国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 第 一 条 总 则 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 贡 献 产 出 原 则 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 每 个 员 工 的 贡 献 率 大 小 — — 劳 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 产 出 — — 经 济 效 益 紧 密 挂 钩 ， 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 对 各 级 员 工 采 用 工 资 总 额 承 诺 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 和 行 为 绩 效 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 ） 。 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 薪 酬 水 平 酒 店 的 薪 酬 水 平 ， 以 政 府 颁 布 的 最 低 工 资 标 准 为 依 据 ， 参 考 工 资 指 导 线 ， 按 照 酒 店 的 经 济 效 益 及 承 受 能 力 合 理 确 定 。 各 个 岗 位 员 工 的 薪 酬 水 平 ， 以 员 工 的 岗 位 测 评 和 业 绩 考 核 为 依 据 ， 参 照 本 地 区 劳 动 力 市 场 工 资 价 位 合 理 确 定 。 第 五 条 薪 酬 调 整 酒 店 在 经 济 效 益 增 长 的 基 础 上 相 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 ， 经 济 效 益 下 降 时 ， 适 当 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 以 至 调 低 薪 酬 水 平 和 薪 酬 标 准 。 员 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 职 务 及 业 绩 的 变 动 而 作 相 应 的 调 整 。 第 六 条 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 管 理 的 一 项 具 体 措 施 ， 目 的 为 一 定 程 度 上 提 高 员 工 的 生 活 水 平 ， 原 则 上 为 工 资 外 收 入 。 固 定 工 资 不 参 与 酒 店 考 核 ， 每 月 按 时 足 额 发 放 。 基 本 工 资 是 各 级 员 工 《 劳 动 合 同 》 中 劳 动 报 酬 一 项 中 的 核 定 金 额 。 第 八 条 浮 动 工 资 浮 动 工 资 包 含 绩 效 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 管 理 绩 效 （ 结 果 导 向 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 标 的 前 提 下 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 之 将 依 据 《 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 在 酒 店 未 全 面 实 施 绩 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 自 动 默 认 为 两 项 考 核 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 浮 动 工 资 按 考 核 当 月 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = 岗 位 工 资 或 绩 效 工 资 /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1750 75% 1312 10% 175 10% 175 5% 88 1900 70% 1330 12% 228 12% 228 6% 114 2500( 含) 65% 1625 14% 280 14% 140 7% 78 3000( 含) 60% 1800 16% 480 16% 480 8% 240 3500( 含) 55% 1925 18% 630 18% 630 9% 315 4000( 含) 50% 2000 20% 800 20% 800 10% 400 以上 第 九 条 工 资 等 级 工 资 等 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 任 、 劳 动 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 位 等 级 为 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 准 的 依 据 。 第 十 条 岗 类 岗 级 根 据 岗 位 评 价 ， 将 酒 店 所 有 员 工 的 岗 位 （ 职 务 ） 分 为 几 个 岗 类 。 并 将 企 业 每 一 个 岗 位 （ 职 务 ） 具 体 划 定 为 哪 一 级 别 ， 每 类 岗 又 划 分 为 若 干 个 岗 级 ， 每 类 岗 的 岗 级 可 以 相 等 也 可 以 不 等 。 其 尼 瓦 克 国 际 酒 店 采 用 7 大 岗 位 类 别 24 个 职 级 之 岗 类 岗 级 体 系 ， 详 见 下 表 。 岗位类别 总经理 级别 岗位职务 GM 总经理 房 务 各岗试用期及薪资标准 - 总 - - 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 10000 元 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 / 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 主管级 工程副经理 前台主管 4-D 管事部经理 礼宾主管 PA主 管 服务中心主管 衣房主管 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 主管 采购部主管 保安主管 工 人事 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 E2 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 酒水员 保 安 员 PA技工 餐饮仓管员 监 控 员 员餐 保洁 PA 员 餐饮保洁员 E3 1800 宿舍保洁员 E4 第 十 一 条 实习生 2000 300 洗碗工 假期工 临时工 1750 工 资 等 级 表 工 资 等 级 数 目 : 工 资 等 级 数 目 的 多 少 ， 根 据 各 类 岗 位 生 产 技 术 和 管 理 的 复 杂 程 度 、 劳 动 强 度 、 劳 动 责 任 和 员 工 技 术 业 务 熟 练 程 度 的 差 异 规 定 。 工 资 级 差 : 工 资 级 差 是 各 个 等 级 之 间 的 差 别 ， 即 相 邻 两 个 等 级 的 工 资 标 准 相 差 的 幅 度 。 而 同 一 岗 位 同 一 职 级 又 分 为 试 用 、 转 正 、 资 深 三 个 级 别 ， 岗 位 资 深 级 别 工 资 原 则 上 该 岗 位 转 正 工 资 的 120% （ 工 资 体 系 中 已 注 明 资 深 级 别 的 除 非 ） 。 第 十 二 条 新 进 人 员 工 资 标 准 对 考 核 录 用 的 新 进 员 工 ， 在 试 用 期 内 ， 按 岗 类 、 岗 级 、 工 作 经 历 及 能 力 给 予 试 用 期 的 工 资 总 额 ， 原 则 上 任 何 岗 类 、 岗 级 员 工 都 必 须 经 过 试 用 期 ， 不 可 直 接 套 用 转 正 或 资 深 级 工 资 标 准 ， 即 试 用 期 工 资 按 最 低 一 级 工 资 确 定 。 第 十 三 条 工 资 的 调 整 酒 店 实 行 正 常 的 工 资 调 整 制 度 ， 以 激 励 员 工 向 更 好 的 业 绩 、 更 高 职 位 、 岗 类 岗 级 挑 战 ， 并 鞭 策 不 称 职 人 员 改 进 和 转 变 。 1 、 正 常 调 整 ： 包 括 转 正 提 薪 、 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 （ 如 晋 升 、 降 职 等 ） 。 转 正 提 薪 必 须 经 过 人 力 资 源 部 与 该 员 工 所 属 部 门 的 考 核 并 达 标 后 方 可 执 行 ， 原 则 上 任 何 岗 位 的 转 正 都 必 须 经 过 三 个 月 的 试 用 ， 对 于 个 别 工 作 表 现 突 出 的 所 属 部 门 可 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ； 因 岗 位 变 动 发 生 的 薪 资 调 整 必 须 经 过 变 动 后 的 岗 位 试 用 ， 试 用 期 限 为 三 个 月 ， 不 得 直 接 套 用 变 动 后 岗 位 的 转 正 工 资 ； 如 是 降 级 性 质 的 岗 位 变 动 ， 则 其 薪 资 待 遇 必 须 随 着 职 级 的 下 调 而 下 调 ， 酒 店 原 则 上 不 允 许 职 级 下 调 而 薪 资 不 下 调 的 人 事 变 动 ； 无 论 是 转 正 或 晋 升 ， 凡 是 档 案 中 有 过 失 单 记 录 且 有 效 期 未 解 除 的 ， 原 则 上 是 不 予 进 行 人 事 变 动 。 从 试 用 至 资 深 级 至 少 需 要 满 一 年 工 龄 以 上 。 第 十 四 条 正 常 情 况 下 的 工 资 支 付 酒 店 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 末 日 ， 于 该 月 15 日 发 放 。 如 遇 法 定 休 假 节 日 或 休 息 日 则 提 前 一 日 发 放 ， 酒 店 工 资 一 律 通 过 银 行 发 放 ， 无 论 是 正 常 离 职 或 辞 退 等 情 形 ， 均 按 本 规 定 执 行 。 特 殊 情 况 下 人 力 资 源 部 可 酌 情 向 酒 店 提 出 申 请 给 予 现 金 结 算 。 第 十 五 条 有 薪 假 期 的 工 资 支 付 酒 店 员 工 按 国 家 规 定 支 付 给 员 工 的 假 期 工 资 （ 包 括 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 工 伤 等 情 形 ） 的 计 算 基 数 ， 按 员 工 本 人 所 在 岗 位 （ 职 位 ） 正 常 出 勤 的 月 基 本 工 资 的 70% 确 定 （ 超 过 七 天 的 ） 。 按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 ， 低 于 本 地 区 规 定 的 最 低 工 资 标 准 的 ， 按 最 低 工 资 标 准 作 为 计 算 基 数 。 第 十 六 条 加 班 工 资 的 支 付 酒 店 原 则 上 不 设 立 加 班 费 制 度 （ B 级 含 以 上 管 理 人 员 不 设 加 班 费 制 度 ； 如 确 因 工 作 需 要 安 排 员 工 在 法 定 标 准 工 作 时 间 以 外 工 作 且 无 法 补 休 按 人 力 资 源 部 考 勤 管 理 规 定 执 行 . 第 十 七 条 工 资 的 扣 减 凡 属 以 下 情 况 之 一 者 ， 要 扣 减 工 资 ： 请 事 假 缺 勤 的 ； 超 过 带 薪 婚 假 、 丧 假 、 探 亲 假 、 年 休 假 、 生 育 假 规 定 时 间 缺 勤 的 ； 迟 到 、 早 退 、 旷 工 的 按 人 力 资 源 部 《 员 工 手 册 》 规 定 执 行 。 第 十 八 条 工 资 的 代 扣 凡 符 合 以 下 情 况 之 一 的 ， 酒 店 可 从 员 工 每 月 工 资 中 代 扣 ： 代 缴 应 由 员 工 个 人 缴 纳 的 个 人 所 得 税 （ 酒 店 承 诺 税 后 工 资 的 除 外 ） ； 代 缴 应 由 员 工 个 人 承 担 的 各 项 社 会 保 险 费 用 ； 法 院 判 决 、 裁 定 中 要 求 代 扣 的 抚 养 费 、 赡 养 费 ； 法 律 法 规 规 定 可 以 从 员 工 工 资 中 扣 除 的 其 他 费 用 。 第 十 九 条 工 资 的 延 期 支 付 酒 店 因 生 产 经 营 困 难 ， 资 金 周 转 受 到 影 响 ， 暂 时 无 法 支 付 工 资 的 ， 经 与 酒 店 工 会 或 员 工 代 表 协 商 一 致 ， 可 以 延 期 在 一 个 月 内 支 付 工 资 。 延 期 支 付 工 资 的 时 间 应 告 知 全 体 员 工 ， 并 报 市 区 劳 动 保 障 行 政 部 门 备 案 。 第 三 章 第 二 十 条 奖 金 制 度 奖 金 的 涵 义 奖 金 是 对 员 工 超 额 劳 动 部 分 或 劳 动 绩 效 部 分 及 增 收 节 支 部 分 所 支 付 的 奖 励 性 报 酬 ， 是 酒 店 为 了 激 励 员 工 提 高 劳 动 效 率 和 工 作 质 量 付 给 员 工 的 货 币 奖 励 。 奖 金 是 基 本 工 资 制 度 一 种 重 要 的 辅 助 形 式 ， 其 实 质 是 绩 效 工 资 ， 含 月 度 、 季 度 、 年 终 奖 金 。 故 本 案 不 做 说 明 ， 详 情 请 见 《 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 第 四 章 第 二 十 一 条 津 贴 制 度 津 贴 涵 义 津 贴 是 为 了 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 和 因 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 员 工 劳 动 报 酬 的 一 种 工 资 形 式 ， 包 括 补 偿 员 工 特 殊 或 额 外 劳 动 消 耗 的 津 贴 、 保 健 性 津 贴 、 技 术 性 津 贴 及 其 他 津 贴 。 第 二 十 二 条 津 贴 类 型 酒 店 设 立 的 津 贴 类 型 有 ： 特 殊 岗 位 津 贴 、 特 殊 工 作 津 贴 、 特 殊 技 能 津 贴 、 其 他 津 贴 。 第 二 十 三 条 津 贴 划 分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第 二 十 四 条 上述三项范围外的津贴种类 津 贴 的 调 整 津 贴 按 岗 位 、 轮 班 、 职 务 的 变 动 而 进 行 调 整 。 津 贴 还 根 据 酒 店 的 经 济 效 益 及 基 本 工 资 标 准 的 变 动 以 及 岗 位 条 件 的 变 化 进 行 适 时 的 调 整 。 第 二 十 五 条 津 贴 明 细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 工龄津贴 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第 二 十 六 条 福 利 制 度 福 利 涵 义 福 利 是 除 工 资 性 收 入 以 外 ， 酒 店 为 满 足 员 工 多 方 面 、 多 层 次 需 要 而 发 放 和 建 立 的 各 种 补 贴 、 实 物 和 设 施 。 酒 店 通 过 福 利 发 放 和 实 施 ， 以 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 。 第 二 十 七 条 福 利 类 型 酒 店 的 福 利 有 金 钱 性 福 利 、 实 物 性 福 利 、 服 务 性 福 利 和 优 惠 性 福 利 等 。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 第 二 十 八 条 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 工 资 保 密 规 定 1 、 工 资 计 发 和 报 批 资 料 在 传 递 过 程 中 按 酒 店 绝 密 文 件 管 理 ； 2 、 员 工 之 间 不 能 相 互 打 听 或 告 知 各 自 的 工 资 ， 否 则 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 ； 3 、 员 工 对 自 己 的 工 资 有 异 议 ， 可 一 对 一 口 头 或 书 面 向 部 门 经 理 或 人 事 行 政 部 经 理 反 映 ， 不 可 当 众 反 映 ， 也 不 可 集 体 反 映 ； 4 、 有 关 工 作 人 员 必 须 按 职 责 保 密 ， 对 有 意 或 工 作 失 职 造 成 泄 密 者 ， 按 酒 店 《 员 工 手 册 》 中 严 重 过 失 进 行 处 罚 。 第 二 十 九 条 其 它 说 明 1 、 涉 及 工 资 事 宜 时 ， 必 须 以 人 力 资 源 部 或 本 工 资 体 系 为 标 准 ， 任 何 部 门 或 个 人 不 得 在 此 范 围 外 对 员 工 做 出 任 何 承 诺 ， 因 此 产 生 的 纠 分 及 责 任 由 当 事 人 负 责 ； 2 、 涉 及 工 资 的 对 内 对 外 通 报 时 ， 一 律 归 口 人 力 资 源 部 管 理 ； 3 、 涉 及 转 正 、 晋 升 、 提 薪 事 宜 时 ， 若 审 批 流 程 未 进 行 完 毕 ， 或 未 得 到 人 力 资 源 部 的 通 知 ， 部 门 不 得 擅 自 向 员 工 进 行 通 报 ， 以 免 造 成 不 必 要 的 投 诉 ； 4 、 招 聘 录 用 过 程 中 ， 不 论 级 别 ， 凡 是 不 在 此 工 资 体 系 范 围 内 的 ， 都 必 须 经 过 审 批 后 方 可 执 行 ， 若 未 经 过 总 经 理 审 批 的 ， 人 力 资 源 部 在 月 工 资 核 算 时 将 按 本 体 系 标 准 执 行 。 5 、 此 工 资 体 系 未 尽 事 宜 ， 以 酒 店 行 政 例 会 讨 论 结 果 为 标 准 执 行 ， 并 由 人 力 资 源 部 负 责 对 外 通 告 。 第 三 十 条 本 体 系 自 20xx 年 1 月 1 日 起 正 式 实 施 。
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劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。——上海市人力资源和社会保障局 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。——上海市人力资源和社会保障局 3、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。——上海市人力资源和社会保障局 4、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 ——上海市人力资源和社会保障局 5、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。——上海市人力资源和社会保障 局 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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公司员工薪酬福利待遇规定
