员工奖罚激励制度
员工激励奖罚制度 总则 1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范 员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本 制度。 1.2 本制度适用于公司全体员工。 2 奖惩的原则 2.1 奖惩的原则是： 2.1.1 奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标（承包指标）等。 2.1.2 奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正 员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。 2.1.3 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结 果必须公开。 2.1.4 有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公 司所有员工应人人平等，一视同仁。 2.2 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达 到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常 待遇之外的奖励。 2.3 员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员 工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜 渐、惩前毖后。 2.4 为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩 戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。 2.5 对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时 提出处罚建议，下达责任过失单。 3 奖励 3.1 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工 勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 3.2 奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。 3.3 经济奖励包括奖金、奖品。 3.4 行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。 3.5 公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励 内容。 3.6 以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 3.7 员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资发 放。嘉奖通报全公司。 3.7.1 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； 3.7.2 品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者； 3.7.3 其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者； 3.7.4 全年满勤，无迟到、早退、病、事假者； 3.7.5 经“公司总经理”评审后为 C 级应用中取得效果者。 3.8 员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资发 放。记功通报全公司。 3.8.1 全年能超额（XX%—XX%）完成上级下达的工作任务者； 3.8.2 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司 损失者； 3.8.3 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或 财产损失者； 3.8.4 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者； 3.8.5 全年累计获嘉奖三次者； 3.8.6 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社 会赞同和舆论表扬者； 3.8.7 经“公司总经理”评审等级为 B 级的合理化建议，在应用中取得较好效 果者。 3.9 员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金 XX 元，奖金随当月工资 发放。记大功在全体员工大会上宣布。 3.9.1 全年累计获记功 5 次以上且未受到惩戒处理者； 3.9.2 全年能超额（＞XX%）完成上级下达的工作任务者。 3.9.3 承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者； 3.9.4 连续三年，年终考核列为优等者。 3.9.5 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者； 3.9.6 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者； 3.9.7 经“公司总经理”评审等级为 A 级的合理化建议，在实际应用中取得重 大效果和创造重大经济效益者。 3.10 对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公 司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。 3.11 任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才 兼备者还可破格提升。 3.12 奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例 分配。 3.13 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的， 由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的 办理见“员工奖励程序”。 4 惩戒 4.1 惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖 后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。 4.2 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员 工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.2.1 检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪 律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。 4.2.2 考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有 直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。 4.3 惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种： 4.3.1 经济处罚分为罚款。 4.3.2 行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。 4.3.3 以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。 4.4 员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款 XX 元。 4.4.1 迟到、早退在半小时之内者； 4.4.2 接听电话不使用规范用语者； 4.4.3 上班时间串岗聊天者； 4.4.4 说脏话、粗话者； 4.4.5 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者； 4.4.6 参会人员迟到者； 4.4.7 私自留客在食堂用餐者； 4.4.8 私自留客在员工宿舍留宿者； 4.4.9 未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者； 4.4.10 在食堂就餐，乱倒饭菜者； 4.4.11 乱扔杂物，破坏环境卫生者； 4.4.12 工作时间做与工作无关事情者。 4.5 各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款 XX 元。 4.5.1 未能及时传达、执行公司下发的文件者； 4.5.2 在所管辖区域内，有长明灯、长流水者； 4.5.3 下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者； 4.5.4 本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者； 4.5.5 部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领 导者； 4.5.6 对本部室员工进行行政检查不力者； 4.5.7 一周内本部室员工有 5 人次（含）违纪者。 4.6 员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予 XX 元经济处罚，如造成 损失并负赔偿责任。警告通报全公司。 4.6.1 未经批准擅自离职怠慢工作者； 4.6.2 妨害现场工作秩序经劝告不改正者； 4.6.3 培训旷课者； 4.6.4 培训补考不合格者； 4.6.5 不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者； 4.6.6 因指挥、监督不力造成事故情节较轻者； 4.6.7 因操作不当，造成仪器、设备损坏者； 4.6.8 私自移动消防设施者； 4.6.9 一个月内违纪三次（含）以上者。 4.7 员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予 XX 元经济处罚，如造成 损失并负赔偿责任。记过通报全公司。 4.7.1 工作时间酗酒者； 4.7.2 在公司期间聚众赌博者； 4.7.3 各种漫骂和相互漫骂者； 4.7.4 不服从上级领导工作安排及工作调动者； 4.7.5 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者； 4.7.6 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者； 4.7.7 培训考试作弊者及为作弊提供方便者； 4.7.8 培训无故旷考者； 4.7.9 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； 4.7.10 对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到 XXXX 元 以内经济损失者； 4.7.11 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者； 4.7.12 年度内累计警告三次者。 4.8 员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予 XXXX 元经济处罚，如 造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。 4.8.1 对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者； 4.8.2 故意损坏公司重要文件或公物者； 4.8.3 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者； 4.8.4 在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者； 4.8.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.8.6 殴打同事或相互殴打者； 4.8.7 虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者； 4.8.8 故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益 直接或间接接受受到损害者； 4.8.9 对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到 XXXX— XXXXX 元的经济损失者； 4.8.10 对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者； 4.8.11 年度内累计记过三次者。 4.9 员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公 司，并视情节移交司法机关处理。 4.9.1 连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者； 4.9.2 玩忽职守，致公司蒙受 XX 万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任； 4.9.3 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者； 4.9.4 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者； 4.9.5 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.6 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.7 损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处 理）； 4.9.8 偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）； 4.9.9 在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交 司法机关处理）； 4.9.10 在公司内煽动怠工或罢工者； 4.9.11 造谣惑众诋毁公司形象者； 4.9.12 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； 4.9.13 在职期间刑事犯罪者； 4.9.14 伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关 处理）； 4.9.15 年度内累计记大过三次者。 4.10 员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进 行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。 4.11 员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责 任处罚。 4.12 管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重 新考核定岗。 4.13 惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级， 核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工 处分处理程序”。 4.14 对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。 5 附则 5.1 员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。 5.2 员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。 5.3 本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检 查。 5.4 本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。 5.5 本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。 XX 有限公司 编制： 审核： 核准：
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公司薪酬制度
薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于金果公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 1 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其 他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在 职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 2 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得 成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可 用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金 3 钱的形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度 应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其 下属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公 司内玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资 不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣 减比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 4 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津 贴。 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公 司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分， 决定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 5 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工 资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不 同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表 是由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取 平均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 6 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 岗位评 级 价分数 1 2 3 4 5 6 7 8 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 730- 销售经 799 理770 660- 生产经 729 理679 590659 人事行 政部经 理598 520- 质检经 589 理552 财务经 理590 450- 传 统 主 合版主 519 管489 管481 人事行政 部副经理 472 制作主 管451 380- 销 售 监 行政主 客 服 主 管 销 售 助 449 理449 310- 生 产 助 采购主 版 房 主 管 质 检 助 379 理377 240- 装 订 主 印刷机 传 统 业 务 美 管419 管343 414 323 理410 财务副 经 理 450 绩效薪 招 聘 培 酬主管 训 主 管 406 404 物流主 管383 理315 工 仓库主 数 码 业 合版业 7 等 岗位评 级 价分数 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 管308 309 出 长305 纳 会 267 计 266 170- 成 品 检 物流人 239 验226 1 100- 折 页 工 装订工 0 169 人168 9 员199 人158 员294 客服256 文员187 门卫134 292 管287 务 员 务 282 员 278 制程检 验249 版 房 工 裁刀工 印 刷 副 仓库人 人186 厨 人184 师 保 123 手177 员176 洁 117 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 8 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 9 岗位名称 印刷机长 印刷副手 版房主管 版房工人 技能等级 5 9 9 10 技能工资（元） 600 240 240 130 折页 10 130 裁刀 胶装 骑马钉 锁线 腹膜 10 10 10 10 10 130 130 130 130 130 手工 10 130 备注 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的 技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并 对技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 10 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核 管理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额 （元） 销售部 生产部 经理 1500 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 11 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 财务部 行政主管、仓管、库管 人事行政部 1000 员、文员 质检部 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 12 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体 计算公式如下： 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月 度奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） 13 （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金， 对部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早 退、旷工、私自外出、请假以及经公司认定 全勤奖 月度 10 元 的其他情况，并且绩效考核分平均在 80 分 以上 合理化建 月度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获 50 元 14 议奖 得采纳并取得明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证 优秀员工 年度 完成、甚至超额完成本职工作的敬业楷模 200 元 者，每年不超过 5 名 保护公司财物，使公司利益免受重大损 见义勇为 年度 失，或被政府授予见义勇为称号，按次计 300 元 奖 算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 出 勤 迟到、早退、私自外出 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 15 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 反 工作时间处理私人事务 5 元/次 公 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 司 无故缺席各部门及以上级别 50 元/次 规 的会议与各种培训 章 在公司内打架、吵架、打牌、 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 制 打麻将、打游戏等不良活动 度 因疏忽或督导不力而发生损 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最 失 低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～ 16 500 元 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作 其他 的或勒令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算， 然后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额 外的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不 定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工 资。 17 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特 别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： （一）传统业务 18 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以 公司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期 回款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回 款额。 19 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 延期回款奖金 项 奖励条件 按时回款 延 目 奖金 期 15 天 ＜ 30 天 ＜ 45 天＜延 ≤15 天 延 期 延 期 ≤ 45 期≤60 天 ≤30 天 回 外 有效回 款 勤 款额＜ 0 奖 业 5万 金 务 员 5 万 ≤ 天 延期回 延期回 延期回款 按每 15 款额× 款额× 额×（－ 天－0.5% （－ （－ 1.5％） 依次类推 0.5％） 1％） 有 效 回 按时回款 款额＜ 额×1％ 10 万 10 万 ≤ 按时回款 有效回 额×2％ 款额 20 内 有效回 勤 款额＜ 0 业 8万 务 员 8 万 ≤ 按时回款 有效回 额 款额＜ ×0.5％ 15 万 15 万 ≤ 按时回款 有效回 额×1％ 款额 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期 为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款 周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 21 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 分 奖金系数 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款， 奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指 奖励标准 标 对开发 新开发的客户在第一个月内 奖 50 元/家 22 新客户 订单额大于 5000 元（含） 的一次 新开发的客户在第一个月内 奖 10 元/家 订单额小于 5000 元 性奖励 4、津贴 津贴见下表： 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖 23 金=0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 奖金标准 奖金系数 24 销售目标的完成情 况 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 户的一次 性奖励 绩效突出 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务 员工 员 3 人。主管奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二 25 名奖励 150 元；第三名奖励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 考核 项目 扣款标准 周期 完成销售 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 实际开发客户数＜目标开发客 未完成的客户开发 户数 数×2 元/家 每周 目标 客户开发 每周 虚报的客户开发数 虚报客户开发，经客服部核实 ×10 元/家 未完成的送货家数 实际送货家数＜目标送货家数 ×1 元/家 送货 每周 主管监察未发现，而经客服部 10 元 核实 26 说明： （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 27 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是 因为每月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特 别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系 28 数。考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 29 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数 ＝1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣 款+特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 30 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具 31 体见下表： 绩效工资基准额 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 1000 8000 以上 1300 以上 （元） 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 32 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准 额*考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 33 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 画册 特种产品 货物数量 奖金额 货物数量 奖金额 （张） （元） （册） （元） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 考核分数区间 考核系数 34 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 工资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗 35 位工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 36 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 37 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 38 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 奖金比例 合版回款额（万 奖金比例 39 元） 元） 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别 40 为 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元 *1%＝3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 41 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝ 650 元。 