员工薪酬福利管理(第二版课后习题+答案)
案例分析 IBM 公司的工资管理 IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！IBM 的工资水平在外 企中不是最高的，也不是最低的，但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好 加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福 利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。 1．激励文化 激励文化，对员工基本 上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。这样 就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化 是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要 求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员 工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 2．薪资与职 务重要性、难度相称 每年年初 IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通 过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工 资，IBM 员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关 系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。 3．薪资充分反映员工的成绩 每个员 工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类 似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到 二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解 是否快，处理是否得当。” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评 价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM 公司设法把感觉换算成数字， 以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于 IBM 的报道加以搜集整理，把有利报道 与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在 每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A 等级的员工是大幅度定期晋升者， B 等是既无功也无过者，C 等是需要努力的，D 等则是生病或因其它原因达不到标准的。 从 历史看，65%～75%的 IBM 公司职工每年都能超额完成任务，只有 5%～10%的人不能完成 定额。 那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并 且干得不错。 3．薪资要等于或高于一流企业 IBM 公司认为，所谓一流公司，就应付给职 工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转 化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM 在 确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准 并注意在同行业中经常保持领先地位。 案例思考题 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特 和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为 了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使 每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形 成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化 2．薪资与职务重要性、难度相称 3．薪资充分 反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业 绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是 有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。 上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出 而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如 “在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来 实现。 第二章 员工薪酬管理的原则和基本程序 本章重点概念 调查研讨题 1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。 2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。 案例分析 某公司的工资管理 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术 人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享 受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术 人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津 贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策 ——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人 人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一 线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资 了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中 反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后 公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在 市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开 发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较 长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优 惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列 的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻 烦。 案例思考题 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人 力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如 何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹 事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听 取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至 少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接 金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利， 住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下 原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩 效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平 和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应 该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适 当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平 衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非 金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章 员工薪酬制 度设计的原则和方法 调查研讨题 1．员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面？ 2．试调查某一民营企 业是如何确定薪酬要素的相对价值的。 案例分析 某企业薪酬设计方案的分析 一家中型企业最近拟定了一套薪酬方案，正准备 实施。 拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和 创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 这套 方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特 点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与 公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业 绩考核与工资待遇，奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公 司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大 家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同 进步。 这套方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位 工资额。（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数。（3）按 以下公式确定各位员工的工资额，并按此发放： 员工工资=基本工资+ 岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 案例思考题 这套方案是否合理可行？请你 用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力 资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的 机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方 案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键， 在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、 以人为本"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨 道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想 束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即 认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要 关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点， 进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资 源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定 期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位 职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体 现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩 的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量 评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖 惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不 良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励 个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 你可能喜欢
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员工薪酬福利管理办法模板
目录 前言............................................................................................................................................................................. 2 一、 适用范围......................................................................................................................................................3 二、 薪酬管理......................................................................................................................................................3 1. 薪酬管理的原则..........................................................................................................................................3 2. 薪酬的构成..................................................................................................................................................3 3. 定薪及调薪..................................................................................................................................................4 1) 入职定薪..............................................................................................................................................4 2) 转正调薪..............................................................................................................................................4 3) 年度调薪..............................................................................................................................................4 4) 降薪......................................................................................................................................................4 4. 工龄补偿金................................................................................................................错误！未定义书签。 5. 薪酬的发放和执行......................................................................................................................................5 6. 