薪酬福利薪资等级构成表
施多富生物科技集团 薪资等级构成表 职级 岗位名称 薪资等级 说 明 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计 ① 1250 600 750 2500 ② 1500 700 900 3000 ③ 2000 800 1200 4000 ④ 2250 900 1350 4500 ⑤ 2500 1000 1500 5000 ⑥ 3000 1200 1800 6000 ⑦ 3500 1400 2100 7000 ⑧ 4000 1600 2400 8000 ⑨ 4500 1800 2700 9000 ⑩ 5000 2000 3000 10000 ① 500 200 300 1000 ◆ 集团 ② 550 220 330 1100 ③ 600 240 360 1200 ④ 650 260 390 1300 ◆ 分支公司 ⑤ 750 300 450 1500 1．部门经理试用期套⑦～⑩级（1900-2500 元）。 2．秘书试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元） 3．助理试用期套①～④级（1000-1300 元）。 4．车队长试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 部门经理、会计 ⑥ 850 340 510 1700 ◆ 分支公司 ⑦ 950 380 570 1900 ◆ 驻外机构 ⑧ 1050 420 630 2100 1．部门经理试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元）。 2．会计试用期套④～⑥级（1300-1700 元）。 推广师、部长 省区经理、办事处主任 ⑨ 1150 460 690 2300 ◆ 驻外机构 ⑩ 1250 500 750 2500 1．推广师试用期套⑤～⑾级（1500-2700 元）。 ◆ 集团 总经理、副总经理 总监、总助 高 1 管 类 ◆ 分支公司 总经理、副总经理 总监 2 中 ◆ 集团 管 部门经理、助理、秘书 类 车队长 ◆ 集团 1．总经理试用期套⑥～⑦级（6000-7000 元）。 2．副总、总监、总助试用期套③～⑤级（4000-5000 元）。 ◆ 分支公司 1．总经理试用期套③～④级（4000-4500 元）。 2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000 元）。 ⑾ 1350 540 810 2700 ⑿ 1500 600 900 3000 ⒀ 1650 660 990 3300 ⒁ 1800 720 1080 3600 ⒂ 2000 800 1200 4000 ① 400 160 240 800 ◆ 集团 ② 450 180 270 900 1．总经理专职司机、总台试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 总经理专职司机、总台 ③ 500 200 300 1000 ◆ 分支公司 ◆ 分支公司 ④ 550 220 330 1100 出纳、文员、平面设计 会计助理 ⑤ 600 240 360 1200 职 ◆ 驻外机构 员 ⑥ 650 260 390 1300 1．出纳、文员试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 2．会计助理试用期套②～⑤级（900-1200 元）。 3．平面设计试用期套⑥～⑨级（1300-1700 元）。 ⑦ 700 280 420 1400 ◆ 厂部 ⑧ 750 300 450 1500 组长、车间主管 分车间主管、跟单员 质检、工艺员、仓管 ⑨ 850 340 510 1700 ⑩ 1000 400 600 2000 ① 300 120 180 600 ◆ 分支公司 ② 325 130 195 650 ◆ 分支公司 保洁员 ③ 350 140 210 700 1．保洁员试用期套①～④级（600-750 元） ◆ 驻外机构 ④ 375 150 225 750 ⑤ 400 160 240 800 储运司机 ⑥ 425 170 255 850 ◆ 厂部 ⑦ 450 180 270 900 工人 ⑧ 500 200 300 1000 ⑨ 600 240 360 1200 区域经理 ◆ 厂部 生产部经理、副经理 3 业务主办 4 职 仓管、营销助理 工 2．部长试用期套⑦～⑾级（1900-2700 元）。 3．大省区经理试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 4．办事处主任试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 5．区域经理试用期套①～④级(1000-1300 元)。 ◆ 集团 ◆ 驻外机构 1．业务主办试用期套①～②级（800-900 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级 （800-1200 元）。 2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000 元）。 ◆ 驻外机构 1． 储运司机、仓管试用期套③～⑥级（700-850 元）。 2． 营销助理试用期套①～⑤级（600-800 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．工人试用期 400-500 元，计件另计算。 ⑩ 750 300 450 1500
3 页
980 浏览
薪酬福利管理规定
深圳市优图品位科技有限公司 员工薪酬福利管理规定 第一条 目的 规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。 第二条 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增 长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、 技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三条 A B C D E F 类 类 类 类 类 类 第四条 员工岗位职级划分 公司董事会成员、领导班子成员等； 高级管理人员：部门正、副经理等； 中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等； 高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等； 文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等； 业务员：公司从事营销业务类的业务员工。 员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工： 工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。 任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工： 工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。 任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。 任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。 第五条 员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成 员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补 助费用等组成。 第六条 员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。 薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食 费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工 资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。 第七条 员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考 核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本 要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位 职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工 因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必 须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行 调整。 第八条 薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用 转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的 流程经审核批准后方可执行。 第九条 薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账 户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如 薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。 第十条 公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。 第十一条 假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期 超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不 享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应 休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满 周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国 庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工 资。 第十二条 缺勤： 1．缺勤定义： 病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期； 事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期； 工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假； 迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的； 早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的； 旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时 的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资： 病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。 事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。 工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工 作时间工资。 迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。 旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并 通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除 按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷 工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均 需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。 第十三条 停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的， 发正常工作 时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造 成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离 职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职 必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将 依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规 定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。 第十四条 薪资管理纪律 员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员 及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何 补偿。 第十五条 附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。 附件：《员工薪资结构表》 深圳市优图品位科技有限公司 二 O 一一年九月一日
4 页
1027 浏览
薪酬福利管理案例
第六章 薪酬福利管理 案例一 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但 由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大 部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行 一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是 职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过 一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 问题： ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 1 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ①市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反 映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实 际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度 地调动他们的积极性。 2 对策： ①过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整， 使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合 型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以 体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四 挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司 将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行 职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗 位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。 总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例分析以下问题： (1) YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2) 您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? 参考答案： (1) YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人．岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2) YT 公司薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。 案例三 某公司的工资管理 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干 人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术 人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间 后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变 成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不 公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加 津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约 半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员 获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段， 同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。 请根据案例分析以下问题： 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 参考答案： 1、 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励 功能等问题。 2、 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在 员工看来不公平、合理。 3、 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一 种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则，保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则，考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向 公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则，薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则，薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直 接金钱报酬和非直接金钱报酬。
9 页
561 浏览
薪酬福利管理的内容是什么
薪酬福利管理的内容是什么 薪酬福利的内容 一、基本月薪提 1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清 楚省发必要纠纷 2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般 30%)作绩效工资根据绩 效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段 3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例 二、现金补贴 企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报 实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际 种制度合理容易造越做事越要贴钱现象 其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较 三、节礼金 于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、 秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则 能忽略 现少企业文化较企业给员工礼金 四、终奖金 终奖金企业占员工收入比例甚至占 30%-50%企业直接规定终双薪、三薪 或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工 五、保险 般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤 育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连 整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资 额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少 企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利 六、带薪假 劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般 15 企业般根据实际情况给予层 管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价 七、旅游、拓展培训 公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓 展形式进行 企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培 训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业 技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。 薪酬福利的概念 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬 管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水 平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、 薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪 酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企 业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬 管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司 薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的 薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康 保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给 职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定 各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企业获得社会声 望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩 小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更 可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。 