HX人才市场薪酬福利管理制度
HX 人才市场薪酬福利管理 制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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HR-20140001薪酬福利管理制度
红星人才市场薪酬福利管 理制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整 生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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HR-22特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其 它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 执行日期 年 月 日 本人签字 用人部门主管 意 见 人力资源部 见 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 副总经理 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
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GL0414薪酬与福利管理制度（试行方案二）
管 理 制 度 薪酬与福利管理制度（试行） 受控分发： 文件编号： QB/BR/QW-GL0414 拟 制： 生效日期： 2013 年 05 月 01 日 审 核 日 期 年 月 日 批准生效 日 期 年 月 日 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................3 第二章 薪酬体系............................................................................................................................3 第三章 薪酬结构............................................................................................................................4 第四章 级别工资............................................................................................................................7 第五章 年薪制................................................................................................................................9 第六章 提成工资制........................................................................................................................9 第七章 工资..................................................................................................................................10 第八章 工资特区..........................................................................................................................10 第九章 其他..................................................................................................................................13 第十章 附则..................................................................................................................................14 附件一《公司职级图》 附件二《级别工资表》 附件三《岗位职级对照表》 附件四《职称补贴对照表》 附件五《部门员工工资年度调整建议表》 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用******有限公司（以下均简称公司）全体员工。 第二条 目的 本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 （一） 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 （二） 企业高管人员与年度经营业绩相关的年薪制。 （三） 营销人员与销售业绩相关的业务收入提成制。 （四） 工程中心独立核算，自负盈亏的经营目标承包制。 （五） 生产中心一线员工采用计件工资件（生活保底）。 （六） 其他职能部门采用岗位工资+绩效奖的形式。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：业绩、效力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工按部门分类，分别为一办、二部、五中心，即：总经办（即企业高管 人员，副总经理级别或以上）、技术部、品质部、财务中心、营销中心（国/内外销售、商务 部）、生产中心（生产计划、采购、制造、物流/仓储体系）、工程中心（安装科、售后科、维 保科）、行政中心（人力资源部、行政部、信息管理部、基建部） 。对以上职能部门，薪酬体 系分别采取四种不同类别：总经办与企业年度经营业绩相关的年薪制；营销中心与销售业 绩相关的底薪+提成工资制；生产中心制造部一线员工实行计件提成工资（生活保底）； 其他职能部门与月度工资与月底绩效、年度绩效相关的等级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并 发放相应的薪酬。