怎样设计合理的薪酬制度来适应自己发展
怎样设计合理的薪酬制度来适应自己发展 在当今企业的薪酬体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议 工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪酬有三种基本的模式： 基于职位的薪资模式-在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪酬模式-有多少业绩拿多少钱、基 于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定 薪酬的标准一目了然。 无论哪种薪酬模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有 两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公 平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性 同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色， 但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个 员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他 的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降， 造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性， 在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了 稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技 术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比 干多干少，会大大降低工作的积极性。基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收 入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”， 激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三， 企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效决定收入 的薪酬制度也有比较明显的缺点：第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的 短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工 拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难 关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大 多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的， 和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好 人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩 效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职 位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公 平的。 如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是 适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设 计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。基于市场的薪资模式的优点有两个方面： 一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；二，企业也可以通过调整那些替代性强 的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三，参照市场定薪资，长期会 容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显：一，市场导向的薪资制 度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资 水平；二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式 对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求； 三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。 在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否 能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般 过程。 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于 每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设 计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。 其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入 行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步 扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪 些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的 方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位 的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间， 也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资 水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。 那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是 职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例， 总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。 例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。那么还要分析一 下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效 考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的 在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法， 发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企 业的薪酬管理更加规范。 由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成 本及来自内部 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证 改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当 的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战 略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战， 要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业 家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作， 共同努力。
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应付职工薪酬酬的涵义和内容
职工薪酬——指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出， 包括职工在职期间（如工资）和离职后提供给职工的全部 货币性薪酬和非货币性福利。 企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。 1.职工的范围 职工是指下列人员： （1）与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工； （2）虽未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员（如董事会、监事会成员 和内部审计委员会成员等）； （3）虽未订立正式劳动合同或企业未正式任命、但在企业的计划、领导和控制下提供类 似服务的人员（如企业与中介机构签订的劳务人员等）。 酬的涵义和内 容 2.职工薪酬内容 （1）职工工资、奖金、津贴和补贴； （2）职工福利费； （3）医疗保险费、养老保险费（包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的 基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金 相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属 于职工薪酬。）、失业保险费、工伤保险费和生育保险 费等社会保险费； （4）住房公积金； （5）工会经费和职工教育经费； （6）非货币性福利； （7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利）； （8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。如以现金结算但以权益工具公允价值为 基础确定的现金股票增值权等。 职工薪酬的确 1.职工薪酬的确认 认和计量 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将除辞退福利外的应付的职工薪酬确认为 负债，并根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理： （1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬——计入产品成本或劳务成本 （2）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬——计入建造固定资产或无形资产成本 （3）上述（1）和（2）之外的其他职工薪酬——计入当期损益 2.职工薪酬的计量及处理 （1）货币性薪酬 ①国家规定了计提基础和计提比例的——应按照国家规定的标准计提。如，应向社会保 险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、 工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及 工会经费和职工教育经费等。 ②国家没有规定计提基础和计提比例的——应根据历史经验数据和自身实际情况，计 算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。 （2）非货币性薪酬 ①企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的——应当根据受益对象，按照该 产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认为 应付职工薪酬。 会计处理： 借：生产成本 管理费用 在建工程等 贷：应付职工薪酬 借：应付职工薪酬 贷：主营业务收入 应交税费——应交增值税（销项税额） 借：主营业务成本 贷：库存商品 ②将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的——应当根据受益对象，将该住房 每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认 应付职工薪酬。 ③租赁住房等资产供职工无偿使用的——应当根据受益对象，将每期应付的租金计入 相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。 ④向职工提供企业支付了补贴的商品或服务 企业有时以低于企业取得资产或服务成本的价格向职工提供资产或服务，比如以低于 成本的价格向职工出售住房、以低于企业支付的价格向职工 提供医疗保健服务。以提供包含补贴的住房为例，企业在出售住房等资产时，应当将出售价 款与成本的差额（即相当于企业补贴的金额）分别情况处理： 第一，如果出售住房的合同或协议中规定了职工在购得住房后至少应当提供服务的年 限——企业应当将该项差额作为长期待摊费用处理，并在合同 或协议规定的服务年限内平均摊销，根据受益对象分别计入相关资产成本或当期损益。 出售资产时应做如下账务处理： 借：银行存款 （出售价格） 长期待摊费用 （差额） 贷：固定资产等 （资产成本） 出售资产后的每年摊销长期待摊费用，并做如下账务处理： 借：生产成本 管理费用 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 借：应付职工薪酬——非货币性福利 贷：长期待摊费用 第二，如果出售住房的合同或协议中未规定职工在购得住房后必须服务的年限——企 业应当将该项差额直接计入出售住房当期损益，因为在这种 情况下，该项差额相当于是对职工过去提供服务成本的一种补偿，不以职工的未来服务为 前提，因此，应当立即确认为当期损益。 难以认定受益对象的非货币性福利——直接计入当期损益和应付职工薪酬。 辞退福利的确 1.辞退福利的确认 认和计量 辞退福利同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的 预计负债，同时计入当期损益。 （1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。 （2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。 正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款 程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合 应付职工薪酬的确认条件。 对于企业实施的职工内部退休计划——企业应当比照辞退福利处理。 在内退计划符合职工薪酬准则规定的确认条件时，按照内退计划规定，将自职工停止 提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退人员 工资和缴纳的社会保险费等——确认为预计负债，一次计入当期管理费用，不能在职工内 退后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会 保险费而产生的义务。 2.辞退福利的计量及其会计处理 企业确认辞退福利时： 借：管理费用 贷：应付职工薪酬——辞退福利 （3）实质性辞退工作在一年内完成，但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择 恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。 确认辞退福利时： 借：管理费用 未确认融资费用 贷：应付职工薪酬——辞退福利 【单选题】甲公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为 17%.2007 年 1 月甲公司董 事会决定将本公司生产的 500 件产品作为福利发放给公司管理人员。该批产品的单件成本为 1.2 万元，市场销售价格为每件 2 万元（不含增值税）。不考虑其他相关税费，甲公司在 2007 年因该项业务应计入管理费用的金额为（ ）万元。 A.600 B.770 C.1 000 D.1 170 【正确答案】D 【答案解析】相关的分录处理： 借：管理费用 1 170 贷：应付职工薪酬 1 170 借：应付职工薪酬 1 170 贷：主营业务收入 1 000 应交税费――应交增值税（销项税额） 170 借：主营业务成本 600 贷：库存商品 600 【多选题】（2009 年新制度）下列各项中，应作为职工薪酬计入相关资产成本或当期损 益的有（ ）。 A.为职工支付的补充养老保险 B.因解除职工劳动合同支付的补偿款 C.为职工进行健康检查而支付的体检费 D.因向管理人员提供住房而支付的租金 E.按照工资总额一定比例计提的职工教育经费 【正确答案】ABCDE
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应付职工薪酬范围
应付职工薪酬范围 《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额 14%的部分，准 予扣除。国税函[2009]3 号文件第三条明确，《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容： （日常核算都列至于费用明细中，而没有列支已取消的“应付福利费”科目中，所以需要设置备查账以具体反 映。） 1.尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴 室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资、 薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。 2.为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就 医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困 难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。 2 、一般情况，员工出差发生的合理餐费可以计入“差旅费”，招待客户发生的餐费要计入“业务招待费”。 3、员工通讯补助,可以列支“应付职工薪酬” 财政部日前下发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，明确企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇， 已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职 工工资总额，不再纳入职工福利费管理。尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理， 但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。 根据《通知》，企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，也将纳入工资总额管理。 纳入工资管理后，意味着这部分“补贴”收入就不再是“职工福利费”，而进入“计税工资”范畴。而根 据国家规定，企业职工福利费是不计入税前工资总额的。 《通知》还明确了“企业职工福利费”的定义：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、 津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住 房公积金以外的福利待遇支出（见右表）。 《通知》还规定，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重，逐步通过市场化 方式解决职工福利待遇问题。结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职 工工资总额管理。对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补 贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。 《通知》强调，企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的要严格控制。 国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原 则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。本报综合 不计税的“福利费”是这些 （一）职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗 养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑 降温费等。 （二）职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、 维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。 （三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。 （四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。 （五）丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费以及其他符合规定的费用。 工资接近个税起征点者受影响最大 我省有关税务专家表示，这部分费用如果计入工资收入，可能会导致部分职工多缴个人所得税。比如一家 单位的于小姐，公司每月发给她 800 元的交通、通讯补贴。根据规定，这 800 元补贴应该和她的 3000 多元的工 资收入合并缴税。而这个规定可能对那些正好卡在个税起征点下的职工最为“不利”：比如工人李某原来每月 工资 1500 元，达不到起征点，但单位给他的 500 元交通和通讯补贴纳入工资总额的话，他就够上缴税的“门 槛”了，必须缴纳个税。 我省税务专家表示，交通补贴和通讯补贴纳入工资总额计算，对大部分人影响并不是太大，因为一般单位、 一般职工每个月的交通通讯补贴也就几百元，在个税起征点提高后，这几百元对大部分人来说不太可能会提高 纳税额度，即使真的多缴税可能也就几十元左右。不过此前也听闻有个别单位以车改为名，动辄给高层领导发 放数千元的车补和通讯补贴，这部分补贴若全部计入工资总额，缴税将非常可观。 ■另有一说 虽是强调旧规，但释放个税趋紧信号 业内专家告诉本报记者，其实根据我国个税有关规定，这部分补贴本来就应该纳入工资总额，按照现行的 计税工资标准进行征税。新华社也强调这次的通知是“明确”以前的规定。 对于财政部为何在此发文“明确”将以货币形式发放的交通和通讯补贴从福利费中剔除并纳入工资总额， 有关人士表示这是个税征收趋紧的信号。此前虽然交通补贴和通讯补贴应该纳入工资总额缴税，但是很多单位 在代收代征时，往往睁一只眼闭一只眼，或者因为理解偏差，出现了漏税的情况。 福利纳入工资总额≠多缴税 因为规定企业职工福利逐步纳入工资总额，《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》引发公众两大担心： 一、福利纳入工资总额后，工资总额变多了，相应个税的档级提高，会多缴税；二、福利纳入工资后，原本不 缴税的福利也要缴税了。 昨日，财政部相关负责人对此进行解释说，这不代表赋税会提高。 财政部相关负责人表示，简单地将福利纳入工资总额和缴个税联系到一起是不正确的。他指出，通知只是 规定了住房、通讯等补贴，什么情况下纳入工资总额，什么情况下纳入职工福利费，属于企业财务规范，不是 税收政策，不能对企业或者职工个人如何缴纳所得税进行规定。缴税问题仍然遵循国家有关税收的规定。 一名财务业内人士表示，工资总额只是一个统计概念，不等于税基，不是按照工资总额纳税的；此外，福 利是否缴税与纳入工资总额无关。税务总局规定要缴税的项目就应缴税；按照税务总局规定不需缴税的项目， 即使纳入工资总额，也不缴税。 记者了解到，已被财政部要求纳入工资总额管理的房补、交通通讯补助等要开始交税了，是因为税务总局 此前下发过单独的文件，规定这几类补贴要交税。但对其他名目繁多的补贴项目，如独生子女补贴、差旅费、误 餐补，如果没有特别规定，仍然不缴税。 企业职工福利费开支范围规定做出 5 方面调整 财政部企业司有关负责人 3 日表示，财政部近日印发的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》明确了企 业职工福利费的开支范围，其规定与以前相比有五个方面的调整。 根据《通知》，企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、 职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出， 包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。 财政部有关负责人指出，企业的人工成本，可划分为工资和福利两大类。其中福利是企业对职工劳动补偿 的辅助形式，按与工资的相互关系，又可划分为两类，一是按工资一定比例缴纳或提取的社会保险费及住房公 积金、补充养老（企业年金）和补充医疗保险费、职工教育经费，二是其他与工资没有固定比例的福利待遇支 出。《通知》规定的职工福利费，即为第二类职工福利。 他同时指出，《通知》关于企业职工福利费开支范围的规定，与以前的财务规定相比在五个方面做出了调 整。 一是职工基本医疗保险费、补充医疗和补充养老保险费，已经按工资总额的一定比例缴纳或提取，直接列 入成本费用，不再列作职工福利费管理。 二是其他属于福利费开支范围的传统项目，继续保留作为职工福利费管理。比如：企业向职工发放的因工 外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴等。 三是离退休人员统筹外费用、职工疗养费用、防暑降温费、企业尚未分离的内设福利部门设备设施的折旧及 维修保养费用、符合国家有关财务规定的供暖费补贴，调整纳入职工福利费范围。 四是企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，过去未明确纳入职工福利费范围，《通知》印发后，已经实 行货币化改革的，作为“各种津贴和补贴”，明确纳入职工工资总额管理，如按月按标准发放或支付的住房补 贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴；尚未实行货币化改革的，相关支出则调整纳入职工福利费管理。 五是对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，明确纳入工资总额管理。 他强调，国家有关部门已经三令五申，不允许企业向职工发放各类购物卡、消费券，但事实上屡禁不止。 对于职工福利费各类项目，《通知》采取列举法进行规范，事实上是难以列举齐全的。因此，根据《通知》规定， 对于“符合职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出”，企业都应当纳入职工福利费规范 管理。
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应付职工薪酬的账务处理