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工 42 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： （ 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成（元） 210 以下 0 【210，220） 100 【220，230） 200 【230，240） 300 【240，250） 400 【250，260） 500 2） 副 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 手 月度奖金为机长奖金的 30%。 4、奖励 43 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的 技术创新 效益，奖励 100 元 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 44 存在安全隐 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 患 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标准 执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 45 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元 的岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工 资共计 1380 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位 工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 46 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特 别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 47 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致 超时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩 48 效考核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩 效考核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基 本工资为 316+50+130＝496 元。 49 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部 分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等 详见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元， 考核系数见下表 考核指标 考核分数区间 考核系数 50 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资 共计 572 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同）， 51 则部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 52 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。 两者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印 数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成（元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在 4 台机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 53 每月完成印数（万）对应 区间 超出部分提成（元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万 元，本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 54 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 55 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 （六）生产部其他人员薪酬 56 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 57 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 3、扣款 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 1 未按公 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工 58 报、迟报或 司规定 内容不符合 上报各 公司规定要 种报表 求，信息不 及信息 完整、残缺 资的 10% 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公 司规定者，扣一个月考核工资的 20% 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 或失真 出现未经批 违反财 准的各种费 2 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月 的考核工资 50% 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 务制度 用等违反财 10%-30% 务制度现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 59 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 60 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 61 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 62 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元 的岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 63 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 生、技校生。 （二）试用期工资 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比， 并接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 64 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬 调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日 常工作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 65 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩 效基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的 具体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 66 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长 期保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 67 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬 秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的 任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密 材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储， 密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财 务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪 律的情形予以开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定 给予相应的处分。 十五、附则 68 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 69
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关于私营企业（苏州某企业）员工激励机制
关于私营企业员工激励机制 关于私营企业员工激励机制 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工 是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工 作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮 乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本 文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员 工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研 究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出 发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激 励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重 要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行 私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经 营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励 机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变 化带来的诸多挑战。 一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的 过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面 的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创 造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的 斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过 程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相 对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。 激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根 据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是 一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精 神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步 过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的 符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为 进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其 他人。（4）按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因 时而异，并且只有满足最迫切需要,其效价才高，其激励强度才大[3]。因此，领导者必须 深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取 激励措施，才能收到实效。 （四）有关激励的经典理论 1.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论把需求划分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五个方面的内 容，由高至低排列。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获 得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，该需 要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 图 1 需要层次论与员工的需求对应图 2.ERG 激励理论 美国耶鲁大学教授克莱顿•阿尔德佛的 ERG 理论（即：生存－相互关系－成长需要理 论）是在发展马斯洛的“需要层次理论”的基础上提出的，该理论将员工的需求划分为 三个主要部分：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需要（G）。阿尔德 佛指出人们可以同时追求三种需求，即使生存与关系需求并未得到充分满足，人们依然 可以追求成长发展的需要。 图 2 ERG 理论示意图 3.双因素理论 弗雷德里克•赫茨伯格——美国行为科学家，提出了双因素理论,也就是保健、激励因 素。满足了前者对于企业员工形成功效与卫生保健对于人体健康所发挥的功效是相似 的。保健将环境中的危害物质消除，虽然无法提升健康水平，但能够对疾病有效预防， 它不是治疗性的，而是预防性的，涵盖了企业政策、管理制度、人际关系、薪酬等要 素，假若上述要素持续恶化，直至人们无法忍受，企业员工就会产生不满情绪。后者是 可以为企业员工带来积极态度、令企业员工感到满意并能因此获得激励的要素，也就是 能够使得个人自我实现需求得以满足的要素，例如具有挑战性，能够获得赏识的工作。 激励因素 保健因素 工作本身 成就 业绩的成人 责任的增长 成长与发展 环境 政策 人际关系 金钱、地位、安全 作业条件 图 3 双因素理论图 二、私营企业员工激励机制的主要特点 （一）私营企业的概念 私营企业是指根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的 规定》（1998 年 8 月 28 日，国统字〔1998〕200 号）第九条规定，由自然人投资设立 或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙 企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公 司、私营合伙企业和私营独资企业。 （二）私营企业主要员工激励方式 员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节，在人力资源管理模式发展完善的同 时，员工激励方式也得到了创新。就目前而言，私营企业常见的员工激励方式有目标激 励、物质激励、情感激励、差别激励、公平激励、信任激励等，当然现实中的激励方式 远远不止这些，比如还有信息激励、文化激励、自我激励、荣誉激励、交流激励、竞争 激励等[4]。每一种激励方式都能够激发私营企业员工的工作积极性，而如何选择合适的 员工激励方式，则需要结合私营企业员工的特点。 （三）私营企业员工激励机制的特点 私营企业作为民营企业，其员工激励机制具有自身的特点：（1）由于私营企业者激 励管理经验欠缺，在激励的结果不能事先感知的情况下，对激励效果的评估和认定不够 深刻，导致激励效果容易失真。（2）由于私营企业员工群体整体素质水平参差不齐，导 致激励产生的动机需要考虑不同的员工群体，激励工作的制定相对复杂。（3）激励手段 是因人而异的。私营企业内部员工层级分布较为单一，与国有企业层次多的特点形成鲜 明对比，因此相对而言，针对层次分布进行员工激励工作相对简单化，大部分私营企业 只需要考虑基层员工、中层员工、管理层三个层次。（4）私营企业员工聘用具有自主性 和灵活性，最终录用的人才更为符合岗位需求，这些人对企业待遇的需求也更加重视， 因此使得私营企业员工激励普遍具有“物质激励为主，精神激励为辅”的激励特征。 三、当前私营企业员工激励机制的常见问题及原因分析 就目前而言，私营企业员工激励依旧存在着不少常见问题，这些问题的存在，不利于 优化对员工的管理，更不利于激发员工的工作积极性，降低了私营企业的运行效率，阻 碍着私营企业的进一步发展壮大。这些常见问题主要体现在以下四个方面： （一）薪酬待遇不高，导致薪酬激励效果较低 当前，私营企业在对员工的薪酬设置上依旧存在着不少问题，薪酬激励效果差，严重 影响着员工对工作的热情、对企业的忠诚度，导致近些年来，员工流失现象逐年严重 化，阻碍着私营企业的进一步发展。比如薪酬标准相对较低，主要原因在于：首先，私 营企业薪酬待遇普遍较低。私营企业的薪酬设置并不会依据不同时期社会员工薪金标准 变化而变化，薪酬设置较为固定。其次，薪酬区间设置不合理。当前私营企业中，基层 员工、中层员工、管理层之间薪酬差距较大，大部分私营企业高层员工工资待遇是基层 员工的 2 倍以上。 （二）精神激励方式欠缺，导致精神激励成效不高 精神激励主要是企业根据员工精神方面的需求采取的激励措施，往往以企业文化作为 依托。目前而言，私营企业的员工精神激励成效依旧不容乐观，难以从精神层面上去激 发员工的工作积极性。主要原因在于领导与员工之间互动较少，导致管理层难以针对基 层员工需求开展精神激励工作。其次，企业对绩效突出的员工一般采取现金奖励，缺乏 精神奖励形式，尤其是口头表扬、企业公告、年会表彰等精神激励方式欠缺，导致优秀 员工难以在精神上得到鼓励，也难以号召广大员工学习优秀员工的积极性。此外，面对 工作积极性不高的员工，则缺乏有效的互动机制，难以通过沟通交流激发这些员工的工 作热情和创新意识，进一步限制了企业精神激励成效的提升。 （三）公平激励落实不到位，导致公平激励效果较低 公平激励指的是企业应该要严格监督绩效考核机制，规避权责混乱、绩效失真现象的 产生，以此消除激励不公平现象的产生。就目前来说，私营企业公平激励效果不佳，导 致员工对企业的满意度和忠诚度下降，大大降低了工作积极性。主要原因在于：绩效激 励不公平，员工付出得不到应有的回报，这会降低员工对企业的忠诚度和满意度。同 时，工作任务安排不合理，管理层的偏袒，都会造成同工不同酬现象的产生，这也会大 大制约激励的成效。 （四）员工晋升激励机制不完善，导致晋升激励效果不高 晋升机制是企业的员工从较低的职位提升到较高的职位上，并进一步发挥自身能力的 行为。但目前而言，私营企业晋升机制并不完善，主要原因在于：私营企业在待遇上与 其他性质企业几乎齐平，但整体的发展潜力不高，尤其是内部晋升制度不透明，晋升制 度不完善，部分绩效较差的员工得到晋升，部分绩效突出的员工却得不到晋升机会，为 了寻求更好的发展，最终选择跳槽，目前私营企业内部员工跳槽现象频现就是最好的证 明。 四、针对私营企业员工激励机制常见问题的对策建议 私营企业在面对员工激励模式存在的常见问题时，需理性对待，科学制定针对性的激 励措施。具体对策有以下四个方面： （一）提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励 当前薪酬制度依旧存在不少问题，需要私营企业积极制定出科学合理的解决对策。首 先，合理提高薪酬标准。私营企业应成立市场薪酬制度研究部门，依据综合市场薪酬标 准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化。同时，加大对宽带薪酬的应 用。宽带薪酬是人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，即将传统的薪酬模式的薪酬 等级和薪酬浮动进行改动，将薪酬等级的级数降低，薪酬浮动的范围扩大，使薪酬等级 之间的差距变小。私营企业应重视并及时调整宽带薪酬模式，合理设置不同员工间的薪 酬差距，规避员工因为薪酬差距太大而抱怨不满。 （二）丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励 私营企业面对精神激励效果不佳，应强化对员工的精神激励。对员工精神层面的激励 来源于对员工的工作的认可和工作成就的肯定，可以增加员工工作的积极性和对企业的 责任心。私营企业可以采取细化绩效考核工作措施，对于在绩效考核中业绩优异的员工 进行公开表彰，表彰形式可以采取召开表彰大会，也可以在私营企业的工作年会中设立 员工表彰环节，此外还可以颁发荣誉证书，让员工的荣誉感被激发出来，在以后的工作 中更加积极。于此同时，还可以激励本次未获得表彰的员工，更加积极努力的工作，在 私营企业整个范围内形成一种积极奋发向上的氛围，人人争先创优，极大的提高了员工 的工作积极性，以此不断提高私营企业运行成效。 （三）合理落实公平激励，提升公平激励成效 私营企业面对公平信任激励效果不佳，应积极采取公平信任策略，加大对员工的公平 信任激励成效。 首先，落实公平激励。私营企业应严格监督绩效考核机制，规避权责混 乱、绩效失真现象的产生，以此消除激励不公平现象的产生；同时，领导们要严格遵守 人人平等的原则，要一视同仁，公平对待私营企业内部所有员工，不搞特殊化，严格按 劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保私营企业所有员工都能得到公正合理的待 遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成效。其次，落实信任激励。私营企业领导者 要做到用人不疑，疑人不用。即私营企业领导要充分信任下属，要基于信任合理分配工 作任务，放心地交付任务安排，当面对私营企业危机的时候，更要信任私营企业员工， 共同致力于危机处理，确保每一个员工都能够在岗位上发挥出应有的贡献，以此达到员 工激励的成效。 （四）完善晋升机制，提高晋升激励效果 面对晋升机制不够完善，私营企业应结合企业发展现状积极完善晋升机制，以此提高 员工晋升激励成效。首先，积极借鉴国内外私营企业较为完善的晋升机制，通过与员工 互动，及时了解员工反馈的意见和建议，并针对性地制定晋升机制，同时明确管理层要 严格遵照晋升制度，确保员工晋升有理有据，公正公平。其次，要对员工绩效的考核标 准进行完善，明确绩效考核目的、完善绩效考核内容、改善绩效考核方式，并强化对绩 效考核结果的评估，确保绩效考核结果足够公平，以此不断提高绩效考核结果的真实 性，规避绩效失真现象的产生，并根据绩效结果的高低开展员工晋升激励，以此进一步 完善员工晋升制度。此外，确定合理的奖惩机制，在完善员工晋升机制的同时，还应强 化对低绩效员工的降职处理，以此通过反面教材提高员工晋升激励成效。 五、苏州上声电子有限公司员工激励案例分析 随着私营企业的快速发展，其员工管理问题逐渐暴露出来，尤其是员工激励机制问题 更为突出，本文以苏州上声电子公司为研究对象，分析其员工激励存在的主要问题及其 原因。 （一）苏州上声电子有限公司简介 苏州上声电子有限公司于 1992 年建成投产，2008 年以前主要承接整车汽车扬声器及 音响系统的设计和制造。正式成立于 2008 年，公司位置位于苏州市吴江区。注册资本 500 万元，现员工数 110 人，在江苏南通、南京、苏州、镇江等地方设有分公司，主要 从事设计、制造与经营汽车扬声器及相关的电子产品等，2014 年公司营业额 3800 万 元，同比增加 17.85%。公司始终坚持顾客至上、质量优先的经营理念，成功打响了品牌 知名度，深受广大客户好评。 （二）苏州上声电子有限公司员工激励机制的常见问题及原因分析 1.薪酬激励效果低下，导致员工离职率升高 表 1 苏州上声电子公司各级别员工薪酬差距情况 员工级别 基层员工 中层员工 高层员工 月基础工资（元） 3000 5000 10000 倍数 —— 1.67 3.33 资料来源：根据苏州上声电子公司人事部提供的资料整理得出 如表 1 所示，当前苏州上声电子公司员工中基层员工、中层员工、高层的薪酬平均分 为 3000 元，5000 元，10000，三个级别的员工之间薪酬差距较大。其中高层薪酬是中 层员工薪酬的 2 倍，是基层员工的 3.33 倍，中层员工则是基层员工的 1.67 倍。这对于 基层员工来说相当不公平，导致绝大多数员工对薪酬设置不满意。据了解这样的薪酬待 遇从 2012 年延续至今，可以看出苏州上声电子公司并没有依据不同时期社会员工的薪 金标准，而是薪酬设置较为固定，这就导致普通员工之间无论是工作积极还是工作消极 都没有差别，严重影响了工作积极员工的热情。正是这些环节的不完善，导致苏州上声 电子公司的薪酬待遇始终不能够满足员工需求，从而降低了公司利用薪酬进行员工激励 的效果。 2.福利激励落实不到位，导致员工忠诚度下降 苏州上声电子公司对员工的其他福利保障也没有落实到位，比如“五险一金”变成只 有“三险”，福利保障额度较低，当员工发生工伤时，直接推卸责任或者干脆不理不 睬，即使赔偿也远低于国家法定赔偿的标准额度。例如在 2014 年，包括王姓员工在内 的 3 人在工作期间受伤，公司百般无奈下做出了适当的经济补偿，但 3 名受伤员工及家 属均认为此举根本无法弥补他们的物质和精神损失。此外公司对员工的基础生活保障也 是敷衍了事，从来没有任何形式的奖励或补助给予员工。正是这种种的不到位，使得公 司利用福利进行员工激励的效果微乎其微，越来越多的员工对公司的福利心存不满。 3.公平激励效果低下，造成员工工作消极化 私营企业要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待企业内部所有员工，不 搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保企业所有员工都能得到 公正合理的企业待遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成效 [5]。可见公平激励是建 立在精准的绩效考核之上的，只有这样，私营企业员工公平激励才能落实，实现惩罚分 明。但是目前，苏州上声电子公司公平激励效果不佳，主要体现为绩效考核不公平：付 出的员工得不到应有的回报，而没有付出的员工反而得到了企业的奖励，造成企业在部 分员工内心的地位下降，也降低了他们的工作热情。例如 2013 年 12 月底，公司在进行 内部员工年终绩效评比时，出现大批员工质疑公司绩效评比不公正、不公平，认为绩效 好员工的奖励少，而绩效差反而奖励多，纷纷以消极怠工的行为来表达不满。但苏州上 声电子公司高层并没有重视这一问题，使得在 2014 年全年该公司离职人数较往年显著 增长，留下的员工工作积极性也大不如前。根据苏州上声电子公司人事部近期提供的调 研资料显示，公司仅有 7%的员工认为绩效考核是公平的， 68%的员工则认为不公平 （见图 4）。这说明当前苏州上声电子公司公平激励现状不容乐观。 图 4 苏州上声电子公司绩效考核公平性员工认可情况 4.环境激励效果差，导致员工工作压力大 环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定员 工。当前苏州上声电子公司的环境激励效果较差，例如公司大部分厂房阴暗潮湿、墙壁 破损、地面垃圾很多，而且有的厂房充斥着一股怪味，极大降低了员工长期从事工作的 可能性；同时，公司产品销售实体店内空调、风扇的配备不足，销售人员休息场所缺 少，地面清洁也不够好，必要的餐点茶水供应不足。由于公司品牌声誉较好，常年订单 不断，尤其是需求旺季，订单更会增多，为了按时完成订单，公司会要求员工加班加点 生产和销售，导致无论是生产型员工还是销售型员工的工作压力都很大，经常加班也会 造成公司员工身心疲惫，工作效率低下，对企业的满意度也会随之下降，最终愤然选择 离职。 （三）针对苏州上声电子有限公司员工激励机制常见问题的解决对策 员工激励能够促进员工充分发挥才能与智慧，不断提高个人和企业整体运行效率，为 私营企业的发展注入更强大的动力，提升私营企业在市场竞争中的核心竞争力。苏州上 声电子公司在面对目前存在的诸多员工激励机制问题时，应积极制定相应的员工激励机 制完善对策。 1.改善薪酬待遇，提高薪酬激励成效 要做好员工激励必须从满足其基本需求开始。要全面分析员工的具体需求，然后做出 相应的物质激励与精神激励相结合的激励措施，为员工创造极佳的工作环境条件，保证 成员一心一意地投入到员工工作中，达到实现员工目标的最终目的 [6]。具体的建议有： 成立市场薪酬制度研究部门，综合市场薪酬标准进行统一规划，并考虑各种人性化因 素，适当提高固定薪酬待遇。分设月、季、年终奖金，并适当提高奖金额度，以此增加 员工额外薪酬。废除不合理工资克扣规定，制定稳定的员工薪酬上涨机制，从而切实满 足员工对薪酬待遇的需求，提高薪酬激励成效。 2.健全员工的福利制度，提高福利激励效果 苏州上声电子公司应积极拓宽福利保障范围，明确并透明化公司福利保障标准，让所 有员工事先能够了解，切实保障员工合法权益。例如真正落实“五险一金”政策，为生 产型员工购买额外保险，积极增加节日的福利补助，包括佳节红包，过节休假、带薪休 假等，此外对一些员工特殊生活事件进行福利补助，比如员工结婚、生子、亲人离世等 特殊事件，站在人道主义角度帮助员工们度过难关。 3.完善绩效考核机制，提高公平激励效果 绩效考核机制是影响公平激励效果的重要因素之一。由于苏州上声电子公司管理层经 验匮乏，绩效考核机制在多个方面都存在着问题，对此，苏州上声电子公司应完善绩效 考核机制，即高层应积极深入岗位，加大对每一名员工工作任务和工作职责的了解，并 要求员工和员工所在部门各自上报工作报表，由企业成立专门部门对来源不同的两份工 作报表进行相关数据统计、计算、分析和评估，及时掌握每一名员工的工作绩效，从而 规避相互推卸责任现象的产生，为准确进行绩效考评提供真实资料；其次制定明确的企 业任务指标，合理调配企业的任务分配，并通过企业内部公开栏公开每一名员工的工作 指标，同时要求企业管理人员深入基层员工岗位，及时杜绝上下级之间揽权包功、推卸 责任的行径，确保每一名员工都有适当的工作量，确保每一名员工都有实现良好绩效的 机会，以此来提高绩效考核的公平、公正性。 4.优化工作环境与工作任务，提高环境激励效果 工作环境和工作任务能够直接影响员工的工作积极性，因此苏州上声电子公司在面对 环境激励低下的现状下，需积极优化员工环境与工作任务分配。比如： （1）优化员工的工作环境 投入资金大力修复陈旧的基础设施，比如破损的墙壁、地面等，同时更新一些已经老 化的设施设备，保持厂房地面卫生、改善空气质量，并在厂房内建立休息场所，完备取 暖设施和制冷设施，从而为生产型员工提供一个舒适的工作环境；销售实体店员工的工 作环境也应以同样步骤优化，除此以外可以为他们提供适量的茶水和点心，一方面供他 们休息期间食用，补充体力，一方面能够在一定程度上提高他们对公司的忠诚度。 （2）合理规划工作任务 过度加班，工作任务分配不合理，部分员工工作任务较重也是当前苏州上声电子公司 环境激励存在的主要问题。根据我国法律规定，企业的日工作时间不得超过 8 小时，在 未经过员工同意时日工作超过 8 小时将视为侵犯员工合法权益的不良行径。公司在与员 工签订劳务合同时，应在合同中以书面形式明确规定日工作时间不允许超过 8 小时并在 工作中严格遵守；同时，合理分配任务。根据每一个员工的特长分配工作，以此间接地 降低工作难度，确保每一名员工都能够在当天顺利完成工作指标；此外，调整每日工作 量。合理调整公司每一天的工作任务总量，面对当天工作任务超标，应采取应急预案， 将工作任务适当延后，面对当天工作任务过于轻松，则可以适当增加一些工作任务，既 要避免员工高负荷、高压力、加班加点的工作模式，也要保证工作任务能够及时完成。 六、结论 综上所述，员工激励作为私营企业人力资源管理过程中的重要环节，是每一个私营企 业需要高度重视的日常工作，它能够满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重 需要以及自我实现需要，从而提高员工对私营企业的满意度和忠诚度。本文以苏州上声 电子公司为研究对象，对私营企业员工激励机制常见问题进行了探讨，针对性的提出了 相应的解决方案：首先，在福利与薪酬制度方面提出私营企业应立足市场变化，满足员 工需求，充分完善福利与薪酬制度；接着，在绩效考核机制方面，要强化对员工工作绩 效考核的公平公正，即进行跟踪式的绩效考核机制，力求建立“动态激励机制”；最 后，在环境激励方面，提出优化员工的工作环境，合理规划工作任务。本文的目的也就 在于，希望能够帮助更多私营企业建立一个“福利与薪酬丰厚、绩效考核公正、工作环 境良好、任务适中”的动态人性化激励新机制。 【引文注释】： [1]高海霞.中小私营企业的员工激励之法浅析[J].中国乡镇企业会计，2014，（7）： 151—152. 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107人事部薪酬分析
