8196从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准
从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含技校）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考
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3462009江苏省薪酬调查报告
2009 江苏省薪酬调查报告目录 第一章薪酬调查综述………………………………………………......................…......………..03 1.1 调查样本来源与调查途径…………………………………………………......………..03 1.2 数据处理方法………………………………………………....................…......………..03 1.3 专业术语解释……………………………………………....................……......………..03 第二章薪酬影响因素解析…………………………………………..............………......………..04 2.1 组织内在因素……………………………………………....................……......………..04 2.1.1 企业性质……………………………………………….................…......………..04 2.1.2 行业类型……………………………………………….................…......………..04 2.1.3 企业规模……………………………………………….................…......………..04 2.1.4 企业的发展阶段…………………………………………………...........………..04 2.1.5 企业文化………………………………………………….......................………..05 2.2 员工个人因素…………………………………………………..........................………..05 2.2.1 教育程度………………………………………………….......................………..05 2.2.2 工作经验………………………………………………….......................………..05 2.2.3 工作绩效与发展潜力………………………………………...…………......……05 2.3 薪酬调整分析…………………………………………………..........................………..05 第三章通用岗位薪酬数据………………………………………………..............…......………..06 3.1 总经办………………………………………………….....................................….……..06 3.1.1 总经理………………………………………………....................…......….……..06 3.1.2 董事会秘书………………………………………............…………......….……..07 3.1.3 总经理助理………………………………………............…………......….……..08 3.1.4 总经理秘书………………………………………..........…..………......…….…..09 3.2 人力资源部…………………………………………………......……........................…..10 3.2.1 人力资源总监…………………………………………………...............………..10 3.2.2 人力资源部经理…………………………………………………...........………..11 3.2.3 人力资源主管…………………………………………………...............………..12 3.2.4 人力资源专员…………………………………………………...............………..13 3.3 财务部…………………………………………………......………..................................14 3.3.1 财务总监………………………………………………….......................………..14 3.3.2 财务部经理…………………………………………………...................………..15 3.3.3 总帐会计………………………………………………….......................………..16 3.3.4 主管会计………………………………………………….......................………..17 3.3.5 会计…………………………………………………......…….........................…..18 3.3.6 出纳…………………………………………………......….........................……..19 3.4 行政部…………………………………………………......……................................…..20 3.4.1 行政总监……………………………………………….................…......………..20 3.4.2 行政部经理……………………………………………….............…......………..21 3.4.3 行政主管………………………………………………….......................………..22 3.4.4 行政秘书………………………………………………….......................………..23 3.4.5 前台接待…………………………………………………......….................……..24 3.4.6 资料管理员………………………………………….............………......………..25 3.4.7 司机…………………………………………………...............................………..26 3.4.8 勤杂工…………………………………………………...........................………..27 3.4.9 门卫…………………………………………………............................…...……..28 3.5 采购部…………………………………………………......…...........................….....…..29 3.5.1 采购部经理……………………………………………..........……......……….....29 3.5.2 采购主管………………………………………………...............…......……..…..30 3.5.3 采购员…………………………………………………..........................………...31 3.6 营销部…………………………………………………......…..............................……....32 3.6.1 营销总监………………………………………………….......................………..32 3.6.2 营销部经理……………………………………………….............…......………..33 3.6.3 销售主管…………………………………………………......….................……..34 3.6.4 销售代表/业务员…………………………………………………..........………..35 3.7 物流部…………………………………………………......………..................................36 3.7.1 物流部经理…………………………………………………...................………..36 3.7.2 物流主管…………………………………………………......….................……..37 3.7.3 物流管理员…………………………………………………......….............……..38 3.7.4 仓库管理员…………………………………………………......….............……..39 3.8 质管部…………………………………………………......………..................................40 3.8.1 质管部经理…………………………………………………...................………..40 3.8.2 质量工程师…………………………………………………...................………..41 3.8.3 助理质量工程师……………………………………………….....…......………..42 3.8.4 质量管理员…………………………………………………...................………..43 3.9 技术开发部…………………………………………………......……........................…..44 3.9.1 技术部经理…………………………………………………......….............……..44 3.9.2 高级工程师…………………………………………………......….............……..45 3.9.3 工程师…………………………………………………......….....................……..46 3.9.4 助理工程师…………………………………………………......….............……..47 3.9.5 技术员…………………………………………………......……….......................48 3.10 生产部…………………………………………………......………................................49 3.10.1 生产部部长………………………………………………….................………..49 3.10.2 生产主管………………………………………………….....................………..50 3.10.3 调度员…………………………………………………......…...................……..51 3.10.4 生产计划员………………………………………………….................………..52 3.11 生产车间…………………………………………………......……..........................…..53 3.11.1 车间主任………………………………………………….....................………..53 3.11.2 高级技师………………………………………………….....................………..54 3.11.3 技师…………………………………………………......….......................……..55 3.11.4 班组长…………………………………………………......…...................……..56 3.11.5 操作工…………………………………………………......…...................……..57 第一章 薪酬调查综述 1.1 调查样本来源与调查途径 数据来源于多种调查渠道 1.企业人力资源部 2.猎头库成员 3.个人薪酬信息 数据收集方面共有 80437 个岗位样本，经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此 次薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与， 为 HR 岗位的专项解析提供了可能。 1.2 数据处理方法 本薪酬调查报告中，所有的薪酬数据均采用元（RMB）做为计量单位。本薪酬调查报 告中的薪酬数据为年薪酬总额，此年薪酬总额包括工资、资金和福利。 1.3 专业术语解释 统计参数 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端薪酬水平； 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等薪酬水平； 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端薪酬水平； 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端薪酬水平。 第二章 薪酬影响因素解析 影响薪酬设定的因素是多方面的，企业在实施薪酬战略的时候，应该根据实际情况的 需要，综合考虑各种因素的影响，做出合适的选择。一般来说，可将薪酬影响因素归为三 类： 1.宏观环境因素：包括政府法令，宏观经济，社会生活水平，劳动力市场等； 2.组织内在因素：包括企业性质，行业类型，企业规模，企业的发展阶段，企业文化 等； 3.员工个人因素：包括员工岗位类别，教育程度，工作经验，工作绩效等。 2.1 组织内在因素 2.1.1 企业性质 由于各种原因，一般来说，企业性质对企业的薪酬有一定的影响。一般来说，外资企 业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点， 而福利会相对高一点；民营企业的薪酬水平则分化较大。 在调查报告中，我们将企业性质分为外商投资、民营/私营、股份制、国有、其他等五个 类别。 2.1.2 行业类型 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪醉的期望是不同的，因此，也影响了企 业制定薪酬的标准。 行业作为影响员工薪酬水平的主要因素，对薪酬的影响主要表现在以下三方面： （1） 劳动力的市场特征 （2） 产品的市场特征 （3） 企业的行业特征 在调查报告中，我们将行业分为加工制造业、流通业、信息技术和互联网及电信、金融 贸易、房地产建筑设计装潢、生物制药保健医药、酒店餐饮娱乐、非盈利性组织及其他等九个 类别。 2.1.3 企业规模 在其他因素类似的情况下，大企业对同等条件的员工所支付的薪酬水平往往要比中小 企业支付的薪酬水平提高。 在调查报告中，我们将企业规模分为 50 人以下、50-250 人、250-500 人、500-1000 人及 1000 人以上五个类别。 2.1.4 企业的发展阶段 企业的薪酬政策与企业所处的发展阶段直接相关。一般来说，企业在启动阶段，往往 采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福 利的薪酬政策。 2.1.5 企业文化 企业文化与企业的价值观紧密相连，因此也会影响企业的薪酬政策。一般来说，推崇 个人英雄主义的企业文化，薪酬差别较大；提倡集体主义的企业文化，薪酬差别较小；鼓 吹冒险性的企业文化，工资提高，福利较差；提倡安全性的企业文化，工资较低、但福利 较好。 2.2 员工个人因素 2.2.1 教育程度 员工个人学历是影响员工个人薪酬的主要因素之一。 在调查报告中，我们将学历分为专科以下、专科、本科、硕士及以上等四个类别。 2.2.2 工作经验 员工的工作经验也是影响薪酬水平的重要因素。一般来说，在相关职位上的工作经验 越丰富，员工所掌握的相关知识就越多，掌握的相关技能就越先进。企业在承认员工所掌 握的知识与技能的同时，也会相应的提升员工的薪酬水平。 在调查报告中，我们通过年龄从侧面反映员工的工作经验，将年龄分为 25 岁及以下 、 26-30 岁、31-35 岁、36-40 岁、41 岁以上等 5 个类别。 2.2.3 工作绩效与发展潜力 员工工作绩效的高低也影响薪酬水平的重要因素之一。企业为了维持竞争力和激励员 工，必须不断地强调绩效，这使得薪酬管理更注重薪酬水平与人员绩效的联系。员工的绩 效水平较较高，对企业的贡献也较大，也说明员工有较强的技术知识能力和发展潜力，相 应地企业也愿意为高绩效的员工支付较高的薪酬。 2.3 薪酬调整分析 一般情况下，企业会定期或不定期的对员工薪酬进行一定幅度的调整。地区的经济增长 越快则有员工薪酬涨幅就越大，如果薪酬增长率高于经济增长率，这个地区的员工则更加 受益，同时还能够进一步刺激经济的增长。企业在进行薪酬调整时，除了需要考虑国家以 及地区的经济增长情况、失业情况、通货膨胀情况等宏观经济指标之外，还需要考虑到企业 所处的行业投资增长情况、行业产能情况等行业发展指标，同时也需要结合企业自身的类 型、规模、发展阶段、企业文化等信息。另外，员工的岗位类别、教育程度、工作经验、工作绩 效等个人因素，也是企业在调整薪酬里需要考虑的因素。 第三章 通用岗位薪酬数据 3.1 总经办 3.1.1 总经理 总经理岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 257865 -0.6% 229200 258502 -1.1% 232100 较 08 年 25 分位 增长率 值 0.0% 220800 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 253400 278700 302800 257700 278600 300400 75 分位 90 分位 值 值 263400 276900 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 241836 中位值 241000 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 254547 0.9% 233000 256700 274200 283700 专科 257685 1.1% 227700 254800 278500 305100 本科 256205 -0.4% 228400 252700 277700 302300 硕士以上 252871 -3.5% 230900 249400 271400 284900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.3% 228400 275500 291900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 252962 中位值 253600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 252843 4.8% 229200 254100 276200 285200 31～35 岁 254669 -1.6% 223800 252300 275500 305300 35～40 岁 257950 -0.7% 232000 253300 278200 298900 41 岁以上 256249 0.1% 227600 253400 276800 303500 本岗位年薪水平企业规模分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 254946 -0.5% 227900 360351 -0.9% 228700 企业规模 平均值 50～250 人 251～500 人 75 分位 90 分位 值 值 255800 278200 300100 254900 280000 316800 75 分位 90 分位 值 值 中位值 3.1.2 董事会秘书 董事长秘书岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 143011 -0.3% 135300 140800 146600 154400 148745 -0.5% 144300 144600 150700 160100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.5% 133600 144200 144800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 137490 中位值 139100 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 139748 -2.3% 133200 141300 144700 156000 专科 141748 -0.7% 135100 143200 146700 156200 本科 141940 -1.0% 133800 141800 146600 157300 硕士以上 141100 0.0% 132400 141800 146000 154200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.5% 131800 146700 153300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 139818 中位值 143300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 137576 -1.5% 132900 141000 144400 144800 31～35 岁 143038 -0.8% 134800 144200 150300 158600 35～40 岁 142917 -0.2% 133800 142700 150000 160100 41 岁以上 142273 -1.2% 134800 142400 147900 157300 本岗位年薪水平企业规模分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 138688 0.6% 130300 141085 -0.4% 133200 企业规模 平均值 50～250 人 251～500 人 75 分位 90 分位 值 值 139300 144600 157300 140400 144800 156400 75 分位 90 分位 值 值 中位值 3.1.3 总经理助理 总经理助理岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 119232 0.8% 115200 117400 121000 124200 122224 -0.4% 120300 121900 122800 125200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.2% 112900 120000 121500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 114672 中位值 116200 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 116443 0.5% 113700 117400 121200 123900 专科 115740 -1.2% 112200 116200 121200 124700 本科 116194 -0.8% 112400 116400 121100 124300 硕士以上 116001 -1.0% 113700 115700 120000 122500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.9% 112500 120900 122900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 115195 中位值 117300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 25 岁及以下 112059 26～30 岁 116245 31～35 岁 35～40 岁 中位值 108800 114800 115700 119600 2.7% 113800 118200 121700 122800 120543 2.9% 116000 120700 124700 130000 121975 3.5% 116700 121100 125500 134600 41 岁以上 119495 0.6% 115400 较 08 年 25 分位 增长率 值 119900 123200 128000 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 114229 -0.5% 107600 115400 120700 125000 251～500 人 115773 -2.4% 109900 115700 120600 124200 75 分位 90 分位 值 值 3.1.4 总经理秘书 总经理秘书岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 65627 1.4% 58900 64600 70300 76000 65361 0.5% 57600 65000 71200 77000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.5% 58300 71100 75900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 65274 中位值 65100 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 64635 0.0% 57900 65000 70500 74200 专科 64500 -0.1% 57700 63800 70100 75500 本科 65814 0.0% 57500 65500 70300 81300 硕士以上 67288 2.4% 62800 68400 71400 73000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.4% 56000 69300 73600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 63109 中位值 63500 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 61751 0.4% 56500 62700 67400 69900 26～30 岁 63977 2.2% 57900 64700 70100 73400 31～35 岁 69624 4.9% 61900 69800 77700 81900 35～40 岁 67808 -1.0% 59500 67400 73900 81400 41 岁以上 68540 0.7% 58400 68500 78400 83200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 64350 1.0% 58000 64700 70000 73800 251～500 人 64913 -2.5% 58100 63600 70500 76400 75 分位 90 分位 值 值 3.2 人力资源部 3.2.1 人力资源总监 人力资源总监岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 142469 1.0% 122600 138500 156700 176800 141909 0.5% 123700 141300 155600 170300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 120000 158700 177200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 141462 中位值 139900 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 136287 0.2% 116300 137100 149800 168300 专科 137394 1.6% 117600 137600 152500 170900 本科 138441 1.4% 120200 136700 153300 170100 硕士以上 134009 -3.1% 116800 132300 149800 163500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.8% 116800 147500 157800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.1% 117000 144300 153700 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 132881 中位值 134300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 129229 129100 31～35 岁 137418 0.9% 119800 135900 153200 170300 35～40 岁 137985 -0.3% 118300 136800 153000 170600 41 岁以上 137738 0.7% 118900 137600 152900 170200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 138069 3.7% 119900 139000 155900 169800 251～500 人 140466 0.5% 119800 138300 158200 176800 75 分位 90 分位 值 值 3.2.1 人力资源部经理 人力资源部经理岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 96618 -1.2% 85800 96000 106600 117200 96917 0.5% 85500 96200 106900 117600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.1% 85600 107400 118000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 96937 中位值 96800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 96302 0.2% 86100 96700 106800 115200 专科 95708 0.2% 83600 96800 106200 115400 本科 96573 0.1% 86200 96500 106200 115500 硕士以上 96482 0.5% 86600 96200 106600 115500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.7% 77000 96900 103200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 86579 中位值 86100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 25 岁及以下 平均值 中位值 26～30 岁 91459 0.0% 82900 93000 101700 105800 31～35 岁 96766 0.4% 84700 96600 108000 116800 35～40 岁 97440 0.5% 86400 97800 107400 116000 41 岁以上 95983 -0.1% 85900 96200 106400 115500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 96238 2.2% 86800 97400 106000 113300 251～500 人 97181 0.5% 87500 98200 108600 115600 75 分位 90 分位 值 值 3.2.3 人力资源主管 人力资源主管岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 60322 0.7% 53800 59900 66400 72700 60931 1.4% 57000 60100 67600 74100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.1% 54200 68500 75100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 61397 中位值 60800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 58146 1.5% 51900 58500 64400 69600 专科 59851 2.1% 53000 59600 66200 72500 本科 60186 0.3% 53300 59600 66100 73100 硕士以上 64480 0.5% 58200 62700 70000 75200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.0% 53800 66000 73600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 60207 中位值 59800 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 53576 1.9% 47200 54700 60300 63900 26～30 岁 57324 2.4% 48000 56800 65200 71900 31～35 岁 61219 1.5% 54200 60300 67500 73300 35～40 岁 62205 0.6% 55800 61300 67800 73500 41 岁以上 60667 1.3% 54300 60100 65800 72500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 60900 2.8% 54900 61400 67600 71800 251～500 人 61596 2.2% 54600 61500 68400 75000 75 分位 90 分位 值 值 3.2.4 人力资源专员 人力资源专员岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 39678 1.4% 33500 39400 45400 50200 39548 -0.1% 33200 40000 45800 49900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.3% 32600 46200 50700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 39709 中位值 39600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 38868 0.4% 32600 38700 45100 48900 专科 38637 -0.4% 32300 38600 44600 48800 本科 39529 0.7% 33400 39500 45200 50000 硕士以上 47217 -1.4% 44300 46600 49200 51800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.4% 32600 38700 45000 48800 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 38802 中位值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 增长率 值 值 值 25 岁及以下 38251 -1.2% 32100 38500 44500 48300 26～30 岁 39172 0.5% 32500 39600 45500 49500 31～35 岁 39565 0.0% 33300 39300 45800 49900 35～40 岁 39620 -2.4% 34100 39200 44500 48500 41 岁以上 40417 1.2% 35200 41000 44800 48300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 39179 0.2% 32700 39300 45600 49600 251～500 人 40155 -0.1% 33100 40500 46700 51200 75 分位 90 分位 值 值 3.3 财务部 3.3.1 财务总监 财务总监岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 146866 -1.7% 122000 143800 167700 186800 145621 -1.7% 122000 139800 166100 187500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.0% 87700 110700 125400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 100927 中位值 99600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 150413 1.9% 131000 151000 177400 183500 专科 146158 0.6% 123200 143000 167100 187000 本科 145740 1.5% 120400 142800 166800 185700 硕士以上 144621 -1.1% 122800 140000 165700 187900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.9% 118900 154500 171700 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 136955 本岗位年薪水平年龄分布情况 中位值 136300 年龄 平均值 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 75 分位 90 分位 值 值 25 岁及以下 26～30 岁 130244 1.6% 115100 130900 144500 155100 31～35 岁 141221 1.0% 119800 140100 158700 182500 35～40 岁 148459 -0.7% 123800 145600 168500 192500 41 岁以上 146635 -0.4% 121300 143200 167500 189300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 144560 1.5% 121800 140500 162000 186500 251～500 人 149963 -0.2% 121700 146100 174900 193000 75 分位 90 分位 值 值 3.3.2 财务总经理 财务部经理岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 103774 -0.8% 89000 100700 115200 131700 104514 2.5% 90000 101100 115600 134900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.1% 87800 112100 125300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 100857 中位值 99200 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 100436 -2.5% 86900 99400 112500 123600 专科 100247 1.3% 86600 98300 110100 123300 本科 102181 1.2% 89500 100400 112600 122900 硕士以上 103442 -1.8% 91800 99600 112100 123000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.3% 85000 100600 105900 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 92537 中位值 92800 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 75 分位 90 分位 值 值 25 岁及以下 26～30 岁 98911 -0.2% 84600 99100 111100 118900 31～35 岁 100206 -0.7% 87000 99600 110300 121600 35～40 岁 101963 1.6% 89100 100200 113100 125700 41 岁以上 101797 0.2% 88800 98400 111900 125100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 98520 -0.8% 87500 97800 109500 116300 251～500 人 102558 1.6% 90000 100000 114800 128100 75 分位 90 分位 值 值 3.3.3 总帐会计 总帐会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 81943 2.1% 71100 78400 91800 104300 81689 2.7% 69900 80300 92500 103400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 66700 88500 99700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 78028 中位值 76300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 76973 0.9% 67300 75700 84600 95800 专科 77611 2.5% 67600 76000 86700 95300 本科 77630 -0.3% 66800 76000 85500 97300 硕士以上 79107 -5.5% 72000 77600 82600 91000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 70279 -2.0% 64600 较 08 年 25 分位 增长率 值 70600 76600 80100 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 73512 -1.1% 64700 74100 79900 88500 26～30 岁 77630 0.6% 69100 76000 87300 93100 31～35 岁 77901 -0.6% 67500 76200 85700 95600 35～40 岁 77257 1.0% 67600 75500 85500 96500 41 岁以上 78656 0.4% 67800 77300 86800 100400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 75998 -1.0% 65300 75800 85300 91900 251～500 人 79145 1.1% 68800 78400 89300 99000 75 分位 90 分位 值 值 3.3.4 主管会计 主管会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 60410 -0.8% 51500 58600 69400 77100 61751 4.9% 52700 60200 70100 79200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.5% 49100 64600 74500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 57234 中位值 56600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 57387 0.1% 49000 56300 63200 73800 专科 57946 1.1% 49600 57100 65000 73400 本科 58359 0.0% 50400 56800 64700 72000 硕士以上 62031 3.6% 55400 60100 66600 72800 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 52358 增长率 值 -2.2% 47500 较 08 年 25 分位 增长率 值 52700 值 值 57400 59400 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 53925 -2.4% 48000 53100 59600 62900 26～30 岁 56624 0.1% 48800 55700 63600 69800 31～35 岁 57503 -0.3% 49200 56600 63600 71500 35～40 岁 58914 1.7% 50300 57500 66000 75900 41 岁以上 59526 1.7% 51300 58000 66500 73600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 56718 2.5% 49500 55600 63900 69600 251～500 人 58649 0.4% 50300 57800 66100 74300 75 分位 90 分位 值 值 3.3.5 会计 会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 44476 3.0% 36200 45200 52700 56600 44042 -1.2% 36300 40500 48000 52400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.4% 35900 51600 57200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 43697 中位值 43700 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 专科以下 45678 3.5% 39100 45500 52900 57100 专科 43504 1.5% 35900 43200 51000 56700 本科 43333 0.4% 35300 43300 50900 56000 硕士以上 48303 -1.0% 42300 48600 53700 58100 本岗位年薪水平企业性质分布情况 中位值 企业性质 平均值 民营/私营企业 43807 较 08 年 25 分位 增长率 值 1.7% 36300 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 44100 75 分位 90 分位 值 值 51600 56000 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 44305 2.9% 37700 44700 51200 55800 26～30 岁 44109 1.5% 36400 44200 51800 56900 31～35 岁 43365 -0.5% 35300 43100 51300 56500 35～40 岁 44460 4.5% 36800 43300 53200 56700 41 岁以上 45481 -1.7% 38500 45200 51000 57800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 43317 1.4% 35200 43600 51800 56700 251～500 人 44286 2.2% 36600 44200 52200 57300 75 分位 90 分位 值 值 3.3.6 出纳 出纳岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 38569 0.8% 31300 37900 45900 51900 38737 0.7% 29900 38200 47600 52100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.2% 29900 46000 50800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 37837 中位值 37800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 38148 -4.1% 29600 38600 45800 51600 专科 38141 1.9% 29600 37700 46600 51600 本科 38219 1.8% 30200 38000 46300 50900 硕士以上 42151 -0.3% 34600 42300 48700 52500 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 37714 较 08 年 25 分位 增长率 值 -0.9% 29200 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 37600 75 分位 90 分位 值 值 46000 51000 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 38073 0.6% 30400 37700 46400 50700 26～30 岁 38579 1.6% 30000 38700 46900 52100 31～35 岁 37828 -3.0% 29200 37300 45900 51600 35～40 岁 40131 2.0% 31600 40200 47500 52700 41 岁以上 37329 2.8% 29700 36500 44000 50700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 37514 0.0% 29500 38300 45600 50100 251～500 人 39094 2.4% 30600 38700 48100 52500 75 分位 90 分位 值 值 3.4 行政部 3.4.1 行政总监 行政总监岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 117746 2.8% 100800 115900 131700 150800 117260 -2.6% 99600 113600 134000 151400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.5% 97700 129100 144200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 114212 中位值 110600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 111695 -9.8% 90400 109100 128900 139700 专科 116354 -0.5% 99300 115700 132100 147200 本科 115846 -1.8% 98700 112800 131200 148600 硕士以上 122090 3.3% 105200 较 08 年 25 分位 增长率 值 -2.4% 94400 较 08 年 25 分位 增长率 值 118900 136200 154900 75 分位 90 分位 值 值 132000 147900 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 114837 中位值 112600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 104401 -4.9% 89900 104200 116800 125600 31～35 岁 115983 -2.3% 98800 115000 129800 150400 36～40 岁 121187 1.6% 102300 117100 138000 151400 41 岁以上 116908 -0.8% 99600 115400 133300 149200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 112387 -4.5% 95500 111800 127400 141700 251～500 人 120077 -1.0% 103000 118400 134800 152200 75 分位 90 分位 值 值 3.4.2 行政部经理 行政总经理岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 79002 1.3% 63800 81400 91100 99500 78305 0.4% 63800 76400 93300 101700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.1% 62700 88300 95800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 75907 中位值 75800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 73216 -2.2% 61900 73500 82300 89500 专科 79259 -0.1% 65200 79300 92000 101300 本科 79633 1.9% 65200 78000 94500 101700 硕士以上 74138 -8.1% 59400 69200 89800 99400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 75958 2.1% 61100 71100 89900 101300 31～35 岁 80152 3.0% 67500 78600 91600 100900 36～40 岁 74774 -3.5% 57500 73000 89200 100600 41 岁以上 80972 0.5% 67800 80300 93200 101500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 76543 -2.6% 62700 76300 90900 98600 251～500 人 79252 -1.0% 62900 81300 92700 102900 75 分位 90 分位 值 值 3.4.3 行政主管 行政主管岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 50544 1.0% 40200 50200 60200 66500 50392 2.0% 40600 50500 58800 65800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.6% 38300 63000 70300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 36400 61300 69700 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 50830 中位值 50000 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 专科以下 49570 中位值 49400 专科 49939 1.2% 38000 49900 62200 69800 本科 50985 2.6% 38200 50000 63200 71700 硕士以上 51713 3.4% 39700 49500 64600 71400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 6.1% 38800 63100 70900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 51212 中位值 51000 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 47356 4.1% 37000 46800 58800 64900 26～30 岁 50356 3.6% 38900 50000 63400 68800 31～35 岁 50833 1.5% 37300 50800 63400 71500 36～40 岁 50857 2.4% 38300 50500 62200 70500 41 岁以上 49456 -3.1% 36600 48200 61500 71200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 49393 2.3% 36100 49100 61400 70100 251～500 人 50019 0.8% 36600 50100 62900 70500 75 分位 90 分位 值 值 3.4.4 行政秘书 行政秘书岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 30765 -3.0% 25500 30800 35500 39000 31861 1.8% 26700 31900 37300 39600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.2% 26400 36600 39300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 31383 中位值 31300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 30904 1.5% 25400 29900 36800 39500 专科 31139 1.2% 26400 30800 36400 39100 本科 32603 3.8% 28600 33000 37100 39600 硕士以上 31323 -7.4% 26800 30700 35600 36900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 3.3% 25800 37000 40100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 31410 中位值 31100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 31084 1.6% 26400 30700 36100 39000 26～30 岁 31691 0.8% 26600 32000 37200 39200 31～35 岁 31600 2.5% 26600 31400 36400 39700 36～40 岁 30707 0.9% 24900 28400 37200 39300 41 岁以上 32875 5.7% 28700 32900 37700 39400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 31328 1.7% 26300 31300 36900 39800 251～500 人 30955 1.8% 25700 30800 36100 38700 75 分位 90 分位 值 值 3.4.5 前台接待 前台接待岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 23819 -1.1% 20100 24200 27200 29500 24051 -0.9% 20300 23900 27600 29900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 19500 23800 27400 29700 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 23639 中位值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 增长率 值 值 值 专科以下 23622 -1.5% 19900 23400 27400 29700 专科 23677 -1.4% 20100 23600 27000 29600 本科 24366 0.8% 20600 24500 27900 29800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 硕士以上 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 23383 -0.6% 20200 23400 26700 28700 26～30 岁 24079 -1.2% 20400 24000 27800 30200 31～35 岁 24489 0.1% 20500 24500 28400 30700 36～40 岁 24337 3.0% 19700 25000 28500 30700 41 岁以上 23603 -7.8% 20300 23800 26200 28800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 23194 -0.1% 19800 23500 26700 28800 251～500 人 23413 -2.4% 19500 23200 27300 29900 75 分位 90 分位 值 值 3.4.6 资料管理员 资料管理员岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 20576 6.2% 18000 20500 23700 24900 20035 1.5% 16900 20200 23000 24500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.1% 16500 23200 25100 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 19873 本岗位年薪水平学历水平分布情况 中位值 19600 较 08 年 25 分位 增长率 值 19701 2.6% 16500 专科 19579 1.5% 本科 19818 学历 平均值 专科以下 75 分位 90 分位 值 值 19600 22600 24700 16300 19400 22700 24600 0.4% 17000 19400 22600 24600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.6% 16800 22700 24600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 中位值 硕士以上 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 19822 中位值 19900 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 19441 1.1% 16300 19300 22600 24400 26～30 岁 19760 2.6% 16800 19700 22700 24500 31～35 岁 19626 1.0% 16200 19300 22800 24800 36～40 岁 20114 0.8% 17500 20000 22700 25100 41 岁以上 19332 -0.3% 16000 18400 21400 24500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 19014 -1.3% 16100 18500 22200 24000 251～500 人 19656 0.0% 16500 19300 22800 24600 75 分位 90 分位 值 值 3.4.7 司机 司机岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 34183 -1.2% 27500 34800 39600 43600 35471 2.4% 29500 35500 41200 44400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.8% 27500 40000 43800 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 33713 中位值 33900 本岗位年薪水平学历水平分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 34181 -0.6% 28100 专科 33769 -2.7% 本科 - 硕士以上 - 学历 平均值 专科以下 75 分位 90 分位 值 值 34300 40000 43900 28300 33600 40200 42100 - - - - - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.0% 27100 39500 43600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 中位值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 33537 中位值 33500 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 32900 3.8% 27700 32800 38700 41500 26～30 岁 33934 0.1% 28000 34300 39900 43300 31～35 岁 33382 -1.2% 27600 33800 39000 42200 36～40 岁 34421 0.1% 28400 34400 40200 44300 41 岁以上 34943 -1.7% 28400 34900 41300 44700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 33601 -1.8% 27300 34000 39300 43100 251～500 人 34690 -0.2% 28800 34500 40800 44400 75 分位 90 分位 值 值 3.4.8 勤杂工 勤杂工岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 16819 1.2% 15300 16700 18400 19500 16562 -1.6% 15000 16500 17900 19300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 中位值 加工制造业 16496 -0.4% 15100 较 08 年 25 分位 增长率 值 16300 18100 19300 75 分位 90 分位 值 值 19300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 16673 -0.3% 15200 16600 18200 专科 - - - - - 本科 - - - - - - 硕士以上 - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 - 中位值 - 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 16216 -1.6% 14800 16200 17400 17900 26～30 岁 16401 -1.4% 15000 16400 17800 18800 31～35 岁 16699 0.7% 15200 16600 18200 19300 36～40 岁 16788 -0.3% 15400 16700 18200 19400 41 岁以上 16801 0.1% 15100 16800 18400 19500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 16564 -1.1% 15000 16500 18100 19300 251～500 人 16732 -0.7% 15100 16700 18200 19300 75 分位 90 分位 值 值 3.4.9 门卫 门卫岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 13102 -1.5% 11000 13000 15000 16400 13586 2.3% 11200 13400 15700 17100 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 13306 增长率 值 2.4% 11100 较 08 年 25 分位 增长率 值 13200 值 值 15500 16800 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 13184 1.4% 11000 13100 15200 16500 专科 - - - - - - 本科 - - - - - - 硕士以上 - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.6% 10900 15300 16500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 13279 中位值 13300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 12979 -0.9% 11200 12500 15200 15800 26～30 岁 12954 1.3% 11000 12400 14900 15800 31～35 岁 12992 0.4% 10900 13000 14900 16300 36～40 岁 13187 1.5% 10900 13100 15300 16700 41 岁以上 13456 2.9% 11300 13300 15400 16800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 13048 2.9% 11100 12900 15000 16000 251～500 人 13390 1.0% 11100 13300 15600 16800 75 分位 90 分位 值 值 3.5 采购部 3.5.1 采购部经理 采购部经理岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 108374 2.4% 75100 107500 135800 147100 107114 1.6% 72700 102500 133600 150800 地区 平均值 苏州 昆山 本岗位年薪水平行业分布情况 中位值 行业分布 平均值 加工制造业 105916 较 08 年 25 分位 增长率 值 -2.2% 72600 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 100600 75 分位 90 分位 值 值 131400 150600 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 103353 1.6% 72100 95300 129300 147500 专科 104517 0.9% 72700 100700 128400 148200 本科 105095 -0.1% 72500 102800 132300 147400 硕士以上 105200 2.6% 86100 103400 121600 129300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.3% 86700 117800 127900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 102124 中位值 99400 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 102705 1.6% 72600 99700 127200 141800 31～35 岁 104773 1.3% 72600 100800 129300 147900 35～40 岁 108532 4.0% 74300 104800 134100 153400 41 岁以上 105656 0.5% 72500 103000 132200 150200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 107281 5.5% 72200 104600 130000 154400 251～500 人 107000 -1.9% 72300 105300 133500 150300 75 分位 90 分位 值 值 3.5.2 采购主管 采购部主管岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 66824 0.8% 53200 67100 77900 85800 66647 3.1% 54400 66900 76700 86400 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 68106 较 08 年 25 分位 增长率 值 2.0% 54400 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 68300 75 分位 90 分位 值 值 80600 88900 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 66897 2.4% 56700 66900 76400 84700 专科 66968 3.9% 54800 67400 77900 86000 本科 66699 0.3% 54300 66900 78300 86900 硕士以上 62227 -3.1% 51600 60800 74100 81200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.9% 52700 76000 84700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 65435 中位值 65900 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 60564 2.7% 49300 59600 71400 76400 26～30 岁 65673 0.4% 52200 66400 77900 87300 31～35 岁 67016 3.2% 54400 67400 78300 86800 35～40 岁 66935 2.0% 55200 66800 77600 86000 41 岁以上 67423 -0.3% 55300 66900 77900 84700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 63626 -2.4% 51200 64100 75200 82200 251～500 人 66119 0.9% 54500 66600 77100 83900 75 分位 90 分位 值 值 47700 51500 3.5.3 采购员 采购员岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 地区 平均值 苏州 40629 较 08 年 25 分位 增长率 值 4.1% 33600 中位值 40600 昆山 40545 3.6% 33600 较 08 年 25 分位 增长率 值 1.7% 32900 较 08 年 25 分位 增长率 值 41000 46500 49600 75 分位 90 分位 值 值 47700 52600 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 40695 中位值 40600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 40151 2.7% 33400 40500 46700 50700 专科 40092 1.3% 33100 39900 46700 51400 本科 39780 -1.3% 32800 39700 45600 50200 硕士以上 38236 -0.2% 30900 37600 42600 49400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.2% 32900 47200 52400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 40233 中位值 40000 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 38998 2.7% 32800 39200 44700 48100 26～30 岁 39837 0.0% 32200 39600 46800 51200 31～35 岁 40489 2.7% 34000 40400 46800 51800 35～40 岁 38941 -3.6% 32000 37900 44400 49700 41 岁以上 42464 0.2% 35100 42400 49700 52200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 39766 1.7% 32800 40100 46200 50700 251～500 人 40414 1.1% 33100 39700 46900 51600 75 分位 90 分位 值 值 3.6 营销部 3.6.1 营销总监 营销总监岗位薪酬数据 所属部门 营销部 本岗位年薪水平地区分布情况 地区 平均值 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 苏州 163116 1.6% 145600 161300 178500 192700 昆山 159235 -7.0% 141800 157400 177300 186400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 4.6% 146500 185200 200400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 167583 中位值 167600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 160804 -1.0% 141900 160000 178700 186700 专科 165334 2.2% 146900 166400 181600 193800 本科 165108 2.1% 146500 163100 182200 195400 硕士以上 159498 -2.9% 140600 161400 176900 186700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 3.1% 146000 183700 195200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 166100 中位值 165600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 152225 -1.7% 136100 150300 168600 177700 31～35 岁 160984 1.4% 141300 159300 178800 190600 36～40 岁 161970 -1.4% 139500 161500 182300 193900 41 岁以上 168441 3.0% 149600 167500 184100 194900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 160351 -1.2% 143400 159600 178200 188000 251～500 人 167016 0.9% 144200 166300 187200 203700 75 分位 90 分位 3.6.2 营销部经理 营销部经理岗位薪酬数据 所属部门 营销部 本岗位年薪水平地区分布情况 地区 平均值 较 08 年 25 分位 中位值 增长率 值 值 值 苏州 111298 -1.5% 103700 109900 118400 126500 昆山 112357 2.1% 104300 110400 120700 126800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.2% 101400 113400 124600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 108363 中位值 105600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 112152 4.0% 103500 109000 120800 127300 专科 111785 1.8% 105100 109700 118000 125200 本科 109970 -0.9% 102400 108300 118100 126500 硕士以上 112983 2.8% 104200 110900 123200 126900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.6% 104400 121700 126900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 112109 中位值 109100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 101473 -3.2% 96100 103600 107700 110700 31～35 岁 106318 -5.8% 101900 105000 109200 112100 36～40 岁 107380 -1.7% 103200 106400 109800 113600 41 岁以上 118237 8.3% 111600 119200 125300 129100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 109774 -0.2% 102300 108100 117900 125200 251～500 人 111083 2.0% 103800 108500 118200 126600 3.6.3 销售主管 销售主管岗位薪酬数据 所属部门 本岗位年薪水平地区分布情况 营销部 较 08 年 25 分位 增长率 值 76552 -2.8% 57900 78600 1.0% 60400 较 08 年 25 分位 增长率 值 4.8% 60500 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 74700 91500 104700 77100 95700 105400 75 分位 90 分位 值 值 90400 101900 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 76314 中位值 75800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 78638 4.4% 64600 77900 92300 103100 专科 76849 -0.9% 58800 75000 92800 103900 本科 77339 2.1% 60900 75400 92300 104700 硕士以上 77970 1.1% 60900 76700 93700 108100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.
