薪酬3P之岗位价值评估(PPT29页)
薪酬 3P （一） —— 岗位价值评估 薪酬 3P Position 岗位 根据岗位价值的大小确定薪酬 People 能力 掌握的知识、技能 Performance 绩效 公司业绩、个人业绩 岗位工资的前提 01 02 岗位的重要性及其对组织的贡献可衡量 任职者的实际能力不影响岗位价值 业务战略 配 部门设置 责任分 衡量岗位重要性及其对组织的贡献 ————岗位价值评估 岗位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各岗位的相对价 值。 合理的岗位薪酬应体现不同岗位的价值，即不同岗位对企业战略实现 的贡献度。岗位评估事实上就是评价岗位对战略实现的贡献度。 岗位价值评估的方法 岗位参照法 分类法 排列法 评分法 因素比较法 01 02 03 04 05 用已有工资等 将岗位分不同的类别， 通过对所有岗位根据 指通过对每个岗 将所有的岗位的内 级的岗位来对 岗位价值的范围，并且 其它岗位进行 评估 然后给每一类确定一个 对同一类的岗位进行排 列，从而确定每个岗位 不同的岗位价值 工作内容、工作职责、 任职资格等不同层次 的要求进行排序的岗 位价值评估方法。 位用计量的方式 进行评判，最终 得出岗位价值 容抽象若干个要素， 根据每个岗位对这 些要素的要求不同， 而得出岗位价值 岗位价值评估流程 1. 选择合适的岗位价值评估工具。设计和选择适合本企业实际的岗位 价值模型 2. 成立评估小组。评估小组由涉及不同工作、不同职能的人员组成， 以保证评估的科学性。 3. 学习岗位价值评估的方法，进行岗位价值评估。 4. 数据处理。对于得分有明显偏差的岗位，进行重新打分。（差异系 数 = （实际数据—平均值） / 平均值， -15%≤ 差异系数≤ 15% ） 5. 岗位价值评估数据的应用。主要应用在：绘制岗位价值曲线图；绘 制岗位薪酬层级关系图；确定岗位价值系数。 海氏（ Hay ）岗位价值评估 实质：一种评分法 评价主要因素：技能水平、解决问题的能力和承担职位的责任 每一因素下又包含数量不同的子因素 特点：有效解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较 和量化的难题 海氏（ Hay ）岗位价值评估 知识水平 技能技巧 承担的 解决问题发能力 职务责任 海氏（ Hay ）岗位价值评估 海氏评估系统 三因素 技能技巧 承担职务 的能力 的责任 权重分配 量表三 量表二 分数 B 分数 C 公式 分值 职务对结果的作 用 职务责任 行动的自由度 思维难度 思维环境 分数 A 解决问题 人际关系技巧 管理技巧 专业知识技能 量表一 知识水平 五个不 同的权 重选择 量表四 权重 a 、 b 量表一：知识水平 & 技能技巧 专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运用技能 的总和。 等 级 说 明 举 例 8. 权威专业技 在综合技术领域成为公认专家 公认的专家 -----------------------------------------------------------------------术 精通专业技 7. 精通理论、原则和综合技术 副总、 CEO 、副总裁 -----------------------------------------------------------------------术 6. 熟悉专业技 对某一领域深入实践且具有相关知识 总监、综合部门经理、专业人士 -----------------------------------------------------------------------术 5. 基本专业技 对涉及不同活动的实践及相关技术、理论有相当的理解 会计、人事专员、中层经理 -----------------------------------------------------------------------术 4. 高等业务水 能使用较为复杂的流程和系统 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -资深业务员、调度员、领班 ------------------平 中等业务水 3. 对基本的工艺、方法熟练，具有使用专业设备能力 人事助理、客户服务人员 -----------------------------------------------------------------------平 2. 初等业务水 能同时操作多种简单设备以完成一个工作流程 接待员、订单收订员 -----------------------------------------------------------------------平 1. 基本业务水 熟悉简单工作程序，达到基本工作规则要求 复印机操作员 平 注：技术岗位从 5 等起评 量表一：管理技巧 管理技巧：为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。评价 关键：包含管理能力与技巧的广度和深度。 等 级 说 明 举 例 对组织进行全面管理 5. 全面的 大型组织 CEO -----------------------------------------------------------------------中型组织 CEO ，大型组织副总 对组织的规划、运作有战略影响 4. 广博的 ------------------------------------------------------------------------ 副总、事业部经理 决定一个大部门的方向或对组织表现有决定的影响 3. 多样的 -----------------------------------------------------------------------决定部门各种活动的方向，活动设计几个部门协调 部门主管、执行经理 2. 相关的 -----------------------------------------------------------------------仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响 会计、业务员、一线督导 1. 起码的 知识水平和技能技巧评分表（局部） 量表一：人际关系技巧 人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。评价关键： 根据所辖人员多少、同事及上下级素质、交往接触的时间和频率等诸多方面综合评判。 等 级 3. 关键的 说 明 需要理解和激励他人的岗位。需要谈判的岗位。 举 例 大部分经理、 CEO -----------------------------------------------------------------------2. 重要的 既要理解他人观点，也要有说服力以影响和改变他人的观点、 维修协调员、人力资源助理 行为 -----------------------------------------------------------------------1. 基本的 与其他员工进行沟通，以获取信息和澄清疑问 会计、调度员、打字员 量表二：思维环境 思维环境：环境对职位占有者思想所设限制的程度，是对环境约束性的评价。评分关键：遇到问 题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 等 级 说 明 8. 抽象规定 仅依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考 -----------------------------------------------------------------------7. 一般规定 为达成组织目标，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象概念 -----------------------------------------------------------------------6. 广泛规定 有广泛规定的框架，某些方面有些模糊、抽象。 -----------------------------------------------------------------------5. 明确规定 有明确规定的框架 -----------------------------------------------------------------------4. 标准化 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协调。 -----------------------------------------------------------------------3. 半常规 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并获可得适的协助。 -----------------------------------------------------------------------2. 常规性的 有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 -----------------------------------------------------------------------1. 高度常规性 有非常详细和精确的法规和规定作为指导，并获得不断协助。 的 量表二：思维难度 思维难度：解决问题时需要进行创造性思维的程度。评分关键：工作中遇到问题的频率和难度所 造成的思维复杂程度。 等 级 说 明 新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。 5. 无先例的 -----------------------------------------------------------------------变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。 4. 适应性的 -----------------------------------------------------------------------不同情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 3. 中间型的 -----------------------------------------------------------------------相似的情形仅需要对熟悉的事情进行鉴别性选择。 2. 模式化的 -----------------------------------------------------------------------特定的情形仅需对熟悉的熟悉的事情进行简单选择。 1. 重复性的 解决问题的能力评分表（局部） 量表三：行动的自由度 行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。评分关键：该职位 受到 等 级 9. 仅有一般性指引 说 明 举 例 仅有商业原则、自然法则和政策法规做指引 大型组织 CEO -----------------------------------------------------------------------有组织政策的引导，法律和社会限制，组织的委托 8. 战略性引导 大型组织副总 -----------------------------------------------------------------------有粗放的政策和目标，多为抽象的和概念的描述 副总、总助 7. 广泛性指导 -----------------------------------------------------------------------总监、高级顾问 有相关的政策，但没有具体描述，需决定活动或管理范围 6. 方向性指导 -----------------------------------------------------------------------5. 有指导的 专业职位，部门主管 全部或部分有先例可依，或有明确政策可依，可获督导 -----------------------------------------------------------------------全部或部分由彼岸准的规程、一般工作指示和督导 秘书、会计 4. 一般性规范 -----------------------------------------------------------------------3. 标准化 一般文员 有工作规定并已建立了工作秩序，并受严密督导 -----------------------------------------------------------------------普通维修工、生产线工人 2. 受控的 有直接和详细的工作指示或有严密的督导 -----------------------------------------------------------------------1. 有规定的 体力劳动者 有明确的流程或固定的督导人员 量表三：职务职责 职务职责：该职务所承担责任的大小，考虑一旦工作出现失误，可能会给企业造成什么样的损失。 评分关键：目标可分解性和责任的可推卸性。一般职务越高对后果的影响越大 等 级 说 明 制定企业发展战略，位于企业决策层。一旦出现失误，会给整个企业发展造成重大经济损失。 4. 巨大 -----------------------------------------------------------------------对实现企业发展起到重要作用。一旦出现失误，会造成诸如成本陡增，业务骤减或其他重大风险 3. 中等 -----------------------------------------------------------------------对实现企业发展提供支持性服务。一旦工作出现失误，会造成其他部门工作效率的损失。 2. 略有 -----------------------------------------------------------------------为其他部门提供服务。一旦工作失误，会给其他部门工作带来不便。 1. 微小 量表三：职务对后果的影响 职务对后果的影响：该职位对工作的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。 等级 间接 直接 说明 举例 向其他岗位通过服务或信息对职务后果产生作用 数据录入员、内部审 计、门卫 辅助 向其他岗位提供重要的支持服务而对结果产生影响 会计、人力资源人员 分摊 对岗位结果有明显作用 介于辅助和主要直接 直接影响和控制结果 经理、总监、副总裁 等 后勤 主要 承担的职务责任评分表（局部） 职务责任 职务对后 果的影响 行 动 自 由 度 A. 有 规 定 的 A. 微小 间接 直接 A. 后勤 B. 辅助 C. 分摊 D. 主要 10 12 14 14 16 19 19 22 25 25 29 33 岗位评价因素权重分配 职务形态构成：海氏量表认为职位具有一定的“形状”，这个“形 状”主要取决于知识技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这 一因素之间的对比分配。 根据“职务形态构成”分别给予因素分配不同的权重。我们一般粗略 的确定为“上山型”、“下山型”和“平路型”。 类型 知识技能和解 决问题权重 (a) 承担职务责任 权重 (b) 举例 上山型 40% 60% 销售经理、副总 下山型 70% 30% 操作工、技术人员 平路型 50% 50% 会计、人力资源专员 职位评价得分 =aA×(1+B)+bC 一个完整的例子——销售员 主要工作任务描述 知识水平和技能技巧得分 (A) 专业知识技能（ 1-8 ）：不是专业技术人员，但是需要了解一定知识， 选3； 管理技巧（ 1-5 ）：没有管人，也无需进行组织、控制等管理工作， 选1； 人际关系技巧（ 1-3 ）：需要和人接触，且要进行大量接触和沟通， 选3； 得分：根基查知识水平表， A=115 解决问题能力百分数 (B) 思维环境（ 1-8 ）：比较复杂，没有既定规则，只有抽象规则，选 6； 思维难度（ 1-5 ）：有些先例可借鉴，选 3 ； 通过查解决问题的量表， B=43% 承担的职务责任得分 (C) 行动的自由度（ 1-9 ）：行动自由，且对自己结果承担主要责任，选 6； 职务职责（ 1-4 ）：对结果具有重要作用，选 3 ； 职务对后果产生的影响（ 1-4 ）：直接影响工作结果，选 3 ； 查承担职务的责任量表， C=400 。 职务最后得分 A=115 B=43% C=400 职务形态构成：上山型（ 40%+60% ） 最终得分： 40%×115× （ 1+43% ） +60%×400=305.78 关于打分的一点说明 THANK YOU FOR YOUR ATTENTION!
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年度薪酬分析报告
引言 1 、为方便掌握公司薪酬体系现状，不断优化 薪酬体系结构，特开展本次分析。 2 、本次分析以人力资源档案及财务提供相关 数据为基础数据。 3 、分析总结仅从人力资源角度出发。 人力成本组成 2016 年、 2015 年人力成本各组成项占 比 小结 对比 2016 年度与 2015 年度人力成本各组成项总额占比情况可知： 1 、 2016 年度员工工资总额同比增长 6.18% ，增长点为员工基本工资 增加，主要原因为社会物价水平上涨，按照同比增长率预计 2017 年薪 酬总额为 1564 万元； 2 、 2016 年度社会保障总额同比增长 15.47% ，增长点为五险总额增 加，主要原因为五险征缴基数上调，按照同比增长率预计 2017 年社会 保障费用为 257 万元【 2013 年向住房公积金中心申请暂不上调征缴基 数至今已 3 年，预计今年可能需额外增加住房公积金增长金额】； 3 、 2016 年度教育支撑费用总额同比下降 20.41% ，根据市场对学习 型组织的要求，教育支撑费用原则上应同比营业收入共同增长； 4 、 2016 年度年终奖总额同比下降 11.11% ，下降原因为经营利润欠 佳。 人力成本与营业收入对比分析 小结 对比 2016 年度和 2015 年度营业收入以及人力成本情况可知： 1 、 2016 年营业收入同比下降 3.46% （ 572.9 万元），但人力成本同比增长 5.75%(98.96 万元 ) 。在营业收入下降时，人力成本在增长，这将对营业利 润造成一定程度的减小，削弱市场竞争力。 对比 2016 年度及 2015 年度内各月人力成本与营业收入走势图可知： 1 、 2016 年及 2015 年营业收入上峰值分别出现在 12 月（ 1544 万元）、 1 月（ 1563.9 万元），下峰值都出现在 2 月（ 719.6 万元）、（ 700.4 万 元）； 2016 年及 2015 年人工成本峰值分别出现在 12 月（ 169.5 万元）、 9 月（ 159.32 万元），人工成本下峰值都出现在 2 月（ 137.4 万元）、 （ 126.44 万元）； 2 、营业收入的峰值月份与人工成本的峰值月份并不完全一致，说明人工成 本的增长并不能够必然带来营业收入的增长，比如说 2015 年 9 月的人工成本 处于峰值，但是并没有创造最大营业收入，说明在人员利用调配方面需要进 一步优化； 3 、营业收入的下峰值基本都出现在 2 月份，说明传统的新春佳节会直接造 成公司的营业收入淡季，从人力资源的角度分析应当进一步优化人员管理策 略。 工资组成结构 一、采用组合结构的工资模式，即 工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资 + 浮动工资 + 特别奖罚 + 加班工资 + 住房交通 + 通信补贴 + 其他补贴 二、工资各项目组成细则： 1 、基本工资和岗位工资是公司根据各岗位的结合市场薪酬情况而规定的工资 部分； 2 、工龄工资是员工在公司工作每满一年发放的工资部分； 3 、浮动工资指每个月根据生产经营情况得出的浮动工资部分； 4 、特别奖罚指喷咀奖、细粉得率奖，及细粉率突出目标奖 5 、加班工资是公司按照法律法规规定发放给员工因工作需要而加班的工资部 分； 6 、住房交通是公司按各职级发放给未住公司宿舍员工往返公司的通勤补贴； 7 、通信补贴是公司各岗位因工作需要产生的通信费用的补贴； 8 、其他补贴包括值班补贴、安全员补贴、高层特批补贴、节日福利、高温防 寒补贴。 2015 年、 2016 年工资总额及其明细 2016 年、 2015 年工资各组成项占比 小结 通过观察 2016 年度与 2015 年度工资总额及明细走势图可 知： 1 、在任职人员呈现下降趋势的情况下， 2016 年度相比 2015 年 度，基本工资、岗位工资、工龄工资、浮动工资、住房交通补贴均 出现了增长趋势，其中基本工资增长 52.6 万元，基于 16 年度的工 资调整；工龄工资增长 4.15 万元，基于员工稳定，工龄持续增 长；浮动工资增长 43.32 万元，基于 16 年度的工资调整；住房交 通补贴增长 10.05 万元，基于大部分员工外出租房，通信补贴增长 2.04 万元，基于 16 年度通信补贴标准的调整。 2 、在 2016 年度基本工资整体调整后涨幅的情况下，加班工资还 呈下降趋势，下降 11.41 万元，说明在人员管理调配上的优化能一 定程度上控制加班工资的成本。 2016 年度各部门工资总额占比 小结 从各部门 2016 年度工资总额占比分布图可以得知： 1 、各部门年度工资总额占比分别：生产部 58% 、经营部 13% 、品保部 9% 、管理部 8% 、技术部 4% 、事务局 3% 、 财务部 3% 、安监部 2% 、 2 、从这一组数据占比分布情况可以看出整个工资体系基本 符合生产制造型企业的工资分配模式。 2016 年度各部门月人均工资 小结 从 2016 年度各部门月人均工资图可以得知： 因本司为生产制造型企业，故将所有部门月人均工资基 于生产部做对比，得出以下对比数据： 1 、财务部同比高于生产部 24.73% ，事务局同比高于生产部 28.79% ，经营部同比高于生产部 36.47% ，安监部同比高于 生产部 8.82% 2 、技术部同比低于生产部 8.98% 【影响技术人员的技术创 新积极性，导致公司技术创新能力不足】，品保部同比低于 生产部 20.05% 【产能决定效益，效益基于品质，这将影响公 司产品质量及整个质量管理体系的运行】，管理部同比低于 生产部 28.37% 【会弱化管理部门的管理职能、服务职能】。 2016 年度各岗位工资总额 小结 从 2016 年度各岗位工资总额图可以得知： 1 、全年度工资总额最高岗位为营销副部长（ 20.82 万 元），最低岗位为后勤员工（ 4.08 万元）； 2 、生产班长的全年工资总额高于副部长、生产主管、及后 勤主管，这将打击管理人员的积极性同时将影响管理人员的 管理力度； 3 、研发设计员的全年工资总额低于机电修班长及机电修 员，这将影响研发设计人员的技术创新能力。 某同行企业招聘广告 某同行企业招聘广告： 我公司是一家集进出口贸易、实业生产及科研创新为一体的中外合资企业， 主要为国内外的特殊钢、铝合金及焊接材料行业客户提供特殊炉料、添加剂以及 金属合金粉末等金属化工原料深加工产品。公司位于长沙市中心，现有员工 70 余 名；生产制造基地位于长沙市郊，现有员工近 100 人。公司建立了覆盖全球十多 个国家和地区的营销网络，在美国、日本、巴西等多个国家设立了海外办事处， 产品主要销往欧美等发达国家和地区，获得了国外用户的一致信任与赞誉。 2011 年以来，公司年销售额均超过 1 亿美元，在国内同业市场中居于行业领先地位。 为满足公司发展需要，现诚聘以下岗位人员：熔炼工：男性， 50 岁以下，有 3 年 以上金属或合金入 5000-6000 元。制粉工：男性， 50 岁以下，有 3 年以上金属或 合金制粉类工厂同等工种生产经验，机械制粉、雾化制粉均可。待遇：月收入 5000-6000 元。普工：男性 ， 50 岁以下，品行端正，身体健康。有液压机、电 炉生产操作经验者优先。待遇：月收入不低于 3000 （基本工资 + 计件工资），加 班另计，保底年收入 37000 以上。以上所有岗位试用期为 1 个月， 8 小时工作 制，月休 4 天，包吃包住（宿舍 2-3 人 / 间，有空调、高速 WIFI 、衣柜、卫生 间，另配备浴室），厂内设有球类员工活动室、篮球场等娱乐设施，年底双薪， 节假日福利发放，每年免费体检。 小结 从上述招聘广告可以对照本公司情况得出以下信息： 1 、这是一家中外合资企业，主营业务为特殊钢、铝合金及金属合金粉末等金属 化工原料深加工。 2 、公司经营地址为长沙市中心，员工 70 余名，生产制造基地位于浏阳工业园， 员工近 100 人。 3 、熔炼工：月收入 5000-6000 元。制粉工：月收入 5000-6000 元。普工：月收 入不低于 3000 元（基本工资 + 计件工资），加班另计，保底年收入 37000 元以 上。 4 、福利： 8 小时工作制，月休 4 天，包吃包住（宿舍 2-3 人 / 间，有空调、高 速 WIFI 、衣柜、卫生间，另配备浴室），厂内设有球类员工活动室、篮球场等娱 乐设施，年底双薪，节假日福利发放，每年免费体检。 5 、通过以上信息及对比本公司 2016 年度各岗位工资总额，可以得知公司生产人 员工资稍高于同业，采用了人才吸引策略性性的薪酬方式，有利于吸引行业人才 以保障人才竞争优势。 现有薪酬体系分析总结 一、 *** 薪酬体系属于高稳定性的薪酬体系，员工收入波动较小，绩效薪酬等所 占比例较低。 二、存在的问题： 1 、薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显。主要表现在： 1 ）对薪酬缺乏系统思 考、也缺乏明确的薪酬理念牵引； 2 ）对核心员工（对公司战略有贡献的）长期 激励没有体现； 2 、薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足。主要变现在： 1 ）缺乏量化考核， 考核结果无法运用到薪酬分配中； 2 ）薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好 的员工的年度工资调整上基本没有通道； 3 、薪酬体系：没有相对完整、系统的薪酬体系。主要表现在： 1 ）整个公司的 薪酬策略、制度零散； 2 ）没有明确的调薪政策； 3 ）预留的发展空间不足，各 级人员看不到前进的方向； 4 ）薪酬管理无法与绩效管理、招聘管理、晋升管 理、培训管理相结合； 4 、薪酬的公平性不足：主要表现在： 1) 职位没有进行价值评估，无法建立公平 的分配基础； 2) 薪酬确定没有基于绩效和能力。由于缺乏以工作业绩为中心的指 导方向，非经济性考核的人员的浮动工资就只能跟着公司经营效益走，没有起到 激励作用。 合理化建议 一、薪酬体系要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的 战略目标。 二、建立符合法律和国家政策的薪酬体系，引进可操作的长 期激励办法；薪酬体系的运作规范化、制度化、同时具有灵 活性。 三、固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和 专业经验而定；收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作 业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。 四、明确业绩目标和激励办法，强化激励力度；建立长期激 励机制，将员工（尤其是中高层管理人员）的切身利益和公 司的长远发展联系起来。 五、做到既能有效吸引高素质的人才，又不过于突出。