2008年-2018年 人事部薪酬分析 年度薪资 薪资增长 支出薪资 平均月薪（ 支出 幅度 （月） 人） 图表现象分析 3 126000 0.00% 10500 3500 2009年 5 228000 44.74% 19000 3800 1.人员数量从13年开始稳定，并且人员流动率较低，是否可以 认为现行人数结构已满足日常事务处理，那是否可以考虑通过 业务处理能力的提高，降低所需人数。 2010年 5 240000 5.00% 20000 4000 2011年 8 364800 34.21% 30400 3800 2012年 12 576000 36.67% 48000 4000 2013年 15 702000 17.95% 58500 3900 2014年 15 756000 7.14% 63000 4200 2015年 15 792000 4.55% 66000 4400 2016年 15 864000 8.33% 72000 4800 2017年 15 900000 4.00% 75000 5000 2018年 15 990000 9.09% 82500 5500 年份 人数 2008年 2.在人员数量稳定的情况下，除去15年和17年因XX影响导致薪 资幅度为4%左右外，其余薪资增长平均为8%。 ② 各年度平均薪资 ① 各年度人数 支出薪资（月） 16 15 14 12 15 15 15 15 15 90000 80000 70000 4000 8 8 5 4 60000 50000 3000 6 40000 2000 5 30000 20000 1000 3 10000 2018 年 2017 年 年度薪资支出 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 ③ 各年度薪资 & 增幅 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2018 年 2017 年 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2008 年 0 2008 年 0 6000 5000 12 10 2 平均月薪（人） 0 薪资增长幅度 50.00% 1200000 45.00% 1000000 40.00% 35.00% 800000 30.00% 25.00% 600000 20.00% 400000 15.00% 10.00% 200000 5.00% 2018 年 2017 年 2016 年 2015 年 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 2010 年 2009 年 2008 年 0 0.00%
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财务类薪酬体系0
薪酬 类别 级设计 等设计 关联 职务 定义 高等 4 3 中等 8,000 专 家 类 本科 7 6 初等 6,500 本科 5 5 高等 6,000 本科 3 3 中等 主 管 类 中等 中等 初等 5,500 5,000 4,500 专 员 类 4,000 3,000 助 理 类 2500 2000 本科 本科 本科 本科 3 3 2 2 3 1.数据分析 2.与税务沟通维护关系 3.对内指导 1.与业务沟通 2.审核监督 3.文本管理 4.报表及月年度分析 2 2 1 1 本科 1 1 1 专业技能 3 本科 本科 评估要素 7 6 高等 1 学历 采购 绩效 经验 考评 本科 高等 2 申报条件 工作 经验 7,000 初等 会 计 类 岗位工资 1 1.数据输入及核对 2.与业务沟通 3.系统操作 4.文本管理 1.数据输入及核对 2.系统操作 3.文本管理 行为标准 1.数据分析 分析各项财务数据指标，对于公司经营和管理过程中存在的不足要提出意 见和建议，切实履行财务人员的参谋作用 负责拟定本部门财务考核指标，并协助和监督相关部门具体落实与实施。 2.与政府机构关系维护 保持与工商、税务、财政、银行等政府和金融机构的正常沟通和联系，为 公司创造良好的外部经营环境，最大程度地保证公司利益。 3.对内指导 对主管进行审核督导 定期组识核算培训,提升核算的效率 1.与业务沟通 协调解决财务部门与其他部分涉及到财务核算的问题。 2.审核监督 审核会计做的财务报表，对有问题的做出指导与更正。 定期抽查会计做的记账凭证是否正确，对于错误的及时更正。 3.文本管理 整理及保存资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务 、经营和人事数据统计表 4.报表及月年度分析 对报表作月年度分析 对公司经营和管理过程中存在的不足及时向财务经理提出意见和建议 1.数据输入及核对 严格按现行会计制度规定设置和使用会计科目编制记账凭证，确保帐帐相 符、帐表相符、帐实相符，真正作到全面、客观、及时、真实地反映公司 的经营情况和财务状况 按规定时间与结算会计核对往来帐款，确保公司对外的往来账款的准确无 误 2.与业务沟通 与总部各采购主管进行数据核对 与结算主管进行数据核对 3.系统操作 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 对记帐凭证、帐簿、报表、发票抵扣联等会计资料必须装订成册，并进行 归档，妥善保管 按月编报资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务、 经营和人事数据统计表 按税务要求的时间内完成报表的纳税申报 1.数据输入及核对 编制记账凭证及核对 2.系统操作 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 3.文本管理 协助编制记账凭证，确保帐帐相符、帐表相符、帐实相符。 协助编报资产负债表、损益表、期间费用明细表、现金流量表以及财务、 经营和人事数据统计表 协助对记帐凭证、帐簿、报表、发票抵扣联等会计资料必须装订成册，并 进行归档，妥善保管 比重 业绩 20% 20% 30% 独立操作 及全面分 析 15% 15% 10% 20% 20% 10% 独立操作 及局部分 析 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 局部操作 及分析 10% 10% 10% 30% 30% 10% 10% 10% 10% 辅助操作 及分析 薪酬 关联 类别 级设计 等设计 职务 定 义 高等 4 中等 8,000 专 7,000 家 类 初等 6,500 高等 初等 本科 本科 本科 7 6 5 4 采购 经验 5,000 4,500 中等 专 员 类 4,000 专业技能 7 6 1.行业认知 2.数据统计及核对 3.与资金管理同事, 分公司,客户及供应 商沟通 5.对内指导 6.周及月度结算分析 报告 5 4 本科 本科 本科 3 2 2 3 2 2 初等 3,500 本科 2 2 高等 3,000 本科 1 1 中等 助 2,500 理 类 本科 1 1 初等 评估要素 绩效 考评 1. 结算数据分析 2.分公司指导； 3、协调、建 设与供应商关系 4、设计结算流程 5、与资金、采购进 行有效沟通 高等 2 1 6,000 本科 申报条件 工作 经验 主 管 类 3 会 计 类 岗位工 资 学历 2,000 本科 1 1 1、数据统计、核对 及分析 2、分公司,客户及供 应商沟通 3、系统操作 4、文本管理 1、数据统计及核对 2、分公司,客户及供 应商沟通 3、系统操作 4、文本管理 行为标准 1.行业认知（10％）： (1)判断本部门所负责工作在集团的位置及影响 (2)优化核算方法，提高工作效率 2.数据统计及核对（30％）： (1)熟练掌握应收账款情况，每周汇总分析数据 (2)熟练掌握应付账款情况，每周汇总分析数据 (3)确保应收、应付数据无误及及时提供给上级 3.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（20％）： (1)与分公司财务负责人员进行有效沟通 (2)积极配合资金管理人员提供应收、应付数据，保证资金良性循环) (3)与供应商进行有效沟通，合理控制应付款 (4)与银行进行有效沟通，合理利用贷款额度 4.系统操作 （20％）： (1)熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 (2)充分利用系统资源，发挥系统作用 (3)运用系统进行应收、应付款结算 (4)运用系统进行应收、应付款数据核对 5.对内指导（20％）： 组织制定公司级财务结算流程和标准 推动财务系统及相关人员知识技能提升 6.周及月度结算分析报告(10％) (1)根据每周采购,付款,发货及回款情况,分析应收/应付账款 (2)根据月底供应商、客户应付/应收款数据，进行数据分析 1.结算数据分析（30％）： 根据分公司流水,回款,发货,额度等,分析应收账款数据 分析应收,应付增长原因,合理控制应收,应付账款 每月出具结算报告 2.分公司沟通与指导（30％） 与分公司财务经理就结算问题进行有效沟通 对分公司结算体系执行情况进行指导 3.协调、建设与供应商关系(20％) 协调与供应商关系，控制合例应付款额度 掌握与供应商往来税票明细，组织与业务对帐 建设与供应商财务部良好合作关系 4.设计结算流程(10％) 整理、设计公司结算制度、流程 优化结算流程并组织分公司执行 5.与资金、采购进行有效沟通（10％）： 向资金管理人员提供应收、应付余额、税票收集状况 与采购就应收、应付余额、税票收集状况进行沟通，并指导采购计划执行 1.数据统计、核对及分析（40％）： 数据统计（建立统计表） 数据核对（分公司和下级核对） 对数据差异进行分析，找出问题，提出一定解决方案 核对结算数据与核算数据差异 2.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（30％）： 与分公司财务人员就往来、打款事项进行核对，找出并解决差异 与总部各采购主管进行数据核对、落实并解决差异 催收分公司各项应收款 与供应商核对货款、返利、价保 督促采购主管催收供应商发票 3.系统操作 （20％） 掌握系统功能，运用系统按时录入数据 运用系统进行应收、应付款结算 运用系统进行应收、应付款数据核对 4.文本管理（10％）： 按月保存供应商、分公司确认函、明细表 开具增值税、返利、退货等发票 1.数据统计及核对（50％）： 数据汇总 数据核对 协助进行差异分析及跟进（上报及时） 应收税票数据统计 2.与资金管理同事,分公司,客户及供应商沟通（20％）： 与分公司财务人员就往来、打款事项进行基本核对 协助进行与供应商核对货款、返利、价保 与总部各采购主管进行数据核对 3.系统操作 （20％）： 掌握系统功能，运用系统进行数据录入 运用系统进行应收、应付款结算 运用系统进行应收、应付款数据核对 4.文本管理（10％）： 按月保存供应商、分公司确认函 开具增值税、返利、退货等发票 比重 业绩 5% 5% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 独立操作及 全面分析 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 独立操作及 局部分析 5% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 10% 5% 5% 局部操作及 分析 5% 5% 5% 5% 5% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 15% 辅助操作及 分析 薪酬类 级设 等设计 关联 别 计 职务 定义 高等 4 中等 8,000 专 家 类 初等 3 中等 6,000 主 管 类 初等 2 初等 5,500 5,000 高等 中等 7,000 6,500 高等 财 务 管 理 类 申报条件 岗位工 工作 资 学历 经验 采购 经验 4,500 专 员 类 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 7 6 5 3 3 3 2 评估要素 绩效 考评 专业技能 7 6 1.专业要求 2.行业经验 3.与中介机构或投资方的 沟通和配合，完成财务支 持工作 4.数据收集、处理及分析 5.系统操作（ERP及财务 系统） 6.组织、沟通和协调能力 5 3 3 1.专业要求 2.行业经验 3.数据分析及处理 4.审计配合 5.文本管理 6.系统操作 3 2 4,000 本科 2 2 3,500 本科 2 2 1.专业要求 2.行业经验 3.数据收集及分析 4.文本管理 5.与审计师及分公司沟通 6.系统操作 行为标准 1.专业要求（20％） 熟悉整体帐务处理流程，较强的综合运用能力 熟悉财税法规，并能灵活运用于实务 2.行业经验（20％） 熟悉零售行业的财务处理特点 熟悉公司业务模式和经营情况 3.与中介机构或投资方的沟通和配合，完成财务支持工作（25％） 与审计师沟通，就把握整体审计思路，了解审计需求 沟通、协调、解决审计过程中的问题 配合券商及投资方了解集团经营情况，提供专业的财务分析和数据 4.数据收集、处理及分析（10％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 能指导各分公司进行相关的数据处理和分析，并能解决其中的问题 5.系统操作（ERP及财务系统）（10％） 熟悉与财务相关的系统结构 能够指导运用系统帮助处理财务数据及分析 6.组织、沟通和协调能力（15％） 组织各分公司参与审计，协调与分公司的财务配合关系 与相关部门协调沟通审计相关事宜 1.专业要求（20％） 熟练的帐务处理能力 熟悉税务法规 2.行业经验（20％） 熟悉零售行业的财务处理特点 熟悉公司业务模式和经营情况 熟悉公司的内控制度 3.数据分析及处理（10％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 4.审计配合（30％） 很好的理解审计意图 按照要求准备相关审计资料 很好的与分公司财务进行沟通 能够对具体的审计问题进行解释和分析 5.文本管理（10％） 能按照审计要求，很好的整理各种资料 6.系统操作（10％） 能够熟练应用相关系统 1.专业要求（20％） 具备基本的帐务处理能力 具备基本的税务知识 2.行业经验（20％） 了解零售行业的财务处理特点 了解公司业务模式和经营情况 了解公司的内控制度 3.数据收集及分析（30％） 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 4.文本管理（10％） 能按照审计要求，很好的整理各种资料 5.与审计师及分公司沟通 (10%) 就审计事宜与审计师及分公司沟通 6.系统操作（10％） 能够熟练应用相关系统 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 独立操作 上市审计 及尽职调 查的财务 配合工作 5% 5% 10% 5% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 10% 独立操作 所负责公 司审计的 财务配合 工作 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 15% 15% 10% 10% 10% 能够辅助 所负责公 司审计的 财务配合 工作 薪酬 类别 级设计 等设计 关联 职务 定义 高等 4 中等 8,000 专 家 类 初等 3 中等 5,500 主 管 类 初等 中等 初等 5,000 4,500 高等 2 7,000 6,500 高等 财 务 管 理 类 岗位工资 4,000 专 员 类 3,500 3,000 申报条件 工作 采购 评估要素 绩效 学历 经验 经验 考评 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 本科 5 5 5 3 3 3 2 2 2 5 5 5 3 3 3 2 2 2 专业技能 行为标准 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 分析判断本公司财务管理及财务核算的优势与不足 提出公司财务管理与财务核算优化策略 2.了解集团整体业务流程(30%) 深入了解集团整体业务体系和财务管理体系 熟悉集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 提出公司财务管理流程重组优化策略 3.系统操作(20%) 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出系统优化策略 3.系统操作 4.文本管理(10%) 4.文本管理 制定和审核财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.对内指导 制定和审核财务上线操作手册、培训方案和培训资料 7.数据收集,处理及分析 制定和审核财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务经理和副总以上有关管理人员进行有效的沟通 深入分公司调查了解并在系统实施过程中进行总体上的指导 指导分公司优化会计核算、财务管理和流程控制 6.对内指导（5%） 组织制定财务上线方案及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 7.数据收集,处理及分析（5%） 对系统的财务数据收集、处理总体把关，进行监督与控制 有效分析解决系统数据错误及存在的问题 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 分析判断本公司财务管理及财务核算的优势与不足 提出公司财务管理与财务核算优化方案 2.了解集团整体业务流程(20%) 深入了解集团整体业务体系和财务管理体系 熟悉集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 提出公司财务管理流程重组优化方案 3.系统操作(30%) 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出系统优化方案 3.系统操作 4.文本管理(10%) 4.文本管理 编写和整理财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.对内指导 编写和整理财务上线操作手册、培训方案和培训资料 7.数据收集,处理及分析 编写和整理财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在系统实施过程中对分公司进行操作上的指导与培训 按照系统逻辑对会计核算和财务管理进行流程控制 6.对内指导（5%） 实施财务上线方案及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 7.数据收集,处理及分析（5%） 对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 有效分析解决系统数据错误及存在的问题 1.财务知识(20%) 掌握企业会计制度与相关税收政策法规 对公司财务管理及财务核算提出初级分析 2.了解集团整体业务流程(20%) 了解集团整体业务体系和财务管理体系 了解集团整体内部控制制度、财务核算体系及流程 3.系统操作(40%) 掌握ORACLE系统及E商、E路通的运用，了解系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 1.财务知识 2.了解集团整体业务流程 根据系统逻辑以及集团整体业务和财务管理流程提出初级分析 3.系统操作 4.文本管理(5%) 4.文本管理 协助编写和整理财务上线方案和计划 5.分公司沟通及指导 6.数据收集,处理及分析 协助编写和整理财务上线操作手册、培训方案和培训资料 协助编写和整理财务上线相关文件和资料 5.分公司沟通及指导（10%） 与分公司财务人员进行有效的沟通 协助在系统实施过程中对分公司财务人员进行操作上的指导与培训 对分公司上线操作进行过程控制 6.数据收集,处理及分析（5%） 协助对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 协助有效分析解决系统数据错误及存在的问题 比重 业绩 10% 5% 5% 10% 15% 5% 10% 5% 5% 5% 3% 2% 独立操作上线工作 5% 3% 2% 3% 2% 3% 2% 10% 7% 3% 8% 10% 2% 20% 5% 5% 5% 3% 2% 辅助操作上线工作 3% 5% 2% 3% 2% 3% 2% 10% 10% 10% 10% 25% 10% 5% 辅助完成上线工作 2% 2% 1% 3% 5% 2% 3% 2% 薪酬 级设计 类别 等设计 高等 4 财 务 管 理 类 3 中等 关联 定义 职务 岗位工 资 学历 7,500 专 6,500 家 类 本科 本科 申报条件 工作 采购经 绩效 经验 验 考评 5 5 5 5,500 本科 5 5 高等 5,000 本科 3 3 中等 主 4,500 管 类 本科 3 3 4,000 本科 3 3,500 本科 2 2 中等 专 3,000 员 类 本科 2 2 初等 2,500 本科 2 1.数据收集,处理及分析 2.文本管理 3.分公司沟通及指导 4.对内指导 5.系统操作 1.数据收集,处理及分析 2.分公司沟通及指导 3.系统操作 4.文本管理 3 高等 2 专业技能 5 初等 初等 评估要素 2 1.数据收集,处理及分析 2.分公司沟通及指导 3.系统操作 4.文本管理 行为标准 1.数据收集,处理及分析 汇总及分析各分公司普遍存在的问题,并建议解决方案 2.文本管理 制定和审核内控系统方案和计划 制定和审核内控系统操作手册、培训方案和培训资料 制定和审核内控系统相关文件和资料 审核内审报告及向领导及时汇报 3.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和副总以上有关管理人员进行有效的沟通 深入分公司调查了解并在系统实施过程中进行总体上的指导 指导分公司优化会计核算、财务管理和流程控制 4.对内指导 组织制定财务管理及流程标准 培训项目组成员提升业务技能 5.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 能够指导运用系统帮助处理财务数据及分析 1.数据收集,处理及分析 熟悉对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 熟练应用常用的数据处理软件 2.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在系统实施过程中对分公司进行操作上的指导与培训 按照系统逻辑对会计核算和财务管理进行流程控制 3.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 4.文本管理 草拟内审分析报告 编制内审底稿 1.数据收集,处理及分析 协助对分公司系统的财务数据收集、处理进行指导与过程控制 协助有效分析解决内审过程中存在的问题 熟悉财务常用的分析处理方法，能灵活运用于实务 2.分公司沟通及指导 与分公司财务经理和有关财务人员进行有效的沟通 在内审过程中对分公司进行帐目处理的指导与培训 指导分公司执行内部会计核算制度和财务管理制度 3.系统操作 熟练运用ORACLE系统及E商、E路通，熟悉系统逻辑 熟练运用电脑以及相关办公软件 4.文本管理 协助草拟内审分析报告 编制内审底稿 比重 业绩 10% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 10% 独立操作 内审工作 10% 10% 5% 5% 5% 20% 15% 10% 15% 15% 5% 独立操作 内审工作 5% 5% 5% 5% 20% 15% 10% 15% 15% 5% 5% 5% 5% 5% 辅助完成 内审工作 薪酬 类别 级设计 等设计 关联 定义 岗位工资 职务 申报条件 学历 本科 高等 5 5 8000 专 家 类 4 3 工作 采购经 绩效 经验 验 考评 初等 6000 高等 5500 中等 主 管 类 5000 本科 本科 本科 本科 5 5 5 5 3 3 3 3 初等 4500 本科 3 3 高等 4500 本科 2 2 财 务 管 理 类 2 中等 专 员 类 4000 本科 2 2 初等 3500 本科 2 2 高等 3000 本科 1 1 2500 本科 1 1 中等 1 初等 助 理 类 2000 本科 1 1 评估要素 专业技能 行为标准 1.数据分析 全面评价资金的使用效果，分析融资成本 全面分析融资渠道，制定、评价融资优选方案 2.与各分公司及银行沟通 协调资金分配、调度，合理优化配置资金 1.数据分析 维护银行等融资渠道，提供良好融资环境 2.与各分公司及银行及供应商 3.对内指导 沟通 3.对内指导 检查、审核、督导主管的工作 4.制定周月年度资金计划及分 定期组识资金管理培训,提升资金使用效率 析 4.制定周月年度资金计划及分析 5.增加融资及维护关系 制定周、月、年度资金使用计划，按周、月、年分析资金计划的落实情况 5.增加融资及维护关系 与银行保持沟通，解释银行质询 制定或审定银行融资计划 审核银行融资资料 1.数据分析 全面分析资金报表情况 分析资金成本 2.与各分公司及银行沟通 落实资金计划，检查使用情况 解决分公司资金使用中的问题 与银行保持沟通，解释银行质询 3.系统操作 1.数据分析 2.与各分公司沟通 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 3.系统操作 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨审批 4.文本管理 5.资金收支管理及分析 熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 4.文本管理 整理及保存融资基础资料及相关合同 5.资金收支管理及分析 制定收支两条线管理 制定资金付款与回款计划及周月年度分析 草拟银行融资计划 审核银行融资资料 1.数据收集及核对 对资金日报表异常分析 对周采购计划异常分析 银行融资材料的准备与整理 2.与各分公司及采购中心沟通 与各分公司沟通资金回笼时间 1、数据收集及核对 与采购中心讨论采购与存货及回款的合理性 2、与各分公司沟通 3.系统操作 3、系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨 熟练掌握系统功能，运用系统进行数据分析 4.文本管理 整理及保存资金日报表 整理及保存周采购计划 整理及保存融资基础资料 1.数据收集及核对 收集及汇总资金日报表 查看资金日报表异常情况 抽查资金日报表的真实性 收集及更新银行融资基础资料 收集及汇总周采购计划 2.与各分公司及采购中心沟通 1.数据收集及核对 催促分公司提交资金日报表 2.与各分公司沟通 催促采购中心提交周采购计划及时提交给上级作资金安排 3.系统操作 与分公司沟通数据异常、缺失 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 熟练掌握网银功能，运用系统进行资金调拨 4.文本管理 整理及保存资金日报表 整理及保存周采购计划 整理及保存融资基础资料 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 10% 独立操作及全面分析 10% 10% 10% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 独立操作及局部分析 10% 10% 10% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 10% 局部操作及分析 5% 10% 10% 5% 5% 5% 10% 10% 10% 5% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 辅助操作及分析 薪酬 级设 类别 计 等设计 关联 职务 定义 高等 工作 经验 采购 经验 6 6 5 5 专家类 本 6,500 科 6,000 本 科 初等 高等 3 财 务 管 理 类 学 历 8,500 本 科 7,500 本 科 中等 4 申报条件 岗位工资 5 4 5 4 主管类 中等 初等 高等 中等 2 本 科 本 科 本 科 3 3 2 本 3,500 科 2 5,000 4,500 4,000 3 3 2 2 专员类 初等 高等 中等 1 助理类 初等 3,000 本 科 3,000 本 科 2 1 2,500 本 科 1 本 2,000 科 1 2 1 1 1 评估要素 绩效考评 专业技能 行为标准 1.组织及定期修订预算编制 全面制定集团公司预算方案 全面组织年度预算、季度预算、月预算的编制 组织年度预算的汇总 组织年度决算的编制，编写全面决算报告 全面审核分析预算执行情况和效果，组织预算的修订 1.组织及定期修订预算编制 2.审核预算报告及招开月度分 2.审核预算报告及招开月度分析会议 析会议 审核各公司预算报告及组织每月分析会议 3.对内指导 3.对内指导 4.文本管理 协调预、决算的平衡，对主管进行审核督导 定期组识预算培训,提升预算的正确度 4.文本管理 整理及保存已审阅的预算报告 整理及保存年度预算、季度预算、月预算的编制 整理及保存预算方案 1.数据分析 对预算偏差出据报告 分析预算的执行情况 2.与各分公司各部门沟通 协调各分公司各部门，平衡预算 1.数据分析 3.对内指导 2.与各分公司各部门沟通 协调预、决算的平衡，对下属进行审核督导 3.对内指导 4.系统操作熟练 4.系统操作熟练 5.文本管理 6.草拟预算报告及月年度分析 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 5.文本管理 整理及保存已审阅的预算报告及月年度分析 6.草拟预算报告及月年度分析 草拟预算报告及月年度分析 纠正预算偏差，形成差异分析报告，调整预算 1.数据收集及核对及分析 对收集的数据简单分析 检查预算的落实情况 结合预算审批费用 2.与各分公司各部门沟通 1.数据收集及核对及分析 与分公司沟通数据的合理性 2.与各分公司各部门沟通 3.系统操作 定期与分公司沟通，解决预算差异及分析原因 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 整理及保存已提交及审阅的预算报告 定期提出预算修订建议报告 1.数据收集及核对及分析 收集及核对历史财务及预算数据 简单分析数据的异常情况以便提交上级审查 简单分析费用开支异常以便提交上级审查 1、数据收集及核对及分析 2.与各分公司各部门沟通 2、与各分公司各部门沟通 催促分公司提交预算报告 3.系统操作 与分公司沟通数据异常、缺失 4.文本管理 3.系统操作 能够熟练应用办公软件,Excel及Word及MSN等 4.文本管理 整理及保存已提交及审阅的预算报告 比重 业绩 10% 10% 10% 10% 10% 20% 独立操作 及全面分 析 5% 10% 5% 5% 5% 20% 20% 20% 20% 5% 独立操作 及局部分 析 5% 5% 5% 15% 15% 15% 20% 20% 局部操作 及分析 5% 5% 5% 20% 10% 10% 20% 20% 10% 10% 辅助操作 及分析
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【岗位价值评估】IPE美世薪酬岗位价值评估-国有银行岗位评价表