薪酬福利的作用 福利政策正确导向 企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地 将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又 是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企 业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容， 具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员 工表达和传递下述信息： ·员工福利与企业绩效相挂钩 ·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩 履行告知义务 企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把 福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的 福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的 义务，也是尊重员工知情权的需要。 区分福利层次 要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利 属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于 绩效性福利，只有 工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 适时增减福利项目 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩 效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了， 也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业 生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意 识。 特色福利 企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投 入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利 投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同 于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 自助式分配 不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助 餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥 主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力 提供可选择的多样化方案。 公正兑现 一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时 机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解;而 当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利 时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。 可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
5 页
1181 浏览
薪酬福利管理岗位说明书参考模板
薪酬福利管理岗位说明书参考模板 公司行业 公司地区 销售公司 贵州贵阳 公司规模 岗位薪资 薪酬福利管理岗 所在部门 200 人 4000-6000 一、基本资料 岗位名称 人力资源管理部 二、工作描述（岗位工作职责） 1、掌握国家和上级公司关于薪酬福利的相关法律、法规、制度； 2、依照公司上年度人工成本总额，编制本年度公司人工成本使用计划，研究完善管理措施，合理管理人工 成本； 3、对工资方案执行效果进行反馈，采集所属单位对薪酬分配的意见和建议，推进薪酬分配制度改革、建立 和完善，有效发挥薪酬的激励作用； 4、负责公司员工工资、奖金以及各种津补贴的日常管理工作； 5、负责公司薪酬政策的日常执行及二次分配的监督指导工作； 6、根据公司工资方案和考勤情况，运用系统制定员工工资发放表,保证每月员工工资福利按时发放； 7、负责审核、汇总工资统计报表，做好工资总额使用情况的分析； 8、对劳资数据进行分析比较，编制上报薪酬相关报表； 9、负责本岗位薪酬相关资料的收集、整理、保存、归档、提供和保密工作。 10 掌握国家、上级公司及各地区关于社保、住房公积金与企业年金管理相关法律、法规、制度； 11、负责贯彻执行国家和上级公司有关政策，公司社会保险基、住房公积金与企业年金管理相关制度； 12、负责公司员工社会保险金和住房公积金基数核定和缴纳，保证每月按时办理； 13、负责公司参保员工的社会保险、住房公积金与企业年金的接收、转移、提取、变更等手续办理； 14、负责每月与社保中心、住房公积金中心核定企业、员工个人缴费比例、基数、金额及相关项目、标准； 15、负责社会保险和住房公积金相关资料的分类、归档及社保手册、医疗保险卡、住房公积金卡的管理； 16、建立员工社会保险、住房公积金与企业年金台账，进行数据分析，编制上报相关报表； 17、负责员工生育和工伤相关手续的办理； 18、做好社会保险基金、住房公积金与企业年金的政策宣导。 三、岗位安全职责 1.贯彻执行国家、地区及上级公司有关安全环保管理的法律法规、政策和相关规章制度； 2.按照要求参加、接受安全教育培训，掌握岗位的安全技能，提高自身安全意识； 3.熟悉掌握、清楚所管业务范围内的风险，落实好风险削减、防范措施； 4.清楚应急基本知识，会使用各类消防设施，熟悉办公、住宿等所在场所应急疏散通道，突发事件开展应 急救援及自救； 5.负责薪酬、福利、考核等相关资料的安全、保密、保护工作； 6.协助部门主任组织制定公司全员安全业绩考核方案，实施干部管理权限范围内安全业绩合同的拟定、签 订、归档工作，组织公司员工年度安全考核工作； 7.做好办公区日常用电设施、设备安全管理和防火管理； 8、懂得应急知识并熟悉过程中的职责。 9.完成领导交办的其他安全环保工作。 四、任职资格 1、具有全日制本科学历，身体健康； 2、具有工作系统内一年以上所竞聘岗位工作经历； 3、具备初级及以上专业技术职称； 4、具有良好的政治思想素质，坚守职业精神，恪守职业道德，认同企业文化，具有强烈的事业心和责任 感，身体健康； 5、有一定政策理论水平，具有履行岗位职责所需的专业理论知识、组织协调能力和管理能力； 6、具有履行本岗位职责所需的包括语言文字能力和相应的计算机应用能力在内的一定业务技能，能独立 开展本岗位工作； 7、公道正派，作风民主，团结同志，办事讲原则，严格要求自己，廉洁自律； 8、近两年间，业绩考核不合格者、受到行政或党纪处分且在处分期内的以及被纪检部门发现有违纪违规事 项并接受调查处理的，不得参与竞聘。 备注： 五、绩效指标 按照年初岗位业绩合同季度考核兑现。 六、工作环境 备齐岗位所需所有硬件装备，写字楼式的办公场所，每周工作 5 天 40 小时（国家法定节假日除外），中 晚餐可以选择在公司用餐，住宿自行解决，出差期间按公司财务相关规定报销相关费用和补贴。 备注：出现特殊情况需要变更相关内容，公司事前与岗位成员协商，并且签订变更劳动合同书， 否则，按照国家相关法律法规执行。
2 页
840 浏览
薪酬福利管理操作工具
5.3 薪酬福利管理操作工具 5.3.1 薪酬调查表 薪酬调查表样例（一） 填表日期： 企业名称 企业性质 企业 企业所在地 人员规模 信息 所属行业 年 月 日 主营业务 姓名 个人 毕业学校 信息 工作年限 年龄 性别 □男 □女 所学专业 年 户口所在地 所在部门 □北京 □外地 担任职位 薪酬信息 现有薪资（元） □1 500-2 000 □2 000-3 500 □6 500-8 000 □8 000 以上 对现有薪资是否满意 □非常满意 □3 500-5 000 □5 000-6 500 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满 元至 意的薪资水平 调查人： 元 调查日期： 年 月 日至 年 月 日 薪酬调查表样例（二） 调查对象基本信息 姓名 年龄 性别 入职时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 企业概况 企业名称 营业范围 企业规模（年营业额、人 主营业务 数） 薪资状况 1．您目前的年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成 薪资的组成 所占总薪资的比例 3．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）社会保险缴纳情况 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，企业是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他 4．工资增长 在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了工资 业务人员 非业务人员 □否 □是，加薪幅度____% □否 □是，加薪幅度____% 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于 □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗 7．您对本次薪酬调查的建议 非常感谢您的合作，祝您工作愉快 5.3.2 员工调薪表 姓名 部门 职务 员工 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 生效日期： 年 现有薪酬情况 个人 信息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 基本薪资 调薪情况 津贴项目 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 5.3.3 工资汇总表 部门： 发放部分 姓名 基本工 奖金 扣除部分 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税 实发工资 备注 资 工资合计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 年 月 日 5.3.4 奖金核定表 奖金核定表（一） 月份： 本月营业额 部门奖金核 本月利润净额 部门 利润率 部门人数 奖金分配率 应发奖金 定情况 100% 合计 本月营业额（元） 奖金核定标 准 奖金发放率 万以下 0% ～ 万 10% ～ 万 20% ____～____万 30% ____～____万 40% ____～____万 50% 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 奖金核定表（二） 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 部门 奖 金 核 定 职务 姓名 奖金 5.3.5 保险月报表 部门名称： 序号 姓名 个人缴纳部分 工资总额 社保 公积金 审核人： 其他 填表日期： 年 合计 月 企业缴纳部分 社保 公积金 合计 其他 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 5.3.6 住房补贴表 申请日期： 姓名 申请人基本信息 部门 参加工作时 年 月 月 日 职位 身份证号 间 房屋产权号 建筑面积 房屋信息 房屋性质 住房补贴领取方 □购买公房 □一次性领取 式 □参加集资建房 □按月领取 □租住公房 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 年 单位负责人签字： 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。 日期： 年 日
5 页
1229 浏览
薪酬福利管理手册
目 录 薪酬管理制度 ……………………………………………………………………………… 2 薪酬福利管理流程 ………………………………………………………………………… 15 员工工资管理流程 ………………………………………………………………………… 16 岗位评估要素权重分配调查表 …………………………………………………………… 17 岗位评估要素排序与权重分配 ……………………………………………………… 17 岗位评估子要素权重分配（接待服务类）………………………………………… 18 岗位评估子要素权重分配（行政类）……………………………………………… 19 岗位评估子要素权重分配（营销类）……………………………………………… 20 岗位评估子要素权重分配（技术类）……………………………………………… 21 岗位评估子要素权重分配（管理类）……………………………………………… 22 沙湖股份岗位评估表 ……………………………………………………………………… 23 沙湖股份员工能力模型 …………………………………………………………………… 24 岗位价值模型表 …………………………………………………………………………… 24 岗位价值评估表 …………………………………………………………………………… 25 岗位评估标准 ……………………………………………………………………………… 26 岗级分部表 ………………………………………………………………………………… 30 薪酬等级表 ………………………………………………………………………………… 31 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 1 页 共 13 页 1目的： 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。激发员工工作热情，创造高绩效。努力实现公 司经营目标和员工个人发展目标的协调。 2范围： 股份公司及旅游分公司全体员工。 3管理原则 宁夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于岗位、鼓励绩效；效率优先、兼顾公 平；激励和约束相结合”的总原则指导下进行的。 4权责单位 4.1 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作； 4.2 总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。 5薪酬管理内容 5.1薪酬增长机制 5.1.1薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密相连，以公司利润增长速度和劳动生产率增长速 度为主要监控指标的投入产出效益分析，形成人工成本约束机制，有效控制人工成本增 长，使公司保持较强的竞争力。 5.1.2薪酬增长 对员工个人工资增长幅度的确定，根据市场劳动力价值、员工个人劳动贡献和个人能力的 发展来确定。 5.2 薪酬分配 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配，统一由公司人 力资源部管理。 5.3 薪酬总额管理与控制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 2 页 共 13 页 公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与 管理。 5.4 薪酬管理思想 5.4.1 体现岗位价值，以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适 当向责任大、技术含量高和稀缺的关键性岗位倾斜。 5.4.2 充分体现鼓励员工多方向发展思想的宽带薪酬设计，使员工在除行政发展通道以 外，增加了通过技术和技能的提高，带动薪酬增加的更加广阔的职业化发展通道。 5.4.3 强化绩效考核与薪酬挂钩机制。为体现高绩效者与平庸绩效者之间的工资差异，实 现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，特设置绩效 工资。 5.4.4 有针对性地综合运用中长期激励的薪酬制度。高层管理人员实行年薪制与持股计划 等中长期薪酬制度，而对中层管理人员更多地还是以岗位固定工资与绩效工资为主。 5.4.5 增设单项年度特殊贡献奖和长期服务贡献奖，用以表彰有特别贡献的员工或团队， 造就对公司具有高度承诺的员工或团队。 5.5 薪酬体系 5.5.1 公司薪酬体系包括四种不同类型的薪酬模式： A 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员的薪酬模式； B 与部门管理相关的中层管理人员、一般职能人员的薪酬模式； C 与销售业绩相关的营销人员（包括外经贸人员）的薪酬模式； D 与服务接待相关的接待服务人员的薪酬模式； 5.5.2 实行高层管理人员工资制（年薪制）的员工，其工作特征是工作业绩通过全公司的 总体业绩来进行评估。这部分员工包括：股份公司总经理、副总经理、财务总监及其他高 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 3 页 共 13 页 管人员，分公司经理、副经理、部门经理、副经理等。 5.5.3 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是工作业绩通过部门的整体工作绩效 来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、接待服务部门的基层管理人员，包括各部门 的业务主管、领班等（上述职位均包含副职）。 5.5.4 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效主要以完成规定的工作任 务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，以及工作不易量化考核的辅助 服务人员（如保安、司机等）。 5.5.5 实行销售人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售任务密切相关。这部分 员工主要包括市场营销部和其他承担直接销售任务的员工。 5.5.6 实行接待服务工资制的员工，其工作特征是其工作结果能够通过一些量化指标进行 考评。这部分员工主要是各接待服务部门从事接待服务和和辅助接待服务的人员。 5.6 薪酬构成 5.6.1 员工总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员实施不同的组合（包括实施 年薪制的人员）： A 岗位固定工资； B 月度绩效工资； C 年度绩效工资； D 销售提成； E 年终效益奖金； F 特殊奖励； G 福利津贴。 5.6.2 基本薪酬组合 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 4 页 共 13 页 A 员工薪酬的基本构成为：月度固定工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资： A1 高管人员的薪酬组合为：5:0:5； A2 营销、经营部门经理的薪酬组合为：3:0:7(市场营销部直接销售人员薪资标准另定)； A3 采购、党群工作部、财务、审计、项目投资、人力资源部部门经理、副经理薪酬组合为： 3:5:2； A4 业务主任、领班薪酬组合：7:3； A5 技术、维修人员的薪酬组合为 7:3； A6 内勤、文员、业务专员、财会、统计、出纳、票务管理薪酬组合为：8:2； A7 接待服务人员的薪酬组合为：9:1； A8“纯体力”岗位固定工资与绩效工资比例不得低于 9:1。 B 以上员工薪酬组合是员工年度收入的基础，也是整个工资体系的基础，它从职位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，是在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定薪酬等级的依据。 C 确定职位薪酬的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；以职位价值为主、技能因素为辅，岗位 与技能相结合；针对不同的职位系列设置晋级通道，鼓励不同专业人员的职业发展。 D 职位与员工薪酬的关系： D1 职位分级分档。依据职位评价结果，在 级至 级之间划分级别；在 档至 档之间划 分档次（每档细分为 ABC 三个标准）； D2 基于按照职位特点和职位价值得出的职位评价分数将各个职位对应到相应的等级上； D3 确定各等级工资数。各等级职位薪酬数目与公司效益以及公司所在地外部劳动力市场行 情相关，具体金额可随公司的整体效益以及公司所在地外部劳动力市场行情加以调整； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 5 页 共 13 页 D4 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职位系列的相应档次上。 E 岗位固定工资 岗位固定工资是指在薪酬总额中，每月固定发放的部分，这部分工资只与员工的出勤情 况有关。 F 月度绩效工资 月度绩效工资是根据当月绩效考评的结果，予以相应的工资体现，月度绩效工资按月发 放。 G 年度绩效工资 年度绩效工资是将工作目标与部门绩效、个人绩效挂钩，依据年度绩效考评结果，予以相 应的工资体现。年度绩效工资是在公司各部门整体工作完成质量的基础上，对干部绩效的 一种激励。 H 销售提成 销售提成适用于销售人员，其工资收入与产品销售业绩直接相关，具体提成金额按照公 司有关的目标责任书确定。 I 年终效益奖金 年终效益奖金是根据企业当年经济效益指标的完成情况，从公司的利润额中提出一定比 例，作为中高层管理人员（领班级以上）的奖励。随着公司的发展，可以考虑将超额利润 奖励范围扩大到更大范围。 J 特殊奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队，也为了鼓励和培养员工的忠诚度，对长 期伴随公司成长的员工而专门设置的特殊奖励。 K 福利津贴 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，丰富员工薪酬体 系 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 6 页 共 13 页 的构成，公司实行弹性的福利制度，即基础福利和变动福利。 5.6.3 销售人员薪酬结构 A 适用范围：适用于营销部和外经部的营销人员； B 收入结构：年度薪酬总额 =年度固定工资+ 销售提成（绩效工资）+季度绩效奖金＋年 度绩效奖金＋福利； C 销售人员销售提成计算方法按公司有关规定执行。 5.6.4 试用期员工薪酬结构 A 适用范围：尚未转正的员工； B 员工在试用期的工资，参照员工岗位合格工资的 80%发放。 5.6.5 临时聘用人员薪酬结构 A 适用范围：季节性临时用工； B 收入结构： 月收入整体构成 = 根据劳动力的市场水平决定（未经过职位评估）。 5.6.6 计时工工资结构 A 适用范围：非合同制员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时工资制岗位的 正式员工； B 计件工资的发放： B1 计时工资额计时单价实际时数； B2 计时工资也可以通过协议方式，以包干的形式体现。 5.7 特殊奖励计划 5.7.1 目的 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 7 页 共 13 页 5.7.2 适用范围 A 特殊贡献奖 公司全体员工都有机会获得特殊奖励（在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度 工作过程中表现特别突出的个人）。 B 优质服务贡献奖 在服务期内连续 2 年获得股份公司级先进工作者的员工给予的特别奖励。 5.7.3 奖项类别 A 特殊贡献奖 可分为团队获奖和个人获奖两种形式。 B 长期服务贡献奖 一般是奖励个人。 5.7.4 奖励方式 由公司董事会或总经理办公会确定。除了物质方式的奖励外，也可以采用荣誉证等精神奖 励方式，对获奖的团队和个人进行奖励。 5.7.5 评选程序 A 特殊贡献奖 由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理办公会审核评定。如果没有部门推荐或 提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。 注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省。 B 优质服务贡献奖 根据公司绩效信息在年末自动形成。 5.7.6 颁奖时间 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 8 页 共 13 页 年度奖项，每年评选一次。 