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8504薪酬管理制度
文件分发明细 正本： 文控中心 副本： 总经理 厂务管理部 工程部 生产部 制修订记录 文件版本 制修订日期 制修订页次 制修订摘要 A0 2014-06012 1-12 新制订 页版本目录 页次 页版本 制订 目的： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 A0 审核 批准 为规范公司员工薪酬评 定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利 益的机制，建立有据可依的薪酬标准；保障公司健康稳健的发展运行，促 进公司实现发展目标。 适用范围： 本规定适用于一般正式员工，有关派外及驻外员工的薪资另行规定。 具体内容 目录 一.薪资结构 二.薪资发付 三.薪资调整 四.员工福利 附件 一 薪资结构 一.总则 1.1 本规则所谓薪资，是依据人力资源管理规章的规定制定的员工工资和津贴。包括每月定 期发放的月薪工资、每年发放的定期奖金，股东利润分红不以薪资列管。 1.2 本公司员工薪资，是依据社会水准，公司支付能力，物价指数变化和劳动的复杂程度、 繁重程度、工作责任大小、工作环境、及员工本人的知识、经验、技能等因素制定。 二.薪资结构 2.1 薪资结构如下所示： 基准工资 基本 工资 岗 位 工 资 其它工资 技 术 工 资 2.2 基准工资 培 训 津 贴 责 任 津 贴 绩 效 奖 金 福利奖金 超 产 奖 金 全 勤 奖 金 合计 (元) 外 勤 津 贴 差 旅 补 助 通 讯 补 助 年 资 奖 励 养 老 保 险 工 伤 医 疗 失 业 保 险 年 终 奖 金 合计 (元) 基准工资包括底薪、职务工资和技能工资三项内容，是根据法定底薪标准、员工的实际 情况，经验能力、职务/岗位和绩效等因素给付的工资标准。 2.2.1 基准工资的给付分月薪制和计件制 适用于月薪制的是公司管理层、技术人员、专业人员，直接生产技术工人，一般均为 计件工资，详见附表《岗位薪资定位表》 2.2.2 底薪 劳动法规规定的最低工资标准，公司全员的最低工资标准相同，全部执行当年劳动部门公 布的最新工资标准。 2.2.3 职务工资（岗位工资） 公司根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素 制定职务序列，职务工资根据职务序列订定，非管理人员也称之为岗位工资。 职务序列的大致划分见《岗位薪资定位表》。 2.2.4 责任津贴 担任管理职位及专门职位，以所担任的职位给付相应的津贴额。《岗位薪资定位表》 中所列示的职务岗位都享有相应数额的责任津贴。 2.2.5 绩效奖金 根据《岗位薪资定位表》中所列示的职务给付绩效津贴，再根据公司、单位和个人的绩 效核定。 绩效工资的核定执行《绩效考核管理规定》。 2.2.6 全勤奖金 员工一个月上班出勤满勤，没有请假和旷工的奖励； 2.3 其它工资 2.3.1 加班津贴 正常出勤之外，加班加点（含节假日加班）的人员，给付加班津贴，加班津贴额执行劳动法 规。月薪制员工，不再计核加班津贴。 2.3.2 差旅补助 因工作需要出差的人员，按照公司标准，给出的差旅补助。 2.3.3 出差津贴 因业务需要，需到外地考察或洽谈时，以固定金额的一定比率作为出差津贴的基准。 2.3.4 通讯补贴 因对外业务的需要和内部即时联络的需要，公司按职务和业务内容补贴一定数额的移 动通讯补贴。 2.3.5 年资津贴 此津贴是指在公司工作满一年以上，即享有的特殊以年为计算单位的津贴。年资津贴 以年为单位,具体标准为 100 元/月。 2.4 推荐人才奖金 公司鼓励人才推荐，并给付一定数额的奖金。 2.4.4 年终奖 公司在年度达到一定的业绩目标，年末发付给公司全员一定数额的年终奖金。 三.薪资等级 3.1 薪资等级表 如果公司根据政府要求,需要临时调整“底薪”，普调方案由董事会决定。 公司根据职务岗位划定四大职等，每个职等内包括不同职务/岗位，薪资设定四大层级 ? （A、B、C、D）共 20 等，每 元为一个等差，每一层级又分 4 级工资，每 100 元为一个 级差。 下表内的“总金额”其中提取 1000 元为底薪（2008 年深圳关内底薪最低标准，提取数额随 政府规定而变动），余额的 60% 为“职务工资”，余下的 40%“ 责任工资”和“ 绩效工 资”各占 20%。 （方案一：余额的 60% 为“职务工资”，余下的 40%，“ 责任工资”占 10%，“ 绩效工资”各占 30%。 方案二：余额的 80% 为“职务工资”，余下的 20%“ 责任工资”和“ 绩效工资”各占 10%。） 例如：某员工的工资级别为 B4-1 ：5000 元，其中 1000 元为底薪，余下 4000 元中，2400 元为 “职务工资”，浮动的“责任工资”和“绩效工资”各占 800 元。 3.2《岗位薪资定位表》 与《薪资等级表》对应的是《岗位薪资定位表》，根据前者可以确定后者表中所列 示的各岗位的薪资给付额。 二 薪资支付 一.薪资计算及支付 1.1 支付时限 1.1.1 薪资核算周期从上个月的 1 日到上个月的月末最后一天，发放日期在每月的 第 6 日，当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。 1.1.2 因不可抗力原因无法按期支付薪资时，须于发支薪日前 7 天（至少要在前 3 天） 通知公司所有员工，并公告变更后的发付日期。 1.1.3 临时工资或特殊奖金的支付，可根据情况自行确定。 1.2 薪资的计算 迟到、早退，旷工、请假日数均按（底薪+岗位工资+技术工资）×1/22×当月怠工日数， 得出的扣除额从基本工资中扣除。当怠工时间不足一天时，可以按时数来计算：22 天×8 小时=176 小时 1.3 薪资支付方法 工资支付时直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇入员工个人开列的银行账户上。 1.4 扣除金和偿还金 可从每月工资直接扣除的有： ① 法令法规规定的项目（个人所得税）； ② 社会保险费（员工个人承担的部分）； ③ 违反公司规定的罚款； ④ 虚假、误算等超领时，未能即时偿还，在下月工资中直接扣除。 二.各类薪资的支付 2.1 基准工资 “底薪”和“岗位工资”和“技术工资”属于固定的基准工资，在满足公司规定的出 勤日数如数支付，未全勤者会根据怠工的性质不同，扣减的指数是不相同的。详见《考勤管 理规定》。 “责任津贴”和“绩效津贴”属于浮动的基准工资，需要对员工进行考核后才可订定， 具体考核及计算方法详见《考核管理规定》。 底薪、职务工资与责任津贴、绩效津贴一般会同时发放，但因后二者的核算周期可能拖 延，也有可能与前二者分期发放。 2.2 基外工资 2.2.1 加班津贴 ① 星期一到星期五的晚间日常加班不再支付加班费，如果当月的加班费超过了“职务工 资”金额，则按加班费总额核发，如果没超过“职务工资”金额，则按职务工资核发，加 班费按正常日薪的 1.5 倍计算。 ② 公休日、国假加班 公休日和国假加班（或值守）不管当月所有加班费是否超过“岗位工资”，其加班薪 金都附加到次月的工资发放中。公休日加班薪金按正常日薪的 3 倍计算，国假则按 2 倍计 算。 ※日常加班和公休国假加班重复时，不再叠加补贴。 2.2.2 外勤津贴 驻外或外勤业务等其他主要工作空间在公司外本地区内的人员，且至少在外勤务连续 3 天以上或月内不连续 5 天以上，享有外勤津贴。 外勤津贴的计核一般标准：（底薪+职务工资+技术津贴）×10%，外勤津贴附加到 工资中发放。 外地短期培训适用于外勤津贴。 2.2.3 差旅补助 因业务需要，需到外地区考察或洽谈时，享有差旅补助。 差旅补助的计核一般标准：（底薪+职务工资+技术津贴）×20%，差旅补助附加到 工资中发放。 2.2.4 通讯补贴 通讯补贴标准： 级档 A B 补贴额 50 元/月 100 元/月 C 150 元/月 D 300 元/月 管理部门/技术部门 适用人群 普通职员 主管级管理干部 经理、副经理 总经理 通讯补贴申请在 20 日之前当月生效，20 日后申请次月 1 日生效，在月工资中附加支 付，不满月的按比例扣减，扣减公式：补贴金额－（补贴金额÷30 天）×缺勤日数。 2.2.6 其他津贴补助（法定） 停业津贴、工伤/事故津贴和行使公民权时等其他法定津贴补助，执行劳动法。 2.3 奖金 2.3.1 全勤奖 全勤奖副理以上为 180 元，副理以下职务为 120 元，全勤奖按点来计核，每点 30 元，公司各级人员不论何种类型的休假，均按下列标准扣减奖金，扣完即止： 缺勤 迟到/早退 1 次 扣点数 扣减奖金 请假 1 天 请假 2 天 请假 3 天 1 个点 2 个点 4 个点 6 个点 30 元 60 元 120 元 180 元 旷工 1 次 180 元 私自外出 1 次 180 元 注：每星期的公休日不扣全勤奖；其他各类休假：事假、病假、工伤假、婚假、产假/陪产假、丧假、探亲假、有薪年假，以及法定 国假均扣全勤奖。 2.3.2 进修奖 （Ⅰ）凡在本公司服务两年以上，成绩优异，公司有意提拔培训为经营管理干部的人员， 可选送进修。进修期间，享受相应特殊的进修奖。 2.3.3 推荐奖 推荐新人加盟公司，在公司工作满三个月表现优良，公司奖励推荐人 100～300 元。 详见《人员推荐管理规定》。 2.3.4 年终奖 详见《绩效考核管理制度》。 三.非常核发 3.1 下列情况下，公司可以预先支付执行勤务时间的工资： ① 本人死亡时； ② 结婚或生产时； ③ 自己或直系亲属生病或受以外灾害时； ④ 其他公司认可的事由。 3.2 离职工资 员工被解雇或申请离职时，如果未满一个月，底薪和职务工资及技术工资及各类津贴， 则按本月出勤比例计算，而责任津贴和效率津贴则按前三个月（未满三个月的则按前两个月或 上个月）的平均数核发，未满一个月的试用工，不予发付各类津贴，已经发付的不予追索。 三 薪资调整 为了更准确地对员工的工作进行评价，对工资调整进行有效管理，特制定本规定。 本规定适用于员工的转正调薪、定期调薪、特别调薪和临时调薪。 一.定期调薪 1.1 调薪时机 ① 定期调薪一般一年一次，在 12 月 31 日完成定期调薪的考核、审定工作。 ② 当物价指数急剧上涨时，或政府要求时，以及公司认为有特别必要时，也可临时提新。 ③ 当公司经营业绩达不到预期目标而大幅度下滑，公司可以考量取消定期调薪。甚至从 股东开始实施非常时期的降薪。 1.2 调薪调查周期 与调薪有关的工作态度及其他方面的调查，以上年度提薪调查日到本期提薪调查日 之间的时间作为调查周期。 在本年度提薪日时进入公司还不满 6 个月，或是在上年度提薪日被录用的人，其调查 的时间起始于被录用之日起计算。 1.3 提薪受限人员 下列人员取消提薪资格： ① 迟到、早退 10 次或旷工 2 次或私自外出达到 2 次的者，一般不予提薪。 ② 在上述调查周期内，缺勤天数平均每月超过 5 天者（包括批准的假期），一般不予提 薪。非认为因素造成的迟到早退不在此列（注：迟到 10 次或早退 10 次或迟到+早退 10 次，以及 旷工 1 次或私自外出，在本项调查中均视为缺勤 1 天，考勤不与此同）。 ③ 在上述调查周期内，书面警告 4 次或小过 2 次或大过 1 次，一般不予提薪。但属于对 下级监管不力等受到的轻微处分，特别是对其处分尚可酌情从宽者不在此限。 ④ 请假时间连续超过 3 个月者。 1.4 提薪额度 提薪预算总额根据销售预算额、上一年度的销售额、销售收益的增减对比以及人事政策等 情况来决定。但是若上一年度未进行提薪工作，或提薪幅度（预算）较小，在本次调薪时予 以考量。假设提薪预算总额为 0。 1.5 提薪考核 执行《绩效考核管理程序》的人事考核相关条款。 二.转正调薪 2.1 转正调薪：指试用期满经考察符合公司用人标准，予以转正定级。属于生产、普工、技 术类岗位，试用期为一个月，经营管理类岗位，试用期为三个月。 2.2 转正调薪规则 2.2.1 在公司部门主管面试时，一般都要比应聘者期望的工资低于 3～5 级工资，并说明 试用期满后根据观察、考核才有可能满足期望的工资。 2.2.2 对面试时双方工资已协商确定，试用期满后转正不再调薪，但适用于一年一度的定 期调薪。 2.1.3 在非特别的情况下或总经理认可的情况下，不得承诺试用期过后不需考核直接转正 调薪。也不得在面试时超标或等标定薪，然后在试用期过后再行申请提薪。 2.3 转正定级调薪的时间在试用期满并试用合格，1 个月内完成考核，在考核的次月生效。 三.临时调整 3.1 临时调薪 临时调薪根据实际需要不受时间限制，临时调薪有四大类情形： 3.1.1 嘉奖调薪： 指转正后有特别表现或特殊贡献、业绩卓著的员工，对其工资可进行不受时间限制调 整。嘉奖调薪一般不超过 3 级工资。 3.1.2 承诺提薪： 部门经理提议总经理认可，为了激励某员敢于并积极地从事颇具挑战性的项目而作出 的承诺，一旦完成预期目标可予提薪。不可轻易实施承诺提薪方式。承诺调薪一般不超过 3 级工资。例如，将一个作业员工提升我管理干部而做的承诺调薪。 3.1.3 惩戒降薪： 指转正后因个人过失给公司造成严重的声誉或经济损失，尚保留解职的权力，可对其 工资进行下调。下调工资级别一般不超过 5 级。惩戒性降薪是对犯相当程度错 误者的一种行政处罚，更严重者可同时降低其职务级别。 3.1.4 特例调薪 凡符合下列情况之一者，可实施临时提薪： ① 由于提升占领，与新职务的同级失去平衡时； ② 根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同级者相比，其工资被认为存在明显的差 别时； ③ 员工在上班期间，无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复 职，特别在被认为有酌情处罚的余地时。 四.调薪的程序 调薪程序执行《绩效考核管理制度》中的有关条款。 四 员工福利与劳动保险 一.员工福利基金的管理 1.1 员工福利金的来源 公司福利金的来源包括下列 5 项： ① 基金部分：由公司从整体运营盈利中给出一定金额构成基金； ② 营业额提拨部分：每月提拨前月份营业额的万分之五； ③ 下脚料出售价值提拨部分：公司所有下脚料、工业垃圾等的出售款项； ④ 其他非生产营运中的收入的合理项。 1.2 公司福利金适用于以下范围： ① 办理公司的各项福利活动，如伙食补贴、会餐、旅游、生庆、节庆等； ② 办理公司员工伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺和哀悼等。 ③ 社会赈灾、救济。 1.3 以上金额标准，由各部门主管研议、行政部制定、总经理理批准公布。 二.有薪年假 2.1 以员工的服务年资给与一定的有薪年假（慰劳假），其规定如下： 1 2 4 6 满 年 年 年 年 8 1 以 以 以 以 年 0 工 上 上 上 上 未 年 龄 未 未 未 未 满 及 满 满 满 满 1 以 2 4 6 8 0 上 年 年 年 年 年 年 3 5 7 9 假 天 天 天 天 1 1 2 5 天 天 注：副理级以上干部满 1 年不满 5 年的均给予有薪假 7 天，满 5 年者一律给予有薪年假 15 天。 2.2 其他假期，如婚嫁、产假、丧假、探亲假执行劳动法有关规定。详细见《考勤管理规定》。 三.劳动保险 3.1 失业保险、养老保险、工伤保险和疾病保险，执行劳动法规。 3.2 病假福利 ① 服务满 1 年以上未满 3 年者，一个月以内的病假每天可享受 50%的底薪，超出此期限每 天可发放病假工资 15 元。 ② 服务满 3 年以上未满 5 年者，三个月以内的病假每天可享受 50%的底薪，超出此期限每 天可发放病假工资 15 元。 ③ 服务满 5 年以上未满 10 年者，六个月以内的病假每天可享受 50%的底薪，超出此期限 每天可发放病假工资 20 元。 ④ 服务满 10 年及以上者，12 个月以内的病假每天可享受 50%的底薪。 注：病假期间必须出示病假单，必须持有医生证明，经人力资源部核实，总 经理批准后才可生效。 五.特殊员工的股权福利 附件： 一 年终奖金 详见《绩效考核管理制度》 二 绩效奖金 详见《绩效考核管理制度》 三利润分享计划 详见《绩效考核管理制度》 《岗位薪资定位表》
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7936薪酬调查报告
薪 酬 调 查 报 告 为 了 更 好 的 设 计 巴 蜀 江 油 燃 煤 有 限 公 司 的 薪 酬 水 平 ， 使 设 计 出 的 薪 酬 水 平 即 具 有 一 定 的 竞 争 性 ， 成 本 又 不 会 太 高 ， 同 时 又 能 充 分 激 发 员 工 的 积 极 性 和 主 动 性 ， 达 到 项 目 的 目 的 ， 我 们 项 目 组 为 此 进 行 了 深 入 的 调 查 ： 首 先 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 酬 水 平 略 低 于 全 国 整 体 的 水 平 ； 电 力 行 业 的 平 均 水 平 略 高 于 整 体 的 平 均 水 平 。 从 2003 年 上 半 年 的 全 国 范 围 内 28 个 城 市 的 薪 酬 调 查 结 果 显 示 ， 成 都 市 整 体 的 薪 酬 水 平 排 在 14 位 ， 中 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 参 与 调 查 的 28 个 城 市 中 最 高 为 上 海 51635 元 ， 最 低 为 哈 尔 滨 25640 元 ， 成 都 市 为 33056 元 ， 28 个 城 市 的 平 均 年 薪 位 34217 元 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 为 28 个 城 市 整 体 平 均 年 薪 的 96.6% （ 33056/34217×100%） ， 也 就 是 说 成 都 市 的 平 均 年 薪 比 整 体 平 均 年 薪 略 低 一 点 。 从 行 业 的 角 度 看 ， 参 与 调 查 的 34 个 行 业 中 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 名 列 第 10 位 ， 属 于 中 上 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 最 高 的 为 电 信 行 业 平 均 年 薪 为 55770 元 ， 最 低 的 为 政 府 公 共 事 业 平 均 年 薪 为 24742 元 ， 34 个 行 业 的 整 体 平 均 年 薪 为 39564 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 为 42990 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 是 整 体 平 均 年 薪 的 108.7％ （ 42990/39564×100 ％ ） 。 具 体 数 值 见 附 表 一 和 附 表 二 。 其 次 ， 国 家 关 于 国 企 总 经 理 年 薪 的 规 定 根 据 中 央 最 近 公 布 的 消 息 显 示 ， 总 经 理 平 均 年 薪 为 25 万 元 ， 要 和 公 司 整 体 的 经 营 效 益 挂 钩 。 根 据 上 面 的 比 较 和 国 家 的 规 定 可 以 大 体 计 算 出 燃 煤 公 司 总 经 理 年 薪 的 底 数 为 ＝ 25×96.6%×108.7 ％ ＝ 26.25万 元 再 次 ， 成 都 市 公 布 的 2003 年 工 资 市 场 指 导 价 ： 总 经 理 ： 226438元 ； 副 总 经 理 ： 111522元 ； 财 务 经 理 ： 68788 元 ； 部 门 负 责 人 ： 65223 元 ； 高 级 管 理 人 员 ： 75014 元 ； 秘 书 ： 36910 元 ； 行 政 办 公 人 员 ： 37156 元 ； 最 后 ， 其 它 电 力 企 业 的 薪 酬 水 平 ： 大 唐 唐 山 发 电 股 份 有 限 公 司 ， 也 正 处 在 两 台 30 万 千 瓦 的 发 电 机 组 的 建 设 期 ， 其 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 职 员 年 工 资 总 额 为 3.5 万 － － 6 万 ； 部 门 负 责 人 年 工 资 总 额 为 7 － 10 万 ， 指 挥 长 年 工 资 总 额 为 20 － 30 万 元 。 北 京 国 投 电 力 公 司 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 职 员 年 工 资 总 额 为 5－ 7万 ， 部 门 经 理 年 工 资 总 额 为 12 万 左 右 ， 副 总 年 工 资 总 额 为 24 万 左 右 ， 总 经 理 年 工 资 总 额 为 48 万 。 云 南 大 潮 山 电 厂 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 职 员 年 工 资 总 额 为 5万 左 右 ， 部 门 负 责 人 年 工 资 总 额 平 均 为 10 万 左 右 ， 厂 长 年 工 资 总 额 为 16.5 万 元 左 右 。 附表一：城市平均薪酬水平： 城市 平均年薪水平 （RMB）元 城市 平均年薪水平 （RMB）元 上海 深圳 北京 广州 珠海 厦门 杭州 大连 南京 苏州 无锡 天津 东莞 成都 51635 49407 49029 43571 42045 37145 37121 36670 36578 36180 34516 34311 33901 33056 青岛 重庆 宁波 长春 沈阳 西安 武汉 福州 长沙 济南 郑州 合肥 石家庄 哈尔滨 32004 31806 31243 29876 29853 29504 29386 28539 28298 27940 26757 26217 25863 25640 附表二：行业平均薪酬水平： 行业 电信 平均年薪 55770 快速消费 金融·投资· 医疗设备 品(食品·饮 保险 料·烟草等) 51444 48146 46164 计算机 45839 耐用消费 汽车制造 制药·生物 品(轻工·家 与维护·配 电气·能源 电子技术 电·服装·纺 工程 件·用品 织等) 44681 43757 43636 43401 42990 咨询·专业 石油·化工· 传媒·影视· 运输·物流· 服务(管理/ 行业 法律/财务/ 原材料 文化·出版 快递 技术等) 42960 42403 41817 41746 平均年薪 机械·仪器· 贸易·进出 旅游·酒店· 批发·零售 行业 仪表 口 餐饮服务 38578 38294 38283 35986 平均年薪 政府·公共 医疗·保健 教育·文化· 协会·学会· 行业 事 与服务 科研·培训 社团 业――34 29276 26661 25076 24742 平均年薪 建筑·房地 社区服务/ 产·物业管 互联网·电 市场·广告· 生产与制 非盈利机 中介服务 理·商业中 造 子商务 公关 构 心 41626 40781 40605 40597 40124 39759 娱乐·运动· 环保服务· 家居·室内 办公设备· 种养业 印刷·包装 设计·装潢 休闲 设备 用品 35868 35793 35001 34710 34611 34365
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8026某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
Error: Reference source not found 目 录 第一章 总则...............................................................................................................1 第二章 薪酬体系.......................................................................................................2 第三章 年薪制...........................................................................................................3 第四章 结构工资制...................................................................................................5 第一节 结构工资制的构成.................................................................................................5 第二节 职能人员的工资.....................................................................................................9 第三节 业务人员的工资...................................................................................................11 第四节 店经理的工资.......................................................................................................12 第五节 厨工及配送员的工资...........................................................................................13 第五章 固定工资制.................................................................................................14 第六章 工资定级与调整.........................................................................................15 第七章 工资特区.....................................................................................................17 第八章 其他.............................................................................................................18 第九章 附则.............................................................................................................21 附件一 岗位等级工资对照表.................................................................................22 第一章 总则 适用范围 本方案适用于 x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好 的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、 业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这 7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同 的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一 薪酬体系对应表 薪酬体系 年薪制 岗位名称 职系 总经理和副总经理 高层管理者职系 各部门负责人 中层管理者职系 单店经理 基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管 理员 结构工资制 业务职系 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度员、 质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单 职能职系 店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 固定工资制 中心厨房厨工、单店厨工和配送员 生产职系 单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工 其他 第三章 年薪制 第一条 适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第二条 工资构成 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略 目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共 同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于 年薪总额。 第三条 基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第四条 绩效年薪 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1） 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总 经理的年度综合考核得分。 （2） 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度 综合考核得分经董事会审批后确定下来。 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 表二 考核系数对照表 A 80 B 0 80-100 101-120 121-150 150 以上 其中，A 为年度综合考核得分，B 为绩效年薪系数 第五条 年薪的发放 基础年薪按月平均固定发放。 绩效年薪下年初发放 90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以 返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （1） 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目 标的实现； （3） 自行离职，给公司带来一定损失； （4） 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； （5） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第四章 结构工资制 第一节 结构工资制的构成 第六条 结构工资制的构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 基本工资 基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿， 包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。 岗位工资 岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基 础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得 的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和 岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作 表现确定。 附加工资 附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。 第七条 基本工资 基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资 基础工资每月 350 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 职称工资 （1） 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对 应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。 （2） 无职称人员的职称工资对应基本级。 （3） 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。 表三 职称工资表 职称 基本级 员级 单位：元 助理级 中级 副高级 正高级 职称工资 学历工资 （4） 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。 （5） 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学 历工资。 （6） 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。 表四 学历工资表 学历 中专以下 单位：元 中专（高中） 大专 大学本科 学历工资 10 20 40 60 学历 双学士 硕士 双硕士 博士 学历工资 80 100 120 140 工龄工资 工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限 不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。 司龄工资 司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为 5 元/年。 第八条 岗位工资 岗位固定工资的用途 （1） 加班费的计算基数； （2） 病事假工资的计算基数； （3） 外派受训人员工资的计算基数； （4） 其他基数。 确定岗位工资的原则 （5） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （6） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （7） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位等级的确定 （8） 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管 理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为 1－2 个不 同类别，每一类别中设立 5 个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠 部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。 （9） 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出 20 级。 （10）按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相 应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照 表》。 第九条 年终奖 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办 公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年 终奖取消。 第十条 附加工资 附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险 养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国 家有关规定。 第十一条 总经理奖 总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经 理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理 奖不是薪酬结构的一个组成部分。 总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。 总经理奖的奖金总额为 10000 元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经 理奖不进行累计。 总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个 人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 第十二条 考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系 数，相关的考核系数定义如下： 表五 个人考核系数定义 考核结果 个人考核系数 优 良 中 基本合格 不合格 ＞1.4 (1.4，1.1) (1.1，0.8) (0.8，0.4) ＜0.4 第二节 职能人员的工资 第十三条 适用范围 适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综 合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、 采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工。 第十四条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 第十五条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第十六条 岗位工资的确定 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×80％ 岗位固定工资按月支付。 岗位绩效工资的确定 岗位绩效工资基数＝岗位工资×20％×3 季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数 月度奖金＝季度奖金/3 季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到 3 个月支付。 第十七条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第十八条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三节 业务人员的工资 第十九条 适用范围 适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营 办证照管理员。 第二十条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖＋附加工资 第二十一条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十二条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×60％ 岗位固定工资按月支付。 第二十三条 项目奖的确定 项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数 员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数 部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均 项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目 所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有 完成的项目，在以后月份进行支付。 第二十四条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第二十五条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第四节 店经理的工资 第二十六条 适用范围 适用于各单店经理。 第二十七条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖＋附加工资 第二十八条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十九条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×50％ 岗位固定工资按月支付。 第三十条 月度奖金的确定 月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％ 月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 第三十一条 半年奖的确定 半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ 个人月度考核系数（6 个月） 半年奖在每年的 7 月初和 1 月初支付，个人月度考核系数为 1－6 月或 7－12 月的店经 理的月度考核系数。 第三十二条 年终奖的确定 年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十三条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第五节 厨工及配送员的工资 第三十四条 适用范围 适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。 第三十五条 工资构成 收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖＋附加工资 第三十六条 基本工资的确定 基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三十七条 计时/计件工资的确定 计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到 的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行 调整。 计时/计件工资收入＝个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 × 个人月度考核系数 计时/计件工资按月支付。 工时定额标准的编制 （1） 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。 （2） 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修 订，保证先进合理性。 单位工时/工件的工资含量的确定 单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。 年终奖的确定 年终奖＝（全年个人计件/计时工资/12）×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十八条 附加工资的确定 附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第五章 固定工资制 第三十九条 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 第四十条 适用范围 单店的领班、收银员、服务员和杂工。 中心厨房的杂工。 第四十一条 工资构成 收入整体构成＝岗位工资＋激励奖 岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的 具体表现给予发放。 第六章 工资定级与调整 工资等级的确定 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应 职级的最低等级（即起薪级）。 新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司 的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。 工资调整的原则 工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。 工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。 基本工资、附加工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。 岗位工资的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。 工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。 根据考核结果调整 （1） 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在 本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等 级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 （2） 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工， 岗位工资等级下调一档。 （3） 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格” 的员工进行待岗处理。 根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资 若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。 岗位变动调整 岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从 下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资 水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的 工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。 第七章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则 特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 保密原则 为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止 相互打探。 限额原则 特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动 合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈 判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。 工资特区人才的淘汰 工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准。 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 3-5%。 第八章 其他 新员工的工资计算 新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行（单店员工和中心 厨房杂工除外）。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。 绩效工资在试用期暂不考虑。 应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待 遇。绩效工资在实习期暂不考虑。 加班费 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安 排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。 员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。 加班费的计算 （4） 平时每小时加班费=（岗位固定工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 （5） 星期六、日每小时加班费 =（岗位固定工资/167.36）×2 （6） 法定节假日每小时加班费 =（岗位固定工资/167.36）×3 （7） 加班费发放数额 = ∑适用小时加班费×加班小时数 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合 办，并随当月工资发放。 各种假期薪酬的计算 假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支 付。 节假日 员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、 岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。 事假 事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92 事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。 病假 员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资 全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。 表六 病假扣发工资表 月内病假累计工作日 工龄3 年 3 年≤工龄5 年 X≥5 年 X5 全额 全额 全额 5≤X10 扣发 50%岗位工资 扣发 40%岗位工资 扣发 30%岗位工资 X≥10 扣发 100%岗位工资 扣发 80%岗位工资 扣发 60%岗位工资 注：X 表示月内病假累计工作日 产假、探亲假、丧假 国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付 100%的基本工资、岗位固定工资和附 加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的 岗位绩效工资按比例扣发。 工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。 违纪工资计算 迟到、早退 月内累计迟到、早退满 3 次的，扣罚 10%的基本工资和岗位固定工资之和；满 5 次的 扣罚 30%的基本工资和岗位固定工资之和；满 10 次的扣罚 100%的基本工资和岗位固定 工资之和。 旷工 月内旷工 1 个工作日，扣发 20%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 2 个工作日，扣发 50%的基本工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满 3 个工作日，扣发 100%的基本工资和岗位固定工资之和。 培训学习期间的工资计算 在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训）员工领取全额基本工资、 岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。 非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经 申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学 习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学 习后在本公司服务满 3 年。 待岗人员的工资计算 待岗人员在待岗期间只发基本工资。 待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。 工资支付 公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。 每月 5 日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在 8 日前将下月工 资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若 8 日为法定节假日，工资提前发放。 第九章 附则 第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审 核后报董事会批准执行。 第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。 第四十四条 本方案自公布之日起执行。 附件一 岗位等级工资对照表 等 岗位 级 工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 高层管理者职系 A类 B类 中层管理者职系 A类 B类 基层管 理者职 系 业务 职能 生产 职系 职系 职系 其他
