汽车经销商销售部薪酬分配方案
××汽车销售服务有限公司 销售部薪酬分配方案 （2010 年 12 月 27 日修订） 第一节 总则 第一款 为增强市场竞争力，逐步建立与市场经济相适应的工 资分配激励机制，以基本工资、岗位工资、销售提成和绩效工资相结 合的方式设置结构工资制，通过绩效考核和各类晋级的方式来提高 员工的劳动积极性，实现人力资源的管理配置与企业的和谐发展相 一致。 第二节 工资构成 第二款 工资分配的原则 结构清晰，标准明确；公开透明，客观合理； 效益优先，同步增长；按绩取酬，及时分配； 岗变薪变，责权一致。 第三款 工资构成 1、基本工资 2、岗位工资 3、销售提成 4、绩效工资 第四款 基本工资 1、 主要管理岗位的基本工资： 项目 工资依据 岗位名称 销售部经理 （总监） 销售部副经理 公司零 售经理 零售经理 精品店 直营店 经理 市场经理 副经理 （或总监） 助理 展厅经理 经理 新招聘 上岗见 习期 36 个月 年薪发 放的标 准 工资等级 （按岗位工龄） 0-3 年 4-6 年 7 年以 上 年薪 80%核发 年薪 同上 年薪的 70%，30 %年度考 核发放 同上 月度工资 —— —— 1800 1950 2100 月度工资 月度工资 月度工资 月度工资 月度工资 月度工资 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 1500 1300 1500 1300 1200 1500 1650 1450 1650 1450 1300 1650 1800 1600 1800 1600 1400 1800 8-10 万 5-7 万 客户关爱 经理 副经理 助理 经理 副经理 助理 月度工资 月度工资 月度工资 月度工资 月度工资 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 1300 1200 1500 1300 1200 1450 1300 1650 1450 1300 1600 1400 1800 1600 1400 注：基本工资的晋升按岗位工龄经考评后调整（考核表待订） 2、销售顾问的基本工资： 项目 试用期工资 岗位 销售顾问 1000 年度评比浮动基本工资 基本工资 1200 一星级 二星级 三星级 1400 1500 1600 （1）年度星级评定的内容： A、 销售量：20%； B、 延伸服务收入（保险、出库费、服务费）：15%； C、 二手车、外地上牌收入、装潢收入：15%； D、 CSS 成绩：20%； E、 MS 成绩：15%； F、 CIA 成绩：15%。 （2）说明： A、以每个考核项目的第一名为满分，第二名以实际销量或成绩 与第一名的百分比再乘以分值。例如：第一名销量 50 辆为 20 分，第 二 名 销 量 为 25 辆 ， 是 第 一 名 的 83.34% （ 125÷150×100%≒83.34% ） ； 第 二 名 得 分 ≒20×83.34%≒16.67 分，以此类推； B、MS 等成绩未被考核到，按 50%计算得分； C、CSS、MS、CIA 三项中，有二项平均分低于华东 CRRS 平均分者， 不能参加星级评定。 3、年度浮动基本工资评比标准： 该工资一年评比一次，按分值高低取前三名，第一名为三星级， 第二名为二星级，第三名为一星级，下一年度如未被评上，则回归 到原工资。 4、其它管理岗位的基本工资： 项目 试用期工资 （6 个月） 工资依据 车辆管理 1000 销售计划 与控制 岗位 工资等级（按岗位工龄） 0-3 年 4-6 年 7 年以上 月度工资 1200 1300 1400 1100 月度工资 1400 1500 1600 前台接待 1000 月度工资 1200 1300 1350 行销策略 1100 月度工资 1400 1500 1600 市场分析 1100 月度工资 1400 1500 1600 交车专员 1100 月度工资 1300 1400 1500 （兼上牌） 回访专员 1000 月度工资 1200 1300 1400 客户服务 1000 月度工资 1200 1300 1350 系统管理 1100 月度工资 1400 1500 1600 第五款 岗位工资 1、主要管理岗位的人员岗位工资 项目 年度目标绩效岗位工资（销量、净利、CSS） 岗位 工资 100%-105% 105%-110% 110%-115% 115%-120% 120%以上 公司本部 1800 2000 2200 2500 2800 3000 零售 经理 精品店 1500 1700 1900 2200 2500 2800 直营店 1000 1200 1400 1700 2000 2300 市场 经理 经理 1500 1600 1700 1800 2000 2300 副经理 1000 1100 1200 1300 1500 1800 助理 600 700 800 900 1100 1300 经理 1500 1600 1700 1800 2000 2300 副经理 1000 1100 1200 1300 1500 1800 助理 600 700 800 900 1100 1300 经理 1300 1400 1500 1600 1800 2000 副经理 800 900 1000 1100 1300 1500 助理 500 600 700 800 1000 1200 岗位名称 备 注 部 门 业 绩 （或 总 监） 展厅 经理 客户 关爱 经理 公 司 业 绩 2、对岗位工资考核的说明: ⑴ 岗位工资根据《销售部岗位工资考核与激励方案》百分制进行 月度考核后发放； ⑵ 年度目标绩效岗位工资根据年度销量的完成率、净利指标完 成率而定，为年度可变工资。例：本年度 2 项指标完成率为 110%，即 下一年度的岗位工资即可调高到该档位的岗位工资，假如下一年度 未完成 2 项目标，即次年度的岗位工资又调低至岗位工资，但前提 条件是年度 CSS、MS、CIA 平均得分必须等于或大于上海地区平均分。 3、其他管理岗位的岗位工资 项目 岗位工资 岗位 车辆管理 500-700 销售计划 600-1000 与控制 前台接待 400-600 行销策略 600-1000 年度目标绩效岗位工资（销量、净利、CSS、MS、CIA） 100%-105% 105%-110% 110%-115% 115%-120% 120%以上 +50 +100 +150 +250 +350 +50 +100 +200 +300 +400 +50 +50 +100 +100 +150 +200 +250 +300 +350 +400 备 注 公 司 业 绩 市场分析 600-1000 +50 +100 +200 +300 +400 交车专员 (兼上牌) 500-700 +50 +100 +150 +250 +350 回访专员 400-600 客户服务 300-500 系统管理 600-1000 +50 +50 +50 +100 +100 +100 +150 +150 +250 +250 +250 +300 +350 +350 +400 ⑴ 年度绩效岗位工资的调整办法参照主要管理岗位人员的绩效 岗位工资的上下浮动办法； ⑵ 岗位工资根据月度考核表（百分制）得分决定，例：月度考 核表综合得分为 90 分，即该岗位人员的基本岗位工资或绩效岗位工 资乘 90%； 第六款 销售提成 1、销售部经理根据年度考评，结合 CSS、MS、CIA 总体成绩，经上 级公司评审后按百分比发放。 2、销售部副经理（兼白莲泾零售经理）年度考评后，按 80%发 放，但 CSS、MS、CIA 年度平均分达到上海地区平均分以上，如低于平 均分，折扣下浮。 3、其他管理人员，在做好本职工作的情况下，可参与销售，提 成按销售顾问的考核标准执行； 4、销售顾问的提成按考核标准执行。 第七款 各职级原岗位作档案工资予以封存，调离销售部岗位的 人员原档案工资作为变岗变薪的依据。 第八款 销售部各职级原享受补贴的，经本方案调整执行后，予 以取消。 第九款 以上规定由上级公司批准后，自 2011 年 1 月 1 日起执 行。 上海长江汽车销售服务有限公司 二○一○年十二月二十七日
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欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
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某集团薪酬与绩效管理调研咨询项目提案
中国建设银行个人住房贷款档案管理实施细则（试行） 第一章 总则 第一条 为规范和加强个人住房贷款业务的档案管理工作，合理有效地保管和利用 档案资料，根据《中国建设银行档案管理办法》、 《中国建设银行信贷档案管理规定》、 《中国 建设银行个人住房贷款办法》、 《中国建设银行个人商业用房贷款暂行办法》、 《中国建设银行 个人再交易住房贷款暂行办法》、 《中国建设银行个人住房贷款业务操作规程（试行）》等规 章制度，制订本细则。 第二条 个人住房贷款档案是指各行在经办和管理各类个人住房贷款工作中形成的， 具有凭证依据作用和参考利用价值或史料价值的信贷经营管理专业技术材料的总称。个人 住房贷款档案管理是指个人住房贷款有关资料的收集、整理、归档、保存、退回、销毁的全过 程。 第三条 个人住房贷款档案实行统一领导、分级管理、逐级建档的管理原则。 第四条 个人住房贷款档案由个人住房贷款业务经营部门（以下简称经营部门）、会 计部门、档案部门负责管理，即在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以前，由经营部门、会 计部门负责管理；在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后，由档案部门负责管理。经营 部门负责信贷档案的收集、整理、保管、借阅和移交归档工作；会计部门负责重要档案的接 收、入库保管、借阅、移交工作；档案管理部门负责贷款本息全部还清或信贷业务执行完毕 以后的档案保管及销毁。 第五条 对个人住房贷款档案资料录入和扫描进计算机进行电子化管理的经办机构 应保证其档案管理信息系统的可靠性和完善性，严格信息录入、查询、修改等环节的人员权 限设置，定期进行系统维护、数据备份和排查病毒等工作，防止信息的丢失和泄漏。 第二章 档案分类和部门管理职责 第六条 个人住房贷款的归档范围包括贷款业务中形成的专业技术资料，分为重要档 案和一般档案。重要档案是指个人住房贷款抵押房屋他项权利证、权利质押的权利证明、保 险单等重要物品和单证原件；一般档案指除重要档案以外的所有在办理个人住房贷款业务 中形成的专业技术资料（具体归档范围见附 1）。 第七条 个人住房贷款重要档案原则上由会计部门负责保管。经营部门如设立了专门 的信贷档案库房和专职信贷档案管理员，重要档案可由该经营部门区别一般档案负责保管。 第八条 各经办行的经营部门除对所有个人住房贷款档案资料进行收集以外，还需 设立专（兼）职贷款档案管理岗，负责接收、审查信贷经办人员提供的档案资料，做好还 款阶段个人住房贷款一般档案的日常整理、保管和利用等工作。重要档案在经营部门负责保 管的，该经营部门必须设专职档案管理人员负责保管。 第九条 档案部门负责个人住房贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后的档案管理。 第十条 个人住房贷款档案的保管期限为 5 年，从贷款本息结清的下一年开始计算。 第三章 重要档案的管理 第十一条 信贷经办人员收到重要档案资料，要逐项登记“个人住房贷款重要档案 资料登记簿”（附 2），同时填制“个人住房贷款重要档案资料收妥通知书”（附 3）一 式三联，加盖经办人名章、业务部门公章以及借款人或第三人名章，一联留底，一联给借 款人或第三人，一联给保管部门。登记簿与收妥通知书分别专夹保管。 第十二条 信贷经办人员将一联“重要档案资料收妥通知书”、收妥的重要档案资料 及时一并移交会计部门或经营部门的重要档案管理人员，同时将重要档案资料复印一份装 入信贷档案内，以备日常查用；重要档案管理人员应对信贷经办人员移交的重要档案资料 进行复核，并 “重要档案资料登记簿”上签字做好移交记录。 第十三条 重要档案资料要实行双人管理，一人管登记簿，一人管实物，登记人员与 保管人员要有明确分工，登记人员负责收到保管物品时的初点，领（转）出的复点，登记 簿的登记，办理交接手续及专夹保管有关通知书；保管人员负责收到保管物品时的复点、 领（转）出时的初点，登记簿的复核及有关物品的日常保管。 第十四条 由于进行诉讼及其他工作需要，领用被保管的重要档案资料时，应填制 “重要档案资料领用、退回保管通知书”（附 4）或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保 管通知书”（见附 5）一式两份，经办人、部门负责人签章，加盖部门公章，报主管行长签 批后，送保管部门领用占管担保物。保管部门核对签章无误后加盖印章，一联退领用部门 专夹保管，一联与原“收妥通知书”一同保管，按通知书内容将重要档案资料转交领用部 门。 第十五条 重要档案资料用后交回时，应由领用部门填制“重要档案资料领用、退回 保管通知书”或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”一式两联，经办人、部门 负责人、领用部门签章后连同领用的重要档案资料送保管部门，保管部门将“领用、退回、 变更保管通知书”与退回的担保物和领用时填制的“领用、退回、变更保管通知书”内容核 对相符后，将担保物收妥保管，在“领用、退回、变更保管通知书”签章后，一联退领用部 门，一联与原“领用、退回、变更保管通知书”与原“收妥通知书”一同保管，并在“重要 档案资料登记簿”中签注。 第十六条 借款人还清贷款本息后，重要档案管理人员凭经营部门填制的“中国建设 银行担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”和贷款还款凭证或会计柜台出具的“贷 款本息结清通知书”，将重要档案资料退回经营部门，并在“重要档案资料登记簿”中签 注。 第十七条 对需退还借款人的重要档案资料，经营部门开具“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”（附 6）， 由借款人或其受托人在确认书上签收后，将有关重要档案 资料退还借款人，并在“重要档案资料登记簿”中登记清退日期。“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”补充贷款档案保管。 第四章 一般档案的管理 第十八条 收集信贷档案资料。受理个人住房贷款申请后，信贷经办人员应逐笔单独 设立专用文件袋，将受理、调查、审批和发放等各环节形成的档案资料存放于该文件袋内， 并在文件袋上注明客户名称、文件内容、收件日期等项目。 第十九条 移交信贷档案资料。贷款发放后，信贷经办人员应填写“个人住房贷款档 案资料清单”和“合作企业项目档案资料清单”（附 7）一式两份，连同全部档案资料一 并移交信贷档案管理人员。经办人员须按照“档案资料清单”规定的内容，形成多少移交 多少，不得遗漏。信贷档案资料应在每笔信贷业务发放（办理）后 2 个工作日内移交，自 发放（办理）至回收阶段的档案资料，随时形成，随时移交。档案管理人员负责集中统一 整理保管至贷款本息结清或信贷业务执行完毕。 第二十条 档案资料的核查。信贷档案管理人员应对档案资料的完整性负责，同时对 档案资料内容的合规性进行审查，对于移交的每笔个人住房贷款业务的档案资料，必须依 照清单逐份逐张的核实，并确认每份档案资料是否为原件或同意存档的复印件。如果有缺 项或缺少份数，档案管理人员有权要求信贷经办人员及时补齐。因特殊情况不能补齐的， 由信贷经办人员在清单“缺项原因”中注明。经审查符合要求的档案资料，档案管理人员 和信贷经办人员同时在“档案资料清单”上签字。清单一式两份，一份由信贷经办人员保 留，一份有档案管理人员留存备查。 第二十一条 档案资料整理。信贷档案管理人员接收信贷档案资料后，应在 10 个工作 日内进行整理，将信贷档案资料划分为客户基本情况档案资料、信贷业务和担保档案资料 三部分内容分别整理与保管，其中信贷业务和担保档案资料按照贷前、贷后两个阶段的业 务操作流程，分别按顺序排列。 第二十二条 档案资料的立卷归档。信贷档案管理人员对经审核整理的信贷档案资料 应及时进行立卷归档。 一、合作楼盘资料以项目为单位组卷。个人住房贷款贷款档案以笔为单位组卷，个人 住房组合贷款以组合为单位组卷。 二、贷款档案采取软卷皮方式以卷为单位装订，且可以通过粘贴、折叠、缩小、扩大等 方法尽量做到纸张大小的统一（软皮卷封面格式见附 8）。同一房地产开发企业多个合作项 目的，以企业为单位装盒，即将项目案卷合装一个档案盒。个人住房贷款可将若干案卷合 装一个档案盒，也可以卷形式保管（档案盒式样见附 9）。 三、每个案卷均应编制“信贷档案卷内目录”（附 10）一式两份，其中一份放卷首， 另一份作为检索工具。 四、案卷卷内每件资料首页的左上角（留出装订线）应编写与卷内目录相一致的件号， 以便于保管和查阅。 五、将案卷按照“贷款品种－开发企业－合作楼盘项目－个人住房贷款业务发生时 间”的顺序进行分类与排列。即：首先区分不同的个人住房贷款品种分别保管。对有合作房 地产开发企业的，首先区分不同的房地产开发企业，然后将该房地产开发企业项下个人住 房贷款档案按不同的合作楼盘项目分开，同一合作楼盘项目下，再按照个人住房贷款业务 发生的先后顺序依次进行排列。对没有合作房地产开发企业的个人住房贷款档案，按照个 人住房贷款业务发生的先后顺序依次进行排列。 六、按照案卷的排列顺序编制归档号。归档号设 12 位，前两位为贷款品种序号，第三 位到第五位为开发企业或交易中介序号，第六位到第七位为合作项目序号，第八位到第十 二位为个人住房贷款序号。 七、按以下要求逐卷填写案卷封面和卷盒脊背各项目： （一）全宗名称及全宗号：“全宗名称”一栏填写本行全称，或将本行全称印制在 固定位置；“全宗号”一栏按档案行政管理部门有关规定填写。 （二）经办部门：填写经办个人住房贷款业务的具体部门。 （三）档案类别：填写“经营类信贷档案”（简称“个人房贷”）。 （四）客户名称：商品房销售贷款合作方填写单位全称，个人类客户填写姓名。 （五）案卷标题：贷款品种及用途，合作楼盘填写项目名称。 （六）合同生效日和到期日：填写信贷合同或证书正式生效日和规定期限的到期日。 （七）保管期限：5 年。 （八）信贷业务办结时间：填写个人住房贷款本息结清和业务执行完毕时间。 （九）卷内件（张）数：填写卷内实有文件件数，其数字应与卷内目录“件号”的 尾数相一致。 （十）年度：填写归档年度。 （十一）盒号：填写档案盒排列的顺序号。 （十二）归档号：填写本部门统一编制的归档号。 （十三）目录号、案卷号：由档案部门统一编制。 八、立卷后，对于信贷业务发放至全部信贷本息回收期间的后续资料，信贷档案管理 人员随时在“档案资料清单”中进行登记和补充归档。在档案资料装订的过程中也要充分 考虑到这一需要，可以采用在资料末尾直接粘贴补充材料并增加件号，或事先预留空白页 以后加贴新资料等方式。 第二十三条 档案资料的保管。 一、经营部门档案管理人员有义务保证档案资料的安全，严密防火、防潮、防尘、防盗、 防蛀、防腐蚀。一旦发现有丢失、毁损、违章使用等情况的，除及时采取必要措施外，应根据 情况的严重程度迅速报告本部门负责人。 二、档案资料需要的原本、原稿，不得另行编写与修改。经营部门档案管理人员不得违 反规定提供、利用、移交资料或违法、违纪牟取私利进行涂改、伪造档案。 三、建立档案管理人员变更交接制度。档案管理人员变更时，采用第三人见证制度， 移交人与接收人在监交人的见证下核点贷款档案资料齐全后填制“贷款档案交接表”（附 12），并专夹保管。 第二十四条 档案资料的使用。 一、任何人使用档案资料，均必须经过批准后进行，并在“个人住房贷款档案借阅登 记表”（附 12）上登记，未经批准不得将资料带离现场或复制。对借用或查阅资料的时间 和内容、行为要做概要记录，且由借用人或查阅人签字确认。未经批准，信贷档案管理人员 有权拒绝借用、查阅。“个人住房贷款档案借阅登记表”要专夹保管。 二、经信贷业务经营部门负责人同意后，查阅人可对档案进行现场查阅。需要将资料 带离现场的，经同意后由信贷档案管理人员为其复印，复印资料不得擅自外传。原则上不 得带走档案资料原件，因特殊情况需要出借时，借用人应填写“个人住房贷款一般档案资 料出借单”（附 13），经信贷部门负责人签字批准，留下备份或复印件后由信贷档案管理 人员凭单出借，同时将“个人住房贷款一般档案资料出借单”专夹保管。 三、信贷档案资料借用人或查阅人在借用或查阅期间，应保证资料的安全性、完整性 和有效性，借用或查阅人均不得对档案资料涂改、拆取、标注、伪造、损毁、遗失和对外公开。 对因资料的遗失、损毁或泄密而造成的经济损失可要求其承担相应责任。 四、归还出借的信贷档案资料时，由信贷档案管理人员负责清点归档，同时交还借用 人“个人住房贷款一般档案资料出借单”，并在“个人住房贷款档案借阅登记表”上登记 注销。 