【员工奖罚设计】6、间接人员奖金核定表
间接人员奖金核定表 本月营业额 千元 本月净利益 千元 部门别 合 计 职别 姓 名 月份 营业奖 营业额 利润奖 利润奖 奖金 金计点 奖金计点 金计点 金金额 合计
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【员工奖罚设计】2、工作奖金核定表
工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 奖 金 核 定 标 准 可得奖金 本月营业额 目标利润提高比 率 10 万以上 0 4000 万以下 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 总经理 核准 填表
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【员工奖罚设计】15、员工形象奖金评定细节
工模部塑胶制模组员工 绩效奖金评定细节 一、 绩效奖金评定总则：员工的技术水平发挥的越好、对公司的贡献越大，则 公司给其的绩效奖金越多。绩效奖金每月评定一次，绩效分的高低决定绩 效奖金的多少。而绩效分由绩效细节分和加工成功率分数构成。 二、 绩效细节分 绩效细节分是指工模人员完成各项任务时在工作效率方面所取得的分数。其 总分为 90 分，分为试模分数和其他工作综合分数两种。 I、试模分数 T 1，试模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶模具的各项指标达标情 况的评定分数。其总分为 90*WP /28 分，其中 WP 为工模人员完成要评分的 模具修造任务所需要的计划工作天数。试模分数分为新模分数和改模分数两 种。 （1） 新模分数 1.1 新模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶新模具的各项指标达 标情况的评定分数。新模分数总分为 90*WP/28 分，包括时间分、出模质量分、 水口质量分、特征分和其他质量分。 A 时间分 1 时间分 A 是指工模人员在模具是否如期完成方面所取得的分数。其总分为 40 分 2 模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，如某一套模具的试模时间为 2021/8/26，则 （1） 工模师傅在 2021/8/26 的上午 8 点到晚上 8 点 30 分之间将模具装好， 并通过了有关人员的检查，则视为准时完成此模具。 （2） 工模师傅在 2021/8/26 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为推迟 1 天完成此模具。如工模师傅在 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/28 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检 查，则视为推迟 2 天完成此模具。如此类推。 （3） 工模师傅在 2021/8/25 的早上 8 点到 2012/8/25 的晚上 8 点 30 分 之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 1 天完成此 模具。如工模师傅在 2012/8/24 的早上 8 点到 2021/8/24 的晚上 8 点 30 分之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 2 天完 成此模具。如此类推。 3 模具试模评分标准： （1） 准时试模 28 分 （2） 提前 1 天 29-31 分 提前 2 天 32-34 分 提前 3 天 35-37 分 提前 4 天以上（含 4 天 ）38-40 分 （3） 推迟 1 天 22-27 分 推迟 2 天 16-21 分 推迟 3 天 10-15 推迟 4 天 4-9 分 推迟 5 天以上（含 5 天 ）0-3 分 4 模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使 模期适当提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性装注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数， 每多试一次模扣 10 分。 B 出模质量分 1， 出模质量分 B 是指工模人员在模具能否保证胶件无明显顶白、拉白或粘模现 象等出模质量方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，出模质量分的评分标准 2. 1，胶件无顶白、拉白或粘模现象 8-10 分 2. 2，胶件有顶白、拉白或粘模现象，但对试板影响不大 4-7 分 2. 3，胶件有明显顶白、拉白或粘模现象，导致无法装板或装出来的板太差。03分 C 水口质量分 1，水口质量分 C 是指工模人员在模具入水口、流道等质量方面所取得的分数。 其总分为 10 分 2，水口质量分的评分标准 入水口、流道质量由以下三项指标评定 2.1，所做入水口、流道要使得模具注塑容易。 满分为 4 分 2.2，所做入水口、流道要使得模具水口料尽可能少、。 满分为 3 分 2.3，所做入水口、流道要外观光滑整齐。 满分为 3 分 D 特征分 1，特征分 D 是指工模人员在胶件特征是否做对做齐等质量方面所取得的分数。 其总分为 15 分 2，特征分的评分标准 2.1 ， 特 征 无 错 漏 ， 尺 寸 合 要 求 （ 重 要 尺 寸 与 图 纸 要 求 尺 寸 相 差 低 于 0.1MM）。 12-15 分 2.2，特征无明显错漏，但部分重要尺寸未达到装配要求。9-11 分 2.3，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上（含） 重要尺寸不合要求的。 5-8 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错。 1-4 分 E 其他质量分 1，其他质量分 E 是指工模人员在模具能否保证会模质量、配件（顶针、司筒针、 镶针、顶块、行位、斜顶等）质量、模具外观质量（包括模具标识等）等方面 所取得的分数。其总分为 15 分 2，其他质量分的评分标准 2.1，优秀； 13-15 分 2.2，良好； 10-12 分 2.3，合格； 6-9 分 2.4，不合格。 1-5 分 （2） 改模分数 改模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶改模模具的各项指标 达标情况的评定分数。改模分数总分为 90*WP /28 分，包括改模时间分和改模 质量分。 A 改模时间分 1，时间分是指工模人员在模具是否如期完成改模方面所取得的分数。其总分为 40 分 2，模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，有关细节同新模试摸时间细节 3，模具试模评分标准： 3.1 准时试模 28 分 3.2 提前 1 天 29-32 分 提前 2 天 33-36 分 提前 3 以上（含 3 天 ）37-40 分 3.3 推迟 1 天 21-27 分 推迟 2 天 13-20 分 推迟 3 天以上（含 3 天 ）1-12 分 4，模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使试模期 提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性上注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数，每多试一 次模扣 10 分。 B 改模质量分 1，改模质量分是指工模人员在改模资料是否做对做齐等质量方面所取得的分 数。其总分为 50 分 2，改模质量分的评分标准 2.1，改模资料没有错改漏改，重要尺寸合要求，能顺利试板（重要尺寸与图纸要 求尺寸相差低于 0.1MM）。 40-50 分 2.2，改模资料没有错改漏改，但部分重要尺寸未达到装配要求或出现轻微 的注塑问题。29-39 分 2.3 ，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上 （含）重要尺寸不合要求的，或出现较严重的注塑问题。 19-28 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错或无法正常试板。 