2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 C.求于志同，乐于道合 ·第-部分职业道德· D.无人监督，仍行道德之事 (第1-25题，共25道题) 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) A.用心做事 (一)单项选择题(第1-8题) B.谨慎虔敬 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() C.服从领导 A.已经得到了，不再做了 D.加班加点 B.规范和行为品质 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） C.道路、路径 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 D.潮流和趋势 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 7.上司对待下属的正确做法是（） C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 8.关于"公道"，正确的说法是（） C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 A.崇尚自由、独立 D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 B.小心驶得万年船 (二)多项选择题(第9-16题) 2 / 28 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 A.爱国创新 D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 B.以人为本 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） C.服务群众 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 D.奉献社会 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 10.关于职业化，正确的说法有（） C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 A.职业化是人力资源开发的基本途径 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 B.职业化是新型劳动观的核心内容 15.关于"节约"，正确的说法有（） C.职业化是全球职场中的通用语言 A.节约指的是当用则用，当省则省 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 B.少花钱多办事是节约的基本要求 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 B.站在上司的立场上为客户着想 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） C.思考如何让产品更贴近客户 A.换位思考，理解他人 D.做一个积极主动的人 B.胸怀宽广，学会宽容 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） C.和谐相处，密切配合 A.通识性 D.机动灵活，不唯原则 B.智慧性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) C.止损性 17.关于读书，你的看法是（） D.资质性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） B.读书不如朋友间的交谈收获大 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 C.读与工作相关的书，对自己提升较快 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 D.读书加上思考才是真正的读书 3 / 28 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 B.他没有处理好与聘用方的关系 员工的做法，你的看法是（） C.公司聘而不能用，太可惜了 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 D.这个人该走 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? 定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非 D.没啥看法，现在轻生的人不少 常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 A.也采取"非常"手段公关 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 A.他不会有任何成就 C.直接到招标管理单位反映情况 B.他没有真才实学 D.相信自己的实力 C.少说多做会更好 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 D.他需要伯乐加以训练 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 不予理睬。你会（） 此，你会（） A.带着技术发明投奔其他公司 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 B.反复向公司推荐，希望引起重视 B.仔细了解对方说的理由是否成立 C.把发明专利卖出去 C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 D.观察一段时间再做决定 D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 你对此人的看法是（） A.守株待兔 A.他的应变能力不足 B.理解，但空想成分太多 4 / 28 C.自己也会像W那样试一试 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.凭本事吃饭，成功有很多方式 A.16~18岁的劳动者 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 B.16岁以上的劳动者 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） C.18岁以上的劳动者 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 D.18岁以上的男性劳动者 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 A.企业文化 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 B.品牌知名度 · C.领导风格 第二部分理论知识· D.组织管理水平 (第26-125题，共100道题，满分为100分) 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 A.薪酬满意度 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) B.工作绩效 26.实际工资的计算公式是（） C.工作满意度 A.货币工资÷价格 D.工作成就 B.货币工资÷价格指数 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 C.货币工资×价格 A.泰勒 D.货币工资×价格指数 B.法约尔 27.劳动法的最主要表现形式是（） C.熊彼特 A.劳动规章 D.德鲁克 B.劳动法律 32.（）是组织设计的最基本原则。 C.国务院劳动行政法规 A.专业分工与协作原则 D.地方性劳动法规 B.任务与目标原则 5 / 28 C.有效管理幅度原则 A.惯性原理 D.集权与分权原则 B.相关性原理 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） C.聚类原理 A.实行系统管理 D.相似性原理 B.鼓励创建学习型的组织 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 C.创造协调环境 A.德尔菲预测法 D.设立一些必要的委员会 B.趋势外推法 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 C.马尔可夫分析法 A.成果 D.转换比率法 B.工作 39.（）不属于定员定额分析法。 C.关系 A.工作定额分析法 D.任务 B.比例定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 C.劳动效率定员法 A.扩张式变革 D.人员比率法 B.爆破式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） C.组织结构整合 A.生产效率低下 D.突发式变革 B.组织内部人浮于事 36.SWOT分析法中，W代表（） C.企业设备闲置 A.优势 D.固定资产利用率高 B.机会 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） C.劣势 A.人的素质是有差异的 D.威胁 B.先天因素可以造成素质差异 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） C.测评的内容是心理素质 6 / 28 D.后天因素可以造成素质差异 A.经验性 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.情境性 A.测评标准无区分功能 C.压力性 B.强调定性描述测评结果 D.背景性 C.测评标准应具有弹性 47.评价中心技术不包括（） D.测评标准要尽可能精确 A.公文筐测试 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.管理游戏 A.理解 C.无领导小组讨论 B.应用 D.心理测评 C.记忆 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 D.分析 题目。 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） A.排序型 A.它是描述数据集中趋势的指标 B.双向式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 C.开放式 C.它可以说明一组数据的某项特征 D.两难式 D.可以用它进行几组数据间的比较 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） A.①⑤③②④⑥ A.③②① B.⑤②③①④⑥ B.②③① C.①⑤②③⑥④ C.②①③ D.⑤③②①⑥④ D.③①② 50.（）属于企业培训的直接成本。 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 A.培训教室租赁费 7 / 28 B.培训项目设计费 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） C.培训项目管理费 A.不会给受训者造成太大压力 D.培训主管的工资 B.评估时需要大量的事实与数据 51.企业培训课程设计的原则是（） C.评估过程较为方便，成本较低 A.流行什么，就培训什么 D.建立在评估者主观看法之上 B.最前沿是什么，就培训什么 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） C.需要什么，就培训什么 A.培训单位 D.员工要求培训什么，就培训什么 B.受训者的直接主管 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） C.培训教师 A.岗位指南就是岗位说明书 D.受训者的单位主管 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 57.（）很难评估培训的认知成果。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.笔试法 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.现场观察法 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 C.访谈法 A.专业技能 D.工作抽样法 B.人文技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） C.理念技能 A.认知成果 D.协调技能 B.技能成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 C.情感成果 A.高层管理人员 D.绩效成果 B.中层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 C.基层管理人员 A.行为 D.一线管理人员 B.结果 8 / 28 C.特征 A.本行业领先的最佳企业 D.综合 B.世界500强企业 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 C.行业内中等水平的企业 A.宽厚误差 D.中国500强企业 B.苛严误差 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 C.中间倾向 A.工作行为 D.相似偏差 B.工作结果 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 C.工作流程 A.偏紧误差 D.工作方式 B.中间倾向 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） C.宽松误差 A.设置更为全面的指标体系 D.标准误差 B.比较产出结果对组织的贡献率 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.对比偏差 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.自我中心效应 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.分布误差 A.具有全方位、多维度特点 D.评价标准误差 B.不考评胜任特征指标 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 C.一般采取匿名的方式进行 A.全体员工 D.有利于促进员工发展 B.多数员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） C.少数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 D.个别员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） C.政府部门公布的薪酬数据资料 9 / 28 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.计件工资制 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.佣金制 A.重复性 C.薪点工资制 B.可观察性 D.提成工资制 C.共通性 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.可衡量性 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.职组 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.职门 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.岗级 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.岗等 A.浮动工资 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调 B.固定工资 查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.基本工资 A.④③⑥①②⑤ D.岗位工资 B.⑥④③①②⑤ 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.④⑤③①②⑤ A.1/6 D.⑤③④①②⑤ B.1/10 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） C.1/12 A.工资给付的主观性较强 D.1/15 B.以岗位分析为基础 77.企业工资集体协商的内容不包括（） C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 A.工资指导线 D.有利于贯彻同工同酬原则 B.工资分配制度 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） C.工资分配形式 10 / 28 D.工资收入水平 A.安全第一 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.注重效率 A.实际劳动关系 C.预防为主 B.劳务派遣关系 D.以人为本 C.形式劳动关系 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） D.民事法律关系 A.仲裁要遵循回避原则 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.仲裁遵循非强制性原则 A.30 C.仲裁对象具有特定性 B.50 D.仲裁主体具有特定性 C.80 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 D.100 B.同级工会代表 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 C.用人单位方面的代表 数不得超过本方代表的（） D.劳动行政部门代表 A.l/2 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; B.1/3 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） C.1/4 A.②④①③ D.1/5 B.②①③④ 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.④③②① A.伤亡事故报告 D.④②①③ B.伤亡事故调查 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 C.工伤事故预防 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) D.伤亡事故处理 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） A.财政政策 11 / 28 B.贸易政策 A.以企业组织结构为核心 C.货币政策 B.是企业管理的基本前提 D.金融政策 C.是企业总体设计的重要组成部分 E.收入政策 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 A.外部环境 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） B.内部环境 A.矩阵结构 C.企业实力 B.直线制 D.战略目标 C.事业部制 E.长远发展 D.分权制 88.影响群体决策的群体因素有（） E.直线职能制 A.群体熟悉度 92.狭义的人力资源规划包括（） B.群体多样性 A.培训计划 C.参与决策程度 B.补充计划 D.决策能力 C.配备计划 E.群体认知能力 D.薪酬计划 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） E.晋升计划 A.是人性的本质 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 B.是人性的重要组成部分 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 C.由心理素质和心理状态两部分组成 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 A.预测方法不精密 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 B.企业内部的抵制 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） C.预测的成本高昂 12 / 28 D.知识水平的限制 D.综合能力测评 E.环境的不确定性 E.一般能力测评 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） A.劳动力供给人数 A.素质测评的目的 B.出勤率 B.强调测评与测验考试的不同 C.制度工时利用率 C.举例说明填写要求 D.作业率 D.填表前的准备工作和填表要求 E.劳动定额完成率 E.测评结果的保密和处理 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 100.面试的发展趋势有（） A.测评的结果不公开 A.提问刚性化 B.测评指标较灵活 B.面试考官的专业化 C.具有较强的系统性 C.面试的形式丰富多样 D.强调测评的区分功能 D.测评的内容不断扩展 E.测评的内容十分精细 E.非结构化面试成为面试的主流 97.品德测评法包括（）A.问卷法 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） B.抽样法 A.对评价者和测评标准的要求较高 C.投射技术 B.题目的质量影响测评的质量 D.访谈法 C.被评价者的表现易受同组成员影响 E.FRC测评法 D.被评价者无法掩饰自己的不足 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） E.题目的数量对测评质量有显著影响 A.创造力测评 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） B.特殊能力测评 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 C.学习能力测评 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 13 / 28 A.针对性原则 A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 B.紧跟前沿原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） C.创新性原则 A.考评对象可以是团队 D.成本最优原则 B.只能针对个人进行考评 E.适应性原则 C.考评表格较为复杂，不易填写 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） D.考评量表一般分为三个评定等级 A.开发成本高 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 B.培训过程较难控制 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） C.内部教师不易于在学员中树立威望 A.可以减少考评的晕轮效应 D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 B.具有较大的局限性 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 C.可以降低考评的苛严误差 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） D.仅适用于激发员工表现 A.目标设定能力 E.不能用于员工之间的比较 B.协调能力 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） C.教练与咨询能力D.批判能力 A.后继效应 E.计划与控制能力 B.统计误差 106.培训效果评估的内容包括（） C.个人偏见 A.培训的综合效果 D.优先效应 B.培训报告完成情况 E.晕轮误差 C.培训目标达成情况 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） D.培训计划执行情况 A.突出特点 E.培训工作者的绩效 B.普遍通用 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） C.先进合理 14 / 28 D.简洁扼要 C.其他行业有类似岗位的企业 E.定量准确 D.世界500强企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 A.指标要易于获取 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 B.数据资料要准确可靠 A.薪酬水平 C.数据资料要体现增值性 B.薪酬差距 D.各指标标准要有明确的界定 C.薪酬发放形式 E.各指标要有简便易行的计算方法 D.工作环境 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） E.薪酬决定因素 A.分析客户的满意度标准 117.一般来说，团队可以分为（） B.了解企业的内外客户 A.平行团队 C.掌握为客户所提供的具体产出 B.交叉团队 D.了解企业的市场占有率 C.项目团队 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 D.流程团队 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） E.复合团队 A.区域薪酬调查 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） B.商业性薪酬调查 A.建立绩效管理体系 C.公众薪酬调查 B.工资的市场调查 D.专业性薪酬调查 C.确定工资原则与策略 E.政府薪酬调查 D.工资制度的调整 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 E.工作岗位分析与评价 A.同行业同类型企业 119.宽带式工资结构的特点有（） B.全国500强企业 A.不利于工作绩效改进 15 / 28 B.支持扁平型组织结构 A.权利争议 C.不利于工作岗位变动 B.利益争议 D.不利于员工自我发展 C.由于劳动条件而发生的争议 E.有利于管理人员的角色转变 D.劳动合同争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） E.由于劳动报酬而发生的争议 A.为强化劳动法制提供条件 124.劳动争议仲裁的原则包括（） B.降低劳动管理成本 A.合议原则 C.减轻企业参加社会保险的负担 B.自愿原则 D.促进就业与再就业 C.强制原则 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 D.隶属原则 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） E.区分举证责任原则 A.由间接调控转变为调控工资总量 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） B.由间接调控转向直接控制 A.确定劳动争议的标的 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 B.分析确定意思表示的意志内容 D.由直接控制转向间接调控 C.确定引起劳动争议的事实和结果 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 D.根据差异当事人做出判断和选择 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者 E.科学地考虑指导价位差别的因素 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） 16 / 28 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 17 / 28 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 18 / 28 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级标 评等标准 准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 卷册一:职业道德理论知识 30.【答案】C(基础知识P100) 第一部分职业道德 31.【答案】C(基础知识P168) 一、 职业道德基础理论与知识部分 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括 （一）单项选择题 引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D 织等5种情况。 （二）多项选择题 32.【答案】B(教材P2) 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 二、职业道德个人表现部分 是一条最基本的原则。 17~25(略)。 33.【答案】B(教材P3) 第二部分理论知识 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系统 一、单项选择题 管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由 26.【答案】B(基础知识P16) 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品 各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环 境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 20 / 28 37.【答案】C(教材P38) 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 44.【答案】B(教材P91) 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 38.【答案】A(教材P40) 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 属于定量预测，A属于定性预测。 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 39.【答案】D(教材P45-46) 45.【答案】A(教材P86-87) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 动效率定员法、比例定员法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 46.【答案】D(教材P113) 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 41.【答案】C(教材P72) 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 42.【答案】D(教材P74) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 48.【答案】D(教材P136-137) 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 就是两难式问题。 43.【答案】C(教材P85) 49.【答案】B(教材P139-141) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 50.【答案】A(教材P146) 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 21 / 28 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 56.【答案】B(教材P186) 51.【答案】C(教材P158) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 52.