EAS人力资源薪酬调研问卷
人力资源管理系统 薪酬模块调研问卷 一、调研目的 为了 HR 需求调研的业务规范、全面及数据准备的即时、正确，结合 EAS_HR 管理系统的应用特点，特制定业 务需求调研文档。该文档集中了系统基本设置内容，数据准备的要求及业务的详细流程。请客户详细、准确、负责 地填写，我们将以此为制定 HR 系统解决方案，以及系统实施的重要业务依据。 二、调研内容 本文档主要针对薪资管理模块部分，文档所指“薪资”包括薪资、奖金、补贴等任何形式的薪资。 1、薪资业务调查表 序号 问题 答案及选择项 1. 集团的薪酬政策是否统一？ □是 □否 □是 □否 如果是，请简述具体业务流程 2. 3. 4. 5. 6. 贵公司是否进行薪酬预算？ 贵公司是否有使用工资总额分配的管理制度。如有， 可提供参考。 薪酬业务每月分几次计算或发放? 薪资计算或发放的日期为哪日?如果是多次,分别是哪 几日? 若为多次发放,每次发放对应什么项目? (请对应 2 行 日期填写) 答案范例:基本薪资、奖金。 □一次 □二次 其他: 日期一: 日期二: 日期三: 7. 若为多次发放是如何进行计税的？ 8. 发放日期发放的是哪个月份的薪资? □当月 □上月 其他: 请列出薪资核算的所有薪资项目 9. 10. 11. （公司是否采用统一薪资项目，或是各分子公司有个 性化薪资项目） 贵公司是否涉及宽带薪酬？如涉及，请说明宽带薪酬 体系组成内容或提供具体宽带薪酬体系表。 贵公司福利补贴包括哪些 若是则请列出: 12. 13. 14. 15. 贵公司是否有短期奖励计划(如:临时奖金等),及其长 期奖励计划(如:股票期权，购置房屋等) □是 □否 贵公司是否有年终奖或是（年底双薪及多薪）。如 有，请说明其核算方式和发放形式。 当月入职的新员工是如何计算薪资? 试用期内员工薪资项目和计算公式与正式员工有何不 同? 16. 当月转正的员工是如何计算薪资? 17. 当月异动的员工是如何计算薪资? 18. 当月离职的离职员工哪些薪资项目需要按离职日期折 算? 离职薪资是如何计算的? 19. 当月离职的员工何时发放薪资? 20. 当月入职又当月离职的员工如何计算薪资? 21. 是否存在外籍人员计税方式? 22. 年终奖计税如何计算? 23. 事假如何扣薪资? □离职时发放 □是 若是,请说明详细内容: □待公司统一发薪日发放 □否 24. 病假如何扣薪资? 25. 工伤假如何扣薪资? 26. 其它假期如何扣薪资? 27. 迟到、早退如何扣薪资? 28. 旷工如何扣薪资? 29. 员工调薪的原因有哪些? 30. 贵公司薪酬调整频率? 范例: 升职、降职、薪点调整。 □ 每年一次 □ 半年一次 □ 需要时 □ 其他(请注明) □分段计 31. 员工发生调薪后，当月工资核算方式？ 32. 员工银行发放表由人力资源部发放还是由财务部发放 算 □按调整后工资计算 □财务部 □其它核算方式 □人力资源部 2、薪资项目及计算规则 请您对下表中列示的薪资项目进行计算规则的描述，如果列示的薪资项目在实际业务中没有涉及的，可不对其进 行描述；薪资项目名称如有不同，可在原薪资项目后进行名称修改；如果实际业务中不限于列示的薪资项目，可 在空格处进行补充， 薪资项目 1. 薪资总额 2. 基本薪资 3. 岗位薪资 4. 绩效薪资 5. 通讯补贴 6. 误餐补贴 7. 其他补贴 8. 月度奖金 9. 季度奖金 10. 年终奖金 11. 应发合计 12. 养老保险 计算规则描述 范例: 基本薪资+岗位薪资+绩效薪资+月奖+年终奖+通讯费+…… 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 13. 工伤保险 14. 医疗保险 15. 生育保险 16. 失业保险 17. 公积金 18. 代扣税 19. 缺勤扣款 20. 其他扣款 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 范例: 公积金+个人医保+养老保险+医疗保险+失业保险+代扣税+缺勤扣款+其他 21. 扣款合计 扣款+…… 范例: 应发合计－扣款合计+其他+…… 22. 实发合计 23. 24. 25. 三、注意事项 1、 反馈此问卷同时，请按《资料清单》中列示内容进行资料的提交； 2、 各报表电子版(表样)请发送至邮箱： 抄送： 3、 调研问卷填写完毕后，请各公司薪酬负责人签字并提交。 公司名称： 薪酬负责人签字： 签字日期：
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DDCX-AD-003-薪酬福利管理制度 - new
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为加强公司的薪酬福利管理，规范公司薪酬福利工作的操作，特制订本制 度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司（以下简称“公司“） 员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循可续保密、客观公正、按劳分配原则。 第四节 本制度所提及的薪酬金额均为税前金额。 第二章 薪酬类型及结构 第一节 月薪制一种类型。 第二节 月薪制 1. 适用人群：适用于各层级员工。 2. 薪酬构成：由基本工资、绩效工资、其他补贴、年终奖金构成。 3. 月度薪酬总额：月度薪酬总额=基本工资+绩效工资+其他补贴 4. 基本工资：每月固定计税发放。 5. 绩效工资：每月固定计税发放。 6. 其他补贴：每月固定计税发放 7. 年终奖金：年终奖金=奖金基数*考核系数。年终奖金发放前离职员工（包 括主动离职和被动离职）不参与奖金分配 （1） 奖金基数=基本工资+绩效工资 （2） 考核系数：每年度末进行绩效考核，依据考核结果确定考核系数。 第三节 其他福利 1. 法定福利：公司依据国家相关规定为员工购买社会保险及住房公积金。 2. 补充福利：补充福利：公司根据自身经营情况为员工提供的福利。 （1） 午餐补助：在北京、上海、广州、深圳工作的员工可享受“ 25 元/出勤 日”的午餐补助；其余城市员工可享受“15 元/出勤日”的午餐补助。 （2） 探视金及慰问金：员工本人住院，人力行政中心/部门应代表公司探视， 探视费用上限 500 元；员工直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子 女），人力行政中心/部门给予不超过 500 元的慰问金。 （3） 住房补贴、交通补贴：根据不同岗位、不同级别给予相应的补贴。 （4） 健康福利： 健康福利项目 福利金额 新员工入职体检（转正的员工） 不超过 200 元 两年一次员工体检 不超过 400 元/次 商业保险/补充医疗保险 不超过 600 元/年/人 （5） 生日会：公司每月组织生日会，为当月过生日的员工统一庆生，费用标 准不超过 100 元/人。 （6） 异地津贴：具体内容参照《调动管理制度》。 第三章 薪酬核算管理 第一节 薪酬核算的加减项 1. 加项包括基本工资、加班工资、奖金、各项福利补贴、其他补发款项等。 （1）加班工资的核算以基本工资为基数。 2. 减项包括因考勤原因产生的扣款、由公司代扣代缴的部分个人扣款，如社 会保险个人扣款、住房公积金个人扣款、个人所得税扣款等。 （1） 员工入离职当月基本工资=基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数。 （2） 员工事假扣款=基本工资/21.75*请假天数。 （3）员工病假扣款=基本工资/21.75*请假天数*（1-病假工资支付比列）。 3. 员工转正/异动当月如有薪资调整，当月薪资核算=基本工资/本月应出勤天 数*当月未转正/异动天数+基本工资/本月应出勤天数*当月已转正/异动天数。 第二节 薪酬核算周期 公司的工资核算周期为自然月（即每月 1 日至月底）。 第三节 各类考勤假种的薪酬核算管理（详见《考勤管理制度》）。 第四节 医疗期的期限及薪酬核算的具体内容，请参照国家及当地政府的相关规 定。 第五节 工伤期间薪酬核算管理 1. 员工因公负伤或患职业病，需要停止工作接受工伤医疗，由相关人员办理 停工留薪手续，公司按照其基本工资进行发放。 2. 停工留薪期一般不超过 12 个月。 3. 如果员工伤情严重或者情况特殊，经区市级劳动能力鉴定委员会确认，可 以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 4. 工伤员工评定伤残等级后，停发员工的工资，员工按照《工伤保险条例》， 开始享受伤残待遇。 第六节 离职员工的薪酬核算管理 1. 如果员工在离职当天正常办理完毕全部离职手续，则在下个薪酬发放日正 常发放薪酬。 2. 如果员工未办理任何离职手续但已离岗，由业务管理部通知其来公司办理 离职交接手续，待其离职手续全部办理完毕后，再核发工资；否则，扣发工资。 3. 如果员工突然提前离职或以休假理由离职且未办理离职交接手续，公司有 权对离职员工因此给公司造成的损失要求经济赔偿，并保留法律追诉权利。 4. 如果离职员工被动离职，需要向员工支付离职补偿金，支付标准按照《劳 动合同法》规定进行核算及支付，按流程进行审批。 第七节 其他情形下的薪酬核算管理 1. 员工因当月受处罚（如考勤扣款等）导致当月实际核算的薪资低于当地最 低工资标准时，按照当地最低工资标准执行。 2. 员工因当月入职不满勤而导致当月实际核算的薪资低于当地最低工资标准 的，按照实际核算的薪资进行发放。 3. 如果员工被外部执法机关进行停职调查，停职调查期间，按照当地最低工 资标准发放。 4. 如果员工被内部稽核部停职调查，停职调查期间，按照当地最低工资标准 发放。待调查结果确认后，如果证据不足以证明员工有过失行为，则按照员工 的基本工资补发其薪酬差额；如果证据足以证明员工有过失行为，则不补发薪 酬差额。 第四章 薪酬发放管理 第一节 公司采取银行直接划拨汇款作业方式发放薪酬，不允许现金形式发放。 第二节 每月 10 日发放上月薪酬，如果遇到节假日，可顺延发放。 第五章 薪酬调整管理 第一节 薪酬调整 1. 行为界定 公司根据市场水平、行业及地区竞争状况、企业经营状况，以及员工一个 时段内的绩效考核结果，对绩效考核成绩优秀的员工进行薪酬调整。 2. 集中调薪时段 每年 2 月由公司人力行政中心出台本年度的薪酬调整方案并完成调薪明细， 在 3 月或 4 月执行当年的调整方案。 3. 审批权限 公司薪酬调整均须经过公司总裁审批后方可执行。 第二节 调薪原则 1. 年薪制员工调薪幅度原则上不能超过原年薪的 20%，且两次调薪至少间隔 6 个月。 2. 月薪制员工调薪幅度原则上不能超过原月度薪酬总额的 20%，且两次调薪 至少间隔 6 个月。 3. 年薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原年薪的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 4. 月薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原月度薪酬总额的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 5. 如调薪后仍低于公司对应职位最低基本薪资，可调整至对应职位最低基本 薪资。 6. 员工试用期内不得加薪。 7. 离职后一年内重新加入公司，员工薪酬应与离职前保持一致。 第三节 个别调薪 1. 允许进行个别薪酬调整的情形 （1） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确没有见习期，则按 照晋升或调动后工作职位的薪酬标准进行调整。 （2） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确有三个月见习期， 则在见习期满，经考核合格后，再按照晋升或调动后职位的薪酬标准进 行调整。 （3） 员工跨区域职位调动，须遵照地区薪酬差异系数，按照调动后城市的职 位薪酬标准进行调整。 （4） 因特殊工作安排或绩效突出，员工一年最多可得到一次个别调薪。 2. 不得进行薪酬调整的情形 （1） 员工因工作能力无法胜任工作而进行职位调整，不得加薪。 （2） 除晋升调薪外，已调薪的员工在公司两次集中调薪期间，不得加薪。 （3） 其他不得进行薪酬调整的情形，请参照当年 2 月制定的《年度调薪方 案》。 第六章 薪酬档案管理 第一节 薪酬档案（包含纸质版和电子版）由专人管理，薪酬档案管理人员须严 格遵循保密原则。 第二节 薪酬档案只允许查阅，并建立查阅登记制度，不允许借阅；且只允许中 心/部门负责人（含）以上级别员工对其下属员工的薪酬档案进行查阅，其他员 工一律不允许查阅。 第三节 员工薪酬档案资料实行一人一档制，不得涂改。 第四节 员工因跨区域进行职位异动，需要进行薪酬档案转移的，须将薪酬档案 密封后转移。 第五节 异动前公司将薪酬档案原件留存，档案复印件提供给异动后公司。 第七章 薪酬保密管理及发放权限 第一节 薪酬福利相关人员须确保定薪、调薪、薪酬核算、薪酬发放整个过程不 泄密；如果私自对外泄露薪酬相关的内容和数据，一经查实予以辞退处理。 第二节 员工不得查阅他人薪酬资料，不得打听他人的薪酬水平，不得向他人透 露自己的薪酬水平。 第三节 各中心/部门负责人接收到薪酬方案后，如果有需要向其下属管理人员 进行传达，须一对一进行传达，且只能传达其管辖的下属员工的薪酬方案，不 得透露其他职位的薪酬情况。 第四节 人力行政中心/部门对员工薪资保密情况实施监管，一旦发现任何员工 泄露薪酬，对其按严重违纪行为处理，即公司有权单方解除劳动关系。具体内 容，请参照《奖惩管理制度》。 第五节 薪酬福利核算由公司人力行政中心或子公司人力行政部负责。 第六节 薪酬福利发放由公司财经管理中心负责。 第八章 附则 第一节 本制度不详尽的管理权责划分，请参见公司下发的《人力资源管理权限 表》。 第二节 如需要对部分内容进行调整，须先向公司报备并获批后方可执行。 第三节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归公司人力行政中心。 附表 1：《薪酬确认单（月薪制）》 附表 2：《探视及慰问金申请表》 附表 3：《工资表模板》
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xx建筑工程有限公司薪酬福利管理制度(2014版)
湖南 XXX 建筑工程有限公司 薪酬福利管理制度 制度名称 制度编号 QP-XZ-005 版 本 号 2.0 受控状态 受控 编制日期 2014.01.01 批准日期 2014.01.01 生效日期 2014.01.01 执行部门 综合办公室 监督部门 财务资金部 签 发 人 X 1 总则 1.1 公司愿意与符合企业用人标准的“三有”（有良好的职业道德、有良好的 敬业精神、有良好的协作与互信）员工一齐努力，以业绩为导向，共享企业获 得的市场价值。使员工在进取、创新、高效的工作态度下获得个人能力、价值 与平台的同步提升，实现员工职业发展目标。 1.2 本制度用于规范员工的基本薪酬福利。 1.3 基本薪酬福利是员工薪酬组成的基础，以满足员工正常生活开支、并结合 岗位任职资格、能力、技术、经验等因素确定，以略高于行业市场薪酬的取值 导向向核心员工重点倾斜。 2 适用范围 本制度适用于公司总部及分公司、项目部全体员工。分公司可在本制度基 础上进一步深化。 3 管理权责 公司综合办公室负责本制度的执行、评价和反馈工作，处理员工按程序递 交的薪酬问题的投诉，并将投诉汇总报公司总经理裁定。 4 薪酬激励体系 公司的薪酬激励体系分两个部分，第一部分是基本薪酬福利，第二部分为 达到/超出目标利润时的分配。第二部分在公司《年度/项目目标管理责任书》 中明确。 类别 内容 基薪 基 本 薪 酬 福 利 补贴 福利 目标管理绩效分配 备注 岗位月基薪 对应《职位说明书》及《岗位月基薪套级 表》 任职资格津贴 对应《任职资格津贴套级表》 施工津贴 对应本制度 通讯补贴 对应本制度 交通补贴 对应本制度 食宿补贴 对应本制度 社会保险（五险） 遵照国家法律规定、公司相关制度执行 带薪假 对应《考勤管理制度》 节日补贴 生活慰问金 由综合管理办公室出台相关具体操作方式， 以达到人文关怀的目的。 培训、体检 按公司相关制度执行 达到/超出目标利润 分配 按公司与股东会或项目部与公司签订的《年 度/项目目标管理责任书》执行 5 基本薪酬福利构成 5.1 月薪 5.1.1 员工月薪由岗位月基薪、任职资格津贴和施工津贴构成。 （1）岗位月基薪：员工的岗位和薪级对应的附表 1《岗位月基薪套级表》中的 工资标准； （2）任职资格津贴：员工的任职资格对应的附表 2《任职资格津贴套级表》中 的津贴标准。 （3）施工津贴：员工在项目施工现场工作时的津贴，按下表执行。 序号 职级 标准（元/月） 本市 本省 省外 1 总监级/项目经理 500 1000 2000 2 经理级/项目副经理等 300 600 1500 3 主管级/项目部门经理等 200 400 1000 4 员工级 100 200 750 说明：地区的划分以员工家庭常住地为基准。 5.1.2 员工的月基薪包含员工社会保险的自已缴纳部分，员工缴纳社会保险的 工资基数按员工合同工资标准执行，员工的合同工资不足当地社会保险最低资 费标准的，按员工社保缴费地相关社保政策执行。 5.1.3 绩效工资 绩效工资按《员工绩效考核办法》和《公司/项目部年度目标管理责任书》 的原则发放。 5.2 补贴 5.2.1 通讯补贴。 员工通讯补贴按下表执行。 序 号 职级 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 500 总经理 2 副总经理级 400 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位 3 总监级 300 总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总 监、行政总监、项目经理及同等职位 备注 4 经理级 200 综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经 理、项目商务经理、项目总工程师、项目支部书记及同 等职位 5 主管级 100 质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理 人员，项目部门经理/副经理及同等职位 6 员工级 50 文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工 员、预算员、材料员、安全员及同等职位，见习学生 5.2.2 交通补贴。 公司总监级（含）以上的员工可以在经公司批准的情况下享受自备车交通 补贴。交通补贴按下表执行。 序号 职级 交通工具 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 自备车 2500 2 副总经理级 自备车 1500 3 总监级 自备车 1000 备注 包括项目经理/项目执行经理 说明： （1）公司鼓励高层管理人员自备车辆，自备车辆应满足公司经营形象的 需要。 （2）自备车的保险及规费在当年的 12 月下旬按实报销，报销险种包括交 强险、第三者责任险（赔付责任限额不低于 20 万元）、车损险、车上人员责 任险、不计免陪率及车船使用税、城市通行费。 （3）自备车用于公司总部所在地以外或项目所在地以外出差使用时，产 生的费用按公司差旅费报销相关规定执行。 5.2.3 食宿补贴 （1）公司（包括项目部）统一为员工提供免费的食宿，住宿标准以能满足 工作条件为原则，伙食标准按市场价格由公司综合办公室综合测定报总经理批 准后实施，公司（包括项目部）食堂在批准的标准内限额控制。 （2）员工不在公司（包括项目部）食宿，发生的食宿费用公司不补不扣。 （3）出差发生的食宿按公司相关差旅费报销标准执行。 5.3 福利 5.3.1 保障性福利 （1）社会保险。公司为员工提供“五险”，包括养老、医疗、工伤、失业、 生育险。缴纳标准按国家相关标准执行。 （2）各类带薪假。按公司《考勤管理制度》规定执行。 5.3.2 关怀性福利 （1）生日、节日、婚庆、生育、丧葬慰问金。由公司综合办公室按年度申 请额度，实现公司人文关怀。具体金额报总经理批准，并报集团公司行政人事 部备案后实施。 （2）年休假。公司每年组织一次员工旅游，具体时间及地点由公司综合办 公室申请报总经理批准后实施。 5.3.3 保健性福利 公司每年为员工提供一次免费体检，由公司综合办拟定方案报总经理批准， 并报集团公司行政人事部审核后后实施。 5.3.4 教育培训 公司员工均享有培训机会。员工的教育培训按《员工教育培训取证管理办 法》执行。 6 薪酬计算方法及标准 6.1 请休假。员工请休假按照《考勤管理制度》执行。 6.2 试用期工资。新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位、任职资格核 定薪级，一般试用期为 3 个月，最长不超过 6 个月。试用期工资按月基薪标准 降一级发放，补贴、福利按正常发放，特别优秀的，经综合办公室申请，总经 理批准，试用期工资可按 100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。 6.3 临时人员工资。按照双方约定的日薪计算，每月 5 日前结算上月工资，不 享受其它薪资及福利。 6.4 员工薪资计发时段自入职之日起至离职报告批准停发之日止，执行董事特 批的除外。 7 薪酬发放 7.1 薪资以 1 个自然月为计算周期，每个月以 30 日为基数计算日薪。 7.2 公司总部每周上班 6 天，项目部执行不定时工作制。 7.3 公司综合办公室或项目部负责签约员工的薪资造表，经财务总监/财务资金 部经理审核，总经理批准后交出纳发放。于次月的 20 日以银行转账方式发放 至工资卡，遇节假日顺延。 7.4 下列各项费用从薪资中直接扣除：个人所得税、个人应承担的各项社保费 用、缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款。 7.4 因计算错误或业务过失造成员工薪资超领时，员工应立即向财务部门归还 超出额，否则，公司有权在下月发放薪资时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成员工薪资不足时，公司综合办公室或项目部应及时核实，并通 知员工，在下月发放薪资时补发。 7.5 公司因不可抗力不得不延缓薪资支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延 缓支付的日期。 8 薪酬调整 8.1 自动调整：指对入职满 1 年的员工薪酬进行调整或按年度进行普遍性调薪 的行为。公司普遍性调薪按公司经营管理层根据公司上一年度经营情况、行业 内岗位市场薪酬水平向股东会提交调整方案，修改相应薪资体系后实施。自动 调薪时间均为每年元月。 8.2 考核调薪：根据员工绩效考核结果进行调薪，以公司行政文件确定的薪级 和调薪时间为准。 8.3 临时申请调薪：员工岗位变动或职务升降，按公司行政文件确定的岗位和 薪级变动时间为准进行调整。 9 罚则 9.1 薪酬属于企业机密，严禁泄露，对严重违反者将给予相关处分。 9.2 综合办公司负责对薪酬福利发放的解释，员工对本人薪酬福利发放有疑惑 者可向其咨询，对咨询结果仍有疑虑者，可向公司总经理或执行董事提出申诉。 9.2 因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 5000 元（含）以下者，给予 造表人、审核人、发放人各 200 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发 错误且单次总金额 5000 元（不含）以上者，给予造表人、审核人、发放人各 400 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 20000 元 （含）以上且无法挽回时，除给予造表人、审核人、发放人薪酬等级降一级处 分外，且要求弥补公司损失。 10 附则 10.1 本制度由公司综合办公室负责解释。 10.2 凡本制度未明确规定的奖惩，按《奖惩管理制度》有关规定执行。 10.3 本制度由执行董事批准后生效，自颁布之日起执行。 附表 1： 薪 级 《岗位月基薪套级表》（2014 版）（单位：元/月） 职级 年薪 总经理 副总经理 总监 经理 主管 员工 1 360000 30000 2 300000 25000 3 264000 22000 4 228000 19000 19000 5 204000 17000 17000 6 180000 15000 15000 7 156000 13000 13000 8 132000 11000 11000 9 108000 9000 10 93600 7800 7800 11 79200 6600 6600 12 64800 5400 13 56400 4700 4700 14 48000 4000 4000 15 39600 3300 16 34800 2900 2900 17 30000 2500 2500 18 25200 2100 19 21600 1800 20 18000 1500 职级说明： 1、总经理级：总经理； 2、副总经理级：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位； 3、总监级：总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总监、行政总监、 项目经理、项目执行经理及同等职位； 4、经理级：综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经理、项目商务经理、 项目总工程师、项目支部书记及同等职位； 5、主管级：质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理人员，项目部门 经理/副经理，主管施工员，主管会计及同等职位； 6、员工级：文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工员、预算员、材 料员、安全员及同等职位，见习学生。 附表 2： 序 号 1 2 3 4 《任职资格津贴套级表》（2014 版）（单位：元/月） 资格类别 注册建造师 注册造价工程师 等级 津贴金额 备注 在岗 不在岗 一级 2500 2500 有安全考核 B 证 二级 1000 1000 有安全考核 B 证 国家级 2000 1250 省级 1000 500 国家级 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 1000 有安全考核 A 证 5 注册会计师 6 高级工程师 7 高级经济师 8 高级会计师 2000 9 工程师 1000 10 经济师 11 会计师 12 安全员 C证 500 13 助理工程师 初级 I 300 副高级 中级 1000 1000 14 九大员 初级 II 400 15 其它 初级 II 300 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 有安全考核 C 证 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 土建施工员、安装施工 员、安全员（除外）、质 量员、标准员、机械员、 材料员、资料员、造价员 会计员、统计员等 说明： 1、任职资格津贴分两类，第一类为在公司在岗人员，第二类为不在公司在岗的人员。 任职资格以在湖南省建设厅信息平台注册成功的最高等级资格为基准。不在公司在岗人员 的任职资格津贴有特殊要求时可单独议价。 2、有任职资格的公司在岗人员的社保按公司社保缴纳相关规定执行。第 1 项至第 8 项有任职资格但不在公司在岗的人员按湘乡市或长沙市（以其档案归属地为谁）按平均社 保基数的最低标准缴纳，只缴纳“五险”，不缴纳“住房公积金”，包括个人应缴部分。 第 9-15 类人员不发放津贴，公司为其缴纳相应地区的平均社保基数最低标准的“五险”， 包括个人应缴纳部分。不需缴纳社保基金的不在岗人员仍按以上规定执行，不增不扣。 3、注册造价工程师如收取分次盖章费，则不再计取任职资格津贴，分次盖章费按项 目单次费用为 500 元/次。 4、公司鼓励员工按公司培训取证计划积极取证，员工在取得任职资格证并在湖南省 建设厅信息平台注册成功后按公司相关员工福利制度进行一次性奖励，但其注册资格在两 年内不得转出公司。员工任职资格的再培训费用由公司承担，但再培训不合格时，公司不 报销费用，再培训后员工的注册资格在两年内不得转出公司。 5、有任职资格的公司在岗人员的津贴在月度计薪时发放，有任职资格不在公司在岗 人员的津贴每年元月 15 日前一次性发放上年度津贴。
