惠悦咨询-薪酬战略
惠悦咨询公司总经理李崇基 国际知名人力资源咨询公司——惠悦（Watson Wyatt）咨询上海有限公司，对经理人 2001 年薪酬状况作了调查。结果显示，与国外的“工资冻结”“裁员降薪”的风潮相反， 中国企业 2001 年平均加薪 9.5%.这已是连续第 3 年走高，分别高于 2000 年的 7.2%和 1999 年的 7.1%加薪幅度。随着中国日益融入世界大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和 战略将迅速在这里找到它的位置。面对这一全球化趋势，中国企业应该如何构建其薪酬战 略，建立有效的薪酬体系？我们采访了数位人力资源专家，他们为中国企业开出如下处方： 为效率付酬 今年 11 月，中国已正式加入 WTO，又将引发新一轮外商投资高潮。对于这一消息，很 多中国企业的总裁和人力资源主管脑子里闪过的是“人才战”“高薪挖角”等字眼。他们 面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失。如果大幅加 薪无疑使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。怎么办？ 惠悦咨询公司总经理李崇基认为，当前的中国企业不应忙着照搬国外企业的薪酬福利 方案，而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理？工作分工是否合理？在岗人员的 工作效率如何？如果是一个效率低下、产出很低的组织，再给员工普遍加薪不仅于事无补， 还加剧了企业的负担，会使企业在市场的竞争力更加恶化。 就以中国传统上最具竞争力的纺织业为例，其实中国纺织品全员劳动生产率水平很低， 与先进国家比较有很大差距。中国纺织企业的吨纱用工为日本的 2－3 倍、美国的 6－8 倍， 万米布用工为日本的 4－5 倍。如此大的劳动生产率差距必然会反映到薪酬的差距上。 现在的情况是，如果再用“大锅饭”的机制不能留住真正有能力的员工，所以很多国 有大型企业都纷纷开始请人力资源咨询公司正本清源，重新进行岗位评估、设计薪酬结构， 以提高企业的组织效率，使自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。 减员、增效、加薪——这一策略现在不仅适用于某些组织臃肿的国内企业，效率颇高的 外资企业也频频采用。广州某著名快速消费品公司以市场营销，尤其是名牌塑造能力著称， 旗下的洗发水品牌在中国家喻户晓。该公司的市场营销人员成了国内各消费品厂家“猎 取”的热点。在今年，该公司在效益良好的情况下仍进行了裁员动作，并给留下来的人才 再次大幅加薪。用该公司人力资源经理的话来说，“要把薪资加到其他公司挖不起人的地 步。”当然公司也不会做亏本生意，这一切都可以归结到一点，即为效率付酬。 明晰薪酬战略 提起薪酬，很多人所想到的是“合理不合理”。李崇基说，对于公司来说，首先要考 虑“是否适合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略， 在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。李崇基举了一个例子，某集团公司旗下有多 个产业公司，其中有经营了几十年的传统行业公司，也有刚开办的高公司，都在同一个楼 里办公。一开始，高科技公司参照老公司的薪酬体系，根本找不到好的人才。后来高科技公 司薪酬提高后，两个公司的人相互一比，传统行业的员工工资比高科技公司低了很多，于 是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。 “其实，这两个公司要运用不同的薪酬战略，” 李崇基说。对于经营多年的传统行业公司，公司的运作系统已相当稳定，薪酬战略就 是要留人，要留住有多年工作经验的核心经理层。 留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如，公司可以推出一个 3 年的住 房现金补贴计划：一共 20 万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可以得到 20%，第 二年可以得到 30%，第三年得到剩下的 50%.也许有人会问，第 3 年期满后该计划不是失 效了吗？李崇基说，这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第 2 年中期，又推出 另外一项 3 年期的其他福利计划，如此循环，能留住想留的人。 李崇基又提醒说，这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个 100 万元 住房现金补贴计划，20 年后才给他，显然不会有诱惑力。 对于刚开办的高科技公司，则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司，万事开头难， 可能业务方向不是很清晰，很多岗位的职责描述都没有，要靠新招的经理人把公司搭起来， 薪酬战略就是要到市场“抓”优秀经理人，所以该公司就应采取高薪的策略。 上海波特曼丽嘉酒店在今年被翰威特管理咨询公司、《亚洲华尔街日报》和 《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时也名列“亚洲最佳雇主”榜首。 作为最佳雇主，波特曼丽嘉酒店的薪酬也颇令员工满意。该酒店人力资源总监韩 淑媛介绍说，她们酒店的薪酬实行的是他们制定这一战略的出发点是“一流的公司要 用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要 在市场中找出一流的员工。韩淑媛说，要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天 赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有 5 道工序， 其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。“市场上真正有服务天赋，又有培养 潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价，” 韩淑媛道。 保证公平性和竞争力 在制定了清晰的薪酬战略后，可以着手设计薪酬系统了。一个合理的薪酬系统必须要 对内有公平性、对外有竞争力。 就对内公平性而言，李崇基认为主要有两点：一是确定员工合理的级别，二是按绩效 付酬。惠悦咨询公司在为企业作职位评估时，要考虑 10 个方面因素，包括知识、经验、活动 范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的人数、能力等。传 统企业的级别较多，有的多达几十级。李崇基认为级别太多，容易导致组织效率降低，一 份文件要很多层级的人签字。此外，这也会导致员工过分的内部竞争。每个人都指望自己每 年能升一级。 所以，现在企业有一种“减级增距（Broadbanding）”的趋势，即企业内的职位等级 正逐渐减少，而工资差距却变得更大。 根据世界经理人网站（www.cec.globalsources.com）的网上调查表明，80%多的经理 人认为企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，由此可见绩效评估以及 按绩效付酬的原则在企业中的重要性。李崇基认为，首先必须要有明确的绩效导向。如通用 电气公司奖励的是“完成高难度工作指标的人”，而波特曼丽嘉酒店则奖励“顾客（包括 内部和外部的）服务优异的员工”。其次，企业要设计一个能够有效区分绩优与绩劣员工 的绩效评估系统。 至于薪酬的对外竞争力，李崇基建议可以通过购买权威的薪酬调查资料来判断。“不 过，”李崇基提醒说，“要注意岗位匹配这个前提。”因为不同的公司对同一个职位名称 是有不同定义的。例如，同样一个销售经理，有的管辖范围仅是上海市的一个区，有的是 整个地区。两个岗位在决策责任、工作失误的后果、所督导的人数等各方面是不匹配的，薪 酬也缺乏可比性。岗位匹配的目的就是这些不同的岗位，通过同一种职位分析法，使其具 有可比性。 为了保持薪酬的对外竞争力，波特曼丽嘉酒店的做法是，一旦某位员工能力和绩效达 到新的高度，公司就给予升职、加薪，而不是等到年终的大规模绩效评估。韩淑媛说：“如 果等到员工忍无可忍再向你提出，就已经太晚了。” 薪酬之外的更多选择 日本商界有句格言：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太去做晚 饭。，你不能贿赂你的员工为公司工作。”要使经理人为公司一心一意地工作，仅有高薪是 不够的。根据世界经理人网站（www.cec.globalsources.com）的网上调查，71%以上的经 理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。还有其他人选择了良好的工 作氛围和成就感等。 的确，不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，薪酬战略是不完整的。一项有竞争 力的综合福利组合应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，公司某种形式的退休制度 和救助计划。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示 对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、、额外休假和辅助。 波特曼丽嘉酒店是这方面的佼佼者，他们为酒店每位经理人都制定了度身定做的个人 职业规划。韩淑媛说：“我不能承诺你一定能得到提升，但我可以承诺给你提供升职所需 的各种技能培训。” 付出终有回报，上海波特曼丽嘉酒店不仅是最佳雇主，在业绩方面也堪称最佳企业。 在 2001 年，该酒店被《亚洲》杂志评为“全球最受欢迎的酒店”，还荣获其他媒体的众多 褒扬，如“亚洲领先的公司之一”“亚洲最佳商务酒店”等。该酒店平均每间客房收入比 北美同行高 25%以上，年增长率高于 20%. 与化公司中的大多数事情一样，薪酬已变得更具战略性，更不必说全球化了。试问一 下数千回归的经理人就可豁然开朗。他们不仅带来了对高效率经理人进行奖励的企业文化， 当然，他们自己也得到了良好的奖励。 “市场领导型”策略，90%以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。
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海问—广州杰赛—总部员工薪酬方案
总部员工薪酬管理方案 一、 方案设计的原则 二、 1. 内外兼顾原则：营造绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围， 逐步与市场接轨。对于 7 所原有的员工，在近期内要实现内部公平， 逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平， 逐步融入公司内部； 2. 重点倾斜原则：立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体 系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向 关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜； 3. 优化结构原则：丰富薪酬手段，加大与业绩挂钩的考核与激励， 薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整； 4. 稳步提升原则：加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率， 精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在 市场上的竞争力 二、 岗位分类 总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。通用管理岗位分为高中 层管理岗位、一般员工岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为 项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程 人员岗位等，如下表所示 高中层管理岗位 一般员工岗位 各类技术岗位 总裁 财务部会计（银行税务） 拓展部软件研发组组长 总裁助理兼拓展部总经 标准化管理主管 拓展部硬件件研发组组长 理 总裁助理兼企划投资部 财务部会计（报表与财务 拓展部专项项目管理主管 总经理 分析） （软件） 拓展部专项项目管理主管 财务部总经理 拓展部信息与展会管理员 （硬件） 总裁助理（股改、法律 财务部会计（电算化主 事务） 管） 拓展部软件开发工程师 人力资源部总经理 财务部会计（费用核算） 拓展部软件研发系统分析员 质量部总经理 总裁秘书 拓展部硬件研发员 总裁办主任 财务部出纳 拓展部网站管理员 企划投资部副总经理 人力资源管理员 人力资源部文员（临工管 监察审计室副主任 理） 人力资源部副总经理 总裁办文员 拓展部成都办事处主任 企划投资部管理员 拓展部总经理助理 企划投资部管理文员 总裁办司机 拓展部对外业务管理员 三、 岗位分级 根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的通用岗 位管理岗位分为 3 类 32 级，技术岗位分为三类 13 级，如下表所示： 如下表所示： 通用管理岗位分级表 岗位类 型 高管 人员 岗位级别 总裁级别 A级 B级 岗位类 型 一般员 工 岗位级别 员工 A级 GA 层 B级 C级 C级 D级 A级 A级 副总裁 B级 级别 C级 部门总经 中层管 理人员 理 级别 部门副总 经理级别 员工 GB 层 C级 D级 D级 E级 A级 A级 B级 B级 C级 C级 D级 员工 D级 E级 GC 层 E级 A级 F级 B级 G级 C级 H级 技术岗位分级表 岗位 类型 岗位级别 A级 项目经理 B级 级别 C级 D级 A级 技术主管 B级 级别 C级 D级 A级 一般技术 人员级别 B级 C级 D级 E级 四、 岗位薪酬结构 薪酬结构应该属于第一部分的 调和中间 B级 五、 岗位薪酬水平 六、 现有员工薪酬定级 七、 员 工 晋 升 和 淘 汰 规 则
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恒大薪酬制度
恒大薪酬制度_恒大集团最新工资标准 恒大薪酬制度 第一章 人事管理 第一条 各外地公司组织机构设置原则上由集团公司统一制定，如需调整， 其调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁 签署意见后，报董事局主席审批后实施。 第二条 各外地公司定岗定编方案须报集团公司人力资源中心审核，经集 团公司常务副总裁及总裁审批后实施。 第三条 各外地公司须参照集团公司工资结构制定本公司工资标准，报集 团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。 第四条 各外地公司工资调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集 团公司常务副总裁、总裁及董事局主席审批后实施。 第五条 各外地公司总助以上干部的人事任免、工资、奖惩及解聘等由集 团公司常务副总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。 第六条 各外地公司中层干部及一般员工的入职、工资、奖惩及离职等由 各外地公司决定并办理，不符合公司入职条件的须报集团公司常务副总裁审 批。 第七条 各外地公司与集团系统其它公司之间的人事调动须报集团总裁审 批后，由集团公司人力资源中心办理调动手续。 第八条 凡在集团系统被辞退、开除以及自行离职的人员，外地公司一律 不得录用，特殊情况报集团常务副总裁审批。 第九条 各外地公司均须与员工签订劳动合同，其劳动合同版本须报集团 公司人力资源中心审定后方可使用。 第十条 各外地公司社会保险缴纳方案须经集团公司人力资源中心审核， 报集团常务副总裁审批后执行。 第十一条 各外地公司员工住房公积金缴纳方案须经集团公司人力资源中 心，报集团常务副总裁审批后执行。 第十二条 各外地公司花名册须于每月 28 日前报集团公司人力资源中心 备案。 第十三条 各外地公司均须按照集团公司档案管理规定统一建立人事档案。 第十四条 集团公司外派员工的劳动合同、社保等由集团公司人力资源中 心统一管理，工资由当地公司负责发放，住房公积金由当地公司自行解决， 其离职手续须到集团公司人力资源中心办理。 第十五条 隶属集团公司直线管理人员由集团公司统一管理，其考勤由当 地公司负责，每月 30 日中午 12:00 前报集团公司人力资源中心。 第二章 财务管理 第十六条 财务管理模式 财务由集团统一管理，统一执行集团财务管理制度，对外提供财务报表 须经集团财务中心审核后方可报出。 第十七条 资金管理模式 1、资金由集团统一计划管理。各公司在每月月底前申报下月资金使用 计划，经集团批准后执行。 2、贷款计划与方案以及因贷款需要对外提供的报表、材料须报集团常 务副总裁审批。 3、向银行贷款、还款、贷款安排费、系统内的贷款担保由集团常务副 总裁审批。 4、各外地公司的涂销、利息支付由各公司董事长审批。 第十八条 外地公司对外付款审批 1、外地公司对外付款，除了权限内的借款、利息支出、银行手续费、 上交税费以外， 1000 万元以下(含 1000 万元)的，由各公司董事长审批 ; 1000 万元以上、2000 万元以下(含 2000 万元)的，报集团常务副总裁审 批;2000 万元以上、3000 万元以下(含 3000 万元)的，报集团总裁审批;3000 万元以上的，报集团董事局主席审批。 2、特殊情况的付款(无合同或超出合同、无计划或超出计划等非正常情 况)，300 万元以下(含 300 万元)的，报集团常务副总裁审批;300 万元以上、 500 万元以下(含 500 万元)的，报集团总裁审批;500 万元以上的，报董事局 主席审批。 第十九条 费用报销 1、特殊事项报销，由各公司董事长审批，按月汇总报集团常务副总裁 审批。 2、业务招待费的开支(不含特殊费用)，只有一个项目的公司，年度招待 费不超过 80 万元，每增加一个项目增加年度招待费 30 万元。季度业务招待 费不得超过年度业务招待费平均数(每季度考核)。 3、各外地公司总经理及其秘书、司机的费用报销报集团常务副总裁审 批;各外地公司副总经理、总经理助理的费用报销由其公司董事长审批。 