应付职工薪酬的账务处理 一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。企业 （外商）按规定从净利润中提取的职工奖励及福利 基金，也在本科 目核算。 二、本科目可按“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住 房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、 “辞退福利”、“股份支付”等进行明细核算。 三、企业发生应付职工薪酬的主要账务处理。 （一）生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费 用”、“劳务成本”等科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出 负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”等科目，贷记本 科目。管理部门人员、销售人员的职工薪酬，借记“管理费用”或 “销售费用”科目，贷记本科目。 （二）企业以其自产产品发放给职工作为职工薪酬的，借记 “管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目。 无偿向职工提供住房等固定资产使用的，按应计提的折旧额， 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科 目；同时，借记本科目，贷记“累计折旧”科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的，按每期应支付的租金，借 记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目。 （三）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费 用”科目，贷记本科目。 （四）企业以现金与职工结算的股份支付，在等待期内每个资 产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，借记“管理费用”、 “生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目。在可行权日之后， 以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，借记或贷记“公 允价值变动损益”科目，贷记或借记本科目。企业（外商）按规定从 净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的 职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。 四、企业发放职工薪酬的主要账务处理。 （一）向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪 酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）等，借记本 科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交 税费——应交个人所得税”等科目。 （二）支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训 ， 借记本科目，贷记“银行存款”等科目。 （三）按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记 本科目，贷记“银行存款”科目。 （四）企业以其自产产品发放给职工的，借记本科目，贷记” 主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销 项税额的，还应进行相应的处理。 支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科 目，贷记“银行存款”等科目。 （五）企业以现金与职工结算的股份支付，在行权日，借记本 科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 （六）企业因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记本 科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 五、本科目期末贷方余额，反映企业应付未付的职工薪酬。
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应付职工薪酬应用
应付职工薪酬应用如下: 一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。 二、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教 育经费”、“解除职工劳动关系补偿” 等应付职工薪酬项目进行明细核算。 三、应付职工薪酬的主要账务处理 （一）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科 目。 企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应 收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。 企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。 企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。 企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。 （二）企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理 生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。 管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。 应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利 基金”科目，贷记本科目。 四、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。
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徐州XX电力有限责任公司薪酬调查建议报告
徐州垞城电力有限责任公司薪酬调查建议报告 一、基本理念 未来企业竞争的核心是人才的竞争，对行业内经营管理人才、专业技术人才的争 夺是决定企业间竞争胜负的关键。我们希望能站在客观的立场上，为徐州垞城电力有 限公司设计符合现代管理学思想的、能充分激励人的、公平合理的薪酬管理方案。 根据可比性原则，本次薪酬调查主要以相近规模、相近行业、相近地区公司人才市 场价格为主要参照基准，并充分考虑到地区薪酬水平、公司整体实力、人才战略要求以 及公司以往薪酬状况。 企业经营者处于企业改革与发展“领头人”的地位，承担着资本运作、资产经营 和内部管理等重大使命。企业经营者为企业做出了巨大贡献，同时承担着巨大的压力 和风险。经营者人力资本的构成要素与普通员工不同，包含了见识、经验、胆略、首创精 神、预测能力、决断能力及意志力等解决不确定因素的特殊能力。因而此次薪酬方案也 着重对经营层的薪酬制度提出一系列建议。 二、调研情况 （一）调查过程 薪酬市场调查主要从四个维度展开，即上市公司的薪酬状况、徐州地区的薪酬状 况、不同规模电力企业薪酬状况、相近规模电力企业薪酬状况。调查是通过如下途径进 行的： 1、与相关机构及部分上市公司总部取得联系，调查了部分在上交所和深交所上市 的电力行业上市公司的薪酬结构和薪酬水平； 2、通过统计年鉴等途径调查了徐州地区整体薪酬水平； 3、调查了包括山西阳光发电厂、广东沙角 A 发电厂、山西大同第二发电厂、华能大 连电厂在内的 4 家不同规模电厂的薪酬水平； 4、调查了柳林发电厂、鲁能体系的火电厂（如济南黄台发电厂等）、辽宁阜新电厂、 辽宁电厂、华能营口电厂等 5 家外埠相近规模电厂的薪酬水平； 5、了解了徐州华润电厂、茅村电厂等 2 家本地区相近规模发电企业； 6、通过本公司数据库和合作的权威信息机构调查了电力行业整体的薪酬水平和地 区差异水平等。 （二）调研分析 1、电力行业上市公司薪酬水平分析 对部分国内电力行业上市公司和在香港上市的国内公司的调查发现，其总体薪酬 水平高于其他类型企业，上市公司董事、高管人员薪酬处在一个较高的水平上，但薪 酬水平随所在地区和资产规模不同变化较大：在被调查的 17 家国内电力上市公司中， 有过半数的公司前三名高管平均年薪在 20 万元以上。 2、徐州地区薪酬水平分析 对徐州地区的整体薪酬水平分析发现，对比北京、上海、广东三地，徐州地区在岗 职工年工资收入偏低，基本能达到前三者的 60％左右（2002 年统计年鉴），但是相对 于辽宁、山东、山西、四川等地来说，徐州地区的收入水平要略高一些，超出比例在 3％ －27％不等（2002 年统计年鉴）。2002 年各地区在岗职工年收入水平： 地区 收入水平 地区调节系数 地区 收入水平 地区调节系数 北京 21852 54.40% 辽宁 11514 103.24% 上海 19452 61.11% 山东 11362 104.62% 广东 17500 67.93% 四川 11000 108.06% 徐州 11887 100％ 山西 9357 127.04% 其中，地区调节系数＝徐州地区职工收入水平/ 该地区职工收入水平 3、电力行业薪酬水平分析 对电力行业工资水平的调查发现，电力行业整体薪酬水平较高，根据 2002 年《中 国统计年鉴》的统计结果，电力行业在岗职工年平均工资水平在国内 76 个行业中排第 9 位。 4、不同规模电力企业薪酬水平分析（2002 年） （1）广东沙角 A 发电厂 1985 年开始筹建施工，87 年第一台机组发电。电厂总装机容量为 120 万千瓦，其 中 3 台 20 万千瓦、2 台 30 万千瓦燃煤发电机组，自动化程度高；人员配置实现一岗多 能，打破专业限制，实行全能值班员管理，人员精简程度比较高。电厂资产规模 15 亿 人民币，电厂主业人员定编 763 人，实际人数 740 人，检修公司 490 人，多种经营公 司 355 人。 主业人均年收入约为 5 万元（地区差异调整后为 3.4 万），多种经营人均年收入 约为 4.5 万（地区差异调整后为 3.06 万）。总体固定薪酬与浮动薪酬比例分别约为 65% 与 35%，其中底薪为粤电统一 480 元/月， 人均年岗位工资约 26000 元，人均年效益工 资约 17500 元。 部分关键岗位年收入状况如下： 万元 运行 部部 长 司炉 值长 财务 部部 长 工资 管理 化学 运行 专工 锅炉 本体 班长 （2）大同第二发电厂 大同第二发电厂一期工程装机总容量 120 万千瓦，安装六台国产 20 万千瓦发电 机组。1984 年 6 月 30 日第一台机组投产发电，1988 年 11 月 25 日六号机组并网发电。 电厂主业人员 1200 多人，检修部（非主业）800 多人，加上多种经营全厂共 2700 余人。主业人均年收入约为 3.7 万元（地区差异调整后为 4.7 万）。 （3）华能大连电厂 华能大连电厂装机容量为 140 万千瓦，为 4 台 35 万千瓦进口机组，采用集控系统， 自动化程度比较高。机组的大、小修外包，工厂只承担日常的检修任务。全厂定员 480 人，实际 611 人，其中实业公司 133 人。 2002 年工资总额为 4 千万，人均收入为 65000 元（地区差异调整后为 6.7 万）， 奖金占 2/3。工资结构岗位工资、奖金、年功工资、运行工龄津贴和其它国家性补贴，要 在今年进行工资制度改革，拟实行薪点工资制。 部分关键岗位年收入状况如下： 万元 运行 部部 长 值长 财务 部部 长 工资 管理 化学 运行 专工 锅炉 本体 班长 5、相似规模电力企业薪酬水平分析（2002 年） （1）阜新发电厂 阜新发电厂总装机容量是 70 万千瓦，其中 2 台 20 万千万（集控），3 台 10 万千 万。全厂 2751 人，其中退养 479 人，多种经营 304 人，全民支持集体 27 人。 2002 年人均收入 29300 元（地区差异调整后为 3.0 万），多种经营单位自己承担 工资。采用岗位技能工资制，奖金系数从 0.9—2.0 不等，月奖金基数是 240 元，安全奖 是 200 元，效益奖每年 3500—4000 元。 部分关键岗位年收入状况如下： 万元 锅炉 运行 司炉 财务 值长 工资 化学 本体 部部 管理 运行 班长 长 专工 （2）辽宁发电厂 辽宁发电厂有 6 台 5 万千瓦的机组，其中有 2 台已经退役。全厂实际在岗 2400 人， 主业 1740 人，退休 1092 人，退养 9 人。 2002 年工资支出是 8100 万元—8200 万元，人均收入 36000 元（地区差异调整后 为 3.7 万）。电厂采用岗位技能工资制，奖金系数从 1—1.6 不等。奖金占总收入的 45％，其中安全奖基数为 300 元，效益奖每年 2 次，每次 500—1000 元，生产人员大 小修奖人均 1000 元。 部分关键岗位年收入状况如下： 万元 运行 部部 长 司炉 值长 财务 部部 长 工资 管理 化学 运行 专工 锅炉 本体 班长 （3）华能营口电厂 华能营口电厂装机容量为 64 万千瓦（2 台 32 万千瓦的俄罗斯进口机组）。全厂定 员 480 人，实际 1100 多人，退休 100 多人。 2002 年工资支出为 2500 万元—3000 万元，人均收入 27000 多元（地区差异调整 后为 2.8 万）。工资结构是：岗位工资、奖金、年功工资、运行工龄津贴和其它国家性补 贴，其中岗位工资采取一岗多薪的形式；奖金基数为 400 元，按系数和考核成绩发放 （发电厂另有指标奖，每月 1 万多元）；大小修奖去年为 20 多万。 （4）徐州华润电厂 徐州华润电厂装机容量 120 万千瓦（2×30 万千瓦）。全厂约 600 人，其中主业 406 人，多种经营 200 多人。 2003 年工资支出 3000 万，人均收入约 6 万，其中管理人员平均收入约 8 万，基 本等同于运行副职的收入水平。 （5）茅村电厂 茅村电厂装机容量约为 140 万千瓦。全厂约 4000 人。 2003 年人均收入 4.5 万－5 万元，其中运行主岗年收入约 5 万，人力资源部部长 年收入约 10 万，一般管理人员年收入约 4.5 万，后勤人员年收入约 3 万。 6、企业承受能力分析。2003 年公司工资总额占销售总收入的 7.61％，占税前利润 的 36.08％，基本处于正常水平，并且未来公司的销售收入和利润还有较大增长空间， 足以承受一个合理的薪酬水平。 三、建议 综上所述，提出如下建议： （一）总体薪酬水平。建议将徐州垞城电力有限公司的薪酬标准定位在地区范围内中 等水平，在充分考虑企业承受能力的前提下保证一定的竞争力。 （二）经营者薪酬水平。在正常实现预期目标的前提下，根据 2003 年徐州垞城电力员 工收入统计结果显示，最低收入员工（后勤工人）的年工资收入为 17968 元，在经过 地区收入水平调整后，我们认为可以较准确的反应市场水平，并以此来计算收入差距。 垞城电力总经理的年收入水平按 18 万元计算，约为后勤工人的 10.02 倍；山西阳光发 电厂厂长实际收入为 28 万元，与后勤工人的收入差距为 19.80 倍；柳林发电厂厂长实 际收入约 23 万元，差距为 16.26 倍；徐州华润电厂厂长实际收入约 40 万元，差距为 22.98 倍；济南黄台发电厂厂长实际收入约 30 万元，差距 17.47 倍。 在充分参考了国内其他电力企业、上市公司企业经营者的薪酬水平后，我们建议 采用和经营业绩考核紧密结合的经营层年薪体系。建议在达到企业正常经营目标时 （年度考核系数为 1），总经理年薪总额为 28 万（税后），约为后勤工人年收入水平 的 16 倍，其中基础年薪 11 万，效益年薪 17 万；副总经理年薪总额 24 万（税后）， 其中基础年薪 9.6 万，效益年薪 13.4 万。 （三）中层及以下薪酬水平。建议重点关注对个别关键岗位薪酬水平的调整。建议值长 的年收入水平高于职能中层，略低于运行部部长，不低于 6 万元；运行主岗及重要班 长的年收入水平至少与检修专工持平，不低于 4.3 万。 注：技术调整说明 技术调整后的数据=原始数据×地区调节系数
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徐州协兴智能薪酬体系方案
徐州协兴智能科技有限公司 薪酬体系管理方案 （方案二） 本套方案属补充建议而非本次项目提交文件，建议限制在高 管范围内部讨论，并由高层自行决策公开及推行时间。 本方案属机密级，未经高层确定公布前，请注意保密工作 最新修订日期：2007 年 1 月 30 日 福州市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总 则............................................................................................................................................3 第一节 薪酬体系的目的...................................................................................................................3 第二节 薪酬体系管理原则...............................................................................................................3 第三节 薪酬体系适用范围...............................................................................................................4 第二章 薪酬策略及薪酬总额管理...........................................................................................................4 第一节 薪酬策略...............................................................................................................................4 第二节 薪酬总额控制.......................................................................................................................5 第三节 经营单位人力规划...............................................................................................................6 第四节 经营单位薪酬预算...............................................................................................................6 第五节 薪酬总额控制与经营单位目标管理...................................................................................6 第三章 集团薪酬体系...............................................................................................................................7 第一节 市场化薪酬体系表制定.......................................................................................................7 第二节 职位绩效工资制推行...........................................................................................................8 第三节 提成制和项目奖金的应用...................................................................................................9 第四节 经营单位业绩考核及年薪制的应用...................................................................................9 第五节 长期激励计划及特殊薪酬政策的应用..............................................................................10 第四章 金辉集团内薪酬规范.................................................................................................................11 第一节 岗位工资、岗位工资及绩效工资的统一规定..................................................................11 第二节 任职资格与学历工资统一规定.........................................................................................12 第三节 工龄工资统一规定.............................................................................................................12 第四节 加班工资统一规定.............................................................................................................13 第五节 管理津贴统一规定.............................................................................................................13 第六节 年度奖金统一规定.............................................................................................................13 第五章 集团薪酬管理.............................................................................................................................13 第一节 绩效薪酬委员会.................................................................................................................13 第二节 集团总部薪酬管理.............................................................................................................14 第三节 经营单位薪酬管理.............................................................................................................14 第四节 区域公司薪酬管理.............................................................................................................14 第五节 未位淘汰制应用.................................................................................................................15 第六章 福利管理.....................................................................................................................................15 第一节 基础福利规定.....................................................................................................................15 第二节 基本津贴与补贴统一规定.................................................................................................16 第三节 培训教育统一规定.............................................................................................................16 第四节 休假统一规定.....................................................................................................................17 第七章 薪酬体系调整.............................................................................................................................18 第一节 整体调整.............................................................................................................................18 第二节 经营单位薪酬调整.............................................................................................................18 第八章 附 则...........................................................................................................................................18 附表一、人力资源规划表.............................................................................................................19 附表二、各经营单位薪酬预算明细表.........................................................................................20 附表三、集团各公司薪酬总额统计表.........................................................................................21 福建金辉集团化薪酬体系管理方案 （方案二） 第一章 总 则 第一节 集团薪酬体系的目的 第一条 为适应福建金辉集团有限公司（以下简称集团）的集团化运营和异地发展战略，发挥薪酬的激励标杆 作用，提高各经营单位经营业绩及自主经营热情, 推动各业务板块稳定持续发展； 第二条 促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，企业整体效益与全员利 益结合，保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。 第三条 科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架， 为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制 提供依据和标准，确保文化统一，集团有力管控订立本薪酬体系。 第二节 集团薪酬体系原则 第四条 集团薪酬体系设计遵循以下原则： (一) 战略导向原则：内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行，薪酬水平与各经营单位的发展 阶段、战略及效益相适应。 (二) 总额控制、宏观调控原则：集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制，当下属公司薪 酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整 (三) 以职位价值为基础分配原则：集团内采取统一国际职位评估系统，根据职位的影响、沟通、创新、知识 等要素评分，建立集团内部一致职位等级调动及福利标准，实行“因事设岗，以岗定薪，薪随岗动， 岗薪联动”。 (四) 动态竞争原则：各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合，根据绩效、能力考核结果确定 绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升，并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励，做到 “职位能上能下，薪酬可高可低”。 (五) 企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下， 适时动态调整薪酬水平，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。 (六) 公开、公平、公正原则：在集团内推行实现制度公开、实施公平，执行公正。 (七) 倾向性原则：遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高经营单位管理 水平和经济效益的目的，强调薪酬策略性和针对性。 第三节 薪酬体系适用范围 第五条 本制度体系的直接适用集团总部、分子公司、地产区域、项目公司及内部独立核算经营单位的薪酬制度 的构建及管理，是集团下属公司的薪酬管理及规范的根本依据。 第六条 依据集团公司分权标准，各经营单位、区域公司薪酬管理可参照本体系拟定制度细则、实施办法，报总 部审批。 第七条 控股公司、合资公司可依本体系原则制订适合薪酬制度。 第二章 薪酬策略及薪酬总额管理 第八条 为配合集团化整合和主营业务快速发展策略，集团决定在各经营单位、各区域公司实施独立核算制，经 营单位整体薪酬的与经营管理目标和业绩挂钩，集团总部将对各经营单位薪酬管理必要引导、总额控制和宏观调控。 第一节 薪酬策略 第九条 金辉集团近五年薪酬策略主要关注提高市场竞争力和企业发展能力，不刻意维护内部公平性，而注重 内部合理性，对核心职位和倾向于领先市场战略，不断增大薪酬差距和倾斜力度，加强薪酬针对性和激励性，提高 人才吸引与保留能力确保企业高速发展，同时建立战略导向的目标绩效系统，将员工薪酬回报与企业大目标实现结 合起来，激励各层员工达成。 第十条 集团对薪酬体系近五年推进目标规划如下，薪酬体系与其他系统协同作用参见《金辉集团人力资源管理 规划实施方案》 薪酬体系目标 短期目标（一年内） 中期目标（三年内） 远期目标（5 年内） 集团内全面建立 浮 动 薪酬水平达到市场化标准，提高 完成集团薪酬体系推行及整合， 的奖酬体制， 形 成一 关键员工实际收入，有效控制人 完善经营单位，形成“高理想、高 个与绩效 挂钩 的 报 酬 员膨胀，降低固定人工成本 能力、高工资”及追求业绩至上文 机制和激励机制。 10%； 化。 通过动态薪酬和员工发展结合， 打造高度忠诚、职业化和高绩效员 使符合岗位理想要求的员工达五 工团队。 分之二，淘汰不适岗员工五分之 一 第十一条 为制定符合行业特点与发展阶段的分配机制，实现对优秀人才的组合，提升各经营企业的竞争 能力，集团对各经营单位薪酬政策规定如下。 经营战略 集团总部 由经营中心转向决 策、管控、服务中心 市场地位与 企业发展阶段 精细化管理 薪酬政策 奖励管理技巧，提高 专业化、职业化水平 薪酬组合 较高工资、绩效与团 队奖励结合，较高福 利 福州公司 稳步发展，保持利润 高端市场 奖励管理技巧，提高 平均工资与中等个 和巩固发展现有市场 正常发展 项目运作效率和多项 人、团队和企业奖励 目管理能力 相结合，标准福利 地位 新设区域公司 的成熟阶段 全面进入 以投资促进快速发展 迅速发展 高工资与中等个人业 刺激创业 绩奖相结合，中等福 利 物业 略 略 略 略 酒店 略 略 略 略 第二节 薪酬总额控制 第十二条 集团公司根据薪酬比例控制、总额预算、目标管理、定岗定编等手段进行各经营单位薪酬总 额调控，其中薪酬总额占营业额比例为主要审核指标之一，由行业调查和公司历史经验推算，由董事会依据五年战 略计划及薪酬策略进行调整公布，各经营单位薪酬比例超出上下限标准时，将由集团绩效薪酬委员会界入进行人力 资源审计并提交集团董事会该经营单位人力资源管理分析报告及薪酬调整方案。 每年薪酬总额 占营业额比例 说明 集团 福州公司 新设区域公司 物业 酒店 X%~Y% X%~Y% X%~Y% X%~Y% X%~Y% 所有下属单位 加总 说明： 企业薪酬总额在金辉系指企业在一年内为所有雇佣人员（含技术顾问、兼职及短期雇员等）所支出全部报酬总额 ， 包括岗位薪酬总额、绩效薪酬总额、年度奖金总额、福利及长期激励计划支出； 第十三条 各经营单位负责人在确保薪酬水平与本公司的经济效益和承受能力一致情况下，可结合董事会 下达年度目标与本公司预期增长率确定新年度的目标薪酬总额，并 据此对本公司内部薪酬激励和分配机制的进行自 主调节，原则上经营单位负责人每年可调整内部薪酬分配办法，薪酬制度调整时应报集团绩效薪酬委员会批准。 第十四条 各经营单位年度目标薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域 的行业薪酬水平四项因素计算。 年初目标薪酬总额 = [50%×∑（本年度各层次人员预算编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬） +50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场化定位平均薪酬）]×（1+预计增长 率） 年终核定薪酬总额 = [∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数 其中： 1、各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制； 2、市场化定位薪酬参见第三章第一节市场化薪酬体系表制订 2、不同公司的预计增长率由集团绩效薪酬委员负责最终确定，董事会确定，参见经营目标制订流程； 3、年度效益调整系数由董事会根据该公司年度经营目标和实现情况确定； 4、50%和 50%为权重，可由人力行政部依据集团薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行 第三节 经营单位人力规划 第十五条 各经营单位总经理应当依据公司的战略计划、本单位经营年度目标及年度计划，确定本经营单 位的组织架构，岗位分工和人员配置，修订《公司组织结构图》《部门职责权限表》并编制《人力资源规划表》（附表 一），报总部审核； 第十六条 集团总部人力资源部审核各经营单位人力资源总体规划，明确该经营单位现阶段人力资源开发 利用的总目标、政策、实施步骤及人员预算安排，对职位设置及人员编置进行审核，双方有分歧交由绩效薪酬委员会 裁决，参见《人力资源规划流程》。 第四节 经营单位薪酬预算 第十七条 各经营单位根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各经营单位中各职 等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，提报下一年度的薪酬 预算。 第十八条 薪酬预算申报从每年一月份开始，各经营单位人力行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营 计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总经理审批；并通过对本年度各职级、职 档人数的预计，做出年度各项薪酬预算《公司薪酬预算明细表》（附表二）。 第十九条 各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力行政部审核，各经营单位 薪酬预算报经集团绩效薪酬委员会审议并经董事长批准后执行。 第二十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各经营单位人力行政部应于每月初将上月公司实际 薪酬发放情况汇总上报总裁、董事长。 第五节 薪酬总额控制与经营单位目标管理 第二十一条 薪酬目标总额既定情况下，集团可结合各公司自身发展和特性，指导经营单位调整不合理的内 部薪酬结构，逐步调高长期风险性报酬占整体薪酬的比例，薪酬结构总体比例由绩效薪酬委员会议定，各公司参照 标准执行。 年度薪酬总额比例关系表 目的 岗位薪酬总额比 绩效薪酬总额 年度奖金总额比 例 比例 例 提高过程绩效及 激励团队，提升 提高员工满意度 管理专业化 企业业绩挂钩 福利及培训费用 稳定和发展员工 长期激励 计划支出 留住核心员工 集团总部 福州公司 酒店 略 - - - - 物业 略 - - - - 岗位薪酬总额是从事本职工作所获得的岗位任职固定收入总额，绩效薪酬是指绩效挂钩的浮动收入总额， 年度奖金总额是指与经营业绩挂钩的业绩报酬及管理奖项等总额，根据年度经营效益的结果确定。 福利总额指各经营单位的发放的各类津贴、补贴、商业保险及补充养老金等 长期激励计划支出指公司推行人才长期激励计划对核心员工进行配送股折算金额，不包括购股及分红， 薪酬总额与全面薪酬项目关系参见《附表三、薪酬总额统计表》。 各经营单位总经理应于每年 11 月底前向集团总裁进行年度经营目标达成情况汇报，集团根据各 第二十二条 经营单位目标达成情况，制订年度效益调整系数，核算各经营单位年终核定薪酬总额。 年终核定薪酬总额 = [∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数 12 月的收入可以财务部核准的预估数入帐 第二十三条 各经营单位年终奖金分配方案及总额需经集团审核，根据年度目标达成情况对的需对经营单位 年终奖金进行控制。 1、经营单位自行核算年度奖金总额 ＞（年终核定薪酬总额 – 已发薪酬总额 – 需暂留薪酬总额） 公司年终奖金总额 = 年终核定薪酬总额 – 已发薪酬总额 – 需暂留薪酬总额 2、经营单位自行核算年度奖金总额 ＜（年终核定薪酬总额 – 已发薪酬总额 – 需暂留薪酬总额） 该经营单位可在集团年终核定薪酬总额基础上扣除已发薪酬总额及需暂留薪酬总额后用于内部激励 和薪酬调整。 第二十四条 BSC\EVA 第三章 第二十五条 集团薪酬体系 金辉集团内实施以岗位绩效工资制度为主的动态薪酬体系，各经营单位薪酬可根据行业特征、 员工构成，辅以提成制、年薪制、协议工资等多种制度组合。 第二十六条 全集团范围内依据统一的国际职位评价系统，根据具体岗位对企业的影响、创新、知识和沟通的 程度，对不同公司间职位价值进行评估，使全公司（集团）内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，保证薪 资制度的内在公平性。 第二十七条 针对各经营单位组织规模、架构和职业变化、绩效与薪酬委员会每二年进行一次职位评价，重新 进行职位价值排序，并在此基础上制订、修订薪酬体系表，评估办法参见《IPE 职位评估手册》。 第一节 市场化薪酬体系表制定 第二十八条 薪酬体系表由总部人力行政部负责制订，它框定各经营单位岗位工资和上限范围，是在职位价 值评估基础上结合集团薪酬策略、支付能力和不同行业薪酬定位制定。 (一) 集团总部定期进行市场薪酬调查，调查以各职位年度薪酬总额为标准与同行业进行对比； (二) 根据调查结果适时调整各层级职位与市场化薪酬标准差距，保证集团不同层级的薪酬符合市场定位， 确保关键人才薪酬在福州市有竞争力，核心人才薪酬在全国有竞争力； (三) 考核上岗 职位级别 本地市场 全国市场 集团总监以上 广州同行市场/75th 集团部门经理 广州同行市场/60th 集团部门主管 广州同行市场/50th 其他 （福州） 当地同行市场/75th 地区公司经理 专业技术人才 福州同行市场/75th 一般专业人员 福州同行市场/60th 一般员工 福州同行市场/50th 第二十九条 薪酬体系表将职位价值与任职者能力结合起来，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高， 为任职者能力和贡献的薪酬回报预设较宽范围。 第三十条 根据经营单位规模、策略不同，各经营单位具有起薪线、等级和上限，形成不同的薪带，员工 在不同经营单位调动时依据职等薪级进行工资转换。 第三十一条 根据不同职等、薪级结合就可确定具体岗位任职者的起薪标准（岗位工资），各经营单位薪带设 置参见《金辉集团薪酬体系表》。 第三十二条 集团下属公司间地区差异由集团绩效薪酬委员会进行调整，员工在集团内跨地区调动时，根据 各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。 第二节 岗位绩效工资制推行 第三十三条 岗位绩效工资制是金辉集团推行的基本薪酬分配方式，实发岗位浮动工资与员工每季度的工作 努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出，因此强制在金辉下属所有公司推行。 第三十四条 根据职位承担责任程度不同，岗位工资分折为岗位基本工资和绩效工资（短期浮动），绩效工 资与月、季度绩效相关，各经营单位可根据实际状况在以下范围选择合适比例进行导入； 员工类别 第三十五条 岗位工资 基本 绩效工资 一般员工 90～70% 10～30% 主管级 80～60% 20～40% 部门经理 70～50% 30～50% 总监以上 60～40% 40～60% 岗位绩效工资制对各经营单位管理类和专业技术类的员工（包括从事例行工作且非销售业务的 员工）激励效果明显，各区域公司绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系 数挂钩，参见《金辉绩效管理制度》。 第三节 提成制和项目奖金的应用 第三十六条 提成工资制仅适用于销售类员工，如各区域公司销售人员和客户经理，销售高层管理人员采取 年薪制不拿取项目提成； (一) 各经营单位制订销售政策与提成比例，必须进行充分经营环境预测分析，销售人员的底薪、提成比例 可参照岗位绩效工资制，员工销售提成比例不亦过高，销售提成收入最高不得超过同职等岗位绩效工 资制员工绩效工资的 5 倍，同时销售人员底薪不亦过低，不应低于同职等职位岗位绩效工资制员工基 本工资的 1/3； (二) 实行“底薪+提成制营销”人员照常参加公司的 KPI 绩效考核，绩效考核结果与晋升评估与年度奖金 挂钩； 第三十七条 为提高房地产开发项目运做效率和项目制导入，集团成本部将建立对项目策划、规划设计和施工 管理能起到有力的经济指标支持和控制的项目预算指标体系，在对项目进行科学的项目赢利预算后协助制订合理的 项目奖金办法和奖金总额预算控制机制。 第三十八条 多项目运作区域公司可应采取以年度效益奖金为主体、项目奖金作为补充激励方式，对项目较 少的区域公司可使用单一项目奖金激励方式，详细规定见附件《金辉集团房地产项目预算及项目团队激励办法》。 第三十九条 项目奖金在准确核算基础上可采取灵活的支付方式，即保证激励的及时性，又要保证合理分担 项目后风险，各经营单位可选择支付方式如下。 时 间 支付方式一 支付方式二 项目前期各阶段 项目工期结束当期 项目工期结束第二年 各阶段预提 30% 项目结束时发放 40％ 分期发放剩余 30％ 项目结束时一次发放 70% 一次发放剩余 30％ 第四节 经营单位目标业绩考核及年薪制的应用 第四十条 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分 调动核心人 才的积极性与主动性，公司对部分高层员工实行年薪制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营业绩 进行评估并发放相应的薪酬，目前适用少数人员，由董事会根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范围。 第四十一条 年初签订详见经营单位年度目标责任书 第四十二条 年薪标准应参考集团薪酬体系表中的全面薪酬表议订，年薪制的收入结构及计算方法如下： 年薪收入整体构成 = 基本年薪 + 绩效年薪 基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的 40%，按月计发。 绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的 60%。年终根据对高层管理人员全 年实际经营业绩的考核结果计算。 绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数 其中，绩效工资的确定参见第三章第二节之规定，公司年度效益调整系数参见第二章的规定。 年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于 1 第四十三条 时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后 1 个月内出台具体奖励方案。 第五节 长期激励计划及特殊薪酬政策的应用 第四十四条 为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，公 司对核心员工设立长期激励计划，长期激励以员工能力、忠诚、业绩等为主要评估因素，是现有薪酬体系扩展和补充 长期激励受益人员和方式由董事会决定，详细规定参见《金辉集团核心人才长期激励方案》。 第四十五条 特殊薪酬管理对象 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的短期雇佣或特殊人才。其中包括：临时项目人员、稀缺人才、 技术顾问、资源型人才、特聘人才及有较大贡献者等。 第四十六条 特殊薪酬的管理原则 (一) 谈判原则：特殊薪酬以市场价格为基础，以短期合同为主要方式，可不依据本体系标准，由双方谈判 确定； (二) 保密原则：为保障特殊薪酬员工的顺利工作，对上述人员及其薪资严格保密，员工之间禁止相互打探； (三) 限额原则：特殊薪酬人员实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十七条 特殊薪酬人才的考核与淘汰，主要依据合同及约定要求在一定时期进行考核，有以下情况者停 止特殊薪酬标准： (一) 考核总分低于预定标准； (二) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十八条 特殊薪酬总额由总裁决定，特殊薪酬人员转为薪酬体系内按所在单位薪酬制度办理。 第四章 第四十九条 金辉集团薪酬规范 金辉薪酬结构内部统一标准，员工收入总体应包括基本工资、绩效工资、工龄工资和年终奖几个 基本组成部分。经营单位可参照总部设定的薪酬结构表进行不同组合应用。 第一节 岗位工资、岗位工资及绩效工资的统一规定 第五十条 具体岗位的岗位工资确定是根据任职者本身与岗位所要求任职资格匹配程度决定： ① 如任职者符合基本任职条件，按职等所对应起薪线确定岗位工资。 ② 如任职者符合理想任职条件，按职等所对应起薪线上一薪级确定岗位工资。 ③ 如不符合基本任职条件但需要使用时，按职等所对应起薪线降 1-2 级定岗位工资。 ④ 试用期员工，按职等所对应起薪线降 2 级确定岗位工资。 第五十一条 岗位工资随每年的年终评估结果挂钩，可上调亦可下降，上调最高为本经营单位薪带上限： 第五十二条 岗位工资及绩效工资的确定： 岗位基本工资的标准为： 岗位工资 ╳ 基本工资比例 绩效工资的标准为： 岗位工资 ╳ 绩效工资比例 绩效工资的实际发放为： 员工标准绩效工资╳员工 KPI 绩效考核系数。 员工考核系数具体详见当期《绩效管理制度》。 第二节 任职资格与学历工资统一规定 第五十三条 由于集团应用 IPE 职位价值评估体系已评价知识和经验，因此任职者学历高于任职资格条件的 方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历标准，各公司结合以下上限标准自行制订： 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1400 不接受 不接受 不接受 硕士 1200 800 不接受 不接受 本科 600 400 300 200 专科 300 200 150 100 第五十四条 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、 职称两者都具备取其高者。 国家认证标准 高级职称 1200 中级职称 600 初级职称 300 备注 第三节 工龄工资统一规定 第五十五条 工龄从员工正式进入金辉公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资 50 元/月，员工在金辉内 部调动亦计算连续工龄。员工中途离职后返回的，工龄自新入职日起算，以前工龄不再计算，特殊情况以特批为准。 第五十六条 工龄工资实行累进计算，集团内各公司最高可累计 10 年，10 年后不再增加。 第四节 加班工资统一规定 第五十七条 为追求管理高效和计划性，集团规定内部门经理以上人员不享有加班工资，因工作加班可调休。 第五十八条 新成立未满二年的公司可计发各级人员加班，当成立日期超过二年、应遵照集团规定执行。 第五十九条 员工加班申请及工资计算由各经营单位参照集团制度进行规范。 第五节 管理津贴统一规定 第六十条 保持组织精简高效是金辉企业文化之一，为协调组织扁平化与专业化分工，鼓励员工充分发挥 ， 各经营单位可对“一人多岗”的管理人员的精力和额外工作量进行物质补贴。 对同时负责两个职位工作的，兼任职位的管理津贴即该职位的绩效工资部分，与绩效考核挂钩。如兼任职位绩效 考核不能达到 C 等以上应取消对该职位兼任。 参与公司综合管理工作（未正式设立职位，如委员会委员），最高补贴不高于兼任职位基本工资的 40%，名目和 具体数额由绩效薪酬委员会评议，批准执行。 第六十一条 不同状况的兼职由下属公司申请，绩效薪酬委员会依据工作量繁简、责任程度确定补贴额度。 第六节 年度奖金统一规定 第六十二条 年终奖为各经营单位全员参与经营效益分配，由投资回报率及薪酬总额预算确定，各经营单位 年度奖金提取比例由各经营单位年度经营业绩与薪酬总额控制情况确定，参见本体系第一章内容。 第六十三条 设立总裁奖励基金，重奖金辉系统内绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。奖励的目的 在于对员工的优秀表现予以正强化，加强企业文化，以激励员工自觉地关心公司整体的发展，总裁可依据企业特点 设立并颁发年度奖项，由各经营单位提名员工参与，在全集团范围评比，经绩效薪酬委员会讨论确定。 第六十四条 （待定）创新奖？/职业奖？/优秀管理者？ 第五章 第六十五条 集团薪酬管理 集团公司的薪酬体系由董事会负责，进行制度、预算审定，集团公司设立绩效薪酬委员具体负 责薪酬体系管理和维护，对各经营单位的薪酬制度进行有效地监控，以确保薪酬激励效果实现。 第一节 绩效薪酬委员会 第六十六条 绩效薪酬委员会职责：规划和推动成果实施，保证员工绩效、激励机制发挥作用，引导和提高管 理人员能力。 1、研究绩效管理及其他工具在金辉应用，解决推行中问题； 2、绩效指标监控，督促各层主管进行日常指导及绩效反馈； 3、负责考核结果的复核和调整； 4、进行岗位薪酬标准核定，进行新岗位等级评估，确定岗位起薪标准； 5、参与年度管理人员评估，监督员工发展计划实施，提供绩效改进报告和管理能力提升方案； 6、负责依据公司战略制订薪酬策略，并专注研究如何激励高管、怎样适应下属企业发展不同态势、如何有效控制 薪酬总额。 第六十七条 由绩效薪酬委员会/总裁提议，董事决策是否需要进行经营单位现有薪酬策略调整。 第二节 集团总部薪酬管理 第六十八条 总部薪酬管理由总部人力行政部进行日常管理、预算和总额控制。在经营年度结束后，总裁等高 管应向董事会进行年度管理述职，对集团公司目标及经营计划完成情况及下年度规划进行综合汇报，董事会将根据 公司目标达成情况评价总裁工作，并从每年赢利中确定总部年度效益奖额度： 效益奖总额 = 年度利润额 × 总部提取比例 × 总部年度目标考核分值（A）， 总部利润提取比例以利润增长（待定） 第三节 经营单位薪酬管理 第六十九条 分公司薪酬管理制度审核通过后，由其自行进行管理，现阶段可由总部人力行政部代为进行日 常管理，区域公司、分公司薪酬管理主要监控薪酬制度、目标管理，KPI 绩效管理执行情况，保证激励效果。 第七十条 区域公司、分公司年度经营目标奖励的提取比例受薪酬总额比例控制，超额应缩减，计算及提取 方式参见绩效管理制度。 第四节 区域公司薪酬管理 第七十一条 集团跨地域管理政策：由项目公司逐步实现区域经营化，逐步实施本地化，前期核心人员以集 团派出方式，区域公司化后以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势 ; 同时全面移植金辉集团人力资源管 理模式，培养一支对金辉房产公司文化、观念高度认同的管理队伍，保障长期跨地域经营取得成功。 第七十二条 区域公司内部薪酬管理制度应根据福州公司标准建立，经总部审核通过后，由其自行进行管理， 区域公司薪酬管理主要由总部监控薪酬制度、目标管理，KPI 绩效管理执行情况，保证激励和约束效果。 第七十三条 区域公司根据发展阶段不同，经营团队考核指标亦不同，年度经营目标奖励的提取比例受薪酬 考核指标 总额比例控制，超额应缩减，计算及提取方式参见绩效管理制度。 进入 开拓 成熟 阶段 阶段 阶段 方面 指标名称 南京 重庆 √ 销售收入 福州 方面 √ 考核指标 指标名称 进入 阶段 开拓 阶段 成熟 阶段 南京 重庆 福州 行业地位排名 √ √ 楼盘销售率 √ √ 市 财 √ 工程成本 √ 场 务 √ √ 客户满意度 √ √ √ √ 客户投诉 √ √ 财务费用 √ √ 地区市场研究成果 √ √ 资金回笼 √ √ 项目建设进度 √ √ 销售费用 管理费用 内 部 管 理 √ √ √ 持 续 发 展 关键员工流失率 √ √ √ 员工满意度 √ √ √ 工程质量 √ √ 开竣工面积 √ √ 土地储备量 √ √ √ 项目周期 √ √ 员工培训 √ √ √ √ √ 项目创新成果 √ √ 综合管理满意 度 √ 第七十四条 2．薪金采取地区划类管理 第七十五条 薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金 管理。 第七十六条 3．票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。 第七十七条 参见福州公司运行 第五节 未位淘汰制应用 第七十八条 为配合组织变革，优化企业的员工结构,提高员工职业化和职位胜任程度，增强员工的危机意识 , 激活员工的工作热情, 牵引形成绩效至上企业文化，金辉内部企业均应执行未位淘汰政策 第七十九条 在各下属公司建立客观公正的绩效评估后，应进行末位淘汰制，以年终评估结果为依据，各经 营单位末位淘汰率不低于 5%。 集团总部 福州公司 末位淘汰率 第八十条 合理人才流动率，不记入相关考核 第六章 第八十一条 福利管理 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组 成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力，以下列出公司主要福利待遇标准 第八十二条 由于国家、省、市的福利政策变化很大，差异也很大，所以集团只做基本福利规范，各经营单位 福利制度根据国家、本地规定及自身情况可设定，福利制度需报总部审批。 第一节 基础福利规定 第八十三条 金辉下属企业单位均按国家规定，为员工购买法定保险。医疗保险、养老保险、失业保险和住房 公积金，属于国家规定的“四项统筹”的范畴，所有已签订三年制劳动合同员工（包括总部和各项目部），都必须 按规定执行。同时，对于项目制员工，公司为其购买医疗保险。 第八十四条 工伤保险，适用于项目部所有员工（包括项目部临时人员）。 第八十五条 意外保险，各公司可为全体员工购买人身意外保险，对少数有需要的员工购买较高额度保险， 具体职位由公司人力行政部建议，经营单位总经理决定； 1、本公司经常性外勤人员、或容易罪犯目标的人员于试用期满后可购较高额度险。 2、意外保险的保费由公司编列预算全额支付。 第二节 基本津贴与补贴统一规定 第八十六条 公司为员工提供下列津贴和补贴： 1、 住房津贴：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准及津贴如下： 2、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总裁级 总监级 部门正职 采购 600 400 300 实报 3、 车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以上 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 4、 出差补贴：公司给出差外地员工提供交通、伙食和住宿补贴，具体以各经营单位《出差和差旅报销制 度》为准。 5、 项目补贴：驻工地员工将在月度薪酬的基础上发放工地补贴，其标准根据各经营单位实际核定。 第三节 培训教育统一规定 第八十七条 培训是员工最好的福利，为了保证员工能在金辉快速发展，总部人力行政部专设培训人员，对 员工技能、工作方法、心态进行培训，同时人力行政部将进一步完善培训管理，建立在中系统范围内部培训师机制， 使员工间形成互助互学的氛围。 第八十八条 各经营单位每年将工资总额的 %用于员工培训，并制订年度培训计划，投入以下方面，成为真 正学习型组织。 1、 接受员工外训申请、根据培训制度分期报销全部或部分费用。 2、 不定期聘请社会上知名人士、专业人士来公司培训员工。 3、 在适当的时候组织员工到优秀企业参观学习、实践。 第八十九条 教育福利：为鼓励员工不断提高专业知识、业务水平，为勤奋好学的员工提供教育资助。 1、 公司订阅相关报刊杂志，免费提供员工阅读。 2、 人力行政部成立专门图书室，提供齐全专业书籍借阅。 3、 公司鼓励员工获得更高学历，员工利用公休时间参加各类培训、自考的，在其取得各类证书后，公司 分 3 次予以报销其学费。与公司工作相关的进修公司报销该员工的二分之一学费；与公司工作关系不大的进修公司报 销该员工的三分之一的学费。自修取得证书的第一年起，报销 30%，第二年报销 30%，第三年报销 40%。 第四节 休假统一规定 第九十条 法定假：员工可享受以下节假日，工资照发。 1、 元旦一天（一月一日）； 2、 春节三天（农历初一、初二、初三）； 3、 国际劳动节三天（五月一日、二日、三日）； 4、 国庆节三天（十月一日、二日、三日）； 5、 三八妇女节，半天（限女员工）。 第九十一条 有薪假：公司实行国家规定的带薪年休假制度（《劳动法》第四十五条）： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工，均可享受每年一次的有薪年假，员工五天，管理人员七天。 2、员工工龄每增加一年则带薪假就增多一天，但最多不超过二十天。 3、带薪年假一般集中在春节期间休，亦可在平时休，因工作需要不能一次休完者可分开休，在特定条件 下公司有权安排员工的有薪假期，不接受视为放弃。 4、有薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完者过期作废。 第九十二条 婚假：凡在本公司工作满两年以上的员工，符合《婚姻法》规定的结婚年龄可享有带薪婚假三天 异地结婚者可适当另给路途假，按事假处理。 第九十三条 丧假：员工直系亲属（祖父母、父母、配偶和子女）死亡时，可享有有薪丧假三天，异地奔丧的 适当另给路途假，按事假处理。 第九十四条 病假：员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期，享有病假待遇（以岗位基 本工资计）。 第九十五条 春节车费津贴 1、工作满一年以上的公司员工，以其服务地点为准，省外员工补贴 300 元，省内市外的员工补贴 200 元，市内员 工没有； 2、工作满试用期但不满一年的员工，以其服务地点为准，省外员工补贴 150 元，省内市外的员工补贴 100 元，市 内员工没有； 3、试用期内员工没有； 4、省内外、市内外员工的划分，以身份证及暂住证或就业证为准。 第七章 薪酬体系调整 第一节 整体调整 第九十六条 本薪酬体系依据经营单位每三年目标达成情况进行一次整体调整，根据各经营单位规模、组织 及岗位变化重新进行职位评估，参见《IPE 职位评估手册》。 第九十七条 根据重新评估后的职位序列、市场薪酬调查结果，总部人力行政部将进行各经营单位薪酬结构 线和薪酬带调整，经董事会审批后执行。 第九十八条 各经营单位按新的薪酬体系执行。 第二节 经营单位薪酬调整 第九十九条 各经营单位应严格执行制度，对招聘定薪、岗位调薪应按规范进行。 第一百条 审核 第一百零一条 新设职位、每年度调薪状况应至总部进行备案。 第八章 附 则 第一百零二条 本制度由人力行政部负责解释，争议问题由绩效薪酬委员会裁决。 第一百零三条 本制度经董事长批准后实施，凡本制度相冲突以本制度为准即行调整， 年 月 日起正式运行。 附表一、人力资源规划表 05 年状况 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 5 组织完善计划 人力资源策略 拟新建/完善部门 拟新增职位 6 各部门人数计划 其他 7 各类职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工 06 年 07 年 08 年 备注 附表二、各经营单位薪酬预算明细表 单位： 序 预算项目 号 1 岗位工资（1） 2 调薪工资（2） 3 月绩效工资 4 月提成 5 加班费 6 年终奖金 7 其他年终奖 8 伙食津贴 9 管理津贴 10 车补、交通补贴 11 福利费 12 培训费 13 保险费 14 招聘费 2006 年 度 发 2007 年 度 预 生总额 算总额 比率% （此表由人力行政部提供） 第一季度每月预算 1月 2月 合计： 备注 制定： 审核： 3月 第二季度每月预算 4月 5月 6月 第三季度每月预算 7月 8月 9月 第四季度每月预算 10 月 11 月 12 月 备 注 附表三、集团各公司薪酬总额统计表 岗位薪酬总额 基本工资 合计 学历工资 绩效薪酬总额 绩效工资 提成 年度奖金总额 年终奖 管理奖项 福利 津贴 补贴 法定福利 长期激励计划支出 商业保险