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欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度 任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而 设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项 目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的 福利部分 企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻 11 国”，还是任何一国的 企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务， 福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福 利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日 本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和 企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部 分。 在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会 弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对 社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社 会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保 险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美 国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险 、 医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来 考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预 测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供 一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标 准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就 有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数 企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费 是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值 比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利 体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依 然占到了总成本的 38%。 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界 9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界 50%。 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要 责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福 利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的 社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费 用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工 资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只 有 12%。 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法 国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日 本持平，基本上保持 50%左右;而丹麦却不到 10%。其普遍的特征是，社会 保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国 家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业 缴费负担为主，分别是 50%和 60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70% 来 源于税收 ; 英国、 德国 虽然 没有 丹麦那么高 ，但 是税收 负担也 达到 了 50%。 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要 来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作 7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进 入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠， 个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本 企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾”，对 职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持 较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属 感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定 福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基 金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中 约占 62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、 保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的 37. 8%。 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福 利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。 部分亚洲国家及地区 新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加 坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标， 其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负 担。 企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。 法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活 困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。 我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业 灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平 等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企 业顶尖人才，强化了企业竞争力。 香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障， 所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员 工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地 创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计 划、教育辅助及培训计划等非法定福利。 中国企业在非洲陷入的福利陷阱 关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的 福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进 非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独 立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。 中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时 常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等， 但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还 不够。 业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重 视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。 国外另类企业福利 死亡福利 谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利 还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10 年享受到去世 员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到 23 岁。除此之外，配偶还能 获得去世员工的股权授予。全球 3.4311 万名职员都有资格。“遗属福利” 给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利。 失恋休假 据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失 恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失 恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公 司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假 休息”，因此决定 25 岁以下可以有 1 天、30 岁以上可以有 3 天的有薪假期。 公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。 日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE 休假”，员工在 “重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高 1 万日元的资金用于 购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。 打盹服务 很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法 国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打 个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地 舆-论称，“上班打盹”，这是 21 世纪最令人期待的职工福利。 位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工 都可享受每天 10 到 20 分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司 PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次。 Novius 公司总裁布莱顿先生表示，20 分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提 高 34%的注意力和 25%的工作效率。 喝酒减压 日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关 系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过 20 名的经理每 月 30 万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于 20 名者，每月也有 20 万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获 10 万日元 奖金等。 免费飞机 总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生 活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一 年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则 第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该 公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部 的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁 华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。
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浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度
浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度 背景： 日期：2008-7-4 作者：佚名 编辑： 点击次数：1027 销售价格： 免费论文 论文编号：lw200807041048345007 论文字数：2520 论文属性： 职称论文 论文地区：中国 论文语种：中文 注释： 收藏：del.icio.us google 书签 雅虎搜藏 百度搜藏 新浪 vivi 和讯网摘 poco 网摘天极网摘 qq 书签饭否 mister-wong365 网摘 LiveDiggDiglog 关键词： 国有企业 薪酬 福利 股权 中国论文 职称论文 摘要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因 此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了 国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的 股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使 用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知 识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临 的一项紧迫任务。： 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计 也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平， 员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较 高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩 效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系 为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④ 宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原 来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资 的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化 而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力 从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 ⑤ 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针 对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励 计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一 定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这 种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜 欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要 难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择 福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ② 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这 本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不 断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管 理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如 今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激 励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充 分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90% 的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。 国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ① 股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利， 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 ② 期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期 股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言， 他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都 太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人 员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作 为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极 作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。 虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们 综合使用，以达到最佳的效果。 参考文献： [1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 [2]孙健敏,周文霞,管理中的激励,企业管理出版社,2004 [3]加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997
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某酒店薪酬福利管理方案
某酒店薪酬福利管理方案 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… ………( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日 入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店 龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划 分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基 础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转 正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内， 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原 岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格 者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力， 纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确 定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试 用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 (一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据; 2、以各岗位级别工资标准为依据。 (二)下列情况不在调薪范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者; 3、已达到本岗位最高薪级的; 4、调薪当月正办理离职手续者; 5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计) 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 (一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节 假日顺延)。 (二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 (三)下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税; 2、社保有关费用; 3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用; 5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。 (四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 (五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负 责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 (一)与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标) 特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 (二)与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 (三)考核方案(试行) 1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案” 2、详见：《**大酒店工资与效益挂钩方案》
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某集团公司销售人员薪酬制度
某集团公司销售人员薪酬制度 第一章 总则 第一条 目的 为实现公司对销售人员的科学管理，加强规范、堵塞漏洞，促进公司的健康发展，依据公 司相关制度和规定，制定本政策。 第二条 销售人员 销售人员是指受公司委托，代表公司实施各种售前、售中、售后行为，并承担相应义务，根 据销售业绩提取销售佣金的公司员工。 第三条 授权 公司销售人员依据公司规定或者上级授权，对外以公司名义实施销售行为，其正当权利受 国家法律和公司相关条文保护。 第二章 考核依据 第四条 考核依据 公司评估销售人员工作的唯一指标是销售业绩，以个人能力为基础提倡团队协作。销售人 员按销售业绩考核，根据贷款回笼提取销售佣金，一切费用考核到销售员个人，实现按劳 分配。 第五条 管理人员考核依据 销售部门的管理人员（销售副总经理、部门经理、科长等）应当按照集团公司绩效考核方法 的相关规定，按管理层标准考核，不可简单套用一般销售人员的考核方式计算薪酬。 第六条 其他考核依据 销售人员对公司的负责精神、对工作的敬业精神、个人发展潜力也作为考核依据。 第七条 合同评审 订单作为考核销售人员最重要的依据，必须通过合同评审。未能通过合同评审的订单，销 售人员不得提取佣金。 第三章 考核方法 第八条 贷款回笼率 销售贷款回笼率是评价一个销售员业绩优劣的重要原则。贷款回笼率指标具体由销售部绩 效考评人员负责考核，公司薪酬主管、财务部门负责监督。 第九条 计酬合同 在具体考核工作中，以每一份合同为一核算单位，以回笼率大道一定比率开始计算报酬， 随着回笼率的增加，可列支费率递增的幅度也相应增大，最后到合同完全履行时清算本次 合同的全部报酬。 第十条 可列支费率 营销部门的负责人应该制定合理科学的销售价格，并给出具体详尽的付款条件。在计算各 项费用份的基础上制定销售人员销售具体产品的可列支费率。 第十一条 可列支额 对符合公司销售政策的合同：可列支额= 回笼贷款×可列支率 第四章 风险保证金 第十二条 风险保证金 风险保证金是为了降低合同在履行过程中的贷款不能及时收回的风险，在每份合同执行时 从销售员的可得报酬中按一定比例提取的费用。每一张订单在未清收全部贷款之前，风险 保证金提取按不同比例计算为：贷款回龙率在 90%以上、不足 100%时，提取 10%；贷款回 龙率在 80%~90%之间时，提取 20%；贷款回笼率在 70%~80%之间时，提取 30%。以此类推。 第十三条 系数差额和风险保证金返还 贷款如期收回的当月，其可得报酬按贷款回笼率为 100%的可列支额差额金全部返还，包括 风险保证金。 第十四条 风险保证金扣除 造成应收款逾期回收的，则按每逾期 1 个月，扣除相应订单的风险保证金的 1/3；逾期 3 个 月以上者，其风险保证金部分不作返还；逾期 6 个月以上者，系数差额不返还。 第十五条 扣息 造成应收款逾期回收的，应对逾期应收款按银行同期贷款利息进行扣息处理。 第十六条 免除逾期责任 上述第十四条、十五条规定，如由于产品质量或服务引起逾期的，可免除逾期责任；如交 货延迟，则计算逾期的期限顺延。 第五章 定金 第十七条 定金计酬 为鼓励销售人员多收定金，使订单更具可靠性，又充分体现增值的原则，定金的可列支额 系数适用 100%贷款回笼率的可列支额系数，且不提风险保证金，即可列支额= 可得报酬。 第六章 薪酬的发放 第十八条 保存金 对每个销售人员，公司实行“底薪+可列支额×70%”的薪酬政策，其余 30 为保存金，留存 年底一次性结算。 第十九条 底薪 公司按月发放底薪，底薪不在佣金中扣除。底薪的具体数额按照各子公司的实际情况制定。 第二十条 佣金 佣金即各销售人员的可列支报酬金额，是销售人员应得的劳动报酬，原则上已订单为单位 结算佣金，佣金的发放需有相应的凭据，如差旅费用凭证和经营费用凭证。销售人员不得 凭空向公司结算佣金。 第二十一条 佣金发放 佣金如有结余，可累计到年底，除应提取的风险保证金和应交的所得税外，一律已年终奖 励的形式一次性发放给销售人员。同时，年终奖励还应考虑其他由销售部门制定的可考核 的绩效指标。 第七章 费用的报销 第二十二条 费用的报销 销售人员各项费用的报销应遵循报实销的原则，不得另开虚假发票套取佣金。如有违反本 项规定，对报销人处以发票金额 2 倍的罚款，相关审查、签字人员负连带责任。 第二十三条 见习期费用 对新进公司的销售人员早实习和见习期内，应允许其按照实际发生的费用进行报销。该费 用在以后应得报酬中扣除，该类费用还应遵守公司相关费用标准的规定。 第二十四条 费用赤字 对发生费用赤字的销售人员，必须由公司总经理签字并附以当事人的理由陈述，方可报销 累计费用超过 50000 元的销售人员，不得再行报销费用。本条标准并非唯一，可由各销售部 门制定适用标准报总经理同意后实施，但原则上不应该高于 50000 元。 第八章 奖惩 第二十五条 高价销售 对销售价格高于公司规定价格且资金及时按订单回笼的销售人员，应给予以奖励。奖励金 额为售价超出规定价格部分的 10%。 第二十六条 低价销售 对销售价格低于规定价格的订单，公司原则上合同评审时不予通过，但如有特殊情况，公 司总经理签字同意履行该订单的，该销售人员的可列支费用率可视具体情况作相应调整。 第九章 其他 第二十七条 解释权 本政策由总裁办制定，并负责具体条款的解释。 第二十八条 实施细则 本政策自发文之日起生效，各子公司应该根据本政策制定实施细则，实施细则的内容与本 政策有抵触的适用与本政策。