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集团企业如何制定薪酬策略
集团企业如何制定薪酬策略 集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题： 1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？ 2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差 异性呢？ 3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？ 要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。 一、薪酬策略 通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图 1）。 图 1 薪酬策略 （一）薪酬水平策略 薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身 薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场 滞后型策略和混合型薪酬策略。 1、薪酬领先型策略 采用这种策略的企业多数具有以下部分特征： （1）处于垄断地位的行业。处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不 会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。在这种情况下，实行高薪 酬是切实可行的。 （2）投资回报率较高。处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主 要是因为其回报率高，能够获得高额利润。 （3）人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。当人力成本在企业经营总成本中所占 的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。 2、市场追随型策略 支付与同行业竞争者相同的工资水平。事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数 企业都是这种策略的执行者。实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本 与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一 定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。采取这种薪酬策略的 企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。 3、市场滞后型策略 采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，企业投资回 报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。 市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。但是 这种的节余会被长期的成本所抵消，因为采用这种薪酬策略的企业可能很难招募和保留 高素质的员工。即使可以，在一定程度上也会给企业造成较高的员工流失率。 但是，如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，则可提高员 工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。比如在高科技行业中，一些企业员工的薪 酬低于市场平均水平，但是员工可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将 薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激 励员工更加努力工作。 4、混合型薪酬策略 混合型策略是指企业在确定薪酬水平时时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不 同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些 公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略。 混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关 键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工 采用追随型甚至滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企业保持 自己在劳动力市场的竞争力。 （二）薪酬结构策略 根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为三类： 1、高弹性薪酬结构策略 即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的 激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结 构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。 2、高稳定薪酬结构策略 即薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强 的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于 非常次要的地位，所占的比例非常低。 3、调和型薪酬结构策略 即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激 励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时， 这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构 策略。 一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生 产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定性薪酬 结构策略。对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效 的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保 障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。 表 1 薪酬结构策略比较 结构策略 优缺点 高弹性薪酬结构策略 高稳定薪酬结构策略 调和型薪酬结构策略 特点 变动薪酬所占比例很高，固定薪酬等所占比例很低 变动薪酬所占比例很低，固定薪 酬所占比例很高 变动薪酬与固定薪酬等各占一定合理比例 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员工有 激励性也有安全感 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 须设计 科学合理的薪酬体系 二、集团企业薪酬策略管控模式 在明确集团企业薪酬策略的基础上，就可以确定集团企业薪酬策略管控模式。博思创业认 为，集团企业薪酬策略管控模式有以下四种： （一）对事业部采取比较松散的管理策略，事业部自主确定薪酬策略 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；对事业部提供薪酬管理的咨询；负责总部 员工的薪酬计算与发放；负责制定事业部的管理层激励机制。 2、事业部人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；负责公司员工的薪酬计算 与发放。相关策略和制度报总部人力资源部备案。 （二）总部负责制定薪酬管理政策，事业部在总部政策指导下拟定本公司的薪酬策略 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；制定事业部薪酬策略和薪酬制度设计的原 则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励 机制。 2、事业部人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；负责公司员工的薪 酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。相关策略和制度报总部人力资源部审批。 （三）总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制工资总 额，事业部在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；对事业部薪酬策略和制度的设计流程上进 行指导，负责控制事业部的工资总额，负责总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管 理层的激励机制。 2、事业部人力资源部在总部工资总额的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和 薪酬制度的设计；负责公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报 总部人力资源部审批。 （四）总部负责集团薪酬策略制定，事业部按照总部的规定负责薪酬的发放 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；负责事业部薪酬策略的设计；负责控制事 业部的工资总额；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励机制。 2、事业部人力资源部负责公司员工的薪酬计算与发放。
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员工薪酬变动登记表
员工调整薪酬面谈表 面谈时间 部门 年 月 日 面谈地点 面谈对象 面谈人 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 姓名： 岗位： 面谈内容 面谈对象对 以上内容的 看法、建议 、要求 面谈人总体 评价与建议 意见完全一致 □ 面谈结果 意见基本一致 □ 存在分歧 □ 分歧点： 面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正 约定下次面谈时间： 面谈对象签字： 年 面谈人 签字： 月 日 员工薪酬变动登记表 姓名 部门 年龄 学历 现岗位及职务 任现岗位及职务时间 入司时间 变动后岗位及职务 薪酬变动原因 试用期满 □ 岗位调整 □ 职位调整 □ 考核调整 □ 其他： 岗位等级由 升（降）为 级 基本工资由 元人民币升（降）至 元人民币 岗位工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 工资由 元人民币升（降）至 元人民币 员工本人意见： 部门意见： 行政人事部意见： 主管副总意见： 总经理意见： 行政人事部、财务部备案记录： 变动后薪酬从 年 月 日起执行 此表一式两份，行政人事部、财务部各存档一份 年 月 日
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公司薪酬方案优化设计-方案-24页
定 界 概念 S 什么是薪酬？ 薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种 形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的 酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括获 得的各种非货币形式的满足。 P 1 CH 公司背景简介 P 2 公司原薪酬方案介绍 P 3 薪酬改革的必要性 P 4 薪酬方案优化设计及效果评估 目 录 P 1 公司简介 组织结构 人员结构 CH 公司背景简介 介 简 公司 CH 公司地处江西九江，隶属于中国兵器装备集团，是拥有 60 年 历史，集科研、生产于一体的国有复合材料企业。主要研制和生产各 类非金属防弹头盔、消防头盔等安全防护系列产品、肩扛发射器、发 射管等产品。产品广泛应用于国防、电子、石油、化工和建筑等各个 领域，行销全国 30 个省市、自治区和欧美、东南亚等国际市场。 构 结 组织 总经理 研发副总 技 术 研 发 中 心 生产副总 卷 制 分 厂 模 塑 分 厂 4 1 8 分 厂 缠 绕 分 厂 机 动 分 厂 经营副总 生 产 处 供 应 处 经 营 处 质 量 处 安 全 保 卫 处 总经理助理 技 改 办 总 经 办 人 力 资 源 处 工 会 副总会 董秘 财 务 审 计 处 工作时间： 2013.07— 2014.8 岗位：薪酬绩效管理员 党 委 工 作 部 构 结 人员 人员学历结构 人员岗位结构 单位：人 初中及以下 8% 基层技能岗 本科及以上 17% 144 基层管理技术岗 本科及以上 大专 高中 / 中专 33 30% 中层管理岗 高层管理岗 高中 / 中专 初中及以下 大专 45% 7 0 50 基层技能 100 150 基层管理技术岗 200 中层管理岗 250 300 高层管理岗 350 400 P 2 原薪酬结构及执行标准 原薪酬方案适用范围 公司原薪酬方案介绍 案 方 酬 薪 原 序号 薪酬结构 1 2 3 4 5 功能与说明 体现不同员工在公司中责任 与贡献大小 固定工 对员工忠诚度和累积贡献的 工龄工资 资 认可。 对员工专业职称、职业技能 能力工资 的能力认可。 基数工资 执行标准 根据工作年限决定 10 元 / 年，每年 1 月 1 日自动调整 依职称、技能评聘级别确定 中层绩效工资 = 岗位工资 × 部门考核挂钩系数 × 部门考核得分 /100× 部门风险系数 × 员工 变动工 绩效工资 对部门及员工业绩和贡献的 责任系数 × 分厂平均绩效系数 资 （奖金） 报酬。 基层绩效工资 = 岗位工资 × 部门考核挂钩系数 × 员工考核强制排序得分 /100× 部门风险系数 × 员工责任系数 × 分厂平均绩效系数 包括交通补贴、班组长津贴、 中晚班津贴、保密津贴、大 津补贴 依据员工实际出勤情况按月核算发放 学生伙食补贴、单工水电补 贴等。 养老、医疗、工伤、失业、 围 范 用 适 案 方 原 1 、公司全部在岗职工的固定工资、津补贴、福利的发放按照本标准执行。 2 、经济责任单位（四个分厂、研发中心）绩效工资（奖金）根据公司考核 办法按月进行考核，由二级单位进行二次收入分配管理。其余部门的绩效工 资（奖金）按照本标准执行。 P 3 原薪酬方案中存在的问题 问题出现的原因分析 薪酬改革的必要性 题 问 案 方 原 1 、内部缺乏公平性 2 、外部缺乏竞争力 基层调研汇总 厂务会讨论 问题呈现 析 分 雇员贡献 原因 员工强制排序作用失效 员工责任系数没有 以实际贡献为依据 内部缺乏 公平性 薪酬结构 没有因岗定薪 晋升通道单一且困难 不能体现学历差异 薪酬问题 低于同行业平均薪酬 与同行业相比 处于当地中下薪酬水平 与当地企业相比 外部缺乏 竞争性 P 4 薪酬方案优化原则 薪酬方案优化设计流程 优化后的薪酬体系 实施效果评估 薪酬方案优化设计及效果评估 则 原 优化 以公司可承受力为前提 对内具有公平性，对外具有竞争力 替代垂直型薪酬结构，引入宽带薪酬理念 体现合理薪酬绩效，应用调和型薪酬模式 体现薪酬激励的效率性、公平性、合法性 程 流 优化 优化设计五阶段 具体实施步骤 编制岗位职责说明书 岗位描述 下发岗位职责说明书 中层以上进行评估 岗位价值评估 确定岗等和责任系数 针对的问题 没有因岗定薪 不能体现学历差异 晋升通道单一且困难 与市场接轨 薪酬水平定位 考虑公司可承受力 员工强制排序作用失效 薪酬结构设计 增设岗位工资 增设非领导职务工资 增加学历补贴 员工责任系数设置不合理 薪酬系统的实施 绩效考核规范化 员工薪酬定位 薪酬水平对外缺乏竞争力 系 体 酬 薪 后 化 优 薪酬体系 增 新 以岗定资 固定薪酬 岗 位 工 资 工 龄 工 资 职 务 工 资 变动薪酬 能 力 工 资 绩 效 奖 金 新增，非领导 岗位晋升通道 福利 津补贴 班 组 长 津 贴 单 工 行 车 补 贴 学 历 补 贴 其 它 特 殊 津 贴 员工责任系数变为岗位责 任系数、强制排序法优化 五 险 一 金 其 它 福 利 示 展 果 结 优化 岗位工资等级表 24 00 31 45 1208 1150 1093 岗等 技能 1 等 1265 1208 1150 技能 2 等 1323 1265 1208 技能 3 等 1553 1438 1323 管技 1 等 1840 1725 1610 1553 1438 2185 2070 1955 1840 2473 2358 2433 2185 2933 2818 2703 2588 2473 管技 2 等 中层副职 中层正职 副总级 岗级 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 50 65 80 105 130 155 190 225 350 460 一级高管 一级高工 一级大师 二级高管 二级高工 二级大师 三级高管 三级高工 三级大师 一级主管 一级工程师 一级高技 二级主管 二级工程师 二级高技 三级主管 三级工程师 三级高技 一级主办 一级技术员 一级技师 二级主办 二级技术员 二级技师 三级主办 三级技术员 三级技师 助理职员 305 表 升 晋 资 工 务 职 260 黄色：管理岗晋升通道 绿色：技术岗晋升通道 蓝色：技能岗晋升通道 能力工资等级 元/月 500 500 400 400 300 300 200 100 0 50 初级工 80 中级工 105 高级工 180 技师 高级技师 初级职称 中级职称 高级职称 研究员级 高级工程师 技能、职称等级 学历补贴表 序号 1 2 3 4 学历 博士 硕士 本科 大专 类型 补贴金额（单位：元） 全日制毕业并获得学位 500 全日制结业未获得学位 400 国家承认的其它社会办学方式 400 全日制毕业并获得学位 350 全日制结业未获得学位 300 国家承认的其它社会办学方式 300 全日制毕业并获得学位 200 全日制结业未获得学位 150 国家承认的其它社会办学方式 150 全日制大专毕业 120 国家承认的其它社会办学方式 100 效 施 实 估 评 果 S 企业 员工 在公司可承受力范围内 与同行业企业相比，薪酬具有一定竞争性 员工和部门绩效显著提升 员工工作积极性明显增强 员工整体满意度升高 高学历员工薪酬增幅较大，离职率降低 整体薪酬上调，员工生活水平提高 新旧方案测算比较 优化前测算： 序号 部门 姓名 岗位名称 人力处处长 员工责 部门考 部门风 部门考 强制排 分厂平均 基数工 工龄 能力 补 应发合计 绩效工资 核挂钩 任系数 险系数 核得分 序分数 绩效系数 资 工资 工资 贴 （元） 系数 0.9 1 1.03 0.96 1.60 1765 240 300 2513.14 44 4862.13 1 人力 曾 ** 2 人力 黄 ** 人力资源综合规划 0.7 1 1.03 0.96 1.02 1.60 1300 260 300 1529.67 44 3433.67 3 人力 江 ** 培训管理员 0.7 1 1.03 0.96 0.96 1.60 1345 300 300 1536.08 44 3525.08 4 人力 张* 薪酬绩效管理员 0.7 1 1.03 0.96 0.99 1.60 1150 单击此处 10 180 1313.17 165 2818.37 优选二 添加文本 优化后测算： 岗位 部门考 部门 部门考 强制排 序号 部门 姓名 岗位名称 岗等 岗级 责任 核挂钩 风险 核得分 序分数 系数 系数 系数 中正 1 人力 曾 ** 人力处处长 12 1.30 1 1.03 0.96 人力资源综 单击此处 2 人力 黄 ** 管1 7 0.85 1 1.03优选三 0.96 1.02 合规划 添加文本 案 方 最佳 分厂平 岗位 工龄 职务 能力 补 应发合计 绩效工资 均绩效 工资 工资 工资 工资 贴 （元） 系数 1.31 2358 240 300 3970.70 164 7032.70 1.31 1553 260 260 300 1763.85 164 4300.85 3 人力 江 ** 培训管理员 管 1 7 0.75 1 1.03 0.96 0.96 1.31 1553 300 225 300 1464.79 244 4086.79 4 人力 张 * 薪酬绩效管 管1 理员 7 0.8 1 1.03 0.96 0.99 1.31 1553 10 105 180 1611.27 365 3824.27 谢谢聆听 Thank you
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【薪酬】薪酬套改方案-19页
01 方案背景（薪酬为什么要调整） （一）背景 根据目前公司发展规划与市场薪酬对标情况，通过对比分析，目前薪酬管理主 要体现在以下三个方面： 原因一：薪酬策略：目前薪酬采取“跟随策略”，由于物业行业快速发展，目前公司组织架 构及岗位设置已进行多次调整，而对应的薪酬标准却一直没有调整。而且目前执行的薪资标 准为 2012 年的版本， 2012 版薪酬体系岗位分为五类，每类岗位分为三级，每级有十档； 薪酬对应职级与目前职级管理对应不一致。整体薪酬现状与公司发展需求不一致。 原因二：薪酬水平：薪酬问题制约公司改革发展：目前整体薪酬水平偏低。首先，在招聘实 施过程中了解到，行业 TPO20 企业薪酬水平普遍高于我司；另外，我司部分中低端岗位的 工资标准也低于地方性物业公司的标准；其次，通过薪酬调研，也同样发现了上述问题的存 在。（详见附件薪酬调研报告），现有薪酬水平已严重影响公司吸引中高端人才，对于我们 目前的转型升级，不能提供人才支撑。薪酬 对外竞争力很差。 原因三：薪酬管理制度：公司未建立统一薪酬管理标准，各地招聘定薪标准混乱，未体现 薪 酬的内部公平性。 …… 02 薪等表（设计原理与验证） （一）薪酬市场对标： 对标原则：根据同行业调研数据 与现状职位匹配，通过对比分析，目前薪酬整体水平在市场 25 分位以下，为改变公司目前现状，同时考虑到公司发展规划与整体预算情况，使更员员工符合薪 酬套改的要求，固薪对标市场 P50 水平，制定的新的工资标准。确保调整后整体水平对外有竞争 力。 （一）职等薪级表设置依据： 原则：与市场对标，保持合理竞争力 调研数源来源：外部咨询公司 + 内部薪酬数据 设计步骤： 1. 薪酬水平设计：根据市场薪酬与薪酬现状对标，结合公司发展规划重新制定新的 薪酬水平。 2. 薪酬序列划分与档位设计：根据目前物业职务职级管理规定，划分薪酬管理序列、 设置薪酬档位数，薪酬带宽一般取值范围是 50%-150% ，为了使更多的员工符合套 改结果，新的职等薪酬表分 15 档，薪酬带宽设置为 100% 3. 薪酬中位值 、级差、最大值、最小值确定：根据市场调研数据 ，确定最小一级的 中位值 与最高一级的中位值 ，确定各级级差，根据级差，带宽 与中位值 确定每一 级最大值与最小值。 4. 地区化差异系数设计：根据地域与层级不同，基层员工设置地区系数，高层员工 弱化地区系数概念。 （二）职等薪级表设计（一） - 岗位序列划分 固定薪资表序列划分：考虑到职级体系的统一性，调整后薪级与职级体系一 一 对应，根据目前职级管理序列，分为综合管理序列、项目经理序列、业务管理 序列、专业技术序列、工勤技师序列， 职务序列与岗位对应关系如下： （二）职等薪级设计（二） - 薪酬档位设计 根据职等薪级表设置依据，对薪等表档位数设置进行如下说明，规范新员工薪酬 入级 定档，同时完成各职级对应的薪酬明细表 薪资架构表的 1 档－ 15 档作为员工定薪（新员工 / 员工职位调整）的常规 薪档范围，其中： 1 ： 1 档－ 5 档，承担角色尚有欠缺，岗位所需专业能力仍处于发展或起步 阶段； 2 ： 5 档－ 10 档，能够完全胜任岗位所赋予的工作职责，能够完全发挥所需 专业能力与技能要求； 3 ： 11 档－ 15 档，标杆典范员工，超越岗位所需专业能力与技能要求，且 业绩卓越；或资深专业员工，业绩稳定且相对优秀 （二）合理性验证 根据各区域公司调研本地的数据，结合目前薪等薪级表，除以下几类岗位未符合本次薪酬套 改结果，其余公司当地市场情况均符合目前职等薪级表档位数内 1 、当地市场调研工资大 于薪等 表带宽： 2 、当地市场调研工资小于职等表最低档： 03 薪酬套级结果分布 （一）套改结果占比分布 根据薪酬现状与职等薪级表比较，将职等薪级表 15 档划分为 5 类，以 下是各类人员分布的套改结果与占比分布。 04 薪酬套改结果运用 薪酬套改结果运用（一） - 现有员工 1 、现有人员的运用、择优调薪： 根据薪酬套改分布结查，对于分布在 1 档至 15 档员工，结合年终调薪方案，对员工进行择 优调整，包括晋升调薪、降职降薪、降薪、淘汰等 。 2 、小于最低档位员工： 对于小于最低档员工，即将外包的岗位除外不调整，其他岗位根据 员工工作所在地同岗位薪 酬状况，参照职等薪级表对应的第二档薪酬进行调整，使得调整后的结果满足薪酬套改需要，增 强外部薪酬竞争力。 3 、大于带宽最高档员工： （ 1 ）、若为特殊人才的员工，可以按最高档入级，多出的工资部分可以做为考核工资 （ 2 ）、若员工有一定潜力，可以根据绩效考评结果，在工资保持不变的情况下，晋升到更高 职级。 （ 3 ）、若员工能力一般或能力达不到晋升要求，可以降低员工调薪比例或不调薪，逐步入 级到合理薪酬区间内。 薪酬套改结果运用（二） - 新入职员工薪酬运用 新员工入职定薪可以按以下考评纬度打分，同时新员工入职定薪不得高于薪等表 11 档。 、 05 调薪方案 （一）年度调薪原则 调薪原则： 1 、 2017 年公司运营情况得分排名情况与调薪政策强关联；（全国区域排名前三， 总额度依次涨幅 5% 、 3% 、 2% ；倒数三名，总额度依次减少 5% 、 3% 、 2% ） 绩效结果导向原则：根据 2017 年年度绩效考评结果结合人才盘点择优调整； 2 、薪随岗动原则：职级及薪资随岗位异动调整而相应调整； （ 1 ）晋升：人才盘点结果显示人才等级类别为 1 或 2 或年度绩效等级不低于 B ，且有缺岗或缺编制情况下方可晋升； （ 2 ）、降职降薪、降薪：调整对象为人才盘点结果显示人才等级类别为 4 或 5 的 人员或年度绩效等级为 D/E ，最终是否需要调整由各区域公司根据实际情况决定； 淘汰：淘汰人员原则上不低于总人数的 5% （总人数以 12 月 25 日上报组织机构人 数为准），具体由各公司根据实际情况确定。 （ 3 ）、小步快跑原则：根据公司发展成果，匹配市场薪资水平，每年两次择优调 薪，每次小幅调整，缩小薪酬差异； （ 4 ）、成本可控原则：人工成本必须控制在 2018 年预算范围内； （一）年度调薪对象 二、调薪对象 调薪对象：全体人员，但以下几类员工除外： （ 1 ）试用期内员工； （ 2 ）近 6 个月有调薪记录者（ 2017 年 6 月 26 日后调薪）； （ 3 ）绩效和能力不合格者（人才盘点等级类别为 4/5 或绩效等级 D/E ）； （ 4 ）近半年（ 2017 年 7 月起）受到警告、通报批评、降薪、降职者； （ 5 ）城市公司总经理、总公司中心总经理及以上人员； （五）成本测算 根据 2018 年预算结果，结合以下三项原则，测算年度调薪成本：以区域公司 为单位测算。 1 、整体调薪幅度 整体增幅不突破本单位固定薪酬总额的 20% （以 1 月工资发放额为准）。 2 、调薪人数 调薪总人数不突破本单位总人数的 10 % （总人数以 2017/12/29 提报组织架构 表总人数为准） 3 、员工实际工资低于对应职等薪级表最低值 ，如果员工参与最低档工资调整， 则不能重复参与年度调薪。 THANKS 谢谢聆听 让生活更美好