五、对于有关法律、行政法规明确规定具有查询、冻结或者扣划存款权力的机关，因工 作需要查阅复印档案资料的，信贷档案管理部门应按《金融机构协助查询、冻结、扣划工作 管理规定》执行。 第二十五条 档案资料清退。贷款本息还清后，一般档案资料需要退还借款人的，经 营部门保留复印件后，开具“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”（附 14），由借款 人或其受托人在通知书上签收。“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”补充贷款档案 管理。 第五章 档案的移交归档 第二十六条 档案资料应在贷款本息结清或业务执行完毕后一次全部归档。经营部门 档案管理人员应于每年 3 月底之前，将上一年度执行完毕的贷款档案移交档案部门归档。 对同一客户不同的贷款要按照贷款本息结清或业务执行完毕的先后顺序进行排列。 第二十七条 移交时，经营部门档案管理人员应按照案卷排列顺序填写“信贷档案 案卷目录”（附 15）一式两份及“信贷档案移交表”（附 16）一式两份。“信贷档案移交 表”经移交部门负责人、经手人和档案部门接收人签字后，由移交部门和档案部门各执一 份。“信贷档案案卷目录”一份留移交部门备查，另一份和“信贷档案移交表”一起随贷 款档案一同一交给档案部门。 第六章 附则 第二十八条 各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行可根据本实 施细则制定实施细则，并报总行备案。 第二十九条 本实施细则由中国建设银行总行负责解释。 第三十条 个人住房贷款档案实现电子化管理的行要制定相应的管理办法，做到电子 档案管理的安全科学有效。 第三十一条 本实施细则自发布之日起执行。 附：1、个人住房贷款档案的归档范围 2、个人住房贷款重要档案资料登记簿 3、个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 4、个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 5、担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 6、个人住房贷款重要档案资料清退确认书 7、个人住房贷款信贷档案资料清单 8、信贷档案案卷封面 9、信贷档案盒式样及规格 10、信贷档案卷内目录 11、贷款档案交接表 12、个人住房贷款档案借阅登记表 13、个人住房贷款一般档案资料出借单 14、个人住房贷款一般档案资料清退确认书 15、信贷档案案卷目录 16、信贷档案移交表 附 1： 个人住房贷款档案的归档范围 一、从借款申请受理到发放阶段形成的档案资料 （一）个人住房借款申请书（原件）； （二）借款人申请贷款资料： 1、合法有效的身份证件（复印件）； 2、婚姻状况证明（复印件）； 3、配偶的合法有效身份证件（复印件）； 4、借款人偿还能力证明（原件或复印件）； 5、合法有效的购房合同、协议（原件或复印件）； 6、首付款证明（原件或复印件）； 7、抵押物或质押权利清单（原件）、权属证明文件（复印件）、有处分权人同意抵 （质）押的书面证明（原件）； 8、抵（质）押物评估报告（原件）、评估单位资格证明（复印件）； 9、保证人担保能力证明（原件）； 10、个人再交易住房贷款另需材料：拟购住房性质的证明资料（复印件），包括房 屋产权证、有关部门核准交易的批文，原房产共有人同意出售的书面声明（原件）； 11、个人住房转让贷款另需材料：原借款合同（复印件）、原购房合同（复印件）、 转让住房的权属证明（复印件）、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件）、转让 住房房产共有人同意出售的书面证明（原件）； 12、其他。 （三）个人住房贷款调查审批表（原件）； （四）借款合同、保证合同、抵押合同、质押合同、委托扣款协议（原件）； （五）贷款指标通知单（原件）或开立贷款帐户通知书（原件）； （六）贷款转存款凭证（原件）。 二、贷款发放后至回收期间的信贷业务档案资料包括： 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书（原件）； 3、提前还款申请书（原件）； 4、提前归还贷款通知书（原件）； 5、催收利息通知书（原件）； 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件）； 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件）； 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件）； 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件）； 10、抵（质）押物变更协议、抵押登记证明材料（原件）； 11、贷后检查报告（原件）； 12、其他。 三、合作楼盘档案材料 （一）开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件）； 2、法人代码证（复印件）、税务登记证明（复印件）； 3、公司章程、联营协议（复印件）； 4、资质证书（复印件）； 5、贷款证（卡）（复印件）、企业信用等级认定书； 6、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务报表的审查证 明； 7、董事会同意提供保证的决议（原件）； （二）项目资料 1、国有土地使用权证（复印件）； 2、建设用地规划许可证（复印件）； 3、建设工程开工许可证（复印件）； 4、建设工程规划许可证（复印件）； 5、商品房销（预）售许可证（复印件）。 （三）商品房销售合作申请书（原件） （四）调查报告（原件） （五）审批书（原件） （六）商品房销售合作协议（原件） （七）追踪检查报告（原件） 附 2： 个人住房贷款重要档案资料登记簿 借款 人 重要 档案 资料 名称 重要 档案 资料 编码 收妥登记 收妥 日期 经办 人 内部移交登记 移交 日期 移交 人 接收 部门 领用/退回登记 接收 人 领用 日期 退回 日期 领用/ 退回 人 清退登记 清退 日期 经办 人 附 3： 个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 行名： 年第 号 根据 号《借款合同》、 号《抵押合同》（《质押合同》）、双方协议的约定 人及法院判决，我行已将 （借款人或第三人）的下述重要权证、文件收妥。 借款人姓名 业务部门 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 保管部门 经办人签章： 保管部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 备注 附 4： 个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回保管第 号《借款合同》、 号《抵押合同》 （《质押合同》、双方协议、法院判决）所确定的 （借款人或第三人）的下述重要权 证或文件。具体内容见下表： 借款人姓名 重要资料名称 重要资料序号 金额 主管行长审批意见： 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人： 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 5： 担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回/变更保管第 号《抵押合同》（《抵押合同》）所确定的 （借款人或第三人）的抵押物权证（质物及权证）（以下待处理抵债资产）。具体内容见 下表。 债务人 担保物 /待处理抵债 资产名称 金额 主管行长审批意见： 签字： 年 月 日 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 6： 个人住房贷款重要档案资料清退确认书 行名： 年第 号 因借款人 已按时归还贷款（或其他原因： 要权证或文件退还借款人或第三人。具体内容见下表： 借款人姓名 业务部门： 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 经办人签章： 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 ），我行将下列重 备注 附 7： 个人住房贷款档案资料清单 借款人： 贷款金额： 元 贷款期间： 年 月 日至 年 月 日 项目名称： 所购房屋位置： 资料名称 一、借款人基本情况资料 1、借款人合法有效的身份证件（复印件） 2、婚姻状况证明（复印件） 3、配偶的合法有效身份证件（复印件） 4、偿还能力证明（原件或复印件） 5、其他 （1） （2） （3） （4） 二、担保资料 1、合法有效的购房合同、协议（原件） 2、首付款证明（原件） 3、抵押物或质押权利清单（原件） 4、抵（质）押权属证明文件（复印件） 5、有处分权人同意抵（质）押的书面证明（原件） 6、抵（质）押物评估报告（原件） 7、评估单位资格证明（复印件） 8、保证人担保能力证明（原件） 9、有关部门核准交易的批文（复印件） 10、原房产共有人同意出售的书面声明（原件） 11、转让住房的权属证明（复印件） 12、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件） 13 其他： （1） （2） （3） （4） （5） 三、信贷资料 （一）从申请受理到发放阶段 1、个人住房借款申请书 2、个人住房贷款调查审批表 有 √ 无× 备注 3、借款合同 4、保证合同 5、抵押合同 6、质押合同 7、委托扣划协议 8、贷款指标通知单 9、开立贷款帐户通知书 10、贷款转存款凭证 11、其他 （1） （2） （3） （4） （二）贷款发放后至回收期间 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书(原件) 3、提前还款申请书（原件） 4、提前归还贷款通知书（原件） 5、催收利息通知书（原件） 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件） 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件） 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件） 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件） 10、抵（质）押物变更协议（原件） 11、贷后检查报告（原件） 12、起诉通知书回执（原件） 13、诉讼、裁决、调解等法律文件（原件） 14、其他 （1） （2） （3） （4） 合作企业项目档案资料清单 企业名称： 项目名称： 项目座落： 资料名称 一、开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件） 2、法人代码证（复印件） 3、税务登记证明（复印件） 4、公司章程、联营协议（复印件） 5、资质证书（复印件） 6、贷款证（卡）（复印件） 7、企业信用等级认定书（复印件） 8、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务 报表的审查证明（复印件） 9、其他 （1） （2） （3） 二、项目资料 1、国有土地使用权证（复印件） 2、建设用地规划许可证（复印件） 3、建设工程开工许可证（复印件） 4、建设工程规划许可证（复印件） 5、商品房销（预）售许可证（复印件） 6、其他 （1） （2） （3） 三、为个人住房贷款提供担保资料 1、董事会同意提供保证的决议（原件） 2、其他 （1） （2） （3） 四、信贷资料 1、商品房销售合作申请书（原件） 2、调查报告（原件） 3、审批书（原件） 4、商品房销售合作协议（原件） 有 √ 无× 备注 5、追踪检查报告（原件）； 6、其他 （1） （2） （3） 附 8： 信贷档案案卷封面 （全宗名称） （经办部门） 客户名称： （案卷标题） 档案类别： 信贷业务办结时间： 年 月 日 卷内张数： 保管期限： 合同生效日： 年 月 日 合同到期日： 年 月 日 归档号： 全宗号 目录号 案卷号 附9： 信贷档案盒式样及规格 全宗号 （全宗名称） 经办部门 客户名称： 档案类别： 件 数： 保管期限 （案卷标题） 年 度 目录号 案卷号 归档号 盒 235mm (a)盒封面式样及规格 号 40、50、60mm （b）盒脊式样及规格 310mm 附10： 信贷档案卷内目录 件号 题 名 日 期 备注 附 11： 贷款档案交接表 序号 借款人 案卷号 移交人（签字）： 年 月 日 接收人（签字）： 年 月 日 负责人（签字）： 年 月 日 归档号 件数 备注 附 12： 个人住房贷款档案借阅登记表 序号 借阅 时间 借款单位 （个人）签 字 借阅登记 目录号 案卷号 归档号 内容 归还登记 归还 签收人 时间 签字 附 13： 个人住房贷款一般档案资料出借单 编号: 客户名称 案卷号 归档号 借阅单位 借阅人 借阅日期 出借期限 批准人签字 经借人签字 借阅人签字 附 14： 个人住房贷款一般档案资料清退确认书 因借款人 已经还清 号《借款合同》项下贷款本息，现将以下资料退还借 款人，双方清点无误，特此确认。 资料名称 编号 业务部门： 备注 借款人 经办人签字： 签字： 业务部门用章： 年 月 日 年 月 日 附 15： 信贷档案案卷目录 案卷号 归档号 经办部门 客户名称 类别 案卷标题 期限 件数 附 16： 信贷档案移交表 第 页 序号 借款人 信贷部门 负责人： 移交人： 年 月 日 案卷号 归档号 档案部门 负责人： 接收人： 年 月 还清日期 日 共 页 件数 备注
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某某汽车工业有限公司销售业务员薪酬激励制度
内部资料 注意保密 销售业务员薪酬激励制度（当前） （试行） 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 200X 年 01 月 目 录 第一章 总则....................................................1 第二章 薪酬组成................................................1 第三章 基本年薪................................................1 第四章 任务年薪................................................2 第五章 超任务奖金..............................................3 第六章 超目标奖金..............................................3 第七章 见习业务员薪酬..........................................3 第八章 福利....................................................4 第九章 其它奖励................................................4 第十章 附则....................................................5 附图...........................................................5 第一章 总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当 劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相 结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工 作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达 到吸引、留住人才的目的。 第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识。 第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不 可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章 薪酬组成 第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金和其 他奖励。基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。 第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条超任务奖金是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第三章 基本年薪 第十二条 公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表 1 所示。个 人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级 ， 在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年 在年度考核时进行调整。 表 1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。 资深经理 高级经理 市场部经理 基本年薪级别 经理 六级 经理 五级 经理 四级 经理 三级 经理 二级 经理 一级 业务经理 普通业务员 基本年薪级别 对应基本年薪 （万） 第十三条 15 13 11 业务 六级 业务 五级 业务 四级 业务 三级 业务 二级 业务 一级 10 9 8 7 6 5 基本年薪的发放： 基本年薪每月固定发放，每月发放金额＝基本年薪/12。 第四章 任务年薪 第十四条 销售业务员的任务年薪包括月考任务工资和年考任务工资两部分。 第十五条 销售业务员的月考任务工资从下半年开始发放。下半年按月依次发放上半年各 月的任务年薪。下半年月考任务工资在年终根据任务完成情况和考核状况发放。如果 销售业务员年终未完成全年的销售任务，则下半年的月考任务工资不予发放。 第十六条 每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销 商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品销售量，并将全年的 任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每个月，得到月度标准任务销售额。 第十七条 在上半年完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定： 月考任务工资每月发放金额=（月标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）+（月 标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）×M% 其中 M 为月度销售管理考核得分，只对 50％的标准销售提成金额进行销售管理考核。 月考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 2‰）。 月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》。 第十八条 如果上半年实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资。 如果上半年实际销售额低于全年销售任务的 30％，上半年月考任务工资不予发放。 第十九条 在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定： 年考任务工资=年度任务销售额×年考工资提成比例×Y% 其中 Y 为年度考核得分。 年考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 1‰） 年度销售任务考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》 第二十条 如果销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。 