第二十条 借款 各公司借支备用金必须由公司董事长审批，公司所有员工已经审批尚未 报销的借款，累计不得超过 50 万元(含 50 万元)。 第二十一条 固定资产购置的审批权限 购置固定资产金额在 3 万元以内(含 3 万元)的，由各公司董事长审批;3 万元以上、10 万元以下(含 10 万元)的，报集团常务副总裁审批;10 万元以上、 20 万元以下(含 20 万元)的，报集团总裁审批;20 万元以上的，报集团董事局 主席审批。 第二十二条 外地公司对外捐赠、投资、抵押、股权转让、担保等相关重 大事项，经集团常务副总裁签署意见后，报集团董事局主席审批后执行。 恒大地产集团下属公司计划管理与考核办法 为进一步完善集团对各下属公司的管理，强化目标计划管理及责任意识， 建立更加有效的激励机制，实现责、权、利统一，确保全面实现公司的各项 经营目标，集团对各下属公司实行计划管理，并制定本办法。 1、计划管理原则：目标管理、结果考核;科学合理、适度超前;层层分解 压力传递;立足局部、服从整体。 2、计划考核对象：各下属公司领导班子。 3、计划的编制、审核、执行、检查、后评估 (1)力拓公司、园林公司、金属材料公司每月月底前一天 17：00 前制定 当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经 公司负责人审核(工作总结与计划还须集团各地产公司相关工程部负责人审 核)后，报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再 由资金中心整理后交计划管理中心);越秀公司每月月底前一天 17：00 前制定 当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经 公司负责人审批后报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金 中心，再由资金中心整理后交计划管理中心)。每延迟 15 分钟扣罚公司负责 人 200 元。计划一经上报不得变动，如确需变动须于计划例会上提出。 工作计划的制定须按《各公司计划填报范围》(见附件)进行填报。 (2)集团计划管理中心负责整理、平衡、汇总后，提交于每月 4 日由集团 执行总裁主持召开的计划会议，对各公司计划与总结进行审议，审议通过后 发文执行。 (3)计划完成标准：计划完成须有证明材料;各公司于计划完成的当天、 最晚不迟于次日将证明材料报至集团计划管理中心(月底计划的证明材料最迟 于次月 1 日 10 点前提交)，计划管理中心负责检查与核实;上报证明材料超过 上述时限的，以提交材料的时间认定为计划的实际完成时间。 虚假上报证明材料以及虚假编制计划总结的，除每项计划不可得分外 ,再 追加扣罚计划权重分值的三倍;情节严重的，给予公司负责人及相应责任人行 政处分。 (4)计划制定质量：月工作计划的编制要求科学、合理、完整、无缺漏、 有预见性、有目标性。对于漏报重要节点计划的，每漏报一项，根据重要程 度扣罚计划分值 5-20 分。 月资金支付计划的编制要求严谨、合理，每月考核一次。对可不付、可 缓付却纳入支付计划并急于支付的，以及应付、急需支付却未纳入支付计划 的行为，每次处罚下属公司董事长 1000 元。 (5)计划后评估：各公司在单项重要工作或阶段性目标完成后，须对工作 完成的质量、效率与成本等各方面情况进行全面的分析、评估、检讨，总结 经验与教训，并形成书面报告交集团计划管理中心备案;集团汇总后将在一定 范围内推广，确保类似工作更好地得以开展。 4、计划考核： (1)考核时间：按月进行考核，考核结果在月工资发放中执行。 (2)实际计划完成率： 根据实际计划完成率对考核对象进行考核，实际计划完成率的计算方式 如下： ①计划权重分值：根据工作的重要程度与难度的不同设定计划权重分值， 一般为 1-3 之间的整数;特殊工作可由公司主要领导进行加分，但不能超过部 门当月所有计划分值总和的 20%。计划分值先由各公司申报，提交集团的月 计划例会审议。 ②单项计划实际得分：工作完成情况进行时间与质量双重考核，计划实 际得分为二者得分之积(无关联部门进行质量评分的，质量得分默认为满分 1 分)。时间考核：按时或提前完成的工作，时间考核得分为该工作的计划权重 分值;未按时完成的，时间考核得分为计划权重分值的 60%;未完成的，时间 考核得零分。质量考核：质量完全符合要求的，质量考核得满分 1 分;质量有 瑕疵的，分值为 0.1～0.9 分;质量不合格的，得 0 分。 ③当月实际计划完成率： 当月实际计划完成率=当月所有计划实际得分总和÷当月所有计划权重 分值总和 ④计划完成率考核指标: 越秀公司计划考核指标为 90%;园林公司、力拓公司、金属材料公司计 划考核指标为 80%。 ⑤考核方式： A. 越秀公司、园林公司、力拓公司领导班子: 根据本公司月计划完成情况进行考核,实际计划完成率达到计划考核指标 的，全额发放相应的岗位奖金;未达标的，进行相应比例的扣罚;超过指标的， 按超额比例进行奖励。具体如下： 当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×[1+(月实际计划完成率-计划完 成率指标)] B. 金属材料公司负责人:80%的岗位标准奖金进行本职工作计划考核 ， 10% 的 岗 位 标 准 奖 金 与 恒 大 地 产 广 东 公 司 月 节 点 计 划 实 际 完 成 情 况 挂 钩,10%的岗位标准奖金与外地地产公司月节点计划总体实际完成情况挂钩。 即：当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×80%×[1+(本公司月实际计划完 成率-计划完成率指标)]+全额岗位标准奖金×10%×[1+(恒大地产广东公司 月节点计划实际完成率-广东公司计划完成率指标)]+ 全额岗位标准奖金 ×10%×[1+(外地地产公司月节点计划总体实际完成率-外地公司计划完成率 指标)] 5、各公司在合同签订前制定利润指标方案，报集团招投标中心(牵头组 织相关部门)审定，之后报集团执行总裁审批后执行;利润指标由各公司自行 核算，集团预决算审计部、财务审计部负责审计。利润指标的分值为 5 分， 单项计划完成率指标为 80%，每超过 1%，加奖 0.25 分，上不封顶;每低于 1%，扣罚 0.25 分，扣完为止。 6、各项目合同签订后，各公司须制定项目总体工作计划，经各地产公 司工程部主管领导审核后，报集团执行总裁审批后发文执行;对于总体工作计 划有重大提前或延误的，可进行修订，经上述程序审批后发文执行。 7、各公司应确保安全生产，如管理范围内出现安全生产事故并造成人 员伤亡或财产损失的，扣罚当月总分的 20%;行政处理由集团另行作出。 8、考核部门：由集团计划管理中心负责考核(质量考核由计划管理中心 安排关联部门进行考核)，考核结果经集团执行总裁审批后执行。 9、本办法的最终解释权归集团计划管理中心。 10、本办法自发文之日起执行，如有与本办法不一致的，以本办法为准。 恒大地产集团广东公司管理办法 第一章 人事管理 第一条 广东公司组织机构设置原则上由集团公司统一制定，如需调整， 其调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司执行总裁及总裁签 署意见后，报董事局主席审批后实施。 第二条 广东公司定岗定编方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团 公司执行总裁及总裁审批后实施。 第三条 广东公司须参照集团公司工资结构制定本公司工资标准，报集团 公司人力资源中心审核，经集团公司执行总裁及总裁审批后实施。 第四条 广东公司年度工资调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经 集团公司执行总裁、总裁及董事局主席审批后实施。 第五条 广东公司本部总助及以上干部、增城公司及清新公司董事长的人 事任免、工资、奖惩及解聘等由集团公司执行总裁、总裁签署意见后，报董 事局主席审批后实施。 第六条 广东公司本部中层干部及一般员工的入职、工资、奖惩及离职等 由广东公司决定并办理。 增城公司及清新公司部门正职及以上的入职、工资、奖惩及离职等须报 广东公司董事长审批后实施。 增城公司及清新公司部门副职及以下员工的入职、工资、奖惩及离职等 由本公司决定并办理。 不符合公司入职条件的须报集团公司执行总裁审批。 第七条 广东公司与集团系统其它公司之间的人事调动须报集团公司执行 总裁、总裁审批后，由集团公司人力资源中心办理调动手续。 第八条 凡在集团系统被辞退、开除以及自行离职的人员，广东公司一律 不得录用，特殊情况报集团执行总裁审批。 第九条 广东公司均须与员工签订劳动合同，其劳动合同版本须报集团公 司人力资源中心审定后方可使用。 第十条 广东公司社会保险缴纳方案须经集团公司人力资源中心审核，报 集团执行总裁审批后执行。 第十一条 广东公司员工住房公积金缴纳方案须经集团公司人力资源中心， 报集团执行总裁审批后执行。 第十二条 广东公司花名册须于每月 28 日前报集团公司人力资源中心备 案。 第十三条 广东公司须按照集团公司档案管理规定统一建立人事档案。 第十四条 隶属集团公司直线管理人员由集团公司统一管理，其考勤由广 东公司负责，每月 30 日中午 12:00 前报集团公司人力资源中心。 第二章 财务管理 第十五条 财务管理模式 财务由集团统一管理，统一执行集团财务管理制度，对外提供财务报表 须经集团财务中心审核后方可报出。 第十六条 资金管理模式 1、资金由集团统一计划管理。广东公司在每月月底前申报下月资金使 用计划，经集团批准后执行。 2、贷款计划与方案以及因贷款需要对外提供的报表、材料须报集团常 务副总裁审批。 3、向银行贷款、还款、贷款安排费、系统内的贷款担保由集团常务副 总裁审批。 4、广东公司的涂销、利息支付由公司董事长审批。 第十七条 广东公司对外付款审批 1、广东公司对外付款，除了权限内的借款、利息支出、银行手续费、 上交税费以外，1000 万元以下(含 1000 万元)的，由公司董事长审批; 1000 万元以上、2000 万元以下(含 2000 万元)的，报集团执行总裁审批;2000 万 元以上、3000 万元以下(含 3000 万元)的，报集团总裁审批;3000 万元以上 的，报集团董事局主席审批。 增城公司、清新公司对外付款 10 万元及以下的，自行审批;10 万元以上 的按上述流程审批。 2、特殊情况的付款(无合同或超出合同、无计划或超出计划等非正常情 况)，300 万元以下(含 300 万元)的，报集团执行总裁审批;300 万元以上、 500 万元以下(含 500 万元)的，再报集团总裁审批;500 万元以上的，再报董 事局主席审批。 第十八条 费用报销 1、特殊事项报销，由广东公司董事长审批，按月汇总报集团执行总裁 审批。 2、广东公司每月的总接待费用不得超过 15 万元。 3、广东公司董事长及其秘书、司机的费用报销报集团执行总裁审批 ;公 司副总经理、总经理助理的费用报销由公司董事长审批。增城公司、清新公 司董事长的费用报销由广东公司董事长审批，其他人员的费用报销由当地公 司董事长审批。 第十九条 借款 借支备用金必须由广东公司董事长审批，公司所有员工已经审批尚未报 销的借款，累计不得超过 50 万元(含 50 万元)。 增城公司、清新公司权限内的借款自行审批，借支总额各为 10 万元， 超过 10 万元或超权限的按上述流程审批。 第二十条 固定资产购置的审批权限 购置固定资产金额在 3 万元以内(含 3 万元)的，由广东公司董事长审 批;3 万元以上、10 万元以下(含 10 万元)的，报集团执行总裁审批;10 万元以 上、20 万元以下(含 20 万元)的，报集团总裁审批;20 万元以上的，报集团董 事局主席审批。 所有车辆的购置,均须报集团董事局主席审批。 第二十一条 广东公司对外捐赠、投资、抵押、股权转让、担保等相关重 大事项，经集团执行总裁签署意见后，报集团董事局主席审批后执行。
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很难伺候---80后薪酬支付艺术
“80 后”员工薪酬支付的艺术 做为主管薪酬的人力资源经理，你也许不难发现，对那一群年龄界于 22 岁到 28 岁之间的员工的薪酬支付有着明显不同的特点。对于已经跨进二十一世纪的中 国企业来说，“80 后”员工在企业里的作用越来越重要了。只要你看一看出入于 高级写字楼的一群群的“80 后”白领员工，你就明白了，新兴产业的兴起、前沿 热门专业的不断出现、市场竞争的加剧、产业结构的不断升级使得公司里的员工 日益年轻化。“80 后”员工的培养、激励与发展日益成为企业人力资源战略中的 一个重要的组成部分，可以说年轻员工的未来发展决定着企业未来竞争的胜败， 所以关注并深入探讨“80 后”员工的薪酬支付是每一个人力资源经理必须面对的 现实问题。 “80 后”员工的薪酬需求特点 在我们一起来认识“80 后”员工薪酬需求的特点之前，还是先来认识一下 “80 后”员工的特征 1、对职场生活“游戏规则”的理解不同，由于他们成长的时代和经济环境不 一样，对于他们，什么是领导、什么是忠诚、什么是负责、什么是企业制度等等 的理解不同，如果你有时间与你的“80 后”职员深入交谈一下，你就会发现代沟 也存在于企业的管理中。 2、对工作的安定性需求不大，初入职场的他们经常想到跳槽以改变自己的工 作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而 使自己对未来的职业生涯有所规划。 3、喜欢接受挑战，希望自己的工作富于变化而充满乐趣。显然，年轻的职员 们都不希望自己终日在单调乏味的工作中被折磨，他们这些“ 80 后”希望自己的 工作能够不断地满足自己的成就欲、好奇心，对于外界的敏感也使他们易于接受 新思想、新方法。他们敢于冒险、敢于尝试，不会局限于陈规旧习之中。 4、求知欲较强，希望自己能够不断地得到培训和指导，能够得到不断成长的 机会。 5、渴望得到及时、明确的承认与肯定，不断的鼓励与表扬会使他们的自信心 增强，使他们越发地喜爱自己的工作。 6、“80 后”思维敏锐、见解独特，精力充沛。对于企业的许多问题他们有自 己独特的见解，敢于标新立异、开拓创新，不愿受人挟裹。他们常常提出一些合 理化的建议和革新方案，推动企业的发展。“80 后”年轻力壮，精力充沛，常常 能为完成某一任务而持续工作几天几夜。但由于思想还不太成熟，缺乏谋略和韧 性，易于产生片面化的极端化。 7、“80 后”希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立 行事的机会以证明自己。 与上述特点相对应，“80 后”员工的薪酬需求有如下特点： 1、希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平而合理的薪酬。 2、希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪 酬水准。 3、希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导 者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等。 4、为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待 晋升。 5、“80 后”习惯自己选择，希望薪酬方案能够富于弹性化，比如宁愿减少养 老金而增加休假等等。 6、希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己做错了 ， 也应该受到鼓励而不是处罚与打击。 弹性的工作时间会受到“80 后”的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中“80 后”点 击率较高的一道菜。 在员工刚进入公司的头半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心， 在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。 随时准备奖励“80 后”员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。一位著名 公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！” 的精美卡片会不时地出现在“80 后”员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友 以鲜花；称赞他的杰出表现；本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿等等 即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除 了尽量挽留他外，你除了应该表彰他在本公司的优秀工作，还应该慷慨地结清他 们的工资，甚至超出他应得的数额。 设立冒险工资，让那些敢于、敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定 相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。 妥善处理“80 后”员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑给 “80 后”其他的奖赏方案。 除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将自己的象征与地位的汽 车交“80 后”员工玩两天。 在薪方案里，你应该给予“80 后”员工以更多培训或学习机会，如果可能， 这些培训费用全由公司支付。
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很详细清楚的薪酬调整建议方案-附带表格
