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人生就 是解决一些列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的负责心里活动，其中主要是思维活动。教育 心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。 发现问题 分析问题 提出假设 检验假设 责任义务 Duty 企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确，分工合理；具有与其承担责任相适应的经济权力， 人员的配置和使用适合工作要求。企事业的信息网络健全而具有功效，信息的手机和利用有针对性、形同性、时效 性和经济性。 针对性 系统性 经济性 时效性 责任义务 Duty 企事业内部控制系统具有预见性、适应性、及时性、真 实性和有效性，控制系统能适应环境的变化有预见地、 及时地发现偏差，有重点地、经济地采取措施—— 预见性 真实性 把整个企业的活动引到目标管理 及时性 轨道上来。 企业、事业各部门领导人具有合格的管理素质，有战略 眼光，责任心强，管理部门的工作健全而有效率。管理 责任审计就是针对企事业的管理工作是否达到了上述责 任要求，进行审查和评价。 适应性 有效性 胜任能力 COMPETENCE 单击此处添加文本 单击此处添加文本 团队合作 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 执行力 创新能力 单击此处添加文本 核心竞争力 Core competitiveness 单击此处添加文本 单击此处添加文本 领导力 协调能力 专业技能 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 领导力 Leadership 学习力 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关 系，以使组织中的成员相互协作配合、共同劳 动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管 组织力 决策力 理活动的一部分，也称组织职能。为了有效地 实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量 合理地组织和有效地协调起来的能力，包括协 调关系的能力和善于用人的能力等等。 执行力 领导力 感召力 执行力 Executive Power 战略执 行力 制度执 行力 制度的效用取决于制度执行力， 克服一切困难，确保完成上级 通过一套有效的系统、组织、文 党的意志和主张能否实现，关 交办的急、难、险、阻任务。 化和行动计划管理方法等把战略 键也在执行力 决策转化为结果。 应急执 行力 执行力决定成败，决定战斗力、凝聚力。如何提高执行力，我认为要在正确理解的基础上，突出重点，突破障碍，采 取灵活的方式抓好落实。 团队合作 Teamwork 团队合作建立在团队的 基础上，发挥团队精神、 表达与沟通 做事主动 对于团队的成员来说，不 宽容与合作 仅要有个人能力，更需要 互补互助以达到团队最 有在不同的位置上各尽所 大工作效率的能力。 能、与其他成员协调合作 的能力。 全局观念 敬业的品质 专业技能 Professional Skills 永远要对你的工作保持热爱和熟悉，不然你会错过很多机会的。比尔 · 盖茨的 10 大优秀员工准则中的第 5 条： 1 、对 周围的失误要有高度的洞察力； 2 、吃老本是最可怕的； 3 、不断学习提高自己的工作能力； 4 、掌握新知识新技能， 来适应未来的工作； 5 、做勇于创新的新型员工。 技能 使用 技能 培训 技能 消化 技能 存储 协调技能 Coordination Skills 自觉加强学习 提高政治素养 丰富知识储备 提高业务素养 重视上下之间的沟通，做到上情下达，使所属员工了解 注重方式技巧 提高协调质量 自觉磨炼心智 提高心理素养 公司的决策；做到下情上达，使决策领导了解战略计划 的执行情况和员工的真实想法，还要重视横向沟通，注 意部门之间的沟通协调，从而最大限度地解决信息的不 对称化解员工之间，部门之间的矛盾与不和谐。 创新技能 Innovative Skills 技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能 力。当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力竞争。 新理论 新方法 新思想 新发明 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 Programming 重视成果 成果评估 目标锁链 目标体系 人的因素 目标规划是以线性规划为基础而发展起来的，但在运用中，由于要求不同，有不同于线性规划之处。 目标步骤 Target Step Step 1 单击此处添加文本 单击此处添加文本 Step 2 Step 3 Step 4 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 Adding title 单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 添加标题 Adding title 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加 标题 添加 标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 Adding title 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 添加标题 Adding title 添加 文本 添加 文本 添加 标题 添加 文本 添加 文本 添加 文本 添加 文本 添加标题 Adding title 添加文本 添加文本 添加文本 添加 标题 添加文本 添加文本 添加文本 单击此处添加标题 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 添加标题 Adding title 优势包括有利的竞争态势； 充足的财政来源；良好的企 业形象；产品质量；成本优 势等。 机会包括新产品；新市场； 新需求；外国市场壁垒解除； 竞争对手失误等。 S W O T 劣势包括设备老化；管理混 乱；资金短缺；经营不善； 产品积压；竞争力差等。 威胁包括新的竞争对手；替 代产品增多；市场紧缩；行 业政策变化；经济衰退；客 户偏好改变；突发事件等。 添加标题 Adding title 文本 文本 文本 文本 添加 标题 文本 文本 文本 文本 THANKS 感谢您的聆听
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人才招聘甄选工具大全之-气质类型测验
气质类型测验 指导语：下面 60 道题可以帮助你大致确定自己的气质类型，答这些问题时，你认为 很符合自己情况的，记 2 分，比较符合的，记 1 分；介于符合于不符合之间的，记 0 分； 比较不符合的，记-1 分；完全不符合的，记-2 分。 1、 做事力求稳妥，不做无把握的事。 2、 遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 3、 宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 4、 到一个新环境很快就能适应。 5、 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 6、 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 7、 喜欢安静的环境。 8、 善于和人交往。 9、 羡慕那种善于克制自己感情的人。 10、 生活有规律，很少违反作息制度。 11、 在多数情况下，情绪是乐观的。 12、 碰到陌生人觉得很拘束。 13、 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 14、 做事总是有旺盛的精力。 15、 遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 16、 在人群中从不觉得过分拘束。 17、 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 18、 当注意力集中于一时无时，别的是很难使我分心。 19、 理解问题总比别人快。 20、 碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。 21、 对学习、工作、事业怀有很高的热情。 22、 能够长时间做枯燥、单调的工作。 23、 符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 24、 一点小事就能引起情绪波动。 25、 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 26、 与人交往不卑不吭。 27、 喜欢参加热烈的活动。 28、 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29、 工作学习时间长了，常感到厌倦。 30、 不喜欢长时间谈论一个问题，原意实际动手干。 31、 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32、 别人说我总是闷闷不乐。 33、 理解问题常比别人慢些。 34、 疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。 35、 心理有事宁愿自己想，不愿说出来。 36、 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，是不罢休。 37、 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。 38、 做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39、 老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他将慢些，多重复几遍。 40、 41、 42、 43、 44、 45、 46、 47、 48、 49、 50、 51、 52、 53、 54、 55、 56、 57、 58、 59、 60、 能够很快地忘记那些不愉快的事情。 做作业或完成一件工作总比别人花时间多。 喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 接受一个任务后，就希望把他迅速解决。 认为墨守成规比冒风险强些。 能够同时注意几件实物。 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 和周围人们的关系总是相处不好。 喜欢复习学过的知识，重复作已经掌握的工作。 希望做变化大、花样多的工作。 小时候会背的诗歌，我似乎比别人借得清楚。 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。 在体育活动中，常因反应慢而落后。 反应敏捷、头脑机智。 喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 兴奋的事常使我失眠。 老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 计分与评价： 确定你属于那种气质的办法如下： 1、 把每题得分按下表题号相加，并算出各栏的总分。 胆汁质 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60 粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 抑郁质 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59 2、如果多血质一栏得分超过 20 分，其他三栏的分较低，则为典型多血质：如这一 栏在 20 分以下、10 分以上，其他三栏得分较低，则为一半多血质；如果有两栏的 得分显著超过另外两栏得分，而且分数比较接近，则为混合型气质，如胆汁——多 血质混合型，多血——粘液质性，粘液——抑郁质混合型等等；一栏的得分很低， 其他三栏都不高，但很接近，则为三种气质的型，如多血——胆汁——粘液质混合 型或粘液——多血——抑郁质混合型。 多数人的气质是一般型气质或两种气质的混合型，典型气质和三种气质混合型的人 较少。 性情活跃，动作的多血质； 性情急躁，动作迅猛的胆汁质； 性情脆弱，动作迟钝的抑郁质； 性情沉静，动作迟缓的粘液质。
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人才招聘甄选工具大全之-九宫图性格测验
九宫图性格测验 九宫图像并不直接告诉你自己属于哪一种性格类型，而且必须由你照九种不同的性格介 绍，找出自己属于哪种类型。最具诱惑力的是，每一个人都想看到自己乐意成为的那种性 格类型。然后再做测验，你能从测验中辨别你有无自知之明，能否正确看出自己属于哪种 性格。或者，你可以问对你有深切了解的人，因为别人对你的了解往往比你的自我了解来 得清楚。他们也可能比你更容易识别与他们交往的人的性格。 □九宫图像上的九种性格类型 几种不同性格类型细分为三组：第二、三、四宫类型主要以个人情感为依据，第五、六 、 七宫类型主要以个人行为举止为依据，第八、九和第一宫类型特别重视与别人的关系。由 于这样细分为情感，行为举止和人际关系三组，所以九宫图像的次序从第二宫开始。 每种类型的性格特征均可朝有利的或不利的方向发展。例如，属于二宫图像的人乐于 助人，这种助人可能是完全无私的，也可能是假助人之名，行控制支配别人之实。一个二 宫图像者属于健康还是属于有神经质的，这可以从他最隐秘的思想，即文中所列的“私下 抱怨”一项识别出来。不正确的思想愈占支配地位，该类型的性格就愈向不良、愈向神经 质倾斜。这种类型的人如能克服自己的“恐惧”，便能发挥自己的“最大长处”。做不到 这一点，他在生活中就要遇上自己正想急于避开的事情。 一宫图像者 童年：受严格道德规范教育长大，具有牢固的责任感。 最大恐惧：受到谴责。 基本需求：言行正确。作为立志改革世界的人想要掌握—切，尽可能不犯错误。他们进 行严格的批评，但拒绝对失败承担责任。 自我评价：“我是个明智的、能客观思考的人。” 私下抱怨：“人们要是听我的话，世界的面貌会比较好。” 最大长处：具有真正的现实头脑，不感情用事，作出正确决断。 最大弱点：自以为是地发脾气。有缺点的一宫图像者往往对自己恼怒，有时甚至对别人 恼怒。 性格特征：健康的一宫图像者具有一种特别的正义感，他们能逻辑地思考问题，守纪律 ， 显得正派和客观。别人把 他们看成高明的顾问。如能克服白以为是，就能做到豁达大度。 一般的—宫图像者自以为比别人高明，因而也想当比别人高明的人。他们可以成为能竭 诚尽力热心公益的革新家、战上和理想主义者。他们总是不流露感情，致使别人望而生畏 他们对每一个他们认为不修边幅或不规矩的人生气。 神经质的一宫图像者不懂得什么叫宽容，不讲任何灵活变通，他们要求公正和井然有序 ， 同时却常常做他们指责别人不该做的事情。他们的组织才能有可能一变而为对别人搞强迫 命令。 二宫图像者 童年；属于二宫图像的人从小学会为别人做事，获得人们喜爱，他们特别重视得到父 亲的夸奖。 