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8460【薪酬设计工具包】薪酬管理制度
公司薪酬管理制度 目录 一、目的....................................................................................................................................................3 二、制定原则............................................................................................................................................3 三、薪酬体制............................................................................................................................................3 1、年薪制..................................................................................................................................................3 2、月薪制..................................................................................................................................................3 3、时薪制..................................................................................................................................................4 四、薪资结构............................................................................................................................................4 1、基本工资..............................................................................................................................................4 2、考核工资（绩效）..............................................................................................................................4 3、补贴......................................................................................................................................................5 4、计件工资（提成）..............................................................................................................................6 5、加班工资..............................................................................................................................................6 6、季度奖金..............................................................................................................................................7 7、年终奖金..............................................................................................................................................7 五、调岗调薪............................................................................................................................................8 1、名词解释..............................................................................................................................................9 2、薪职调整的条件..................................................................................................................................9 3、薪职调整的类型................................................................................................................................10 4、薪职调整的时间................................................................................................................................10 5、薪职异动核定权限............................................................................................................................11 六、薪酬标准..........................................................................................................................................12 七、薪酬支付..........................................................................................................................................12 八、薪酬保密..........................................................................................................................................12 九、附则..................................................................................................................................................13 一、目的 为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相 对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工专业能力、经验水平、 服务年限、工作态度以及绩效业绩等方面的表现不同，对工资等级进行动态调整，可以同岗员工享受 或承担不同的工资差异； 2、竞争：是指公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制根据职业素养和贡献价值进行上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性 和责任心。 4、经济：是指根据公司内部经营状况、外部物价水平调整等因素合理制定薪酬，使员工和企业能 够利益共享。 5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬体制 1、年薪制 （1）年薪制对象：公司聘任的高层管理人员、高级技术工程师、部分业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由总经理根据业绩、能力、责任、任务等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工 资总额的 20%-50%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额 发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 2、月薪制 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由用人部门建议，人事部审核，总经理或副总经理审批后按月发放。 3、时薪制 （1）时薪制对象：除所有正式固定员工以外的临时工。 （2）时薪标准：由用人部门根据劳动强度及专业程度提出建议，人事部审核，副总经理审批， 根据实际工作时间按月统计总小时数，乘以时薪工价，按月发放。 （3）个别紧急增加的短期临时工或工作不合格的临时工，按实际工作小时数，于工作当日现结 日薪。 四、薪资结构 固定员工薪资=基本工资+考核工资+补贴+计件工资（提成）。 1、基本工资 （1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、 劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个岗位的基本工资等级由人事部和所在部门负责人共同协商，报总经理审批后确定，中 层管理人员的基本工资等级由人事部提议报总经理审批确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高 职务确定基本工资等级。 2、考核工资（绩效） （1）各岗位员工，根据日常工作业绩、工作态度、综合素质等综合因素进行 KPI 考核，由相关考 评人得出考评分数乘以绩效额度，计算出每月最终考核工资。 （2）考核工资等级标准由人事部起草，总经理审批。 附表 1：考核工资（绩效）等级标准 职级晋档 1档 2档 3档 4档 5档 高层管理人员 1500 1800 2000 2500 3000 中层管理人员 600 800 1000 1200 1500 专业技术人员 400 500 600 普通员工 300 400 500 6档 附表 2：管理层绩效标准 管理层 类别 考核方式 考核额度 组长 采取关键 主管 绩 效 考 核 / 经理 360 度考核/ 平 总监 衡计分卡 原工资 新增额 600 300 300 1000 500 500 750 750 1250 1250 1500 2500 月考核所得 考核分 数 * 考核额度 3、补贴 1）午餐补贴（“转正”晋档） （1）午餐补贴适用于所有正式员工。根据员工入职转正后，自转正之日起， 享受 10 元/天的午餐 补贴。 （2）试用期内未转正的员工和临时工不享受此项补贴，以鼓励员工努力工作，争取转正，享受 正式员工待遇。 2）工龄补贴（“龄变”晋档） （1）工龄补贴适用于公司所有员工。根据入职后在本公司工作的实际年限长短，员工连续工龄 每满一年按 100 元逐年递增,5 年封顶。鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）工龄补贴的增加均以满周年后的次月起计算。新进员工一年内不能享受工龄补贴，满一年 后的次月开始享受工龄补贴。离职后再进员工视为新进员工，不累计离职前的工龄数。 3）培训补贴（“学变”晋档） （1）培训补贴适用于部分符合条件的员工。公司每个月会开展 2-4 课时产品知识系列培训，每课 时结束后会不定期进行考试打分。连续 3 次满 80 分，次月起享受 50 元/月的培训补贴，连续 6 次满 80 分，次月起享受 100 元/月的培训补贴。 （2）产品知识系列培训每个月轮回开展，已参加过前 6 次考试并获得补贴的员工，每半年进行 一次整体系统性考试，满 80 分继续享受培训补贴，不满 80 分一次取消 50 元补贴，至下次考试通过 再次享受。 （3）考试内容根据岗位性质分成两套试卷： A 卷：产品知识 80%+规章制度 10%+企业文化 10%，适用于除人事、财务和仓储物流部以外的 所有部门。 B 卷：产品知识 20%+规章制度 10%+企业文化 10%，适用于人事、财务和仓储物流部。 4）单休补贴 由于公司性质及各岗位性质的不同，公司采取不同部门不同的作息方式，单休补贴主要针对实 行单双休制及单休制的员工。按照每月 100 元至 200 元每月发放。 5） 虚拟补贴 利用工作之余身兼公司四大虚拟组织正式职务者，给予 50 元-100 元的虚拟补贴，该补贴的发放 视该岗位在岗情况进行调整。 4、计件工资（提成） （1）计件工资适用于公司所有计件员工和销售人员。 （2）计件员工按每月实际完成的业绩和计件单价来计取计件工资。 （3）销售人员按月度和季度来计发本项工资，按实际的业务量和提成率来计算本项工资。回款 未达到 95%以上的销售行为暂不计取本项提成，侍达到 95%以上后再进行计取。 5、加班工资 （1）加班工资：公司原则上不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧 急或直接上级安排可以进行加班，在一个月内安排调休，因工作原因无法调休的，人事部按本人日 薪发放加班工资。 （2）加点工资：因额外工作任务需加点完成的，加点工资以小时为计量单位，按本人小时工资 计算。 6、季度奖金 根据员工本季度工作表现，季度采取 360 度综合能力素质考评奖励。 （1）组长以上管理岗位（201x 年）暂不享受季度奖。 （2）入职不满一季度（3 个月）员工不享受季度奖。 （3）季度奖只针对非销售类员工，销售类员工以每季度确定的提成比例为准。 （4）季度奖金额度根据入职年限（和职务高低）进行划分。 附表 3：360 度奖金发放规则 360 度打分 季度奖 年终奖 员工类别 打分对象（A） 额度(B) 半年以上员工 自 评 *1*20% 500 普 通 一年以上员工 同 事 *1*20% 员工 两年以上员工 季度奖金（X） 系数（C） 年度奖金(Y） X=A*B 实际月数 月平均工资*A*C 600 X=A*B 1 月平均工资*A*C 上 级 *1*40% 800 X=A*B 1.2 月平均工资*A*C 三年以上员工 人事*1*20% 1000 X=A*B 1.5 月平均工资*A*C 组长 自 评 *1*20% 0.2 月平均工资*A*C 管 理 主管 下 级 *1*20% 0.5 管理系数+ 月平均工资*A*C 层 经理 上 级 *1*40% 1 年限系数 总监 人事*1*20% 1.5 月平均工资*A*C 月平均工资*A*C 注： 1、年限以考评当月底的时限为准。 2、销售类员工指工资与提成挂钩的相关岗位，如：售前客服、运营、B2B、B2C、销售、磁性材料等。 3、非销售类员工指服务性相关岗位，如：售后、审单、采购、产品开发、美工、文案、财务、人事等。 7、年终奖金 根据员工本年度工作表现，年终采取 360 度综合评分奖励。 （1）计件工资、提成、考核工资、季度奖金不计入年终奖放发标准。 （2）新进员工（未转正）或事假次数超过 15 天不享受年终奖。 （3）月平均考核分数低于 60 分的不享受年终奖。 （4）因工作失误造成的损失超过本人基本工资 2 倍的不享受年终奖。 （5）年终奖发放系数按年限系数加职务系数核算。 （6）年终奖的发放以发放当日实际在岗人数为准。 （7）销售类员工按 1 倍工资发放年终奖，非销售类员工按上图系数发放年终奖。 （8）如遇外部经济环境异常严峻或公司经营状况不理想则调整或停发年终奖。 五、调岗调薪 附表 4：职级/薪级晋升表 岗位职级 级别 薪级 薪级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 兼职 级别 技术职级 P1 初级操作员 操作员 实习生 2000-2500 2000 2100 2200 2300 2400 2500 P2 普工 2200-2800 2200 2300 2400 2500 2600 2800 P3 助理 2200-2800 2200 2300 2400 2500 2600 2800 P4 专员 3000-4000 3000 3300 3500 3600 3800 4000 P5 组长 M 3500-4500 3500 3700 3900 4100 4300 4500 P6 1 初级工程师 M 4000-6000 4000 4500 4800 5000 5500 6000 P7 经理 M3 6000-7000 6000 6200 6400 6600 6800 7000 P8 总监 M4 7000-9000 7000 7500 7800 8000 8500 9000 P9 副总 M5 8000-10000 8000 8500 8800 9000 9500 10000 P10 合伙人 M6 10000-20000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 P11 总经理 M7 20000-30000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 P12 董事长 M8 30000-60000 30000 35000 40000 45000 50000 60000 P13 主管 2 中级工程师 高级工程师 高级研究员 1、名词解释 兼职：具备上岗技能，不具备正常出勤时间。 实习生：不具备相关技能或未毕业，边做边学。 普工：仓库、工厂等普通操作工人。 助理：具备一定岗位技能，却不能独挡一面。 专员：具备岗位要求技能，能够独当一面。 组长：具备岗位要求技能，具备团队带领能力。 主管：具备岗位全面技能，具备团队领导能力。 经理：具备该岗位专家水平，具备统筹协调，培训开发能力。 总监：具备该岗位先进水平，具备战略规划、科学管理能力。 副总：具备较强科学领导能力，具备现代管理水平。 合伙人：技术或资金一定比例入股，具备企业相同管理理念。 总经理：公司法人、大股东或由股东大会选举产生的职业经理人。 董事长：公司法人、大股东或由董事会选举产生的职业经理人。 2、薪职调整的条件 1）同时满足以下条件，根据公司管理结构及岗位空缺状况给予原岗加薪一档或晋职加薪至匹 配等级。（有突出贡献或表现优异者允许跨级跨档晋升）。 （1）达到上一等级岗位职级要求。 （2）连续 3 个月 KPI 考核满 70 分。 （3）晋升综合考评 80 分以上。 2）同时满足以下条件，根据公司管理结构及岗位空缺状况给予原岗降薪一档或降职降薪至匹配 等级。（情节严重者满足其中一条即可给予降职或降薪甚至开除处理）。 （1）工作出现多次失误。 （2）累计通报批评 2 次以上。 （3）不能胜任本岗位工作。 3、薪职调整的类型 1）职位变动时的薪酬调整： （1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改为该高薪级职位对应的薪级。 （2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改为该低薪级职位对应的薪级。 2）职位不变时的薪资调整 （1） 因能力、业绩或贡献、态度等达到加薪要求，却未达到升职要求者，职位不变， 薪级加一 档。 （2） 因能力、业绩或贡献、态度等达到降薪要求，却未达到降职要求者，职位不变，薪级降一 档。 3）晋职与降职时的薪酬不调整 （1）因公司管理调整或经营发展需要晋升职务等级，而当前薪资已达该职级对应薪级标准时， 职级晋升，薪级不变。 （2）因公司管理调整或个人失职等原因降低职务等级，而当前薪资已达该职级对应薪级标准时， 职级降级，薪级不变。 （3）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。 4、薪职调整的时间 1）定期调整，每年的 5 月 1 日为薪酬调整日，原则上只针对上年度未调整过薪资的员工。调整 内容包括薪酬水平或薪酬结构，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。 2）不定期调整，在年度工作中符合薪职调整的条件员工，随时可以晋升职级或薪级。 发生下列情况时，可进行临时调薪： （1）公司经营效益发生重大变化； （2）社会物价水平的提高或降低； （3）劳动力市场的供求变化与工资行情变化； （4）员工遇有下列情形时，可由部门负责人向人事部申请晋职调薪，以兹鼓励。 符合晋升条件者： （1）为公司做出重大贡献者。 （2）其他总经理认可的情况。 3）试用期调整，在试用期间，工作表现优秀者由试用部门推荐，可以提前转正调薪。 5、薪职异动核定权限 （1）普通员工晋升或降级由部门负责人提议，人事部审核，副总经理核定。 （2）部门负责人晋升或降级由上级管理者提议，人事部审核，总经理核定。 凡部门呈报晋升者，部门需准备下列材料送至人事部： （1）员工晋升申报表/晋升考核表 （2）员工自我评述报告 （3）主管鉴定或推荐书 （4）具有说服力的事例 （5）其他相关资料 凡在自然年内受到考核处理的员工不得参与评选。 员工晋升后 3 个月默认为新岗位试用期，若不能胜任该职位或出现过失，公司视情节轻重做出 降回原职或免职处理。 六、薪酬标准 1、新进员工试用期薪酬 招聘时有薪酬协议的按协议执行； 2、招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位工资的 80%发放，低于法定最低工资标准者则 按法定最低工资标准发放。 七、薪酬支付 1、薪酬支付时间计算 （1）实行月薪制的员工，按照每月实际出勤天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资于下月 10 日发放，遇节假日顺延至后一个工作日。 2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： （1）个人薪酬所得税； （2）社会保险费(个人应负担部分)； （3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项（如水电费）； （4）公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 八、薪酬保密 1、所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密，非工作需要，不得将员工的薪酬 信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道，员工离开办公区 域时，不得将保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的书面材料（包括各种财务凭证）必 须加锁管理，电子文档必须加密存储，密码不得转交给其它人。违反薪酬保密相关规定的一律视为严 重违反公司劳动纪律的情形予以处罚或开除。 2、员工不得以任何方式故意泄露本人工资或打听他人工资，违者将视为严重违反公司劳动纪律 的情形予以解除劳动关系。 3、在薪资发放时，员工对自己薪资有疑问，可按规定程序查询。 4、各部门主管在填报员工薪资调整申请时，如需要了解本部门员工薪级情况，可按规定向人事 主管查阅。 九、附则 1、本制度经总经理批准后生效，自 201x 年 5 月 1 日起执行。 2、人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此制度的修改意见， 报公司总经理审批后，作为此制度的附件。 宁波**公司 年 月 日
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8469薪酬水平和薪酬结构设计
第四章 薪酬水平和薪酬结构设计 1 薪酬水平和薪酬结构设计过程 1.1 薪酬调查和市场薪酬线 薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、 区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进 行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。 1.1.1 薪酬调查作用 a.为企业薪酬设计和调整提供依据 公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力 资源市场价格情况，掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬设计和薪酬调整具 有非常重要的意义。通过绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位 价值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。 b.为企业薪酬结构设计和调整提供依据 薪酬结构反映着薪酬内部差异性，掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬 等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。薪酬结构设计可以解决内部一 致性问题。 c.为企业薪酬构成设计和调整提供依据 不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设 计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。 d.评估竞争对手的人力资源成本 在市场经济中，了解竞争对手的产品定价是非常重要的，了解竞争对手的 薪酬水平，估算对手的劳动力成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非 常重要的作用。 e 检验岗位评价结果 薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，通过典型岗位薪酬水平与岗 位评价分数的回归分析，如果某些岗位偏离市场薪酬线太远，那么可能对这个 岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。 1.1.2 薪酬调查内容 薪酬调查包括以下几方面内容： a.国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息，包括国家财政政策、货币政 策、消费者物价指标（CPI）、国民生产总值增长率等，这些信息对企业制定和 调整薪酬政策都具有非常重要的作用； b.区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪 酬构成以及变化情况，如果区域内没有同行业企业，可参照其他区域同行业企 业； c.区域内同行业典型岗位市场薪酬数据，如果没有相应数据，可以调查区 域内相关行业的薪酬数据，或者其他地区同行业的薪酬数据； d.上市公司有关薪酬数据调查分析，分析同行业上市公司员工薪酬水平， 尤其是高层管理人员薪酬水平； e.企业薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建 议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基础信息。 1.1.3 薪酬调查方法 企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有： a.外部公开信息查询：可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力 资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域 薪酬数据，也可以查看上市公司高管薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策 及薪酬水平的制定有参考意义。 b.企业合作式相互调查：同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有 关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，相互受益。 c.招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格 有大致了解：一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的，因为大多数应聘 者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求。如 果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬 水平的确没有竞争力。 d.聘请专业的市场调查公司进行：可以委托专业市场调查公司来进行，这 种方法数据准确，但成本高。 e.外部数据购买：向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。很多市场调查公 司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间 编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据 1.1.4 薪酬调查过程 薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬 数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。 1.薪酬调查目的 要根据薪酬调查的目的制定具体的薪酬调查计划，通常，薪酬调查可以用 于薪酬整体水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬构成的调整、薪酬支付政策的调 整以及薪酬晋级政策的调整等方面，针对不同的目的，薪酬调查应该有所侧重。 2. 确定调查范围 根据调查的目的，有针对性地确定调查范围。调查范围包括调查岗位、调查 内容两个方面。 （1）典型岗位选择 在市场薪酬调查中，典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。典型岗位就是 组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位，原则上不应选择过多， 否则会增加薪酬调查的成本。 一般情况下，企业不同序列、层级岗位选择 1～2 个典型岗位即可。典型岗位 一般分为两类：一类是体现行业特点的岗位，如机械制造企业的机械工程师； 一类是不同行业通用的岗位，如会计、总经理等。 （2）薪酬调查内容 典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。 组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、组织结构及财 务状况等方面。 岗位信息包括岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据（固定工资、 绩效工资、奖金、福利）以及最新薪酬变动情况。 3. 选择调查方式 根据确定的调查岗位和调查内容，选择合适的调查方式，获得真实、有效的 样本数据。需要注意的是，每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每 个岗位超过 20 个以上的数据才会有统计意义。 在选择调查对象时，首先选择区域内同行业有关数据，如果区域内同行业 数据不足，那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。 4. 薪酬数据筛选修正 外部薪酬数据调查完成后，就要对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配 程度，判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太 大，即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。 对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹 配分析，对薪酬数据进行修正。根据匹配情况，修正系数取 1.2、1.1、1、0.9 和 0.8。下面以行业匹配为例进行说明，其他匹配同理进行。 如果调查区域薪酬水平明显低于企业所在地，修正系数取 1.2；如果调查 区域薪酬水平稍微低于企业所在地，修正系数取 1.1；如果调查区域薪酬水平 与企业所在地基本持平，修正系数取 1；如果调查区域薪酬水平稍微高于企业 所在地，修正系数取 0.9；如果调查区域薪酬水平明显高于企业所在地，修正 系数取 0.8。 5. 薪酬数据分析处理 按上述方法将数据进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一系列数据，将 这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的 25%分位、50%分位、75%分位的薪 酬数据，如表 4-1 所示。 表 4-1 市场薪酬调查数据 1.1.5 绘制市场薪酬线 将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可 以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。市场薪酬线对薪酬设计具有重要 的指导意义。由于每个典型岗位都有很多薪酬数据，一般取平均值或中位值作为 这个典型岗位的薪酬数额，见图 4-1。 图 4-1 市场薪酬线 除上述市场薪酬线外，还可以绘制 25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线， 这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。图 4-2 就是表 4-1 对应数据 的 25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，典型岗位评价分数如表 4-2 所示。 表 4-2 典型岗位评价分数 分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。分段折 线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的 情况下，可以做出折线形式的分位图。 市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场 薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其 他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞 争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。 图 4-2 分位市场薪酬线 1.2 薪酬政策线和薪酬结构设计 薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮 动幅度等几个方面，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪级 数目以及薪级级差就都确定下来了。 1.2.1 制定薪酬政策线 根据市场薪酬线，结合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。公司薪酬政 策线是用于指导公司薪酬设计的重要工具，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策 和薪酬结构政策两个方面的内容。如图 4-3 所示。 图 4-3 薪酬政策线 图中 a、b、c、d 四条直线分别反映不同的薪酬政策。 a 线和 b 线与市场薪酬线是平行的，因此 a 线和 b 线薪酬结构政策和市场是 一致的，不同层级之间薪酬差距和市场一致；但 a 线反映的薪酬水平高于市场 平均值，是竞争性薪酬策略；而 b 线反映的薪酬水平低于市场平均值，薪酬没 有竞争力。 c 线和 d 线反映的整体薪酬水平与市场是一致的，但薪酬结构不一样。c 线 斜率更大一些，反映不同职等间薪酬差距大于市场平均水平；而 d 线斜率更小 一些，反映不同职等间薪酬差距小于市场平均水平。 1.2.2 薪酬结构设计 薪酬结构设计过程如图 4-4 所示。 图 4-4 薪酬结构设计 1. 确定薪酬最小值、最大值 根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和 最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响 以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这 个范围。 2. 设计工资职等数目 根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职 等，薪酬等级的数目应适中。职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层 级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同 一个职等。职等数量一般需要考虑以下因素： （1）企业的规模以及组织结构。企业规模越大、管理层级越多的组织，薪 酬职等数目应该多些；反之，企业规模小、扁平化组织薪酬职等数目就少些。 （2）岗位工作性质、工作复杂程度。如果岗位工作性质差异性大，工作复 杂程度高，那么就应多设薪酬等级，反之少设薪酬等级。 （3）企业薪酬策略。如果企业员工薪酬差异比较大，则薪酬等级应多些； 如果企业员工薪酬差异小，则薪酬等级应少些。 3. 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率 薪酬等级确定后，根据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。实际上 可以根据典型岗位市场薪酬数据，并结合岗位评价数值以及公司薪酬策略，制 定出每个职等工资中位值。 各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可以计算出来了。各职等薪酬增长 率等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。 一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对职等薪 酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特 征。 4. 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差 薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。 由于同一职等内对应很多岗位，同时应给岗位工资晋升留出空间，因此薪 酬幅度要适中，满足薪酬调整的需要。通常，用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅 度。 薪酬变动比率=（薪酬最大值－薪酬最小值）÷薪酬最小值×100% 一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计 算出来的： 薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2） 薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）×（1+薪酬变动比率） 薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2 薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等 比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为 5%～10%，等差设计根据公司 薪酬策略可以分为 5～10 级。 2 某公路工程企业薪酬设计案例 2.1 薪酬职等划分 2.1.1 岗位评价结果 1. 公司组织结构与岗位体系 公司实行矩阵式组织结构，公司组织结构与主要岗位设置如图 4-5 所示。 图 4-5 公司组织结构及主要岗位设置 公司下设综合管理部、人力资源部、财务审计部、经营开发部、运营管理部、 材料采购部、技术质量部、安全生产部等 8 个部门以及拌和加工有限公司、机械 施工有限公司、房地产开发有限公司、物业管理有限公司、假日酒店有限公司等 5 个全资子公司。 公司岗位分为职能管理、项目管理、技术工人和操作工人几个序列；职能管 理分为总经理、副总经理（三总师）、部长、副部长、主管及普通管理人员等几个 层级；项目管理分为项目经理、项目副经理（项目总工）、项目主管级和普通员 工等几个层级。 2. 岗位评价结果 采用 28 因素法进行岗位评价，评价岗位总计 78 个，岗位评价分数如表 4-3 所示。 表 4-3 岗位评价结果 2.1.2 薪酬职等划分过程 1. 公司岗位评价分布图 将各岗位评价分数由高到低做出折线图（见图 4-6），由图可以看 出，开始分数降低幅度比较大，但到后来降低幅度越来越少。事实上，不同薪等 间薪酬差距不是等差的，而是等比的，用对数坐标来表示更能说明问题。 图 4-6 岗位评价分数折线图 2. 岗位评价分数对数分布图 将纵坐标换成对数形式，得到图 4-7 岗位评价对数分布图（一）。 图 4-7 岗位评价对数分布图（一） 将纵坐标范围调整为最小值 100，最大值 1000，得到的图形更直观，见图 4-8 岗位评价对数分布图（二）。 