公司薪酬管理制度(范本) (2)
薪酬管理制度 编制 审核 2010—11—1发布 审批 2010—11—1实施 成都大可农业开发有限责任公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与 企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖 等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司 常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管 级；六层级（F）：专管员级。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括生活补贴、手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、 医疗保险金。 11.2 员工一律缴纳成都综合保险。 12、薪酬保密 行政部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作 需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递 必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人 员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人 力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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公司薪酬管理制度(范本)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 1、目的 薪酬管理制度管理 发 布 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（ E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 1 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 2 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 公司薪酬管理制度 第一章 总 则 3 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第一条 目的和依据 1、1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1、2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩 和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的 绩效考评决定员工的最终收入。 4 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加 引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系 统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职 等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做 出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪 酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适 用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 5 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳 动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确 定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整 最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161 号）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、 经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位 工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理 类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 6 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 表二：岗位分类及标准 职类 技术拓 管理类 职层 行政类 财务类 销售类 展类 职等 G10 高层 总经理、行政 总监、技术总监、市 G9 管理核心 场总监、各部门经 层A 理、各项目部经理、 G8 各分公司经理 工程造 成本会 G7 价师、景观设 计 计师、土建工 人事行 中层 骨干 B G6 G5 G4 政主管、档案 主办会 程师、水电工 管理员、行政 计 程师、拓展主 文员、销售管 管、前期专员 出纳会 场经理、招商 理员、 G3 基层 G2 C 市场策 划员、驾驶员、 销售案 等 计 专员、一般销 记账会 售人员 计 电脑维 G1 护人员等 7 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化 而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见 报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调 整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 各等各级岗位技能工资 基层 C 岗位等级 中层骨干 B G G G G 高层管理核心层 A G G G G G1 G1 2 3 1. 等级（等 4 1. 5 1. 6 1. 7 1. 8 1 9 1 0 1 1.4 1 2 比） R 岗 位技能 1 50 0 22 62 0 25 7 60 28 9 60 31 1 200 .34 1 560 .38 2 080 .42 2 900 5 4 120 595 0 等级工 R 52 68 8 1 1 1 2 3 4 640 资 2 0 R 3 0 54 0 50 74 0 080 9 40 1 200 350 1 500 760 1 960 320 2 560 200 3 500 480 4 840 0 685 0 8 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 R 4 57 0 R 5 0 60 0 R 6 R 70 R 74 0 R 10 级差（等 98 10 11 00 78 0 480 560 680 20 800 950 100 400 9 560 760 1 040 280 520 000 1 400 2 5 560 5 920 4 700 6 280 5 000 6 640 5 300 4 240 200 4 4 3 360 100 3 760 5 4 3 3 160 800 3 2 960 3 3 2 2 550 800 2 2 2 040 360 2 250 2 2 2 1 920 160 1 1 800 2 1 1 1 570 650 1 1 11 60 440 1 390 1 1 1 300 40 320 1 210 0 0 9 92 66 1 1 120 0 0 8 86 63 R 1 030 0 0 7 80 7 000 5 600 2 7 360 3 -40 0 775 0 820 0 865 0 910 0 955 0 100 00 3 60 差） 730 450 0 20 50 00 40 00 60 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员 9 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗 位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推 算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入 等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经 理：①业务类：150 元/月/人；②管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人； 副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销 一次。。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 10 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全 年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核 达标者，年度奖金按本人月工资额的 4—6 个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金 按本人月工资额的 2—4 个月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额 由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等 考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 学历 工资额度 11 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 博士 500 研究生 400 本科 300 大专 200 大专以下 100 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结 构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力 资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其 实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的 复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副 职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外 情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础 工资及相关补贴等。 12 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积 金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适 当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确 定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效 益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校 毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有 以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 13 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人 员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、 各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支 付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支 付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从 请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者；⑷其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日 数÷该月应出勤日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷ 该月应出勤日数） 第十章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总 额的基础上，就近上套。 14 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗 位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 2009 年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位 高位数（元/ 中位数（元/ 低位数（元/ 工 种 年） 年） 年） 企业经理(厂长) 198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 15 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 16 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240 17
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公司薪酬管理制度(范本3)
管理制度范例 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公 平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建 立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的 热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、 遵循原则： （一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； （二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的 其它薪资分配办法。 三、 制定依据： （一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三） 依据员工付出劳动量的大小； （四） 依据职务的高低； （五） 依据技术与训练水平的高低； （六） 依据工作的复杂程度； （七） 依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理 [1] 委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理 及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主 管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁 ；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理； 部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职 员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； （二）集团总部确定岗位职位等级共 11 个级别 1、第一层级：总裁； 2、第二层级：副总裁； 3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 10、第十层级：班长；技工； 11、第十一层级：普通员工； （三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下： 1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因 岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 级别薪资（高） 60000 元 30000 元 14000 元 7000 元 5000 元 3000 元 级别薪资（中） 50000 元 25000 元 13000 元 6000 元 4000 元 2500 元 级别薪资（低） 40000 元 20000 元 12000 元 5000 元 3000 元 2000 元 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 级别薪资（高） 2500 元 1500 元 1200 元 900 元 800 元 级别薪资（中） 2000 元 1250 元 1000 元 800 元 700 元 级别薪资（低） 1500 元 1000 元 800 元 700 元 600 元 2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力 资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。 技能等级 高级 中级 初级 技术员 技能薪资 1000 元 800 元 600 元 400 元 3、学历薪资：按员工的学历情况确定。 技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 技能薪资 800 元 600 元 400 元 200 元 4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004 年后每年的工龄工资按当时相 应级别及年度考核情况加薪； 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工龄工资 300 元/年 200 元/年 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 工龄薪资 150 元/年 120 元/年 80 元/年 50 元/年 30 元/年 5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数 额根据洽谈商定。 （四）基本薪资计算与调整： 1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。 2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 八、津贴： （一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指 0:00 — 8:00 时）,每班每人补 贴 5 元. （二）电讯津贴: 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 电讯津贴 实报实销 800 元 600 元 400 元 200 元 100 元 本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。 （三）兼职津贴： 被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 兼职津贴 1000 元 800 元 600 元 400 元 200 元 九、奖金： （一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金 50 元/月。 2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 4、中途到职者，依日数比给付。 5、中途离职者，不予给付。 6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 （二）绩效奖金：（适合于全体人员） 1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效奖金。 3、绩效奖金分配方案如下： A、绩效考核成绩在 96 分— 100 分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； B、绩效考核成绩在 91 分—95 分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； C、绩效考核成绩在 86 分—90 分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； D、绩效考核成绩在 76 分—85 分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； E、绩效考核成绩在 71 分—75 分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； F、绩效考核成绩在 60 分 —70 分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； G、绩效考核成绩在 60 分以下者（不含 60 分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； （三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员） 1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖 金。 3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖 金。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。 7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 8、年度效益奖金发放办法如下： A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。 B、 分配办法为：主管级为 1 股；部、办负责人级为 1.5 股；总监、总裁助理、副总监级为 2.0 股； 副总裁级为 2.5 股；总裁级为 3.0 股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配 额度。 C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 （四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支 70%，完成多少拿多少，超额 完成部分按 20%提取作为年度效益奖金； 十、 超时工资： （一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资 1.5 倍计算；休息日加班加班费按小 时工资 2 倍计算；节假日加班加班费按小时工资 3 倍计算； （二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 （三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 十一、业务提成： 因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按 其业务提成方案由下属公司支付。 十二、特殊情况下薪资计发： （一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 （二）其 他： 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款 10 元 ，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 5、新进员工工作未满 5 个工作日自动辞职者，不予结算工资。 6、连续旷工 3 日或一个月内累计旷工 3 日（含 3 日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 十三、薪资支付： （一） 支付时间： 1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月 1 日至 31 日。 2. 当月薪资于下月 15—20 日发放，如遇节假日顺延。 3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 （二） 支付形式： 1、 采取银行转帐的形式。 2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三） 支付责任： 1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相 关人员。 2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正 后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 （四） 代扣款项： 1、 个人工资所得税。 2、 劳保费及团体意外保险费。 3、 员工向公司借款。 4、 违规罚款、损坏赔偿。 5、 其他应扣款项。 （五） 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 （六） 薪资提前支付： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 十四、薪资计算： （一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算) （二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。 （三） 奖金、提成：见上述条款规定。 （四） 应补款项。 （五） 应扣款项。 （六） 其他。 十五、调薪： （一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在 15 日（含 15 日）以前者，当月工资 按调整后工资执行；如试用期满在 15 日（不含 15 日）以后者，工资于次月予以调整。 （二） 岗位异动调薪： 1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不 予调整。 3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 （三） 年终普调： 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71 分及以上）调薪 额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70 分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总 经理批准，可特别调整。 5、 以下人员不在年终调薪范围内： A、 停职达到 6 个月以上者。 B、 服务年资未满 6 个月者。 C、 调薪当月正办理离职手续者。 D、 受处分者。 E、 考核不及格者。 十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最 低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标 准工资。 （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水 平，则执行原岗位薪资标准 （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 十七、薪资政策说明： （一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由 于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值 5000 万元以下者为小型企业；年产值 5000 万 元～15000 万元者为中型企业；年产值 15000 万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大 型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的 低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级 别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司 的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。 （二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学 历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提 升工作能力和水平； （三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓 励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性； （四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员 工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； （五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 十八、相关资料的保管： （一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务 部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 （二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批， 原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 十九、附则： （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。 （二） 本方案经集团总裁批准后执行。 附表: （一）《薪资套用调整表》； （二）《月度考勤统计报表》； （三）《月度薪资调整报表》。 编辑本段 薪资管理文书 一、总则 (一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。 (二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理。 (三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重 等综合因素核发。 (四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。 二、员工薪金类别 (一)本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪(基本月薪)。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 (二)从业员工薪金分项说明如下： l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表” 的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特 别加给)。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或 按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定 支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖 金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其 办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 三、员工薪金管理 (一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金 均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合 并于下月份发给 薪金。 (二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 (三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 (四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 (五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 四、员工薪金发放 (一)从业人员的薪金定为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费 以及其他应扣款项。 (二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 (三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 (四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 (五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 五、员工晋升管理 从业人员晋升规定如下：, 1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职 称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生效日，晋级依考绩等次
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岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 （一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等职级图 职等 分级 岗位级别 BAND12 BAND11 决策层 BAND10 管理序列 M 职务等级 职称 M8 总经理 M7 副总经理 专业序列 P 职务等级 职称 高级一级中心总监（分公司 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 M4 高级部门经理 P8 首席专家 M3 中级部门经理 P7 资深专家 M2 初级部门经理 P6 高级专家 BAND7 BAND6 中层管理 1 BAND5 M1 主管 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1 P5 专家 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M8 总经理 40K 以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K 2000 M1 主管 8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 4K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 2 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 总经理 40K 以上 副总经理 30K-40K 高级一级中心总 监（分公司总经 理） 一级中心总监 23K-30K 序列 高级部门经理 P8 中级部门经理 B 档 P7 初级部门经理 C 档 M1 P6 主管 P5 P4 P3 P2 P1 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 40000 以 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 A 40000 B 36600 C 33300 A 30000 B 27600 C 25300 A 23000 B 21200 C 19600 A 18000 B 17000 C 16000 A 15000 B 14000 C 13000 A 12000 B 11200 C 10600 A 10000 B 9200 C 8600 A 8000 B 7200 C 6600 A 6000 B 5200 C 4600 A 4000 B 3600 C 3300 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 3 2.1 评选规则 能力分级 人数比例 定义说明 职级 优秀 20% 超出该职位要求，具 备胜任下一职位的潜 力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 一般胜任 差 B 具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段 10% C 性的工作实践和能力 提升才能完全胜任 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 40% 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 最高学 晋升至 历 （不低 于） 司龄 （不少 于） 绩效指标 管理指标（仅限 M） 本岗任 职时间 不良记 本期 （不少 录 271 业绩指标 人才培养 员工流失 / / / / 于） BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。 3. 降级 4 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队1人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 同岗位排名前 至少培养出 1 20% / 人接班人 / 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 / 3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及其 他公司规定的情况。 3.2 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构 成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪 资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪： 4 月 普调 跟随型薪酬策略 份加 薪 全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （ 员 工 工 资 的 5% 左 右） 10 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员 月份 加薪 前半年月平均底薪的 4% 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。 2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100% 2.2.2 期权总池：2% 2.2.3 适应对象： BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。 五、 附则 本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。 5
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岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章 岗位级别设置 第一条 公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经 理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工 作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部 总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部 委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条 驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、 副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经 理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条 横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别 参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章 公司薪酬管理办法 第四条 薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如 下： 岗位级别 企业效益工资 责任风险工资 主侍工作副部长、副总经理（含）以上 50% 20% 高级主管（含）以上事业部副总经理 40% 10% 主管（含以下） 30% 5% 工程技术人员、特殊岗位 40% 10% （含）以下 （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部 审核后，报公司总经理确定。 第五条 薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的 1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放 或部分发放。 2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包 合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次 年初足额发放或部分发放。 （三）责任风险工资在次年底发放。如有以下情形之一，扣发 部分或全部责任风险工资： 1、年度综合考核不合格的； 2、不能履行岗位责任的； 3、违反单位有关规定的； 4、被开除或未经批准中途离职的，扣除上年度和本年度的全部 责任风险工资； 5、经领导批准中途离职的，但出勤不足六个月，扣除上年度的 责任风险工资 50%和本年度的全部责任风险工资。 第六条 试用期员工的薪酬待遇 学校毕业生、新招员工实行试用期工资，在试用期内，员工只 享受岗位工资的 80%，不享受企业效益工资、责任风险工资和年终 奖励。 第七条 薪资的支付及管理 （一）每月 15 日（遇公休日适当提前或推迟）发放上月的工资， 将工资打入员工固定银行卡。 （二）员工薪酬实行密薪制，每位员工都享有薪资隐私权，也 不有探询他人薪资的义务。 （三）对薪资保密制度是人力资源和财务工作人员的职责，如 有违反，单位有权对其作出相应的处罚。 （四）员工请假、休假期间的薪资发放根据《考勤、休假管理 规定》执行。 第八条 薪酬的调整 （一）根据“以岗定薪，岗动薪动”原则进行。 （二）根据社会和企业发展的实际情况，适时调整各岗位薪资 标准。 （三）依据员工的年度综合考核情况，适时调整员工岗位工资。 （四）从岗位级别调整后的次月，调整员工岗位工资。 （五）特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。 第九条 其它相关规定 （一）各部门及单位员工内部调动，以到新单位报到之日为准， 每月 1-15 日调入的，其工资由调入方发放当月工资，每月 16-31 日 调入的，由调出方发放当月工资。员工调出本单位，以到单位报到 公司开具的介绍信日期为准，外单位调入员工，以到本单位报到之 日为准，其工资均按实际出勤日计发。 （二）享受岗位工资、企业效益工资、责任风险工资及年终奖的 员工，不再享受加班补贴，其加班工资在年终奖励（或年薪总额） 中一并体现。 第三章 第十条 子公司（驻外影城）薪酬管理办法 对子公司（驻外影城）实行工资总额管理，工资总额 由公司总部于每年年初预算，在年终核定。工资总额即员工年度内 收入的总和（不包含业务提成、票房奖励）。 第十一条 工资总额的确定 根据集团总部有关规定和娱乐公司对工资核定办法，来确定公 司下属单位的固定工资总额和年终奖励总额。 （一）固定工资总额 1、根据影城的规模大小，业务经营情况进行定岗定员，确定员 工人数。 2、总经理、副总经理、总经理助理的岗位年薪由公司总部确定。 3、部门经理（含）以下岗位人员工资，根据不同城市（地区） 同行业工资水准来确定。 （二）年终奖励总额 根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标 ， 视考核指标完成情况给予确定。 第十二条 影城项目筹建期间固定工资总额的确定 （一）新开设的影城，在筹建和试营业期间（按年度计），根 据员工的数量中、组织结构及本城市（地区）同行业工资水准，向 公司总部申报固定工资总额预算，并在年终审核确定。 （二）对未列入年初固定工资总额预算的新建项目，其固定工 资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水 准，向公司总部单独申报，在年终审核确定。 第十三条 公司控股的合资公司，其工资总额管理办法参照本 规定，由合资公司董事会决定执行。 第十四条 非公司控股的合资公司，其工资总额管理办法由合 资公司董事会决定执行。 第十五条 各下属单位员工的月工资不得低于企业所在地政府 规定的最低工资标准。 第十六条 对违反公司规定、超过固定工资总额发放的处罚参 照集团总部有关规定。 第十七条 公司行政综合部、财务部共同负责对下属单位工资 总额管理的运行进行监管。
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最新薪酬制度附带岗级表
******** 有 限 公 司 薪 酬 管 理 制 度 1 目的 为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积 极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳 动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗 旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际 情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动 报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效 益与员工利益相结合的原则。 2 遵循原则： 2.1 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工 工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2.2 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本 地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。 2.3 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾 公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩 效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。 2.4 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系， 适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。 2.5 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收 入形成显性化竞争机制。 1 3 员工薪酬结构构成： 3.1 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组 成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班 及其他补助等。 3.2 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 3.3 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。 3.4 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完 成情况给予的奖励，具有激励功能。 3.5 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价， 来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。 4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分 7 个岗级、12 个档级。 4.1 公司各岗位工资标准按以下规定执行： 4.2 公司高级管理人员：7 岗 1 档起； 公司中层管理等岗位: 6 岗 1 档起； 机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5 岗 1 档起。 机关专员、机台主操手等岗位: 4 岗 1 档起。 机关文员、机台副操手等岗位: 3 岗 1 档起。 普通操作工等岗位: 2 岗 1 档起。 内保、保洁等岗位: 1 岗 1 档起。 4.3 工程技术人员按照以下规定执行。 4.3.1 高级职称套 6 岗 1 档起； 中级职称、高级技师 5 岗 1 档起； 助理职称 4 岗 1 档起； 4.3.2 职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。 4.3.3 员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。 2 4.3.4 机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。不享受相关待 遇。 4.4 销售系统人员按照以下规定执行。 4.4.1 销 售 经 理 高级业务员 业务员 6 岗 2 档起； 5 岗 8 档起； 4 岗 6 档起； 实习业务员 3 岗 2 档起； 4.5 岗位工资实行动态管理，员工岗位发生变化后，岗位工资随之调整，岗变 薪变，并按职务或岗位直接与岗级、档级相对应。 4.5.1 由于工作需要公司内部岗位变动，必须办理审批手续。跨单位变动的需 到人力资源部办理审批、调动手续；单位内部在权限内发生的职务和岗位变动 需及时报人力资源部备案，严禁出现超员和混岗现象，否则，人力资源部将 停发该单位当月工资。 4.6 因岗位变动导致岗级、档级改变的，实行岗变薪变，从职务（或岗位）变 动当月起执行新的岗位工资标准。以当月 15 日为界，即当月 15 日之前调动执 行新岗位工资。如果当月 15 日之后调动执行原岗位工资。 4.7 借调人员报公司力资源部办理审批手续后，工资按原岗位工资，考勤月底 由借调部门转入原部门报人力资源部。 5 工资发放规定 5.1 基本工资：每缺勤一天扣除一天的日工资。 日工资的计算方法：基本工资÷当月应出勤天数。 5.2****公司对员工的薪酬采取以现金或银行卡的形式、每月 25 号前，发放上 月份的薪酬。遇到法定节假日等，可以酌情提前或延后发放。 6 补助工资的发放 6.1 全勤安全奖金：全勤安全奖金为 100 元/月，凡员工每月上班天数≧满月 3 天数-公休天数-厂休天数以及当月无安全事故者（销售业务人员除外）。 6.2 计划完成奖金：凡车间人员，完成当月生产计划者，发放计划完成奖金， 100 元/月（仅限生产机台操作工）。 6.3 质量奖金：凡车间生产人员当月未出现质量事故者，发放质量奖金，100 元/月（仅限生产机台操作工）。 6.4 学历职称奖金（不包括销售系统业务人员）： 6.4.1 学历为大专、本科、研究生人员； 6.4.2 技术职称为初级、中级、高级职称人员； 6.4.3 员工获得中级工、高级工（技师）、高级技师； 6.4.4 上述人员按照就高不就低的原则每月分别发放奖金 100、200、300 元。 6.4.5 工龄工资：入职满一年开始享受该工龄工资。工龄工资从满一年的下月 算起。