2433薪酬设计方案
E rro r: Reference source not found 目 录 第一章 总 则........................................................................................2 第二章 薪酬体系..................................................................................3 第三章 薪酬结构..................................................................................4 第四章 高层管理人员工资制..............................................................6 第五章 中层管理人员及一般职能人员工资制..................................7 第六章 营销人员工资制......................................................................7 第七章 技术人员工资制......................................................................9 第八章 生产操作人员工资制............................................................10 第九章 临时聘用人员工资制............................................................11 第十章 年底奖金................................................................................12 第十一章 工资定级与调整................................................................13 第十二章 工资特区............................................................................14 第十三章 其 他..................................................................................15 第十四章 附 则..................................................................................16 附件一：《岗位工资系列表》.....................................................17 附件二：《岗位工资等级表》.....................................................18 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于 Error: Reference source not found 公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与 长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅 度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第二章 薪酬体系 第一条 公司薪酬体系包括六种不同类型： （一） 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制； （二） 与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工 资制； （三） 与营销业绩相关的营销人员工资制； （四） 与技术相关的技术人员工资制； （五） 与生产相关的生产操作人员工资制； （六） 临时聘用人员工资制。 第二条 实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全 公司、事业部的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、副总经理、事业部部 长。 第三条 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部 门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是事业部副部长、中层管理人员，包 括各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的 操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括技术改造办 公室、公司办公室、人力资源部、计划财务部，军品事业部的计划生产部、质量部、技 术中心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工 段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密 切相关。这部分员工主要是民品事业部的市场部人员。 第五条 实行技术人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发 项目密切相关。这部分员工主要是军品事业部的技术中心、民品事业部的产品开发部 的技术人员和车间的工艺员。 第六条 实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能 够量化考核并主要由完成的工时数量决定。这部分员工主要是车间从事生产和辅助 生产的人员。 第七条 临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。 第八条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第九条 离退休人员的薪酬按原有规定发放。 第三章 薪酬结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不 同的组合。 （一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位 的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值 和员工技能因素。 （二） 工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。 （三） 月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业 绩直接挂钩。 （四） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济 效益和部门业绩、个人业绩挂钩。 （五） 项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人 员的业绩挂钩。 （六） 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品项目的 销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。 （七） 计时工资。 （八） 单项奖励。 （九） 特殊津贴。 第二条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能 分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 岗位工资的用途 岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工 收入中其他部分的基础。 （三） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四） 岗位与员工岗位工资的关系 1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差， 划分档次。 2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应 类别的档次等级上。 3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公 司的整体效益加以调整。 4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。 具体参见附件一：《岗位工资系列表》和附件二：《岗位工资等级表》 第三条 月度绩效工资 月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于中层管 理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月 度绩效工资按月发放。 第四条 年底奖金 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益 的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有 员工。 第五条 项目奖金 项目奖金针对新产品开发项目组，与项目开发成果直接挂钩。项目奖金总额 及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。 项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。 第六条 提成 提成分为销售提成和项目提成。 销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额 按照回款的一定比例确定。 项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成 功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额。 第七条 工龄工资 工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务 年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回 报。工龄工资按照公司现有标准发放。 第八条 单项奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品立项奖、管理创新或技术 创新为公司创造巨大效益奖等。 第九条 特殊津贴 用于奖励高级技术人员和高级技师。 第四章 高层管理人员工资制 第一条 适用范围 年薪制适用于公司总经理及副总经理、事业部部长。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 基础年薪占整体收入的 40—60%。 第三条 基础年薪 每一岗位基础年薪只设一档，按公司总经理、公司副总经理及事业部部长设两 档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基 础年薪。 第四条 奖励年薪 年度业绩合同考核分数为 80 分及以下，不发放奖励年薪。 年度业绩合同考核分数为 80 分及以上，奖励年薪按照以下公式计算： 奖励年薪 = 基础年薪 × 关键业绩指标完成百分比的计算方法参照《业绩合同管理办法》。 第五条 年薪制工资的支付 （一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。 （二） 年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。 第五章 中层管理人员及一般职能人员工资制 第一条 适用范围 适用于事业部副部长（副总师级）、公司及事业部各部门正副职、车间正副职以 及部门一般管理及事务人员。 第二条 收入结构 收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资 + 年底奖金 （一） 固定工资 = 岗位工资×固定比例 由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入 中固定部分和浮动部分的比例不同。 表 1 固定比例 岗位 固定比例 事业部副部长、副总师、技术中心主任、产品 0.6 开发部部长、市场部部长/副部长 生产采购部部长/副部长、计划生产部部长/ 0.7 副部长、质量部部长、车间主任/副主任 计划财务部部长/副部长、人力资源部部长、 0.8 技改办主任、一般管理人员、事务人员 （二） 月度绩效工资 = 岗位工资 × 个人月度浮动系数 固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。 表 2 个人月度浮动系数 个人月度考核结 个人月度浮动系数 果等级 固定比例=0.6 固定比例=0.7 固定比例=0.8 优 0.6 0.5 0.4 良 0.5 0.4 0.3 中 0.4 0.3 0.2 基本合格 0.2 0.15 0.1 不合格 0 0 0 第六章 营销人员工资制 第一条 适用范围 适用于民品事业部内市场部的客户经理和业务经理。 第二条 收入结构 收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度提成 + 年底提成 （一） 固定工资 = 岗位工资 （二） 市场一部（外贸产品）、市场二部（国内产品）月度提成按照月度回 款额的一定比例提取月度奖金。 第三条 根据市场二部（国内产品）货款回收周期确定调整后的提成基数。 表 2 应收账款调整系数 实际应收账款周转天数/目标周转天数 调整系数 0.8 1.2 0.8 - 0.9 1.1 0.9 - 1.1 1 1.1 – 1.2 0.9 1.2 0.8 实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业 部部长确定。 应收账款周转天数 = × 30 第四条 对市场二部销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同提成 比例提成。年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。 提成比例 = 表 3 业务二部销售人员提成系数 销售目标完成比例 [50%，80%] (80%，120%] (120%，150%] 150%以上 0.5 1 1.5 2 提成系数 第五条 市场一部除按照销售回款提成外，对于新开发客户加大提成比例。 第七章 技术人员工资制 第一条 适用范围 适用于民品事业部内产品开发部、军品事业部内技术中心的设计员和工艺员。 第二条 收入结构 收入整体构成 =固定工资+ 工龄工资+ 月度绩效工资+ 项目奖金 + 年底奖金 + 项 目提成 （一） 固定工资 = 岗位工资×60% （二） 月度绩效工资 = 岗位工资 × 个人月度浮动系数 第三条 项目奖金 项目奖金 = 奖金标准×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系 数 1. 奖金标准 （1） 一般产品开发项目根据项目分类设置不同的奖金标准，在项目结束即 产品入库后根据项目考核情况一次性发放。 表 4 一般产品开发项目奖金标准分类 A B C 项目类别 800 元 500 元 200 元 奖金标准 （2） 重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据 考核情况发放。 表 5 重要产品开发项目奖金标准 项目阶段 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 奖金总额 300 元 20% 40% 40% 100% 奖金标准 2. 项目（阶段）考核系数 根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为 项目奖发放依据。 3. 个人考核系数 项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组 组长的考核系数上限为 1，项目组成员的考核系数上限为 0.6。 （二） 项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按 照分段累进方法计算。 表 6 项目提成比例 销售回款（万元） 提成期限 [100，300] （300，400） （400，500） 500 以上 产品形成批产 1% 1.2% 1.5% 2% 后第一年 产品形成批产 0.8% 1% 1.2% 1.5% 后第二年 产品形成批产 0.5% 0.8% 1% 1.2% 后第三年 第八章 生产操作人员工资制 第一条 适用范围 生产车间的操作人员、机动车间的辅助生产人员、生产采购部的下料工等。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 固定工资 + 工龄工资 + 月度计时工资 + 年底奖金 其中，固定工资 = 岗位工资×80% 第三条 月度计时工资 计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入。 计时工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态 度等指标的考核进行调整。 针对不同的工作特点，计时工资的发放办法不同。 （一） 个人计时工资 对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用 个人计时工资。计算方法为： 计时工资收入 = 个人实际完成工时 × 单位工时的工资含量 （二） 小组计时工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧 密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。 将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。 小组内部按一定比例分配工资收入。 小组计时总收入 = 小组实际完成工时 × 单位工时的工资含量 小组负责人计时收入 = 小组计时总收入×发放系数 小组成员计时收入基准 = 小组计时总收入×（1－发放系数）/小组成员人数 发放系数由车间主任确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质量 调整小组成员的计时收入，报车间主任批准。 第四条 工时定额标准的编制 工时定额标准由公司人力资源部门组织专业技术人员编制。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第五条 单位工时的工资含量的确定 单位工时的工资含量由事业部根据近期事业部的效益状况，于每年年底或每半 年确定下年或下一个半年的执行标准。 第九章 临时聘用人员工资制 第一条 适用条件 （一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工 作要求状况。 （二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 （三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成 本等方面阻碍小。 第二条 适用范围 公司的非考核员工，具体包括： （一） 工作技术含量低、操作简单的生产工人 （二） 后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等 第三条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 岗位工资根据劳动力的市场水平决定。 年底奖金根据工作表现，发 0—2 个月的岗位工资。 第十章 年底奖金 第一条 适用范围 （一） 除执行年薪制的高层管理人员、营销人员和临时工外的所有人员。 （二） 工作年限超过半年的新员工。 第二条 年底奖金总额的确定 公司总部/事业部应发奖金总额 = 计划奖金总额 × 奖励系数 奖励系数根据业绩完成百分比确定： 岗位 业绩完成百分比 [80%，90%] [90%，110%] （110%，150%] 150%以上 公司总部 0.8 1 1.2 1.4 民品事业部 0.7 1 1.3 1.5 军品事业部 0.7 1 1.3 1.5 第三条 中层管理人员年底奖金 （一） 根据年度考核结果分档 分别对公司、军品事业部和民品事业部中层管理人员按照年度考核分数的次 序强制分档，一档名额 10%，二档名额 15%，三档名额 60%，四档名额 10%。 （二） 各档奖金标准按照 4：3：2：1 的比例确定。具体数额由总经理制定并 报董事长批准。 第四条 其他人员年底奖金 （一） 根据部门评定等级确定平均奖金 部门年度评定等级不单独计算，即部长的评定等级。 （二） 部门内根据年度考核结果分档 每个部门（包括车间）按照个人年度考核分数的次序把部门所有人员强制分 档，一档名额 10%，二档名额 15%，三档名额 60%，四档名额 10%。 （三） 各档奖金标准按照 4：3：2：1 的比例确定。具体数额由总经理制定并 报董事长批准。 第十一章 工资定级与调整 第一条 工资等级的确定： （一） 根据员工所在岗位、职级确定对应的岗位工资。 （二） 为保持稳定，现有工资高于调整后工资的不降薪，保留现有工资 （三） 新员工结束实习期或试用期后，由部长根据其在实习期中的表现，提 出岗位和相应工资级别，经批准后执行，并交人力资源部备案。 （四） 平级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资级别不变，如不在 同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。 （五） 新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果 需要定其他级别，需由总经理批准后方可执行，并交人力资源部备案。 （六） 部门内的室主任、车间内的班组长等人员按照岗位系列确定工资级别 后，增加一级工资，增加的级别不受上述第（五）条的限制，也不作为工资级别 调整的基础，在不担任该职务后自动取消。 （七） 所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一 般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。 第二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资，调整周期与调整幅度由董事会 根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。根据公司效益与发展状况决 定，不改变员工的工资级别，调整各工资级别所对应的实际工资金额。 （二） 个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。 1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职系内晋升一档。 年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。 2. 职级变动调整。一般管理人员的三级职级对应工资系列的 YG-1、YG-6 和 YG-12，技术人员的五级职级对应工资系列的 JS-1、JS-4、JS-7、JS-10、JS-13，营销 人员的五级职级对应工资系列的 YX-1、YX-3、YX-5、YX-7、YX-9，生产操作人员 的五级职级对应工资系列的 SC-1、SC-4、SC-7、SC-10、SC-13，员工被评定相应职 级后，工资相应调整为对应的级别范围内，例如一名助理管理员职级调整为管理 员，如目前的工资级别是 5，则级别提到 6。如果员工的工资级别已高于该职级的 对应工资级别，则不作调整。具体职级和相应评定管理办法见《员工职业生涯规划 制度》。 3. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系 列的工资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职级仍保留，并可 享有相对应的工资等级。但是下次职级评定按照新岗位所属职级系列进行。 第三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋 升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第十二章 工资特区 第一条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目 的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸 引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划 中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 第十三章 其 他 第一条 试用期或见习期工资标准 （一） 试用期或见习期的工资原则上低于试用或见习岗位的岗位工资，试用期 间工资表：（单位：元） 大学 中技及 中专和 硕士研 学历 大专 （学 博士研究生 以下 高技 究生 士） 700 元 800 元 1000 元 2000 元 试用期工资 500 元 协议工资 （二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放，如岗位工资低于试用期 工资，比照试用期工资就近高靠。 第二条 专业领域带头人津贴 （一） 技术人员带头人和技术工人带头人享受特殊津贴。 （二） 享受津贴的人员由总经理提出，公司薪酬考核委员会审核，董事长审 批后实施。 （三） 技术人员带头人津贴和技术工人带头人津贴的具体数额分别为 400 元 和 600 元，人力资源部根据公司的经营业绩、工资水平、外部人才市场行情等情况 可提出调整意见，由总经理批准后实施。 第三条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，发放其加班费，加班费 计算和发放按照公司现行办法执行。 第四条 病事假期间工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假扣除工资 的计算按照公司现行办法执行。 第五条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税； （二） 缺勤扣除额； （三） 借款及利息； （四） 社会保险、住房公积金个人负担部分； （五） 其它应扣除项目。 第六条 待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。 第七条 外派培训员工工资发放参见公司相关管理规定。 第十四章 附 则 第一条 第二条 第三条 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责。 本方案及其附件由人力资源部负责解释。 本方案经公司董事会批准后于下发之日起实施。 附件一：《岗位工资系列表》 编码 工资系列 GG 高管 ZG JS YX YG 中层管理 技术 营销 一般管理 岗位 起始级别 最高级别 总经理 GG-2 GG-2 副总经理、军品/民品事业部部长 GG-1 GG-1 军品/民品事业部副部长、副总师 ZG-6 ZG-8 技术中心主任、产品开发部部长、市场部部长 ZG-5 ZG-7 计划财务部部长、生产采购部部长、计划生产部部长、技改 办主任 ZG-4 ZG-7 人力资源部部长、质量部部长、市场部副部长、生产车间主 任 ZG-3 ZG-6 计划财务部副部长、生产采购部副部长、离退休办公室主 任、机动车间主任 ZG-2 ZG-6 公司办公室副主任、思想政治工作部副部长、车间副主任、 公安处副处长 ZG-1 ZG-6 设计员 JS-4 JS-14 工艺员 JS-3 JS-14 工装设计员、车间工艺员、非标技术员、测试技术员 JS-2 JS-12 硬件、软件、电气、机械、土建、检验技术员 JS-1 JS-10 外贸客户经理 YX-2 YX-10 国内业务经理 YX-1 YX-10 法律法规、薪酬考核、外协管理、生产采购（计划生产）部 调度 YG-8 YG-19 综合会计、成本管理、招聘培训、军品计划统计、工段长 YG-7 YG-18 税务、经营计划、工时定额、质量管理、秘书、生产采购（计 划生产）部计划统计、人事管理、采购员、车间调度 YG-6 YG-14 YG-5 YG-12 标准化、内勤、出纳、机要、生产车间综合管理、机动车间计 划员 YG-1 YG-8 机动车间综合管理 YG-1 YG-5 数控、盐浴钎焊工、氩弧焊工 SC-7 SC-15 机加工 SC-6 SC-13 维护电工 SC-5 SC-11 清洗工、附件装配工 SC-4 SC-9 散热器制造工 SC-3 SC-7 打字收发、晒图、资料档案、保管 SC-1 SC-5 内部定价、社会保险、往来帐、材料/工资管理、下料调度、 车间计划员 SC 生产工人 附件二：《岗位工资等级表》 工资级别 GG-1 GG-2 岗位工资 5000 4000 岗位工资 工资级别 ZG JS YX YG SC 3500 28 ZG-8 3000 27 ZG-7 2700 26 ZG-6 JS-14 2400 25 ZG-5 JS-13 2150 24 ZG-4 JS-12 1900 23 ZG-3 JS-11 YG-19 1700 22 ZG-2 JS-10 YG-18 1500 21 ZG-1 JS-9 YG-17 1350 20 JS-8 YX-10 YG-16 1200 19 JS-7 YX-9 YG-15 1080 18 JS-6 YX-8 YG-14 960 17 JS-5 YX-7 YG-13 870 16 JS-4 YX-6 YG-12 780 15 JS-3 YX-5 YG-11 SC-15 720 14 JS-2 YX-4 YG-10 SC-14 660 13 JS-1 YX-3 YG-9 SC-13 620 12 YX-2 YG-8 SC-12 580 11 YX-1 YG-7 SC-11 540 10 YG-6 SC-10 510 9 YG-5 SC-9 480 8 YG-4 SC-8 450 7 YG-3 SC-7 420 6 YG-2 SC-6 390 5 YG-1 SC-5 360 4 SC-4 340 3 SC-3 320 2 SC-2 300 1 SC-1
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Xxx企业采购中心薪酬体系
Xxx 企业采购中心薪酬体系 一、 根据年度营业额预计需要人数（不含经理、副经理） 1．5 亿需配置 50 人；1．8 亿需配置 60 人；2 亿需配置 67 人。其中主管 6-8 名， 组长 8-12 名，员工 36-47 名。 二、 各类人员薪酬结构 1、 员工 月基本工资+月浮动绩效工资+补贴+工龄工资+年终奖+分红（次年四月发放）。 基本工资分二十级： 级别 基本工资 采购等级 人员 采购助理等级 人员 1级 1100 一级 一级 2级 1200 二级 3级 1300 4级 1400 三级 二级 5级 1500 6级 1600 7级 1700 8级 1800 9级 1900 四级 10 级 2000 三级 11 级 2100 12 级 2200 13 级 2300 14 级 2400 15 级 2500 16 级 2600 四级 17 级 2700 五级 18 级 2800 五级 19 级 2900 20 级 3000 （以绩效考核成绩作为升级条件，连续三个月考核，其中两个月在 80 分以上可 升一级工资，连续三个月在 90 分以上可升两级工资） 绩效工资按基本工资 40%为基数分为五个档次，20%，40%，60%，80%，100%。 年终奖金为全年平均月奖金数*2.5。 2、组长分正副组长，正组长职务补贴 300，副组长职务补贴 200。因组长同样担 任采购岗位，暂时按照采购工作考核。 年终奖为全年平均月奖金数*3。 3、主管 绩效工资按基本工资 40%为基数分为三个档次，50%，80%，100%。 年终奖金为全年平均月奖金*4 以上岗位工龄工资维持原来政策和标准不变
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某制药公司薪酬制度
黑龙江乌苏里江制药有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2003 年 12 月 目 录 第一章 总则.............................................................................................................1 第二章 薪酬结构.......................................................................................................1 第三章 固定工资.......................................................................................................2 第一节 岗位固定工资..............................................................................................2 第二节 司龄工资....................................................................................................3 第三节 资历工资....................................................................................................3 第四章 绩效薪酬.......................................................................................................4 第一节 岗位浮动工资..............................................................................................4 第二节 年度效益奖金..............................................................................................4 第三节 特别贡献奖.................................................................................................4 第四节 其它奖金....................................................................................................4 第五章 附加薪酬.......................................................................................................5 第一节 加班工资....................................................................................................5 第二节 其它津贴补助..............................................................................................6 第六章 保健薪酬.......................................................................................................6 第七章 试用期薪酬...................................................................................................6 第八章 兼职特约人员薪酬..........................................................................................6 第九章 工资级别确定................................................................................................7 第十章 薪酬调整.......................................................................................................7 第十一章 工资的支付................................................................................................8 第十二章 薪酬组织...................................................................................................8 第十三章 附则..........................................................................................................9 附表一：各类人员薪酬组成表...................................................................................10 总 则 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发 展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在本地区有竞 争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜； 第四条 本制度适用于乌苏里江药业公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司董事长、监事会主席、总经理等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： 公司高管类：指公司总部除总经理之外的各副总、财务总监及总经理助理 等职位； 公司部门经理类：指公司总部及分厂各职能部门负责人，如财务、生产、 质保、供应部经理，以及各分厂的厂长等； 公司职能部门员工类：指各生产车间外的各职能部门中的所有普通员工， 包括职能序列、技术序列、勤务系列三大类； 营销中心经理类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各职能部门经理， 如市场部、销售支持部、储运部等多个营销职能及辅助部门经理； 营销中心员工类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各职能部门的员工； 营销中心销售类：指在北京乌苏里江药业营销中心的各销售部门的经理、 总监、员工； 薪酬结构 第五条 员工薪酬由四大部分构成： 固定薪酬部分：包括岗位固定工资、司龄工资和资历工资； 绩效薪酬部分：包括岗位浮动工资、年度效益奖、特别贡献奖、以及其它单 项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等； 第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见《乌苏里江薪酬体系报 告》。 固定工资 岗位固定工资 第七条 岗位工资级别为三个大类：管理 M 类、通用员工 E 类和营销中心 S 类； 第八条 管理 M 类分为高管、部门经理两个序列，10 个级别，岗位系数最低为 1, 最高为 10。