6、薪酬管理系统 股权激励协议书范例
股权激励协议书范例 甲方（原始股东姓名或名称）： 乙方（员工姓名）： 身份证件号码： 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人 民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《公司章程》、《股权期权 激励计划》，甲乙双方就股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议： 第一条 甲方及公司基本状况 甲方为北京**有限公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注 册资本为人民币 占公司注册资本的 万元，甲方的出资额为人民币 万元，本协议签订时甲方 %，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展 的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情 况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司 %股权。 第二条 股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关 系连续满两年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。 第三条 预备期内甲乙双方的权利 在股权认购预备期内，本协议所指的公司 %股权仍属甲方所有，乙方不 具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期 以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享 有公司 %股东分红权，预备期第二年享有公司 %股权分红权，具体分红 时间依照《公司章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。 第四条 股权认购行权期 乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两 年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股 权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行 权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权 待遇。 股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股份期权数 量的 50%进行行权。 第五条 乙方的行权选择权 乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃 行权。甲方不得干预。 第六条 预备期及行权期的考核标准 1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营 管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于 币 万元或者业绩指标为 ％或者实现净利润不少于人民 。 2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符 合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会 执行。 第七条 乙方丧失行权资格的情形 在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括 预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格： 1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的； 2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的； 3．刑事犯罪被追究刑事责任的； 4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《公司章程》，损害公司利益 的行为； 5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的； 6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、 经营业绩下降负有直接责任的； 7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章 制度的行为。 第八条 行权价格 乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每 1%股权乙方须付甲 方认购款人民币 元。乙方每年认购股权的比例为 50%。 第九条 股权转让协议 乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议， 乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法 享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙 方签发股东权利证书。 第十条 乙方转让股权的限制性规定 乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定： 1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其 他股东及任何外部人员的权利，转让价格为 ： ⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价 格依照第八条执行； ⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每 1%股权转让价格 依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。 2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东 亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自 行协商，甲方及公司均不得干涉。 3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未 答复的，视为放弃优先购买权。 4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、 还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规 定执行。 第十一条 关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任 何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。 第十二条 关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任： 1．甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、 法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法 履行本协议的，甲方不负任何法律责任； 2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司 因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营 业的，本协议可不再履行； 3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲 方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。 第十三条 争议的解决 本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商 不成，任何一方均可向 第十四条 附则 住所地的人民法院提起诉讼。 1.本协议自双方签章之日起生效。 2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等 效力。 3.本协议内容如与《股权期权激励规定》发生冲突，以《股权期权激励规 定》为准。 4．本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京**有限公司保存一份，三 份具有同等效力。 甲方：(签名) 日期： 年 月 乙方：(签名) 日 日期： 年 月 日
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43_中通建设分公司关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司 关键岗位薪酬设计方案 目录 第一章 概 述……………………………………………………….3 第二章 薪资结构…………………………………………………….3 第三章 岗位工资…………………………………………………….4 第四章 绩效工资…………………………………………………….6 第五章 年底奖金…………………………………………………….7 第六章 附 则……………………………………………………….7 第一章 概 述 第一条、 原则 本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案 设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。 第二条、 范围 本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部 长、副部长、工程处处长、副处长。不包括其他员工。 第三条、 其他 该方案提到的所有工资均为税前工资。 第二章、薪资结构 第四条、 员工的薪资结构由以下三个部分构成： 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 第五条、 为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分 ， 并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例： 表 1-各岗位年工资收入及比例分配(万元) 年薪 岗位工资 绩效工资 年底奖金 岗位工资 绩效工资 年底奖金 工资类 别 最低 最高 最低 最高 最低 最高 最低 最高 高层 20 30 5 7.5 8.0 12 6 9 3 4 3 中高层 10 16 4.2 6.7 2.5 5 2 3.2 5 3 2 中层正 职 6 10 2.5 4.2 1.5 3 1.2 2 5 3 2 中层副 职 4 6 1.7 2.5 1.0 2 0.8 1.2 5 3 2 高层是指：分公司总经理 中高层是指：分公司副总经理、财务总监 中层正职是指：各部部长、工程处处长 比例 比例 比例 ( * 10%) ( * 10%) ( * 10%) 中层副职是指：各部副部长、工程处副处长 第三章、岗位工资 第六条、 岗位工资构成： 岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴 第七条、 岗位基础工资如下表所示： 表 3-岗位基础工资表 岗位工资 6200 6100 6000 5900 5800 5700 5600 5500 5400 5300 5200 5100 5000 4900 4800 4700 4600 4500 4400 4300 4200 4100 4000 3900 3800 3700 3600 3500 职 务 分公司副总经理 财务总监 分公司总经理 部门部长 3400 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 工程处处长 部门副经理 工程处副处长 第八条、 按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数： 表 2-岗位工资地区系数 地区系数 地区 1.5 北京、上海 1.3 广东、山东、江苏、浙江、福建、 1.2 湖北、湖南、陕西、东北地区 1.1 山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏 1.0 我国其他省市 2.0 其他国家 地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设 定的。 按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整 第九条、 特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。凡在野外作业、检查工作 的人员均享有野外津贴。野外津贴为 50 元/天。 第十条、 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算 基数： 1、绩效工资的计算基数； 2、红利的计算基数； 3、加班费的计算基数； 4、事病假工资计算基数； 5、外派受训人员工资计算基数； 6、其他基数 二、确定岗位工资的原则 1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中 层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。 第四章、绩效工资 第十一条、 绩效工资是员工工资的重要组成部分。它本着公平的原则，使得员工能 够真正实现按劳取酬。 第十二条、 绩效工资计算公式： 绩效工资基数 * 绩效考核系数 第十三条、 绩效考核系数是以绩效考核分数除以 100 确定；绩效考核由《中通建设 股份有限公司绩效考核管理办法》确定。 第十四条、 根据实际特殊情况，总经理有权利对绩效考核系数做调整。 第十五条、 绩效工资按照季度发放，绩效基础工资的范围如下表所示。绩效基础工 资确定是根据岗位工资的等级确定。 表_5 绩效基础工资表 绩效基础工资 工资类别 高层 中高层 中层正职 中层副职 最低 年 80000 25000 15000 10000 最高 季 20000 6250 3750 2500 年 120000 50000 30000 20000 季 30000 12500 7500 5000 第五章、年底奖金 第十六条、 依照公司的长期利益与短期利益挂钩的原则，同时激励分公司主要管 理人员，特设立年底奖金。 第十七条、 根据公司当年业绩由分公司总经理、副总经理、财务负责人共同商讨决 定确定当年年底奖金分放比例。 第十八条、 年底奖金数额要提交中通建设股份有限公司本部审批确定，原则上， 公司年底奖金的比例不超过公司全年税 后净利润的 5%。 第十九条、 根据公司长远发展战略，并结合当年业绩完成情况，公司有权决定不 予以发放本年度年底奖金。但其数额应累计到下个年度，最晚应在第三 年年底予以发放。 第五章、附则 第二十条 本方案由股份公司本部拟定，在条件许可时实施 第二十一条 本方案由 股份 公司本部人力资源部 负 责解释
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65天能集团子公司薪酬管理制度
母子公司管控体系制度汇编之 浙江天能集团公司 薪酬管理制度 本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 总则..............................................................................................................1 薪酬组织......................................................................................................1 薪酬体系......................................................................................................2 薪酬结构......................................................................................................2 工资调整......................................................................................................4 工资特区......................................................................................................5 福利津贴......................................................................................................5 其他..............................................................................................................7 附则..............................................................................................................8 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于天能国际（集团）有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与 长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章 薪酬组织 第一条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案 并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 第二条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊 奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第三条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬 工作会议和绩效考核结果执行。 第四条 子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位 总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执 行。 第五条 薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。 薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。 第六条 日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。 薪酬管理权限： （一） 月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算 （二） 季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算 （三） 已有职位新入职人员的定级建议和实施 （四） 按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整 第三章 薪酬体系 第一条 公司薪酬体系包括五种不同类型： （一） 与年度经营业绩相关的年薪制； （二） 与销售业绩相关的提成工资制； （三） 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； （四） 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； （五） 与岗位相关的固定工资制。 第二条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发 放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。 第三条 对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资制。 第四条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产管理人 员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 第五条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/ 计件工资制。 第六条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制，包括 司机、门卫、卫生工、勤杂工，其特征是每月支付固定工资。 第七条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第四章 薪酬结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的 组合。 （一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗 位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内 在价值和员工技能因素。 （二） 绩效工资，与工作业绩直接挂钩。 （三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 第二条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析 与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗 多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第三条 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时/计件工资两种形式。 （一） 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人 员、生产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂 钩。 （二） 计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作 量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。 第四条 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。 （一） 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况 挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行 利润和提成工资制以外的所有员工。 （二） 利润/收入提成奖适用于集团公司总裁和各子公司总经理。与其关键业 绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润 /销售收入的一 定比例来确定，提成比例由集团公司董事会确定。 （三） 针对与销售工作直接相关的人员采用收入提成奖，具体奖励金额按照 销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由各子公司总经理办 公会商讨，总经理审核，报集团公司总裁审批后执行。 第五章 工资调整 第一条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一） 整体调整是调整所有人员的工资，根据国家政策和物价水平等宏观因 素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益 情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整周期与调整幅度 由薪酬与绩效管理小组根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上；工 资增长率应低于公司劳动生产率的增长。 （二） 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资级 别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的 调整；工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级 别进行的调整。 第二条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第三条 各岗位员工工资级别调整由公司薪酬与绩效管理小组审批，审批通过的 调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源管理部门执行。 第四条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 第五条 调整的程序:由人力资源管理部门根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方 案（调薪范围、幅度、方式），汇总到集团人力资源管理中心，报请薪酬与绩效管理 小组审议，批准后由人力资源中心负责组织实施。 第六章 工资特区 第一条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是 激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业内 人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第七章 福利津贴 第一条 福利津贴是在岗位工资、绩效工资和奖金以外，为解决员工后顾之忧所 提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险 失业保险、工伤保险、加班津贴、特殊工作津贴和福利假期等。 第二条 带薪法定节假日 （一） 公休假日：周日 （二） 法定节假日：元旦节 1 天、五一节 3 天、国庆 3 天、春节 3 天（公司可 视实际安排春节假期，以通知为准）。 （三） 女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假 90 天。难产者延长 30 天，其中：产前 30 天。产后哺乳假期每天 1 小时，直至小孩 1 岁止。 （四） 男员工生育陪护假 3 天。 （五） 员工带薪婚假： 员工正常婚假 3 天，如为晚婚者（男 25，女 23 以上）则增加 5 天。再婚者 不适用。 员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。 （六） 员工工伤病假： 员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行， 公司发基本生活费。 非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工 伤假处理。 （七） 员工探亲假： 根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考 虑，每年一次以 5 天为限。 （八） 丧假： 员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假 3 天，为有薪 假期。 如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。 （九） 无薪病假 突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后 2 天内补办手续。 属于一般就诊治疗者，应提前 1 天申请，经过批准后执行。 （十） 无薪事假 员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。 以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时 间。 （十一） 请假申请审批权限： 请假天数 部门经理 人力资源管理部门 总裁/总经理 1天 批准 备案 2-3 天 审核 批准/备案 3 天以上 审核 审核/备案 第八章 其他 第一条 试用期工资标准 （一） 试用期间工资表：（单位：元） 批准 学历 中专及以下 大专 大本 研究生 博士及以上 试用期工资 （二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。 第二条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。 计算标准： （一） 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172 小时计。 （二） 周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）×2 （三） 法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3 （四） 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数 （五） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字 ， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六） 每月每人加班费最高限额不超过 元。 （七） 由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门 一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 第三条 病事假期间工资发放标准 经各公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5) 第四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税； （二） 缺勤扣除额； （三） 借款及利息； （四） 社会保险、住房公积金个人负担部分； （五） 其它应扣除项目。 第五条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当 天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资 发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 （一） 人力资源管理部门按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者 不计薪； （二） 各部门考勤表应于每月 2 号前交到人力资源管理部门（节假日顺延两 天），最迟不能超过每月 5 号； （三） 生产部生产计件成绩表应于每月 号前交到人力资源管理部门； （四） 未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在 下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并向进行通报。 第六条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第七条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准 后 15 天内一次性结清工资。 （一） 依法解除或终止劳动合同时； （二） 公司认可的其他事由。 第九章 第一条 附则 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核 定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准； 有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整。 第三条 本制度经集团公司总裁批准后发布执行，集团人力资源中心负责制订 修改并解释。此前有关集团公司对控（参）股公司管理的规定，凡与本制度有抵 触的，均依照本制度执行。 第四条 本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司的有关规定。 第五条 本制度从下发之日起执行。
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4薪酬设计方案
E rro r: Reference source not fo u n d （征求意见稿） Error: Reference source not found 目 录 第一章 总 则..........................................2 第二章 薪酬体系........................................3 第三章 薪酬结构........................................4 第四章 年薪制..........................................7 第五章 提成工资制.....................................10 第六章 结构工资制.....................................12 第七章 计时/计件工资制................................14 第八章 固定工资制.....................................16 第九章 工资定级与调整.................................17 第十章 工资特区.......................................19 第十一章 其 他......................................20 第十二章 附 则......................................22 附件一：总部岗位工资等级表..............................23 附件二：印制板事业部岗位工资等级表......................24 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与 长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章 薪酬体系 第一条 公司薪酬体系包括五种不同类型： （一） 与年度经营业绩相关的年薪制； （二） 与销售业绩相关的提成工资制； （三） 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； （四） 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； （五） 与岗位相关的固定工资制。 第二条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。 第三条 对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 第四条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理 人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资 第五条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计 时/计件工资制。 第六条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其 特征是每月支付固定工资。 第七条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第八条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不 同的组合。 （一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位 的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值 和员工技能因素。 （二） 绩效工资，与工作业绩直接挂钩。 （三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 （四） 附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津 贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。 第二条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能 分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 年底奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 事病假工资计算基数； 5. 外派受训人员工资计算基数； 6. 其他基数。 （三） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四） 岗位、职称与员工岗位工资的关系 1. 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合 评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系 分类排序。 2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职 称各档中。 3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关，具体金额 各单位另行规定。 4. 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 5. 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 6. 管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。 具体参见附件一：《岗位工资等级表》 第三条 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工 资三种形式。 （一） 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、 生产管理人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。 （二） 月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作 结果受其他岗位影响大。月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。 （三） 计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作 量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。 第四条 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。 （一） 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂 钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润和 提成工资制以外的所有员工。 （二） 利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。与其关键 业绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比 例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。 （三） 针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采用 收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提 成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。 第五条 附加工资 （一） 附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积 金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助 — 应扣项目 （二） 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效 潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工 分段给予相应的回报。 1-3 年 3-6 年 6-9 年 10 年以上 服务年限 +10 元/年 工龄工资 +10 元/年 +20 元/年 +30 元/年 在本公司以外其他单位的工龄工资为 5 元/年。 （三） 医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月 元。 （四） 一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标 准为每月 元。 （五） 劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准 不同，具体数额参照公司有关规定。 （六） 住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数 额参见国家有关规定和公司相关政策。 （七） 其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。 （八） 应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。 第四章 年薪制 第一条 适用范围 年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部 总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程 师。 第二条 年薪制的收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资 第三条 基础年薪 （一） 将不同岗位按照分类对应到 A、B、C、D、E、F 中。 类别 岗位 A 董事长 B C D E F 总经理 股份公司副总 经理 董秘、事业部总 经理 显示器公司 总经理 事业部副总 仪器、覆铜板 公司总经理 分公司副总 PCB 下属子公司 总经理 显示器副总 （二） 每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成 经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可 晋升一档。 A 岗位类别 基础年薪 (万元) B C D E F 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 7.2 6 5 第四条 奖励年薪 （一） 奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责 任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则： 1. 奖金不超过基础年薪的 2-3 倍； 2. 依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。 （二） 密切结合公司发展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元 总经理奖励年薪的提成基础和提成比例： 1. 董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定，应 保持在基础年新的 1-2 倍之间。 2. 各级总经理： 方案一：奖励年薪 = q*∑a*b （1） a，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司： 按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力 发展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成 （2） b，提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成 比例，并累加计算 a*b： 收入/利润完成百分比 岗位 [100%，110%] （110%， 120%] （120%，150%] 150%以上 股份公司总经理 2% 2．5% 1% 5‰ 事业部总经理 1．5% 2% 1% 5‰ 显示器总经理 4‰ 7‰ 9‰ 5‰ 仪器总经理 10% 15% 10% 5% 覆铜板总经理 3‰ 6‰ 9‰ 5‰ （3） q，关键业绩指标（KPI）完成百分比 方案二：奖励年薪 = 基础年薪 × 关键业绩指标 q （三） 除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定： 奖励年薪 = 基础年薪/12 × 考核系数 × 总经理 KPI 完成百分比 ×公司效益系数 × 责任系数 说明： 1. 考核系数为本人年度考核结果。 2. 总经理 KPI 完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。 3. 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 4. 责任系数体现员工的责任风险。系数分布如下所示（下同）： 责任 高层 中层 基层 一般员工 系数 5 4 3 2 第五条 年薪制工资的支付 （一） 基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资 （二） 奖励年薪下年初发放。 第五章 提成工资制 第一条 各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。 