这部分员工包括总经办管理职系中的总经理及各中心副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括职 能部门的各经理、科长、班组长（不含计件）及各级员工（含董事长秘书）。 第九条 实行提成工资制的员工是营销中心所有成员（含商务部、各驻点技术支持与 销售内务人员）、生产中心部分中层管理人员及部分一线员工实行计件提成。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬，以双方约定为准，但应控制在同岗位薪资水平内。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入由以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、级别工资、全勤奖、工龄工资、加班工资、职称补贴、 其他补贴等构成； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成、计件提成。 （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （一） 固定工资＝基本工资+级别工资+全勤奖+工龄工资+加班工资+职称补贴+其他 补贴 （二） 基本工资：按企业所在地当年的最低工资标准为基本工资，是为了保障员工最 低生活要求而设立的保底工资（因职级不同而不同）。 （三） 级别工资：根据职务等级而设立的，按照岗位评价的结果体现岗位的内在价值 与工作技能。 （四） 全 勤 奖：体现员工日常工作过程中的奉献精神，不迟到不早退，无请假时， 每月奖励金额 20 元（不含营销职系中享受提成奖励的人员）。 （五） 工龄工资：体现了员工服务于公司年限的奖励措施，自入职起满一年即有 20 元每月的奖励，第二年 40 元/月，第三年 60 元/月依此类推，第十年 180 元/月，自第十年 起工龄工资不再调整，即为公司服务满十年的员工从第十年开始工龄工资为固定的 180 元/ 月。 （六） 加班工资：根据《公司职级图》6 级（含 6 级）以下人员可根据公司《考勤管理 制度》规定执行；（6 级以上工资级别人员、享受业务提成人员及计件人员不在此列）。 （七） 职称补贴：主要针对技术设计岗位(中级或以上持证工程师)、工程安装/维保/调 试岗位（国家认可操作证）、制造部焊接岗位（焊工或结构焊工）、财务中心中级以上职称 （如：中级会计师、审计师等），根据本公司使用证照的特殊性，综合确定的补贴。体现了 公司根据岗位要求而设立，以公司聘书为准。 说明：持以上职称但不在对应的岗位从事工作的人员不享受职称补贴。 （八） 其他补贴：在企业发展过程中，需额外设立的特殊津贴，具有阶段性和地域性 的特点。 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、销售提成、计件提成、年底奖金（不体现在月度工资表 中）几种形式。 （二） 绩效工资：目前以员工工资内基本工资+级别工资之和的 10%作为每月考核的 绩效工资（原工资方案中若有固定绩效工资的，按原金额暂时不变），与所在部门的整体 绩效和员工自身的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努 力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金：根据员工每月考核的绩效指标（汇总月度考核结果）与公司年度经 营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于次年的 3 月 底发放，中途离职人员不在此列。 （四） 销售提成：针对与销售工作直接相关的人员和商务部人员，体现销售人员的业 绩与能力，按照销售收入一定比例来确定，计算办法参照公司有关规定执行。 （五） 计件提成：针对生产中心制造部成员而定，体现生产一线员工按劳分配、多劳 多得的原则，具体计算办法参照生产中心《制造部计件工资方案》执行。 第十五条 附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 餐费：公司提供免费的工作餐：早餐、中餐（当天未出勤上班的不在此列，并 由人力资源部核查打卡记录或加班申请为依据）；晚餐由公司与员工各承担一定费用的原 则，若不在公司就餐的需提前一周在行政部文员处登记备案（未备案的按用餐计费）。 1) 工作餐标准：早餐 3 元、中餐 6 元，公司全包； 2) 非工作餐标准：晚餐 6 元，公司与员工各承担 3 元（厨房所用的水、电、 气及 厨师人工费用等，由公司全部承担），自费部分从员工当月工资中扣除。 3) 夜班餐标准：夜班范围是指 17：30~00：30（中班）和 00：30~7：30（晚 班）的员工，餐费补贴 10 元每班次。 4) 加班餐补：正常班次加班至 23：00（若安排至 21：00 的无加班餐补）的生产 一线工人（含跟班的负责人、辅助部门的品管人员与仓库人员），在公司食堂 因人少或无法临时安排用餐时，予以放发 5 元/人/次的餐补。 5) 周日用餐： a. 员工个人需用餐 周日休息不做早餐，需在公司用餐（中餐、晚餐）的员工，必须在每周六 晚上 20：00 前以发短信的形式向行政科长手机（13928280075）上报名，内 容标准如下：（例）某部门，某某人，报中餐，报晚餐（或报中晚餐）； b. 公司安排加班用餐（白班正常班次） 安排生产加班的，由部门经理于周六下午五点前提交加班就餐人员名单至 行政科长处（用餐标准同上）； 当人数少于 20 人时，由部门自行安排，标准开支 10 元/人/餐；当人数大 于 20 人时，由行政科长通知食堂准备；未报名人员或非公司安排加班人员（即： 个人要求）按 10 元的标准收取现金（说明：公司将与食堂收入中提取 2 元每 人 的水、电、气、食用油、炒菜辅助用品等费用，其余费用供厨房人员购买材料 费用与加班补贴）。 6) 长期在外及驻点人员的餐补，按照另行规定或协商后的方案执行。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。 1) 过年礼金：所有在册员工均有享受，预算费用上限为 500 元/人，购买 过年食品、 用品或购物/代金券的形势予以发放。 2) 春节开工利是：所有在册员工（但限当天按时报到员工），发放 100~200 元/人 的开工利是金（金额标准根据年度效益确定）。 3) 生日礼金：50 元/年/人。 4) 三八妇女节慰问金：50 元/人。 5) 女性员工生育礼品慰问（计划生育政策内）：预支费用上限为 600 元， 购买婴 儿用品。 6) 其他慰问金（个人因病或工伤住院、员工直系亲属丧事）：300~500 元/ 次。 7) 旅游经费：以每年的旅游方案为准，与员工在职的工作年限挂钩，年 限越长享 受的福利相对越多。 8) 外训经费：针对单次外出培训为主，以具体情况审批为准。 