薪酬核算......................................................................................................................................................5 三、 福利管理......................................................................................................................................................5 1. 管理权限......................................................................................................................................................5 2. 福利项目......................................................................................................................................................5 3. 其他福利......................................................................................................................................................6 四、 附则............................................................................................................................................................. 6 前言 为为了激励员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平，依据国家和武汉市相关劳动法律法规， 特 拟定本标准。 本次标准起草部门：人力资源部 本次标准主要修订人： 本次标准发布批准人： 本标准于 2017 年 5 月首次发布 历次修订记录如下： 标准编号 修改前 文件编号 主要修订内容 修订部门 修订人 一、 适用范围 1. 本制度适用于总监级及以下员工； 2. 总监级以上员工属于公司高层领导，高层薪酬按照总部下发的《子公司高管团队绩效工资发放说明》执行； 3. 总部外派人员按照总部薪酬标准执行； 4. 子公司参照执行。 二、 薪酬管理 1. 1) 薪酬管理的原则 配比原则：与本地区同行业同等岗位的薪酬水平相近。 批准人 2) 绩效原则：各岗位员工收入与业绩挂钩，通过绩效考核与绩效奖励实现。 2. 薪酬的构成 薪酬的构成是指薪酬体系。在公司薪酬体系标准内，公司根据与员工所约定的劳动报酬支付工资。公司员工的薪酬体系包括以下部分：基本 工资、绩效工资、岗位工资、其他补贴等，其中： 1) 基本工资：不低于长沙市当年度最低工资标准，标准为级别薪资的 60%； 2) 绩效工资：根据员工所在不同岗位、级别、工作量评定各岗位绩效工资标准，标准为级别工资的 20%。 3) 岗位工资：根据员工所在的岗位，给予一定的工资标准，标准为级别工资的 20%； 4) 绩效奖金：员工完成公司重大工作任务，或公司运营取得重大成绩，由公司根据年度效益情况及个人绩效考核情况，给予绩效奖金工资。 5) 交通补贴：根据员工的工作岗位设置，在公司不能提供相关交通工具的情况下，为方便岗位工作，给予员工交通补贴。交通补贴标准详见《财务 管理制度》。 6) 防寒降温补贴：依据国家相关规定，在高温时段或严寒时段上班期间给予防寒降温补贴。补贴发放时间及标准由人力资源部根据国家相关规定制 定，并提报公司总经办审批通过后执行。 7) 其他补贴：公司部分岗位，根据实际情况，担任公司某项工作任务，或承担公司某项特殊职责，需给予一定补贴的，由人力资源部提报，报总经 办审批后执行。 3. 定薪及调薪 1) 入职定薪 a) 薪酬等级：员工级别工资的确定，由人力资源部根据员工工作经验及工作能力进行评定薪酬等级，各等级标准按照《薪酬等级表》执行。 原则上新入职员工岗位工资按照该级别的最低一档评定。 2) 转正调薪 a) 薪酬等级：员工试用期通过后，由部门根据员工试用期表现进行评分，按照试用期绩效考核表，评分超过 95 分以上者，薪酬级别上调 2 级；评分未达到 90 分以上者，薪酬级别上调 1 级。 3) 4) 年度调薪 a) 薪酬等级 公司每一年根据上一年度公司业绩完成情况及市场薪酬水平变化情况，调整薪酬标准，修订湖北健丰薪酬等级标准，并核定员工薪酬等级。 根据《绩效管理制度》，员工连续两个考核周期绩效成绩达到优秀者（即考核得分 95 分以上），薪酬级别上调一级。 降薪 b) 员工连续二个考核周期绩效成绩不达标者，薪酬级别下调一级； c) 员工在公司工作期间，因个人原因发生重大事故，或造成公司重大损失者，经总经理办公会审批，薪酬等级下调，下调级别按总经办审批 意见执行； d) 4. 员工岗位调整，由高级别岗位调整到低级别岗位，岗位工资下调至低级别岗位工资。 年底奖金 根据在职员工工龄，发放奖金，即司龄满一年，发放一个月工资，满半年发放 0.5 个月工资，不满半年按半年算，满半年不满一年按一年算。 5. 薪酬的发放和执行 1) 员工计薪期间为每月 1 日至 31 日，薪酬发放时间为每月的 15 日，如遇节假日顺延。 2) 员工的薪酬须严格保密，任何人不得私自泄露、打探、攀比，因工资泄密造成恶劣影响的，公司有权解除劳动合同。 6. 薪酬核算 1) 员工基本工资、岗位工资按照出勤天数核算。 2) 迟到、早退。（详见《考勤制度》） 3) 事假。事假为无薪假，不发放请假当天的工资（按日工资核算）。 4) 病假。三天内（含三天）发放请假当天工资的 90%（按日工资核算）；三天以上发放请假当天工资的 60%；至病假结束尚不能提供病假证明者， 所休假期按事假处理，不予发放工资，且公司有权追回已发放的病假工资。 5) 产假。发放生育津贴。 6) 工伤。按相关法律法规执行。 7) 医疗期。医疗期内工资发放按相关法律法规执行；医疗期结束后尚需接受治疗不能到岗工作者，发放员工所在地的最低工资标准的工资。 三、 福利管理 1. 管理权限 1) 员工福利由人力资源部统一执行。 2) 各部门须执行人力资源部确定的各项福利待遇规定，未经公司批准，各部门不得在本部门调整员工福利。 2. 福利项目 1) 带薪假期 a) 国家法定节假日 元旦 放假 1 天 除夕 放假 1 天 春节 放假 2 天 清明节 放假 1 天 五一劳动节 放假 1 天 端午节 放假 1 天 国庆节 放假 3 天 中秋节 放假 1 天 三八妇女节 女员工放假半天 b) 年休假 c) 婚假 d) 丧假 e) 女员工产假 f) 男员工护理假 g) 哺乳假 具体休假规定详见《考勤管理办法》 2) 保险 a) 社会保险：公司在员工转正后，为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、计划生育险和失业保险等社会保险项目。 b) 商业保险：公司为经常外出公干和出差的员工购买交通险，为特殊岗位员工购买人身意外险。 c) 年度体检：为保障员工的身心健康，公司每年组织一次身体健康检查。 d) 个人发展：为推动员工自我完善和提高，公司给员工提供了个人成长和发展的机会，例如培训、晋升。 e) 员工活动：公司每年不定期组织员工举行各项活动，例如公司周年庆祝活动、春节晚会、郊游、拓展、看电影、运动会、体育锻炼等，丰 富员工的业余生活。 3. 其他福利 遇端午节、中秋节、春节，公司根据实际经营情况，向员工发放节日慰问品。 四、 附则 1. 本办法由人力资源部解释与修改。 2. 本办法自 2017 年 5 月 1 日起执行。 3. 若国家或地方相关法律法规发生变化，与本办法相关规定冲突的，则以相关法律法规为准。 件：薪酬等级表 别 代 号 职级 级别工资 基本工 绩效 岗位 资 工资 工资 任职标准 理 L1 总经理 道 L2 副总经理 L3 高级总监 10000 6000 2000 2000 资深的部门负责人，资深的营销人员。 L4 总监 8000 4800 1600 1600 资深的部门负责人，资深的营销人员。 L5 副总监 7500 4500 1500 1500 资深的部门负责人，资深的营销人员。 7000 3600 1200 1200 L7 6500 3300 1100 1100 L8 6000 3300 1100 1100 5800 3150 1050 1050 L10 5600 3000 1000 1000 L11 5400 3000 1000 1000 5200 2880 960 960 L13 5000 2760 920 920 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上。 L14 4800 2640 880 880 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 8 年，且具有同岗位经验 5 年以上。 L15 4600 2640 880 880 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 8 年，且具有同岗位经验 5 年以上。 4400 2520 840 840 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 7 年，且具有同岗位经验 4 年以上。 4200 2400 800 800 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 6 年，且具有同岗位经验 3 年以上。 4000 2280 760 760 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 5 年，且具有同岗位经验 2 年以上。 4200 2280 760 760 大专及以上学历，入司 5 年以上，行业相关工作经验满 7 年 L6 由董事会确定 高级经理 L9 L12 L16 L17 资深经理 经理 副经理 L18 L21 高级主管 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数 30 人以 上。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 20 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 15 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 10 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 8 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 5 人。 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 10 年，且具有同岗位经验 6 年以上，部门人数不少于 3 人。 管 通 道 L22 L23 L24 L25 L26 L28 L29 L30 L31 L32 L33 L34 L35 L40 中级主管 初级主管 一级专员 二级专员 三级专员 四级专员 实习生 /临时工 4000 2160 720 720 大专及以上学历，入司 4 年以上，行业相关工作经验满 6 年 3800 2040 680 680 大专及以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 5 年 3600 1920 640 640 大专以上学历，入司 3 年以上，行业相关工作经验满 3 年 3400 1800 600 600 大专以上学历，入司 2 年以上，行业工作经验满 3 年 3200 1680 560 560 具备一定的管理能力，目前管理组员 3 人员，入司 1 年以上，行业工作经验满 3 年 4000 2280 760 760 本科毕业 6 年以上工作经验，大专毕业 7 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3800 2160 720 720 本科毕业 5 年以上工作经验，大专毕业 6 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3600 2040 680 680 本科毕业 4 年以上工作经验，大专毕业 5 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3400 1920 640 640 本科毕业 3 年以上工作经验，大专毕业 4 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3200 1800 600 600 本科毕业 2 年以上工作经验，大专毕业 3 年以上工作经验，中专毕业 10 年以上工作经验 3000 1680 560 560 本科毕业应届生，大专毕业 2 年以上工作经验，中专以上学历，8 年以上工作经验。 2800 1560 520 520 专科毕业应届生；中专以上学历，5 年以上工作经验。 2600 1440 480 480 中专及以上学历，3 年以上工作经验； 1500-2800 综合工资 实习生：专科 1500 元/月，本科 1800 元/月。 注：职级二级专员须同行经验，管理岗须要有同岗位经验；
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员工薪酬福利管理制度（试行版）
员工薪酬福利管理制度（试行） 1.0 目的 通过有效的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感，结合公司实际情况，特制定 本管理制度。 2.0 适用范围 本管理制度适用于******有限公司全体员工。 3.0 职责 3.1 各级主管：制订员工的工作标准及考核标准，负责对下属员工的业绩进行考核，在公 司执行调薪方案时配合人力资源部出具员工相关考核数据。 3.2 人力资源部：负责组织各部门参与公司调薪方案，审核相关调薪依据，执行具体调薪 结果。 4.0 名词释义 4.1 约定工资：员工面试时人力资源部根据候选人的素质条件结合公司的薪酬制度跟候选 人共同约定的月度税前工资标准，在执行工资调整时，亦调整约定工资标准； 4.2 基本工资：按月度支付的固定工资部分，一线岗（营销、技术支持）月度基本工资占 约定工资 70%，后勤支持及管理岗基本工资占约定工资 80%； 4.3 浮动绩效工资：根据员工绩效结果支付的工资部分，按月度或季度支付，约定工资中 除基本工资外，为浮动绩效工资； 4.4 年薪制：总监及以上职级采用年薪制，一线岗（营销、技术支持）月度发放年薪的 50%-60%，副总裁以上岗位月度发放年薪的 60%-75%，二线月度发放年薪的 70%- 80%，其余部分作为年度奖金包基数。 5.0 薪酬结构及发放时间 5.1 员工的薪酬结构因职位的不同略有不同，主要包括如下部分： 5.1.1 基本工资：按月核发，以员工的出勤为核算的主要依据； 5.1.2 月浮动绩效工资：适用于月度考核的员工，该部分的工资与员工的月度考核结果挂钩； 5.1.3 季浮动绩效工资：适用于季度考核的员工，该部分的工资与员工的季度考核结果挂钩； 5.1.4 提成：适用于营销系列职位的员工，按提成比例进行核算计发； 5.1.5 年终绩效奖金：适用于执行年度考核的员工，按考核结果进行核算计发； 5.1.6 年终经营利润分享：适用于执行年薪制的员工，年终经营利润分享计算方式为年制员 工的年度奖金基数乘以年度绩效考核系数。根据公司年度经营业绩及年度员工考核结 果进行计发。其中一线营销人员的年度绩效考核系数为：年度业绩指标达成 60%以下 年度绩效考核系数为 0；业绩指标达成 60%（含）-70%年度绩效考核系数为 0.8；业 绩指标达成 70%（含）-80%年度绩效考核系数为 1；业绩指标达成 80%（含）- 90%年度绩效考核系数为 1.1；业绩指标达成 90%（含）-100%年度绩效考核系数 为 1.2；业绩指标达成 100%（含）-110%年度绩效考核系数为 1.4；业绩指标达成 110%（含）-130%年度绩效考核系数为 1.5；业绩指标超过 130%（含）年度绩效 考核系数为 2； 5.2 每月 15 日放发前一个月的月度工资（有提成的职位，提成部分随月度工资发放时间同 时发放）。 6.0 补贴及福利 6.1 在职员工享有节假日福利，逢重大节日会获得公司为员工发放的过节费或节日礼物和 其它形式的福利，发放标准如下： 6.1.1 三八妇女节：所有女同胞享受半天假期，以及不超过 50 元的节日补贴； 6.1.2 端午节、中秋节、新年利是：全体员工享有不超过 100 元的节日补贴。 6.2 各项补贴 6.2.1 餐补：公司为每一位员工发放午餐补助，按工作日补贴 15 元/天，餐补直接和员工当 月工资一起核算发放； 6.2.2 生日补贴：每位员工在生日的当月享有不超过 50 元的生日补贴，该费用由人力资源 部统一安排活动或礼品发放，具体由人力资源部策划执行，不发放现金。 6.2.3 出差补贴：公司为出差员工给予一定额度的出差补贴，出差补贴详见《出差管理制 度》，因项目需要特殊时期发布的相关制度，将按照制度发布的时间和特定人群执行。 6.2.4 话费补贴：公司为部门经理级（含以上）人员、司机、营销人员及其他因工作需要经 常对外联系的人员提供公用手机或者话费补贴，总监及以上级别人员按 150 元/月/人 补贴，其他人员按 100 元/月/人； 6.2.5 电脑补贴：按公司《员工自购笔记本电脑补贴管理规定》制度规定的要求执行； 6.2.6 交通补贴：公司为员工提供交通补贴 200 元/月； 6.2.7 团队建设费：公司给予各部门一定额度的团队建设费用，用于部门团队建设，增强部 门团队合作力和凝聚力，具体核发以自然季度为单位，第一季度（因春节在第一季 度）每人 200 元，第二、三、四季度每人每季度 100 元，团队建设费只能用与团队集 体活动支出，不支付现金。 7.0 薪酬的调整 公司薪酬主要分为三种：转正调薪、全体普调和特殊调整。 7.1 转正调薪 7.1.1 劳动合同和录用通知书有约定的，按照约定内容执行； 7.1.2 如劳动合同和录用通知书没有约定，则员工在 OA 发起转正申请，部门负责人在审批 流程中建议转正薪资，人力行政管理部负责审核，分管副总裁负责审批。原则上转正 前薪酬不低于转正后薪酬的 80%； 7.2 年度调薪 公司每年组织一次年度调薪，安排在每年 2 月份启动，调整后薪酬在公司审批通过后 次月正式生效，整体调整幅度根据上一年度经营业绩由人力资源部提初步方案报董事 会审批后执行，整体调整幅度在 5%-20%（员工调薪幅度在-10%至 30%），具体执 行以当时调薪方案为准。 7.3 特殊调整 特殊调整是针对在公司任职期间工作表现突出进行岗位升迁或工作中有重大过错的临 时性调薪，包括升职加薪和降职降薪两种方式。调薪结果经公司审批通过后次月正式 生效，员工调薪幅度在-50%至 50%，具体执行以当时调薪方案为准。 8.0 社保、公积金缴纳 8.1 对于每月 15 日前（含 15 日）新入职的员工，公司于当月为员工开始缴纳，每月 15 日后（不含 15 日）新入职的员工，公司于次月开始为员工缴纳。 8.2 社保缴费基数为员工入职当月工资的 50%，个人交费上限不超过 8000 元，公积金的 缴费基数为员工入职月度工资的 80%，个人缴费基数上限不超过 12000 元，公积金 缴纳的缴存比例设为 12%。缴费基数低于北京市最低缴纳标准以最低缴费标准为基数。 9.0 附则 9.1 该制度最终解释权归人力资源部； 9.2 该制度由人力资源部负责草拟，报经总裁审批通过后生效，修订时亦同。