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某酒店薪酬福利体系设计方案
某酒店薪酬福利体系设计方案 某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业 领导希望通过建立一个完善的薪酬体系来解决现有的问题。如何建立一个完善的薪酬体系就成为了酒店管 理者关注的焦点。针对酒店现存的问题，建立一个完善的薪酬体系，可以有效地提高员工工作积极性，实 现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提 高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立一个完善的薪酬体系，对于酒店的发展是 至关重要的。 某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业 定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。 由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致 企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致 员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致 员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。 面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬体系来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提 高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题… … 通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工 自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。 鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，我们通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业 提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、 贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使 得员工有一个成长的晋升空间。同时，根据企业实际情况，进行体现不同岗位、不同能力等级的差异化的 津贴模式设计，鼓励员工在多劳中可以多得，在能力提高中多得，在责任增大中多得，让员工不断提高 个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。 另外，在薪酬等级设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现 薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。 我们针对该酒店薪酬体系中现存的问题，建立了一个完善的薪酬体系。新建立的薪酬体系成功解 决了酒店遇到的问题，有效提高了员工工作积极性，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩 效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立了一个完善的薪酬体 系，对于酒店的发展是至关重要的。
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欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
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某集团薪酬与绩效管理调研咨询项目提案
中国建设银行个人住房贷款档案管理实施细则（试行） 第一章 总则 第一条 为规范和加强个人住房贷款业务的档案管理工作，合理有效地保管和利用 档案资料，根据《中国建设银行档案管理办法》、 《中国建设银行信贷档案管理规定》、 《中国 建设银行个人住房贷款办法》、 《中国建设银行个人商业用房贷款暂行办法》、 《中国建设银行 个人再交易住房贷款暂行办法》、 《中国建设银行个人住房贷款业务操作规程（试行）》等规 章制度，制订本细则。 第二条 个人住房贷款档案是指各行在经办和管理各类个人住房贷款工作中形成的， 具有凭证依据作用和参考利用价值或史料价值的信贷经营管理专业技术材料的总称。个人 住房贷款档案管理是指个人住房贷款有关资料的收集、整理、归档、保存、退回、销毁的全过 程。 第三条 个人住房贷款档案实行统一领导、分级管理、逐级建档的管理原则。 第四条 个人住房贷款档案由个人住房贷款业务经营部门（以下简称经营部门）、会 计部门、档案部门负责管理，即在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以前，由经营部门、会 计部门负责管理；在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后，由档案部门负责管理。经营 部门负责信贷档案的收集、整理、保管、借阅和移交归档工作；会计部门负责重要档案的接 收、入库保管、借阅、移交工作；档案管理部门负责贷款本息全部还清或信贷业务执行完毕 以后的档案保管及销毁。 第五条 对个人住房贷款档案资料录入和扫描进计算机进行电子化管理的经办机构 应保证其档案管理信息系统的可靠性和完善性，严格信息录入、查询、修改等环节的人员权 限设置，定期进行系统维护、数据备份和排查病毒等工作，防止信息的丢失和泄漏。 第二章 档案分类和部门管理职责 第六条 个人住房贷款的归档范围包括贷款业务中形成的专业技术资料，分为重要档 案和一般档案。重要档案是指个人住房贷款抵押房屋他项权利证、权利质押的权利证明、保 险单等重要物品和单证原件；一般档案指除重要档案以外的所有在办理个人住房贷款业务 中形成的专业技术资料（具体归档范围见附 1）。 第七条 个人住房贷款重要档案原则上由会计部门负责保管。经营部门如设立了专门 的信贷档案库房和专职信贷档案管理员，重要档案可由该经营部门区别一般档案负责保管。 第八条 各经办行的经营部门除对所有个人住房贷款档案资料进行收集以外，还需 设立专（兼）职贷款档案管理岗，负责接收、审查信贷经办人员提供的档案资料，做好还 款阶段个人住房贷款一般档案的日常整理、保管和利用等工作。重要档案在经营部门负责保 管的，该经营部门必须设专职档案管理人员负责保管。 第九条 档案部门负责个人住房贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后的档案管理。 第十条 个人住房贷款档案的保管期限为 5 年，从贷款本息结清的下一年开始计算。 第三章 重要档案的管理 第十一条 信贷经办人员收到重要档案资料，要逐项登记“个人住房贷款重要档案 资料登记簿”（附 2），同时填制“个人住房贷款重要档案资料收妥通知书”（附 3）一 式三联，加盖经办人名章、业务部门公章以及借款人或第三人名章，一联留底，一联给借 款人或第三人，一联给保管部门。登记簿与收妥通知书分别专夹保管。 第十二条 信贷经办人员将一联“重要档案资料收妥通知书”、收妥的重要档案资料 及时一并移交会计部门或经营部门的重要档案管理人员，同时将重要档案资料复印一份装 入信贷档案内，以备日常查用；重要档案管理人员应对信贷经办人员移交的重要档案资料 进行复核，并 “重要档案资料登记簿”上签字做好移交记录。 第十三条 重要档案资料要实行双人管理，一人管登记簿，一人管实物，登记人员与 保管人员要有明确分工，登记人员负责收到保管物品时的初点，领（转）出的复点，登记 簿的登记，办理交接手续及专夹保管有关通知书；保管人员负责收到保管物品时的复点、 领（转）出时的初点，登记簿的复核及有关物品的日常保管。 第十四条 由于进行诉讼及其他工作需要，领用被保管的重要档案资料时，应填制 “重要档案资料领用、退回保管通知书”（附 4）或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保 管通知书”（见附 5）一式两份，经办人、部门负责人签章，加盖部门公章，报主管行长签 批后，送保管部门领用占管担保物。保管部门核对签章无误后加盖印章，一联退领用部门 专夹保管，一联与原“收妥通知书”一同保管，按通知书内容将重要档案资料转交领用部 门。 第十五条 重要档案资料用后交回时，应由领用部门填制“重要档案资料领用、退回 保管通知书”或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”一式两联，经办人、部门 负责人、领用部门签章后连同领用的重要档案资料送保管部门，保管部门将“领用、退回、 变更保管通知书”与退回的担保物和领用时填制的“领用、退回、变更保管通知书”内容核 对相符后，将担保物收妥保管，在“领用、退回、变更保管通知书”签章后，一联退领用部 门，一联与原“领用、退回、变更保管通知书”与原“收妥通知书”一同保管，并在“重要 档案资料登记簿”中签注。 第十六条 借款人还清贷款本息后，重要档案管理人员凭经营部门填制的“中国建设 银行担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”和贷款还款凭证或会计柜台出具的“贷 款本息结清通知书”，将重要档案资料退回经营部门，并在“重要档案资料登记簿”中签 注。 第十七条 对需退还借款人的重要档案资料，经营部门开具“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”（附 6）， 由借款人或其受托人在确认书上签收后，将有关重要档案 资料退还借款人，并在“重要档案资料登记簿”中登记清退日期。“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”补充贷款档案保管。 第四章 一般档案的管理 第十八条 收集信贷档案资料。受理个人住房贷款申请后，信贷经办人员应逐笔单独 设立专用文件袋，将受理、调查、审批和发放等各环节形成的档案资料存放于该文件袋内， 并在文件袋上注明客户名称、文件内容、收件日期等项目。 第十九条 移交信贷档案资料。贷款发放后，信贷经办人员应填写“个人住房贷款档 案资料清单”和“合作企业项目档案资料清单”（附 7）一式两份，连同全部档案资料一 并移交信贷档案管理人员。经办人员须按照“档案资料清单”规定的内容，形成多少移交 多少，不得遗漏。信贷档案资料应在每笔信贷业务发放（办理）后 2 个工作日内移交，自 发放（办理）至回收阶段的档案资料，随时形成，随时移交。档案管理人员负责集中统一 整理保管至贷款本息结清或信贷业务执行完毕。 第二十条 档案资料的核查。信贷档案管理人员应对档案资料的完整性负责，同时对 档案资料内容的合规性进行审查，对于移交的每笔个人住房贷款业务的档案资料，必须依 照清单逐份逐张的核实，并确认每份档案资料是否为原件或同意存档的复印件。如果有缺 项或缺少份数，档案管理人员有权要求信贷经办人员及时补齐。因特殊情况不能补齐的， 由信贷经办人员在清单“缺项原因”中注明。经审查符合要求的档案资料，档案管理人员 和信贷经办人员同时在“档案资料清单”上签字。清单一式两份，一份由信贷经办人员保 留，一份有档案管理人员留存备查。 第二十一条 档案资料整理。信贷档案管理人员接收信贷档案资料后，应在 10 个工作 日内进行整理，将信贷档案资料划分为客户基本情况档案资料、信贷业务和担保档案资料 三部分内容分别整理与保管，其中信贷业务和担保档案资料按照贷前、贷后两个阶段的业 务操作流程，分别按顺序排列。 第二十二条 档案资料的立卷归档。信贷档案管理人员对经审核整理的信贷档案资料 应及时进行立卷归档。 一、合作楼盘资料以项目为单位组卷。个人住房贷款贷款档案以笔为单位组卷，个人 住房组合贷款以组合为单位组卷。 二、贷款档案采取软卷皮方式以卷为单位装订，且可以通过粘贴、折叠、缩小、扩大等 方法尽量做到纸张大小的统一（软皮卷封面格式见附 8）。同一房地产开发企业多个合作项 目的，以企业为单位装盒，即将项目案卷合装一个档案盒。个人住房贷款可将若干案卷合 装一个档案盒，也可以卷形式保管（档案盒式样见附 9）。 三、每个案卷均应编制“信贷档案卷内目录”（附 10）一式两份，其中一份放卷首， 另一份作为检索工具。 四、案卷卷内每件资料首页的左上角（留出装订线）应编写与卷内目录相一致的件号， 以便于保管和查阅。 五、将案卷按照“贷款品种－开发企业－合作楼盘项目－个人住房贷款业务发生时 间”的顺序进行分类与排列。即：首先区分不同的个人住房贷款品种分别保管。对有合作房 地产开发企业的，首先区分不同的房地产开发企业，然后将该房地产开发企业项下个人住 房贷款档案按不同的合作楼盘项目分开，同一合作楼盘项目下，再按照个人住房贷款业务 发生的先后顺序依次进行排列。对没有合作房地产开发企业的个人住房贷款档案，按照个 人住房贷款业务发生的先后顺序依次进行排列。 六、按照案卷的排列顺序编制归档号。归档号设 12 位，前两位为贷款品种序号，第三 位到第五位为开发企业或交易中介序号，第六位到第七位为合作项目序号，第八位到第十 二位为个人住房贷款序号。 七、按以下要求逐卷填写案卷封面和卷盒脊背各项目： （一）全宗名称及全宗号：“全宗名称”一栏填写本行全称，或将本行全称印制在 固定位置；“全宗号”一栏按档案行政管理部门有关规定填写。 （二）经办部门：填写经办个人住房贷款业务的具体部门。 （三）档案类别：填写“经营类信贷档案”（简称“个人房贷”）。 （四）客户名称：商品房销售贷款合作方填写单位全称，个人类客户填写姓名。 （五）案卷标题：贷款品种及用途，合作楼盘填写项目名称。 （六）合同生效日和到期日：填写信贷合同或证书正式生效日和规定期限的到期日。 （七）保管期限：5 年。 （八）信贷业务办结时间：填写个人住房贷款本息结清和业务执行完毕时间。 （九）卷内件（张）数：填写卷内实有文件件数，其数字应与卷内目录“件号”的 尾数相一致。 （十）年度：填写归档年度。 （十一）盒号：填写档案盒排列的顺序号。 （十二）归档号：填写本部门统一编制的归档号。 （十三）目录号、案卷号：由档案部门统一编制。 八、立卷后，对于信贷业务发放至全部信贷本息回收期间的后续资料，信贷档案管理 人员随时在“档案资料清单”中进行登记和补充归档。在档案资料装订的过程中也要充分 考虑到这一需要，可以采用在资料末尾直接粘贴补充材料并增加件号，或事先预留空白页 以后加贴新资料等方式。 第二十三条 档案资料的保管。 一、经营部门档案管理人员有义务保证档案资料的安全，严密防火、防潮、防尘、防盗、 防蛀、防腐蚀。一旦发现有丢失、毁损、违章使用等情况的，除及时采取必要措施外，应根据 情况的严重程度迅速报告本部门负责人。 二、档案资料需要的原本、原稿，不得另行编写与修改。经营部门档案管理人员不得违 反规定提供、利用、移交资料或违法、违纪牟取私利进行涂改、伪造档案。 三、建立档案管理人员变更交接制度。档案管理人员变更时，采用第三人见证制度， 移交人与接收人在监交人的见证下核点贷款档案资料齐全后填制“贷款档案交接表”（附 12），并专夹保管。 第二十四条 档案资料的使用。 一、任何人使用档案资料，均必须经过批准后进行，并在“个人住房贷款档案借阅登 记表”（附 12）上登记，未经批准不得将资料带离现场或复制。对借用或查阅资料的时间 和内容、行为要做概要记录，且由借用人或查阅人签字确认。未经批准，信贷档案管理人员 有权拒绝借用、查阅。“个人住房贷款档案借阅登记表”要专夹保管。 二、经信贷业务经营部门负责人同意后，查阅人可对档案进行现场查阅。需要将资料 带离现场的，经同意后由信贷档案管理人员为其复印，复印资料不得擅自外传。原则上不 得带走档案资料原件，因特殊情况需要出借时，借用人应填写“个人住房贷款一般档案资 料出借单”（附 13），经信贷部门负责人签字批准，留下备份或复印件后由信贷档案管理 人员凭单出借，同时将“个人住房贷款一般档案资料出借单”专夹保管。 三、信贷档案资料借用人或查阅人在借用或查阅期间，应保证资料的安全性、完整性 和有效性，借用或查阅人均不得对档案资料涂改、拆取、标注、伪造、损毁、遗失和对外公开。 对因资料的遗失、损毁或泄密而造成的经济损失可要求其承担相应责任。 四、归还出借的信贷档案资料时，由信贷档案管理人员负责清点归档，同时交还借用 人“个人住房贷款一般档案资料出借单”，并在“个人住房贷款档案借阅登记表”上登记 注销。 五、对于有关法律、行政法规明确规定具有查询、冻结或者扣划存款权力的机关，因工 作需要查阅复印档案资料的，信贷档案管理部门应按《金融机构协助查询、冻结、扣划工作 管理规定》执行。 第二十五条 档案资料清退。贷款本息还清后，一般档案资料需要退还借款人的，经 营部门保留复印件后，开具“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”（附 14），由借款 人或其受托人在通知书上签收。“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”补充贷款档案 管理。 第五章 档案的移交归档 第二十六条 档案资料应在贷款本息结清或业务执行完毕后一次全部归档。经营部门 档案管理人员应于每年 3 月底之前，将上一年度执行完毕的贷款档案移交档案部门归档。 对同一客户不同的贷款要按照贷款本息结清或业务执行完毕的先后顺序进行排列。 第二十七条 移交时，经营部门档案管理人员应按照案卷排列顺序填写“信贷档案 案卷目录”（附 15）一式两份及“信贷档案移交表”（附 16）一式两份。“信贷档案移交 表”经移交部门负责人、经手人和档案部门接收人签字后，由移交部门和档案部门各执一 份。“信贷档案案卷目录”一份留移交部门备查，另一份和“信贷档案移交表”一起随贷 款档案一同一交给档案部门。 第六章 附则 第二十八条 各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行可根据本实 施细则制定实施细则，并报总行备案。 第二十九条 本实施细则由中国建设银行总行负责解释。 第三十条 个人住房贷款档案实现电子化管理的行要制定相应的管理办法，做到电子 档案管理的安全科学有效。 第三十一条 本实施细则自发布之日起执行。 附：1、个人住房贷款档案的归档范围 2、个人住房贷款重要档案资料登记簿 3、个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 4、个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 5、担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 6、个人住房贷款重要档案资料清退确认书 7、个人住房贷款信贷档案资料清单 8、信贷档案案卷封面 9、信贷档案盒式样及规格 10、信贷档案卷内目录 11、贷款档案交接表 12、个人住房贷款档案借阅登记表 13、个人住房贷款一般档案资料出借单 14、个人住房贷款一般档案资料清退确认书 15、信贷档案案卷目录 16、信贷档案移交表 附 1： 个人住房贷款档案的归档范围 一、从借款申请受理到发放阶段形成的档案资料 （一）个人住房借款申请书（原件）； （二）借款人申请贷款资料： 1、合法有效的身份证件（复印件）； 2、婚姻状况证明（复印件）； 3、配偶的合法有效身份证件（复印件）； 4、借款人偿还能力证明（原件或复印件）； 5、合法有效的购房合同、协议（原件或复印件）； 6、首付款证明（原件或复印件）； 7、抵押物或质押权利清单（原件）、权属证明文件（复印件）、有处分权人同意抵 （质）押的书面证明（原件）； 8、抵（质）押物评估报告（原件）、评估单位资格证明（复印件）； 9、保证人担保能力证明（原件）； 10、个人再交易住房贷款另需材料：拟购住房性质的证明资料（复印件），包括房 屋产权证、有关部门核准交易的批文，原房产共有人同意出售的书面声明（原件）； 11、个人住房转让贷款另需材料：原借款合同（复印件）、原购房合同（复印件）、 转让住房的权属证明（复印件）、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件）、转让 住房房产共有人同意出售的书面证明（原件）； 12、其他。 （三）个人住房贷款调查审批表（原件）； （四）借款合同、保证合同、抵押合同、质押合同、委托扣款协议（原件）； （五）贷款指标通知单（原件）或开立贷款帐户通知书（原件）； （六）贷款转存款凭证（原件）。 二、贷款发放后至回收期间的信贷业务档案资料包括： 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书（原件）； 3、提前还款申请书（原件）； 4、提前归还贷款通知书（原件）； 5、催收利息通知书（原件）； 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件）； 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件）； 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件）； 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件）； 10、抵（质）押物变更协议、抵押登记证明材料（原件）； 11、贷后检查报告（原件）； 12、其他。 三、合作楼盘档案材料 （一）开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件）； 2、法人代码证（复印件）、税务登记证明（复印件）； 3、公司章程、联营协议（复印件）； 4、资质证书（复印件）； 5、贷款证（卡）（复印件）、企业信用等级认定书； 6、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务报表的审查证 明； 7、董事会同意提供保证的决议（原件）； （二）项目资料 1、国有土地使用权证（复印件）； 2、建设用地规划许可证（复印件）； 3、建设工程开工许可证（复印件）； 4、建设工程规划许可证（复印件）； 5、商品房销（预）售许可证（复印件）。 （三）商品房销售合作申请书（原件） （四）调查报告（原件） （五）审批书（原件） （六）商品房销售合作协议（原件） （七）追踪检查报告（原件） 附 2： 个人住房贷款重要档案资料登记簿 借款 人 重要 档案 资料 名称 重要 档案 资料 编码 收妥登记 收妥 日期 经办 人 内部移交登记 移交 日期 移交 人 接收 部门 领用/退回登记 接收 人 领用 日期 退回 日期 领用/ 退回 人 清退登记 清退 日期 经办 人 附 3： 个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 行名： 年第 号 根据 号《借款合同》、 号《抵押合同》（《质押合同》）、双方协议的约定 人及法院判决，我行已将 （借款人或第三人）的下述重要权证、文件收妥。 借款人姓名 业务部门 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 保管部门 经办人签章： 保管部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 备注 附 4： 个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回保管第 号《借款合同》、 号《抵押合同》 （《质押合同》、双方协议、法院判决）所确定的 （借款人或第三人）的下述重要权 证或文件。具体内容见下表： 借款人姓名 重要资料名称 重要资料序号 金额 主管行长审批意见： 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人： 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 5： 担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回/变更保管第 号《抵押合同》（《抵押合同》）所确定的 （借款人或第三人）的抵押物权证（质物及权证）（以下待处理抵债资产）。具体内容见 下表。 债务人 担保物 /待处理抵债 资产名称 金额 主管行长审批意见： 签字： 年 月 日 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 6： 个人住房贷款重要档案资料清退确认书 行名： 年第 号 因借款人 已按时归还贷款（或其他原因： 要权证或文件退还借款人或第三人。具体内容见下表： 借款人姓名 业务部门： 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 经办人签章： 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 ），我行将下列重 备注 附 7： 个人住房贷款档案资料清单 借款人： 贷款金额： 元 贷款期间： 年 月 日至 年 月 日 项目名称： 所购房屋位置： 资料名称 一、借款人基本情况资料 1、借款人合法有效的身份证件（复印件） 2、婚姻状况证明（复印件） 3、配偶的合法有效身份证件（复印件） 4、偿还能力证明（原件或复印件） 5、其他 （1） （2） （3） （4） 二、担保资料 1、合法有效的购房合同、协议（原件） 2、首付款证明（原件） 3、抵押物或质押权利清单（原件） 4、抵（质）押权属证明文件（复印件） 5、有处分权人同意抵（质）押的书面证明（原件） 6、抵（质）押物评估报告（原件） 7、评估单位资格证明（复印件） 8、保证人担保能力证明（原件） 9、有关部门核准交易的批文（复印件） 10、原房产共有人同意出售的书面声明（原件） 11、转让住房的权属证明（复印件） 12、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件） 13 其他： （1） （2） （3） （4） （5） 三、信贷资料 （一）从申请受理到发放阶段 1、个人住房借款申请书 2、个人住房贷款调查审批表 有 √ 无× 备注 3、借款合同 4、保证合同 5、抵押合同 6、质押合同 7、委托扣划协议 8、贷款指标通知单 9、开立贷款帐户通知书 10、贷款转存款凭证 11、其他 （1） （2） （3） （4） （二）贷款发放后至回收期间 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书(原件) 3、提前还款申请书（原件） 4、提前归还贷款通知书（原件） 5、催收利息通知书（原件） 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件） 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件） 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件） 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件） 10、抵（质）押物变更协议（原件） 11、贷后检查报告（原件） 12、起诉通知书回执（原件） 13、诉讼、裁决、调解等法律文件（原件） 14、其他 （1） （2） （3） （4） 合作企业项目档案资料清单 企业名称： 项目名称： 项目座落： 资料名称 一、开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件） 2、法人代码证（复印件） 3、税务登记证明（复印件） 4、公司章程、联营协议（复印件） 5、资质证书（复印件） 6、贷款证（卡）（复印件） 7、企业信用等级认定书（复印件） 8、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务 报表的审查证明（复印件） 9、其他 （1） （2） （3） 二、项目资料 1、国有土地使用权证（复印件） 2、建设用地规划许可证（复印件） 3、建设工程开工许可证（复印件） 4、建设工程规划许可证（复印件） 5、商品房销（预）售许可证（复印件） 6、其他 （1） （2） （3） 三、为个人住房贷款提供担保资料 1、董事会同意提供保证的决议（原件） 2、其他 （1） （2） （3） 四、信贷资料 1、商品房销售合作申请书（原件） 2、调查报告（原件） 3、审批书（原件） 4、商品房销售合作协议（原件） 有 √ 无× 备注 5、追踪检查报告（原件）； 6、其他 （1） （2） （3） 附 8： 信贷档案案卷封面 （全宗名称） （经办部门） 客户名称： （案卷标题） 档案类别： 信贷业务办结时间： 年 月 日 卷内张数： 保管期限： 合同生效日： 年 月 日 合同到期日： 年 月 日 归档号： 全宗号 目录号 案卷号 附9： 信贷档案盒式样及规格 全宗号 （全宗名称） 经办部门 客户名称： 档案类别： 件 数： 保管期限 （案卷标题） 年 度 目录号 案卷号 归档号 盒 235mm (a)盒封面式样及规格 号 40、50、60mm （b）盒脊式样及规格 310mm 附10： 信贷档案卷内目录 件号 题 名 日 期 备注 附 11： 贷款档案交接表 序号 借款人 案卷号 移交人（签字）： 年 月 日 接收人（签字）： 年 月 日 负责人（签字）： 年 月 日 归档号 件数 备注 附 12： 个人住房贷款档案借阅登记表 序号 借阅 时间 借款单位 （个人）签 字 借阅登记 目录号 案卷号 归档号 内容 归还登记 归还 签收人 时间 签字 附 13： 个人住房贷款一般档案资料出借单 编号: 客户名称 案卷号 归档号 借阅单位 借阅人 借阅日期 出借期限 批准人签字 经借人签字 借阅人签字 附 14： 个人住房贷款一般档案资料清退确认书 因借款人 已经还清 号《借款合同》项下贷款本息，现将以下资料退还借 款人，双方清点无误，特此确认。 资料名称 编号 业务部门： 备注 借款人 经办人签字： 签字： 业务部门用章： 年 月 日 年 月 日 附 15： 信贷档案案卷目录 案卷号 归档号 经办部门 客户名称 类别 案卷标题 期限 件数 附 16： 信贷档案移交表 第 页 序号 借款人 信贷部门 负责人： 移交人： 年 月 日 案卷号 归档号 档案部门 负责人： 接收人： 年 月 还清日期 日 共 页 件数 备注