岗位评价专家编号表 职级/部门 专家编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 注：以上按拼音排序确定专家编号 职务 专家姓名 备注 专家号 岗位代 码 2 0 各因素最高分值 700 115 130 260 评价因素 1 2 3 4 部门 岗位 1 1.公司（集团）业务部 产品管理岗 2 3 4 5 6 7 1.公司（集团）业务部 1.公司（集团）业务部 1.公司（集团）业务部 1.公司（集团）业务部 1.公司（集团）业务部 1.公司（集团）业务部 贷后管理岗 风险内控员岗 客户经理岗 系统管理岗 制度管理岗 综合管理岗 8 1.公司（集团）业务部 综合业务岗 9 2.投资银行部 财务顾问岗 10 2.投资银行部 风险内控员岗 11 2.投资银行部 客户经理岗 12 2.投资银行部 资本市场与理财岗 13 2.投资银行部 综合管理岗 14 3.小企业金融服务部 产品管理岗 15 3.小企业金融服务部 贷后管理岗 16 3.小企业金融服务部 风险内控员岗 17 3.小企业金融服务部 客户经理岗 18 3.小企业金融服务部 制度管理岗 19 3.小企业金融服务部 综合管理岗 20 4.机构业务部 产品管理岗 21 4.机构业务部 贷后管理岗 22 4.机构业务部 风险内控员岗 23 24 25 4.机构业务部 4.机构业务部 4.机构业务部 客户经理岗 综合管理岗 综合业务岗 影响 组织规 影响层 贡献度 模 次 得分 沟通 沟通情 沟通性 景 质 得分 创新 创新要 复杂性 求 得分 知识 团队角 知识要 应用宽 色 求 度 得分 26 27 5.国际业务部 5.国际业务部 出口结算岗 风险内控员岗 28 29 30 31 32 33 5.国际业务部 5.国际业务部 5.国际业务部 5.国际业务部 5.国际业务部 6.兵团业务部 进口结算岗 客户经理岗 外汇资金岗 外事管理岗 综合管理岗 产品管理岗 34 6.兵团业务部 贷后管理岗 35 6.兵团业务部 风险内控员岗 36 6.兵团业务部 客户经理岗 37 6.兵团业务部 综合管理岗 38 8.工程造价咨询中心 风险内控员岗 39 8.工程造价咨询中心 绩效考核岗 40 8.工程造价咨询中心 项目经理岗 41 8.工程造价咨询中心 造价咨询业务岗 42 8.工程造价咨询中心 综合管理岗 43 44 45 46 47 48 9.个人金融部 风险内控员岗 9.个人金融部 个人委办公室 9.个人金融部 客户管理岗 9.个人金融部 客户经理岗 9.个人金融部 网点管理（二代转型） 9.个人金融部 网点管理（自助设备） 49 50 51 52 53 54 9.个人金融部 网点管理（综合） 9.个人金融部 系统管理岗 9.个人金融部 信息管理与质量监控岗 9.个人金融部 综合管理岗 9.个人金融部 综合业务岗 9.个人金融部 坐席员岗 55 10.住房金融与个人信贷部 贷后管理岗 56 10.住房金融与个人信贷部风险内控员岗 57 10.住房金融与个人信贷部 个贷业务岗 58 10.住房金融与个人信贷部 客户经理岗 59 10.住房金融与个人信贷部委托性业务岗 60 10.住房金融与个人信贷部 综合管理岗 61 10.住房金融与个人信贷部 综合业务岗 62 11.电子银行部 电子渠道管理岗 63 11.电子银行部 风险内控员岗 64 11.电子银行部 市场拓展岗 65 11.电子银行部 综合管理岗 66 11.电子银行部 综合业务岗 6712.个人产品创新推广部 产品管理岗 6812.个人产品创新推广部 产品推广岗 6912.个人产品创新推广部 产品研发岗 7012.个人产品创新推广部 风险内控员岗 7112.个人产品创新推广部 制度管理岗 7212.个人产品创新推广部 综合管理岗 7312.个人产品创新推广部 综合业务岗 74 13.信用卡中心 产品管理岗 75 76 77 78 79 80 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 催收管理岗 档案管理岗 风险管理岗 风险内控岗 绩效考核岗 进件管理 81 82 83 84 85 86 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 客户服务岗 商户管理岗 审批岗 市场拓展岗 收单管理岗 业务管理岗 87 88 89 13.信用卡中心 13.信用卡中心 13.信用卡中心 预登记 征信调查 质检岗 90 91 13.信用卡中心 13.信用卡中心 资料复核 资料录入 92 93 94 95 96 97 13.信用卡中心 14.资金结算部 14.资产保全部 14.资产保全部 14.资产保全部 14.资金结算部 综合管理岗 账户管理岗 处置岗 处置岗 风险内控员岗 风险内控员岗 98 99 100 101 102 103 14.资金结算部 14.资产保全部 14.资金结算部 14.资金结算部 14.资金结算部 14.资产保全部 柜面交易管理岗 绩效考核岗 结算业务岗 客户营销支持岗 现金产品管理岗 业务管理岗 104 105 106 14.资产保全部 业务管理岗 14.资金结算部 重客及网银管理岗 14.资产保全部 综合管理岗 107 108 109 110 111 112 14.资金结算部 14.资金结算部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 综合管理岗 综合业务岗 报表及外审岗 风险内控员岗 管理会计岗 集中采购办 113 114 115 116 117 118 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 集中采购管理岗 价格管理岗 经营计划岗 数据运行统计岗 税务管理岗 条线财务支持岗 119 120 121 15.财务会计部 条线资债支持岗 15.财务会计部 制度岗 15.财务会计部 中间业务计划分析岗 122 123 15.财务会计部 15.财务会计部 中间业务考核岗 中间业务支持岗 124 125 126 127 128 129 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 15.财务会计部 16.风险管理部 16.风险管理部 资本性支出管理岗 资金管理岗 综合管理岗 综合业务岗 操作风险管理岗 非信贷资产管理岗 130 131 132 133 134 135 16.风险管理部 16.风险管理部 16.风险管理部 16.风险管理部 16.风险管理部 16.风险管理部 风险处置岗 风险计量分析岗 计划及考核管理岗 客户评级岗 流程优化岗 内控管理岗 136 137 138 16.风险管理部 16.风险管理部 16.风险管理部 人员管理岗 市场风险管理岗 项目评估岗 139 140 141 142 143 144 16.风险管理部 信贷授权岗 16.风险管理部信贷业务政策制度重检岗 16.风险管理部 信贷资产风险管理岗 16.风险管理部 综合管理岗 16.风险管理部 综合业务岗 17.信贷审批部 初审岗 145 146 147 148 149 150 17.信贷审批部 17.信贷审批部 17.信贷审批部 17.信贷审批部 17.信贷审批部 17.信贷审批部 贷款牵头审批人岗 风险内控员岗 合规性复核岗 牵头审批人岗 人员管理岗 信用等级管理岗 151 152 153 17.信贷审批部 17.信贷审批部 17.信贷审批部 专职审批人岗 综合管理岗 综合业务岗 154 155 18.办公室 18.办公室 保密管理岗 档案管理岗 156 157 158 159 160 161 18.办公室 18.办公室 18.办公室 18.办公室 18.办公室 18.办公室 风险内控员岗 会务与接待岗 机要秘书岗 摄影摄像岗 文印与收发岗 印章管理岗 162 18.办公室 综合管理岗 163 18.办公室 综合秘书岗 164 18.办公室 总收发岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 165 风险内控员岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 166 干部与专业技术管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 167 绩效管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 168 离退休管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 169 培训与发展岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 170 人力系统与档案管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 171 社保统筹管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 172 薪酬管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 173 信访岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 174 用工管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 175 综合管理岗 19.人力资源（离退休人员管理）部 176 组织员岗 177 178 179 180 181 182 20.信息技术管理部 风险内控员岗 20.信息技术管理部 基础设施管理岗 20.信息技术管理部 机房值班岗 20.信息技术管理部 库房管理岗 20.信息技术管理部 设备管理岗 20.信息技术管理部 网络管理岗 183 20.信息技术管理部 网站维护与信息系统管理员岗 184 20.信息技术管理部 系统分析岗 185 20.信息技术管理部 系统管理岗 186 20.信息技术管理部 系统开发岗 187 20.信息技术管理部 系统运行维护岗 188 189 190 191 192 193 20.信息技术管理部 信息安全管理岗 20.信息技术管理部 信息安全评测岗 20.信息技术管理部 运行安全管理岗 20.信息技术管理部 运行分析岗 20.信息技术管理部 综合管理岗 20.信息技术管理部 综合业务岗 194 195 196 197 198 199 21.法律合规部 21.法律合规部 21.法律合规部 21.法律合规部 21.法律合规部 21.法律合规部 反洗钱岗 非诉讼事务岗 风险内控员岗 关联交易岗 合规整改岗 授权管理岗 200 201 202 21.法律合规部 21.法律合规部 22.纪检监察部 诉讼事务岗 综合管理岗 案件管理岗 203 204 205 206 207 208 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 案件检查岗 案件审理岗 党风廉政与纠风岗 风险内控员岗 积分管理岗 监察监督岗 209 210 211 212 213 214 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 22.纪检监察部 23.安全保卫部 调研员岗 效能监察岗 信访管理岗 责任认定岗 综合管理岗 安全检查岗 215 216 217 23.安全保卫部 23.安全保卫部 23.安全保卫部 案件管理岗 风险内控员岗 调研员岗 218 219 23.安全保卫部 23.安全保卫部 远程监控岗 综合管理岗 220 221 222 223 224 225 24.企业文化部 24.企业文化部 24.企业文化部 24.企业文化部 24.企业文化部 24.企业文化部 党团组织建设岗 风险内控员岗 服务质量管理岗 品牌与文化建设岗 调研员岗 综合管理岗 226 227 228 229 230 231 25.工会 风险内控员岗 25.工会 职工权益岗 25.工会 组织建设与民主管理岗 26.营运管理中心 补录岗 26.营运管理中心 差错管理岗 26.营运管理中心 成本分析控制岗 232 233 234 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 代发工资岗 对账岗 风险内控员岗 235 236 237 238 239 240 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 柜面监测岗 核算主管岗 汇划清分岗 技术维护岗 检查督导岗 解款及维护岗 241 242 243 244 245 246 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 票据复核岗 票据交换岗 票据清分岗 凭证管理岗 扫描岗 系统管理岗 247 248 249 26.营运管理中心 系统运行操作岗 26.营运管理中心现金出纳与机具管理岗 26.营运管理中心 现金管理岗 250 251 26.营运管理中心 26.营运管理中心 现金配送岗 现金调度岗 252 253 254 255 256 257 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 现金整点岗 营运稽核岗 影像批量岗 账务处理岗 账务处理岗 账务复核岗 258 259 260 261 262 263 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 26.营运管理中心 27.经费报账中心 27.经费报账中心 资金差异分析岗 综合管理岗 综合调度岗 综合业务岗 成本分析控制岗 对账岗 264 265 266 27.经费报账中心 27.经费报账中心 27.经费报账中心 风险内控员岗 付款会计岗 稽核岗 267 268 269 270 271 272 27.经费报账中心 27.经费报账中心 27.经费报账中心 27.经费报账中心 审核验证岗 受理录入岗 资产会计管理岗 综合管理岗 #REF! #REF! #REF! #REF! 273 274 275 276 277 278 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 279 280 281 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 282 283 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 284 285 286 287 288 289 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 290 291 292 293 294 295 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 296 297 298 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 299 300 301 302 303 304 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 305 306 307 308 309 310 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 311 312 313 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 314 315 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 316 317 318 319 320 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 1205 岗位总得分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF!
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【岗位价值评估】岗位评估和薪酬曲线新架构
部门 薪级 高层 10 9 8 7 销售部 经理部 供应部 总经理 副总经理 副书记 部长 部长 6 客户经理 方案设计 5 综合主任 办公室主任 4 销售经理 业务经理 市场规划 人事薪酬 招聘培训 绩效管理 3 售后服务 定额员 统计员 2 销售内勤 1 财务部 部长 部长 成本会计 综合会计 采购员 计划员 出纳 资料员 文书 保管工 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 企管部 部长 开发部 工程部 部长 部长 （研发）设计员 项目经理 （研发）设计员 设计员 质量管理 计划员 （助理）设计员 技术管理 钳工 设计员 综合主任 产品部 部长 调度主任 高级设计员 高级工艺员 设计员 （助理）设计员 工艺员 计划员 计划员 调度员 调度员 质保工程师 设备工程师 装配 内勤 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 装配 策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 空压工 检验工 职位薪资等级表 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 E 793 957 1,143 各职位等级固定工资(月) D C B 737 680 623 888 820 752 1,062 980 898 A 567 683 817 E 881 1,063 1,270 各职位等级总现金（月 D 819 987 1,180 1,400 1,750 2,193 2,812 3,593 4,667 1,300 1,625 2,037 2,611 3,337 4,333 1,200 1,500 1,880 2,410 3,080 4,000 1,100 1,375 1,723 2,209 2,823 3,667 1,000 1,250 1,567 2,008 2,567 3,333 1,556 1,944 2,437 3,515 4,492 6,667 1,444 1,806 2,263 3,264 4,171 6,190 6,067 5,633 5,200 4,767 4,333 8,667 8,048 各职位等级总现金（月） C B 756 693 911 835 1,089 998 A 630 759 907 1,333 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 1,222 1,528 1,915 2,761 3,529 5,238 1,111 1,389 1,741 2,510 3,208 4,762 7,429 6,810 6,190 固定现金（ 总现金（月 固定现金比 月） ） 例 级差 1 2 3 4 N/A 20% 20% 22% 680 820 980 1,200 756 911 1,089 1,333 0.9 0.9 0.9 0.9 40% 40% 40% 40% 5 6 7 8 9 10 25% 25% 28% 28% 30% 30% 1,500 1,880 2,410 3,080 4,000 5,200 1,667 2,089 3,013 3,850 5,714 7,429 0.9 0.9 0.8 0.8 0.7 0.7 40% 40% 40% 40% 40% 40% 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 幅宽 固定最大值 （月） 793 957 1143 1400 1750 2193 2812 3593 4667 6067 薪酬曲线 固定薪酬 7,000 6,000 5,000 数额￥ 数值￥ 工资等级 4,000 3,000 2,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1,000 0 职位等级 固定薪酬曲线 10 总薪酬曲线 1 2 3 4 5 6 职级 固定最小值 （月） 567 683 817 1000 1250 1567 2008 2567 3333 4333 幅宽数值 重叠度 227 273 327 400 500 627 803 1027 1333 1733 N/A 40% 43% 36% 30% 29% 23% 24% 19% 19% 固定薪酬柱状图 7,000 6,000 数额￥ 5,000 4,000 固定薪 酬幅度 3,000 2,000 1,000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职级 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 11 67 10 39 10 7 5 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 756 911 1,089 9,067 10,933 13,067 99,733 732,533 130,667 1,333 1,667 2,089 16,000 20,000 25,067 36,150 46,200 68,571 624,000 200,000 175,467 3,013 3,850 5,714 7,429 89,143 2,576,607 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 180,750 138,600 205,714 89,143 序号 1 2 3 工种 钳工 焊工 数控 技术含量 设备责任 加工责任 注：最高分为5分，最低分为1分 创造价值 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 1 大型数控、加工中 心 6 6 80万以上 120元/H以上 2 3 4 普通数控铣、加工 中心 普通数控车 坐标镗铣床 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 50/120元/H 30-60元/H 60元/H以上 80-120元/H 中大型立车 1.25M立车 6 6 5 5 5 30-60万 15- 30万 40万以上 40-85万 25万 80万 60万以上 50元/H 80-120元/H 80-120元/H 35万 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐 标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能 铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 12 13 普通立、卧铣床（ 粗加工） 普通车床 5 5 4 5 8-13万 15-25元/H 4-10万 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、 工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 16 17 18 摇臂钻床、立式钻 床 台钻 数控火焰切割机 钣金工岗位 3 2 5 5 4 3 4 4 19 气体保护焊岗位 5 3 0.2万 40万 / / / 15元/H 10元/H 60-100元/H 18/元/H 22/元/H 20 21 22 23 24 普通铆电焊载岗位 水焊下料岗位 制件钳工岗位 装调钳工岗位 电装配线工岗位 5 4 5 5 2 3 3 4 4 3 / / / / / 25 喷漆工岗位 4 3 18/元/H 18/元/H 18/元/H 15/元/H 10/元/H 15/元/H 5 6 7 8 9 中型数显镗床 T617卧镗 6M刨铣车
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【职位体系】制度：岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 （一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等职级图 职等 分级 岗位级别 BAND12 BAND11 决策层 BAND10 管理序列 M 专业序列 P 职务等级 职称 M8 总经理 M7 副总经理 M6 高层管理 职务等级 职称 高级一级中心总监（分公司 总经理） BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 M4 高级部门经理 P8 首席专家 M3 中级部门经理 P7 资深专家 M2 初级部门经理 P6 高级专家 BAND7 BAND6 中层管理 1 BAND5 M1 主管 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1 P5 专家 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M8 总经理 40K 以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K 2000 M1 主管 8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 4K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 2 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 总经理 副总经理 30K-40K 高级一级中心总 监（分公司总经 理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 B 档 初级部门经理 C 档 M1 主管 40000 以 上 40K 以上 23K-30K 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 A 40000 B 36600 C 33300 A 30000 B 27600 C 25300 A 23000 B 21200 C 19600 A 18000 B 17000 C 16000 A 15000 B 14000 C 13000 A 12000 B 11200 C 10600 A 10000 B 9200 C 8600 A 8000 B 7200 C 6600 A 6000 B 5200 C 4600 A 4000 B 3600 C 3300 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 3 2.1 评选规则 能力分级 人数比例 定义说明 职级 优秀 20% 超出该职位要求，具 备胜任下一职位的潜 力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 一般胜任 40% 差 10% 具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段 性的工作实践和能力 提升才能完全胜任 B C 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 晋升至 最高学 历 （不低 于） 司龄 （不少 于） 绩效指标 管理指标（仅限 M） 本岗任 职时间 不良记 本期 （不少 录 271 业绩指标 人才培养 员工流失 / / / / 于） BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。 3. 降级 4 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队1人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 同岗位排名前 至少培养出 1 20% / 人接班人 / 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 / 3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及其 他公司规定的情况。 3.2 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪 资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转 正薪资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪： 4 月 普调 跟随型薪酬策略 份加 薪 全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （ 员 工 工 资 的 5% 左 右） 10 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员 月份 加薪 前半年月平均底薪的 4% 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服 务期。 2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100% 2.2.2 期权总池：2% 2.2.3 适应对象： BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。 五、 附则 本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。 5
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【职位体系】表单工具：职级薪酬明细表
集团职级薪酬明细表 职 等 职级 9 9A 9B 9C 8 7 6 5 4 3 2 1 备注： 市场营 管理系列 专业技 术系列 销系列 总裁 8A 8B 8C 7A 7B 7C 副总/总 监/总助/高 总XX师 级项目经理 6A 6B 6C 部门经 高级XX 理/项目经 师 理 5A 5B 5C 4A 4B 4C 3A 3B 3C 2A 2B 2C 1A 1B 1C 副总裁/总 裁助理 高级 中级 副经理/专 主任XX 业经理 师 中级 高级主管 XX师 初级 主管 助理XX 师 初级 专员/管培 生 文员 初级 工勤 工勤 基本月薪收入 年度月薪收入总额 MIN MAX MIN MAX 43000 38000 35000 50000 43000 38000 516000 456000 420000 30000 26000 23000 19500 16900 14900 35000 30000 26000 23000 19500 16900 12900 11400 10400 年度季度考核奖金总额 MIN MAX 年终考核奖金 年度薪资总额 MIN MAX MIN MAX 600000 516000 456000 221143 195429 180000 257143 221143 195429 737143 651429 600000 857143 737143 651429 360000 312000 276000 234000 202800 178800 420000 360000 312000 276000 234000 202800 33429 28971 25543 39429 33429 28971 154286 133714 118286 66857 57943 51086 180000 154286 133714 78857 66857 57943 514286 445714 394286 334286 289714 255429 600000 514286 445714 394286 334286 289714 14900 12900 11400 154800 136800 124800 178800 154800 136800 22114 19543 17829 25543 22114 19543 44229 39086 35657 51086 44229 39086 221143 195429 178286 255429 221143 195429 9800 9200 8600 8000 7400 6800 10400 9800 9200 8600 8000 7400 117600 110400 103200 96000 88800 81600 124800 117600 110400 103200 96000 88800 16800 15771 14743 13714 12686 11657 17829 16800 15771 14743 13714 12686 33600 31543 29486 27429 25371 23314 35657 33600 31543 29486 27429 25371 168000 157714 147429 137143 126857 116571 178286 168000 157714 147429 137143 126857 6200 5600 5000 4800 4300 3800 6800 6200 5600 5300 4800 4300 74400 67200 60000 57600 51600 45600 81600 74400 67200 63600 57600 51600 10629 9600 8571 7200 6450 5700 11657 10629 9600 7950 7200 6450 21257 19200 17143 7200 6450 5700 23314 21257 19200 7950 7200 6450 106286 96000 85714 72000 64500 57000 116571 106286 96000 79500 72000 64500 3400 3000 2000 3800 3400 3000 40800 36000 24000 45600 40800 36000 5100 4500 3000 5700 5100 4500 5100 4500 3000 5700 5100 4500 51000 45000 30000 57000 51000 45000 一、凡参加业务提成或佣金考核机制的市场营销、运营系列人员均不再发放上述季度考核奖金与年终考核奖金； 二、建筑学、造价等专业（包括但不限于）系列职位或集团确定为特殊之职位可酌情上调一个定薪等级。 月薪总额∶ 季度奖金： 年终奖金 70:0：30 70:0：30 70:10：20 70:10：20 70:10：20 70:10：20 70:10：20 80:10：10 80:10：10
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薪酬政策
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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06 如何运用薪酬福利手段来解决部门招人、留人问题？