第二条 收入结构 收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资 第三条 调整系数 如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收 入的比重，使之达到约 50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且 受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在 20%（调整系数=1）以内。各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员 工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。 第四条 绩效工资 绩效工资为季度绩效工资： 季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。 第五条 销售提成奖 销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。 销售提成奖 = ∑年实现销售收入 Ri × ∏Pij × 分段提成比例 b i 表示某一销售业务；Ri 表示 i 业务的销售收入。 j 表示对 i 销售业务的影响因素，如新老客户等；∏Pij 表示各种因素对应销售收 入实现的影响程度的连乘积。 （一） 销售提成基数：年销售收入 Ri 的确认 1. 销售提成基数主要可以通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的 销售收入。各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际 产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。各 业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。假设应收账款回收周期 平均为 6 个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举例如下： （1） 若该货款回收周期（T）≤6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励； （2） 若 6T≤8，乘 80%的系数后实行提成奖励； （3） 若 8T≤10，乘 70%的系数后实行提成奖励； （4） 若 10T≤12，乘 50%的系数后实行提成奖励； （5） 若 T12，将不再提成； 2. 若货款超过 3 倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款 额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。 （二） 销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售 收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。 各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不 同的调整值。举例：新开发客户，Pi1=1.1；主要由总经理努力下签的订单，Pi2=0.7； 营销费用预算超支 10%，Pi3=1-营销费用超支率=1-10%=0.9。则 ∏Pij =1.1×0.7×0.9 （三） 提成比例的确定 1. 对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率 低于 50%的人员不享受提成奖励。 销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 2. 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、 人力资源管理部门备案。 第六条 若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分 解。针对业务员在参与承揽项目中的贡献和表现，由项目负责人或市场部经理在 业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额。 第七条 销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。 第八条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能 按计划完成，经审查后应对计划进行调整。 第六章 结构工资制 第一条 适用范围 结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助 人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 第三条 中层管理人员收入 （一） 中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经理。 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。 （四） 年底奖金 =岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数×责任系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。 第四条 职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入 （一） 职能人员包括股份公司职能部门一般管理人员，事业部职能部门一般管 理人员，各子/分公司职能部门一般管理人员。 科研人员、科研辅助人员及生产技术人员指从事工艺技术研究、技术指导的人员 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。 （四） 年底奖金 = 岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×公司效益 系数×责任系数 部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数。 第五条 基层管理人员及工人收入 （一） 适用范围 1. 基层生产管理人员包括各子/分公司制造部、品质部、工艺部、技术开发部、 物料部、计划采购部下属的从事直接生产管理的主管、室主任、领班、班组长等。 2. 基层后勤管理人员包括食堂管理、安全保卫管理人员等。 3. 对于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果影响大的工人采 用结构工资制。 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人月度考核系数 绩效工资月度考核，月度发放。 （四） 年底奖金 = 岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×公司效益 系数×责任系数 第六条 绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月度/季度考核系数和年度考 核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（详见《考核管理办法》） （一） 个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1．5 1．2 1 0．6 0．3 良 中 基本合格 不合格 1．2 1 0．6 0．3 （二） 部门考核系数 考核结果 优 部门考核系数 1．5 第七章 计时/计件工资制 第一条 计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工 作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资×调整系数+ 计时/计件工资 +年底奖金 +附加工资 调整系数由各业务单元依据各自的业务特点和年销售情况差异分别确认，但不 得高于 0.8，主要用于调整固定工资与浮动工资的比重。 第三条 计时/计件工资 计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量 计算得到的收入。 计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员 工态度等指标的考核进行调整。 针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同。 （一） 个人计时/计件工资 对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用 个人计时/计件工资。计算方法为： 计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 （二） 小组计时/计件工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧 密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。 将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件 数量。小组内部按一定比例分配工资收入。 小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资 含量 小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入×发放系数 小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入×（1－发放系数）/小组成员 人数 第四条 工时定额标准的编制 工时定额标准由各业务单元人力资源部门组织专业技术人员编制。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第五条 单位工时/工件的工资含量的确定 单位工时/工件的工资含量由子/分公司根据近期公司效益状况，于每年年底或 每半年确定下年或下一个半年的执行标准。 第六条 年底奖金 年底奖金 = （全年个人计件/计时工资/12）× 部门年度考核系数× 公司效益系数 ×责任系数 第八章 固定工资制 第一条 适用条件 （一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工 作要求状况。 （二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 （三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成 本等方面阻碍小。 第二条 适用范围 （一） 每月工作量均衡的生产操作工人 （二） 后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人 第三条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资（仅限法定保险、所得税扣除 等项目） 年底奖金 = 2 ×岗位工资 第九章 工资定级与调整 第一条 工资等级的确定： （一） 中层及以上管理人员（不包括部门副经理）的工资等级： 1. 初始工资等级：根据所从事的岗位确定；该类人员不参与职称评定。 2. 工资等级在本管理层（中层或高层）晋升通道内浮动。 （二） 工勤系列中采用固定工资的员工：聘任时根据岗位工资等级；该类人 员不参与职称评定，在以后的工作过程中不进行工资等级的调整。 （三） 除（一）、（二）类员工之外的其他人员：初始工资等级按照岗位与 学历就高原则确定。 1. 根据新到岗员工所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。 2. 根据新到岗员工的学历确定初始工资等级。专科：35 级起；本科：27 级起； 研究生：23 级起；博士及以上：18 级起。 第二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅 度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公 司劳动生产率的增长。 2. 附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、 社会物价上涨情况等确定补助金额。 （二） 个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。 年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进行。 2. 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整 到相应职称系列中，工资等级相应上升一级。职称评定管理办法另行规定。 3. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系 列的工资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职称仍保留，并可 享有相对应的工资等级。但是下次职称评定按照新岗位所属职称系列进行。 第三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋 升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第十章 工资特区 第一条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目 的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸 引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划 中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 第十一章 其 他 第一条 试用期工资标准 （一） 试用期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大本 研究生 博士及以上 600 1000 1500 2000 3000 试用期工资 （二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。 第二条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。 计算标准： （一） 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172 小时计。 （二） 周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）×2 （三） 法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3 （四） 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数 （五） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六） 每月每人加班费最高限额不超过 元。 （七） 由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门 一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 第三条 病事假期间工资发放标准 经各公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5) 第四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税； （二） 缺勤扣除额； （三） 借款及利息； （四） 员工宿舍租金； （五） 社会保险、住房公积金个人负担部分； （六） 其它应扣除项目。 第五条 待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。 第六条 对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的 80%和附加工资。 第七条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日 当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工 资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 第十二章 附 则 第一条 本方案的拟定和修改由股份公司人力资源部负责，经股份公司总 经理审核后报董事会批准执行。 第二条 各业务单元参照本方案制定具体实施办法，报股份公司人力资源 部备案。 第三条 本方案由股份公司人力资源部负责解释。 第四条 本方案自公布之日起执行。 附件一：总部岗位工资等级表 管理系列 工 等 高层 中层 技术、行政、财务、业务职称系列 基层 高 中 初 资深 资 级 1 长 2 总经 理 年 3 发展 薪 副总 4 行政 副总 5 700 董秘 6 0 620 7 0 590 8 0 560 9 0 530 10 0 500 计财部 经理 11 0 战略发 展 部经理、 技术开 发 中心主 任 470 12 0 人力资 源 部、证券 部、内审 部经理 430 0 13 办公室、 信息管 理 中心主 任 资 高 中 初 员 固 深 级 级 级 级 定 员级 级 董事 工勤系列 级 级 410 14 0 390 15 0 370 部门 副经 16 理 0 350 17 0 330 18 0 310 19 主管 0 280 20 0 270 21 0 260 22 0 250 23 0 240 24 0 230 25 0 220 26 0 200 27 0 战略规划、 财务管理、 计划专责、 内审专责、 证券管理、 薪酬考核、 项目投资 190 28 0 180 企业文化 29 0 170 0 行业研究、 税务管理、 法律监察 30 会计专责、 人事管理 计算机管理 信息管理 160 31 固定资产 32 档案管理、 0 150 0 140 出纳 33 0 130 党政保卫、 后勤管理 34 秘书 0 120 35 0 110 司 机 36 0 100 37 0 950 38 900 39 800 40 750 41 话 务 700 42 勤 务 650 43 600 44 560 45 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 管理系列 工资 等级 高层 1 总经理 2 常务 中层 技术、行政、财务、业务职称系列 基层 副总 年 3 A 副总 4 B 副总 5 子公司 薪 总经理 7000 6 6200 7 5900 8 5600 9 5300 10 市场部 经理 5000 11 财务部、 计划采购 部经理 4700 12 人力资源 部、CAM 部、质量 部经理 4300 13 办公室 主任、 信息部 经理 4100 14 3900 15 主管、 3700 16 子公 3500 17 司部 门 经理 3300 18 组长、 3100 19 领班 2800 20 2700 21 2600 22 2500 23 2400 24 资深 高级 中级 初级 员级 工勤系列 资深 高级 中级 初级 员级 固定 2300 25 2200 26 2000 27 1900 28 1800 29 1700 30 1600 31 1500 32 1400 33 1300 34 1200 35 1100 36 1000 37 950 38 900 39 800 40 750 41 700 42 650 43 600 44 560 45 司机 勤务
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6、腾讯薪酬绩效-腾讯(集团)绩效管理制度(在用)-doc
腾讯集团公司 绩效管理制度 腾讯集团公司绩效管理制度 壱、 总则 第一条 目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之 一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工 绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织 绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的 核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地 评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积 累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息， 为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造 职业生涯的辉煌 第二条 适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司 项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁 审批后，遵照执行。 第三条 制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各 项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 弐、 设计指导原则 第四条 绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系 KPIs、公司绩效管理、员工绩效 管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者 绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作 为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核 以 KPI 为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效 考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩 效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条 绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公 正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团 队中所有人员都对部门的 KPI 和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅 导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、 记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作 为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩 效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价 值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标 准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 参、 绩效管理执行综述 第六条 考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目 标与计划完成情况另行确定； 第七条 考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月 10 日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年 1、4、7、10 月的 15 日前 完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。 第八条 考核依据与考核形式 1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核 对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。 第九条 考核内容 职位关键绩效指标 1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过 KPI 体系的 建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动 2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目 标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位 KPI 必须符合 SMART 法则，即：具 体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以达到的(Attainable) 、相 关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。 3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位 特点来设定。 （1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来 设置。 （2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。 （3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性 规范性等来设置。 （4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。 其他目标计划 1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容 2、领导交办的相关工作内容。 第十条 考核关系 1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下： 被考核者 直接考核者 评定考核者 一般员工、基层人员 部门经理/副经理 部门经理 部门副经理/经理助理 部门经理 分管副总/总经理 部门经理 分管副总/总经理 考核委员会 考核委员会 董事长 考核委员会 董事长 总经理/副总经理 总监/副总监 董事长助理 副总裁 2、外派之人员考核： （1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接 考核，并由董事长评定； （2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行 第十一条 考核责任 1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责： （1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩 管理、评价机构。 （2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激 励等总体激励机制的管理负责。 （3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以 及由考核委员会授权的人事部门。 （4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。 （5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会 （6）负责员工考核申诉的最终处理。 2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责 （1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。 （2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。 （3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。 （4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理； （5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准； 3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责： （1）公司绩效考核执行机构是人事部门。 （2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和 审核； （3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并 及时归档。 （4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业 绩管理的技术支撑。 （5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。 （6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时 反馈和沟通审核结果。 （7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。 （8）受理考核投诉，并跟踪处理。 （9）负责回答在制度执行过程中的问题。 （10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、 岗位调动等的依据。 第十二条 考核结果应用 集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选 先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具 体依相关制度规定执行。 第十三条 考核申诉程序 1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被 考核者通知和说明考核结果的义务； 2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的 10 日之内，向 集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）； 3、集团人事部通过调查和协调，在 10 日之内，对申诉提出处理建议， 并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人 或分管高管，并监督落实； 4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲 裁结果为最终结果。 四、 绩效管理执行细则 第十四条 考核目标的制定 1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基 础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指 标。 2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以 部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。 3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。 4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目 标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。 5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标 （附件《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。 6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结 上司作回顾沟通。 7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综 合评价，对结果进行沟通、指导、评价。填写《绩效考核表》并将考评结果汇总 至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。 第十五条 考核操作流程 1、绩效计划 （1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总 裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨 论确定各部门的《月度工作计划表》，月度例会次日 17：30 前，经营管理部 负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处； （2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。 （3）员工计划：月度例会后 2 日（最迟不得超过当月 2 日）17：30 前， 各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时 与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本 人及人事主管处。 2、计划调整 （1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内； （2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变 更，被考核人需于当月 20 日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处， 如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。 3、绩效总结 （1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办 所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理部； （2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件 供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日 17：30 前交至人事部人事主管处； （3）部门经理与员工总结：需在次月 5 日 17：30 前将个人的《月度计 划总结考核表》（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上 级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月 7 日 17：30 前将沟通确认的 总结考核表发至下属本人及人事主管处； 4、绩效沟通 （1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定 成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计 划表》等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方 式； （2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规 定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理； （3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结 果、或沟通过程存有异议 ，可在次月 7 日前向人事部提交书面说明并按申诉 程序执行； （4）对考核结果含 D 及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考 核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本 人签字确认。 5、绩效汇总与绩效工资计算 （1）次月 10 日 17：30 前，人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编 制《月度中心考核结果汇总表》并发至总裁、各分管领导处； （2）次月 20 日 17：30 前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额， 并制表交财务部发放。 6、外派至各子公司的人员的绩效考核 外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作； 7、季度考核的操作流程参照月度考核 第十六条 考核结果计算 考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀 员工等相关评比挂钩。 1、一般情况取值方法为 该项指标得分=权重实际值/目标值 2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）： 该项指标得分=权重（1—实际值/目标值） 3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分： 总得分=∑单项指标得分 注：任何一项指标的最低得分为≥0。 第十七条 考核结果与参考标准 1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结 合。 2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表： 等 级 A B 定义 优秀 良好 摘 要 与基值/目标 参照 值的关系 分数 实际绩效明显超过预期计划/目标或 明显超过经营目标 岗位职责/分工要求（须提供事实证 值，达到内部管理 明） 目标值 实际绩效达到预期计划/目标或岗位 达成经营、内部管 ＜90 且 职责/分工要求 理目标值 ≥80 岗位职责/分工要求，在计划/目标 基本达成经营、内 ＜80 且 或岗位职责/分工要求所涉及的大部 部管理目标值 ≥70 ≥90 绩效 考核 因数 120% 100% 实际绩效基本达到预期计划/目标或 C 合格 80% 分方面符合要求。 实际绩效部分未达到预期计划/目标 D 基本 或岗位职责/分工要求，在一些方面 实际完成值与目标 ＜70 且 合格 存在不足或失误，但能与前期平均 值有一定差距 ≥60 50% 水平基本持平。 E 实际绩效有多项或主要部分未达到 达不到基值，即达 不合 预期计划/目标或岗位职责/分工要 不到基于公司目标 格 求，在很多方面或主要方面 存在严 和该职位职责的基 重不足或失误。 本要求 ＜60 0 3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀 泥、等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门 领导者的考评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。 员工绩效 优 良 合格 基本合格 不合格 部门考核为优 20-25% 65-70% 5-10% 0-5% 0-5% 部门考核为良 10-15% 60-65% 5-15% 0-5% 0-5% 部门考核为合格 5-10% 40-50% 25-30% 10-15% 5-10% 部门考核为不合格 0-5% 30-40% 30-40% 15-20% 15-20% 部门绩效 第十八条 考核结果应用 1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。 月度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数 2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。 季度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数 3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调 整和岗位调整的重要基础。 年终效益奖=效益奖基数×个人绩效考核因数×公司 绩效考核因数 4、原则上年度绩效考核结果为 A 级的员工予以加薪，由考核委员会根据 业绩将员工工资上调。年度绩效考核结果为 A 级的员工有资格参加优秀员工 的评选。 5、年度绩效考核结果为 D 级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将 员工技能工资下调 1 级至数级。 6、年度绩效考核结果为 E 级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重 不合格者予以解除劳动关系处理。 7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况 综合评估后确定。达到绩效指标则为 100%，未达标则相应降低。如超额完成， 则相应提高因数。 8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系 伍、 附则 第十九条 本规定解释权归集团人力资源部。 第二十条 对未能按规定时间完成考核表单提交的予以 20 元/次扣 款；对超过规定时间 10 日未提交考核表单的予以 200 元的扣款。 第二十一条 本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按 国家相关规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。 第二十二条 本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未 尽事宜另行通知。 2011 年六 6 月 18 日