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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员工薪酬福利包括哪些内容
员工薪酬福利包括哪些内容 薪酬福利的内容 1、职工医药费 2、职工的生活困难补助是指对生活困难的职工实际支付的定期补助和临时 性补助。包括因公或非因工负伤、残废需要的生活补助 3、职工及其供养直系亲属的死亡待遇 4、集体福利的补贴包括职工浴室、理发室、洗衣房，哺乳室、托儿所等集 体福利设施支出与收入相抵后的差额的补助，以及未设托儿所的托儿费补助和 发给职工的修理费等。 5、其他福利待遇主要是指上下班交通补贴、计划生育补助、住院伙食费等 方面的福利费开支。 企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工 资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补 充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支 付的以下各项 现金补贴和非货币性集体福利： (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利， 包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养 直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。 (二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用， 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集 体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工 资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。 (三)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难 职工的基金支出。 (四)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统 筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重 组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117 号)执行。国家另 有规定的，从其规定。 (五)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地 安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括 在本通知各条款项目中的其他支出。职工福利费属于职工薪酬，要通过“应付 职工薪酬-福利费”科目进行核算。 薪酬福利的分类 1、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最 低标准。 2、薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。 劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下 列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： 3、薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员 工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地 方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福 利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、 寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅 游等。 4、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视 人的情绪、人的需求、人员激励的体现。 5、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目 的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习 提高专业知识技能或管理技能。 薪酬福利管理方法 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说 明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同 行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要 有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个 人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工 资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工 资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历 做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要 对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做 出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企 的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建 好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的 宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是 比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能 从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体 而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做 法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或 者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统， 每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工 资。
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员工薪酬福利制度(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工薪酬福利制度 版 本 0 修改状态 编制时间 0 审 核 审 批 2015 年 7 月 23 日 生效日期 年 月 日 一、目的 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则，实现薪酬管理与分配的制度化，规 范化，特制订本制度。 二、薪酬的具体结构 基本工资+加班工资+岗位津贴+特殊补助+工龄奖+通信补助+宿舍补贴+化妆补贴 1、基本工资：按本市最低工资标准，如遇政策调整，则以最新的标准为准。 2、加班工资：根据国家规定执行。 3、岗位津贴：员工担任该职位时享有的津贴，如员工未承担该职位职责时不得享有 ， 例如：女员工在按国家规定休产假时，因为没有履行职务，只享有基本工资，不享 有职位津贴。职位是依据担任的岗位职责、技能高低，经考核后确定。 4、特殊补助：特殊补助为 100 元—300 元，部门根据员工表现，对有特殊技能的员工 给予适当补助。如营业部门员工具备多种外语的能力，根据其熟练程序，酌情给予 100 元—300 元的特殊补助。 5、工龄奖：公司所有员工根据工作年限享不同的工龄奖，具体如下： （1）、工作满一年之员工，补贴 50 元/月； （2）、工作满二年之员工，补贴 100 元/月； （3）、工作满三年之员工，补贴 150 元/月； （4）、工作满四年以上（含四年）之员工，补贴 200 元/月； （5）、工龄的计算以整数月开始计算（除当月 1 日开始入职上班的）； （6）、凡有以下条件之一的，不享受当月工龄奖。 A、旷工的； B、违反公司相关规章制度的； C、已经申请离职的。 6、通信补助：特殊岗位人员，如采购、营销经理、总经理等岗位人员，享有 100 元200 元月的通讯补助。 7、宿舍补贴：根据公司相关宿舍管理制度，可对员工进行相应的水电费或其它补贴。 8、化妆补助：服务部（楼面、咨客、备餐、酒吧、收银等一线）男、女员工，每月享有 30 元化妆补贴，相应以上人员如果上岗不化妆，每次罚款 30 元。 三、其它福利 1、年终奖金：年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考核情况进行核定， 其办法另行规定。 2、社保：公司为员工购买社保银卡；若员工不愿购买，需填写申请单由总经理审批 后，另外购买社保工伤及门诊医疗。 3、健康证补助： 工作满一年，公司补助 100%办证费用。 四、薪酬的计算与支付 1、薪酬计算期间为当月 1 日至当月月底，发放时间是次月的 15 日（若遇节假日则顺 延）。 2、下列各项须直接从薪酬中扣除： （1）、个人所得税； （2）、社保金的个人支付部分； （3）、宿舍水电费用； （4）、违纪罚款及赔偿费用； （5）、该月应偿还公司代垫款项或借款； （6）、员工入职时未缴纳的制服管理费； （7）、其他从薪酬中扣除的费用。 3、每月缺勤、迟到、早退、旷工等扣罚按《考勤管理制度》执行。 4、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准当月算起。 5、上列计算结果若有小数点产生时，一律四舍五入计算。 五、定薪 1、新进员工定薪，一般为该职位的最低级别定薪，但对于较优秀的人才，可以根据 市场价格给予破格定级。 2、内部员工定薪：根据员工个人表现、工作年限、部门及公司的综合评价，按照薪酬 体系等级确定现有人员的薪资等级。 六、薪资调整 1、所有有关晋升晋级或降薪降级的薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的， 当月按原等级薪资计算，15 日前生效的，当月按新等级薪资计算。 2、全公司普调，有下列情况者，不参与薪资普调： （1）、病假、事假、工伤假等累计超过一个月者； （2）、该年度受到重大行政处罚或记严重警告一次以上者； （3）、个别岗位入职前协商好是固定薪金者； （4）、 已申请离职或准备离职者。 七、相关管理职责 1、总经理：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 2、人事部:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督：负责审核 各部门上报的考勤、考核等资料；提出员工薪酬调整议案;负责核算员工薪金。 3、财务部：对员工工资表进行复核及最终发放。 八、本制度定期根据内、外部市场劳动力需求以及国家政策进行调整，务求制定有竞争力的薪 酬体系。 餐饮管理有限公司 2015 年 7 月 23 日
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员工薪酬及福利待遇
员工薪酬及福利待遇 公司的发展以吸引人才及留住人才为根本。为创造及提供良好的工作和生 活空间，提高员工凝聚力，调动一切积极因素，公司特制定以下福利制度，凡 属公司正式雇佣之员工，均可享受： 一、 薪金制度 1、 评定员工薪金的原则为：按能力和贡献定职务、按职务定级别，按级别 定薪酬。员工每月奖金或绩效工资与公司的业绩及考核结果挂钩。 2、 员工薪金的管理将按照集团公司颁布的《员工薪酬福利管理制度》执行。 二、 薪金发放 所有员工之薪金计算必先由人力资源及行政部对员工之考勤卡进行核实统 计，交人力资源总监及财务总监复核并呈总裁批准后方为有效。员工每月薪金 在每月 5 日前发放（遇节假日顺延），员工必须对各自的薪金数额给予保密。 三、 薪金调整 1、 部分员工的薪金将在其试用期满之时，根据其工作和考核结果作一次调 整。 2、 所有员工的每年薪金调整是根据市场变化及公司效益而弹性调整。薪金 调整的时间为每年三月。调整薪金时，公司亦就根据人才资本及优秀员 工等岗位作适当调整。凡入职未过试用期的员工不属调薪范围。个别工 作表现突出者，将可获得部门主管、主任、经理的推荐，交人力资源及 行政部作成专案，呈交集团领导审核后作个别薪金调整。如非表现突出 ， 不得随时个别申请加薪。 3、 员工遇下列情况，可由其部门负责人向人力资源及行政部申请临时调薪 ， 以资鼓励： A． 有特殊功劳表现者； B． 入职员工，具有优秀的技能与显著成绩者； C． 为同行业竟相争取者。 四、 加班费 员工如因工作需要加班，主管级（含）以下人员由人力资源及行政部按照 实际加班时间计发加班工资。经理助理级（含）以上人员加班，公司不计加班 费。 五、 1、 奖金 绩效奖金：员工每月的绩效奖金部份等到季度（或年中及年末）考核后 依据考核结果及工作绩效表现，按员工不同级别标准，报分管领导审定 后由人力资源部统一发放（经理、副经理级以上管理人员每季度的绩效 奖金由总裁办公会根据考核结果及综合因素确定）。 2、 年终奖金：每年年底根据集团全年经营业绩及员工的业绩考核结果，由 公司总裁办公会讨论是否发放。员工不论基于何种理由在奖金发放日前 离职，皆不得享有奖金。 3、 年终双薪： a) 在集团工作满一年的员工，可获年终双薪（年终双薪的计算基 础为月全额工资）； b) 工作不满一年但试用期合格已转正的员工，按转正月份起折算 计发双薪（不足半月的当月不计，未转为正式员工的不计发双 薪。） 六、 生活福利 1、 住宿：公司为外地有住宿困难的员工提供宿舍，水电费自理。（集团副 总级以上管理人员除外） 2、 午餐补贴：每个工作日由公司向员工提供免费工作午餐，标准为 5 元。 3、 交通补贴：公司每月每个人补贴 60 元标准的交通补贴。 4、 过节费：每逢春节、过冬、元宵、端午、中秋、元旦六个节日，将向每 位员工发放过节费，具体数额按当年预算执行。 5、 工龄补贴：正式员工工龄每增加一年，每月增加工龄工资 30 元，10 年后 封顶。 七、 社保及医疗 1、集团公司为所有正式在编员工提供的健康安全类福利包括： 1） 医疗保险（按政府规定）； 2） 社会保险（包括养老、失业、生育、工伤），按政府规定办理。 3） 住房补贴：主管级（含主管）以下员工每人每月 200 元，经理助理 级至副总监级每人每月 300 元，总监级以上每人每月 500 元。 4） 每年 11 月组织一次在职员工的全面身体检查。 5） 长期出差的员工由公司提供人身意外保险。 6） 公司成立康乐活动室，为员工提供娱乐。 2、 类有薪假期： 假 别 天 数 证明文件 规 定 待 遇 备 注 全年超过 15 天后从第 16 1 小时以上 事 假 全年 15 天 个人申请 按半天算 不享受工资 和补贴 天起按个人 每天平均工 资 进 行 扣 罚，超过 30 天予以辞退 病 婚 假 按医生病假 单建议及公 司规定 假 早婚 3 天， 晚婚 13 天 顺产 90 天 难产 105 天 多胎 每多生一个 增 加 产 假 15 天 医院证明 持有进公 司后办理 的结婚证 明 外出诊病 凭挂号单 据准许半 天病假 一次性用 完 病假工资 全薪 节假日包括 在病假期内 节假日包括 在婚假期内 产假工资 医院证明 符合计划 生育政策 节假日包括 在产假期内 流 产 小于 4 个月 15 天 4-7 个月 45 天 大于 7 个月 90 天 哺乳假 每天 1 小时 10 天 陪产假 婴儿出生 证明 直系 3天 事实或证 明 旁系 1天 事实或证 明 工伤假 按医生建议 医院证明 年休假 (视公司具体情 慰唁假 5-10 天 加班单 补休假 计划生育假 1~30 天 医院证明 产后一年内 全薪 节假日不包 括在内 全薪 按国家条 例 按《福利 管 理 办 法》 况而定) 按加班时间 婴儿出生 当月一次 性使用 全薪 遇节假日顺 延 遇节假日顺 延 按国家规定 全薪 遇节假日顺 延 按《考勤 管 理 办 法》 全薪 节假日不包 括在内 按国家条 例 全薪 节假日不包 括在内 上述假期中，员工必须在公司服务满一年后才能享受婚假及探亲假；员工 在试用期间不能享受上述所有假期。所有假期必须在当年休完，夸年度休假不 补假也不补薪。 上述各类假期实施细则详见集团公司人力资源部所定的相关规定。 3、法定假期： 根据劳动法，下列节日为法定假期： 元旦一天（公历一月一日） 春节三天（农历年初一、二、三日） 国际劳动节三天（公历五月一、二、三日） 国庆节三天（公历十月一、二、三日） 妇女节半天（女职工专用）（公历三月八日） 4、年休假 员工在公司服务满一年以后，每年可享受 5——10 天的带薪休假（具体办法见公司 有关规定）。 5、病假 员工因病休假需提前申请，并向人力资源及行政部呈交医院证明书及药费收费单， 经部门负责人批准后方可有效。特殊情况可在次日补办手续，连续三日未办手续而缺勤者 视为自动离职；员工于转正后，每年可享有十天有薪病假。另员工根据在本公司服务时间 的长短，按人力资源及行政部制订的有关规定支付不同比例的病假工资。 6、工伤假 员工于工作期间因公受伤，须于二十四小时内由其所属部门填写工伤事故申请表呈 交人力资源及行政部，并附医院之诊断证明书。经人力资源及行政部确认之工伤可享受全 薪待遇，工伤期间，公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以适当照顾。 7、事假 员工如确有急事、要事需解决，可向所属部门申请事假，事假无薪，全年累计超过 15 天后按个人每天平均工资进行扣罚。 8、假期申请 所有员工享用任何假期，必须填写一份假期申请表格，此表格可向人力资 源及行政部索取，每项申请必须经过批准，倘若申请以下假期，则必须呈交证 明文件： A、 病假；B、分娩假；C、婚假；D、慰唁假；E、工伤假 9、请假核准权限 主管级及以下人员请假，五天以下部门经理及人力资源总监批准，五天以 上须呈主管领导批准；主管级以上经理级以下员工请假三天由部门经理与人力 资源总监批准，报人力资源及行政部存档，三天以上须呈主管领导批准，经理、 总助、总监、副总请假必须由总裁批准。 员工在享受公司有薪年假期间，若逢任何公众假期（如周日、法定假期等）均不得 另外享受。 10、有以下情况时，员工不能享受有薪病假待遇 未经主管同意及不能出示医院之有效病假单，药费报销单者。 因个人之严重不正当行为而导致不能工作者。 此外，伪造病历证明文件或病假单者，还将受到行政处分。 员工因公而导致死亡者，将按政府有关劳动保护条例之规定办理补偿。 八、 户口办理 公司为优秀员工及管理人员或核心技术人员解决广州市户口，所有费用由公司支付。但须 与公司签订三年以上劳动合同。办理档案挂靠有关费用按公司的规定办理。