【答案】C(教材P167) 58.【答案】D(教材P190) 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 53.【答案】A(教材P171) 的提高或顾客服务水平的改善。 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 59.【答案】A(教材P204) 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 54.【答案】B(教材P171) 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 55.【答案】B(教材P178) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 61.【答案】C(教材P221) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 62.【答案】D(教材P224) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 63.【答案】B(教材P240) 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 22 / 28 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 以衡量的。 指标的评定标准。 70.【答案】D(教材P294) 64.【答案】C(教材P251) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的顶 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 尖企业。 衡关系。 65.【答案】B(教材P248) 71.【答案】A(教材P290) 66.【答案】A(教材P257) 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除与 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 采用的方法。 73.【答案】C(教材P316) 67.【答案】B(教材P263-264) 74.【答案】A(教材P318) 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善的 特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考 竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的 评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 群众监督机制。 故B项的说法不正确。 75.【答案】A(教材P332) 68.【答案】D(教材P280) 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 69.【答案】A(教材P304) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 77.【答案】A(教材P360-361) 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等 23 / 28 分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件川 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用人单 的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 78.【答案】D(教材P353) 85.【答案】A(教材P383-384) 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 二、多项选择题 接受单位建立起民事法律关系。 86.【答案】ACE(基础知识P24) 79.【答案】B(教材P359) 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 80.【答案】B(教材P365) 87.【答案】ACD(基础知识P45) 81.【答案】C(教材P371-372) 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 82.【答案】B(教材P374) 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉度; 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模; (7) 方向发展。 群体决策规则。 83.【答案】B(教材P381) 89.【答案】ABE(基础知识P137) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 90.【答案】ABC(教材P1) 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: (1) 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1)一次裁 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 不正确。 91.【答案】ABE(教材P9) 84.【答案】A(教材P381) 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 24 / 28 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结 92.【答案】BCE(教材P22) 果保密和处理，测评结果反馈。 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人员 100.【答案】BCD(教材P100-101) 补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 93.【答案】ACE(教材P29) (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 和方法不断发展。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 101.【答案】ABC(教材P128) 发生。 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者 94.【答案】BCDE(教材P32) 和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制; 仍然有伪装的可能性。 (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 95.【答案】BCDE(教材P53) 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 103.【答案】ACE(教材P149-150) 96.【答案】ACE(教材P74) 104.【答案】CDE(教材P169) 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项属 能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师 于选拔性测评的特点。 队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 97.【答案】ACE(教材P84) 105.【答案】ABC(教材P172) 98.【答案】ABCE(教材P86) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评与 高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的 25 / 28 能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 可靠性、公正性和准确性。 106.【答案】ACE(教材P178) 113.【答案】ACE(教材P252) 107.【答案】ACD(教材P186) 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 和可行性。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 108.【答案】ADE(教材P205) 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 114.【答案】BDE(教材P271) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说 115.【答案】ACE(教材P274) 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近 极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什 工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企 么是"错误的"。 业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬水平和 109.【答案】ABDE(教材P209) 工作环境均合乎一般标准的企业。 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 116.【答案】ABCE(教材P290) 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 应、自我中心效应、后继效应等。 117.【答案】ACD(教材P319) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 118.【答案】BCE(教材P327) 112.【答案】ABDE(教材P247) 119.【答案】BE(教材P334-335) 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提高; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于 26 / 28 工作绩效的促进。 分析的。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 卷册二:专业能力 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满足 1.(教材P32-33) 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) 121.【答案】DE(教材P363) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) 平。 (5)追加培训的需求。(1分) 122.【答案】ACE(教材P369-370) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) 123.【答案】CDE(教材P378) (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2)关 (8)政府的方针政策的影响。(2分) 于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培 (9)工作小时的变化。(1分) 训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的 性质划分的。 124.【答案】ACE(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避 原则;(5)区分举证责任原则。 125.【答案】CDE(教材P387) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差 异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行 (10)退休年龄的变化。(1分) (11)社会安全福利保障。(1分) 2.(教材P172-176) 答:企业管理人员的一般培训内容是: (1)知识补充与更新。(1分) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 管理技能开发的基本模式: (1)在职开发。(1分) (2)替补训练。(1分) (3)短期学习。(1分) 27 / 28 (4)轮流任职计划。(2分) ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) (5)决策模拟训练。(2分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) (6)决策竞赛。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) (7)角色扮演。(1分) 1.(教材P 122-125 ) (8)敏感性训练。(1分) 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 (9)跨文化管理训练。(2分) 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 3.(教材P383-384) 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申 群体决策法的特点· 诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法 ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 高了招聘决策的客观性。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (2) (12分) 申诉人。(2分) ①将表1中的每行数据减 (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 去行中的最小数，得出下 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 表。面试考官 定书，准予撤诉。(2分) 甲 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 1.销售副 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 总经理 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 2.人力资 乙 候选人 权重 丙 丁 戊 (%) 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 28 / 28 源部经理 3.集团销 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) 10 5 5 5 O 30 不足: 售部经理 4.地区资 ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 10 10 O 5 5 25 ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 深销售主 难以横向进行比较。(l分) 管 ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 信度和绩效。(l分) 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 3.(教材P 290-293 ) 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 答: 调查问卷说明: 2.(教材P238-244) (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)优点: (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 计划的科学性和可行性。(1分) (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效
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人力资源管理师答题技巧
2017 年人力资源管理师专业技能方案设计题答题技巧 方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、 执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案 例，题目要求考生在对案例中所存在的问题 进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度 化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察 考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难 度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的 条条框框。 例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要， 所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步 骤等; 对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、 步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出 来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如 果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦” 卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言，方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存 在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束 条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳 动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如 招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不 是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考 1 查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。 考前心态调整策略 2017 年全国人力资源管理师考试于 11 月 19 日举行，辛苦了这么多日日夜 夜，终于可以在考场上把自己的汗水和辛苦用滑动的笔尖表达出来，我们需要 日积月累的沉淀，更需要调整好心态积极面对。 第一步、正确地进行考试规划。准确地了解自己，建立符合实际的考试计 划。在平时，考生要对自己有一个准确的定位，应对自己的模考状况作客观的 分析，模考成绩不是最重要的，重要的是做题思路和时间的把控，当我们对考 试流程做题进度有了初步的熟悉，我们就会更加有信心。 第二步、减小复习强度 总结知识 重点突破。临近考试，你经过了长时间 扎实的复习和反复练习，相信从知识的层面来讲是没有问题的。此时，应减小 复习强度，集中精力关照重点知识和自己的薄弱环节，建议考生可以多看一下 平时训练中自己常犯的错误。 第三步、以平常心应对考试。把考试想象成平时的模拟考试，只是把会做 的做好，有难度的尽量解答。考试只是对于往日的努力的一次测试，我们不会 因为考不好而失去什么，只会因为考的好而得到更多。 第四步、学会积极暗示。积极的心理暗示是一种正向的提醒和指令，会引 导人潜在的积极动机，产生积极的行为。通过积极暗示，可以调节自己的心 态、情绪、意志及能力，考生考前面临紧张的考场环境，可以对自己进行积极 暗示，告诉自己“这次考试我一定能行，一定能够沉着应对”，在这种自我调 整的作用下，会消除心理压力，从而消除焦虑，使之心态平和。 第五步、不断进行自我激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发 现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的 20%-30%，而当他受到激励 时，其能力可以发挥至 80%-90%这就是说，同样是一个人，在经过充分激励的 过程后，所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。所以，要不断地进行自我激 2 励。 第六步、适当运动，保持乐观的心态。适当地运动会精神倍增，它可以使 人增强信心，使之精力充沛，消除紧张和焦虑的情绪，就会保持乐观的心态。 但是注意要不要进行剧烈运动 第七步、科学安排作息时间。古人云：“人之心不可一日不用，尤不可一 日不养”，在考前一定要注意科学安排作息时间，劳逸结合，不可暴学暴嬉。 制订科学的作息时间表，努力做到早睡早起，不开夜车，不打疲劳战。这样才 能保证考试时具有充沛的精力，清醒的头脑。 3
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【岗位竞聘PPT】模板7
个人简历竞聘报告 PPT COMPANY ：中国 XXXX 科技有限公司 DESIGNER: xxxx DATE: 2019-9-31 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 姓名： xxx 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 性别：男 籍贯：北京 毕业院校：中央美术学院 LOGO PAGE 教育背景 /EDUCATIONAL BACKGROUND 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 输入就读学校名称 输入就读学校名称 输入就读学校名称 输入就读学校名称 1998-2012 1998-2012 1998-2012 1998-2012 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 06 Sample Text. NENGLIGAISHU 05 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 PAGE 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 请输入标题 GONGZUOJINGLI 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 01 02 04 03 请输入标题 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请输入标题 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 在此输入你的文字内容 请输入标题 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 输入你的标题 工作经历 GONGZUOJINGLI A 能力概述 NENGLIGAISHU 输入你的标题 B 输入你的标题 C 输入你的标题 D 输入你的标题 E F 输入你的标题 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 ◆ 简 约 商 在 务 文 此 风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 本 在此 商务 内 点 风 容 击 图 输 表 入 系 具 列 体 文 ◆ E D C B A LOGO PAGE 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 02 03 04 05 Manage BUSINESS World We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! LOGO 个人简介 GERENJIANJIE PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 输入你的标题 GONGZUOJINGLI 输入你的标题 能力概述 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入你的标题 输入你的标题 输入你的标题 NENGLIGAISHU 输入你的标题 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 22% 14% 51% 77% 83% 能力概述 NENGLIGAISHU 69% 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 28% 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 51% 69% 32% 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO PAGE 此处添加文字 此处添加文字 个人简介 此处添加文字 GERENJIANJIE 此处添加文字 此处添加文字 工作经历 此处添加文字 GONGZUOJINGLI 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 能力概述 NENGLIGAISHU 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 岗位认知 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 GANGWEIRENZHI 此处添加文字 LOGO PAGE 个人简介 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 工作经历 GONGZUOJINGLI 输 请 入 标 0 请输入标题 3 GERENJIANJIE 题 0 2 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 0 请输入标题 1 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 请输入文本请输入文本 LOGO PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 0 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 02 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 1 03 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 05 LOGO PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU Step 1 Step 2 Step 3 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 4 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 02 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 03 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 04 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击此处添加文字 请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处请在 此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处 text 单击此处添加文字 请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处请在 此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 01 岗位认知 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 03 能力概述 NENGLIGAISHU GANGWEIRENZHI 在此添加标题 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 02 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 01 能力概述 项目 键入 02 项目 键入 03 项目 键 04 入 项目 键入 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 这里填写目录二级标题 02 这里填写目录二级标题 03 04 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 工作经历 GONGZUOJINGLI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 工作经历 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 GONGZUOJINGLI 1 2 3 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 4 请在此处输入您的文本请在此处输入您的文本 5 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 Sample Text. 工作经历 GONGZUOJINGLI Sample Text. 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 GANGWEIRENZHI 04 Sample Text. LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 01 02 03 04 05 06 梦想 正直 责任 创新 极致 快速 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此 处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文 本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您 的文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴 到此处请在此处 LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE Phase 1 Phase 2 Phase 3 2013 2014 2015 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . LOGO PAGE 个人简介 GERENJIANJIE 工作经历 GONGZUOJINGLI 能力概述 NENGLIGAISHU 岗位认知 GANGWEIRENZHI 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 THANKYOU DEFICIENCY, PLEASE CORRECT ME CRITICISM COMPANY ：中国 XXXX 科技有限公司 DESIGNER:xxx DATE: 2019-9-7