公司员工薪酬福利待遇规定 薪酬福利待遇规定 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和 公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经 济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅 度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分 配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核 员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗 位倾斜。员工工资薪金制度。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围 1、公司董事长、总经理;2、下属法人企业总经理;3、董事、 副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成 薪水(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付;2、提 成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、 安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。员工工资薪金制度。 第四章正式员工工资制度 第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。 采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指 数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%-50%)。 2、岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司 岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于 公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如 20%-30%)。 3、工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定 地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司 工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4、奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、 工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、 特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如 30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。 5、津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津 贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1、岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根 据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2、员工岗位工资核定。员工根 据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一 级，经 1 年考核，再调整等级;3、员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋 升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 第十四条关于奖金。 1、奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司 完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职 责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的 工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领 导审批后，发放奖金。 2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他注意事项。 1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除; 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额; 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 1-2 级; 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提 高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成 果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工 资总额。 第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为日。 第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十四条公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。 第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所 得税标准代扣代缴个人所得税。 第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 公司员工薪酬福利制度 第一章 总 则 第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制 度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担 任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定 或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪(基本月薪)。 2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员， 酌情支付技术加给(特别加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌 情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按 日发给加勤津贴。 8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单 位主管会同人事单位商定支付。 9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记 录的人员，应给予全勤奖金。 10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工 年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由 董事会支付。 第三章 员工薪金管理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用 及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新 职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支 领代理职称的职务加给。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制 中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外， 应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲 自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证， 以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特 殊情况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五 章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率 晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生 效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之 职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋 升职等。 第六章 附 则 第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物 价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 员工假期薪酬福利待遇 1、探亲假：①工作满一年的固定职工与配偶不住在一起，又不能在公休日 团聚的，每年给假一次，一次 30 天，车船费报销;② 未婚职工探望父母的，每 年给假一次，一次 20 天，如两年合休可给假 45 天，车船费按有关规定报销;③ 已婚职工探望父母的，每 4 年给假一次，一次 20 天，车船费超出本人工资 30%的部份报销。 2、婚丧假：职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，可给予 1 至 3 天的婚丧 假，晚婚(男 25、女 23 周岁)婚假 15 天，婚丧假者可以给路程假，在批准的婚 丧假和路程假期间，工资照发，车船费自理。 3、产假：正常产假 90 天(包括产前 15 天)，难产增加 15 天。实行晚育的 女职工，产假增加 30 天，同时给予男职工护理假 7 天。产假期间工资照发，领 独生子女证的，经本人申请，领导批准可休一年，发原工资的 75%。
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公司员工薪酬福利管理制度
公司员工薪酬福利管理制度 薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制 度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担 任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定 或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪(基本月薪)。 2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员， 酌情支付技术加给(特别加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌 情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按 日发给加勤津贴。 8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单 位主管会同人事单位商定支付。 9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记 录的人员，应给予全勤奖金。 10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工 年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由 董事会支付。 第三章 员工薪金管理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用 及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新 职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支 领代理职称的职务加给。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制 中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外， 应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲 自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证， 以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特 殊情况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五 章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率 晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生 效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之 职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋 升职等。 第六章 附 则 第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物 价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 薪酬管理方法 1、公平原则最重要 当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点， 进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗 位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管 理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具 有非常重要的地位。 2、积极参与薪酬调查 这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在 行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经 愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依 靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平 快速上涨的情况下。 目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对 本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符 合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的 问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国 薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。 3、将绩效与薪酬关联 企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然 员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作 的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施 的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。 而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将 考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样， 干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至 被淘汰。 薪酬管理注意事项 1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要 因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的 措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员 工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为 自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的 情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失 可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一 名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不 小。 3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙 得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯 定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影 响士气。 4、管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即 基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个 公司将回出现死气沉沉的局面。 5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效 评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。 6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错， 都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是 外部投资者对该企业丧失信心。 7、公司利润未能与员工适当分享。第一，分给员工的过少。这样可能会导 致员工的不满，影响员工工作的积极性;第二，分给员工的过多，这样公司自身 留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