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员工外派薪酬福利管理办法
员工外派薪酬福利管理办法 第一章 总 则 第一条 为明确员工外派的相关审批工作以及外派员工的薪酬福 利等标准，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司所有外派人员。外派人员是指由公司 统一派遣，驻合作企业或驻本企业参、控股企业（以下简称 “驻在企业”）的工作人员。 第三条 对外派人员的管理，由综合管理部进行协调归口。 第二章 审批流程 第四条 外派人员一律由公司统一任免，并以正式文件发布外派 人员的人事任免决定。派遣流程如下： （一）由合作企业或直属、控股企业的提出外派需求、或公司 认为需要向上述企业派遣人员。 （二）由综合管理部在企业内部遴选、社会招聘，报公司高管 审批。 （三）由综合管理部对外派人员进行相应的培训，与驻在企业 共同确定工作职责。 第五条 外派人员中层级(含)以上人员的外派，由总经理办公会 议批准；中层级以下人员的外派，由分管高管审核，总经理批 准。 第三章 人员要求 第六条 外派人员必须具有良好的协调能力和对企业、对工作高 度负责的基本素质，具备独立履行拟任岗位职责的能力。外派 人员除遵守公司制度外，还应服从合作企业或驻在企业相应管 理体制与制度。 第四章 部门职责 第七条 综合管理部根据部门职责对外派人员的调配、档案、薪 酬福利等实施管理。外派期间劳动合同主体不变，仍为调出公 司。 第八条 分管高管负责外派人员的业务管理和绩效考核等事宜。 第五章 薪酬福利 第九条 工资标准：对比外派人员原岗位工资及驻在企业薪酬 体系标准，以就高原则，确定外派人员薪酬,驻在企业根据其薪 酬标准发放并承担费用。若外派人员原岗位工资高于驻在企业 薪酬标准，差额部分由公司发放并承担费用。 第十条 社会保险及住房公积金：员工可选择在原缴费地或外 派工作地缴纳，但费用统一由驻在企业承担。 第十一条 福利：对比外派人员原岗位及驻在企业福利标准，以 就高原则，确定外派人员福利, 驻在企业根据其福利标准发放并 承担费用。若外派人员原岗位福利高于驻在企业福利标准，差 额部分由公司发放并承担费用。 第十二条 外派人员在外派期间的各项费用由驻在企业完成审批 并承担。 第六章 附则 第十三条 本办法由综合管理部负责解释。 第十四条 本办法自印发之日起施行。
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医药行业薪酬福利调查问卷
保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 本问卷仅供客户有关人员使用，未经德翰创业公司许可，第三方不得参阅、复印和引用 简 介 你好！十分感谢您参加这次薪酬调查。本次调查的目的在于了解贵公司的薪酬福利政 策及现状，其数据用于编写行业薪酬调查报告。贵公司所提供的资料十分重要，它使德翰 创业公司能向贵公司提供权威性的薪酬资料，而这些资料有助于贵公司了解行业薪酬状况， 并作为薪酬制订和调整的参考。 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、 公司薪酬制度及管理办法 2、 公司福利制度 3、 公司组织结构图 4、 公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 如有任何问题，请联络德翰创业管理咨询公司: 电话：010-64868011 联系人：王铮 报告销售代理： 中国国际人才开发中心 电话：010-82672507 联系人：尚程 鸣谢：本次薪酬调查的推广活动得到了中国国际人才开发中心的大力协助，在此表示 衷心的感谢。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 国有企业 1 民营企业 其他（请列明） 2 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 6000-10000 4 10000-50000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 3000-15000 2 15000-30000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 会计/商业/管理/经济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 销售人员 管理 是/否 是/否 如否，试用期为： 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ % 基本薪酬增加的 百分 比 % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 销售人员 管理 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ % 变动奖金 % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ % 变动奖金 E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 行政/ 人员 秘书 个人表现 1 单位/部门表现 公司表现 销售人员 管理 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 房屋津贴 公司住房 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是/否 是否提供保健计划费用？ 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 技术/专业 人员 是否允许无薪假 是/否 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 火车 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 否 2 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 报销限额或 规定 其他津贴 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12
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【销售人员薪酬管理办法】-范例
销售人员薪酬管理办法 第 1 条 制度目的 1．销售人员薪酬与其工作业绩挂钩，调动销售人员的工作积极性，促进公司健康发展。 2．确保完成销售任务，符合公司整体经营战略需要。 3．保证公司的薪酬水平对内具有公平性，对外具有竞争性。 第 2 条 适用范围 本制度适用于公司的销售岗位。 第 3 条 薪酬福利结构 销售岗位员工的薪酬福利因岗位性质不同而不同，具体的薪酬福利项目及实施时间，如表 1 所示。 表 1 销售岗位员工的薪酬福利项目及实施时间 销售经理 销售人员 职能后勤人 员 实施时间 基本工资 ✔ ✔ ✔ 每月＿日 绩效工资 ✔ ✔ 每月＿日 薪酬项目及岗位 工资 销售提成 奖金 福利 每月＿日 ✔ 销售目标奖 ✔ ✔ 每年＿月＿日 销售费用奖 ✔ ✔ 每年＿月＿日 回款目标奖 ✔ ✔ 社保、公积金 ✔ ✔ ✔ 每月＿日 午餐补助 ✔ ✔ ✔ 每天 交通补助 ✔ ✔ 每月＿日 话费补助 ✔ ✔ 每月＿日 员工体检 ✔ ✔ 每年＿月＿日 ✔ 每年＿月＿日 1．基本工资 公司根据岗位评价确定每个岗位的相对价值，同时在薪酬调查的基础上予以综合确定，制定出的薪酬水平 满足对内公平性，对外竞争性和合法性的原则。 2．绩效工资 （1）绩效考核周期： 本公司对员工主要采用月度考核的方式。 月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为每月的 日～次月 日，遇节假日顺延。 （2）考核指标： 1）对销售经理的考核，主要从工作业绩、工作态度两部分进行考核评估，如表 2 所示。 表 2 销售经理的考核量表 考核项目 考核指标 权重 销售目标达成率 20% 货款回收率 20% 工作业绩 销售管理制度执行率 10% 销售增长率 10% 销售费用节省率 10% 工作态度 部门重大失误次数 10% 客户投诉部门次数 10% 部门员工出勤率 5% 部门违反公司规章制度次数 5% 2）销售岗位员工绩效工资的计算，如表 3 所示。 表 3 销售岗位员工绩效工资的计算 考核成绩 绩效评定等级 绩效考评系数 考核得分≥90 分 优秀 1.2 80 分≤考核得分﹤90 分 良好 1.0 70 分≤考核得分﹤80 分 合格 0.8 考核得分﹤70 分 差 0 3）对后勤人员的考核主要结合本岗位工作完成情况，以及工作态度、知识能力三个维度提取考核指标。 （3）考核结果的应用： 绩效考核结果主要用于月度绩效工资的发放，另外，也可以作为公司其他人事决策的参考依据。 第 4 条 销售提成计算 销售人员每月按个人销售任务的完成情况提取一定比例的奖金，没有超出任务目标的则没有提成，如表 4 所示。 表 4 销售岗位员工销售提成的计算 销售业绩 提成比例 超出目标销售额 _________ 万元及以上 _____% 超出目标销售额 _________ 万～ _________ 万元 _____% 超出目标销售额的 _________ 万元以下 _____% 第 5 条 奖金计算 1．销售经理的奖金 销售经理奖金主要参考三个指标即销售目标达成、销售费用控制和销售货款回收，具体奖金标准如下。 （1）销售额达到 500 万元，货款回收率达到 95%，销售费用控制率为 10%及以上，发放 10 万元奖金。 （2）销售额达到 400 万元，货款回收率达到 90%，销售费用控制率为 6%~10%时，发放 8 万元奖金。 （3）销售额达到 300 万元，货款回收率达到 85%，销售费用控制率为 6%以下时，发放 6 万元奖金。 （4）销售额低于 300 万元或货款回收率低于 85%或销售费用控制率低于 6%时，没有奖金。 （5）其余情况，统一按三项指标中完成结果最差的指标对应的档次发放奖金。 2．销售人员的奖金 销售人员奖金主要参考指标为货款回收，货款回收任务目标为 ____ 万元，超额完成部分按 ____ %计提奖 金。 3．后勤人员的奖金 后勤人员的奖金发放额度按照销售经理各档次奖金标准的 50%提取总额，并根据岗位级别分三档发放。 第 6 条 福利标准 1．社保、公积金等统一国家规定的标准，为各岗位员工缴纳。 2．交通话补按照销售人员合计____ 元，销售经理合计____ 元的标准每月凭票报销。 3．午餐统一按 ____ 元/餐的标准，每月汇入个人工资账户。 4．入职满一年以上的员工每年 ____ 月份享受人均价值 ____ 元的免费体检项目。
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【销售团队】如何打造销售团队宽带薪酬
如何打造销售团队宽带薪酬 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 案例背景 某公司是一家大型电信运营公司的地市级分公司，公司主要产品是固定电话、宽 带业务，同时开办电信网络增值、网络出租和系统集成等业务。现有员工 500 余人， 其中销售及营销服务人员占总数的 53%.近年来，公司在经营中遇到不少困难和问题： 传统的固话业务逐步萎缩，只有宽带业务和基于网络的应用和出租业务带动收入的增 长；由于与新进入的企业价格战，业务发展出现了增量不增收的现象，利润开始下降 ， 销售额受异质竞争分流的影响而增长缓慢；公司对员工工资采用了固定工资制，销售 人员在固定工资的基础上有提成；销售人员按照各业务实际销售额乘以一个提成比率 ， 由于各业务提成率不平衡，销售人员根据各阶段不同业务的提成率，优先发展提成高 的业务，以获得较高的个人收入，由于片面追求销售额，牺牲了公司整体利润；销售 团队负责人在内部分配上没有统一规定，部分负责人内部分配不公正，影响了一线销 售人员的积极性，出现了销售人员流失现象。 案例分析 经过系统研讨分析，该公司主要存在以下症结： 1、销售人员的薪酬政策激励不足 由于公司为销售人员发放的工资是固定工资加提成工资相结合的形式，其 中固定工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和绩效工资各约占固定工资的 50%，其中销售人员绩效工资为其他人员绩效工资的 50%，而销售人员除此之 外有销售业绩提成，而且每人每月有固定的车辆补贴约占固定工资的 50%，而 其他人员除了基本工资和绩效工资没有其他工资。这样，即使销售人员不去发 展业务，拿到的固定工资也与其他员工相差无几（注：其他员工没有车辆补贴 和提成）；另一方面，销售人员都按区域或业务种类包干了一些业务，没有形 成销售人员之间的内部竞争。因此，销售人员都有相对稳定的不低于其他员工 的收益，目前的薪酬政策起不到激励作用。 2、缺乏科学的业绩评估和有效的晋升通道 销售人员片面追求销售量，不计成本发展业务，对他们的实际业绩缺乏科 学的评估。同时，他们只有行政晋升一条道路，不仅晋升机会小，而且一旦晋 升便离开了销售一线岗位，不能继续发挥其销售专长。 3、缺乏有效的团队激励机制 公司目前没有对销售团队的整体激励措施，未明确团队内部利益分配关系， 导致销售人员的工资不能激励团队成员之间的相互合作，造成部分员工信息资 源不共享，强调个人得失，错失了与许多客户达成合作的机会，而且，因为某 些销售人员的流失影响到已下订单客户的通信服务保障。 4、销售人员绩效与公司整体绩效关联不紧密 由于销售人员业绩目标不均衡、不明确，加之对业务成本没有科学的核算， 公司利益与销售人员利益关联不大，因此，这种薪酬方式难以激励销售人员发 挥主观能动性。 专家支招 为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织 利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与 团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬 方案。 宽带薪酬体系，是目前工资变革的一个趋势，即“宽带化”，就是每个职 位对应的工资从低到高跨度比较大，相应薪酬等级的最高值与最低值变化在 1 —2 倍之间，甚至更大。这种薪酬等级压缩，每个级别薪酬浮动范围拉大的宽 带薪酬更能起到有效的激励作用。 那么，如何设计销售人员宽带薪酬呢？ 第一步：通过岗位分析和薪酬调查做好准备工作 首先，确定薪酬结构为标准工资和提成两大部分，其中标准工资分为基本 工资和绩效工资。 通过岗位分析和评价，将销售经理划分为 4 个职等：S1（通信产品经理）、 S2（通信产品顾问）、S3（通信产品高级顾问）和 S4（通信产品资深顾问）。 建立任职资格标准和评价程序，将现有人员对应相应的职等。鉴于员工业 务技能的差异，为了激励业绩优秀员工，在职等不变的情况下，将各个职等的 基本工资分为 10 级，根据薪酬调查，确定销售人员的最低和最高基本工资（分 别为 400 元和 2000 元），并确定各等各级基本工资额（见表 1 各职位职等基 本工资表）。 表 1：各职位职等基本工资表 第二步：绩效工资的确定 对于销售人员，基本工资与绩效工资按 7：3 确定绩效工资，并设定两方面 的系数，与绩效工资基数相乘上下浮动绩效工资，一是根据公司整体经营情况 设定绩效工资兑现系数 0.8～1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2），分别表示公司 整体经营目标完成情况为：没有完成、基本完成、全部完成、超额完成和超额 很多等五种；二是要求各单位按月对销售人员进行绩效考核，用强制正态分布 的办法评出 A、B、C、D、E 五个等级，分别为总人数的： 10%、20%、40%、20%、10%，根据这一等级上下浮动绩效工资。 第三步：提成办法的确定 1.提成规则 我们可以设定一个目标提成额，可根据员工标准工资乘以不同系数确定， 系数的改变可以决定提成占销售人员总薪酬的不同比例。依据销售目标达成率 和销售价格实现率两个维度因素确定提成实现率（见表 3 提成实现率查询表）。 销售价格实现率= ×100% 销售人员的实际提成额=目标提成额×提成实现率 2.团队激励制度 所有提成均按团队整体业务完成情况计算，同时规定团队负责人具体的提 成要求，可以设定具体的分配比例（分配比例受团队人员影响），也可以规定 团队负责人的最高提成额。 第四步：薪酬发放 基本工资按月发放；绩效工资按考核周期发放；提成部分按季度滚动发放， 每月预发一部分并按季累积发放，在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的 完成情况确认应发提成额后进行清算，在年末根据全年的绩效目标完成情况支 付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。 第五步：薪酬体系的实施和修正 1、确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的测算，要由人力资 源部门和财务部门共同按照工资台帐对销售人员及其他员工历史薪酬数据进行 统计分析，必要时可委托咨询公司进行薪酬调查，以确定薪酬政策。 2、制定和实施薪酬体系过程中，虽然是在销售人员中试行，但要考虑其他 种类人员的薪资因素，一来可以适度考虑公平，也可为进一步薪酬改革做好准 备。 3、在制定实施薪酬体系过程中，及时的沟通，必要的宣传或培训是保证改 革成功的因素之一。没有人能建立绝对公平的薪酬方式，只有让更多的员工达 到满意的薪酬制度。人力资源部门可以通过员工座谈、满意度调查、薪酬制度 问答、内部报刊或 BBS 论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定依据。 4、为了保证制度的适用性，公司对薪酬体系的定期调整也应做出一些具体 的规定，比如机构岗位分析评价、员工考核与职等职级晋升、薪酬体系中各系 数的确定和调整等。