图 4-8 岗位评价对数分布图（二） 3. 划分职等数量 根据对数形式的岗位评价分布折线图突变特点，将整个纵坐标划分为若干 职等，由图 4-9 可以看出，划分为 7 个职等比较合适。 图 4-9 职等划分图 通过对岗位评价结果的详细分析，可以发现薪酬职等与岗位层级基本有下 列对应关系（见表 4-4）。 表 4-4 职等与岗位层级对应表 2.2 薪酬等级表设计 薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个 等级，3PM 薪酬设计薪酬等级表有 3 种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、 系数薪酬等级表。 等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表 适合薪酬等比调整需要。 等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬 等级表适合薪酬等额调整需要。 薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到 每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。 2.2.1 等比薪酬等级表 设计等比薪酬等级表的过程如下 a.根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间 内，岗位工资可能的最高值和最低值。 b.根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策 略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在 30%～60%之间 本案例职等薪酬增长率为 50%。 c.选定某一基准等级，比如第 5 级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中 一 职 等 第 5 级 至 八 职 等 第 5 级 分 别 是 ： 1200 、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。 d.根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为 3%～6%，较小的增长 率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中 薪级增长率为 3%。 e.根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应 有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是 22 个， 职等重合度 30%左右。 经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表 4-5 所示。 表 4-5 等比薪酬等级表 2.2.2 等额薪酬等级表 等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职 等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。表 4-6 所示就是等额薪酬等级表。 等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。 表 4-6 等额薪酬等级表 2.2.3 系数薪酬等级表 等比薪酬等级表和等额薪酬等级表都是给出薪酬绝对数字，但系数薪酬等 级表只给出相对系数，再乘以一个薪酬基数后才能得到薪酬具体数额。系数薪酬 等级表也有等比和等额两种形式，表 4-7 是等额系数薪酬等级表。 表 4-7 等额系数薪酬等级表 2.3 岗位工资基准等级设计 2.3.1 典型岗位工资基准等级确定 经过薪酬调查及统计分析后，典型岗位市场薪酬和岗位评价分数如表 4-8 所示。结合公司薪酬策略以及设计完成的薪酬等级表（表 4-5），对典型岗位基 准工资进行定级并确定工资标准。 表 4-8 典型岗位市场薪酬数据以及岗位评价分数 2.3.2 其他岗位工资基准等级确定 1、高管层岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，高层管理岗位评价分数分布如图 4-10 所示。 由图 4-10 可以看出，总经理与副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗 位评价分数差别很大，岗位工资不应在同一职等。总经理岗位工资在七职等，而 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师岗位工资在六职等。 由图中还可以看出，副总经理、总工程师、总经济师、总会计师 4 个岗位评 价结果可以划分为 2 个等级，副总经理和总工程师要高于总经济师和总会计师。 因此在薪级设计上，副总经理和总工程师定位六等 9 级，而总经济师和总会计 师定位六等 8 级，见表 4-9 高管层岗位工资基准等级表所示。 图 4-10 高管层岗位评价分布图 表 4-9 高管层岗位工资基准等级表 2、中层管理岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，中层管理岗位评价分数分布如图 4-11 所示。根 据岗位评价分数分布，将中层管理岗位划分为 4 个薪级，具体等级如表 4-10 所 示。 图 4-11 中层管理岗位评价分布图 表 4-10 中层管理岗位工资基准等级表 3、项目高层管理岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，项目高层管理岗位评价分数分布如图 4-12 所示。 根据岗位评价分数分布，将项目高层管理岗位划分为 2 个职等，一级项目经理、 二级项目经理、三级项目经理定位五等，其余定为四等。项目高层岗位工资基准 等级如表 4-11 所示。 图 4-12 项目高层管理岗位评价分布图 表 4-11 项目高层管理岗位工资基准等级表 4、项目主管级岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，项目主管级岗位评价分数分布如图 4-13 所示。 根据岗位评价分数分布，将项目主管级岗位划分为 4 个薪级，项目主管级岗位 工资基准等级如表 4-12 所示。 图 4-13 项目主管级岗位评价分布图 表 4-12 项目主管级岗位工资基准等级表 5、职能主管级岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，职能主管级岗位评价分数分布如图 4-14 所示。 根据岗位评价分数分布，将职能主管级岗位划分为 4 个薪级，职能主管级岗位 工资基准等级如表 4-13 所示。 图 4-14 职能主管级岗位评价分布图 表 4-13 职能主管级岗位工资基准等级表 6、项目员级岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，项目员级岗位评价分数分布如图 4-15 所示。根 据岗位评价分数分布，将项目员级岗位划分为 5 个薪级，项目员级岗位工资基 准等级如表 4-14 所示。 图 4-15 项目员级岗位评价分布图 表 4-14 项目员级岗位工资基准等级表 7、职能员级岗位基准工资确定 根据表 4-3 岗位评价结果，职能员级岗位评价分数分布如图 4-16 所示。根 据岗位评价分数分布，将职能员级岗位划分为 4 个薪级，职能员级岗位工资基 准等级如表 4-15 所示。 图 4-16 职能员级岗位评价分布图 表 4-15 职能员级岗位工资基准等级表 2.3.3 岗位工资如何定级 1、初始定级和套改定级 岗位工资基准等级是该岗位工资的起始等级，一般情况下，试用期满经考 核合格员工就定在这个等级，根据考核结果可高定或低定 1 级；某些管理岗位 员工在代理任职期间，可以低定 1～3 级；公司进行薪酬变革时一般要进行套改， 根据岗位任职者原工资水平以及资历情况，在岗位工资基准等级基础上上浮 1 ～3 级。 2、同岗位薪酬晋级 根据公司薪酬调整政策，员工岗位工资可以晋级，如已经晋升到当前职等 最高薪级，可套入高一职等继续晋级，达到高一职等基准薪级后不可继续晋级， 除非岗位发生变动。例如，项目主管岗位基准等级是三等 13 级（3420 元），根 据晋级政策晋级到三等 22 级（4460 元）后，可套入四等 9 级（4500 元）继续 晋级，晋级到四等 13 级（5070 元）后就不能再晋级，该岗位工资空间范围是 3420 元～5070 元，工资变动率为 48%。 3、同职等岗位变动 如果员工岗位发生变动，但员工岗位工资基准等级在同一职等，那么员工 岗位工资根据这两个岗位工资基准等级进行调整；如果新岗位基准工资高于原 岗位工资基准等级，那么员工岗位工资相应上调几级；如果新岗位基准工资低 于原岗位工资基准等级，那么要根据企业文化特征以及岗位变动原因区别对待； 如果是因为工作需要进行的岗位变动，那么一般情况下不应对员工岗位工资进 行向下调整；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资 进行相应等级的向下调整。 4、职等晋升岗位变动 如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下， 不考虑原岗位工资因素，直接按初始定级进行。若新岗位工资基准等级标准低于 原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪级，以便不低于原工资标 准。 3 其他薪酬设计案例 3.1 某集团公司案例 3.1.1 总部岗位序列设计 某集团公司是以房地产开发为核心业务的企业集团，总部岗位序列分为高 管层序列、中层管理序列、总部职能序列三个序列，中层管理序列、总部职能序 列各岗位对应的工资等级如表 4-16 所示。 表 4-16 总部岗位工资等级 3.1.2 总部中层管理序列岗位等级系数表 总部中层管理序列岗位工资等级如表 4-17 所示。 表 4-17 总部中层管理序列岗位工资等级 3.3.3 总部职能管理序列岗位等级系数表 总部职能管理序列岗位工资等级如表 4-18 所示。 3.3.4 各类人员岗位工资固定部分和浮动部分比例 总部各类员工岗位工资固定部分和浮动部分的比例如表 4-19 所示。 表 4-19 各类员工岗位工资固定部分和浮动部分比例 3.2 某大型设计研究院案例 某全国甲级设计院有教授级高工 500 多人，全设计院岗位分为中高层 管理序列、经营序列、专业技术序列、项目管理序列和职能管理序列五个序列， 工资由学历工资、职称工资和岗位工资构成。 3.2.1 学历工资、职称工资对照表 学历工资、职称工资具体数额如表 4-20 和表 4-21 所示。 表 4-20 学历工资 表 4-21 职称工资 3.2.2 各岗位序列岗位工资定级表 各岗位序列岗位工资定级表如表 4-22 所示。 表 4-22 各岗位序列岗位工资定级表 3.2.3 各序列岗位系数表 中高层管理序列、经营序列、专业技术序列、项目管理序列、职能管理序列岗 位系数分别如表 4-23、4-24、4-25、4-26、4-27 所示。 表 4-23 中高层管理序列岗位系数 表 4-24 经营序列岗位系数 表 4-25 专业技术序列岗位系数 表 4-26 项目管理序列岗位系数 表 4-27 职能管理序列岗位系数 3.3 其他形式工资等级表 3.3.1 一维岗位工资等级表 对于组织结构比较简单，岗位比较少的组织，可以采用一维岗位工资等级 表，如表 4-28 所示。 工资等级一共 25 级，对应的岗位工资最低 500 元，最高 3000 元。不同岗位 的员工一般处在不同的等级。 表 4-28 一维岗位工资等级表 3.3.2 岗位工资和绩效工资等级表 某些企业将岗位工资、绩效工资单独设计，各自用单独的工资等级表。表 429 就是这样的例子。 表 4-29 岗位工资和绩效工资等级表
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48943-2-2-06负债类——应付职工薪酬
应付职工薪酬实质性程序 被审计单位： 项目： 应付职工薪酬 编制： 日期： 索引号： FF 财务报表截止日/期间： 复核： 日期： 第一部分 认定、审计目标和审计程序对应关系 一、 审计目标与认定对应关系表 审计目标 存 在 A 资产负债表中记录的应付职工薪酬是存在的。 B 所有应当记录的应付职工薪酬均已记录。 C 记录的应付职工薪酬是被审计单位应当履行的现时 义务。 D 应付职工薪酬以恰当的金额包括在财务报表中，与 之相关的计价调整已恰当记录。 E 应付职工薪酬已按照企业会计准则的规定在财务报 表中作出恰当列报。 财务报表认定 权利 计价 完整性 和义务 和分摊 列 报 √ √ √ √ √ 二、审计目标与审计程序对应关系表 审计 目标 可供选择的审计程序 索引号 D 1．获取或编制应付职工薪酬明细表 ,复核加计是否正确,并与报表 数、总账数和明细账合计数核对是否相符。 FF2 ABD 2．实质性分析程序： (1)针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单 位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间 关系的影响，以建立有关数据的期望值： 1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各 月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是 否合理； 2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动 原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议； 3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与 关联公司员工工资混淆列支； 4)核对下列相互独立部门的相关数据： ●工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数； ●工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异 FF2 略 审计 目标 可供选择的审计程序 索引号 常变动。 (2)确定可接受的差异额； (3)将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异； (4)如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰 当的佐证审计证据（如通过检查相关的凭证）； (5)评估分析程序的测试结果。 FF3 FF4 FF5 ABD 3.检查工资、奖金、津贴和补贴： (1)计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核 对，并对工资总额进行测试；被审计单位如果实行工效挂钩的， 应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关 合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作 纳税调整； (2)检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予 的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务 的受益对象，分别下列情况进行处理： 1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务 成本； 2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或 无形资产； 3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基 金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金” 科目； 4)其他职工薪酬，计入当期损益； (3)检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确； (4)检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。 ABD 4.检查社会保险费（包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费）、住 房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用) 的会计处理是否正确，依据是否充分。 FF3 FF4 FF5 FF3 FF4 FF5 ABD 5.检查辞退福利下列项目: (1)对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补 偿标准计提辞退福利负债金额是否正确； (2)对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数 量、辞退补偿标准（该标准确定）等计提辞退福利负债金额是否 正确； (3)检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退 福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理； (4)检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计 入当期管理费用； (5)检查辞退福利支付凭证是否真实正确。 审计 目标 可供选择的审计程序 索引号 FF3 FF4 FF5 ABD 6.检查非货币性福利： (1)检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益 对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益， 同时确认应付职工薪酬；对于难以认定受益对象的非货币性福 利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬； (2)检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象， 将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时 确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是 否直接计入当期损益和应付职工薪酬； (3)检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据 受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并 确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是 否直接计入当期损益和应付职工薪酬。 FF3 FF4 FF5 ABD 7.检查以现金与职工结算的股份支付： (1)检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日 以承担负债的公允价值计入相关成本或费用； (2)检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以 现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以 可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额， 将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息 表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调 整，并在可行权日，调整至实际可行权水平； (3)检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动 金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”； (4)检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会 计处理是否恰当。 FF5 BAC 8.检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财 务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表 日原确认的应付职工薪酬事项。 9.根据评估的舞弊风险等因素增加的其他审计程序。 E 10. 检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表 中作出恰当的列报: (1)检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息： 1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付 金额； 2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费， 及其期末应付未付金额； 3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额； 4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据； 略 审计 目标 可供选择的审计程序 5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金 额； 6)其他职工薪酬。 (2)检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生 的预计负债（应付职工薪酬），是否按照《企业会计准则第 13 号 —或有事项》进行披露。 索引号 第二部分 项 计划实施的实质性程序 目 存 在 财务报表认定 权利 计价 完整性 和义务 和分摊 评估的重大错报风险水平（注 1） 从控制测试获取的保证程度（注 2） 需从实质性程序获取的保证程度 计划实施的实质性程序（注 3） 索 引 执 行 号 人 1． 2． 3． 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. …… 注: 1.结果取自风险评估工作底稿。 2.结果取自该项目所属业务循环内部控制工作底稿。 列 报 3.在计划实施的实质性程序与财务报表认定之间的对应关系用“√”表示。 应付职工薪酬审定表 被审计单位： 项目： 应付职工薪酬 编制： 日期： 项目名称 1.工资 2.奖金 3.津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7.住房公积金 8.工会经费 9.职工教育经费 10.非货币性福利 11.辞退福利 12.以现金结算的 股份支付 …… 合计 审计结论： 期末 未审数 索引号： FF1 财务报表截止日期/期间： 复核： 日期： 账项调整 借方 贷方 重分类调整 借方 贷方 期末 审定数 上期 审定数 索引号 应付职工薪酬明细表 被审计单位： 项目： 应付职工薪酬明细表 编制： 日期： 项目名称 1.工资 期初数 索引号： FF2 财务报表截止日期/期间： 复核： 日期： 本期增加 本期减少 2.奖金 3.津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7.住房公积金 8.工会经费 9.职工教育经费 10.非货币性福利 11.辞退福利 12. 以 现 金 结 算 的 股 份支付 …… 合计 审计说明： 应付职工薪酬计提情况检查表 期末数 备注 被审计单位： 项目：应付职工薪酬计提情况检查表 编制： 日期： 项目名称 1.工资 2.奖金 3.津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7.住房公积金 8.工会经费 9.职工教育经费 10.非货币性福利 11.辞退福利 12.以现金结算的 股份支付 合计 审计说明： 已计提 金 额 应计提 基 数 索引号： FF3 财务报表截止日期/期间： 复核： 日期： 计提 比率 应计提 金 额 应提与已 提的差异 备注 应付职工薪酬分配情况检查表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬分配情况检查表 编制： 日期： 项目名称 1.工资 2.奖金 3.津贴 4.补贴 5.职工福利 6.社会保险费 (1)医疗保险费 (2)养老保险费 (3)失业保险费 (4)工伤保险费 (5)生育保险费 7.住房公积金 8.工会经费 9.职工教育经费 10.非货币性福利 11.辞退福利 12.以现金结算的 股份支付 … 合计 审计说明： 产品 成本 在建 工程 索引号： FF4 财务报表截止日期/期间： 复核： 日期： 销售 费用 … 合计 核对是 否正确 差异 原因 应付职工薪酬(支付)检查情况表 被审计单位： 项目：应付职工薪酬(支付)检查情况表 编制： 日期： 记账日期 凭证编号 业务内容 对应科目 索引号： FF5 财务报表截止日期/期间： 复核： 日期： 核对内容 （用“√”、“×”表 金额 备注 示） 1 2 3 4 5 核对内容说明：1.原始凭证是否齐全;2.记账凭证与原始凭证是否相符;3.账务处理是否 正确;4.是否记录于恰当的会计期间;5.…… 审计说明：
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68502009江苏省薪酬调查报告
2009 江苏省薪酬调查报告目录 第一章薪酬调查综述………………………………………………......................…......………..03 1.1 调查样本来源与调查途径…………………………………………………......………..03 1.2 数据处理方法………………………………………………....................…......………..03 1.3 专业术语解释……………………………………………....................……......………..03 第二章薪酬影响因素解析…………………………………………..............………......………..04 2.1 组织内在因素……………………………………………....................……......………..04 2.1.1 企业性质……………………………………………….................…......………..04 2.1.2 行业类型……………………………………………….................…......………..04 2.1.3 企业规模……………………………………………….................…......………..04 2.1.4 企业的发展阶段…………………………………………………...........………..04 2.1.5 企业文化………………………………………………….......................………..05 2.2 员工个人因素…………………………………………………..........................………..05 2.2.1 教育程度………………………………………………….......................………..05 2.2.2 工作经验………………………………………………….......................………..05 2.2.3 工作绩效与发展潜力………………………………………...…………......……05 2.3 薪酬调整分析…………………………………………………..........................………..05 第三章通用岗位薪酬数据………………………………………………..............…......………..06 3.1 总经办………………………………………………….....................................….……..06 3.1.1 总经理………………………………………………....................…......….……..06 3.1.2 董事会秘书………………………………………............…………......….……..07 3.1.3 总经理助理………………………………………............…………......….……..08 3.1.4 总经理秘书………………………………………..........…..………......…….…..09 3.2 人力资源部…………………………………………………......……........................…..10 3.2.1 人力资源总监…………………………………………………...............………..10 3.2.2 人力资源部经理…………………………………………………...........………..11 3.2.3 人力资源主管…………………………………………………...............………..12 3.2.4 人力资源专员…………………………………………………...............………..13 3.3 财务部…………………………………………………......………..................................14 3.3.1 财务总监………………………………………………….......................………..14 3.3.2 财务部经理…………………………………………………...................………..15 3.3.3 总帐会计………………………………………………….......................………..16 3.3.4 主管会计………………………………………………….......................………..17 3.3.5 会计…………………………………………………......…….........................…..18 3.3.6 出纳…………………………………………………......….........................……..19 3.4 行政部…………………………………………………......……................................…..20 3.4.1 行政总监……………………………………………….................…......………..20 3.4.2 行政部经理……………………………………………….............…......………..21 3.4.3 行政主管………………………………………………….......................………..22 3.4.4 行政秘书………………………………………………….......................………..23 3.4.5 前台接待…………………………………………………......….................……..24 3.4.6 资料管理员………………………………………….............………......………..25 3.4.7 司机…………………………………………………...............................………..26 3.4.8 勤杂工…………………………………………………...........................………..27 3.4.9 门卫…………………………………………………............................…...……..28 3.5 采购部…………………………………………………......…...........................….....…..29 3.5.1 采购部经理……………………………………………..........……......……….....29 3.5.2 采购主管………………………………………………...............…......……..…..30 3.5.3 采购员…………………………………………………..........................………...31 3.6 营销部…………………………………………………......…..............................……....32 3.6.1 营销总监………………………………………………….......................………..32 3.6.2 营销部经理……………………………………………….............…......………..33 3.6.3 销售主管…………………………………………………......….................……..34 3.6.4 销售代表/业务员…………………………………………………..........………..35 3.7 物流部…………………………………………………......………..................................36 3.7.1 物流部经理…………………………………………………...................………..36 3.7.2 物流主管…………………………………………………......….................……..37 3.7.3 物流管理员…………………………………………………......….............……..38 3.7.4 仓库管理员…………………………………………………......….............……..39 3.8 质管部…………………………………………………......………..................................40 3.8.1 质管部经理…………………………………………………...................………..40 3.8.2 质量工程师…………………………………………………...................………..41 3.8.3 助理质量工程师……………………………………………….....…......………..42 3.8.4 质量管理员…………………………………………………...................………..43 3.9 技术开发部…………………………………………………......……........................…..44 3.9.1 技术部经理…………………………………………………......….............……..44 3.9.2 高级工程师…………………………………………………......….............……..45 3.9.3 工程师…………………………………………………......….....................……..46 3.9.4 助理工程师…………………………………………………......….............……..47 3.9.5 技术员…………………………………………………......……….......................48 3.10 生产部…………………………………………………......………................................49 3.10.1 生产部部长………………………………………………….................………..49 3.10.2 生产主管………………………………………………….....................………..50 3.10.3 调度员…………………………………………………......…...................……..51 3.10.4 生产计划员………………………………………………….................………..52 3.11 生产车间…………………………………………………......……..........................…..53 3.11.1 车间主任………………………………………………….....................………..53 3.11.2 高级技师………………………………………………….....................………..54 3.11.3 技师…………………………………………………......….......................……..55 3.11.4 班组长…………………………………………………......…...................……..56 3.11.5 操作工…………………………………………………......…...................……..57 第一章 薪酬调查综述 1.1 调查样本来源与调查途径 数据来源于多种调查渠道 1.企业人力资源部 2.猎头库成员 3.个人薪酬信息 数据收集方面共有 80437 个岗位样本，经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此 次薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与， 为 HR 岗位的专项解析提供了可能。 1.2 数据处理方法 本薪酬调查报告中，所有的薪酬数据均采用元（RMB）做为计量单位。本薪酬调查报 告中的薪酬数据为年薪酬总额，此年薪酬总额包括工资、资金和福利。 1.3 专业术语解释 统计参数 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端薪酬水平； 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等薪酬水平； 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端薪酬水平； 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端薪酬水平。 第二章 薪酬影响因素解析 影响薪酬设定的因素是多方面的，企业在实施薪酬战略的时候，应该根据实际情况的 需要，综合考虑各种因素的影响，做出合适的选择。一般来说，可将薪酬影响因素归为三 类： 1.宏观环境因素：包括政府法令，宏观经济，社会生活水平，劳动力市场等； 2.组织内在因素：包括企业性质，行业类型，企业规模，企业的发展阶段，企业文化 等； 3.员工个人因素：包括员工岗位类别，教育程度，工作经验，工作绩效等。 2.1 组织内在因素 2.1.1 企业性质 由于各种原因，一般来说，企业性质对企业的薪酬有一定的影响。一般来说，外资企 业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点， 而福利会相对高一点；民营企业的薪酬水平则分化较大。 在调查报告中，我们将企业性质分为外商投资、民营/私营、股份制、国有、其他等五个 类别。 2.1.2 行业类型 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪醉的期望是不同的，因此，也影响了企 业制定薪酬的标准。 行业作为影响员工薪酬水平的主要因素，对薪酬的影响主要表现在以下三方面： （1） 劳动力的市场特征 （2） 产品的市场特征 （3） 企业的行业特征 在调查报告中，我们将行业分为加工制造业、流通业、信息技术和互联网及电信、金融 贸易、房地产建筑设计装潢、生物制药保健医药、酒店餐饮娱乐、非盈利性组织及其他等九个 类别。 2.1.3 企业规模 在其他因素类似的情况下，大企业对同等条件的员工所支付的薪酬水平往往要比中小 企业支付的薪酬水平提高。 在调查报告中，我们将企业规模分为 50 人以下、50-250 人、250-500 人、500-1000 人及 1000 人以上五个类别。 2.1.4 企业的发展阶段 企业的薪酬政策与企业所处的发展阶段直接相关。一般来说，企业在启动阶段，往往 采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福 利的薪酬政策。 2.1.5 企业文化 企业文化与企业的价值观紧密相连，因此也会影响企业的薪酬政策。一般来说，推崇 个人英雄主义的企业文化，薪酬差别较大；提倡集体主义的企业文化，薪酬差别较小；鼓 吹冒险性的企业文化，工资提高，福利较差；提倡安全性的企业文化，工资较低、但福利 较好。 2.2 员工个人因素 2.2.1 教育程度 员工个人学历是影响员工个人薪酬的主要因素之一。 在调查报告中，我们将学历分为专科以下、专科、本科、硕士及以上等四个类别。 2.2.2 工作经验 员工的工作经验也是影响薪酬水平的重要因素。一般来说，在相关职位上的工作经验 越丰富，员工所掌握的相关知识就越多，掌握的相关技能就越先进。企业在承认员工所掌 握的知识与技能的同时，也会相应的提升员工的薪酬水平。 在调查报告中，我们通过年龄从侧面反映员工的工作经验，将年龄分为 25 岁及以下 、 26-30 岁、31-35 岁、36-40 岁、41 岁以上等 5 个类别。 2.2.3 工作绩效与发展潜力 员工工作绩效的高低也影响薪酬水平的重要因素之一。企业为了维持竞争力和激励员 工，必须不断地强调绩效，这使得薪酬管理更注重薪酬水平与人员绩效的联系。员工的绩 效水平较较高，对企业的贡献也较大，也说明员工有较强的技术知识能力和发展潜力，相 应地企业也愿意为高绩效的员工支付较高的薪酬。 2.3 薪酬调整分析 一般情况下，企业会定期或不定期的对员工薪酬进行一定幅度的调整。地区的经济增长 越快则有员工薪酬涨幅就越大，如果薪酬增长率高于经济增长率，这个地区的员工则更加 受益，同时还能够进一步刺激经济的增长。企业在进行薪酬调整时，除了需要考虑国家以 及地区的经济增长情况、失业情况、通货膨胀情况等宏观经济指标之外，还需要考虑到企业 所处的行业投资增长情况、行业产能情况等行业发展指标，同时也需要结合企业自身的类 型、规模、发展阶段、企业文化等信息。另外，员工的岗位类别、教育程度、工作经验、工作绩 效 等 个 人 因 素 ， 也 是 企 业 在 调 整 薪 酬 里 需 要 考 虑 的 因 素 。 