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第五章 薪酬管理 知识点汇总： 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接或 间接的报酬，薪酬的表现形式：精神的和物质的、有形的和无形的、货币的和非货币 的、内在的和外在的 2、薪资：薪金、工资，薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、 年薪 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资、计件 工资 3、与薪酬相关的其它概念 （1）报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 （3）薪给：分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险 （6）分配：社会在一定时期内新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括 初次，再分配 4、薪酬的分类： 薪酬分为货币形式和非货币形式 货币直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 货币间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 5、薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做出的各种回 报，是一种交换或交易。广义的薪酬包括内部回报和外部回报。 6、外部回报：也称外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回 报，包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬即福利 （1）直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，如基本工资、周薪、月薪、年薪、绩效 工资、红利和利润分成。 （2）间接薪酬：如各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务如，单身公寓 免费工作餐等服务。 7、内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回 报，如：参与企业决策、获取更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作 ， 个人成长的机会和活动的多样化。 8、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条 件、年龄与工龄。 9、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区 和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策 略。 10、薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪 酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的 激励作用，为企业创造更大的价值。 11、薪酬管理的基本目标 （1）、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期利益结合在一起，促进 公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 12、薪酬管理的基本原则 （1）、对外具有竞争力的原则（支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬 水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当）。 （2）、对内具有公正性的原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬，无论男女老少在 同一岗位上都应当享受同等的薪酬，它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过 严格的筛选被分配到该岗位上的）。 （3）、对员具有激励性原则（适当拉开员工之间的薪酬差距，按实际贡献付薪）。 （4）、对成本具有控制性原则。 13、企业应坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。 14、企业薪酬管理的内容 （1）、企业员工工资总额的管理（2）、企业员工薪酬水平的控制 （3）、企业薪酬制度设计与完善（4）、日常薪酬管理工作 15、工资总额的管理不仅包括工资总额的计划和控制，还包括工资总额调整的计划 和控制。 16、工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊 情况下支付的工资 17、工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业 进行人工成本控制的重要方面。 18、工资总额的管理方法： （1）、考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工的生活费用 市场薪酬水平、员工现有薪酬状况）； （2）、采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额； （3）、采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额； （4）、采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。 19、日常薪酬管理工作的内容： （1）、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； （4）、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； （5）、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬 进行必要调整。 20、企业薪酬制度设计的基本要求（1）体现保障、激励和调节三大职能（2）体现 劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态（3）体现岗位的差别：技能、责 任、强度和条件（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平，处理好 工资关系（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制（7）构建相 应的支持系统 设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系 统、晋升调配系统 20、衡量薪酬制度的三项标准： （1）、员工的认同度（2）、员工的感知度（3）、员工的满足度 21、制定企业薪酬管理制度的基本依据： （1）、薪酬调查：薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平 薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般企业注意 50%点处的薪酬水 平。 （2）、岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提 （3）、明确掌握企业劳动力供给与需求关系：如果供大于求，薪酬水平可以低一些 如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （4）、明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进 行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本，决定本企业的薪酬水平。 （5）、明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现 企业战略，为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则制定应以 企业战略为转移。 （6）、明确企业的使命、价值观和经营理念：企业价值观和经营理念统领企业的全 局，指导着企业经营管理的诸多方面。 如果企业的价值观是提倡团队合作，不能拉大同等级薪酬差距； 如果企业的价值观是迅速扩张，人才引进，工资水平要位于市场中上等水平； 如果企业价值观是重视质量和客户满意度，那么奖金不能同销售业绩相挂钩。 （7）、掌握企业的财力状况：定位在 25%、50% 、75%还是 90%点处 （8）、掌握企业生产经营特点和员工特点 如果企业是劳动密集型，生产工人的业绩取决于他的能力和主动性，那么薪 酬管理原则以员工的业绩决定其薪酬； 如果企业是知识密集型，如咨询公司，薪酬管理以提高员工能力、吸引高能力 的人才为目的。 22、企业战略规划的内容 （1）、企业的战略目标（2）、企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成 功因素；（3）、具体实现战略的计划和措施；（4）、对企业实现战略有重要驱动 力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。 （5）、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定 员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 23、确定和调整是最低工资标准应考虑以下因素： （1）、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）、社会平均工资水平； （3）、劳动生产率增长率；（4）、劳动就业实际状况； （5）、地区之间经济发展水平的差异。 24、最长工作时间：每日超过 8 小时，每周不超过 40 小时 （1）、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬； （2）、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资 报酬；（3）、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬 在薪酬方面，国家的主要政策法规有：最低工资、经济补偿金 在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有：最长工作时间、超时工资 支付、企业代缴的各类保险、 25、工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数的调整、工龄工资的调整、特 殊调整 （1）奖励性调整：当企业经济效益发生变化时，调整奖金总额；个人业绩变化时 ， 调整其奖金系数 个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数 （2）生活指数的调整：当生活指数提高时，企业也迫不得已增加员工的工资。目的 是为了使员工避免因通话膨胀而导致实际收入的减少 （3）工龄工资的调整（4）特殊调整：对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位 人才。 26、工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工 作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所 进行的测量、评定。 27、工作岗位评价的特点： （1）、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 （2）、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 （3）、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位 评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公 平公正性的薪资制度奠定了基础。 28、工作岗位评价的原则 （1）工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工； （2）让员工积极地参与到岗位评价中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）工作岗位评价的结果应该公开。 29、工作岗位评价的基本功能 （1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，实现“以事定岗，以岗定人，以 职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 （2）对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的资格条件等因素，在 定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 （3）由于对性质相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗 位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在 企业单位中所处的地位和作用。 （4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 30、工作岗位评价的信息来源 （1）直接的信息来源——现场岗位调查 优点：真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量的人力、物力和时间 （2）间接的信息来源——通过人力资源管理文件：工作说明书、岗位规范、规章制 度 优点：节省时间、节约费用 缺点：信息过于笼统、简单、有可能影响岗位评价的质量 31、工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是顺序形式 ， 但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系 32、工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 33、工作岗位要素：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 （1）、主要因素：即高度相关（相关系数在 0.8 以上）或显著相关（相关系数 0.5 ～0.8）要素 （2）、一般因素：即中度相关（相关系数在 0.4～0.5）的要素。 （3）、次要因素：即低度相关（相关系数在 0.3～0.4）的要素。 （4）、极次要因素：即相关程度极低或无相关（相关系数在 0.3 以下）的要素。 一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中 34、影响员工工作数量和质量的因素：劳动责任要素、劳动强度要素、劳动技能要素、 劳动环境要素、社会及心理要素。 （1）劳动责任：对生产过程中的责任大小，反映岗位劳动力智力的付出和心理状 态，有：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任。 （2）劳动技能：在生产过程中对劳动者技术素质的要求，包括：技术知识、操作复 杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。 （3）劳动强度：在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗、 生理及心理紧张程度，包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、 工作班制。 （4）劳动环境：岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者 健康的影响程度，包括：粉尘、高温、辐射、噪声。 35、评定指标：劳动技能、劳动责任及社会心理； 测评指标：劳动强度和劳动环境 36、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 （1）少而精的原则 （2）界限清晰便于测量的原则 （3）综合性原则 （4）可比 性原则 确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比， 体现了可比性的原则。 37、权重的分类： （1）从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）。 （2）从权数的数字特点上看，分为小数、百分数和整数；小数能细致反映出岗位的 差别；整数权数便于计算，但无法反映出岗位差别。 （3）从权重使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标加权。 总体加权：包括：①按测评次数，又分为初测加权、复测加权②从测评角度加权， 分为上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。 总之，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。 局部加权：是对评价要素结构的加权，又称结构加权。 38、权重系数的作用： （1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；（2）便于评价 结果的汇总；（3）使同类的不同要素的得分可以进行比较；（4）使不同类岗位的 同一要素的得分可以进行比较；（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比 较。 39、测评误差的分类：登记误差、代表性误差 （1）登记误差：在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。 （2）代表性误差：随机误差、系统误差 随机误差：①按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差，这种误差是必然 会产生的，也是通过计算设法加以控制的误差；②评定人员不稳定或身体健康状况 不佳、或对某一项目了解不够全面，在执行标准或计分时偶有疏忽所产生的误差。 系统误差：亦称偏差，由于评定人员偏离标准或违反操作程序而带来的误差。 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。 40、工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、工作岗位评价指标的 量化标准、工作岗位评价的方法标准 41、工作岗位评价的要素：岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理 而工作岗位评价指标的分级是根据各类指标的质或量的规定性，按照一定阶梯进行 排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，由复杂到简单排序。 42、工作岗位评价指标分级的数目：5～9，过少过多都必须不利于岗位评价结果的 区分度。 43、工作岗位评价指标的计量标准：计分、权重和误差调整三项基础标准组成。 计分标准分为：单一计分和多种综合计分； 单一指标计分分为；自然数法和系数法； 系数法分为函数法和常数法； 系数法与自然数法计分的区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法 获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。 因此，也可称为相乘法。 44、多种要素综合计分测评尺度是建立在等距水平上； 包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法； 百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。 45、评价指标权重系数预先规定的，因此它具有很强的主观随意性，为了保证工作 岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法——概率加权法。 46、工作岗位评价结果误差的调整分为事先调整和事后调整；事先调整是通过加权， 而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数法可用于调整总分，也可用于调整各 要素结构和各项目指标，它适合于测评过程的各个阶段，初始、中期、终结。 47、岗位测评的信度：测评结果前后一致性程度，即测评人员在一段时间内对同一 岗位进行了两次测评，得分基本一致，则说明其结果是可靠的；两次结果悬殊，那 么它是不可靠的；信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一；是通过前后两次 测评得分的相关系数来完成；在进行岗位测评时，首先应考虑如何保证和提高它的 可靠性的问题。 48、岗位评价的效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被 测评对象的真实程度，其实质是测评结果的客观性、有效性问题；例如评定人员对 某岗位存在着偏见，虽然在相近的时间内，前后两次测评一致，信度较高，但效度 不高。是用效度相关系数来测量的。 49、信度与效度的关系：测评的效度高，信度也高，但信度高的测评效度未必高。 50、测评效率的分类： （1）内容效度：评价要素与评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （2）统计效度：亦称经验效度，它是建立一定指标（简称效标）来检查测评结果 的效度。 效标建立的途径：（1）岗位的生产工作记录（2）担任上级岗位的人员对本岗位的 评估（3）其他有关岗位的信息 51、工作岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法、评分法四种 52、排列法分为：简单排列法、选择排列法、成对比较法 （1）简单排列法又称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，由评定人凭着自己 的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值高低次序进行排列；将每一个岗 位作为一个整体来考虑；在实际工作中，为了提高准确性和可靠性，还采用了多维 度的排列法。 步骤：（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作（2）了解情况，收集 有关岗位的资料、数据（3）评定人员事先确定评判标准，对本企事业同类岗位的重 要性作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位往下排（4）将 经过所有评定人员评定的岗位结果加以汇总，得到序号和。最后根据平均排序数的 大小，评出岗位的相对价值，由大到小做出排列 （2）选择排列法：又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。 成对比较法：又称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法；同一时间内 仅对两对岗位进行比较，简单易行，快速及时，适合较小范围内的工作岗位评价。 其总体优点：简单方便，易理解，操作；能够节约成本，能够有较高的满意度； 缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响，要求评价人员对每个岗位的细 节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答各岗位之间的价值差距。 适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。 53、分类法：是对排列法的改进，将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比 较确定岗位的相对价值。 特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需 参照级别的定义套进合适的级别里面。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系 统（类型）的岗位评比存在相当的主观性、准确度较差。 步骤：（1）由企事业单位专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。 （2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成 几个大的系统。（3）再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为 5—7 档， 最多的分为 11—17 档。（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。（5） 明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。（6）评定出不同系统、不同岗位之 间的相对价值和关系。 优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。 缺点：不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。 适用企业：适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。 54、因素比较法：是从评分法衍生而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。 同评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。确定代表性岗位在劳动 力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准；选定 岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后 再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 步骤：（1）先从全部岗位中选出 15—20 个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪 酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。 （2）选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项： A、智力条件 B、技能 C、责任 D、身体条件 E、劳动环境条件 （3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 （4）岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因 素进行分解，找出对应的工资份额。 （5）找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位 对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分 配计算工资，累计后就是本岗位的工资。 优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。 缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调 查，成本相对较高。 适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。 55、评分法 评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值） 表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估 价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 步骤： （1）确定工作岗位评价的主要影响因素。 A、岗位的复杂难易程度 B、岗位的责任 C、劳动强度与环境条件 D、岗位作业紧张、困 难程度。 （2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 A、各生产岗位的评价项目 B、对职能科室各管理岗位的评价项目 C、确定评价因素时， 无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目。 （3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的 准确程度。 （4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性， 分别给定权数（fi）。 （5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点 数分为若干级别。 优点： （1）能够量化；（2）可以避免主观因素对评价工作的影响； （3）可以根据情况对要素和权值进行调整；（4）易于理解接受。 缺点： （1）要素的选择及权值的分配带有主观性；（2）方法的设计比较复杂； （3）对企业的管理水平要求较高；（4）工作量大，较为费时费力，成本相对较高。 适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 56、可用于生产岗位的岗位评价项目 （1）体力劳动的熟练程度（2）脑力劳动的熟练程度 （3）体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度（4）劳动环境、条件对劳动者的影响 程度（5）工作危险性（6）对物、财、人，以及上级下级的责任等。 57、可用于职能科室类管理岗位的岗位评价项目 （1）受教育的程度（2）工作经验、阅历（3）工作复杂程度（4）工作责任 （5）组织、协调、创造能力（6）工作条件（7）监督职责等 58、无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目 （1）劳动负荷量（2）工作危险性（3）劳动环境 （4）脑力劳动紧张疲劳程度（5）工作复杂繁简程度（6）知识水平 （7）业务知识（8）熟练程度（9）工作责任（10）监督责任 59、人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用。 它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、 住房费用和其他人工成本等。 人工成本的构成范围及列支渠道 列入制造费用的有：（1）产品生产人员工资、奖金、津贴、补贴（2）产品生产人员 的员工福利费（3）生产单位管理人员工资（ 4）生产单位管理人员员工福利费 （5）劳动保护费 列入管理费用的有：（ 1）工厂管理人员工资（2）工厂管理人员的员工福利费 （3）员工教育经费（4）劳动保险费（5）失业保险费（6）工会经费 列入销售费用的有：（1）销售部门人员工资（2）销售部门人员的员工福利费 列入营业外支出的有：（1）子弟学校经费（2）技工学校经费 列入利润分配——公益金的有：员工集体福利设施费 60、从业人员的劳动报酬：在岗员工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬， 人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。 其中，在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额 。 包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。 从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。 61、社会保险费用：是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医 疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。包括企业上缴给社会保险机构的费用 和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离 退休人员的其他养老保险费用。 62、住房费用：为劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。 63、福利费用：是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集 体的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计 划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以 及丧葬抚恤救济费等。 64、教育经费：包括为培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用。 65、劳动保护费用：是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和 保健用品等费用支出。 66、其他人工成本：包括工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用， 解聘辞退费用等。 67、确定合理人工成本应考虑的因素 （1）企业的支付能力 （2）员工的生计费用：用于保障员工某一生活水准的生计费用，是企业“非支付 不可的薪资；了解物价指数，就可以确定货币薪酬的最低增长幅度了，起码要使二 者一致，以不使原有的生活水准下降。 （3）工资的市场行情：也称市场工资率，确定薪酬水平要考虑工资的市场行情， 这一条也称为同工同酬原则。 68、影响企业支付能力的因素：企业的薪酬水平是由各种生产率决定的，把握一个 原则：生产率的增长先于薪资的增长。 影响企业支付能力的因素： （1）实物劳动生产率：某一时期内平均每一员工的产品数量，它是衡量企业人工 成本支付能力的一般尺度。 （2）销货劳动生产率：指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工 成本支付的一般尺度。 （3）人工成本比率：是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人 均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。它是衡量企业人工成本支付能力的重要 尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。 （4）劳动分配率：是指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值） 的比率。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一。该比率相对于净产值劳动 生产率而言较高，则代表人工成本过高。 （5）附加价值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加 价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。 （6）单位制品费用：指平均每件或每单位制品的人工成本。理想的情况是，平均费 用比其他公司高，但单位制品费用比其他公司低。它是衡量企业人工成本支付能力 的一般尺度。 （7）损益分歧点：指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧 点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。 69、核算人工成本的基本指标：核算人工成本的基本指标包括企业人员平均人数、 企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入） 企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。 70、核算人工成本投入产出的指标：销售收入与人工费用比率、劳动分配率 71、几个计算公式： （1）企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时－损耗工时） ÷企业从业人员年平均人数 （2）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用 +劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （3）人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入） =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） （4）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入），指企业获得的增加值（纯收入） 中用于员工薪酬分配的份额 （5）合理的人工费用率=人工费用/销货额=净产值/销货额×人工费用/净产值 =目标附加价值率×目标劳动分配率 （6）目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长 率） （7）目标销售额=目标人工成本÷人工费用率 （8）销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员人工费用率 （9）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 （9）损益分歧点的销售量：X=F/（P－V） （10）每单位产品边际利益率=（P－V）/P 损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率 P—单位产品售价 V—单位产品变动成本 F—固定成本 X—产量或销售量 72、合理确定人工成本的方法：（1）劳动分配率基准法（2）销售净额基准法 （3）损益分歧点基准法 73、剩余额保留点（安全盈利点）指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股 东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生 的风险。 74、福利的本质：福利是一种补充性的报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工， 而是以服务或实物的形式支付给员工。 75、福利的形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（只针对一部分人）、困 难补助（只针对生活有困难的）。 项目：带薪休假、成本价的房子、子女教育津贴、员工食堂、工作餐、社会保险、工作 服、通信与交通费、医疗费、带薪旅游、带薪培训 76、福利管理的内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式 和对象，评价福利措施的实施效果。 77、福利管理的原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则 （1）合理性原则：福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求用最小的费用达 到最大效果。 （2）必要性原则：国家和地方的福利条例应坚决执行。 （3）协调性原则；企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社 会优抚的匹配和协调。 78、社会保障的三个基本要素 （1）具有经济福利性 （2）属于社会化行为 （3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障。 79、社会保障应覆盖社会的三个层次 （1）经济保障 （2）服务保障 （3）精神保障（更高层次的保障） 80、社会保障的构成：社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚 社会保险是针对劳动者的，它包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育 保险； 社会救助是针对贫困者或生活在贫困线以下的人的，包括：贫困户、灾民、残疾人； 社会福利是针对全体居民的，它包括：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集 体福利； 社会优抚是针对军人及其家属的，包括：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目。 81、新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积 金缴存登记，并自登记之日起 20 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委 托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续； 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起 30 日内由原 单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变 更登记或者注销登记之日起 20 日内持住房公积金管理中心审核文件，到受委托银 行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续； 单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理缴存手续， 并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金的设立或 转移手续； 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内到住房公积 金管理中心办理登记，并持审核文件到委托银行办理员工住房公积金转移或封存手 续。 82、新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始，计算住房公积金时，按本人 当月工资乘以住房公积金的缴存比例； 新调入员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，计算住房公积金时，按本 人当月工资乘以住房公积金的缴存比例。 83、老员工按员工本人上一年度平均工资乘以住房公积金的缴存比例。 84、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的 5% 85、单位为员工缴存的住房公积金按下列规定列支 （1）机关在预算中列支； （2）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支 ； （3）企业在成本中列支。 86、员工有下列情况之一的，可以提取住房公积金内的存储余额 （1）购买、建造、翻建、大修自住房的 （2）离休、退休的 （3）完全丧失劳动能力， 并与单位终止劳动关系的 （4）户口迁出所在市、县或出国定居的 （5）偿还购房 贷款本息的 （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的
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5-联想薪酬体系
联想集团薪酬体系设计 一、 公司背景介绍 联想集团成立于 1984 年，由中科院计算所投资 20 万元人民币、11 名科 技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业 集团。2002 财年营业额达到 202 亿港币，目前拥有员工 10000 余人，于 1994 年在香港上市，是香港恒生指数成份股。2003 年，联想电脑的市场份额达 28.99％，从 1996 年以来连续 9 年位居国内市场销量第一，至 2004 年 3 月底， 联想集团已连续 16 个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003 年，联想 台式电脑销量全球排名第五。 在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念， 始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。 面向未来，作为 IT 技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满 足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的 信息产品和服务。 二、 联想集团组织结构图 总经理 部 人 力 资 源 财 务 生 产 部 发 部 部 生 产 技 术 技 术 开 部 物 资 保 障 部 门 供计 配划 采 购 部综 合 管 营 销 部 理 销 售 部 客 服 部 三、 联想公司薪酬战略分析 战略性薪酬 管 理是围绕企业战略来思考和设计以及 管 理企业薪酬系统的一种 新的概念。它着眼于薪酬的战略支持功能。作为激励工具之一的联想薪酬体系 一直都在不对的优化调整。对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化， 人力资 源 从业者最需要专业能力是变革 管 理的能力，当企业发生变革时，自 己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。为 IT 服 务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按 季度进行，而是按照项目周期 开 展， 并把能力素质设计成若干纬度进行 合综 考评。随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个 体系不对优化，使它更公平，更 理，更有 合 效。 四、重要岗位 总经理、销 经理、人力资 售 源 管 主 五、重要岗位工作分析 （一）总经理工作分析表 表一： 从事岗位名字 总经理 有无兼职 我的上级岗位 董事长 我 门 名的 部 名字 字 下级的岗位 生产主 经理、销 部 发 开 、 管 售 无 总经理办公室 、财务 管 主 管 主 经验要求：10 年以上企业全面 理工作经 管 验 我认为学历要 本科以上学历 求 岗位任职资格 年龄：35 岁以上 要求 性别：不限 知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法 规。 能力要求：有优秀的领导能力、责任心强，有较强团 队协作能力，协调能力。 表二： 重要性 工作内容 占用时间 % 根据公司提出的战略目标，制定公司战略，提 5% 出公司的业务规 划 、经营 1 方针和经营形式，经 集团公司或董事会确定后组织实施。做好全年 和目 划 计 标，完成目标任务。 每季度召 开 2 会议，讨论制定企业的短期目标 审查企业的经营计 划 ，业务 3 规 划 ，经营 10% 方针， 30% 经营形式，预算方案 审查预算外 开 支计 划 ， 企业更新 4 改造规 划 方 10% 案。 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调 10% 5 门 的各 部 工作 进展，主持召 开 行政 例会、专题 会等会议，总结 6 拟订公司内 管 理部 机构设置方案和基本 管 理 制 15% 度 审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资 10% 7 奖金分 配 方案，审定经济责任挂钩办法并组织 实施 8 推进公司企业文化的建设工作。 5% 9 审核签发以公司名义发出的文件 5% （二）销 经理工作分析 售 表 表一： 从事岗位名字 经理 售 销 有无兼职 我的上级岗位 总经理 我的 名 门 部 下级岗位 员 售 销 我认为学历要 大专以上学历 无 字 营销 部 求 我认为上岗人 3 年以上销 管 理售 经 员的条件 验，28-35 岁，懂一定的法律知识，语 言表达能力强，熟悉电脑基本操作，沟通能力强，有良好的 市场判断能力和 开 拓能力，有极强的组织 理能力 管 表二： 重要性 工作内容 占用时间 % 1 2 3 监督各区经理，销 售 业务 10% 工作 监督公司销 售 回款执行情况 对所有销 售 人员的提 15% 升和 管 理， 并对直接下级 15% 惊醒考核和激励 几十了解销 售 人 员动 4 主 管 ，信息 管 理员的 控，确 保 销 售 态，并对其进行有效监 10% 队伍的数量和质量，协调好相互 之间的矛盾 制定公司全年的销 售 计 划 ， 5 相应的销 售 策略； 同时按时计 划 制定 15% 把任务分解到每个季度，每 个月 6 7 8 及时了解同行业的销 售 动 分析，同时调整本公司的销 策略 售 考察监督各片区工作情况（每周五下午 5 点检 5% 查报表） 招募新的销 人员， 售 每月定时召 开 销 售 9 态和促销措施，进行 5% 进行选择培训和调 配 会议一次，并把销 售 时汇总，汇报并提出 合 理的 20 日做下月会议计 划 及 会） 10% 情况及 10% 建议和措施（每月 方案报批，次月 5 日 开 10 负责库存的监督工作 （三）人力资 源 5% 管 主 表一： 从事岗位名字 人力资 源 有无兼职 无 我的上级岗位 总经理 我 门 名的 部 人力资 部源 名字 字 下级的岗位 管 主 人事专员 任职资格要求 年龄：25 岁-35 岁 学历：本科以上学历，人力资 理类专业 管 源 经验要求：3 年以上人力资 理经 管 源 验 知识要求：熟悉劳动法律法规，招聘录用流程 能力要求：具有较强的组织协调能力、良好的沟通能 力 表二： 重要性 具体工作 占用时间 % 1 负责人事相关 管 理 理 管 事 制度的拟定及对已实施的人 制度进行完善。 负责编制、修订公司组织架构和 门部 2 重新核定各 门部 定岗核编。（每年 12 月份提交 5％ 定岗核编） 负责组织实施绩效 理。（薪酬 管 3 职责，并 修订报告和架构图草案，并每年 1 月底前完成 门各 部 5％ 绩效体系建立、 完善，实施绩效考核，汇总及反馈，要求次月 20％ 5 日前完成） 负责薪资核算及发放（次月 15 日，要求薪资核 4 算准确无误，薪资核算的 保 帐务相符） 险与实际缴纳 保 险 10％ 负责拟定招聘计 划 ，组织 5 招聘并予以录用。 （根据定岗核编及人员需求制度招聘计 划 ， 开 拓多种招聘渠道按人员增补申请计 划 及时 进行 10％ 人员招聘） 6 负责拟定员工培训计 划 并组织实施及评估。 负责新员工入司 管 理。（对新 7 10％ 入司员工进行入 职教育并制定新员工的培训计 划 并跟踪培训效 5% 果） 8 负责人事劳动关系 管 理工作。（ 劳动 合 同的签订，劳动 合 负责员工各项 保 9 各项 保 ①新入司员工 同的续订与终止等 险的 管 理及 5% 核算缴纳。（根据 险的缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上 5% 级审批） 10 负责劳动纪律、员工行为规范 管 理， 严格考勤 制度。（定期检查） 11 负责内 员工满 部 12 负责组织每年度评优工作。 5% 13 负责商业 保 5% 14 15 意度 理。 管 3% 险优化和 合 2% 负责本 员工 部 同签订。 入职、转正、调薪初步审核，并报 总经理审核。 负责员工人事档案的 理。 