【流程】HR薪酬福利设计流程图
薪酬福利设计流程图 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
3 页
600 浏览
【方案】关于年度员工薪酬福利调整方案
关于 20XX 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊 、 精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（ 绩 效考核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 500 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 800 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 1000 元以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、 A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增 加绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 300 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 400 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 500 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 600 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 50 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 100 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工 资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确 定，试用期工资通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增 加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每 级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位 津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖 金 500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级， 每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津 贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 徒 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试 用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够 从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操 作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元 技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工 作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师 傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩 效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难 度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系 （风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后 增加 200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级， 每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元 /月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。 基础工资分为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 事 文员 200 200 2400 行 保安队长 300 500 2900 政 保安员 200 200 2000 部 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 人 基本工资 工资上限 备 注 2200 驾驶员 200 200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采 经理 500 100 购 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 仓 主管 300 500 3200 库 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 财 务 部 外 贸 部 PMC 3000 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 品 经理 500 1000 质 品质主管 300 800 3400 部 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 工资上限 备 注 工 程 部 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 工资上限 备 注 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 喷 主管 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 工资上限 备 注 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
9 页
1243 浏览
【实例】美国大保龙国际集团有限公司2009年销售人员薪酬制度
销售人员 2009 年薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 2009 年 4 月 1 日起逐步试行，自 2009 年 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。
3 页
548 浏览
《第一次做人力资源经理》第6章员工薪酬与福利
第六章 员工薪酬与福利 引言 记得有一部轰动一时的电视剧里有这样一句话：“金钱不是万能的，但确是万万不能 没有的。” 的确，一个人参加到工作中，往高了说是为了实现自我价值，切合实际地说是为了养 家糊口，所以薪酬多少，以什么标准制定的，别人的工资又是多少？为什么一样的工作， 他的薪水就比我的多？这些问题缠绕很多人。同时也是人力资源经理最应该考虑的问题。 我们的陈书利来到了同安科技公司，对公司的薪酬制度还不是十分了解，只是知道他 的薪水是杨总定的，其他人工资是多年约定俗成的，发放了几个月的工资，陈书利发现了 许多的问题，他刚刚要考虑怎样解决，就有人找来了。 知识点： ● ● ● ● ● ● ● 薪酬的概念与作用 薪酬调研 建立合理的薪酬体系 薪酬管理 高级人才的薪酬管理 加薪 福利 【事件一】薪酬 今天，陈书利十分高兴， 他早早的来到了办公室，因为今天是发工资的日子，以他几 个月的经验，今天一定会很忙。前一阵，他忙于招聘和考核，一直也没有过问公司的薪酬 管理，工资表的制定和发放一直由董真负责，今天陈书利特意来的早想要帮助董真。 董真来了，陈书利开玩笑说：“财神爷来了，我们都等着发粮呢！”董真听了笑了： “我是过路财神，还是小财神，一共也没有多少钱，杨总说了，这个月的效益不好，工资 只发 80%，没有奖金。”陈书利愣住了，他自己到没有为工资减少担心，他一人吃饱全家不 饿，他是为公司薪水发放的随意性和没有一个健全的薪酬体系而担心，他问董真：“公司 以前也这样随意减薪水吗？工资多少是按什么标准定的？董真说：“哪有什么标准，杨总 愿意给谁多少就给谁多少，公司效益不好，大家就减薪水，不过前几年，你没来的时候， 公司效益可好了，杨总一高兴就给我们发红包，可惜，这样的时候以后少了，谁让现在生 意不好作呢！” 陈书利又问：“杨总经常这样随意增减工资，大家没有意见吗？”董真回身把门关上， 小声的说：“怎么没有意见呢！大家宁可少拿一点工资，都希望是有准谱的，没有准啊！ 听说，办公室的老王因为有几个月的工资总是不一样，他老婆检查后还跟他大吵了一架， 还怀疑老王有问题！老王可是出名的怕老婆。我们虽然没有人检查可是工资不固定，好多 的家庭预算没法办，哎！没办法啊！领导说了算！” 听了董真的议论，陈书利并不完全相信。几乎没有哪个公司的员工对公司的薪酬体系 感到满意。国外公司是这样，国内公司更是如此。在所有的员工满意度调查中，关于薪酬的 项目几乎没有都会比其他项目的满意度低一些。但员工的抱怨至少也说明了公司的薪酬制 度并不为员工了解与理解。陈书利决定准备准备薪酬福利方面的资料，帮助公司解决这一 问题。 【应对】 薪酬的概念和作用 ●薪酬的概念 从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。 从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。薪酬是组织必须付出的人力成 本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是 人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。 ●薪酬 内容 1、 工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。 2、 津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、 奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、 福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 ●薪酬的作用 1.保障作用 薪酬的发放保障了员工的基本生活，这主要体现在基本工资上，员工所获得的基本工 资数额至少能保证他和他的家庭维持社会生活的最低的需要。如果达不到这个标准，将会 影响到员工的基本生活和社会的安定和社会劳动力的生产和再生产。 薪酬能够给员工以工作的安全感，能够更好的安心工作。 2.激励作用 在薪酬制定时，划分各种档次，对工作突出的人员进行奖励，同时也促进落后的员工。 这也是薪酬的主要作用。这主要通过绩效工资体现，起到奖勤罚懒的效果。 3. 调节作用 薪酬的激励作用主要是通过福利的形式体现的。福利是企业对员工人文关怀的一种体 现，通过提供各种工福利和保险等待遇，可以调节员工与公司的关系，可以让员工对公司 产生信任感和忠诚感，有助于公司的进一步发展。 对于企业来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有 效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 —创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵 而至的便是员工的心灰意冷。 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员 工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为（在 何处工作及是否留下）和工作绩效。 陈书利拿着要求建立薪酬体系的报告来到了杨总办公室，杨总听了陈书利的意见，也 觉得应该建立完善的薪酬体系，因为这些年工资制定的随意性也给他带来了许多的烦恼， 经常有人抱怨工资低，互相攀比，工资年年长，可是员工总是不满意。杨总说：“书利， 你这个建议很好，回去抓紧时间拿出个方案给我看看。” 【事件二】薪酬调研 陈书利从杨总那里领了任务，要准备制定薪酬体系，薪酬是人力资源专业中较有难度 的一个课题，一翻开书专业术语和公式在大堆，但对于同安公司这种规模与管理方式的公 司，书中的概念常常不好操作。陈书利还是没有太大的把握，他想了解国外的大公司是怎 样进行薪酬体系的制定的，去找 Helen 咨询一下吧，他想。 【Helen 的帮助】 陈书利把 Helen 约到了一家咖啡店，他们一边品尝美味的咖啡，一边聊天，Helen 说： “说吧，又有什么问题了，没有事你不会这么有空请我喝咖啡的！”陈书利有些不好意思 了，他说：“挺麻烦的事，我真羡慕你们在国际公司工作，一切事情都有可以依据的先例， 还有一大堆的咨询顾问来帮助你们，而我们呢，做什么事都要自己摸索，多难呀！我们公 司一直没有设计一个薪酬体系，给管理层一些指导，与让员工比较明了。现在我就要做这 一工作，我想知道国外大公司是怎样操作的，借鉴一下。”Helen 点头，向陈书利介绍了薪 酬制定的基本依据。 “一般说来，目前的高科技公司都不是从保障员工的最低生活的角度来考虑薪酬。员 工的薪酬主要受职位和人才市场的行情这两方面的影响。” “员工在进入公司前根据公司对其的一系列面试，为其初步进行定级，经过在试用期 的考核后，员工正式确定了其在企业的岗位。你也知道，不同的岗位依据工作的难易程度 与重要性形成由高到底排列的职级。不同职级的薪酬不是公司管理人员拍脑袋就可以定出 来的，它的制定主要受人才市场的行情的影响。” “这与商品的价值与使用价值的概念是一样的。比如，在互联网最火热的时候，一个 网络编辑可能能拿到 8000 元的月薪，但当这一行业在痛苦地挤泡沫的时候，这一职位可能 只有一半的月薪了，其实员工本人的工作是没有区别的，但需要与供应的不同就产生了这 么大的反差。” 陈书利不断地点头，觉得 Helen 说得很有道理，“但我们怎么能知道人才市场的行情 呢？”陈书利问到。 “我们一般都参加一些专业咨询公司组织的薪酬调研活动，参加了这样的活动后，专 业咨询公司就会提供一份薪酬资料给我们。资料会按我们公司提出的要求，为我们提供我 们公司所属的行业、公司业务所分布的各个地区、公司的各个职位的薪酬行情。” “这个行情是一些基本上呈正态分布的图表，可以由我们自己来进行分析。我们可以 根据公司的人力资源战略来定位我们的薪酬。” 看着陈书利有些糊涂的样子，Helen 进一步解释说：“我举一个简单的例子来向你说 明一下：例如公司在制定人力资源战略时认为，为了保证公司的高速发展，公司员工的薪 酬水平要保持在同行业的高水平上，那么，我们可能会依据薪酬调查结果的 75 分位点，来 调整公司员工的薪水，这样我们公司员工的薪水就会在行业中处于领先的地位，有利于公 司的人才引进与保留。” “如果公司的战略认为员工的薪酬处于同行业的中等水平就可以了，节省开支，保持 赢利，这样有利于公司在股市上的表现，可以得到投资者的青睐。那么，我们可能会依据 薪酬调查结果的 50 分位点来调整员工的工资，这样员工的工资处于行业的中等水平。当然 也有将工资定义在更低水平上的情况。” 陈书利觉得很有意思，他厚着脸皮对 Helen 说：“我知道要做一次薪酬调查的费用是 很高的，能不能把你们的薪酬调研结果让我们参考参考？” “这是不可能的”，Helen 真是一点面子也不给，她紧接着说：“我们公司与你们的 情况相差太大了，而且我们使用的是国际咨询公司的调研，即便在中国，他们的主要客户 也是大型的跨国公司。根据这些企业的数据得出的结论对你们企业完全没有可参照性。即便 国内企业中在香港上市的如联想等公司，也未必达得到薪酬调研结果 30 分位点，所以基本 上是没有参考价值的。” “我建议你可以试一下一些国内咨询公司的调研结果，一般说来，由于使用的调查方 法、历史数据的积累等方面的原因，国内的公司还处在起步阶段，但他们毕竟了解本土市 场。” “Helen，可是各种各样的薪酬调查机构很难让人分辨清楚，甚至媒体上也经常会刊登 一些薪酬调查结果，让人眼花缭乱，有时它们还是矛盾的，令人无所适从。你觉得在选择 薪酬调研机构时，有哪些标准呢？”陈书利问到。 “好吧，我回头给你发个电子邮件，附一个我们的选择标准，供你参考！（见附件 6 －1）” Helen 这时很爽快。 附件 6－1： 薪酬调查公司的选择标准 1. 职位描述清楚 由于公司在定义职位名称时有一定的随意性，且每个公司由于规模、业务需求、人员素 质等方面的原因，也会对同一职位赋予不同的职责要求。例如，同样是人力资源经理， 在有的公司可能只是做工资、管理档案与社会保险，但在另一些公司可能是企业的业 务伙伴。 在进行薪酬调查时，薪酬调查公司必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。 内容应包括： 职位的名称 职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献 职位职责，即该职位所从事的主要活动 任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求 在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括本公司所要调查的职位， 该职位的职位描述是否与本公司的职位描述接近，一般来说，只有当两者的重叠度达 到 70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。 2. 每个职位应有多个职级 某些职位群可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位群就有可能包括人力资源 总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位群，即使是 同样的职位群，其内部所包括的职级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极 有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为 6 个层级，而公司 有 2 个层级。 即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作 过程中，一定要注意薪酬调查报告对职级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与 公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些 数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。 3. 调查数据要及时更新 薪酬市场的行情随时在发生着变化，有实力的调研公司会每年提供至少两次最新的调 研结果。没有实力的公司在进行一次调研后，资金不能迅速收回，第二次调研就跟不 上，只能提供一些已经没有参考价值的旧数据， 另外，从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。 这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变 化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此， 在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。 当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效 果会更为理想。 4. 调研对象是否与企业匹配 薪酬调查的地域和行业是否与本公司相匹配，一般说来为，在参加薪酬调研的企业中 如果有十家以上与自己公司在行业、地域、规模接近的竞争对手企业是最理想的。因为 竞争企业太少的话，一方面没有足够的数据可供参考与比较，另一方面也容易泄露本 公司的薪酬信息。 专业薪酬调研公司的客户通常会比较稳定，这样数据的积累要有一定的连续性，能为 客户提供更有参考性的分析结果。 5. 数据处理方法是否科学 对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买 专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明 显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是 怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查 公司，最好不要相信其调查结果。 6. 数据搜集方法 数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。 在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起 来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调 查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可 靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问 卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公 司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的 准确性和可靠性。 陈书利根据 Helen 的建议与多家咨询公司进行了接触，他发现国内已经有了很专业的 薪酬调研公司。 薪酬调研是人力资源经理制定薪酬的第一步，它为企业提供了有价值的参考依据。当 然并不是所有的人力资源经理都需要去购买薪酬调研报告，在中小企业，有经验的人力资 源经理完全可以通过面试、员工间的沟通、人力资源同行间的沟通了解员工的薪酬状况。 【事件三】建立合理的薪酬体系 在 Helen 的帮助下，陈书利与专业的薪酬调研公司进行了很好的合作，在总经理的支 持下，人力资源经理根据薪酬行情和企业的支付能力，就可以计算出企业的薪酬总额。但 陈书利也明白制定是一个吃力不讨好的工作。象老板最关心利润一样，在企业中每个员工 最关心的是工资和奖金的发放，因此，被埋怨得最多和被认为最跟不上公司发展步伐的部 门可能就是人力资源部。 在薪酬的总额确定下来后，薪酬的矛盾就集中在如何分配上了。 为使企业具有持续发展的竞争力，公司必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，而随 着薪酬分配差距的加大，必然带来部分员工的心理不平衡，损害员工士气。陈书利面临如 何处理这一矛盾的困扰。 Helen 曾经给陈书利举过一个例子，她说：在奥运会比赛中，冠军和亚军的比赛成绩 往往只有很微小的差距，这一点差距根本不足以说明两个人是素质不同的人，甚至可以说 二者之间是没有区别的人，但就这么小的一点差距却使两个人得到的荣誉与酬劳相差不止 百倍。因为如果不是这种巨大的差异是不会激励人来挑战自己，突破极限的。所以，在企业 中，在业绩不同的员工中如果拉开收入档次，有些员工会受到打击，但如果不能拉开收入 档次，受打击的将是业绩优秀的员工。 陈书利希望能做到，薪酬差距既要拉开又不损员工士气。Helen 认为这样做的关键是拉 开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员 工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设 计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合 公司发展的整体需要。 【应对】 一般说来，合理的薪酬应包括：固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 所谓的内部公平是指：薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。一般来说， 人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估： ◇岗位对知识技能的要求； ◇岗位对解决问题能力的要求； ◇岗位承担责任的大小。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公 平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方 面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招 到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公 司薪酬水平保持动态竞争力。由于有了专业的薪酬调研结果，陈书利所要做的是如何利用 好这一结果。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，影响员工工作的非常多，企业往往引入业 绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。 业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩 表现不同最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。固定工资与业绩工资 与员工个人的工作状况或部门的效益是相关的，而年终奖金则将企业的利益与员工的利益 挂钩，使员工更加关心企业目标，从公司的全局来安排工作。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举 例来说，前些年，国营企业在不景气和缺乏有效的激励机制时，还对一些人有吸引力，主 要 依赖的是有较稳定的工作与较完全的福利。目前，大多数外资企业也是通过提供优惠 的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利 制度。 【事件四】如何进行薪酬管理 陈书利的薪酬体系得到了杨总和公司大多数员工的认可，新的薪酬体系已经实行几个 月了 ，大家反映还不错，陈书利十分高兴。 今天又是发薪水的日子，陈书利看着董真将工资输入软盘，真是很有成就感，他正陶 醉着，马远来了拿出一张纸，放在陈书利的桌子上说：“陈经理，我想提出辞职，这是我 的辞职信，请你批准。” 陈书利楞了一下，因为马远是今年他亲自招来的大学生，工作一 向很认真，部门经理反映不错，还准备以后委以重任，现在马远提出辞职，让陈书利措手 不及，真的不知道应不应该批准！陈书利考虑了一下，说：“这样吧，马远你先把辞职信 留下，我们研究研究，会尽快给你一个答复。” 陈书利 看着马远 走了， 真是百思不得其解，马远在公司的前途可以说一片光明，虽 然现在的大学生一般很难在一家公司长久，但也不会如此短的时间提出辞职，陈书利打算 先不把辞职信交给负责市场部工作的营销副总宁强，他决定找马远谈谈，了解马远辞职的 真实意图。他拿起了电话，拨通了马远的办公室：“ 马远，有没有时间，我们一起谈谈， 好吗？” 过了一会，马远来了，陈书利 直接问马远为什么辞职， 马远也毫不隐瞒：“陈经理， 你知道我为什么辞职，我是有一肚子的不满，我们刚来的时候不肯跟我们签劳动合同，还 是陈经理争取才解决的；我被分到市场部，可以说没白天没黑夜的工作，可是我们的工作 得到认可了吗？没有！销量上去了，是公司领导决策的英明，销量下降了，是市场部的无 能，又扣工资又扣奖金；我们每天在外面跑，工资不是最低的也差不多，办公室的人每天 喝水、聊天，工资是我们的一倍！我知道工资体系是你制定的，可是，你制定的时候考虑 到各个职位的具体工作了吗？考虑到我们和其他员工的差别了吗？我们是大学生，在学校 苦读了近二十年，我在南方的同学每月的薪水有四千多，而在我们公司我的工资不如一个 中专生，只因为他比我早来几年，这合理吗？公平吗？，你做工资的时候在想什么？有没 有考虑我们的具体情况？” 陈书利觉得马远说的问题中有一些是有一定的道理的，但总的说来，他并不同意马远 的说法，他向马远讲了一些公司在制定薪酬时的一些原则，也向马远指出盲目与别人攀比 工资是不理智的，如果因此辞职，最终受影响的还是马远本人。长谈了一个小时，马远同 意陈书利的一些说法，答应回去再认真考虑一下辞职问题。 在一个人力资源经理的聚会上，陈书利遇见了 Helen，他对 Helen 说：“Helen，我觉 得我很辛苦地在维护着员工的利益，但总是有人会因为各种薪酬的问题而提出离职，让我 真觉得烦恼。” Helen 安慰陈书利，说这很正常，并说企业除了要建立合理的薪酬体系外，还要建立 完善的薪酬管理系统才会减少出现这样的情况。陈书利要求 Helen 详细的给他讲讲薪酬管理。 【Helen 的帮助】 小陈，我们首先要了解什么是薪酬管理，他又包括那些方面等等，我们先了解薪酬管 理的含义： 企业的薪酬管理，顾名思义，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬 要素的确定和调整过程。 ●现代企业薪酬管理的性质体现在三个方面： 1. 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容 2. 薪酬管理就是对人的管理 3. 成功的薪酬管理是企业发展的动力所在 企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制的选择。传统的 工资体系，例如等级工资制、岗位工资制等等，这些工资制度的实质是随着个人的进步， 工资收入在同级不同层次，或不同级别之间变化，激励员工在组织内部沿着一个纵向的结 构攀登。虽然这种工资制度也体现了对员工的一种激励，它也体现了在公平的原则下，员 工之间的工资差别，促使员工多劳多得。但是这种传统的激励机制有几个明显的缺陷：仅 从员工和管理者的角度考虑公平的尺度，带有主观性；仅从本企业的角度考虑工资差别和 报酬水平，没有考虑外部环境变化对员工报酬的影响，等等。现代的薪酬管理恰恰改变了 这种传统的动力机制，注意了对三种动力机制的综合运用： （1）物质机制——按劳取酬，体现公平和效率。比如技能工资和绩效工资，强调多劳者和 绩优者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，获得更多的劳动报酬和更好的岗位。 （2）精神机制——奖励贡献，体现人本主义观念。将个人的报酬和企业的命运结合在一起， 不是从企业为员工付工资以使其养家糊口，而是强调员工业绩对组织目标的贡献，从组织 受益的角度酬谢员工的努力。 （3）团队机制——责任感和风险意识。现代薪酬管理强调个人报酬与企业效益相挂钩。弱 化员工的个人行为，强调团队的团结精神，使员工明确，只有好的敬业和合作精神，才能 实现个人的价值。 ● 企业薪酬管理的主要内容 1. 管理目标的确定 薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。因此，现代企业薪酬管理目标主要有三个： 吸引和留住实现企业组织目标的人才；使员工安心本职工作 ，并保持较高的工作业绩和工 作动力；协调组织目标与员工个人发展目标。 2. 薪酬政策的选择 所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的 选择，使企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬政策不是孤立存在的，它要受到 许多条件的制约： （1）宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家整体经济运行状况、通货膨胀 水平、经济增长率、劳动力市场供求情况、企业所在地劳动力收入水平、同行业员工收入水平， 以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 （2）微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前经营状况，企业未来的发展和 经营政策，以及企业劳动力的成本收益，薪资管理运行状况等。 ● 企业薪酬政策的主要内容包括： （1） 企业薪酬成本投入政策，例如是采取逐步增加员工还是逐步减少员工政策？ （2） 企业工资制度的选择，例如，是实行平稳工资制度还是实行激励员工的绩效工资 制度？ （3）企业工资结构和工资水平的确定，例如，是采取向高工资倾斜的工资结构， 还是采取均等化，或者向低结果倾斜的工资政策？ （4）因此，薪酬政策的选择是人力资源部门的重要任务之一，决策正确，企业的 薪酬机制就会充分发挥作用，薪酬运行就会畅通无阻；相反，如果选择错误，不符 合本企业的实际情况，薪酬管理就会受到影响，导致企业人员的流失进而企业经济 效益受到损失。 【陷阱】 薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关 系的稳定。 主要有以下几个方面： 1 .薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低 于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培 训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 2. 执薪不公，没有做到同工同酬 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的 投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做 法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员 工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 3. 劳逸不均，人力资源运用不当 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做， 喝茶聊天，无事的工资反而高于苦干者，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公 司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 4 .管理层薪酬远远高于基层员工 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层 员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面。 5 .没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生 怀疑，以至不满。 6 .薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能 使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心。 Helen 讲完了不注重薪酬管理可能产生的问题，然后举了一个 很好运用薪酬管理的朋 友公司的例子： ●新亚公司的薪酬管理 新 亚 技 术 工 程 部 经 理 刘 伟 最 初 加 盟 新 亚 时 ， 是 “ 觉 得 这 个 公 司 很 有 朝 气 ” ， 他 虽 然 工 资 不 多 ， 但 是 觉 得 很 有 前 途 ， 是 在 做 事 业， 是 在 为 中 国 建 设 I 贡 献 一 点 力 量 。 当 公 多 台 设 备 ， 所 有 设 个 租 来 的 厂 房 里 同 事 们 不 分 节 然 后 扛 着 设 备 3 1 个 城 精 市 n e t 司 有 3 0 0 备 都 集 中 在 一 面 ， 刘 伟 和 他 的 假 日 地 干 了 两 个 月， ， 分 成 小 组 到 全 国 一 股 热 一 年 之 后 ， ， 技 术 本 身 不 再 对 员 工 具 有 吸 引 力 ， 员 工 就 开 始 流 动 ， 此 时 员 工 看 的 不 仅 仅 是 薪 水 ， 他 还 看 公 司 的 发 展 潜 力 、 管 理 风 格 ， 以 及 未 来 他 在 公 司 的 价 值 和 他 本 身 的 价 值 是 否 能 够 达 成 一 致 。 场 要 求 我 们 不 断 响 应 ， 所 以 新 亚 根 本 没 有 时 间 和 精 力 投 入 到 内 部 关 系 上 面 ， 工 程 师 普 遍 感 觉 很 疲 惫 ， 他 们 看 不 到 未 来 ， 也 没 有 人 帮 他 们 设 计 未 来 。 多 人 的 公 司 像 个 3 一 0 3 个 多 人 展 0 的 0 公 速 司 。 着 了 发 来 凭 过 时 下 全 情 当 持 ， 热 一 坚 装 e 、 让 才 r 安 t 情 要 神 去 n 度 那 工 太 么 作 快 有 环 了 效 境 ， 率， 、 市 绝 对 需 要 不 同 的 手 段 ， 必 须 考 虑 员 工 真 正 需 要 的 是 什 么 。 新 亚 的 管 理 层 很 快 意 识 到 了 这 一 点 ， 企 业 过 去 以 事 业 吸 引 人 ， 后 来 以 机 会 吸 引 人 ， 现 在 单 以 这 些 来 吸 引 人 就 不 行 了 。 管 理 ， 以 全 面 的 发 展 吸 引 员 工 。 时 ， 公 司 一 方 面 以 比 较 完 善 的 薪 酬 体 系 来 留 人 ， 解 决 员 工 的 后 顾 之 忧 ； 另 一 方 面 ， 以 规 范 统 一 的 管 理 来 赢 得 员 工 ， 使 员 工 愿 意 在 这 个 环 境 里 面 工 作 。 C F O 吴 梅 企 业 是 必 这 须 么 完 描 善 述 自 新 己 亚 薪 酬 体 系 的 ： “ 第 一 ， 决 定 人 的 岗 位 ； 第 二 ， 评 价 岗 位 ， 产 生 岗 位 差 ； 第 三 步 该 给 这 个 岗 位 什 么 样 的 工 资 ， 用 合 适 的 成 本 请 来 你 想 要 的 人 ； 第 四 步 ， 位 置 、 工 资 定 好 之 后 ， 给 这 岗 位 定 目 把 公 司 的 目 标 1 0 每 个 人 ， 每 个 人 的 目 标 完 成 之 后， 公 司 的 目 标 就 完 成 了 ； 最 后 一 个， 评 价 人 。 出 来 的 价 值 是 不 一 样 的 ， 归 纳 起 来 ， 我 们 为 三 件 事 情 给 员 工 付 钱， 岗 位 工 资 、 资 ， 比 方 一 个 员 工 干 了 许 多 年 了， 岗 位 工 资 和 业 绩 工 资 都 拿 到 了 ， 有 了 许 多 积 累 却 升 不 上 去 了 ， 碰 不 同 业 的 绩 人 工 ％ 在 资 地 同 、 分 一 还 配 个 有 这 新 的 0 的 级 别 标， 给 岗 形 位 象 做 工 到 了 玻 璃 天 花 板 ， 那 么 他 在 这 地 方 只 有 两 条 出 路 ： 一 个 是 升 ， 一 个 是 走 ， 升 不 上 去 他 就 走 了 。 工 资 的 作 用 是 为 这 个 人 的 价 值 付 钱 ， 他 的 潜 力 非 常 大 ， 不 能 让 他 升 ， 又 不 想 让 他 走 ， 就 给 他 付 形 象 工 资 。 那 么 多 好 办 法 。 " 这 种 " 一 个 的 打 高 位 分 科 置 ， " 制 技 企 只 实 业 有 行 肯 通 之 定 过 后 形 没 这 ， 象 有 种 员 工 向 外 流 动 减 小 了 ， 员 工 的 内 流 动 加 大 了 。 那 么 ， 这 种 打 分 制 " 新 亚 工 说 ： " 平 ， 透 明 与 不 透 明 ， 公 司 领 最 大 力 量 做 到 公 平 和 透 明 。 态 不 同 ， 有 的 排 得 低 一 点 也 觉 得 很 满 意 ， 有 的 即 使 排 到 第 二 第 三， 没 排 到 第 一 也 会 觉 得 不 舒 服 。 讲 ， 还 是 公 平 的 。 以 到 其 它 公 司 ， 可 自 己 争 取 提 高 。 " 富 ， 其 实 不 是 公 司 的 结 构 、 赢 利 ， 而 是 公 司 这 些 人 和 他 知 识 。 " 为 了 真 正 拥 有 这 些 知 识， 公 司 " 正 考 虑 把 这 些 人 的 技 术 、 识 沉 淀 是 不 程 从 刘 下 是 管 没 伟 来 就 理 有 说 ， 已 经 部 绝 ： 形 十 的 对 " 项 的 实 公 在 平 不 与 满 不 文 公 导 员 意 尽 工 心 总 的 ， 可 可 的 数 ？ 