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某某汽车工业有限公司销售业务员薪酬激励制度
内部资料 注意保密 销售业务员薪酬激励制度（当前） （试行） 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 200X 年 01 月 目 录 第一章 总则....................................................1 第二章 薪酬组成................................................1 第三章 基本年薪................................................1 第四章 任务年薪................................................2 第五章 超任务奖金..............................................3 第六章 超目标奖金..............................................3 第七章 见习业务员薪酬..........................................3 第八章 福利....................................................4 第九章 其它奖励................................................4 第十章 附则....................................................5 附图...........................................................5 第一章 总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当 劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相 结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工 作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达 到吸引、留住人才的目的。 第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识。 第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不 可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章 薪酬组成 第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金和其 他奖励。基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。 第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条超任务奖金是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第三章 基本年薪 第十二条 公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表 1 所示。个 人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级 ， 在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年 在年度考核时进行调整。 表 1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。 资深经理 高级经理 市场部经理 基本年薪级别 经理 六级 经理 五级 经理 四级 经理 三级 经理 二级 经理 一级 业务经理 普通业务员 基本年薪级别 对应基本年薪 （万） 第十三条 15 13 11 业务 六级 业务 五级 业务 四级 业务 三级 业务 二级 业务 一级 10 9 8 7 6 5 基本年薪的发放： 基本年薪每月固定发放，每月发放金额＝基本年薪/12。 第四章 任务年薪 第十四条 销售业务员的任务年薪包括月考任务工资和年考任务工资两部分。 第十五条 销售业务员的月考任务工资从下半年开始发放。下半年按月依次发放上半年各 月的任务年薪。下半年月考任务工资在年终根据任务完成情况和考核状况发放。如果 销售业务员年终未完成全年的销售任务，则下半年的月考任务工资不予发放。 第十六条 每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销 商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品销售量，并将全年的 任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每个月，得到月度标准任务销售额。 第十七条 在上半年完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定： 月考任务工资每月发放金额=（月标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）+（月 标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）×M% 其中 M 为月度销售管理考核得分，只对 50％的标准销售提成金额进行销售管理考核。 月考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 2‰）。 月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》。 第十八条 如果上半年实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资。 如果上半年实际销售额低于全年销售任务的 30％，上半年月考任务工资不予发放。 第十九条 在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定： 年考任务工资=年度任务销售额×年考工资提成比例×Y% 其中 Y 为年度考核得分。 年考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 1‰） 年度销售任务考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》 第二十条 如果销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。 第二十一条 年实际销售额累积超过年任务销售额时，按超任务奖金方式发放。 第五章 超任务奖金 第二十二条 超任务奖金只有在完成任务销售额的情况下才能获得。 第二十三条 超任务奖金在下一年第一季度发放。 第二十四条 超任务奖金金额的确定： 1、如果实际销售金额大于目标销售额，超任务奖金金额=（目标销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 2、如果实际销售金额小于目标销售额，超任务奖金金额=（实际销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超任务奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 6‰）。 第六章 超目标奖金 第二十五条 超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得。 第二十六条 超目标奖金在下一年第一季度发放。 第二十七条 超目标奖金金额的确定： 超目标奖金金额=（实际销售金额-目标销售额）超目标奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 8‰）。 第七章 见习业务员薪酬 第二十八条 处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月 1000 元发放工资。见习期 为 3 个月。 第八章 福利 第二十九条 销售业务员在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。 第三十条 公司依据销售业务员的销售任务，为骨干销售业务员配备不同价值的轿车。 第九章 其它奖励 第三十一条 为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的销售业务员，公司设立以下特 殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。 1. 综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩 奖”，每人奖励人民币 3 万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。 2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于 80 分的销售业务员， 授予“苏州金龙金牌销售”的称号，每人奖励人民币 2 万元，并在有影响的报纸上 进行专题报道。 3. 主推产品销售奖：对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推 产品销售奖，每人奖励人民币 2 万元。全年主推产品销售量达成率的计算见《销售 业务员绩效考核制度》。 4. 新地区开拓奖：对在新地区销售实现超额完成目标任务率 20%以上的销售人员颁发 新地区开拓奖，每人奖励人民币 2 万元。超额完成目标任务率=（（实际销售额-目 标销售额）/目标销售额）100%。 5. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化 建议推动苏州金龙迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务 员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币 1 万元。 6. 市场研究奖：每年由市场管理部和销售公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研 究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币 1 万元。 第十章 附则 第三十二条 本制度自 200X 年 2 月 1 日起实施。 第三十三条 本制度由市场管理部负责解释。 附图 附图 1 基本年薪、任务年薪、超任务奖金和超目标奖金的关系 超目标奖金 目标销售额 超任务奖金 年考任务工资 月考任务工资 任务年薪 基本年薪 任务销售额
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某某企业管理咨询公司薪酬福利管理
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 )。 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( A．成本控制原则 B．公正性原则 )。 C．激励性原则 )。 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500，而其中“决策”要素的权数为 40％，则它的 点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性 ， 从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相 对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A．可比性 B．适用性 )原则。 C．一致性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( D．相似性 )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 9．以下不属于要素计点法缺点的是( A．设计比较复杂 )。 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( A．可以用同行业中同类型的其他企业 C．同是国有或合资企业 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 D．应用最不普遍 )。 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的 数据分析方法是( A．数据排列 )。 B．频率分析 C．差异检验 D．N 归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 )。 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 )应占较大比重。 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基 本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 )。 D．不能确定 15．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法 控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定 16．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同 时期个人收入起伏较大，( A．职能工资 )与奖金占的比重较大。 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资 17．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 18．企业一般给销售人员实行的是( A．能力工资制 19．( )和折中类。 D．市场性 )。 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 )不可能是高级管理人员的工资构成。 A．提成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权 20．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A．大 B．小 C．相同 )。 D．难以确定 21．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 )。 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差 大 22．关于工资效益性调整说法正确的是( )。 A．是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B．类似于利润分享制度 C．对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 23．不属于核算人工成本投入产出指标的是( D．偷懒的员工则拿不到奖金 )。 A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率 24．企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A．销售成本 B．制造费用 25．不属于劳动保护费用的是( C.销售费用 D．管理费用 )。 A．员工可以实际享用的劳动保护用品 B．员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品 C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工的补贴 26．住房费用含( )。 A．住房公积金 B．住房补贴 27．员工福利可分为社会保险福利和( C．房租补贴 A．经济性福利 )两大类。 B．全员性福利． 28．经济性福利不包含( A．住房性福利 D．房改补贴 C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利 )。 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利 29．不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( A．科研辅助津贴 B．野外津贴 30．属于技术性津贴的是( A．工人技师津贴 32．补贴一般不包括( )。 D．特级教师津贴 )。 B．农业技术推广服务津贴 31．不属于保健性津贴的是( A．卫生防疫津贴 C．收容遣送岗位津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴 )。 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 )。 A．为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B．加班加点工资 33．商业保险不包括( A．安全与健康保险 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资 )。 B．养老保险金计划 34．关于佣金制，表述错误的是( C．家庭财产保险等 D．补充保险 )。 A．是在销售人员奖励中常用的方式 B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 35．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A．职务 B．工龄 C.家庭状况 36．不属于养老金的支付形式有( A．一次性支付 D．技术等级 )。 B．定期支付 C．不定期支付 D．一次性支付与定期支付结合 37．补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( A．由企业和社会承担 B．由员工负担 38．一般而言，基本医疗保险是( A．低差异，低刚性 )。 C．由企业和员工共同负担 D．由社会承担 )的。 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性 39．企业某年度增加值率为 50％，劳动分配率为 40％，那么其人工费用比率是( A．12．5％ B．40％ C．20％ )。 D．25％ 40．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 41．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利 42．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 )。 B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 43．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( A．薪酬级差 B．薪酬结构 )。 C．薪酬水平 44．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( D．薪酬等级 )。 A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 45．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A．适当拉开各等级之间的薪酬差距 )。 B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 46．岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 )。 D．岗位分析手册 47．能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( A．技术 B．管理型 )。 C．稳定 D．自主型 二、多项选择题 1．薪酬管理的内容应包括( )。 A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查 C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 2．有效的薪酬管理应遵循以下( E．人工成本测算 )。 A．对外具有竞争力原则 B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C．对内具有公正性原则 D．对员工具有激励性原则 E．要拉开员工之间的薪酬差距的原 则 3．以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C．岗位评价的是岗位而不是岗位_L33 作的员工 D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E．岗位评价的结果一般不能进行调整 4．岗位评价的方法主要有( A．岗位排列法 5．以下( )。 B．岗位分类法 )是岗位分析的基本方法。 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法 A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 6．以下关于岗位评价的说法正确的是( D．问卷调查法 E．岗位排列法 )。 A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 7．关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 8．关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 9．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( A．委托调查 B．问卷调查 )。 C.购买公开的调查报告 10．有关薪酬满意度调查的说法错误的是( D．企业之间相互调查 E．面谈法 )。 A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问 卷 C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 11．通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A．了解市场薪酬水平及动态 B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性 C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配的对外竞争力 12．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A．对企业薪酬管理的评价以及期望 B．对薪酬分配公平性的看法 C．是否认为企业做到了外部公平 D．是否认为企业做到了内部公平 E．是否认为企业做到了个人公平 13．为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考核结果 C．个人考核结果 D．员工工作年限 14．以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( A．最好能包括所有要调查的问题 )直接挂钩。 E．当地的工资水平 )。 B．所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C．设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的 15．岗位评价的目的是为了得到( A．岗位等级 )。 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 16．制定薪酬计划的方法有两种，它们是( A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 B．特殊情况下支付的工资 D．聘用离、退休人员的各项补贴 18．关于薪酬等级，表述正确的是( E．岗位规范 D．从外而内法 E．从简而繁法 )。 17．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( A．加班加点津贴 D．员工技能水平 )。 C．合理化建议和技术改进奖 E．离、退休人员待遇的各项支出 )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E．在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 19．一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( A．基本工资 B．岗位工资 )。 C．技能或能力工资 20．一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( A．技能或能力工资 B．工龄工资 21．传统的薪酬结构类型主要有( E．效益工资 D．业绩工资 E．奖金 )。 C．效益工资 )。 A．以绩效为导向的薪酬结构 B．以工作为导向的薪酬结构 C．以能力为导向的薪酬结构 D．以市场为导向的薪酬结构 22．下面( D．工龄工资 E．组合薪酬结构等 )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( A．加班加点津贴 B．计件工资 D．奖金 )的企业。 D．绩效能够自我控制 25．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( E．员工可以通过主观努力改变绩效等 )。 A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B．岗位工资制 C．职务工资制 E．效益工资 26．一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( A．基本工资 E．计时工资 B．经济效益好企业 C．任务饱满，有超额工作的必要 D．技能或能力工资 E．岗位工资 )。 C．合理化建议和技术改进奖 24．以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( A．员工众多的企业 D．技能或能力工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 27．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )是固定薪酬部分。 E．福利 )。 A．不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 28．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( A．