1-18 分 （3）试模分数计算方法 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *（AN+ BN+ CN+ DN+ EN） 28 其中 W1+ W2+ W3+ ….. WN= WP 即第一套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W1 试 模 分 数 T1= ———————————————————————— *（A1+ B1+ C1+ D1+ E1） 28 第二套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W2 试 模 分 数 T2= ———————————————————————— *（A2+ B2+ C2+ D2+ E2） 28 …….. 如果到结算工资时，模具未能试模，则 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *90*0.7 28 待此模的实际试模分数出来后，再实行多还少补的原则。 试模总分数 T 总= T1+ T2+…. II、其他工作综合分数 O 1，其他工作综合分数是指公司有关人员对工模人员所完成的除了与 T1、T2……Tn 等试模分数有关工作之外的其他工作完成情况的评定分数。其总分为 O总 90*（28-WP ）/28 分 = 2，其他工作综合分数的评分标准 2.1，优秀； 0.85~1.0* O 总 分 2.2，良好； 0.75~0.84* O 总分 2.3，合格； 0.6~0.74* O 总分 2.4，不合格。 0.1~0.59* O 总分 当月绩效细节分 X=试模总分数 T 总 +其他工作综合分数 O 实 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月绩效细节分数由做模组长评定， 之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 三、加工成功率分数 S 1，加工成功率分数是指公司有关人员对工模人员在模具制作过程中出现各 种错误的概率的评定分数。 2，加工出错的范围.主要包括以下几方面： 2.1 模料、模胚开粗太多或加工位置出错误，导致烧焊、降面、线割、增加相 件或换料 2.2 《线切割加工单》出错 2.3 《火花机加工单》出错 2.4 铜公加工出错 2.5 模具配件（顶针、唧咀、司筒、螺丝等）加工出错 2.4 其他本应避免的错误。 3，评分规则 3.1，加工成功率分数总分为 20 分 3.2，评分规则 3.2.1，当月没有出错。 19-20 分 3.2.2，当月有 1 次出错。 15-18 分 3.2.3，当月有 2 次出错。 11-14 分 3.2.4，当月有 3 次出错。 7-10 分 3.2.5，当月有 4 次出错。 3-6 分 3.2.6，当月有 5 次出错。 0-2 分 4，模具加工出错记录来源： 4.1，M 机部的有关记录； 4.2，仓库的有关烧焊记录； 4.3，模具工程师的有关记录。 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月出错总次数由做模组长统计，并 依此评定其加工成功率分，之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日 前完成，并送交人事部。 四、当月工作量系数 K 1， 当月工作量饱和（即当月工作时间达到 209-336 小时）时，系数 K 为 0.21-1.0； 2，当月工作量不饱和（即当月工作时间不足 208 小时）时，系数 K 为 0.010.2； 五、当月绩效分 F 当月绩效分 F=（当月绩效细节分 X +加工成功率分数 S）*工作量系数 K 六、当月绩效奖金 当月绩效奖金 B=底薪工资 P*0.8*当月绩效分 F/绩效总分 110 工模部塑胶制模组员工 形象奖金评定细节 一、形象奖金评定总则：员工的纪律性越强、工作责任心越强、自觉程度越高， 则公司给其的形象奖金越多。形象奖金每月评定一次，形象分的高低决定 形象奖金的多少。而形象分由组织分、整洁分、纪律分、倡议分、反馈分和其 他综合分构成。 二、组织分 A 1，组织分是指工模人员在接受工作安排方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，组织分的评分标准 2.1 每次都乐意接受工作安排，如完成此工作有困难，则会及时、如实、耐心地 向上级反映。20 分 2.2 每次都乐意接受工作安排，但偶尔完成此工作有困难时，没有及时、如实、 耐心地向上级反映。14-19 分 2.3 当月中有 1 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），但情节不严重，并且之后态度有明显好转的。 8-13 分 2.4 当月中有 2 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），并且之后态度有明显好转的。 1-7 分 2.5 当月中有 3 次以上（含 3 次）没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖 延加工时间或未按规定时间加班等）。 0 分 三、设备分 B 1，设备分是指工模人员在遵守各种工模设备（包括磨床、铣床、钻床、车床、 大锯床、磨刀机和砂轮机等）操作规范方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，设备分的评分标准 2.1、良好。9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 四、整洁分 C 1，整洁分是指工模人员在保养工具及维护车间环境整洁的自觉性方面所取得 的分数。其总分为 10 分 2，整洁分的评分标准 2.1，公用工具用后整理干净及时归位的自觉程度。满分为 4 分 2.2，对工模部公用工具的合理使用方面积极参与监督情况。满分为 3 分 2.3，维护整个工场地面和工作台面整洁方面的自觉程度。满分为 3 分 五、纪律分 D 1，纪律分是指工模人员在上班纪律方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，纪律分的评分标准 2.1 上班时间不做与工作无关的事情； 满分为 10 分 2.2 上班做事积极性方面； 满分为 5 分 2.3 同事间的工作协调方面； 满分为 5 分 六、倡议分 E 1，倡议分是指工模人员在每月是否积极提出搞好工作的建议方面所取得的分 数。其总分为 5 分 2，倡议分的评分标准 a) 当月中经常提些好的建议。 5 分 b) 当月中有提过建议，但不多或不太切合实际。2-4 分 c) 当月中没有提过积极的建议。 0-1 分 七、反馈分 F 1，反馈分是指工模人员在配合 M 机线割组工作、省模组工作和仓库物料管理 工作方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，反馈分的评分标准 2.1、良好、9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 八、其它综合分 G 1，其它综合分是指工模人员在遵守工模部其他有关规章制度方面所取得的分数。 其总分为 5 分 2，其它综合分的评分标准 2.1、良好、4-5 分 2.2、合格。2-3 分 2.3、不合格。0-1 分 九、当月形象分。 当月形象分 W= （A+ B+ C+ D+ E+F+ G）*当月上班天数/28 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月形象分由做模组长评定，但要送 交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 十、当月形象奖金计算方式。 当月形象奖金=底薪工资 P*0.2*当月形象分/形象总分 80
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【员工奖罚设计】1、操作员奖金分配表
操作员奖金分配表 月份 工号 科 组 姓 名 每点金额 出勤日数 出勤计点 效率考 核计点 元 品质考 核计点 合计点 数 奖金金 额 合计 说明：效率、质量如无特殊状况各计以 1.0，特殊状况可由 0.5 至 1.5 计点。 出勤以实际工时除以正常工时计 每点金额= 总点数/总金额
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【员工奖罚设计】4、公司津贴及奖金制度