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述 2019 职 竞 聘 XX 岗位竞聘报告 严禁实用框架完整动态 PPT 模 板 汇报人： xxxx 目 录 01. 个人基本资 料 02. 应聘岗位认 知 页 03. 个人胜任能 力 04. 未来目标规 划 PART 01 个人基本资料 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明文字信息。 竞聘宣言 竞聘宣言 MAKING A DECLARATION 我想我应该一个成为一个实干家，不需 要那些美丽的辞藻来修饰。工作锻炼了 我，生活造就了我。 戴尔卡耐基说过：不要怕推销自己，只 要你自信，认为自己能行有才华，你就 应该认为自己能够胜任这份工作以及职 位，并承担相应的义务和压力。 基本信息 姓名 :张三丰 性别 :男 年龄 :28 岁 民族 :汉 体重 :70kg 身高 :175cm 籍贯 :上海市 学历 :本科 婚姻状况 :未婚 政治面貌 : 党员 英文名 请在此输入简单的自 我介绍，表达出自己 的强项。 联系方式 : 13998xxxxxx 电子邮箱 :xxxxxx XX 区 XX 路 X 家园 现在住址上海市 : 学习经历 1998-2001 就读某某省某某市 XXX 学校 专业名称。 高中 1995-1998 就读某某省某某市 XXX 学校 大学 专业名称。 学习经历 2001-2003 初中 就读某某省某某市 XXX 学校 专业名称。 工作经历 工作经历 公司 名称 公司 名称 公司 名称 2006-2009 2009-2011 2012-2015 进入某某公司担任设计师 进入某某公司担任设计师 进入某某公司担任设计师 一职，具体负责部门画册 一职，具体负责部门画册 一职，具体负责部门画册 设计和宣传海报。 设计和宣传海报。 设计和宣传海报。 培训经历 初级注册会计师 具有一定会计专业水平，经考核取 得证书、可以接受当事人委托。 英语六级证书 日常基本口语基本没问题，口语和 外国客户简单对话。 办公软件 熟练操作办公软件，能够独立完成 会议 ppt 培训工作。 荣誉奖项 在此输入标题 请在此输入详细文字信 息和简介 1 4 在此输入标题 请在此输入详细文字信 息和简介 请在此输入详细文字信 息和简介 请在此输入详细文字信 息和简介 2 5 在此输入标题 在此输入标题 3 在此输入标题 请在此输入详细文字信 息和简介 语言能力 95 普通话等级 英语四六级 485 95 商务日语证书 N1 级 代用名 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的 意义，在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。在此输入章节详细文字介绍，表达主题的 含义合图表的意义在此输入章节详细。 应聘岗位 办公室行政人员 在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综合描述 说明。在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综 合描述说明。 金牌操盘手 在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综合描述 说明。在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综 合描述说明。 驻点办公人员 在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综合描述 说明。在此录入上述图表的综合说明，在此录入上述图表的综 合描述说明。 PART 02 应聘岗位认知 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明文字信息。 岗位认知 在此输入标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 在此输入标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 在此输入标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 在此输入标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 岗位理解 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图 表的上述图表的综合描述说表的综合描述说明入 01 02 03 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 请在此输入详细的文字介绍 请在此输入详细的文字介绍 请在此输入详细的文字介绍 信息，表达图表的含义。 信息，表达图表的含义。 信息，表达图表的含义。 知识技能 点击输入标题 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 解决问题能力 抛出观点 请在此输入详细的文字 0 1 介绍信息，表达图表的 0 2 含义。 反复验证 请在此输入详细的文字 介绍信息，表达图表的 含义。 观点论证 0 3 请在此输入详细的文字 介绍信息，表达图表的 含义。 结果验收 0 4 请在此输入详细的文字 介绍信息，表达图表的 含义。 责任义务 点击添加内容 请在此输入详细的文字介绍信息，表达图 表的含义。请在此输入详细的文字介绍信 息，表达图表的含义。 请在此输入详细的文字介绍信息，表达图 表的含义。 PART 03 个人胜任能力 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明文字信息。 核心竞争力 团队合作 群策群力，更好的调动 运转事件的有效的发展 执行力 协调能力 有效利用客观资源、保 质保量达成目标的能力 人际关系协调能力以及 工作协调能力两个方面 核心竞争力 领导力 在管辖的范围内，充分 地利用人力和客观条件 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 创新合作 经验积累，革新技术提 高效率，更好完成任务 领导力 领导能力 组织能力 点击添加内容 点击添加内容 学习能力 决策能力 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 随机应变 点击添加内容 点击添加内容 执行力 制度执行力 应急执行力 制度的实施取决于制度 执行力，公司利益和文 化得失在于执行力。 临危不乱，遇事不急的 心态能够在稍纵即逝的 时机取得更大的成果。 战略执行力 统一规划能力 通过一套有组织系统的 规章制度和战略目标， 可以更快的实现梦想。 在整个工作和项目，主 体战略中实施一条统一 规划。 团队合作 敬业的品质 请在此输入详细的文字 做事主动 介绍信息，表达图表的 请在此输入详细的文字 含义。 介绍信息，表达图表的 含义。 表达与沟通 互帮互助 请在此输入详细的文字 请在此输入详细的文字 介绍信息，表达图表的 介绍信息，表达图表的 含义。 含义。 协调能力 请在此输入详细 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 请在此输入详细 标题 标题 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 请在此输入详细 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 请在此输入详细 标题 标题 合作协调能力 请在此输入详细 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 请在此输入详细 标题 标题 的文字介绍信息， 表达图表的含义。 创新合作 01 02 03 自身努力 合作机制 善于总结 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 PART 04 未来目标规划 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明文字信息。 自我评价 65 学习能力 85 领导力 95 工作能力 95 创新能力 自我评价 在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合图表的 意义，在此输入章节详细文字介绍，表达主题的含义合 图表的意义。在此输入章节详细文字介绍，表达主题的 含义合图表的意义在此输入章节详细。 五年计划 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 点击添加内容 实现步骤 点击输入标题 请在此输入详细的文字介绍 信息，表达图表的含义。 点击输入标题 请在此输入详细的文字介绍 信息，表达图表的含义。 4 点击输入标题 3 请在此输入详细的文字介绍 信息，表达图表的含义。 2 1 点击输入标题 请在此输入详细的文字介绍 信息，表达图表的含义。 可行性评估 25 % 50 % 75 % 25 % 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 在此录入上述图表的 综合说明，在此录入 上述图表的综合描述 说明数据。 在此录入上述图表的 综合说明，在此录入 上述图表的综合描述 说明数据。 在此录入上述图表的 综合说明，在此录入 上述图表的综合描述 说明数据。 在此录入上述图表的 综合说明，在此录入 上述图表的综合描述 说明数据。 保障措施 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 点击输入标题 和详细信息。 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点击输入标题 点击输入标题 在此输入详细文字介绍 在此输入详细文字介绍 和详细信息。 和详细信息。 结 束 语 总结：您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表 的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合 描述说明。 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明。 谢 谢 聆 听 XX 岗位竞聘报告 汇报人： xxxx 日期： 2019.1.23 学校： xx 大学 XX 专业
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简约竞聘个人简历 Simple making a resume 目录 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 请在此处输入标题目录文 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 字说明请在此处输入标题 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 目录文字说明请在此处输 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 入标题目录文字说明 单击此处添加标题 个人简历 个人简介 代用名 尽量将每页幻灯片的字数控 制在 200 字以内，据统计每 页幻灯片的最控制在 5 分钟 之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的 字数控制在 200 字以内，据统计每页 幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此 处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 设计能力 80 % 语言能力 90 % 教育经历 市场能力 70 % • • • • 培训能力 60 % 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单机此处添加描述 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后， 在此框中 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并并符合整体语言风格，语言描述尽量简 洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 输入标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 输入标题 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数 控制在 200 字以内此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 80% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 100% 80% 60% 40% 20% 30% 60% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 0% 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 04 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 03 02 单击此处添加标题 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添 加 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 加 添 标 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 添 加 单击此处添加标题 标 加 添 题 标 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 题 加标 添 题 标 添加 题 标 添加 题 标 添加 标题 添加 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 02 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 03 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中 04 单击此处添加标题 There are many variations of Lorem Ipsum available, but the majority have suffered There are many variations of Lorem Ipsum available, 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中 02 01 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 03 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 01 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 02 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 03 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内 容请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容 04 单击此处添加标题 T 请在此粘贴或者输入您的文字 内容请在此粘贴或者输入您的文 字内容请在此粘贴或者输入您的 文字内容请在此粘贴或者输入您 的文字内容 单击此处添加标题 75% 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 97% 78% 45% 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 体语言风格 添加标题 24% 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯 片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最 好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内， 据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 单击此处添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格 语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字 以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。此处添加详 细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。尽量将每页幻灯片 的字数控制在 200 字以内 单击此处添加标题 输入您的文字 输入您的文字 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 输入您的文字 输入您的文字 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页 幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 THANK YOU
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ME 时尚竞聘简历 应聘人： xxxx 个人简历 竞聘求职 主目录 CONTENTS 关于我 1 ABOUT ME 2 目录 3 4 岗位认知 POST COGNTIVE 胜任能力 COMPETENCE 目标规划 PROGRAMMING 1 关于我 ABOUT ME 基本信息 INFORMATION 姓名 ：亮亮图文 性别 ： 男 年龄 ： 民族 ：汉族 25 籍贯： 北京 学历 ：本科 体重： 65kg 身高 ： 175 联系方式 ： 13655xxxxxx 电子邮箱 ： www.84856@sss.com 个人履历 RESUME 美国麻省理工学院 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 英国剑桥大学 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 新加坡南洋理工大学 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 01 02 03 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 荣誉奖项 2002 年 ---XX 市五一劳动奖章 HONOR AWARD 2012 年 ---XX 市政府质量奖 2004 年 ---XX 市反腐倡廉旗手 2008 年 ---XX 市十佳青年 语言能力 LANGUAGE 白话 普通话 法语 粤语 俄语 日语 2 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 在此添加标题 单击添加标题文本单 击添加标题文本单击 添加标题文本。 在此添加标题 单击添加标题文本 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 KNOWLEDGE 在此添加标题 单击添加标题文本 ` 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 在此添加标题 单击添加标题文本 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 解决问题 发现问题 SOLVE THE PROBLEM 分析问题 提出假设 检验假设 发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人 生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活 动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。 责任义务 DUTY 企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确，分工合理；具有与其承担责任相适应的经济权 力，人员的配置和使用适合工作要求。企事业的信息网络健全而具有功效，信息的收集和利用有针对性、系统 性、时效性和经济性。 系统性 SYSTEMATICNESS 针对性 PERTINENCE 经济性 ECONOMY 时效性 EFFECTIVENESS 责任义务 DUTY 企事业内部控制系统具有预见性、适应性、及时性 真实性和有效性，控制系统能适应环境的变化有预 见地、及时地发现偏差，有重点地、经济地采取措 施 ----- 把整个企业的活动引到目 标管理轨道上来。 企业、事业各部门领导人具有合格的管理素质，有 战略眼光，责任心强，，管理部门的工作健全而有 效率。管理责任审计就是针对企事业的管理工作是 否达到了上述责任要求，进行审查和评价。 预见性 真实性 有效性 及时性 适应性 3 胜任能力 COMPETENCE 核心竞争力 DUTY 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 领导力 LEADERSHIP 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目 标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种 力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。 学习力 组织力 执行力 学习力 领导力 决策力 感召力 执行力 EXECUTIVE FORCE 在此添加标题 01 制度执行力 战略执行力 03 此处添加详细文本描述，建议与标 02 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 灯片的字数控制在 200 字以内。 应急执行力 团队合作 TEAMWORK 在此添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格。 在此添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格。 专业技能 SKILL 03 01 技能一 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 技能二 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 技能三 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 02 协调技能 添加标题 COORDINATION 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内。 在 200 字以内。 在 200 字以内。 在 200 字以内。 01 02 03 03 创新技能 LNNOVATION 新理论 新思想 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内。 01 STEP 02 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 STEP 新方法 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 04 STEP 03 STEP 新发明 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 4 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 PROGRAMMING 目标规划是以线性规划为基础而发展起来的，但在运用中，由于要求不同，有不同于线性规划之处。 重视成果 成果评估 目标锁链 目标体系 人的因素 完成步骤 STEP 标题 标题 标题 标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 生动。 生动。 生动。 生动。 THANKS 谢谢您的聆听
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RESUME 竞聘求职 时尚简约立体风格 姓名： xxxx 职位：产品经理 目录页 CONTENT S 关于我 ABOUT ME 目标规划 PROGRAM MING 岗位认知 POST COGNTIVE 胜任能力 COMPETE NCE 关于我 ABOUT ME 基本信息 | Information 姓名 : 亮亮图文 性别 : 男 年龄 : 28 岁 民族 : 汉族 休重 : 65kg 身高 : 180cm 籍贯 : XXX 学历 : 本科 婚姻状况 : 未婚 政治面貌 : 群众 联系方式 : XXXXXXXXX 电子邮箱 : www.1XXXXXXX.com 地址 :XXXXXXXXXXXXX 个人履历 | Resume 2005 2009 2012 2007 2005芝加哥大学 2007 工商管理 MBA 2007-2008 XX 市 XX 公司 中层管理 2009-2011 XX 市 XX 公司 出任 COO 2012XX 市 XX 公司 2015 执行总裁 荣誉奖项 | Honor Award 2008 年 2010 年 2013 年 2015 年 XX 市五一劳动奖章 XX 市反腐倡廉能手 XXX 市十佳青年 XXX 市质量奖 语言能力 | Language Ability 汉语：普通话水平 法语： TEF 考 测试 1 级甲等 试 900 分 C E F 英语：新 TOEFL 考 日语： JLPT 日语能 试 120 分 力测试 N1 级 J 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 | Knowledge Skills 良好的心态 人力资源管理意识 专业的知识与技能 知识 技能 素质 修养 持之以恒的毅力 全面的知识结构 人文素质修养 解决问题 | Problem Solving 发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的 目的是为了有效解决问题。人生就是解决一些列问题的过程。个体克服生活、学 习、实践中新的矛盾时的负责心里活动，其中主要是思维活动。教育心理学着重 研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。 发现问题 分析问题 提出假设 检验假设 责任义务 | Duty 企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确，分工合理；具有与 其承担责任相适应的经济权力，人员的配置和使用适合工作要求。企事业的信息网 络健全而具有功效，信息的手机和利用有针对性、形同性、时效性和经济性。 针对性 系统性 经济性 时效性 责任义务 | Duty 企事业内部控制系统具有预见性、适应性、及时性、真 实性和有效性，控制系统能适应环境的变化有预见地、 及时地发现偏差，有重点地、经济地采取措施—— 预见性 真实性 把整个企业的活动引到目标管理 及时性 轨道上来。 企业、事业各部门领导人具有合格的管理素质，有战略 眼光，责任心强，管理部门的工作健全而有效率。管理 责任审计就是针对企事业的管理工作是否达到了上述责 任要求，进行审查和评价。 适应性 有效性 胜任能力 COMPETENCE 核心竞争力 | Core competitiveness TITLE 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图 片可替换，我图网 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图 片可替换，我图网 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图 片可替换，我图网 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图 片可替换，我图网 领导力 | Leadership 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关 系，以使组织中的成员相互协作配合、共同劳 动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管 理活动的一部分，也称组织职能。为了有效地 实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量 合理地组织和有效地协调起来的能力，包括协 调关系的能力和善于用人的能力等等。 组织力 执行力 学习力 领导力 决策力 感召力 执行力 | Executive 制度执行力 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图片可替换， 战略执行力 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图片可替换， 应急执行力 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图片可替换， 点击编辑标题 行动执行力 点击输入简要文字内容，文字内容任意编辑，图片可替换， 团队协作 | Teamwork 包容的心态 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容 任意编辑，图片可替换 核心是人 01 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容 任意编辑，图片可替换 02 保持谦虚 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容 任意编辑，图片可替换 03 了解成员 点击添加标题 04 点击输入简要文字内容，文字内容 任意编辑，图片可替换 专业技能 | Professional Skills 永远要对你的工作保持热爱和熟悉，不然你会错过很多机会的。比尔 · 盖茨的 10 大优秀员工准则中的第 5 条： 1 、对 周围的失误要有高度的洞察力； 2 、吃老本是最可怕的； 3 、不断学习提高自己的工作能力； 4 、掌握新知识新技能， 来适应未来的工作； 5 、做勇于创新的新型员工。 技能 培训 技能 使用 技能 消化 技能 存储 协调力 | Coordination 01 协调奋斗目标 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格此处 添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格 02 协调工作计划 03 协调职权关系 协调力 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格此处 Coordination 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格此处 添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格 04 协调思想认识 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格此处 添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格 创新技能 | Innovative Skills 技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、 新方法和新发明的能力。当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力竞争。 新理论 新方法 新思想 新发明 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 Planning 重视成果 成果评估 目标锁链 目标体系 人的因素 目标规划是以线性规划为基础而发展起来的，但在运用中，由于要求不同，有不同于线性规划之处。 目标步骤 Target Step Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 | Adding title 优势包括有利的竞争态势； 充足的财政来源；良好的企 业形象；产品质量；成本优 势等。 机会包括新产品；新市场； 新需求；外国市场壁垒解除； 竞争对手失误等。 S W O T 劣势包括设备老化；管理混 乱；资金短缺；经营不善； 产品积压；竞争力差等。 威胁包括新的竞争对手；替 代产品增多；市场紧缩；行 业政策变化；经济衰退；客 户偏好改变；突发事件等。 添加标题 | Adding title 05 添加标题 04 03 02 01 添加标题 添加标题 文字内容需概括精炼 点击输入简要的文字介绍， 文字内容需概括精炼 点击输入简要的文字介绍， 文字内容需概括精炼 点击输入简要的文字介绍， 添加标题 添加标题 点击输入简要的文字介绍， 文字内容需概括精炼 点击输入简要的文字介绍， 文字内容需概括精炼 感谢您的聆听！ Thank you for listening!
