度假村员工守则-人力资源薪酬福利
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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度假村员工守则-人力资源薪酬福利（DOC 20页）
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议
普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议 致：普华永道合伙人 首先，我们非常感谢公司管理层积极听取和充分重视广大员工所提 出的意见和建议，非常赞赏管理层锐意改革的魄力及风范。我们相信 公司利益与员工利益密不可分。员工薪酬福利政策和内部沟通体系的 制定过程，不仅需要管理层充分考虑公司发展的长久需要、在同行业 中的竞争能力、员工的应得权利、和对员工归属感和社会声誉的提升 能力，也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感，充分考虑公司 整体利益、为全局和整体考虑。 通过与全国各个 office 的员工广泛接触和了解，我们对原有的 《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》第四部 分《薪酬和福利》，以及 7 月 15 日管理层信函《FY05 overtime compensation policy for associates and senior associates》公 布的政策更新，在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的具体细节上 ， 对不够完善的地方提出如下三部分的主要建议及补充： 一、加班报酬制度： 1、每月以加班工资形式支付的时间，提高至 60 小时。 2、每月扣除上述 60 小时加班时间后的加班时间，将以相对应的休假 时间作为补偿。具体换算方法可采纳如下两个方案之一： （1）按照 1:1 的比例，将每个月 60 小时之外的加班时间，换算成 休假时间；同时，将每个月 60 小时之外的加班时间，按照 0.5 倍、1 倍或者 2 倍比例（扣除 1:1 的递延休假时间）换算成加班费，在公 司财政年度末或者员工辞职的时候，全额支付给员工。 （2）按照 1.5 倍、2 倍或者 3 倍的比例，将每个月 60 小时之外的加 班时间，换算成休假时间。 3、加班假期不能在本财政年度休完的时间，可以全额递延 1 年；递 延 1 年后，因为工作原因仍然不能全部休完的部分，按照该加班时 间发生时对应的的工资水平，全额支付。 4、在员工辞职时，加班假期不能在本财政年度休完的时间，按照其 发生时的对应工资水平全额支付薪水。 5、重申按实记录工作时间的公司政策，支持员工对于个别项目出现 的不据实填报工作时间的情况通过员工意见信箱进行反映。管理层安 排专人予以处理。（员工意见信箱见下述第三部分第一款） 6、新的员工加班报酬制度，不替代现行的年假、病假、考试假制度的 继续执行。 7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之形式支付加班费的待遇体 系，并不应影响此后管理层视公司业绩及发展需要，以鼓励士气为 目的而支付员工年终奖金的激励政策。 8、上述政策适用于公司的全体员工，包括部门高级经理、部门经理、 高级审计师及初级审计师。 主要目的及依据： 对于加班工资如何支付、以何种形式支付，是管理层和员工双方关注 的焦点。从公司最新颁布的政策来看，公司管理层在制定新的加班报 酬政策时，考虑到了对员工加班报酬的享有的权利，和对员工在忙 季巨大的工作强度、在淡季通过休假形式进行补偿的结合，比同行业 中的“每月贡献公司 XX 小时”的做法，更加人性化。 在此基础上，我们依据中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关 规定所提出的上述建议，主要基于如下几方面的考虑： 首先，根据各地区抽样统计的结果，36 小时支付加班费的标准，低 于实际工作中的平均加班时间；同时，由此可能产生员工因获得大 量加班假期而长期休假，而导致公司人力资源不足的情况。因此，我 们建议将 36 小时的标准提高至 60 小时。 其次，加班补偿制度，如果不能合理公平的贯彻执行，会造成该制 度形同虚设，不能从根本上解决旧制度的弊端。同时，在加班倒休的 换算上、不能倒休时间的支付上，充分体现公正的原则，这样的加班 报酬政策才是完整的、公平、有效和人性化的。 再次，对初级审计师和经理层员工加班报酬的以上改善，能让新的 加班报酬体系全面考虑到各级别员工的利益，体现出新政策的全面 性和完整性，对公司吸引并保留优秀人才起到积极作用。 最后，支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定。新的政策应避 免以后再次出现劳资双方对于加班补偿的争议，同时又考虑公司的 实际经营需要。 二、其他薪酬福利制度： 1、参照同行业的基本工资水平，重新审视我公司各个级别员工的工 资标准，合理确定各级别的工资水平，从而保持公司的薪资水平在 同行业中的高竞争力。 2、将公司“Top pay, average pay 比例较少，low pay 比例较大” 的金字塔型薪资结构，更改为“average pay 比例较大”的正态分 布型薪资结构。 3、建立各级别员工，包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理， 每年两次的全面体检制度；根据全面体检的资金需要，提高员工的 全面体检报销费用。 4、公积金支付制度，严格按照个人承担 10%、公司承担 10%的比例来 支付。 5 、以上各项政策的具体细节应尽早制度化，并直接反映在 《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》相应部 分里。 主要目的及依据： 首先，一个在同行业中有竞争力的工资水平，有利于提高在职员工 的士气、向心力和忠诚度，减少公司人才的流失率，吸引高质量的人 才加入公司，体现出行业领导者的风范，符合公司的长远利益。 其次，公司对工作业绩达到公司要求的、占大部分比例的员工，支付 本级别最低薪水，必然打击大部分员工的积极性，造成消极怠工。合 理地改变工资的分布结构，有利于提高的员工的士气和工作积极性。 再次，在员工住房福利和员工体检问题上，按照当地标准以及客观 需要来合理支付，能体现出公司对员工的人性关怀。 三、内部沟通体制： 1 、在各分公司及办事处，以部门或楼层的形式划分，设立实体性的 员工的意见信箱。员工 可以匿名或不匿名的方式将个人意见或建议 以书面的方式提交管理层。管理层可以相同的划分方式指定专门的合 伙人负责此类信件的处理，制定合理的回复方式及周期。 2、建立月度的管理层与各级别员工定期沟通的制度。员工代表每期轮 换，起草员工意见，在会议上与管理层充分交流。会议后，管理层和 员工代表制定会议纪要，将会议结果以书面形式传达给全体员工。 3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等项目。 主要目的及依据： 完善、有效的内部沟通制度，有助于普华永道良好、积极、有凝聚力 的企业文化的新发展。建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度， 能体现管理层对员工的尊重和对人才的爱惜，有助于管理层及时听 取员工有建设性的意见和建议，迅速解决内部矛盾，改进公司内部 管理。同时，员工对公司的归属感、责任感大大加强。 此外，内部交流平台有利于增强公司管理层与员工之间交流的目的 性及针对性，亦有利于公司内部信息的保密。内部交流平台的建立将 大大减少类似此次事件给公司带来的社会形象及声誉方面的负面影 响。从而使得一些内部问题可以更顺畅的沟通和解决。 再次，集体娱乐活动以及团队拓展等项目，充分体现管理层对员工 的人性关怀，有助于形成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康 的文化氛围。 综上所述，我们认为，现有的福利政策在经过上述提及的各项改善 和补充之后，会使得公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、 有效、公平及人性化。 在普华永道中国和安达信中国合并以后，我们非常自豪的看到了新 普华永道中国的不断壮大和迅速发展，同时也体会到了两种公司文 化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在不断增强的劳动强度中的 反差和矛盾，这是这次劳资对话产生的必然结果。而缺乏完整有效的 内部沟通制度，正是这次劳资对话的直接原因。 我们坚信，在这次劳资对话推动下，所建立起来的新的员工薪酬福 利体系和内部沟通制度，将是普华永道中国新的企业文化的开端， 对公司的壮大和发展，以及长远的利益，有着积极的、深远的影响。
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地产集团薪酬福利制度
地产集团薪酬福利制度 为适应公司战略发展需要，保证公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大 限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 第一部分 总则 适用范围 地产集团控股（集团）有限公司及下属除物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分 岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠ 工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理， 在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表 职位 职等 地产总部 区域公司 项目公司 工资标准区间 （元） 8 董事长 20000～36000 7 副董事长、总裁 18000～32000 6 副总裁、财务总监 董事长、副董事长、总裁 5 总裁助理 副总裁、财务总监 董事长、副董事长 12000～24000 4 部门总经理 部门总经理 总经理 9000～20000 3 部门副总经理 部门副总经理 副总经理、财务总监、总 经理助理 7000～16000 16000～28000 2 处室经理 处室经理 部门经理、副经理 5000～14000 普通员工（技术） 普通员工（技术） 普通员工（技术） 3000～14000 普通员工（行政） 普通员工（行政） 普通员工（行政） 1000～8000 1 备注： 1、 普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、 普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表 职等 工资 36000 32000 28000 24000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 1级 行政 2级 3级 4级 6级 7级 8级 7-5 7-4 7-3 7-2 7-1 8-5 8-4 8-3 8-2 8-1 技术 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 5级 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 2-8 2-7 2-6 2-5 2-4 2-3 2-2 2-1 3-7 3-6 3-5 3-4 3-3 3-2 3-1 4-7 4-6 4-5 4-4 4-3 4-2 4-1 5-6 5-5 5-4 5-3 5-2 5-1 6-5 6-4 6-3 6-2 6-1 2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占 50%比例。岗位工资每月按标准额度发 放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡ 加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班 费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3 级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢ 工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放 50 元/月工龄工资，以后 工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元/月，最高标准为 800 元/月。 ㈣ 年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本 预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年 终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相关规定执行，具体享受名单及 标准由地产集团领导提议并报集团审定。 项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发 进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。 二、福利项目 ㈠ 交通津贴 公司为 3 级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 标准（元/月） 4500 4500 3000 2000 1500 1000 ㈡ 通讯补贴 公司为全体员工发放通讯补贴，要求全体员工必须 24 小时保持通讯畅通，公司综合管理 部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体 标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 1500 1500 1000 800 500 500 200 100 ㈢ 住房补贴 公司为全体员工发放住房补贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 3000 3000 2500 2200 2000 2000 1500 1000 ㈣ 社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工 伤、医疗、生育等险种）。 ㈤ 商业保险 1. 雇主责任险 公司在经济效益许可的条件下，按集团政策为全体员工办理雇主责任险，由综合管理部 联系通汇保险代理有限公司统一办理。 2. 商业补充医疗险 公司在经济效益许可的条件下，为所有参保员工办理商业补充医疗险，实现医疗保障社会 化，由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。 3．企业年金 根据《地产集团企业年金实施细则》，为符合条件且自愿参加企业年金的员工办理年金，由 集团企业年金理事会统一管理。 ㈥ 住房公积金 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同 于社保缴费基数，公司、个人各按10%费率缴纳，员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。 ㈦ 过节费 1. 元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标 准由地产集团综管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况并参照集团总部发放标准确定，报 地产集团领导审批同意后下发各区域公司、项目公司执行。 2. 过节费由综合管理部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。 ㈧ 探望费 1. 员工生产或生病住院，按 200 元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。 2. 员工生日由公司发生日贺卡并按 200 元/人标准发放生日礼品或礼金。 3. 员工结婚，按 300 元/人标准发放贺金。 4. 员工直系亲属去世，按 300 元标准发放慰问金。 ㈨ 工地补贴 1. 适用于工程建设期间，在工地现场办公的 3 级（不含）以下工程人员。 2. 工程建设期间，工程人员必须轮流在工地过夜值班，过夜值班补贴 20 元/天。 3. 由于在工地现场办公条件艰苦，特给予工程人员工地补贴，标准为 20 元/天，其中已含 超时工作补贴，不再发放加班费。 4. 过夜值班补贴按过夜值班天数计算，工地补贴按出勤天数（含双休日，但不含法定节 日）计算，随工资一并发放。 5. 国家法定节日出勤，按规定发放节日加班费，不再发放工地补贴。 ㈩ 工伤人员待遇 员工因工作原因受伤或死亡，其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关 规定执行。 第三部分 提成工资制度 一、适用范围 适用于房地产项目进入销售阶段后实行自销的销售人员。 二、薪资结构 收入=底薪+销售佣金 底薪：根据当地市场行情及项目情况确定。 销售佣金比例：根据开发项目的市场销售难易程度及行业惯例确定。 不同项目根据自身因素的差异原则采取不同的提成方式。每个项目的提成薪酬制度方案由所 在房地产公司自行制定，报地产集团审批后执行。 第四部分 包干工资制度 包干工资制度适用于返聘人员、顾问及时令工。实行包干薪酬制度人员不再享受其他福利 待遇。 第五部分 薪酬福利管理 一、薪酬福利核算 1. 以自然月作为月度核算周期；每月工作日按 20.83 天计算。 2．员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的 80%核算。 3.员工入职、离职当月，按实际工作日发放工资及补贴。对于集团内部调动员工，以薪资福 利转移单注明时间为准发放。 4. 员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。 5. 员工薪酬待遇上调时，自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时，自文件审批次月 起执行。 6. 各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工 资中统一代扣代缴。 二、薪酬福利发放 每月 10 日之前发放上月工资，发放办法由公司财务部与综合部协商确定，具体上帐时间 视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。 第六部分 附则 一、本制度自 2008 年 1 月 1 日起开始执行。 二、本制度由地产集团控股（集团）有限公司综合管理部负责解释及修订。 三、**物业管理有限公司经营团队及部分中层管理干部和行政类人员可视情况逐步纳入本制 度范围内。 四、本制度规定的福利项目外，根据集团要求或参照集团文件精神设立的其他福利项目的执 行以具体文件规定为准。 五、原地产集团因执行年薪取消住房基金、住房贴息的人员，自本制度下发之日起恢复享受 原有住房福利。 六、对于特别引进的高级管理干部或专业技术人员，如不执行上述薪酬福利制度，具体薪 酬福利享受情况由地产集团领导特批。