第二十一条 年实际销售额累积超过年任务销售额时，按超任务奖金方式发放。 第五章 超任务奖金 第二十二条 超任务奖金只有在完成任务销售额的情况下才能获得。 第二十三条 超任务奖金在下一年第一季度发放。 第二十四条 超任务奖金金额的确定： 1、如果实际销售金额大于目标销售额，超任务奖金金额=（目标销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 2、如果实际销售金额小于目标销售额，超任务奖金金额=（实际销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超任务奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 6‰）。 第六章 超目标奖金 第二十五条 超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得。 第二十六条 超目标奖金在下一年第一季度发放。 第二十七条 超目标奖金金额的确定： 超目标奖金金额=（实际销售金额-目标销售额）超目标奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 8‰）。 第七章 见习业务员薪酬 第二十八条 处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月 1000 元发放工资。见习期 为 3 个月。 第八章 福利 第二十九条 销售业务员在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。 第三十条 公司依据销售业务员的销售任务，为骨干销售业务员配备不同价值的轿车。 第九章 其它奖励 第三十一条 为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的销售业务员，公司设立以下特 殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。 1. 综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩 奖”，每人奖励人民币 3 万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。 2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于 80 分的销售业务员， 授予“苏州金龙金牌销售”的称号，每人奖励人民币 2 万元，并在有影响的报纸上 进行专题报道。 3. 主推产品销售奖：对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推 产品销售奖，每人奖励人民币 2 万元。全年主推产品销售量达成率的计算见《销售 业务员绩效考核制度》。 4. 新地区开拓奖：对在新地区销售实现超额完成目标任务率 20%以上的销售人员颁发 新地区开拓奖，每人奖励人民币 2 万元。超额完成目标任务率=（（实际销售额-目 标销售额）/目标销售额）100%。 5. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化 建议推动苏州金龙迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务 员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币 1 万元。 6. 市场研究奖：每年由市场管理部和销售公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研 究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币 1 万元。 第十章 附则 第三十二条 本制度自 200X 年 2 月 1 日起实施。 第三十三条 本制度由市场管理部负责解释。 附图 附图 1 基本年薪、任务年薪、超任务奖金和超目标奖金的关系 超目标奖金 目标销售额 超任务奖金 年考任务工资 月考任务工资 任务年薪 基本年薪 任务销售额
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某某企业管理咨询公司薪酬福利管理
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 )。 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( A．成本控制原则 B．公正性原则 )。 C．激励性原则 )。 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500，而其中“决策”要素的权数为 40％，则它的 点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性 ， 从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相 对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A．可比性 B．适用性 )原则。 C．一致性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( D．相似性 )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 9．以下不属于要素计点法缺点的是( A．设计比较复杂 )。 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( A．可以用同行业中同类型的其他企业 C．同是国有或合资企业 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 D．应用最不普遍 )。 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的 数据分析方法是( A．数据排列 )。 B．频率分析 C．差异检验 D．N 归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 )。 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 )应占较大比重。 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基 本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 )。 D．不能确定 15．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法 控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定 16．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同 时期个人收入起伏较大，( A．职能工资 )与奖金占的比重较大。 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资 17．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 18．企业一般给销售人员实行的是( A．能力工资制 19．( )和折中类。 D．市场性 )。 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 )不可能是高级管理人员的工资构成。 A．提成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权 20．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A．大 B．小 C．相同 )。 D．难以确定 21．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 )。 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差 大 22．关于工资效益性调整说法正确的是( )。 A．是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B．类似于利润分享制度 C．对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 23．不属于核算人工成本投入产出指标的是( D．偷懒的员工则拿不到奖金 )。 A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率 24．企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A．销售成本 B．制造费用 25．不属于劳动保护费用的是( C.销售费用 D．管理费用 )。 A．员工可以实际享用的劳动保护用品 B．员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品 C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工的补贴 26．住房费用含( )。 A．住房公积金 B．住房补贴 27．员工福利可分为社会保险福利和( C．房租补贴 A．经济性福利 )两大类。 B．全员性福利． 28．经济性福利不包含( A．住房性福利 D．房改补贴 C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利 )。 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利 29．不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( A．科研辅助津贴 B．野外津贴 30．属于技术性津贴的是( A．工人技师津贴 32．补贴一般不包括( )。 D．特级教师津贴 )。 B．农业技术推广服务津贴 31．不属于保健性津贴的是( A．卫生防疫津贴 C．收容遣送岗位津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴 )。 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 )。 A．为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B．加班加点工资 33．商业保险不包括( A．安全与健康保险 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资 )。 B．养老保险金计划 34．关于佣金制，表述错误的是( C．家庭财产保险等 D．补充保险 )。 A．是在销售人员奖励中常用的方式 B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 35．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A．职务 B．工龄 C.家庭状况 36．不属于养老金的支付形式有( A．一次性支付 D．技术等级 )。 B．定期支付 C．不定期支付 D．一次性支付与定期支付结合 37．补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( A．由企业和社会承担 B．由员工负担 38．一般而言，基本医疗保险是( A．低差异，低刚性 )。 C．由企业和员工共同负担 D．由社会承担 )的。 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性 39．企业某年度增加值率为 50％，劳动分配率为 40％，那么其人工费用比率是( A．12．5％ B．40％ C．20％ )。 D．25％ 40．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 41．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利 42．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 )。 B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 43．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( A．薪酬级差 B．薪酬结构 )。 C．薪酬水平 44．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( D．薪酬等级 )。 A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 45．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A．适当拉开各等级之间的薪酬差距 )。 B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 46．岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 )。 D．岗位分析手册 47．能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( A．技术 B．管理型 )。 C．稳定 D．自主型 二、多项选择题 1．薪酬管理的内容应包括( )。 A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查 C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 2．有效的薪酬管理应遵循以下( E．人工成本测算 )。 A．对外具有竞争力原则 B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C．对内具有公正性原则 D．对员工具有激励性原则 E．要拉开员工之间的薪酬差距的原 则 3．以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C．岗位评价的是岗位而不是岗位_L33 作的员工 D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E．岗位评价的结果一般不能进行调整 4．岗位评价的方法主要有( A．岗位排列法 5．以下( )。 B．岗位分类法 )是岗位分析的基本方法。 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法 A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 6．以下关于岗位评价的说法正确的是( D．问卷调查法 E．岗位排列法 )。 A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 7．关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 8．关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 9．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( A．委托调查 B．问卷调查 )。 C.购买公开的调查报告 10．有关薪酬满意度调查的说法错误的是( D．企业之间相互调查 E．面谈法 )。 A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问 卷 C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 11．通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A．了解市场薪酬水平及动态 B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性 C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配的对外竞争力 12．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A．对企业薪酬管理的评价以及期望 B．对薪酬分配公平性的看法 C．是否认为企业做到了外部公平 D．是否认为企业做到了内部公平 E．是否认为企业做到了个人公平 13．为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考核结果 C．个人考核结果 D．员工工作年限 14．以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( A．最好能包括所有要调查的问题 )直接挂钩。 E．当地的工资水平 )。 B．所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C．设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的 15．岗位评价的目的是为了得到( A．岗位等级 )。 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 16．制定薪酬计划的方法有两种，它们是( A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 B．特殊情况下支付的工资 D．聘用离、退休人员的各项补贴 18．关于薪酬等级，表述正确的是( E．岗位规范 D．从外而内法 E．从简而繁法 )。 17．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( A．加班加点津贴 D．员工技能水平 )。 C．合理化建议和技术改进奖 E．离、退休人员待遇的各项支出 )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E．在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 19．一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( A．基本工资 B．岗位工资 )。 C．技能或能力工资 20．一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( A．技能或能力工资 B．工龄工资 21．传统的薪酬结构类型主要有( E．效益工资 D．业绩工资 E．奖金 )。 C．效益工资 )。 A．以绩效为导向的薪酬结构 B．以工作为导向的薪酬结构 C．以能力为导向的薪酬结构 D．以市场为导向的薪酬结构 22．下面( D．工龄工资 E．组合薪酬结构等 )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( A．加班加点津贴 B．计件工资 D．奖金 )的企业。 D．绩效能够自我控制 25．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( E．员工可以通过主观努力改变绩效等 )。 A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B．岗位工资制 C．职务工资制 E．效益工资 26．一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( A．基本工资 E．计时工资 B．经济效益好企业 C．任务饱满，有超额工作的必要 D．技能或能力工资 E．岗位工资 )。 C．合理化建议和技术改进奖 24．以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( A．员工众多的企业 D．技能或能力工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 27．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )是固定薪酬部分。 