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整 员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报 酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工 的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张 企业薪资表（见附表 1、2）中，具体为： 管理人员分为 5 个职务等级； 专业人员分为 4 个岗位等级； 业务人员分为 3 个岗位等级； 事务人员分为 2 个岗位等级； 操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突 出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大， 不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴 处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余 的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归 入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现 岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职类 领 导 管 理 职级 岗位 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总工程师 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督 4 专家级 副总工程师 3 管理级 QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、工艺主管、 维修工程师主管 专 业 业 务 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量 工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料 管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过 程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 务 操 作 2 中级 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管 理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品 管理员、全检外观检验员、统计员 1 初级 警卫员、接待员 3 高级 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层 压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿 膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作 工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜 操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V 槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料 操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电 镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作 工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、 制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作 工、碱蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 专业 业务 事务 操作 4 专家级 Ⅷ Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 中级事务 中级工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初级工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 奖金额(元) 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元
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开题报告样本-我国民营企业薪酬体系重构
华东交通大学毕业设计（论文）开题报告书 我国民营企业薪酬体系重构 -----------以深圳深港实业（集团）有限公司为例 课题名称 课题来源 学生姓名 自选 课题类型 学 号 EZ 导 师 专 业 开题报告内容： 一、选题意义 知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之 中——不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵 活性转变，推行新型的管理方式。而知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源被 推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中 一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何 建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的薪酬 管理问题尤其突出。 本文力求通过在结合相关的薪酬理论，深入分析深圳深港实业（集团）有限公司 薪酬体系现状，全方位揭示深圳深港实业（集团）有限公司薪酬体系方面存在的普遍 性问题，充分挖掘其深层次的原因，同时结合公司战略对公司的薪酬体系进行重构， 最终达到提高公司的薪酬管理水平，有效的增强公司的市场竞争能力。 二、文献综述 最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古典学派工 资理论的基础。该理论认为，…… …… 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究就相对 较少，只是随着改革开放，在这方面的研究才逐渐升温。 2003 年，周文、包炎在《销售管理》一书中指出销售管理者在选择报酬制度时要注 意在各类报酬制度不同收入水平之下，可能使企业获得的边际收入情况如何，即关注 奖金和薪酬的相互替代性，销售管理者应掌握决定奖金比例的依据。 三、研究主要内容及重点 本文以深圳深港实业（集团）有限公司（简称：SKC 集团）薪酬体系为案例研究对 象，通过对该集团旧有薪酬体系的研究，发现并诊断出其薪酬体系的问题所在，从而设 计出一套较为规范和完整的薪酬体系方案。 本论文由四部分组成： 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分； 重点放在。 四、研究方法及预期目的 本文的研究方法主要是系统的分析方法和理论联系实际的方法。鉴于薪酬体系必须 具有实践的可操作性，能解决企业的实际问题，本文的研究还采用了理论联系实际的方 法，从 SKC 集团的现状出发，经过在实习阶段长时间的搜集资料，把企业的战略、文化 等因素与薪酬体系的建立紧密联系起来，从而设计出一套较为规范和完整的薪酬体系方 案。达到最终实现为 SKC 集团的战略目标服务的目的。 指导教师签名： 日期： 课题类型：（1）A—工程设计；B—技术开发；C—软件工程；D—理论研究； E—应用研究 （2）X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题 （1）、（2）均要填。如 AY、BX 等。
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关于薪酬体系中几个参数设置的经验
表格 1 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超过 25 级（目前公务员才 是 25 级，且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。
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建筑施工企业员工薪酬管理制度模板
沧哗慧颂狸拧关渗诱缝壕假陀蓄科踢妓吝轻亡抉龄湛颧谈容豺益亨剧向并搀剃谍静泻燎淤是早串惜壬氢况烬聪先扫瑞枣陨须了疫谤 靴西埂汉肥鞘绎耳忍肿熄涯孤喉爱彦优锭腕奋辛释堤驱赏哑淌剁改鼠退氦锐铺霜哥嚎紊缆龟虾酚际笔蛊颐妇恿驰壹垣灰憨蹬叔拣掉 澄哄捅熏够柜批寥届螟舆洲坏驾涡场妇盖陈俞玛英磺疟指垦镜浊内滦也炬阜啥停烬造陋销掘谁搜凑绳茧蕴阅鸦廉肖尉柳耘仍王稍棺 彦娘容擒赠大秤妆瘦道趁髓儒知喝盗缚篇腺疟镰老校姬普浮丽锰辨刽讼课虚淑罪括贷欲殖兆吏裴翻站血菠据铭亡摔空斥懂铀耙灭限 码肘秽牙泽忻烫馒弗啮否酗钮刮痪鹊广枫抓娶筏傻与潦砖际紧纶薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，赚斗亮壁贺叠婚瞻廖摊肛昼入拇鞍恿褐舔优丘挨占适洞懂膀方壳肚奢扬泉剃豌钵亥玉恫蛇嘲山柴盯耳督送硒氨琉求怂定狱志档涡教坝午轴入喷侩畸妖坞炒貌饵妆柴宣 挪都酝苦郁乎云台塔掳曼莲纂侩伍社自赋绳蹦千圆兆虹货摩枯闹韦缉迟袁貉粤沸玲知桥卜肚栖尿鹤纠草邻他积蛾丈树崎骂椿搏囊阴乃偿亦底涸诧座匈够肩屋茬浪茅蝴钓碗溜垣展花盛僳血绿佣斧凋靠善乏季腊吵讫双茎锣抓碴让褥出塑芍林靡驳狭扔袍葡伍冶赏永火项料瓜滤讫努深锥愚裂哈鞋苯毖装双卉投匣传博仓州单菲嵌予汝翱馒蔓屡蝗瑶宠纶爬妒 关呵藐唐雹拄扁戳蜡峻捧献锋怎拔运揪奴湖拧惹椿坛抿扎星瞻钥线规宇吭葱配二城擅凯闲育海枝市懦赖钾侮搓弊烦 建筑施工企业员工 薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：建 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工 自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的 基础上，给予必要的薪酬。介脑并硕完已追霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上 予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程 度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。顾，互利互惠，洁崩螺疗师檬目眨爵疟踞肿替 杏代隔章匪遮洼介脑并硕完已追霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 二、薪酬体制建章匪遮洼介脑并硕完已追霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位 薪资标准。建完已追霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人 员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工 薪资由工资总额的 30%作为绩效工资，其余 70%按月平均发放，年终根据工作完成情 况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。建炽俞 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。建遮拟沧欣炽俞 （2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总 经理审批。建宠吊炎镀拟沧欣炽俞 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准 由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。建筑俞 5、公司固定员工分类：儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）高层管理人员：总经理、副总经理建硕 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理建筑 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、 质检员、资料员、会计、出纳等建筑施霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （4）业务人员：市场开发人员、采购员建筑完 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等建筑 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资：建筑吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难 度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。建俞 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由 总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。建筑 （3）基本工资标准：建筑施宠吊炎镀拟沧欣炽俞 高层管理人员实行年薪制 类别 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 中层管理人员 专业技术人员 业务人员 行政后勤人员 2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不 同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：当章 类别 六级 五级 四级 三级 二级 一级 工程部、项目 部 其他部门 3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资） 俞 （1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工 50 元/月，部门经理 100 元 /月。建吊炎镀拟沧欣炽俞 （2）年资津贴不得超过 500 元/月，超过者按 500 元/月计算。建筑杏代隔章匪遮洼介 脑（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。欣 炽俞 4、奖金：建宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情 况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班 无不参加的情况，当月奖励 100 元。建霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）建并 （3）项目奖金：（详见绩效管理办法）建筑已追霓趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽 俞 （4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖 金标准由总经理确定。建仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 ① 优秀员工奖建筑儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 ② 优秀管理人员奖建筑施仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 5、补贴：堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予 200 元至 1000 元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理 审批后交财务部执行。虏仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。建霓趟儒仰 汇 四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高 度准确性，确保薪资发放的有效运作。建 1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月 1 日至月末。建筑的追沧欣炽俞 2、新进员工于报到之日起计薪，25 号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。建 3、试用期员工工作不满 5 日离职的，不发给薪资。建筑欣炽俞 4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。建筑施介脑并 硕 5、薪资审批办法建汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。 （2）薪资发放时间：每月工资于次月 15 日放，如遇节假日则提前发放。 （3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发 放。 五、薪资调整建寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整 表》报请总经理审批。建筑合理的仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 1、升职、降职：汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；建筑 （2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准； （3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准 。 镀拟沧欣炽俞 2、绩效考核：建筑寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （1）员工连续 5 个月绩效考核被评为 A 等的，基本工资晋升一级。疟踞汇奄寞堤宠吊 （2）全年月度考核超过 8 个月（含）被评为 A 等，且全年无被评为的 D 等和 E 等的， 基本工资晋升一级。建筑儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （3）月绩效评为 E 等的，次月绩效考核仍不能达到 C 等的，基本工资降低一级；一年 内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任 的，予以辞退。建汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （4）连续 2 个月绩效考核被评为 E 等的，给予辞退；建筑施趟儒仰汇奄寞堤宠吊炎镀 （5）连续三个月绩效考核被评为 D 等以下的予以辞退；遮洼介脑并硕完已追霓趟儒仰 汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （6）全年超过 6 个月绩效考核为 D 等或以下的，予以辞退。仰汇奄寞堤宠吊炎镀拟沧 3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。 4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理 的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执 行）。建 （二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经 理审批。建寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 （三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议 讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。建踞肿替杏代隔章匪 遮 六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误， 可向财务部查询。建寞堤宠吊炎镀拟沧欣炽俞 七、本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行。建筑