张 ， 正 像 呢 理 诉 真 个 美 经 申 亚 一 十 目 以 新 成 全 部 以 财 公 们 据 司 的 的 库 知 的 东 西 ， 使 后 来 的 人 可 以 不 断 利 用 它 ， 充 实 它 ， 为 企 业 留 点 东 西， 为 公 司 进 一 步 发 展 铺 垫 。 心 人 一 走 ， 整 个 部 门 就 垮 干 到 部 门 经 理 的 ， 他 对 想 非 常 了 解 。 他 说 ： " 培 养 一 个 工 程 师 ， 三 年 就 够 了 。 如 果 三 年 这 个 工 程 师 还 是 一 成 不 变 ， 肯 定 会 出 问 题 ， 一 个 是 这 个 工 程 师 根 本 就 不 行 ， 就 这 么 回 事 儿 ， 不 要 再 培 养 他 了 ； 再 一 个 是 你 不 能 给 他 提 供 很 好 的 发 展 机 会 ， 他 肯 定 要 走 了 。 训 ， 公 司 给 他 的 大 于 他 付 出 的 ， 第 二 年 基 本 持 平 ， 第 三 年 他 可 以 使 公 司 得 益 了 。 往 第 二 年 就 走 ， 学 完 就 走 最 得 益 其 实 任 何 人 并 不 都 是 这 样 的 ， 都 不 想 老 跳 ， 他 希 望 自 己 的 努 力 得 到 认 可 ， 在 这 个 企 业 得 到 机 会 ， 第 三 年 就 很 关 键 了 。 理 人 才 ， 五 年 就 够 了 。 没 有 发 展 ， 肯 定 他 会 走 ， 或 者 第 三 四 年 ， 他 看 不 到 什 么 新 的 变 化， 也 不 愿 留 下 去 了 。 " 企 刘 业 的 伟 员 所 是 工 有 从 进 工 基 来 一 作 层 ， 个 是 一 第 人 而 围 不 了 步 员 一 要 至 年 走 核 " 。 一 工 于 步 的 接 的 思 受 话 后 培 往 。 培 养 一 个 管 到 了 第 五 年 绕 人 来 进 行 的 ， 怎 样 看 待 人 是 很 重 要 的 ， 必 须 要 有 一 个 机 制 ， 使 员 工 明 白， 给 他 一 个 什 么 样 的 任 务 ， 他 做 到 什 么 程 度 使 你 满 意 ， 什 么 程 度 使 你 不 满 意 ； 他 达 到 了 这 个 短 期 目 标 ， 未 来 他 在 公 司 可 能 达 到 一 个 什 么 位 置 。 的 评 判 标 准 ， 这 个 标 准 要 被 认 可， 只 有 这 样 ， 才 会 很 好 地 处 理 人 力 资 源 的 管 理 ， 建 立 起 一 个 有 战 斗 力 的 团 队 来 。 n 的 帮 助， 约 马 远 来 陈 书 利 得 给 到 一 了 个 H 对 e 所 l e 都 适 定 再 找 马 远 谈 谈 到 了 一 家 咖 啡 店 。 的 说 ： “ 马 远 ， 我 承 认 我 在 制 定 薪 酬 标 准 的 时 候 有 很 多 因 素 没 有 考 虑 ， 有 一 些 论 资 排 辈 的 问 题 ， 而 且 没 有 注 意 你 们 的 反 映 ， 在 这 里 我 向 你 道 歉 ， 我 会 与 杨 总 商 量 并 且 及 时 改 正 的 。 马 远 不 好 意 思 了 ， 他 刚 刚 要 表 示 什 么 ， 陈 书 利 接 着 说 ： “ 马 远 ， 我 们 都 是 刚 刚 走 出 学 校 ， 都 很 珍 惜 第 一 份 工 作 ， 我 也 很 想 到 待 遇 好 、 该 首 先 衡 量 自 己 的 实 力 ， 再 储 备 知 识 和 能 力 ， 我 们 先 把 我 们 现 在 的 工 作 做 好 行 吗 ？ ” 马 远 意 识 到 自 己 的 冲 动 ， 说 ： “ 那 么 ， 陈 经 理 把 我 的 辞 职 信 从 杨 总 那 里 撤 回 来 行 吗 ？ ” 陈 书 利 笑 了 ： “ 我 就 件 好 的 公 司 陈 ” 工 他 人 决 条 ， 有 书 陈 作 利 书 ， 开 利 但 门 的 我 见 话 们 用 山 让 应 知 道 你 会 后 悔 的 ， 我 根 本 就 杨 总 ， 回 去 好 好 工 作 把 ！ ” 没 给 【事件四】 高级人才的薪水要不要公开 这一天，陈书利刚刚来到办公室，就听到几个部门的人在那里议论，他不爱听办公室 传闻，就直接进了自己办公室，不一会，董真进来了，问陈书利：“陈经理，我们公司新 聘的总工程师李文杰的年薪有没有十万？”陈书利很奇怪，：“董真，你为什么问这个问 题？不要和他们一起议论，这不好！”董真不高兴了：“大家都在议论这件事，李总是高 薪聘来的，这个高薪有多高，大家都在猜测，问问又怎么了？”董真见陈书利不想回答， 就生气地走了。 陈书利参与了招聘李总的全过程，当然知道李总的薪水，但是杨总在与李总签定合同 时，曾告诉陈书利不要说出李总的薪水，以免涣散军心，尤其对跟他打天下的老人更不能 说。现在，大家都对李总的薪水感兴趣，该不该告诉大家呢？这个问题比较棘手问问导师 吧，也很久没去导师家了。 陈书利来到了齐教授的家，齐教授听了陈书利的问题，笑着说：“这很正常，每个人 都有好奇心，都有探听别人的心理。至于高级人才的薪水应不应该公开，应当视情况而 定。” 【齐教授的帮助】 保密工资是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场状况，并对员工的工资收入实行保 密的一种工资制度。这种工资制度在某些私营企业尤其向小陈你们这样的高科技私营企业 中十分普遍。 在这种情况下，员工的工资变化主要受劳动力市场和企业经营状况的影响，员工本人 在工资的决定上所起的作用不是十分显著；但是有一些高级管理人才或企业急需的稀缺人 才，人才自己的报价往往是决定因素。在签定劳动合同时，双方约定，工资水平一经商定， 则对外界保密，任何一方不得随意泄露。同时企业也可以根据对员工的需求状况调整工资 水平，或解雇员工，员工也可以要求提高工资水平，或由此提出辞职。 实行高级人才保密措施的作用主要有以下几项： 1. 避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不公而产生的矛盾。 2. 在工资确定时，可以较充分吸纳员工的意见，有利于调动员工的积极性。 3. 公司可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持 企业各类人员之间的合理配备。 如今，薪资在人才交流市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最 多的问题。究竟是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？ 广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说，有些企业声称是论才给钱，有才钱多，没才 钱少。这句话貌似合理，其实不然。从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资 格，因而有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围，聘用 价格也会有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么 样是什么样，只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我们曾经点评过一个著名企业 的职位描述。在这个公司的招聘启事中，人事经理和人事文员的职位描述竟然基本一样。薪 酬没有合理标准也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于 被动。其实，人才竞争手段不止薪酬一个方面，否则就很难解释为什么国外企业招聘时都 会将薪水写得一清二楚。 另外，从尊重人才的角度来说，购买东西的消费者有知情权，个人职业生涯中也同样 应该享有知情权。对个人来讲知情权有三个方面：企业的基本情况，包括企业性质、产品、 员工情况和企业文化；岗位情况，包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况， 包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。 但是保密工资的最大弊端是，由于工资是双方在暗中进行的，这样即不利于监督和管 理，容易发生劳资纠纷，又不利于员工之间的团结协作，容易互相猜忌。 目前，对于企业是否实行高级人才薪水保密方案，也就是不让公司的其他员工知道高 级人才的真实工资水平，大家有两种争论。一种认为实行“工资公开”能够促进员工行为 的约束和改进，可以激励他们更加努力工作，有一个奋斗的目标，有一个前进的动力，我 们不能否认金钱的推动力量，当然这种推动是建立在合理、公平的分配原则之下的。另一种 观点认为，实行“工资保密”可以弥补事实上存在的收入不平等现象，因为由于工作的岗 位不同和人的能力高低的不同，客观上的平等是不可能的，企业因为特殊的需要，要聘请 一些高级人才，需要许以高薪，这样这些人的薪水就与其他员工的薪水拉开了距离，为了 保持公司内部的平稳，避免因收入差距而引起的员工之间的争吵、不满以至互相拆台，更 需要采取“保密工资”。 小陈，我认为第二种观点的人本意是好的，为了公司内部的团结，但是，他恰恰忽略 了人的一种本性——好奇，尤其对与自身利益相关而又不知道的事情有着及其强烈的好奇 心。如果公司高薪聘请的高级人才，薪水保密，那么其他员工会尽其所能打探的方法知道 真实的工资水平并与己比较，进而发表评论。 【陷阱】 高级人才薪酬公开的利弊： 1.激励作用：如果在适当的场合公开企业高薪聘请的人才的身价，会起到鼓励公司员工向 此标准努力的作用，激励本公司员工。 2.消极作用：如果公布高级人才的薪资水平的方式处理不当，也会起到相反的作用，员工 会认为自己的工作，能力都与聘请的人水平相差无几，为什么他拿高薪，这不公平，会对 公司产生厌倦感，影响工作，甚至跳槽。 齐教授补充说：“所以在考虑高级人才的薪水是否公开这个问题上，一定要根据每个 公司的实际情况而定，根据公司现有的企业文化，如果公司始终洋溢着奋发向上的气氛， 不妨公开，互相激励促进；如果公司是比较传统的公司，人员关系比较复杂，应当谨慎考 虑公开的后果。”对于小陈你们公司李总的薪酬是否公开，你好好考虑，也要征求李总和 杨总的意见，一定要处理好，否则会产生不良后果。 第二天，陈书利找到了杨总，把公司内部员工对李工的薪水感兴趣的情况对杨总进行 了汇报，杨总沉思了一会，问：“小陈，你的意见呢？你认为有没有必要公开呢？”陈书 利早已准备好了如何回答杨总的反问：“杨总，我是这样考虑的，我们公司是高科技的公 司，员工的素质很高，如果我们象招聘简章那样，把李工的学历、经历和所要承担的责任、 会给公司带来怎样的效益以及对公司今后发展做出怎样的贡献，都全部公开，再告诉大家 李工的真实工资水平，以我们公司员工的素质，应该不会产生互相猜忌的行为 ，同时也说 服一些老员工，可以防止李工今后工作中会出现不配合的情况。杨总，您看如何？”杨总 觉得陈书利的考虑很全面，感到陈书利成熟了许多，征求了李总的意见后，同意了陈书利 的意见。按照陈书利的安排，在一次，员工例会上，杨总向大家隆重介绍了李总的详细情 况，并着重强调了李总研发的项目会给公司带来的巨大收益和李总在这方面的权威性，这 时说出了李总的真实工资水平。会后，陈书利特意听听大家的议论，虽然，大家对李总的 工资十分羡慕，但是都说人家的水平值这个价，没什么嫉妒的，只要努力，也会达到这个 水平的，陈书利高兴的笑了，一场风波就这样平息了。 【事件六】要不要经常加薪 今天，陈书利的心情特别好，因为，昨天听财务张经理说：“公司上半年的效益非常 好 ，盈利很多。”具体数字张经理不肯透露。这样，陈书利也十分欣喜，因为这里面也有他 的辛苦，他的努力。 这时市场部的马远来找他说：“陈经理，公司业绩好了，是不是应该给我们长工资了 上次我提出辞职考虑不周，现在看到公司的发展，我觉得自己多亏没有盲目离开，但我觉 得您是否能考虑考虑给我加薪的事情。我已经来公司一年多了，已经完全能够把我的工作 做好，另外，我利用业余时间学习了一些管理知识，我们宁总也曾对我说，只要我能够胜 任达到销售目标，就给我加薪，另外，也考虑把我的职位从销售助理提升为销售主管。” 陈书利点点头说，表示这问题是可以考虑的，他了解一下情况再与马远本人沟通。 陈书利找到宁强，把马远的话向宁强重复了一遍，听听宁强的意见。宁强挠挠头皮说： “马远的工作确实不错，我觉得可以加薪，但昨天我们部门的另一个员工也与我谈了他希 望加薪的想法，并且表示如果不加薪他就可能辞职，他目前的待遇水平和他所完成的工作 是相匹配的，如果给他加薪就会引起其他员工的不满。但如果给马远又升职又加薪的，他 肯定会呆不住的。员工之间如何能客观地看待自己的薪水可不是一件很容易摆平的事。” “你说的这个问题倒让我想起了联想柳传志说过的一句话，他说：两只小鸡在一起， 一只会觉得自己比另一只大，一只小鸡与一只火鸡在一起，小鸡会觉得自己与另一只一样 大，只有是一只骆驼，才会让小鸡觉得信服。”陈书利笑着说。“这就是人性。” “你说得有道理，可是如何才能让员工认识到他人的价值，不去仅仅攀比工资呢？” 宁强无可奈何地问。 “我倒觉得不是怕员工加薪的问题，而是觉得我们的薪酬体系应该为推动员工加薪提 供机会。如果员工每一次加薪都说明他能为企业提供更多的价值，做更多的工作，我们有 什么理由害怕员工加薪呢？我们应该为员工能够加薪而高兴。”陈书利总是能够用积极的 观点去看待问题。 【应对】 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的 职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力 也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对 薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。 同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提 高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力 资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要 的辅助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过 竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上 岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也 就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员 工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极 性。 需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能 为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者 下”的良好氛围。 ●重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、 津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的， 它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个 人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于高新技术企业的员工，内在报酬和员工的工作 满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动 政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱 激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 ●增强沟通交流 现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬 与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不 了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制 度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随 之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬 的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。 ●参与报酬制度的设计与管理 通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员 工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方 式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符 合实际的报酬制度的形成。 在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的 相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对 报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。 陈书利看了相关的资料，决定调整自己的薪酬方案，与上述原则相符合。 陈书利通过 与员工的几次交流，了解了不同员工的不同加薪要求，陈书利还衡量了不同岗位的薪酬标 准，并征求了大家对不同岗位的薪酬理想标准，也参考了其他公司的薪酬状况，对以前制 定的标准薪酬体系作了适合本公司的适当调整。 由于工资制定和合理性和员工工资有增有 减，所以公司工资的数额并没有多大的增加，但是，许多员工都非常满意，认为公司认识 到了他们的价值并在薪水上得到了体现。杨总对陈书利的作法十分满意，夸奖他成熟了。 【事件七】福利 这天陈书利一大早就来到了办公室，因为今天是董真去交保险的日子，陈书利想办公 室没有人会影响工作。进门后，董真已经走了，他一个人在办公室里忙碌着，这时，电话 铃响了，他拿起电话，原来是自己的导师齐教授，齐教授了解了陈书利最近的工作，然后 说：“书利，我最近在研究一个课题是关于民营企业的福利状况，你能否就你们企业的福 利状况回答一下我的问卷。” “齐老师，您的想法太好了，我其实也特别想了解其他公司在福利方面的做法，为我 搞好自己的工作提供参考。您的工作对我们是非常大的支持，我一定随叫随到。”陈书利与 齐教授约好了晚上去齐教授家中吃饭。 【齐教授的帮助】 在餐桌上陈书利问导师：“齐老师，您的工作给我们介绍一下吧，目前国家规定了那 些福利项目？目前大多数企业又开展了那些福利项目？” 齐教授： 对企业雇员来说，广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的公民，有权享受 政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业员工，可 以享受由企业提供的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个 人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工 资之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 ●福利的特点 1. 补偿性。雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，亦是雇员工 资收入的一种补充形式。 2. 均等性。是指履行了劳动义务的本公司员工，均有享受各种企业福利的平等 权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工 资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不力的影响。 员工福利的均等性原则，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。 3. 集体性。兴办集体企业福利，员工集体消费或共同适用公共物品等是员工福 利的主体形式。 ●我国目前的企业福利形式主要有以下几种： 一、 社会保障 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须 为员工提供的社会保险福利。除员工月工资外，企业为这部分保险大约支付相当于工资额 的 10-20%。有些效益较好的企业还为员工提供了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。 部分有海外雇员的公司还在聘用合同中承诺为这些雇员的配偶、未成年子女提供医疗、伤残 等各类险。 二、 住房公积金 传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。随着 国家推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放， 建立住房公积金，提供住房低息贷款已成为企业为员工提供住房福利的新形式。 三、 交通费 主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送 员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补 助费。 四、 工作午餐 是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供 一定数额的工作午餐补助费。 五、 有偿假期 有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种： 1、产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入 的福利待遇 2、 公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的 有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。 3、法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些 企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂（司）庆日等等。 六、 培训 随着企业对优秀人才和合格员工的渴求，不少企业已明确提出“培训是员工最大福 利”，不断加强对员工培训的设入。目前跨国公司的培训投入费用一般占到年销售收入的 0.5%-2%，并且这个比例仍有上升的趋势。相信国内的企业在未来若干年的发展历程中，必 将越来越重视培训的投入和产出。 七、 各类法律顾问和心理咨询 国外的许多企业聘请常年法律顾问及心理咨询专家，为员工提供法律及心理咨询方面 的服务。我们的一些企业近年来也开始聘请律师或心理专家作专题讲座或提供咨询服务。 八、 职工福利设施 不少国营企业内部有托儿（老）所、职工浴室、职工康乐设施、医务室等等设施。这些也 都是企业为员工支付的福利待遇。 九、 子女教育费 现代员工越来越重视子女的教育，为了使员工子女能接受良好教育，企业提供的子女 教育费成为一项吸引人才的重要福利。我国的许多国营企业自身设有中小学，有些甚至还 有职工大学。另外不少企业则提供例如全（半）额报销子女教育费用等等。 十、 节假日物资发放 企业在节假日发放的米、油、肉等等生活物资用品，这也是企业提供给员工的一项福利 待遇。 除以上所列之外，不同的企业可能还为员工提供其他的福利项目，如员工旅游、服装 费、通讯费、下午茶、文体活动经费，甚至是股票或期权等等。 企业在设计员工的福利项目时，不一定要包括上述的全部内容。重要的是企业应该重 视员工的福利期望，进行相应的福利需求调查，让员工清楚地认识到福利也是工资收入的 一部分。条件成熟的企业可以尝试将“福利货币化”，即将交通、工作餐、住房等等福利项 目转化成货币，根据员工的职务等级及岗位重要性发放到工资中，逐步改变福利的实物性， 这就是今后企业必须要走的“行政后勤社会化”。另外，对于保险、培训等福利项目，可以 采取“福利自助餐”。即员工根据企业所提供的一份菜单，在一定金额限度内，自由选择 符合自己所需要的福利项目。“福利自助餐”的好处非常明显：一方面让员工根据自己的 实际需求选择对自己最有利的福利项目，员工感到受到企业的尊重和重视，增强员工满意 度。另一方面，员工清楚了解了每项福利的成本，会更加珍惜自己的企业，反过来也有利 于企业管理和控制福利成本，促使企业把钱花在“刀刃”上。 很多企业都很关注“有竞争力的工资”，当我们还提供有“竞争力的福利待遇”时， 相信许多员工会重新估量企业为自己支付的不仅仅是每月工资卡。 陈书利你不妨看看以下 两组数字。数据一、跨国大公司在过去的 50 年里，平均工资增长了 40 倍，而福利增长了 500 倍；数据二、在世界 500 强企业中，员工的工资与福利已几近达到 1：1 的比例。 齐教授向陈书利讲完了目前各类企业的福利项目，他向陈书利建议人力资源部将员 工的福利方面的开支列出明细，并根据企业的发展为员工提供步步高的福利保障，为企业 吸引和保留优秀人才。陈书利接受了齐教授的建议，还有一个问题：“临时工要不要给缴 纳保险？” 齐教授： 有的公司认为临时工只工作几个月或更短的时间，给他们缴纳保险得不偿失，所以既 不签定劳动合同也不给缴纳各种保险，这样作的后果是劳资纠纷经常出现，双方都受损失。 其实对企业的发展十分不利。我们国家在这方面有详细的规定： 1996 年 10 月劳动部办公厅在《关于临时工的用工形式是否存在等问题的复函》中曾经 指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职 工享受的权利是一样的，因此，过去意义上 临时工已经不复存在。由此可见，公司以临时 工工作时间短，不固定为由，不与其签定劳动合同，不为其缴纳养老保险的做法是错误的。
27 页
511 浏览
2-国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 第 一 条 总 则 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 贡 献 产 出 原 则 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 每 个 员 工 的 贡 献 率 大 小 — — 劳 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 产 出 — — 经 济 效 益 紧 密 挂 钩 ， 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 对 各 级 员 工 采 用 工 资 总 额 承 诺 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 和 行 为 绩 效 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 ） 。 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 薪 酬 水 平 酒 店 的 薪 酬 水 平 ， 以 政 府 颁 布 的 最 低 工 资 标 准 为 依 据 ， 参 考 工 资 指 导 线 ， 按 照 酒 店 的 经 济 效 益 及 承 受 能 力 合 理 确 定 。 各 个 岗 位 员 工 的 薪 酬 水 平 ， 以 员 工 的 岗 位 测 评 和 业 绩 考 核 为 依 据 ， 参 照 本 地 区 劳 动 力 市 场 工 资 价 位 合 理 确 定 。 第 五 条 薪 酬 调 整 酒 店 在 经 济 效 益 增 长 的 基 础 上 相 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 ， 经 济 效 益 下 降 时 ， 适 当 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 以 至 调 低 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 。 员 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 职 务 及 业 绩 的 变 动 而 作 相 应 的 调 整 。 第 六 条 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 管 理 的 一 项 具 体 措 施 ， 目 的 为 一 定 程 度 上 提 高 员 工 的 生 活 水 平 ， 原 则 上 为 工 资 外 收 入 。 固 定 工 资 不 参 与 酒 店 考 核 ， 每 月 按 时 足 额 发 放 。 基 本 工 资 是 各 级 员 工 《 劳 动 合 同 》 中 劳 动 报 酬 一 项 中 的 核 定 金 额 。 第 八 条 浮 动 工 资 浮 动 工 资 包 含 绩 效 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 管 理 绩 效 （ 结 果 导 向 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 在 酒 店 未 全 面 实 施 绩 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 自 动 默 认 为 两 项 考 核 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 浮 动 工 资 按 考 核 当 月 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = 岗 位 工 资 或 绩 效 工 资 /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1750 75% 1312 10% 175 10% 175 5% 88 1900 70% 1330 12% 228 12% 228 6% 114 2500( 含) 65% 1625 14% 280 14% 140 7% 78 3000( 含) 60% 1800 16% 480 16% 480 8% 240 3500( 含) 55% 1925 18% 630 18% 630 9% 315 4000( 含) 50% 2000 20% 800 20% 800 10% 400 以上 第 九 条 工 资 等 级 工 资 等 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 任 、 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 位 等 级 为 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 准 的 依 据 。 第 十 条 岗 类 岗 级 根 据 岗 位 评 价 ， 将 酒 店 所 有 员 工 的 岗 位 （ 职 务 ） 分 为 几 个 岗 类 。 并 将 企 业 每 一 个 岗 位 （ 职 务 ） 具 体 划 定 为 哪 一 级 别 ， 每 类 岗 又 划 分 为 若 干 个 岗 级 ， 每 类 岗 的 岗 级 可 以 相 等 也 可 以 不 等 。 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 采 用 7 大 岗 位 类 别 24 个 职 级 之 岗 类 岗 级 体 系 ， 详 见 下 表 。 岗位类别 总经理 级别 岗位职务 GM 总经理 房 务 各岗试用期及薪资标准 - 总 - - 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 10000 元 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 / 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 主管级 工程副经理 前台主管 4-D 管事部经理 礼宾主管 PA主 管 服务中心主管 衣房主管 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 主管 采购部主管 保安主管 工 人事 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 E2 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 酒水员 保 安 员 PA技工 餐饮仓管员 监 控 员 员餐 保洁 PA 员 餐饮保洁员 E3 1800 宿舍保洁员 E4 第 十 一 条 实习生 2000 300 洗碗工 假期工 临时工 1750 工 资 等 级 表 工 资 等 级 数 目 : 工 资 等 级 数 目 的 多 少 ， 根 据 各 类 岗 位 生 产 技 术 和 管 理 的 复 杂 程 度 、 劳 动 强 度 、 劳 动 责 任 和 员 工 技 术 业 务 熟 练 程 度 的 差 异 规 定 。 工 资 级 差 : 工 资 级 差 是 各 个 等 级 之 间 的 差 别 ， 即 相 邻 两 个 等 级 的 工 资 标 准 相 差 的 幅 度 。 而 同 一 岗 位 同 一 职 级 又 分 为 试 用 、 转 正 、 资 深 三 个 级 别 ， 岗 位 资 深 级 别 工 资 原 则 上 该 岗 位 转 正 工 资 的 120% （ 工 资 体 系 中 已 注 明 资 深 级 别 的 除 非 ） 。 第 十 二 条 新 进 人 员 工 资 标 准 对 考 核 录 用 的 新 进 员 工 ， 在 试 用 期 内 ， 按 岗 类 、 岗 级 、 工 作 经 历 及 能 力 给 予 试 用 期 的 工 资 总 额 ， 原 则 上 任 何 岗 类 、 岗 级 员 工 都 必 须 经 过 试 用 期 ， 不 可 直 接 套 用 转 正 或 资 深 级 工 资 标 准 ， 即 试 用 期 工 资 按 最 低 一 级 工 资 确 定 。 第 十 三 条 工 资 的 调 整 酒 店 实 行 正 常 的 工 资 调 整 制 度 ， 以 激 励 员 工 向 更 好 的 业 绩 、 更 高 职 位 、 岗 类 岗 级 挑 战 ， 并 鞭 策 不 称 职 人 员 改 进 和 转 变 。 1 、 正 常 调 整 ： 包 括 转 正 提 薪 、 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 （ 如 晋 升 、 降 职 等 ） 。 转 正 提 薪 必 须 经 过 人 力 资 源 部 与 该 员 工 所 属 部 门 的 考 核 并 达 标 后 方 可 执 行 ， 原 则 上 任 何 岗 位 的 转 正 都 必 须 经 过 三 个 月 的 试 用 ， 对 于 个 别 工 作 表 现 突 出 的 所 属 部 门 可 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ； 因 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 必 须 经 过 变 动 后 的 岗 位 试 用 ， 试 用 期 限 为 三 个 月 ， 不 得 直 接 套 用 变 动 后 岗 位 的 转 正 工 资 ； 如 是 降 级 性 质 的 岗 位 变 动 ， 则 其 薪 资 待 遇 必 须 随 着 职 级 的 下 调 而 下 调 ， 酒 店 原 则 上 不 允 许 职 级 下 调 而 薪 资 不 下 调 的 人 事 变 动 ； 无 论 是 转 正 或 晋 升 ， 凡 是 档 案 中 有 过 失 单 记 录 且 有 效 期 未 解 除 的 ， 原 则 上 是 不 予 进 行 人 事 变 动 。 从 试 用 至 资 深 级 至 少 需 要 满 一 年 工 龄 以 上 。 第 十 四 条 正 常 情 况 下 的 工 资 支 付 酒 店 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 末 日 ， 于 该 月 15 日 发 放 。 如 遇 法 定 休 假 节 日 或 休 息 日 则 提 前 一 日 发 放 ， 酒 店 工 资 一 律 通 过 银 行 发 放 ， 无 论 是 正 常 离 职 或 辞 退 等 情 形 ， 均 按 本 规 定 执 行 。 特 殊 情 况 下 人 力 资 源 部 可 酌 情 向 酒 店 提 出 申 请 给 予 现 金 结 算 。 第 十 五 条 有 薪 假 期 的 工 资 支 付 酒 店 员 工 按 国 家 规 定 支 付 给 员 工 的 假 期 工 资 （ 包 括 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 工 伤 等 情 形 ） 的 计 算 基 数 ， 按 员 工 本 人 所 在 岗 位 （ 职 位 ） 正 常 出 勤 的 月 基 本 工 资 的 70% 确 定 （ 超 过 七 天 的 ） 。 按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 ， 低 于 本 地 区 规 定 的 最 低 工 资 标 准 的 ， 按 最 低 工 资 标 准 作 为 计 算 基 数 。 第 十 六 条 加 班 工 资 的 支 付 酒 店 原 则 上 不 设 立 加 班 费 制 度 （ B 级 含 以 上 管 理 人 员 不 设 加 班 费 制 度 ； 如 确 因 工 作 需 要 安 排 员 工 在 法 定 标 准 工 作 时 间 以 外 工 作 且 无 法 补 休 按 人 力 资 源 部 考 勤 管 理 规 定 执 行 . 第 十 七 条 工 资 的 扣 减 凡 属 以 下 情 况 之 一 者 ， 要 扣 减 工 资 ： 请 事 假 缺 勤 的 ； 超 过 带 薪 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 年 休 假 、 生 育 假 规 定 时 间 缺 勤 的 ； 迟 到 、 早 退 、 旷 工 的 按 人 力 资 源 部 《 员 工 手 册 》 规 定 执 行 。 第 十 八 条 工 资 的 代 扣 凡 符 合 以 下 情 况 之 一 的 ， 酒 店 可 从 员 工 每 月 工 资 中 代 扣 ： 代 缴 应 由 员 工 个 人 缴 纳 的 个 人 所 得 税 （ 酒 店 承 诺 税 后 工 资 的 除 外 ） ； 代 缴 应 由 员 工 个 人 承 担 的 各 项 社 会 保 险 费 用 ； 法 院 判 决 、 裁 定 中 要 求 代 扣 的 抚 养 费 、 赡 养 费 ； 法 律 法 规 规 定 可 以 从 员 工 工 资 中 扣 除 的 其 他 费 用 。 第 十 九 条 工 资 的 延 期 支 付 酒 店 因 生 产 经 营 困 难 ， 资 金 周 转 受 到 影 响 ， 暂 时 无 法 支 付 工 资 的 ， 经 与 酒 店 工 会 或 员 工 代 表 协 商 一 致 ， 可 以 延 期 在 一 个 月 内 支 付 工 资 。 延 期 支 付 工 资 的 时 间 应 告 知 全 体 员 工 ， 并 报 市 区 劳 动 保 障 行 政 部 门 备 案 。 第 三 章 第 二 十 条 奖 金 制 度 奖 金 的 涵 义 奖 金 是 对 员 工 超 额 劳 动 部 分 或 劳 动 绩 效 部 分 及 增 收 节 支 部 分 所 支 付 的 奖 励 性 报 酬 ， 是 酒 店 为 了 激 励 员 工 提 高 劳 动 效 率 和 工 作 质 量 付 给 员 工 的 货 币 奖 励 。 奖 金 是 基 本 工 资 制 度 一 种 重 要 的 辅 助 形 式 ， 其 实 质 是 绩 效 工 资 ， 含 月 度 、 季 度 、 年 终 奖 金 。 故 本 案 不 做 说 明 ， 详 情 请 见 《 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 第 四 章 第 二 十 一 条 津 贴 制 度 津 贴 涵 义 津 贴 是 为 了 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 和 因 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 员 工 劳 动 报 酬 的 一 种 工 资 形 式 ， 包 括 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 的 津 贴 、 保 健 性 津 贴 、 技 术 性 津 贴 及 其 他 津 贴 。 第 二 十 二 条 津 贴 类 型 酒 店 设 立 的 津 贴 类 型 有 ： 特 殊 岗 位 津 贴 、 特 殊 工 作 津 贴 、 特 殊 技 能 津 贴 、 其 他 津 贴 。 第 二 十 三 条 津 贴 划 分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第 二 十 四 条 上述三项范围外的津贴种类 津 贴 的 调 整 津 贴 按 岗 位 、 轮 班 、 职 务 的 变 动 而 进 行 调 整 。 津 贴 还 根 据 酒 店 的 经 济 效 益 及 基 本 工 资 标 准 的 变 动 以 及 岗 位 条 件 的 变 化 进 行 适 时 的 调 整 。 第 二 十 五 条 津 贴 明 细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 工龄津贴 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第 二 十 六 条 福 利 制 度 福 利 涵 义 福 利 是 除 工 资 性 收 入 以 外 ， 酒 店 为 满 足 员 工 多 方 面 、 多 层 次 需 要 而 发 放 和 建 立 的 各 种 补 贴 、 实 物 和 设 施 。 酒 店 通 过 福 利 发 放 和 实 施 ， 以 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 。 第 二 十 七 条 福 利 类 型 酒 店 的 福 利 有 金 钱 性 福 利 、 实 物 性 福 利 、 服 务 性 福 利 和 优 惠 性 福 利 等 。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 第 二 十 八 条 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 工 资 保 密 规 定 1 、 工 资 计 发 和 报 批 资 料 在 传 递 过 程 中 按 酒 店 绝 密 文 件 管 理 ； 2 、 员 工 之 间 不 能 相 互 打 听 或 告 知 各 自 的 工 资 ， 否 则 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 ； 3 、 员 工 对 自 己 的 工 资 有 异 议 ， 可 一 对 一 口 头 或 书 面 向 部 门 经 理 或 人 事 行 政 部 经 理 反 映 ， 不 可 当 众 反 映 ， 也 不 可 集 体 反 映 ； 4 、 有 关 工 作 人 员 必 须 按 职 责 保 密 ， 对 有 意 或 工 作 失 职 造 成 泄 密 者 ， 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 。 第 二 十 九 条 其 它 说 明 1 、 涉 及 工 资 事 宜 时 ， 必 须 以 人 力 资 源 部 或 本 工 资 体 系 为 标 准 ， 任 何 部 门 或 个 人 不 得 在 此 范 围 外 对 员 工 做 出 任 何 承 诺 ， 因 此 产 生 的 纠 分 及 责 任 由 当 事 人 负 责 ； 2 、 涉 及 工 资 的 对 内 对 外 通 报 时 ， 一 律 归 口 人 力 资 源 部 管 理 ； 3 、 涉 及 转 正 、 晋 升 、 提 薪 事 宜 时 ， 若 审 批 流 程 未 进 行 完 毕 ， 或 未 得 到 人 力 资 源 部 的 通 知 ， 部 门 不 得 擅 自 向 员 工 进 行 通 报 ， 以 免 造 成 不 必 要 的 投 诉 ； 4 、 招 聘 录 用 过 程 中 ， 不 论 级 别 ， 凡 是 不 在 此 工 资 体 系 范 围 内 的 ， 都 必 须 经 过 审 批 后 方 可 执 行 ， 若 未 经 过 总 经 理 审 批 的 ， 人 力 资 源 部 在 月 工 资 核 算 时 将 按 本 体 系 标 准 执 行 。 5 、 此 工 资 体 系 未 尽 事 宜 ， 以 酒 店 行 政 例 会 讨 论 结 果 为 标 准 执 行 ， 并 由 人 力 资 源 部 负 责 对 外 通 告 。 第 三 十 条 本 体 系 自 2017 年 1 月 1 日 起 正 式 实 施 。