5.8 津贴和福利 5.8.1 基础福利 社会保险（如养老、工伤、失业、医疗等保险以及住房公积金等），其标准参照当地统一 规定的标准和比例，由企业代扣代缴；另外，基础福利还包括管理职务津贴（如职务补 贴、带薪休假等）、特殊津贴（对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴，如特殊商业 保险、 购车补助等）和其他福利补贴（如节日福利以及独生子女费等）。 5.8.2 变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。根据年度绩效考评指标进行对比排序，工作出色（比如前 三名）的员工除了可以享受年底绩效奖以外还可以自行选取福利套餐（比如带薪休假一 个星期、自行选择公费进修学习机会和外地考察学习等）。 5.8.3 加班工资 详见加班管理办法。 5.8.4 学历补贴、司龄补贴 A 对 2010 年 1 月 1 日后进入公司工作并在接待服务一线参与接待服务的大学毕业生采取三 年的学历补贴政策； B 对试用期结束后转正的大学本科、专科毕业生，每月分别增加 300 元和 150 元的学历补 贴；尚未取得毕业证书但已进入公司工作的大学生，自本人正式取得毕业证书的下月起 享受补贴； C 享受补贴政策员工要与公司签订三年劳动用工合同，合同期未满中途提前离职的，公司 将扣回已发放的全部学历补贴； D员工自进入公司后的次年元月开始，享受每年每月10元的司龄补贴， 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 9 页 共 13 页 司龄工资自 2010 年起计年份。 5.8.5 福利津贴发放方式 福利津贴可根据公司相关规定和标准按月或按年度发放。 5.9 薪酬调整 5.9.1 薪酬在适当期内应予以调整 薪酬调整分为计划性调薪与临时性调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的 1 月 1 日为薪 酬调整日。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要 时，也可以进行临时性薪酬调整： A 计划性调薪也称定期调薪，其规定如下： 定期调薪考核的原则是：根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态 度等考核结果，给予同一薪级上的薪资晋档或降档。 B 新进员工，原则上均自所派任职位级别的第一薪档起薪，但有下列情形之一者，可提高 一至二档： B1 其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上； B2 所具能力特别优异，且为人才市场供应稀缺的人才。 5.9.2 职位变动时的薪酬调整： A 由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改定所调任职位对应的薪级，薪档根据实际情况 确定； B 由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改定该低薪级职位对应的薪级，薪档根据实际情 况确定； C 同一职级的不同档的晋职与降职，则按同一级工资的对应的档次做出薪酬调整（即纵向 调整）。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 10 页 共 13 页 5.9.3 临时调薪 A 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团董事会（或总经理办公会）确定： A1 公司经营效益发生重大变化； A2 社会物价水平提高或降低； A3 劳动力市场供求变化与工资行情变化； A4 其他公司认定的情况变化。 B 员工遇有下列情形时，可由其部门向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励： B1 有特殊表现的员工； B2 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩； B3 为同行业间竞相争取的人才； B4 其它需临时调薪的情况。 6 薪酬计算与扣除 6.1 职能部门员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 相关部门负责组织对员工进行月度（年度）考核，人力资源部审核每位员工的月度（年 度）绩效考评结果； B 相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； C 人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖 金）标准（经主管领导审查后），计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部 门制成《工资表》（一式二份），一份在人力资源部留档，另一份交财务部； D 财务部按《工资表》将工资汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪 酬。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 11 页 共 13 页 6.2 接待服务部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 由财务部向各接待服务部门提供各部门月度（或年度）经济指标考核数据；由主管副总 对各接待服务部门进行考核，并向人力资源部提供部门考核结果； B 财务部门根据接待服务部门《目标责任书》中约定的收入、接待任务量、成本指标核算当 月工资和成本节余超额，并提交人力资源部； C 其他管理部门向人力资源部提交对各被考核部门的其他考核数据； D 人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总 数； E 考核结果和月度工资（年终奖金）总数报主管领导审核签字后，由各部门进行造册分 配； F 各部门将分配方案交人力资源部审查后，由人力资源部编制《工资表》，转交审计经理复 核，经总经理批准后汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 6.3 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计 算，其计算公式如下：岗位工资 （出勤工作日数/平均每月应出勤日数）。 6.4 各种休假、迟到、早退、私自外出、旷工等按公司有关规定执行。 6.5 薪酬的代扣 A 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： A1 个人薪酬所得税； A2 社会保险费（个人应负担部分）； A3 其他保险费（个人应负担部分）； A4 其他代扣（工会会费、个人应缴纳的其它费用等）； A5 人员离职时各类培训费用的追回，依据《公司培训管理制度》和有关规定从工资中扣 除。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 12 页 共 13 页 6.6 福利津贴的退返按照公司相关制度执行。 7 薪酬支付 7.1 薪酬支付时间。 7.1.1 薪酬支付形态采用月薪制 每月 20 日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。薪酬支付日 若逢节假日，可提早或顺延发放，工资以人民币支付。 7.1.2 月度考核计薪周期 考核周期和月度绩效工资发放周期为一个月。 7.1.3 不计薪情况 A 试用期员工报到后，工作未满 3 天的，公司不计薪资； B 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，待离职和交接手 续办理完毕后再行支付； C 员工在试工期间不辞而别的试工人员公司不予计算工资。 7.2 代扣缴责任： 7.2.1 公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。 7.2.2 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以分期在本人月薪中扣除全部绩效工 资与部分岗位工资。 8 薪酬制度的沟通 8.1 部门领导薪酬制度沟通原则： 8.1.1 理解公司整体付薪理念 8.1.2 了解分管部门下属职位的等级和对应薪酬等级表 8.1.3 了解下属各职位类别的薪酬构成 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 13 页 共 13 页 8.1.4 理解薪酬总额预算管理方法 8.1.5 理解薪酬管理标准 8.1.6 了解本人的薪酬构成比例 8.1.7 了解本人所处职位级别和档次，以及相对应的薪酬上下限、本人基本薪酬和目标奖 金水平 8.1.8 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和相同层级平均调整幅宽 8.2 员工薪酬制度沟通的原则： 8.2.1 理解公司整体付薪理念 8.2.2 了解本人的薪酬构成和奖金比例 8.2.3 了解本人所处职位类别和等级，以及相对应薪酬上下限和本人基本薪酬、津贴以及 目标奖金水平 8.2.4 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和本部门平均调整幅宽 9 附则 9.1 管理权限：所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总 经理共同签名）的签名方可发放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 9.2 裁决权限：本制度解释权在公司人力资源部，部分条款修订后，报总经理批准后发 布。 9.3实施日期：本制度经董事会批准，自 度同时废止。 年 月 日起开始施行，原薪酬管理的相关制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 流程名称 编 薪酬福利管理流程 号 计划财务部 人力资源部 各部门经理 1 2 开 始 3 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 4 方案成文 方案执行 5 固定工 资管理 ② 绩效工 资管理 6 7 审 批 编制工资报表 审 核 工资发放 8 薪酬福利方案完善与修 改 9 结 束 绩效考核 员工工资管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 1 流程名称 编 员工工资管理流程 号 人力资源部 各部门经理 外部相关单位 开 始 调查企业 营运状况 2 审 批 配合 建立企业 薪酬体系 3 确定各岗位 薪酬水平 4 编制工资 报表 5 工资发放 6 7 8 存档 结 束 配合 相关规定 提 供员工工 作绩效结果 **股份岗位评估要素权重分配调查表 请将下列岗位评估要素与子要素进行排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素 的权重之和为 100. 表 1 岗位评估要素排序与权重分配 要素名称 排序 （总） 分配权重 （总） 排序 接待类 行政类 分配权重 营销类 接待类 行政类 A 专业能力 B 管理责任 C 解决问题 D 人际技能 E 体力要求 F 工作环境 表 2 岗位评估子要素权重分配（接待服务类） 营销类 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的 影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而 决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新 程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 子要素 排序 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 3 岗位评估子要素权重分配（行政类） 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 4 岗位评估子要素权重分配（营销类） 子要素 排序 子要素权 重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 5 岗位评估子要素权重分配（技术类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 6 岗位评估子要素权重分配（管理类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 子要素 排序 子要素 权重分配 **股份岗位评估表 被评估岗位名称： 评估 要素 所属部门： 评估人员：分部门负责人 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 子要素 权重 子要素 配分 **股份员工能力模型 项目 0分 1分 工作年限 1 年以下 3 年以下 学历 初中 高中 岗位知识 非常差， 完全不熟 悉该项工 作 岗位知识 岗位技能 职业素养 2分 3分 4分 5分 6分 5 年以下 7 年以下 9 年以下 中专/中技 大专 本科 硕士 对岗位具 有少量知 识和片面 的认知 具备了胜任 岗位要求的 一 部 分 知 识，还有部 分知识需要 进一步提高 基本具备了 胜任该岗位 所要求的大 部分知识， 但处于普通 状态 具备了胜任 该岗位的绝 大 部 分 知 识，有些方 面比较出色 完全具备 胜任该岗 位所需要 的各方面 知识，而 且非常出 色 技能非常 差，完全 不能独立 完成该项 工作 掌握了简 单的几项 技能，但 还不能有 效的胜任 该项工作 掌握了胜任 该岗位要求 的 部 分 技 能，还有部 分技能待进 一步提高 基本掌握了 胜任该岗位 所要求的大 部分技能， 但处于普通 状态 掌握了胜任 该岗位所要 求的绝大部 分技能，有 些方面比较 出色 完全掌握 胜任该岗 位所要求 的各方面 技能，而 且非常出 色 以卓越的技 能和优秀的 成果给企业 带来直接的 经 济 （ 社 会）效益 职业素养 非常差， 完全背离 了公司的 价值观 职业素养 偏低，自 我控制力 较弱，经 常出现背 离公司要 求的行为 职业素养一 般，比较自 我，需进一 步的提高 职业素养处 于 普 通 状 况，基本能 按公司要求 实现自我控 制和管理 具备良好的 职业素养， 经常得到他 人的称赞 具备优秀 的制约素 养，以榜 样影响身 边的人 以优秀的人 格魅力影响 着公司的每 一个员工 9 年以上 硕士以上 注：0 分区域表示该员工完全不具备胜任该岗位所要求的能力素质， 6 分区域表示该员工已 经超出了岗位所要求的最高能力素养。 岗位价值模型表 序号 岗位价值系统要素 专业知识 权重 分值 系统子要素 相关知识 岗位所需经验 任职资格 管理责任 权重 分值 子要素等级×评分×岗位价值权重（百分数）＋其他子要素评分＝岗位价值评分 岗位价值评估图 职位 总经理 级别 A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 副总经理 宁夏股份有限公司岗位评估标准 要素 A 专 业 知 识 B 管 理 责 任 子要素 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具 备的专业和相关知识。包括接 受学校教育、进修、培训以及 在专业工作实践中积累上升 所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作 经验。 水平层次 （1） （2） （3） （4） （5） 要求具有初中毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有高中或中专毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有大学专科毕业或相当程度，掌握专业基本理论知识和全面操作知识； 要求具有大学本科毕业或相当程度，，较系统的掌握专业理论和全面操作知识； 要求具有研究生毕业或相当程度，系统的掌握专业理论知识和全面的操作知识了解 国内外专业或管理理论和实践的现状和发展方向。 (1) (2) (3) (4) (5) 只需要很少经验； 需要 0-6 个月的工作经验； 需要 6 个月-2 年的相关工作经验； 2-5 年相关工作经验； 5-8 年以上相关工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国 家法规强制的、专门的资格证 书。 （1） （2） （3） （4） （5） 无需任职资格证书，少量培训就可上岗； 需要经过一些专门的训练才可以上岗，但无需任职资格证书； 需要初级任职资格证书； 需要中级任职资格证书； 需要高级任职资格证书。 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管 理的复杂性，管理对岗位、部 门、公司的影响，一般以人数 的多少，对象的复杂程度来 反映。 （1） 只负责本人的工作或单项工作； （2） 需要完成一个职能领域内的不同工作或对一个小团队的工作进行管理； （3） 领导一个职能部门/业务单位，下属为担任同类或复杂性工作的员工，根据工作程序 进行管理，下属中包括专业人员但不包括管理人员，进行专业项目的管理； （4） 领导两个或多个职能部门/业务单位，下属中包括专业人员又包括管理人员； （5） 全面负责某领域的工作。 等级 评分 要素 子要素 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决 策行为范围和决策行为的强 度 B 管 理 责 任 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成 的影响与后果的严重程度 C 解 决 问 题 水平层次 （1） 行为限于规章制度范围，所需决策问题均有上级处理； （2） 在规章内作一般日常决定，以完成规章内既定的工作任务，需与上级商量疑难问 题； （3） 遵循既定政策标准做决定，超过权责范围内的问题需上级处理，所完成的任务也要 接受定期审核； （4） 遵循既定的政策和作业准则，在特定工作范围内可做出重要决定，但需要通报上 级； （5） 有关工作的整体方向和进度在整体政策下，其所作决定对公司运作有广泛重大影响。 （1） 后果影响很小，错误的原因大多由于疏忽造成，易于纠正； （2） 对小部分业务有影响，如果出现错误，可能造成少数工作延误，效率降低或增加成 本，可能影响到其他部门，但只要纠正即可； （3） 影响部门或职能，可能造成使用不全面或不正确信息的后果，一般导致相当的工作 延误、降低效率或增加成本； （4） 影响部门内部和不同部门或职能之间的业务活动、关系或成本，对公司整体运作有一 定影响，日常经营与客户态度会相应受到影响； （5） 对公司的主要部门，以及当前和未来的状况产生重要影响，包括严重影响公司声誉 及总体财务状况。 （1） 工作内容确定，基本属于个别具体的环节操作，工作步骤和过程是例行的； （2） 工作内容比较确定，但有时需要对工作步骤、过程、方法进行选择； C1 工作复杂性 （3） 工作内容存在一定的不确定性，涉及较为复杂的专业性问题，通常要从其他问题的 是指本岗位所要解决的专业 相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料 业务问题本身的性质、管理幅 和借鉴他人经验，独立的完成； 度和难度而决定的工作内容、 （4） 工作内容有不确定性，较多的涉及复杂的专业性或管理问题，需要将多个相互独立 工作过程和方法的复杂程度 等级 评分 的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作计划、方案要独立的参考多 种资料和掌握有关因素的动态； （5） 工作内容和目标存在极大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、工作目 标设定、需解决企业疑难问题，要跨部门、专业之间统筹考虑相关问题的整体性解 决， 要素 C 解 决 问 题 D 人 际 技 能 E 体 力 条 子要素 水平层次 C1 工作复杂性（续上页） （续上页） 掌握公司的经营管理的现状及动态。系统的吸收和运用国内外先进的管理技术和方法。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须 融合各种信息而做出的有关 判断和创新程度 （1） 完成的工作是经常性和常规性的，无需或较少需要创新； （2） 完成的工作大多是经常性和常规性的，但有时需要就工作条件和环境的要求，对工 作步骤及过程进行调整； （3） 工作中需要将不同的信息进行整合，并提出一些新的思路和见解； （4） 通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，做出有效判断和必要的创新； （5） 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作 中，做出正确的判断和较大的创新。 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养 人际关系的技巧 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 （1） （2） （3） （4） 基本的日常人际沟通； 获取明确的信息和澄清疑问以完成工作； 要求组织内外与其他人进行经常性的沟通以获取资料和信息或解决他人问题； 理解和影响他人是此类工作的重要要求。此种能力及要理解他人的观点，也要有说服 力和影响行为和改变观点和处境； （5） 影响和激励他人，具有谈判技巧。 （1） （2） （3） （4） 较轻，一般不流动，工作中以坐姿为主； 有一定的流动和体力消耗，工作中站立和坐并存； 流动大，变换姿势，体力消耗较大，工作以站立为主 有一定负重，或流动较大、或频繁变换姿势，体力消耗较大，站立工作； 等级 评分 （5） 有较大负重，或流动极大、或很频繁变换姿势，体力消耗很大，站立工作。 件 要素 F 工 作 时 间 子要素 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害 影响和潜在危险程度 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 水平层次 （1） 工作环境舒适，无需进行特别的健康安全预防措施，如常规办公室、公共区域等； （2） 工作环境潜在一定的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动部件、车 辆、机械设备工作等（指此类环境工作超过总体时间一半以上者）； （3） 工作环境存在一定的不舒适，特别是在夏季高温和冬季低温环境下作业，且有尘土、 噪音的影响，但不足以使用特别的防护措施； （4） 工作环境中由于降温或制热能力的不足，导致工作环境在夏季、冬季作业时间存在较 强的不舒适性，虽然增加一定的防护措施，但不足以改变环境； （5） 工作环境中有着较大的危险性，必须采取严格安全保护措施，例如高空作业等。 （1） （2） （3） （4） （5） 按正常时间上下班； 上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以预先知道； 应工作要求，不得不早到、迟退或周末、法定节假日加班； 实际上下班时间随着业务情况变化而变化，但基本可以控制其下班时间； 工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制。 等级 评分 宁夏股份有限公司、**分公司岗级分布表 岗位级别 岗位举例 1 总经理 2 书记、纪委书记、股份公司副总经理、景区总经理 3 景区副总经理、财务总监 4 股份公司部门经理、党政工作部主任 5 股份公司部门副经理、旅游公司业务部门经理 6 旅游公司后勤部门经理、业务部门副经理 7 旅游公司后勤部门副经理 8 业务部门领班 9 10 11 12 后勤服务部门领班 主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员 薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场营销员、维 修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员 船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、 机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员 司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖 员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员 13 保安员、党政工作部保安餐厅管理员 14 卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员 厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊，难以通过普通方法从市场上获得，故采用谈判工资制。 备注 宁夏股份有限公司、旅游分公司薪酬等级表 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 8060 8760 9460 10160 10860 11560 12260 12960 13660 14360 15060 15760 16460 17160 17860 2 6560 7160 7760 8360 8960 9560 10160 10760 11360 11960 12560 13160 13760 14360 14960 3 5060 5560 6060 6560 7060 7560 8060 8560 9060 9560 10060 10560 11060 11560 12060 4 4060 4460 4860 5260 5660 6060 6460 6860 7260 7660 8060 8460 8860 9260 9660 5 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 5560 5760 5960 6160 6360 6 3060 3260 3460 3660 3860 4060 4260 4460 4660 4860 5060 5260 5460 5660 5860 7 2560 2760 2960 3160 3360 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 8 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 3360 3460 9 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 10 1660 1760 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 11 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 2160 2210 级别 12 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 13 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 14 1210 1260 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910
