正式主播薪酬方案
正式主播薪酬方案 一、要求 1、每月有效直播天数 24 天，有效直播标准为每天累计播 5 个小时，即：每月 5 小时×24 天。 （或每月 4 小时×30 天），每月累计有效播够 120 小时。 2、第一周为考核期，考核期内须在公司直播间播 2 小时/天，考核期内无薪，每天餐费补贴 30 元。 考核结束决定是否录用，并依据考核期内直播时形象、打扮、聊天、才艺、特长、粉丝等评定新 人保底收入。 3、专职主播保底收入范围 2000~3500 元/月，分为 2000、2500、3000、3500 四个等级。 4、保底收入分配方式 礼物提成收入 占比保底收入 第一笔 2k~2.5k 元/月 第二笔 1000 元 ＜50% 2k~2.5k 元 100 元 50%≤占比＜80% 2k~2.5k 元 500 元 ≥80% 2k~2.5k 元 1000 元 备注 5、提成比例：直播平台将礼物提成全部打入公司，主播获得公司总收入的 50%~75%，分为 50%、60%、70%、75%四档。 当主播礼物提成收益低于保底收入时，公司补足保底收入 ；当主播提成收益高于保底收入 时，主播可获得保底收入和提成中扣除保底收入部分的收益。 6、外派提成：参加公司安排的商业活动、影视综艺出演等外派活动，获得总收入的 50%的提成； 二、福利： 1、享受公司正式员工的社保等五险代缴、生日 PARTY、节日礼品、公司活动等各种福利。 2、对于优质主播公司免费提供高端住所，并配置高端直播设备。 3、公司提供直播设备（高清美颜摄像头、麦克风、声卡等，电脑自备），如果主播选择在家里 直播，可交押金 1000 元将设备带家里，由公司安排上门安装，直播一年以上可退还押金。 4、公司每周安排一次直播专家、才艺老师，为主播提供免费的专业才艺培训。每周不定时安排 主播一对一指导。 5、公司提供商业、影视娱乐等活动参与机会。 6、公司不定期安排优质主播集体游玩。 三、明星培养计划： 1、公司提供主播的风格设计、形象设计及包装； 2、专业才艺培养、专业财经知识培养； 3、宣传推广、吸引粉丝、品牌塑造及宣传； 4、公司配备主播私人助理，视频、写真等拍摄人员，平面设计人员、视频后期制作人员，新媒 体运营推广人员，为主播提供专业的扶持。 5、公司提供商业代言，影视、综艺节目演出机会，提升主播的专业素养和个人价值； 6、公司提供个人作品发行、自行制作歌曲、舞蹈、影视、综艺等节目，最终将每一位主播打造成 专业明星。 兼职主播（非公司员工）薪酬方案 1、每月有效直播天数 20 天，有效直播标准为每天累计播 3 个小时， 即：每月 3 小时×20 天。（或每月 2 小时×30 天），每月累计有效播够 60 小时。 2、第一周为考核期，考核期无薪，考核可在家里直播也可以在公司播， 在公司播有 30 元每天的餐补，考核结束决定是否录用，并依据考核期 内直播时形象、打扮、聊天、才艺、特长、粉丝等评定保底收入等级； 3、保底收入范围：2000~3000 元/ 月，分为 2000、2500、3000 三个等级。 最低工作时间 3 个月以上，低于三个月的要退还公司支付的培训费用、 推广费用 2k-5k 等。 4、提成比例：直播平台将礼物提成全部打入公司，主播获得公司总收 入的 50%~70%，分为 50%、60%、70%三档。 当主播礼物提成收益低于保底收入时，公司补足保底收入 ；当主 播提成收益高于保底收入时，主播可获得保底收入和提成中扣除保底 收入部分的收益。 5、外派提成：参加公司安排的商业活动、影视综艺出演等外派活动，获 得总收入的 50%的提成； 6、公司协助直播设备采购，设备费用须有兼职主播自理。 专职经纪人薪酬方案 工作职责： 负责主播的招聘，直播平台使用指导、直播设备使用指导，岗前培训，主播日常管 理等事务。 薪资方案： 1、试用期一个月、底薪 3000 元，招人 10 个/第一个月，转正。 2、有效主播人数认定标准，通过公司一周考核。 3、转正工资底薪：3500 元/月，管理提成为名下主播提成收入的 8%，当主播提成 收益低于保底收入时，经纪人不能享受主播礼物收入提成；当主播提成收益高于 保底收入时，经纪人可享受主播提成收入 8%的提成。 4、转正后主播增员考核为每月 5 个人。 5、名下主播 20 个人以后不再考核主播招聘人数，开始考核名下主播业绩。 备注： 兼职经纪人：推荐一位主播经考核录用，在公司播够一个月的一次性奖励 350 元 红包，奖励将在次月 10 号岁工资一起发放。招进来的主播由公司直接管理，不计 算管理提成。 主播日常管理办法 一、每天 12:00 之前要向管理员提交当天开播时间，直播主题、直播时长。 二、每月底统计本月有效直播时长，专职需达到 120 小时，兼职需达到 60 小时。 三、直播效果考核：入职一个月的主播当月礼物总收入应达到保底收入的 50%； 入职两个月的主播当月礼物总收入应达到保底收入的 100%。 考核结果不达标的，公司有权终止合作协议。
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薪酬制度设计方案汇报（政策、方案、工具）54P
薪酬制度设计方案汇报 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、新分配政策的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 分配政策需要解决的主要问题 体制的变化和阶段性目标提出，对公司收入分配机制的设计提出以下要求： 收入分配机制如何更能有效地促进“三年每股分红一元和三年上市”战略目标的实现？ 如何继承发扬原有行之有效的分配理念，设计激励更充分约束更有效的激励约束机制？ 如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“股权大锅饭”的问题？ 对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？ 经营规模、经营责任和经营业绩差异在分配上如何体现？ 如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？ 如何将个人收入与公司绩效、部门绩效和个人绩效有效挂钩，发挥绩效驱动作用？ 如何“抓住分配这个根本，解决人才这个关键”， 充分激发和调动公司全体 员工的积极性为实现目标而努力？ 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、新分配政策的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 新的分配政策的主要特点 针对上述问题，结合 X X 科技的实际，项目组设计了新的薪酬激励制度。通过详细测 算和对比分析，新的分配政策能够系统解决上述问题，有如下特点： 激励充分 设计了绩效工资与目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的 奖金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度； 约束有效 设计了劳动所得和分红所得自动调节对冲机制，在业绩不同的情形 下，能够有效解决“股权大锅饭”的问题。 导向明确 设计了效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的 薪酬结构和工效挂钩机制，充分发挥薪酬的导向和驱动作用。 分类设计 根据不同岗位的工作特点，划分了 5 个职系，分类设计薪酬模式， 增强薪酬激励的针对性和有效性。 统一体系 建立统一的薪酬体系，打破员工身份界线；由身份管理和岗位管 理相结合向以岗位管理为主转变，体现内部公平性。 总额可控 测算表明，公司人力资源成本总体上控制在销售收入的一定比例 范围内。 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、新分配政策的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 1 、薪酬制度设计的总体思路 基本理念 抓住分配这个根本，解决人才这个关键，促进公司健康持续快速 发展 总体思路 统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱 动，为实现公司目标提供有力支撑。 2 、设计的基本原则 1 同等业绩条件下 总体收入水平不降低 2 改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必 然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富 形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。 效益目标导向 薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发 和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。 岗位价值导向 由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司 内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素， 确定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。 市场价格导向 根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。 岗位绩效导向 严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水 平挂钩、与个人实际业绩挂钩。 3 4 5 3 、薪酬方案设计的基本步骤 1 职系划分和薪酬 模式选择 2 3 确定薪酬总额基 数 4 5 6 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩 薪酬方案测算 薪酬管理设计 机制设计 •岗位职系划分 •薪酬模式的选择 •确定总额基数 •进行基数分类设计 •岗位价值评估 •评估数据处理 •岗位薪点值确 定 •薪酬划级划档 •薪酬组合比例 •工效挂钩机制设计 •公司整体薪酬总额静态测算 •公司整体薪酬总额动态测算 •员工个人工资变化比较 •员工工资归级和套档 •整体工资水平调整 •个别员工工资异动管理 图示：薪酬设计基本流程 3 、薪酬方案设计的基本步骤（续前页） 1 职系划分和薪酬 模式选择 1 、岗位总体上划 为五大职系：管理、 技术、销售、生产 操作职系和勤务职 系。 2 、不同职系对应 的薪酬模式为：管 理、技术职系采用 岗位工资制；销售 人员采用销售提成 制或岗位工资制； 直接生产人员采用 计时计件工资制或 岗位工资制；辅助 生产岗位、勤务岗 位采用岗位工资制、 包干工资、计量工 资、协议承包制等 多种形式。 2 确定薪酬总额 通过确定薪酬总 额水平，一方面 为公司薪酬标准 的重新确定提供 依据，另一方面 为部门绩效工资 挂钩确定相应绩 效工资基数。具 体确定方式见后 页。 3 确定薪酬标准 1 、岗位工资制的 岗位，进行岗位价 值评估，确定各岗 位的相对价值，并 通过统计回归分析 等技术方法，量化 为能直接体现岗位 价值的薪点。 2 、销售提成制的 岗位，应合理确定 其提成政策； 3 、计件计时工资 制的岗位，应统一 规范其计件计时工 资标准； 4 、包干工资制的 岗位，应合理核定 包干工资额度。 4 薪酬结构及挂钩 机制设计 5 6 薪酬方案测算 薪酬管理设计 针对不同薪酬模 式设计相应的薪 酬结构，包括薪 酬组合单元的选 择，各组合单元 的比例，工效挂 钩的机制设计等 要素。 薪酬组合单元中 的绩效工资与年 度奖金进行工效 挂钩机制设计， 体现公司效益导 向原则，提高薪 酬水平的激励作 用。 在上述工作基 础上，通过对 薪酬方案进行 测算，检验其 “激励性、公 平性、可操作 性” 薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级，整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理。 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、解决方案的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 （一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择 职位系列 管理系列 技术系列 划分依据 职位 薪酬模式 经营层 从事经营管理和决策工作，对公司或事业 部整体经营业绩承担直接责任 总裁、副总裁 事业部总经理、副总经理 管理层 从事职能管理工作，对公司或事业部某一 方面的职能管理直接承担责任 总裁助理或总经理助理、部 门正副职 主管层 从事管理服务工作，承担重要的管理责任。 生产、技术、销售等管理人 员及主任助理职位 执行层 从事管理服务工作，承担一定管理责任的 职位。 一般管理岗位、管理辅助服 务岗位（内勤内务） 从事产品及工艺技术研发、设计和改进工 作的职位，根据专业任职资格的差异进行 层级区分。 研发岗 技术服务岗（含生产、销 售） 销售系列 专职从事销售工作的职位，对销售任务的 完成承担直接负责 市场营销 销售系列工资或 岗位工资制 生产操作系列 直接从事生产作业的职位，对生产计划的 完成和产品质量承担直接责任 直接生产岗位 辅助生产岗位 计件计时制或岗 位工资制 勤务系列 从事后勤保障服务的职位，对服务要求和 服务质量直接承担责任 食堂、车队、保卫、保洁等 岗位 包干工资制或岗 位工资制 高级资深专 家、资深专 家、研发专 家、高级研发 岗、研发岗、 助理研发岗 岗位工资制 备注：主管层以上人员一年一聘；一人只能按一种工资模式发放薪酬，不得跨工资模式获取薪酬。 （一）岗位职系划分和对应的激励方式比较（续前页） 岗位类别 职 公司经营层岗位 能 职能部门管理层岗位 部 门 职能部门主管层岗位 激励方式 主要岗位 与公司利润挂钩的业绩奖金激励 总裁、副总裁 同上 总裁助理、部门主任、副主任 同上 主任助理和职能管理岗位 职能管理服务类 同上 文秘、科技信息管理员等岗位 事务服务类 业绩奖金激励或包干、计量（车公里数）等激励 保安、打字服务、仓储、物业、司机等岗位 勤务系列 内部包干、承包协议、计量等激励 保洁、勤杂、食堂服务岗位 经营层岗位 与事业部营业利润挂钩的业绩奖金激励 总经理、副总经理 职能部门管理层岗位 同上 总经理助理、部门主任、副主任 职能部门主管层岗位 同上 职能管理岗位 执 职能管理服务类 事 行 业 层 事务服务类 部 技术系列 同上 文秘、文员、内勤等岗位 业绩奖金激励或包干、计量（车公里数）等激励 维修、保管、司机等岗位 与事业部营业利润挂钩的业绩奖金激励 研发岗、技术服务岗（含生产、销售） 销售系列 销售政策激励 区域经理、销售代表等岗位 生产操作系列 通过制定定额标准，采取计时计件方式激励 直接和辅助生产工人 勤务系列 内部包干、承包协议、计量等方式激励 保洁、保管等服务岗位 执 行 层 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 • 宏观层面：工资总额确定机制 往年工资 水平标准 ① 当年工资 水平标准 • 基准日在岗人员编制 • 当年合适的工资水 平标准 * 在岗人员 编制 = 当年度的 工资标准总额（即 工资总额设定基 数） ② • 在这个层面，综合考虑： • 社平工资增长情况 • 当地经济增长情况 • 行业市场薪酬水平变化情况 • 公司的经济承受能力 • 公司及各单位的效益增长率情况 • 劳动生产率增长情况等 • 回答整体薪酬水平该不该增降， 以及增降多少的问题。 当年度的 工资标准 总额 ③ ④ 各岗位工 资标准 实发工资 总额 ⑥ ⑤ 各岗位实 发工资 （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （续前页） 市场工资水平和公司工资水平比较图 25000 市场高位值 20000 设计值 15000 金额 现状回归值 市场中位值 10000 市场低位值 5000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 等级 【数据来源：中华英才网，制造业， 500 － 1000 人企业 规模，取武汉市场价】 通过市场数据的比照，表明公司现 行薪酬水平总体上具有明显的竞争优 势； 按人才市场价，结合现行工资水平 合理确定各层级的工资水平。关键核 心岗位薪酬水平充分体现市场竞争力， 一般可替代性的岗位薪酬水平参照市 场中位值设定； （二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定（续前页） 考虑到事业部和职能部门（含公司领导，下同）的性质有明显区别，职能部门工资体系 以岗位工资制为主，事业部则多种工资模式并存。因此，职能部门与事业部之间将分别确定其 目标薪酬总额基数。 总部目标薪酬总额基数的确定 职能部门目标薪酬总额基数以 现有在岗人员的工资标准，作 为其设定薪酬总额基数的参考 依据，结合人才市场价综合确 定。条件保障与物业管理部实 行薪酬总额控制。 事业部目标薪酬总额基数的确定 直接生产人员 由于直接生产人员工资是变动生产成本主 要构成因素，适合运用市场化的计时计件 工资标准，控制变动生产成本。 岗位工资制薪 酬总额基数 以现有在岗人员的工资标准，作为其设定 薪酬总额基数的参考依据，结合人才市场 价综合确定。 非 直 接 生 产 人 员 销售提成制薪 酬总额基数 包干工资制薪 酬总额基数 参照市场水平合理确定销售人员的目标工 资水平，根据销售人员的目标工资水平， 结合销售人员岗位编制，确定销售提成制 工资总额。 针对适合包干工资制的勤务岗位，合理确 定包干工资的总额。 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制设计 在薪酬总额基数确定的基础上，设计工效挂钩机制，从而形成有效的激励约束机制。 固定部分 薪酬总额 = 基本工资 + 浮动部分 福利 保障因素，固定发放。 + 绩效工资 + 绩效工资实行 三挂钩，在公 司层面，全员 与“目标利润 达成率”刚性 挂钩。（后页 祥述） 奖金 采取阶梯累进 式利润提成制 。（后页祥 述） （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 为检验新的激励约束机制的可行性，我们以公司利润目标为基础，按照设计方案， 对未来三年公司及各事业部收入分配进行了测算。对测算结果说明如下： Microsoft Word Îĵµ Microsoft Word Îĵµ 宏观测算文件 微观测算文件 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 收入水平。薪酬收入、分红收入和股权增值总额与原 33% 政策下的收入相比，在三年完成每股 分红一块钱目标的前提下，明显高于原 33% 政策收入水平。 30000.0 激 励 力 度 对 比 测 算 在利润目标达成情况下的新老分配机制激励力度对比 25000.0 20000.0 15000.0 10000.0 5000.0 0.0 薪酬 薪酬+分红 薪酬+分红+股权增值 33%政策下的薪酬收入 2009年 2010年 2011年 三年合计 2156.9 3727.7 5012.9 5016.0 2898.1 6039.7 8610.1 7789.7 4133.4 9893.0 14605.4 12412.6 9188.3 19660.3 28228.3 25218.3 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 浮动部分比重。在新的分配机制下，收入总额中的浮动部分比重在 85%--92% 之间，薪酬 总额中浮动部分占比约在 73%--86% 之间，浮动部分在薪酬结构中的比例明显扩大。 100% 09年在目标利润达成情况下薪酬收入与分红收入的结构比例关系 90% 激 励 力 度 对 比 测 算 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 化肥中心 净化中心 光纤中心 助剂中心 医药中心 范和平组 于洁组 职能部门 合计 分红 奖金 绩效工资 基本工资 46.9% 33.0% 12.1% 8.0% 42.3% 29.7% 16.8% 11.2% 45.0% 31.7% 14.0% 9.3% 42.7% 30.0% 16.4% 10.9% 36.7% 25.8% 22.5% 15.0% 45.3% 31.8% 13.7% 9.2% 40.5% 28.4% 18.6% 12.4% 40.5% 31.3% 16.9% 11.3% 42.1% 30.5% 16.4% 10.9% （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 浮动幅度：增加浮动的幅度便于充分发挥“激励先进，鞭策后进”的激励约束功能 ； 激 励 力 度 对 比 测 算 绩效工资工效挂钩设计中，绩效工资浮动范围设计为 40%--120% ，意味 着实际兑现时，因为业绩的不同，绩效工资差距最大会相差 3 倍。 年度奖金下不保底上不封顶，假如事业部目标达成率在 25%——120% 范 围时，实际奖金最低额与最高额差距超过 10 倍。 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 股 权 分 配 与 劳 动 分 配 的 互 动 调 节 在不同业绩情况下，劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制。测算表明，员 工所在部门对分红做出超额贡献时，其薪酬收入会带来明显的增加；当员工所在部门对分红未能 达成相应利润目标时，其分红所得会在相当程度上被薪酬收入损失有所对冲。 以 xx 事业部为例。在公司 100% 完成总体利润目标的情况下，该事业部在四种不同经营 情况下，其薪酬兑现值与分红兑现值同设定基数相比较，其差异绝对值基本相当。 50% 达成 率 80% 达成 率 100% 达 成率 120% 达 成率 基本工资 50.0 50.0 50.0 50.0 绩效工资 37.5 60.0 75.1 90.1 奖金 59.5 122.4 170.0 224.4 分红 241.9 241.9 241.9 241.9 薪酬兑现与设定基 数差异 -148.0 -62.6 0 69.4 分红兑现与分红贡 献差异 120.9 48.3 0 -48.3 注：薪酬兑现与设定基数 差异的计算方法。例如， 当目标达成率为 80% 时， 薪酬兑现与设定基数差异 = 实发 （ 50+60+122.4 ） 设定基数 （ 50+75.1+170 ） = -62.6 。 分红兑现与分红贡献差异 的计算方法。例如，当目 标达成率为 80% 时，意 味着自己所获得的 80% 的分红是自己创造的，另 外有 20% 的分红是别的 单位贡献的，则分红兑现 与分红贡献差异 = 实得 分红 241.9*20%= 48.3 。 （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 线性正相关关系 250.0% 09年收入总额增长率与目标利润达成率之间的关系 200.0% 薪酬总额增长率 收 入 与 目 标 利 润 达 成 的 关 系 从 09 年公司收入总额与目标利润达成率之间的关系可以看出，当 09 年收入总 额达到去年同期水平时，收入基本持平。收入总额与目标利润达成率之间的 150.0% 100.0% 50.0% 0.0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 目标利润达成率 90% 100% 110% 120% 130% （二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明 收 入 分 配 与 销 售 收 入 的 比 例 关 系 在未来三年的销售额动态预测基础上，通过测算发现，不同业绩水平 下，收入分配与销售收入的比例关系基本在 6%--8% 范围之内，低于 08 年约 10% 的比例，为公司非持股员工激励和设计年金等福利政策 留下操作空间 不同业绩水平下，收入分配占总销售额的比例关系 8.00% 7.50% 7.00% 6.50% 6.00% 5.50% 2009年 2010年 2011年 50%达成率 7.50% 6.63% 6.48% 80%达成率 7.43% 6.73% 6.44% 100%达成率 7.47% 6.83% 6.44% 120%达成率 7.55% 6.83% 6.60% （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计 岗位工资等级结构薪点制： 岗位评价 岗位评价与薪 与薪酬等 酬等级划分 级划分 •对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价，确定岗位的相对价值；职能部门和各事业 部分开进行岗位评价。 •根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果，将岗位划分为 20 个等级，并分别对 应形成 20 个薪酬等级。 等级级差的确 定 •尊重历史形成的各等级差距关系，适当拉开工资差距 。采用差别级差的方式来确定岗 位工资等级关系 薪档划分 •为满足员工晋升空间的需要，结合公司实际，将同级级幅（最高薪点与最低薪点相比 增长比率）设置为 40% ，可将每一级按等差划分为九档。 重叠度设计 薪点值 •下一级与上一级之间适度重叠（ 30%—40% ），在下一级的 5—9 档，高于上一级 1 —3 档，以此打通工资晋升通道。 薪点值 = 薪酬总额基数 / 岗位薪点总数 岗位薪点总数根据岗位编制所对应的各岗位薪点值，进行汇总； 公司职能部门和各事业部薪点值分别根据职能部门和事业部各自对应薪酬 总额目标基数和薪点值予以计算； 结合人才市场价，初始设定薪点值为 1 元； （三）岗位工资制设计——工资等级结构设计（续上页） 经 营 层 1级 一档 二档 三档 … 八档 九档 2级 一档 二档 三档 … 八档 九档 3级 一档 二档 三档 … 八档 九档 一档 二档 三档 … 八档 九档 5级 一档 二档 三档 … 八档 九档 6级 一档 二档 三档 … 八档 九档 7级 一档 二档 三档 … 八档 九档 8级 一档 二档 三档 … 八档 九档 9级 一档 二档 三档 … 八档 九档 10 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 11 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 12 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 13 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 14 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 15 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 16 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 17 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 18 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 19 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 20 级 一档 二档 三档 … 八档 九档 4级 管 理 层 薪 点 表 示 例 主 管 层 执 行 层 Microsoft Word Îĵµ 注：职能部门和业务单位的岗位对应薪点表在制度中分别设计 （三）岗位工资制设计——工资等级结构示意图（续上页） 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 （三）岗位工资制设计（续上页） X X 事业部工资标准与市场 ( 中位值 ) 比较一览表 数据 等级 武汉 广州 加权 平均 20 990 1337 1094 19 1114 1504 1231 18 1254 1693 1386 17 1412 1906 1560 16 1589 2145 1756 15 1789 2415 1977 14 1902 2568 2102 13 2141 2890 2366 12 2268 3062 2506 11 2553 3447 2821 10 2874 3880 3176 9 3235 4367 3575 8 3414 4609 3772 7 3750 5063 4144 6 4109 5547 4540 5 4550 6143 5028 4 5207 7029 5754 3 6500 8775 7183 2 7917 10688 8748 1 9381 12664 10366 注：数据取自中华英才网，制造业、 100--500 人企业规模 XX 设计值 1070 1180 1300 1460 1620 1810 1990 2190 2410 2650 2920 3290 3620 3990 4420 5090 7120 8550 12050 15550 设计值与市场数据差异比较 武汉 8.1% 5.9% 3.7% 3.4% 2.0% 1.2% 4.6% 2.3% 6.3% 3.8% 1.6% 1.7% 6.0% 6.4% 7.6% 11.9% 36.7% 31.5% 52.2% 65.8% 广州 -19.9% -21.5% -23.2% -23.4% -24.5% -25.1% -22.5% -24.2% -21.3% -23.1% -24.7% -24.7% -21.5% -21.2% -20.3% -17.1% 1.3% -2.6% 12.7% 22.8% （三）岗位工资制设计（续上页） X X 总部工资标准与市场 ( 中位值 ) 比较一览表 数据 等级 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 武汉 1100 1238 1393 1568 1766 1987 2237 2518 2835 3191 3592 4043 4552 5123 5767 6492 7308 8226 9260 10424 广州 加权 平均 XX 设计值 设计值与市场数据差异比较 武汉 1660 1268 1410 28.2% 1869 1427 1550 25.2% 2104 1607 1710 22.7% 2368 1808 1920 22.4% 2666 2036 2150 21.8% 3001 2292 2470 24.3% 3378 2580 2740 22.5% 3803 2904 3040 20.7% 4281 3269 3370 18.9% 4818 3679 3740 17.2% 5424 4142 4150 15.5% 6106 4662 4730 17.0% 6873 5248 5300 16.4% 7736 5907 5940 15.9% 8709 6650 7130 23.6% 9803 7485 8630 32.9% 11035 8426 11220 53.5% 12422 9485 13020 58.3% 13982 10677 15360 65.9% 15740 12018 24880 138.7% 注：数据取自中华英才网，制造业、 500——1000 人企业规模 广州 -15.1% -17.1% -18.7% -18.9% -19.4% -17.7% -18.9% -20.1% -21.3% -22.4% -23.5% -22.5% -22.9% -23.2% -18.1% -12.0% 1.7% 4.8% 9.9% 58.1% （三）岗位工资制设计——工资组合结构设计 •岗位工资制组合单元 岗位工资制薪酬总额 = 岗位工资 + 年度奖金 + 福利 = 基本工资 + 绩效工资 + 年度奖金 + 福利 •基本工资与绩效工资的比例结构 岗位工资是根据岗位价值确定的工资单元，分为基本工资和绩效工资。