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公司员工福利薪酬制度执行标准方案
*******有限公司 员工薪酬、考勤与福利执行标准 薪酬 一、薪酬核算 1、基本工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请 假扣款按照国家规定的 21.75 天为基数进行核算。 2、绩效工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请 假扣款按照国家规定的 21.75 天为基数进行核算； 二、适用范围 本办法适用于与*******有限公司签订正式劳动合同的员工。 三、薪酬构成 员工薪酬=基本工资+绩效工资 四、薪酬发放 基本工资与绩效工资均在次月 15 日前发放完成；15 日遇周六日或 节假日，顺延发放至节后第一个工作日。 五、注意事项 1、公司执行“纵向相对透明，横向保密”的薪酬保密原则，薪酬管 理应做到制度透明，数据保密。 2、员工应履行薪酬保密义务，不得探询、评论他人薪酬及福利待遇， 不得讨论有关薪酬及福利待遇的问题。 3、非因工作需要，全体员工不得向任何第三方或公司以外的任 何人员透露自己的薪酬，任何员工发现薪酬泄密情况都须及时申诉 汇 报。 4、员工违反上述薪酬保密规定，属严重违纪行为。一经发现，直接 按辞退处理，且公司不承担任何经济补偿责任。 5、公司员工有权查阅本人薪酬情况，具体可咨询财务部门相关负责 人。 2、部门负责人经过部门上级审批权限人、行政部负责人及 公司分管领导书面批准后，可查阅所管理部门员工的薪资情况。 7、越级或未按规定流程查询、了解薪酬,视为违反薪酬保密规定。 福利管理 一、福利管理原则 所有员工应享有同等的福利待遇。 二、基础福利 基础福利分为法定基础福利和公司基础福利两种，其中： 1、法定基础福利包括社会保险和公积金的缴纳福利,按国家法律规 定享有年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类假期。 2、公司基础福利包括节日福利、餐饮补贴、电脑补贴、附加医疗保 险、健康体检福利。 三、福利执行标准 (一)社会保险与公积金 1、享受范围：全体在职员工。 2、福利内容：养老、医疗、失业、工伤、生育及住房公积金。 3、缴费基数：按照公司基本工资缴纳社会保险与公积金。 (二)各类法定假期 1、享受范围:全体在职员工。 2、福利内容：年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类法定假期。 (三)节日福利项其他福利项 1、节日福利 分别在端午节、中秋节每个节日 300 元标准发放节日福利。 2、餐饮补贴 餐补：不加班 20/天，加班 40/天；周末 40/天，随工资发放。按照 当月出勤天数折算享受，休假、出差和假期期间不享受。 3、电脑补贴 （1）自带电脑的员工,自带电脑员工，享受电脑补贴 200 元/月，随 工资发放。实习生、当月不满勤的员工，无电脑补贴。 4、交通补助 工作日加班 22:00 以后，可以报销打车费。注明起点终点及事 由。快车、出租车约车票据，需提供明细。 （四）医疗福利 公司为员工购买了补充商业保险。 （1） 补充医疗保险：为了更好地为员工提供健康安全保护，公司 为员工采买了补充门急诊医疗保险、补充住院医疗保险、重大疾病 保险、意外保险。具体如下： （2） 关于补充商业保险报销社保免赔额以及社保未能报销的在社 保报销范围内的金额的 90%。有子女的员工，员工可选择在公司为 子女缴纳补充医疗，额度为社保范围内 100%。子女补充医疗保险 费用由公司承担。 2、年度体检 每年公司为员工组织一次体检，确保每位员工身体健康的投入 工作。体检由行政部统一组织，在公司指定的医院或体检机构进行。 考勤 一、出勤定义 出勤以员工上下班按规定进行考勤记录为准，外出办公、因公出差 或参加公司统一安排的活动（包括会议、集体宣传、业务培训、集 体团建等，下同）视同工作出勤。 二、考勤与打卡管理 （一）公司的标准工作时间为：工作日 9：00-18：00，中午 12： 00-13：30 为午餐与午休时间，不在工作时间内。考虑到交通路况 等因素影响，标准上班时间迟到时间在 20 分钟以内不计入迟到次 数。 （二）员工上下班，需本人到规定的考勤设备上进行签到、签退。 （三）如遇打卡机故障或员工遗漏考勤的，应及时提出未打卡情况 说明，按相应流程审批后，以实际出勤情况为准。 （四）员工指纹因各种原因，考勤设备不能识别的，因及时向行政 部说明情况，重新录入指纹。 （五）考勤日常管理 1.公司考勤以自然月为一个考勤周期； 2.部门考勤权限审批人要对员工考勤信息进行审核，确保真实性； 3．委托、代替别人打卡或考勤弄虚作假者，一经发现，视同当日未 考勤，按旷工处理，并记过一次且全员通报，全年累计三次者即做 开除处理。 三、非正常出勤认定 （一）迟到：晚于考勤开始时间 20 分钟（含）内到岗即为迟到。 （二）早退：早于考勤结束时间 20 分钟（含）内离岗即为早退。 注：参加会议、集体宣传、业务培训、集体团建等由公司统一安排 的活动出现迟到、早退的，参照上班迟到、早退处理。 （三）脱岗：在工作时间内，非因工作原因离开工作岗位，且未办 理请假手续的即为脱岗。 （四）旷工： 1.应当出勤但没有出勤，未履行请假手续的或未得到相关审批人同 意且未出勤的，视为旷工； 2.晚于考勤开始时间 1 小时以上到岗和早于考勤结束时间 1 小时以 上离岗为旷工 1 天。未经请假脱岗 30 分钟到 1 小时（含）的视为 旷工半天，1 小时以上的视为旷工 1 天； 3.员工通过他人代替考勤的，替代人和员工本人均视同当日未考勤， 按旷工处理； 4.未请假或请假未经批准，不参加公司统一安排的会议、集体宣传、 业务培训或集体团建的，视为旷工； 5.工作调动未办理完交接手续擅自离岗，或未在规定时间到岗报到 的视为旷工； 6.请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者，视为旷工； 7.骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的，休假期间计为旷工； 8.利用公出时间处理个人事务的，公出时间计为旷工； 9.不按出差规定线路造成出差时间延迟且未经部门负责人同意的， 视为旷工； 10.违纪、违规行为造成缺勤或打架斗殴、违纪致伤导致无法正常办 公的，视为旷工。 四、考勤异常处理 （一）因遇恶劣天气、自然灾害或交通管制等客观因素（以政府部 门发布新闻、公告或由公司认定属于特殊情况的）造成员工迟到， 并由行政部发布通知认定的，可不计为迟到；但员工需于当天到行 政部登记，经有权审批人审批同意后由行政部集中处理考勤，可视 为正常出勤。 （二）员工在工作时间内因公外出，需提前填报《公出申请表》， 经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。 （三）员工在工作时间内因公出差，需提前填报《出差申请表》， 经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。 （四）因考勤机故障或忘记打卡等原因造成的员工考勤异常需在考 勤系统中提交《签卡申请表》（附件 1），原则上员工每月签卡次 数不超过 5 次。 （五）考勤异常处理审批流程 1.迟到： 部门负责人以下员工每月五次以内的签卡由直接上级（需有审批 权）、部门负责人审批；超出部分记作迟到，迟到一次罚款 50 元。 2.公出、出差审批流程： （1）一天(含)以内的外出办公、因公出差的审批流程：部门负责人 以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审批；部门负 责人及以上人员由直接上级审批； （2）一天以上，三天以内(含)的因公出差的审批流程：部门负责人 以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、部门分管领 导审批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。 （3）三天以上的因公出差的审批流程均需要报公司总经理审批。公 司分管领导除公司总经理审批外，应向行政部报备，传阅公司 其他分管领导。 五、考勤扣款和待遇规定 （三）旷工 1.旷工扣款=（月标准薪资/21.75）×3×天数; 2.员工连续旷工 3 个工作日或一年内累计旷工达 5 个工作日的或 试用期旷工 1 个工作日（含）以上，公司有权作严重违纪处理并根 据劳动法规的有关规定解除劳动合同。 六、假期管理 一、假期分类 事假、病假（短期病假、医疗期病假）、年休假、婚假、产检假、 产假、哺乳假、陪护假、丧假。其中事假属于无薪假期，事假期间 不支付工资等各项待遇。 二、请休假标准、时间及相关待遇 （一）事假 1.假别规定 （1）员工因处理个人事务需请假的，在妥善安排好工作后，可 向公司申请事假； （2）事假最小请假单位为 1 小时； 2.天数 （1）自然年度内，员工连续事假一次不超过 30 天（含），全年累 计事假不超过 45 天（含）； （2）当月事假累计 10 天（含）以上，扣发 30%年度绩效奖金； 当年事假累计 30 天（含）以上的，扣发 50%年度绩效奖金。 3.相关待遇 （1）事假属于无薪假期。事假期间不支付工资等各项待遇； （2）按缺勤时间扣发薪资： 事假扣款=月标准薪资/21.75/日标准工作小时×请 假小时 （3）因事假导致员工当月应发工资无法全额支付个人当月应承 担的社会保险、住房公积金费用的，差额部分将从员工下个发薪期 的工资中进行抵扣。 （二）病假（医疗期） 1.假别规定 （1）员工因病需要请假的，可提出病假申请； （2）请病假连续 15 天以上（含）的认定为医疗期病假； （3）病假最小请假单位为 1 小时； （4）员工患有对周边工作环境及同事有影响的传染性疾病的，应当 及时向公司说明情况，并提出病假申请，不得隐瞒病情； （5）凡开具不实证明病休的，一经查实，按旷工处理； （6）员工申请病假需提供二级以上医疗机构（简称医疗机构） 证明，不能提供相应医疗证明的按事假处理； 2.医疗期时间标准： 累计工作年限 本公司工作年限 医疗期 10 年以下 5 年以下 3 个月 5 年（含）以上 6 个月 10 年（含）以上 5 年以下 5 年（含）以上 10 年以下 9 个月 10 年（含）以上 15 年以下 12 个月 15 年（含）以上 20 年以下 18 个月 20 年（含）以上 24 个月 6 个月 3.医疗期计算方法： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个 月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算； 十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四 个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时 间计算。 4.病假（医疗期）相关待遇: （1）6 个月(含)内的,根据缺勤日按以下标准扣发薪资： 扣款标准=月基本工资/21.75/日标准工作小时×50%×请假小时; 当年病假累计 30 天（含）以上的，扣发相应时长年度业绩薪资; （2）6 个月以上的,从第 7 个月起发放救济费,除社会基本福利（五 险一金）和公司补充商业保险外,不再享受薪资和其它福利津贴,直至 在医疗期内病愈重新上岗或医疗期满。救济费标准为员工本人月基 本薪资的 30%。如领取救济费低于员工平均月基本薪资 20%者,按 该员工月基本薪资的 30%与员工平均月基本薪资 20%两者孰高的 标准计发； （3）病假（医疗期）待遇不得低于当地最低工资标准的 80%，直 至解除劳动合同； （4）员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司 另行安排的工作的，可依据国家相关规定解除劳动合同、支付相应 的经济补偿。 （三）工伤假 1.假别规定: （1）员工因工作遭受事故伤害或者患职业病，经国家相关部门认定 为工伤的，可向公司提出工伤假申请； （2）员工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急 时可以先到就近的医疗机构急救； （3）员工应当在事发之日起 2 日内向行政部电话通知备案，20 日 之内向行政部提交相应材料，以便人力部门及时向统筹地区社会保 险行政部门提出工伤认定申请。 2.天数:按照国家和地方的相关规定执行。 3.所需材料: 工伤认定申请表、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业 病诊断鉴定书）等相关材料原件及复印件。 4.相关待遇: 按照国家和地方的相关规定执行，并根据国家政策的调整而调整。 （四）婚假 1.假别规定 （1）员工符合国家规定，达到法定结婚年龄(女 20 周岁，男 22 周 岁)，在进入公司后依法登记结婚的,凭结婚证明可享受婚假 10 个自 然日； （2）婚假在领取结婚证起一年内有效且一次休完，逾期不休或少 休的，假期自动取消。 2.相关待遇：婚假期间不影响工资发放。 （六）丧假 1.假别规定： 员工直系亲属（（双方）父母、配偶、子女；依靠本人抚养的兄 弟姐妹、养父母、祖父母）死亡的，可以申请连续 3 天的丧假。 2.相关待遇：丧假期间不影响工资正常发放。 （七）产假、哺乳假、计划生育假和护理假 1.假别规定: （1）符合国家政策规定的妊娠女员工,产假为 98 天（其中包括产前 休假 15 天），生育奖励假 30 天；难产的（以医疗机构出具的证明 为准），增加产假 15 天；每多生育一个婴儿,增加产假 15 天；难产、 多胎生育可以累计享受； （2）妊娠女员工，在妊娠 12 周后，带薪产检假每月 8 小时。需出 具生育建档医疗机构或二级甲等以上医院的证明，否则按事假办理； 产检假当月累积超过 8 小时的，按事假处理； （3）女员工在哺乳期期间，每天享受 1 小时哺乳假；多胞胎生育 的，每多哺乳 1 个婴儿，哺乳假时间每天增加 1 小时。哺乳时间不 得累计集中使用；哺乳期至婴儿满一周岁结束； （4）符合国家政策规定的女员工妊娠流产，根据医疗机构证明给予 相应休假时间。妊娠不满 16 周（含）流产时，给予 15 天产假；16 周以上 28 周（含）以内流产时，给予 42 天产假；28 周以上终止 妊娠的享受正常生育产假； （5）员工做节育、绝育手术，按医疗机构休假证明，准休计划生育 假，最长不超过 15 天； （6）凡员工在一年内做二次（含）以上人工流产者，只休计划生育 假一次，其余按病假办理； （7）男员工配偶生育婴儿给予护理假 15 天，护理假需提供子女出 生证明原件及复印件； （8）产假可与当年年假合并申请，产假不得分段享受； （9）其他有关事项按照国家有关规定办理。 2.相关待遇 （1）员工休产假、计划生育假期间，按生育保险规定执行； （2）按照产假、计划生育假时长折算扣除年度绩效奖金； （3）年度绩效奖金扣款标准=（产假日历天数÷365 天）×年度业 绩薪资； （4）哺乳假各项薪资和福利待遇视同正常上班； （5）护理假期间不影响工资正常发放。 3.产假、哺乳假、计划生育假和护理假均指自然日。 （八）年休假 1.假别规定： （1）员工连续参加工作满一年的次月起，可享受带薪年假； （2）年休假以自然年为统计周期，公司各部门应根据工作的具体情 况，统筹安排员工年休假； （3）参加工作满一年以上的新入职员工，新员工当年度带薪年假天 数，按照在本公司工作日历天数折算确定，折算后不足 0.5 天的部 分不计入年休假。 折算方法为：（当年度在本单位工作日历天数÷365 天）×员工本 人全年应当享受的带薪年假天数； （4）带薪年假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排。当年 没有休完的年假，公司安排在次年与春节假期连续休完。如因工作 需要无法在春节假期连续休完的，经员工本人同意，公司安排在次 年 2 月 28 日之前休完； （5）公司安排年休假，员工个人意愿未休假或者申请不休假的，不 享受经济补偿； （6）年休假最小请假单位为 0.5 天。 2.年休假标准： （1）参加工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； （2）参加工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； （3）参加工作已满 20 年的，年休假 15 天。 3.下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）累计工作满 1 年不满 10 年的员工，当年病假累计 2 个月以上 的； （2）累计工作满 10 年不满 20 年的员工，当年病假累计 3 个月以 上的； （3）累计工作满 20 年以上的员工，当年病假累计 4 个月以上的。 4.相关待遇: （1）年休假期间不影响工资的正常发放； （2）各部门安排员工休年休假，如因员工本人原因未休年休假的， 视为员工放弃休假，公司支付其正常工作期间的工资收入； （3）确因工作需要不能安排员工年休假或者安排年休假天数少于应 休年休假天数的，经员工本人同意，公司按照其日工资标准的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作 期间的工资收入； （4）公司与员工解除或者终止劳动合同时，按服务时长折算年休假， 折算后不足 0.5 天不计入年休假；截止到员工离职日期，员工仍有 年休假剩余的，公司应安排员工休年休假，因特殊原因无法安排其 休年休假的，按年假工资标准支付报酬。折算方法为：（当年度在 本单位已过日历天数÷365 天）×员工本人全年应当享受的年休假 天数-当年度已安排年休假天数。 三、请休假审批流程、权限 （一）请休假审批流程及权限： 1.公司行政部是员工考勤、休假的检查、监督及管理部门； 2.员工请假实行逐级审批制。由直接上级（需有审批权）、部门负 责人、分管领导、公司总经理逐级审批，不得越级申报。 （1）三天（含）以内的请假： 部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审 批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。审批通过后，知会行 政部； （2）三天以上，五天（含）以下的请假： 部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、 分管领导审批；部门负责人及以上人员由直接上级、总经理审批。 审批通过后，知会行政部； （3）五天以上的请假： 所有员工均需要按全流程走完直接上级（需有审批权）、部门负责 人、分管领导、行政部与公司总经理审批。公司分管领导需报公司 总经理审批，并向行政部报备，传阅公司其他分管领导。 （二）请休假其他要求 1.员工须本人亲自办理请假、工作交接、销假等手续；先请假再休 假。遇特殊情况，事前未及时请假或假满不能返岗的，须于当日电 话、微信等向有权审批人说明原因，经同意后方可请假，并立即补 交请假手续； 2.未办理请假手续擅自离岗者，视不同情况，按旷工相关规定处理； 3.原则上要求连续请休假天数超过 5 个工作日以上的至少需提前 5 个工作日发起申请流程；大于 1 天小于 5 天的假期，应提前 2 个 工作日发起申请流程；小于 1 天的假期，应提前 1 个工作日发起申 请流程，按审批权限报相关领导审批，审批流程结束后，方可休假； 4.原则上要求各审批人在流程节点触发后的 3 个工作日内完成审批； 第五章附则 一、本办法如与国家或地方相关法规有抵触的，按照相关法规执 行。 二、本办法与此前发布相关文件相违背的，按本规定执行。 三、本办法由公司行政部负责解释。 四、本办法自发布之日起执行。 附件 1： 未打卡说明 姓名 未打卡时间 工号 部门 年月日□上班卡□下班卡 未打卡原因 证明人 1. 2. 审批人 说明： 1.此表必须由有权审批人签字确认； 2.如为漏打卡，须有两位证明人对其考勤进行确认签字，并交其具 有汇报关系的部门负责人（含主持工作副经理）及上级别负责人签 批后报行政部作为异常考勤依据；正常外出公务不需要证明人签 字。 附件 2： 出差申请单 填表时间：年月日 姓名 申请人 职务 姓名 同行人 职务 出差 对方 姓名 目的地 联系人 电话 出差事由 计划出差时间 年月日至年月日，共计天 实际出差时间 年月日至年月日，共计天 主要交通工具 飞机火车汽车 部门负责人 财务负责人 总经理 注：1、此表必须在出差之前填写； 2、出差回来后词表交给行政部门 3、词表为考勤之依据 附表 3： 员工请假审批表 请假人姓名 请假类别 所在部门 休假（请填写具体休假类别）： 自年月日至年月日 请假时间 共计：____天/____时 工作交接人 直接上级 部门负责人 行政部 考勤员初审： 行政部负责人： 销假时间： 本人签字： 公司分管领导 公司总经理 销假记录
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公司员工薪酬福利管理制度范本
