【等级薪酬表格】薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 稳定期 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 Y 6.8 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 3.2 Ⅱ 岗位工资 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 1850 1850 试用期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 0 1650 0 1650 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 1750 1750 0 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 0 0 1550 1550 1550 1550 0 0 0 0 薪酬制度岗位等级 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 实习期 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1800 1500 1800 1500 1300 1200 1250 1150 1150 1050 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1300 1200 1300 1200 1100 1050 1050 1000 950 900 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1050 1000 900 1000 950 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 高管人员 高层 薪资等级 薪等 岗位名称 基本工资 ① 总经理 800 ② ③ ④ A类 管理层 副总经理 总经理助理 销售总监 800 800 800 部门经理 ⑥ 业务经理 ④ 财务总监 行政总监 800 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 展厅 关爱 市场 800 三级经理 主管 职能经理 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 3000 中级 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 高级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 岗位工资 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 出纳 1000 600 ② ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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应付职工薪酬表
页1 (全部) 求和项:值 行 应付职工薪酬-工会经费贷 总计 列 金额 580687.36 580687.36 页1 求和项:值 行 应付职工薪酬-工资-基薪借 580687.31 应付职工薪酬-工资-津贴借 应付职工薪酬-工资-年终考核收入借 应付职工薪酬-工资-效益加薪借 应付职工薪酬-劳务费-工资借 总计 (全部) 列 金额 25576359.08 181321.8 1159035.68 2117287.56 361.5 29034365.62 屠宰部分： 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工资-基薪 应付职工薪酬-工资-津贴 应付职工薪酬-工资-年终考核收入 应付职工薪酬-工资-效益加薪 应付职工薪酬-劳务费-工资 总计 借贷方向 借 借 借 借 借 汇总 14655826.92 168151.69 1159035.68 2117287.56 361.5 18100663.35 肉制品部分： 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工资-基薪 应付职工薪酬-工资-津贴 总计 借贷方向 借 借 汇总 10920532.16 13170.11 10933702.27 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工会经费 总计 借贷方向 贷 月份 (多项) 求和项:金额 科目名称 应付职工薪酬-工会经费 总计 借贷方向 贷 汇总 335075.24 335075.24 汇总 245612.12 245612.12 工资总额 应提工会经费 实际提取 差异 29,034,365.62 580,687.31 580,687.36 -0.05 月份 摘要 01 付肠衣车间12月份工资 科目号 2211001001 0 01 提肠衣车间12份工会经费 0 5101012009 0 01 付肠衣车间12月份工资 0 2315006 0 01 付肠衣车间12月份个人所得税 0 2221007 0 01 付肠衣车间12月份工资 付款方式 人民 002--电汇 0 1002004001 票据日期 2011/01/19 0 01 提肠衣车间12月份工会经费 01 补提12月份小肠加工费（工资） 01 补提12月份小肠加工费（工资） 0 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 01 春节职工福利费用（购物券） 0 5101002010 0 01 春节职工福利费用 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 0 5101004010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 1800 0 5101005010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 2211002005 0 0 2211002005 0 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 金额 9900 0 2202001001 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2315099 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007005 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101002007 0 0 5101007007 0 0 5101002009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101031010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101005001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 2211003001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -3467.2 0 2211003003 0 0 6602004 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -39.5 6602010 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211003005 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -138.71 0 6602006 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -1040.16 6602008 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101004004 0 0 6601005 0 0 5101004010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601009 0 0 5101003005 0 0 2211001005 0 0 5101013010 0 0 5101003007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003009 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002010 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002006 0 0 5101007010 0 0 5101031001 0 0 5101007006 0 0 5101002008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -124248.5 0 6602001 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211003002 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 0 2211003004 0 0 6602005 0 -346.72 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 5101004001 0 0 2211003006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 2211002003 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 金额 -866.8 0 6602009 0 0 0 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 6601010 0 0 5101004005 0 0 6601006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101013001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101004007 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 6601008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003004 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 2211001004 0 0 5101004009 0 0 5101003010 0 0 5101002001 0 0 5101003006 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101007001 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101003008 0 01 冲2010年12月份预提儿保、五险一金及年底加薪 0 5101002005 0 01 发放12月份工资 0 2211001001 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 借贷方向 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 贷 0 2315016 0 0 2241003009009 0 0 2315015 0 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 0 2211001008 金额 7500 1750 3040 7500 5000 2500 2500 1750 2500 2290 3040 2500 2500 540 1750 1750 1750 2500 2290 25000 1750 8750 1750 1750 1750 3500 1750 1750 2500 2100 1750 0 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 2315003 0 0 2241003005 0 0 2221007 0 01 发放12月份工资 0 2211001005 0 01 发放12月份工资 0 2241003004 0 01 发放12月份工资 0 2241003003 0 01 发放12月份工资 0 2211002003 0 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 01 发放12月份工资 0 2241003011 0 0 2241003009002 0 0 2211001001 0 0 5101031010 0 发放12月份工资 付款方式 人民 001--现金 01 0 1002004001 票据日期 2011/01/19 0 01 发放12月份工资 0 1221003007008 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 2315006 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101004010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 金额 148.5 0 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 6601010 0 0 5101031010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101002010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101007010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 2211001005 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 0 5101013010 0 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 01 12月份有害津贴、儿保及工作餐 金额 39.5 0 5101004001 0 0 5101003010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 冲12月00527号凭证预提小肠加薪（1-12月） 5101012001 0 01 冲12月00527号凭证预提小肠加薪（1-12月） 0 2211001004 0 01 调整张付林2010年8月份年终考核收入 0 2211001001 0 01 调整张付林2010年8月份年终考核收入 0 2211001007 0 01 -财 调整张付林2010年8月份年终考核收入 借贷方向 贷 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 0 2211001008 金额 -1750 0 0 2211003001 0 0 2211003003 0 0 2211003002 0 0 2211003004 0 01 外派人员五险一金 0 2211003005 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/20 0 01 外派人员五险一金 0 2315015 0 01 外派人员五险一金 0 2241003003 0 01 外派人员五险一金 01 外派人员五险一金 01 外部付款-住房公积金 0 2241003011 0 0 2241003004 0 0 2211003006 0 01 外部付款-住房公积金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/20 0 01 外部付款-住房公积金 0 2315015 0 01 外部付款-住房公积金 0 2241003005 0 01 外派人员养老保险金进费用 0 6601004 0 01 外派人员养老保险 0 5101004004 0 01 外派人员养老保险 金额 3467.2 0 6602004 0 0 0 0 01 外派人员养老保险 01 外派人员养老保险 01 外派人员养老保险 5101002004 0 0 5101003004 0 0 2211003001 0 01 外派人员养老保险 0 5101007004 0 01 外派人员医疗保险金进费用 0 6601006 0 01 外派人员医疗保险金 0 5101004006 0 01 外派人员医疗保险金 金额 1040.16 0 6602008 0 0 0 0 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 01 外派人员医疗保险金 5101002006 0 0 5101003006 0 0 2211003002 0 0 5101007006 0 01 外派人员工伤保险金进费用 0 6601007 0 01 外派人员工伤保险金 0 5101004007 0 01 外派人员工伤保险金 金额 138.69 0 6602006 0 0 0 0 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员工伤保险金 01 外派人员生育保险金进费用 5101002007 0 0 5101003007 0 0 2211003004 0 0 5101007007 0 0 6601008 0 01 外派人员生育保险金 0 5101004008 0 01 外派人员生育保险金 金额 173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 外派人员生育保险金 5101002008 0 01 外派人员生育保险金 01 外派人员生育保险金 0 5101003008 0 0 2211003005 0 0 01 外派人员生育保险金 01 外派人员失业保险金进费用 01 外派人员失业保险金 5101007008 0 0 6601005 0 0 5101004005 0 01 外派人员失业保险金 0 5101002005 0 01 外派人员失业保险金 金额 346.72 0 6602005 0 0 0 0 01 外派人员失业保险金 5101003005 0 01 外派人员失业保险金 01 外派人员失业保险金 01 外派人员住房公积金进费用 01 外派人员住房公积金 01 外派人员住房公积金 金额 866.8 0 2211003003 0 0 5101007005 0 0 6601009 0 0 5101004009 0 0 6602009 0 0 0 0 01 外派人员住房公积金 5101002009 0 01 外派人员住房公积金 0 5101003009 0 01 外派人员住房公积金 0 2211003006 0 01 外派人员住房公积金 01 提工会经费（12月工资） 金额 4219.54 0 5101007009 0 0 6602011 0 0 0 0 01 提工会经费 01 提工会经费 6601011 0 0 5101003011 0 01 提工会经费 0 5101004011 0 01 提工会经费 0 5101002011 0 01 提工会经费 0 5101007011 0 01 提工会经费 0 5101005011 0 01 提工会经费 01 提工会经费 01 提工会经费 01 赖志刚保险费 01 赖志刚保险费 0 5101013011 0 0 5101031011 0 0 2211004 0 0 2211003003 0 0 2211003001 0 01 赖志刚保险费 0 2211003002 0 01 赖志刚保险费 0 2211003004 0 01 赖志刚保险费 0 2211003006 0 01 赖志刚保险费 0 2241003003 0 01 赖志刚保险费 01 赖志刚保险费 0 2241003005 0 0 2211003005 0 01 赖志刚保险费 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/28 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004004 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004005 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004006 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004007 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004008 0 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 0 5101004009 0 0 2211003001 0 0 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 01 赖志刚五险一金进费用 2211003002 0 0 2211003003 0 0 2211003004 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 2211003005 0 01 赖志刚五险一金进费用 0 2211003006 0 01 春节职工福利费用（爱仕达锅具） 0 5101002010 0 01 春节职工福利费用 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 5000 0 5101004010 0 0 5101005010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2315015 0 01 春节职工福利费用 0 6601010 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用(调味料包) 金额 11.21 0 5101013010 0 0 5101031010 0 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 0 2315015 0 01 春节职工福利费用(张小红) 金额 75 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 金额 150 2211002005 0 0 2211002005 0 0 2315015 0 0 2202001001 0 0 0 0 01 预提小肠加薪2010.1 5101012001 0 01 预提小肠加薪2010.1 0 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 0 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 金额 2000 0 2221007 0 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 2211001004 0 01 外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 金额 20 0 6602011 0 0 0 0 01 工会经费两行业各一半外部付款--汪情情（2010年年终加薪） 2211004 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 0 2211001008 金额 -财 借 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 金额 85.4 14000 0 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2221007 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 0 2315016 0 01 -财 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 贷 0 2211001008 金额 170.8 0 01 -财 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 借贷方向 借 0 2211001008 金额 170.8 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 金额 141.71 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2211004 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 0 2221007 0 01 -财 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 借贷方向 借 0 2211001008 金额 12250 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 金额 245 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--绵阳双汇食品有限责任公司（张付林） 01 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 2211004 0 0 2211001004 0 外部付款--唐山双汇食品有限责任公司（侯鹏） 付款方式 人民 z01--联动支付 01 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 01 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/01/30 0 -财 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 借贷方向 借 01 外部付款--河南双汇投资发展股份有限公司（李俊山） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 借 01 0 2211001008 金额 15210 0 0 2221007 0 0 1002002001 0 -财 0 2211001008 金额 16800 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 0 2221007 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 金额 -282.52 0 6602001 0 0 0 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 借 2315016 0 -财 0 2211001008 金额 -565.04 0 01 -财 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 借贷方向 贷 0 2211001008 金额 -565.04 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 金额 162.35 0 6602011 0 0 0 0 01 外部付款--阜新双汇肉类加工有限公司（陈丽） 2211004 0 01 预提01月小肠加工费（工资） 0 5101012001 0 01 预提01月小肠加工费（工资） 01 收到货款-内部 -- 唐山双汇食品有限责任公司 付款方式 0 2211001001 0 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/01/30 0 01 收到货款-内部 -- 唐山双汇食品有限责任公司 01 中层在岗年终加薪发放 借贷方向 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 借 0 2211001004 0 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 -财 0 2211001008 金额 21000 12250 21000 21000 14000 30000 30000 21000 8400 30000 28000 1750 30000 30000 27000 21000 21000 30000 30000 14000 30000 24000 14000 2683.33 21000 7199.63 0 01 中层在岗年终加薪发放 金额 7104.08 5043.8 0 1122001 0 0 0 0 0 01 中层在岗年终加薪发放 01 年终加薪 2221007 0 0 5101003001 0 01 年终加薪 0 5101004001 0 01 年终加薪 0 5101002001 0 01 年终加薪 金额 16500 0 6602001 0 0 0 0 01 调整提留 金额 -3537 6602001 0 0 0 0 01 调整提留 01 调整提留 01 调整提留 5101003001 0 0 5101004001 0 0 5101002001 0 01 调整提留 0 2315016 0 01 年终加薪 0 2315016 0 01 实发数和账面差异 0 2211001007 0 01 实发数和账面差异 0 2211001007 0 01 年终加薪 01 年终加薪 01 计提工会经费 金额 2875.77 0 2211001004 0 0 2211001004 0 0 6602011 0 0 0 0 01 计提工会经费 5101002011 0 01 计提工会经费 0 5101004011 0 01 计提工会经费 0 5101003011 0 01 计提工会经费 0 2211004 0 01 中层在岗年终加薪发放 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/01/30 0 01 中层在岗年终加薪发放 金额 0 2202001001 0 5170.14 0 0 0 01 春节职工福利费用（肉馅） 01 春节职工福利费用 5101002010 0 0 5101003010 0 01 春节职工福利费用 0 5101004010 0 01 春节职工福利费用 0 5101005010 0 01 春节职工福利费用 0 6601010 0 01 春节职工福利费用 金额 2500.5 0 6602010 0 0 0 0 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 01 春节职工福利费用 5101013010 0 0 2315099 0 0 2211002005 0 0 5101007010 0 01 春节职工福利费用 0 5101031010 0 01 春节职工福利费用 0 2211002005 0 01 春节职工福利费用 金额 64112.82 0 1122002 0 0 0 0 发放2010年效益加薪小肠车间 付款方式 人民 z01--联动支付 01 1002004001 票据日期 2011/01/31 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 01 发放2010年效益加薪小肠车间 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 5101012001 0 0 2211001004 0 0 2211001004 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 5101012009 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 2211004 0 01 发放2010年效益加薪小肠车间 0 2221007 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2211001008 金额 300000 105000 90000 90000 60000 0 01 -综 -综 -综 -综 -综 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2211001008 金额 -26615.96 -27096.04 13830 -21000 -0.04 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 贷 贷 贷 贷 贷 0 2211001008 金额 -26615.96 -27096.04 13830 -21000 -0.04 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 金额 -50904.04 0 6602001 0 0 0 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 2315016 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 0 2221007 0 01 -财 -财 -财 -财 -财 经理年终加薪及考核收入发放 借贷方向 借 借 借 借 借 0 2241003013 金额 338032.4 100137.65 71992.97 72104.72 16068.42 0 01 经理年终加薪及考核收入发放 付款方式 0 1002004001 票据日期 人民 001--现金 2011/01/31 0 01 经理年终加薪计提工会经费 01 经理年终加薪计提工会经费 金额 11846.73 0 2211004 0 0 6602011 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 5101007001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101007011 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101031001 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 金额 96800 0 6601001 0 0 5101031011 0 0 6601011 0 0 6602001 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 金额 1936 6602011 0 0 0 0 01 职工年终加薪（新） 5101013001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101002001 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 0 5101013011 0 0 5101002011 0 0 5101003001 0 0 5101003011 0 0 5101004001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101004011 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101005001 0 01 职工年终加薪（新） 