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各公司实用薪酬福利 激励措施
各公司实用福利政策汇总 一是 2012 年 1—2 月份为在岗员工每天追加补贴 25 元； 二是春节期间两餐全免 三是返程车费补贴从 250-500 元提高到 300-600 元。 改善员工住宿方面狠下血本，规划了五栋员工宿舍楼， 注重人性化管理，通过实行工龄工资制度、科学安排休息休假、新建图书室丰富 员工精神生活，使得员工稳定性增强，流失率保持在较低水平。 公牛电器在留人方面，也介绍了四条经验： 一是把月员工流失率作为管理人员的重要考核指标 二是每年拿出 100 万经费作为工会基金完善工会组织， 三是近三年内员工工资增幅达 20%， 四是为普通员工提供广阔的晋升空间。 一是在招用工方面，并进一步深化校企对接与劳务合作； 二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作 条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。 “公司每年年终都会对符合要求的员工的年假回程的往返车费给予补贴，火车、 飞机的费用补贴标准以硬座的标准，汽车票则补贴一半”公司财务总监洪文治 这样说道，“不过希望每位员工能保存好自己的票据，因为公司是凭票据报销 的，不见票据，一律不予报销。” 2012 年度员工返厂福利： 1、车费补贴：车费补贴标准与本厂员工相同（即年后到公司上班的人员，同样 享有回程车票报销），做满 1 个月后，在次月发工资时发放车费补贴。 2、带薪假期：产假、婚假、丧假、公司统一安排休假的法定节假日。 3、工龄奖 ：在公司做满一年后，享有工龄奖。 4、夫妻房 ：对于夫妻均在公司上班的员工，公司将免费提供夫妻房。 5、接送小孩：对于职工的小孩（在读幼儿园或小学），公司将派专车免费接送 ， 并在放学后有专人看管直至其家长下班。 6、介绍费：介绍熟练工入厂，介绍费 500 元/人；介绍培训工入厂，介绍费 250 元/人。介绍费在被介绍人在公司做满 3 个月后发放。 7、工资：公司保证公司员工的收入在行业平均收入之上； 8、生日补贴：员工生日将获得一张总经理签字的贺卡，及生日礼金一份。 9、春节订车票：公司将为员工代订汽车票、火车票，联系回家包车事宜；员工 年底返乡及年初返厂时公司将派专车接送。 10、住宿环境：宿舍内配有闭路电视、空调、衣橱、衣柜、独立卫生间及热水供应。 11、娱乐设施：网吧免费上网、台球室、乒乓球室、图书室、棋牌室、托儿所、医务 室。 12、学历教育：公司所有员工均可免费攻读大、中专班，毕业后颁发国家承认的 学历证书。 关于年假事宜的相关规定 111 随着 2011 年春节假期的临近，辛辛苦苦工作了近一年，不免心生思乡之情。在 此公司感谢所有员工一年来的辛勤工作和努力付出。客户就是上帝，客户的要求 就是我们的工作目标，没有客户我们就没有工作，这也是我们全体员工的共同 价值观。为了更好的顺利的完成 1 月份的产能目标，公司特作以下规定： 一，春节放假期限： 公司根据客户及生产需要决定放年假 9 天（2 月 1 日—2 月 9 日），2 月 10 日上 班。 二，事假辞工规定： 因元月份生产赶货需要，生产部门所有人员辞工，事假一律不批，病假需有沙 井人民医院病历证明。自即日起凡辞工事假者取消当月绩效奖。 三，为了表彰坚守岗位积极工作者特设立奖励： 1,坚守岗位奖： （1），对于在 12 月份已经批准辞工的员工且能坚持到元月底生产任务完成者， 到元月 31 日工资全额发放，且每人奖励 100 元； （2），对于在职员工坚守岗位到元月底的，每人奖励 150 元。 2,完成任务奖： （1），生产部门如能在元月底完成生产任务，满足客户交期要求，生产部门及 与生产相关的所有人员每人奖励 200 元，包括已经辞工还没离职者在内； （2），对于生产计划排程中各班组能按质按量完成生产任务者，该班组另外每 人奖励 50 元。 四，春节生活补助： 对于年假期间留守公司人员，公司给予每人 100 元的生活补助。 五，车费差额补助： 凡是等生产任务完成后元月底回家人员，公司给予回家人员每人买一份意外险 保单。另外，回家人员因春运车费涨价的，可以申请涨价部分的车费补助，公司 根据实际情况给予审批一定的车费补助。 六， 假期活动： 1,公司定于元月 31 日吃团年饭。 2,公司留守人员： 2 月 2 日晚上在三楼会议室组织看春晚； 2 月 3 日—2 月 5 日在公司三楼会议室看电影； 2 月 8 日由廖主管组织去爬凤凰山； 公司力求改善员工的工作与生活环境，通过提供良好的住宿条件， 24 小时热水、 空调，为员工营造一个舒畅的工作与生活环境 。所有正式聘用的员工均可享受社保及部分商业保险。 对于留住优秀人才，公司主要采取了三方面的措施： 一是“待遇留人；给所有优秀员工提供极具吸引力的薪酬待遇，今年开始，我 们又制订了员工持股计划，让为公司做出贡献的员工共享公司发展成果。 二是“位子留人”，让每一位有能力的员工都能获得良好的晋升机会和成长空 间，获得一个充分发挥个人潜能与智慧的平台。 三是“情感留人，通过建立优秀企业文化，实施员工关怀计划，为员工提供广 泛参与公司管理的机会，营造良好的工作生活环境，提供较好的福利措施，让 员工对公司有认同感、归属感。
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初唐薪酬福利制度(1)
公 司 薪 酬 福 利 制 度 2018.6.30 第一章 总 则 第一条 本制度适用于与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。 第二条 公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第三条 公司主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第四条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第五条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起一个月内 未行使时，则视为弃权。 第六条 出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第七条 公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职工资、能级工资、绩效工 资、津贴、福利五项。 第八条 公司职员薪酬结构明细表具体如下： 任职工资 基本工资 能级工资 详见附件 1 月度奖金 绩效工资 季度奖金 年度奖金 津贴 管理津贴 节日津贴 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 养老保险 年假、婚假、丧假、产假、公假带薪休假 第三章 任职工资和能级工资 第九条 任职工资的确定依据职员学历、工作经历等评估，结合公司实际情况确定。 第十条 能级工资根据员工在公司的绩效完成度及工作表现，每年评定一次。新员工入职默认为 1 级。年度评定的标准为 10%的职员可以晋升两级，80%的职员晋升一级，10%的职员不晋升。评定结果 为 A(优秀 10%)、B(良好 50%)、C(称职 30%)、D(不称职 10%)。能级等级及对应工资详见附件 1。员工表现 优秀者，在入职半年以后可有部门主管向人事行政部申请能级工资评定，如评定通过则可晋升等级。 第十一条 行政人事主管根据各职位职员的能级工资评定结果，确定相应的能级工资等级，并依 据任职者能力，由直接上级提出申请，经总经理审核，认定相应的能级工资等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员能级工资等级确认表》（见附件 2）。 第四章 绩效工资 第十三条 公司绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金三种。 第十四条 月度绩效奖金公司根据月度经营情况和职员月度的绩效考核成绩，决定职员月度绩效 奖金的发放额度。 第十五条 季度绩效奖金：根据实际情况，部分岗位或部门设置季度绩效奖金。公司根据季度经营 情况和部门或职员季度的绩效考核成绩，决定职员季度绩效奖金的发放额度。 第十六条 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和职员年度的绩效考核成绩，决定职员年度绩 效 奖金的发放额度。 第五章 津贴 第十七条 管理津贴 员工升为管理人员，则发放管理津贴，管理津贴根据等级不同可分为：组长管理津贴、主管管理 津贴、经理管理津贴，具体金额根据岗位不同再具体发放。 第十八条 节日津贴 公司将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金或实物形式发放节日津贴，标准为：春节 300 元或同等实物、端午节 200 元或同等实物、中秋节 200 元或同等实物。 第六章 福 利 第十九条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险，在每月薪酬发放时为 每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度市社会平均工资。 第二十条 公司按照《全国年节及纪念日放假办法》中的有关规定为职员提供相关假期。 （一）新年，放假 3 天； （二）春节，放假 7 天； （三）清明节，放假 3 天； （四）劳动节，放假 3 天； （五）端午节，放假 3 天； （六）中秋节，放假 3 天； （七）国庆节，放假 7 天。 第二十一条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 3 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 15 个工作日。 第二十二条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十三条 公司以银行转账的方式按月支付职员薪酬。 第二十四条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则顺延。 薪酬的计算天数为上月的应出勤天数。 第二十五条 试用期职员的任职工资以 80%计发。 第二十六条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第二十七条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则， 公司 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第二十八条 公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第二十九条 公司职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职工资+能级工资+绩效工资+津贴-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十条 职员请假时的薪酬规定如下： 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职工资+能级工资+月绩效奖金）/上月应上班小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 月绩效奖金/上月应上班小时×病假时间 备注：请病假需医院出具医生诊断证明以及相对应的挂号单据 第八章 薪酬发放流程 第三十一条 公司职员薪酬发放流程 1．每月 5 日前，各部门负责人汇总职员上月考核成绩，并签字确认； 2．行政人事负责人根据考核成绩及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 7 日前填制《薪酬发放 表》； 3．《薪酬发放表》经总经理审批； 4．行政人事负责人于每月 10 日前将职员薪酬转入职员个人帐户，同时发放在员工系统录入薪酬 清单。 第九章 附则 第三十二条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第三十三条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归公司所有。 第三十四条 本制度自 2018 年 7 月 1 日开始执行。 附件 1 能级等级及对应工资 能级等级 对应能级工资 1 0 2 200 3 400 4 600 5 800 6 1000 7 1200 8 1500 9 1800 10 2100 11 2400 12 2700 13 3000 14 3400 15 3800 16 4200 17 4600 18 5000 19 5500 20 6000 附件 2 职员能级工资等级确认表 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □能级调整 认 内 容 部门负责人 意 见 总经理 意 见 □其它 调整时间： ； ；能级等级 。 ； 原职位： ；能级等级 。 现职位： ；能级等级 。
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创新型薪酬福利体系设计的要点
创新型薪酬福利体系设计的要点 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此， 完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力， 提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊 老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪 酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形 式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样 化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能 够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进 一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互 利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面 概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长 期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信 人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业 不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技 术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在 这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对于 剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更 好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重， 长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复， 促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体 系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职 能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职 能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差异性来找到共同的需求点 ， 并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行 选择。总之，对企业管理者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备公 平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全面薪酬体系进行有机结合，建 立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组 织目标和员工个人发展目标的统一，促进企业更好的发展。