薪酬福利体系解决激励性问 题 2017.11.0 6 企业薪酬体系发展历程及趋势 01 雇主薪酬 特点 以雇主支付意愿作为主要依 但会参照市场给付标准 建立在简单的劳动生产方式上 按劳动量、劳动产出计酬 在一定范围内实现了差别工资 04 02 等级工资制 特点 : 按照职务高低决定薪酬待遇 强调等级和资历、学历 绩效概念弱化 无带宽 固薪 + 奖金 特点： 通过职位评估确定职级 考虑个人能力，决定薪档 开始参照市场薪酬数据 中等带宽 固定 + 绩效 薪点制 特点 职位评估决定薪点 每一薪点对应一个薪酬标准 开始强调绩效概念 无带宽 固薪 + 绩效 06 05 传统薪酬 03 宽带薪酬 能力薪酬 特点： 弱化岗位评价 强调任职人的能力，弱化任职 人的职责 不强调等级和资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据重要性体现 宽幅带宽 固定 + 绩效 特点： 能力差异决定薪 对能力的评价更加细化 能力等级取代了职位等级 企业将为任职者能力提升付薪 薪酬市场数据重要性体现 带宽缩小 固定 + 绩效 + 能力 这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结 问题 现象 薪酬理念 不清楚企业为什么付薪 员工很少对个人薪酬满意 内部公平性 新老员工之间的薪酬矛盾 薪酬大锅饭降低员工积极性 严格等级工资制缺乏弹性 外部竞争性 薪酬市场竞争力较弱，招聘困难 缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比 关键岗位明显低于行业水平，人才流失 普工技工难招 总额可控性 薪酬总成本没有与公司业绩建立联系 未建立动态的薪酬管理机制 薪酬激励性 没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样 薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未 能体现 薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足 结果 薪酬﹥现金 “ 我的付出大于回报” “ 谁有我好” “ 别人过的比我好” “ 此处人不留，自有人留处” “ 总是不涨薪” “ 薪酬、心愁、新仇” “ 打水漂” “ 责权利不对等” 对薪酬的认识 讨论：以下表述是否恰当 1. 同岗要同酬 2. 员工干得多就要拿得多 3. 公司要留住人才就的给出较高的薪酬 4. 涨薪就可以提高员工工作积极性 5. 薪酬比较敏感，所以企业要实行密薪制，不能让员工相互比较 4D 与 4E 薪酬设计模型解析 职位 市场 绩效 内部公平性分析 岗位说明书 外部竞争性分 析 业绩目标确定 业绩评估 绩效差 异 职位差 异 能力 岗位评估 市场差异 薪酬 薪酬调查 能力评估 薪酬“ 3+1” ： 以岗位定级——定层级 以市场定位——定范围 以能力定薪——定多少 以绩效付薪——拿多少 人力资源开发 能力差异 弹性福利方案的运作模式 – 弹性福利方案的本质是： 弹性福利允许企业在成本固定的前提下，让员工决定自己的福 利项目，从而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下三种运作模式： 模式 描述 特点 适用 传统型 (Traditional) 由雇主决定福利项目和水平 实施和管理都最简单，由 雇主统一安排 较小的员工群体，需求差 别性小，管理要求越简单 越好。 套餐式 (Simplified Flex) 由雇主确定套餐标准，员工 可以选择不同套餐 由雇主设定套餐标准，原 工有一定的选择权，但实 施成本低 适用风险保障型福利，中 国的一些企业已经实施了 该模式 完全自助 (Full Flex) 福利计划分为可选福利和必 选福利，由雇主确定必选福 利，但员工对可选福利可以 自由支配 员工的参与度最高，对管 理要求也最高 适用较大的员工群体，较 高的福利水平，企业可将 福利投资回报最大化 福利项目类型 企业常见弹性福利套餐参考 低福利 企业 中福利 企业 高福利 企业 财富类 服务类 乐活类 保障类 关怀类 学习类 消费类 贷款担保 事务代办 集体旅游 餐补类 差旅补助 内部轮训 健康卡 预支薪金 带薪假期 通讯补贴 配车 书刊补贴 体育设施 交通补贴 节假日礼金 聚会联谊活动 司机补贴 婚礼 / 生育礼金 储蓄计划 援助计划 文化娱乐设施 丧葬慰问金 本企业产品优惠 法律 / 健康 咨询服务 公司俱乐部 补充养老金 环境补贴 脱产进修 职务消费 购房基金 补充公积金 防暑降温费 公务考察 健身俱乐部会员 互助会 补充医疗保险 生日礼金 体检（家庭） 免费工作餐、 饮料、水果 劳保费 住房补贴 职业病防治 班车 企业年金 家庭服务 灵活工作时间 子女医疗补助 生活困境补助 选送专业培训 国外休假补助 儿童 / 老年护理 自助游 平等就业 权利保护 探亲费 会所会员 隐私权保护 置装费 子女学费补助 取暖费 即时激励模式 零成本： 低成本： 中高成本： • 同级的奖励； • 与高管共进午餐； • 特殊激励； • 公开表彰（内刊、照片、 • 发红包（扫码）； • 国外旅游； • 颁发证书 / 勋章； • 现金红包； • 列席重要会议； • 定制礼物； • 福利套餐； • 参与重大研讨； • 模范表演 / 宣讲； • 高级自助餐； • 跨部门工作机会； • 项目学习； • 演出 / 球赛 / 游乐园票； • 社交活动 ; • 培训； • 写进书籍和管理文章； • 鼓掌致意； • 制作影集； • 协助出书 • 感谢信 / 邮件 / 卡片； …………………… • ……………… 文化墙）；
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XX公司薪酬设计方案（全面）
★机密 摩比天线技术（深圳）有限公司 薪酬设计方案 二零零 年 月 目 录 第一章 总则............................................................................................1 第二章 工资总额....................................................................................2 第三章 薪酬体系....................................................................................3 第四章 薪酬结构....................................................................................4 第五章 年薪制........................................................................................8 第六章 岗位绩效工资制......................................................................10 第七章 提成工资制..............................................................................13 第八章 工资调整..................................................................................16 第九章 工资特区..................................................................................17 第十章 其它奖项..................................................................................18 第十一章 附则......................................................................................19 附件一 摩比天线岗位等级分布图........................................................21 附件二 岗位薪级工资标准表................................................................22 附件三 住房补贴标准............................................................................23 附件四 岗位浮动工资试算表................................................................24 附件五：薪酬发放流程..........................................................................27 I 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除 工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有 一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市 社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 1 第二章 第六条 工资总额 摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年 薪酬总额不能超过营业收入的 15%。 第七条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经 营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过 对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资 加岗位浮动工资的总额和奖金总额。 第八条 薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准 后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩比公 司实际薪酬发放情况汇总上报。 2 第三章 薪酬体系 第九条 公司员工分成 2 个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这 2 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制； 与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。 第十一条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务 的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。 第十二条 实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的 部长和客户经理。 第十三条 特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。 3 第四章 第十四条 薪酬结构 摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在 的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 （二） 岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献， 由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工 作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性 和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗 位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗 位对本企业经营贡献的价值差异。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。 （四） 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。 （五） 其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十五条 基本工资 基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。 第十六条 确定岗位浮动工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十七条 岗位浮动工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作 岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。 第十八条 员工初始岗位浮动工资等级的确定 4 （一） 岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分 201 分和最高分 1000 分 之间共划分出 16 个等级，每一级又划为 5 档。 （二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将 各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、 《附件 二： 岗位薪级工资标准表》。 （三） 各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位浮动工资相同。 （四） 岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等 级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。 第十九条 奖金 包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。 （一） 年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能 部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、 制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系 统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括 市场管理部和客户服务部。 （二） 研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及 研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产品）， 为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的 产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为营 销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 （三） 单项奖 单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励 对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。 第二十条 住房补贴 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标准因 员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。 5 第二十一条 其它补贴 其它补贴=福利补贴 +医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险 ＋带薪休假 （一） 为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提 供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门 在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 表 1：福利性补贴一览表 福利性补贴项 劳保津贴 （元/季度） 补贴金额（元/月） 降温费（元/月） （1、11、12 月除 90 外） 30 午餐补贴 （元/月） 345 注：具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准 （二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 深圳市相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （五） 工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。 （六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关 规定和摩比公司相关政策。 （七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为 使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在 1 天或以上；年假提取时应提前两 天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的 假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休 年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 第二十二条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年 度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表 现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核 系数的对应关系如下： 6 （一）个人考核系数 表2 个人评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 个人考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 （二）部门考核系数 表 3 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 部门考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 7 第五章 年薪制 第二十三条 年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制， 充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 第二十四条 年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范 围。 第二十五条 年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+ 其它补贴 第二十六条 年薪总额确定 年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年 底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 表 4 大区总经理年薪档级一览表 档级 1档 2档 3档 4档 5档 年薪总额(万元) 26 30 34 38 42 年薪分为 5 档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考 核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论 批准，可晋升一档。 第二十七条 年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年 12 个月收入）×年薪调整系数 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 表 5 大区总经理年薪调整系数表 年度考核得分 60 以下 [60，80﴿ [80，100﴿ 100 (100，150 ] 150 以上 年薪调整系数 0 0.5 0.7 1 1.2 1.3 第二十八条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标 8 完成情况计算，下年初考核发放。 9 第六章 岗位绩效工资制 第二十九条 岗位绩效工资制的适用范围 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。 第三十条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位浮动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它补贴 实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工 在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月 岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下： 总裁、副总裁： 当月实发工资 =基本工资+ 岗位浮动工资+ 住房补贴+ 其它补贴 事业部总经理、副总经理： 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100） 各部门部长 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资 ×上季度部门季度考核系数 其他实行岗位绩效工资制员工： 岗位浮动工资 ×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系 数×30%） 其中，季度考核系数定义详见表 2 和表 3。 第三十一条 年度奖金 年度奖金 =个人年度基本工资和岗位浮动工资总额 ×责任系数× 公司效益 系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%） 其中： 责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表 6： 表 6 责任系数一览表 职位 责任系数 总裁、副总裁、 制造事业部 正/副总经理 财务总监 2.0 1.5 部长 工艺项目经理 一般员工 1.2 1 0.8 公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进 行核定。 第三十二条 研发年终奖 研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目组 10 年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。 按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来 的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计 算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业部总经理 研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依据和原则主要是 承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系 数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度的考核得分结果。 事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准后 执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的 奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。 各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－ 本事业部研发成本和费用 研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例 项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%） 第三十三条 研发单项奖 （一） 产品研发奖 为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部门 内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研发任 务的项目组 1 万元： 1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品当年 销售收入达到 100 万元以上。 2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高； 在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品）， 奖励承担研发任务的项目组 2 万元： 1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达到 200 万元以 上。 2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。 注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价 －制造费用】÷项目（产品）当期销售收入 （二） 技术难度奖 1.5 万 11 对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技术的 前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按照实际得 分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组 1.5 万元。 12 第七章 提成工资制 第三十四条 适用范围 提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。 第三十五条 收入结构 年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴 月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴 岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低， 减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。 第三十六条 岗位浮动工资 月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100 每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按 100 分计算。 第三十七条 销售提成 （一）提成比例 销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成 ， 提成比例见下表： 表 7 年度销售提成比例 销售目标完成率 60%以下 [60% ， 100 %﴿ [100%，150%﴿ [150% ， 200 %﴿ 200%以上 中兴市场提成比例 0 a1% % % % 其它市场提成比例 0 b1% % % % 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 （二）提成结算 1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。 2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提 成（分段提成比例见表 7），年末提成结算计算方法如下： 年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例）×难 易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总额 其中： 销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用 难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。 代理销售费用：按所销售公司产品总额的 10%以内扣除。 13 3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。 第三十八条 中兴销售部的提成分配 公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成比例 占整个部门的 30%，其余的 70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分配， 并报营销副总裁审批后发放。 第三十九条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项 奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 1 万 元： 1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 70%以上（货款回笼期限延长半年 计算）； 2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理 1 万元；出现两个或以上 新客户开发奖，奖励大区总经理 1.5 万元。 （二）最佳效益奖 在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖 励标准如下： 1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖 励区域经理 1 万元； 2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区 域经理，分别给予 1.2 万元、1 万元、0.8 万元奖励，同时分别给予其所在销售大区 的大区总经理 1 万元奖励。 （三）市场占有率优胜奖 为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区 域经理 1 万元： 1、完成年度销售目标； 2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。 14 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 5000 元；出现两个 市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 1 万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖， 奖励大区总经理 2 万元。 第四十条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能 按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。 15 第八章 工资调整 第四十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四十二条 岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资， 调整周期与调整幅度根据摩比公司效益与摩比公司发展情况决定。岗位浮动工资等 级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资 等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的级别。 第四十三条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决 定。 （一）考核调整。年度考核为 A 的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两 档；年度考核为 A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工 内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 （二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相 应岗位系列的工资等级。 调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 低于原有工资水平。 调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 高于原岗位浮动工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。 16 第九章 工资特区 第四十四条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较 大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。 第四十五条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十六条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十七条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十八条 工资特区工资总额由总裁决定。 17 第十章 其它奖项 第四十九条 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数 额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉 地关心公司的发展，维护公司的形象。 第五十条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性 奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第五十一条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 ～5000 元。 第五十二条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的 员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公 司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖 励之列。 