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公司薪酬优化设计方案-33页
1 2 目录 项目前期调研情况说明 诊断综述 薪酬管理设计思路 3 项目前期调研情况说明 • ZZ 咨询根据项目实施进程的要求，结合泰信的实际情况，于 2015 年 6 月上旬进行了为期 三天的进行相关调研，调研方式有以下三种： 内部调研 方式 调研方式 调研内容 资料调研 调研内容：组织、薪酬管理、绩效管理、职业发展通道等 问卷内容：公司管理现状、组织结构和职位管理、绩效 问卷调研 管理、薪酬福利和其他人力资源管理职能 访谈对象：公司领导、中层管理人员和部分员工 访谈内容：组织结构和职位管理、绩效管理、薪酬福利 访谈调研 问卷调研 访谈调研 参与调研 人次 访谈 人次 问卷调查 问卷数量 总计 20 回收问卷 19 公司领导 1 问卷回收比例 76% 中层管理人员 7 有效问卷 19 部门关键岗位员工 12 问卷有效比例 100% 4 调研对象：覆盖公司全体员工，并包括不同岗位类别、年龄、司龄、学历等维 度 岗位类别 入司年限 11% 16% 26% 42% 21% 47% 管理岗位（部门副经理及以上岗位） 37% 职能管理岗位（行政、人事及财务相关岗位） B. 业务前台岗位 A.1 年以内（含 1 年） D. 业务中台岗位 C.3 － 6 年（含 6 年） 5% 42% 32% 63% A.24 岁（含） B.25 － 35 岁（含） C.35 － 45 岁（含） D.45 － 50 岁（含） E.50 岁以上 D.6 － 10 年（含 10 年） 学历层次 年龄层次 58% B.1 － 3 年（含 3 年） A. 硕士研究生及以上 B. 大学本科 C. 专科 D. 高中 / 技校 / 中专 5 员工整体满意度：员工对公司的整体满意度水平不高，为 34% ；薪酬管理模 块的满意度最低，仅为 26% 整体满意度分析 序号 模块 满意度 满意度排名 模块一 组织结构与岗位分工 58% 1 模块四 职业发展与员工晋升 47% 2 模块三 工作评价与综合考评 30% 3 模块二 薪酬管理 26% 4 整体满意度 34% 70% 60% 说明： 58% • 公司的员工整体满意度为 34% ，与外部 47% 50% 一般企业相比低于中位水平（ 50%- 40% 30% 30% 26% • 各模块中，员工对公司发展的认可度仅为 20% 58% ，明显低于外部 70%-80% 的一般水 10% 0% 65% ）；表明整体满意度情况较低； 平，而薪酬管理的满意度，为 26% ，与 组织结构与岗位分工 职业发展与员工晋升 工作评价与综合考评 薪酬管理 外部水平差别较大。 6 满意度前五位及后五位问题：调研表明员工对岗位分工和职业发展满意度相对 较高，对薪酬管理满意度较低 满意度前五名问题 排名 问题 模块 满意率 1 泰信里面极少出现因人设岗的情况出现 组织结构与岗位分工 74% 2 我对现在的工作很满意 公司发展与员工认可 58% 3 我很了解我的工作职责 组织机构与岗位分工 47% 4 我非常清楚自己在公司所能获得的发展机会和职业方向 职业发展与员工晋升 37% 5 工作中有很多机会可以提升我的能力 职业发展与员工晋升 32% 满意度后五名问题 排名 问题 模块 满意率 25 我的收入与我的工作难度和责任是相符的。 薪酬管理 11% 26 我觉得目前的各项工资奖金福利项目对我有激励作用 薪酬管理 5% 27 我的收入与我的工作难度和责任是相符的。 薪酬管理 5% 28 总的来说，我对自己获得的报酬感到满意 薪酬管理 5% 29 绩效考核常常破坏上下级、或同事之间的感情 工作评价与综合考评 5% 7 目录 项目前期调研情况说明 诊断综述 薪酬管理体系优化设计思路 8 一、企业发展： 企业在不同发展阶段，面临不同的变革内容。 ZZ 经过分析判断，认为泰信目 前正处于第二阶段时期，建立科学规范的人员考核与激励体系，培养核心团队 是公司发展的重中之重。 第一阶段 第二阶段 变 革 内 容 市场营销 产品研发 资金支持 人才 第三阶段 确立与企业目 标 适应的组织结构 职能定位 制定岗位职责 规范业务流程 规范的薪酬体系 成长经由创造力 企 业 成 长 危 机 成长经由规范力 泰信 内部秩序危机 确立中长期战略 目标 各业务领域分 权管理 人员考核与激 励 成长经由变革力 战略危机 控制危机 第五阶段 第四阶段 建设具有创新 精神的企业文化 培养核心团队 确立独特竞争 优势 围绕核心能力 进行过程优化 建立精练型管 理和决策体系 成长经由创新 成长经由核心竞争力 丧失活力危机 复杂 生存危机 年幼 组织年龄或成熟度 简单 成熟 组 织 规 模 或 复 杂 度 9 泰信公司良好的工作环境和发展速度，吸引了优秀人才的加盟。但是由于成立 的时间不长，在管理方式、制度建设、人员待遇上还存在着需改进的方面。 1. 我认为公司管理中最成功的方面是： 3. 目前我最关心的是： 25% 严格的财务管理 14% 发展速度 制度的制订与执行 重视信息化 7% 领导者水平的提高 经营和投资的方向正确 7% 有更多自主权 5% 优秀的管理人员 2% 市场营销 2% 0% 16% 提高工作能力 7% 发现、使用和留住人才 26% 发展机会 9% 观念领先，重视长远发展和规划 42% 提高工资 19% 良好的文化和工作气氛 11% 5% 与上司搞好关系 0% 公司前途 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 访谈记录： 2. 我认为迄今公司管理中最不成功的方面是： —— 公司的工作氛围整体还是比较和谐的， 优秀的管理、业务人员缺失 观念滞后 \ 发展和规划不合理 市场营销 人才选拔、使用存在问题 制度的制订与执行 文化和工作气氛 19% 19% 18% 成立时间虽然不长，大家的感情还是比较好 18% —— 目前的薪酬待遇和行业同岗位没有办法 的。 12% 比，大家都想干好，但是现在的待遇很难起到 7% 4% 不重视信息化 发展速度 经营和投资的方向 激励作用。 2% 2% 0% —— 我们的业务比较简单，不管前中后台人 5% 10% 15% 20% 25% 员，换个岗位待段时间就能干，换个层面看就 是业务分工不太合理 10 二、组织结构与岗位分工方面： 员工对组织结构设置、部门及个人岗位职责的划分认同度较高，说明在公司内员 工能清晰的辨识个人的工作范围和责任 泰信内各级部门和机构设置是合理的： 50% 就我所在的部门而言，岗位设置是合理的 47% 60% 45% 50% 40% 35% 32% 40% 30% 25% 30% 20% 15% 10% 53% 11% 20% 11% 10% 5% 0% 0% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 泰信里面极少出现因人设岗的情况出现 80% 26% 16% 5% 0% 0% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 说明： 74% 70% —— 泰信根据业务划分的组织构架基本合 60% 理，目前的部门分工能使业务运转顺畅，也 50% 为绩效考核的实行奠定了基础 40% —— 从访谈中得知，泰信业务的开展需要各 30% 10% 部门的交叉配合，岗位职责的明确也为个人 16% 20% 5% 5% 非常不同意 不太同意 工作范围和责任的认定创造了客观条件 0% 0% 感觉一般 基本同意 非常同意 11 三、薪酬管理体系方面： 薪酬分配的政策不透明，薪酬的激励作用较弱，一定程度上影响了员工的工作积 极性 我觉得目前的各项工资奖金福利项目对我有 激励作用 当我对自己工资有疑问的时候，总能得到满意 的解答： 35% 35% 32% 30% 25% 20% 20% 10% 16% 32% 30% 26% 25% 15% 32% 16% 11% 21% 15% 非常同意 ,11% 10% 5% 5% 0% 0% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 我了解我所在公司的薪酬政策 35% 非常同意 感觉一般 ,32% 30% 基本同意 ,5% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 员工对薪酬问题有疑问未能得到满意 基本同意 ,26% 的回答，会影响工作的投入度，进而 25% 不太同意 ,21% 20% 引发对公司一系列管理行为产生不信 15% 任感，影响员工稳定 非常不同意 ,11% 10% 11% 产生怠工，影响工作积极性 5% 0% 薪酬缺乏对员工的有效激励，使员工 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 12 薪酬管理体系方面：内部的公平性未得到有效体现 与我的工作付出相比，我所获得报酬是公平 合理的 50% 不太同意 ,47% 泰信各个部门的工资和奖金分配政策是公平的 70% 感觉一般 ,58% 60% 45% 感觉一般 ,37% 40% 50% 35% 40% 30% 25% 30% 20% 15% 20% 基本同意 ,11% 10%非常不同意 ,5% 5% 非常同意 ,0% 0% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 不太同意 ,26% 非常同意 基本同意 ,16% 10% 非常不同意 ,0% 0% 非常不同意 不太同意 非常同意 ,0% 感觉一般 基本同意 非常同意 泰信的分配政策考虑了大多数员工的利益 35% 分析： 泰信以人员按职级进行定薪和付薪，而没有体现不 同岗位产生的对公司不同的价值贡献，因此会导致员工 产生内部分配不公平的想法。建议可以通过岗位评价确 感觉一般 ,32% 基本同意 ,32% 30% 25% 不太同意 ,21% 20% 15% 非常不同意 ,11% 10% 定岗位价值大小，并结合职级（初中高）进行分配。通 5% 过岗位价值评价，实现岗位价值的内部公平。 0% 非常同意 ,5% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 13 薪酬管理体系方面：工作投入和回报关联度较低，直接影响员工士气和工作投入， 造成“大锅饭”的不良局面 我的收入与我的工作业绩是挂钩的。 我的收入与我的工作难度和责任是相符的。 非常同意 非常同意 ; 0% 非常同意 非常同意 ; 0% 基本同意 基本同意 ; 21% 基本同意 感觉一般 ; 53% 感觉一般 不太同意 非常不同意 0% 不太同意 ; 21% 20% 感觉一般 感觉一般 ; 42% 不太同意 非常不同意 ; 5% 10% 基本同意 ; 11% 不太同意 ; 47% 非常不同意 非常不同意 ; 0% 30% 40% 50% 60% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 访谈： —— 我们这是典型的国企作风，工作干得多也没有多得，刚开始进公司的时候真的很 有干劲，时间长了发现个人干好干不好公司业绩都能完成，肯定就不愿意多付出，换 句话说多干了也没有多激励 —— 说实话我们都是做集团内的业务，基本上目标完成没有问题，大方向定了，我们 也不可能去做市场化的业务，我是市场化招聘的人员，刚进来时谈的年薪从来没有兑 现过，我哪有这么高的积极性，只要本职工作基本完成，我肯定不会多做啊，再说了 做好了也没有激励 14 四、职业发展与员工晋升方面： 员工认为职务、职级晋升的流程和晋升条件非常的不明确，满意度较低 公司有明确的晋升流程 45% 我非常清楚自己在公司所能获得的发展机会 和职业方向 42% 40% 40% 35% 37% 35% 30% 32% 30% 25% 21% 20% 25% 21% 20% Series1; 16% 15% Series1; 16% 16% 15% 10% 10% 5% 0% 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 0% 5 5.5 4.5 访谈：晋升缺乏明确标准 0% 0.5 1 2.5 3 3.5 4 4.5 目前员工对职业发展的认知普遍不高，仅二 余八成员工对于员工晋升通道提供表示不认 同。 • ” 同时进公司的人，在提升的年限上有很大出 • ” 提拔人员完全由领导决定“ 2 成员工认为公司提供了明确的晋升通道，剩 – 某中 层 入，没有合理的解释“ 1.5 0% 5 5.5 说明： • “ 职业发展没有制度和标准，只有自己把握 的”相对标准“ 5% 结合访谈，大多数员工反映对于自己的晋升 – 某中层 通道和发展方向不太清楚，造成了员工在职 – 某员工 业发展中的迷茫和困惑 • “ 缺少选人的标准，领导凭感觉“ – 某员工 15 从长期来看，晋升资格标准的科学性和执行政策的公平性存在质疑，将导致员 工将个人目标与组织目标的相互背离 强 员工的几种心态 A 有强烈的个人发展目标 , 不看 C 员工所感 知的泰信 的发展 重在泰信的发展，将公司作 为培训中心 , 提高自身素质 , 作“跳槽” 的能量积蓄 B C C B B B A B A 弱 A C 个人发展设想 强 有个人的发展目标 , 希望并相 信未来会随泰信的发展自己 也有所发展 无个人的发展想法 ,“ 旱涝保 收”，一直混下去，图个稳定 安逸 16 五、工作评价与综合考评方面： 考核方式缺乏公平和考核结果与现实差距较大，使得绩效考核未能成为促进员工业 绩提升的工具，反而成了会影响同事感情的“隐患 考核结果和现实状况存在较大差距 现有的考核制度是公平合理的 非常同意 非常同意 0% 基本同意 基本同意 16% 感觉一般 42% 不太同意 42% 21% 感觉一般 不太同意 68% 5% 非常不同意 0% 非常不同意 0% 0% 5% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 绩效考核常常破坏上下级、或同事之间的感 情 非常同意 0% 基本同意 5% 感觉一般 58% 不太同意 非常不同意 0% 32% 5% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 访谈： —— 我们用是 360 考核，大家互相打分， 不是一个部门的也在我给打分，都不了解我 的工作，给我打出的分能准确吗，记名的话 就打高分，不记名就打低分 —— 考核的结果我自己不去问的话也没有人 会告诉我，我自己也不知道去问谁，问了可 能也不说，考核就是种形式 ……. 17 工作评价与综合考评方面：考核缺乏明确具体的评价标准，使得考核结果的公 平性不高，且不能将考核结果进行有效运用 泰信对员工绩效的考核和评价有明确具体的 标准 47% 50% 上级部门对下级部门的考核和评价有客观的 依据和标准 45% 40% 40% 35% 35% 32% 30% 30% 20% 20% 16% 15% 10% 0% 26% 25% 25% 5% 42% 45% 15% 5% 0% 16% 16% 10% 5% 0% 0% 非常不同意 不太同意 感觉一般 基本同意 非常同意 非常不同意 不太同意 感觉一般 说明： —— 泰信目前实行年度考核，考核的方式多为述职和民主测评，这无法准 确衡量业务部门和非业务部门的工作绩效 —— 考核结果只运用在年终奖的发放上，结果运用较为单一，未能有效发 挥绩效管理的作用 —— 在访谈中大部分员工赞成采用能衡量工作业绩的考核方式，而不是 “表演式的演讲方式就决定年终奖计算的基数”（原话） 基本同意 非常同意 18 综上，可以看出泰信目前的薪酬体系不完善，没有起到内部公平性和外部竞争 力以及激励性的目的 主要表现 初步 建议 • 薪酬等级：目前按照行政等级划分，未充分体现岗位自身价值和个人对公司的 贡献程度； • 薪酬水平： 随着泰信的发展，人才结构和质量不断调整，薪酬水平成为制约 人才长期留用的关键因素； • 薪酬结构：付酬因素没有体现岗位、能力和业绩方面的差异，各种津补贴和绩 效工资变成了大锅饭，没有发挥薪酬的激励性； • 固浮比例：一方面没有针对人员特点和层次进行差异化设计，造成新入职的 基层人员平时发放的工资偏低；另一方面绩效工资发放比较滞后，造成员工对薪 酬的满意度较差，且没有发挥绩效工资的激励作用； • 调薪机制不明确。 • 建立完善的薪酬体系 • 进行岗位价值评估，设计科学规范的薪级薪档表 • 明确不同岗位薪酬模式，优化薪酬结构 • 建立完善的薪酬调整机制 19 通过薪酬结构调整确定各个工资项的计发标准；通过岗位价值评估建立泰信 以岗定薪、以能力定薪、以绩效定薪的 3P 模型，明确重点激励岗位，并根 据岗位类别、结合大 X 唐集团高级、中级、初级岗位划分确定各岗位岗位层 级区间。 部分工资为 浮动工资， 发放额度与 绩效考核结 果挂钩 通过客观 的岗位评 估，将不 同的岗位 划入不同 的薪酬级 别 一 岗位层级 体现岗位 价 值 同一岗位不 同技能水平 的个体，所 处薪档不同 科学的薪 酬体系 体现业绩 导 向 薪级标准 体现人员 差 异 为岗付薪：通过岗位评估，确定所在薪级 为能力付薪：通过人岗匹配度，确定所在薪档 为业绩付薪：通过岗位工资中绩效工资设立，薪酬与业绩挂钩 四 五 88 106 109 74 77 95 98 64 67 85 88 59 61 73 75 51 53 65 67 44 46 58 60 38 40 52 54 33 35 47 49 33 34 40 41 29 30 36 37 25 26 32 33 E D 中层正职 85 中层副职 高级岗位 （1） 高级岗位 （2） 高级岗位 （3） 中级岗位 （1） 中级岗位 （2） 中级岗位 （3） 初级岗位 （1） 初级岗位 （2） 初级岗位 （3） 。。。 20 另外，绩效考核体系尚不健全，未形成闭环管理。 • 主 要 表 现 理念认识：将绩效管理简化为绩效考核，将绩效考核简化为打分、评级、发奖 金，背离了绩效管理通过沟通实现持续改进，最终达到员工、企业双赢的本意 • 绩效压力： 公司的战略缺乏自上而下的层层分解，使得压力不能下移； • 指标体系： 目前主要采取“工作任务式”的考核方式，缺乏科学有效的量化 标准，评分结果受主观人为影响较大，导致考核流于形式； • 绩效流程：绩效考核尚未形成闭环管理，考核周期较长，缺乏过程监督；从绩效 计划、监督、执行反馈和结果应用等方面仍需进一步完善 • • 初 步 建 议 绩效结果应用比较单一 ，仅应用于薪酬发放 完善绩效管理机构，成立绩效管理委员会，对绩效管理工作进行全面指标，建 立部门考核和员工考核部门 • 建立完善的绩效体系，在指标设置、考核方式、考核周期、沟通反馈、结果应 用等方面形成闭环管理 • 根据公司的战略目标，建立科学有效的 KPI 指标体系，并进行层层分解落实 • 将考核结果与员工的晋升、调岗、调薪、培训与工作改进等方面进行有效衔接 21 因此，泰信需要构建并推行绩效管理体系，建立“绩效策划、绩效目标设 计、绩效实施、绩效评估、绩效改进、绩效回报”的闭循环管理体系，以保 证绩效管理体系的落地执行 绩效管理六大系统 绩效策划 绩效目标 绩效实施 过程策划 目标来源 日常指导 绩效周期 目标类别 月度回顾 归口管理 目标分解 季度评价 绩效流程 目标量化 年度评估 绩效回报 绩效改进 绩效评估 员工激励 绩效改进 评估角色 人员调动 系统改进 评估方式 组织需求 改进方案 评估实施 企业发展 改进实施 评估结果 整个系统循环往复，并能够及时获得反馈并进行自我完善与改进 22 目录 项目前期调研情况说明 诊断综述 薪酬管理体系优化设计思路 23 通过上述调研发现，目前鸿泰信暴露出的主要问题概括为以下 4 点，在 这里对各个问题逐一进行行业对标分析，并结合泰信企业实际情况及集 团管理习惯提出优化思路。 问题一 水平 目前泰信的薪酬水平在调研期间，对比行业水平较低 问题二 公平 薪酬分配（绩效考核）大锅饭，没有突出岗位价值及 绩效差异 问题三 结构 工资项目有待优化，固定工资比例过低，薪酬激励效 果没有体现 问题四 机制 缺乏以岗付薪、以能力付薪、以绩效付薪的定薪、调 薪机制 24 问题一：薪酬水平问题，目前泰信的薪酬水平（红线）对比行业水平较低， 基本在行业 25 分位值的上下，且随着岗位价值的提高，薪酬水平差距逐渐 增大 800,000 700,000 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 管 管 管 管 管 管 管 管 管 管 管 管 理 理 理 监 助 理 人 监 理 主 主 主 助 总 经 主 主 主 主 主 主 主 主 主 经 经 总 经 责 总 级 级 级 级 级 级 级 部 门 术 总 级 级 级 级 级 理 门 副 场 负 初 初 初 初 中 高 高 高 高 经 门 业 部 技 导 中 中 高 部 市 门 部 部 部 部 估 部 部 估 部 部 部 部 部 部 部 部 事 部 部 部 领 公 公 务 务 险 合 业 术 业 术 务 合 业 理 部 务 团 合 部 术 司 财 综 技 技 综 集 综 技 公 服 保 事 事 服 事 管 合 服 险 再 综 户 团 团 户 团 赔 户 保 客 集 集 客 集 索 客 再 25 问题二：内部公平问题，与行业数据的薪酬趋势相比，泰信的薪酬更加扁平 化，主要差距体现在职级（部门经理、高级主管、中级主管、初级主管） 上，而相同职级之间不同岗位之间并没有太大差距 400,000 12000 350,000 10000 300,000 8000 250,000 6000 200,000 150,000 4000 100,000 2000 50,000 0 0 管 管 管 管 管 管 理 理 助 人 理 主 主 主 助 主 主 主 经 总 责 经 级 级 部 总 级 级 级 级 理 副 负 初 初 中 经 门 业 导 中 高 高 门 部 部 估 部 部 部 部 部 事 部 领 公 务 险 术 业 务 业 部 团 部 司 技 集 公 服 保 事 服 事 合 险 再 团 综 户 团 户 保 客 集 客 集 再 管 管 管 管 管 管 管 管 管 主 主 主 主 主 主 主 主 主 级 级 级 级 级 级 级 级 级 高 高 高 中 初 初 初 高 中 部 部 部 估 部 部 估 部 部 公 公 业 合 术 术 务 合 术 综 技 技 综 技 事 服 团 户 集 客 各级间趋势趋于平缓、没有形成岗位价值差异 结合以上两点问题，通过对标并结合岗位评价，确定各岗位的岗位价值，并结 人员 管理 合泰信本身的职级体系及大 X 唐集团的薪点表，确定每一个岗位的岗层级范围 26 工作 条件 财务 资源 岗位层级 评估岗位 等级 学习与 解决问 题 团队 合作 决策与 授权 专业 资格 薪级标准 岗位等级表 - 示例 岗 位 评 价 高级岗位 （1） 高级岗位 （2） 高级岗位 （3） 中级岗位 （1） 中级岗位 （2） 中级岗位 （3） 初级岗位 （1） 初级岗位 （2） 初级岗位 （3） 市场业务开发 业务内勤岗 一 岗位层级 市场部 职 级 体 系 高级岗位 （1） 高级岗位 （2） 高级岗位 （3） 中级岗位 （1） 中级岗位 （2） 中级岗位 （3） 初级岗位 （1） 初级岗位 （2） 初级岗位 （3） 四 五 67 85 88 61 73 75 53 65 67 46 。 。。 58 60 调薪 40 范围 52 54 35 47 49 34 40 41 29 30 36 37 25 26 32 33 E D 64 59 晋 升 范 围 说明： 根据所在的实际岗位等级，确定进入薪酬等级表的具体等级； 根据员工的能力、适岗程度确定薪酬档次，体现薪酬弹性，即使岗位等级无变化，薪酬也能够灵活调整。 