职能工资 B．能力资格工资 D．职务工资制 29．以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( C．企业薪酬成本也比较高 E．不重视与人合作、交流 )。 C．岗位工资制 A．不利于激励员工提高技术、能力 D．效率不高 E．技术等级工资 )。 B．忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 D．而且适用范围窄 E．不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企 业 30．以下属于组合薪酬结构的是( A．职能工资 )。 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 31．企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( A．能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 C．企业有能力支付的薪酬水平 E．岗位效益工资 )。 B．企业使自身收益保持在一定水平 D.高于竞争对手的水平 E．实现企业战略目标所要求的薪酬水平 32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 33．以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( A．企业包括的薪酬等级比较多 D．浮动薪酬等级 )。 E．浮动薪酬等级 )。 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而 提高的 D．员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 34．工资的调整有( E．这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 )方式。 A．工资定级性调整 B．物价性调整 35．员工工资定级时应考虑的因素有( A．员工的生活费用 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考核性调整 )。 B．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C．员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 36．企业核算人工成本的投入产出指标包括( A．销售收入与人工费用率 D．新员工的实际工作能力 E．公司的支付能力 )。 B．劳动分配率 C.企业利润率 37．关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( D．企业增加值 E．企业人工成本 )。 A．包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B．包含提供劳务的收入 C．从事其他生产经营活动而获得的收入 D．其中不包括转移价值，只包括新创造价值 38.在核算企业工资总额中，( A.加班加点工资 E．反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 )项目不应该包括在内。 B．计划生育独生子女补贴 39．以下关于薪酬结构的说法正确的是( C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金 )。 A．岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B．高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比 重较大 E．从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同 40．( )属于企业福利的范畴。 A．基本医疗保险 B．交通补贴 41．下列属于经济性福利的是( A．医疗保健性福利 A．劳动保护计划 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补贴 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏 )。 B．有薪节假 42．福利内容主要包括( C.购房低息贷款 )。 B．社会性保障 43．以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( A．严格控制福利开支 )。 B．与公司的实力相适应 C．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利 项目 D．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激 励作用 E．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响 44．养老金的支付形式包括( A．一次性支付 )。 B．定期支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1．福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 ( ) 2．成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在 此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3．要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合 考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4．以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比 较适用技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5．岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务 所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6．岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开， 只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 7．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 8．企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。 ( ) 9．在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 ( ) 10．调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数 据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。 ( ) 11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解 决其中的问题。 ( ) 12．薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意 50％ 点处的薪酬水平。 ( ) 13．不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 ( ) 14．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪 酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。 15．以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.( ( ) ) 16．从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 17．管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 一些。 ( ( ) (或奖金)占的比重要大 ) 18．组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色， 都能在薪酬上反映出来。 ( ) 19．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级 差要小一些。 ( ) 20．物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 21．企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ( ) ) 四、改错题 1．下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的 全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于 非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进 行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行 薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2．下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级 的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构 比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。 以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 3．下面是一段关于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将 各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业 应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业 的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后 者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在 同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 五、简答题 1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金 越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理? 2．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? 六、综合分析题 1、．某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源 管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵， 这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、 创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的 依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬 标准，在操作上会有很大的 难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以 前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公 司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力， 可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达 到薪酬调整的目标，并走出困境? 第五章 薪酬福利管理 一 单项选择题 1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题 1.ABCDE 2.ACD 12.ABCE 13.ABCDE 23.ABC 24.ABDE 34.ABCE 44.ACDE 35.ABCDE 3.BCD 4.ABDE 14.ABC 25.CDE 5.ABD 15.CDE 16.AB 26.ABC 27.ACD 36.ABCD 37.AB 6.ABCD 17.BC 18.ACDE 28.BC 38.ABCE 7.ABE 8.BCE 19.ABE 29.ABE 39.BCD 9.ABCE 20.ABCD 30.AE 40.BCDE 10.ABCD 21.CDE 31.CDE 41.BCD 32.ACE 42.ABDE 11.DE 22.ABCE 33.AC 43.ACDE 45.ABD 三 判断题 1.正确 12.错误 2.错误 13.正确 3.正确 14.错误 4.正确 5.错误 15.正确 16.正确 6.错误 17.错误 7.正确 8.错误 18.正确 9.正确 19.错误 10.错误 20.正确 11.正确 21.错误 四、 改错题 1.参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同， 但通常调查 10 家以上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可 比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、 补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调 查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式 来进行薪酬调查。 2.参考答案： (1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬 结构中浮动工资应占较大的比重； (4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流； (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.参考答案： (1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还 有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因为企业应根据自身 企业的性质，选择相应的薪酬管理制度； (2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致； (3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业 包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见； (4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬； (5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级 中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。 五、.参考答案： 1、企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相 关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”； 二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而 且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有 “暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制 度做保障、有相应的文化理念做支撑。 2.参考答案： (1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开 始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简 单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托 调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分 析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。 (2).应该注意以下几个方面的问题： 1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性； 3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 5).数据是通过什么样的方式分析处理的； 6).平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； 7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 六.参考答案： 1.参考答案： (1).对该行业、地区进行薪酬调查； (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略； (5).了解企业价值观； (6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点； (8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪 酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 2.参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然 而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目 标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成 本控制。 对策建议如下： (1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之， 销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而 是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根 据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这 样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创 造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务 核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩 完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售 业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10%提 取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取 应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核 的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议， 同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公 布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
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某日化公司提供的薪酬福利
某日化公司提供的薪酬福利 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国 家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保 公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓 励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员 工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力 社会保险 1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工 退休时得到一定的退休金保障。 2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险 项目。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时 自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家 人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合 政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 （2） 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 （3） 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司 年假，但不可以于同一年内享受两种假期。 （4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 （5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。 （6） 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣 诞节等假期。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司 将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部 门同事也会为其庆祝
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某建筑集团四川分薪酬福利调整方案
四川分公司员工薪酬福利方案 一 总则 遵照国家有关法律法规，按照集团股份公司（以下简称公司）的薪酬分配体系， 结合四川分公司（以下简称分公司）当地情况，为规范分公司薪酬管理制度，制定本 方案。 （一）薪酬设计原则 1、市场原则。依据四川市场薪酬总体水平，参照公司员工平均工资水平，合理确定 分公司员工的薪酬标准。 2、公平原则。分公司处于快速发展的阶段，薪酬制定原则为普通岗位与市场薪酬水 平持平，重要紧缺岗位略高于市场平均水平，对外保持竞争力，对内保持公平性。 （二）薪酬总额管理与控制 公司人力资源部门和财务部根据分公司主要经济指标完成情况对年度薪酬总额实 施总量控制与统一管理。 二 薪酬体系的结构框架 （一）、适用范围 公司全体正式员工，不含上级委派人员、返聘、临聘人员。 （二）、工资结构 分公司部室员工、项目部员工均实行岗位工资，共 7 个薪等 5 个薪级，其中项目 部员工另含项目补贴。岗位工资 = 基础工资 + 绩效工资 +综合补贴，月工资=岗位工 资+项目补贴+其他补贴。 1、基础工资：根据职务级别、劳动技能、劳动强度等因素确定。 2、绩效工资：根据职务级别、劳动责任、工作饱和度等因素确定。 3、综合补贴：包括通讯补贴、交通补贴、租房补贴等。 4、其他补贴： （1）工作餐：15 元/天（按出勤天数确定）； （2）过节费：元旦节、“三八”妇女节（女员工）、“五一”劳动节、国庆（含中 秋）节、春节以上五个节日各发放 1000 元； （3）生日蛋糕费：200 元； （4）出差补助：成都市区以外省内 50 元/天，省外 100 元/天。 （5）车辆补贴：分公司除总经理外其他员工原则上不予配车，鼓励员工购买车辆， 车辆补贴费用员工每月经综合部核准后方可报销。对于符合要求的员工按以下标准进 行补贴，： ① 经理级（不含）以上员工：购买 1.6L（含）及以上排量车辆每月补贴 800 元， 购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 600 元； ② 主管级（含）以上经理级（含）以下员工：购买 1.6L 排量及以上车辆每月补贴 600 元，购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 500 元； ③ 主管级以下员工购买车辆暂不予补贴。 （7）员工婚丧礼金：员工结婚、生育除可以按照公司制度享受假期外公司将给予 一定标准的礼金，每次 600 元；直系亲属去世每次给予 500 元。 （8）其他福利：含法定福利和企业福利，其中法定福利包括员工社会基本保险、住 房公积金等，企业福利包括带薪休假、带薪培训、旅游、年度健康体检等。 三、员工薪资的核定、调整 （一）薪酬制度调整后初次定岗定薪原则 分公司按照本方案进行初次定岗定薪时，应根据任职者的学历、专业经验、公司工 作年限、工作量饱和度、工作责任等各因素进行判断，由公司综合部初步拟定后报公司总 经理核准后实行。 （二）员工薪资的调整 （1）新进员工试用期为 1－6 个月，试用期按入职确定的薪资，试用期发放 80％， 试用合格后全额发放员工工资。 （2）职务调任调薪：分公司实行“变岗变薪”制，当分公司对员工工作岗位或工作 地点进行调整时，亦可根据需要，对其薪资作相应调整。由综合部填报经总经理核准 后，于正式调任之日下月起执行新的薪资标准。 （3）制度调薪：根据分公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等， 原则上每两年进行一次，若无制度调薪，则员工薪资每两年在同一个薪等下上浮一个 级别。 （4）特殊调薪：对于工作表现突出，为分公司发展做出重大贡献者，由部门负责人 提出，经综合部评审，总经理核准后，可予以一定数额的特殊调薪。 四、薪资发放 1、公司于每月 10 日通过银行转帐发放员工上月薪资。如遇周末或节假日，则提前相 应时日发放。考勤周期为 1 日至当月 30 日（31 日）。 2、试用期员工报到后，工作未满一周离职的，不计发薪资。员工未办理任何离职手 续，或离职手续不全的，当月薪资不予发放。 3、社保公积金个人部分：分公司为正式员工缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤、大病 保险和住房公积金。社保、公积金个人部分在工资里代为扣除。 说明： 1、分公司人员薪资属公司机密，员工不得私下打听，否则引起的后果由员工个人承 担。 2、返聘、临聘人员，由分公司综合部根据其工作岗位和工作内容提出工资标准，报经 总经理审批后实施。 3、对本方案中未涉及的上级委派人员，可由分公司根据具体情况另行确定。 4、本方案为征求意见稿，执行后，原薪酬方案同时作废。 附件 1：四川分公司员工薪酬等级表
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某国内大型地产集团薪酬福利制度