9) 路费福利： a) 此项福利只针对 2013 年 5 月份前从顺德工厂且属广东户籍的在职员工迁至 宜章工厂的人员； b) 原则上公司按每月 400 元以内的路费标准凭票据限额报销。 c) 此项福利为特殊时间段执行方案，暂行时间段为：2013 年 5 月~12 月止， 之后是否取消或另起方案按公司新政策规定执行。 （四） 四项统筹包括住房公基金（暂缓执行）、医疗保险、养老保险和失业保险。企业 与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章 级别工资 第十六条 级别工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现 了员工的贡献。员工的级别工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定工资的等级。 第十七条 级别工资的用途 级别工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数：按基本工资与级别工资总和的 10%（原则上每年调整一 次）计提； （二） 年底奖金的计算基数：按公司利润额的 5-10%计提（按公司当年的业绩由公司 董 事长确定）； （三） 加班费的计算基数：按基本工资+级别工资； （四） 事病假工资计算基数：按基本工资+级别工资； （五） 计件人员工伤期工资计算基数：按基本工资； （六） 外派受训人员工资计算基数：按基本工资+级别工资； （七） 其他基数。 第十八条 确定级别工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设计晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况理顺薪酬级别，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《级别工资表》，把公司各岗位分出不 同的职级列等。按照岗位评价的结果分出 20 个等级，5 个职系，详见《级别工资表》。 （二） 确定初始等级。根据岗位说明书及目前公司内部的薪资水平，对各个岗位设置 到相应的职级与薪资额度，详情参照《级别工资表》与《岗位职级对照表》。 （三） 确定职系分类。高管级、经理级、科长级、主办级、普通级，共五个职系。 主办级设立的说明： 1） 对专业技能较高但欠缺管理技能或无对应岗位空缺时，充分体现员工价值的 工资职系等级。 2） 普通级与主办级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。 第五章 年薪制 第二十条 年薪制的适用范围 年薪制适用于公司任命的副总经理级别及以上高层管理人员。 第二十一条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 其中，月收入 = 基本工资 + 级别工资 + 全勤奖 + 工龄工资 + 各项补贴 第二十二条 年薪总额（含年终奖金）按照经营者与年薪管理人员签订合同为准 。年 终奖金与企业经营情况挂钩，结合管理人员的工作贡献与价值，由公司经营者按照不同的 比例发放。（特殊情况以签订的合同为准） 第二十三条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分， 年底根据效益计算，次年 3 月底发放。（特殊情况以签订的合同为准） 若公司辞退员工而原定的年终奖金，公司原则上将予以兑现，但公司有权分批发放； 若员工自己提出辞职，公司有权保留年终奖金是否发放或分批发放的权利。 第六章 提成工资制 第二十四条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销中心所有成员，具体方案参照公司与之签订的协议或方案执行。 第二十五条 提成制工资结构的基本模式 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 级别工资 第二十六条 提成工资制中发放标准与提成办法参见营销中心有关规定。 第七章 工资 第二十七条 工资结算与发放 （一） 工资结算时间段：各部上交工资计算与材料必须在每月 5 日前提交；人力资源 部汇总并初核工资无误后于每月 10 日（不含 10 日）前提交至财务部；财务部需在 15 日前 审核完毕并进入审批流程。 （二） 工资发放时间：当月 20 日前发放上月份工资。 （三） 工资发放的形式：以人民币由公司指定银行于薪酬发放时间前转入员工个人帐 户。 （四） 当月 25 日前人力资源部发放上月份工资单于员工。 1) 工资单包括所有薪酬结构计算的金额； 2) 工资单需要有正规核准的格式； 3) 为维护员工个人财产，工资单不公开； 4) 当日须收回员工领取工资单的签名表。 （五） 当月 30 日前员工对有异议的工资单提出核实，若属计件工资有异议的，由所 在部门经理负责复核与解释；其他涉及工资异议的，由人力资源部负责复核与解释。 （六） 财务部对工资单，工资单领取签名表做永久性保存。 （七） 其他员工自动离职、中途离职、开除等依据公司人事规章制度办理。 （八） 以上时效性遇节假日提前或顺延。 第二十八条 工资调整 （一） 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 （二） 个别调整根据员工全年的月度考核结果汇总、职称、职务或岗位变动决定。 （三） 工资调整的依据： 1) 职务/岗位变更：根据职务调整或岗位变更后的职务说明书内容，由所 在岗位直 接上级对工作完成情况进行评估； 2) 工作任务：根据领导下发的工作任务、指令单/派工单，对其工作任务完 成情况 进行评估； 3) 出差错次数：根据职务说明书、工作任务或工作指令单/派工单，在完成 过程中， 对当月工作中出现失误、质量损失以及出差错的次数进行评估； 4) 其他说明：绩效优劣的结果运用与调整，使员工职务 /岗位发生变动时， 原则上 员工工资等级对应变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 （四） 晋升与降级操作原则： 1) 职务/岗位变更：列明职务说明书中重点工作项，原则上不少于八项以 上，按月 分别评出四个等级，即：优秀、良、中、差； 2) 工作任务：按月下达工作指令单，对指派的每一项任务进行评出四个 等级，即： 90-100%完成（对应为优秀），80-89%完成（良），70-79%（中），69%以下 （差）； 3) 出差错次数：根据各岗位（除技术部设计岗位外）职务说明书并结合 工作任务 安排，员工出差错次数进行汇总统计，并根据次数分出四个等级，即 0 次（对 应优秀），1 次（良），2-3 次（中），4 次以上（差）； 4) 技术部设计岗位人员出差错次数：根据职务说明书并结合工作任务安 排，员工 出差错次数进行汇总统计，考虑技术部目前设计的工作量，特别设立不同于 其 他岗位的出差错次数，并根据次数分出四个等级，即 0-1 次（对应优秀），24 次（良），5-6 次（中），7 次以上（差）； 特别说明： 所有人员若同样的问题重复发生时，对应出现错误的次数计算按 2 倍计算。 