27 同时，根据对标及评价后的岗位等级，确定各个层级固定工资标准 示 例 岗位级别 新体系月度奖金 原体系月度奖金 中层正职 10000 8000 中层副职 9500 7000 高级岗位（ 1 ） 9000 6500 高级岗位（ 2 ） 8500 6000 高级岗位（ 3 ） 8000 5500 中级岗位（ 1 ） 7000 5000 中级岗位（ 2 ） 6000 4500 中级岗位（ 3 ） 5000 4000 初级岗位（ 1 ） 4500 3500 初级岗位（ 2 ） 3500 3000 初级岗位（ 3 ） 2500 2500 28 问题三：薪酬结构问题，与行业的薪酬结构相比，泰信的薪酬固浮比高于行 业标准 13% （固定部分高于行业） 业务类（业务） 中台（业务支持、研究） 后台（行政、财务、人力） 一般员工 45% 52% 57% 50% 55% 48% 43% 50% 固定 浮动 部门负责人 43% 57% 企业高管 46% 54% 保险经纪行业 47% 53% 泰信 60% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 29 薪酬结构调整 新的薪酬结构在原有工资项上进行调整，设置专项奖，并结合绩效考核，设 置预发绩效工资。 目前工资结构 示 例 工资项 基础工资 月度奖金 薪点工资 工龄工资 年终奖 计算依据 全员统一 以薪级为依据 薪点 工龄 薪点（去年） 调整后的工资结构 固定工资 浮动工资 工资项 工龄工资 基础工资 计算依据 全员统一 月度奖金 以薪级为依据， 根据对标确定标准 薪点工资 薪点 工龄 年终奖 预发绩效工 （对接考核 资 周期调整） 绩效考核 专项奖 岗位固定工 资 对突出贡献 （月薪 + 月 员工给予不 度基本奖 同形式奖励 金） 将浮动工资的一部分放到每月进行预发，减小年 终奖压力 30 固浮比调整： 根据固浮比对标及岗位层级划分，计算各层级的岗位工资系数，作为浮动工 资计算基数。同时对接考核周期，计算相应考核周期内的浮动工资。 岗位层级 中层正职 岗位工资系数 7 中层副职 6 高级岗位（ 1 ） 5.7 高级岗位（ 2 ） 5.3 高级岗位（ 3 ） 5 中级岗位（ 1 ） 4.7 中级岗位（ 2 ） 4.2 中级岗位（ 3 ） 4 初级岗位（ 1 ） 3 初级岗位（ 2 ） 2 初级岗位（ 3 ） 1 示 例 31 考核兑现： 浮动工资计算方式及示例 员工浮动工资 = 考核期内浮动工资总额 ÷ 全员分配系数之和 × 该员工分配系数 - 预 发绩效工资 ×n 个月 分配系数 = 岗位工资系数 × 工作月份 × 绩效考核成绩 年终奖计发示例： 某年度浮动工资总额为 40 万，刘某的岗位等级为中级（ 2 ），预发绩 效工资 1812 ，岗位工资系数为 4.2 ，年度考核成绩 0.8 ，则该员工分 配系数为： 4.2 ×0.8=3.36 假如全员分配系数之和为 50 ，则刘某的年终奖额度为： 40 万 ÷50 ×3.36=26880 元 刘某年度预发绩效工资： 1812 ×12=21744 年终奖实际发放额度为： 26880-21744=5136 如刘某 10 月起份进入本公司，则其分配系数为 3.36÷12 （个月） × 3 （个月） =0.84 32 问题四、定薪依据： 新进员工定薪建议采取以下两种方式： 1. 协议工资：公司急需人才、市场紧缺人才经双方平等协商后确定劳动报酬； 2. 套档模型：根据员工应聘岗位确定薪酬等级，并以学历、工龄、职业资格 / 职称三项指标确定薪档，每项指标的权重通过打分计算 定薪模型示例 学历 学历学位 分值 博士 100 硕士 67 本科 33 大专 0 职业资格/职称 等级 分值 特高级 100 高级 75 中级 50 初级 25 无 0 分值×权重 权重 20% 分值×权重 权重 40% 工龄 年限 0 1 5 10 20 示 例 分值 0 25 50 75 100 分值×权重 权重 40% 33 问题四、薪酬调整 普调 个别调整：（绩效调薪、技能调薪、岗位调薪） 主要指工资级别与档次的调整，分为定期调整与不定期调整： • 定期调整：根据年度绩效考核结果对员工标准工资档次进行调整（绩效调薪） 每年年度考核为“良”以上的晋升一档，连续两年考核为“优”或连续三年“良”及以上的在本岗位 等级范围内（高级、中级、初级）晋升一级，晋升后薪点为最接近且不低于调整前的薪点值，晋升到本岗 位等级范围内最高薪点为止。 300 万以上（含 300 万） -1000 万 职级调整结合任职资格体系。 以下单位 中层正职 中层副职 高级岗位（ 1 ） 高级岗位（ 2 ） 高级岗位（ 3 ） 中级岗位（ 1 ） 中级岗位（ 2 ） 中级岗位（ 3 ） 初级岗位（ 1 ） 初级岗位（ 2 ） 初级岗位（ 3 ） 岗位标准 薪级标准 一 基准 与上 级差 E D C B A 97 86 76 67 59 52 46 41 37 33 29 11 11 10 9 8 7 6 5 4 4 4 85 74 64 59 51 44 38 33 33 29 25 88 77 67 61 53 46 40 35 34 30 26 91 80 70 63 55 48 42 37 35 31 27 94 83 73 65 57 50 44 39 36 32 28 97 86 76 67 59 52 46 41 37 33 29 二 三 四 五 100 89 79 69 61 54 48 43 38 34 30 103 92 82 71 63 56 50 45 39 35 31 106 95 85 73 65 58 52 47 40 36 32 109 98 88 75 67 60 54 49 41 37 33 每年由综合部（人力资源）对当年申报的学历、职业资格 / 职称提升的员工根据其学历、职业资 格 / 职称提升情况进行调薪标准分值计算。（技能调薪） • 不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整（岗位调薪） 同级岗位变动不调整薪点，岗位等级由低到高采取就近就高确定薪点，岗位等级由高到低采取就近 就低确定薪点。
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107人事部薪酬分析
2008年-2018年 人事部薪酬分析 年度薪资 薪资增长 支出薪资 平均月薪（ 支出 幅度 （月） 人） 图表现象分析 3 126000 0.00% 10500 3500 2009年 5 228000 44.74% 19000 3800 1.人员数量从13年开始稳定，并且人员流动率较低，是否可以 认为现行人数结构已满足日常事务处理，那是否可以考虑通过 业务处理能力的提高，降低所需人数。 2010年 5 240000 5.00% 20000 4000 2011年 8 364800 34.21% 30400 3800 2012年 12 576000 36.67% 48000 4000 2013年 15 702000 17.95% 58500 3900 2014年 15 756000 7.14% 63000 4200 2015年 15 792000 4.55% 66000 4400 2016年 15 864000 8.33% 72000 4800 2017年 15 900000 4.00% 75000 5000 2018年 15 990000 9.09% 82500 5500 年份 人数 2008年 2.在人员数量稳定的情况下，除去15年和17年因XX影响导致薪 资幅度为4%左右外，其余薪资增长平均为8%。 ② 各年度平均薪资 ① 各年度人数 支出薪资（月） 16 15 14 12 15 15 15 15 15 90000 80000 70000 4000 8 8 5 4 60000 50000 3000 6 40000 2000 5 30000 20000 1000 3 10000 2018 年 2017 年 年度薪资支出 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 ③ 各年度薪资 & 增幅 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2018 年 2017 年 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2008 年 0 2008 年 0 6000 5000 12 10 2 平均月薪（人） 0 薪资增长幅度 50.00% 1200000 45.00% 1000000 40.00% 35.00% 800000 30.00% 25.00% 600000 20.00% 400000 15.00% 10.00% 200000 5.00% 2018 年 2017 年 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2008 年 0 0.00%
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财务类薪酬体系0
薪酬 类别 级设计 等设计 关联 职务 定义 高等 4 3 中等 8,000 专 家 类 本科 7 6 初等 6,500 本科 5 5 高等 6,000 本科 3 3 中等 主 管 类 中等 中等 初等 5,500 5,000 4,500 专 员 类 4,000 3,000 助 理 类 2500 2000 本科 本科 本科 本科 3 3 2 2 3 1.数据分析 2.与税务沟通维护关系 3.对内指导 1.与业务沟通 2.审核监督 3.文本管理 4.报表及月年度分析 2 2 1 1 本科 1 1 1 专业技能 3 本科 本科 评估要素 7 6 高等 1 学历 采购 绩效 经验 考评 本科 高等 2 申报条件 工作 经验 7,000 初等 会 计 类 岗位工资 1 1.数据输入及核对 2.与业务沟通 3.系统操作 4.文本管理 1.数据输入及核对 2.系统操作 3.文本管理 行为标准 1.数据分析 分析各项财务数据指标，对于公司经营和管理过程中存在的不足要提出意 见和建议，切实履行财务人员的参谋作用 负责拟定本部门财务考核指标，并协助和监督相关部门具体落实与实施。 2.与政府机构关系维护 保持与工商、税务、财政、银行等政府和金融机构的正常沟通和联系，为 公司创造良好的外部经营环境，最大程度地保证公司利益。 3.对内指导 对主管进行审核督导 定期组识核算培训,提升核算的效率 1.与业务沟通 协调解决财务部门与其他部分涉及到财务核算的问题。 2.审核监督 审核会计做的财务报表，对有问题的做出指导与更正。 定期抽查会计做的记账凭证是否正确，对于错误的及时更正。 3.文本管理 整理及保存资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务 、经营和人事数据统计表 4.报表及月年度分析 对报表作月年度分析 对公司经营和管理过程中存在的不足及时向财务经理提出意见和建议 1.数据输入及核对 严格按现行会计制度规定设置和使用会计科目编制记账凭证，确保帐帐相 符、帐表相符、帐实相符，真正作到全面、客观、及时、真实地反映公司 的经营情况和财务状况 按规定时间与结算会计核对往来帐款，确保公司对外的往来账款的准确无 误 2.与业务沟通 与总部各采购主管进行数据核对 与结算主管进行数据核对 3.系统操作 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 对记帐凭证、帐簿、报表、发票抵扣联等会计资料必须装订成册，并进行 归档，妥善保管 按月编报资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务、 经营和人事数据统计表 按税务要求的时间内完成报表的纳税申报 1.数据输入及核对 编制记账凭证及核对 2.系统操作 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 3.文本管理 协助编制记账凭证，确保帐帐相符、帐表相符、帐实相符。 协助编报资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务、 经营和人事数据统计表 协助对记帐凭证、帐簿、报表、发票抵扣联等会计资料必须装订成册，并 进行归档，妥善保管 比重 业绩 20% 20% 30% 独立操作 及全面分 析 15% 15% 10% 20% 20% 10% 独立操作 及局部分 析 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 局部操作 及分析 10% 10% 10% 30% 30% 10% 10% 10% 10% 辅助操作 及分析 薪酬 关联 类别 级设计 等设计 职务 定 义 高等 4 中等 8,000 专 7,000 家 类 初等 6,500 高等 初等 本科 本科 本科 7 6 5 4 采购 经验 5,000 4,500 中等 专 员 类 4,000 专业技能 7 6 1.行业认知 2.数据统计及核对 3.与资金管理同事, 分公司,客户及供应 商沟通 5.对内指导 6.周及月度结算分析 报告 5 4 本科 本科 本科 3 2 2 3 2 2 初等 3,500 本科 2 2 高等 3,000 本科 1 1 中等 助 2,500 理 类 本科 1 1 初等 评估要素 绩效 考评 1. 结算数据分析 2.分公司指导； 3、协调、建 设与供应商关系 4、设计结算流程 5、与资金、采购进 行有效沟通 高等 2 1 6,000 本科 申报条件 工作 经验 主 管 类 3 会 计 类 岗位工 资 学历 2,000 本科 1 1 1、数据统计、核对 及分析 2、分公司,客户及供 应商沟通 3、系统操作 4、文本管理 1、数据统计及核对 2、分公司,客户及供 应商沟通 3、系统操作 4、文本管理 行为标准 1.行业认知（10％）： (1)判断本部门所负责工作在集团的位置及影响 (2)优化核算方法，提高工作效率 2.数据统计及核对（30％）： (1)熟练掌握应收账款情况，每周汇总分析数据 (2)熟练掌握应付账款情况，每周汇总分析数据 (3)确保应收、应付数据无误及及时提供给上级 3.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（20％）： (1)与分公司财务负责人员进行有效沟通 (2)积极配合资金管理人员提供应收、应付数据，保证资金良性循环) (3)与供应商进行有效沟通，合理控制应付款 (4)与银行进行有效沟通，合理利用贷款额度 4.系统操作 （20％）： (1)熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 (2)充分利用系统资源，发挥系统作用 (3)运用系统进行应收、应付款结算 (4)运用系统进行应收、应付款数据核对 5.对内指导（20％）： 组织制定公司级财务结算流程和标准 推动财务系统及相关人员知识技能提升 6.周及月度结算分析报告(10％) (1)根据每周采购,付款,发货及回款情况,分析应收/应付账款 (2)根据月底供应商、客户应付/应收款数据，进行数据分析 1.结算数据分析（30％）： 根据分公司流水,回款,发货,额度等,分析应收账款数据 分析应收,应付增长原因,合理控制应收,应付账款 每月出具结算报告 2.分公司沟通与指导（30％） 与分公司财务经理就结算问题进行有效沟通 对分公司结算体系执行情况进行指导 3.协调、建设与供应商关系(20％) 协调与供应商关系，控制合例应付款额度 掌握与供应商往来税票明细，组织与业务对帐 建设与供应商财务部良好合作关系 4.设计结算流程(10％) 整理、设计公司结算制度、流程 优化结算流程并组织分公司执行 5.与资金、采购进行有效沟通（10％）： 向资金管理人员提供应收、应付余额、税票收集状况 与采购就应收、应付余额、税票收集状况进行沟通，并指导采购计划执行 1.数据统计、核对及分析（40％）： 数据统计（建立统计表） 数据核对（分公司和下级核对） 对数据差异进行分析，找出问题，提出一定解决方案 核对结算数据与核算数据差异 2.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（30％）： 与分公司财务人员就往来、打款事项进行核对，找出并解决差异 与总部各采购主管进行数据核对、落实并解决差异 催收分公司各项应收款 与供应商核对货款、返利、价保 督促采购主管催收供应商发票 3.系统操作 （20％） 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 运用系统进行应收、应付款结算 运用系统进行应收、应付款数据核对 4.文本管理（10％）： 按月保存供应商、分公司确认函、明细表 开具增值税、返利、退货等发票 1.数据统计及核对（50％）： 数据汇总 数据核对 协助进行差异分析及跟进（上报及时） 应收税票数据统计 2.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（20％）： 与分公司财务人员就往来、打款事项进行基本核对 协助进行与供应商核对货款、返利、价保 与总部各采购主管进行数据核对 3.系统操作 （20％）： 掌握系统功能，运用系统进行数据录入 运用系统进行应收、应付款结算 运用系统进行应收、应付款数据核对 4.文本管理（10％）： 按月保存供应商、分公司确认函 开具增值税、返利、退货等发票 比重 业绩 5% 5% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 独立操作及 全面分析 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 独立操作及 局部分析 5% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 10% 5% 5% 局部操作及 分析 5% 5% 5% 5% 5% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 15% 辅助操作及 分析 薪酬类 级设 等设计 关联 别 计 职务 定义 高等 4 中等 8,000 专 家 类 初等 3 中等 6,000 主 管 类 初等 2 初等 5,500 5,000 高等 中等 7,000 6,500 高等 财 务 管 理 类 申报条件 岗位工 工作 资 学历 经验 采购 经验 4,500 专 员 类 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 7 6 5 3 3 3 2 评估要素 绩效 考评 专业技能 7 6 1.专业要求 2.行业经验 3.与中介机构或投资方的 沟通和配合，完成财务支 持工作 4.数据收集、处理及分析 5.系统操作（ERP及财务 系统） 6.组织、沟通和协调能力 5 3 3 1.专业要求 2.行业经验 3.数据分析及处理 4.审计配合 5.文本管理 6.系统操作 3 2 4,000 本科 2 2 3,500 本科 2 2 1.专业要求 2.行业经验 3.数据收集及分析 4.文本管理 5.与审计师及分公司沟通 6.系统操作 行为标准 1.专业要求（20％） 熟悉整体帐务处理流程，较强的综合运用能力 熟悉财税法规，并能灵活运用于实务 2.行业经验（20％） 熟悉零售行业的财务处理特点 熟悉公司业务模式和经营情况 3.与中介机构或投资方的沟通和配合，完成财务支持工作（25％） 与审计师沟通，就把握整体审计思路，了解审计需求 沟通、协调、解决审计过程中的问题 配合券商及投资方了解集团经营情况，提供专业的财务分析和数据 4.数据收集、处理及分析（10％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 能指导各分公司进行相关的数据处理和分析，并能解决其中的问题 5.系统操作（ERP及财务系统）（10％） 熟悉与财务相关的系统结构 能够指导运用系统帮助处理财务数据及分析 6.组织、沟通和协调能力（15％） 组织各分公司参与审计，协调与分公司的财务配合关系 与相关部门协调沟通审计相关事宜 1.专业要求（20％） 熟练的帐务处理能力 熟悉税务法规 2.行业经验（20％） 熟悉零售行业的财务处理特点 熟悉公司业务模式和经营情况 熟悉公司的内控制度 3.数据分析及处理（10％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 4.审计配合（30％） 很好的理解审计意图 按照要求准备相关审计资料 很好的与分公司财务进行沟通 能够对具体的审计问题进行解释和分析 5.文本管理（10％） 能按照审计要求，很好的整理各种资料 6.系统操作（10％） 能够熟练应用相关系统 1.专业要求（20％） 具备基本的帐务处理能力 具备基本的税务知识 2.行业经验（20％） 了解零售行业的财务处理特点 了解公司业务模式和经营情况 了解公司的内控制度 3.数据收集及分析（30％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 4.文本管理（10％） 能按照审计要求，很好的整理各种资料 5.与审计师及分公司沟通 (10%) 就审计事宜与审计师及分公司沟通 6.系统操作（10％） 能够熟练应用相关系统 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 独立操作 上市审计 及尽职调 查的财务 配合工作 5% 5% 10% 5% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 10% 独立操作 所负责公 司审计的 财务配合 工作 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 15% 15% 10% 10% 10% 能够辅助 所负责公 司审计的 财务配合 工作 薪酬 类别 级设计 等设计 关联 职务 定义 高等 4 中等 8,000 专 家 类 初等 3 中等 5,500 主 管 类 初等 中等 初等 5,000 4,500 高等 2 7,000 6,500 高等 财 务 管 理 类 岗位工资 4,000 专 员 类 3,500 3,000 申报条件 工作 采购 评估要素 绩效 学历 经验 经验 考评 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 5 5 5 3 3 3 2 2 2 5 5 5 3 3 3 2 2 2 专业技能 行为标准 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 分析判断本公司财务管理及财务核算的优势与不足 提出公司财务管理与财务核算优化策略 2.了解集团整体业务流程(30%) 深入了解集团整体业务体系和财务管理体系 熟悉集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 提出公司财务管理流程重组优化策略 3.系统操作(20%) 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出系统优化策略 3.系统操作 4.文本管理(10%) 4.文本管理 制定和审核财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.对内指导 制定和审核财务上线操作手册、培训方案和培训资料 7.数据收集,处理及分析 制定和审核财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务经理和副总以上有关管理人员进行有效的沟通 深入分公司调查了解并在系统实施过程中进行总体上的指导 指导分公司优化会计核算、财务管理和流程控制 6.对内指导（5%） 组织制定财务上线方案及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 7.数据收集,处理及分析（5%） 对系统的财务数据收集、处理总体把关，进行监督与控制 有效分析解决系统数据错误及存在的问题 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 分析判断本公司财务管理及财务核算的优势与不足 提出公司财务管理与财务核算优化方案 2.了解集团整体业务流程(20%) 深入了解集团整体业务体系和财务管理体系 熟悉集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 提出公司财务管理流程重组优化方案 3.系统操作(30%) 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出系统优化方案 3.系统操作 4.文本管理(10%) 4.文本管理 编写和整理财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.对内指导 编写和整理财务上线操作手册、培训方案和培训资料 7.数据收集,处理及分析 编写和整理财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在系统实施过程中对分公司进行操作上的指导与培训 按照系统逻辑对会计核算和财务管理进行流程控制 6.对内指导（5%） 实施财务上线方案及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 7.数据收集,处理及分析（5%） 对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 有效分析解决系统数据错误及存在的问题 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 对公司财务管理及财务核算提出初级分析 2.了解集团整体业务流程(20%) 了解集团整体业务体系和财务管理体系 了解集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 3.系统操作(40%) 掌握ORACLE系统及E商、E路通的运用，了解系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出初级分析 3.系统操作 4.文本管理(5%) 4.文本管理 协助编写和整理财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.数据收集,处理及分析 协助编写和整理财务上线操作手册、培训方案和培训资料 协助编写和整理财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务人员进行有效的沟通 协助在系统实施过程中对分公司财务人员进行操作上的指导与培训 对分公司上线操作进行过程控制 6.