12 页
1087 浏览
2-万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪任集鸿房城 航 金职团运产市 青 物业职位 等职职职职职 职 级级位位位位 主土 暖 13 位 信息管理部经理 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各室土 12 项目经理 2 暖 信 项目工程部经理 电 总 11 出 土 电 暖 人预市 电销 总经理办公室主任 人 项目客服主任 总 销客 10 工 结材 客策 规规 市土 4 9 8 公市 信 招 计 编内 预 美 客 网行策 项目保安主任 媒 项目保洁主任 7 6 车销 项目工程部主任 总合 总经理办公室秘书 专 安市 平土 5 土 电 客 3 文档人行 行文行销 4 信销销 前内 汽 销 3 行档 专 销 监 2 2 1 1信 内后 行 前 信 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
801 浏览
04 4MSW系统销售系统之薪酬分析表，1页
MSW 系统销售系统之薪酬分析表 一、 二、 三、 杠杆工资是指当地最低保障工资 完全自然销售，可以无提成 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可 以无底薪 四、 无技术性销售，杠杆工资的 1-1.5 倍 五、 技术型销售，杠杆工资的 1.5-2 倍 六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的 2-4 倍 七、 八、 九、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润 签单后续型销保为减产式提成，12 个消费期或一半的消费期 十、 十一、 十二、 十三、 工程销售可以为工程分红 外贸售出，定薪，量增式奖金 直销，杠杆 1-1.5，高提成 毛利润与工资成反比，平均差为 50%对 25%，1%对 50% 十四、 十五、 十六、 十七、 十八、 三年标杆财务自由，可以无底薪 品牌式销售的目标是无奖金 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比例 电视销售分利式销售 技术与服务型销售为 50%与 50%周边原则 十九、 二十、 会议式销售，后续单的递减式 高科技，IT、POS，等可以宽带薪酬
1 页
1043 浏览
132最新建筑企业薪酬福利制度(新)
XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2020 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2020 年 7 月 28 日 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2020 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
11 页
756 浏览
7-连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 页数 10-04 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 发行 集团综合管理部 页数 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 业务主办和 基层员工 200 二级部门中 300 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 半年发放 层管理人员 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
18 页
1150 浏览
06员工薪酬及福利补贴制度
员工薪酬及福利补贴制度 为维护员工通过劳动获得报酬的合法权利，规范企业的工资管理及支付行 为，体现公平、公正、公开的用工原则，提高员工劳动生产的积极性。根据国家 有关法律法规和劳动人事制度，结合本公司实际情况，制定本制度。 第一条 本制度适用于公司全体全日制员工（临时工除外）。 第二条 本制度所称工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险性收 入。 第三条 综合计算工时工作制员工与不定时工作制员工采用按月标准工资形 式计发工资（计件员工按照核定计件工时×标准系数计发工资）。 第四条 员工薪酬由基本工资、加班工资和效能奖金三部分组成。员工基本工 资的确定综合考虑岗位、技能、工龄、学历等因素，是相对固定的工作报酬。 第五条 公司根据企业经营状况，在员工基本工资之外，核定效能奖金额度， 员工根据综合表现可以获得核定效能奖金额度内的奖励，效能奖金同当月工资 一起发放。 第六条 根据岗位工作需要，公司对部分员工给予交通、住房、通讯等补贴， 具体标准与人员由人事部门提出报总经理审批确定。 第七条 公司所有员工均不再计算工龄补助。 第八条 员工工资扣除项目包括：考勤（迟到、早退、中途因私外出等）、罚 款、赔款及公司制度规定必须扣除的款项；代扣项目包括：个人所得税、社会保 险费、贷款、借款、以及其它法律法规规定的款项。 第九条 公司员工工资每年根据当地工资报酬平均水平进行调整，同时根据 员工的贡献、技能、学历、经验等有所不同，对在岗的管理人员和技术工人的基 本工资进行相应调整。 第十条 本地员工按照法律规定由公司与员工各自承担的比例交纳社会保险 费用；外地员工统一办理综合保险，保险费用由公司承担。 第十一条 实行绩效考核的员工由部门主管根据相关绩效考核制度进行考核， 并确定绩效考核结果，在效能奖金额度内给予奖励。 第十二条 公司根据不同岗位人员的专业技术、技能和资历的不同，给予相 应的薪金报酬；对于工作表现突出的，给予增加工资和奖金。 1、员工工资调整的（包括试用期满、考核合格的新员工），须由部门主管 提出调资意见，填写《工资（奖金额度）调整申请单》，说明申请理由，并要求 拟调薪员工写出个人工作总结，经人事部门审核通过后，报总经理批准后执行。 2、员工效能奖金额度调整的流程同工资调整流程一样。 3、部门主管的工资调整直接由总经理决定，办公室办理相关调薪手续。 第十三条 部门主管对下属工资额度的调整，必须坚持原则，客观公正，并 应进行严格的考核与评估。 第十四条 员工工资因为岗位调整的，于次月开始以调整后工资执行。 第十五条 销售部门绩效考核与奖金计算按照《销售部门绩效考核办法》执行 生产部管理人员绩效考核与奖金计算按照《生产服务人员绩效考核办法》执行。 第十六条 公司员工工资的增长水平需与经营业绩挂钩，原则上人均工资增 长比例与人均利润、贡献比例相协调。 第十七条 公司实行当月工资下月发放，每月 25 日发放上月工资，遇节假 日提前发放；如遇工资改革等特殊情况不能按时发放的，必须提前通报工会及 员工，但最迟不得超过 5 天。 第十八条 员工每月工资计算方式如下： 1、应发工资＝基本工资＋加班工资＋带薪假日工资＋效能奖金－扣除项目 2、应发总额＝应发工资＋补贴补助-代扣项目 第十九条 按月计算工资的员工，当月加班工资为：基本工资÷当月法定工 作日×加班系数×加班天数。 计件工人月计件工资为：当月完成计件工时×标准系数，加班工资的计算 方法如下： 1、当月每班平均完成计件工时大于或等于每班工时定额的情况下，加班工 资计算方式为：当月每班平均完成计件工时×[（出勤班数-应出勤法定工作日- 公休日加班班数）×1.5+公休日加班班数×2]×标准系数； 当月每班平均完成计件工时＝当月完成计件工时总数÷出勤班数 2、计件工人当月每班平均完成计件工时小于每班工时定额的情况下，加班 工资计算方式为：（当月完成计件工时总数－工时定额×应出勤法定工作日） ÷（出勤班数-应出勤法定工作日）×[（出勤班数-应出勤法定工作日-公休日加 班班数）×1.5+公休日加班班数×2]×标准系数； 当月完成计件工时总数小于工时定额×应出勤法定工作日。且得到审批的加 班班数大于 0，加班工资不能小于 0，同时，生产部必须对完成不了定额的员 工进行评测分析，促进员工技能成长。 3、标准系数、工时定额由公司根据多年的生产经验所积累的科学数据，且 综合考虑当前社会相同岗位薪酬水平、产品工艺情况等诸多因素而合理确定。 4、计件工人临时出现计班的，按某工种应达到每班工资×计班出勤天数计 算计班薪酬，计件薪酬的出勤天数不再包含计班出勤天数。 第二十条 各部门主管将本部门员工考核情况审核签字后于当月结束后一个 星期内报人事部门审核，无故离岗人员必须在离岗后第二天报人事部门。 第二十一条 带薪休假工资： 1、员工连续工作满一年，按照国家规定实行年带薪年休的，休假期间工资 按照月基本工资÷当月法定工作日×实际休假天数计算，综合保险或社会保险 等待遇不变，其他各项补贴不再享受。确因工作和生产需要，不能安排员工年休 假的，公司按应休假天数的日基本工资的 300%计算劳动报酬。 2、婚假、丧假等按照公司《工作时间与休息休假制度》执行。 第二十二条 有下列情形之一的，公司按照下列标准支付工资报酬： 1、安排员工延长工作时间的，按照日基本工资的 150％计算加班工资； 2、休息日安排员工工作，应先尽量安排补休，不能补休的，按照日基本工 资的 200％计算加班工资； 3、法定节假日安排员工工作的，按照日基本工资的 300％计算加班工资。 第二十三条 员工事假期间不享受工资、奖金、补贴等福利待遇；事假超过五 个工作日，当月不得享受补贴补助。 第二十四条 员工病假，按照以下办法计发病假期间工资： 1、连续工龄不满 2 年的，按基本工资的 60％计发； 2、连续工龄满 2 年不满 4 年的，按基本工资 70％计发； 3、连续工龄满 4 年不满 6 年的，按基本工资的 80％计发； 4、连续工龄满 6 年不满 8 年的，按基本工资的 90％计发； 5、连续工龄满 8 年及以上的，按基本工资的 100％计发。 第二十五条 员工病假超过六个月的，按照以下标准发放疾病救济金： 1、连续工龄不满 1 年的，按基本工资的 40％计发； 2、连续工龄满 1 年不满 3 年的，按基本工资的 50％计发； 3、连续工龄满 3 年及以上的，按基本工资的 60％计发。 第二十六条 员工试用期满后的转正工资，从转正之日起计算。 第二十七条 辞职（辞退、停职、免职）人员于办理完交接手续、结清工资之 日起停发工资。未结算工资即离职的人员，公司按照正常程序给予结算，应扣回 的相关款项于工资中扣回。 第二十八条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正， 公司还将对相关部门主管及责任人进行相应的处罚；因误算而超付的工资，人 事、财务部门均可向员工或部门行使追索权，并有权在该员工下月未结算工资中 扣回；因误算而少付的工资，经财务部门核实后，应予补发。 第二十九条 公司集会、培训、教育和外事活动的，公司按规定支付员工工资 第三十条 员工上夜班的，公司给予夜餐补助，夜班补助标准按照生产部有 关制度执行。 第三十一条 一般员工出差的，公司给予差旅补助，补助标准见公司《费用 报销制度》。 第三十二条 公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费用由公司承担。 第三十三条 春节长假，公司外省、市员工按规定休假的，可享受交通补贴： 在规定时间离厂的，补贴 80 元；在规定时间返回公司报到上班的，补贴 160 元。春节长假交通补贴在春节后与工资一起发放。 员工返公司后 2 个月内辞职的，公司有权在离职结算工资时扣回按时返公 司补贴 160 元。 第三十四条 国家法定节假日，假期工资按基本工资发放。 第三十五条 公司结算工资流程： 1、各部门将本部门考勤记录统计后，于每月 7 日前将上月考勤记录交人事 部门统计审核； 2、人事部门于每月 13 日前将审核好后的考勤记录交财务部门，同时提供 如下数据： （1）上月离职、请假人员名单和离职结算清单、请假单； （2）上月迟到、早退、旷工等员工名单及统计，本月工资结算前离职、离岗 人员名单； （3）上月员工加班情况统计及加班申请单； （4）上月工资（效能工资）调整员工名单及调资申请单； （5）上月新增人员名单及身份证复印件； （6）其他人事部门需要提供的资料。 3、生产部应对记件员工工时系数的原始依据在每月 10 前核对后提供给财 务部审核；涉及作业难度系数、辅助工时评审的原始依据每周交财务部门审核一 次，具体操作办法按生产部、财务部有关规定以及《财务部关于生产工时的补充 意见》执行。 4、财务部在工资计算和审核过程中发现的问题，各部门应及时给予处理， 由于部门回复不及时而造成工资发放错误或者延误的，相关部门主管必须承担 相应责任。 5、财务部在工资计算完毕后，由财务总监、总经理签字后，交出纳通过银 行发放到职工工资账户；新进人员由出纳根据办公室提供资料提前到银行办理 工资账户。 6、财务部确认员工工资到帐后，将工资条统一交各部门主管发放，员工领 取工资条时，需在工资发放清单上签字确认；所有工资条发放到位后，各部门 主管需将工资发放清单交回财务部。 第三十六条 本制度自公布之日起试行。
8 页
752 浏览
3-酒店事业部薪酬福利管理制度
酒店事业部薪资管理制度 1、总则 1.1 本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定及其相 关法律解释所制定，本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。 1.2 确定薪资政策时遵循以下原则: 1.2.1 以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的薪资， 使员工的薪资与其劳动的付出相匹配。 1.2.2 坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资原则，发挥薪资在引才、留才方面的作 用。 1.2.3 充分发挥薪资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。 1.3 以岗位薪资制度为基础，绩效薪资为考核依据，津贴、福利为补充的宽幅交叉薪资结构体 系。 1.3.1 岗位（固定）薪资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、能力要求的高低，劳动强度 大小和劳动条件的好差确定的薪资。与员工所签订的劳动合同以岗位薪资为准。 1.3.2 绩效薪资是根据员工完成事业部或部门工作任务情况而取得的考核激励薪资。其目的在于 发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成事业部或部门的经营管理目标，提高奥蓝际德事业部 的综合竞争力。 1.3.3 津贴或补贴为对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 1.3.4 福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。 1.4 薪资岗级共设 10 级，管理岗位 6 级，员工岗位 4 级；根据工作岗位、任职情况及聘任的专 业技术资格对应不同等级，互有交叉的按“就高不就低”的方式定级。 1.4.1 职位序列：包括管理和工人两个序列。 1.4.2 职级：职级即职位等级，管理序列包括：决策层、总监、经理、主管、领班五个等级，员 工分为高级、中级、初级三个等级，厨师分为大工、中工、小工三个等级；职级与激励政策、福 利待遇相关。 1.4.3 薪级：薪级即薪酬级别，每一个职位对应 10 档薪资，根据其岗位胜任能力确定薪级。 1.4.4 职位分布：事业部的每一个职位均对应确定的职位序列、职级、薪级。 1.5 各级员工、各类薪酬确定、调整的最高审批权限如下表： 各类调薪状态的最高审批权限 被调整人员职 级 新入职 晋升加薪 平级调动 降职降薪 特殊调薪（突破范 围） 事业部总经理 集团董事长 集团董事长 总监 集团董事长 集团董事长 经理 集团董事长 集团董事长 主管 事业部总经理 集团董事长 领班 事业部总经理 集团董事长 工人 人力资源总监 集团董事长 注：被调整人员职级是指拟晋升职级或降职前职级。 1.5.1 调资前提 1.5.1.1 固定薪资：事业部每年根据市场薪酬水平、事业部经营规划决定是否调整固定薪资标 准。 1.5.1.2 绩效工资根据绩效激励方案的调整而修订。 1.6 试用期内:员工薪资按劳动合同约定的发，当月出勤满 15 天（含）享有部门绩效提成奖金 （按实际出勤天数计发）。 1.7 实习费：根据企业与实习生或实习院校(单位)所签实习协议具体执行。实习生每周休息 1 天， 不满整月的按实际出勤天数计发。 1.8 加班加点 1.8.1 安排员工在工作时间以外延长工作时间的，原则上由所在部门安排补休或倒休；部门无法 安排倒休的，由部门提交申请报告按程序审批。 1.8.2 加班费的计算基数统一使用当年度市最低薪资标准。 1.8.3 夜班津贴:在 20 时至次日 8 时，连续工作四小时以上的职工，可领取夜班津贴，津贴标准 按国家规定支付。 2、薪酬结构及岗级标准 2.1 薪酬结构： 总薪酬 ＝ 基本薪资 +岗位技能工资+ 绩效奖金 + 津贴等 2.1.1 固定薪资结构及其应用： 基本薪资作为社保、公积金的计算基数；作为病、事假薪资计算基数。 2.1.1.1 基本薪资：职位确定则薪级确定、基本薪资确定，职位变化则薪级、基本薪资变化。 2.1.1.2 岗位技能薪资：根据员工在职位的胜任度确定档位（薪档）。 2.1.1.2.1 现有在岗、在编员工胜任度由员工司龄、在本岗的工作年限、上年度绩效达成结果 综合确定，由人力资源部牵头，各部门具体组织落实并将评价结果报人力资源部、 集团人力资源管理中心审核。（评价标准详件附表三） 2.1.1.2.2 本次套改后，新进员工由人力资源部与使用部门组织岗位胜任力测评，测评内容包 括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。人力资源部按照测评结果确定员 工岗位薪资的等级，经理（含）以上管理人员的薪资要经事业部人力资源总监、总经理、 集团董事长审批。 2.2 事业部职位（序列、职级、薪级、职位）分布 表一： 职位序列 职级 薪级/职位匹配 定义：由事业部总裁、正副总经理组成，对 薪级 决策层 事业部重大业务事项的决策负责。 总监 管理序列 经理 主管 领班 工人 序列 M6 M5 副总经理 考核：事业部战略，年度经营目标。 定义：由事业部一级职能部门负责人组成， 对一级职能的规划与执行负责。 考核：职能规划、年度绩效合同 。 定义：为一级职能单位下设的二级职能处的 负责人，对所辖职能的运营负责。 考核：年度绩效合同分解、执行。 定义：为三级职能（组）的负责人，对所辖 职能的运行负责。 考核：部门绩效考核达成。 定义：对所属业务/流程的执行负责。 考核：业务/流程执行的效率及规范、部门或 班组绩效考核达成。 职位 总经理 薪级 M4 职位 总监 薪级 M3 职位 经理 薪级 M2 职位 主管 薪级 M1 职位 领班 普工 —— 按业务流程 SOP 开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 G3 G2 G1 职位 高级 中级 初级 厨师 —— 按厨房业务要求开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 C3 C2 C1 职位 大工 中工 小工 2.3 事业部员工月固定薪资岗级表 序 管理 序列 工 工人普工 工 厨师厨师 薪 级 M6 M5 M4 M3 M2 M1 G3 G2 G1 C3 C2 C1 职级 职位 总经 理 副总 经理 总监 管理层 经理 主管 领班 — 高级 — 中级 初级 —— 大工 中工 小工 1档 16 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 2档 18 13 10 5.5 3.2 2.7 2.7 2.45 1.95 3.1 2.45 1.95 3档 20 14 11 6 3.4 2.8 2.8 2.5 2 3.2 2.5 2 单位：千元 固定薪资 （上下线） 岗位技能工资（基于职位胜任度） 4档 5档 6档 7 8档 下 档 线 22 24 26 28 30 16 15 12 6.5 3.6 2.9 2.9 2.55 2.05 3.5 2.55 2.05 16 13 7 3.8 3 3 2.6 2.1 4 2.6 2.1 17 14 7.5 4 3.1 3.1 2.65 2.15 4.5 2.65 2.15 2.4 事业部现有员工职位胜任度、分值范围与薪档对应套改表 档位 分值范围 职位胜任度标准 1档 0-19 分 2档 20-29 分 3档 30-39 分 4档 40-49 分 5档 50-59 分 6档 60-69 分 7档 70-79 分 8档 80-89 分 9档 90-99 分 10 档 评分项目 评分占比 司龄 10% 本岗年限 20% 上年度绩效 50% 多职情况 20% 100 分 3 福利：餐补 + 学历补 + 交通补 18 15 8 4.2 3.2 3.2 2.7 2.2 5 2.7 2.2 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2. 25 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 评分规则 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 A 为 100 分 B 为 70 分 C 为 40 分 D和E为0分 无绩效按 B 计算 无兼职:0 分 兼 1 岗位：40 分 兼 2 岗位：60 分 兼 3 岗位：100 分 + 取暖补贴 + 防暑降温费等。 3.1 用餐补助 用餐补助标准：经理（含）及以上人员为 400 元/月；经理以下人员为 250 元/月； 用餐补助计算方式：（用餐补助标准÷本月应出勤天数）*本月实际出勤天数； 用餐补助发放条件：因请假（除调休假）、旷工等不在公司的员工，将不予计发； 3.2 学历补助 学历补助标准：领班及工人岗员工，全日制本科以上学历给予 100 元/人/月； 计算方式：入离职当月按出勤日计算，全月休假（含病假、事假、产假、工伤假等）不 予计发。 3.3 交通补助 适用范围：市场营销部员工； 补助标准：200 元/人/月； 上线 30 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2.25 核算方式：计入固定薪资项，根据当月业绩完成情况进行计算。 3.4 话费 统一领取公司号码，不领取的也不发补贴 3.5 防暑降温费 发放标准：按市里标准 发放期间：每年 6-9 月。 3.6 全勤奖: 是指工人、领班根据月度出勤情况获得的奖励性收入。标准为每人 50 元/月。员 工考勤月中除国家规定的法定节日及年假、公休、调休（≤3 天）外，出现其他任何休假均不予计 发。 3.7 其它薪资项 主要包括：考勤扣款、罚款、话费扣款及其它各项补发/补扣薪资等。 4 本制度所附岗级表及奥蓝际德事业部绩效考核方案，与本制度具有同等效力一并执行，各部 门制定的提成奖金内部分配办法作为本制度的附件。 5 出现恶性经营性亏损或无适合岗位安排的人员及在工作中出现重大失误造成企业损失的人员， 视情况调整岗位薪资或按天津市最低薪资标准发放生活费。 6 本制度未尽事宜，可另行制定补充规定或实施细则作为本制度的附件一并执行。 7 本制度由事业部行政人事部组织实施，并负责解释。 8 本制度自签批之日起开始执行。
4 页
661 浏览
XX纺织布业有限公司薪酬福利管理手册
江门市卓益纺织布业有限公司 薪酬福利管理手册 http://jia-mei.taobao.com/ 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .....................................002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005 4.4 员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................005 4.5 工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................006 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................007 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 007 6.2 员工薪酬层级调整办法................... ............ .............. .............................008 6.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法... . . . . . . . . . . . ...................................010 6.4 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................012 6.5 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................013 6.6 绩效工资计算方法................... .......... . . . . . .. .............. ......................014 6.7 表单.................... ... ....................................................................016 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价 http://www.3722.cn/值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划 部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家 ，包括公司法 律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业 人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度 绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、 学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医 疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 月度 绩效工资 绩效工资 年度 绩效工资 业务提成 加班工资 福利 津贴 保险 年薪制 # # 结构工资制 # # # 提成制 # # # 协议制 # 部分 # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月 岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同 部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 A层级 B层级 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类 / / 70： 70： （20+10） （20+10） 50：（0+50） 70： （20+10） 50：（0+50）(计划部经理) 50：（0+50） 60：（0+40）(开发部经理、设 计员) 70：（20+10）（其 他） C层级 50：（40+10）(业务人 70：（20+10） 员) 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值 评估是解决内部公平性的重要手段。http://www.3722.cn/ 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件 1。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2007～2008 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分 析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）员工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年 度）。 3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总 额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核 计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。 4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发 绩效工资额，再分配到员工。 5）绩效工资计算方法具体见附件 7。 6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加 班时间累计每 8 小时为 1 天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以 补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件 4 加班津贴计算。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益 公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为 1 月 1 日，津贴标准见附件 4。 2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。 3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。 4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 4。 5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件 4。 6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件 4。 7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支 配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 5。 4.1.6 保险。http://www.3722.cn/ 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层 级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的 调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的 薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 薪酬 调整 提出 审核 批准 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理 薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理 人力资源部经理 / 总经理 员工月度/年度考核 部门经理 / 人力资源部经理 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理 薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理 公司、部门季度/年度考 绩效 考核 薪酬 发放 核 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一 年，可按该岗位最低层级薪酬的 80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部 根据员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的 80%（新岗位最低层级薪酬的 80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据 员能力评价模型进行评估定位。 4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总 经理津贴形式发放。 4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼 http://www.3722.cn/ 职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进 行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据 兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也 要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 4.5 工资发放相关规定 4.5.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号 左右（节假日顺延）。 2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。 4.5.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打 听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 B01 805 4.60 133520 8971 C01 565 3.23 46177 3363 B02 785 4.49 124549 8743 C02 535 3.06 42814 3174 B03 765 4.37 115806 8514 C03 505 2.89 39640 2986 B1 745 4.26 107291 8286 C1 475 2.71 36654 2797 B2 725 4.14 99006 8057 C2 445 2.54 33857 2609 B3 705 4.03 90949 7829 C3 415 2.37 31249 2420 B4 685 3.91 83120 7600 C4 385 2.20 28829 2231 B5 665 3.80 75520 7371 C5 355 2.03 26597 2043 B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 24554 1854 B7 625 3.57 61006 6914 C7 295 1.69 22700 1666 B8 605 3.46 54091 6686 C8 265 1.51 21034 1477 B9 585 3.34 47406 6457 C9 235 1.34 19557 1289 B10 565 3.23 40949 3426 C10 205 1.17 18269 1100 B11 545 3.11 37523 3300 C11 175 1.00 17169 911 B04 525 3.00 34223 3174 C04 145 0.83 16257 723 B05 505 2.89 31049 3049 C05 115 0.66 15534 534 B06 485 2.77 28000 C06 85 0.49 15000 说明： 1、B 层级员工的最低标准年薪为 28000 元，B10 以下层差为 1100*岗位价值系数，B10 以上层差为 2000*岗位价值系数。 