管 5% 5% 六、职位评价以及职位等级 分 划 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素 报酬要素的定义 权重 可以通过正规教育、生活经验、工作经验以 知识 及在职培训获得的关于事实或规则的各种 10% 信息 主要指与他人进行交流，包括内 部 沟通 外 部 沟通和 沟通，它所关注的是沟通的频率、方 15% 法及目的 主要指 管 理 方面的要求，包括制定、监控 或批准预算，以及对人、职能或者组织单 责任 位进行 管 理 监督，同时要求职位承担的职 20% 责对实现组织目标的贡献度 门对 部 决策 或者整个公司的规 划 、 预算等进行 审批，决定策略或办法 20% 职位素需要的付出，包括完成这个职位所 努力 承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨 10% 性 完成某种职位的工作所需具备的经验、培 技能 训、能力以及教育水平等 自主性 所获得的监督指导的类型以及频率，职位 承担者是如何运用信息的 15% 10% (2)、报酬要素的等级界定 ① 知识的等级界定： 3级 具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文 知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级 具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级 具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 ② 沟通的等级界定： 与外 部 4级 相关人员或公司内 部 相关岗位交流频繁，有较强的个 人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关 注就组织的某些问题进行反馈 经常与外 部 3级 相关人员或公司内 部 相关岗位交流，沟通技巧较 高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表 达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 与外 部 2级 相关人员或公司内 部 相关岗位交流较少，能与他人进 行较 清晰的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于 理解，反馈工作进行的较少 基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自 1级 己业绩执行情况进行反馈 ③ 责任的等级界定 对公司各 、部 门 5级 主要责任直至法律责任 对公司主要 、业务及 门 部 4级 3级 2级 1级 声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有 声誉负有主要责任和 理 管 责任直至 法律责任 负责 门 的 管 理部 与发展， ， 划 审定 门 部 审核分析相关数据，编制 门 计部 预算 负责 的 部 内 门 部 日 常接待以及行政工作，并掌握相关信息， 宣传和维护公司形象 完成相关工作 ④ 决策的等级界定 5级 在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长 期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响 遵循既定的 理原则 管 4级 下，在多个领域内做出有广泛而重大影 响的决策，在决定前有时需要征询其他高层 理者的 管 意见， 但个人仍需负全责 3 级 遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出 重要决定，但一般需要通报上级 2级 1级 在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有 影响的决策 在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的 参与和指导 ⑤ 努力的等级界定 工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责 3级 的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识 更新频率很高 工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创 2级 造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投 入，岗位知识的更替频率高 1级 工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投 入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准 ⑥ 技能的等级界定 具有出众的领导 理 管 4级 理 管 的 才能和良好的行业 理理念，具有 管 丰富 知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接 受过相关的高级培训或有高级职称 熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的 合综 3级 有较强的 理能力，具有团 管 素质， 队精神，拥有本科层次的级以上 的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头 2级 表达能力强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中 级培训，拥有中级职称 1级 学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中 以上的学历，接受过初级及以上的业务培训 ⑦ 自主性的等级界定 3级 2级 1级 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对 职能单位与总体结果负责 在公司战略向导范围内制定 政策， 门 部 就下属提出的例外问 题解决建议进行决策，工作每年接受检查 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况 做出适应性调整，工作需阶段性接受检查 （3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为 30%）： 报酬要素 知识 沟通 责任 决策 努力 技能 报酬要素等级 几何法 1 59 2 77 3 100 1 68 2 89 3 115 4 150 1 70 2 91 3 118 4 154 5 200 1 70 2 91 3 118 4 154 5 200 1 59 2 77 3 100 1 68 自主性 2 89 3 115 4 150 1 59 2 77 3 100 （4）运用报酬要素分析和职位评价： ① 总经理的评价过程及其结果 报酬要素 报酬要素权重 （%） 报酬要素等级 点值 知识 10% 3 100 沟通 15% 3 115 责任 20% 5 200 决策 20% 5 200 努力 10% 3 100 技能 15% 4 150 自主性 10% 3 100 100% —— 965 报酬要素等级 点值 计 合 ②销 经理 售 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 10% 3 100 沟通 15% 3 115 责任 20% 4 154 决策 20% 4 154 努力 20% 3 100 技能 5% 2 89 自主性 10% 2 77 计 合 100% —— 789 ③人力资 经理 源 报酬要素 报酬要素权重 （%） 报酬要素等级 点值 知识 10% 2 77 沟通 20% 4 150 责任 20% 3 118 决策 20% 3 118 努力 10% 2 77 技能 10% 1 68 自主性 10% 2 77 100% —— 685 计 合 （5）建立职位等级结构 职级 A级 薪点范围 生产类管 理类 营销类 财务类 技术类 23 1000-975 董事长 22 974-949 总经理 21 948--923 20 922-897 19 896-871 18 870-845 17 844-819 16 818-793 15 792-767 14 766-741 人力资 B级 13 12 740-715 714-689 生产主 总源 部 管 监 售 销 主 财务主 管 管 C级 D级 11 688-663 10 662-637 9 636-611 8 610-585 7 584-559 6 558-533 5 532-507 3 506-481 2 480-455 2 454-429 1 428-403 人力资部销 售 源 管 主 管 主 财务主 研发主 管 管 技术人 员 文员 员 售 销 会计人 员 生产工 人 七、薪酬调查及薪酬定位： 对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外 部 的 竞争 力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优 势的 源 泉所在，对于要建立竞争优势的联想企业而言，薪酬的市场竞争力可 以帮助企业获得创造优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产 品的市场灵活性，也会限制企业再人力资 源 其 他方面的投入——培训和 开 发 而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和 保 留。解决二者之间平衡关 系的现实方法就是借助薪酬数据的调查和分析来完成。 1、 调查的方式： 以问卷调查为主，辅之以访谈法 2、 调查的对象： 以总经理、销 、人力资 售 源 3、 管 主 调查的目的： 只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查和分析，企业才能清晰的 。 制定出有利于自身经营战略的薪酬市场策略，从而 保 证企业薪酬在市场上的 有力竞争，而又不必付出过高的代价。主要需要了解本行业其他公司各职位 的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本， 了解本行业类似企业在薪酬 理 管 4、 实践中最新的发展和变化趋势。 职位描述示例： 总经理职位描述 职位名称：总经理 职责范围： 根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公 司的业务规 划 、经营 方针和经营形式，经集团公司或董事会确定 后组织实施。 主持公司的全面经营 理工作，组织 管 实施董事会决议。 主持公司的基本团队建设、规范内 理。 管 部 推进公司企业文化的建设 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各 门 的部 工作 进 展 任职资格： 本科以上学历， 理类专业 管 5 年以上企业全面 理工作经 管 验 责任心、事业心强，有很强的组织能力，团队 合 作能力， 应变及 解决问题的能力有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动 能力。 熟悉企业业务和运营流程 经理 售 销 职位描述： 职位名称：销 经理 售 职责描述： 几十了解销 售 人员动 态，并对其进行有效监控，确 保 销 售 队伍的数 量和质量，协调好相互之间的矛盾 负责制定公司全年的销 售 计 划 ， 同时按计 划 制定相应的销 售 策略； 把任务分解到每个季度、每个月。 负责协调好本 与门 门 部部 其它 间工作关系，确 保 负责招募新的销 人员， 部 售 沟通。 进行选择、培训和调 。 配 任职资格： 本科以上 有较强的沟通能、应变能力；有强烈的事业心和责任心，且具备良 好的团队 合 作 精神；有良好的市场判断能力和 开 拓能力，有极强的 组织 理能力。 管 人力资 源 管 主 职位描述： 职位名称：人力资 源 管 主 职责描述： 人力资 源 、 划 规 招聘、培训与发展、绩效 理、薪酬 管 理、 管 劳动关系 理 管 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果 采 取 相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规 指导 划 下, 制定招聘计 划 训计 划 并选拔录用 合 ; 监察及指导各 门部 格人才; 制定主 及以上人员的 管 培 做好绩效考核工作; 监督薪资 理 管 体系调整方案的实施并协调劳动关系。 审核人事规章制度、 门部 与福利报表及各 门部 门制 部 绩效考核计 及 划 培训计 、人员调 划 、薪资 配 奖惩制度，并且审批和控 费用。 做好和其他各个 门部 理， 管 的人员 管 主 协调 作的工作， 合 帮助其他 门部 并协助总经理的工作 任职资格： 具本科及以上相关学历， 理类专业优 管 先 进行有效 接受过工作分析、人力资 源 酬 管 理、 劳动关系 管 理、 、 划 规 招聘、培训与发展、绩效 理、薪 管 劳动经济学以及财务 管 理 等相关课程的 培训 了解基本工作情况，业务知识熟练 从事相关 理工作，有 管 理经 管 5、 验的优先 调查问卷： 一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型： ○酒店服务业 ○宾馆服务业 ○银行服务业 ○零 业 售 保 ○ 险服务业 ○电信服务业 ○旅游服务业 ○消费品行业 ○交通业 ○IT 行业 ○医药 保 ○制造业 健业 4、公司主要股东及其所占份额： 6、 理人员 管 公司员工的构成数量： ： 二、薪酬构成： 理人员 管 非 操作人员 1、 基本工资（元/月） ○500~800 ○800~1200 ○1200~1500 ○1500~1800 ○1800 以上 2．变动工资（变动比率） ○-10%~0 ○0~10% ○10%~20% ○20%以上 3．奖金（元/年） ○0~500 ○500~1200 ○1200~2000 ○2000~3000 ○3000 以上 4．津贴（元/年） （1）学历津贴 ○ 有 ○ 没有 ＿＿元 /年 ○ 没有 ＿＿元 /年 （注明学历） （2）职称津 ○ 有 （注明职称） （3）夜班津贴 ○ 有 ○ 没有 ＿＿元/班 （4）年资 ○有 ○ 没有 （注明工作年数） （5）其他 注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额 三、其它相关问题： 1、 您的性别是：( ) ○男 ○女 2、 您的年龄是：( ) ＿＿元 /年 ○25 岁及以下 ○26—35 岁 ○35— 45 岁 ○46 岁及以上 3、 您的学历是：( ) ○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○硕士研究生 ○博士 4 、您参加工作时间是：( ) ○ 不 到 3 年 ○ 3 － 5 年 ○ 5—10 年 ○ 10 年以上 5、您目前的年薪是多少：（） ○1 万及以下 ○2—4 万能 ○5—8 万 ○8—10 万 ○10 万以上 6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否 理） 合 ？ ○是 ○不是 7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资（ ） ○设置得非常 理 合 ○设置基本 理 合 ○不确定 ○较低，不太 理 合 ○太低，非常不 理 合 8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（ ） ○ 非 常 准 确 和 及 时 ○ 基 本 准 确 和 及 时 ○ 不 确 定 ○不够准确和及时 ○经常拖欠 9、薪酬方面的 理 管 制度（ ） ○非常完善 ○大多数需要的制度都有 ○不确定 ○规章制度较少 ○没有建立任何薪酬方面的 理 管 四、 制度 相关信息： 1． 最满意的薪酬构成及比例： 2． 希望企业设置哪些福利： 7、 调查数据分析 通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表： 正规薪酬浮动范围 职 （元/月） 公司 位 代码 名 中间 津 基 本工 奖 贴 金 （%） 资（元/ （元/月） 学 职 年 总经理 3000 8000 15500 3000 1500~2000 6 8 3 2500 5000 5000 2500 800~1200 5 10 3 3000 7000 5000 2150 700～1000 3 6 2 1 称 值 最高 月） 最低 历 称 资 人力资 经源 部 理 售 销 管 8、 主 相关薪酬调查的结果 根据智联招聘网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息： （1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的 是地产业，总经理月均收入 12000 元以上，普通员工为 1585 元左右，相差 7.6 倍。 （2）在 IT 行业中，销 售 经理的薪酬时最 他岗位薪酬 高的，平均月薪在 12000 左右，其 岗位名称 平均月薪（元） 经理 门 部 4050 门部 管 主 2650 领班 1880 普通员工 1440 （3）、人力资 部源 职位方面，经理的平均年薪达到 14984 元，浮动工资为 9072 元，津贴补贴为 3672 元，分红为 814 元，人才资 部源 主 管 平均年薪为 20248 元，浮动工资为 9005 元，津贴补贴为 1916 元，分红为 420 元。人才资 源 专员 平均工资为 20822 元，浮动工资为 6715 元，津贴补贴为 1641 元，分 红为 115 元 9、调查结果分析 本次调查共发出 100 份问卷，收回 78 份，经过对相关的数据进行分析，剔除 7 份无效问卷，最后对 71 份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据， 以人力资 源 为 管 主 例说明 职位：人力资 经理 源 有效在岗者数量：15 在岗这平均行业工作经验：5 年 主要职责：做好本 的工作分析、 部 内 门 部 人力资 源 展、绩效 理、薪酬 管 理、 管 、 划 规 招聘、培训与发 劳动关系 理，门 管 内员工人 部确 保 适其岗、岗 宜其人 市场薪酬数据：（元） 10%分位 位 53280 75%分位 90%分 30720 35700 40800 45840 41268 1.1 月基本工资 2200 2475 2700 2980 2160 3000 4200 5040 —— —— —— —— 2751 1.2 年度补贴总额 6240 中位值 平均值 1．年度基本现金收入 3400 25%分位 4128 1.2.1 年度交通补贴 —— —— 1.2.2 年度膳食补贴 5400 1800 2520 360 480 33360 39561 3600 4320 3528 1.2.3 年度其他补贴 840 600 720 600 2．年度总现金收入 61440 45660 51919.2 46388.04 2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2 年度绩效奖金 8160 2640 3861 4860 6079.2 5120.04 2.3 年度销 售 —— 奖金 —— —— —— —— —— 3．年度总薪酬 42054.55 49766.4 3.1 年度法定社会 保 6758.4 28021.6 36984.6 险 37774.31 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 5102.68 3.2 年度住房公积金 4915.2 32044.41 3711 3.3 年度其它福利 10、公司薪酬市场定位： 调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结 合 小二乘法来进行拟 ，将 合 起来，用最 评价点数设为 X，市场薪酬水平设为 Y，那么薪酬曲 线的方程为：Y=bX+a，利用联 合 方程解出 a,b ： ∑Y=na+b∑X ∑XY=a∑X+b 解上述方程组，可得： a﹦[ ∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²] b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²] 有工作描述的内容，我们得到下表： 点数值 职位 （X） 总经理 X² XY 月 8000 931225 7720000 573 7000 328329 6876000 720 5000 518400 3600000 2258 21700 1777954 18196000 主 管 计 合 值（Y）元/ 965 经理 售 销 人力资 源 薪酬水平数 代入上表值的数值得： a= （ 1777954×21700-2258×18196000 ） ／ （ 3×1777954- 2258×2258）=1260 b=（3×18196000-2258×21700）／（3×1777954-2258×2258）=8.1 则 Y=bX-a=8.1X-1260 可得如下图示： 5000 市场薪酬调查数据（元/月） 4500 4000 3500 3000 2500 薪酬水平数值（Y）元/月 2000 1500 1000 500 0 0 200 400 组织内 部 的 八、薪酬构成 600 800 职位评价点数 1000 1200 （一）IT 行业薪酬构成： 1.薪酬构成图 薪酬总额 薪酬总额 基 基 本 薪 本 薪 薪 酬 （ 薪 酬 酬 （ ） 职酬 ） 职 位 位 可 可 变 变 资 薪 资 薪 绩 酬 ） 绩 ） 效 酬 效 工 工 间 利 间 利 接 与 接 与 薪 服 薪 服 酬 务 酬 务 （ （ ） ） 福 福 提成或佣 住房公积 津贴与补 加班工资 提成或佣 年度奖金 年度奖金 季度奖金 季度奖金 社会 社会 保 险 险 住房公积 公费旅游 职位薪酬 加班工资 公费旅游 津贴与补 保 职位薪酬 金 金 贴 金 金 贴 2、 薪酬构成比例： 不同 门 及部 不 同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4 个季 度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构 划 分 同类型的岗位的薪酬构成比例进行了 分和 划 矩阵将公司不同 门 和部 不 确定，具体如下： 薪酬构成比例表 理类 管 A 层级 70 生产类 ： 70 财务类 ： 70 技术类 ： 70 营销类 ： 70 ： （00+30） （00+30） （00+30） （00+30） （00+30） B 层级 60 ： 60 ： 60 ： 60 ： 50 ： （30+10） （30+10） （30+10） （30+10） （30+20） C 层级 70 ： 60 ： 70 ： 50 ： 40 ： （30+00） （40+00） （30+00） （50+00） （50+10） D 层级 70 ： 60 ： 70 ： 50 ： 40 ： （30+00） （40+00） （30+00） （50+00） （50+10） （二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表： 职位等级对应的薪酬区间表 比较比 所在区 等级 间点值 职位 跨度 部 内 评 价点值 市场平 均薪资 水平 率（%） 薪资区 （区间 间中值 中值/市 场薪资 水平） 3 2 1 848 以 总经理 上 847～ 经 售 销 797 理 796～ 人力资 746 源 965 3500 8000 228 573 2500 7000 240 792 3000 管 主 5000 166 （三）公司薪酬结构模型 根据已确定的个职位等级价值，结 合 司薪酬结构如下图所示： 相应的外 部 市场薪酬 水平，建立公 12000 薪 资 区 间 中 值 8000 8000 6000 7000 4000 2000 5000 1 2 3 4 5 职 位 等 级
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235薪酬激励的艺术
薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重 要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。 所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬 制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种 方法，或许能给您一些启发。 在薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因 素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的 福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健 性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚 至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员 工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在 不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象 限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱 甚至为零（最僵硬）。 如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度， 可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成 比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公 司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是 否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后 顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高 了公司的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利， 企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保 险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保 险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱 乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、 带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质 吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的 30%以 上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是 采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定 一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划 一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 在薪酬支付上注意技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五 层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考 虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说， 仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人 才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。 将现金性 薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工 资、津贴、奖金、"红包"等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实 物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福 利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家 属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别?quot;面子"。主管赠送的 两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励 效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励， 增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是 按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它 也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便； 劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工 的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工 作，对知识白领的工作很难计件。在 IT 行业，最通常采用的是按时计酬与按绩 效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项 目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团 队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标 而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法 需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。 对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的 若干关键阶段设置多个"里程碑"，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时 间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会， 使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。 重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队 成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员 心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励 团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励 标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为 三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本 乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖 励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定 为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选 标准进行奖励。 善用股票奖励形式 在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工 认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行 "员工持股"制 度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在 探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺 少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会 对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但 随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践 中。 在向员工沟通薪酬时注意技巧 有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主 管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所 付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为 了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方 案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相 见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解 并能同舟共济。 在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员 工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何 在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其 薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员 工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。 厚待 高层员工和骨干员工 在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和 业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的 策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用 平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是： 80%的业绩是 由 20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技 公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。 "先增加利润还是 先提高工资？"这个问题很像是"先有蛋还是先有鸡？"我建议老板选择"先提高 工资"，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将 会进入"高工资、高效率、高效益"的良性循环，用一流的人才成就一流的事业， 这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
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67个企业薪酬设计常用表格合集
企业薪酬设计常用表格 目录 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 1 技术等级工资标准表......................................................................................3 2 工资等级表......................................................................................................4 3 工资标准表......................................................................................................5 4 职位、职级对应表..........................................................................................6 5 岗位工资系数表..............................................................................................7 6 职位设置表......................................................................................................8 7 单一型岗位工资标准表..................................................................................9 8 职务分类表....................................................................................................10 9 职能等级分类表............................................................................................11 10 岗位技能工资结构表..................................................................................12 11 排列法：岗位评定表..................................................................................13 12 因素比较法：工作要素评价表..................................................................14 13 工作要素与小时工资率表..........................................................................15 14 不同工种工资率及其要素构成表..............................................................16 15 工资要素级别比较表..................................................................................17 16 计点法：工作评价因素权重表..................................................................18 17 细分因素定义及分级表..............................................................................19 18 公司工资等级表..........................................................................................20 19 因素评分表..................................................................................................21 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表..............................................22 21 企业奖励项目分类表..................................................................................23 22 奖金制度实施效果影响因素分析表..........................................................24 23 员工奖金合计表..........................................................................................25 24 加班工资标准表..........................................................................................26 25 加班工资申请表..........................................................................................27 26 计件工资计算表..........................................................................................28 27 津贴申请表..................................................................................................29 28 薪资确定表................................................................................................300 29 离职工资结算通知书................................................................................311 30 离职人员审批表..........................................................................................32 31 员工离职移交核查表................................................................................333 32 通用工资说明书..........................................................................................34 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验......................................................35 34 人事考勤表..................................................................................................36 35 人事动态及费用控制表..............................................................................37 36 出差旅费报销单..........................................................................................38 37 短程出差误餐申领单..................................................................................39 38 奖惩申报表..................................................................................................40 39 成本计算表..................................................................................................41 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 员工工资表..................................................................................................42 销售人员工资提成计算表..........................................................................43 工资分析表..................................................................................................44 变更工资申请表..........................................................................................45 工作奖金核定表..........................................................................................46 员工出勤工薪计算表..................................................................................47 月份福利工作计划......................................................................................48 预支工资申请书..........................................................................................49 员工薪资待遇签核单..................................................................................50 