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创新型薪酬福利体系的特点及设计思路
创新型薪酬福利体系的特点及设计思路 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工 的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重 的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度， 而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智 信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是 企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手 段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可 以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的 是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注 重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩 效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机 械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员 工个人发展目标，实现互利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实 施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情 况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、 固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业 咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新 型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方 式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由 时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重 点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借 鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对 于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的 表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量 类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工 作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢 复，促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此 对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参 与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职 员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展， 实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差 异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜 单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理 者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备 公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全 面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引 和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发 展目标的统一，促进企业更好的发展。 视频版： http://v.qq.com/page/d/j/1/d0163aebrj1.html
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分层分类，点面平衡—大型销售团队薪酬体系设计
分层分类，点面平衡—大型销售团队薪酬体系设计 很多企业，特别是家电、PC、手机及日用消费品的生产销售企业，是一种“大兵团”式的销售模 式，销售团队动辄数千人，销售范围覆盖全国各省、市、自治区，销售深度由中心城市、二级城市直到 县城。在如此巨大的规模和跨度之下，每一个销售人员、每一个销售团队所面临的市场环境千差万别 －有的地区每月轻松出货一万件，而有的地区百般努力也就是一千出头；不同区域的市场容量、消费 习惯、渠道特点各有不同。在多变量的前提下，如何设计科学、合理的薪酬体系，抵消地区差异，实现 点面平衡，有效驱动销售人员，保证业务目标的实现，是许多企业一直在考虑和实践的问题。在此我 们提供一个案例，以资借鉴。 [案例简介] X 公司是一家家电生产企业，近几年来转向手机的生产和销售。在国外手机巨头瓜分中国市场的 夹缝中，X 公司异军突起，成为知名的国产手机品牌。X 的成功在很大程度上归功于强有力的、全国性 的销售网络。 X 公司将全国分为四个销售大区，大区下辖相应的省级分公司，在分公司之下再设立销售区域。 如此，X 公司的销售网络不仅覆盖全国，而且深入到三四线市场，并得以接近终端，与对手贴身肉 搏。这只 3000 多人的销售队伍有效地提升了 X 公司的销售力。 图表一：X 公司销售组织体系示意图 在对这支庞大的销售队伍的管理上，X 公司也面临着两大问题： 问题一：全国各地市场状况千差万别，各地区的销量差异很大。如何既突出优势地区、鼓励它们 保持和扩大战果，又平衡外在因素的影响、做到内部公平、保护弱势地区的积极性？ 问题二：客观地讲，销售的即期实现对于企业至关重要，但是如果单纯追求销量，势必出现市 场费用、渠道、应收款及库存管理方面的混乱，损害企业的整体和长远利益。如何激励销售人员既争取 销量，又达成相关方面的目标，实现长短期发展的平衡？ 应 X 公司聘请，围绕上述问题的解决，基于分层分类、点面平衡的原则，我们为该企业重新设计 了销售人员的薪酬体系。 一、分层分类的薪酬结构 我们对 X 公司销售团队的薪酬设计采用分层分类的指导思想。首先将整个销售团队分成大区总 监、分公司总经理、分公司内部人员三个层面，分公司内部人员又分为业务人员、支持人员两个类别， 业务人员包括产品经理、区域主任和销售代表，支持人员指业务人员之外的全部其它人员。促销员的 报酬计入市场费用，不纳入公司的薪酬管理体系。 大区总监和分公司总经理属于公司的核心员工，其收入由基本工资、奖金和利润分享三部分组 成。分公司内部人员的薪酬由基本工资和奖金两部分组成，业务人员和支持人员的奖金计算方式不 同。促销员的薪酬由基本工资和销量提成两部分组成，销量提成为主。 二、大区总监的薪酬构成 大区总监是公司的高层管理者，在设计薪酬时应注重对其职位价值和能力的认可及其对公司的 整体贡献，而不是过分强调以其所管辖地区的销量。因此，我们设计的大区总监的薪酬结构为—— 年度总收入＝基本工资＋奖金＋利润分享 其中，奖金＝奖金基数×个人绩效系数，基本工资:奖金基数＝6:4。利润分享根据公司整体经营 业绩而定。 在上述结构中，固定薪酬即基本工资占有较大的比重，这体现了对大区总监职位价值和能力的 认可；同时，在收入结构中引入利润分享，则在于强调大区总监对公司的整体和长远贡献。 在奖金基数确定的前提下，大区总监实际得到的奖金数额由个人绩效考 核结果即绩效系数决定。在绩效考核的方面，我们设计了如下考核指标： 指标类别 指标名称 指标释义 销售计划达成率 公司当期实际销售数量/当期计划销售数量 毛利达成率 公司当期实际毛利/当期计划毛利 下属分公司绩效 下属分公司当期考核成绩加权平均值 常规任务完成情况 采取高层经营述职会议的方式，由被考核人 重大任务完成情况 自述，参评人打分，取（加权）算术平均值 对公司发展的建议和贡献 企业指标 管理指标 经营检讨 图表二：总监考核指标体系示例 由上表可见，大区总监的绩效考核指标由三部分构成： 企业指标，反映大区总监对企业整体业绩达成所承担的责任； 管理指标，反映大区总监对所辖区域下属单位的管理责任； 经营检讨：反映大区总监在承担企业高端管理工作、促进企业长远发展方面的责任； 三类指标的结合，对大区总监的绩效进行了全面、立体、科学的描述。 三、分公司的奖金计提 分公司的奖金月度分配，采取“瓜分制”模式，即先确定分公司全体人员的奖金总额，然后根 据某种标准进行分配。 奖金总额的确定是分公司奖金分配的第一步。在这方面我们依据的原则是： 分公司奖金总额必须与分公司当月销量挂钩，以达到即时激励的效果； 分公司除了承担销量任务之外，还应对其它组织目标负责； 各地市场容量不同，各分公司的销量差异存在客观原因，必须采取某种机制调节各分公 司奖金分配的相对平衡。 基于上述原则，分公司奖金总额的确定方法为—— 分公司奖金总额＝销量提成×机构计提系数×机构绩效系数 各分公司在销量提成上遵循统一的方法和标准，但是不同的分公司有不 同的机构计提系数。机构计提系数根据市场状况、公司投入、人均产能等指标 而确定，旨在调节不同分公司之间的销量差异，机构计提系数示例如下： 分公司 计提系数 云南、山西、内蒙古、等 1.10 吉林、河南、湖南、等 1.05 黑龙江、辽宁、陕西、四川、等 1.00 上海、浙江、山东、安徽、等 0.95 北京、天津、广东、等 0.90 图表三：机构计提系数示例 分公司的绩效系数由总部对分公司的考核结果确定。考核的项目包括：计划达成、增长、渠道、市 场、信用管理，等等。 由此，分公司奖金总额的计算综合考虑了销量、组织目标和地区差异，体现了业务主导、点面平 衡的原则。 四、分公司经理的薪酬构成 对于分公司经理的薪酬设计，我们主要考虑以下几个问题： 分公司经理是直接的业务管理者，因此，必须强化业务结果与其收入的关联性，以提高 其积极性； 分公司经理应当承担管理职责，对分公司的组织目标负责； 分公司经理采用全国范围内的轮岗制，因此，要考虑各地分公司经理薪酬的平衡问题， 要采取进一步的调节机制； 分公司经理是公司的中坚力量，在其薪酬设计中应考虑其对公司的整体贡献。 基于上述原则，我们设计的分公司经理的收入结构为—— 年度总收入＝基本工资＋奖金＋利润分享， 按照历史数据测算，基本工资与奖金的比例是 4.5:5.5。利润分享根据公司整体经营业绩而定。 在上述收入结构中，可变薪酬（奖金）的比重超过固定薪酬（基本工资），突出了绩效导向的原则。 在收入结构中引入利润分享，在于承认分公司经理对公司的整体贡献。 其中：奖金＝所在分公司奖金总额×个人计提比例×个人绩效系数 在分公司奖金总额确定的前提下，分公司总经理的奖金取决于个人计提比例和个人绩效系数。 个人计提比例旨在调节分公司经理奖金的地区差，示例如下： 分公司 计提比例 山西、内蒙古、等 25% 云南、吉林、湖南、江西、等 20% 黑龙江、陕西、四川、广西、等 15% 上海、浙江、山东、北京、等 10% 图表四：分公司经理个人计提比例示例 分公司经理个人绩效系数由绩效考核结果确定，考核指标包括所在分公司的整体绩效和个人的 管理指标两大部分。 由此，分公司经理的薪酬既体现了业绩导向，又体现了管理责任以及与企业的成就分享，同时 对地区差异也进行了有效的平衡。 五、分公司内部的奖金分配 分公司员工的收入结构为—— 年度总收入＝基本工资＋奖金 以下主要介绍奖金的分配方式： 分公司奖金总额扣除分公司经理的奖金，剩下的就是分公司员工的可分配奖金总额。 首先，根据具体情况，按照一定的比例（如 7:3），将分公司员工的奖金总额划分成两部分：业 务人员奖金和支持人员奖金。如此划分的理由是：业务人员与支持人员的考核标准不同，彼此之间不 具有可比性。 员工奖金的分配公式为： 员工奖金＝个人岗位系数×个人考核系数 岗位类别 业务人员 支持人员 岗位名称 岗位系数 产品经理 5 区域主任 4 销售代表 2.5 财务经理、商务经理、行政人事经理 3 文员、出纳 1 图表五：分公司员工岗位系数表 业务人员与支持人员的考核指标体系是完全不同的：业务人员的考核指标中，销量达成率占 75％，其他管理指标占 25％；支持人员的考核指标中，销量达成率占 30％，管理指标或任务目标完 成占 70％。 六、促销员的薪酬结构 X 公司在全国范围内有 2000 多人的促销员队伍，分布在各地的零售终端。虽然促销员属于非正 式编制人员，但其在 X 公司销售体系中的重要性不言而喻。基于此，有必要对促销员的薪酬结构进行 一个简要的说明。 在 X 公司，促销员的薪酬＝基本工资＋销量提成 其中，基本工资根据促销员所在地区生活水平确定，可参考的指标为最低生活保障线；销量提 成的比例根据当地生活水平、X 公司在当地的市场投入和对促销员的产能期望确定。 在促销员薪酬管理方面，X 公司比较成功的经验包括： （1）实行促销员分级管理制度，根据促销员的职龄、绩效表现、培养价值等分为三个等级，分 别给予不同的基本工资级别，这一做法对于保持促销员队伍的稳定性有积极的作用； （2）实行末位淘汰制及晋升制，对于非外部原因连续三个月销量处于末位的促销员实行淘 汰，对于表现优异的促销员给予转正； （3）实行终端轮换，由于各终端的外部条件不同，对于工作努力、业绩表现优良的促销员，在 下一季度派往条件较好的终端工作，实际上是一种变相的奖励。 七、总结 所谓大型销售团队，我们定义为“销售人员超过 2000 人，在全国超过 20 个省、市设有分支机 构”的销售组织。大型销售团队具有人员数量多，地域跨度大的特点，这就决定了其管理的难度相应 增大。 本文详细介绍了 X 企业大型销售团队的薪酬体系设计，尤其是奖金体系的设计，基本指导思想 是“分层分类、点面平衡”。同时，我们也对与薪酬体系密切相关的考核方法进行了粗略的介绍。 总体来看，大型销售团队的薪酬管理不是一个孤立的系统，它对企业管理的相关方面提出了较 高的要求――只有建立明确的战略和策略目标，具备完善的管控体系、考核体系、信息系统，薪酬管 理才有即时、客观的依据。从这种意义上说，薪酬管理只是管理体系中的一个模块，有赖于系统整体、 协调运作的支持。 作者：段磊 金玉斌 华夏基石人力资源顾问有限公司 高级咨询师
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丰田如何设计薪酬福利制度？
读书笔记：丰田如何设计薪酬福利制度？ 北京锡恩企业管理顾问有限公司 姜汝祥 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没 有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功， 员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训， 通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中， 大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二，员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中， 所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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东莞采味轩食品有限公司员工手册员工薪酬福利制度
序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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东莞采味轩食品有限公司 薪酬福利制度
东莞采味轩食品有限公司 序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利. 7.