31 页
638 浏览
薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 编号 薪酬福利管理办法 2012 年 7 月 5 日 生效时间 更改履历 序号 更改日期 更改内容 批准人 更改人 1 2012.7.5 创建 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 2 2012.11. 1 8.（4）明确交通、住房补贴 发放范围；8.（5）明确培训 效果津贴发放条件；8.（7） 礼金发放范围扩大至公司所 有员工； 8.（8）高温补贴补充说明。 补充 10.3 延时、超时工作时 3 2013.1.3 间认定流程及《延时/超时工 作申请及效果确认表》 7.（3）明确培训效果津贴 申请时限；《延时/超时工作 4 2013.2.2 申请及效果确认表》增加申 请时间和加班日期； 1 目的 为确保员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，同时作为激励约束机制的有机组 成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本办法。 2 基本原则 (1) 依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利； (2) 战略导向原则：本办法是对公司发展战略思路的贯彻和体现，以承担责任和贡献为主， 更多考虑对公司有直接贡献能力的人才评价的价值导向； (3) 以岗定薪原则：在职位评估的基础上，构建以岗位工资（含保密工资）为收入基础、 绩效工资为个人态度、能力和业绩的体现，年度奖金为公司整体业绩的体现，福利为 公司对员工关怀的体现的复合薪酬结构； (4) 绩效导向原则：建立新的绩效管理模式，绩效考核结果决定员工实际收入； (5) 综合核定原则：充分考虑社会经济环境的运行规律、市场薪酬情况、公司支付能力、各 职位的付酬因素和地区差异等进行综合核定； (6) 薪酬保密原则：公司实行薪酬保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事 宜。如对薪酬存有疑义，可到综合事务部人力资源中心询问或申诉。 3 适用范围 本办法适用于全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类 人员。 4 管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为总经理办公会议；薪酬福利的日常管理机构为综合事 务部人力资源中心。 4.1 总经理办公会议的主要职责权限 在总经理办公会议的审批权限内负责审批以下事宜： (1) 确定薪酬战略和管理方针； (2) 确认薪酬总量管理方案； (3) 确定职位序列及职级/档的划分； (4) 确定薪酬福利各组成项目的标准； (5) 确定薪酬调整方案以及年度奖金发放方案； (6) 处理薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 4.2 人力资源中心的薪酬管理职责权限 (1) 拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报总经理办公会批准； (2) 拟定薪酬预算、薪酬调整、年度奖金发放等薪酬方案，报总经理办公会批准； (3) 组织职位价值评定，确定职位薪酬标准，报总经理办公会批准； (4) 确定新入职员工的薪酬初核标准； (5) 根据职位薪酬标准和绩效考核结果等，计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (6) 进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为总经理办公会提供决策 依据。 4.3 各部门的薪酬管理职责权限 各级部门经理对直接下级提出岗位职责、聘任、定薪、管理、考核、分配的建议和意见。 5 职位薪酬制 5.1 公司实行职位薪酬制。职位评估是确定职位价值的前提，职位价值是衡量职位薪酬标准 的基础。 5.2 职位薪酬标准的确定原则：根据公司的人力资源规划以及对内公平和对外具备竞争力的 指导思想，以市场薪酬调查数据为基础，结合公司的财务状况确定职位薪酬标准，并根据 现实情况的变化调整。 5.3 坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则。 6 职位级别和月薪 6.1 职位评估 职位评估是系统的衡量一个组织中各个职位价值的方法，每个职位的价值高低经过评 估以分值来体现，使公司内部各职位可比较其相对价值，同时与市场职位的比较也有相对 一致的量化标准。 6.2 职位级别表 根据职位评估结果及职位序列设计，公司的职位级别表分布如下： 6.3 工资级别表 工资等级、级档组成工资级别表。 (1) 等级：工资级别由低到高为 42 级至 58 级； (2) 级档：每个工资级别由低到高分为 1、2、3、4、5、6、7、8、9、10 十档。 每一级别的级档与上下级别的级档之间有一定的交叉范围 6.4 月薪的组成 员工的月薪为其职位在工资级别表中等级与级档的交叉值。 (1) 对于二线及以上人员（组长除外）： 岗位工资=月薪×60%，绩效工资=月薪×40%×绩效系数； 岗位工资是工资中的固定部分，绩效工资是工资中的浮动部分。 (2) 对于一线人员、组长： 岗位工资=月薪×60%，绩效工资=月薪×40%×绩效系数； 岗位工资是工资中的固定部分，按月发放；绩效工资是工资中的浮动部分，与每月个 人、组、公司的绩效和正常工作日延时工作情况挂钩。 7 薪酬结构 工资收入＝岗位工资（含保密工资）＋绩效工资＋津贴/补贴＋年终奖 (1) 岗位工资：是工资中的固定部分，按月发放；根据职位评估结果确定，体现公司“以 承担责任和贡献为主，更多考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向。 (2) 绩效工资：是工资中的浮动部分，按逐级管理逐级考核的原则执行，综合公司业绩和 个人绩效考核成绩发放。试用期的一线员工绩效工资不与公司的绩效挂钩。 (3) 津贴：公司对一线人员及组长超过常规工作时间或安排特殊工作内容而设立的津贴。 包括延时津贴、超时津贴、代班津贴、带教津贴、培训效果津贴。 延时津贴：工作日因当天工作任务未按预期被完成引起的工作时间延长形成的工 作津贴。延时津贴中的 60%为延时津贴的固定部分，40%为延时津贴的浮动部分，与绩 效挂钩。 超时津贴：在周末、国家规定的法定节假日因特殊情况安排工作给予的工作津贴。 超时系数由超时工作评价结果决定。超时津贴的计算以月薪为基准，平均月工作日按 21.75 天计； 代班津贴：对辅助组长管理组员的生产部门员工，发放此项津贴，正常 200 元/人· 月，不代班将取消； 带教津贴：对带教试用期员工的生产部门员工，发放此项津贴，金额为每月 300 元×培训系数；带教第二岗员工的，每月发放 150 元×培训系数； 培训效果津贴：新员工转正后三个月内带教师傅仍有连带责任。新员工转正后三 个月内无重大异常的，一次性奖励带教师傅300元；新员工转正后虽然不满三个月离职 但是在职期间无重大异常的，一次性给予带教师傅150元；新员工转正后三个月内发生 重大异常，但少于二次的，一次性给予带教师傅150元；其他情况带教师傅不再享受任 何奖励。第二岗及以后的，奖励金额150元，发放条件参照新员工培训。申请培训效果 津贴应于员工转正后6个月之内提出，逾期不再受理。 (4) 补贴：公司根据实际情况对特殊岗位或专业的需要而设立的补助等。 (5) 年终奖：根据公司业绩和部门、个人绩效考核成绩综合发放。 (6) 保密工资：保密工资包含在岗位工资内，根据员工所在岗位的涉密程度确定。 8 福利 员工福利是薪酬中的重要组成部分，是公司人力资源战略决策重要内容之一，员工福 利包括以下内容： (1) 法定福利：公司依法为员工缴纳基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和 生育保险等社会保险和住房公积金，相关缴纳费用由个人和单位按照政策规定的缴费 比例共同负担。 (2) 补充商业医疗保险：公司根据职位级别和岗位性质为部分员工建立补充商业医疗保险。 (3) 工作餐补贴：公司于工作日为员工提供免费午餐；非工作时段加班的人员，按照每人 每个工作日 10 元的餐费补贴标准进行补贴（名单由各部门/小组统一提交到综合事务 部，补贴金额随当月工资一起发放）。 (4) 交通住房补贴：住房补贴 100 元/月，交通补贴 50 元/月。不住公司宿舍的每月给予住房 补贴 100 元，不坐公司班车或坐公司班车仍每天产生通勤费用的，每月给予交通补贴 50 元。 (5) 岗位补贴：公司根据实际情况对特殊岗位或专业设立的补助： 电话补贴：公司根据岗位工作需求进行每月 100 元的电话补贴； 保健补贴：部分岗位员工按照下表标准享受保键补贴； 岗位 喷砂 器件小组 光源小组 保健补贴 60 元/月 40 元/月 30 元/月 工程技术人员/ 生产本部人员/ 20 元/月 (6) 高温补贴：公司每年为在 7、8 月份高温期间工作的员工发放高温补贴。7、8 月份间在公 司工作时间一个月以内的发放 100 元，超过一个月的发放 200 元。 (7) 礼金/慰问金： 员工生日：公司按标准为员工准备生日蛋糕（券），以示祝贺； 三·八妇女节：公司女员工享有半天假期及节日礼金 100 元； 六·一儿童节：公司员工有 12 周岁以下子女的，可以获得节日礼金 100 元，双职工 只享受一份礼金； 国庆节、中秋、春节：公司员工可以获得节日礼金 100 元； 结婚：公司员工结婚，可以获得礼金 200 元，双职工可享受两份礼金； 添丁：公司员工子女出生，可以获得礼金 200 元，双职工只享受一份； 丧事：公司员工父母、配偶、子女去世，公司致送慰问金 200 元。 (8) 根据公司规定发放劳保用品。 (9) 每年五一前后，组织集体旅游或者集体活动一次。 (10) 其他福利：公司为员工不定期提供健康体检、带薪休假等。 (11) 长期激励：公司将根据生产经营情况，在适当的时候实施利润共享、股权激励等长期 激励政策。 9 特别说明 并非全体员工均享有本办法中的全部薪资福利项目，不同类别人员具体享有哪些项目 按本办法的规定执行。 10 员工薪酬的确定 10.1 新员工薪酬确定 新员工包括应届毕业生和社会招聘人员。 (1) 应届毕业生：根据当年人力资源市场情况、所学专业、学历、工作岗位等因素，公司按 技术和非技术岗位确定新入职人员的薪酬标准； (2) 社会招聘人员：根据职位说明书的要求招聘公司所需要的各类人员，同时结合任职者 的情况确定其薪酬标准。 10.2 员工薪酬的确定和审批权限 (1) 员工薪酬的确定由部门经理提出建议意见，公司综合事务部负责人审核、由总监或总 经理签批后执行。 (2) 各级部门经理的薪酬确定，由总监提出建议、公司综合事务部审核、总经理签批后执行。 (3) 公司总经理、财务负责人等高级管理人员的薪酬标准由董事会确定。 10.3 员工延时津贴和超时津贴的确认程序及确认方式 （1）延时工作（工作日）由组长提出申请，在延时工作前必须由组长通过 OA 向部门经理 提交延时申请并获得部门经理的确认，并在三个工作日内填写完成《延时/超时工作申请及 效果确认表》，列明参与延时工作的人员、需要安排延时工作的内容及工作应获得的预期目 标、申请延长的工作时间（以小时计），交给部门经理填写“延时工作效果评价结论”， 部门经理以周为单位报总监审核批准后及时将《延时/超时工作申请及效果确认表》交人力资 源中心备案。 （2）周末超时工作必须提前获得批准并备案方可安排，由部门经理提出申请，填写《延时/ 超时工作申请及效果确认表》，经总监批准后报人力资源中心备案登记；超时工作结束后 由部门经理填写“超时工作效果评价结论”，每月结算日前报总监审核批准后将《延时/超 时工作申请及效果确认表》交人力资源中心备案。 （3）法定节假日超时工作必须提前获得批准并备案方可安排，由部门经理提出申请，填写 《延时/超时工作申请及效果确认表》，经总监审核、总经理批准后报人力资源中心备案登记； 超时工作结束后部门经理填写“超时工作效果评价结论”，每月结算日前报总监审核批准 后将《延时/超时工作申请及效果确认表》交人力资源中心备案。 （4）延时/超时津贴的计算仍按照现行方法，由部门经理于每月结算日后向人力资源中心 申报，人力资源中心根据当月提交备案的《延时/超时工作申请及效果确认表》对申报的数额 进行审查。结算日前未提交备案表格的延时/超时工作不计入津贴计算。 11 薪酬统计与支付周期 薪酬结算周期与财务结算、考勤周期一致，即上月的 28 日至当月的 27 日（考勤情况在 下月薪酬中体现），公司每月发放一次工资。 12 薪酬福利的发放 12.1 公司于每月前五个工作日内以货币形式支付员工前一考勤月的工资。 12.2 员工的绩效工资根据《绩效考核管理办法》中相关规定发放。 12.3 员工的各类社会保险和住房公积金根据相关管理制度和政策要求在规定的条件下享有 其他福利按相关制度在当年内执行。 12.4 员工各类假别期间的工资待遇，按照《考勤休假管理办法》中相关规定执行。 13 离职员工薪酬福利的发放 13.1 离职当月工资：员工离职当月薪酬结算以当月实际在岗工作日为准。 13.2 员工在当月 15 日（含）之前离职，法定社会保险和住房公积金当月停缴；在当月 15 日之后离职，法定社会保险和住房公积金下月停缴。按月发放的福利待遇以当月实际在岗 天数按比例发放，其他福利待遇离职日未享受的不再享受。 14 薪资扣减 按国家有关政策的规定，公司在发薪时可以扣减的项目有（当月工资不足以扣减时， 在以后各月工资中依次扣减，直至扣减完毕）： (1) 个人在公司所得需缴纳的个人所得税由公司代扣代缴； (2) 各项保险和住房公积金的个人缴费部分由公司代扣代缴； (3) 国家司法机构要求公司代扣的乙方应付的赔偿或罚款（法院判决和仲裁裁决），包括 但不限于应由员工支付给公司的罚款或赔偿； (4) 其他代扣代缴项目按照员工与公司的约定或国家相关法律法规的规定执行。 15 薪酬调整 15.1 年度调薪 公司每年上半年 3 月前，由综合事务部组织员工的年度薪酬调整。员工整体调薪幅度与 公司经营情况、社会经济及物价水平相挂钩。具体调薪方案由综合事务部与各部门沟通，根 据个人绩效考核结果及岗位职责变化等提出调薪意见，并按薪酬确定的管理权限审批后执 行。原则上，调薪范围为在公司工作满一年以上的在岗员工。调薪因素一般包括： (1) 普调：岗位不变，整体调整员工岗位工资标准； (2) 客观因素：由于公司组织架构、职务任免、工作内容变化等带来的岗位变动。 (3) 个人因素：针对个人绩效考核所实施的工资调整； 绩效等级 人员比例 调幅 A（优秀） 15% 可升 2-3 档 B（良好） 30% 可升 1-2 档 C（合格） 50% 不变 D（需改善） 5% 可降 0-1 档 备注 在同级内调薪按档顺位调节，跨级调薪 时按照同等工资额跨级定档后，再给予 按档顺位调薪。 15.2 适时调薪 为适应外部竞争环境的变化、公司战略的调整和管理发展的需要，对职位价值评估、薪 酬结构和水平进行适时调整，按薪酬确定的管理权限审批后执行。适时调薪包括以下情况： (1) 员工工作岗位职责调整时，按新的职位级别重新确定岗位工资（包括调高或调低）， 自次月起实施调整。 (2) 员工对公司做出突出贡献时，由总经理特殊批准奖励晋级。 15.3 调薪通知 员工的工资调整意见，由综合事务部以书面或邮件形式通知员工本人。 16 福利的调整 16.1 法定社会保险和住房公积金的调整 根据国家和属地相关规定，对社会保险和住房公积金的缴费基数和缴费比例进行调整， 报当地社保中心和住房公积金管理中心审批后执行。 16.2 其他福利的调整 根据公司管理需要、财务状况以及薪酬结构的调整，适时对各项福利项目和水平做出调 整，由综合事务部人力资源中心提出调整方案，报公司总经理办公会审批后执行。 17 薪酬管理 17.1 公司实行薪酬保密制度，员工不得互相打探、议论薪酬情况，一经发现，将按公司奖 惩管理制度处罚。 17.2 综合事务部和财务部的薪酬管理人员及各部门领导未经许可，不得泄露薪资情况，如 有违反规定的情况，将按公司奖惩管理制度和保密制度处罚。 17.3 如员工对公司的薪资福利核定及调整有异议，可向公司综合事务部提出，由综合事务 部进行审查及解释工作，并在 15 个工作日内给予答复。 18 附则 18.1 本办法自印发之日起执行，公司原薪酬福利管理办法废止； 18.2 在此之前颁布实施的有关规章如与本办法的内容相冲突，以本办法为准； 18.3 本办法由综合事务部最终解释。 附件一： 延时/超时工作申请及效果确认表 申请部门 申请人 申请日期 □延时工作（工作日）（加班日期： 申请类型 □超时工作（周末）（加班日期： ） 申请 ） 小时数 □超时工作（法定节假日）（加班日期： ） （应填写是否同意安排延 （应填写是否同意安排延时 / 超 申请原因及工 作内容安排 人员名单 （范围） 时/超时工作及安排的日 部门经理意见 期、小时数） 签名： 时工作及安排的日期、小时数） 分管总监意见 时工作及安排的日期、小 时数） 签名： 日期： 日期： （应填写是否同意安排超 总经理意见 签名： 受理人员签名： 综合事务部 备案登记 受理日期： 日期： 延时/超时工作效果确认 实际延时/超时小时数： 部门经理填写 工作效果评价结论： 签名： 日期： 签名： 日期： 实际延时/超时小时数： 分管总监填写 工作效果评价结论： 注：延时工作（工作日）由组长申请，部门经理审核、总监批准。 周末超时工作由部门经理申请，总监批准；法定节假日超时工作由部门经理申请，总监审核、总经理批准。 所有超时工作须在实施前报综合事务部备案登记，实施后确认工作效果并于当月结算日前将表格交予综合 事务部。
9 页
1124 浏览
薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
10 页
1318 浏览
薪酬福利管理制度及奖金管理制度
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
10 页
1023 浏览
薪酬福利管理制度_3
薪酬福利管理制度 时间:2010-10-09 10:28 来源:未知 作者:胭脂无色 点击:2413 次 对于企业来说，做好薪酬管理工作，既是一种方法，也是一种激励手段。那 么，怎样制度员工薪酬管理制度呢？为了方便各位员工管理者，以下特别整理 了一份薪酬福利管理制度范本，仅供各位参考。 1． 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬 福利机制。 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9 2． 适应范围 本制度适用于与信诺公司（以下简称“公司”）签订劳动合同和全体员工。 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。 3. 公司薪酬管理制度的定义 本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资； 根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金； 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励； 法律规定的社会保险、住房公积金； 公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利；公司为骨干 员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4.职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事 会讨论、决策。 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方 案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖励。 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、 新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领 导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部 4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制 度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 4.2.2 进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等 级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级 调整等建议报总经理审批。 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领 导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。 4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会 保险、住房公积金；发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税 款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司 审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总 额负责。 4.3.2 在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员 工薪酬建议；根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议；根据员 工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员 工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、 奖励建议报董事会批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪 酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励 建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。 部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5.薪酬管理原则 5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费 用，代扣代缴法定保险、公积金项目。 5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销 售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现 公司价值与员工价值的共享。 