生产人员工资提成计算表..........................................................................51 计时工资核定表..........................................................................................52 普通员工工资计算表..................................................................................53 员工工资变动申请表..................................................................................54 新员工职务、工资标准表..........................................................................55 员工奖金合计表..........................................................................................56 工作奖金核定表..........................................................................................57 销售人员工资提成计算表..........................................................................58 员工薪金单..................................................................................................59 普通员工工资计算表..................................................................................60 员工薪津计算表..........................................................................................61 员工出勤工薪计算表..................................................................................62 员工工资调整表..........................................................................................63 新员工工资核定表......................................................................................64 员工工资职级核定表..................................................................................65 职员统一薪金等级表..................................................................................66 工资标准表..................................................................................................67 岗位技能工资结构表..................................................................................68 工资计划表..................................................................................................69 表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表 工资等级 等级系数 级差% 工资标准 1 1.000 － 100 2 1.181 1.81 118 3 1.395 1.81 140 4 1.647 1.81 165 5 1.945 1.81 195 6 2.297 1.81 230 7 2.173 1.81 271 8 3.204 1.81 320 表格 2 工资等级表 工资等级表 等别 职 位 1 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 3 工资标准表 工资标准表 职位 总经理 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 副总经理 部门经理 部门副经 理 主管 经理助理 助理工程 师 专员 助理 实习生 （本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来 调整工资） 表格 4 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设 计部经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员 表格 5 岗位工资系数表 岗位工资系数表 等、级及系数 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 岗 级 系数 K1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 2.2 2.5 2.7 3 3.4 3.8 4.2 4.6 5 5.4 5.9 6.3 6.7 7.2 7.6 8 18 9 19 9.5 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 10 13 13.5 14 15.5 16 16.5 19 19.5 20 21.5 22 26 技能操作 类 位 类 技术类 别 管理类 学徒工 普通工 熟练工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 主管技师 副主任技 师 主任技师 助工以上 职称 主管专业 技术职务 副主任专 业 技术职务 主任专业 技术职务 文员、办 事员 业务主办 （班长） 业务主管 科长、工 段长 调度、业 务主任 副部长、 专员 部长 总经理助 理 副总经理 总经理 表格 6 职位设置表 职位设置表 部 门 公司领导 职 位 总经理、副总经理、部门经理 销售总监、经理、副经理 商务拓展部 广告业务部 项目经理、高级商务代表、商务代表 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 经理、副经理、首席新闻官 市场策划部 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 经理、副经理、总工程师 技术部 主任工程师、工程师、助理工程师 主任、副主任 综合办公室 行政/法律助理、商务助理、行政人事主管 行政人事文员、前台文员、总务兼司机 经理、副经理、经理助理 财务部 主办会计、会计、出纳 表格 7 单一型岗位工资标准表 单一型岗位工资标准表 岗位 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 工人岗位工资标准 标准（元） 108 135 165 195 225 260 305 表格 8 职务分类表 职务分类表 职 系 职种 油脂售卖职种 油料售卖职种 营 化妆品售卖职 业 职 种 系 玉米粉售卖职 种 食品包装职种 职 系 事 务 职 系 职种 经 营 企划职 种 总务职种 会计职种 物流职种 原料职种 职 系 技 能 职 系 职种 电脑职种 制造技能职 种 保养职种 环境整理职 种 职 系 职种 生产技术职种 技 设备技术职种 术 研究开发职种 研 究 试验检查职种 职 系 表格 9 职能等级分类表 职能等级分类表 资格等级 职 系 9级 8级 管 理 职 系 7级 6级 5级 专 门 职 系 监督职系 4级 3级 2级 1级 事 务 职 系 技 术 职 系 技 能 职 系 特 殊 职 系 表格 10 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 岗位工资 管理层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 7 员七 科长 8 9 10 员八 员九 员十 副科长 副科长 科员 11 员十一 科员 12 员十二 科员 13 14 15 16 17 18 19 20 员十三 员十四 员十五 员十六 员十七 员十八 员十九 员二十 科员 技术层 总工程师 副总工程 师 工程师 工程师 工程师 助理工程 师 助理工程 师 技术员 技术员 操作层 高级技师 高级技师 中级技师 中级技师 技师 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 表格 11 排列法：岗位评定表 排列法：岗位评定表 岗位 甲评定结果 乙评定结果 丙评定结果 评 定 序 数 和 （∑） 参加评定人数 平均序数 岗位相对价值序 数 A 1 2 1 4 B 3 1 － 4 C 4 4 2 10 D 2 3 3 8 E 5 － 6 11 F 6 5 4 15 G 7 － 5 12 3 1.3 1 2 2 2 3 3.3 4 3 2.67 3 2 5.5 6 3 5 5 2 6 7 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 因素比较法：工作要素评价表 工作种类 焊工 起重工 冲床工 保卫人员 体力要求 4 1 3 2 智力要求 1 3 2 4 技能要求 1 3 2 4 责任 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1 表格 13 工作要素与小时工资率表 工作要素与小时工资率表 工作要素 智力要求 体力要求 技能要求 责任 工作条件 合计 小时工资率（美元） 0.36 2.20 0.42 0.28 1.00 4.26 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 不同工种工资率及其要素构成表 （ 单位：美元） 工作种类 工 资 率 体力要求 （$） 9.80 4.0 焊工 0（1） 5.60 1.4 起重工 0（3） 6.00 1.6 冲床工 0（2） 1.2 保卫人员 4.00 0（4） 注：（）内的数字表示要素级别 智力要求 技能要求 责任 工作条件 0.4 0（4） 2.0 0（1） 1.3 0（3） 1.4 0（2） 3.0 0（1） 1.8 0（3） 2.0 0（2） 0.4 0（4） 2.0 0（1） 0.2 0（4） 0.8 0（2） 0.4 0（3） 0.4 0（2） 0.2 0（4） 0.3 0（3） 0.6 0（1） 表格 15 工资要素级别比较表 工资要素级别比较表 （单位：美元） 要素 价值 体力 智力 技能 责任 工作条件 1元 建筑工 文员 文员 文员、建筑 工 建筑工 2元 建筑工 人事主管 建筑工 —— —— 3元 保卫人员 人事主管、 文员 文员 人事主管 焊工 4元 建筑工 人事主管 工程师 工程师 焊工 5元 —— 工程师 工程师 —— 起重工 6元 —— 高级工程师 —— 总经理 —— ······ ······ ······ ······ ······ ······ 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决 策 的 层 次 1. 最低学历 2. 知识多样 性 3. 熟练期 4. 工作复杂 性 5. 工作灵活 性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中 度 3. 体力要求 4. 创新与开 拓 5. 工作紧张 度 6. 工 作 均 衡 性 程度划分 最高分数 合计数 百分比（%） 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 1. 工作时间 性 2. 工作危险 性 3. 职业病 4. 环 境 舒 适 性 工 作 环 境 合 计 4 4 4 6 30 30 15 25 100 10% 1000 100% 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行 ， 并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影 响的大小作为判断标准。 等级 界 限 说 明 评分 0 0 无任何风险 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司 20 造成多大影响 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的 40 影响能够明显感觉得到 3 有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较 60 严重的损害 4 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影 80 响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生 危机乃至倒闭 2. 因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利 息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损 失金额的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 界 限 说 明 评 分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小 5 于 50 元 2 10 损失金额在 50 元以上，200 元以下 3 15 损失金额在 200 元以上，500 元以下 4 20 损失金额在 500 元以上，1000 元以下 5 30 损失金额在 1000 元以上，2000 元以下 6 40 损失金额在 2000 以上 ······ 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 出纳 员、办 事员、 工勤人 员 办公室文秘、国 际部中级业务 员、工贸部中级 业务员、助理工 程师 部门经 理、办公 室主任、 高级工程 师 办公室主 任、助理总 经理 总经理、副 总经理 400 国际部高级业务 员、工贸部高级业 务员、助理经理、 分部经理、经济 师、会计师、工程 师 480 600 680 800 包 含 人 试用期 员 内员 工、临 时工 一等 200 240 会计、总务管理 员、国际部初级 业务员、工贸部 初级业务员、单 证员、储运员、 经济员 320 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 360 440 520 600 720 800 920 480 560 640 760 840 960 四等 五等 六等 1000 表格 19 因素评分表 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 细分因素 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导、监督 4. 内部协调 责 5. 外部协调 任 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 1. 学历 2. 熟练期 3. 知识的多样性 4. 工作的复杂性 个 人 5. 灵活性 条 6. 经验 件 7. 语文 8. 数学 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中度 劳 3. 体力 动 4. 创新与开拓 强 度 5. 紧张程度 6. 均衡性 1. 工作时间 2. 危险性 境工 作 3. 职业病 环 4. 舒适性 合 计 等 级 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 3 5 3 6 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 1 2 点 数 60 20 15 30 30 24 20 54 30 25 16 22 40 30 36 15 15 50 40 32 10 30 40 30 30 30 5 10 789 限定资料 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计 奖 生 产 部 门 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销 售 部 门 务 部服 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 特定部门指标 门 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保 养费支出等 其他 出勤、用户投诉等 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 示 例 这些项目体现多超多奖的原则，例 激励员工超额劳动的奖励项目 如：产品数量、产品质量、销售和利 润等指标 约束员工节约成本，减少消耗的奖 励项目 这些项目体现为企业增收节支就可获 奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操 作规程、客户投诉等 例如生产部门，主要以产量和质量以 体现部门性质的奖励条件和奖励指 标 及原材料消耗等作为奖励条件；销售 部门主要以销售量和销售收入作为奖 励重点；服务部门主要以上岗情况和 服务质量作为奖励依据 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 制 度 的 科 学 性 3. 对个人奖金份额的限制程度 40% 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 2. 工作时间的安排是否合理 奖 金 分 配 过 程 30% 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 1. 工作评价标准的稳定性 2. 工作标准与生产的适应性 薪 酬 管 理 水 平 3. 工资标准的合理性 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 30% 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 合 计 100% 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部 门 合计 职 别 姓 名 奖金计 点 奖金额 利润奖 利润奖 金计点 金金额 奖金合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作 不低于日标准工资 150%的工资 时间的 在休息日工作又不能安排补休的 在法定休假节日工作的 报酬 不低于日标准工资 200%的工资 报酬 不低于日标准工资 300%的工资 报酬 表格 25 加班工资申请表 加班工资申请表 门 部 日期： 实际加班时 日期 月 ： 姓名 工作内容和地点 日 间 起 止 时数 加 班 误 餐 费 费 合计 总经理： 会计： 审核： 出纳： 申请人： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 合计 姓名 时间 件数 件薪 工资额 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别： 月 日 姓 □加班 □夜勤 名 工 作 时 数 经理： 生管： □其他 补 年 津 贴 主管： 具 体 事 实 申请人： 表格 28 薪资确定表 薪资确定表 填表日期： 姓 名 总经理： 部 门 岗 位 试用期 （月） 人力资源部经理： 入职 日期 年 月 日 薪资标准（人民币元） 基本工 岗位工 资 资 财务部： 备注 标准工资额 表格 29 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）： 表格 30 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日 表格 31 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所 配 通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理 劳 动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年 表格 32 通用工资说明书 通用工资说明书 姓名： 项目 一、福利 部门： 职位： 明细说明 金额/备注 （ ）缴纳公积金 _________ 元 （ ）购买商业保险 _____________ 元 二、企业发展金 元（包含在固定工资中） 三、住房补贴 元 四、税金 按实际金额扣除 五、工资 （固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元 薪资组成部分： 一、 福利：即公积金或商业保险。公司正式员工可根据个人实际情况选择 缴纳公积金或购买商业保险，如未享受该项福利的，公司将给予相应金额的福 利补贴（当个人需缴纳公积金或购买商业保险时，此福利补贴将用作支付有关 费用）。 二、 企业发展金：此项基金将作为员工认购企业内部股的基金，在员工按 规定办理完离职手续后退还。 三、 住房补贴：即公司承担的宿舍房租和其他服务费用。 四、 税金：即个人所得税。 五、工资：即该职级的岗位工资（固定工资+业绩工资）。 薪资调整： 公司将根据员工的工作业绩不定期地对薪资进行合理的调整。 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超 过 25 级（目前公务员 才是 25 级，且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。 表格 34 人事考勤表 人 事 考 勤 表 4月 15 16 17 18 19 备注 某周 上午 Donald 下午 上午 William 下午 上午 Killsen 下午 上午 Victory 下午 上午 Allan 下午 上午 Gavin 下午 上午 David 下午 上午 Marslv 下午 上午 Peter 下午 上午 Golden 下午 上午 Carry 下午 上午 Limit 下午 注：按时上班签自己英文名，迟到填当时时间。 “√”表示迟 10 分钟内，“×”表示迟半个钟内，“○”表示迟半个钟以上记为缺 勤，“病”表示病假，“事”表示事假。 监督人：Donald 或 William 表格 35 人事动态及费用控制表 人事动态及费用控制表 年 月 编制人数 编制内人数 本 月 人 数 编制外人数 合 计 编 制 内 人 员 状 况 人 事 动 态 男 女 计 男 女 计 男 女 计 男 女 计 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 编制内间接人 元 员 月薪 编制外人员 元 合 元 计 应工作日数 缺勤总日数 日 日 职务津贴 加班津贴 元 元 出勤总日数 日 津贴 % 交通津贴 元 其他津贴 元 出 勤 率 加班总时数 加 班 率 男 女 新 进 合计 新进率 时 % 男 离 职 编制内直接人 元 员 女 合计 离职率 人事费用率 平均人费率 核准： 复核： 合 计 效率奖金 年终奖金 不休假代金 奖金 其他奖励金 合 计 劳 保 费（公司 负担） 公伤医药费 抚恤金支出 其他 贺奠金支出 支出 退休金提拨 资遣费支出 福利金提拨 职训金提拨 训练费支出 合 计 % 人事费用总计 每人平均人事 % 费 制表： 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 表格 36 出差旅费报销单 出差旅费报销单 出 差 日 期 月 日 地 点 起 交通费 膳杂费 迄 费用总计 旅费总 额 人民币 美元 （大 万 千 佰 拾 元 角 分 整 写） 会计 出差人： 月 日 核准 住宿 费 预支 旅费 审核 部门： 杂 费 其他 费用 合 计 说 明 应付 （支） 金额 收款签 字 年 表格 37 短程出差误餐申领单 短程出差误餐申领单 年 月 日 申领类别 误餐费 □短程出差 □加班费值勤 □夜勤费 起止时间 事 由 类别 次数 标准 支付金额 申 领 金 额 说 明 主管： 证明人： 申领人： 表格 38 奖惩申报表 奖惩申报表 单位 姓名 奖 惩 原 因 年 月 日 工号 职称 科长 人事 单位 核定 奖惩 依据 经理意见： 裁 处长 决 表格 39 成本计算表 成本计算表 每月平均 产 成 目 品 名 本 项 用量 材 料 成 本 人 工 成 本 费 用 总 成 本 销 售 额 毛 毛 利 利 称 率 第 单 一 期 产 量 价 金 第 额 单 二 期 产 量 价 金 第 三 产 额 单 价 期 量 金 额 表格 40 员工工资表 员工工资表 位 单 年 月 日 职 等 职 位 姓 名 本 小 薪 主管津贴 修护津贴 交通津贴 外调津贴 应 全勤奖金 领 绩效奖金 工 应付薪资 资 金 所 得 税 劳 额 保 费 福 利 金 退 储 金 实 ： 借 支 合 计 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班 费 总 计 盖 章 计 核准： 主管： 制表： 表格 41 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 任务名称 每月计划销售额 每月完成销售额 超额提成率 月 日 提成工资总额 表格 42 工资分析表 工资分析表 年 月 份 页数： 费用 类别 单位 人数 工作 日数 加班 工时 总工时 工资 加班费 各项 津贴 月产 奖金 合计 平均 工资 其他收 入平均 平均 所得 备 注 表格 43 变更工资申请表 变更工资申请表 日期： 姓 名 所属部门 考核记录 [ ]优 现在工作 率 职位 [ ]好 入司日期 [ ]普通 [ ]差 将调整工作率 理由（任选一种） [ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加 最低工作 率 前工作需要条件 新工作需要条件 备注: 申请者 批准者 日 期 工作等级 表格 44 工作奖金核定表 工作奖金核定表 月份 本月 营 业额 可得奖金 单位 姓 名 本月净利润 利润率 调整比率 应发奖金 职 别 奖 金 单 位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 可 得 奖 金 本月 营 业额 目标利润提高比 率 0% 奖 10 万以下 0 4000 万以下 金 10~20 万 200 400~500 万 10% 核 20~30 万 400 500~600 万 20% 定 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 标 准 表格 45 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 上午 姓名 月 下午 年 部门 到差 日 加班 小 计 日期 上午 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 × = × = × = 月 应加额 餐费 所得税 保 劳 费 借款 小计 实支 下 午 加 班 小 计 表格 46 月份福利工作计划 月份福利工作计划 福利举办项 目 主管人： 理： 举办时 间 说明 负 责 人 部门主管 力资源主管： 预算费用 备 注 经 表格 47 预支工资申请书 预支工资申请书 申请 人 姓名 单 位 借 款 原 因 申 请 日 期 年 月 日 申 金 额 偿还日期 自本月份起分 月还 清 单 姓 名 位 单 保 证 人 姓 名 核准 位 职工福利委员会审议 无借支或为同 事担保行为记 录 借支记录 单位主管意 见 表格 48 员工薪资待遇签核单 Employee Remuneration Sheet 员工薪资待遇签核单 Name Department Job Title 姓名 部门 职位 ID Code 身份证号码 Hire Date Probation Period Immediate Superior 雇佣日 试用期 直接主管 ____________________________________________________________________ _________ Base Pay （ RMB ） Monthly Allowance Price Subsidy 基本工资 每月津贴 价格补助 Incentive Pay Transportation 业绩工资 交通津贴 Job Grade Meal Telephone 职务级别 伙食津贴 电话费津贴 Others 其他 Accumulation Fund 公积金扣款 Individual Contribution of Pension 养老保险扣款 Individual Contribution of Housing Fund 住房基金个人扣款 Individual Contribution of Idleness Insurance 失业保险扣款 Individual Contribution of Medicare 医疗保险扣款 Attention ： All Payment are of gross amounts ， Individual Income Taxes will be paid by employee。 注意：以上所有金额均为含税收入，员工将自行负担个人收入调节税的支 出。 Others Details：As Sophia standard policy 其他有关待遇：遵照公司标准员工福利政策执行。 ____________________________________________________________________ __________ Signature of Department Manager Date 部门经理签字 日期 Signature of HR Manager Date 人力资源经理签字 日期 表格 49 生产人员工资提成计算表 生产人员工资提成计算表 任务名称 审核： 年 月 日 每月计划生产 每月实际生产 超 额 提 成 比 提 成 工 资 总 额 额 率 额 填表： 表格 50 计时工资核定表 计时工资核定表 年 产品名称规格 作业名称 审核： 月 日 适用制造批号 工时数 产品质量等 级 相应等级工资数 应付工资总额 填表： 表格 51 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 职别 合计 年 姓名 本 薪 加班费 生产奖 金 全勤奖金 应发金 额 所得税 保 劳 费 预付费 月 伙食 费 第 页 实发 金额 页，总 收讫印章 董事长： 总经理： 厂长： 会计： 制表：： 表格 52 员工工资变动申请表 员工工资变动申请表 单位： 日期 姓名 工号 职称工作部门 担任工作 聘用日期 记录 □优 选一种） 现在工资率 将调整工资率 理由（任选一种） □晋升 □调整工作 □好 □考绩优良 □普遍 □年资增加 最低工资率工资等级 进入公司前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 答章 日期 人事经办： 批准者 批示： 审核： （任 拟定： 表格 53 新员工职务、工资标准表 新员工职务、工资标准表 年 进厂编 号 人事经办： 月 日 姓名 编号： 分发部 门 批示： 担任工 作 到厂日 期 审核： 月 日 项目 本薪 技术津贴 拟定： 表格 54 员工奖金合计表 员工奖金合计表 本月 营 业额 千元 月份 本月净利润 部门 合计 职别 千元 营 姓名 业奖 营 业额 金计点 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合 计 表格 55 工作奖金核定表 工作奖金核定表 本月 营 业额 可得奖金 单位 姓 名 本月净利 润 调整比率 职别 奖金 单位 利润率 应发奖金 姓名 职别 奖 金 奖 金 核 定 本 月 净 利 可得奖金 润 奖 10 万以下 0 金 10~20 万 200 核 400 定 600 标 准 800 每 增 10 万 增 加 200 总经理： 本月 营 业额 400 万以下 400~500 万 500~600 万 600~700 万 700~800 万 800 万以上 核准： 目标利润提成比率 0% 10% 20% 30% 40% 50% 填表： 表格 56 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 任务名称 审核： 每月计划销售 每月完成销售 超额提成率 额 额 年 月 日 提成工资总额 填表： 表格 57 员工薪金单 员工薪金单 单位 员工编号 年 月 期 薪资 应 发 应 扣 薪资 津贴 加给 加班费 夜餐费 值班费 上月尾 款 初发 误餐费 上半期预 发 借支扣 还 所得税 保险费 劳 保 利息 补扣 分期付 款 福利金 费 伙食费 其他扣 款 本月尾 款 应发金 额 应扣金 额 实发金 额 备注 表格 58 单 月 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 位 第 工号 合计 总经理： ： 页 姓名 工作 日数 日薪 本薪 生产 奖金 经理： 假日 津贴 全勤 奖 金 加班 津贴 本期 工资 会计： 福利 金 扣除部分 伙食 所得 费 税 借支 填表： 实发 工资 表格 59 员工薪津计算表 员工薪津计算表 编 号 姓名 总经理： 薪金 绩效 奖金 应发数 技术 假日 津贴 津贴 副总线理： 加班 津贴 合计 经理： 所得税 劳 保 复核： 费 应扣数 工会 福利费 福利 制表： 医药费 借支 实发数 备注 表格 60 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 月 上午 下午 ×= ×= ×= 加班 单位 到差 小计 日期 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 应加额 餐费 所得税 保 劳 费 借款 小计 实支 年 上午 月 下午 日 加班 小计 表格 61 员工工资调整表 员工工资调整表 部门： 月 日 职别 工号 合计 年 姓名 本薪 原工 按调 资 整 技术津贴 原工 按调 资 整 原工 资 合计 按调 整 备注 表格 62 新员工工资核定表 新员工工资核定表 编号： 工作部门 姓名 年 职别 到 厂 日 期 年 学历 工作 经验 相关 年，非相关 年，共 年 能 力 说 明 公 司 标 准 要 求 待 遇 按 核 工 作 批示： 生 效 日 期 单 位 主 管： 人事经 办： 月 月 日 日 表格 63 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 说明 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： 等 级 日入职 日生 岁 工龄 年 月 月 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 职务加给 主管： 5 计 权数 优 合计 1.0 全计 经办： 年 点 数 表格 64 职员统一薪金等级表 职员统一薪金等级表 等 别 职 称 1 雇员、实习员 2 管理助员、技术助 员 3 管理员、技术员、 代副主任 4 5 副主任、副管理 师、副工程师、代 主任 主任、管理师、秘 书、医师、代副处 长、工程师 6 副处长、代处长 7 处长 8 副理、副厂长 9 经理、厂长 起 薪 级差 等 差 级 别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 每年薪金平均 值 表格 65 工资标准表 工资标准表 职称 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 副总经理 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 经理、厂 长、总工 程师 副经理、 总经理助 理、副厂 长 高级工程 师、专员 工程师、 主任、经 理助理 副科长、 副主任、 助理工程 师 组长、技 术员、管 理员 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 实习员 本表根据职员的职称；将工资划分为若干级别，方便企业、公司根据职员级别 高低来调整工资。 表格 66 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 岗位技能工资结构表 职等 岗位工资 员一 员二 员三 员四 员五 员六 员七 员八 员九 员十 员 十 一 员 十 二 员 十 三 员 十 四 员 十 五 员 十 六 员 十 七 员 十 八 员 十 九 员 二 十 岗位技能工资结构表 管理层 技术层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 总工程师 科长 副总工程师 副科长 工程师 副科长 工程师 科员 工程师 科员 助理工程师 中级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 技术员 技师 技术员 技师 操作层 高级技师 高级技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 人事部制 表格 67 工资计划表 工资计划表 单位名称： 项 目 上 期 预 计 完 成 全 部 职 工 本 期 计 划 全 部 职 工 平 均 人 数 工 资 总 额 1 2 岗位 计件工 计时 技能 奖金 资 工资 工资 X 其 其 其中 月 中 中 标 超 超 计 计 计 计 附 其 准 额 额 加 他 工 工 工 资 资 资 1 1 3 4 5 6 7 8 9 0 1 加 班 工 资 其 他 工 资 平 均 备 工 注 资 1 2 1 3 1 4 1 5 注 ： 1. 4 项 X 月 标 准 工 资 指 上 期 最 后 一 个 月 实 际 完 成 的 。 人事部制 2. 2 项=（3+5+7+9）。
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5人力资源部_薪酬管理_职位说明书
职位说明书 基 本 情 况 职位名称 薪酬管理 职位编号 所属部门 人力资源部 直接上级 直接下属 无 职位名称 职位设置目的 工 作 职 责 工 作 内 容 副经理 根据员工绩效考核结果，实现员工薪酬内外部公平 1. 提高集团公司员工满意度和凝聚力 2. 实现集团公司人工成本合理化 3. 建立和完善集团公司薪酬管理制度 4. 帮助权属公司提高人力资源管理水平 5. 6. 7. 8. 1. 协助副总经理制订集团公司薪酬管理制度 2. 执行集团公司薪酬管理制度，编制工资表 3. 草拟集团公司员工个人薪酬调整方案 4. 收集公司外部薪酬资料 5. 协助副经理进行公司薪酬总额预算、核定、申报工作 6. 起草集团公司相关人力资源管理制度，指导和帮助权属公司完善人力资源相关 制度 7. 负责劳动统计工作 8. 完成直接上级交办的其他工作 9. 工 作 职 权 1. 集团公司薪酬管理制度的提案权、执行权 2. 集团公司薪酬员工个人薪酬调整方案的提案权、执行权 3. 权属公司总经理薪酬管理制度的审核权、监控权 4. 5. 6. 7. 8. 办 公 设 备 个人专用 市内电话、台式电脑（互联网接入） 部门共用 长途电话、打印机 公司共用 传真机、复印机、机动车辆 定期向直接上级提交《集团公司薪酬明细报表》等报表报告 内 部 工 工 作 关 系 作 关 系 汇 不定期向直接上级作口头工作汇报 报 督 导 协 不定期与相关部门就薪酬、奖惩等相关问题进行沟通协调 调 外部 监督和指导权属公司薪酬制度管理情况 工作 与外部人事劳动部门进行业务交流学习和磋商 关系 学历 大专及以上 专业 管理类 年龄 25-55 性别 不限 工作 经验 任 职 资 格 工作 技能 职前 有 5 年以上工作经验 有 3 年以上人力资源管理经验 良好的组织、沟通协调、研究分析、表达能力和专业技能 基本的办公软件操作技能 集团公司相关规章制度 培训 其他 熟悉国家和本地劳动政策法规 要求 修 订 履 历 修订时间 2003.11.05 修订内容 新规作成 修订者 审核者 审批者
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67个企业薪酬设计常用表格