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9926薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 一、 目的 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相 对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 二、 范围 本管理制度适用于公司全体员工。 三、 制度原则 公平、竞争、激励、经济、合法原则 1. 公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度， 薪酬的激励作用才可充分体现。 2. 竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的 薪酬系统。 3. 激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公 司带来负面影响。 5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、 制定依据 根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监 督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、 薪酬结构 1. 基本工资：劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，交之工资的其他组成部分具 有相对稳定性。 2. 岗位工资：指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3. 管理津贴：管理岗位人员的管理补贴。 4. 工龄工资：根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来 工作的，工龄从新入职起计算） 5. 绩效工资：员工以完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工 资的考核详见《岗位薪酬绩效考核方案》。 6. 各类补贴：根据岗位性质及实际需要而设。 7. 计件工资：即课时费，根据上课数量计算。 8. 销售提成：按公司销售提成相关管理固定执行。 9. 奖金：公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 10. 根据各岗位特性设定设定岗位薪酬组成结构，试用期均为设定薪酬的 80%，具体详见各岗位《岗位薪 酬绩效考核方案》。 11. 因违反法律法规或严重违反公司规章制度被公司辞退的员工，当月绩效工资为零，且不享受补贴、计 件工资、销售提成及奖金。 12. 年底奖金：公司根据经营状况于每年 1 月份发薪日发放上年度奖金。加入公司不满一年者，按加入公 司实际足月计发，中途离职员工不享受年度奖金。 六、 薪酬发放 1. 薪资计算时间：自然整月。 2. 薪资发放日：工资发放为次月 15 日（如遇节假日顺延）。 3. 薪资计算：每月按当月实际出勤日计算日薪，日薪=月标准工资\实际出勤天数，当月入、离职的员工按 该月实际出勤天数计算薪资。 4. 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 1) 员工工资个人所得税； 2) 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 5) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 七、 薪酬调整 1. 工资上调：分为整体调整和个别调整 1) 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战 略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总 经理根据经营状况决定。 2) 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 a) 定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 b) 不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 2. 工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，经公司培训和帮忙仍旧达不到岗位要求的员 工，公司有权调整其工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗 位及级别发生变化，工资随之调整。 八、补贴及福利 1. 员工补贴：根据特定岗位特设。 2. 员工福利： 1) 社会保险福利：包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 2) 休假福利：法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、护理假、工伤假。 3) 员工生日祝贺、中秋贺礼、端午贺礼、春节贺礼。 4) 员工活动：公司每月/季度组织员工活动或聚餐，宣扬企业文化，增强员工凝聚力；年底举行年底 尾牙活动。 5) 内部课程员工享受五到八折。 6) 免费享有大团课学习。 7) 正式员工免费住宿。 8) 员工旅游：视公司经营效益而定。 九、 其他： 1. 本制度由人力资源部负责解释，对于实施过程中有不完善的地方公司有权进行调整。 2. 本制度自2019年**月**日起生效实施。
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9790公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管 理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确 导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起 来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价 值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机 制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现， 依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制 定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简 称“本管理制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务 部门员工及下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简 难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而 反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗 位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同 时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司 整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、 经济性和实用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业 薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整， 使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评， 使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员 工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋 级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一 的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据 是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、 自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本 的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理 配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注 重可操作性和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额， 薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、 工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资， 对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工 资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权 限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理 主体 职责 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 董事 会 制定年度薪酬储备额度 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 复核公司薪酬总额标准 董事 长 总经 理 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 人力 资源部 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货 币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工 资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币 支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪 酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净 利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对 实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公 式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比 率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。 预算薪酬比率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α 其中，α 为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公 司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上 年实际利润 第十条 薪酬总额控制的原则 （一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况， 来确定薪酬总体水平。 （二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。 （三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增 长。 第十一条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调 整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分 原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不 足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分 资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年 末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 2-6：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比 率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α 在目标利润能完成的情况下，α 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事 会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储 备。薪酬储备用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存 一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公 司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。 （二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α 来调 整薪酬比率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 2-9：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪 酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工 资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩 余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益 工资、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的效益年薪。 第三章 薪酬体系 第十二条 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、 营销、生产、工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职 位薪资等级表》 第十三条 公司薪酬体系类型 (一)年薪制 适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊 引进人才） (二)岗位绩效工资制 适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司 经理和部门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制 适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。 （四）协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理 人才。 协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。 （五）计件工资制 （六）提成工资制 第四章 年薪制 第十四条 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构 集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、 超额利润奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定， 效益年薪由年薪基数及高管年度绩效考核系数确定。 年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益 年薪+福利+津贴+效益奖金+超额利润奖 第十六条 固定年薪 固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的 部分，月度基本工资＝基本年薪/12 第十七条 效益年薪 绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数 年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。 集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业 规模、管理者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理 的年薪基数大于集团副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数 大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事 会根据集团经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管 年薪基数的升档与降档。 第十八条 福利 福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到 的福利待遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提 供的各类福利。 法定福利及公司福利的具体项目如下： 法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。 保险及公积金的计算以工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下 属公司与员工各承担一部分。 公司福利 主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会 保险及公积金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体 分为： 1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。 2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。 3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补 充商业保险。 4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中 国传统节日发放的实物或过节费。 5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住 宿而设置的。 6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚 假、探亲假、年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管 领导批准，可酌情安排为员工提供以下其它福利： 1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检； 2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以 给予一次性救助金； 3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放 慰问金以示慰问。 集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理 及以下员工的福利项目及额度由集团办公会决定。 集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择， 不得擅自增加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由 集团总经理或下属公司总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十九条 津贴 （详见第五章） 第二十条 效益奖金 （详见第十章） 第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章） 第二十二条 年薪发放 （一）基本年薪每月定期发放。 （二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年 度）。 （三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。 （四）特殊情况下的薪酬发放 1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因 病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效 益年薪。 2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因 病因事离岗时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。 3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应 扣减绩效年薪。 4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的， 相关高管不兑现或相应扣减效益年薪。 5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职） 的高管，由集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。 6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职） 的高管，不予兑现超额利润奖金。 7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不 兑现效益年薪和超额利润奖金。 第五章 岗位绩效工资制 第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括： 集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体 人员。 第二十四条 基本原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精 所长。 第二十五条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工 资）+ 岗位工资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金 第二十六条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪 酬状况、地区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来 确定，于每月固定发放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资 （一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目 前定为 550 元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情 况将基本工资作相应调整。 （二）学历工资标准 根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资， 做为基本工资的组成部分固定发放。 表 5-1：学历工资表 最高学历 学历工资 博士 500 硕士研究生及同等学历 300-400 本科及同等学历 150-300 大专及同等学历 100-150 高中及以下 50 （三）工龄工资标准 工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。 计算方式为：大年-小年+1。 第二十七条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。 岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。 岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该 标准由人力资源部每年审查一次，根据需要作出调整。 第二十八条 绩效工资 绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩， 按月度发放。 公式 5－3：个人月度实发效益工资的计算 个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考核系数 第二十九条 津贴 （一）特殊人才津贴 特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激 烈的稀缺人才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或 下属公司人力资源管理部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决 定。 特殊人才津贴的评定原则： 1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人 才的吸引力，增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力； 2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人 才市场供求关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力 等因素谈判确定； 3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询； 4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依 据集团或下属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不 得超过集团或下属公司员工总数的 3%。 （二）驻外津贴 驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到 外地工作而获得的现金补偿。 集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外 地下属公司、驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上， 因地区经济水平差异而造成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来 实现公司内部公平。 驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。 驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表 5-3 所示。 表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表 地区 参照标准 派遣地经济系数 一类地区 北上广地区 0.4 二类地区 省会城市 0.3 三类地区 除一、二类以外的地 区 0.2 注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源 部根据各地区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整 后意见报集团办公会审批。 驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴 差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地 或集团内其他外地公司工作而获得的现金补偿。 差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下 属公司可根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。 差旅津贴按照实际出差天数发放。 集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出 差。同时尽量减少出差天数。 （四）加班津贴 加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之 外延长工作时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工 发放的津贴。集团及下属公司不提倡加班，但根据工作需要必须加 班，而且不能安排调休者，经集团或下属公司相关领导批准，可发 放其加班津贴。 1.公休日加班 公休日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×200% 2.法定节假日加班 法定节假日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数 ×300% 以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工 资制的员工，加班工资另行规定。 加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行 统计，并由主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门 核定，并随当月工资发放。 集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的《加班工资管 理办法》，对加班工资进行严格管理。 （五）交通津贴 集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定金额的交 通车补贴，标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进 行调整。 层级 补贴金额 （六）通讯津贴 中层 高层 根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发 放一定的通讯津贴，具体数额如下 特殊 层级 岗位 中层 高层 补贴金额 （六）住宿津贴 为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的 住宿津贴，具体数额如下 特殊 层级 岗位 补贴金额 第三十条 福利 (详见第四章) 第三十一条 奖金 (详见第十章) 第三十二条 (详见第十章) 年度效益奖金 中层 高层 第六章 市场工资制 第三十三条 适用范围 市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加 生产工作的人员和从事后勤职能工作的人员两类。 第三十四条 薪酬结构 针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。 公式 6－1： 参加生产工作的临时工作人员个人月收入＝相同岗位正式员工 平均月工资的 80% 公式 6－2： 从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作 定额 其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同 确定。（必要时也可使用包干制的方式支付其薪酬） 第七章 协议工资制 第三十五条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： （一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难 以招聘到受聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织 专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方 式，达成一致意见后签订协议工资合同。 （二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工 作或岗位的人员。 （三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时， 除了考虑市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级 和考核方式来确定。 第三十六条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并 经总经理办公会批准。 实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪 酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若 未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。 第三十七条 协议工资制的额度 协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10％，但 不计入公司薪酬总额范围。 第八章 计件工资制 第三十八条 适用范围 计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其 工作成果容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件 制。应根据本公司实际情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体 原则是提高生产效率，鼓励员工多劳多得，但同时不得降低产品质 量。否则不应采取计件制。 第三十九条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效 益奖金+福利 基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。 基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》 第四十条 计件工资 计件工资=生产产品件数×产品单价 生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。 产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。 产品单价由公司通过核算得出。 第九章 提成工资制 第四十一条 适用范围 提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是 所有的销售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产 品特征、销售难易程度等综合因素考虑以下人员采用提成制。 1.管理销售渠道的销售代表（销售员）； 2.管理销售区域的区域经理； 3.销售渠道的销售主管； 4.管理各区域专卖门店的门店主管 5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况 具体研究决定） 第四十二条 薪酬结构 薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益 奖 第四十三条 岗位基本工资 岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。 岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例 岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资 岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据 本公司实际情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整），原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定 的最低保障工资。 第四十四条 提成工资 提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成 情况及绩效考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由 集团办公会根据本公司实际情况确定。 提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核 统一发放。 第四十五条 福利、津贴 （详见第四章） 第四十六条 奖金、年度效益奖金 （详见第十章第十九条 ） 第十章 奖金 第四十七条 奖金 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及 下属公司效益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据 集团及下属公司整体经营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给 全体或部分员工的现金奖励。 奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别 奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有 需要增加奖金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审 批通过后方可执行。 第四十八条 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、 销售部客服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完 成销售指标） ⅹ 销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资 水平测算后研究决定 个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个 人工资基数ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期 部门个人工资基 数ⅹ考核期 部门个人考核系数）ⅹ考核期 部门考核系数 第四十九条 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况 下，对集团总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与 集团或下属公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按 年度发放。若集团或下属公司当年利润未超出年度基础利润指标， 则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必 须完成的年度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董 事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确 定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计 算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 － 基础利润指 标）ⅹ年终效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参 考年终效益奖金总额不超过预算薪资总额的 15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初 确定的值。 集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高 管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高 管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数） （三）公司各部门应发年终效益奖金总额 部门应发年终效益奖金总额＝部门分配权重×年终效益奖金总 额 部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 部门分配权重= ∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配 员工应发年终效益奖金=个人分配权重×部门应发年终效益奖金 总额 个人分配权重= 员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 ∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司 绩效管理制度》中的相关规定进行考核得出。 （四）年终效益奖金金发放 集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公 司人力资源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事 长/总经理确认后一次性发放。 年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。 