高管及部门经理级岗位固定工资为岗位工资的 60%，按月发放 第九条 高管序列主要据职位分类，主要包括公司副总（M6 级―M1 级）、总经理 助理级（M8 级―M4 级）；部门经理序列包括总部各职能部门经理（M10 级―M4 级）、各分厂厂长（M8 级―M3 级）,详见《乌苏里江药业薪酬级别 岗位对照表》； 第十条 通用员工 E 类，分为三个序列，分别是职能序列、技术序列、勤务序列； 岗位系数与岗位工资相对应，共分 30 级，最低为 1，最高为 4。岗位固定 工资根据按照岗位工资的 70%按月发放； 第十一条 职能序列分为四级，由低到高依次为助理级（E13 级—E8 级）、专员级 （E11 级—E6 级）、高级专员级（E9 级—E4 级）、主任级（E7 级—E1 级）。 第十二条 技术序列分为四级，由低到高依次为助理级（E13 级—E8 级）、专员级 （E11 级—E6 级）、高级专员级（E9 级—E4 级）、主任级（E7 级—E1 级）。 第十三条 勤务序列分为四类，由低到高依次为助理级（E20 级—E15 级）、专员级 （E18 级—E13 级）、高级专员级（E16 级—E11 级）、主任级（E14 级—E8 级）。 第十四条 营销中心 M 类分为三个序列，分别是营销管理序列、职能员工序列、销售 序列；岗位系数与岗位工资相对应，共分 20 级，最低为 1，最高为 10； 第十五条 营销管理序列（S10 级—S11 级）主要包括营销副总、市场部经理、销售支 持部经理、销售财务部经理、储运部经理、人力资源部经理，岗位固定工资 根据按照岗位工资的 60%按月发放；详见《乌苏里江高管薪酬级别岗位对 照表》。 第十六条 营销职能员工序列分为四类，由低到高依次为助理级（S20 级—S15 级）、 专员级（S18 级—S13 级）、高级专员级（S16 级—S11 级）、主任级（S14 级—S8 级）。岗位固定工资根据按照岗位工资的 70%按月发放； 第十七条 销售序列分为四级，由低到高依次为助理级（E13 级—E8 级）、专员级 （E11 级—E6 级）、高级专员级（E9 级—E4 级）、主任级（E7 级—E1 级）。岗位固定工资根据按照岗位工资的 50%按月发放； 第十八条 如果公司员工病假事假超过规定时间或其它原因，根据公司有关管理制 度，每月发放当地最低生活费。 司龄工资 第十九条 司龄从员工正式进入乌苏里江药业有限公司之日起计算，司龄每满一年 可得司龄工资 20 元/月。 第二十条 司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 资历工资 第二十一条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学本科毕业，100 元/月； 硕士研究生毕业，双学士毕业 3 年并取得中级职称，大学本科毕业 5 年 以上并取得中级职称，大专毕业 7 年以上并取得中级职称，中专毕业 15 以上取得中级职称，150 元/月； 博士研究生毕业,200 元/月； 职务相关高级技术职称，400 元/月； 正教授级职称，1000 元/月； 国家院士，3000 元/月 第二十二条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为 准。 绩效薪酬 岗位浮动工资 第二十三条 岗位浮动工资发放比例：公司高管类及部门经理级以上为 40%,职能类员 工为 30%,营销中心各销售序列职位岗位浮动工资为岗位工资的 50%。 第二十四条 岗位浮动工资的发放：高管级、部门经理级和员工级的岗位浮动工资,每 季度进行一次考核，按照上季度考核成绩发放本季度每月岗位浮动工资。 第二十五条 岗位浮动工资发放公式参见《黑龙江乌苏里江制药有限公司绩效考核手 册》。 年度效益奖金 第二十六条 年度效益奖金的发放基数由公司薪酬与考核委员会根据公司当年效益情 况确定，公式参见《黑龙江乌苏里江制药有限公司绩效考核手册》。 特别贡献奖 第二十七条 具体办法详见公司关于特别贡献奖的有关规定。 其它奖金 第二十八条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 附加薪酬 其它津贴补助 第二十九条 加班及其它津贴补助详细规定见公司其它有关规章制度。 保健薪酬 第三十条 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积 金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利 按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。 第三十一条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的 16%提取，职工缴存比例与公司 缴存比例，按当地有关规定执行，详见公司有关规章制度。 第三十二条 其它详细规定见公司有关规章制度。 试用期薪酬 第三十三条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。 第三十四条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的 70%，包括岗位固定工资和资 历工资，试用期内不享受岗位相应的浮动工资及奖金。 第三十五条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括各种补贴等。 第三十六条 其它情况参见公司有关规定。 兼职特约人员薪酬 第三十七条 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确 定以市场价格为基础。 第三十八条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项 目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 工资级别确定 第三十九条 各类人员工资级别确定方法如下： 总部、各分厂及北京营销中心职能部门人员：以公司薪酬序列为主，以个 人协议为辅； 销售部门人员：以个人协议为主，以公司薪酬序列为辅； 各分厂及外派人员：参照总部相应级别并根据地区差异进行调整。 第四十条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从 E11 级（698 元／月）起定薪， 进入通用员工类。 薪酬调整 第四十一条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第四十二条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行 业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行 的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 第四十三条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十四条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资级别进行的调整，详细情况参见《黑龙江乌苏里江制药有限公司绩效考 核手册》。 第四十五条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级 别进行的调整，包括岗位工资、司龄工资和资历工资等内容的调整。 第四十六条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高 档后，若职务不发生变动，则不再调整。 第四十七条 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位 工资级别。 第四十八条 各岗位员工工资级别调整由公司薪酬调整会议审议，并由总经理审批， 通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第四十九条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 工资的支付 第五十条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 10 日，以法定货币（人民 币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 第五十一条 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人承担的住房公积金； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十二条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第五十三条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准 后 15 天内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时； 公司认可的其他事由。 薪酬组织 第五十四条 公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体 方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 第五十五条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊 奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第五十六条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会 议和绩效考核结果执行。 第五十七条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务 部执行。 附则 第五十八条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定 的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工 资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第五十九条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整。 第六十条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。 第六十一条 本规定从 2004 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工 资管理的制度或规定停止使用。 第六十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。 附表一：各类人员薪酬组成表 固定薪酬 司 龄 工 资 岗 位 固 定 工 资 高管系列 ● 部门经理 主 要 福 利 其 它 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 试用期员工 ● ● ● ● 兼职特约人员 ● ● 总 部 及 分 厂 员 工 普 通 员 工 营销中心 及销售人 员 非 正 式 员 工 福利 其 它 津 贴 补 助 资 历 工 资 季 绩 效 工 资 年 终 效 益 奖 特 别 贡 献 奖 其 它 单 项 奖 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 职能 系列 ● ● ● ● 技术 系列 ● ● ● 勤务 系列 ● ● 部门 经理 ● 职能 员工 销售 人员 人员分类 正 式 员 工 津贴/补 贴 绩效薪酬 加 班 工 资 ● ● ●
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2003年下半年英才薪酬调查报告
www.3722.cn 大量管理资料下载 首 页 作为目前国内最大、最权威的专业人才招聘网站之一，中华英才网 www.ChinaHR.com 自 2000 年 3 月开始，进行在线英才 薪资调查，以期提供一份广泛而详尽的薪资报告，以供企业及广大网民作为薪资的参考。 本报告是薪资调查的第 8 期报告，主要分析 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的数据。 通过对本次调查的数据进行分析，我们得出了以下重要结论： ·总体薪资情况大幅下降，薪情不容乐观 通过对年薪收入位于 99%分位点以下的人进行均值分析，在本期调查中，薪资均值为 35568 元（包括港澳台以及国外）。 大陆薪资均值为 35333 元，比上期下降 14.7%。而中位数也较第 7 期下降了 6000 元（第 7 期为 32000 元），下降幅度达到 了 18.75%。 无论是从行业、企业性质等各个方面来看，平均薪资水平都比上一期有大幅度的下降。 ·通信、医疗设备、金融名列三甲，计算机与互联网行业表现平庸，政府和公共事业薪资抗跌 通信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了 49002 元，高出第二位将近 10%，绝对值则比上一期下降了 10%。第二位为医疗设备，年薪达到了 46566 元，较上期下降了 10%左右； 金融业排名上升，名列第 3 位，年薪均值达到 43091 元； 计算机在本次调查中排名下降 4 位，仅名列第 9，年薪均值为 38723 元，交上期下降接近 7000 元； 互联网．电子商务行业表现平庸，仅排名第 13，而且年薪均值比上一期下降了将近 5000 元（年薪均值 35707 元）。 政府．公共事业依然排在最后，年薪均值为 24959 元，基本与上次调查持平。但在总体薪资下滑的情况下，实属难能可贵。 ·上海的年薪均值继续名列第一，深圳排名下降，广州平均薪资首次跌破 40000 在本次调查中，上海的薪资继续位列全国各大城市之首；年薪均值为 47279 元，年薪中位数为 36000 元，均比上期下降了 5000 元以上。 北京的名次上升一位，名列第 2，年薪平均值到达 43728 元，比上期下降了 6000 元以上；中位数为 36000 元，与上海持平。 深圳下滑到排行榜第 3 位，年薪均值达到 43728 元，和上期相比下降幅度超过 7000 元； 广州名列第 4，年薪平均值首次跌到 40000 元以下，比上期下降了 3000 元；年薪中位数更下降了近 5000 元。 ·外语能力对个人的薪资水平有相当大的影响 较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。在本期调查中，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了 51270 元， 超过外语能力“中等”参与者将近 14000 元。而外语水平“一般”的参与者薪资均值仅有 29722 元。 外语能力是名副其实的“高薪通行证”。 ·高学历人群中，MBA 的薪资水平独占鳌头，硕士薪资水平首次全面超过博士 在高学历人群中，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。 由于 MBA 教育相对于学院派教育更适应工商业的要求，MBA 们的薪资有明显优势。他们的年薪均值达到了 71074 元(较上期 有 3000 元的降幅)，比硕士和博士要高出 15%以上。 本次调查概述 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 1 www.3722.cn 大量管理资料下载 作为目前国内最大、最权威的专业人才招聘网站之一，中华英才网 www.ChinaHR.com 自 2000 年 3 月开始，进行在线英才薪 资调查，以期提供一份广泛而详尽的薪资报告，以供企业及广大网民作为薪资的参考。 本报告是薪资调查的第 8 期报告，主要分析 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的数据。 本报告的适用对象 ChinaHR 薪资分析报告将对以下人群有较高参考价值: ·各大企业的人力资源经理以及人力资源专员 通过本报告，企业的人力资源专员可以了解到同行业各类职位的平均年薪以及薪资中位数的大致水平。报告中的数据可以 作为他们制定员工薪资标准的参考。 ·广大的求职者 通过本报告，求职者可以了解自己所申请的职位类别的薪资行情，从而在面试谈判中做到心里有数。 ·广大职员 通过本报告，职员不但能够知道当前职位的薪资水平，而且可以了解到本行业的薪金变化趋势以及规律（例如行业内不 同职业类别的薪金水平有较大差异），从而更好制定自己的职业规划。 ·专业的调查机构 由于本报告基于大量的调查数据，具有很大的样本容量，而且调查中采取了多种过滤不合理数据的措施，因此本报告可 以在一定程度上反映某地区行业（或报告中所包含的分类）的薪资水平。报告中的数据将对涉及收入水平的专业调查有一 定的参考价值。 本报告的限制 由于本报告基于中华英才网的在线薪资调查，参加者都具有上网的条件，因此本报告不能代表没有上网条件的人群的薪 资水平； 尽管采取了多种措施（我们一共设定了 15 条数据筛选规则）过滤不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假 造数据。 另外，尽管我们采集样本数量很大（超过 49377 条），但是这些样本的分布并非十分均匀的（主要集中在几个大城市）。 对某些参加者较少地区或者行业，本报告的数据可能没有代表意义。 研究目的 本项目的研究目的是通过对 ChinaHR 在线调查 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）已收集来的 49377 份答卷进行合理 性探索，筛选，专业统计处理、分析，得出在线薪资调查基本结果。 研究方法 数据的收集方法 本次在线英才薪资调查，被测试者不需填写姓名，系统只将 e-mail 地址作为唯一识别号，这就减小了被测试者的作弊动 机，并且通过技术手段，三层筛选，确保同一回答者不能回答同一问卷两次及更多次。 本期 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的原始数据总量为 49377 条。 数据的探索方法 1、逻辑规则探索——排除不合理数据 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 2 www.3722.cn 大量管理资料下载 说明：我们对不符合逻辑规则的数据做相应的处理，以保证数据的有效性。所有的逻辑规则按照序号由小到大执行；如果 某个纪录中含有多个逻辑错误，那么，它将被序号最小的规则所处理。 例子：某纪录中年薪大于月薪的 100 倍，而且月薪小于 200 元（规则 5、8），那么它将由规则 5 来处理。 规则序 号 1 本期发生记录数(条) 逻辑错误类别 对本期数据按照 E-mail 地址排序，相同 E-mail 地址的数据只保留最早的一 362 条记录，删除其余重复记录 2 未满 18 岁就已工作 199 3 前一职位薪资大于现职位薪资的 10 倍 35 4 现职位薪资大于前一职位的 50 倍 30 5 年薪大于月薪的 100 倍 55 6 工龄一年以下，但年薪超过 240000（上期 99%分位点） 42 7 北京地区月薪少于 260 元 21 8 其他地区月薪小于 200 元 38 9 年薪高于 240000 元(上期 99%分位点值)，工龄少于 5 年 149 10 本科学历以上，但年薪少于 6000 元 122 11 有过海外经历，但年薪少于 10000 元 116 12 年薪高于 240000 元，工作单位性质为'政府机关' 13 行业累计任职时间 1 年以下，年薪超过 240000（上期 99%分位点） 14 薪资各位数数字相同，如 111111 0 15 行业涂鸦（如“什么也不是”） 414 总计 1694 4 107 2、排除非研究范围数据 本期发生数(条) 类别 （1）职业类别为'学生/无工作/下岗’ 335 （2）行业为'学生/无工作/下岗’ 158 经过数据的探索阶段，提出不合理数据 2187 条，得到符合研究范围的合理数据为 47190 条记录。*** 3、均值的计算方法 数据探索后，符合研究范围内的合理数据为 47190 条记录。针对这 47190 个合格参加者的年薪收入水平作频数分布分析， 均值受高值影响显著（高出中位数 55.2% —见下表）。为了体现大多数被调查者的真实年薪收入水平，取年薪收入位于 99%分位点以下的人进行均值分析。因此，据此得出的年薪均值代表了至少 99%的被调查者的平均水平（见 4.3 部分）。 总体样本目前税后年薪 (RMB 元)本期发生数(条) 样本数 n 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 47190 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 3 www.3722.cn 大量管理资料下载 均值 40676 中位数 26200 众数 24000 1%分位点值 9600 25%分位点 16800 50%分位点值 26200 75%分位点值 45500 95%分位点值 102000 99%分位点值 240000 从上面的表格可知，大于 240000 元年薪的人数只占全体参加调查者的 1%。对比上期的调查结果，平均薪资下降了将近 1/6（上期均值 48275 元）！ 指数的计算方法 为了清楚明了的反应各个层次参加此次调查网民的薪资水平，即不仅体现大众薪资水平，同时反应高收入者的薪资状况， 本次分析同时给出大众指数和高薪指数，均采用稳定性强的百分位数进行计算。 大众指数：用全体参与者的薪资中位数做分母，各分类的中位数做分子 高薪指数：用全体参与者的薪资 95%分位点数做分母，各分类的 95%分位点数做分子，用来体现高收入人群在各行各业的 相对可比状况。 参与调查情况 地理分布 本次调查参加者主要集中在北京（17%）、上海（14%）、广州（8%）、深圳（8%）以及东莞（3%），这几个城市的参加者一 共占参加调查总人数的 50%以上；其他地区参加者则比较分散。其中，北京、上海、广州三大城市的参与者比例的总和接近 40%。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 4 www.3722.cn 大量管理资料下载 性别比例 在本次调查的参与者中，男性依然占大多数，参与调查的女性比例增加。 年龄层面 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 5 www.3722.cn 大量管理资料下载 在参加调查的人群中，40 岁以下的人群占了绝大多数（95%），其中又以 20 到 35 岁的群体最为活跃（占总数的 90%以 上）；而 40 岁以上的参加者只占总数的 3%。 学历 参加者的学历以本科和大专为主，两者一共占总数的 77%；另外有 7.5%的人有过海外的经历。 单位性质 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 6 www.3722.cn 大量管理资料下载 外企、私营民营企业参加的人数最多，一共占 62%；国有企业以及中外合营企业的参与者也不少，分别占 16%和 12%；参加 者最少的是政府机关，仅占总数的 2%。 行业分布 本次调查中，计算机行业的参加者仍然占了很大的比例（14.41%），但是相对上期调查大幅减少（第 7 期该比例为 25.68%）。互联网和电子商务行业的参与者比例同样大幅减少。政府机关、公共事业的参加者所占的比例依然较小 （1.47%）。参与者超过 2%的行业列表如下： 行业 参加调查者人数百分比 计算机 14.41% 贸易·进出口 5.90% 建筑·房地产 5.60% 生产·制造·加工 5.39% 通讯·电信业 5.38% 机械制造·机电设备·重工业 4.64% 电子·微电子技术 4.02% 培训机构·教育·科研院所 3.88% 市场·广告·公关 3.55% 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 3.15% 专业服务·顾问·财会·法律 3.10% 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 2.57% 石油·化工·原材料·矿产 2.50% 制药·生物工程 2.23% 互联网·电子商务 2.20% 旅游·酒店·餐饮服务 2.10% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 7 www.3722.cn 大量管理资料下载 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 2.07% 运输·物流·快递 2.07% 工作经验 56.3%的参与者工龄在 4 年以内，有 9.5%在一年以内；工龄在 5 年以上的占参与者总数的 43.7%。 工作经验时间 百分比 6 个月以下 5.96% 6-12 个月 3.69% 1年 8.61% 2年 14.06% 3年 14.45% 4年 9.53% 5年 10.18% 6-9 年 17.43% 10-15 年 11.33% 16 年以上 4.76% 薪资水平与薪金 薪资水平概述 说明： 数据探索后，符合研究范围内的合理数据为 47190 条记录。针对这 47190 个合格参加者的年薪收入水平作频数分布分析， 均值受高值影响显著（高出中位数 55.2%）。为了体现大多数被调查者的真实年薪收入水平，取年薪收入位于 99%分位点 以下的人进行均值分析。因此，据此得出的年薪均值代表了至少 99%的被调查者的平均水平（见 4.3 部分）。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 8 www.3722.cn 大量管理资料下载 以下所提到的均值以及中位数都是基于年薪少于 240000 元（99%分位点）的调查参加者的年薪进行计算得出的，共 46711 人。 · 整体薪金水平和薪金变动 · 就城市来看 · 企业性质 · 性别 · 海外工作经历 · 学历 · 年龄与工作经验 · 行业 · 职务 · 外语水平 整体薪金水平和薪金变动 整体来看 薪资均值为 35568 元（包括港澳台以及国外）。大陆薪资均值为 35333 元，比上期下降 14.7%。其中： ·10%的人年收入不超过 12000 元 ·25%的人年收入不超过 16800 元 ·50%的人年收入不超过 26000 元（中位数） ·75%的人年收入不超过 44000 元 ·90%的人年收入不超过 71000 元 ·95%的人年收入不超过 96000 元 本期的薪资大幅下降，幅度达到了 14.7%。而中位数也较第 7 期下降了 6000 元（第 7 期为 32000 元），下降幅度达到了 18.75%。中位数以上的各分位点薪资下降幅度明显，而低收入者的薪资下降幅度不明显（如 10%分位点的薪资水平为 12000 元，与第 7 期持平）。 前后职位薪资变动 通过对变换职位前后薪资均回答的参与者的分析，75%获得了薪资的增加；但是有 25%的参与者变换职位并不是处于增加 收入的目的。 对通过变换职位而获得了薪资增加的参与者作进一步分析，发现这部分参与者通过变换职位获得了大约相当于原职位 2.16 倍（平均）的薪资收入。由此看来，通过变换职位提升薪资的作用是明显的，大部分跳槽者在跳槽之后将获得相当于 原来职位 2 倍的工资。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 9 www.3722.cn 大量管理资料下载 各城市薪金水平 就城市来看 上海的薪资水平与上期调查结果一致，继续位列全国各大城市之首，保持了上期达到的名次水平；年薪均值为 47279 元， 年薪中位数为 36000 元，均比上期下降了 5000 元以上。 北京的名次上升一位，名列第 2，年薪平均值到达 43728 元，比上期下降了 6000 元以上；中位数为 36000 元，与上海持平。 深圳下滑到排行榜第 3 位，年薪均值达到 43728 元，遇上期相比下降幅度超过 7000 元； 广州名列第 4，年薪平均值首次跌到 40000 元以下，比上期下降了 3000 元；年薪中位数更下降了近 5000 元。 参加人数多于 300 的城市薪资水平排名如下表（按照平均年薪排序）： 年薪中位数(RMB 城市 平均年薪水平(RMB 元) 上海 47279 36000 6602 北京 43728 36000 8051 深圳 42252 34000 3984 广州 39883 31000 3967 杭州 35195 26400 751 佛山 34914 27000 530 南京 34311 26000 756 厦门 33904 25000 439 天津 33463 24000 930 苏州 33377 24000 956 成都 32325 24000 845 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 元) E-mail：lfd103@vip.sina.com 参加人数 10 www.3722.cn 大量管理资料下载 中山 31554 25500 311 大连 31292 24000 361 宁波 31177 24000 432 无锡 30630 24000 319 广东省* 30122 24000 1354 东莞 30016 24000 1452 福州 29470 21400 372 武汉 26987 21000 930 沈阳 26319 19400 453 西安 26238 19200 611 青岛 26215 20400 495 重庆 25969 20400 511 江苏省 25769 18000 455 长沙 25052 18600 514 合肥 25034 18000 313 济南 24886 19000 385 郑州 21274 15600 376 *广东省：指除了广州、深圳、东莞、佛山之外的其他城市 不同企业性质平均年薪水平 企业性质 不同性质的企业，年薪存在相当大的差异。 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到 46139 元，中位数超过 36000 元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二 位的中外合营企业要高 10%以上。但是，与上期相比，无论是年薪均值还是年薪中位数都有 3000 元以上的降幅。 事业单位和政府机关依然位于该排行的末两位，年薪平均值的降幅均超过 2000 元。 单位性质 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 外商独资.外企办事处 46139 36000 9699 中外合营(合资.合作) 41306 32200 5792 国有企业 32387 24000 7429 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 11 www.3722.cn 大量管理资料下载 私营.民营企业 32291 24000 19130 政府机关 26635 19200 827 事业单位 24607 19200 3834 不同性别平均年薪水平 性别 本次调查中，男性的年薪均值（39038）明显高于女性的年薪均值（30137），两者差异显著。 无论男性还是女性，年薪平均数的下降幅度都超过了 5000 元。 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 女性 30137 24000 18208 男性 39038 30000 28503 海外经历与平均年薪水平 海外工作经历 海外的工作经历确实能给人带来价值。本次调查中，有海外工作经历的参加者年薪均值达到了没有海外工作经历参加者的 1.67 倍。 不同学历人群平均年薪水平 学历 总体来看，薪资水平随着学历的增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高 1 万元左右 （例如”大专”与”大专以下”的对比）。 在高学历人群中，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。 由于 MBA 教育相对于学院派教育更适应工商业的要求，MBA 们的薪资有明显优势。他们的年薪均值达到了 71074 元(较上期 有 3000 元的降幅)，比硕士和博士要高出 15%以上。 学历 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 MBA 71074 60000 679 硕士 60115 48000 2538 博士 59492 42000 394 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 12 www.3722.cn 大量管理资料下载 本科 41549 33600 19246 大专 29398 24000 17187 大专以下 19838 14400 6667 不同年龄人群平均年薪水平 年龄与工作经验 随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也层层拔高。31 岁到 45 岁年龄段参加者的薪资相当丰厚，年薪均值均超过了 50000 元；而其中有以 36 岁到 40 岁的正处于事业巅峰的参加者最为精彩，他们的年薪均值超过 53000 元。 20 岁以下年龄段的薪资水平最低，年薪均值只有 12413 元。而年龄段之间增幅最大的是 21-25 与 26-30 岁的阶段，后一阶 段的薪资水平比前一阶段增加了 60%以上。46 岁之后，薪资水平有所下降，但仍保持相当高的水准。（见下表） 年龄 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 20 岁以下 12413 10100 1224 21-25 24859 20000 19910 26-30 41303 36000 15643 31-35 50453 38880 6729 36-40 53240 36600 1984 41-45 50657 36000 707 46-50 48397 35400 367 50 岁以上 44285 36000 147 随着工作经验的增加，薪资水平也慢慢提高。工作 6 年以上的参加者年薪均值都达到了 45000 元以上，是工作一年以下参 加者的 2 倍。 工作经验 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 6 个月以下 19597 14400 2808 6-12 个月 19714 15200 1737 1年 23591 18000 4060 2年 28193 24000 6631 3年 32317 25800 6811 4年 35398 29000 4488 5年 38859 31000 4760 6-9 年 45465 36000 8092 10-15 年 49622 36000 5176 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 13 www.3722.cn 大量管理资料下载 16 年以上 46910 36000 2148 不同行业平均年薪水平 行业 电信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了 49002 元，高出第二位将近 10%，绝对值则比上一期下降了 10%。第二位为医疗设备，年薪达到了 46566 元，较上期下降了 10%左右； 金融业排名再次上升，名列第 3 位，年薪均值达到 43091 元； 计算机在本次调查中排名下降 4 位，仅名列第 9，年薪均值为 38723 元，交上期下降接近 7000 元； 互联网．电子商务行业表现平庸，仅排名第 13，而且年薪均值比上一期下降了将近 5000 元（年薪均值 35707 元）。 政府．公共事业依然排在最后，年薪均值为 24959 元，基本与上次调查持平。但在总体薪资下滑的情况下，实属难能可贵。 本次行业薪资排名如下： 年薪平均 年薪中位 行业 参加人数 数 数 通讯·电信业 49002 36800 2506 医疗设备 46566 36000 319 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 43091 31600 1458 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 42833 34000 1195 家电业 40080 30000 758 制药·生物工程 39903 30000 1034 石油·化工·原材料·矿产 39403 27000 1151 电子·微电子技术 39191 30960 1875 计算机 38723 30000 6728 建筑·房地产 38053 30000 2609 电气·能源·电力 36559 28000 794 汽车·摩托车(制造与维护·配件·用品) 36140 25300 792 互联网·电子商务 35707 26400 1030 媒体· 影视制作·新闻出版 35678 30000 672 专业服务·顾问·财会·法律 34945 24000 1447 运输·物流·快递 34887 27200 969 仪器·仪表 34777 24000 238 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 14 www.3722.cn 大量管理资料下载 环保服务·设备 34596 30000 197 批发·零售(商场·专卖店·百货·超市) 34043 24000 825 中介服务(人才·房地产·商标专利·技术等) 33737 24000 335 贸易·进出口 33474 25600 2760 机械制造·机电设备·重工业 33261 24000 2178 生产·制造·加工 33167 24600 2524 市场·广告·公关 32539 24000 1662 办公设备·用品 32535 24000 128 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 31972 24000 973 旅游·酒店·餐饮服务 30697 21600 983 家居·室内设计·装潢 30373 24000 595 印刷·包装.造纸 30138 24000 428 物业管理·商业中心 29652 22800 273 娱乐·运动．休闲 29553 21800 143 艺术·文化传播 27764 24000 219 其他 26662 18000 1148 农·林·牧·副·渔 25996 20400 215 社区服务/非盈利机构 25546 19600 41 协会·学会·社团 25324 21600 49 医疗·保健.卫生服务 25188 20000 872 培训机构·教育·科研院所 24968 19200 1816 政府·公共事业 24959 18000 691 不同职业平均年薪水平 职务 “经营管理”的平均年薪收入依然最高，但较上期有将近 10%的下降，为 57593 元。 “投资分析”年薪均值达到 54175 元，“项目管理”年薪均值达到了 50053 元，两者比上期均有 4000 元以上降幅。 年薪平均 年薪中位 工作职位 经营管理 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 数 数 57593 42000 E-mail：lfd103@vip.sina.com 参加人数 1360 15 www.3722.cn 大量管理资料下载 投资分析 54175 46000 139 项目管理 50053 39000 709 咨询顾问 49855 36000 302 研发 45856 36000 1095 信息·电子·通信类工程师 41738 34000 7247 律师·法律工作者 41732 33600 324 销售·业务拓展 40374 30000 5481 人力资源·培训 39746 32500 1782 经纪人 36714 24000 58 市场·广告·公关与媒介企划 36485 28000 3648 热能工程·城市燃气 36157 29600 49 房地产·建筑施工类 35379 27600 1909 电器(含家电)工程 35078 26000 109 客户服务·技术支持 34710 26400 1033 工厂管理 34695 26000 3517 编辑·记者 34093 30000 290 电气工程·自控工程 33283 27000 590 网站策划·编辑·栏目主持人 33240 30000 191 物流/运输·仓储·后勤 32665 24000 1101 翻译·导游 32634 26000 619 财务·审计·商务 32390 24000 4146 贸易·采购·报关/跟单 32080 24000 2058 酒店管理·物业管理 30837 24000 311 机械工程 (模具·CAD·CAM 等) 30318 24000 657 文艺·影视 29999 24000 73 机电维修·电镀·热处理 28348 21000 106 仪器·仪表工程 27750 21000 62 公务员 25628 18800 333 行政·文秘 24154 18200 3572 医护人员 23340 18000 633 网页设计及制作 23062 18000 260 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 16 www.3722.cn 大量管理资料下载 教师 20997 16900 1457 技术·服务类工种 17157 12720 1402 培训生 16855 12000 88 外语水平与平均年薪水平 外语水平 对填写了外语水平的人群进行分析，可以明显看出较高的外语水平将大大增加个人的竞争力，外语能力达到“熟练”的 参与者平均薪资水准达到了 51270 元，超过外语能力“中等”参与者将近 14000 元。 