0 5101005011 0 01 职工年终加薪（新） 0 2315016 0 01 职工年终加薪（新） 01 职工年终加薪（新） 0 2221007 0 0 2211004 0 01 职工年终加薪（新） 付款方式 人民 001--现金 0 1002004001 票据日期 2011/01/31 0 01 职工年终加薪（新） 0 2241003009002 0 01 职工年终加薪（新） 0 2211001004 0 01 职工年终加薪（新） 0 2211001004 0 01 收回多付年终加薪 0 1001001 0 01 收回多付年终加薪 0 5101002001 0 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 收回多付年终加薪 01 预提1月份工资 0 2211001004 0 0 2211001004 0 0 5101002011 0 0 2211004 0 0 5101013001 0 01 预提1月份工资 0 5101007010 0 01 预提1月份工资 0 5101031006 0 01 预提1月份工资 0 5101003008 0 01 预提1月份工资 0 5101003001 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 0 5101002010 0 0 6602009 0 866.8 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004007 0 0 2211003004 0 01 预提1月份工资 金额 12.5 0 6602010 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101003009 0 01 预提1月份工资 0 5101031007 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 6601004 0 0 5101004008 0 0 5101007004 0 0 5101004001 0 0 5101003010 0 01 预提1月份工资 0 5101002004 0 01 预提1月份工资 0 2211003005 0 01 预提1月份工资 0 6601005 0 01 预提1月份工资 0 5101031001 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 9782.74 0 2211001001 0 0 6602004 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004009 0 0 6601029001 0 01 预提1月份工资 0 5101007005 0 01 预提1月份工资 0 5101002005 0 01 预提1月份工资 0 5101005001 0 01 预提1月份工资 0 2211003006 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 346.72 0 6601006 0 0 5101004010 0 0 5101013004 0 0 5101003004 0 0 6602005 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101007006 0 01 预提1月份工资 0 5101002006 0 01 预提1月份工资 0 6601007 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 425.78 0 5101003005 0 0 6602006 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 5101004004 0 0 5101007007 0 01 预提1月份工资 0 5101002007 0 01 预提1月份工资 0 2315006 0 01 预提1月份工资 0 2211003001 0 01 预提1月份工资 0 6601008 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 5101013006 0 0 5101031004 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 6601001 0 0 5101003006 0 0 2211001004 0 01 预提1月份工资 金额 173.36 0 6602007 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101004005 0 01 预提1月份工资 0 5101007008 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 0 5101007001 0 0 2211002003 0 0 5101002008 0 0 5101002001 0 0 2211003002 0 01 预提1月份工资 0 6601009 0 01 预提1月份工资 0 5101013007 0 01 预提1月份工资 0 5101003007 0 01 预提1月份工资 0 2211001005 0 01 预提1月份工资 金额 2762.58 0 6602008 0 0 0 0 01 预提1月份工资 01 预提1月份工资 金额 311513.71 5101007009 0 0 6602001 0 0 0 0 01 预提1月份工资 5101004006 0 01 预提1月份工资 0 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冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 金额 -13393.06 0 5101003009 0 0 5101031006 0 0 6602001 0 0 0 0 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 5101002009 0 02 冲1月份预提儿保、津贴、保险工作餐年终加薪 0 6601001 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2315006 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101004010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2211002003 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 金额 146 0 6602001 0 0 0 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 6601010 0 0 5101031010 0 0 5101002010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101007010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 2211001005 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101013010 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 0 5101004001 0 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 02 1月份发放工资计提儿保津贴保险年终加薪 金额 0 5101003010 0 0 6602010 0 33.5 0 0 0 02 职工社会保险进费用（1月） 金额 6465.91 6602004 0 0 0 0 02 职工社会保险进费用 5101003004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101003006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101004004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101004006 0 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 金额 1763.43 0 5101002004 0 0 5101002006 0 0 6602008 0 0 0 0 02 职工社会保险进费用 5101013004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101013006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101007004 0 02 职工社会保险进费用 0 5101007006 0 02 职工社会保险进费用 0 5101031004 0 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 02 职工社会保险进费用 0 5101031006 0 0 6601004 0 0 6601006 0 0 2211003001 0 0 2211003002 0 02 职工工伤保险进费用（1月） 金额 676.66 0 6602006 0 0 0 02 职工工伤保险进费用 0 6601007 0 02 职工工伤保险进费用 0 5101003007 0 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 02 职工工伤保险进费用 0 5101004007 0 0 5101005007 0 0 5101002007 0 0 5101013007 0 0 5101007007 0 02 职工工伤保险进费用 0 5101031007 0 02 职工工伤保险进费用 0 2211003004 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003003 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003002 0 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2211003004 0 0 2211003005 0 0 2211003006 0 0 2211003001 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 02 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 0 1002001 票据日期 人民 z01--联动支付 2011/02/27 0 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 02 0 1002004001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002001 票据日期 2011/02/27 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2315015 0 02 外部付款--外派人员五险一金 0 2241003003 0 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外部付款--外派人员五险一金 02 外派人员住房公积金进费用 02 外派人员住房公积金 0 2241003004 0 0 2241003005 0 0 2241003011 0 0 6601009 0 0 5101004009 0 02 外派人员住房公积金 金额 866.8 0 6602009 0 0 0 0 02 外派人员住房公积金 5101002009 0 02 外派人员住房公积金 0 5101003009 0 02 外派人员住房公积金 02 外派人员住房公积金 02 外派人员养老保险金进费用 02 外派人员养老保险 02 外派人员养老保险 金额 3467.2 0 5101007009 0 0 2211003006 0 0 6601004 0 0 5101004004 0 0 6602004 0 0 0 0 02 外派人员养老保险 5101002004 0 02 外派人员养老保险 0 5101003004 0 02 外派人员养老保险 0 5101007004 0 02 外派人员养老保险 02 外派人员医疗保险金进费用 02 外派人员医疗保险金 02 外派人员医疗保险金 金额 1040.16 0 2211003001 0 0 6601006 0 0 5101004006 0 0 6602008 0 0 0 0 02 外派人员医疗保险金 5101002006 0 02 外派人员医疗保险金 0 5101003006 0 02 外派人员医疗保险金 0 5101007006 0 02 外派人员医疗保险金 0 2211003002 0 02 外派人员工伤保险金进费用 02 外派人员工伤保险金 02 外派人员工伤保险金 金额 138.69 0 6601007 0 0 5101004007 0 0 6602006 0 0 0 0 02 外派人员工伤保险金 5101002007 0 02 外派人员工伤保险金 0 5101003007 0 02 外派人员工伤保险金 0 5101007007 0 02 外派人员工伤保险金 0 2211003004 0 02 外派人员生育保险金进费用 0 6601008 0 02 外派人员生育保险金 02 外派人员生育保险金 金额 0 5101004008 0 0 6602007 0 173.36 0 0 0 02 外派人员生育保险金 02 外派人员生育保险金 5101002008 0 0 5101003008 0 02 外派人员生育保险金 0 5101007008 0 02 外派人员生育保险金 0 2211003005 0 02 外派人员失业保险金进费用 0 6601005 0 02 外派人员失业保险金 0 5101004005 0 02 外派人员失业保险金 02 外派人员失业保险金 金额 346.72 0 5101002005 0 0 6602005 0 0 0 0 02 外派人员失业保险金 02 外派人员失业保险金 5101003005 0 0 5101007005 0 02 外派人员失业保险金 0 2211003003 0 02 冲预提小肠加薪2010.1 0 5101012001 0 02 冲预提小肠加薪2010.1 0 2211001004 0 02 预提小肠加薪2010.2 0 5101012001 0 02 预提小肠加薪2010.2 02 提工会经费（1月工资） 金额 4538.22 0 2211001004 0 0 6602011 0 0 0 0 02 提工会经费 02 提工会经费 6601011 0 0 5101003011 0 02 提工会经费 0 5101004011 0 02 提工会经费 0 5101002011 0 02 提工会经费 0 5101007011 0 02 提工会经费 0 5101005011 0 02 提工会经费 02 提工会经费 02 提工会经费 02 预提01月小肠加工费（工资） 02 预提01月小肠加工费（工资） 0 5101013011 0 0 5101031011 0 0 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 02 预提2月份工资 0 5101002006 0 02 预提2月份工资 0 5101004007 0 02 预提2月份工资 0 6601008 0 02 预提2月份工资 0 6601029001 0 02 预提2月份工资 金额 330.96 0 6602005 0 0 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 2211003004 0 0 6601001 0 0 5101007005 0 02 预提2月份工资 0 5101004010 0 02 预提2月份工资 0 5101002009 0 02 预提2月份工资 0 5101003006 0 02 预提2月份工资 金额 2715.3 0 6602008 0 0 0 0 02 预提2月份工资 6601004 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 261483.04 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 02 预提2月份工资 5101007008 0 02 预提2月份工资 0 5101007001 0 02 预提2月份工资 0 5101003009 0 02 预提2月份工资 0 5101002005 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 9625.14 0 5101004006 0 0 6601007 0 0 5101013001 0 0 6602004 0 0 0 0 02 预提2月份工资 2211003003 0 02 预提2月份工资 0 5101007004 0 02 预提2月份工资 0 6601010 0 02 预提2月份工资 0 5101031001 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 0 5101002008 0 0 5101004009 0 0 5101003005 0 0 2211001005 0 0 5101002001 0 02 预提2月份工资 0 5101013004 0 02 预提2月份工资 0 6602007 金额 165.48 0 0 0 0 02 预提2月份工资 2211003006 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 金额 44.5 0 5101007007 0 0 6602010 0 0 0 0 02 预提2月份工资 02 预提2月份工资 5101031004 0 0 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02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101005100 0 0 5101004008 0 0 5101004016002 0 0 5101031010 0 0 5101003016003 0 02 分摊费用 0 5101031006 0 02 分摊费用 0 5101007016002 0 02 分摊费用 0 5101004001 0 02 分摊费用 0 5101005016003 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101007016002 0 0 5101013010 0 0 5101007004 0 0 5101003010 0 0 6602043 0 02 分摊费用 0 5101004014 0 02 分摊费用 0 5101005018 0 02 分摊费用 0 5101007010 0 02 分摊费用 0 5101013012 0 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101007010 0 0 5101007006 0 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 5101003012 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 金额 10265.1 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 02 分摊费用 0 5101031001 0 222100100500100 0 5101031014 0 5101007012 0 2315005 0 5101012010 0 5101007012 0 5101012006 0 5101004005 0 5101002010 0 5101007008 0 5101004018 0 6402003 0 6602010 0 0 0 2211002005 0 5101007001 0 2211002005 0 5101031016002 0 5101004011 0 5101031016002 0 5101013016001 0 02 分摊费用 0 5101002016001 0 02 分摊费用 0 5101007014 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101012008 0 0 5101004007 0 0 5101002012 0 0 5101013100 0 0 5101003100 0 02 分摊费用 金额 6063.64 0 6602012 0 0 0 0 02 分摊费用 5101003016002 0 02 分摊费用 0 2315013 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101005016002 0 0 5101002016003 0 0 5101004013 0 0 5101013018 0 0 5101004009 0 02 分摊费用 0 5101004016003 0 02 分摊费用 0 2221001004 0 02 分摊费用 0 5101003018 0 02 分摊费用 0 5101031011 0 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101031007 0 0 5101007016003 0 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 5101005010 0 0 5101007016003 0 0 5101007005 0 02 分摊费用 0 5101007022 0 02 分摊费用 0 5101012100 0 02 分摊费用 0 5101007018 0 02 分摊费用 0 5101004015 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 0 5101002100 0 0 5101007018 0 0 6601012 0 0 5101031013 0 0 5101007011 0 02 分摊费用 0 5101005012 0 02 分摊费用 0 5101004004 0 02 分摊费用 0 5101007007 0 02 分摊费用 0 5101012018 0 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 02 分摊费用 金额 3142.4 5101002018 0 0 0 0 0 02 分摊费用 0 0 222100100500100 0 5101031015 0 2315010 0 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2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 金额 146 0 2315006 0 0 5101004010 0 0 2211002003 0 0 6602001 0 0 0 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 6601010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101031010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101002010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 0 5101007010 0 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 03 2月份儿保、工作餐、效益加薪等入费用 金额 33.5 0 2211001005 0 0 5101013010 0 0 5101004001 0 0 5101003010 0 0 6602010 0 0 0 0 03 调整1月430＃凭证 2211001001 0 03 调整1月430＃凭证 0 2211001001 0 03 外部付款--漯河帮扶人员春节差旅费（崔连军） 金额 3880 0 6602027001 0 0 0 0 03 外部付款---漯河帮扶人员春节差旅费 付款方式 人民 z01--联动支付 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-赵磊1月未付工资 0 2211001001 0 03 外部付款-赵磊1月未付工资 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-二月份手机费 金额 565.09 0 6602021001 0 0 0 0 03 外部付款-二月份手机费 付款方式 人民 z01--联动支付 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-杨太升仓储费 0 6601022 0 03 外部付款-杨太升仓储费 付款方式 人民 z01--联动支付 0 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-李复山春节返厂机票 金额 1620 0 6602027001 0 0 0 0 外部付款-李复山春节返厂机票 付款方式 人民 z01--联动支付 03 1002004001 票据日期 2011/03/15 0 03 外部付款-杨太升装卸费 0 6601003 0 03 外部付款-杨太升仓储费 03 外部付款-二月份手机费 0 2315004004 0 0 2315004004 0 0 03 付肠衣车间02月份工资 03 提肠衣车间02份工会经费 03 付肠衣车间02月份工资 2211001001 0 0 5101012009 0 0 2315006 0 03 付肠衣车间02月份个人所得税 0 2221007 0 付肠衣车间02月份工资 付款方式 人民 002--电汇 03 0 1002004001 票据日期 2011/03/16 0 03 提肠衣车间02月份工会经费 0 2211004 0 03 提肠衣车间02月份工资 03 提肠衣车间02月份工资 03 冲02月00204号凭证预提02月小肠加工费（工资） 03 冲02月00204号凭证预提02月小肠加工费（工资） 03 缴纳职工社会保险金（2月） 0 5101012001 0 0 2211001001 0 0 5101012001 0 0 2211001001 0 0 2211003001 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2211003002 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2211003004 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2241003003 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2241003004 0 03 缴纳职工社会保险金 0 2315004004 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 缴纳职工社会保险金 付款方式 人民 009--转款 0 1002004001 票据日期 2011/03/18 0 03 职工社会保险进费用（2月） 金额 6465.91 0 6602004 0 0 0 0 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 03 职工社会保险进费用 5101003004 0 0 5101003006 0 0 5101004004 0 0 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5101003006 0 03 外派人员医疗保险金 0 5101007006 0 03 外派人员医疗保险金 0 2211003002 0 03 外派人员工伤保险金进费用 03 外派人员工伤保险金 03 外派人员工伤保险金 金额 132.38 0 6601007 0 0 5101004007 0 0 6602006 0 0 0 0 03 外派人员工伤保险金 5101002007 0 03 外派人员工伤保险金 0 5101003007 0 03 外派人员工伤保险金 0 5101007007 0 03 外派人员工伤保险金 0 2211003004 0 03 外派人员生育保险金进费用 0 6601008 0 03 外派人员生育保险金 03 外派人员生育保险金 金额 165.48 0 5101004008 0 0 6602007 0 0 0 0 03 外派人员生育保险金 03 外派人员生育保险金 5101002008 0 0 5101003008 0 03 外派人员生育保险金 0 5101007008 0 03 外派人员生育保险金 0 2211003005 0 03 外派人员失业保险金进费用 0 6601005 0 03 外派人员失业保险金 0 5101004005 0 03 外派人员失业保险金 03 外派人员失业保险金 金额 0 5101002005 0 0 6602005 0 330.96 0 0 0 03 外派人员失业保险金 03 外派人员失业保险金 5101003005 0 0 5101007005 0 03 外派人员失业保险金 0 2211003003 0 03 外派人员住房公积金进费用 0 6601009 0 03 外派人员住房公积金 0 5101004009 0 03 外派人员住房公积金 金额 827.4 0 6602009 0 0 0 0 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 03 外派人员住房公积金 5101002009 0 0 5101003009 0 0 5101007009 0 0 2211003006 0 03 提工会经费（2月工资） 金额 4146.02 0 6602011 0 0 0 0 03 提工会经费 6601011 0 03 提工会经费 0 5101003011 0 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 03 提工会经费 0 5101004011 0 0 5101002011 0 0 5101007011 0 0 5101005011 0 0 5101013011 0 03 提工会经费 0 5101031011 0 03 提工会经费 0 2211004 0 03 调整1月经理年终考核工会经费 金额 -6264.81 0 6602011 0 0 0 0 03 调整1月经理年终考核工会经费 03 预提小肠加薪2010.3 03 预提小肠加薪2010.3 03 冲02月00190号凭证预提小肠加薪2010.2 03 冲02月00190号凭证预提小肠加薪2010.2 2211004 0 0 5101012001 0 0 2211001004 0 0 5101012001 0 0 2211001004 0 03 预提3月份工资 0 5101013001 0 03 预提3月份工资 0 5101007010 0 03 预提3月份工资 0 5101031006 0 03 预提3月份工资 0 5101003008 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 847.4 0 5101003001 0 0 5101002010 0 0 6602009 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004007 0 03 预提3月份工资 0 2211003004 0 03 预提3月份工资 金额 37.5 0 6602010 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101003009 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 5101031007 0 0 6601004 0 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 5101004008 0 0 5101007004 0 0 5101013010 0 03 预提3月份工资 0 5101004001 0 03 预提3月份工资 0 5101003010 0 03 预提3月份工资 0 5101002004 0 03 预提3月份工资 0 2211003005 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 9142.66 0 6601005 0 0 5101031001 0 0 2211001001 0 0 6602004 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004009 0 03 预提3月份工资 0 6601029001 0 03 预提3月份工资 0 5101002005 0 03 预提3月份工资 0 5101005001 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 2211003006 0 0 6601006 0 0 5101004010 0 0 5101013004 0 0 5101003004 0 03 预提3月份工资 金额 342.86 0 6602005 0 0 0 03 预提3月份工资 0 5101007006 0 03 预提3月份工资 0 5101031010 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 金额 402.11 0 5101002006 0 0 6601007 0 0 5101003005 0 0 6602006 0 0 0 0 03 预提3月份工资 5101004004 0 03 预提3月份工资 0 5101007007 0 03 预提3月份工资 0 5101002007 0 03 预提3月份工资 0 2315006 0 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 03 预提3月份工资 0 2211003001 0 0 6601008 0 0 5101013006 0 0 5101031004 0 0 6601001 0 03 预提3月份工资 0 5101003006 0 03 预提3月份工资 0 2211001004 0 03 预提3月份工资
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薪酬调查表格
员工薪酬调查 公司： 酬形式 型职位 机密 薪 典 工资 被调查时间： 奖金 月奖金基数月奖金实收 浮动幅度 年奖金基数年奖金实收 浮动幅度 调查时间： 福利 合计 第 1 页 组织薪酬调查 以下数据为每年末的数据 公司： 调查时间 2000年 2001年 2000年 2001年 2002年 预计2003年 2000增长率 2001增长率 2002增长率 销售收入 总成本 毛利 净利 年均客户总数 生产基建规模 年均总人数 岗位工资总额 实际奖金总额 福利支出总额 薪酬总额 人均销售收入 人均毛利 人均净利 人均服务客户 人均服务基建规模 人均薪酬 人工成本收入贡献率 人工成本毛利贡献率 人工成本净利贡献率 部门名称 机密 薪酬总额 2002年 部门人数 预计2003年 2000年 2001年 2002年 第 2 页 预计2003年增长率 部门人数 预计2003年底 机密 第 3 页