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【岗位竞聘PPT】模板20
xxxx 公司 xxxxx 通用岗位竞聘 PPT 模板 竞聘人： xxxxx 01 / 单击添加标题 目录 CONTENTS 02 / 单击添加标题 03 / 单击添加标题 04 / 单击添加标题 05 / 单击添加标题 1 01 PART ONE 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 单击添加标题 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击添加标题 次一级标题 次一级标题 01 添加标题 次一级标题 02 添加标题 次一级标题 03 添加标题 04 添加标题 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 情介绍 情介绍 情介绍 情介绍 单击添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 1 02 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 单击添加 标题 单击添加 标题 单击添加标题 点击此处添加内容 点击此处添加内容 单击添加标题 点击此处添加内容 点击此处添加内容 单击添 加标题 单击添 加标题 单击添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 落文本 落文本 落文本 落文本 STE P 1 STE P 2 STE P 3 STE P 4 单击添加标题 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容，或者将 您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内 容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里 输入您的文字内容 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容，或者将 您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容 单击添加标题 01 点击添加标题文字 点击添加标题文字 03 02 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 04 点击添加标题文字 点击添加标题文字 1 03 PART ONE 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 A C 关键 技术 B D 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 单击添加标题 添加您的标题 添加 您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加您的标题 添加 标题 添加 您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加 您的文字 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 单击添加标题 % % % 60 72 85 添加文字 添加文字 添加文字 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 单击添加标题 输入您的标题文字 输入您的标题文字 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 04 PART FOUR 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 点击添加文字文字 点击添加文字文字 点击添加文字文字 点击添加文字文字 说明详情介绍 说明详情介绍 说明详情介绍 说明详情介绍 单击添加标题 添加您的标题 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 S W T O 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 单击添加标题 4 3 2 1 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 单击添加标题 03 OPTION 单击添加标题 您的内容打在这里 单击添加标题 或者通过复制您的 点击添加文字说明详情 文本后，在此框中 点击添加文字说明详情 选择粘贴，并选择 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 您的内容打在这里 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 只保留文字。 01 OPTION 02 OPTION 您的内容打在这里 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里 单击添加标题 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 单击添加标题 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 只保留文字。 04 OPTION 05 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 01 STEP 03 STEP 02 STEP 04 STEP 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 单击添加标题 $ 添加标题 添加标题 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本 描述 添加标题 添加标题 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字 数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述 ，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯 片的最好控制在 5 分钟之内。 单击添加标题 重要内容情况 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 标题 1 标题 2 重要内容情况 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 重要内容情况 标题 3 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 谢谢您的观看 批评指导 竞聘人： xxxxx
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【岗位竞聘PPT】模板19
时尚风格 竞聘求职 PPT 简历 个人简历 竞聘求职 RESUME 主目录 关于我 ABOUT ME 1 CONTENTS 2 岗位认知 POST COGNTIVE COMPETENCE 4 3 目标规划 胜任能力 PROGRAMMING 1 关于我 ABOUT ME 基本信息 INFORMATION 姓名 : 亮亮图文旗舰店 性别 : 男 年龄 : 48 岁 民族 : 满 体重 : 70kg 身高 : 175cm 籍贯 : 美国 学历 : 本科 婚姻状况 : 未婚 政治面貌 : 党员 联系方式 : 13998xxxxxx 电子邮箱 : 123456789@qq.com 现在住址 :伦敦 XX 区 XX 路 XX 家园 个人履历 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 RESUME 01 STEP 02 03 04 STEP STEP STEP 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 荣誉奖项 2002 年 ---XX 市五一劳动奖章 HONOR AWARD 2012 年 ---- 2004 年 ---- 2008 年 ---- XX 市政府质量奖 XX 市反腐倡廉旗手 XX 市十佳青年 语言能力 添加标题 LANGUAGE 01 添加标题 02 添加标题 03 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文本黏贴自此右键只保留文字 2 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 KNOWLEDGE 添加标题 01 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 添加标题 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 添加标题 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 06 添加标题 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 添加标题 05 02 03 04 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 添加标题 单击添加详细文字说明，或复制 文本黏贴自此右键只保留文字 解决问题 SOLVE THE PROBLEM 在此添加标 题 在此添加标 题 单击添加详细文字说明，或复制文 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 本黏贴自此右键只保留文字 01 02 在此添加标 题 单击添加详细文字说明，或复制文 留文字 04 03 在此添加标 题 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 责任义务 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 DUTY 95% 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 36% 在此添加标题 77% 56% 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文字说明，或复制文 本黏贴自此右键只保留文字 责任义务 DUTY 添加标题 点击添加文字说明详情 介绍点击添加文字说明 详情介绍点击添加文字 文字说明详情介绍 添加标题 点击添加文字说明详情介绍点击添加 文字说明详情介绍点击添加文字文字 说明详情介绍 添加标题 点击添加文字说明详情 介绍点击添加文字说明 添加标题 详情介绍点击添加文字 点击添加文字说明详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍点击添加文字文字 说明详情介绍 3 胜任能力 COMPETENCE 核心竞争力 DUTY 添加标题 添加标题 您的内容打在这里或者 您的内容打在这里或者 通过复制您的文本后， 通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 选择只保留文字。 添加标题 您的内容打在这里或者 通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 主 要 产 品 添加标题 您的内容打在这里或者 通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 执行力 EXECUTIVE FORCE 添加标 题 您的内容打在这里或者通过 复制您的文本后，在此框中 添加标 题 您的内容打在这里或者通过 选择粘贴，并选择只保留文 复制您的文本后，在此框中 字。 选择粘贴，并选择只保留文 字。 OPTION 01 OPTION OPTION 添加标 题 您的内容打在这里或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 02 03 OPTION 04 添加标 题 您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 团队合作 TEAMWORK 添加标题 添加标题 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 添加标题 定位 理念 目标 使命 添加标题 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本点击此处添加段落文本 专业技能 SKILL 01 添加标题 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 02 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 03 添加标题 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复 制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复 04 添加标题 制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。 协调技能 COORDINATION A 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复制您的 在此添加标 题 您的内容打在这里或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 B C 在此添加标题 您的内容打在这里或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 D 在此添加标 题 您的内容打在这里或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 创新技能 LNNOVATION 添加标题 您的内容打在这里或者通过复制您的文本黏贴 01 添加标题 您的内容打在这里或者通过 复制您的文本黏贴自此。您 的内容打在这里或者通过复 制您的文本黏贴自此 添加 标题 03 自此。您的内容打在这里或者通过复制您的文 本黏贴自此。 添 加 标 题 02 添加 标题 添加标题 您的内容打在这里或者通过复制您的 文本黏贴自此。您的内容打在这里或 者通过复制您的文本黏贴自此。 4 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 PROGRAMMING 01 ITEM 02 ITEM 03 ITEM 04 ITEM 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 点击添加文字说明或复 制文本黏贴自此内容要 言简意赅 完成步骤 STEP STE P 03 在此添加标 点击添加文字说明或复制文本 题 黏贴自此内容要言简意赅 STE P 02 STE P 在此添加标 点击添加文字说明或复制文本 题 黏贴自此内容要言简意赅 STE 01P 在此添加标 点击添加文字说明或复制文本 题 黏贴自此内容要言简意赅 在此添加标题 文字说明或复制文本黏贴自此内 容要言简意赅 THANKS THANKS 感谢收看
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【岗位竞聘PPT】模板22
岗位竞聘报告 应聘人： xxxx 严谨实用框架完整动态 PPT 模板 CONCENTS 01 02 基本资料 BASIC INFORMATION 岗位认知 POST COGNITIVE 03 胜任能力 04 目标规划 COMPETENCE OBJECT PROGRAM 基本资料 01 BASIC INFORMATION 竞聘宣言 MAKING A DECLARATION 我想我应该一个成为一个实干家，不需 要那些美丽的辞藻来修饰。工作锻炼了 我，生活造就了我。 戴尔卡耐基说过：不要怕推销自己，只 要你自信，认为自己能行有才华，你就 应该认为自己能够胜任这份工作以及职 位，并承担相应的义务和压力。 基本信息 姓名：亮亮图文旗舰店 性别：男 年龄： 25 岁 民族：汉族 体重： 75kg 身高： 186cm 籍贯：上海 学历：硕士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： 1234567890 电子邮箱： Mikl@163.com 现在住址：深圳宝安新区 个人履历 2011 2013 就读于芝加哥大学工商 管理专业 MBA 。 就读于北京大学工商管 2015 XX 市 XXX 工业局 副局长一职。 XX 市 XXX 工业局 副书记一职。 XX 市 XXX 公司销售部 经理一职。 理专业，学士学位。 2012 2014 获奖荣誉 01 02 03 04 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 语音能力 ENGLISH 英语：四六级专业证书，以及新 TOEFL120 分。 CHINESE 汉语：普通话等级水平测试 1 级甲等成绩。 JAPANESE 日语：商务日语证书 N1 级。 应聘岗位 01 02 03 04 请输入标题 请输入标题 请输入标题 请输入标题 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，言简意 赅的说明分项内容 言简意赅的说明分 项内容 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，言简意 赅的说明分项内容 言简意赅的说明分 项内容 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，言简意 赅的说明分项内容 言简意赅的说明分 项内容 点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，言简意 赅的说明分项内容 言简意赅的说明分 项内容 岗位认知 02 POST COGNITIVE 岗位理解 精诚 合作 互助 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精 炼，言简意赅的说明分项内容言简意赅的说 明分项内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼， 言简意赅的说明分项内容言简意赅的说明分项 内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼， 言简意赅的说明分项内容言简意赅的说明分项内 容 知识技能 具有一定会计专业水平， 经考核取得证书、可以接 受当事人委托。 初级注册 会计师 A B 获得美国 Adobe 公司平 面技能证书，熟练掌握 photoshop 软件。 ADOBE 英语六 级证书 日常基本口语基本没问题， 口语和外国客户简单对话。 OFFICE 熟练操作办公软件，能够 独立完成会议 ppt 培训工 作。 C D 解决问题 发现 问题 问题 分析 提出 假设 检验 假设 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 责任义务 及时完成上级任务 “ 01 对待下属互帮互助 同事之间团结友爱 “ 02 “ 03 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字这里输入简单的文字 概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述这里简单输入简单文字 胜任能力 03 COMPETENCE 核心竞争力 领导力 在管辖的范围内，充分地利用人力和 客观条件。 执行力 有效利用客观资源、保质保量达成目 标的能力。 团队合作 群策群力，更好的调动运转事件的有 效的发展。 协调能力 人际关系协调能力和工作协调能力两 个方面。 创新合作 在经验积累，革新技术提高效率，更 好完成任务。 领导力 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 组织能力 决策能力 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 学习能力 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 感召能力 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 执行力 制度执行力 制度的实施取决于制度执行力，公司利益 和文化得失在于执行力。 应急执行力 临危不乱，遇事不急的心态能够在稍纵即 逝的时机取得更大的成果。 战略执行力 通过一套有组织系统的规章制度和战略目 标，可以更快的实现梦想。 团队合作 表达与 沟通 做事 主动 敬业的 品质 互帮 互助 容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内 容。点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，言简意赅的说明分项 内容…… 竞聘宣言 单击此处输入标题 提高政 治素养 自觉加 强学习 单击此处输入标题 单击此处输入标题 提高业 务能力 锻炼心 理素质 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 基本信息 95% 辛勤 汗水 右键点击图片选择设置图片格式 5% 天赋 和运气 右键点击图片选择设置图片格式 可直接替换图片，在此录入上述 图表的描述说明。 可直接替换图片，在此录入上述 图表的描述说明。 目标规划 04 OBJECT PROGRAM 五年计划 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2018 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2019 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2020 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2021 实现步骤 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 可行性评估 点击输入标题 点击输入标题 70% 30% 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 点击输入标题 点击输入标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 40% 60% 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 点击输入标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 保障措施 01 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 04 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 结束语 这里输入简单的文字概述里输入简单文字 概述这里简单输入简单文字这里输入简单 的文字概述里输入简单文字概述这里简单 输入简单文字这里输入简单的文字概述里 输入 感谢各位聆听 应聘人： xxxx 严谨实用框架完整动态 PPT 模板
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职 能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先 进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业 的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问 卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成 最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业， 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平， 是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 （2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并 未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲 裁和法院都应予以支持（2 分）。
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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录用决策、入职引导及其流程设计-ppt
录用决策、入职引导及其流程设计 本讲主要内容 什么是录用决策？有哪些决策模式 ? 录用决策应该由谁作出？录用过程中的职责应 该如何分工？ 录用工作的工作流程应该如何设计？ 录用工作中经常存在的问题是什么？该如何应 对? 员工的转正程序应当如何设计？各部门的职责 分工是什么 ? 几个场景： 情景一：“马浩处理问题的能力更强一些”， 沈延经理说，“而且他的反应速度快。”“但 是反应速度并不代表着他的技术水平。”越涛 说。赵君看着这两位还在争论不休，说：“技 术能力可以培训，但我们无法改变他们的个 性。”……会议已经持续了一个半小时了。这 3 位仍然没有作出最后的决定。这是否意味着 他们还要再举行一次会议？ 情景二：马浩收到了公司的录用通知书，但一 直没有回信，这天经理突然收到了小马的电话， “对不起，我可能无法接受贵公司的 offe r 。”经理很震惊：“我们公司的薪酬福利待 遇都不错，为什么呢？”小马说：“另一家公 司可以为我提供较好的职业发展空间，所以我 已经接受了他们的 offer 。”这下所有的努力 和功夫白费了！ 情景三：“我想我们用错人了”！就在 4 个星 期之前，人力资源部就向技术开发部的经理推 荐了 3 个比较适合的候选人，最后经理也从这 3 个人中挑选了在面试现场表现最出色的人。 但事情并不是那么简单，通过 1 个月的使用过 程，发现这位成功的应聘者并不能胜任上司交 给他的工作，现在经理正想着换人…… 情景四：经理发现 1 个竞聘上岗的员工虽然其 在原先的岗位上表现得非常出色，但是在新岗 位上的工作状况很糟，不知道这是为什么？难 道我们刚开始看错人了？ 一、员工录用与入职引导的目的 在招聘录用环节当中，人力资源部门应当本着 对公司和应聘者负责的态度认真对录用信息进 行核实，及早确认。作出正确的录用决策，并 与决定录用人员确定劳动关系。通过入职引导 帮助新员工适应新的工作。 二、职责划分 总经理办公会负责最后的录用决策。 人力资源部负责与决定录用人员签订劳动合同， 办理入职手续等相关事宜。 人力资源部与用人部门应该对新员工进行入职 前的引导，确保其能够适应新的工作环境以及 工作职责。 业务部门负责在试用期内对新招聘人员进行考 核，并决定是否予以转正。 总经 理办 公会 外部招聘 （高级管理 者 ）流程图、 外部招聘 （一般员 工）流程图、 内部招聘流 程图 录用决策 新员工入 职引导 业务 部门 人力 资源 部 法律 部门 试用期 考核与 转正 面试结束 后的背景 调查 录用沟通与确 认（发 offer ； 得到员工确认； 体检） 起草劳 动合同 图 1 招聘录用流程 签订劳 动合同 办理入 职手续 辞 转正 退 业务 部门 人力 资源 部 填写试用期 考核评分表 综合评分表得 出考核结果— 转正、延长试 用期、辞退 填写新员 工试用表 继续试用 期考核 转正 办理相关 手续 延长试用 期 辞退 图 2 试用期考核转正流程 四、具体管理程序 1. 录用决策 总经理办公会结合笔试、面试成绩以及人力资源部提供 的背景调查资料确定最终录用人员名单。在作出录用决 策的时候，可以通过不同候选人之间的比较得出决定， 也可以通过候选人与招聘标准之间的比较来作出决定。 决策者要注意的是既要全面衡量候选人的各个方面，又 不能够吹毛求疵，而且要注意候选人背景资料的调查， 减少企业的风险。 在作出最终的录用决策之前，需要人力资源部对总经理 办公会选中的应聘者进行背景调查。 操作要点： ◇ 基于公司的企业文化以及管理方式作出最 终的录用决策。最好的不一定是最合适的。 ◇ 对于关键职位要进行背景调查。 背景调查的原因 主要原因有二：一是为了企业成功地找到能为 自己创造价值的人才。如果应聘者伪造了自己 的学历以及工作经验，那么他们完全可以被排 除。如果不作背景调查，企业很可能会付出高 成本却没有回报。二是避免被追究法律责任。 设想一位酒店的服务人员因为道德问题而丢掉 了他的上一份工作，那么你雇用了他就会面临 大的风险。 建议核实的背景条目 典型的 ◇文凭、普通高等教育的文凭或 其他学位证书 ◇ 执照、证明或其他证书 ◇ 之前聘用时间 ◇ 所任职务 ◇ 基本职责 ◇ 主管的姓名和职务 ◇ 离职后的补偿 较棘手的 ◇离职的原因 ◇ 是否有资格再次被雇佣 ◇ 工作表现得描述（与其他工 作人员相比而言打分） ◇ 与现在正在从事这一工作的 人相比较 ◇ 可靠或尽责的程度 ◇ 举个例子说明其出色的表现 ◇ 强项以及发展要求 ◇ 阅读部分简历或申请表并请 证明人正式起准确性 应聘者姓名： 竞聘职位： 教育状况核实 受教育机构： 联系人： 核实日期： 入校时间： 毕业（是 / 否）： 获得何种学位： 技术院校： 联系人： 核实日期： 入校时间： 毕业（是 / 否）： 获得何种学位： 犯罪记录调查 记录类型： 调查结果： 调查时间： 地区： 工作情况核实 工作单位： 联系人： 核实时间： 工作时间： 最后担任的职务： 主管姓名： 担任的其他职务 基本职责： 工作表现： 与现在从事该工作的人的比较： 出勤率： 工作态度： 该人表现出色的例子： 离职补偿： 离职原因： 有无被提升的资格： 有无重新被雇佣的资格： 备注： 录用决策的要素 应聘人员的全 部原始信息 信息的准确可靠 年龄 工作经历 性别 原工作岗位的业绩 毕业学校 背景资料的收集 专业 工作经历中领导和群 众的评价、信誉度、 美誉度等 学校的学习成绩 全部招聘过程 中的现实信息 应聘过程中的各 种测试成绩和评 语，包括笔试、 情景模拟、心理 测试、人－机对 话测试、面试成 绩和面试评语等 注意对个人的社 会资源的分析 注意对能力 的分析 注意对职业道德和 高尚品格的分析 注意对特长 和潜力的分析 资料分析方法的正确 注意对个人的学历背 景和成长背景的分析 注意面试中的 现场表现 招聘程序的科学性 招聘一定要经过一个层次一个层次的筛选，程序的科学性 要求步骤不能颠倒，只是每个企业根据自己企业的规模、 效益、文化、价值观和其他多种因素，招聘和程序也有差 别。 例：摩托罗拉公司招聘程序 第一轮：人力资源部门的初步筛选——第一次缩小申请池； 第二轮：业务部门进行相关业务的考察和测试——第二次缩小申请 池 第三轮：招聘职位的最高层经理和人事招聘专员进行面试——第三 次缩小申请池 第四轮：匹配度分析——第四次缩小申请池，并最终确定所要招聘 的人员。 公正公平 主考官和其他考官的素质 能力素质 能力与岗位的匹配 匹配度 录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合 评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设 计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。 录用决策者 用人部门 的主管 一些没有成立独立的人力资源管理部门的小型企业 人力资源 管理部门 录用工作由人力资源管理部门从头到尾具体进行，在 整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色 工作团队 工作团队的普及，以及为了工作的协调让员工参与筛选 录用决策的程序 总结应聘者的信息 分析录用决策 的影响因素 决策方法的选择 最后决定 （一）总结应聘者的有关信息 工作表现 指的是知识和技能以 及获得新的知识和技 能的能力（或潜力） ＝ “ 能做什么” ＋ 现在能做什么 “ 能做什么” 将来能做什么 指工作动机、兴趣 和其他个人特性 愿意做什么 “ 愿做什么” 志向是什么 “ 愿做什么” 可以从测试得分和经 核实的信息中获得 可以从面试的回答和申 请表的相关信息中推测 应聘者“愿做”的信息 （二）分析录用决策的影响因素 是以应聘者自身最高潜能发挥为主，还是根据 组织的现有需要？ 企业现有的薪酬水平与应聘者的要求的差距 是以目前对工作的适应度为准，还是以将来发 展潜力的要求为准？ 合格与不合格是否存在特殊要求？ 超出合格标准的人员是否在考虑范围之列？ （三）决策方法的选择 定义：这种方法主要根据决策者对某项工作 和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资 料的基础上，凭主观印象作出决策。 诊断法 优点：方法简单，成本较低，广泛使用 缺点：主观性强，评价者的素质和经验在 科学合理的判断中起重要作用。 统计法 定义：这种方法首先要区分评价指标的重要 性，赋予权重，然后根据评分结果用统计方 法进行加权运算，分数高者即或得录用。 补偿模式：并联指标 三种模式 多切点模式：最低分数 跨栏模式：串联指标 （四）作出最后决定 诊断性面谈 用人部门主管与应聘者 作出录用决定 根据面谈结果，由用人 主管（或专家小组）作 出决定。 反馈给人力资 源管理部门 人力资源管理部门收到 用人单位录用决定信息 录用决定通知 人力资源管理部通知应 聘人员有关的录用决定 办理录用手续 录用人员在人办资源部 办理各种录用手续 2. 录用沟通与确认 人力资源部根据录用人员名单发送录用通知书， 在录用通知书中，应该明确什么时候开始报到， 在什么地点报到，同时附录如何抵达报到地点的 详细说明和其他应该说明的信息。 同时要对候选人进行体检，确保候选人的身体条 件符合企业的需要。 由人力资源部门送达录用通知书以及辞谢通知 书，让筛选合格的候选人决定加入本企业，也 是招聘工作中重要的一个环节。因为优秀的候 选人总是会有多家企业在竞争，因此在作出录 用决策之后，人力资源部门应该尽快与候选人 取得联系，力求吸引到优秀人才。如果候选人 对公司还存在疑惑，人力资源部门应该与之进 行充分沟通，让候选人尽量地多了解企业信息， 这样能够使得他们对企业有更深入的了解。 操作要点： ◇ 人力资源部要进行有效地沟通，帮助应聘者 作出加入本公司的决定（参见表 1 、表 2 ）。 ◇ 录用通知书和辞谢通知书的送达，有助于公 司尊重人才形象的确立。 ◇ 一般情况下并不是所有收到 offer 的应聘者都 会接受，所以要有后备的人选保证招聘计划的 完成。 表1 录用通知书 ———— 先生 / 小姐： 您应聘本公司————职位，经面试合 格，恭喜您成为本公司的一员。 请您于————月————日———— 时携带下列证件和物品到本公司报到： A. 身份证（ ）； B. 毕业证书（ ）； C. 学位证书（ ）； D. 职称资格证书（ ）； E. 其他———————— 本公司规定新进员工须使用————个 月，使用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。 此致 敬礼 —— 公司人力资源部敬启 年 月 日 地址： 电话： 表 2 辞谢通知书 尊敬的————先生 / 女士： 十分感谢您对我们企业的————岗位的兴趣。您对我们企业的支 持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但 由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并 会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我 们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！ 此致 敬礼 ———— 公司人力资源部敬启 年 月 日 地址： 电话： 3. 起草劳动合同 人力资源部与法律部门协商起草劳动合同，我国《劳动法》第 19 条 规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”这明确了劳动合同要采用 书面的形式，而不允许口头订立劳动合同。劳动合同的内容包括：劳 动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况；劳动合同客体， 指劳动合同的标的，就是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向 的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生 当事人权 利义务的直接依据；劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的 劳动权利和承担的劳动义务。同时应该根据企业生产经营的特点对劳 动合同的期限作出规定，保证企业既有相对稳定的职工队伍，又有合 理流动的劳动人员，相互作用与补充。 操作要点： ◇ 各个公司的劳动合同都不尽相同，都会有自 己的特色。 ◇ 合同符合法律的规定。 ◇ 企业要懂得保护自己的利益。 4. 签订劳动合同 经过双方选择之后，人力资源部与确定加入公司 的候选人签订劳动合同。劳动合同的订立应该遵 循平等自愿的原则，协商一致的原则，不得违反 法律、行政法规的原则。 操作要点： ◇ 平等自愿，协商一致的原则。 ◇ 劳动合同一式 2 份，劳动者和企业各持 1 份。 ◇ 关于劳动合同中的要点问题，需要企业和劳 动者之间的沟通 5. 办理入职手续 人力资源部在某一时段内为所有新招聘员工办理入职手续。入职手续 包括填写《员工登记表》，为新员工在公司系统中注册，开通公司自 愿想用权限，办理入职培训手续，填写《培训班学员报名表》，就公 司情况对新员工进行引导与说明等。人力资源部对新员工引导主要是 站在公司的角度，就公司的一般规章制度与运作情况作宏观上的说明 与指导，例如对员工手册的说明。在这个阶段人力资源部门应该让新 员工能够尽快开展工作，适应公司文化和运作规则，减少磨合的障碍。 操作要点： ◇ 新员工上岗前须参加入职培训；人力资源部 负责公司企业文化的培训，并向录取人说明公 司的历程、业务、前景、组织机构、岗位职责 及公司的相关规定；用人部门负责部门业务的 培训，向新员工介绍部门基本情况，介绍部门 同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜（相 关表单参加表 3 、表 4 、表 5 ）； ◇ 入职使用资料保存。入职资料保存应建立 入职试用清单，包括：《求职履历表》、《面 试评估审核表》、《员工入职担保书》、体检 表；员工应聘资料、学历、资格证明、上岗证、 身份证等复印件；《试用劳动合同》；将新员 工的个人资料归档，交专人负责保管和录入。 ◇ 入职其他手续。委托银行代发工资的公司，新员工必须向财务部 提交所需银行账号（具体银行公司另行通知）；新员工入职后，分公 司人力资源部需要做一下工作：建立员工档案，并及时与信息部联系， 开通新员工的权限；部门主管以上新员工入职后，人力资源部可根据 工作需要向总部信息部提出设置企业邮箱的申请，并将密码及时告知 新员工进行修改；新员工入职后，总部人力资源部修改通讯录，及时 下发，通讯录含有本月人员入职、离职、轮岗、调动等明细信息。 6. 新员工引导 专业部门的新员工引导包括配备各种办公设备和 部门情况介绍。 部门介绍首先要对部门人员进行介绍和说明，让 新员工明白部门运作规则，其次是部门规则的说 明，再次是本部门与其他部门的业务联系情况及 其途径；最后还要对部门工作环境进行介绍。总 的来说，新员工引导的目的就是使得新员工尽快 进入工作状态。 新录用员工的录用面谈 录 用 面 谈 的 重 要 性 加强企业对新员工 的进一步了解 进一步了解新员工的家庭、婚姻、兴趣、 爱好以及思想上有无负担、生活上有无困 难等在招聘面试中无法涉及的信息。 加强新员工对企业 的了解 通过录用面谈，新员工对自己即将工作的 环境有深入的了解，形成一个更清晰的认 识。 为新升迁的老员工 排除由于岗位变动 带来的新矛盾 通过重聘获取升迁机会的老员工，虽然自 己的才华和智慧得到了认可，但工作变迁 依然会带来一系列的思想问题。通过录用 面谈，找出处理办法，排除焦虑和担忧。 录用 面谈 的执 行者 根据 录用 岗位 权级 高级管 理人员 董事长、总经理或 人力资源专家顾问 中层管 理人员 分管的公司领导 （副职） 基层管 理人员 部门主管或 分管领导 普通 员工 人力资源部主管 录用面谈 的场所 多种多样，如办公室、休闲地 点等 录用面谈的 内容和方法 轻松氛围，尽量让彼此相互了 解，为今后协同工作打下基础 操作要点： ◇ 所有的新员工都需要引导（包括新进入公 司的员工和调岗人员）； ◇ 关于工作相关内容的引导（必须对新工作 的运行、内同、环境等进行说明，因为不同工 作对员工的要求也不同）。 7. 试用期考核与转正 （ 1 ）填写《试用期考核评分表》。 由新员工的部门负责人来填写《试用期考核评定表》，表格包括两部分，第 一部分由 3 ～ 5 个考核指标组成，占 60 分。指标既包括一般考勤性指标， 也包括绩效指标，每个指标有一个权重，分不合格、合格、良好、优秀四等， 优秀可以得到这个指标的满分，其他依次递减。指标由部门负责人根据实际 需要提取，指标标准的制订可以比一般员工稍微放松，如一般员工的良好的 标准可以作为新员工优秀的标准。第二部分为部门负责人对新员工的总体评 价，占 40 分。评价既要包括德、能、勤、绩四个方面的全面考核，也要根 据工作岗位的特点，有针对性地考察员工是否符合当初招聘的要求。第一部 分与第二部分分数加总，得出新员工一个月的考核分数。 （ 2 ）得出新员工试用期考核结果， 综合新员工每个月试用期考核的得分，算出一个平均分，即新员工试 用期考核结果。如果考核结果高于 70 分则予以转正；如果结果处 于 40 ～ 70 分之间，则延长试用期（延长期限根据公司具体情况 来确定）；如果结果低于 40 分则予以辞退。 （ 3 ）填写《新员工使用表》。 专业部门负责人根据员工考核结果，填写《新员工试用表》递交人力 资源部。， （ 4 ）办理相关手续。 ① 转正。 人力资源部汇总各专业部门递交的《新员工试用表》，对不同类型的 新员工分别办理转正、延长试用期和辞退的手续。对于予以辞退的员 工，人力资源部要对其说明具体原因，给予合理解释。 ② 继续试用期考核。 延长试用期的新员工在原工作部门继续接受试用期考核，方法同前所 述。 ③ 辞退。 操作要点： ◇ 考核指标的选取以及标准的设定； ◇ 考核评分表具有法律意义，需要很好地保 存（参见表 6 、表 7 ）。 举例：销售岗位新员工试用表 部门名称：销售部门 售员 被考核人姓名： 考核指标 出勤 计划完成率 费用控制 指标权重 20 分 20 分 20 分 被考核职位：销 日期： 年 月 不合格 合格 良好 优秀 迟到 3 次以上（含 3 次） 迟到 2 次 迟到 1 次 全勤 5 10 15 20 计划完成率低于 95% （含） 计划完成率 95 % ～ 100% （含） 超计划完成 不超过 5% （含） 超计划完成 5% 以上 5 10 15 20 成本或消耗高于当 月平均值 5% （含） 成本或消耗高于 当月平均值 5% 或 低于当月平均值 5% （含） 成本或消耗低于当 月平均值 5% ～ 10% （含） 成本或消耗低于 当月平均值 10% 5 10 15 20 总体评价： 总得分： 填表人（部门经理）： 审核人（人力资源 部）： 评分：