外语能力 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 熟练 51270 39000 8079 中等 36944 29000 12951 一般 29722 23400 16749 薪资满意度 不考虑“未表态”的，总体上来讲参与调查的人对目前的薪资状况不甚满意。无论何种单位，回答“一般，不太满意”均 达到了 55%以上。回答“不错，我非常满意”的只占所有调查参与者的 1.05%。与此形成鲜明对比的是认为“太少，与我的 付出相差太大”占总数的 20.86%。 其中，政府机关、国有企业和事业单位的不满情绪比较明显。在这 3 类单位中，认为“太少，与我的付出相差太大”的比 例均超过了 26%。而外企和中外合营的此项比例只有 14.63%和 17.10%，这从一个侧面反映了外企和中外合营在薪资待遇上 更具吸引力。 公司性质 对目前薪资的看法 不 错 ， 我 非 常 还行，我满意 太 少 ， 与 我 的 我比较满意 一 般 ， 不 太 满 总计 满意 付出相差太大 意 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外 商 独 资 . 外 企 办 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 17 www.3722.cn 大量管理资料下载 事处 政府机关 中外合营(合资.合 作) 总计 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 学历的提高普遍上带来了薪资的提高，但同时对薪资的期望也提高了，因此更容易对薪资待遇产生不满情绪。本次调查中 博士认为目前薪资“太少，与我的付出相差太大”的比例最高；但是博士中表示非常满意的比例在所有学历层次中也是 最高的，达到了 3.3%。 学历 对目前薪资的看法 不 错 ， 我 非 常 还行，我满意 太 少 ， 与 我 的 我比较满意 一 般 ， 不 太 满 总计 满意 付出相差太大 意 MBA 1.27% 19.54% 18.53% 7.61% 53.05% 100.00% 本科 0.93% 15.10% 20.09% 5.37% 58.50% 100.00% 博士 3.30% 10.99% 26.37% 7.14% 52.20% 100.00% 大专 0.94% 13.34% 21.45% 5.01% 59.25% 100.00% 大专以下 1.62% 14.29% 23.47% 6.30% 54.32% 100.00% 硕士 1.42% 14.59% 20.56% 5.56% 57.87% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 18 www.3722.cn 大量管理资料下载 英才薪资指数 英才薪资指数年薪收入位于 99%分位点以下的人作为样本，以反映大多数人的薪资水平。英才薪资指数一共分成三类：大 众指数（以本期 50％分位数作为 1），高薪指数（以本期 95％分位数作为 1）。各种指数的解释如下： 大众指数：用全体参与者的薪资中位数做分母，各分类的中位数做分子 高薪指数：用全体参与者的薪资 95%分位点数做分母，各分类的 95%分位点数做分子，用来体现高收入人群在各行各业的 相对可比状况。 对指数的理解： 大众指数大于 1 表示该分类人群的薪资水平高于 2003 年下半年（7 月 1 日至 12 月 31 日）参加调查网民的平均薪资水平； 反之则不如全国参加调查的大部人的薪资水平。 高薪指数大于 1 表示该分类人群中，高收入阶层的薪资水平（薪资最高的 5%）高于 2003 年下半年（7 月 1 日至 12 月 31 日）的参加调查的网民高收入阶层（薪资最高的 5%）的薪资水平；反之则不如全国参加调查的高收入阶层的平均薪资水 平。 *由于薪资指数数据集定义的修改，所以本期暂不提供景气指数。 英才城市指数 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 北京 36000 104000 1.38 1.08 上海 36000 120000 1.38 1.25 深圳 34000 104000 1.31 1.08 现工作城市 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 19 www.3722.cn 大量管理资料下载 广州 31000 96000 1.19 1.00 东莞 24000 71500 0.92 0.74 苏州 24000 85800 0.92 0.89 武汉 21000 68000 0.81 0.71 天津 24000 89200 0.92 0.93 成都 24000 90000 0.92 0.94 南京 26000 90800 1.00 0.95 杭州 26400 91000 1.02 0.95 西安 19200 70000 0.74 0.73 佛山 27000 91000 1.04 0.95 长沙 18600 62000 0.72 0.65 重庆 20400 66000 0.78 0.69 工作经验 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 6 个月以下 14400 48000 0.55 0.50 6-12 个月 15200 46000 0.58 0.48 1年 18000 54000 0.69 0.56 2年 24000 66000 0.80 0.69 3年 25800 75400 0.86 0.79 4年 29000 84000 0.97 0.88 5年 31000 96000 1.03 1.00 6-9 年 36000 119400 1.20 1.24 10-15 年 36000 130000 1.20 1.35 16 年以上 36000 132000 1.20 1.38 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 30000 96800 1.15 1.01 英才工作经验指数 英才行业指数 （选取行业回答者占全体回答者 1％以上的行业） 目前任职行业 计算机 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 20 www.3722.cn 大量管理资料下载 贸易·进出口 25600 78000 0.98 0.81 建筑·房地产 30000 96000 1.15 1.00 生产·制造·加工 24600 84500 0.95 0.88 通讯·电信业 36800 120000 1.42 1.25 机械制造·机电设备·重工业 24000 84000 0.92 0.88 电子·微电子技术 30960 96000 1.19 1.00 培训机构·教育·科研院所 19200 60000 0.74 0.63 市场·广告·公关 24000 84000 0.92 0.88 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 31600 116400 1.22 1.21 专业服务·顾问·财会·法律 24000 96000 0.92 1.00 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 34000 109380 1.31 1.14 石油·化工·原材料·矿产 27000 111800 1.04 1.16 其他 18000 76000 0.69 0.79 制药·生物工程 30000 108000 1.15 1.13 互联网·电子商务 26400 96000 1.02 1.00 旅游·酒店·餐饮服务 21600 93600 0.83 0.98 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 24000 82000 0.92 0.85 运输·物流·快递 27200 81000 1.05 0.84 医疗·保健.卫生服务 20000 60000 0.77 0.63 批发·零售(商场·专卖店·百货·超市) 24000 100000 0.92 1.04 电气·能源·电力 28000 96000 1.08 1.00 汽车·摩托车(制造与维护·配件·用品) 25300 102000 0.97 1.06 家电业 30000 104000 1.15 1.08 政府·公共事业 18000 62000 0.69 0.65 媒体· 影视制作·新闻出版 30000 86400 1.15 0.90 家居·室内设计·装潢 24000 72000 0.92 0.75 印刷·包装.造纸 24000 77000 0.92 0.80 中介服务(人才·房地产·商标专利·技术等) 24000 84000 0.92 0.88 医疗设备 36000 120000 1.38 1.25 物业管理·商业中心 22800 67600 0.88 0.70 仪器·仪表 24000 94000 0.92 0.98 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 21 www.3722.cn 大量管理资料下载 艺术·文化传播 24000 63200 0.92 0.66 农·林·牧·副·渔 20400 68000 0.78 0.71 环保服务·设备 30000 72000 1.15 0.75 娱乐·运动．休闲 21800 64000 0.84 0.67 办公设备·用品 24000 104000 0.92 1.08 协会·学会·社团 21600 68000 0.83 0.71 社区服务/非盈利机构 19600 63000 0.75 0.66 学历 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 大专以下 14400 48000 0.55 0.50 大专 24000 70000 0.92 0.73 本科 33600 102000 1.29 1.06 硕士(不包括 MBA) 48000 147000 1.85 1.53 MBA 60000 180000 2.31 1.88 博士 42000 154000 1.62 1.60 英才学历指数 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 22
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【薪酬制度】企业工资制度设计的原则（PPT 139页）
人力资源管理师职业资格认证 薪酬管理 主讲：傅 红 梅 1 一个关于金钱的故事 • 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是 有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都 到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹 声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走 出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人 五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集 到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没 有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家 门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并 且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 2 • 薪 酬 薪酬 = 价值的交换或者交易 3 薪酬理论基础：社会交换理论 • 布劳把追求报酬的交换看作是人类生活中最 基本的动机和社会得以形成的基础，他说： “在彼此的交往中，人类倾向于受到一种欲 望的控制，这就是想获得各种各样的社会报 酬”，“社会交换……可以被看作以下事务 的的基础：群体之间的关系和个体之间的关 系；权力分化和伙伴群体关系；对抗力量之 间的冲突和合作；在一个没有直接接触的社 区中，远离的成员之间的联系和亲密依恋”。 4 与薪酬相关的其他理论 • • • • • • 公平理论 双因素理论 期望理论 工资差别理论（亚当 斯密） 效率工资理论 劳动力市场歧视理论 5 •本节内容提要 第 一 节 薪 酬 调 查 •第一单元 薪酬市场调查 •第二单元 员工薪酬满意度调查 6 X 第一单元、薪酬市场调查 第 一 节 企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计 学习目标： 掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具 体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法 知识要求： 薪酬调查的基本概念 薪酬调查的种类 理论题 薪酬调查的作用 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 能力要求 : 薪酬调查的程序 技能题 7 薪酬调查的概念 • 企业采用科学的方法，通过各种途径， 采集有关企业各类人员的工资福利待 遇以及支付状况的信息，并进行必要 处理分析的过程。 薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈 8 X 薪酬调查的种类 调查方式 正式调查 非正式调查 政府调查 行业调查 专业协会或企业家联合会 的调查 咨询公司调查 公司自己调查 主持薪酬调查的主体 薪酬市场调查 企业员工满意度调查 具体内容和对象 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 调查的组织者 9 薪酬调查的作用 X 多项选择题 为企业调整员工薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 10 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 客观公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 薪酬 市场调查 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 资历深浅 个人业绩 小组业绩 11 案例分析 M 公司薪酬管理问题分析 • 2004 年，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合 资成立了机械有限公司 ( 化名 ) 。身处一个非常有 潜力的行业， M 公司的发展突飞猛进，去年年销 售额达 30 亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了 一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切 的焦点都集中在薪酬上。 • 12 复杂的人员结构导致不同薪酬体系 •M 公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的； M 公司成立后向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有 企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很 高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。 这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况， M 公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革 并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分 是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企 色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜 明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激 化了。 • 13 薪酬不能体现个人绩效 •在 M 公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重， 而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、 能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是 2000 元的话，那么他的固 定部分是 1800 元，而浮动部分只有 200 元。这是典型的国有企业薪酬标 准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员 工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的 差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是， 不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。 明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多， 奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下 班忘记关电脑扣绩效工资 50 元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下， 天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他 们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现 在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。 14 岗位评价无序 • 岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企 业以公平为主，外资企业注重效率。 M 公司内 部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没 有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起 来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱 怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各 岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都 有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、 工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。 15 案例问题分析及对策 • 1 。外部公平问题 • 根据薪酬调查确定企业工资总水平 • 2 。内部公平问题 • 合理科学的岗位评价，科学衡量岗位的相对价值 • 3 。个人公平问题 • 调整绩效考核体系，使薪酬能够体现个人绩效 16 X 能力要求：薪酬调查程序 确定调查目的 • • • • 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 • • • • 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 • • • • 提交薪酬调查分析报告 企业之间相互委托调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 调查数据统计分析 • • • • • 数据排列 频率分析 趋中分析 离散分析 回归分析 17 图表分析法 Y 二、薪酬调查的范围 •1. 确定调查的企业。 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有类似岗位或工作的企业 第三类 与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业 18 3. 确定调查的数据 多项选择 与员工基本工资相关的信息 与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计 划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息 19 薪酬的形式 • 工资：固定工资、浮动工资等 直接报酬 • 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等 • 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等 金钱报酬 福利 报酬体系 • 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 • 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等 • 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 社会性奖励 • 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等 职业性奖励 • 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等 非金钱报酬 20 200705 真题 X 三、薪酬调查的方式 企业之间相互调查。通过员工之间的 联系。有良好对外关系。 委托调查。专业公司实施。费用大。 调查公开信息。政府、协会、学会提 供；媒体公布的信息。针对性不强， 信息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位 调查，约 20%-25% 。见 P281 薪酬调 查问卷。 21 四、统计分析调查数据的方法 1.数据排列法。见表。 2.频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪 酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度 内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业 薪酬的一般水平。见表 22 会计岗位薪酬调查数据 企业 A B C D E F G H I J K L M N 平均月工资 2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500 排列 1 3 4 5 6 7 9 10 11 12 13 14 2 90% 8 50% 75% 25% 23 会计岗的薪酬频率分析 薪酬额度（元） 出现频率 ２４００～２５９９ １ ２２００～２３９９ ２ ２０００～２１９９ １ １８００～１９９９ ３ １６００～１７９９ ４ １４００～１５９９ １ 24 计算题 某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 企业 平均月工资 A B C D E F G H I 3900 5200 5200 4800 4300 5600 3900 3500 3200 请根据以上的调查结果，计算出 25% 点处、 5 0% 点处和 75% 点处的工资水平。 25 计算题 对薪酬调查数据排序： 企业 平均月工资 排列 F B 5600 5200 1 C 5200 D 4800 E 4300 A G H I 3900 3900 3500 3200 2 3 75% 4 5 50% 6 7 25% 8 9 26 四、统计分析调查数据的方法 3 、趋中趋势分析。 简单平均法、加权平均法、中位数 4 、离散分析 百分位法（ 10 组）、四分位法（ 4 组） 27 四、统计分析调查数据的方法 5 、回归分析法。利用 SPSS 等统计软件，分析两种 或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距 、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测 。 $ Points 28 X 薪酬调查问卷注意的事项 问卷时间不超过 2 个小时 1 、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的； 2 、确定表格是必要的； 3 、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4 、语言标准，问题简单明确； 5 、把相关的问题放在一起； 6 、尽量用划圈决定是 / 否的问题，减少文字书写。 简答题 7 、保证留有充分的填写空间； 8 、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9 、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10 、考虑信息的处理； 11 、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格； 12 、入彀表格收集的数据使用 OCR （光学字符阅读）和 OMR （光学符号阅读）处理， 这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。 29 第二单元 员工薪酬满意度调 查 X 学习目标： 掌握员工满意度调查的基本内容、工作程序和分析 方法 知识要求： 满意度调查的内容 能力要求 : 薪酬满意度调查的程序 薪酬满意度调查表的设计 30 X 薪酬满意度调查的程序 确定调查对象 企业内部员工 确定调查方式 发放调查表 确定调查内容 薪酬福利水平、结构比例、 比较差距、决定因素、调整 、发放方式等。还可加入工 作本身、工作环境等。 31 薪酬满意度调查表的设计 薪酬满意度调查表 技能 32 区域薪酬－重点城市（经理薪 酬） 200,000 180,000 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 年度基本现金收入 年度固定现金收入 北京 上海 年度总现金收入 广州 年度总薪酬 深圳 尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居第二。但是在对比中高层员工薪 酬的时候，北京仍然当仁不让的位居第一 33 热点岗位－全行业 举例 34 技能 薪酬满意度结果分析 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来， 该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产 轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完 善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨 声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会 决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技 术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人 员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各 个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一 般员工奖金水平 30% 。图 1 、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员 工薪资满意度调查结果的分析图。 (200505 真题） ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是 什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 35 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 20% 0% 0% 非常满意 较为满意 不满意 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 非常满意 较为满意 不满意 图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 100% 60% 与市场对比对自己薪资总水平的 满意度 我的薪资反映了我的岗位特点 40% 我的薪资反映了我的业绩 80% 20% 0% 我的薪资反映了我的能力 非常满意 较为满意 不满意 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 36 分析 •⑴ 问题分析： •根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： •① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水 平低于市场水平。 •② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工 资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映 出各种岗位的劳动差别。 •③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力 度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际 贡献，在薪资制度上得不到体现。 •④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外， 对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调 动他们的积极性。 37 分析 •① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。 根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近 或达到市场同类企业薪资水平。 •② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系 统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 •③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确 保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 •④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量， 一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 •⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员 现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理 人员工作的特点。 •⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上， 实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 38 模拟题 1 、对于大量的、复杂的岗位应该用（）方法进行薪酬调查 •A 、调查问卷 B 、企业之间相互调查 C 、委托调查 D 、调查 公开的信息 2 、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是 （ ）。 • A 企业之间相互调查 B 委托调查 • C 调查公开的信息 D 问券调查 3 ．在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能 了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是 ( ) 。 •A ．数据排列 B ．频率分析 •C ．差异检验 D ．回归分析 •4 、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据 •A 整体薪酬水平的调整 B 薪酬制度结构的调整 • C 绩效管理制度的调整 D 薪酬晋升政策的调整 • E. 岗位薪酬水平的调整 39 真题练习 •5 、薪酬水平低的企业应当注意 ( ) 点处的薪酬水平。 (A)25 ％ (B)50 ％ (C)75 ％ (D)90 ％ 6 、常见的薪酬调查方式包括（ ）。 • A 企业之间相互调查 B 委托调查 • C 调查公开的信息 D 薪酬调查问券 • E 岗位分析问券 •7 、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 • A 把相关问题放在一起 B 语言标准 • C 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 确保表格中的 每个调查项目都是必要的 • E 明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表 •8 从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（ ）。 • A 薪酬市场调查 B 商业性薪酬调查 • C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查 40 • E 员工满意度调查 操作技能题 • • • • 简答题 简述薪酬调查的作用 薪酬调查的程序 计算题 • 某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查， A 企业 350 0 元， B 企业 2000 元， C 企业 1200 元， D 、 E 企业 1400 元， F 、 G 是 2200 元， H 、 I 企业是 2500 元。 • 如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应 将会计岗位的工资设定为多少？（答案 2600 ） 41 •本节内容提要 学习目标 •掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤和方法 第 二 节 工 作 岗 位 分 类 知识要求 工作岗位分类的几个基本概念 工作与岗位分类的内涵 工作岗位分类的相关概念 工作岗位横向分类的原则 工作岗位纵向分类的含义 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 能力要求 工作岗位分类的主要步骤 工作岗位横向分类的步骤和方法 工作岗位纵向分级的步骤和方法 42 一、工作岗位分类的几个基本概念 职门：按工作种类划分的若干工种。 职组：职类按专门特征的细分。 职组： 职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、 职系： 责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列 岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资 岗级： 格条件完全相似的职位的集合。 岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任 岗等： 职资格条件完全相似的职位的集合。 43 二、工作岗位分类的内涵 职系和职组按照岗位的工 作性质和特点对岗位进行 横向分类， 岗级和岗等按照岗位的责 任大小、技能要求、劳动 强度、劳动环境等要素指 标对岗位进行的纵向分级 44 选择题 三、工作岗位分类的相关概念 相关概念 概念关系 岗位分级与 特殊性与一般性 职业分类 岗位分级与 岗位分类 1 、适用范围 岗位分类与 品位分类 1 、分类标准 2 、制定部门和强制性 3 、难度 2 、分类依据 3 、适用范围 45 四、工作岗位横向分类原则 直接生产人员的岗位分类应根据 企业的劳动分工与协作的性质与 特点来确定；管理人员按职能分 类 岗位分类的层次宜少不宜多（ 23） 大类、小类数目与划分的粗细程 度有关 企事业单位应以实用为第一原则 简答题 46 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 充分考虑岗位工作任务的难易 程度 考虑对员工行为的激励程度 体现员工工资管理的策略 47 能力要求：工作岗位分类的主要步骤 岗位的横向分级 纵向分级 岗位说明书 建立岗位分类图表 48 能力要求：工作岗位横向分类的主要步骤 按照工作性质 划分若干大类 即职门 职门 将业务相同的 划分为职组 职组 将业务性质相 同的岗位组成 一个职系 职系 49 能力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤 按照预定标准 进行岗位排序， 并划分岗位的 等级 统一岗等 50 能力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法 选择岗位评价 要素 建立岗位要素 根据要素 指标评价 评价标准， 标准表 对岗位打分 并根据结果 划分岗级 根据各个岗位的 岗级，统一归入 相应的岗等 工作岗位评 价的要素计 点方法 51 X 举例 付酬 权重 要素分值 因素 职责 0.3 300 创造 0.2 性 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作 0.17 经验 合计 1 170 要素评分表 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为 60 分，即： 0-60 ， 61-120 ， 121-180 ， 181-240 ， 241-300 。 共分为五等，每一等为 40 分，即： 0-40 ， 41-80 ， 81-120 ， 121-160 ， 161-200 。 总经理级： 160-200 ，部长、总监级： 120160 ，经理级： 80-120 ，主管级： 40-80 ， 普通员工级： 0-40 硕士以上（含） -130 ，本科 -100 ，大专 -8 0 ，中专技校 -60 ，高中 -40 ，初中以下 （含） -30 从事本专业工作时间每满一年加 20 分，八年 以上则为 170 分 1000 生产 经理 190 100 120 100 100 610 52 管理性岗位纵向的方法 1. 经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理， 对企业岗位进行科学的设计和改进。 