E．福利 )。 A．不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 28．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( A．职能工资 B．能力资格工资 D．职务工资制 29．以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( C．企业薪酬成本也比较高 E．不重视与人合作、交流 )。 C．岗位工资制 A．不利于激励员工提高技术、能力 D．效率不高 E．技术等级工资 )。 B．忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 D．而且适用范围窄 E．不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企 业 30．以下属于组合薪酬结构的是( A．职能工资 )。 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 31．企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( A．能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 C．企业有能力支付的薪酬水平 E．岗位效益工资 )。 B．企业使自身收益保持在一定水平 D.高于竞争对手的水平 E．实现企业战略目标所要求的薪酬水平 32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 33．以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( A．企业包括的薪酬等级比较多 D．浮动薪酬等级 )。 E．浮动薪酬等级 )。 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而 提高的 D．员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 34．工资的调整有( E．这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 )方式。 A．工资定级性调整 B．物价性调整 35．员工工资定级时应考虑的因素有( A．员工的生活费用 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考核性调整 )。 B．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C．员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 36．企业核算人工成本的投入产出指标包括( A．销售收入与人工费用率 D．新员工的实际工作能力 E．公司的支付能力 )。 B．劳动分配率 C.企业利润率 37．关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( D．企业增加值 E．企业人工成本 )。 A．包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B．包含提供劳务的收入 C．从事其他生产经营活动而获得的收入 D．其中不包括转移价值，只包括新创造价值 38.在核算企业工资总额中，( A.加班加点工资 E．反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 )项目不应该包括在内。 B．计划生育独生子女补贴 39．以下关于薪酬结构的说法正确的是( C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金 )。 A．岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B．高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比 重较大 E．从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同 40．( )属于企业福利的范畴。 A．基本医疗保险 B．交通补贴 41．下列属于经济性福利的是( A．医疗保健性福利 A．劳动保护计划 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补贴 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏 )。 B．有薪节假 42．福利内容主要包括( C.购房低息贷款 )。 B．社会性保障 43．以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( A．严格控制福利开支 )。 B．与公司的实力相适应 C．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利 项目 D．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激 励作用 E．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响 44．养老金的支付形式包括( A．一次性支付 )。 B．定期支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1．福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 ( ) 2．成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在 此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3．要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合 考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4．以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比 较适用技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5．岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务 所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6．岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开， 只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 7．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 8．企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。 ( ) 9．在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 ( ) 10．调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数 据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。 ( ) 11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解 决其中的问题。 ( ) 12．薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意 50％ 点处的薪酬水平。 ( ) 13．不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 ( ) 14．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪 酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。 15．以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.( ( ) ) 16．从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 17．管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 一些。 ( ( ) (或奖金)占的比重要大 ) 18．组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色， 都能在薪酬上反映出来。 ( ) 19．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级 差要小一些。 ( ) 20．物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 21．企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ( ) ) 四、改错题 1．下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的 全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于 非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进 行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行 薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2．下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级 的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构 比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。 以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 3．下面是一段关于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将 各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业 应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业 的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后 者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在 同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 五、简答题 1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金 越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理? 2．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? 六、综合分析题 1、．某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源 管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵， 这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、 创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的 依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬 标准，在操作上会有很大的 难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以 前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公 司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力， 可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达 到薪酬调整的目标，并走出困境? 第五章 薪酬福利管理 一 单项选择题 1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题 1.ABCDE 2.ACD 12.ABCE 13.ABCDE 23.ABC 24.ABDE 34.ABCE 44.ACDE 35.ABCDE 3.BCD 4.ABDE 14.ABC 25.CDE 5.ABD 15.CDE 16.AB 26.ABC 27.ACD 36.ABCD 37.AB 6.ABCD 17.BC 18.ACDE 28.BC 38.ABCE 7.ABE 8.BCE 19.ABE 29.ABE 39.BCD 9.ABCE 20.ABCD 30.AE 40.BCDE 10.ABCD 21.CDE 31.CDE 41.BCD 32.ACE 42.ABDE 11.DE 22.ABCE 33.AC 43.ACDE 45.ABD 三 判断题 1.正确 12.错误 2.错误 13.正确 3.正确 14.错误 4.正确 5.错误 15.正确 16.正确 6.错误 17.错误 7.正确 8.错误 18.正确 9.正确 19.错误 10.错误 20.正确 11.正确 21.错误 四、 改错题 1.参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同， 但通常调查 10 家以上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可 比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、 补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调 查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式 来进行薪酬调查。 2.参考答案： (1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬 结构中浮动工资应占较大的比重； (4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流； (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.参考答案： (1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还 有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因为企业应根据自身 企业的性质，选择相应的薪酬管理制度； (2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致； (3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业 包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见； (4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬； (5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级 中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。 五、.参考答案： 1、企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相 关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”； 二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而 且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有 “暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制 度做保障、有相应的文化理念做支撑。 2.参考答案： (1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开 始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简 单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托 调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分 析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。 (2).应该注意以下几个方面的问题： 1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性； 3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 5).数据是通过什么样的方式分析处理的； 6).平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； 7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 六.参考答案： 1.参考答案： (1).对该行业、地区进行薪酬调查； (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略； (5).了解企业价值观； (6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点； (8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪 酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 2.参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然 而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目 标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成 本控制。 对策建议如下： (1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之， 销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而 是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根 据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这 样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创 造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务 核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩 完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售 业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10%提 取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取 应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核 的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议， 同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公 布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