地产集团薪酬福利制度 为适应公司战略发展需要，保证公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大 限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 第一部分 总则 适用范围 地产集团控股（集团）有限公司及下属除物业以外各区域公司、项目公司全体员工。 第二部分 岗位绩效工资制 除销售人员、返聘顾问人员、时令工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 一、薪资项目 ㈠ 工资标准 1. 地产集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为八个职等，为便于日常管理， 在各个职等下划分具体档次。 职等划分及工资区间表 职位 职等 地产总部 区域公司 项目公司 工资标准区间 （元） 8 董事长 20000～36000 7 副董事长、总裁 18000～32000 6 副总裁、财务总监 董事长、副董事长、总裁 5 总裁助理 副总裁、财务总监 董事长、副董事长 12000～24000 4 部门总经理 部门总经理 总经理 9000～20000 3 部门副总经理 部门副总经理 副总经理、财务总监、总 经理助理 7000～16000 16000～28000 2 处室经理 处室经理 部门经理、副经理 5000～14000 普通员工（技术） 普通员工（技术） 普通员工（技术） 3000～14000 普通员工（行政） 普通员工（行政） 普通员工（行政） 1000～8000 1 备注： 1、 普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 2、 普通员工（行政）包括综合管理、计划财务、战略研究、项目开发、营销策划等岗位。 工资档次及工资标准表 职等 工资 36000 32000 28000 24000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 1级 行政 2级 3级 4级 6级 7级 8级 7-5 7-4 7-3 7-2 7-1 8-5 8-4 8-3 8-2 8-1 技术 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 5级 1-12 1-11 1-10 1-9 1-8 1-7 1-6 1-5 1-4 1-3 1-2 1-1 2-8 2-7 2-6 2-5 2-4 2-3 2-2 2-1 3-7 3-6 3-5 3-4 3-3 3-2 3-1 4-7 4-6 4-5 4-4 4-3 4-2 4-1 5-6 5-5 5-4 5-3 5-2 5-1 6-5 6-4 6-3 6-2 6-1 2. 工资标准包括岗位工资和绩效工资两部分，各占 50%比例。岗位工资每月按标准额度发 放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 ㈡ 加班费 1. 加班费是给予加班人员额外工作的一种补偿。地产集团对各公司及总部各部门实行加班 费总额包干管理，具体额度以当年上级单位审批核定的预算额度为准。 2. 3 级（含）以上人员薪酬待遇中已综合考虑加班因素，不再发放加班费。 3. 具体加班管理及加班费发放详见《地产集团加班管理规定》。 ㈢ 工龄工资 从进入集团正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放 50 元/月工龄工资，以后 工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元/月，最高标准为 800 元/月。 ㈣ 年终奖 年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本 预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年 终奖。 3（含）以上管理干部享受的集团董事长基金奖根据集团相关规定执行，具体享受名单及 标准由地产集团领导提议并报集团审定。 项目公司经营团队年终奖励发放金额根据项目考核结果确定。项目考核主要考察项目开发 进度及质量、净利润、成本利润率等指标，具体方案另行下发。 二、福利项目 ㈠ 交通津贴 公司为 3 级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 标准（元/月） 4500 4500 3000 2000 1500 1000 ㈡ 通讯补贴 公司为全体员工发放通讯补贴，要求全体员工必须 24 小时保持通讯畅通，公司综合管理 部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体 标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 1500 1500 1000 800 500 500 200 100 ㈢ 住房补贴 公司为全体员工发放住房补贴，具体标准如下： 职等 8 7 6 5 4 3 2 1 标准（元/月） 3000 3000 2500 2200 2000 2000 1500 1000 ㈣ 社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工 伤、医疗、生育等险种）。 ㈤ 商业保险 1. 雇主责任险 公司在经济效益许可的条件下，按集团政策为全体员工办理雇主责任险，由综合管理部 联系通汇保险代理有限公司统一办理。 2. 商业补充医疗险 公司在经济效益许可的条件下，为所有参保员工办理商业补充医疗险，实现医疗保障社会 化，由综合管理部联系通汇保险代理有限公司统一办理。 3．企业年金 根据《地产集团企业年金实施细则》，为符合条件且自愿参加企业年金的员工办理年金，由 集团企业年金理事会统一管理。 ㈥ 住房公积金 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理住房公积金。住房公积金基数等同 于社保缴费基数，公司、个人各按10%费率缴纳，员工承担部分由公司在工资中代扣代缴。 ㈦ 过节费 1. 元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标 准由地产集团综管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况并参照集团总部发放标准确定，报 地产集团领导审批同意后下发各区域公司、项目公司执行。 2. 过节费由综合管理部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。 ㈧ 探望费 1. 员工生产或生病住院，按 200 元/次标准发放探望费或在此标准内凭票报销礼品费。 2. 员工生日由公司发生日贺卡并按 200 元/人标准发放生日礼品或礼金。 3. 员工结婚，按 300 元/人标准发放贺金。 4. 员工直系亲属去世，按 300 元标准发放慰问金。 ㈨ 工地补贴 1. 适用于工程建设期间，在工地现场办公的 3 级（不含）以下工程人员。 2. 工程建设期间，工程人员必须轮流在工地过夜值班，过夜值班补贴 20 元/天。 3. 由于在工地现场办公条件艰苦，特给予工程人员工地补贴，标准为 20 元/天，其中已含 超时工作补贴，不再发放加班费。 4. 过夜值班补贴按过夜值班天数计算，工地补贴按出勤天数（含双休日，但不含法定节 日）计算，随工资一并发放。 5. 国家法定节日出勤，按规定发放节日加班费，不再发放工地补贴。 ㈩ 工伤人员待遇 员工因工作原因受伤或死亡，其相关待遇根据国家及当地有关工伤保险法律法规的相关 规定执行。 第三部分 提成工资制度 一、适用范围 适用于房地产项目进入销售阶段后实行自销的销售人员。 二、薪资结构 收入=底薪+销售佣金 底薪：根据当地市场行情及项目情况确定。 销售佣金比例：根据开发项目的市场销售难易程度及行业惯例确定。 不同项目根据自身因素的差异原则采取不同的提成方式。每个项目的提成薪酬制度方案由所 在房地产公司自行制定，报地产集团审批后执行。 第四部分 包干工资制度 包干工资制度适用于返聘人员、顾问及时令工。实行包干薪酬制度人员不再享受其他福利 待遇。 第五部分 薪酬福利管理 一、薪酬福利核算 1. 以自然月作为月度核算周期；每月工作日按 20.83 天计算。 2．员工试用期间各项工资、补贴均按拟定转正后额度的 80%核算。 3.员工入职、离职当月，按实际工作日发放工资及补贴。对于集团内部调动员工，以薪资福 利转移单注明时间为准发放。 4. 员工转正公文审批结束后从转正之日起执行转正后的薪酬待遇。 5. 员工薪酬待遇上调时，自文件审批当月起执行。员工薪酬待遇下调时，自文件审批次月 起执行。 6. 各项社会保险、住房公积金、企业年金等应由员工个人缴纳的费用及个人所得税在当月工 资中统一代扣代缴。 二、薪酬福利发放 每月 10 日之前发放上月工资，发放办法由公司财务部与综合部协商确定，具体上帐时间 视银行处理情况并以计划财务部届时通知时间为准。 第六部分 附则 一、本制度自 2008 年 1 月 1 日起开始执行。 二、本制度由地产集团控股（集团）有限公司综合管理部负责解释及修订。 三、**物业管理有限公司经营团队及部分中层管理干部和行政类人员可视情况逐步纳入本制 度范围内。 四、本制度规定的福利项目外，根据集团要求或参照集团文件精神设立的其他福利项目的执 行以具体文件规定为准。 五、原地产集团因执行年薪取消住房基金、住房贴息的人员，自本制度下发之日起恢复享受 原有住房福利。 六、对于特别引进的高级管理干部或专业技术人员，如不执行上述薪酬福利制度，具体薪 酬福利享受情况由地产集团领导特批。
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某制造业销售薪酬制度
销 售 薪 酬 制 度 XXXX 开发有限公司 销售薪酬制度 一. 目的 为扩大公司销售规模，增大市场份额，并充分体现对公司销售人员的激励，特修订 2016 年销售人 员薪酬方案。 1.1 个人与公司利益共享、同步发展； 1.2 多劳多得,提成与销售额的增长挂钩； 1.3 为一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。 二．国内销售部每半年进行一次等级评审，由总经理、部门负责人、人力资源部、财务部共同组织评比， 评比结果直接与销售人员的工资挂钩。销售部等级评比结果经总经理批准后即予以确认实施； 三．国内销售部绩效薪酬是公司根据营销人员对公司的贡献、业务能力、工作态度等而支付的一种薪酬 方式；鼓励员工提升工作技能、提高服务质量。设定不同的薪酬等级，从而确定了营销人员的薪酬晋升 通道和空间。销售人员分为四级，即一级、二级、三级、四级，一级最高，四级最低。 级别 职位 业绩要求（年度） 薪资 （元） 任职要求 一级 大客户销售经理 500 万起 7000 起 制造业相关经验并有一定的资源或具 备一定销售团队管理经验者 二级 大客户销售工程师 350 万起 6000 起 三年及以上制造业相关经验并有一定 的资源 三级 资深销售工程师 250 万起 4000 起 两年及以上相关电子及工业产品行业 销售经验者 四级 销售工程师 50 万起 3500 起 一年以下销售经验，悟性高，并愿意 从事销售工作本科毕业素质较高者 说明： 1、按照销售人员每季度绩效进行半年考核升降等级. 2、由区域经理及行业销售总监会同公司人力资源部门于每个考核阶段末对销售人员进行考核。按照公 司制度确定销售人员的级别升降。不同的级别对应不同的薪资，具体薪资由人事部进行确定调整。考核 阶段从过完保护期之后开始考核。 3、考核标准具体分三项： 3.1：季度绩效分数：占权重 80% 3.2：部门主管及人事打分各占权重 15%和 5%，部门打分的侧重点为：评估其后续工作的可开发性及前 景。人事打分侧重为对公司的规则规范的遵守程度及对公司和团队的融合度。 3.3：最后得分高于 90 分者 升级一档，最后得分低于 70 分者降级一档。 3.4：考核时间确定为每年的 7 月和 12 月进行，不满半年者顺延至下一期考核。 4、大客户销售经理在考核合格后可以升为区域经理或者行业销售总监，实行年薪制度。 5、考核后，销售级别有升降的人员在次月开始享受销售级别调整后的待遇。 四．销售人员固定薪资规则如下 4.1 国内销售部新进销售人员保护期为 1 年，资深及以上销售人员保护期为 6 个月。保护期内薪酬固定， 过完保护期按照销售制度执行，开始实行每月绩效考核。 4.2 保护期过后，等级在三级及四级的销售工程师和资深销售工程师的基本薪资为保护期的 80%，其中 的 20%为季度绩效考核，每季根据部门的考核指标核定绩效工资。等级在一级及二级的大客户销售 经理和大客户销售代表的基本薪资为保护期的 70%，其中的 30%为季度绩效考核，每季根据部门的 考核指标核定绩效工资。 4.3 在约定保护期内，试用期为 3 个月，转正之后由公司个人按社保比例各自承担社保费用。过完保护 期按照销售制度执行。 五．绩效工资考核指标： 绩效工资考核是指公司对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观 的评价;实行计分考评的办法，共考核七大项，每一大项的基本分及相应的评分标准如下： 序 号 1 2 指 标 任务销售额 万 季度内新增累计 5 万及以上的成 交新客户，客户数量不限 计算方式 权 重 财务 60% 评分规则及标准 评 分 ： （ 实 际 销 售 任 务 / 计 划 销 售 任 务）×100%×60% 评分：1.累计 5 万计 10 分，每少 1 万减 2 分，直 财务 10% 至减完。超出 5 万，每增加 1 万加 1 分，加至 5 分 封顶。 2016 年新增行业客户标 3 根据公司产品开发的发展方向新 增客户 准，如：平安城市后台解 码，轨道交通，医疗及之 10% 前行业中的新市场客户 评分：确认客户标准 1 分。试机阶段 2 分；商务谈 判阶段 4 分；小批量阶段 6 分；批量阶段 10 分。 等。 4 逾期应收账款 财务 5% 部门主管 5% 自逾期之日开始计算，满 30 天扣 1 分，超出 30 天 后每一周扣一分，直至扣完 工作状态：日常工作的目标是否 明确，日常工作的条理是否清晰。 5 对产品的熟悉程度，拜访客户的 评分：主管进行评分 专业程度及个人的学习能力 1.工作计划、销售日记及汇报填写规范、完整，上 按照操作规范要求在 CRM 上进行 6 操作。时间的及时性及填写的具体 销售 5% 要求 交及时，提出具体建议：5 分； 2.填写规范，上交及时：2-4 分； 3.填写规范，不及时上交：2 分以下； 1.积极参加公司会议及培训并提出建设性意见： 5 工作规则：遵守公司的日常行为 7 准则（以员工手册为准）按时完 成部门的各项工作（工作计划， 工作日报，工作例会等） 分； 部门主管 5% 2.参加会议及培训活动变现出消极的情绪： 2-4 分； 3.经常借故不参与公司会议及培训安排：5 分以 下。 六．业绩提成：个人完成的业绩，提成按实际收到货款的整单合同核算，按季度发放。 一个季度的提成额超过 1 万元，则当季发放 70%，其余 30%在下季度发放。 6.1 个人业绩提成按 2%核计； 6.2 个人提成细节明确： 6.2.1 转入客户：由公司转入已经成交订单的客户。转入客户在其跟进的一年内所有的产品成交按 1%提 成；一年后该客户所产生的业绩均按 2%核计。 6.2.2 团队合作成交客户：由业务部自行确定的团队合作业绩或与其他团队合作的业绩按事先约定好的 分成比率来核算，出货当月按比率核算基本薪资（约定以邮件为准）。完成收款季度按分成比率按 2%提 成。如中途有团队成员离职，离职成员业绩归于之前团队成员的，则业绩按转入客户的方式操作。 6.2.3 对于超出业务报价范围，属公司特价支持的合同则按事先约定的提成比例进行提成，按合同签定 时的邮件确定为准。 6.2.4：货款逾期超三个月以上，提成按 1%及以下计算. 七、新客户开发奖 从新客户第一单连续三个月达到销售额 15 万元以上的，奖励 1000 元，连续三个月达到销售额 20 万元以上的，奖励 1500 元，连续三个月达到销售额 30 万元以上的，奖励 2000 元。 八、季度金牌销售奖 季度金牌销售奖每季度根据销售业绩完成情况进行奖励，完成业绩目标 110%以上奖励 500 元，完 成业绩目标 150%以上 1000 元。 注： 上述奖项及半年考核晋级者人事都会以书面的形式进行张榜公告，以作精神奖励及肯定。 九、年终奖金： 年终奖和整体业绩目标挂钩 ，个人业绩达成率在 100%按其业绩的平均额度发放两个月薪资作为年终 奖项 备注说明： ①年终奖奖金超过 10000 元以上的 70%在年终发放，其余 30%在第二年的第二季度内发完。 ②年终奖所指的奖金数均指税前的奖金。 十、本制度中所提及的业绩均为以收款的合同计算。 十一、本制度试行时间：国内营销中心自 2016 年开始执行。 自《销售薪酬制度》发布起原《国内销售工程师考核制度 016》、 《年终奖金考核发放制度 018》、 《行业销售 工程师考核责任书》《销售薪酬制度 2015 年 6 月至 12 月试行版》关于销售的规定及协议作废处理，按新 规定执行。 本制度的解释权归某某公司公司所有。
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某公司销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案 销售人员激励方案 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩， 公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、 适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分 销。 三、 销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客 户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达 到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的 各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直 营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总 监汇报。 4、公司外部分销 公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营 费用及运营风险自行承担。 四、 薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五 部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定 的、相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员 工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报 酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津 贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均 发放等额奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押 金、借款、罚款等）。 五、 工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为 2 个月。 1. 工资计算公式： 实发工资 = 应发工资 - 扣除项目 应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资 2. 固定工资 + 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。 固定工资 + 销售主管 外勤销售 销售员 3000 3000 4500 4500 浮动工资标准 试用期 5800 转正后 3. 业绩提成标准 个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数 150 万元，月度个人少于 150 万元业绩，无业绩提成。 （1）公司内部销售 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）- 2000 万 下 1000 万 2000 万 （含）以上 2‰ ‰ 3‰ ‰ 合同额 业绩提成 比例 （2）外部销售 外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需 提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）- 2000 万（含） 下 1000 万 2000 万 以上 4‰ 5‰ 6‰ 7‰ 合同额 业绩提成 比例 （3）公司内部分销 公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负 责工资等人力成本支出。 业绩提成比例：按合同额的 2%计算。 （4）销售主管奖励标准 销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商 业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数 2000 万元，月度少于 2000 万元业绩，无业绩提成。 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 万- 万- 万- 万- 万- 万- 万- 9000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 万 万 万 万 万 万 万 万 以上 累计合同 总额 （含） （含） （含） （含） （含） （含） （含） 业绩提成 ‰ ‰ 1‰ ‰ ‰ ‰ ‰ 比例 4. 奖金标准 销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 5. 浮动工资计算方法 浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资 六、 考核 考核分为日常考核和业绩考核。 日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 ‰ 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管 2000 万元/月 销售员 150 万元/月 七、 工资的发放 固定工资、浮动工资、津贴、奖金部分：下月 15 日发放 业绩提成部分：下下月 15 日发放 八、 激励 原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销 售部门人员激励。 激励方法：包括精神激励、现金激励 精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行 金牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公 司的通报表彰。 现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。 九、 晋升 我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时 间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升 通道，包括业务序列和管理序列。 业务序列： 1、 销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌 销售，并享受金牌销售的相关待遇。 2、 销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌 销售，并享受银牌销售的相关待遇。 3、 销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌 销售，并享受铜牌销售的相关待遇。 管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人 同意的前提下由公司选派至内部分销点，任分销经理，从事销售管 理工作。 十、 附则 1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于 202x 年 1 月开始执行。 2、本协议最终解释权为销售部。
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某公司员工薪酬福利管理规定（DOC 13页）
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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某中小公司的薪酬福利体系设计
3***公司人力资源管理现状分析 3．1 企业简介 3．1．1 发展沿革 ***公司地处焦作市马村区境内，占地面积 1700 余亩。西距焦作市 10 公里， ．东离举世文明的世界云台山地质公园 8 公里，北靠巍巍太行山，南望滔滔母亲河。 316 旅游省道从公司北门口通过，南行 10 公里即到“郑焦晋”高速公路，交通十 分便利。 公司的前身是焦煤集团小马村矿。始建于 1954 年，投产于 1956 年，在历史 上曾达到年产 80 万吨煤炭的生产能力，为国民经济的发展做出了不可磨灭的贡献。 进入上个世纪 90 年代以后，随着井下资源的枯竭，矿井逐步衰老报废，1991 年以 后，年产在 20 万吨，1999 年全矿生产原煤 lO 万吨，被当时的国家煤炭部确定为《 无能力生产小井。． 由于受煤炭市场的冲击，煤质灰分过高，产品无市场，亏损不断增加，衰老 的企业背负着 3339 人的巨大包袱，在经济运行的路上蹒跚地行进。截止 2000 年 底，企业已拖欠职工工资累计达 21 个月近四千多万元。矿井资产负债率达 164．90％，已经到了资不抵债的地步。 2001 年公司参加了国家“1440”破产工程，2002 年组建了焦作凯马煤炭冶炼 化工有限责任公司。新公司组建之后亏损的境况并为得到根本的解决，虽然先后 上了冶炼、化工、磨料磨具、塑胶等多项产品，但由于种种原因这些产品均未形 成规模，企业经济效益每况愈下，职工生活举步维艰。截止到 2004 年底，企业亏 损达 950 万元，负债率达 190％，职工年平均工资只有 5000 元，拖欠职工的各项 社会保险达 300 万元，企业又面临第二次破产的边缘。 2004 年 11 月，公司新任领导班子对***公司几年来的生产经营情况及外部市 场条件进行了认真的分析，制定了“突出主业、激活副业、齐心协力、振兴凯马一 的工作思路，重新将“煤炭生产一作为公司今后相当长一段时间的主要业务。在 公司全体员工的共同努力下，公司的经营有了很大的起色。2003 年，完成原煤产 量 57044 吨；2004 年，完成原煤产量 150220 吨。比上年增长 164．34％；2005 年， 完成原煤产量 161866 吨。比上年增长 7．75％；2006 年，上半年完成原煤产量 84552 吨．．比上年同期增长 27．5％。以此同时，商品煤销售年年递增，2005 年，销售煤 炭 265189 吨。较上年增长 197．4％；2006 年，销售煤炭 352754 吨。较上年增长 33％； 2007 年，销售煤炭 495849 吨。较上年增长 34．3％。 随着原煤产量的大幅度的提高，企业的整体实力大大增强。2007 年，生产经 营总额达到 19494 万元，比上年增长 27％，固定资产年末比年初增长 14．69％。职 工人均收入 16706．80 元，较 2006 年增长 21．36％。 收入‘万元’ 煤炭销售收入 ¨ 2001 年 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年年份 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 ***公司各主要产业收入 2001 矩 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年(年份) 图 3—2***公司各主要产业收入 IO 百分比‘‘’ 各主要产业销售收入比重及增长率 3．1．2 组织结构 图 3．3***公司各产业销售收入 重 重 重 重 重 (化 (煤 (磨 (冶 (塑 ***公司的组织结构较重组前有了很大的变化。公司实行股份制，建立了股 东代表大会。股东代表大会下设董事会和监事会。董事会和监事会下面分别设董 事长和总经理。 改组后的***公司将“干部科”和“劳资科”整合到一起，成立了“人力资 源部”，统管人力资源。成立了“规划发展部”，主管新项目开发、报表统计、生 产经营计划制定等。成立了销售部，将目前洗煤厂煤炭的洗选加工与产品销售两 个环节分离，形成互相监督、相互制约的机制。公司还将目前的党务、行政的相 关业务整合到“综合办公室”，负责日常的行政工作。公司的组织结构图如 3-4． 董事会， 工 董事会长√ 舰．弓公司股东代表丈 监事会一 =[ 总经理+J 说明一√ I．将-千邪料。与。劳资科。整舍身—起·成立 。人力资漳邰。，镜警。人力瓷 gP．。 2．成立。娩匀 I 发晨謇 r．主 1 哺，顼目开发、撮表统 计、生产经蕾计划耕订筹一 3．成立。销售都。。将目莆洗爆广爆炭的洗选加工 与产品锛鲁两个环节分膏，形成相互监督．相互制约 的机翻·一 厶将目麓党务，行政的相关业务整舍身。综合办 公宣。．√ 生产捌经理一 l l 家衾鄹缀瑗·’ll 经翻翻经理一 I l 着正经_p 工会一 II 综合办公室 t lI 炽划发震§和 11 人力都门。ll 财务郜一 ll 供应部一 ll 安 全部一 ll 铺售部一¨技术都·Il 生产部+ 置科厂一 l I 化工厂一 l l{恚爆厂一¨后劲队一¨开拓队一¨僚护队川 I l 编台掘进 队+II 综合采攥队一 I 运输队，I 通风队 v¨机电队+ 图 3-4***公司组织结构图 3．2 人力资源现状 3．2．1 人员结构 目前，***公司在册职工人数为 1164 人。