2. 对管理岗位进行科学的横向分类。 3. 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务， 评价要素的分档要多。 4. 同一归等 53 模拟题 1、( 平衡。 (A) 职组 ) 表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和 (B) 职门 (c) 岗级 (D) 岗等 答案： D 2 、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③ 职系的划分。排序正确的是 ( )。 (A) ②③① (B) ③②① (c) ②①③ (D) ③①② 答案： C 3 、（ ）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处 理的问题。 (A) 岗位分类 (D) 工作评价 答案： D (B) 岗位分级 (c) 工作分析 54 操作技能题 简答题： 1 、工作岗位横向分类的原则。 2 、工作岗位分类的步骤。 3 、工作岗位横向分类的步骤和方法。 55 •本节内容提要 第 三 节 企 业 工 资 制 度 的 设 计 第一单元 企业工资制度设计 第二单元 宽带式工资结构设计 56 • 本单元内容提要 学习目标 •掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法 知识要求 第 三 节 企 业 工 资 制 度 的 设 计 工资制度的内涵 企业工资制度的分类 企业工资制度设计的主要内容 企业工资制度设计的原则 能力要求 确定工资策略 岗位评价和分类 工资市场调查 工资水平的确定 工资结构的确定 工资等级的确定 企业工资制度的实施和修正 57 工资制度的内涵 • 工资制度大体上是通过工资等级表、工 资标准表、技术（业务）等级标准及岗 位名称表等具体形式加以规定的。 • 内容：工资分配政策、原则、工资支付 方式、工资标准、工资结构、工资等级 及级差、奖金、津贴、过度办法、其他 规定等 58 X 企业工资制度的分类 岗位工资制 技能工资制 绩效工资制 特殊群体的工资制度 59 岗位工资制 1 、岗位工资制的概念 2 、岗位工资制的特点 “ 对岗不对人” 多项选择题 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 60 岗位工资制 一岗一薪制 岗位等级工资制 一岗多薪制 岗 位 工 资 制 岗位薪点工资制 61 岗位薪点数的确定 1 、薪点数的确定 员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个 人的表现薪点以及企业或部门预先规定的 增加薪点的三项点数之和 • 岗位薪点的确定 • 个人薪点的确定 • 加分薪点数 2 、薪点值的确定：基值和浮动值 62 薪点工资制的优点 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联 系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键 岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促 进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励 作用 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的， 这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 协作精神 63 技能工资制 • • 技能工资制的概念 技能工资制的前提 1. 明确对员工的技能要求 2. 制定实施与技能工资制度配套的技能评估 体系 3. 将工资计划与培训计划相结合 64 技能工资制 • 技能工资的种类 1. 2. 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 65 绩效工资制 • 绩效工资制的概念 • 绩效工资制的特点 1. 注重个人绩效差异的评定 2. 个人绩效的信息主要来自于主管 3. 反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现 66 绩效工资制 绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于 两个方面的因素： 一是个人的绩效评价等级； 二是个人在工资浮动范围中的位置。 67 绩效工资制的不足 1. 绩效工资制的基础缺乏公平性 2. 绩效工资过于强调个人的绩效 3. 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平 的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危 险。 68 企业主要的绩效工资形式 1.计件工资制 2.佣金制（提成制） 69 案例 • 他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干 坏，大约相差 10% 左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给 你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重要。他们公司一个看 门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资 卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一 处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。 由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。 • 但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式 管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义， key person • 只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从 07 年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有 16 个 档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比如详尽的职位描述、 科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。 • 新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下 来每个月税后可能不到 5000 ，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚 这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。 • 70 特殊群体的工资 1. 管理人员的工资制度 2. 经营者年薪制 3. 团队工资制度 71 管理人员的工资制度 管理人员工资的构成 1.基本工资 2.奖金和红利 3.福利与津贴 72 经营者年薪制 实行经营者年薪制应具备的条件 1. 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 2. 明确的经营者业绩考核指标体系 3. 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度 年薪制的组成形式 • 基本工资加风险收入 • 年薪加年终奖金 73 年薪水平的确定 经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费 是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年 薪应该数倍于企业员工的年平均工资 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能 力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才 得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资 性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的 工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的 74 团队工资制度 • 团队的定义 可将团队分为平行团队、流程团队、项目团 队等 75 团队工资制度 • 团队工资的主要组成要素 1.基本工资 2.激励性工资 3.绩效认可奖励 76 团队工资的设计应注意的问题 平行团队工资制度的设计： 通常不使用激励性的工资形式，而认可奖 励尤其是非货币性的认可奖励比较适合 流程团队工资制度设计 为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制。 为了更有效的激励员工，企业可以在事先清 楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此， 预先确定的激励性工资是工资工作中的一个 重要环节 77 团队工资的设计应注意的问题 项目团队工资制度的设计 项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊 端： 一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量 化； 二是项目团队工作中的可变因素较多。 所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免使 用过多的激励性工资 78 三、企业工资制度设计的主要内容 影响员工工资水平的主要因素 企业外部影响的因素 市 场 因 素 生 活 费 用 平和 物 价 水 地 域 影 响 企业内部影响因素 政 府 的 法 律 法 规 企 业 自 身 特 征 决 策 层 对 度工 资 的 态 79 各种薪酬结构类型 1. 以绩效为导向的薪酬结构 2. 以工作为导向的薪酬结构 3. 以能力为导向的薪酬结构 4. 组合薪酬结构 80 X 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（ 80% ） 特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、 销售提成工资、效益工资等均属此列。 优点：激励力效果好，符合企业利益要求。 不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知 识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。 适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努 力改变绩效结果。 81 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资及其他（ 11.1% ） 职务工资（ 86.9% ） 绩效工资（ 2% ） 特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格 要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位 / 职务而 变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素， 优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性 加大了员工提高自身技能的动力。 缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度 不同引起的贡献差异。 适用：责、权、利明确的企业。 82 X 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（ 90% ） 职务津贴（ 5% ） 绩效工资（ 5% ） 薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人 技术等级工资制。 优点： 1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心 本职。 不足： 1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2. 薪酬成本高； 3. 只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。 83 X X 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（ 14% ） 技术与培训水平 基础工资（ 33% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 24% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 29% ） 将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗 位效益工资制、薪点工资制等均属此列。 优点： 1 ）工资结构反映劳动诸要素的差别。 2 ）各个单元各有 其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大 小。 3 ）工资结构比较灵活，便于调整。 适用于各类型企业。 84 工资等级 1. 2. 3. 4. 5. 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 85 企业工资制度设计的原则 1. 2. 3. 4. 5. 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则 86 薪酬制度实践 -- 个案思考 操作层： •等级工资 •定期晋升政策 •较少差别奖金制度 •设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目 研发人员： •技术等级相对应的等级工资制 •随技术等级提高晋升工资 •与项目创新、专利、周期制定奖金 •设立：专利转让制度，如： 一次性提取 / 销售挂钩 / 股权置换 差别化 薪资政策 中高层管理人员： •协议薪资制度：年薪 •责任、风险、技能的评估确定 •年度工作业绩、目标达成确定 收入水平 •设立：特别福利、股票期权 营销人员： •采取灵活薪资组合方式 •以目标责任为定薪基础 •与实际销售业绩挂钩的奖励 •设立：新客户发展、客户稳定 新产品 / 地域市场开发 奖项或考核点 87 能力要求 --- 工资制度设计的程序 企业工资制度的实施和修正 工资等级的确定 工资结构的确定 工资水平的确定 工资市场调查 岗位评价和分类 确定工资策略 88 一、确定工资策略 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大， 以绩效为导向 绩效工资与奖金比重大 薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系 不大，而主要取决于年功及企业整体经营状 况，薪酬稳定，给人以安全感。 年功工资 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分）， 又促使员工注意长远目标（高稳定成 分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 89 工资水平的确定 1.建立与工资市场调查的基础上 2.根据工资曲线确定工资水平 90 工资水平： 等级结构 取位等级 12 13 14 15 16 91 工资等级的确定 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 92 薪酬层级的几种模式： () 1. 2. 3. 93 工资结构设计： 专业水平低 , 如服务 \ 生产 等 =5-10% 等级结构 专业水平低 , 如服务 \ 生产 等 =20-25% 行政人员 , 一般技术人员 = 8-12% 行政人员 , 一般技术人员 = 30-40% 高级专业 / 中级经理 =10-1 5% 级差 高级专业 / 中级经理 =40-6 0% 高级管理 =20-40% 高级管理 =60% 以上 浮动幅度是对称的 目标工资 =? 幅度 职位等级 12 13 14 15 16 等级数量 =??? 94 图表分析题 1 、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近， 该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬 调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与 市场平均薪酬水平的比较结果见图 1 。 请回答下列问题： （ 1 ）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ （ 2 ）试对该企业的薪酬结构进行评价。 95 分析 •1 ）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值 高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平 市场比平均水平高 5 ％左右，等级高的员工的总体薪酬 水平比市场高 10 ％左右，具有一定的激励性。但此企业 员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力， 等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的 提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工 比市场平均水平要低 4 ％左右。 •2 ）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工 资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主， 等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩 效工资所占的比重逐渐增大。 96 （2 ）试对该企业的薪酬结构进行评价。 ① 此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了 绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的 个人价值，较为合理。 ② 该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有 一定的竞争性。 ③ 等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占 的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略， 以稳定为主。 ④ 等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工 资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的 比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理 念。 ⑤ 等级 3 和 4 的工资反而高于等级 5 、 6 的工资，存在 97 倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在 X 第二单元、宽带式的工资结构设计 学习目标： 掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程 知识要求： 宽带式工资结构的内涵 宽带式工资结构的作用 能力要求 : 宽带式工资结构的设计要求 98 宽带式工资结构内涵 宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传 统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种 工资结构。 99 选择题 宽带式工资结构的作用 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结 构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效 率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保 持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的 意义。 宽带式工资结构引导员工自我提高 宽带式工资结构有利于岗位的变动 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的 角色转变 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 100 宽带式工资结构的设计程序 明确企业的要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的定位 员工工资的调整 101 X 第三单元、企业工资制度的调整 – 学习目标： 掌握工资制度调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资 结构调整的步骤和方法 – 知识要求： 工资调整的含义 工资调整的项目 – 能力要求 : 员工个人工资标准的调整 员工工资标准的整体调整 企业工资结构的调整 102 工资制度调整的项目 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 103 案例 • A 企业是一个制药公司，销售业绩一直不好， 为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公 司里级别最高的。但是销售人员的高工资并 没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意 见很大。因此，公司决策层提出对薪酬进行 调整，使得薪酬更富有激励性。 • 如果您是 A 公司的人力资源部经理，承担了 进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作 才能够使 A 公司达到薪酬调整的目标并走出 困境。 104 分析 • 1 ．策略 • A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞 争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分 体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度 的竞争性、激励性作用。 • 2 ．具体方案和操作程序 • （ 1 ）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾 公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态 管理。 105 分析 • (2) 为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡 • • • • • 导实施“市场化工资分配制度”。 (3) 公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。 (4) 公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三 部分构成：市场工资 + 提成工资 + 津贴。 ① 市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75% ； 提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成； • 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的 推广难度确定，新老产品津贴比例确定为 3∶1 ，基数由公司确定）。 106 • • • • • • • • • • ② 研发部人员工资构成： 市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的 80% 。 提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提， 1 ～ 6 月为销售额的 8‰ ，以后每 6 个月递减 1 个点。最终控制在 0.5‰ 。 （ 5 ）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3 ．可能出现的问题及对策 （ 1 ）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认 可，可采取职工代表大会协商的办法确定。 （ 2 ） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事 与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门 的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。 （ 3 ） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以 前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教 育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员 工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁 减培训后仍无法适应新工资形式的员工。 107 工资定级性调整 • 对象： 1. 试用期满或没有试用期但办完入职手续的新 员工的工资定级 2. 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军 队专业人员的工资定级 3. 对已工作过担新调入企业的员工的工资定级 108 工资定级性调整 应考虑的因素 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市 场薪酬水平； 3. 新员工的实际能力 工资等级时的内部公平与对外有竞争力 的平衡问题 109 能力要求：员工个体工资标准的调整 1 2 3 4 工资等级调整 工资标准档次的调整 ．“技变”晋档 ．“学变”晋档 ．“龄变”晋档 ．“考核”变档 110 调整员工工资时应注意的问题 • 员工有加薪要求，但绩效考核成绩比较低，没 有达到加薪的要求时； • 如果员工绩效良好，却没有加薪； • 如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工 得到加薪，而自己没有得到加薪时； 111 模拟题 1 ．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（ (A) 宽带式薪酬结构有利于工作绩效的改进 构 (C) 宽带式工资结构有利于工作岗位变动 高 2、( ） (B) 宽带式薪酬结构支持直线型组织结 (D) 宽带式工资结构能引导员工自我提 ) 是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 (A) 薪酬的市场调查 (B) 岗位分析与评价 (C) 缋效考评的实施 (D) 岗位调查与分类 3 、宽泛式薪酬等级类型的特点是（） A 、薪酬等级多 B 、薪酬等级呈金字塔排列 C 、在不成熟的，业务灵活性强的企业中比较常见 D 、在成熟的、等级型企业中常见 4 、如果企业的发展战略是为了收获利润并向别处投资，那么企业整体薪酬水平是 （） • A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 • B 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 • C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 • D 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 112 模拟题 5 ．在企业的 ( ) 阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩 效奖相结合的 薪 (A) 合并 (B) 迅速发展 (C) 正常发展至成熟 (D) 衰退 6 、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17 ． 3 ％，职务工资占 69 ． 2 ％，能 力工资占 13 ． 5 ％，这种薪酬结构属于 ( ) 的薪酬结构。 (A) 以绩效为导向 (B) 以工作为导向 (c) 以能力为导向 (D) 组合 7 、以下不属于岗位工资制的是 ( )。 (A) 一岗一薪制 (B) 技术工资制 (C) 一岗多薪制 (D) 薪点工资制 8 、关于绩效工资说法错误的是 ( )。 (A) 佣金制不属于绩教工资形式 (B) 绩效工资过于强调个人的 绩效 (C) 计件工资制属于绩效工资形式 (D) 绩效工资制的基础缺乏公 平性 113 模拟题 9 ．影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ） (A) 企业所属行业 (c) 企业发展阶段 (B) 企业规模 (D) 企业决策层的工资态度 10 ．工资调整的项目包括（ (E) 劳动力市场 ） (A) 考核性调整 (B) 物价性调整 (D) 奖励性调整 (E) 效益性调整 11 、岗位工资制的特点主要有 ( (A) 根据业绩支付工资 (c) 工龄性调整 )。 （ B ）客观性较强 （ D ）对岗不对人 (E) 根据岗位支付工资 12 、关于宽带式工资结构说法正确的是 ( (A) 有利于工作绩效促进 动 (D) 能引导员工自我提高 13 、企业工资制度的类型主要包括 ( (A) 固定工资制 技能工资制 )。 (B) 支持扁平型组织结构 (c) 有利于工作岗位变 (E) 有利于管理人员的角色转变 )。 (B) 组合工资制 14 、企业工资制度的基本原则包括 ( (A) 公平性原则 合法性原则 (c) 以岗位分析为基础 (c) 绩效工资制 (D) 岗位工资制 (E) (c) 竞争性原则 (D) 经济性原则 (E) )。 (B) 激励性原则 114 操作技能题 • • • • • • 简答题 企业工资制度的内容。 宽带式薪酬设计的程序 企业工资制度的设计原则和步骤 案例分析 方案设计 115 案例 • • • • • YT 公司是一家大型的电子企业。 2006 年．该公司实行了企业工资与档 案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、 奖盘分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准． 岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工 资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资 · 管理人员实行职务 - 七资， 工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生 产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖盘分再 己数额 · 每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖． 最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步 拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开菥酬差距的前提 · 如对科研人员 实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀 人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持． 请根据案例回答以下问题； (1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面 ? (2) 您对完善 YT 公司的薪酬体系体系有何建议 ? 116 • • • • • • • • • • • • • • • (1)YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四 个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗何分类较台理。 ③YT 公司将每类岗何细分出 lO 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节 明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。 ⑤YT 公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。 (2) 对 YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平台理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不发现问题， 提山对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推行长期激励，如年薪制、 期权和股权计划等。 117 技能设计 • 某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度， 薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由 于企业生产经营领域有所改变，需要将 工资制度改为能力工资制。请为该企业 设计能力工资制度。 118 方案设计步骤 •1 、明确员工薪酬结构中能力工资所占比例，根据薪酬总额确定能力工 资总额； •2 、根据企业战略等确定能力工资的分配原则； •3 、通过岗位分析与评价明确岗位对员工的能力要求，并对员工的能力 进行评价； •4 、根据能力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； •5 、薪酬调查与结果分析； •6 、了解企业财务支付能力； •7 、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级 在所有薪酬标准的中点所对应的标准； •8 、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； •9 、确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少薪酬标准， 薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度； •10 、确定薪酬等级之间的重叠部分大少； •11 、确定具体计算方法。 119 第四节 企业员工薪酬计划的制 定 120 制定薪酬计划的准备工作 搜集有关资料： 1. 员工薪酬的基本资料 2. 企业人力资源规划资料 3. 物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策 变化的资料 4. 企业薪酬支付能力 121 制定薪酬计划的方法 （一）从下而上的方法 （二）从上而下的方法 122 （一）从下而上法 企业的薪酬预算 每个部门的薪酬预算 每位员工的薪酬预算 优点：实际、灵活、可行性高 缺点：不易控制总体成本 123 （二）从上而下法 企业的薪酬计划和增薪数额 分配每个部门的薪酬数额 分配每位员工的薪酬数额 优点：控制总体成本 缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额是主观因素过多， 降低准确性，不利于调动员工积极性。 124 X 制定薪酬计划的工作程序 确 定 企 业 处薪 ）酬 水 平 （ 点 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 / 比 较 企 业 与 市 平场 岗 位 薪 酬 水 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 汇 总 、 划调 整 薪 酬 计 上 批报 、 审 125 薪酬计划表的运用 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 126 第五节 企业补充保险 127 企业年金的概念和内容 企业年金的概念： 是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础 上，自愿建立的补充养老保险的制度。 企业建立年金应具备 3 个条件： 一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费； 二是生产经营比较稳定，经济效益好； 三是企业内部管理制度健全 2004 年 1 月 6 日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行 办法》自２００４年 5 月 1 日起实施 128 企业年金的适用范围 依法参加基本养老保险并履行缴 费义务； 具有相应的经济负担能力； 已建立集体协商机制。 129 企业年金方案的内容 • • • 企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或 工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年 金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会 讨论通过。 内容：参加人员范围资金筹集方式、员工企业 年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发 办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、 组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方 约定的其他事项。 企业年金适合于企业试用期满的员工 130 企业年金基金的管理 资金筹集方式 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工 资总额的 1/12 。企业和员工个人缴费合计 一般不超过本企业上年度员工工资总额 131 企业年金基金的管理 企业年金基金的组成 1. 2. 3. 企业缴费 员工个人缴费 企业年金基金投资运营收益 员工企业年金个人账户管理方式 企业年金基金实行完全积累、采用个人账 户方式进行管理 132 企业年金的支付方式 • • 企业年金的领取 个人账户转移 133 企业年金设计程序 确定补充养老金来源 确定员工与企业缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老金保险的时间 确定养老金支付的形式 确定养老金基金管理办法 134 企业年金的管理与监督 1. 建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工 代表组成，其中员工代表不应少于 1/3 。 2. 确定受托人 135 补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金来源和额度 确定补充医疗保险的支付范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金管理办法 136 模拟题 1 、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括 ( ) (A) 完善的职业生涯管理制度 (B) 明确的经营者业绩考核指标体系 (C) 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 (D) 健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制 2 、经营者年薪制的构成一般不包括 ( (A) 可变工资 (D) 固定工资 (B) 浮动工资 ) (C) 提成工资 3 、制定薪酬计划所需要的资料有 ( ) 。 (A) 物价变动的资料 (B) 市场工资水平 (c) 绩效管理制度 (D) 企业的财务状况 (E) 员工薪酬的基本资料 137 技能题 • 简答题 • 简述薪酬计划的程序。 • 企业年金的制定程序 138 傅红梅 祝大家考试成功 世界的变化是如此巨大，昨天的成功模式几乎肯 定就变成明天的失败模式————归零心态。 139