5) 服从与态度：直接上级评估下级日常工作中的服从性与工作态度，分 出四个等 级，即：优秀、良、中、差。 6) 工作结果评定表设计 例：《2013 年 月 工作结果评定表》 职务/岗位变更 优 副总级 或以上 经理级 良 中 工作任务 差 优 1 良 中 …… 差 优 1 1 1 良 1 1 科长级 1 1 1 以下职 级 1 1 1 中 总评 差 优 良 1 2 1 2 1 2 3 （五） 晋升条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资可对应级别晋升 中 差 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 12 个月总评结果为 9 个或以上的 工 资晋升 1-2 级，人力资源部可结合当时公司发展的实际情况与岗位空缺情况， 予以职务晋升举荐。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 10 个月总评结果为 5 个好或以上 等级 时，工资上浮 1 级。 （六） 降级条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资与职务对应降级 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 3 个月出现 2 个差以上的，属于 严重不 胜任岗位特征，由人力资源部发出予以辞退的处理通知。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 6 个月出现 3 个差时，工资与职 务均降 一级，并由人力资料部发出留岗查看一个月的处理通知。 （七） 工资调整的频率 1) 公司规定每年度薪酬调整一次，即每年的五月为公司整体的调薪月， 整体调薪 的方案由行政中心在当年的 3 月底前提交，并进入审核程序。 2) 除特殊情况外，年度内不允许有两次薪酬调整。 3) 说明：公司年度调薪一次，并不代表每位员工都必须调薪，人力资源 部会在提 交调薪计划前，以各部门负责人的内部拟调人员及幅度的建议表为依据，再 结 合公司给出当年度的薪酬整体上浮比例，实行总额控制，并提交计划。 第二十九条 公司工资整体调整形式是以固定时间段调整，并根据公司效益与公司发 展情况而决定，公司有权调整时间与整体调薪的幅度。 第三十条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列 对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上 按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高 档次，则工资等级不再变动。 第三十二条 若工资年度调整不能实行或出现本制度不可执行情况时，每年的调薪月 原则上不变，但具体的调薪幅度可按 5%~15%的比例进行整体调薪申请。 第八章 工资特区 第三十三条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引 力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十四条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数，宁缺毋滥。 第三十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，根据《特区工资专用合同》进行考核而定。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十七条 目前工资特区倾斜对象：技术部（研发、设计、工艺专业人才，有同行业 同岗位工作经验五年以上）、工程中心（调试、急修技师专业人才，有同行业同岗位工作经 验五年以上） 第三十八条 工资特区工资尽量限制行业同等岗位平均工资的 20%以内 。 第九章 其他 第三十九条 试用期工资标准 （一） 试用期间中专（技校）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 50%发放，专科（含大专）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 60%发放，本科毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 70%发 放，研究生按照《公司职级图》中科长 2 级最高级别工资（10 档）的 70%发放。 （二） 试用期满后到获得转正的本科生以下（含本科生）按照同岗位员工级别工资的 85%发放，研究生按照同岗位中级职称 90%发放。 第四十条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.75 个标 准工作日（国家规定全年平均月计算的基础天数）计算，计算基数为基本工资与级别工资。 原则上公司不允许法定节假日加班（除保安与维保人员值班），公司约定的不在此列。 加班费= （基本工资+级别工资） ÷ 21.75 天 ÷8H × 实际加班小时数 × 相应的倍数（按国家 规定） 第四十一条 病、事假期间工资发放标准 经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 个 标准工作日计算，计算基数为基本工资、级别工资与绩效部分。 病、事假工资扣除=（基本工资+级别工资+绩效部分）÷ 21.75 天 × 实际请假天数（也可化 为小时数计算） 第四十二条 对于待岗员工、工伤期员工（计件工人若无固定工资时，按企业所在 地当年最低工资标准计发）只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第四十三条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资 考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由 董事会确定。 第十章 附则 第四十五条 本方案由行政中心-人力资源部负责解释。 第四十六条 本方案中与公司之前颁布文件或制度相冲突的，以此为准， 第四十七条 对于本方案所未规定的事项，则按公司相关管理规定和其他有关规定予 以实施。 ******有限公司 二 0 一三年五月一日
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EAS人力资源薪酬调研问卷