2、C 层级员工的最低标准年薪为 15000 元，层差为 1100*岗位价值系数。 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的 http://www.3722.cn/依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不 变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 考核等级 卓越 优秀 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 月度考核 不合格 升2级 升1级 不变动 S A1—A2 B1—C1 C2—D / 每季度均有 D，或 者连续三个月出现 D 1次 12 次 需改进 薪酬层级变化情况 考核类别 年度考核 合格 每季度均有 S，且没 有 C1 以下等级 每季度均有 A1，且 没有 C1 以下等级 降1级 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于见习期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）见习期满的员工经考核合格的员工。 2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）见习期满六个月后考核合格的员工。 4）试用期满的晋升员工。 5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的 http://www.3722.cn/附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部业务员工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准年薪 薪酬层级 标准年薪 业务员 1 级 49804 业务员 2 级 47474 业务员 3 级 45144 业务员 4 级 42814 业务员 5 级 40479 业务员 6 级 38149 业务员 7 级 35819 业务员 8 级 33489 业务员 9 级 31159 业务员 10 级 28829 Ⅰ 类片业务员 Ⅱ 类业务员 Ⅲ 类业务员 Ⅳ 类业务员 说明： Ⅰ 类业务员包括：年度销售收入高于 1800 万； Ⅱ 类业务员包括：年度销售收入高于 1300 万； Ⅲ 类业务员包括：年度销售收入高于 800 万； Ⅳ 类业务员包括：在公司工作两年以上者。 2）业务员薪酬划分矩阵 标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10； 3）绩效工资的计算 按公司绩效管理制度进行计算。 4）工资的发放 业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。 4.3 年度业务提成与补贴 年度销售量（万码、万米） X≤60 60＜X≤100 100＜X≤150 X＞150 年度提成（元/码、米） 0.03 0.05 0.07 0.07 汽车补贴 / / 每月包干补贴 2000 元 (配用公司车辆除外) 说明 1、 业务提成方式按累进式计算； 2、 要求当月销售毛利润率总体必须高于 10%，月销售毛利润率每低于 1%，扣除当月业务 提成总额的 5%；如果当月销售毛利润率低于 0%，不给予提成； 3、 业务提成按实际回款时间计算；回款期每超过一个月扣该批次业务提成的 10%；回款期 超过 10 个月后，该批次不予提成。 4.4 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工部分员工。 津贴标准 每年 20 元，入公司满一年起算，计发 10 年为止。 津贴 2：住房津贴 享受范围 江门市区（包括新会市区）以外的员工享受。 津贴标准 每月每人包干补贴 150 元，公司不再负责其他费用。 津贴 3：学历津贴 http://www.3722.cn/ 享受范围 C 层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。 中专 津贴标准 说明 大专 本科 硕士 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 0 元/月 50 元/月 50 元/月 100 元/月 50 元/月 150 元/月 200 元 250 元/月 （1）所有享受学历津贴的员工必须提供国家承认或者颁发的相关证书。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任。 津贴 4：通讯津贴。 享受范围 津贴标准 说明 所有员工包干补贴。 1 100 元/月 计划部经理、物流部经理、Ⅰ类业务员、Ⅱ类业务员 2 50 元/月 Ⅲ 业务员、Ⅳ类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员 3 30 元/月 其他人员（除杂务工外） 如发现不开机现象，罚款 10 元/次 津贴 5：汽油费津贴 享受范围 出纳、总仓管理员 津贴标准 每月每人 20 元 津贴 6：伙食费津贴 享受范围 所有人员 津贴标准 每月人每天 3.5 元，按实际出勤天数补贴。 津贴 7：加班费津贴 享受范围 C 层级员工（所有业务人员、杂务工除外） 津贴标准 1、 所有加班需报上一级主管审批； 2、 原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）； 3、 加班员工如果不能安排补休者，每人每天补贴 30 元（不足一天按半天计算）； 4、 所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。 津贴 8：出差津贴 享受范围 所有员工 津贴标准 1、 江门地区（市区除外，包括新会市区）出差，每天补贴伙食费 6 元（半天出差减半）； 2、 国内（江门地区以外）出差每天包干补 25 元（半天出差减半）； 3、 境外出差每天包干补贴 150 元； 4、 交通费用、住宿费用按标准凭相关票据实报实销。 附件 5：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 有薪假期 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 公司安排活动 中秋节物资 全员 100 元/人 春节物资 全员 公司安排活动、开工利是 法定节假日 全员 社会保险 全员 按国家规定执行 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 按国家规定执行， 法定节假日加班且无法补休者，补发 50 元/人/天 附件 6：绩效工资计算方法 1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成； 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。 3）公司绩效工资总额计算办法： a) 公司季度绩效工资总额计算办法： 公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数 公司季度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 a) 公司年度绩效工资总额计算方式： 公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数 部门年度绩效工资基数=Σ 员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门绩效工资实发总额计算办法： a) 部门月度绩效工资总 http://www.3722.cn/额计算办法： 部门月度绩效工资实发总额（B1） = 部门月度绩效工资基数× 部门月度绩效考核系数 部门月度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数: 公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 — 第一、二月的部门月度绩效工资总额 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数 ×A2 部门月度绩效工资实发总额（B2） = ∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数） b) 部门年度绩效工资总额计算办法： 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 ×A3 部门年度绩效工资实发总额（B3） = ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法： a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得月度绩效工资 = 部门负责人月度绩效工资基数 × 部门月度绩效考核系数 b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 部门负责人年度绩效考核系数 ×公司年度绩效系数 6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法： a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法： 员工实得月度绩效工资 = 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数 ×B1（或者 B2） ∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数） B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额 b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法： 员工实得年终绩效工资 = 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 ×B3 ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B3为部门年度绩效工资实发总额 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下： a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 达标 较差 差 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) S A B C D M≥120 120M≥110 100M≥90 90M≥80 M80 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 员工绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。 需改进 不合格 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
18 页
748 浏览
xx物业管理有限公司规范文件薪酬福利制度细则
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
8 页
632 浏览
XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
9 页
943 浏览
xx工程部薪酬福利管理制度
薪 酬 福 利 管 理 制 度 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 为 规 范 公 司 员 工 薪 资 体 系 ， 促 进 薪 酬 福 利 管 理 ， 激 发 员 工 的 积 极 性 、 主 动 性 和 创 造 性 ， 特 制 定 此 方 案 。 第 二 条 薪 酬 管 理 原 则 1、 公 平 原 则 ： 实 行 岗 位 技 能 工 资 制 度 ， 克 服 原 采 用 工 资 制 度 所 存 在 的 一 些 弊 端 ， 更 重 要 的 是 根 据 其 所 在 岗 位 的 价 值 确 定 其 工 资 待 遇 2 、 激 励 原 则 ： 绩 效 工 资 由 原 来 的 近 乎 固 定 发 放 方 式 转 变 为 根 据 业 绩 考 评 情 况 浮 动 发 放 的 弹 性 工 资 ； 3 、 合 法 原 则 ： 符 合 国 家 薪 酬 法 律 规 定 ， 符 合 河 南 省 最 低 工 资 标 准 。 第 三 条 管 理 职 责 ： 1、 总 经 理 A 、 根 据 公 司 发 展 需 要 ， 提 出 本 制 度 的 制 定 和 修 正 纲 要 ， 以 及 公 司 薪 资 分 配 原 则 。 B 、 组 织 讨 论 并 批 准 本 制 度 的 实 施 。 C 、 负 责 审 批 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 和 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 2、 行 政 人 事 部 职 责 A 、 拟 定 、 修 订 公 司 薪 酬 管 理 制 度 和 年 度 薪 酬 预 算 B 、 提 出 年 度 员 工 薪 资 调 整 方 案 C 、 填 制 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 D 、 汇 总 绩 效 、 考 勤 情 况 E 、 编 制 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 F 、 核 算 工 资 ， 发 放 工 资 条 第 四 条 适 用 范 围 本 制 度 适 用 于 公 司 全 部 员 工 第 二 章 薪 酬 结 构 第 五 条 薪 酬 构 成 ： 1 、 薪 酬 包 括 基 本 工 资 （ 技 能 工 资 、 职 称 工 资 ） 、 岗 位 工 资 、 绩 效 工 资 或 业 绩 提 成 、 全 勤 奖 、 年 终 奖 等 表1—1 序 号 薪酬类别 薪 酬 内容 金额 备注 员 1 技 能 工资 工 龄 、 学 职 称 （ 术 等 级 岗 位 工资 按 岗 位 差 别 基本工资 的 工 历 和 或 技 ） 2 绩效工资预算 按岗位级别设置 绩效工资* 考核分数 3 全勤奖 50元/ 月 全体人员 4 业绩提成 按业绩提成制度执行 适用于销售类人员 5 年终奖 按相关制度执行 6 社会保险 7 其它奖励 五险 转正后员工 按相关制度执行 （ 一 ） 技 能 工 资 由 员 工 的 工 龄 、 学 历 和 职 称 （ 或 技 术 等 级 ） 三 个 因 素 确 定 。 （ 二 ） 岗 位 工 资 根 据 每 个 岗 位 的 岗 位 相 对 价 值 确 定 。 第 六 条 技 能 工 资 的 计 算 ： 技 能 工 资 =学 历 年 限 工 资 +职 称 工 资 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） 其 中 ： A为 不 同 学 历 对 应 的 工 资 基 数 ， 详 见 正 规 院 校 学 历 工 资 基 数 表 ； n 为 取 得 相 应 学 历 后 在 本 公 司 工 作 的 年 限 。 员 工 学 历 发 生 变 动 时 ， 学 历 年 限 工 资 分 段 计 算 ， 计 算 公 式 为 ： 分 段 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） + （ B-A ） +B*m*5%+…… 其 中 ： A 为 初 始 学 历 工 资 基 数 ， B 为 继 续 教 育 后 的 学 历 工 资 基 数 ， m为 取 得 继 续 教 育 学 历 或 学 位 的 时 间 。 职 称 工 资 详 见 职 称 工 资 表 。 表1—2 正规院校毕业学历工资基数表 学历 基数 高中以下 200 高中（技校） 240 中专 300 大专 380 本科 600 硕研 900 博研 1500 单位：元 （ 四 ） 学 历 年 限 的 核 定 日 期 为 9 月 1 日 ， 计 算 到 整 年 。 第 七 条 职 称 工 资 的 核 定 ： （ 一 ） 工 人 的 的 技 术 等 级 和 职 称 工 资 的 对 应 关 系 ： 初 级 工 对 应 基 本 级 ， 中 级 工 对 应 员 级 ， 高 级 工 对 应 助 理 级 ， 技 师 对 应 中 级 ； （ 三 ） 其 他 人 员 对 应 基 本 级 。 表1—3 职称工资表 单位：元 职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 职称工资 80 100 150 180 220 第 八 条 正高级 300 岗 位 工 资 确 定 方 法 ： 岗 位 工 资 确 定 为 一 级 到 十 级 共 10 个 级 别 。 岗 位 工 资 是 员 工 本 人 岗 位 职 责 的 确 定 ， 它 与 本 岗 位 的 职 级 和 工 作 难 易 有 关 。 表 1—4 员 工 薪 酬 等 级 与 行 政 职 级 对 应 表 行 政 薪 酬 薪 酬 适 用 岗 位 等 级 级 别 档 次 一 一 级 一 级 档 ～ 总 经 理 十 档 一 副 总 经 理 、 业 务 总 监 、 财 务 二 级 二 级 档 ～ 总 监 、 技 术 总 监 十 档 三 级 三 级 一 行 政 人 事 经 理 、 财 务 经 理 、 四 级 四 级 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 客 部 行 理 副 行 政 主 管 、 人 事 主 管 、 财 务 主 管 、 客 服 主 管 、 技 术 主 管 、 市 场 部 主 管 行 政 专 员 、 人 事 专 员 、 出 纳 、 会 计 、 技 术 专 员 、 业 务 专 员 、 五 级 五 级 一 档 ～ 十 档 六 级 六 级 一 档 ～ 十 档 七 级 七 级 八 级 八 级 一 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 服 经 政 、 经 经 理 人 市 理 理 、 事 场 、 培 副 部 技 训 经 副 术 部 理 经 经 经 、 理 理 、 市 场 理 技 术 副 经 、 培 训 部 行 政 助 理 、 人 事 助 理 、 业 务 助 理 高 级 技 工 、 中 级 技 工 、 初 级 技 工 、 操 作 工 、 搬 运 工 、 第 九 条 绩 效 工 资 ： 1、 绩 效 工 资 是 绩 效 考 核 人 员 对 所 在 岗 位 被 考 核 人 员 进 行 客 观 、 公 正 的 考 核 2、 绩 效 工 资 计 算 公 式 ： 实 际 绩 效 工 资 =本 岗 位 基 本 工 资 *X% 其 中 X由 考 核 成 绩 得 分 而 确 定 。 表 1—5 考 核 考 核 等 绩 效 工 资 成 绩 级 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 96—100 A 15% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 91—95 B 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 86—90 C 5% 71—85 D 无 奖 惩 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 61—70 E 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 51—60 F 30% 50 分 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 G 以 下 50% 3 、 连 续 评 价 为 A 级 2 次 或 评 估 为 A 级 5 次 的 ， 可 以 上 调 薪 酬 1级 评 价 为 连 续 评 经 理 级 升 机 会 ； 经 理 级 4 、 具 体 d。 ； G级 1次 或 连 续 评 价 为 E级 5次 的 予 以 劝 退 ； 价 为 F级 2次 、 E级 3次 的 ， 下 调 薪 酬 1级 ； 员 工 年 度 评 价 为 A的 ， 优 先 考 虑 给 予 职 位 晋 员 工 年 度 评 价 为 D的 ， 职 位 给 予 下 调 ； 绩 效 考 核 见 附 表 a ， 附 表 b ， 附 表 c ， 附 表 第 十 条 全 勤 奖 ： 1 、 全 勤 奖 是 指 当 月 在 公 司 规 定 的 何 迟 到 、 早 退 等 缺 勤 记 录 ， 无 任 何 事 病 假 、 婚 假 、 丧 假 、 产 假 及 其 它 假 休 除 外 ） ， 才 能 享 受 全 勤 奖 2 、 按 公 司 规 定 上 班 时 间 计 算 考 勤 为 准 3 、 不 服 从 安 排 怠 工 、 擅 自 离 岗 影 者 ， 扣 除 本 月 全 勤 奖 4 、 每 月 全 勤 奖 为 50 元 第 十 一 条 业 绩 提 成 ： 1、 业 绩 提 成 为 适 用 于 销 售 管 理 人 员 是 根 据 销 售 业 绩 进 行 提 成 。 2 、 员 工 业 绩 提 成 中 各 项 标 准 的 制 定 提 成 管 理 制 度 》 3 、 业 绩 提 成 的 最 低 金 额 为 零 ， 不 进 第 十 二 条 年 终 奖 分 配 ： 1 、 业 务 部 门 年 终 奖 按 照 全 年 业 绩 总 2 、 其 他 部 门 按 一 个 月 工 资 计 算 3 、 本 年 度 已 离 职 、 准 备 离 职 、 试 用 奖 励 4 、 年 度 内 员 工 出 勤 未 满 一 年 ， 按 实 月 度 出 勤 不 足 15 天 ， 不 予 计 算 ， 月 度 出 勤 超 过 15 天 ， 按 一 月 计 算 第 十 三 条 1 、 行 政 人 协 议 的 情 形 工 资 定 级 2、 新 员 工 次 （ 即 一 档 员 工 可 经 分 情 提 升 至 较 上 班 时 间 内 无 任 假 、 期 等 （ 年 假 、 补 ， 以 考 勤 机 资 料 响 工 作 正 常 进 行 及 销 售 人 员 ， 它 详 见 《 员 工 业 绩 行 负 值 计 算 量 的 1% 计 算 期 员 工 不 享 受 该 际 出 勤 月 数 计 算 ， 第 三 章 定 薪 管 理 新 员 工 工 资 定 级 事 部 在 招 聘 时 ， 与 拟 录 用 人 员 有 薪 酬 口 头 ， 按 双 方 已 经 达 成 的 协 议 进 行 薪 ） 管 高 酬 进 副 档 原 入 总 次 则 上 从 与 其 职 级 相 符 薪 级 的 最 低 档 ， 工 作 能 力 强 、 工 作 经 验 丰 富 的 新 经 理 （ 或 总 监 ） 、 总 经 理 批 准 后 酌 。 第 四 章 实 习 生 、 试 用 期 第 十 四 条 实 习 生 薪 酬 1 、 实 习 生 在 公 司 实 习 期 间 的 薪 酬 的 实 习 协 议 支 付 2 、 公 司 根 据 实 习 学 生 在 实 习 期 间 能 力 ， 允 许 成 绩 优 秀 的 实 习 生 在 实 后 转 入 试 用 期 ， 享 受 试 用 期 工 资 第 十 五 条 试 用 期 薪 酬 ： 1 、 新 员 工 试 用 期 为 3 个 月 ， 试 用 后 核 定 工 资 的 80% ， 且 不 低 于 当 地 最 资 水 平 2 、 试 用 期 结 束 后 ， 经 考 核 合 格 后 式 员 工 的 薪 酬 待 遇 3 、 试 用 期 经 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 个 月 ， 试 用 期 工 资 不 变 ， 或 者 公 司 期 员 工 进 行 辞 退 处 理 员 工 薪 酬 按 公 司 与 学 校 签 订 的 工 作 表 现 和 学 习 习 期 满 期 工 资 不 低 于 转 正 低 工 可 以 转 正 ， 享 受 正 可 以 延 长 试 用 期 一 对 试 用 第 五 章 薪 资 调 整 第 十 六 条 薪 级 调 整 ： 1 、 在 员 工 劳 动 合 同 持 续 期 间 内 ， 公 司 有 权 根 据 国 相 关 政 策 、 行 政 法 规 、 公 司 经 营 效 益 、 人 员 职 级 变 化 、 员 工 工 作 业 绩 、 劳 动 市 场 的 供 求 变 化 、 社 会 物 价 水 平 等 因 素 对 员 工 薪 酬 进 行 向 高 或 低 的 双 向 调 整 2 、 员 工 新 的 薪 酬 标 准 在 薪 酬 调 整 方 案 批 准 后 次 月 执 行 第 十 七 条 定 期 调 薪 ： 1 、 薪 酬 调 整 原 则 上 每 年 一 次 ， 每 年 的 3月 1日 为 薪 定 期 调 整 日 ， 公 司 可 以 考 虑 在 定 期 调 薪 日 为 员 工 调 整 薪 酬 2 、 员 工 薪 酬 调 整 的 参 考 因 素 有 员 工 工 作 能 力 、 工 态 度 、 工 作 潜 力 、 上 一 年 度 的 工 作 业 绩 等 ， 行 政 人 事 部 进 行 综 合 评 估 并 拟 定 方 案 ， 经 总 经 理 准 后 ， 对 符 合 调 薪 条 件 的 员 工 给 予 适 当 的 薪 酬 调 整 第 十 八 条 薪 资 个 人 调 整 ： 1、 由 于 奖 惩 或 职 级 的 升 降 而 引 起 员 工 个 人 薪 资 标 的 提 高 或 降 低 ， 只 限 于 员 工 个 人 薪 资 的 调 整 ， 不 影 公 司 其 他 员 工 的 薪 资 水 平 2、 薪 资 调 整 原 则 上 只 是 在 本 薪 档 的 上 或 下 一 个 档 波 动 ， 薪 资 调 整 的 幅 度 不 超 过 2档 第 十 九 条 薪 资 全 员 普 调 1 、 公 司 根 据 上 一 年 度 企 业 经 营 效 益 、 同 行 业 的 薪 调 查 、 CPI 指 数 、 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 等 因 素 对 薪 酬 家 力 起 酬 作 批 准 响 次 酬 标 准 进 行 的 整 体 调 整 2、 薪 资 的 全 员 普 调 可 以 是 向 上 或 向 下 的 双 向 调 整 第 二 十 条 调 薪 限 制 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 均 无 资 格 参 与 薪 资 调 整 A、 自 调 薪 日 止 员 工 在 公 司 任 职 未 满 一 年 ， 或 一 年 已 有 加 薪 记 录 B、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 请 病 假 、 事 假 、 产 假 时 累 计 2个 月 或 2个 月 以 上 C、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 旷 工 2天 或 2天 以 上 者 D、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 被 公 司 处 以 记 过 处 分 或 2 以 上 警 告 处 分 E、 自 调 薪 日 止 一 年 内 自 我 申 请 脱 产 培 训 进 修 累 计 过 二 个 月 者 （ 公 司 安 排 培 训 除 外 ） 第 二 十 一 条 符 合 调 薪 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 当 事 人 可 以 向 行 政 人 事 申 请 调 薪 ： A、 员 工 职 级 发 生 变 动 B、 员 工 为 公 司 做 出 突 出 贡 献 或 工 作 业 绩 取 得 重 大 破 C、 上 一 年 度 被 评 为 优 秀 管 理 人 员 或 优 秀 员 工 D、 员 工 在 公 司 工 作 三 年 以 上 无 调 薪 记 录 者 第 二 十 二 条 提 成 比 例 的 调 整 1、 公 司 依 据 产 品 市 场 和 销 售 业 务 发 生 的 变 化 ， 在 有 利 于 提 高 公 司 的 整 体 业 绩 和 经 营 效 益 ， 又 有 利 于 高 员 工 的 薪 酬 收 入 和 工 作 积 极 性 的 前 提 下 ， 适 时 调 生 产 或 销 售 提 成 比 例 或 其 它 业 绩 提 成 比 例 的 计 算 方 2、 提 成 比 例 计 算 方 法 的 调 整 须 由 利 益 相 关 部 门 提 要 求 ， 在 行 政 人 事 部 拟 定 方 案 、 管 理 层 会 议 讨 论 修 总 经 理 批 准 以 后 方 能 生 效 第 二 十 三 条 薪 酬 调 整 申 报 审 批 流 程 ： ： 内 间 次 超 部 突 既 提 整 法 出 正 、 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第 二 十 四 条 1 、 公 司 为 员 业 保 险 、 工 伤 2 、 行 政 人 事 社 会 保 障 部 门 3 、 社 会 保 险 人 月 度 工 资 中 第 二 十 五 条 1 、 家 法 定 节 文 件 通 知 为 准 表1—7 社 工 保 部 办 的 代 法 假 会 购 险 依 理 个 扣 定 日 保 买 、 据 有 人 代 节 为 第 七 章 险 ： “ 五 险 ” 生 育 保 险 法 定 福 利 关 的 手 续 承 担 部 分 缴 假 日 ： 带 薪 休 假 员 工 福 利 ， 即 社 会 养 老 保 险 、 失 、 医 疗 保 险 的 最 低 缴 纳 基 数 按 月 到 由 行 政 人 事 部 在 员 工 个 ， 具 体 放 假 安 排 以 公 司 法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1 月1 日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10月1 ～ 3 日 第 二 十 六 条 病 假 规 定 ： 门 诊 病 假 三 天 以 内 凭 病 历 本 、 缴 费 单 等 有 效 证 件 享 受 60% 基 本 工 资 表1—8 因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或5 年以上工龄 1 个月以 内 60% 基本工资 70% 基 本 工 资 80% 基本工资 1-2 个月 50% 基本工资 60% 基 本 工 资 70% 基本工资 2-3 个月 40% 基本工资 50% 基 本 工 资 60% 基本工资 3 个月以 上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3 、 员 工 休 住 院 病 假 时 不 保 留 原 有 工 作 岗 位 假 工 资 在 休 病 假 完 毕 上 班 后 第 2个 月 与 工 资 一 起 分 批 发 放 ， 辞 职 或 准 备 辞 职 的 员 工 院 病 假 工 资 第 二 十 七 条 住 房 福 利 ： 1 、 公 司 为 员 工 免 费 提 供 集 体 宿 舍 ， 水 电 等 工 自 行 承 担 2 、 在 公 司 所 在 地 有 住 宿 处 或 租 房 居 住 的 员 不 给 予 住 房 补 贴 第 二 十 八 条 生 育 福 利 ： 1 、 从 缴 费 的 下 个 月 起 ， 连 续 缴 费 10 个 月 生 参 保 职 工 可 享 受 产 假 津 贴 2 、 员 工 在 休 产 假 期 间 ， 将 发 放 产 假 津 贴 ， 3 、 未 办 理 结 婚 证 和 准 生 证 的 女 职 工 、 或 者 家 计 划 生 育 政 策 的 怀 有 第 二 胎 的 女 职 工 在 生 育 、 流 产 或 者 终 止 妊 娠 ， 单 位 不 能 按 产 但 符 合 国 家 计 划 生 育 政 策 的 第 二 胎 生 育 除 外 4 、 产 假 的 期 限 为 3 个 月 ， 包 括 产 前 15 天 产 产 后 休 息 ， 符 合 晚 育 条 件 的 ， 增 加 产 假 30 天 ， 难 产 和 多 胞 胎 生 育 增 加 15 天 ， 超 出 的 假 处 理 5 、 公 司 为 未 缴 纳 1 年 社 会 保 险 而 不 能 享 受 的 员 工 按 当 地 最 低 工 资 水 平 支 付 产 假 期 间 的 福 利 6 、 生 育 津 贴 在 员 工 休 产 假 完 毕 上 班 后 分 3 生 育 津 贴 与 每 月 工 资 一 起 发 放 第 二 十 九 条 事 假 工 资 扣 除 ： 1 、 事 假 工 资 扣 除 额 计 算 公 式 （ 休 事 假 10 天 事 假 工 资 扣 除 额 =（ 核 定 工 资 +绩 效 , 住 院 病 不 享 受 住 费 用 由 员 工 ， 公 司 育 保 险 的 停 发 工 资 不 符 合 国 假 处 理 ， 假 休 息 和 假 期 按 事 生 育 津 贴 个 月 发 放 ， 以 下 ） 工 资 ） /30 天 *事 假 天 数 2 、 请 假 超 过 10 天 扣 除 全 部 绩 效 工 资 3 、 事 假 须 提 前 1天 申 请 ， 1天 之 内 （ 含 ） 部 门 经 批 ， 两 天 （ 含 ） 以 上 总 经 办 审 批 ， 通 过 后 方 可 执 行 。 否 则 按 旷 工 处 理 。 特 殊 情 况 ， 销 立 即 补 办 手 续 4 、 法 定 节 假 日 前 后 原 则 上 不 允 许 请 假 ， 特 殊 情 总 经 办 审 批 5 、 原 则 上 不 允 许 电 话 、 短 信 或 代 别 人 请 假 ， 特 况 出 具 第 三 方 证 明 ， 否 则 按 旷 工 处 理 。 6 、 原 则 上 任 何 事 假 不 得 超 过 5 天 （ 国 家 法 定 节 除 外 ） ， 凡 超 过 5天 以 上 的 须 有 特 殊 材 料 说 明 ， 否 则 按 停 薪 留 职 严 重 的 辞 退 。 7 、 旷 工 1 天 扣 除 双 倍 日 工 资 ， 旷 工 三 天 以 上 视 动 离 职 。 第 三 十 条 婚 假 ： 1 、 公 司 员 工 符 合 法 定 结 婚 条 件 ， 享 受 婚 嫁 假 3 符 合 晚 婚 晚 育 条 件 结 婚 的 员 工 ， 享 受 婚 嫁 假 15 天 （ 其 中 晚 婚 假 12 天 ） 2 、 员 工 办 理 婚 假 审 批 手 续 时 ， 须 填 写 请 假 单 后 本 人 身 份 证 、 结 婚 证 报 行 政 人 事 部 审 批 第 三 十 一 条 丧 假 ： 1 、 公 司 员 工 的 直 系 亲 属 （ 父 母 、 子 女 、 配 偶 、 母 、 公 婆 ） 过 世 时 ， 可 以 休 丧 假 3天 2 、 丧 假 及 路 程 假 均 为 带 薪 假 ， 享 受 当 月 计 算 的 率 第 三 十 二 条 带 薪 年 假 ： 1 、 在 公 司 任 职 满 一 年 以 上 的 员 工 ， 均 可 享 受 带 休 假 ， 带 薪 年 休 假 须 由 符 合 条 件 的 员 工 以 书 面 的 形 式 逐 级 提 出 申 请 2 、 带 薪 年 假 给 假 标 准 为 三 天 3 、 员 工 当 年 累 计 请 事 假 20 天 以 上 的 ， 不 享 受 当 年 休 假 第 三 十 三 条 员 工 培 训 1 、 根 据 企 业 发 展 战 略 、 人 力 资 源 战 略 规 划 、 员 个 人 兴 趣 和 职 业 生 涯 规 划 ， 公 司 出 资 让 员 工 参 加 专 项 培 训 2 、 参 加 专 项 培 训 的 员 工 须 与 行 政 人 事 部 签 订 培 议 ， 培 训 的 内 容 涉 及 技 能 培 训 、 管 理 培 训 、 企 业 文 化 培 训 等 3 、 培 训 费 用 包 括 授 课 费 、 住 宿 费 、 车 旅 费 、 餐 资 料 费 等 4 、 、 已 参 加 公 司 出 资 专 项 培 训 的 员 工 ， 在 培 训 工 作 年 限 内 离 职 或 因 业 绩 考 核 不 合 格 而 解 理 审 假 后 况 需 殊 情 假 日 为 自 天 ， ， 凭 岳 父 出 勤 薪 年 年 的 工 的 训 协 饮 费 、 协 议 除 劳 动 关 系 ， 由 员 工 一 次 性 按 年 限 比 例 结 清 公 司 已 支 付 的 培 训 费 用 ； 5 、 培 训 协 议 工 作 年 限 为 自 培 训 完 毕 后 上 班 的 第 一 天 开 始 计 算 第 三 十 四 条 其 他 福 利 ： 公 司 视 情 况 酌 情 为 员 工 提 供 春 节 、 端 午 、 中 秋 等 节 日 礼 品 表1—9 福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 1 春节 试用期50 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第 八 章 第 三 十 五 条 备注 转正100 新年上班时发放 根据岗位职级 根据岗位职级 薪 酬 预 算 管 理 薪 酬 预 算 内 容 薪 酬 预 算 是 人 力 资 源 战 略 规 划 、 人 力 资 源 成 本 与 费 用 分 析 、 财 务 全 面 预 算 管 理 中 的 一 项 重 要 内 容 ， 主 要 包 括 ： 工 资 、 福 利 、 业 绩 提 成 、 奖 金 、 五 险 等 的 预 算 。 第 三 十 六 条 薪 酬 预 算 的 控 制 1 、 薪 酬 预 算 控 制 须 与 企 业 发 展 战 略 、 公 司 效 益 和 个 人 绩 效 考 核 评 估 紧 密 结 合 ； 2、 薪 酬 预 算 控 制 可 以 运 用 销 售 额 /销 售 利 润 与 薪 酬 总 量 呈 正 相 关 的 统 计 方 法 ， 同 时 对 非 提 成 薪 酬 采 用 定 量 控 制 。 第 九 章 薪 酬 第 三 十 七 条 薪 酬 总 额 1、 员 工 月 薪 资 总 额 ＝ 核 定 工 资 月 度 奖 （ 或 业 绩 提 成 ） +全 勤 奖 第 三 十 八 条 考 勤 管 理 每 月 5日 前 行 政 人 事 部 将 上 月 考 第 三 十 九 条 薪 酬 计 算 发 放 +绩 效 工 资 *考 核 分 数 + － 应 扣 款 项 勤 统 计 汇 总 ， 并 确 认 1、 每 月 7日 前 业 务 部 门 负 责 成 相 关 的 销 售 提 成 和 绩 效 考 2 、 每 月 12 日 前 由 行 政 人 事 根 据 绩 效 考 核 结 果 计 算 绩 效 资 表 》 3 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 足 20 天 ） 将 核 部 工 已 结 汇 资 计 果 总 ， 算 交 绩 编 的 到 效 制 与 行 考 《 员 政 核 员 工 人 结 工 业 事 果 月 绩 部 ， 度 提 。 