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某建筑集团四川分薪酬福利调整方案
四川分公司员工薪酬福利方案 一 总则 遵照国家有关法律法规，按照集团股份公司（以下简称公司）的薪酬分配体系， 结合四川分公司（以下简称分公司）当地情况，为规范分公司薪酬管理制度，制定本 方案。 （一）薪酬设计原则 1、市场原则。依据四川市场薪酬总体水平，参照公司员工平均工资水平，合理确定 分公司员工的薪酬标准。 2、公平原则。分公司处于快速发展的阶段，薪酬制定原则为普通岗位与市场薪酬水 平持平，重要紧缺岗位略高于市场平均水平，对外保持竞争力，对内保持公平性。 （二）薪酬总额管理与控制 公司人力资源部门和财务部根据分公司主要经济指标完成情况对年度薪酬总额实 施总量控制与统一管理。 二 薪酬体系的结构框架 （一）、适用范围 公司全体正式员工，不含上级委派人员、返聘、临聘人员。 （二）、工资结构 分公司部室员工、项目部员工均实行岗位工资，共 7 个薪等 5 个薪级，其中项目 部员工另含项目补贴。岗位工资 = 基础工资 + 绩效工资 +综合补贴，月工资=岗位工 资+项目补贴+其他补贴。 1、基础工资：根据职务级别、劳动技能、劳动强度等因素确定。 2、绩效工资：根据职务级别、劳动责任、工作饱和度等因素确定。 3、综合补贴：包括通讯补贴、交通补贴、租房补贴等。 4、其他补贴： （1）工作餐：15 元/天（按出勤天数确定）； （2）过节费：元旦节、“三八”妇女节（女员工）、“五一”劳动节、国庆（含中 秋）节、春节以上五个节日各发放 1000 元； （3）生日蛋糕费：200 元； （4）出差补助：成都市区以外省内 50 元/天，省外 100 元/天。 （5）车辆补贴：分公司除总经理外其他员工原则上不予配车，鼓励员工购买车辆， 车辆补贴费用员工每月经综合部核准后方可报销。对于符合要求的员工按以下标准进 行补贴，： ① 经理级（不含）以上员工：购买 1.6L（含）及以上排量车辆每月补贴 800 元， 购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 600 元； ② 主管级（含）以上经理级（含）以下员工：购买 1.6L 排量及以上车辆每月补贴 600 元，购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 500 元； ③ 主管级以下员工购买车辆暂不予补贴。 （7）员工婚丧礼金：员工结婚、生育除可以按照公司制度享受假期外公司将给予 一定标准的礼金，每次 600 元；直系亲属去世每次给予 500 元。 （8）其他福利：含法定福利和企业福利，其中法定福利包括员工社会基本保险、住 房公积金等，企业福利包括带薪休假、带薪培训、旅游、年度健康体检等。 三、员工薪资的核定、调整 （一）薪酬制度调整后初次定岗定薪原则 分公司按照本方案进行初次定岗定薪时，应根据任职者的学历、专业经验、公司工 作年限、工作量饱和度、工作责任等各因素进行判断，由公司综合部初步拟定后报公司总 经理核准后实行。 （二）员工薪资的调整 （1）新进员工试用期为 1－6 个月，试用期按入职确定的薪资，试用期发放 80％， 试用合格后全额发放员工工资。 （2）职务调任调薪：分公司实行“变岗变薪”制，当分公司对员工工作岗位或工作 地点进行调整时，亦可根据需要，对其薪资作相应调整。由综合部填报经总经理核准 后，于正式调任之日下月起执行新的薪资标准。 （3）制度调薪：根据分公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等， 原则上每两年进行一次，若无制度调薪，则员工薪资每两年在同一个薪等下上浮一个 级别。 （4）特殊调薪：对于工作表现突出，为分公司发展做出重大贡献者，由部门负责人 提出，经综合部评审，总经理核准后，可予以一定数额的特殊调薪。 四、薪资发放 1、公司于每月 10 日通过银行转帐发放员工上月薪资。如遇周末或节假日，则提前相 应时日发放。考勤周期为 1 日至当月 30 日（31 日）。 2、试用期员工报到后，工作未满一周离职的，不计发薪资。员工未办理任何离职手 续，或离职手续不全的，当月薪资不予发放。 3、社保公积金个人部分：分公司为正式员工缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤、大病 保险和住房公积金。社保、公积金个人部分在工资里代为扣除。 说明： 1、分公司人员薪资属公司机密，员工不得私下打听，否则引起的后果由员工个人承 担。 2、返聘、临聘人员，由分公司综合部根据其工作岗位和工作内容提出工资标准，报经 总经理审批后实施。 3、对本方案中未涉及的上级委派人员，可由分公司根据具体情况另行确定。 4、本方案为征求意见稿，执行后，原薪酬方案同时作废。 附件 1：四川分公司员工薪酬等级表
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某国际集团有限公司销售人员年度薪酬方案
某国际公司销售人员年度薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 4 月 1 日起逐步试行，自 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。 本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力 资源部。
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某国内大型地产集团薪酬福利制度
地产集团薪酬福利制度 为适应公司战略发展需要，保证公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大 限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 第一部分 总则 适用范围 地产集团控股（集团）有限公司及下属除物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分 岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠ 工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理， 在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表 职位 职等 地产总部 区域公司 项目公司 工资标准区间 （元） 8 董事长 20000～36000 7 副董事长、总裁 18000～32000 6 副总裁、财务总监 董事长、副董事长、总裁 5 总裁助理 副总裁、财务总监 董事长、副董事长 12000～24000 4 部门总经理 部门总经理 总经理 9000～20000 3 部门副总经理 部门副总经理 副总经理、财务总监、总 经理助理 7000～16000 16000～28000 2 处室经理 处室经理 部门经理、副经理 5000～14000 普通员工（技术） 普通员工（技术） 普通员工（技术） 3000～14000 普通员工（行政） 普通员工（行政） 普通员工（行政） 1000～8000 1 备注： 1、 普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、 普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表 职等 工资 36000 32000 28000 24000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 1级 行政 2级 3级 4级 6级 7级 8级 7-5 7-4 7-3 7-2 7-1 8-5 8-4 8-3 8-2 8-1 技术 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 5级 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 2-8 2-7 2-6 2-5 2-4 2-3 2-2 2-1 3-7 3-6 3-5 3-4 3-3 3-2 3-1 4-7 4-6 4-5 4-4 4-3 4-2 4-1 5-6 5-5 5-4 5-3 5-2 5-1 6-5 6-4 6-3 6-2 6-1 2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占 50%比例。岗位工资每月按标准额度发 放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡ 加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班 费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3 级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢ 工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放 50 元/月工龄工资，以后 工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元/月，最高标准为 800 元/月。 ㈣ 年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本 预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年 终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相关规定执行，具体享受名单及 标准由地产集团领导提议并报集团审定。 项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发 进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。 二、福利项目 ㈠ 交通津贴 公司为 3 级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 标准（元/月） 4500 4500 3000 2000 1500 1000 ㈡ 通讯补贴 公司为全体员工发放通讯补贴，要求全体员工必须 24 小时保持通讯畅通，公司综合管理 部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体 标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 1500 1500 1000 800 500 500 200 100 ㈢ 住房补贴 公司为全体员工发放住房补贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 3000 3000 2500 2200 2000 2000 1500 1000 ㈣ 社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工 伤、医疗、生育等险种）。 ㈤ 商业保险 1. 雇主责任险 公司在经济效益许可的条件下，按集团政策为全体员工办理雇主责任险，由综合管理部 联系通汇保险代理有限公司统一办理。 2. 商业补充医疗险 公司在经济效益许可的条件下，为所有参保员工办理商业补充医疗险，实现医疗保障社会 化，由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。 3．企业年金 根据《地产集团企业年金实施细则》，为符合条件且自愿参加企业年金的员工办理年金，由 集团企业年金理事会统一管理。 ㈥ 住房公积金 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同 于社保缴费基数，公司、个人各按10%费率缴纳，员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。 ㈦ 过节费 1. 元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标 准由地产集团综管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况并参照集团总部发放标准确定，报 地产集团领导审批同意后下发各区域公司、项目公司执行。 2. 过节费由综合管理部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。 ㈧ 探望费 1. 员工生产或生病住院，按 200 元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。 2. 员工生日由公司发生日贺卡并按 200 元/人标准发放生日礼品或礼金。 3. 员工结婚，按 300 元/人标准发放贺金。 4. 员工直系亲属去世，按 300 元标准发放慰问金。 ㈨ 工地补贴 1. 适用于工程建设期间，在工地现场办公的 3 级（不含）以下工程人员。 2. 工程建设期间，工程人员必须轮流在工地过夜值班，过夜值班补贴 20 元/天。 3. 由于在工地现场办公条件艰苦，特给予工程人员工地补贴，标准为 20 元/天，其中已含 超时工作补贴，不再发放加班费。 4. 过夜值班补贴按过夜值班天数计算，工地补贴按出勤天数（含双休日，但不含法定节 日）计算，随工资一并发放。 5. 国家法定节日出勤，按规定发放节日加班费，不再发放工地补贴。 ㈩ 工伤人员待遇 员工因工作原因受伤或死亡，其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关 规定执行。 第三部分 提成工资制度 一、适用范围 适用于房地产项目进入销售阶段后实行自销的销售人员。 二、薪资结构 收入=底薪+销售佣金 底薪：根据当地市场行情及项目情况确定。 销售佣金比例：根据开发项目的市场销售难易程度及行业惯例确定。 不同项目根据自身因素的差异原则采取不同的提成方式。每个项目的提成薪酬制度方案由所 在房地产公司自行制定，报地产集团审批后执行。 第四部分 包干工资制度 包干工资制度适用于返聘人员、顾问及时令工。实行包干薪酬制度人员不再享受其他福利 待遇。 第五部分 薪酬福利管理 一、薪酬福利核算 1. 以自然月作为月度核算周期；每月工作日按 20.83 天计算。 2．员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的 80%核算。 3.员工入职、离职当月，按实际工作日发放工资及补贴。对于集团内部调动员工，以薪资福 利转移单注明时间为准发放。 4. 员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。 5. 员工薪酬待遇上调时，自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时，自文件审批次月 起执行。 6. 各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工 资中统一代扣代缴。 二、薪酬福利发放 每月 10 日之前发放上月工资，发放办法由公司财务部与综合部协商确定，具体上帐时间 视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。 第六部分 附则 一、本制度自 2008 年 1 月 1 日起开始执行。 二、本制度由地产集团控股（集团）有限公司综合管理部负责解释及修订。 三、**物业管理有限公司经营团队及部分中层管理干部和行政类人员可视情况逐步纳入本制 度范围内。 四、本制度规定的福利项目外，根据集团要求或参照集团文件精神设立的其他福利项目的执 行以具体文件规定为准。 五、原地产集团因执行年薪取消住房基金、住房贴息的人员，自本制度下发之日起恢复享受 原有住房福利。 六、对于特别引进的高级管理干部或专业技术人员，如不执行上述薪酬福利制度，具体薪 酬福利享受情况由地产集团领导特批。
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某公司薪酬福利管理制度草案
薪酬福利管理制度 目 录 第一章 总则.............................................................................................................2 第二章 薪酬总额.....................................................................................................4 第三章 薪酬体系.....................................................................................................5 第四章 薪酬元素.....................................................................................................6 第五章 福利津贴.....................................................................................................9 第六章 固定工资制...............................................................................................11 第七章 岗位绩效工资制.......................................................................................13 第八章 计件工资制...............................................................................................15 第九章 协议工资制（一）...................................................................................17 第十章 协议工资制（二）...................................................................................18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整...........................................................................19 第十二章 其他.......................................................................................................21 第十三章 附则.......................................................................................................22 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................23 附件 2：岗位等级表......................................................................................24 附件 3：岗位职系表......................................................................................25 附件 4：岗位系数分布表..............................................................................27 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................28 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导 向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献， 并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费 用与物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、 技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬 总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬 预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、 各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬 水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基 数的调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金 额在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、 其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执 委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带 薪休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗 位补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿 舍、免费工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险， 公司每年予以报销一次。 