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建筑施工企业薪酬制度
建筑施工企业薪酬制度 建筑施工企业薪酬制度 随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才 配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析建筑业 薪酬制度现状及存在的问题，提出改革的思路和建议，以促进建筑业薪酬制 度的改革和进一步完善。 一、建筑业薪酬现状及存在的问题 1.薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成 建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不 免残留了一些历史痕迹，造成了现在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等 级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬 制度并存的现象。据《北京建筑业 2013 年薪酬市场调查报告》中的数字， 按岗位类别来统计，如管理人员、项目部工人、项目经理，目前并行的薪酬 制度分别可达六、七种之多。如项目经理，目前实行项目承包制的占 28%， 实行结构工资制和年薪制的各占 19%，实行岗位等级工资制的占 13%，实 行岗薪制和岗位技能工资制的各占 9%，实行谈判工资制的占 3%。这种现象 造成了企业内部薪酬标准不统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问 题。 2.薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小 在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如 学历、工龄、行政职务等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面 形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无 法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。 3.高级蓝领薪酬水平偏低，与白领平均薪酬水平存在倒挂现象 过去，由于我国的高等教育规模小，大专以上的人才稀缺，企业在工资 分配上向白领人才倾斜，而蓝领工人工资收入水平则较低。尽管后来劳动保 障部门调整了政策，高级技工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资 待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工人和管理人员的薪酬水平相 差仍较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题仍普遍存在。 据《北京建筑业 2002 年薪酬市场调查报告》中的数字，管理人员中薪酬水 平最低的行政管理人员平均年薪为 31284 元，蓝领技术工人中薪酬水平最高 的水暖工平均年薪为 26253 元。蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂 5031 元。这种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级蓝 领职位空缺，而管理职位挤破头的现象，对企业急需的高级蓝领队伍发展壮 大极为不利。 4.薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不相符的 现象 建筑业与 IT、医药、消费品等行业相比，市场化程度较低，相对比较封 闭。在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”，长期以来沿用企业内部的 分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。有些简单劳动岗位的薪 酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格，造成了 企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业想引进的人才引不 进来。企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来。 据《北京建筑业 2002 年薪酬市场调查报告》中的数字，总经理年薪最低 39480 元，与市场平均价格年薪 155792 元的偏离度达到 73%;项目经理最 低年薪 19530 元，与市场平均价格 70724 元的偏离度达到 71%。随着北京 建筑业市场规模的扩大，企业间人才争夺之战愈演愈烈，建立薪酬市场决定 机制已势在必行。 5.薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动” 大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等来设计。 固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是薪酬中可变部分， 与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企 业都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将浮动工资当成了每月必 发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。 6.分配方式比较单一，长期激励不足 如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业 长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和奖金， 对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，特 别是对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视程度不够。人力 资本的概念虽已引入，但人力资本登上历史舞台还是可望而不可及，人力资 本的价值不能得到体现。对资本要素参与分配方式虽然认识到位，但占薪酬 总额比重太少。主要原因是：建筑企业所有制结构改革还不到位，国有独资 企业仍为建筑业主要构成，股份制企业大多是 1999 年以后改制的中小企业， 在经营规模和经营效益上与国有大型建筑企业存在差距，而且从建筑业整体 利润水平考虑，北京建筑企业 2002 年产值利润率不到 2%，远远低于社会 平均利润率。这么低的剩余价值对股东的回报水平可想而知。 二、改革的思路和对策 1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制 建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗 位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上， 应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位 员工的工作积极性。 (1)岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工 资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上， 合理量定岗位的相对价值后确定的。它可以解决薪酬的“对内公平性”。绩 效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工 资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和技能要求。第二，以岗定薪， 岗变薪变。 (2)对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容 是将高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起，使他们享有部分剩余 索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的 经营管理层次，形成相应人员的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和 约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的 行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。通常经营者的年薪可以 包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬，以及 其他各种奖金等。 (3)项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点 是：涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备 等资源多，成本控制难。按照建设部提出的“推进建筑业企业项目管理体制 改革。完善项目经理责任制;建立和完善项目成本核算制度;按照优化和动态 的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工 薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包 施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面 管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工 薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 (4)谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当提高 待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施方式是企业与本人在平 等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。 2.建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报 酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，如工程系列、经 济系列、财务系列，特别是建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解 决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要 员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤 计较职务晋升，不愿当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化， 鼓励员工学习、钻研技术。 3.建立以市场价格为决定基础的薪酬机制 在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重 要因素。企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪 酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。企业可以委托专业的咨 询公司来做调查，选择的参照对象应是自己的竞争对手或同行业的类似企业。 通过薪酬市场调查可以获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期 激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。 如北京东方慧博咨询公司对北京地区建筑业进行了首届薪酬市场调查，通过 对 40 家大中型企业、12 万人的采样，提供了 43 个标杆职位的薪酬信息， 包括薪酬结构、薪酬制度、福利制度等，为建筑企业进行薪酬制度改革提供 了有效信息，并为建筑企业引入人才市场价格机制首开先河。 4.建立规范化、定量化的绩效考核体系 通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指 标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入 与贡献大小挂钩。 建筑工地考勤管理制度 1 总经理负责公司项目经理、总工、技术负责人及各假期的审批。 2 项目经理及部长负责本部下属员工假期的审批。 3 考勤记录、上报与考核。 4 本公司除下列人员外，均应按规定于上下班时间签到： 总经理和财务经理以及经总经理核准免予签到者。 因公出差填妥"出差申请单"经主管领导核准者。 因故请假经核准者。 临时事故，事后说明事由，经主管领导核准者。 5 员工请假应及时将审批过的有关凭证交人力资源部。 6 公司按月进行考勤，人力资源部月底将考勤资料及请假凭证进行核实、 汇总，以此作为工资及考核的依据。 7 考勤内容。 7.1 作息时间以公司实际情况按不同时段来规定。 7.2 各项目部人员上班时间由各项目部另行规定。 7.3 上班时间已到而未到岗者，即为迟到。早上有事不能到公司签到者 应提前向主管领导请示，得到主管领导的批准后方可不到公司签到，待返回 公司后补签，并注明原由。 7.4 未到下班时间而提前离岗者，即为早退。有事外出不能及时返回公 司签到者必须与主管领导说明，于次日补上，并注明原由。 7.5 员工迟到、早退一次罚款 10 元。一个月内累计达 3 次者，罚款 100 元，并扣除满勤奖。 7.6 本公司员工上、下班均应亲自签到，委托他人代签者，本人与代理 人均给予记过一次处分，有涂改情况者，均以旷工一天论，并按其情节轻重， 酌情惩处。 7.7 采取不正当手段，涂改、骗取、伪造请假证明者重罚。 7.8 未请假或请假未被批准，即不到岗者重罚。 7.9 不服从工作调动，经教育仍不到岗者重罚。 7.10 打架斗殴，违纪致伤无法上岗者者重罚。 7.11 员工无故旷工半日者，扣发当日工资，并罚款 50 元;旷工一天罚款 100 元。无故旷工超过 5 天者，视为自动离职。 7.12 如因事必须亲自处理，应在前一日下午 5：00 时前申请，经主管领 导认可。四天以上事假须报总经理审批。并将请假凭证交由人力资源部备案。 7.13 事后申请视为旷工。但遇偶然事故，应及时请示主管领导，取得主 管领导同意。事后将请假凭证交由人力资源部备案。 7.14 因病请假需经主管领导审批，六天以上需经总经理审批。并交由人 力资源部备案。 8 值班内容 8.1 办公楼员工值班，其时间规定如下： 节假日：白班 8：00～17：00 (可随办公时间的变更而变更)。 8.2 值班人员由各部门统一安排上报，值班表由办公室编排，于上月底 公布并通知值班人员按时值班。并应设置值日牌，写明值班员工的姓名悬挂 于明显的地方。 8.3 临时发生事件及各项必要措施。 8.4 预防火灾、盗窃及其他危机事项。 8.5 随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密。 8.6 公司交办的各项事宜。 9 项目部管理人员值班内容。 9.1 参加值班人员：项目经理、工长、技术员、质检员、安全员。 9.2 工地值班时间规定，根据项目部需要制定时间。 9.3 各项目部值班人员由项目经理合理安排，并于每月 l 日将当月值班人 员表报公司经理审核。节假日必须由项目经理值班。 9.4 负责值班期间的施工全过程控制，、重点部位必须亲自检查。 9.5 根据材料计划，督促夜间材料进场。如有未进场材料及时通知项目 经理。 9.6 处理临时发生事件及采取各项必要措施，做好预防火灾、盗窃及其 他危机事项。 9.7 随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密及公司交办事项。 10 值班要求 10.1 值班员工应将值班时所处理的事项详细填写值班日记。包括值班期 间接收到的信息、掌握的动态、处理的问题及未办理完的事项和备忘的工作 等，违者罚款 50 元。 10.2 值班员工在值班时间内，擅离职守罚款 l00 元，连续三次扣发当月 工资，因情节严重造成损失者，从重论处。 10.3 值班人员因病或其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代 理，填写串班值班申请表，并呈报项目经理批准，同时备案，出差时亦同。 代理者必须负一切责任。 10.4 公司办公楼内的值班人员需在一楼办公室内值班，不得擅自离开岗 位，不准在本科室内工作。 10.5 公司办公楼内的夜间值班人员，为公司聘用的固定值班人员，需在 公司指定地点食宿。 10.6 项目部值班人员需按项目部的规定执行。 11 值班事务处理 11.1 值班人员遇有事情发生可先行处理，事后向主管领导报告。如遇其 职权不能处理的，应立即通报并请示主管领导办理。 11.2 属于职权范围内的可及时处理。非职权所及，视其性质应立即联系 有关部门负责人处理。 11.3 密件或特快专递应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。 11.4 值班人员如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失，公司视其情节 给予嘉奖。