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薪酬體系
關鍵技術崗位薪資體系 職位：印刷技工(2010年) 職位：電分技工(2010年) 晉升間距 入廠 3個月 6個月 晉升間距 入廠 3個月 6個月 每年考 核晉升 級別 學徒 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 底薪 950 980 1010 1150 1250 1400 1700 1900 2000 2300 2600 2850 3050 3200 3350 3550 3700 3900 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 2035.6 2212.6 2478.2 3009.2 3363.2 3540.2 4071.3 4602.3 5044.8 5398.9 5664.4 5929.9 6283.9 6549.4 6903.4 每年考 核晉升 級別 學徒 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 底薪 950 980 1010 1150 1250 1350 1500 1700 1850 2000 2100 2250 2450 2600 2800 3000 3150 3300 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 2035.6 2212.6 2389.7 2655.2 3009.2 3274.7 3540.2 3717.2 3982.8 4336.8 4602.3 4956.3 5310.3 5575.9 5841.4 職位：精裝籠技工(2010年) 職位：INNO技術員(20 晉升間距 級別 入廠 學徒 3個月 1級 6個月 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 每年考 10級 核晉升 11級 12級 13級 14級 15級 16級 17級 晉升間距 入廠 3個月 6個月 備注：工資總額=底薪+平時加班工資(按36小時/月計)+周末加班工資(按40小時/月計) 底薪 950 980 1010 1050 1150 1200 1250 1300 1350 1400 1150 1500 1550 1600 1650 1700 1800 1900 每月工資總額 1681.6 1734.7 1787.8 1858.6 2035.6 2124.1 2212.6 2301.1 2389.7 2478.2 2035.6 2655.2 2743.7 2832.2 2920.7 3009.2 3186.2 3363.2 每年考 核晉升 職位：INNO技術員(2010年) 級別 學徒 員工 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 底薪 1050 1070 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1450 1600 1850 2100 / 每月工資總額 1858.6 1894.0 1947.1 2035.6 2124.1 2212.6 2301.1 2389.7 2566.7 2832.2 3274.7 3717.2
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xx公司薪酬体系
xx 集团公司 龙年吉祥 万泰腾飞 xxxx Group Company 薪酬方 案 One xxxx 商贸公司 龙年吉祥 万泰腾飞 薪酬方案与绩效考核体系 一：薪酬福利应注意的各项事宜： 1 、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不 同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2 、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3 、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考 评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业 整体绩效目标的实现。 4 、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性；开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同 等的晋级机会。 5 、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经 济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更 多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 一：薪酬福利应注意的各项事宜： 6 、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进 行。 7 、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计 的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只 有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管 理。 8 、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪 酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪 酬管理体系具有一定的灵活性。 9 、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处 区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 二：根据组织实际情况的分析： 1 、因各工种、岗位的差异，薪资结构、绩效也因工作内容的 差异有所不同。 2 、根据本公司的特殊性。 一般薪酬福利待遇组成由：底薪、提成、绩效、奖金、 社保、节假日休息、生日庆贺、旅游、其他津贴、职位晋升 工资组成：底薪、提成、绩效、奖金、职位晋升 福利待遇：社保、生日庆贺、旅游、其他津贴、节假日休息 因本公司为销售型企业，按岗位分析大致可分为以下： 一：销售型岗位 二：其他类岗位 其他类岗位又分为两种 技术性岗位 服务性岗位 四：薪资等级划分： 等 级 职位 总经理 高级 副总经理 总监 部门经理 中级 优秀主管 部门主管 优秀组长 组长 初级 优秀员工 转正员工 未转正员工 四：各部门具体薪酬分配 一、总则 为鼓舞员工工作热情，提高工作绩效，积极投入所服务工作，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方 案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资， 以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 二、适用范围 根据公司运营的特殊性，部门之间各有差异，则各部门薪资方案亦有所不同，方案将以不同的工作职能部门有所差异。 三、考核办法 1 、考核实施主体：话务部组长、主管、经理负责组织，人力资源部协助处理。 2 、考核时间：分每月度考核。 3 、考核内容：工作任务、能力，工作态度、出勤状况、其他 4 部分。 4 、考核方法：关键绩效指标考核 法。 三、 3.1 各部门薪酬分配明细 -- 电购咨询话务中心具体薪酬分配 项目 底薪 职位 提成 = 成交额 ×30%× 以下 对应 完成定 额 80% 及以下 完成定 额 80110% 完成定 额 110 以 上% 绩效 奖金 职位晋升 全勤奖 妥投奖 其他 根 据 相 关 规 定 操 作 视 具 体 情 况 奖 励 部门经理 2200 0.08% 0.1% 0.12% 800 200 优秀主管 1900 0.3% 0.5% 0.6% 700 200 部门主管 1700 0.3% 0.5% 0.6% 600 100 优秀组长 1600 0.8% 1% 1.2% 500 100 组长 1400 0.8% 1% 1.2% 400 100 优秀员工 1200 7% 9% 11% 300 50 转正员工 1100 7% 9% 11% 200 50 提成 未转正员工 = 成交额 ×30% = 毛利润 × （毛利润 - 成本） 900 7% 9% 11% 无 无 当员工转正后， 每个等级对应有 绩效分数，员工 应按照对应的绩 效分数获得绩效 工资，当员工连 续三个月的绩效 工资超过 90 分， 则职位晋升一级， 反之，低于 75 分 则下降一级 电购咨询话务员工作职责： 1. 迅速准确地运用所培训知识接听每一个电话，礼貌回答客户提出的 问题，并对问题给出解决方案并达成销售目的。 2. 了解并清晰记录客户所提出的要求及时间、地址、姓名等资料。 4. 为客户提供热情耐心的咨询服务，跟踪处理结果的落实，直到客户 购买、签收货物为止。 5. 随时了解掌握公司最新产品信息及相关要求等事宜。 6. 对工作中产生的问题及时汇报、总结、跟踪。 7. 遇到投诉及其它难以解决的问题及时向领导汇报。 8. 认真记录未完成和待解决的问题。 9. 与各部门保持良好的联系沟通。 10. 经常检查办公用品运行情况，及时报修排除故障。 11. 加强学习专业知识，对公司服务业务范围全面了解。 12. 做好工作日志、周报、月报，及时反馈信息的统计、分析和汇报； 13. 完成领导临时交办的工作。 电购咨询话务中心绩效考核标准细则： 工作任务、能力：是否按要求（能力）领取销售任务并完成（分值： 40 ） 工作任务是指：按每人每天完成量的平均值分配的任务。 工作态度：（分值： 20 ） 20 分 16 分 总是能主动积极的 工作，不需要上级 督促，还能激发同 事的积极性，同时 严格遵守公司相关 规定。 经常能主动积极的 工作，一般不需要 上级督促并遵守公 司相关规定。 出勤状况：（分值 :20 ） 每月出勤情况为满勤则为满分， 有迟到迟到（未打卡）并有请假为 10 分， 5分 其他：（分值： 20 ） 12 分 有时能主动积极 的工作，但有时 需要上级的督促， 有时不遵守公司 的相关规定。 8分 4分 大多数时候需要上 级督促，才会投入 工作，大多数时候 不遵守公司的规定 总是需要上级督 促，才会投入工 作，不遵守公司 规定 有迟到（未打卡） 5 次以内或三日以内假为 15 分 有迟到（未打卡）并有请假（一日为一次）超过 10 次为 如：工作效率情况，服从上级安排的态度情况，以身作则情况团队协作情况等。 三、 3.2 各部门薪酬分配明细 -- 回访话务中心具体薪酬分配 项目 底薪 职位 提成 = 成交额 ×50%× 以下对应 完成 定额 80% 及以 下 完成 定额 80110% 完成 定额 110 以 上% 绩效 奖金 职位晋升 全勤奖 妥投奖 其他 根 据 相 关 规 定 操 作 视 具 体 情 况 奖 励 优秀主管 2200 0.3% 0.5% 0.6% 700 200 部门主管 2000 0.3% 0.5% 0.6% 600 100 优秀组长 1800 0.8% 1% 1.2% 500 100 组长 1700 0.8% 1% 1.2% 400 100 优秀员工 1500 7% 9% 11% 300 50 转正员工 1400 7% 9% 11% 200 50 未转正员工 1200 7% 9% 11% 无 无 当员工转正后， 每个等级对应有 绩效分数，员工 应按照对应的绩 效分数获得绩效 工资，当员工连 续三个月的绩效 工资超过 90 分， 则职位晋升一级， 反之，低于 75 分 则下降一级 薪酬方 案 One 回访话务中心工作职责 1. 负责为上级所分配的客户进行回访服务，对客户咨询、查询的问题予 以解答并以推荐、搭销的方式达成销售目的； 2. 负责产品介绍、演示及客户使用问题等服务； 3. 负责客户电话回访、跟进及处理客户投诉等问题； 4. 为客户提供热情耐心的咨询服务，跟踪处理结果的落实，直到客户购 买、签收货物为止； 5. 随时了解掌握公司最新产品信息及相关要求等事宜； 6. 对工作中产生的问题及时汇报、总结、跟踪； 7. 遇到投诉及其它难以解决的问题及时向领导汇报； 8. 认真记录未完成和待解决的问题； 9. 与各部门保持良好的联系沟通； 10. 经常检查办公用品运行情况，及时报修排除故障； 11. 加强学习专业知识，对公司服务业务范围全面了解； 12. 做好工作日志、周报、月报，及时反馈信息的统计、分析和汇报； 13. 定期回访有意向客户，通过客户回馈的信息不断改进销售模式及客户 对产品的满意度并完成产品销售目标。 薪酬方 案 One 三、 3.2 各部门薪酬分配明细 -- 功能话务中心具体薪酬分配 项目 底薪 职位 提成 = 成交额 ×30%× 以下对应 完成 定额 80% 及 以下 完成 定额 80110% 完成 定额 110 以 上% 绩效 奖金 全勤 奖 妥投 奖 按原来 方案执 行 优秀组长 1800 0.8% 1% 1.2% 500 100 组长 1800 0.8% 1% 1.2% 400 100 优秀员工 1600 7% 9% 11% 300 50 转正员工 1500 7% 9% 11% 200 50 未转正员工 1300 7% 9% 11% 无 无 职位晋升 其他 当员工转正后，每个等级对应 有绩效分数，员工应按照对应 的绩效分数获得绩效工资，当 员工连续三个月的绩效工资超 过 90 分，则职位晋升一级， 反之，低于 75 分则下降一级 薪酬方 案 One 功能话务中心工作职责 1. 负责为规定范围的客户进行回访服务，对客户咨询、查询的问题予以 解答并以推荐、搭销的方式达成销售目的； 2. 负责产品介绍、演示及客户使用问题等服务； 3. 负责客户电话回访、跟进及处理客户投诉等问题； 4. 为客户提供热情耐心的咨询服务，跟踪处理结果的落实，直到客户购 买、签收货物为止； 5. 随时了解掌握公司最新产品信息及相关要求等事宜； 6. 对工作中产生的问题及时汇报、总结、跟踪； 7. 遇到投诉及其它难以解决的问题及时向领导汇报； 8. 认真记录未完成和待解决的问题； 9. 与各部门保持良好的联系沟通； 10. 经常检查办公用品运行情况，及时报修排除故障； 11. 加强学习专业知识，对公司服务业务范围全面了解； 12. 做好工作日志、周报、月报，及时反馈信息的统计、分析和汇报； 13. 定期回访有意向客户，通过客户回馈的信息不断改进销售模式及客户 对产品的满意度并完成产品销售目标。 话务员工作权利： 1 、对公司运营概况有知情权。 2 、对公司不合理的规定及方向有建议权。 3 、对公司运营产品及广告投放情况有知情，了解权 4 、对公司下发 / 分配的办公用品有使用 / 维护权 5 、员工有按劳取酬的权利 6 、员工有不低于国家规定的本地区本行业的最低工资标准的权利 7 、员工在法定休假日和婚丧假期间有取得工资的权力 8 、员工在内部升职期间，在同等情况下有优先的权利 9 、员工有享受社会保险和福利的权利 10 、员工有参加技能、心态教育建设的权利。 11 、员工有享受劳动保障津贴的权利 12 、在公司范围内，由回访部门话务人员为老客户做咨询服务，被 回访客户在 15 个工作日内成交的，该话务人员有权索回此客户成交业 绩。同部门成交的，先服务客户有优先权索回。 话务员工作义务： (1) (2) (3) (4) 公司员工有维护公司形象不被损害的义务。 公司员工有遵守规章制度的义务。 公司员工有服从各级管理的义务。 公司员工有爱护 / 正确（按要求操作）工作流程及办公用品的义务。 薪酬方 案 One 话务中心一日工作安排： 1 、员工应在上班前五分钟到岗并打卡； 2 、开启、检查办公电脑 / 用品是否能正常使用，做岗前准备； 3 、晨会。本月业绩计划，现在完成情况，今日工作计划等，其他 （如：励志故事，游戏，褒奖优秀、口号等）； 4 、开始一日工作； 5 、上交 / 收取一日报表； 6 、下班前做一日工作总结。鞭策 / 鼓励落后。 薪酬方 案 One 回访话务中心绩效考核标准细则： 工作任务、能力：是否按要求（能力）领取销售任务并完成（分值： 40 ） 工作态度：（分值： 20 ） 20 分 16 分 总是能主动积极的 工作，不需要上级 督促，还能激发同 事的积极性，同时 严格遵守公司相关 规定。 经常能主动积极的 工作，一般不需要 上级督促并遵守公 司相关规定。 出勤状况：（分值 :20 ） 每月出勤情况为满勤则为满分， 有迟到迟到（未打卡）并有请假为 10 分， 其他：（分值： 20 ） 12 分 有时能主动积极 的工作，但有时 需要上级的督促， 有时不遵守公司 的相关规定。 8分 4分 大多数时候需要上 级督促，才会投入 工作，大多数时候 不遵守公司的规定 总是需要上级督 促，才会投入工 作，不遵守公司 规定 有迟到（未打卡） 5 次以内或三日以内假为 15 分 有迟到（未打卡）并有请假（一日为一次）超过 10 次为 5 分 如：工作效率情况，服从上级安排的态度情况，以身作则情况，团队协作情况等。 薪酬方 案 One 三、 3.3 各部门薪酬分配明细 -- 物流部具体薪酬分配 项目 底薪 提成 绩效 其他 1400 200 视 具 体 情 况 奖 励 部门经理 2400 优秀主管 2200 1200 200 部门主管 2100 1100 100 优秀组长 2000 400 100 组长 2000 300 100 优秀员工 1800 300 50 转正员工 1800 300 50 未转正员工 1600 0.1% 无 职位晋升 全勤奖 职位 无 奖金 无 无 当员工转正后， 每个等级对应有 绩效分数，员工 应按照对应的绩 效分数获得绩效 工资，当员工连 续三个月的绩效 工资超过 90 分， 则职位晋升一级， 反之，低于 75 分 则下降一级 薪酬方 案 One 物流文员的工作职责： 1 、负责对话务中心成交的订单予以审核 2 、负责对已发送货物进行跟踪、督促 3 、负责与第三方发货人员进行及时沟通，确保货品发送的及时性 4 、负责对一定时间内（如：一周，一月等）的发货，签收，退回件做详细的 数据统计。 5 、负责对同城发货司机进行合理安排及调度，确保产品送达的准确有效性。 6. 为客户提供热情耐心的咨询服务，跟踪处理结果的落实，直到客户签收货 物为止； 7. 随时了解掌握公司最新产品信息及相关要求等事宜； 8. 对工作中产生的问题及时汇报、总结、跟踪； 9. 遇到投诉及其它难以解决的问题及时向领导汇报； 10. 认真记录未完成和待解决的问题； 11. 与各部门保持良好的联系沟通； 12. 经常检查办公用品运行情况，及时报修排除故障； 13. 加强学习专业知识，对公司服务业务范围全面了解； 14. 做好工作日志、周报、月报，及时反馈信息的统计、分析和汇报； 薪酬方 案 One 物流文员的工作权利： 1 、对公司运营概况有知情权。 2 、对公司不合理的规定及方向有建议权。 3 、对公司运营产品及广告投放情况有知情，了解权 4 、对公司下发 / 分配的办公用品有使用 / 维护权 5 、员工有按劳取酬的权利 6 、员工有不低于国家规定的本地区本行业的最低工资标准的权利 7 、员工在法定休假日和婚丧假期间有取得工资的权力 8 、员工在内部升职期间，在同等情况下有优先的权利 9 、员工有享受社会保险和福利的权利 10 、员工有参加技能、心态教育建设的权利 物流文员的工作义务： (1) (2) (3) (4) 公司员工有维护公司形象不被损害的义务。 公司员工有遵守规章制度的义务。 公司员工有服从各级管理的义务。 公司员工有爱护 / 正确（按要求操作）工作流程及办公用品的义务。 薪酬方 案 One 四：关于各项薪酬的说明： 项目 底薪 提成 绩效 奖金 全勤 奖 妥投 奖 职位晋升 其他 职位 部门经理 优秀主管 部门主管 优秀组长 组长 优秀员工 转正员工 员工在该岗 位月内按规 定的时间正 常到岗并为 所在岗位做 出应有贡献， 获得此项薪 资。（包含 正常节假 日） 员工在该岗 位月内完成 的实际交易 额及指标完 成情况相对 应。获得此 项薪资。 （此项薪资 按个人创造 价值有浮 动） 是指员工在规定时 间内的综合表现为 满分则获得此项薪 资，满分为 100 分， 包含内容为工作任 务、能力，工作态 度，出勤状况，其 他 4 个部分，按照 每项权重进行月度 评估并发放对应的 绩效薪酬。 除节假 日外的 正常工 作时间 全勤参 与工作 的，获 得此项 薪资。 未转正员工 工资计算方式：底薪工资 / 当月天数 * 实际出勤天数 + 完成月 度所规 定对应 的妥投 指标， 则获得 此项薪 酬，反 之则将 扣除相 应薪资。 如在团队管理、物 料节约等方面有具 体可行的建议或意 见，经采用并获得 实际成效，或有其 他重大功绩，足为 其他员工之表率者。 可获得此项薪酬。 此项根据功绩不同， 额度也有差异。 无 提成 + 绩效 + 当员工转正后， 每个等级对应有 绩效分数，员工 应按照对应的绩 效分数获得绩效 工资，当员工连 续三个月的绩效 工资超过 90 分， 则职位晋升一级， 反之，低于 75 分则下降一级 奖金 - 应扣工资 薪酬方 案 One 五、技术部门及转岗专人 具体薪酬分配（电子商务） 此项薪酬按照职称，工作能力予以分配 项目 底薪 提成 绩效 奖金 全勤奖 职位 工程师 3000 高级技师 2700 技师 2400 技工 2200 学徒 1800 成交额 ×30% ×0.3% 1100 100 900 100 700 50 400 50 无 职位晋升条件 其他 1. 在项目中，工作表现突出，业绩优秀； 2. 进行技术创新，取得重大科研成果； 3. 在产品化过程中做出突出贡献的； 4. 提出关于技术开发流程的合理化建议； 5. 发现重大技术隐患。 无 薪酬方 案 One 人员配置状况细则： 电 商 人 员 配 置 组长 负责从建设，引流到线上转化的整体构架营销定位， 产品规划，流量规划（分析市场，分析行业，梳理 推广手段，做流量构架，分析构架的合理性），数 据分析等 转正员工 熟悉了解各大搜索引擎的原理和特点站内，协助 搜索引擎推广，网站内外 SEO 优化等 未转正员工 站内外图片处理优化，各类信息和资料收集整理， 担纲创意核心、设计沟通，部分推广具体操作等 备注：因电子商务部门处在筹备期，各个岗位职员都应积极配合该部门工作，以公司的发展 趋势为重，服从公司指挥，认真执行上级调配工作指令，一切管理行为向公司负责。 薪酬方 案 One 电子商务部门工作职责 1. 根据公司营销目标，制定整体发展规划和年度计划，累计网络营销模式以及电子商务策略，实际操 作运营经验，熟悉网络推广渠道、运作模式、交易规则、精通商城运营管理，累计更多优秀的战略。 2. 分析市场需求，依据公司品牌和产品特点，进行网络营销和电子商务方案制定、策划、同时进行网 络营销秩序维护。 3. 对公司网络营销和电子商务业务流程进行整合，规范业务模式，参与设计解决方案，解决网络营销 过程中遇到的各种问题。 4. 整合网络营销第三方合作和渠道，开展各项合作，定期维护关系，促进互动与销售。 5. 熟悉各类推广优化，善于整合网络各种手段，实现降低推广成本，进行有效的销售。 6. 熟悉了解 Google 、 Baidu 等各大搜索引擎的原理和特点，熟悉排名规则和规律； 7. 网站内部优化能力，掌握网站内容优化、关键词优化、内部链接优化、图片优化的技巧。 8. 能选择有效的关键词，并控制关键词在页面内的分布和密度。 9. 网站外部优化能力，优化外部链接，拥有网站外部链接资源。 10. 能够原创部分网站稿件，能够按照需求对文章进行网页编辑。 11. 随时了解掌握公司最新产品信息及相关要求等事宜； 12. 对工作中产生的问题及时汇报、总结、跟踪； 13. 遇到投诉及其它难以解决的问题及时向领导汇报； 14. 认真记录未完成和待解决的问题； 15. 与各部门保持良好的联系沟通； 16. 经常检查办公用品运行情况，及时报修排除故障； 17. 加强学习专业知识，对公司服务业务范围全面了解； 18. 做好工作日志、周报、月报，及时反馈信息的统计、分析和汇报； 薪酬方 案 One 电子商务部门工作职责与权限——美工编辑 美工编辑岗位职责： 1. 负责公司网站，认证空间， C 店等广告、图片、动画、海报、 logo 及网页的设计制作 相关其余图片。 2. 认真做好各类信息和资料收集、整理、汇总、归档等工作，为公司旗下各项目的成功开 发提供优质的素材。 3. 全面主持设计工作，担纲创意核心、设计指导、效果统筹、设计沟通的任务。 4 ．负责与各岗位的协调工作。 美工编辑岗职务权限 ： 1. 对本职工作有监督控制权； 2. 对其他相关工作项涉及人员有提交共同协作达成工作任务的权限 薪酬方 案 One 电子商务部门工作职责与权限—— SEO SEO 岗位职责 : 1. 熟悉了解 Google 、 Baidu 等各大搜索引擎的原理和特点，熟悉排名规则和规律； 2. 网站内部优化能力，掌握网站内容优化、关键词优化、内部链接优化、图片优化的技巧。 3. 能选择有效的关键词，并控制关键词在页面内的分布和密度。 4. 网站外部优化能力，优化外部链接，拥有网站外部链接资源。 5. 能够原创部分网站稿件，能够按照需求对文章进行网页编辑。 SEO 职务权限 ： 1. 对本职工作有监督控制权； 2. 对其他相关工作项涉及人员有提交共同协作达成工作任务的权限
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九略—圣仑集团—圣仑薪酬体系设计（第三版）
九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬体系设计方案 1 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 录 目 一、基本理念沟通 二、圣仑薪酬现状分析 三、圣仑薪酬体系设计 四、圣仑薪酬管理 五、薪酬发展趋势 2 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 第一部分基本理念沟通 一、什么是薪酬 二、薪酬设计的目标 三、实施薪酬管理的时机与范围 四、薪酬的组成 五、如何进行薪酬设计 六、未来薪酬制度的改革取向 3 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、什么是薪酬？ 广义与狭义的区别 从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬类和非经济类薪酬两种。 经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指 员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。一套良好的薪 酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满 意度。 本方案中所使用的是薪酬的狭义概念。 4 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 薪酬管理在人力资源管理中的定位 职位说明 构组 织 架 Position clarification 目标确定 OBJECTIVE SETTING 岗位评估 POSITION EVALUATION 绩效评估 理业 务 与 绩 效 管 PERFORMANCE REVIEW 薪酬政策 人员发展管理 COMPENSATION 人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT 薪酬管理 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。 它的困难性在于： 第一，员工对薪酬给予极大关注。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。由于 是利益的直接体现，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬 水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 6 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 实现企业总体营业目标 实现企业的价值评判与分配目标 推动员工工作行为与业绩的改变 吸引人才 加入组织 保留人才 继续服务 员工激励 绩效提升 营业 目标 7 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 1 、公司角度 • 降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动。 • 吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 • 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的 不满和不公平感。 2 、员工角度 • 短期激励：满足自己生存的需要 • 长期激励：满足员工的发展需要 8 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 企业中薪酬管理的误区 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理， 更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的 非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过 于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励 作用。在许多企业，公平比合理更重要。 9 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 三、薪酬实施的时机与范围 时机 圣仑到目前面临着人力资源整合的迫切性。 内部：员工普遍存在着对薪酬进行调整的迫切要求。 外部：面临着入世及外贸体制的巨大变化。 范围？ 1 、企业人员数量多少 2 、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3 、企业没有专门的人事负责人 10 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 四、 薪酬结构的主要成分 金 现 非 金 现 1 、工资 2 、资金 3 、津贴 1 、保险 4 、住房 2 、医疗 5 、社会福利 3 、培训 6 、教育资助 11 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的种类 根据企业的需要、市场的惯例及员工可接受的程度，可视实际情况 彩以下的薪酬种类 1 、年薪制：适用于较高层的员工或具有专门技能的人员； 2 、月薪制：适用于一般的管理、工程、业务人员； 3 、日薪制：适用于制造、生产，服务性质的员工； 4 、计件制：适用于大量且长期生产的产品； 5 、项目制：适用于独立项目承包，依协议或合约条款支付薪酬。 12 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的调整 薪酬调整有以下几种情况： 1 、普调：基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理 的调整； 2 、策略性调整：基于公司的发展需求，激励员工发挥潜能，奖励员 工的集体贡献，以作为增强企业竞争力的手段； 3 、市场调整：基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相 应的调整； 4 、内部调整：基于员工的实际、对企业的未来成长发展的重要性、 对于企业整体人力资源利用率提高的影响程度，重新调整分配相 关员工的薪酬。 13 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 五、如何进行薪酬设计 步骤 1 、薪酬调查 2 、岗位评估 3 、调查薪酬管理中存在的问题 4 、确定企业薪酬总额 5 、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6 、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 14 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪 酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪 酬管理决策的有效依据。 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或 略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他 们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 15 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 外部均衡失调有两种情况： 1 、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用， 促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定 员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。 但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 2 、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成 本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外， 薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用 外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。 比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才； 如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部 水平持平。 16 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 薪酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。 内部均衡失调有两种情况： 1 、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于 工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的 差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造 成员工的不满。 2 、差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异 小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬 差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部 均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时， 员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工 的工作效率。 