XX 公司津贴及奖金制度 一、公司津贴制度 □ 住宅津贴 第一条 领取资格 在公司住宅、宿舍及其他公司设施以外居住的公司职工，自_______年_______ 月起，按下列标准领取住宅津贴。 第二条 津贴额 住宅津贴按下列分类分别确定其津贴额。 (一)本人是户主 1.有抚养家属，共同居住 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 2.无抚养家属(单身) (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 (二)本人不是户主 1.所抚养家属为户主时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 2.所抚养家属不是户主时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 3.无抚养家属时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 (三)购、建私房津贴 1.本人是户主 (1)有抚养家属者 以_______元为限 (2)无抚养家属者 以_______元为限 2.本人不是户主 (1)有抚养家属者 以_______元为限 (2)无抚养家属者 以_______元为限 第三条 住宅津贴的发放和停止 住宅津贴从职工成为领取住宅津贴的对象当月开始发放，在职工不符合领取 条件时停止发放。 第四条 领取手续 希望领取住宅津贴的职工，事先必须将“家属关系证明书”及有关住房情况 的材料提交给本单位领导，请他们代转交给总务处。 第五条 确认 根据第四条中记载的提交材料，本单位负责人及总务处负责人需要确认该职 工领取住宅津贴的资格及住宅津贴的金额，填写住宅津贴确认表。 第六条 确认过程中的有关调查 公司在审核职工提交的有关资料时，根据需要，可要求职工进一步提交有关 辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。 第七条 领取条件发生变动时的手续 当住宅津贴的领取条件发生变动时，本人必须及时向本单位领导提交有关材 料，并请他们代转交给总务处。 □ 特别工作津贴 第八条 领取资格 对于从事化学制品的生产和试验研究者，按下列标准支付特别工作津贴。 第九条 专职从事化学制品生产者 对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴__元。 第十条 兼职从事化学制品生产者 上一条专职从事化学制品生产以外者，按下列标准支付特别工作津贴： (一)试验研究部门或协助生产化学制品的人员，其从事化学制品生产或试验 研究的时间比率(实际从事化学制品生产或试验研究的时间占一个月的全部工作 时间的百分比)及相对应的特别工作津贴如下所示： 表-1 从事化学制品生产或试验研究的 时间比率 特别工作津贴 不到 10%的 每月 元 10%以上，不到 15%的 每月 元 15%以上，不到 30%的 每月 元 30%以上，不到 50%的 每月 元 50%以上，不到 70%的 每月 元 70%以上的 每月 元 (二)在上述计算标准中，生产部门和试验研究部门没有区别。工作时间比率 由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)特别工作津贴的奖金标准额，为半年(上半年或下半年)特别工作津贴的 月平均额，每半年发放一次。 □ 锅炉操作津贴 第十一条 领取资格 对于有锅炉操作的资格并实际从事锅炉操作的人员，按下列标准支付锅炉操 作津贴。 第十二条 专职锅炉工 对于专职锅炉工，每月发给锅炉操作津贴_______元。 第十三条 兼职锅炉工 因专职锅炉工休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事锅炉操作时，按下列 标准支付锅炉操作津贴。 (一) 兼职人员从事锅炉操作的时间比率及锅炉操作津贴： 表-2 从事锅炉操作的时间 锅炉操作津贴 不到月总工作时间的 10%的 每月___元 10%以上，不到 15%的 每月___元 15%以上，不到 30%的 每月___元 30%以上，不到 50%的 每月___元 50%以上，不到 70%的 每月___元 70%以上的 每月___元 (二)工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)锅炉操作津贴的奖金标准额的计算，以第十条第三项的规定为依据。 □ 电话交换津贴 第十四条 领取资格 对于从事电话交换工作的人员，按下列标准支付电话交换津贴。 第十五条 专职电话交换员 对于专职电话交换员，每月发给电话交换津贴_______元。 第十六条 兼职电话交换员 因专职电话交换员休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事电话交换时，按 下列标准支付电话交换津贴。 (一) 兼职人员从事电话交换的时间比率及电话交换津贴。 表-3 从事电话交换的时间 电话交换津贴 不到月总工作时间 10%的 每月___元 10%以上，不到 20% 每月___元 20%以上，不到 40% 每月___元 40%以上，不到 60% 每月___元 60%以上的 每月___元 (二)工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)电话交换津贴的奖金标准额的计算，以第十条第三项的规定为依据。 □ 保健津贴 第十七条 保健津贴的发放范围 在工厂内经常并大量处理有毒化工原料者，或工作环境有可能损害其健康者， 享受保健津贴。 第十八条 长期工作者 长期在上一条所述环境中工作者，每月领取保健津贴_______元。 第十九条 临时工作者 临时在第十七条所述环境中工作者，按下列标准发给保健津贴。 表-4 处理有毒化工原料 或在恶劣工作环境下的工作时间 保健津贴 不到月总工作时间的 10%的 每月___元 10%～15% 每月___元 15%～30% 每月___元 30%～50% 每月___元 50%～70% 每月___元 70%以上的 每月___元 □ 伙食补贴 第二十条 领取资格及金额 因工作原因而不能利用本公司食堂的职工，按下列标准发给伙食补贴： (一)每天午餐补贴_______元，晚餐补贴_______元。 (二)伙食补贴每月结算一次，按出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。 第二十一条 本公司职工市内出差，也按上一条标准领取伙食补贴。 第二十二条 在本公司食堂用餐者按下列标准给予伙食补贴： (一)早餐_______元(限在本公司宿舍居住的单身职工)。 (二)午餐_______元。 (三)晚餐_______元(限在本公司宿舍居住的单身职工及需在晚 7 点以后加班 者)。 第二十三条 本公司职工因需要在下班以后加班两小时以上者，免费供应一 顿晚餐(或夜餐)。
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【员工奖罚设计】16、主管助理人员奖金核定表
主管助理人员奖金核定表 月份 部门 姓 职 别 名 主 助 省 省 效 效 不 良 员 流 奖金合计 注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金 50%至 100%之间。
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出纳考核表
出纳考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情况 权重 20% 评分 考核标准 两品牌月度销售 计划实际完成率 ： 考核人 财务统计 妥善保管库存现 金和各种有价证 券 账实不相符的次 数： 财务经理 现金收付、银行 20% 结算准确及时 现金收、付款出 错或不及时次数 为: 财务经理 处理各种收、付 职务职责 20% 款业务准确及时 考核期内账务处 理数目出错或不 及时的次数为： 财务经理 10% 考核期内记账出 现错记、漏记次 数为： 财务经理 工资发放准确度 10% 考核期内工资发 放出错次数为： 财务经理 记帐准确及时 工作关系 备注： 员工满意度 10% 考核期接受员工 不满投诉的次数 为： 财务经理 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分 ） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 次数为0的评5分，次数为 1的评4分，次数为2的评3 分，次数为3的评2分，次 数为4的评1分，次数为4 次以上的评0分。
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岗位等级及入职定薪定级表