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助理人力资源管理师(国家职业资格三级)职业道德知识试题汇总(201105培训资料)
“职业道德”考点汇总 第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德 一、 道德 （一）道德的含义 “道”原指道路，后引申为食物发展变化的规律和规则，“德”是人们对“道”的认识和把 握。 道德是人类区别于其他动物的一个很重要的标志。 道德是调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊的行为规范的总和。 道德分为家庭美德、社会公德和职业道德。 （二）道德与法律的关系 1、道德规范与法律规范的联系 （1）都是国家健康发展的重要保障。关系如“”车之两轮，鸟之两翼“。 （2）道德与法律相辅相成，相互促进、共同发展。 （3）道德和法律在内容上存在部分重叠现象。 2、道德能够弥补法律调节的不足。 二、职业道德 概念：职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信 念来维持的行为规范的总和。 基本要素：职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 特征： 鲜明的行业性、使用范围上的有限性、表现形式的多样性、一定的强制性、相对稳定性、利益相关性。 第二节 社会道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 二、社会道德的社会作用 1、有利于调整广西，维护社会生产和生活秩序。 2、有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成。 3、有利于完善人格、促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 我国传统的： 奴隶社会是职业道德的形成时期。 孔子将敬业称为“执事敬”。 “童叟无欺”一直是中国古代商德的一条重要规则。 见利思义、以义取利，层次有：以道义为先、义利双行、重义轻利、与人以利 西方国家的职业道德精华： 1、社会责任至上 2、敬业 3、诚信 4、创新 西方国家的做法和经验： 1、加强道德立法工作（如 1978 年，美国国会通过了《从政职业法》作为规范政府官员的职业准则。英国颁 布的额《荣誉法典》） 2、注重信用档案体系的建立。 3、严格的岗前和岗位培训。 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科 学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内 容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。 二、特征 1、继承性与创造性的统一。 2、阶级性和人民性相统一。 3、先进性和广泛性相统一。 第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观 2006 年在党的十六届六中全会上，指出：马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主 义为核心的民族精神和衣改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成神会主义价值体系的基本 内容。 社会主义荣辱观是核心价值体系的基本成分，它以“八荣八耻”为主要内容。 职业道德的“五个要求”： 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 同属职业道德、社会公德的要求有： 文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学。 第二节 坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义的内涵： 1、坚持集体利益和个人利益的统一。 2、维护集体利益的原则。 3、集体利益要通过对个人利益的满足来实现。 二、集体主义的要求： 1、正确处理集体利益和个人利益的关系，首先兼顾，无法兼顾，个人服从集体。 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系。 3、反对形形色色的错误思想：极端个人主义、享乐主义、拜金主义。 第三节 职业活动内在的道德准则： 忠诚、审慎、勤勉 第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与执业精神 一、职业化的 3 个层次内容： 1、核心层是“职业化素养”。 2、中间层是“职业化技能”。 3、外在的层面为“职业化行为规范”。 二、职业化与新型劳动观 1、职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 2、职业化是新型劳动观的核心内容。（劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值的基本 途径。） 3、职业化是全球职场的通用语言和职场文化。 第二节 职业化的内涵与职业道德素养 一、德才兼备 对职业道德和职业才能的重视，是职业化的核心。 职业活动既是一个人工作的起点，也是学习挑战的起点。 二、职业道德准则 忠诚、诚信、敬业、追求卓越、正直、纪律 三、自主与协作。 四、职业化与人力资源伦理 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用 一、职业技能的内涵 是指从业人员从事职业和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。 二、职业技能的特点 1、时代性；2、专业性；3、层次性；4、综合性 三、职业技能的作用 （一）职业技能是保障和促进企业的发展 1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证。 2、职业技能关系到企业的核心竞争力。 （二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、职业技能是就业的保障 2、职业技能有助于增强竞争力 3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障 一、 职业道德对职业技能具有统领作用 二、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用。 三、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用。 第三节 提高职业道德以提升执业技能 一、 脚踏实地 （一） 在工作中学习（认清岗位责任、训练提高，化压力为动力） （二） 端正态度（一要踏实肯干；二要实事求是；三要谦虚谨慎） 二、 勇于进取 （一） 树立远大的奋斗目标 （二） 咨询坚定，持之以恒 （三） 勇于创新 三、 与时俱进 （一） 立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点。 （二） 立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与发达国家的差距。 （三） 立足未来，践行终身学习的理念。 第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性 一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 （一）就业方式的转变对员工的而职业道德修养提出了更高的要求。 （二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 （三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 （四）良好的职业道德修养能帮助从业者渡过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 第二节 职业道德修养的途经和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 二、加强职业道德修养要强化职业情感 三、加强职业道德修养要注意历练职业意志 第六章 敬 业 第一节 人在职场——敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （一）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提 （二）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （三）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 第二节 把握精髓——敬业的内涵 一、敬业的四层含义 一是恪尽职守；二是勤奋努力；三是享受工作；四是精益求精。 二、敬业的特征 一是主动；二是务实；三是持久。 第三节 践行规范——敬业的要求 一、强化职业责任（了解职业责任，强化责任意识） 二、坚守工作岗位（遵守规定、履行职责、临危不退） 三、提高职业技能（要勇于实践，要开拓创新） 世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准 敬业精神 忠诚 良好的人际关系 团队精神 自动自发地工作 注重细节，追求完美 不找任何借口 具有较强的执行力 找方法提高工作效率 为企业提好的建议 维护企业形象 与企业共命运 第七章 诚信 第一节 人在职场——诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1、企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2、企业的产品必须货真价实 3、企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 企业的良好形象是信誉积淀的结果。 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信之规是人的社会化的必需 (二)遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 第二节 把握精髓——诚信的内涵 一、 诚信的含义 “诚”就是真实，不欺骗；“信”就是遵守约定，践行承诺。诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的 行为。 二、 诚信的特征 通识性、智慧性、止损性、资质性 第三节 践行规范——诚信的要求 一、 尊重事实 （一） 坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二） 澄清事实，主持公道 （三） 主动担当，不自保推责 二、 真诚不欺 （一） 诚实劳动，不弄虚作假 （二） 踏实肯干，不搭便车 （三） 以诚相待，不欺上瞒下 三、 讲求信用 （一） 择业信用 （二） 岗位责任信用 （三） 离职信用 四、 信誉至上 （一） 理智信任 （二） 积淀个人信誉 （三） 维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 第一节 人在职场——公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 （一）公道是企业构建和谐外环境的的保证 （二）公道是企业构建和谐内环境的的保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证。 （一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质 （二）公道正派是外资企业用人的重要标准。 三、公道是确定员工薪酬的一项指标。 四、公道与否影响到员工职业发展的前景。 第二节 把握精髓——公道的内涵 一、公道的含义 一般而言，公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品 德。职业公道就是员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而 不给其不应得的行为和品德。 按照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制度、公道的行为和公道的品德。 二、公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 第三节 践行规范——公道的要求 公道的要求： 一、 平等待人 （一） 树立市场面前顾客平等的观念 （二） 树立按贡献取酬的平等观念 （三） 树立按德才谋取职位的平等观念 二、 公私分明 （一） 要有法律意识 （二） 要有慎微意识 （三） 要有大局意识 三、 坚持原则 （一） 坚持原则，立场要坚定 （二） 坚持原则，方法要灵活 （三） 坚持原则，要以德服人 四、 追求真理 （一） 追求真理，要加强学习 （二） 追求真理，要敢于牺牲 （三） 追求真理，不盲目从众 （四） 追求真理，不盲目唯上 上网查找“关于禁止商业贿赂行为的暂行规定”、“中华人民共和国反不正当竞争法”、“日本不当 赠品及不当表示防止法”“美国谢尔曼法”，了解有关内容。 第九章 纪律 第一节 人在职场—纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 1、职业纪律至关重要 2、制定和执行纪律是树立企业形象的现实需要 3、职业纪律折射着员工的劳动态度和敬业精神 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 1、严守职业纪律，是职业成功与发展的基础 2、严守职业纪律，是正确职业发展观的反映 3、严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力 第二节 把握精髓—纪律的内涵 一、纪律的含义—职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵 守的行为规范 二、纪律的特征 （一）社会性 （二）强制性 （三）普遍适用性 （四）变动性 1、以积极的心态看待和适应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在 2、以平和的心态看待制度和纪律，不做不值得做的事情 3、以科学的心态对待制度、纪律，通过合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议 第三节 践行规范—纪律的要求 一、学习岗位规则 （一）原本本学习岗位规则 （二）完整、准确、细致把握岗位规则 （三）反复研读岗位规则 二、执行操作规程 （一）牢记操作规程 （二）演练操作规程 （三）坚持操作规程 三、遵守行为规范 四、严守法律法规 上网查找“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”和“微型计算机商品修理更换退货责任规 定”，做相关了解。 第十章 节约 第一节 人在职场—节约的重要性 一、节约是企业兴盛的重要保证 （一）节约足企业制度的重要内容 （二）节约使企业增强成本意识 （三）节约使企业重视产品质量 （四）节约使企业创新技术 （五）节约增强企业竞争力 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 1、节约使员工珍惜时间资源，将全部精力投入到工作当中 2、节约使员工珍惜物质资源，做到“节用有度” 3、节约使员工产生创新的动机 第二节 把握精髓—节约的内涵 一、 节约的含义—从业活动中的节约是指从业人员爱惜和节制、节省使用企业财物及社会资源的行为 二、节约的特征 （一）时代表征性 （二）社会规定性 （三）价值差异性 第三节 践行规范—节约的要求 一、爱护公物 （一）强化爱护公物意识 （二）对公物要爱护使用 （三）不占用公物 二、节约资源 （一）具备节约资源的意识 （二）明确节约资源责任 （三）创新节约资源方法 三、艰苦奋斗 （一）正确理解艰苦奋斗 （二）树立不怕困难的精神 （三）永远保持艰苦奋斗的作风 第十一章 合作 第一节 人在职场—合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 （三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工互相学习 （三）合作使员工互相信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 1、成员对团队强烈的归属感 2、团队具有强大的凝聚力 第二节 把握精髓—合作的内涵 一、 合作的含义—指个人和个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、目的或对象， 为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。 二、 合作的特征—社会性、互利性、平等性 （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律已宽人，融入团队之中 第三节 践行规范—合作的要求 一、 求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、 互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽全力帮助他人 三、 公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 第一节 人在职场—奉献的重要性 一、 奉献是企业健康发展的保障 （一） 奉献足企业发展的道德要求 （二） 奉献提升企业的道德境界 二、 奉献是从业人员履行职业责任的必由之路 三、 奉献有助于创造良好的工作环境 四、 奉献是从业人员实现职业理想的途径 （一） 具有奉献精神，能把职业当事业来做 （二） 具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇 （三） 具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中 第二节 把握精髓—奉献的内涵 一、 奉献的含义 二、 奉献的特征 （一） 非功利性 （二） 普遍性 （三） 可为性 第三节 践行规范—奉献的要求 一、 尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、 尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 三、为人民服务 （一）树立为人民服务的意识 （二）培育为人民服务的荣誉感 （三）提高为人民服务的本领 07 年-09 年职业道德题汇总 0705 第一部分 职业道德 （第 1—25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1—8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（ ）。 （A）道德内含有一种重要的精神力量 （B）道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 （C）道德不是“我”的要求，而是社会加于“我”的规范 （D）道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德（ ） （A）比法律产生得时间晚 （C）比法律的社会影响力小 （B）比法律的适用范围广 （D）比法律模糊 3、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”的意思是（ ）。 （A）礼法的运用，要把求得一团和气为重点。 （B）道德的根本目的在于增进团结 （C）讲文明礼貌，没有该地贵贱之分 （D）以礼待人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在（ ）。 （A）激励人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 （B）通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 （C）通过树立正确的职业理想，激发员工的积极性 （D）满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是（ ）。 （A）爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 （B）在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 （C）人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 （D）无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“一个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道 的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是（ ）。 （A）说假话是人的天性 （B）人说假话时，一般不止到自己在说假话 （C）人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 （D）说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思（ ）。 （A）作风正派，公平正义 （B）老实厚道，诚恳待人 （C）一视同仁，不留情面 （D）折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是（ ）。 （A）节俭是道德义务，也是法律要求 （B）节俭是一种精神，在具体事物上可以有所不同 （C）节俭是吝啬的表现 （D）由于生产发展，节俭在当代中国失去了必要性 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、企业价值观是企业人员共同活动的（ （A）价值取向 （B）文化定势 （C）心理趋势 （D）表层意识 ）。 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（ （A）没有必要提倡而且在工作中无法具体表现的 ）。 （B）建立和谐人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素 （C）我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 （D）加强个人修养、促进个人精神进步的精神力量 11、（ ）等语言，属于职业禁语。 （A）“刚才和你说过了，怎么还问” （C）“到底要不要，想好了没有” （B）“不是告诉你了，怎么还不明白” （D）“不知道” 12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有（ ）。 （A）和对方讲道理，注意克制自己 （B）如果对方先骂自己，自己可以骂对方 （C）蔑视对方，不和对方一般见识 （D）为了不使矛盾升级，走开 13、关于职业责任，说法正确的是（ ）。 （A）职业责任是职业的内在规定 （B）如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任 （C）职业责任必须是明文规定的内容 （D）在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有（ ）。 （A）礼貌接待 （B）耐心倾听 （C）诚意道歉 （D）查找原因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有（ ） 。 （A）只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 （B）学法的人必须守法，因此，从业人员没有必要学法 （C）只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 （D）合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、（ ）等说法，体现了团结互助要求。 （A）一双筷子容易折断，十双筷子折就难 （C）两肋插刀，在所不辞 （B）同舟共济，荣辱与共 （D）赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分（第１ 7—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为你的答 案 ◆请在答题卡上将所选的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会（ ）。 （A）关闭电灯 （B）多数情况下会关闭电灯 （C）因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 （D）没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在太多，如果没有人愿意加 班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会（ ）。 （A）虽然不情愿，但还是接受了 （B）反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 （C）直接拒绝 （D）找理由推脱加班 19、如果你的某个同时总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（ ）。 （A）委婉的指出他的缺点，要他以后注意改进 （B）避免和他接触 （C）绝不会指出他的缺点 （D）敢于批评他，表达自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（ ）。 （A）找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 （B）把建议写成书面报告，再次向领导推荐 （C）找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映 （D）以后再也不会提出意见与建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得线索表明，这件事情很 有可能是某某同事干的。你会（ ）。 （A）找某某谈心，让他主动承担责任 （B）闷在心里，佯装不知 （C）向上级报告自己机所了解到的情况 （D）仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新方法 22、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。 （A）上司 （B）同学或老乡 （C）自己在公司里结交的几个朋友 （D）没有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（ ）。 （A）不再相信食品是安全的 （B）吃东西时，总是感觉不放心 （C）不把这当回事儿 （D）不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会（ ）。 （A）无奈，抱怨 （B）离开这家公司 （C）继续找领导索要 （D）打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（ ）。 （A）改变工作条件问题 （B）公司用人问题 （C）公司的分配机制问题 （D）自己的学习和培训问题 0711 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才 能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无奈的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 (C)老师的话有时不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项 作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 )• (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点 是正确的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩 下半瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐 卧随意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于 色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求 你对她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 0805 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ ）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。要求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ）。 （A）鲜明的行为性 （B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性 （D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性 （B）专业性 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位的基本要求是（ ）。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。 （A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( )。 (A)立场坚定不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（ ）。 （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ ）。 （A）强化节约资源意识 （B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法 （D）获取节约资源报酬 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个 选项作为你的答案。 ●请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入 了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来能做好工作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 (D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 19、J 某是一家著名证券公司的高级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问 题上.你认为( )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 (B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看法不同而争吵起来。你会( )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走 (B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” (C)认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( )。 (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 (D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题， 你会（ ）。 （A）不帮，并给予说明 （B）帮他，但告诉他下不为例 （C）帮他，但告诉同学不要对外讲 （D）帮他，认为理所当然 0811 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） （A）职业道德是从业人员职业资质评价的唯一标准 （B）职业道德是从业人员职业技能提高的决定因素 （C）职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 （D）职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ） （A）爱国、守法、自强 （B）求实、严谨、规范 （C）诚信、敬业、公道 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ） （A）标准化、规范化、制度化 （B）全球化、现代化、市场化 （C）一致化、动作化、简约化 （D）高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ） （A）美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 （B）“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 （C）敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 （D）敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ） （A）诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 （B）诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 （C）为监督落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 （D）无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ） （A）轻重缓急一个样 （B）待遇高低一般齐 （C）遵守制度一致化 （D）奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ） （A）职业纪律与人情水火不相容 （B）领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 （C）在职业纪律面前，人人平等 （D）即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ） （A）在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 （B）靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 （C）节约与否应该由员工自主决定 （D）节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是（ ） （A）爱岗敬业 （B）以人为本 （C）保护环境 （D）奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ） （A）时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 （B）不管自己乐意或者不乐意，把责任变成内在的自主性要求 （C）在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 （D）经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ） （A）学会对自己的一切行为负责 （B）自己的事情要千方百计地做好 （C）投入自己的忠诚和责任心 （D）不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ） （A）只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 （B）向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 （C）以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 （D）时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ） （A）经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 （B）政府运用行政权利，限制外地商品进入本地市场 （C）为与对手竞争，经营者以低于对手、但不低于成本的价格销售商品 （D）采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 （D）自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ） （A）求同存异 （B）出奇制胜 （C）公平竞争 （D）互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ） （A）因事而异 （B）尽职尽责 （C）尊重集体 （C）为人民服务 二、 职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一 个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿 者的主要目的是（ ） （A）为奥运出把力 （B）能够近距离地感受 （C）有机会在电视上露露脸儿 （D）积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款,而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影 响。看到其他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ） （A）不捐款 （B）量力而行，少捐一些 （C）和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 （D）向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨。往常你是骑自行车上班的，这时你会 （ ） （A）估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 （B）认为公共汽车的速度比骑自行车快，决定乘公共汽车去上班 （C）担心会迟到，赶紧打出租车去上班 （D）先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ） （A）价格比较高的 （B）看起来包装最精美的 （C）只要是知名品牌就行 （D）自己过去吃过、感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件 令你倍感惊讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ） （A）装作不知情，事后不会向别人讲起这件事情 （B）责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 （C）庆幸张某没有被公司发现，鼓励他好好努力 （D）觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ） （A）心如止水 （B）轻松愉快 （C）心灰意冷 （D）疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ） （A）拿出香烟来快速吸上几口，很快就熄灭 （B）主动到室外去吸烟 （C）只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 （D）先吸，有人制止时再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发布出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的 技术和产品，还有希望搞好的，你会（ ） （A）坚持在这家公司工作下去 （B）立即离开这家公司 （C）观察一段时间再作决定 （D）边工作边找其他单位 25、不知道什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ） （A）分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 （B）责备他们不该这样对待自己 （C）回忆一下自己是否做错了什么 （D）随他去，只要自己没有做错什么就行 0905 第一部分 职业道德基础理论与知识部分 答题指导：该部分均为选择题，每题均四个备选项项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1—8 题） 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ ）。 A．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B．敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C．热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D．以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ ）。 A．守法、自律、严谨 B．忠诚、审慎、勤勉 C．科学、民主、自由 D．自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ ）。 A．创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B．创新非人人可为，只有高级专业技术人 才才能做到创新 C．创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D．创新需要发散性思 维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的是（ ）。 A．克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要 求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ ）。 A．公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6、我国社会主义道德的核心是（ ）。 A．集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7.诚信的基本特征是（ ）。 A．通识性、智慧性、止损性、资质性 B．双向性、对等性、资质性、惩罚性 C．社会性、共识性、双向性、对等性 D．单向性、前置性、智慧型、要约性 8.从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ ）。 A．平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B．团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C．坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D．崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题： 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ）。 A．职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B．职业化是全球职场的通用语言和职场文 化 C．职业化是新型劳动观的核心内容 D．职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ）。 A．踏实肯干 B．默默无闻 C．实事求是 D．谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是（ ）。 A．低学历人员需长时间学习才能弥补所欠缺知识 B．由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C．因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D．学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。A．回报 B．主动 C．务实 D．持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 A．学习岗位规则 B．执行操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括（ ）。 A．培养节约资源意识 B．明确节约资源责任 C．创新节约资源方法 D．省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ ）。 A．个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B．努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C．时刻想着自己是团队的一员 D．做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ ）。 A．把职业当作事业来做 B．以加班加点工作为基本要求 C．热心社会公益事业 D 对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： 该部分均为选择题：每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是（ ）。A．讨厌 B．乏味 C．烦 D．没啥感觉 18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩帅中厮打起来，林家的 孩子把王家孩子的脸抓破了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林 夫人的话，您能够认同的是（ ）。 A．“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” B．“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” C．“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！” D．“两个孩子打架，你吵什么 劲呀！” 19、你和同事 A 约好看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决 此时，你会( )。 A．先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 B．取消与 A 得约会，去帮助 B 解决问题 C．极不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 D．遇到这样的事，总是让 自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( ). A．将其开除 B．批评教育就可以 C．要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 D．鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又不按照法律规定给付加班费，这时，你会（ ）。 A．找单位领导所要加班费 B．如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 C．离开这家单位 D．动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着（ ）。 A、生活来源 B．能力提升的平台 C．满足兴趣爱好的方式 D．无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是（ ）。 A．别人求我三春雨，我去求人六月霜 B．花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 C．害人之心不可有，防人之心不可无 D．穷在大街无人问，富在深山有远亲 24.世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个 决定的初衷是（ ）。 A，钱太多了，花不完 B．炒作 C．为社会尽一些责任 D．一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品 原本不敢兴趣。这时，你会（ ）。 A．耐着性子随大家一起逛 B．在外面耐心等候大家 C．为大家看护行李 D．很沮丧，认 为这是在浪费时间 0911 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (c)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (c)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (c)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、“敬业”概念包含的基本内容是( )。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (c)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中．员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (c)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 。 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诫信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)目的性、前置性、合作性、功利性 (c)通识性、表象性、目的性、习惯性 (D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (c)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (c)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益而牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (c)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (c)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 13、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (c)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (c)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》 (D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 1 5、16 题。 1995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品。盖茨的这一决 定招致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术 和市场的发展使盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向。那 些当时批评盖茨的人不但没有受到处分，反而得到了重用。IBM 公司的沃森与盖茨的见解相 同。沃森也认为，能够提出不同见解的员工对公司的发展来说更为有利。他甚至说：“最容 易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人 ． 作为领导，你身边这样的人越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导，要虚心接受来自下属的批评 (c)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (c)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆审请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (c)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 l 8、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交 通和市容。但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (c)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (c)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班， 要不就去周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞 得还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (c)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下，只能摆街摊 以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文化” (c)“他应该找去政府” (D)“他应该找当年的队友帮帮忙” 22、一个当年和你关系很好的同学来找你．要你帮助他找个工作，你会( )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (c)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成氏性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (c)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后．身体出现了不良反应，明星因此而 广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产品，但产品的性能都经 过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者自身要增强理性 (c)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝大多数行人都 是匆匆而过．并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (c)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2013年5月人力资源管理师一级真题(综合评审)
2013 年 5 月人力资源和社会保障部 【情境】 汇联商业集区股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年，是华北地区知 名连锁超市集团，目前有 54 家大型超市，133 家社区便利店，在华北地区市场占有率达 17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。 2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、 设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。 但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望， 尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过 2400 万。集团面临对自有品牌 的重新调整。 2012 年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联 12.5%的服份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在 2013 年构建国内第一家大 型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介 绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用 触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联 2013 年的重点工作之 一，对汇联未来的战络发展也具有非常重要的意义。 2013 年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称 “柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司。柯美是一家中高端百货集团公司，在华北 地区的中心城市拥有 13 家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此 次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续 担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、 目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的 状态。 您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行 总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司 （包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还 有 5 名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。 现在是 2013 年 5 月 19 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公 室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要参加一个重要活动。在 这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件 的处理思路，并做出书面表述。 具休答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟道； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：冯辉 自有品牌部总经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。目前我们 部门有 7 个研发团队，分别为 7 个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清 洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电脑品牌“黑马”等， 其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销量增幅在 35%以上，己经是市场 上知名度很高的品牌，集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌 大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”，尽管集团过去对 “黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是 采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式，项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要 是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大。那些产品效益 好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目 组差不多。我也觉得日前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作 用的薪酬模式。您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。 得 分 评分人 【文件二】 类别：电话留言 来电人；张兰兰 招聘经理 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 柯美公司的人力资源总经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘 计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管 理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需 要您给出具体的指导。 得 分 评分人 【文件三】 类别：电话录音 来电人：车桂明 集团“无人售货超市项目”主任 接收人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 16 日 曹总： 下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、 物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到 您的支持。虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位，包 括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银柜台来帮助顾客逐渐接受这种模式。 在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位，如 信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部根据这个新门店的特点拿出一套人力资源 规划的草案来参与下周的讨论。 得 分 评分人 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：艾克威 劳动关系主管 接件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提 出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”， 二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直 销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习。公司未来重点是将理货 和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%，我认为这个任 务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听 听您的看法，以便开展下一步工作。 得 分 评分人 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：张家来 某超市门店经理 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 17 日 曹总： 我们门店预计在 3 个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算， 招聘计划我们已经做好，预计要招聘 340 名基层岗位员工和 28 名管理人员，请您看看人数 和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫， 请您尽快回复我。 得 分 评分人 【文件六】 类 别：电话录音 来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁 收件人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 小曹： 昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职 位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并 希望集团能给方泰林一个股权激励方案。这件事我比较犹豫，自从集团收购柯美后，考虑 到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太 大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人 员过去担任总经理。此事想听听你的想法。 得 分 评分人 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：李强 公关总监 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值，手机钱包和积分回 馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联 旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主 题演讲。签约仪式后。参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支 付以及手机电子券购物，预计会有 30 家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过 程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议 的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。 得 分 评分人 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：孙俪如 董事会成员兼市场副总裁 接收人：曹建明 人力资源总监 日 期：5 月 18 日 小曹： 关于自有品牌部门的调整问题，董事会在刚刚结束的会议上达成了一致意见，我们的 家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这 个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘 问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人 数不少。你想想看，有空给我电话。 得 分 评分人 【文件九】 类别：电子邮件 来件人：赵 芳 绩效主管 收件人：曹建明 人力资源总监 日期：5 月 18 日 曹总： 我详细分析了近几个月的绩效考核结果。发现了一些问题。跟您汇报一下。由于上了新 的信息采集系统，有了非常好的量化考核指标，收银员的工作效率可以被准确地记录下来。 经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的， 但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是 长期的。这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合 同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们， 可能要付出很高的成本。此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。 得 分 评分人 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：赵 敏 某门店经理 收件人：曹建明人力资源总监 日 期：5 月 20 日 曹总： 我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店己经 工作了 11 年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远，其 家庭的经济条件也不宽裕，现在费用缺口大概在 25 万左右，但孩子治愈的希望很大。我们 门店的员工己经捐款 3 万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团 内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢!
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2017年5月人力资源管理师二级真题及答案解析