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7664高新企业薪酬制度
1 引言 1.1 研究背景 随着市场经济的日益完善以及知识经济的不断进步，以知识和资本为核心的高 新企业，已经成为经济快速发展的引擎[1]。人力资本作为高新企业的第一资源，是其 在社会发展中的核心竞争力，然而目前高新企业人才的严重短缺，已经成为了一种 世界性现象，人力资源管理作为企业的核心资源，对其进行合理化管理就显得尤为 重要。 在当今社会经济的发展中，人才资本的开发、利用和管理不仅成为经济增长的决 定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。很多企业尤其是高新 企业，面临发展中的关键性问题，那就是人才问题。通过调研发现，他们在薪酬制度 的制定与实施的过程中存在着诸多问题，如果说完善的招聘制度能够为企业找到优 秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的关键。 在市场经济条件下，企业之间的竞争归根于人才的竞争，如何做到企业人才的 资源整合是企业激流勇进的关键。对于人才的竞争，其核心就是企业如何留得住人才 而如何留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度的合理与否。作为 现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的意义。合理的薪酬制度 有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力与忠诚度，增强员工的满意度和对 组织的归属感，最终能够极大地提高企业的竞争能力。 薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸 引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景， 能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬制度 的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十 分重要的工作。 1.2 研究意义 在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主 要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和 创新知识的人。因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制 度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指 导意义。 第一,提高高新企业的核心竞争力。吴敬琏在 2002 年论发展我国高新企业时谈 到，保证高新企业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。薪酬制度作为激励人 力资本发挥作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革 的作用，是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的关键[2]。 第二，有利于企业留住人才，避免企业人力、物力以及财力的浪费。薪酬在任何 企业都是非常基础而且极其重要的，但由于薪酬制度的设计不仅影响到对员工的激 励效果，还影响到公司的成本及其他各项因素，例如企业在进行人才招聘前，需要 投入大量的时间对招聘的渠道、方式进行研究分析，然后投入大量的人力、物力和财 力以确保能够招到高能力、高意愿的人才。薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影 响，因此在对薪酬体系进行选择时，需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的 薪酬体系[3]。 第三，有利于薪酬制度的实施。现在很多高新企业之所以制定了薪酬制度，却不 容易实施其中一个原因就是企业在制定薪酬制度的同时，没有考虑到将企业文化贯 穿于其中。所谓小公司注重产品，大公司注重文化，文化是一个企业的核心，作为高 新企业，如果将薪酬制度与企业文化进行无缝链接，会使企业员工更能够融入其中， 更易接受企业所制定的薪酬制度。 研究框架 1.3 面对这样的背景，从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系，福利制度等方向 出发，对 A 企业的薪酬制度做深入的研究。人文的主要框架是： 第一章，介绍本文的研究背景，以 A 企业的薪酬制度为研究点，阐述本文研究 此课题的意义，对其相关理论做出简单的综述，明确本文研究课题的内容、框架。 第二章，首先介绍薪酬制度的定义，然后介绍 A 公司的状况。 第三章详述 A 企业薪酬制度的现状以及其在制定与实施的过程中所存在的问题， 并对其存在的问题进行详细的分析说明。 第四章，针对 A 企业存在的问题，提出有效可行的解决方案。最后对本文进行总 结。 2 2.1 文献综述 薪酬制度在国外的应用与发展 亚当.斯密被认为是第一个对薪酬制度进行分析的学者，他于 1768 年开始着手 著述，1776 年出版的《国民财富的性质和原因的研究》（即《国富论》）一书中指出， 对劳动者的生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外 部都在客观上存在着差异，造成工资出现差异的主要有两个因素：一个是职业性质 差异,另一个是工资政策差异。 经济学家贝克尔于 1964 年初版、1975 年再版的《人力资本》一书中提出人力资本 是有人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人的 角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的价值越大，所得到 的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品的价值越 小，所得到的报酬就越低。 马歇尔在其 1890 年出版的最主要著作《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从 生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。他认为，各种生产要素都 可视为这些商品的价格。作为价格，他们都取决于市场供求这两方面的均衡力量，既 取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系，以此来说 明供求均衡薪酬理论。 马斯洛 1943 年在《人类激励理论》一书中提出，人类的需要时分层次的，由高到 低是生理需要—安全需要—社会交往需要—尊重需要—自我实现需要，后来他在尊 重需要和自我实现需要之间添加了认知的需要与审美的需要。 双 因 素 理 论 （ Two Factors Theory) 又 称 为 激 励 保 健 理 论 （ Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出 来的。双因素理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于 1959 年出版的《工作的激励 因素》一书，在 1966 年出版的《工作与人性》一书中对 1959 年的论点从心理学角度作 了理论上的探讨和阐发，1968 年他在《哈佛商务评论》（1～2 月号）上发表了《再论 如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论认为引起 人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能 够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 2.2 薪酬制度在国内的应用与发展 庞博于 2010 年在《中小企业薪酬制度存在的问题与对策》一文提出的应对方法： 依法、及时、准确是薪酬制度的核心和基础：兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争 力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展；实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩 效考核与薪酬制度的联系。 汤晓丹于 2010 在《中小企业薪酬设计的制约因素探讨》一文中指出：根据制定薪 酬策略的出发点和企业所在的发展阶段，可分为激励型、竞争型、成本型。在制定科 学的薪酬之后，中小企业也尽量发挥自身的优势，采取一系列的辅助性措施，提高 企业吸引和留住优秀人才的目的，包括：因材施教，逐步完善企业的培训体系；拓 宽、加速员工的职能梯，为员工个人价值的实现提供广阔的发展空间；营造良好的企 业文化氛围。 李晓东于 2005 年在《薪酬制度设计的基本思路》指出薪酬设计的基本思路包括： 1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工 资绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国 家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括：分级（排序)法、岗位分类 法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度：5、其他福利（特殊津贴、教育培训 福利、假期福利）。 董建斌于 2008 年在《浅谈企事业薪酬制度的激励作用》一书认为：企业必须以主 动的姿态，全力打造高层次人才首选的薪酬制度；科学完善的薪酬制度是人才发展 过程的制度保障；兼顾公平与效率的薪酬制度是留住人才的良好环境。 匡碧妍于 2010 年在《浅谈企业薪酬激励》一文中指出实行薪酬激励有效地原则包 括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原则。 通过阅读中内外学者关于薪酬制度的相关研究，对其进行概括和分析，让我对 薪酬制度有了初步的认识，在此基础上结合自己的理解分析 A 企业薪酬制度中所存 在的问题，并对其提出合理化建议。 由于他们大多是一些学术性研究，很多只是停留在理论的层面，缺乏与实际相 结合，而我本次的特色就是在理论的基础上，与 A 企业实际存在的问题结合在一起， 实际的考察研究之后再提出自己切实可行的建议，能够将理论知识与现实情况做到 更好的融会贯通。 3 薪酬制度的定义和 A 企业的概况 薪酬制度的定义 3.1 3.1.1 薪酬的定义 薪酬一词，是从国外“Compensation”翻译过来的,是员工向其所在的组织提供 劳务而获得的各种形式的酬劳， 其概念有广义和狭义两种。广义的薪酬包括货币性 薪 酬 （ Monetary Compensation ） , 也 包 括 非 货 币 性 薪 酬 （ Non-monetary Compensation）。其中，货币性薪酬包括薪酬、工资、奖金、津贴与其他间接支付，例 如保险费等，非货币薪酬包括多种社会与心理性的报酬，如他人的认同，职位的晋 升，获得培训机会，尊重，以及自我发展机会等。狭义薪酬是指雇员作为雇员关系中 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济 性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明： 薪 酬 经济的 非经济的 直接的 间接的 工作 工作环境 基本工资 保险 挑战性 合理的政策 业绩 福利 责任感 有效的管理 奖金 补助 褒奖的机会 舒适的工作条件 股权 优惠 成就感 弹性时间工作制 红利 发展的机会 缩减周工作时数 各种津贴 有兴趣 良好工作氛围 便利的交通、通讯 薪酬包括以下四大要素：（1）固定薪酬，固定薪酬是不随业绩或工作结果变 动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬；（2）浮动薪酬，它是直接绩效 水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目；（3）短期奖励薪酬，短期奖励 薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划；（4）长期奖 励薪酬， 是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。 3.1.2 薪酬制度的定义 Martoechio(2002)提出薪酬制度包括三方面内容：（1）内部协调体制，通过内部 协调体制明确定义公司内部所有工作中每份工作的相对价值，薪酬管理人员通过工 作分析与工作评估达到内部协调；（2）市场竞争工作体系，薪酬管理人员根据公司 战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争机制；（3）工资结构体系，代表价值不 同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容[4]。 高新企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指引，以企业战略和企业文 化为主导，适应高新企业薪酬制度运行规范，与相关配套改革有机衔接的员工薪酬 管理体系，其特征主要表现为战略明确、规则公正、制度规范、科学管理、分配公平。 薪酬制度的科学性与合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借 鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项。 （一）公平性,员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与 认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素，这也是“公平感”的主 观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次：外部公平性，指同一行业 或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知 识、技能与经验要求相似，他们的各自贡献便应相似；内部公平性，指同一组织中不 同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平；个人公平性，涉及 同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。 （二）竞争性，这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力， 才足以战胜其他组织，招到所需人才，究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段， 当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力， 至少是不应低于市场平均水平的。 （三）激励性这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真 正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度，其落后性和危害在过去 我国的许多国有企业中已充分体现。 （四）经济性，提高组织薪酬水平，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不 可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过组织领导 在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平， 事实上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人工成本的影响 还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人工成本在总成本中 的比重可高达 70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技 术密集型行业中，人工成本却只占总成本的 8%～10%，而组织中科技人员的工作热 情与革新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键的作用。 （五）合法性，组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地方有 关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应 有的歧视。例如在员工提供了正常劳动的前提下，企业支付的工资不能低于我国各省 市自治区普遍执行的《最低工资标准》规定。 A 企业的概况 3.2 3.1.1 A 企业简介 A 公司是一家成立于 2012 年 1 月 9 日的物联网公司，专门致力于企业执行力物 联网管理信息系统的研发和应用。目前在合肥设立“企业执行力物联网应用技术研发 基地”，在重庆设立“运营技术研发基地”，在广州总部设立“地理信息技术与物 联网平台研发基地”（占地 70 亩），在深圳设立“物联网手机与移动终端研发基 地”。 物联网是继计算机、互联网与移动通信网之后的信息产业第三次浪潮，开发应用 前景巨大，目前已被列为国家五大新兴战略性产业之一，“十二五”期间，国家投 资 2 万亿重点发展的明星产业。集团公司经过十年的技术积累和沉淀，拥有物联网优 秀项目和优秀产品专利等核心技术，并在全国成立的物联网项目应用公司，旨在将 物联网核心技术的八大项目分别落地实施应用，使其在全国市场乃至国际市场拥有 广泛的运营，从而形成庞大的集研发、生产、销售为一体的物联网产业链条，为中国 物联网产业迅速发展将作出巨大的贡献。 公司主要有八大项目: 1.企业执行力物联网 ，2.农民物联网 ，3.汽车物联网 ， 4.亲子教育物联网， 5.和谐社会物联网 ，6.旅游物联网 ，7.数字化城市物联 网， 8.物流物联网 。 另外形成了独特的与“自然法则”相吻合的企业文化，同时通过员工激励约束 机制和动态平衡、全面的绩效考核制度，优化人力资源配置，为企业的快速发展营造 了良好的氛围。 3.1.2 A 企业组织框架 作为刚成立的一家高新企业，其前期的主要核心任务就是成立股东会，并鼓励 更多的优秀人才加入其中，旗下有公司的董事会，负责公司的战略决策，董事会下 面有总经理，将董事会的战略方针传达给中下层员工。公司的核心部门是人力资源部 与财务部，号称 A 公司的左膀右臂。然后是招商部，负责行政部，培训部，招聘部， 市场部，客户见证部，客户服务部，网络维护部以及后勤部。 股东会 董事会 总经理 人 招 行 力 商 政 资 部 部 源 部 3.1.3 A 企业文化 培 训 部 招 聘 部 市 场 部 客 户 见 证 部 客 户 服 务 部 网 络 维 护 部 后 勤 部 财 务 部 A 企业一直将企业的核心竞争力定位于企业文化，通过企业文化对员工进行思 维的统一，为此，企业制定了一系列既遵循自然法则原理又对员工具有极大吸引力 的文化。 ①PK 文化，冠军文化 公司一直在营造出一种ＰＫ的氛围，不管是公司的培 训，还是公司的会议，都会将ＰＫ文化融会贯通进去，使企业员工在工作中充满激 情与活力。譬如公司开会，老总想要解决员工执行力不好的问题，他不会直接奔入主 题，对出现问题的部门或单位进行批评指点，他会先开始讲一个小故事，让公司员 工自愿分成两队，围绕着故事展开ＰＫ，并根据故事将自己在工作中存在的问题， 以及解决方案加入进去。最终，员工不仅能够欣然接受，还会更努力地投入到以后的 工作中。 ② 老板文化 通过老板文化告诉员工所有的事情都是自己的事情，你的工 资不是老板给的，而是自己挣的，只要你肯付出努力，公司就会给你创造更大的舞 台。 ③ 伯乐文化 公司一直为员工营造出一种良好的工作氛围，只要你将自己 认为有才能的人引荐到公司，并为公司创造出财富，公司也会为你提供优厚而具有 持续性的的回报。 Ａ企业理念：善作善成 责任中国 ；Ａ企业愿景：成为改变世界造福人类的产业 企业宗旨：让全世界的人类处于和谐环境 ；Ａ企业战略：把全世界的品牌企业连在 一起；Ａ企业目标：帮助中国企业成为世界级企业 ；Ａ企业定位：成为物联网电子 商务领军团队 ；Ａ企业使命：增强企业竞争力创造超级财富。 ４ A 企业薪酬制度的现状及存在的问题 高新企业是以知识型员工为主体，人力资本是最关键的资源，因此薪酬制度的 激励性对高新企业来说尤为重要 [5]。作为一家高新技术企业，A 企业的薪酬制度相对 比较完善，但还是沿用了传统的薪酬管理方法，缺乏竞争性，致使员工对薪酬的满 意度较低，造成人才大量流失，制约了企业的快速发展[6]。 目前 A 企业薪酬制度面临的问题总结如下： 4.1 企业薪酬结构不够合理 A 企业在薪酬制度中没有将短期激励机制（如年薪制）与长期激励机制（如经 营者企业年金）相结合，从而导致一些关键职位的员工薪酬未能充分的体现出其价 值，以致无法实现关键性员工潜能的发挥及企业目标的实现，对内来看，严重影响 员工的积极性和创造性，致使员工流失率不断提高，想留的人留不住;对外看来，缺 乏吸引人才的竞争性，想用的人招不来，导致劳动力需求配置结构不合理，对于吸 引人才、留住人才十分不利。 4.２ 结构单一，缺乏科学性 薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬也通常称为“精神薪酬”，主要是通 过给与员工参与决策、成长机会、工作自由以及自由裁定权等内容，使员工不断提升 主动性，积极性及挑战性；外在薪酬包括基本薪资、绩效奖金、津贴及福利等。A 公司 比较重视外在薪酬的设计，还将外在薪酬和绩效考核紧密联系，但是在实施过程中 缺乏科学性，没有充分考虑知识、技能等方面因素，特别是忽略了依附于关键性员工 身上的决策能力、创新能力这些隐性的人力资本，也没有的具体规章制度以及相应的 制度体系，使人员与职位以及薪酬与绩效的匹配度降低，抑制了知识型员工积极性 的发挥，难以起到激励人力资本经营的目的。 4.３ 职位分析尚不完善 A 公司作为高新技术企业存在着高投入、高风险的特点，以及科技创新人才自身 具有工作难以量化等问题，在企业现行薪酬管理中，忽视了对职位本身的分析，缺 乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素的规范评价，更没有考虑各个工作职位的 差异性和科技创新人才对实现目标的贡献度。 此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因 的限制，企业多是执行定性描述，缺乏定量规定，尤其是涉及工作能力等模糊要素 时，职位分析往往缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的定位，未能充分地体现出科 技创新人才的价值和潜力。这就从客观上造成了企业的薪酬管理从职位分析开始，就 未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终创造的劳动成果上的差别，给 后续薪酬管理对科技创新人才激励效应的发挥埋下了隐患。 4.４ 没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔 A 企业的薪酬制度只注重不同劳动岗位上的差别，以岗位定薪酬，没有做到不 同人员在同一岗位上的差别，没有真正体现能力、业绩、贡献在分配中的主导作用。 劳动者只有不断地更换岗位，才有可能在薪酬上得到回报，若长时间没有更换岗位， 那么劳动者就会失去积极性，开始消极怠工或者转投其他企业。 4.５ 薪酬制度在先进性和远见性上较为缺乏 A 公司在人才梯队、人才储备、人才的竞争性方面做得不够，没有长期激励机制 缺乏费经济性福利，如培训机制、晋升机会、舒适的工作环境等，不利于人才的选拔 不利于企业形成良性的人才流动机制。 4.６ 对外缺乏竞争性 中国企业的薪酬水平普遍偏低，这不仅仅体现在绝对数低，而且其薪酬水平之 间的差距较少，A 企业目前的薪酬制度也同样存在对外缺乏竞争性的问题，导致其 在招聘的过程中处于被动的局面，尤其是对一些重要职位，难以留住优秀人才。 ５ 针对 A 企业薪酬制度的对策研究 目前高新企业人力资本的重要性日益突出，面对激烈的人才竞争，为了促使企 业稳步快速发展，高新企业的薪酬制度还大有改善的空间。A 公司作为一家高新技术 企业，针对其存在的主要问题，本文提出了如下改善薪酬制度的策略。 ５.１ 建立灵活的薪酬制度机制 对于管理、技术、生产以及辅助各类人员并存、岗位种类繁多、工作内容差异很大 及员工岗位迥异的 A 企业而言，单一形式的薪酬制度无法涵盖所以人员，必然造成 木某些群体薪酬制度的无效性，或者分配过度、或者分配不足，从而抑制了这些人员 的潜能发挥。因此，应根据不同的岗位性质和个人能力设置灵活的薪酬制度是 A 企业 的必然选择。 ５.１.１体现“全面薪酬”的理念 做到物质薪酬（物质激励）与非物质薪酬 （精神薪酬）相结合；直接薪酬（工资、奖励）与间接薪酬（福利）相结合；内部薪 酬与外部薪酬相结合。 ５.１.２体现“宽带薪酬”的理念 利用宽带薪酬较之企业传统的薪酬制度所 具有的独到优势来达到：提高员工发挥个人技能的专长的积极性，避免传统薪酬制 度下薪酬向上的刚性，有利于住址结构的扁平化。 ５.１.３体现“以人为本”的思想 在薪酬管理的主导思想上，充分体现“以 人为本”的思想。明确提出薪酬管理的主要目的就是引导员工行为、满足员工需求、 激励员工。比如，利用薪酬来挖掘员工的内在价值和创造潜力，注重精神激励机制等 ５.１.４体现“竞争性”的原则 薪酬应该是在本地区、本行业具有竞争力，才 能吸引人才、留住人才，在薪酬制度的设计中，也要体现有利于在企业内部员工之间 形成良性竞争，这样才能使薪酬的效能得到充分发挥。 ５.２ 建立自助餐式的福利制度 福利制度的自助餐设计，非常强调“员工参与”的过程，将所提供的各种福利 项目制作成福利清单，在福利清单中所列出的每一个福利项目都会附一个金额，根 据员工的薪水、资历等因素来设定每一个员工的福利限额，员工可以在自己的限额内 选择购买。针对 A 去也，有如下四种福利形式。 ５.２.１附加型福利 。在现有的福利基础上，在提供一些福利项目指在现有的 福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有福利项目的水准，由员工自由选择。 例如在法定养老保险的基础上提供补充养老保险供员工选择。 ５.２.２核心加选择型福利。指由核心福利项目加选择型福利项目组成的福利 计 划，核心福利项目是提供给所有员工的福利项目，不能随意选择。 ５.２.３福利套餐形式。指由企业提供多种固定的福利套餐组合，员工可以自由 选择其中的某些组合，而不能自行进行组合。 ５.２.４选择型弹性福利。指在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、 程度不同的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有 些则低，员工选择后与原有福利值之间形成的差额，以货币薪酬的形式予以体现。 ５.３ 建立具有激励机制的薪酬制度 具有激励机制的薪酬制度可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优 秀的、可以为企业所用的人才，其次，可促进员工与企业结成利益共同体，最终达到 双赢。 ５.３.１在薪酬构成上增强激励性因素。 薪酬制度想要有激励性，确保其公平性是必然的。公平性包括内部公平和外在公 平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当，对内公平，要求企业按 贡献定薪酬。然而仅仅保证公平是不够的，还要提高薪酬水平，即制定可以形成对外 优势的薪酬水平，以使员工有更高的工作积极性。 ５.３.２薪酬与绩效挂钩。 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以员工 工作的主动性以及贡献度为评价标准，强调其目标达成为主要依据，通过调整绩优 与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，从而使其在工作中能发挥其最大潜能的 目的。在绩效工资实施的过程中要注意以科学绩效评估体系为依据。 ５.３.３适当拉开薪酬层次。 拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者，使其建立更持久的动力。但在实施 的过程中，层次不要拉太大，对不同的员工要有不同的激励措施。 ５.３.４适时提高非货币化薪酬比例。 员工的薪酬主要分为货币华与非货币化两类，非货币薪酬通常是指员工的个人福 利，包括法律规定企业必须按照既定标准为员工为员工支付的各种福利，如基本养 老保险、失业保险、生育保险、医疗保险与工伤保险等，称为法定福利；还有公司根 据自身情况自主设置的福利项目，如带薪年假、住房基金等。非货币薪酬在一定程度 上满足了员工的多方面的需求，同时也满足了各层次员工的需求。因此，适时提高非 货币化薪酬比例，能够提高员工对企业的忠诚度，对吸引和保留人才都具有十分重 要的意义。 总结 薪酬的福利激励机制是现代社会企业人力资源管理的核心问题，具有激励 作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引符合企业所需的优 秀人才。为达到吸引、挽留和激励员工的基本目标，高新企业必须以领先或相当市场 工资率的薪酬水平吸引人才体现人力资本的异质性；以长期激励把员工与企业的长 期利益紧密相联；以比较高弹性的可变薪酬战略分散公司风险；以宽带薪酬支持扁 平、灵活的组织结构；薪酬激励要与其他激励紧密结合，实行全面薪酬激励机制；构 建人为本的企业文化以进一步提高员工的薪酬满意度；设计与组织发展阶段相匹配 的薪酬制度以化解各个阶段的矛盾和危机，促进自身稳步快速发展。 致 谢 四年的大学生活即将划上句号之际，我首先要深深的感谢我的父母，感激他们一 直以来对我的抚养与培育，在过往的求学生涯里，我始终离不开他们的鼓励和支持， 使他们辛勤的劳动以及无私的付出，为我创造了良好的学习条件，我才能顺利地完 成学业。 在此论文的撰写过程中，我遇到了很多困难与障碍，也曾经迷惑过，最终都在同 学和老师的帮助下度过了。在此我要特别感谢我的导师史亮老师的指导与督促，以及 不厌其烦的帮助进行论文的修改和完善，也要感谢她的谅解与宽容。 感谢我的室友以及朋友，在我写论文的过程中帮我查找并下载很多材料，还在 论文的撰写和排版等过程中提供热情的帮助，同时也感谢学院为我提供良好的做毕 业设计的环境。 最后最后再一次感谢所有在毕业论文的设计中曾经帮助过我的良师益友以及在 设计中被我参考或引用论著的作者，同时还要感谢学校为我们提供了良好的做毕业 论文设计的环境。 参考文献 [1]方阳春，姚先国，高新企业薪酬制度研究[J]，科研管理，2006，28（5） [2]吴敬琏，制度重于技术[M]，中国发展出版社,2002 [3]常晓妍，薪酬体系的选择与优化[J] 企业管理 2006 （05） [4]Balkin,D.B.,Gomez-Mejia,L.R.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J],Personnel Psychology.1989,37:635-650 [5]谢荣见，汪张林，孙剑平，特区经济[J]，2007.5 [6]邓玉林，知识工作设计与知识管理型员工薪酬策略[J]，中国工业经济，2006，（08）
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8966公司薪酬管理制度(范本)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 薪酬管理制度管理 1、目的 发 布 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的 人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市 场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞 争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1 、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2 、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3 、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。 其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据 合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1 、考核总分低于预定标准； 2 、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才
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薪酬绩效主管工作分析表-范本
薪酬绩效主管工作分析表 表一： 从事岗位名字 薪酬绩效主管 有无兼职 无 我的上级岗位名字 人力资源经理 我的部门名字 人力资源部 下级的岗位 人事专员 岗位任职资格要求 年龄：27-35 岁 学历：本科以上学历，人力资源管理类专业毕业 经验要求：5 年以上人力资源工作经验，其中 3 年以上薪酬绩效管 理经验 知识要求：熟悉薪酬、绩效模块的流程、理论知识；熟悉国家和当 地劳动法规及政策。 能力要求：熟练使用 Office 办公软件；有较强数据分析和统计能 力；公文写作能力强；有较强的沟通协调能力。 其它要求：责任心强、有耐心，保密性强、原则性强 表二： 重要性 1 2 3 4 5 6 7 具体工作（含量化指标） 负责薪酬绩效体系建立、完善的起草工作（含薪酬绩效相关制度的起 草）。薪酬每三年检讨一次，绩效每一年检讨一次。 负责建立、更新各岗位 KPI 指标库（每年检讨更新一次） 负责编制、修订公司（含事业部及集团职能部门）组织架构和部门职责 （每年 12 月份提交修订报告和架构图草图） 负责统筹组织各部门定编工作，初步审核其合理性。（每年 12 月完 成） 负责预算各事业部、集团职能部门当年工资总额，并报人资部经理审 核，报集团公司会审。（每年 1 月份完成审批） 负责制订各事业部负责人薪酬方案，并报人资部经理审核，报集团公 司会审。（每年 1 月份完成审批） 占用时间% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 和集团副总裁审核，报集团总裁审批。（每年 12 月份完成） 8 9 10 负责初步审核集团 1-5 级人员当年工资方案，报人资部经理审核，报 集团公司会审。（每年第一季度内完成） 负责组织部署各部门检讨属下职能制度（第一季度完成） 负责每年检讨福利制度及每项福利标准，并编制清单报人资部经理和 副总裁审核，报集团总裁审批。（每年 9 月完成） 8% 5% 3% 11 负责组织各部门岗位说明书的建立和修订（每年检讨一次） 3% 12 负责每月对工资情况进行统计分析，并且事前反映及提出处理方案 5% 12 负责组织每年度评优工作（每年春节前完成） 5% 13 14 15 16 17 18 19 20 负责检查工资方案、福利制度、权限执行情况，并对问题进行整改。 （每季度到各厂区抽查一次） 负责按制度每年组织各部门进行年度述职报告或组织内部专业职务评 定工作。（每年 1 月份完成） 负责商业保险优化和合同签订（每年 5 月初） 负责初步审核入职、转正、调薪，并报人资部经理审核。（收到资料 2 天 内反馈） 负责草拟人资部相关通知（人事任免、节假日安排、相关薪酬福利制 度、员工意见回复等），报人资部经理审核，报终审人审批后发布。 负责 HR 系统功能完善 负责每月收集集团公司职能部门考核情况并上报到计薪部门。（每月 3 号前） 完成上级交代临时性工作（按时按要求完成） 3% 3% 3% 5% 3% 3% 3% 3%
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薪酬管理制度