第五十条 超额利润奖金 超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分 一定的比例给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下 属公司的超额利润奖金比例由集团董事会决定。集团或下属公司高 管个人超额利润奖金的计算公式如下： （一）超额利润奖金总额确定 超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原 则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办 法如下。 超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超 额利润奖金系数 集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的 值(按利润一定的百分比)。 下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。 集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团 高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团 高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数） 下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额×（下 属公司个人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属公司中层年 度个人绩效考核系数）/（∑下属公司中层个人年薪基数×下属公 司中层年度个人绩效考核系数） 年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效 管理制度》中的相关规定进行考核得出。 （二） 年度效益奖金、超额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属 公司人力资源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总 经理确认后一次性发放。 2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金； 3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效 益奖金，不发放超额利润奖金； 4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年 初既定的提成比例累计计提奖金数额。 第五十一条 总经理特别奖 总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡 献的员工的特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团 或下属公司相关部门提出，经集团总经理办公会或下属公司总经理 办公会决定。 总经理特别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团 队奖、优秀员工奖。 （一）合理化建议奖 合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损 失或带来较大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建 议的员工进行的一次性奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会 根据减少的损失或产生的经济效益评定合理化建议并确定奖金额度。 合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定后 发放，以达到即时激励的效果。 （二）特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较 大贡献或曾经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过 个人关系给集团或下属公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关 系给集团或下属公司解决了一些实际困难。特殊贡献奖根据实际情 况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定后发放。 （三）创新奖 创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、 产品创意等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工 的奖励。 创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理 办公会或下属公司总经理办公会审议决定后发放。 （四）优秀团队奖 优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。 优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团 结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度 末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。 由集团办公会或下属公司总经理办公会确定部门负责人占团队奖的 比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。 优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱 岗敬业班组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评 比，相关部门配合评奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组， 由所在部门经理确定班组内各成员的奖金分配，并报主管领导审批， 下属公司人力资源管理部门备案。 （五）优秀员工奖 优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。 优秀员工在年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比， 各部门推荐人选，员工也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司 总经理办公会讨论批准后确定。每名优秀员工的奖金为 元。 集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五项中选择， 原则上不超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总 经理或下属公司总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十一章 第五十二条 薪酬调整 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第五十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营 业绩及总公司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做 出整体调薪的决定，由公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效 益工资水平的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司 发展情况决定。 第五十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。 （一）基本工资调整 随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。 当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将 基本工资中的基础工资部分作相应调整。 （二）岗位工资调整和绩效工资调整 岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调 整一次，调整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和 降职调整为次月执行。 第五十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质 将公司岗位划分为管理职系、职能职系和操作职系。 第五十六条 晋级调整 每半年人力资源部根据员工半年度考核结果提出晋级人员名单， 报公司主管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则 不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第五十七条 调职调整 员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则 按照就近就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等 对应级的工资，则按照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的 工资计薪。 第五十八条 晋升调整 当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情 况确定其新的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位 所在职等对应的最低级别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低 级别工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职等对应的最高级别 和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职等对应的岗位工资就 近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资所在等的 级差工资数。 第五十九条 降职调整 员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应 的最高等级岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高 原则定薪。 第十三章 其它 第六十条 假日及薪资发放 （一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排 员工休息，在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关 负责人认可后按国家规定标准计薪。 （二）公休日：公司实行每周 6 天工作制（生产一线人员和销 售人员根据业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间 和倒休），因工作原因未休息的，经相关负责人认可后，按国家规 定加班工资标准计薪。 （三）婚假：员工满法定结婚年龄（男 23 周岁，女 20 周岁） 结婚享受婚假 5 天；满法定晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）结 婚享受婚假 10 天，婚假期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间 按事假标准执行。 （四）产假：女职工享有 90 天的带薪产假。假期发放基本工资。 新生儿 0－1 岁之间，母亲每天可请假 1 小时哺乳。 （五）护理假：男职员护理假为 10 天，限在女方产假期间。休 假一次休完，不得分期休假。 （六）法定休假： 在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探 亲假，员工探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假 标准执行；探亲假内如遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次 休完，不能分期休。 （七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假 3 天。丧假 期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险 待遇。 第六十一条 试用期工资标准 试用期一般为 1-6 个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签 定合同为 1 年的员工试用期为 1 个月，签定合同在 3 年内的试用期 为 2 个月，最长的试用期为 6 个月。员工试用期参加个人绩效考核， 但考核结果仅用于员工转正，不与试用期工资挂钩。 公式 11-1：试用期员工工资的计算 试用期员工工资 = （基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资 + 相同岗位最低档标准绩效工资）×80% 公式 11-2：员工转正当月工资的计算 员工转正当月工资 = 试用期工资×当月试用期天数/应出勤天 数+转正后工资×当月转正期天数/应出勤天数 试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放， 并开始参与考核。 第六十二条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3 个月以上的）， 培训和学习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。 第六十三条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离 职时清算应发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司 相关规定处理。 第六十四条 工伤假薪酬扣发标准 按国家相关制度执行！ 第六十五条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考核情况确 定具体金额，不再另行扣除。当月事假超过 10 天（含）的不予计发 考核工资；全月请事假的，停发当月全部工资。（五险一金由个人 承担） 第六十六条 旷工期间薪酬扣发标准 员工 1 个月内累计旷工 3 天以内的，每天按固定日工资的 200% 的扣发工资，不予计发考核工资，并按公司相关制度处理； 员工 1 个月内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，扣发当月全部工 资，并按公司相关制度处理。 第六十七条 迟到、早退薪酬扣发标准 所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对 员工工作时间进行检查，并按照公司相关制度规定处理。 第六十八条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月 5 日前提出申请， 说明延迟发放的原因，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准； 人力资源部需在次月 10 日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明 原因。 由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责 任。 第六十九条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发 放工资。由人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第七十条 代理期工资 部门员工长期代理（1 个月及以上）部门领导工作时，其岗位工 资按部门领导的岗位工资下调一级处理。 第七十一条 工资扣除 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）各类保险中个人应负担部分； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； （六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除 的款项。 第七十二条 薪酬工作时间安排 各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的 统计与准备（次月 5 日前） 第二阶段：薪酬核算（次月 10 日前） 第三阶段：薪酬发放（次月 15 日前） 第十四章 附则 第七十三条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办 公会批准后实施。 第七十四条 本管理制度的实施 本管理制度自 年 月 日起颁布。本管理制度实施后， 原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本 管理制度为准。 附表一： 职位等级薪资表 一等 工勤职系：主要岗位：实习大学生、新入职无工作经验及临时工。 基 位 级 职 础工 6 5 4 3 5 50 资 070 50 42 1 5 41 0 9 90 5 40 0 9 50 39 0 9 绩 历资历 工 工资均 资总额 级效 38 均 比 60 60 60 60 60 210 0 5 0 资 0% 2 200 2 0% 195 0 2 0% 190 1 950 0% 0 工 2 205 0 平 占 差 值 0 030 50 工 1 5 50 效 资 学 绩 工 资 7 岗 2 50 2 1 10 5 50 0 8 70 5 50 0 37 60 0 8 30 36 60 0 0% 185 2 0 0% 180 2 0 0% 二等 工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验 员、茶叶加工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长 基 位 级 职 础工 资 7 6 5 4 3 2 1 绩 历资历 工 效工资 工资均 资 5 50 386 50 4 330 50 1 5 1 5 46 2 1 162 5 50 47 6 218 50 49 0 274 50 50 1 5 44 8 1 106 5 43 4 1 050 绩 工资 总额 级效 42 0 均 比 80 2520 80 2450 80 2380 80 2310 80 2240 80 2170 80 2100 平 占 差 值 1 5 50 学 岗 工 资 2 0% 2 0% 2 0% 7 0 2 0% 310 2 0% 2 0% 2 0% 2 三等 职能职系、生产职系：主要岗位：主管 ，出纳、客服、发运员、物 流主管、标准化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、 设备管理员、采购管理员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、 产品规划员、产品科主管、薪酬绩效专员、招聘培训专员、文秘、行政事 务专员、成本费用会计、电子商务、网络维护、行政文员、人事助理、信息 专员 基 位 级 职 础工 6 5 4 3 2 1 5 50 5 350 5 50 0 0 0 217 5 50 84 0 3 13 0 78 150.5 4.5 1 084 13 81 1 5 13 0 283.5 1.5 50 13 87 1 13 0 75 6 总额 级效 占 差 13 0 3 0% 3 2900 2615 2520 资 0% 2995 2710 工 3 3090 2805 平 均 比 13 89 1 5 四等 7 1 工资 值 416.5 8.5 50 工资均 92 1 5 50 资 483 50 工 1 绩 历资历 效 资 学 绩 工 资 7 岗 0% 9 5 3 0% 805 3 0% 3 0% 3 0% 2 职能职系、生产职系：主要岗位： 主管会计、财务主管、客服主 管、门店主管、渠道主管、检验室主管、设计师、保鲜室主管、精制加工车 间主管、加工车间主管、产品开发主管、采购主管、市场策划主管、项目 管理师 、审计员、法务管理员、行政主管、人事主管 基 位 级 职 础工 资 7 6 5 4 3 2 1 绩 历资历 工 效工资 工资均 资 5 50 929 50 61 838 50 44 565 50 05 474 5 0 10 1 23 7 0% 3 0% 1 30 3 0% 23 480 0% 3 0% 3 3090 0 3 3 3220 0 92 3 3350 0 6 383 23 96 1 3480 资 0% 3610 23 工 3 3740 0 10 1 5 占 3870 23 平 均 比 0 83 656 50 级效 差 23 