项目 1 3 4 5 总经理协议制 副总 K J 总监 I 总监级协议制 H 部门经理协议制 G 区域经理/项目经理协议制 总经理 高层 2 岗位等级及入职定薪定级表 经理 高级主管 副总协议制 F 总经理助理/总经理行政助理 决算部主管 中高层 IT主管 主管 E 监理主管 行政主管 KA业务主管/工程行政主管 高级专员/工程师 D IT维护工程师 售后服务工程师 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 中层 平面设计 客服 专员/助理工程师 C 预算员/预算员兼技术支持 KA建筑分销/KA督导 销售工程师/设计师/工程监理 渠道销售/渠道助理 项目助理/助理技术支持工程师/项目 销售（项目技术部销售） 售后服务助理工程师 资料员 采购助理 储运文员/仓库文员 信息管理员/售后调度5 文员/助理 B 零售制单/工程调度 市场助理 基层 出纳/行政助理/前台 销售助理/KA助理 线上客服 基层 普工 储运司机 A 理货员兼叉车工 理货员 级及入职定薪定级表 6 7 总经理协议制 副总协议制 总监级协议制 部门经理协议制 区域经理/项目经理协议制 总帐会计 文案兼策划 成本会计 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 平面设计 客服 8 9 10 理货员兼叉车工 总经办司机 储运司机
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酒店员工考核表
酒店员工考核表 考核类别 绩效考核 调职调薪 考核时间 自 年 月 日至 年 月 日 姓 名 工 号 部 门 职 位 入职日期 正式员工 实习生 试用期员工 考核项目 标准分 部门领导评估得分 积极主动，责任心强，能很好完成任务 11 责 任 工 心 有责任心，可放心交付工作 9 尚有责任心，基本能完成工作 7 作 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情 5 行 任劳任怨，爱岗敬业 11 为 勤 奋 与 度 守时守规，不偷懒，积极工作 9 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 7 态 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力 5 度 对酒店的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 11 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 9 言行尚规范，无越轨行为 7 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 5 品德兼优，言行一致，以身作则 11 言而有信，品行好 9 诚实，行为规范 7 不够诚实，不能实事求是 5 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 12 尚能与他人合作，保证部门完成任务 10 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 8 难与他人合作，成为酒店、部门的包袱 6 与 认真执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事得力、快速 12 效 执 行 果 力 快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议 10 执行力度一般，需督促 8 能力差，态度不积极 6 忠 诚 度 诚 信 度 工 团 作 队 能 合 作 力
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商务专员月度考核表
商务专员月度考核表 考核月度： 被考核人 职位 类目 考核内容 客户资料 考核内容 每日提交开发的异业客户资料，努力完成本月 的商务目标。 制度执行 工作目标60%（ 12、8、4、0） 商务跟踪 熟知每一个商户进度，并根据其进度安排相应 工作 合同签订 根据公司合同模板，签订商务合作合同。 技术对接 跟进技术对接进度，按时完成。 责任心 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代 工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任 务 处理能力 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 工作态度20% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 策划能力 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 工作效率 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越 创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 协调性 考勤 工作能力20% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 恪守公司考勤制度 通谈判能力 能够独立负责大客户跟进 信息反馈与处 对公司客户群体相关信息持一定的敏锐程度， 理 及时将客户信息反馈给相关人员并协助结果 计划与执行 工作安排具备计划性，且合理有序，并能按质 按量完成 员月度考核表 考核月度： 团队 入职日期 容 分值 料，努力完成本月 12 12 据其进度安排相应 12 务合作合同。 12 成。 12 任务，可放心交代 4 可交付工作。 3 务 2 亦不能如期完成任 0 确，处事能力极强 4 处事能力强 3 不常有错误 2 断力不够 0 章制度 4 要有人督导 3 兢业业 2 司规章制度 0 改善 4 3 自评 团队负责人 职业指导顾问 改进 2 0 效率高，具有卓越 完成尽最大努力 一定的敏锐程度， 人员并协助结果 4 3 2 0 4 4 4 4 理有序，并能按质 4 打分区间 良好 合格 考评方向 权重占比 工作目标 60% 12 8 4 0 工作能力 20% 4 3 2 0 工作态度 20% 4 3 2 0 优秀 不合格
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公司员工考核表
公司员工（ 姓名： 岗位名称： ）度考核表 所属部门： 项目及考核内容 工 能保质保量较好地完成任务 作 任 能保质保量按时完成任务 务 在监督下能完成任务 30 % 在指导下偶尔不能完成任务 理解能力极强，对事物的判断极正确、处事能力极强 工 作 理解能力强，对事物的判断正确、处事能力强 能 力 理解能力一般，对事物的判断一般、处事能力一般常有错误 考核日期： 分值 得分合计 30 25-29 15-24 15以下 20 15-19 9-14 20 理解能力较迟钝、对复杂事物的判断能力不够、处事能力不够 % 5-8 理解能力迟钝、对事物的判断力不良、经常无法处理事务 5以下 任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利 益的行为作正面斗争 部门员 部门中 分管 工代表 层干部 副总 20 15-19 责 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益 任 感 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上 9-14 20 % 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益 5-8 敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配 5以下 20 15-19 纪 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配 律 性 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从 9-14 20 % 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工 5-8 经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力 工 爱护团队常协助别人 作 协 肯应他人的要求帮助别人 调 10 只在必要与人协作的工作上与人合作 % 精神散漫不肯与人合作 5以下 10 9 7-8 5-6 5以下 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 备注： 分不足60分的，给予警告处分； 6、连续三年在末位10名，且不足60分的，解除 劳动合同；对于重大违法违纪的行为，则按照公司相关规定另行处置。 7、得分排名前10名且得分在90分以上 者的为公司优秀员工，连续两年得分排名前10名且得分在90分以上的，可以作为晋升为主管级储备干部，享受主管级工资待遇。 8、部门人数在10人以内的选取至少60%为职工代表，部门人数在20人以内的选取 至少40%为职工代表，部门人数在30人以内的选取至少20%为职工代表，以此类推，但不得低于10%。
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集团薪酬等级划分明细表