根据岗位职责不同，基本工资与绩效工资 的比例结构可设计如下 ： 岗位系列 管理系列 技术系列 基本工资 绩效工资 经营层 30% 70% 管理层 40% 60% 主管层 50% 50% 执行层 60% 40% —— 70% 30% （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配办法 事业部绩效工资总额与事业部营业利润目标达成率挂钩 绩效工资总 额挂钩机制 职能部门绩效工资总额与公司的利润总额目标达成率挂钩 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页） 事业部 1 一、销售收入 — 销售成本 — 销售费用 二、销售利润 — 管理费用 — 财务费用 三、营业利润 1 事业部 2 一、销售收入 — 销售成本 — 销售费用 二、销售利润 — 管理费用 — 财务费用 三、营业利润 事业部 3 一、销售收入 — 销售成本 — 销售费用 二、销售利润 — 管理费用 — 财务费用 三、营业利润 1 1 …… …… …… …… …… …… …… …… 1 各事业部以营业利润指标作为绩 效考核指标 本部职能部门则采用公司的利润总额指标 完成情况与绩效工资进行工效挂钩，以促 使本部职能部门同时对各事业部营业利润 总额和公司的管理费用承担责任 2=∑1 （公司）营业利润 — 销售费用 — 管理费用 — 财务费用 四、利润总额 3 15% ） — 所得税（ 五、净利润 — 法定公积金（ 10% ） — 任意公积金（ 10% ） 六、未分配利润（ 25% ） 图示： X X 科技的主要利润指标示意图 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 事业部绩效工资分配机制 事业部岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 事业部绩效工资应发总额 =∑ 事业部员工个人绩效工资标准 × 绩效工资发放比例 事业部绩效工资发放比例与事业部营业利润目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具 体挂钩比例如下： 事业部营业利润目标达成 率 （ 0 ， 40% 】 （ 40% ， 120% 】 （ 120% ，∞） 超目标部分 事业部绩效工资发放比例 40% 实际目标达成率 120% 个人应发绩效工资 = 岗位工资 × 绩效工资比例 × 考核期事业部利润目标达成率对应 的发放比例 × 个人绩效考核结果占比 绩效工资发放比例上下限 设计考虑因素：一是保障 基本生活；二是工资总额 可控。 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 职能部门绩效工资分配机制 公司职能部门岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 员工当期绩效工资 = （绩效工资标准累计值 * 绩效工资对应发放比例） * 所在部门绩效 工资占比 * 个人绩效工资占比 - 个人前期累计实发绩效工资总额 职能部门绩效工资发放比例与公司利润总额目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具 体挂钩比例如下： 公司营业利润目标达成率 （ 0 ， 40% 】 （ 40% ， 120 %】 （ 120% ，∞） 超目标部分 公司绩效工资发放比例 40% 实际目标达成率 120% 公司职能部门员工绩效工资实行滚动发放。员工按月预支个人绩效工资标准的 40% ； 其余 60% 按照季度绩效考核结果，季度兑现滚动累计应发绩效工资的 80% ，剩余 20% 绩效工资根据第四季度绩效考核结果，进行汇总清算。 （三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 职能部门绩效工资分配机制 举例 说明 假设公司季度绩效工资基数为 10 万，公司一季度累计利润达成率取值为 120% ，部 门业绩占比为 16.7% ，。员工个人业绩占比为 10% ，员工绩效工资基数 800 元 / 月， 一、二月份预发 320 元，则员工三月应发得绩效工资为： 100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360 元 三月份实发绩效工资为： 1360*0.8=1088 元，余额 1360-1088=272 元于年底进 行清算； 公司二季度累计利润达成率取值为 1.0 ，部门业绩占比仍为 16.7% ，员工个人业绩 占比仍为 10% ，则员工四、五月份每月仍然预发 320 元，六月份应得绩效工资为： （ 200000*1.0*16.7%*10% ） -320*4-1360=693 元 六月份实发绩效工资为： 693*0.8=555 元，余额 693-555=138 元于年底进行清算； （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法 1 、奖金激励对象 通过管理服务创新和技术创新提升公司价值的岗位人员，参与公司或事业部利润挂钩 的奖金分配激励；具体包括职能部门总裁、副总裁、事业部总经理和副总经理，公司 和事业部从事管理服务和技术创新岗位任职人员。 其他岗位针对各自特点，分别采取有别于年度奖金的激励方式： （ 1 ）与销量直接挂钩销售岗位，通过销售提成政策激励； （ 2 ）与产量直接挂钩的直接生产岗位，通过制定定额标准，采取计时计件方式激励； （ 3 ）与服务质量挂钩的可社会化岗位，特别是人数相对集中，可以逐步社会化的事 务性岗位，为提高其服务质量，合理控制费用水平，参照市场价格，有针对性地采取 包干工资制、内部协议承包、计量制 ( 如车公里数 ) 等多种报酬方式进行激励。 2 、奖金政策 该数据是在保证股东分红目 标前提下的测算数据， 公司奖金目标基数以目标利润的 10% 作为基数。事业部与职能部门的奖金分别设计。 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 达成率分段说明：经过测算， 35% 接近公司盈亏平 衡点； 65% 接近上年度利润水平； 85% 公司可分 配利润达到分红要求； 100% 达成公司才有未分配利 润用于发展。 事业部奖金挂钩和分配机制设计 1 、事业部年度奖金来源设计 （ 1 ）事业部年度奖金总额基数与事业部营业利润挂钩，分段全额累进计提，下不保 底上不封顶； （ 2 ）事业部应发年度奖金总额与事业部年度综合考核结果挂钩； 具体计算公式如下： 应发年度奖金总额 = 年度营业利润 × 年度奖金提取比例 × 事业部年度综合考核情况 年度奖金提取比例 目标利润实际达成率区间 （ 0 ， 35% 】 （ 35% ， 65 %】 （ 65% ， 8 5% 】 （ 85% ， 10 0% 】 （ 100% ， 120 %】 （ 120% ， ∞） 事业部年度奖金提成比例 5% 7% 9% 10% 11% 12% 2 、事业部年度奖金分配发放 各事业部在应发年度奖金总额内，制定奖金内部分配方案，报公司人力资源部备 案后发放。 事业部年度奖金发放方式参照职能部门奖金分配方式执行。 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 假设 XX 事业部 09 年利润目标为 1000 万元，在不同目标达成率情况下的奖金额试 算： 不同目标达成下的奖金额 160 144 140 万元 120 100 100 72 80 60 35 40 20 0 12.5 25% 50% 80% 目标达成率 100% 120% 同一事业部，在上述不同达成率的情况下，奖金总额最低与最高相差超过 10 倍。 奖金 测算 示例 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 职能部门奖金挂钩和分配机制设计 奖金提成比例设计经 测算，符合历史形成 的职能部门与产业化 单位的奖金总额的比 例关系 1 、职能部门的奖金来源设计 职能部门年度奖金总额基数与公司年度利润总额挂钩 ，采取分段全额累进计提方式进行计算， 计算公式为： 职能部门年度年度奖金总额基数（ A ） = 公司年度利润总额 × 提成率 奖金提成率取值见下表： 奖金提成比例取值与目标利润达成率对应表 目标达成率 区间 （ 0 ， 35 %】 （ 35% ， 65% 】 （ 65% ， 85% 】 （ 85% ， 100% 】 奖金提成比 例 2.13% 2.98% 3.83% 4.25% （ 100% ， （ 120% ， 120% 】 ∞） 4.68% 5.1% （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 2 、职能部门奖金分配 1 ）为体现不同层级人员的差别，尊重历史形成的差别关系，分层设定人均奖金分配倍数关系： 管理层是主管层的 4.88 倍；主管层是执行层的 2.19 倍。 2 ）为体现同一层级不同岗位级别的奖金分配差别，按等级确定奖金分配调节系数： 层级 管理层 主管层 执行层 等级 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 奖金系数 1.7 1.5 1.2 1.1 1 1.5 1.3 1.2 1.1 1 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1 3 ）为体现岗位价值的差别，奖金分配与岗位价值挂钩，即与岗位薪点挂钩； 4 ）为体现部门绩效和个人绩效的差别，奖金分配与部门和个人年度绩效考核结果挂钩； 兼职人员奖金分配根据兼职岗位按比例分别计算（如兼职两个岗位可分别按 50% 计算奖金）。 （三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 5 ）奖金计算 A （ 1 ）本层级奖金总额 (B)= 本层级累积倍数 × ∑ 各层级人数 × 层级人均奖金分配累进倍数 （ 2 ）本层级薪点奖金值 (C)=B/∑ 本层级各岗位薪点数 × 奖金等级调节系数 ×K （ 3 ）个人应发奖金 = 个人岗位薪点数 × 等级奖金系数 ×K 注： K 部门为部门考核系数； K 人均奖金分配倍数。 个人 部门 ×K 个人 部门 ×K 个人 ×C 为个人考核系数，层级人均奖金分配累进倍数等于本层级人均奖金分配倍数乘以所有下层级 （三）岗位工资制设计——总裁奖励基金 • 总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。 • 总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。 • 总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。 （四）销售系列工资模式设计 1 、 适用范围 分部专职从事销售工作的岗位可适用销售提成制，具体岗位由各分部负责人 拟订，分部总经理办公会通过，报公司总裁办公会批准，人力资源部备案后执行。 2 、销售政策制定 公司制定销售政策的原则规范； 3 、各分部销售提成政策由各分部与公司人力资源部、财务部根据公司销售政 策指原则规范，结合自身实际情况共同制订，经总裁办公会批准后执行。 （四）销售系列工资模式设计（续上页） 各事业部销售激励模式建议（待定） Microsoft Word Îĵµ 事业部名称 销售形式 薪酬模式 薪酬组合 考核指标 光通信化学材料事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 化肥催化剂事业部 项目营销 销售提成制 基本工资＋提成 —— 净化催化剂事业部 项目营销 销售提成制 基本工资＋提成 —— 电子化学品事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比、渠道开发达成率 建筑建材化学品事业部 渠道销售 销售提成制 基本工资＋提成 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比、渠道开发达成率 医药化工中间体事业部 大客户销售 岗位工资制 基本工资＋绩效工资＋奖金 销售目标达成率、应收账款回收 率 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比 （五）计件工资制薪酬设计 1 、适用范围 直接生产操作岗位可适用计件 / 计时工资制，具体岗位由各相关部门负责人拟订，报公 司总裁办公会批准，人力资源部备案后执行。 2 、计件 / 计时工资标准 计件 / 计时工资标准由相关部门与公司人力资源部参照相关岗位市场工资水平，结合各 分部的生产定额实际情况共同制定，报总裁办公会批准后执行。 3 、计时计件工资的考核 实行计件 / 计时工资与产量进行直接挂钩，同时考核其产品质量、物料消耗、生产安全 及操作规程等。 考核 类型 业绩 考核 综合 考核 考核内容 权重 考核周期 考核主体 产量计划完成率 产成品合格率 80% 月度 物料消耗标准控制率 生产安全、现场管理、 操作规程等要素 规则计算 20% 直接上级 100% （六）部分可社会化服务性岗位的薪酬设计 对于部分直接从事后勤服务，人数相对集中，可以逐步社会化的事务性岗位， 为提高其服务质量，合理控制费用水平，参照市场价格，有针对性地采取包干 工资制、内部协议承包、计量制 ( 如车公里数 ) 等多种报酬方式。 （七）福利津贴说明 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的货币性和非货币性待遇，包括住房 公积金、商业保险、企业年金、医疗补助、节日过节费、兼职津贴、董事监事津贴 和劳保用品等。 具体福利津贴范围和标准由公司另行制定。 特别说明 公司高管实行岗位工资制，在薪酬设计方案中统一考虑，独立形成制度。 （八）薪酬管理设计 •薪酬管理包括员工工资归级和套档管理、整体工资水平调整管理和个别员工工资异动管理等内容 岗位工资制员工工资 归级套档 1 、员工岗位工资根据员工所在岗位等级，结合岗位胜任能力确定。（套改 方案在第四部分详细叙述） 2 、新进员工从岗位所在级别第一档起套，试用期按套档标准的 80% 支付工 资，若低于当地政府规定的最低工资水平，按最低工资水平支付。 整体薪酬水平调整 根据公司效益水平、社会市场工资水平的变化情况，公司可进行整体薪酬水 平的调整。调整周期一般应在一年以上。 员工个别工资调整 1 、根据岗变薪变的原则，当员工岗位发生变动时，工资标准调整为新岗位 对应的工资标准。升职时，就近套档；降职降级时，套入所降级别的第一档。 2 、当员工个人年度绩效考核结果符合薪酬调整的规定时，应对员工薪酬进 行相应调整。具体调整办法参见《绩效管理制度》相关规定。 本报告由五部分组成，你现在阅读的是 一、分配政策需要解决的主要问题 二、新分配政策的主要特点 三、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 四、薪酬方案主要内容 五、员工套级套档说明 岗位工资制员工套级套档原则 岗位归级是指在岗位评价后，根据岗位性质以及岗位评价得分具体情况，确定该岗位 在《薪点表》中的等级；员工套档是指根据人员在相应岗位上的胜任能力，套入该岗 位所在工资级别的某一档次。 1 、按岗位套级，按胜任能力套档； 2 、岗位工资薪档初次套入，原则上对应等级内 2-6 档； 3 、总经理助理按在管理层内套级，在胜任力评价套档基础上，高套二 档， 6 档为限； 4 、兼职人员的归级和套档。根据兼职岗位就高不就低的原则套级套档。 具体套级套档办法 • 总部岗位工资制套级套档实施办法 Microsoft Word Îĵµ • 分部岗位归级和员工套档实施办法 Microsoft Word Îĵµ • X X 科技高管岗位归级套档实施办法 Microsoft Word Îĵµ ===== 完，谢谢！ ===== 从合理避税的角度看调整收入结构的必要性 100 万元奖金分配方式与税负差异比较分析表 现金 分红 税金 税金占总收 入比率 实际收入 现金 /12 适用 税率 速算 扣除数 100,000.00 900,000.00 199,625.00 20.0% 800,375.00 8,333.33 20% 375 200,000.00 800,000.00 199,625.00 20.0% 800,375.00 16,666.67 20% 375 300,000.00 700,000.00 213,625.00 21.4% 786,375.00 25,000.00 25% 1375 400,000.00 600,000.00 218,625.00 21.9% 781,375.00 33,333.33 25% 1375 500,000.00 500,000.00 246,625.00 24.7% 753,375.00 41,666.67 30% 3375 600,000.00 400,000.00 256,625.00 25.7% 743,375.00 50,000.00 30% 3375 700,000.00 300,000.00 266,625.00 26.7% 733,375.00 58,333.33 30% 3375 800,000.00 200,000.00 313,625.00 31.4% 686,375.00 66,666.67 35% 6375 900,000.00 100,000.00 328,625.00 32.9% 671,375.00 75,000.00 35% 6375 1,000,000.00 0.00 389,625.00 39.0% 610,375.00 83,333.33 40% 10375
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某培训机构薪酬绩效管理
培 训 学 校 薪 酬 管 理 制 度 2022年 12月 23日 薪酬管理制度 第 一 章 第 一 条 总 则 本 制 度 是 学 校 依 据 国 家 法 律 法 规 并 结 合 自 身 实 际 情 况 订 立 的 薪 酬 绩 效 管 理 规 定 ， 是 员 工 获 得 正 当 劳 动 报 酬 的 保 证 ， 也 是 维 持 学 校 效 率 和 持 续 发 展 的 保 证 ， 体 现 了 学 校 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 原 则 。 第 二 条 本 制 度 旨 在 奖 励 先 进 、 督 促 后 进 和 提 高 员 工 工 作 积 极 性 ， 以 建 立 起 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 、 充 分 激 励 员 工 的 公 平 的 薪 酬 绩 效 体 系 。 第 二 章 第 三 条 薪 酬 体 系 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 ， 坚 持 “ 以 岗 位 为 基 础 ， 以 业 绩 为 导 向 ” 的 付 薪 思 路 。 第 四 条 薪 酬 的 结 构 共 由 以 下 部 分 构 成 ： 月 度 工 资 、 课 时 费 、 工 龄 、 福 利 津 贴 。 各 部 分 及 比 例 具 体 参 见 下 表 ： 月 度 工 资 课 时 薪 酬 序 列 岗 位 全 交 通 工 资 勤 补 助 费 工 龄 福 利 津 贴 待 中 层 管 理 正 式 员 工 待 定 1200 定 待 定 100 第2页共7页 100 待 定 待 定 保 险 具 体 50/ 年 保 险 2 薪酬管理制度 （ 满 1年 ） 执 行 正 式 员 工 （ 不 满 1 年 ） 1200 实 习 员 工 1、 具 体 1000 100 无 100 无 执 行 无 无 无 无 无 岗 位 工 资 岗 位 工 资 指 该 岗 位 员 工 的 工 资 基 准 ， 体 现 的 是 该 岗 位 员 工 对 公 司 的 价 值 贡 献 度 。 2、 全 勤 工 资 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 ， 按 照 统 计 当 月 迟 到 ， 无 故 旷 工 ， 请 假 的 天 数 等 项 目 进 行 发 放 ， 超 过 规 定 者 一 次 性 取 消 全 勤 奖 励 发 放 。 3、 交 通 补 助 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 。 其 中 实 习 员 工 不 享 受 ， 学 校 提 供 交 通 工 具 者 不 享 受 ， 无 外 勤 教 学 任 务 员 工 不 享 受 。 4、 课 时 费 按 照 学 校 现 行 具 体 课 时 费 管 理 规 定 执 行 并 严 格 统 计 。 5、 工 龄 在 学 校 工 作 满 一 年 的 员 工 （ 以 签 订 正 式 聘 用 第3页共7页 3 薪酬管理制度 合 同 月 算 起 ） ， 从 满 一 年 后 的 第 一 个 月 开 始 每 月 增 发 工 龄 工 资 ， 标 准 为 50 元 ； 然 后 工 龄 每 增 加 一 年 ， 增 加 50 元 ， 从 满 第 五 个 年 开 始 每 年 增 加 100 元 ， 累 积 增 加 至 850 元 为 止 。 例 如 ： A员 工 于 2010 年 5 月 18 入 职 ， 在 2011 年 6 月 19 日 开 始 每 月 计 算 工 龄 工 资 50 元 ， 到 2012 年 6 月 19 日 每 月 工 龄 工 资 为 100 元 ， 如 此 类 推 ， 到 2016 年 6 月 19 日 ， 每 月 工 龄 工 资 为 350 元 的 标 准 。 此 执 行 标 准 自 薪 酬 管 理 制 度 施 行 之 日 起 实 行 ， 不 补 发 ， 不 扣 发 。 6、 福 利 津 贴 此 部 分 为 非 风 险 性 津 贴 ， 满 一 年 正 式 员 工 享 受 。 第 三 章 第 五 条 1、 员 工 薪 酬 分 配 满 一 年 正 式 员 工 工 作 年 满 一 年 正 式 员 工 ， 学 校 将 为 其 上 缴 相 关 保 险 。 第 六 条 1、 未 满 一 年 正 式 员 工 每 月 从 月 度 工 资 中 扣 除 200 元 ， 作 为 风 险 绩 效 工 资 存 入 个 人 专 有 账 户 ， 存 满 一 年 共 计 第4页共7页 4 薪酬管理制度 2400 元 。 2、 正 式 满 一 年 后 向 学 校 提 出 申 请 ， 学 校 在 10 日 内 一 次 性 返 还 全 年 风 险 绩 效 工 资 （ 不 计 利 息 ） 。 3、 根 据 签 订 的 聘 任 工 作 协 议 书 中 有 关 条 款 规 定 ， 未 遵 守 学 校 规 定 ， 不 提 前 1个 月 向 学 校 提 出 申 请 调 离 和 辞 职 员 工 ， 扣 除 相 应 累 积 月 份 的 全 部 风 险 绩 效 工 资 。 4、 不 享 受 保 险 权 利 。 第 七 条 实 习 期 员 工 的 薪 酬 待 遇 实 习 期 薪 酬 标 准 为 1000 元 ， 实 习 期 满 ， 享 受 所 聘 用 相 应 岗 位 的 岗 级 及 相 应 的 薪 酬 待 遇 。 第 四 章 第 八 条 薪 酬 发 放 每 月 5日 前 ， 负 责 管 理 人 员 上 报 上 个 月 的 相 关 课 时 等 统 计 结 果 及 报 表 。 第 九 条 薪 酬 工 资 按 照 统 计 结 果 每 月 10 日 前 发 放 上 个 月 工 资 。 第 五 章 第 十 条 招 生 奖 励 薪 酬 学 校 奖 励 薪 酬 为 扩 大 学 校 招 生 制 定 ， 体 现 学 校 效 益 和 员 工 利 益 相 适 应 的 原 则 。 当 学 校 第5页共7页 5 薪酬管理制度 出 现 经 营 困 难 时 ， 学 校 有 权 力 根 据 实 际 情 况 对 员 工 的 奖 励 薪 酬 进 行 调 整 。 第 十 一 条 开 新 班 奖 励 薪 酬 统 计 方 法 及 发 放 : 1、 新 开 班 学 员 人 数 以 报 名 缴 费 统 计 ， 其 中 十 人 以 下 ， 按 每 人 一 次 性 提 取 50 元 ; 十 人 以 上 ， 增 加 人 数 按 每 人 一 次 性 提 取 100 元 计 算 。 2. 所 开 新 班 一 次 性 奖 金 发 放 比 例 为 ： 市 场 人 员 35% ； 热 身 课 教 师 45%； 行 政 及 其 他 配 课 老 师 10%。 3、 新 开 班 热 身 课 不 计 入 课 时 。 第 十 二 条 费 续 班 薪 酬 的 发 放 统 计 方 法 (详 见 教 师 聘 用 协 议 书 ) 第 十 一 条 行 政 人 员 薪 酬 奖 励 发 放 统 计 方 法 1、 ； 行 政 人 员 的 工 资 依 据 市 场 拓 展 情 况 及 市 场 维 护 情 况 记 发 奖 励 薪 酬 。 2、 ； 公 开 课 及 幼 儿 园 合 作 拓 展 的 ， 待 开 班 时 以 一 次 性 提 取 开 班 奖 金 的 35%。 3、 ； 家 长 来 校 或 是 来 电 咨 询 跟 单 缴 费 的 ， 一 次 性 每 人 提 取 50 元 。 第 五 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 的 薪 酬 相 关 内 容 由 学 校 负 第6页共7页 6 薪酬管理制度 责 解 释 。 第 十 三 条 本 规 定 从 20Xx 年 4 月 1 日 起 开 始 实 行 。 第 十 四 条 本 制 度 的 修 订 由 学 校 负 责 ， 经 全 体 办 公 会 讨 论 通 过 后 执 行 。 第7页共7页 7
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某艺术学校薪酬管理制度