10 1 5 总额 23 11 1 5 工资 0 22 747 50 11 1 5 绩 值 1 5 50 学 岗 0% 五等 管理职系、营销职系：主要岗位： 部门经理、财务经理、审计经 理、区域经理、子分公司行政后勤负责人、总监助理 职 级 基 础工 位 岗 绩 学 效工资 历资历 工资 总额 级 差 绩 效 平 均 工 资 7 6 5 4 3 2 1 工资均 资 5 50 值 2 665 5 50 85 539 50 5 50 2 5 25 12 1 4410 25 61 3 0% 1 80 25 0% 4 410 0% 3 0% 3 3870 0 3 3 4050 0 11 0% 4230 0 15 909 25 12 3 4590 0 69 035 50 13 2 5 25 资 0% 4770 0 23 161 50 13 2 5 25 工 3 4950 0 77 287 25 14 2 比 0 31 413 50 14 2 5 占 0% 六等 管理职系、营销职系：主要岗位：集团本部高级经理，子分公司副 总、质量管理部经理、生产部经理、销售部经理、市场部经理、技术部经 理 基 位 级 职 础工 资 7 6 绩 历资历 工 效工资 工资均 资 5 50 070 25 80 2 920 绩 工资 总额 级效 0 24 80 25 0 均 比 25 工 资 4 6450 6200 平 占 差 值 3 5 50 学 岗 2 0% 50 5 4 700 0% 5 4 3 2 1 5 50 2 770 5 50 2 5 50 2 5 2 25 80 0% 4 0% 4 5200 0 19 4 5450 0 80 170 25 20 0% 5700 0 80 320 25 21 4 5950 0 80 470 25 22 2 5 50 80 620 50 23 25 0% 4 4950 0 0% 七等 管理职系、营销职系：主要岗位：营销中心总监、总助/董助、 基 建总监、信息总监 学 职 级 基 岗 绩 历资历 工 础工资 位工资 效工资 工资均 资总额 级 差 绩效 占比 值 7 6 5 4 55 0 43 66 55 0 41 55 31 14 37 60 55 0 00 76 0 33 39 55 3 44 50 0 34 29 70 35 44 28 26 250 250 250 250 86 10 60 82 50 78 90 75 30 250 71 70 3 40% 40% 40% 40% 40% 55 2 0 32 86 55 1 0 27 250 24 30 70 25 250 80 68 40% 10 64 40% 50 八等 主要岗位：管理职系:公司总经理、系统总监（除七等岗位）、常务 副总 学 职 级 基 岗 绩 历资历 工 础工资 位工资 效工资 工资均 资总额 级 差 绩效 占比 值 7 6 5 4 3 2 1 55 0 97 66 55 0 88 55 44 66 0 70 55 52 44 61 66 55 0 58 44 66 0 64 79 55 46 44 52 66 55 0 44 66 0 70 40 44 43 66 34 44 250 250 250 250 250 250 250 17 40% 610 16 40% 110 14 40% 610 13 110 500 11 610 10 110 86 10 1 40% 40% 40% 40% 备注：1、考核方式为部门整体绩效考核，考核周期为月度考核， 月度兑现（除七、八等职级）。 2、七等、八等职级考核为季度、年度考核，季度兑现或次年一月 兑现，同时不参与月度考核。 初次工资按照以下内容确定： 1、新进公司无工作经验普通员工按照其所从事岗位所属的职系 职类中最低档（第一档）开始起薪； 2、员工在公司工作满一年，经考核为良好（包含）以上，从满 一年次月起其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第二档）； 3、员工在公司工作满三年，经考核为良好（包含）以上，从满 三年次月起其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第三档）； 4、员工在公司工作满五年，经考核为良好（包含）以上，从满 五年次月起其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第四档）； 5、员工在公司工作满七年，经考核为良好（包含）以上，从满 七年次月起其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第五档）； 6、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且学历为本科，其岗 位工资按所属职系职类对应岗位工资的最低档上调一档起薪；对于 研究生（包含）以上学历以及工作能力特别强的员工岗位工资，经 公司办公会评议后可高于所属职系职类对应的档次起薪； 7、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且从事该岗位相关工 作 4-5 年（含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第二 档起薪；从事该岗位相关工作 5-10 年（含），其岗位工资按所属职 系职类对应岗位工资的第三档起薪；从事该岗位相关工作 10 年以上， 其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第四档起薪； 8、员工在职期间取得与工作岗位内容相关的专业技术资格或专 业技术职称的，取得中级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上 调 1 档；取得高级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上调 2 档。 9、五等职系以下员工工资标准由人力资源部调查确认并存档； 10、五等职系（含）以上员工工资标准的确定由人力资源部调 查确认并报董事长/总经理批准执行。 学历工资确定标准： 获得全日制中专、技校、高中毕业证书的补贴 50 元。 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、 夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 300 元，没有 获得学位的补贴 200 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社 会办学等方式获得本科毕业证书并获得学位的补贴 200 元，没有获 得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 400 元，没有 获得学位的补贴 350 元。其它社会办学方式（经国家承认学历）取 得毕业证书并有学位的补贴 350 元，没有学位的补贴 300 元。 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 500 元。
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9703《销售薪酬管理三大工具》
销售薪酬管理三大工具 都是自动化的管理工具，都有不同的适用对象。 高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标， 能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算 他们的奖金。在这当中，销售薪酬体系的自动化，即根据企业的销售 环境选择和实施相应的自动化管理工具，将发挥十分重要的作用。本 文分别阐述了三种销售薪酬管理工具的优劣，并提出了如何选择的 建议。 格雷厄姆（Jennifer Graham）深知，时刻留意自己的佣金提成 情况，是多么地重要。她是在小型招聘公司 Conduit Recruiting 从事 合法派遣人才的主任，她每月奖金多的时候足以出外度假，少的时 候则仅够支付账单，勉强度日。她说：“当你的薪水和提成挂钩时， 你可能这个月暴富，而下一个月则穷得叮当响。”落差如此大，难怪 销售人员都时刻留意自己的薪酬。 对于格雷厄姆来说，一张 Excel 工作表就足以让她记录跟踪自 己的提成情况。Excel 工作表虽看似简单，但能够实现销售人员薪酬 工具（sales compensation tools，简称 SCT）的所有功能：让销售 人员及其管理者计算销售收益，向销售人员提供经济激励，让他们 竭尽全力销售现有的产品和服务，并巩固和充分利用客户关系。 “如果你能够计算并了解自己离目标有多远，这是个很大的动 力，尤其是当你刚刚开始将收入与提成挂钩的时候更是如此，这时 候你突然发现自己并没有固定收入。” 格雷厄姆说，“工作慢慢上 手之后，你会不断提高目标，不断改进工作，在此过程中赚更多的 钱。”所有这些数据，只要简简单单的一张 Excel 工作表就可以帮你 追踪和管理。 销售激励工具帮助企业灵活地解决一些复杂的问题，比如，当 员工达到或超越其销售目标时，企业如何给他们付薪酬。这些工具还 可以帮助产品及服务更快地卖到市场上去，鼓励销售人员积极销售 新产品，让销售队伍一心一意做销售，而不是把时间精力花在“影 子会计”上，也就是因为担心薪酬有出入而私底下记录跟踪自己的 收入。 “激励制度可以说决定着销售人员的行为，”CSO Insights 公 司的合伙人迪基（Jim Dickie）说，“有了合适的薪酬管理技术，就 可以合理引导销售队伍的行为。这一点至关重要，因为，把你的产品 卖给市场和顾客的，正是他们。” 销售队伍的工作受很多因素影响，包括队伍的规模、交易量及销 售计划等。企业在选择行之有效的销售人员激励机制时，关键是考虑 它能否在企业所在的销售环境下最有效地发挥作用。 “当你在讲销售人员薪酬工具时，你实际上谈的是如何激励销 售人员，”AMR 研究公司的研究总监斯威尼（Judy Sweeney）说， “管理层可以通过让员工更多地了解薪酬计划，来合理地引导销售 队伍，激励他们在适当的时候卖适当的产品。” 自主开发型工具：适用小型销售团队的薪酬管理 自家地方永远是最好的地方，而说到销售人员薪酬工具 （SCT），大部分的这些激励工具都是企业在自家地方设计应用的。 一家企业若是自行设计开发 SCT，这就意味着它会结合利用 Excel 和 Access 数据库来管理销售队伍的提成和奖金—前端用的是 Excel，后台用的是 Access 数据库。 一般来说，自主开发的解决方案最适合销售人员不超过 25 人的 企业。自主开发的一个好处就是大量节省前期投入，而若由专业公司 提供解决方案，则前期就得花费 10-30 万美元。 不过，企业也得知道，自主开发解决方案会给公司的 IT 部门带 来很大的负担。Access 数据库的功能有限，这使公司受到掣肘，公 司还得安排内部技术人员编写大量的程序。除此之外，系统上的掣肘 会延迟新产品或服务推上市场的时间，因为公司的 IT 部门不得不穷 于应付相应的激励计划的更新工作，而若使用专业公司提供的解决 方案则不存在这一问题。 “对于比较复杂的销售计划来说，自主开发的解决方案显得有 点捉襟见肘，”销售人员薪酬解决方案提供商 Centive 公司的首席 营销官（CMO ）康林（Bob Conlin）说，“许多人都以为销售计划 是再简单不过的东西了，但是我们要考虑到信度分配、覆盖、阶梯式 或者渐增式的薪酬，以及产品退货的时候需要做的调整，这就有很 多变量了，不是想当然那么简单。通常，企业自主开发的解决方案是 无法应付的。” 简而言之，自主开发的解决方案适用于销售队伍规模小、交易量 低、销售计划简单的公司。其效果呢？这些企业的 IT 部门能够应付由 此带来的工作量，同时不会影响新产品的上市，不影响销售队伍的 销售工作，也因此不会打击销售士气。 尽管如此，我们还是可以通过观察某些迹象，来判断一家企业 自主开发的解决方案是否已经无法满足该企业的需求了。如果企业的 产品或服务推出市场的时间被延迟，如果光是使用 Excel 工作表和 电子邮件已经无法达到审计及政府监管部门的要求，如果 SCT 无法 满足销售队伍扩容带来的更高要求，那么，这也许表明，企业该考 虑使用专业公司的解决方案了。 内部部署型工具：适用复杂的销售薪酬管理 许多不同类型的独立软件供应商都能提供 SCT。有些是专注于 这项产品并具有单项优势的公司，它们所提供的解决方案可处理最 复杂的销售计划。有些是核心的 CRM/ERP 供应商，它们是在一整套 套装软件中内嵌销售薪酬工具。而大部分专营销售自动化（SFA）的 供应商则将 SCT 和其他软件捆绑起来。无论它们各自的专长是什么， 都肯定各有优缺点，企业在进行选择时必须深入研究。 现在，许多企业从它们的 CRM/ERP 或 SFA 供应商那里购买 SCT，这样做的好处是，这样买来的激励工具本身已经兼容在其 SFA 解决方案中，而从专营 SCT 的第三方供应商处购买则不然。这 样可以在执行和实施上节省时间和成本，同时，还可让中、高层管理 者从 360 度的角度，充分了解企业销售的全景。 迪基说：“很多企业都想把这些工具嵌到 CRM 系统之中，这 样，就可以全程追踪和了解每一宗销售活动，然后就可以知道到底 该给哪些员工发放奖金了。” 这些解决方案也有缺点，缺的就是 SCT 专营公司所拥有的功能。 目前，甲骨文（Oracle）、希柏（Siebel）、SAP 和 NetSuite 等公司 都在其套装软件中带有 SCT。而在 SFA 供应商中，Sage Software、Salesnet 和 Maximizer Software 这些公司也都提供 SCT。 尽管业内分析家都普遍认为，甲骨文的 SCT 是套装软件中的最佳选 择，但是，一般来说，就功能而言，这些解决方案都仅介乎企业自 主开发的 SCT 和 SCT 专营公司所提供的解决方案之间，它们能管 理中度复杂的销售计划和销售队伍。有些企业没有银行账户，或者不 需要企业激励工具，在这些企业中间，此类解决方案很有市场。 有单项优势的专营公司—诸如 Callidus、Centive 和 Synygy 等— 提供的是企业激励管理系统（EIM）。EIM 系统能够处理非常复杂的 计算和变量，跟计算该给谁付多少奖金一样复杂。这些解决方案能够 管理最大规模的销售团队和最为复杂的销售计划，可处理多个渠道 伙伴和分销商、信度分配、分地区管理以及退货时所作的调整。一般 来说，保险业、医疗界、金融服务业以及某些制造行业（如高科技制 造业）内的企业都是 EIM 解决方案的主要用户。 在客户看来，EIM 解决方案最大的优点在于工具本身，它是同 类产品里的最佳解决方案。这些解决方案让用户能够在短短数天内面 向最庞大的销售队伍铺开新计划。如果企业要为一支拥有 500 多人的 销售队伍自行开发解决方案，这是完全不切实际的；而若是仅使用 CRM/ERP 软件里提供的一个工具，其功能则不足以管理复杂的销 售计划和庞大的交易量。EIM 解决方案的缺点是成本较高。一般来说， 这些解决方案前期投入要在 25-30 万美元之间。除了软件之外，还有 支持技术的成本。大部分的 EIM 部署都要求客户购买一个后端数据 库服务器和一个报告工具以支持运行。 除此之外，还有软件维护和支持协议的成本，业内分析家估计 此项费用相当于软硬件开销的 15-20%，不同供应商价格略有差别。 最后，企业还必须考虑到解决方案升级的成本。 “在升级一项涉及公司薪酬管理的技术时，要做很多并行测 试，”康林说，“购买和实施内部部署型（on-premise）解决方案 一直都价格不菲，将来也会如此。这是因为销售人员薪酬计划是非常 复杂的，这些工具的运行环境也往往极为复杂。” 运行环境涉及诸多方面，这就意味着实施解决方案成本高昂。光 是实行一个 EIM 解决方案的费用就可高达数十万美元，耗时四到十 二个月。 “如果你需要两个集成器，其运行成本为每小时 150 美元，持 续运行 6 个月，那么光是执行阶段就要花至少 35 万美元，”康林说， “基本上没有哪家公司能够做到，购买和实施一个 EIM 解决方案的 花费少于 100 万美元。” 一般来说，只有财力雄厚、同时又切实需要能处理复杂销售状况 的解决方案的企业，才应考虑 EIM 解决方案。
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8005薪酬福利管理制度
薪 酬 福 利 管 理 制 度 第一版 2021 年 10 月 目 录 一、 总则 二、 薪酬的组成 三、 行政职能的薪酬设置 四、 业务职能的薪酬设置 五、 薪酬的支付与计算 六、 薪酬的调整 七、 薪酬保密 八、 福利制度 一、总则 1、为不断完善各部门的薪酬福利管理，稳定和激励员工，调动和激发其工作 积极性和主动性，提高工作质量和工作效率，特制定本制度。 2、适用范围：公司所有在职员工。 3、薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4、薪酬分配的依据是：员工的贡献、能力和责任，并根据公司当期经济效益 及可持续发展状况决定工资水平。 5、福利作为公司的补充性报酬，遵循合理性、必要性、计划性原则。 二、薪酬的组成 6、薪酬结构包括：固定薪资、浮动薪资。固定薪资包括：基本工资、技能津 贴、餐费补贴、通讯补贴、司龄补贴、其他补贴等。浮动薪资包括：个人业绩提成、 团队绩效奖金、年终效益奖金、全勤奖金等。 （1）基本工资是从岗位价值方面体现员工的贡献,结合市场、物价、地域水平 等宏观因素变化而确定，并作为加班和年假薪资核算的基数。 （2）技能津贴是根据员工的能力、经验、学历等差异而确定，技能的提升主要 参考员工绩效考核的评估结果。技能津贴正常出勤可享受，无出勤不享受。 （3）餐费补贴是公司对员工出勤当天的午餐补助，正常出勤可享受，无出勤不 享受。 （4）通讯补贴是针对业务职能人员给予的业务支持补贴，正常出勤可享受，无 出勤不享受。 （5）司龄补贴是对在职人员工作年限的鼓励。在本公司工作时间每满一年递增 100 元，累计满十年封顶不再递增。 （6）全勤奖金是对行政职能人员每月满勤工作的鼓励，奖金领取条件为当月内 无迟到、早退、旷工、补卡、不在职、请假（调休除外）之一。 （7）个人业绩提成以销售回款额为计算基数，按提成比例计提。业绩提成在回 款当月发薪周期内发放。 （8）团队绩效奖金是业务职能管理人员享有的绩效奖励，按季度考核，以团队 组员销售业绩回款总额为计算基数，按阶梯式比例计提。 （9）年终效益奖金是公司根据当年经营状况来发放利润达标兑现奖金。发放前 提是当年公司总体业绩对比去年总体业绩为正数，若为负数则不予发放。 三、行政职能的薪酬设置 7、行政职能的月收入构成：固定薪资＋浮动薪资。固定薪资要素包括：基本工 资、技能津贴、餐费补贴、司龄补贴等。浮动薪资要素包括：全勤奖金、年底效益 奖金等。 8、行政职能人员试用期转正前的基本工资和技能津贴按转正后的 80%领取。 9、行政职能人员固定薪资结构说明（元/月）： 技能津贴 行政级别 基本工资 餐费补贴 一档 二档 三档 总监 5000 4200 5200 6200 经理 4000 2900 3700 4500 主管 3000 2200 2700 3200 专员 2100 1800 2100 2400 300 司龄补贴 在公司工作 每满一年递 增 100 元， 累计满十年 封顶不再递 增。 说明：（1）行政职能级别之间的基本工资差为 1000 元，专员升主管的基本工资差 900 元。 （2）专员级的技能津贴每档差为 300 元，主管级的技能津贴每档差为 500 元，经理 级的技能津贴每档差为 800 元，总监级的技能津贴每档差为 1000 元。 （3）每个行政级别晋升的总级差（基本工资与技能津贴之和）为 700 元。 10、行政职能人员浮动薪资说明。 （1）全勤奖金（按月发放）：当月内满勤且无迟到、早退、旷工、补卡、不在 职、请假（调休除外）之一，可获得奖金 300 元/月。员工入职或离职当月考勤不满 整月无全勤奖金。 （2）年终效益奖金（年度考核发放）：行政职能人员年终实施个人全年绩效考 核评估，该绩效考核得分参与年终效益奖金分配，并作为次年调薪或岗位级别晋升 的主要参考数据。 行政职能人员年终效益奖金说明 公司当年业绩总量对比去年的增长率 个人年终效益奖金计算 增长率为正数 固定薪资×增长率×绩效得分百分率 增长率为负数 无 说明：（1）增长率=（公司当年业绩总量÷公司去年业绩总量）-1 （2）绩效得分百分率=个人全年绩效考核得分÷100% 四、业务职能的薪酬设置 11、业务职能人员月收入构成：固定薪资＋浮动薪资。 （1）业务员：固定薪资＋个人业绩提成＋年底效益奖金。 （2）业务管理人员：固定薪资＋个人业绩提成＋团队绩效提成＋年底效益奖金 12、业务职能人员固定薪结构资说明（元/月） 业务 级别 基本 工资 技能 津贴 试用期 补贴 试用期 业务员 2100 300 1000 业务员 2100 餐费 补贴 300 300 无 通讯 补贴 司龄 补贴 300 在公司工作每 满一年递增 100 元，累计 业务主管 2100 1500 无 大区经理 2100 3000 无 满十年封顶不 再递增 13、业务职能人员浮动薪资说明。 （1）个人业绩提成在回款当月按比例计提发放。 业务级别 试用期内业务员 个人业绩提成比例 业务员 提成比例为 1%，新客户成 交金额累计≥5 万元一次性 奖励 1000 元。 业务主管 大区经理 提成比例为 2% （2）团队绩效提成仅限业务管理人员享有，按阶梯式比例计提，按季度核算发放。 当季度团队组员销售 业绩总额 业务管理人员提成比例 0-50 万 50-100 万 100-150 万 1% 1.5% 2% 说明：团队组员销售业绩总额不包含团队负责人的业绩。 （3）年终效益奖金（年度考核发放）。 业务职能人员年终效益奖金说明 公司当年业绩总量对比去年的增长率 个人年终效益奖金计算 增长率为正 个人固定薪资×增长率 增长率为负 无 说明：（1）增长率=（公司当年业绩总量÷公司去年业绩总量）-1 五、薪酬的支付与计算 14、当月薪酬支付时间为次月 10 日。