最大恐惧：成为不受别人欢迎的人。 最大需求：讨人喜欢，以助人为乐。但他们也愿意通过为别人效力，使别人不得不依赖 他们。 自我评价：“我能体贴人，富有同情心。” 私下抱怨：“谁也不像我爱别人那样爱我。” ——————————————————————————————————————— 最大长处：能真正无私忘我地助人，不指望得到任何回报。 最大弱点：自满，属于二宫图像的人以为，帮助别人能说明自己人好。他们希望别人认 为他们谦虚慷慨，会同样对他们慷慨和乐于帮助他们。他们很难承认自己侵犯别人。 性格特征：健康的二宫图像者能十分体谅别人，五条件地施爱于人，不指半得到任何回 报、 一般的二宫图像者对自己的感情和自己所理解的“爱”淡得多，实际助人的行动少。他 们以好心助人为理由插手别人的事情，实际上主要是通过为别人效力控制别人。别人感到 他们是将欲取之，必先予之，他们以扮演顾问角色沾沾自喜。 神经质的二宫图像者不容许别人拒绝帮助。遇到别人拒绝，他们往往口出谰言，硬要别 人偿还他们所谓为别人“花费的心血”。他们不自觉地侵犯别人，本身就表明他们身心处 于病态。在严重情况下也可能恼羞成怒，攻击别人。 三宫图像者 童年：典型的三宫图像者都有胸怀大志的母亲，她们鼓励子女成才，但也教育子女高度 自尊自爱 最大恐惧：得不到别人钦佩。 基本需求：让事实证明自己卓越超群。三宫图像者希望突出自己，引人注意。为了能始 终位居他人之上，他们自然也毫不犹豫地损害别人。 自我评价：“我是令人钦佩的人。” 私下抱怨：“大家都妒忌我，对我搞阴谋。” 最大长处：能真正竭诚尽力——在如实估计自己才智的前提下。 最大弱点：三宫图像者往往最看重维护自身形象，因而忽视了自己真正的需求和才能。 他们倾向于只做能给自己带来成就和受到赞誉的事情。 性格特征：健康的三宫图像者自信，自我感觉良好，风度翩翩，讨人喜欢。他们善于交 际，能带动和激励别人，因此常常成为别人的榜样。典型的三宫图像者具有魅力。 一般的三宫图像者总想同别人竞争，通过竞争战胜别人。他们非常明白自己要的是什么 ， 并且行事卓有成效。但是他们表面上坦然自若，骨子里也工于心汁，喜欢傲慢，迫不及待 地抓住新的事物苗子，而不去检验新苗子是否对自己适用。 神经质的三宫图像者唯恐被别人瞧不起，也会不择手段地搞阴谋，借以维护自己的地位 。 他们试图损人利已，不惜置别人于死地。他们不自觉地妒忌别人，由妒忌进而搞打击报复。 四宫图像者 童年：感到得不到父母的了解，倾注于自己的内心感受 和妄想，借以寻求认同。 最大恐惧：犯任何形式的重大失误，“举措不当”。 基本需求：了解自己和实现自我。 自我评价：“我是个直觉感强、重感情的人。” 私下抱怨：“我是个异类，没有地方能容我。” 最大长处：性格平静，懂得如何支配感情，能真正做到处变不惊，即使不利的经历也能 化为某种有利的因素。 最大弱点：退回到幻想世界，沉溺于自己的想象，而不是同现实抗争。另一些人则被人 妒忌，因为他们安之若素和无忧无虑。 性格特征：健康的四宫图像者性格内向，能剖析自己，善于揣摸自己的感情和脉搏。他 们与人交往和对待别人都很敏感，行事有方，小心谨慎，爱个人的小天地胜过一切，是十 足的个人主义者。他们喜欢独处，流露真情，对自己忠实，在最好的情况下能充分发挥创 造力，以伟大的艺术作品表现自己的才识 ——————————————————————————————————————— 一般四宫图像者用艺术眼光和浪漫情调对待生活，把美学看得比许多其他事物重要。他 们满怀激情深入了解现实，有时经受不住自己的感情折腾，以致举止失措。他们往往怀疑 自己，事事要自己过问，十分敏感。认为自己属于异类的思想折磨着他们，顾影自怜促使 他们任性和耽于幻想。 神经质的四宫图像者因对于自己不满而变得意志消沉，无力安排自己的日常生活，郁郁 不得志。由于感到一切都没有意思，他们转而自我毁灭，最容易好酒贪杯和沦为吸毒者。 五宫图像者 童年：从小对父母和其他权威怀有矛盾的心情，他们一方面不愿做未经父母允许的事情 ， 另一方面他们又事事感到权威咄咄逼人。 最大恐惧：被别人战胜。 基本需求：理解自己所处的周围环境。十分注意观察自己的周围环境，拒绝任何不符合 自己设想的事物，同自己感到的咄咄逼人的一切保持距离。 自我评论：“我是有知识的人，能根据自己的观察得出正确的结论。” 私下抱怨：“我太聪明了，谁也不会像我这样去评价事物的细微差别。” 最大长处：智力超群，能从多方面了解人和掌握情况，因而豁达大度。他们的格言是： 理解一切就是谅解一切。 最大弱点：过分强调分析探索，以致钻人牛角尖而不能自拔，有时对世事得出完全歪曲 的看法。 性格特征：健康的五宫图像者眼光极为敏锐，满怀探索热情，全神贯注和悉心研究掌握 的材料。他们至少是一个方面的专家，能独立思考，摆脱常规，锐意革新。在最好的情况 下，他们能成为载誉史册的天才人物。 一般五宫图像者是掌握科学方法的研究人材。可是每当进行抽象思维时，他们很容易离 开正道，宁愿接受可能的解释说明，而不是严格以事实为依据。草率的结论并不罕见，但 他们坚持自己的见解，有时变得几乎像头重脚轻的稻草人。对他们不容易动之以情，即使 遇到刺激和攻击，他们也不会因一时感情冲动而跟着别人走。 神经质的五宫图像者闭门谢客，不与社会交往，变得怪僻孤独，不坚定。他们讥讽嘲笑 别人，实际上却害怕别人攻击。他们对自己的想法着了魔，但也同样感到自己的想法危险。 六宫图像者 童年：从小积极靠拢父亲。他们想得到父亲保护和夸奖，同时出于自尊又不愿完全依赖 于父亲。 最大恐惧：被抛弃，成为牺牲品。 基本需求：得到安全。希望讨人喜欢和获得掌声，重视别人对自己所持态度，寻找一个 权威人物作自己的靠山。 自我评价：“我是个令人喜爱、办事牢靠的人。” 私下抱怨：“我办事牢靠，服从命令。别的人不如我，却能达到他们的目的。” 最大长处：有胆略，胆略是通过自己艰苦奋斗，克服生性胆怯畏缩，锻炼得来的。百炼 成钢。胆略的基础是善于自信， 最大弱点：因缺乏自信而常常指望有人关心自己，喜欢叫别人负责，感情上轻易地依赖 别人。 性格特征：健康的六宫图像者随和，容易跟着别人走，和蔼可亲，爱淘气，懂得阿臾奉 承。他们喜欢结识朋友，建立深厚的友疽，在同别人交往中讲信誉，忠实可靠，乐于共事 和负责。在最好的情况下具有领导才能和多方面创造能力。 一般的六宫图像者避免自己作决定，而是喜欢同一个权威人物或—批人的意向保持一致。 他们对自己担负的事务一开始主动守职尽责，但不久却向权威倾斜，变得被动和好斗。为 ——————————————————————————————————————— —厂克服自己的内心紧张，他们横蛮粗暴，保护自己—派，寻找一个替罪羊，以减轻自己 的风险。 神经质的六宫图像者自卑感严重，容易沮丧，自感胆怯、不中用、无能，惶惶不可终日 ， 回过头惩罚自己或抱逆来顺受的态度。在最坏的情境下，也会由惩罚自己转而惩罚别人。 七宫图像者 童年：童年时自感得不到母爱，这一点决定了他们在—生中不愿再忍受痛苦和不安全感。 最大恐惧：物质生活上得不到保证。 基本需求：幸福和满足。希望生活富于情趣，得到自己想要的—切，从满足本能的欲望 中克制自己的恐惧心理。 自我评价：“我是个幸运的、热情的人。” 私下抱怨：“我虽然幸运，但如果能得到我想要的—切，我的状况会好得多。” 最大长处：知道好歹。完全懂得他们比别人享受更多的人性乐趣。 最大弱点：贪得无厌。多数是老饕，他们尽力占有更多的东西和成果。这一点常常不利 于他们得到他们真正寻求的幸福。 性格特征：健康的七宫图像者性格明显外向，坦率热情。他们始终着眼于感性的、看得 见摸得着的世界，事业有成和精明强干，是多才多艺的文艺复兴时代人物，富于创造性， 讲求实际。在最好的情况下，他们能深入总结经验，对生活的奇妙为之着魔。 一般的七宫图像者首先贪图快乐，迷恋物质享受，是花 花公子，乐于开风气之先，或者是盖世聪明的知识分子。他们非常重视钱财，有钱便能尽 情消遣。他们生性好动，想到什么就做什么或谈论舒适，嘴巴闲不住，老爱讲笑话，自吹 自擂。有的人一举一动像孩子，有时感觉不灵，举止粗鲁。他们无力抵挡不良嗜好的诱惑 特别是酗酒和吸毒。 神经质的七宫图像者一旦得不到自己想要的东西，就会很快控制不住自己。要是对某人 感到失望，他们会肆意打击报复。 八宫图像者 童年：十分执拗，从小试图贯彻自己的意志，养成了按自己想法办事，不达目的不罢休 的狠劲。 最大恐惧：被迫居于别人之下。 基本需求：独立自主。在他们心目中，独立自主常常意味统治周围一切而自身不受伤害。 自我评价：“我是强者，是自信的人。” 私下抱怨：“我只不过是为生存而奋斗。我要是对别人掉以轻心，别人就会欺压我。” 最大长处：如能克服内心恐惧，他们就能十分宽容，像关心自己的权利和要求一样关心 别人的权利和要求。在这种情况下，他们能保护弱者。 最大弱点：恃强逞能，在性爱方面也如此，想百分之百占有别人。 性格特征：健康的八宫图像者自信、坚定，也狂妄。他们生性是强者，好作决定和发号 施令。他们利用掌握的权力作出有益的贡献，例如热心尽力为别人办事，乐于主动带头。 他们准备奋不顾身维护别人的权利，有时能成为名垂青史的真正英雄。 一般的八宫图像者首先关心自身的利益，把经济上独立看得异常重要。但作为企业家他 们轻率鲁莽。他们想控制别人，因而好斗，对别人发号施令，不关心别人的需要。他们以 吹嘘自己的床上功夫为乐事。 神经质的八宫图像者冷酷无情，残暴，坚持要求达到自己的目的，不惜一切保住自己的 优势地位。命运的讽刺：八宫图像者归根结底依赖于别人——离开了听凭他们发号施令的 人，他们自身就不复存在。 九宫图像者 ——————————————————————————————————————— 童年：至少小时候同父母亲密无间，这虽然为他们的感情稳定打下了基础，但也促使他 们宁愿与一切破坏他们内心平静的事物保持距离。 最大恐惧：害怕分离。 基本需求：与另一个人融为一体。渴望和谐宁静，消弭纷争，使人们和好相处。他们乐 于排难解忧，化大事为小事。 自我评价：“我是个爱好和平，无忧无虑的人。” 私下抱怨：“我一无所求，别人仍硬要我改变态度。” 最大长处：如能克服害怕分离的思想，就能做到百忍。他们能尊重别人按自己的方式发 展。 最大弱点：懒惰。只是勉强花力气进行自我修养锻炼。他们缺少热情，试图通过和解。 甚至不惜低声下气，以求保住同别人的关系和内心平静。 性格特征：健康的九宫图像者安详、平心静气、无私和坦率。别人管他们叫“好人”， 处事泰然，为人正直。他们沉着冷静，使所有各派人和睦相处，能予人慰藉，同别人建立 深厚的友谊。 一般的九宫图像者稳重审慎，较多地注意尊重别人，有时过分迎合别人。他们安于扮演 传统的角色，接受伙伴领导，将伙伴加以理想化，不提任何批评。他们喜欢观望，等待问 题自行解决，往往不爱自己拿主意，而指望意想不到地出现巧妙解决办法，毫不费力排除 困难。 神经质的九宫图像者自顾不暇，遇到事情恶化时束手无策，以致于别人不得不提防他们 。 如果一定要叫他们负责，那是赶鸭子亡架，他们能给所有依赖于他们的人带来危险，因为 他们自己还需要别人照料。 性格测验表 你属于哪宫图像性格型? 谈过上述九种类型性格介绍之后，你一定会感到自己 属于其中某—类型，也会看出你认为重要的人属于哪个类型。现在请做下列测验，它 能明确地告诉你，你对自己的估计是否正确，请仔细看下面的每条，在你认为无条件同意 的各条前打上 X 记号。 一宫图像性格型 □1．我宁愿同别人谈具体问题，不愿谈人。 □2．人们常常告诉我，说我自以为是。 □3．我认为集体工作大多把事情搞糟。 □4．也许我该更多地休息，享受生活乐趣。 □5．大发脾气时，我会向别人直言我对他们的看法。 □6．我不爱批评，但看到事情做错了，我忍不住要 □7．我追求尽善尽美，容不得马虎草率。 □8．别人不严格按我的指示办事，我会气得脸色发 □9．我是个理智的人，不愿让感情支配自己。 □10．事关我的理想时，我决不让步，即使情况对我不利也在所不惜。 二宫图像性格型 ——————————————————————————————————————— □1．我更多地注意别人，而不是注意自己的目标。 □2．我不大重视纪律，而是相信直觉和善于见机行事。 □3．我常常给自己周围的人出主意。 □4．当我对别人深怀感激之情时，我很难让别人有选择余地。 □5．我总是抽时间散散心。 □6．我不能眼看任何人有痛苦，常常要出面帮助 □7．我知道自己很容易动感情。 □8．我喜欢注意听别人谈他们自己。 □9．人们在心情沮丧时总喜欢来找我。 □10．我为别人做事常常多于别人为我做事。 三宫图像性格型 □1．我不相信任何人，我要事必躬亲。 □2．我懂得怎样表现自己。 □3．我常常将自己跟别人相比。 □4．我很难同别人合作共事。 □5．别人理应对自己负责任。 □6．我的成就首先归功于我能给人留下好印象。 □7．我在大发脾气时会变得冷漠，不理睬人。 □8．我很少谈自己的私生活。 □9．我在陷入困境时能变换自己的策略。 □10．要是不做点什么事情卖弄自己，我会感到别人瞧不起我。 四宫图像性格型 □1．我花很多时间更好地了解自己。 □2．我善于描写自己的和别人的内心活动。 □3．我不在乎表现自己的弱点。 □4．我一定要生活在富于美感的环境里，心情才会舒畅。 □5．我只喜欢同一两个人交谈，否则宁可独自呆着。 □6．我绞尽脑汁想自己的问题，直到想出解决办法。 □7．我不喜欢别人依赖于我。 □8．有时人们感到我是个贪图感官享受者。 □9．实际上我相当悲观。 □10．我很难告诉别人我多么器重他们。 五宫图像性格型 □1．在作出反应以前，我先审慎地进行观察。 □2．我善于聚精会神踏实工作。 □3．别 A 来找我，因为我懂得他们所需要的知识。 □4．迫不得已时我才克制住感情，考虑我自己的想法。 □5．我很难启齿有求于人。 □6．我对体育运动不感兴趣。 □7．我不相信任何权威，不遵守任何准则。 □8．看到别人对不愉快的事情熟视无睹，我会气得发疯。 □9．我不在乎自己人缘关系是不是好。 □10．确切地说我并不拘谨，有时候个性十分明显。 六宫图像性格型 ——————————————————————————————————————— □1．我相信我的朋友，他们也知道我相信他们。 □2．我注意遵守纪律，深入细致地完成我的任务。 □3．我喜欢集体工作。 □4．在集体中我感到愉快。 □5．有时我把自己身边的人撵走，虽然实际上我渴望接近他们。 □6．别人认为我常常容易激动。 □7．我害怕被人利用。 □8．我注意观察周围的人，直到确认他们可以信赖为止。 □9．遇到压力时我反应很强烈。 □10．我总是问别人希望我做什么，而很难主动说自己能做什么。 七宫图像性格型 □1．我需要刺激和紧张。 □2．我彻底放眼未来。 □3．我坦率地谈我的私生活。 □4．我很会逗人乐。 □5．我喜欢身边有许多人。 □6．我对钱财很随便，经常过多地花钱。 □7．我不喜欢无所事事地浪费时间。 □8．我生性重实际，自己的许多理想未能一一实现，这是我乐意的。 □9．我不喜欢别人需要我为他们做事情。 □10．我的钱首先用于做有趣的、从未经历过的事情。 八宫图像性格型 □1．我的一大长处是有本领控制局势。 □2．我指点别人熟悉情况，激励他们。 □3．我说干就干，并且坚信十有八九能干成。 □4．我总是忙个不停。 □5．我讲究实际，要求取得具体的成就。 □6．我拼命干活挣钱，并已盘算好挣了钱派什么用场， □7．我不需要许多人呆在自己身边。 □8．遇到争执时我绝少让步。 □9．我很难在别人面前放下手中的自卫武器，事实上也很少这样做。 □10．自我陶醉是浪费时间。 九宫图像性格型 □1．我的性格深沉不露。 □2．我喜欢同朋友们在一起消除疲劳。 □3．我喜欢为别人着想。 □4．我自己没有什么雄心大志，但我乐于帮助爱我的人，使他们达到目的。 □5．确切地说我是个审慎拘谨的人。 □6．在由我自己决定进度和没有人催逼的情况下，我能最大效率地工作。 □7．有时我沉溺于幻想。 □8．遇到问题我常常闭上眼睛。 □9．我一向相当乐观。 □10．我不太重视向别人说出自己的心情感受。 