某艺术学校 JS 薪酬方案 1 根据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》的有 关规定，遵循按劳付酬，优绩优酬，兼顾公平与效率的原则，参照 安徽省教师工资计算方法及岗位定级工资标准，参考本市部分公办、 民办学校教师薪酬标准，制定本方案。 1、 本校根据教师专业岗位性质、本人资历深浅、工作能力水平和 实际绩效贡献，对其薪酬实行分级管理。教师级别定位分别是： 见习教师，试用教师，合格教师，资深教师，优秀教师，首席教 师。艺术专业课设特聘教授，各级别教师任职条件和评聘办法另 文规定。 2、 本校教师薪酬由如下部分构成： 基础工资+福利津贴+校龄津贴+级别工资+绩效工资=月总工资 A. 基础工资 A.1 见习教师： 标 准 （ 元 / 学历 标 准 （ 元 / 学历 标 准 （ 元 / 月） 月） 月） 845 博士 本科 685 高中 590 硕士 770 大专 655 初中 570 双 学 710 中专 590 位 学历 A．2 其他级别教师： 教师级别 试用教师 合格教师 资深教师 标准（元/月） 教师级别 标准（元/月） 605（中二起点） 优秀教师 1146（专技六级） 682（中一封顶） 首席教师 1298（专技五级） 858（中高起点） B.福利津贴 根据国家有关法规，五种保险和住房公积金，按 单位缴纳部分占基础工资的比例计入个人月工资（养老保险：单位 月缴纳 21%,医疗保险：单位月缴纳 9%, 失业保险：单位月缴纳 2%, 工伤保险：单位每个月为你缴纳 0.5%, 女工生育保险：单位月 缴纳 0.8%,住房公积金：单位月缴纳 8%）；如果需要集体缴纳社保 和住房公积金，则由学校财务部门连同个人应缴纳的部分（从个人 月收入中扣除）一起上交政府有关社保和住房公积金管理机构。 本校合格及以上级别的全职教师享受福利津贴；兼职教师、见习 教师和试用教师不享受福利津贴。 C.校龄津贴 为鼓励教师爱岗敬业，为学校的发展奉献青春年华， 特设本津贴。从教师与学校签订聘用合同算起，3 年内每月发放校龄 2 津贴 10 元，4-8 年每月发放校龄津贴 20 元，从第 9 年开始，每月发 放校龄津贴 30 元.第 15 年起每月发放校龄津贴 40 元。 D.级别工资 教师级别 标准（元/月） 教师级别 标准（元/月） 试用教师 300 合格教师 400 资深教师 500 优秀教师 700 首席教师 1000 E．绩效工资（包括课时津贴和岗位津贴） E．1．文化课课时津贴 教师级别 见习教师 试用教师 合格教师 资深教师 优秀教师 首席教师 课堂教学（课时/元） 20 30 40 50 70 100 早晚辅导（课时/元） 20 20 25 30 30 30 E．2．艺术专业课课时津贴（另文规定） 教 师 级 课堂教学与辅导（课时 教 师 级 课堂教学与辅导（课时 /元） /元） 别 别 见习教 优秀教 师 师 试用教 首席教 师 师 合格教 特聘教 师 授 资深教 师 E．3. 岗位津贴 标准（元/月） 岗位 岗位 标准（元） 300 班主任 资深生活老师 500 180 460 辅导员 中层正职 320 生活老师 360 中层副职 （注：校级领导为年薪制，不在此设立标准，专职中层干部执行 合格教师薪酬标准） 3 3、本校教师因专业岗位性质不同，还有全职和兼职的区别。 按专业岗位的性质可划分为：文化课教师，美术专业教师，音乐专 业教师，传媒专业课教师。 按全职和兼职的情况可划分为：全职教师，兼职教师。其中，全职教 师按级别严格执行标准，兼职教师只发放课时津贴，按各级别全职 教师课时标准的 2 倍发放。 其他专业课全职教师执行。 4、 此方案自公布之日起执行，解释权归校长或校长授权的其他 人员。 20XX 年 X 月 1 日 4
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薪酬管理制度范本
薪酬管理制度 1. 目的 为建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，将员工收入与岗位责任、 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。 2. 适合范围 公司全体员工。 3. 管理职责 3.1 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织 制定本公司收入分配的原则方案；批准本制度的实施及分配方案的实施。 3.2 人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟定薪资年度预算，提出 员工薪酬调整议案。 3.3 财务部：负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 4. 薪资的构成 4.1 薪资划分。 4.1.1 根据公司的性质，集团实行以岗位工资为主体结构的薪酬制度。 4.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括 岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年 终奖金。 4.1.3 基于岗位价值设定的是岗位工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设 定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资）和奖励工资（奖金）。 4.2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成 月薪资总额。 4.2.1 岗位工资。 ——岗位标准工资 = 岗位工资 + 绩效工资。 ——不同岗位的岗位工资与绩效工资比例不同。 4.2.2 绩效工资。 ——绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依 据，确定绩效工资额。 ——绩效工资分为 A、B、C、D、E 共五等，A 为最高等，C 为绩效工资基准，E 为最低等。 ——绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）如下。 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N×120% N×110% N N ×70% N×30% ——在绩效考核实施前，可统一按 C 等绩效工资与岗位工资合计构成的岗位工资定薪。 ——绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A、B、C、D、E 五等）确定，考核 评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 1 4.2.3 工龄工资 ——公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定工龄工资。 ——公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 ——工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 4.2.4 学历工资 ——学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应 的学历工资。 ——员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）。 学历工资登记表 学历 博士 硕士 本科 大专 中技 工资（元） 600 400 200 100 50 4.2.5 加班补贴。 ——员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续， 未按规定办理的人员不计付加班工资。 ——员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 ——所有加班，原则上当月尽量安排补休，如当月不能补休的则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，加班工资按____________计算；休息日加班，加班工资按____________计算； 法定假日加班，加班工资按____________计算。 4.2.6 福利津贴。 ——社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 ——假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 ——住房补贴。根据公司规定。 ——伙食津贴。公司免费提供员工的午餐。 ——职称津贴。 ——特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新作出特殊贡献的人员，经公司评审通过后， 可享有 500～2000 元不等的特殊津贴。 4.2.7 奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形 式给予奖励。 4.2.8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他 代扣应扣事项。 4.2.9 补发补扣。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补发”项中补发补扣。 5. 定薪 5.1 新进人员定薪。 5.1.1 新员工试用期为 1～3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 1～3 级。 5.1.2 对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批 准。 5.1.3 新近员工入职薪资确定的岗位权限见下表。 新进员工入职薪资确定权限表 所属单位 提交试用意见 申请 批准 经理级以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理级以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 5.2 员工定薪。 2 5.2.1 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等 级确定现有人员的薪资等级。 5.2.2 人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目 标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书 面形式报人力资源部备案。 5.2.3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮 动 2～3 个薪级确定薪资等级。 5.2.4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他合适岗位的，原则上作为待 岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最 低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同 等条件下，优先录用。 6. 定薪 6.1 个人薪资调整。 6.1.1 薪资等级调整说明 ——升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等级调级时，则调为上一等中比起调 级高的对应级。 ——降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级 低的对应级。 ——升等：直接升入上一等中比本等级高得对应级。 ——降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 6.1.2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12 月调整，次年 1 月实施），以 每年 12 次考核为准，若未完成 12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效 等级数。 绩效等级控制幅度 条件 调级 全年至少 8 个 A +2 全年至少 8 个 B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年 8 个 D 或 E，或连续 3 个 E -1 全年 8 个以上 E 待岗 6.1.3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整。 调整事因 薪等 薪级 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的 较低薪级，但必须确保薪资 总额不低于晋升前的水平 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资 总额不高于调整前的水平 6.1.4 薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算；15 日之前生 效的，当月按新等级计算。 6.1.5 个人薪资调整的岗位权限见下表。 调整类型 提交建议与申请 3 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理 岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效 考核成绩和调整建议 人力资源部经理 6.2 全公司普整。 6.2.1 薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司 薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 6.2.2 有下列情况者，无资格参与薪资普调。 ——病假、事假等全年累计超过一个月者。 ——该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 7. 薪资计算、审批与发放 7.1 薪资计算 7.1.1 薪资计算项目。员工月薪资总额 = 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 学历工资 + 加班补贴 + 各种福利津贴 + 补发 – 应扣款项。 7.1.2 考勤管理。薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日内，劳资专员把 人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。考勤确认的时间不得超过 1 天，劳 资专员在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 7.1.3 计件工资的计算。每月的前 5 个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第 6～10 个工作日为劳资 专员汇总、计算计件工资时间。 7.1.4 绩效工资计算。每月的前 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6 个工作 日汇总到人力资源部。每月第 6～10 个工作日为人力资源部绩效专员汇总绩效考核 结果并确定绩效工资等级的时间。每月第 13～15 个工作日为劳资专员计算工资并 制成“工资表”的时间。 7.1.5 薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 7.2 工资审批 7.2.1 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。 7.2.2 劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经 理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。 7.2.3 所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日。 7.2.4 如每月 27 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资 批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 7.3 薪资发放 7.3.1 薪资发放日期：每月 30 日发放上月薪资，如遇周末、节假日、则须延发放，如提 前发放，必须经总经理批准。 7.3.2 试用期内员工取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。 7.3.3 因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣、补发。 7.3.4 年终奖金发放日期为每年春节前。 8. 说明 8.1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行驶薪资请求权，但发生之月起 6 个月内 未行使则视为弃权。 8.2 本制度规定的薪资为税前薪资。 4 9. 对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。 5
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薪酬确认单
薪酬确认单 姓 名 石思农 性 别 入职部门 技术部 入职岗位 男 身份证号码 售前工程师 入职日期 1、员工信息 2、试用期薪酬组成 薪资 组成 试用期 薪 资 □ 年薪 R 月薪 基本工资 岗位工资 交通补贴 租房补贴 餐费补贴 绩效工资 合 （税前） （税前） （税前） （税前） （税前） （税前） （税前） 2010 元 1000 元 90 元 1000 元 900 元 0元 5000 元 计 3、关于转正后的薪资： 转正薪资将按照《售前工程师岗位说明书》中的“职级和薪酬构成”执行。 4、薪资支付时间及方式： 每月 5 日通过银行卡转账支付上月薪资。（遇节假日将根据情况提前或者顺延） 5、待遇说明 4.1 公司将在您的月工资中按国家规定对个税及保险等其他费用进行代扣代缴； 4.2 公司依据绩效考核结果发放绩效工资，公司对此享有决定权； 4.3 公司将依据实际出勤情况发放基本工资、岗位工资和三项补贴（交通、餐费和住宿补贴）。 6、本确认单有效期与员工劳动合同期一致，但是如因其他原因，如升（降）级导致的薪酬发生变化将以 升（降）级后的实际薪资为准。 公司名称：武汉恒景伟业科技有限公司 公司盖章： 员工确认签字： 人事部签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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【表格】职位层级与薪酬等级对应表
职位层级与薪酬等级对应表 基层 岗位级别 职能管理类（M） 实习生 技术研发类（P） 助理 中层 专员 实习工程师 主管 高级主管 助理工程师 资深主管 经理 工程师 高层 高级经理 资深经理 总监 中级工程师 决策层 高级总监资深总监助理（总裁） 副总经理 分公司总经理 中心总经理 高级工程师 专家 资深专家 副总裁 总裁 科学家 —— 职位层级 薪酬等级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 一等 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 11500 13000 14500 16000 18000 20000 22000 24000 28000 30000 32000 35000 40000 二等 2100 3100 4150 5200 6200 7300 8500 9500 10500 12000 14000 15500 17000 19000 21000 23000 25000 29000 31000 33000 36000 41000 三等 2200 3200 4300 5400 6500 7600 9000 10000 11000 13000 15000 16500 18000 20000 22000 24000 26000 30000 32000 34000 37000 42000 四等 2300 3300 4500 5700 7000 8000 9500 10500 12000 14000 16000 17500 19000 21000 23000 25000 27000 31000 33000 35000 38000 43000 五等 2400 3500 4700 6000 7500 8500 10000 11000 13000 15000 17000 18500 20000 22000 24000 26000 28000 32000 34000 36000 39000 44000 六等 2600 3700 4900 6300 8000 9000 10500 12000 14000 16000 18000 19500 21000 23000 25000 27000 29000 33000 35000 37000 40000 45000 七等 2800 3900 5100 6600 8500 10000 11000 13000 15000 17000 19000 20500 22000 24000 26000 28000 30000 34000 36000 38000 41000 46000 八等 3000 4100 5400 7000 9000 10500 12000 14000 16000 18000 20000 21500 23000 25000 27000 29000 31000 35000 37000 39000 42000 47000 九等 3200 4300 5700 7500 9500 11000 13000 15000 17000 19000 21000 22500 24000 26000 28000 30000 32000 36000 38000 40000 43000 48000 十等 3500 4500 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 38000 40000 42000 45000 50000 职位类别： 业务板块 综合管理类 人事、行政、财务、法务、物资、仓储等。 产品研发类 技术开发（C++/JAVA等）、测试、前端等 技术支持类 售前、售中、售后服务（软件/设备） 市场策划类 文案、资源、活动、媒体等 渠道销售类 销售、渠道等 信息管理类 客服、运维、数据等
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【表格】中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
附 表 一 : A 级（高层） 岗位工资薪酬层级体系对应表 B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） E 级（辅助层） 文员/ 文秘/ 司机/ 仓管 级 次 层 级 系 数 总经理、副总经理、总监及 高级技术人员） 主任/ 主管/ 技术、设计 部门经理/ 工程师 人员/ 经理助理/ 会计/ 网格技术 员/ 检验员/ 试验员/ 工 艺员/ 跟单员/ 销售员/ 出纳/ 其他业务员/ 电 工、机修/ 门卫 31 A 8 13. 0 13.0*1000=13000=9100+390 0 30 A 7 12. 0 12.0*1000=12000=8400+360 0 29 A 6 11. 0 11.0*1000=11000=7700+330 0 28 A 5 10. 0 10.0*1000=10000=7000+300 0 27 A 4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A 3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A 2 7.0 0 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A 1 6.5 0 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B 6 6.0 0 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+14 85 22 B 5 5.5 0 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3276+14 04 21 B 5.0 5.00*900=4500=3150+13 保洁/ 宿舍管理员/ 花木/ 其他临时工/ 装卸工 4 0 50 20 B 3 4.8 0 4.80*900=4320=3024+12 96 19 B 2 4.6 0 4.60*900=4140=2898+12 42 18 B 1 4.4 0 4.40*900=3960=2772+11 88 17 C 6 4.2 0 4.20*900=3780=2646+11 34 4.20*800=3360=2352+100 8 16 C 5 4.0 0 4.00*900=3600=2520+10 80 4.00*800=3200=2240+960 15 C 4 3.8 0 3.80*800=3040=2128+912 14 C 3 3.6 0 3.60*800=2880=2016+864 13 C 2 3.4 0 3.40*800=2720=1904+816 12 C 1 3.2 0 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D 6 3.0 0 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D 5 2.8 0 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D 4 2.6 0 2.60*700=1820=1274+546 8 D 3 2.4 0 2.40*700=1680=1176+504 2.40*700=1680=1176+5 04 7 D 2 2.2 0 2.20*700=1540=1078+462 2.20*600=1332=924+40 0 6 D 2.0 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+36 1 0 0 5 E 5 1.8 0 4 E 4 1.6 0 1.60*600=960=672+288 3 E 3 1.4 0 1.40*600=840=588+252 2 E 2 1.2 0 1.20*600=720=504+216 1 E 1 1.0 0 1.00*600=600=420+180 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+32 4 说 明 ： 1 、 岗 位 工 资 ＝ 岗 位 系 数 ×岗 位 额 定 值 （ 岗 位 额 定 值 可 据 企 业 情 况 确 定 ， 层 级 差 别 越 小 ， 则 层 与 层 之 间 的 工 资 差 别 越 小 ） 2 、 公 司 管 理 层 岗 位 共 分 五 层 , 即 A 层 高 层 管 理 ,B 层 中 层 管 理 ,C 层 主 管 级 管 理 ,D 级 业 务 ( 办 事 ) 层 ,E 层 辅 助 层 。 各 层 级 须 明 确 划 分 ， 清 晰 明 了 。 3 、 公 司 管 理 层 岗 位 工 资 分 层 定 级 ， 共 分 31 级 ； 每 层 分 为 八 级 （ 其 中 A 层 10 级 , 副 级 与 正 级 差 二 级 , 即 总 经 理 从 A1 起 级 ） 。 4、 定 级 ： ① 定 层 ： 根 据 其 所 在 岗 位 及 其 任 职 情 况 首 先 确 定 其 所 处 的 层 级 ( 岗 位 分 级 须 划 分 清 晰 , 岗 位 职 责 明 确 ) ； ② 定 级 ： 按 员 工 岗 位 能 力 价 值 评 估 表 所 列 项 目 对 本 人 进 行 评 估 后 评 级 , 并 按 实 际 评 级 结 果 对 应 相 应 的 级 别 工 资 。 岗 位 价 值 评 估 须 针 对 本 岗 位 情 况 及 本 人 实 际 ， 按 评 估 要 求 对 本 人 进 行 事 实 、 合 理 的 评 估 。 评 估 必 须 做 到 公 平 、 公 正 、 公 开 ， 适 当 侧 重 于 两 方 面 人 员 ， 即 人 才 与 主 动 性 强 、 克 苦 、 任 劳 任 怨 、 工 作 负 荷 大 的 人 员 。 根 据 核 定 的 评 估 等 级 ， 最 终 确 定 其 薪 酬 的 级 次 水 平 。 具 体 参 照 评 估 说 明 . 5、 实 行 全 员 调 薪 时 ， 主 管 人 员 负 责 对 下 属 人 员 进 行 岗 位 评 估 并 逐 步 向 上 审 核 ， 最 终 由 董 事 长 审 批 执 行 。 中 层 以 下 管 理 人 员 岗 位 替 代 和 增 补 的 定 级 定 薪 ， 由 主 管 人 员 评 估 后 ， 经 总 经 理 审 批 后 实 施 。 中 层 管 理 人 员 以 上 ， 由 董 事 长 审 批 。 6 、 任 何 人 对 本 人 或 其 他 人 定 级 有 疑 惑 和 意 见 的 ， 均 可 进 行 仲 裁 申 诉 ， 其 途 径 主 要 是 与 直 接 主 管 或 相 关 领 导 构 通 ， 最 终 仲 裁 由 集 团 行 政 部 负 责 组 织 相 关 人 员 进 行 岗 位 评 估 核 实 。 7 、 岗 位 工 资 由 基 本 工 资 与 绩 效 工 资 构 成 ， 其 中 基 本 工 资 占 70% ， 考 核 工 资 占 30% ； 销 售 、 生 产 等 计 量 明 显 的 岗 位 可 以 根 据 各 公 司 实 际 适 当 加 重 考 核 的 权 重 比 例 。 考 核 工 资 部 分 每 月 由 主 管 人 员 对 下 属 人 员 进 行 考 核 。 8 、 A 级 岗 位 ， 总 经 理 的 级 次 由 A1 开 始 至 A8 级 ， 副 总 经 理 级 次 由 B5 开 始 至 A6 级 。 9、 E级 岗 位 人 员 ， 由 于 劳 动 量 大 小 差 异 明 显 ， 可 以 根 据 实 情 适 当 在 评 估 上 进 行 权 重 加 分 。 10 、 除 年 终 业 绩 奖 励 外 ， 任 何 人 的 薪 酬 均 不 能 有 规 定 项 目 外 的 自 行 增 加 的 额 外 项 目 或 在 帐 外 进 行 隐 性 补 贴 。 