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应付职工薪酬_2
应付职工薪酬 1.计提本月的工资（奖金） 借：生产成本 制造费用 管理费用 销售费用 其它相关费用(在建工程等） 贷：应付职工薪酬—工资（奖金） 2.计提当月的社保及其他 借：制造费用 管理费用 销售费用 其它相关费用 贷：应付职工薪酬—工会经费 教育经费 养老保险 医疗保险 住房公积金 3、计算代扣代缴的社会保险和个人所得税 借：应付职工薪酬—工资 （奖金） 贷：其他应付款—代扣医疗保险（养老保险等） 应交税费—应交个人所得税 4、发放工资 借：应付职工薪酬—工资（奖金） 贷：银行存款（库存现金） 若有代扣项 借：应付职工薪酬—工资 贷：其他应收款—职工房租、代垫医药费等 5、缴纳各项社会保险及代扣的个人所得税 借：应付职工薪酬—养老保险等 其他应付款—代扣养老保险等 应交税费—应交个人所得税 贷：银行存款 6、企业支付非货币性福利 ① 用自产产品给职工发福利 借：生产成本等 贷：应付职工薪酬-职工福利费 借：应付职工薪酬-职工福利费 贷：应付职工薪酬-非货币性福利 借：应付职工薪酬—非货币性福利 贷：主营业务收入 应缴税费-应缴增值税（进项税额） 借：主营业务成本 贷：库存商品 用外购品发需将增值税进项税额转出 ② 自有资产无偿提供给职工使用（房屋，汽车等） 借：管理费用（生产成本等） 贷：应付职工薪酬-非货币性福利 借：应付职工薪酬-非货币性福利 贷：累计折旧 ③ 租赁资产无偿提供给职工使用（房屋等） 借：管理费用（生产成本等） 贷：应付职工薪酬-非货币性福利 借：应付职工薪酬-非货币性福利 贷：其他应付款-租金 借：其他应付款-租金 贷：银行存款 注：②③中没有对职工福利费和非货币性福利进行转换 7、辞退福利 借：管理费用-xxx-辞退福利 贷：应付职工薪酬-辞退福利 支付：借：应付职工薪酬-辞退福利 贷：银行存款或库存现金
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智联招聘在线薪酬调查报告
智联在线薪酬调查报告 序 岗位 号 名称 1 2 岗位职责 招聘 利用各种传媒渠道，及时发布招聘信息接待应聘人员，保证应聘资料的真实性与完整性负责记录、管 专员 理新员工的资料、档案及时与用人部门沟通，落实复试后录用人员的上岗情况。 薪资 根据公司授予权限，负责公司员工每月薪资计算、考勤及薪资福利的发放，确保员工待遇的实现；根 福利 据员工最新信息，按时完成劳动费用分析报告并及时更新维护员工资料库，确保资料准确性；按照政 专员 府规定，负责社会福利的缴纳等相关工作，确保对国家义务的顺利完成。 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 37,097 47,394 69,227 102,871 118,844 36446 40403 61490 82072 114565 37459 39388 52509 70471 92698 59193 65067 96894 129527 195121 71773 102971 137642 218326 308922 根据公司人力资源管理的方针、政策和制度，协助经理制定相关的人力资源规划，为完善公司人事制 人力 3 资源 专员 度提供建议；按照公司制定的考核制度，对员工进行考核，并且定期进行考核情况汇总及整理工作， 并将结果提交给人力资源经理，从而使公司各部门了解本部门员工和其他部门员工考勤情况；根据公 司人力资源的管理需求，建立公司人力资源管理信息系统，从而使公司重大人力资源管理决策有参考 依据；按照公司人力资源管理的需要，在高级人力资源专员的监督指导下，进行绩效考核、组织培训 等活动。 4 人力 根据上级的要求，保证政策的执行，确保和所有部门进行良好的沟通；按照制定的人力资源政策，负 资源 责控制公司的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工资福利、劳动合同、劳动保险等相关程序的顺利进行结合 主管 实际过程中出现的问题，对已有政策提出修正的建议。 根据公司业务发展方向和年度任务，制定出符合各级管理人员和专业员工的发展培训计划，通过定位 准确而及时的培训，保证公司业务顺利发展；根据公司现状、定位、发展需求和公司运营状况以及市场 人力 5 资源 经理 薪酬情况，提出工资薪酬计划，做到公司薪酬政策符合公司的整体发展，使其具有外部竞争力和内部 公平性；根据上级制定的人力资源战略和政策，负责制定公司统一的招聘、考核、调动、晋升、奖惩、工 资福利、劳动合同、劳动保险等人事管理制度的拟定并监督实施，并及时听取反馈意见协助上级修改人 力资源的整体战略根据公司的年度发展计划和战略，制定绩效考核具体指标和考核办法以及绩效考核 与薪酬结合的具体办法，做到通过绩效考核实现员工与公司的畅通沟通，通过绩效考核实现公司的整 体目标； 序 岗位 号 名称 岗位职责 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 25194 30571 35215 45146 52616 39645 44970 52594 74422 101152 58016 65048 94384 142129 163182 55628 65502 86986 112190 208607 在财务管理经理领导下，按照国家财会法规、公司财会制度的有关规定，认真办理提取和保管现金， 完成收付手续和银行结算业务；根据审核无误的手续，办理银行存款、取款和转帐结算业务，及时根 6 出纳 员 据银行存款对收单，在月末作出相应调整，做到银行对帐单相符；登记现金和银行日记帐，做到月结 日清，保证帐证相符、帐款相符、帐帐相符，发现差错及时查清更正；审查临时借支的用途、金额和批 准手续，严格执行采购领用支票的手续，控制使用限额和报销期限；正确编制现金、银行的记帐凭 证，及时传递给财务登帐；配合对应收款的清算工作，严格审核报销单据、发票等原始凭证，按照费 用报销的有关规定，办理现金收支付业务，做到合法准确、手续完备、单证齐全； 在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核算和其它业务的记帐工 作；根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各类明细帐，要求做 7 会计 到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更正；负责固定资产的会计明细核算工 师 作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐登记手续；负责公司的各项债权、债务的清理结算工 作；协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工作，就职责范围问题提 出工作建议。 根据部门制定的年度财务计划，对财务状况、经营情况、合同执行情况进行分析，完成分析报告的撰写 工作，对分析中出现的异常情况向上级提交报告，保证财务记录能够反映公司的真实情况；根据部门 8 财务 主管 制定的资金预算使用管理规范，对成本费用资金进行分析，完成成本控制及使用情况报告，对分析中 出现的异常情况向上级提交报告，保证预算资金的到位及使用情况，保证组织的成本控制工作高效进 行；根据部门所涉及的行业特征，收集行业同等规模企业的经济活动相关数据，完成对这些数据的比 较分析，掌握组织在行业中的真实情况，提交相关报告，确保上级了解组织的现有水平，以便完成后 续的工作。 9 审计 主管 参与审计项目的实施工作，协助上级解决审计工作的业务难点，把关审查各类业务报告、报表，把好 审计关口；起草公司审计工作规划、计划、工作报告、规章制度等；督办经公司领导批准的审计结论和 处理的执行情况，并向上级汇报；根据部门需要，具体负责本部门人员的业务培训。 序 岗位 号 名称 岗位职责 财务 根据公司发展战略和整体财务发展规划，制定财务部年度财务计划，并提供相关资料和信息支持；协 经理 调财务部工作，使各岗位能够更好的配合,以促进公司整体目标的实现；根据年度财务计划，如预算和 决算，现金流，税务等监督公司财物运营；管理公司财务帐目，并进行季度分析，确保帐目清晰，财 10 务分明，审定公司内部年报，确保公司财务工作的规范化；按期进行税务的缴纳及税收管理，提供董 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 76550 94509 134116 218928 389792 24,059 26,513 32,216 36,088 55,194 37,804 41,021 51,622 70,679 128,981 47,891 52,742 80,404 104,881 144,843 事会需要的相关财务资料；管理公司员工工资、福利，组织相应的财务工作；根据部门需要，定期培 养新员工，为财务部做好人才储备。 初级 11 质量 管理 员 根据部门制定的工作计划，协助开展过程产品及最终产品的检测，进行相关质量信息的收集，并对质 量问题提出反馈意见及解决方案；根据研发部门制定的培训计划，进行必要的专业培训学习，以提高 自身的业务能力，从而提高部门研发实力。 根据质量管理部门的工作计划，在部门规章制度下，依照质量管理的标准和流程，针对过程产品及最 12 质量 终产品进行检测并对质量问题提出反馈意见及解决方案；根据质量管理部门的相关要求，协助进行质 管理 量管理体系的建立和改进工作，负责保存和整理相关质量记录；根据部门发展战略，在部门规章制度 专员 下，及时反映工作问题，以实现质检工作流程的优化；根据研发部门制定的培训计划，进行必要的专 业培训学习，以提高自身的业务能力，从而提高部门研发实力。 根据部门的质量管理要求，进行新的研发产品在试产阶段的品质测试，获得品质信息，保证研发工作 质量 13 管理 主管 的有效进行，从而满足研发生产部门的产品质量控制要求；贯彻质量管理标准，持续改进质量管理体 系，进一步提高公司产品和服务质量；根据部门研发政策，分析产品质量信息中的异常反馈，向研发 部门提出解决建议，改进研发技术，以保证研发部门产品质量要求；根据部门的生产制度，监督初级 质量管理员进行产品品质信息收集，并审核其工作成果，保证质量管理工作的正常进行；对初级质量 管理员进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保部门长远发展利益。 序 岗位 号 名称 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 65,633 99,263 133,851 157,745 196,807 23,820 29,773 37,316 45,281 52,973 26,623 28,032 31,458 34,097 42,820 驾驶汽车，随时准备被调遣；对汽车进行简单的维护。 27058 31030 33628 39680 49377 负责好司机的工作安排；确保车辆和车队人员能够更好的服务于公司的各项活动 39,395 42,043 47,085 53,459 59,824 负责组织财务及相关资料的安全保卫工作。 14,117 16,012 18,963 28,083 33,108 负责好保安人员的工作安排；确保公司的一切财产安全和保密性，维护好公司的利益。 15528 19112 36375 33275 45943 岗位职责 质量 根据公司整体研发计划，主持制定并实施质量管理部门的工作计划，组织建立公司的质量体系，把握 管理 工作进程和进度，保证质量管理工作的顺利和有效进行，从而确保研发产品符合相关质量体系要求； 经理 根据质量管理部门的工作内容和要求，完善、规范部门规章制度，并监督员工工作，确保质量管理工 14 作的有效进行；指导质量工程师的质量控制工作,帮助工程师解决技术难题，从而提高质量管理部门的 工作效率；不断完善质量管理体系，明确质量管理工作内容，使质量管理工具应用更趋于合理；组织 员工进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保部门长远发展利益；协调与其他部门关 系，增加与其他部门间的沟通，避免或减少出现沟通障碍。 针对办公室管理工作中的问题，向行政经理或管理经理提供帮助；按照公司对文档的要求，管理公司 15 行政 专员 总部的文件整理、归档工作，方便公司文件检索和使用；根据公司授予权限，负责公司各类文件的签 收、呈送、分发及借阅，并做好记录，确保无遗漏；收集国家相关管理制度、法规等文件，并提交给上 层管理者，为其制定决策提供信息帮助；协助部门领导做好外联和接待事务，会议的通知、会议场所 的安排等工作；负责办公室人员考勤工作 负责行政管理部门文件的打印和工作计划、总结的撰写；按照上层管理人员的需要，协助领导和各部 16 行政 秘书 门作好各种信息的收集和处理工作，做好信息支持；按照领导指示，撰写会议通知、会议记要、日常信 件和工作报告；负责行政管理部门公文的接收、登记、下发、归档等工作；建立健全行政管理部门内部 基础资料的管理保存工作；负责行政管理部门公章的保管、使用和登记工作；对其他行政和业务方面 的工作提供行政支持。 17 18 19 20 司机 司机 领班 保安 员 保安 领班 序 岗位 号 名称 岗位职责 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 44866 52373 69180 97245 110162 60,425 80,593 118,175 144,547 167,203 26,507 32,070 42,031 57,096 80,499 35,461 38,798 53,608 64,984 127,299 完成公司固定资产的管理，低值易耗品、办公用品的购置、验收、登记、发放工作，提高物品的使用率， 确保业务正常开展，并防止公司资产流失；起草公司文书、档案（包括文书、技术、财务、人事）管理制 度；组织有关人员做好公文收发、打印、通讯以及文书档案的管理和印章等使用工作；协助领导做好办 21 行政 公室有关行政接待事务,做好来信来访接待及重要客人接待工作；协助领导对公司总部办公场所（物 主管 业）各项费用进行审核，保证费用报销的真实性，参与公司房屋装修、营业场所装修、监控设计的审核 及招、评标工作，确保装修、监控工作保质保量符合要求；进行公司车辆使用的调度，保证公司领导和 业务用车；督促勤杂人员做好公司办公场所的绿化、美化工作、保证办公场所美观、有序,组织公司财产 的保卫工作，确保公司的财产安全 跟据公司的管理理念，制订完整的公司规章制度，为员工工作提供统一衡量标准；根据公司的发展计 划，制定部门内部的工作计划，协调公司内部行政等工作，使公司及部门的工作可以正常顺利的开 展；根据公司的工作安排，负责对公司员工进行公司规章制度等相关内容的培训，使公司的各项制度 可以真正落实，提高员工的工作效率；根据公司及部门的工作计划，制订部门预算报告，对控制成本 22 行政 的方法提出建议，并对实施过程及方式加以控制，以达到节约公司及部门开支的目的，并为财务部制 经理 定整体财务预算提供资料；根据公司的工作安排，制定相应的日程安排，重要客户的接待工作，相关 报告的准备、审核工作，保证准确高效；根据部门的工作计划和发展的需要，制定设备的购买计划， 以及对现有设备的维护工作，保证工作的顺利展开和日常工作正常进行；根据部门的工作安排，负责 制定行政人事人员的任用和考核计划，并对任用和考核的过程进行监督管理，以使部门的人力资源达 到最优配置，提高部门的工作效率。 客户 23 服务 专员 24 根据公司授予权限，独立处理专业性较高的客户咨询与投诉，达成客户满意，以提高公司形象；根据 部门工作要求，收集并整理客户信息，并及时反馈给部门主管，以便为产品部门如何改进产品提供信 息；根据反馈的客户方面的信息，制作并发放客户服务人员所需资料，帮助初级客户服务专员提高工 作质量。 技术 根据相关的工作要求，指导技术支持团队，向客户提供具体的技术支持，确保客户满意；根据要求向 支持 客户提供售前、售后技术支持，解决技术方面的疑难问题；收集客户反馈的相关技术信息，及时向上 工程 级汇报，根据客户的需求，对产品进行适当的调整；协助部门主管，参与培训工作，提出相关技术方 师 面的参考意见。 序 岗位 号 名称 仓储 25 保管 员 岗位职责 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 16,774 18,715 22,697 27,678 33,158 28,363 33,322 47,305 64,538 76,452 26,458 33,956 42,325 62,963 90,523 28,847 34,276 48,906 78,732 104,164 43,032 64,676 96,547 133,058 198,327 76,295 125,254 147,396 190,375 308,939 根据部门制定的关于仓储保管的相关操作规范，妥善保管组织存储物资，详细记录货物的出、入库情 况，确保出、入库相关凭证的完整，便于后期的核对工作；根据部门操作规范，结合物资实际情况， 调节仓库温、湿度等因素，确保物资在存储过程中能够保持良好品质；根据具体管理规范，定期对存 储物资进行清算、核对，确保数据真实、准确。 根据部门的发展规划，制定并实施仓库管理制度和管理方法，并监督其执行,及时与生产部和销售部以 及本部门采购、运输组织的沟通，保证发送产品所需的库存供给；根据公司的生产销售能力及部门的 26 仓储 主管 发展规划，确定产品的标准库存量，保证充分利用有效资源，提高效益，定期编制产品入库、出库及 库存台账，保证仓库管理顺利进行，组织员工对仓储环境进行合理维护，以保障仓储产品的质量；根 据部门的发展规划及既定计划，制定与海关和航运公司的接洽计划并成功实施，为货物的及时运输提 供必要支持；根据部门的发展规划，组织本部门员工进行相关培训，保证员工能够更高效率的工作， 为公司带来更大的效益。 根据公司生产需要以及计划安排 ,按照采购流程具体完成采购工作 ,负责与供应商的沟通，协调交货 27 采购 专员 期，保证采购产品按时到货，确保采购任务有效完成；根据供应商产品状况，对供应商进行考评，保 证产品供应的有效途径，提高采购工作效率；根据对产品的要求，负责对不良品的退货处理，保证供 应产品的质量；与仓储、运输、物流部门紧密合作，加强与市场、研发等部门的沟通，确保公司任务及 实际业务顺利有效地完成。 根据公司整体研发计划，协助项目管理经理完成管理的过程控制，保证项目管理工作的具体实施；根 28 项目 据组织有关产品项目管理计划,负责对公司技术部门之间的日常工作流程管理和协调监督以及各项管理 管理 规章制度的日常监督，提高部门工作效率；根据项目部制定的研发部门发展战略，接受相关培训，提 专员 高项目部门的整体实力。负责项目办工程备用金使用、汇总、报批工作；完成项目经理交给的其他各项 任务。 29 30 项目 根据部门工作安排，组织并参与实施项目运作计划，并根据具体实施情况对项目运作人员进行任务分 管理 配和部署，确保目标的达成；根据部门发展需要，具体执行对部门人员的培训计划，并及时更新相关 主管 知识；监督下属的工作，并给予一定的指导。 项目 对项目工程实施全面管理，包括组建工程运行、维修框架；对项目工程的强电、弱电、给排水、热力供 管理 暖、空调、消防、中控、市政等工程工作的进度、质量、技术统一管理；按照工程质量要点，监督检查施 经理 工、安装质量，完成规定的质量验收，竣工验收；负责协调对外关系。 序 岗位 号 名称 31 岗位职责 销售 根据产品的销售范围和行业的动态，识别和捕捉商业机会，建立并管理客户关系，完成公司的销售任 代表 务；根据销售的情况，负责客户满意度的调查，从而获取产品及服务的情况。 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 30,866 41,737 59,366 89,895 138,970 105,686 124,743 156,622 370,748 497,638 21,168 30,336 42,325 50,130 58,737 29,601 35,714 42,629 53,054 60,578 55,512 82,168 104,851 139,173 164,485 根据公司的销售规划，负责公司的销售运作，包括计划、组织、进度控制和检讨，保证销售计划的准确 实施；按照销售规划的要求，协助销售总监制订详细的销售计划和销售政策，达到销售规划的要求； 领导整个地区的销售，为指定的地区或产品制定销售策略，制定销售预测、预算和销售人力计划，以 32 销售 达到销售目标；根据销售计划的内容和要求以及产品的具体情况，设置销售目标、销售模式、销售战 经理 略、销售预算和奖励计划，从而更好的完成销售计划；依照销售计划的具体内容，协同市场部及组织 的其他部门执行销售计划，以保证销售计划的实施；参照公司和销售计划的具体情况，从事重点项目 的谈判，并建立适当的销售条款，确保公司获得必要的利润；依据具体的销售情况，负责大客户开拓 和维护，销售培训及指导，从而保持与客户的良好关系和联系。 根据部门生产制度，检查生产线上员工的各项规章制度执行情况，从而保证安全生产和生产的有效进 33 线长 行；根据部门生产制度，检查当班出勤情况，并在必要时调整生产线人员配置，保证生产的正常进 行；根据部门生产制度，检查原材料库存，以保证生产的正常进行。 生产 34 调度 专员 35 车间 主任 根据部门生产制度，控制每项工程生产进度，处理每项订单发生的异常情况，确保订单可以按时提交 客户，从而保证客户的满意度；根据部门生产制度，了解部门生产流程中出现问题，并及时上报主 管，从而保证生产活动的正常进行；根据部门生产制度，合理配置部门资源，实现对生产成本的有效 控制；根据部门规划和业务需求，学习新知识和技能，提高自身业务水平以适应工作要求。 合理安排生产任务，保证任务按时保质完成。按照程序变化或其他因素的变化，调整生产计划，以便 适应所发生的变化根据上级的指示，协助生产主管制定操作规程，解决产品线冲突，保证完成上级安 排的任务 序 岗位 号 名称 岗位职责 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 82,427 91,981 113,887 150,849 212,566 37,606 43,705 53,929 62,070 82,710 67,628 79,792 107,944 128,865 167,827 31,698 38,505 56,076 64,954 77,908 25,977 36,886 42,026 61,479 114,260 根据部门内部的发展战略，合理制定生产目标，并督导生产活动的进度发展，保证生产活动的顺畅进 行，从而实现公司价值和提高部门在市场上竞争力；根据部门工作内容和性质，制定具体生产规章制 生产 36 制造 经理 度，以指导公司日常生产活动，并监督员工在生产活动中的规章制度执行情况，以确保生产活动的正 常进行；根据部门生产计划的实施，对于生产中所遇到的技术障碍和管理问题提出的解决建议，以保 证生产部门工作的正常运转；根据公司生产部门的发展战略，对重点生产项目实行有效监控，从而确 保生产的顺畅进行；依据部门长期发展规划，制定具体的员工培训计划，并组织员工进行专业培训， 以提高员工的专业技能和部门内部管理水平，从而提升公司生产部门对外竞争力；通过与公司内其他 部门沟通，协调生产关系，保证公司内部信息的有效交流。 安全 37 环保 专员 根据组织安全、环保管理政策，参与对组织各部门安全、环保事务进行检查，详细记录检查中出现的各 类问题，及时反馈给相关领导，并全程跟踪问题的解决，记录解决方案，确保相关文档资料的真实、 准确；根据组织对巨大安全、环境事故的处理策略，参与事故的善后处理工作，记录事故原因、处理方 案，处理结果等信息，整理相关文档资料，并及时呈报直属上级，确保直属上级掌握事故详细过程。 根据部门制定的组织安全、环保管理策略，全面负责组织安全、环保领域的具体事务性工作，避免可能 安全 38 环保 主管 出现的安全、环保事故，确保组织安全、环保工作的顺利进行，组织安全、环保管理策略的正常开展； 根据组织安全、环保管理政策，定期对组织各部门安全、环保事务进行检查，分析检查中出现的各类问 题，及时提出整改方案，并领导监督问题的解决，杜绝一切安全、环保隐患；根据组织对巨大安全、环 保事故的处理策略，协助直属上级完成对安全、环境事故的善后处理工作，及时分析事故原因，确保 类似原故的不再发生。 根据部门对组织网站建设提出的具体要求，制定网站建设整体规划，全面管理网站服务器，与服务器 39 网络 提供商保持良好的业务关系，确保网站的正常开通；根据组织的发展需要，确定网站整体风格及内容 管理 呈现，紧密配合组织的整体推广策略；领导相关技术人员对网页的更新工作，确保网上信息的真实、 员 准确，提高网站点击率，扩大组织影响力。协助网络工程师进行日常的维护工作，及时统计维修数 据，便于网络工程师进行统； 40 信息 根据上级的规定,具体负责好公司的信息技术工作.对于系统出现的一些问题和漏洞能够及时给与解决 技术 和修复,并且能够给上级一些改进的建议维护和管理好公司的系统 ,使得公司的信息系统能够更好的为 专员 公司服务. 序 岗位 号 名称 41 42 岗位职责 生产 按照工作进度计划，安排流水线工作进度，确保按时完成工作按照程序变化或其他因素的变化，调整 调度 生产计划，以便适应所发生的变化根据上级的指示，协助生产主管制定操作规程，解决产品线冲突， 主管 保证完成上级安排的任务 初级 根据部门生产要求，在线长的监督下，从事基层生产工作，并按时按量提交工作成果，从而保证生产 技术 目标的实现。根据部门发展需求，学习相关知识，提高自身业务素质和操作熟练程度，从而保证生产 工人 的正常进行。 10 25 50 75 90 分位 分位 分位 分位 分位 50,335 65,073 82,015 94,396 112,692 16,377 17,459 21,052 27,167 34,158 20,099 24,860 31,483 38,389 46,456 46,711 54,020 76,996 92,216 120,952 根据部门生产制度，从事熟练度要求较高的、操作较复杂的生产工作，并按时按量提交合格产品，保 43 技术 证生产进度的正常进行； 对生产过程中出现的问题进行初步的判断，对简单的故障进行现场维修，保 工人 证生产的顺利进行，详细记故障细节及维修信息；根据生产线上实际情况，有针对性的对各类操作工 人进行业务培训，提高生产效率。 生产 44 技术 工程 师 进行各种项目的管理、追踪处理生产中遇到的各种技术问题