数据收集,处理及分析（5%） 协助对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 协助有效分析解决系统数据错误及存在的问题 比重 业绩 10% 5% 5% 10% 15% 5% 10% 5% 5% 5% 3% 2% 独立操作上线工作 5% 3% 2% 3% 2% 3% 2% 10% 7% 3% 8% 10% 2% 20% 5% 5% 5% 3% 2% 辅助操作上线工作 3% 5% 2% 3% 2% 3% 2% 10% 10% 10% 10% 25% 10% 5% 辅助完成上线工作 2% 2% 1% 3% 5% 2% 3% 2% 薪酬 级设计 类别 等设计 高等 4 财 务 管 理 类 3 中等 关联 定义 职务 岗位工 资 学历 7,500 专 6,500 家 类 本科 本科 申报条件 工作 采购经 绩效 经验 验 考评 5 5 5 5,500 本科 5 5 高等 5,000 本科 3 3 中等 主 4,500 管 类 本科 3 3 4,000 本科 3 3,500 本科 2 2 中等 专 3,000 员 类 本科 2 2 初等 2,500 本科 2 1.数据收集,处理及分析 2.文本管理 3.分公司沟通及指导 4.对内指导 5.系统操作 1.数据收集,处理及分析 2.分公司沟通及指导 3.系统操作 4.文本管理 3 高等 2 专业技能 5 初等 初等 评估要素 2 1.数据收集,处理及分析 2.分公司沟通及指导 3.系统操作 4.文本管理 行为标准 1.数据收集,处理及分析 汇总及分析各分公司普遍存在的问题,并建议解决方案 2.文本管理 制定和审核内控系统方案和计划 制定和审核内控系统操作手册、培训方案和培训资料 制定和审核内控系统相关文件和资料 审核内审报告及向领导及时汇报 3.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和副总以上有关管理人员进行有效的沟通 深入分公司调查了解并在系统实施过程中进行总体上的指导 指导分公司优化会计核算、财务管理和流程控制 4.对内指导 组织制定财务管理及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 5.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 能够指导运用系统帮助处理财务数据及分析 1.数据收集,处理及分析 熟悉对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 2.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在系统实施过程中对分公司进行操作上的指导与培训 按照系统逻辑对会计核算和财务管理进行流程控制 3.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 4.文本管理 草拟内审分析报告 编制内审底稿 1.数据收集,处理及分析 协助对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 协助有效分析解决内审过程中存在的问题 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 2.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在内审过程中对分公司进行帐目处理的指导与培训 指导分公司执行内部会计核算制度和财务管理制度 3.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 4.文本管理 协助草拟内审分析报告 编制内审底稿 比重 业绩 10% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 独立操作 内审工作 10% 10% 5% 5% 5% 20% 15% 10% 15% 15% 5% 独立操作 内审工作 5% 5% 5% 5% 20% 15% 10% 15% 15% 5% 5% 5% 5% 5% 辅助完成 内审工作 薪酬 类别 级设计 等设计 关联 定义 岗位工资 职务 申报条件 学历 本科 高等 5 5 8000 专 家 类 4 3 工作 采购经 绩效 经验 验 考评 初等 6000 高等 5500 中等 主 管 类 5000 本科 本科 本科 本科 5 5 5 5 3 3 3 3 初等 4500 本科 3 3 高等 4500 本科 2 2 财 务 管 理 类 2 中等 专 员 类 4000 本科 2 2 初等 3500 本科 2 2 高等 3000 本科 1 1 2500 本科 1 1 中等 1 初等 助 理 类 2000 本科 1 1 评估要素 专业技能 行为标准 1.数据分析 全面评价资金的使用效果，分析融资成本 全面分析融资渠道，制定、评价融资优选方案 2.与各分公司及银行沟通 协调资金分配、调度，合理优化配置资金 1.数据分析 维护银行等融资渠道，提供良好融资环境 2.与各分公司及银行及供应商 3.对内指导 沟通 3.对内指导 检查、审核、督导主管的工作 4.制定周月年度资金计划及分 定期组识资金管理培训,提升资金使用效率 析 4.制定周月年度资金计划及分析 5.增加融资及维护关系 制定周、月、年度资金使用计划，按周、月、年分析资金计划的落实情况 5.增加融资及维护关系 与银行保持沟通，解释银行质询 制定或审定银行融资计划 审核银行融资资料 1.数据分析 全面分析资金报表情况 分析资金成本 2.与各分公司及银行沟通 落实资金计划，检查使用情况 解决分公司资金使用中的问题 与银行保持沟通，解释银行质询 3.系统操作 1.数据分析 2.与各分公司沟通 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 3.系统操作 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨审批 4.文本管理 5.资金收支管理及分析 熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 4.文本管理 整理及保存融资基础资料及相关合同 5.资金收支管理及分析 制定收支两条线管理 制定资金付款与回款计划及周月年度分析 草拟银行融资计划 审核银行融资资料 1.数据收集及核对 对资金日报表异常分析 对周采购计划异常分析 银行融资材料的准备与整理 2.与各分公司及采购中心沟通 与各分公司沟通资金回笼时间 1、数据收集及核对 与采购中心讨论采购与存货及回款的合理性 2、与各分公司沟通 3.系统操作 3、系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨 熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 4.文本管理 整理及保存资金日报表 整理及保存周采购计划 整理及保存融资基础资料 1.数据收集及核对 收集及汇总资金日报表 查看资金日报表异常情况 抽查资金日报表的真实性 收集及更新银行融资基础资料 收集及汇总周采购计划 2.与各分公司及采购中心沟通 1.数据收集及核对 催促分公司提交资金日报表 2.与各分公司沟通 催促采购中心提交周采购计划及时提交给上级作资金安排 3.系统操作 与分公司沟通数据异常、缺失 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨 4.文本管理 整理及保存资金日报表 整理及保存周采购计划 整理及保存融资基础资料 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 10% 独立操作及全面分析 10% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 独立操作及局部分析 10% 10% 10% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 10% 局部操作及分析 5% 10% 10% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 5% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 辅助操作及分析 薪酬 级设 类别 计 等设计 关联 职务 定义 高等 工作 经验 采购 经验 6 6 5 5 专家类 本 6,500 科 6,000 本 科 初等 高等 3 财 务 管 理 类 学 历 8,500 本 科 7,500 本 科 中等 4 申报条件 岗位工资 5 4 5 4 主管类 中等 初等 高等 中等 2 本 科 本 科 本 科 3 3 2 本 3,500 科 2 5,000 4,500 4,000 3 3 2 2 专员类 初等 高等 中等 1 助理类 初等 3,000 本 科 3,000 本 科 2 1 2,500 本 科 1 本 2,000 科 1 2 1 1 1 评估要素 绩效考评 专业技能 行为标准 1.组织及定期修订预算编制 全面制定集团公司预算方案 全面组织年度预算、季度预算、月预算的编制 组织年度预算的汇总 组织年度决算的编制，编写全面决算报告 全面审核分析预算执行情况和效果，组织预算的修订 1.组织及定期修订预算编制 2.审核预算报告及招开月度分 2.审核预算报告及招开月度分析会议 析会议 审核各公司预算报告及组织每月分析会议 3.对内指导 3.对内指导 4.文本管理 协调预、决算的平衡，对主管进行审核督导 定期组识预算培训,提升预算的正确度 4.文本管理 整理及保存已审阅的预算报告 整理及保存年度预算、季度预算、月预算的编制 整理及保存预算方案 1.数据分析 对预算偏差出据报告 分析预算的执行情况 2.与各分公司各部门沟通 协调各分公司各部门，平衡预算 1.数据分析 3.对内指导 2.与各分公司各部门沟通 协调预、决算的平衡，对下属进行审核督导 3.对内指导 4.系统操作熟练 4.系统操作熟练 5.文本管理 6.草拟预算报告及月年度分析 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 5.文本管理 整理及保存已审阅的预算报告及月年度分析 6.草拟预算报告及月年度分析 草拟预算报告及月年度分析 纠正预算偏差，形成差异分析报告，调整预算 1.数据收集及核对及分析 对收集的数据简单分析 检查预算的落实情况 结合预算审批费用 2.与各分公司各部门沟通 1.数据收集及核对及分析 与分公司沟通数据的合理性 2.与各分公司各部门沟通 3.系统操作 定期与分公司沟通，解决预算差异及分析原因 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 整理及保存已提交及审阅的预算报告 定期提出预算修订建议报告 1.数据收集及核对及分析 收集及核对历史财务及预算数据 简单分析数据的异常情况以便提交上级审查 简单分析费用开支异常以便提交上级审查 1、数据收集及核对及分析 2.与各分公司各部门沟通 2、与各分公司各部门沟通 催促分公司提交预算报告 3.系统操作 与分公司沟通数据异常、缺失 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 整理及保存已提交及审阅的预算报告 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 20% 独立操作 及全面分 析 5% 10% 5% 5% 5% 20% 20% 20% 20% 5% 独立操作 及局部分 析 5% 5% 5% 15% 15% 15% 20% 20% 局部操作 及分析 5% 5% 5% 20% 10% 10% 20% 20% 10% 10% 辅助操作 及分析
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【任职资格】任职资格与薪酬体系设计
任职资格与薪酬激励体系设计 Page 1 人才管理体系包括组织岗位体系、薪酬激励体系、绩效改进体 系、人才选入体系和人才发展体系等 组织绩效梳理 （战略解码） 高管绩效 （经营结果） 个人绩效指标 （经营过程） 核心人才盘点 （短期） 关键行为梳理 经验方法萃取 组织与个人 绩效改进 领导力模 型 干部管理 体系建立 关键岗位 识别评估 人才梯队 （中期） 企业战略、业务策略与 文化 / 价值观 人才规划 组织架构 / 核心能力 人才甄选 （价值观 + 能力） 人力资源战略规划 人才融合 （引导人 / 降落 伞） 部门职责 / 通用能力 岗位职责 / 专业能力 等级工资表 （以级定薪） 工资包 （市场化） 岗位价值评估 （以岗定级） 奖金包 （绩效化） 继任计划 （长期） 岗位职级职等 课程开发 讲师培养 福利津贴 （人性化） 员工职业通道 企业大学 建立运维 任职资格体系 晋升管理 中长期激励 （长效化） 荣誉表彰 （即时化） Page 2 关键步骤一：部门职责及 RASIC 分解 1 、” R” 负责、推进、跟进、落实；“ A” 统筹、规划、审批、审核；“ S” 参与、 支持和配合；“ C” 指导、建议；“ I” 被告知、了解等； 2 、每一行有且只能有一个“ R” ，每一列最少有一个“ R” ； Page 3 关键步骤一：部门职责及 RASIC 分解 匹配岗位 序号 人力资源部部门职责 部门职责 1 根据公司战略目标和业务策略，盘点人力资源政策和机制，掌握用人部门对人力资源的需求、 先进人力资源理念的学习，对目前人力资源体系、流程、机制、办法和工具进行修订和创新， 提升人力资源效能，使公司战略和策略有效落地。 R S S S S S S 部门职责 2 根据公司战略目标和业务策略，分析目前组织效能和工作效率，不断优化公司级和部门级组织 架构，辅导用人部门进行定岗、定编、定员等相关工作，不断提升部门业绩水平和人均效能。 R S S S 部门职责 3 根据人力资源战略规划和相关部门的要求，制定公司级和部门级人力资源年度预算和实施计划， 管控人力资源费用成本，优化成本结构。 R S S S S 部门职责 4 根据用人部门人才需求和目前人才储备，制定公司人才储备及发展计划、不断优化公司各序列 任职资格标准，制定公司晋升管理办法和干部管理办法，打造公司人才供应链，补充公司人才 短板。 A C R S S 部门职责 5 根据公司战略和业务要求，制定组织绩效指标和标准，确定部门经理人年度、季度重点指标和 目标、制定管理序列领导力素质模型，不断完善和优化干部选拔、干部评估、干部、干部调配、 干部激励、干部退出等激励政策，提升公司领导力水平。 A R S 部门职责 6 根据公司人才规划和用人部门人才需求，制定招聘策略，选择和开发高效的招聘渠道，提升招 聘效率和质量，满足用人部门的招聘需求及公司人才短板，不断优化公司人才储备池。 C A C S R 部门职责 7 根据公司人力资源业务流程和功能板块需求，不断梳理和优化人力资源信息化流程和功能模块 的设计，提升公司、人力资源部门和用人部门人力资源日常操作工作的效率和指标 C A S R S S S 部门职责 8 根据招聘和人才补充计划，制定和优化招聘流程、面试策略和人才测评方式，提升招聘的质量 和效率。 C A C S R S 部门职责 9 根据公司目前业务短板和技能短板，选择有效的培训渠道和培训方式，制定培训实施和评估流 程，不断优化公司内部课程体系，培养内部培训师，跟进公司知识管理和核心岗位经验萃取结 果，不断提升公司各专业能力和业绩水平。 C A R S 部门职责 10 根据外部市场薪酬标准和内部薪酬诊断结果，优化公司薪酬体系和薪酬结构、差异化和个性化 制定薪酬激励政策，不断优化公司工资包和奖金包政策、不断优化公司福利项目、激励项目、 荣誉项目和员工关怀类项目，提升员工体验度和敬业度，提升公司人才激励的效果和效率。 C A C R 人力总监 人力部长 OD 主管 人力主管 培训主管 招聘专员 薪酬专员 Page 4 关键职责动词举例 Page 5 不同层级常用动词表 管理序列 主要职责 技术序列 1 总监 / 副总监 部长 / 副部长 总工程师 / 副 总工 高级经理 资深工程师 经理 / 副经理 高级工程师 公司级方针、 推动 / 跟进／落 推动 / 跟进／ 推动 / 跟进／ 推动 / 跟进／ 落实／参与／ 落实／参与／ 机制和制度 实 落实 草拟 草拟 2 中心 / 部门级 内方针、机制 和制度 3 目标、任务和 职责 1 4 目标、任务和 职责 2 5 目标、任务和 职责 3 6 目标、任务和 职责 4 高级主管 主管 / 组长 高级专员 专员 助理 中级工程师 初级工程师 助理工程师 见习工程师 了解 / 寻找 / 执 执行 / 跟踪 / 调研 / 对 推动 / 制定 / 建 参与 / 配合 / 草 审核 / 审批 / 统 组织 / 规划 / 监 制定 / 优化 / 完 推动 / 参与制 草拟 / 建议 / 承 行 / 检查 / 跟踪 接 / 协助 / 反馈 / 整理 议 / 建立 / 优化 拟 / 了解 / 寻找 / 实施 / 开展 / 收 筹 / 组织 / 监控 督 / 受理 / 控制 善 / 建议 / 控制 定 / 建议 / 落实 担 / 健全 / 落实 / 调研 / 落 / 跟进 / 调 / 维护 / 执 / 督促 / 整 / 审议 / 整 / 建立 / 受 / 完善 / 督 / 了解 / 初 实 / 建议 / 协助 集 / 介绍 / 提交 / 办理 研 / 监控 / 完善 行 / 落实 / 调研 // 办理 / 对接／汇报 合 / 审议 合 / 督促 理 / 解决 促 / 跟进 审 / 跟进 / 协助 / 收集 / 解 / 受理 / 解决 / 建议 ／使用／维护／填写 释 / 接受 ／操作／确保／遵守 推动 / 制定 / 建 参与 / 配合 / 草 了解 / 寻找 / 执 审核 / 审批 / 统 组织 / 规划 / 监 制定 / 优化 / 完 草拟 / 建议 / 承 执行 / 跟踪 / 调研 / 对 议 / 建立 / 优化 推动 / 参与制 拟 / 了解 / 寻找 行 / 检查 / 跟踪 筹 / 组织 / 监控 督 / 受理 / 控制 善 / 建议 / 控制 担 / 健全 / 落实 / 调研 / 落 接 / 协助 / 反馈 / 整理 / 跟进 / 调 定 / 建议 / 落实 / 维护 / 执 / 督促 / 整 / 审议 / 整 / 建立 / 受 / 了解 / 初 / 实施 / 开展 / 收 研 / 监控 / 完善 / 完善 / 督促 行 / 落实 / 调研 实 / 建议 / 协助 合 / 审议 合 / 督促 理 / 解决 审 / 跟进 / 协助 集 / 介绍 / 提交 / 办理 / 收集 / 解 / 受理 / 解决 / 建议 释 / 接受 推动 / 制定 / 建 参与 / 配合 / 草 了解 / 寻找 / 执 审核 / 审批 / 统 组织 / 规划 / 监 制定 / 优化 / 完 草拟 / 建议 / 承 执行 / 跟踪 / 调研 / 对 议 / 建立 / 优化 推动 / 参与制 拟 / 了解 / 寻找 行 / 检查 / 跟踪 筹 / 组织 / 监控 督 / 受理 / 控制 善 / 建议 / 控制 担 / 健全 / 落实 / 调研 / 落 接 / 协助 / 反馈 / 整理 / 跟进 / 调 定 / 建议 / 落实 / 维护 / 执 / 督促 / 整 / 审议 / 整 / 建立 / 受 / 了解 / 初 / 实施 / 开展 / 收 研 / 监控 / 完善 / 完善 / 督促 行 / 落实 / 调研 实 / 建议 / 协助 合 / 审议 合 / 督促 理 / 解决 审 / 跟进 / 协助 集 / 介绍 / 提交 / 办理 / 收集 / 解 / 受理 / 解决 / 建议 释 / 接受 推动 / 制定 / 建 参与 / 配合 / 草 了解 / 寻找 / 执 审核 / 审批 / 统 组织 / 规划 / 监 制定 / 优化 / 完 草拟 / 建议 / 承 执行 / 跟踪 / 调研 / 对 议 / 建立 / 优化 推动 / 参与制 拟 / 了解 / 寻找 行 / 检查 / 跟踪 筹 / 组织 / 监控 督 / 受理 / 控制 善 / 建议 / 控制 担 / 健全 / 落实 接 / 协助 / 反馈 / 整理 / 调研 / 落 / 跟进 / 调 定 / 建议 / 落实 / 维护 / 执 / 督促 / 整 / 审议 / 整 / 建立 / 受 / 了解 / 初 / 实施 / 开展 / 收 研 / 监控 / 完善 / 完善 / 督促 行 / 落实 / 调研 实 / 建议 / 协助 合 / 审议 合 / 督促 理 / 解决 审 / 跟进 / 协助 集 / 介绍 / 提交 / 办理 / 收集 / 解 / 受理 / 解决 / 建议 释 / 接受 推动 / 制定 / 建 参与 / 配合 / 草 了解 / 寻找 / 执 审核 / 审批 / 统 组织 / 规划 / 监 制定 / 优化 / 完 草拟 / 建议 / 承 执行 / 跟踪 / 调研 / 对 议 / 建立 / 优化 推动 / 参与制 拟 / 了解 / 寻找 行 / 检查 / 跟踪 筹 / 组织 / 监控 督 / 受理 / 控制 善 / 建议 / 控制 担 / 健全 / 落实 接 / 协助 / 反馈 / 整理 / 调研 / 落 / 跟进 / 调 定 / 建议 / 落实 / 维护 / 执 / 督促 / 整 / 审议 / 整 / 建立 / 受 / 了解 / 初 / 实施 / 开展 / 收 研 / 监控 / 完善 / 完善 / 督促 行 / 落实 / 调研 实 / 建议 / 协助 合 / 审议 合 / 督促 理 / 解决 审 / 跟进 / 协助 集 / 介绍 / 提交 / 办理 / 收集 / 解 / 受理 / 解决 / 建议 Page 6 释 / 接受 关键步骤二：岗位说明书 ( 人才画像及人才供应链） Page 7 关键步骤三：岗位价值评估（解决内部公平性） 海氏三维度八因素 专业知识 知识技能 思维环境 人际关系 美世 IPE 四维度十因素 解决问题能力 影响 沟通框架 贡献程度 思维难度 管理技巧 影响 沟通 沟通深度 组织规模 行动自由度 承担责任 创新 知识面 创新 复杂性 团队角色 创新程度 职务责任 职务对结 果的作用 知识 宽广度 Page 8 关键步骤四：职业生涯发展通道设计，提升组织活力 等级 M 管理序列 D 研发序列 T 技术序列 S 业务序列 F 职能序列 P 生产序列 M 职能管理 D 研发 T 技术 S 销售 F 专业 P 生产 15 M6 总经理 D6-2 14 M5 副总经理 / 总工 D6-1 专家工程 师 13 M4-2 事业部总经理 / 总 监 D5-2 12 M4-1 总监 / 副总监 D5-1 11 M3-2 副总监 / 部门经理 10 M3-1 9 8 部门经理 / 部门副 经理 部门经理 / 部门副 M2-2 经理 部门副经理 / 专业 M2-1 经理 D4-2 D4-1 D3-2 D3-1 资深工程 师 高级工程 师 T4-2 T4-1 T3-2 7 M1-2 6 M1-1 5 D1-2 4 D1-1 初级工程 师 3 T1-1 2 1 主管 D2-2 架构工程 师 D2-1 中级工程 师 T3-1 T2-2 T2-1 T1-2 资深工程 师 高级工程 师 工程师 S4-2 业务专家 S4-1 S3-2 S3-1 F6-2 资深业务 经理 F6-1 F5-2 顾问 S2-2 S2-1 S1-2 S1-1 高级业务 经理 业务经理 F5-1 F4-2 P4-2 资深专员 F4-1 F3-2 F3-1 F2-2 F2-1 F1-2 F1-1 专员 高级顾问 P4-1 高级专员 专员 助理 P3-2 P3-1 P2-2 P2-1 P1-2 P1-1 高级技 师 技师 技工 普工 Page 9 关键步骤五：任职资格体系设计，建立能力体系 • 明确了培训和 发展的目标 业务发展 •招聘与任用 • 提供了招聘 与任用的依据 •培训与发展 双向沟通 薪资福利 绩效管理 培训培养 招聘选拔 人才标准 • 细化了报酬 与晋升的标准 任职资格体系 文化与价值观 •考核与评估 •报酬与晋升 任 职 资 格 愿景与公司发展目标 拉 职业发展 通道 测评 和认证 任职资格 标准 任职结果 应用 任职资格 制度 新员 工 新手 绩 效 考 核 标 杆 权威 推 专家 骨干 有经验 • 丰富了考核 与评估的内容 助 培 训 Page 10 关键步骤五：任职资格体系设计，建立能力体系 Page 11 以任职资格为中心，以业务发展为导向建立培训体系 学习地图 资深专家 课程 轮岗包 晋级课程包 专家 课程 二级经理 课程 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 晋级课程包 三级经理 课程 新员工课程 资深专家 课程 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 晋级课程包 普通员工课程 亚职位族 Z 亚职位族 Y 亚职位族 X 专家 课程 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 二级经理 课程 三级经理 课程 新员工课程 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 晋级课程包 普通员工课程 二级经理 课程 三级经理 课程 晋级课程包 轮岗包 晋级课程包 轮岗包 资深专家 课程 专家 课程 晋级课程包 普通员工课程 新员工课程 Page 12 关键步骤六： 4D 与 4E 薪酬设计模型 职位 市场 绩效 内部公平性分析 岗位说明书 外部竞争性分 析 业绩目标确定 业绩评估 绩效差 异 职位差 异 能力 岗位评估 市场差异 薪酬 薪酬调查 能力评估 薪酬“ 3+1” ： 以岗位定级——定层级 以市场定位——定范围 以能力定薪——定多少 以绩效付薪——拿多少 人力资源开发 能力差异 Page 13 关键步骤六：工资包设计 等级 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 员工人数 第四档测算 档差 重叠度 级差 宽幅 15 276,942 304,636 335,100 368,610 405,471 446,018 490,619 5 1,843,048 10.0% 77.2% 14 236,207 259,827 285,810 314,391 345,830 380,413 418,455 10 3,143,912 10.0% 66.2% 17.2% 77.2% 13 201,463 221,610 243,771 268,148 294,962 324,459 356,905 15 4,022,216 10.0% 66.2% 17.2% 77.2% 12 171,830 189,013 207,915 228,706 251,577 276,734 304,408 20 4,574,123 10.0% 66.2% 17.2% 77.2% 11 146,556 161,212 177,333 195,066 214,573 236,030 259,633 25 4,876,650 10.0% 66.2% 17.2% 77.2% 10 124,999 137,499 151,249 166,374 183,011 201,312 221,444 30 4,991,219 10.0% 66.2% 17.2% 77.2% 9 112,647 121,658 131,391 141,902 153,254 165,515 178,756 35 4,966,577 8.0% 55.7% 17.2% 58.7% 8 96,077 103,764 112,065 121,030 130,712 141,169 152,463 40 4,841,198 8.0% 60.2% 17.2% 58.7% 7 81,946 88,501 95,581 103,228 111,486 120,405 130,037 45 4,645,250 8.0% 60.2% 17.2% 58.7% 6 69,892 75,484 81,522 88,044 95,088 102,695 110,910 50 4,402,206 8.0% 60.2% 17.2% 58.7% 5 59,612 64,381 69,531 75,094 81,101 87,589 94,597 55 4,130,159 8.0% 60.2% 17.2% 58.7% 4 50,844 54,911 59,304 64,048 69,172 74,706 80,682 60 3,842,900 8.0% 60.2% 17.2% 58.7% 3 47,189 49,549 52,026 54,628 57,359 60,227 63,238 65 3,550,790 5.0% 41.5% 17.2% 34.0% 2 40,248 42,261 44,374 46,592 48,922 51,368 53,937 70 3,261,470 5.0% 42.0% 17.2% 34.0% 1 34,328 36,045 37,847 39,739 41,726 43,812 46,003 75 2,980,440 5.0% 42.0% 17.2% 34.0% Page 14 关键步骤七：奖金包设计 管理序列薪酬结构： 固定年薪 + 绩效年薪 + 效益 / 奖励年薪 专业序列薪酬结构： 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终效益奖金 研发序列薪酬结构： 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 项目奖金 / 市场效益奖金 业务序列薪酬结构： 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 佣金提成 / 销售奖金 生产序列薪酬结构： 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 计件工资 / 计时工资 Page 15 企业薪酬激励框架设计 浮动工资 工资包 奖金包 固定工资 全面现金收 入 绩效工资 基本工资 岗位工资 绩效奖金 与绩效评估挂钩奖金，根据考核周期进行兑现 盈利分红 根据公司经营情况，进行利润分红 专项奖金 特殊任务、特殊贡献进行一次性奖励 其他浮动 全面薪酬 其他激励 全面激励 中长期激励 特殊福利 加班费等 股票期权、合伙人、延期支付、增值权 等 专家公寓、国外度假、配车、年金、补充医疗等 晋升与成长 荣誉与表彰 Page 16