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关于电力企业人力资源中薪酬激励机制的探析
摘 要：人力资源是企业中的重要资源，对于企业的发展具有重要的意义。做好电力企业中的人 力资源开发与管理，建立企业内部的员工激励机制，是电力企业发展的重要保证。本文对电力 企业人力资源开发中薪酬激励机制的重要意义进行了分析，主要就如何建立薪酬激励机制的有 效措施进行了详细阐述。 关键词：电力企业；激励机制；薪酬 电力企业是我国的支柱型产业，对我国的经济发展具有重要的意义。随着国家经济体制的 变革，我国电力企业的发展也面临着一些问题。尤其是电力市场化进程的加快，使得电力企业 之间的市场竞争更为激烈。要想在市场竞争中取得优势地位，电力企业必须要做好内部的人力 资源管理，建立有效的人力资源开发与激励机制，充分发挥企业内部人力资源的作用，才可能 在激烈的市场竞争中获得一席之地。 一、薪酬激励机制在电力企业中的重要意义 研究表明，当没有适当激励时，人本身所具有的潜能只能被开发出 2、3 成，只有给予科学 合理的激励措施才能将人另外 7、8 成的潜能激发出来。由此可知，构建科学、有效的激励体制 是企业生存与未来发展的关键所在。企业激励员工的措施多种多样，其中薪酬激励是最有效也 是最重要的一项措施。当前绝大多数企业都将薪酬激励作为一项激励手段在企业中利用、发挥。 薪酬激励相较于其他激励措施，既简单有效，又便于管理者控制掌握，另外，采用薪酬激励能 在短时间内判断其使用效果如何，使这种激励手段能发挥出应有的作用。薪酬激励是对员工过 去工作的一种肯定，同时也是一种补偿和企业对员工未来的期许，鼓励员工在今后工作中继续 保持或进一步提高。于员工而言，薪酬奖励不但体现了自己辛苦所得，更是对员工自身能力价 值的肯定，既是物质激励，又是精神激励，使员工在满足基本生活需求的同时，又获得了心理 上的自我满足。因而薪酬激励并非简单的物质奖励，即便是相同的奖金，换种奖励方式，其效 果也大有不同。员工受到奖励后会更努力保持向上的精神势头，为企业的发展尽自己的一份力 ， 因而薪酬奖励能使员工和企业同时获得双赢。 二、电力企业有效薪酬激励机制的建立 （一）建立科学的薪酬激励分配体系。薪酬激励：也就是以奖金的形式对员工加以管理， 通过不同的奖金发放形式，使员工的热情、创造力、积极性等得以激发出来。企业通过制定出一 系列薪酬政策，诸如工资差别、奖金发放、工资结构、增长政策等，再制定出针对性较强的薪酬 激励政策，从而达到促进企业利益增长、有效管理的目的。只有跟企业运行机制相配合的薪酬 激励才能达到激励员工的目的，才能促进企业经济发展。因而电力企业的薪酬激励分配应像其 它企业学习，坚持按劳分配、效率业绩优先，突出岗位价值，引导员工在自己的岗位上发光发 热，为电力企业的发展作出贡献。为了防止薪酬管理存在问题，需要建立一个科学的薪酬分配 体系。进一步完善企业内部收入分配关系，促进激励、高效、标准、有序的新型薪酬分配体系。 （二）建立合理的薪酬结构。企业应根据国家相关政策和法律法规规定对本企业当前的奖 金、津贴等制度全面清理，针对平均发发的各类津贴予以取消或合并，一并归入员工工资中发 放，以便能够建立起岗位薪点工资占主要地位而绩效工资为辅的工资结构。这样才能在企业中 建立起优胜劣汰、按劳分配的薪酬工资制度。薪酬结构优化后由四部分组成： 岗位薪点工资 + 绩效奖励工资+薪点辅助工资+其他工资。只有科学合理的工资构成比例，才能便于扣除各类保 险，以及便于绩效考核，从而降低绩效考核兑现使造成的负作用。通过薪酬组成部分之间的划 分和组合，建立一套能升能降，具有内在激励机制和约束机制的，按照工作绩效来取得报酬的 薪酬分配制度。 （三）建立公平有效的绩效考核制度。薪酬的主要作用就是为了表达企业对员工的努力和 付出做出物质兑现，而绩效则是为了表达员工对企业的付出和行为承诺。因而企业可以根据自 身实际情况在一定时期内对员工进行考核，按劳支付员工绩效工资。通过以业绩考核兑现的绩 效奖励工资为主、单项奖励为辅的方式反映员工业绩大小、岗位价值、劳动贡献，体现关键岗位 和核心人才价值，彰显先进的模范性和示范性。以绩效为机制的薪酬制度可使岗位转换和技术 引进具有充分灵活性，具备更高能力的员工所获得的报酬也会更高。另外，以绩效为导向的工 资制度对管理方向也造成了一定影响，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致， 相反，最大限度地利用员工已有能力成为新的着重点。能够拓宽关键岗位和骨干职工的薪酬晋 升空间，激励职工提高技术技能和能力素质，引导职工立足本职岗位成才。 （四）实行透明化薪酬制度。薪酬制度没有透明化，不仅引来内部员工的强烈反弹，还会 引起社会的非议。从实际情况可知，透明化是公平的一种体现形式，也能起到激励员工的作用 。 由实践得出，薪酬保密的企业通常会出现以下现象：员工会想尽办法获知他人的工资信息，同 时做出对比，对工资公平性做出大致判断，这样的判断有可能是片面的，不正确的，而不正确 的工资判断会打击员工积极性，影响员工工作情绪。既然这样还不如实行薪酬透明化，公司的 薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处。透明化实际 是对薪酬内部公平性管理水平的挑战。 总之，人力资源是企业发展的重要资源，对于电力企业的发展具有重要的意义。要想在市 场竞争中获得优势地位，电力企业必须要做好内部的人力资源开发与管理，建立人力资源激励 机制，坚持终身学习理念，坚持以人为本。同时还需要电力企业转变管理理念，学会选人和用 人；拓宽员工晋升途径，增加员工学习机会；建立合理科学的人力资源开发与激励机制，做好 人才储备，实行人员轮岗，做好薪酬分配与工作考核。这样才能保证电力企业的人力资源不断 的被注入新鲜的血液，进而促进电力企业的发展。
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关于公司薪酬制度公示的通知
关于公司 XX 制度公示的通知 全体同事: 经过深入调研，结合公司实际情况，公司进一步完善了《薪酬管理制 度》及《薪酬结构》，并经公司领导、职工代表讨论通过，现将以上两 项制度在全体员工中进行公示见附件一:《薪酬管理制度》附件二:《薪 资结构》 公示期为一周(2022 年 X 月 XX 日-2022 年 X 月 XX 日)。如果您有不 同意见，请向公司行政人事部提交书面意见函，如果超过公司人数 的百分之三十对此项制度提出不同异议，我们将进一步组织修订、完 善!公示期结束后，上述薪酬制度将正式实行。 XXX 限公司 2022 年 X 月 X 日
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公司薪酬制度范文 (7)
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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公司薪酬制度范本 (4)
公司薪酬制度（试行） 1、总则 1.1 原则 遵循按劳分配、奖勤罚懒、效率优先并兼顾公平三项基本原则， 以保证公司经营战略的实现。 1.2 目的：为保证公司战略目标的实现，规范员工薪酬管理，保障员 工通过劳动获取合理报酬的权力，依照国家有关法规，结合本公司 实际情况，制定本制度。 1.3 适用范围：本制度适用于鑫元公司全体人员。 2、薪酬构成 2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四部分构成。 2.1.1 薪酬：指员工在公司工作期间由公司发给的一切报酬。 2.1.1.1 基本工资：公司为保障员工基本生活支付的工资。 2.1.1.2 岗位工资：依照岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳 动强度等因素确定的工资。员工的日常行为、仪容仪表的考核结果与 之相关。 2.1.1.3 绩效工资：绩效工资为公司根据经营目标，在超额完成目标 的情况下计发的对员工工作努力的一种额外奖励。 2.1.1.4 工龄工资：为保持员工的稳定性和鼓励员工的工作积极性， 公司设立工龄工资以兹奖励。每满一年，经各部门考核合格，可以按 相应的级别增加工龄工资。员工在公司工作满（10）年则工龄工资不 再增长。 年终奖：公司为表彰每年度员工工作的积极与辛劳计发的一种 奖励，计发标准为年度考核结果。 2.2 工资有关内容 2.2.1 工资支付 2.2.1.1 工资支付时间 员工工资以每月 1 日至 31 日为一个计算周期。每月 15 日发放上 月工资，遇节假日提前至最近的或顺延至下一工作日发放。 （试用期员工试用期满前的工资按试用期工资结算，试用期满后 的工资按试用期满调整后的工资结算。） 离职员工的工资与在职员工的工资同时发放。 2.2.1.2 工资支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发 薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。以现金方式领取工资必 须由员工本人亲自在工资发放单上签名领取，确有特殊原因不能亲 自签名，可由本人找人代领并亲自写代领委托书。 工资单中列明员工当月所有应得，员工本人如有疑议，须于工资 发放当月提出，否则签名即表示认可。对于工资计算时可能出现的错 漏，在下个月份的工资中增补或扣减。 2.2.2 薪酬调整 入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应 薪酬级别待遇进行，试用期满根据试用期考核结果重新核定薪酬。 异动调薪：指因员工所在岗位发生变化（包括晋升、降职、调 动）而相应进行的工资调整。生效之日起按新的工资标准发放薪酬。 薪酬调整相关规定： 入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋 升调薪及表现优秀者不在此限）； 一年之内受过通报批评处分的员工不参加年度调薪； 请假超过 30 天（含）的员工不参加年度调薪； 对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降 薪或辞退。 薪酬调整必须注明生效（执行）日期，经总经理核准后执行。 黔南鑫元电力物资有限责任公司 2011 年 4 月 1 日
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公司薪酬制度范文 (9)
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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公司薪酬管理
第一章、总 则 1、根据公司 XX 会议精神，为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。 2、本办法适用于公司正式聘用员工。 3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。 4、公司实行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年 目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪 原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。 5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需 专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员 工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。 6、公司工资为岗位基准工资。 7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除： a) 个人所得税； b) 养老保险中应由个人支付的部分； c) 住房公积金中应由个人支付的部分； d) 工会会费； e) 其他依法或依公司规定应扣除的部分。 8、对本人薪酬产生疑义，可以向直接上司或人力资源部提出书面申请，行 使工资请求权，但自发生日起两个月内未行使时，则视为放弃。 第二章、工资 1、根据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。 2、岗位基准工资为薪酬中固定部分，按月发放。 在完成年初董事会下达的目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计 提第 13 个月的工资（含绩效部分）总额，并根据各员工全年的工作表现及业绩 考核发放。 3、岗位划分标准如下： （一）行政管理类岗位，具体包括： 1、公司董事长、总经理、副总经理； 2、公司总经理助理、总师； 3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任；副经 理、副主任；经理助理、行政主管、行政人员； （二）业务类岗位，具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务 主管和业务员； （三）技能类岗位，具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。 4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资按较高级岗位的 最低档次执行；员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资按较低 级岗位的最高档次执行。 5、员工因跨部门调整岗位、职务，须经人力资源部审核，公司总经理办公 会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。 6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的 50%核发。 7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。 第三章、基准外工资 1、员工因工作需要，在法定节日（含同时执行的假日）加班、值班的，经 审批，公司计发加（值）班工资。 2、员工因工作需要，须延长工作时间的，经审批，公司计发加班工资。 3、部门业务主管（含主管）以上的员工不适用以上关于加（值）班的规定。 第四章、奖 金 1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标，结合各部 门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现，负责制定年度奖金的发放标准； 公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。 2、公司除完成考核目标外，对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时， 经公司总经理办公会审批同意，可计发荣誉奖金。 3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的 50%核发。 第五章、工资的计算及支付 1、工资计算期间为：正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。 2、工资支付的时间为：岗位基准工资于每月十日支付；绩效工资于每月二 十日支付；奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始 支付。 如遇支付工资日为休假日，则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力 不得不延缓工资支付时，财务部应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第六章、管理制度 1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权， 负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督，对违反本管理办法的行为有处罚权。 2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定；财务部负责具体薪酬发放事 宜。 3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密，人力资源部及财务部应切实做好 保密工作。 第七章、附 则 本办法自 年 月 日起实施，具体实施办法由公司人力资源部负责解释。
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惠州学院教职工薪酬制度