人力资源管理系统 薪酬模块调研问卷 一、调研目的 为了 HR 需求调研的业务规范、全面及数据准备的即时、正确，结合 EAS_HR 管理系统的应用特点，特制定业 务需求调研文档。该文档集中了系统基本设置内容，数据准备的要求及业务的详细流程。请客户详细、准确、负责 地填写，我们将以此为制定 HR 系统解决方案，以及系统实施的重要业务依据。 二、调研内容 本文档主要针对薪资管理模块部分，文档所指“薪资”包括薪资、奖金、补贴等任何形式的薪资。 1、薪资业务调查表 序号 问题 答案及选择项 1. 集团的薪酬政策是否统一？ □是 □否 □是 □否 如果是，请简述具体业务流程 2. 3. 4. 5. 6. 贵公司是否进行薪酬预算？ 贵公司是否有使用工资总额分配的管理制度。如有， 可提供参考。 薪酬业务每月分几次计算或发放? 薪资计算或发放的日期为哪日?如果是多次,分别是哪 几日? 若为多次发放,每次发放对应什么项目? (请对应 2 行 日期填写) 答案范例:基本薪资、奖金。 □一次 □二次 其他: 日期一: 日期二: 日期三: 7. 若为多次发放是如何进行计税的？ 8. 发放日期发放的是哪个月份的薪资? □当月 □上月 其他: 请列出薪资核算的所有薪资项目 9. 10. 11. （公司是否采用统一薪资项目，或是各分子公司有个 性化薪资项目） 贵公司是否涉及宽带薪酬？如涉及，请说明宽带薪酬 体系组成内容或提供具体宽带薪酬体系表。 贵公司福利补贴包括哪些 若是则请列出: 12. 13. 14. 15. 贵公司是否有短期奖励计划(如:临时奖金等),及其长 期奖励计划(如:股票期权，购置房屋等) □是 □否 贵公司是否有年终奖或是（年底双薪及多薪）。如 有，请说明其核算方式和发放形式。 当月入职的新员工是如何计算薪资? 试用期内员工薪资项目和计算公式与正式员工有何不 同? 16. 当月转正的员工是如何计算薪资? 17. 当月异动的员工是如何计算薪资? 18. 当月离职的离职员工哪些薪资项目需要按离职日期折 算? 离职薪资是如何计算的? 19. 当月离职的员工何时发放薪资? 20. 当月入职又当月离职的员工如何计算薪资? 21. 是否存在外籍人员计税方式? 22. 年终奖计税如何计算? 23. 事假如何扣薪资? □离职时发放 □是 若是,请说明详细内容: □待公司统一发薪日发放 □否 24. 病假如何扣薪资? 25. 工伤假如何扣薪资? 26. 其它假期如何扣薪资? 27. 迟到、早退如何扣薪资? 28. 旷工如何扣薪资? 29. 员工调薪的原因有哪些? 30. 贵公司薪酬调整频率? 范例: 升职、降职、薪点调整。 □ 每年一次 □ 半年一次 □ 需要时 □ 其他(请注明) □分段计 31. 员工发生调薪后，当月工资核算方式？ 32. 员工银行发放表由人力资源部发放还是由财务部发放 算 □按调整后工资计算 □财务部 □其它核算方式 □人力资源部 2、薪资项目及计算规则 请您对下表中列示的薪资项目进行计算规则的描述，如果列示的薪资项目在实际业务中没有涉及的，可不对其进 行描述；薪资项目名称如有不同，可在原薪资项目后进行名称修改；如果实际业务中不限于列示的薪资项目，可 在空格处进行补充， 薪资项目 1. 薪资总额 2. 基本薪资 3. 岗位薪资 4. 绩效薪资 5. 通讯补贴 6. 误餐补贴 7. 其他补贴 8. 月度奖金 9. 季度奖金 10. 年终奖金 11. 应发合计 12. 养老保险 计算规则描述 范例: 基本薪资+岗位薪资+绩效薪资+月奖+年终奖+通讯费+…… 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 13. 工伤保险 14. 医疗保险 15. 生育保险 16. 失业保险 17. 公积金 18. 代扣税 19. 缺勤扣款 20. 其他扣款 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 包含不同城市（地区）的缴纳计算方法，请列举。 范例: 公积金+个人医保+养老保险+医疗保险+失业保险+代扣税+缺勤扣款+其他 21. 扣款合计 扣款+…… 范例: 应发合计－扣款合计+其他+…… 22. 实发合计 23. 24. 25. 三、注意事项 1、 反馈此问卷同时，请按《资料清单》中列示内容进行资料的提交； 2、 各报表电子版(表样)请发送至邮箱： 抄送： 3、 调研问卷填写完毕后，请各公司薪酬负责人签字并提交。 公司名称： 薪酬负责人签字： 签字日期：
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DDCX-AD-003-薪酬福利管理制度 - new
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为加强公司的薪酬福利管理，规范公司薪酬福利工作的操作，特制订本制 度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司（以下简称“公司“） 员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循可续保密、客观公正、按劳分配原则。 第四节 本制度所提及的薪酬金额均为税前金额。 第二章 薪酬类型及结构 第一节 月薪制一种类型。 第二节 月薪制 1. 适用人群：适用于各层级员工。 2. 薪酬构成：由基本工资、绩效工资、其他补贴、年终奖金构成。 3. 月度薪酬总额：月度薪酬总额=基本工资+绩效工资+其他补贴 4. 基本工资：每月固定计税发放。 5. 绩效工资：每月固定计税发放。 6. 其他补贴：每月固定计税发放 7. 年终奖金：年终奖金=奖金基数*考核系数。年终奖金发放前离职员工（包 括主动离职和被动离职）不参与奖金分配 （1） 奖金基数=基本工资+绩效工资 （2） 考核系数：每年度末进行绩效考核，依据考核结果确定考核系数。 第三节 其他福利 1. 法定福利：公司依据国家相关规定为员工购买社会保险及住房公积金。 2. 补充福利：补充福利：公司根据自身经营情况为员工提供的福利。 （1） 午餐补助：在北京、上海、广州、深圳工作的员工可享受“ 25 元/出勤 日”的午餐补助；其余城市员工可享受“15 元/出勤日”的午餐补助。 （2） 探视金及慰问金：员工本人住院，人力行政中心/部门应代表公司探视， 探视费用上限 500 元；员工直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子 女），人力行政中心/部门给予不超过 500 元的慰问金。 （3） 住房补贴、交通补贴：根据不同岗位、不同级别给予相应的补贴。 （4） 健康福利： 健康福利项目 福利金额 新员工入职体检（转正的员工） 不超过 200 元 两年一次员工体检 不超过 400 元/次 商业保险/补充医疗保险 不超过 600 元/年/人 （5） 生日会：公司每月组织生日会，为当月过生日的员工统一庆生，费用标 准不超过 100 元/人。 （6） 异地津贴：具体内容参照《调动管理制度》。 第三章 薪酬核算管理 第一节 薪酬核算的加减项 1. 加项包括基本工资、加班工资、奖金、各项福利补贴、其他补发款项等。 （1）加班工资的核算以基本工资为基数。 2. 减项包括因考勤原因产生的扣款、由公司代扣代缴的部分个人扣款，如社 会保险个人扣款、住房公积金个人扣款、个人所得税扣款等。 （1） 员工入离职当月基本工资=基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数。 （2） 员工事假扣款=基本工资/21.75*请假天数。 （3）员工病假扣款=基本工资/21.75*请假天数*（1-病假工资支付比列）。 3. 员工转正/异动当月如有薪资调整，当月薪资核算=基本工资/本月应出勤天 数*当月未转正/异动天数+基本工资/本月应出勤天数*当月已转正/异动天数。 第二节 薪酬核算周期 公司的工资核算周期为自然月（即每月 1 日至月底）。 第三节 各类考勤假种的薪酬核算管理（详见《考勤管理制度》）。 第四节 医疗期的期限及薪酬核算的具体内容，请参照国家及当地政府的相关规 定。 第五节 工伤期间薪酬核算管理 1. 员工因公负伤或患职业病，需要停止工作接受工伤医疗，由相关人员办理 停工留薪手续，公司按照其基本工资进行发放。 2. 停工留薪期一般不超过 12 个月。 3. 如果员工伤情严重或者情况特殊，经区市级劳动能力鉴定委员会确认，可 以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 4. 工伤员工评定伤残等级后，停发员工的工资，员工按照《工伤保险条例》， 开始享受伤残待遇。 第六节 离职员工的薪酬核算管理 1. 如果员工在离职当天正常办理完毕全部离职手续，则在下个薪酬发放日正 常发放薪酬。 2. 如果员工未办理任何离职手续但已离岗，由业务管理部通知其来公司办理 离职交接手续，待其离职手续全部办理完毕后，再核发工资；否则，扣发工资。 3. 如果员工突然提前离职或以休假理由离职且未办理离职交接手续，公司有 权对离职员工因此给公司造成的损失要求经济赔偿，并保留法律追诉权利。 4. 如果离职员工被动离职，需要向员工支付离职补偿金，支付标准按照《劳 动合同法》规定进行核算及支付，按流程进行审批。 第七节 其他情形下的薪酬核算管理 1. 员工因当月受处罚（如考勤扣款等）导致当月实际核算的薪资低于当地最 低工资标准时，按照当地最低工资标准执行。 2. 员工因当月入职不满勤而导致当月实际核算的薪资低于当地最低工资标准 的，按照实际核算的薪资进行发放。 3. 如果员工被外部执法机关进行停职调查，停职调查期间，按照当地最低工 资标准发放。 4. 如果员工被内部稽核部停职调查，停职调查期间，按照当地最低工资标准 发放。待调查结果确认后，如果证据不足以证明员工有过失行为，则按照员工 的基本工资补发其薪酬差额；如果证据足以证明员工有过失行为，则不补发薪 酬差额。 第四章 薪酬发放管理 第一节 公司采取银行直接划拨汇款作业方式发放薪酬，不允许现金形式发放。 第二节 每月 10 日发放上月薪酬，如果遇到节假日，可顺延发放。 第五章 薪酬调整管理 第一节 薪酬调整 1. 行为界定 公司根据市场水平、行业及地区竞争状况、企业经营状况，以及员工一个 时段内的绩效考核结果，对绩效考核成绩优秀的员工进行薪酬调整。 2. 集中调薪时段 每年 2 月由公司人力行政中心出台本年度的薪酬调整方案并完成调薪明细， 在 3 月或 4 月执行当年的调整方案。 3. 审批权限 公司薪酬调整均须经过公司总裁审批后方可执行。 第二节 调薪原则 1. 年薪制员工调薪幅度原则上不能超过原年薪的 20%，且两次调薪至少间隔 6 个月。 2. 月薪制员工调薪幅度原则上不能超过原月度薪酬总额的 20%，且两次调薪 至少间隔 6 个月。 3. 年薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原年薪的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 4. 月薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原月度薪酬总额的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 5. 如调薪后仍低于公司对应职位最低基本薪资，可调整至对应职位最低基本 薪资。 6. 员工试用期内不得加薪。 7. 离职后一年内重新加入公司，员工薪酬应与离职前保持一致。 第三节 个别调薪 1. 允许进行个别薪酬调整的情形 （1） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确没有见习期，则按 照晋升或调动后工作职位的薪酬标准进行调整。 （2） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确有三个月见习期， 则在见习期满，经考核合格后，再按照晋升或调动后职位的薪酬标准进 行调整。 （3） 员工跨区域职位调动，须遵照地区薪酬差异系数，按照调动后城市的职 位薪酬标准进行调整。 （4） 因特殊工作安排或绩效突出，员工一年最多可得到一次个别调薪。 2. 不得进行薪酬调整的情形 （1） 员工因工作能力无法胜任工作而进行职位调整，不得加薪。 （2） 除晋升调薪外，已调薪的员工在公司两次集中调薪期间，不得加薪。 （3） 其他不得进行薪酬调整的情形，请参照当年 2 月制定的《年度调薪方 案》。 第六章 薪酬档案管理 第一节 薪酬档案（包含纸质版和电子版）由专人管理，薪酬档案管理人员须严 格遵循保密原则。 第二节 薪酬档案只允许查阅，并建立查阅登记制度，不允许借阅；且只允许中 心/部门负责人（含）以上级别员工对其下属员工的薪酬档案进行查阅，其他员 工一律不允许查阅。 第三节 员工薪酬档案资料实行一人一档制，不得涂改。 第四节 员工因跨区域进行职位异动，需要进行薪酬档案转移的，须将薪酬档案 密封后转移。 第五节 异动前公司将薪酬档案原件留存，档案复印件提供给异动后公司。 第七章 薪酬保密管理及发放权限 第一节 薪酬福利相关人员须确保定薪、调薪、薪酬核算、薪酬发放整个过程不 泄密；如果私自对外泄露薪酬相关的内容和数据，一经查实予以辞退处理。 第二节 员工不得查阅他人薪酬资料，不得打听他人的薪酬水平，不得向他人透 露自己的薪酬水平。 第三节 各中心/部门负责人接收到薪酬方案后，如果有需要向其下属管理人员 进行传达，须一对一进行传达，且只能传达其管辖的下属员工的薪酬方案，不 得透露其他职位的薪酬情况。 第四节 人力行政中心/部门对员工薪资保密情况实施监管，一旦发现任何员工 泄露薪酬，对其按严重违纪行为处理，即公司有权单方解除劳动关系。具体内 容，请参照《奖惩管理制度》。 第五节 薪酬福利核算由公司人力行政中心或子公司人力行政部负责。 第六节 薪酬福利发放由公司财经管理中心负责。 第八章 附则 第一节 本制度不详尽的管理权责划分，请参见公司下发的《人力资源管理权限 表》。 第二节 如需要对部分内容进行调整，须先向公司报备并获批后方可执行。 第三节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归公司人力行政中心。 附表 1：《薪酬确认单（月薪制）》 附表 2：《探视及慰问金申请表》 附表 3：《工资表模板》