11 、 A 级 与 B 级 岗 位 人 员 应 实 行 年 薪 制 ， 并 确 定 年 薪 的 基 本 额 度 与 级 别 ， 年 终 进 行 统 一 考 评 。 管 理 人 员 工 资 及 福 利 构 成 岗位工资 基本工资 考核工资 按岗位工资 核定，除销 售等需要按 量进行工资 核算外，统 一按岗位工 资 的 70% 计 按照工作 职责情况 进行的考 核部分， 占岗位工 资的30% 算 年龄工资 年龄工资按 以下标准计 算：至少工 作满一年， 第二年起每 月 补 贴 20 元，第三年 起每月补贴 30 元 ， 依 次 类推；第六 年起每月补 贴 10 元 。 以 十年为限， 最 高 为 125 元。 基本福利 1 、 五险：公司按规定给 劳动合同制职工缴纳养老 保险、医疗保险、失业保 险、生育保险和工伤保 险。 2 、 高温补贴：一般岗位 每人每天5 元，每年 6 、7 、8 、9 月份发 放。特殊岗位另行申报制 定。 3 、 餐饮补贴：根据就餐 情况，每位员工午餐每餐 补贴2 元 4 、 节日补贴：逢国家法 定节假日，计时管理人员 按其核定的岗位工资按日 补贴。 5 、 特别补贴：每逢三八 节、中秋及冬夏季节、每 年到年终春节时，分别发 放劳动和生活用品等物品 或有价购物券、现金等。 全勤奖 设立全勤奖 每 月 100 元； 全勤奖的发 放及考核按 考勤规定执 行 通讯补贴 1 、 A 级 总 经 理 500 元 （或实报 实销）； 副总经理 300 元； 2 、 B 级 100 元。 3 、 其它 级别及特 殊岗位人 员经总经 理审批后 实施。 特别津贴 针对对公司 发展有较大影 响，在个人能 力、经验上较突 出的稀缺高级人 才，本岗位既定 岗位工资已不能 体现其能力和创 造业绩的反映。 特别津贴经 总经理审核，董 事长审批后执 行。 业绩奖金 根据各 司制定 年 度 算，对 级岗位 员按级 及其贡 率进行 奖 励 （一般 年 底 行） 公 的 预 各 人 别 献 的 。 在 进 其它 车 贴 、 房 贴 等 另 行 制 订 ， 加 班 、 夜 餐 补 贴 等 ， 按 原 规 定 执行。 说明：1 、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。 2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行 员 工 岗 位 能 力 价 值 评 估 表 岗位： 姓名： 核准： 评估人： 审批： 项目 较差 工作年限 1-2 年 学历 初中 可 2 分 可 1 分 + - 3-4 年 好+ 4分 好- 3 良+ 6 分 分 良- 5 优+ 8 分 分 优- 7分 权重 5-6 年 7-8 年 9 年以上 10% 高中 中技/ 中专 大专 大本及以上 10% 岗位综合 知识与技 能水平 对该岗位有少 量的知识和片 面的认识，操 作能力差，尚 不能胜任该岗 位 具备了胜任该 岗位所需要的 大部知识和技 能，另一部分 尚需通过其培 训学习进行提 高。 基本具备了胜 任该岗位所要 求的大部分知 识和技能，但 较为普通。 具备了胜任该岗 位要求的绝大部 分知识和技能， 而且有些已经比 较出色。 完全具备胜任该岗位 所要求的各方面知识 和实际操作技能，且 非常出色。 40% 岗位工作 负荷 工作任务很 轻，处理日常 事务和总是十 分简单，几乎 不需要投入什 么过多的精 力。 工作任务较 轻，处理日常 事务较简单， 投入精力较 轻。 工 作 任 务 一 般，处理日常 事务相对较单 一，并不经常 需要投入大的 精力。 工作任务较重， 处理的问题和事 务复杂，投入精 力较大 工作任务繁重，处理 的问题和事务繁杂、 多样，投入精力极大 20% 工作表现 （团队、 服从等） 工作散懒，团 队配合精神和 服从意识较 差，不能适应 其工作需要。 有一定的工作 热情，具备一 定的团队意识 和服从意识， 但某些方面还 需要改进。 工作较热情， 有较好的团队 意识和服从意 识 工作热情，团队 意识和服从意识 强。 工作有激情，具有极 强的团队意识和服从 意识， 20% 合计 1 、 评估分单项满分为8 分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8 分。 级别 分值 说明 2 、 3 4 5 6 7 评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到 其它） 、 司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。 、 每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+ 、优- ，良+ 、良- ，好+ 、好- ，可+ 、可- 。综合评分按同理进行归类. 、 工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。 、 根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以C 级为例，优+ 为C1 级，优- 为C2 级，良+ 为 C3 级，良- 为C4 级，好+ 为C5 级，好- 为C6 级；可+ 为D1 级，可- 为D2 级；依此类推。 、 加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综 合知识与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5 分的分值。该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。②工作量特别大， 任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5 分。 8 、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。
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【工具】薪酬职级等级表-xls
职级 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 序号 底薪 岗位工资 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 4050 3750 3450 3150 2850 2550 2550 2350 2150 1950 1750 1550 1550 1400 1250 1100 950 800 800 700 600 500 400 300 300 250 200 150 100 底薪+岗位 个人绩 合计 效标准 公司绩效 4850 4550 4250 800 3950 3650 3350 3350 3150 2950 公司绩 500 2750 效考核 的是整 2550 个公司 2350 的经营 2350 业绩。 2200 当然， 2050 400 不同的 1900 岗位与 1750 公司绩 1600 效的联 1600 系程度 1500 也不一 1400 样。 300 待定 1300 1200 1100 1100 1050 1000 200 950 900 800 总额 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 2750 2600 2450 2300 2150 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1250 1200 1150 1100 1000 备注 每级上调 300 每级上调 250 每级上调 150 每级上调 100 每级上调 50 加班工 加班后合 资 计 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 3315 565 3165 565 3015 565 2865 565 2715 565 2565 565 2465 565 2365 565 2265 565 2165 565 2065 565 1965 565 1865 565 1815 565 1765 565 1715 565 1665 565 1565 565 高管（ 中管（ 基层干 普通（ 专业（ 部 GG） ZG） PT） ZY） （JG） GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG7 GG6 ZG12 ZY18 GG5 ZG11 ZY17 GG4 ZG10 ZY16 GG3 ZG9 ZY15 GG2 ZG8 ZY14 GG1 ZG7 ZY13 ZG6 JG12 ZY12 ZG5 JG11 ZY11 ZG4 JG10 ZY10 ZG3 JG9 ZY9 ZG2 JG8 ZY8 ZG1 JG7 ZY7 JG6 PT12 ZY6 JG5 PT11 ZY5 JG4 PT10 ZY4 JG3 PT9 ZY3 JG2 PT8 ZY2 JG1 PT7 ZY1 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1 方案三与方案二的不同点：全部按50元上升一级，加大了考核标准比重。 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等30级，三级为一等，每等级差均不同，每个职务均有12个或以上级别可供选择。 员工职位薪酬对照表 职级 E级 D级 C级 B级 A级 序号 基本工 岗位工资 资 各项补助 福利津贴 底薪+岗位 +补贴+津 贴合计 5 3000 7000 1000 2000 13000 4 3000 6000 1000 2000 12000 3 3000 5000 1000 2000 11000 2 3000 4000 1000 2000 10000 1 3000 3000 1000 2000 9000 5 2000 4000 500 1000 7500 4 2000 3500 500 1000 7000 3 2000 3000 500 1000 6500 2 2000 2500 500 1000 6000 1 2000 2000 500 1000 5500 5 1500 2200 300 500 4500 4 1500 1900 300 500 4200 3 1500 1600 300 500 3900 2 1500 1300 300 500 3600 1 1500 1000 300 500 3300 5 1200 1200 200 400 3000 4 1200 1000 200 400 2800 3 1200 800 200 400 2600 2 1200 600 200 400 2400 1 1200 400 200 400 2200 5 1000 500 100 300 1900 4 1000 400 100 300 1800 3 1000 300 100 300 1700 2 1000 200 100 300 1600 1 1000 100 100 300 1500 备注 个人绩效= 公司年终 总工资的% 分红绩效 每级上调 1000元岗 位工资 20 每级上调 500元的 刚岗位工 资 每级上调 300的岗 位工次 公司绩效 考核的是 整个公司 的经营业 绩。当然 ，不同的 岗位与公 司绩效的 联系程度 也不一样 。 待 定 20 每级上调 200的岗 位工资 10 每级上调 100的岗 位工资 0 不享受公 司年终效 益分红 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为5等25级，五级为一等，每等级差均不同，每个职务均有8个或以 职称 类别 （代 号） 职务分类表 适用岗位 对照薪酬级别 职称 类别 （代 号） 高管类 （GG） 中管类 （ZG） 适用岗位 A级 B级 总经理、副总 经理、各部门 总监等 各职能部门负 责人、各事业 部部长、经理 、高级商务助 理等 基层类 （JC） 各部门主管、 经理助理等 普通类 （PT) 各部门文职人 员、销售行政 内勤人员等 专业类 （ZY） 公司各相关技术 和专业岗位：销 售人员、咨询师 、技术员、人事 专员、财各人员 等 √ √ C级 D级 E级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 薪酬对照表 加个人绩效后 高层管理（ 总额 GG) 中层管理 （ZG） 基层干部 （JG） 普通职员 （PT） 专业技术员工 （ZY） 15600 GG8 ZY20 14400 GG7 ZY19 13200 GG6 ZY18 12000 GG5 ZG12 ZY17 10800 GG4 ZG11 ZY16 9000 GG3 ZG10 ZY15 8400 GG2 ZG9 ZY14 7800 GG1 ZG8 ZY13 7200 ZG7 JG12 ZY12 6600 ZG6 JG11 ZY11 5400 ZG5 JG10 ZY10 5040 ZG4 JG9 ZY9 4680 ZG3 JG8 ZY8 4320 ZG2 JG7 ZY7 3960 ZG1 JG6 ZY6 3300 JG5 PT10 ZY5 3080 JG4 PT9 ZY4 2860 JG3 PT8 ZY3 2640 JG2 PT7 ZY2 2420 JG1 PT6 ZY1 1900 PT5 1800 PT4 1700 PT3 1600 PT2 1500 PT1 均不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。
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【工具】职级薪酬明细表
集团职级薪酬明细表（2016版） 职 等 职级 9 9A 9B 9C 8 7 6 5 4 3 2 1 管理系列 专业技 市场营 术系列 销系列 总裁 8A 8B 8C 7A 7B 7C 副总/总监 /总助/高 总XX师 级项目经 理 6A 6B 6C 部门经 理/项目经 高级XX 师 理 中级 副经理/专 主任XX 业经理 师 中级 高级主管 XX师 初级 主管 助理XX 师 初级 专员/管培 生 文员 初级 5A 5B 5C 4A 4B 4C 3A 3B 3C 2A 2B 2C 1A 1B 1C 备注： 副总裁/总 裁助理 工勤 高级 工勤 基本月薪收入 年度月薪收入总额 MIN MAX MIN MAX 43000 38000 35000 50000 43000 38000 516000 456000 420000 30000 26000 23000 19500 16900 14900 35000 30000 26000 23000 19500 16900 12900 11400 10400 年度季度考核奖金总额 MIN MAX 年终考核奖金 年度薪资总额 MIN MAX MIN MAX 600000 516000 456000 221143 195429 180000 257143 221143 195429 737143 651429 600000 857143 737143 651429 360000 312000 276000 234000 202800 178800 420000 360000 312000 276000 234000 202800 33429 28971 25543 39429 33429 28971 154286 133714 118286 66857 57943 51086 180000 154286 133714 78857 66857 57943 514286 445714 394286 334286 289714 255429 600000 514286 445714 394286 334286 289714 14900 12900 11400 154800 136800 124800 178800 154800 136800 22114 19543 17829 25543 22114 19543 44229 39086 35657 51086 44229 39086 221143 195429 178286 255429 221143 195429 9800 9200 8600 8000 7400 6800 10400 9800 9200 8600 8000 7400 117600 110400 103200 96000 88800 81600 124800 117600 110400 103200 96000 88800 16800 15771 14743 13714 12686 11657 17829 16800 15771 14743 13714 12686 33600 31543 29486 27429 25371 23314 35657 33600 31543 29486 27429 25371 168000 157714 147429 137143 126857 116571 178286 168000 157714 147429 137143 126857 6200 5600 5000 4800 4300 3800 6800 6200 5600 5300 4800 4300 74400 67200 60000 57600 51600 45600 81600 74400 67200 63600 57600 51600 10629 9600 8571 7200 6450 5700 11657 10629 9600 7950 7200 6450 21257 19200 17143 7200 6450 5700 23314 21257 19200 7950 7200 6450 106286 96000 85714 72000 64500 57000 116571 106286 96000 79500 72000 64500 3400 3000 2000 3800 3400 3000 40800 36000 24000 45600 40800 36000 5100 4500 3000 5700 5100 4500 5100 4500 3000 5700 5100 4500 51000 45000 30000 57000 51000 45000 一、凡参加业务提成或佣金考核机制的市场营销、运营系列人员均不再发放上述季度考核奖金与年终考核奖金； 二、建筑学、造价等专业（包括但不限于）系列职位或集团确定为特殊之职位可酌情上调一个定薪等级。 月薪总额∶ 季度奖金： 年终奖 金 70:0：30 70:0：30 70:10：20 70:10：20 70:10：20 70:10：20 70:10：20 80:10：10 80:10：10
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【工具】职级薪级表、宽带薪酬
智投汇宽带薪资分类表 部门及岗位级别 部门 投资部 职级 品牌部 技术研发部 总经办 风控部 投资部 1级 实习 媒体投资部 社群投资部 赛事投资部 品牌投资部 策划部 创意部 媒介部 活动部 内容部 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 综合管理部 财务部 产品部 开发部 实习 实习 实习 薪级 行政部 实习 人事部 4级 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 财会助 理 出纳 5级 会计 6级 会计主 管 9级 2档 3档 1 2 3 1500 200 1700 2000 2300 2级 300 6000 200 6200 6500 6800 3级 300 10000 300 10300 10600 10900 行政文员 初级招聘与考 核专员、初级 培训与发展专 员、初级薪酬 与福利专员 4级 300 4000 500 4500 4800 5100 行政专员 招聘与考核专 员、培训与发 展专员、薪酬 与福利专员 5级 500 5000 600 5600 6100 6600 行政主管 招聘与考核主 管、培训与发 展主管、薪酬 与福利主管 6级 500 5500 1000 6500 7000 7500 7级 1000 5600 1000 6600 7600 8600 8级 1000 5800 1200 7000 8000 9000 9级 1000 6000 1300 7300 8300 9300 前台文员 高级行政主 管 高级人力资源 主管 高级财 务主管 项目经理 1档 300 实习 7级 8级 总监助理（ 支持部门） 职位工 岗位津贴 （第1档） 资 1级 实习 2级 3级 行政助理（ 支持部门） 档差 高级项目经 10级 理、事业部 副总经理 （财务 部副经 理） （行政部副 经理） （人力资源部 副经理） 10级 1300 6000 1300 7300 8600 9900 项目总监、 11级 事业部总经 理 财务部 经理 行政部经理 人力资源部经 理 11级 1500 6200 1400 7600 9100 10600 财务总 监 行政总监 人力资源总监 12级 2000 10000 2000 12000 14000 16000 13级 5000 40000 4000 44000 49000 54000 分公司副总 12级 经理、高级 项目总监 策划总监 策划总监 策划总监 分公司总经 理 副总经理 副总经理 副总经理 13级 副总经理 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 8000 80000 6000 86000 94000 102000 15级 董事长、总经理 15级 15000 110000 15000 125000 140000 155000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为1～6个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整 级； 注4：实习生入司实习，按照每月1000元-2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 制表： 制表： 批准： 投汇宽带薪资分类表 4档 5档 4 5 2600 2900 7100 7400 11200 11500 5400 5700 7100 7600 8000 8500 9600 10600 10000 11000 10300 11300 11200 12500 12100 13600 18000 20000 59000 64000 110000 118000 170000 185000 ，无特殊情况不得超过； 生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等 人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 智投汇职等职级薪级表 序号 2 3 5 6 8 9 11 12 （ 员）一 级：层 级 专 A1 1 A2 基础工资 岗位工资 小计 1500-3000 2000 2000 4000 2 3000-6000 3000 3000 6000 A3 3 6000-10000 4000 4000 8000 （ 二 理）层 级：级 经 B1 4 6000-8000 4000 4000 8000 B2 5 8000-10000 6000 6000 12000 B3 6 10000-15000 8000 8000 16000 （ 三 监） 层 级：级 总 C1 7 10000-12000 10000 10000 20000 C2 8 12000-20000 20000 20000 40000 C3 9 20000-50000 30000 30000 60000 四 总）层 级：级 副（ D1 10 30000 30000 60000 D2 11 50000 50000 100000 D3 12 30000-40000 40000-100000 100000-150000 60000-80000 80000 80000 160000 D 10 职级工资 C 7 薪级 B 4 基本工资 职级 A 1 职 等 E （ E1 13 50000 50000 100000 经）五 14 E2 14 80000 80000 160000 80000-100000 理 层 级 15 总 E3 15 100000 100000 200000 100000-200000 公司所有岗位分为5个层级，每个层级分为3级，分别为：一层级（A）：专员级；二层级（B）：主管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级 。 13 : 智投汇职等职级薪级表 月度考核奖基数 月度绩效 月度目标 考核 考核奖 年度考核 小计 其他 月总工资 管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）副总级；五层级（E）：总经理级 年度绩效考 年度目标考 核奖 核奖 小计 年度工资总 额 智投汇宽带薪资登 部门 支持部门 业务部门 销售管理中心 职级 投资部 品牌部 管理部（支持 销售部 部门） 1级 基础业务员 2级 专案助理 3级 初级风控 专员 专员 总经理 技术部 室 助理 助理 助理 中级专 培训专员 员 5级 培训专员 6级 高级风控 专员 高级培训专员 主管 主管 主管 总经理 助理 经理 经理 经理 总监 总监 行政文员 初级招聘专员 会计 行政专员 招聘与考核专员、 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 会计主管 行政主管 招聘与考核主管、 培训与发展主管、 薪酬与福利主管 财务经理 行政经理 人力资源经理 财务总监 行政总监 人力资源总监 销售总经理 8级 9级 出纳 销售副经理 7级 8级 前台文员 销售主管 6级 7级 财会助理 高级业务员 4级 5级 中级风控 专员 行政人事部 中级业务员 3级 4级 行政管理中心 财务部 销售总监 10级 副总经理 11级 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为1～9个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕 注4：实习生入司实习，按照每月1500元-3000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结 制表： 智投汇宽带薪资登记表 工资级别 部门 薪级 档差 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 1 2 3 4 5 6 7 职位工资 岗位津贴 业务部门 1级 100 1800 300 2100 2200 2300 2400 2500 4900 2700 业务部门 2级 100 2500 300 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 业务部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 支持部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 业务部门 4级 150 4000 300 4300 4450 4600 4750 4900 5050 5200 支持部门 4级 150 4500 300 4800 4950 5100 5250 5400 5550 5700 业务部门 5级 200 4000 300 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 支持部门 5级 200 5000 300 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 业务部门 6级 300 5000 300 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 支持部门 6级 300 6000 300 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 业务部门 7级 600 6000 500 6500 7100 7700 8300 8900 9500 10100 支持部门 7级 600 7500 500 8000 8600 9200 9800 10400 11000 11600 业务部门 8级 2000 8000 500 8500 10500 12500 14500 16500 18500 20500 支持部门 8级 1000 8000 500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 业务部门 9级 5000 10000 500 10500 15500 20500 25500 30500 35500 40500 10级 10000 20000 500 20500 30500 40500 50500 60500 70500 80500 11级 20000 40000 500 40500 60500 80500 100500 120500 140500 160500 级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； ：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际 ，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 批准： 8档 9档 8 9 2800 2900 3500 3600 4350 4500 4350 4500 5350 5500 5850 6000 5700 5900 6700 6900 7400 7700 8400 8700 10700 11300 12200 12800 22500 24500 15500 16500 45500 50500 90500 100500 180500 200500 开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等级； 公司职等职级薪酬表 职位等级 总经理 副总级 总监级 经理级 专员级 职位级别 职级工资 18 100000-200000 17 80000-100000 16 绩效 决策管理类 支持管理类 行政管理 人事管理 / / / / 60000-80000 / / 15 100000-150000 / / 14 40000-100000 13 30000-40000 12 20000-50000 11 12000-20000 10 10000-12000 9 10000-15000 8 8000-10000 7 6000-8000 3 5000-8000 2 3000-5000 1 1500-3000 其他说明：实习岗规定补贴范围： 总经理 副总经理 总经理助理 / 行政经理 部门总监 行政主管 部门经理 行政专员/企划专 员/外联专员 人事专员 （根据面试总体评分结果）；试用期工资：正式岗位级别的80%（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-I 职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别23级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级 占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。 公司职等职级薪酬表 持管理类 技术类 营销类（品牌+投资） 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 市场拓展 投资部 / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 技术部总经理 / 销售部总经理 / 拓展合作部总经理 拓展合作部总经理 财务部总经理 技术总监 首席架构师 销售总监 / 拓展合作总监 拓展合作总监 高级拓展经理 高级拓展经理 财务总监 高级工程师（设 部门经理/技术中 计、测试、开发 心经理 ） 财务主管 项目主管/项目经 工程师（支持工 程师/开发工程师 理 /测试工程师） 会计助理/财务 项目管理专员/配 出纳 置管理专员 / 部门经理/区 域销售经 资深销售经理 理/部门经理 / 中级销售经理 拓展合作经理 拓展合作经理 / 销售专员 拓展合作专员 拓展合作专员 试总体评分结果） 提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀
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公司薪酬体系设计方案
1 目 录 第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1 、改革原则 2 、薪酬结构 3 、薪酬确定基础 4 、工资总额 5 、月工资 6 、工资调整 7 、年终奖 8 、福利 第三部分 问题答疑 第一部分 旧薪酬体系分析 2 1 、设计架构不科学 ① 框架未能包括企业所有职系 , 只是分了非计件制和计件制 , 未能按科学的 业务流程设计 . ② 未能体现“总体薪酬”的概念。 ③ 学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④ 没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。 ⑤ 预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “ 推算”。 第一部分 旧薪酬体系分析 3 2 、缺乏内部公平性。 ① 由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ② 整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③ 奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。 第一部分 旧薪酬体系分析 4 3 、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。 实 际 收 入 市场薪酬 本企业薪酬 职位价值 5 目 录 第一部分 第二部分 旧薪酬体系分析 第二版薪酬体系设计方案 1 、改革原则 2 、薪酬结构 3 、薪酬确定基础 4 、工资总额 5 、月工资 6 、工资调整 7 、年终奖 8 、福利 第三部分 问题答疑 第二版薪酬体系设计方案 改革 原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。 6 薪酬结构图 7 薪酬体系 福利 工资 工资 补充保险 股票期权 奖金 固定工资 年终奖 浮动工资 特别奖励 福利 社会保险 奖金 股票期权 住房公积金 自助福利 全员持股，向核心人才倾斜，具体方 案见股票期权方案。 薪酬决定要素 8 奖金 工资 ••知识 知识 •• 技能 •• 能力 •• 职责 •• 企业短期绩效 •• 个人短期绩效 福利 员工对企业的价值 员工对企业的价值 •• •• •• 企业中期绩效 对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项 （例如：出色完成项 目、被评为标兵等等） 目、被评为标兵等等） 股票期权 ••年龄 年龄 •• 工龄 •• 对企业价值（薪点） 核心人才战略性能力 核心人才战略性能力 •• •• •• 个人长期绩效 企业长期绩效 薪酬总额构成 9 工资总额 工资总额 • 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 薪 酬 总 额 • 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 • 特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 • 由员工薪点数和固定薪点值决定。 福利总额 企业补充保险总额 • 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 自助福利总额 • 由员工的薪点数和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额、 • 与企业整体经营状况挂钩 10 目 录 三 四 五 六 七 八 九 一 原则 二 薪酬结构 薪酬确定基础 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 职能工资制优点 1 、以年度经营为评价周 期的年薪制薪酬体 系； 2 、与销售业绩相关的销 售人员薪酬体系； 3 、以常规性工作为特征 的等级薪酬体系； 4 、适用于计件工人的计 件制薪酬体系 以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系 参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计 年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受 年薪制的其他岗位。 年薪制体系的主要薪酬结构包括： （ 1 ）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的 60% 作为本年度基本年薪，按月支 付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础； （ 2 ）业绩年薪：年薪总额的 40% 作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核 定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩； （ 3 ）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以 及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪， 50% 的部分以现金形式延期半年发放，其余 50% 的部分转化为持股基金； （ 4 ）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等； （ 5 ）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购 车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等； （ 6 ）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。 11 与销售业绩相关的销售人员薪酬体系； 销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处和销售员。其薪 酬结构并不是简单地采取底薪 + 佣金的方式，它由四个部分组成。 （ 1 ）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放； （ 2 ）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的 1.5 倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算； （ 3 ）管理考核奖：将销售提成总额中的 20% 作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成； （ 4 ）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交 际费、住宿补助等。 12 等级薪酬体系 13 等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理 为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包 括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。 为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每 个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修 正，以保证与劳动力市场基本符合。 等级薪酬体系的薪酬结构主要包括： （ 1 ）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值； （ 2 ）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放； （ 3 ）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放； （ 4 ）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开 发奖励等； （ 5 ）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用 项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性； （ 6 ）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。 计件制薪酬体系 14 为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在 编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成： （ 1 ）计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放； （ 2 ）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的 25% ，经考核根据考 核结果按月核发； （ 3 ）单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行 奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标 准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。 （ 4 ）保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处 理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 任职资格等级制度 15 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。受江 淮薪酬体任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理 的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。 任职资格是指员工承担某一职位 / 工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决 于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、 任职者的技能和绩效要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位 / 工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实 情况与业务特点，将员工的任职资格分为四层（基层、骨干层、中坚层、核心层）、五个 任职职类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、每个任职职类又包括四个等级（工作 员、助理工程师、工程师、主任工程师）。 职类职种划分 16 职类 11 2 2 33 核心 业务 44 支持 业务 5 5 划分要素 管理类 管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营 管理决策的 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营 管理决策的 正确性 承担直接责任。 正确性 承担直接责任。 技术类 对企业对企业 产品和技术在行业中的先进性 承担直接责任。 产品和技术在行业中的先进性 承担直接责任。 作业类 市场类 管理服务类 管理服务类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对 对企业产品的品牌及市场占有率 企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 承担直接责任。 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 的质量承担直接责任。 的质量承担直接责任。 职类职种划分 17 南方轴承职种划分依据 : 每一职种均承担某一职类中的某一业务 ( 功能 ) 系统的运营责任 . 职种 职类 1 管理类 经营 经营 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 管理监督 管理监督对 对管理标准、计划与组织实施 管理标准、计划与组织实施承担直接责任 承担直接责任 执行 5 职种划分要素（责任点） 执行 计划统计 计划统计 管理服务类 财经 人力资源开发人力资源开发 人文管理 人文管理 风险防范 风险防范 专项研究 专项研究 专项管理 专项管理 事务 事务 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对集团 财经对资金运营的安全与效益承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升 人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 承担直接责任 对 对企业文化建设与传播承担直接责任 文化建设与传播承担直接责任 对企业 对构筑 风险防范 体系及 预警 系统的有效运行承担直接责任 对构筑 风险防范 体系及 预警 系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性 研究的专业性与准确性承担直接责任 承担直接责任 对企业等专项 对新设及待发育的宏观管理的专业性 宏观管理的专业性承担直接责任 承担直接责任 对新设及待发育的 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 事务处理的及时性与准确性承担直接责任 对日常 职类职种划分 18 职类 22 技术类 职种划分要素（责任点） 职种 研 发 研 发 质检质保 工艺技术 工艺技术 工程技术 IT 技术 33 维修技工 作业类 对生产工艺的改进与实施 承担直接责任承担直接责任 对生产工艺的改进与实施 对保证 承担直接责任 工程技术 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转 生产设备的先进性、安全性及正常运转 承担直接责任 对 对信息系统的优化与生产设备的正常运转 信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 承担直接责任 维修技工 对保证生产设备的高效运转 保证生产设备的高效运转承担直接责任 承担直接责任 对 辅助工 辅助工 市场类 对 质检质保 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行 质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 承担直接责任 IT 技术 操作技工 44 对产品与技术在行业的领先性 产品与技术在行业的领先性承担直接责任 承担直接责任 对 营 销 营销支持 营销支持 采 购 操作技工 对 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性 产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率 产品的销售额和市场占有率 承担直接责任 对 承担直接责任 营 销 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 采 购 对原辅料的质量、成本与供应及时性 承担直接责任 职层划分定义 19 划分标准 职层 核心层 中坚层 任职资格 薪等 12 11 10 9 8 7 1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。 1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和 业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和 指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与 方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 骨干层 6 5 4 基层 3 2 1 1- 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立 完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 职种薪等区间确定方法 20 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。 价值评估指引表 知识广度 xxx 职种 任职资格 知 识 深 度 等级标准 基于小组的评估 各职种详细的任职 资格等级标准 管理类 经 营 管 理 监 督 专业类 执 行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 安 全 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 物 资 采 购 营 销 营 销 支 持 12 核 心 层 11 10 9 中 坚 层 8 7 6 骨 干 层 5 4 3 基 础 层 2 1 职种薪等区间 技术类 销 售 研 发 设 计 质 量 管 理 作业类 工 艺 技 术 工 程 技 术 IT 技 术 技 工 操 作 工 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 价值评估指引表 12 12 12 职种薪等区间确定方法 21 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一 标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素 5 个纬度： 知识 知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 知能 管理知识 管理知识 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 人际关系技能 解决 问题 思考的环境 思考的环境 思考的挑战 思考的挑战 在直接说服激励别人方面所需知能。 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 工资总额（工资额度的确定） 年度计划 年度计划 销售收入 销售收入 22 工资计提 工资计提 比例 比例 月度实际 月度实际 销售收入 销售收入 月度实际 月度实际 工资总额 工资总额 月度计划 月度计划 销售收入 销售收入 年度标准 年度标准 工资总额 工资总额 固定工资 固定工资 总额 总额 月度工资 月度工资 浮动额度 浮动额度 月度标准 月度标准 工资总额 工资总额 浮动工资 浮动工资 总额 总额 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 23 浮动工 资总额 固定工资总额 浮动工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 月工资结构 24 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的 稳定程度。 按层级设计工资结构示例 高层领导 40% 60% 70% 中层员工 30% 80% 基层员工 0% 20% 40% 固定工资 60% 20% 80% 100% 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩 效表现正常。 工资结构 25 按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 固定工资 60% 70% 80% 90% 100% 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 固定和浮动薪点数 26 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数 = 薪点数 * 固定薪点数所占比例 浮动薪点数 = 薪点数 * 浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例 + 浮动薪点数所占比例 =100% 比如：固定薪点数占 70% ，浮动薪点数占 30% ；或者固定薪点数占 60% ，浮动薪点数占 40% 固定薪点数与浮动薪点数比例 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业 经营挂钩越紧密，变化也越大。 通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程 度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。 固定工资 27 固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只 与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资 = 该员工固定薪点数 * 固定薪点值 * 正常出勤天数 / 标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不 包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公 司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取 1 。 浮动工资 28 浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。 浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 公司月度浮动工资总额 公司月度浮动工资总额 = 月度实际工资总额―月度固定工资总额 员工浮动工资计算 员工月浮动工资 = 浮动薪点值 * 员工个人浮动薪点数 * 员工月度考核分 浮动薪点值 = 月度浮动工资总额 /∑ （员工个人浮动薪点数 * 员工个人考核分） * 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。 * 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核 结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。 整体工资水平调整 29 工资总额 工资总额 调整 调整 整体工资 整体工资 水平调整 水平调整 通过调整工资计提比例 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化 等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 员工工资 员工工资 水平调整 水平调整 通过调整固定薪点值 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪 点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便 点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便 地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。 地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。 员工薪点数调整 30 考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任 职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员 工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工 薪级进行相应的升降。 考核调整示例： 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年 考评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 晋降级数 3 2 1 0 0 -1 员工薪点数调整 31 根据任职资格等级晋升（下降） 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职 资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资 格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调 整。 考核晋升（降低） 任职资格等级晋升（降低） 任职资格等级晋升（降低） 考核晋升（降低） 考试等级晋升 考试等级晋升 破格等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 32 任职资格考核晋升（降低） 任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限 是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一 级；根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。 