现在，请统计以上各宫图像性格型中打的 X 记号，看有多少条是你同意的，分别记下来。 ——————————————————————————————————————— 理想的结果是，你对某宫图像性格型同意的条数，明显多于其他各宫图像型。但也有可 能你对两个，甚至三个图像性格型中同意的条数都相同。在这种情况下，请你再 细对一遍前文所述九宫性格介绍，特别是比照“最大恐惧”和“基本需求”两项，慎重推 敲，作出最终选择，你就能得出你属于哪宫图像性格型。 □怎样使你的弱点转化为长处 你已经知道自己属于哪宫性格型了。你可以看到，九宫图像上的每个数字，都有两条线 各自同另一数字相连。例如，二宫同八、四两宫相连，四宫同二、一两宫相连，三宫同六 九两宫相连等等。两条线中，带箭头通向另一宫的线叫“分裂线”，反之，从别一宫带箭 头伸过来的线叫“结合线”。 一个人愈多地处在“分裂线”上，即表明性格和行为方式符合分裂线指向的那一宫类型 ， 他就愈是倾向于害神经症。相反，一个人愈多地处在“结合线”上他就愈能健康地发展他 所属该宫的性格特征。 例如，一宫图像者最好不朝四宫方向发展。对自己冥思苦想，将自己同别的人隔绝开来 ， 将使一宫图像者更难流露自己的感情，或更难懂得并非事事尽善尽美。一宫图像者最好是 瞄准七宫方向，生活得开心一些，不用过分严格的眼光观察事物，较多地听其自然。 对四宫图像者来说，最好是朝一官方向发展。一宫性格能赋予他纪律性，这是促使他能 真正成就事业所需要的，何况一宫图像者同样要求有自己的作品传之于世。四宫图像者要 是以为，朝二宫图像助人者方向发展能出人头地，那就错了。为别人效力不是四宫图像者 的基本需求。四宫图像者需要的是实现自我，只有实现自我，他才能消除害怕“举措不 当”、犯根本性“错误”等恐惧心理。 扬长弃短，你就能成为超级型 一宫图像者：坦诚待人 要懂得世界的安危并非取决于你，不要总是挑别人的错误。敞开通向你的感情的大门， 例如自己每天写日记，或对别人彻底坦诚相待。你最难做到的是允许别人有自己的特 点和听其自然。因此你要自觉地别给他们出主意，提建议。你要学会区别，什么情况 下应该要求，什么情况下不应该要求尽善尽美。做事情常常是可以采用不同方式方法 收到同样效果的。 二宫图像者：施恩别求报 不要提醒别人注意你为他们做了什么事情。别人有求于你，你帮助别人就可以了，不要 指望回报，不要为此而占用你朋友的时间。如果你觉得别人不欢迎你，你不应该不高兴， 而是要弄清不欢迎你的原因。也许是他们感到你强迫他们，控制他们。这就说明你的助人 并非完全出于无私。 三宫图像者：不要攀比 不要老想你自己的成绩和贡献，而是宁可打消给别人留下一个好印象的意图。记住别人 给你多少东西，回报别人以更多的东西。不要老跟别人攀比，重要的问题在于你自己尽了 最大的力量，而不在于别人个个都称赞你，承认你尽了最大的力量。 四宫图像者：实干 不要过多地考虑自己的感受。做任何事情不要拖延，尽可能说干就干。能工作就是最大 的幸福。通过工作可以增强自己的信心。力求做到生活有规律，遵守时间。要相信别人， 你会发现，你并不是你常常自认为的那样属于“异类”。这有助于你增强自尊心。你像别 人一样是一个好友。你给自己一个机会吧! 五宫图像者：冥思苦索一无所获 少作分析，宁可直接观察。体格锻炼能最有效地减轻你的神经过敏。不要成日里担心你 同别人的关系中可能存在的问题，越认为存在问题，越会真的出问题。要知道：存在问题 ——————————————————————————————————————— 是很自然的，存在问题并不意味关系破裂。多与别人合作共事，你能从中更好地学习别人 的优点，因为你习惯于瞧不起那些不像你一样聪明的人。 六宫图像者：明确区分关系 你的恐惧也有可能激励你发挥创造性，只要你学会研究这些恐惧的话。你有吸引别人注 意的才能，但你又害怕担负责任。在你同别人相处中明确区分关系，那会于你有益的。别 人之所以激动不安，是因为你发出了不正确的信号，在人际关系中引起不必要的争执和紧 张。急切之中你义火上加油作出反应。你应该懂得，你的恐惧同现实中的危险毫无关系。 七宫图像者：学会自个儿静坐 习惯于凭一时冲动贸然行事的习性作斗争，学会倾听别人的意见，想办法自个儿静坐， 别看电视或听音乐——以免分心。幸福感往往是通过曲折的道路从内心里产生的，而十足 人们直接争得的。比之漫五目的地东寻西找，为有益的事业献身能使你收获更丰。你担心 得到的比人少，这妨碍你找到你所寻求的幸福。 八宫图像者：征求批评意见 经常听别人的意见——正因为你难做到这一点。别以为别人像你所说的那样能取代你。 不论在职业生活和私生活中，你所遇到的人表面上都对你唯唯诺诺。然而正是这样的人可 能抵制你，对你不那么忠心耿耿。你宁可让别人经常有机会对你提批评意见，这能抑制你 的利己欲。 九宫图像者：积极主动 尽力保持清醒头脑和敏锐的直觉，真正生活在现实中，不要沉湎于幻想。深入剖析自己 的感情，特别是不正当的感情，承认有这些感情。如果你在生活中某一方面重要关系受挫 不要只从别人方面寻找原因，而是也应该反躬自问。经常进行体格锻炼能使你更清楚地了 解自己的感情和感觉印象。大胆说出自己可能有的担心和烦恼，同时要通过认真倾听你周 围的人的意见，对他们有真正的了解。 ———————————————————————————————————————
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人才招聘甄选工具大全素质能力测试-威廉斯创造力倾向测量表
威廉斯创造力倾向测量表 一、完整测量表 这是一份帮助你了解自己创造力的练习。在下列句子中，如果你发现某些句子所描述 的情形很适合你，则请在题后的表格里“完全符合”的选项内打钩；若有些句子只是在部 分时候适合你，则在“部分适合”的选项内打钩；如果有些句子对你来说，根本是不可能 的，则在“完全不符”的选项内打钩。 注意： 1. 每一题都要做，不要花太多时间去想。 2. 所有题目都没有“正确答案”，凭你读完每一句的第一印象作答。 3. 虽然没有时间限制，但尽可能地争取以较快的速度完成，愈快愈好。 4. 切记：凭你自己的真实感受作答，在最符合自己的选项内打钩。 5. 每一题只能打一个钩。 1. 在学校里，我喜欢试着对事情或问题作猜测，即使不一定猜对也无所谓。 2. 我喜欢仔细观察我没有见过的东西，以了解详细的情形。 3. 我喜欢变化多端和富有想象力的故事。 4. 画图时我喜欢临摹别人的作品。 5. 我喜欢利用旧报纸、旧日历及旧罐头盒等废物来做成各种好玩的东西。 6. 我喜欢幻想一些我想知道或想做的事。 7. 如果事情不能一次完成，我会继续尝试，直到完成为止。 8. 做功课时我喜欢参考各种不同的资料，以便得到多方面的了解。 9. 我喜欢用相同的方法做事情，不喜欢去找其他新的方法。 10. 我喜欢探究事情的真相。 11. 我喜欢做许多新鲜的事。 12. 我不喜欢交新朋友。 13. 我喜欢想一些不会在我身上发生的事。 14. 我喜欢想象有一天能成为艺术家、音乐家或诗人。 15. 我会因为一些令人兴奋的念头而忘了其他的事。 16. 我宁愿生活在太空站，也不愿生活在地球上。 17. 我认为所有问题都有固定答案。 18. 我喜欢与众不同的事情。 19. 我常想要知道别人正在想什么。 20. 我喜欢故事或电视节目所描写的事。 21. 我喜欢和朋友在一起，和他们分享我的想法。 22. 如果一本故事书的最后一页被撕掉了，我就自己编造一个故事，把结果补上去。 23. 我长大后，想做一些别人从没想过的事。 24. 尝试新的游戏和活动，是一件有趣的事。 25. 我不喜欢受太多规则限制。 26. 我喜欢解决问题，即使没有正确答案也没关系。 27. 有许多事情我都很想亲自去尝试。 28. 我喜欢唱没有人知道的新歌。 29. 我不喜欢在班上同学面前发表意见。 30. 当我读小说或看电视时，我喜欢把自己想成故事中的人物。 31. 我喜欢幻想 200 年前人类生活的情形。 32. 我常想自己编一首新歌。 33. 我喜欢翻箱倒柜，看看有些什么东西在里面。 34. 画图时，我很喜欢改变各种东西的颜色和形状。 35. 我不敢确定我对事情的看法都是对的。 36. 对于一件事情先猜猜看，然后再看是不是猜对了，这种方法很有趣。 37. 玩猜谜之类的游戏很有趣，因为我想知道结果如何。 38. 我对机器感兴趣，也很想知道它的里面是什么样子，以及它是怎样转动的。 39. 我喜欢可以拆开来玩的玩具。 40. 我喜欢想一些新点子，即使用不着也无所谓。 41. 一篇好的文章应该包含许多不同的意见或观点。 42. 为将来可能发生的问题找答案，是一件令人兴奋的事。 43. 我喜欢尝试新的事情，目的只是为了想知道会有什么结果。 44. 玩游戏时，我通常是有兴趣参加，而不在乎输赢。 45. 我喜欢想一些别人常常谈过的事情。 46. 当我看到一张陌生人的照片时，我喜欢去猜测他是怎么样的一个人。 47. 我喜欢翻阅书籍及杂志，但只想大致了解一下。 48. 我不喜欢探寻事情发生的各种原因。 49. 我喜欢问一些别人没有想到的问题。 50. 无论在家里还是在学校，我总是喜欢做许多有趣的事。 题目 完全符合 部分符合 完全不符 题目 1 26 2 27 3 28 4 29 5 30 6 31 7 32 8 33 9 34 10 35 11 36 12 37 13 38 14 39 15 40 16 41 17 42 18 43 19 44 完全符合 部分符合 完全不符 20 45 21 46 22 47 23 48 24 49 25 50 二、评分方法 本量表共 50 题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项。 冒险性：1、5、21、24、25、28、29、35、36、43、44 这 11 道题。其中 29、35 为反 面题目，得分顺序分别为：正面题目：完全符合 3 分，部分符合 2 分，完全不符 1 分，反 面题目：完全不符 1 分，部分符合 2 分，完全符合 3 分。 好奇性：包含 2、8、11、12、19、27、33、34、37、38、39、47、48、49 这 14 道题， 其中 12、14 为反面题，其余为正面题目。计分方法同冒险部分。 想象力：包含 6、13、14、16、20、22、23、30、31、32、40、45、46 这 13 道题， 其中 45 题为反面题，其余为正面题。计分方法同冒险性部分。 挑战性：包含 3、4、7、9、10、15、17、18、26、41、42、50 这 12 道题，其中 4、9、17 为反面题，其余为正面题。计分方法同冒险性部分。 计算自己的最后得分，得分高说明能力强，得分低说明能力差。
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人才招聘甄选工具大全之-个性特质测评
个性特质测量表 请回答下列 210 个问题，以“是”或“否”来回答。选择答案为“是”时，在题后画 “√”，选择答案为“否”时，在后面画“X”。如果你觉得很难在“是”或“否”中选择， 那么就以“？”做标记(尽量少选)。答题时最好快一点，不要在每个问题的确切字意上思 考过多。有些问题看上去是重复的，但这是刻意安排的。这些具有细微差别的题目，反映 的是同一个个性特点。 1. 当你参与某些需要行动迅速的活动时，你会感到愉快吗？是 2. 你是否喜欢经常外出？否 3. 你是否喜欢富于变化的有机会出差旅游的工作，甚至带有危险性或不安全性的工作？ 否 4. 你是否喜欢一开头就把事情计划好？否 5. 看体育比赛时，你安静地坐着吗？是 6. 你是否喜欢独自冥想？是 7. 你是否觉得自己责任心过强？否 8. 在缺乏活动性的工作中，你是否会变得不耐烦？否 9. 你是否时常需要知心朋友使你振奋起来？是 10. 你很乐意冒险吗？否 11. 通常你能很快拿定主意吗？否 12. 当看喜剧电影或滑稽剧时，你比别人笑得声音更大吗？是 13. 你是否经常停下手中正在做的事情对它进行全面地考虑？否 14. 你是否经常准时赴约？否 15. 上楼时你是否总是一步迈两个台阶？否 16. 一般来说，你是否宁愿独自看书，也不愿意到别人那儿待一待？是 17. 晚上，你是否仔细地锁好门？是 18. 你的兴趣经常变化吗？是 19. 你是否容易生气，也容易消气？是 20. 你是否经常思考人生存在的意义和价值？是 21. 你是否信守这样的格言：值得做的事情就值得做好？否 22. 当你坐车时，由于交通拥挤车开的很慢，你是否觉得很难受？是 23. 当你和一群人在一起时，你是否很健谈？否 24. 你是否认为小孩子一定要学会自己过马路？否 25. 在做出决定之前，你是否仔细权衡利弊？否 26. 在看感情片时，你容易掉泪吗？是 27. 你是否常常试图寻找别人行为的潜在动机？否 28. 你是否总能受到别人的信赖？否 29. 你的动作是否缓慢。审慎？是 30. 你经常去参加舞会，并能尽情享受吗？否 31. 尽管不走运，你是否认为碰一下运气是值得的？是 32. 你是否常常凭一时冲动买东西？是 33. 面对紧急情况时，你是否能保持平静的外表？否 34. 你是否更愿意看报纸上的体育专栏而不喜欢看社论？否 35. 你是否喜欢顺其自然地生活？是 36. 你是否通常比别人吃饭快，即使没有必要着急？是 37. 你是否非常讨厌在一群人中开某人的玩笑？是 38. 当你乘火车时，你是否常常卡着钟点去？是 39. 你是否知道下一个假期你将干什么？否 40. 当你从文章中看到国家落后的生活状况时，你是否觉得不舒服？是 41. 你是否很难静得下来分析一下自己的思想和感情？是 42. 你是否经常把事情留到非做不可的时候才做？是 43. 别人把你看作是一个充满生气的人吗？否 44. 你是否非常喜欢与人们交谈，以至于从不放过与陌生人交谈的机会？否 45. 没有冒险的生活，对你来说是否太乏味了？是 46. 你能很快地做出决定吗？否 47. 你能很好地控制自己的脾气吗？否 48. 你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？是 49. 你是否偶尔有“凡事顺其自然”的倾向？是 50. 你是否常常忙个不停？否 51. 如果你要办一件事，你是否宁愿写信也不打电话？是 52. 你定期储蓄吗？否 53. 你是否由于事前想得太少而把事情弄得一团糟？是 54. 音乐是否使你陶醉？以至于当你听到音乐时就不得不手舞足蹈？否 否 55. 你喜欢解智力难题吗？否 56. 你是否很难做出那种需要持续集中注意力的工作？是 57. 你是否喜欢发起和组织业余活动？否 58. 你是否喜欢自己一个人呆着？是 59. 你喜欢骑快车吗？否 60. 说话或做实事，你是否从不在中间停下来去思考？否 61. 你是否更喜欢听早期古典音乐，而不愿听摇滚爵士乐？是 62. 你是否常沉溺于思考某一问题，非找到答案不可？否 63. 你是否觉得万事开头难？是 64. 一般来讲，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？是 65. 在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？否 66. 你是否在很有把握地获得一项新工作时才放弃旧工作？否 67. 在做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地考虑一番？否 68. 你喜欢开别人的玩笑吗？否 69. 看了一场电影或一场戏之后，你是否喜欢在脑子里把它们过一遍？否 70. 你是否常常丢三拉四？是 71. 当你和别人一起走路时，他们是否感到很难跟上你的步伐？否 72. 你是否比多数人更为冷淡和沉默寡言？否 73. 那些开车谨慎小心的司机，是否会让你感到不耐烦？否 74. 你是否常订计划而很少实行？是 75. “对酒当歌，人生几何”，你赞同这种说法吗？是 76. 你是否常常沉湎于遐想之中，以至于不知道周围发生的事情？是 77. 一般来说，你是否是个无忧无虑的人？