第一章 薪酬管理制度 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与有限公司及附属机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分可参照本制 度执行。 第二条 目的 为贯彻公司人力资源管理方针策略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合理合法 ， 同时兼顾公平与效率，特制定本制度。 第三条 原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第二章 薪酬体系 第一条 薪酬体系 1.为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将 岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两 个发展通道，五个职务序列。 2.各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成 4 个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职 业等”3 个职等。 3.职级与职等的管理与评定工作根据员工月度及年度绩效考评结果核定。 4.职业发展通道如下图所示。 专业通道 管理通道 助理 / 初级工程师 副总 专员 / 中级工程师 总监 主管 / 高级工程师 经理 专家 副经理 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 职务序 管理序列 研发序列 职能序列 专业序列 销售序列 （L-eader） 列 （T-echnology） （F-unction） （S- （M- peciality） arketing） 后台开发、前端开 财务、会计、 产品、设计、运 市场、BD、销售 理干部 发、IOS 开发、安 出纳、人力、 营 、售后客服 卓开发、测试、运 行政、采购 适用 公司中高层管 范围 维、 系统 设计 / 架 构 对产品和技术在行 按既定流程与 运用某项专业知 负责对业绩承担 管理系统的高 业中的先进性和安 规则为业务提 识创造性提供某 直接责任 效运行和各项 全性承担直接责任 供 支 持 或 服 种支持或服务， 经营管理决策 务，确保公司 直接或间接为组 的正确性承担 正常运营 织创造价值 定义 对组织经营与 直接责任 第二条 薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 固定工资 基础工资、工龄工资、保密 工资、加班工资 浮动工资 奖金 绩效工资 年终奖 津贴与福利 生日津贴、节假日津贴、 法定福利 1. 固定工资 1）岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬 的对应关系详见附表 1。 2） 职能序列/销售序列基本工资拆分：基础工资 65%+绩效工资/岗位工资 20%+加班工资 5%+保密工资 10%； 管理序列/技术序列/专业序列基本工资拆分：基础工资 40%+岗位工资 30%+加班工资 10%+保密工资 20%。 2. 绩效工资 各部门绩效工资占比，绩效工资与绩效等级的对应关系如下 2 表所示。 部门 绩效工资占月基本工资比 重 绩效等级 绩效分数 IT 技术部 30% 优秀（A） 95-100 产品运营部 30% 良好(B) 85-94 人事行政部 20% 达标（C） 75-84 财务部 20% 需改善（E） 65-74 不合格 65 客服/市场、经纪人部 门 3. 年终奖金 按照具体绩效方案定 根据公司当年效益，按照既定规则进行年终奖金评定与核算。 4. 福利 1）福利由法定福利与公司福利两部分组成。 法定福利包括公司为转正员工缴纳的社会保险与住房公积金。 公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、工龄津贴、生日津贴、节日福利、丧葬慰问 金、婚育礼金等。 2）公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标准。 3）津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。 第三条 职级工资 1. 每个职务序列内划分 4 个职级，每个职级内根据员工能力划分 3 个职等：基础等级、普通等级、职业等 级。 2. 根据岗位性质和级别，每个职级内部按照职等设定一定的薪级级差。 第四章 核算与发放 1. 工资采取银行转账方式于每月 15 日支付，遇节假日顺延。 2. 个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。 3. 员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。 第五章 工资调整 第一条 原则 工资调整分为整体调整和个别调整。 第二条 周期和幅度 基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，根据绩效考核结果，原则上每半年开展一次。申报晋级晋 等的基本条件如下表所示。 申报类型/目标 晋级 本科 硕士 1晋2 3年 2年 1年 至少 3 次达标 2晋3 5年 4年 2年 至少 3 次达标，1 次优秀 3晋4 7年 5年 3年 至少 3 次达标，1 次优秀 2 级内 3 级内 转通道 绩效条件(半年为期) 大专 1 级内 晋等 资历条件（工作年限） 同时晋等 平移职级 在原薪酬档位工作满半年 在原薪酬档位工作满一年 无资历要求 至少 3 次达标 至少 3 次达标 至少 3 次达标，1 次优秀 至少 3 次达标，1 次优秀 无绩效要求 第六章 各项薪酬细则及报销 第一条 扣款项目 事假：事假属于无薪假，事假工资=请假天数*固定工资/月自然天数。 病假：病假必须提供当日看病病例/病假单，否则按照事假处理，病假工资=1895 元/月自然天数*病假天数 *80%。 迟到 1—15 分钟内，每迟到 1 分钟扣罚 1 元； 迟到 16—30 分钟，扣罚 50 元； 迟到 31-60 分钟，扣罚 100 元； 迟到 61-120 分钟扣罚 150 元； 迟到 121-180 分钟扣罚 200 元。 迟到 180 分钟以上扣发 400 元及根据情节严重者进行劝退处理。 旷工：旷工按照 2 倍工资处罚； 每月未打卡超 3 次，超出 1 次计 10 元/次。 旷工 3 日作自动离职处理。 第二条 奖励提成 奖励提成见销售业务相关部门奖励提成方案。 第三条 工龄补贴 入职公司工龄满 1 年的员工，每多 1 年增加 50 元/月的工龄补贴，随当月工资下发。 第四条 福利补贴 下午茶：每隔一周一次集体下午茶，让员工在紧张的工作下得到一定放松。 团建活动经费：每个部门每个季度 800 元的经费用于团队建设活动，由部门负责人进行支配并提供单据去 财务部报销。 生日津贴：正式员工生日当天下发 100 元/人的生日津贴； 节日福利：正式员工在端午节、中秋节、教师节下发 100 元/人的节假日津贴和粮油、粽子、月饼等应节福 利礼品；公司在妇女节、父亲节、母亲节等特定节日为特定人群准备礼物等福利；冬至/元宵节备汤圆，圣 诞节礼物等。 婚育礼金：公司在正式员工婚育当月凭结婚证明或生育证明给予婚育礼金 1000。 丧葬、大病住院慰问等：公司秉持人道主义和人文关怀，对在职期间的正式员工给予一定的家属丧葬、大 病住院慰问津贴等。 第七章 附则 附件一：岗位岗级薪资对照表
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2009年度广东地区薪酬调查报告
2009 年度广东地区薪酬调查报告 中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009 年度广东 地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪 3942 元，高于全省 3420 元的平均水平，但与深圳 4263 元平均月薪相比，有 321 元的差距。 金融业薪酬再居榜首 和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，以平均薪酬最高重新占据薪酬排行榜首，信息 咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快 速消费品、文娱体育/办公用品平均薪酬水平有所下降。据悉，金融保险行业即使是在去年受 金融危机最大影响的时候，其行业薪酬也从未低过前五。交通运输/物流行业由于受金融危 机影响大，目前以 2575 元的薪酬水平排名末位。 工作超 10 年月薪 6640 元 数据显示，工作 0-1 年月薪为 2688 元，而随着工作年限的增长，月薪水平也随之增长，工 作 10 年以上的月薪水平达到 6640 元。高中生与中专生的平均薪酬水平相差不大，分别为 1909 元和 2027 元。大专生则为 2406 元，本科 3967 元。硕士、博士的薪酬水平则比较高，分 别为 5082 元、6125 元。什么因素影响薪酬待遇？数据表明，在除去绩效考核对薪酬的影响 后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄（体现工作经验）是影响企业薪酬支付水平以及求 职者薪酬期望的主要因素。 调查薪酬包括公积金 该报告涉及 8 个城市地区，33 个行业，302 个职位，调查样本总量达到 93 万个。在城市薪 酬比较中，深圳平均月薪最高，其次是广州，中山、佛山超过珠海，仍然是潮汕地区水平 保持较低。据了解，在去年的调查中排名前三的城市为深圳、广州、珠海三城市，而月薪水 平均在 2500-3000 元区间，而今年排名前三的城市月薪均在 4000 元左右。这是否说明今年 经济增长较快？对此，专家解释，去年的月薪是纯粹税前月薪，并没有包括公积金，而此 次调查的薪酬包括了公积金。 地区 平均薪酬 深圳 4263 元 广州 3942 元 中山 3761 元 佛山 3756 元 珠海 3737 元 东莞 3694 元 惠州 3594 元 广东省 3420 元 潮汕地区 3411 元 深平均月薪 4263 元高于穗 据介绍，本年度薪酬调查报告涉及 8 个城市地区，33 个行业，302 个职位，数据由中国南 方人才市场下属 6 个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样 本总量达到 93 万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/ 事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消 费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险 行业平均薪酬最高，为 4774 元，同时进入“4000 元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才 交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。 调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为 4263 元，其次是广州，达到 3942 元， 中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为 3420 元。 本科生平均薪酬 3967 元 从学历来看，高中生平均薪酬为 1909 元，中专生 2027 元，大专生 2406 元，本科生 3967 元，硕士 5082 元，博士月薪则为 6125 元。平均薪酬与学历呈现正比。工作年限也与薪酬成 正比。入职 0-1 年的新员工，月薪为 2688 元，而工作 10 年以上的老员工平均薪酬达到了 6640 元。 本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容 对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水 平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监， 总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财 务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车 间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。 统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影 响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。
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【实例培训】精品ppt—实例培训宽带薪酬基础
宽带薪酬例 以 ATKINS 公司为 Contents 1 基本概念 2 3 ATKINS 公司简介 4 宽带薪酬实施流程 总结 由词义说起 ······ 中文： • 古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、 工钱 • 现代：工资、待遇、收入、报酬 英文 Wage 主要指蓝领工人的收入 ; 很少的福利 Salary 指白领的收入 ; 后来泛指所有人的收入 ; 福利部分 很少 Compensation 指所有人的收入 ; 福利部分很多 Total Rewards 强调报酬的整体性 , 认为报酬包括货币和非货币两 种 什么是薪酬？ 经济学——交易价格，人 力资本收益 社会交换 社会收入分配 —— 国民收入 —— 交换关系 薪酬 = 基本工资 + 津贴 + 奖金 从不同的 + 福利 角度理解 企业 力 个人——劳动的回报，满足 多层次需求 —— 人工成本 / 竞争 …… 宽带薪酬 概念 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新 组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以 及相应的较宽的薪酬变动范围 应用 概念 新的管理哲学 缺点 优点 企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压 缩成几个级别 , 通常为 6~10 个宽带； 每一个薪酬宽带所对应的薪酬浮动范围拉大 , 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程； 相邻的两个宽带相互重叠的部分比传统薪酬等 级要小的多 宽带薪酬 应 用 应用 概念 缺点 优点 宽带薪酬始于 20 世纪 80 年代末到 90 年代初， 1989 年最早由美国的 GE 公司实施宽带薪酬， 目前世界 500 强企业中有 200 多家采用了宽 带薪酬。比较有代表性的企业有 American Express 、 AT&T 、 Daimler Chrysler 、 IBM 、 Johnson&Johnson 等。 宽带薪酬 优 点 应用 概念 支持扁平型组织结构 引导员工重视技能和绩效提升 有利于职位轮换 消除了职位天花板 部门经理更多参与薪酬管理 有利于绩效文化的创建 缺点 优点 缺 点 并不适用于所有的组织 可能使得工资支付水平偏离市场的标准 晋升机会缺乏导致薪酬激励弱化 增速过快，成本上升；规则不明，公平质疑； 同事关系紧张 对绩效系统的要求高 对部门经理的能力要求高 ATKINS 中国公司和行业特征 1 公司及行业概况：概况、组织结构以及运营特点、竞争对手 2 国内行业薪资状况：增长幅度、员工现金报酬的组成 3 行业内员工流动情况分析 4 特点总结 ATKINS 宽带薪酬实施流程 薪酬战略目标 宽带薪酬的实施步骤 宽带薪酬体系介绍 岗位体系 薪酬结构 薪资等级 实施的效果与问题分析——离职率 适应条件 • 目前的薪酬体系是否遇到了问题？这种问题能通过宽带薪酬解决吗？ • 竞争战略和组织结构是否要求实行宽带薪酬？ • 是否已经建立了公平公开公正的绩效评价体系和能力评价体系？ • 是否已经建立了成熟的中层管理者队伍？参与管理的积极性、人品、能力等 • 是否具备了强大的薪酬预算和成本控制能力 • 绩效文化是否准备就绪？员工能否接受？ Summary Why What How 公司概况 工程设计 WWT 英国最大的工程顾问公司 欧洲最大的多专业咨询公司 世界排名第五的设计公司 •主要致力于为业主的资本项目提供高效的运作和解决方案营业额已达 16.4 亿英镑，折合 250.6 亿元人民币； •全球拥有 16800 多名专业门类齐全、实践经验丰富的专业技术人员 , 包括环 境 工程专家、工程师、建筑师、项目经理、规划师、管理顾问以及信息技术、 地理信息系统（ GIS ）方面的专家； •总部设在英国，有 160 个区域办公室遍布英国本土；并拥有 70 个分布在 欧洲、中东、亚洲、美洲的海外分公司和办公室； •中国公司在中国有 4 个主要的 office, 分布在北京，上海，深圳和香港，有 900 多名建筑，景观设计师，城市规划师以及顾问，在中国地区主要提供以 组织结构——直线职能 运营结构 典型的扁平化 竞争对手 行业内月人均销售收入比率 (RMB/ 月 ) 比率 Median 中位 88,889RMB Average 平均 90,000RMB 年度行业薪资增长幅度 •与 ATKINS 直接竞争的 9 家企业中有 6 家在 2007 预算内有年度加薪计划， 建筑设计行业 2006 年平均加薪幅度为 8.8% ，比上海市平均加薪幅高 0.6% •ATKINS 2007 年度预算加薪幅度为 8% ， 略低于该行业平均水平 行业员工现金报酬的组成 • 固定年薪 = 月薪 *12 月 ( 税前 ) • 年度固定奖金 = 第 13 月薪 + 节日奖金 • 现金补贴 • 绩效或目标关联的奖金 = 业绩奖 / 销售提成 行业内人员流动分析 人才市场不理性的竞争和设计师职业的灵活性 宽带薪酬的最初动因 特点总结 • 属于典型的知识密集行业，人力资源为企业最重要的资源，人工成本是公司 经营的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要组成部分； • 行业内存在众多竞争对手， ATKINS 具有规模优势，但由于人均产出的原因， 整体薪酬并不具有优势；而许多小型建筑设计事务所由于灵活的机制，员工 薪酬往往高出市场均值； • 人员流动频繁，造成市场上的人才短缺；在这样的外部环境中，内部员工对 于升职和加薪的压力日渐加大，员工往往将升职或加薪当成个人价值和职业 发展的唯一途径； • 大部分竞争对手都有固定的加薪计划，以抵消通货膨胀或 CPI 上涨的影响， 除了固定工资，有 50% 的公司还采用了各种现金激励方法，包括绩效奖金和 13 月薪，这对 ATKINS 薪酬成本造成相当的压力。 战略分解 密切配合人才市场上的供求变化，推动 良好的工作绩效 促进职位的轮换，促进管理人员以及人 力资源专业人员的角色转变 创意和创造力，能引导员工重视个人技 能的增长和能力的提高——扁平型组织 结构 实施流程 委托 Mercer 人力资源咨询公司进行薪酬调查 内部进行职位评估 重新确定薪酬结构 鼓励员工宽带内横向职位轮换 2006 、 6 2007 、 2 重新界定事业部和部门的经理层在薪酬体系中的权利 和义务， HR 定位为顾问部门 启动为期一个月的员工沟通 薪酬方案的控制与调整成为动态过程 从 2006 年 7 月至 2007 年 2 月，经过 5 个月的运作， ATKINS 于 2007 年 2 月开始切换到新的宽带薪酬体系。该项目以 HR 为主要推动部门，同 时将所有部门经理任命为项目组成员。在项目实施中，在公司董事会的全 力支持下，最终形成了目前的宽带薪酬结构和体系。 宽带薪酬体系下的岗位体系 • 4 个大的带中，分别是 Director 董事， managerial 管 理者， professional 专业设计， Clerical 普通职员。为 了使宽带能够有一定的区分度和控制度，在宽带下设置了 10 个级别 ; • 将所有的职位（此数据没有包括 HR, FIN, Commerce 等 支持部门岗位）分为技术类岗位，非技术类岗位以及绘图 类 3 个序列 宽带薪酬体系下薪酬结构 • • • Managerial 以上的岗位 100/100+8+12=83% Professional 100/100+8=92% Clerical 100/100+8=92% 基本工资仍然占绝对多数，即奖金的数量不 足以影响员工的年收入，这也就很难通过业 绩拉开员工收入的差距 宽带薪酬体系中薪资等级 • 根据岗位评价入等，根据能力评价入级 •薪酬策略定位整个市场的 50 分位点，个别岗位 70 分 位； •越高级的级别，其市场分位 点越高； •某个工资级别（ G1 到 G10 ）的参考值点为采用市 场平均值点，目前该工资级 别中现有员工最高工资或最 低工资与市场平均值点进行 行业竞争对手数据和整个市场数据的处理的原则 比较，取最高或最低点为该 级别的上下限。 宽带薪酬体系中薪资等级 宽带薪酬体系特点总结 • 第一个带（ G1-G3 ）与第二个带（ G4-G6 ）没有重合部 分 • 第二个带（ G4-G6 ）为部门管理层 • 第三个带（ G7-G9 ）为 ATKINS 人数最多的一个层次， 主要是由各个级别的设计师组成 • 最后一个带，实际就一个级别 离职率 没有能够对 ATKINS 过高的离职率起到明显的抑制作用 存在问题 • 宽带薪酬体系本身设计问题和公司本身特点的作用，原先 强调等级的观念还深入人心； • 员工和部分管理人员参与度差，对宽带薪酬并不认同； • 宽带薪酬体系和公司的战略目标，市场定位有一定的偏差； • 宽带薪酬体系被当成一个单独的项目来实施，并没有和其 他的人力资源政策形成一个有机的系统
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薪酬体系设计
薪酬设计 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 Mercer 2 薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理 • 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率 业务战略 业绩表现 附加价值 公司营运战略 外部环境 企业文化 人力资源战略 薪酬理念和策略 日常的薪酬管理 Mercer 3 薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析 基本工资 薪酬 报酬 报酬 Salary Compensation Remuneration Reward 薪酬固定的部分， 是工作获得的基本 保障 每月固定获得的现 金部分 最为狭窄 Mercer 蕴含了 payment 和 侧重补偿的物或款， Reward 的概念， 包括货币形式与实 侧重经济上的 物形式 profitable 包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 通常用于高管薪酬 退休保障、长期激 或者中长期激励 励等 比较宽泛 比较宽泛 侧重于奖赏、报答、 致谢的含义，一般 包括感情方面的、 知识方面及财务方 面的多种报酬形式 总体薪酬 Total Compensation 不仅包括经济型的 报酬与福利，还包 括为员工创造的良 好的工作环境及工 作本身带来的满足 感 与总体薪酬类似 包括薪酬的部分， 还包括工作带来的 趣味、挑战性、成 就感、工作环境和 企业声誉带来的个 人满足等 非常宽泛 非常宽泛 4 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构 综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得 到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬 水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工 资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等 固浮比 绩效挂钩机制 短期激励和中长期激励 横向 薪酬构成元素 现金与福利的组合 总体薪酬战略和薪酬结构线 等级数量 等级内部 等级之间 纵向 薪酬等级关系 Mercer 5 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法 如何划分薪等 是否使用市场数据 基准职位定价法 直接定价法 设定薪酬调整法 •利用基准职位的 市场薪酬水平和 基准职位的工作 评价结果建立薪 酬政策线，进而 确定薪酬结构 • 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 • 企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。 •较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则 •适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业 Mercer • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。 • 比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性 当前薪酬调整法 • 在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计 • 调整原则要符合 企业管理的需要 • 比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。 6 薪酬常用概念和基本术语 Mercer 的 3P 付薪理念 为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间 为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈 为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励 示例 岗位澄清 个人实际 总现金 薪酬 目标设定 年度目标 总现金 岗位评估 个人 薪点 绩效审核 年度 固定 薪酬 结构 薪酬 员工发展 Mercer 40 50 年度 实际 总现 金 岗位级别 7 薪酬常用概念和基本术语 Mercer 的薪酬组成元素 COMP5 区别 沟通 总薪酬 总薪酬 COMP4 总现金 + 长期激励 COMP3 固定薪酬＋浮动奖金 总现金 COMP2 基本薪酬 + 固定津贴 固定薪酬 COMP1 基本薪酬 基本薪酬 市场驱动 绩效驱动 年度基本薪酬（ COMP1 ） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（ COMP2 ） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。 年度总现金（ COMP3 ） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。 Mercer 8 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图 薪 酬 43 44 45 46 … … … Mercer … … 57 58 …职位级别 9 薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语 工资额度 级别中位点 / 参考工资 级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽 级别上限 幅宽 级别重叠 级别下限 级差 Mercer 级差 级别 10 薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算 公 式 示 例 RMB 1,200 幅宽 最小值 = ( = 最大值 -1 最小值 2 ) 最大值 x 100% RMB 1,000 x 中点值 中点值 幅宽： 50% 2 + 幅宽 RMB 800 最大值 Mercer = (1 + 幅宽 ) x 最小值 最小值 11 薪酬常用概念和基本术语 极差的计算 级差 = ( 较高级别的中位值 (Mid 2) -1 较低级别的中位值 (Mid 1) Mid 2 Mid 1 Mercer ) x 100% 薪酬等级 中位值 中点级差 1 80,000 - 2 95,000 18.8% 3 113,500 19.5% 4 135,860 19.7% 5 168,000 23.7% 6 235,022 39.9% 12 薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算 Max2 重叠率 Overlap Max1 = ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1 ) x 100% 重 叠 部 • 示例：设某企业 A 等级的最高工资为 1100 元，最低工资 为 900 元； B 等级的最高工资为 1250 元，最低工资为 1050 元。则 A 等级与 B 等级薪酬之间的重叠度为： 分 Min2 100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25% Min1 Mercer 13 薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大 Mercer 14 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 Mercer 15 薪酬结构设计 流程 1 薪 酬 理 念 和 战 略 分 析 •企业运营战略和整体薪酬战略 •内外部分析 2 薪 酬 现 状 诊 断 •薪酬内部公平性 •薪酬外部竞争性 薪 酬 结 构 确 定 3 Mercer •薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、 幅宽等） •套入分析和结构验证 16 薪酬理念和战略分析 四大要素 目标 – 公司期望通过薪酬策略达成何种目标 ? 原则 – 指导薪酬策略的原则是什么 ? 公平性 – 公司如何定义 “公平性” ? – “ 公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何 ? 竞争性 – 公司如何定义“竞争性” ? – Mercer “ 竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何 ? 17 薪酬理念和战略分析 分析步骤 1 2 3 4 企业前提 内部分析 外部分析 薪酬理念和策略 企业性质 实际运作 新概念 目标 企业文化 期望 旧概念 指导原则 企业价值观 业务趋势 竞争对手 公平性 企业历史 价值增值 其他 竞争性 ----------- ----------- ----------- ----------- 付薪原理 事实和比率 事实和比率 薪酬组合与影响 ! Mercer 1. 付薪能力 2. 竞争性的职级设置 18 薪酬理念和战略分析 对比组的选取 选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环 一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企 业发展阶段、企业的性质、上市地等 对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场： 薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东 / 投资者的期望相符（ 如上市地点、行业、 规模大小、业绩水平 的高低等因素） 劳动力市场 资本市场 客户市场 Mercer 必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？ 我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？ 19 薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取 考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位： 内部因素 固定薪酬 水平 75 分位 • 高赢利 • 公司进入一新环境或一新 市场 • 人员规模扩大 • 人员流失率高 • 需要吸引高质量人才 • 工作前景不明朗 • 缺乏职业发展机会 50 分位 （中位值） 25 分位 外部因素 • 在业内对具备某些技能、 经验的人才需求大 • 人才竞争激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位 与市场相符 • • • • • • • 赢利水平低 稳定的增长 人员规模缩减 人员流失率低 满足于目前高效的团队 工作前景明朗稳定 职业发展机会多 • 在业内对具备某些技能、 经验的人才供应充裕 • 人才竞争并不激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位 岗位价值 Mercer 20 薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取 企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略 创业型 经营上的 考虑重点 人力资源 的需要 市场份额 运营资金 Mercer 成熟型 销售额的增长 率 投资 盈利 吸引人才和保 留关键员工 具有竞争力的 固定工资 较大的短期激 励比例 适度至较大比 例的长期激励 吸引和保留员 工 相对比较低的 固定工资 适中的短期激 励 较大比例的长 期激励 薪酬策略 成长型 保持市场上的位 置 股东价值创造 成本控制 毛利 / 回款 衰退型 重建型 优化、整合资 源 减低成本 回款 保留关键人才 吸引和保留关 键员工 提供非常有竞 争力的固定工 资 适度至比例大 的短期激励 较小比例的长 期激励 具有竞争力的固 定工资 适度至比例大的 短期激励 小量的长期激励 重新定位 重建资源 减低成本 回款 投资 吸引新进人才 具有竞争力的 固定工资 适中的短期激 励 适度至较大比 例的长期激励 21 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 Mercer 22 现状诊断 两大原则 内部公平性分析 外部竞争性分析 •内部公平性是对组织 内部薪酬公平性的评 估，就各个岗位的薪 酬水平与其相对内在 价值的相关度进行分 析 •外部竞争性是对企业 薪酬实践的外部竞争 力的整体评估。它有 助于定位本企业员工 的薪酬水平相对于对 标市场的外部竞争性 薪酬现状分析 示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析 Mercer 23 现状诊断 内部公平性 •内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过 IPE 进行评估 1 、澄清部门职责 2 、职责匹配、职位设置优化 公平 性 3 、基于上述分析，完善职位说明 职位说明书 CEO 责任范围 结算部 客户经理 信贷部 汇款员 客户经理 ….. 高级审单 …… Mercer 信用分析 …… 24 现状诊断 内部公平性 公平 性 4 、职位评估 5 、形成职级图 6 、确定薪酬等级 PC 使用美世的 IPE3 （国际职位评估系统 3.0 版）进行奔驰经销商基准职位评估 Mercer 根据职位评估的结果，形成奔驰经销 商的职级图 薪酬等级 49 9 50 10 51 11 52 12 53 13 54 14 55 15 56 15 57 16 58 16 根据确定的 PC ，设计薪酬 等级 25 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 Mercer 26 方案设计 薪酬结构要素 薪酬等级 最大值 1 35,923 2 40,759 3 46,246 4 52,472 5 59,536 6 71,708 7 81,361 8 92,315 9 104,742 10 118,843 11 134,842 12 152,994 13 173,591 14 222,958 15 287,029 16 369,512 17 525,290 Mercer 中位值 31,778 36,056 40,910 46,418 52,667 59,757 67,801 76,929 87,285 99,036 112,368 127,495 144,659 175,181 225,523 290,331 397,335 最小值 27,633 31,353 35,574 40,363 45,797 47,805 54,241 61,543 69,828 79,229 89,894 101,996 115,727 127,405 164,017 211,150 269,380 幅宽 30% 30% 30% 30% 30% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 75% 75% 75% 95% 级差 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 21% 29% 29% 37% 27 方案设计 等级的设计 薪酬等级与 PC 是两个不同的概念，薪酬等级是建立在 PC 的基础上，结合企业 的实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的 目前市场上较多采用的是以 1 个 PC 为 1 个薪酬等级 , 或合并 2 个、 3 个 PC 为 1 个薪酬等级的做法 PC 的高低也会对薪酬等级的划分产生影响 IPE3 PC 薪酬等级 PC 66 国际职位 评估体系 PC 46 Mercer 28 方案设计 不同类型的等级设计 分层式薪酬等级类型 •薪酬等级相对较多，金字塔排列 •员工随岗位而提高薪酬 •成熟的，等级型企业 •易于管理，员工易注重个人职位晋升 宽泛式薪酬等级类型 •宽带薪酬 •薪酬等级相对较少，平行型排列 •员工薪酬可随岗位向上发展提高，也可随横向调整提高 •不成熟，业务灵活型企业 •管理空间大，激励作用，易出问题 Mercer 29 方案设计 影响等级设计的因素 企业规模 •规模越大，职位越多，等级越多 企业组织结构与行业 •扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少 直线型——传统行业——等级相对多 •GE—— 生产工厂 CEO 有 12 层级到 6 层级 •中石油 企业文化 • 团队 or 个人？文化注重差距多，等级越多 • IBM 在 90 年代初薪资改革 企业发展阶段 • 初创期及高速成长期，等级少，灵活 Mercer 30 方案设计 影响等级设计的因素 职位复杂程度 • 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 • 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 • 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之， 则少 薪酬级差 • 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 • 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 Mercer 31 方案设计 中位幅宽和极差设置 确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整 的薪酬结构设计 薪酬水平 最大值 政策线 可支付范围 薪酬等级 Mercer 中位值 1. 确定中位值的数值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 最小值 32 方案设计 幅宽设计的意义 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提 供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： – 级别内部个人工资的差异可能很大 – 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 – 不易控制薪酬成本 – 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： – 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 – 员工升级的机会更多 – 对管理者判断能力的要求降低 – 有利于成本控制 – 个人薪酬灵活性降低 Mercer 33 方案设计 幅宽设计需要考虑重叠度 不重叠 No Overlap Mercer 适度重叠 Moderate overlap 大部分重叠 Substantial overlap 34 方案设计 套档机制 9档 在每一薪酬等级内设置一定数目的薪档，根据企 业的调薪政策对员工的薪酬进行套档，具体请参见 柳工集团案例 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 Mercer 35 方案设计 小结 Mercer 36 方案设计 小结 薪酬结构就像一座高楼， 每一层是一个“薪级”， 每层的每一个台阶就是一个“薪档” 以“级”来体现职位价值 以“档”来体现个人价值 Mercer 37 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 Mercer 38 构成要素设计 薪酬内部构成元素 整体薪酬 Total Compensation 福利 Benefit 长期激励 Long-term Incentive 现金总收入 Total Cash 浮动收入（奖金） Variable bonus 固定现金收入 Guaranteed Cash 津贴 Guaranteed Allowance (COMP3) (COMP2) 基本工资 基本工资 Base Salary (COMP1) Mercer 39 构成要素设计 薪酬内部构成元素 COMP3 COMP1 年度基本薪酬 + 年度固定津贴 + 年度浮动薪酬 = 年度总现金 年固定薪酬 (COMP2) 年度基本薪酬 (COMP1) 年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬 (COMP2) 年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果 年度总现金 (COMP3) 是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和 Mercer 40 构成要素设计 固定与浮动的选择 •浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 •通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 •例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 关注点：如何有效地激励员工创造业绩？ Mercer 固定 固定 浮动 浮动 Paymix （固浮比）是固 定现金收入与浮动收入即 （奖金、提成或年底分红 等）之间的比率。 41 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 组成要素设计 –长期激励设计 Mercer 42 长期激励 设计原则 远期战略 分 解 、 导递 进 与 指 人力资源战略以及薪酬战略 整体长期激励体系规划 长期激励计划 激 励 工 具 授 予 数 量 约 束 条 件 授 予 价 格 业 绩 条 件 时 间 要 素 长期激励计划的后期管理 Mercer 参 与 人 范 围 管 理 机 构 有关薪酬的任何原则均需满足战略支撑 的要求 长期激励作为薪酬体系的有效组成部分 需满足公司人力资源以及薪酬战略 长期激励体系必须服从于统一的分解自 公司整体战略的长期激励体系规划 在整体长期激励体系规划的指导下，形 成长期激励计划 各个子要素均需完整的方法论进行设定 详细要素设计后，需要对计划在实施过 程中进行动态监控和管理，从而是长期 激励作用与公司战略的实现 43 长期激励 主要工具——股权类 股权类激励 工具 描述 公司授予激励对象的一种权利，激励对 股票期权 股票增值权 市场实践较为普遍， 股票期权与基于现金的股票增值权的区 香港上市公司适用较 别主要在于支付的方式不是股票而是现 金 业绩股票 员工持股 Mercer 定数量的限制性股票，且只有当激励对 象完成预定目标后，激励对象才可以抛 售限制性股票并从中获益 基于多年的业绩条件的股票赠与，赠与 的数量与多年的业绩达成情况挂钩 公司让激励对象持有一定数量本公司的 股票。这些股票是公司补贴激励对象购 买的、或者是激励对象自行出资购买的 劣势 非上市公司的股权价 象可以在规定的时期内以事先确定的价 格（行权价）购买一定数量的本公司流 通股票 无偿赠予或以较低价格售与激励对象一 限制性股票 优势 接受程度高 多 不产生股权稀释影响 值衡量的误差 同价值授予情况下的 股权稀释大 非上市公司实股的变 现困难 支付时对公司现金流 影响较大 非上市公司的股权价 较普遍 约束性强 业绩导向清晰，激励 力度大 激励力度力度有限 值衡量的误差 有股权稀释影响 非上市公司实股的变 现困难 较复杂的员工沟通 股权稀释 股权稀释 购股时，员工现金流 出较多 44 长期激励 主要激励工具——非股权类 现金 / 虚拟类 激励工具 描述 优势 计划参与人虚拟持有公司股 虚拟股份 份，并获得分红，并可设计 未来转化为实股的机制或以 现金兑现股价增值 ( 或全 值） 劣势 若转股，根据法规，股票 操作简单 若转股激励力度较大 可能需要锁定较长的时间 方可出售 公司价值难以精确衡量 公司授予计划参与人一定数 业绩单元 量的“业绩单元”，并确定 其初始价值，一定期限之后， 与业绩指标复合紧密 按照预先设定的绩效条件达 操作较简单 成情况，计算期末价值并进 行现金兑现（全额或差额） 净利润 / 超额 直接在净利润 / 超额利润中 利润分享 提取一定比例用于发放奖励 对奖金做分期支付，递延部 递延奖金 Mercer 分的价值与任职时间或后续 业绩挂钩 直接以净利润的增幅作为 奖励，收益直接 简单易于理解 需有明确的目标 / 预算体系 支持 激励力度有限，公司支付 现金 关注指标较单一，通常需 要结合其他业绩条件 易于被员工理解、沟通和 激励力度有限，约束性较 接受 可以与其他激励方式结合 强 使用 45 www.mercer.com