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【岗位价值评估】岗位评估和薪酬曲线新架构
部门 薪级 高层 10 9 8 7 销售部 经理部 供应部 总经理 副总经理 副书记 部长 部长 6 客户经理 方案设计 5 综合主任 办公室主任 4 销售经理 业务经理 市场规划 人事薪酬 招聘培训 绩效管理 3 售后服务 定额员 统计员 2 销售内勤 1 财务部 部长 部长 成本会计 综合会计 采购员 计划员 出纳 资料员 文书 保管工 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 企管部 部长 开发部 工程部 部长 部长 （研发）设计员 项目经理 （研发）设计员 设计员 质量管理 计划员 （助理）设计员 技术管理 钳工 设计员 综合主任 产品部 部长 调度主任 高级设计员 高级工艺员 设计员 （助理）设计员 工艺员 计划员 计划员 调度员 调度员 质保工程师 设备工程师 装配 内勤 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 装配 策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 空压工 检验工 职位薪资等级表 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 E 793 957 1,143 各职位等级固定工资(月) D C B 737 680 623 888 820 752 1,062 980 898 A 567 683 817 E 881 1,063 1,270 各职位等级总现金（月 D 819 987 1,180 1,400 1,750 2,193 2,812 3,593 4,667 1,300 1,625 2,037 2,611 3,337 4,333 1,200 1,500 1,880 2,410 3,080 4,000 1,100 1,375 1,723 2,209 2,823 3,667 1,000 1,250 1,567 2,008 2,567 3,333 1,556 1,944 2,437 3,515 4,492 6,667 1,444 1,806 2,263 3,264 4,171 6,190 6,067 5,633 5,200 4,767 4,333 8,667 8,048 各职位等级总现金（月） C B 756 693 911 835 1,089 998 A 630 759 907 1,333 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 1,222 1,528 1,915 2,761 3,529 5,238 1,111 1,389 1,741 2,510 3,208 4,762 7,429 6,810 6,190 固定现金（ 总现金（月 固定现金比 月） ） 例 级差 1 2 3 4 N/A 20% 20% 22% 680 820 980 1,200 756 911 1,089 1,333 0.9 0.9 0.9 0.9 40% 40% 40% 40% 5 6 7 8 9 10 25% 25% 28% 28% 30% 30% 1,500 1,880 2,410 3,080 4,000 5,200 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 7,429 0.9 0.9 0.8 0.8 0.7 0.7 40% 40% 40% 40% 40% 40% 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 幅宽 固定最大值 （月） 793 957 1143 1400 1750 2193 2812 3593 4667 6067 薪酬曲线 固定薪酬 7,000 6,000 5,000 数额￥ 数值￥ 工资等级 4,000 3,000 2,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1,000 0 职位等级 固定薪酬曲线 10 总薪酬曲线 1 2 3 4 5 6 职级 固定最小值 （月） 567 683 817 1000 1250 1567 2008 2567 3333 4333 幅宽数值 重叠度 227 273 327 400 500 627 803 1027 1333 1733 N/A 40% 43% 36% 30% 29% 23% 24% 19% 19% 固定薪酬柱状图 7,000 6,000 数额￥ 5,000 4,000 固定薪 酬幅度 3,000 2,000 1,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职级 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 11 67 10 39 10 7 5 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 756 911 1,089 9,067 10,933 13,067 99,733 732,533 130,667 1,333 1,667 2,089 16,000 20,000 25,067 36,150 46,200 68,571 624,000 200,000 175,467 3,013 3,850 5,714 7,429 89,143 2,576,607 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 180,750 138,600 205,714 89,143 序号 1 2 3 工种 钳工 焊工 数控 技术含量 设备责任 加工责任 注：最高分为5分，最低分为1分 创造价值 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 1 大型数控、加工中 心 6 6 80万以上 120元/H以上 2 3 4 普通数控铣、加工 中心 普通数控车 坐标镗铣床 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 50/120元/H 30-60元/H 60元/H以上 80-120元/H 中大型立车 1.25M立车 6 6 5 5 5 30-60万 15- 30万 40万以上 40-85万 25万 80万 60万以上 50元/H 80-120元/H 80-120元/H 35万 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐 标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能 铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 12 13 普通立、卧铣床（ 粗加工） 普通车床 5 5 4 5 8-13万 15-25元/H 4-10万 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、 工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 16 17 18 摇臂钻床、立式钻 床 台钻 数控火焰切割机 钣金工岗位 3 2 5 5 4 3 4 4 19 气体保护焊岗位 5 3 0.2万 40万 / / / 15元/H 10元/H 60-100元/H 18/元/H 22/元/H 20 21 22 23 24 普通铆电焊载岗位 水焊下料岗位 制件钳工岗位 装调钳工岗位 电装配线工岗位 5 4 5 5 2 3 3 4 4 3 / / / / / 25 喷漆工岗位 4 3 18/元/H 18/元/H 18/元/H 15/元/H 10/元/H 15/元/H 5 6 7 8 9 中型数显镗床 T617卧镗 6M刨铣车
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薪酬政策
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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06 如何运用薪酬福利手段来解决部门招人、留人问题？
薪酬福利体系解决激励性问 题 2017.11.0 6 企业薪酬体系发展历程及趋势 01 雇主薪酬 特点 以雇主支付意愿作为主要依 但会参照市场给付标准 建立在简单的劳动生产方式上 按劳动量、劳动产出计酬 在一定范围内实现了差别工资 04 02 等级工资制 特点 : 按照职务高低决定薪酬待遇 强调等级和资历、学历 绩效概念弱化 无带宽 固薪 + 奖金 特点： 通过职位评估确定职级 考虑个人能力，决定薪档 开始参照市场薪酬数据 中等带宽 固定 + 绩效 薪点制 特点 职位评估决定薪点 每一薪点对应一个薪酬标准 开始强调绩效概念 无带宽 固薪 + 绩效 06 05 传统薪酬 03 宽带薪酬 能力薪酬 特点： 弱化岗位评价 强调任职人的能力，弱化任职 人的职责 不强调等级和资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据重要性体现 宽幅带宽 固定 + 绩效 特点： 能力差异决定薪 对能力的评价更加细化 能力等级取代了职位等级 企业将为任职者能力提升付薪 薪酬市场数据重要性体现 带宽缩小 固定 + 绩效 + 能力 这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结 问题 现象 薪酬理念 不清楚企业为什么付薪 员工很少对个人薪酬满意 内部公平性 新老员工之间的薪酬矛盾 薪酬大锅饭降低员工积极性 严格等级工资制缺乏弹性 外部竞争性 薪酬市场竞争力较弱，招聘困难 缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比 关键岗位明显低于行业水平，人才流失 普工技工难招 总额可控性 薪酬总成本没有与公司业绩建立联系 未建立动态的薪酬管理机制 薪酬激励性 没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样 薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未 能体现 薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足 结果 薪酬﹥现金 “ 我的付出大于回报” “ 谁有我好” “ 别人过的比我好” “ 此处人不留，自有人留处” “ 总是不涨薪” “ 薪酬、心愁、新仇” “ 打水漂” “ 责权利不对等” 对薪酬的认识 讨论：以下表述是否恰当 1. 同岗要同酬 2. 员工干得多就要拿得多 3. 公司要留住人才就的给出较高的薪酬 4. 涨薪就可以提高员工工作积极性 5. 薪酬比较敏感，所以企业要实行密薪制，不能让员工相互比较 4D 与 4E 薪酬设计模型解析 职位 市场 绩效 内部公平性分析 岗位说明书 外部竞争性分 析 业绩目标确定 业绩评估 绩效差 异 职位差 异 能力 岗位评估 市场差异 薪酬 薪酬调查 能力评估 薪酬“ 3+1” ： 以岗位定级——定层级 以市场定位——定范围 以能力定薪——定多少 以绩效付薪——拿多少 人力资源开发 能力差异 弹性福利方案的运作模式 – 弹性福利方案的本质是： 弹性福利允许企业在成本固定的前提下，让员工决定自己的福 利项目，从而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三种运作模式： 模式 描述 特点 适用 传统型 (Traditional) 由雇主决定福利项目和水平 实施和管理都最简单，由 雇主统一安排 较小的员工群体，需求差 别性小，管理要求越简单 越好。 套餐式 (Simplified Flex) 由雇主确定套餐标准，员工 可以选择不同套餐 由雇主设定套餐标准，原 工有一定的选择权，但实 施成本低 适用风险保障型福利，中 国的一些企业已经实施了 该模式 完全自助 (Full Flex) 福利计划分为可选福利和必 选福利，由雇主确定必选福 利，但员工对可选福利可以 自由支配 员工的参与度最高，对管 理要求也最高 适用较大的员工群体，较 高的福利水平，企业可将 福利投资回报最大化 福利项目类型 企业常见弹性福利套餐参考 低福利 企业 中福利 企业 高福利 企业 财富类 服务类 乐活类 保障类 关怀类 学习类 消费类 贷款担保 事务代办 集体旅游 餐补类 差旅补助 内部轮训 健康卡 预支薪金 带薪假期 通讯补贴 配车 书刊补贴 体育设施 交通补贴 节假日礼金 聚会联谊活动 司机补贴 婚礼 / 生育礼金 储蓄计划 援助计划 文化娱乐设施 丧葬慰问金 本企业产品优惠 法律 / 健康 咨询服务 公司俱乐部 补充养老金 环境补贴 脱产进修 职务消费 购房基金 补充公积金 防暑降温费 公务考察 健身俱乐部会员 互助会 补充医疗保险 生日礼金 体检（家庭） 免费工作餐、 饮料、水果 劳保费 住房补贴 职业病防治 班车 企业年金 家庭服务 灵活工作时间 子女医疗补助 生活困境补助 选送专业培训 国外休假补助 儿童 / 老年护理 自助游 平等就业 权利保护 探亲费 会所会员 隐私权保护 置装费 子女学费补助 取暖费 即时激励模式 零成本： 低成本： 中高成本： • 同级的奖励； • 与高管共进午餐； • 特殊激励； • 公开表彰（内刊、照片、 • 发红包（扫码）； • 国外旅游； • 颁发证书 / 勋章； • 现金红包； • 列席重要会议； • 定制礼物； • 福利套餐； • 参与重大研讨； • 模范表演 / 宣讲； • 高级自助餐； • 跨部门工作机会； • 项目学习； • 演出 / 球赛 / 游乐园票； • 社交活动 ; • 培训； • 写进书籍和管理文章； • 鼓掌致意； • 制作影集； • 协助出书 • 感谢信 / 邮件 / 卡片； …………………… • ……………… 文化墙）；
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中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所 带来的收益； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较 大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市 场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续 发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位 人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结 构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通 过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算 ， 1 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理 助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力 资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外 的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和 各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元， (《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、 能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素 而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态 度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理 核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、 销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划 为 10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 2 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司 可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以 及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执 行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位 变动的后 1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 3 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不 变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗 位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市 场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推 算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则： 根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在 本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加 工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具 体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总 助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企 业负责人核定；部门经理： ① 业务类：150 元/月/人； ② 管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理： 4 300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在 限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期 奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三 种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月 标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个 月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、 贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工 资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其 工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实 发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单 位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/ 月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人 员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 5 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人 综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标 准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细 则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当 调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司 《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的 人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才 市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上 的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据 合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临 时员工、离退休返聘人员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工 6 作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标 准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支 付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员 工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出 申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤 工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴ 新聘者； ⑵ 离职或遭辞退者； ⑶ 停职而复职者； ⑷ 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该 月应出勤日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见 《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基 本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工 资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公 司统一按标准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按 个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 7 8