文 件 制/修 订 履 历 版次 更改履历 修订人 生效日期 V/0 文件建立 xxx 202x.12.1 编制： 审核： 批准： 分发部门及会签 部门 市场部 客服部 技术部 策划部 采购部 后勤部 工程部 企管部 财务部 会签 1. 目的 制定公司的薪酬福利分配机制，充分发挥薪酬福利的激励作用，将员工利益与企业效益有机结合起来，让 员工一同分享公司发展的收益，最大限度激发员工工作积极性和创造性，特制订本制度。 2. 适用范围 本制度及其附属文件适用于本公司所有员工。 3. 术语及定义 3.1 薪酬：为各岗位员工正常工作完成业绩目标情况下的每月税前收入，包括但不限于基本工资、岗位工 资、技能工资、保密工资、特殊津贴、工龄工资、绩效奖金、业务提成、加班工资以及其他福利。 3.2 标准工资：根据岗位性质及该岗位员工的知识、经验等因素确定的每月基本工资、岗位工资、保密工 资、周六出勤加班工资、绩效奖金等的总和。 4. 职责 4.1 总经理负责公司薪酬体系、相关管理规范、政策的最终确认，薪酬核准、高层人员薪酬水平的确定。 4.2 企管部负责公司薪酬体系的整体规划，薪酬相关管理办法的审核，相关问题、纠纷的处理。 4.3 企管部负责薪酬福利管理制度的编写和维护；负责员工薪酬的具体核算、薪酬数据审核；负责与薪酬 管理体系有关的外来文件如法律法规和标准的管理。 4.4 财务部负责薪酬的核查、发放。 4.5 总经理负责公司年度效益系数的确定及其他系数的最终确认等。 4.6 薪酬委员会：由董事长、总经理、分公司总经理、运营总监、企管部等中高层领导组成，负责根 据总经理召集讨论确定公司整体薪酬管理战略、开展岗位价值评估和薪酬级别表制定等工作。 5. 程序内容 5.1 公司薪酬管理原则 战略导向原则：薪酬管理体系与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，要有效引导员工的 绩效行为去实现公司的战略目标，并且与公司控制总体人工成本、降低运营成本的战略相一致。 价值导向原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分 配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距，体现岗位价值。 绩效导向原则：以企业经营业绩、部门业绩和个人绩效为导向，通过对公司的经营业绩进行层层分解，使 目标落实到各岗位、各员工；同时，将员工的绩效和浮动薪酬直接挂钩，通过对员工绩效的考核，调节薪酬发 放的比例，实现绩效责任与收益对等，强化激励力度。 内外适用原则：在公司内部建立职、权、责相结合的运行机制，各相关岗位通过设定相应 KPI 指标，引导 员工关注 KPI,使用相对统一的岗位价值评估因素，通过对各个岗位进行衡量和计算，最终得出准确、客观、全 面的岗位相对价值及岗位等级体系，以及结合公司市场定位，实现“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪 酬体系。 多元化原则：针对不同类别人员，采用不同的薪酬分配和激励方式。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞 争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、勤勉努力、企业归属等。 合法性原则：薪酬福利管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，最低薪酬不低于当地最低工资标准， 并且与公司其他规章制度保持一致。 5.2 岗位序列划分 根据企业实际，对岗位按专业属性进行划分，如下表所示： 业务序列 技术序列 以争取或服务订单为主要工作导 向的市场招商、客服、文案策划 为主要业务的 综合序列 以网络货运平台开发维 除以上序列以外的公司各部门、各级 护、测试、工程技 术、IT、电工为主要任务 的技术人员 管理人员以及行政、人事、后勤、财 务、采购专业岗位人员 5.3 薪酬结构 公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、保密工资、绩效奖金、特殊津贴、其他补助、工龄工资、年终奖 金、项目奖金、业务提成、加班工资等组成（注：不同岗位序列人员的薪酬结构详见下表）。 基本工 岗位工 绩效奖 特殊津 业务 资 资 金 贴 提成 业务序列 √ √ √ 技术序列 √ √ √ √ 综合序列 √ √ √ √ 岗位序列 项目 奖金 √ 保密费 其他 加班 年终福 项目 工资 利 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 5.3.1 基本工资适用于公司所有岗位，体现内部公平性，设定参照当年当地最低工资标准。 5.3.2 岗位工资体现该岗位的相对价值。 5.3.3 绩效奖金适用于公司所有人员，月标准工资的 20%作为预留，体现的是岗位工作过程及结果。 5.3.4 特殊津贴是公司为特殊引进人才或特别贡献的人员，针对特聘人员或对公司发展有重大贡献的 人员提供的正常标准薪酬以外的特别津贴。 5.3.5 工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献以及归属感。 5.3.6 年终福利适用于所有岗位，体现团队这一年的配合度，根据公司效益对各岗位年度成果的分配。 5.3.7 项目奖金是为技术研发项目经理制定的针对项目性质和实施效果的奖金。 5.3.8 业务提成适用于市场系统岗位，与项目销售额和回款情况相挂钩。 5.3.9 加班工资：根据工作需要安排加班的，经主管批准后，公司发放其加班费。 5.3.10 加班费核算基数按基本工资核算，标准不低于当地当年最低工资标准。 5.3.11 加班需要经过部门主管审批，未获得上级许可，视为滞留公司，不结算加班费。 5.4 工资的确定 5.4.1 工资是根据岗位价值评估结果结合个人资历、贡献确定的各岗位员工基础薪酬，包括固定（基 本工资+岗位工资+保密费）和浮动（绩效奖金+其他项目）两个部分。 5.4.2 岗位价值评估，是由公司薪酬委员会全体成员对各岗位进行的相对价值评估，从该岗位对人员 的智能、学历、经验、工作环境、责任、强度等维度确定的岗位量化价值。 5.4.3 标准工资等级幅宽设计，各岗位的薪酬等级在标准工资等级基础上上下浮动 2 档，每个岗位的 薪酬由低到高共计 ABCDE 五档水平，部分岗位在五档基础上升级拓展几档。 5.4.4 套岗套薪，根据该岗位每位具体员工自身具体的年限、能力、经验、绩效进行“综合评价”， 确定该员工在该岗位 ABCDE 五档薪酬中的具体档位。具体详见《薪酬等级表》。 5.4.5 对于实际薪酬水平高于评估薪酬档位的，可暂时保持不降，在公司普遍调整或根据绩效应该调 整时，保持现状，逐步归入正常状态；对于实际薪酬水平低于评估薪酬档位的，可一次性调整到对应 档位，也可以分期逐步调整到位。 5.4.6 标准工资固浮比例的确定，标准工资中固定（基本工资+岗位工资）和浮动（绩效奖金）部分的 比例根据岗位层级和岗位序列有所差异，如下表所示： 岗位层级 固定部分：浮动部分 经理及以上级别管理岗位 8：2 经理级岗位 8：2 其他岗位 8：2 5.4.7 绩效奖金：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和固定部分工资一起构成了岗位价 值所对应的现金总收入； 5.4.8 固定工资（基本工资+岗位工资+保密费+工龄工资）：是员工月度基本工资收入总额，是非风险 性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工固定工资经确定后，保持相对稳定； 5.4.9 公司所有员工的基本工资按江阴最低工资标准统一设置（注：此标准每年随着当地政府的正式 通知进行调整），并以此为基准办理社保、所得税等相关事务； 5.4.10 岗位工资：标准工资按比例扣除绩效奖金、基本工资、保密费等后的剩余部分为岗位工资，体 现岗位的相对价值。 5.5 年终奖的确定： 员工年终奖金＝月平均工资×岗位系数×年度考核系数×年度效益系数×年度考勤系数 5.5.1 月平均工资=年度各月应发工资（剔除加班费）之和/年度入职天数/30 天。 5.5.2 岗位系数：体现的是不同层级岗位对年度效益承担的责任大小，具体各岗位级别员工岗位责任 系数如下： 按部门分类，关联绩效文件，每年由企管部提供参考数据，由总经理根据每个岗位和本岗位人员当年 的实际工作状态，最终确定每个人的年终奖系数,一般控制在以下范围： 序号 人 员 岗位系数 1 总监及以上岗位管理岗位 0.8-2 2 经理级岗位 0.8-1.5 3 主管级岗位 0.8-1.3 4 市场招商、客服和工程技术序列，按相关文件执行 5.5.3 年度考核系数是指该员工个人的年度考核结果，根据不同工作岗位的《绩效管理办法》，在核 算年终奖时，统一转化为区间值。 总经理或管理人员以打分方式考核的，参照以下区间确定。 序号 区间值 年度考核系数 1 80 分以下的 0.8 2 80-85 0.9 3 85-90 1 4 90-95 1.3 5 95 分以上的 1.5 6 100 分以上的 2.0 5.5.4 公司年度效益系数=年度实际销售额/年度销售目标额，计算时保留 2 位小数，同时公司也可根据 当年度销售、利润目标的达成情况以及周边、同行业情况综合确定的发放比例系数，如下表：（当年具 体执行标准由总经理决定） 序号 公司年度效益系 数 年度考核系数 1 低于目标值 80% 0.8 2 80%-90% 1 3 90%-100% 1.2 4 超过 100% 1.5 5.5.5 年度考勤系数是员工当年遵纪守法的表现形式，由请假和考勤纪律组成。这部分奖励是对员工年 度工作态度表现及对公司效益做出贡献的奖励；如出现旷工、迟到早退或入职时间不满一年的，则按比 例扣除相应月份应得年终福利，当请休假和考勤纪律有一个不达标时，降档投放到下一个序列，即由 100%降至 75%，以此类推。 年终考勤系数，参照标准为： 序号 考勤情况 应得年终奖比例 全年累计请事假在 12 天以内； 1 发放 100% 年度迟到、早退、漏打卡月均低于 5 次以下。 全年累计请事假超过 12 个日历日或者连续请事假 6 个日历日的； 2 发放 75% 年度迟到、早退、漏打卡月均 6-10 次的。 全年累计请事假超过 24 个日历日或者连续请事假 8 个日历日的； 3 发放 50% 年度迟到、早退、漏打卡月均 11-15 次的。 全年累计请事假超过 30 个日历日或者连续请事假 12 个日历日的；记大 4 过或 12 月 31 日前离职的员工 取消 年度迟到、早退、漏打卡月均 15 次以上的。 5.6 工龄工资的确定 5.6.1 工龄工资以本人在本公司连续工作年限确定，期间有中断工龄的，以其最新进入公司的时间计 算； 5.6.2 员工进入公司 12 个月后为 1 年工龄，第 1 年工龄工资为 30 元，之后每年工龄工资在上一年的基 础上涨 30 元。满 10 年以上，工龄工资不再调整，统一为 300 元封顶。 5.7 业务提成的相关规定（详见《业务人员补充协议》） 5.8 特殊津贴 5.8.1 为满足公司对特殊人才的需要，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，设立特殊津贴。 5.8.2 在公司创立之初，为公司发展有重大贡献的人员，可提供特殊津贴。 5.8.3 特殊津贴是以市场价格为基础，针对特殊引进的人才，由双方谈判确定的超出该岗位标准工资 水平的薪酬部分。 5.8.4 当享受特殊津贴人才考核总分低于预定标准或超出承诺期，人才供求关系变化，不再是市场稀 缺人才情况下，由企管部提出报告，经总经理批准后退出特殊津贴名单。 5.9 试用期工资 5.9.1 新进员工必须经过试用，试用期时间按照公司《劳动合同》约定。 5.9.2 试用期间，工资按不低于该岗位标准工资的 80%发放并且不低于当地最低工资标准。 5.10 事假工资 经公司批准的事假，根据请假天数扣除相应工资。核算方式如下： 事假应扣工资=请假天数×（月标准工资（总工资）÷ 月度工作天数（26 天）） 5.11 薪酬调整 公司薪酬调整适用普遍调整和个别调整相结合的方式。 5.11.1 普遍调整：公司每年根据企业经营情况及周边企业薪资情况，审视各岗位进行调整。 5.11.2 个别调整：公司根据员工岗位、资历、能力提升、绩效等变动进行个别调整。 5.12 个别薪酬调整办理 5.12.1 薪酬调整申请受理机构 员工如对本人薪酬有更高要求，或部门认为应提高某员工薪酬标准，可以采取书面形式提出申请，经 本部门经理审核后向企管部申请薪酬调整。 5.12.2 企管部是员工薪酬调整申请的最终处理机构。部门经理以下申请由企管部负责协调、处理， 部门经理及以上级别申请人由总经理处理。 5.12.3 提交薪酬调整申请 员工或部门以书面形式或钉钉系统向企管部提交《薪酬调整申请表》。申请表内容包括：申请人姓名、 部门、申请事项、申请理由，逐级审批。 5.13.4 申请受理 首先由企管部五个工作日内完成对员工申请内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟 通，明显不合理的，直接向申请人说明理由；基本同意或不确定的，上报总经理处理。 5.13.5 薪酬调整申请处理答复：企管部不能解决的申请，应及时上报总经理处理，并将进展情况告 知申请人/部门。 5.13.6 企管部应在十个工作日内明确答复申请人/部门； 5.13.7 详细流程参见附件：《薪酬调整申请流程图》。 6. 相关文件 6.1 绩效管理办法 6.2 员工手册 6.3 公司薪级表 6.4 业务奖励管理规定 7. 相关记录 7.1《员工调薪申请表》 7.2《岗位调动表》 附件 8.1 钉钉 OA 审批流程
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卡尔兄弟集团房地产策划公司薪酬福利体系
房地产开发有限公司薪酬福利体系 第一章 总则 第一条 本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和 职员实行职务等级工资制，策划部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资 制。 第二条 职务等级工资制主要分 25 级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩 效工资和年功工资”三部分组成。 第三条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资”组 成。 第四条 岗位工资、绩效工资、提成工资和年功工资的基本含义: 1、岗位工资:是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工 的基本生活需要。 2、绩效工资:系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性 的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。 3、提成工资:系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销 人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取， 它随个人业绩的大小而变化。 4、年功工资:是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公 司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效 长时期工作的一种鼓励。 第五条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中 具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。 1、动态级差:本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度:同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为 同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间 3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员 工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益， 并能增强公司的团队协作力与凝聚力。 5、职级不同，激励力度不同。 第六条 本薪酬体系的设计原则为:本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性 原则、科学性原则和针对性原则。 第七条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为 高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体 系”、技术人员“薪酬架构体系”、 第二章 岗位工资的确定及发放 第一条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。 无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。 第二条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 20 日(发放上个月的工资)，遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐 方式。 第三条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个 月的均按半个月计算。 