第一年标准 20 元/月、第二年标准 40 元/月、第三年标准 60 元/月、第四 年标准 80 元/月、从第五年起每月标准按 100 元执行不再递增。 6.4.6 加班工资：加班工资根据各自实际加班天数与基本工资计算，计算方法 为：月度基本工资/满勤天数 X 加班天数=加班工资。 6.4.7 零点夜班补助：零点夜班补助标准 10 元/工。（质检、物资部补助？） 6.5.四险一金：凡在公司工作工龄满六个月及以上的人员，经考核合格的次 月起，在与公司签订一至三年的《劳动合同》后开始享受养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、住房公积金等待遇。(缴纳额度按国家相关政策执行，公 司代扣四险一金及所得税应缴纳项目。) 6.6 工资实行保密发放，员工间不得互相打听猜测。 7 工资调整办法： 7.1 员工试用期一般为三个月；工作能力强、技术熟练的员工，最短不少于一 个月。 7.2 普通员工试用期满或调薪时，须经车间主任同意，分管副总审核，人力资 4 源部复核，总经理批准后执行。 7.3 管理人员试用期满或调薪时，须经部门部长或经理同意，分管副总审核， 人力资源部复核，总经理批准后执行。 7.4 调资周期： 7.4.1 根据公司盈利增长情况，对工资进行调整。 7.4.2 普调工资应提交的材料有：员工上年度个人工作总结、系统组织的年度 专业考试卷、上年度无重大质量事故、安全事故、设备事故以及无严重违纪证 明材料。 7.4.3 依据员工年度“奖积分管理模式”排名情况：维持不变、上调工资。 7.4.4 下列情况不予上调工资：年度专业考试不合格者；年度有重大质量事 故、安全事故、设备事故发生；年度旷工累计达到三天，病、事假累计超过 20 天以上者。 8 特殊激励： 8.1 公司年度评先需严格按照“奖积分管理模式”个人年度积分排名进行评 选，并按照下列条款予以表彰、奖励。 8.2 获得年度首席员工、劳模、先进员工等个人荣誉者，公司给予一次性奖金 激励。 8.3 对公司做出突出贡献者，经公司委员会推荐报董事长批准，可以向上晋 升 2 档。 8.4 凡当年度获得先进员工等个人荣誉者，可享受带薪休假：婚假 6 天，产假 50 天（产假工资 1000 元包干）的激励。 9 标准解释： 9.1 考勤分类： 9.1.1 时间概念： 9.1.1.1 公休：公司实行每周日单休，每月周日及法定假日为公休时间。 5 9.1.1.2 满勤：满月天数 - 公休天数 = 满勤 9.1.1.3 厂休：若因公司停电、无单等不可预知因素造成员工休息的时间，为 厂休。厂休不计当日工资。 9.1.1.4、全勤：满月天数 - 公休天数 – 厂休时间 = 全勤 9.1.1.5 加班：员工在当月满勤天数之外按公司要求填写加班单出勤的，视 为加班。 9.1.1.6 调休：员工在当月规定全勤天数内因请假等原因未能出满原定全勤 天数，但有加班的，可以进行加班与请假调换，称为调休。 10 代扣款项；代扣个人所得税、养老金、医保金、住房公积金和其它扣款（如 违约金、赔偿金、罚款等） 11 本制度在执行过程中的特殊情况，由总经理负责处理。 12 本制度由公司人力资源部负责解释。 13 本制度自二〇一五年元月一日起执行，原有制度同时废止。 附：岗级表 6 7 岗 岗 级 7 6 5 4 岗 位 高级管理人员 级 表 试用 期 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10 档 11 档 12 档 4500 7500 9000 1050 12000 13500 15000 18000 19500 22500 24000 27000 30000 3750 4500 5250 6000 6750 7500 8250 9000 9750 10500 11250 12000 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 2600 4050 2800 4200 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 4050 部长、经理（含销售经理）、高 3000 级职称 主管(一级科员)、主任、调度、 中级职称、高级技师、高级业务 2400 员、机台长 助理职称、机台主操手、质检主 操手、专员（二级科员）、会 2100 计、出纳、报价员、电工、钳工、 焊工、高级工、业务员 3 机台副操手、质检副操手、内 勤、部门文员（三级科员）、技 师（中级工）、实习业务员、司 机 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 2 普通操作工、库管员、统计员、 1800 物流人员 1950 2025 2100 2175 2250 2325 2400 2475 2550 2625 2700 2775 1200 1275 1350 1425 1500 1575 1650 1725 1800 1875 1950 2025 1 内保、保洁、食堂 1050 8
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职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表
职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表 基本薪酬 序号 岗位 5 6 7 技工 8 9 10 13 14 15 客服 专 员 16 17 18 19 20 21 安保 22 23 24 25 26 27 保洁 绿化 28 29 30 工资等级 A一 A二 A三 A四 A五 A六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 岗位基本工 绩效工资 1000 1000 1000 1000 910 840 950 880 760 700 680 650 1080 1000 920 870 800 780 550 530 510 490 470 450 780 720 640 580 560 540 480 450 400 400 400 400 450 450 450 450 450 450 280 280 280 280 280 280 岗位津贴 320 280 240 200 200 200 420 350 280 280 280 280 220 180 180 180 100 80 150 130 110 90 70 50 福利 工龄工资 60 60 60 60 60 60 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 加班工资 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 注：“五、六”级为试用期员工工资，取暖补贴和高温补贴均为一年3个月。 社保标准 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 取暖补贴 （年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 高温补贴（ 其他 年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 合计 2100 2000 1880 1780 1670 1580 1850 1680 1440 1380 1360 1330 1750 1630 1550 1500 1350 1310 980 940 900 860 820 780 备注
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薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 目录 •薪酬体系模型 •薪酬结构 •薪酬设计方案 •薪酬调整方案 •薪酬调整流程 •附录 1 ：岗位等级分布示例 •附录 2 ：绩效工资细则示例 •附录 3 ： 2013 年北京市社保缴费比例及缴费基数 薪酬体系模型 薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的 考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼 顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展 起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和 绩效评价等。 职位 业绩 三薪导 向工资 体系 能力 薪酬结构 月薪薪酬 固 定 工 资 基 本 工 资 年薪薪酬 岗 位 工 资 浮 动 工 资 年 终 奖 金 绩 效 工 资 月薪总和 附 加 工 资 销 售 提 成 福 利 年终奖金 注：岗位工资的 m% 计入绩效工资，参与绩效考核，岗位工资设定参看附录 1 社 保 附加工资 薪酬设计方案 销售人员薪酬设计方案 月度薪 酬构成 固定工资 销售提成 年终奖金 附加工资 年终奖金 附加工资 非销售人员薪酬设计方案 月度薪 酬构成 固定工资 绩效工资 附注：病事假工资标准 病假给薪 事假扣薪 最低薪资标准 22 岗位工资 + 绩效工资 22 X 请假天数 X 请假天数 注：销售人员的销售提成为实际业务金额的 n% ，绩效工资方案参看附录 2 释义 职级 保障薪酬 年终固定薪酬 浮动薪酬 5-9 1 0.33 绩效 4 1 0.25 绩效 3 1 0.16 绩效 1-2 1 0.08 绩效 销售人员 1 0 提成 福利 团体意外伤害险、 团体意外伤害医疗险、 团体医疗险、 团体住院医疗险、 团体重大疾病险等 大病统筹 工伤保险 社保 养老保险 失业保险 医疗保险 优惠购房；生日礼金； 男员工有陪产假； 每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时 公司每月提供至少 1000 元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受 至少 6 个工作日的带薪假期 生育保险 住房公积金 薪酬调整方案 员工个人调整时要参考其 CR 值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高 原个人等级工资与同等级工资中值之比（ CR 值） 绩效 潜力 评估 释义 CR72 % 72%CR8 2% 82%CR94 % 94%CR10 6% 106%CR11 8% 118%CR12 8% 128%C R 1 胜任此级别工作并有 较大潜力 240% 230% 220% 210% 200% 180% 160% 2 胜任此级别工作，有 一定的跨只能灵活性， 改进后有发展潜力 180% 160% 150% 140% 130% 120% 100% 3 胜任岗位工作，有一 定灵活性，潜力一般 120% 100% 100% 100% 90% 80% 80% 120% 100% 80% 60% 0 0 0 0 0 0 0 0 -10% -20% 0 0 0 0 4 5 有潜力适应现岗，但 目前不能胜任 不胜任现岗，不具备 发展潜力 6 0 0 0 信息不足或缺岗 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数 例如：某员工年度综合评价结果为 2 ， CR 值为 80% ，所在组织的指导调薪比例为 10% ，那么该员工的个 人调薪比例为： 10%x160%=16% 。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如 设定为上下 20% ，那么针对上面员工的指导调薪比例为 16%x （ 1±20% ）。 薪酬调整流程 时间 各部门 当年 11 月底 职位评估 人力资源部 总经理 制定 / 调整职位 等级分级原则 获得当前同行业 薪资水平 建立 / 调整职位 管理方法 建立 / 调整薪资 结构及指导原则 否 审核通过 职位管理 是 修正薪资资料 第二年 1 月底 员工绩效考核 修正员工个人 薪资档案 否 发放薪资 建议薪资调整 薪资调整方案 是 审核通过 附录 1 岗位等级分布示例 职等 9 工资薪点 点值 CEO 2 定根 据 同 业 类 薪 酬 水 平 制 定根 据 公 司 发 展 水 平 制 1 8 7 6 5 4 3 岗位 大区总经理 地区总经理和大区副总 地区副总和项目总经理 项目、营销、成本、工程总监 项目、营销、成本、工程经理，行政经理 行政主管 行政专员，专业人员 行政文员 销售序列等级分布示例 X1 X2 X3 X4 X5 X6 各级别中值分数 岗位工资 点值 X 工资薪点 最大值 - 最小值 最小值 销售人员属于销售序 列，具有完善的等级 制度，从 X1~X6 逐级 晋升，表现好可从销 售序列升入管理序列。 等级和工资、奖金挂 钩，等级越高，工资 和奖金越高，销售业 绩要求也更高 附录 2 绩效工资细则示例 • 根据职级的不同，制定合理的考核部分，例如： 职级 7 3-6 1-2 考核比例 30%-40% 20%-30% 10%-20% • 根据考核结果，对应考核系数，得出相应的绩效部分工资，例如： 考核结果 杰出 优秀 满意 合格 不合格 考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0.4 绩效评估 定义 杰出 工作 / 任务完成结果和行为表现远远超过要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是前所未有 的。 优秀 工作 / 任务完成结果和行为表现超过要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是公认明显的。 满意 工作 / 任务完成结果和行为表现达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是积极的。 合格 工作 / 任务完成结果和行为表现部分达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是有限的。 不合格 工作 / 任务完成结果和行为表现没有达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是消极的。 附录 3 2013 年北京市社保缴费比例及缴费基数
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薪酬管理制度(修改)
杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度 2014 年 12 月 1 目 录 第一章 总则.......................................................3 第二章 薪酬结构及定义.............................................4 第三章 薪酬的确定与调整...........................................5 第四章 津补贴.....................................................7 第五章 福利.......................................................7 第六章 薪酬的支付.................................................8 第七章 附则.......................................................9 2 第一章 第一条 总 则 薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。 第二条 薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。 第三条 适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条 薪酬管理的职责 1、总经理 （1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施； （2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 （1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； （2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作； （3）商议并确定新进员工的薪酬； （4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 （1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付； （2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 （1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议； （2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。 第二章 薪酬结构及定义 第五条 薪酬结构分类 3 根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列，具体划分详见附件 1《岗位 序列职级表》。 第六条 薪酬结构 1、薪酬构成如下： （1）基本工资； （2）岗位工资； （3）绩效工资； （4）工龄工资； （5）职务津贴； （6）福利与保险； 详见《附件 2 薪酬构成表》。 2、 根据各序列员工的实际情况有不同的组合，详见附件 3《各岗位序列员工的薪酬结构表》。 第七条 工资 1、月度基本工资 定义：参考杭州市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用等确定。 2、月度岗位工资 定义：岗位工资主要体现员工所从事的岗位的职责和要求，根据职务高低、岗位重要性、工作条件 等要素确定。 计算方式：技术序列和操作序列员工月度岗位工资=月度等级薪酬×70%-月度基本工资； 管理序列月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 销售类员工月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 3、 绩效工资 （1）、月度绩效工资的定义：是指员工完成岗位责任和工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支 付的薪酬部分； 计算方式：技术序列和操作序列月度绩效工资=月度等级薪酬×30%×绩效得分／月绩效标准分； 管理序列月度绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分+职务津贴； 销售类员工月绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分； 月度绩效工资于每月随同月工资发放； 4、年度绩效奖金为浮动奖金，依据公司年度效益和个人年度绩效考核结果发放。 5、上述绩效工资须结合员工实际出勤情况发放（详见《考勤管理制度》）。 第八条 职务津贴 4 职务津贴的对象为管理序列人员，参考员工的实际管理技能来确定，纳入绩效考核。（详见附件 4 《职务津贴表》）。 第九条 福利与保险 公司按照国家规定为员工缴纳五险；同时，公司员工还享有：员工培训、假期、生日礼金等福利； 此外，公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才给予一定的奖励福利，包括商务考察、在职教育等。 （详见第五章《福利》） 第三章 薪酬的确定与调整 第十条 薪酬的确定 公司各岗位的薪酬范围由行政人事部拟定方案，总经理批准后实施。 新进员工具体薪酬的确定，根据员工个人的学历、毕业院校、工龄、工作背景、职业素养和专业技 能等因素，在行政人事部制定的薪酬范围内，由用人部门负责人和行政人事部共同评定。 第十一条 试用期月度薪酬的确定 到公司应聘有明确岗位的，按公司确定的转正后等级薪酬（即月度基本工资、月度岗位工资与月度 绩效工资之和）的 80％发放试用期工资。试用期员工不参加月度考核，按照试用期考核办法评价。每月 15 日之前转正的员工当月转正之日起参加绩效考核。 第十二条 薪酬的调整 薪酬调整分为年度薪酬异动、转正薪酬异动、职务/岗位异动调薪、特殊调薪四类。 1、年度薪酬异动：每年年底根据公司生产经营发展状况做相应的薪酬异动； 2、转正薪酬异动：对试用期考核合格员工给予转正薪酬调整； 3、职务/岗位异动调薪：针对员工所任职务/岗位变化（包括职位晋升/下降、岗位平调），于新职 务/岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部出具的市场薪酬调查数据、岗位薪酬区间以及新岗位工作 绩效情况进行薪酬调整。异动调整不受时间限制，每月都可以进行。 职务/岗位变动调薪的基本条件 编号 要素 1 职岗异动时间 2 市场薪酬水平 基本条件描述 三个月以上 （即新岗位任职时间满三个月后视情考虑是否调薪） 现有薪酬明显低于新岗位的市场薪酬水平 5 （以行政人事部出具的市场薪酬调查数据为准） 3 绩效考核成绩 新岗位任职期间近三个月绩效考核成绩为 80 分及以上 4、特殊调薪：是指员工具有突出绩效、或为公司做出重大贡献的员工，由部门负责人提出申请，经 行政人事部审核，总经理特批进行薪酬调整。特别调薪不受时间限制，每月都可以进行。 重大贡献事项具体如下: （1）在技术上有重要的创新，在新产品开发、工艺等重点领域进行自主创新，给公司节约成本或对 公司品牌有明显提升； （2）开发一级大客户（销售额不低于 400 万），对公司品牌有明显影响力； （3）推行相当先进的管理方法，凝聚员工的向心力，能很好的提高大家的工作效率； （4）因本人的严重失职行为所造成的公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故、质量事故等； （5）总经理裁定的其他重大贡献事项。 5、调薪的幅度： （1）年度薪酬异动调整幅度为（加减）一级/次，越级调薪须总经理特批； （2）职务/岗位调薪，前三个月按照现有薪酬等级，待新岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部 出具的市场薪酬调查数据及岗位薪酬区间，以及新岗位工作绩效情况进行薪酬调整； （3）特殊调薪幅度（加减）不超过三级/次，须总经理特批； 第十三条 定薪程序 1. 新聘员工： （1）行政人事部提出岗位薪酬范围的建议； （2）所属部门负责人在行政人事部提出的岗位薪酬范围内提出薪酬建议； （3）行政人事部审核； （4）总经理审批。 2、在职员工： （1）所属部门负责人根据员工岗位、任职能力情况，在岗位薪酬范围内提出薪酬调整建议； （2）行政人事部门审核； （3）总经理审批。 第四章 津补贴 津补贴包括午餐补贴、通讯补贴、工龄津贴、高温补贴。 第十四条 午餐补贴 公司对因公外勤的员工，根据实际情况发放午餐补贴。具体补贴标准由行政人事部每年根据当地物 价标准进行制订。2015 年午餐补贴为 10 元/工作日。 6 第十五条 通讯补贴 公司为管理序列及技术序列的部分员工发放通讯补贴，标准如下： 岗 位 标 准 总经理 500 元/月 销售部（副）经理 200 元/月 销售经理 150 元/月 各部门经理（除销售部经理）、经公司 批准享受补贴的其他岗位 50 元/月 第十六条 工龄津贴 公司对入职满一年以上的员工每年工龄补贴 50 元，累计六年封顶。每年末核算，于次年 1 月起随当 月月薪发放。 第十七条 高温补贴 参照国家有关政策及公司规定发放。 第五章 福利 员工福利分为两大类：基本福利和奖励福利。 第十八条 基本福利 基本福利指国家规定的五大社会保险：基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险， 以及假期、生日礼券、过节费等。 1、社会保险：公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医 疗保险及生育保险，其中，员工个人缴纳部分由财务部在员工的薪酬中代扣。员工基本养老保险金终止、 转移等事宜由行政人事部负责办理。 2、假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有工伤假、婚丧假、产假、哺乳 假等假期。假期的审批及假期内待遇参照《员工考勤管理制度》及相关规定执行。 3、住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策，公司为服务满一年、表现优秀的业务骨干、 管理层建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。 4、生日礼券：公司根据员工身份证上的出生日期，于员工生日当月发放生日礼券，发放标准详见附 件 5《福利发放标准》。 5、过节费：公司在端午节、中秋节等为正式员工发放过节费，同时，三八节为女员工发放福利费， 发放标准详见附件 5《福利发放标准》。 第十九条 奖励福利 奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，如在职教育等。由行政人事部根 7 据公司员工的需求，设置具体福利项目，获奖员工根据个人需求进行选择。奖励对象由总经理办公会根 据员工的年度考核结果、对公司贡献大小确定。 第六章 薪酬的支付 第二十条 薪酬核算 1、行政人事部依据员工考勤管理和绩效考核管理等书面信息进行薪酬核算，总经理审核、审批后， 作为薪酬发放依据。 2、下列各类款项从员工薪酬中直接扣除： （1）、按国家规定缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴； （2）、社会保险中按规定由个人承担的部分，由公司代扣代缴； （3）、应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项； （4）、请假期间应扣发的薪酬，具体按照《公司考勤管理制度》执行； （5）、其他应予扣除的款项或罚款。 第二十一条 薪酬支付 1、月度薪酬的时间范围为每月 1 日至月末最后一日。 2、月度薪酬按月发放，法定福利按规定按月支付，其他福利不定期发放。 3、每月 21 日发放上月月薪，因不可抗力而无法按期发放时，须及时通知全体员工，并告知变更后 的发放时间。 4、年终绩效奖金于下年年初时一次性发放。 5、员工薪酬支付渠道必须为公司指定的银行，初次申领工资的员工需要提前 10 个工作日办理好手 续并将银行帐号及时告之财务部备案。 第七章 附 则 第二十二条 本制度自发布之日起实施，原有关薪酬制度同时废止。 第二十三条 本制度的解释权归行政人事部，修订权、废止权归总经理办公会议。 