原题 2017 年 05 月二级人力 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在 P31） 2017 年 05 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道 德试题;第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构 建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为 28 万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是 (） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有 敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没 有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说 与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不 义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化 理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通 识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活 力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自 由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进 性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音, 请你预测一下大家的反应是（ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集 中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可 能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有 乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会 （ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对 方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样 的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你 因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了 解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施 的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关 系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供 需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产 岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必 要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测 评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该 小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗 位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在 （ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D. 战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总 结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和 培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此 所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误 差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的 主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收 违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄 不能结案 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E. 随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战 略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的 数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一 定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常 生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请 培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲 学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关 的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划 相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合 的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔 形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发 展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企 业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工 伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与 自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 2017 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师二级 卷二 专业能力部分真题 参考答案 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。 一、 简答题 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排 序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特 点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关 信息，然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关 系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现 场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的 渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（ 2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招 聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌 握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判 员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系 存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟 采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业 的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的 薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职 人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学 位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务 期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所， 则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回 到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元 。 2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所 整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同 补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务 由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工 作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗 位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研 究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所 整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合 同关系成立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某 在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约 定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对 手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一 部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵 活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地 点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限 度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺 加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式 的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源 管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业 产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资 情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲 劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原 则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要 的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的 规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点 是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人 含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或 等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先 定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量 刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他 人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招 聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一 般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制 定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联 系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计 划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代 培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作 用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度 地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如 果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效; 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺 陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的 目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理 者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书 面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间 共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期 内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了 以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎 的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核 心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标 准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性 别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到 高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分 位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地 代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、 任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或 大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参 与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素 必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其 所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响 等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种 新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同 一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就 业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对 方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 , 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安 全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为 和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生 标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和 人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区 战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是 驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、 培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对 竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键 的要素:情境、目标、行动和结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排 成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期 间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际 关系沟通能力和创新决策能力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1） 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4) 聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计 划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳 出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提 供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头 脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对 绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与 期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的 绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说, 有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确 性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可 能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法; (6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开 发和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非 货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达 到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类; (2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的 事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变 “晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员 派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解 组 织 申 请 调 解
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2016年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，每题 1 分，满分为 100 分） 26、（ ）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A．总需求 B．商品需求 C．投资品需求 D．消费品需求 27、（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 C．劳动法的原则 D．劳动法的内容 28、（ ）不属于战略控制的基本要素。 A．战略分解 B．实际成 C．绩效评价 D．战略评价标准 29、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．刻板印象 30、（ ）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的总和，亦即现实生活中的人 所具有的全部规定性。 A．人的本性 B．人的社会属性 C．人的特征 D．人的自然属性 31、在企业生产过程所包含的基本要素中，（ ）是能动主体。 A．劳动者 B．劳动对象 C．劳动资料 D．劳动环境 32、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的（ ）。 A．在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C．动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D．组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题 33、（ ）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 A．矩阵制 B．超事业部制 C．事业部制 D．模拟分权制 34、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（ ）。 A．增大数量战略 B．扩大地区战略 C．纵向整合战略 D．多种经营战略 35、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（ ）的组织结构变革。 A．改良式 B．渐进式 C．计划式 D．爆破式 36、（ ）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A．工作满负荷 B．工作扩大化 C．工作丰富化 D．岗位的轮换 37、人员培训开发计划的具体内容不包括（ ）。 A．培训的目标 B．培训费用的预算 C．培训的内容 D．培训人员的激励 38、关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 1 D．人力资源预测不利于调动员工的工作积极性 39、关于人力资源预测方法的论述，不正确的（ ）。 A．趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B．经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C．马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D．马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测 40、（ ）可以进行人力资源供给预测。 A．定员定额法 B．灰色预测模型 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（ ）原理。 A．个体差异 B．工作差异 C．人岗匹配 D．环境差异 42、面试评分中的量化往往是（ ）。 A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 43、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。 A．理解 B．应用 C．评价 D．分析 44、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。 A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．离散误差 45、（ ）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A．统一化与针对性 B．多样化与针对性 C．统一化与普适性 D．多样化与普适性 46、（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。 A．结构化面试 B．单独面试 C．非结构化面试 D．一次性面试 47、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（ ）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．感情效应 48、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 A．压力性 B．知识性 C．思维性 D．经验性 49、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（ ）劳动。 A．工艺性 B．技术性 C．辅助性 D．重复性 50、企业员工培训规划的基础是（ ）。 A．人力资源开发体系 B．培训需求分析 C．企业薪酬管理体系 D．组织结构分析 51、（ ）不是企业年度培训计划的组成部分。 A．目录模块 B．需求分析模块 C．计划概要模块 D．主体计划模块 52、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（ ）的指导思想。 A．经济、高效 B．计划、有序 C．经济、适用 D．实用、有序 53、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（ ）为重点。 A．建设企业文化 B．提高创业者的营销公关能力 C．提高中层管理人员的管理能力 D．提高管理者的管理观念和技能 54、岗位指南的优点不包括（ ）。 A．重点突出 B．使用简易 C．精细深入 D．记忆方便 55、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。 A．经营理念 B．沟通技巧 C．专业知识 D．工作方法 56、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（ ）。 A．要求做到什么 B．实际做到什么 C．不应该做什么 D．应该做到什么 57、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（ ）为中心。 2 A．服务培训对象 B．培训需求分析 C．确定培训目标 D．培训实施和效果评估 58、（ ）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估 59、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（ ）。 A．工作方式 B．工作产出 C．组织气氛 D．工作效率 60、一般而言，（ ）不是绩效考评指标的来源。 A．部门职能与岗位职责 B．绩效短板与不足 C．组织战略与经营规划 D．员工薪酬福利水平 61、绩效考评量表不包括（ ）。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．差异量表 62、设定 KPI 和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A．本地区中等水平的企业 B．国内领先地位的最优企业 C．本行业领先的最佳企业 D．世界领先地位的顶尖企业 63、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ ）。 A．缩短跟踪和监控的时间 B．增加人力、物力的投入 C．设置更为精细的跟踪指标 D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 64、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 A．行为性效标 B．特征性效标 C．结果性效标 D．品质性效标 65、绩效考评偏误中的（ ），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、 主动性和创造性。 A．苛严误差 B．集中趋势 C．宽厚误差 D．晕轮误差 66、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（ ）。 A．晕轮误差 B．自我中心效应 C．分布误差 D．评价标准误差 67、（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A．平衡计分卡 B．行为定位法 C．评价中心法 D．360 度考评 68、（ ）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A．薪酬 B．工资 C．福利 D．奖金 69、薪酬管理包括薪酬体系设计和（ ）两个方面。 A．薪酬结构管理 B．薪酬日常管理 C．薪酬制度管理 D．薪酬预算管理 【答案】B 70、可以用工资总额占（ ）的合理比重来推算合理的工资总额。 A．附加值 B．人工成本 C．营业额 D．福利总额 71、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（ ）。 A．15 到 30 分位 B．50 分位 C．45 分位 D．75 甚至 90 分位 72、某企业属于新兴行业，宜采用（ ）的方式进行薪酬调查。 A．调查问卷 B．企业之间相互调查 C．委托中介机构 D．采集社会公开信息 73、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（ ）。 A．电话调查 B．面谈调查 C．文献收集 D．趋势分析 74、（ ）是以事为标准，事在人先，以事择人。 A．人员分类 B．职级分组 C．岗位分类 D．品位分类 75、一般而言，（ ）不属于团队薪酬的组成部分。 A．员工福利 B．激励性薪酬 C．基本薪酬 D．绩效认可奖励 76、从广义上讲，（ ）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。 A．短期医疗保险 B．补充医疗保险 C．长期医疗保险 D．特殊医疗保险 3 77、关于劳动关系的表述，不正确的是（ ）。 A．劳动关系的内容是劳动 B．劳动关系就是指劳动法律关系 C．劳动关系具有平等性和隶属性 D．劳动关系兼有人身关系和财产关系属性 78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。其行为 不违法。 A．1 个月 B．2 个月 C．3 个月 D．6 个月 79、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（ ）元。 A．50 万 B．100 万 C．200 万 D．500 万 80、企业的工资指导线不包括（ ）。 A．下线 B．均值线 C．基准线 D．预警线 81、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（ ）。 A．全面责任 B．担保责任 C．直接责任 D．安全卫生技术领导责任 82、作为劳动争议主体的职工一方当事人。人数为 （ ）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争 议。 A．2 人 B．5 人 C．10 人 D．20 人 83、（ ）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。 A．企业职工代表 B．劳动行政部门代表 C．同级工会代表 D．用人单位方面代表 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 A．2 个月 B．6 个月 C．1 年 D．2 年 85、拖欠劳动报酬的用人单位再收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（ ）内完成支付，以避免 进入强制执行程序。 A．15 日 B．30 日 C．60 日 D．90 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（ ）。 A．降低利率 B．增减预算支出水平 C．增减政府税收 D．发展社会保险事业 E．调节法定准备金率 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 A．外部环境 B．内部环境 C．企业实力 D．战略目标 E．人文环境 88、人的实际能力又可分为（ ）。 A．一般能力 B．管理能力 C．特殊能力 D．适应能力 E．理解能力 89、人本管理的原则包括（ ）。 A．人的管理第一 B．和谐人际关系 C．使员工个人与组织共同发展 D．满足社会需要 E．构建以人为中心的组织形态 90、多维立体组织结构形成了（ ）等管理组织机构系统。 A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门利润中心 E. 服务管理中心 91、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（ ）。 A．内部网络 B．虚拟网络 C．垂直网络 D．市场网络 E．机会网络 92、属于组织结构爆破式变革的有（ ）。 A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．组织结构从职能制改为事业部制 93、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（ ）。 4 A．创新 B．规划 C．评价 D．改进 E．设计 94、企业各类人员计划包括（ ）。 A．人员配备计划 B．人员考核计划 C．人员薪酬计划 D．人员福利计划 E．人员供给计划 95、定员定额分析法的具体方法包括（ ）。 A．劳动定额分析法 B．效率定员法 C．类推比较定员法 D．比例定员法 E．设备看管定额定员法 96、人岗匹配包括（ ）相匹配。 A．工作报酬与员工贡献 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．不同员工之间 E．工作权限与员工愿望 97、关于 FRC 品德测评法的表述，正确的有（ ）。 A．需要借助计算机分析技术 B．报告方式可以是个别谈话 C．属于考核性品德测评方法 D．报告的方式可以是班组座谈 E．可以做出定性与定量评定 98、（ ）能够引起员工素质测评结果的误差。 A．晕轮效应 B．感情效应 C．参评人员训练不足 D．近因误差 E．测评指标选择不当 99、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（ ）。 A．友好 B．紧张 C．真诚 D．自信 E．冷淡 100、知识测验主观题的优点有（ ）。 A．试题内容综合度高 B．有利于考查知识运用能力 C．命题量小题干比较简单 D．评判更科学、客观 E．考点覆盖面较广 101、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（ ）的优化配置。 A．结构 B．数量 C．时间 D．质量 E．空间 102、以战略为导向的培训需求分析包括（ ）。 A．组织分析 B．任务分析 C．企业战略分析 D．人员分析 E．工作环境分析 103、年度培训计划设计的基本程序有（ ）。 A．培训调查与分析研究 B．前期准备 C．年度培训计划的制定 D．培训课程设计 E．年度培训计划的审批及展开 104、培训课程设计的基本原则包括（ ）。 A．满足市场发展要求 B．满足企业与学习者的需求 C．兼顾实用型和系统性 D．体现成年人的认知规律 E．体现现代系统理论的基本原理 105、培训中使用的印刷材料有（ ）。 A．岗位说明书 B．工作任务表 C．学员手册 D．培训者指南 E．测验试卷 106、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（ ）。 A．具有更多的工作自主权 B．注重个体自我开发 C．体现流程团队的特性 D．注重团队成员的同质性 E．体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体 107、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（ ）。 A．相关度 B．信度 C．区分度 D．重合度 E．可行性 108、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 A．生产性组织的绩效考评 B．科研性组织的绩效考评 C．技术性组织的绩效考评 D．管理性组织的绩效考评 E．服务性组织的绩效考评 5 109、关于等距量表的说法，正确的有（ ）。 A．有绝对零点 B．数量差距相同 C．数量差距以相同的比例变化 D．没有绝对零点 E．可以进行加减乘除四则运算 110、利用客户关系图来提取关键绩效指标，能够（ ）。 A．分析客户的满意度 B．了解企业的内外客户 C．掌握为客户提供的具体产出 D．提高员工的服务意识 E．设定考评标准衡量团队或个人绩效 111、行为导向型的考评方法包括（ ）。 A．排列法 B．关键事件法 C．行为观察法 D．强制分配法 E．绩效标准法 112、下列管理行为或管理意图中，（ ）易造成绩效考评的苛严误差。 A．主管为了缓和与员工的关系 B．拟扩大提薪或奖励人数比例 C．为有计划地减员提供证据 D．惩罚那些不服管理的员工 E．设定了高水平的绩效评定标准 113、360 度考评的实施程序包括（ ）。 A．反馈面谈 B．评价实施效果 C．培训考评者 D．实施 360 度考评 E．设计考评项目 114、非货币性薪酬是指由（ ）等因素带给员工的愉悦和满足感。 A．直接薪酬 B．工作本身 C．间接薪酬 D．组织特征 E．工作环境 115、政府部门的薪酬数据具有（ ）等优点。 A．结果可靠 B．内容分类细致 C．处理方法简单 D．范围比较集中 E．涵盖的范围广 116、（ ）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。 A．职系 B．岗级 C．职组 D．岗等 E．职门 117、薪点薪酬制的优点包括（ ）。 A．体现了效率优先的原则 B．有利于提高员工素质和绩效 C．有利于增强团队的协作精神 D．容易使薪酬向关键岗位倾斜 E．薪酬标准用金额表示，加大了激励强度 118、（ ）属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件薪酬制 B．薪点薪酬制 C．销售提成制 D．岗位薪酬制 E．技术薪酬制 119、企业员工薪酬制度的调整包括（ ）。 A．物价性调整 B．季节性调整 C．工龄性调整 D．政策性调整 E．考核性调整 120、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（ ）等条件的，劳动关系成立。 A．劳动者受用人单位的劳动管理 B．劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动 C．劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D．用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 E．用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 121、劳务派遣用工只能在（ ）的工作岗位上实施。 A．临时性 B．辅助性 C．