用工形式有两种：一种是已签无固 定合同期限的正式员工 551 人，占在册员工总人数的 47．3％。其中参加重组有股份 员工 493 人，占在册员工总数的 42．4％；没有股份的 58 人占在册员工总数的 5％。 另一种是已签“以完成一定工作任务”为期限的合同制员工(临时工)。这部分员 工共 613 人，占在册员工总数的 52．7％。其中已办理正式退休的 60 人，占在册员工 总数的 5．2％；破产时得到国家补偿金与企业脱离关系的 117 人，占在册员工总数 的 10．1％：从城镇和农村无业人员中新招 431 人，占在册员工总数的 37．03％：其 他单位在职人员有 5 入，占在册员工总数的 0．43％，目前在我单位从事特殊工作岗 位教育工作。 3．2．2 绩效管理 ***公司现有的绩效管理体系分为三个层面进行考评，即对各下属单位的考 评、对中层干部的考评和一般员工的考评，考评周期均为一年。 ***公司绩效管理主体是公司组成的专门考评小组，其中组长由公司领导担任， 组员由公司综合办公室以及相关职能部门领导组成。在对各下属单位的考评中，考 评指标主要包括销售收入、利润、产量、产品质量、安全生产指标如千人负伤率 12 等，考评结果与各下属单位奖金挂钩。然而在实际操作中，各下属单位的奖金仅与 产量、利润挂钩，在完成计划产量、利润的基础上获得相关额度的奖金。尽管安 全指标在煤矿极其重视，但对安全生产类指标，是不出事故则罢，一出事故就按规定 罚款。 ***公司在对中层干部的考评中，几乎没有具体的考评指标，只有中层干部的 奖金核算，具体实施为在各部门完成公司考评的有关任务前提下，各单位第一负责 人的奖金按本单位员工平均奖金的一定比例计算，其它中层副职按本单位第一负 责人奖金的一定比例计算。’ 人力资源管理存在的问题 3．3．1 人员结构 目前***公司人力资源结构方面存在的问题如下： 一、专业技术人员严重缺乏 在***公司层面和基层单位两级煤炭生产管理岗位上，煤炭生产专业管理干 部仅有 24 人，占全公司在册人数的 2．06％。煤炭专业技术本科毕业的有 3 人，高 级工程师职称的有 2 人，工程师中级职称的有 3 人，助理工程师和技术员初级职 称的有 15 人。矿井破产后，大量的煤炭生产的管理人员、工程技术人员、熟练工 人，或调走或退休或退养或拿着国家给的“补偿金一另谋职业。参加重组的职工 有 512 名，均为地面产业而留下的人员，大多数是原来机关干部和离退休职工子 弟，没有从事过煤炭生产．从 2000 年到 2008 年的 9 年间，没有 1 名增加过本科 毕业的采矿专业技术人员。 二，一线采掘职工文化、技术、素质低，流动性强 从文化结构看，在***公司采掘一线职工中，技校生有 5 人，仅占采掘一线 在职职工的 l％；初中以下文化程度的 432 人，占采掘一线在职职工的 57％。从人 员组成看，在我公司一线采掘职工中，农民工占 92．8％，其中能在我公司一线连续 工作两年以上的仅为 28％． 三、人员年龄偏大，公司用工时间较短 ***公司 2001 年破产重组至今，由于企业战略目标不明确、经济效益差，已 连续 8 年没有招收过新职工，历史上最近的一次招工是在 1996 年，破产后留下的 这部分人员今年也有 40 岁左右。2005 年恢复煤炭生产后，所招聘的合同临时工， 大都属于地方小煤矿关闭以后所遣散的农民工，年龄也已偏大。目前我公司在册 的 1164 名职工，从年龄段上划分 20．30 岁之间 89 人，占在册职工总人数的 7．65％；31．-40 岁之间 472 人，占在册职工总人数的 40．55％；41．50 岁之间 491 人，占 在册职工总人数的 42．18％；51 岁以上 112 人，占在册职工总人数的 9．62％。 东部的一号煤地区还有 1250 万吨的储量，还有两年的准备时间，生产地质条 件相对简单，适合综合机械化开采。两年后，公司要根据生产技术条件实行大规 模裁员，重新对人力资源进行整合。因此，公司与临时工签的是“以完成一定工 作量"为期限的劳动合同。 3．3．2 绩效考核与薪酬管理 ***公司目前的绩效管理存在许多问题，主要包括以下几个方面。 一、对考核定位的模糊与偏差 考核的定位是绩效管理的核心问题。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩 效管理要解决什么问题，绩效管理工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响 到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。公司对绩效管理定位的 模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结 果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大 量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核 的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。 例如，***公司的考核目的主要是为了年底分奖金。根据现代管理的思想， 考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核 员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理 的改善：其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。 公司现有的绩效管理只是简单的绩效考核，公司有的管理者认为绩效管理就是简 单的考核，绩效考核就是绩效管理，不知道绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、 绩效考核、绩效反馈的系统管理活动。 二、现有的绩效管理忽视全员参与 ***公司的许多员工认为绩效管理是人力资源部门的事情或者是管理者的事 情，没有认识到绩效管理是公司所有员工共同点的责任，甚至是抵触情绪。 三、没有科学的绩效指标体系 第一绩效管理指标没有重点。绩效考核指标设计得相对复杂，素质指标能力 指标等包括在绩效考核的指标体系内．***公司的绩效考核指标包括了安全指标、 质量指标、生产指标、政工指标等等，指标可谓是做到了面面俱到。但事实上， 作为绩效管理，应该抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向。因 此应当通过建立 KPI 体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，引导员工的行为 趋向组织的战略目标。太多和太复杂的指标只能是增加管理的难度和降低员工的 14 满意度，对员工的行为无法起到引导作用。 第二绩效指标体系单一。一套考核指标无法对所有员工其牵引作用。凯马公 司多达几十个职位，上百个岗位，每个职种、岗位的工作性质都不同，单一的指 标体系无法适应所有的部门、员工的考核要求。现代企业中随着知识含量的增加， 工作个性化越来越明显，不同劳动的特点，绩效结果的表达方式也必然是不同的。 如果企业仍抱着平均统一的思想来处理入力资源工作肯定是行不通的。企业的人 力资源部门必须树立市场意识和客户意识，必须能够为企业内不同工作性质的员 工提供不同的人力资源产品，包括考核指标。只有这样，才能适应企业所有部门、 员工的要求，才能真正满足企业人力资本增值的要求。 另一方面，***公司员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出 直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效 指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是 以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。 对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进 行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效 考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。***公司的绩效指标中， 在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。 在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评 价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行 客观的评价。 四、绩效考核缺乏公平 具体表现为： l、考核主体单一．在***公司现有考核中，考核主体只有直接上级，考核主 体单一，考核结果完全有上级决定，会导致员工对考核结果的怀疑和不接受，产 生冲突。 2、考核方法不科学．***公司的绩效管理制度没有确定不同的指标的评分方 法。缺乏绩效信息的收集、整理和分析方法，考核主要凭印象、凭感觉打分，考 核的正确性和公正性往往受到人为因素影响而产生偏差，其结果势必影响考核的 有效性和可信度。 3、缺乏申诉机制．在***公司的绩效管理制度中，并没有明确的绩效考核员 工对考核结果持有异议时的申诉机构，但是，通过对员工的需求分析发现，员工 对于结果的反馈和沟通存在很高的要求。因此，申诉机制的缺乏将影响员工对考 核结果的信任和接受程度。 ，五、考核周期的设置不尽合理 所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。***公司一季度进行一次 考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就 会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。 事实上，从凯马所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周 期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好 处一方面是，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清 查的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了； 另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将 问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期 内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性， 需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时 的依据。 六、考核关系不够合理 要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者 与被考核者的关系。***公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有 利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同绩 效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主 体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因 为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直 接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可 能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其它方面获得 信息。所谓 360 度考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对被管理者的评价。 七、绩效考核与其后续的其它工作环节衔接不好 要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工 作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管 理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关 工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的 绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工 作改进的方案。另外，***公司绩效考核结果没有得到充分利用。目前考核结果 只是用于调动和惩罚，既不向员工反馈，帮助员工改进工作，也与员工的培训、 晋升等没有非常明确的关系。根据员工需求调查的结果，绝大多数员工认为考核 结果应该与个人的发展直接相关。因此，公司必须进一步优化考核结果的使用。 16 4 论***公司人力资源管理战略研究 4．1 战略目标 随着经济全球化趋势的明显增强，知识和人才己成为企业发展和社会进步的 主要推动力，人才资源己成为最重要的战略资源，在强国、强省、强企的历史进程 中更具决定意义。 多年来，***公司高度重视人才工作，始终把人才工作作为关系企业发展，提 升企业竞争力的大事来抓，人才工作得到了较长足的发展。人才在推动科技进步、 加速企业发展方面起到了巨大作用，企业的人才承载能力和集聚能力得到有效提 升。近几年。是公司发展较快时期，为实现企业振兴的奋斗目标，企业处在了一个十 分重要的战略机遇期。抓住机遇，利用好机遇，进一步加强人才队伍建设，走人才强 企之路，是公司增强核心竞争力，实现企业振兴的战略选择。 要着力提高***公司人才综合竞争力，人才发展实现靠三个明显、两个提高、 一个突破"，即人才总量明显增加，人才素质明显提高，人才分布明显改善；高层次 人才规模和人才使用效率不断提高；人才工作体制和机制有新突破。在公司建设 一支数量充足、专业结构优化、配置科学，高层次复合型人才占有相当比例，稳定 而又充满活力的人才队伍，为公司的健康快速发展提供强有力的智力支持和人才 保障，全面推迸入才兴企战略的实施。人才发展总体目标--2010 年，***公司人才总量 达到 576 入。其中：专业 技术人才总数达到 215 人，技能人才达到 213 人，管理人才达到 148 人。人才整体素质 目标--2010 年，***公司在各类人才中，具有专科以上学历 的人才达到职工总人数的 4％，高中、中专技校以上学历达到 40％。初中及初中以上 文化程度的达到 100％。 人才发展重点目标——2010 年，***公司人才的专业、年龄和层次结构有所 改善，人才在集团公司的分布趋于合理。 三支人才队伍发展目标——着力推进公司人才资源结构的优化，形成专业配 套、结构合理、素质优良的三支人才队伍。即：德才兼备、知识全面、富有经验、 具有开拓精神和驾驭市场能力的经营管理人才队伍：具有技术创新能力、在所从 事学科领域或专业岗位上起骨干和领头作用、能解决企业发展和生产中的技术难 题、代表行业发展先进水平的专业技术队伍及爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的 技能人才队伍。 人才培养发展目标——建设好。123"工程，即培养选拔 10 名左右的集团公 司级学术专业技术带头人，20 名 40 岁以下的集团公司级专业技术骨干，30 名有突 出贡献的技师和技术能手。 17 人才资源使用效率目标——人才资源使用效率不断提升，力争达到行业较好 水平。 人才制度环境目标——建立充满生机与活力的人才工作机制，营造有利于优秀 人才脱颖而出的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干 好事业的社会环境。 4．2 原则要求 ***公司在实行其人力资源战略时应该遵循如下的原则： 坚持人才资源开发与企业发展相协调，把发展作为人才工作的根本出发点，促 进企业和人才的全面发展。人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政 策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验。 坚持扩大人才总量与调整人才结构、提高人才素质相结合，加大人才培养力度， 逐步优化人才队伍的结构和布局，盘活人才存量，努力使人才资源存量和增量向公 司经济建设一线集聚，向优势产业和新兴产业集聚。 坚持整体推进与突出重点相结合，以高层次人才为重点，整体推进入才队伍建 设，增强公司人才队伍的整体实力。 坚持市场机制和宏观调控相结合。遵循人才资源开发规律，健全人才市场机制， 充分发挥市场配置人才资源的基础性作用：本着双向选择的原则，加强对人才的宏 观调控和引导，统筹协调人才资源开发政策，增强各项人才政策合力，实现人才资 源有序流动和合理配置。． 坚持培养和引进相结合，以创新人才工作机制为动力，围绕培养、吸引和用好 人才三个环节，积极营造有利于人才脱颖而出、健康成长、各尽其能的良好环境。 坚持适度超前与质效统一相结合，立足当前，针对公司面临的重要战略机遇期 和振兴发展的实际，科学预测企业发展对人才规模、结构和质量的要求，确保满足 公司进一步发展的需求。 4．3 实施建议 战略执行即把战略付诸于企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要 取决于五个重要的变量： 组织结构；工作任务设计；人员的甄选、’培训开发；报酬系统；信息及信息 系统类型。 人力资源管理对其中的三个基本变量负有责任：任务、人员以及报酬系统。 lS 首先，***公司要想使战略能够成功地得到执行，就必须对工作任务进设计， 然后再以一种有成效的方式把这些任务进行归类以形成各种不同的工作。 其次，人力资源职能必须确保***公司能够得到适当的人员配备、些人必须 具备在战略执行过程中完成各自承担的工作所必需的各种知识、技能以及能力。 第三、有效的薪酬管理系统是***公司人力资源充分发挥作的前提。所以， 人力资源职能所扮演的角色就变成了： 1、确保企业获得适当数量的雇员，同时要保证这些雇员具备战略规划所需要 的各种不同类型和不同层次的技能： 2、建立起“控制”系统，从而确保这些雇员所采取的行为方式有利于推动战 略规划中所确定的目标的实现。亦即企战略是通过对人力资源实践的管理来达到 目的。 19 5***公司基于绩效管理的薪酬福利体系构建 5．1 人力资源绩效考核方案 5．1．1 绩效考核目标 ***公司为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致’’的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造 性，全面提高公司的管理水平，根据现代人力资源管理的要求，制定本办法。本 办法适用于公司所属各单位及各职能部门。 5．1．2 绩效指标结构 一、***公司考核内容要求与构成 绩效考核内容是绩效管理的重点与灵魂，是防止绩效考核流于形式的关键。 考核不仅要反映企业的战略目标，成功的关键因素，也要反映企业经营检讨后的 改进重点。考核内容是公司、部门及个人工作计划关键部分的体现。通过考核内 容要能检查公司、部门及个人工作计划的达成情况。***公司的考核内容由常规 KPI 指标，改进 KPI 指标和行为指标三部分组成。 1、常规 KPI 指标：***公司常规 KPI 指标是反映达成***公司战略目标的关 键成功因素改善状况的阶段性业绩指标。一般情况下，纳入对***公司或部门考 核的常规指标为 3 个～5 个，由焦煤集团或凯马董事会确定；对***公司领导层和 高中层管理者考核的常规 KPI 指标与其负责的企业或部门一致。其他员工个人考 核的常规 KPI 指标由其直接主管依据本单位承担的 KPI 指标及被考核者的岗位职 责确定。 2、改进 KPI 指标：***公司改进 KPI 指标是通过各级管理对企业或部门的经 营管理检讨，从众多经营管理问题或“短板“中找出的针对改善公司或部门．个人业 绩的重点或关键点而确定的指标。公司或部门的改进 KPI 指标由其上级单位或直 接主管召开经营管理检讨会确定；个人改进 KPI 指标由其直接主管确定。 3、行为指标：***公司行为指标由与纳入考核的改进 KPI 指标密切相关的一 级或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进 KPI 指标状况服务的。行为指标 由被考核者的直接主管确定。 二、***公司考核内容确定的步骤 所有考核者在确定考核内容时都要依据公司战略目标和阶段性经营计划。 在确定考核中的***公司常规 KPI 指标时，充分考虑***公司常规 KPI 指标 反映了企业战略目标的达成情况和成功关键因素改善状况，以及当年经营计划或 工作计划的关键点等。为此，***公司制定《公司成功关键因素表》。 在确定***公司改进 KPI 指标时，***公司行经营检，找出经营管理中或工 作中的主要问题“短板”，明确解决问题的重点和关键点，并在此基础上选取能反映 问题得以解决的 KPI 指标作为改进 KPI 指标。***公司制定了《公司绩效考核指 标状况检点表》。 在确定***公司制定公司行为指标时，要考虑与改时 KPI 指标相关的行为模 块有哪些，然后在行为模块中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为 指标纳入考核。***公司制定了《公司员工行为标准手册》。 三、***公司绩效考核标准合同化· ***公司业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作／业绩订立的正 式书面协议，它定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标，工作目标设 定，确定各主要考察内容的权重，参照历史业绩及未来策略重点，设定业绩需达 标准，参与决定合同受约薪酬与非物质奖惩。 ***公司与中层以上管理人员签订业绩合同的目的是保证公司总体战略的具 体实施，使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在全公司创造 业绩至上的企业文化，同时，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。其 合同如表 5．1 所示。’ 2l 表 5．1***公司企业业绩合同 受约人姓名： 发约人姓名(1)： 权重类别 职位： 职位： 财务类指标： 工作代码： 发约人姓名(2)： 过程管理类指标： 级别职位： 客户类指标： 专业公司： 发约人姓名(3)： 员工管理类指标： 业务单位： 职位： 工作目标完成效果评价： 合同有效期： 发约人姓名(4)： 签署日期： 职位： 职位描述(关键职责)： 关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比 财务类指标 过程管理类指标 客户类指标 员工管理类指标 工作目标完成效果评价 ***公司业绩合同的两个作用是： l、激励集体业绩。明确***公司中每个部门如何创造价值，实现公司内部资 源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务，提高公司内部管理透明度，对 业绩进行监督和及时反馈。 2、明确个人责任。制定明确的目标评估方法，并根据考核结果决定各部门领 导对公司的贡献。将个人对业绩负责的做法制度化，建立有效的激励机制，促使 管理者改变行为，使他们的利益与企业利益相一致。 5．1．3 绩效指标体系 一、***公司绩效管理指标类别． ***公司的绩效管理指标大致分为以下六大类，参见表 5．2。 第一类，***公司级绩效指标，考核公司经营目标的实现情况，该类指标直 接体现企业的发展战略要求，也是焦煤集团、公司董事会对***公司的期望，是 ***公司员工的期望。而且这些指标也与企业年终效益奖金的总额挂钩，关乎公 司每名成员的收益。主要包括销售收入、企业利润、运营成本、职工收入、外运 煤量等。 第二类，***公司部门级关键绩效指标，考核***公司部门的主要业绩结果， 部门经理作为部门团队领导，所以部门关键绩效指标通常就是部门经理的岗位考 核指标，与部门经理的绩效奖金挂钩，同时因为部门绩效由部门全体成员共同完 成，所以考核结果与本部门所有员工年终奖金挂钩。主要包括部门工作完成率、 部门工作质量合格率、安全事故率、部门管理规范化。 第三类，***公司岗位关键绩效指标，考核岗位的关键绩效，因为岗位关键 绩效的实现是员工在考核周期内持续努力的结果，所以不但考核结果类指标，还 考核过程类指标，目的在于引导***公司员工注意自身的工作方法的改进和工作 效率的提高，考核结果与员工绩效工资挂钩。主要包括岗位工作完成率、岗位工 作质量、临时任务完成率等。 第四类，工作计划考核指标，考核***公司岗位工作计划目标完成情况，适 用职能管理岗位员工，考核结果与员工绩效工资挂钩，“工作计划考核指标”能够解 决职能管理部门不直接创造效益，较难提炼考核指标的问题。主要是工作计划完 成情况等相关指标。 第五类，能力态度考核指标，考核员工在工作中表现出的工作能力和工作态 度，因为员工的能力和态度在一定程度上能够对员工的绩效起到预测的作用，“能 力态度考核指标”传达企业对员工工作能力和态度的期望，对***公司员工行为改 进起到指导作用，引导员工在工作过程中注意增强专业能力，提高职业素养。主 要指标如下表 5．3。 第六类，关键例外事件考核指标，专指对常规绩效考核指标所不能涵盖到的 考核内容进行单独考核，主要适用于职能管理岗位考核，与工作计划考核同时进 行，比如“重大事故”、“突出的投资收益或企业改制的重大创新”等非常规性指标， 关键例外事件考核指标能够弥补常规绩效考核指标无法涵盖的地方。 如表 5．2 所示，六大类指标构成完整的绩效考核指标体系，能够有效的发挥绩 效指标的战略导向性作用；同时每类指标对应相应的薪酬政策，便于绩效考核和 薪酬福利的有效衔接。 表 5-2***公司绩效指标的类别爹碰耐甄 i 蕊赢赢磊磊 i 磊五磊磊磊磊 i——] i 指标， ∥ I 秘智门关建，坏■————————————————————————————— ———] i“-绶效指栋》考核部门的主要业绩结果，考核结果与本都门所有员工年终奖金挂钩 l 轻． 一^r ————————————————————————————————————— ——————————] i．岗位关键心考核岗位的关键绩效，包括过程指标和结果指 标·考核结果与员工锭效工资挂钩 l i 二缓燃鲤 l 簦，， 一≤F ————————————————————————————————————— ———————] ％’工作计魁心考核岗位工作计划目标完成情况，适用职能管理岗位员工，考核结果 与员工绩效工资 I ≯考核指标∥挂钩 I ， ’、r ————————————————————————————————————— ——————————————————————————————1 77 甓力客度‘?强考核员工在工作中表现出的工作铯力和工作态度 I ‘考哲搽彰 f ”‘ 、r ————————————————————————————————————— ——————————] 曼 r 关键饲外事心专指对常规绩效考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核， 主要适用于职能管 l 毯睦量堡塑堑磋壅垦堡耋堡!量王堡过叁!耋堡盟堂堂 I 表 5-3***公司一般人员态度考核指标评定表 超出目标达到目标接近目标远低于目标 A B C D 长期坚持学习主动学习业务偶尔主动学习基本上不主动 业务知识：对知识：主动承业务知识；有学习业务知 于额外任务能担一般的额外时主动完成一识；很少主动 主动请求并且任务；工作中般额外任务； 请求承担额外 积极性 能高质量完有时能够提出能提出个别的任务；不能提 成；工作中善新的思路和建新思路和建议出新思路和建 于发现问题， 议议 并经常提出新 思路和建议。 A B C D 主动协助同事能够与同事保根据同事的请不能积极响应 协作性出色的完成工持良好的合作求能够提供一同事的请求或 作关系，协助完般协助者协作任务的 成工作完成质量较差 A B C D 责任心工作有强烈的工作有较强的工作有一定的工作责任心不 责任心责任心责任心强 A B C D 能够长期严格能够遵守工作基本能够遵守不能遵守工作 遵守工作规定的规定和标工作规定和标规定和标准， 纪律性与标准，有非准，有较强的准，基本能够经常发生违规 常强的自觉性自觉性和纪律遵守纪律，但情况，自觉性 和纪律性性有时出现自我和纪律性差 要求不严情况 表 5．