附件 1：岗位序列职级表 附件 2：薪酬构成表 附件 3：各岗位序列员工的薪酬结构表 附件 4：职务津贴表 附件 5：福利发放标准 附件 6：调薪申请流程 附件 7：薪酬调整审批表 8 附件 8：薪酬等级表 9 附件 1：岗位序列职级表 序 技术序列 列 操作序列 管理序列 岗 专业类 等 9 科员类 技工类 普 工 总 经 8 销售类 理 销 售 部 7 6 5 4 经 理 销 产 产 售 品 品 部 一 二 副 部 部 经 经 经 理 理 理 质 采 行 量 财 购 政 管 务 物 人 理 部 流 事 部 经 部 部 经 理 经 经 理 理 理 生 产 主 管 体 产 质 系 品 量 工 工 工 程 程 程 师 师 师 主 办 会 销 销 计 售 售 经 代 理 表 3 销 成 人 企 出 售 本 事 划 纳 会 会 专 专 计 计 员 员 采 技 质 购 术 检 员 员 员 销 售 助 仓 理 库 模 管 切 理 工 员 2 1 10 普 工 附件 2：薪酬构成表 工资 绩效工资 津补贴 福利 基本福利 月度基本工资 月度绩效工资 工龄津贴 月度岗位工资 年度绩效奖金 职务津贴 奖励福利 生日礼券 过节费 附件 3：各岗位序列员工的薪酬结构表 岗位序列 管理序列 技术序列（非销售类） 技术序列（销售类） 操作序列 薪酬结构（主要构成） 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+职务津贴+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+业务提成+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+年终绩效奖金 附件 4：职务津贴表 等级 管理序列 一级 二级 主管 经理 1200 1000 三级 四级 五级 六级 700 500 300 200 700 500 300 说明： 1、升职调整时，津贴等级不低于原所在等级； 2、年度考核等级为 S 级或者连续四个月月度考核为 S 级，津贴等级上调一级，具体考核标准，详 见《绩效管理制度》。 附件 5：福利发放标准 11 福利类别 发放标准 生日礼券 100 元/人 端午节 中秋节 200 元/人 200 元/人 三八妇女节 200 元/人 备注 女员工发放 附件 6：调薪申请流程 直接上级 申请 行政人事部 是否符合调薪政策 总经理 YES NO YES NO 条件分析 NO 条件分析 YES 进入审批流程 附件 7：员工薪酬调整审批表 12 申请日期： 基本信息 姓名 入职时间 部门 岗位 ___月 ___月 ___月 ___月 ___月 ___月 近六个月 绩效考核分 出勤情况 其他 ____ ____ ____ ____ ____ 半年内累计请假___个工作日 是否有旷工：□无□有 或：试用期考核 分 ____ 半年内是否有严重违纪：□有□无 纪律情况 半年内是否被公司通报批评：□无□有 半年内是否有因本人的严重失职行为所造成的公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故等：□ 无□有说明： 薪酬调整说明 调 整 前 薪 酬 月薪标准 月薪标准 基本工资 基本工资 岗位工资 岗位工资 调 整 后 薪 酬 绩效工资 年终绩效奖金 职务津贴 绩效工资 年终绩效奖金 职务津贴 年合计（不含津贴、福 年合计（不含津贴、福 利） 利） 本次薪酬调整日期：自 □年度调整 □半年度调整 □异动调整 年 月 日起执行 原因说明： 原岗位 现岗位 岗位调整时间 是否已满三个月 原因说明： 调 整 类 型 重大贡献描述： □特殊调整 行政人事部审核 13 □是□否 是否符合《公司薪酬管理制度》规定的薪酬调整条件：□是□否 说明： 签 年 字： 月 日 审批意见 总 经 理 签 年 附件 8：薪酬等级表 表一：薪酬等级结构图 表二：薪酬等级表 14 字： 月 日 岗级 薪酬标准 1 2 3 4 5 6 7 级差 九 14590 15640 16690 17740 18790 19840 20890 1050 八 10940 11670 12400 13130 13860 14590 15320 750 七 8190 8740 9290 9840 10390 10940 11490 550 六 6590 6990 7390 7790 8190 8590 8990 400 五 5270 5600 5930 6260 6590 6920 7250 330 四 4150 4430 4710 4990 5270 5550 5830 280 三 3150 3400 3650 3900 4150 4400 4650 250 二 2460 2690 2920 3150 3380 3610 3840 230 一 1830 2040 2250 2460 2670 2880 3090 210 岗等 15
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薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业 发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相 结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中 薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活， 较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等 为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论 基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理 规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公 司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及 因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规 定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销 售提成+奖金 岗位工资等级表 等 岗位名称 级 岗位工资标准 工龄 绩效工资 工资 考核基数 A B C 50 元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50 元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50 元/年 20% 2800 2500 2200 50 元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\ 销售\复核\库管\运输\开单 备注 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的 80%执行，具 体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资 进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月 15 日 发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。 八、附则： 1、本制度由行政人事部负责编制并解释。 2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策 性调整而相应调整。 3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效 力。 4、本制度由总经理批准后发布执行。
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薪酬管理制度-(互联网公司)
薪酬管理制度 一、 目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管 理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、 适用范围 本制度适用于与 XX 有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他 补充部分，可参照本制度执行。 三、 权责划分 1. 总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2. 职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3. 人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、 薪酬管理原则 1. 薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 2. 薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3. 根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 1/7 五、 职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与 部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗 位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成 4 个职级，同时，各职级内均包括“基 础等、普通等与职业等”3 个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 专业发展通道 管理发展通道 L5 （ CEO ） P4 （专家） L4（副总） L3（总监） P3（高工/主管级） L2（经理） （ L1 ） 后备干部 P2（工程师/专员级） P1（助理级） 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 认证 干部管理委员会 职业发展委员会 机构 （L 序列） （P 序列） 岗位 管理性质 研发性质 职能性质 专业性质 销售性质 （L-eader） （T- （F-unction） （S- （M- peciality） arketing） 性质 echnology） 适用 公司中高层管理干 系统研发、应用 会计、出纳、人 财务、市场、项 BD 、 销 售 、 售 范围 部 研发、QA、运维 力、行政、采 目管理、产品、 前、售后 2/7 定义 购、计划合同 总助、设计 对组织经营与管理 对产品和技术在 按既定流程与规 运用某项专业知 负责对业绩承担 系统的高效运行和 行业中的先进性 则为业务提供支 识创造性提供某 直接责任 各项经营管理决策 和安全性承担直 持或服务，确保 种支持或服务， 的正确性承担直接 接责任 公司正常运营 直接或间接为组 责任 六、 1. 织创造价值 薪酬体系 薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 固定工资 浮动工资 奖金 津贴与福利 全勤奖 岗位工资 绩效工资 （项目奖金） 各类津贴、公司福利、 法定福利 年终奖 2. 固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的 宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。 职级与薪酬的对应关系详见附表 1。 职级薪酬对照表 3. 绩效工资 绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。 绩效等级 结果应用 激励措施 优异（A） 激励 次季度薪酬在带宽内上浮 1 档。 达标（B） — — 需改善（C） 激活 次季度薪酬在带宽内下浮 1 档。 浮动工资有效期为 1 个季度。 3/7 进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视 情况提前解除激活状态。 连续被激活 2 次的，浮动工资连降，岗位工资下调 1 档，同时，公司有权择解除劳动 合同或重新评估职级。 连续被激励 2 次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调 1 档。 七、 核算与发放 工资采取银行转账方式于每月 10 日支付，遇节假日顺延。 个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。 员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。 八、 薪酬调整 基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等 评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。 申报类型/目标 晋级 本科 硕士 上次 本次 1晋2 3年 2年 1年 —— 达标 2晋3 7年 5年 3年 —— 优秀 3晋4 11 年 8年 5年 优秀 优秀 —— 达标 —— 达标 —— 优秀 2 级内 3 级内 转通道 绩效条件 大专 1 级内 晋等 资历条件（工作年限） 同时晋等 平移职级 在原薪酬档位工作满半年 在原薪酬档位工作满一年 按晋等绩效要求 无资历要求 无绩效要求 1. 工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。 2. 因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报 2 晋 3 及以上。 3. 凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。 4. 转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。 5. 晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。 6. 属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评 4/7 定。 九、 津贴与福利 公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。 福利由法定福利与公司福利两部分组成。 法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。 公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧葬 慰问金、婚育礼金、年度体检等。 公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标 准。 津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。 十、 薪酬保密与复核 工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经 核实，对当事人实行降薪或辞退处理。 员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。 5/7 附表 1：职级薪级对照表 6/7 7/7
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薪酬管理制度
薪酬管理制度 (试行版 V.1) 1.0 总则 1.1 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理， 构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩 有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人 才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。 1.2 薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因 素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起 来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与 企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相 辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。 1.3 薪酬设计的步骤 1.3.1 进行薪酬总额测算 企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总 额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟 随的策略； 1.3.2 确定岗位工资 依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照 市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需 要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均 工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职 等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。 1.4 基本原则 公司薪酬设计遵循的基本原则是： 1.4.1 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩 考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时， 享受待遇上的提升。 1.4.2 混合型薪酬策略原则 对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策 略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。 （1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近 市场高位值； （2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与 市场平均水平持平； （3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 1.4.3 对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。 薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争 能力，更有利于吸引优秀人才加入； 公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保 证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才； 薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱 者跟上强者的步伐。 1.4.4 可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提 高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引 人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 1.4.5 经济性原则。 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 1.4.6 保密原则。 公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。 1.5 分配依据 能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力 和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。 1.6 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理 体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格 地执行公司的薪酬管理制度。 2.0 薪酬构成 2.1 薪资类型 员工实行月薪制； 高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。 月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇 2.2 收入组成 员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保 险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、 并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 2.3 固定工资 固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。 2.3.1 基本工资 所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发 布的最低工资标准数据。 2.3.2 岗位（职称）技能工资 岗位(职称) 技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责 任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位 (职称)技 能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助。 2.4 浮动工资 浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分， 分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相挂钩，经过绩效考核后进行发放。具 体挂钩比例根据岗位性质、岗位级别不同有所差异。具体见薪酬操作细则。 2.5 养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险 员工入职之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公司的实际情况 为员工办理以上各类社会保险，如个人申请不予购买者签字同意后将取消社会 保险福利，签字者自行承担全部相关责任。 2.6 餐补 公司给予员工午餐的补助标准 250 元/每月。 2.7 生日祝福 员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆 贺。 2.8 年终奖 是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，年终奖 的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩效考核成绩而定。 3.0 薪酬等级划分 3.1 职位等级 公司的各类职位共分 5 个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等 级。 3.2 薪酬等级区间确定 根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分， 确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准， 即各职等的薪等进入标准。 等级评定：员工进入新工资制度的职位工资等级时，必须先对其职位进行 评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据 职位等级对应薪酬等级确定。 3.3 薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3 个月）试用期工资为其应聘岗位工 资的 80%，试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根据本人在试用期的表 现和能力、考评结果按照职位评价标准确定薪等。 3.4 薪酬等级调整原则 3.4.1.薪酬调整遵循两低于原则： （1）工资的增长水平要低于利润的增长水平； （2）工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平； 3.4.2 薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。 3.4.3 员工薪酬的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果确定其薪酬等级的升 降；依据公司 的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。 3.4.4 对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后、如确 实需要，可在确定的薪等中上浮一定比例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争 趋缓时，议价薪酬部分应取消. 4.0 绩效考核 4.1 绩效考核体系建立的重要性 如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无 本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥 薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性， 要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。 这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核， 全面了解部门员工的工作完成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措 施。通过对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工 资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考核成为竞争上岗、人员调 整的主要依据。 4.2 绩效工资计算 公司绩效考核结果采取百分制，绩效考核结果与支付系数的关系如下： 绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数 5.0 奖金 5.1 年终奖 员工岗位对公司的贡献越大、奖金比例也越高，体现了风险高收益高的原 则。 公司年终奖金额度视公司年度收益情况而定，个人年终奖金额度视个人年度考 核情况而定。 员工转正不满一年只发放部分年终奖。