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应付职工薪酬习题
单项选 1 择题 对以经营租赁方式租入的生产线进行改良，应付企业内部改良工程人员工资，应借记的会 计科目是（ ）。 A．固定资产 B．长期待摊费用 C．应付职工薪酬 D．在建工程 正确答案：B 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 应借记“长期待摊费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。 2 单项选 择题 企业因解除与职工的劳动关系给予职工补偿而发生的职工薪酬，应借记的会计科目是（ ）。 A．管理费用 B．应付职工薪酬 C．营业外支出 D．销售费用 正确答案：A 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科 目。 3 单项选 择题 下列项目中，不属于职工薪酬的是（ ）。 A．辞退福利 B．职工福利费 C．医疗保险费 D．职工出差报销的火车票 正确答案：D 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 职工出差报销的火车票不是企业为获得职工提供的服务而给予的报酬。 4 单项选 择题 （2008 年考题）企业作为福利为高管人员配备汽车。计提这些汽车折旧时，应编制的会 计分录是（ ）。 A.借记“累计折旧”科目，贷记“固定资产”科目 B.借记“管理费用”科目，贷记“固定资产”科目 C.借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目； 同时： 借记“应付职工薪酬”科目，贷记“累计折旧”科目 D.借记“管理费用”科目，贷记“固定资产”科目； 同时： 借记“应付职工薪酬”科目，贷记“累计折旧”科目 正确答案：C 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 5 判断题 企业将自产或委托加工的货物用于职工福利，在会计上按照货物成 本转账，不用计税。（ ） 正确答案：错 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 计提职工薪酬： 借：管理费用 贷：应付职工薪酬 实际发放自产货物时： 借：应付职工薪酬 贷：主营业务收入 应交税费——应交增值税（销项税额） 借：主营业务成本 贷：库存商品 6 多项选 择题 下列各项中，应作为应付职工薪酬核算的有（ ）。 A.支付的工会经费 B.支付的职工 教育经费 C.为职工支付的住房公积金 D.为职工无偿提供的医 疗保健服务 正确答案：A, B, C, D 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 7 多项选 择题 下列各项中，应纳入职工薪酬核算的有（ ）。 A．工会经费 B．职工养老保险金 C．职工住房公积金 D．辞退职工经济补偿 正确答案：A, B, C, D 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、 养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金； （5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的 补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出等。 单项选 8 择题 企业从应付职工工资中代扣的职工房租，应借记的会计科目是( )。 A.应付职工薪酬 B.管理费用 C.其他应收款 D.其他应付款 正确答案：A 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 从应付职工工资中代扣的职工房租时，视同发放工资，借记“应付职工薪酬”，贷记“其他 应收款——职工房租”。 9 计算分 析题 C 公司每月支付副总裁以上高级管理人员住房租金时，应进行如下会计处理： 正确答案： 借：应付职工薪酬——非货币性福利 40 000 贷：银行存 款 40 000 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 1 计算分 0 析题 20×9 年 11 月，丙企业支付 12 000 元补贴给食堂。丙企业的有关会计分录如下： 正确答案： 借：应付职工薪酬——职工福利 12 000 贷：库存现 金 12 000 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 1 判断题 1 将企业拥有的房屋无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折 旧计入相关资产成本或当期损益，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科 目，贷记“累计折旧”科目。（ ） 正确答案：错 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬－－非货币 性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧” 科目。 1 计算分 2 析题 B 公司为小家电生产企业，共有职工 200 名，其中 170 名为直接参加生产的职工，30 名为 总部管理人员。20×9 年 2 月，B 公司以其生产的每台成本为 900 元的电暖器作为春节福 利发放给公司每名职工。该型号的电暖器市场售价为每台 1 000 元，B 公司适用的增值税 税率为 17%。B 公司的有关会计处理如下： 正确答案： 借：生产成本 198 900 管理费 用 35 100 贷：应付职工薪酬——非货币性福利 234 000 本例中，应确认的应付职工薪酬=200×1 000×17%+200×1 000=234 000（元） 其中，应记入“生产成本”科目的金额=170×1 000×17%+170×1 000=198 900（元） 应记入“管理费用”科目的金额=30×1 000×17%+30×1 000=35 100（元） 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 1 计算分 3 析题 乙企业本月应付工资总额 462 000 元，工资费用分配汇总表中列示的产品生产人员工资为 320 000 元，车间管理人员工资为 70 000 元，企业行政管理人员工资为 60400 元，销售人 员工资为 11 600 元。该企业有关会计分录如下： 正确答案： 借：生产成本——基本生产成本 320 000 制造费 用 70 000 管理费 用 60 400 销售费用 11 600 贷：应付职工薪酬——工资 462 000 计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国 家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期 应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬；当期实际发生 金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 1 多项选 4 择题 下列各项中，应作为应付职工薪酬核算的有（ ）。(2008 年考题) A．支付的工会经费 B．支付的职工教育经费 C．为职工支付的住房公积金 D．为职工无偿提供的医疗保健服务 正确答案：A, B, C, D 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 应付职工薪酬是指企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，包括职工工资、奖金、津贴和 补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、工伤、生育等社会保险费，住房公积金，工会经 费，职工教育经费，非货币性福利等因职工提供服务而产生的义务。 1 计算题 5 某企业下设的职工食堂享受企业提供的补贴，本月领用自产产品一批，该产品的账面价值 40 000 元，市场价格 60 000 元（不含增值税），适用的消费税税率为 10%，增值税税率 为 17%。该企业的有关会计分录如下： 借：应付职工薪酬——职工福利 76 200 贷：主营业务收 入 60 000 应交税费——应交增值税（销项税额）10 200 ——应交消费 税 6 000 借：主营业务成本 40 000 贷：库存商 品 40 000 正确答案： 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 1 判断题 6 企业为职工支付的社会保险费应作为“其他应付款”核算。（ ） 正确答案：错 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 企业为职工支付的社会保险费应通过“应付职工薪酬”核算。 1 判断题 7 从应付职工工资中代扣的职工房租时，借记“管理费用”，贷记“其他应收款——职工房 租”。（ ） 正确答案：错 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 从应付职工工资中代扣的职工房租时，视同发放工资，借记“应付职工薪酬”，贷记“其他 应收款——职工房租”。 1 单项选 企业因解除与职工的劳动关系给予职工补偿而发生的职工薪酬，应借记的会计科目是（ ）。 A．管理费用 B．应付职工薪酬 C．营业外支出 D．销售费用 8 择题 正确答案：A 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科 目。 1 单项选 9 择题 下列项目中，不属于职工薪酬的是（ ）。 A．辞退福利 B．职工福利费 C．医疗保险费 D．职工出差报销的火车票 正确答案：D 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 职工出差报销的火车票不是企业为获得职工提供的服务而给予的报酬。 2 单项选 0 择题 应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，应当（ ）。 A．计入存货成本或劳务成本 B．计入管理费用 C．确认为当期费用 D．计入销售费用 正确答案：A 知识点： 应付职工薪酬 答案解析： 应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入存货成本或劳务成本。
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学院薪酬分配制度研究
薪酬制度论文：Y 学院薪酬分配制度研究 【中文摘要】薪酬制度改革是高校人事管理及内部改革的一个重 要问题,对于促进高校的发展具有极其深远的影响。对高校薪酬制度 改革进行研究,有利于理顺高校工资关系,克服分配过程中的平均主 义,充分调动高校教职工的工作积极性和创新能力,对于增强学校的 发展后劲和竞争能力具有十分重要的现实意义。本文以薪酬制度的相 关理论为基础,结合 Y 学院近年来薪酬制度改革的探索和实践,从中 发现该学院薪酬制度改革的成功经验和不足之处:制度的不断变革使 观念发生了转变,促进了学校教职工队伍建设,推动了学院学科的建 设和教学科研活动的开展,但同时也反映出了一些问题,即教职工的 薪酬水平普遍偏低,缺乏竞争力;薪酬制度改革相对滞后;薪酬结构比 例不合理,没有重视非货币薪酬;考核体系不健全。针对以上问题,本 文通过借鉴国外高校薪酬制度的先进经验,对 Y 学院薪酬体系提出改 进建议:适度提高教职工的薪酬水平;合理调整薪酬结构;完善绩效考 评体系;设计科学合理的福利制度;加强内在薪酬激励制度建设。 【英文摘要】In colleges and universities, salary system reform plays an important role in human resource management and internal reformation, and it is conducive to the development of colleges and universities. The studies on salary system reform has practical significance for straightening out the salary relations, solving the equalitarianism, and it also important for the initiative and creative of universities’teachers and staffs on the matter, it will increasing the competition abilities of the universities.Bas... 【关键词】薪酬制度 高等学校 岗位津贴 业绩津贴 【英文关键词】salary system universities job subsidies achievements bonus 【索购全文】联系 Q1：138113721 Q2：139938848 【目录】Y 学院薪酬分配制度研究摘要 6-7Abstract71 绪论 10141.1 论文研究的背景及意义 10-111.2 国内外研究综述 11131.2.1 国外的研究综述 111.2.2 国内的研究综述 11-131.3 论文 的研究方法和主要内容 13-141.3.1 论文的研究方法 131.3.2 论文 的主要内容 13-142 高校薪酬分配制度的相关理论 14-232.1 薪酬概 述 14-162.1.1 薪酬的定义 14-152.1.2 薪酬的功能 15-162.2 影响 高校薪酬的因素 16-202.2.1 外部因素 16-172.2.2 内部因素 17182.2.3 个人因素 18-202.3 高校薪酬分配制度的相关理论 20232.3.1 效率工资理论 202.3.2 补偿性工资理论 202.3.3 人力资本 理论 20-212.3.4 激励理论 21-233 国外高校薪酬分配制度的比较与 启示 23-263.1 国外高校薪酬分配制度的比较 23-253.1.1 美国高校 的薪酬制度 233.1.2 德国高校的薪酬制度 23-243.1.3 日本高校的 薪酬制度 243.1.4 印度高校的薪酬制度 24-253.2 国外高校薪酬制 度对我国的启示 25-264 Y 学院薪酬分配制度的现状分析 26-374.1 Y 学院背景介绍 264.2 Y 学院薪酬分配制度的发展沿革 26-274.3 Y 学院现行薪酬分配制度 27-324.4 对 Y 学院薪酬分配制度的分析 32374.4.1 对 Y 学院薪酬分配制度的分析评价 32-344.4.2 Y 学院薪 酬分配制度的现存问题 34-375 完善 Y 学院薪酬分配制度的改进建 议 37-455.1 改进 Y 学院薪酬分配制度的基本原则 37-385.2 改进 Y 学院薪酬分配制度的理论依据 385.3 Y 学院薪酬分配制度的改进建 议 38-455.3.1 适度提高教职工的薪酬水平 38-395.3.2 合理调整薪 酬结构 39-415.3.3 完善绩效考评体系 41-425.3.4 设计科学合理的 福利制度 425.3.5 加强内在薪酬激励制度建设 42-45 结论 45-46 参 考文献 46-49 致谢 49-50 攻读硕士学位期间发表的论文 50-51
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宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计
宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计 辛福全 一 邹化茹 公司背景介绍： 宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市， 公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。一 九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组 建成湖北省宜昌民康制药厂。1994 年 5 月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加 坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。 1 组织机构： 2 公司规模： 民康药业占地面积 5.6 万平方米，生产性建筑面积 3.5 万平方米。公司现有在册职工 1100 人，各 类专业技术人员 350 人，占在册职工人数的 32.7%。经过近 50 年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、 冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达 400 余 种，其中，属于国家基本用药目录药品 32 个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类 47 个，乙类 31 个， OTC 药品 43 个，拥有国家批准文号产品 146 个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香 港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康” 牌中成药已在国内外赢得较 高声誉。 中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符 合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。 3 公司重点发展方向 完成 FDA 论证和 10 个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取 分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品 的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。 4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下： 注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表 二 薪酬的战略，实际的指导思想，原则 本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪 酬体系。 薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工 薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面 有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持 工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要 的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值 ， 公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现： 1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任； 3）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。 薪酬体系构建基本原则: （1） 战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业 发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。 （2） 公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工 身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3） 市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。 （4） 透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。 （6）公开并可以理解。 三 薪酬设计体系构建 1.工作评价 （1）确定要素 根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14 项次 要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下： A 资格：（A1 学历 的技术技能。 A2 专业水平 B 工作层次 （ B1 内部工作层次 面汇报的工作层次和工作性质 C 控制范围 （C1 财力 C2 D 影响力 （D1 工作作用 目标的影响 E A3 B2 经验） 定义为基本技能和能够满足职位需要 对外工作层次）定义为日常工作上包括口头和书 人力）定义为所在公司的规模及职位对人力，财力影响程度。 D2 工作影响）定义为对公司决策层的影响力和对公司中远期 领导能力 （E1 决策水平 E2 管理范围）定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。 F 挑战性 （F1 独立性 分析能力，创造性。 F2 创造性 F3 工作环境）定义为对职位所要求的独立性， （2） 要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素 14 项次要素在企业中的重要性进行对比 衡量，确定相应项目的权重。 两两比较打勾示意图 A 资格 B 工作层次 C 控制范围 D 影响力 及其重要 左边的因 素 很重要 较重要 相同 较重要 很重要 极其重要 右边的因 素 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O B 工作层次 O O O O O O O C 控制范围 O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O C 控制范围 O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 E 领导能力 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O F 挑战性 ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O O O O O + ++ O O O 专业水平 经验 经验 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O ++ + = + ++ O O O O O + ++ O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O 直接下属 兼职人员 兼职人员 ++ + = + ++ O O O O O + ++ O 工作影响 ++ + = + ++ O O O O O + ++ O 管理范围 ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O + ++ O O O O 创造性 工作环境 工作环境 活动能力 A 资格 + ++ O O O 学历 学历 专业水平 B 工作层次 内部工作层 次 外部工作层次 C 管辖范围 + ++ O 财力 人力 C1 财力 收入或资产 管理 年预算 C2 人力 管辖职员 管辖职员 直接下属 D 影响力 + ++ O 工作作用 E 领导能力 决策水平 + ++ O F 挑战性 独立性 独立性 创造性 工作压力 （4） + ++ O O O O 确定权重 层次分析发（AHP 法）。通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权 重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以 A 资格这一分要素举例，来计算出决定资格这 主因素的三份因素（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见 下表： A 资格 + ++ O O O 学历 学历 专业水平 ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O √ √ O O + ++ O √ O 专业水平 经验 经验 两因素相比： = 同等重要，用 1 标度 + 较重要，用 3 标度，如左边要素比右边不重要，则为 1/3，下同； ++ 很重要，有 5 标度 +++ 极其重要，用 7 标度 由此我们得到一判断矩阵，见下表： A 资格 学历 专业水平 经验 学历 专业水平 经验 1 5 7 1/5* 1 3 1/7* 1/3* 1 然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下： 0.8 0.05 0.38 0.24 0.54 0.71 0.10 0.23 0.68 再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个数，可得到一排序向 量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T 由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为 0.09，0.28，0.63 其他的 11 项次要素同样的方法，得到下表： 岗位评价标准表 指标 权重 等级 1级 2级 3级 4级 5级 A1 学历 0.09 0.02 2 4 6 8 10 A2 专业水平 0.28 0.05 5 10 15 20 25 A3 经验 0.63 0.12 12 24 36 48 60 B（0.14） 工作层次 B1 内部工作层次 0.64 0.08 8 16 24 32 40 B2 外部工作层次 0.36 0.05 5 10 15 20 25 C（0.12） 控制范围 C1 财力 0.06 6 12 18 24 30 C2 人力 0.06 6 12 18 24 30 D（0.14） 影响力 D1 工作作用 0.60 0.08 8 16 24 32 40 D2 工作影响 0.06 6 12 18 24 30 E（0.18） 领导能力 E1 决策水平 0.58 0.10 10 20 30 40 50 E2 管理范围 0.08 8 16 24 32 40 A （0.18） 资格 0.50 0.50 0.40 0.42 F（0.24） 挑战性 F1 独立性 F2 创造性 F3 0.18 0.52 工作环境 0.30 0.04 4 8 12 16 20 0.13 13 26 39 52 65 0.07 7 14 21 28 35 注： 指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格 (0.18) 表示该主要素在六大主要素占 18% ；A1 学历 (0.09) A2 专业水平 (0.28) A3(0.63) 表示 A1,A2,A3 这三项次要素在 A 资格这一主要素中占的权重分 别为：9%，28%，63%。 以上 14 项次要素的分级标准参考下表： *职务等级标准表* 职务等级 分 类 基 础 1级 直接接受上级指导,监督,按照上级指示的方法,步骤进行单纯的,固定的,重复 作业,工作中几乎不需要任何个人选择,判断 2级 接受上级具体的指导,监督,按照既定的规程,标准,惯例开展日常例行的,固定 的业务,工作中必须加以适当的选择判断,方能处理业务 3级 接受上级一般性的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及既定的规定，标 准,惯例,进行几乎全都是固定的业务,工作中有许多业务需要自己选择,判断之 后方能处理。偶尔会遇到非常规的事项，经上级做处理要点的指示后加以处 理 4级 接受一般的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及进入公司后,从业务活 动实践中所学习到的各种理论和既定的规定,标准,惯例开展日常例行的业务, 工作中必须自己判断，选择，交涉的情况相当多,对于偶尔发生的非常规事项要按照 上级的指示灵活处理. 5级 接受一般的指导,监督，参考在大学中所学到有关原理,原则,理论以及与业务 相关的实务知识，处理复杂的日常业务。此外，必须凭借高度的判断，交涉 能 力进行事务的处理。对于其发生的特殊事项，一方面要自己寻求解决方法,另 一方面注意参照上级指示予以处理. 