第四条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的 比例为:高层管理人员 40%;中层管理人员为 60%;基层管理人员和工人为 80%。 第三章 绩效工资的确定及发放 第一条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪(含半年薪)，适用公司中 层以上管理人员;另一种为奖金(包括销售提成、项目提成)，适用公司普通员工。 第二条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别 为:高层管理人员 60%;中层管理人员 40%;基层员工和工人为 20%。高层管理人员 实行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管 理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与 绩效考核体系挂钩。 第三条 绩效工资的计算方法。 1、行政管理人员绩效工资=[年薪(或月薪)-(每月岗位工资+年功工 资)×12]×(目标考核所得分数×100%) 2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %(提成) 第四条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、 每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。 第五条 高层管理人员(执行总经理、副总经理或总监)实行“年薪制”。以 年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的 七月份。 第六条 中层管理人员(职能部门经理、各下属分公司经理)实行“月薪制”。 以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。 第七条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按 月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。 第八条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同 留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 60%，另 40%在单项合同 尾款付清时一次结清。 第四章 年功工资的发放 第一条 年功工资，是由年功工资(企业工龄津贴)和国家规定的其他津贴构 成。 第二条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种 激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。 第三条 其他津贴 1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。 第四条 年功工资的发放 1、工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、工龄在 1 年以上(含 1 年)的在职员工享受此工资。 3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。 第五条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累 进制计算。 第五章 职级的确定办法 第一条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规 定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第二条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列 情形者，可提高一至二级。 1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业 3 年以上。 2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、在本公司工作 3 年以上，且在该职级成绩特别突出。 第三条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。 1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第四条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合 乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。 第五条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级 的薪酬。 第六条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付 新点最接近的薪级
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员工薪酬福利表
员工薪酬福利表 根据薪酬福利制度和《劳动法》、 《劳动合同法》有关规定，公司因经营管理需要， 聘请_ 男士/女士为其任职，约定薪酬如下： 单 位：重庆欢乐海底世界旅游发展有 部 限公司 门： 职 位： 别： 年薪： 级 月发： 入司日期： 试用期： 个月 试用期 月 发： 月薪： 生效日期： 人力资源部确认（签字）： 备 注： 1、实际年薪：按所在单位的经营绩效与个人绩效奖扣。详见《薪酬管理制度》。 2、福 利：通讯补贴 天。 3、其 他： 元/月， 交通补贴 元/月，用餐补贴 本人认真学习薪酬管理制度并确认，无异议。 员工签名： 注：未满一年离职的年薪制员工绩效考核工资不予发放。 说明：此表一式两份，人力资源部、财务部各执一份。 年 月 元/天，夜班津贴 日 元/
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员工薪酬福利设计
员工福利设计 员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。 发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力， 形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。 在发达国家，雇主为雇员建立福利，为员工提 供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗费用保险及残疾保险。 “在员工福利计划中，每投入一美元就能促进公司经济效益增长 6 美元”的观念已经成 为一种共识。美国《财富》杂志评选出的“全美最值得为之工作的 100 家公司”，这些公司有 一个共同的特点，就是以完善的福利回报员工，激发员工的工作热情。 国内员工福利计划的 市场需求非常迫切。一方面，改革开放的发展与国际化进程的加快带来了企业员工福利计划 的国际化思想和需求，另一方面，企业改革与非公有经济的发展，加快了企业市场化进程， 人才竞争日益加剧，如何建立和完善企业员工综合福利保障计划逐渐成为国内企业人力资源 管理工作中的重要问题。 通常，员工保险福利计划可分成三类，客户可根据不同的需求进行选择与组合。 第一类：风险保障需求 1、 随着生活与工作节奏的加快，现代员工面临与遇到的意外风险也随之增加。除了工 作现场发生的风险之外，上下班途中，以及生活之中遇到的风险也日渐成为员工与雇主共同 关注的焦点。 2、现代企业员工工作压力大，自我保护意识淡薄，社交频繁，容易诱发人体一些潜在的 突发性疾病，极有可能发生难以预料的灾难性后果。近年来有关青壮年过老死、猝死的报道 屡见不鲜，这类风险一旦发生，无论是对企业还是对员工的家庭都会造成难以估量的损失。 风险保障型需求包括员工的死亡、意外、疾病等风险保障的需求。客户可选择意外伤害保险及 定期寿险等险种，用稳定的保费支出，减轻雇主未来不确定的风险造成的经济负担。 第二类：健康保障方案需求 1、医疗费用上涨明显由于环境污染、饮食化学成分的增多和身体活动减少以及精神压力 加重等等多种因素，疾病发病率逐年上升，加上意外事故发生率的上升，因此可能发生的门 诊及住院次数上升。随着新药和特效药的开发、医疗技术的不断更新，医疗费的增长是必然 趋势。 2、基本医疗保险杯水车薪公司虽然为雇员参加了基本医疗保险，但由于现行基本医疗制 度的规定，诸多医疗费用仍需个人承担，如果没有补充医疗保险，这无形会增加公司员工的 成本与支出。因此，费用型健康保险，成了雇主关心雇员、留住雇员的最佳选择之一。健康保 障的需求已日渐成为企业员工福利计划的重要组成部分，客户可考虑选择购买费用型保险 （如门诊医疗保险、住院医疗保险）和津贴型保险（如重大疾病保险、住院津贴保险）来解 决员工的后顾之忧，体现公司对员工的关爱。 第三类：养老储蓄型需求随着社会养老体制的改革，员工仅靠基本养老保险金难以保证 退休后的生活质量，加上物价与通货膨胀等因素，补充养老保险已经成为企业留住人才的重 要手段之一。在经营养老保险产品方面，保险公司具备精算、产品、销售、帐户管理客户服务 等很多优势，可以为客户充分满足养老保障的需求。
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员工薪酬福利规定
员工薪酬福利规定 一、薪酬福利原则及薪酬组成模式： （一）原则：“以岗定薪、同岗异级、拉开级差“的原则，在同一个岗位评定不同级别，同岗不同级 别的薪酬水平每一级有？？%左右的差距。鼓励低级别的员工通过努力学习和勤奋实践向高级别发展。 同时，对不学习、不努力实践、绩效评定差的员工实行淘汰制。 （二）薪酬组成模式：员工收入由基本工资、岗位工资、学历补贴、绩效工资组成。 二、岗位等级划分及岗位薪酬标准 （一）公司实行“岗位技能工资制”，也就是以岗位所需要的技术、知识和能力要求不同确定岗位 等级，按员工在分工协作中的岗位不同、责任大小及对效益贡献程度确定薪酬标准。岗位技能工资确 定的基本依据为，该岗位在市场中的价值、在本公司的重要性以及员工个人的综合素质。 （二）岗位等级标准根据公司岗位的分类、岗位的价值排序和岗位工资正常调整的需要确定的。共分 为管理岗位、技术岗位、其它岗位三类。 岗位等级 岗位人员 管理岗位 各部门经理、副经理、主管、领班 技术岗位 基建工程人员、设备操作员、网络管理员、设计人员、厨师、水电工、锅炉工、专职 驾驶员、按摩师等需要技术资格证书或专业技术人员。 其它岗位 其余人员 （三）新酬标准 1、管理岗位新酬标准 岗位 基本工资 岗位工资 学历补贴 绩效工资 备注 行政部办公室主任 营销部经理 财务部经理 餐饮部经理 部门经理 房务部经理 康乐部经理 采购部经理 工程部经理 厨房部经理 质检培训部经理 财务部副经理 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 为 营销部副经理 餐饮部副经理 部门 副经理 房务部副经理 康乐部副经理 采购部副经理 工程部副经理 厨房部副经理 主管 保安部主管 车队主管 员工食堂主管 注：管理岗 位的绩效工 资主要依据 楼层主管 收银主管 前厅主管 餐厅主管 康乐部主管 康乐部区域主管 采购部主管 工程部主管 厨房主管 质检培训管理 保安领班 包厢组领班 宴会厅领班 传菜组领班 为 西餐厅领班 楼层领班 PA 领班 洗衣房领班 领班 会议室领班 前厅领班 浴区领班 足浴擦背领班 工程部领班 采购部领班 厨房部领班 收银领班 2、技术岗位 部门 岗位 基本工资 美工策划 行政部 办公室 员工食堂厨师 车队司机 成本会计 助理会计 财务部 审核会计 出纳 康乐部 足浴按摩擦背技 师 一级 二级 三级 音控师 游泳池救生员 工程部 电工 一级 二级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 三级 一级 综合机修工 二级 三级 一级 木工 二级 三级 一级 万能工 二级 三级 一级 锅炉工 二级 三级 网络管理 注：管理岗位的绩效工资主要依据为 3、其它岗位 部门 行政部 办公室 岗位 行政文员 保安员 员工宿舍管理员 服务员（包括包 厢、宴会厅、西餐 厅、大堂吧的服务 员） 餐饮部 基本工资 一级 二级 三级 一级 传菜员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 一级 楼层清卫 二级 三级 房务部 服务员（包括商 场和会议室服务 员） 房务中心、 商务中心 房务部 PA 保养工、花工 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 岗位工资 学历补贴 绩效工资 二级 三级 一级 熨烫工、水洗工 二级 三级 一级 总台接待 二级 三级 一级 礼宾 二级 三级 一级 总机 二级 三级 一级 接待员 二级 三级 一级 迎宾员 二级 三级 康乐部 一级 酒水员 二级 三级 一级 服务员 二级 三级 服务员包括：男女浴区服务员、私家温泉服务员、足浴区服务员、更衣室服务员、水区服务 员、干身化妆区服务员、舞厅服务员、KTV 包厢服务员、球类服务员、棋牌室服务员 一级 采购部 采购员 二级 三级 一级 仓库管理员 二级 三级 一级 收银员 财务部 二级 三级 4、试用期期间薪酬 5、新进员工薪酬 6、淡季薪酬组成： 三、其它规定 （一）酒店将薪酬调整与经济效益挂钩、与绩效考核挂钩、与个人职业生涯和培训结果挂钩。为此， 酒店将建立“人才库”，质检培训部组织相关人员对成绩突出的员工进行考评，提出升级考核意见 ， 报酒店总经理室批准。 （二）员工薪酬调整，本着“以岗定薪、岗动薪动”的原则进行。增减幅度原则上不突破其所在岗位 的最高或最低薪点标准。有特殊贡献或受违纪处分者不包括在内。 （三）员工个人增减薪酬，具体由员工所在部门填报《员工薪酬调整审批表》（见附件）并由部门负 责人签署意见，报酒店总经理室批准。 （四）营销部人员薪酬标准另行制定政策。 四、加班、补贴与其他福利 （一）根据旅游企业的特点和国家有关规定，酒店实行月二十六天工作制，四天休假。各部门应充 分利用淡季安排员工休息和学习，员工除“五一”、“十一”、“春节”三个黄金周加班按国家规定 享受加班工资外，其它时间加班的，各部门应尽量安排调休,确实无法调休的，部门可于年底前将 统计数字书面上报酒店行政部办公室审核并报酒店总经理室批准，方可发给加班费。 （二）补贴： 餐费补贴： 车贴： （三）福利： 五、员工休假工资制度 假别 给假日期 请假原因 应缴证明 病假 全年累计超过 15 天 扣发当日工资，并扣发 一月奖金（全年奖金/ 12）。 因事必须本人处 理 全年累计超过 30 天 扣发当日工资，并扣发 全年奖金。 年年薪人员由总经 14 天（含）以下 享 受 工 资 ， 但 扣 发 一 个理根据其事假、病 月 奖 金 （ 全 年 奖 金 /假的具体情况确定 在年薪总额中扣减 12）。 15—90 天 因病须治疗及休 养 二级以上医院诊 断书及病假条 15 日（一年） 享受岗位工资的 1/2，扣 发二个月奖金（全年奖 金/12）。 按有关规定，可以解除 劳动合同，支付相关费 用 90 天以上 探 说 明 扣发当日工资，即：岗 位工资/26 天×事假天数 15 日（含）内 事假 薪 资 按程序请假 享受工资、年度奖 亲 假 公 伤 假 20 日（两年合并） 根据等级不同及劳 动法有关规定 因执行职务受 伤，但以劳保 “因执行职务而 致受伤”审查准 则为依据 单位主管证明 劳保指定医院的 诊断证明 享受工资（扣减保险给 付误工部分），年度奖 酌情发放 本人结婚 主管证明 享受工资、年度奖 直系亲属[父母、 （养）继父母、 配偶 主管证明 配偶父母、子女、 兄弟姐妹] 享受工资、年度奖 本人分娩 享受工资、不享受期内年 度奖 5日 婚假 10 日（晚婚） 3 日（省内） 丧假 5 日（省外） 3 个月 产假 104 天（晚婚） 1周 备 主管证明 配偶分娩 注 享受工资、不享受期内年 度奖 妊娠 3 个月以上 流产或死产给 假 4 星期（但须 缴 付 医 生 证 明） 1.计算全年可请事病假日数均由当年元月 1 日起至 12 月 31 日止，年末交接者 按月份比例计算。 2.上列各项请假期间，如各假交叉应合并计算。 3.例外情况按国家有关政策办理。 六、员工社会基本养老保险 （一）员工依法参加社会基本养老保险。 （二）缴费方式和参保等级 1、酒店领班以上（包括领班）的管理人员缴费基数和缴费比例为： 酒店领班以下的员工缴费基数和缴费比例为： 2、高级专业技术职务或具有博士学历的员工缴费等级为 100%。 （三）酒店选择所在地社保标准，按规定缴费等级报销。酒店员工原则上要参加宁波市社会养老保 险，保险关系不在宁波市范围的正式员工，凭发票按以上规定的缴费等级给予报销。员工的养老保 险手册由用人单位统一保管，员工离职后交还员工本人。 七、员工基本医疗保险（参照集团的规定或者另行规定） 八、员工工伤事故善后处理 （一）工伤范围及其认定 1、员工有下列情形之一的，应认定为工伤： （1）在工作时间和工作区域内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）上下班途中，受到机动车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应认定为工伤的其他情形。 2、员工有下列情形之一的，视同工伤： （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （3）员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 3、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （2）醉酒导致伤亡的； （3）自残或者自杀的。 （二）工伤事故的申报 员工所处部门自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，15 天内向行政部办公室递交工伤处理 申请，由有关部门做好工伤事故的认定工作。 （三）工伤待遇 1、工伤人员治疗工伤所需的挂号费、诊疗费、住院费、医疗费、药费、就医路费，酒店予以报销。 2、工伤人员如需停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期一般不超过 12 个月，严重工伤 需要延长医疗期的，最长不超过 24 个月。工伤医疗期的时间由医保医院或指定治疗工伤的医疗机构 提出意见，经行政部办公室确认并通知工伤人员部门和工伤人员个人。 3、工伤医疗期内，工伤人员只享受基本工资。 4、工伤人员需护理的，护理等级分为全部护理依赖、大部分护理依赖、部分护理依赖三个等级。护理 等级由市劳动鉴定委员会评定。工伤护理费由酒店按全部护理依赖 600 元/月、大部分护理依赖 500 元/月、部分护理依赖 400 元/月发给工伤人员。 （四）伤残等级和待遇 1、伤残等级分为十级，由县（市）级（含）以上劳动鉴定委员会鉴定。确定伤残等级后，按上年度 年（月）平均工资为标准，由酒店一次性付给伤残补助金、伤残津贴。 （1）工伤人员被鉴定为一至四级的，应退出生产、工作岗位，分别一次性发给 11 年、10 年、9 年、8 年的上年度平均工资作为伤残补助金和伤残津贴。 （2）工伤人员被鉴定为五级、六级的，如酒店难以安排工作，分别一次性发给 5 年、4 年的上年度 平均工资作为伤残补助金和伤残津贴；如酒店给予安排工作，分别一次性发给 16 个月、14 个月的本 人月平均工资作为伤残补助金。 （3）工伤人员被鉴定为七至十级的，分别一次性发给 12 个月、10 个月、8 个月、6 个月的本人月平 均工资作为伤残补助金。酒店难以安排适当工作，如本人愿意自谋职业并经酒店同意的，或者劳动 合同期满终止合同后本人另行择业的，由旧点一次性发给就业补助金和工伤医疗补助金，七至十级 的分别发给 20 个月、14 个月、8 个月、4 个月的上年度月平均工资。 2、因工死亡的，酒店除支付医疗费外，自死者安葬后 7 日内，一次性发给 4 至 5 年的上年度年平均 工资作为工亡补助金，并发给 6 个月的上年度月平均工资作为丧葬补助金。 供养亲属抚恤金及供养范围、条件、待遇按国家有关规定执行。 3、因工死亡的善后经济处理在已火化的前提下进行。对拒不火化、干扰事故处理的降低全部补偿费 的 20%。 九、计划生育和晚婚晚育的按集团有关规定执行或另行规定。 附件：1、《员工薪酬调整审批表》 2、《工伤认定申请表》 附件 1： 员工薪酬调整审批表 姓名 所在企业 现工资 性别 出生年月 学历 所在部门 元／月 项 工 入公司时间 所在岗位 目 评 语 职业品德 工作主动性 工作服从性 作 业务水平 及工作效率 学习能力 评 团队精神 总评及 价 自 调资意见 年 月起，工资调整为 元/月 企业负责人（公司本部部门）签字： 年 调资 原因 □晋 行政部办公室 意 见： 升 □工作业绩突出 年 □岗位调整 月 日 □降 公章 月 级 日 酒店领导 意 见： 年 月 日 附件 2： 工伤认定申请表 工作单位： 职工姓名 性 别 身份证号 联系电话 家庭住址 工 种 事故类别 伤害部位 事故时间 诊断时间 接触有毒有 害物质时间 职业病名称 伤害程度 伤害 简要 经 过 （单位 填写） 年 事故 主管 单位 单位 意见 意见 年 月 日 月 年 月 日 日 工伤 认定 机构 意见 年 月 日