5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方 面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。 5.4 内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的 重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一 薪酬等级内。 5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与 其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。 5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效 奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。 5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心 机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得 告知其他人员对自己的薪酬情况。 6.薪酬调查与薪酬分析 6.1 公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行 业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、 统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参 照依据。 6.2 人力资源部每年 11 月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进 行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。 6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的 调整提议。 7.总额管理 7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单 项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。 人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工 的费用。 公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。 公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班 费有的总和，不含年度、单项奖金预算。 7.2 公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。 7.2.1 市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的 薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。 7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例， 超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。 7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对 超出预算的部分提取３ 3％作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。 8.发薪、起薪、调薪、停薪 8.1 公司执行下发薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理 审批，10 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月 发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。 8.2 人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员 工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。 8.3 新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92* 实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。 8.4 新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励 预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生 薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪 酬，也可以不予调整薪酬。 8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发 文之日起调整薪酬。当月基本工资＝调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整 前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日 数。绩效奖金折算办法与此相同。 因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。 8.6 员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要 赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资 源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。 8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通 知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源 部填写薪酬变动通知单报批备查
5 页
786 浏览
薪酬福利管理制度1
薪酬福利管理制度 第一部分 总则 第一条 指导思想 为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结 构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业 现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 第二条 薪酬支付理念 1. 为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬 内容的基础。 2. 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同 岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。 3．为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 第三条 薪酬设计原则 1. 内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和 判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 2．市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对 外部人才的吸引力。 3. 能力价值原则 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平 成正比。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表 现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导 向原则。 第二部分 岗位薪酬体系设计 第四条 岗位薪酬层差设计 从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发 展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅 宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。 公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数 ， 每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围 上限。 第五条 薪酬结构 根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为 12 个职等，各职等实行 12 级宽带薪资，以保证薪酬水平对员 工的激励性，并提供适当的加薪空间。 第三部分 岗位薪酬结构及组成部分 第六条 薪酬福利结构 薪酬体系由基本工资、技能工资、创新工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、其他奖金、津贴和福利组 成。工资为税前工资，员工应依法缴纳个税。 第七条 基本工资与技能工资 1. 基本工资即岗位工资是以体现岗位为基础价值，以员工上岗工作时间为发放标准，人随岗走，岗 随薪变。 2. 技能工资体现了员工技能掌握的价值， 以员工的技能核定等级为发放标准，技能工资随着等级的 变化而变化。 第八条 创新工资 1. 创新工资是指任职人在所处岗位上，对本岗位的流程、操作提出的改进、更新的合理化建议及行 动，以及相关联的岗位或一个独立的项目提出的改进及更新的合理化建议。提高工作效率，降低费用等视 情况给予的薪酬，属于浮动部分。 2. 每月根据提出的合理化建议及实操中工作效率提高的倍数及费用的减少情况进行评估，确定创 新工资基数，创新工资每月随工资发放。一个独立的项目在结束月进行评估，确定创新工资基数，随结束 月的工资一起发放。 3. 创新工资的实施标准另见《创新激励实施办法》。 第九条 绩效工资 1. 绩效工资是指根据任职人所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。 2. 每季度中部门根据个人绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工资等于绩效工 资基数乘以个人绩效系数。员工的绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的第 一个月将上一考核期的实发绩效工资与已发的绩效工资差进行竞付。 3.绩效工资基数确定从员工的基本工资+技能工资中取出一定比例做为绩效工资的基数， 具体基数标 准参照《绩效管理办法》执行。 4.新进员工在试用期内无绩效工资。 第十条 年终奖金 根据公司当年经营情况和工作计划的完成情况确定年终奖金，另见《年终绩效管理办法》 第十一条 长期激励 公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长 期发展，共同分享利润、承担风险。 第十二条 其他奖金 包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金，详见相关制度。 第十三条 津贴 津贴是指根据特定岗位的特殊要求，在岗位工资之外，需要额外添加的部分。如交通津贴、工龄补贴、 特殊人才津贴等。 第十四条 福利 1. 法定福利 1.1 法定休假及保险 法定休假根据国家法律统一规定的节假日结合公司实际情况进行休假。 公司将按国家有关规定为转正的员工办理社会保险，同时为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商 业保险（如外勤人员的意外伤害险 、司机的责任险等）。（具体见《社保管理办法》） 对于公司聘用的兼职员工及正式退休人员，一律不予办理任何社会保险，可办理一定的商业保险。 2. 统一福利 2.1 节日福利 春节、仲秋节、三八妇女节等法定节日，公司将结合实际情况给予实物的福利发放。 3. 一般福利 一般福利指除法定福利、统一福利以外的福利项目，如在职学习深造、培训、员工旅游等。 第四部分 定级、定薪与调薪 第十五条 现有岗位职等职级的核定 1. 对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定的原则，就近核定职等职级并定薪。 2. 套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。 3.考核订级：对生产岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。 第十六条 新进员工的薪酬确定 1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为 2 个月，若表现良好，可由其直接主 管报请人力资源提前结束试用期。试用期满后，用人部门与人力资源分别进行评定，并确定进入以下三种 情况——①不合格，辞退；②有疑问，延长试用期；③合格，转正。 2.试用期工资按照谈判的对应职级固定工资的 80%-100%或者谈判时的约定数目给薪，无绩效奖金， 不参加绩效考核。 3.试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，并根据其表现对应岗位职等某职级 岗位工资定薪，相对低职级可以定义为勉强符合岗位要求，相对中职级可以定义为，符合岗位要求，有 发展潜力，相对高职级可以定义为完全胜任该岗位要求。 4.员工定级定薪原则 对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能等级等因 素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。 4.1 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （3）技能等级是根据岗位说明书确定的岗位素质要求，对新进人员的专业技术水平进行评价。 准备级：只具备基本的工作技能，还不能完全适应本岗位需求，与本岗位的基本要求还有一 定程度的差距，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验与本岗位要求基本匹配，工作业绩与岗位的要求有一定差距，能够在指导下基 本完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能独立完成本岗位的工作要求，完全能够胜 任本岗位工作。 拓展级：完全能够胜任本岗位工作，并且工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上 有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 第十七条 岗位变动情况下的薪资调整 1. 晋升：当员工获得岗位晋升时，有 1 个月的考察期，如原薪资低于晋升后薪资的 80%则在观察 期间的薪酬根据所晋升岗位定薪的 80%发放。在考察期结束后，根据绩效考核的结果由直接上级 确定该员工是否胜任该岗位，如果确定胜任，则按照晋升后的岗位薪等进行薪酬设置；如果确 定不胜任，则将该员工安排回原来的岗位。 2. 降职：当员工由于岗位不胜任而令岗位下调时，员工的薪酬将下降到调整岗位所在职级的薪酬 水平，具体薪级由用人部门和人力资源共同确定。 3. 调职：当员工调动岗位时，按照调整岗位所在的职级薪酬水平给予定级， 具体薪级由用人部门 和人力资源共同确定。 第十八条 薪酬水平的整体调整 由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相应的调 整，因此每过 1-2 年，应对薪酬体系进行修正，在原有薪酬结构的基础上结合市场情况进行普调，将所 有岗位的薪酬标准统一上调若干百分点，调整比例可参照物价上涨水平、市场薪酬调查数据、企业盈利状 况以及企业薪酬发展规划等因素综合确定。 第五部分 薪酬管理 第十九条 薪酬管理机构 1. 人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工 薪资核算，绩效 考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。 2. 财务部负责薪资的发放。 第二十条 薪酬保密规定 公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工 资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。 如出现下列情况，由人力资源负责调查，提出处理意见，根据相关制度对责任人做辞退处理： 1．泄露本人工资的；2．工资管理人员泄露员工工资的； 3．非工资管理人员知晓其他员工工资但 拒不说明消息来源者的。 第二十一条 解释权 本制度由人力资源负责制订、解释及修订。 第二十二条 生效时限 本办法自 2018 年 1 月 1 日起正式生效。
4 页
696 浏览
薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，如遇法定休假日或休息日，通过银行发放工资的，不推迟支付 工资；直接发放现金工资的，顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。
8 页
1210 浏览
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。你 第四章 薪酬福利结构 第十三条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十四条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十五条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。华毅东方员工薪酬体系等级表 13760496507/谢小姐 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
4 页
1294 浏览
薪酬福利管理三级
薪酬福利管理 引导案例：H 公司的薪酬管理困境 H 公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市 场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理 和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。 该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没 有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那 些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺 乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有 力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创 业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。 该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被 员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分 配体系进行改革。 该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果 挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬， 并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 问题：1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬 与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？ 本章概括（内容与逻辑） 靠什么来管理——建立薪酬制度 凭什么发工资——进行岗位评价 怎样才能省钱——实行成本核算 如何改善形象——抓好员工福利 第一节薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据 学习内容：[知识要求] 一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念 美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作 而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和 非货币奖励） 在本书中，我们将薪酬定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等 各种直接或间接的报酬。 薪酬的构成（P209） 企业的总体薪酬 1）货币形式 直接形式基本工资（月薪） 激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等 间接形式其他补贴 社会保险 员工福利 免费午餐 单身公寓 2）非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 （二）薪资的概念 薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工 资）或计件工资。 Wage (工资) Salary (薪水) Compensation (薪酬) 时期 1920 年以前 1920-1980 1980 年以后 对象 支付构成 蓝领 基本工资比重大，主要以小时或周来计算。 以体力劳动为主的工资收入者 福利少（少于 5%） 基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。 管理人员、专业技术人员 若要加班，不支付加班工资。福利少（约 15% 白领、蓝领 基本工资 30%+奖金 30%+福利 40% （三）与薪酬相关的其它概念 1 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。 薪酬-回报 外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬） 内部回报（自身心理感受到的回报） 实质：一种交换或交易 三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素(劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄) 影响企业整体薪酬水平的因素（ 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场 供求状况 工会的力量 企业的薪酬策略） 四、薪酬管理 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最 大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。 企业员工薪酬管理的基本目标 企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的内容 （一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点 １保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性 ２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性 ３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性 ４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结 成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性 （二）企业薪酬管理的基本原则－重点 人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这 点。 １对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。 ２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效 为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。 ３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激 励方法的差异 ４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 （三）、薪酬管理的内容－重点 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作 １企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资 方法： 确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状 况）。 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算） ２企业员工薪酬水平的控制 体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。 ３企业薪酬制度设计与完善—重点 工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生 产额、销售额计算。 ４日常薪酬管理工作－选择 内容： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 五 企业薪酬制度设计的基本要求 7 方面的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训） 六 衡量薪酬制度的三项标准 三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则 （３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则 二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点 1、薪酬调查 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2、岗位分析与评价 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 7、掌握企业的财力状况 4、掌握竞争对手的人工成本状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核 心竞争力、如何激励员工实现战略） 6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理） 企业名称 平均月工资（元） 排列和统计 A 2500 B 2200 C 2200 D 1900 E 1700 F 1650 G 1650 H 1650 I 1600 J 1600 K 1550 L 1500 M 1500 N 1500 O 1300 工资曲线示意图 1 2 90%处=2200 3 4 75%处=1900 5 6 7 8 中点或 50%=1650 9 10 11 12 25%处=1500 13 14 15 职位等级 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 体现国家关于薪酬福利方面政策法规 在薪酬方面:主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。 在福利方面:主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失 业 保险等。 一、最低工资 《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。 最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3） 劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间――重点： 1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％的工资报酬。 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称。 如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 如：支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 ； 确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的 标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部 分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算 （二）奖金的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法 第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 1、奖励性调整 主要方式：依功行赏，个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整 避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。 3、工龄工资调整 4、特殊调整 针对稀缺岗位的特殊政策。 一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定， 一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/归纳整理并完善. 二、工资奖金调整方案的应用实例 见书 P 219 某公司员工提薪规定 第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 依工龄提薪 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论－－－重点 在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责任权限大小，所需 的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物” “，而不是现有的人员。 对事不对人 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价 （二）原则 （1）对岗不对人；1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 （2）参与原则；2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 （3）结果公开。3、工作岗位评价的结果应该公开。 （三）工作岗位价值评估的基本功能 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2 对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行 定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据 3 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量 自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据 二、工作岗位评价的信息来源 1 直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 优点：所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量人力、物力和时间。 2 间接的信息来源 通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范（岗位价值评估信息的主要来源）、规章制度等， 对岗位进行评估。 优点：节省时间、节约费用 缺点：所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位价值评估的质量。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系。 （薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题） 1、可以是线性的，(见后图) 曲线 A 比 B 岗位之间薪酬差距大，激励作用强。 2、也可以是非线性的。曲线 M 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的， 薪酬结构线 M 在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的 工资也高，需要增加较多的工资才能达到激烈的效果。 图中 A 和 B 两条工资结构线是单一的直 线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的 相对价值的。 A 线较陡直，斜率较大，反映采用 A 种工资结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；B 线较 平缓，斜率较小，反映采用 B 种工资结构线的企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 A 线和 B 线是两条折线，A 线后段斜率增大，B 线后段斜率减小。采用 A 线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响较 大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示奖励；采用 B 线的企业可能是为了平息某一职级以下员工 的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 A 和 B 表示，工作的相对价值与付给该工作的 工资值并不是按照相同的比率增长的。 采用 A 线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职级较 高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工 ， 则主要用工资之外的其他方式对他们进行激励。 二、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单 位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定） 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 ５、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单 并对有关指标作出说明。 ６、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关 调查问卷和测量评比的量表。 ７、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ８、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 ９、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 １０、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分 级等项工作的顺利开展奠定基础。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素 一般不应当列入评价要素所述的指标体系 4 极次要因素 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质，指标数值反映了 “人” “事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它是指标名称和指标数量的统一。 要素构成：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等 1.劳动责任技术要素（评定指标）-即由评定小组直接进行评比，评估 岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。 （１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。 ２劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要 求的程度。 （１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。 （５）处理预防事故复杂程度。 3 劳动强度要素（测评指标)－专门的仪器现场测量 岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 （１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。 4 劳动环境要素（测评指标） 岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 （１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。 （５）其他有害因素危害程度。 5 社会心理要素（评定指标） 社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。 按指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1 评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素 2 测评指标：劳动强度、劳动环境要素 二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基本原则 1 少而精的原则：要素指标少而精 2 界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3 综合性原则：少得指标反映多的内容 4 可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上） 三、权重系数的基本理论 （一）权重系数的内涵 1 在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用， 因此，通常将各种变量值出现的频数（次数）称之为权数。 2 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。 （二）权重系数的类型 １ 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。 ２ 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。 小数：可大于１或小于１，是常用的权数形态，能 细致反映岗位的差别。 百分数：小数的变形，但总和为１００％ 整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用 ３ 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三个大类： （１）总体加权（总分加权）。对测评总分的加权。包括： Ａ 按测评次数加权。Ｂ 按测评角度加权。 （２）局部加权（结构加权）。对评价要素结构的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。 （3）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和作用决定权数大小。 （三）权重系数的作用 １反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 ２便于评价结果的汇总。便于计算 ３使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 ４使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。 ５使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、测评误差的分类 （一）登记误差 在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有误。 （二）代表性误差 １ 随机误差：抽样调查时产生的。 ２ 系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生的。 误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。 一、工作岗位评价指标的分级标准 （一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准 例：１ 质量责任指标的分级标准 质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要 工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主 要工序中有较重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材 料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 6 7 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 5~9 个为宜，过少或过多都不利于工作岗 位评价结果的区分度。 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准 例：１体力劳动强度分级标准 体力劳动强度分级标准表 分级 0.5 1 1.5 2 3 4 体力劳动强度分级指标 ﹤10 ~15 ~17.5 ~20 ~25 ﹥25 １１ 社会心理评价指标 社会心理：人心向往程度指标分级标准 级别 1 2 3 4 5 指标分级 非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 二、工作岗位评价指标的计分标准制定-量化标准 （一）单一指标计分标准的制定 可以采用自然数法和系数法（相乘法） 岗位知识技能要求指标量化标准表 多个自然数法 等级分级标准定义 单一自然数法 百分制 分组法 １ ２ ３ ４ ５ 初中文化程度、初级技术水平 １ 高中文化程度、中级技术水平 ２ 大专文化程度、高级技术水平 ３ 大专文化程度、技师技术水平 ４ 大专以上文化程度、高级技师水平 ５ ６０以下 ６０～６９ ７０～７９ ８０～８９ ９０～１００ ９以下 ０９～１１ １２～１４ １５～１７ １８～２０ 系数计分可分为函数法和常数法 １函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。 ２常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（aX）。 计分方式： １直接计分：由评定人员直接打分 ２间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。 （二）多种要素综合评分标准的制定 建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。 １ 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。 公式： E——各要素评定总分 Xi——第 i 要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ ２ 系数相乘法 将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 公式： Pi——第 i 要素的系数 Xi——第 i 要素的得分 ３ 连乘积法 在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。 公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４ 百分比系数法 已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。 计分方式： １先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分 ２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。 公式： E——各要素评定总分 Pi——第 i 要素的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是： Pij——第 i 要素的第 j 指标的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 Pij——第 i 要素第 j 指标的得分 ni——第 i 要素的指标数 三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 相对权数 Aj (j=1,2,~~~,m) 测定 分值 Pi 1 2 3 4 5 概率权数得分 PiWi 指标 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整 １ 事先调整 通过加权来解决 ２ 事后调整 采用平衡系数调整法 Ｒ——平衡系数 五、岗位测评信度和效度检查 （一）测评信度的概念和检查 信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２统计效度：检测测评结果的效度。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是 以相关系数来表示。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 岗位评价方法（四种） 非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2. 分类法。 量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多 少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。 岗位评价方法的比较 方法 优点 缺点 适用企业 排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定 分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门 较多用 因素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 可量化，可调整， 管理水平较高，设计难度大， 岗位设置不稳定，精确度要求高 主观性较小 成本高 （一）简单排列法——计算各岗位平均值，并排序。 根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排列。 岗位排列法可分为三种类型：简单排列法、选择排列法和成对比较法。 一、排列法 （一）简单排列法 简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗位进行总体上的排队。 01001 01002 01003 01004 01005 岗位编号 评价人员 A 1 2 3 4 5 计分法 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 岗位排序 （二）选择排列法 也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余 的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。 G 岗位价值高低程度 岗位名称 1 2 3 …… 3 2 1 最高 高 较高 …… 较低 低 最低 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管 …… 安全生产主管 行政采购主管 总经理办公室行政秘书 （三）成对排列法 也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗位分别加以比较，然 后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位的等级顺序。举例：见书 p245，表 5-31 工作岗位 甲 甲 乙 丙 丁 乙 丙 丁 总分 － 1 1 1 3 0 － 0 0 0 0 1 － 0 1 0 1 1 － 2 排列法的优缺点 优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了 二、分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作步骤： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组成小组 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。