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【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公 司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候 如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系 就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬 体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作 积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企 业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发 人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资 格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足 于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加 工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业 品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对 口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键 ， 公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目 开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公 司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然 也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务 量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理 平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是 该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬体系设计的出发点之一；同 时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺 乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励 大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所 以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键 岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任 挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系 设计方案，主要特色体现为以下几个方面： ★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励 方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理 拉开员工差距，明确工作方向的目的。 ★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结 果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变 为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不 同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 ★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担 的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如 ： 对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次 性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。 ★ 不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型 不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响销售人员提成的主要因素 包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开 发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样 ， 在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。 ★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配 的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当 月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门 经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员， 采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好 时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段 需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬体系，充分体现了销 售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为 实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系，对于贸 易公司更好更快的发展是至关重要的。
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【销售人员专属薪酬管理】销售部薪酬与绩效管理制度
销售人员薪酬管理制度 1、目的 为了制定市场化运作的分配体系，推进公司战略目标的实现，将员工个人目标与团队目 标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的 业绩，制定本管理制度。 2、适用范围 本薪酬制度适用于销售部所有员工。 3、术语 无 4、部门职责 4.1 人力资源部 4.1.1 人力资源部负责本制度的编制、修订和监督实施。 4.1.2 人力资源部负责本制度的解释及培训。 4.1.3 人力资源部负责销售人员的考核及薪资核算。 4.2 销售部 4.2.1 销售部负责协助本制度的修订工作。 4.2.1 销售部负责本制度的执行。 4.3 财务部 4.3.1 财务部负责销售业绩的考核及提成核算与审核发放。 4.3.2 财务部负责销售目标任务的提出及调整。 4.4 总经办 4.4.1 总经理负责本制度的签发。 4.4.2 负责销售目标任务额度调整的审批。 5、操作细则 5.1 销售员薪酬及提成标准 5.1.1 销售员月度薪酬及提成标准表 标准 月度底薪 无责任底薪 （元） 级别 浮动底薪 （元） 月度提成 未达成销售目 标任务业绩 达成销售目标任 务业绩 超出销售目标 外业绩 初级销售员 1440 360 2% 3% 4% 高级销售员 1680 420 2% 3% 4% 备注：富兴地毯专项产品按分销价毛利润的 30%分成；艾默生管道工具按分销价毛利润的 35%分成。 5.1.2 销售员月度底薪标准： 5.1.2.1 初级销售员全底薪为 1800 元/月，其中无责任底薪为 1440 元/月（全底薪的 80%），按出勤进行考核；其浮动底薪部分为 360 元/月（全底薪的 20%），每月按业绩目标 额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=绩效标准工资*（70%*保底任务完成率 +15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于 60%视为零。每月根据 绩效考核标准认定（考核细则见附表）。 5.1.2.2 高级销售员全底薪为 2100 元/月，其中无责任底薪为 1680 元/月（全底薪的 80%），每月按出勤进行考核；其浮动底薪部分为 420 元/月（全底薪的 20%），每月按业绩 目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪 =绩效标准工资*（70%*保底任务完 成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低于 60%视为零。每月 根据绩效考核标准认定（考核细则见附表）。 5.1.2.3 新入职销售员试用期为一个月，试用期底薪为转正后底薪的 85%，无销售任务 考核额度。 5.1.3 销售员销售提成及奖金标准 5.1.3.1 保底任务标准:销售员试用转正后每月设定月度保底任务（不足一个月按日 计），其标准根据年度经营目标和达成情况，按季度或年度调整 1 次，当月度保底任务标准 和任务目标见附表《销售部及销售人员年度销售目标任务分解表。 5.1.3.2 销售提成标准：销售员的个人月度销售额以当月销售回款为准，未完成销售 目标任务的业绩按 2%的标准计发提成；完成销售目标任务的业绩按 3%的标准计发提成，超出 销售目标任务外业绩部分按 4%的标准计发提成。特价产品或低于公司保底价格销售的产品业 绩按折半计提。 5.1.3.3 销售利润分成标准：公司代理项目艾默生管道工具类产品按回款毛利润的 35% 标准分成，富兴地毯产品按回款毛利润的 30%分成；产品分销价的毛利润率≥10%（不含招待 费用），否则无分成，毛利润计算方式为：回款净收入（不含回扣佣金） -产品分销成本定 价-运输安装等费用 --8%税额=销售毛利润； 5.1.3.4 季度奖：销售部对每季度评比的销售明星给予奖励；当季度完成季度销售任 务的，可补返本季度未完成月份未完成业绩考核的底薪差额； 5.1.3.5 年终奖：销售员完成全年销售任务，按超出保底任务业绩的 0.5%标准考核发放年 终奖金，并对评比为年度销售明星的人员给予 1000 元以上奖励。 5.2 销售主管及销售经理薪酬标准 5.2.1 销售主管及销售经理月度薪酬标准表 级别 月度底薪 无责任底薪 （元） 月度提成标准 浮动底薪 （元） 个人业绩 达成团队业绩目标 超出团队业 绩目标部分 销售主管 2000 500 个人业绩 *2% 团队业绩*0.5% 超出部分 *1% 销售经理 2400 600 个人业绩 *2% 团队业绩*0.5% 超出部分 *1% 备注：富兴地毯专项产品按分销价毛利润的 30%提成； 5.2.2 销售主管及销售经理月度底薪标准 5.2.2.1 销售主管试用期工资为 2125 元/月，销售经理试用期工资为 2550 元/月，试 用期为二个月。 5.2.2.2 试用期后销售主管及销售经理的月收入由基本底薪和浮动底薪（绩效工资） 及提成组成。 5.2.2.3 销售主管底薪标准 2000 元/月，销售经理底薪标准为 2400 元/月；均按出勤 进行考核； 5.2.2.4 销售主管浮动底薪标准 500 元/月，销售经理浮动底薪标准 600 元/月；均按 业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪 =标准*（60%*团队销售目标任 务完成率+20%*能力考核得分+20%*态度考核得分），其中团队销售目标任务完成率低于 60% 视为零。 5.2.3 销售主管/销售经理的销售和管理提成及奖金标准 5.2.3.1 团队销售目标：销售主管及经理试用转正后每月须执行月度团队销售目标考核 任务（不足一个月按日计），其标准根据年度经营目标和达成情况设定 (可按季度或年度调 整)，当年度每月团队保底任务额度和销售目标见附表《销售部及销售人员年度销售任务分 解表》。 5.2.3.2 销售及管理提成标准：销售主管的月度销售额以当月销售回款为准，个人销售 额按回款的 2%计发提成，所带销售团队完成月度销售目标按 0.5%的标准计发提成；超出销售 目标的部分按 1%标准计发提成；并且综合总业绩达成率 100%，单人/店均达成率 65%以上。 5.2.3.3 年终奖：销售主管及销售经理完成全年销售任务的，按任职起团队年度超出保 底任务部分业绩的 0.5%标准计发奖金。 5.3 销售助理薪酬标准 5.3.1 公司根据销售部的工作需要，设立销售助理岗位，并由公司人力资源部通过考查 本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历，确定其底薪。原则上按以下标准： 5.3.1.1 销售部销售助理试用期为一个月，试用期工资是转正后的 85%； 5.3.1.2 试用期后销售部销售助理的月收入由基本工资和绩效工资及跟单提成组成。 5.3.1.3 绩效工资占基本工资的 20%，由人力资源部和部门负责人实施考核。 5.3.2 销售助理享受提成如下： 5.3.2.1 孤儿单提成（离职业务员遗留的单子）：按孤儿单业绩的 1%计发提成。 5.3.2.2 销售助理的公共交通费、差旅费、误餐补贴凭业务日志等必要记录据实核销。 5.4 清洁用品及地面材料专卖店薪酬标准 5.4.1 清洁用品及地面材料专卖店薪酬标准表 月度底薪 标准 岗位 无责任 底 薪 （元） 浮动底薪 （元） 地材专卖店店 长 1440 360 地材专卖店店 员 1280 320 清洁品专卖店 店长 1440 360 清洁品专卖店 店员 1280 320 月度提成标准 未达成店面保 底任务内业绩 达成店面保 底任务业绩 达成销售目标业绩 业绩*2% 业绩*4% 超出目标部分业绩 *5% 业绩*2% 业绩*3% 超出目标部分业绩 *4% 5.4.2 专卖店人员试用期薪资标准 5.4.2.1 店长试用期 2 个月，试用期工资 1530 元/月+提成。 5.4.2.2 营业员试用期 1 个月，试用期工资为 1360 元+提成。 5.4.3 专卖店人员转正后薪资标准 5.4.3.1 店长基本底薪标准为 1440 元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资） 标准分别为 360 元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标 准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率 低于 60%视为零。 5.4.3.2 店员基本底薪标准 1280 元/月，按出勤考核；浮动底薪（绩效工资）标 准分别为 240 元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮动底薪=标准 *（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任务完成率低 于 60%视为零。 5.4.4 专卖店业绩提成标准及奖金 5.4.4.1 未完成月度保底任务目标的，清洁用品及地材专卖店均按 2%标准计提。 5.4.4.2 完成月度保底任务目标的，清洁用品店按 3%标准计提，地面材料店按 4%计提； 5.4.4.3 完成月度销售任务目标的，清洁用品店按 4%标准计提，地面材料店按 5%计提。 5.4.4.4 年终奖：专卖店达成全年销售保底任务的，店长和店员按任职期间专卖店 超出部分销售额的 2%考核发放年终奖；未完成保底任务或中途离职的，年终奖无。 5.4 网络销售薪酬标准 5.4.1 网络销售薪酬标准表 月度底薪 标准 岗位 网络销售主管 无责任 底 薪 （元） 浮动底薪 （元） 1680 420 商务客服员 1440 360 跟单员 1440 360 月度提成标准 网络、上门、电话、 老客户 业绩*0.8% 网络自主开发业绩 业绩*2% 5.4.2 网络销售业务流程及业绩判定标准 5.4.2.1 基本流程：网络咨询回应、产品报价、客户跟踪、业务沟通、销售开单、 物流及安装跟踪、销售结款 5.4.2.2 自主开发业绩判定：未在客户档案中登记（含武汉市外客户）或者公司已 经判定为丢失客户（须按规定上报并备案的客户），经过网络销售人员努力，重新到公 司购买产品的客户。 5.4.3 网络销售主管试用期薪资标准 5.4.3.1 网络销售主管试用期 2 个月，试用期工资 1785 元/月+提成。 5.4.3.2 商务客服员试用期 1 个月，试用期工资为 1530 元+提成。 5.4.3.2 销售助理试用期 1 个月，试用期工资为 1530 元+提成。 5.4.4 网络销售人员转正后薪资标准 5.4.4.1 网络销售主管基本底薪标准为 1680 元/月，按出勤考核；浮动底薪 （绩 效工资）标准分别为 420 元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为：浮 动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底任 务完成率低于 60%视为零。 