是 78. 无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调?否 79. 你喜欢和很多人交往吗？否 80. 在新的环境中，你是否更为谨慎？是 81. 你是一个爱冲动的人吗？是 82. 你是否经常指出朋友的缺点和毛病？否 83. 你闯过红灯吗？否 84. 你喜欢写评论文章吗？否 85. 你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动，而中间几乎没有停歇？否 86. 你是否很容易结识同性朋友?否 87. 是否几乎任何事你都敢试一试？否 88. 你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事前安排好的活动吗？否 89. 如果你到罗马去观光，正值狂欢节，你是否宁愿在旁边观看，而不愿加入狂欢行列？ 是 90. 遇到新观点时，你是否总是先分析它们和自己的观点有什么区别吗？否 91. 一般来讲，你是否以一种严肃、负责的态度去对待人生？否 92. 你是否发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？否 93. 你喜欢给一伙朋友讲笑话或故事吗？否 94. 买东西时，你是否总是检查一下产品说明书或保修单？否 95. 当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？否 96. 当音乐会或节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？是 97. 你曾尝试写诗吗？是 98. 你被认为是一个容易相处的人吗？是 99. 你是否常常疲惫而无心做事？是 100. 你喜欢和小孩子们谈天、做游戏吗？否 101. 你是否觉得人们为将来打算所花的时间太多了？否 102. 你是否常凭一时冲动做事？是 103. 你能很容易地和家人讨论你的私事吗？否 104. 你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的课题？是 105. 如果做某事，你是否从不食言，尽管此事可能很困难？否 106. 周末你喜欢睡懒觉吗？是 107. 当要进入一个陌生人的屋子时，你是否感到很紧张？是 108. 你定期去做身体检查吗？否 109. 如果可能的话，你喜欢过一种每天都平淡的生活吗？是 110. 你是否参加过某一业余剧组或音乐小组？否 111. 你是否天天读报？否 112. 在工作中，你是否有时粗心大意？是 113. 节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙碌碌？是 114. 你是否强烈地感觉到，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？是 115. 你出去旅行时非常注意安全吗？否 116. 你喜欢做节奏快的工作吗？否 117. 如果你觉得你的态度和意见会伤害他人的话，你是否就不说出来？是 118. 你是否乐于猜谜解题，尽管它毫无意义？否 119. 你接到信件后就立刻给人回信吗？否 120. 你走路时是否总是步态悠闲？是 121. 当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？否 122. 你是否有时候喜欢和别人打赌？否 123. 你是否喜欢参与某事，然后又希望从中摆脱出来？是 124. 讨论时，你是否很留心遣词造句？否 125. 你是否非常沉溺于思考，以至于你的朋友称你为梦想家？否 126. 一般来讲，你对未来不太关心吗？否 127. 早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？是 128. 让各种人都喜欢你，对你来说很重要吗？是 129. 你是否认为冒险时生活的调味剂？是 130. 你是一个对人对事不很苛求的人吗？是 131. 某人惹火了你，你是否要等找到冷静下来再去找那人解决问题？否 132. 参观历史古迹时，你是否为之惊叹和激动？否 133. 你能问心无愧地说你比大多数人都守信用吗？否 134. 你是否常常精力充沛？是 135. 在社交集会中，你是否喜欢主动把自己介绍给陌生人？否 136. 你是否同意这种说法：无债一身轻？是 137. 旅行时，你是否喜欢把路线、时间计划好？否 138. 你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？否 139. 你是否经常和朋友们讨论社会、政治问题以及解决办法？否 140. 当早上需要在某个时间早起时你定闹钟吗？是 141. 你是否经常感到疲惫和无精打采？是 142. 你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天，也不去和一大堆人跳 舞？是 143. 你为债款而担忧不安吗？否 144. 你说话时不太思考吗？是 145. 当你说话说得兴奋时，是否会手舞足蹈？是 146. 你是否整晚上看书？是 147. 你是否重视奉行这样的准则：“劳于先而享乐后”？否 148. 你是否喜欢把时间安排得满满的？否 149. 对社会问题，你是否持中庸态度？是 150. 和朋友过马路时，你是否发现你总是很快就过去了，而你的朋友还在马路那边？ 否 151. 你是否觉得临时决定晚上出门更来劲？否 152. 如果不同意某人的观点，你是否立即表示异议？否 153. 在看电视时，你是否宁愿看喜剧片，而不愿意看新闻报道？是 154. 在选举中，你是否觉得选谁都无所谓？是 155. 别人每天做的事情似乎都比你多吗？是 156. 你是否喜欢一个人玩的游戏，如猜谜、单人纸牌？否 157. 你是否认为人们夸大了吸烟导致癌症的可能性？是 158. 你是否为新奇、令人激动的想法所吸引，以至于不思考可能会出现的困难？是 159. 你是否觉得让你做即兴演讲简直不可能？是 160. 你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？是 161. 上学时，你是否偶尔逃过学？是 162. 许多时候，你只愿意坐着，而什么也不想干吗？是 163. 164. 165. 166. 167. 168. 169. 170. 171. 172. 173. 174. 175. 176. 177. 178. 179. 180. 181. 182. 183. 184. 185. 186. 187. 188. 189. 190. 191. 192. 193. 194. 195. 196. 197. 198. 199. 200. 201. 202. 203. 204. 205. 206. 只要可能，你就愿意避开人们吗？是 在签一份合同之前，你是否总是小心地阅读其中的说明？是 你喜欢把事情推倒不得不做的时候再去做吗？是 你是否总是做出一些令人吃惊的事，尽管你不是有意这样做的？否 你是否喜欢读严肃的富有哲理的小品文？是 你是否有时候喝得醉醺醺的？是 你是否更喜欢体育运动，而不喜欢自己亲身参加？否 如果你受到限制不能进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？否 当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？是 你是否更喜欢注意力高度集中的工作？是 你是否希望能无拘无束，日子过得快活些？是 你是否认为规划理想社会与“乌托邦”完全是浪费时间？否 你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？否 你常常睡午睡吗？是 你是否更喜欢同伙伴一起娱乐，而不愿单独一个人消遣？否 在海滨，你是否很小心地在安全区内游泳？否 为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？是 向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？是 对于未来的生活会是什么样子这类讨论，你是否感到很烦？是 你定期做牙科检查吗？否 等人的时候，你心情是否很烦躁？是 你喜欢有很多活动吗？是 在游乐场，你是否避免坐刺激性很强的空中转车？否 当你要买一件很贵的东西时，你是否很耐心地存了一个时期的钱？否 如果你绊了一跤，或者被锤子砸了手指，你是否要大声地诅咒？否 你是否喜欢动手的工作，而不喜欢抽象思维的工作？是 你是否有时装病，以逃避不愉快的责任？是 如果你必须等几分钟才能坐上电梯，你是否干脆自己爬楼梯？是 你是否乐于使别人开心？否 外出旅行时，你是否仔细检查你的行装？是 你是否认为做事情先做好计划就失去了生活趣味？否 当你谈及你的朋友的事情时，你是否有夸大其词、添枝加叶的倾向？是 你是否喜欢考古学或者古代史之类的博物馆？否 你是否觉得为自己晚年做精打细算毫无意义？否 通常你做事的效率高吗？否 选举时，你是否只限于你认识的几个人？是 赴约会时，你是否留有充裕的时间？否 你是否非常讨厌排长队是？是 你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？否 你是否认为人类探索外层空间存在什么是徒劳无益的？否 如果在街上见到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？否 你是否感到精力过剩？否 你与别人在一起，是否经常感到不自在？是 你是否认为社会保险是个很好的构想？是 207. 208. 209. 210. 你是否比多数人更容易厌倦做同一事情？是 你是否爱买一些小礼物送人，尽管没有什么明显的理由？否 你是否花很多时间思考你走过的道路以及目前的选择？否 你是个随遇而安的人吗？是
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人才招聘甄选工具大全之-性格倾向指数测评
性格倾向指数测评 请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。 1、与观点不同的人也能友好往来。 /是 /否 /不全是 2、你读书较慢，力求完全看懂。 /是 /否 /不全是 3、你经常分析自己、研究自己。 /是 /否 /不全是 4、在人多的场合你总是力求不引人注意。 /是 /否 /不全是 5、你是个不拘小节的人。 /是 /否 /不全是 6、你能够做好领导团体的工作。 /是 /否 /不全是 7、受到表扬后你会工作得更努力。 /是 /否 /不确定 8、你希望过平静、轻松的生活。 /是 /否 /不确定 9、你常会一个人想入非非。 /是 /否 /不确定 10、你很喜欢参加集体娱乐活动。 /是 /否 /不确定 11、你总是三思而后行。 /是 /否 /不确定 12、你始终以乐观的态度对待人生。 是 否 不确定 13、你总是独立思考回答问题。 是 否 不确定 14、你不怕应付麻烦的事情。 是 否 不确定 15、你几乎从不主动制订学习或工作计划。 是 否 不确定 16、你很关心别人会对你有什么看法。 是 否 不确定 17、和别人在一起时，你的话总比别人多。 是 否 不确定 18、你喜欢独自一个人在房内休息。 是 否 不确定 19、你的情绪很容易波动。 是 否 不确定 20、看到房间里杂乱无章，你就静不下心来。 是 否 不确定 21、遇到不懂的问题你就去问别人。 是 否 不确定 22、在一个新的环境里你很快就能熟悉了。 是 否 不确定 23、常会过高地估计自己的能力。 是 否 不确定 24、你感到脚踏实地地干比探索理论原理更重要。 是 否 不确定 25、你很注意同事的工作业绩。 是 否 不确定
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试经典题库
行为面试经典题库 【动力系统】 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业 绩而 采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功 完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义： 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。 操作定义： 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面: a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是 如何帮 助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完 成项目 的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 3、主动性 定义：主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目标。 操作定义： a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 行为面试题目： a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的，也可以是你改变或改进的某些 东西。 4、激情 定义：激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努力 操作定义： a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 行为面试题目： a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈当时的情况，并告诉我为什 么它会 让你感到满意。 5、责任心 定义：责任心是指在工作中能够主动采取行动，勇于承担工作职责，积极为组织发展作贡献的一种个性品质。 操作定义： a、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖； b、为了成功完成工作而保持高度热情； c、做事深思熟虑，精准、系统、高效、坚韧、勤奋、有条理； d、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力； e、组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规定和程序。 行为面试题目： a、请举一个你主动承担非自己职责范围的工作的例子。 b、当客户要求你提供职责之外的服务时，你是如何做的？请举例说明。 c、在你的日常工作中，有没有为了更好地完成任务而付出了很多额外的努力的经历？请详细描述。 d、你所在公司的目标是什么？你是如何理解的？为了达成这个目标你做过哪些努力？ e、工作中难免会有挫折，但遇到困难时，你是怎么做的？请举一个具体的事例。 f、请讲述一次你主动帮助一 位业务上不太熟悉的员工提升能力的经历。 6、组织承诺 定义：组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义： a、愿意帮助 他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 7、学习动力 定义：学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。 操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这 句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中 的？ e、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举 例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 8、追求卓越 定义： 追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学 习、改善，力求全面地提升。 操作定义： a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求； b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能； c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。 行为面试题目： a、请谈谈你在工作中是如何不甘平淡、追求卓越的。 b、为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象最深刻的经历。 c、请讲述你通过不厌其烦地持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量的实际经历。 d、请讲述在领导对你负责的某项工作已经非常满意的情况下，你仍然给自己提出更高标准的实际例子。 请回忆一次你所承担的工作遇到困难，领导决定放弃的情况下，你仍然努力尝试新方法的经历。 e、当你的业绩表现已经达到优秀时，你是如何超越自我，实现更大的成绩的？请举例说明。 9、行动导向 定义： 行动导向是指在工作中表现出很强的主动性和行动力，乐于接受变化，能够设立长期的发展目标并努力付 诸实 现。 操作定义： a、强调行动的重要性； b、设立有挑战性的目标，工作绩效优于所期望的； c、能够在别人之前看到需要改变的地方，并愿意承担风险来开始变革的历程； d、在行动前能够全面考虑问题的各个方面； e、能够抓住机会，使工作做得更好，个人和专业都能有所发展； f、为实现目标会付出巨大的努力。 行为面试题目： a、请描述一个你做过的很有挑战性的工作。 b、为了实现你为自己设立的目标，你都会做哪些工作？请举例说明。 c、当你发现工作中需要改变时，你会怎么做？有没有这样的例子？为什么会这样做？ d、有些人在工作中总是拖拖拉拉，而耽误了宝贵的时间，当你遇到这样的情况时会怎样做？为什么？ e、有时候会出现这样的情况：尽管当时你已经很忙了，但还有一项更重更的工作需要你来做。那你会怎 么做使每件事都能顺利完成？ e、请讲一次你去完成一项你并不喜欢的项目或任务的经历。 10、个人发展和成长 定义： 个人发展和成长是指在适当的时候进行自我评价，了解自己的不足，并能够设定目标，主动地改善和发展自己。 操作定义： a、清楚地了解自己的优缺点和有待加强的地方； b、强调责任感和持续的发展； c、在遇到困难时，能够向外界寻求帮助； d、愿意接受别人的意见反馈，并能在日常的工作中注意改正，提升工作绩效； e、能够从挫折失败中吸取经验。 行为面试题目： a、请谈谈你的优缺点。 b、请举例说明，你是如何完善自己，改进自己的缺点或不足的？ c、在上一次绩效考核时，你需要改进的方面有哪些？你是如何改进的？ d、在你的工作经历当中，最失败的经历是什么？你从中学到了什么？你又是怎样把这个经验应用到工作 中的？ e、团队中的每个人都有自己的优缺点，请讲一次你发挥自己的特长帮助团队完成目标的经历。 f、请描述一次暴露了你的很多缺点的工作经历，为什么会暴露这些不足，你学到了什么，又是如何提高 的？ 【个人品行】 1、大局观 定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问 题，从而使工作做得更好的经历。 d、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件 事。 f、“不识庐 ft 真面目，只缘身在此 ft 中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在 这方面 的经历。 2、正直 定义：正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他的？ b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？ c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你是怎么办的？ d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经历。 e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说明。 f、请举一个你的同事做得很不道德的事。 3、公平 定义：公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。 操作定义： a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方； c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇； f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 行为面试题目： a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一下，有没有过努力克服喜 好，公平 对待所有下属的经历？ b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举例说明。 d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。 e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有下属的？ f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。 4、诚信 定义：诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 操作定义： a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作； e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 行为面试题目： a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。 e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错时，你是如何处理的？ f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？ 5、遵守规则 定义：遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章办事。 操作定义： a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解； b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则； d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求； e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 行为面试题目： a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多的明媚和阳光。”请结合你 的经历 谈谈对这句话的理解。 b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面遇到的最大的困难是什么， 当时你 是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的？ d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个有违公司规定的方法，你当时是怎 么处理的？e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进的经历。 f、请谈谈你 在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。 【个性特征】 1、自我效能感 定义：自我效能感是指一个人对自己能否达到特定成就所具有的信念。 操作定义： a、相信自己具有成功完成一项任务的能力； b、把困难的任务当做有待征服的挑战而非需要回避的威胁； c、在活动中促进内在的兴趣和深层次的投入； d、在失败面前能很快恢复效能感，并更加努力； e、将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能； f、面对负面的反馈会更加地努力； g、易产生个人成就感，容易消除紧张。 行为面试题目： a、请讲一个你最近接受的一项有挑战的任务，你是怎么做的？ b、现实总是充满了阻碍、逆境、挫折、失败和不公，请回忆一下当你在工作中遇到这样的困境时是如何 处理的？ c、如果有一项很困难的工作你所在团队的成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？请举例说 明。 d、请讲述一次你的失败经历，你认为是什么原因造成了这样的结果？你是如何重建自信的？ e、在绩效考核中，你是否收到过一些负面的反馈？面对这些信息，你是如何做的？ f、如果你和上级的意见发生了冲突，你会如何处理？请举例说明。 2、自我监控 定义：自我监控是指一个人根据外部情境因素而调整自己行为的能力。 操作定义： a、对环境很敏感，根据情境的不同而调整自己的行为举止； b、灵活性好，能够很快适应新环境； c、试图在公众场合和私人生活建立不同的形象或性格，并维护着不同的社交圈； d、行为方式符合社会风俗； e、适合从事管理岗位或需要影响他人的岗位。 行为面试题目： a、请回忆一下，当你置身于一个陌生的环境或不同的文化环境中时，你会有什么样的反应？ b、谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。 c、即兴演讲，尤其是针对一个不太熟悉的题目，是很有挑战性的，请讲一个类似的经历。 d、有没有这样一种情景，当你调到一个新的部门时，发现工作氛围和方式与以前的完全不同，你是如何 适应的？ d、当你在销售工作中遇到了一位举止奇怪的顾客时，你会如何做？请举例说明。 e、请谈谈你刚刚被提拔到管理岗位的经历，当时都遇到了哪些困难？你是如何克服的？ 2、自我认知 定义：自我认知是指对自己一切身心状态包括生理状态、心理状态、个性特点，以及自己与他人或组织的关系的 认识和评价等。 操作定义： a、能够坦诚、真实地评价自己的能力； b、能够开诚布公地谈论自己的情绪以及情绪对工作的影响； c、避免执行那些超出自己能力的工作； d、工作中更愿意承担自己擅长的任务； e、知道何时、如何获得外部的帮助。 行为面试题目： a、你是如何改进自己的不足的？请举例说明。 b、请谈谈你最近一次较深刻的自我反省； c、你的朋友或领导是如何评价你的？你同意他们的观点吗？有什么事例来支持他们的观点吗？ d、你在工作中是如何做到扬长避短的？请举一个最近印象比较深刻的例子。 e、请讲讲最近一次朋友给你的最坦诚的建议。你是如何看待的？ f、有没有遇到过这样的情况：上级交给你一项以前从未接触过的任务。你当时是如何处理的？ 3、独立性 定义：独立性是指能够摆脱对他人的依赖，独立自主地进行工作，自行解决工作中遇到的各种难题。 操作定义： a、不需要他人的指导，能够独立地完成职责范围内的工作； b、对工作中的问题有自己独立的思考； c、当与他人的观点不一致时，能够坚持自己的想法； d、对于职权范围内的问题能够独立进行决策； e、愿意承担自己所作决策或所采取行动的责任； f、在解决问题时，能够在恰当的时候引进外部的支持； g、在与人交往过程中能够保持独立。 行为面试题目： a、歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请举两个在你的工作经历中最能体现独立性的例子。 c、回忆一次你独立承担的最大的或最困难的项目，请完整描述那次经历，并告诉我你的感受。 d、请详细描述一次你所遇到的感到最无助、最困难的一段工作经历。 e、在你的工作经历当中，有没有这样的经历：你在自己职权范围内做出的决定受到了他人或上级的质 疑。你当 时是如何处理的？ 4、开放性 定义：开放性是指对新鲜事物如知识、方法和非传统的观念等的接受能力。 操作定义： a、相信革新会比规范更能使工作做好； b、愿意与他人自由地共享观点和信息； c、、尊重他人独特的个性特长和需要； d、思维开放、兴趣广泛，能够接受各种刺激，愿意冒险； e、有独创性和革新性； f、适应能力比较强，能够很快适应变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。 行为面试题目： a、请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。 b、请谈谈你在与他人分享经验、信息或观点方面的经验。有没有在这方面遇到过困难？请详细描述一下 当时的情况。 c、你能够向我介绍一下当你面对变幻莫测，需要有创新性或冒险精神的环境时是如何处理的吗？当时的 情况如 何？ d、你有没有遇到过个性比较特殊的团队成员？你是如何处理的？ e、在这个信息时代，我们每天都会接触到各种各样的新思想、新方法，请你谈谈在这方面的经历，有没 有让你记忆特别深刻的例子？ f、当你进入一个全新的环境时是如何适应的？请举一个具体的例子来说明。 5、决断力 定义： 决断力是指在困难中辨别事物的真相，迅速做出决定并积极采取行动的能力，也是能适时采取决断的能 力。决 断力是以勇敢和深思熟虑为前提的。 操作定义： a、在时间紧迫的情况下，根据获得的信息迅速做出决定并采取行动； b、坚持承诺，即使遇到挑战也不轻易放弃； c、出现紧急情况可以从容解决； d、做出艰难的、但必要的决定； e、在必要的时候承担管理责任，推动变革的落实，打破僵局，确保问题的解决； f、当机立断，不犹豫，不退缩。 行为面试题目： a、在你的工作中有没有过需要迅速作出决定并采取行动的经历？请详细谈谈当时的情况，你都做了什 么。 b、在遇到突发情况时，你还能够坚持原来的计划吗？请举例说明 c、请谈谈你在压力下快速做出决定的经历，之后你立即采取行动了吗？ d、当你的决定不被大家接受时，你是如何坚持自己的决定的？请举例说明。 e、你最善于在什么样的情况下迅速作出决策？请讲讲这方面的例子。 6、细心 定义：细心是指对待工作责任心很强，能够全面地注意各方面的必要细节。 操作定义： a、对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节； b、为确保准确性而不怕麻烦，对工作进行双重检查； c、在提供资料和信息之前先进行核实； d、能对行动的结果进行详细考虑； e、能发现工作中的误差、错误、疏忽； f、为避免差错，请他人对书面工作进行检查或评论。 行为面试题目： a、有些工作是很容易出错的，你是如何尽量避免出错的？ b、不论从事什么样的工作都会有重复性的、比较单调沉闷的部分，请讲讲你的工作中这样的任务有哪 些？你是如何处理的？ b、当你需要在同一时间处理多项工作时，你是如何处理的？请举例说明。 c、请回忆一个由于你的细心而避免了错误的发生的经历。 