17 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作 与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡 提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1 、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和 满意， 各类工作与其对应的薪酬相适应； 2 、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更 高的工作效率发展； 3 、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企 业整个的薪酬支付系统； 4 、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 18 九略管理顾问 第二部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬现状分析 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—外部比较 5000 4000 3000 2000 1000 0 一般员工 骨干业务员 同类优秀企业 中层管理 高层管理 圣仑公司 从上图曲线走向可以看出，圣仑公司的工资曲线基本上是趋于平 滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而同类优秀企业工资曲线比较陡， 关键人员的收入水平明显高于一般员工。 20 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—薪酬满意度 个人薪酬 认同者百分比 薪酬体系 薪酬低于付出 同工高薪 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 46.4% 的员工对目前的薪酬表示满意；而只有 9.3% 的员工对自己薪酬的相对 数额表示满意。可见，员工主要感到不满意的不是薪酬的绝对数额，而是分 配体系的相对公平性。 65.1% 的员工认为薪酬低于付出的努力； 86.3% 的员工认为在别的公司做类似 的工作会得到更高的薪水。 21 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析—薪酬决定因素的认同 职位评估 认同者百分比 个人绩效 团队绩效 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 91% 的员工同意评估职位的价值大小来决定薪酬； 90.9% 的员工同意对个人 绩效进行评估来决定薪酬； 95.3% 的员工同意将个人的薪酬与团队绩效联系 起来。 22 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 二、圣仑薪酬现状分析 绩效与薪酬的关系——无论工作做得好坏，对薪水没有直接影响 非常同意 42% 基本同意 48% 说不清 5% 基本不同意 5% 非常不同意 基本不同意 说不清 基本同意 非常同意 结果表明，有 91% 的员工目前的工作绩效与薪酬没有直接的关系。 23 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、圣仑薪酬现状分析 ---- 初步结论 薪酬制定 薪酬的制定未能有效地体现岗位在企业中的相对价值，未能与 考核合理挂钩，定量因素不足。 薪酬管理 未能形成科学、动态的薪酬管理。薪酬的调整不是建立在充分 的市场调研基础之上，与市场接轨不足。 平均主义倾向 主要表现在技能工资作用超过岗位工资，形成事实上的 “熬年头”，造成低职高薪的不合理现象。 缺乏激励 对骨干业务员和管理人员激励乏力。主要表现内部比较 , 骨干 人员与一般员工收入档次未拉开；外部比较 , 骨干人员薪酬水平落后于同类 企业。 员工关注点 员工普遍关心的是相对于其他部门与岗位人员的相对工资数 额。因此，内部的相对公平性是提高薪酬激励作用的关键。 员工能够接纳通过对职位的价值进行评估和绩效考核来决定薪酬。 24 九略管理顾问 第三部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬体系设计 一、指导思想 二、薪酬设计原则 三、圣仑当前薪酬体系 四、圣仑未来薪酬体系 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 六、补充说明 25 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 一、指导思想 按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，紧紧围绕圣仑 未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结 合企业的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争 力又要对内具有相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳 过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬体系，着重向经营 管理和业务一线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调 动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够 持续长久地发展。 26 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 二、薪酬设计原则 适应性 圣仑业务人员的薪酬体系，应本着适应新战略的要求，支持新战略实施， 使其更适合圣仑目前的实际情况。 平稳性 在薪资结构上保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过 度，逐步与市场结轨。 激励性 个人收入与个人绩效挂钩，强化激励的力度。 公平性 强调内部的公平性。打破原有低职高薪现象，使薪酬与岗位价值适度 挂钩，同时又考虑包括员工心理、历史遗留等问题 竞争性 圣仑核心岗位薪酬与本地区类似行业相比较的竞争性。 27 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 三、圣仑当前薪酬体系 （一）圣仑当前薪酬体系和结构 • 圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实 行岗技工资加提成。 • 综合人员：岗位工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 各类补贴 + 奖金 • 业务人员：岗位工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 各类补贴 + 提成 （二）圣仑当前薪酬等级标准 非奖金和提成部分基本按照国家和河北相关的等级和标 准参照执行 , 奖金和提成部分按照圣仑〈奖惩实施方案〉执行。 28 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 四、圣仑未来薪酬体系 结合当前圣仑的实际情况，有两种薪酬体系可供选择： •综合人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系。 •业务人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系 说明 1 、业务人员是指具有外销业务和客户资源的员工，综合人员则包括公 司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室 中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。 2 、业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资；综合人员 绩效工资主要包括部门绩效工资和个人绩效工资。 3 、未来圣仑公司的副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪制，但考 虑圣仑现实，可能现阶段实行与综合人员相同的岗位加绩效更为妥当；单 证和报运部门在将来可以探讨计件工资制，但目前圣仑整个薪酬体系简单 些为妥。 29 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 适用范围 本设计方案只适用于圣仑公司当前的在岗职工，其他人员如离岗退养、 承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照＜河北圣仑进出口 集团公司人员分流办法＞执行。 30 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 （一）薪酬结构 综合人员：基本工资 + 岗位工资 + 年功工资 + 绩效工资 业务人员：基本工资 + 岗位工资（底薪） + 年功工资 + 绩效工 资 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资含量和利润含量 工资。 圣仑公司所有人员当前的技能工资在档案中予以保留，以 供员工调出时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定 执行。 31 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二） 薪酬等级标准 1 、基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活 标准，确定标准为每月男员工 350 元，女员工 358 元；所有员工上 岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一 按 350 元 / 元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上 岗的员工，则只能发放基本工资。 32 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 2 、岗位工资 综合人员 依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等， 详见附表 1 。 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业 实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。 业务分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公司或 本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚； 业务人员 按照其个人最近连续三年的利润划分为五个等级，详见附表 2 。 业务员岗位工资标准自然进行动态管理；建议一级业务员岗位工资可 以设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，具有很大的荣誉激励 性效果。 33 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 备注： 此次未列入岗位评估的工会干事、总经理助理以及将要实行独立核 算的车队及电脑室人员等岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位 评估的有关标准决定。 34 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 3 、年功工资 由原来每人每年每月 3 元按照工龄不同分别调整，以考虑 老员工的历史贡献，详见下表。 年限 工资额（元 / 月 年） 1~5 6~1 0 11~1 5 16~2 0 21~25 26~30 31~ 3 5 6 7 8 10 9 35 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 4 、业务人员绩效工资 业务人员绩效工资标准以业务员的客户来源为计算依据， 规模含量工资和利润含量工资发放以收汇为依据。 绩效工资标准确定方式 （ 1 ）对业务员个人进出口规模含量工资标准确定 业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量 工资标准确定为： a. 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 80 元； b. 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 100 元； c. 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资 20 元； d. 自营进口，每万美圆规模含量工资 100 元； e. 代理进口每万美圆规模含量工资 20 元； •说明 为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出 口含量工资标准。 36 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 2 ）对业务员个人利润含量工资标准确定 a. 配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为 12%---14 % 。 b.非配额进出口盈利（亏损）计提标准确定为 18%---20 % 说明 1 、上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工 资 , 直接兑现到个人，科室内制单员、货源员和助理外销员的绩效工 资另行计算。 2 、 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达 26% 以上，但只 是兑现到分公司或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根据测 算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资比过去有较 大幅度的提高。 3 、业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中多 数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效性。 37 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 3 ）业务员个人月度工资总额计算公式 业务员个人当月工资总额 = 基本工资 + 业务员个人月岗位工资 + 业务员个人月年功工资 + 业务员个人当月配额出口额 × 公司配额出口含量工资标准 (80) + 业务员个人当月非配额出口额 × 公司非配额出口含量工资标准 (100) + 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 × 公司代理和其他贸易出口含量工资标准 (20) + 业务员个人当月自营进口额 × 公司自营进口额含量工资标准 (100) + 业务员个人当月代理进口额 × 公司代理进口含量工资标准 (20) + 业务员个人当月配额进出口利润额 × 配额进出口利润含量工资标准（ 12 % ） （亏损对等扣罚） + 业务员个人当月非配额进出口利润额 × 非配额进出口利润含量工资标准（ 18 % ） （亏损对等扣罚） （ 4 ）业务人员提成及扣罚比例的确定 以上两条内容详见＜圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案 ＞） 38 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 5 、综合人员绩效工资 （ 1 ）各业务分公司综合人员绩效工资 经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照 本部门业务人员平均奖乘以岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系 数的对等关系为：二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系 数分别为 0.75 、 0.65 、 0.5 、 0.45 、 0.4 、 0.35 、 0.3 。分公司经 理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同； 本分公司或本科室业务人员平均奖（ Q ） ={ 本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或 本科室业务人员利润含量工资总和 } ÷ 本分公司或本科室业务人员 人数 39 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （ 2 ）总部综合人员绩效工资确定 总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩 效工资乘以岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩 效系数系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系 数分别为 0.75 、 0.65 、 0.6 、 0.5 、 0.45 、 0.4 、 0.35 、 0.3 。 本公司业务人员平均奖 = { 本公司业务人员规模含量工资总和 + 本 公司业务人员利润含量工资总和 } ÷ 本公司业务人员人数 说明 本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈 利和亏损数额；采取上述计算基准，使得总部与业务分公司绩效公司 计算的口径和标准相同，有利于总体调控。 40 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 • 员工绩效工资组成与考核方式 员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例 可为 70% ： 30% 或 60% ： 40% 。个人绩效部分由主管领导考评、 部门互评和相关联系单位评定，分别占 50% ： 30% ： 20% 或 50% ： 20% ： 30% 的比重，被评定为优秀的可以发放个人部分的 120% ， 评定良好的可以发放个人部分的 100% ，被评定为合格的可以发放 个人部分的 80% ，。被评定为不合格的个人部分不予发放。 部门绩效部分则由分管领导和其他相关部门分别占 60% ： 40% 或 70% ： 30% 进行考评，部门被评定为优秀的个人可 以发放部门绩效工资个人部分的 120% ，评定良好的个人可以发放 部门绩效工资个人部分的 100% ，被评定为合格的个人可以发放部 门绩效工资个人部分的 80% ，被评定为不合格的则发放部门绩效 工资部分的 50 ％，其中，部门的一般员工只发放 50 ％，部门负责 人则不予发放。 41 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 • 考核时间 对综合人员实行年中和年度总考评，绩效工资总体发放与年中、 年度考核结果相挂钩。为了加强考核管理，可以对综合人员进行 月度简单考核，由本单位负责人或分管领导主持进行，以作为年 中和年度总考评的参考依据。 • 绩效工资总额比例 绩效工资总额比例视公司经济效益来确定，原则上比公司效益增长 幅度可以略低一些，总体上使综合人员稳步增长即可（依靠调整 岗位绩效系数即可）。 42 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 六、圣仑人员未来薪酬进入和调整 （一）综合系列人员现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 综合人员未来岗位薪酬等级已经由圣仑岗位评估等级和薪酬等级进 行确定；综合人员其个人执行的薪酬标准，一般按照其过去经历、 经验、年龄、学历、胜任力和业绩考核进行综合评估进行套用具体 的标准，但现在对于圣仑过去考核不到位的情况下，难以操作，目 前圣仑的实际运作可以采用如下方法： 先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行 综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定， 分别占 50% ： 30% ： 20% 或 50% ： 20% ： 30% 的比重，评定优 秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准， 评定合格的执行其下档标准；（责任感强的主管由其选择比例或方 式也可，如占到 80% ，虽然有风险，但也有利其今后开展工作） 43 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二）综合系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 按照新的考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核， 考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度自动 晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良 好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬 等级标准在后半年或下一年度保持不变，连续两次考核结果为合 格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。 考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员 接替的人员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直 至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。 44 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由 远而近分别设定 20% 、 30% 、 50% 的权重进行加权累计，达到 相应的标准进入相应的岗位薪酬等级标准（等待 2001 年全年个人 业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额 和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务员业务是否属 于开拓和延续，可以由组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体 设定权重为：历史财务记录占 60% ，委员会评价占 40% 。 初次确定现有业务人员未来岗位薪酬等级标准时，注意考虑保持 各等级人员的比例。 45 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）业务系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 采用业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方 法，根据业务人员的业绩每年调整一次，而且调整的幅度可能随 着业绩的大幅波动而加大； 对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续保 持一级岗位薪酬等级标准的业务人员，可以不做调整，保持至退 休。 （五）未来新员工岗位薪酬等级标准 1 、新员工进入公司未有正式岗位的，执行最低 350 元（或 29 0 ）标准。 2 、对于确有能力和业绩的可以提高晋升速度。 46 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 未来岗位工资标准 附表 1 综合人员系列 一档 二档 三档 四档 一等 2350 2250 2150 二等 1750 1600 1450 1350 三等 1350 1250 115 四等 105 1000 五等 900 六等 业务人员系列 五档 人数 一档 二档 三档 人数 11 一级 2350 2250 2150 2 1250 17 二级 1750 1600 1450 16 1050 1000 22 三级 1250 1150 1050 40 950 900 850 24 四级 950 850 750 650 850 800 750 700 23 800 750 700 650 600 42 七等 700 650 600 550 500 13 五级 550 450 350 15 八等 500 450 350 250 150 3 47 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 附表 2 圣仑未来（基本工资＋岗位工资）等级标准 综合人员系列 一档 二档 三档 四档 一等 2700 2600 2500 二等 2100 1950 1800 1700 三等 1700 1600 1500 四等 1400 1350 五等 1250 六等 业务人员系列 五档 人数 一档 二档 三档 人数 11 一级 2700 2600 2500 2 1600 17 二级 2100 1950 1800 16 1400 1350 22 三级 1600 1500 1400 40 1300 1250 1200 24 四级 1300 1200 1100 65 1200 1150 1100 1050 23 1150 1100 1050 1000 950 42 七等 1050 1000 950 900 850 13 五级 900 800 700 15 八等 850 800 700 600 500 3 48 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 七、补充说明 （一）调整前薪酬体系存在的问题 1 、基本倾向。工龄越长工资越高。 2 、绩效观念不强。特别是综合人员，干好干坏在薪酬上区别不大。 3 、岗位价值与薪酬联系不强，该多的不多，该少的不少，新平均主义严重。 （二）调整后薪酬体系的特点 1 、保留基本工资。保证最低生活水平，使工资具有最大限度的弹性，以应对企业经济效益变化情 况，同时使无岗或待岗人员有最低工资标准，使外部人员知道圣仑是吸引有能力的人员，而不 是一般人，起到阻止一般人员的效果； 2 、岗位工资。薪酬设计基本体现了岗位工资与岗位薪酬、岗位工资与考核结果紧密结合的原则， 实行了动态管理；在企业效益要求必需时可以调整，但相对稳定，以留住真正的骨干； 3 、绩效工资设计。首先与企业的经济效益挂钩，使之与企业荣辱与共，其次与个人工作绩效挂钩， 干好干坏有较大差异，第三，个人与部门挂钩，使之增强团队协作，加强团队精神，形成损害 团队就是损害我们个人利益的氛围；同时对薪酬未来的调整、企业岗位的调整（晋升、淘汰、 换岗）、管理和个人的提升、培训等工作都有很大的促进作用； 4 、设计的级差较多，有利于激励员工积极进取，使不能晋升职务的员工也有明确薪酬晋升希望， 拓展了员工的进取空间； 5 、等级中同等多档，有利于体现细微的差别，有利于根据人员的胜任力来评价进入；等级在高等 级中拉大差距，也体现了岗位价值与薪酬的成正比例关系。 49 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）结果预计 薪酬结构调整之后，在岗位工资上，业务人员的的上升幅度超过 了综合人员，且突出了动态性强，并与自身业绩相挂钩的特点； 相比之下，综合人员的岗位工资则具有较强的稳定性。 调整以后，业务人员在岗位工资上与综合人员具有很强的对比效 果，激发业务人员走业务线而不一定要走管理线，真正体现自己 的价值，真正做自己擅长和喜爱的工作；同时通过业务人员相应 的等级对应也，有效地增强了业务员的荣誉感和加强了对业务员 的精神激励作用；业务人员与综合人员在岗位工资上的差距对比。 此次薪酬设计有少数人员的固定工资部分有所下降，旨在逐步体 现薪酬的劳动力市场化趋向，使薪酬的变化要与岗位的变化密切 相关；同时对公司的现有人员起到一定的鞭策作用； 固定工资总额 ( 岗位工资和年功工资 ) 增长 80 万元左右，绩效 工资总额增加 100---200 万元左右；预计工资总额增长到 1700--1800 万元；（如果企业承受力有限，可以调整规模含量工资、利 润含量工资标准和绩效工资标准系数） 50 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）方案选择 根据当前圣仑公司的实际情况及河北省的有关工资制度， 我们建议采用方案二比较合适。 （五）问题 1 、织结构和定岗定编不够优化合理，岗位评估可能有一定的偏差， 可供分配的工资总额和参与分配的人员没有大的变化，薪酬设计 方案可供发挥的余地较小； 2 、圣仑当前的实际状况只能使薪酬设计接近市场趋势，难以真正 按照市场工资拉大差距； 3 、企业内部只有形成有效的竞争机制，才能从根本上解决相对公 平问题。 51 仅供内部，请勿外传 九略管理顾问 第四部分 圣仑薪酬管理制度 一、薪酬管理权限 二、薪酬的进入 三、薪酬的调整 四、薪酬支付方式 52 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （一）薪酬管理权限 人力资源部 • 负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水 平的调研，结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度， 并报公司高层班子审批通过后统一下发各部门执行。 • 负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保 险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹 基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 各主管部门 • 各主管部门按照考核结果和绩效工资相关规定决定部门员工绩效 工资的二次分配。 • 对部门员工的薪酬调整提出建议。 计划财务部 • 负责执行薪酬的发放 。 53 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （二）薪酬的进入 新进入人员 试用期满后，企业应与员工签定劳动合同，并对员工工资进行定级。 一般采用以下方法： • 考核定级 试用合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级；对新参加工作的 新员工来说，一般是从所任职务的最底或较低等级起，然后逐步上升。 • 按职定级 对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所在职务确定工资等级。 这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。 • 按岗定级 根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中的相 对价值，确定工资等级。 现有综合系列及业务系列员工 详见＜圣仑薪酬体系设计方案＞ 54 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （三）薪酬的调整 年度总体薪酬调整 每年年末，公司根据当年的经营目标完成状况，要结合企业内 部外部情况综合分析预测调整下一年的薪酬 1 ）公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下， 企业年度总体薪酬不作调整。 2 ）在公司经营状况大幅下滑的情况下，企业年度总体薪酬 可以进行调整。下调幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外 竞争力等因素。在下调薪酬时，应特别关注骨干员工，以防止人才的流 失。下调顺序依次为：业务人员岗位工资（自动调整）、综合人员绩效 工资、综合人员岗位工资。 在公司超额达成经营指标（ 120% 以上）的情况下，可以进行 企业年度总体薪酬调整；调整的顺序依次为：业务人员岗位工资（自动 调整）、业务人员提成、综合人员绩效工资、综合人员岗位工资。 员工个人薪酬调整 详见＜圣仑薪酬体系设计方案＞ 55 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 （四）薪酬支付方式 基本工资、岗位工资和年功工资 综合人员和业务人员的基本工资、岗位工资和年功工资支 付方式原则上采取按月支付。 绩效工资支付方式 业务人员 对业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月 的收入中予以体现，以增强对业务人员考核的时效性；绩效发放额度为 上月利润提成的 60% ，年底最后两个月逐步加大分摊，最后一月份总核 算进行发放。 综合人员 对综合人员进行季度考核，由本部门负责人或分管领导 主持进行，以作为年度总考评的参考依据。对综合人员实行年度总考评， 绩效工资总体发放与年度考核结果相挂钩。发放时间以月为单位，额度 为个人应得绩效工资的 60% （考虑的税收因素），年底最后两个月逐步 加大分摊，最后一月份总核算进行发放。（详见《圣仑绩效考核制 度》） 56 九略管理顾问 第五部分 仅供内部，请勿外传 圣仑薪酬未来发展趋势 57 九略管理顾问 仅供内部，请勿外传 1 、 在加强内部沟通、管理的基础之上，使员工逐步形成： 以能力决定岗位、以岗位决定岗位工资、以绩效决定绩效工资、 工资能上能下的动态薪酬理念。 2 、 优秀员工持股。为加大对骨干人员及经营者的激励，在 适当的时机可考虑优秀员工持股计划，进而强化人力资本的作用， 加大激励约束力度 ; 3 、 年薪制。新形式下的竞争实际上是企业家的竞争，如何 满足经营者的一系列内在需求如：事业成就感、社会地位、货币 收入等，是激发经营者积极性和创造性的关键。探讨适合于国有 企业的经营者年薪制是调动其积极性，形成企业内部利益制衡机 制的有效方法 ; 4 、让福利发挥出激励作用。福利反映了企业对员工的长期承 诺，从投入产出的角度讲，应发挥福利的激励作用，不能将福利 停止在员工保障层次上。在分析员工需求的基础之上，针对员工 不同需要制定“弹性自助福利计划”，将福利性质进行分类，把 员工绩效与所获奖励性福利相联系。 58
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薪酬设计技术（三三制）