第五十三条 全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十四条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动 均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 18 第十一章 附则 第五十五条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等 级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。 第五十六条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。 病事假工资扣除（3 天以内） = 请假天数 ×（午餐补助 + 岗位浮动工 资）/22.5 病事假工资扣除（4 天至 1 个月） = （午餐补助 + 岗位浮动工资）×当月实 际工作日天数 经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。 病 事假 工资 扣除 = 请假 天数 × （午餐 补助 + 基 本工资 ＋岗位浮动工 资）/22.5 第五十七条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第五十八条 待岗员工工资发放参见摩比公司相关管理规定。 第五十九条 对于摩比公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位浮 动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第六十条 工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止并于下月 15 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第六十一条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人收入调节税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第六十二条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。 第六十三条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 19 附件一 摩比天线岗位等级分布图 摩比天线岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 A A1 850 990 总裁 B1 750 850 B2 700 800 营销副总裁、研发制造副总裁、财务 总监 B 560 750 无源器件事业部总经理、天线事业 部总经理、大区总经理、制造事业部 总经理、制造事业部副总经理、财务 部部长、企划部部长、 545 605 天线研发部部长、无源器件研发部 部长 545 工艺及可靠性部部长、市场管理部 部长、质量部部长、人事行政部部 长、客户服务部部长、生产部部长、 天线研发项目经理、无源器件研发 项目经理 C1 C C2 C3 D1 D E F D2 486 技术职系 D3 425 485 采购部部长、仓储部部长、区域经 理、天线工艺项目经理、无源器件工 艺项目经理 E1 391 425 规划研究岗、计划管理岗、管理会计 天线研发工程师、无源器件研发 岗 工程师 技术支持岗 E2 356 390 市场策划岗、客户经理、售后服务 岗、市场推广岗、企业管理岗、计划 来料质量保证工程师、产品质量 管理岗、招聘与培训管理岗、知识产 保证工程师、产品鉴定及计量工 权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐 程师、质量体系工程师、天线工艺 和报表会计岗、成本会计岗、材料会 工程师、无源器件工艺工程师 计岗、销售会计岗 E3 321 355 采购员、车间主任、信息管理岗、商 务管理岗、公关宣传岗 F1 291 320 物控员、仓库稽核 F2 261 290 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定 资产及网络管理岗、后勤管理岗 F3 231 260 F4 200 230 工装工程师 技术员 注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以及保安和后勤人 员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。 20 21 附件二 岗位薪级工资标准表 单位：元/月 工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 技术职系 16 13300 12550 11800 11050 10300 总裁 15 10800 10300 9800 9300 8800 14 9300 8800 8300 7800 7300 营销副总裁、研发制造 副总裁、财务总监 13 7800 7300 6800 6300 5800 12 6050 5800 5550 5300 11 5300 5050 4800 4550 10 4500 4300 4100 3900 9 4300 4100 3900 3700 3500 天线研发部部长、无源 器件研发部部长 一级工程师 3100 工艺及可靠性部部长、 市场管理部部长、质量 部部长、人事行政部部 2900 长、客户服务部部长、生 产部部长、天线研发项 目经理、无源器件研发 项目经理 二级工程师 三级工程师 8 3700 3500 3300 无源器件事业部总经 5050 理、天线事业部总经理、 4300 大区总经理、制造事业 部总经理、制造事业部 3700 副总经理、财务部部长、 企划部部长 一级主任高工 二级主任高工 三级主任高工 一级高工 二级高工 三级高工 7 3000 2900 2800 2700 采购部部长、仓储部部 长、区域经理、天线工艺 2600 项目经理、无源器件工 艺项目经理 6 2800 2700 2600 2500 2400 2200 市场策划岗、客户经理、 售后服务岗、市场推广 岗、企业管理岗、计划管 理岗、招聘与培训管理 2100 岗、知识产权管理岗、薪 二级助理工程师 酬与绩效管理岗、总帐 和报表会计岗、成本会 计岗、材料会计岗、销售 会计岗 5 2500 2400 2300 规划研究岗、计划管理 岗、管理会计岗 4 2200 2100 2000 1900 采购员、车间主任、信息 1800 管理岗、商务管理岗、公 关宣传岗 3 1900 1800 1700 1600 1500 2 1600 1500 1400 1300 1200 出纳岗、行政管理岗、稽 物控员、仓库稽核 一级助理工程师 三级助理工程师 一级技术员 二级技术员 22 核员、固定资产及网络 管理岗、后勤管理岗 1 1300 1200 1100 1000 900 三级技术员 注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。 附件三 住房补贴标准 工资等 住房补 住房补 住房补 住房补 住房补 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 级 贴 贴 贴 贴 贴 16 13300 3990 12550 3765 11800 3540 11050 3315 10300 3090 15 10800 3240 10300 3090 9800 2940 9300 2790 8800 2640 14 9300 2790 8800 2640 8300 2490 7800 2340 7300 2190 13 7800 2340 7300 2190 6800 2040 6300 1890 5800 1740 12 6050 1815 5800 1740 5550 1665 5300 1590 5050 1515 11 5300 1590 5050 1515 4800 1440 4550 1365 4300 1290 10 4500 1350 4300 1290 4100 1230 3900 1170 3700 1110 9 4300 1290 4100 1230 3900 1170 3700 1110 3500 1050 8 3700 1110 3500 1050 3300 990 3100 930 2900 870 7 3000 900 2900 870 2800 840 2700 810 2600 780 6 2800 840 2700 810 2600 780 2500 750 2400 720 5 2500 750 2400 720 2300 690 2200 660 2100 630 4 2200 660 2100 630 2000 600 1900 570 1800 540 3 1900 570 1800 540 1700 510 1600 480 1500 450 2 1600 480 1500 450 1400 420 1300 390 1200 360 1 1300 390 1200 360 1100 330 1000 300 900 270 23 附件四 岗位浮动工资试算表 工资等级 基本工 岗位浮 住房补 全年合计（基 资 动工资 贴 本、岗位） 年奖系 档差 数 奖金 总收入 管理职系 16 级 第七档 14050 14050 第六档 13300 13300 3990 319200 第五档 12550 12550 3765 301200 750 2 638400 957600 第四档 11800 11800 3540 283200 2 602400 903600 第三档 11050 11050 3315 265200 2 566400 849600 第二档 10300 10300 3090 247200 2 530400 795600 第一档 9550 9550 247200 2 494400 741600 15 级 第五档 10800 10800 3240 259200 500 2 518400 777600 第四档 10300 10300 3090 247200 2 494400 741600 第三档 9800 9800 2940 235200 2 470400 705600 第二档 9300 9300 2790 223200 2 446400 669600 第一档 8800 8800 2640 211200 2 422400 633600 14 级 第五档 9300 9300 2790 223200 500 2 446400 669600 第四档 8800 8800 2640 211200 2 422400 633600 第三档 8300 8300 2490 199200 2 398400 597600 第二档 7800 7800 2340 187200 2 374400 561600 第一档 7300 7300 2190 175200 2 350400 525600 13 级 第五档 7800 7800 2340 187200 500 1.5 280800 第四档 7300 7300 2190 175200 1.5 262800 第三档 6800 6800 2040 163200 1.5 244800 468000 无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大 438000 区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总 经理、财务部部长、企划部部长 408000 第二档 6300 6300 1890 151200 1.5 226800 378000 第一档 5800 5800 1740 139200 1.5 208800 348000 12 级 第五档 6050 6050 1815 145200 250 1.5 217800 363000 总裁 技术职系 一级主任高工 营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监 二级主任高工 三级主任高工 一级高工 24 第四档 5800 5800 1740 139200 1.5 208800 348000 第三档 5550 5550 1665 133200 1.5 199800 333000 第二档 5300 5300 1590 127200 1.5 190800 318000 第一档 11 级 第五档 5050 5050 1515 121200 1.5 181800 303000 5300 5300 1590 127200 250 1.5 190800 318000 第四档 5050 5050 1515 121200 1.5 181800 303000 第三档 4800 4800 1440 115200 1.5 172800 288000 第二档 4550 4550 1365 109200 1.5 163800 273000 第一档 10 级 第五档 4300 4300 1290 103200 1.5 154800 258000 4500 4500 1350 108000 200 1.2 129600 237600 第四档 4300 4300 1290 103200 1.2 123840 227040 第三档 4100 4100 1230 98400 1.2 118080 216480 第二档 3900 3900 1170 93600 1.2 112320 205920 第一档 9 级 第五档 3700 3700 1110 88800 1.2 106560 195360 4300 4300 1290 103200 200 1.2 123840 227040 第四档 4100 4100 1230 98400 1.2 118080 216480 第三档 3900 3900 1170 93600 1.2 112320 205920 第二档 3700 3700 1110 88800 1.2 106560 195360 第一档 8 级 第五档 3500 3500 1050 84000 1.2 100800 184800 3700 3700 1110 88800 200 1.2 106560 195360 第四档 3500 3500 1050 84000 1.2 100800 184800 第三档 3300 3300 990 79200 1.2 95040 第二档 3100 3100 930 74400 1.2 89280 第一档 7 级 第五档 2900 2900 870 69600 1.2 83520 3000 3000 900 72000 100 1 72000 第四档 2900 2900 870 69600 1 69600 144000 采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项 目经理、无源器件工艺项目经理 139200 第三档 2800 2800 840 67200 1 67200 134400 二级高工 三级高工 天线研发部部长、无源器件研发部部长 工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部 部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产部 174240 部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经 163680 理 153120 一级工程师 二级工程师 三级工程师 25 第二档 2700 2700 810 64800 1 64800 129600 第一档 6 级 第五档 2600 2600 780 62400 1 62400 124800 2800 2800 840 67200 100 1 67200 134400 第四档 2700 2700 810 64800 1 64800 129600 第三档 2600 2600 780 62400 1 62400 124800 第二档 2500 2500 750 60000 1 60000 120000 第一档 5 级 第五档 2400 2400 720 57600 1 57600 115200 2500 2500 750 60000 100 1 60000 第四档 2400 2400 720 57600 1 57600 第三档 2300 2300 690 55200 1 55200 第二档 2200 2200 660 52800 1 52800 第一档 4 级 第五档 2100 2100 630 50400 1 50400 120000 市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广 115200 岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理 110400 岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和 二级助理工程师 105600 报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计 岗 100800 2200 2200 660 52800 100 0.8 42240 95040 第四档 2100 2100 630 50400 0.8 40320 90720 第三档 2000 2000 600 48000 0.8 38400 86400 第二档 1900 1900 570 45600 0.8 36480 82080 第一档 3 级 第五档 1800 1800 540 43200 0.8 34560 77760 1900 1900 570 45600 100 0.8 36480 82080 第四档 1800 1800 540 43200 0.8 34560 77760 第三档 1700 1700 510 40800 0.8 32640 73440 第二档 1600 1600 480 38400 0.8 30720 69120 第一档 2 级 第五档 1500 1500 450 36000 0.8 28800 64800 1600 1600 480 38400 100 0.8 30720 69120 第四档 1500 1500 450 36000 0.8 28800 64800 第三档 1400 1400 420 33600 0.8 26880 60480 第二档 1300 1300 390 31200 0.8 24960 56160 第一档 1200 1200 360 28800 0.8 23040 51840 规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗 一级助理工程师 采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公 三级助理工程师 关宣传岗 物控员、仓库稽核 一级技术员 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管 理岗、后勤管理岗 二级技术员 26 1 级 第五档 1300 1300 390 31200 100 0.8 24960 56160 第四档 1200 1200 360 28800 0.8 23040 51840 第三档 1100 1100 330 26400 0.8 21120 47520 第二档 1000 1000 300 24000 0.8 19200 43200 第一档 900 900 270 21600 0.8 17280 38880 三级技术员 27 北大纵横管理咨询公司摩比天线项目组 附件五：薪酬发放流程 人事行政部 财务部 人事变动记录 考核记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 是否无误 否 计算职工 工资 部门工资发放表 查明原因，进 行处理 职工个人工资条 工资发放汇总表 部门工资发放表 归档 发放工资 1
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万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 利 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 六 13 5档 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 等级 职级 9 22 集团职位 鸿运职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产职位 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 等级 职级 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 航青职位 信息管理部经理 暖通工程师 13 物业职位 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 8 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 车务主管 5 总监代表 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 人力资源经理 工程监理部经理 招标主管 7 6 预决算工程师 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限 期改进 ，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所 带来的收益； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较 大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市 场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续 发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位 人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结 构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通 过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算 ， 1 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理 助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力 资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外 的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和 各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元， (《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、 能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素 而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态 度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理 核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、 销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划 为 10 个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 2 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司 可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以 及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执 行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位 变动的后 1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 3 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不 变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗 位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市 场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推 算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则： 根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在 本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加 工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具 体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总 助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企 业负责人核定；部门经理： ① 业务类：150 元/月/人； ② 管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理： 4 300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在 限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期 奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三 种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月 标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个 月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、 贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工 资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其 工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实 发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单 位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/ 月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人 员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 5 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人 综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标 准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细 则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当 调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司 《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的 人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才 市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上 的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据 合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临 时员工、离退休返聘人员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工 6 作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标 准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支 付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员 工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出 申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤 工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴ 新聘者； ⑵ 离职或遭辞退者； ⑶ 停职而复职者； ⑷ 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该 月应出勤日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见 《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基 本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工 资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公 司统一按标准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按 个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 7 8
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中小企业薪酬管理制度最实用版