新进公司不满三个月的员工原则上 不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的激励。 5.2 专项奖金 该项奖金是与完成公司特别要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪酬。具 体根据公司管理层确定的方案执行。即公司组织的专项活动设立的奖项。 5.3 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的先进员工的一种特殊的奖励。 凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司总经理办公会议审议，公司总 经理决定。 1．年终优秀员工评选的获得者； 2．对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 3．为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 4．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议获得重大效益； 5．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重大损失； 6．公司总经理认定的特殊贡献。 以上各项奖金分配方案由公司管理层会议讨论，最终决定权和解释权归总 经理。 6.0 薪酬管理 6.1 薪酬计算期 薪酬的计算期间，按公司规定的有效工作日计算。新进员工的薪酬按照入 职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。 6.2 薪酬支付 6.2.1 公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税及法定的有关税费； 法定的社会保险费用；公司内制度规定的代扣金额；公司其它制度性规定的超 支损毁费用；个人应归还的借款，缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额。 6.2.2 薪酬支付日公司采取月薪发放形式，即次月 10 日支付上月的薪酬。支付日 如遇公休日或节假日，则顺延至放假后一日。薪酬以现金转账方式打入每个员 工在公司指定银行开户的银行账号上。 6.3 员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。 7.0 保密原则 本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主管和上级主 管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作，并对薪酬数额进行保密。 员工具有了解本人所在岗位的薪酬情况及向主管领导询问本人薪酬问题的权利， 但应保证对自己的薪酬严格保密，信守不打听、不攀比的原则。如有攀比泄密 现象出现，对相关责任人和当事人双方进行薪酬下调的处罚，情节严重者开除。 注： 1、本制度的解释说明权属人力资源部。 2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 3、与本制度相关的附件、补充意见，具有同等效率。 4、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。 2.3.1 薪资职级表 等 级 级 次 职 级 15 A 14 13 12 B 11 10 高 管 中 高 管 9 C 8 7 6 D 5 4 中 层 基 层 主 管 3 E 2 1 员 工 基本工资 岗位工资 1 岗位工资 2 绩效 工资 薪资 A3 2000 １００００ 16000 25000 A2 2000 ８０００ 14000 20000 A1 2000 ６０００ 12000 18000 B3 2000 ８０００ 11000 18000 B2 2000 ６０００ 10000 14000 B1 2000 ４０００ 7000 12000 C3 2000 ３０００ 4000 12000 C2 2000 ２０００ 3000 10000 C1 2000 １０００ 2000 8000 D3 2000 １２００ 2000 8000 D2 2000 １０００ 1200 7000 D1 2000 ５００ 500 6000 E3 2000 ７００ 1000 5000 E2 2000 ５００ 600 4000 E1 2000 ３００ 400 3000 说明 总经理/副总经 理/总工程师 总监/高级工程 师/总经理助理 部门经理/中级 工程师 主任/主管/工 程师/设计人员 /经理助理/会 计/网格技术 文员/网管/客 服/测试/美工/ 技术/销售/出 纳/业务员 2.3.2 年薪制 (试行版 V.1) 1.0 目的 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性， 促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健 发展，特制订本方案。 2.0 原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 2.1 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2.2 公平、公正的原则。 2.3 保密性原则。 3.0 适用范围 年薪制适用于公司高级管理人员及核心骨干人员。 4.0 具体步骤 4.1 成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。 4.2 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和在此岗位工作员工的品德、 技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。 4.3 公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪 额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。 5.0 年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋年终奖金（提成） 具体标准按公司制度执行。 6.0 年薪的支付与管理 6.1 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 6.2 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年季度支付、当 年年终支付两部分分期支付，其中： 当年季度支付（绩效年薪的 40%）部分，以现金形式支付。 当年年终支付（绩效年薪的 60%）部分，以现金形式支付。 6.3 实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分 配提成，具体提成数额视当年的具体发放标准确定。 6.4 年薪制员工的提成，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： 当期兑现（提成的 80%）部分，以现金形式支付。 风险兑现（提成的 20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 6.5 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6.6 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司 利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支 付的基本年薪，直至追究法律责任。 6.7 聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制 员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计 风险兑现部分红利。 6.8 聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义 务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。 7.0 绩效考核评价指标及确定程序 7.1 评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 8.0 营销中心、运营中心所属各岗位施行以销售业绩考核指标为基础的绩效考 核方案；产品研发中心、 8.1 人力中心、财务部各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 8.2 考核指标为：销售收入、销售利润、运营流量等 KPI 指标等。 8.3 考评指标为：产品质量、客户投诉、制度建设、团队管理、重点工作配合 等。 8.4 考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 9.0 附则 9.1 年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 9.2 对于第一年完不成主要目标责任值 60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩 效年薪的 60%。 9.3 对于连续二年完不成主要目标责任值 60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效 年薪外，公司将对其予以解聘。 10.0 本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。
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薪酬管理制度范本
薪酬管理制度 批 审 编 准： 核： 制： 版 本： 颁布日期： 发放号： 受控状态： 生效日期： 《薪酬管理制度》更改履历 序号 涉及更改章节 生效日期 更改后版本/状态 更改主要原因（或内容） 1、目 的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续 发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、 公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定， 与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆ 工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所 占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标 与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目 及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依 据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元， 即最高计工龄 年。 年 1 月 1 日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离 开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2 伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3 特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4 通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬 5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。 5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。 5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本 制度相关标准确定。 6、薪酬定级 6.1 薪酬定级基本原则 6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动 技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。 6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为 5 等 10 级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。 6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。 6.2 薪酬定级程序 薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。 对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度 及其潜在发展因素。 6.2.1 新员工薪酬定级 新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级： 大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流 程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级 a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。 b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最 低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬 级别。 c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。 d、从现职等晋升至高职等时，可有 1~3 个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所 在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。 6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则 ◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基 本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 ◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 ◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 ◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。 ◆ 当年被评为公司模范员工。 ◆ 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程 由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企 管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 6.2.4 降级时的薪酬定级 员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任 职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现 7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。 7.2 员工职位在每月的 15 日(含 15 日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的 15 日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。 7.3 员工转正在每月 15 日(含 15 日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月 15 日后的，转正 薪资按半个月计发；转正在每月 25 日(含)后的，转正薪资从次月计发。 7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和各种津贴在每月的 15 日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照 《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年 度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件 ◆《住房管理制度》 ◆《人力资源管理制度》 ◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》 9、相关记录 ◆《薪资定级审批表》 ◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》 10、附 件 -2- ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》 ◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》 11、本制度由综合管理部负责编制并解释。 -3- 薪资定级审批表 姓 部门/生产厂 名 职 定级理由 建议年薪 分管领导 签 名： 日 期： 部 长： 日 期： 签 名： 日 期： 签 名： 日 期： 综合管理部 行政企管 分管领导 位 总经理 薪资调整审批表 姓 名 部门/生产厂 岗位/职务 进公司日期 现岗位 工作年限 调整理由 部门/生产厂 意 见 综合管理部 稽 核 部门/生产厂 分管领导 行政企管 分管领导 部长/厂长： 日 期： 原薪资等级： 等 级，年薪 万 拟调整薪资等级： 等 级，年薪 万 综合管理部部长： 日 期： 签 名： 日 期： 签 名： 日 期： 总经理 签 名： 日 期： 主管/班长以上薪资调整应由总经理批准。 职位体系 职 层 职位类型 高层管理 职 等 通 工 职位/职称类别 薪酬级别 等 外 总经理 六 等 30~36 级，7.50-12 万 副总经理、总工程师、总会计师 五 等 27~33 级，6.00-9.00 万 总经理助理、副总工程师 四 等 25~31 级，5.10-8.00 万 部长、厂长 22~28 级，3.90-6.50 万 副部长、副厂长、高级安全员 18~24 级，2.60-4.70 万 高级主管、分公司经理、厂长助理 14~20 级，2.16-3.20 万 中级主管、班长、安全员 12~18 级，1.95-2.60 万 初级主管、副班长 11~15 级，1.89-2.27 万 高级职员 高级操作工 6-10 级，1.62-1.84 万 中级职员 中级操作工 1~5 级，1.35-1.57 万 职 操作工 三 等 普 员 级 职位等别 中层管理 基层管理 职 二 一 等 等 专业别 员 生产别 市场别 职称别 高 级 职 称 22-33 级 中 级 职 称 12-24 级 ( 高 级 技 师） 高级 客户 初 级 职 称 经理 6-15 级 中级 客户 （技 师） 经理 客户经理 试用期员工 1、职位设计的原则是公平、透明、激励、绩效。 2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不予设置。 3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素 等管控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下： 专业别 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责 任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、 企划、财务、安全环保、土建、技术、检测、信息、计划统计、专项管理和物资管理、信用管 理、国内/国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。 生产别 对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层到高 管层的所有职位。 市场别 对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任，主 要包括行销、采购等从执行层到高管层的所有职位。 职称别 指通过国家统考取得资格证书或通过公司专业技术职称评定,并经公司聘任的人员。 福利津贴表 序号 津贴项目 津贴标准 享受范围 1 工龄津贴 50 元/月 所有员工 500 元/月 副总经理/财务部/国内贸易部/国际贸易部 400 元/月 总经理助理 200 元/月 部门正职 100 元/月 所有员工 100 元/月以上 行政企管副总经理审批 100% 副总经理以上 80% 总经理助理 70% 中层正职 60% 中层副职/业务员/驻外人员 100 元/月 高级主管/厂长助理/高级安全员/驾驶员 50 元/月 主管/班长 200 元/月 高级安全员 150 元/月 安全员 300 元/月 驻外人员 2 3 4 5 交通津贴 伙食津贴 通讯津贴 特殊岗位津贴
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薪酬管理方案
※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 薪酬管理方案 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案， 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业 效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条 本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级 以下的员工。 第四条 建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以 个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能 力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条 薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表 现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角 色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回 报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平 的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活 性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层 队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起 三十日内都必须与公司签订劳动合同。 第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工 作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级 晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及 特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条 本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。 第二章 薪酬确定基础 第一条 公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级 确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬， 绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。 第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级 的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识 与经验，任职者的技能和绩效的要求。 第三条 任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分， 根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业 务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。 1 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 第四条 任职资格划分原则： 1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。 2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。 第五条 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及 责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。 各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能 力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据 公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。 