岗位分类 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为５～７档，最多的可分为１１～１７档。各类分级 4.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任 ５．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格 ６．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值 例：文秘类职务分类标准 等级 职 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明 规则及严密检查与指导下进行 2级 3级 务 说 明 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础 需进行复杂的运算 分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较 容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。 三 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素 制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 先选定岗位的主要影响因素,再对工资额合理分解,并与各影响因素相匹配,最后决定岗位的高低. 具体步骤 1.先从全部岗位中选出１５～２０个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须 是大多数人公认的）。选定岗位,确定工资总额. 2.选定个岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。寻找影响因素 例如：在因素比较法中选择以下几个报酬要素：（1）智力条件；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件； （5）劳动环境条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬. 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 岗位 A 1 4 1 1 2 岗位 B 3 1 3 4 4 岗位 C 2 3 2 2 3 岗位 D 4 2 4 3 1 4.岗位评价小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工 资份额。排序纠差 智力条件 月度岗位 工 资 序号 工资额 技能 责任 身体条件 工作条件 A(1250) 1 320 1 260 1 360 1 160 1 150 B(1100) 2 210 2 200 2 400 2 150 2 140 C(1000) 3 180 3 220 3 260 3 170 3 170 D(1050) 4 (50)90* 4 230 4 280 4 190 4 260 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 E(650) 5 (90)50* 5 50 5 90 5 200 5 260 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的以评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪 一主要岗位的某要素向金，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资.(P248 页)其 他岗位对比并测算薪酬.( 因素比较法的优缺点 优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。 缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。 四、 评分法 评分法，也称点数法。它要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的 差距。 首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和 得到总点数. 工作流程 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。 如：选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的报酬 要素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素分出不同界别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1 2 3 4 5 6 7 评价等级 评价内容 极轻 较轻 重复连续 重复连续 重复连续 重体力 （坐下） （站立） （ 较重） 点数（Y） 8 10 14 20 28 38 极重体力 体力 体力 50 表中所给定的点数，是按下式计算：Y=X2 — X+8 式中 Y——点数 X ——等级序号 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（ fi）。合并权 数 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划 级评定.例:P251 根据计分转换工资率 评分数与工资率转换表举例 工资职级 分数范围 月薪 第三节 人工成本核算 学习目标：通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。［知识要求］ 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用。 内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护 费用、住房费用和其他人工成本等。 人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分 （二）人工成本的构成 在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计 提。 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬； 其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养 老保险及其他，按企业列支数统计。 3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以 及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际 支出统计。 5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目实际列支。 6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中 心（学院）经费等。 企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7 二、确定合理人工成本应考虑的因素（３个） （一）企业的支付能力 重要原则：生产率增长先于薪资的增长。 影响企业支付能力的因素： １实物劳动生产率（一般） 产品数量／时间 ２销货劳动生产率（一般） 销售价值／时间 ３人工成本比率（重要） 人工成本／销售额＊100% ４劳动分配率（重要） 人工成本/净产值＊100% ５附加价值劳动生产率（一般） 净产值／人数 ６单位制品费用（一般） 总人工成本／总制品数 ７损益分歧点 （重要） 利润＝０时的销售额 （二）员工的生计费用（是人工费的下限，不受企业支付能力影响） 生计费用随着物价和生活水平两个因素变化而变化，指维持某一水准的生活费用。 １掌握物价的变动情况（可以从政府公布的物价指数中获得） ２了解生活水平的提高程度（企业员工协商） （三）工资的市场行情（市场工资率） 同工同薪原则 在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 比较方法： １一般：把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较 ２参考政府统计部门公布的行业工资资料（最好） 三、人工成本核算的意义 １及时有效地监控、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提 高市场竞争力。 ２根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又 能调动员工积极性。 一、人工成本核算程序 （一）人工成本基本核算指标 １企业从业人员年平均人数 ２企业从业人员年均工作时数 企业从业人员人均工作时数＝企业年制度工作时间＋年加班工时－损耗工时 企业从业人员年平均人数 ３企业销售收入（营业收入） ４企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出—中间投入 （2）收入法；增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业赢余 ５企业利润总额——税前利润总额过渡到税后利润总额 ６企业成本（费用）总额 ７企业人工成本总额 人工（薪酬）成本=薪酬总额+职工福利+职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+住房费用+其它 （二）核算人工成本投入产出指标 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率：单位销售收入需投入人工成本 人工费用比率= = = 例：假设人工比率为 17%，公司现有人员 200 名，平均薪酬 800， 每人每月薪酬上升率为 5%，则人工费用总额变化如下： 现行人工费用=200*800*12=192 万 目标人工费用=200*800*1.05*12=201.6 万 所以，公司的目标销售额为： 目标人工费用率＝（人工费用/销售额）=201.6/17%=1185.9 万 目前销售额按 17%推算，既目前人工费用/17%=1129。4 万 如果公司主管决定调薪 5%，则销售额也应提高 5%（1185.9／1129.4） 根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为 14%，其具体情况又与企业的规模有关 企业费用构成比例 ２ 劳动分配率 如：大企业的劳动分配率达到 48% 小企业的劳动分配率达到 61% 企业就应检查企业的经营状况 劳动分配率过高表明： 1、相对增加值而言，人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员太多，浪费严重） 2、人工费用仅达一般水平，则表明增加值过少。 二、合理确定人工成本的方法（新） 1 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目 标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 计算方法：（１）扣除法： 附加值＝销货（生产）净额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外报加工费＋间接材料） 相加法： 附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 附加价值率：附加价值（净产值）占销货额的比例 =目标附加价值率 × 目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤: （1）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分 配率）三项指标算出目标销数额（计划销售额）。例，见书 P258 例１ （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用， 并计算出薪酬总额的增长幅度。例，见书 P259 例２ 2 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售净额。 公式：例，见书 P259 例３ 利用人工费用率，计算销售人员每人的目标销售额 步骤：1 确定推销人员的人工费用率 2 根据销售人员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销人员的年度销售目标 公式：例，见书 P260 例４ 销售人员年度销售目标= 推销人员人工费用率= 目标销售毛利= 例，见书 P260 例５ 3 损益分歧点基准法 损益平衡点或收支平衡点 单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的 产品销售数量。 公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 固定成本：不随产量而变化，例：折旧费、房租 变动成本：材料费、直接人工费 P——单位产品售价 V——固定产品变动成本 F——固定成本 X——产量或销售量 损益分歧点 ：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X= 公式中 P-V 为每单位产品边际利益 每单位产品边际利益率= 运用目的： （1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额即薪酬支付的最高限度。 （2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的 可能限度，即可能人工费用率。 （3）以损益分歧点为基准，计算处损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的 适当限度，即合理人工费用率（安全人工费用率） 第四节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 学习目标：通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法 知识目标 一、福利的本质－－重点 福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如， 带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。 二、福利管理的主要内容和原则 （一）内容： 确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。 目前常有的福利有员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休 假、培训或旅游等。 (二) 原则 1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。 4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供 （三）福利保险管理的作用 1、传递企业的文化和价值观；2、吸引和保留人才；3、税收减免； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 一、社会保障的基本概念 社会保障三个基本的要素： １ 具有经济福利性 从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出 ２ 属于社会化行为 由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为 ３ 以保障和改善国民生活为根本目标 包括：经济保障、服务保障与精神保障 社会保障的三个层次 经济保障 通过现金给付或援助的方式实现。 服务保障 安老服务、康复服务。 精神保障 属于文化、、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。 一、各类保险金的计算 国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律 条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。 二、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定(P265) 注意办理方式和办理时间 (二)员工住房公积金的缴费 重点关注缴纳比例和缴纳时间 (三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定： （１）机关在预算中列支； （２）失业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； （３）企业在成本中列支。 （四）员工提取住房公积金帐户内的存储余额的情形 重点关注提取的限定条件 P266 页
25 页
557 浏览
薪酬福利管理2011-01
薪酬体系方案设计(草案) 一、制定薪酬体系的目的 制订符合公司发展战略及公司特有文化需求的合理薪酬及福利体系，实现人力资 源吸引、规划，凝聚、使用。 二、制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识和工作经验、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配额度，并决定对该员工年 度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配方案与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两 者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力 ， 能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠 纷。 三、薪酬体系整体架构 根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的 薪酬激励模式，建立公司的分系统分层次的薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经 营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪 酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评 价尺度的分类等级式薪酬模式。即： 序号 模式 适用部门及岗位 1 年薪制薪酬模式 高层领导及特殊人员 2 项目效益薪酬模式 项目事业部及人员 3 提成薪酬模式 与营销相关的部门及人员 4 分类等级式薪酬模式 职能部门及基本工资制定 （以下为分类等级式薪酬模式的薪酬结构，其它模式的薪酬结构需进一步研究设计） 四、薪酬结构 1．年度薪酬组成结构 年度薪酬组成结构：月度薪酬+动态薪酬－应扣款项 2．月度薪酬组成结构 月度薪酬组成结构：基本工资+岗位工资+其它津贴—应扣款项 各项名称解释说明： 1.基本工资：参考外部劳动力市场情况，以及员工本人的工作能力、工作经验等因 素确定。 2.岗位工资：根据该岗位的工作职责、风险、贡献等因素确定 3.其它津贴：公司规定的各项津贴 4.动态薪酬：即员工的绩效薪酬，由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定 （经绩效考核）。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化。（绩效考核 情况、目标完成奖励、销售提成、年终奖金等） （1）非职能部门的绩效薪酬另行制定。 营销部门员工动态薪酬，是指销售佣金、奖励等，按季度或年度进行核算发放。 研发部门员工动态薪酬，是指按计划完成工作情况及绩效考核进行核发。 技术部门员工动态薪酬，是指完成项目或指定工作任务后的奖励。 （2）职能部门员工动态薪酬，是对各部门工作价值评估后，确定部门系数；根据 岗位工作价值评估后，确定岗位系数； 动态薪酬（季度奖金）＝根据公司的销售业绩确定奖金基数×岗位系数×绩效系数 －扣款（因工作失误扣减的相应金额）－应缴税金 动态薪酬（年终双薪）＝（基本工资+岗位工资）×2 转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月度薪酬 /12 个月×已转 正月数）计发；截止到当年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。 5．工资中应扣款项：下列各项直接从工资中扣除： 1.个人所得税。 2.各项社会保险及住房公积金个人缴费部分。 3.根据有关规定处予的赔偿。 4.根据有关规定处予的罚款。 5.其它代扣款项。 四．薪酬等级表 公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，每等设 10 级，各级差数根据具体情况制定 各等级分别对应一个确定的工资标准。 根据各岗位对于公司贡献的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别 设置薪酬等级。 （一）职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复） 1.管理类职位包括： 高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理、销售总监、研发总监、 财务总监、行政总监、高级项目经理、 中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、项目经 理 基层管理人员：各部门主管、专员、会计 专业岗位员工：出纳、初级会计、助理、秘书、司机、文员、技工 一般岗位员工：搬运工人、保洁员 （2）研发类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级软件工程师 中级职位：软件工程师 初级职位：初级软件工程师、实习生 （3）技术类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级工程师 中级职位：工程师 初级职位：初级工程师 （4）营销类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级销售代表或资深销售代表、高级销售工程师 中级职位：销售代表或销售工程师 初级职位： 初级销售代表、实习生 职务对应岗位的等级 管理类 研发类 技术类 营销类 代码 等级 A 等 B 等 中层管理类人员 高级 技术经理 C 等 基层管理人员 中级 高级 D 等 初级 中级 中级 实习生 初级 初级 实习生 实习生 E 等 高层管理类人员 专业岗位人员 一般岗位人员 销售总监、 销 售经理 高级销售 销售主管 备注 （二）岗位对应的薪酬级数及级差 每个岗位对应的薪酬级数为10级，级差数根据外部市场、公司实际情况及支付能 力来进行确认。 薪等 薪级 级差 A 1－10 级 董事会或董事长决定 B 1－10 级 1000 或 2000 C 1－10 级 300 或 500 D 1－10 级 200 或 300 E 1－10 级 100 或 200 （三）公司各岗位薪酬等级表（2011 年度） 职等 A B 职级 董事会决定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬 50000 45000 40000 38000 35000 32000 30000 28000 25000 22000 20000 18000 15000 13000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 管理类 研发类 技术类 公司高层 资深研发 管理人员 人员 总经理、副 总经理、总 经理助理 高级研发 工程师 各部门经 理、副经 理、各分支 机构经理、 副经理、项 目经理 中级研发 工程师 营销类 销售副总 技术部经 理、售前部 经理、售后 部经理 销售总监、 销售部门 经理、项目 经理、区域 销售经理 C D E 各部门主 管、专员、 会计 10 9 8 7 6 6500 6000 5800 5500 5300 售前、售 后、技术、 高级工程 师（五年 以上工作 经验） 5 4 3 2 1 5000 4800 4500 4200 4000 初级研发 工程师 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4000 3800 3600 3500 3300 3200 3000 2800 2700 2500 出纳、初级 会计、助 理、秘书、 司机、文 研发部实 员、技工 习生 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 搬运工人、 保洁人员、 办事处助 理、其它助 理人员 售前、售 后、技术、 中级工程 师（三年 以上工作 经验） 售前、售 后、技术、 初级工程 师（一年 至三年工 作经验） 实习生， 初级工程 师（无工 作经验） 资深销售 （同行业 工作经验 五 年 以 上，有丰 富客户资 源） 销售主管、 高 级 销 售，销售 经验五年 以上或同 行业经验 三年以上 中 级 销 售，销售 经验三年 以上或同 行业经验 二年以上 初 级 销 售，应届 毕业生； 或工作经 验三年以 下销售 实习生 五、福利待遇 1．