三三制薪酬设计技术 三三制薪酬设计技术总览 三大价值导向 个人 价值 岗位 价值 贡献 价值 三大基础工程 成本 分析 薪酬 调查 价值 评估 三大设计技术 结构 设计 等级 设计 晋升 设计 第一部分 三大价值导向 1. 个人价 值 或称“固有价值”，即雇员个人本身所具有的价值，不易随着 外部环境而发生太大的变化，它主要包括： 地点 学历 个人 价值 能力 工龄 专业 职称 2. 岗位价 值 或称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的雇员安排在某 一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定雇员所能做出的贡 献大小的基础平台。 1 、当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时 ⊙ 人才浪费，或英才变成庸才 ⊙ 增加人力成本，若不增加由必然人才流失 2 、当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时 ⊙ 无法全面履行职责 ⊙ 勉强履行职责但质量或绩效不高 3. 贡献价 值 或称“市场价值”，即雇员在某一特定岗位上为企业创造的价值， 这个价值是否值得企业主发生购买行为。 个人价值是雇员固有的，只有将它作用于某个岗位并产生出正价值 时，企业对雇员的业绩的购买才是赢利的。 1 、当雇员的贡献价值大于企业的报酬时， ⊙ 经营才能赢利，才会想办法留住该雇员 2 、当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时 ⊙ 经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系 4. 三大价值的关 系 雇员 作用于 岗位 产生出 业绩 个人本身 的知识、 技能、态 度等因素 岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望 岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望 固有价值 使用价值 市场价值 5. 价值分配与薪酬设 计 人力资源管理与开发的核心目标 就是促使人力价值链的升值： 员工的价值与价值分配 岗位 职 责 共同 创 造价值 什么学历 什么职称 经验多久 在何岗位 做何工作 是否适用 做得如何 有无贡献 贡献多大 考核 评估 客观 评 估价值 固有价值 使用价值 市场价值 薪酬 福 利 公平 分 配价值 资历工资 岗位薪资 绩效薪资 根据学历、工 龄、职称等要 素制定该薪资 通过岗位评价 确定岗位价值 比来制定薪资 将员工工作结 果与绩效标准 对照制定此薪 HRMD 的 工作目的 HRMDR 的 主要工作 6. 三大价值导向运用练 习 本科 高中 第二部分 三大基础工程之一 —— 人力成本分析 1.0 人力成本分 析 描述：将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。 目的：分析人力总成本的合理性 预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率） 有目标性的提高人均效益，即降低人力成本率 解决的问题是： 人力成本的合理 性 2.0 人力资源效率与价 值 比率 人均年收入 人力成本率 时间 3.0 人力成本的内涵与比 例 考 参 供 消耗费用 人力总成本 (100%) 薪酬费用 ( 假定为 100%) 其他支付费 变数太大 , 用 (12.5%) 无法确定固 定比例 , 因 标准工作时 各企业情况 间外薪资 而异 每月支付费用 (87.5%) 标准工作时间内薪资 (60.5%) 基本 工资 职 位 工 资 绩 效 工 资 各种补贴 职 务 补 贴 加 住 交 伙 班 房 通 食 费 补 补 补 用 贴 贴 贴 本讲义特指 谴 散 临 各 费 时 种 用 补 奖 贴 金 法 定 福 利 法 定 外 福 利 招 聘 费 用 培 训 费 用 其 他 费 用 4.0 人力成本分析方法 一 4.1 历史数据推算法 A 根据历史数据求出“薪资比率（常 数）” ◆ 薪资比率 = 薪资总额 ÷ 销售额 =A% 额” B 根据企业预测销售目标求出“薪资总 ◆ 薪资总额 = 销售额 × 薪资比率 4.0 人力成本分析方法 二 4.2 损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 ◆ 损益临界点 = 固定成本 ÷ 临界利益率 ◆ 临界利益率 = 临界利益 ÷ 销售额 ◆ 临界利益 = 销售额 - 变动成本 B 统计出现在临界点时的人力成本 C 人力成本率 = 临界点的人力成本 ÷ 临界 点 4.0 人力成本分析方法 三 4.3 劳动分配率推算法 ◆ 劳动分配率 = 人力成本 ÷ 附加值 ◆ 附加值 = 销售额 - 购入值（材料 + 外加 工费） ◆ 附加值率 = 附加值 ÷( 销售额 - 附加值 ) ◆ 人力成本率 = 附加价值率 × 劳动分配率 = 人力成本 ÷ 销售额 案例 1 某电子公司人力成本原始数据 案例 1 18.00% 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 某电子公司人力成本率柱状图 1.2 人力成本分析方法 二 1.2.2 损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 ◆ 损益临界点 = 固定成本 ÷ 临界利益率 ◆ 临界利益率 = 临界利益 ÷ 销售额 ◆ 临界利益 = 销售额 - 变动成本 B 统计出在临界点时的人力成本 C 人力成本率 = 临界点的人力成本 ÷ 临界 点 第二部分 三大基础工程之二 —— 薪酬水平调查 1.0 薪酬水平调查 影响薪酬总体水平的主要因素 ◆ 企业成本承受能力——人力成本分析与预算 ◆ 区域环境薪酬水准——市场的薪酬调查 解决的问题是：薪 酬的外部竞争性 2.0 薪酬调查表的设 计 调 职 报 工 学 月薪水平 查 务 告 龄 历 固 浮 福 总 对 对 定 动 利 额 象 象 年 最近所在单位 薪 总 行 性 人 销 所 额 业 质 数 售 在 额 地 用 查 调 外部 3.0 薪酬调查数据处 理 薪资 最高线 平均线 最低线 职等 案例：薪酬调查报告 2001年加油站/便利店/超市薪酬调查报告 Compensation Survey Report of 2001 for Service Station/Shop/Supermarket 地区： 深圳 职位： 加油站/店铺经理 SZ 公司数： 6 Company No. Manager 样本数： 14 Samples 25th Median 75th 数据样本 Data No. % 月基本工资 Monthly Basic Salary 1,525 1,630 2,440 14 100% 月职位或岗位工资（津贴） Fixed Monthly Allowance 200 610 1,148 6 43% 月其它固定现金收入 Other Monthly Cash Income 450 500 510 年度固定奖金 Fixed Annual Bonus 1,180 1,800 2,000 9 64% 24,445 30,100 37,935 - 1,276 - 4 29% 24,445 30,100 37,935 500 750 1,300 5 36% 29,605 36,156 41,305 26 28 31 13 93% 高中 大专 大专 14 100% 10 21 25 13 93% 薪资数据 Data 年度固定现金收入 Fixed Annual Cash Income 月浮动奖金（实际） Monthly Incentives(Actual) 年度总现金收入（实际） Annual Total Cash 月浮动奖金（目标）Monthly Variable Incentives (Target) 年度总现金收入（目标）Annual Total Cash Income(Target) 在职者资料Employees Data 年龄Age 学历Qualification 直接或间接下属员工人数 Subordinates 第二部分 三大基础工程之三 —— 岗位价值评估 1.0 岗位价值评 估 描述：通过一定的标准对所有岗位的内部比较价值进行评分并根据 价值分数的高低进行排序。 1 、影响 2 、沟通 贡献 架构 3 、创新 复杂性 沟通 影响 创新 组织 4 、知识 团队 环境 知识 宽度 解决的问题是：薪 酬的内部公平性 5 、危险性 危险性 岗位评价标准 ( 节 选) 1. 影响此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首 要。 创新 确定，开发和改进新的概 念、技术、程度步骤、服 务或产品 明确的 问题和有关事宜已被清楚地 界定 困难的 问题和有关事宜只是含糊地 被界定 复合的 三方面中的任何两方面， 即：业务、账务和人员，需 要一个更广泛基础上的解决 方案。 跟从一套工作活动或程度和 面对难以应付，难以管理或 难以克服的事情和问题 多维的 所有三方面一业务、财务和 人员，需要自始至终的解决 方案。 1 跟从 与源头、原始的或 根本作比较 依从程度，做重复的工作或 活动 依从一套已建立和熟悉的工 作活动或工作程度，得出解 决方案 2 核查 做一点点改变 核查在现有系统或流程中的 问题 检查和修改在现有系统或流 程中不明显的问题 辨别：定义现存於系统或程 度中而不明显的问题和事情， 发掘解决方案 辨别：定义、阐述和解决现 存於系统或程度中，不明显 的多方面的事情和问题 3 改进 提高价值或质量， 使之更好 根据既定的程度，在自己担 当的角色上，更新和改善工 作方法 辨别问题和在自己担当的角 色更新或修改工作方法，而 没有明确的步骤 在自己工作范围，分析复杂 的事情和改善工作方法 在自己工作范围，广泛地分 析复杂的多方面的事情，和 改善工作方法 4 提高 提高整个过程，系 统或产品 根据个人的经验和反馈，改 善或更新方法和技术 辨别问题和凭个人经验和反 馈改善或更新方法和技术 分析复杂的事情，改善或更 新方法和技术 广泛的分析复杂的多方面的 事情，改善或更新方法和技 术 创造 / 概念化 形成全新的概念和 方法，并将之带进 现有的系统 在一单纯工作范围 / 职能内， 创造 / 概念化新的方法、技 术和 / 或流程 跨工作范围或职能地创 造 / 概念化新的方法、技术 和 / 或程序 跨工作范围或职能，在创造 / 概念化新的方法、技术和 / 或程序前，分析复杂的问 题 跨工作范围或职能，广泛的 分析复杂的多方面的问题， 创造 / 概念化新的方法、技 术和 / 或程序 科学的 / 技术的突 破 做一个意料之外或 革命性的进步，尤 其在知识或技术方 面 在一特定的产品 / 服务范围， 把多重概念整合起来，为产 品或服务确定一个新方向或 一个重大的进步 跨工作范围地把多重概念整 合起来，为产品或服务确定 一个新方向或一个重大的进 步 横跨各职能部门，分析复杂 问题并把多重概念整合起来， 为产品或服务确定一个新方 向或一个重大进步 横跨各职能部门，广泛的分 析复杂的多方面的事情，将 多重概念整合起来，为产品 或服务确定一个新方向或一 个重大的进步 5 6 依从多种程度和面对难以应 付，难以管理或难以克服的 事情和问题 岗位价值评价结果范例 柏明顿 范例 XX 药业职位价值等级与岗位名称对照表 职位等级 等级分数 研发部 销售部 财务部 质量部 制造部 …… …… 58 500 分 部长 大区经理 部长 57 475 分 部长 部长 56 450 分 55 425 分 开发工程师 技术科科长 54 400 分 车间主任 53 375 分 部长助理 部长助理 动力设备科长 52 350 分 注册科科长 办事处主任 成本会计科长 质量工程师 车间副主任 工艺工程师 设备工程师 51 325 分 QC 科长 设备组组长 50 300 分 业务员 QM 科长 仓管科长 计划专员水 电空调班长 …… 2.0 能力素质评 估 岗位评价更多适用于以岗位价值为核心的企业 , 如加工制造业等 能力素质评价更适合于以人的能力素质为核心的企业 , 如 IT 业 等 即使是同样的岗位，由于责任者的能力素质的不同，将会给企业 带来差距非常大的价值或贡献。 解决的问题是：战 略性薪酬与思维性 岗位报酬的公平性 能力素质模型范例 素质名称：渠道销售系列基本能力之——渠道规划建设能力（局部） 一级 二级 ● 了解公司代理分销运作模式总 体情况（历史、发展阶段、现状 和未来）， 理解公司不同产品当 期整体渠道建设发展的指导思想 和在辖区内渠道的整体规划和各 自销售指标（如销量、销售额 等） ● 了解海格选择代理渠道伙伴、 识别代理渠道质量的标准，如： 资金信誉情况，经营水平，市场 经验等 ● 了解现有业务渠道与海格合作 的历史，他们的成功经验 / 教 训，优势 / 不足以及对海格的期 望 ● 主动与有经验的业务代表合作 , 熟悉现有的代理渠道的销售能力 和渠道销售指标共同拜访新的代 理渠道 , 从中获得业务开拓的经 验和案例 ● 清楚了解海格的产品和服务对 合作伙伴的经营效益产生的影响 ● 对不同产品、不同阶段和不同市场环境 下，分销和直销运作模式能进行优劣比较， 并谈出自己观点 ● 积极研究已建立的和新接触的代理渠道的 资信及经营信息，特别注重数据分析，从而 对选择良好的代理渠道提出建议，且建议经 常被采纳 ● 通过各种方式 ( 客户拜访、市场调研、销 售数据和客户需求分析等 ) 寻求潜在的业务 机会，并与海格的产品 / 服务等部门沟通积 极与海格内部相关部门沟通（市场、客服、 产品等），共同分析相关数据，以保证产品 销售预测的准确性 ● 能够从市场渗透、产品和客户群体互补等 方面综合评估渠道代理结构的有效性及发展 潜力 ● 根据市场分析结果，清楚地知道哪些是海 格竞争对手的代理，哪些正在争取或可能与 海格合作 ● 能够经常根据辖区特点，对辖区内渠道规 划建设的 KPI 考核指标，如多线产品结构、 渠道质量、销量 / 销售额指标等提出建议 柏明顿 范例 三级 ● 对辖区内渠道状况了如指掌，选择明确的目标 渠道进行业务拓展 , 特别是针对海格新产品 / 服 务 ● 根据自己的工作经验对建立良好的代理渠道结 构（地域、行业、多线产品组合等）有鲜明的见 解和良好的预测 ● 能够针对海格既定的年度业务目标 ( 经营指标 和新产品 / 服务 ) 及发展方向，制定辖区渠道拓 展的整体规划，特别是针对海格新产品 / 服务的 合理渠道布局 ● 制定具体可行的合作伙伴（渠道代理 / 终端商 用客户）年度发展计划和实施推进时间表， 对海 格目标行业 / 客户群的特点、发展和变化很了 解，并能提出向新行业 / 客户群渗透的拓展计划 （针对商用产品 / 服务） ● 参与辖区年度销售预测的决策，并能够将辖区 总体销售指标进行分解 ● 全面掌握辖区内渠道代理的经营状况及其它市 场动态信息，提前发出预警帮助海格规避经营风 险和作出准确的销售预测 ● 主动总结自己在业务拓展、渠道规划方面的经 验，并记录成内部培训资料，并能够以培训、讲 范例 XX 公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表 核心能力素质 1级 2级 专业能力素质 3级 4级 1级 口头表达能力 工作分析 书面表达能力 岗位设置 倾听能力 人员编制 文字判断能力 招聘渠道规划 数字判断能力 面试技巧 ……... 培训管理 说明： 1. 表中能力素质 1-4 级的描述此处 略 2. 每级分两栏 , 左栏涂黑者为要求 达 到的能力素质标准。 3. 每级对应下的右栏为现招聘或提 提拔 XXX 的实际测评的的能力素 质 授课 薪酬 绩效 晋升 ……... 2级 3级 4级 范例 按上图我们得出以下数据结论：该员工比期望的能力素质要求综合得分为 +3 ， 根据公司晋升规定：≥ 3 分时晋升一级，即升为高级招聘专员 要求级别 实际达到 差距 得分 要求级别 实际达到 差距 得分 口头表达能力 4 4 相等 0 工作分析 2 3 高 1级 +1 书面表达能力 3 4 高1级 +1 岗位设置 2 3 高1级 +1 倾听能力 2 3 高 1级 +1 人员编制 2 3 高 1级 +1 文字判断能力 3 3 相等 0 招聘渠道规划 3 2 低1级 -1 数字判断能力 1 1 相等 0 面试技巧 4 3 低 1级 -1 培训管理 1 1 低 1级 授课 2 3 高1级 -1 +1 薪酬 2 3 高 1级 +1 绩效 2 2 相等 0 晋升 3 2 低1级 -1 +1 ……... 1 例 范 T PM +2 ……... 能力素质与薪酬等级 能力 档次 1档 分数范围 分数＜（ N8） 能力 级别 分数范围 1级 分数＜（ N-12 ） 分数＜ 63 2级 （ N-12 ） ≤ 分 数 ≤（ N-10 ） （ N-10 ）＜分数 ＜（ N-8 ） （ N-8 ）≤分数＜ （ N-6 ） （ N-6 ）≤分数≤ （ N-3 ） （ N-3 ）＜分数≤ （ N-1 ） （ N-1 ）＜分数＜ （ N+2 ） （ N+2 ）≤分数≤ （ N+6 ） （ N+6 ）＜分数 63≤ 分数≤ 65 3级 4级 2档 （ N-8 ）≤分 数≤（ N-1 ） 5级 6级 7级 3档 （ N-1 ）＜ 分数 8级 9级 假设某岗位 N 为 75 65 ＜分数＜ 67 67≤ 分数＜ 69 69≤ 分数≤ 72 72 ＜分数≤ 74 74 ＜分数＜ 77 77≤ 分数≤ 81 81 ＜分数 第三部分 三大设计技术 工资标准 员工丙 员工乙 员工甲 调整设计 结构设计 等级设计 第三部分 三大设计技术之一 —— 薪酬结构设计 1.0 薪酬结构设 计 请记住： 薪酬总额的多少更大意义上是具有保健作用 而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例！ 2.0 薪酬结构设 计 个人部分 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 职 称 津 贴 基准部分 岗位部分 技 能 津 贴 岗 位 工 资 职 务 工 资 薪酬名称可根据企业习惯称谓而改变， 但其本质根本不变！ 绩效部分 绩 效 工 资 年 终 奖 金 年 薪 工 资 佣 金 提 成 3.0 薪酬结构及其比 例 高层领导 40% 60% 70% 中层员工 30% 80% 基层员工 0% 按职务层次划分 20% 40% 保健薪酬 20% 60% 激励薪酬 80% 100% 3.0 薪酬结构及其比 例 管理类 40% 60% 70% 专业类 市场类 按职务类别划分 30% 40% 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 20% 40% 保健薪酬 60% 激励薪酬 80% 100% 案例 1 XX 公司员工绩效薪资权重浮动比例 A等 B等 C等 D等 E等 绩效权 浮动比 绩效权 浮动比 绩效权 浮动比 绩效权 浮动比 绩效权 浮动比 职务类别 重 例 重 例 重 例 重 例 重 例 70% 70% 65% 60% 60% 50% 55% 40% 营销类 岗位职等 制造(采购 管 、品管、 60% 理 技术)类 人 员 管理（财 50% 、人事 行政）类 65% 55% 55% 50% 45% 45% 35% 60% 45% 50% 40% 40% 35% 30% 计算：若营销总监（ A 等）的基准薪资为 10000 元，那么他实得的最高值和 最 低值分别是多少？ 案例 2 XX 公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 A ( 中心级 B ( 部级 ) C ( 科级 ) D ( 组级 ) E ( 员级 ) 管理类 50% 45% 40% 35% —— 技术类 40% 35% 30% 25% 20% 行政类 —— —— —— 20% 20% 销售类 —— —— 30% 30% —— 生产类 —— —— 20% 20% 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 绩效考核系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 计算：若制造总监（ A 等）的基准薪资为 10000 元，那么他实得的最高值和 最 低值分别是多少？ 4.0 总 结 1 、什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？ 2 、同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？ 第三部分 三大设计技术之二 —— 薪酬等级设计 第一步：确定职等 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 51-75 1 451-475 17 851-875 32 76-100 2 476-500 18 876-900 34 101-125 3 501-525 19 901-925 35 126-150 4 526-550 20 926-950 36 151-175 5 551-575 21 951-975 37 176-200 6 576-600 22 976-1000 38 201-225 7 601-625 23 1001-1025 39 226-250 8 626-650 24 1026-1050 40 251-275 9 651-675 25 1051-1075 41 276-300 10 676-700 26 1076-1100 42 301-325 11 701-725 27 1101-1125 43 326-350 12 726-750 28 1126-1150 44 351-375 13 751-775 29 1151-1175 45 376-400 14 776-800 30 1176-1200 46 401-425 15 801-825 31 426-450 16 826-850 32 根据岗位评价分 数划分职务等级 第二步：划分薪等 薪等 人力部 财务部 1/ 800 分 2/ 750 分 经理 3/ 700 分 绩效主管 4/ 650 分 招聘主管 市场部 销售部 经理 经理 经理 区域经理 总帐会计 策划主管 成本会计 推广主管 设计师 生产部 技术部 经理 总工程师 经理 高级工程师 ME/IE 业务员 供应部 经理 工程师 5/ 出纳 客户服务 组长 采购员 600 分 将职等进行微调与合并，确定各等级的中心分数并划分薪等 6/ 劳资文员 第三步：确定各薪等的中心值 现有薪资总额 ÷∑( 各薪等分值 × 现有人数 ) ＝ X 元 / 分值 X 元 / 分值 × 某一薪等分值＝某一薪等的中心值 ( 元 ) 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 第四步 : 确定各薪等的上下限 额 根据我们的设计经验， 一般确定以中线上下浮 动 20 ％（即下限为中 线的 80 ％，上限为中 线的 120 ％）。 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 中值 下限 上限 1 4 7 10 13 16 19 第五步 : 确定同一薪等的级 数 确定级数的主要参考因素 : ◆ 企业文化 : 多级小差还是少级大差 ◆ 员工职业规划大致的年限 ◆ 企业经营特点下员工能力成长所需时限 第六步 : 确定级差比例与级差差 额 参考薪酬晋升 阶梯数目要 求，我们设定 以各职等薪酬 中值的 3.5% 为 级差。 根据级差比例 进行微调形成 差额 . 均相差中 值的 3.5% 第七步 : 形成职等薪级 表 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 10等 11等 12等 13等 14等 15等 16等 17等 18等 19等 20等 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 550 575 600 625 650 675 700 725 750 775 800 825 850 620 650 680 710 740 770 800 830 860 890 920 950 980 720 750 780 810 840 870 900 930 960 990 1020 1050 1080 840 875 910 945 980 1015 1050 1085 1120 1155 1190 1225 1260 960 1000 1040 1080 1120 1160 1200 1240 1280 1320 1360 1400 1440 1080 1125 1170 1215 1260 1305 1350 1395 1440 1485 1530 1575 1620 1220 1275 1330 1385 1440 1495 1550 1605 1660 1715 1770 1825 1880 1390 1450 1510 1570 1630 1690 1750 1810 1870 1930 1990 2050 2110 1580 1650 1720 1790 1860 1930 2000 2070 2140 2210 2280 2350 2420 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2060 2150 2240 2330 2420 2510 2600 2690 2780 2870 2960 3050 3140 2370 2475 2580 2685 2790 2895 3000 3105 3210 3315 3420 3525 3630 2680 2800 2920 3040 3160 3280 3400 3520 3640 3760 3880 4000 4120 3040 3175 3310 3445 3580 3715 3850 3985 4120 4255 4390 4525 4660 3470 3625 3780 3935 4090 4245 4400 4555 4710 4865 5020 5175 5330 3950 4125 4300 4475 4650 4825 5000 5175 5350 5525 5700 5875 6050 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 6700 6900 5120 5350 5580 5810 6040 6270 6500 6730 6960 7190 7420 7650 7880 5840 6100 6360 6620 6880 7140 7400 7660 7920 8180 8440 8700 8960 6700 7000 7300 7600 7900 8200 8500 8800 9100 9400 9700 10000 10300 第三部分 三大设计技术之三 —— 薪酬调整设计 第一步 : 确定晋升降级渠 道 ◆ 薪等内晋升：指在岗位不变或岗位虽 然发生变化但是职等没有变化的情况下 的薪酬晋升，如右图箭头 A 所示。 ◆ 薪等内降级：指在岗位不变或岗位 虽然发生变化但是职等没有变化的情况 下的薪酬降级，如右图箭头 B 所示。 ◆ 跨薪等晋升：指因为岗位发生变动 而导致职等晋升，进入更高薪等“跑 道”的过程。如 C 所示。 ◆ 跨薪等降级：指因为岗位发生变动 而导致职等降级，进入更低薪等 “跑 道”的过程。如箭头 D 所示。 D A C B 第二步 : 确定晋升降级标准－ 1 ◆ 薪等内晋升降级，每年底进行，标准见下表： 年度绩效考评得分 比例 控制 工资等级调整 本类人员中排名前 6% 6％ ＋2级 本类人员中排名前 6%-30% 24 ％ ＋1级 本类人员中排名前 30%-85% 55% 0 本类人员中排名前 85%-95% 10% －1级 本类人员中排名前 95%-100% 5% － 2 级或待岗、调职、辞退 确定晋升降级标准－ 2 ◆ 跨薪等晋升降级，岗位变动之次月实施新工资标准：员工岗位发生变动，必 须在变动之日起对工资等级进行调整，并在下一个工作月开始实行。试用期 , 各种情况下的岗位变动对应的薪资调整策略， 变动类型 工资调整策略 新岗位职等高于变 动前岗位职等 调整为新岗位对应的薪等，薪级调整为新岗位对应 薪等中不低于变动前标准工资水平的较低薪级。 新岗位职等低于变 动前岗位职等 调整为新岗位的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等 中不高于变动前水平的较高薪级。 ◆ 试用期过后，按后面的薪酬晋升降级调整权限进行定级。 第三步 : 薪酬调整权限 ◆ 不同级别人员在不同晋升降级类型下，晋升降级程序和权限是不同的： 岗位 级别 调整类型 申请 初审 复核 批准 人力资源总 监 财务总监 副总裁 总裁 基于绩效 人力资源 部长 各中心总监 人事行政 总监 总裁 / 副总 裁 基于岗位 变动 人力资源 部长 各中心总监 人事行政 总监 总裁 / 副总 裁 基于绩效 各部门 负责人 人力资源 部长 各中心总监 人事行政 总监 基于岗位 变动 各部门 负责人 人力资源 部长 各中心总监 人事行政 总监 总额预算 部长级 以上 其它 范例 薪级 薪等 一 二 三 四 五 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V 1 22150 16050 11450 14650 10850 7800 5500 6200 4840 3630 2570 1590 3210 2300 1540 860 2020 1410 950 640 480 400 2 22650 16450 11750 14950 11100 8000 5650 6300 4930 3710 2640 1655 3280 2360 1590 905 2070 1450 980 660 490 405 3 23150 16850 12050 15250 11350 8200 5800 6400 5020 3790 2710 1720 3350 2420 1640 950 2120 1490 1010 680 500 410 4 23650 17250 12350 15550 11600 8400 5950 6500 5110 3870 2780 1785 3420 2480 1690 995 2170 1530 1040 700 510 415 5 24150 17650 12650 15850 11850 8600 6100 6600 5200 3950 2850 1850 3490 2540 1740 1040 2220 1570 1070 720 520 420 6 24650 18050 12950 16150 12100 8800 6250 6700 5290 4030 2920 1915 3560 2600 1790 1085 2270 1610 1100 740 530 425 7 8 25150 25650 18450 18850 13250 13550 16450 16750 12350 12600 9000 9200 6400 6550 6800 6900 5380 5470 4110 4190 2990 3060 1980 2045 3630 3700 2660 2720 1840 1890 1130 1175 2320 2370 1650 1690 1130 1160 760 780 540 550 430 435 9 26150 19250 13850 17050 12850 9400 6700 7000 5560 4270 3130 2110 3770 2780 1940 1220 2420 1730 1190 800 560 440 10 26650 19650 14150 17350 13100 9600 6850 7100 5650 4350 3200 2175 3840 2840 1990 1265 2470 1770 1220 820 570 445 11 27150 20050 14450 17650 13350 9800 7000 7200 5740 4430 3270 2240 3910 2900 2040 1310 2520 1810 1250 840 580 450 12 27650 20450 14750 17950 13600 10000 7150 7300 5830 4510 3340 2305 3980 2960 2090 1355 2570 1850 1280 860 590 455 13 28150 20850 15050 18250 13850 10200 7300 7400 5920 4590 3410 2370 4050 3020 2140 1400 2620 1890 1310 880 600 460 14 15 级差 28650 29150 500 21250 21650 400 15350 15650 300 18550 18850 300 14100 14350 250 10400 10600 200 7450 7600 150 7500 7600 100 6010 6100 90 4670 4750 80 3480 3550 70 2435 2500 65 4120 4190 70 3080 3140 60 2190 2240 50 1445 1490 40 2670 2720 50 1930 1970 40 1340 1370 30 900 920 20 610 620 10 465 470 5 第四部分 薪酬体系的实施 1.0 现有员工套 改 将员工现有薪资总额分别按新的薪酬结构对套。 为避免带来员工动荡，套改前后基本保持一致或略高于现状 现行薪资 姓 名 岗 位 胡 明 基 本 薪 资 岗 位 薪 资 绩 效 奖 金 采 购 228 400 套改薪资 套后基 准薪资 薪 等 薪 级 差 额 928 920 S-15 8 合 计 职 务 等 级 职 务 津 贴 套前基 准薪资 400 1028 初2 100 个别员工原有薪资与新的薪等薪级相差较大时 , 将采 用逐步调整的策略 2.0 新进员工对 套 评分项目 评 分 标 准 1、根据岗位要求学历，按普通高校毕业为满分，“五大生”降低总分20% 学历 30分 2、A级不符合学历要求者不得分,B级大专(不含)以下学历者不得分 3、C级以下按岗位要求学历，每降低一个级别扣除30% 1. 若设置了个人价值薪资则 直接加入其对应的薪资 ; 2. 若未设置个人价值工资 时 , 则可通过对个人的固有 价值的评分来确定其薪级 4、非正规学校的证书按具有培训经历处理，不得分 工资级别 1、按职位要求年限平均计算每年得分 工作年限 2、少于规定年限的每年扣4分. 20分 3、本企业转正工作年限每年加1分 评分 50分以下 1、按岗位要求年限平均计算得分 同职位 工作年限 2、少于规定年限每年扣4分，大于规定年限不加分 20分 3、本企业同职位年限每年加2分 同行业 1、按岗位要求年限平均计算得分 工作年限 10分 2、少于规定年限每年扣2分，大于规定年限不加分 1、所学专业按职位要求完全对口，得满分 2、相关专业扣除该项分数的20% 专业对口 10分 3、同等学历专业不对口但符合规定专业工作年限，并在工作年限内一直从事该 专业工作者，扣除该项分数的20% 4、低于同等学历不符合专业工作年限，专业不对口不得分。 50-59 60-69 70-79 80-89 90-99 1、符合专业技术任职资格得满分，每超过一个等级加5分. 职称 10分 2、专业技术任职资格每降低一级扣5分. 3、无专业技术任职资格不得分 100以上 1 2 3 4 5 6 7
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薪酬结构表81级（XS）
职级 年薪(万元) 月薪(元) 职级区间 经理系列 业务系列 技术系列 工人系列 营销系列 1 0.60 500 2 0.66 550 3 0.72 600 4 0.78 650 5 0.84 700 6 0.90 750 7 0.96 800 8 1.02 850 区间1(级差50元) 9 1.08 900 10 1.14 950 11 12 13 14 15 1.20 1.26 1.32 1.44 1.56 1000 1050 1100 1200 1300 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 1.68 1.80 1.92 2.04 2.16 2.28 2.40 2.52 2.64 2.76 2.88 3.00 3.12 3.24 3.42 3.60 3.78 3.96 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 区间2(级差100元) 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 4.14 4.32 4.50 4.68 4.86 5.04 5.22 5.40 5.58 5.76 5.94 6.12 6.30 6.48 6.72 6.96 7.20 7.44 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 区间3(级差150元) 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 7.68 7.92 8.16 8.40 8.64 8.88 9.12 9.36 9.60 9.84 10.08 6400 6600 6800 7000 7200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 区间4(级差200元) 63 10.32 8600 64 10.56 8800 65 10.80 9000 66 11.10 9250 67 11.40 9500 68 11.70 9750 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.60 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000 区间5(级差250元)