2、新进人员在公司工作满 1 个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。 应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年 4 月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度， 外地户口人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为 8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为 240 元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为 200 元； 发放时间为每年 5 月～10 月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满 1 年，且为 北京市户口的员工，在其子女未满 14 岁前，每月享有 5 元的独生子女费，独生子 女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、 副总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮 动比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核 结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度 最终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位 工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率 等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签 订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定 的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为 劳务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工 资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平， 确定员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际 情况而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津 贴补贴。 （二） 见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕 业生的见习期为三个月。 （三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科 以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的 岗位工资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 500 5～7 400 4～5 300 3～4 200 2～3 100 1～2 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附件 2：岗位等级表 （见附表） 附件 3：岗位职系表 （见附表） 附件 4：岗位系数分布表 （见附表） 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司 机、录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
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某公司员工薪酬福利管理规定（DOC 13页）
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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某公司2011年员工薪酬福利调整方案
关于 2011 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、 激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含组 长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元 以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、A 为 良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个 方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 工资上限 备注 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 工 程 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 工资上限 备注 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 工资上限 备注
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如何进行创新型薪酬福利体系的设计
如何进行创新型薪酬福利体系的设计 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此， 完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力， 提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊 老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪 酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形 式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样 化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能 够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进 一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互 利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面 概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长 期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信 人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业 不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技 术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在 这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对于 剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更 好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重， 长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复， 促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体 系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职 能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职 能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差异性来找到共同的需求点， 并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行 选择。总之，对企业管理者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备公 平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全面薪酬体系进行有机结合，建 立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组 织目标和员工个人发展目标的统一，促进企业更好的发展。
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如何管理好销售人员--有效的薪酬管理制度
如何管理好销售人员--有效的薪酬管理制度 “销售团队绩效不好，销售经理应负全部责任。”Management Dimensions 管理咨询公司 主席、 《销售管理———打造卓越团队》一书作者罗伯特·J·卡尔文立场鲜明地表达了他的观点。 不过，对销售经理来说，如何管理好销售人员却一直是个难题。翰威特曾对《财富》100 强 公司的销售经理进行调查，请他们描述未来 1 至 3 年内面临的主要挑战，结果有 80%的参与者 认为，如何留住高绩效销售人员是最重要也最难以解决的管理问题。 对此，罗伯特·J·卡尔文也在演讲中旗帜鲜明地表示，建立合乎实际的薪酬体系是解决 这一问题的关键，销售部门应改变以往一成不变、“萧规曹随”的薪酬设计思路，更不能照搬 对手的薪酬体系———因为这些做法在当前瞬息万变的动态竞争环境中根本不起作用，真正有 效的薪酬制度应该综合考虑固定薪水、绩效收入、企业品牌、团队合作等多种因素。 ①哪些因素影响销售人员薪酬 销售人员的薪酬通常分为固定薪水与绩效收入两部分，总额取决于其工作的类型与复杂程 度。有的销售经理认为，固定薪水所占比例越高，越容易控制销售人员；有的人则认为，应该 用低工资、高奖金来激励销售人员。 但在罗伯特·J·卡尔文看来，企业在设计销售人员的薪酬制度时，不能只考虑两者的平 衡，还应综合考虑各种因素。譬如，薪酬设计中要考虑企业的品牌因素———如果品牌影响力 较大，那么固定薪水比例可以设计得高一些；如果品牌影响力较弱，销售主要依靠销售人员的 技巧与努力，则应提高绩效收入的比例。 又比如，企业必须考虑销售目标的实现途径。如果完成目标主要是靠销售人员的个人努力， 就应设计较高的绩效收入；如果目标主要由团队协作达成，则可调高固定薪资比例。此外，销 售人员的薪酬体系还应与企业的整体销售战略相结合，配合不同的企业销售目标———市场份 额、新客户开发、客户满意度等。“这些因素都会影响薪酬结构”，罗伯特·J·卡尔文强调。 在企业中，销售部门往往是人才流失率最高的部门之一，所以有必要对其薪酬做些专门的 设计。罗伯特·J·卡尔文的建议是，一方面加强约束，比如延迟发放绩效工资（假设是一年） 这样销售人员在这一年内就不会轻易离开公司；另一方面则应继续强化激励，比如发放工龄工 资，根据销售人员的工作年限逐年增加其收入。 他强调，非货币形式的激励方式也很重要，比如为销售人员设计一个“职业阶梯”，考察 职称等级、业绩、资历等因素。“以资历、技能和业绩为基础进行的职业阶梯设计，可以降低优 秀销售人员的流失率，留住更多的资深销售人员。” ②让第一名跑得更快的方法 接着，罗伯特·J·卡尔文又介绍了一种在欧美企业很流行的销售人员考核方法，即“三 次不达标立即解雇”的淘汰制。这里所指的“标”是指销售目标，包括销售收入、市场份额等。 有人问：“这么残酷的考核制度，会不会影响销售人员的积极性？”罗伯特·J·卡尔文 表示不会，“这样才能激发他们的销售潜能，经过淘汰留下来的员工都是非常优秀的人才。” 又有人问：“某个销售人员过去一直表现出色，但在最近几次考核中没有达标，是不是真 地让他出局？”罗伯特·J·卡尔文进一步解释说：“淘汰不是目的，这套考核体系的作用在 于向销售人员传递一种危机感，逼迫他们主动寻找未能达标的原因。同样的错误，不可一犯再 犯。” “如果企业的销售增长率降低，利润率下滑，是否应该降低员工奖金或工资？”罗伯特 ·J·卡尔文回答道：“我不认为销售利润降低了，就要降低工资，而应分析其原因———是 因为竞争者增加了，还是市场在萎缩？否则，情况可能会更加恶化。” 他介绍说，除了上述淘汰制外，许多企业还会根据业绩完成情况对销售人员进行排名。实 施这种方法有三个要点：一是要统一排名标准，二是要保证所有销售人员的起点相同，三是要 保证评比结果公开、透明。 罗伯特·J·卡尔文随后举了一个例子来说明这种管理方法的效果。某公司开销售会议时， 就以业绩排名为座位安排的依据，让销售人员环坐在桌子旁———第一名的销售人员可以坐在 最引人注目的位置。“让第一名跑得更快的方法，是让他知道第二名离他并不远。同样，每个人 都羞于坐在最不起眼的位置，这样的结果是所有人都会越跑越快。” ③要么“很满意”要么“很不满意” 罗伯特·J·卡尔文还专门讲到，如今在美国，团队业绩对具体销售人员绩效收入的影响 越来越大，而且这正成为一种趋势。因为越来越多的企业已经注意到，销售成绩已不再是单打 独斗的结果，而是整个销售团队包括相关服务人员共同协作的成果。因此，在许多美国公司中， 销售人员 20%绩效收入已取决于其所在团队的整体绩效。 “在这样的趋势下，评价体系的设计就显得非常重要。”罗伯特·J·卡尔文建议说，企业 应该每季度都进行一次业绩评估，考核体系不能太简单，也不能拘泥于以往纯客观的量化指标， 而应结合销售特点，“作出主观的判断”；不仅要对销售人员的业绩、工作量进行考评，还应 将其工作态度、个人品德等团队合作因素作为考核指标囊括在内。 他同时认为，绩效的具体评价标准要更加简化。“如果评价标准采用 5 分制，很多销售经 理可能会取中间值，打 3 分，根本看不出其评价倾向，5 分意味着 5 个档次，那太复杂了。我建 议只设立‘很满意’与‘很不满意’两个选项，逼着销售经理表态。”因为在他看来，绩效考 评的目的并不在于评估绩效，而是发现问题与解决问题。/P p
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如何打造销售团队宽带薪酬