附件 1： 惠州学院教职工薪酬制度（试行） 为深化我院薪酬制度改革，调动广大教职员工的积极性和 创造性，根据国家有关规定和《惠州学院全员聘任暂行条例》， 合我院，制定本制度。 一、薪酬制度的指导思想与原则 1、以学科建设为龙头，建立起职与责相符合，岗位与职务 相统一，教职工院内收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂 钩，具有激励、约束功能的“按劳付酬、多劳多得、优劳优酬”分 配机制。 2、有利于稳定与优化教职工队伍，激励优秀人才脱颖而 出，促学科上水平、教学上量、科研上档次、管理出效益。 3、我院是省市共建本科院校，薪酬制度改革主要依据有关 省属高校政策制定。 4、按 2004 年个人年薪总额的 10%设定增幅（不包括各单 位二次分配和个别奖酬金），同时按国家政策对薪酬结构进行 调整。 二、岗位薪酬的构成 （一） 薪酬构成： 工 资 教学科研人员 行政管理人员 教辅人员 工 人 职务工资 职务工资 职务工资 职务工资 津贴 津贴 津贴 津贴 地差 地差 地差 地差 省岗位补贴 省岗位补贴 省岗位补贴 省岗位补贴 补 贴 省补省奖 省补省奖 省补省奖 省补省奖 独生子女费 独生子女费 独生子女费 独生子女费 电话费 电话费 电话费 电话费 院内岗位课时酬金 院内岗位班时酬金 院内岗位班时酬金 院内岗位班时酬金 院 内 薪 酬 超课时酬金（教） 超课时酬金（教） 超课时酬金（教） 科研奖酬金 科研奖酬金 院 内 福 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 计划生育奖 计划生育奖 计划生育奖 计划生育奖 利 金 成教课酬（教） 科研奖酬金 年终一次性奖金、 年终一次性奖金、 年终一次性奖金、 年终一次性奖金、 年终评优奖 年终评优奖 年终评优奖 年终评优奖 离退休生活补贴 退休人员医疗补助 注：以上薪酬构成尚未包括学院为员工支付的养老保险、医疗保险、住房公积金 等福利。 （二）事业单位工资 事业单位工资包括职务工资、津贴、地差三项。这三项按照 不同职级和工资档次标准、不同地区差别计算，离退休人员同样 享受。按照国家国发﹝1993﹞79 号文件和国办发﹝2003﹞93 号文件政策计发。 （三）省岗位补贴、省补省奖 省岗位补贴、省补省奖依据广东省粤人发﹝2001﹞15 号文 件和粤人发﹝2002﹞119 号文件计发。电话费参照广东省粤纪 发﹝2002﹞31 号文件计发，学院在岗的正式教职工享受。独生 子女费按广东省计划生育条例第 38 条执行。 （四）院内薪酬 院内薪酬包括学院岗位酬金、超课时酬金、成教课酬、科研 奖酬金、年终一次性奖金、年终评优奖等。学院岗位酬金、超课时 补贴等根据学院财力和管理水平制定的政策标准执行。成人教育 课酬按照学院分配政策，切块由各系进行分配。科研奖酬金按照 《惠州学院科研奖酬金管理办法》执行。年终一次性奖金依据国 办发﹝2001﹞14 号文件、粤人发﹝2001﹞95 号文件执行。 （五）院内福利金包括节假日慰问金、计划生育奖、离退休 生活补贴、退休人员医疗补助等。节假日慰问金（包括五一节、 国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金，从原 3700 元/年增加到 4500 元/年），在岗与离退休人员共同享受。 （六）我院教授享受市政府提供的教授奖教金，博士享受 博士津贴。 三、院内岗位薪酬 （一）专任教师 专任教师是指在本院教学机构工作的全职教学、科研人员和 教学单位的大部分党政领导，其工资按照国家《高教、科研人员 工资标准》执行。 1、教学、科研人员院内岗位薪酬 教学、科研人员按其所聘岗位及完成所规定的岗位工作量和 业绩，享受岗位课时酬金，标准如下（元/月）： 岗位类别 金 额 教授 2300 副教授 2000 2、教学工作量超课时酬金 讲 师 1650 助 教 1300 见习教师 1000 教学、科研人员完成所规定的岗位工作量以外，其超额完成 的教学工作量酬金标准如下（元/节）： 岗位类别 金 额 教授 36 副教授 34 讲 师 32 助 教 30 见习教师 28 3、专任教师的岗位职责与工作量要求 教学工作量包括备课、课堂讲授、批改作业、课后辅导、命题 考试、指导毕业论文、指导实验实习，同时还包括兼职辅导员、班 主任，以及与教育教学工作密切相关的教育服务性工作。专任教 师不实行坐班制，实行岗位责任与教学量化相结合的工作量管 理。 专任教师要完成学院规定的教学工作量和科研工作量。教学 工作量要求每位教师每年完成 340 标准课时。 未完成教学工作量的教师，教学工作量不足部分可用超科 研工作量进行折抵，使教学工作量和科研工作量可以互换，并 根据折抵后的工作量情况发放岗位酬金。非个人原因造成工作量 不满的，由教学系提供处理办法，教学主管部门审核调研，教 学主管副院长处理，院长和人事部门监督。 科研工作量要求教师参与国家、省（部）、市（厅）、企业、 学院等各级课题研究，取得一定的研究成果。年科研工作量任务 教授为 20 分，副教授为 15 分，讲师助教为 10 分。学院提倡中 高级职称、具有较好科研能力的教师致力于科研，将科研作为学 科建设的重要部分。学院对超科研工作量也给予奖酬金，并允许 与教学工作量打通管理。 教学、科研工作量的核定，分别按《惠州学院教学工作量计 算与管理办法》和《惠州学院科研工作量管理办法》执行。 教学与教育、管理打通，担负系领导的教师实行半坐班制， 相应减免教学工作量，增加管理工作量并按标准工作量计发薪 酬。担任教研室主任、班主任的教师按照同样办法适当减免教学 工作量，以便解决教学单位大量的教育和管理事务。 减免教学工作量标准如下： 减免部分教学 工作量岗位 总支书记、系主任 总支副书记、副主任 教研室主任 班主任 减免教学工作量 年减免 170 标准课时（减免 50%教学工作量） 年减免 136 标准课时（减免 40%教学工作量） 年减免 51 标准课时（减免 15%教学工作量） 年减免 34 标准课时（减免 10%教学工作量） 担任系党政正职领导的副教授和担任副职领导的讲师，其 院内岗位津贴就高不就低。系专职党政管理人员，实行坐班制， 并要兼任班主任工作或由系里安排满工作量。 4、体育运动队和艺术团训练 经过学院计划管理和批准的体育运动队和艺术团训练、以及 运动比赛的赛务，按照教育部有关规定纳入工作量，具体办法 按《惠州学院教学工作量计算与管理办法》执行。 5、学报编辑部与高教研究室人员 按照教育部文件规定，学报编辑部与高教研究室人员按科 研人员对待，不具备教学、科研人员资格的，按管理、教辅人员 或工人对待。具有教师资格、中级职称或硕士学位及以上的人员， 在完成本岗位工作基础上可以兼课，超工作量控制在每周四节 课以内。 （二） 行政管理人员 行政管理人员是指机关党政群部门中担任管理工作的干部、 教学单位的办公室主任等。行政管理人员实行坐班制，完成相应 岗位业绩，按照国家《职员职务等级工资标准》享受工资待遇。 1、行政人员的院内岗位薪酬 行政管理人员按其所聘岗位及完成相应岗位业绩享受我院 岗位津贴，其标准如下（元/月）： 职务 金额 正厅 3000 副厅 2700 正处 2200 副处 1800 正科 1500 副科 1300 科员 950 办事员 400 2、担任机关行政职务的教学和专业技术人员 具有教师资格的机关处级干部，在保证完成本职工作和获 得学院聘任的前提下，每周最多可兼四节课，备课应在业余时 间进行，学院按照比专任教师略低的标准给予超工作量补贴。具 有教师资格的辅导员、或具有硕士学位的机关干部在完成本职工 作的前提下可参照上述政策执行，但每周上课限两节。 机关党政领导和干部授课超工作量报酬标准（元/节）如下： 职称 标准 教授/正高 32 副教授/副高 30 讲师/中级 28 助教/硕士 26 原身份是工人的正式职工，通过竞争获聘在行政岗位的， 其岗位酬金按照其岗位标准执行。 3、其它问题 行政管理是面向全校师生的管理和服务性质的工作，其服 务质量影响全院日常运转。行政人员实行岗位责任管理，一般不 领取加班费（基建、保卫除外），加班后各部门尽量安排补休。 寒暑假确实需要加班的，按学院有关规定执行。学院鼓励管理方 面研究，行政管理人员取得科研业绩，按照学院标准享受科研 奖酬金。 （三） 教学辅助人员 教学辅助人员是指在图书馆、教育技术中心、成教学院、卫 生所、各系实验室、各系教务员等岗位上担负教学辅助工作的专 职技术人员。教学辅助人员要以为教学服务为宗旨，按照岗位职 责实行坐班制，完成相应岗位责任和业绩，按照国家《专业技术 人员工资标准》享受工资待遇。 1、教辅人员的院内岗位薪酬 教辅人员按其所聘的专业技术职务及完成相应岗位业绩享 受我院岗位津贴，标准如下（元/月）： 职务 标准 正 高 2200 副 高 1800 中 级 1500 助理级 1200 员 级 760 2、教辅单位管理人员的工资 教辅单位中既有对口专业技术职务又兼行政管理职务者， 其岗位工资可按就高不就低原则选择。 3、教辅单位中的“双肩挑”人员 具有教师资格又有中级及以上专业技术职称，或具有硕士 及以上学位的教辅人员，在完成本职工作和获得教学单位聘用 的前提下，每周最多可兼上两节课，备课应在业余时间进行， 学院按比专任教师略低的标准给予超工作量补贴，其标准与机 关“双肩挑”标准相同。 4、教辅岗位实行岗位责任管理 教辅岗实行坐班制，按岗位责任管理。图书馆、教育技术中 心和各系实验室要尽量发挥设备的作用，个别馆室要延长服务 时间，晚上向学生开放。按学院有关规定解决加班费问题。教辅 人员取得科研业绩，按照学院标准享受科研奖酬金。 （四） 工人 工人是指在机关部门、教辅单位、直属单位中工作的学院正 式职工，不包括合同工、临时工等。工人的政策性薪酬在完成相 应岗位业绩后，按照国家《事业单位工人工资标准》执行。 1、工人的院内岗位薪酬 工人按所聘岗位完成相应岗位业绩享受我院岗位薪酬，标 准如下（元/月）： 岗位级别 标 准 技 师 1200 高级工 900 中级工 680 初级工 510 普 工 380 2、在后勤集团服务的学院正式在编工人，由后勤集团根据 学院的管理规定的标准付给薪酬，具体要求按照合同执行。在后 勤集团服务的学院正式在编工人退休后待遇按照学院其它单位 人员同样对待。 四、有关配套规定 （一）教学、科研、党政、教辅、实验人员，其行政职务和专 业技术职务同时被学院聘任的，其工资就高不就低。 （二）参照惠州市政府的有关规定，党政机关中非领导职 务的硕士博士，在我院工作一年后，有硕士学位的享受副科级 待遇，有博士学位的享受正科级待遇。 （三）离退休人员的薪酬和院内补贴 1、离退休人员的基本工资 离退休人员的基本工资按国发﹝1978﹞104 号文件和粤 府办﹝1989﹞24 号文件执行。退休时按照文件计算。 2、政府给予离退休人员的各类津贴、补贴 政府给予离退休人员的各类津贴、补贴有交通补贴、奖励工 资、省生活补贴、电话费补贴（部分人员）。文件依据为惠市人 薪﹝2000﹞1 号文件、粤人发﹝2002﹞119 号文件、惠市纪发 ﹝2003﹞2 号文件。 3、原学院设立的补贴不变加上本次改革增资 本次院内补贴增资标准如下： 厅级 月标准（元/ 月） 300 副厅级 270 3240 正高/正处 副高/副处 中级/正科 副科/助教 科员/办事员/工人 230 200 165 140 90 2760 2400 1980 1680 1080 行政级别或职称 年标准（元/年） 3600 退休人员的医疗补助按照学院政策执行，每人每月 30 元。 离休人员按国家政策执行。 （三）有关职务补贴、电话费补贴等已由学院负担，教学单 位不再需要从学生管理费等费用中开支，学院取消学生管理费 80 元/年/生，取消由学生处发给班主任补贴。 （四）在职教职员工的住房公积金与社会保障金保持 2005 年 2 月的绝对基数水平。 五、薪酬发放办法 年终一次性奖金、年终评优奖、科研奖酬金按年度发放，节 假日慰问金在年度内分次发放，专任教师岗位津贴按月发给， 学期末按其教学工作量结算。其它薪酬按月发放。 教职员工的病事假薪酬处理按学院人事制度执行。 六、本办法自 2006 年 1 月 1 日起执行，以前的工资制度 与本制度不一致的，以本制度为准。 本制度由人事处负责解释。 附件 2： 惠州学院教学工作量计算与管理办法（试行） 一、教学工作量计算原则 1、教学工作量是教师从事教学活动所付出的劳动总量，包 括备课、课堂讲授、批改作业、课后辅导、命题考试、指导实验实 习、指导毕业论文（设计）等。 2、教学工作量以标准学时为计算单位。在一个标准班完成一 个课内学时的教学任务为 1 标准学时。各层次、规模、形式的教 学工作量，都折算为标准学时。 3、计算教学工作量的课程（或其他教学环节），以教务处 每学期下达的教学任务、批准的课程表为依据。 二、教学工作量计算办法 总教学工作量 G= 1、课堂教学工作量 包括备课、讲授、辅导答疑、批改作业（按教学大纲布置作 业，一般要求全批全改，某些课程只能部分批改时，应经系主 任批准，且批改量不得少于总量的三分之一）、考试命题、监考、 阅卷、教学质量分析、教学档案管理等。 课堂教学工作量 G1= S+S（K－1）+S（X－1）+S×B 式中： S 为课内时数，指教学计划规定的学时数。 K 为课程系数，作业量多的课程（2 次/周），K=1.1；一 般课程和作业量较少的课程（1 次/周），K=1.0；公共课、外 语听力课、体育课、通识课，K=0.9。是否分班或合班上课，由 学院授权教务处确定（下同）。 X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 B 为补贴系数，非外语类课程采用外文原版教材并使用外 语 授 课 ， B=0.3 ； 非 外 语 类 课 程 使 用 外 文 原 版 教 材 授 课 ， B=0.2；其余 B=0。 2、指导实验工作量 指导实验工作量 G2=S+0.6×S（n－1）+S（X－1） 式中： S 为课内时数，指教学计划规定的学时数。 n 为实验组数。 X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 3、指导实习工作量 指导实习工作量 G3=实际指导天数×M×X 式中: M 为实习地点系数，校内实习 M=2.0；市内实习(当天往 返)M=2.5；市外实习 M=3.0。 X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 校外不随班的实习，每组每周计 1 标准学时的工作量，用 于深入现场检查实习工作和评定实习成绩等。 由于实习经费已实行包干使用，所以此项工作量只计入基 本工作量部分，不计入超工作量范围。 4、指导毕业论文（设计）工作量 指导毕业论文（设计）工作量 G4=学分数×学生数×E 式中： E 为毕业论文（设计）类型系数，实验性毕业论文（设 计）E=1.2；非实验性毕业论文（设计）E=1.0。 学分数、类型系数由教务处确定。 毕业论文（设计）指导人数理工类专业一般不超过 8 人， 文史类专业一般不超过 10 人，超过规定人数的，超过部分折 半计算工作量（如果是由于学院宏观把握尚未到位造成毕业论 文指导教师不足情况，应同意按实计算工作量）。 5、指导课程设计工作量 指导课程设计工作量 G5=F×10×X 式中： F 为课程设计(论文)计划周数，指停止其他课程教学的一周 不停课的，每 18 个计划学时视作一周。 X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 10：指每周 10 个标准工作量。 6、指导艺术类、体育类术科训练（分组）工作量 指导艺术类、体育类术科训练（分组）工作量 G6=计划周 数×10×X 式中： X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 10：指每周 10 个标准工作量。 艺术类个别指导，每指导 5 名本科生一个计划学时的教学， 计 1 标准学时。（个别需要一对一指导的，如本科声乐、钢琴等， 另外依据教学规范经教务处批准执行。） 7、指导社会实践、社会调查工作量 指导社会实践、社会调查工作量 G7=计划天数×2×X 式中： 2：指每天 2 个标准工作量。 X 为效益系数，其值根据编班人数确定（见附表 1、2）。 原则上，每个标准班派 1 名教师指导社会实践、社会调查， 不随班指导的，每班计 2 标准学时的工作量，用于深入现场指 导、检查工作和评定成绩。 8、教学工作量管理尚未考虑到的问题 教学工作量管理尚未考虑到的问题，由教学工作量监督委 员会提供意见，学院授权教务处处长会议处理，如遇涉及范围 广的问题，教务处提供方案由主管院长或院长处理。 三、教学工作量管理 1、建立系级团体工作量管理方式 每学期各系根据课表和教务处下达的教学任务，将工作量 分配到每位教师，并计算本系的工作量总量。系工作总量经过学 院教学工作量监督委员会审核确认后，由各系负责执行，并作 为教师个人获得超工作量补贴和年终考核的依据。 每位教师的工作量应该公开透明，纳入系务公开的主要内 容，接受教师监督。各系教学工作量的管理，系主任担负领导责 任，分管教学副主任为责任人，办公室主任和教务员在系主管 副主任领导下，担负具体工作。如出现虚报多算，追究当事人、 责任人和领导责任，同时学院建立教职工的诚信档案。 2、教学工作量监督委员会的组成和职责 学院成立教学工作量监督委员会。主任由教务处主管教学的 副处长担任，成员：教学科 1 人，教学实践科 1 人，教育技术 中心 1 人，财务处工资科 1 人，人事处人事科 2 人，双代会教 师代表 1 人，纪检会 1 人，共计 8 人组成。监督委员会主要任 务是监督教学工作量统计的准确性，每学期对各系的团体工作 量计划情况和落实情况给予抽查、监督，确保学院教学劳动报酬 的发放严格遵照学院管理规定进行。 3、教师年度工作量管理 教师的教学工作量不足 340 标准课时的，可根据学院政策 与超科研工作量折抵（详见科研工作量管理办法），但要个人申 请、系主任和学院主管部门同意。 教师参加成人教育授课，按照学院政策享受成教课酬，不 再按照本办法计算教学工作量。 完成工作量情况 处理办法 按超课时补贴标准扣除薪酬，系党政领导应与其充分交流， 完 成 80% 未 达 给予鼓励，既执行管理规定，也要做好思想工作，合情合理 到 340 课时 处理。 按超课时补贴标准扣除薪酬，系党政领导应与其充分交流， 完 成 50% 未 达 给予鼓励，既执行管理规定，也要做好思想工作，合情合理 到 80% 处理。年终考核定为基本合格，扣除年终奖、年终双薪。 按超工作量补贴标准的三倍扣除薪酬，年终考核定为不合格 并按照学院人事制度进行管理。系党政领导与其充分交流外， 完成 50%以下 人事处进行人事谈话，听取本人的解释申诉，并要求其执行 教师聘用合同，严格按照合同处理本人与学院及工作的关系。 教师未能完成教学和其它工作量的，处理办法如下： 本办法由教务处负责解释。 附表 1： 各类课程（含实践教学环节）的标准班组 课程（含实践教学环节）类型 生产实习、术科的训练指导 人 数 15 人 实验、一般实习、课程设计、写作课分组指导 20 人 外语类、体育类、艺术类专业课、公共计算机 课上机实习 30 人 普通理科、工科专业课、公共外语课、公共体 育课 40 人 财经类专业课 45 人 普通文科专业课、跨系开设理科、工科课程 50 人 跨系普通文科每标准班、 公共政治理论课 （要求合班上课） 、公共教育理论课（要求 合班上课） 60 人 全校性公共选修课 80 人 备 注 校级学生运动队训练 附表 2： 班组规模及其对应的效益系数 标准班组人数 实 际 人 数 15 ≤12 13-17 18-24 25-35 36 以上 20 ≤16 17-23 24-34 35-45 46 以上 30 ≤24 25-35 36-50 51-69 70 以上 40 ≤32 33-47 48-68 69-91 92 以上 45 ≤36 37-53 54-76 77-103 104 以上 50 ≤40 41-59 60-84 85-115 116 以上 60 ≤48 49-71 72-102 103-137 138 以上 80 ≤64 65-95 96-134 135-185 186 以上 效益系数 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 注：自然班人数少于标准班的，其效益系数仍按 1.0 计算。 