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【宽带薪酬PPT】20页绩效和宽带薪酬设计
绩效和宽带薪酬设计 2 企业管理的三大核心问题 如何创造价值？ 如何评价价值？ 如何分配价值？ 3 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 绩效管理的原则 引入以价值创造为导向的 KPI KPI 由 ROIC 树形图分解 KPI 权重设定原则 KPI 体系纵向和横向的一致性 绩效管理以绩效合同为核心 绩效管理的原则 原则 描述 – 以价值为驱动 – 建立以价值创造为核心的企业文化 – 将经营绩效与个人 / 部门 / 公司的回报相结合 – 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻 – 绩效透明化 – 为高层领导提供了解下属业务表现的工具 – 公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通 – 系统地、客观地评估经营绩效 – 管理系统化 – 以系统的绩效管理代替随机的“人管人” – 上层对下层的管理以绩效管理为主，而非对经营的日常干预，保证 责、权、利的划分 – 建立系统的考核机制、选择和培养关键管理人员 4 引入以价值创造为导向的 KPI 投资资本回报率：衡量经营活动所占用的全部资产创造利润的能力。 计算方法： 投资资本回报率＝ 营运利润 流动资金 + 固定资产 自由现金流：衡量经营活动能为股东创造多少可支配的现金。 计算方法： 自由现金流＝ 营运利润＋折旧－流动资金增加额－资本开支 KPI 由 ROIC 树形图分解 收入 税后净营业利润 税金 营业费用 投资资本回报率 资本成本 资本成本 价格 数量 销售成本 人工成本 销售 / 管理费用 其他 债务成本 权益成本 固定资本 投入资本 图例 : 高度影响 中度影响 低度影响 厂房 / 设备 其他 存货 营运资本 原材料 应收款 应付款 其他 商业信誉 其他无形资产 KPI 体系纵向和横向的一致性 7 按照 ROIC 树形图分解得出的关键绩效指标应贯穿公司整体，并在组织的横 向和纵向保持一致性 强调财务 – 集团公司和分公司的 投资资本回报率 (ROIC) – 自由现金流 – 税前利润 高层 中层 基层 强调经营运作 在每个管理 层次，都可以 适当程度地定义 和分解关键绩效指 标，但是这些关键绩效 指标的基础是一致的数据库 一致的数据库 – – – – 税前利润 新业务收入 管理费用率 流动资金周转率 – 销售量 – 应收帐款周转率 – 材料损耗率 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 薪酬设计原则 薪酬结构 薪酬决定要素 职类划分 职种划分 职层划分 职种薪等区间划分 职种薪等区间确定方法 薪点表 工资额的确定 月工资的固定和浮动比例 福利构成 薪酬调整 薪酬设计原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历，主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工 作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人 员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键 职位、核心人才倾斜。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。 10 薪酬结构 福利 工资 工资 补充保险 奖金 股票期权 奖金 固定工资 年终奖 浮动工资 特别奖励 福利 社会保险 薪酬体系 股票期权 住房公积金 自助福利 管理层持股，向核心人才倾斜，具 体见股票期权方案。 薪酬决定要素 工资 奖金 • • • • • • • • • 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 企业中期绩效 对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 个人短期绩效 福利 • • • 对企业的价值 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 股票期权 • • • 核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效 12 划分标准 职层划分 职层 高层 薪等 12 11 10 任职资格 1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持规划设计和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。 1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业的战略规划要求，站在战略 中层 9 8 7 6 和业务系统的高度和角度，建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判 断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技 术与方法，开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行 效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 基层 5 4 3 2 1 1- 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独 立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方 法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素 5 个纬度： 13 职种薪等区间确定方法 知识 知能 管理知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融 汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 解决 问题 思考的环境 思考的挑战 在直接说服激励别人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据，但不可盲目的跟从市场人才价 格而“水涨船高”，主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点 ，还是以赢 得同业经验丰富、技能娴熟的竞争性人才为重点 ，与企业的财务承受力相关。 福利构成 社会养老、医 疗保险 国家规定 的保险、 公积金 •社会养老、医疗保险基数：员工薪点数 * 固定薪点值 * ？ 住房基金 % •住房基金提取基数：同社会保险基数 福 利 企业补充养老、 医疗保险 •全体员工享有 •补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素 企业自定 福利 自助福利 •自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等 •只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 薪酬调整 等差 级差 灵活的 计提比例 薪酬体系 薪酬区间 固定、浮动 部分比例 薪点值 提高员工的自我职业生涯管理能力 领导者 16 资深专家 薪酬制度是员工职业 生涯发展的助推器 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 职业发展阶梯 提 纲 壹 贰 叁 绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结 总结 案例：为什么高薪没有带来高效率 ？ 总结 考核指标以价值创造为导向，与企业的经营战略相联系，及时向员工传导企业 的经营状况，使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压 力，赢得并保持企业的竞争优势 ； 利用有限的薪资预算，对人工成本进行有效的控制，保障企业薪资水平的市场 竞争力，同时，又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点，达 到留才、求才 “双赢”的目的； 提高员工的自我职业生涯管理能力； 提高薪酬管理的弹性和灵活性，增加企业综合管理的应变性和适应性。 案例：为什么高薪没有带来高效率 ？ F 公司是一家生产电信产品的民营企业。在创业初期，依靠一批志同道合的朋 友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来 的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大 了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计 较。 F 公司的老总黄先生一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功 企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样 一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司 才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第 一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效 率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公 司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此， F 公司重 新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪效果立竿见影， F 公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有员 工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种 好势头不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F 公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地， 既苦恼又彷徨，不知所措。那么症结在哪儿呢？ THANK YOU
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【表格】企业薪酬等级表
四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 部门及岗位级别 职级 1级 销售部 设计部 行政人事部 固定工资级别 财务部 生产部 总经理室 基本 岗位 薪级 档差 工资 工资 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 实习生 实习生 实习生 1级 100 800 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 ### 150 1150 1250 1350 1450 1550 1650 1750 1850 1950 2050 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 ### 200 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 4级 150 ### 250 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 5级 200 ### 300 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 6级 300 ### 350 2150 2450 2750 3050 3350 3650 3950 4250 4550 4850 7级 400 ### 400 2400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 6000 8级 450 ### 450 2650 3100 3550 4000 4450 4900 5350 5800 6250 6700 9级 500 ### 500 2900 3400 3900 4400 4900 5400 5900 6400 6900 7400 10级 600 ### 550 3150 3750 4350 4950 5550 6150 6750 7350 7950 8550 副总经理 11级 700 ### 600 3400 4100 4800 5500 6200 6900 7600 8300 9000 9700 总经理 12级 800 ### 650 3650 4450 5250 6050 6850 7650 8450 9250 ### ### 实习生 4级 基础业务员 5级 一般业务员 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10 级 11 级 12 级 经理 实习生 助理设计 师 初级设计 师 行政人事专员、网络 管理员、高级驾驶员 网络主管、行政人事 主管 会计 会计主管 中级技术工 总经理秘书 中级设计 师 高级设计 师 资深设计 师 高级行政人事主管 高级财务主管 行政人事副经理 财务部副经理 行政人事经理 财务部经理 设计总监 行政人事总监 财务总监 高级技术工 总经理助理 技术总工 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上 ，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据 个别调整，另行申报审批）。 部门及岗位级别 职级 销售部 设计部 行政人事部 财务部 生产部 1级 实习生 实习生 实习生 实习生 实习生 1级 100 2级 司机、前台文员 财会助理 普工 2级 100 3级 行政人事文员 出纳 初级技术工 3级 150 4级 150 5级 200 6级 300 中级设计师 高级行政人事主管 高级财务主管 高级技术工 7级 400 高级设计师 行政人事副经理 财务部副经理 8级 450 资深设计师 行政人事经理 财务部经理 9级 500 设计总监 行政人事总监 财务总监 10级 600 4级 基础业务员 助理设计师 行政人事专员 会计 5级 一般业务员 初级设计师 行政人事主管 会计主管 6级 高级业务员 7级 8级 见习经理 9级 10级 经理 总经理室 中级技术工 总经理秘书 总经理助理 技术总工 薪级 档差 11级 副总经理 11级 700 12级 总经理 12级 800 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内定 注3：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；在公司工作未满12个月者不参与调薪。 注4：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有 四川博瑞万象环境艺术工程有限公司薪酬等级表 固定工资级别 基本工资 岗位工资 1档 绩效 小计 2档 3档 4档 5档 800 100 900 1000 1100 1200 1300 1000 150 1150 1250 1350 1450 1550 1550 1700 1850 2000 1000 900 1200 200 1400 800 700 600 500 1400 250 1650 1800 1950 2100 2250 1600 300 1900 2100 2300 2500 2700 1800 350 2150 2450 2750 3050 3350 2000 400 2400 2800 3200 3600 4000 2200 450 2650 3100 3550 4000 4450 2400 500 2900 3400 3900 4400 4900 2600 550 3150 3750 4350 4950 5550 2800 600 3400 4100 4800 5500 6200 3000 650 3650 4450 5250 6050 6850 10个薪档。 应聘岗位对应薪级的前4档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批） 固定工资级别 6档 7档 8档 9档 10档 1400 1500 1600 1700 1800 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2300 2450 2600 2750 2400 2550 2700 2850 3000 2900 3100 3300 3500 3700 3650 3950 4250 4550 4850 4400 4800 5200 5600 6000 4900 5350 5800 6250 6700 5400 5900 6400 6900 7400 6150 6750 7350 7950 8550 6900 7600 8300 9000 9700 7650 8450 9250 10050 10850 别调整，另行申报审批）。
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【职级薪酬】薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案 一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法 薪酬现状与对策分析 薪酬现状： 1 、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。 2 、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3 、整体工资水平较高，但满意度较低。 4 、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。 应对措施： 1 、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2 、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行 业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3 、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方 案。 4 、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。 整体薪酬构架 基本工资 取决职位和任职者任职资格 不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资 与绩效考评结果挂钩 根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度 金 与公司的整体绩效相关 根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励 利 人性化收入 构 绩效工资 薪 酬 结福 奖 岗位津贴 对工作的不利因素进行补偿 法定福利：社会保险 激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿 以上为公司全体员工整体薪酬构架 莱钢泰达五套薪酬方案 谈判年薪制 主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确 定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决； 完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。 职能工资制 主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水 平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩 效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。 业绩提成制 主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工 能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。 计时计件制 主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固 定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能 工资制相同。 技能等级制 主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准 ，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原 则与职能工资制相同。 莱钢泰达职级薪等对应表 职 职类 管理类 职 管 理 岗 位 专业类 销售类 技术类 作业类 层 种 行 政 管 理 人 力 资 源 财 务 管 理 采 购 管 理 生 产 管 理 工 程 管 理 薪等 决 策 层 特 12 企业家 12 CEO 11 副总经理 核 心 层 10 9 总监 8 骨 干 层 操 作 7 6 高 经理 一 5 4 3 2 资 资 资 资 资 资 高 高 高 高 高 一 一 一 一 一 二 二 二 二 二 销 售 工 程 师 机 械 设 计 电 控 设 计 资 资 资 高 高 高 一 一 二 二 一 二 营 销 内 勤 资 高 一 二 基层管理 二 三 三 三 三 三 三 三 三 三 品 维 技 司 仓 发 保 文 保 质 保 工 机 管 货 安 员 洁 管 工 员 员 员 理 资 高 资 资 一 高 高 高 二 一 一 一 高 高 三 二 二 二 一 一 高 高 二 二 一 一 三 三 二 二 一 三 三 二 三 三 三 三 莱钢泰达薪点表 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 单 一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 位 薪点值 二等 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160 三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640 四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120 五等 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 六等 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840 1960 2080 2200 2320 2440 2560 2680 2800 2920 3040 3160 3280 七等 1200 1340 1480 1620 1760 1900 2040 2180 2320 2460 2600 2740 2880 3020 3160 3300 3440 3580 3720 3860 总部 北京 上海 南京 广州 深圳 济南 1 1.2 1.2 1.1 1.2 1.2 1.05 八等 1500 1660 1820 1980 2140 2300 2460 2620 2780 2940 3100 3260 3420 3580 3740 3900 4060 4220 4380 4540 九等 1800 1980 2160 2340 2520 2700 2880 3060 3240 3420 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040 5220 十等 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260 新旧薪酬体系的接轨 1. 将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作 性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工 作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出 5 大类 20 个职种，将所有岗位 全部归入 20 个职种中。 2. 每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高； 不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。 3. 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪 酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级 就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现 工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。 4. 各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述（以 技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号 入座。 5 、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入 到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。 薪酬管理规定 1. 公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。 1 ）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资， 同一职位不同能力的人拿不同的工资。 2 ）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。 3 ）奖金：与公司的整体绩效挂钩，根据个人、团队的绩效和特殊贡献及 公司的整体经营业绩给予的一次性奖励。 4 ）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种给予的补偿。 2. 员工福利： 1 ）法定福利：社会保险 2 ）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金 / 礼品、培训、旅游、节日礼品 等 3. 工龄工资：为鼓励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年给 予 10 元 / 月的工龄工资，上限为服务满 10 年工龄工资达到 100 元 / 月。 4. 工资变动：公司每年 4 月份根据公司上年度经营情况及员工考核结果 对员工工资进行一次统一调整，平时除转正、调岗、特殊贡献情况不予 进行工资调整。 5. 提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管安排，并按程 序办理加班申请。副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但 可做调休处理。 实施办法： 谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部分根据完成设定目 标情况以暗补形式解决。 职能工资制：进行职级区分后，按任职资格（知识、经验、能力）、 业绩、态度等对号入座，由评定小组结合实际情况进行评定。此部分 属此次改革的工作重点，尽快按照前述《新旧薪酬体系接轨办法》执 行。 业绩提成制：执行《营销考核奖励实施细则》 计时计件制：详见《生产加工中心工资计算办法》 技能等级制：详见《技术中心技能等级工资制》 对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡 技术中心技能等级工资制 为调动技术中心员工积极性，合理进行职业生涯规划， 明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际情况，推行以能力、 绩效、稳定为价值导向的技能等级工资制，规范技术中心员工职 称，进行技术中心员工薪酬改革。 一、薪酬结构如下图 基本工资 由鉴定的技能 等级进行相应 的确定 绩效工资 根据周期性考核 结果对基本工资 的调整额 奖 金 对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等 每月全勤者，外出作业者享受 福 利 保险、伙食 补助、旅游 、培训等 津 贴 X 光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅标准） 技术职称与工资等级对照表 职 学 称 徒 技术员 助理设计师 中级设计师 高级设计师 资深设计师 工资等级 固定工资 级差额 绩效工资 标准工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 800 960 1120 1280 1440 1600 1760 1920 2080 2240 2400 2560 2720 2880 3120 3360 3680 4000 4400 4800 0 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 240 240 320 320 400 400 600 720 840 960 1080 1200 1320 1440 1560 1680 1800 1920 2040 2160 2340 2520 2760 3000 3300 3600 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3900 4200 4600 5000 5500 6000 资深设计师以上可签订年薪制劳动合同 技术职称与工资等级评定标准 职 称 学 徒 等级 ① 在试用期内者，应届本科生试用 6 个月，一年以上相关工作经 1 2 技术员 3 助理 设计师 职称及工资等级评定标准 4~8 验者试用期为 3 个月。 ② 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ③ 具备相关专业知识，综合素质良好，有培养潜力。 ④ 热爱车库行业，有在公司长期发展的意向。 ① 学徒试用期满通过公司考核。 ② 试用期内态度认真端正，理念能与公司保持一致。 ③ 熟悉车库基本知识，在导师指导下，能动手做简单工作。 ④ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议。 ① 在公司服务满 1 年， 1 年以上社会工作经验。 ② 系统接受车库知识培训，全面掌握车库知识。 ③ 在导师指导下，能够独立完成本岗位小型单项设计工作。 ④ 具有团队协作意识，经考核，无不达标项。 ① 在公司服务满 2 年，具有 2 年以上社会工作经验。取得助理工 程师职称资格。 ② 能将所学知识运用到实际设计中，详知设计具体细节。 ③ 参与两个以上项目设计工作，并分担和圆满完成部分设计任务。 ④ 对车库设计知识形成深刻认识，在地市级刊物发表相论文 1 篇。 ⑤ 在项目设计上有成熟之处，参与至少一个项目的全程设计调试。 ⑥ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 助理 设计师 中级 设计师 等级 4~8 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑦ 全面知晓本职岗位车库设计的细节知识，能发现潜在的问题。 ⑧ 具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。 ⑨ 能够在导师指导下，顺利独立完成小型项目的设计。 ⑩ 能够运用所学车库知识和积累的经验处理设计和调试中存在 的一般问题。 ⑾ 能够独立基本完成两种以上类型车库的设计工作。 ⑿ 通晓车库设计知识，熟练处理常见问题。 ⒀ 顺利单独完成常见类型的车库设计工作。 ⒁ 工作积极热情，富于专研精神，可塑性强，具有较强的责任 心，积极上进，考核无不达标项。 ⒂ 与公司签定 3 年以上劳动服务协议 ① 在公司服务满 3 年或具有 4 年以上工作经验，续签 3 年劳动合 同或签订 5 年以上劳动合同。取得工程师职称资格。 ② 能够驾御已有的车库知识和经验，具有研发和创新意识。 ③ 对局部设计有深刻研究，能提出可行性改进建议。 ④ 能够完全独立进行常见类型的车库设计工作。 ⑤ 积极宣传公司品牌，在地市级刊物发表论文 2 篇以上。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 中级 设计师 高级 设计师 等级 9~13 职称及工资等级评定标准 ⑥ 在通晓本岗位知识的同时，交叉学习其他岗位车库设计知识。 ⑦ 具有至少一项常见类型车库中的研发成果，成功运用并见实效。 ⑧ 具备丰富的设计和现场调试经验，工作基本无疏漏，熟练处理 常见设计和调试中的问题。 ⑨ 经历公司生产过的所有车库类型的设计和调试，基本精通现有 业务。 ⑩ 具有培养新人的意识，有带领和培养团队的具体行动，积极分 享成果，考核无不达标项。 ① 在公司服务满 4 年或具有 8 年以上社会工作经验，续签或签订 5 年以上劳动合同。取得高级工程师职称资格。 ② 能够独立完整的成功进行现有类型项目设计。 ③ 根据掌握的车库知识，能够着手进行新产品开发，进行攻关。 ④ 具备助理设计师以上跨专业设计水平。 14~18 ⑤ 培养 2 名以上助理设计师。 ⑥ 在地市级刊物上发表专业论文 3 篇以上，在宣传公司品牌上起 到明显效果。 ⑦ 对生产、工程、技术研发有全面的把握，能独立组织项目运做。 技术职称与工资等级评定标准 职 称 等级 职称及工资等级评定标准 高级 设计师 ⑧ 取得两项以上新产品开发成果。 14~18 ⑨ 对企业忠诚，团结同事，在研发团队中能够起到表率作用。 资深 设计师 ① 在公司服务满 6 年或具有 10 年以上社会工作经验，与公司续 签或签订 8 年以上劳动合同。 ② 对生产、工程、技术能够融会贯通，独立运做至少 5 个中型以 上项目。 ③ 能够对生产、工程、技术人员进行综合指导和咨询。 19~20 ④ 具备中级设计师以上跨专业设计水平。 ⑤ 具备较高水平的培养和带领团队能力，培养 2 名以上中级设计 师，培养 1 名以上高级设计师。 ⑥ 具备良好的人际关系、组织能力和创新能力，在公司中有坚实 的群众基础，受到公认和好评。 技术等级工资制实施建议： 1 、将现有人员进行合理定级，使之进入轨道。 2 、对于个别人“具体问题，具体分析”，保护多数人的积极性。 3 、对于平时新进人员，由人力资源部、用人部门会同公司领导商议定级。 4 、避免走进靠工龄涨工资的误区。 技术等级工资制实施办法 一、本办法试用于技术中心全体员工。 二、每年 4 月份进行一次职称评定，由评审小组对技术人员进行鉴 定，根据鉴定结果进行工资等级正常年度调整。 三、标准工资的 80% 为每月固定工资，按月发放。标准工资的 20% 为绩效工资，每季度按考核结果发放。 四、对于当月全勤技术中心员工，给予 50 元津贴。 五、本办法在执行过程中不断修订完善。 六、本办法解释权归人力资源部。 七、本办法自下发之日起执行。