企业薪酬设计常用表格 目录 表格 1 技术等级工资标准表.......................................................................................3 表格 2 工资等级表.......................................................................................................4 表格 3 工资标准表.......................................................................................................5 表格 4 职位、职级对应表...........................................................................................6 表格 5 岗位工资系数表...............................................................................................7 表格 6 职位设置表.......................................................................................................8 表格 7 单一型岗位工资标准表...................................................................................9 表格 8 职务分类表.....................................................................................................10 表格 9 职能等级分类表.............................................................................................11 表格 10 岗位技能工资结构表...................................................................................12 表格 11 排列法：岗位评定表...................................................................................13 表格 12 因素比较法：工作要素评价表...................................................................14 表格 13 工作要素与小时工资率表...........................................................................15 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表...............................................................16 表格 15 工资要素级别比较表...................................................................................17 表格 16 计点法：工作评价因素权重表...................................................................18 表格 17 细分因素定义及分级表...............................................................................19 表格 18 公司工资等级表...........................................................................................20 表格 19 因素评分表...................................................................................................21 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表...............................................22 表格 21 企业奖励项目分类表...................................................................................23 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表...........................................................24 表格 23 员工奖金合计表...........................................................................................25 表格 24 加班工资标准表...........................................................................................26 表格 25 加班工资申请表...........................................................................................27 表格 26 计件工资计算表...........................................................................................28 表格 27 津贴申请表...................................................................................................29 表格 28 薪资确定表.................................................................................................300 表格 29 离职工资结算通知书.................................................................................311 表格 30 离职人员审批表...........................................................................................32 表格 31 员工离职移交核查表.................................................................................333 表格 32 通用工资说明书...........................................................................................34 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验.......................................................35 表格 34 人事考勤表...................................................................................................36 表格 35 人事动态及费用控制表...............................................................................37 表格 36 出差旅费报销单...........................................................................................38 表格 37 短程出差误餐申领单...................................................................................39 表格 38 奖惩申报表...................................................................................................40 表格 39 成本计算表...................................................................................................41 表格 40 员工工资表...................................................................................................42 表格 41 表格 42 表格 43 表格 44 表格 45 表格 46 表格 47 表格 48 表格 49 表格 50 表格 51 表格 52 表格 53 表格 54 表格 55 表格 56 表格 57 表格 58 表格 59 表格 60 表格 61 表格 62 表格 63 表格 64 表格 65 表格 66 表格 67 销售人员工资提成计算表...........................................................................43 工资分析表...................................................................................................44 变更工资申请表...........................................................................................45 工作奖金核定表...........................................................................................46 员工出勤工薪计算表...................................................................................47 月份福利工作计划.......................................................................................48 预支工资申请书...........................................................................................49 员工薪资待遇签核单...................................................................................50 生产人员工资提成计算表...........................................................................51 计时工资核定表...........................................................................................52 普通员工工资计算表...................................................................................53 员工工资变动申请表...................................................................................54 新员工职务、工资标准表...........................................................................55 员工奖金合计表...........................................................................................56 工作奖金核定表...........................................................................................57 销售人员工资提成计算表...........................................................................58 员工薪金单...................................................................................................59 普通员工工资计算表...................................................................................60 员工薪津计算表...........................................................................................61 员工出勤工薪计算表...................................................................................62 员工工资调整表...........................................................................................63 新员工工资核定表.......................................................................................64 员工工资职级核定表...................................................................................65 职员统一薪金等级表...................................................................................66 工资标准表...................................................................................................67 岗位技能工资结构表...................................................................................68 工资计划表...................................................................................................69 表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表 工资等级 等级系数 级差% 工资标准 1 1.000 － 100 2 1.181 1.81 118 3 1.395 1.81 140 4 1.647 1.81 165 5 1.945 1.81 195 6 2.297 1.81 230 7 2.173 1.81 271 8 3.204 1.81 320 表格 2 工资等级表 工资等级表 等别 职位 1 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 3 工资标准表 工资标准表 职位 总经理 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 副总经理 部门经理 部门副经理 主管 经理助理 助理工程师 专员 助理 实习生 （本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来 调整工资） 表格 4 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员 表格 5 岗位工资系数表 岗位工资系数表 等、级及系数 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 岗 级 系数 K1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 2.2 2.5 2.7 3 3.4 3.8 4.2 4.6 5 5.4 5.9 6.3 6.7 7.2 7.6 8 18 9 19 9.5 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 10 13 13.5 14 15.5 16 16.5 19 19.5 20 21.5 22 26 技能操作类 位 类 技术类 别 管理类 学徒工 普通工 熟练工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 主管技师 助工以上职 称 主管专业 技术职务 副主任专业 副主任技师 主任技师 技术职务 主任专业 技术职务 文员、办事 员 业务主办 （班长） 业务主管 科长、工段 长 调度、业务 主任 副部长、专 员 部长 总经理助理 副总经理 总经理 表格 6 职位设置表 职位设置表 部 门 公司领导 职 位 总经理、副总经理、部门经理 销售总监、经理、副经理 商务拓展部 广告业务部 项目经理、高级商务代表、商务代表 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 经理、副经理、首席新闻官 市场策划部 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 经理、副经理、总工程师 技术部 主任工程师、工程师、助理工程师 主任、副主任 综合办公室 行政/法律助理、商务助理、行政人事主管 行政人事文员、前台文员、总务兼司机 经理、副经理、经理助理 财务部 主办会计、会计、出纳 表格 7 单一型岗位工资标准表 单一型岗位工资标准表 岗位 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 工人岗位工资标准 标准（元） 108 135 165 195 225 260 305 表格 8 职务分类表 职务分类表 职 系 职种 油脂售卖职种 油料售卖职种 营 化妆品售卖职 业 种 职 系 玉米粉售卖职 种 食品包装职种 职 系 事 务 职 系 职种 经 营 企划职 种 总务职种 会计职种 物流职种 原料职种 职 系 技 能 职 系 职种 电脑职种 制造技能职 种 保养职种 环境整理职 种 职 系 职种 生产技术职种 技 设备技术职种 术 研究开发职种 研 试验检查职种 究 职 系 表格 9 职能等级分类表 职能等级分类表 资格等级 职 系 9级 管 理 职 系 8级 7级 6级 5级 专 门 职 系 监督职系 4级 3级 2级 1级 事 务 职 系 技 术 职 系 技 能 职 系 特 殊 职 系 表格 10 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 员七 员八 员九 员十 员十一 员十二 员十三 员十四 员十五 员十六 员十七 员十八 员十九 员二十 岗位工资 管理层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 科长 副科长 副科长 科员 科员 科员 科员 技术层 操作层 总工程师 副总工程师 工程师 工程师 高级技师 工程师 高级技师 助理工程师 中级技师 助理工程师 中级技师 技术员 技师 技术员 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 表格 11 排列法：岗位评定表 排列法：岗位评定表 岗位 甲评定结果 乙评定结果 丙评定结果 评 定 序 数 和 （∑） 参加评定人数 平均序数 岗位相对价值序 数 A 1 2 1 4 B 3 1 － 4 C 4 4 2 10 D 2 3 3 8 E 5 － 6 11 F 6 5 4 15 G 7 － 5 12 3 1.3 1 2 2 2 3 3.3 4 3 2.67 3 2 5.5 6 3 5 5 2 6 7 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 因素比较法：工作要素评价表 工作种类 焊工 起重工 冲床工 保卫人员 体力要求 4 1 3 2 智力要求 1 3 2 4 技能要求 1 3 2 4 责任 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1 表格 13 工作要素与小时工资率表 工作要素与小时工资率表 工作要素 小时工资率（美元） 智力要求 0.36 体力要求 2.20 技能要求 0.42 责任 0.28 工作条件 1.00 合计 4.26 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 不同工种工资率及其要素构成表 （ 单位：美元） 工作种类 工 资 率 体力要求 （$） 9.80 4.00 （ 1 焊工 ） 5.60 1.40 （ 3 起重工 ） 6.00 1.60 （ 2 冲床工 ） 1.20 （ 4 保卫人员 4.00 ） 注：（）内的数字表示要素级别 智力要求 0.40 ） 2.00 ） 1.30 ） 1.40 ） 技能要求 （ 4 3.00 ） （ 1 1.80 ） （ 3 2.00 ） （ 2 0.40 ） 责任 （ 1 2.00 ） （ 3 0.20 ） （ 2 0.80 ） （ 4 0.40 ） 工作条件 （ 1 0.40 ） （ 4 0.20 ） （ 2 0.30 ） （ 3 0.60 ） （ 2 （ 4 （ 3 （ 1 表格 15 工资要素级别比较表 工资要素级别比较表 （单位：美元） 要素 价值 体力 智力 技能 责任 工作条件 1元 建筑工 文员 文员 文员、建筑 工 建筑工 2元 建筑工 人事主管 建筑工 —— —— 3元 保卫人员 人事主管、 文员 文员 人事主管 焊工 4元 建筑工 人事主管 工程师 工程师 焊工 5元 —— 工程师 工程师 —— 起重工 6元 —— 高级工程师 —— 总经理 —— ······ ······ ······ ······ ······ ······ 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决 策 的 层 次 1. 最低学历 2. 知识多样 性 3. 熟练期 4. 工作复杂 性 5. 工作灵活 性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中 度 3. 体力要求 4. 创新与开 拓 5. 工作紧张 度 6. 工 作 均 衡 性 程度划分 最高分数 合计数 百分比（%） 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 工 作 环 境 1. 工作时间 性 2. 工作危险 性 3. 职业病 4. 环 境 舒 适 性 合 计 4 4 4 6 30 30 15 25 100 10% 1000 100% 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行 ， 并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影 响的大小作为判断标准。 等级 界限说明 评分 0 0 无任何风险 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司 20 造成多大影响 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的 40 影响能够明显感觉得到 3 有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较 60 严重的损害 4 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影 80 响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生 危机乃至倒闭 2. 因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利 息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损 失金额的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 界限说明 评 分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小 5 于 50 元 2 损失金额在 50 元以上，200 元以下 10 3 损失金额在 200 元以上，500 元以下 15 4 损失金额在 500 元以上，1000 元以下 20 5 损失金额在 1000 元以上，2000 元以下 30 6 损失金额在 2000 以上 40 ······ 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 办公室文秘、国 际部中级业务 员、工贸部中级 业务员、助理工 程师 国际部高级业务 员、工贸部高级业 务员、助理经理、分 部经理、经济师、会 计师、工程师 部门经 理、办公 室主任、 高级工程 师 办公室主任、 总经理、副总 助理总经理 经理 包 含 人 试用期内 出纳员、 会计、总务管理 员 员工、临 办事员、 员、国际部初级业 时工 工勤人员 务员、工贸部初级 业务员、单证员、 储运员、经济员 一等 200 240 320 400 480 600 680 800 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 360 440 520 600 720 800 920 480 560 640 760 840 960 四等 五等 六等 1000 表格 19 因素评分表 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 细分因素 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导、监督 4. 内部协调 责 5. 外部协调 任 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 1. 学历 2. 熟练期 3. 知识的多样性 4. 工作的复杂性 个 人 5. 灵活性 条 6. 经验 件 7. 语文 8. 数学 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中度 劳 3. 体力 动 4. 创新与开拓 强 度 5. 紧张程度 6. 均衡性 1. 工作时间 2. 危险性 境工 作 3. 职业病 环 4. 舒适性 合 计 等级 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 3 5 3 6 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 1 2 点数 60 20 15 30 30 24 20 54 30 25 16 22 40 30 36 15 15 50 40 32 10 30 40 30 30 30 5 10 789 限定资料 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计 奖 生 产 部 门 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销 售 部 门 务 部服 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 特定部门指标 门 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保养 费支出等 其他 出勤、用户投诉等 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 示 例 这些项目体现多超多奖的原则，例 激励员工超额劳动的奖励项目 如：产品数量、产品质量、销售和利润 等指标 约束员工节约成本，减少消耗的奖 励项目 这些项目体现为企业增收节支就可获 奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作 规程、客户投诉等 例如生产部门，主要以产量和质量以 体现部门性质的奖励条件和奖励指 标 及原材料消耗等作为奖励条件；销售 部门主要以销售量和销售收入作为奖 励重点；服务部门主要以上岗情况和 服务质量作为奖励依据 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 制 度 的 科 学 性 3. 对个人奖金份额的限制程度 40% 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 2. 工作时间的安排是否合理 奖 金 分 配 过 程 30% 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 1. 工作评价标准的稳定性 2. 工作标准与生产的适应性 薪 酬 管 理 水 平 3. 工资标准的合理性 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 30% 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 合 计 100% 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部门 合计 职别 姓名 奖金计点 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作 不低于日标准工资 150%的工资 时间的 在休息日工作又不能安排补休的 在法定休假节日工作的 报酬 不低于日标准工资 200%的工资 报酬 不低于日标准工资 300%的工资 报酬 表格 25 加班工资申请表 部门： 日期 月 日 姓名 加班工资申请表 日期： 实际加班时间 工作内容和地点 起 止 时数 加班费 误餐费 合计 总经理： 会计： 审核： 出纳： 申请人： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 合计 姓名 时间 件数 件薪 工资额 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别： □加班 □夜勤 姓 名 经理： □其他 工作时数 生管： 年 月 日 补 津 贴 具 体 事 实 主管： 申请人： 表格 28 薪资确定表 薪资确定表 填表日期： 入职 姓名 总经理： 部门 岗位 试用期 （月） 人力资源部经理： 日期 年 月 日 薪资标准（人民币元） 基本工 岗位工 资 资 财务部： 备注 标准工资额 表格 29 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）： 表格 30 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 年 月 部 门 日 职 务 直属主管 表格 31 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 姓名 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 入职日期 是否转正 填表日期： 年 月 日 职务（工 种） 直接主管 离职办理手续 经办部门 应办事项 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 技术部 交回文件资料 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所 配 通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理 劳 动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 办公室 主任 审核有无财物未清事项 审核上列各项 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 说 明 备注 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 核查人 部 门 负责人 表格 32 通用工资说明书 通用工资说明书 姓名： 项目 一、福利 部门： 职位： 明细说明 金额/备注 （ ）缴纳公积金 _________ 元 （ ）购买商业保险 _____________ 元 二、企业发展金 元（包含在固定工资中） 三、住房补贴 元 四、税金 按实际金额扣除 五、工资 （固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元 薪资组成部分： 一、福利：即公积金或商业保险。公司正式员工可根据个人实际情况选择缴 纳公积金或购买商业保险，如未享受该项福利的，公司将给予相应金额的福利 补贴（当个人需缴纳公积金或购买商业保险时，此福利补贴将用作支付有关费 用）。 二、 企业发展金：此项基金将作为员工认购企业内部股的基金，在员工按 规定办理完离职手续后退还。 三、 住房补贴：即公司承担的宿舍房租和其他服务费用。 四、 税金：即个人所得税。 五、工资：即该职级的岗位工资（固定工资+业绩工资）。 薪资调整： 公司将根据员工的工作业绩不定期地对薪资进行合理的调整。 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超 过 25 级（目前公务员才 是 25 级，且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。 表格 34 人事考勤表 人事考勤表 4月 15 16 17 18 19 备注 某周 上午 Donald 下午 上午 William 下午 上午 Killsen 下午 上午 Victory 下午 上午 Allan 下午 上午 Gavin 下午 上午 David 下午 上午 Marslv 下午 上午 Peter 下午 上午 Golden 下午 上午 Carry 下午 上午 Limit 下午 注：按时上班签自己英文名，迟到填当时时间。 “√”表示迟 10 分钟内，“×”表示迟半个钟内，“○”表示迟半个钟以上记 为缺勤，“病”表示病假，“事”表示事假。 监督人：Donald 或 William 表格 35 人事动态及费用控制表 人事动态及费用控制表 年 月 编制人数 编制内人数 本 月 人 数 编制外人数 合 计 编 制 内 人 员 状 况 人 事 动 态 男 女 计 男 女 计 男 女 计 男 女 计 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 编制内间接人 元 员 月薪 编制外人员 元 合 元 计 应工作日数 缺勤总日数 日 日 职务津贴 加班津贴 元 元 出勤总日数 日 津贴 % 交通津贴 元 其他津贴 元 出 勤 率 加班总时数 加 班 率 男 女 新 进 合计 新进率 时 % 男 离 职 编制内直接人 元 员 女 合计 离职率 人事费用率 平均人费率 核准： 复核： 合 计 效率奖金 年终奖金 不休假代金 奖金 其他奖励金 合 计 劳 保 费（公司 负担） 公伤医药费 抚恤金支出 其他 贺奠金支出 支出 退休金提拨 资遣费支出 福利金提拨 职训金提拨 训练费支出 合 计 % 人事费用总计 每人平均人事 % 费 制表： 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 表格 36 出差旅费报销单 出差旅费报销单 出 差 日 期 月 日 地 点 起 交通费 膳杂费 迄 费用总计 旅费总 额 人民币 美元 （大 万 千 佰 拾 元 角 分 整 写） 会计 出差人： 核准 部门： 住宿 费 杂 费 预支 旅费 审核 年 月 日 其他 费用 合 计 应付 （支）金 额 收款签 字 说 明 表格 37 短程出差误餐申领单 短程出差误餐申领单 年 月 日 申领类别 误餐费 □短程出差 □加班费值勤 □夜勤费 起止时间 事 由 类别 次数 标准 支付金额 申 领 金 额 说 明 主管： 证明人： 申领人： 表格 38 奖惩申报表 奖惩申报表 工号 职称 单位 姓名 奖 惩 原 因 科长 人事 单位 核定 奖惩 依据 年 月 日 经理意见： 裁 处长 决 表格 39 成本计算表 成本计算表 每月平均 产 品 名 称 成 本 项 目 材 料 成 本 人工成本 费 用 总 成 本 销 售 额 毛 利 毛 利 率 用量 第 一 期 第 二 期 第 三 期 产 量 产 量 产 量 单 价 金 额 单 价 金 额 单 价 金 额 表格 40 员工工资表 员工工资表 年 月 日 单位： 职 等 职 位 姓 名 本 小 计 薪 主管津贴 修护津贴 交通津贴 外调津贴 应 全勤奖金 领 绩效奖金 工 应付薪资 资 金 所得税 额劳 保费 福利金 退储金 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班费 总 计 盖 章 核准： 主管： 制表： 表格 41 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 月 日 任务名称 每月计划销售额 每月完成销售额 超额提成率 提成工资总额 表格 42 工资分析表 工资分析表 年 费用 类别 月份 单位 页数： 人数 工作 日数 加班 工时 总工时 工资 加班费 各项 津贴 月产 奖金 合计 平均 工资 其他收 入平均 平均 所得 备 注 表格 43 变更工资申请表 变更工资申请表 日期： 姓 名 所属部门 考核记录 [ ]优 现在工作 率 职位 [ ]好 入司日期 [ ]普通 [ ]差 将调整工作率 理由（任选一种） [ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加 最低工作 率 前工作需要条件 新工作需要条件 备注: 申请者 批准者 日 期 工作等级 表格 44 工作奖金核定表 工作奖金核定表 月份 本月 营 业额 可得奖金 单位 姓名 本月净利润 利润率 调整比率 应发奖金 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 奖 金 核 定 标 准 可 得 奖 金 本月 营 业额 目标利润提高比 率 0% 10 万以下 0 4000 万以下 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 表格 45 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 月 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 上午 下午 部门 到差 年 日 加班 小 计 日期 上午 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 × = × = × = 月 应加额 餐费 所得税 保 劳 费 借款 小计 实支 下 午 加 班 小 计 表格 46 月份福利工作计划 月份福利工作计划 福利举办项 目 主管人： 举办时 间 说明 负责人 力资源主管： 部门主管 经理： 预算费用 备注 表格 47 预支工资申请书 预支工资申请书 申请人 姓名 单位 借 款 原 因 偿还日期 单 位 单 姓名 位 职工福利委员会审议 姓名 核准 年月日 申金 额 保证人 申请 日期 自本月份起分 月还 清 无借支或为同 事担保行为记 录 借支记录 单位主管意见 表格 48 员工薪资待遇签核单 Employee Remuneration Sheet 员工薪资待遇签核单 Name Department Job Title 姓名 部门 职位 ID Code 身份证号码 Hire Date Probation Period Immediate Superior 雇佣日 试用期 直接主管 ____________________________________________________________________ _________ Base Pay （ RMB ） Monthly Allowance Price Subsidy 基本工资 每月津贴 价格补助 Incentive Pay Transportation 业绩工资 交通津贴 Job Grade Meal Telephone 职务级别 伙食津贴 电话费津贴 Others 其他 Accumulation Fund 公积金扣款 Individual Contribution of Pension 养老保险扣款 Individual Contribution of Housing Fund 住房基金个人扣款 Individual Contribution of Idleness Insurance 失业保险扣款 Individual Contribution of Medicare 医疗保险扣款 Attention ： All Payment are of gross amounts ， Individual Income Taxes will be paid by employee。 注意：以上所有金额均为含税收入，员工将自行负担个人收入调节税的支 出。 Others Details：As Sophia standard policy 其他有关待遇：遵照公司标准员工福利政策执行。 ____________________________________________________________________ __________ Signature of Department Manager Date 部门经理签字 日期 Signature of HR Manager Date 人力资源经理签字 日期 表格 49 生产人员工资提成计算表 生产人员工资提成计算表 任务名称 审核： 年 月 日 每 月 计 划 生 产 每 月 实 际 生 产 超额提成比率 提成工资总额 额 额 填表： 表格 50 计时工资核定表 计时工资核定表 年 月 日 产品名称规格 作业名称 审核： 适用制造批号 工时数 产品质量等 级 相应等级工资数 填表： 应付工资总额 表格 51 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 职别 合计 董事长： 姓名 年 本 薪 加班费 生产奖 金 全勤奖金 应发金 额 所得税 保 劳 费 月 伙食 费 预付费 总经理： 厂长： 会计： 制表：： 第 页，总 页 实发 金额 收讫印章 表格 52 员工工资变动申请表 员工工资变动申请表 单位： 日期 姓名 工号 职称工作部门 担任工作 聘用日期 记录 □优 现在工资率 将调整工资率 理由（任选一种） □晋升 □调整工作 □好 □普遍 （任选一种） □考绩优良 □年资增加 最低工资率工资等级 进入公司前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 答章 日期 人事经办： 批准者 批示： 审核： 拟定： 表格 53 新员工职务、工资标准表 新员工职务、工资标准表 年 月 日 进厂编 姓名 号 人事经办： 编号： 分发部 门 批示： 担任工 作 到厂日 期 审核： 月 日 项目 本薪 技术津贴 拟定： 表格 54 员工奖金合计表 员工奖金合计表 本月 营 业额 千元 月份 本月净利润 部门 合计 职别 千元 姓名 营 业奖 营 业额 金计点 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合 计 表格 55 工作奖金核定表 工作奖金核定表 本月 营 业额 可得奖金 单位 本月净利 润 调整比率 姓名 职别 奖金 单位 利润率 应发奖金 姓名 职别 奖 金 奖 金 核 定 本 月 净 利 可得奖金 润 奖 10 万以下 0 金 10~20 万 200 核 400 定 600 标 准 800 每 增 10 万 增 加 200 总经理： 核准： 本月 营 业额 400 万以下 400~500 万 500~600 万 600~700 万 700~800 万 800 万以上 填表： 目标利润提成比率 0% 10% 20% 30% 40% 50% 表格 56 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 任务名称 审核： 每月计划销售 每月完成销售 超额提成率 额 额 填表： 年 月 日 提成工资总额 表格 57 员工薪金单 员工薪金单 单位 员工编号 年 月 应 发 应 扣 期 薪资 薪资 津贴 加给 加班费 初发 误餐费 上半期预 发 借支扣 还 所得税 保险费 劳 保 利息 补扣 分期付 款 福利金 夜餐费 值班费 上月尾 款 应发金 额 费 伙食费 其他扣 款 本月尾 款 应扣金 额 实发金 额 备注 表格 58 普通员工工资计算表 单位： 工号 合计 总经理： 姓名 工作 日数 日薪 本薪 生产 奖金 普通员工工资计算表 月 第 页 假日 全勤 加班 本期 津贴 奖金 津贴 工资 扣除部分 福利金 伙食费 所得税 经理： 会计： 填表： 实发 工资 借支 表格 59 员工薪津计算表 员工薪津计算表 编 号 姓名 总经理： 薪金 绩效 奖金 副总线理： 应发数 技术 假日 津贴 津贴 经理： 加班 津贴 合计 复核： 所得税 劳 保 制表： 费 应扣数 工会 福利费 福利 医药费 借支 实发数 备注 表格 60 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 月 上午 下午 ×= ×= ×= 加班 单位 到差 小计 日期 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 应加额 餐费 所得税 保 劳 费 借款 小计 实支 年 月 日 上午 下午 加班 小计 表格 61 员工工资调整表 员工工资调整表 部门： 职别 工号 合计 姓名 年 月 日 本薪 技术津贴 合计 原工资 按调整 原工资 按调整 原工资 按调整 备注 表格 62 新员工工资核定表 新员工工资核定表 编号： 工作部门 姓名 学历 工作 经验 相关 年 月 日 职别 到厂日期 年，非相关 年，共 年 年 能 力 说 明 公司标准 要 求 待 遇 按 核 工 作 批示： 生效日期 单 位 主 管： 人事经 办： 月 日 表格 63 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 说明 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： 日生 年 月 等 级 日入职 计 5 岁 工龄 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 年 月 权数 优 职务加给 主管： 合计 全计 经办： 1.0 点 数 表格 64 职员统一薪金等级表 职员统一薪金等级表 等 别 职称 1 雇员、实习员 2 管理助员、技术助 员 3 管理员、技术员、代 副主任 4 5 副主任、副管理师、 副工程师、代主任 主任、管理师、秘 书、医师、代副处 长、工程师 6 副处长、代处长 7 处长 8 副理、副厂长 9 经理、厂长 起 薪 级差 等 差 级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 每年薪金平均 值 表格 65 工资标准表 工资标准表 职称 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 副总经理 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 组长、技术 员、管理员 ~ ~ ~ ~ ~ 办事员、副 组长、班长 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 经理、厂 长、总工程 师 副经理、总 经理助理、 副厂长 高级工程 师、专员 工程师、主 任、经理助 理 副科长、副 主任、助理 工程师 助理员、代 理班长 办事员、副 组长、班长 助理员、代 理班长 实习员 本表根据职员的职称；将工资划分为若干级别，方便企业、公司根据职员级别高 低来调整工资。 表格 66 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 职等 岗位工资 员一 员二 员三 员四 员五 员六 员七 员八 员九 员十 员 十 一 员 十 二 员 十 三 员 十 四 员 十 五 员 十 六 员 十 七 员 十 八 员 十 九 员 二 十 岗位技能工资结构表 管理层 技术层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 总工程师 科长 副总工程师 副科长 工程师 副科长 工程师 科员 工程师 操作层 高级技师 高级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 技术员 技师 技术员 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 人事部制 表格 67 工资计划表 工资计划表 单位名称： 项目 上 期 预 计 完 成 全 部 职 工 本 期 计 划 全 部 职 工 平 均 人 数 工 资 总 额 1 2 岗位技 计件工 计时 奖金 能工资 资 工资 X 其 其 其中 加 班 月 中 中 工 标 超 超 计 计 计 计 附 其 资 准 额 额 加 他 工 工 工 资 资 资 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 其 他 工 资 平 均 备 工 注 资 13 14 15 注 ： 1. 4 项 X 月 标 准 工 资 指 上 期 最 后 一 个 月 实 际 完 成 的 。 人事部制 2. 2 项=（3+5+7+9）。
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5、薪酬管理系统 薪酬管理制度模板