附件 3： 惠州学院科研工作量管理办法（试行） 为配合学院人事分配制度改革方案的实施，鼓励广大教师 和科研人员在科学研究和管理工作中的积极性、创造性和协作精 神，制定本办法。 一、教师年度科研工作量任务和奖罚措施 1、专任教师中助教、讲师年度科研工作量任务为 10 分，副 教授年度科研工作量任务为 15 分，教授年度科研工作量任务 为 20 分。 2、当专任教师教学基本工作量不足时，不足部分可用超科 研工作量折抵，折抵后可以参加岗位薪酬分配和年终考评，折 算标准为：1 分科研工作量=2 个标准学时；折抵教学工作量部 分的超科研工作量仍按超科研工作量给予奖励。 3、专任教师科研工作量任务部分不予奖励，超出科研工作 量部分按每分 30 元给予奖励。 4、专任教师未完成年度科研工作量任务者，当年年终考核 不得评为优秀等次；连续两年未完成年度科研工作量任务者， 当年年终考核定为基本合格；连续三年未完成年度科研工作量 任务者，下一年度降低一个职称档次领取岗位薪酬金。 5、行政人员和教辅人员不定年度科研工作量任务，按每分 30 元给予奖励。 二、计算科研工作量的成果范围 （一）计算科研工作量的成果范围： １、获得国家、省、国家各部委、市、厅、局的各级各类科研成 果奖的科研成果； ２、通过技术鉴定、视同鉴定或获得国家授权（含受理）专 利，或具有显著的社会效益和经济效益的科技成果； ３、正式公开出版（有书号）的各种优秀著作（含专著、编 著、学术性译著、教材、参考书、工具书、个人论文集、古籍整理 等）； ４、在国外三大检索系统、SSCI、AHCI 和国内权威期刊（刊 物名单见附录）上发表的学术论文或被国内外检索性期刊转载、 收录的优秀论文； ５、被市级以上党和政府及实际工作部门采用，并取得显著 效益的软科学成果。 所有的成果必须在有效位置署名“惠州学院”的字样。 （二）凡属下列情况之一者不列入科研奖酬金发放的成果 范围： 1、科普性、工具性、常识性等非学术性文章； 2、未经修改或无新意的再版的各类著作； 3、各类自学辅导材料、复习资料、考试大纲、习题集、练习册、 测试题等； 4、新闻报道、评论文章等。 三、科研工作量计算办法 1、科研工作量按年度计算，成果截止期限为每年的 11 月 底。 2、科研成果为我院多位教师合作完成的，由第一完成人或 课题主持人按各位成员实际承担或完成的工作量分配分值，并 报科技处备案；我院教师不是第一完成人或课题主持人的，按 下列比例计算科研工作量：给予第二署名人计算 30%的工作量、 第三署名人计算 10%的工作量；我院教师不是论文第一作者的， 而是第二作者的（论文作者不超过两名），给予第二作者计算 科研 40%的工作量。 3、被不同刊物收录转载的同一篇论文，计算科研工作量时 就高不就低。 4、教研教改研究成果参照本办法计算科研工作量。 5、人文社会科学科研工作量计分标准 类别 科 项 国家级、国际合作项目 研 项 省部级项目 目 教育厅项目 地市级 目 分 值 经费在 3 万元以内 320 分/项 经费超过 3 万元 每增加 1 万元，递增 16 分 经费在 3 万元以内 200 分/项 经费超过 3 万元 每增加 1 万元，递增 12 分 经费在 3 万元以内 120 分/项 经费超过 3 万元 每增加 1 万元，递增 10 分 经费在 3 万元以内 80 分/项 经费超过 3 万元 每增加 1 万元，递增 6 分 校级项目 4 分/项 横向课题（或获得科研捐赠） 著作类别 25 分/万元 一类出版社 二类出版社 三类出版社 正 学术专著 8 分/万字 7 分/万字 6 分/万字 式 编著、教材、工具书、校注 3 分/万字 2.5 分/万字 2 分/万字 出 译著 2 分/万字 1.6 分/万字 1 分/万字 版 点校 1 分/万字 0.8 分/万字 0.6 分/万字 著 资料汇编 0.5 分/万字 0.4 分/万字 0.3 分/万字 作 注:① 修订版按著作的 50%计分,重印著作不计分；②专著 封顶 200 分，其他著作封顶 80 分；③主编按总字数的 30%给予计分。 《中国社会科学》 400 分/篇 国 一级核心期刊 60 分/篇 内 一般核心期刊 30 分/篇 专业期刊 10 分/篇 AHCI、SSCI 120 分/篇 新华文摘全文(摘要/标题) 60 分(20 分/4 分)/篇 国内检索性期刊全文(摘要/标题) 20 分(10 分/2 分)/篇 论 文 收录 转载 注：境外、海外中文期刊，根据其级别，参照上述各项分值折算；译文参照论文的 1/4 计分 文学 全国性期刊(或出版社) 1.6 分/万字 作品 地方性期刊(或出版社) 1 分/万字 正式出版的 CD、VCD 国家级(地方级) 30 分(15 分)/片（不计发行量） 正式出版的音带、像带国家级(地方级) 20 分(10 分)/盒（不计发行量） 艺 术 类 成 果 广播电台、电视台播出的录音、录像(有播 出证)；入选展览的美术作品(有入选证 或展出证) 国家级(省级/市级) 正式发表的音乐、美术作品 奖 600 分(480 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 400 分(320 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 320 分(240 分)/项 一等奖(成果、著作/论文) 400 分(320 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 320 分(240 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 240 分(200 分)/项 一等奖(成果、著作/论文) 160 分(120 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 120 分(80 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 80 分(40 分)/项 教 育 厅 一等奖(成果、著作/论文) 80 分(40 分)/项 教 育 科 二等奖(成果、著作/论文) 60 分(30 分)/项 学奖 三等奖(成果、著作/论文) 40 分(20 分)/项 省部级 成 果 参照同级别学术论文计分/首、幅 一等奖(成果、著作/论文) 国家级 获 20 分(10 分/5 分)/首.幅 地市级 获全国一级学会、协会一、二、三等奖的成 果;获国家图书奖的成果；获省宣传部、 省教育厅、省有关厅局级单位及省社科 参照市级奖计分 联、省科协一、二、三等奖的科研成果 “五个一工程”奖国家级(省部级/地市 级) 鉴定 成果 学 术 交 流 320 分(240 分/80 分)项 通过国家级鉴定（验收） 80 分/项（40 分/项） 通过省部级鉴定（验收） 40 分/项（20 分/项） 通过地市级鉴定（验收） 20 分/项（10 分/项） 学术讲座主讲 4 分(1 分)/次 校级(系) 参加国际学术会议(收入正式出版的会议 10 分(15 分)/次 论文集) 参加国家级学术会议(收入正式出版的会 1 分(5 分)/次 议论文集) 国家采用（须有国务院或中共中央公 决策 章） 报告 省部级采用（须有省部级党政公章） 地市级采用（须有地市级党政公章） 120 分/份 60 分/份 30 分/份 6、理工科科研工作量计算标准 类别 项 目 国家级、国际合作项目 省部级项目 教育厅项目 科 研 地市级项目 项 目 分 经费在 5 万元以内 320 分/项 经费超过 5 万元 每增加 1 万元，递增 16 分 经费在 5 万元以内 200 分/项 经费超过 5 万元 每增加 1 万元，递增 12 分 经费在 5 万元以内 120 分/项 经费超过 5 万元 每增加 1 万元，递增 10 分 经费在 6 万元以内 80 分/项 经费超过 6 万元 每增加 1 万元，递增 6 分 值 校级项目 4 分/项 横向课题(或获得科研捐赠) 20 分/万元(不包括代购设备费) 建筑设计（经费进入财务帐并在科技处备案认 可） 建筑面积 2000～5000m2 20 分/项 建筑面积 5000～20000m2 30 分/项 2 建筑面积 20000m 以上 著 著作类别 40 分/项 一类出版社 二类出版社 三类出版社 作 学术专著 8 分/万字 7 分/万字 6 分/万字 编著、工具书、教材 3 分/万字 2.5 分/万字 2 分/万字 译著 2 分/万字 1.6 分/万字 1 分/万字 注:① 修订版按著作的 50%计分,重印著作不计分；②专著封顶 200 分，其他著作封顶 80 分； ③ 主编按总字数的 30%给予计分。 Nature、Science 800 分/篇 《中国科学》、《科学通报》 400 分/篇 一级核心期刊 60 分/篇 一般核心期刊 30 分/篇 论 专业期刊 10 分/篇 文 SCI 120 分/篇 EI、ISTP、ISR 100 分/篇 国外检索性期刊全文(摘要/标题) 60 分（20 分/4 分） 国内检索性期刊全文(摘要/标题) 20 分（10 分/2 分） 国 外 国 内 收录转载 注: 境外、海外中文期刊，根据其级别，参照上述各项分值折算；译文参照论文的 1/4 计分 一等奖 600 分/项 二等奖 400 分/项 三等奖 320 分/项 四等奖 200 分/项 一等奖 400 分/项 二等奖 320 分/项 三等奖 240 分/项 一等奖 160 分/项 二等奖 120 分/项 科研 三等奖 80 分/项 成果 一等奖(成果、著作/论文) 80 分(60 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 60 分(40 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 40 分(20 分)/项 一等奖(成果、著作/论文) 60 分(40 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 40 分(20 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 20 分(10 分)/项 一等奖(成果、著作/论文) 20 分(10 分)/项 二等奖(成果、著作/论文) 12 分(6 分)/项 三等奖(成果、著作/论文) 6 分(4 分)/项 国家级 省部级 获奖 地市级 中国科协 省科协 市科协 国际领先 120 分/项 鉴定 国际先进 80 分/项 成果 国内领先 60 分/项 国内先进 50 分/项 验收 成果 通过国家级验收 40 分/项 通过省级验收 20 分/项 通过地市级验收 10 分/项 学术讲座主讲 校级(系) 4 分(1 分)/次 学术 参加国际学术会议(收入正式出版的会议论文集) 10 分(15 分)/次 交流 参加国家级学术会议(收入正式出版论文集) 1 分(5 分)/次 发明专利授权（受理） 200 分/项（60 分/项） 实用新型授权（受理） 100 分/项（30 分/项） 外观设计授权（受理） 40 分/项（10 分/项） 专利 （职务 专 利） 产 注：非职务专利按 20％计算；专利发明（受理）人为本校教 职工但专利权不属于本校的按 30%计算。 动植物新品种证书 80 分/个 成果转让 30 分/万元 成果 试销产品创利 30 分/万元 转化 从事高新技术成果转化及产业化的科研工作量，根据所在学院认定的工作量折算成相应科研 品 工作量考核分 附件： 学术期刊类别 一、一级核心期刊 参照广东省人事厅职称评审所列的权威刊物确定。 二、一般核心期刊 指北京大学出版社最新版本《中文核心期刊要目总览》认定 的除上述一级核心期刊之外的核心期刊；省级报理论版（字数 在 1200 字以上）。 三、专业期刊 指北京大学出版社出版的《中文核心期刊要目总览》认定的 专业期刊；市级报理论版（字数在 1200 字以上）。 出版社类别 一、一类出版社 人民出版社、商务印书馆、中华书局、人民文学出版社、人民 教育出版社、科学出版社、中国社会科学出版社、三联书店 二、二类出版社 中央各部委出版社、各省（自治区、直辖市）的人民出版社、 科技出版社、教育出版社、国内外本科院校出版社 三、其它出版社 注：期刊、出版社级别由校学术委员会审议通过后确定。 本办法由科技处负责解释。
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公司薪酬制度范文 (6)
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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关于推行绩效薪酬分配制度方案
关于实行绩效薪酬分配制度讨论 一、推行绩效薪酬分配制度的背景 随着我国市场化经济的不断发展，企业完全市场化的改造已经基本完成的 条件下，工资制度改革始终处于变革当中。民营企业随着市场经济的发展，也在 不断壮大，已经成为国民经济不可无视的力量。但是民营企业对员工工资分配却 存在着资产所有者与员工之间不可调和的矛盾，这与我国悠久的历史文化有着 密切关系；与员工素质、职业道德的高低有关；与社会环境以及区域性经济发展 不平衡有关；与外来文化因素有关， 这些关系的根结是在分配制度的合理性、 公正性。分配制度说得透彻些就是人面对的生存环境有着直接关系，马斯洛的现 代管理学说中就对人的需要进行了深层次的分析。 马克思的《资本论》中对资本的构成、利润的形成都有明确的分析，但是在 市场经济条件下的社会资源配置却形成了不可避免的矛盾，矛盾就在于创造社 会财富的人是多数，约占 80%左右，而拥有财富的人却在少数，约占 20%左右。 这种社会分配的不均衡势必影响到人的主观能动的发挥，这就要求对社会财富 的合理分配。 目前我国企业，不管是国营的，还是民营的或者是股份制的，推行的薪酬制度大多围绕 着四种制度进行： 一是岗位工资制，其优点是： 较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作， 只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工 同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理 ， 使责、权、利有机地结合起来。其缺点是：无法反映在同一岗位上工作的员工因 技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的 缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化， 员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。 二是技能工资制，其优点是：技能工资制适应了一般员工的价值观，能有 效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和 在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的 灵活性，支持了扁平型组织结构。其缺点是：技能工资制强调按照员工精通要求 掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成 组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能 力量化衡量非常困难。 三、绩效工资制，其优点是：激励效果好，可以削减成本改进业绩。其缺点 是：易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有 学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适 合合作性强的复杂性工作。 四、结构工资制，其优点是：结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处， 全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业 内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发 挥工资的激励功能。其缺点是：工资结构的设计和管理比较复杂。 就这四种工资制度，都是因企业经营的各自特点进行的，但是那一种更适 应市场化条件下的企业运行机制，都存在着一定的缺陷和不足。无论是岗位工资， 还是技能工资、绩效工资和结构工资，以及岗位技能工资，在设计上都不较复杂， 而且存在着操作难度和管理难度。如何使企业发展适应市场需要，就必须从分配 制度入手，当然一个企业经营的好坏，还取决于市场环境、政策导向和社会环境、 国际环境的影响。但就企业本身而言，分配制度意味着人员是否稳定、员工是否 有安全感、员工是否忠诚于自己的职业等等，都直接与工资制度有关。 设计工资制度的难点在于企业基本制度的完善和细化，也就是说岗位的设 定是否合理？有没有是和员工发展的空间？有没有员工业绩体现和职位的升迁 等激励机制等等涉及到员工利益本身。 家庭的组成是人，人需要衣食住行基本需要，还有就是精神需要、物质需要 等。那么工资制度的设计就应该考虑到这些因素，如果当物质条件得到满足的情 况下，人就开始追求更高境界的物质追求和精神追求，这自然就要衡量企业发 展过程中有没有更高的目标以及利润最大化。 首先要解决的是岗位设定。企业生产围绕着人财物、产供销六个环节进行， 企业管理也就围绕这六个方面进行展开。人财物是企业生存的必要条件，是开展 产供销活动的保障。如何发挥人财物的作用，首先就是人的作用。 人需要分基本需求，就是衣、食、住、行；当基本需求基本得到满足以后， 接受教育的需求、技能发挥的需求等，当这些技能达到一定水平时，对基本需求 就提高了一个台阶，比如住房达到 100 平方米以上、有车、有存款以及子女受教 育的需求；职业技能再打到高水平，就需要有名、有利，可以旅游甚至到国外等 等，当然这与社会发展是分不开的。因此，把人的需求分为五个层次： 第一层次：为最低基本需求 第二层次：为基本需求 第三层次：为较高需求 第四层次：为高需求 第五层次：为最高需求 按照这五个需求，结合社会发展和企业发展的进程来进行设计工资制度。 