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中小企业薪酬管理制度最实用版
***公司 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效 的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体 系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第四条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条 行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建 议权限和审核权限。 第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章 薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为 每周 6 天的出勤工资。 第九条 行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外， 平时加班以 1 倍计算，周日加班以 1.5 倍计算，节假日以 2 倍计算，（计算方式：每小时加班 费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条 基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条 公司行政人事部每半年（原则上每年的 1 月与 7 月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一 组织。每半年绩效考核总成绩在 480 分以上者（满分 600 分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能 晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图 1） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 3300 2400 1600 1200 1级 2级 3级 级别 3600 2600 1800 1200 3900 2800 2000 1300 4200 3000 2200 1400 A级 B级 C级 D级 1级 2级 3级 级别 1100 700 350 150 1200 800 400 200 1300 900 500 250 A级 B级 C级 D级 3级 级别 2、 行政岗位岗位津贴表（图 2） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 1000 600 300 100 3、行政岗位技能津贴表（图 3） 职务 0 级（试用） 1级 2级 1 ***公司 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 1200 800 400 200 1300 900 450 250 1400 1000 500 300 1500 1100 600 350 A级 B级 C级 D级 4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以 20 元/天计算。员工担 当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴： 岗位技能等级 1级 2级 3级 高级技师 600 800 1000 技 师 200 300 400 技 工 50 100 150 5、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。 6、后勤人员含保安、厨房、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资 1200 元/月，每月休息 2 天， 包吃住。其它部分按面谈协议而定。 第十三条 绩效工资约占基本工资的 10%，员工试用期领取 50%的绩效奖。 岗位 后勤人员 绩效 100 操作员/专员 副班 班长 主任/工程师 经理/高工 总监/副总/总工 200 300 300 400 600 800 各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。 第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条 补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。 标准如下： 1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上，每月分别补助 90 元、120 元、150 元；本科学历的认定以取 得学士学位证书为依据。 2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放 50 元/月的工龄奖，满两年发放 100 元/月的工龄奖，依此 类推，500 元封顶；依次类推。 4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式 4 元/天。 5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间 30 元/次/2 小时）等，以及双方约定的其 它特殊补贴。 第十七条 其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。 第十八条 特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章 试用期工资 第十九条 外聘有相关工作经验的员工试用期均为 1-3 个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工， 试用期为 3 个月。（根据实际工作业绩确定） 第二十条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享 受试用岗位的补贴。 第二十一条 特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。 第五章 转正定级 第二十二条 一般员工在试用期最后一个月 15 日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据 其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门主管签 批后，交行政人事部审批。 第二十三条 行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报总经理核准定级。 第二十四条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级 上报者，行政人事部将对责任主管罚款 50 元/次。 2 ***公司 第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。 第六章 有薪假的相关规定 第二十六条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种假别中， 有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。 第二十七条 带薪年休假 ：员工累计工作已满 1 年不满 5 年，年休假 5 天；已满 5 年不满 10 年的，年 休假 7 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。年假由 公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完，则在不影响 工作的前提下，安排调休。 第二十八条 法定节假日包括：春节（3 天）、清明（1 天）、端午（1 天）、中秋（1 天）、五•一（1 天）、十•一（3 天）、元旦（1 天）。 第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行，原则上以调休为主。 第三十条 无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月出勤 天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过 7 天，如确实是病情需要， 需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。 第三十一条 有薪假的计算方式：工伤假 30 元/天、婚嫁 60 元/天、产假 20 元/天、丧假 60 元/天；不享受 其它补贴，假期时间按人事制度执行。 第三十二条 请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章 薪资核算流程 第三十三条 各部门考勤员于每月 5 日前将上月考勤报行政人事部。 第三十四条 每月 10 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定， 将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。 第三十五条 每月 15 日前，财务部审核完毕。 第三十六条 每月 20 日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时间，各 部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款 50 元。 第八章 员工福利 第三十七条 为优秀员工办理养老及工伤两种保险； 第三十八条 为重点岗位人员办理意外伤害保险； 第九章 附 则 第三十九条 本制度最终解释权归公司行政人事部。 第四十条 本制度为江西春光有限公司的制度性文件，各部门必须执行； 第四十一条 如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第四十二条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 第四十三条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本 规定执行。 3 ***公司 ***公司 本制度自 2013 年 3 月 1 日起实施 4
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企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需 要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管 理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激 励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所 在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分 配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企 业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定 对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水 平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大 ； 对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企 业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所 带来的成果。企业薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计量工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、 等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司 直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （3）提成制 适用岗位：本公司营销部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）计量制 适用于：计量工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗 位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 岗位职等职级设置的 多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有 岗位的职等职级和薪点进行调整。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测 评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实 践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能 等级不一定相同。 3、工龄工资 3.1 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 3.2 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资 50 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后不再增加。 4、学历/职称工资 4.1 学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学 历时，取其最高等级相对应的资历工资。 4.2 学历/职称工资标准如下： 工作岗位 一线操作类 学历 本科学历（全日制） 研究生学历（全日 非一线操作类 制） 博士以上（全日制） 学历工资标准 职称 职称工资标准 工程师 50 元/月 高级工程师 100 元/月 200 元/月 中级 50 元/月 500 元/月 高级 100 元/月 100 元/月 备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴 200 元/月。 5、提成工资 本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源 部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 6.1 经营管理奖 董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀 管理者予以每月随个人工资发放额度为 500-1 万元不等的经营管理奖。 6.2 其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终 奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 7.1 加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间 ， 采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任 何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴 ； 实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 7.2、午餐补贴 员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。 7.3、特殊工种津贴 参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 7.4、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源 部会同用工部门共同制定。 7.5、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司 人力资源部审核，报董事长批注。 7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴， 属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上 每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求 的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 1—3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪， 试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正 式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级 /能级/技能二级计算 工资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正 的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按 协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员 工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力 资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定； （2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资 标准，由董事长批准； 2、人员薪资调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部 备案，进而确定薪资； 3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个 薪级确定薪资等级； 4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时 间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额 ， 在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四章 薪资调整 第一条 个人薪资调整 1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整： （1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。 （2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。 （3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。 （4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。 （5）特殊调整。 2、无变动的个人薪资等级调整： 部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审 批后调整。 3、于岗位变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位 所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执 行。 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水 平 4、薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当 月按新等级计算。 第二条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司 发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。 2、有下列情况者，无资格参与薪资普调： （1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； （2）旷工一天及以上者； （3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者； （4）加薪实施日前离职者。 第五章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬策略 本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度 绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实 施。 第二条 薪酬调整工作会议 主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第三条 薪酬发放 1、薪资计算 （1）薪资计算项目 月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项 目）。 月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+ 个人所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人 所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣 除项目）。 （2）考勤管理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储 的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认 ； 考勤确认的时间不得超过 1 天，人力资源部员工在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 （3）提成/计件工资的计算 每月的前 5 个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的计量工资 表提交到人力资源部；每月第 6-10 个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。 （4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。 （5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于 当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。 3、各种休假的支付标准 （1）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根 据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工 资标准，享受相应的享受相应的病假工资。 （2）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 3、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制 定相应的薪酬管理细则，报批后实施。 （1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。 2、工资审批 （1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人； （2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然 后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员 （3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日； （4）如每月 15 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批 准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3、薪资发放 （1）薪资发放日期：每月 15 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。 （2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取； （3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣； 第四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 1、员工个人工资所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的； 5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用； 第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第六条 一次性结清工资 员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结 清工资。 1、依法解除或终止劳动合同时； 2、公司认可的其他事由。 第七条 薪酬保密 1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准， 不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。 第六章 第一条 附则 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月 内未行使则视为弃权。 第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。 第四条 本规定从 2012 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人 力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。 第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