如付薪日遇节假日或休息日，最迟不操过 次月 15 日。公司将在每月付薪日前将薪酬转入员工个人名义开设的银行帐户，员工 可凭银行卡到银行查询或领取。如有疑议，应在收到薪酬之日起三日内书面提出异 议，逾期未提出异议则视为公司已足额支付薪酬。 15、下列各款项须直接从薪酬中扣除： （1）员工个人所得税； （2）应由员工个人缴纳的社会保险费用； （3）与公司订有协议（例如培训协议）应从个人工资中扣除的款项； （4） 法律法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚 款）； （5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 16、固定薪资实行月薪制，每周五天工作制，周六日为休息日。每月应出勤天 数为“当月总天数-休息日”，法定节假日默认出勤。 （1）当员工出勤满“当月应出勤天数”时，全额发放当月固定薪资； （2）当员工实际出勤天数小于当月应出勤天数时，按公式“月固定薪资÷应出 勤天数×实际出勤天数”计算当月固定薪资。 17、浮动薪资达到完成条件在临近的发薪周期内发放。 18、员工离职当月薪酬在离职交接手续完成后结算支付。未完成离职交接手续 或不辞而别者，公司暂停发放当月薪酬直至完成离职交接手续为止。 19、各类假期的固定薪资支付标准： （1） 产假：按当地社保局规定的生育津贴标准支付，奖励假期间按基本工资支 付。 （2）婚假：按正常出勤结算。 （3）丧假：按正常出勤结算。 （4） 病假：员工病假期间按病假薪资标准结算，病假月薪资标准=基本工资 ×80%。 带薪病假期间的固定薪资=基本工资×80%÷应出勤天数×病假天数。 （5）事假：员工事假期间无固定薪资。 （6）旷工：员工旷工期间薪酬按事假的三倍处罚。 （7）其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 六、薪酬的调整 20、薪酬调整分为整体调整和个别调整。 （1）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水 平调整和薪酬结构调整，调整幅度根据公司经营状况决定。 （2）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 A.薪酬级别定期调整：指公司在年终根据员工绩效考核结果对员工薪酬进行的 调整。 B.薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的 调整。 21、薪酬晋级，新的薪酬级别从公司下发有关通知的下月 1 日起执行；薪酬降 级，则从公司下发有关通知的当月起执行。 22、审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 七、薪酬保密 23、人力资源部、财务部及所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬 秘密。不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的其他人员。员工之间 禁止打探他人薪酬或向他人透露自己的薪酬状况。 24、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须保密管理。工作人员 在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 25、违反薪酬保密相关规定者一律视为严重违反公司劳动纪律，将被终止或解 除劳动合同且无支付任何补偿金。 八、福利制度 26、公司的福利包括：法定福利、企业福利。 27、法定福利：指企业为满足国家法定要求而为员工提供的福利。包括社会保 险、法定节假日、法定假期等。 （1）社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险,包括基本养老保险、医 疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、重大疾病保险。员工个人应缴部分由公 司按国家规定的一定比例从其工资中代扣代缴。 （2）法定节假日：员工享有国家规定的法定节假日作息，具体为：元旦（1 天）、 春节（3 天）、清明节（1 天）、五一劳动节(1 天)、端午节(1 天)、中秋节(1 天)、 国庆节(3 天)。 （3）法定假期：已转正的员工符合法定情形则享有国家规定的法定假期，例如： 婚假（3 天）、丧假（1~3 天）、产假（10~143 天）等，法定假期的天数包含公休日 与法定节假日，且须一次性休完。 28、企业福利：指企业根据自身发展的实际情况而为员工提供的福利。包括带 薪年假、特别假期、商业保险、员工关怀、教育培训、活动基金等。 （1）带薪年假：转正后的员工在每年年末享受带薪年假 20 天，具体时间以企业 当年的放假通知为准。 （2）特别假期：转正后的员工每月享有全薪病假一天；女性员工三八妇女节享 有全薪假期半天；子女在读幼儿园或小学的员工享有六一儿童节全薪假期一天；法 定节假日的前一个工作日在完成本职工作的前提下提早半天下班。 （3）商业保险：业务职能人员入职次月即可参加公司提供的意外保险，费用由 公司承担。 （4）关怀礼金：公司为已转正的员工在传统佳节（春节、端午、中秋）以及员 工生日、结婚、生子等重要日子发放礼金表以关怀，参考标准 200 元/人。 （5）教育培训：根据公司的有关规章制度及审批程序，优秀员工有机会获得公 司提供的专业培训或进修，学历继续教育补助等。 （6）活动基金：主要用于日常部门团队建设与管理，例如不定时提供下午茶点、 举办团建活动、聚餐等，资金来源于公司补贴与员工乐捐。 本办法自董事会通过之日起开始施行，由公司人事行政部门负责解释。
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8180薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、 主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬 福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 一档～十档 四级 四级 一档～十档 五级 五级 一档～十档 六级 六级 一档～十档 七级 七级 一档～十档 八级 八级 一档～十档 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经 理、现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部 经理、市场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部 副经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部 副经理 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技 术主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎 头部主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主 管 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员 （平面设计师、程序员、网络推广等）、业务专 员（客户专员、客户经理、高级客户经理）、客 服专员 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业 务助理 司机、搬运工 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄 工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进 行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的 建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符 的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作 经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议， 报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同 类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期 满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试 用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订 了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调 薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩 等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50 元/月/年 最高工龄工资为 200 元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等 因素对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理 层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请 表》单》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保 险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与 工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事 部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工 在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期 间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材 料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚 嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工 以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让 员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培 训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而 解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期 50 转正 100 新年上班时发放 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50 或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要 内容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成 薪酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、 各种罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结 清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内 一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经 发现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准
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8062公司薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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79322010年销售部大区总监薪酬设计(新)
销售人员薪酬管理办法 —大区总监职位 一、本薪酬适用范围： 本薪酬适用于大区总监职位。 二、薪酬结构 薪酬结构:基本工资＋香水品类提成奖金＋真皮镀膜品类提成奖金＋季度绩效奖（罚）金＋年度奖金 1、基本工资的级别说明 2、香水品类月度提成奖金的执行标准和考核办法 大区总监香水品类提成奖金的计提根据所在区域单人生产力为准 大区总监月单人生产力=月回款目标*80% 销售提成奖金标准每提升一阶段销量增加额为 60000 元 举例说明: 假如某大区总监当月单人生产力为 200000 元，则该大区总监提成奖金标准为： 月回款低于月单人生产力时 销售提 成标准 0% 销售回款 举例说明 150000 月回款达到月单人生产力时 0.5% 200000 200000*0.5% 1000 230000 200000*0.5%+30000*1% 1300 260000 200000*0.5%+60000*1% 1600 290000 200000*0.5%+60000*1%+30000*2% 2200 320000 200000*0.5%+60000*1%+60000*2% 2800 销量坎级标准 月回款超过月单人生产力 1 元—60000 元的部分 1% 月回款超过月单人生产力 60001 元—120000 元的部 2% 分 月回款超过月单人生产力 120001 元以上的部分 350000 3% 400000 计算方式 150000*0% 200000*0.5%+60000*1%+60000*2% +30000*3% 200000*0.5%+60000*1%+60000*2% +80000*3% 奖金 金额 0 3700 5200 3、真皮镀膜品类月度提成奖金的执行标准和考核办法： 大区总监真皮镀膜回款提成月奖金计提根据所在区域单人生产力为准 大区总监真皮镀膜月单人生产力=月回款目标*2% 大区总监真皮镀膜销售提成奖金标准每提升一阶段销量增加额为 30000 元 举例说明： 某大区总监当月单人生产力为 100000 元，该大区总监当月提成奖金标准为 月回款低于 100000 元时 销售提 成标准 0% 销售回款 举例说明 90000 月回款达到 100000 元时 2% 100000 100000*2% 2000 120000 100000*2%+20000*3% 2600 130000 100000*2%+30000*3% 2900 150000 100000*2%+30000*3%+20000*4% 3700 200000 100000*2%+30000*3%+70000*4% 5700 销量坎级标准 月回款超过月单人生产力 1 元—30000 元的部分 月回款超过月单人生产力 30001 元以上的部分 3% 4% 奖金 金额 0 计算方式 90000*0% 4、大区总监季度绩效考核奖（罚）金的执行标准和考核办法 （1）大区总监绩效奖（罚）金的考核指标和分值说明 大区经理季度绩效奖（罚）金考核指标和分值 序号 绩效考核指标 香水实际 1 2 回款金额 真皮镀膜 关键 实际回款金额 绩效考核 指标分值 30 30 指标 3 实际销售费用 40 实际达成率 得分 ≥100% 30 ＜100% 30*实际达成率 ≥100% 30 ＜100% 30*实际达成率 ≤35% 40 35%＜实际达成率≤38% ＞38% 分值合计 100 注：在计算大区总监季度绩效考核时，采用小数点之后 1 位数据四舍五入法则。 40-40*【（实际费用率-35%）/ 3%*100%】 0 备注 2009 年 度 计 划销售费用率 目标 35% （2）大区总监季度绩效奖（罚）金的执行标准 （3）大区总监季度绩效奖（罚）金的考核办法 （4）季度提成奖金和绩效奖金的公布与发放 1）每月 10 日公布上月回款提成奖金和月销量排名 2）每月 25 日发放上月回款提成奖金 3）季度绩效考核指标得分在次季度第一个月的 10 日公布 4）季度绩效奖（罚）金在次季度第一月的 25 日发放（扣除）。 5、2009 年度大区总监年度奖金的设置 （1）2009 年大区总监职位“年度奖金”的发放标准和要求 1）大区总监职位“年度奖金”的发放要求 A、“年度实际销售回款”不低于“年度计划销售回款”的 100%； 年度实际销售回款=香水品类年度实际销售回款+真皮镀膜品类年度实际销售回款 年度计划销售回款=香水品类年度计划销售回款+真皮镀膜品类年度计划销售回款 B、“年度实际销售费用率”不大于“年度计划销售费用率”； 年度计划销售费用率=35% 年度实际销售费用率=年度实际发生的所有销售费用÷（香水品类年度实际销售回款+真皮 镀膜品类年度实际销售回款）*100% C、同时符合以上 2 个条件的大区总监，方可参与年度奖金的发放 2）大区总监职位年度奖金计算的公式 “年度奖金”金额负责大区年度“实际销售毛利金额（香水+真皮镀膜）”×1% 实际销售毛利=实际销售回款-实际销售费用 （2）“年度奖金”核算的时间： 2010 年 3 月 1 日－15 日 （3）“年度奖金”发放时间： 2010 年 3 月 20 日－31 日 三、销售部大区总监的转正、升级、辞退标准制度 1）转正 试用期大区总监经考核符合公司录用条件者，可转正为正式员工，并在转正的当月开始享受基本 工资一级待遇及提成奖金和绩效奖（罚）金标准 2）升级 转正后大区总监三个月考核一次，三个月绩效考核平均的得分达到 90 分或以上时，可晋升同等职 位一个级别，同时可在晋升当月享受晋升后相应级别的基本工资待遇。 3）不升级和不降级 转正后大区总监三个月考核一次，三个月绩效考该平均得分达到 80 分（含）-90 分之间时，不升 级，不降级。 4）转正后大区总监三个月考核一次，三个月绩效考核平均得分低于 80 分时，降同等职位一个级别， 同时在当月调整降级后相应级别的基本工资待遇。 5）辞退 在试用期内经考核不符合公司任用条件的，公司可在其试用期内即时辞退。 转正后大区总监连续三个月绩效考核平均占比低于 70 分时，予以辞退。 6）享受基本工资级别四级（含）以上的大区总监，可获得上一职位的竟聘资格。 四、其它 1、劳动合同 销售部员工入职时公司和其签定《劳动合同？》 2、社会保险 销售部员工从试用次月起，公司为其办理社会保险，险种包括：养老保险、工伤保险、失业保险 和医疗保险，以及人身意外、伤害保险。 3、其它 本《薪酬管理办法》从 2009 年 03 月 1 日起执行。 销售人员销售费用标准说明 —大区总监职位 一、大区总监销售费用标准 1、电话费、市内交通费、差旅费标准 二、大区总监销售费用管理说明 1、市内交通费管理 1) 本费用非补贴类费用。 2) 市内交通费实报实销,最高报销限额根据各标准执行。 3) 请假期间不计发市内交通费。 4) 报销市内交通费时必须提供交通费发票，并且在发票后面备注票据发生的时间和线路。 2、电话费管理 1) 本费用非补贴类费用。 2) 电话费使用标准:根据各标准执行 3) 电话费使用制度： A、手机在 08：00—22：00 必须保持畅通。 B、手机号码变更时，应在变更手机号码后 24 小时内通知公司前台和直接上级。 C、关机、停机、30 分钟内打通电话无人接听、打不通电话的都视同关机。 D、无论何种原因出现的关机，大区总监每次减少 100 元的电话补贴。 3、出差住宿费的管理 1) 在公司设有办事处的城市的辖区内，不得产生出差住宿费。 2) 两名业务人员同时在同一地点出差时，只报销级别高的一名业务人员的出差住宿费 3) 销售人员出差前需填写《出差计划表》，并注明将产生出差住宿费的地点和时间，交上级审批。 4) 若销售人员实际产生出差住宿费的地点及时间与《出差计划表》中不符，销售人员需注明原因并 经上级批准后方可报销出差住宿费。 5) 销售报销出差住宿费时需提供出差地的住宿发票。 4、长途交通费的管理 1) 长途交通工具的选择： 交通工具 出差里程 800 公里以内 800 公里以上 √ √ 汽车 火车 √ 2) 销售出差前需填写《出差计划表》，并注明所选择的长途交通工具及交通费用，交上级审批。 3) 若销售人员实际选择的长途交通工具及产生交通费用与《出差计划表》中不符，销售人员需注明 原因并经上级批准后方可报销长途交通费。 4) 销售人员报销长途交通费时需提供出差行程中产生的长途交通费的发票。 5、销售费用的报销要求 1) 假发票一律不予报销； 2) 超过报销期限（每月 10 日）的票据一律不予报销； 3) 虚假行程产生的票据一律不予报销，并处以申请报销金额 10 倍的处罚。行为严重的可以辞退。 6、销售费用的报销流程 1) 销售部员工于每月 10 日前将上月报销票据交财务部财务总监审核； 2) 财务总监审核通过的票据方可交于总经理核准； 3) 财务部出纳将经过核准的报销金额汇入报销人的个人帐户中。 2008 年 12 月 17 日
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