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2012年各大行业最新薪酬一览表
行业 职位 低端 中低端 中端 中高端 高端 低端 中低端 中端 综合管理 首席/总 裁/总经 副总经理 /副总裁 人力 人力资源 总监 人力资源 经理 人力资源 主管 人力资源 专员 人力资源 助理 行政 行政总监 47739 81912 145324 298980 628027 3978 6826 12110 56277 86956 141099 233100 417456 4690 7246 11758 27941 48518 86006 138413 247934 2328 4043 7167 29375 42074 61637 91073 121914 2448 3506 5136 24653 33109 45403 62128 82276 2054 2759 3784 14677 20456 27678 36698 47908 1223 1705 2307 11966 15662 21677 27519 35940 997 1305 1806 33784 47220 73273 115907 166248 行政经理 行政主管 办公室主 任 行政专员 /助理 经理助理 前台接待 /总机/接 待生 采购 采购总监 采购经理 采购主管 采购员 采购助理 物流 物流经理 物流主管 物流专员 /助理 信息技术 高级硬件 工程师 硬件工程 师 高级软件 工程师 高级软件 工程师 软件工程 师 软件测试 工程师 硬件测试 工程师 报关员 财务 财务总监 财务经理 财务主管 22753 16391 21361 31560 22736 29630 43179 31105 40538 60450 43547 56753 81719 58870 76721 2815 0 1896 1366 3935 0 2630 1895 6106 0 3598 2592 1780 2469 3378 11485 14974 20663 26178 33910 957 1248 1722 11777 8730 15641 10646 21846 13838 28291 18517 37940 21774 981 1303 1821 728 887 1153 29361 32812 23629 16532 12890 29900 19844 12607 47287 47872 31050 23614 17359 43191 27856 16844 88784 72317 43092 30909 23846 65450 38838 23703 167250 111721 59624 41648 30059 102673 55019 31619 339992 171618 85511 55406 39582 155470 78174 43112 2447 2734 1969 1378 1074 2492 1654 3941 3989 2588 1968 1447 3599 2321 7399 6026 3591 2576 1987 5454 3237 1051 1404 1975 23328 31129 49457 94037 180985 1944 2594 4121 18565 23972 34434 50989 76369 1547 1998 2870 29364 51144 77112 105705 147668 2447 4262 6426 29364 51144 77112 105705 147668 2447 4262 6426 16222 24272 37641 55449 80363 1352 2023 3137 17799 25545 37234 53417 76429 1483 2129 3103 17753 24543 35315 50741 70981 1479 2045 2943 13474 42842 33827 21715 18927 67522 46544 28709 25175 111411 65487 38942 32219 179298 96133 51883 40370 324171 140074 70843 1123 3570 2819 1810 1577 5627 3879 2392 2098 9284 5457 3245 财务 会计经理 会计主管 会计 出纳员 销售 销售总监 销售经理 销售主管 销售代表 市场营销 营销总监 营销经理 营销主管 营销专员 生产营运 工厂经理 /厂长 总工程师 /副总工 程师 项目经理 项目主管 项目工程 师 生产经理 2240 1546 1135 977 2997 2499 1743 1210 2854 2411 1652 1367 2892 1996 1590 1245 5012 3554 2464 1609 4830 3482 2330 1830 3965 2736 2158 1704 8737 5312 3437 2303 8359 5276 3313 2642 3253 4695 6956 2316 3786 5760 135919 96575 80840 2173 1358 3498 2046 5611 3240 1796 2491 3467 115971 2331 3180 4616 26878 18552 13616 11726 35966 29982 20915 14523 34242 28926 19828 16401 39041 34701 23952 19079 14944 60139 42642 29563 19305 57962 41785 27965 21960 56344 47574 32837 25901 20448 104840 63745 41246 27637 100304 63313 39750 31700 83470 63877 44090 34575 26463 163237 98032 58780 38847 157091 98944 56333 45233 122730 87901 60673 44592 33399 292031 136322 82878 55380 285482 139855 81727 63292 182158 27797 45426 69117 107627 162728 26072 16296 21546 41979 24551 29889 67337 38878 41606 94728 65324 56829 27967 38160 55393 78519 中高端 高端 备注 24915 52336 3-5万月薪是一个高薪坎 19425 34788 11534 20661 1千300~3000是一个初职坎 7589 10160 3506-10160 5177 6856 3058 3992 2293 2995 9659 0 5038 3629 13854 0 6810 4906 4729 6393 2182 2826 2358 3162 1543 1815 13938 9310 4969 3471 2505 8556 4585 28333 14302 7126 4617 3299 12956 6515 2635 3593 7836 15082 4249 6364 8809 12306 8809 12306 4621 6697 2023-6697 4451 6369 2129-6369 4228 5915 2685 14942 8011 4324 3364 27014 11673 5904 1305-2995 2630-6810 1248-2826 887-1815 3989-14302 2588-7126 1968-4617 3599-12956 1404-3593 1577-3364 3879-11673 5323 3674 2881 2205 13603 8169 4898 3237 13091 8245 4694 3769 7325 5056 3716 2783 24336 11360 6907 4615 23790 11655 6811 5274 10228 15180 8969 13561 7894 5444 11327 8048 4736 6737 6543 9664 1590-3716 3554-11360 1609-4615 3482-11655 1830-5274 4695-15180 2491-6737 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 过度期 1300 1339 1379 1421 1463 1507 1552 职业期 2300 2369 2440 2513 2589 2666 2746 主任级 2800 2884 2971 3060 3151 3246 3343 主管级 3000 3090 3183 3278 3377 3478 3582 经理级 5000 5150 5305 5464 5628 5796 5970 总监级 7000 7210 7426 7649 7879 8115 8358 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 过度期 1300 1365 1433 1505 1580 1659 1742 职业期 2300 2415 2536 2663 2796 2935 3082 主任级 2800 2940 3087 3241 3403 3574 3752 主管级 3000 3150 3308 3473 3647 3829 4020 经理级 5000 5250 5513 5788 6078 6381 6700 总监级 7000 7350 7718 8103 8509 8934 9381 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 过度期 1300 1391 1488 1593 1704 1823 1951 职业期 2300 2461 2633 2818 3015 3226 3452 主任级 2800 2996 3206 3430 3670 3927 4202 主管级 3000 3210 3435 3675 3932 4208 4502 经理级 5000 5350 5725 6125 6554 7013 7504 总监级 7000 7490 8014 8575 9176 9818 10505 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 1300 1430 1573 1730 1903 2094 2303 过度期 职业期 2300 2530 2783 3061 3367 3704 4075 主任级 2800 3080 3388 3727 4099 4509 4960 主管级 3000 3300 3630 3993 4392 4832 5315 经理级 5000 5500 6050 6655 7321 8053 8858 总监级 7000 7700 8470 9317 10249 11274 12401 1次 2次 3次 4次 5次 6次 基础薪水 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 过度期 1300 1560 1872 2246 2696 3235 3882 职业期 2300 2760 3312 3974 4769 5723 6868 主任级 2800 3360 4032 4838 5806 6967 8361 主管级 3000 3600 4320 5184 6221 7465 8958 经理级 5000 6000 7200 8640 10368 12442 14930 总监级 7000 8400 10080 12096 14515 17418 20902 7次 8次 9次 10次 备注 加薪3% 加薪3% 加薪3% 加薪3% 1599 1647 1696 1747 2829 2914 3001 3091 3444 3547 3653 3763 3690 3800 3914 4032 6149 6334 6524 6720 8609 8867 9133 9407 7次 8次 9次 10次 加薪5% 加薪5% 加薪5% 加薪5% 1829 1921 2017 2118 3236 3398 3568 一般加薪水平是5%左右，少数有10%，20%是风毛 3746 3940 4137 4344 4561 4221 4432 4654 4887 7036 7387 7757 8144 9850 10342 10859 11402 7次 8次 9次 10次 加薪7% 加薪7% 加薪7% 加薪7% 2088 2234 2390 2557 3693 3952 4228 4524 4496 4811 5148 5508 4817 5155 5515 5901 8029 8591 9192 9836 11240 12027 12869 13770 7次 8次 9次 10次 加薪10% 加薪10% 加薪10% 加薪10% 2533 2787 3065 3372 4482 4930 5423 5966 5456 6002 6602 7262 5846 6431 7074 7781 9744 10718 11790 12969 13641 15005 16506 18156 7次 8次 9次 10次 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 4658 5590 6708 8049 8241 9890 11867 14241 10033 12039 14447 17337 10750 12899 15479 18575 17916 21499 25799 30959 25082 30099 36118 43342 收入1 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 继续工作4年 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 收入2 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 专业+培训 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 收入3（最低层次） 22岁（大三、大四） 24岁 毕业2年 28岁 专业+培训 32岁 继续工作6年 38岁 经理职位 48岁 继续工作10年 55岁 退休 职业 实习期 初级职业 主任 主管 经理 总监 月薪 500 2300 3000 4000 6000 8000 月数 12 24 48 72 120 84 收入合计 收入 6000 55200 144000 288000 720000 672000 1885200 职业 月薪 月数 收入 实习期 500 12 6000 php工程师 3500 24 84000 专业级别+微软认证工程师 7000 48 336000 主管 8000 72 576000 经理 10000 120 1200000 总监 20000 84 1680000 收入合计 3882000 职业 月薪 月数 收入 实习期 800 12 9600 php工程师 3000 24 72000 专业级别+微软认证工程师 5000 48 240000 主管 5000 72 360000 经理 5000 120 600000 总监 5000 84 420000 收入合计 1701600 开支 交通 饮食 服饰美容 日常开支 教育培训 通讯电话费 文化娱乐 卫生医疗 孝敬父母 子女培养 人情往来 其他开支 交通 - 违章交通 交通 - 汽油费 交通 - 公共交通 交通 - 停车过路 交通 - 车辆维护 饮食 - 工作餐 饮食 - 聚餐请客 饮食 - 蔬菜水果 服饰美容 - 衣服 服饰美容 - 鞋类 服饰美容 - 护肤品 服饰美容 - 其他 日常开支 - 水费 日常开支 - 电费 日常开支 - 房租 日常开支 - 燃气费 日常开支 - 物业管理费 日常开支 - 生活用品 日常开支 - 零食 每人每年 2640 9125 3750 1800 1000 400 1000 1000 600 1440 14400 1200 600 4500 450 3400 1200 3000 2760 4000 1000 3000 3口之家 20年 7920 158400 27375 11250 1800 3000 400 1000 1000 600 1440 14400 1200 600 13500 450 10200 1200 3000 5520 4000 1000 3000 547500 225000 36000 60000 8000 20000 20000 12000 28800 288000 24000 12000 270000 9000 204000 24000 60000 110400 80000 20000 60000 62265 113855 2277100 备注
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2012年11月21日双选会保安薪酬调查表
保安薪酬调查表 序 号 1 公司名称 工资情况 试用期时间 深圳市劲嘉物业管理有限公司 2700-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 2 深圳世邦魏理仕物业顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 3 深圳市金铃物业管理有限公司 3100-3200 1个月 9小时，休4天 4 深圳市金峰园物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终双薪+年终奖 5 深圳市深海悦物业管理服务有限公司 2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 年终奖 6 深圳市新天时代物业管理有限公司 2700-3000 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 7 深圳市万泽物业管理有限公司 2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 8 深圳市德意物业管理有限公司 1800-200 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 9 深圳市宏安物业管理有限公司 2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 10 深圳市华鼎物业管理顾问有限公司 2300-2800 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 11 深圳市金銮物业服务有限公司 2550-3100 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住不包吃 12 深圳市宝能物业管理有限公司 3500-4000 1-2个月 每天工作12小时 13 深圳市田厦物业管理有限公司 2800-3300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 14 深圳市汉京物业服务有限公司 2100-2300 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 15 深圳市港中旅物业管理有限公司 2000-2500 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包食宿 16 深圳华润物业管理有限公司 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 2700 3400 工时制度 食宿情况 福利待遇 年终双薪+年终奖 年终双薪 包食宿 加班费另计 过节费+年终奖 发放高温补贴、过节费 、年底双薪；按规定发 放加班费 包食宿 包住不包吃 17 深圳市城建物业管理有限公司 2100-2400 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 18 深圳市万科物业服务有限公司 2600 1-2个月 每天工作8小时、月休4天 包住，有食堂 加班费另计，高温补贴 19 深圳市明喆物业管理有限公司 3150-3300 1-2个月 每天工作12小时 包食宿 包住，有食堂 加班费另计 备注
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【薪酬制度】HR人力成本精算之道：社保薪酬与个税平衡策略（精华!）
HR 人力成本精算之道 社保薪酬与个税平衡策略 黑匠策语 人力成本倍增的共富时代，您准备好了吗？ •2011 年 6 月 2 日出台人力资源和社会保障 事业发展“十二五”规划纲要，未来 5 年 , 我国最低工资标准年均增长 13% 以上 , 绝 大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从 业人员平均工资的 40% 以上。 二生三 一生二 道生一 •企业每年 6 月至 9 月安排劳动者 在高温天气下露天工作以及不能 采取有效措施将工作场所温度降 低到 33℃ 以下的（不含 33℃ ）， 应当向劳动者支付高温季节津贴， 标准为每月 200 元 •2011 年 7 月 1 日，综保并轨镇保过渡 + 个人社保 1558*9%=140.22 ； 2338*7%=163.66 与原城保 2338*11%=257.18 ，三者如何平衡？ • 2011 年 6 月 1 日，上海市人民政府下发修订后的《上海市 计划生育奖励与补助若干规定》 + 独生子女费 30 元 黑匠策语 人力成本变化，您注意过吗？ 2010 年 1 月入职城籍独育员工月薪 10000 元， 12 月份年终奖 30000 元，成本分析： 社会保险个人成本 11% ，企业 37% ，公积金各 7% ，经济补偿 8.33% ，残保 1.6% 。 2009 年社平为 3566 ，上限为 10698 ，下限为 2140 ； 2010 年社平为 3896 ，上 限为 11688 ，下限为 2338 。（见分进角处理数据） 时间 企业九金 个人四金 2010.1 10000 30000 10000 2 5393 1800 2011.1 10000 - 10000 5393 1800 2011.4 10000 - 11688 6235 2035 2011.7 10000 - 11688 6304 2104 2011.9 10000 - 11688 6304 2104 5000 5000 2697 900 5000 - 0 0 如果？ 月收入 年终奖 缴费基数 3 个税 企业总成本 *75% 865+43 （ 15393+3000 75 0 ） *75% （ 15393+30 ） * 865 75% （ 16235+30 ） * 818 75% （ 16304+200+3 804.2 0 ） *75% （ 16304+200+3 334.60 0 ） *75% 190/18 (12697+200+30 )*75% 325/45 个人实得收入 7335+25625 7335+30 7147+30 7091.8+230 7561.4+230 9 月前： 8585+230 9 月后： 9037+230 黑匠策语 格局之和篇 中国三十年转折期 跨越中等收入陷阱 三大路径五个指向 黑匠策语 三十年河东 · 三十年河西 转折期 1949 年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现； 1964 年 10 月 16 日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。 1978 年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经 济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强） 1994 年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调 整力度最强、影响最为深远的制度创新 。（国富民不强） 2008 年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。 新的十五年是怎样的十五年 18:10:07 5 黑匠策语 把握第三次转折期的时间节点 2013 2011 2008 劳动合同法执行 企业所得税法实施 对外商投资企业、 外国企业及外籍个 人征收城市维护建 设税和教育费附加 内外资企业所得税 过渡期结束 各地社保过渡期 社会保险法实施 先富理论： 30 年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来； 共富理论： 30 年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。 18:10:07 6 这个时候我们想到了什么？ 黑匠策语 跨越中等收入陷阱之思 解决收入差距过大的问题， 基本形成良好的收入分配 格局是我国跨越中等收入 陷阱的关键。 “ 中等收入陷阱”的基本 涵义是指：即鲜有中等收 入的经济体成功地跻身为 高收入国家，这些国家往 往陷入了经济增长的停滞 期，既无法在工资方面与 低收入 国家竞争，又无法 在尖端技术研制方面与富 裕国家竞争。 18:10:07 转轨无经验 · 制度不完备 有心无力 · 既得利益群体 强大 内部改革动力与外部开放 压力 7 “ 中等收入陷阱”国家的 十个方面的特征，包括经 济增长回落或停滞、民主 乱象、贫富分化、腐败多 发、过度城市化、社会公 共服务短缺、就业困难、 社会动荡、信仰缺失、金 融体系脆弱 黑匠策语 十二五年内的人力成本政策调整轨迹 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民收 入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 18:10:07 乙 财税改革 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 8 丙 社会保障 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数”征缴， 对于参保单位取消缴 费工资的上限，保留 了下限，员工养老实 行上下限，其他按实 缴纳 未、社会保险费改税 黑匠策语 企业的五行山 薪涨船高 水 紧缩银根 金 木 通货膨胀 企业 火 社会保险 土 18:10:08 9 拉闸限电 黑匠策语 上调最低工资标准 启动收入倍增计划 以社平 40% 为目标 Stable for 1year+ Adjusted in 2010 沈阳 1100 (22.2%) From 2011.7 1000 (22%) From 2011.5 天津 1160 (26.1%) From 2011.4 长春 北京 1160 (20.8%) From 2011 .1 哈尔滨 840 (29.2%) From Jul 2010 乌鲁木齐 1160 (21%) From 2011.6 银川 900 (26.7%) From 2011.4 石家庄 1100 (22.2%) From 2011.7 济南 920 (21%) 郑州 800 (23.1%) From Jul 2010 南京 1140 (18.75%) From 2011.2 太原 980 (15.3%) From 2011.4 1140 (18.75%) From 2011 .2 西安 860 (13.1%) 苏州 From 2011.1 合肥 1140 (18.75%) From 2011 .2 1010 (18.8%) From 2011.7 昆山 南昌 720 (24.71) From Jul, 2100 武汉 900 (28.6%) 1280 (14.3%) From 2011.4 From May 2010 上海 长沙 850 (27.8%) From Jul 2010 杭州 1310 (19.1%) From 2011.4 西宁 750 (29.3%) From Sept 2010 福州 950 (11.8%) From 2011.4 10 From May 2010 昆明 830 (22.1%) From Jul 2010 厦门 1100 （ 22.2%) From 2011.4 成都 850 (31%) From Aug 2010 广州 1300 (18.6%) From 2011 .3 重庆 870 (28%) From 2011 .1 深圳 1320 (20%) From 2011.4 南宁 820 (22.4%) From Sept 2010 1100 (19..6%) From 2011 .3 海口 830 (31.7%) 东莞 From Jul 2010 18:10:08 黑匠策语 初识 薪酬管理中的人力成本 本篇重点：职业方向 · 量化管理 · 多视角的人力成本 · 人力成本三学科 11 黑匠策语 让我们为自己正名！！ 在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利 润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是 极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技 巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场 竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。 —— 关注人力成本 黑匠策语 传统与财税的人力成本观 1 ）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力 资源管理体系所消耗的资源总和。 1 ）职工工资、奖金、津贴和补贴 , 是指按照国 家统计局的规定构成工资总额。 2 ）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管 2 ）职工福利费。 理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。 3 ）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给 3 ）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗 职工的各种保险待遇属于职工薪酬 , 应当按照职 的资源总和。 工薪酬准则进行确认、计量和披露。 4 ）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系 4 ）住房公积金。 要求对所使用的人力资源进行考核和评估所 5 ）工会经费和职工教育经费。 消耗的资源总和。 6 ） ) 非货币性福利 , 是指企业以自己的产品或 5 ）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系 外购商品发放给职工作为福利 。 要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗 7 ）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞 的资源总和。 退福利。 6 ）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系 要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的 资源总和。 13 8 ）其他与获得职工提供的服务相关的支出 , 比 如现金股票增值权等。 黑匠策语 人力成本的三大学科 人人都是 人力成本专家 劳动经济学 劳动经济学研究劳 动力市场的供需对 工资水平的影响以 及工资作为劳动价 格对劳动力市场供 需的影响。 内涵与外延 劳动财税学 企税与个税利用排 除法从企业角度对 工资薪金所作的界 定。 劳动法学 劳动法是从劳动者 工资债权的实现和 工资法定保障的角 度来研究工资。分 为协议工资和基准 工资保障。 黑匠策语 不同学科关于工资成本的界定 1 、劳动经济学 三种界定 三种表现 工资总额是指各单位在一 定时期内直接支付给本单 位全部职工的劳动报酬。 （计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班 加点工资、特殊情形下支 付的工资），对 14 种不属 于工资总额统计范畴的项 目做了排除性规定。 2 、劳动法学 3 、财税学 合理工资薪金是指企业按照股 劳动法中的“工资”是指用人单 东大会、董事会、薪酬委员会 位依据国家有关规定或劳动合同 或相关管理机构制订的工资薪 的约定，以货币形式直接支付给 金制度规定实际发放给员工的 本单位劳动者的劳动报酬，一般 工资薪金。 包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工 工资、薪金所得，是指个人因 资报酬以及特殊情况下支付的工 任职或者受雇而取得的工资、 资等，明确 3 种劳动收入不属于 薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职 工资范围。 或者受雇有关的其他所得。 对工资组成部份的认识不同 1 、加班与延时 2 、计时计件与工资 3 、增加了劳动分红 对主体界定的表述不同 1 、单位 · 职工 2 、用人单位 · 劳动者 3 、雇用 · 受雇 分配制度不断改革。 表述逐渐加强市场色彩 对工资外延的限定不同 使 用排除法对工资外延进 行限定 强调隶属性 · 强调支付直接性 · 强调形式多样性 · 强调劳动报酬属性 黑匠策语 本土化的人力成本观 人力成本是组织运营时对人的选、用、 1 2 政策成本 工资成本 3 育、留所需的投入及政策规定组织应 当承担支出义务的各项费用总和。 4 服务成本 风险成本 优化技术 社会通常探讨的人力成本，则是源于人 力资源会计理论，把人做为一项资产看 待，从成本投入与价值产出分别计量。 16 黑匠策语 理解 可量化的人力成本 本篇重点：工资成本 · 政策成本 · 风险成本 · 服务成本 17 黑匠策语 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 2 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资成本 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 18 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 黑匠策语 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 19 黑匠策语 中华人民共和国企业所得税法实施条例（ 071128 ） 第三十四条 企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税 年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工 资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 第三十五条 企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住 房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院 财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 第三十六条 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、 税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得 扣除。 