第三章 通用岗位薪酬数据 3.1 总经办 3.1.1 总经理 总经理岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 257865 -0.6% 229200 258502 -1.1% 232100 较 08 年 25 分位 增长率 值 0.0% 220800 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 253400 278700 302800 257700 278600 300400 75 分位 90 分位 值 值 263400 276900 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 241836 中位值 241000 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 254547 0.9% 233000 256700 274200 283700 专科 257685 1.1% 227700 254800 278500 305100 本科 256205 -0.4% 228400 252700 277700 302300 硕士以上 252871 -3.5% 230900 249400 271400 284900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.3% 228400 275500 291900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 4.8% 229200 276200 285200 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 252962 中位值 253600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 252843 254100 31～35 岁 254669 -1.6% 223800 252300 275500 305300 35～40 岁 257950 -0.7% 232000 253300 278200 298900 41 岁以上 256249 0.1% 227600 253400 276800 303500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 254946 -0.5% 227900 255800 278200 300100 251～500 人 360351 -0.9% 228700 254900 280000 316800 75 分位 90 分位 值 值 3.1.2 董事会秘书 董事长秘书岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 143011 -0.3% 135300 140800 146600 154400 148745 -0.5% 144300 144600 150700 160100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.5% 133600 144200 144800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 137490 中位值 139100 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 139748 -2.3% 133200 141300 144700 156000 专科 141748 -0.7% 135100 143200 146700 156200 本科 141940 -1.0% 133800 141800 146600 157300 硕士以上 141100 0.0% 132400 141800 146000 154200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.5% 131800 146700 153300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -1.5% 132900 144400 144800 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 139818 中位值 143300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 137576 141000 31～35 岁 143038 -0.8% 134800 144200 150300 158600 35～40 岁 142917 -0.2% 133800 142700 150000 160100 41 岁以上 142273 -1.2% 134800 142400 147900 157300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 138688 0.6% 130300 139300 144600 157300 251～500 人 141085 -0.4% 133200 140400 144800 156400 75 分位 90 分位 值 值 3.1.3 总经理助理 总经理助理岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 119232 0.8% 115200 117400 121000 124200 122224 -0.4% 120300 121900 122800 125200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.2% 112900 120000 121500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 114672 中位值 116200 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 116443 0.5% 113700 117400 121200 123900 专科 115740 -1.2% 112200 116200 121200 124700 本科 116194 -0.8% 112400 116400 121100 124300 硕士以上 116001 -1.0% 113700 115700 120000 122500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.9% 112500 120900 122900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 115195 中位值 117300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 112059 108800 114800 115700 119600 26～30 岁 116245 2.7% 113800 118200 121700 122800 31～35 岁 120543 2.9% 116000 120700 124700 130000 35～40 岁 121975 3.5% 116700 121100 125500 134600 41 岁以上 119495 0.6% 115400 119900 123200 128000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 114229 -0.5% 107600 115400 120700 125000 251～500 人 115773 -2.4% 109900 115700 120600 124200 75 分位 90 分位 值 值 3.1.4 总经理秘书 总经理秘书岗位薪酬数据 所属部门 总经办 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 65627 1.4% 58900 64600 70300 76000 65361 0.5% 57600 65000 71200 77000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.5% 58300 71100 75900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 65274 中位值 65100 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 64635 0.0% 57900 65000 70500 74200 专科 64500 -0.1% 57700 63800 70100 75500 本科 65814 0.0% 57500 65500 70300 81300 硕士以上 67288 2.4% 62800 68400 71400 73000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.4% 56000 63500 69300 73600 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 63109 中位值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 增长率 值 值 值 25 岁及以下 61751 0.4% 56500 62700 67400 69900 26～30 岁 63977 2.2% 57900 64700 70100 73400 31～35 岁 69624 4.9% 61900 69800 77700 81900 35～40 岁 67808 -1.0% 59500 67400 73900 81400 41 岁以上 68540 0.7% 58400 68500 78400 83200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 64350 1.0% 58000 64700 70000 73800 251～500 人 64913 -2.5% 58100 63600 70500 76400 75 分位 90 分位 值 值 3.2 人力资源部 3.2.1 人力资源总监 人力资源总监岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 142469 1.0% 122600 138500 156700 176800 141909 0.5% 123700 141300 155600 170300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 120000 158700 177200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 141462 中位值 139900 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 136287 0.2% 116300 137100 149800 168300 专科 137394 1.6% 117600 137600 152500 170900 本科 138441 1.4% 120200 136700 153300 170100 硕士以上 134009 -3.1% 116800 132300 149800 163500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.8% 116800 147500 157800 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 132881 本岗位年薪水平年龄分布情况 中位值 134300 年龄 平均值 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 75 分位 90 分位 值 值 25 岁及以下 26～30 岁 129229 1.1% 117000 129100 144300 153700 31～35 岁 137418 0.9% 119800 135900 153200 170300 35～40 岁 137985 -0.3% 118300 136800 153000 170600 41 岁以上 137738 0.7% 118900 137600 152900 170200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 138069 3.7% 119900 139000 155900 169800 251～500 人 140466 0.5% 119800 138300 158200 176800 75 分位 90 分位 值 值 3.2.1 人力资源部经理 人力资源部经理岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 96618 -1.2% 85800 96000 106600 117200 96917 0.5% 85500 96200 106900 117600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.1% 85600 107400 118000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 96937 中位值 96800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 96302 0.2% 86100 96700 106800 115200 专科 95708 0.2% 83600 96800 106200 115400 本科 96573 0.1% 86200 96500 106200 115500 硕士以上 96482 0.5% 86600 96200 106600 115500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.7% 77000 96900 103200 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 86579 中位值 86100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 75 分位 90 分位 值 值 25 岁及以下 26～30 岁 91459 0.0% 82900 93000 101700 105800 31～35 岁 96766 0.4% 84700 96600 108000 116800 35～40 岁 97440 0.5% 86400 97800 107400 116000 41 岁以上 95983 -0.1% 85900 96200 106400 115500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 96238 2.2% 86800 97400 106000 113300 251～500 人 97181 0.5% 87500 98200 108600 115600 75 分位 90 分位 值 值 3.2.3 人力资源主管 人力资源主管岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 60322 0.7% 53800 59900 66400 72700 60931 1.4% 57000 60100 67600 74100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.1% 54200 68500 75100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 61397 中位值 60800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 58146 1.5% 51900 58500 64400 69600 专科 59851 2.1% 53000 59600 66200 72500 本科 60186 0.3% 53300 59600 66100 73100 硕士以上 64480 0.5% 58200 62700 70000 75200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 60207 2.0% 53800 较 08 年 25 分位 增长率 值 59800 66000 73600 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 53576 1.9% 47200 54700 60300 63900 26～30 岁 57324 2.4% 48000 56800 65200 71900 31～35 岁 61219 1.5% 54200 60300 67500 73300 35～40 岁 62205 0.6% 55800 61300 67800 73500 41 岁以上 60667 1.3% 54300 60100 65800 72500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 60900 2.8% 54900 61400 67600 71800 251～500 人 61596 2.2% 54600 61500 68400 75000 75 分位 90 分位 值 值 3.2.4 人力资源专员 人力资源专员岗位薪酬数据 所属部门 人力资源部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 39678 1.4% 33500 39400 45400 50200 39548 -0.1% 33200 40000 45800 49900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.3% 32600 46200 50700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 39709 中位值 39600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 专科以下 38868 0.4% 32600 38700 45100 48900 专科 38637 -0.4% 32300 38600 44600 48800 本科 39529 0.7% 33400 39500 45200 50000 硕士以上 47217 -1.4% 44300 46600 49200 51800 本岗位年薪水平企业性质分布情况 中位值 企业性质 平均值 民营/私营企业 38802 较 08 年 25 分位 增长率 值 0.4% 32600 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 38700 75 分位 90 分位 值 值 45000 48800 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 38251 -1.2% 32100 38500 44500 48300 26～30 岁 39172 0.5% 32500 39600 45500 49500 31～35 岁 39565 0.0% 33300 39300 45800 49900 35～40 岁 39620 -2.4% 34100 39200 44500 48500 41 岁以上 40417 1.2% 35200 41000 44800 48300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 39179 0.2% 32700 39300 45600 49600 251～500 人 40155 -0.1% 33100 40500 46700 51200 75 分位 90 分位 值 值 3.3 财务部 3.3.1 财务总监 财务总监岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 146866 -1.7% 122000 143800 167700 186800 145621 -1.7% 122000 139800 166100 187500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.0% 87700 110700 125400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 100927 中位值 99600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 150413 1.9% 131000 151000 177400 183500 专科 146158 0.6% 123200 143000 167100 187000 本科 145740 1.5% 120400 142800 166800 185700 硕士以上 144621 -1.1% 122800 140000 165700 187900 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 136955 较 08 年 25 分位 增长率 值 0.9% 118900 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 136300 75 分位 90 分位 值 值 154500 171700 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 130244 1.6% 115100 130900 144500 155100 31～35 岁 141221 1.0% 119800 140100 158700 182500 35～40 岁 148459 -0.7% 123800 145600 168500 192500 41 岁以上 146635 -0.4% 121300 143200 167500 189300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 144560 1.5% 121800 140500 162000 186500 251～500 人 149963 -0.2% 121700 146100 174900 193000 75 分位 90 分位 值 值 3.3.2 财务总经理 财务部经理岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 103774 -0.8% 89000 100700 115200 131700 104514 2.5% 90000 101100 115600 134900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.1% 87800 112100 125300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 100857 中位值 99200 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 100436 -2.5% 86900 99400 112500 123600 专科 100247 1.3% 86600 98300 110100 123300 本科 102181 1.2% 89500 100400 112600 122900 硕士以上 103442 -1.8% 91800 较 08 年 25 分位 增长率 值 -2.3% 85000 较 08 年 25 分位 增长率 值 99600 112100 123000 75 分位 90 分位 值 值 100600 105900 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 92537 中位值 92800 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 98911 -0.2% 84600 99100 111100 118900 31～35 岁 100206 -0.7% 87000 99600 110300 121600 35～40 岁 101963 1.6% 89100 100200 113100 125700 41 岁以上 101797 0.2% 88800 98400 111900 125100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 98520 -0.8% 87500 97800 109500 116300 251～500 人 102558 1.6% 90000 100000 114800 128100 75 分位 90 分位 值 值 3.3.3 总帐会计 总帐会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 81943 2.1% 71100 78400 91800 104300 81689 2.7% 69900 80300 92500 103400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.3% 66700 88500 99700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.9% 67300 84600 95800 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 78028 中位值 76300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 专科以下 76973 中位值 75700 专科 77611 2.5% 67600 76000 86700 95300 本科 77630 -0.3% 66800 76000 85500 97300 硕士以上 79107 -5.5% 72000 77600 82600 91000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.0% 64600 76600 80100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 70279 中位值 70600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 73512 -1.1% 64700 74100 79900 88500 26～30 岁 77630 0.6% 69100 76000 87300 93100 31～35 岁 77901 -0.6% 67500 76200 85700 95600 35～40 岁 77257 1.0% 67600 75500 85500 96500 41 岁以上 78656 0.4% 67800 77300 86800 100400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 75998 -1.0% 65300 75800 85300 91900 251～500 人 79145 1.1% 68800 78400 89300 99000 75 分位 90 分位 值 值 3.3.4 主管会计 主管会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 60410 -0.8% 51500 58600 69400 77100 61751 4.9% 52700 60200 70100 79200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.5% 49100 64600 74500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 57234 中位值 56600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 57387 0.1% 49000 56300 63200 73800 专科 57946 1.1% 49600 57100 65000 73400 本科 58359 0.0% 50400 56800 64700 72000 硕士以上 62031 3.6% 55400 60100 66600 72800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.2% 47500 57400 59400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 52358 中位值 52700 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 53925 -2.4% 48000 53100 59600 62900 26～30 岁 56624 0.1% 48800 55700 63600 69800 31～35 岁 57503 -0.3% 49200 56600 63600 71500 35～40 岁 58914 1.7% 50300 57500 66000 75900 41 岁以上 59526 1.7% 51300 58000 66500 73600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 56718 2.5% 49500 55600 63900 69600 251～500 人 58649 0.4% 50300 57800 66100 74300 75 分位 90 分位 值 值 3.3.5 会计 会计岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 44476 3.0% 36200 45200 52700 56600 44042 -1.2% 36300 40500 48000 52400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.4% 35900 43700 51600 57200 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 43697 中位值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 增长率 值 值 值 专科以下 45678 3.5% 39100 45500 52900 57100 专科 43504 1.5% 35900 43200 51000 56700 本科 43333 0.4% 35300 43300 50900 56000 硕士以上 48303 -1.0% 42300 48600 53700 58100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.7% 36300 51600 56000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 43807 中位值 44100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 44305 2.9% 37700 44700 51200 55800 26～30 岁 44109 1.5% 36400 44200 51800 56900 31～35 岁 43365 -0.5% 35300 43100 51300 56500 35～40 岁 44460 4.5% 36800 43300 53200 56700 41 岁以上 45481 -1.7% 38500 45200 51000 57800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 43317 1.4% 35200 43600 51800 56700 251～500 人 44286 2.2% 36600 44200 52200 57300 75 分位 90 分位 值 值 3.3.6 出纳 出纳岗位薪酬数据 所属部门 财务部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 38569 0.8% 31300 37900 45900 51900 38737 0.7% 29900 38200 47600 52100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.2% 29900 46000 50800 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 37837 中位值 37800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 38148 -4.1% 29600 专科 38141 1.9% 本科 38219 硕士以上 42151 学历 平均值 专科以下 75 分位 90 分位 值 值 38600 45800 51600 29600 37700 46600 51600 1.8% 30200 38000 46300 50900 -0.3% 34600 42300 48700 52500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.9% 29200 46000 51000 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 中位值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 37714 中位值 37600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 38073 0.6% 30400 37700 46400 50700 26～30 岁 38579 1.6% 30000 38700 46900 52100 31～35 岁 37828 -3.0% 29200 37300 45900 51600 35～40 岁 40131 2.0% 31600 40200 47500 52700 41 岁以上 37329 2.8% 29700 36500 44000 50700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 37514 0.0% 29500 38300 45600 50100 251～500 人 39094 2.4% 30600 38700 48100 52500 75 分位 90 分位 值 值 3.4 行政部 3.4.1 行政总监 行政总监岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 117746 2.8% 100800 115900 131700 150800 117260 -2.6% 99600 113600 134000 151400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 中位值 加工制造业 114212 -1.5% 97700 较 08 年 25 分位 增长率 值 110600 129100 144200 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 111695 -9.8% 90400 109100 128900 139700 专科 116354 -0.5% 99300 115700 132100 147200 本科 115846 -1.8% 98700 112800 131200 148600 硕士以上 122090 3.3% 105200 118900 136200 154900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.4% 94400 132000 147900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 114837 中位值 112600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 104401 -4.9% 89900 104200 116800 125600 31～35 岁 115983 -2.3% 98800 115000 129800 150400 36～40 岁 121187 1.6% 102300 117100 138000 151400 41 岁以上 116908 -0.8% 99600 115400 133300 149200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 112387 -4.5% 95500 111800 127400 141700 251～500 人 120077 -1.0% 103000 118400 134800 152200 75 分位 90 分位 值 值 3.4.2 行政部经理 行政总经理岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 79002 1.3% 63800 81400 91100 99500 78305 0.4% 63800 76400 93300 101700 较 08 年 25 分位 中位值 75 分位 90 分位 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 75907 增长率 值 -2.1% 62700 较 08 年 25 分位 增长率 值 75800 值 值 88300 95800 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 73216 -2.2% 61900 73500 82300 89500 专科 79259 -0.1% 65200 79300 92000 101300 本科 79633 1.9% 65200 78000 94500 101700 硕士以上 74138 -8.1% 59400 69200 89800 99400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 75958 2.1% 61100 71100 89900 101300 31～35 岁 80152 3.0% 67500 78600 91600 100900 36～40 岁 74774 -3.5% 57500 73000 89200 100600 41 岁以上 80972 0.5% 67800 80300 93200 101500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 76543 -2.6% 62700 76300 90900 98600 251～500 人 79252 -1.0% 62900 81300 92700 102900 75 分位 90 分位 值 值 3.4.3 行政主管 行政主管岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 50544 1.0% 40200 50200 60200 66500 50392 2.0% 40600 50500 58800 65800 地区 平均值 苏州 昆山 本岗位年薪水平行业分布情况 中位值 行业分布 平均值 加工制造业 50830 较 08 年 25 分位 增长率 值 1.6% 38300 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 50000 75 分位 90 分位 值 值 63000 70300 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 49570 -0.3% 36400 49400 61300 69700 专科 49939 1.2% 38000 49900 62200 69800 本科 50985 2.6% 38200 50000 63200 71700 硕士以上 51713 3.4% 39700 49500 64600 71400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 6.1% 38800 63100 70900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 51212 中位值 51000 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 47356 4.1% 37000 46800 58800 64900 26～30 岁 50356 3.6% 38900 50000 63400 68800 31～35 岁 50833 1.5% 37300 50800 63400 71500 36～40 岁 50857 2.4% 38300 50500 62200 70500 41 岁以上 49456 -3.1% 36600 48200 61500 71200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 49393 2.3% 36100 49100 61400 70100 251～500 人 50019 0.8% 36600 50100 62900 70500 75 分位 90 分位 值 值 3.4.4 行政秘书 行政秘书岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 30765 -3.0% 25500 30800 35500 39000 31861 1.8% 26700 31900 37300 39600 地区 平均值 苏州 昆山 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 31383 较 08 年 25 分位 增长率 值 0.2% 26400 较 08 年 25 分位 增长率 值 中位值 31300 75 分位 90 分位 值 值 36600 39300 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 30904 1.5% 25400 29900 36800 39500 专科 31139 1.2% 26400 30800 36400 39100 本科 32603 3.8% 28600 33000 37100 39600 硕士以上 31323 -7.4% 26800 30700 35600 36900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 3.3% 25800 37000 40100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 31410 中位值 31100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 31084 1.6% 26400 30700 36100 39000 26～30 岁 31691 0.8% 26600 32000 37200 39200 31～35 岁 31600 2.5% 26600 31400 36400 39700 36～40 岁 30707 0.9% 24900 28400 37200 39300 41 岁以上 32875 5.7% 28700 32900 37700 39400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 31328 1.7% 26300 31300 36900 39800 251～500 人 30955 1.8% 25700 30800 36100 38700 75 分位 90 分位 值 值 27200 29500 3.4.5 前台接待 前台接待岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 地区 平均值 苏州 23819 较 08 年 25 分位 增长率 值 -1.1% 20100 中位值 24200 昆山 24051 -0.9% 20300 较 08 年 25 分位 增长率 值 -0.3% 19500 较 08 年 25 分位 增长率 值 23900 27600 29900 75 分位 90 分位 值 值 27400 29700 75 分位 90 分位 值 值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 23639 中位值 23800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 23622 -1.5% 19900 23400 27400 29700 专科 23677 -1.4% 20100 23600 27000 29600 本科 24366 0.8% 20600 24500 27900 29800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 硕士以上 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 中位值 民营/私营企业 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 23383 -0.6% 20200 23400 26700 28700 26～30 岁 24079 -1.2% 20400 24000 27800 30200 31～35 岁 24489 0.1% 20500 24500 28400 30700 36～40 岁 24337 3.0% 19700 25000 28500 30700 41 岁以上 23603 -7.8% 20300 23800 26200 28800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 23194 -0.1% 19800 23500 26700 28800 251～500 人 23413 -2.4% 19500 23200 27300 29900 75 分位 90 分位 3.4.6 资料管理员 资料管理员岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 地区 平均值 较 08 年 25 分位 中位值 增长率 值 值 值 苏州 20576 6.2% 18000 20500 23700 24900 昆山 20035 1.5% 16900 20200 23000 24500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.1% 16500 23200 25100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 19873 中位值 19600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 19701 2.6% 16500 19600 22600 24700 专科 19579 1.5% 16300 19400 22700 24600 本科 19818 0.4% 17000 19400 22600 24600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.6% 16800 22700 24600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 硕士以上 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 19822 中位值 19900 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 19441 1.1% 16300 19300 22600 24400 26～30 岁 19760 2.6% 16800 19700 22700 24500 31～35 岁 19626 1.0% 16200 19300 22800 24800 36～40 岁 20114 0.8% 17500 20000 22700 25100 41 岁以上 19332 -0.3% 16000 18400 21400 24500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 19014 -1.3% 16100 18500 22200 24000 251～500 人 19656 0.0% 16500 19300 22800 24600 3.4.7 司机 司机岗位薪酬数据 所属部门 本岗位年薪水平地区分布情况 行政部 较 08 年 25 分位 增长率 值 34183 -1.2% 27500 35471 2.4% 29500 较 08 年 25 分位 增长率 值 -0.8% 27500 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 34800 39600 43600 35500 41200 44400 75 分位 90 分位 值 值 40000 43800 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 33713 中位值 33900 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 34181 -0.6% 28100 34300 40000 43900 专科 33769 -2.7% 28300 33600 40200 42100 本科 - - - - - - 硕士以上 - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -2.0% 27100 39500 43600 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 33537 中位值 33500 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 32900 3.8% 27700 32800 38700 41500 26～30 岁 33934 0.1% 28000 34300 39900 43300 31～35 岁 33382 -1.2% 27600 33800 39000 42200 36～40 岁 34421 0.1% 28400 34400 40200 44300 41 岁以上 34943 -1.7% 28400 34900 41300 44700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 33601 -1.8% 27300 34000 39300 43100 251～500 人 34690 -0.2% 28800 34500 40800 44400 3.4.8 勤杂工 勤杂工岗位薪酬数据 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 16819 1.2% 15300 16562 -1.6% 15000 较 08 年 25 分位 增长率 值 -0.4% 15100 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 16700 18400 19500 16500 17900 19300 75 分位 90 分位 值 值 18100 19300 75 分位 90 分位 值 值 19300 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 16496 中位值 16300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 16673 -0.3% 15200 16600 18200 专科 - - - - - 本科 - - - - - - 硕士以上 - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 - 中位值 - 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 16216 -1.6% 14800 16200 17400 17900 26～30 岁 16401 -1.4% 15000 16400 17800 18800 31～35 岁 16699 0.7% 15200 16600 18200 19300 36～40 岁 16788 -0.3% 15400 16700 18200 19400 41 岁以上 16801 0.1% 15100 16800 18400 19500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 50～250 人 16564 -1.1% 15000 16500 18100 19300 251～500 人 16732 -0.7% 15100 16700 18200 19300 3.4.9 门卫 门卫岗位薪酬数据 中位值 所属部门 行政部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 13102 -1.5% 11000 13586 2.3% 11200 较 08 年 25 分位 增长率 值 2.4% 11100 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 13000 15000 16400 13400 15700 17100 75 分位 90 分位 值 值 15500 16800 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 13306 中位值 13200 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 13184 1.4% 11000 13100 15200 16500 专科 - - - - - - 本科 - - - - - - 硕士以上 - - - - - - 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 2.6% 10900 15300 16500 