企业需求要结合社会发展、社会环境、人员受教育的程度、市场环境等因素 根据企业发展阶段确定，企业发展的初级阶段，制度建设和人员需求都处于一 种最低级的要求，这个阶段的发展需要的是企业的怎样生存？马克思在资本论 里说过：原始资本的积累是血淋淋的。可见不管是资本主义社会，还是社会主义 社会，资本的积累都是要付出惨重的代价的，因为有市场竞争的存在，就有不 择手段的现象存在，然而随着社会的不断进步，竞争的内涵也发生了根本的变 化，这种社会的进步是由于人类文化的进步带来的，这就需要我们重新审视和 认识市场发展中的竞争法则和市场规律。现代市场经济的竞争，取决与人类文化 的进步，取决与对资本的重新认识。 企业最初级阶段的发展急需解决的是生存和扩张，这个阶段对员工的要求 突出的是个人英雄主义，倡导个人能力高于集体能力，而多数员工更愿意跟随 这样的英雄，同时需要社会各方面的人际关系的支持。当然选择的项目如果是市 场经济和国家发展支持的项目，发展的速度就更快些，我国的市场经济发展是 在宏观经济控制下的市场经济，政府政策的引导占有主导地位，这与我国历史 发展有着不可分割的影响。正如电视剧《亮剑》中所叙述的，一支队伍的战斗精 神和战斗意志来自于首任建设这支队伍的领导，这支队伍不管今后怎样更迭， 战斗意志和战斗精神都会随着这支部队的成长不断发展壮大，形成这支部队的 军魂。 如何解决企业生存与人的基本需求的关系，这本身是一个矛盾体。在这种矛 盾中，首先要考虑的是企业的生存与发展，其次考虑的是人的基本需要。同样在 初级阶段企业的生存与人的生存是同步的，因此在设计工资制度是必须重点要 考虑的因素。随着国家经济发展的进程，国家在对劳动者的要求上通过法律的手 段规定了人的最低要求，那么企业也必须遵守这个法律规定。 那么工资制度的结构又该怎样设计？设计的简单不能综合反映处人的能力 和主观能动性的发挥，设计的复杂不便于操作。工资的透明度是很高的，要求同 工同酬、分配的合理、公平。因此设计工资结构的基本原则就是： 首先要维持劳动者最低需求和企业生存的最低需求，而且两者相互依存。 其次体现劳动者的个人技能与企业产生经济效益的共同利益要求 第三、劳动者独立发挥能力的体现与创造经济效益的关系 第四、企业对劳动者技能的要求并根据劳动者所承担工作的复杂性确定 第五、正确处理非组织团队关系与正式组织团队关系 第六、如何在工资设计中区别按资排辈、干和不干、干多干少的分配不平衡 的关系 第七、一个企业的管理方法的确定 第八、工资结构层级的划分原则，包括时间的要求、经验的要求等 第九、工资结构层级的划分应与企业的发展阶段现结合，实现经济效益与工 资增长成正比的关系。 按照企业生存发展的一般规律是：创业阶段、生存阶段、成功阶段、起飞阶 段和成熟阶段五个阶段。美国学者内尔.丘吉尔在 1983 年从仿生学的角度提出 企业的基本要素是人、财、物，也就是三要素。产、供、销是企业的基本活动 贯穿企业经营的全过程。 按照企业经营的基本过程确定企业岗位设置的基本原则： 1、按照企业的经营过程中的活动进行设置的原则，编制岗位说明书 2、按照因事设岗、因岗定人的原则 3、按照对人的基本技能的要求，根据学历、经验、能力、修养等确定一人多 岗的设置原则和一岗多人的设置原则。 4、按照最基本的岗位分析工作的难易程度、需要的人员素质以及确定岗位薪 酬的基本原则。 5、建立岗位轮换制度，不断对岗位进行动态管理。 6、根据企业设置的组织机构进行岗位设置。 根据企业实际对每项业务进行细化、描述，主要是解决怎样干？感到什么程 度？每项业务根据承担的工作量大小、复杂程度、技术难度和解决问题的能力进 行细化，分为：一般事务性工作、重复工作、技术难度较大的工作或者叫规律性 的工作、不规律性的工作，有些工作时可以规定的，有一定的规律性，有些工作 只能是在实际工作中逐步去解决的，没有规律可循。 一般事务性工作和重复性工作属于规律性的工作，有各方面的各项规定， 只要按照规定去做就可以了。如行政文秘、会计、出纳、人力资源、采购、统计、内 务、库管等岗位。每项职能中有规律性的工作，也有没有规律性的工作。 按照企业的职能划分后在进行业务工作的细化。 企业职能的划分：企业职能有四项，即决策职能、监督职能、参谋职能、协 调职能。决策职能就是行使审批权，监督职能就是行使审核权，参谋职和协调职 能能行使的是建议权。每一个层级的审批权限、审核权限都应作出相应的规定， 这时划分职责的关键。各项工作都有谁来制定？谁来审核？谁来审批？就好明确 了。因此在设置机构时就应该充分衡量，按照机构设置的原则，横向既不能太宽、 纵向也不能太深，太宽就无法管理、太深就相互扯皮推诿。按照直接领导负责下 属在 4—5 人原则范围内设置层级、职级和岗位。 审批权按照投资、经营的范围来划分： 1、股东会决定投资、股利分红、财产分配、增资减资、合并分立以及《公司法》 和《章程》规定的其他权限。 2、董事会决定召集股东会并落实股东会议决议、决定企业的产业方向、中长 期经营计划审批、高层管人员及财务主管评聘、资产购置及《公司法》和《章程》规 定的其他审批权限。 3、经营管理层按照董事会授予的权利负责公司的正常经营，落实董事会议 的各项决议，决定公司高层管理人员一下人员的聘任工作，以及《公司法》和 《公司章程》规定的权利和审批权限。 决策职能：计划职能、指挥职能 监督职能：控制职能、监督职能 设置组织机构按照职能划分来进行，决策机构、监督机构、执行机构 执行机构：股东会、董事会、经营层 监督机构：监事会、行政部、财务部、人力资源部、技质部、审计部、工程部 执行机构：财务部、行政部、人力资源部、采购部、销售部、生产部、项目部等 决策机构是决定企业发展的重要机构，按照层级划分确定不同的决策方式 ， 依照《公司法》规定和《企业章程》规定，决策层的权力划分按照以下步骤进行： 1、股东会的权利： 2、董事会的权利： 3、经营层的权利，即总经理的权利 对于每项工作的细化，需要仔细的观察力和对工作性质的理解能力，我们 现在通常对工作划分为有规律的工作，即按照工作的性质，可以按照规定的制 度进行操作，可以规定工作的流程和遵循的规章制度，这样的工作只要理解工 作本身的职责，不难胜任，遵循腿勤、手勤、嘴勤的原则，办事按照制度规定就 可以完成，也是可以量化考核的定性工作，如准确率、及时率等，一般在制定绩 效考核指标是，按照每完成一项工作，分值可确定为 1 分、3 分、5 分、8 分、10 分。 如行政文员工作：打字速度每分钟 100 字、准确率 100%、及时率 100%就可以按 照 10 分计分；在按照这个目标分解为 40 字、60%、60%为最低分制考核，记为 1 分，每天按照这个考核累计计分。如果没有打字项目，则将文件处理、档案以及 接待等工作进行罗列。有规律性的工作，我们可以设计目标值来进行考核，这个 目标值每天都可以实现，这对员工在岗位上工作实现目标的成就感和相对应的 薪酬待遇，很容易提高员工的工作积极性和实现目标的一种满足感。但是衡量工 作目标的实现还是按照是否对企业的发展有促进作用、是否能够产生效益等问题 来确定，至少是设计者在评价工作和制定目标是就应该解决。 实际上每个岗位工作在明确时，都有简单工作、复杂工作、技术含量高的工 作来衡量。也就是说有规律的工作包含在没有规律功能工作的范畴内，并不能划 分得很明确，也不利于操作，这时就应该设计职位及对应的薪酬。 对于这样划分工作，可能在制定时的难度较大，难以却分定性工作，而且 由谁来考核等问题，这就给薪酬设计这带来很多不利于推行的难度。如果一天没 有工作可做，就没有必要设置这个岗位。 对岗位设置是按照企业发展的基本规律来进行的，因此每个岗位都承担着 企业的职能，那就要求设计者必须如实分析每个岗位设计的依据和编制岗位说 明书的操作标准。 管理的基本职能：计划、组织、人员管理、指导与领导、控制五项；法约尔管 理称管理职能的五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制 计划职能：公司中长期计划、近期计划、工作计划、财务计划、生产计划、销 售计划、采购计划等，涉及到每个岗位。 组织职能：实现每项计划的负责人所要组织的各项基本要素，各岗位职责 的要点与完成计划进行考核的依据。包括组织机构、人员配置及其他资源配置。 指挥职能：属于决策职能的范畴，实际上是解决每个层级权限划分和责任 划分。 协调职能：就是建立团队之间的合作，包括非正式组织的合作、配合。 控制职能：是解决实现目标、计划所进行的监督、控制，防止发生偏离目标 值和偏离组织团队意外的行为发生，同时还要解决意识领域里的思想问题。 按照计划目标的实施步骤，把各项工作分为关键工序流程、主要工作、次要 工作、合作工作、单独工作等，建立起较为适应发展的工作流程。 （未完待续）
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关于民营企业薪酬制度的一些思考
关于民营企业薪酬制度的一些思考 一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视 薪酬管理。 在市场经济的全球化和中国经济高速发展的大环境下，一大批 民营企业得以快速成长 和发展。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后越来越凸显，特别人力 资源，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招来人又 留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多民 营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完 善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问 题。具体而言民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题: 1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。 在民营企业里,薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。因为薪酬制度本身的不严 谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同 时,在企业进行薪酬 设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思 考。对大多数民营企业来说,能意识到薪酬关系到 高素质人才的吸纳、保留、能力提升,已成 为较先进的薪酬管理理念,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。 员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上 都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部 员工的薪 酬水平较为混乱。经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言， 如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工 带来消极情绪。 针对目前民营企业薪酬制度中出现的问题，我们需要从以下几个方面进行思考和改善： 1、薪酬体系设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和 福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好 的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮 助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的 关怀，有力于增强民营 企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 基于以上思考，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时 要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来 支撑企业的 竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向 上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在 确立公司战略和业务单元 战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上 的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如 何支持人力资源战略的实现。在确立了 薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略 性薪酬体系的设计。通过完善设计来 有效地引导员工的态度和行为方式。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对 等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如 何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 这就要求我们在薪酬体系设计时除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、 外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到 一定的薪酬 目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越 重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水 平对于对市场上的其他人 员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设 计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留 和激励企业需要的人才。 这就要求快速发展，扩张的民营企业，摒弃目前落后的人力资源管理理念，建立现代 薪酬制度体系。建立兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐 步走上系统化、规范化的轨道。 薪酬的确定应以岗位价值评价为依据；岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取 一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任 职条件、岗位 工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列 的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体 现出公司对核心岗位、核心人 员的倾斜。 通过薪级、薪档的划分和固浮比例的划分构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为能 力付薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映， 实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。 增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩 效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理 念，以实现内部公平性。 此外，民营企业如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上内容之外，在薪酬改革 实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工 的薪酬理 念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明。让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策， 公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，才能有效 减少员工的抵触情绪，使得 薪酬制度改革得以顺利推行。
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关于实行进阶法薪酬的通知
关于实行进阶法薪酬的通知 一、 定义： 1、 进阶：是指员工或管理者，在没有晋升的情况下，获得更优质的公司服务，公司在薪 酬、福利及晋升上给予更大支持。进阶共分二种：银卡、金卡 2、 进阶条件：是指进阶时的需要的相关指标 3、 保阶条件：是指 3 个月为周期的保持银卡或金卡的业绩相关指标 4、 保阶周期：3 个月 二、 进阶对象： 1、 本公司所有营销人员及营销管理者 2、 本行业有意进入本公司的营销人员与营销管理者 三、 进阶条件： 1、内部员工 岗位 业务员及主管 经理 总监 总经理 银卡 三个月 30 万 三个月 60 万 三个月 120 万 三个月 300 万 金卡 三个月 50 万 三个月 100 万 三个月 180 万 三个月 450 万 2、外部员工（指过去的业绩证明，累计业绩） 岗位 业务员及主管 经理 总监 总经理 银卡 50 万 100 万 300 万 800 万 金卡 100 万 200 万 400 万 1000 万 四、 进阶薪酬表（在薪酬的改变上为增加部分加原薪酬总和为）： 1、底薪部分 岗位 业务员及主管 经理 总监 总经理 银卡 200% 200% 200% 200% 金卡 300% 300% 300% 300% 3、 银卡提成部分与普通部分一样 4、 金卡提成部分与普通卡部分上涨 10% 5、 外公司入公司的金卡的前三个月不上涨，三个月后进行业绩评估 五、 保阶条件（进阶条件的 90%）： 岗位 业务员及主管 经理 总监 总经理 银卡 三个月 27 万 三个月 54 万 三个月 108 万 三个月 270 万 金卡 三个月 45 万 三个月 90 万 三个月 162 万 三个月 420 万 六、 享受条件 满足进阶条件后，享受进阶后待遇三个月。如满足保阶条件则继续享受，如达到下一 级别进阶条件则继续进阶。
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