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员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平 合理。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共 享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章工资系列 第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类 工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该 部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经 营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付， 该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章一般员工工资标准的确定 第 11 条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 13 条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业 之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再 增加。按月发放。 第 14 条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育 保险。 第 16 条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日）1 天 春节（正月初一）3 天 劳动节（5 月 1 日）1 天 清明节（4 月 5 日）1 天 端午节（五月初五）1 天 中秋节（八月十五）1 天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 ×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如 下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
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员工薪酬福利管理制度（试行版）
员工薪酬福利管理制度（试行） 1.0 目的 通过有效的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感，结合公司实际情况，特制定 本管理制度。 2.0 适用范围 本管理制度适用于******有限公司全体员工。 3.0 职责 3.1 各级主管：制订员工的工作标准及考核标准，负责对下属员工的业绩进行考核，在公 司执行调薪方案时配合人力资源部出具员工相关考核数据。 3.2 人力资源部：负责组织各部门参与公司调薪方案，审核相关调薪依据，执行具体调薪 结果。 4.0 名词释义 4.1 约定工资：员工面试时人力资源部根据候选人的素质条件结合公司的薪酬制度跟候选 人共同约定的月度税前工资标准，在执行工资调整时，亦调整约定工资标准； 4.2 基本工资：按月度支付的固定工资部分，一线岗（营销、技术支持）月度基本工资占 约定工资 70%，后勤支持及管理岗基本工资占约定工资 80%； 4.3 浮动绩效工资：根据员工绩效结果支付的工资部分，按月度或季度支付，约定工资中 除基本工资外，为浮动绩效工资； 4.4 年薪制：总监及以上职级采用年薪制，一线岗（营销、技术支持）月度发放年薪的 50%-60%，副总裁以上岗位月度发放年薪的 60%-75%，二线月度发放年薪的 70%- 80%，其余部分作为年度奖金包基数。 5.0 薪酬结构及发放时间 5.1 员工的薪酬结构因职位的不同略有不同，主要包括如下部分： 5.1.1 基本工资：按月核发，以员工的出勤为核算的主要依据； 5.1.2 月浮动绩效工资：适用于月度考核的员工，该部分的工资与员工的月度考核结果挂钩； 5.1.3 季浮动绩效工资：适用于季度考核的员工，该部分的工资与员工的季度考核结果挂钩； 5.1.4 提成：适用于营销系列职位的员工，按提成比例进行核算计发； 5.1.5 年终绩效奖金：适用于执行年度考核的员工，按考核结果进行核算计发； 5.1.6 年终经营利润分享：适用于执行年薪制的员工，年终经营利润分享计算方式为年制员 工的年度奖金基数乘以年度绩效考核系数。根据公司年度经营业绩及年度员工考核结 果进行计发。其中一线营销人员的年度绩效考核系数为：年度业绩指标达成 60%以下 年度绩效考核系数为 0；业绩指标达成 60%（含）-70%年度绩效考核系数为 0.8；业 绩指标达成 70%（含）-80%年度绩效考核系数为 1；业绩指标达成 80%（含）- 90%年度绩效考核系数为 1.1；业绩指标达成 90%（含）-100%年度绩效考核系数 为 1.2；业绩指标达成 100%（含）-110%年度绩效考核系数为 1.4；业绩指标达成 110%（含）-130%年度绩效考核系数为 1.5；业绩指标超过 130%（含）年度绩效 考核系数为 2； 5.2 每月 15 日放发前一个月的月度工资（有提成的职位，提成部分随月度工资发放时间同 时发放）。 6.0 补贴及福利 6.1 在职员工享有节假日福利，逢重大节日会获得公司为员工发放的过节费或节日礼物和 其它形式的福利，发放标准如下： 6.1.1 三八妇女节：所有女同胞享受半天假期，以及不超过 50 元的节日补贴； 6.1.2 端午节、中秋节、新年利是：全体员工享有不超过 100 元的节日补贴。 6.2 各项补贴 6.2.1 餐补：公司为每一位员工发放午餐补助，按工作日补贴 15 元/天，餐补直接和员工当 月工资一起核算发放； 6.2.2 生日补贴：每位员工在生日的当月享有不超过 50 元的生日补贴，该费用由人力资源 部统一安排活动或礼品发放，具体由人力资源部策划执行，不发放现金。 6.2.3 出差补贴：公司为出差员工给予一定额度的出差补贴，出差补贴详见《出差管理制 度》，因项目需要特殊时期发布的相关制度，将按照制度发布的时间和特定人群执行。 6.2.4 话费补贴：公司为部门经理级（含以上）人员、司机、营销人员及其他因工作需要经 常对外联系的人员提供公用手机或者话费补贴，总监及以上级别人员按 150 元/月/人 补贴，其他人员按 100 元/月/人； 6.2.5 电脑补贴：按公司《员工自购笔记本电脑补贴管理规定》制度规定的要求执行； 6.2.6 交通补贴：公司为员工提供交通补贴 200 元/月； 6.2.7 团队建设费：公司给予各部门一定额度的团队建设费用，用于部门团队建设，增强部 门团队合作力和凝聚力，具体核发以自然季度为单位，第一季度（因春节在第一季 度）每人 200 元，第二、三、四季度每人每季度 100 元，团队建设费只能用与团队集 体活动支出，不支付现金。 7.0 薪酬的调整 公司薪酬主要分为三种：转正调薪、全体普调和特殊调整。 7.1 转正调薪 7.1.1 劳动合同和录用通知书有约定的，按照约定内容执行； 7.1.2 如劳动合同和录用通知书没有约定，则员工在 OA 发起转正申请，部门负责人在审批 流程中建议转正薪资，人力行政管理部负责审核，分管副总裁负责审批。原则上转正 前薪酬不低于转正后薪酬的 80%； 7.2 年度调薪 公司每年组织一次年度调薪，安排在每年 2 月份启动，调整后薪酬在公司审批通过后 次月正式生效，整体调整幅度根据上一年度经营业绩由人力资源部提初步方案报董事 会审批后执行，整体调整幅度在 5%-20%（员工调薪幅度在-10%至 30%），具体执 行以当时调薪方案为准。 7.3 特殊调整 特殊调整是针对在公司任职期间工作表现突出进行岗位升迁或工作中有重大过错的临 时性调薪，包括升职加薪和降职降薪两种方式。调薪结果经公司审批通过后次月正式 生效，员工调薪幅度在-50%至 50%，具体执行以当时调薪方案为准。 8.0 社保、公积金缴纳 8.1 对于每月 15 日前（含 15 日）新入职的员工，公司于当月为员工开始缴纳，每月 15 日后（不含 15 日）新入职的员工，公司于次月开始为员工缴纳。 8.2 社保缴费基数为员工入职当月工资的 50%，个人交费上限不超过 8000 元，公积金的 缴费基数为员工入职月度工资的 80%，个人缴费基数上限不超过 12000 元，公积金 缴纳的缴存比例设为 12%。缴费基数低于北京市最低缴纳标准以最低缴费标准为基数。 9.0 附则 9.1 该制度最终解释权归人力资源部； 9.2 该制度由人力资源部负责草拟，报经总裁审批通过后生效，修订时亦同。
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医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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【销售团队】如何打造销售团队宽带薪酬
如何打造销售团队宽带薪酬 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 案例背景 某公司是一家大型电信运营公司的地市级分公司，公司主要产品是固定电话、宽 带业务，同时开办电信网络增值、网络出租和系统集成等业务。现有员工 500 余人， 其中销售及营销服务人员占总数的 53%.近年来，公司在经营中遇到不少困难和问题： 传统的固话业务逐步萎缩，只有宽带业务和基于网络的应用和出租业务带动收入的增 长；由于与新进入的企业价格战，业务发展出现了增量不增收的现象，利润开始下降 ， 销售额受异质竞争分流的影响而增长缓慢；公司对员工工资采用了固定工资制，销售 人员在固定工资的基础上有提成；销售人员按照各业务实际销售额乘以一个提成比率 ， 由于各业务提成率不平衡，销售人员根据各阶段不同业务的提成率，优先发展提成高 的业务，以获得较高的个人收入，由于片面追求销售额，牺牲了公司整体利润；销售 团队负责人在内部分配上没有统一规定，部分负责人内部分配不公正，影响了一线销 售人员的积极性，出现了销售人员流失现象。 案例分析 经过系统研讨分析，该公司主要存在以下症结： 1、销售人员的薪酬政策激励不足 由于公司为销售人员发放的工资是固定工资加提成工资相结合的形式，其 中固定工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和绩效工资各约占固定工资的 50%，其中销售人员绩效工资为其他人员绩效工资的 50%，而销售人员除此之 外有销售业绩提成，而且每人每月有固定的车辆补贴约占固定工资的 50%，而 其他人员除了基本工资和绩效工资没有其他工资。这样，即使销售人员不去发 展业务，拿到的固定工资也与其他员工相差无几（注：其他员工没有车辆补贴 和提成）；另一方面，销售人员都按区域或业务种类包干了一些业务，没有形 成销售人员之间的内部竞争。因此，销售人员都有相对稳定的不低于其他员工 的收益，目前的薪酬政策起不到激励作用。 2、缺乏科学的业绩评估和有效的晋升通道 销售人员片面追求销售量，不计成本发展业务，对他们的实际业绩缺乏科 学的评估。同时，他们只有行政晋升一条道路，不仅晋升机会小，而且一旦晋 升便离开了销售一线岗位，不能继续发挥其销售专长。 3、缺乏有效的团队激励机制 公司目前没有对销售团队的整体激励措施，未明确团队内部利益分配关系， 导致销售人员的工资不能激励团队成员之间的相互合作，造成部分员工信息资 源不共享，强调个人得失，错失了与许多客户达成合作的机会，而且，因为某 些销售人员的流失影响到已下订单客户的通信服务保障。 4、销售人员绩效与公司整体绩效关联不紧密 由于销售人员业绩目标不均衡、不明确，加之对业务成本没有科学的核算， 公司利益与销售人员利益关联不大，因此，这种薪酬方式难以激励销售人员发 挥主观能动性。 专家支招 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 宽带薪酬体系，是目前工资变革的一个趋势，即“宽带化”，就是每个职 位对应的工资从低到高跨度比较大，相应薪酬等级的最高值与最低值变化在 1 —2 倍之间，甚至更大。这种薪酬等级压缩，每个级别薪酬浮动范围拉大的宽 带薪酬更能起到有效的激励作用。 那么，如何设计销售人员宽带薪酬呢？ 第一步：通过岗位分析和薪酬调查做好准备工作 首先，确定薪酬结构为标准工资和提成两大部分，其中标准工资分为基本 工资和绩效工资。 通过岗位分析和评价，将销售经理划分为 4 个职等：S1（通信产品经理）、 S2（通信产品顾问）、S3（通信产品高级顾问）和 S4（通信产品资深顾问）。 建立任职资格标准和评价程序，将现有人员对应相应的职等。鉴于员工业 务技能的差异，为了激励业绩优秀员工，在职等不变的情况下，将各个职等的 基本工资分为 10 级，根据薪酬调查，确定销售人员的最低和最高基本工资（分 别为 400 元和 2000 元），并确定各等各级基本工资额（见表 1 各职位职等基 本工资表）。 表 1：各职位职等基本工资表 第二步：绩效工资的确定 对于销售人员，基本工资与绩效工资按 7：3 确定绩效工资，并设定两方面 的系数，与绩效工资基数相乘上下浮动绩效工资，一是根据公司整体经营情况 设定绩效工资兑现系数 0.8～1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2），分别表示公司 整体经营目标完成情况为：没有完成、基本完成、全部完成、超额完成和超额 很多等五种；二是要求各单位按月对销售人员进行绩效考核，用强制正态分布 的办法评出 A、B、C、D、E 五个等级，分别为总人数的： 10%、20%、40%、20%、10%，根据这一等级上下浮动绩效工资。 第三步：提成办法的确定 1.提成规则 我们可以设定一个目标提成额，可根据员工标准工资乘以不同系数确定， 系数的改变可以决定提成占销售人员总薪酬的不同比例。依据销售目标达成率 和销售价格实现率两个维度因素确定提成实现率（见表 3 提成实现率查询表）。 销售价格实现率= ×100% 销售人员的实际提成额=目标提成额×提成实现率 2.团队激励制度 所有提成均按团队整体业务完成情况计算，同时规定团队负责人具体的提 成要求，可以设定具体的分配比例（分配比例受团队人员影响），也可以规定 团队负责人的最高提成额。 第四步：薪酬发放 基本工资按月发放；绩效工资按考核周期发放；提成部分按季度滚动发放， 每月预发一部分并按季累积发放，在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的 完成情况确认应发提成额后进行清算，在年末根据全年的绩效目标完成情况支 付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。 第五步：薪酬体系的实施和修正 1、确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的测算，要由人力资 源部门和财务部门共同按照工资台帐对销售人员及其他员工历史薪酬数据进行 统计分析，必要时可委托咨询公司进行薪酬调查，以确定薪酬政策。 2、制定和实施薪酬体系过程中，虽然是在销售人员中试行，但要考虑其他 种类人员的薪资因素，一来可以适度考虑公平，也可为进一步薪酬改革做好准 备。 3、在制定实施薪酬体系过程中，及时的沟通，必要的宣传或培训是保证改 革成功的因素之一。没有人能建立绝对公平的薪酬方式，只有让更多的员工达 到满意的薪酬制度。人力资源部门可以通过员工座谈、满意度调查、薪酬制度 问答、内部报刊或 BBS 论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定依据。 4、为了保证制度的适用性，公司对薪酬体系的定期调整也应做出一些具体 的规定，比如机构岗位分析评价、员工考核与职等职级晋升、薪酬体系中各系 数的确定和调整等。
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【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
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【薪酬福利】HR需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题
HR 需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题 一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第 25 条辞退和劳动合 同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。 二、企业什么情况需要支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下 12 种情 况： （1）用人单位违法解除劳动合同的； （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； （3）用人单位提前解除事实劳动关系的； （4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照 劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而 解除劳动合同的； （11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的； （12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？ 解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 10 条规定 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还 须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 四、经济补偿金与生活补助费有何区别？ 解答：劳办发(1995)50 号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246 号） 所指的“生活补助费”是《劳动法》第 28 条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）所指的“经济补偿金”是同一概念。 五、经济补偿金以何为计算基数？ 解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 11 条规定：经 济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 53 条、国家统 计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若 干具体范围的解释》第 3 条第 2 项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。 更多问题请进入博客 http://blog.sina.com.cn/s/blog_658ac3f80102uxhd.html