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 13279 中位值 13300 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 12979 -0.9% 11200 12500 15200 15800 26～30 岁 12954 1.3% 11000 12400 14900 15800 31～35 岁 12992 0.4% 10900 13000 14900 16300 36～40 岁 13187 1.5% 10900 13100 15300 16700 41 岁以上 13456 2.9% 11300 13300 15400 16800 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 50～250 人 13048 2.9% 11100 12900 15000 16000 251～500 人 13390 1.0% 11100 13300 15600 16800 3.5 采购部 3.5.1 采购部经理 中位值 采购部经理岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 108374 2.4% 75100 107114 1.6% 72700 较 08 年 25 分位 增长率 值 -2.2% 72600 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 107500 135800 147100 102500 133600 150800 75 分位 90 分位 值 值 131400 150600 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 105916 中位值 100600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 103353 1.6% 72100 95300 129300 147500 专科 104517 0.9% 72700 100700 128400 148200 本科 105095 -0.1% 72500 102800 132300 147400 硕士以上 105200 2.6% 86100 103400 121600 129300 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.3% 86700 117800 127900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 102124 中位值 99400 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 102705 1.6% 72600 99700 127200 141800 31～35 岁 104773 1.3% 72600 100800 129300 147900 35～40 岁 108532 4.0% 74300 104800 134100 153400 41 岁以上 105656 0.5% 72500 103000 132200 150200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 50～250 人 107281 5.5% 72200 104600 130000 154400 251～500 人 107000 -1.9% 72300 105300 133500 150300 3.5.2 采购主管 中位值 采购部主管岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 66824 0.8% 53200 66647 3.1% 54400 较 08 年 25 分位 增长率 值 2.0% 54400 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 67100 77900 85800 66900 76700 86400 75 分位 90 分位 值 值 80600 88900 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 68106 中位值 68300 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 66897 2.4% 56700 66900 76400 84700 专科 66968 3.9% 54800 67400 77900 86000 本科 66699 0.3% 54300 66900 78300 86900 硕士以上 62227 -3.1% 51600 60800 74100 81200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 1.9% 52700 76000 84700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 65435 中位值 65900 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 60564 2.7% 49300 59600 71400 76400 26～30 岁 65673 0.4% 52200 66400 77900 87300 31～35 岁 67016 3.2% 54400 67400 78300 86800 35～40 岁 66935 2.0% 55200 66800 77600 86000 41 岁以上 67423 -0.3% 55300 66900 77900 84700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 50～250 人 63626 -2.4% 51200 64100 75200 82200 251～500 人 66119 0.9% 54500 66600 77100 83900 3.5.3 采购员 中位值 采购员岗位薪酬数据 所属部门 采购部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 40629 4.1% 33600 40545 3.6% 33600 较 08 年 25 分位 增长率 值 1.7% 32900 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 40600 47700 51500 41000 46500 49600 75 分位 90 分位 值 值 47700 52600 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 40695 中位值 40600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 40151 2.7% 33400 40500 46700 50700 专科 40092 1.3% 33100 39900 46700 51400 本科 39780 -1.3% 32800 39700 45600 50200 硕士以上 38236 -0.2% 30900 37600 42600 49400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 0.2% 32900 47200 52400 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 40233 中位值 40000 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 38998 2.7% 32800 39200 44700 48100 26～30 岁 39837 0.0% 32200 39600 46800 51200 31～35 岁 40489 2.7% 34000 40400 46800 51800 35～40 岁 38941 -3.6% 32000 37900 44400 49700 41 岁以上 42464 0.2% 35100 42400 49700 52200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 50～250 人 39766 1.7% 32800 40100 46200 50700 251～500 人 40414 1.1% 33100 39700 46900 51600 3.6 营销部 中位值 3.6.1 营销总监 营销总监岗位薪酬数据 所属部门 营销部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 163116 1.6% 145600 159235 -7.0% 141800 较 08 年 25 分位 增长率 值 4.6% 146500 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 161300 178500 192700 157400 177300 186400 75 分位 90 分位 值 值 185200 200400 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 167583 中位值 167600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 160804 -1.0% 141900 160000 178700 186700 专科 165334 2.2% 146900 166400 181600 193800 本科 165108 2.1% 146500 163100 182200 195400 硕士以上 159498 -2.9% 140600 161400 176900 186700 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 3.1% 146000 183700 195200 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 166100 中位值 165600 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 152225 -1.7% 136100 150300 168600 177700 31～35 岁 160984 1.4% 141300 159300 178800 190600 36～40 岁 161970 -1.4% 139500 161500 182300 193900 41 岁以上 168441 3.0% 149600 167500 184100 194900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 160351 -1.2% 143400 159600 178200 188000 251～500 人 167016 0.9% 144200 166300 187200 203700 3.6.2 营销部经理 营销部经理岗位薪酬数据 所属部门 营销部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 111298 -1.5% 103700 112357 2.1% 104300 较 08 年 25 分位 增长率 值 -1.2% 101400 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 109900 118400 126500 110400 120700 126800 75 分位 90 分位 值 值 113400 124600 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 108363 中位值 105600 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 112152 4.0% 103500 109000 120800 127300 专科 111785 1.8% 105100 109700 118000 125200 本科 109970 -0.9% 102400 108300 118100 126500 硕士以上 112983 2.8% 104200 110900 123200 126900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 -0.6% 104400 121700 126900 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业性质分布情况 企业性质 平均值 民营/私营企业 112109 中位值 109100 本岗位年薪水平年龄分布情况 年龄 平均值 中位值 25 岁及以下 26～30 岁 101473 -3.2% 96100 103600 107700 110700 31～35 岁 106318 -5.8% 101900 105000 109200 112100 36～40 岁 107380 -1.7% 103200 106400 109800 113600 41 岁以上 118237 8.3% 111600 119200 125300 129100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位 增长率 值 值 值 本岗位年薪水平企业规模分布情况 企业规模 平均值 中位值 50～250 人 109774 -0.2% 102300 108100 117900 125200 251～500 人 111083 2.0% 103800 108500 118200 126600 3.6.3 销售主管 销售主管岗位薪酬数据 所属部门 营销部 本岗位年薪水平地区分布情况 较 08 年 25 分位 增长率 值 76552 -2.8% 57900 78600 1.0% 60400 较 08 年 25 分位 增长率 值 4.8% 60500 较 08 年 25 分位 增长率 值 地区 平均值 苏州 昆山 75 分位 90 分位 值 值 74700 91500 104700 77100 95700 105400 75 分位 90 分位 值 值 90400 101900 75 分位 90 分位 值 值 中位值 本岗位年薪水平行业分布情况 行业分布 平均值 加工制造业 76314 中位值 75800 本岗位年薪水平学历水平分布情况 学历 平均值 中位值 专科以下 78638 4.4% 64600 77900 92300 103100 专科 76849 -0.9% 58800 75000 92800 103900 本科 77339 2.1% 60900 75400 92300 104700 硕士以上 77970 1.1% 60900 76700 93700 108100 较 08 年 25 分位 75 分位 90 分位
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75942-华为公司薪酬管理制度
人力资源实战内容分享平台 www.ruthout.com 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施 华为集团有限公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不 同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分 调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使 员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、 专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。具 体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可 享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以 的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予 以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时 工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪 酬部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度 而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专 项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享 受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争 状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方 案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》服务,讲的就是“诚信”——学习《华为公司客户满意度研究》体会 ------------------------------------------------------------------------------- 《华为公司客户满意度研究》引起我们围绕新形式下的客户满意度问题展开了激烈 讨论。所谓的新形式，具体到办事处，我们认为主要是“五高一大”：网上设备占有率 高，新设备采用率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，客户要求服务水平高，我 们的客户和我们面对的压力大。 新形式下客户最需要的是甚么﹖ 随着国内通信行业格局划定，不同运营商之间竞争日趋激烈，他们对市场和用户 的争取已经涉及到了功能和服务质量的竞争。 当通信运营商的压力多元化，其对设备供应商的要求也就开始多元化，不再是原 有“快速和低价格供货”这样的单一需求，而更多地突出和强调了设备功能和服务保 障，其中设备功能包括了基本业务和附加新业务，服务保障也包括很多内容，客户最 关注的是以下几项：设备问题处理的及时性、资料的实用性、服务收费、新功能适应的 反应速度。所有这些都和我们息息相关。 通信行业运营商面对来自用户的压力越来越大，因此其对于设备供应商的要求就 越来越高，尤其是设备运行中的服务保障方面。他们对我们的要求不再是简单的现场解 决设备故障，而是进行网络分析，解决网络问题和协助培养其维护力量；他们关心的 不是问题由谁处理，而关注的是设备的稳定性及问题处理的及时性。正如我们和Ｌ公司 谈代维时，他们一位副总说的“我们不要求你们每年来我们这里多少次，也不希望你 们来的次数太多，我们肯付出大笔维保费用的目的是求设备的稳定运行。如果你们对自 己的设备有信心，一年都不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。如果你们想来我们 这里，我们可以一起交流交流、打打球。如果设备运行不稳定，你们天天在我们这里我 们也不满意。” 面对新形式，我们的服务究竟应该如何去做﹖ 几年前我们的服务停留在一种比较低的层面时，用户对我们服务评价很高，而当 我们的服务上升了一个层次的时候，用户对我们的评价反而有所下降。当然这主要是因 为新形势下运营商对我们要求的提高，抛开这些，从我们自身出发，可以将这个问题 归结到“诚信”两个字上。 “诚信”包括了人和技术两个方面，下面我们分开来说。 1、人的诚信 我们服务是面向人，而不是面向设备的，因此在工作中永远不能抛 开对人的因素的考虑。 首先，要以诚待人，和客户人员建立良好的工作关系。良好的工作关系和“诚信” 的建立，是我们有效开展工作所必须的前提。因为工作的缘故，我们经常和客户维护人 员接触，只要我们尽职尽责的工作，他们都会看在眼中记在心里的，时间长了他们会 认同我们的工作态度，会觉得我们是可以信赖的人。除工作上的来往外，也可以在工作 之外多交流。 其次，和客户交往，要信守承诺，无论事情本身的大小，承诺的事情一定要按时 实现，如果因为特殊原因不能实现，一定要进行详细的解释。比如说，在协调会上说第 二天 8:00 开始验收测试，结果我们迟到了 5 分钟，虽然仅仅迟到了几分钟，但在客户 的眼中我们就成了不守信用的人。要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想 一下，我们将要做的承诺的含义到底包括那些内容，是否办得到，这需要我们不断地 进行自我提高。 最后，基层的工作必须强调务实，务实的含义就是所有的问题都要认真去做，所 有问题解决后都要按流程给客户回复确认。一线的维护工程师直接面对的主要是客户基 层，少量是中层。在日常的工作中，提高客户满意度也应该从他们入手，光靠双方高层 的交流是远远不够的，因为客户高层可能会从各个方面入手，通过多种渠道来了解最 基本的情况，其中很重要的途径是从基层员工来打听情况。举一个例子，有一次我们给 Ｙ公司做升级，当天晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好 地向客户随工人员解释清楚。不久以后我去该公司和他们的经理谈收费问题时，他们经 理就谈到了升级那晚的事情，原来随工人员向他汇报情况的时候，没有很好地解释说 明，导致和事实较大的出入，后来经过我们多次解释，他才明白事情真正情况。这件事 给我很深的印象，我们做了工作，却因为没有将事情的经过向客户人员解释清楚，而 导致客户的不满。同样的错误绝不能再犯，因为不能每次都等客户不满意了我们才采取 相应的措施来解释，毕竟不能每次都有“亡羊补牢”的机会。试想如果客户高层听了下 属的汇报以后，根本就不给我们解释的机会，问题就更无法挽回了，工作也无法正常 开展下去。 2、技术上的“诚信”。 现场服务过程中，我们经常遇到这样的问题：处理故障后，如何向用户汇报故障 原因？我们一定要让客户知道我们对此采取的措施和计划，一定要抱着“比用户还要 着急”的态度，我们正在努力地做很多工作来解决这个问题，并且我们一定会解决这 个问题。这是非常重要的，我们必须以此来取得更多技术上的“诚信”。 运营商对设备供应商要求的提高，具体到每一次现场维修、每一个工程中，就是对 我们个人要求的提高。因此新形势下提高客户满意度，从我们个人角度来说，最主要的 就是尽快提高自身的素质。 最后用一句话来结束： 团结所有可以团结的人，利用所有可以利用的资源，以务 实为本，以“诚信”为目的，实现新形式下的客户满意。
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8352案例剖析：如何建立有效的薪酬管理体系
案例剖析：如何建立有效的薪酬管理体系 A 公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近 几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性， 同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工 薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高 工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工 工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面 前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？ 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及 所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的 整体绩效产生影响。 建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够 在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以 帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同， 在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结 果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩 效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元 的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济 效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时 应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济 增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初 衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了 的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管 理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体 系具有一定的灵活性。 9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、 行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 薪酬体系设计的基本步骤与内容 为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开 展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对 内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬 设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针 对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部 公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造 成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构 对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以 及未来薪酬走势分析等信息。 3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通 货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能 力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪 酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的 有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构 成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在 业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责 调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书 的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职 位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许 多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取 不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪 制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可 以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方 面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个 方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位 员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和 文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整， 才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保 障作用。 案例分析 朗讯的薪酬管理 薪酬构成 朗讯的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系 不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中 有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度 发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司 每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。 业绩比学历更重要 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室 1999 年招了 200 人，大部分 是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对 其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司 之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关 系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和 职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 薪酬政策的考虑因素 朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到 一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市 场上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调 查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法 另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给 公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查 汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算， 主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 加薪策略 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪 时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的 12 月 1 日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理 的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今 年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证 朗讯在人才市场增加一些竞争力。 一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住 人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人 因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。 薪酬与发展空间 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪 酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大 员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是 薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影 响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员 工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄 29 岁，更多是看到自己的发 展。 点评： 朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：在薪酬的构成中， 学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争 力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承 受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成 人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的 经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。
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8547薪酬管理章程
薪酬管理章程 第一条 本公司依据劳资兼顾，互助互惠原则，为给予员工合 理的待遇，特制定本章程。 第二条 员工薪资采用月给制，当月薪资于次月 日发放(如逢 例假日提前一日发给)。 新进人员于报到日起薪， 日以后到职者，当月薪资并于次月 发放。 第三条 新进人员叙薪由总经理依员工的学历、经历、职务核定 职等及薪级。 第四条 新进人员工作不满 日者，薪资不发。 第五条 薪资项目分为： (一)津贴： 1.伙食津贴：员工餐费每人每月 元。 2.主管津贴：企管人员依不同职务，给予不同津贴(金额如表 1.13) 3.生活津贴：(1)为配合经济发展、物价上涨与安定员工生活所 给予的津贴。 (2)每年 月份经总经理核定调整一次。 (3)调整依据：依个人绩效与贡献大小。 (二)本薪： 1.依“职务评价”规定给付范围，并在此范围内再依学历、年资 能力、绩效等核给固定薪资。 2.本薪以每年 月调整一次。 3.调整依据：依个人绩效与贡献程度。 (三)奖金： 1.全勤奖金：(1)为鼓励员工敬业精神而设。 (2)每月无事假、病假、旷职、迟到、早退纪录者，每人 当月发给 元。 (3)婚、丧、产假、公伤病假，每月于 日内者照发。 2.年终奖金：(1)计算基础：本薪。 (2)发放时间于春节前 天发放。 (3)发放标准由总经理核定发放金额，服务年资不满一 年者，依年资比例计算，不满半个月以半个月计，不 满一个月者，以一个月计。 (4)奖惩：年度平均考绩列入 A 等者，加发一个月年终 奖金的 ％，但人数不得超过该考核人数的 ％。 年度平均考绩列入 D 等者，减发一个月年终奖金的 ％，但不得超过该考核人数的 ％(考核可以组长为界， 分为两部分考核)。 (5)营业状况及获利率很高或很差时，得经总经理核准 加发或减发年终奖金。 第六条 薪资调整： (一)本薪及生活津贴的调整依据个人绩效。 (二)本薪调整幅度：A 等加薪级四级，B 等加薪级三级，C 等加薪 级二级，D 等加薪级一级。 表-1 各职务薪资等级 A等 B等 C等 D等 职位 年资 经（副） 十年以内 理 十年以上 厂（副） 十年以内 长 十年以上 科（副） 十年以内 长 十年以上 十年以内 组长 十年以上 十年以内 作业员 十年以上 (三)生活津贴的调整幅度： 由总经理依据员工的考核成绩、职务、工作年资及公司经营状况分 别核定金额。 (四)公司营业状况特差时，得酌情降低调薪额度，或暂不调整。 (五)调整金额人数比例：A 等， %；B、C 等， %；D 等， ％。 (六)本薪达到薪级上限时，即不再调整，生活津贴则减半发给。 表-2 主管津贴金额 职等 职位 金额 说明： 1.自担任主管日起，领取主管津贴，不担任主管日起，停止 支付。不满一个月时依比例计算。 2.代理主管职务时，亦给予该职等主管津贴，但时间必须在一 个月以上。
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732708 薪酬管理制度
薪酬管理制度 为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同 时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。 员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补贴、津 贴及提成等各现金报酬。除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人员外， 不得向其他任何人员透露。任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金，探询他人 薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公司商业秘密以及机密的行为，公司可 根据轻重程度给予不同程度的处罚。 公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降低有赖于 我们每一位员工的共同努力。员工应依据公司的目标，制定每月的工作计划，努力工作， 以促进公司的发展。全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一位员工都关心企业成长的有 效方法，同时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想，真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目 的。 第一条 薪金 1.1 薪金构成及计算方法 1.1.1 薪金结构：月薪资＝基本工资＋岗位奖金＋提成-应扣款项 （1）基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位为参考 依据按月固定支付给员工的工资。 基本工资是计发加班工资的基数。 基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终 奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期的劳动报酬， 如一次性的奖金、津贴、补贴等； （2）岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予员工的 浮动工资。当员工的绩效不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金； 1.1.2 公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工在十五 日内未提出书面异议的视为同意。 1.1.3 员工薪金以税前数值计算，员工有义务根据国家法律和地方法规的规定向政府缴纳 税金、员工个人负担的各项社会保险费用及法律、法规规定的其他费用。如员工对工资有 任何疑问，应在十五日内向公司人力资源部提出书面咨询。 1.1.4 新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪。凡新进和离职员工的当月 实际工资，按当月的实际上班天数与当月的法定计薪天数之比例计算。 1.2 发薪方式 1.2.1 公司每月 10 日发放上月的工资，如果遇节假日，延后或提前支付。 1.2.2 公司以银行现金转帐方式发放工资，发薪的银行由公司指定，若员工没有该银行的 帐户，要及时办理银行帐户，并将银行帐户交给财务部出纳。 1.2.3 若员工对工资金额有异议，应于收到工资之日起十五日内向人力资源部提出书面异 议。逾期未提出异议，视为员工对工资金额确认无异议。 1.2.4 员工对工资金额有异议的，应当填写《工资异议单》。员工应保留《工资异议单》 回执，以证明其曾提出有关异议，否则视为其从未提出异议。 1.2.5 公司扣除员工的工资时，应该注明扣除之原因。 1.2.5.1 公司可在工资中依法扣除的费用： （1）代扣社会保险金； （2）代扣住房公积金； （3）代缴个人所得税； （4）员工违规的罚款； （5）员工应向公司归还的款项或赔偿款； （6） 其它可依法扣除的项目。 1.2.5.2 假期薪金扣除方法： （1）病假（不包括工伤）：按照当地有关标准执行。 （2）工伤假：工伤医疗期内（即工伤职工评定伤残等级前），按国家有关规定支付。 工 伤医疗期最长不超过 24 个月； （3）旷工：无薪； （4）事假：无薪； （5）其他假期为全薪假期。 1.3 薪金调整机制 1.3.1 在通常的情况下，员工的薪金于每年进行相应调整 （可上调，下调或不调），调 整的幅度将首先根据公司的业务情况，并根据员工的工作表现和目前薪金，同时考虑当时 劳动力市场价格变化及通货膨胀率等综合因素而决定。 1.3.2 试用期内的员工原则上不予调薪。全年缺勤累计超过两个月的员工当年不予增资。 13.3 各员工调整幅度由其绩效考核结果决定，以及时激励优秀、督促后进，如考核不合 格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动合同。 1.3.4 薪酬调整审批程序 1.3.4.1 年度调薪 公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法根 据人力资源部通知执行。 1.3.4.2 即时调薪： （1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （2）转正调薪自转正之日起执行，其它即时调薪依据审批意见执行。 1.3.4.3 薪资调整具体审批流程： 审核：人力资源部派专人对拟调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力 和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负 责； 1.3.4.4 审批：所有员工的调薪由人力资源部进行初核后由总经理进行审批。 1.3.4.5 告知：所有员工的调薪结果都应以《薪酬调整通知书》的形式书面通知员工，并 由该员工本人签字确认交与公司存档； 1.3.4.6 执行：所有员工的调薪执行期限，以《薪酬调整通知书》的标准以及期限为准。 1.4 薪酬保密机制 员工的薪酬是公司的机密数据，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不 可传播他人的薪酬情况。 第二条 福利 2.1 社会保险 公司按政策规定为符合条件的员工办理社会保险登记，并负责每月按时从员工薪金中代扣 代缴员工应付的社会保险金。包括： （1）基本养老保险； （2）基本医疗保险； （3）失业保险； （4）工伤保险； （5）生育保险； 2.2 员工商业保险 公司将视公司情况以及员工需要，为员工提供商业保险。 2.3 住房公积金 员工入职 30 日内，公司即为员工办理住房公积金。公司及员工本人按住房公积金条例缴 交。 2.4 年终奖金 截止到 12 月 31 日之前（含 12 月 31 日），入职满半年的员工可获年终奖金，在 12 月 31 日之前（含 12 月 31 日）离职或辞退的员工将丧失获得年终奖金的资格。 2.5 年假 （1）员工享受年假的对应的天数，以员工手册及规章制度的规定为准。 （2）年假享受的年度周期为每年的 1 月 1 日至当年的 12 月 31 日。 第三条 可扣款项 3.1 可以扣发款项的情况： （1）公司代扣代缴的个人所得税； （2）公司代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （3）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用； （4）扣除员工因本人原因造成公司经济损失的赔偿款项； （5）公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； （6）劳动合同约定或本手册中规定的可以减发、扣除的工资； （7）法律法规规定的可以减发的工资； 3.2 每月累计罚款不超过员工当月工资的 20％；超出部分自下月工资中扣除，直至扣完 全部罚款。如员工与公司解除劳动关系，其应扣款项可一次性扣除。 附则 一、本规定未尽事项按国家法律、法规和公司依法制定的规章制度执行。今后法律、法规 有新规定的按新规定执行。 二、本规定由公司人力资源部负责解释。 三、本规定于 2020 年 4 月 1 日发布生效，自发文之日起执行。
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8400薪酬设计策略