**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表 岗位 等级 J I H G F E D C B A 细分 级别 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 集团总部 基准职位 月岗位 月基本 月职务 月职务 月实际 集团范围内技 年收入0.4亿元以下生 年收入0.4-1亿元生产 企业/贸易型、物流型 年销售收入1-2亿元生 年销售收入2亿元以上 术系列（以集 工资起 工资起 工资起 工资浮 岗位工 产企业之基准职位 产企业之基准职位 生产企业之基准职位 团评聘为准） 薪（元 薪（元 薪（元 动金额 资（元 企业之基准职位 ） ） ） （元） ） 总裁 无 无 无 副总裁 无 无 无 无 无 无 首席科学家 总经理 总裁助理 技术总监 财务总监 部门总经理 无 无 无 总经理 总经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 总经理 副总经理 资深总监 部门副总经理 主管 经理助理 经理 技术、品质、生产主 管、工程师 资深专家 高级专家 总监 总监 副总经理 总监 经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 主任工程师 技术、品质、生产经 理、高级工程师 经理 技术、品质、生产经 理、高级工程师 高级工程师 部门主管 工程师 技术、品质、生产主 管、工程师 部门主管 工程师 工程师 副主管 助理工程师 副主管 副主管 助理工程师 无 助理工程师 网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电 工等 技术员 后勤人员、清洁工、保安等 无 100000 80000 50000 45000 40000 35000 33000 28000 24000 20000 20000 17000 14000 12000 12000 11000 10000 9000 8000 7200 6600 6000 5500 5000 4500 4200 4000 3700 3300 3000 3000 2700 2300 2000 2200 2000 1800 1600 20000 15000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 5000 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 2000 2000 2000 2000 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 80000 65000 43000 38000 33000 28000 26000 21000 17000 13000 15000 12000 9000 7000 9000 8000 7000 6000 5500 4700 4100 3500 3500 3000 2500 2200 2500 2200 1800 1500 1500 1200 800 500 700 500 300 100 48000 39000 25800 22800 19800 16800 13000 10500 8500 6500 6000 4800 3600 2800 2700 2400 2100 1800 1100 940 820 700 350 300 250 220 52000 41000 24200 22200 20200 18200 20000 17500 15500 13500 14000 12200 10400 9200 9300 8600 7900 7200 6900 6260 5780 5300 5150 4700 4250 3980 说明： 1.本表共设工资等级数为10等38级。A-B为行政类，C-J为管理类。由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。 2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重 要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工 资A-J等。员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。 3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数 得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。 4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目 5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目 6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数 7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福 利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
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品牌推广部平面设计师月度综评考核表模板
品牌推广部平面设计师月度综评考核表 姓名： 月份： 考核项目目标 1 2 3 设计项目 设计进度 7 8 设计效果 10 季节宣传海报、常规形象画设计。 其它设计项目，此项为0分，增加项目根据实情 给予1-5分奖励。 设计项目(1项和2项)设计在规定时间内完成奖1分 10 ，提前三天完成奖3分。每延期一次扣3分，每延 期两天扣2分/次。 网站更新及新增资料，协助相关部门对更新资料 在规定时间内完成奖1分，提前三天完成奖3分。 5 在规定时间内没有完成扣3分/次，每延期两天扣 2分，投诉扣4分/次。 项目制样跟进在规定时间内完成奖1分，提前三 5 天完成奖3分，每延期一次扣3分，每延期两天扣 2分/次。 季节设计方案一次性通过奖5分，一次初步通过 10 奖励2分，二次修改通过奖励1分，每重复设计一 次扣2分，投诉一次扣2分，出错一次扣2分。 9 6 形象品没有按质量要求把控一次扣3分，投诉扣 一次3分。 10 3 没有合理安排作业时间，项目轻重缓急作业时间 安排不合理，每个项目扣3分/次，没有按照工作 流程作业一次扣2分。 3 对岗位职责、工作流程、标准规范及公司制度体 系的严格执行，每违反一次扣2分,违规3次。 3 熟悉工作要求。 3 精通本专业的专业知识，广博的知识面。 5 上班时间忠于职守，不做与工作无关的事，如串 岗、闲聊嬉闹、玩弄手机与收听MP3、MP4、浏 览与工作无关的网站，私聊QQ等行为。根据实 情每次扣1-5分。 3 部门内部及上、下游部门的沟通与协作，根据综 合评价给予评分。 0 用于增强部门团队凝聚力的活动，每成功组织一 次给予3-5分，此项为0分。 3 与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的 问题。 18 3 能快速有效地与其他部门进行工作上的合作。 19 3 对别人的工作成绩给与积极的肯定及赞赏。 0 对部门管理提出好建议并且建议得到采纳，根据 实情给予1-5分奖励，此项为0分。 制度执行 及作业规范 11 12 13 其 14 它 项 目 考 15 核 专业知识 工作态度 16 17 20 完成情况 10 季度订货会配套物料设计、其它辅助设计。 0 5 6 评分细则 15 季度产品画册、培训手册、新品上市配套设计。 4 主 要 项 目 考 核 权 重 总分： 团队合作 建议 合计 100 审核： 自评 经理 合计 评分
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市场推广积分制考核表