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【薪酬福利】HR入门必学：薪酬福利流程图（一目了然）
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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【薪酬福利篇】中高层管理人员分红权激励制度实施细则（超实用）
中高层管理人员分红权激励 制度实施细则 目 录 第一章 总 则 ................................................................... 3 第二章 分 红 权 激 励 制 度 的 实 施 流 程 ............... 4 第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法 ....................................................................................................5 第四章 业 绩 考 核 指 标 、 业 绩 目 标 的 确 定 ..... 6 第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 7 第 六 章 绩 效 考 核 办 法 ................................................. 9 第 七 章 激 励 基 金 的 分 配 与 发 放 ......................... 10 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 .......................................................................................... 11 第十章 第十一章 附 则 ................................................................ 12 附 件 ........................................................... 13 第一章 总则 第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管 人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发 展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期 化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或 “新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。 第二条 公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、 《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建 立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的 关于建立 中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委 员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实 施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。 第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完 成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金 ， 按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人 员和业务技术骨干。 第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。 第五条 实施分红权激励的原则： （ 一 ） 对 中 高 层 管 理 人 员 的 激 励 应 与 公 司 的 经 营 业 绩 挂 钩 ； （ 二 ） 按 劳 分 配 与 按 生 产 要 素 分 配 相 结 合 ； （ 三 ） 短 期 利 益 与 长 期 利 益 相 结 合 ； （ 四 ） 坚 持 先 考 核 后 兑 现 。 第二章 分红权激励制度的实施流程 制定年度分红权激励计划 确定激励岗位和对象 设定业绩目标和激励基金提取比例 不合格 考核 取消本年 度计划 的参与资格 合格 核算和提取 激励基金 参与本年度 激励计划 拟定年度分红权激励基金分配方案 公示 分配激励基金 发放 第一期 30% 不合格 取消激励计划 考核 合格 第二期 30% 第三期 40% 签署分红权激 励协议 第三章 第六条 分红权激励制度激励对象的确定 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （ 一 ） 副 总 经 理 级 高 层 管 理 人 员 ； （ 二 ） 各 部 门 主 任 级 中 层 管 理 人 员 ； （ 三 ） 财 务 经 理 、 出 纳 ； （ 四 ） 少 数 业 务 技 术 骨 干 。 第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和 人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在 《年度分 红权激励计划》（见附件 1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励 岗位和激励对象名单。《年度计划》 制定后进入公司的新员工如果符合第六条 所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象 范围。 对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为 下列第 1 项（供选择）： 1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）； 2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置 设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关 税费后的余额。 每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”， 均指每个考核年度）。 公司以 2009 年度为本细则的首次业绩考核年度。 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。 第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净 利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后 的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。 第十条 每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务 部门考核是否实现公司业绩目标。 公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予 分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。 第 十 一 条 当 出 现 如 下 情 况 时 ， 由 董 事 会 审 议 决 定 ， 可 对 公 司 业 绩 目 标 做 出 相 应 调 整 以 剔 除 下 述 因 素 对 利 润 的 影 响 ： （ 一 ） 会 计 政 策 及 会 计 处 理 办 法 发 生 重 大 变 更 ； （ 二 ） 国 家 税 收 政 策 直 接 导 致 公 司 的 税 收 发 生 重 大 变 化 ； （ 三 ） 国 家 经 济 环 境 、 经 济 政 策 、 行 业 政 策 等 的 重 大 变 化 直 接 对 公 司 产 品 的 市 场 和 价 格 产 生 重 大 影 响 ； （ 四 ） 战 争 、 自 然 灾 害 等 不 可 抗 拒 因 素 影 响 公 司 正 常 经 营 ； （ 五 ） 发 生 管 理 人 员 职 责 范 围 外 的 其 他 不 可 控 制 风 险 。 第五章 激励基金核算、提取及处理方法 第 十 二 条 在 实 现 公 司 业 绩 目 标 的 情 况 下 ， 按 照 公 司 当 年 度 净 利 润 的 10 %核 算 和 提 取 分 红 权 激 励 基 金 。 第 十 三 条 若 某 一 年 度 经 营 环 境 发 生 变 化 ， 且 薪 酬 管 理 委 员 会 认 为 激 励 基 金 提 取 比 例 需 调 整 ， 则 可 在 《 年 度 计 划 》 中 提 出 新 的 激 励 基 金 提 取 比 例 。 如 果 调 整 后 的 激 励 基 金 提 取 比 例 高 于 12 % 或 低 于 8 % ， 则 须 由 董 事 会 重 新 审 议 通 过 后 才 能 执 行 。 第 十 四 条 激 励 基 金 在 下 一 年 度 的 经 营 成 本 中 列 支 。 第 十 五 条 其 中 激 励 基 金 总 数 核 算 公 式 为 ： F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； : 本 年 度 净 利 润 ； ： 本 年 度 激 励 基 金 的 提 取 比 例 ； 第 十 六 条 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ， 分 别 确 定 岗 位 分 配 系 数 和 绩 效 考 核 系 数 ， 公 平 合 理 地 分 配 激 励 基 金 。 第 十 七 条 个 人 绩 效 评 估 由 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 本 细 则 第 六 章 的 绩 效 考 核 办 法 对 激 励 对 象 组 织 实 施 。 第 十 八 条 单 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 不 得 高 于 当 年 激 励 基 金 总 量 的 10 %。 具 体 岗 位 分 配 系 数 如 下 ： 序 号 岗 位 名 称 销 售 物 人 数 岗 位 分 配 系 数 10% 流 1 1 副 总 2 生 产 副 总 1 10% 3 行 政 副 总 1 10% 4 财 务 经 理 1 5% 5 财 务 出 纳 1 5% 生 产 计 6% 划 1 6 部 主 任 熔 铸 车 6% 间 1 7 主 任 挤 压 车 6% 间 1 8 主 任 氧 化 车 6% 间 1 9 主 任 喷 涂 车 6% 间 1 10 主 任 仓 储 部 5% 主 1 11 任 品 管 部 5% 主 1 12 任 13 预 留 职 位 1 5% 14 预 留 职 位 1 5% 15 预 留 职 位 1 5% 16 预 留 职 位 1 5% 16 100% 合 计 （ 注 ： 上 述 岗 位 分 配 系 数 为 初 设 ， 公 司 可 根 据 实 际 情 况 具 体 设 定 ） 第 十 九 条 激 励 对 象 可 分 配 激 励 基 金 数 计 算 公 式 ： FAT=F×GWi×JXi×(1-T) 其 中 FAT ： 激 励 对 象 税 后 可 分 配 所 得 的 激 励 基 金 ； F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； GWi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 ； JXi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 绩 效 考 核 系 数 ； T： 激 励 对 象 应 交 纳 的 个 人 所 得 税 税 率 。 第 二 十 条 当 年 度 未 分 配 激 励 基 金 的 处 理 方 法 ： 对 依 照 各 激 励 对 象 岗 位 分 配 系 数 (GWi) 和 绩 效 考 核 系 数 (JXi) 所 计 算 的 各 激 励 对 象 税 前 可 分 配 激 励 基 金 总 数 ， 小 于 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 (F ) 时 ， 余 额 部 分 转 入 下 一 考 核 年 度 进 行 激 励 基 金 的 再 分 配 。 第六章 绩效考核办法 第 二 十 一 条 （ 一 ） 绩 效 考 核 原 则 ： 体 现 本 公 司 的 愿 景 、 宗 旨 与 战 略 目 标 ； （ 二 ） 将 公 司 发 展 目 标 和 个 人 发 展 目 标 紧 密 的 结 合 起 来 ； （ 三 ） 定 性 与 定 量 指 标 相 结 合 ； （ 四 ） 公 正 、 公 平 、 合 理 地 评 估 组 织 和 个 人 绩 效 。 第 二 十 二 条 绩 效 考 核 周 期 ： 以 公 司 业 绩 目 标 考 核 年 度 为 一 个 周 期 。 第 二 十 三 条 每 年 年 初 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 激 励 对 象 所 在 岗 位 的 岗 位 职 责 ， 确 定 绩 效 考 核 内 容 ， 包 括 工 作 态 度 、 工 作 能 力 和 工 作 业 绩 等 方 面 的 绩 效 考 核 ， 其 中 工 作 业 绩 是 重 点 考 核 内 容 。 第 二 十 四 条 对 工 作 业 绩 的 绩 效 考 核 指 标 与 该 岗 位 的 工 作 性 质 密 切 相 关 ， 通 常 包 括 财 务 类 指 标 ， 如 净 利 润 、 投 资 回 报 率 等 ； 经 营 类 指 标 ， 如 市 场 份 额 ， 新 业 务 收 入 占 公 司 总 收 入 比 重 等 ； 管 理 类 指 标 ， 如 流 程 规 范 性 、 员 工 满 意 度 等 ； 技 术 类 指 标 ， 如 技 术 先 进 性 、 新 品 研 发 进 度 等 。 第 二 十 五 条 具 体 各 岗 位 的 绩 效 考 核 办 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 设 计 制 定 。 第 二 十 六 条 每 年 年 末 ， 根 据 年 初 确 定 的 考 核 内 容 ， 进 行 个 人 绩 效 评 估 ， 根 据 考 核 得 分 结 果 确 定 绩 效 考 核 系 数 ， 并 将 绩 效 考 核 系 数 作 为 计 算 激 励 对 象 可 分 配 分 红 权 激 励 基 金 数 额 的 一 个 依 据 。 第七章 激励基金的分配与发放 第 二 十 七 条 按 本 细 则 第 三 章 产 生 的 分 红 权 激 励 计 划 激 励 岗 位 名 单 和 本 细 则 第 五 章 的 激 励 基 金 核 算 、 提 取 、 分 配 及 处 理 方 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 建 立 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 （ 见 附 件 2） 。 第 二 十 八 条 薪 酬 管 理 委 员 会 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 ( 岗 位 分 配 系 数 ) 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ( 绩 效 考 核 系 数 ) ， 拟 订 《 年 度 分 红 权 激 励 基 金 分 配 方 案 》 （ 见 附 件 3 ， 下 称 《 分 配 方 案 》 ） ， 确 定 各 激 励 对 象 当 年 可 分 配 激 励 基 金 ， 并 将 《 分 配 方 案 》 向 激 励 对 象 予 以 公 示 。 公 示 期 为 3 天 。 公 示 期 内 ， 激 励 对 象 如 对 《 分 配 方 案 》 有 异 议 ， 可 在 公 示 期 满 后 天 内 提 出 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 对 异 议 进 行 核 查 最 终 《 分 配 方 案 》 ， 以 薪 酬 管 理 委 员 会 核 查 结 论 为 准 。 最 终 《 分 配 方 案 》 确 定 后 ， 由 激 励 对 象 在 《 分 配 方 案 》 上 签 名 确 认 。 第 二 十 九 条 对 激 励 对 象 当 年 可 分 配 的 激 励 基 金 ， 按 照 3： 3： 4的 比 例 分 三 期 发 放 ： 第 一 期 发 放 30% ， 于 当 年 《 分 配 方 案 》 确 定 后 七 日 内 支 付 。 第 二 期 发 放 30% ， 于 下 一 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 第 三 期 发 放 40% ， 于 下 下 个 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 在 分 期 发 放 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 激 励 对 象 3 应 不 存 在 本 细 则 第 三 十 一 条 规 定 的 分 配 资 格 丧 失 的 情 形 ， 否 则 ， 公 司 有 权 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 。 第 三 十 条 激 励 对 象 在 领 取 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 中 作 相 应 记 录 ， 并 由 激 励 对 象 签 名 确 认 。 