薪酬设计策略——破除连锁零售终端的商圈怪局 薪酬设计与管理过程，是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，“不患寡，而 患不均”，对于中国企业而言，薪酬的内部公平性显得十分重要，因而本文将从内部公平 性角度论（服装）连锁零售终端的薪酬设计策略，以服装业为例，希望对其它连锁型零售 终端企业具有一定的借鉴意义。 属于传统型产业的服装行业，竞争原本就十分之惨烈，其主要包含了面料生产与纺织， 服装设计与生产，服装销售（基于零售、代理、加盟等渠道格局）等产业环节，从上述的三 个主要环节来看，服装销售环节的竞争又最为激烈，其主要表现在服装企业的连锁型零售 终端。经历过 2008 年的金融危机后，不少服装企业更加注重国内市场的销售布局，加之国 内代理市场不断稀释供应企业利润的趋势日渐显现，引起服装企业更多关注的便还是连锁 型零售终端的布局，众所周知的是，某一阶段看，连锁型零售终端的竞争便是店长的竞争， 因而如何透过科学的薪酬管理策略加强企业进行店长引入、激励与保留功能，就显得至关 重要。 商圈的天生优劣影响着薪酬的内部公平 随着服装连锁零售终端规模的迅速扩张，随之而来便是各连锁店的薪酬公平性问题， 导致这一问题产生的主要原因，如下： （1）服装连锁型零售终端的选址问题。服装业内人士认为，连锁型零售终端的选址是 决定影响未来店面销售的根本性因素。从薪酬构成来看，服装业零售店长的收入主要由 “基本固定工资＋业绩考核工资＋销售提成”构成，显然薪酬中的业绩考核工资与销售提 成，已将零售终端店长的收入与终端店销售收入紧密地关联起来。因此，当决定终端店销 售收入的根本因素视为选址时，也就认可了各店面天生便具有优、劣的说法，这一观点将 为众多处于劣势区位的终端店面寻找到了所谓的不公平的理由，也就导致了部分店长薪酬 的内部不公平性。 （2）服装品牌的定位问题。服装零售是需要直接面对终端消费群体的行业，因而，服 装零售所销售的产品类型（女装、男装、童装等；正装、休闲等）的定位，以及产品销售价 格的定位等众多属于品牌内涵的因素将影响零售终端的销售收入，更有甚者，一些店长们 也会认为品牌的定位与零售终端的选址不匹配，往往也会为他们所认为的薪酬不公平的理 由。 综合各类因素来看，笔者认为服装连锁型零售终端的薪酬设计问题是终端店面生态与 店长的匹配问题。如何将不同能力的店长放至合适区位的零售终端店面，解决店长能力与 商圈的平衡；从另外的角度的来看，需要平衡不同商圈店面的天生优劣所导致的店长销售 提成的分配公平性问题，这便是薪酬内部公平性的焦点。 基于商圈影响的薪酬设计重点 基于上述问题的存在，因而在薪酬设计时，需要着重考虑在薪酬的构成中如何区分店 长的能力，在薪酬的分配过程中，如何消除终端商圈的优劣所造成的影响。设计要点如下： （1）剔除商圈的影响，不考虑到销售提成的前提下，店长的薪酬定级应当由一些通用 的薪酬因素所决定，如个人素质能力、个人工作经验等，以及未来的管理面积、管理下属、 工作绩效等因素。为了更好地说明问题，此处笔者建议利用个人素质能力、工作经验等因素， 决定不同店长入职时的薪酬定级（通过岗位评估，体现个体的能力差异）；利用管理面积、 管理下属数量等因素的差异，构建管理补贴（体现不同管理面积、管理幅度的差异），需 要指出的是，在没有考虑商圈影响以及销售提成的情况下，此时店长的薪酬决策因素、薪 酬构成是基本合理的。 （2）剔除商圈的影响，科学地进行销售提成制度的设计。连锁零售终端数量扩大，必 然会形成不同业绩水平的终端店面，通常，服装企业会利用不同（A 类、B 类、C 类）店面类 型决定店长未来销售提成的基数、销售提成的比例，因此，如何有效地区分 A 类、B 类、C 类 店面，将成为解决公平性的关键问题。笔者认为这一关键问题有两层要意：第一，如何区 分店面类型，从而形成 A、B、C 店；第二，以店面类型为基础，剔除商圈――这一天生优势 的影响，构建合理的经营目标、提成比例。 第一，店面类型的区分问题。以往服务过的企业中，大都以不同的商圈作为区分店面 类型，这本身并没有问题，关键点在于：如何系统性地设计商圈区分系统，形成商圈绩效 系数。笔者建议，商圈区分系统，应当起以店面生态类型（不同产品类型、不同消费者定位、 不同销售价格）、店面面积为基础，收寻商圈内的竞争店面，计算商圈内不同面积的平均 绩效，从而形成以商圈类别为主轴、店面面积为辅轴的分类系统（如企业店面面积已经导 致了店面员工数量较大的变化，也应当将店员数量差异纳入系统），最终得到企业的 A 、B、C 类店面分类基础，建议分类过程中商圈影响的权重为 60%，店面面积及其它影响因 素的权重为 40%。 第二，以剔除商圈影响，构建合理的经营目标，提成比例。上述店面的类型的形成过 程中，已经充分考虑了商圈内不同管理面积的绩效情况，因而为店面的经营目标制定形成 基础，需要指出的是经营目标的合理性，也是公平性的关键问题之一；合理构建经营目标 的前提下，需要设计不同绩效目标达成情况的销售提成的比例，建议按照 A、B、C 类店面类 型，构建销售提成比例的影响系数，如以 C 类店作为基准系数 1，则 B 类店、A 类店的系数 则分别为 0.85、0.75，从而得到的基于销售收入的销售提成比例应当是按 A、B、C 应逐步提 升的，从而消除了商圈这一天生优势对于收入分配的影响。举例，如下图： （3）其它，应当以商圈影响的不同，充分考虑餐饮补贴、交通补贴等工资单元。 基于上述的分析，既考虑了店长的能力差异，管理面积与管理幅度的差异，也在未来 的分配过程中消除了商圈的影响，从而基本上消除了薪酬的内部不公平。文章篇幅有限， 未能对各类影响因素一一解释，企业在实际的薪酬操作的过程中，可邀请第三方咨询企业 参与，从而保证薪酬设计的科学性、激励性。
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8159薪酬管理
1、 工资（底薪）： 2、 销售补助比例： 3、 固定提成比例。 4、 PK 比例（入门级、标准级、优胜级） 岗位 业务员 工资 A+ 1800 A 1600 A1 1400 A2 1200 A- 1000 补助 3% 提成比例 15% PK 比例 入门级 0% 标准级 5% 优胜级 10%
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8564浅析企业职工薪酬的计量与核算
浅析企业职工薪酬的计量与核算 不同企业的职工薪酬构成不同， 例如：我是某个商店的员工，我的工资构成 主要是底薪+提成；小芳是某家保险公司的职员，她的职工薪酬包括底薪+提成+ 奖金+五险。那么，职工薪酬由哪些要素构成呢？ 一、职工薪酬准则的特点 1、职工薪酬的范围。新准则规定：企业年金，适用于《企业会计准则第 10 号－企业年金》；以股份支付为基础的薪酬，适用于《企业会计准则第 11 号－股 份支付》。新准则将特殊性质职工薪酬放在其他具体准则中进行规范，既适应现 代企业对职工养老保障、激励机制管理发展需求，亦尽力与国际会计准则趋同。 2、职工薪酬的定义。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种 形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补 贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险 费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育 经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8） 其他与获得职工提供的服务相关的支出。新准则明确规范了职工薪酬定义， 3、职工薪酬的职工范围。新规则规定，职工是指下列人员：(1)企业订立正 式劳动合同的所有人员（含全职、兼职和临时工）；（2）企业正式任命的人员 （如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等）；（3）在企业计划、 领导和控制下，虽与企业未订立正式劳动合同或企业未正式任命，但提供类似 服务人员。准则对职工范围的界定，打破了原计划经济时期企业用工制度的界限 从实质重于形式原则出发，强调实质上为企业提供服务的全部人员，都应纳入 职工范畴。 二、职工薪酬的确认和计量 （一）职工薪酬的确认 1、国家确定了计提基础和计提标准的，按规定标准计提。 这部分包括“五 险一金两费”，“五险”即医疗保险费、养老保险费（包括补充养老保险）、失 业保险费、工伤保险费和生育保险费。“一金”即住房公积金。“两费”为工会 经费和职工教育经费。 2、没有规定计提比例和计提基础的，企业应该根据历史经验和实际情况， 合理的预计当期应付职工薪酬。实际发生金额小于预计数，应该补提；实际发生 额大于预计数，应冲回。 3、在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，选择恰 当的折现率，按折现后的金额计入相关资产或当期损益。折现前与折现后金额相 差不大的，也可不折现。 4、以自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按产 品的公允价值，计入相关资产或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。 5、企业将拥有的房屋、车辆等资产提供给职工使用的，根据受益对象，将 其应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住 房给职工无偿使用的，根据受益对象，将每期租金计入相关资产成本或当期损 益，同时确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，计入当期损益和应付职工薪 酬。 新准则规定，所有应付给职工的各种薪酬均通过“应付职工薪酬”科目核 算。从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在该科目中核算。 (二)“应付职工薪酬”下要设置明细科目 在“应付职工薪酬”下要按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、 “住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补 偿”等应付职工薪酬项目设置明细科目进行明细核算。 1、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。 外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目 核算。 2、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积 金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职 工薪酬项目进行明细核算。 （三）、应付职工薪酬的主要账务处理 1、企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记 “银行存款”、“现金”等科目。 企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”。“现金”科 目。企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目， 贷记“银行存款”等科目。企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金 借记本科目，贷记“银行存款”科目。企业因解除与职工的劳动关系向职工给予 的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 2、企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情 况进行处理：生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、 “劳务成本”科目，贷记本科目。烽火猎聘资深顾问认为管理部门人员的职工薪 酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费 用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建 工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科 目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分 配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。 （四）、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。 工会经费,每年只要交一点,就可以全 部抵扣所得税. 每个月提工资的时候，同步把 14%的福利费、2.5%的教育经费,2%的工会经 费一并提取 三、职工薪酬的应用举例 例 1：ABC 公司 2008 年 10 月，购进了 100 套全新的公寓拟以优惠价格向职 工出售，ABC 公司有 100 名职工，其中直接生产人员 80 名，公司总部管理人员 80 名，公司拟向直接生产人员出售的住房平均每套买价为 40 万元，向职工出售 的价格每套为 30 万元；拟向管理人员出售的住房平均每套购买价为 50 万元， 向职工出售价格每套为 40 万元。售房协议规定，职工要取得住房后必须在公司 服务 10 年。 公司在出售住房时做如下会计处理： 借：银行存款 30.00×80+40.00×20=3200.00 长期待摊费 1000.00 贷：固定资产 40.00×80+50.00×20=4200.00 出售住房后的每年，公司应当按照直线法在 10 年内摊销长期待摊费用： 借：生产成本 （40-30）×80÷10=800000.00 管理费用 （50-40）×20÷10=200000.00 贷：应付职工薪酬－非货币性福利 1000000.00 同时， 借：应付职工薪酬－－非货币性福利 1000000.00 贷：长期待摊费用 1000000.00 例 2：某公司应发工资 1000 元,其中生产部门直接生产人员工资 400 元,生 产部门管理人员工资 100 元,公司管理人员工资 200 元,销售人员工资 300 元.假 设公司应承担的福利费为工资总额的 14%,按工资总额的 2%和 1.5%分别计提工会 经费和职工教育经费 分录如下: 借:生产成本 470 金额为 400*（100%+14%+2%+1.5%） 制造费用 117.5 金额为 100*117.5% 管理费用 235 金额为 200*117.5% 销售费用 352.5 金额为 300*117.5% 贷:应付职工薪酬——工资 1000 ——福利费 140 ——工会经费 20 ——职工教育经费 15 例 3、大佬公司 5 月份工资如下：管理人员 2000 元、销售人员 3000 元，生产 人员 50000 元。五险一金两费的计提比例分别为：五险 35％，住房公积金 8％， 工会经费 2％、职工教育经费 1.5％。相关帐务处理如下： ①分配本月工资 借：管理费用 2000 营业费用 3000 生产成本 50000 贷：应付职工薪酬－工资 55000 ②计提五险一金： 借：管理费用 930（2000*46.5％） 营业费用 1395（3000*46.5％） 生产成本 23250（50000*46.5％） 贷：应付职工薪酬－社会保险费 19250（55000*35％） －住房公积 金 4400（55000*8％） －工会经费 1100（55000*2％） －职工教育 经费 825（55000*1.5％） ③实际支付上述五险一金两费时，根据实际支付的金额作如下分录 借：应付职工薪酬－社会保险费 －住房公积金 －工会经费 －职工教育经费 贷：银行存款或现金 参考文献： [1] 《企业会计准则第 9 号——职工薪酬（2006）》，财会（2006）3 号。 [2]《新企业会计准则学习指导与操作实务》，中国商业出版社 2006 年版； [3]《2007 年最新企事业单位财务管理工作标准全集》，中国税务出版社 2007 年版； [4]《解读新准则下的应付职工薪酬》，《现代商业》2008 年 09 期
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8467第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 1.企业薪酬设计技巧的举例 基本工资按照内部一致性 原则，绩效工资按市场竞 争原则（企业成长和成熟 阶段）； 薪酬总量不变：基本工资 低于市场水平，绩效工资 高于市场水平，福利和劳 动保护与竞争对手看齐 （创新型、冒险型企业）； 薪酬总量超过竞争对手或 高于市场水平，但基本工 资低于市场水平，绩效工 资高于市场水平，福利和 劳动保护与竞争对手看齐 （如微软公司） 薪酬总量低于市场水平， 绩效工资、福利和劳保等也 低于市场水平（企业的才 化阶段）； 无总量控制，薪酬支付数 量取决于绩效水平（灵活 性薪酬政策） 注意一：P325-326 薪酬制 度的设计的要点（见课件 三叉图） 1.客观公平（薪酬水平）： 薪酬市场调查 2.内部公平（薪酬等级）： 岗位调查、岗位分析、岗位 评价、薪酬制度结构设计 3.个人公平（绩效薪酬）： 资历深浅、个人业绩 小组业 绩 注 意 二 ： P355-357 P392397 各类人员（管理、销售、 技术、高层）薪酬设计的特 点和关注点，重点看。注意 案例分析。 企业另类人员薪酬分配的 难点：(一)研发人员的薪酬。 1．工作价值的衡量(1)工作 价值取决于创造力、解决问 题的能力及专业智能 (2)工 作成效不能立竿见影，有 时甚至没有结果，难以在 短时间予以衡 2．人员素质 的特殊要。(1)通常是高学历， 并且是经验丰富的人才。(2) 重视工作成就和工作内容 (志趣相符)。(3)自我期望较 高，对工作环境要求也高 。 3．具体的薪酬政策和策略 (1)研发人员的薪酬着眼于 对外具有竞争性，薪酬取 决于市场的供需情 (2)市场 供应不足，研发人员的薪 酬可能较一般工程人员的 薪酬要高。(3)特别在激励措 施上，对于产品开发成功 时，可酌情给予产品开发 奖金，或者根据贡献的效 率增幅给予一定的利润分 享，以期鼓励其自身价值 的体现，又能影响这部分 人的团队效应的馈赠，激 发其潜能智慧在企业中的 充分发挥。 (二)高级主管的薪酬。1．工 作价值的衡量。 (1)工作价 值取决于部门的职权及管 理幅度。(2)工作价值取决于 企业整体绩效及部门团体 绩效。2．人员素质的特殊 要求。(1)通常是较资深且多 专长的人员。(2)较多的是重 视“名”甚于“利” (3)擅 长沟通、领导及规划 3．具 体的薪酬政策和措施 (1)薪 酬取决于企业规模、员工人 数及福利能力。(2)薪酬取决 于企业效益，通常享有较 高的分红及奖金。(3)通常享 有特别的绩效奖金或者目 标达成奖金。(4)通常享有额 外之福利，如汽车、保险及 各种科协会员资格证等。(5) 通常享有非财务性补偿， 如头衔、秘书、名片、车位、 办公室、弹性工作时间等。 (三)销售人员的薪酬。1．工 作价值的衡量 2．人员素质 的特殊要求 3．具体的薪酬 政策和措施(1)薪酬取决于 企业效益，通常享有利润 分享(2)由于中高级营销人 才相对短缺，因此薪酬可 能较一般管理人员程人员 要高(3)对于市场开发、市场 占有率有重大突破者，应 给予特殊奖金。 1.专业技术人员薪资制度设 计：（一）原则：1 人力资 本投资补偿与回报原则 2 高产出，高报酬原则 3 反 映科技人才稀缺性原则 4 竞争力优先原则 5 尊重知 识，尊重人才原则（二） 模式：1 单一的高工资模式 2 较高的工资加奖金 3 较高 的工资加科技成果转化提 成制（三）科研项目工资 制（四）股权激励 2.管理人员的薪资制度设计： （一）薪酬构成：基本薪 酬 短期奖金 长期奖金 福利 与服务（二）高层管理人 员的薪酬管理：1 企业高层 管理人员的基本薪酬通常 都是由以董事会主席为首 的薪酬委员会来确定，决 策的依据是上一年度的企 业总体经营业绩以及对外 部市场薪酬调查数据的分 析。2 以年终奖形式出现的 短期奖金在高级经营管理 者的薪酬当中起着非常重 要的作用。3 长期奖金在高 级经营管理人员的总报酬 中所占的比重也越来越大， 其中主要是各种股票选择 权计划。4 福利和服务在高 级经营管理人员的薪酬收 人中也起着越来越不可忽 视的作用。 3.高层管理者的薪酬管理策 略 1 将高层管理者的薪酬 与经营风险联系在一起 2 确定正确的绩效评价方法 3 实现高层管理者和股东之 间的平衡 4 更好的支持企 业文化。 (四)管理层与员工 之间薪酬沟通的重要性 4.销售人员的薪资制度设计： 一、销售人员薪酬方案举例。 1 纯佣金制、2 基本薪酬+ 佣 金、3 金本薪抽+ 奖金、4 基 本薪酬+佣金+奖金 二、销售 人员薪酬方案的设计步骤。 （一）评估现有的薪酬计 划 1 对经营战略的支持程 度 2 是否达到了支出目标 3 是否提高了销售人员队伍 的有效性（二）设计新的 薪酬方案（三）执行新的 薪酬方案（四）评价新的 薪酬方案：1 客户方面 2 产 品方面 3 成本与生产率指 划的原则、内部员工持股计 划的特点 企业收益不断提高，拿净 收入作为基金，内部虚拟 员工持股计划，应注意哪 些问题？ 1.是可持续的，长期的 计划 2.体现对内公平， 对员工有激励性的计划 激励性与约束并存，不 是平均主义大锅饭，长 期持续发展的、动态的 激励员工不断提高贡献 力 3.适度控制成本，不 能盲目扩大份额 员工持股计划的原则：1、 广泛参与。至少要求 70% 员 工参与；2 有限原则：限制 每个员工所得股票的数量； 3 按劳分配 内部员工持股计划特点：1. 内部员工股一般不可以流 通、上市、上柜、继承、赠送。 2.内部员工持股自愿原则 3.内部员工股同其他股份一 标 样同股同权同利，坚持 “风险共担、利益共享”的 原则。 注意三：P357 薪酬制度评 价三点（简答） 1.员工薪酬满意度调查，对 第一单元 1 薪酬：广义：是指员工作 调查和被调查人员进行必 要培训，采用问卷调查或 直接面谈的方法 2.调查分析 3. 对 工 资 方 案 进 行 评 价 ： 1）对工资方案管理状况的 评价；2）对工资方案明确 性的评价；3）对工资方案 能力性的评价 4 ）对工资 方案激励性的评价；5）对 工资方案安全性的评价。 注意四：P385 员工持股计 为劳动关系中的一方，从 企业所得到的各种回报， 包括物质的和精神的，货 币的和非货币的。包括直接 的货币收益（薪酬中的主 要部分）、间接的非货币收 益、相关性收益（职业安全、 个人地位、晋升机会、富于 挑战性的工作） 一般意义：指劳动者付 出自己的体力和脑力劳动 后，从企业一方获得的货 币收入以及各种具体的服 务和福利之和。 2.薪酬主要包括四种形式： A 基本工资（反映了员工工 作岗位或技能的价值，忽 视了员工之间的个体差 异）B 绩效工资 C 短期和长 期的激励工资 D 员工福利 保险和服务 总薪酬除了上述四种基本 形式外，非货币收益对员 工工作态度、行为和绩效产 生同等重要的影响。具体包 括：各种名义的赞扬、表彰 和嘉奖、职业安全和工作条 件的改善、创新性工作和学 习的机会、成功地接受新的 挑战，与才华出众的同事 一起工作的自我满足感等。 2 货币收益：即直接以现金 的形式支付的工资（基本 工资，绩效工资，激励工 资） 3 非货币收益：福利和服务， 养老金，医疗保险，带薪 休假等 4 基本工资：企业支付给员 工的基本现金薪酬。一般基 于以下事实调整：A 整个生 活水平发生变化或通货膨 B 其他员工对同类工作的薪 酬有所改变 C 员工的经验 进一步丰富 D 员工业绩， 技能有所提高。 5 绩效工资：是企业根据员 工过去工作行为和已取得 的工作业绩，在基本工资 之外增加支付的工资。其往 往随员工的工作表现及业 绩的变化而调整。 6 激励工资：和业绩直接挂 钩，有一定弹性，是可变 性薪酬（分为：短期和长 期），衡量业绩的标准有 利润增加、成本节约、质量 提高、数量增长、投资增值 等。 3 薪酬战略与薪酬制度的关 系 中心任务：A 确立科学的薪 酬管理体系 B 制定正确的 薪酬策略 C 支持并帮助企 业赢得并保持人力资源竞 争的优势。 基本前提：薪酬制度体系 必须服从并服务于企业经 营战略，并与企业发展总 方向和总目标密切结合。 创新战略强调冒险，不再 是过多地重视评价和衡量 各种技能岗位，重点是激 励；成本战略以效率为中 心，以顾客为核心强调取 悦顾客。 4.薪酬战略基本目标：效 率，公平，合法 效率：是企业制定整体 薪酬战略有限考虑的目标， 等于企业工作产出与员工 劳动投入的比值。（局部与 整体、企业与个体、生产与 工作、设备与劳动、当前与 长远） 效率目标分解为：A 劳动生产率提高的程度 B 产品数量和质量工作绩效， 客户满意度等 C 劳动力成 本的增长程度 公平：实现公平是薪酬 制度的基础，也是企业制 定整体性薪酬战略必须确 定的目标。体现在三个方面： 对外公平，对内公平，对 员工公平。对外公平：体现 在员工薪酬总水平上的公 平性，应确保员工在一段 较长时间内，获得等于或 高于劳动力市场价格的薪 酬水平。对内公平：指体现 在员工基本薪资上的公平 性。对员工公平：体现在员 工绩效工资和激励工资的 公平性。多劳多得，少劳少 得，不劳不得。除了确保对 外、对内、对员工公平性之 外，还必须运用科学合理 的方法技术，确保薪酬分 配工作程序的公平性。 5.薪酬战略构成：A 内部一 致性 B 外部竞争力 C 员工 贡献率战略 D 薪酬体系管 理 内部一致性：指在 同一企业内部不同岗位之 间或不同技能水平员工之 间的比较，已各自对完成 企业目标所作贡献大小为 依据。是影响薪酬水平的决 定性因素。 外部竞争力：指企 业参照外部劳动力市场和 竞争对手的薪酬水平给自 己员工的薪酬水平做出正 确定位的过程。视外部竞争 情况而定的薪酬决策对薪 酬目标具有双重性：一是 确保薪酬能够吸引和留住 员工，二是控制劳动力成 本。外部竞争力直接影响着 企业的效率和内部公平。 员工贡献率战略： 指企业相对重视员工的业 绩水平，将直接影响到员 工的工作态度和工作行为， 不但有利于三大薪酬目标 定位，也从根本上保障了 薪酬效率目标和公平目标 的实现。 薪酬体系管理：薪 酬政策和策略是保持企业 薪酬战略方向的正确性， 促进辛酬战略目标实现的 基本保障。 9、基于战略的企业薪酬分 配的根本目的： （1）、促进企业可持续发 展，解决 A 现在与将来的 矛盾 B 老员工新员工的矛 盾 C 个体与团体的矛盾 （2）、强化企业的核心价 值观：核心价值观决定企 业寿命，使企业战略抉择 和是非判断的基点 （3）、能够支持企业战略 的实施 ：价值分配基础是 价值创造，价值分配必须 以价值评价为依据，其基 本评价点位：外部竞争性 和内部公平性 （4）、有利于培育和增强 企业的核心能力 （5）、有利于营造响应变 革和实施变革的文化 10、薪酬体系设计应包括： 战略（魂），制度（是战 略与理念落实的载体，最 终目标是实现企业战略目 标，提升企业的外部竞争 力、促进内部组织的均衡发 展）和技术 构建企业薪酬战略的步骤： P353 表 5-1 1、 评价整体性薪酬战略的 内涵。需要掌握以下信息： A 企业文化与价值观 B 企业 外部环境 C 社会政治与经 济形势 D 全球化竞争的压 力 E 员工或工会组织的需 要 F 企业总体战略对人力 资 源战 略及薪酬的影响 G 现行人力资源管理制度体 系及薪酬管理的现状 2、 使薪酬战略与企业经营 战略和环境相适应，薪酬 决策与薪酬战略相适应 3、 将企业整体薪酬的目标 具体化 ，即提出薪酬的具 体政策和策略，设计出具 体薪酬制度及实施步骤技 术，技巧。 4、 重新衡量薪酬战略与企 业战略和环境之间的适应 性，在实施中发现问题和 不足，保持企业薪酬制度 体系的动态性和适应性。 影响薪酬战略的因素分析： 1、企业文化与价值观 2、社 会政治环境和经济形势 3、 来自竞争对手的压力 4、员 工对薪酬制度的期望 5、工 会组织的作用 6、薪酬在整 个人力资源管理中的地位 和作用 薪酬战略及竞争力的检测 和判断： 1、 薪酬战略所提出的各种 决策能否为企业创造价值 2、 企业薪酬管理体系于经 营战略之间是否相互适应， 促进，影响 3、 与人力资源其他模块之 间的适应性和配套性 4、 薪酬体系运行的系统型 和可靠性 任何企业对薪酬战略都存 在一个基本要求：是将薪 酬体系与企业战略、企业文 化和价值观紧密地联系起 来，对外部环境和内部员 工的需求做出灵敏的反应， 最大限度地调动员工积极， 不断增强企业核心竞争力。 第二单元 一 现代西方工资决定理论 边际生产力工资理论（ 克 拉克）:杰文斯和门格尔提 出边际效用理论。劳动边际 生产力递减是指随着工人 的人数不断增加，刚开始 产量会增加。但人数增加到 一定数量后，每增加一个 工人，工人所分摊到的设 备数量减少，从而每一单 位劳动力的产品数量减少， 追加的新工人的边际生产 力低减，最后增加的工人 边际生产力最低。劳动和资 本是两个重要生产要素， 每个要素的实际贡献按其 投入的量的多少而变动， 并且呈边际收益递减的趋 势。前提是一个充满竞争的 静态社会。根据劳动边际生 产力递减工资理论，工资 取决于劳动的边际生产力。 均衡价格工资理论（马歇 尔）：工资是劳动力的需 求和供给均衡时的价格。从 供给看，工资取决于两个 因素：一是劳动者及家属 的生活费用以及接受培训 和教育的费用；二是劳动 的负效用。从需求看，工资 取决于劳动的边际生产力 劳动的负效应是指由劳动 引起的不舒适和不愉快程 度，需要用金钱和闲暇来 补偿。 边际生产力工资理论和均 衡价格工资理论对从水平 上和趋势上决定长期实际 工资的基本要素给出了较 为令人信服的解释，是工 资理论的主流，构成现代 西方工资理论的主要基础 理论。 集体谈判工资理论（庀古、 约翰。克拉克）：集体谈判 是指以工会为一方，以雇 主或雇主组织为另一方进 行的谈判。该理论认为在一 个短时期内，工资的决定 取决于劳动力市场上劳资 双方在谈判中交涉力量的 对比。工会提高工资的方法 一般有四种：限制劳动供 给、提高工资标准、改善对 劳动的需求以及消除雇主 在劳动力市场上的垄断。虽 然从表面上看，工资水平 取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上那些经济因 素才是最终决定工资的因 素。 人 力 资 本 理 论 （ 舒 尔 茨 ）： 人力资本是指体现在劳动 者身上的以其数量和质量 形式表示的资本，它由劳 动者的知识、技能、体力 （体质、健康状况等）等构 成。人力资本是通过人力资 本投资形成的，包括有形 支出又称直接支出、实际支 出主要形式（ 教育支出 （最主要的形式）、保健支 出、劳动力国内流动支出或 移民入境支出（为了寻找 工作）、收集劳动力价格等 收入的信息）、无形支出又 称机会成本（指因为投资 期间不可能工作，至少不 能从事全日制工作而放弃 的收入）和心理损失（又 称为精神成本，心理成 本）诸如学习艰苦、令人厌 烦，寻找职业令人乏味劳 神，迁移需要远离朋友等。 工资可以看作是人力资本 投入的经济产出，并且可 以按照数学方法得到精确 计算。人力资本理论不是工 资决定理论，但它对工资 具有影响：恩格尔曼的人 力资源本收益率计算。 二、对劳动力供求模型的理 论修正 总之，劳动力供求是决定 企业薪酬水平的主要因素。 影响产品市场的两个关键 因素是：产品市场的竞争 程度和产品需求。 三、工资效益理论 工资效益是工资投入所产 生的直接经济效益，工资 效益是决定工资水平的重 要依据。 四、薪酬水平与薪酬竞争力 的含义 薪酬水平是指企业支付给 不同岗位员工各类薪酬之 和的平均数。 员工薪酬水平可以按月、季 或年统计。 薪酬水平控制关系到两个 基本目标：一是企业劳动 力成本控制，二是各类专 门人才和一般员工的吸纳 和维系。 五、企业薪酬制度的评价 （一）评价薪酬制度的目 的 第二节 各种薪酬激励模式 的选择与设计 第一单元 经营者年薪制设 计 1、 经营者年薪制：经营者 （二）优化薪酬制度的特 征 1、从劳动者角度看：A 简 单明了，便于核算 B 工资 差别是可以认同的 C 同工 同酬，同绩效同酬。D 至少 能保证基本生活 E 对企业 较好的体现企业经营者的 工作特点。（4）使经营者 未来有安定感，能调动工 作积极性。 2、从企业角度看：A 提高 企业的经济效益 B 发挥员 工的劳动潜能 C 有助于员 工之间的团结协作。D 能够 吸引高效率合格的劳动力。 薪酬制度评价 （一） 员工薪酬满意度调 查（二）调查分析（三） 对工资方案进行评价，包 括 1、对管理状况 2、对明确 性 3、能力性 4、激励性 5、 安全性 的评价 指具有法人代表资格的企 业厂长，经理。经营者年薪 制是以年度为单位对经营 者收入所做的全面系统的 考虑和安排，并以文字性 方案表述出来，形成一份 确定和处理经营者收入直 接依据的具有法律效力的 文件。 2、特点：（1）核心和宗旨 是把企业经营者的利益同 本企业职工的利益相分离， 以确保资产所有者的利益 （2）能够从工资制度上突 出经营者的重要地位，增 强经营者的责任感，强化 责任、生产经营成果和应得 利益的一致性。（3）能够 的收入公开化，规范化。 一、 年薪制的范围和对象 1、 S 模式：依法设立的市 属国有全资企业，国有独 资公司，国有控股有限责 任公司和股份有限公司 2、 N 模式：依法设立的国 有企业及国有资产占控股 地位的股份制企业。 3、 Y 模式：地区政府授权 经营的集团公司，省市重 点集团公司，国有独资公 司，部分经营者素质较好， 效益较好，有一定发展潜 力的国有控股的股份制企 业和国有企业。二、经营者 年薪的支付形式与构成 支付形式：1、基本年薪 加效益年薪 2、基本年薪加 效益年薪，其中效益年薪 部分用于购买本企业股份 3、基本年薪加认股权。结构 模式：年薪收入=基薪收入 +风险收入+年功收入+特别 年薪奖励 =基本年薪+增值 年薪+奖励年薪=年薪工资+ 风险工资+重点目标责任工 资 三 经营者基本年薪的确定 在竞争性企业中：根据市 场价格，采用协商工资制， 即有资产所有者和经营者 协商确定其基薪水平。 在垄断性企业中：可根据 企业规模大小实行岗位系 数年薪制，即由国有资产 管理部门根据经营者岗位 责任大小等因素确定不同 系数的基薪水平。 四、经营者效益年薪的确定 效益年薪即效益收入。确定 效益年薪的基本思路是： 经营者效益收入取决于其 经营成果。一般来说，经营 者的效益收入根据本企业 当年实际完成的经济效益 情况确定，同时还应该参 考其生产经营的责任轻重、 难易程度等因素。 五|经营者年薪的支付与列 支渠道 （一） S 模式：经营者基 本年薪列入成本，由企业 按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定 代表人的基薪收入由所在 企业根据经营责任书确定 的标准，按月以现金形式 兑付。（三）J 模式；基本 收入分月支付，年薪收入 在成本中列支。（四）N 模 式：经营者年薪平时按不 高于基础年薪的标准分月 预付，年终根据考核指标 情况予以结算兑现。。经营 者年薪在成本中单独列支。 六、风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从 经营者风险收入中提取 50% 作为风险基金存留企 业（二） N 模式：风险抵 押金为基础年薪标准的 50% 。（三）Y 模式：经营 者上岗时，必须以基本年 薪的 2 倍的数额缴纳风险 抵押金。（四）J 模式：没 有规定经营者缴纳风险抵 押金。 第二单元 股票期权的设计 1.股票期权的概念：又称为 购股权计划或购股选择权， 即企业赋予某类人员购进 本公司一定股份的权利， 是指买卖双方按事先约定 的价格，在约定的时间内 买进或者卖出一定数量的 某种股票的权利。 2.内容：是公司赠与被授予 人在未来规定时间内以约 定价格（行权价格）购买 本公司股票的选择权。行权 钱被授予人没有任何现金 收益，行权后市场价格与 行权价格之间的差价是被 授予人获得的期权收益。 3.经理股票期权：特指公司 赠与净利人员的一种权利， 持有这种权利的经理人可 以在规定时间内以行权价 格购买本公司股票。行权以 后，个人收益为行权价与 行权日市场价之间的差价。 二、 股票期权的特点： 1、 股票期权势权利而非义 务，即经营者买与不买完 全享有自由，公司无权干 涉。 2、 这种权利是公司无偿赠 送，实质上赠送股票期权 的“行权价‘ 3、 股票不能免费得到得到， 必须支付行权价 4、 期权时经营者一种不确 定的预期收入，这种收入 是在市场中实现的，没有 现金支出，有利于降低企 业激励成本 5、 股票期权的最大特点在 于：它将企业的资产质量 变成了经营者收入函数种 的一个重要变量，从而实 现了经营者和投资者利益 的高度一致。 三、股票期权的产生和发展 情况 美国股票期权分为 2 个类 型：1、激励型期权：享有 税收优惠 2、非法定股票期 权：不享有税收优惠 1.股票期权设计：实际上就 是制定股票期权赠与计划 的过程。包括以下内容： 参与范围主要对象是公司 经理，具体范围由董事会 选择 2.行权价也称期权的执行价 格，有三种方式：1、低于 现值 2、高于现值 3、等于现 值。股权 3.行使期限一般不 超过 10 年，强制持有期为 3-5 年。赠与时机与数量一 般在受聘于升职和每年一 次的业绩评定的情况下获 赠。 4.授予数量的确定有 3 种方 法 ： 1 、 利 用 black-scholes 模型 2、根据要达到的目标 决定期权的数量；优点是 决定准确的回报，缺点是 近期的回报不明确，只规 定了俄未来 3、利用经验公 式：期股份数=期权薪酬的 价值/（期权行使价格ⅹ 5 年平均利润增长率） 5.所需股票来源 2 个途径： 1、公司发行新股票 2、通过 留存帐户回购股票。 6.执行方法 3 种：1、现金行 权 2、无现金行权 3、无现金 行权并出售。 7.对股票期权的管理：2 级 管理，首先公司通过董事 会管理实施股票期权计划 ， 当税法变更或者股票期权 计划中的部分或全部条款 需要变更，甚至终止计划 的时候，董事会有权终止 股票期权计划或者终止董 事会对股票期权计划的管 理权限 第三单元 期股制度的设计 1 期股的含义：指企业出资 者同经营者协商确定股票 价格，在任职内由经营者 以各种方式获取适当比例 的本企业股份，在兑现之 前，只有分红等部分权利， 股票将在中长期兑现的一 种激励方式。 2、期股特点：1、是当期的 购买行为，股票权益在未 来兑现 2、既可以出资购买 得到，也可以通过赠与， 奖励等方式获得 3、经营者 被授予期股后，在到期前 不能转让或兑现，因此， 期股既有激励作用，也有 约束作用。 3 股票期权与期股的区别 4.经营者期股的政策含义和 原则 含义：指企业出资者同经 营者商定的任期内由经营 者按既定价格获取适当比 例的股份，收益延期兑现， 并享有相应权利义务的一 种激励方法。 原则：应坚持按比例有偿 认购，坚持经营者激励与 约束机制结合，经营者责 权利结合，短期利益与长 期利益结合。按劳分配与按 生产分配相结合，管人与 管资产相结合，大胆探索 与稳妥操作结合。 5.适用对象：S 模式和 B 模 式规定：期股激励的对象 主要是董事长和总裁、总经 理。而 J 模式规定：期股激 励的对象范围较宽，可以 是企业的经营者群体。 6.主体：B 模式规定：对董 事长激励的主体是公司股 东会或出资人；S 模式规定： 对国资授权经营公司董事 长的激励主体为出资方； 对国资授权经营公司所属 国有独资企业董事长的激 励主体为国资授权经营公 司；对国有资产控股企业 董事长的激励主体为股东 会或出资方。S、B、J 模式均 规定：对经理期股激励的 主体是公司董事会。 期股的形成：1）在企业改 制的基础上，调整原来股 本结构，建立新的股本结 构，形成经营者的期股； 2）通过企业股权转让形成 经营者的期股；3）企业 增资扩股中形成经营者的 期股；4）企业经营者业绩 延期兑现转换的股份。 第四单元 持股计划 1. 员 工 持 股 制 度 的 产 生 （ESOP）：是由企业员工 拥有本企业产权的一种股 份制形式。 2.员工持股计划的原则： 1、广泛参与。至少要求70% 员工参与；2有限：限制每 个员工所得股票的数量；3 按劳分配 3.员工持股的分类：1 （一）福利分配型员工持 股1 年终分享利润以股票形 式发放2 ESOP：公司有计 划组织员工购买本企业股 份，使员工分享企业一定 比例的财产所有权3 按月， 季或者年终时向员工赠送 股票或者期权4 向员工提供 购买股票的权限和优惠5 储 蓄换取购买股票的权利 （二） 风险交易型员工持 股1 日本模式2 美国模式3 合作制企业的员工持股 4.企业内部员工股具有下面 特点：１、一般不可以流通、 上市、上柜、继承、赠送。２、 持股自愿原则３、 同其他 股份一样同股同权同利 5.员工持股计划的效果 只有与员工参与管理结合 在一起，才会对企业效率 产生重要的影响。未能取得 良好的效益原因有： 有些成为公司股东后的雇 员，只关心分利分红，导 致公司对员工的管理出现 困难。 “搭便车”的传染病很容易 在企业中蔓延开来，导致 员工采取“偷懒”或其他 利已的行为，形成“大锅 饭”。 有些雇员成为公司股东后， 出现直接干预企业正常生 产经营业务活动，扰乱了 企业日常管理秩序的现象。 公司不规范行为。 6.持股原则： 一员工持股试点企业的条 件：仅限实行股份制改造 或产权管理清晰的竞争性 企业 二持股人员的参与范围： 应该是有在企业长期工作 的愿望，并与企业签订了 无固定期限或有较长固定 期限劳动合同的员工 三 员工持股比例和股份认 购 （一）比例约为 25% ，比 一 员工持股计划可行性研 究 二 对企业进行全面价值评 估三聘请专业咨询机构参 与计划的制订 四 确定员工持股的份额和 分配比例 五 明确员工持股的管理机 构 六 解决实施计划的资金筹 措问题 七制订详细的计划实施程 序 八制订审批材料，履行审 批程序 注意事项 和福利基金直接奖励给优 秀员工；5 科技人员科技成 例合适，主要决定于以下 几个因素：1 需要员工在多 大程度上参与经营决策和 管理 2 员工认购股份的积 极性和出资能力如何 3 企 业具备素质较高能够顺利 运行员工持股制度的人才 4 要确定个人的股金及其在 总股本中的比例 （二）认购股份的数量必 须有上下限的限制 6. 股金来源 1 员工个人出资购买；2 历 年工资储备节余或公益金 节余；3 企业担保员工个人 贷款；4 用企业的奖励基金 果折股 第五单元 特殊群体的薪资 制度设计（简答题） 1.专业技术人员新资制度设 计原则：1 人力资本投资补 偿与回报原则 2 高产出， 高报酬原则 3 反映科技人 才稀缺性原则 4 竞争力优 先原则 5 尊重知识，尊重 人才原则 2.模式：1 单一的高工资模 式 2 较高的工资加奖金 3 较高的工资加科技成果转 化提成奖 科研项目工资制 3.股权激励外派员工薪资制 度设计 定价方式：1 谈判法 2 当地 定价法 3 平衡定价法 4 一 次性支付法 5 自助餐法 4.管理人员薪资制度设计 （一）薪酬构成：基本薪 酬 短期奖金 长期奖金 福利 与服务 （二）高层管理人员的薪 酬管理：基本薪酬所占的 比重较小，而短期奖金和 长期奖金比重较大。 （三）高层管理者的薪酬 管理策略 1 将高层管理者 的薪酬与经营风险联系在 一起 2 确定正确的绩效评 价方法 3 实现高层管理者 和股东之间的平衡 4 更好 的支持企业文化。 5.销售人员薪资制度设计设 计步骤：（一）评估现有 的薪酬计划 1 对经营战略 的支持程度 2 是否达到了 支出目标 3 是否提高了销 售人员队伍的有效性 （二）设计新的薪酬方案 （三）执行新的薪酬方案 （四）评价新的薪酬方案： 1 客户方面 2 产品方面 3 成 本与生产率指标 方案举例：纯佣金制、基本 薪酬+ 佣金、金本薪抽+ 奖 金、基本薪酬+佣金+奖金能 力要求一 6.成熟曲线在专 业技术人员薪资体系设计 中的应用 （一）双通道职业阶梯 管 理性岗位和技术性岗位晋 升的阶梯 （二）成熟曲线：描述了 某一类工作的市场报酬的 分布状况，他最初用来确 定从事专业技术人员的工 资率，反映的是专业技术 人员报酬与劳动力市场上 工作年限之间的关系是某 一个固定时期内高级人才 市场薪资水平的反映，它 不能用来预测任何个人的 工资变化轨迹。 （三）成熟曲线的应用； 作用 1 明确企业工资水平 的市场地位 2 决定员工的 工资等级 3 工资调整 7 8.如何进行企业薪酬系统竞 争力评价 1、诊断法：2、满意度调查； 3、招聘结果调查；4、骨干 员工流失率调查 第三节 企业福利制度的设 计 一、福利的基本概念 福利指企业向所有员 工提供的，用来创造良好 工作环境和方便员工生活 的间接薪酬。 特点：稳定性、潜在性、 延迟性。种类：非工作日福 利 保险福利 员工服务福利 额外津贴 二、福利的作用 1.能满足员工的某些需要， 解决后顾之忧； 2 能够增加员工对企业的认 同感、忠诚度； 3.可以塑造良发的企业形象， 提高企业的知名度。 福利的种类 1.非工作日福利：一种为无 薪非工作日；另一种为带 薪非工作日。 2.保险福利：1）员工因工 负伤、残废、死亡保险；2） 员工非因工负伤、残废、死 亡保险；3、员工的医疗保 险；4、员工养老保险；5、 员工生育保险。 员工服务和额外津贴：住 房福利、交通福利、饮食福 利、文艺休闲福利、培训和 教育的福利、其他福利（如 提供法律咨询、心理咨询 等） 二、福利方案的设计 （简单看） （一）福利总量的选 择 （二）福利构成的确 定 1、总的薪酬战略 2、组织 目标 3、员工队伍特点 （三）灵活性福利制 度：指企业在考虑员工需 要的基础上，设计一套员 工可以有限度地自主选择 福利项目的制度 三、制订企业的福利计划步 骤： （一）提供什么样的福利： 1 了解国家立法 2 做好福利 调查 3 做好企业的福利规 划与分析 4 对企业的财务 状况进行分析 5 了解集体 谈判对于员工福利的影响 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟 通（四）福利管理—福利 监控（五）弹性福利计划 的基本内容与方法