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2010年九大行业薪酬曝光房地产行业薪酬疯狂
2010 年九大行业薪酬曝光 房地产行业薪酬疯狂 新的一年，各个行业的薪酬情况会有怎样的变化？其中，金融行业 的薪酬居高不下，房地产行业薪酬疯狂增长。 金融行业：花魁地位不动摇 加薪指数：★★★★★1 D/ e# Z. A! u5 `2 ]- s 抗风险能力：★★★0 y' j* Q# w0 Z9 F% H& P 加薪预期：★★★★★% ^ W) b- Y* U* E" K8 U 这是一个主要由高学历人才组成的行业，和高科技一样，向来以高 薪著称。大洋彼岸的同行们因为将世界搅个天翻地覆而遭到世人唾 弃。国内的金融精英们却得益于中国经济的持续高速增长，已经开始 享受经济复苏带来的繁荣。 在 2008 年，受金融危机的冲击，金融行业从业人员分红、奖金等收 入大大削减，在薪酬数据研究中心的年度排行榜上，金融行业平均 年薪排名一度跌至第三位。受市场瞩目的金融精英难得也遭遇一把冷 落。不过事情很快峰回路转。 最新的 2009 薪酬排行榜，金融行业取代高科技行业重回榜首。行业 2009 年薪酬增长率达到 7.8%.而 2010 年对金融行业的预测薪酬增长 率则高达 15.3%，同样居于各行业榜首。显然，在大洋彼岸的同行们 背负骂名的同时，中国的金融行业则尚处于快速成长期，未来充满 希望当然也不乏挑战。) W# N3 O& c3 Y# O; N0 f 高级薪酬顾问赵立朋表示，金融行业薪酬排名重回榜首主要得益于 国内经济回暖，股市乐观。国际金融风暴，中国金融业所受到的影响 并不大。, z- a! Q' U; B7 o" K& w) Y E I 房地产行业：疯狂的增长 0 L1 o# O* r e0 Y1 j5 @$ `& Q' S 冻薪指数：★★★★★ 抗风险能力：★★1 v+ c$ I- V# D. T& n7 k7 y: n 加薪预期：★★★★ 2009 年中国房地产怎疯狂两字了得？ 不断刷新的地王纪录，不断飙升的房价 2009 年与房产相关的话题实 在太多。任凭大众跌破眼镜，任凭专家口水四溅，也阻挡不了它疯狂 的脚步。 薪酬数据研究中心新近发布的薪酬排行榜上，房地产行业排行第 二，仅次于金融行业。而一向以高薪著称的高科技行业在 2009 年不 敌房地产，屈居第三。与此同时，房地产行业 2009 年平均加薪比例 为 7.6%，这也是一个令许多行业羡慕的数据。 火爆的市场带动了薪酬的水涨船高。而身在行业之中的员工们却是甘 苦自知。有售房小姐在网络社区大倒卖房苦水：在楼市低迷期，她们 曾经经受着痛苦的煎熬，眼下收入虽高，每天应付疯狂的人流，干 的也是辛苦异常。看来收入超过高学历的 IT 精英并不是一件容易的 事情。9 N, |$ A9 o. H1 P 走过疯狂的 2009 年，2010 年房地产市场走势依旧是个谜，尽管国家 政策已经转向，舆论猜测纷乱，但是市场究竟反响如何谁也猜不透。 不过方面依旧给出了一个乐观预计，2010 年中国房地产行业预测薪 酬增长率为 10.3%. 化工行业：无奈加薪被冻结- G7 ]/ t* W; m% [& t$ ^* @; d 冻薪指数：★★★★★ 抗风险能力：★★ 加薪预期：★★ 在一系列负面消息的打击下，作为一个已处于生命周期成熟期的行 业，化工在金融风暴中的表现只能是一声叹息。/ P3 n" u7 b1 z8 d7 l 在这样的背景下，推迟或取消薪资调整计划，放缓或冻结招聘计 划，均在情理之中。翰威特报告中最新公布的数据与去年同期相比， 化工行业整体薪资增长的比例下降超过 50%，而 34%的公司都表示冻 结了其 2009 年的薪资增长计划。5 R9 s V, M& J& _ 去年的惨淡直接影响了行业的信心，尽管经济已经出现回暖迹象， 但整个化工行业对于 2010 年的经济形势持谨慎观望态度，这直接导 致了新年调薪的不确定性。63%的公司表示新年的预算尚未决定或者 仍在等待总部的指示。另一方面，从已经作出 2010 年调薪预算的公 司来看，随着经济的复苏，制造型公司和非制造型公司调薪预算分 别为 7.4%和 7.1%，基本和 2009 年持平。 而和薪酬的惨淡相匹配的是人才市场的稳定。薪酬顾问杨梦表示，作 为一个传统行业，化工员工的离职率也在 2008 年及 2009 年达到了 10 年来的最低。此外，由于经济危机的影响，很多公司对人员总数 进行了控制，不增加人员甚至对组织结构进行了精简。 高科技行业：从高点跌落! l8 D4 {. R" X 冻薪指数：★★★★★$ }. D5 A* ?0 F3 q) x9 z" \ 抗风险能力：★★ 加薪预期：★★★★) l* o7 V- K& i0 D 这曾经是一个令人羡慕的高薪行业，不过金融风暴的残酷，令高科 技行业骄子们不免有些焦虑。虽然拿到手的钱依旧不少，但是较之以 往少了几分自豪。( ~1 \6 b# A5 ~ 在金融风暴中，中国不少行业依旧保持了增长，但是高科技行业却 没有那么幸运。美世高科技行业薪酬顾问万虹指出，对中国高科技行 业而言，以海外市场为主的特性，使其受到了金融危机的强烈冲 击。2 }% Q" x) r2 \- g, w& a- D: A 大规模的薪资冻结成为了 2009 年的主旋律。调研显示，2009 年超过 50%的高科技公司冻结了薪资，部分公司甚至出现了减薪的情况，而 超过 20%的受访公司停止了所有招聘，甚至包括离职员工的补充招 聘。 不过，寒冬中依旧存在几抹亮色。中国农村市场的巨大潜力、强大的 政府购买力，以及产业链上垂直行业（如电信行业）的市场需求 量，有效地帮助阻止国内市场的停滞。不少本土高科技公司逮住时 机，正欲在危机中发力，向外资公司中的优秀人才频抛橄榄枝。与此 同时，跨国高科技行业纷纷关闭其在欧美的研发中心，将资源分配 至中国。这使得研发人员这一群体在这个寒冷的冬天依旧成为招聘的 一个竞争热点。1 I$ g2 P; ^6 |- E9 R) n 万虹预计，基于全球经济缓慢复苏的趋势，以及中国经济整体环境 趋于向好的状态，高科技行业 2010 年的整体业务发展呈现较好的趋 势，行业间人才争夺会愈加激烈。大部分公司纷纷预期 2010 年将会 不同程度地提供薪资增长预算，并且各个公司的招聘也会逐渐解冻。 某咨询公司预期中国 2010 年高科技行业调薪预期为 4.9%，列于亚太 区各国中上水平，不敌印度（7.3%）、越南（6.6%）等国。 医药研发行业：避风港中水涨船高) F$ Q0 y, C1 m! C3 u, X 加薪指数：★★★★★ 抗风险能力：★★★★★ 加薪预期：★★★★★ 医药行业员工也许是金融风暴中最淡定的员工，全行业受金融危机 影响几乎可排到最末一位。 虽然占全球医药市场 80%份额的北美、欧洲和日本市场在 2008 年全 年的增长率有所放缓，但中国、印度、巴西等新兴国家依旧风景独 好。显然，中国庞大的人口基数、逐渐增强的健康意识以及政府的扶 持和不断投入为整个行业的发展起到了遮风避雨的作用。/ n( C# f3 [; e, w7 o 随着中国医改步伐的加快，尽管中国市场的销售额目前只占其全球 市场的 1%左右，但跨国医药巨头们仍然乐此不疲地扑向这片土地。5 l! G6 r8 i9 [ 在医药的整个产业链中，研发成为 2009 年最为风光的岗位。首先， 为规避风险，保持利润增长，跨国医药公司无一不在新药的研发上 投入高昂的成本，以期比竞争对手早一步抢占市场先机。其次，鉴于 所拥有的充足的病例数量和相对低廉的劳动力成本，印度和中国俨 然成为研发外包的首选之地。这令中国医药研发人才在金融风暴中保 持金身不败。而正是由于研发的活跃，较之同样和民生挂钩的快消行 业，中国医药行业在风暴中显得更加耀眼。 然而，随着跨国医药公司的抢滩和本土研发机构的快速崛起，中国 本来就不甚充足的研发人才供应更显得捉襟见肘。当然，这样的供求 失衡直接导致了研发人才的薪酬水涨船高。9 T, C: ^2 O1 c- _1 H" @: y 在 2009 年度薪资涨幅排行上，跨国医药公司研发中心与医药及医疗 器械行业一起，领跑于各个行业，研发中心更以平均涨薪超过 9%的 比例遥遥领先于其他行业平均约 5%的薪资涨幅。 薪酬顾问冯旸表示：在跨国医药公司，其研发中心人员的付薪已超 过其市场和销售机构，即便如此，研发人员仍与产品经理、医药销售 代表一起，被医药公司认为是最紧缺的人才。 物流行业：笑容凝固在深冬 6 }1 p( ~8 k( N7 H( C4 ~ 冻薪指数：★★★★★ 抗风险能力：★★: V8 @0 L4 V$ v6 h" h 加薪预期：★ 经历了连续七八年高速增长的中国物流业在 2008 年第四季度终于遭 遇了第一个寒冬。 冬天的寒风很猛。调查显示，六成以上的公司表示 2009 年实行了全 员冻薪，其中航运及货代行业分别有超过 61.9%及 68.2%的公司全员 冻薪，其余四成公司总体调薪比例为 5.6%.+ c, V9 T7 ^' F4 w2 V* d+ k 这些数字只是一个方面，事实更加残酷。除了调整薪资预算之外，公 司对人力成本进行了全方位的控制：调整年底浮动奖金预算、削减现 金津贴、削减加班工资、削减培训预算，甚至取消公司年度晚宴、旅 游。4 a' o% N8 \6 u 与此同时，减薪的另一面是裁员和招聘的冻结：76.1%的公司停止了 招聘计划，只对个别岗位进行替代性补员，部分企业已经采取裁员 措施。 更令人惆怅的是，经历了一个漫长的冬天，春天依旧无望。虽然目前 经济呈现一定的复苏迹象，但整个物流行业的复苏周期也许会经历 较长的时间。因此对于 2010 年的调薪预算，物流行业呈现浓重的观 望气氛。有 12.5%的受访企业表示在 2010 年依然会采取冻薪操作； 而有涨薪决策的企业，平均涨薪幅度仅为 6.1%. 也许是以往的路走得太顺，整个物流行业面对寒冬士气低迷，然而 企业在低迷时期可持续发展依旧是不可放弃的主题，盲目削减人员 或者缺乏依据的一刀切政策将不利于企业在市场复苏后的快速反 应。' Y( v. C( g% G9 G) v 不过值得注意的是，物流行业经过多年发展，越来越多的企业开始 提供全套供应链服务，服务的技术含量也开始由低向高发展。这使得 物流行业在整体市场不景气的情况下，对优秀销售人员的需求仍然 很大。更多公司也开始利用市场低迷的这段特殊时期，吸收 精兵强将，对自己的销售部门进行一定 的换血。. K( v- O+ n+ F# } 消费品行业：薪情还不错 加薪指数：★★★$ D$ t A) f- N8 X0 h 抗风险能力：★★★★★, M2 q) ]: g( y+ Q7 D, h, f1 E! u; k 加薪预期：★★★★9 t7 d I! u& y1 h( B$ t 民以食为天，开门七件事的柴、米、油、盐、酱、醋、茶。尽管金融风暴 来势凶猛，而在和吃喝相关的行业面前，已然柔化成拂面春风。! b" x# s/ F$ f+ s8 I! R5 L; ^ 咨询顾问钱菲指出，普通大众并不会因为经济危机而减少对日常必 需生活用品的购买。受大环境影响（例如不涨薪，被裁员等），他们 首先选择的可能只是降低原先使用消费品的档次。但习惯了高品质生 活的人终究不会因此降低生活标准，而原本就爱廉价消费品的人也 没有太多调整的余地，因此，大多数消费品公司的年终业绩仍然完 成，只是没有前些年增长得激进。& R! m8 u! L" _ 在这样的背景下，快消这个原本平均薪水并不高的行业，在一片裁 员减薪声中，一下子出挑起来。在参与薪酬调研的 150 家公司中，只 有约 10%的公司采取了冻薪，其中不乏一些借金融危机进行人力资 源管理调整的公司。未采取冻薪的公司，基本薪资涨幅较往年降低了 约 2 个百分点，平均为 6.3%，尽管这是自 2004 年以来连续 6 年的最 低值。但是较之其他行业，快消这一成绩依旧堪称坚挺。 显然，全球经济不景气的 2009 年，拥有庞大消费者群体的中国消费 品行业已经被许多跨国企业视为全球完成业务指标的救命稻草。 而 面对 2010 年，人力资源管理者们总体比较乐观：美世调研显示，消 费品行业明年基本薪资增长的预期为 7.0%. 汽车行业：先抑后扬被加薪 0 o# N/ g4 j/ H/ |( V. z3 F/ G) y 加薪指数 ★★★+ q# g. F% V5 Z 抗风险能力 ★★★ 加薪预期 ★★★★★! J- b7 N3 A. a- O' k8 Y; s. J; B1 [& r 汽车行业无疑是 2009 年最跌宕起伏的行业。去年年初，这个行业依 旧笼罩在一片惨淡之中，然后转眼之间便云开日出。在全球汽车市场 一片低迷的环境下，中国车市一枝独秀。 由于延续了 2008 年年底的销售颓势，2009 年年初的汽车工人不得不 带着几分无奈和纠结悠闲度日。部分整车以及零部件企业在年初进行 了小规模的裁员或者轮休。而随着小排量购置税减半以及诸如汽车下 乡等各种激励措施的纷纷实施，上午 10 点上班，下午 2 点下班这样 的慢日子戛然而止。一方面，中国汽车产销量突破千万大关，另一方 面基于此前的悲观预测，各大车商苦于没有库存储备。于是，面对井 喷，无休止的加班加点成为了唯一的对策。 j2 e- ~* G& F, J0 t; s 如此大落大起，无疑超出了人力总监的预料范围。事实上，早在 2009 年初，汽车行业的大多数企业便为一年的薪资增长定下了悲观 论调。调研揭示，至少在年初的时候，全行业有超过三成的企业选择 了冻薪，其余公司薪酬增长比例也明显低于以往。与此同时，一些企 业在福利方面做了大手笔的削减，翰威特调研数据显示，2009 年提 供员工教育补助的公司比例仅为 9%（2008 年为 33%），公司配车的 比例则为 27%（2008 年为 38%）。$ l" d+ V% U, x! K, ^3 s# A% i 然而，这样的薪酬调整，显然对不起为市场井喷而卖命的员工。事实 上，一些灵活的国内企业在去年底的时候开始悄然松动。* T6 h6 q* f6 ]) n* f 比如南京某民企甚至在年底作出决定，给出 18 个月薪水，这让员工 惊喜不已。* K$ ~0 M' a3 v 当然，较之已然成为过去的 2009 年，2010 年更值得期待。咨询顾问 陆正浩指出 2010 年汽车行业薪酬增幅为 7.7%.而方面则乐观预计 2010 年汽车行业薪酬增长率将达到 9.5%.另外由于企业间兼并整合 以及海外扩张加速，对于具有跨文化管理经验的高层管理人员的需 求还将持续增加。 零售行业：迎接春天的到来 加薪指数：★★ 抗风险能力：★★★ 加薪预期：★★★ 作为一个形态复杂的行业，各家零售商由于门店规模、盈利模式的差 异在金融危机中受伤程度各有差异，而过冬策略也不尽相同。 调查发现，利润空间较小的大型超市在寒风中首当其冲。有 28.6%的 受访大型超市受金融危机的影响而冻结了 2009 年的调薪计划。相较 之下，专卖连锁店企业则受影响较小。有 20.0%的受访企业冻结了 2009 年的调薪计划，其余企业调薪幅度约为 6.3%，高于大型超市。7 |* G# p" r' R 此外，整体而言，2009 年零售行业员工主动离职率在连续三年上升 后出现明显下降，员工主动离职率平均水平为 19.2%（2008 年为 26.2%，全国 2009 年为 14.2%）。 不过，随着风暴的渐渐淡去，迎接春天已然成为零售业的大事。部分 公司开始放松对下一年调薪预算的控制。聪明的企业则着手准备组织 结构优化、合理配置人员、关闭业绩不佳的门店等方法提高企业的经 营效率；另有部分公司根据企业自身文化调整合同工、兼职人员和正 式员工的配比。更多企业开始采取股票计划、留用奖金计划和储蓄计 划等措施留用员工。 数据显示，2010 年的大综超市整体调薪预算为 4.7%，而专卖连锁店 受访公司整体调薪预算为 7.2%.
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1700某it公司人事薪酬制度
xxx 有限公司 薪酬制度 第一条 总则 1.1 为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定 本条例。 1．2 本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬 体系。 1.3 企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外 部竞争性。 第二条工资发放体系 2．1 工资发放计薪周期：每月 1 号至月底。 2．2 工资发放日：次月 10 号 2．3 工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠） 2．4 工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴， 餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个 人缴纳，考勤，周日报 应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资 实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴 +话费补贴 2．6 项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费 150 元； 试用期员工每月补贴话费 100 元； 具体参见：项目实施部话费补贴制度 第三条新员工工资定级体系 3.1 应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资 公司按照职位每个职位设 1-9 级，工资从少到多，从初级到高级递 增。 参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师 3．1 基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数； 3．2 岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资 3.3 绩效工资：技术部门应发工资 20%，行政人事部门应发工资 10% 3．4 应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经 验 3.5 公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用 期暂不定级，转正后定岗定级，具体见以下图表：（以转正工资为 准） 领先定岗定级表 级别 初级 1 初级 2 岗位定级 G01 G02 G03 G04 G05 G06 级别 0--500 500--1000 1000--1500 1500--2000 2000--2500 2500--3000 级别 初级 1 初级 2 管理定级 M01 M02 M03 M04 M05 M06 级别 100 200 300 400 500 600 中级 1 中级 2 中级 3 高级 1 高级 2 高级 3 G07 G08 G09 G10 G11 G12 G13 G14 G15 G16 G17 G18 G19 G20 G21 G22 G23 G24 3000--3500 3500--4000 4000--4500 4500--5000 5000--5500 5500--6000 6000--6500 6500--7000 7000--7500 7500--8000 8000--8500 8500--9000 9000--9500 9500--10000 10500--11000 11000--11500 11500--12000 12000--12500 中级 1 中级 2 中级 3 高级 1 高级 2 高级 3 M07 M08 M09 M10 M11 M12 M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19 M20 M21 M22 M23 M24 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定， 在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度 2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效 3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作 及时调整。 4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职 能，根据该表确定管理级别。 3. 6 经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含 餐贴在内共 1000 元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核 和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参 加公司组织的集体活动。 3．7 涉及表格： 员工工资申批表 第四条工资调薪制度 4．1 员工工资晋级包括：工龄晋级，功龄晋级，考核晋级 4．2 员工工龄晋级方式：按照服务年限，每半年加薪幅度为 50。 4. 3 员工功龄晋级方式： 行政人事财务人员：加薪年限内能为公司考虑节约办公成本 加薪年限内无明显过错 加薪年限内公司其他人员获好评率在 80%以上的 4.4 经公司考核和调查不能胜任该岗位工作，项目经理（组长）， 部门经理和总监级别受到下属投诉，严重影响公司稳定，工作态度 恶劣，周日报长期不交的，公司将做降职处理，具体按照公司统一 通告执行。 项目专员的奖金提取方式： 研发部：加薪年限内为公司做至少一个项目或至少 2 个模块的 Bug 率少，在 20%内 能为公司提供开发创新的 测试部：加薪年限内为公司至少测试一个项目或 2 个模块以上的 发现 bug 多，能有效监督研发部改进的 能为公司测试及研发提供积极改进意见的 项目部：加薪年限内至少能成功为公司上线一个项目的 获得客户好评，能积极为客户考虑的 对项目负责态度较好，能及时跟进，及时反馈客户信息并建立 有效渠道落实反馈客户的。 项目部项目奖金分配方式为： 产品部：在加薪年限内能积极协调客户和项目部关系 在加薪年限内能积极协调研发和项目部关系 积极推进产品创新和售后技术支持的。 销售部：在加薪年限内能够至少为企业销售一个项目或客户 加薪年限内开拓新客户量在 2 个以上的（基本确定意向） 加薪年限内完成合同额在： 完成回款额在： 销售部奖金分配方式为： 4．4 考核晋级：连续两次考评在第一档的，工资直接晋级。 4．5 工资晋级周期：每年 3 月与 9 月为申请加薪月，工资的申请为 直接上级或本人，提出方式可以以邮件或个人谈话方式。 4 月和 10 月开始执行，次月 5 月 10 号与 11 月 10 号开始执行 每人每一日历年度至少有一次加薪机会。 4．6 实习生在公司实习期间接受实习期间考核，在实习生实习满 3 个月以上（扣除请假天数满 90 天），并通过实习期间实习导师考核， 公司将与其签订就业协议，办理转档相关事务，同时签订为期 3 年 的劳动合同，合同起始时间为毕业即日，实习生在未满一年离职的， 将补偿公司招聘费 1000 元整。 4.7 实习生通过试用期考核后将由其导师负责进行转正式员工的考 核，考核可以以实际编程也可以以试卷的形式，该考核将结合试用 期表现决定转正期间工资定级，（如有试用期，试用期工资参考转 正期工资的 80%）。 4．8 加薪流程： 4.9 转正涉及表格： 员工加薪申请表 员工薪酬申批表 第五条 薪酬保密制度 5.1 公司员工自进入公司到离开公司一年内，将有对自己薪酬保密 的义务和权利，除公司人事主管，工资制表人，直接上级和副总以 及总经理有知情权以外，公司其他员工不得相互打听，并以此为加 薪理由。 5.2 发现以上相关人员有对其他员工薪酬泄密行为的，公司将扣除 以上人员当月的全额绩效工资。 5.3 经公司调查发现，其他员工有工资相互泄密行为的，公司将同 时扣除两泄密员工的当月全额绩效工资。 第六条关于解释权 6.1 以上条款解释权归公司的公司行政人事部 6.2 公司管理层有必要对以上各条根据公司实际情况做及时修正与 调整。 6．3 本条例执行时间 2009 年 1 月 1 号始。 某 it 限公司 行政人事部 2009 年 1 月 1 日
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2010年薪酬调整方案
薪酬调整方案（2010 年） 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务 为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工 薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资 收入 学历津贴 工龄津贴 岗位津贴 浮动工资 职级 绩效工资 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据 09 年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工 资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定 岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因 素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作 分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位 价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一 张岗位定级表（见附表 1、2）中，具体为： 管理人员分为 4 个职务等级； 技术人员分为 5 个岗位等级； 科员分为 3 个岗位等级； 事务人员分为 3 个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力 为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表 3）；季度 末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分 配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附 表 4） 附表 1 岗位分类表 职类 领 导 管 理 类 职级 岗位 2 常务副总级 副总经理 1 副总经理级 分管副总经理、总助、总工程师 4 部门经理 经理、副经理、经理助理、副总工程师 3 科长级 科长、副科长 2 主事级 主事、高级科员 1 组长级 5 高级主管 4 主管 技 术 类 3 主任技师 2 高级技师 1 技师 科 员 类 3 高级 事 务 类 3 高级 2 中级 1 初级 2 中级 1 初级 附表 2 岗位等级表 职等 领导 Ⅹ 1 常务副总 Ⅸ 2 分管副总经理级 管理 Ⅷ 4 部门经理 Ⅶ 3 科长级 技术 科员 5 高级主管 4 主管 Ⅵ Ⅴ 2 主事级 3 主任技师 3 高级 Ⅳ 1 组长级 2 高级技师 2 中级 1 技师 1 初级 Ⅲ Ⅱ 事务 高级 中级 Ⅰ 初级 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 1 1.5 2 1.4 3 1.3 4 1.2 5 1.1 6 1.0 7 0.9 8 0.8 9 0.7 10 0.6 奖金额(元) 注： 基数奖金换算公式 基数奖金=部门内员工月绩效工资总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 员工绩效工资=基数奖金×岗位奖金系数 奖金系数标准 附表 4 明德重工职务职级表 管理 1 职级 （制造、技 术）岗位津 贴 管理 1 管理 1 （制造、技 (职级工资) 术）绩效工资 合计 管理 2 管理 2 （质保、经 （质保、经 营） 营） 岗位津贴 绩效工资 管2 管理 3（总办、采购、 (职级工资) 财务、工务、所有业 合计 务）岗位津贴 管理 3（总办、采购、 管3 财务、工务、所有业 （职级工 务） 资） 绩效工资 合计 分管副总 总助 经理 副经理 3000 4500 7500 2400 3600 6000 2150 3250 中级科长 2800 4000 6800 2250 3200 5450 2000 2900 4900 初级科长 2550 3500 6050 2050 2800 4850 1800 2500 4300 高级副科长 2300 3100 5400 1850 2500 4350 1650 2200 3850 中级副科长 2000 2700 4700 1600 2150 3750 1450 1950 3400 1700 2300 4000 1350 1850 3200 1200 1650 1500 2000 3500 1400 1900 3300 1200 1600 2800 1000 1350 1300 1800 3100 1100 1500 2600 1300 1600 2900 2050 2700 2150 1150 1500 1200 900 1200 950 850 1050 1900 高级科长 （高级主 5400 管） 初级副科长 （主管） 高级主事 中级主事 2850 2350 初级主事 1000 1100 2100 800 900 1700 800 800 1600 700 600 1300 700 750 1450 700 650 1350 700 500 1200 650 500 1150 550 400 950 600 400 初级科员 500 200 700 500 高级文员 500 200 700 中级文员 200 200 初级文员 100 100 高级科员 中级科员 另附《职级工资设定标准》 700 800 1500 600 550 1000 550 350 900 200 700 500 200 700 500 200 700 500 200 700 400 200 200 400 200 200 700 200 100 100 200 100 100 1150 700 一、新员工试用期与转正 （一）、试用期职员薪级确定 1、进入公司的试用期职员（对于有工作经验的），其薪级根据其学历、岗位、能 力确立，由人事科填写《员工工资定级、调整申请表》，经人力资源部审核，副 总经理、总经理、董事长批准确定。 2、试用期职员如到职时即任科长以上职务，薪级一般应确定为其职务相应的下 限薪级标准。 3、对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上规定和标准，需由用人部 门在《职员工资定级、调整申请表》上写明申请的工资标准及理由，经人力资源 部审核，副总经理、总经理、董事长批准确定。 4、试用期员工的薪酬为同岗位员工工资标准的百分之八十；不享受公司提供的 其它福利。（公司急需的特殊人才除外） 5、转正 试用期结束时，由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经人力 资源部审核，副总经理、总经理、董事长批准确定。 （二）、实习生 学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同，已签订就业协议的实习 学生），实习期薪资按如下标准发放： 本科：财务、采购几名优秀学生的实习期工资调至试用期工资标准 1600 元/ 月，其他学生实习津贴调至 1200 元/月（以上仅限与公司签订就业协议学生） 大专：800 元/月 二、制造部门主事以上管理人员按公司规定于每月发放预付工资，标准为： 主事：初级 5500 元/月、中级 6000 元/月、高级 6500 元/月 主管：初级 7000 元/月、中级 7500 元/月、高级 8000 元/月 技师：6000 元/月、高级技师：8000 元/月 副科长：8000 元/月、科长 9000 元/月 高级主管：8000 元/月、9500 元/月 高级主管兼科长：9000 元/月 经理助理兼科长：初级 6500 元/月、中级 9000 元/月、高级 9500 元/月 副经理兼科长： 9000 元/月、9500 元/月、10000 元/月 经理 10500 元/月 附外部薪资增幅比例相关资料 1、年平均工资增幅下跌 证券业、其他金融活动业和航空运输业位列平均工资前三位对很多城市白 领来说，去年的薪资水平仍算平稳，但当下的经济不景气，使其对今年薪资增 长的预期已大幅降低。 国家统计局昨日发布的年度统计结果显示，2008 年全国城镇单位在岗职工 平均工资为 29229 元，日平均工资为 111.99 元。 就增速而言，2008 年职工平均工资剔除物价之后的实际增速为 11%，较上 年实际增速下降了 2.6 个百分点，出现了增速放缓的格局，但薪资结构较上年 变化不大。 从企业、事业单位、机关的分组情况看，2008 年城镇在岗职工平均工资最高 的是机关，为 33869 元，是全国平均水平的 1.16 倍，同期的企业平均工资则只 有全国平均水平的 97%。企业平均工资略低于全国平均水平的格局多年来一直 没有改变。 为帮助公众理解，统计局强调，计算人均工资时所使用的“工资总额”，统 计的是个人税前工资，包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金。 行业方面，国家统计局并不讳言各行业间存在的巨大差距。该局称，平均工资最 高的三个行业是证券业、其他金融活动业和航空运输业，分别为 172123 元 、 87670 元和 75769 元，是全国平均水平的 5.9 倍、3 倍和 2.6 倍。国内最高与最低 行业平均工资之比为 11：1，收入差距十分明显。 去年全国工业增加值的增速仅有 9%，而同期全国城镇单位在岗职工平均工资 的名义增速达到 17.2%，人力成本的上升压力明显。 人力资源管理咨询机构太和顾问的资深分析师王小飞对 CBN 记者表示，从去 年 10 月至今，由于国内 GDP 仍保持快速增长，城镇整体薪酬水平仍保持平稳， 薪酬在行业间的分布差距也基本没有松动。但有不少企业缩小了招聘规模或停止 了对应届生的招聘，同时对现有员工提高了单位薪酬劳动率上的要求，减少了 公司内部的异地人员调动，缩减了异地会议的开支，缩小了对员工的培训规模， 并提高了对内部培训讲师的依赖。 他分析说，进入 2010 年后，企业的运营资金仍显充沛，但在人力资本上的投 入已经更为谨慎，企业 2010 年的提薪目标已经较原计划大为缩水，薪酬体系变 得保守。 据太和顾问调查，2010 年金融、房地产、制造、化工这四个同宏观经济变化联 系密切的行业薪酬增幅调整较大，其中房地产业从原先计划的 2010 年平均增薪 11.3%左右变为增薪 5%左右，金融业从原计划平均增薪 12%左右调整到 5% ～6%，化工、制造业从 9%调整到 5%左右。而高科技、医药和消费流通行业的 薪酬没有受到太大影响。 王小飞对记者表示，从年初情况看，企业已在酝酿进一步收紧人力成本，如 果下半年企业经营困难还没有明显的缓解态势，对薪酬和员工数量的控制将更 为严格。
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【表格】薪酬结构表81级
职级 年薪(万元) 月薪(元) 职级区间 经理系列 业务系列 技术系列 工人系列 营销系列 1 0.60 500 2 0.66 550 3 0.72 600 4 0.78 650 5 0.84 700 6 0.90 750 7 0.96 800 8 1.02 850 区间1(级差50元) 9 1.08 900 10 1.14 950 11 12 13 14 15 1.20 1.26 1.32 1.44 1.56 1000 1050 1100 1200 1300 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 1.68 1.80 1.92 2.04 2.16 2.28 2.40 2.52 2.64 2.76 2.88 3.00 3.12 3.24 3.42 3.60 3.78 3.96 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 区间2(级差100元) 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 4.14 4.32 4.50 4.68 4.86 5.04 5.22 5.40 5.58 5.76 5.94 6.12 6.30 6.48 6.72 6.96 7.20 7.44 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 区间3(级差150元) 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 7.68 7.92 8.16 8.40 8.64 8.88 9.12 9.36 9.60 9.84 10.08 6400 6600 6800 7000 7200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 区间4(级差200元) 63 10.32 8600 64 10.56 8800 65 10.80 9000 66 11.10 9250 67 11.40 9500 68 11.70 9750 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.60 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000 区间5(级差250元)
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7104薪酬支付的秘诀