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 第 三 十 一 条 激 励 对 象 丧 失 激 励 基 金 分 配 资 格 的 情 形 任 职 期 限 内 ， 激 励 对 象 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 有 权 决 定 取 消 其 根 据 本 细 则 第 七 章 已 获 分 配 的 全 部 激 励 基 金 ， 由 其 将 已 获 分 配 的 激 励 基 金 全 数 返 还 给 公 司 ， 并 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 ： 1、 刑 事 犯 罪 被 追 究 刑 事 责 任 的 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 未 获 公 司 同 意 ， 擅 自 离 职 或 辞 职 的 ； 3、 违 法 劳 动 法 等 法 规 规 定 ， 被 公 司 依 法 解 除 劳 动 合 同 关 系 辞 退 、 解 雇 的 ； 4、 严 重 违 反 公 司 有 关 管 理 制 度 和 规 定 ， 损 害 公 司 利 益 的 ； 5 、 执 行 职 务 时 的 错 误 行 为 ， 致 使 公 司 利 益 受 到 重 大 损 失 的 ； 6、 经 公 司 认 定 对 公 司 亏 损 、 经 营 业 绩 下 降 负 有 直 接 责 任 的 。 第 三 十 二 条 出 现 下 列 情 况 之 一 ， 激 励 对 象 不 再 参 加 当 年 度 的 激 励 基 金 分 配 ， 已 分 配 尚 未 发 放 的 激 励 基 金 仍 按 本 细 则 规 定 的 发 放 期 限 发 放 ： 1、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 申 请 离 职 ， 公 司 同 意 时 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 因 公 司 裁 员 而 解 聘 时 ； 3、 劳 动 合 同 期 满 ， 若 公 司 提 出 不 再 签 约 时 ； 4、 激 励 对 象 退 休 时 ； 5、 激 励 对 象 因 工 作 需 要 调 离 公 司 时 。 第 三 十 三 条 激 励 对 象 在 任 期 内 丧 失 劳 动 能 力 、 行 为 能 力 或 死 亡 时 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 上 作 相 应 记 录 激 励 对 象 可 分 配 的 激 励 基 金 可 立 即 兑 现 ， 激 励 对 象 的 代 理 人 、 监 护 人 或 其 继 承 人 按 国 家 有 关 法 律 、 法 规 的 相 关 条 款 处 理 。 第九章 附则 第 三 十 四 条 股 东 大 会 授 权 董 事 会 制 定 本 细 则 。 本 细 则 由 董 事 会 负 责 解 释 。 第 三 十 五 条 本 细 则 自 董 事 会 审 议 通 过 之 日 起 生 效 。 第 三 十 六 条 经 董 事 会 批 准 的 《 实 施 细 则 》 在 以 后 年 度 可 以 遵 照 执 行 ， 除 非 《 实 施 细 则 》 的 条 款 发 生 变 动 或 薪 酬 管 理 委 员 会 对 激 励 对 象 的 岗 位 名 单 、 业 绩 目 标 等 进 行 了 调 整 。 第 三 十 七 条 本 细 则 的 条 款 及 条 件 如 有 任 何 重 大 变 更 、 完 善 、 终 止 和 取 消 ， 均 应 经 公 司 薪 酬 管 理 委 员 会 同 意 。 第 三 十 八 条 出 现 下 列 情 况 之 一 时 ， 董 事 会 可 以 决 议 方 式 终 止 《 实 施 细 则 》 ： （ 一 ） 出 现 法 律 、 法 规 规 定 的 必 须 终 止 的 情 况 ； （ 二 ） 因 经 营 亏 损 导 致 停 产 、 破 产 或 解 散 等 重 大 经 营 困 境 ； （ 三 ） 股 东 会 通 过 决 议 停 止 实 施 分 红 权 激 励 制 度 。 第 三 十 九 条 本 细 则 未 尽 事 宜 ， 按 照 国 家 有 关 法 律 和 公 平 、 合 理 、 有 效 原 则 解 决 。
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【薪酬福利篇】年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价 值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果； 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B 50% 40% C D 30% E 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司 龄工资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工 资总额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 A 岗位描述 决策层 职 级 A1 典型岗位 总经理 职类 管理序列 总经理 职能序列 专业技术序列 操作序列 B C D 高层管理 中层管理 基层管理/ A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 业务骨干 D3 E1 E 助理 E2 E3 专员 一级助理 二级助理 三级助理 业务部门核心 机修专工/助理 核心岗班长/核 岗位 工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工艺 班长/主操手/ 核心岗位 员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助 理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作 。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、调 岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 20%～40% 40%以上 不得超过 25% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任 务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时 报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延 缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、 《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组 织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正 ， 最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布 施行。
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【薪酬福利】 自助式福利设计四步走
自助式福利设计四步走 自助式福利计划日渐成为现代企业吸引并保留优秀人才的有效方法，本文以南方 A 服装公司为例，在 自助式福利计划设计原则的指导下，详细阐述了自助式福利设计的“四部曲”，并分析了自助式福利计划 的优点和不足之处。 知识经济的到来以及市场竞争的日益激烈，加剧了企业的人才争夺战，如何吸引并留住优秀的人才成 为现代企业面临的一大难题。现代企业树立了以人为 本的管理理念，并希望从人力资源管理的各个角度 来不断完善企业的人才管理机制，企业福利计划的 改革便是其一，而其中的自助式福利计划更是解决 人才流失问题的一个有效手段。 自助式福利计划是指员工可以自由选择福利项 目来满足其个性化的需求。在实践中，企业通常设计 好各种福利项目，员工根据企业规定，按照自己所 享有的福利标准进行选择，形成一个福利选项组合。 下面将以 A 服装公司为例来说明自助式福利计划的设计。A 公司是南方一家以高级服装销售为主要业 务的企业，该公司通过开设专卖店的形式销售服装，目前在全国一些大中型城市均已开设专卖店，公司中 专卖店员工占员工总数的 70%，本文将以其总部及下属个别专卖店为例。 A 公司自助式福利计划设计的原则： 第一，自助式福利项目应具有针对性。其福利项目应满足员工的各种不同需要。福利提供的对象是员工， 企业必须在深入调查的基础上为员工设计福利项目，并让员工真正参与到福利设计中来，这样才能真正了 解到员工的需求，满足员工的多元化和个性化的需求，并提高员工的满意度，激发员工的积极性。 第二，自助式福利项目应充分考虑企业的成本。即要考虑到企业的承受能力，并符合企业的发展水平。 因为福利是企业成本的一个重要组成部分，直接影响着企业的成本支出。员工的福利水平不能不切实际的 一味追求高福利，影响到企业的经营，而要以企业的经济实力为依托，符合企业的经营和发展水平。 第三，自助式福利项目应具有可操作性。一个良好的自助式福利项目不是仅用来吸引员工眼球的摆设， 让员工望洋兴叹。福利计划的设计应考虑到企业日后的实施，一方面要考虑到企业目前的经济承受能力和 人员、机构安排，另一方面要为企业留出弹性的空间，方便企业日后根据员工的需求和经济发展水平做出 调整。 第四，自助式福利项目的福利项目应具有多样性。由前述自助式福利项目的含义可知，一个良好的自 助式福利项目如果由一个或两三个福利项目组成，是肯定起不到激励员工的作用。企业应结合实际，在设 计自助式福利项目时，应考虑到福利项目的多样性。 自助式福利计划的设计步骤 第一步：获取福利项目信息 通过访谈法或者问卷调查法，了解员工的需求， 然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工 需求的种类层次。其中需要注意的是：福利项目应尽 可能有衡量的标准，并且在企业的能力范围以内。否 则，不实际的需求会给福利计划的操作带来不便， 并且使得企业无法满足员工的需求。 A 公司是一家以服装销售为主营业务的公司，公 司中 70%的员工都是销售类人员。通过对 A 公司员工的访谈，设计出如下福利项目： 福利类型：福利体检、足浴券、探亲假（境内）、带薪休假、培训（内部培训、培训班、在职教育）旅游 （省内旅游、国内旅游、亚洲旅游、欧美旅游） 各自助福利项目具体如下： 1、探亲假（境内）：工作满一年以上，符合下列规定，可享受探亲假。 （1）与配偶长期不住在一起，因路程远不能在公休日团聚的，每半年可享受一次探亲假，每次一周。 若因工作原因离不开的，允许配偶到工作地反探亲。 （2）未婚员工与父母都不住在一起，又不能在公休日团聚的，每年给假一次，假期 15 天。 （3）探亲假期间工资待遇照发，探亲往返路费予以报销（最高限额以火车硬卧票价为标准）。 2、带薪休假：员工工作满一年以上可享受带薪休假，标准是 7 天/年。 一般情况下，考虑到公司业务的特殊性，公司不支持员工同时选择探亲假和带薪休假两个福利项目。 3、带薪旅游：带薪旅游是一种奖励性福利中的一种，该项目包括省内游、国内游、亚洲游和欧美游。 4、在职培训：在充分考虑到员工学习的需要以及实施的可行性，在职培训项目设计为三部分，即内部 培训、培训班和在职教育。 （1）内部培训是指企业内部组织的各项培训活动，如组织员工到企业外部参观学习、素质拓展训练、 购买教材组织团队学习等。 （2）培训班是指企业每年聘请外部培训专家进行培训，每年的培训次数由企业根据自身情况而定。 （3）在职教育是指员工到大专院校深造来提高自身技能。公司可根据自身情况与员工协商决定，当公 司愿意全额资助员工进行在职教育时，则员工每年的福利包中扣除相应点数。 5、福利体检：为关心员工的身体健康状况而设。企业每年组织选有福利体检项目的员工进行体检，详 细的体检事宜由公司自定。销售人员由于其工作的特殊性，可能不能充分利用假期来休息放松，考虑到员 工的身体健康，特设计此福利项目。 6、足浴券：考虑到销售人员工作的特殊性和员工的身体健康，为使员工在劳累后能更好地休息放松， 特设计此项福利项目，公司每年将按月为员工发放一定的足浴券。 第二步：确定员工的购买力 这里的购买力是一种虚拟信用形式，也即通过对员工的资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准， 评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司 范围内的交换媒介。 在 A 公司中，将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工每年可享有的福利标准为上年度平均月度薪酬点数 的 50%，且员工可按照一定购买标准，通过预支薪酬来购买福利点数，所购买的点数范围仅在自己所享有 福利点数的 10%以内。 此设计基于如下两点原因：首先，A 公司的薪酬体系是基于职能的宽带薪酬体系，员工的薪酬以点数 来计算，即员工的薪酬不仅考虑到员工的学历、司龄、知识和能力，还考虑到员工的绩效，也即员工对企业 所做出的贡献。各薪酬要素具有不同的权重，综合考虑了员工的能力和价值。基于这样一种公平，且具有激 励性的薪酬体系，在此将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工福利点数的配置便具备了现实价值。 其次，当员工在选择福利项目时，很有可能因为所享有的福利点数与所需要的福利项目价格之间的微 小差异，而使得员工不能选择某项福利，导致这项福利项目被推延或者“落选”，由此减少了员工的满意 度，打击了员工的积极性。因此，企业应该在一定限度内给予员工购买福利点数的权利，即让员工按照一 定的货币/点数比率购买福利点数，以充分满足员工的实际需求。同时，为了防止员工的“逆向选择”和企 业成本的过量增加，结合各福利项目的差异，将员工的可购买点数限定在一定范围以内。 第三步：为各福利项目定价 福利项目的定价是根据其现实价格，按照货币/福利点数比折算成相应的点数。即一个 点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。对于那些不能用货 币衡量的福利项目，如带薪休假和带薪旅游等则根据一定的标准折算成现值进行定价。例 如对带薪休假的衡量，可以用休假期间的工资额和因不工作造成的损失来定价。 根据 A 公司现行薪酬水平和各福利项目的现实价格，各福利项目点数设计如下： 需要说明的是，薪酬点数和福利点数二者与货币之间的转换比率是紧密相连的，点数只是为了计算和 管理方便。例如，在 A 公司基于职能的宽带薪酬体系中，当公司的效益发生变化时，员工的实际薪酬水平 会随之发生变化，当效益好的时候公司会提高员工的薪酬水平，效益低的时候则会降低。比如当（货币／ 薪酬点数）的比率提高而薪酬点数向福利点数转换的比例不变的情况下，员工的实际购买能力就会发生变 化，此时应适当调整（货币福利点数）的比率，以保证员工的福利需求得到满足并且企业的福利支出不会 过多，从而发挥福利项目的激励作用，当然，企业也可以对（货币／薪酬点数）比或者薪酬点数向福利点 数转换的比例进行适当调整。此外，物价水平、经济发展水平等都会在长期或短期影响到福利项目的定价。 第四步：员工选择和购买福利项目 当确定了员工所享有的福利标准和福利项目的价格之后，员工就可以选择自己所需要的福利项目类型 了，可以是单项，也可以是多项，取决于员工所享有的福利点数。A 公司自助式福利实施程序如下：首先， 人力资源部于每年年初向员工公告福利项目及点数，并告知员工其所享有的福利点数；然后，由员工选择 或购买福利项目，应严格按照相关规定执行；最后，由人力资源部报上级审核并在通过后负责实施，相关 部门应予配合。当出现员工储蓄福利点数或者购买力不足的情况时，允许员工进行逐年累积或者在一定范 围内购买。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利项目。员工储蓄福利点数是指员工暂 时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。 允许员工累积或在一定范围内购买福利点数，一方面可以让员工充分选择自己所需要的福利，更好的 满足了员工的实际需求，让福利项目落到实处，以发挥更大的激励作用，另一方面，当企业站在员工的角 度为员工考虑，想员工之所想，做员工之所想，企业最终得到的将是员工更大的回报和付出，赢得的是员 工对企业的认可和忠诚。 自助式福利计划的优劣 首先，A 服装公司通过实施自助式福利更能满足员工多样化需求。通过深 入 的调查沟通，公司将员工的真正需求设计为福利项目，最大限度地满足了员 工 的需求，并使福利项目的效用发挥到了最大。因为各个福利项目是经过对员 工 的深入调查获得的，基本涵盖了员工对公司的所有需求期望，想员工之所想， 这 样就使得福利项目能够真正满足员工的需求；同时公司的福利计划也落到了 实 处，员工福利项目的选项组合使得福利的整体效用达到最大化，而不是流于形式、吸引员工眼球的福利摆 设，减少了资源浪费。 其次，实施自助式福利计划是 A 服装公司以人为本的管理理念在实践中的具体表现。公司通过调查， 在将员工的各种需求设计为福利项目后，让员工根据自己所享有的福利标准，充分行使其自主选择权，选 择员工当前最需要的福利项目，急员工之所急，并且允许福利点数的购买和累积充分体现了公司福利项目 的“福利性”，公司的福利是站在员工角度，切实为员工考虑的，是 A 服装公司以人为本的管理理念的贯 彻和实施。 第三，自助式福利计划更有助于提高员工对本公司的认可度和忠诚度，有效防止人才的流失，并能吸 引更多的优秀人才。一方面，自助式福利政策是建立在 A 公司一系列公平的人力资源管理基础之上的，公 平、公正的薪酬制度和绩效考核等制度为自助式福利计划的实施提供了有效的保障。另一方面，公司福利项 目的确定以及福利计划的实施过程中都实现了公司与员工的双向沟通和交流，更有助于提高员工的向心力， 利于员工对本公司的认可和忠诚，从而减少人才流失，并吸引到外部优秀人才的注意力。 自助式福利计划的不足之处在于： 首先，导致 A 公司投入过多。福利项目的选择、定价以及实施等都需要公司的人力资源管理部门展开细 致地调查研究，其中福利项目的价值衡量和员工购买力的确认也都要力求准确和公平，这些都为福利计划 的操作带来了一定的困难，并且福利项目的选择是一项比较繁琐的工作，耗费了公司一定的人力和财力。 其次，A 服装公司在实施自助式福利计划时也面临着一定的风险。一方面，福利开支是本公司的一项重 要成本，福利成本过大会影响到公司的经营和发展，因此 A 公司必须将其控制在可承受范围之内；另一方 面，员工对福利项目的选择和利用可能存在不理性或不利于公司的决定，员工有可能为了将自己所享有的 福利标准完全消费而选择自己不需要的福利项目，也有可能不理性地过多购买福利项目，这些都会使福利 计划发挥不到应有的作用。 公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气，激励员工更加努力工 作。然而福利发放不当，却会起到相反的作用，伤害了员工的感情。福利只有针 对员工需要才能起到激励员工的作用。因此，如果公司能够让员工自由地选择 他们所需要的物品，其效果将是显著的。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑 选所喜欢的物品，更好地激励员工积极性。 【声明】版权归北京华恒智信人力资源顾问有限公司所有，如需转载请注明来源
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