如何打造销售团队宽带薪酬 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 案例背景 某公司是一家大型电信运营公司的地市级分公司，公司主要产品是固定电话、宽 带业务，同时开办电信网络增值、网络出租和系统集成等业务。现有员工 500 余人， 其中销售及营销服务人员占总数的 53%.近年来，公司在经营中遇到不少困难和问题： 传统的固话业务逐步萎缩，只有宽带业务和基于网络的应用和出租业务带动收入的增 长；由于与新进入的企业价格战，业务发展出现了增量不增收的现象，利润开始下降 ， 销售额受异质竞争分流的影响而增长缓慢；公司对员工工资采用了固定工资制，销售 人员在固定工资的基础上有提成；销售人员按照各业务实际销售额乘以一个提成比率 ， 由于各业务提成率不平衡，销售人员根据各阶段不同业务的提成率，优先发展提成高 的业务，以获得较高的个人收入，由于片面追求销售额，牺牲了公司整体利润；销售 团队负责人在内部分配上没有统一规定，部分负责人内部分配不公正，影响了一线销 售人员的积极性，出现了销售人员流失现象。 案例分析 经过系统研讨分析，该公司主要存在以下症结： 1、销售人员的薪酬政策激励不足 由于公司为销售人员发放的工资是固定工资加提成工资相结合的形式，其 中固定工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和绩效工资各约占固定工资的 50%，其中销售人员绩效工资为其他人员绩效工资的 50%，而销售人员除此之 外有销售业绩提成，而且每人每月有固定的车辆补贴约占固定工资的 50%，而 其他人员除了基本工资和绩效工资没有其他工资。这样，即使销售人员不去发 展业务，拿到的固定工资也与其他员工相差无几（注：其他员工没有车辆补贴 和提成）；另一方面，销售人员都按区域或业务种类包干了一些业务，没有形 成销售人员之间的内部竞争。因此，销售人员都有相对稳定的不低于其他员工 的收益，目前的薪酬政策起不到激励作用。 2、缺乏科学的业绩评估和有效的晋升通道 销售人员片面追求销售量，不计成本发展业务，对他们的实际业绩缺乏科 学的评估。同时，他们只有行政晋升一条道路，不仅晋升机会小，而且一旦晋 升便离开了销售一线岗位，不能继续发挥其销售专长。 3、缺乏有效的团队激励机制 公司目前没有对销售团队的整体激励措施，未明确团队内部利益分配关系， 导致销售人员的工资不能激励团队成员之间的相互合作，造成部分员工信息资 源不共享，强调个人得失，错失了与许多客户达成合作的机会，而且，因为某 些销售人员的流失影响到已下订单客户的通信服务保障。 4、销售人员绩效与公司整体绩效关联不紧密 由于销售人员业绩目标不均衡、不明确，加之对业务成本没有科学的核算， 公司利益与销售人员利益关联不大，因此，这种薪酬方式难以激励销售人员发 挥主观能动性。 专家支招 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 宽带薪酬体系，是目前工资变革的一个趋势，即“宽带化”，就是每个职 位对应的工资从低到高跨度比较大，相应薪酬等级的最高值与最低值变化在 1 —2 倍之间，甚至更大。这种薪酬等级压缩，每个级别薪酬浮动范围拉大的宽 带薪酬更能起到有效的激励作用。 那么，如何设计销售人员宽带薪酬呢？ 第一步：通过岗位分析和薪酬调查做好准备工作 首先，确定薪酬结构为标准工资和提成两大部分，其中标准工资分为基本 工资和绩效工资。 通过岗位分析和评价，将销售经理划分为 4 个职等：S1（通信产品经理）、 S2（通信产品顾问）、S3（通信产品高级顾问）和 S4（通信产品资深顾问）。 建立任职资格标准和评价程序，将现有人员对应相应的职等。鉴于员工业 务技能的差异，为了激励业绩优秀员工，在职等不变的情况下，将各个职等的 基本工资分为 10 级，根据薪酬调查，确定销售人员的最低和最高基本工资（分 别为 400 元和 2000 元），并确定各等各级基本工资额（见表 1 各职位职等基 本工资表）。 表 1：各职位职等基本工资表 第二步：绩效工资的确定 对于销售人员，基本工资与绩效工资按 7：3 确定绩效工资，并设定两方面 的系数，与绩效工资基数相乘上下浮动绩效工资，一是根据公司整体经营情况 设定绩效工资兑现系数 0.8～1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2），分别表示公司 整体经营目标完成情况为：没有完成、基本完成、全部完成、超额完成和超额 很多等五种；二是要求各单位按月对销售人员进行绩效考核，用强制正态分布 的办法评出 A、B、C、D、E 五个等级，分别为总人数的： 10%、20%、40%、20%、10%，根据这一等级上下浮动绩效工资。 第三步：提成办法的确定 1.提成规则 我们可以设定一个目标提成额，可根据员工标准工资乘以不同系数确定， 系数的改变可以决定提成占销售人员总薪酬的不同比例。依据销售目标达成率 和销售价格实现率两个维度因素确定提成实现率（见表 3 提成实现率查询表）。 销售价格实现率= ×100% 销售人员的实际提成额=目标提成额×提成实现率 2.团队激励制度 所有提成均按团队整体业务完成情况计算，同时规定团队负责人具体的提 成要求，可以设定具体的分配比例（分配比例受团队人员影响），也可以规定 团队负责人的最高提成额。 第四步：薪酬发放 基本工资按月发放；绩效工资按考核周期发放；提成部分按季度滚动发放， 每月预发一部分并按季累积发放，在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的 完成情况确认应发提成额后进行清算，在年末根据全年的绩效目标完成情况支 付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。 第五步：薪酬体系的实施和修正 1、确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的测算，要由人力资 源部门和财务部门共同按照工资台帐对销售人员及其他员工历史薪酬数据进行 统计分析，必要时可委托咨询公司进行薪酬调查，以确定薪酬政策。 2、制定和实施薪酬体系过程中，虽然是在销售人员中试行，但要考虑其他 种类人员的薪资因素，一来可以适度考虑公平，也可为进一步薪酬改革做好准 备。 3、在制定实施薪酬体系过程中，及时的沟通，必要的宣传或培训是保证改 革成功的因素之一。没有人能建立绝对公平的薪酬方式，只有让更多的员工达 到满意的薪酬制度。人力资源部门可以通过员工座谈、满意度调查、薪酬制度 问答、内部报刊或 BBS 论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定依据。 4、为了保证制度的适用性，公司对薪酬体系的定期调整也应做出一些具体 的规定，比如机构岗位分析评价、员工考核与职等职级晋升、薪酬体系中各系 数的确定和调整等。
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如何发展和完善企业的薪酬福利制度
如何发展和完善企业的薪酬福利制度 一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。 与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管 理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋 予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题 的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者 基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积 极性的主要手段。基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第 一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理 的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外 具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工 作任务。 薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸 纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争 力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自 我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。 其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠 降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是 经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即 人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、 职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激 励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现 为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损 害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本 节制的前提。 再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外 部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形 成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同 时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人 才和资源有非常积极的意义。 二．薪酬福利制度调整的必要性。 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬 福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这 种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战 略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前 越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反 映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品 质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐 渐失去优势。 三．发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。 1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开 成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是 对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接 受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业 “工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标 准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的 社会责任和义务，作者不再赘述。 2.薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性 原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论 是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发 挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实 基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基 本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一 定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。 3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通 员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对 这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到 其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对 于管理者阶层，可采取月薪制 年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试 对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企 业风险共担利益共享。 4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管 理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考 核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和 贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技 术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用 底薪 提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。 5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称 等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、 人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界 定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按 不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。 6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三 方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会 保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业 员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。 7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福 利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险 等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消 费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。 8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗 位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激 励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。 四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。 1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善， 任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。 2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制 度发展与完善的主要职能部门和责任人。 3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪 酬福利制度进行财力可行性分析的责任。 4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬 福利制度的调整过程中来。 5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公 司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方 的作用。 五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。 小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内 控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介 绍薪酬福利制度的发展和完善流程。 薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人 力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈 情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福 利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果 不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。 第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。 这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对 变革的授权。 第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取 电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设 法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会 物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理 办公会。 第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围 能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问 （或法务专员）对草案从法律角度进行分析。 第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见 对草案作补充修改，形成新的草案。 第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度， 作为公司制度的一部分得到执行。 六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。 1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力 资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着 重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整 体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发 生。 2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出， 中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者， 自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。 3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会 失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确 的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。 最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断 的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发 展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人 员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方 向。
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如何发展与完善企业薪酬福利制度