第六条 任职资格职类划分表（表 1） 职类 职 决策类 管理类 称 职务（岗位）示例 总经理 总经理 高层管理 部门经理 中层管理 部门主管 基层管理 班组长 高级工程师 工程师 专业类 助理工程师 会计师、工程师、技术员 技术员 高级业务员 业务类 中级业务员 品管、业务跟单、出纳 初级业务员 高级技工 中级技工 操作类 初级技工 普 事务类 生产、维修、测试 工 事物员 后勤、司机、炊事、保安 第七条 职层划分定义（表 2） 划分标准 薪等 任职资格 职层 高层 10 9 8 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发 展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业 领域、产品、市场创新等） 培养后备继任者以及中坚人才 2 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 中层 7 6 5 4 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略 和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判 断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业 务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行 效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能 基层 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准 独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新 第八条 职类区间（表 3）： 职层 职类 决策类 职等 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 十 高层 九 八 七 六 中层 五 四 三 基层 二 一 第九条 职务等级表（表 4）： 职层 职类 管理类 专业类 五 部门经理 高级工程师 四 部门主管 工程师 三 班组长 职等 决策类 业务类 操作类 事务类 助理工程师 高级业务员 高级技工 技术员 中级业务员 中级技工 初级业务员 初级工、普工 十 高层 九 八 总经理 七 中层 基层 六 二 一 事务员 第十条 职能等级工资薪点表（表 5）： 员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单 位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 职等 职级 1 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 3 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 2 550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 3 600 800 1100 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 4 650 900 1250 1700 2250 2900 3700 4650 5950 7450 5 700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 6 750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 7 800 1200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 8 850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 9 900 1400 2000 2700 3500 4400 5450 6650 8450 10450 10 950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 第十一条 薪点表进入： 1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。 2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。 3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等， 就高取值”的原则。 第十二条 薪等调整： 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等 级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级 提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。 第十三条 薪等调整程序： 1、先将一年 12 个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表） 评 语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 A B C D E 5 4 3 2 1 绩效结果 分 值 2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整 的依据是 12 次得分的累计分值（见下表）： 累计分值（一年 12 次） 升（降）级 60 ＋2 54—48 ＋1 42—30 0 24—18 －2 12 －1 3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的 1 级工资，则晋等；否则， 则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向 高靠；否则，不晋等。 4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，否则， 则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，工 资向低靠；否则，不降等。 5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金 额下靠。 ① 自然升等：在某一等中薪级升满 10 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其 高一等对应金额的薪级。 4 ※※※※ 有 限 公 司 ② 薪酬管理方案 自然退等：在某一等薪级退至 1 级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一 等对应金额的薪级。 第三章 薪酬结构 第一条 薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。 第二条 固定工资 一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工 的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工 资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。 1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的 最低工资。 2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工 50 元/月。由行 政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪 假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。 二、基本工资计算： 员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目 标与薪酬预算决定。 第三条 绩效工资 指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值 具体额度如下： 职类 管理类 专业类 职称 示例职位 绩效薪点数 部门经理 厂务部、财务业务部经理 800 部门主管 工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管 600 班组长 生产部组长 400 工程师 会计师、电子/机械工程师 600 助理工程师、技术员、翻译 400 品质检验员、业务跟单、出纳 300 一般技工、车间操作员工 300 司机、炊事员、保安员、清洁工 300 助师、技术员 业务类 业务员 操作类 操作工人 事务类 事物员 绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为 A、B、C、D、E、F 六个 级别。其中，A 级：考核分 90~100 分：B 级：考核分 80~90 分；C 级：70~80 分；D 级：考 核分 60~70 分；E 级：考核 50~60 分以下；F 级：考核得分在 50 分以下。分别核发绩效工资 的 120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。 员工绩效工资计算： 员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分 绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分） 第四条 年终奖 1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数 额由总经理办公会议商定。 2、年终奖发放原则： ① 利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖； 5 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 ② 分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法； ③ 公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相 应额度的年终奖。 3、全年福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作 时间不满 12 个月的（本年度在公司服务满 6 个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数 除以 12 个月折算。 4、不论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间 以公司批准认可的离职时间为准。 5、年终奖总额的确定： 员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数 计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为 年终奖的计奖月数。 第四章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为 执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。 第二条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标， 财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评 结束后组织薪酬调整工作会议。 第三条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其 他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投 弃权票。 第四条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考 评结果执行。 第五条 行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批 通过后送达财务部执行。 第六条 年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。 第七条 工资的发放与扣缴 ㈠、工资的计算与给付： 1、工资的计算区间为每月的 1 日至 30（31）日，于下月 25 日发放，由财务部存入员工 个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前 10 天通知全体员 工，并公告变更后的发薪日。 3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的 工资： ①、员工辞职或被辞退； ②、本人病故。 ㈡、 代扣代缴： 1、员工应缴纳的个人收入所得税。 2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。 3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。 4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。 5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 6、员工请事假等假项而减发的工资。 7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 6 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。 第五章 附 则 第一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工 资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗 调薪及其奖惩方案。 第二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、 解释权和决定权。 第四条 本规定从 2008 年 1 月 1 日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处， 以本制度为准，修改时亦同。 7
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薪酬管理规定
薪酬管理规定（试行） 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出 的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励 机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。 各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得 本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定 1500 元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为 7 级，每提高一级加薪 200 元。 技术津贴标准具体如下表： 技术等级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 技术津贴 100 200 400 600 800 1000 1200 职级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分 4 级，每提高一级加薪 300 元。 技术津贴标准具体标准如下： 技术等级 1级 2级 3级 4级 5级 技术津贴 100 300 600 900 1200 职级 3级 4级 5级 6级 7级 4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 200 元 管理补贴具体标准如下： 岗位等级 1级 2级 3级 管理津贴 200 400 600 职级 4级 5级 6级 5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 300 元。 管理津贴具体标准服下： 岗位等级 1级 2级 3级 管理津贴 300 600 900 职级 7级 8级 9级 6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 500 元。 管理津贴具体标准如下： 岗位等级 1级 2级 3级 管理津贴 500 1000 1500 职级 10 级 11 级 12 级 7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 800 元。 管理津贴具体标准如下： 岗位等级 1级 2级 3级 管理津贴 800 1600 2400 职级 13 级 14 级 15 级 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪 200 元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的 员工，不享受工龄工资。当月事假超过 7 天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 （1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请 单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度 4.1 条处理。 （2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 （3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、 奖金（提成）为 0。 3、在发工资前请假 10 天或请假超过 30 天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发 放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。 2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整 2 级。一年之内最多调薪不得超 过 4 次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整 1 次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》 逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。 2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。 3、根据法律本管理规定公示 7 天，7 天内员工无异议后只第 8 条执行。
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某公司销售部门薪酬制度
公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 1 页 薪酬管理制度（暂行） 第一章 总则 1、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立科学、合理的薪酬体 系，根据公司现状，特制订本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励的原则制定。 3、制定依据 本制度依据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工 职业发展规划等因素。 4、薪酬结构 薪酬由岗位工资、岗位绩效工资两部分组成；其中岗位工资包括基本工资和 考核工资；岗位绩效工资分为月度绩效工资和季度绩效工资+年度绩效奖金。即 薪资=基本工资+考核工资+月度绩效工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金。 5、薪酬层级及额定标准表 单位：元 等级 岗位工资 新客户销售基数任务 岗位基本工资 岗位考核工资 试用期 1000 200 无 ★业务员 1200 200 0.6 万 ★★业务员 1400 250 0.8 万 ★★★业务员 1600 300 1.2 万 ★★★★业务员 1800 350 1.8 万 ★★★★★业务员 2000 400 2.5 万 销售内勤 1800 400 无 网络管理 1300 200 无 销售主管 1500 300 无 5.1 业务人员等级，遵照“能上能下”的原则。业务人员除试用期外，如本月未 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 2 页 完成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，本月降级到相 应的等级（★★★业务员本月如完成 1 万元，则降级到★★业务员）；如本月 超额完成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，升级到相 应的等级（★★★业务员本月如完成 1.9 万元，则升级到★★★★业务员）。岗 位工资参照相应的等级进行调整。 5.2 降级直至★业务员为止，但连续两个月为★业务员，公司将保留继续聘用 的权力。 6、考核工资 6.1 考核工资由月度绩效考核成绩决定； 6.2 具体考核指标及标准参见《岗位业绩、能力、态度指标组成表》，考核办法参 见《绩效考核办法》； 6.3 考核工资=考核工资总额*（考核得分／100）。连续两个月考核成绩低于 80 分，公司将保留是否继续任用的权利。 第二章 绩效工资 7、业务人员月度绩效工资 7.1 月度绩效工资由当月实际收入、销售费用等高低决定，表现为销售提成。 7.2 销售提成标准 7.2.1 系统内老客户提成=销售额*1‰；系统老客户仅指本制度实施以前的客 户。系统内老客户由销售主管维护。与各区域业务员无关。 7.2.2 系统内成交客户提成=销售额*2%；系统内成交客户仅指本制度实施以 后由公司现有业务人员开发的客户再次订货的客户。 7.2.3 新开发成交客户提成=（新客户实际销售额-新客户销售基数任务） *5%，新开发客户仅指首次付费订货的客户。 7.2.4 以上三种情况，均不包含外部采购产品的提成方法。 注：1、外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求而采购 的产品。提成方法为销售利润*5%。销售利润=销售收入-购买款。 2、现有产品业务员必须严格遵守公司的《价格管理制度》，对于客户要求的新产品，公 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 3 页 司视销售价格、成本、潜在销售量等因素决定产品价格或决定是否接单。 8、业务人员季度绩效奖金 8.1 季度绩效工资由当季度销售目标完成情况决定，表现为季度绩效奖金。 8.2 季度绩效奖金标准 8.2.1 各区域业务员的季度销售目标（即新客户与系统内已成交客户销售额， 不包括老客户销售额）如下表所示： 区域 销售目标 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 东北、华南 华北、华中、 西南、西北、 华南 山东、江西 江苏、上海、 浙江、安徽、 福建 备注： 100 10 20 30 40 100 10 20 30 40 100 10 20 30 40 100 10 20 30 40 东北：辽宁省、吉林省、黑龙江省 华北：北京市、天津市、河北省、山西省、内蒙古自治区 华东：上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、山东省 华中：河南省、湖北省、湖南省 华南：广东省、广西省、海南省 西南：重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区 西北：陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔族自治区 8.2.2 季度销售目标达成率是决定季度绩效奖金的唯一指标； 8.2.3 季度销售目标达成率决定当季度绩效奖金； 8.2.4 季度销售奖金=销售额*1%； 8.2.5 未完成季度销售目标的，无季度奖金； 8.2.6 季度提成，在次月 10 日结算，节假日顺延。 8.2.7 工作未满整个季度，如未完成季度销售目标，无季度奖金；如超额完 成季度销售目标，季度奖金参照以上提成方式计算。 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 4 页 注：外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求 而采购的产品。提成方法为销售利润*3%。 9、业务人员年度绩效奖金 9.1 年度绩效奖金由本年度年度总目标达成率决定； 9.2 年度总目标没有达成，无年度绩效奖金； 9.3 工作未满整个年度，如未完成年度销售目标，无年度奖金；如超额完成年 度销售目标，年度奖金参照以下提成方式计算； 9.4 年度总目标达成，年度绩效奖金=（年度实际销售额-年度销售目标）*N%. 单位：万元 C=年度实际销售额-年度销售目标 N 0＜C≤20 1 20＜C≤50 3 50＜C≤100 5 100＜C 7 注：提成按照 C 来计算；采用阶梯计提方式。 10、销售主管季度、年度奖金 10.1 销售主管季度奖金按照当季度（全体业务员季度实际销售额—全体业务员 季度销售目标）*2%*（整月数/3）； 10.2 销售主管年度奖金按照当年度（全体业务员年度实际销售额—全体业务员 年度销售目标）*2%*（整季度数/4）。 11、销售内勤、网络推广人员绩效工资、季度奖金、年度奖金 11.1 销售内勤绩效工资按照公司当月（销售额-80 万元）*2‰计提； 11.2 网络推广的绩效工资=双方确认的新客户的成交额*2%；注：经业务人员 判定属有效客源，并且录入系统的客源； 11.3 销售内勤、网络推广的季度奖金按照当季度（全体业务员季度实际销售 额—全体业务员季度销售目标）*1%*（整月数/3）； 11.4 销售内勤、网络推广的年度奖金按照当年度（全体业务员年度实际销售 额—全体业务员年度销售目标）*1%*（整季度数/4）。 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 5 页 第三章 其他薪资及福利 12、其他薪资定义 12.1 奖金：是指作出特殊贡献、提出合理化建议等获得的额外的奖励，及年度 优秀员工奖、特别贡献奖、特别专项奖等； 12.2 薪资直接扣款项包括：社会保险个人承担部分；公司代扣个人所得税； 其他应予以扣款项； 12.3 罚款：由于违反公司相关规定或本部门服务规范、安全等规定、标准而引 起的罚款。 13、福利 公司规定的过节福利及试用期过后按照国家规定而缴纳社会保险的公司承 担部分。 第四章 试用期薪酬 14、试用期薪酬 14.1 按照试用期员工的工作经验、技能水平由本部门负责人参照公司薪资标准 予以确定。 14.2 试用期内主动离职者，7 日内无工资； 14.3 试用期内被辞退的，3 日内无工资； 14.4 试用期内严重违反公司纪律或相关规定或给公司造成严重损失的，给予 辞退处理的，无工资，并追究相关责任及公司损失。 15、试用期薪酬调整 15.1 员工试用期（一个月）内提出《转正申请》经批准后，予以转正。 15.2 试用期过后或提交《转正申请》后，本部门负责人结合考评委员会成员意 见或予以辞退或转正或延长试用期（总试用期不超两个月）。予以转正的，按照 试用期转正考核确定工资级别或岗位工资。 第四章 工资核算及方法 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 6 页 16、部门职责 16.1 本部门负责本部门员工的工资核算，并对工资核算的准确性、真实性负责 公司财务部负责工资的审核；销售部负责向财务部提供核算工资所需的原始资 料。 16.2 财务部对于工资核算过程、计算方式等有权提出质疑，销售部必须给予合 理解释，否则不合理部分予以剔除。 16.3 财务部负责薪酬的审核，具体负责：规范薪酬管理流程；细化相关规程 ； 对薪酬调整提出建议或意见；薪酬相关的报表、资料和数据的管理。 16.4 公司薪酬委员会负责公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整。 17、工资核算 17.1 工资的核算一律精确到“角”，即小数点一位数。 17.2 工资核算、审核完成后，必经销售部负责人、财务部相关人员签字后生效 18、工资发放 18.1 公司每月 10 日为工资发放日，如遇节假日顺延；特殊情况延误，本部门 负责人经与财务部核实后，负责人向员工予以解释并告知变更后的支薪日。 18.2 员工薪酬支付渠道必须为公司指定金融机构，员工入职后自行办理指定 金融机构证卡。 19、非常支付 员工薪酬需别人代领时，需出具有效委托证明材料，无法出具时需出具户 籍地户籍管理部门出具的亲属证明。 20、离职薪酬处理 20.1 员工无论主动离职的还是被辞退的，在离职申请审批、《员工离职表》签 字、交接完成的情况下，所有未结工资等一律在办理完成离职手续的次月的支薪 日即第二个月的 10 日（不含离职当月）一并结算。 20.2 凡是未履行完成审批手续或交接不完全的，一律暂扣工资，待完善后在 次月的支薪日支付。 21、薪酬偿还处理 21.1 虚报、误算等超付时，通知并确认后 3 日内偿还； 编制： 审核： 批准： 公司 管理制度汇编 文件编号： 版本号： 制定部门： 修订状态： 发布日期： 共8页 第 7 页 21.2 因误算而少付时，履行完审批手续，落实责任人后，在下一个支薪日予 以补齐。 第五章 薪酬管理程序 22、争议处理程序 22.1 薪酬管理出现争议时部门内协调解决。协调解决方案及措施，必须形成书 面材料，报公司薪酬委员会审议，审议通过后实施。 22.2 协调不成，本部门形成书面材料及相关意见，上报公司薪酬委员会申请 调解，公司薪酬委员会具有争议裁决权。 23、薪酬资料管理规范 薪酬相关报表、资料、数据等原始资料由本部门指定专人负责保管，财务部 有权随时查阅相关资料；除本部门负责人或经本部门负责人允许并在负责人的 陪同下，任何人不得查阅。 第六章 附则 24、附则 本制度的制定、发布、修订、终止、解释权归属公司薪酬委员会。 25、附件 25.1《转正申请表》 25.2《员工离职表》 26、相关文件 26.1《奖罚管理制度》 26.2《档案管理制度》 26.3《生产部绩效管理制度》 编制： 审核： 批准：