推广组 绩效考核办法：基本工资+奖金+提成，以下奖金和提成的办法： 绩效：奖金积分考核（共计100分） 被考核人姓名： KPI指标 考核人姓名： 定义 流量IP数 分值 40 计算公式 实际数/目标（基本/0.6) 基本： 全通：2000UV 莱特：11000UV 无忧：1020UV 来此购：400UV 1688：1300UV 考核日期： 评分标准 来源 【120%以上）=40分 【100% 120%）=35分 【99% 90%）=30分 【89% 80%）=25分 【79% 70%）=20分 【69% 60%）=15分 【59% 50%）=10分 评分 15 3 免费流量比例 指标 分60】 5 实际/目标（按比例） 流量 【满 直通车点击率比 5 实际/目标(按转换率和最低击数） 【69% 60%）=5分 【59% 50%）=4分 【49% 40%）=3分 【49% 30%）=2分 【30%以下）=1分 【100% 100%以上）=3分 【99% 85%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 后台统计 3 指标 【满 分60】 后台统计 淘客流量比例 其他推广方式 5 5 3 实际/目标（按成交额） 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 3 实际/目标（UV) 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 意见 合计 27 2 消费者搜索行为 市场竞争研究 推广表现 【满分15分】 站内营销 站外营销 3 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 3分 b.对于消费者搜索习惯研究不够，广告投放需要再加修正 2分 c.缺乏分析顾客搜索习惯，广告投放效果差 1分 3 a.主动有计划地侦测市场竞争信息，并有效利于到推广工作上 3分 b.能侦测市场竞争信息，能做出相应对策 2分 c.被动接受市场竞争信息，对策滞后缺乏执行 1分 3 a.主动有计划地策划站内各项营销活动，例如节日活动、论坛 和帮派的建立，旺旺群或 者QQ群建立和管理等 3分 b.能策划站内营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 3 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 3分 b.能策划站外营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 2 2 2 专业技能 3 意见和指导 表现 分15】 合计 10 GTT考核 3 以GTT扣分为考核 无扣分 3 扣10分 2 30分以内 1 3 数据收集与总结 3 以平时数据收集与总结参考 优=3 合格=2 一般=1 3 3 以客服部反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以同事的反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以公司领导和上级反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 工作 与客服部配合与沟 【满 通 同事之间的配合与 沟通 上级工作安排达成 3 3 意见和指导 附加分 【满分10】 2 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上，很好利用 工具去优化产品 3分 b.被动接受岗位技能和理论培训，能运用到工作上 2分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 合计 积极主动 3 在本份工作范围之外积极承担未完成 的工作 依据实际情况加分，不超过3分 额外付出 3 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分，不超过3分 积极建议 4 对部门或者公司的管理和营销提出有 价值的建议 依据实际情况加分，不超过4分 12 0 上级评分 0 1 合计 1 奖金计算公式 奖金总额 300（现有工资扣150，公司150）* 合计积分/100 总合计 50 奖金 150 提成方式 提成项目 分阶提点（百分点） 基本业绩(元） 1、5万以上 1% 所辖店铺总销售 2、3-5万 0.5% 额 3、1-2万 0.2% 莱特：百分点为一半 全通：35000 莱特：222300 无忧：25000 来此购：4000 1、5万以上 0.5% 所辖产品销售额 2、3-5万 0.3% 3、1-2万 0.2% 海涛：5个产品计 56000 阿威：5个产品计 60000 这个是估算值不是接近 目标 计算公式 （业绩-基本业绩） * 提点 （业绩-基本业绩） * 提点 业绩（元） 提成（元） 40 40 1、5000以上 5% 上新产品（一个 2、2000-5000 3% 月内） 3、500-2000 2% 0 业绩 * 提点 注：**为分阶提点数；提成中扣取10%作为团体活动费用；基本业绩为六七月平均业绩。 基本工资 工资： 团队 奖金 1650 150 提成 最终工资 207 23 2007 150 合计 230 个人所得： 207 以2万 以2万
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淘宝天猫团队KPI考核表
淘宝天猫团队KPI考核表 序号 部门 KPI考核岗位 1 2 3 4 5 6 7 运营 部 8 11 推广 部 12 13 14 15 16 推广 部 17 18 19 20 21 22 23 客服 部 24 25 26 27 28 29 30 PV量：独立访客量 PV量/UV量：人均访问页面量 成交人数 成交人数/UV：成交转化率 成交金额GMV 人均停留时长：访客总访问时间/UV 成交金额/成交人数：客单价 考核目标 网络推广带来的UV的质量水平 顾客黏度 UV:独立访客量 9 10 网店运营 KPI考核关键指标 技术 部 31 网络推广帮助网店获得的顾客数量 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确 到达率：页面到达次数/广告展现次数 性 推广人员获取有效UV 跳出率： 推广专员 UV平均获取成本：单位费用投入结 推广费用的投入水平 构/单位UV量 订单转换ROI：单位费用投入结构/订 推广人员对费用的使用有效性 单量 新增UV量 平均点击率：点击次数/UV量 整体策划水平及活动关键点表现水平 活动订单比例：日均促销活动订单/日 促销活动对增加订单量的贡献度 均总订单数量 活动策划专 活动成交额比例：日均活动订单成交 策划人员对促销策略的核心贡献度 员 额/日均订单成交额 活动订单转化率：促销活动成交人 数/访问活动页面UV量 ROI：成交金额/活动投入成本 及时响应时间： 反应速度 回复客人UV数量： 反应速度 服务态度： 服务质量 差评次数 咨询转换率：当月成功付款的UV数/当 客服人员对订单转换率的贡献 客服专员 月接待的总UV数*100% 成交额转换率：当月个人成交金额/当 客服人员对成交额的贡献 月客服部平均成交金额*100% 退货率：退单量/咨询转换单量 换货率：换单量/咨询转换单量 退款率：退款UV量/接待的付款UV总量 设计及时率：以设计项目分配设计时 工作效率 间为基准 设计通过率：以设计项目的通过比例 工作质量 美工设计专 为基准 员 设计日志：每天设计的页面及图片， 工作量 整理成日志备份，附加设计文档 计划达成率：以设计人员计划设计稿 实际工作饱和度 件的实际完成情况为基准 32 缺货率： 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 33 滞销单品率： 以单品进行测算考核，严格限制滞销品 库存率 34 物流 部 商品运营专 平均滞销库存比例： 员 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 35 库存周转率： 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 36 产品库存结构： 考核货品计划与实际库存的匹配度，原 则上要求，库存结构比例稳定 具体指标数据 37 工作报表及时率、准确率： 考核商品运营专员的工作报表状况 38 配单准确率：（丢单量+错单量）/总 订单量 从客服部接单开始对于订单数量准确度 的把握 39 发票匹配准确度： 考核发票与订单的匹配精确度，限制发 票与货物匹配的出错率 40 41 42 订单专员 残次品流出率：月残次品流出件数/月 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前， 总成交件数 订单员需对货物质量进行二次检查 定期对包装产品进行抽检，保证货品包 货品包装合格率： 装严格按标准执行 订单延时率：月订单延时发送次数/月 非第三方物流原因造成的订单延时发送 总订单发送次数 以顾客为原始依据，考核订单员错发货 物的情况 43 快递单匹配错误率： 44 发货信息反馈及时率（对客服）： 45 46 底单存根完整率： 收货准确率：以单品收货数量为参考 47 条码错误率： 专员需根据商品分类目录条码对货物进 行打码、贴码，严格限制打错、贴错的 情况 48 货位错误率： 专员根据货位分类管理目录，对货物进 行分区、分类陈列，严格限制出现无序 陈列、错放的情况出现 49 50 配拣货专员 分拣速度： 库存损耗率： 第三方物流收单后，订单员需及时向客 服部通报发单数据 考核第三方物流底单的存储完整情况 考核配拣专员在收货时的收获准确率 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证 拣货效率； 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣 货专员需对进仓货物进行检验制单，通 报发货部门；以通报以后，减去残次品 德库存实际合格存货为数量基数，在此 基础数据上，以季度为时间单位，测算 电商分仓的库存损耗率