员工薪酬福利顾问公司的专家们总结出了以下一些秘诀，供老板在为员工支付薪酬的时 候参考： １、配合员工的喜好。绩效管理顾问艾伦建议管理者设计一份问卷，调查员工的喜好。 ２、配合员工达成的业绩。工作性质不同以及价值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 ３、抓住适当时机，把奖励的理由表达得明确无误。 ４、让员工参与薪酬方案的设计与推动。 ５、让薪酬支付的手段与花样不断翻新，给员工以不断的惊喜。 ６、保持薪酬支付方案公开而富有弹性。 ７、薪酬支付的方式要与公司的经营理念相符合。 ８、合理地拉开薪酬支付水平的档次。 ９、因人而异选择薪酬支付的频率与内容。 青年员工的薪酬支付秘诀 弹性的工作时间会受到青年的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中青年“点击率”较高的一道 菜。 在员工刚进入公司的半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心，在必要的时 候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。 随时准备奖励青年员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。一位服务公司的人力资源主 管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！”的精美卡片会不时地出现在 员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友以鲜花称赞他的杰出表现；本来应该开例会的 时候，带员工们去饱餐一顿。 即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留 他外，你应该表彰他在本公司的优秀工作还应该慷慨地结清工资 甚至超出他应得的数额。 设立冒险工资，让那些敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定相应的冒险工资， 并且你应该不断地帮助他达成目标。 妥善处理员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑其他的奖赏方案。 除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将自己的象征与地位的汽车交年轻员 工玩两天。 在薪方案里，你应该给予年轻员工以更多培训或学习机会，如果可能，这些培训费用全 由公司支付。 怎样防止工资总额上扬 如何有效控制工资总额上扬的方式呢？ 首先，变直接支付为间接支付。假如企业将伙食津贴每月直接支付给个人，则必须计入工 资总额；如果企业提供免费午餐，则可从”集体福利费”列支而不必计入工资总额。同样 可将上下班交通补贴用提供免费班车或无价值乘车证的方式解决。此外，购买必要的各类 商业补充保险特别是可退保的商业保险等，也是切实可行的变直接支付为间接支付的办法 其次，尽量聘用离退休人员、兼职人员及外单位离岗（下岗、待岗、内退等）职工。充分使 用社会可供劳动力资源，是将劳动力成本压缩到最低的有效方法。而且，在使用上述人员 时，可尽量采取计时或计件工资，如钟点秘书等。 其三，充分共享社会资源，尽量将所聘人员数压到最低。如打字、文印等工作，应尽可能 利用打字文印社，清洁工作可充分利用清洁公司等。目前，越来越多的企业开始精简人事 部、行政部、财务部等管理层人员，取而代之的是由人事咨询公司、企业服务公司、财务咨询 公司提供专业服务。仔细测算一下，可以发现，这种做法所支付的费用大大低于劳动力成 本，更何况劳动力的增加还会引发管理者增加，进而导致工资总额的上扬。 其四，有条件的企业可试行企业职工持股（ＥＳＯＰ），从而变直接支付年终奖金为向 企业职工支付企业股票和债券股息（包括股金分红），因为这类费用也明确规定不列入工 资总额。 总之，企业工资总额是每位人事经理及经营管理者值得慎重考虑的问题。
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7825餐饮业薪酬管理方案
xxxxxxxx 薪 酬 管 理 制 度 【ZJB】字【2021】第 08 号 制度名称： 文件编号： 共 10 页 保 密 级： 普级 执行日期：2022 年 1 月 1 日 一、 目的：为稳定员工队伍，提高农庄竞争力，同时以适应农庄的发展，特制定本制度。 二、原则： 1、效益原则——体现部门与公司绩效相统一性，个人效能与部门业绩相平衡性，部门人员工资与 农庄经营效益挂靠。 2、岗位价值原则——根据各岗位价值大小不同确定相应的薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公 正性。 三、适用范围：本制度适用于浩博农庄全体员工。 四、工资结构：固定工资+浮动工资 职级 经理级 经营 高级技术、领班 管理级 性质 员工级 固定工资占比 75% 浮动工资占比 25% 80% 20% 90% 10% 80% 20% 85% 15% 90% 10% 经理级 职能 高级技术、领班 管理级 性质 员工级 75% 高层 总助 70% 高管 总经理 （一）固定工资：基本工资+岗位工资+加班工资 25% 30% 备注 1、员工级人员浮动部分 为月度工作考评工资;领 班级以上管理人员与额 度在 2000 元的技术人员 浮动工资为农庄效益浮 动； 2、经营性质管理人员与 部门经营效益挂靠浮 动；职能性质管理人员 与农庄总利润挂靠浮 动。 总经营利润考核 总经营利润考核 （二）浮动工资：指绩效工资，根据考核结果确定绩效工资；具体见《绩效考核规定》。 五、工资标准（固定工资+浮动工资） 注：以下工资标准已含 4-5 天加班工资 工资标准（元/ 档级 岗 位 备 注 月） 总助级 特级 2 档 A 4500 B 4000 总经理助理 另一部分在农场分发 续上页 工资标准（元/ 档级 岗 位 备 注 月） 1A 3200 餐饮部经理、营销接待部经理 1、经理最高晋升至 A 1B 3000 总办主任、财务部经理、营业部经理 级标准。 2、财务部经理另一部分 工资在养殖场分发。 中层经理 级 1级3档 1C 2800 营销经理、（按相当该职级可比性考核参 3、营销接待部经理按相 考定工资与营销任务）高级厨师人员（参 当该职级可比性考核定 考该档级定工资） 工资与营销任务，试用 期按再下一档 2800 元 定工资。 中级师人员、经理助理、培训师、种养高级 2A 2500 技术人员（参考该档级定工资） 高级技术 级 2B 2200 2C 2000 2级3档 高级工程技术人员、厨师人员、营销主管 （参考该档级定工资） 中级工程技术人员、种养殖中级技术人员、 3A 1800 木工、营销主管（参考该档级定工资） 专业技术岗位人员仅享 保安队长、餐厅、营业部领班、总办文秘、高 受主管级工资待遇，不 级餐饮接待部长（VIP 专员）、餐饮吧生、 属于农庄管理人员。 领班管理 3B 1700 维修技术人员、会计、农土产技术人员、种 养殖技术人员、厨务部厨工人员 级 3级3档 餐厅领班、营业部领班、厨务部厨工人员、 3C 1600 鱼塘技术人员、农事体验技术人员，园林 技术人员 员工级 4A 1500 4B 1400 前台接待、餐厅收银员、餐饮包房高级服务 员、茶艺员；大门形象保安人员、农特产品 店人员 4级6档 4C 1300 园林绿化工、鱼塘技工、农事技工、巡逻保 安 续上页 工资标准（元/ 档级 岗 位 备 注 月） 4D 1200 4E 1100 餐饮服务人员、会议、KTV 服务员、餐饮专 1、员工级晋级原则上只 业吧生、门卫保安、客房服务员、康体服务 能一级晋到上一级，不 员、农业运输员、农业后勤及勤杂工、 能跨级晋级；员工原则 上不实行降级，如有不 合格员工，由使用部门 退回总办处理，如有严 员级 重违纪员工，由农庄总 4级6档 办调岗安排或报总办审 4F 1050 保洁工、洗碗工、传菜员、煮饭工 批后进行劝退处理。 2 、 5C 职 级 以 下 人 员 （含）无晋升与晋级， 除非岗位变化。 3、4F 档人员，不考评 浮动。 实习生 5级3档 5A 1000 实习 6 个月 5B 900 实习 4 个月 5C 800 实习 2 个月 拿到毕业证后，可转为 正式员工 标准为：计时工 45 元/天或 1200 元/月（无休息日），提供用餐，不提 临时工 供床上用品，并交纳 100 元的制服保证金 ，经部门培训三天后上岗， 无晋升与晋级 培训三天期间不计算工资。 六、绩效考核规定 （一）考核指标及考评 级别 领班级及以上 考核指标 农庄月度经营利润完成率 考评与效益浮动 ① 低于 80%，绩效工资为 0；② 80%-89%，绩效工资为 50%；③ 90%-99%，绩效工资为 80%；④达标，绩效工 资为 100%；⑤超额 5%-19%，绩效工资为 150%；⑥超额 20%，绩效工资为 200% 员级 岗位职责履行情况 分 ABCD 四个等级：①评 D（差）级，则绩效工资为 25%； ② 评 C（合格）级，则绩效工资为 50%；③评 B（良） 级，则绩效工资为 75%；④评 A（优）级，则绩效工资 为 100%； （二）考评程序 级别 初评 复评 备注 领班级及以上 总办主任 总经理 由财务部提供考核数据 员工级 经 理 总办主任 （三）晋降级规定 1、农庄领班以上管理人员与专业技能人员根据本人的品格与能力可升降级。一般要求逐级晋升或 降级，特殊表现可跨级晋升或降级（限 2 级），自异动之日起计算薪酬。 2、一年当中晋级次数不得超过两次。 3、晋级考核每季度或半年度举行一次。 （四）其他规定 1、试用期员工，不作绩效考核，绩效工资按定岗工资的下一档计发。 2、试用期考评内容：理论考试+实操+工作态度 3、员工在试用期内达不到工作要求，处理方式：一是合理淘汰；二是下岗进入受训期。在受训期 内，由指定人员授课培训，管理人员视情况对其做思想教育工作。培训期内，如果全脱产的方 式，以上所有人员按 30 元/天的日工资标准计算生活费。培训时间至少 7 天，最长 15 天。培训 后需考试或考查，达到工作要求后，则恢复岗位，并按原工资标准核算薪酬；如在合同期内 工作达不到要求可由合同期直接转入受训期或作淘汰处理。 五、福利 1、店龄工资：每满一年按 50 元/月计发，三年封顶，最高为 150 元/月。 2、通讯补贴（转正方可享受）： 补贴（元/月） 岗 位 餐饮部经理 100 总办主任 100 营业部经理 100 财务部经理 100 财务部经理 100 工程值班手机 60 总助兼采购 200 保安值班手机 60 仓管 60 岗 位 出 纳 补贴（元/月） 60 高级技工或技师人员（根据工作 各部门领班 60 60 需要由总办确定） 餐饮接待主任及预订 60 各值班手机 60 注：以上人员，如农庄任何人员拨打以上人员手机，如当月三次以上（含三次）未接 听电话者，则取消当月话费补贴，内部人员或客人投拆到总办或农庄总经理处的。 3、食宿：包食宿 4、生日奖：为当月生日员工准备生日蛋糕一个及每人生日礼品一份（价值 50 元） 5、其他补贴 A、防暑、防寒补贴：保安员人员因工作区域在户外，12 月—次年 2 月发放防寒费 30 元/ 月，7 月—9 月发放防暑费 30 元/月。 B、寝室长补贴：员工宿舍各寝室长享受 30 元/月的补贴，每月评选的最差寝室取消该寝 室长补贴，另选其人员。 六、其它激励措施： 1、营销部人员按《营销部营销人员提奖办法》实行 ，总公司礼品卡及会员卡提成按总 公司之规定实行； 2、餐饮厨务部人员按《厨务部人员薪酬办法》实行； 3、餐饮部楼面人员、营业部前台人员等其他在岗的产品提奖，目前取销，待餐饮推出 “有机全席宴及高品菜系后，再作推销提奖之规定。 七、薪酬管理规定及说明 1、月实际工资计算方法：月工资总额（含浮动部分的比例数）÷30 天×实际出勤天数 （含有薪假） 2、原则上与以上不相符或重复的所有补贴，一律取消，以本制度为准。 3、工资调整： A、员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，总办部考核，总经理批准 后方可执行。 B、员工试用期满转正，原则上从员工最低级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计 算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷30 天×实际出勤天数+调整后月工资总额÷30 天×实际出勤天数（含中间的休息日）。 4、缺勤扣款： A、事假不发薪。 B、病假期工资：病假在 3 天内，病假期间工资按当日工资的 50％计发，病假超过 3 天将不再计发病假工资，需县级正规以上医院开具的病假证明为准。 C、工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以县级正规以上医院开具的休假证明 为准，按照岗位工资的 100%标准发放当日工资。 5、未休工资： 根据行业性质，农庄实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休、补休，但不允许跨 季度调休/补休，重要岗位人员（专业技工以上人员、采购、财务、营销）及领班以上人 员原则上不得跨月度调休、补休，以免影响工作。各部门必须根据经营情况做好每月排 班并认真审核，季度内可调休、补休的，一律调休、补休。如确因工作需要三个月（一季 度内）不能调休的，由部门负责人申报，总办审核、总经理批示后方可按规定发放未休 工资。因考虑到前期工作任务重，人力不充分，自 2011 年 1 月 1 日起到 6 月 30 日前， 本农庄全员实行三天/月休息日，自 12 年 7 月 1 日后，实行四天/月休息日。 6、工资结算：农庄每月 15 日前将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日延后发 放。 7、 离店工资结算： A、试用期工作未满七天离职者，不予计薪； B、工作七天至 1 个月以内离职，需提前七天递交辞职书，薪资按原定薪酬的 70%计 算； C、工作满 1 个月，但未满 2 个月者，并未转为正式员工，需提前 10 天递交辞职书， 薪资按原定薪酬的 80%计算； D、工作满 2 个月，但未满 3 个月者，并未转为正式员工，需提前 15 天递交辞职书， 薪资按原定薪酬的 90%计算； E、工作满 3 个月者，并未转为正式员工，需提前 15 天递交辞职书，薪资按原定薪 酬的 100%计算； F、员工只要进入正式员工期之后辞职，必须提前一个月递交辞职申请书，经批准后 方可办理离职手续，薪酬计算方法仍按以上实行。未提前一个月递交辞职申请书而擅自 离职者，须以当月工资和其他补助或奖金等做为违约金（违约金上限为 15 天工资）， 公司不发任何补贴； G、正式员工：月工资 ÷30 天×离店前实际出勤天数（含中间的休息日）。 8、农庄对员工薪酬实行保密管理，员工之间不得互相探听薪酬，如有违反将受到乙类 过失处理，农庄总办部人员如有泄露工资机密，加重处罚。 9、未尽的有关事项，由总经理裁定。 10、营销岗位的提成方案另行制定。 11、本制度从 2012 年 1 月 1 日起实施。 编制部门 总经理 总办签署 审核签署 总公司领导 签 署 抄报总公司：□董事长 □总经理 □人力资源中心 □财务中心 抄送农庄：□餐饮部 □餐饮厨务部 □营业部 □营销接待部 □后勤保障部 □财务部 □总办 （7 份，以上共 11 份） 员工月度工作效能考评表 考评日期： 年 月 日 部门 类别 仪 容 及 仪 态 工 作 流 程 纪 律 工 作 职 位 评 估 内 容 序号 项 目 1 披头散发 2 染手指、脚趾及上岗位戴饰物 3 衣冠不整（包括不扣钮、丢了也不钉回） 4 不穿工装或工鞋 5 对客人无笑容或打招呼 6 对客人无敬语或礼貌用语 7 对客人不理睬，态度冷淡 8 语言生硬，仪态呆板 9 站位不端正 10 倚物靠椅 11 严格按工作服务程序与标准进行服务或操作 12 知道工作服务流程的重要性 13 努力学习并实践工作程序 14 知道个性化客人的消费行为 15 能灵活主动地运用并撑握工作程序 16 能积极热情地进行服务工作 17 能不断提高服务技能或工作技术水平 18 能轻松愉快地展开工作 19 客人询问农庄经营项目或产品不知者 20 能积极配合他人进行工作程序的完成 21 上岗聚在一起聊天、讲话 22 打私人电话或手机 23 私自会客 24 迟到早退 25 无故旷工 26 借故病休 27 擅离岗位 28 串岗 29 浪费公物 30 擅拿公物 31 工作不积极 32 工作不主动 33 工作懒散 姓名 没 有 偶 然 不 很 经 常 经 常 备 注 态 度 人 际 关 系 理 想 前 途 34 工作弄虚作假 35 工作时冷时热 36 工作不安心 37 工作不负责任 38 工作出差错 39 利用工作发泄不满 40 利用工作损坏器具设施 41 不乐于助人 42 不注意团结 43 挑拨是非 44 得罪人 45 伤害人 46 无雄心壮志 47 无理想 48 不求上进 49 不钻研业务技术 50 不珍惜个人前途 说 明： 1、 填写“员工考评表”要在有组织、有纪律的前提下进行，填写后，要做好思想工作，让员工 认识自我工作的意义和作用，从而自学地认知自已的工作效能。 2、 评估采用计分法： （1） 采用百分制，每个项目 2 分； （2） 全部“没有”的为满分； （3） 每一个“偶然”扣 1 分； （4） 每一个“不很经常”扣 2 分； （5） 每一个“经常”扣 3 分； （6） 总分 90 分以上为基本符合月度“好”的效能工资的要求； （7） 总分 80 分至 89 分为“较好” 的效能工资的要求； （8） 总分 70 分至 79 分为“较好” 的效能工资的要求； （9） 总分 60 分至 69 分为“一般” 的效能工资的要求； （10） 总分 60 分以下者为“较差” 的效能工资的要求。 3、 员工考评后的工作： （1） 员工考评后，将表集中，交到总经办，然后将评定结果分别告诉本人。 （2） 部门及总经办根据普遍存在的问题制定培训计划进行培训，并核发上月度效能工资 部分。
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5396关于民营企业薪酬制度的一些思考
关于民营企业薪酬制度的一些思考 一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视 薪酬管理。 在市场经济的全球化和中国经济高速发展的大环境下，一大批 民营企业得以快速成长 和发展。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后越来越凸显，特别人力 资源，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招来人又 留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多民 营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完 善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问 题。具体而言民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题: 1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。 在民营企业里,薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。因为薪酬制度本身的不严 谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同 时,在企业进行薪酬 设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思 考。对大多数民营企业来说,能意识到薪酬关系到 高素质人才的吸纳、保留、能力提升,已成 为较先进的薪酬管理理念,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。 员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上 都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部 员工的薪 酬水平较为混乱。经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言， 如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工 带来消极情绪。 针对目前民营企业薪酬制度中出现的问题，我们需要从以下几个方面进行思考和改善： 1、薪酬体系设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和 福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好 的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮 助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的 关怀，有力于增强民营 企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 基于以上思考，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时 要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来 支撑企业的 竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向 上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在 确立公司战略和业务单元 战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上 的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如 何支持人力资源战略的实现。在确立了 薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略 性薪酬体系的设计。通过完善设计来 有效地引导员工的态度和行为方式。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对 等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如 何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 这就要求我们在薪酬体系设计时除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、 外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到 一定的薪酬 目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越 重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水 平对于对市场上的其他人 员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设 计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留 和激励企业需要的人才。 这就要求快速发展，扩张的民营企业，摒弃目前落后的人力资源管理理念，建立现代 薪酬制度体系。建立兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐 步走上系统化、规范化的轨道。 薪酬的确定应以岗位价值评价为依据；岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取 一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任 职条件、岗位 工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列 的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体 现出公司对核心岗位、核心人 员的倾斜。 通过薪级、薪档的划分和固浮比例的划分构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为能 力付薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映， 实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。 增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩 效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理 念，以实现内部公平性。 此外，民营企业如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上内容之外，在薪酬改革 实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工 的薪酬理 念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明。让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策， 公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，才能有效 减少员工的抵触情绪，使得 薪酬制度改革得以顺利推行。
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【实例】中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经 理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其 他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期 3 年，可连 聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、 基本年薪； 2、 绩效年薪； 3、 奖励年薪； 4、 法定福利和保险； 5、 特别福利保险计划； 6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、 中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本 年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础； 3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准 进行核定； 4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次 性核发（见附表二）； 2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结 果进行核定，标准为： 1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的 60%—70%； 2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的 50%—60%； 3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的 40% —50%； 4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总 额的 30%—40%； 5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 年薪总额的 20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均 考虑停发、缓发或减发： 1、 违反公司政策、规定严重者； 2、 辞职或辞退者； 3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理， 其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。 第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理 特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。 第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：福利保险 第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准 按国家有关规定处理。 第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他 重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。 第三条：终生健康险： 1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险； 2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者； 3、 董事长（第一层经理人）为 万保额； 4、 总经理（第二层经理人），为 5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额； 万保额； 万保额； 7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理 人，为 万保额； 第四条：国内外进修： 1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考 核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修； 2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好 及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上， 可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此 规定限制； 3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经 理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核 结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经 理认为必要者，可不受此规定限制； 4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。 第五条：一次性退职金： 1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以 上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0 2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好 以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9 3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上， 考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为 任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受 条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5 6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放； 7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核 结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。 第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制 度执行。 第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房： 1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届， 公司提供 40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余 60%房 款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。 2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为 120 平方米；第三层经 理人以下（相当）为 100 平方米； 3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为： 4000 元/平方米。 4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放 给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。 5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。 6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。 7、 任期未满一届者，不享受此福利。 8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者， 经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。 9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。 第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。 第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。 第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职 年限按比例提前执行上述计划。 第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的 发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在 本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋” 光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。 第四章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。 ______公司 二零零 年 月 日 附表一： 公 司 董 事 长 （ 第 一 层 经 理 人 ） 总 经 理 （ 第 二 层 经 理 人 ） 中高层经理人薪酬结构 基本年薪 公司董事会核定，按月发放。 绩效年薪 公司董事会核定，按年发放。 奖励年薪 公司董事会核定，延期半年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房 特别福利计划 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满一届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、 终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业 每年向保险公司一次性购买。 2、 国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情 况进行安排。 3、 退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、 福利住房：任满一届后开始执行。 基本年薪 董事长核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 董事长核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。 总裁特别奖 特别福利计划 董事长核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满一届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 公 司 副 总 （ 第 三 层 经 理 人 ） 总经理特别奖 总 监 、 副 总 监 、 总 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 特别福利计划 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 总经理特别奖 特别福利计划 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 享受条件 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 执行： 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 部 门 正 副 经 理 、 销 售 副 总 助 理 （ 第 五 层 经 理 人 ） 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。 绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。 总经理特别奖 总经理核定，报公司董事会，按年发放。 享受标准 1、 万终身险； 2、国内外中长期进修； 3、一次性退职金； 4、福利住房： 特别福利计划 执行： 享受条件 1、任满一年，业绩优良； 2、任满两届，业绩优良； 3、任满一届，业绩优良； 4、任满一届，业绩优良； 1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每 年向保险公司一次性购买。 2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况 进行安排。 3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。 4、福利住房：任满一届后开始执行。 1、 工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执 行。 2、 其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执 特 别 执 行 说 明 行不同层次经理人年薪待遇。 3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。 4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突 出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予 “企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。 5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按 比例提前执行上述计划。 附表二： 排序 年薪一览表 职务名称 对比 系数 等级 一级 1 1．00 二级 三级 一级 2 1.20 二级 三级 一级 3 1.50 二级 三级 一级 4 2.00 二级 三级 5 3.00 一级 二级 年薪 总额 基本 年薪 绩效 年薪 三级 一级 6 5.00 二级 三级 注： 该岗位对比系数*考核系数 各岗位绩效年薪 = × 绩效年薪总额 ∑（对比系数*考核系数） 其中，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取； 考核结果与考核系数对应关系： 考核结果 优秀 优良 良好 考核系数 1 0．8 0．6
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