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营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度 一、目的 建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激 励作用； 二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）； 三、薪资组成及计算方法 1、业绩核算标准 1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月 1 日至当月最 后一天； 2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准； 2、薪资结构 1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军 奖金、团补、出差津贴、其他福利项目； 2）、本薪 ① 新进营销人员进行为期 7 天的岗前培训，培训期间每天发 15 元生活补贴，不另发给其 他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如 7 天 试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。 ② 培训考核通过开始推销之日起的头 2 个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另 发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示： 注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放； 试用期具体考核指标如下： 试用 本薪 时段 （ 元 考核指标及所占权重 电话量 销售任务 准意向客户 专业知识 工作态度及可塑性 ） 第一月 800 25% 无 10 家（30%） 30% 第二月 900 15% 1 万（50%） 10 家（20%） 无 15% 15% 考核得分相对应工资标准如下： 试用时段 第一月 第二月 考核得分及相应工资标准 70 分以下 70—80 分 80—90 分 90 分以上 补贴 600 元辞退 700 元 750 800 60—70 分 70 分以上 60 分以下 补贴 600 辞退 800 元 1000 元，给予转正； 注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月 3 号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业 部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依 据； ③ 正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表： 当月业绩完成总额 本月以应本薪 （单项利润达成不能低于 15%） （元） 不足 6000 元 650 6000 元以上，不足 2.5 万元 750 2.5 万元以上，不足 3.5 万元 900 3.5 万元以上，不足 4.5 万元 1100 4.5 万元以上，不足 5.5 万元 1300 5.5 万元以上，不足 6.5 万 1500 6.5 万元以上，不足 7.5 万 1700 7.5 万元以上 每增加 1 万元业绩，本薪增加 200 元 3、职级加给： 营销人员转正时均为 1 级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的 职务加给金额如下表： 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 加给金额 100 元 200 元 300 元 500 元 700 元 900 元 月标准业绩任务不低于 3.5 万元，季度总业绩为 105000 元；具体季度考核说明如下： 升级： 1）季度考核总业绩达成率在 100%以上，职级加给金上调 1 个级别； 2）季度考核总业绩达成率在 150%以上，职级加给金上调 2 个级别； 3）季度考核总业绩达成率在 200%以上，职级加给金上调 3 个级别； 降级： 5）季度考核总业绩达成率在 70%以下，职级加给金下调 1 个级别（如原为 1 级者不变动）； 6）季度考核总业绩达成率在 50%以下，职级加给金下调 2 个级别； 7）季度考核总业绩达成率在 25%以下，职级加给金按最初 1 级进行，并留职查看 1 月，若 仍无进步，公司将给予辞退处理； 8）季度考核总业绩达成率为 0 者，公司将给予劝退处理； 4、签单提成 （仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准） 1）拓展项目利润率 15%以下，不予计算提成； 2）拓展项目利润率 15%以上不足 20%的，计算提成比例为：10% 3）拓展项目利润率 20%以上不足 25%的，计算提成比例为：12.5% 4）拓展项目利润率 25%以上不足 30%的，计算提成比例为：15% 5）拓展项目利润率 30%以上不足 35%的，计算提成比例为：17.5% 6）拓展项目利润率 35%以上不足 40%以上计算提成比例为：20% 7）拓展项目利润率 40%以上计算提成比例为：25% 8）以上单笔拓展项目利润额不得低于 1000 元，否则不予计算提成。 拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款 拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。 注：拓展项目利润核算办法： 单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款 — 拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、 交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等） 单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入） 单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例 5、年度销售奖金： 正式营销人员服务满 6 个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润 的 10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人 事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。 6、季/年度销售冠军奖金： 1）季度销售冠军：奖励现金 300 元 评选资格：在完成个人季度销售总任务 105000 元的基础之上，方有评选资格； 2）年度销售冠军：奖励现金 2000 元 评选资格：在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格； 7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）： 1）跟团培训 1 天补助 30 元，前三次跟团无补助； 2）1 天旅游按半天培训算，即补助 15 元； 3）半天旅游不计入补助范围内； 4）早上 8 点前出团、培训结束返郑在 18：30 之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经 事业部总监、总经理批准后方可报销； 5）出团调休 ① 规定一次性出团 2 天以上可申请调休 1 天，2 天以下的出团不予调休；一次调休最多为 1 天，不得超出 1 天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休； ② 出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休， 经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴； ③ 当月调休须在当月完成，逾期不予累计。 8、出差津贴 1）出差产生的交通费、招待费实报实销； 注：出差的出发时间、返回时间在 8：00—18：30 之间的，不给予打的费报销； 2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予 60 元/天的出差补助；如不产生住宿，则该项 补贴为 30 元/天； 9、其他福利项目： 1）员工生日福利，详见《员工生日福利方案》； 2）当月首开单的业务人员给予奖励清华笔记本一个； 3）假期补助（详见员工考勤制度）；
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销售人员提成及薪酬制度
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人 努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进 行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、 反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报 酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都 达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司 现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需 逐步予以修订。 二、薪酬方案 销售团队构架： 执行经理 市 场 经 理 （二级市场 和商超） 团购经理 业务员 a 业务员 b 业务员 c 业务员 d 业务员 e 业务员 f 说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应 按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售 并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情 况另行提前调整。 1、试用期员工： 底薪 1000 提成 5% 考核 有 a)试用期员工享有 1000 元无责任底薪，并享有销售回款额 5%提成，完成五千元另外奖励 300 元；完成一万元奖励 500 元；未满 1 个月离职的，只能按照 850 元/月的基本底薪按实 际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目 标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现 考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 底薪 2000 补贴 200 提成 7% 保底销量 10000 元 目标销量 根据任务 考核 有 a)业务员在完成 10000 元任务的基础上享有 2000 元责任底 薪，加上 200 元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣 除基本任务后享有 7%个人销售提成，业务员未完成基本任务 但完成额超过 5000 元，享有 1500 元责任底薪无提成，未完 成 5000 元则只领取 850 元底薪，连续 2 个月未完成者，销售 总监可以根据实际情况调离岗位； b)完成 2 万元销售额并回款，奖励 300 元，完成 3 万元销售额 并回款，奖励 800 元，完成 5 万元销售额并回款，奖励 1600 元，完成 10 万元销售额并回款，奖励 5000 元。 c)当月团购销售冠军且完成 3 万元及以上销售金额且回款的， 奖励 300 元，季度销售冠军且完成 9 万元及以上销售金额且回 款的，奖励 1000 元。 d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开 发的）计入任务量，并给予 2 %的提成。 e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品 根据促销重点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档 提成 b%，C 档提成 c%） 2）团购部经理： 底薪 3000 补贴 200 个人销售提成 7% 部门管理提成 1% 保底销量 15000 元 考核 有 a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有 3000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际回 款额扣除基本任务后享有的 7%个人销售提成，再加上部门整 体销售额 1%的部门管理提成。 b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况 下，享有 2500 元责任底薪，加上部门整体销售额的 1%部门 管理提成。若连续 2 个月出现此类情况，此岗位将由销售业绩 优异的销售人员取代。 c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况 下，享有 2000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任 务后享有 7%个人销售提成；若连续两个月部门未完成既定销 售任务，公司可考虑更换该岗位人员。 d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开 发的）计入任务量，并给予 2 %的提成。 f) 根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品 根据促销重点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档 提成 b%，C 档提成 c%） 3）二级市场和商超业务员（设定基数考核） 底薪 2000 补贴 200 提成 2% 保底任务 根据客户划分 基本任务 月初制定 考核 有 a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本 任务。 b)业务员在完成基本任务的基础上享有 2000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上实际回款额扣除基本任务后享有 2%的销售提成； c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有 1500 元责 任底薪无提成； d)业务员未完成保底销售任务的则只领取 850 元无责任底薪， 若连续 2 个月未完成者，销售总监可根据实际情况对其进行调 岗或辞退； e)业务员新开发的客户首次进货打款 1 万元以上的，一次性奖 励 300 元；对首次打款超过 3 万元的，一次性奖励 1000 元。 且把客户店招换成“####品牌名称”的业务员，在以上奖励 基础上再增加 100 元。 f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的， 享有 7%提成但不计入任务量。 4）市场部经理： 底薪 3000 补贴 200 个人销售提成 2% 部门管理提成 0.5% 保底销量 根据客户划分 考核 有 a) 市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下，享 有 3000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际 回款额扣除基本任务后享有 2%个人销售提成，加上部门整体 销售金额 0.5%的部门管理提成。 b) 市场部经理在部门完成，但个人未完成销售任务的情况下， 享有 2500 元责任底薪，加上部门整体销售金额 0.5%的部门 管理提成。若连续 2 个月出现此类情况，则此岗位将由销售业 绩优异的业务员取代。 c) 市场部经理在个人完成，但部门未完成销售任务的情况下， 享有 2000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后 享有的 2%个人销售提成。若连续两个月部门未完成任务的， 公司可考虑更换该岗位人员。 d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)市场部经理开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款 的，享有 7%提成但不计入任务量。 f)对市场部经理新开发的客户享有和业务员一样的奖励政策。 5）执行经理 底薪 5000 个人团 二级 购销售 市场 提成 7% 2% 公司管理 提成 二级 团 市场 购 商超 0.5% 1% 个人保底销量 团购 二级市场商超 2 万元 根据客户划分 考 核 有 a) 执行经理在完成公司董事长下达的销售总任务及个人销售任 务的情况下，享有 5000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣 除基本任务后享有的相应个人销售提成，再加上相应的管理提 成。 b) 执行经理在完成公司任务，但个人任务未完成的情况下，享 有 5000 元责任底薪，加上相应的公司管理提成。 c) 执行经理在个人任务完成，但公司任务未完成的情况下，享 有 3000 元底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的 7%个人销售提成。 d)执行经理在以上诸项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e) 执行经理新开发的经销客户享有和业务员一样的奖励政策。 6）大型卖场管理人员考核方案： 奖励 0.5%超过% 经理 培训主管 60% 40% 基本 任务 超额任 务 考核 10 万 12 万 有 a)大型卖场管理人员在现有底薪不变的基础上增加考核任务。 b) 大型卖场管理人员在未完成基本任务的情况下，不给予提成。 c) 大型卖场管理人员在达到 10 万但未超过 12 万元销售额的 情况下，给予实际销售额的 0.5%提成。 d) 大型卖场管理人员在达到 120 万元销售额的情况下，给予 基本任务的 1%提成，超过基本任务的部分给予 2%提成。 e)对连续 2 个月未完成既定销售任务者，将情况上报总经理， 并查明原因。若大型卖场管理人员因自身管理原因造成销量不 达标的，可更换大型卖场管理人员。 f)大型卖场人员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回 款的，享有 7%提成但不计入任务量。 7）内勤人员的考核和奖励 奖励（总回款） 0.3% 考核 有 a)内勤人员在现有工资框架不变的情况下，增加考核。 b) 内勤人员考核内容包括：工作完成情况，工作态度，满意程 度（顾客、员工满意程度），考勤等。 c)考核采取分值形式 总分 工作完成情况 工作态度 10 分 5分 2分 满意程度 考勤 2分 1分 d) 在公司任务完成的基础上，提取总回款额的 0.3%给予内勤 人员的奖励。 e)考核奖励分配由财务经理和执行经理共同审核执行。 三、附则 1、本制度是公司管制制度的组成部分，由财务部门制定并负责 解释。 2、本规定自公司总经理(或者董事长)签字后于次月一日起实行， 自本制度执行之日起原有相关工资管理制度或规定停止使用。 财务部
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销售人员的薪酬管理