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团队考核主要数据指标
序号 部门 KPI考核岗位 KPI考核关键指标 1 PV量：独立访客量 2 PV量/UV量：人均访问页面量 3 成交人数 4 运营部 运营专员 成交人数/UV：成交转化率 5 成交金额GMV 6 人均停留时长：访客总访问时间/UV 7 成交金额/成交人数：客单价 8 UV:独立访客量 9 到达率：页面到达次数/广告展现次数 10 跳失率： 推广专员 11 UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量 12 订单转换ROI：单位费用投入结构/订单量 13 推广部 新增UV量 14 平均点击率：点击次数/UV量 15 活动订单比例：日均促销活动订单/日均总订单数量 16 活动专员 活动成交额比例：日均活动订单成交额/日均订单成交额 17 活动订单转化率：促销活动成交人数/访问活动页面UV量 18 ROI：成交金额/活动投入成本 19 及时响应时间： 20 回复客人UV数量： 21 服务态度： 22 差评次数： 23 客服部 客服专员 咨询转换率：当月成功付款的UV数/当月接待的总UV数*100% 24 成交额转换率：当月个人成交金额/当月客服部平均成交金额 *100% 25 退货率：退单量/咨询转换单量 26 换货率：换单量/咨询转换单量 27 退款率：退款UV量/接待的付款UV总量 28 设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准 29 设计通过率：以设计项目的通过比例为基准 30 设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文 档 技术部 美工设计 PV量/UV量：人均访问页面量 人均停留时长：访客总访问时间/UV 跳失率： 31 计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准 32 缺货率： 33 滞销单品率： 34 平均滞销库存比例： 商品专员 35 库存周转率： 36 产品库存结构： 37 工作报表及时率、准确率： 38 配单准确率：（丢单量+错单量）/总订单量 39 发票匹配准确度： 40 残次品流出率：月残次品流出件数/月总成交件数 41 物流部 货品包装合格率： 订单专员 42 订单延时率：月订单延时发送次数/月总订单发送次数 43 快递单匹配错误率： 44 发货信息反馈及时率（对客服）： 45 底单存根完整率： 46 收货准确率：以单品收货数量为参考 47 条码错误率： 48 配拣货专员 货位错误率： 49 分拣速度： 50 库存损耗率： 考核目标 流量承接水平 考核参考指标 21000 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 一段时间内的成交人数最大化 360 网络推广带来的UV的质量水平 6.50% 一段时间内的成交总额最大化 …… 顾客黏度的提升 430 流量质量、活动策划水平 网络推广帮助网店获得的顾客数量 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性 增加UV质量 推广费用的投入水平 推广人员对费用的使用有效性 85 8000 根据渠道不同而不同 首页20% 产品页55% 根据渠道不同而不同 01:01. 新潜力顾客数量（新进店浏览人数） 3200 整体策划水平及活动关键点表现水平 …… 促销活动对增加订单量的贡献度 …… 策划人员对促销策略的核心贡献度 …… 活动效果体现 …… 利润目标达成情况 01:02. 反应速度 首次13 反应速度/工作强度 …… 服务质量 …… 服务态度 0.70% 客服人员对订单转换率的贡献 62% 客服人员对成交额的贡献 …… 0.70% 应对技巧 0.40% 应对技巧 0.50% 工作效率 …… 工作质量 …… 工作量 …… 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 顾客黏度的提升 430 增加UV质量 首页20% 产品页55% 实际工作饱和度 …… 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 2‰ 以单品进行测算考核，严格限制滞销品库存率 3% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 5% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 35%/月 考核货品计划与实际库存的匹配度，原则上要求，库存结构比例稳定 …… 考核商品运营专员的工作报表状况 …… 从客服部接单开始对于订单数量准确度的把握 2‰ 考核发票与订单的匹配精确度，限制发票与货物匹配的出错率 2‰ 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前，订单员需对货物质量进行二次检查 定期对包装产品进行抽检，保证货品包装严格按标准执行 2.5‰ 3‰ 非第三方物流原因造成的订单延时发送 1.30% 以顾客为原始依据，考核订单员错发货物的情况 1.7‰ 第三方物流收单后，订单员需及时向客服部通报发单数据 …… 考核第三方物流底单的存储完整情况 2.50% 考核配拣专员在收货时的收获准确率 …… 专员需根据商品分类目录条码对货物进行打码、贴码，严格限制打错、贴错的情况 …… 专员根据货位分类管理目录，对货物进行分区、分类陈列，严格限制出现无序陈列、错 放的情况出现 …… 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证拣货效率； …… 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣货专员需对进仓货物进行检验制单，通报发货部 门；以通报以后，减去残次品德库存实际合格存货为数量基数，在此基础数据上，以季 度为时间单位，测算电商分仓的库存损耗率 …… 具体指标数据
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运营部推广部客服部等各团队考核主要数据指标
序号 部门 KPI考核岗位 KPI考核关键指标 1 PV量：独立访客量 2 PV量/UV量：人均访问页面量 3 成交人数 4 运营部 运营专员 成交人数/UV：成交转化率 5 成交金额GMV 6 人均停留时长：访客总访问时间/UV 7 成交金额/成交人数：客单价 8 UV:独立访客量 9 到达率：页面到达次数/广告展现次数 10 跳失率： 推广专员 11 UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量 12 订单转换ROI：单位费用投入结构/订单量 13 推广部 新增UV量 14 平均点击率：点击次数/UV量 15 活动订单比例：日均促销活动订单/日均总订单数量 16 活动专员 活动成交额比例：日均活动订单成交额/日均订单成交额 17 活动订单转化率：促销活动成交人数/访问活动页面UV量 18 ROI：成交金额/活动投入成本 19 及时响应时间： 20 回复客人UV数量： 21 服务态度： 22 差评次数： 23 客服部 客服专员 咨询转换率：当月成功付款的UV数/当月接待的总UV数*100% 24 成交额转换率：当月个人成交金额/当月客服部平均成交金额 *100% 25 退货率：退单量/咨询转换单量 26 换货率：换单量/咨询转换单量 27 退款率：退款UV量/接待的付款UV总量 28 设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准 29 设计通过率：以设计项目的通过比例为基准 30 设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文 档 技术部 美工设计 PV量/UV量：人均访问页面量 人均停留时长：访客总访问时间/UV 跳失率： 31 计划达成率：以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准 32 缺货率： 33 滞销单品率： 34 平均滞销库存比例： 商品专员 35 库存周转率： 36 产品库存结构： 37 工作报表及时率、准确率： 38 配单准确率：（丢单量+错单量）/总订单量 39 发票匹配准确度： 40 残次品流出率：月残次品流出件数/月总成交件数 41 物流部 货品包装合格率： 订单专员 42 订单延时率：月订单延时发送次数/月总订单发送次数 43 快递单匹配错误率： 44 发货信息反馈及时率（对客服）： 45 底单存根完整率： 46 收货准确率：以单品收货数量为参考 47 条码错误率： 48 配拣货专员 货位错误率： 49 分拣速度： 50 库存损耗率： 考核目标 流量承接水平 考核参考指标 21000 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 一段时间内的成交人数最大化 360 网络推广带来的UV的质量水平 6.50% 一段时间内的成交总额最大化 …… 顾客黏度的提升 430 流量质量、活动策划水平 网络推广帮助网店获得的顾客数量 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性 增加UV质量 推广费用的投入水平 推广人员对费用的使用有效性 85 8000 根据渠道不同而不同 首页20% 产品页55% 根据渠道不同而不同 01:01. 