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xx建筑工程有限公司薪酬福利管理制度(2014版)
湖南 XXX 建筑工程有限公司 薪酬福利管理制度 制度名称 制度编号 QP-XZ-005 版 本 号 2.0 受控状态 受控 编制日期 2014.01.01 批准日期 2014.01.01 生效日期 2014.01.01 执行部门 综合办公室 监督部门 财务资金部 签 发 人 X 1 总则 1.1 公司愿意与符合企业用人标准的“三有”（有良好的职业道德、有良好的 敬业精神、有良好的协作与互信）员工一齐努力，以业绩为导向，共享企业获 得的市场价值。使员工在进取、创新、高效的工作态度下获得个人能力、价值 与平台的同步提升，实现员工职业发展目标。 1.2 本制度用于规范员工的基本薪酬福利。 1.3 基本薪酬福利是员工薪酬组成的基础，以满足员工正常生活开支、并结合 岗位任职资格、能力、技术、经验等因素确定，以略高于行业市场薪酬的取值 导向向核心员工重点倾斜。 2 适用范围 本制度适用于公司总部及分公司、项目部全体员工。分公司可在本制度基 础上进一步深化。 3 管理权责 公司综合办公室负责本制度的执行、评价和反馈工作，处理员工按程序递 交的薪酬问题的投诉，并将投诉汇总报公司总经理裁定。 4 薪酬激励体系 公司的薪酬激励体系分两个部分，第一部分是基本薪酬福利，第二部分为 达到/超出目标利润时的分配。第二部分在公司《年度/项目目标管理责任书》 中明确。 类别 内容 基薪 基 本 薪 酬 福 利 补贴 福利 目标管理绩效分配 备注 岗位月基薪 对应《职位说明书》及《岗位月基薪套级 表》 任职资格津贴 对应《任职资格津贴套级表》 施工津贴 对应本制度 通讯补贴 对应本制度 交通补贴 对应本制度 食宿补贴 对应本制度 社会保险（五险） 遵照国家法律规定、公司相关制度执行 带薪假 对应《考勤管理制度》 节日补贴 生活慰问金 由综合管理办公室出台相关具体操作方式， 以达到人文关怀的目的。 培训、体检 按公司相关制度执行 达到/超出目标利润 分配 按公司与股东会或项目部与公司签订的《年 度/项目目标管理责任书》执行 5 基本薪酬福利构成 5.1 月薪 5.1.1 员工月薪由岗位月基薪、任职资格津贴和施工津贴构成。 （1）岗位月基薪：员工的岗位和薪级对应的附表 1《岗位月基薪套级表》中的 工资标准； （2）任职资格津贴：员工的任职资格对应的附表 2《任职资格津贴套级表》中 的津贴标准。 （3）施工津贴：员工在项目施工现场工作时的津贴，按下表执行。 序号 职级 标准（元/月） 本市 本省 省外 1 总监级/项目经理 500 1000 2000 2 经理级/项目副经理等 300 600 1500 3 主管级/项目部门经理等 200 400 1000 4 员工级 100 200 750 说明：地区的划分以员工家庭常住地为基准。 5.1.2 员工的月基薪包含员工社会保险的自已缴纳部分，员工缴纳社会保险的 工资基数按员工合同工资标准执行，员工的合同工资不足当地社会保险最低资 费标准的，按员工社保缴费地相关社保政策执行。 5.1.3 绩效工资 绩效工资按《员工绩效考核办法》和《公司/项目部年度目标管理责任书》 的原则发放。 5.2 补贴 5.2.1 通讯补贴。 员工通讯补贴按下表执行。 序 号 职级 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 500 总经理 2 副总经理级 400 副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位 3 总监级 300 总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总 监、行政总监、项目经理及同等职位 备注 4 经理级 200 综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经 理、项目商务经理、项目总工程师、项目支部书记及同 等职位 5 主管级 100 质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理 人员，项目部门经理/副经理及同等职位 6 员工级 50 文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工 员、预算员、材料员、安全员及同等职位，见习学生 5.2.2 交通补贴。 公司总监级（含）以上的员工可以在经公司批准的情况下享受自备车交通 补贴。交通补贴按下表执行。 序号 职级 交通工具 补贴标准 （元/月） 1 总经理级 自备车 2500 2 副总经理级 自备车 1500 3 总监级 自备车 1000 备注 包括项目经理/项目执行经理 说明： （1）公司鼓励高层管理人员自备车辆，自备车辆应满足公司经营形象的 需要。 （2）自备车的保险及规费在当年的 12 月下旬按实报销，报销险种包括交 强险、第三者责任险（赔付责任限额不低于 20 万元）、车损险、车上人员责 任险、不计免陪率及车船使用税、城市通行费。 （3）自备车用于公司总部所在地以外或项目所在地以外出差使用时，产 生的费用按公司差旅费报销相关规定执行。 5.2.3 食宿补贴 （1）公司（包括项目部）统一为员工提供免费的食宿，住宿标准以能满足 工作条件为原则，伙食标准按市场价格由公司综合办公室综合测定报总经理批 准后实施，公司（包括项目部）食堂在批准的标准内限额控制。 （2）员工不在公司（包括项目部）食宿，发生的食宿费用公司不补不扣。 （3）出差发生的食宿按公司相关差旅费报销标准执行。 5.3 福利 5.3.1 保障性福利 （1）社会保险。公司为员工提供“五险”，包括养老、医疗、工伤、失业、 生育险。缴纳标准按国家相关标准执行。 （2）各类带薪假。按公司《考勤管理制度》规定执行。 5.3.2 关怀性福利 （1）生日、节日、婚庆、生育、丧葬慰问金。由公司综合办公室按年度申 请额度，实现公司人文关怀。具体金额报总经理批准，并报集团公司行政人事 部备案后实施。 （2）年休假。公司每年组织一次员工旅游，具体时间及地点由公司综合办 公室申请报总经理批准后实施。 5.3.3 保健性福利 公司每年为员工提供一次免费体检，由公司综合办拟定方案报总经理批准， 并报集团公司行政人事部审核后后实施。 