目 录 目 录 摘 要 关 键 词 销售人员 管理 薪酬体系 一、销售人员薪酬管理问题的重要性 二、销售人员薪酬管理的难点 （一）薪酬体系缺乏战略性 （二）销售人员存在不确定因素 （三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 （四）薪酬的效率性和公平性难以实现 三、有效的销售人员薪酬管理制度设计 （一）销售人员薪酬设计原则 （二）面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式 参考文献 1 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 4 5 5 6 6 6 7 7 9 12 销售人员的薪酬管理 摘要 稳定优秀的销售人员，建立有效的销售人员薪酬制度非常重要，文章分析了销 售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。 关键词 销售人员 管理 薪酬体系 2 一、销售人员薪酬管理问题的重要性 销售人才是企业的“金山”。高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了 解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵 活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业 绩。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍 是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销 售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不 断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬 设计管理的重要性。 目前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专 业人才一样，销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。尽管在销售领 域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正 优秀的销售人员却很少。不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报 道，即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有 40 万人。与此同时， 我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能， 只是单纯依靠经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅 导和长期实践才能胜任本职工作。在他们之中只有一部分人能够表现出色，所以 从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致 虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。无奈中， 许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了 销售人员的“人才大战” ；况且，许多销售人员出于各种原因，经常在短期内 辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。对企业而言 在吸引销售人才的基础上，如何对其进行有效的管理成了当务之急，随着近年 来人力资源管理的不断兴起和运用，企业纷纷运用人力资源管理知识进行管理， 其中，薪酬管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路。 3 二、销售人员薪酬管理的难点 （一）薪酬体系缺乏战略性 1．薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节 说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但 是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化 建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，销售人员薪酬体系的设 计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行，并应与企业文化的类型相适 应，不能自行其是。比如 IBM 公司在 20 世纪 80 年代出现的企业文化变革就导致 原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵 活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业 的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日 子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设 产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面 却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是企 业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。 2．销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。 企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶 段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急 需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较 强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员 底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于 20 世纪 80 年代初进 入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争 力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。 而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很 低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。 （二）销售人员存在不确定因素 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他 4 们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必 须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立的开展销售工 作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度 上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规 定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来 作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使 销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 （三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努 力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结 果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致 企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济 指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长 远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员 工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。 （四）薪酬的效率性和公平性难以实现 1．对销售骨干激励乏力 传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此， 企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率 无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中 80%的销售 任务是由 20%的销售骨干完成的，但是大多数企业并未在薪酬分配上贯彻这一 法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真 正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。 2．在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差 首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这 样话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外， 对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些 5 一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企 业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的 中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销 售骨干。 三、有效的销售人员薪酬管理制度设计 （一）销售人员薪酬设计原则 1．公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是 设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信 任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业很努力工作、业 绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般的员工，也不论他以前曾有过什么 过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业 做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近 的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不至于削弱士气 在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过以下途径： （1）外部公平，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的 薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑 力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。如天津市场上 TCL、康佳、长虹的彩电销 售人员，属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水 平具有外部可比性。在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有 外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。 （2）内部公平。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其 各自为企业所做出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 （3）团队公平。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的，而是 以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平 的措施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行 6 成员之间的报酬分配。 2．对外具有竞争性 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主 要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪 资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以 根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业 可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品 牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最优秀的人才。往 往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希 望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。销售人员的薪酬管理亦要如 此 3．激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水 平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩 突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员 之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人 员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而 使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。 具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热 情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意 程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组 织的有效程度，在工作中的满意程度。只有在这样一个充满员工责任感的组织氛 围中，企业才会不断成长为著名的管理学家彼得•圣吉在《第五项修炼》中所提 出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距 却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出 众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工 多半工作的积极性也不高。 7 4．经济性 销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或 者 奖金）。基本薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由 于基本薪资在大部分销售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点， 所有这里所指的经济性主要指销售人员的佣金（或奖金）部分。提高销售人员的 佣金水准，可以提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用 的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中尤为重要。因此，佣金水平的 高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小。此外，行业的性质 及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率比较低的行业中，销 售佣金在总销售费用中的比重可高达 50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销 售成本明显提高；但是在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成 本的 10％～20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场 中生存与发展起着关键作用。当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅 看佣金水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产 品竞争力的影响会大于销售费用的因素。总之，经济性的原则就是：化最少的钱 办最多的事。 （二）面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式 1．纯基本工资制 销售人员的薪酬收入由其基本工资构成。这种薪酬模式的设计是以岗位为基 础进行的，在企业内部什么样的岗位就享受什么样的工资。销售部门按岗位划分 一般可分为销售业务员、业务经理、企业销售经理等。这种薪酬模式在我国企业 内部应用非常广泛，大多数商业企业，如苏果超市，时代超市等的销售人员都 采用这种薪酬模式，有些房地产企业的销售人员也采用这种薪酬模式。 从企业整体看，纯基本工资制的显著优点体现在以下几个方面：其一是它 能较好地体现企业内部的公平性：岗位价值是指员工取得一定薪酬等级的重要 依据，薪酬水平与岗位价值直接相关。虽然这两者并非直接等同或者呈一种简单 的线性关系，但是，高岗位价值对应了较高的薪酬水平，低岗位价值对应了较 8 低的薪酬水平，做同样工作的员工应该领取同样的薪资是这种薪酬模式的一条 必然规律。纯基本工资制另一个优点是它比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水 平的逻辑性强、简便易行，且在薪酬水平调整、岗位设置变化等情况发生时，很 容易对已有的薪酬体系进行修改。再有，纯基本工资制能有效避免一些销售人员 因自身能力不能很好地提高而影响收入的风险，从而增强其工作的稳定性。 纯基本工资制的也有几个明显的缺点，其一：实行纯工资制是将员工的工 作局限于详尽或粗陋的岗位描述，强调员工照章办事，做好份内工作，而不鼓 励员工进行创新，尝试新的工作方法、新的工作内容和新的工作岗位。其二：这 种薪酬模式的另外一个缺点是对岗位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高 还有，在这种薪酬模式下，如果一个销售人员长期得不到晋升，尽管其工作越 来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了工作的积极性。最后， 由于纯基本工资模式更看重内部销售岗位的价值，在选聘较出色的销售人员时， 很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不了优秀销售人才的薪酬要求， 也就吸引不到出色的销售人才 2．基本工资+业务提成 基本工资加业务提成模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪， 同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年来核算)按照一定比例 发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取，该 提成百分比的大小通常取决于企业产品的价格、销售量以及产品的销售难易程度 等。在该薪酬模式下，销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总 额的比例非常小，约为 15%—25%。一般来说，企业会为销售人员按销售额的大 小来设置相应的提成比例。那么，这种薪酬模式的优点体现在两个方面，一能体 现公平性：这种薪酬模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现 情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。二是激励与约束并存：企 业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务 能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员不努力工作，取不到较好的业绩，则不 能够从企业获得较高的报酬，而只能拿很低的基本工资，对这些人则会产生一 定的约束作用。突出激励重点，节约人工成本。企业对销售业绩较好的销售人员 9 提供较可观的业绩提成，激励的重点是显而易见，要想获得高薪则必须做出较 高的业绩来。指引努力方向，培育企业文化。 其缺点为:对新业务人员不利，对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做 出较好的业绩其难度是非常大的。对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得 好的个人业绩，销售人员很可能会减少合作。努力工作未必能获得高业绩。销售 工作同其他工作有很大的不同，很多时候工作成绩的好坏不只是由销售人员自 己所能控制的。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。 3．基本工资+业务提成+奖金 这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工 作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一 般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市 场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩， 鼓励销售人员改善销售的利润率和购货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售 带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。同“基本工资 +业务提成”模式相比，这种薪酬模式下销售人员所能获得的业务提成额在同等 条件下一般会比前一种模式小。但这种薪酬模式由于增加了“奖金”项，从而使 得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于 “奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员 工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪 酬模式也限制了销售人员过于频繁的离职(销售人员频频换工作的现象在我国企 业内是非常普遍的)。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因 为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响， 从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。当然，这种薪酬模式也有一定的 缺点。主要有:对销售人员的奖金考评方面有许多非量化指标，从而容易产生很 大的人为性。其说服力会受到影响。 4.纯业务提成 纯业务提成模式是指销售员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业 务提成组成。纯佣金计划的销售人员承担了所有的风险，比较适合下面的情况， 10 如销售人员对销售有很大的影响；要求销售人员获得的培训和专业知识很低或 中等；销售周期(从开始寻找客户到成交的时间)比较短。相对而言，这种薪酬模 式下，销售人员的业务提成比例往往是比较高的，因此激励的力度较大，但由 于其缺乏固定薪酬这一块，因此销售人员的收入缺乏稳定性，基本的生活无法 得到保障。另外，这种薪酬模式将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽 视了诸如客户服务质量、市场调查、竞争对手信息收集与分析等，一些对企业非 常重要但与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动，有可能对企业的 后续发展产生一定的负面影响。同时，销售人员的收入仅与其销售业绩挂钩，也 容易使其形成短期受雇于企业的思想，无法形成对企业的归属感。因此，这种薪 酬模式在企业正式员工中实施的情况并不多见，而经常在一些兼职销售人员中 实施。 参考文献 1、朱凌玲.小企业的销售人员薪酬设计.中国中小企业，2003，(11):36-38. 2、刘志超、何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策.商业研究，2006，(344). 3、熊银解主编.销售管理.北京高等教育出版社，2001 年 7 月. 4、[美]拉尔夫·W·杰克逊、罗伯特·D·希里奇著.销售管理.李扣庆等译北京中国人民大学出版社， 2001 年 3 月版. 5、刘国良、鞠强.新产品、新市场和新销售人员薪酬设计.企业管理，2004，(1):23-25. 6、包琳瑗.销售人员薪酬设计方案.市场周刊:财经论坛，2002，(11):32-33. 7、陈晓东，李晏墅.我国企业销售酬赏可行性模式研究.北京:经济管理，2002，(4). 8、李晏墅，高朴.销售管理启示录.南京师范大学出版社，1999 年. 9、肖嘉.合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策.2005 年第 2 期. 10、刘胜.小企业的销售人员薪酬细分.中国中小企业.2003 年第 11 期. 11、胡慧平.新进销售人员的薪酬设计.21 世纪人才报.2003 年第 10 期. 12、田效勋.薪酬模式设计.企业管理.2003 年第 10 期. 11
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销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手 机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 档级 试用期基本 工资 转正后基 本工资 一档 900 1050 二档 1100 1250 三档 1300 1450 四档 1500 1650 一档 1300 1600 销售主管 二档 （ 片 区 经 三档 福利项目 业务员 理） 1600 1900 业务级别 业务员 1900 销售主管 2200 办事处主任 四档 2200 2500 住 房 补 贴 一档 150 （元/月） 办事处主任 二档 （ 大 区 经 三档 理） 取 暖 费 130 （元/月） 四档 2000 170 2500 200 2500 3000 3000 3500 130 3500 130 4000 相关费用报销程序 手 机费限额 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形 350 400 450 （元/月） 式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责 统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月 5以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基 日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 五险一金 数，就高不就低 2、销售部专职人员每月 5 日—12 日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月 15 日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 职人员负责财务凭证签字确认）。 销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表 职位 办事处主任 销售主管 销售员 注： 项目 一类城市 二类城市 三类城市 住宿标准 400 300 250 补贴标准 90 90 75 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 250 180 150 • 1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销； 住宿标准 试用期销售人员 90 90 75 补贴标准 • 2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用期销售 350 250 250 住宿标准 人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相应票据 售后服务人员 上背书清楚住宿期间等相关信息） 90 90 75 补贴标准
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