宜昌民康药业有限公司重要岗位评价结果表： 岗位 分数（等级） 要素 权重 生产 总监 财务 总监 人事 总监 销售 总监 生产 经理 销售 经理 采购 主管 技术 主管 领班 财会 人员 质保 专员 A1 学历 2% 5 10 5 10 5 10 4 8 4 8 4 8 3 6 4 8 3 63 4 8 3 6 A2 专业水平 5% 4 20 5 25 5 25 5 25 4 20 4 25 3 15 5 25 3 15 4 25 3 15 12% 5 60 5 60 5 60 5 60 4 48 5 60 4 48 4 48 3 36 3 36 3 36 8% 5 40 5 40 5 40 4 32 4 32 4 32 4 32 4 32 3 24 3 24 3 24 5% 3 15 3 15 4 20 5 25 4 20 5 25 4 20 4 20 3 15 2 10 3 15 项目（标准） A 资格 A3 经验 B1 B 工作层次 内部工 作层次 B2 外部工 作层次 C 控制范围 C1 财力 6% 4 24 5 30 3 18 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 4 24 3 24 C2 人力 6% 5 30 2 12 5 30 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 2 12 2 12 8% 5 40 4 32 5 40 5 40 4 32 5 40 4 32 4 32 3 24 3 24 2 24 D2 工作影响 6% 5 30 4 24 5 30 5 30 4 24 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 E1 决策水平 10% 5 50 5 40 5 50 5 50 4 40 4 40 3 30 3 30 3 30 2 20 2 20 E2 管理范围 8% 5 40 4 32 5 40 5 40 4 32 4 32 3 24 3 24 4 24 2 16 2 16 F1 独立性 4% 4 16 4 16 5 20 5 20 4 16 4 16 3 12 4 16 3 12 3 12 3 12 F2 创造性 13% 4 52 4 52 3 39 3 39 3 39 3 39 3 39 5 65 3 39 3 39 3 39 F3 工作环境 7% 4 28 4 28 3 21 5 35 3 21 4 28 3 21 3 31 3 21 3 21 3 21 455 426 443 452 380 417 339 375 308 289 294 D1 工作作用 D 影响力 E 领导能力 F 挑战性 合计（点数） 由上面的岗位评价结果表得到 宜昌民康药业有限公司岗位分级表： 级别（点数） 生产类 营销类 五（450500） 生产总监 （455） 销售总监 （452） 四（400499） 销售经理 （417） 三（350399） 生产经理 （380） 二（300349） 采购主管 （339） 一（300 以 下） 2. 技术类 财务类 人事类 财务总监 （426） 人事总监 （443） 技术主管 （375） 领班（308） 质保专员 （294） 财会人员 （289） 薪酬调查 薪酬调查实施步骤: 一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所 有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。一般薪酬调查要两个月时间：具体如 下： 内容 时间安排 1 召集调查预备会议或调研宣传会议 一周 2 问卷设计和寄发 一周 3 填写问卷 二周—三周 4 问卷收集和核对数据以及数据输入及处理 二周—三周 5 报告装订 一周 6 召集会议并报告结果 一周 1）.调查预备会议或调研宣传会议; 由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的办法是 有一个权威机构发起组织，以保证成功。 2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页） 问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条件许可应当派专人收 集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度 发展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数 据,便于及时地检查核对数据. 湖北省制药企业薪酬调查问卷 贵企业名称： 企业地址： 填写人姓名： 所在岗位： 填写日期： 年 月 日 1. 贵企业主要产品有： 2. 聘用人员数量：（人） 其中临时工： 人 合同工： 人 3. 员工流动情况： （1） 过去 12 个月中，员工流入量（人）： 临时工： 人 日期： 合同工： 人 日期： （2） 过去 12 个月中，员工流出量（人）： 临时工： 日期： 原因： 去向： 合同工： 日期： 原因： 去向： 4. 工资水平： （1） 最近一个月，员工领取的工资数额： 临时工： 合同工： （2） 员工对当月工资额是否满意 临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （3） 在过去 12 个月中，工资是否增长？增长多少？ 临时工：是（ ） 否（ ） 增长： 合同工：是（ ） 否（ ） 增长： 5. 福利情况： （1） 员工对福利的满意度如何？ 临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （2） 员工福利内容？ 临时工： 合同工： 6. 工资是否按年度增长？ 是（ ） 不定期（ ） 工资是否有固定增长率？ 有（ ） 没有（ ） 如有，增长率为 % 7. 工资中有无津贴？若有，津贴占多大比例？ 临时工： 合同工： 8. 你对公司的薪酬结构满意吗？若不满意，写出你期望中的薪酬结构及比例： 3.）数据核对; 薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对. 4）.数据处理; 一般用计算机进行数据处理,过程如图: 5.）计算公式; 从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公 式如下: 全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和 月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金 年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪 全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪 全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红 6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据） 湖北省医药行业不同职位工资平均数据： 统计数据 职位名称 样本数 企业中 值收入 质保经理 8 74380 76940 77135 78536 销售经理 9 88920 87328 88920 89395 财务经理 9 66980 65128 686245 67752 生产经理 9 56780 55142 57383 58528 高级会计 8 51480 50616 55250 57489 生产主管 12 43100 45543 46924 47800 领班 9 38620 35977 36097 37620 1/4 低 中值 1/4 高 引自：（中华英才网 2003 年第一季度调查数据） 根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告， 结合本公司处于行业领先地位，发展正 处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的 1/4 高，以生产经理为例，根据上表，经理的年工资额为 58528 元。 3 工资确定 根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为 58528/12=4877.33 元/月 用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：4877.33/380=12.84 元 用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资。 详细见下表： 职位 等级 点数 工资（元/月） 生产总监 5 455 5839.96 销售总监 5 452 5803.68 人事总监 4 443 5688.22 财务总监 4 426 5469.84 销售经理 4 417 5354.28 生产经理 3 380 4877.33 技术主管 3 375 4815 采购主管 2 339 4352.76 领班 2 308 3954.72 质保人员 1 294 3774.96 财会人员 1 289 3710.76 四．薪酬管理 1. 薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决 定；同时考虑企业的支付能力。 2. 绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式； 3. 薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放； 对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利； 部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付
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应付职工薪酬
2211 应付职工薪酬 221101 应付职工薪酬——职工工资、奖金、津贴、补贴 22110101 应付职工薪酬——职工工资 22110102 应付职工薪酬——工资 22110203 应付职工薪酬——津贴 22110204 应付职工薪酬——补贴 221102 应付职工薪酬——福利费 221103 应付职工薪酬——五险一金 22110301 应付职工薪酬——医疗保险 22110302 应付职工薪酬——养老保险 22110303 应付职工薪酬——失业保险 22110304 应付职工薪酬——工伤保险 22110305 应付职工薪酬——剩余保险 22110306 应付职工薪酬——住房公积金 221104 应付职工薪酬——工会经费和职工教育经费 22110401 应付职工薪酬——工会经费 22110402 应付职工薪酬——职工教育经费 221105 应付职工薪酬——非货币性职工福利 221106 应付职工薪酬——辞退福利 221107 应付职工薪酬——其他与获得职工提供服务相关支出 应交税费明细科目 2171_应交税费 217101_应交税费_应交增值税 21710101_应交税费_应交增值税_进项税金 21710102_应交税费_应交增值税_已交税金 21710103_应交税费_应交增值税_转出未交税金 21710105_应交税费_应交增值税_销项税金 21710107_应交税费_应交增值税_进项税额转出 21710109_应交税费_应交增值税_转出多交增值税 217102_应交税费_未交增值税 217106_应交税费_应交所得税 217107_应交税费_应交土地增值税 217108_应交税费_应交城市维护建设税 217109_应交税费_应交房产税 217110_应交税费_应交土地使用税 217111_应交税费_应交车船使用税 217112_应交税费_应交个人所得税 应付职工薪酬”的明细科目是什么及帐务处理 2010-08-26 11:57 应付职工薪酬应用如下: 一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。 二、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积 金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿” 等应付职 工薪酬项目进行明细核算。 三、应付职工薪酬的主要账务处理 （一）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记 “银行存款”、“现金”等科目。 企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。 企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷 记“银行存款”等科目。 企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银 行存款”科目。 企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存 款”、“现金”等科目。 （二）企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发 生的职工薪酬分别以下情况进行处理 生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科 目，贷记本科目。 管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。 应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科 目，贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配 ——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。 四、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余
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在华知名跨国公司薪酬体系
在华知名跨国公司薪酬体系 来源：《商场现代化》杂志 作者：日期：2013-03-20 跨国公司已经由国际化、本土化发展到国际化的本土化阶段。发展的中国正在吸引着越来越多的跨国 公司，这些跨国公司在实施国际化战略的过程中积极推进本土化。本文通过在华知名跨国公司的薪酬体系 案例，得出了启示和借鉴。 一、引言 随着新一轮的世界产业转移和国际分工格局的形成，中国正成为世界上最具魅力的新兴市 场之一，吸引着实力雄厚的跨国公司纷至沓来。目前，全世界最大的 500 家跨国公司中已 有近 400 家在我国设立了投资公司。从跨国公司的发展历程来看，跨国公司已经由国际化、 本土化发展到国际化的本土化阶段。在每一个历史阶段，跨国公司都具有不同的、明显的特 征。尽管目前跨国公司在中国的数量众多，但实际经营状况与它们最初的预想相差很远。究 其原因，人力资源的本土化，尤其是薪酬体系本土化做的不好是其中一个重要因素。 二、跨国公司的国际化战略 跨国公司的国际化战略，一是以跨国兼并和建立战略联盟的方式巩固和扩大垄断地位；二 是充分利用国际分工突破传统的国家和产业边界向产品生产“价值链”层面的深化，通过 产权性和非产权性联系，把发展中国家那些具有突出比较优势和竞争潜力的企业与生产环 节整合进其全球生产经营和服务体系。跨国经营和国际化是世界级大企业产生和发展的必 经过程，是大企业实现可持续成长的内在要求。国际化可以使企业已经积累起来的知识、资 本、技术和经验达到最大化。跨国公司国际化的主要目的是通过资源配置的全球化，充分利 用、合理配置全球资源，生产出成本最低、质量最高、竞争力最强的产品。 三、跨国公司的本土化战略 80 年代末，伴随着国际化浪潮，来自不同国家和地区的跨国公司，在海外投资过程中，往 往带有很多来自母国的政治、经济与文化色彩，结果受到了东道国的排斥和限制。为了获得 更高的经济利益，跨国公司积极倡导无国界限制和“无国籍化”。经过十多年的发展，跨 国公司更明确提出了“本土化”发展战略。可以说，“本土化”战略是跨国公司“无国籍 化”经营战略的延续与发展。只不过是这种延续与发展，更多的是来自企业内部机制的积 极转换，是跨国公司积极做适应性转变的一种重要表现。 本土化是跨国公司国际化战略的关键。跨国公司每进入一个新的目标市场，都会将其全部 或部分产品、技术、资金、管理提供和服务于当地市场，同时他们也尽可能的利用当地的各 种资源，以支持其战略目标的实现。本土化的原因概括起来说主要有：第一，降低成本， 跨国公司实施本土化经营的最根本目的是充分利用其在当地市场生产成本和制作成本低的 优势来降低成本；第二，本土化可以解决市场准入问题。本土化使产品更具亲和力，使东 道国人们心理上更易于接受，并迅速占领东道国市场；本土化经营可以使跨国公司享受 “国民待遇”，还能够享受一系列的优惠政策；第三，跨国公司可以将其夕阳技术、过剩 资本投入发展中国家，赢取全球经济链条上的增值。 四、松下、诺基亚、索尼等知名跨国公司的薪酬案例 案例 1：松下电器打破年功序列制，改革从工资开始 90 年代松下电器（中国）有限公司的管理经验是引进先进的管理模式，工资结构分为四部 分：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。随着社会的发展，产业结构、技术水 平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年来形成的年功序列工资制已经越来越不能够适 应企业的需要。2001 年由于松下出现了 80 多年来的首次全社亏损，迫使松下开始反思管 理方面的问题，并进行了一系列的改革。松下电器（中国）有限公司则进行了更为大胆的 人事制度改革，打破了松下电器具有 80 多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资 和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念， 注重个人能力和贡献。 在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工 资都会有所上升，只不过评价高的员工的工资调整的多一点，评价低的员工调整的少一点。 经过改革之后，完成工作被评价为及格的，工资不升不降；完成工作业绩优秀的，工资增 长幅度加大；工作业绩差的，工资下降；评价低到一定程度，调整工作岗位或辞退。通过 改革，改变了员工关于奖金是工资的滞后支付的观念，提高了公司的业绩。 案例 2：索尼加强绩效考核，推动“把中国作为全球发展引擎”战略的实施 自从索尼确定“把中国作为全球发展引擎”战略后，索尼（中国）又进一步加强了绩效考 核的力度。在 SONY 内部，采用的是 5P 评价系统来全面评估员工的业绩。5P 是指个人 （Person）、职位（Position）、过去（Past）、现在（Present）、潜力（Potential）。索 尼对所有的指标进行量化，对于很难量化的指标则采取了回答问题的方式，然后转化为量 化结果。索尼（中国）的绩效考核采用的是年度考核制。每年年末索尼人力资源部门都会将 评价的标准向员工公布，每个员工首先根据标准进行自我评估；然后上司会与下属谈话。 首先，对下属的工作内容进行分析；其次，对工作的方式、方法进行评价。完成个人评价后， 人力资源部门还要对团队进行评估。整个评估系统周而复始，今年的评估完成后，实际上 明年的目标也就设定好了。 案例 3：诺基亚北京公司的薪酬体系―本土化和人性化的完美结合 诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之配套的公平合理的绩效评估系统， 更要在行业内企业间表现出良好的竞争力。为确保自己的薪酬体系具备行业内竞争力而又 不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了比较率（Comparative Rate）― 诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。为了让比较基数能保持客观 性和及时性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第 3 方进行市场调查。根据这些 客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个岗位的比较率 都能保持在 1～1.2 的区间内。 诺基亚启动了名为 IIP（Invest in People 人力投资）的项目：每年要和员工完成 2 次高 质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜 力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的 培训。通过 IIP 项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬， 并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。另外，诺基亚将巴雷特法则（80-20 法则）运用 到人力资源管理中，推崇重要员工管理理论（Key Staff Management Theory）。诺基 亚的薪酬比较率随级别升高而递增，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层 次人员的稳定性有很好地保证，促进企业持续发展。 另外，诺基亚北京公司薪酬体系中的现金福利中，有一个排满中国节日的福利发放表：春 节 600 元/人，元旦 200 元/人，元宵节 100 元/人，中秋节 200 元/人，国庆节 300 元/ 人，员工生日 400 元/人。现金福利项目，表现出了对中国文化的理解与对中国员工的尊重， 使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足。 案例 4：IBM 的高绩效薪酬文化 IBM 公司的工资与福利是由众多的现金工资与福利项目组合而成，通过系统化的设计，达 到奖励进步、督促平庸的目的，并将这种管理发展成为高绩效文化。 IBM 采用严谨的薪资调查方法，密切关注本行业的工资变化情况，调整工资结构，以保证 工资和福利在本行业中保持竞争力。IBM 有完整的职位评价系统，对内部不同工种及不同 工作的系统分类及级别化，级别不同工资水平就不同，充分体现按贡献取酬的精神。 但在 IBM 决定工资涨幅的是个人业务承诺计划―PBC.每年初，IBM 的每位员工同他的直 属经理制定一个几经修改、切合实际的一年期的“军令状”。年终，直属经理根据分配给他 的打分权利，对每一位下属从三个方面进行打分：第一是致胜（Win），胜利是第一位的， 首先你必须完成在 PBC 里面制定的计划；第二是执行（Executive），执行是一个过程量， 它反映了员工的素质；第三是团队精神（Team），IBM 采用的是非常成熟的矩阵结构管 理模式，团队意识应成为第一意识。最后，根据个人得分情况决定下年度的工资增长幅度 。 IBM 在奖励优秀员工的同时，也是在履行高绩效的薪酬文化。
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在岗职工薪酬管理办法
在岗人员薪酬暂行办法 为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分体现薪 酬分配的激励机制，调动职工的劳动积极性和主动性，提高劳 动生产率，实现最佳的经济效益，根据上级有关精神，结合公 司的实际，对在岗人员的薪酬分配特制定本办法。 一、薪酬管理原则 1、坚持效率优先，按劳分配，兼顾公平的原则。充分体 现职工个人工作业绩，对企业的贡献积累，发挥工资分配的激 励作用，合理拉开收入差距，同时保障最低工资收入，实现效 率和公平的统一。 2、坚持“两个低于”的原则。即：工资总额增长低于经 济效益增长，职工平均工资增长低于本单位劳动生产率增长。 实行工资总额控制，职工的劳动报酬随企业的经济效益增减而 增减。 3、坚持以岗定酬的原则。充分体现岗位职责差别，使劳 动报酬与职工所在岗位，所担任职务的责任大小、专业水平高 低、工作繁简程度紧密结合起来。 4、坚持易岗易薪，岗变薪变的原则。职工的工资随岗位 职务的变动而变动。 二、薪酬的构成 职工薪酬由岗位工资、职务(技能)津贴、工龄工资、其他 津贴、绩效工资五部分组成 ，其中：基本工资由岗位工资、工 龄工资两部分构成。 1、岗位工资。岗位工资按岗位的重要程度、责任大小、技 术（技能）水平和工作繁简程度等要素划分若干档次。 2、职务（技能）津贴。根据所担任职务、技能的不同设定。 3、工龄工资。工龄工资按职工的连续工龄长短计发，每 年 2 元。连续工龄（含视同缴费年限）按年减年的方法计算， 即：当年年份减去参加工作的年份；有间断工龄的，应减去间 断工龄的时间。工龄工资每年元月份由财务按标准进行调整。 4、其他津贴、补贴。除政府规定的独生子女补贴、女职工 卫生费、科技人员政府津贴、集团公司规定的人才补贴、从事有 毒有害工种的保健费、交通费外，其他工资性津贴、补贴一律 取消。 5、绩效工资。绩效工资按不同岗位设定不同分配系数。绩 效工资基数为 200 元，发放标准随企业经营成果、经济效益和 支付能力等情况按 0—3.0 系数调整绩效工资基数。 三、日常工资管理 1、各种假期工资待遇 （1）休探亲假、年休假、婚假、丧假、搬家假等，在规定 的假期内，支付基本工资，停发其他薪酬待遇。 （2）因病（含非因工负伤）休假期间，按国家和江西省 有关政策规定，以基本工资为基数计算支付病假工资或疾病救 济费，停发薪酬待遇。 （3）休事假期间不发工资，日工资的扣发金额计算公式 为： 事假日工资扣发数＝[岗位工资＋工龄工资＋职务（技 能）津贴]÷月平均工作日×事假天数 （4）当月病、事假达到 3 天及以上者，当月绩效工资减 半发给；达 7 天及以上者，停发当月绩效工资；达 10 天及以 上者，再停发人才补贴。 （5）产假、晚婚晚育假：鉴于公司职工的社会保险委托 南昌铁路局代管，因此产假、晚婚晚育假的待遇按《南昌铁路 局职工生育保险实施办法》办理，公司停发一切薪酬待遇。 （6）哺乳假：女职工产假期满后按规定再请哺乳假期间， 按岗位工资的 70％发给生活费，停发薪酬待遇，。 （7）职工因工负伤的有关待遇，按工伤保险相关规定执 行。 （8）月内有旷工者，按实际旷工天数扣减 2 倍的岗位工 资、工龄工资、职务（技能）津贴，同时扣减 1 个月绩效工资。 发生此类情况的职工，当月上班满半月时，所发放的月工资数 不得低于最低工资标准，不足部分应予补足。 2、脱产学习人员工资待遇 （1）经组织派遣到各类院校参加学习和短期培训在 3 个 月以内的，各项待遇不变；4 个月至 6 个月的，停发绩效工资； 6 个月以上的，自第 7 个月起，只支付基本工资。 （2）经组织选送脱岗参加成人学历教育的，发给岗位工 资和工龄工资，其中岗位工资，统一按每月 900 元的标准发 给；其他薪酬待遇停发。 （3）经批准自费脱岗学习的，应签订《脱产外出学习协 议》，且停发各项工资待遇，各项社会保险费由个人缴纳（含 企业部分），期间不连续计算工龄。 3、加班工资 （1）安排职工在法定休息日加班时，原则上由其负责人 统筹安排补休或在工程结束时先安排补休再退回到公司人才劳 力调剂中心；一旦退回，即视同不存在加班遗留事宜。确因工 作忙不能安排补休时，需经主管领导批准后由安排加班的项目 部支付加班工资，加班工资以基本工资为基数按规定计算支付。 （2）安排职工在节假日加班时，按规定支付加班工资。 （3）机关小车司机因其工作的特殊性，每月支付 200 元加班工资作为包干，由办公室按其出勤情况进行考核报批。 （4）各级管理人员在休息日、节假日值班，一律不支付 加班工资，但每季可享受不超过 2 天的有薪假；休假期间， 各项待遇照发，超过 2 天时，超过部分按事假办理。此假不能 积累。 4、大中专毕业生、技校毕业生见习期间工资标准见附表 2。 5、聘任为双重或多重职务者，其薪酬待遇按就高原则执 行。 6、未明确职务但在主持工作者，如所主持的工作岗位薪 酬较原岗位高，则享受所主持工作的岗位薪酬与原岗位薪酬的 平均数。 7、助勤人员（以人力资源部的助勤通知为准），助勤期 间的薪酬待遇比照同岗位人员办理。 8、独生子女补贴、女职工卫生费按有关规定予以发放。 9、享受政府津贴的人员，发放办法按相关规定办理。 10、从事有毒有害工种的保健费按劳动保护部门的规定 办理。 11、交通费的发放按公司有关规定办理。 12 、 按 规 定 改 任 协 理 的 人 员 ， 绩 效 工 资 从 次 月 起 按 75%、50%、25%逐年递减至零，其他薪酬待遇按本办法对应 办理。 按有关规定退岗的人员，发给 90%职务津贴，绩效工资 停发，其他薪酬待遇不变。 13、公司因效益滑坡难以支付正常薪酬时，按绩效工资、 职务（技能）津贴、工龄工资、人才补贴的顺序予以停发。 公司发生上述情况时，给职工发放的月薪酬金额不得低 于最低工资标准，不足部分应予补足。 14、歇工人员按有关规定支付歇工生活费，停发薪酬待 遇。 15、内退人员按其内退时核定的生活费标准支付。 16、薪酬的支付：原则上薪酬的支付时间为当月 15 日， 当月的出勤在次月考核后增减发放；人才补贴于当月底考核后 在次月 15 日发放；绩效工资的支付时间为次月或次季初。当 月 15 日（含）前录用或调入的人员全额支付当月薪酬，15 日后录用的人员支付当月半个月薪酬，15 日后调入的人员从 次月起支付薪酬；15 日（含）前岗位职务变动的人员当月起 按新职务核定支付薪酬，15 日后岗位职务变动的人员从次月 起按新职务核定支付薪酬。
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园所前台薪酬调整方案