原等级匹 资格等级变动范围 基层内部调整 基层骨→干层 骨干层内部调整 骨干层→中间层 配年限 资格等级晋升 1 级 资格等级下降 1 级 ≥ 2连续 年 2 年∑考核得分≥ 7 分 连续 2 年∑考核得分 4 其余情 分 况的， 连续 2 年∑考核得分≥ 7 分 ≥2年 连续 2 年∑考核得分 4 分 任职资 ≥ 2连续 年 2 年∑考核得分≥ 7 分 连续 2 年∑考核得分 4 格等级 分 保持不 连续 3 年∑考核得分≥ 11 分 ≥3年 连续 3 年∑考核得分 6 变。 分 中坚层内部调整 ≥3 年 连续 3 年∑考核得分≥ 11 分 连续 3 年∑考核得分 6 分 中坚层→高层 ≥3 年 连续 3 年∑考核得分≥ 11 分 连续 3 年∑考核得分 6 分 资格等 级不变 员工薪点数调整 33 任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考 试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决 策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本 中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件 是： * 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重 大贡献者。 * 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 * 其他由集团总裁提名的人选。 固定、浮动薪点数比例调整 34 固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧 密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般 是保持稳定的。 但是在有些情况下，对这个比例可以，也应当做一定的调整。比如，当某个岗位 的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位 或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和 浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质 以及它们与企业经营的关系。 年终奖发放原则 35 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该 发放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情 况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越 大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不 是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工 作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 年终奖发放方法 36 年终奖总额的计算 年终奖总额 = 年实际利润 * 年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根 据企业目前的实际情况确定。 员工年终奖的确定 员工年终奖 = 单位年终奖值 * 员工薪点数 * 部门年度考核分 * 个人年度考核分 * 计奖 月数 单位年终奖值 = 年终奖总额 /∑ （员工薪点数 * 部门年度考核分 * 个人年度考核分 * 计奖月数） * 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。 福利构成 37 社会养老、医 社会养老、医 疗保险 疗保险 国家规定 国家规定 • 社会养老、医疗保险基数：员工薪点数 * 固定薪点值 * ？ %* 固定薪点值 * ？ % • 社会养老、医疗保险基数：员工薪点数 的保险、 的保险、 公积金 公积金 住房基金 住房基金 • 住房基金提取基数：同社会保险基数 • 住房基金提取基数：同社会保险基数 福 利 企业补充养老、 企业补充养老、 医疗保险 医疗保险 企业自定 企业自定 福利 福利 • 全体员工享有 • 全体员工享有 • 补充养老、医疗保险额度计算： • 补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素 自助福利 自助福利 • 自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等 • 自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等 • 只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度 • 只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 自助福利 38 绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有 资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的 自助福利额度内报销。 员工享受的自助福利金额 = 福利薪点值 * 该员工薪点数 * 该员工考核结果（良好以上） 福利薪点值 = 自助福利总额 /∑ （考核结果为良好以上员工的薪点数 * 该员工考核结果） A 可享受 员工 员工 A 可享受 自助福利金额 自助福利金额 自助福 利总额 员工 B 可享受 自助福 员工 B 可享受 每个员工选 每个员工选 自助福利金额自助福利金额 利总额 择喜欢的自 择喜欢的自 考核结果达到良好的 •• 考核结果达到良好的 员工的薪点数 •• 旅游 旅游 员工的薪点数 员工 员工NN可享受 可享受 自助福利金额 这些员工的考核结果 自助福利金额 这些员工的考核结果 助福利项 助福利项 目，在自己 目，在自己 可以享受的 可以享受的 自助福利额 自助福利额 度之内凭发 度之内凭发 票报销。 票报销。 带薪假期 带薪假期 商业保险 商业保险 向员工传导企业的经营状况 39 在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职承担责任。 职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中 切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注， 增强对组织的责任意识。 员工虽然将对企业的经营状况承担责任，但是员工并不能控制所有的影响因素。 因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不同特性为企业 的经营结果承担不同程度的责任。 实现对人工成本的有效控制 人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制 将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增 加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当 随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对 所有员工进行合理的价值分配。 40 提高薪酬管理的弹性和灵活性 市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职 能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。 职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一 个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企 业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同 工作性质或者不同利益团体的价值分配。 41 提高薪酬管理的弹性和灵活性（续） 42 等差 计提比例 级差 固定、浮动 部分比例 灵活的薪 酬体系 薪酬区间 薪点值 提高员工的自我职业生涯管理能力 43 企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管 理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员 工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职 业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬 体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人 的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。 提高员工的自我职业生涯管理能力（续） 领导者 44 资深专家 薪酬制度是员工职业 生涯发展的助推器 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 职业发展阶梯 增加组织整体的灵活性和可适应性 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平和扩展 技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作 中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和 可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，企业可以用同 等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都是一个显著 的竞争优势。 45 用操作简便的体系达成诸多管理目标 46 薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，需要达成多项管理目标，比如传 递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。 为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁 琐的误区，但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。 职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操作简便，具有良好 的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。
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教育培训机构教师薪酬制度试行版
XX 教育培训机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长； 激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高 工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的 快速发展；配合公司 20XX 年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式 分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 1 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表 教师级别 基本工资 标准绩效工资/分数 培训期教师 45 元/天 0 试用期教师 1500 元/月 120 元/月 课时提成（元/ 全勤奖 级别津贴 0 0 100 元/月 0 月） 0 （当月总上课的学 费—4000）*10% 0 初级教师 中级教师 1500 元/月 高级教师 银牌教师 20 元/分 （当月总上课的学 费—4000）*15% 300 元/月 100 元/月 600 元/月 900 元/月 1200 元/月 金牌教师 1. 培训期为 15 天，培训期后按试用期工资发放； 2. 试用期为 2 个月（含培训期 15 天），试用期标准绩效工资每月按固定 120 元/月发放； 备注 3. 每月实发绩效工资=月标准绩效工资*（每月绩效考核得分/月绩效总分）。 4. 两分校间来回串课教师或因公外去办事者，每周二到分校部长处办理报销相关公交车费，其他时 间不予办理该项事宜。 第二节：教学部教师绩效考核制度 考核序列 月全勤 团队工作 配合与落实 月日常 考核明细 当月全勤+3 分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则+0 分 当月例会、职工培训、团队公共活动等分部团队配合或需落实的工作，无缺席（遇公司安 排从事其他事宜除外）+2 分，缺席则+0 分。 当月卫生、办公室日常工作行为根据每分部日常工作行为规范进行检查处理，由分部自行 2 工作行为 加分，最高分值：+3 分，最低分值 0 分； 续报率：月续报率≥80%，则+6 分；续报率≥70%，则+4 分；续报率≥60%，则+2 分； 月学员流 失、续报率 续报率＜60%，则+0 分【考核月份：学期开课当月即 1、2、7、9 月份】 月学员流失：除每学期最后月份课程学完外，学期间每月每流失 1 名学员：—3 分。当月 无学员流失则+3 月教研 月教学 月市场 月绩效总分 每周教案、备课、教研工作检查，根据公司要求，每次检查合格+3 分 由分部部长根据教师在分部实际教学、托管工作表现打分：当月教学行为合格、当月无教 学投诉及教学事故+3 分 电销招新或老带新招新，每招 1 人（按人数，不按科次）+3 分,同一个学生所属两个老 师，两个老师同时计算。 月实发绩效工资=20 元/分*每月绩效考核分数 第三节：教学部教师晋升制度 一、 教师级别晋升标准 晋升级别 试用期教师转正 （初级教师） 中级教师 晋升要求 1. 自办理入职日起满 2 个月（含培训期 15 天）； 2. 能顺利通过所在分校开展的“16 讲教案评阅合格，6 次讲评课合格，4 次 学生及家长意见反馈合格”，三项合格予以办理转正手续。 1. 2. 由初级教师晋升，不跨级晋升； 初级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥25 分，可办理中级教师晋升手 续。 二、 高级教师 1. 由中级教师晋升，不跨级晋升； 2. 中级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 银牌教师 1. 满工龄 2 年，由高级教师晋升，不跨级晋升； 2. 高级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 金牌教师 1. 由银牌教师晋升，不跨级晋升； 2. 银牌教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥ 25 分，且当月任教学生人数 ≥20，可办理中级教师晋升手续。 教师级别 降级标准 1. 中级教师、高级教师连续 2 个月每月绩效考核分数≤18 分，则降一级； 2. 银牌教师、金牌教师当月绩效考核分数≤18 分，直接降一级。 教师管理岗位晋升标准 晋升级别 学科科长 晋升要求 1. 由中级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《学科科长晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《学科科长岗位职责要求》，能顺利通过 2 个月的实际工作考核， 方可办理该岗位晋升手续。 3 1. 由高级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《学科主管晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《学科主管岗位职责要求》，能顺利通过 2 个月的实际工作考核， 学科主管 方可办理该岗位晋升手续。 1. 由高级及以上级别教师择优晋升； 2. 能够顺利通过公司《教务主管晋升考核评定细则》； 3. 根据公司《分部教务主管岗位职责要求》及《分部代部长岗位职责要求》， 能顺利通过 2 个月的实际工作考核，方可办理该岗位晋升手续。 教务主管 教师管理岗 位津贴标准 学科科长：200 元/月 学科主管：300 元/月 教务主管：500 元/月 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 级别 基本工资 标准绩效工资 业绩奖金 全勤 试用期 1500 元/月 500 元/月 0 100 元/月 转正期 1500 元/月 1000 元/月 根据课程顾问奖金制度发放 100 元/月 第二节：客服部课程顾问绩效考核制度 考核序列 绩效考核内容 绩效分数 每周做好来电来访试听登记、接待和课程咨询、学员试听的安排工作，分校部长根据 1 《分校来电来访试听登记、接待和咨询工作标准》每周至少检查 1 次，每检查 1 次不合 格-5 分；全月合格满分； 20 分 （备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每周做好在读学员跟踪与服务，分校部长根据《市场部在读学员跟踪与服务标准》及 2 《本周在读学员跟踪服务计划》每周不定期检查，每检查 1 次不合格-5 分；全月合格 20 分 满分；（备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每周做好学员的档案管理，根据分部要求对分部学员档案库进行不断的数据完善和 资料补充，做好本周报名学员的基本信息的存档管理，分部部长每周不定期检查本 3 周及上周报名学员的基本信息资料，每检查 1 名学员档案不合格者-5 分；全月合格 满分； 20 分 （备注：每天 1 分， 每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分） 每月协助客服主管认真做好《客服部月工作系统》，积极配合团队各项工作展开，认 4 真落实公司安排的各项工作任务。每周检查《客服部月工作系统》，每周检查 1 次，每 次不合格-10 分；全月合格满分； （备注：每天 1.5 分，每缺勤 1 天减 1.5 分；工作质量差，则当月 0 分） 4 40 分 说 明：课程顾问每月实发绩效工资=标准绩效工资*（实得绩效分数/100） 第三节：客服部学管师奖金制度 奖励金额 考 核 要 求 奖：200 元 当月所服务分部总营业额大于等于 3 万元 奖：500 元 当月所服务分部总营业额大于等于 6 万元 奖：1000 元 当月所服务分部总营业额大于等于 10 万元 奖：1500 元 当月所服务分部总营业额大于等于 15 万元 奖：2000 元 当月所服务分部总营业额大于等于 20 万元及以上 1.当月营业额=当月总收学费总额-当月总退款学费总额 备 注 2.当月营业额含分部在读学员报特训营课程学费（周末班和寒暑假期班） 3.当月缺勤天数累计大于等于 6 天业绩奖金为 0 第三部分：市场部薪资结构 市场部课程顾问薪资结构表 月基 本工资 试用期 1500 全勤 100 绩效 业绩提成 业绩提成 业绩提成 奖金 （0≤营业额≤1 万） （1＜营业额≤2 万） （2 万＜营业额） 该区间部分：提成比 该区间部分：提成比 8% 12% 0 该区间部分：提成比 5% 转正期 1500 100 800 1.完成月销售额≥4 万，则按 150%发放； 业绩奖金发放 2.完成月销售额≥2 万，则按 100%发放； 标准 3.完成月销售额≥1 万，则按 50%发放； 4.完成月销售额＜1 万，则按 0%发放； 学习顾问试用期转正薪资变更补充说明 1.课程顾问入职前 10 天为培训期，签订培训期协议书，根据《课程顾问入职培训协议书》规定，按培训期薪资待遇 发放薪酬标准（培训期 45 元/天）；培训期内离职或未满 7 个工作日被淘汰者不发放薪资； 2.课程顾问试用期为 2 个月（含培训期 10 天），培训期结束后按试用期薪资待遇发放薪酬标准。 3.满 2 个月转正后，以当月 15 日（含）为界限，15 日前转正，则当月按转正期薪资待遇发放薪酬标准；15 日以 后转正，则自次月 1 日起按转正期薪资待发放薪酬标准。 5 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 目前暂定内部岗位兼任管理津贴发放标准 序号 兼任岗位名称 所属部门 月岗位津贴标准 备注 1 企划部经理 运营中心 800 元 2 客服部经理 运营中心 800 元 3 客服部主管 客服部 500 元 6 人事部主管 行政中心 500 元 7 人事行政专员 人事部 200 元 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 岗位 基本 岗位 名称 工资 工资 分校 1500 部长 元/月 绩效提成标准 全勤 1000 春秋季：按当月分部总上课次*2 元/次； 100 元/月 寒暑假：按当月分部总上课次*1 元/次； 元/月 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 岗 位 行政助理 备注 试用期 转 正 基本工资 1200 元/月 1500 元/月 岗位工资 0 800 工龄工资 全勤 每满 1 年工龄岗位 工资增加 200 元/月 100 元/月 以上岗位试用期皆为 2 个月，特别优秀者可提前 1 个月转正。 6 7
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培训机构薪酬绩效管理制度
ZH 培 训 学 校 职工薪资管理制度 2022年 12月 23日 ZH 培训学校薪酬管理制度 第 一 章 第 一 条 总 则 本 制 度 是 学 校 依 据 国 家 法 律 法 规 并 结 合 自 身 实 际 情 况 订 立 的 薪 酬 绩 效 管 理 规 定 ， 是 员 工 获 得 正 当 劳 动 报 酬 的 保 证 ， 也 是 维 持 学 校 效 率 和 持 续 发 展 的 保 证 ， 体 现 了 学 校 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 原 则 。 第 二 条 本 制 度 旨 在 奖 励 先 进 、 督 促 后 进 和 提 高 员 工 工 作 积 极 性 ， 以 建 立 起 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 、 充 分 激 励 员 工 的 公 平 的 薪 酬 绩 效 体 系 。 第 二 章 第 三 条 薪 酬 体 系 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 ， 坚 持 “ 以 岗 位 为 基 础 ， 以 业 绩 为 导 向 ” 的 付 薪 思 路 。 第 四 条 薪 酬 的 结 构 共 由 以 下 部 分 构 成 ： 月 度 工 资 、 课 时 费 、 工 龄 、 福 利 津 贴 。 各 部 分 及 比 例 具 体 参 见 下 表 ： 月 度 工 资 满 薪 酬 序 列 中 管 理 课 时 费 岗 全 意 无 位 勤 度 加 班 层 休 具 100 0 50 100 150 第 2 页 共 10 页 执 行 体 工 福 利 龄 津 贴 300/ 月 2000 2 ZH 培训学校薪酬管理制度 正 式 员 工 （ 满 5 年 ） 具 体 900 50 100 150 执 行 具 体 正式员工（满1 年） 800 50 50 100 执 行 200/ 月 1500 100/ 月 1000 具 体 正式员工（不满1 年） 实 习 员 工 （ 40 天 ） 1、 700 50 50 140 0 50 50 100 无 执 行 无 无 500 无 无 岗 位 工 资 岗 位 工 资 指 该 岗 位 员 工 的 工 资 基 准 （ 包 含 晚 间 作 业 看 管 ）， 体 现 的 是 该 岗 位 员 工 对 公 司 的 价 值 贡 献 度 。 2、 全 勤 工 资 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 ， 按 照 统 计 当 月 迟 到 ， 无 故 旷 工 ， 请 假 的 天 数 等 项 目 进 行 发 放 ， 请 假 一 天 者 扣 十 元 ， 两 天 者 一 次 性 取 消 全 勤 奖 励 发 放 。 3、 交 通 补 助 根 据 月 度 统 计 结 果 发 放 。 其 中 实 习 员 工 不 享 受 ， 无 外 勤 教 学 任 务 及 乘 车 需 求 员 工 不 享 受 。 第 3 页 共 10 页 3 ZH 培训学校薪酬管理制度 4、 课 时 费 按 照 学 校 现 行 具 体 课 时 费 管 理 规 定 执 行 并 严 格 统 计 。 具 体 规 定 如 下 ： XX 校区 人 数 课 （人） 小 YY 校区 时 （元） 费 人 数 （人） 课 时 费 （元） 1 25 1 25 2-3 30 2-3 30 4-7 40 4-7 40 8-12 50 8-12 50 13-16 60 13-16 60 16 以上 70 16 以上 70 初 1 30 1 30 2-3 35 2-3 35 中 4-7 45 4-7 45 8-12 55 8-12 55 13-16 65 13-16 65 16 以上 75 16 以上 75 1 40 1 40 2-3 60 2-3 60 4-7 80 4-7 80 小学 35 小学 35 初中 45 初中 45 高中 60 高中 55 学 高 中 一 对 一 第 4 页 共 10 页 4 ZH 培训学校薪酬管理制度 5 、 工 龄 在 学 校 工 作 满 一 年 的 员 工 （ 以 签 订 正 式 聘 用 合 同 月 算 起 ） ， 从 满 一 年 后 的 第 一 个 月 开 始 每 月 增 发 工 龄 工 资 ， 标 准 为 100 元 ( 中 层 管 理 为 300 元 ) ； 然 后 工 龄 每 增 加 一 年 ， 增 加 100 元 （ 中 层 管 理 为 150 元 ）， 从 满 第 五 个 年 开 始 每 年 增 加 150 元 ， 累 积 增 加 至 1500 元 为 止 。 例 如 ： A员 工 于 2010 年 5 月 18 入 职 ， 在 2011 年 6 月 19 日 开 始 每 月 计 算 工 龄 工 资 100 元 （ 中 层 管 理 为 300 元 ）， 到 2012 年 6 月 19 日 每 月 工 龄 工 资 为 100 元 （ 中 层 管 理 为 150 元 ）， 如 此 类 推 ， 到 2016 年 6 月 19 日 ， 每 月 工 龄 工 资 为 600 元 （ 中 层 管 理 为 900 元 ） 的 标 准 。 此 执 行 标 准 自 薪 酬 管 理 制 度 施 行 之 日 起 实 行 ， 不 补 发 ， 不 扣 发 。 6、 福 利 津 贴 此 部 分 为 非 风 险 性 津 贴 ， 正 式 员 工 按 相 应 等 级 享 受 。 第 三 章 员 工 薪 酬 分 配 第 5 页 共 10 页 5 ZH 培训学校薪酬管理制度 第 五 条 1、 满 一 年 正 式 员 工 满 一 年 正 式 员 工 ， 从 第 二 年 开 始 ， 可 享 受 带 薪 休 假 3天 ， 5年 以 上 者 7天 ， 此 休 假 天 数 可 从 当 年 请 假 天 数 中 扣 除 。 2、 此 年 休 假 不 累 计 ， 不 休 者 第 二 年 不 补 休 。 3、 凡 我 校 正 式 员 工 寒 假 休 假 期 间 可 享 受 每 天 10 元 的 生 活 补 贴 。 第 二 年 上 班 首 月 一 次 性 发 放 。 辞 职 员 工 不 享 受 此 项 补 贴 。 未 满 半 年 的 员 工 不 享 受 寒 假 期 间 带 薪 休 假 的 权 利 。 第 六 条 福 利 津 贴 1、 年 终 奖 福 利 。 对 于 在 我 校 工 作 的 正 式 员 工 ， 可 享 有 学 校 规 定 的 年 终 奖 福 利 。 具 体 如 下 ： 未 满 1 年 ： 40 元 * 月 数 +100 元 校 长 红 包 满 一 年 ： 80 元 *10 个 月 +200 元 校 长 红 包 =1000 元 满 五 年 ： 100 元 *10 个 月 +500 元 校 长 红 包 =1500 元 中 层 管 理 ： 120 元 *10 个 月 +800 元 校 长 红 包 第 6 页 共 10 页 6 ZH 培训学校薪酬管理制度 =2000 元 2、 根 据 签 订 的 聘 任 工 作 协 议 书 中 有 关 条 款 规 定 ， 未 遵 守 学 校 规 定 ， 不 提 前 40 天 向 学 校 提 出 申 请 调 离 和 辞 职 员 工 ， 扣 除 相 应 累 积 月 份 的 全 部 工 资 及 各 项 福 利 奖 金 。 3、 国 家 规 定 的 传 统 法 定 节 假 日 （ 端 午 节 、 中 秋 节 、 春 节 ） 可 获 得 学 校 送 的 价 值 不 低 于 80 元 的 礼 品 一 份 。 （ 不 可 折 换 现 金 ） 第 七 条 实 习 期 员 工 的 薪 酬 待 遇 实 习 期 40 天 （ 含 法 定 节 假 日 ） 薪 酬 标 准 为 1400 元 ， 实 习 期 满 ， 享 受 所 聘 用 相 应 岗 位 的 岗 级 及 相 应 的 薪 酬 待 遇 。 第 四 章 第 八 条 薪 酬 发 放 每 月 15 日 前 ， 负 责 管 理 人 员 上 报 上 个 月 的 相 关 课 时 等 统 计 结 果 及 报 表 。 第 九 条 薪 酬 工 资 按 照 统 计 结 果 每 月 20 日 发 放 上 个 月 工 资 。 第 五 章 第 十 条 招 生 奖 励 薪 酬 学 校 奖 励 薪 酬 （ 实 习 期 员 工 不 享 受 ） 为 扩 大 学 校 招 生 制 定 ， 体 现 学 校 效 益 和 员 工 第 7 页 共 10 页 7 ZH 培训学校薪酬管理制度 利 益 相 适 应 的 原 则 。 当 学 校 出 现 经 营 困 难 时 ， 学 校 有 权 力 根 据 实 际 情 况 对 员 工 的 奖 励 薪 酬 进 行 调 整 。 第 十 一 条 开 新 班 奖 励 薪 酬 统 计 方 法 1、 新 开 班 热 身 课 （ 试 课 ） 不 计 入 课 时 费 和 奖 励 薪 酬 范 围 ； 2、 新 开 班 学 生 按 5元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 第 十 二 条 老 生 续 班 薪 酬 的 发 放 统 计 方 法 1. 原 课 程 不 变 的 学 生 按 10 元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 2. 课 程 变 动 的 学 生 按 5 元 / 人 学 期 末 一 次 性 付 给 授 课 老 师 。 3. 原 课 程 非 变 动 的 学 生 学 期 末 按 5 元 / 人 一 次 性 处 罚 。 第 十 三 条 行 政 中 层 管 理 人 员 薪 酬 奖 励 发 放 统 计 方 法 1、 工 作 满 两 年 的 中 层 校 区 管 理 人 员 可 获 得 学 校 规 定 学 生 计 划 数 以 外 的 学 生 学 费 毛 利 润 的 7.5% 作 为 奖 金 。 2 、 原 老 生 非 变 动 课 程 而 流 失 的 学 生 按 10 元 / 人 学 期 末 一 次 性 处 罚 。 第 8 页 共 10 页 8 ZH 培训学校薪酬管理制度 3、 国 家 规 定 的 传 统 法 定 节 假 日 （ 端 午 节 、 教 师 节 、 中 秋 节 ） 可 获 得 学 校 送 的 价 值 不 低 于 100 元 的 礼 品 一 份 。 （ 不 可 折 换 现 金 ） 第 五 章 第 十 四 条 请 假 、 旷 工 、 离 职 管 理 制 度 工 作 期 间 ， 员 工 单 月 请 假 须 报 学 校 分 责 校 长 ， 请 假 时 间 不 得 超 过 3个 工 作 日 。 超 出 时 间 按 当 日 工 资 的 1.8 倍 扣 除 当 月 工 资 。 第 十 五 条 员 工 不 履 行 请 假 手 续 的 按 照 旷 工 处 理 ， 旷 工 按 照 当 日 工 资 的 3倍 进 行 处 罚 。 造 成 影 响 的 按 照 当 日 工 资 的 4.5 倍 处 理 。 第 十 六 条 合 同 期 内 员 工 不 允 许 离 职 （ 除 规 定 以 外 的 原 因 ） ， 合 同 未 到 期 限 的 员 工 离 职 扣 除 当 月 的 75%工 资 . 合 同 期 外 的 员 工 离 职 须 提 前 一 个 月 提 出 申 请 ， 待 学 校 完 成 交 接 工 作 后 方 可 离 职 。 此 类 情 况 不 扣 除 当 月 的 工 资 。 员 工 出 现 以 下 情 况 的 可 以 提 前 离 职 ， 并 不 扣 除 当 月 工 资 ： （ 1） 员 工 发 生 重 特 大 疾 病 ， 无 法 正 常 工 作 。 此 类 须 提 供 医 院 相 关 证 明 材 料 和 医 师 建 议 书 。 （ 2） 员 工 参 加 公 务 员 考 试 ， 研 究 生 考 试 ， 需 第 9 页 共 10 页 9 ZH 培训学校薪酬管理制度 要 继 续 深 造 的 ， 提 供 相 关 的 录 用 证 明 和 相 关 材 料 。 （ 3） 员 工 参 加 教 师 编 制 考 试 ， 并 被 录 用 ， 提 供 相 关 的 录 用 证 明 和 相 关 材 料 。 （ 4） 员 工 因 为 结 婚 、 生 育 原 因 无 法 正 常 上 班 的 。 提 供 相 关 的 结 婚 证 明 或 生 育 材 料 。 第 五 章 附 则 本 制 度 的 薪 酬 相 关 内 容 由 学 校 负 责 解 释 。 本 规 定 从 20XX 年 X 月 1 日 起 开 始 实 行 。 本 制 度 的 修 订 由 学 校 负 责 ， 经 全 体 办 公 会 讨 论 通 过 后 执 行 。 第 10 页 共 10 页 10
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金融银行 薪酬管理办法（试行）
XX 银行薪酬管理办法（暂行） 第一章 总则 第一条 为全面提高 XX 银行（以下简称“本行”）经营管 理水平，充分调动员工工作积极性，促进各项业务的健康快速 发展，根据《商业银行稳健薪酬监管指引》及有关规定，结合 当地经济发展水平和本行实际，特制定本办法。 第二条 本行薪酬管理遵循“基本保障、以岗定薪、按劳取 酬、绩效挂钩”相结合的原则，以岗位责任为重点，以绩效考 核为核心，将薪酬与其工作岗位、绩效挂钩，合理拉开收入分 配档次，达到多劳多得，激励先进的目的。 第三条 本办法适用于本行全体在岗人员，包括但不限于行 长、副行长、部室总经理、部室副总经理、柜员、客户经理等 岗位人员（以下统称“员工”）。 第二章 薪酬构成及确定 第四条 本行员工薪酬总额由固定薪酬、绩效薪酬（含岗位 薪酬）、长期风险调整收入三部分组成。 第五条 本行员工固定薪酬是保障员工基本生活而支付的基 本报酬，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定；绩效薪酬 是根据绩效及工作完成情况确定的考核薪酬，绩效薪酬根据本 行制定的经营目标考核办法、员工绩效考核办法、岗位考核办 1 法等考核、兑现；长期风险调整收入根据员工薪酬总额计提， 按条件延期支付的薪酬。主管薪酬按照相应的系数进行调整。 第六条 本行员工固定薪酬区分在编员工、试用期员工、劳 务派遣员工。 （一）在编员工 固定薪酬包括岗位工资、工龄工资、学历或职称津贴、福 利补贴。 1、岗位工资。根据员工的岗位、职务等因素确定岗位工 资，岗位工资随当地最低工资标准变动而调整。 2、工龄工资。按照银行从业年限 X0 元/年计入固定薪酬。 3、学历或职称津贴。根据员工取得的学历，职称或者其 他证书确定。学历以国家教育部承认的学历为准；职称以国家 人事部地方人事局（厅）的相关资格认证为准，学历、职称津 贴从取得证书（发证日期）次月起记发。 4、福利补贴。包括误餐补贴、通讯补贴、交通补贴。各 项补贴标准：误餐补助每人 X00 元/月；通讯补贴一般员工 X00 元/月、中层人员 X00 元/月、副行长 X00 元/月、行长 X00 元/月；交通补贴客户经理 X00 元/月（达到相应的绩效标 准）,信贷主管 X00 元/月（达到相应的绩效标准），后台主管 X00 元/月，部门负责人交通补贴 X00 元/月，副行长交通补贴 X000 元/月,对于领取交通补贴的部门负责人及副行长必须将自 有车辆用于其管理的业务，本行不再安排公务用车。对于客户 2 经理个人业绩、部门负责人部门业绩达不到分配任务半数的， 将在薪酬通算时扣除交通补贴。补贴的发放按照行长会要求实 行存款业务达标考核。 5、其他。主发起行委派到本行工作的人员，按照主发起 行规定标准执行。 （二）试用期员工 试用期员工按照学历发放工资，专科学历 X 元/月，本科学 历 X 元/月，硕士研究生学历 X 元/月，博士研究生学历 X 元/月。 （三）劳务派遣员工 劳务派遣员工薪酬，根据派遣单位相关规定执行。 第七条 固定薪酬的计算 首先根据相应岗位、职务确定相应的岗位工资，然后根据 工龄、学历、职称等确定基本工资，最后根据岗位情况发放福 利补贴。 第八条 绩效薪酬的计算 除试用期员工外，在编员工参与绩效考核，试用期员工仅 发放试用期员工固定薪酬，试用期满根据《XX 银行劳动用工实 施办法》中规定进行考核，达到考核标准后再参与绩效考核， 并发放绩效薪酬。 在编员工参与绩效考核，用于考核员工岗位工作质量、工 作业绩。工作质量主要考核员工的职业操守、工作能力、业务 能力、内部管理等；工作业绩主要考核业务指标。业绩薪酬根 3 据业绩绩效考核办法计算。 绩效考核薪酬按月考核，按月或季度预兑现，按年通算。 年末，根据业绩及工作完成情况计算考核，根据考核人员 对应的薪酬兑现考核收入。 第九条 长期风险调整收入的计算 员工长期风险调整收入根据员工绩效薪酬总额的 20%计算。 委派人员的长期风险调整收入划回委派单位按照委派单位薪酬 管理规定由委派单位统一管理。其他人员的长期风险调整收入 根据《XX 银行员工长期风险调整收入管理暂行办法》执行。 员工长期风险调整收入=员工绩效薪酬总额*20% 第十条 社会保险及福利 （一）在编员工各类社会保险费和住房公积金缴存基数、 比例按照当地政府标准执行（《保险及公积金缴存基数表》； 劳务派遣人员根据派遣单位规定执行；委派人员“五险一金” 缴存基数、比例按照委派单位相关标准执行，由本行提取后划 回委派单位统一缴纳。 （二）取暖费、防暑降温费按照当地政府标准执行。以货 币形式发放给职工的取暖费、降温费以及其他福利费纳入员工 薪酬总额。 第十一条 对员工事假、病假、婚假、产假等有关的工资及 福利，根据有关法律、法规和政策规定，按照本行考勤制度执 行。 4 第三章 薪酬发放 第十二条 固定薪酬 按月计提发放，每月 10 日前列支发放，午餐补助、通讯 补贴、交通补贴按月随固定薪酬发放、取暖费、防暑降温费等 货币性福利费根据需求发放。 第十三条 绩效薪酬 绩效薪酬按季预兑现，全年通算，绩效薪酬的 X%部分用 于全年通算。 （一）年内预兑现，原则上在季后 15 日前计算，兑现上 季的绩效薪酬。 （二）年终通算，原则上在下一年度 1 月底前兑现全年的 绩效薪酬。 第十四条 委派人员长期风险调整收入年终统算结束后 3 日 内划回委派单位。 第四章 相关部门职责 第十五条 营业部负责薪酬费用的具体账务核算，包括薪酬 费用的提取、薪酬的发放，个税的计缴等工作。 第十六条 综合管理部负责员工考勤等工作纪律的日常考核； 综合管理部对员工固定薪酬的确定、调整及管理必须经行长会 研究决定；营业部负责绩效薪酬的考核的计算、确认，风险管 理部负责绩效薪酬的考核的审核。 第十七条 其他部门负责提供薪酬计算所需的业务数据。 5 第十八条 监事会负责薪酬费用提取、发放的监督检查工作。 第五章 附则 第十九条 副行长、部门总经理、副总经理聘任试用期一年， 根据年度综合考核情况审定聘任、解聘或降低岗位工资。 第二十条 考核期内出现责任不良贷款实行一票否决制，自 出现不良贷款当月起，责任人绩效考核一律取消，不良贷款归 还后次月起参与考核。 第二十一条 本办法实施过程中，因特殊情况需进行调整的， 由行长会研究决定。 第二十二条 本办法由本行执行、解释、修改亦同。 第二十三条 本办法自印发之日起执行，原办法不再执行。 附件 1：《XX 银行员工职级证书薪酬对应标准》 附件 2：《XX 银行职级档次薪酬申请审批表》 XX 年 X 月 X 日 6
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教育培训 教师薪酬制度
XX 教育教师薪酬制度 一、制度目标 提高教师工作积极性，配合教师集招生、教学、班主任工作于一身的制度建设，提高教 学品质；做到真正的按劳分配、按能力分配资源。同时，也能体现优秀教师的选拔，优 胜劣汰，促进良性竞争与发展。 二、试用 XX 全体教师 三、各岗位职责 （一）全职教师 1. 由本人对所带学员全权负责，包括授课、续费、拓科、客情维护，集招生、教师、班主任于 一身。 2. 协助兼职教师做客情维护。 3. 考核指标：学生数量，家长评价，学生体验签单成功率，续费率； （二）兼职教师 1. 由本人对所带学员全权负责授课。 2. 每次授课后，必须需要填写每个学生的课后情况表。 3. 做好客情维护。 4. 至少签约半年以上。 四、薪资构成 （一）全职考试 薪资构成：底薪＋学历补助＋课时费＋签单奖励＋评奖＋社保＋餐饮 1. 试用期底薪：2000 元 转正底薪：2500 元 评级底薪： 中级教师：2800 元；高级教师：3000 元。 2．学历补助 普通本科 100 元；重点本科 200 元；硕士 300 元。 3. 课时费 ① 托管类（午托课时费为原价的 5%，晚辅课时费为原价的 8%） 1 午托元 X/人/月； 晚辅 1-2 年级 X 元/人/月；3-4 年级 X 元/人/月；5-6 年级 X4 元/人/月； ② 一对一 （一对一课时费为原价的 15%） 一对一 年级/课时量 1-2 年级 3-4 年级 5-6 年级 初一 初二 初三 每课时/元 X X X X X X ③ 特色课程类（特色课程课时费为原价单课时收费的 5%） 班型 年级/人数 费用 5 年级 X 元/人/课时 6 年级 X 元/人/课时 2～3 年级 X 元/人/课时 4～6 年级 X 元/人/课时 Level 1 X 元/人/课时 Level 2 X 元/人/课时 Level 3 X 元/人/课时 幼儿园大班~2 年级 X 元/人/课时 4. 签单奖励 签单类型 提奖标准 新签 收费总金额 6% 续费 收费总金额 3% 5. 评奖 每月评出签单总金额（新签＋续费）最大者，评为“业绩精英”，颁发奖金。 6. 社保 转正满 1 年后提供社保。 7. 餐饮 2 寒暑假上班期间，每天提供 1 餐工作餐。平时，每天提供 2 餐工作餐。 （二）兼职教师 1. 一对一：按总收入的 30%支付薪资 例：1 个六年级学生报读 40 个课时，共收 7056 元，按 30%支付兼职老师，则支付 2116.8 元。 2. 特色班：课时费按以下列表支出。 班型 年级/人数 费用 5 年级 X 元/人/课时 6 年级 X 元/人/课时 2～3 年级 X 元/人/课时 4～6 年级 X 元/人/课时 Level 1 X 元/人/课时 Level 2 X 元/人/课时 Level 3 X 元/人/课时 幼儿园大班~2 年级 X 元/人/课时 五、补充说明： 退费负激励：个人所带科目（学员）退单的金额，按单笔退费金额的 5%扣款，如有 N 科老师参与教学，则将退费责任金平分 N 份进行扣款（单笔不超过 300 元/人）；因教师主 观原因造成退费，扣款额度按退费额度的 50%计算（单笔不超过 500 元/人）。 拒绝学员（拒课）：无故拒接学生或拒绝上课，扣罚 200 元/生/次。 本制度自 X 年 X 月 1 日正式执行。 XX X年X月1日 3
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公司员工薪酬幅度规划
公司薪酬幅度规划 序号 职务 岗位工资 可浮动范围 最高工资 1 总经理 8000 1000 9000 2 副经理 5000 1300 6300 3 部门经理 4000 1200 5200 4 助理 2000 500 2500 5 生管 2500 800 3300 6 文员 2000 500 2500 7 仓管 2500 1000 3500 8 科长 3500 1300 4800 3688 950 4638 平均 岗位薪酬规划一览表 总经理 副经理 部门经理 助理 生管 文员 8000 8000 仓管 6000 科长 4000 2000 0 科长 仓管 文员 生管 助理 部门经理 副经理 总经理 仓管 6000 科长 4000 文员 生管 助理 部门经理 副经理 总经理 2000 0 岗位工资浮动一览表 9000 8000 7000 9000 6000 6300 5000 4000 8000 5200 2500 3000 2000 5000 1000 0 总经理 2500 3500 4800 4000 2000 副经理 3300 部门经理 助理 2500 生管 2000 文员 2500 仓管 3500 最高工资 岗位工资 科长
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门店薪酬制度
门店薪酬制度 A、店长（1 名） 新店长 底薪 目标 其他 5000 元 2 个月累计超 16 万营业额 15 天之内离职或解聘不发工资 注解： 试用期 2 个月。 底薪中包含：绩效工资 1000 元、车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元 工作时间 11:00~21:00 老员工 底薪 全店业绩 提成（全店） 5000 元 0~8 万 1% (4000 元＋绩效工资 1000 元)绩效工资发放比例按店 8 万~10 万 长日常工作流程与职责的完成比例发放。 2% 10 万 ~12 3% 万 4% 12 万-14 万 5% 14 万以上 注解： 底薪中绩效工资 1000 元； 未完成每月 8 万业绩（最低目标）底薪发 2000 元＋绩效工资； 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； 工作时间 11:00~21:00； 股权激励 第一阶段： 目标 分红 其他 30 万/年纯利 20% 达成目标次年可分配分红股 （在职股）20% 注解：分红股（在职股）店内纯利润中分配 20%； 第二阶段： 目标 分红 其他 40 万/年纯利 30%分红股（在职股） 达成目标次年成为注册股 （合伙人） 注解：无投入 30%、投入 5 万元享有 40%股份、每月按利润分配（利润中 5 万元做为流动 资金、剩余利润按比例分配）； 3、其他方式： 1）、店长：通过每年的目标考核店长晋升为股东，股东最终晋升为合伙人，实现白手起家 的职业梦想。 2）、会籍：通过每年的目标考核可晋升为副店长，分店店长，股东，合伙人，实现白手起 家的职业梦想。 3）、前台：通过绩效考核成为优秀员工，可入股成为瑜伽馆股东之一。 4）、教练：通过绩效考核成为优秀员工，可入股成为瑜伽馆股东之一。 注解：店长招聘注解：美容行业店长经理者、有极强的赚钱欲望者、性格测试 L+H 者、没有 生育或带孩子压力者； B、前台（2 名） 新员工： 底薪 店内业绩 提成 2000 元 注解： 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； 工作时间早 9:00~18:30；(如有早课，早上班，早下班，工作时间一样） 试用期二个月； 老员工： 底薪 个人业绩 2500 元 0~8 万 8 万以上 注解： 底薪中绩效工资 500 元； 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； 工作时间早 9:00~18:30；(如有早课，早上班，早下班，工作时间一样） C、会籍顾问 新员工 提成 1% 底薪 业绩目标 其他 3000 元 4万 15 天之内离职或解聘不发工资 注解： 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； 工作时间早 11:00~21:00；(如有早课，早上班，早下班，工作时间一样） 试用期二个月、累计 8 万方可转正； 老员工 底薪 个人业绩 提成 3000 元 0~4 万 1% (2000 元＋绩效工资 500 元)绩效工资发放比例按岗 4~4.5 万 位日常工作流程与职责的完成比例发放。 每增 0.5 万增 1%提点 8.5 万及以上 注解： 未完成最低目标 4 万、底薪开 2500 元； 底薪中绩效工资 500 元； 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； 工作时间早 11：:00~21:00；(如有早课，早上班，早下班，工作时间一样） C、专职教练（2-4 名） 新专职教练： 底薪 提成 1500 元（包含每周 3 节课）超出课程另算课时费 注解： ❖ 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； ❖ 新会员一对一私教课 50 元/节； ❖ 上班时间早 11:00~21:00； ❖ 课时费（常温 50 元、高温/特色 60 元，具体课时费根据老师能力设定）； ❖ 试用期二个月； 老专职教练： 底薪 人数 2% 课程 10% 2000 元(1500+绩效 500） 10 人以下 常温 50 元/高温 60 元 （包含每周 3 节课）超出课 10 人以上 常温 60 元/高温 80 元 程另算课时费 注解： ❖ 底薪中绩效工资 500 元； ❖ 新会员一对一私教课 50 元/节； ❖ 底薪中包含（车补 100 元，饭补 100 元，话补 100、满勤奖 200 元）； ❖ 上班时间早 11:00~21:00； ❖ 小班课程、私教课程与馆主 50%分配、如成交单与会籍平分提成； D、兼职教练（N 名） 课时费： 层级 常温课程 高温课程 一级教练（2~4 年） 60 80 资深教练（4 年以上） 80 100 注解： 开课前 15 分钟到店，如开课迟到扣除 50%课时费，旷课罚课时费的 10 倍，如紧急请假需 提前 24 小时告知店长，并付代课老师一半工资，否则按旷工计算； E、保洁： ❖ 底薪 1500 元、擦鞋 2 元/双
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某生物医药公司 薪酬管理制度
XX 医 药 有 限 公 司 标 准 薪酬管理制度 XX 公司发布 第 1 页 共 13 页 薪酬管理制度 1.目的 为了规范公司薪酬管理工作，奖励先进、鞭策后进，特依据国家法律、法规并结合 公司实际情况制订本制度。 2.适用范围 适用于公司所有正式员工、试用期员工和实习员工，兼职和临时用工不适用本制度 3.原则 3.1 薪酬保密 3.2 薪随岗定 3.3 外部竞争性 3.4 内部公正性 3.5 灵活易管性 3.6 企业可承受性 3.7 员工激励性 4.主要职责 4.1 总经理 4.1.1 把握公司总体薪酬定位，决策年度人力成本预算。 4.1.2 审定薪酬制度及薪资级别标准。 4.1.3 审定薪资级别调整建议。 4.2 人力资源部 4.2.1 确定公司薪酬管理原则，制定并调整公司薪酬管理制度。 4.2.2 及时了解市场薪酬水平，提出公司薪酬定位建议，并根据公司战略和总经理决策 ， 及时调整薪资水平，适应公司发展需要。 4.2.3 牵头组织公司年度人力成本预算工作，并对人力成本进行合理控制。 4.2.4 审核各部门申报的员工薪资级别调整建议，报总经理审批同意后执行。 4.2.5 与业务部门沟通确定候选人的起薪级别，并据此进行薪资沟通，或协助业务部门 进行薪资沟通。 4.2.6 收集和汇总用于薪资计算所需的相关数据，进行薪资核算，并按时发放薪资。 第 2 页 共 13 页 4.2.7 处理因薪资政策或发放引起的员工关系问题。 4.2.8 管理与监督薪酬管理制度的实施情况，并对违反薪酬制度或执行不善的行为提出 相应的处罚建议，报总经理审批同意后执行。 4.3 部门负责人 4.3.1 制定年度本部门人力成本预算。 4.3.2 提出本部门各职位的薪资级别标准建议，协助制定本部门的薪酬级别标准和管理 办法。 4.3.3 负责本部门员工的薪资级别评审和调整申报。 4.3.4 配合处理因薪资问题引发的员工关系问题。 4.3.5 与人力资源部沟通确定候选人的起薪级别，或在人力资源部的协助下据此进行薪 资沟通。 4.4 财务部 4.4.1 检查奖罚明细，配合发放薪资。 4.4.2 负责年度人力成本预算的财务把控工作。 5.薪酬结构 5.1 全面薪酬结构 全面薪酬结构=货币薪酬+非货币薪酬（员工关怀） 第 3 页 共 13 页 5.1.1 货币薪酬 货币薪酬=基本薪资+绩效奖金+项目里程碑奖金+股权激励/期权激励+社会保障+福 利津贴 5.1.1.1 基本薪资 基础薪资为薪酬基本组成部分，根据员工的职务、资历、学历、技能、保密等因素在 其入职前确定。 5.1.1.2 绩效奖金 绩效奖金主要指年终评定并发放的绩效奖金，主要根据年度各项绩效考核类目的 基准绩效和年绩效考核系数确定，主要包括年度绩效或项目绩效。 考核数据由相关部门提供，人力资源部负责汇总。 5.1.1.3 项目里程碑奖金 项目里程碑奖金主要是与研发相关的各个项目在每完成一个里程碑节点，依据其 里程碑目标的达成率所对应的奖金数额。 5.1.1.4 股权激励/期权激励 具体请详见《ZZZ 股权激励/期权激励实施方案》 5.1.1.5 社会保障 社会保障主要包括国家规定必须要缴纳的五险一金：养老保险，医疗保险，失业 保险，工伤保险，生育保险，住房公积金。 5.1.1.6 福利津贴 福利津贴补贴主要包括：餐费补贴，交通补贴，通讯补贴，住房补贴，生日补贴， 加班补贴，节假日补贴等方面。 5.1.2 非货币薪酬 非货币薪酬=发展机会+工作认可和成就感+企业文化+带薪休假 5.1.2.1 发展机会 第 4 页 共 13 页 发展机会主要指公司为员工的个人成长和职业发展所提供的各种提升和修炼机会 ， 具体包括：各类培训，人才培养计划（含管理者接任计划），岗位轮换，工作内容丰 富化，职业设计等方面。 5.1.2.2 工作认可和成绩感 工作认可和成就感主要指员工在保质保量甚至超质超量完成本职工作过程中，所 获取的个人内在成就激励和驱动，以及公司外在给予的肯定、认可和激励，可以体现在 精神和物质两个方面。 5.1.2.3 工作环境 企业文化主要包括团队建设、宽松氛围、员工家庭日、员工家属关怀，以及领导 风格、部门协作、绩效支持等方面。 5.1.2.4 带薪休假 带薪休假主要指员工依据其工作年限、职位级别等因素确定的每年休假天数，可 以在休假天数之内不扣任何薪资的休息度假。 5.2 各职位货币薪酬具体薪酬结构（不含福利津贴） 职级 职位 高层管理人员 副总 基本薪资 20%-30%+绩效奖金 20%-30%+股权激励 40%-60% 中层管理人员 部长 基本薪资 40%-50%+绩效奖金 20%-30%+股权激励 20%-40% 创业老员工 货币薪酬结构（不含福利津贴） 基本薪资 50%-60%+绩效奖金 25%-30%+期权激励 10%-25% 销 售 核心员工 基本薪资 50%-60%+绩效奖金 25%-30%+期权激励 10%-25% 骨干员工 主管 研 发 支 持 创业老员工 销 售 期权激励 5%-20% 核心员工 基本薪资 60%-70%+项目里程碑奖金 15%+绩效奖金 5%-10%+ 骨干员工 期权激励 5%-20% 创业老员工 核心员工 骨干员工 专员 基本薪资 60%-70%+项目里程碑奖金 15%+绩效奖金 5%-10%+ 基本薪资 70%-80%+绩效奖金 10%-15%+期权激励 10%-15% 基本薪资 70%-80%+绩效奖金 10%-15%+期权激励 10%-15% 创业老员工 基本薪资 60%-70%+绩效奖金 20%-25%+期权激励 5%-20% 核心员工 基本薪资 60%-70%+绩效奖金 20%-25%+期权激励 5%-20% 第 5 页 共 13 页 骨干员工 普通员工 创业老员工 研 发 基本薪资 60%-70%+绩效奖金 30%-40% 基本薪酬 70%-80%+项目里程碑奖金 10%+绩效奖金 5%+期权激 励 5%-15% 核心员工 基本薪酬 70%-80%+项目里程碑奖金 10%+绩效奖金 5%+期权激 骨干员工 励 5%-15% 普通员工 基本薪资 75%-85%+项目里程碑奖金 10%+绩效奖金 5%-15% 创业老员工 支 核心员工 持 骨干员工 普通员工 基本薪酬 75%-85%+绩效奖金 7%-12%+期权激励 8%-13% 基本薪酬 75%-85%+绩效奖金 7%-12%+期权激励 8%-13% 基本薪资 80%-90%+绩效奖金 10%-20% 6.薪酬管理 6.1 薪资级别标准 6.1.1 基本薪资 6.1.1.1 各部门根据员工的业务、技术或管理层级，以及专业技能、综合素质、工作态度 对照职位薪资级别对应表，确定员工薪资级别标准，经上级主管批准后报人力资源部 核准，由总经理审定。 6.1.1.2 薪资级别将根据公司经营情况和市场变化情况进行动态调整。 6.1.2 试用期薪资 6.1.2.1 员工入职前，用人部门在职位薪资区间内确定员工试用期薪资级别（流程同 6.1.1.1）。 6.1.2.2 试用期薪资根据员工当月实际出勤天数计算薪资。 6.1.3 转正薪资 6.1.3.1 试用期员工如试用考核合格，符合转正条件者，应办理书面转正手续，并重新 确定薪资级别（流程同 6.1.1.1），之后以转正后薪资级别计算薪资和绩效。 6.1.3.2 转正后薪资超出该职位薪资级别区间上限的，需报总经理特批。 6.1.3.3 转正薪资涨幅超过部门薪资预算的，需报总经理特批。 6.1.3.4 如转正流程在当月 15 日（含）之前完成，则当月即按新薪资级别执行；如转正 流程在当月 15 日之后完成，则从次月起按新薪资级别执行。 第 6 页 共 13 页 6.1.4 实习期薪资 6.1.4.1 实习期薪资根据实习员工的学历确定，原则上博士实习生每月 2500-3500 元， 硕士实习生每月 2000-3000 元，本科和专科实习生每月 1000-2000 元。 6.1.4.2 实习期薪资按实习员工当月实际出勤天数计算。 6.1.5 转岗薪资 6.1.5.1 员工转岗后的薪资级别由现用人部门提出（流程同 6.1.1.1）。 6.1.5.2 转岗后薪资超出该职位薪资级别区间上限的，需报总经理特批。 6.1.5.3 转岗薪资涨幅超过部门薪资预算的，需报总经理特批。 