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8324公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经 理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其 他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期 3 年，可连 聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、 基本年薪； 2、 绩效年薪； 3、 奖励年薪； 4、 法定福利和保险； 5、 特别福利保险计划； 6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、 中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本 年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础； 3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准 进行核定； 4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次 性核发（见附表二）； 2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结 果进行核定，标准为： 1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的 60%—70%； 2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的 50%—60%； 3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的 40% —50%； 4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总 额的 30%—40%； 5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 年薪总额的 20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均 考虑停发、缓发或减发： 1、 违反公司政策、规定严重者； 2、 辞职或辞退者； 3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理， 其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。 第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理 特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。 第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：福利保险 第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准 按国家有关规定处理。 第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他 重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。 第三条：终生健康险： 1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险； 2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者； 3、 董事长（第一层经理人）为 万保额； 4、 总经理（第二层经理人），为 5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额； 万保额； 万保额； 7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理 人，为 万保额； 第四条：国内外进修： 1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考 核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修； 2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好 及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上， 可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此 规定限制； 3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经 理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核 结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经 理认为必要者，可不受此规定限制； 4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。 第五条：一次性退职金： 1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以 上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0 2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好 以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9 3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上 ， 考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为 任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受 条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5 6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放； 7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核 结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。 第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制 度执行。 第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房： 1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届， 公司提供 40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余 60%房 款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。 2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为 120 平方米；第三层经 理人以下（相当）为 100 平方米； 3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为： 4000 元/平方米。 4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放 给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。 5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。 6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。 7、 任期未满一届者，不享受此福利。 8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者， 经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。 9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。 第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。 第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。 第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职 年限按比例提前执行上述计划。 第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的 发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在 本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋” 光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。 第四章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。 ______公司 二零零 年 月 日 附表一： 公 司 董 事 长 中高层经理人薪酬结构 基本年薪 公司董事会核定，按月发放。 绩效年薪 公司董事会核定，按年发放。 奖励年薪 公司董事会核定，延期半年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房 （ 第 一 层 经 理 人 特别福利计划 （ 第 二 层 经 理 人 ） 1、任满一年，业绩优良； 2、任满一届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、 终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业 每年向保险公司一次性购买。 2、 国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情 况进行安排。 3、 退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、 福利住房：任满一届后开始执行。 ） 总 经 理 享受条件 基本年薪 董事长核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 董事长核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。 总裁特别奖 特别福利计划 董事长核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满一届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 公 司 副 总 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： （ 第 三 层 经 理 人 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 特别福利计划 ） 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 总 监 、 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 总 特别福利计划 、 副 总 监 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 享受条件 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 部 门 正 副 经 理 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 享受标准 、 销 售 副 总 助 理 （ 第 五 层 经 理 人 ） 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 特别福利计划 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 1、 工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执 行。 2、 其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执 特 别 执 行 说 明 行不同层次经理人年薪待遇。 3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。 4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突 出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予 “企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。 5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按 比例提前执行上述计划。 附表二： 排序 年薪一览表 职务名称 对比 系数 等级 一级 1 1．00 二级 三级 一级 2 1.20 二级 三级 一级 3 1.50 二级 三级 一级 4 2.00 二级 三级 5 3.00 一级 二级 年薪 总额 基本 年薪 绩效 年薪 三级 一级 6 5.00 二级 三级 注： 该岗位对比系数*考核系数 各岗位绩效年薪 = × 绩效年薪总额 ∑（对比系数*考核系数） 其中，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取； 考核结果与考核系数对应关系： 考核结果 优秀 优良 良好 考核系数 1 0．8 0．6
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20120905中餐厅薪酬管理办法（中餐前厅部的薪酬）
中餐厅薪酬管理办法 文件编号 编制部门 存档部门 文件抄送 YHS/XZ-K-2012017 生效日期 20120901 文件签发: 行政人事部 版本号码 2012-1.0 行政人事部 签发日期 ■总经办 ■行政人事部 ■财务部 □警卫队 □工程部 □采购部 □PA □营销部 □茶艺 □酒窖 □西餐厅 □西餐出品 ■中餐厅 ■中餐出品 1.0 总则：“数字”是最美丽的语言，企业存活的根本是创造利润，利润最终的实现是 通过“销售最大化、费用最小化”，会所将实施“一切以数字化管理为导向”的经营 理念，个人的价值体现最终都将以利润的实现来评定。为了使大家的工作内容更聚焦， 人人都能成为部门的经营者及业绩创造的利益所得者，实现“我的工资我做主”的局 面，结合企业“同生共长”的经营思想特制订该管理办法。 2.0 薪酬结构：基本工资+全勤奖+个人提成+部门提成+成本下降奖，其结构详细分解如 下： 2.1 基本工资 2.1.1 餐厅经理：基本工资 3800 元/月+全勤 200 元/月+价值工资 2000 元/月+酒水提成 +开瓶费提成+部门利润提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.2 主管： 2.1.2.1 见习主管：基本工资 1200 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门 总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.2.2 主管：基本工资 1700 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门总业 绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.2.3 高级主管：基本工资 2000 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门 总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.3 服务员： 2.1.3.1 见习服务员：基本工资 700 元/月+全勤 100 元/月+个人酒水提成+茶水提成+开 瓶费提成+部门总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.3.2 服务员：基本工资 1000 元/月+全勤 100 元/月+个人酒水提成+茶水提成+开瓶 费提成+部门总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.3.3 高级服务员：基本工资 1200 元/月+全勤 100 元/月+个人酒水提成+茶水提成+ 开瓶费提成+部门总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.4 传菜部长：基本工资 1400 元/月+全勤 100 元/月+部门总业绩提成+成本下降奖+ 海鲜提成； 2.1.5 传菜生： 2.1.5.1 见习传菜生：基本工资 800 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门 总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.5.2 传菜生：基本工资 1000 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门总 业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.5.3 高级传菜生：基本工资 1200 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部 门总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.6 收银、酒水员：基本工资 1100 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部 门总业绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.1.7 迎宾员：基本工资 1300 元/月+全勤 100 元/月+酒水提成+开瓶费提成+部门总业 绩提成+成本下降奖+海鲜提成； 2.2 个人酒水提成：具体提成金额详见《附件 1：提成明细表》 2.2.1 服务人员在服务过程中点取相应酒水，获得 70%比例的提成； 2.2.2 主管、经理获得整体酒水提成的 10%，采取平均分配方式； 2.3 全体服务支持人员获得整体酒水提成的 20%，采取平均分配方式（含迎宾、酒水员、 收银员、传菜生及传菜部长）； 2.3 茶水提成：服务人员在服务过程中为客户点取相应茶水并提供茶水服务，获得茶叶 销售额的 8%个人提成； 2.3 部门总业绩提成： 2.3.1 餐厅经理：在业绩达到持平点时，获得价值工资 2000 元/月，且超出部分按利润 获得业绩奖励： 利润 奖励点 0利润≤10 万 0.8% 10利润≤20 万 0.85% 20利润≤30 万 0.9% 30利润≤50 万 0.95% 利润＞50 1% 2.3.2 餐厅主管、服务员：在部门总业绩毛利率达到 65%以上时，且获得以下相应销售 业绩时，则按以下方式予以提成及奖励，奖励采取人均分配方式： 前厅 主管 总业绩额 、服 务员 奖励 传菜 传菜 部奖 励点 点 人员 配置 （含 部 长） 毛利 收 银、 迎宾 酒水 员奖 奖励 励点 点 率＜ 65%则 奖励 （含 70 总业绩额 点打 1.7% 0.30% 4人 0.15% 0.15% 60% 万 （含 100 万） 70-75 万 100-110 1.75% 0.32% 4人 0.16% 0.16% 65% 万（含 万） 110 万） 75-80 万 110-120 （含 80 1.8% 0.34% 4人 0.17% 0.17% 65% 万（含 万） 120 万） 80-85 万 120-130 （含 85 1.85% 0.45% 5人 0.18% 0.18% 70% 万（含 万） 130 万） 85-90 万 130-150 （含 90 1.90% 0.57% 5人 0.19% 0.19% 70% 万） 、服务 部奖 员奖励 励点 人员 配置 （含 部 收银、 酒水奖 励点 率＜ 迎宾员 65%则 奖励点 奖励 点打 长） 折扣 万（含 2% 0.63% 6人 0.21% 0.21% 75% 2.02% 0.74% 7人 0.21% 0.21% 80% 2.04% 0.75% 7人 0.215% 0.215% 80% 2.06% 0.75% 7人 0.215% 0.215% 80% 2.08% 0.75% 7人 0.215% 0.215% 85% 2.1% 0.75% 7人 0.215% 0.215% 85% 150 万） 90-95 万 （含 95 传菜 毛利 95-100 万） （含 75 管 点 折扣 70 万以下 传菜 前厅主 1.95% 0.60% 6人 0.20% 0.20% 75% 万） 超出 150 万 1、 所有奖励点采取人均分配方式予以计算个人奖励点； 2、 毛利率低于 65%则奖励点打相应折扣，每下降一个点则奖励点按以上方式打折，不足一个点按一个点计算，例：毛利率为 64.5%，营业额为 100 万时，则奖励点总额*75%，毛利率为 63.5%，营业额为 100 万时，则奖励点总额*75%*75%，以此类推。 3、 营业额不同传菜部人员配置不同，当员工人数多出或少于配置人数时，提成总额不变，实施平均分配法。 2.3.3 其它奖励：白酒开瓶费 100 元/瓶，红酒开瓶费为 50 元/瓶，开瓶费的 15%的收入 予以现金奖励该包厢服务员；主管、经理获得开瓶费的 2.5%，服务支持人员（含迎宾、 酒水员、收银员、传菜生及传菜部长）获得剩余的 2.5%（均采取平均分配方式）；海 鲜提成另计。 2.4 成本下降奖励：在确保营业场所能满足客户需求及正常营业时，针对场所内的水、 电的下降成本予以相应比例的“成本下降奖”： 核定电费参考数值为 1-3 月份：23000 元；4-6 月份：16500 元；7-9 月份：25500 元， 10-12 月份：21500 元；核定水费金额为 1000 元/月；相应月份低于金额的部分的 40% 予以奖励，采取平均分配方式（含中餐管理人员、服务员、迎宾、酒水员、收银员、 传菜生及传菜部长）。 3.0 部门经理价值工资核算方式： 序号 指标名称 价值工资 权重 期望值 KPI 1 达到餐厅持平点 2000 元 100％ 120 万 4.0 工作权限： 4.1 餐厅经理：2000 元/月免单权限，不限单次送菜金额，折扣权限最低 8.8 折； 4.2 餐厅主管：1000 元/月免单权限，不限单次送菜金额，折扣权限最低 9 折。 5.0 中餐前厅“天条”：一经发现予以辞退处理，不予结算任何薪酬并追究相应法律责 任，并承担因此带来的所有经济损失； 5.1 串改客户预订信息，从而帮助同事获取个人不正当利益者； 5.2 欺骗客户，导致客户利益受损者； 5.3 在服务区域吵架、打架影响服务环境者； 5.4 私自与客户发生经济利益往来者，如要求客户将用餐款项转入私人账户者； 5.5 将会所发票截留或私自倒售获取利益者； 5.6 免单权用于私人行为接待； 5.7 出品无电脑单，损害会所利益者； 5.8 在外兼职者。 6.0 中餐出品部： 6.1 为确保前厅毛利率不低于 66%，针对出品部毛利率控制给予如下奖励条款：毛利率 在 66%的基础每提高 1%，则给予出品部所有成员奖励，核算公式为（奖励金额＝净营 业收入*（实际毛利率-基准毛利率 66%）*30%），净营业收入即为不含打折、免单、赠 送金额。例：毛利率达 67%，销售收入为 100 万，奖励金额为：100 万*（67%66%）*30%＝3000 元。 6.2 成本利润奖励：在确保营业场所能满足客户需求及正常营业时，针对场所内的燃气 成本下降予以相应比例的“成本下降奖励”： 核定燃气使用率为收入的 1.25%，低于该比率的部份换算成金额，并按 30%予以奖励出 品部门所有成员，核算公式为：营业收入*1.25%－实际使用燃气费用。 7.0 中餐出品部“天条”： 一经发现予以辞退处理，不予结算任何薪酬并追究相应法 律责任，并承担因此带来的所有经济损失； 7.1 以次充好、缺斤少两，损坏客户利益者； 7.2 不按菜肴足额份量上菜，导致客户利益受损者； 7.3 将会所原材料占为私有者，从而损坏会所利益者； 7.4 无电脑单私自制作菜肴供个人或朋友享用者； 7.5 与外部供应商私自谈定供货价从而获取非法利益者。 8.0 支持措施： 8.1 餐厅部门负责人可在每周查阅财务数据，及时了解业绩情况； 8.2 提成于每月 25 日予以发放，并采取公示方式予以展示，以激励士气； 8.3 该文件自 2012 年 9 月 1 日生效，与原薪资在 9、10 月份采取双轨并行制，从 11 月 份开始正式实施（双轨并行，就高不就低）。
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20130薪酬文件（征求意见稿）
正德至远（北京）咨询有限公司 薪酬管理制度 2013 年 5 月 目录 第一章 总则........................................................................................................................................................................3 第二章 薪酬结构................................................................................................................................................................3 第三章 薪酬福利水平........................................................................................................................................................4 第四章 薪酬发放................................................................................................................................................................4 第五章 定薪和调薪............................................................................................................................................................6 第六章 假期与薪酬............................................................................................................................................................7 第七章 职业发展通道........................................................................................................................................................8 第八章 附则......................................................................................................................................................................10 附件 1：岗位评估结果......................................................................................................................................................11 附件 2：薪酬标准表......................................................................................................................................................... 12 附件 3：补助标准表......................................................................................................................................................... 15 附件 4：现有人员定薪及员工成本..................................................................................................................................16 第一章 总则 第一条 目的 本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。 第二条 薪酬管理原则 坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。 坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件 1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。 坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。 第三条 适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。 第二章 薪酬结构 第四条 薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。 第五条 咨询部薪酬结构 项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定） 助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定） 第六条 评价部薪酬结构 分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第七条 研究部薪酬结构 研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第八条 外联部薪酬结构 外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖（根据年度经营情况确定） 宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第九条 办公室薪酬结构 办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十条 财务法务部薪酬结构 法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十一条 培训部薪酬结构 培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第三章 薪酬福利水平 第十二条 薪酬总体水平 公司的总体薪酬水平主要参照北京市的咨询行业市场薪酬水平以及公司的支付能力确定。 第十三条 薪酬策略 公司整体及各岗位的薪酬水平采取略高于市场薪酬 50%分位水平的策略。 第十四条 薪酬福利标准表 各个部门的薪酬标准详见附件 2。 第十五条 公司福利 公司福利包括五险一金、餐补、通讯补助、电脑补贴、节假日福利、年终奖。餐补、通讯补助、电脑补贴 标准详见附件 3；节日福利视公司情况而定。 第四章 薪酬发放 第十六条 岗位工资发放 1 销售辅助奖金为方案设计奖金。 岗位工资根据当月考勤情况进行核算，旷工、迟到早退、病假、事假情况，按照公司相关规定予以扣除， 并于次月 15 日进行发放。 第十七条 咨询部项目奖金发放 1. 项目经理项目奖金=奖金标准*考核系数*回款率2。由咨询部分管领导将考核结果提交给人事专员。 2. 咨询师项目奖金=奖金标准*考核系数*回款率，其中，助理咨询师的奖金不受项目金额的影响。由项 目经理将考核结果提交给咨询部分管领导，咨询部分管领导确认并签字后，将考核结果提交给人事专 员。 3. 发放时间：财务部于下一季度第一个月 15 日发放项目奖金。 第十八条 评价部绩效奖金发放 1. 分析师绩效奖金=奖金标准*考核系数。由项目负责人将考核结果提交给评价部分管领导，评价部分管 领导确认并签字后，提交给人事专员。 2. 发放时间：财务部于下一季度第一个月 15 日发放项目奖金。 第十九条 外联部销售提成和绩效奖金发放 1. 外联专员销售提成=提成标准*项目合同金额*回款率。由外联部负责人将销售提成计算结果提交给人事 专员。 2. 宣传绩效奖金分半年度绩效奖金和年度绩效奖金。其额度 =奖金标准*考核系数。由外联部分管领导将 考核结果提交给人事专员。 3. 发放时间：财务部于下一季度第一个月 15 日发放销售提成；财务部于 7 月 20 日和 1 月 20 日分别发放 半年度绩效奖金和年度绩效奖金。 第二十条 研究部项目奖金发放 1. 研究部项目奖金=奖金标准*考核系数。由研究部分管领导根据绩效考核结果确定发放金额，并提交给 人事专员。 2. 发放时间：财务部于下一季度第一个月 15 日发放项目奖金。 第二十一条 办公室绩效奖金发放 1. 绩效奖金分半年度绩效奖金和年度绩效奖金。其额度 =奖金标准*考核系数。由办公室分管领导将考核 结果提交给人事专员。 2. 发放时间：财务部于 7 月 20 日和 1 月 20 日分别发放半年度绩效奖金和年度绩效奖金。 第二十二条 培训部绩效奖金发放 1. 培训绩效奖金分半年度绩效奖金和年度绩效奖金。其额度 =奖金标准*考核系数。由分管领导将考核结 果提交给人事专员。 2. 发放时间：财务部于 7 月 20 日和 1 月 20 日分别发放半年度绩效奖金和年度绩效奖金。 第二十三条 年终奖发放 公司每年结束后，进行经营状况分析总结。公司根据年度经营状况对员工发放年终奖，并于当年年会召开 之后的第二个工作日进行发放其中： 1. 不满一年的进行折算； 2. 试用期员工不参与年终奖发放。 第五章 定薪和调薪 第二十四条 2 试用期员工定薪 1. 新入职的员工按照其个人条件和面试结果确定岗位。 2. 岗位工资按照正式员工的 80％发放。 回款率=回款金额/合同金额*100%。其中，咨询部的回款金额的截止时间为项目结束后到计算项目奖金的日期。外联部的为计算 销售提成时回款金额的数目。 3. 4. 5. 绩效奖金、销售提成、项目奖金与正式员工相同。 餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金与正式员工相同。 试用期结束时，由新员工的直接上级对新员工进行考核，并将试用期考核结果提交人事专员，人事专 员根据个人条件、试用期考核结果以及岗位的任职要求，提出定薪建议，交由新员工直接上级签字确 认。 第二十五条 协议工资 1. 对公司急需的特殊人才，可实行协议工资制，实行时，须由人力资源委员会共同审批同意； 2. 为了保证公司薪酬制度的一致性和权威性，公司严格限制协议工资的人数，非对公司具有特殊价值的 人才，不建议采用协议工资制； 3. 特殊人才的协议工资，须按员工分类的原则按相应的比例划分出岗位工资与绩效奖金占比； 4. 特殊人才须按公司有关考核制度接受考核。 第二十六条 岗位变动调薪 公司实行“岗变薪变”的薪酬政策：个人岗位发生变化时，其薪酬标准也要相应作出调整。 1. 岗位变动调薪类型： 1) 岗位晋升/降低：归入新岗位所在薪等，依据“就近原则”调高或者调低。岗位晋升上一等的就高不就 低，岗位下降为下一等的就低不就高； 2) 岗位调换：归入新岗位所在薪等，试用期薪酬为原岗位薪资。经过试用期考评确定新的薪点； 3) 岗位职责变化较大：由人事专员与用人部门共同对岗位进行重新评估，确定岗位所在薪等，根据岗位 职责变化程度调高或者调低。 2. 岗位变动调薪程序： 人事专员根据员工岗位变动情况和本制度规定，提出调薪建议，交由新岗位的直接上级领导签字确认。 第二十七条 绩效调薪 1. 公司每年根据员工的绩效表现进行针对个人的薪酬调整，以及时激励、保留员工； 2. 绩效调薪的依据是员工年度绩效综合评定成绩，对绩效优良和落后的员工予以调薪： 调整类型 3. 调整依据（两者缺一不可） 调高 年度能力评估为“优”且年度平均绩效考核成绩在 90 分以上 调低 连续半年能力评估为“差”或年度平均绩效考核成绩在 60 分以下 除特殊重要的岗位或特殊重要的任职者之外，当任职者的薪酬水平明显高于市场薪酬水平时，对其停 止绩效调薪，以合理控制薪酬总额； 4. 人事专员根据员工年度评估结果和本制度规定，提出绩效调薪建议，交由人力资源委员会签字确认。 第二十八条 整体调薪 公司年度整体薪酬水平调整与否，将综合考虑公司年度经营目标实现情况以及经营环境等多种因素。 1. 整体调薪前提： 1) 每年年末，在公司完成主要经营目标的前提下，考虑进行整体调薪；若未完成年度经营目标，则不进 行整体调薪； 2) 若出现经济危机或行业危机或其他对正德至远重大不利影响的不可抗力，不进行整体调薪； 2. 整体调薪原则： 1) 原则上，整体调薪幅度高于年度物价增长比例； 2) 原则上，整体调薪幅度不高于国家 GDP 增长比例； 3) 根据工作表现，进行个人薪酬调低的员工或者受到公司处分的员工，不进行整体调薪，其他员工具备 整体调薪的资格。 3. 整体调薪程序： 1) 每年年末或下年年初，人力资源委员会根据本制度制定整体调薪方案； 2) 3) 主任办公会对年度整体调薪方案作出决策； 获得主任办公会审批后，按照新的薪酬方案执行，对于新一年已经过去的月份，按照差额进行补 发。 第六章 假期与薪酬 第二十九条 婚假 员工在公司连续工作满一年者，符合法定结婚条件，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假 3 天 （女满 23 周岁，男满 25 周岁可享受 7-15 天婚假），配偶在外地工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假 。 其中： 1. 婚假包括公休假和法定假。 2. 在探亲假(探父母)期间结婚的，不再另给假期。 3. 再婚的可享受法定婚假(3 天)，不能享受晚婚婚假。 第三十条 产假 女员工生育享受不少于 98 天的产假，包括 15 天的预产假。已婚妇女 24 周岁以上生育第一个子女为晚育， 实行晚育的，增加产假 30 天，难产(剖宫产以及产程中使用吸宫器、产钳等非正常顺产的平产手术者)增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。 第三十一条 工休假 员工在公司连续工作满 1 年不满 5 年，每年可享受 4 天的带薪假期（国家法定节、假日除外），连续工作 满 5 年不满 10 年，每年可享受 6 天带薪假期，连续工作满 10 年以上，每年可享受 8 天带薪假期。工休假当年享 受，不能累加休假。 第三十二条 工伤假 员工因工负伤住院，住院期间的工资照发；出院后继续休养，须经公司指定医院鉴定确认，公司人事行政 部核查属实。休养期间按原岗位岗位工资计发。 第三十三条 丧假 员工祖父母、外祖父母、父母、同胞兄弟、同胞姐妹、配偶、子女、孙子女、外孙子女去世时，给丧假 3 天，到外地奔丧的另加路程假。 第三十四条 事假 员工有事须在工作日办理的，事前应申请事假，事假不经批准的一律按旷工论处，事假达半天起（含半 天）不计发工资（确因特殊情况经公司领导批准同意除外）。 第三十五条 病假 员工因个人原因患病需请病假，病假 1 天以内发放全额岗位工资。请病假 2 天及以上的，在病假结束时， 需凭医院相关证明（如：药费单、医生证明、住院证明等）。有作假行为者按旷工论处。病假一年累计不能超 不二个月，原则上超过二个月按自动辞职处理（特殊情况经批准同意的除外）。 第三十六条 迟到 员工每月有 2 次迟到 15 分钟以内的免责机会。迟到时间均超过 15 分钟且在 2 小时以内，则根据迟到时间 扣除相应工资；超过 2 小时的，按照半天时间扣除相应工资；半天以上，按照旷工处理，并扣除 150%的工资。 第七章 职业发展通道 第三十七条 职业发展通道 第三十八条 职业发展通道 业务支持类 项目管理类 资深项目经理 高级项目经理 项目经理 业务拓展类 咨询部 评价部 研究部 外联部 首席咨询师 资深咨询师 高级咨询师 中级咨询师 初级咨询师 助理咨询师 首席分析师 资深分析师 高级分析师 中级分析师 初级分析师 助理分析师 首席研究员 资深研究员 高级研究员 中级研究员 初级研究员 助理研究员 业务副总 业务总监 高级业务经理 中级业务经理 初级业务经理 业务助理 外联部 （宣传） 职能管理类 财务 培训部 法务部 办公室 总监 经理 主管 专员 助理 总监 经理 主管 专员 助理 总监 经理 主管 专员 助理 总监 经理 主管 专员 助理 第三十九条 成长时间/任职条件 各类岗位所需成长时间/任职条件（年） 项目管理类 编 号 岗位 1 资深项目经理 2 高级项目经理 3 项目经理 4 5 6 7 成长时间/任职条件 本科 11，硕士 9，博 士6 本科 9，硕士 7，博 士4 本科 7，硕士 4，博 士2 业务支持类 岗位 成长时间/任职条件 首席* * 资深* * 高级* * 中级* * 初级* * 助理* * 本科 11，硕士 9，博士 6 本科 9，硕士 7，博士 4 本科 7，硕士 4，博士 2 本科 5，硕士 2，博士 1 本科 3，硕士 1，博士 0 本科 1，硕士 0 业务拓展类 岗位 业务副总 业务总监 高级业务经理 中级业务经理 初级业务经理 业务助理 成长时间/任职条件 本科 9，硕士 7，博 士4 本科 7，硕士 4，博 士2 本科 5，硕士 2，博 士1 本科 3，硕士 1，博 士0 本科 1，硕士 0 本科转正 职能管理类 岗 位 总 监 经 理 主 管 专 员 助 理 成长时间/任职条件 本科 7，硕士 4，博士 2 本科 5，硕士 2，博士 1 本科 3，硕士 1，博士 0 本科 1，硕士 0 本科转正 第八章 附则 第四十条 本制度自发布之日起生效，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为准。 第四十一条 本制度由人力资源委员会进行起草与修订，主任办公会批准后生效。 第四十二条 本制度的解释权归人力资源委员会。 附件 1：薪酬标准表 1.咨询部薪酬标准表3 方案 岗位名称 资深项目经理 高级项目经理 项目经理 首席咨询师 资深咨询师 高级咨询师 中级咨询师 初级咨询师 助理咨询师 月岗位工资 7450 7250 6950 6650 6350 6050 5750 7550 7350 7050 6750 6450 6150 5850 5550 5050 4550 4050 3650 3150 月补助 月固定工资 550 550 550 550 550 550 550 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 350 350 8000 7800 7500 7200 6900 6600 6300 8000 7800 7500 7200 6900 6600 6300 6000 5500 5000 4500 4000 3500 固定工 资（每 年） 96000 93600 90000 86400 82800 79200 75600 96000 93600 90000 86400 82800 79200 75600 72000 66000 60000 54000 48000 42000 项目奖 金标准 值（元 /项 目） 10400 9640 9000 8360 6720 6080 4440 7400 6640 6000 5360 4720 4080 3440 2600 2600 1800 1800 年度项 目奖金 800 83200 77120 72000 66880 53760 48640 35520 59200 53120 48000 42880 37760 32640 27520 20800 20800 14400 14400 6400 6400 总薪酬 179200 170720 162000 153280 136560 127840 111120 155200 146720 138000 129280 120560 111840 103120 92800 86800 74400 68400 54400 48400 说明： 1、年度项目奖金的计算是按照项目奖金最高值、每年每人参与 8 个项目为标准进行计算。当项目金额和绩效考 核得分变化时，项目奖金将进行浮动。 2、项目奖金由绩效考核系数和项目合同金额大小共同决定。公式为：项目奖金=项目奖金标准值*（绩效考核分 数/100*0.7+合同金额/标准合同金额*0.4）。其中，标准合同金额为 20 万元；标准合同金额要扣除外包给第三方 的费用。 2.评价部薪酬标准表 （1）固定工资 岗位名称 首席分析师 资深分析师 高级分析师 中级分析师 3 月岗位工资 月补助 7550 7350 7050 6750 6450 6150 5850 5550 固定工资（每 年） 月固定工资 450 450 450 450 450 450 450 450 8000 7800 7500 7200 6900 6600 6300 6000 96000 93600 90000 86400 82800 79200 75600 72000 年度项目奖金的计算是按照项目奖金最高值、每年每人参与 8 个项目为标准进行计算。当项目金额和绩效考核得分变化时，项目 奖金将进行浮动。 初级分析师 助理分析师 5050 4550 4050 450 450 450 5500 5000 4500 66000 60000 54000 3550 450 4000 48000 3050 450 3500 42000 （2）绩效奖金 绩效奖金由皮书奖金和评级奖金组成。 奖金项目 标准（元/项目） 备注 皮书 3000 皮书的奖金为团队奖金标准，根据 报告评级 100 团队成员分配系数确定个人奖金。 3.研究部薪酬标准表 （1）固定工资 岗位名称 首席研究员 资深研究员 高级研究员 中级研究员 初级研究员 助理研究员 月岗位工资 月补助 350 350 350 350 350 450 450 450 450 450 450 450 450 7650 7450 7150 6850 6550 6150 5850 5550 5050 4550 4050 3550 3050 固定工资（每 年） 月固定工资 8000 7800 7500 7200 6900 6600 6300 6000 5500 5000 4500 4000 3500 96000 93600 90000 86400 82800 79200 75600 72000 66000 60000 54000 48000 42000 （2）项目奖金 项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由分管领导确定，原则上为项目研究人员平均奖金的 120% ～160%。 项目奖金的分配根据研究项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准、提成系数也不同。具体标准如下表 所示。 项目奖金发放标准 项目难度系数 ≤0.4 0.4＜难度系数≤0.6 项目进程 奖励标准 提前完成 110%A 完成 85%-100% 80%A 完成 70%-84% 60%A 完成 60%-69% 50%A 提前完成 110%B 项目提成系数 0.8 1.0 0.6＜难度系数≤0.8 0.8＜难度系数≤1 完成 85%-100% 80%B 完成 70%-84% 60%B 完成 60%-69% 50%B 提前完成 110%C 完成 85%-100% 80%C 完成 70%-84% 60%C 完成 60%-69% 50%C 提前完成 110%D 完成 85%-100% 80%D 完成 70%-84% 60%D 完成 60%-69% 50%D 1.2 1.4 说明：1．表中 A、B、C、D 均为研究项目的奖金总额。 2. 研究项目的奖金总额按照字数和难度系数确定，基数是 300 元/1000 字；然后根据项目提成系数确定奖金 总额。举例来说： 假设项目的总字数要求为 50000 字，难度系数为 0.4，项目组按照规定日程完成。则项目奖金总额= 300 × 50000 × 0.8 ×0.8=9600 1000 3．研究人员个人奖金的分配是根据字数和项目提成系数、个人考核得分综合确定的。 4．项目难度系数划分标准如下。 项目难度系数评定标准 首创 仿研 合作 改进 ____ ____ ____ ____ 4.外联部薪酬标准表 （1）外联专员 ① 固定工资 岗位名称 月岗位工资 业务副总 业务总监 高级业务经理 业务经理 外联专员 业务助理 月补助 固定工资（每 年） 月固定工资 7450 7250 6950 6650 6350 6050 5750 5450 4950 4450 3950 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 8000 7800 7500 7200 6900 6600 6300 6000 5500 5000 4500 96000 93600 90000 86400 82800 79200 75600 72000 66000 60000 54000 3550 450 4000 48000 3050 450 3500 42000 ② 销售提成 销售提成根据项目性质来确定提成额度。 项目性质 销售提成比例 备注 衍生项目、上门项目 2% 1.要扣除转包给第三方的合同金额 后，计算提成比例。 2. 销 售 辅 助 奖 金 要 扣 除 。 衍 生 项 新开拓项目 目、上门项目，销售辅助奖金比例 5% 为 1%；新开拓项目销售辅助奖金比 例为 2%。 （2）宣传专员 岗位级别 宣传专员 基本工资（元/月） 4950 4450 5150 4650 办公室薪酬标准表 半年度绩效奖金标准值 岗位工资（元/月） （元） 4650 4150 3650 3150 岗位工资的 40% 4150 3650 3150 2650 5150 财务法务部薪酬标准表 半年度绩效奖金标准值 岗位工资（元/月） （元） 4650 4150 岗位工资的 40% 3650 3150 岗位级别 人事 行政 岗位级别 财务 3950 半年度绩效奖金标准值 （元） 基本工资的 40% 3450 2950 培训部薪酬标准表 年度绩效奖金标准值 （元） 基本工资的 60% 年度绩效奖金标准值 （元） 岗位工资的 60% 年度绩效奖金标准值 （元） 岗位工资的 60% 岗位级别 培训 基本工资（元/月） 4950 4450 3950 3450 2950 半年度绩效奖金标准值 （元） 基本工资的 40% 年度绩效奖金标准值 （元） 基本工资的 60% 附件 2：补助标准表 部门 咨询部 评价部 研究部 外联部 财务法务部 办公室 培训部 岗位 餐补 项目经理 200 通讯补助 200 电脑补助 150 咨询师 200 —— 150 助理咨询师 200 —— 150 分析师 助理分析师 研究员/助理研究员 200 200 100 —— 150 150 200 —— 150 外联专员/中级业务经理/ 高级业务经理/业务总监/业务副总 200 200 150 业务助理 200 —— 150 宣传专员 200 —— 150 法务与会计 200 —— 150 人事 200 —— 150 行政 200 —— 150 培训专员 200 —— 150 附件 3：现有人员定薪 部门名称 咨询部 姓名 汪杰 金敏 张林菁 高景萍 马燕 王娅郦 部门名称 评价部 翟立峰 方小静 职位 中级分析师（二级） 初级分析师（二级） 姓名 姬钥 熊佳 部门名称 财务法务部 高级咨询师（一级） 初级咨询师（二级） 中级咨询师（二级） 助理咨询师（一级） 助理咨询师（二级） 助理咨询师（二级） 姓名 部门名称 办公室 职位 职位 人事（专员） 行政（专员） 姓名 职位 张晓峰 法务与会计（主管） 部门名称 姓名 职位 培训部 周丹 培训专员
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