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公司薪酬制度(非常全)
ABCD 公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 1 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 2 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： 3 （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 印刷副手 177 仓库人员 176 8 9 240-309 170-239 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 等 级 岗位评价 分数 10 100-169 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 备注 5 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 6 生产部 财务部 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 7 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 300 元 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 8 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 公司 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 9 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 10 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 15 万 ≤ 有 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 按时回款额 ×0.5％ 按时回款额 11 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 奖 50 元/家 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 奖 10 元/家 于 5000 元 4、津贴 津贴见下表： 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 12 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 销售目标的完成情况 奖金标准 奖金系数 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 13 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 实际送货家数＜目标送货家数 送货 每周 主管监察未发现，而经客服部核实 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 家 10 元 说明： 14 （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 15 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系 数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 16 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 17 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 奖金额（元） 画册 货物数量 特种产品 奖金额（元） 18 （张） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 19 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 20 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 21 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 22 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 23 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 （ 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 24 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 25 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 26 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 27 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元，考核系数见 下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 28 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 29 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 30 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 31 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 3、扣款 32 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 33 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 34 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 生、技校生。 （二）试用期工资 35 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 36 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 37 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬制度
杭州金果进出口有限公司 杭州金果进出口有限公司 薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于金果公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 1 杭州金果进出口有限公司 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 2 杭州金果进出口有限公司 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 3 杭州金果进出口有限公司 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 8 240-309 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 杭州金果进出口有限公司 等 级 岗位评价 分数 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 9 170-239 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 10 100-169 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 印刷副手 177 仓库人员 176 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 5 杭州金果进出口有限公司 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 备注 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 6 杭州金果进出口有限公司 生产部 财务部 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 7 杭州金果进出口有限公司 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 8 杭州金果进出口有限公司 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 300 元 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 公司 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 9 杭州金果进出口有限公司 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： 10 杭州金果进出口有限公司 （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 11 杭州金果进出口有限公司 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 按时回款额 ×0.5％ 15 万 ≤ 有 按时回款额 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 于 5000 元 奖 50 元/家 奖 10 元/家 4、津贴 津贴见下表： 12 杭州金果进出口有限公司 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 奖金标准 奖金系数 销售目标的完成情况 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 13 杭州金果进出口有限公司 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 送货 每周 实际送货家数＜目标送货家数 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 14 杭州金果进出口有限公司 家 主管监察未发现，而经客服部核实 10 元 说明： （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 15 杭州金果进出口有限公司 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系 数。考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 16 杭州金果进出口有限公司 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具 体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 17 杭州金果进出口有限公司 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 18 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 画册 奖金额（元） （张） 货物数量 特种产品 奖金额（元） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 19 杭州金果进出口有限公司 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 20 杭州金果进出口有限公司 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 21 杭州金果进出口有限公司 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 22 杭州金果进出口有限公司 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 23 杭州金果进出口有限公司 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 （ 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 24 杭州金果进出口有限公司 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 25 杭州金果进出口有限公司 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 26 杭州金果进出口有限公司 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 27 杭州金果进出口有限公司 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元， 考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 28 杭州金果进出口有限公司 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 29 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 30 杭州金果进出口有限公司 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 31 杭州金果进出口有限公司 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 32 杭州金果进出口有限公司 3、扣款 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 33 杭州金果进出口有限公司 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 34 杭州金果进出口有限公司 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 35 杭州金果进出口有限公司 生、技校生。 （二）试用期工资 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 36 杭州金果进出口有限公司 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 37 杭州金果进出口有限公司 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管 理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工 对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因 素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的 工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在 收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认 可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系 统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理、 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员 （2）技术系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 5等 高级技师 4等 技师 3等 高级工 职位名称 主管工程师 研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师 高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支 持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员 2等 中级工 中级操作员、仓管员 1等 初级工 初级操作员、部门文员、实习生 （3）销售系列分为三个等级： 薪酬等级 说明 3等 高级销售员 2等 中级销售员 1等 销售员 职位名称 高级销售工程师 销售工程师、外贸销售工程师 销售员 四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定： ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工 的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现， 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外 经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/月。工 龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补 贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者 取消年度工龄补贴。 ⑶ 事假当月或跨月达 10 个工作日以上；病假当月或跨月达 30 个工作日以上的 从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上（含 3 例）的员工，及发生质量责任 事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元以上者、或受到国家 行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现 计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法： 考勤结果 旷工 1 天以上 考勤系数 1 旷工 1 天以内 0.5 月累计迟到/早退满 3 次，以后每次 0.2，不足 50 元按 50 元计算 月累计每迟到/早退 1 次 0.05，不足 10 元按 10 元计算 每次事前未办请假手续 0.05，不足 10 元按 10 元计算 3、年终效益奖 根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。 在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年 1-2 月核算，2-3 月核发。对 于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假 30 日的员工、 以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴 为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档， 一档为 300-500 元/月，二档为 500-800 元/月，三档为 800-1000 元/月。员工享受特 殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工 资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1 级；本科学历（高级职称、研 究生无学位）2 级；双学士（正高级职称）3 级。 3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞 争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行 的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月， 按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75 天。 B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者 本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。 G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制， 如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的 60% 支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的 80%。 九、薪酬保密 1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离 开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部 每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行 附件： 管理系列 管理系列职务等级表 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专 员 管理系列基本工资、考勤补贴标准表 薪等 职务 基本薪酬 考勤补贴 5等 决策管理人员 1100 600 4等 高层管理人员 1000 500 3等 中层管理人员 900 400 2等 基层管理人员 800 300 1等 一般管理人员 750 200 管理系列绩效工资标准表 薪等 职务 5等 A区 B区 C区 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 11 级 12 级 决策管理人员 1500 1600 1700 1800 1950 2100 2250 2400 2600 2800 3000 3200 4等 高层管理人员 1300 1400 1500 1600 1750 1900 2050 2200 2400 2600 2800 3000 3等 中层管理人员 1100 1200 1300 1400 1550 1700 1850 2000 2200 2400 2600 2800 2等 基层管理人员 500 600 700 800 950 1100 1250 1400 1600 1800 2000 2200 1等 一般管理人员 300 400 500 600 750 900 1050 1200 1400 1600 1800 2000 注：A 区以 100 元递增；B 区以 150 元递增；C 区以 200 元递增
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公司薪酬管理制度(范本) (2)
薪酬管理制度 编制 审核 2010—11—1发布 审批 2010—11—1实施 成都大可农业开发有限责任公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与 企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖 等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司 常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管 级；六层级（F）：专管员级。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括生活补贴、手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、 医疗保险金。 11.2 员工一律缴纳成都综合保险。 12、薪酬保密 行政部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作 需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递 必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人 员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人 力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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