如何发展与完善企业的薪酬福利制度 殷勤 一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用 新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人 事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬 福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由 意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工 积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展 和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性 的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。 薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。 1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工 作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向 每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感 和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。 2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后 控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生 产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬 福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补 的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工 辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润 侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害 设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消 耗、实现成本节制的前提。 3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企 业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增 强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化 氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬， 对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。 二、薪酬福利制度调整的必要性 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设 计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况 会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人 力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费 水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性 已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满 意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。 三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题 1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企 业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是 和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其 一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员 工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下 限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。 2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有 公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在 现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完 善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬 福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在 薪资管理上的无序。 3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和 管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其 贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考 核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其 职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可 采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对 管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身 份，使其和企业风险共担、利益共享。 4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管 理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作 职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为 生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及 公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位 等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底 薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。 5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与 工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支 付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争 对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要 程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不 同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面 的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要 考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否 能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上 几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。 7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收 入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感 差距过小，又起不到很好的激励作用。 四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工 1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理 办公会，得到总经理的批准方为有效。 2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度 发展与完善的主要职能部门和责任人。 3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负 有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。 4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。 5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意 见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。 五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程 第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关 方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪 酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度 问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福 利制度的调整程序。 第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面 的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调 整的授权。 第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协 调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设 法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会 生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案 提交总经理办公会。 第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映； 要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度 进行分析。 第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等 各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。 第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。 六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题 1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国 是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免 企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权 所有者的权益。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬 福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依 的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作 合理的预期。 企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的 变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工 和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度 进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。
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企业薪酬福利要注意哪些事
薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，薪酬管理的目的绝不是简单的“分蛋糕”， 而是通过“分蛋糕”使得企业的今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。 1 、薪酬水准低于市场水准。 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之 相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业 的经济效益和发展目标。 2 、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端 的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声 受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小 。 3 、劳逸不均，人力资源运用不当。 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统 肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 4 、管理层薪酬远远高于基层员工。 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整 个公司将回出现死气沉沉的局面。 5 、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。 6 、薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能 是外部投资者对该企业丧失信心。 7 、公司利润未能与员工适当分享。 分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性; 分给员工的过多，这样公司自身留取的盈 余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。[!--empirenews.page--] 长 松 咨 询 提 供 专 业 的 企 业 管 理 人 力 资 源 管 理 咨 询 请 登 录 长 松 咨 询 官 网 ： http://www.cs360.cn 了 解 更 多
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人力资源薪酬福利工作流程
人力资源薪酬福利工作流程 薪酬福利管理流程 管理层 财务部 人力资源部 各职能部门 开 始 审批 公司承受能力分 析 ① 制定薪酬福利方 案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审批 审核 ② 浮动 工 资 管 理 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 绩 效 考 核 员工工资管理流程 管理层 人力资源 部 各职能部 门 外部相关单 位 开 始 ① 调查企 业 营运状况 审批 配合 ② 建立企 业 薪酬体系 ③ 确定各 岗位薪酬 水平 编制工资 报表 工资发放 存档 结 束 配合 提供员工 工作情况 信息 相关规定
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人力资源薪酬与福利制度
人力资源薪酬与福利制度 第一条 本制度制订目的及依据 （一）目的 1.使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； 2.促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 3.鼓励员工发挥个人能力及潜力，实现价值最大化，创造更多收入； 4.激励员工在学习和成长中获得应得待遇。 （二）依据 1. 本制度依据国家及当地相关法律、法规及当地市场行情确定公司各岗位薪酬； 2. 薪酬分配依据岗位价值、知识技能、员工技能、解决问题能力及业绩。 第二条 薪酬分配基本原则 1. 多劳多得及共赢原则：公司鼓励员工满足于本岗位的基本工资及岗位工资， 提倡员工发挥自身的潜力与优势，实现个人价值的最大化，为公司创造更多收 益同时，获得更多浮动工资及提成收入，实现个人及公司收入的共赢； 2.竞争性原则：薪酬分配同时体现市场竞争优势性及公司内部良性竞争机制； 3. 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过浮动工资（绩效、奖金、 提成），使员工的的收入与公司业绩及个人业绩紧密结合； 4. 公平性原则：通过本制度，使员工工资在统一的分配规则下，通过员工个人 能力及努力实现自我价值。 第三条 薪酬结构（工资表项目） 本公司薪酬结构分为四个部份：基本工资、岗位工资、项目提成及社保（应 扣个人部份） 第四条 公司各岗位基本工资及岗位工资级别描述（参见表格） 岗 位 副 总 部门主管 人力资源顾问 员工关系专员 招聘专员 社保专员 业务拓展专员 会 计 第五条 员工试用期工资 岗 位 工 资 基 本 工 资 4000 2000 3000 1000 2000 2000 2000 2000 A 4000 3000 3000 2000 2000 3000 2000 2500 B 3000 2000 2000 1500 1500 2000 1000 1500 C 2000 1500 1000 1000 500 1500 500 1000 1.员工试用期工资按照该员工转正工资（上述基本工资及岗位工资合计数） 80% 计发； 2.员工试用期参照《招聘及录用制度》相关规定执行。 第六条 项目运作提成 A. 项目负责制定义 公司推行项目负责制，对公司所承揽的如劳务派遣、培训、人事招聘、人力 资源顾问服务等业务，以被服务公司名称为项目名称，进行针对项目的、跨部 门的松散型组合；设立一名项目经理，统一对外对内协调与统筹各项工作；在 一个项目运作完成，并取得项目收益（入帐公司财务）后，为一个项目运作完 成。 B.项目运作提成定义及比例 （1）定义：指承接（商务运作）及承做（技术主导）项目完成，且相关款项已 入帐后的应得提成； （2）提成比例：公司将会把该项目收益 10%拔付予项目负责人，由项目负责人 对参与该项目运作的相关员工按照贡献程序予以分配（拟分配现金在分配前均 存于公司财务帐户内，项目经理仅向财务提交分配表格即可实现员工提成在工 资发放日连同员工工资汇至个人帐户） 第七条 有关公司福利 1. 公司实行五天工作制，周末双休； 2. 员工试用期结束，按照《招聘与录用制度》相关程序评估合格后，予以转正， 公司将为员工上五险一金； 3. 公司将根据业务的忙闲情况，酌情开展员工聚餐、户外拓展等活动，增强员 工间的沟通与交流； 4. 公司按照国家法定假日给予员工各项假期，保险员工休假权利； 5. 每年年终，公司将根据当年盈利情况，从年终利润中提取一部分资金作为员 工的年终奖。 第八条 有关工资发放 1. 缺勤工资按每月 30 天计算，参考公式为：（基本工资+岗位工资）/30X 缺勤 天数； 2. 每月 15 日计发上月全额工资。 第九条 本制度自 2018 年 8 月 1 日起执行。 第十条 本的修改及解释权归公司人才事业部。
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人力资源员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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