d、有没有由于你的粗心而导致失败的经历，当时你是如何做的？ e、你从事过的最需要细致耐心的工作是什么？你是如何完成的？ 7、适应力 定义：适应力是指一个人根据要求或环境的变化而成功调整自己的能力。 操作定义： a、能够根据形势变化迅速作出有效的决策，找到替换的方法或策略，从而保证工作的完成； b、根据工作的需要而改变个人、人际或专业的行为方式； c、在获得新的信息时能够及时评估决策； d、愿意将变化融入到工作流程和产品中； e、能够看到他人的观点的优点； f、乐于接受新的组织结构、流程和技术； g、当工作任务或环境发生重大变化时，仍能保持工作效率； h、改变平稳、适度，不会引发不必要的问题； i、不必等到了解了所有的细节再作决定。 行为面试题目： a、在你的工作经历当中最重大的变化是什么？你是如何在适应变化的同时保持工作的效率？ b、组织中有时会有一些并不被我们认同的政策，请讲一下你最近遇到的不太同意的政策或流程。 c、与来自不同背景或文化的人共事是很有挑战性的，请回忆一下你有没有遇到过来自这些人的挑战或是 不同意见？你是如何处理的？ c、你认为前几任领导在管理方式上有什么不同？你是如何调整自己来适应他们的？ d、请讲述一次你为了达到他人的要求而改变自己的工作优先顺序的经历。 e、有些突如其来的变化会彻底改变你的计划和安排，请谈谈你在这方面印象最深刻的一次经历。 f、有时候工作的变化会超出你的控制范围，面对这样的情况，你会怎么处理？请举例说明。 8、情绪稳定性 定义：情绪稳定性是指在压力或变化的工作情境中仍然能够保持平稳的情绪。操作定义： 正面： a、在各种情景中都能保持心态平和稳定，不易处于紧张和害怕的状态； b、能够较好地控制自己的冲动 和欲望，抵制各种诱惑； c、能够独立而且有效地应对压力情境，做到处乱不惊，镇定自若； d、具有较强的自 我意识，能够从容地应对尴尬的社会情境。 负面： a、经常感到情绪低落、心情烦闷、自卑、压抑，以至于做事提不起兴致； b、容易体验到愤怒和挫折感， 容易对周围的人或事感到不满。 行为面试题目： a、你记得的最近一次因为工作灰心或不耐烦是什么时候？当时都发生了什么，你是如何处理的？ b、在面对突如其来的压力或指责时，你会如何应对？请举例说明。 c、请讲讲当你的工作没有得到领导的认可时是如何做的？ d、在公司发生收购或合并时，员工难免会觉得很不稳定，请问你有没有这样的经历？当时是怎么做的？ e、在你开始现在这项工作后，你的工作内容发生了哪些变化？哪个变化最让你感到不安？ f、所有的工作都会有一定的压力，你目前的职位主要面对什么样的压力？这些会对你完成工作有哪些影 响？ 9、积极心态 定义：积极心态是指一种乐观向上的看待人生和处理事情的态度。 操作定义： a、不断拟定计划去尝试新的目标，对一切都保持高度的兴趣； b、善于称赞别人，乐于助人，具有奉献精神； c、微笑常在，乐观自信； d、有坚定的信念，相信自己会取得成功； e、遇到困难时不会恐惧、慌张，懂得在任何困难的问题中都能找到解决问题的线索； f、能使别人感到你的重要。 行为面试题目： a、你最近在工作中遇到过什么特别让你感到沮丧的事情吗？当时的情况是怎么样的？你是如何处理的？ b、请举个例子来说明你是如何理解积极心态的。 c、工作中难免会有挫折和困难，在遇到这种情况时，你是如何处理的？请举例说明。 d、当你辛苦努力地完成了一项工作，却得不到领导的认可时，你会怎么办？请举一个亲身经历来说明。 e、现代社会，人们的工作压力越来越大，请回忆一下你经历过的压力最大的一个阶段，当时的情况是什 么样的？你是如何应对的？ 10、压力管理 定义：压力管理是指无论在何种艰巨的任务或社会压力之下都能保持冷静，妥善处理，最终达成目标。 操作定义： a、即使在压力存在的时候也会按部就班地做事； b、在遇到自己无法掌控的事情时，能够冷静地重新制定时间表，并再次确定优先秩序； c、能够在压力下更好地完成大量工作； d、能够处理危机而不让它占用个人时间； e、能够在同一时间关注两件或更多关键事件； f、能够成为危机中头脑冷静的领袖。 行为面试题目： a、工作中难免会遇到一些危机，请讲述一次你印象最深刻的突发事件，当时是怎么处理的？ b、当你必须同时处理几个项目或任务时，你是怎样做的？请举例说明。 c、有些事情是我们无法控制的，领导临时交给你一项紧急而重要的任务，而你可能刚好也有很重要或紧 急的工作要处理，请举例说明你在这种情况下是怎么做的？ c、你有没有过工作压力大到让你觉得自己应付不了的经历，请详细讲讲你当时是怎么处理的？ d、请谈谈当你被要求提前完成某项工作时你是怎么处理的？ e、请讲一个你在很大压力下完成的任务。 【认知能力】 1、信息搜索 定义：信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。 操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； c、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历？当时的情况是怎 么样的？ c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的？请 举一个 你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？ f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情 况？当时是如何处理的？ 3、分析思维 定义：分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。 操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办 法，具体 讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。 e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。 f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？ 4、概念思维 定义： 概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系，找出复杂情境中的关键或潜 在问 题的思维方式。 操作定义： a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。 e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不同概念间的差异； f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成一个新的概念。 行为面试题目： a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一个你在这方面的经历。 b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的经验出色解决工作上的难题 的经历。 b、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 c、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪些行动？ 5、系统思维 定义： 系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事物的整体出发，以大局为着眼点的一 种思维方式。 操作定义： a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之上； b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性； c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各部分的功能与作用； d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的； e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出现有框架，创造性地认识和 解决问题； f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负面情境发生的可能性及应对 方案。 行为面试题目： a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。 b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举一个你印象最深刻的实例。 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 13 c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。 d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认为最艰难的决策经历。 e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门或个人的利益？请详细描述 一下当时的情况。 f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干扰，发现问题关键的？举一 个你认为最成功的例子。 6、演绎思维 定义：演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题内在的各种关系，并制定对策的一种思维 方法。 操作定义： a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解； b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来； c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。 行为面试题目： a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的关系，请讲讲你在这方面印 象深刻 的一件事； b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决策，并对潜在的困难做好准 备的？ 请举一个具体的例子来说明。 7、归纳思维 定义： 归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的问题中总结出规律的一种思维方式。 操作定义： a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。 行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问题的例子。 b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？请举一个具体的事例。 8、业务知识技能 定义： 业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播给别人。 操作定义： a、采取行动让技术和知识不落伍； b、通过探索自己所从事的领域以外的事物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题； d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。 行为面试题目： a、请回忆一下你有没有这样的经历：你应用一些自己学习到的新知识到工作中，帮你更好地完成工作任 务。 14 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和应用这个知识的？请举例说 明。 c、请讲一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。 d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎么样的？你都做了什么？ e、请详细介绍一下你解决得最成功的工作中的难题。 f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你在这方面的经历，当时最大 的困难是什么？你是如何克服的？ 9、创造性思维 定义：创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。 操作定义： a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解； e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法； f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 行为面试题目： a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。 b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进企业创新氛围的形成的？你 所采取的最有效的措施是什么? b、请举一个事例来说明你是如何打破常规的，用新的方法来解决工作中的难题的？ c、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成功的经历。 d、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。 e、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？你是如何处理的？ 10、问题解决能力 定义：问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效的解决方案的能力。 操作定义： a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、视问题为挑战和提升技能，能力的机会； c、能够预见到特殊行动的结果； d、提出异议，对不同观点进行争论； e、用有效的方法、严格的逻辑和方式去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源； g、不停留在最初的答案上，看得更深入、关注被人忽略的方面。 行为面试题目： a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。 c、请讲这样一个经历：你经过慎重的思考才作的一个决定或解决的一个问题，你当时都做了什么？ d、请谈谈你到目前为止遇到的最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你都做了什么？怎么 考虑的？ g、请讲一个最近两年你认为自己解决得不太好的问题或难题，当时的情况怎么样？你都做了什么？ 【人际能力】 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 15 1、冲突管理 定义：冲突管理是指预防和化解冲突的能力。 操作定义： a、不逃避冲突，且能将冲突视为展现和锻炼自身能力的机会； b、善于发现各方观点的异同，通过公开的讨论达成全赢的局面； c、善于集中精力倾听，并能很快读懂形势； d、通过恰当的方式进行沟通协调，减轻各方之间的紧张与冲突； e、达成一致意见并确实落实； f、在敌对状态中，能够有效地处理与他人的关系。 