6.1.5.4 如转岗流程在当月 15 日（含）之前完成，则当月即按新职位薪资执行；如转岗 流程在当月 15 日之后完成，则从次月起按新职位薪资执行。 6.1.6 绩效薪资 绩效薪资标准详见绩效考核管理制度 6.2 薪资计算方法 6.2.1 年度总薪资 年度总薪资＝ 基础薪资×工作时间＋∑（绩效薪资）＋年度总绩效奖金＋单项目标奖惩奖金 6.2.2 月实发基础薪资 月实发薪资=基础薪资+各项补贴+补杂项目－扣除项目 6.2.2.1 基础薪资（详见 5.1.1.1） 6.2.2.2 各项补贴 6.2.2.2.1 交通补贴、通讯补贴、就餐补贴：具体详见有关补贴制度。 6.2.2.2.2 加班费 根据政府规定，公司实际工作时间为每天八个小时，每周不超过四十个小时，如 因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门主管和中心总监签准后，在工作日超时 工作或周未及节假日工作的视为加班（可予以调休）。 6.2.2.3 补杂项目 补杂项目主要指补发前期薪资发放时有错漏或需退还的额度 6.2.2.4 扣除项目 扣除项目主要包括：个人所得税、扣款（缺勤、借款、罚款等）、代扣代缴社会保险 等。其中，与假期相关的如下： 6.2.2.4.1 病假薪资 第 7 页 共 13 页 6.2.2.4.1.1 就诊病假：员工因病去医院就诊，一个月内可请就诊病假半天。员工如需请 就诊病假，可先请假去医院就诊，然后凭就诊医院之病历卡向人力资源部核销就诊病 假。就诊病假扣除当天就餐补贴。 6.2.2.4.1.2 普通/长期病假：员工因疾病或受意外伤害，经医院诊断，确需休息的可凭 医院出具的《病假证明单》，请休病假。 6.2.2.4.1.2.1 普通病假： 6.2.2.4.1.2.1.1 一个月内累计病假天数为 7 天（含）的，病假期间按本人基础薪资的 70%计发薪资。 6.2.2.4.1.2.1.2 一个月内累计病假天数为 8 天（含）以上的，病假期间按本人基础薪资 的 60%计发薪资。 6.2.2.4.1.2.2 长期病假 6.2.2.4.1.2.2.1 员工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，公司应按下列标准支 付疾病休假工资：在公司工作，连续工龄不满 2 年的，按本人基础薪资的 60％计发； 连续工龄满 2 年不满 4 年的，按本人基础薪资的 70％计发；连续工龄满 4 年不满 6 年 的，按本人基础薪资的 80％计发；连续工龄满 6 年不满 8 年的，按本人基础薪资的 90％计发；连续工龄满 8 年及以上的，按本人基础薪资的 100％计发。最低不低于当地 最低工资标准的 80%。 6.2.2.4.1.2.2.2 员工疾病或非因工负伤连续休假超过 6 个月的，由企业支付疾病救济费， 其中连续工龄不满 1 年的，按本人基础薪资的 40％计发；连续工龄满 1 年不满 3 年的， 按本人基础薪资的 50％计发；连续工龄满 3 年及以上的，按本人基础薪资的 60％计发。 最低不低于当地最低工资标准的 80%。 6.2.2.4.1.2.2.3 如连续病假时间无法事先确定的，病假期间的待遇按照 4.9.4.1 先发放， 再在年末统计实际病假时间后，按以上的计算办法将多发放部分在年终奖中或次年月 发薪资中予以扣除。 6.2.2.4.2 事假薪资 员工事假期间，按照实际请假天数计算薪资扣减数额，并在员工事假结束后当月 扣除，即： 事假薪资扣减数额=基础薪资÷当月计薪日×实际事假天数 6.2.2.4.3 工伤假薪资、婚假薪资、丧假薪资 工伤假、婚假和丧假请假期间无就餐补贴，基础薪资按 100%计发。 6.2.2.4.4 生育假 6.2.2.4.5 产前假 女性员工怀孕后，经公司指定医院证明上班确有困难者，经本人申请，公司批准， 可休产前假 60 天，休假期间，按其基础薪资的 80%计发。 6.2.2.4.6 产假 享受生育保险的女性员工，其产假期间的税前薪资为“本人税前全额基础薪资-政 第 8 页 共 13 页 府部门发放的生育津贴”，产假期间，法定保险等费用照常扣缴。暂未享受生育保险的 女性员工，其产假假期的税前基础薪资不变，法定保险等费用照常扣缴。 6.2.2.4.7 流产保护 流产保护薪资待遇同“产前假”。 6.2.2.4.8 不符合计划生育的处理 不符合国家计划生育政策（包括但不仅限于未婚生子、超生）的女性员工，休假期 间不享受产假薪资，按病假薪资发放。 6.2.2.4.9 哺乳假 女性员工生育后，若确有困难且工作许可，由本人提出申请，公司批准，可请哺 乳假，期间的薪资依法发放。 6.2.2.4.10 护理假 符合晚育年龄的男性员工，配偶生育期间，可享受晚育护理假 3 天。护理假为带薪 休假，且不得拆分使用，遇法定节假日则顺延。 6.2.3 月实发绩效薪资 月基准绩效＝ 基础薪资*月度绩效考核基准系数 月度绩效考核基准系数各部门不同，具体见绩效考核制度。 休假期间，绩效薪资相应扣减。 6.2.4 年度实发总绩效奖金 年实发绩效奖金＝（年度基准绩效*年度绩效考核系数）/（项目基准绩效*年度项 目绩效考核系数）+其他单项目标奖惩奖金 年度基准绩效＝基础薪酬*年度绩效基数 各项年度绩效考核系数各部门不同，具体见绩效考核制度。 6.3 薪资发放 6.3.1 在职员工薪资发放 6.3.1.1 核算周期 考勤周期为一个自然月，薪资发放周期为一个自然月。在薪资计算期内，中途录用 员工的薪资当月实际出勤日计算 6.3.1.2 薪资结算核定 6.3.1.2.1 每月 1 日前，人力资源部汇总考勤情况、代扣代缴记录以及相关责任部门的当 第 9 页 共 13 页 月奖惩记录。 6.3.1.2.2 每月 3 日前，各部门提交对员工的考核记录，人力资源部汇总员工的考核成 绩。 6.3.1.2.3 每月 8 日前，人力资源部将薪资发放汇总清单，及考核成绩和奖惩记录，报 总经理批准审定。 6.3.1.3 发放时间 6.3.1.3.1 各部门工资总额经总经理签字后，由人力资源部连同及考核成绩和奖惩记录 一并提交财务部，财务部审核并据此发放。 6.3.1.3.2 每月薪资发放时间为次月 10 日（不能及时提交月考核系数的，绩效薪资顺延 到下月发放），每年年度绩效奖金的发放时间为次年 3 月底之前。节假日顺延。 6.3.2 离职员工薪资发放 6.3.2.1 员工提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的，支付其已出勤 工作日的薪资。其中辞职申请的提出以书面或邮件申请为准。 6.3.2.2 未办理辞职手续而离职的员工视为自动放弃未结工资；未提前一个月提出辞职 申请的，扣减实际提前天数与应提前天数之差天数的工资额，且当月的绩效为“0”。 其中辞职申请的提出以书面或邮件申请为准。 6.3.2.3 员工未办手续擅自离开工作职位 3 天以上，该员工以旷工处理，部门负责人应 以书面形式通知相关部门停发该员工当月薪资，否则，由于部门未及时上报情况造成 的薪资损失，在下月部门薪资总额中扣除，并对部门负责人罚款 500 元。 6.3.2.4 离职员工的绩效薪资按照绩效制度执行。 6.4 薪资调整 6.4.1 周期性调薪 6.4.1.1 半年调薪 6.4.1.1.1 各部门在每年年中（7 月 1 日至 31 日），根据上半年部门绩效、员工表现以 及半年绩效达成情况，可对部分员工提出调薪建议，经上级主管同意后报人力资源部 审核后，报总经理审定。 6.4.1.1.2 如对半年绩效特别突出或半年内对公司有重要贡献的员工可以有超出单次 （10%）调整的调薪幅度，但调整建议超出规定幅度或其所在职位薪资区间上限时， 部门需提供该员工详细的绩效考核成绩、重要贡献事迹以及上级主管评价，报人力资源 部审核确认后，报总经理审定。 6.4.1.1.3 原则上转正后工作时间不满 3 个月的员工不纳入此次薪酬调整范围，但表现 突出的员工可例外。 6.4.1.2 年度调薪 第 10 页 共 13 页 6.4.1.2.1 各部门在每年年初，根据上一年部门绩效、员工表现以及全年绩效达成情况， 对部门提出调薪幅度建议，同时对员工提出调薪建议，经上级主管同意后报人力资源 部审核，人力资源部根据公司业绩情况和其它部门的评价，提出调薪人员和调薪幅度 的调整建议，并报总经理审定。 6.4.1.2.2 如对年度绩效特别突出或年度内对公司有重大贡献的员工有超出全年累计 （15%）调整幅度，但调整建议超出规定幅度或其所在职位薪资区间上限时，部门需 提供该员工详细的绩效考核成绩、重要贡献事迹以及上级主管评价，报人力资源部审核 确认后，报总经理审定。 6.4.1.2.3 年度调薪优先考虑 S 级和 A 级员工，被评为 C 级和 D 级的员工则可能被降薪。 6.4.1.2.4 原则上转正后工作时间不满 3 个月的员工不纳入此次薪酬调整范围，但表现 突出的员工可例外。. 6.4.2 职务调薪 6.4.2.1 职务调薪条件 6.4.2.1.1 职务调整分为正常职级晋升（降级）和破格晋升（降级）二种。 6.4.2.1.2 职务调整由各部门的上级主管提出申请，经与人力资源部根据员工绩效达成 情况以及个人工作能力、发展潜能讨论达成一致后，报总经理批准。 6.4.2.1.3 破格晋升条件：在公司业务开拓、部门内部运营以及人力资源管理方面做出重 要贡献。 6.4.2.1.4 破格降级条件：因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者 ， 以及多次或重复违反公司规章制度。 6.4.2.2 晋升调薪 6.4.2.2.1 由获得晋升员工的所在部门/新部门在职位薪资区间内提出调薪提议，经上级 主管同意后报人力资源部审核，并报总经理审定。 6.4.2.2.2 如晋升流程在当月 15 日（含）之前完成，则当月即按新职位薪资执行；如晋 升流程在当月 15 日之后完成，则从次月起按新职位薪资执行。 6.4.2.2.3 获得晋升的员工，需经历 1-3 个月适应期，适应期内应按照新职位进行绩效 评定，特殊情况下仍可按照原职位进行绩效评定或者设定临时性的绩效标准进行评定。 6.4.2.3 降职调薪 6.4.2.3.1 由被降职员工的所在部门/新部门在职位薪资区间内提出调薪提议，经上级主 管同意后报人力资源部审核，并报总经理审定。 6.4.2.3.2 降职次月起即按新职位薪资及绩效标准执行。 第 11 页 共 13 页 6.4.3 适时调薪 各部门根据员工的绩效达成情况，可每季对表现突出或者表现较差的员工提出降 薪或者加薪的薪资调整建议，经上级主管同意后报人力资源部审核同意后，报总经理 批准。 6.5 薪资异议 6.5.1 异议条件 6.5.1.1 员工如对当月基础薪资、绩效薪资、年度绩效奖金等数据，有不理解或者认为有 错误之处，有权在得知数据或数据送达后 5 天内直接向人力资源部提出异议，逾期不 予受理。 6.5.1.2 员工如对薪资发放流程等方面有不满意之处，可随时向人力资源部提出异议。 6.5.2 异议处理形式 员工向人力资源部提出异议时需要以书面形式提交异议报告，人力资源部负责将 员工异议统一记录备案，并在了解、沟通、核实后，将员工异议报告和异议记录报总经 理和内部运营委员会。 6.5.3 异议处理程序 6.5.3.1 人力资源部在接到异议后 10 日内必须对异议提出人进行确认并对其异议报告进 行审核，最终处理意见提交内部运营委员会和总经理；如逾期没有受理，异议提出人 可直接向内部运营委员会再次提出异议，内部运营委员会对人力资源部的逾期行为进 行处罚。 6.5.3.2 人力资源部负责组织召开由异议提出人的直接主管、直接主管的上级和内部运 营委员会组成的异议评审会，如不需要召开异议评审会，则由人力资源部将结果反馈 给异议提出人。 7.薪金保密是公司薪酬政策的基本原则之一，任何知情人员以及员工本人不得以任何 方式告诉他人有关薪资情况。违反保密原则的员工予以扣除当月绩效，并按《员工手册》 有关条例处理。 8.本制度由人力资源部制定，总经理签字生效。从 2016 年 1 月 1 日起执行。 本制度最终解释权归人力资源部，未尽事宜将在执行过程中逐步完善。 第 12 页 共 13 页
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某设计公司薪酬管理制度
第一章 总 则 第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力 的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现 员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原 则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综 合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工 资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及 福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工 龄工资组成。 第二章 工资管理 第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同 设置九级十三等基本工资档位。 表略 第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。 岗位级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 适用范围 总经理 副总经理、总工程师 专业总工 专业副总工、总经理助理 所长、主任 副所长、主任工程师、副主任 副主任工程师、资深设计师 设计师、主管 助理设计师、行政办事员 第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、 学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 备注：岗位每级 1 等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则 规定。 第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员 工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订 劳动合同起始日算起，每满一年增发 50 元/月，总额以 500 元/月为 上限。 第十三条、工资发放： 1、工资发放日：每月 6 日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺 延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工 作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的 80%发放， 但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源 管理制度》。 5、每月计薪日：21.75 天 第三章 奖金管理 第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础， 根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。 第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员 签署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总 工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。 第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一 采用“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位 级别对应的预支额度向公司申请预支奖金，公司结合该员工上季度 考核结果确定发放本月预支奖金金额。“年终结算”是指公司根据本 制度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额，扣除预支奖金后于 春节前后予以发放。 第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会 以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。行政部门是指综合部以 2 及根据公司组织架构设置的其他行政部门。 第十八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。 （一）计算方式：绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考核 系数，其中 1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。 注：新进人员参照薪级的下一级别预发。 2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。 绩效考核结果 90~100 分 A 80~89 分 B 70~79 分 C 60~69 分 D 60 分以下 E 季度绩效系数 1.2 1．1 1 0．8 0 （二）发放方式 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务 人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放。 2、季度绩效考核制度适用本公司《绩效考核管理制度》规定，季度考 评工作于下季度初三个工作日完成，第四季度进行年度绩效考核， 不再单独进行季度绩效考核，于公历年初十个工作日完成。 3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成，绩 效考核结果=初评*60%+复评*40%，自评分数仅供参考。 4、绩效预支奖金制度在执行过程中，若发生全公司员工（含高管层， 设计部门，行政部门）本季度可能预发奖金汇总数＞（上季度月回 款额－本季度公司维持正常运营累计所需资金）的情形时，则预支 奖金暂停发放，待情况改善，再由公司总经理办公会根据实际运营 情况确定发放时间。 第十九条、全年奖金：根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的 全年奖金提取及分配模式不同，但发放方式均统一为扣除已发放的 预支奖金后于农历春节前发放。 第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法： （一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 （15~27%）。 说明：回款总额为合同额扣除咨询费。 2、未完成的项目按有效阶段提取： 已签定合同项目按合同额计算。未签定合同项目的计算基价按国 家相关收费标准的 50%-70%计算。 3、公司从项目奖金中提取 3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣 3 除质量保证金。 4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 行适当补偿。 5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工 作量作为竞标工作的奖励产值；景观设计项目按方案设计阶段工作 量作为竞标工作的奖励产值。如因中标带来其它项目的，在上述奖金 的基础上，再按所带来项目合同额的 1-5%作为竞标项目组的奖励产 值，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。 项目未中标按实际标费的 45%发放奖金。 （二）、 设计阶段奖金分配比例 1、控制性详细规划： 设计阶段 阶段比例 现状调研阶段 概念性方案阶段 方案完善阶段 成果制作阶段 现状调研阶段 概念性方案阶段 方案完善阶段 成果制作阶段 建成区 新 区 2、城市设计 设计阶段 建成区 新 区 25% 30% 10% 35% 15% 35% 10% 40% 阶段比例 现状调研阶段 概念性方案阶段 方案完善阶段 成果制作阶段 现状调研阶段 概念性方案阶段 方案完善阶段 成果制作阶段 20% 35% 10% 35% 10% 35% 15% 40% 调整比例 调整幅度不超过 10% 调整比例 调整幅度不超过 10% 3、修建性详细规划 设计阶段 阶段比例 概念性方案阶段 方案完善阶段 成果制作阶段 40% 30% 30% 调整比例 调整幅度不超过 10% 4、景观设计： 设计阶段 阶段比例 方案设计 初步设计 30% 30% 调整比例 调整幅度不超过 10% 4 施工图 40% 说明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整，但调整幅度 不得超过±10%；具体调整方案由项目负责人提出，主管监督核准。 项目设总费用占奖金提成额的 5-8%。专业分配比例、校审分配比例、 及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。 第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法： （一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例 （19~27%）。 说明：回款总额为合同额扣除咨询费。 2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。 未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的 50%-70%计算。 3、公司从项目奖金中提取 3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常 完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣 除质量保证金。 4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 行适当补偿。 5、对于竞标项目： 项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的 奖励。如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来 项目合同额的 1-5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对 带来项目的贡献度，由公司研究决定。 项目未中标：按实际标费的 45%发放奖金。 （二）、 设计阶段奖金分配比例 参照国家《民用建筑劳动定额》执行分配。项目设总费、质量系数 与规划、景观管理办法相同。 第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法 （一）、行政部门人员全年奖金总额计算方式 全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系 数，其中： 1.计发基数： 行政管理人员按公司设计部门管理层（含主任工程师以上）人 员（含当年离职员工，不含高管层）本年度年人均奖金额*计发比例 50%~80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确 定。 行政一般人员按公司设计师（含当年离职员工，不含中高管 层）本年度年人均奖金额×计发比例 50%~80%确定为计发基数，该 计发比例由公司根据本年度经营情况确定。 2.各岗位职级系数： 行政管理人员 岗位 总经理助理 主任 副主任 行政一般人员 主管 经营 外勤 前台 出纳 档案 5 名称 职级 系数 1.1 1 0.8 0.7 0.5 0.4 0.3 0.4 0.1 备注：岗位在本年度内发生调整的，以调整后的岗位确定职级 系数，身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数，特殊岗位 例外。 3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考 核系数。 绩效考核结果 90~100 分 A 80~89 分 B 70~79 分 C 60~69 分 D 60 分以下 E 年度绩效系数 1.2 1．1 1 0．8 0 第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖 公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作， 优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业 绩等确定，由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。 第四章 福利管理 第二十四条、福利类别及说明 公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、婚 丧礼金、带薪年假、教育培训等。 第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育） 公司员工均参加社会保险，公司和个人均应按社会劳动保障部 门规定的比例缴纳各项社会保险费。 第二十六条、节日礼金 1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工） 2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200 元/人； 春节：600 元/人 3、以上节日费，试用期员工减半发放。 第二十七条、生日礼金 1、适用范围：当月生日已转正员工。 2、发放时间：生日当月。 3、发放标准：200 元/人。 第二十八条、婚丧礼金 1、员工结婚：按 800 元/次发放礼金。 2、员工直系亲属丧事：按 800 元/次发放礼金。 6 第二十九条、教育培训 为不断提升员工的工作技能，促进其自身发展，企业为员工定 期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产 培训和公费进修等。 说明：参加培训的员工须与公司签订培训协议，约定服务期限 ， 未到服务期限离职者，须支付违约金。（详见人力资源管理制度中培 训管理细则） 第三十条、员工聚会活动 为加强团队协作精神，增进员工之间的友谊，公司将不定期举 行员工聚会活动。 说明：由综合部每年初上报员工活动方案，相关费用由财务核 算，经总经理审批后执行。 第三十一条、中餐 为员工提供免费中餐，统一在公司食堂就餐，每餐标准：五菜 一汤和水果。 第三十二条、带薪年假 1、须在公司工作满 1 年的员工才享受带薪年假。 2、员工累计工龄已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年 不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。带薪年假 仅限本年度内休完，且最多可分两次休假。 第三十三条、公司将依据其当年度经营情况，酌情考虑开展健康体检 或带薪旅游等活动的开展，相关活动的费用承负比例视情况确定。 第五章 薪资调整 第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。 第三十五条、统一调整 综合管理部根据物价上涨指数、当地劳动部门公布的最低工资 额调整幅度、同行业薪酬水平结合公司实际情况于每年 1 月份评估公 司整体薪酬水平，若有必要进行调整时向公司提报调整方案，待公 司确定后进行统一调整。 第三十六条、个人调整 个人调整是根据个人工作表现和工作业绩，以绩效考核结果为 依据予以岗位异动、岗位级别晋升、岗位级等调整等方式调整个人薪 资，具体适用标准参照本制度实施细则。 第三十七条、末位淘汰制 公司实行末位淘汰制，参照本公司《绩效考核管理制度》执行。 7 第三十八条、代理职务 因公司经营需要和个人工作表现，对个人职务予以正式晋升时， 可根据实际情况确定一定期限的考察期，考察期为三个月至一年， 该人员在考察期内行使代理职务权限，其基本工资仍适用原级别薪 资，但可酌情调高 1 等，职务津贴适用代理职务的职务津贴。考察期 满，公司决定予以正式晋升时，调整基本工资至该职位对应的级别 薪等；公司决定不能予以晋升时，取消代理职务权限，职务津贴恢 复原职务津贴，已调高的基本工资酌情决定是否调回。 第三十九条、兼职补贴 因公司经营需要发生某一岗位人员同时兼任另一岗位工作时， 经个人申请、公司同意该人员可同时享受原工作岗位的职务津贴和兼 职岗位的职务津贴，确定兼职补贴时应以原岗位与兼职岗位的工作 性质不同，原岗位工作内容已饱和为前提。原则上高级管理者兼任其 他岗位除外，高级别岗位兼任本职低级别岗位除外。 第六章 附 则 第四十条、本制度经公司董事会批准生效，综合部根据本制度制定岗 位薪资级别等级适用标准、薪资调整适用标准等具体实施细则。 第四十一条、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。 第四十二条、本制度于二〇一五年七月一日正式施行，以往制度与本 制度冲突之处以本制度为主，与现行其他制度有冲突的或者未尽事 宜以总经理办公会决议为准。 8
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