***公司 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效 的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体 系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第四条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条 行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建 议权限和审核权限。 第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章 薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为 每周 6 天的出勤工资。 第九条 行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外， 平时加班以 1 倍计算，周日加班以 1.5 倍计算，节假日以 2 倍计算，（计算方式：每小时加班 费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条 基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条 公司行政人事部每半年（原则上每年的 1 月与 7 月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一 组织。每半年绩效考核总成绩在 480 分以上者（满分 600 分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能 晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图 1） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 3300 2400 1600 1200 1级 2级 3级 级别 3600 2600 1800 1200 3900 2800 2000 1300 4200 3000 2200 1400 A级 B级 C级 D级 1级 2级 3级 级别 1100 700 350 150 1200 800 400 200 1300 900 500 250 A级 B级 C级 D级 3级 级别 2、 行政岗位岗位津贴表（图 2） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 1000 600 300 100 3、行政岗位技能津贴表（图 3） 职务 0 级（试用） 1级 2级 1 ***公司 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 1200 800 400 200 1300 900 450 250 1400 1000 500 300 1500 1100 600 350 A级 B级 C级 D级 4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以 20 元/天计算。员工担 当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴： 岗位技能等级 1级 2级 3级 高级技师 600 800 1000 技 师 200 300 400 技 工 50 100 150 5、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。 6、后勤人员含保安、厨房、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资 1200 元/月，每月休息 2 天， 包吃住。其它部分按面谈协议而定。 第十三条 绩效工资约占基本工资的 10%，员工试用期领取 50%的绩效奖。 岗位 后勤人员 绩效 100 操作员/专员 副班 班长 主任/工程师 经理/高工 总监/副总/总工 200 300 300 400 600 800 各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。 第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条 补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。 标准如下： 1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上，每月分别补助 90 元、120 元、150 元；本科学历的认定以取 得学士学位证书为依据。 2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放 50 元/月的工龄奖，满两年发放 100 元/月的工龄奖，依此 类推，500 元封顶；依次类推。 4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式 4 元/天。 5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间 30 元/次/2 小时）等，以及双方约定的其 它特殊补贴。 第十七条 其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。 第十八条 特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章 试用期工资 第十九条 外聘有相关工作经验的员工试用期均为 1-3 个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工， 试用期为 3 个月。（根据实际工作业绩确定） 第二十条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享 受试用岗位的补贴。 第二十一条 特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。 第五章 转正定级 第二十二条 一般员工在试用期最后一个月 15 日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据 其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门主管签 批后，交行政人事部审批。 第二十三条 行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报总经理核准定级。 第二十四条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级 上报者，行政人事部将对责任主管罚款 50 元/次。 2 ***公司 第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。 第六章 有薪假的相关规定 第二十六条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种假别中， 有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。 第二十七条 带薪年休假 ：员工累计工作已满 1 年不满 5 年，年休假 5 天；已满 5 年不满 10 年的，年 休假 7 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。年假由 公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完，则在不影响 工作的前提下，安排调休。 第二十八条 法定节假日包括：春节（3 天）、清明（1 天）、端午（1 天）、中秋（1 天）、五•一（1 天）、十•一（3 天）、元旦（1 天）。 第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行，原则上以调休为主。 第三十条 无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月出勤 天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过 7 天，如确实是病情需要， 需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。 第三十一条 有薪假的计算方式：工伤假 30 元/天、婚嫁 60 元/天、产假 20 元/天、丧假 60 元/天；不享受 其它补贴，假期时间按人事制度执行。 第三十二条 请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章 薪资核算流程 第三十三条 各部门考勤员于每月 5 日前将上月考勤报行政人事部。 第三十四条 每月 10 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定， 将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。 第三十五条 每月 15 日前，财务部审核完毕。 第三十六条 每月 20 日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时间，各 部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款 50 元。 第八章 员工福利 第三十七条 为优秀员工办理养老及工伤两种保险； 第三十八条 为重点岗位人员办理意外伤害保险； 第九章 附 则 第三十九条 本制度最终解释权归公司行政人事部。 第四十条 本制度为江西春光有限公司的制度性文件，各部门必须执行； 第四十一条 如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第四十二条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 第四十三条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本 规定执行。 3 ***公司 ***公司 本制度自 2013 年 3 月 1 日起实施 4
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企业等级薪酬制度-模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展， 特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征 的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员 工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通 过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关 系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人 员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、 新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、 新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等 级。 3、 享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、 享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降， 以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分 9 等 37 级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共 7 个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据 见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法 为：实得工资额=绩效工资 x 工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其 他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源 部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和 外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工 资比例越高；范围大体在 30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式 为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支 付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工 资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总 额 x 工资调整系数； 2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季 度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表 十、奖励工资 1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取 15%的比例，并根据员工的年 度考核结果进行发放。具体计算方法为： 该岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数 某岗位人员奖励工资=————————————————————————x 奖励工资总额 ∑（岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数） 2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分 数等级见下表： 考核等级 A、卓越 B、优秀 C、良好 D、称职 E、基本称职 F、不称职 年度考核 91---100 81---90 71---80 66---70 61---65 60 分及以下 分数 3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核 分数的百分比。 奖金通知见附表。 十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为 A 者，可以再本职等内晋升一个职 级，当职级在本职等内为最高者不再晋级； 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为 A 或连续三 年考核为 B 者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。 3、 等级制员工的降级：每经过一次年度考核为 D 者，降一级；同一职等内， 级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。 4、 等级制员工的降等：每经过一次年度考核为 E 者，降一等；年终考核为 E 和连续两年考核为 D 者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意 愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执 行。 5、 等级制员工的解约：每经过一次年度考核为 F 者，公司将于他/她解除劳 动关系。 6、 根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体 由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。 十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果 最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。 十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任 人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级 A、B、C 的机 会。 十四、等级工资制 D 级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准 按国家法律规定执行。 十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这 些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。 十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。 十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、 外派补贴等。 销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。 十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。 第三章、附则 一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。 二、本制度由总经理核准颁发。 三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。 附表一、 经理级员工考核表 项目 工 作 质 量 15 分 业 绩 40 分 工 作 数 量 15 分 工 作 方 法 5 分 工 作 品 质 5 分 能 力 20 分 统 率 力 5 分 评价因素 评分标准 工作出色 15 工作良好，有保证 10 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 15 按计划完成 10 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 5 方法稍好，效率尚可 3 方法一般，效率低 2 方法失当，有违纪行为 0 行政事务管理堪称模范 5 行政事务管理尚可 3 行政事务管理有小差错 2 行政事务管理很差 0 合理安排工作，超额完成目标 5 合理安排工作，基本完成目标 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 知人善任，下属工作积极、突出 5 得分 备注 激 励 力 5 分 判 断 力 5 分 表 达 力 5 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 20 分 能识别人才，下属工作尚可 3 用人有小问题，下属工作能完成 2 用人不当，下属不满 0 能把握问题关键，解决重大问题 5 基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 工作指令能让人理解 3 工作指令含糊，但能执行 2 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 深受爱戴，是榜样 5 尚且能让部属信服 3 部属有意见 2 难以让人信服 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 20 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 15 影响业绩，对部门业绩发展有影响 10 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 协 作 性 5 分 威 望 度 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 20 分 合计 事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分 合计： 受奖加分 考核人 日 分 签字/日期 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表二、 主管组长级员工考核表 项目 工 作 质 量 10 分 工 作 数 量 10 分 业 绩 50 分 工 作 方 法 10 分 工 作 品 质 10 分 安 全 生 产 10 分 评价因素 评分标准 工作出色 10 工作良好，有保证 8 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 10 按计划完成 8 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 5 方法失当，有违纪行为 0 行政事务管理堪称模范 10 行政事务管理尚可 8 行政事务管理有小差错 5 行政事务管理很差 0 落实到位，无事故 10 措施尚可，无事故 8 措施不全面，无事故 5 措施混乱，有事故 0 得分 备注 领 导 力 5 分 能 力 15 分 判 断 力 5 分 表 达 力 5 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 15 分 协 作 性 5 分 进 取 心 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 15 分 合理安排工作，完成部门目标 5 合理安排工作，但需协调下属关系 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 能把握问题关键，解决重大问题 5 基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 工作指令能让人理解 3 工作指令含糊，但能执行 2 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 工作积极负责，热情较高 5 工作负责，认真度尚可 3 被劝工作 2 消极怠工 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 15 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 12 影响业绩，对部门业绩发展有影响 8 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 合计： 受奖加分 考核人 公 日 分 签字/日期 休 迟 考核最终得分 旷 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表三、 普通员工考核表 项目 业 绩 60 分 工 作 质 量 12 分 工 作 数 量 12 分 工 作 方 法 12 分 自 我 检 查 12 分 评价因素 评分标准 工作出色 12 工作良好，有保证 9 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 12 按计划完成 9 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 12 方法稍好，效率尚可 9 方法一般，效率低 5 方法失当，有违纪行为 0 自觉进行工作质量检查 12 在领导督促下进行检查 9 偶尔有自我检查 5 无检查 0 得分 备注 工 作 交 期 12 分 能 力 10 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 10 分 执 行 力 5 分 理 解 力 5 分 团 队 意 识 5 分 进 取 心 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 10 分 提前完成 12 准时完成 9 有时准时 5 有误期限 0 出色完成 5 能自己完成 3 靠支持完成 2 有时不能完成 0 工作能举一反三 5 能理解工作意图 3 理解较慢 2 不能理解 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 工作积极负责，热情较高 5 工作负责，认真度尚可 3 被劝工作 2 消极怠工 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 10 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 8 影响业绩，对部门业绩发展有影响 5 影响职责范围内的工作和业务流程 3 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 合计： 受奖加分 考核人 公 日 分 签字/日期 休 迟 考核最终得分 旷 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表四、 等级薪酬工资构成 基本工 资 24000 绩效工 资 综合补 贴 福利与 保险 工资标 准 面议 奖励工 资 单项奖 励 特别奖 其他 职级 24000 44000 6400 5600 80000 36 16500 30250 4400 3850 55000 35 12000 22000 3200 2800 40000 34 9000 18000 2400 2100 30000 33 7500 12500 2500 2500 25000 32 6000 10000 2000 2000 20000 31 5100 8500 1700 1700 17000 30 4500 7500 1500 1500 15000 29 5200 5200 1300 1300 13000 28 4800 4800 1200 1200 12000 27 4400 4400 1100 1100 11000 26 4000 4000 1000 1000 10000 25 3200 3200 800 800 8000 24 2800 2800 700 700 7000 23 2400 2400 600 600 6000 22 2500 1500 500 500 5000 21 2400 1440 480 480 4800 20 2300 1380 460 460 4600 19 2100 1260 420 420 4200 18 2000 1200 400 400 4000 17 1900 1140 380 380 3800 16 37 1800 1080 360 360 3600 15 1600 960 320 320 3200 14 1500 900 300 300 3000 13 1450 870 290 290 2900 12 1350 810 270 270 2700 11 1300 780 260 260 2600 10 1250 750 250 250 2500 9 1150 690 230 230 2300 8 1100 660 220 220 2200 7 1050 630 210 210 2100 6 1000 600 200 200 2000 5 950 570 190 190 1900 4 900 540 180 180 1800 3 850 510 170 170 1700 2 800 480 160 160 1600 1 附表五、 等级薪酬体系职等职级表 职级 30000 15000 10000 5000 4000 面议 37 80000 36 55000 35 40000 34 30000 33 25000 32 20000 31 17000 30 15000 29 13000 28 12000 27 11000 26 10000 25 8000 24 7000 23 6000 22 5000 21 4800 20 4600 19 4200 18 4000 17 3800 16 3600 15 3000 2500 2000 3200 14 3000 13 2900 12 2700 11 2600 10 2500 9 2300 8 2200 7 2100 6 2000 5 1900 4 1800 3 1700 2 1600 1 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 九职等 职等 附表六、 职位等级薪酬体系一览表 系 列 职 级 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 普 工 系 列 技 工 系 列 行 政 系 列 销 售 系 列 财 务 系 列 技 术 系 列 管 理 系 列 职等 九 职 等 八 职 等 七 职 等 六 职 等 五 职 等 四 职 等 三 职 等 二 8 7 6 5 4 3 2 1 职 等 一 职 等 附表七、 薪酬通知单 姓名 部门 日期 调整事由 原执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 停止日期 调整后执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 部门意见： 人力资源部意见： 备注 总经理核定意见： 签章： 签章： 签章： 日期： 日期： 日期： 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 附表八、 奖金通知单 部门 半/年度 日期 奖金事由 姓名 考核分数 部门意见： 人力资源部意见： 签章： 签章： 本人月基本工资标准 总经理核定意见： 签章： 日期： 日期： 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 日期： 附表九、 员工工资调整系数表 公 司 总 体 绩 业 绩 效 等 工 完 成 91%以上 81%-90% 71%-80% 61%-70% 60%以下 F、不称职 0 0 0 0 0 E、基本称职 90% 80% 70% 60% 40% D、称职 95% 85% 75% 65% 50% C、良好 100% 90% 80% 70% 60% B、优秀 100% 95% 90% 85% 75% A、卓越 100% 100% 100% 100% 90% 资 支 级 付 比 例
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企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需 要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管 理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激 励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所 在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分 配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企 业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定 对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水 平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大 ； 对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企 业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所 带来的成果。企业薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计量工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、 等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司 直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （3）提成制 适用岗位：本公司营销部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）计量制 适用于：计量工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗 位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 岗位职等职级设置的 多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有 岗位的职等职级和薪点进行调整。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测 评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实 践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能 等级不一定相同。 3、工龄工资 3.1 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 3.2 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资 50 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后不再增加。 4、学历/职称工资 4.1 学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学 历时，取其最高等级相对应的资历工资。 4.2 学历/职称工资标准如下： 工作岗位 一线操作类 学历 本科学历（全日制） 研究生学历（全日 非一线操作类 制） 博士以上（全日制） 学历工资标准 职称 职称工资标准 工程师 50 元/月 高级工程师 100 元/月 200 元/月 中级 50 元/月 500 元/月 高级 100 元/月 100 元/月 备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴 200 元/月。 5、提成工资 本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源 部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 6.1 经营管理奖 董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀 管理者予以每月随个人工资发放额度为 500-1 万元不等的经营管理奖。 6.2 其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终 奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 7.1 加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间 ， 采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任 何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴 ； 实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 7.2、午餐补贴 员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。 7.3、特殊工种津贴 参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 7.4、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源 部会同用工部门共同制定。 7.5、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司 人力资源部审核，报董事长批注。 