并 工 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 月 工 资 = 基 本 工 资 * 实 际 出 勤 天 数 /24 4 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 低 于 20 天 ） 月 工 资 =（ 基 本 工 资 +绩 效 工 资 ） *实 际 出 勤 天 数 /24 5、 以 元 为 单 位 计 算 薪 资 ， 小 数 一 律 四 舍 五 入 第 四 十 条 扣 除 或 补 杂 1 、 行 政 人 事 部 在 《 员 工 月 度 工 资 表 》 造 册 时 人 所 得 税 、 社 保 费 ， 扣 除 员 工 的 违 约 金 、 各 种 2 、 员 工 当 月 薪 酬 发 放 有 错 漏 之 处 ， 将 在 下 “ 补 杂 ” 项 中 补 发 ， 但 须 附 加 补 发 说 明 第 四 十 一 条 工 资 表 审 批 ： 《 员 工 月 度 工 资 表 》 由 行 政 人 事 主 管 造 册 ， 经 核 ， 总 经 理 审 批 后 薪 资 方 能 发 放 ； 第 四 十 二 条 工 资 发 放 ： 1 、 每 月 20 日 为 薪 资 发 放 日 ， 发 放 上 月 薪 资 ， 日 、 节 假 日 ， 则 工 资 顺 延 发 放 2 、 工 资 发 放 前 三 天 ， 财 务 部 将 审 批 通 过 的 工 裁 剪 成 每 个 人 的 单 独 工 资 条 ， 发 给 本 人 核 对 （ 如 有 异 议 ， 在 工 资 发 放 前 向 财 务 部 提 行 修 改 或 由 财 务 部 解 释 ） 3、 管 理 人 员 或 员 工 因 工 作 需 要 ， 当 月 发 生 借 形 ， 应 在 月 底 结 清 欠 款 ， 财 务 部 对 未 结 清 还 款 人 员 工 资 不 予 发 放 4、 按 正 常 制 度 程 序 办 理 离 职 且 已 完 成 工 作 交 其 工 资 在 次 月 薪 资 发 放 日 予 以 发 放 5、 未 经 批 准 擅 自 离 职 ， 或 即 辞 即 走 未 进 行 工 者 ， 行 政 人 事 部 视 其 自 动 放 弃 在 企 业 内 一 切 合 理 合 法 权 利 ， 有 权 视 其 情 况 扣 发 全 部 或 酬 第 四 十 三 条 工 资 发 放 流 程 代 扣 个 罚 款 等 月 薪 酬 财 务 审 如 遇 周 资 表 ， 出 ， 进 款 的 情 接 者 ， 作 交 接 部 分 薪 行 政 人 事 部 2014年 10 月 30 日 附表a 员工绩效考核表（ 部门：生产部 姓名： 职务：设备维修 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 关键绩效指 标 2014 年 ） 目标值 10 分 值 实际 得分 月份 考核数据来 源 20 生产部经理 生产设备正常运转情况 月设备因故停 机不超过1 次 15 生产部经理 电器元件安全检查 4 次/ 月 20 生产部经理 制度、流程执行情况 100% 10 生产部经理 故障排除及时性 100% 20 生产部经理 15 生产部经理 安全管理（电方面） 0 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、生产设备正常运转情况：设备因故（电方面故障：供电局停电等外部原因除外）停机的次数 超过目标值一次扣2 分，扣完为止 3 、电器元件安全检查：每月至少四次对生产电器元件进行检查，及时发现安全隐患，并做好相 关记录及计划整改措施，并且要有生产总监的签字，每少1 次扣减2 分，检查无记录扣2 分，检 查记录不真实扣2 分，扣完为止（每月检查4 次） 4 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 5 、故障排除及时性：延迟一次扣2 分，扣完为止。（出现故障10 分钟内到现场进行处理） 6 、安全管理（电方面：电路自身原因除外）：出现一次安全事故扣5 分，扣完为止（电方面问 题导致的事故） 考核人综合评语： 被考核人意见 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 部门：生产部 名： 职务：机修工 指标类别 定性指标 2014 年 ） 指标 目标值 10 分值 实际 得分 月份 姓 考核数据来源 履行岗位职责情况 20 车间主任 设备、基础设施的定期检查 15 车间主任 维修和检查记录的完整性 15 车间主任 维修的及时性 30 车间主任 维修的返修率 20 车间主任 关键绩效指 标 100 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、设备、基础设施的定期检查：设备和基础设施每月必须检查2 次以上，且要有检查记录交与 生产总监签字，未检查或无记录的每次扣2 分，扣完为止 3 、维修和检查记录的完整性： 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减2 分，扣完 为止 5 、维修的及时性：设施设备出现故障后要及时维修，如因维修不及时影响生产和办公每1 次， 扣2 分，扣完为止 6 、维修的返修率：设施设备出现故障后必须一次性维修好，如因维修不彻底而造成返修两次以 上的，每超过标准一次扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员 工 绩 效 考 核 表 （ 2014 年 ） 部门：生产部 姓名： 指标类别 定性指标 职务：文员 目标值 分 值 岗位职责的履行情况 完全履行 15 生产部经理 10 生产部经理 100% 10 生产部经理 与人力资源对接的有效性 有效对接 15 生产部经理 与营销部的对接有效性 有效对接 10 生产部经理 100% 15 生产部经理 10 生产部经理 15 生产部经理 与财务部对接的有效性 指标 数据统计的准确性 关键绩效 指标 实 际 得 分 指标 工作态度和协作精神 内部管理 月份： 6S 执行情况 报表统计及时率 0 100% ； 考核数据来源 10 0 生产部经理 10 月 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、与人力资源部对接的有效性：积极与人力资源部进行有效对接，确保公司各项制度的有效落 实，因个人服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止 3 、与营销部的对接有效性：积极与营销部进行有效对接，确保相关报表数据准确及时，因个人 服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止。 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减5 分，扣完 为止 5 、报表统计及时率：每延迟1 日扣减1 分；每出现一次错误扣减1 分，扣完为止。 考核人综合评语： 被考核人意见： 被考核人签字 考核人签字 附表b 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：业务会计 姓 名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 往来原始凭证、单据正确 性 票据审核正确性 定量指标 关键绩效指标 目标值 100% 100% 收支业务票据系统录入的 正确性 100% 制度、流程执行情况 100% 成品盘点及时性和正确性 100% 分 值 2 0 1 0 1 0 1 0 1 0 2 0 实际 得分 考核数据来源 财务经理 财务经理 财务经理 财务部经理 财务经理 财务经理 日常账务登记的完整性 100% 合计 2 0 1 0 财务经理 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、往来原始凭证、单据正确性：错误一笔扣2 分，扣完为止 3 、票据审核正确性：审核每出现1 次问题，扣2 分，扣完为止 4 、收支业务票据系统录入的正确性： 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、成品盘点及时性和正确性：出现一次错误扣2 分，盘点延迟一天扣2 分，扣完为止 7 、日常账务登记的完整性：必须做到账账相符，帐表相符，登记出现错误1 次，扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：出纳 姓名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 目标值 分 值 实际 得分 考核数据来源 20 财务经理 现金收支正确性 100% 10 财务经理 帐务记录正确性 100% 10 财务经理 制度、流程执行情况 100% 10 财务经理 网上银行办款正确、及时性 100% 10 财务经理 关键绩效指标 办理业务及时性 100% 20 财务经理 资金安全性 100% 20 财务经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、现金收支正确性：错误一笔扣1 分，扣完为止 3 、帐务记录正确性: 错误一笔扣1 分，扣完为止 4 、网上银行办款正确性、及时性：错误一笔扣2 分，不及时一次扣2 分，扣完为止 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、办理业务及时性：延误一天扣1 分，扣完为止（业务完成时间以上级布达完成时间为准） 7 、资金安全性：出现一次失误扣5 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 字： 被考核人签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 原料库存数量汇报及时 性与准确性 制度、流程执行情况 关键绩效指 物料储存期质量安全性 2014 年 ） 职务：原料保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 采购部 100% 10 财务部经理 15 品管部 0 标 账物相符率 100% 20 财务部经理 仓库安全性 100% 15 财务部经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、原料库存数量汇报及时性与准确性：出现一次汇报不及时扣2 分，出现一处差错扣3 分（每 月4 日前向采购经理汇报；每周一17 ：30 前向财务经理汇报） 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、物料储存期质量安全性：由于管理员管理不当造成物料损失50 元以上，一次扣减2 分，扣 完为止 5 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣1 分，扣完为止 6 、仓库安全性：出现一次安全（失盗、着火、倒塌等事故）事故扣5 分 考核人综合评语： 被考核人意见： 考 被考核人签字： 核 人 签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 库存产品统计及出库编 码记录准确性和及时性 制度、流程执行情况 关键绩效指 成品入库及时、准确 字 ： 2014 年 ） 职务：成品保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 内勤部主任 100% 10 财务部经理 15 生产部 0 成品储存安全性、有效 性 帐物卡相符率 标 合计 0 100% 15 品管部 20 财务部经理 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、库存产品统计及出库编码记录准确性和及时性：库存产品统计及出库编码记录准确，每出现 一次不准确、不及时扣减5 分，扣完为止 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣 1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、成品入库及时、准确：成品入库每延迟1 天，扣减2 分；每出现1 次差错，扣绩效考核分2 分，可以倒扣 5 、成品储存安全性、有效性：因不汇报而导致产成品放置仓库时间过长而过期一次扣 5 分，由 于管理员管理不当造成成品损失50 元以上，一次扣减5 分，扣完为止 6 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣3 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 核人签字： 被考
20 页
734 浏览
XX家电薪酬福利绩效考评设计实施方案
三联家电薪酬福利、绩效考评设计实施方案 前 言 薪酬福利是员工从事劳动或工作的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定 员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。同时，对于企业来说，薪酬福利作为一种成本 ， 与企业的经济效益密切相关。在发达国家，薪酬福利在企业成本中所占比重相当高，在人力 资本集约型的行业，如教育和咨询企业，薪酬福利可以占到企业成本的 80％以上。薪酬福利 的增加可以直接导致企业利润的下降，而薪酬福利的减少或原地不动又会影响员工的生活， 进而影响员工的工作积极性。因此，建立行之有效的薪酬福利制度，科学合理地确定员工的 薪酬福水平，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工的物质利益，激发员工的工作积极 性，吸引和稳定高质量的员工，成为现代企业人力资源管理的一个重要课题。 经过十几年的创业和扩张，三联家电已进入平稳发展时期。根据企业阶段性发展目标，在 创业期，我们实行的是分配向经营一线倾斜的分配政策，在扩张期，我们实行的是分配向采 购及销售人员倾斜的政策。在薪酬体系上，我们也先后经历了资格工资制、职务工资制，这 些分配政策与分配制度在企业发展过程中起到了重要的推动作用。 进入新世纪以后，随着国内外竞争环境的急剧变化，特别是随着中国加入世界贸易组织， 国外商业企业大量拥入中国，国内商业企业在人才、经营理念、管理技术等方面面临着巨大 的竞争压力，国外商业企业绝大多数都实行本土化管理，必然掀起一场对人才的掠夺战。因 此，建立一种对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬福利制度与绩效考核制度，成为当务 之急。 第一部分 我公司薪酬福利、绩效考评现状及改进的必要性 一、目前我公司薪酬福利及绩效考评体系存在的问题 1、目前我们采用的是是职务（岗位）工资制，各岗位没有进行明确的岗位描述，岗位责权 不清，且没有制定统一的岗位评价标准，各岗位孰重孰轻，每个人看法都不一致，导致部分 员工过高估计自已的岗位价值，过低估计其他岗位价值，心理上产生不平衡的感觉，影响工 作积极性。 2、现行工资标准分为公司负责人、中层干部、管理及工人、专业技术人员四大系列，每个 系列分为 23 级，没有界定每个岗位工资标准的上下限，导致各岗位人员工资只升不降，并 且由于缺乏合理的调薪标准，使 “岗变薪变”得不到真正落实，工资的刚性造成人工成本 上升。 3、由于缺乏必要的市场调查，导致公司某些岗位工资与市场价格背离。岗位价值与劳动力 市场价值不符，使该走的人不愿走，该留的人留不住。 4、缺乏制度化、流程化的调薪、晋升、辞退机制，管理上缺乏统一标准，且对各单位的监 督力度小。因各岗位没有规定工资的上档与下档，上级主管在给员工调薪时无据可依，仅凭 感觉或与其他部门及人员的比较调整，随意性很大，也极易造成公司内部各岗位人员工资的 不平衡。 5、没有结合连锁店的具体情况制定适合连锁店本地操作的工资标准体系，各地区共用同 一套工资标准，造成地区不均衡。 6、福利制度不健全且宣传、解释力度不够，影响了员工的满意度。绩效考评缺乏合理、有 效的依据，不能充分发挥考核的激励作用。 二、需要采取的改进措施 针对以上问题，结合业务流程重组，拟采取以下改进措施： 1、组织进行岗位分析，制作岗位描述汇编，制定科学指标进行岗位评价，作出公司 “职 位层级图”，明确各岗位在公司的位置。 2、进行岗位市场价格调查，根据市场调查结果及岗位评价结果，确定公司各岗位工资级 别、档次，制定公司 “工资级别标准表”；针对公司福利现状，进行福利项目设计，利用有 竞争力的薪酬福利制度，提升公司形象，提高员工满意度与忠诚度。 3、根据岗位描述，结合 BPR，制定考评指标，根据考核指标制定绩效考评办法。 4、制定公司奖惩制度，实现奖优罚劣；制定轮岗制度，结合职位层级图及员工的职业生 涯发展规划，培养高级复合型人才。 三、改进的好处 1、由于新的工资标准是根据职位层级图及岗位市场价值确定的，是通过科学的指标评估 出来的，可以使每个人都了解自已与他人岗位在公司中的位置，对自已与他人所从事的岗位 价值有一个明确的认识，对自已目前或将来的薪酬都有一定的心理预期与心理准备，避免了 工资的盲目攀比。 2、由于由于职位层级图的制定，使每个人的晋升途径更加明确，有利于员工职业生涯的 发展。 3、使岗位价值市场化，对于一些重要岗位，可在市场化的基础上适当上调执行，既可以 保持薪酬的竞争力，又避免了不必要的工资成本支出。同时，各地区将根据本地区劳动力市 场价格，制定相应的岗位工资级别、档次，使工资标准更具可操作性。 4、各岗位工资有明确的级别及档次标准，并制定调级、调档管理办法，避免了工资调整 的随意性，使工资调整有据可依。 5、员工的参与将保证程序与结果的公平性，提高员工满意度与认同感。 6、使薪酬福利制度更具有竞争力，有利于留住现有人才，并吸引外部人才。 四、工作方法 因劳动力市场具有区域性，该项工作将首先在驻济单位进行，操作成功后将向连锁店推 进。 五、工作进度安排 1、组织岗位描述及评价：8 月 20 日前完成； 2、劳动力市场价格调查：与 1 同步进行； 3、进行工资分析，制定工资标准表：9 月 10 日前完成； 4、福利设计：9 月 30 日前完成； 5、绩效考评设计：12 月 10 日前完成； 6、薪酬福利管理办法、绩效管理办法、奖惩制度、轮岗制度等相关制度的制定：12 月 30 日前完成。 为保证岗位市场价值的准确性，拟委托专业咨询公司进行调查。 第二部分 薪酬福利、绩效考评设计的组织 公司成立薪酬福利、绩效考评设计领导机构—薪酬福利、绩效考评设计委员会，委员会下 设工作组，负责具体组织薪酬福利、绩效考评设计工作。 一、 委员会组成及职责 主 任：崔葆瑾 副主任：刘学勤、李家勇、王咏静、张欣、邓海军 成 员：李海广、岳现堂、郑浩、高金玲、朱树林、高明 职责： 1、制定薪酬福利政策及绩效考评原则； 2、听取工作组汇报，及时指导、监督工作小组工作过程及工作进度； 3、审议工作组报告。 二、工作组组成及职责 组 长：邓海军 副组长：郝丰良、刘勇、李秀英、周晓龙 成 员：张军、姜敏、杨百忠、魏国胜、宋成玉、王翠凤、尚亚萍、张祥文、晏萍、石军、冯逾男 陆剑、高宗宝 职责： 1、拟定工作进度方案； 2、筹备成立岗位评估小组，组织描位描述与岗位评估； 3、组织薪酬市场调查； 4、提出薪酬标准及福利设计方案； 5、提出绩效考评设计方案； 6、拟定薪酬福利制度、绩效考核制度及其他相关制度； 7、及时向领导小组汇报工作。 三、岗位评估小组的组成结构 岗位评估小组由工作组筹建，负责组织岗位描述、制定岗位评估标准，并根据评估标准对 岗位进行评估后，制作公司职位层级图。进行岗位评估是进行薪酬设计的基础，因此岗位评 估小组成员必须来自于公司各部门、各阶层，惟其如此，才能保证岗位评估的公平性与可信 度。 岗位评估小组的组成坚持如下原则： 1、人力资源部，占 30％；各部门经理，占 40％；各阶层员工占 30％； 2、在评估各部门工作岗位时，被评估部门负责人参与； 3、在评估各部门负责人所在工作岗位时，被评估人上级领导参与； 4、在评估到被评估人所在岗位时，如被评估人为评估小组成员，则需回避。 四、岗位评估小组工作规则： 1、小组成员代表公司利益，而不是代表某个部门利益； 2、评估的是岗位，而不是现在岗位上的任职者，简单说，即 “对岗不对人”； 3、岗位的评估是基于对岗位的了解，必须以岗位描述为基础，如果岗位描述不足以对该岗 位有一个充分了解，则需要与岗位的直接主管联系补充说明； 4、小组内不能争吵； 5、每个人都要充分发表意见； 6、一次评一个，最好利用随机抽样进行评估，尽量不受前一岗位评估结果的影响； 7、组长负责讨论的整体协调； 8、做好保密工作，任何人不得向外界透露评估结果的任何信息； 9、要注意，评估是一种判断，因此没有绝对正确答案，但集体决策可降低误差。 五、进行岗位描述应注意的问题 1、必须是在业务流程重组后确定的岗位； 2、必须在进行周密的岗位分析后进行岗位描述； 3、岗位描述必须全面，且要重点分明； 4、必须包括所有重要岗位。 六、岗位评价要素选择的标准 1、能广泛地用于大多数岗位； 2、相互独立不重叠； 3、易于分辨及评估； 4、能清晰划定不同层次； 5、能被员工和管理层双方接受。 第三部分 薪酬设计 一、薪酬设计的原则 1、合法性原则。薪酬设计要符合劳动法、税收法、会计法等。 2、竞争性原则。企业的竞争是多方面的，既有人才的竞争，又有管理的竞争，只有有竞争 力的薪酬制度才能吸引人才，而普遍的高薪制会增加企业的成本，加重企业的负担，进而影 响企业的发展，削弱企业的竞争力。因此要认清有竞争力的薪酬制度与高薪制度的区别，保 持薪酬制度的有效性与竞争力。有竞争力的薪酬制度并非全员高薪制，它是根据企业的发展 战略，对于企业核心经营管理人员及核心技术人员，其薪酬标准要高于市场标准，而对于一 般人员，与市场保持一致即可。 3、均衡性原则。均衡性包括外部均衡性、内部均衡性、个人均衡性。外部均衡性即与市场上 同类职务或岗位相比的均衡性；内部均衡性即企业内部各岗位与职务相比的均衡性；个人均 衡性即员工的投入与产出的均衡性。 4、公平性原则。 公平是制定薪酬制度的基础。专家曾指，平均分配和机会均等都不是公平，参与才是公平 ， 认同才是公平。因此，我们在进行薪酬设计时，要考虑员工的参与，增强员工的认同感。因 为只有使员工对薪酬制度产生认同感和满意度，才能使薪酬制度产生激励作用。 5、简单、普遍、实用原则。薪酬设计的过程力求科学，薪酬的结果力求简单、普遍、实用。 6、同工同酬原则。过去我们讲同工同酬，往往把它绝对化，在相同的岗位上，就拿相同 的工资。我们所要设计的薪酬标准，各岗位都将分几档，在同一岗位上的不同员工，由于经 验、工作热情、责任心不同，工作质量也不一样，因此，我们所讲的同工同酬，是说你在从 事某一岗位时，其执行的工资标准是在该岗位工资标准上下限之内的，不能低于或超越，但 在工资上下限之内，还要看个人工作表现及工作质量，以工作表现及工作质量定档及调薪。 二、确定薪酬水平的因素 1、生活费用：满足员工基本生活需要。 2、企业的负担能力：超出负担能力，企业就会破产，不能超过负担能力上限。 3、当地同行业薪酬水平：薪酬要与企业所在地同行业持平，如在同行中具有领导力与竞争 力，可略高，相反，可略低。所以制定薪酬时，一定要进行薪资调查，了解当地同行业薪酬 水平。 4、劳动力市场：劳动力的供给与商品相似，供小于求时，价格上升，供大于求时，价格下 降。各地劳动力市场总有本地特色，要注意这种特色的存在对某个岗位的价格的影响。 5、政策性因素。我国已开始推行工资集体协商制度，由工会或员工代表同企业协商确定工 资问题。这也是影响薪酬水平的一个因素。 三、岗位评价 由于各个岗位价值不同，各位员工的工作能力及工作质量也不同，因此各个岗位工资水 平不同，各位员工报酬也不一样。如何确定不同岗位薪酬标准、不同员工之间的薪酬差异， 是企业薪酬管理的一个重要问题。在这里面，最重要的一点，就是要做好岗位的评价，建立 内部岗位价值等级体系。 岗位评价可以统一评价，形成统一的职级图，也可以分类别评价，如根据工作性质不同， 将全体岗位进行划岗归类，形成管理类、销售类、事务类、技术类等，分类形成职级图。 岗位评价方法有很多，我们选用的是要素点值法，要素点值法是将各工作的各要素进行 同一标准的量化比较，得出各岗位总分值，将总点值进行排序后，得出岗位层级图。岗位评 价由评估小组组织，其工作流程为： 岗位分析 岗位描述 岗位评价 职级图 支付理念 及策略 现有薪酬 结构分析 薪酬结构 调查数据及竞争 性分析 现对岗位评价过程简要说明如下： 第一步，根据业务流程重组结果，选取各流程重要岗位，进行岗位分析，并制作岗位描述 ， 形成岗位描述汇编。 岗位名称 监督责任 任务概述 岗位职责 1 2 3 4 5 岗位基本 要求 岗位描述范例（一） 受到的监督 总经理 财务总监 财务管理体系的完善 通过会计核算、资金管理等方式为公司的经营管理工作提供服务、支持。 职责描述 负责公司的财务管理制度的编制、实施、监督、检查，对公司资金实行管 理 。 执行国家财经金融法规、政策，统筹管理、营运、监控公司的货币资金， 加速资金周转，保证资金安全，实现资金的保值和增值。 负责公司各经营实体的资金筹措、调配，办理资金结算。 对公司及所属各经营实体的资金收付、使用情况进行监督、检查，对不符 合结算规定，违反金融政策和财经纪律的业务予以制止纠正和追究责 任。 负责公司及所属各经营实体财务机构设置、财务人员管理。 需要的学历：大专以上学历 需要的经验：五年以上财务管理工作经验 权重 30％ 30％ 15％ 15％ 10％ 需要的知识：财务、税务、法律、资本运营、证券 需要的技术：会计电算化、会计分析 其他：需要会计师以上职称 需要何种规划能力：按公司经营方针制定财务计划 需要何种组织能力：部门及分公司财务会议 需要何种协调能力：需要经常与公司内部各单位及与外部单位进行协调沟通 岗位能力 要求 需要何种理解能力：理解国家财政税收政策；准确无误地执行公司决定 需要何种创新能力：本岗位日常工作不需要太多创新，按照国家有关制度执行 即可 需要何种学习能力：需要不间断地、持续性地学习才能适应工作需要 工作的独立性与判断力：经常需独立地做出分析判断 需要何种技术能力：熟练操作电脑应用软件；投资分析、财务分析 需要的其他能力：融资 以上最能影响工作质量的技能为：分析与判断能力 体力与精 力 任务环境 需要高度的精神和注意力完成工作 使用的设备复杂度：使用的主要设备为电脑，要求会熟练应用一般应用软件 危险程度：无 任务环境：舒适 噪音水平：无 灯光：充足 温度：适宜 监督责任 出错后果 内外部联 系 机密资料 监督指导财务管理部 5-10 人，及 5 家分公司财务经理 严重，会影响公司的发展 对内需要与各单位负责人协调，指导、落实各项财务指导；对外需与银行、会计 师事务所、税务、工商、审计等单位广泛交往 接触的资料属企业核心机密 第二步，选取岗位评价要素并分级，确定最高点值，并在各要素进行点值分配 根据决定岗位价值的普遍因素，拟选取八个评价要素，每个评价要素分为六个级别。确定 最高点值为 3000 点。要素及点值如下： 1、岗位基本要求（420 点） 该因素用来衡量从事某个岗位所需要的基本的静态知识水平与素质。 一级（70 点）：高中及以下学历，简单说明即可上岗。 二级（140 点）：高中及以上学历，要经过简单培训（15 日以内）后上岗。 三级（210 点）：大专及以上学历，需要六个月至一年的工作经验，或经过较复杂培训方 可上岗。 四级（280 点）：大专及以上学历，需要一定的知识储备，需要一至二年工作经验。 五级（350 点）：大专及以上学历，需要较深的知识储备，需要三年以上工作经验。 六级（420 点）：本科及以上学历，需要深厚的知识储备，五年以上工作经验。 2、岗位能力要求（720 点） 该要素用来衡量从事某个岗位所需要的能力，即从事某岗位工作的难度。 一级（120 点）：属于单纯性或辅助性作业，不需要特别的能力，只需要掌握基本操作要 求。 二级（240 点）：属熟练性作业，需要一定的学习能力、理解能力。 三级（360 点）：需要一定的组织协调能力和教育培训能力，或需要具有专业性的业务能 力，能独立承担较为重要的任务。 四级（480 点）：需要较强的组织协调能力和教育培训能力，能独立处理某一领域出现的 问题，或具有很强的业务能力，能独立承担重要任务，工作需要一定的创新。 五级（600 点）：需要一定的规划能力、较强的组织协调能力及分析判断能力，熟悉相关 领域国家政策及法律法规，能独立主持大型项目运作，或为某一专业领域提供技术指导、支 持，岗位工作需要不断创新。 六级（720 点）：需要很强的规划能力、组织协调能力及分析判断能力，需要为公司某些 专业领域提供战略性的研究报告及发展建议。 3、精力与体力（420 点） 该因素用来衡量完成任务所耗费的精力或体力。 一级（70 点）：任务的特点是间歇的或重复的，只需要偶然的注意力，耗费的脑力或体 力较小。 二级（140 点）：任务的特点是需要持续的操作与注意力，耗费的脑力或体力一般。 三级（210 点）：任务的特点是需要持续的注意力，且需要灵活性，耗费的脑力或体力较 大。 四级（280 点）：任务的特点是需要集中的精神和注意力，重复性工作较少，需要认真的 思考；或所从事的是持续性的、高强度的体力劳动。 五级（350 点）：任务的特点是需要高度的精神和注意力，工作基本不具有重复性且具有 一定的挑战性，需要深思熟虑。 六级（420 点）：任务的特点是需要高强度的、持久的精神和注意力，工作极具挑战性。 4、任务环境（300 点） 该要素用来衡量某岗位的工作环境。 一级（50 点）：环境舒适，温度、湿度适宜，无噪音，无危险。 二级（100 点）：环境较舒适，温度、湿度较好，噪音较小，基本无危险。 三级（150 点）：环境一般，温度、湿度一般，有噪音，危险较小。 四级（200 点）：环境较差，温度、湿度较差或空气不流通，不见阳光，有噪音，或具有 一定的人身危险。 五级（250 点）：环境很差，经常需要露天作业，噪音较大，或危险性较大。 六级（300 点）：环境很差，在特殊环境作业，或噪音很月，人身危险性很大。 5、监督责任（360 点） 该要素用来衡量某个岗位对他人任务的监督及指导他人完成任务的责任。 一级（60 点）：对他人没有监督责任。 二级（120 点）：任务包括在某一方面指导他人，并对他们的任务负部分责任，或对 50 人 以下的集体的活动负全部责任。 三级（180 点）：任务包括在某一方面指导他人，并对他们的任务负全部责任，或对 50 至 500 人的集体的活动负全部责任。 四级（240 点）：任务包括指导他人，并在某个专业领域内负部分责任，或对 500-1000 人 的集体的活动负全部责任。 五级（300 点）：任务包括指导他人，并在某个专业领域内负全部责任，或对 1000-2000 人的集体活动负全部责任。 六级（360 点）：任务包括指导他人，并在多个领域内负全部责任，或对 2000 人以上的集 团活动负全部责任。 6、出错后果（300 点） 该因素用来衡量失误会对整体造成的损失的责任。 一级（50 点）：失误容易被人察觉或检查到，对于组织影响微乎其微。 二级（100 点）：失误容易被人察觉或检查到，对于组织的某一个小范围有影响。 三级（150 点）：失误不易被人察觉或检查到，对于组织的某一个小范围有影响。 四级（200 点）：失误不易被人察觉或检查到，对于组织影响范围较大。 五级（250 点）：失误不易被察觉或检查到，对于整个组织都会产生影响。 六级（300 点）：失误不易被察觉或检查到，能严重影响组织的发展。 7、内外部联系（240 点） 该要素用来衡量某个岗位的对内与对外的联系程度。 一级（40 点）：岗位工作比较独立，完成自身工作即可，几乎不需要与组织内部各部门 及外部单位联系。 二级（80 点）：岗位工作需要本部门内部相互配合，与组织内部其他部门及外部单位联 系较少。 三级（120 点）：岗位工作需要与组织内部对口部门配合完成，与其他部门及外部单位联 系较少。 四级（160 点）：岗位工作需要与组织内部多个部门配合完成，与外部单位有一定联系。 五级（200 点）：岗位工作需要与组织内部许多部门配合完成，与外部单位联系较多。 六级（240 点）：岗位工作需要与组织内部许多部门密切协作，与某些外部单位需保持密 切联系。 8、机密资料（240 点） 该要素用来衡量某岗位日常任务的谨慎责任。 一级（40 点）：在日常工作中几乎不接触机密资料。 二级（80 点）：偶然能接触需保密的资料，资料的泄密对组织的影响很小。 三级（120 点）：经常接触需保密的资料，资料的泄密对组织的影响较小。 四级（160 点）：接触机密资料较多，资料的泄密对组织有一定的影响。 五级（200 点）：经常接触机密资料，资料的泄密对组织有较大的影响 六级（240 点）：经常接触机密资料，资料的泄密对组织的影响很大。 岗位要素评价表（财务总监） 序 号 评价要素 等 级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 岗位基本要求 70 140 210 280 350 420 2 岗位能力要求 120 240 360 480 600 720 3 体力与精力 70 140 210 280 350 420 4 任务环境 50 100 150 200 250 300 5 监督责任 60 120 180 240 300 360 6 出错后果 50 100 150 200 250 300 7 内外部联系 40 80 120 160 200 240 8 机密资料 40 80 120 160 200 240 第三步，逐个岗位进行小组讨论评估，计算点值。 如财务总监，经按上图评估计算，算出点值为 2640 点。假如其他相关岗位也根据上表计 算出点值。则根据以上结果，作出岗位价值图，示例如下：（注，该图还不是职级图，职级 图应结合工资级别来做，本图意在说明各岗位在公司中的位置） 岗位价值图 总务部 商务部 规划部 人力资源部 财务部 财务总监 2640 人力资源总监 2400 商务部长 2000 会计主管 2000 培训主管 1800 总务主管 1600 营销策划 1500 行政秘书 1450 记帐会计 1300 商务代表 1200 电梯工 1000 清洁工 900 四、薪酬调查 组织对济南市同行业劳动力市场价格进行调查，可以自行调查，也可以委托咨询公司进行。 五、结合职位级别图与薪酬调查结果，进行薪酬设计 1、根据评估结果及岗位市场价格，作出工资曲线。 2、确定工资范围的宽度（级别）及深度（档次），在同一宽度内的岗位为同一职级。 3、作出职级图，并制作工资标准表。 第四部分 福利设计 完善的保险福利系统对于保持员工队伍的稳定性非常重要，也是企业薪酬系统是否健全的 一个重要标志。保险福利项目设计得当，可以合理避税，在不增加工资总额的情况下提高员 工收入。完善的福利制度可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平及对员工的关心程度 ， 有利于吸引人才，并有利于提升企业形象及社会声望。 保险福利项目可以分为两类：一类是强制性福利，企业必须按国家要求执行，如养老保险 、 失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是非强制性福利，如我公 司的住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。其他公司实行的补充人寿保险、误餐费、过节费等也属 于非强制性福利。目前，由于我公司在薪酬福利方面的宣传力度不够，很多员工没有把 “四 险一金”及住房补贴作为福利看待，有些员工甚至认为我公司根本没有福利，并且对外宣扬 ， 使我公司在薪酬福利方面对人才的吸引力大打折扣，也损害了公司形象。因此有必要重新设 计一套福利制度，并且在公司明示，让每一位员工都清楚，以提高员工的满意度与忠诚度， 并提升公司对外形象。 在一个经营良好的企业的福利项目中，员工往往对非强制性福利的关注程度要大大高于对 强制性福利的关注程度，而非强制性福利又包括公共福利与个性福利，公共福利是全体员工 都可享受的福利项目，个性福利是企业为激励某部分员工或因岗位要求而设立的福利项目， 多与员工的职位层级有关。在非强制福利中，员工对个性福利的关注程度往往又大于对公共 福利的关注程度。因此在进行福利设计时，要重点考虑不同群体的不同需求，设计不同的福 利项目，最大限度地发挥福利的激励作用，提升员工满意度。 除公司现有的福利项目外，选择的其他个性福利项目可以包括但不限于：高管人员补充 养老保险、高管人员责任保险、高管职务消费、特殊工种劳动保护及人身保险、定期健康体检、 部分工种误餐补助、工作服、旅游及出国奖励、个性培训、营业员淡季带薪假期、高管层股票期 权、中高层书报及上网津贴等。 经过福利设计，力争形成以强制福利、公共福利为主体，个性福利为补充的完善的、具有 行业竞争力的福利体系，并及时向员工讲解，对外制造舆论，消除在员工福利方面对公司形 象的不良影响。 第五部分 绩效考评设计 作为中国著名的商业企业，我公司的经营管理几乎涉及到了商业企业的所有环节。因此， 在绩效考核方面，更要注重实效性，针对不同的团队，不同的岗位，建立与之相适应的考评 办法，避免千篇一律。在考核中，引入 KPI、BSC 等科学的考核办法。 一、职能部门的考评 公司职能部门的考评应以 MBO(目标管理)为基础，根据部门负责人与公司领导协商讨论 后达成的年度管理目标（年度管理计划），年终统一考评，作为对职能部门负责人奖罚的依 据。同时，部门内部根据岗位设置情况，将管理目标分解至每个人，年终进行考评，考评结 果作为工资调整与个人晋升的依据。同时，还要以顾客满意为中心，对员工进行日常考核。 二、 连锁店考评 1、经理人考评 以前我公司评价经理业绩的标准，主要是公司现时财务业绩，公司根据年初制定的 财务预算指标制定薪酬考核办法。但事实上，仅仅依据财务指标远远不够。因为，激励 是着眼于未来的，而财务指标反映的是过去。一个公司的现时财务业绩仅仅是全面业绩 评价的一部分。高效的管理和良好的长期财务业绩主要来自于公司管理层对经营、顾客、 公司发展的关注以及各种促进当前盈利增长的因素。简而言之，经理必须关注广泛的业 务活动；同时经理在这方面付出的努力应当被合理地评价。最有效的激励计划应当是财 务和非财务指标的混合体。这些非财务指标能推进股东价值最大化目标的实现，其内容 包括顾客和雇员满意度、经营结果和创新等。 因此，对连锁店经理准备使用 BSC(平衡计分法)进行考评，从经营结果（财务指 标）、成长潜力、顾客满意、内部管理四方面进行评价，主要指标如下： （1）财务指标：销售收入、利润、费用、资本报酬率、各项库存指标。 （2）成长潜力：从创新和学习角度评价连锁店运营状况，可用新服务收入所占比 例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益、员工满意度、团队建设、员工培训等指标。 （3）从顾客角度评价连锁店运营状况：如顾客满意度指数、市场份额、价格指数、 顾客调查排名等指标。 （4）从内部管理角度评价企业运营状况：如内部管理流程的有效性、顾客投诉比 率、安全事件指数等指标。 通过以上指标，对连锁店经理进行整体考核，一方面考核企业的产出（上期的结 果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部管 理角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联 系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标，有利于企业的长远发展，有利 于为股东创造价值。 2、员工考评 连锁店员工的考评实行 KPI（关键业绩指标）考核，同时与连锁店经营业绩挂钩。 三、事业部的考评 根据业务流程重组情况，实行事业部（TEAM）制的单位，实行 KPI（关键业绩指标）考 核，以岗位描述为基础，制定工作规范，选取关键考核指标，以顾客满意为中心进行责任考 核，同时，作为 TEAM 团队的一员，每个员工的收入要与团队目标完成情况挂钩。 第六部分 规章制度 根据岗位评估、薪酬设计及绩效考评情况，最终形成以下文件： 1、公司职位层级图； 2、公司薪酬福利管理办法； 3、公司绩效考评管理办法； 4、公司奖惩管理办法； 5、公司岗位轮换管理办法。 人力资源部 2002 年 6 月 24 日
13 页
1257 浏览