新潜力顾客数量（新进店浏览人数） 3200 整体策划水平及活动关键点表现水平 …… 促销活动对增加订单量的贡献度 …… 策划人员对促销策略的核心贡献度 …… 活动效果体现 …… 利润目标达成情况 01:02. 反应速度 首次13 反应速度/工作强度 …… 服务质量 …… 服务态度 0.70% 客服人员对订单转换率的贡献 62% 客服人员对成交额的贡献 …… 0.70% 应对技巧 0.40% 应对技巧 0.50% 工作效率 …… 工作质量 …… 工作量 …… 页面质量、店内信息完整度、卖点展现能力 2.8 顾客黏度的提升 430 增加UV质量 首页20% 产品页55% 实际工作饱和度 …… 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 2‰ 以单品进行测算考核，严格限制滞销品库存率 3% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 5% 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算考核 35%/月 考核货品计划与实际库存的匹配度，原则上要求，库存结构比例稳定 …… 考核商品运营专员的工作报表状况 …… 从客服部接单开始对于订单数量准确度的把握 2‰ 考核发票与订单的匹配精确度，限制发票与货物匹配的出错率 2‰ 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前，订单员需对货物质量进行二次检查 定期对包装产品进行抽检，保证货品包装严格按标准执行 2.5‰ 3‰ 非第三方物流原因造成的订单延时发送 1.30% 以顾客为原始依据，考核订单员错发货物的情况 1.7‰ 第三方物流收单后，订单员需及时向客服部通报发单数据 …… 考核第三方物流底单的存储完整情况 2.50% 考核配拣专员在收货时的收获准确率 …… 专员需根据商品分类目录条码对货物进行打码、贴码，严格限制打错、贴错的情况 …… 专员根据货位分类管理目录，对货物进行分区、分类陈列，严格限制出现无序陈列、错 放的情况出现 …… 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证拣货效率； …… 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣货专员需对进仓货物进行检验制单，通报发货部 门；以通报以后，减去残次品德库存实际合格存货为数量基数，在此基础数据上，以季 度为时间单位，测算电商分仓的库存损耗率 …… 具体指标数据
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员工末位淘汰考评表
员工末位淘汰 自评表 姓名： 工号： 职位：办事处经理 序号 考评项目 事 1 业务水平 （10分） 对公司产品和规格比较熟悉，以及市场的开发，和市场管理比较满意。 10 2 工作效率 （10分） 很好地完成了公司的销售任务。 10 3 工作成果 （30分） 昆明办连续3年销售增长在30%以上。 28 4 责任意识 （10分） 对公司的销售成本意思比较强。 10 5 团队协作 （10分） 列如今年6月15号在南充开大西部经销会议，在西南区金经理的领导下，圆满的完成此次会议。 10 6 服从执行 （10分） 公司每月的销售政策，传达给客户，敦促客户多下订单。 10 7 职业操守 （10分） 在检查我司三包时，严格执行我司三包政策。 10 8 敬业精神 （10分） 出差时不怕累不怕脏，粘贴我司海报和车贴，宣传我司产品。 10 小 98 备注：考评对象为各课室课助及以下计时员工。 例 计 描 述 自评得分 员工末位淘汰 考评表 考 序号 1 姓名 张三 工号 040225 职位 办事处经理 学历 初中 2 3 4 5 6 7 8 9 10 备注：1、考评对象为各课室课助及以下计时员工。 2、员工互评及主管考评，均采用此表。 评 得 分 业务水平 工作效率 工作成果 责任意识 团队协作 服从执行 职业操守 敬业精神 （10分） （10分） （30分） （10分） （10分） （10分） （10分） （10分） 10 10 28 10 10 10 10 10 得分 小计 98 说明 员工末位淘汰 考评汇总表 序号 姓名 工号 职位 学历 员工自 评得分 员工互 评得分 课室主管 考评得分 考评综合总得分 （自评分*0.2+互评分 *0.5+主管分*0.3） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考评结论：本课根据对员工工作表现、能力、业绩等综合进行自评、互评、上评，确定末位淘汰员工 自 副总： 名，分别是： 年 月 日起课室不再留用，申请退回集团人事课，请予以接纳。 经理： 课长： ， 考评名次
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公司员工试用期转正考核表
公司员工试用期转正考核表 姓名 部门 职务 工号 入职日期 预定转正日期 自我评价 签名： 日期： 项目 直 接 上 级 评 价 评价内容 优 良 中 工作态度 有良好的工作动机,能正确对待工作中的困难和挑战。 8 6 4 工作效率 熟练运用工作技能，可在较短时间内以最少的成本做出最佳的成果。 8 6 4 知识技能 对专业知识的熟悉程度及动手操作熟练程度。 8 6 4 主动性 无须督促，能积极、自觉的完成工作任务。 8 6 4 责任心 工作中能够任劳任怨，不计个人得失，竭尽所能，尽善尽美完成任务。 8 6 4 诚信度 对公司的忠诚度及对待同事的坦率可信度。 5 4 3 可塑性 对本公司文化具有较好适应程度及拥有良好的工作潜力。 8 6 4 缜密性 是否能够根据现有的知识经验对事物做全面、详尽的判断。 5 4 3 自我认知 是否能了解自身的强项和弱项并不断的改进。 5 4 3 领导能力 能带领团队完成任务并协调各方面关系，有能力通过管理他人而获得成功 5 4 3 创新能力 工作中有新思路、新见解，善于运用新方法打开局面，或开拓新的业务领域。 6 5 4 人际关系 善于处理人际矛盾与冲突，能与同事之间保持和谐的关系。 8 6 4 表达能力 能简明扼要表明自己的观点和意见并运用谈话技巧使对方易于明白。 8 6 4 理解能力 正确把握岗位职务内容或正确理解上级指示，无须反复强调和说明。 10 8 6 直接上级 评语 合计 □辞退处理 □提前转正：转正日期为 年 月 年 月 日 日 考核意见 □试用合格(满三个月)转正日期为 签名/日期： 直接上级意见 签名/日期: 评价： 综合管理部经 理意见 ）： 建议转正后工资： 月度薪酬 职位等级： 通讯补助（元/月）： 岗位等级： 交通补助（元/月）： 签名/日期： 总经理批准 签名/日期: 董事长批准 签名/日期: 说明:1.自我评价：申请转正之员工需详细填写本人在试用期内的工作内容与工作业绩,不够请附A4纸； 2.经理级（含）以下员工考核：自评 直接上级评价 3.副总级（含）以上员工考核(需附述职报告)：自评 4.转正考核分数在60分以下原则上不予转正。 表单编号： 综合管理部经理评价 综合管理部经理评价 总经理批准。 由董事长批准。 期转正考核表 期： 月 差 很差 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 4 2 日 日 签名/日期： 签名/日期: 建议转正后工资： 月度薪酬总额（元 ： 签名/日期： 签名/日期: 期: 作内容与工作业绩,不够请附A4纸； 综合管理部经理评价 合管理部经理评价 总经理批准。 由董事长批准。 、
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