4***公司员工素质能力考核指标评定表 超出目标达到目标接近目标远低于目标 人际交往能力 A B C D 容易与他人建能够与他人建较为自我，不刚愎自用不易 关系建立 立可信赖的长立可信赖的长易与他人建立与他人相处， 期关系期关系长期关系自我封闭 A B C D 善于与他人合能够与他人合团队合作精神不能与他人很 作共事，相互作共事，相互不强，对工作好合作，独断 团队合作支持，充分发支持，保证团有影响专行 挥各自优势， 队任务的完成 保持良好的团， 队工作氛围 A B C D 巧妙地和建设能够解决已发解决矛盾手法遇到矛盾不知 解决矛盾性地解决不同生的矛盾，不生硬，影响工如何解决 矛盾致对工作产生作顺利进行 大的负面影响 A B C D 对他人较关能关心他人， 有时能关心他不太关心他 心，容易感知体谅他人，领人，体会人的人，对他人的 别人的想法， 会他人的请苦衷需求毫无感觉 敏感性 体谅他人，善求，有时帮助 于领会他人的想办法解决 请求，并付之 于适当的言行 影响力 A B C D 易于与他人沟能够根据煤矿尚能与人合无法与人协调 通，积极促进要求努力促进作，但协调不 团队协作，在团队的协作和善，影响工作 团队发展 团队中是自然沟通，使工作 的核心入物， 顺利开展 并能引导团队 达到组织目标 A B C D 能够表述自己能说服下级、说服别人比较无法说服别 的主张、论点同事、上级接困难人，或咄咄逼 说服力及理由，比较受某一看法与人，或逃避退 容易的说服别意见让‘ 人接受某一看 法与意见 25 应变能力 A B C D 待人处世很灵待人处世较灵对煤矿的变化待人处世刻 活，善于审时活，能够根据或角色的转变板，适应性差 度势，很容易煤矿要求，认不太适应，工 适应岗位、职可煤矿变化所作开展有困难 位或管理的变带来的冲击， 化所带来的冲并能顺利的完 击，并能顺应成转变 其变化很快适 应环境，取得 主动 影响能力 A B C D 能积极影响他能以自己积极有时能影响他对他人几乎无 人的思维方式的言行带领大人影响力 和发展方向家努力工作 领导能力 评估 A B C D 能合理评价他能较为合理的能够按煤矿要无法正确评估 人的技能和绩评价他人的技求对他人作评他人 效，使下属心能和绩效，指估 服口服，并能出其不足 使下属明确努 力方向 反馈和培训 A B C D 善于了解下属能够根据实际不能很好的利对下属的工作 需要，通过一情况，通过培用反馈和培训无反馈和培训 对一的反馈和训和反馈帮助的手段 培训以帮助他他人成长和发 人成长和发展展 授权 A B C D 善于分配工作能够顺利分配欠缺分配工不善分配工作 与权力，并能工作与权力， 作、权力及指与权力，缺乏 积极传授工作有效传授工作导部属之方指导员工的方 知识，引导部知识，完成任法，任务进行法，内部时有 属完成任务务偶有困难不服怨言 激励 A B C D 了解他人的需有制度，能够有一定的制工作主要靠命 求，善于引导利用奖励和表度，但不能充令与指示 下级积极主动彰等方式提高分发挥作用， 地工作，用奖员工积极性无改进措施， 励和表彰等方员工积极性不 式提高积极高 性，并使员工 积极努力工作 建立期望 A B C D 善于与员工沟能够与员工沟能够给下属订无法给员工建 通，给下属订通，给下属订立工作标准和立期望 立明确合理的立明确的期望分配任务 工作目标和标目标和标准 准并建立合理 的期望 责任管理 A B C D 能够充分与下能够与下属沟虽能与员工沟放任自流 属沟通，督导通，注重过程通但缺乏对员 员工的工作进管理，指导和工的指导和协 展及时反馈和协助员工完成助 培训，让下属任务 对自己的工作 担负责任 沟通能力 口头沟通 A B C D 简明扼要，具抓住要点，表语言欠清晰， 含糊其词，意 有出色的谈话达意图，陈述但尚能表达意图不明 技巧，易于理意见，不太需图，有时需反 解要重复说明复解释 倾听 A B C D 能够很好的倾能够注意倾能够倾听，有不注意倾听， 听别人的倾听，力求明白时一知半解常常不知对方 述，很快明白所云 倾述人的想法 和要求 书面沟通 A B C D 表达清晰、简几乎不需修改文章不够通文理不通，意 洁，易于理解， 补充，比较准顺，但尚能表图不清，需作 无可挑剔确的表达意见达清楚主要意大修改 图 判断和决策能力 战略思考 A B C D 能透过现象看能够根据现主要忙于事务对煤矿的将来 本质，把握组状，了解组织性工作，有时不太关心，也 织面临的挑战面临的挑战和也会注意煤矿不注意工作上 和机会，兼顾机会的前景和对策可能出现的机 短期和长远目等问题会和挑战 标 创新能力 A B C D 工作中能不断工作中能够努按步就班，很因循守旧，墨 提出新想法、力学习，提出少提出新想守成规 新措施，善于新想法、新措法、新措施与 学习，注意规施与新的工作新的工作方法 避风险，锐意方法并有风险 求新，在工作意识 中有较大创新 解决问题能力 A B C D 能迅速理解并问题发生后， 发生问题，能遇到问题，束 把握复杂的事能够分辨关键够去想解决办手无策 物，发现明确问题，找到解法，但有时抓 关键问题、、找决办法，并设不注关键 到解决办法法解决 推断评估能力 A B C D 对所做决策有大致能作出正对事物有大概对日常工作经 良好的权衡和确的判断和评的判断和评常判断失误， 判断评估估估，缺乏方法耽误工作进程 和手段，结果 不能十分可信 决策能力 A B C D 善于确定决策善于确定决策能够确定决策遇事优柔寡 时机，提出可时机，提出可时机，但很少断，缺乏主见 行方案，合理行方案，但在提出可行方 权衡，优化选权衡、选择时案，常求助于 择，对困难的偶有适当，大幕僚 事处理果断得多数日常事务 当处理果断得当 计划和执行能力 准确性 A B C D 能够按照计划能按照计划执能大致按计划工作无计划， 严格执行，并行，比较注意执行，不太注随意，常出差 确保在每个细细节，偶有差意细节，偶有错 节上减少差错错发生并能迅差错发生 速改正 效率 A B C D 时间和资源的工作效率尚工作效率较工作不分主 利用达到最可，能分清主低，需要别人次、效率低， 佳，工作效率次，能够按时帮助才能完成经常完不成任 高，完成任务完成工作，基任务务 速度快，质量本保证质量 高，效益好 计划和组织 A B C D 具有极强的制能根据煤矿的制定计划和组做事无计划， 定计划的能要求，制定相织实施有难缺乏组织能力 力，能自如的应程序和计度，需要别人 指挥调度下划，在权限范帮助方能进行 属，通过有效围内配置资 的计划提高工源，明确目标 作效率，以最和方针，以及 佳结果为目的确保供应保障 表 5．5***公司管理人员周边绩效评定表 超出目标达到目标接近目标远低于目标 主动性 A B C D 经常主动去其有时去其他科几乎不去其他从来不去其他 他科室询问， 室询问，是否科室询问，是科室询问，是 是否有工作协有工作协作需否有工作协作否有工作协作 作需要要需要需要 响应时间 A B C D 其它科室／人其它科室／人其它科室／人其它科室／人 员提出合理工员提出合理工员提出合理工员提出合理工，． 作协助要求作协助要求作协助要求作协助要求 时，每次及时时，多数及时时，少数及时时，从不及时 响应响应响应响应 解决问题时间 A B C D 尽快协助，解尽快协助，解尽快协助，解对于需协助解 决问题远低于决问题在预期决问题超出预决的问题根本 预期时间时间内期时间不处理 信息反馈及时 A B C D 协助工作完成协助工作完成协助工作完成协助工作完成 后，每次都及后，多数能及后，偶尔能及后，。从来没有 时将完成情况时将完成情况时将完成情况及时将完成情 反馈到要求协反馈到要求协反馈到要求协况反馈到要求 助科室／人员助科室／人员助科室／人员协助科室／人 Cj 贝 服务质量 A B C D 其他科室对协其他科室对协其他科室对协其他科室对协 助工作结果非助工作结果比助工作结果不助工作结果很 常满意较满意太满意不满意 表 5-6***公司管理人员管理绩效评定表 超出目标达到目标接近目标远低于目标 沟通效果 A B C D 与下属沟通顺与下属保持良能够与下属沟难以和下属沟 畅，人际关系好的关系，经通，但是存在通，下属不愿 和谐；下属碰常与下属进行沟通不完全现意和上级沟 到各种问题愿有效的沟通象通，上级难以 意主动和上级了解下属想法 沟通 工作分配 A B C D 合理分派工根据下属的个给下属分派工给下属分派工 作，充分发挥性和能力合理作基本能让下作存在较大问 下属潜能；对地分配工作， 属满意，没有题，导致严重 下属工作中的并能给予必要明显的忙闲不下属不满意； 重要问题及时的指导均现象；有时基本不能指导 给予指导会指导下属工下属工作 作 下属发展 A B C D 帮助全部下属关心大部分下对下属的自身不能让下属明 明确自己的发属的个人发发展会提出一白自己的发展 展道路，并且展，并能提出些意见，也能方向，并且基 得到下属认改进的要求或偶尔提出改进本不能指出下 同；随时指出建议要求属的改进点 下属的改进点 管理力度 A B C D 下属行为成为能够严格规范基本能够规范难以规范下属 其他科室员工下属行为下属行为行为 效仿的榜样 二、***公司各层及绩效指标权重 ***公司在绩效管理过程中，还有一个指标权重问题。***公司设计绩效指 标权重分两个层次：一是岗位业绩指标(关键绩效指标)与岗位行为指标的权重 分配，另一个是行为指标之间的小权重闯题。对于不同岗位的员工来说，业绩指 标的权重与行为指标的权重是完全不一样的，如表 12 所示。 表 5．7***公司不同层级的指标权重 高层中层基层 业绩指标 70％ 60％ 50％ 工作态度 10％ 20％ 工作能力 30％ 30％ 30％ 5．1***公司企业战略目标分解示意图 相关部门 满意度评价 考核委员会 l 一网 考核者 (直接管理者) 关部门 5．2 绩效考评系统 5．2 考核分值设置、评分方式及其应用 5．2．1 考核分值设置 ***公司为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分"和 “附加分"两种分值。主分：指正常应得分，主分以 100 分为满分。附加分：是 用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正 附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给 予警示和重点辅导或处罚。 5．2．2 评分方式 ***公司实行的绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在 某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要 求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实 得分；扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分’’值已被扣完，若还有需在 本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主 分"；当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给 予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡； 考核成绩以“主分"的实得分为准，100 分为满分。 ***公司绩效考核委员会在实施年终考核时，应根据本企业当年度的经营状 况来核定各考绩等级人数的比例。当企业出现亏损时，企业所有人员考绩均不得 列四等以上。企业未亏损，目标指标完成低于 50％(含)时，企业所有中、高层 管理人员的考绩均不得列四等以上；普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制 在 30％以内。企业未亏损，目标指标完成介于 51％到 79％时，企业中、高层管理 人员考绩列四等以上的人数比例应控制在 45％以内；普通员工考绩列四等以上的 人数比例应控制在 55％以内。企业未亏损，目标指标完成 80％以上时，考绩列四 等以上人员不给强制性限定比例。 表 5．7 考核结果的应用 考绩等级特等一等二等三等四等五等六等 参考分数 95 分以上 9m 一 95 80～89 7m 彳 9 6m 击 9 5¨59 50 分以下 5．2．3 考绩的应用 ***公司考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是 企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。年终绩效考核结束 32 后，人力资源部根据考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的薪资级 别进行调整。 月度绩效考核于每月 8 日前完成，季度考核应于每季度结束后 8 日内完成。 绩效考核结束后，人力资源部要会同财务部门，根据员工的实际考绩，按照本办 法规定于本月(或本季)十日核发员工上月(或上季)的实际延期岗位报酬。 ***公司年终考核结束后，人力资源部应对照考绩，制定企业的奖惩方案， 报总经理办公会批准后执行。同时，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及 培训方案，上报公司批准后执行。还要，根据考核结果，对各单位(部门)提出 绩效改善要求，制定下年度目标责任。 5．3 薪酬体系设计目标与原则 5．3．1 指导思想 ***公司在设计薪酬体系时要认真贯彻“十七大"精神，落实《劳动法》、《劳 动合同法》要求，以人为本，构建和谐凯马，实现企业可持续发展。 ***公司建立以岗位、效益和安全三部分组成的结构工资制度为主要收入的 动态工资机制：职工按岗位不同，决定其岗位收入，以岗定薪，岗变薪变；个人 工资与企业效益挂钩，收入靠效益，报酬靠贡献，实际收入能增能减。通过本方 案的实施，使***公司全体员工人人关注安全，认真履行工作职责，立足岗位自 觉奉献，促进企业又好又快发展。 实施固定工资为辅的支付规定：确保职工一部分收入稳定，以贯彻落实国家 的法律法规。 5．3．2 设计目标 ***公司通过制定本方案要达到的目标是。 l、队伍建设目标。对全公司各单位进行定岗定员，整顿劳动组织，优化劳动 力配置，建设一支精干高效、能拚善战的干部职工队伍。 2、用工管理目标。适应《劳动合同法》要求，理顺劳动用工关系，使劳动用 工规范在国家法律法规之中。 3、绩效考核目标。建立健全绩效考核体系，堵塞管理漏洞，维护企业利益。 4、安全实现目标。建立职工实际收入与企业经济利益、企业安全状况紧密挂 钩的长效运作机制，打造本质安全矿井。 5．3．3 设计原则 一、。人人向安全要效益一的原则 ***公司实行岗位、效益、安全结构工资分配制度，就是在日常工资中含有 安全联保(安联)工资的成分，将全体员工的切身利益与公司的安全形势挂钩， 使全体员工提高“安全就是效益，安全就是职工的最大福利，安全就是饭碗"的 认识。因为安全工资具有活工资性质，这就促使职工在日常工作中，自觉进行自 我保安，自觉规范自己的行动，主动打造“本质安全’’型员工，进而搞好企业的 安全生产。由此，企业实现了安全，职工收入才不会受到影响和减少。 二、向一线和技术人才倾斜的原则 ***公司实行岗位、效益、安全结构工资分配制度，要加大向一线生产岗位、 苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大的岗位倾斜力度。拉开轻便、简单 劳动与危繁、复杂劳动之间的报酬差别。通过合理调整工资结构，逐步理顺各类 人员的工资关系，充分调动广大职工的积极性、创造性。 三、经济效益为依据，职工收入随效益浮动的原则 岗位效益工资与企业经济效益挂钩，随效益情况上下浮动，凸显活工资部分。 企业有效益职工才有较高的工资收入。效益工资标准是效益为 l 时的工资，具体 发放多少取决于效益高低。效益好，效益系数就大于 l。企业没有完成效益指标， 效益系数就小于 l，甚至为零。坚持以经济效益为基本，促使职工在岗倍加努力， 多做贡献，忘我工作，不惧苦累，以超值的奉献换取更多的薪酬。 四、落实岗位责任考核原则 通过合理调整工资，要建立健全岗位职责，完善岗位责任考核机制。要因事 设岗，以岗定责，由责到人，对人考核。要使职工忠于职守，爱岗敬业，勤奋努 力，踏实工作，鼓励职工岗位奉献。岗位效益工资要与职工的岗位职责履行情况、 贡献大小直接挂钩，真正形成重实际、重贡献的分配激励机制。‘ 五、调整工资处理好四种关系的原则 一是企业利益与员工利益的关系要统筹兼顾，二是吃饭与发展的关系要同步 规划，三是在职股东与非股东的关系要合理定位，四是一线与辅助要体现差别。 处理好四种关系，企业才能长治久安，实现可持续发展。 5．4 薪酬体系结构设计 一个科学合理的薪酬结构对员工的激励是最持久也是最根本的激励。因此， 薪酬结构设计是企业薪酬系统设计的重要环节，然而要设计一个能在所有岗位都 34 适用的薪酬结构，那几乎是不可能的。 ***公司不同层级及职种的员工在工作内容和员工需求上都有非常大的差 别，为不同类型的员工设计多元化的薪酬机构可以对员工达到更好的激励效果， 也是现代企业薪酬系统设计通常的做法。本章将在介绍薪酬结构的基本构成及相 关内容的基础上，论述通用性结构模型及特殊员工的薪酬结构模型。 5．4．1 薪酬结构 ***公司对员工的薪酬从广义上讲可以分为两类： 一类是保健性因素，如工资、．固定津贴、社会强制性福利、单位内部统一的 福利项目等： 另一类是激励性因素，如奖金、物质奖金、股份、培训等。就保健性工资而 言，达不到员工的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降，人员流失等现象。 另外，虽然高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些 又常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情地是 激励性的工资。如果一个组织中员工的工资热情不高、员工比较懒散，向加大激 励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困 难的新单位，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安 全感。 5．4．2 薪酬体系结构与评价要素 ***公司在设计薪酬体系时，运用结构化思维方式，从整体架构上来考虑薪 酬制度的设计不能局限于单一的分配方式。不同的分配形式由其不同的作用，其 对应的评价要素也不同，如下图所示： 囤； 职工对公司可持续的发展 职工当前位置上的实际贡献 回i回l 图 5．3 评价要素与薪酬分配形式的关系图 从图 5．3 中可见，***公司薪酬分配的形式有工资、奖金、福利等。在设计薪 酬体系时，要充分考虑如何组合各种分配形式，而不是孤立地考虑工资和奖金。 同时，在考虑评价要素时也要考虑到不同行业的特殊情况，煤炭行业就需要将安 全因素引入到评价要素中，通过薪酬来提高职工的安全意识等。 5．5 人力资源薪酬设计 ***公司薪酬体系的设计，主要是对影响职工收入相关因素的设定，“双因变 结构工资"就是员工的工资收入，与企业经济效益、安全状况实行双挂钩。我们 在设计岗位工资标准时，将员工的岗位日资标准一分为三。 岗位安全工资是根据所从事工作的安全责任大小敲定一定的额度，与“岗位 安全责任联保工资一一起按企业当月安全形势状况而决定取舍的。 岗位技能工资与岗位效益工资按惯例以六比四的比例分成化开，岗位技能是 个人素质的体现，是个人最基本生活的保障； 岗位效益是“劳动效率一和“劳动量"的体现，它充分反映了“多劳多得" 的分配原则。这样划分既兼顾了“效率优先"又照顾了“社会公平"，使固定工资 中有“活的成分一，增加收入中有触手可及的希望，为进一步增加工资预留了可操 作空间。促使全体员工，尊章守纪，勤奋工作，员工和企业形成了命运共同体。 本方案岗位效益日资标准是全公司完成当月生产经营计划效益系数为 l 时的 工资，每月具体发放多少取决于效益高低。 公司完成当月生产经营计划而且公司整体效益好，效益系数就大于 l，公司可 按效益增幅的额度，确定一定的比例增加效益工、 公司没有完成当月生产经营计划而且公司整体效益差，效益系数就小于 1， 甚至为零(这时工资只剩固定技能工资部分，但最低不低于焦作市最低工资水平。 以后不存在欠发工资)。 5．5．1 薪酬类型 参考国内外实践中通行的做法，针对***公司高管设计年薪制薪酬体系，适 用于年薪制薪酬体系的岗位主要为公司高层管理岗位以及董事长认定可享受年薪 制的其他岗位。年薪制体系的主要薪酬结构包括： l、基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的约 50％ 作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以职位评价、劳动力市场价 格、企业人力资源政策为基础。 2、业绩年薪：年薪总额的约 5％作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据 公司业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个 人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩。 3、奖励年薪：奖励年薪总额从公司当年超计划利润中提取，在年度结束后， 根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定。 4、法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等； 5、特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对高层管理人员提供额外 的特别福利保险，包括：国内外进修、一次性任职(期)特殊管理津贴等。 6、集团总裁特别奖：从集团奖励基金中支付，由总裁确定，于次年春节前一 次性发放。 5．5．2 职工薪酬体系 ***公司职工的收入主要是由企业津贴、法定津贴、安联工资、计时以及计 件工资等方面组成，如下图 5．2 所示。 37 图 5-4 职工收入模型 一、计时工资 此项工资主要是针对地面机关、地面产业和井下辅助单位，计算方法是“双 因变计时结算，一次分配到个人一的计算方法，依据是《***公司岗位日资标准》 和出勤工数。对服务于生产经营的辅助单位，没有硬性的生产经营指标，服务质 量的好坏一靠自觉二靠约束，在保障员工最低生活的基础上增加收入提高生活质 量，煤炭企业只能坐全矿安全和效益的车。 ***公司所有员工坐公司安全车；原煤生产辅助单位、公司机关、地面生产 经营单位坐全公司效益车实行计时工资。计时工资的具体操作办法如下： l、公司副总以上领导及各基层单位享受正科级待遇的中层领导，各单位在计 算月工资时以 26 工计算，上结构工资表时以 2l 工报批，超过的基本日资及各项 津贴在工资表中以“岗位津贴一或“其它一项目出现。超出法定的出勤工数，可 以在适当的时候补休，不存在报批加班工问题。 2、“采、掘、开、修’’直接单位的正职，各单位在计算月工资时以 26 工计算。 “采、掘、开、修、运一井下跟班带班副职，每月跟班带班超过 21 个工而且下井 次数达到 26 工后，可按实际出勤计算工资。上结构工资表时要做两份，一份以 2l 工并扣各项罚款报批，另一份是超工工资。 3、“机电科、通风区、供应科、洗煤厂、化工厂、磨料厂、福利科、技术科” 等单位副职，均实行月 26 工工资标准。单位在上结构工资表时以 21 工报批，超 过的基本日资及各项津贴在工资表中以“岗位津贴"或“其它一项目出现。 4、公司机关享受科员待遇的非顶岗人员每月按 26 工计算工资总额，以 2l 工 上结构工资表，超过法定工的 5 天基本工资以“岗位津贴"或“其它’’项目的形 式上结构工资表．上述人员在今后的工作中要遵守如下规定： ‘(1)每星期五天工作制，每月只允许出勤 2l 天，每天由科长考勤，并由科 长到考勤室报工。 (2)国家规定的法定节假日要安排好值班，日后可以补休，本方案颁布实施 回困围圈 jE 塞交通太堂壹些亟±堂焦 i 金塞赶墨公司基壬缝筮笪堡的瑟酗揭型链丕捡建 之日起不存在报批加班工资。 (3)只有在本职工作干好的情况下，才能享受“岗位津贴"。公司要建立“绩 效考核体系"，对每个岗位进行考核。 5、机关办公室司机、保卫科门岗、化验室化验员、技术科测量人员、调度室 调度员、安全检查科三小班检查员、防爆电工应根据实际出勤报工考核，在适当 的时候可安排补休，但不得申报加班工资。上结构工资表时以 21 工报批，超过的 基本日资及各项津贴在工资表中也要以“岗位津贴”的名义出现。 6、各单位所有返聘录用的“已办理正式退休手续”的人员，一般都是公司需 要的特殊岗位人员，每月要单独另做一份汇总工资单，来公司审批后报公司社区 “退协"由“退协"负责开资。这部分人员国家鼓励发挥余热，新老法没有限制， 工资由双方协商。因此，在做工资帐时不要扣“个人统筹”，但要实事求是地扣减 其他各项罚款。 7、地面单位的所有临时工，这些人员均以日计资，而且实得工资水平不会超 过应税标准，所有单位均要做一份工资单，以 2l 工形式出现，超工部分生产单位 计入“计件工资"、计时单位计入“岗位津贴”。对这部分人员要扣“个人统筹” 部分。供应科加工车间应按原来办法考核，另注入安全日工资。 8、经理部的所有人员(含考勤室)要合理安排轮休，每月只能按法定工数出 勤；保卫科 7 名科管人员也要合理安排轮休，每月只能按法定工数出勤，但每天 晚上必须有一科长带队四人巡查，确保公司财产安全。 9、由公司工会牵头，成立***公司劳动争议调解委员会一，成员由各基层单 位的党政一把手、工会主席、办事员和职工但代表组成，办公室设在公司工会， 由一名副主席任办公室主任，主要职责是调节“劳动争议”。 lO、由公司社区服务部牵头成立“***公司退休技术职工协会一，主要职责是 管理、协调公司返聘的已办理正式退休手续的技术职工。 二、法定津贴 ***公司主要指示井下艰苦岗位三项津贴。内容包括：井下津贴直接工 30 元 ／工，辅助工 18 元／工；夜班津贴，井下夜班 10 元／工，地面夜班 1．2 元／工；井 下班 中餐补贴 8 元／工．具体考核办法如下： l、采、掘、开、修四个直接区队，职工的实际收入已与焦作矿区同工种劳动 力市场价位接轨，即已包括了这三部分。因此，本次工资分配方案大原则是由“暗 补变成明发即。但考虑到直接区队职工的心理承受能力，稳定职工队伍，增加“lO 元／工”的夜班费。 2、井下辅助单位或辅助单位井下项岗人员，包括运输区三小班顶岗人员，检 查科三小班井下检查员，通风区三小班项岗人员，供应科炸药库三小班人员，本 39 次工资分配方案要恢复井下三项津贴，严格按国家文件的有关要求执行。 3、公司所有大班人员无夜班津贴。确需夜班长时间井下作业的，由单位申请， 报矿值班
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如何进行创新型薪酬福利体系的设计
如何进行创新型薪酬福利体系的设计 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此， 完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力， 提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊 老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪 酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形 式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样 化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能 够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进 一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互 利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面 概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长 期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信 人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业 不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技 术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在 这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对于 剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更 好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重， 长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复， 促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体 系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职 能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职 能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差异性来找到共同的需求点， 并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行 选择。总之，对企业管理者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备公 平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全面薪酬体系进行有机结合，建 立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组 织目标和员工个人发展目标的统一，促进企业更好的发展。
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