5.4.4.2 商务客服员和跟单员基本底薪标准 1440 元/月，按出勤考核；浮动底薪 （绩效工资）标准分别为 360 元/月，按业绩目标额完成率、能力和态度考核发放，公式为 ： 浮动底薪=标准*（70%*保底任务完成率+15%*能力考核得分+15%*态度考核得分），其中保底 任务完成率低于 60%视为零。 5.4.5 网络销售业绩提成标准及奖金 5.4.5.1 清洁用品及地材均按 0.8%标准计提，跟单提成具体划分按 2:8（网络沟 通 2，实际跟单 8 来分摊提成，特殊情况或有争议的业绩提成最终由总经理裁定。）。 5.4.5.2 网络自主开发业绩：清洁用品及地材均按 2%标准计提。 5.4.5.3 年终奖：网络销售达成全年销售目标任务的，网销主管、商务客服员及销 售助理按任职期间网络销售超出部分销售额的 2%考核发放年终奖；未完成目标任务或中途离 职的，年终奖无。 5.6 销售人员业绩类别与归属的认定和统计 5.6.1 业绩类别认定及激励规则 5.6.1.1 个人业绩：由业务人员单个人或多人协作直接或间接完成由单个客户开发至回款 等过程而产生的业绩；其业绩归属于本人或与协作人分割，提成按个人业绩标准执行。 5.6.1.2 跟单业绩：由他人开发或从平台受理获取的客户资料和需求信息，交由本人跟踪 达成的业绩属跟单业绩，并适用市场运营部跟单业绩提成标准。 5.6.1.3 团队业绩：销售部主管以上人员所归属团队全员的个人有效业绩的总和。 5.6.2 业绩归属认定与统计 5.6.2.1 业绩归属认定依据以业务开单记录并报部门负责人审核为准，新开发自然客户 实行首接触归属制，老客户以谁跟踪谁受益的原则。 5.6.2.2 有两人或多人合作开发而产生的业绩和提成可按事先约定或协商分割，经本 部门报备财务部；分割协商未能达成一致的，由上级依情裁定，其提成按个人业绩标准执行。 5.6.2.3 门店个人店外单独开发业务的业绩及提成，本人按 80%分配，配合人按 20%分 配，门店单人值守业绩归属本人，多人以上均分。 5.6.2.4 销售人员所有业绩以项目销售全部回款净收入为准（客户招待费用不作业 绩）；由销售部统计后报财务部审核并发布公示。 5.6.2.5 内部员工或部门购买产品不计入业绩；未经责权人批准擅自低于保底价格售 出产品不计入业绩。 5.7 提成及奖金的发放 5.7.1 销售部全员销售提成由财务部于每次月 20 日前核算审定上一月度业绩提 成，经总经理批准后，于当月底前发放。 5.7.2 销售部全员季度奖金于次季度第一个月份由销售部部门考核，报财务部审 核，经总经理批准后，于本月底发放。中途离职者无。 5.7.3 销售部全员年度奖由本部门和管理部门综合评定，报总经理批准后，于次 年度的第一季度发放。中途离职者无。 6、制度执行的考核与激励 责任人 序 号 1 责任内容 负责本制度的解 释及培训 人力资源 部 2 负责销售人员的 考核及薪资核 算。 执行标准 执行问题激励标准 直接责任人 管理责任人 参照《培训管理制度》中入职 培训规定：对本制度适用人员 的培训 -4 分 参照《制度建设管理办法》修 订后 10 天内及时宣贯 -4 分 薪资核算每月 15 日前完成销 售人员薪资核算，及时完成率 100% -4 分 每月 10 日前完成销售人员能 力及态度考核，及时完成率 100% -4 分 -2 分 -4 分（造 成损失无法 追回的负责 赔偿 -2 分 薪资核算准确率≥98% -2 分 -2 分 -2 分 财务部 销售部 3 5 负责销售业绩的 考核及提成核算 与审核发放。 负责本制度的执 行。 每次月 10 日前完成销售人员 业绩考核，及时完成率 100% -4 分 每次月 20 日前完成销售人员 业绩提成核算，及时完成率 100% -4 分 -2 分 业绩核算正确率≥98% -4 业绩提成编制审核发放正确率 ≥96% -4 各级人员积极配合本制度贯彻 执行 -2 7、附则 7.1 本制度由人力资源部负责解释。 7.2 本制度的任何修改需经总经理批准。 -2 分 -2 -2
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【销售人员专属薪酬管理】销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案 一、 目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平， 充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、 适用范围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖 励制度。 三、销售人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪+提成+绩效 四、销售人员底薪设定： 销售人员试用期工资统一为 1200 元，试用期为三个月，试用期考核之后进 入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不 将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核： 单位:元 级别 底薪 绩效工资 销售助理 1200 0 业务员 1500 100 业务经理 1800 200 五、 销售任务提成比例： 销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一 个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按 100%计算任务额，每 月完成销售指 100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当 月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。 六、 提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回 收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、老客户提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%-15%） 净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税 生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百 分比 (5%-10%) 4、新开发客户提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比 20% 净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税 生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百 分比 (5%-10%) 5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。 6、 业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴 80 元。 七、 激励制度： 活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性， 创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予 300 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到 90%以 上） 2、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给 予 800 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到 90%以上） 3、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 5000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到 90%以上） 4、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员 未工作到年底奖金不予发放） 5、 未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 八、 实施时间： 本制度自 2015 年 1 月 1 日起开始实施。 九、 解释权： 本制度最终解释权归公司总经办所有。 郑州明玉品牌设计有限公司 2015 年 1 月 1 日
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【销售人员专属薪酬管理】销售人员薪酬管理办法
销售人员薪酬管理办法 （一） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法。 一、 销售人员薪酬构成：工资=基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资 （一）基本工资（元/月） 销售总经理 总监 区域经理 销售代表 销售员 说明：1、基本工资的考核依据为销售指标； 2、销售员连续 3 个月未完成销售指标 70%者解聘； 3、销售代表及区域经理每月未完成销售指标 75%，基本工资发放 75%；连 续 6 个月没完成销售指标 70%者解聘； 4、总监及销售总经理连续 6 个月未完成销售指标 80%，基本工资下调一个 等级，连续 1 年未完成销售指标者职位另行调整或解聘。 （二）福利：按国家社保缴纳 xxxx 年 xx 月 xx 日 （三）销售提成： 销售总经理 总监 区域经理 销售代表 销售员 3% 4% 4% 5% 6% 提成比例 新开客户奖金 1-x 级代理商的奖金:1000 元；800 元；600 元……。 核发标准：正式签订代理合同，同时代理金及首批货款均已入账 方可计提此奖金。 说明：1、销售提成以实际回款金额总数为准， 每个月发放上月度销售提成的 70%， 余额年底发放，提成奖金的个人所得税由个人承担，公司代缴。 2、上述提成及开拓奖金仅针对业务自己新开客户。 3、主管交付的客户 , 如交付前主管未与客户作深度洽谈 , 则成交者仍可获 得上表提成及开拓奖。 4、客户未找到指定业务人员，直接由公司接单，负责此客户的业务人员本 笔销售订单不提成。 5、本公司全职非业务人员所完成的销售按销售额 5%的标准计提销售奖金。 6、销售以低于公司规定的价格销售时 , 提成奖金比例另定。 （四）补贴：补贴含电话补贴、出差补贴、市内车贴标准（元/月） 职位 销售总经理 总监 区域经理 销售代表 销售员 内容 手机补贴 市内交通补贴 市内餐费 出差住宿费 出差手机费 销售业绩的 x% 招待费 出差交通费 按公司标准实报实销，总监以下业务人员以火车为主要交通工具。 说明：1、手机、市内交通补贴每月按发票报销。 2、招待费：按销售业绩的百分比列支，由销售人员申请暂支，暂支额度 为总额度为 x%，暂支额度在 x 元内审核权为销售总经理，超过 x 元部 分审核权限为总经理，暂支款从业务的销售提成中扣除。 3、大区经理以上职位（不含大区经理）自备车者，每月补贴车费 x 元（需 提供相关发票）。 （五）工龄工资按公司统一标准执行。 （六）本管理办法从 xxxx 年 xx 月 xx 日起执行，有效期为一年。 非全职销售人员薪酬管理办法 （二） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法（此办法只 适用于销售总监以下的岗位的销售人员）。 一、 产品类销售人员收入：采用包干制度，销售人员的收入全部由提成组成， 公司不承担基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资五项费用，但社保、 公积金可由公司代缴，个人及公司承担部分均由个人承担。 二、产品类销售人员提成标准：销售业绩 x% 说明：1、提成按回款为准。 2、当年自行开发加成交的总金额数（以回款为准）超过 x 万元 , 自 X+1 万起 , 超过的金额提成增加 x％。 3、业务以低于公司规定的价格销售时 , 提成奖金按协商后计提。 二：本管理办法从 xxxx 年 xx 月 xx 日执行，有效期为一年。 公司名称 xxxx 年 xx 月 xx 日
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【销售人员专属薪酬管理】销售人员薪酬管理规定(简版)
销售人员薪酬管理规定（修订稿） 1、目的：为建立合理而有效的销售激励机制，保证销售人员拥有适当的收入水平， 充分调动销售团队的工作积极性，促进公司经济效益增长，特制定本条例。 2、 范围：本规定适用于公司处于一线销售工程师。 3、 权责：由公司经理负责进行本规定的编制和适时修订，保证其适宜性和有效性。 4、 内容： 4.1 销售人员的薪酬结构 在试用期过后，对已经转正的销售人员，其薪酬结构是： 底薪+销售提成+津贴+福利 其底薪的数额由公司根据员工的学历、工作经验和能力表现确定，在下表中选择： （表一） 底薪档级 底薪数值 第一档 1800 元/月 第二档 2200 元/月 第三档 2500 元/月 第四档 3000 元/月 季度销售 任务额度 30 50 70 100 （万元） 4.2 底薪的发放形式 底薪＝月度底薪（底薪数值的 80%）+ 季度绩效工资（底薪数值的 20%） 其销售提成见下文第 4.3 节之规定。 公司首先与该类销售人员签订年度销售任务合同，然后根据其季度销售任 务额度确定其季度绩效工资。销售人员的年度销售任务（以销售合同额为指标） 由公司领导根据对其学历、经验和工作能力的综合判断，及其上年度实际完成销 售额来确定。 相关说明： A、销售人员每月月度底薪作为工资固定发放，不受考核影响，只与本人当月 出勤情况挂钩； 每月标准底薪=底薪数值×80% B、季度绩效工资=本人底薪数值×20% 季度实发绩效工资与销售人员本季度绩效工资系数 K1 挂钩，即： 季度实发绩效工资 =季度标准绩效工资×K1 K1 由公司针对销售人员的季度绩效考核结果确定，考核内容应包括：员 工本季度销售任务指标完成情况（占 80%）、销售基础工作完成情况 （指销售三表，附后。占 15%）、本人阶段工作态度（占 5%）等。具体考 核指标由公司经理审定。 针对销售人员在一年中前面的季度销售任务完成不佳，后面的季度将销 售任务补充完成的情况，可根据具体情况在后面的季度补发前面季度因 销售额不足原因而扣发的季度绩效工资。 4. 3 销售业绩的核算方法 4.3.1 根据公司业务的特点，销售人员的销售业绩按其所完成的销售合同额来统计。 针对公司代理产品销售额的平均毛利率达到 20%计算，毛利率超过 20%或 不足 20%者对其销售业绩进行折算。即： 销售人员某段时期内销售业绩总额= ∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷20%） 非公司代理产品的销售额的平均毛利率达到 10%计算，毛利率超过 10%或 不足 10%者对其销售业绩进行折算。即： 销售人员某段时期内销售业绩总额= ∑（该段时期每个销售合同额×该项目毛利率÷10%） 4.3.2 关于销售毛利率等基本概念及计算方法 销售利润=销售收入－销售成本－销售税金－销售费用 销售成本= 软硬件成本 + 工程成本 + 维护成本 + 公司调节成本 销售费用=销售费用+佣金，销售费用是指针对本项目所发生的销售费用； 软硬件成本的核算，以实际采购价格为准； 工程成本以公司内部招标后确认的工程价为准。 因延迟回款带来的资金占用成本； 维护成本： 根据销售内容可以分为：笔记本电脑类、PC 类、服务器类、综合布线、 弱电工程、网络安全设备、数据存储设备、数码产品。 笔记本电脑、数码产品、网络安全设备、数据存储设备分为：在保修期 内的与保修期外的。在保修期内维护成本为项目利润的 1%，在保护 期外的维护成本为项目利润的 2%. PC 电脑、服务器分为：在保修期内的与保修期外的。在保修期内维护 成本为项目利润的 2%，在保护期外的维护成本为项目利润的 3%. 综合布线类、弱电工程分为：主要设备在保修期内的维护成本为项目 利润的 3%，不在保修期内的维护成本为项目利润的 4%. 公司调节成本： 公司调节成本只针对以下三类项目，用于调节项目计算毛利率以及销售 人员的项目业绩统计值： 公司代理的产品项目； 纯服务类（或服务类成分占很大比重）的项目； 公司认为需要投入的重点项目。 由公司经理针对具体项目确定其公司调节成本，一般按项目销售合同额 的一定百分比统计。 项目毛利率=项目利润÷项目合同额 4.3.3 关于业绩核算的特别说明 其它主要由于公司经理的客户资源和商务努力所争取到的项目，在公司 经理申明的条件下，不计入对应销售人员的业绩，或仅按一定比例计算 销售人员业绩； 非公司代理产品的销售额占个人销售总额的 50%以上的，超过部分将按 照 30%计算入个人销售总额； 凡由销售人员本人的资源和努力所获得的、在本人所负责的销售区域内的 项目，全部计入本人销售业绩； 由于本人为他人提供资源上的帮助，所取得的非本人所负责的销售区域 内的项目业绩，由双方协商各自的业绩分配权重。 4.4 销售提成 销售提成与项目实际销售收入和计算毛利率挂钩，以项目为单位核算。 4.4.1 销售提成比例 公司销售提成比例与项目计算毛利率挂钩。 A、公司代理产品 针对公司代理产品和非代理产品，两种提成比例见下表。 销售利润率 X 提成比例 公司代理产品 非公司 公司代理产品 非公司 X20% 20%≤X＜30% 30%以上 代理产品 X10% 10%≤X＜20% 20%以上 没有提成 销售利润 10% 销售利润 15% 代理产品 没有提成 销售利润 10% 销售利润 15% 针对该类销售的提成比例，公司经理有±5%的调节权。 4.4.2 针对公司内部人员介绍项目的提成分配 公司内部人员是指除公司销售部门人员以外的所有员工。 公司内部人员介绍的项目必须和归口销售部门销售人员挂钩。 针对内部人员所有的奖励都是基于该项目成功签订合同后。 内部人员介绍项目简单信息给销售部门人员的，经销售部门人员确认之 前没有跟进该项目，一旦项目成功，原则上不低于该销售人员提成的 5% 奖励给公司内部人员 内部人员介绍项目信息给销售人员，同时引见相关客户主管人员（低 层）给销售人员认识的，一旦项目成功，原则上不低于该销售人员提成 的 10%奖励给公司内部人员 内部人员介绍项目信息给销售人员的同时，引见相关客户关键人员（中 高层）给销售人员认识，并配合业务人员进行项目关系跟进的，原则上 不低于该销售人员提成的 30%奖励给公司内部人员。 内部人员由于和客户关系密切，直接把单以销售部门人员名义签下来的 ， 可以提业务提成的 75%，对口销售人员不介入该项目；也不算业绩和提 成，该内部人员直接接受业务考核。 4.4.3 公司为鼓励销售人员超额完成年度销售任务，针对其超额完成年度任务 20% 以上的部分，销售提成比例对应提高 10%. 4.4.5 销售提成考核及支付办法 销售人员的销售业绩提成分两部分发放，第一部分（占 50%）在每个具 体销售签完销售合同并全部回款后立即支付，第二部分在年底考核后支 付。具体见下文。 针对每个具体项目，销售人员回收到除质保金外的款项后，公司付给其 销售提成总额的 50%； 财务部负责每月针对当月 15 号前回款的项目，在 25 号前计算出销售提 成，并按规定支付给销售人员，逾期一天，公司给予 5‰的补偿； 销售人员的提成金额，税金自负. 销售提成的年底考核支付部分，按以下公式计算： 年底实发销售提成 = 全年销售提成的计算值-员工年薪扣罚金额 -员工费用比超高扣罚金额 其中： 员工年薪扣罚金额——是指当员工未完成年度销售任务时，公司要 扣回其年薪差额。 员工年薪扣罚金额 = 员工所享有的标准年薪—员工应发年薪 员工应发年薪根据其全年所完成的销售合同额（折算后）查表二， 取线性插值，即得到应发年薪。 员工费用比超高扣罚——只针对全体销售人员中全年单位销售额销 售费用比率最高的一个人，扣罚金额为 2000 元。 4. 5 销售人员试用期薪资 新入职销售人员一般以二个月为试用期，试用期内每月发放固定工资， 工资标准由公司经理确定。 试用期满后，由个人提出申请，公司经理批准，决定对其采用底薪档级。 若新入职销售人员在三个月内没有销售业绩或者销售业绩低，则公司应 对其降薪，并综合考察其所跟踪的有价值的项目信息，本人的能力潜质、 工作态度、销售基础工作完成情况，不合格则予以辞退； 若新入职销售人员在六个月内没有销售业绩或者销售业绩低，则公司一 般应予以辞退。 试用期发放电话费补贴，但不享受社保等福利；试用期合格转正后即可 享受公司所有福利。 试用期内不签订员工季度销售任务合同。 4.6 补充规定 若出现非新入职的销售人员在某一个季度内销售业绩低于 10％，则其本 人应写出书面原因说明，公司判断是否采取下一季度降薪的措施；若其 出现连续两个季度销售业绩低于 30％的情况，则自其第三季度起一定要 采取降薪，必要时公司还应予以劝退。若销售人员在被降薪后的季度内销 售业绩良好，公司自下一季度起恢复其原有薪酬水平。 当某个销售部门在同一年度内连续出现 N 人次季度销售业绩（以销售合 同额统计）低于 10％时，扣罚部门负责人一个季度全额工资的 20%. N 的取值为部门已转正销售人员人数的 40%.