XX国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 献 效 用 时 之 行 贡 率 益 工 达 将 ） 献 大 紧 资 标 依 。 产 小 密 总 的 据 出 — 挂 额 前 《 原 — 钩 承 提 其 则 劳 ， 诺 下 尼 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 每 产 对 和 工 体 个 出 各 行 资 系 员 — 级 为 总 》 工 — 员 绩 额 规 的 经 工 效 ， 定 贡 济 采 同 反 执 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 遵 守 法 规 原 则 ： 酒 店 制 定 的 薪 酬 制 度 ， 严 格 遵 守 国 家 《 劳 动 法 》 和 政 府 规 定 的 各 项 劳 动 标 准 和 最 低 工 资 标 准 以 及 有 关 员 工 社 会 保 险 福 利 的 规 定 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 参 确 业 确 酒 考 定 绩 定 店 工 。 考 。 薪 酬 水 平 的 资 各 核 第 五 条 酒 薪 酬 以 至 职 务 店 标 调 及 第 六 条 薪 指 个 为 酬 导 岗 依 水 线 位 据 平 ， 员 ， ， 按 工 参 以 照 的 照 政 酒 薪 本 府 店 酬 地 颁 的 水 区 布 经 平 劳 的 济 ， 动 最 效 以 力 低 益 员 市 工 及 工 场 资 承 的 工 标 受 岗 资 准 能 位 价 为 力 测 位 依 合 评 合 据 ， 理 和 理 增 益 和 而 长 下 薪 作 的 降 酬 相 基 时 标 应 础 ， 准 的 上 适 。 调 相 当 员 整 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 。 薪 酬 调 整 在 准 低 业 经 ， 薪 绩 济 经 酬 的 效 济 水 变 益 效 平 动 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 生 考 合 管 活 核 同 理 水 ， 》 的 平 每 中 第 八 条 同 管 标 之 在 自 浮 岗 浮 而 理 的 将 酒 动 动 位 动 有 绩 前 依 店 默 工 工 一 ， 月 劳 项 原 按 动 体 上 足 酬 措 为 额 一 施 工 发 项 ， 资 放 中 目 外 。 的 的 收 基 核 为 入 本 定 一 。 工 金 定 固 资 额 程 度 上 提 高 员 工 的 定 工 资 不 参 与 酒 店 是 各 级 员 工 《 劳 动 。 效 下 向 放 克 绩 核 月 资 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 浮 动 工 资 工 所 效 提 据 未 认 资 资 资 差 （ 下 《 全 为 按 或 包 异 结 全 其 面 两 考 绩 含 （ 果 额 尼 实 项 核 效 绩 见 导 发 瓦 施 考 当 工 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1700 75% 1275 10% 170 10% 170 5% 85 1800 70% 1260 12% 204 12% 204 6% 108 2000及以上 65% 1300 14% 280 14% 140 7% 78 第 九 条 工 任 、 位 等 准 的 资 劳 级 依 工 资 等 级 等 动 为 据 第 十 条 几 一 以 别 具 则 时 报 根 个 级 相 24 据 岗 别 等 个 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 。 岗 类 岗 级 岗 类 ， 也 职 岗位类别 总经理 位 。 每 可 级 评 并 类 以 之 价 将 岗 不 岗 ， 企 又 等 类 将 业 划 。 岗 酒 每 分 其 级 店 一 为 尼 体 级别 岗位职务 GM 总经理 所 个 若 瓦 系 有 岗 干 克 ， 员 位 个 国 详 工 （ 岗 际 见 的 职 级 酒 下 岗 务 ， 店 表 位 （ 职 ） 具 体 每 类 岗 采 用 7 。 务 划 的 大 ） 定 岗 岗 各岗试用期及薪资标准 - - - 分 为 级 位 为 哪 可 类 房 务 总 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 8000元/ 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 管事部经理 工程副经理 前台主管 礼宾主管 PA主 管 主管级 服务中心主管 衣房主管 4-D 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 采购部主管 保安主管 工 人事 主管 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 1840 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 E2 酒水员 保安员 监控 员 E3 PA 技工 餐保洁 餐饮仓管员 员 PA 员 餐饮保洁员 E4 宿舍保洁员 E5 第十一条 实习生 1760 1900 1440 1800 200 洗碗工 假期工 临时工 工资等级表 工资等级数目: 工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和 员工技术业务熟练程度的差异规定。 工资级差: 工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。而同一岗位同一职 级又分为试用、转正、资深三个级别，岗位资深级别工资原则上该岗位转正工资的120%（工资体系中已注明资 深级别的除非）。 第十二条 新进人员工资标准 对考核录用的新进员工，在试用期内，按岗类、岗级、工作经历及能力给予试用期的工资总额，原则上任 何岗类、岗级员工都必须经过试用期，不可直接套用转正或资深级工资标准，即试用期工资按最低一级工资确 定。 第十三条 工资的调整 酒店实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员 改进和转变。 1 、正常调整：包括转正提薪、岗位变动发生的薪资调整（如晋升、降职等）。转正提薪必须经过人力资 源部与该员工所属部门的考核并达标后方可执行，原则上任何岗位的转正都必须经过三个月的试用，对于个别 工作表现突出的所属部门可向人力资源部提出申请；因岗位变动发生的薪资调整必须经过变动后的岗位试用， 试用期限为三个月，不得直接套用变动后岗位的转正工资；如是降级性质的岗位变动，则其薪资待遇必须随着 职级的下调而下调，酒店原则上不允许职级下调而薪资不下调的人事变动；无论是转正或晋升，凡是档案中有 过失单记录且有效期未解除的，原则上是不予进行人事变动。从试用至资深级至少需要满一年工龄以上。 2 、破格调整：是指酒店对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给酒店生产经营目标实现和远 期发展目标影响做出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违规、违纪、违法，给酒 店带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。破格调整标准待需求产生后以酒店领导班子 决策之标准执行。 第十四条 正常情况下的工资支付 酒店工资计算期间为当月1 日至当月月末日，于该月15日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日 发放，酒店工资一律通过银行发放，无论是正常离职或辞退等情形，均按本规定执行。特殊情况下人力资源部 可酌情向酒店提出申请给予现金结算。 其尼瓦克国际大酒店的月计薪天数为当月自然天数，未满勤情况下的工资（S ）计算方法为：该员工工 资总额（X ）除以当月自然天数（Y ），再乘以实际出勤天数（Z ），公式为：S=X/Y*Z 。 第十五条 有薪假期的工资支付 酒店员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受婚假、丧假、探亲假、工伤等情形）的计算基 数，按员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月基本工资的70% 确定（超过七天的）。按以上原则计算的假期 工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的 日工资（S ）计算，按该岗位的基本工资（X ）除以发生当月的天数（Y ），再乘以实际病事假天数（Z ）公 式为S=X/Y*Z 。D 级人员享受有薪假期时其生活补贴如数发放，浮动工资部分按假期天数折算后计薪。 第十六条 加班工资的支付 酒店原则上不设立加班费制度（B 级含以上管理人员不设加班费制度；管理部门〈财务部非营运岗位、 人力资源部办公室、市场营销部、采购部、行政办、总经办、餐饮厨部工作人员不设加班费制度），如确因工 作需要安排员工在法定标准工作时间以外工作且无法补休（按人力资源部考勤管理规定执行）的，按如下规定 执行： 岗位日工资X=工资总额/ 当月自然天数，岗位小时工资Y=X/8 ，法定节假日加班工资=X或Y*2 ，法定 休息日加班工资和工作日加班工资=X或Y*1 。酒店加班费采取统筹管理制度，年加班费发放额度以不超过酒店 月平均工资总额的10% 为标准。 第十七条 工资的扣减 凡属以下情况之一者，要扣减工资：请事假缺勤的；超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定 时间缺勤的；迟到、早退、旷工的按人力资源部《员工手册》规定执行。 第十八条 工资的代扣 凡符合以下情况之一的，酒店可从员工每月工资中代扣：代缴应由员工个人缴纳的个人所得税（酒店承诺 税后工资的除外）；代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费；法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十九条 工资的延期支付 酒店因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与酒店工会或员工代表协商一致， 可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市区劳动保障行政部门备案。 第二十条 停工、停产的工资支付 酒店停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，酒 店根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不低于本地区规定的最低工资标准。 第 三 章 第二十一条 奖 金 制 度 奖金的涵义 奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是酒店为了激励员工提 高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式，其实质是绩效工资， 含月度、季度、年终奖金。故本案不做说明，详情请见《其尼瓦克国际大酒店绩效管理体系》 第 四 章 第二十二条 津 贴 制 度 津贴涵义 津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括 补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴。 第二十三条 津贴类型 酒店设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其他津贴。 第二十四条 津贴划分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 特殊工作津贴 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第二十五条 上述三项范围外的津贴种类 津贴的调整 津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据酒店的经济效益及基本工资标准的变动以及岗 位条件的变化进行适时的调整。 第二十六条 津贴明细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 工龄津贴 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第二十七条 福 利 制 度 福利涵义 福利是除工资性收入以外，酒店为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。 酒店通过福利发放和实施，以增强酒店的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的工作热情。 第二十八条 福利类型 酒店的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 福利待遇明细及操作标准 项目 GM EX A级 B级 C级 S 级 D 级及以下 级 级 1 房/ 2 房/ 人 人 2 房/ 1 房/3 1 房/4 人 人 人 1 房/6 人 1 房/8 人 住宿标准 酒店提供的宿舍仅限个人使用，如发现转租或长期借用情况者，将给予 500 元的 处罚，并取消该人员在岗期间的此项福利。 夏冬 季节 夏 冬 季 夏 、 冬 夏、冬80度 夏、冬80度/ 节70度/ 季 120 / 间 人 ， 其 度/ 间, 它：40度/ 它 ： 40 度 / 他60度/ 其 它 ： 间/ 月 月 房 60 度 / 间 ， 其 其 夏冬季 200 节200 度/ 度/ 不限 房， 制 房，其 其他 宿舍用 月 他100 电标准 100 度/ 房 度/ 房 说明：夏季指每年的6 月---10月，冬季指每年的12月---次年3 月，超额部分将按 酒店对外支付标准进行扣除。离职人员按离职时超额部分进行扣除， B 级（含） 以下人员超出部分人均平摊。 20件/ 不限 制 5 件/ 月 月 床上用 床上用 品二套/ 品二套/ 床上用 不限 制 洗衣费用 月 床上用品一 床上用品一 套/ 月 套/ 月 品一套/ 月 月 说明：1 、洗衣费用指非工作服装的个人洗涤费用，工作服的洗涤费用全免，按 房务部制定的制度执行； 不 限 取消 游泳健身 制 香烟酒水除外，全单六折 --- --- --- --- 用餐折扣 说明：1 、以上涉及折扣类费用均不含服务费在内，不收取服务费。 客房折扣 免费3 间/ 免费1 按150 间/ 月 元/ --- --- --- --- 月 超过按 超过 100 元 按80 / 间 间 元/ 间 说明：1 、房型仅限酒店最低档房型，其他房型一类按普通客户协议价的 70% 执 行，总套不在此范围内。每次入住必须申请并经行政总裁批准后方可执行。 不限 需申 制 请 免费 免费 需申请 --- --- --- --- ---- --- --- --- 用车 年度体检 免费 说明：年度体检指酒店为中高层管人员提供的年度体检福利，非办理健康证体检 而产生的费用。 取消 门诊费用 C 级、S 级、B 领班级、入职满一年员工 100 级 800 元 / 人 ， 元/ 人，每年一次，年度优秀 每年一次 员工300 元/ 人每年一次 A 级及以上2500元/ 人， 每年两次。 说明：1 、以上为执行标准，酒店将根据本年度业绩、员工表现考虑是否执行， 此项为指导性福利政策； 旅 游 与 考 察 2 、优秀员工不再纳入满一年员工福利中； 3 、以上标准包含食、住、行等所有费用，如实际费用超出的须经酒店领导 审批，或由此福利享受人平均分摊，并从当月工资中扣除； 4 、入职时间一律严格以酒店正式开业之日（即酒店开始产生业绩之日）起 计算，即使相差一天也不能享受此福利； 5 、年度优秀员工指年终评比时产生的各级人员； 按HR 文件执行。EX 级、GM 级人员可自备工作鞋，出具发票按 劳 动 工作皮鞋 保 护 标准报销，低于标准的按实际报销，高于标准部份按标准执行，每 年更换一次。 其它鞋类 按HR 文件执行，更换时间为半年至一年不等，具体按房务部制订 的相关制度执行。 按酒店标准为各岗位配置；为节约酒店成本， EX 级、GM 级离职 时，如果在双方自愿意的情况下，任职满半年以上的，可按该服装 工作服 的价格的50% 出售给相关人员，任职满1 年以上的可按30% 的价格 出售给相关人员。 男士每月一双，女士每月两双。可自行购买，但必须按《员工手 工作袜 册》规定执行。 头饰 （女） 每半年更换一次，不得使用酒店规定头饰以外的任何款式的头饰， 遗失或未到期损坏按成本价从当月工资中扣除。 20元/ 人/ 月，管事、PA 、员工宿舍、员工餐厅人员除外。限女 化妆补贴 性。 200 元/ 120 元 80元/ 人 50元/ 20元/ 人 中秋节 / 人 人 500 元/ 春节福利 180 元 120 元/ / 人 人 80元/ 人 50元/ 人 人 说明：以上金额可为现金或等价实物，只作为参考，实际操作中另定。 培 董事会决 训 定 4000元 3000元 与 发 展 20 1500 00 元 1000元 --- 元 1 、 必须与酒店岗位工作有关的培训或学习； 2 、 必须在职工作满1 年以上； 3 、 自培训之日起须签定《劳动合同》两年以上； 4 、 费用仅限报名费用（培训、学习、考试费用），不含因此产生的食宿、交 通等费用； 5 、 费用由个人先行支付，待培训结业后凭相关证书原件到人力资源部办理入 职手续； 6 、 如在《劳动合同》期未满员工提出辞职时，培训费用则按两年时间平均分 推，并从工资中扣除； 7 、 培训费用报销后，如被酒店开除、辞退、违返国家法律法规无法继续工作 的，培训用费按月扣除； 8 、 申请程序：个人申请---部门审核---- 人力资源部核查---- 财务部会签---- 总经理审批。 酒店免费为酒店员工办理健康证（第一年即第一次体检由个人担负），体检费用 健康证办 由个人暂时垫付，保留体检发票，待工作满一年后，统一由人力资源部办理报销 理 手续。 7 天，经 5 天，经济 济舱 舱 --- --- --- --- --- --- --- 7 天 6 天 5 天 5 天 3 天 探亲假 年假管理 说明：必须在假期产生的两个月内一次性完成，不得拆分，特殊情况应由部门知 会人力资源部，否则，逾期不可执行。 员工结婚、生育的酒店一次给予200 元关爱基金；家中丧事的给予100 元安抚 员 金； 工 说明： 关 1 、 爱 员工因生病、工伤等情况需要住院治疗的，酒店将定期或不定期安排员工 餐厅配送膳食，如因治疗需要的，员工所在部门应安排陪护人员； 2 、 除员工住院关爱外，其余三项需在返岗后第二个月的工资中体现。 如酒店本年度预算情况完成良好，酒店将按年终双薪标准发放年终 奖，如业绩指标完成出色时，可另依据“二八原理”、年终考评对 年终双薪 贡献率较大的20% 的员工（按职级定）给予额外奖励，上限以该岗 位月工资额为标准。 年 如本年度预算完成情况较差，则依据酒店全面绩效管理体系进行年 年终考核 终考核，同时依据“二八原理”对考核成绩前20% 的员工（按职级 定）进行奖励，上限以该岗位月工资总额的80% 为奖励标准。 终 说明： 1 、 奖 如果酒店示实施全面绩效管理，则以各部门提名、人力资源部审核（依据 员工培训档案、人事档案等）、酒店领导审批程序执行； 2 、 按年终双薪执行年终奖励的各级员工，以入职时间的长短来核定本年度的 奖金； 3 、 2010年度以酒店实际开业日期（即酒店开始产生效益）为入职日期，年终 奖计算以月为单位进行，入职当月未满 16天的，当月不纳入年终奖计算范围， 入职当月满16天以上的，按一个月计算； 4 、 依据绩效管理及“二八原理”进行年终奖金发放的不设入职期限，但本年 度必须工作满150 天以上。 5 、 年终奖发放时间定为农历春节后的第一个工资发放月，在此前离职的，酒 店将不给予发放。 志愿者50元/ 次，献血300 元营养补助。 社 说明： 1 、 会 酒店鼓励员工参加各项社会公益事业，有利于扩大酒店社会效应，传播其 尼瓦克国际文化，让社会认同酒店的社会责任感，但各级不得占用工作时间， 不得以影响工作状态为前提。 公 2 、 当您加入志愿者组织后，请将您的工作证书复印件交至人力资源部备档， 凡次参加志愿者活动后，凭组织证明到人力资源部办理津贴发放手续； 益 3 、 凡是参加义务献血的员工凭相关证明到人力资源部理津贴（营养补助）发 放手续，在岗期间只能办理一次，或每两年可办理一次。 通讯费用 工作餐 按人力资源部、财务部相关文件执行 因公出差 妇女节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员。 建军节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员，必须是退伍军人，含保安部。 员工 按月举行，50元/ 人/ 月，可是现金、等价实物或团队活动等形式。 生日会 节假日 加餐 国家法定节假日或传统节日时，酒店员工餐厅将增加膳食标准，各级别在原来标 准上再提升80%--100% 。春节期间膳食标准另定。 特别说明：上述所有福利仅限本人使用，如发现转借使用或它用的，将罚款500 元/ 次。 第三十条 工资保密规定 1 、工资计发和报批资料在传递过程中按酒店绝密文件管理； 2 、员工之间不能相互打听或告知各自的工资，否则按酒店《员工手册》中严重过失进行处罚； 3 、员工对自己的工资有异议，可一对一口头或书面向部门经理或人事行政部经理反映，不可当众反映，也不 可集体反映； 4 、 有关工作人员必须按职责保密，对有意或工作失职造成泄密者，按酒店《员工手册》中严重过失进行 处罚。 第三十一条 其它说明 1 、涉及工资事宜时，必须以人力资源部或本工资体系为标准，任何部门或个人不得在此范围外对员工做出任 何承诺，因此产生的纠分及责任由当事人负责； 2 、涉及工资的对内对外通报时，一律归口人力资源部管理 ； 3 、涉及转正、晋升、提薪事宜时，若审批流程未进行完毕，或未得到人力资源部的通知，部门不得擅自向员 工进行通报，以免造成不必要的投诉； 4 、招聘录用过程中，不论级别，凡是不在此工资体系范围内的，都必须经过审批后方可执行，若未经过总经 理审批的，人力资源部在月工资核算时将按本体系标准执行。 5 、此工资体系未尽事宜，以酒店行政例会讨论结果为标准执行，并由人力资源部负责对外通告。 第三十二条 本体系自X 年X 月X 日起正式实施。
17 页
889 浏览
xxx薪酬福利管理制度11
厦金（中国）医疗投资咨询 有限公司 管理制度 薪酬福利制度 编 号 制订部门 版 本 页 次 核 复 审 编 准 核 核 制 HR-201211-01 人事行政部 A0 1/4 薪酬福利制度 1、 目的 为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优 秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方 向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区间管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、薪酬管理 3.1 薪酬管理直属：总经理。 分管：人力资源部总监、财务 3.2 职责： 3.2.1 审 查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审 查个别薪酬（高薪岗位、主管级别等）调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行 使权。日常薪酬管理由人力资源部负责。 定 审 4、制定依据 本规定制定的依据是根据同行业状况、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任 范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 职级 职级 岗位 对应 表 对应岗位 A 董事长、总经理 B 总监 C 总经理助理、各项目部经理 D 承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 E 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 6、薪酬组成 基本工资+岗位工资+绩效工资+职务津贴+加班工资+其他补贴+业绩提成/业绩奖金+个 人相关扣款 6.1 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。 6.2 职务津贴: 职务津贴是指主管级别以上（包含主管）的管理人员公司给予的一项补贴。 6.3 加班工资：加班工资是指员工在公休日、法定节假日、及 8 小时要求工作制以外为了完 成额外的工作任务而支付的工资部分。员工工作时间以内，若未完成固定的工作职责与任 务，即不享受加班工资。 6.4 其他补贴：高低温补贴+医社保公司缴纳部分。 6.5 业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，按公司业绩提成标 准 执行。 6.6 业绩奖金：公司所有的岗位将以业绩目标作为到导向，当月业绩超出的情况下公司会拿 出一定奖金由负责人依据部门人员绩效考 进行分 核 6.7 个人相关扣款： 配后发人事行政部 。审 核 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。试用期员工不享受业绩奖金。 7.2 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的业绩奖金。 8、实习期薪酬 8.1 见习员工试用期为 1-3 个月，试用期工资 800、1000、1200 三档（依据面试情况而定）， 入职后根据工作表现学习能力逐步往上移档位调整至转正，转正后给予该岗位正常试用期 员工工资，后续依据工作表现再行调整。表现优异者可跳级加薪或直接给予试用期员工待 遇。 8.2 实习期间不参加绩效考 不分 核 配业绩奖金（除实习网咨）。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和阶段调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 阶段调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 9.2.1 薪酬级别定期调整：公司在每年的 5 月份、11 月份将对在职已转正员工根据年度绩效 结 核 考 果对员工岗位工资进行的调整（有旷工及绩效平均分 80 分以下者不予调整；无旷工 且绩效平均分 85 分以上者年度如未调薪，给予 100 元的年资补贴（由次年的 1 月份开 始））。 9.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.2.3 特别调整：员工因表现非常突出，并会公司做出一定贡献的可跳级调整。 9.2.4 经理级别及以上人员薪资依据工作情况不定期调整。项目经理工作满一年底薪升一级， 升至 3000 元为止（如同时带两个项目部底薪可给予 300-600 元的补贴） 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理 审 批， 审 批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行 政部执行。 9.4 当月 15 号前申请的调整于当月 16 号开始执行；当月 15 号后申请的调整于次月 1 号开 始执行 10、各项支付标 、时间 准 10.1 薪酬支付时间计算 10.1.1 执行月薪制的员工，日工资标 准 统一按国家规定的实际上班天数计算（当月月基数- 公休日）。 10.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到休息日及假期，提前/延后至休息日的前 /后一个工作日发放（因实际情况酌情安排） 10.2 津贴、奖金的发放标 ： 准 10.2.1 职务津贴发放标 ： 准 10.2.1.1.主管级以上人员，管理 1-10 人 10%，11-15 人 13%，16-20 人 16%，25 人以上 20%，总监职务津贴 25%； 10.2.1.2 代理或实习人员津贴标 准 ：主管 6%，代理经理 8%，经理助理 6%，待正式任命 后按该岗位薪资与津贴给予调整； 10.2.1.3 竞价部主管管理 6-8 人 10%，8-10 人 12%； 10.2.1.4 网咨部主管/经理职务津贴不包含在内。 10.3 医社保缴纳标 ： 准 10.3.1 社保缴纳标 准 设定：合计项薪资小 于等于 5000 元的按福州市最低保障 1050 缴纳； 大于 5000 元的按 1500 元基数标 准 缴纳（项目经理及网咨主管按 1500 元基数标 准 缴纳）. 10.3.2 医保缴纳标 设定： 准 统一按最低标 （ 准 2433.96 元基数）缴纳. 10.4 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 10.4.1 员工工资个人所得税（超过 50 元部分由公司现金补贴）； 10.4.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 10.4.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 10.4.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 10.5 各类假别薪酬支付标 准 10.5.1 产假、婚假、护理假、丧假：按国家规定薪资最低标 准 /21.76 天为日工资*公司规定的 假期天数。 10.5.2 公假（年休假）：按正常出勤结算工资。 10.5.3 事假：员工事假期间不发放工资。 10.5.4 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密 人力资源部、及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需 要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必 须通过正式渠道，违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开 除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标 准 应不低于国家规定标 准 ，并 随国家政策性调整 而相应调整。 12、福利范围 12.1 培训提升 根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍 素质，每年由人事部制定方案，报总经理批 准 后组织实施。 12.2 工龄补助 年度未给予薪资调整的情况下，给予 100 元工龄补助（网络咨询部不包含）。 12.3 过节费发放标 ： 准 节日 春节 发放标 准 购物卡 100 元，物品 100-200 元标 准 三八节 50 元现金，放假半天（限女员工） 端午节 购物卡 100 元 中秋节 购物卡 100 元（或安排中秋晚会）、月 饼一盒 购物卡 100 元 国庆节 12.4 婚庆福利 12.4.1 正式的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《部门申请单》，凭结婚证经人事 行政部 核审 后可领取结婚礼金，发放标 ： 准 发放标 准 礼金（元） 入职满 3-12 个月并转正 300 入职满 1-2 年并转正 500 入职满 2-3 年并转正 800 12.4.2 如夫妻两人同在公司服务，均符合领取结婚礼金发放标 的情况下， 准 按一人标 发 准 放。 12.5 公费旅游 公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报 总经理批 准 后组织实施。 12.6 企业文化活动 公司每月/季度将不定期组织所有员工户外或室内的活动，已丰富员工的生活及团队凝聚 力。 12.7 高低温补贴 发放标 ： 准 80 元/人/月（1、2、5、6、7、8、9、12 发放） 12.8 生日礼物 公司为转正员工过生日（每人 50-100 元费用标 准 ） 以示生日祝福，具体由人事部负责落 实。 12.9 丧事吊唁 员工直系亲属亡故时，公司给予 200 元抚慰金。 12.10 社医保补贴 员工在其他公司为产生劳动关系的情况下缴纳医社保且不愿迁离，并书面放弃享受我司享 受医社保的权力，我司给予一定金额的医社保缴纳补贴。 13、福利范围、数量的调整 特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批 准 14、附则 本制度由 11 月 1 日开始执行，解释权归公司人事行政部所有。 人事行政部 2012-10-19 后执行。
4 页
587 浏览
XXX公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作， 建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体 系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公 司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸 引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展 战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制 定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理 制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及 下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、 工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中 相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员 工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发 展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实 用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的 了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市 场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工 的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外， 开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工 作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度 应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体 利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性 和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效 考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程 度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工 实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公 司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理主 职责 体 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 董事会 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 董事长 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 总经理 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 人力资 源部 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付， 包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包 括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及 公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司 利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行 过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公 式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比 率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α 其中，α 为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司 当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利 润 第十条 薪酬总额控制的原则 （一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬 总体水平。 （二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。 （三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。 第十一条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中， 主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保 证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬 部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际 完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 26：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α 在目标利润能完成的情况下，α 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可 以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以 丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳 时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定 的发展。 （二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α 来调整薪酬比 率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 29：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已 发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会 低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年 薪制人员的效益年薪。 第三章 薪酬体系 第十二条 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、 工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职位薪资等级表》 第十三条 公司薪酬体系类型 (一)年薪制 适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才） (二)岗位绩效工资制 适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部 门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制 适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。 （四）协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。 协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。 （五）计件工资制 （六）提成工资制 第四章 第十四条 年薪制 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构 集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润 奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基 数及高管年度绩效考核系数确定。 年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+ 津贴+效益奖金+超额利润奖 第十六条 固定年薪 固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度 基本工资＝基本年薪/12 第十七条 效益年薪 绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数 年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。 集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理 者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团 副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团 经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。 