A 公司 薪酬管理制度 A 公司人力资源部 2020 年 4 月 目 录 第一章 总 则......................................................................................................2 第一条 引言................................................................................................................2 第二条 适用范围.........................................................................................................2 第三条 薪酬支付理念.................................................................................................2 第四条 薪酬管理原则.................................................................................................2 第五条 整体薪酬.........................................................................................................3 第六条 公司员工整体薪酬构成..................................................................................3 第二章 薪酬管理组织...........................................................................................4 第七条 管理层............................................................................................................4 第八条 人力资源部.....................................................................................................4 第九条 部门负责人.....................................................................................................4 第三章 “三级九档制”薪酬体系.......................................................................4 第十条 薪酬体系内容....................................................................................................4 第十一条 固定部分及浮动部分比例...........................................................................6 第十二条 月度绩效收入..............................................................................................6 第四章 奖金规定...................................................................................................7 第十三条 半年度奖金及年终奖..................................................................................7 第十四条 业务奖金.....................................................................................................7 第十五条 发放周期.....................................................................................................8 第五章 薪酬管理...................................................................................................8 第十六条 薪酬调整原则..............................................................................................8 第十七条 薪酬普调.....................................................................................................8 第十八条 绩效调薪.....................................................................................................8 第十九条 同级别职位变动调薪..................................................................................9 第二十条 职位晋升调薪..............................................................................................9 第二十一条 职位下降调薪..........................................................................................9 第二十二条 新入职员工定薪......................................................................................9 第二十三条 特岗特薪.................................................................................................9 第二十四条 薪酬信息沟通..........................................................................................9 第二十五条 薪酬保密原则............................................................................................9 第二十六条 解释权...................................................................................................10 第二十七条 生效时限...............................................................................................10 第一章 总 则 第一条 引言 根据相关法律法规，基于 A 公司（以下简称“公司”）发展现状,按照“强 化绩效管理，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，引导和 鼓励员工努力拼搏，推进业务开展，落实公司战略。 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部及下属公司员工。 第三条 薪酬支付理念 （一）为职位付薪 体现职位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 （二）为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异。 （三）为业绩付薪 根据业绩的差异决定每个任职者的浮动收入额度。 第四条 薪酬管理原则 （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持公司发展战 略的实施。 （二）内部公平性原则 基于合理的职位分析，对各职位的相对价值进行客观、全面的衡量和判断， 以保证薪酬的内部公平性。 （三）绩效导向原则 将员工绩效表现与其浮动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益 对等的激励原则，实现绩效导向。 （四）经济性原则 考虑公司的实际可支付能力，使得公司整体人力成本处于合理水平。 第五条 整体薪酬 整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。 经济性报酬包括基本工资、岗位工资、绩效收入、福利、奖金等。 非经济性报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。具体包括有 兴趣的或富有挑战性的工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现、 获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。 第六条 公司员工整体薪酬构成 员工整体薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效收入、奖金、补贴劳保及其他。 （一）基本工资是以职位价值为基础的员工保障型收入，是公司按月支付 给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪 酬策略、地区生活消费指数密切相关，其发放不与公司的经营绩效状况挂钩。 （二）岗位工资体现所在岗位的价值贡献，根据岗位不同有所区别。 （三）绩效收入是根据员工实际贡献，以员工考核成绩为依据的考核型收 入。 公司在薪酬管理中常使用“月薪”概念，月薪=基本工资+岗位工资+绩效 收入 （四）奖金是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促 进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与公司整体目标达成情况、 个人业绩评估结果、出勤率直接相关。 （五）补贴劳保及其他，根据公司实际情况进行动态调整，一般包括餐贴、 交通补贴、通讯补贴、取暖费、高温费、福利及其他，标准见附件一：《各项 补贴暂行标准》。对扶贫、外派员工及其他特殊情况，设立单项补贴，根据具 体情况确定。 第二章 薪酬管理组织 第七条 管理层 由公司领导组成。 主要职责： 确定公司的薪酬管理制度及调整方案； 确定公司各项奖金制定、调整及发放方案； 确定员工薪酬调整方案； 对临时事项、特殊事项进行研讨及决定。 第八条 人力资源部 主要职责： 提出公司薪酬调整策略，起草公司薪酬管理相关文件和薪酬调整方案； 计算员工工资，编制工资表； 组织员工薪酬调整工作。 第九条 部门负责人 主要职责： 进行员工日常薪酬管理与激励； 进行员工考勤、绩效评价等相关工作； 回顾及提出部门人员薪酬调整建议。 第三章 “三级九档制”薪酬体系 第十条 薪酬体系内容 岗位“薪级”是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的、承担职责、 所需条件等内容，评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对薪酬位置。职 位薪酬矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体内容参见《岗位薪 酬矩阵表》。 “薪档”具体明确了薪酬金额，以级内分档的形式体现，每个薪级内均设为 9 档，以区分出不同的能力及业绩水平。 标准级别 第一档 第二档 高级级别 第三档 第四档 第五档 资深级别 第六档 第七档 第八档 第九档 薪档的确定因素根据各岗位要求而异，各岗位主要职责及任职资格参见个各 岗位说明书，基本参考依据如下： 定义 标准级别 高级级别 参考依据 正常履行职责； 基本达到岗位要求。 完全履行职责，并合理承担更多相关职责； 完全达到岗位要求。 完全履行职责，并稳定承担一定管理职责或 其他重要工作； 资深级别 工作完成情况优良； 积极性及责任心成为团队表率，并带动其他 同事。 具体薪档确定，一般由岗位上级领导根据人员绩效、能力、工作经验等综 合情况，考虑现有员工内部公平性予以确定。 为适应公司发展需要，吸引及保留具有适合学历及专业能力员工，设置基本 工资增加内容如下： 学历 月薪增加额度 重点大学（211 或 985 院校）全日 200 元 制本科毕业或各院校全日制硕士 对具有国家正规专业职称的员工，在与本职工作密切相关的情况下，予以 职称补贴，如员工申请转岗至于专业职称无明显关系岗位，不再享受职称补贴。 相关标准如下： 职称 金额 初级职称 100 元 中级职称 200 元 高级职称 500 元 根据对专业能力的要求，为吸引、激励、保留专业员工，可根据具体需求 有针对性设立专业资质补贴。 第十一条 固定部分及浮动部分比例 为进一步激励员工，体现多劳多得，薪酬体系将员工绩效与收入紧密相关， 月薪中“绩效收入”基数的比例副职以上一般为 50%，专员月薪中“绩效收 入”基数比例一般为 40%。 第十二条 月度绩效收入 绩效收入为员工正常出勤情况下，为员工绩效支付的薪酬。 月度绩效收入=绩效收入基数×考核系数 绩效收入基数见第十一条规定。 考核系数：与月度考核分数直接挂钩，具体规则如下： 考核分数 考核系数 小于 60 分（不合格） 0 60-79 分（合格） 等于分数占 100 分比例 80-100 分（优秀及良好） 1 为避免打分虚高、平均主义、流于形式等情况，鼓励员工制定挑战性目标 及严格考核，充分发挥管理者积极性，暂定部门负责人对考核分数具有合理的 调整权。 病事假及各类假期的绩效收入规定，参见相关管理办法。 月度绩效收入进行月度发放。 第四章 奖金规定 第十三条 半年度奖金及年终奖 奖金具有灵活性，由管理层根据实际情况在奖金发放前进行规则的具体制 定，参考规则如下： 半年度奖金及年终奖发放金额=基数×公司系数×考核系数×考勤系数。 （一）基数：半年度奖金基数一般为该岗位 50%月薪，年终奖基数为该岗 位 50%-100%月薪，届时根据具体情况确定。 （二）公司系数： 公司完成经营目标情况 “公司系数”对应范围 未完成 0-0.5 完成 1 大幅度超额完成 1.5-2 （三）考核系数： 考核结果 系数 1.5-2 优秀 1.2 良好 1 合格 0-0.5 不合格 （四）考勤系数=（应出勤天数-病事假天数）/应出勤天数。 各岗位绩效指标内容、考核严格程度均有一定差异，为鼓励员工制定挑战 性目标及严格考核，充分发挥管理者积极性，管理层对员工具体发放金额具有 调整权。 管理层可结合外部薪酬竞争差异、内部总薪酬公平性等因素，对各项具体 系数、具体员工的奖金金额进行调整。 第十四条 业务奖金 为鼓励业务开拓，公司进行单项奖金激励。考虑到目前业务与上级工作分 配、外部环境有较大关联，以下为基本奖金设定原则，具体进行一事一议，保 证合理性、公平性与对业务岗位员工的最大激励效果。 业务部门：在部门主导进行重大业务突破，并获得收益的情况下，进行奖 金激励。 职能部门：对业务开拓进行贡献情况下，同等享有奖金。 第十五条 发放周期 半年度奖金半年度发放，年终奖每年初发放。业务奖金根据业务开展节点 进行发放。 第五章 薪酬管理 第十六条 薪酬调整原则 薪酬调整将根据整体调整（普调）和个别调整（绩效调薪、职位变动调薪 等）相结合的原则予以实施。 第十七条 薪酬普调 在公司完成年度经营目标基础上，根据本地区国企、同行业的薪酬变化情 况、物价指数、公司支付能力等，结合公司的战略定位，适时对各岗位的整体 薪酬水平进行调整。普调一般在年初进行，2 年调整一次，也可根据具体需求 进行。 第十八条 绩效调薪 员工累计两次获评公司“优秀员工”或相当于公司级“优秀”荣誉者可薪 酬提高一档。 为与制度发布前员工工作表现充分衔接，次数累计包含 2020 年初公布的 “优秀员工”、“优秀党务工作者”、“优秀党员”。 员工根据管理层年度薪酬评议或关于特殊事项的评议，可进行调薪。 薪酬上调后，重新累计相关次数。 员工标准总薪资已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有变化，则 不再晋档。 年度绩效考核为“不合格”者，薪酬下调 1-2 档。 第十九条 同级别职位变动调薪 员工如果出现同级别岗位变动，一般薪酬保持平稳。如有特殊必要，根据 员工能力、绩效、工作态度、与新部门员工内部公平等因素，综合进行薪档回 顾及确认。 第二十条 职位晋升调薪 员工职位晋升时，即调换到更高级别的职位时，按照与晋升职位任职要求的 适配程度确定其月薪水平。一般调整后薪酬相比原薪酬有合理涨幅。 第二十一条 职位下降调薪 根据“薪随岗变”的原则，应按照新等级的薪酬范围进行综合评估，由所 在部门负责人提出调薪建议，批准后执行。 第二十二条 新入职员工定薪 目前专员层级员工试用期内薪酬暂定为税前 2400 元，享受餐补。副经理 及以上新入职员工另议。 第二十三条 特岗特薪 为确保公司战略目标达成，对于公司发展急需、行业平均薪酬较高、较为 稀缺的人才，如超出现有薪酬范围，薪酬按协议工资予以发放。 第二十四条 薪酬信息沟通 薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。薪酬管理部门应当告诉 员工其本人薪酬水平及相关规则。 第二十五条 薪酬保密原则 薪酬保密是员工的基本守则，知情人员以及员工本人不得以任何形式告诉他 人，也不可传播他人有关薪金的情况。违反此规定的依照公司的规章制度给予 相应的处分，情节严重的将解除劳动合同。 第二十六条 解释权 本手册由人力资源部负责解释及修订。一般年初进行例行回顾，也可根据具 体需要进行修订。 第二十七条 生效时限 本管理办法自颁布日起正式生效。原有相关规定废止。 附件一：《各项补贴暂行标准》（示意文件） 管理级别 管理层级 理 管理岗位 D 副总监 F 位 主管 G H I 二级子公司 餐费标准 交通补贴标 通讯补贴标 （元） 准（元） 准（元） 500 300 300 300 200 150 员工岗位 200 200 100 / 员 总监 基层管理岗 / 高层管理人 C E 一级子公司 董事长/总经 A B 集团总部 员工 总经理 副总经理/总 经理助理 经理 总经理 副总经理、 总经理助理 副经理 经理 主管 副经理 班组长/员工 附件二：《薪酬矩阵表》（示意文件） 主管/班组长 员工 职位薪酬矩阵表样例 集团部门 高管理人 薪酬 等级 A公司 领导层 办公室 C公司 B公司 财务部 工程部 运营部 造价部 领导层 办公室 财务部 公共环 境部 物业部 服务中 心 客户管 理部 综合安全 秩序管 活动部 领导层 办公室 管理部 理部 财务部 D公司 产品运营 业务管理 监管部 部 部 领导层 办公室 E公司 财务部 计调部 业务部 领导层 质检部 综合部 A下属公司总经理 18 B下属公司总经理 C下属公司总经理 17 副总经理 总经理助理 16 集团规划建设部总监 集团运营管理部总监 集团财务融资部总监 集团投资拓展部总监 集团办公室主任 集团党委办公室主任 15 副总经 理 总经理 总经理 总经理 助理 经理 14 副总经 理 副总经理 13 副经理 12 规划建设部主管 投资拓展部主管 财务融资部主管 人事主管 法务主管 运营管理部主管 行政办公室主管 党委办公室主管 11 10 9 8 会计 7 规划建设部专员 投资拓展部专员 6 人事专员 法务专员 运营管理部专员 行政办公室专员 党委办公室专员 出纳 主任 经理 经理 经理 副经理 副经理 经理 主任 副经理 项目管 理 项目管 理 副主任 会计 专员 专员 专员 驾驶员 副经理 副经理 副经理 各部门文员 副经理 副经理 副经理 导游主管 主管 主管 水厂基础维护 绿化管理员 商铺管理 维修保障专员 职员 文员 主管 班组长 副主任 文员 经理 主管 主管 主管 出纳 员工 专员 店员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 月薪 2,620 2,882 3,170 3,487 3,836 4,220 4,852 5,580 6,417 7,380 带宽 第一档 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 30% 50% 50% 2,278 2,506 2,757 3,032 3,336 3,669 4,220 4,852 5,134 5,904 第二档 2,364 2,600 2,860 3,146 3,461 3,807 4,378 5,034 5,455 6,273 第三档 2,449 2,694 2,963 3,260 3,586 3,944 4,536 5,216 5,776 6,642 第四档 2,535 2,788 3,067 3,374 3,711 4,082 4,694 5,398 6,097 7,011 第五档 2,620 2,882 3,170 3,487 3,836 4,220 4,852 5,580 6,417 7,380 资深级 第六档 2,705 2,976 3,274 3,601 3,961 4,357 5,011 5,762 6,738 7,749 第七档 2,791 3,070 3,377 3,715 4,086 4,495 5,169 5,944 7,059 8,118 说明： 6级以上为管理层岗位，半年度及年度考核基数为月工资2个月，1-3层考核基数为月工资1个月。 第八档 2,876 3,164 3,480 3,828 4,211 4,632 5,327 6,126 7,380 8,487 经理 专员 专员 第九档 2,962 3,258 3,584 3,942 4,336 4,770 5,485 6,308 7,701 8,856 专员 接待 员工 医务员 薪酬结构表样例 薪酬级别 经理 店长 专员 高级级 经理 副主任 附件三：《薪酬结构表》（示意文件） 标准级 经理 会计 收费员 后勤工 主任 副经理 专员 班组长 经理 副经理 副经理 出纳 专员 服务岗 经理 会计 专员 接待 经理 副经理 副经理 物业维修主管 水厂主管 电工 出纳 专员 4 颖园饭店 经理 经理 主任 网络维护 专员 5 3 2 1 经理 主管 出纳 经理 经理 经理 副经理 项目管 理 经理 经理 项目主管项目主管项目主管 会计 经理 档差 85 94 103 114 125 138 158 182 321 369 中位值差 距 10% 10% 10% 10% 10% 10% 15% 15% 15% 15% 专员 员工
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200云南玛莉亚女子医院员工薪酬制度实施细则
云南玛莉亚女子医院 员工薪酬制度实施细则 MLY-HR-200 (试行一) 薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成 一、基本工资 职称 基本工资（元/月） 主任医师（享受政府特殊津 贴） 主任医师 副主任医师 主治医师（临床） 主管（药、技、护、助产）师 医（药、技、护、助产）师 助理医师 医（药、技、护、助产）士 无职称 试用期工资 2200 2000 2000 1800 1800 1500 1500 1200 1200 1000 1000 800 800 700 600 500 500 400 （一）每星期休息一天，每天工作时间为 8 小时，休息日依院方排 班表执行。加班由医院统一安排，平时加班 1 小时以上起计： （二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职 务津贴； （三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资， 无技术职称者工资另定（参照细则二）。 （四）试用期 1—3 个月，依职位不同，应聘时由医院决定。西南分 公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。 （五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准， 具备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高 聘，并享受其有关待遇。 二、工龄工资 （一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构 工作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。 其标准如下（2000 年 3 月始计算工龄）： 医师（临床）100 元/年 药、技师（士）70 元/年 护师（士）50 元/年 （二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种 原因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构， 其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。 （三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病 或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。(休假 时间除外) 三、津贴 （一）卫生津贴 放射科 50 元/月 激光、微波、短波 40 元/月 彩超、B 超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功 能障碍康复、前列腺康复 30 元/月 医、护、药师（士）10 元/月 （二）职务津贴 凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津 贴，按月随工资发放。津贴与目标责任制挂钩，经考核按实际完成目 标任务的百分数予以奖惩兑现。 院领导级 500 元/月 科主任级（含护士长）300 元/月 组长级 100 元/月 （三）特殊津贴 进入本公司医疗机构工作一年以上，有特殊贡献的员工，经院领 导考核评定，报分公司领导批准，可享受特殊津贴。 四、效益提成： （一）药费提成 （1） 门诊西药费提成比例：1%—1.5%； （2） 门诊中药费提成比例：1.5%—2%； （3） 门诊外用药费（科室自行配制）提成比例：4-5%； （二）理疗费提成比例： 开单医生 4-6% 操作理疗护士 2.5%； （三）治疗费提成比例： 皮试、肌注、输液，护士提成总收入的 12%； 男、女科冲洗上药、穴位注射、乳腺治疗等在项目总收 入中，医生提 1-2%； （四）计划生育提成比例: 接生费:助产人员 5% 人流、引产手术费：开单医生 2%，操作医生 6% 操作护士 2%； 清宫、上环、取环在总收入中(材料费除外)医生提成 2%； （五）检查费提成比例： 彩超、B 超、心电图 开单医生 2%，检查医生 6%； 透视拍片造影等 开单医生 2%，检查医生 6%； 阴道镜、宫腔镜、红外乳透检查 开单医生 4%，检查医生 4%； （六）化验费提成比例： 普检、特检等总收入，开单医生 2%，检验人员 6%； 病理总 收入，开单医生 6%，检验人员 6%； （七）手术费提成比例：（不含麻醉、监护、药品、材料费）； 手术医生 10% 主刀：一助：二助按 5：3：2 或主刀： 助手按 7：3 分配； （八）麻醉费（含监护费）提成比例： 麻醉医生 10% （九）西药房 提取当月药房总收入的 0.3%作为药房员工的效益工资 （十）中药房 提取当月中药房总收入的 0.5%和煎药总收入的的 3%作为中药 房员工的效益提成； （十一）、住院部护理人员的效益提成比例，按当月住院部总收 入的 2%提成为效益提成； 医学整形和美容科护理人员的效益提成比例，按当月手术费总 收入的 1%提成为效益提成； 手术室护士的效益提成比例，按当月手术费总收入的 1%提成 为效益提成； 供应室护士的效益提成比例，按服务科室护理人员的 平均效益工资，由院、科两级领导审定其提成比例发给。 （十二）门诊医生收治住院病人效益提成规定： 每收一个住院病人按以下规定提成： 病人出院结算金额在 1000 元以下，提成 20 元； 病人出院结算金额在 1001---2000 元以下，提成 40 元； 病人出院结算金额在 2001—5000 元以下，提成 80 元； 病人出院结算金额在 5001---10000 元以上，提成 120 元。 病人出院结算金额在 10001 元以上，提成 200 元； (十三)住院部医生的效益提成比例，按住院部总收入的 3%提成 为效益提成； 五、其他 一、夜班费 大夜班 18:00----次日 8:00 值班医、药、技、护、助产、师 （士）每班 10 元，轮班医、药、技、护、助产、师（士）每班 6 元。 二、加班费 （一）严格控制加班，凡属在休息时间内会诊、抢救或手术的 医务人员，经院、科领导批准，报门诊办公室及医疗监管部核实，则 可按小时计算加班费。 （二）白天（6 点—24 点）正常工作结束后加班的，按 5 元/小 时计算标准计发。属夜间（零点—6 点）加班的按 10 元/小时计算标准 计发。 (注:上述员工薪酬制度实施细则从 2004 年 7 月 10 日起试行三个月) 云南玛莉亚女子医院 员工薪酬制度实施细则 (试行二) 一、行政管理干部 （一）院级领导干部 基本工资：由公司领导按公司统一规定执行； 工龄工资：同实施细则（一） 职务津贴：500 元/月 卫生津贴：若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴 10 元月； 特殊津贴：若有特殊贡献，由公司领导评定发给 效益提成：依医院总体效益评价，由公司领导确定提成比例计发 （二）部门领导干部 基本工资：1800 元/月，有技术职称者，按职称确定 工龄工资：同实施细则（一） 职务津贴：300 元/月 卫生津贴：有医疗卫生技术职称者，方可享受卫生津贴 10 元/月, 特殊津贴：若有特殊贡献，由院领导集体评定，报经分公司总经 理批准发给； 效益提成：按当月全院总收入与效益评价，由总经理和院长审定提成 比例发给； （三）科室工作人员： 基本工资:800 元/月，有技术职称者，按职称确定 工龄工资:同实施细则（一） 卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴 10 元/月； 效益提成:按当月全院总收入与效益评价，由院领导集体审定提成比 例发给； 二、后勤服务人员 （一）收费、接线\导医人员 基本工资:600\700 元/月，有技术职称者，按职称确定 工龄工资:同实施细则（一） 卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴 10 元/月； 效益提成:按所在服务区域医务人员的平均效益工资中，经考核 后，由院、科两级领导审定其提成比例发给； （二）总务科工作人员 基本工资：600 元/月，有技术职称者，按职称确定 工龄工资:同实施细则（一） 卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴 10 元/月； 效益提成:按当月院科经济效益，由院、科两级领导审定其提成比 例发给； （三）保安,保洁人员 基本工资：400 元/月 效益工资：按服务科室的经济效益，由院、科两级领导审定其提 成比例发给； 三、行政后勤人员试用期及其待遇 （一）行政管理部门管理人员试用期由总经理和院长确定，原则上不 超过三个月。 （二）院级领导干部和部门领导干部试用期一个月，试用期内不享受 效益提成和职务津贴。试用期工资由任命机关领导确定。 （三）后勤服务人员试用期为一个月，试用期工资：导医、收费、接线 人员 500 元/月；保安,保洁人员 350 元/月。试用期内均不享受效益提成。 (注:上述员工薪酬制度实施细则从 2004 年 7 月 10 日起试行三个月)
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5_岗位价值分析方法在薪酬体系设计管理中的运用
岗位价值分析方法在薪酬体系设计管理中的运用 岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪 酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其 岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 一、岗位评价和以岗定薪的必要性 现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪 酬机制的激励和约束作用，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪 酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理 制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。 在以往“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干 与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工 作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，企业管理陷于困境。随着现 代企业制度的不断发展和完善，人力资源越来越成为现代企业的重要资源，未来的竞争实际上 就是人才的竞争。如何极大的调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性越来越成为企业管理层 关心的问题，薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。 如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素， 这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公 平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现 这种分配的公平，在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。 以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是 以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素，确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所 有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技 术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确 的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作， 才能实现真正公平的以岗定薪。 因此，岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的动 能的必然手段。二者是相互结合的，不可分离的。 二、岗位评价和以岗定薪的实施步骤 岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程，分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶 段和实施阶段，是相互联系、相互影响的。 （一）准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组，明确工作分析的意义、 目的、方法、步骤，向有关人员宣传、解释工作的必要性，确定调查和分析对，同时考虑对象的 代表性。 （二）调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，对各个岗位的 工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查，广 泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。 （三）分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息，归纳、总结出工作分析的必需材料和 要素，通过深入细致的分析，运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值，完成岗位定 价工作。 （四）完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”，公布“岗位描述书”，竞聘上岗，以岗 定薪。 三、岗位评价和以岗定薪的实施要和绩效考核相结合 如果不建立科学有效绩效考核体系，岗位评价和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行 岗位评价和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动 员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩， 与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对员工的绩效进行定期考评，全面 了解员工完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对员工的绩效考核， 使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。对 员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。 以上是对岗位评价和以岗定薪的一点不成熟的看法，希望能抛砖引玉，与各位同仁切磋。
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200关于企业薪酬管理现状分析与对策研究
[论文摘要]本文通过对传统薪酬管理存在问题的分析，指出在市场经济条 件下，学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹 配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。只是借助现代化薪酬管理理论， 制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效 激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。 [论文关键词]企业；薪酬管理；对策 1 薪酬管理的发展方向 1.1 吸取国外先进的薪酬方式 美国有 7% 的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这 种趋势。面对经济全球化，我国一些大企业也开始实行新的业绩工资制，即在 不断调整和修改原有薪酬方式的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。 1.2 注重以人为本，实行技能工资制 技能工资体系是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。它是以 “ 投入 ” 为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的 依据。据统计，美国《财富》杂志上的 500 家大型企业中有 5% 的企业己经对 部分员工实行了技能工资体系管理，成为一种新的员工激励机制。 2 制定薪酬管理制度应遵循的原则 2.1 薪酬管理的“能级制原则” 所谓 “ 能级制 ” ，是指在组织内部确立的科学、合理可行的能力测评标准 体系，通过对组织成员的能力进行客观评价，而给予合理的岗位定级。使组织 成员能够各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。“能 级制”主要包括： (1) 测评能力。主要是管理者要对人的能力进行评估和判断。在确定测评 制 度、原则和方法的基础上对员工进行测评。 (2) 配置与 shiycm 能力。这是一个问题的两个不同侧面，对员工能力的 使 用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的 过程。 2.2 薪酬管理的长期激励原则 这是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工 在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。目前， 在发达国家比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定 股计划等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期激励计划的实施 对象主要有两类：一是企业高层管理人员。美国的一项调查显示 ， 90% 的大企 业实行管理人员和总经理奖励制度。二是一些高科技企业，为防止员工有了新 的发明创造之后，脱离现企业，对科技人员实施长期激励计划。 1.3 薪酬制度不适应企业经营战略的发展 目前，我国企业大多数实行统一的薪酬策略，造成了薪酬制度与企业经营 战略脱钩或错位 现象。 例如，对子处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶 段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者却没有将员工薪资予以调 整。又如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重 于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。 3 企业薪酬管 理存在的问题 2.1 工作本身的分析 由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条 件以及员工个人具体情况等因素的影响，我国传统的薪酬管理制度忽视了对每 个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工 对实现目标的贡献。企业内部工资分配制度由国家制定并由国家监督卜 '执行， 工资水平差距较小，因此出现内部均衡的现象。 3.2 奖励机制不完善 在薪酬设计方案上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环 境等因素考虑在内，奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。知识 形式上满足大家的生存需耍，起不到实质的激励作用，虽然实行了 “工作挂钩 ” 以及浮动工资、等级工资、股份工资等。但在实际操作中，企业的奖励机制仍 不完善。这种做法实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低 的区别，其结果只能是长期平均主义的 “ 大锅饭”，严重挫伤了劳动者的积极 性。因此企业是招不进人也留不住人。从而造成企业对内缺乏安全感，对外缺 乏竞争力。 3.3 企业薪酬的支付缺乏透明性 在我国有很多企业对薪资的发放采取的都是 “ 红包 ” 的形式，这样做必然 会导致员工之间互相猜疑对方的丨 :资，一旦发现某位同事的工资比自己高，又 觉得自己的工作比他做的好，那么就会引起员工的不满情绪。所以，管理者在 发放工资时应尽量做到公开、公正。俗语讲的好 “ 一碗水要端平”，说的就是 这个道理。只要领导本着对员工一视同仁的态度，员工才会心甘情愿的付出自 己的劳动为企业创造价值，从而提高企业的经济效益。 4 针对薪酬管理在企业中存在的问题而提出的对策 薪酬管理必须树立 “ 能力管理 ” 思想，以 “ 可比价值 ” 为基础，确定新的 薪酬公平观念，以此来指导薪酬管理的运作实践。 “ 能本管理”是以人的能力 为本的管理，它是人本管理的发展，其本质是通过采取有效的方法，最大限度 地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资源作 为组织发展的推动力量，它强调的是有能力的人在组织中的主体地位和主导作 用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理活动。因此，薪酬 管理应随 “能本管理 ”思想的树立而创新，树立以能本为基础的 “能 级 制 ” 管 理思想。 在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业竞争 中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，以人为中心的人本管理理念 ，确立 了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则，其主要功能是激励性的，对 现代企业人力资源管理者来说，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆 着眼丁 •创新实践是可以获得极大的管理成效的，也能有效推动企业在薪酬制度 上的改革，改变企业长期形成的平均主义薪酬倾向，使其逐步科学化。
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176薪酬系统的设计（2）