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【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板
薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。
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【薪酬福利】HR需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题
HR 需牢记的十四个经济补偿金计算公式及问题 一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第 25 条辞退和劳动合 同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。 二、企业什么情况需要支付经济补偿金？ 解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下 12 种情 况： （1）用人单位违法解除劳动合同的； （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的； （3）用人单位提前解除事实劳动关系的； （4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照 劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的； （9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而 解除劳动合同的； （11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的； （12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？ 解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 10 条规定 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还 须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。 四、经济补偿金与生活补助费有何区别？ 解答：劳办发(1995)50 号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246 号） 所指的“生活补助费”是《劳动法》第 28 条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）所指的“经济补偿金”是同一概念。 五、经济补偿金以何为计算基数？ 解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)第 11 条规定：经 济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 53 条、国家统 计局《关于工资总额组成的规定》第 4 条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若 干具体范围的解释》第 3 条第 2 项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。 更多问题请进入博客 http://blog.sina.com.cn/s/blog_658ac3f80102uxhd.html
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【项目纪实】销售人员薪酬激励设计方案
【项目纪实】销售人员薪酬激励设计方案 文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人 员的业务量。如何更好的激励销售人员的工作积极性，如何为销售人员设计合理的薪酬激励 体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点， 制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体 系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销 售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键， 公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多 的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合 理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点 ， 制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体 系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销 售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家—— 华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬激励体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准 成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸 易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口 产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工 机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、 化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计， 参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各 种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展 的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式 体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰 与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较 少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也 是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留 住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如 何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。 作为销售人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之 分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，销售人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人 是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务 提升，则是最为关键的。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管 理既是该公司发展的需要，也是其倡 导的一种现实文化特征，所以，业绩 导向是薪酬激励体系设计的出发点之 一；同时，作为一个快速发展的贸易 企业，由于原有业务分配模式虽然鼓 励了项目开发，但是缺乏战略导向， 缺乏风险与责任对等，长此以往，个 人收益与组织收益会产生严重不平衡， 因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也 是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的 第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新 评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬 激励体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了 相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面： ★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才 鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合， 实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。 ★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价 的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵 作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项 目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 ★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所 承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的 分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源 的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从 而保证项目成功率提高。 ★ 不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品 类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响销售人员提成的 主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响销售人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分 开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所 示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。 图二：业务收益的“六分开”原则 ★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部 分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。 部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其 中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10％；市场开发奖金，是仅发 送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为 部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则， 由部门经理结合各阶段需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充 分体现了销售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整 体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对销售人员建立一个完 善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
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【薪酬福利篇】中高层管理人员分红权激励制度实施细则（超实用）
中高层管理人员分红权激励 制度实施细则 目 录 第一章 总 则 ................................................................... 3 第二章 分 红 权 激 励 制 度 的 实 施 流 程 ............... 4 第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法 ....................................................................................................5 第四章 业 绩 考 核 指 标 、 业 绩 目 标 的 确 定 ..... 6 第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 7 第 六 章 绩 效 考 核 办 法 ................................................. 9 第 七 章 激 励 基 金 的 分 配 与 发 放 ......................... 10 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 .......................................................................................... 11 第十章 第十一章 附 则 ................................................................ 12 附 件 ........................................................... 13 第一章 总则 第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管 人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发 展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期 化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或 “新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。 第二条 公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、 《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建 立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的 关于建立 中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委 员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实 施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。 