行为面试题目： a、请讲一个你印象最深刻的、与人发生矛盾或意见不一致的经历，你当时是如何解决的？ b、在团队中大家常常会有意见不一致的时候，请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。 c、当你与上级领导的意见不一致时，你是如何处理的？请举例说明。 d、请举一个例子来说明你在工作中是如何预防冲突的发生的。 e、请讲一个你提出了很好的建议，成功地解决了两个员工之间的矛盾的事例。 f、请回想一下你遇到的最难相处的人，谈谈你最近一次和他接触的情况，你是如何处理的？ g、请描述你觉得很难处理的一次矛盾或意见，你都做了些什么，效果如何？ 2、合作性 定义：合作性是指愿意与他人一起工作或完成某项任务，而不是独立工作或互相竞争。 操作定义： a、相信团队的力量，愿意与人合作； b、分享相关或有用的信息； c、能够赢得信任和支持； d、能够与来自不同层级和部门的人相互沟通，以解决问题或达成计划； e、在完成自己的工作的同事愿意帮助他人； f、尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习； g、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的办法。 行为面试题目： a、请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。 b、你是如何保持与同事的良好合作关系的？请举例说明。 c、取得他人的信任与合作是比较困难的，请讲述一次你所经历的最不愉快的合作经历。 d、当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎么做？请举例说明。 e、作为团队成员，有时为了团队目标的实现，不得不放弃一些对个人来说很重要的东西，请讲述一个你 在这方面的经历。 f、你遇到的最难合作的团队或部门是什么样的？你认为影响你们合作的因素有哪些？你当时是如何处理 的？ h、有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个很大的挑战，请讲述一个你成功与这种人建立合作关系的 经历。 3、关系建立 定义：关系建立是指与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人建立并保持良好的关系或关系网 操作定义： a、具有主动性，能够有意识地建立融洽的关系； HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 16 b、能够轻松建立融洽的工作和私人关系，并促进关系的发展； c、这些关系的建立将有利于工作目标的达成； d、与他人分享个人资讯以便交流或达成共识； e、关系网的建立有利于发挥更大的影响力。 行为面试题目： a、请讲述你在建立关系方面最成功的一次经历。 b、请描述一次你利用自己的关系网，将自己的工作与公司内其他部门正在进行的工作进行整合的经历。 c、你是如何维持与其他部门人员的有效联系的？请举例说明 d、请讲述一次你刻意与某人建立关系，最终这个关系帮助你完成了工作目标的经历。 e、信息在工作中起着越来越重要的作用，请讲述一次你通过自己的关系网获取重要信息，帮助你顺利完 成任务的经历。 e、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的？请举例说明。 4、口头沟通能力 定义：口头沟通能力是指在个人或团队面前，能够清晰、流畅地表达自己的想法。 操作定义： a、自信，无论在个人还是团体面前都能自如地发表自己的观点； b、讲话清晰、流畅、有条理； c、能够有效地倾听； d、有非言语的表情或动作的交流； e、具有说服力； 行为面试题目： a、公众演讲是很有挑战性的，请讲述你最成功的或失败的公众演讲的经历。 b、倾听有时会帮你更好地与人沟通，请讲述一次你通过倾听达到更好的沟通效果的经历。 c、请讲述一次你成功说服他人或团队接受你的意见的经历。 d、请讲讲你做过的最重要的一次演讲。 e、当谈话气氛变得很紧张时，你会如何处理？请举例说明。 f、请举一个当你向上级反映重要信息时，他误解了你的意思的经历。你当时是如何处理的？ g、你在与人沟通中曾遇到的最大的困难是什么？当时你是如何处理的? 5、书面沟通能 定义：书面沟通能力是指能够运用恰当的文笔，清晰、准确、简洁地把自己的想法表达给读者。 操作定义： a、能够清晰有力地呈现信息及自己的分析过程和想法； b、组织的文章清晰明了； c、用词准确，写作风格恰当； d、能通过使用图表解释较复杂的概念或信息； e、正确理解书面信息。 行为面试题目： a、工作中会有很多需要书面沟通的时候，请讲一下你做过的最重要的一次书面沟通； b、请描述一次你觉得对于提升你的能力最有帮助的写作经历。 c、书面表达与口头表达有很大的不同，请谈谈你遇到的最大的困难是什么，你当时是怎么解决的？ d、请举一个你运用自己的写作能力很好地表达了一个重要信息的例子。 e、请讲一个由你写的且得到过大家认可的报告。 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 17 6、共情 定义：共情是指想要了解他人，能够倾听并体会到他人没有表达出来或是表达不完整的想法和感觉。 操作定义： a、认识到他人的情绪和感觉； b、了解他人的态度、想法、兴趣和需要； c、设身处地为他人着想； d、能够考虑到决策或设计对他人的影响； 行为面试题目： a、请讲述一次你发现别人在工作中遇到困难的经历。 b、现在越来越多的人在讨论“共情”，请谈谈你在这方面的经历。 c、在给下属分配工作任务时难免会遇到一些问题，请举一个你处理得很妥当的例子。 d、你是如何激励下属或团队中其他成员的？ e、对团队成员的了解将有助于工作的顺利展开，请举一个你在这方面的成功事例。 f、请讲一次你与一位非常情绪化或非常敏感的员工做绩效反馈的经历。 7、谈判能力 定义：谈判能力是指一个人推动各方参与者达成共识的能力。 操作定义： a、协议或共识是建立在事实或论据的基础上； b、沟通灵活、敏感，掌握对方的反应； c、充分理解对方的观点和需求； d、清楚地表达自己的观点和需求； e、通过求同存异达到双赢的局面。 行为面试题目： a、请举例说明在面对强硬的对手时，你是如何推动双赢协议的达成的？ b、请讲述你遇到的最难的一次谈判经历。 c、“知己知彼，百战不殆”请讲述一次由于你的充分准备帮助你成功说服他人接受你的观点的经历。 d、“在动态的环境中，不确定性是常规而不是例外，这就要非常重视适应能力”请结合你的经历谈谈对 这句话的理解。 e、请讲述一次你成功说服他人接受你的观点的经历。 f、当参与谈判的各方争执不下时，你会如何促进双赢协议的达成？请举例说明。 8、客户导向 定义：客户导向是指有服务客户的渴望，努力满足客户的需要，使客户满意。 操作定义： a、全面了解客户的真正需求，迅速提供可以满足其要求的产品或服务； b、与客户建立并保持良好的关系，成为可信赖的顾问角色，为客户提出有独到见解的建议； c、愿意承当责任，对客户服务问题能够保持开放的心态，并迅速改正问题； d、为满足客户的要求，主动采取行动，不吝惜时间和精力； e、保持积极的心态和长远的眼光来解决客户的问题； 行为面试题目： a、我对你目前工作中与顾客打交道的经验很感兴趣，你能否谈谈最近发生的一个有代表性的例子？ b、请谈一次你与客户过程中得到特别积极反馈的情况。 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 18 c、工作中难免会遇到一些比较难缠的顾客，请回忆一下你遇到的客户提出很挑剔的要求的经历，你是如何处理 的？ d、当顾客对你的处理方式表示不满时，你会怎么做？请举一个最近发生的例子说明。 e、有些客户的需求可能需要你花费大量的时间和精力才能了解，请谈谈这方面的例子，结果又是怎么样的？ f、请谈谈你在建立和维护客户关系方面的经验，并举一个你觉得在这方面最成功的例子。 g、请回忆一次你的服务超出了客户的要求，使他非常满意的经历。 9、说服力 定义：说服力是指说服、影响或感动他人，赢得他们的支持，从而使他们改变想法、主张或行为。 操作定义： a、了解所有说服的对象，清楚他们的想法和可能的反应； b、以事实、资料、数据为论据； c、果断、坚持、不轻易放弃的态度； d、赢得他人的支持。 行为面试题目： a、说服他人接受不同的意见往往是一件比较困难的事，请讲一个你成功劝说他人采取某种行动的经历。 b、当你认为自己的想法、计划或解决方案更有效时，你会如何来说服你的同事和上级？请举例说明。 c、有没有在与其他部门合作时，你成功说服他们改变意见或工作方式的经历？你当时都做了什么？ d、在你的工作经历当中，最不成功的一次劝说经历是怎样的？ e、请讲述一次你成功劝说他人接受一个并不被广泛认可的想法的经历。 f、你是如何劝说他人接受或遵从不受欢迎的政策、措施或流程的？请举例说明。 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 19
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试技术
行为面试技术 杰克• 韦尔 奇 找到合适的员工是非常困难的。当我是一名 年轻的经理时，我选对人的概率大约是 50% 。 30 年后，也仅仅提高到了大约 80% 。 * 资料来源 《赢》，杰克• 韦尔奇， P74 五种面试者风格 面试者风格 目标 情景 典型的问题 理论家 什么是领导力？ 搜寻事实者 你具体负责的工作内容是 什么？ 预言家 心理治疗师 行为面试者 如果上级不支持你的计划， 你会怎么办？ 因此，你会感到非常难过？ 描述你所做出的最能体现 你工作魄力的一个决断。 数据性 质 直觉式 直觉式的面试 交谈式的面试 以人为导向 以特质为基础 的面试 以工作为导向 以行为为基础 的面试 程序式 直觉式的面试 Gut feel interviews 1. 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的 面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问 题。 2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决 策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最 后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。 杰克• 韦尔 奇 与正直的品行一样，我们并没有检验一个 人是否成熟的简单办法。因此，你需要参 考推荐资料、名声，以及最主要的——你 的直觉。 * 资料来源 《赢》，杰克• 韦尔奇， P74 杰克• 韦尔 奇 还有，如果某位值得信赖的同事告诉你， 他对某个求职者有不好的直觉，那你应该 认真倾听。通常情况下，这种说不清的感 觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其 实不是表面上那么回事。 * 资料来源 《赢》，杰克• 韦尔奇， P81 交谈式的面试 Conversational interviews 1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单； 3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺 职位的了解情况； 4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有 关信息，但对主考的要求非常高。 以特质为基础的面试 Trait interviews 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少 涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。 以行为为基础的面试 Behavior-based interviews 1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式 的、没有固定答案的问题。 各种测评方法的效度 测评方法 R （相关系数） 人格测试 简历 推荐 面试（非行为性） 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19 评价中心 面试（行为事件访谈） 工作样本测试 能力测试 0.65 0.48-0.61 0.54 0.53 资料来源： Spencer, Competence at work 美国西南航空公司的实践 有目的的挑选系统 •面试时把注意力集中于求职者“实际”做过 什么，而不关注理论问题的回答。 •寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服 务”水平，帮助企业获得竞争优势。 行为面试兴起的另外一个原因 •胜任力概念的提出和实践 谁先提出了胜任力？ 以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效地预测实际工 作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外 交官的具体行为特征的比较分析， 识别能够真正区分工作业绩的个 人条件。 麦克里兰 (McClellan d) 什么是胜任力？ 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀 与一般绩效的个体特征的综合表现。 胜任力冰山模型 Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机 知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头 预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 ---William Owens,1976 在相似情景下人往往会重复已经形成的行为 行为一致性模式 最有效的挑选程序是把注意力集中在求职者 在与该工作将遇到的情形非常相似的情形下 的行为，挑选程序所模拟的工作行为越接近 实际工作行为，则其效度越大。 何为行为面试（ behavioral interviewing ） ? 从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方 面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜 任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据 二者的匹配程度做出甄选决策。 行为面试不必对求职者的个性特征做出评 价，只需对他 / 她所具有的与工作有关的 胜任力做出评价即可。 主持行为面试五阶段 •引言 introduction •提问 trigger •事件结构 structure or the event •追问 probing and details of the event •结束面试 closure of the interview 提问 trigger •让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会 事件结构 structure or the event •得到事件的整体轮廓 •得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况 •将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 •设计追问大纲 获得行为事例的难处 •多数求职者要么对当时的情况简单描述一下， 要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对 自己的工作技能进行泛泛地描述。 