第十八条 福利 福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待 遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。 法定福利及公司福利的具体项目如下： 法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以 工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。 公司福利 主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积 金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。 2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。 3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。 4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日 发放的实物或过节费。 5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置 的。 6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、 年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准， 可酌情安排为员工提供以下其它福利： 1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检； 2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性 救助金； 3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示 慰问。 集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理及以下员工 的福利项目及额度由集团办公会决定。 集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增 加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司 总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十九条 津贴 （详见第五章） 第二十条 效益奖金 （详见第十章） 第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章） 第二十二条 年薪发放 （一）基本年薪每月定期发放。 （二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年度）。 （三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。 （四）特殊情况下的薪酬发放 1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。 2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。 3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年 薪。 4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的，相关高管 不兑现或相应扣减效益年薪。 5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由 集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。 6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不 予兑现超额利润奖金。 7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年 薪和超额利润奖金。 第五章 岗位绩效工资制 第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括： 集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。 第二十四条 基本原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十五条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工资）+ 岗位工 资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金 第二十六条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地 区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发 放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资 （一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目前定为 550 元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调 整。 （二）学历工资标准 根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工 资的组成部分固定发放。 表 5-1：学历工资表 最高学历 学历工资 博士 500 硕士研究生及同等学历 300-400 本科及同等学历 150-300 大专及同等学历 100-150 高中及以下 50 （三）工龄工资标准 工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。 计算方式为：大年-小年+1。 第二十七条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。 岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。 岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人力 资源部每年审查一次，根据需要作出调整。 第二十八条 绩效工资 绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发 放。 公式 5－3：个人月度实发效益工资的计算 个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考核系数 第二十九条 津贴 （一）特殊人才津贴 特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人 才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管理 部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。 特殊人才津贴的评定原则： 1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力， 增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力； 2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求 关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询； 4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下 属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司 员工总数的 3%。 （二）驻外津贴 驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而 获得的现金补偿。 集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、 驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造 成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公平。 驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。 驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表 5-3 所示。 表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表 地区 参照标准 派遣地经济系数 一类地区 北上广地区 0.4 二类地区 省会城市 0.3 三类地区 除一、二类以外的地区 0.2 注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部根据各地 区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审 批。 驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴 差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其 他外地公司工作而获得的现金补偿。 差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下属公司可 根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。 差旅津贴按照实际出差天数发放。 集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽 量减少出差天数。 （四）加班津贴 加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作 时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下属 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或 下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。 1.公休日加班 公休日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×200% 2.法定节假日加班 法定节假日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×300% 以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工资制的员 工，加班工资另行规定。 加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由 主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发 放。 集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的《加班工资管理办法》， 对加班工资进行严格管理。 （五）交通津贴 集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定金额的交通车补贴， 标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。 层级 中层 高层 补贴金额 （六）通讯津贴 根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放一定的通 讯津贴，具体数额如下 特殊 层级 中层 高层 岗位 补贴金额 （六）住宿津贴 为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的住宿津贴， 具体数额如下 特殊 层级 中层 岗位 补贴金额 高层 第三十条 福利 (详见第四章) 第三十一条 奖金 (详见第十章) 第三十二条 (详见第十章) 年度效益奖金 第六章 市场工资制 第三十三条 适用范围 市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加生产工作 的人员和从事后勤职能工作的人员两类。 第三十四条 薪酬结构 针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。 公式 6－1： 参加生产工作的临时工作人员个人月收入＝相同岗位正式员工平均月工资 的 80% 公式 6－2： 从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作定额 其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。（必 要时也可使用包干制的方式支付其薪酬） 第七章 协议工资制 第三十五条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： （一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受 聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任， 与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资 合同。 （二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的 人员。 （三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时，除了考虑 市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。 第三十六条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办 公会批准。 实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发 放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，其 薪酬将按照协议的规定执行。 第三十七条 协议工资制的额度 协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10％，但不计入公司 薪酬总额范围。 第八章 计件工资制 第三十八条 适用范围 计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果 容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本公司实际 情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励员工 多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应采取计件制。 第三十九条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效益奖金+福 利 基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。 基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》 第四十条 计件工资 计件工资=生产产品件数×产品单价 生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。 产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。 产品单价由公司通过核算得出。 第九章 提成工资制 第四十一条 适用范围 提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销 售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产品特征、销售难易程度 等综合因素考虑以下人员采用提成制。 1.管理销售渠道的销售代表（销售员）； 2.管理销售区域的区域经理； 3.销售渠道的销售主管； 4.管理各区域专卖门店的门店主管 5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决 定） 第四十二条 薪酬结构 薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖 第四十三条 岗位基本工资 岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。 岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例 岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资 岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据本公司实际 情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整）， 原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。 第四十四条 提成工资 提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成情况及绩效 考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会根据本公司 实际情况确定。 提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核统一发放。 第四十五条 福利、津贴 （详见第四章） 第四十六条 奖金、年度效益奖金 （详见第十章第十九条 ） 第十章 奖金 第四十七条 奖金 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效 益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经 营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。 奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖 金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。 第四十八条 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客 服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指 标） ⅹ 销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后 研究决定 个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个人工资基数 ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期 部门个人工资基数ⅹ考核期 部门个人 考核系数）ⅹ考核期 部门考核系数 第四十九条 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团 总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经 营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利 润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年 度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上 与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 － 基础利润指标）ⅹ年终 效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益 奖金总额不超过预算薪资总额的 15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。 集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高管个人年 薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集 团高管年度个人绩效考核系数） （三）公司各部门应发年终效益奖金总额 部门应发年终效益奖金总额＝部门分配权重×年终效益奖金总额 部门分配权重= 部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 ∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配 员工应发年终效益奖金=个人分配权重×部门应发年终效益奖金总额 员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 个人分配权重= ∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理 制度》中的相关规定进行考核得出。 （四）年终效益奖金金发放 集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源 管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性 发放。 年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。 第五十条 超额利润奖金 超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例 给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金 比例由集团董事会决定。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如 下： （一）超额利润奖金总额确定 超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集 团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超额利润奖 金系数 集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值(按利润 一定的百分比)。 下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。 集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团高管个人 年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ 集团高管年度个人绩效考核系数） 下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额×（下属公司个 人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数）/（∑下属公司中层个人年薪基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数） 年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理制度》 中的相关规定进行考核得出。 （二） 年度效益奖金、超额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资 源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。 2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金； 3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不 发放超额利润奖金； 4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提 成比例累计计提奖金数额。 第五十一条 总经理特别奖 总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的 特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提 出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定。 总经理特别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优秀员 工奖。 （一）合理化建议奖 合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损失或带来较 大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的员工进行的一次性 奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益 评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公 司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。 （二）特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾 经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属 公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属公司解决了一些实 际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定 后发放。 （三）创新奖 创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意 等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。 创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下 属公司总经理办公会审议决定后发放。 （四）优秀团队奖 优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。 优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积 极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由集团或下属公司 人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。由集团办公会或下属公司总经理 办公会确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。 优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班 组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门配合评 奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内各 成员的奖金分配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。 （五）优秀员工奖 优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。优秀员工在 年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推荐人选，员工 也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司总经理办公会讨论批准后确定。每 名优秀员工的奖金为 元。 集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五项中选择，原则上不 超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经 理提出申请，报集团董事会审批。 第十一章 第五十二条 薪酬调整 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第五十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营业绩及总公 司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由 公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平 的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。 （一）基本工资调整 随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。 当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中 的基础工资部分作相应调整。 （二）岗位工资调整和绩效工资调整 岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调整一次，调 整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。 第五十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位 划分为管理职系、职能职系和操作职系。 第五十六条 晋级调整 每半年人力资源部根据员工半年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主 管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职 级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第五十七条 调职调整 员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则按照就近 就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则按 照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。 第五十八条 晋升调整 当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新 的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级 别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于 新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职 等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资 所在等的级差工资数。 第五十九条 降职调整 员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级 岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。 第十三章 其它 第六十条 假日及薪资发放 （一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排员工休息， 在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关负责人认可后按国家规 定标准计薪。 （二）公休日：公司实行每周 6 天工作制（生产一线人员和销售人员根据 业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间和倒休），因工作原因 未休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。 （三）婚假：员工满法定结婚年龄（男 23 周岁，女 20 周岁）结婚享受婚 假 5 天；满法定晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）结婚享受婚假 10 天，婚假 期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （四）产假：女职工享有 90 天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿 0－ 1 岁之间，母亲每天可请假 1 小时哺乳。 （五）护理假：男职员护理假为 10 天，限在女方产假期间。休假一次休完 不得分期休假。 （六）法定休假： 在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探亲假，员工 探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如 遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。 （七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假 3 天。丧假期间按正 常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。 第六十一条 试用期工资标准 试用期一般为 1-6 个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为 1 年的员工试用期为 1 个月，签定合同在 3 年内的试用期为 2 个月，最长的试用 期为 6 个月。员工试用期参加个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不 与试用期工资挂钩。 公式 11-1：试用期员工工资的计算 试用期员工工资 = （基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资 +相同岗位最 低档标准绩效工资）×80% 公式 11-2：员工转正当月工资的计算 员工转正当月工资 = 试用期工资×当月试用期天数/应出勤天数+转正后 工资×当月转正期天数/应出勤天数 试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参 与考核。 第六十二条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3 个月以上的），培训和学 习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。 第六十三条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应 发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处 理。 第六十四条 工伤假薪酬扣发标准 按国家相关制度执行！ 第六十五条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考核情况确定具体金额， 不再另行扣除。当月事假超过 10 天（含）的不予计发考核工资；全月请事假的 停发当月全部工资。（五险一金由个人承担） 第六十六条 旷工期间薪酬扣发标准 员工 1 个月内累计旷工 3 天以内的，每天按固定日工资的 200%的扣发工资， 不予计发考核工资，并按公司相关制度处理； 员工 1 个月内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，扣发当月全部工资，并按 公司相关制度处理。 第六十七条 迟到、早退薪酬扣发标准 所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员工工作时 间进行检查，并按照公司相关制度规定处理。 第六十八条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月 5 日前提出申请，说明延迟发 放的原因，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准；人力资源部需在次月 10 日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明原因。 由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。 第六十九条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由 人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第七十条 代理期工资 部门员工长期代理（1 个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门 领导的岗位工资下调一级处理。 第七十一条 工资扣除 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）各类保险中个人应负担部分； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； （六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。 第七十二条 薪酬工作时间安排 各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备 （次月 5 日前） 第二阶段：薪酬核算（次月 10 日前） 第三阶段：薪酬发放（次月 15 日前） 第十四章 附则 第七十三条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办公会批准 后实施。 第七十四条 本管理制度的实施 本管理制度自 年 月 日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规 章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 附表一： 职位等级薪资表 一等 工勤职系：主要岗位：实习大学生、新入职无工作经验及临时工。 