第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完 成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金 ， 按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人 员和业务技术骨干。 第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。 第五条 实施分红权激励的原则： （ 一 ） 对 中 高 层 管 理 人 员 的 激 励 应 与 公 司 的 经 营 业 绩 挂 钩 ； （ 二 ） 按 劳 分 配 与 按 生 产 要 素 分 配 相 结 合 ； （ 三 ） 短 期 利 益 与 长 期 利 益 相 结 合 ； （ 四 ） 坚 持 先 考 核 后 兑 现 。 第二章 分红权激励制度的实施流程 制定年度分红权激励计划 确定激励岗位和对象 设定业绩目标和激励基金提取比例 不合格 考核 取消本年 度计划 的参与资格 合格 核算和提取 激励基金 参与本年度 激励计划 拟定年度分红权激励基金分配方案 公示 分配激励基金 发放 第一期 30% 不合格 取消激励计划 考核 合格 第二期 30% 第三期 40% 签署分红权激 励协议 第三章 第六条 分红权激励制度激励对象的确定 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员： （ 一 ） 副 总 经 理 级 高 层 管 理 人 员 ； （ 二 ） 各 部 门 主 任 级 中 层 管 理 人 员 ； （ 三 ） 财 务 经 理 、 出 纳 ； （ 四 ） 少 数 业 务 技 术 骨 干 。 第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和 人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在 《年度分 红权激励计划》（见附件 1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励 岗位和激励对象名单。《年度计划》 制定后进入公司的新员工如果符合第六条 所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象 范围。 对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为 下列第 1 项（供选择）： 1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）； 2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置 设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关 税费后的余额。 每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”， 均指每个考核年度）。 公司以 2009 年度为本细则的首次业绩考核年度。 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。 第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净 利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后 的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。 第十条 每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务 部门考核是否实现公司业绩目标。 公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予 分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。 第 十 一 条 当 出 现 如 下 情 况 时 ， 由 董 事 会 审 议 决 定 ， 可 对 公 司 业 绩 目 标 做 出 相 应 调 整 以 剔 除 下 述 因 素 对 利 润 的 影 响 ： （ 一 ） 会 计 政 策 及 会 计 处 理 办 法 发 生 重 大 变 更 ； （ 二 ） 国 家 税 收 政 策 直 接 导 致 公 司 的 税 收 发 生 重 大 变 化 ； （ 三 ） 国 家 经 济 环 境 、 经 济 政 策 、 行 业 政 策 等 的 重 大 变 化 直 接 对 公 司 产 品 的 市 场 和 价 格 产 生 重 大 影 响 ； （ 四 ） 战 争 、 自 然 灾 害 等 不 可 抗 拒 因 素 影 响 公 司 正 常 经 营 ； （ 五 ） 发 生 管 理 人 员 职 责 范 围 外 的 其 他 不 可 控 制 风 险 。 第五章 激励基金核算、提取及处理方法 第 十 二 条 在 实 现 公 司 业 绩 目 标 的 情 况 下 ， 按 照 公 司 当 年 度 净 利 润 的 10 %核 算 和 提 取 分 红 权 激 励 基 金 。 第 十 三 条 若 某 一 年 度 经 营 环 境 发 生 变 化 ， 且 薪 酬 管 理 委 员 会 认 为 激 励 基 金 提 取 比 例 需 调 整 ， 则 可 在 《 年 度 计 划 》 中 提 出 新 的 激 励 基 金 提 取 比 例 。 如 果 调 整 后 的 激 励 基 金 提 取 比 例 高 于 12 % 或 低 于 8 % ， 则 须 由 董 事 会 重 新 审 议 通 过 后 才 能 执 行 。 第 十 四 条 激 励 基 金 在 下 一 年 度 的 经 营 成 本 中 列 支 。 第 十 五 条 其 中 激 励 基 金 总 数 核 算 公 式 为 ： F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； : 本 年 度 净 利 润 ； ： 本 年 度 激 励 基 金 的 提 取 比 例 ； 第 十 六 条 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ， 分 别 确 定 岗 位 分 配 系 数 和 绩 效 考 核 系 数 ， 公 平 合 理 地 分 配 激 励 基 金 。 第 十 七 条 个 人 绩 效 评 估 由 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 本 细 则 第 六 章 的 绩 效 考 核 办 法 对 激 励 对 象 组 织 实 施 。 第 十 八 条 单 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 不 得 高 于 当 年 激 励 基 金 总 量 的 10 %。 具 体 岗 位 分 配 系 数 如 下 ： 序 号 岗 位 名 称 销 售 物 人 数 岗 位 分 配 系 数 10% 流 1 1 副 总 2 生 产 副 总 1 10% 3 行 政 副 总 1 10% 4 财 务 经 理 1 5% 5 财 务 出 纳 1 5% 生 产 计 6% 划 1 6 部 主 任 熔 铸 车 6% 间 1 7 主 任 挤 压 车 6% 间 1 8 主 任 氧 化 车 6% 间 1 9 主 任 喷 涂 车 6% 间 1 10 主 任 仓 储 部 5% 主 1 11 任 品 管 部 5% 主 1 12 任 13 预 留 职 位 1 5% 14 预 留 职 位 1 5% 15 预 留 职 位 1 5% 16 预 留 职 位 1 5% 16 100% 合 计 （ 注 ： 上 述 岗 位 分 配 系 数 为 初 设 ， 公 司 可 根 据 实 际 情 况 具 体 设 定 ） 第 十 九 条 激 励 对 象 可 分 配 激 励 基 金 数 计 算 公 式 ： FAT=F×GWi×JXi×(1-T) 其 中 FAT ： 激 励 对 象 税 后 可 分 配 所 得 的 激 励 基 金 ； F ： 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 ； GWi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 ； JXi ： 第 i 个 激 励 对 象 的 绩 效 考 核 系 数 ； T： 激 励 对 象 应 交 纳 的 个 人 所 得 税 税 率 。 第 二 十 条 当 年 度 未 分 配 激 励 基 金 的 处 理 方 法 ： 对 依 照 各 激 励 对 象 岗 位 分 配 系 数 (GWi) 和 绩 效 考 核 系 数 (JXi) 所 计 算 的 各 激 励 对 象 税 前 可 分 配 激 励 基 金 总 数 ， 小 于 本 年 度 为 实 施 分 红 权 激 励 提 取 的 激 励 基 金 总 数 (F ) 时 ， 余 额 部 分 转 入 下 一 考 核 年 度 进 行 激 励 基 金 的 再 分 配 。 第六章 绩效考核办法 第 二 十 一 条 （ 一 ） 绩 效 考 核 原 则 ： 体 现 本 公 司 的 愿 景 、 宗 旨 与 战 略 目 标 ； （ 二 ） 将 公 司 发 展 目 标 和 个 人 发 展 目 标 紧 密 的 结 合 起 来 ； （ 三 ） 定 性 与 定 量 指 标 相 结 合 ； （ 四 ） 公 正 、 公 平 、 合 理 地 评 估 组 织 和 个 人 绩 效 。 第 二 十 二 条 绩 效 考 核 周 期 ： 以 公 司 业 绩 目 标 考 核 年 度 为 一 个 周 期 。 第 二 十 三 条 每 年 年 初 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 根 据 激 励 对 象 所 在 岗 位 的 岗 位 职 责 ， 确 定 绩 效 考 核 内 容 ， 包 括 工 作 态 度 、 工 作 能 力 和 工 作 业 绩 等 方 面 的 绩 效 考 核 ， 其 中 工 作 业 绩 是 重 点 考 核 内 容 。 第 二 十 四 条 对 工 作 业 绩 的 绩 效 考 核 指 标 与 该 岗 位 的 工 作 性 质 密 切 相 关 ， 通 常 包 括 财 务 类 指 标 ， 如 净 利 润 、 投 资 回 报 率 等 ； 经 营 类 指 标 ， 如 市 场 份 额 ， 新 业 务 收 入 占 公 司 总 收 入 比 重 等 ； 管 理 类 指 标 ， 如 流 程 规 范 性 、 员 工 满 意 度 等 ； 技 术 类 指 标 ， 如 技 术 先 进 性 、 新 品 研 发 进 度 等 。 第 二 十 五 条 具 体 各 岗 位 的 绩 效 考 核 办 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 设 计 制 定 。 第 二 十 六 条 每 年 年 末 ， 根 据 年 初 确 定 的 考 核 内 容 ， 进 行 个 人 绩 效 评 估 ， 根 据 考 核 得 分 结 果 确 定 绩 效 考 核 系 数 ， 并 将 绩 效 考 核 系 数 作 为 计 算 激 励 对 象 可 分 配 分 红 权 激 励 基 金 数 额 的 一 个 依 据 。 第七章 激励基金的分配与发放 第 二 十 七 条 按 本 细 则 第 三 章 产 生 的 分 红 权 激 励 计 划 激 励 岗 位 名 单 和 本 细 则 第 五 章 的 激 励 基 金 核 算 、 提 取 、 分 配 及 处 理 方 法 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 建 立 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 （ 见 附 件 2） 。 第 二 十 八 条 薪 酬 管 理 委 员 会 综 合 考 虑 激 励 对 象 个 人 所 担 任 岗 位 的 重 要 性 ( 岗 位 分 配 系 数 ) 和 个 人 绩 效 评 估 结 果 ( 绩 效 考 核 系 数 ) ， 拟 订 《 年 度 分 红 权 激 励 基 金 分 配 方 案 》 （ 见 附 件 3 ， 下 称 《 分 配 方 案 》 ） ， 确 定 各 激 励 对 象 当 年 可 分 配 激 励 基 金 ， 并 将 《 分 配 方 案 》 向 激 励 对 象 予 以 公 示 。 公 示 期 为 3 天 。 公 示 期 内 ， 激 励 对 象 如 对 《 分 配 方 案 》 有 异 议 ， 可 在 公 示 期 满 后 天 内 提 出 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 对 异 议 进 行 核 查 最 终 《 分 配 方 案 》 ， 以 薪 酬 管 理 委 员 会 核 查 结 论 为 准 。 最 终 《 分 配 方 案 》 确 定 后 ， 由 激 励 对 象 在 《 分 配 方 案 》 上 签 名 确 认 。 第 二 十 九 条 对 激 励 对 象 当 年 可 分 配 的 激 励 基 金 ， 按 照 3： 3： 4的 比 例 分 三 期 发 放 ： 第 一 期 发 放 30% ， 于 当 年 《 分 配 方 案 》 确 定 后 七 日 内 支 付 。 第 二 期 发 放 30% ， 于 下 一 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 第 三 期 发 放 40% ， 于 下 下 个 考 核 年 度 期 满 当 月 工 资 发 放 日 同 时 支 付 。 在 分 期 发 放 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 激 励 对 象 3 应 不 存 在 本 细 则 第 三 十 一 条 规 定 的 分 配 资 格 丧 失 的 情 形 ， 否 则 ， 公 司 有 权 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 。 第 三 十 条 激 励 对 象 在 领 取 可 分 配 激 励 基 金 时 ， 由 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 中 作 相 应 记 录 ， 并 由 激 励 对 象 签 名 确 认 。 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方 法 第 三 十 一 条 激 励 对 象 丧 失 激 励 基 金 分 配 资 格 的 情 形 任 职 期 限 内 ， 激 励 对 象 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 有 权 决 定 取 消 其 根 据 本 细 则 第 七 章 已 获 分 配 的 全 部 激 励 基 金 ， 由 其 将 已 获 分 配 的 激 励 基 金 全 数 返 还 给 公 司 ， 并 取 消 其 剩 余 可 分 配 激 励 基 金 的 分 配 资 格 ： 1、 刑 事 犯 罪 被 追 究 刑 事 责 任 的 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 未 获 公 司 同 意 ， 擅 自 离 职 或 辞 职 的 ； 3、 违 法 劳 动 法 等 法 规 规 定 ， 被 公 司 依 法 解 除 劳 动 合 同 关 系 辞 退 、 解 雇 的 ； 4、 严 重 违 反 公 司 有 关 管 理 制 度 和 规 定 ， 损 害 公 司 利 益 的 ； 5 、 执 行 职 务 时 的 错 误 行 为 ， 致 使 公 司 利 益 受 到 重 大 损 失 的 ； 6、 经 公 司 认 定 对 公 司 亏 损 、 经 营 业 绩 下 降 负 有 直 接 责 任 的 。 第 三 十 二 条 出 现 下 列 情 况 之 一 ， 激 励 对 象 不 再 参 加 当 年 度 的 激 励 基 金 分 配 ， 已 分 配 尚 未 发 放 的 激 励 基 金 仍 按 本 细 则 规 定 的 发 放 期 限 发 放 ： 1、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 申 请 离 职 ， 公 司 同 意 时 ； 2、 劳 动 合 同 期 未 满 ， 激 励 对 象 因 公 司 裁 员 而 解 聘 时 ； 3、 劳 动 合 同 期 满 ， 若 公 司 提 出 不 再 签 约 时 ； 4、 激 励 对 象 退 休 时 ； 5、 激 励 对 象 因 工 作 需 要 调 离 公 司 时 。 第 三 十 三 条 激 励 对 象 在 任 期 内 丧 失 劳 动 能 力 、 行 为 能 力 或 死 亡 时 ， 薪 酬 管 理 委 员 会 在 《 分 红 权 激 励 计 划 参 与 者 名 册 》 上 作 相 应 记 录 激 励 对 象 可 分 配 的 激 励 基 金 可 立 即 兑 现 ， 激 励 对 象 的 代 理 人 、 监 护 人 或 其 继 承 人 按 国 家 有 关 法 律 、 法 规 的 相 关 条 款 处 理 。 第九章 附则 第 三 十 四 条 股 东 大 会 授 权 董 事 会 制 定 本 细 则 。 本 细 则 由 董 事 会 负 责 解 释 。 第 三 十 五 条 本 细 则 自 董 事 会 审 议 通 过 之 日 起 生 效 。 第 三 十 六 条 经 董 事 会 批 准 的 《 实 施 细 则 》 在 以 后 年 度 可 以 遵 照 执 行 ， 除 非 《 实 施 细 则 》 的 条 款 发 生 变 动 或 薪 酬 管 理 委 员 会 对 激 励 对 象 的 岗 位 名 单 、 业 绩 目 标 等 进 行 了 调 整 。 第 三 十 七 条 本 细 则 的 条 款 及 条 件 如 有 任 何 重 大 变 更 、 完 善 、 终 止 和 取 消 ， 均 应 经 公 司 薪 酬 管 理 委 员 会 同 意 。 第 三 十 八 条 出 现 下 列 情 况 之 一 时 ， 董 事 会 可 以 决 议 方 式 终 止 《 实 施 细 则 》 ： （ 一 ） 出 现 法 律 、 法 规 规 定 的 必 须 终 止 的 情 况 ； （ 二 ） 因 经 营 亏 损 导 致 停 产 、 破 产 或 解 散 等 重 大 经 营 困 境 ； （ 三 ） 股 东 会 通 过 决 议 停 止 实 施 分 红 权 激 励 制 度 。 第 三 十 九 条 本 细 则 未 尽 事 宜 ， 按 照 国 家 有 关 法 律 和 公 平 、 合 理 、 有 效 原 则 解 决 。
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