追问 probing and details of the event •获得事件的细节 •把握求职者在该事件中的角色 •使求职者活灵活现地讲述自己的经历 What you did,said,thought and felt •做了什么 •说了什么 •想了什么 •感受到了什么 追问举例 题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道 的客户。 追问： 1 、具体的困难是什么？ 2 、你对他说的原话是什么？ 3 、你做了些什么来克服困难？ 行为型面试的 STAR 模型 — S ： Situation 情景 — T ： Target 目标 — A ： Action 行动 — R ： Result 结果 情形或任务 = 为什么？ 行动 = 做了什么？如何做的？ 结果 = 行动的效果？ 完整的 “星 ”： Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”： False STARs 常见的“假”星： 模糊 STARs （ e.g. I used to… In General... ） 我加强了沟通，……；一般来说，我…… 意见 STARs （ e.g. In my view… I have to say... ） 我认为…… 理论 STARs （ e.g. I would… I plan to… I will... ） 假如……，我会，我将…… • 行为型面试题目的三个条件 —问题必须是询问真实的、经历过的行为 —避免问“为什么”，改为问“如何”， “怎 样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如 “最好”，“最高”，或“最差” 判断以下回答是否是完整的 STAR ？如是，则在题 后的括号内填写 Y 。如不是，则填写 N ，并将回答中缺 少的部分（ STAR 中的一个或多个）用字母表示出来 请 在去年的考核中，一位员工对我给的评价很 不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人 事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为 我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么 王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记 录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正 式的场合和他进行了一次沟通。（ ） 说服人可是我的特长。上个月我 就把我的上级说服了放弃那个不 赚钱的项目。 那天下午，我遇到了一个技术上的难题。 当时，没有一个人在单位。我就想起了 我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂 电话，请求他们的帮助，结果，问题解 决了！我非常兴奋。 我冒着风险提出了一个改进建 议，结果领导就同意了，真让 我感到欣慰。 我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协 调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿 意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动， 在活动中发现：他们对激励政策根本不满意！ 我及时向上级汇报，一个月后，新的激励方 案出台，大家的积极性也都上来了。 合适的追问问题举例 （ 1） •你希望得到什么？ •你做的第一件关键的事是什么？ •你是如何具体做这件事的？ •在这个阶段谁还参与了？ •你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？ •你到底说了什么？ •这时你具体想了些什么？ •这时你的具体感受是什么？ 合适的追问问题举例 （ 2） •这个阶段发生了什么重要的事情吗？ •这件事的具体结果是什么？ •关于这个阶段的事情，你有什么要补充的信息吗？ •你的具体角色是什么？ 行为面试题目的设计 两个来源： •组织核心价值观 •职位胜任力 --- 职位说明书 --- 职位关键事件 关键胜任能力考察 行为指标： •优先考虑客户的利益； •设法了解客户的需求； •主动采取提高客户满意的行动； •与客户建立密切的联系； •跟踪客户的满意度； •积极改进客户不满意的因素。 定义： 认真了解客 户的需求，与客户建 立良好的合作关系， 神客 努力满足客户的要求。 户 服 务 问题： 精 1 、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？ 2 、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？ 情境 / 目标 行 动 结 果 关键胜任能力考察 行为指标： •理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致； •为了团队目标牺牲个人利益； •分享信息，与他人共同工作； •积极沟通，化解冲突； •支持团队的决定。 定义： 作团 在团队中与 他人合作达成团队目 标的行为。 队 问题： 合 1 、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样 的？解决问题的过程是怎样的？ 2 、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？ 情境 / 目标 行 动 结 果 语言表达能力 你最成功的演说经历是什么？ 自信心 请说明你在面临严重的意见分歧，甚 至是存在反对意见的情况下，能够很 好地表达自己的思想和观点？ 组织和规划能力 请举例说明你运用过时间管理技能。 分析技能 请讲述一个你分析过的特别难的问题。 人际技能 请谈谈你最后一次发脾气的经历。 责任心 你职业生涯中担负的最重要的责任是 什么？ 书面表达能力 描述你认为对自己完成这份工作非常 有帮助的写作经历。 制定决策和解决 请讲述你尽管因为某一个问题非常激 问题的能力 动，但还是非常客观地处理了那一个 问题的经历。 人力资源实践知 请说明你对某一与人力资源管理实践 识 相关的法律条文的理解为你找到一个 有效的解决方案提供了非常大的帮助。 保持正面和负面题目的合适比例 - 最不让你愉快的经历； - 和一名最难相处的同事的一次合作； + 最近一次上级表扬的经历。 相同的题目难度 最不让你愉快的经历； 和一名最难相处的同事的一次合作； 最近一次上级严厉批评的经历。 昨天你经历了哪些事； 成功销售经历； 和同事合作达成工作目标的经历 行为一致性原则的两个方面 •近日行为比久远的行为对预测将来同样的行为，有 更大的参考价值。 •行为密度越高，预测其将来行为的准确性越高。 对胜任力进行评价 阅读胜任力定义 阅读所有的面试笔记 阅读评价标准并对 胜任力做出评价 面谈阶段和决策阶段分开 思考：面试记录什么？ 行为面试评分表的设计 •针对 STAR 的评分 •针对测评维度的评分 行为面试的不足 •可能没有这样的经历，怎么办？ •时间可能太长，怎么办？ 对毕业生的行为面试 1 、概括关键事件背后体现的能力素质 2 、编制类似情景中的行为题目 举例： 关键事件：销售员耐心等待客户，并观察客户的需求，从而建立关系。 行为题目：请谈一个被人误解的经历。 追问： --- 你做了些什么来促进双方的了解？ --- 你后来与他的关系是怎样的？ 谢谢
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试简介
行为面试 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才 工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面 试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘 者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预 示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。 如何开展 1、 找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、 以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到 3 分，承担责任需要达 到 3 分，以客户为中心需要达到 3 分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有 主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作 失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去 是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有 证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手 制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”， 然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后 续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客 户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就 是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是 做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。 要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。 评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。 相关技巧 行为面试中常用的一种技巧叫 STAR，分别为： Situation 情景-我当时的所面临的情景 Task 任务-当时的任务是什么 A ction 行动-我采取了什么样的行动 Result 结果-我达到了什么样的结果 一般问题 1.自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么? 2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们 这样一家小公司? 3.当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的? 4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情? 5. 你以前最大的成就是什么，如何实现的？ 6. 告诉我你一次失败经历可以吗？
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能 制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等 的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的 先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企 业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者 经过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源 部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所 在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模 型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成 问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形 成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企 业，近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的 佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人 员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水 平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入 的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比 值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期， 于是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给 予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解 除或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均 工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支 付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同 时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限 制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约 定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说， 并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿 金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限 制，仲裁和法院都应予以支持（2 分）。
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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