长期性 D．主营性 E．代替性 122、关于制定工资指导线的说法，正确的有（ ）。 A．只需符合企业的需求 B．应注意与国际经济发展状况相适应 6 C．坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E．应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 123、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（ ）原则，依法保护当事人的合法权益。 A.合法 B.公正 C.及时 D.着重调解 E.强制调解 124、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（ ）。 A.企业劳动争议调解委员会 B.依法设立的基层人民调解组织 C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构 D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织 E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 125、劳动争议的基本途径包括（ ）。 A.仲裁 B.调解 C.协商解决 D.向人民法院起诉 E.向政府申诉 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题。共计 46 分） 1、简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 3、简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容。 7 二、综合题（本题共 3 题，共 54 分） 1．某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维护的机 电设备已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加， 该公司的人员规模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增加到 8 个，所属的业 务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事 、 管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定， 要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？ （2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？ 2．某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织 设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多 越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复 杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考 评的质量。 人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩 效指标。 请结合本案例回答以下问题： （1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？ （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？ 8 3．王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至 2016 年 3 月 31 日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲 方向乙方收取企业信誉保证金 3000 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不 负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。 2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A 电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016 年 4 月 9 日， 王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器 公司绕过了王先生与 B 公司直接签订了《产品销售合同》，并为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售 发票一张，4 月 15 日，王先生向 A 电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提 出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报 称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公 司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。” 王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求： 1、A 电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款 4800 元； 2、退还风险抵押金 3000 元； 3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系； 4、按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金； 5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。 调查事实如下： 1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品； 乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。 2、甲方不承担为乙方办理社会保险。 3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守 A 电器公司 的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。 9 2016 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A A D A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A B A A A C D D B D 10 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B A C C B A C A D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 B A A C A D A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 D A D B A D D A B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D C C C A B B A C B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C A C A BCD ACD AC ABCE ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACDE BE ABCE AE ABDE ABCD ABCE ABCD ACD ABC 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 CE ABCD ABCE BDE BCDE ABE ABCE ACDE BD ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD CDE ABCDE BDE ABE AC ABCD AC ACE ABCDE 121 122 123 124 125 ABE CDE ABCD ABE ABCD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，共 46 分） 1、简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 答：一、构建选拔性素质模型 包括：组建测评小组，选取测评样本，对样本测试总结素质特征，列出选拔性素质表，并对表中素 质进行分级，构建选拔性素质模型。 二、设计结构化面试提纲 包括：分解素质模型，请专家对测评指标设计问题，对问题进行预先测试，编写结构化面试大纲。 三、制定评分标准及等级评分表 以指标等级为横坐标，以选拔性素质水平线与等级的交点为零点，给各等级赋予相应的分数。 四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 要求面试考官具有专业知识、丰富的社会经验、掌握相关的测评技术、良好的品德和修养等。 五、结构化面试及评分 根据应聘者对问题的行为反应，考官利用指标等级评分表进行评分。 六、决策 11 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升 进行“人-岗位-组织”匹配决策。 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 答：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位 的工作任务。一般分为四个步骤： 1.根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。 2.根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。 3.工作任务和所需技能的确认包括： （1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、 工作技能要求是否符合实际。 （2）与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务 和所需技能进行进一步确认。 （3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量 标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 4.为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质 量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。 3、简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容 答：一、员工个体薪酬标准的调整包括： （一）薪酬等级调整 由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。 （二）薪酬标准档次调整包括以下情况： 1.“技变”晋档 专业技术等级、技术等级提高，应当调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整。 2.“学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。 3.“龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的 1 月 5 日起调整。 4.“考核”变档 连续 2 年或 3 年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降低 薪酬档次。 二、员工薪酬标准的整体调整 （一）定期普遍调整薪酬标准 根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产 经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整 一次。 （二）根据业绩决定加薪幅度 具体做法是，在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基 本薪酬的加薪幅度。 二、综合题（本题共 3 题，共 54 分） 1、(1) 公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？ 答：完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型，如图所示。 12 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 系统反映组织结构的资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2.组织结构分析 主要有三个方面： （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变； （2）哪些是决定企业经营的关键性职能； （3）分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析 要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 4.组织关系分析 （二）实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下三点： （1）企业经营业绩下降；（2）组织结构本身病症的显露；（3）员工士气低落，不满情绪增加等。 2.企业组织结构变革的方式 （1）改良式变革；（2）爆破式变革；（3）计划式变革。 3.排除组织结构变革的阻力 措施： （1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划； （2）大力推进与组织变革相适应的人员培训计划； （3）大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才。 (2) 公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？ 答：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪，具体要做到： 1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2.尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之 后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 2、（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？ 答：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合 指标体系对企业的绩效水平进行监控。 1．确定战略的总目标和分目标 企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进 行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。 2．进行业务价值树的决策分析 业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领 13 域。 3．各项业务关键驱动因素分析 第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标； 第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。 （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？ 答 ：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综 合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 1．确定战略的总目标和分目标 企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进 行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。 2．进行业务价值树的决策分析 业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领 域。 3．各项业务关键驱动因素分析 第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标； 第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。 3、请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。 答：这是一起是否存在劳动关系而引起的纠纷案件。 根据《劳动争议调整仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议， 仲裁机构裁定不予受理。其理由： 第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业 务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲 方不负担乙方销售活动的任何费用。 上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬 ， 双方属于劳务关系。乙方向甲方（A 电器公司）提供劳动服务，甲方（A 电器公司）依照约定向乙方支 付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。 第二：2016 年 4 月 17 日，甲方（A 电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A 电器 公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。 第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价 与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。 第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于 合同约定或商业惯例。 第五：申请人关于 A 电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款 4800 元、 退还风险抵押金 3000 元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。 第六：按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存 续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。 综上，决定不予受理。 14
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2016年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ ）是劳动权的核心。 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ ）。 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织 结构。 （A）事业部制 （B）直线职能制 1 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段， 排序正确的是（ ）。 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。 （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规 定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规 定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测 企业的员工需求。 （A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表 征的描述与规定。 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 2 45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主管评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一环节是（ ）。 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操 作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ ） (A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 3 (C)考察继任者的绩效、技能和能力 (D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。 (A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ ） （A）工作过程 (B)工作效率 （C）工作成果 (D)工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ） (A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 (C）思想愈激进愈开放愈好 （D)强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和系数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（ ） （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。 （A）行为导向性 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（ ），不宜采用 360 度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （B）计量模型法 4 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （B） ⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D） ⑥③④①②⑤ 71、工作岗位横向分类的步骤包括： ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是 （ ） （A）②③① （B） ③②① （C）②①③ （D） ③①② 72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ） （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ） （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ） （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） 5 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ）。 （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。 （A）资金利用率 （B）战略与环境 的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业 的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。 6 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工 作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工 作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ）。 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的主要内容包括（ ）。 （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 7 99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。 （A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个之内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。 （A）知识培训 （B）职内培 训 （C）技能培训 （D）职外培 训 （E）自我开发 104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ ）。 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确 定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设 定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ）。 8 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面 （B）客户投诉 率 （C）产品合格率 （D）产品销售 量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ） （A）优先效应 （B）近期效 应 （C）后继效应 （D）对比偏 差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改 9 革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生 活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬开放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ）。 （A）客户数 （B）员 工总数 （C）销售额 （D）资 产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性 诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性 诊断 （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配 形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任 10 命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡事故。 （ A ） 报 告 （ B ） 调查 （ C ） 统 计 （ D ） 预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体 争议 （C）团体争议 （D）权利 争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） 11 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） 二．综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划， 招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再 进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。 去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括 12 人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属 子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培 训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为 期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市 场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色， 公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高， 也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理， 但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实 目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经 理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（ 18 分） 13 2016 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B C A A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C B C B C A B D B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B C A A A D A A D C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B A D D B D C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C C C D B B C A B A 14 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B B A A A D A B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE AC ABCD ABDE BCDE 121 122 123 124 125 ABCE AE ABCE DE CDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 16 分，第三题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） P42 答：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 （一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式： 1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务， 改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。 （二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） P374-375 答：（一）考评项目设计 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者 1.组建 360 度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。 （三）实施 360 度考评 15 1.实施考评 2.统计考评信息并报告结果 3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训 4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象 2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果 3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） P488 答：（一）评估薪酬的意义和目的。 1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。 1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略 2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。 2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、(1) 笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） P143 答：①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。 ② 制定笔试计划 ③ 设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考 答案等。 ④ 监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。 ⑤ 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔 试成绩报告。 ⑥ 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分 数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。 (2) 员工素质测评的量化技术的具体形式（8 分） P120-123 答：①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ② 类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③ 顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。 ④ 当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。 2、（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） P266 答：① 以“服务培训对象”为中心。 16 ② 以需求驱动培训。 ③ 根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。 ④ 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训 方案实施的有效性。 ⑤ 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） P267 答 ： （一）第一阶段：全面培训阶段。 1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 2.要求：使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。 1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。 2.要求：使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。 1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2.要求：使其成为优秀的职业经理人。 3、请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建 议。（18 分） P541-543 答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。 3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵 循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必 然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违 反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动 争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。 企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动 法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。 6.避免此类劳动争议产生的对策建议 （1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。 （2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解 释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性 的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。 （4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作 用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。 17
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