第四十条 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额 14% 的部分，准予扣除。 第四十一条 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2% 的部分，准予扣除。 第四十二条 除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超 过工资薪金总额 2.5% 的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除， 但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 第四十八条 企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 黑匠策语 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 21 黑匠策语 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新 闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服 务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 22 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的起征 点。 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 1600 元。 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 2000 元。 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 令】第 600 号 级数 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过个 人所税法修正案（草案）。 1 5000 元 3 0 2 5000-8000 10 105 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会第 二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 2011 年 4 月 30 日十一届全国人大常委会第 二十一次会议表决通过关于修改个人所得税法 的决定，修改后的个税法将于 9 月 1 日起施行。 3 8000-1.25 万 20 555 4 1.25-3.85 万 25 1005 5 3.85-5.85 万 30 2755 6 5.85-8.35 万元 35 5505 45 13505 23 7 18:10:17 8.35 万元 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 万元内各阶段收入人群个税分析（ 38600 为临界点） 24 18:10:17 黑匠策语 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 18:10:17 25 黑匠策语 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 教育经费 2.5% 或无限额 政策成本 职工福利费 14% 劳动保护费 5.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 26 黑匠策语 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 27 黑匠策语 扩视野 · 重风险 · 知成本 经济复苏曲折，经济是否二次探底，调薪潮让任何企业无法置身度外 人力成本大幅增加促使人力资源管理者的作用将再次显现！ 1 2 3 投入型风险成本 救济型风险成本 转化型风险成本 意识培养成本 竞业限制成本 风险防范成本 争议和谐成本 违法败诉成本 额外非诉成本 时效归零转化 操作手法转化 出勤对价转化 主动控制 被动接受 技巧增值 28 黑匠策语 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 度的达到优化成本的目的，影 企业所得税法及其配套实施细则 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 29 黑匠策语 工资成本 - 服务成本 劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本， 具有相互替代性。 工资成本 劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入 开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力， 虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由 于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协 议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直 接表现劳动力投入，而成为了与派遣公司之 间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资 本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成 本。 30 服务成本 黑匠策语 应用 可控化的薪酬成本 本篇重点：风险与成本意识 · 时效应用 · 控制节点 · 薪酬设计 31 黑匠策语 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 32 企业重创 ！！！ 黑匠策语 劳动争议仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求 权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算 。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申 请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规 定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 33 黑匠策语 过去清、现在清、将来清 簦约清 年年清 事事清 任何可能有未知风 险、争议发生的事 情，可通过制度签 字、表单签字、通 知签字、挂号送达 等方式进行证据保 全。 根据公司《员工手 册》规定，每年年 底在发放年度奖金 的同时，对当年度 颁布、修订的规章 制度，员工工作情 况、工资发放、加 班休假等情况进行 确认。 34 在合同到期续签时、 变更劳动合同时、 征询续签意见时、 员工离职时等客观 情况产生重大机会 时，签约确认。 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 事事清：《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对 劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起 10 日内向人力资源部以 书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳 动报酬。 年年清：根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考 核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、 加班休假等情况进行确认： 一、公司 2011 年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐 患； 三、本人 2011 年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休 毕； 四、本人收到 2011 度年终奖金 ----- 。 35 黑匠策语 事事清、年年清、签约清 签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系 存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的 相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向 劳动关系存续期间相关事宜确认： 1 、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 □ 否 □ 是，请详细说明 2 、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 □ 否 □ 是，请详细说明 离职清：备忘录 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1 、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2 、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 36 元（含当月工资）。 黑匠策语 人力成本控制之节点 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 管理的三要点： 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 37 黑匠策语 21 种非常态工作情形工资支付确认 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职应得 18:10:21 终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式 38 黑匠策语 劳动报酬支付确认 劳动合同 薪资支付 约定支付 离职支付 18:10:22 加班工资 傎班工资 试用期的工资 劳动合同工资 主动离职 违纪辞退 规章制度 女工三期 假期工资 社会保险 工资表单 医疗期工资 工伤期工资 定期清算 特殊工时 停工停产 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 年终奖支付 特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员 合同终止 法定终止 违法解除 39 黑匠策语 简易弹性薪酬结构表 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加： 4 月（ 5 ） 连加： 9 月（ 10 ） 特加： 1 月 调整依据 企业承受能力 生活费用水平 国家政策法规 工会力量对比 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 18:10:22 40 黑匠策语 本土化的薪酬设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 18:10:22 41 黑匠策语 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 42
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【薪酬管理—新个税计算Excel表带公式】社保个税双变，一键计算工资变化
调整前（3500起征点，按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 养老 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 8000 176 16.7 11 110 313.63 10000 176 16.7 11 110 682.26 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 调整后（5000起征点，按照社保 月工资标准 养老 7372.67 8000 640 9004.04 10000 800 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一 3. 专项附加扣除（子女教育支出、继 款利息和住房租金、赡养老人支出）暂 （5000起征点，按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 16 11 110 66.69 7156.31 20 11 110 195.9 8863.1 以非深户，医保二档为例； 用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； 加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷 住房租金、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 调整前（按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 工伤 调整后（ 养老 医疗 失业 生育 公积金 企业五险一金 成本合计 月工资标准 8000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 8000 10000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 10000 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 说明： 1. 案例中以非深户，医保二 2. 实际应用中，请根据各地 3.专项附加扣除（子女教育支 、赡养老人支出）暂未定案， 调整后（按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 企业五险一 成本增加值 金成本合计 工伤 养老 医疗 失业 生育 公积金 50.4 1040 50.08 22 36 110 1308.48 816.64 63 1300 60 22 45 110 1600 1108.16 说明： . 案例中以非深户，医保二档为例； . 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； .专项附加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金 、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。
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薪酬调查表
2014年物业薪酬调查表（一） 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 项目经理(管理面积10万㎡以下） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积10万-20万㎡） 天/月， 小时/天 项目经理(管理面积20万㎡以上） 天/月， 小时/天 项目副经理 天/月， 小时/天 行政人事主管 天/月， 小时/天 行政人事助理 天/月， 小时/天 客服主管 天/月， 小时/天 客服领班 天/月， 小时/天 客服专员 天/月， 小时/天 工程主管 天/月， 小时/天 工程领班 天/月， 小时/天 弱电维修 天/月， 小时/天 土建维修 天/月， 小时/天 配电运行 天/月， 小时/天 秩序维护主管 天/月， 小时/天 秩序维护领班 天/月， 小时/天 秩序维护员 天/月， 小时/天 楼层巡逻员 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 年终奖 是否提供住宿 守车员 天/月， 小时/天 厨 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 商业物业保洁外包标准 天/月， 小时/天 一级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 二级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 三级服务住宅保洁外包标准 天/月， 小时/天 工 发放形式 填表说明： 1、项目经理是否根据管理项目规模实行薪酬差异化，可根据各企业对规模实际划分区间更改后填写；同一大类岗位无细分可合并后填写,若有岗位分 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 企业规模 管理项目数量 组织构架 岗位编制 盈利 成本比例 管理模式 业薪酬调查表（一） 福利 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 细分可合并后填写,若有岗位分级的请填写“岗位分级明细表”。 效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 售楼部经理 天/月， 小时/天 售楼部副经理 天/月， 小时/天 售楼部秩序主管 天/月， 小时/天 售楼部秩序维领班 天/月， 小时/天 售楼部秩序维护员 天/月， 小时/天 售楼部巡更员 天/月， 小时/天 售楼部客服主管 天/月， 小时/天 售楼部客服领班 天/月， 小时/天 售楼部接待员 天/月， 小时/天 售楼部工程主管 天/月， 小时/天 售楼部设施设备维护员 天/月， 小时/天 环境维护主管 天/月， 小时/天 环境维护领班 天/月， 小时/天 环境维护员 天/月， 小时/天 绿化养护员 天/月， 小时/天 售楼部保洁外包标准 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 司龄工资标准 发放形式 填表说明： 1、各岗位各项标准按照各公司所设置实际岗位填写，未涉及岗位不填写。 2、环境服务板块外包企业，按服务等级或项目类型不同填写外包价格标准，请直接填写在“备注”栏内，如****元/人·月 3、环境板块若是企业管理内部管理的请直接在相应职位填写相应薪酬标准。 4、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 5、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 6、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 7、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 8、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 9、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 10、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（二） 浮动收入 月奖（绩效） 季度奖 福利 半年奖 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数通讯补贴 填写在“备注”栏内，如****元/人·月，并注明是否包含耗材。 金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 放形式”内注明。 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 2014年物业薪 受调查公司名称： 岗位 固定收入 岗位工资 加班费 司龄工资标准 月奖（绩效） 浮动收入 季度奖 半年奖 总经理 副总经理 财务总监 财务经理 财务主管 会计 出纳 品质总监 品质经理 品质主管 品质专员 工程总监 机电工程师 弱电工程师 暖通工程师 工程内业 行政人事总监 行政经理 行政主管 行政专员 人事经理 人事主管 人事专员 发放形式 填表说明： 1、本表为选填。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）” 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 2014年物业薪酬调查表（三） 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 生日礼金 社保基数商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注 受调查公司名称： 固定收入 岗位 工作时间 一级客服专员 天/月， 小时/天 二级客服专员 天/月， 小时/天 三级客服专员 天/月， 小时/天 四级客服专员 天/月， 小时/天 一级秩序维护队员 天/月， 小时/天 二级秩序维护队员 天/月， 小时/天 三级秩序维护队员 天/月， 小时/天 四级秩序维护队员 天/月， 小时/天 一级设施设备维护员 天/月， 小时/天 二级设施设备维护员 天/月， 小时/天 三级设施设备维护员 天/月， 小时/天 四级设施设备维护员 天/月， 小时/天 ....... 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 天/月， 小时/天 岗位工资 加班费 浮动 司龄工资标准 月奖（绩效） 发放形式 填表说明： 1、此表填写各岗位分级情况，按各企业实际划分标准填写。 2、“现金收入”指每月员工固定收入，加班费未单独体现可合并填写；有月绩效奖金的可填在“奖金”类“月奖（绩效）”内。 3、“福利”类填写对应岗位标准，部分补贴未按现金形式发放的请在最后一行“发放形式”内注明。 4、“是否提供住宿”填写“是”或“否”,如发生住宿补贴应注明及填写相关标准。 5、过节费每年发放频次以及是否不同节日按不同标准发放，若有不同标准请注明。 6、商业保险是否所有员工都购买，以及购买标准请注明。 7、“其它福利合计”为此表格内未明确的项目总和。 8、企业无相应福利或奖金项可以不填写。 岗位分级明细表 浮动收入 季度奖 半年奖 福利 年终奖 是否提供住宿 餐补/餐标 过节费标准/频数 通讯补贴 ”类“月奖（绩效）”内。“司龄工资”是固定额度还是逐年递增请注明。 交通补贴 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 福利 生日礼金 社保基数 商业保险 公积金比例 其它福利合计 备注
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上海电力薪酬体系介绍
上海电力薪酬体系 指导思想 建立健全薪酬结构统一，岗位价值突出，绩效导向明确的薪酬分配制 度，充分调动员工的工作积极性和创造性，促进公司转型发展，体现 薪酬的保障和激励作用，为实现公司发展战略提供人才支撑。 基本原则 1 XXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 薪酬结构 来自 能力评估结果 Person 基础工资 来自 绩效考核结果 来自 岗位评定结果 Position Performance 2 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 3 I 基础工资（ 50 ％） II 绩效奖金（ 35 ％） III 能力奖金（ 15 ％） XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 4 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 按照企业规模划分 按照设备单机容量、 主辅情况划分 公司设置 1-25 个薪级， 1-9 个档次 具体详见公司《岗位绩效工资薪档标准》 5 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 岗位工资 岗位职责 6 岗位条件 岗位价值 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 7 XXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 8 XXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 9 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 基础工资 各类补贴 民族津贴 10 工龄津贴 特殊工种 异地交流 津贴 津贴 。。。。。 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 绩效奖金 11 I 基础工资（ 50 ％） II 绩效奖金（ 35 ％） III 能力奖金 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 绩效奖金 KPI 绩效 考核体系 绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。月 以 EVA 价 值 管理为核心 度绩效奖金根据员工月度绩效表现，按月考核发放。 年度绩效奖金根据员工全年绩效表现，于年底考核发 放。 三级单位 12 月度 年度 绩效系数 绩效奖金 绩效系数 绩效奖金 三级单位管理岗位 直接调整绩效 系数 √ 绩效等级对应 系数 √ 三级单位生产 / 服务岗位 绩效得分对应 系数 √ 绩效等级对应 系数 √ XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 绩效奖金 年度绩效奖金分配 组织绩效 岗位绩效 绩效等级 绩效系数 绩效等级 绩效系数 A 1.5 A 1.5 B 1.2 B 1.2 C 1.0 C 1.0 D 0.8 D 0.8 绩效发放系数 绩效奖金 作用于 13 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 绩效奖金 最终的奖金由其所在组织的绩效和自身岗位绩效共同决定 厂处级 奖金 奖金 基数 X 岗位 绩效 厂处级领导的岗位绩 效等于其所在组织的 组织绩效 岗位 奖金 奖金 基数 X 组织 绩效 X 岗位 绩效 该岗位所在组织的绩 效，体现组织绩效对 岗位的影响 14 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 能力奖金 15 I 基础工资（ 50 ％） II 绩效奖金（ 35 ％） III 能力奖金（ 15 ％） XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 能力奖金 能力奖金 发展潜力 评估得分 本岗位能力评 估得分 能力 奖金 能力奖金 基数 X 15 占工资总额的 10% 根据每年评估结果作为下年度本岗位能力奖金的发放依 据 能力 奖金基数 占工资总额的 5% 16 薪档工资 X 能力奖金比例系数 由各单位自行计算， 报公司人资部审核 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 能力奖金 能力评估 17 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 能力奖金 18 XXXXXXXXXXXXXXXXX 上海电力薪酬体系 _ 能力奖金 19 XXXXXXXXXXXXXXXXXX
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【薪酬等级】公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
公司宽带薪资核定明细表 部门及岗位级别 工资级别 业务部门 铁岩项目 职级 部 支持部门 工程部 招商与市场部 计划经营部 计价部 融资部 总经理 室 部门 财务部 行政部 人力资源部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1级 保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2级 保安、服务员 2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 支持部门 3级 150 1500 300 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 业务部门 3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 支持部门 4级 200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 3级 3级 4级 4级 电工 物资/采 购专员 5级 市场专员、招商 造价员、法务 专员 专员 材料员、 5级 6级 6级 电焊工 详图 7级 7级 8级 8级 9级 9级 10级 10级 11级 财会助 理 司机、前台文员 、维修工、厨工 计价专员 出纳 行政文员、宿舍 管理员、IT管理 员、 业务部门 4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 会计 企宣专员、行政 招聘专员、培训 支持部门 5级 专员、外联开发 专员、薪酬专员 专员、大餐厅厨 、绩效专员 业务部门 5级 师、车队长 200 计价主管 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 IT主管、行政主 招聘主管、培训 支持部门 6级 管、总务主管、 主管、薪酬与绩 小餐厅厨师 效主管 业务部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 支持部门 7级 人力资源部副经 理 业务部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 业务部门 8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 支持部门 9级 800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 10800 11600 12400 业务部门 9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 支持部门 10级 1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 15500 业务部门 10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 21800 23800 25800 27800 29800 ### 10000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 力工 项目经理 策划总监 助理工程师 预算工程师、 法务主管 总经理 会计主 秘书 管 土建工程师、 电气工程师、 安装工程师 预算副经理、 计划经营副经 理 财务部 副经理 行政部副经理 资深设计师、 高级工程师 市场经理 预算经理、计 划经营经理 总经理 财务部 助理 经理 行政部经理 人力资源部经理 工程副总监 市场副总监 计划经营副总 监 财务副 总监 行政副总监 人力资源副总监 工程总监 市场总监 计划经营总监 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 12级 常务副总经理 13级 总经理 副总经理 13级 5000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整 岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准： 工资级别 10档 11档 10 11 3250 3400 4300 4500 5250 5500 6500 6800 8700 9200 11100 11700 13400 14200 17000 18000 23500 25000 31800 33800 65000 70000 专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整
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【表格】工资薪酬等级表
薪酬等级表 职级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 D3 D4 薪级 1级 1级 1级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 薪资标准 （/月） 职能部门 岗位名称 年薪制 年薪制 年薪制 年薪制 11000 10000 8000 8000 7000 6000 5500 5000 6000 5500 5000 5000 4800 4600 4500 4400 4200 4000 4200 4000 3800 4000 3800 3600 3400 3400 3200 3000 总经理 副总经理 部门总监 部门经理 事业部主管 高级专员 专员/会计 出纳/文员 部门助理 司机/仓管员 送货工 岗位工资 7700 7000 5600 5600 4900 4200 3850 3500 4200 3850 3500 3500 3360 3220 3150 3080 2940 2800 2940 2800 2660 2800 2660 2520 2380 2380 2240 2100 薪资标准结构分配 绩效工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 84 80 76 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 1650 1500 1200 1200 1050 900 825 750 900 825 750 750 720 690 675 660 630 600 630 600 570 600 570 540 510 510 480 450 效益 事业部门 岗位名称 事业部经理 550 500 400 400 事业部主管 350 300 275 250 300 高级商务代表 275 250 250 商务代表 240 /促销督导 230 225 220 210 200 210 200 190 200 渠道代表 190 180 170 170 160 150 薪资标准结构分配 绩效工资 岗位工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 5500 5000 4000 4000 3500 3000 2750 2500 3000 2750 2500 2500 2400 2300 2250 2200 2100 2000 2000 1900 1800 1700 1700 1600 1500 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 3850 3500 2800 2800 2450 2100 1925 1750 2100 1925 1750 1750 1680 1610 1575 1540 1470 1400 1400 1330 1260 1190 1190 1120 1050 效益 550 500 400 400 350 300 275 250 300 275 250 250 240 230 225 220 210 200 200 190 180 170 170 160 150
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