7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴， 属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上 每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求 的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 1—3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪， 试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正 式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级 /能级/技能二级计算 工资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正 的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按 协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员 工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力 资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定； （2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资 标准，由董事长批准； 2、人员薪资调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部 备案，进而确定薪资； 3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个 薪级确定薪资等级； 4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时 间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额 ， 在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四章 薪资调整 第一条 个人薪资调整 1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整： （1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。 （2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。 （3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。 （4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。 （5）特殊调整。 2、无变动的个人薪资等级调整： 部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审 批后调整。 3、于岗位变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位 所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执 行。 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水 平 4、薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当 月按新等级计算。 第二条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司 发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。 2、有下列情况者，无资格参与薪资普调： （1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； （2）旷工一天及以上者； （3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者； （4）加薪实施日前离职者。 第五章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬策略 本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度 绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实 施。 第二条 薪酬调整工作会议 主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第三条 薪酬发放 1、薪资计算 （1）薪资计算项目 月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项 目）。 月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+ 个人所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人 所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣 除项目）。 （2）考勤管理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储 的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认 ； 考勤确认的时间不得超过 1 天，人力资源部员工在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 （3）提成/计件工资的计算 每月的前 5 个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的计量工资 表提交到人力资源部；每月第 6-10 个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。 （4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。 （5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于 当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。 3、各种休假的支付标准 （1）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根 据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工 资标准，享受相应的享受相应的病假工资。 （2）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 3、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制 定相应的薪酬管理细则，报批后实施。 （1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。 2、工资审批 （1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人； （2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然 后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员 （3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日； （4）如每月 15 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批 准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3、薪资发放 （1）薪资发放日期：每月 15 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。 （2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取； （3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣； 第四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 1、员工个人工资所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的； 5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用； 第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第六条 一次性结清工资 员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结 清工资。 1、依法解除或终止劳动合同时； 2、公司认可的其他事由。 第七条 薪酬保密 1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准， 不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。 第六章 第一条 附则 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月 内未行使则视为弃权。 第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。 第四条 本规定从 2012 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人 力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。 第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
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公司薪酬制度(非常全)
ABCD 公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 1 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 2 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： 3 （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 印刷副手 177 仓库人员 176 8 9 240-309 170-239 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 等 级 岗位评价 分数 10 100-169 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 备注 5 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 6 生产部 财务部 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 7 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 300 元 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 8 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 公司 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 9 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 10 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 15 万 ≤ 有 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 按时回款额 ×0.5％ 按时回款额 11 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 奖 50 元/家 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 奖 10 元/家 于 5000 元 4、津贴 津贴见下表： 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 12 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 销售目标的完成情况 奖金标准 奖金系数 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 13 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 实际送货家数＜目标送货家数 送货 每周 主管监察未发现，而经客服部核实 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 家 10 元 说明： 14 （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 15 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系 数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 16 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 17 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 奖金额（元） 画册 货物数量 特种产品 奖金额（元） 18 （张） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 19 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 20 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 21 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 22 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 23 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 （ 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 24 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 25 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 26 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 27 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元，考核系数见 下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 28 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 29 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 30 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 31 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 3、扣款 32 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 33 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 34 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 生、技校生。 （二）试用期工资 35 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 36 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 37 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬制度
杭州金果进出口有限公司 杭州金果进出口有限公司 薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于金果公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 1 杭州金果进出口有限公司 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 2 杭州金果进出口有限公司 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 3 杭州金果进出口有限公司 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 8 240-309 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 杭州金果进出口有限公司 等 级 岗位评价 分数 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 9 170-239 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 10 100-169 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 印刷副手 177 仓库人员 176 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 5 杭州金果进出口有限公司 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 备注 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 6 杭州金果进出口有限公司 生产部 财务部 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 7 杭州金果进出口有限公司 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 8 杭州金果进出口有限公司 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 300 元 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 公司 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 9 杭州金果进出口有限公司 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： 10 杭州金果进出口有限公司 （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 11 杭州金果进出口有限公司 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 按时回款额 ×0.5％ 15 万 ≤ 有 按时回款额 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 于 5000 元 奖 50 元/家 奖 10 元/家 4、津贴 津贴见下表： 12 杭州金果进出口有限公司 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 奖金标准 奖金系数 销售目标的完成情况 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 13 杭州金果进出口有限公司 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 送货 每周 实际送货家数＜目标送货家数 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 14 杭州金果进出口有限公司 家 主管监察未发现，而经客服部核实 10 元 说明： （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 15 杭州金果进出口有限公司 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系 数。考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 16 杭州金果进出口有限公司 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具 体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 17 杭州金果进出口有限公司 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 18 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 画册 奖金额（元） （张） 货物数量 特种产品 奖金额（元） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 19 杭州金果进出口有限公司 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 20 杭州金果进出口有限公司 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 21 杭州金果进出口有限公司 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 22 杭州金果进出口有限公司 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 23 杭州金果进出口有限公司 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 （ 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 24 杭州金果进出口有限公司 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 25 杭州金果进出口有限公司 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 26 杭州金果进出口有限公司 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 27 杭州金果进出口有限公司 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元， 考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 28 杭州金果进出口有限公司 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 29 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 30 杭州金果进出口有限公司 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 31 杭州金果进出口有限公司 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 32 杭州金果进出口有限公司 3、扣款 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 33 杭州金果进出口有限公司 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 34 杭州金果进出口有限公司 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 35 杭州金果进出口有限公司 生、技校生。 （二）试用期工资 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 36 杭州金果进出口有限公司 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 37 杭州金果进出口有限公司 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管 理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工 对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因 素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的 工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在 收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认 可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系 统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理、 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员 （2）技术系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 5等 高级技师 4等 技师 3等 高级工 职位名称 主管工程师 研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师 高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支 持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员 2等 中级工 中级操作员、仓管员 1等 初级工 初级操作员、部门文员、实习生 （3）销售系列分为三个等级： 薪酬等级 说明 3等 高级销售员 2等 中级销售员 1等 销售员 职位名称 高级销售工程师 销售工程师、外贸销售工程师 销售员 四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定： ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工 的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现， 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外 经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/月。工 龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补 贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者 取消年度工龄补贴。 ⑶ 事假当月或跨月达 10 个工作日以上；病假当月或跨月达 30 个工作日以上的 从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上（含 3 例）的员工，及发生质量责任 事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元以上者、或受到国家 行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现 计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法： 考勤结果 旷工 1 天以上 考勤系数 1 旷工 1 天以内 0.5 月累计迟到/早退满 3 次，以后每次 0.2，不足 50 元按 50 元计算 月累计每迟到/早退 1 次 0.05，不足 10 元按 10 元计算 每次事前未办请假手续 0.05，不足 10 元按 10 元计算 3、年终效益奖 根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。 在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年 1-2 月核算，2-3 月核发。对 于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假 30 日的员工、 以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴 为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档， 一档为 300-500 元/月，二档为 500-800 元/月，三档为 800-1000 元/月。员工享受特 殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工 资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1 级；本科学历（高级职称、研 究生无学位）2 级；双学士（正高级职称）3 级。 3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞 争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行 的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月， 按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75 天。 B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者 本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。 G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制， 如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的 60% 支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的 80%。 九、薪酬保密 1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离 开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部 每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行 附件： 管理系列 管理系列职务等级表 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专 员 管理系列基本工资、考勤补贴标准表 薪等 职务 基本薪酬 考勤补贴 5等 决策管理人员 1100 600 4等 高层管理人员 1000 500 3等 中层管理人员 900 400 2等 基层管理人员 800 300 1等 一般管理人员 750 200 管理系列绩效工资标准表 薪等 职务 5等 A区 B区 C区 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 11 级 12 级 决策管理人员 1500 1600 1700 1800 1950 2100 2250 2400 2600 2800 3000 3200 4等 高层管理人员 1300 1400 1500 1600 1750 1900 2050 2200 2400 2600 2800 3000 3等 中层管理人员 1100 1200 1300 1400 1550 1700 1850 2000 2200 2400 2600 2800 2等 基层管理人员 500 600 700 800 950 1100 1250 1400 1600 1800 2000 2200 1等 一般管理人员 300 400 500 600 750 900 1050 1200 1400 1600 1800 2000 注：A 区以 100 元递增；B 区以 150 元递增；C 区以 200 元递增
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