社会保险 根据法律及当地政府规定，员工参加社会保险，保险种类包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 （1）有关程序 ·员工入职后，公司为其办理社会保险，当月 15 日之前入职的员工，当月为其缴纳 各项保险；当月 16 日之后入职的员工，次月为其缴纳各项保险；员工离职或被公司辞 退后，公司停止为其缴纳社会保险费。 ·按政府规定应由员工个人缴纳的保险费由公司代为缴交，并从员工当月工资中扣 除。 （2）分支机构的基本社会保险 分支机构在当地招聘的员工，由公司指派代理机构为其在当地为员工办理各项基 本社会保险，各项保险缴存比例及享受待遇按当地政府有关规定办理。 2.其他 （1）为保护员工身体健康，原则上每年安排员工进行一次体检。体检费用由公司 承担，具体额度由各单位根据当地标准，报人事行政部批准后执行。 （2）午餐补助：公司按每个工作日 10 元的标准向员工按月支付午餐补助，随每 月工资一同支付给员工。 3．新员工定薪： 满足各岗位基本任职要求的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资 等级，该薪资等级原则上不就低于聘任岗位的最低薪资等级，同时也不高于该岗位的 最薪资等级，按《岗位薪资等级表》，由部门经理会同人事行政部进行确认。对公司急 需的特殊优秀人才，可同公司领导特批采用协议薪资或参照例外处理。 4．例外处理： （1）例外岗位：对于在《岗位薪资等级表》中未明确相应等级岗位，根据其工作性 质参照同类同级别岗位处理。 （2）例外人员：个别人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常 薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 六、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整： 调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按个人定 新规定处理。 （2）基于岗位、职务变动的薪资调整： ·平级调动时，根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的 薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。 ·升职调动时，对于晋升后所在岗位的薪资考级，一般调整为新岗位中不低于晋升 前水平的较低薪资等级。 ·降职调动时，对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资总额不高于调 整前的水平。 （3）薪资等级调整权限： 逐级申请、审批制，主管以上级别调整须报总经理最后审批。人事行政部审核备案。 2.公司普调 （1）薪资普调： 公司依据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪 资等级对应的工资标准进行调整。 （2）普调资格： 全年绩效考核为良好，在公司工作满 9 个月以上者（以下者酌情考虑）。无资格参 加普调情况：病、事假累计超过 1 个月以上者；该年度发生重大失误，给公司造成较大 损失的；试用期内； 七、误算工资的处理 因误算而少支付、多支付的工资，公司在次月工资中调整。 八、按日计算的工资：符合下列条件的员工工资，按日计算： 1.新入职员工第一个月工资； 2.离职员工最后一个月工资（离职员工须在办理完毕离职手续后，方可结算工资）。 九、工资的支付 1.支付时间 （1）工资计算期为当月 1 日到当月 31 日。 （2）工资支付时间为次月 15 日。若支薪日为节假日，往后进行顺延支付。 2.支付流程 （1）每月 7 日前，人事行政部将上月《考勤汇总表》、 《人员异动情况表》，报公司 领导审批后，交财务部，人事行政部留档备案。 （2）财务部制订《工资发放表》，并于每月 15 日前报总经理审批。 （3）总经理审批签发后，财务部于每月 15 日发放工资。 3．支付方式 一般由财务部委托银行每月将工资汇入员工的个人帐户。 十、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以向人事行政部或财务部询问，行使薪资请求权，但 自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 2.本制度未规定的事项，依公司其它有关规定办理。 3．本规定自发布之日起试行。 拟稿部门：人事行政部 审核： 2011 年 2 月 签发：
8 页
850 浏览
薪酬福利法律法规明细
最新薪酬福利相关政策 序号 文件名称 生效时间 一、国家政策 （一）工作时间 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制 1 的审批办法 2 国务院关于职工工作时间的规定 3 职工带薪年休假条例 4 企业职工带薪年休假实施办法 5 全国年节及纪念日放假办法 1994121 4 1995032 5 2008010 1 2008091 8 2013121 1 （二）劳动报酬 1 工资支付暂行规定 2 工资集体协商试行办法 3 最低工资规定 4 境外所得个人所得税征收管理暂行办法 5 个人所得税法 6 个人所得税专项附加扣除暂行办法 1995010 1 2000110 8 2004030 1 2018061 5 2019010 1 2019010 1 （三）五险一金 1 社会保险登记管理暂行办法 2 社会保险费征缴暂行条例 3 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 1999031 9 1999121 4 2011070 1 页码 4 社会保险费申报缴纳管理规定 5 社会保险基金先行支付暂行办法 6 中华人民共和国社会保险法 7 中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 8 关于五险一金个人所得税政策的通知 2013110 1 2018121 4 2018122 9 2011101 5 2006062 7 ① 医疗保险 1 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 1995010 1 ② 工伤保险 2 企业工伤全残职工护理费标准的通知 3 企业职工工伤保险试行办法 4 职工工伤与职业病致残程度鉴定标准 职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准 5 (试行) 6 关于工伤保险费率问题的通知 7 因工死亡职工供养亲属范围规定 8 关于农民工参加工伤保险有关问题的通知 9 工伤认定办法 10 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 11 工伤保险条例 关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税 12 政策的通知 1992092 9 1996100 1 1996100 1 2002040 5 2003102 9 2004010 1 2004060 1 2011010 1 2011110 1 2011110 1 2012050 3 13 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 14 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 15 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) 16 工伤职工劳动能力鉴定管理办法（20140401） 2013042 5 2014090 1 2016032 8 2018121 4 ③ 生育保险 1 企业职工生育保险试行办法 关于妥善解决城镇职工计划生育手术费用问题的通 2 知 关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的 3 通知 1995010 1 1999092 8 2008030 7 ④ 失业保险 1 失业保险条例 2 失业保险金申领发放办法 2017111 0 2018121 4 ⑤ 住房公积金 1 住房公积金管理条例 2002032 4 (四)综合类 1 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 2 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 3 关于五险一金个人所得税政策的通知 4 中华人民共和国劳动合同法实施条例 5 中华人民共和国劳动合同法 1994120 3 1995051 0 2006062 7 2008091 8 2013070 1 （五）回复函 关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤 1 职工医疗费用的决定的答复 关于在国内发生并由外方支付赔偿的工伤事故待遇 2 处理问题的复函 关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关 3 问题的复函 关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复 4 函 1998021 5 1998031 7 1999090 9 2004051 8 关于如何理解《企业职工工伤保险试行办法》有关 5 内容的答复意见 6 关于处理工伤争议有关问题的复函 关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤 7 的复函 关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意 8 违章”的复函 9 关于工伤认定和工伤保险待遇问题请示的答复 10 关于工伤认定时效问题的答复 2000041 1 2001011 3 2001042 3 2002042 2 2001120 3 二、陕西省政策 陕西省统一城镇企业职工基本养老保险制度实施办 1 法 1998070 1 2 陕西省城镇企业职工基本养老保险条例 3 陕西省职工生育保险暂行办法 4 陕西省《失业保险条例》实施办法 5 陕西省最低工资规定 6 陕西省实施《工伤保险条例》办法 7 陕西省《国务院关于职工探亲待遇规定》实施细则 8 陕西省企业工资支付条例 1998082 2 2001062 7 2003081 5 2006070 1 2011022 5 2014031 8 2018083 1 三、西安市政策 1 西安市住房公积金管理条例 2 西安市城镇职工大额医疗补助办法 3 西安市城镇职工基本医疗管理办法 4 西安市工伤保险实施办法 5 关于开展西安市生育津贴发放工作相关问题的通知 2007030 1 2010110 3 2014012 7 2017122 6 2018051 4
5 页
453 浏览
薪酬福利的计算、记录、和发放5
薪酬福利的计算、记录和发放 1 主题内容与适用范围 为了规范某公司员工考勤的记录、计算和审核；工资福利的计算、审核和入 账；代扣代缴项目的计划、审核及其合规性；工资发放的管理和控制。特制定本 办法。 本办法适用于某公司（简称“某公司”）及公司直接管理企业。 2 工资福利的计发 某公司本部人员的工资主要包括岗位工资、综合津贴和绩效工资（即月度效 益工资、半年奖励和年终奖励）等，工资福利由某公司人力资源部计发。某公司 直接管理企业的工资福利由各企业人力资源部计发。 2.1 员工考勤制度 某公司应对员工执行考勤制度，除病假外，其他休假均需提前申请。一般员 工的考勤由人力资源部负责，领导干部的考勤由党务工作部负责。 2.1.1 一般员工考勤制度 一般员工休假应及时办理休假手续，填写休假单，经部门主管签字批准， 将休假单交由部门考勤员登记。部门考勤员应做好本部门员工的考勤记录，于次 月 5 日前将考勤记录交由人力资源部薪资管理室审核统计。人力资源部薪资管理 室应对各部门上报的考勤记录进行复核、统计，编制员工月度考勤统计表。 2.1.2 领导干部考勤制度 领导干部休假应及时办理休假手续，填写休假单，经分管签字批准，将休 假单交由党务工作部登记。党务工作部应对领导干部的休假进行审核、统计，编 制领导干部月度休假统计表。 2.2 员工工资福利的计算和审核 2.2.1 员工工资福利的计算和审核 2.2.1.1 人力资源部薪资管理室薪酬福利专员根据人力资源部人事管理室和党 务工作部提供的员工人事变更信息，调整和变更员工工资福利信息，并根据员 工月度考勤统计表和领导干部月度休假统计表，计算员工工资福利，计提员工 社会保险、公积金、个人所得税、会费等代扣代缴项目，交由薪资管理室主管详 细审核后，由人力资源部经理签字确认后发放。 2.2．1.2 领导干部的岗位工资和绩效工资由党务工作部确定和调整，交由人力 资源部计发。 2.2.2 员工工资福利的预算控制 人力资源部根据年初确定的薪酬福利计划，对员工工资福利发放总额进行 控制。每季度末，人力资源部负责比较分析薪酬福利使用情况，确保年度薪酬计 划的有效执行。对薪酬福利使用与薪酬福利计划有明显超支或不足的情况，人力 资源部应分析具体原因，并书面上报至分管总经理审阅。 3 工资福利数据的保存 3.1 员工的工资福利由人力资源部薪酬福利专员通过薪资管理软件计算，相关 数据经薪资管理室主管和人力资源部经理复核后保存备份，相关清单和信息资 料应保密管理。 3.2 薪资管理软件的权限控制应有专业人员负责维护，权限的分配由薪资管理 室主管签字确认，确保薪资信息安全。 4 工资福利的发放与批准 4.1 员工的工资福利经计算、审核和批准后，人力资源部薪酬福利专员填写“工 资付款凭证”，并附上按部门汇总的工资福利汇总表，交由薪资管理室主管和 人力资源部经理签字确认后，送至财务部安排工资的发放。 4.2 人力资源部对工资福利发放的真实性、合理性和准确性进行严格的审核，以 防虚报冒领等行为。在工资福利发放的同时，人力资源部应当向员工提供工资福 利清单，供员工核对确认。 4.3 某公司直接管理企业工资福利的计算、记录和发放可参照以上流程执行，或 根据企业实际情况自行制定相应流程。 拟稿人： 审稿人：
2 页
498 浏览
薪酬福利案例及分析
案例一： 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。 近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于 领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分 员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营 活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全 面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工 资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级 工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效 考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工 奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工 薪资满意度调查结果的分析图。 ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的 主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的 调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 ⑴ 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪 资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等 级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能 反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以 及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及 实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特 点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大 限度地调动他们的积极性。 对策： ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相 关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调 整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗 位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依 据。 ③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证 产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组 合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级 管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构， 以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的 基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二： YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业 工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等 级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部 岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均 工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任 务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工 作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。总体上看，该 公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科 研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支 持． 请根据案例分析以下问题； (1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? (1)YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了 岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人． 岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术 人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利 于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪 酬差距提供前提。 建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还 需做到以下几点： ① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度 的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证 薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并 完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术 人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。
5 页
531 浏览
薪酬福利模块专业英语
职位分析 job analysis 工作设计 job design 职位族 job family 职位序列 job sequence 职位描述(JD) job description 职位评价 job evaluation 报酬要素 compensable factor 职位分析问卷(PAQ) position analysis questionnaire 排序法 ranking method 分类法 classification method 要素比较法 factor comparison method 要素计点法 point-factor method 国际职位评估法（IPE） international position evaluation 薪酬福利（C&B） compensation and benefits 战略性薪酬管理 strategic compensation management 补偿性工资差别理论 compensation differentials theory 效率工资理论 efficiency wage theory 保留工资理论 reservation wage theory 边际收益 marginal income 机会成本 opportunity cost 替代效应 substitution effect 公平理论 equity theory （薪酬）领袖型政策 lead policy （薪酬）跟随型政策 match policy （薪酬）拖后型政策 lag policy （薪酬）混合型政策 hybrid policy 内部公平性 internal equity 外部竞争性 external competitiveness 市场薪酬调查 market salary survey 职位薪酬体系 position-based pay system 岗位价值矩阵 position value matrix 技能薪酬体系 skill-based pay system 技能认证 skill certification 能力薪酬体系 competency pay system 任职资格 qualification 核心胜任能力 core competency 胜任能力模型 competency model 宽带薪酬结构 broad-banding salary structure 薪酬区间 salary range （薪酬）区间中值 midpoint of grade （薪酬）区间比率 comparative ratio （薪酬）区间渗透度 range penetration （薪酬）区间叠幅 range overlap （薪酬）中值极差 midpoint difference 离散程度 dispersion degree 方差 variance 回归分析 regression analysis 最低工资标准 minimum wage standard 直接薪酬 direct compensation 间接薪酬 indirect compensation 基本薪酬 basic compensation 可变薪酬 variable compensation 加班工资 overtime wage 计时工资 hourly wage 计件工资 piece rate wage 直接/差额计件工资 straight/differential piece rate wage 长期激励计划 long-term incentive plan 利润分享计划 profit sharing plan 员工持股计划(ESOP) employee stock ownership plan 养老保险 endowment insurance 失业保险 unemployment insurance 医疗保险 medical insurance 工伤保险 work-related insurance 生育保险 maternity insurance 补充养老金计划 complementary pension plan 人工成本 labor cost 年资（工龄）seniority 津贴 allowance 补贴 subsidy
2 页
1134 浏览
热门推荐
893 阅读
14 页
21823 阅读
3 页
752 阅读
8 页
1067 阅读
34 页
14322 阅读
69 页