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 工 级 历资历 效 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 10 7 10 20 410 50 60 2050 30 5 % 99 5 20 400 50 60 2000 0 5 % 95 4 20 390 50 60 1950 0 5 91 50 60 1900 0 5 % 87 2 20 370 50 60 1850 0 5 % 83 1 20 360 0 50 20 380 60 19 50 % 3 二等 2100 % 6 50 60 70 5 资 20 420 50 比 值 1800 % 工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验员、茶叶加 工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 13 7 13 20 490 50 80 2450 30 5 % 12 5 20 476 50 80 2380 74 5 % 12 4 7 462 50 80 0 80 2240 62 5 % 11 2 20 434 80 2170 06 5 % 10 1 20 420 50 80 23 10 20 448 50 % 11 3 50 20 2310 18 5 三等 2520 % 6 50 80 86 5 资 20 504 50 比 值 2100 % 职能职系、生产职系：主要岗位：主管 ，出纳、客服、发运员、物流主管、标准 化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、设备管理员、采购管理 员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、产品规划员、产品科主管、薪酬绩 效专员、招聘培训专员、文秘、行政事务专员、成本费用会计、电子商务、网络维护、 行政文员、人事助理、信息专员 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 历资历 效 工 级 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 14 9 7 927 50 130 5 14 16.5 % 13 30 5 870 50 130 2900 50 % 5 12 841 4 30 130 50 83.5 % 12 30 3 813 50 2805 .5 5 130 2710 17 % 5 11 784 2 30 130 50 50.5 5 2615 .5 10 % 756 130 28 05 2995 .5 5 % 30 130 50 30 898 6 资 3090 83 5 1 比 值 2520 30 50 84 % 四等 职能职系、生产职系：主要岗位： 主管会计、财务主管、客服主管、门店主管、 渠道主管、检验室主管、设计师、保鲜室主管、精制加工车间主管、加工车间主管、产 品开发主管、采购主管、市场策划主管、项目管理师 、审计员、法务管理员、行政主 管、人事主管 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 19 116 7 1 230 50 29 5 30 5 % 108 5 30 230 50 47 5 16 % 104 30 230 56 5 15 % 100 30 230 2 65 5 50 3350 5 14 74 3480 4 3 50 3610 3 4 50 3740 2 17 % 966 230 34 80 30 230 38 % 112 6 50 30 3870 1 18 资 3220 30 % 5 13 30 1 927 50 230 3090 83 % 五等 管理职系、营销职系：主要岗位： 部门经理、财务经理、审计经理、区域经理、 子分公司行政后勤负责人、总监助理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 26 148 7 30 250 50 65 5 % 143 6 30 250 50 39 5 4770 1 24 % 137 5 30 250 50 4950 5 25 13 资 4590 7 % 1 5 22 132 4 87 5 21 61 5 30 20 % 121 30 250 5 4230 9 35 4050 5 19 10 126 2 50 80 % 250 50 4410 3 3 1 30 250 50 44 % 116 250 3870 30 50 09 1 % 六等 管理职系、营销职系：主要岗位：集团本部高级经理，子分公司副总、质量管 理部经理、生产部经理、销售部经理、市场部经理、技术部经理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 30 258 7 2 250 50 70 5 29 50 20 5 27 5 40 % 228 40 250 20 5 24 % 218 40 250 70 5 23 % 208 40 250 20 5 5450 0 2 50 5700 0 3 50 5950 0 4 50 6200 238 26 5200 0 21 % 198 250 57 00 % 250 70 % 40 0 5 50 40 248 250 50 资 6450 0 6 1 比 值 4950 40 50 70 0 % 七等 管理职系、营销职系：主要岗位：营销中心总监、总助/董助、 基建总监、信息 总监 学 职 基 岗 绩 工 级 绩效占 历资历工 级 础工资 位工资 效工资 资总额 差 比 资均值 436 7 344 550 6 4 415 6 330 0 311 4 40% 0 297 550 753 3 250 0 0 354 40% 0 282 550 60 717 250 4 6 328 40% 0 272 550 681 250 6 4 307 1 789 250 376 2 40% 0 550 6 3 825 250 397 4 40% 0 550 0 5 861 250 40% 0 258 550 645 250 0 0 40% 0 八等 主要岗位：管理职系:公司总经理、系统总监（除七等岗位）、常务副总 学 职 基 岗 绩 础工资 位工资 效工资 工 级 绩效占 历资历工 级 资总额 差 比 资均值 976 7 704 550 250 6 4 886 6 644 4 584 4 40% 10 524 550 131 1 250 6 4 616 40% 10 464 550 500 116 250 6 4 526 40% 10 404 550 101 250 6 4 436 1 146 250 706 2 40% 10 550 6 3 161 250 796 4 40% 10 550 6 5 176 40% 10 344 550 861 250 6 4 40% 0 备注：1、考核方式为部门整体绩效考核，考核周期为月度考核，月度兑现 （除七、八等职级）。 2、七等、八等职级考核为季度、年度考核，季度兑现或次年一月兑现，同时 不参与月度考核。 初次工资按照以下内容确定： 1、新进公司无工作经验普通员工按照其所从事岗位所属的职系职类中最低 档（第一档）开始起薪； 2、员工在公司工作满一年，经考核为良好（包含）以上，从满一年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第二档）； 3、员工在公司工作满三年，经考核为良好（包含）以上，从满三年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第三档）； 4、员工在公司工作满五年，经考核为良好（包含）以上，从满五年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第四档）； 5、员工在公司工作满七年，经考核为良好（包含）以上，从满七年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第五档）； 6、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且学历为本科，其岗位工资按所 属职系职类对应岗位工资的最低档上调一档起薪；对于研究生（包含）以上学 历以及工作能力特别强的员工岗位工资，经公司办公会评议后可高于所属职系 职类对应的档次起薪； 7、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且从事该岗位相关工作 4-5 年 （含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第二档起薪；从事该岗位 相关工作 5-10 年（含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第三档 起薪；从事该岗位相关工作 10 年以上，其岗位工资按所属职系职类对应岗位 工资的第四档起薪； 8、员工在职期间取得与工作岗位内容相关的专业技术资格或专业技术职称 的，取得中级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上调 1 档；取得高级职称 其岗位工资可在原有基础上按标准上调 2 档。 9、五等职系以下员工工资标准由人力资源部调查确认并存档； 10、五等职系（含）以上员工工资标准的确定由人力资源部调查确认并报 董事长/总经理批准执行。 学历工资确定标准： 获得全日制中专、技校、高中毕业证书的补贴 50 元。 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、夜大、成大、 代培及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 300 元，没有获得学位的 补贴 200 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得本 科毕业证书并获得学位的补贴 200 元，没有获得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 400 元，没有获得学位 的补贴 350 元。其它社会办学方式（经国家承认学历）取得毕业证书并有学位 的补贴 350 元，没有学位的补贴 300 元。 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 500 元。
46 页
772 浏览
房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章 薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职 责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。 其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理 人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资 三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确 定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它 的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员 工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其 他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓 励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则 和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场 变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面 是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距） 按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不 同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空 间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较 大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核 结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联 系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在 薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。 5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不 同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工 资比例根据级别的不同而有所不同。 根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比 例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高， 动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比 例可设为：7：3；8：2 二个层次。 第二章 薪酬体系设计 （一）薪酬体系设计原则 1、 简洁性原则 全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权 收益外，不再有任何其他收入。 2、 统一性原则 全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人 员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的 原则和方法进行。 3、 科学性原则 薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取 整薪值）。 4、 针对性原则 公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部 （职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门一般干 部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资。 （二）薪酬体系的构成 1、 员工薪酬的构成 员工的薪酬由下列三部分组成。 （1）静态工资——员工的基本工资。 （2）动态工资——员工的绩效工资。 （3）人态工资——工龄工资及各种津贴。 2、 高、中、基层员工薪酬的构成比例 各层级员工薪酬的构成比例如下表： 各层级员工薪酬构成表 高层管理人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 中级管理人员和技术人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 基层工作人员 静态工资（70%/80%） 动态工资（30%/20%） （三）薪酬额度的确定 1、 薪酬额度的确定原则 （1）公平性、合理性、竞争性； （2）比本地区、同行业企业平均工资水平稍高； （3）可以起到保障员工生活稳定的作用。 2、 薪酬总额的确定思路 （1）本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，具 有一定的竞争力； （2）将工资结构简化； （3）薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计； （4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空 间。 3、 薪酬额度的确定依据 （1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平； （2）公司的“职位设置”与“职位描述”； （3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。 4、 薪酬额度的确定步骤 （1）本地区、同行业基本薪资情况的调查； （2）职位设计； （3）工资起点、级差的设定； （4）公司承受能力的测算。 5、 薪酬总额试算表 （见附表） 6、 管理人员薪酬体系设计方案 （见附表） （四）静态工资的确定 静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随 企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应 该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态 工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 70%；中层管理 人员为 70%；基层管理人员和员工为 70%和 80%。 （五）动态工资的确定 动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带 来的效益来确定。 1、 动态工资的确定思路 以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年 中和年末对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况 对目标管理的指标进行一次调整。 动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不 同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的 激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所 不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动 态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工 资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 30%；中层管理人 员 30%；基层管理人员和工人为 30%和 20%。 高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放 期限。中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期 限。 公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部 门一般工作人员）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工 资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖 金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态 工资。 2、 动态工资的确定步骤 （1）建立目标管理制度和目标管理体系。 （2）确立目标管理考核的指标和方法。 （3）确立实施年薪制的制度。 （六）任职条件不足员工的工资基数确定方法 一般来说，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还 是企业内部选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规 定的任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原 因，企业在出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补 空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以 确定任职条件不足员工的工资级数。 1、 衡量标准 除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：学历和工 作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。 2、 调整方案 以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业 根据上述两项标准衡量任职者，如果一两项条件不符合职位说明书， 其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，（表格如下）， 具体调整方案如下： 任职资格序列表 序号 工作经验 学历 职称 1 10 年 及 10 年 以 博士及博士以上 教授级高级工程师 上 2 5年 硕士 高级工程师 3 3年 本科 工程师 4 1年 大专 助理工程师 5 1 年以下 中专 技术员 6 中专以下 销售业务员级别评定标准表 序号 评定条件 级别 1 2 年合同额 200 万元以上（含 200 万元） 年合同额 150 万元以上（含 150 万元），200 万元以 下 年合同额 100 万元以上（含 100 万元），150 万元以 下 年合同额 50 万元以上（含 50 万元），100 万元以下 特级销售员 一级销售员 3 4 二级销售员 三级销售员 5 年合同额 50 万元以下 见习销售员 （1）依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如 果学历低出一级，则工资级数降一级。 （2）依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加 一级；如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。 （3）两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级 而工作经验低出一级，则级别维持不变）。 （4）降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低/提升 三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。 （5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级 数调整后应不超过本序列最高级。 上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特殊情况外，企业 还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。 （七）人态工资的确定 人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构 成。 1、 年功工资（本公司工龄津贴）。 为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在 本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿， 特设立年功工资。 2、 年功工资标准 年工工资标准 工龄 每年年功工资增加额 1-5 年 50 6-10 年 30 10 年以 上 0 3、 工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 每月年功工资额 50 100 150 200 250 280 310 340 370 400 400 400 400 400 400 发放对象 工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职职工。 每年年功工资总额 600 1200 1800 2400 3000 3360 3720 4080 4440 4800 4800 4800 4800 4800 4800 4、 计算发放办法 年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。 5、 其他津贴 其余津贴，一律归纳到工资中，不再计发。员工出差补助、地区 补助不在此列。 第三章 企业承受能力测算 根据企业薪酬设计方案中设定的工资总额进行企业承受能力的 测算。具体测算如下： （一）工资测算 按照设计的薪酬体系来测算企业各类人员的工资，其中所包含 的工资是：管理序列中层以上管理人员的年薪（包括静态工资和动 态工资）；一般行政管理人员的静、动态工资总额（各职位人员工资 取最高职级薪点计算）。 技术序列、销售序列和工人序列中各职级职位只考虑静态工资， 因为这些职位的动态工资可能会随其业绩有较大的变化。而这些职位 的动态工资又应列入相应的开发、销售、生产成本之中。 各参股、控股子公司员工工资不在此列，因为他们是独立法人， 则应单独核算。 人态工资由于其数额较小，在测算时忽略不计。 （二）销售收入的倒退算 根据经验显示，通常企业的人工成本为销售净收入的 10%左右， 考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按 15%的人工成本进行计 算，具体测算略。 （三）结论与说明 经过测算，确定新的工资体系是否可行，实行新的工资方案的 前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。 此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常准确 ， 在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。 河南天地投资有限公司薪酬体系 实施细则 第一章 第一条 公司薪酬体系 本公司员工的薪酬，实行职务给予制，按其所派任职位、职 务的繁简及责任的轻重，给于不同职级的薪酬。 第二条 本公司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组 成。 1、 静态工资（职位工资）——员工的基本工资。 2、 动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员 工的奖金。 3、 人态工资（工龄工资）——员工在本公司的年功工资、各类津 贴等。 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条 本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的 薪酬体系中，统一使用等级差，共分为 25 个职级。即以 13.3%作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。 第二章 静态工资的发放 静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和 职责的繁简程度确定。 静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变 化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放 基本工资。 本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期 为每月 5 日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发 放采用现金或银行自动转账方式。 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算。未 满半个月的均按半个月计算。 第三章 动态工资的发放 动态工资，即员工的绩效工资。分为两种，一种为年薪（含 半年薪），适用范围为公司的中层以上干部；另一种为奖 金（包括销售提成、研发项目提成），适用公司一般员工。 公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员 工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别 越高，动态工资所占比越大；级别越低，动态工资所占比 例越小。如下表所示： 动态工资职级比例表 高级管理人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 中级管理人员和技术人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 基层管理人员 静态工资（70%/80%） 动态工资（30%/20%） 第十一条 动态工资的计算方法 1、 行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪—（每月静态工资 +人态工资）×12]×（目标考核所得分数×100%） 2、 销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额× %（提 成）。 3、 产品开发奖=直接产生销售收入的 %或毛利 %。 第十二条 年薪的动态工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。 每季度末、每年年中和年末根据公司经济效益和绩效考核结 果进行发放。 第十三条 高层管理人员（总经理、总监）、高级技术人员实行实行 “半年薪制”。以半年度为动态工资的发放期限，具体发放 时间为每年的 7 月份和第二年的春节前。 第十四条 中层管理（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“季 薪制”。以每季度为动态工资的发放期限，具体发放时间为 下季度第一个月的上旬。 第十五条 基层工作人员（职能部门专员、其他一般工作人员）实行 “动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具 体发放时间为下季度第一个月的上旬。 第十六条 技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其 研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生的销售收入 或毛利的 %提取提成。 1、 自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的 %提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术 津贴。 2、 特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提出，并报总经理及财 务部备案。 第十七条 销售人员按实际销售回款额的 %提取提成奖金，在单项 合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付 至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。 第十八条 工人动态工资实行“计件工资制”。按月发放动态工资， 具体发放时间同静态工资发放时间。 第四章 人态工资的发放 第十九条 人态工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的 其他津贴构成。 第二十条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期服务于本企业的 员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给于不同的企 业工龄津贴。 第二十一条 其他津贴 1、 其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、 地区补贴和出差补助不在此列，按公司的有关规定办理。 第二十二条 年功工资的发放 1、 工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、 工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职职工享受此工资。 3、 人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。 第二十三条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总 额以分段累进制计算。 第五章 职级的确定办法 第二十四条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格 条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第二十五条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪， 但有下列情形者，可提高一至二级。 1、 所具有的工作经验，已超过该职级所需专业工作 3 年以上。 2、 所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、 在本公司工作 3 年以上，且在该职级职位成绩特别突出。 第二十六条 有下列情形之一者，职级降低一至二级。 1、 具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、 所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第二十七条 其他工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者， 应予权任，权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为 原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该 职位职级的薪酬。 第二十八条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调 任职位职级的薪酬。 第二十九条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改为该低职级 与原支付薪点最接近的的薪级。 第六章 病、事假和旷工的处理办法 第三十条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日。 第三十一条 按照本市有关规定，公司员工每年累计享受 15 天带薪 病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。 1、 员工因病请假 1 天者，由本人或其家属通知部门主管请假。 2、 员工因病请假 3 天以上者，应向公司提供医师证明。 3、 工作不满 1 年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。 第三十二条 一次性病假超过 15 天，且在国家规定的医疗期内者， 其日工资按本市最低工资标准发放（每月 生活费）。 第三十三条 员工确因有事而需要请事假者，以其当年应享有的年休 假抵扣事假，员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他 福利费。 第三十四条 员工因事请假 1 天者，在当日由本人或其家属通知主管 领导请假；员工因事请假 1 天以上者，填写“请假单”并由部门经 理批准。 第三十五条 员工因事请假不得超过 30 天，如超过 30 天需由人力资 源部和有关领导研究决定是否继续聘用。 第三十六条 在公司工作满 1 年者，公司给予带薪假期。在公司工作 满 1 年以上者，根据其职级及其工作年限，享有相应的年休假天数。 职级与带薪假期表 职位 每年年假天数 备注 10 个工作日 高层管理人员 7 个工作日 中层管理人员 3 个工作日 基层管理人员 第三十七条 每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视 为自动放弃。当时因业务需要而不能休假者，应由公司人力资源部补 发加班工资，特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一 年度使用。 第三十八条 员工需要休假时，需提前 15 天填写“请假单”，并报 送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由主管副总批 准。 第三十九条 员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不 扣发工资。 1、 员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。 2、 婚假假期为 3 天，晚婚假期为 10 天（晚婚条件：女满 25 周岁，男满 28 周岁）。 第四十条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。 第四十一条 委托他人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方 均以旷工论处。 第四十二条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。 第四十三条 员工因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层 管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和半年薪者）实行不定时工 作制，不享有加班费。但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的可 以倒休，加班时间与费用的计算如表： 公司加班时间与费用表 加班时段 加班时间 加班费用 18：30 以后 最少 30 分钟以内 按标准收取 20：00 以后 按标准收取 6：30 以前 最少 30 分钟以内 按标准收取 1、 双休日加班费计算标准为：个人月工资÷20.5×1.5÷8×实际 加班小时数。 2、 星期六、日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×2÷8×实 际加班小时数。 3、 法定节假日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×3÷8× 实际加班小时数。 4、 公司正常上班时间为：上午：8：00～12：00；午休：12： 00～13：30；下午：13：30～17：30。 第七章 社会保险、公积金的缴纳办法 第四十四条 公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业社会保 险和住房公积金。 第四十五条 养老保险 1、 公司按照国家统一规定，为员工办理养老保险。 2、 员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。 第四十六条 医疗保险 1、 公司按照国家统一规定，为员工办理医疗保险。 2、 员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。 第四十七条 员工在被解聘或辞职取得批准时，交清公司所有的物品 和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人。在员工离 职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员工在缴还这部 分保费后，方可将保单转给个人。 第四十八条 员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保 险的保单。在一定期限后保单将自行作废。 第四十九条 公司制度中规定的其他福利费用（如午餐费、住房补贴 等），将按照公司规定，按月计发。由人力资源部在每月作福利费发 放表时，列入表中，与工资一起发放。 第八章 个人所得税的缴纳办法 第五十条 动态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。 第五十一条 静态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。 第九章 附则 第五十二条 薪酬的薪点，本公司在适当时期，经董事会批准后可予 以调整。 第五十三条 本办法经董事会批准后执行，修正时仍需经过董事会批 准。 第五十四条 本办法由公司人力资源部负责解释。
11 页
591 浏览
热门推荐
1784 阅读
23 页
894 阅读
14 页
1030 阅读
27 页
1761 阅读
2 页
14323 阅读
69 页