园所前台薪酬调整方案 -----2012 年 9 月 为进一步提升员工实际收入，体现“多劳多得，少劳少得”的薪酬分配体 制，结合园所《薪酬调整方案》，拟定对前台薪酬进行调整，具体内容如下： 一、试用期 新员工应聘到园所后，及进入试用期。试用期从新员工第一天报道开始计 算，试用期为 7 天，试用期内，园所就园所制度、文化以及员工应聘岗位的基 本内容安排培训，培训期间必须参加。 二、实习期 试用期满经双方洽谈后，进入实习期，实习期为一至三个月，实习期工资 底薪为 1000 元/月。 实习期间考核办法：。 三、合同期 实习期过后自动转正，正式员工签订用工合同，合同期限为二年。 四、工资标准： 1、前台工资为：底薪+岗位工资+活动补助费+福利待遇；底薪为 1000 元。 2、前台岗位工资分为四档： 一档为当月销售额 5 万元以内的岗位工资 300 元； 二档为当月销售额 5 万元以上 10 万元以内的岗位工资 400 元； 三档为当月销售额 10 万元以上 20 万元以内的岗位工资 600 元； 四档为当月销售额 20 万元以上的岗位工资 800 元； 以当月月底结账金额为准。 3、活动补助费为教师组织参加园所内外活动补助，单次基数为 20 元，演 出或比赛等主人 50 元/次； 4、福利待遇参照《福利待遇办法》 五、前台有负责接待的职责，可兼职早教顾问岗位（兼职岗位统一补助岗 位工资 100 元），业绩提成参照《早教顾问业绩考核》，不参与其中岗位工资 和组长、课长的考核； 接待顾客以园所内接待为准；接电话接待记好名单交与营销总监统一安排。 2012 年 9 月 26 日
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在利益格局深刻调整中破题国企高管薪酬
人民网评：在利益格局深刻调整中破题国企高管“薪酬管理” 白途观 2012 年 04 月 05 日 00:00 来源：人民网 手机看新闻 打印 日前，国务院发布关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，要求“深化收 入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，扩大中等收入者比 重”。国企高管们的薪酬能否处于更完备的监管和制约之中？答案恐怕还要到利益格局的 深刻调整中去理解、去破题。 改革开放以来，随着社会主义市场经济的探索、确立与深入发展，我国社会结构发生 了深刻变动，利益格局也出现了深刻调整。调整中的两个不容置疑的事实就是：国有经济 所占的比重总体上呈下降趋势，非公有制经济在国民经济中的比重、地位、尤其是吸纳就业 上的作用不断上升；在国有资本越来越集中于关乎国计民生重要领域的同时，相对于民营 资本的利润回报率也持续走高。 对此，一些质疑之声往往聚焦于自然垄断、特许经营、政策扶持等各国国有企业的共性 矛盾，却往往忽视了抗击国际金融海啸、贯彻中央宏观调控、投资与创新上集中力量办大事 等社会主义国有企业的个性优势。而这，才是国有企业特别是中央企业能够取得较好绩效、 以及较高利润的真正原因。 但是，绩效好、利润多绝不意味着过高收入与福利的正当性。社会主义国家设立国有企 业的目的之一就是为了“扬弃”私人资本的逐利局限性，通过社会化大生产来实现共同富 裕。而不同所有制之间、不同行业之间、乃至企业内部不同层级之间收入分配差距的拉大， 不仅背离了“先富带后富”的制度初衷，也阻碍了消费内需的合理扩大与宏观经济的内生 增长。 破题之要，还要从收入分配领域的总体改革上着力，包括基本公共服务的均等化，包 括工资正常增长机制的健全，包括国企利润分配模式的变革，最终目的则要让城乡居民共 享改革发展的共同成果。 当改革逐渐步入深水区，收入分配的结构调整难免会触碰到既得利益者。我们正视利 益格局，就应主动把握，而非被动接受；我们直面深刻调整，就应积极适应，而非消极改 造。也要看到，善意的批评绝非彻底的否定，正因“爱之深”，才有“责之切”。脱下“父 爱主义”的保护罩，共和国的“长子们”才会历尽风雨、收获彩虹。
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宜昌民康药业2008年薪酬体系设计
宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计 一 公司背景介绍： 宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市， 公司有上百年历史，是名 符其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛 祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂 。 1994 年 5 月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙 私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。 1 组织机构： 2 公司规模： 民康药业占地面积 5.6 万平方米，生产性建筑面积 3.5 万平方米。公司现有 在册职工 1100 人，各类专业技术人员 350 人，占在册职工人数的 32.7%。经过 近 50 年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射 剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达 400 余种，其中， 属于国家基本用药目录药品 32 个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类 47 个， 乙类 31 个， OTC 药品 43 个，拥有国家批准文号产品 146 个。产品畅销全国以及 日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加 拿大等欧美国家。“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。 中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业， 公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视 和支持。 3 公司重点发展方向 完成 FDA 论证和 10 个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图 谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离 技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品 研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。 4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下： 注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表 二 薪酬的战略，实际的指导思想，原则 本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前 景的实际构建相应的薪酬体系。 薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资， 而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先 战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系 发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平； 融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少 不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作 价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资 水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现： 1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任； 3）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。 薪酬体系构建基本原则: （1） 战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重 要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设 定相对较高的薪酬。 （2） 公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的 薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与 相关单位员工具有可比性。 （3） 市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。 （4） 透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间 的因果关系。 （5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强 度等方面的差异。 （6）公开并可以理解。 三 薪酬设计体系构建 1.工作评价 （1）确定要素 根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计 六大主要素，14 项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进 行分级，具体如下： A 资格：（A1 学历 A2 专业水平 能和能够满足职位需要的技术技能。 A3 经验） 定义为基本技 B 工作层次 （ B1 内部工作层次 B2 对外工作层次）定义为日常 工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质 C 控制范围 （C1 财力 对人力，财力影响程度。 C2 D 影响力 （D1 工作作用 D2 影响力和对公司中远期目标的影响 人力）定义为所在公司的规模及职位 工作影响）定义为对公司决策层的 E 领导能力 （E1 决策水平 E2 管理范围）定义为职位对员工和同 事的指导能力和范围。 F 挑战性 （F1 独立性 F2 创造性 位所要求的独立性，分析能力，创造性。 F3 工作环境）定义为对职 （2） 要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素 14 项次要素在企 业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。 两两比较打勾示意图 A 资格 及其 重要 左边 的因 素 很重 要 较重 要 相同 较重 要 很重 要 极其 重要 右边 的因 素 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O B 工作层次 O O O O O O O C 控制范围 B 工作层次 C 控制范围 D 影响力 E 领导能力 O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O C 控制范围 O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O D 影响力 O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O E 领导能力 O O O O O O O F 挑战性 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O F 挑战性 ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O O O O O + ++ O O O 专业水平 经验 经验 + ++ ++ + = + ++ + ++ O O O O O O O ++ + = + ++ O O O O O + ++ O O O O O O O O 年预算 O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O 直接下属 兼职人员 兼职人员 A 资格 学历 学历 专业水平 + ++ O O O B 工作层次 内部工作 层次 外部工作层 次 C 管辖范围 财力 + ++ O 人力 C1 财力 收入或资 产管理 C2 人力 管辖职员 管辖职员 直接下属 D 影响力 + ++ O 工作作用 ++ + = + ++ O O O O O ++ + = + ++ O O O O O ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O + ++ O 工作影响 + ++ O 管理范围 + ++ O O O O 创造性 工作环境 工作环境 活动能力 E 领导能力 + ++ O 决策水平 F 挑战性 + ++ O O O O 独立性 独立性 创造性 工作压力 （4） 确定权重 层次分析发（AHP 法）。通过对六大要素比较后可用层次分 析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以 A 资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（ A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下 表： A 资格 学历 学历 专业水平 + ++ O O O ++ + = + ++ O O O O O O O O O O O √ √ O O + ++ O √ O 专业水平 经验 经验 两因素相比： = 同等重要，用 1 标度 + 较重要，用 3 标度，如左边要素比右边不重要，则为 1/3，下同； ++ 很重要，有 5 标度 +++ 极其重要，用 7 标度 由此我们得到一判断矩阵，见下表： A 资格 学历 专业水平 经验 学历 专业水平 经验 1 5 7 1/5* 1 3 1/7* 1/3* 1 然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归 一化的判断矩阵如下： 0.8 0.38 0.54 0.05 0.24 0.71 0.10 0.23 0.68 再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个 数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T 由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别 为 0.09，0.28，0.63 其他的 11 项次要素同样的方法，得到下表： 岗位评价标准表 指标 权重 等级 1级 2级 3级 4级 5级 A （0.18 ） 资格 A1 学历 0.09 0.02 2 4 6 8 10 A2 专业水平 0.28 0.05 5 10 15 20 25 A3 经验 0.63 0.12 12 24 36 48 60 B（0.14 ） 工作层 次 B1 内部工作层次 0.64 0.08 8 16 24 32 40 B2 外部工作层次 0.36 0.05 5 10 15 20 25 C（0.12 ） 控制范 围 C1 财力 0.06 6 12 18 24 30 C2 人力 0.06 6 12 18 24 30 D（0.14 ） 影响力 D1 工作作用 0.60 0.08 8 16 24 32 40 D2 工作影响 0.06 6 12 18 24 30 E（0.18 ） 领导能 力 E1 决策水平 0.58 0.10 10 20 30 40 50 E2 管理范围 0.08 8 16 24 32 40 F（0.24 ） 挑战性 F1 独立性 0.04 4 8 12 16 20 F2 创造性 0.13 13 26 39 52 65 0.07 7 14 21 28 35 F3 0.50 0.50 0.40 0.42 0.18 0.52 工作环境 0.30 注： 指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格 (0.18) 表示该主要素 在 六 大 主 要 素 占 18% ； A1 学 历 (0.09) A2 专 业 水 平 (0.28) A3(0.63) 表 示 A1,A2,A3 这三项次要素在 A 资格这一主要素中占的权重分别为：9%，28%，63%。 以上 14 项次要素的分级标准参考下表： *职务等级标准表* 职务等级 分 类 基 础 1级 直接接受上级指导,监督,按照上级指示的方法,步骤进行单纯的,固定的,重复 作业,工作中几乎不需要任何个人选择,判断 2级 接受上级具体的指导,监督,按照既定的规程,标准,惯例开展日常例行的,固定 的业务,工作中必须加以适当的选择判断,方能处理业务 3级 接受上级一般性的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及既定的规定，标 准,惯例,进行几乎全都是固定的业务,工作中有许多业务需要自己选择,判断之 后方能处理。偶尔会遇到非常规的事项，经上级做处理要点的指示后加以处 理 4级 5级 接受一般的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及进入公司后,从业务活 动实践中所学习到的各种理论和既定的规定,标准,惯例开展日常例行的业务, 工作中必须自己判断，选择，交涉的情况相当多,对于偶尔发生的非常规事项要按照 上级的指示灵活处理. 接受一般的指导,监督，参考在大学中所学到有关原理,原则,理论以及与业务 相关的实务知识，处理复杂的日常业务。此外，必须凭借高度的判断，交涉 能 力进行事务的处理。对于其发生的特殊事项，一方面要自己寻求解决方法,另 一方面注意参照上级指示予以处理. 宜昌民康药业有限公司重要岗位评价结果表： 岗 要 素 权 重 生 产 总 监 财 务 总 监 人 事 总 监 销 售 总 监 生 产 经 理 销 售 经 理 采 购 主 管 技 术 主 管 A1 学历 2% 5 10 5 10 5 10 4 8 4 8 4 8 3 6 A2 专业水平 5% 4 20 5 25 5 25 5 25 4 20 4 25 A3 经验 12 % 5 60 5 60 5 60 5 60 4 48 B1 内部 工作层次 8% 5 40 5 40 5 40 4 32 B2 外部 工作层次 5% 3 15 3 15 4 20 C 控制范 围 C1 财力 6% 4 24 5 30 C2 人力 6% 5 30 D 影响力 D1 工作作用 8% 5 40 位 分数（等级） 项目（标准） A 资格 B 工作层 次 领 班 财 会 人 员 质 保 专 员 4 8 3 63 4 8 3 6 3 15 5 25 3 15 4 25 3 15 5 60 4 48 4 48 3 36 3 36 3 36 4 32 4 32 4 32 4 32 3 24 3 24 3 24 5 25 4 20 5 25 4 20 4 20 3 15 2 10 3 15 3 18 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 4 24 3 24 2 12 5 30 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 2 12 2 12 4 32 5 40 5 40 4 32 5 40 4 32 4 32 3 24 3 24 2 24 E 领导能 力 F 挑战性 D2 工作影响 6% 5 30 4 24 5 30 5 30 4 24 4 24 4 24 4 24 3 18 3 18 3 18 E1 决策水平 10 % 5 50 5 40 5 50 5 50 4 40 4 40 3 30 3 30 3 30 2 20 2 20 E2 管理范围 8% 5 40 4 32 5 40 5 40 4 32 4 32 3 24 3 24 4 24 2 16 2 16 F1 独立性 4% 4 16 4 16 5 20 5 20 4 16 4 16 3 12 4 16 3 12 3 12 3 12 F2 创造性 13 % 4 52 4 52 3 39 3 39 3 39 3 39 3 39 5 65 3 39 3 39 3 39 F3 工作环境 7% 4 28 4 28 3 21 5 35 3 21 4 28 3 21 3 31 3 21 3 21 3 21 45 5 42 6 44 3 45 2 38 0 41 7 33 9 37 5 30 8 28 9 29 4 合计（点数） 由上面的岗位评价结果表得到 宜昌民康药业有限公司岗位分级表： 级别（点数） 生产类 营销类 五（450500） 生产总监 （455） 销售总监 （452） 四（400499） 销售经理 （417） 三（350399） 生产经理 （380） 二（300349） 采购主管 （339） 一（300 以 下） 2. 技术类 财务类 人事类 财务总监 （426） 人事总监 （443） 技术主管 （375） 领班（308） 质保专员 （294） 财会人员 （289） 薪酬调查 薪酬调查实施步骤: 一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条 不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调 整工作。一般薪酬调查要两个月时间：具体如下： 内容 时间安排 1 召集调查预备会议或调研宣传会议 一周 2 问卷设计和寄发 一周 3 填写问卷 二周—三周 4 问卷收集和核对数据以及数据输入及处理 二周—三周 5 报告装订 一周 6 召集会议并报告结果 一周 1）.调查预备会议或调研宣传会议; 由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功 的前提.最好的办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。 2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页） 问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条 件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准 确性并及时得到更正.目前信息产业的高度发展,各种新型通信手段不断产生,其 中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地 检查核对数据. 湖北省制药企业薪酬调查问卷 贵企业名称： 企业地址： 填写人姓名： 所在岗位： 填写日期： 年 月 日 1. 贵企业主要产品有： 2. 聘用人员数量：（人） 其中临时工： 人 合同工： 人 3. 员工流动情况： （1） 过去 12 个月中，员工流入量（人）： 临时工： 人 日期： 合同工： 人 日期： （2） 过去 12 个月中，员工流出量（人）： 临时工： 日期： 原因： 去向： 合同工： 日期： 原因： 去向： 4. 工资水平： （1） 最近一个月，员工领取的工资数额： 临时工： 合同工： （2） 员工对当月工资额是否满意 临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （3） 在过去 12 个月中，工资是否增长？增长多少？ 临时工：是（ ） 否（ ） 增长： 合同工：是（ ） 否（ ） 增长： 5. 福利情况： （1） 员工对福利的满意度如何？ 临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （2） 员工福利内容？ 临时工： 合同工： 6. 工资是否按年度增长？ 是（ ） 不定期（ ） 工资是否有固定增长率？ 有（ ） 没有（ ） 如有，增长率为 % 7. 工资中有无津贴？若有，津贴占多大比例？ 临时工： 合同工： 8. 你对公司的薪酬结构满意吗？若不满意，写出你期望中的薪酬结构及比例： 3.）数据核对; 薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本, 因此对问卷应认真核对. 4）.数据处理; 一般用计算机进行数据处理,过程如图: 5.）计算公式; 从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有 意义的一项.其计算公式如下: 全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和 月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金 年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪 全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪 全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红 6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据） 湖北省医药行业不同职位工资平均数据： 统计数据 职位名称 样本数 企业中 值收入 质保经理 8 74380 76940 77135 78536 销售经理 9 88920 87328 88920 89395 财务经理 9 66980 65128 686245 67752 生产经理 9 56780 55142 57383 58528 高级会计 8 51480 50616 55250 57489 生产主管 12 43100 45543 46924 47800 领班 9 38620 35977 36097 37620 1/4 低 中值 1/4 高 引自：（中华英才网 2003 年第一季度调查数据） 根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告， 结合本公司处于行 业领先地位，发展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具 有竞争力，支付相当于市场中值工资的 1/4 高，以生产经理为例，根据上表， 经理的年工资额为 58528 元。 3 工资确定 根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为 58528/12=4877.33 元/月 用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为： 4877.33/380=12.84 元 用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得 的基本工资。 详细见下表： 职位 等级 点数 工资（元/月） 生产总监 5 455 5839.96 销售总监 5 452 5803.68 人事总监 4 443 5688.22 财务总监 4 426 5469.84 销售经理 4 417 5354.28 生产经理 3 380 4877.33 技术主管 3 375 4815 采购主管 2 339 4352.76 领班 2 308 3954.72 质保人员 1 294 3774.96 财会人员 1 289 3710.76 四．薪酬管理 1. 薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作 重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。 2. 绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种 补充形式； 3. 薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放； 对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利； 部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付
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学校薪酬的管理与分配