薪酬系统的设计（2） 4.2.2 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时，也几点因素需事先 清。第 一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外 规定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性 同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担 任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差 别，因此在薪资上有所差异。因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少 。 一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业 工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。无论怎样，起薪的决定是一个供 需的关系。一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。一般情 况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二仟元。 二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。总是会有人是从这些 学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。例如二专、叁专不论 夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。或是补校在本俸上给予酌减 500~1000。 因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。最终我们需要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。 如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。薪资系统的设计，应该 要避免这种事情的发生。如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同， 若两人工作不变，则经过多年之後，两人的薪资应逐渐接近，最後一样，这样才是合理的状况。因为对员 工来讲，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最後学历较高的因为没有持续进步，与学历比他 低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。 一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例有多少 ?及社会该 学历人数多寡。例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。另 外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑进去。例如，公司中研究所毕业的人很少，那麽硕 士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。 经过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准。例如以下的标准： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大学 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 专科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中职 理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为 31500。以之前薪资调 查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以 31500 来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以 31500 来起薪， 即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。 4.3.有相关工作经验的薪资定义 以一个男生工科硕士为例，其起薪为 34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时， 可晋升至五职等(课长级)，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 2000 ，则经过叁年後，其五职等的薪资 大约在 40500 左右。这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。所以我们可以推论出，一个新任的五职 等人员其薪资大约会是在 40000 元，而资深的五职等则在 45000 左右。 经验认同与保障调薪 从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时 会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。我们常看到公司在任用有经验的员 工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。所以同样大学毕业，一个在公司有两 年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千 元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经 验，为什麽他的经验就比较值钱呢? 所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种 「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。因此针对经 验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑 ， 旧人哭」情况了。例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减: 教育程度 性 别 满一年 满二年 满叁年 满四年 满五年及以上 硕士 男 2,500 4,500 6,500 7,500 8,000 女 2,000 3,500 5,000 5,500 6,000 大学 男 2,500 4,500 6,000 6,500 7,000 女 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 专科 男 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 女 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中 男（技术）2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 （职） 男（行政）2,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500 以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部的人，即变成保障 调薪的概念了。所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是 要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他 保障调薪的道理。 除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新 进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。例如，公司有一批专科学历的人员进公司已一年半 ， 当初进来起薪是 23000，如今业界行情为 25000，因此新进人员皆以 25000 续薪，而一年半以前进公司的 人那一批人员，如果还维持 23000，则整个薪资系统将产生混乱。而领 23000 元的人，心中一定愤愤不平， 整个士气将变成一团糟，对公司的伤害一定不小。此时公司如果有保障调薪制度，则无论新进人员起薪水 准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。 4.4.设计薪资结构 薪资结构指的是，一个月 31500 元，到底是由哪几个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考 量的，基本上能越简单越好。以往薪资结构中，一般人员会有伙食津贴、交通津贴，这是因为免税的考量 ， 目前已渐渐朝简化的方向规划。 一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴，例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等 因此薪资结构的设计，就是要去 清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以 下所举的例子， 系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念，设计新的薪资架构，做一详细说明，薪资 架构如下： 薪资 = 本俸 + 职等加给 + 职务加给 + 奖金 4.4.1 本俸: 本俸有几种特性，同样职等，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在本俸。同样学历，男女生起薪差 异，也在本俸。通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。另外，有的公司发年终奖金，也用本俸计算， 除了本俸可得到一致的水平，对外可以说得很好听，叁个月的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听， 外面的人谁知道，全薪与本俸有什麽差异。 另外，年终奖金以本俸来发放，也有达到公平性的用意。由於公司从基层到高层，薪资差异很大。如果直 接以全部薪资发放奖金，公平性较受质疑。试想一个月薪资十几万的人，到了年终奖金如果也以十几万来 发放，是比较没道理的，尤其是其中若是有一些特殊加给，在发放年终奖金时，一并发放，实在没道理， 例如管理加给、特殊加给、环境加给等等。 除非年终奖金是绩效奖金的一种，且与绩效表现的考核充分结合。或是公司原先就言明，保障年薪 13 或 14 个。否则，年终奖金只发本俸还是会比较合理。否则基层人员，在发年终奖金时吃亏，分红时又吃亏， 每月薪资又觉得领比较少，如此一来，基层与中高层差距过大，会造成基层人员不服气、不甘心的心态。 而且高阶人员要领高薪，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩结合。如此才能激 发中高以上人员认真贡献。而不是，不论好坏，年终都可以领比别人高。 其实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。例如，总机小姐，一个有叁年年资与 一个叁个月的年资，薪资是否应该一样? 理论上，应该要一样。但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题 ， 薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达 5000 元甚至一万元；这就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是说，即便要考虑年资的差异，在比照公教人员调薪时，需要订 定上限规定，而有关熟练度的问题，可以在职务加给上，设定标准。如此一来，年资五年与七年的人，不 论其学历如何，如果担任同样工作，理论上，本俸须接近或是一样，这样的薪资制度，才能真正反应薪资 的价值。 所以在薪资中，有关本俸的调整，须有个上限的限制，才不会形成做同样工作，薪资却因为年资的关系， 差好几万元。例如，基层的总务小姐，一位年资 14 年，跟一位年资 3 年，她们的工作差不多，但是薪资差 1 至 2 万，这合理吗? 会形成这种不合理的现象，大多出在本俸的调整没有注意所形成。 另外本俸的调整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐渐拉进的地步。一般人常犯的错误是调整本俸时，每 人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整本俸 5%，结果每人皆按 5%调整本俸，这种做法，会造成本 俸已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不上，这种扩散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，将同一职等的人之本俸求出平均值，当成基准，凡是同一职等的人，皆以该基数为准 ， 这样本俸低的可以多调一些，本俸高的就会少调一些，经过几年之後，同一职等的人，其本俸就会逐渐接 近。所以，假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员，虽然起薪不同，经过一段时间後，假设两人的工作 仍一样，则两人的薪资应逐渐接近，最後一样。这样的薪资制度才是合理。 否则同样的工作，为什麽学历不一样，薪资就要永远不一样呢 ?其实，有些小企业，本来就有这种用人的 精神，不论高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。反而是公司规模越来越大时，却丧失这个精神。而 时下一般刚从学校毕业的年轻人，对工作的价值观也不对，一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观 念，实在应该及早更正才对。 4.4.2 奖金 奖金有许多种，例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员 的研发奖金等等，名目非常多。这里所提的奖金，指的是每月发放的绩效奖金。 起薪是否包含奖金，关於这一点，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以没有。这点是须事先 清。如 果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情，那奖金就是额外所给的。一般说来，起薪资中包含奖金， 有其用途，例如每月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门做出更好的表现，又不增加公司过的负担， 因此薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩效成绩起伏，这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏，薪 资都是一成不变。好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念，起薪金额(含奖金)需 要在起薪行情中属於中上水准才可以。因为如果起薪 (含奖金)已经很低了，奖金还来这一招，恐怕员工是 无法接受的。 另外一种设计是，奖金不含在起薪的薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。所以奖金是属於额外，不定期 的。这类的做法，大多是平常薪资即是固定的，但碰到公司业绩与获利，达成或是超出公司目标，为了激 励员工士气，而提拨奖金，因此是属於额外的，此类奖金有点像是分红的味道。此类奖金一般都有制定发 放办法，其发放周期为每季或半年度。 因此奖金是否包含再起薪薪资中，一定要说明，因为若起薪薪资包含奖金，但却不说明，新进人员一定以 为起薪比外界低，尤其奖金的设计，有的人公司在试用期并没有给奖金，若不说明清楚，很容易造成新进 人员认为公司薪资行情偏低。例如大学毕业工科，以 31500 起薪，其中奖金占 4200，如果你跟新进人员或 对外界说明时，说起薪 31500 或是 27300 另外加奖金 4200，哪一种人家听起来比较舒服。 依我的经验来看，直接说 31500，是比较吸引人的。因为一般人对奖金总是存有不确定性，总认为将来不 知哪一天，奖金是不是有可能会领不到的顾虑。这点是没错，但是如果有一天公司经营亏损，出现惨澹经 营，不得不减薪时，不论薪资当时所给的是何种名义，碰到要减薪时，还不是需要减薪。 除非公司的业绩与获利在业界中，真的是属一属二的，否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资，就高於一 般行情。试想光是薪资就高於行情，若再加上额外奖金，公司的负担会有多重。当然，如果真的出得起， 那也是不错的，一方面可吸引更多好的人才为公司贡献，另一面，对同业的薪资起薪行情，也会有带头作 用。 而绩效奖金基数的订定，系根据基层人员约占其整个薪资 15~20%，详细请参考上表。而奖金基数系与职 务连动或是个人职等连动，主要是考量作业方便性。一般以与所担任工作连动比较好。例如个人叁职等， 却担任二职等的企划工作，则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。但是前提是，工作能确实掌 握，薪资的异动也须考量变化有多大，员工能否接受。否则将影响员工调动的意愿。因为调动工作後调升 薪水当然好，若是降低薪水，则恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。 特勤工虽然没有职等，但也可规范比照一职等的奖金基数，因为即便是特勤工，也需要日常绩效考核，因 此特勤工需要找一个奖金基数来套用。
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15-很好的一个薪酬制度实例讲解
薪资管理制度 1. 目的 为贯彻落实效益为先的经营指导思想，发挥薪酬机制的激励作用，特制定本 办法。 2. 适用范围 本办法规定了公司的薪资体系、薪资结构、薪资级别标准，薪资支付原则和 支付方式，适用于公司内所有正式员工。 3. 主要职责 人力资源经理负责有关薪资与福利的核定与发放。 4. 薪资体系结构 4.1. 薪资结构：公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则 规定薪酬组成，并支付员工薪酬。 4.2. 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、绩效奖金、综合补贴资组成 间接工资为员工福利 基本工资 综合补贴 绩效奖金 薪酬结构 法定医疗保险 法定福利项目 法定养老保险 法定工伤保险 法定失业保险 住房公积金 5. 工资结构 5.1. 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任 的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定 5.2. 一线生产和二线管理人员绩效奖金分别为： 一线生产人员 二线管理人员 固定工资与绩效奖金建议比例 100-150 元/月 1-1．5 月基本工资/年 一线生产人员绩效奖金按月考核发放，二线管理人员绩效奖金考核期满后 一次性发放。 （绩效奖金的发放原则另定） 5.3. 工资为税前额，公司按照国家税法为员工代缴个人所得税。 5.4. 每年春节可依公司营业状况及效益发放双薪，双薪只能发给春节前一个 月在册的员工（有具体协议的按协议执行）。服务不满一年者，依来公 司的时间按比例折算发放。 6. 工资级别 6.1. 公司工资标准以市场工资数据做参考，并依市场的变化做调整。 工资级别的衡量指标为工资级别的宽度和上限值、中位值、下限值。 工资级别的上限与下限的差值被称为工资级别的幅宽。 6.2. 公司的工资等级划分为十个级，从 1~10 级，每个职位级别有相应的工资 范围，在该职位级别的员工薪资一般不低于对应的工资下限，不高于对 应的工资上限。 6.2.1. 每个级又划分 3 个档： 1%~50%为一档； 25%~75%为二档； 50%~100%为三档。 6.3. 每年根据市场变化调整工资表，以保证薪资的竞争性。 注：岗位矩阵图另附 7. 薪资保密原则 7.1. 员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密。 7.2. 员工对薪资的质疑只能向人力资源部薪酬管理人员提出，不得与其它员 工议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受 到批评，直至给予降职、降薪处理。 7.3. 公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料； 有关薪资情况的文件、档案由专人责任管理与传递。 7.4. 人力资源部负责薪资表的制订与薪资发放工作。 8. 薪酬支付原则 8.1. 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、 员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 8.2. 基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。 按月固定发放。 8.3. 绩效奖金—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工 的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得 更好的成绩。 9. 薪酬管理 9.1. 薪酬预算管理 根据公司组织架构设置要求，按照人员配置和岗位工资标准核定工资额 度。 9.2. 工资额度参照标准 另见。 10. 薪资调整原则 10.1. 每年五月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据： 公司业绩增长水平 劳动力市场价格 居民消费品价格指数 绩效考评结果 10.2. 薪资调整程序 10.2.1. 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 10.2.2. 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。 10.2.3. 根据新的工资表进行薪资增长 10.3. 调整标准 员工目前工资超过该职位薪资范围中值，其增长幅度相应减低； 员工目前工资低于该职位薪资范围中值，其增长幅度相应调高； 员工目前工资超过该职位薪资范围上限的，停止加薪； 员工年度薪资调整同时参照当年考核结果 年度岗位（职务）变动，薪资相应调整，年度内因岗位（职务）变动调整 薪酬不足六个月者，不参加调薪； 年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，其增长幅度不超过平均增长 幅度的 50%； 年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪； 进入公司时间少于四个月者，不参加调薪； 进入公司时间大于四个月少于八个月者，按照平均增长幅度的 50%调薪； 进入公司时间大于八个月者，正常调薪； 11. 薪资建议原则 11.1. 将某职位的薪资范围分为四段， 1%~25%为正常薪资建议范围，即进行薪资建议时原则上应在该职位薪资 范围的 1%~25%之内建议工资。 25%~50%为可建议范围，但建议工资时要说明理由。 50%~75%为非建议范围，但建议工资时不仅要说明理由，而且要说明不能 晋升上一级的原因。 75%~100%为禁止建议范围。 12. 个人年度薪资调整 12.1. 每年年初人力资源部根据公司上年业绩水平、市场薪酬水平、物价指数 核定当年薪资预算额度 12.2. 根据公司年度薪资预算调整额度确定增幅比例 12.3. 按照增幅比例和绩效考核结果确定薪酬调整矩阵 个人工资比率 绩效 5 .85 .85-.95 .95-1.05 1.05-1.15 1.15 4 3 2 1 13. 试岗期、试用期和员工异动的薪资核定 13.1. 新员工入职，试用期不超过三个月。 13.2. 新提职的员工，执行一个月试岗期，试岗期内薪资不作调整，试岗期满 ， 经考核符合岗位要求后按照核定标准发放薪资； 13.3. 新调入、新提职人员薪资的核定，一般由本级低档起定；一般不超过中 位值； 13.4. 初次定级或职务、岗位变更，其薪资自批准之日的次月起执行。 14. 薪酬支付方法 14.1. 公司规定每月 25 日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前 或顺延。 14.2. 公司打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 15. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。 16. 本办法自 2012 年 5 月 1 日起执行。 薪资架构 PAY SMOOTHE GRADE D GRADE 级别 RANGE MIDPOIN WIDTH MINIMU TS M RANGE RANGE 25% 75% RANGE GRADE MAXIMU OVERLA M P 均匀化 级幅度 最低点 25%分 75 分位 最高点 重叠度 的中位 位 值 12400 74% 9100 10800 14100 15800 18% 10 总监 级 9级 经理 8200 68% 6100 7150 9250 10300 18% 8级 副经理/高级主管/高级工 5600 62% 4300 4950 6250 6900 18% 程师 7级 中级主管/中级工程师 3850 56% 3000 3450 4300 4700 17% 6级 初级主管/初级工程师 2750 50% 2200 2500 3050 3300 17% 5级 高级领班/高级职员 2050 44% 1650 1850 2250 2400 16% 4级 中级领班/职员 1550 38% 1300 1450 1700 1800 15% 3级 初级领班/文员/技术工人 1190 32% 1030 1110 1280 1360 14% 2级 文员助理/熟练工 960 26% 850 910 1020 1080 10% 1级 工人(无特殊技能) 800 20% 730 770 840 880
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162_薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬管理的公式及工具表格汇总 一、薪酬的概念 薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义 语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币 形式发放的福利(可计入“其他工资”)。 二、工资分类 按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是 否选用及具体用何名称由企业自定) 2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再 设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定) 3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自 定) 4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加 班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定) 三、薪酬管理公式 1、哈尔西 50%分享比例法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50% (2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。计 效工资的保底值=额定计时工资×保底系数 a。一般可设置成 0≤a≤1，特殊也可小于 0。 2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+ 实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时 (2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资 ×保底系数 a。一般可设置成 0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于 0。 3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。 (1)当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件 单价(或提成率) (2)当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或 提成率) (3)当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件 单价(或提成率) 4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。 (1)实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资; (2)实际完成任务额高于定额时：固定工资+(实际完成额-工作定额)×超额计件单价。 5、分段计件(或提成)制 (1)0实际完成任务额 X≤N1 时：计件工资=实际完成额×P1 (1)N1实际完成任务额 X≤N2 时：计件工资=N1×P1+(实际完成额-N1)×P2 (1)N2实际完成任务额 X≤N3 时：计件工资=N1×P1+N2×P2+(实际完成额-N1-N2)×P3 6、梅里克多级计件制 (1)绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额×基准计件单价 (2)绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预 定上浮比例 10%)] (3)绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预 定上浮比例 20%)] 7、YD 公司工人的计件兼计时工资制共 3 个公式。 (1)计时单价=计件单价×(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时) (2)正常工资=正常工时×计时单价 (3)加班工资=加班工时×计时单价×加班系数 fn 与之相对应的计件工资算法是： (1)正常工资=正常产量×计件单价 (2)加班工资=加班产量×计件单价×加班系数 fn 8、基础性绩效工资计算公式。 基础性绩效工资=岗位津贴标准×基础绩效系数+在岗津贴标准×考勤系数(或出勤率) 9、综合绩效系数计算公式。 综合绩效系数=基础绩效系数×权重 1+关键绩效系数×权重 2+关联绩效系数×权重 3; 关联绩效系数=公司系数×权重 1+部门系数×权重 2+科室系数×权重 3+周边同事系数×权 重4 10、企业分享工资总额的计算公式。 分享工资总额 W=净利润×预定薪酬比率%-(基本工资总点数×基本工资点值+绩效工资 总点数×绩效工资点值+其他工资总额).W≥0. 11、宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式。 (1)第 1 档工资标准=某职务所对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调 系数 fn (2)第 n 档工资标准=[某职务所对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调 系数 fn]×[1+2%×(n-1)] 12、斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节约奖总额计算公式 企业节约奖总额=(销售收入×薪酬比率-实际人工成本)×预定分享比例 75% 13、双因素法的应用——以年度均衡性调薪为例 分配中的双因素为：岗位价值、绩效价值。按对分配因素的指标提炼方法及计算中各指 标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法。 在加权法中，岗位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为：岗位价值率、绩效价值率。 加权法计算步骤及公式： (1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例% (2)岗位价值率=岗位系数/∑岗位系数 (3)绩效价值率=岗位系数×绩效系数/∑(岗位系数×绩效系数) (4)加权分配率=岗位价值率×权重 1+绩效价值率×权重 2 权重是用以体现不同分配因素在具体分配活动中的重要程度，应根据适用分配对象的 不同合理设置。在现有岗位职务不变的前提下，个人工资标准的调整尽管不同与岗位工资 标准的调整(按宽带薪酬定薪公式确定)，不需严格保持现有的岗位间价值差距不变，但仍 不同于具体的某项工资的分配，仍应围绕岗位价值，在适当的幅度内波动，或仅限于在同 一职务的不同档工资标准之间波动。其原则应是“公平为主，效率为辅”，岗位价值因素 为主要因素，绩效价值因素为次要因素，权重 1 范围一般可取 80%-90%左右。权重 1+权重 2=100%。 (5)个人调薪额度=企业调薪总额×分配率 (6)个人调薪比例=个人调薪额度/调薪前的个人工资标准 其中：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分 数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。 在乘积法中，岗位价值、绩效价值这两个因素不需设指标，可分别用“调薪前工资标 准”、“岗位调薪系数×绩效等级系数”来直接量化并得到结果。 乘积法计算步骤及公式： (1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例% (2)个人名义调薪比例=平均调薪比例%×(岗位调薪系数×绩效等级系数) (3)个人名义调薪额度=调薪前工资标准×个人名义调薪比例=平均调薪比例%×调薪前 工资标准×(岗位调薪系数×绩效等级系数) (4)分配率=个人名义调薪额度/∑个人名义调薪额度 (5)个人实际调薪额度=年度调薪总额×分配率 (6)个人实际调薪比例=个人实际调薪额度/调薪前的个人工资标准 注：上述(2)中不用岗位系数、绩效系数而改用岗位调薪系数、绩效等级系数的设计用 意，是考虑到调薪应主要考虑的分配因素应当是岗位价值，或仅为岗位价值(所有岗位人员 的现有工资标准按同一比例上调即是，此为普调)，同时也是为了对因相关指标相乘而有可 能导致的不合理的差距放大效应作必要控制。 双因素法评析： 管理效果：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响因素，双因素法 考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理。同时，由于新增了分 配因素因而可以满足处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐效果，可促进员 工团结和减少内耗。 不足：一是只是短期激励手段并无长期激励性，效果较为单一;二是在岗位价值对分配 的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效 果。 14、三因素法的应用——以年度分享工资分配问题为例 分配中的三因素为：岗位价值、绩效价值、中长期绩效价值。对应指标为：岗位价值率、 绩效价值率、中长期绩效价值率。指标公式： (1)企业分享工资总额=管理利润×薪酬比率%-基本工资总额-绩效工资总额-其他工资 总额 (2)岗位价值率=岗位系数/∑岗位系数 (3)绩效价值率=岗位系数×绩效系数/∑(岗位系数×绩效系数) (4)中长期绩效价值率=[某员工的∑(岗位系数×绩效系数)/所有员工的∑(岗位系数× 绩效系数)]×权重 1+{(某员工的∑(岗位系数×绩效系数)/本企业工作年限)/所有员工的 ∑[(岗位系数×绩效系数)/本企业工作年限)]}×权重 2 (5)加权分配率=岗位价值率×权重 a+绩效价值率×权重 b+中长期绩效价值率×权重 c (6)个人所获分享工资=企业分享工资总额×分配率 注：当分配对象是分享工资时，上述岗位价值率、绩效价值率的计算也可简化为直接 以基本工资率(员工个人当年所获基本工资占总体的比例)、绩效工资率(员工个人当年所获 绩效工资占总体的比例)替代，或者是把岗位价值、绩效价值这两个因素合用一个单一的公 式“个人本期所获基本工资和绩效工资总和/企业所有员工本期所获基本工资和绩效工资总 额”加以衡量，但中长期绩效价值率的计算考虑到每年物价和工资水平的变化导致各年相 同的绩效工资数值所反映的绩效的实际价值并不对等，这样如果直接照搬上述简化方法， 用员工个人的各年累积绩效工资占总体的比例计算，会缺乏可比性，故仍应沿用上述公式 (4)的算法。另外，用基本工资率、绩效工资率来替代岗位价值率、绩效价值率，前者尚远不 够精确(因为岗位价值用岗位工资标准反映，而岗位工资标准则包括基本工资标准和绩效工 资标准)，而后者所计算出来的结果可能会导致某些绩效工资比重大的特殊岗位与普通岗位 的差距放大。最后，需要指出的是，上述简化方法当分配对象是企业调薪总额时则不能适 用。 三因素法评析： 管理效果：本法不仅具有双因素法的优势，还相比双因素法增加了一项分配因素—— 中长期绩效价值，从而使得在不采取股权激励的前提下，用低成本的方式来长期激励员工 成为可能，这必将增强对核心员工的吸引力，也可减少人才流失。 不足：一是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值、中长期绩 效价值这两项因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。二是直接设置“中长期绩 效价值率”这一指标，固然增加了长期激励作用，但也有可能使得某些员工躺在过去的功 劳簿上不思进取。 15、混合因素法的应用——以股票期权初次分配和再分配问题为例 混合因素法的适用范围：适度浮动性基本工资(如有)、基础性绩效工资(如有)、年终实 施的绩效性调薪(即考虑绩效价值因素的调薪)、分享工资(工资的一种学名，取自魏茨曼创 立的“分享工资理论”。实践中不少企业称“劳动分红”，也可直称“效益奖”，有很多 种提法称谓)、股权、期权、新型互助保障的权责分配等。当然，像单因素法、双因素法、三因 素法等其他分配方法也可用于分配上述对象。 混合因素法涉及的分配因素为：综合的人力资本价值(来源自：岗位价值、中长期贡献 价值)、当期绩效价值。对应的指标为：期初人力资本股率、绩效股率。指标公式： (1)岗位股。其设置按股票期权计划实施的不同阶段而有不同： ① 用于股票期权的初次分配：岗位股=岗位系数×系数值(或层级基数)×工资普调系 数 fn /(虚拟股票面值 1 元/股×工资普调系数 fn)。 其中：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分 数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。 ② 用于股票期权的再分配：岗位股=所获股票期权对应股数。 (2)绩效股=期初岗位股×绩效系数 (3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额 (4)分配率=期初人力资本股率×权重 1+绩效股率×权重 2 注：此公式即为“动态股权激励模型”的基本分配计算公式。 (5)个人所获股票期权对应股数=企业股票期权对应股票总额×分配率 (6)贡献股。有两种算法可选： ① 当期新增贡献股=个人所获股票期权对应股数×预定转化率% ② 当期新增贡献股=企业贡献股总额×分配率=[(企业期初岗位股总额×预定年稀释率 %)×企业发展系数 kn]×分配率。其中：kn=1×权重 a+(当期管理利润/基期管理利润)×权 重 b，且 kn≥a。权重 a+权重 b=100%。 (7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股 混合因素法的管理效果评析： a.模拟股份制的方式进行操作，此不仅直观形象，且股权激励方式为大家所熟悉，通 俗易懂。 b.针对岗位价值固定参与分配所可能导致的偷懒，通过让贡献股转增岗位股使员工的 人力资本价值(岗位价值+累积贡献价值)动起来从而对此加以扼制。其动态变化的规律是： 若当期绩效价值占比大于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有上升; 若当期绩效价值占比小于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有下降; 若当期绩效价值占比等于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例保持不变。 c.在长期激励性的设计上，该法由于取消了三因素法下单独设置的“中长期绩效价值 率”这一指标，而是把各期绩效价值及期初人力资本价值各按其预定权重来加权计算分配 率并通过一定方式兑换成贡献股，通过贡献股的累积来实现当期业绩影响未来分配的作用 这不仅有利于维持员工的当前工作积极性使其不断创造新的业绩，具有长期激励效果，同 时，增加的一点好处是，上述加权分配率的计算也使得当期绩效价值因素对未来长期分配 的作用被打了折，这样即使高绩效员工甘心躺在过去高业绩的功劳簿上止步不前也不会有 太多时间供他们停留，并且这种停留时间的短长也可以通过调整上述预定权重来加以控制。 d.该法由于是以贡献股转增岗位股的方式来实现动态化，而贡献股的分配不仅在分配 因素上体现了多元价值且可用权重调控不同因素的影响程度，另外在其数量的计算上还设 计了诸如“转化率”、“年稀释率”、“企业发展系数”等可借以控制的“调节阀门”，因 而在提升激励效果的同时也能具备较强的和谐性和灵活性。 16、混合因素法的应用——以基础性绩效工资的分配问题为例 混合因素法涉及的分配因素为：综合的人力资本价值(来源自：岗位价值、中长期贡献 价值)、当期绩效价值。对应的指标为：期初人力资本股率、绩效股率。指标公式： (1)岗位股=基础性绩效工资标准/最新虚股面值=(绩效工资标准×基础性绩效工资所占 比例)/(1 元/股×工资普调系数 fn) (2)绩效股=岗位股×绩效系数 注：绩效系数可按量化指标、定性指标、互动指标加权计算(公式见上文所述)。 (3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额 (4)分配率=期初人力资本股率×权重 1+绩效股率×权重 2 (5)个人全年应获基础性绩效工资=企业基础性绩效工资总额×分配率 (6)贡献股。有两种算法可选： ① 当期新增贡献股=个人实际获得的基础性绩效工资×预定转化率%/(1 元/股×工资普 调系数 fn) ② 当期新增贡献股=企业贡献股总额×分配率=[(企业期初岗位股总额×预定年稀释率 %)×企业发展系数 kn]×分配率。其中：kn=1×权重 a+(当期管理利润/基期管理利润)×权 重 b，且 kn≥a。权重 a+权重 b=100%。 (7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股 (8)年终应予补发或扣回的基础性绩效工资=个人全年应获基础性绩效工资-按月预发给 员工个人的基础性绩效工资×12=个人全年应获基础性绩效工资-(个人基础性绩效工资标准 ×按月预发比例%)×12 注：基础性绩效工资为我国事业单位所设置的工资类型，针对员工的基础绩效指标(德、 能、勤、廉)付酬，其下还可再加细分，按月发放。由于基础绩效指标不像工作结果指标那样 有客观标准且容易量化，且对其考评极易受人情、关系乃至利益因素的不良影响，使考评 结果的客观性和公正性存疑，若不切实际硬性实施反而可能适得其反，故实践中除考勤外 往往不加考评，或采取关键事件法加以考评(关键事件法需要充分有效的证据来证明该事件 确实发生。其证据可由员工个人或外部政府机关、社会团体等机构和客户提供。另外，也可 由企业相关职能部门利用自身技术手段或采取特定管理方法，在遵守国家法律法规的前提 下并在本企业经过职工代表大会批准的具有法律效力的规章制度所允许的范围内合法获取 前者如在工作场所设置必要的视频监控、办公电脑设置上网监控拷贝监控等，后者如神秘 员工制度、神秘顾客制度等)。从管理效果看，基础性绩效工资的设置，有利于促进员工关 注那些在关键工作之外的基础性工作，重视提升自身能力水平、保持职业操守、维护团队关 系、增强道德素质，因而客观上也是有利于实现员工自身和企业长远发展的，可供企业借 鉴。 四、薪酬管理工具表格 下面对分配计算表的设计是以混合因素法为例，具体如表 1 所示。需要说明的是，只需 将该表格略加增删并改变其中一些栏目的名称，即可适用于对不同分配项目比如年度调薪 总额、企业或部门分享工资总额、企业股票期权或实股股权激励总额、企业内部新型互助保 障制度下的“总保费”(捐款总额)和总保额的分配。另外，通过调整表格中有关分配因素、 对应指标、指标组合计算方式等，也可轻松地将该表格改造成单因素法、双因素法、三因素 法等不同分配方法下所适用的分配计算表。
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9-直营店薪酬制度（试行）
绩 效 考 核 薪 酬 制 度 ( 试 行 ) 一、目的 为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定 以下绩效考核制度。 二、薪酬福利 1．店长： ①无责任底薪 800 元+各种补贴 700 元+岗位工资 600 元+绩效工资 700 元，共计 2800 元+提成； ②绩效工资 700 元为有责任工资，发放条件如下： a.整店月保底销售额完成 30%以下，绩效工资不予发放； b.整店月保底销售额完成 30%（含）以上 60%以下，发放 200 元绩效工资； c.整店月保底销售额完成 60%（含）以上 80%以下，发放 400 元绩效工资； d.整店月保底销售额完成 80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新任店长试用期为 2 个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均 ×80%； 2．店员： ①无责任底薪 800 元+各种补贴 700 元+绩效工资 700 元，共计 2200 元+提成； ②绩效工资 700 元为有责任工资，发放条件如下： a.个人月保底销售额完成 30%以下，绩效工资不予发放； b.个人月保底销售额完成 30%（含）以上 60%以下，发放 200 元绩效工资； c.个人月保底销售额完成 60%（含）以上 80%以下，发放 400 元绩效工资； d.个人月保底销售额完成 80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新员工试用期为 1 个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均 ×80%； 注：王府井工美店月保底任务为 50 万元，个人月保底任务每月由店长分配。 三、无责任底薪增长 1、店长： ①每满一年无责任底薪增加 200 元； ②每满一年并整店在本年度平均每月完成任务 100%以上，无责任底薪增加 400 元； 2、店员： ①每满一年无责任底薪增加 150 元； ②每满一年并个人在本年度平均每月完成任务 100%以上，无责任底薪增加 300 元； 四、提成比例 1、店员： ①纯金类：员工提成比例为 0.37%； ②纯银类：员工提成比例为 1%； ③纯金镶嵌类（公司指定归类为纯金镶嵌的产品。主要以零售价作为依据）：员 工提成比例为 0.6%； ④混合材质类（公司指定归类为混合材质的产品）：员工提成比例为 1.36%； ⑤两人或多人同时值班时售出的产品，主销售占销售业绩的 60%，副销售占销售 业绩的 40%； ⑥各类产品的个人销售额×相应提成比后相加=“员工个人提成” 2、店长： ①店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）=店长基本 提成； ②店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）×0.4=店长 岗位提成； ③店长基本提成+店长岗位提成=“店长提成”； 五、提成制度（月） 1、店长： ①整店完成总任务的 20%以下，无提成； ②整店完成总任务的 20%（含）以上 30%以下，“店长提成”×30%； ③整店完成总任务的 30%（含）以上 50%以下，“店长提成”×50%； ④整店完成总任务的 50%（含）以上 70%以下，“店长提成”×70%； ⑤整店完成总任务的 70%（含）以上 90%以下，“店长提成”×90%； ⑥整店完成总任务的 100%（含）以上 125%以下，“店长提成”×100%； ⑦整店完成总任务的 125%（含）以上 150%以下，“店长提成”×110%； ⑧整店完成总任务的 150%（含）以上，“店长提成”×120%； 2、店员： ①店员完成个人任务的 20%以下，无提成； ②店员完成个人任务的 20%（含）以上 30%以下，“员工个人提成”×30%； ③店员完成个人任务的 30%（含）以上 50%以下，“员工个人提成”×50%； ④店员完成个人任务的 50%（含）以上 70%以下，“员工个人提成”×70%； ⑤店员完成个人任务的 70%（含）以上 90%以下，“员工个人提成”×90%； ⑥ 店 员 完 成 个 人 任 务 的 100% （ 含 ） 以 上 125% 以 下 ， “ 员 工 个 人 提 成 ” ×100%； ⑦店员完成个人任务 125%（含）以上 150%以下，100%及以内部分按“员工个 人提成”×100%提， 100%以上部分，按“员工个人提成”×125%提； ⑧店员完成个人任务的 150%（含）以上，100%及以内部分按“员工个人提成” ×100%提， 100%以上部分，按“员工个人提成”×150%提； 六、奖金制度 1、月度奖金： ①店长——整店销售额完成任务的 100%或以上， 奖励店长 300 元，完成 150%或 以上，奖励店长 1200 元； ②店员——个人销售额当月完成任务的 100%或以上的前提下，排名第一者奖励 300，超过或等于销售任务的 150%的前提下，排名第一者奖励 1200 元； 2、季度奖金： ①店长——整店季度销售额平均每月完成任务的 95%或以上，奖励店长 600 元， 完成 130%或以上，奖励店长 2000 元； ②店员——个人季度销售额平均每月完成任务的 95%或以上的前提下，排名第一 者奖励 600，超过或等于销售任务的 130%的前提下，排名第一者奖励 2000 元； 3、年度奖金： ①店长——整店全年销售额平均每月完成 90%或以上，奖励店长 3000 元，完成 120%或以上，奖励店长 12000 元； ②店员—— a.个人全年销售额平均每月完成任务的 90%或以上的前提下，排名第一者奖励 3000，超过或等于销售任务的 120%的前提下，排名第一者奖励 12000 元； b.个人全年销售额平均每月完成任务的 90%或以上的前提下，排名第二者奖励 1500 元，超过或等于销售任务的 120%的前提下，排名第二者奖励 6000 元； c.个人全年销售额平均每月完成任务的 90%或以上的前提下，排名第三者奖励 500 元，超过或等于销售任务的 120%的前提下，排名第三者奖励 3000 元； （以上制度如有变动，需重新备 档 ） 文件签署：
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