薪酬绩效管理制度 2023 年 6 月 21 日目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第五章 附件 总则 薪酬体系 中层管理人员的薪酬绩效分配 中层以下员工的薪酬绩效分配 薪酬调整 绩效管理流程 附则 3 5 7 9 11 13 14 14 第一章 总则 第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自 身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企 业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条 本制度适用的人员分类： 1． 中层管理序列：各部门正（副）经理； 2． 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推 广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3． 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位 。 如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4． 辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务 管理、行政管理等岗位； 第五条 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章 薪酬体系 第六条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪 思路。 第七条 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具 体参见下表： 月度工资 年度奖 薪酬部分 季度奖金 福利津贴 金 序列 岗位工资 月度绩效工资 中层管理序 三险一金加通讯补 列 3000 2000 3000 5000 贴 三险一金加通讯补 市场序列 2000 1000 500 3000 贴 咨询序列 2000 1000 500 3000 三险一金 辅助序列 1500 800 300 2000 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5 档。岗位工资次月 5 日前发放 2、 月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、 季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月 5 日前发放。 4、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。 5、 福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 第八条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效 考核系数； 第十条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核 系数； 第十一条 年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效考 核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度部门绩效 考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在 公司年度目标的 80%以上； K1 的计算方法如下： K1=Σ（各部门考核指标得分×权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 第十二条 中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果 等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表： 年度考核考核结果 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 第十四条 岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第十五条 月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数； 第十六条 季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数； 第十七条 年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核系 数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值 × 年度个人绩效考核 系数； 非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 标的 60%以上； 第十八条 中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与年度。 每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用 KPI 考核法。 第十九条 部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源 部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和 年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表： A B C 综合考核结果 20% 60% 20% 职能部门 30% 50% 20% 非职能部门 根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强 制分布，参见下表： 部门综合考核结果 A B C 优秀 15% 10% 5% 良好 15% 10% 5% 称职 70% 65% 70% 基本称职 0 15% 15% 不称职 0 0 5% 员工考核结果 比例 第二十条 实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为 2000 元，大专毕业生实习期薪 酬标准为 1800 元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。 第五章 薪酬调整 第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个 人薪档的调整。 第二十二条 公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循 工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产 率增长幅度的原则。 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 第二十三条 员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高 不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核 定工资。 第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整： 1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档； 2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档； 3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本 人所在薪级中降低 1 档。 5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 薪档调整的特殊情况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优 秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档； 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称 职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。 第二十五条 如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中 级别标准最高的岗位套级。 第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工 薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自 次月起执行，并通知各部门。 第六章 绩效管理流程 第二十七条 绩效考核及薪酬发放 1、每月 5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结 果； 2、每季首月 5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和 考核结果； 3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会； 5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用： 1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或 者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者 予以辞退； 第二十九条 考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核结束后（考核结果通知到被考核者）2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工 就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部； 2、人力资源部需在 5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关 当事人； 3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后 1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理， 将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第五章 附则 第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经 理办公会负责解释。 第三十一条 本规定从 2008 年 12 月 1 日起开始实行。 第三十二条 本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执 行。 附件 附录 1：员工薪级薪档表样式 薪级薪档表 薪档 1 2 3 4 5 档差 M1 5000 5500 6000 6500 7000 500 M2 3000 3300 3600 3900 4200 300 M3 3000 3300 3600 3900 4200 300 M4 2300 2500 2700 2900 3100 200 薪级 附录 2：员工绩效责任书样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 一、目标绩效（P1） 序号 指标 权重 （B ） 指标解释及评分标准 评分办法 备注 二、行为绩效（P2） 序号 员工签字： 指标 权重 部门经理签字： 指标解释及评分标准 评分办法 人力资源部经理签字： 备注 附录 3：员工月度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 部门经理： 考核月份： 岗位： 年 月 考核人： 一、目标绩效考核结果（P1） 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 二、考核说明与改进建议 序号 指标 考核人签字： 部门经理签字： 考核说明 被考核人签字： 人力资源部经理签字： 改进建议 附录 4：员工年度绩效考核表样式 员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核年度： 年 考核人： 一、整体考核结果 目标绩效评分 行为绩效评分 整体绩效评分 二、目标绩效考核结果 序号 指标 权重 指标解释及评分标准 评分 加权得分 总绩效分数(E=∑D) 目标考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核说明 改进建议 三、行为绩效考核结果 序号 指标（A） 权重 （B 指标解释及评分标准 评分 ） 得分 （D=B*C） 总绩效分数(E=∑D) 行为绩效考核说明与改进建议 序号 指标（A） 考核人签字： 四、岗位与薪酬调整建议 考核说明 改进建议 被考核人签字： 部门经理签字： 人力资源部经理签字： 附录 5：绩效考核申诉表 一、基本信息： 被考核人姓名： 考核人姓名： 二、主要内容 申诉内容 申诉要求 考核人意见 部门经理 意见 人力资源部 经理意见 主管领导 意见 人力资源主管 领导意见 公司意见 部门： 部门： 岗位： 职务： 员工意见 备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见， 按照本表的顺序进行逐级申诉。 部门平衡计分卡 BSC 维 度 财 务 类 客 户 类 内 部 运 营 类 学 习 与 成 长 类 目 标 值 权 重 指 标 名 称 指 标 定 义 及 说 明 量 化 公 式 数 据 提 供 单 位
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在现代企业的分配制度中的薪酬绩效
在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上 的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力 资源 作为资本享受的回报 ，薪酬 绩效薪酬体系 是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做 的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造） 所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它 在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至 还代表着员工个人的能力和发展前景。 绩效薪酬体系是经营策略 的职能之一， 它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及 经济因素的直接影响。绩效薪酬体系通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在 于激励员工更好地工作。绩效薪酬体系从广义上理解是个人 、团队或公司的业 绩与薪酬的明确 联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的 弹性；其狭义的理解 是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬 根据员工 的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度 能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而 达到薪酬对员工业绩调控的目的。 编辑本段 意义 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能 ，为企业创造更大的 价值 。绩效薪酬体系的内涵 一般体现在岗位绩效工资制度上，什么是岗位绩 效工资制呢？就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量 、责 任 大小、劳动 强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定 工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度 与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资制度由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五 个单元 组成。其特点是从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了 “按劳分配 、多劳多得”的职能；减少了平均分配的项目，优化了工资 结构， 引入了市场机制，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制 的基础调节作用；把员工 工资和企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利 益共同体。 编辑本段 设计 绩效薪酬体系设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。 即是通过绩效薪酬体系传达企业绩效预期的信息，刺激企业 中所有的员工来 达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观 ；能促进高绩 效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效薪酬体系 在设计绩效薪酬体系时，牢记企业的目标 是很有必要的。因为，绩效薪 酬体系设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系 而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人 绩效薪酬体系作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。 建立绩效薪酬体系设计的基础 在设计任何绩效薪酬体系时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即 薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬体系的关注对象，决定绩效 薪酬 体系的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使 绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量 的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之 间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩 效之间存在可以建立的联系。 设计业绩薪酬 绩效薪酬体系设计包括绩效薪酬体系的支付形式、关注对象 、配置 比例、 绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬体系增长方式等。 绩效薪酬体系的支付形式 表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种， 而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利， 也包括股票 或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬体系的不同层次员工来 讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬体系，如员工 可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本 的降低等而得到绩效薪 酬体系 ；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬体系激励，而 低层员工更倾向于短期的绩效薪酬体系激励；而且，依据不同的支付形式企 业提供的绩效薪酬体系频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是 季度 或一年进行一次支付。 绩效薪酬体系关注的对象 绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队 ，或在关注团队绩效的基础上注 重个人业绩。绩效薪酬体系关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展 阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到 的绩效薪酬体系是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化 体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化 团队绩效的要求。 绩效薪酬体系也可以通过向一个团队或单位 的每个员工提供一种群体绩 效薪酬体系，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或 单位的绩效来确定绩效薪酬体系总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬体 系总额进行划分，员工获得的绩效薪酬体系是基于自身的绩效 。 绩效薪酬体系配置比例 即绩效薪酬体系在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪 酬体系种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资 的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或 团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水 平。 具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价 和外部薪酬水 平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分， 如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资 （50%）； 第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定 工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平 应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一 定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗 位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的 40%）。 这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水 平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平， 从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 绩效等级 绩效薪酬体系 绩效等级是依据绩效评估 后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一 方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关； 在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间 的差距将会对员工绩效薪酬体系分配产生很大影响。 在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬体系对员工的激励程度，等级过多 造成差距过小将会影响对员工的激励 力度；等级过少造成差距过大将会影响 员工对绩效薪酬体系的预期 ，以至使员工丧失向上的动力 。 绩效分布 在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的 分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企 业决定员工绩效分布时基本 绩效薪酬体系 符合正太分布现象，即优秀 的 10~20%，中间的 60~70%，而差的 10%左右。严 格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除 绩效评价 各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。 绩效薪酬体系分配方式 绩效薪酬体系分配方式是指绩效薪酬体系如何在个人或团队中进行分配， 常见的有两种方式：一种是绩效薪酬体系直接与个人业绩 工资标准对应进行 分配；一种是绩效薪酬体系先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行 分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企 业计提的绩效薪酬体系总额在团队与员工中进行彻底划分 ，一分不剩；而不 完全分配是在控制绩效薪酬体系总量的情况下，在团队与员工之间依考核等 级进行层次分配，绩效薪酬体系总量存在一定剩余。 绩效薪酬体系增长 员工薪酬增长不同企业执行的标准 各不一样，主要表现为职务晋升调薪、 岗位调动调薪、资力提高（工龄 或任职资格 等）调薪以及绩效调薪等。就绩效 薪酬体系增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖 励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地 提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而 且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次 性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数 量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于 企业薪酬的灵活决策。 总之，绩效薪酬体系设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略 和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些 具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一 般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需 的拥有关键技能的人才 和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的 成本进行控制。 编辑本段 市场 绩效和薪酬管理 是企业销售人员 管理的关键所在。当企业在地域扩张， 面临不同市场环境时，老总 往往面临着这样的困惑：在开拓新市场时，不知 道考核什么；面临成熟市场的时，不知道拿哪个指标、用什么样的比例考核。 实际上，销售人员在不同的市场环境下，其工作重点是不同的，对销售人员 考核的关键在于发现并考核这些工作重点，因此，首先我们有必要分析不同 市场环境对企业和销售人员的具体要求。 从市场发展周期的角度看，企业会面临三种不同的市场环境：全新市场、 新兴市场和成熟市场。面对全新市场，企业主要任务是市场 的开拓 ，为了打 开市场企业需要不惜代价进行市场投入，销售人员的主要工作是市场开拓和 准备工作。面对新兴市场，企业主要任务是市场的开发，销售人员的主要工 作是完成销售。面对成熟市场，企业主要的任务是市场渗透，销售人员的主 要工作还包括如何收回货款，并控制销售成本。因此，市场环境的不同，销 售人员的绩效薪酬管理应有不同的考核重点，按照重点不同，销售人员绩效 考核可以分为：工作计划管理、业绩销售管理、精细化销售管理。 工作计划管理适用于新市场环境下，销售 人员的主要任务是市场开拓和 销售布点、客户联络等市场进入准备工作，这些工作会占用销售人员大量的 时间 和精力 ，但又是企业市场进入所必须开展的工作。如果采取以销售业绩 为主导的考核方式，容易使销售人员只关注眼前的短期业绩，忽略市场进入 必要的准备工作。因此，应以销售人员的工作计划完成情况为主要依据进行 考核，同时，对于销售人员的销售业绩进行额外的奖励，以保持销售人员对 完成业绩的积极性。 绩效薪酬体系 考核原则方面应坚持客观 、合理和特殊性原则，明确销售人员主要工作 计划的基础上，考核期末需要客观、合理的对销售人员的工作成果进行考核， 切实反映销售人员的重点工作完成情况。同时由于新市场开发过程中会出现 由于不可控因素而导致部分工作无法顺利完成或开展的情况，因此，考核也 需要坚持特殊性原则 ，予以灵活处理。 考核指标的设置以销售人 员的工作计划中的重点工作为主，根据工作重 要和紧急程度设置相应的考核权重，这需要绩效管理专员、区域经理或部门 经理对考核指标的定义、评价标准、数据 来源、评价者、考核周期和其他要求进 行较为详细的规定和设置，以保证考核绩效指标能够切实反映销售人员的工 作成果。绩效工资所占比例方面可以采取固定工资、绩效工资、年终奖 6：2： 2 的比例，主要目的在于遵循保证销售人员有一个相对稳定的收入，实现绩 效工资与工作计划中重点工作完成情况适度挂钩。绩效考核的实施方面，考 核期初销售人员工作计划的制定要科学、合理，防止出现销售人员无法完成 或轻易完成的情况。考核期中要对销售人员工作执行情况进行必要的绩效面 谈，了解其工作进展情况，考核期末主管要与销售人员进行绩效沟通，处理 好销售人员的绩效申诉，并将考核结果有效应用于培训 、晋升 、收入 调整、年 终奖 等方面。
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