5.3.4 教育培训 公司员工均享有培训机会。员工的教育培训按《员工教育培训取证管理办 法》执行。 6 薪酬计算方法及标准 6.1 请休假。员工请休假按照《考勤管理制度》执行。 6.2 试用期工资。新员工根据本人学历、经历和经验技能、岗位、任职资格核 定薪级，一般试用期为 3 个月，最长不超过 6 个月。试用期工资按月基薪标准 降一级发放，补贴、福利按正常发放，特别优秀的，经综合办公室申请，总经 理批准，试用期工资可按 100%发放。特聘人员或有约定的人员从其约定。 6.3 临时人员工资。按照双方约定的日薪计算，每月 5 日前结算上月工资，不 享受其它薪资及福利。 6.4 员工薪资计发时段自入职之日起至离职报告批准停发之日止，执行董事特 批的除外。 7 薪酬发放 7.1 薪资以 1 个自然月为计算周期，每个月以 30 日为基数计算日薪。 7.2 公司总部每周上班 6 天，项目部执行不定时工作制。 7.3 公司综合办公室或项目部负责签约员工的薪资造表，经财务总监/财务资金 部经理审核，总经理批准后交出纳发放。于次月的 20 日以银行转账方式发放 至工资卡，遇节假日顺延。 7.4 下列各项费用从薪资中直接扣除：个人所得税、个人应承担的各项社保费 用、缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款。 7.4 因计算错误或业务过失造成员工薪资超领时，员工应立即向财务部门归还 超出额，否则，公司有权在下月发放薪资时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成员工薪资不足时，公司综合办公室或项目部应及时核实，并通 知员工，在下月发放薪资时补发。 7.5 公司因不可抗力不得不延缓薪资支付时，应提前 1 天通知员工，并确定延 缓支付的日期。 8 薪酬调整 8.1 自动调整：指对入职满 1 年的员工薪酬进行调整或按年度进行普遍性调薪 的行为。公司普遍性调薪按公司经营管理层根据公司上一年度经营情况、行业 内岗位市场薪酬水平向股东会提交调整方案，修改相应薪资体系后实施。自动 调薪时间均为每年元月。 8.2 考核调薪：根据员工绩效考核结果进行调薪，以公司行政文件确定的薪级 和调薪时间为准。 8.3 临时申请调薪：员工岗位变动或职务升降，按公司行政文件确定的岗位和 薪级变动时间为准进行调整。 9 罚则 9.1 薪酬属于企业机密，严禁泄露，对严重违反者将给予相关处分。 9.2 综合办公司负责对薪酬福利发放的解释，员工对本人薪酬福利发放有疑惑 者可向其咨询，对咨询结果仍有疑虑者，可向公司总经理或执行董事提出申诉。 9.2 因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 5000 元（含）以下者，给予 造表人、审核人、发放人各 200 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发 错误且单次总金额 5000 元（不含）以上者，给予造表人、审核人、发放人各 400 元/次的经济处罚；因主观原因造成工资造发错误且单次总金额 20000 元 （含）以上且无法挽回时，除给予造表人、审核人、发放人薪酬等级降一级处 分外，且要求弥补公司损失。 10 附则 10.1 本制度由公司综合办公室负责解释。 10.2 凡本制度未明确规定的奖惩，按《奖惩管理制度》有关规定执行。 10.3 本制度由执行董事批准后生效，自颁布之日起执行。 附表 1： 薪 级 《岗位月基薪套级表》（2014 版）（单位：元/月） 职级 年薪 总经理 副总经理 总监 经理 主管 员工 1 360000 30000 2 300000 25000 3 264000 22000 4 228000 19000 19000 5 204000 17000 17000 6 180000 15000 15000 7 156000 13000 13000 8 132000 11000 11000 9 108000 9000 10 93600 7800 7800 11 79200 6600 6600 12 64800 5400 13 56400 4700 4700 14 48000 4000 4000 15 39600 3300 16 34800 2900 2900 17 30000 2500 2500 18 25200 2100 19 21600 1800 20 18000 1500 职级说明： 1、总经理级：总经理； 2、副总经理级：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师及同等职位； 3、总监级：总经理助理、党委书记、营销总监、工程总监、财务总监、行政总监、 项目经理、项目执行经理及同等职位； 4、经理级：综合办主任/副主任、各部门经理/副经理、项目副经理、项目商务经理、 项目总工程师、项目支部书记及同等职位； 5、主管级：质量工程师、安全工程师、人力资源师等部门资深管理人员，项目部门 经理/副经理，主管施工员，主管会计及同等职位； 6、员工级：文员、会计、出纳、司机、资料员、内业技术员、施工员、预算员、材 料员、安全员及同等职位，见习学生。 附表 2： 序 号 1 2 3 4 《任职资格津贴套级表》（2014 版）（单位：元/月） 资格类别 注册建造师 注册造价工程师 等级 津贴金额 备注 在岗 不在岗 一级 2500 2500 有安全考核 B 证 二级 1000 1000 有安全考核 B 证 国家级 2000 1250 省级 1000 500 国家级 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 2000 1000 有安全考核 A 证 1000 有安全考核 A 证 5 注册会计师 6 高级工程师 7 高级经济师 8 高级会计师 2000 9 工程师 1000 10 经济师 11 会计师 12 安全员 C证 500 13 助理工程师 初级 I 300 副高级 中级 1000 1000 14 九大员 初级 II 400 15 其它 初级 II 300 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 有安全考核 C 证 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 缴纳“五 险” 土建施工员、安装施工 员、安全员（除外）、质 量员、标准员、机械员、 材料员、资料员、造价员 会计员、统计员等 说明： 1、任职资格津贴分两类，第一类为在公司在岗人员，第二类为不在公司在岗的人员。 任职资格以在湖南省建设厅信息平台注册成功的最高等级资格为基准。不在公司在岗人员 的任职资格津贴有特殊要求时可单独议价。 2、有任职资格的公司在岗人员的社保按公司社保缴纳相关规定执行。第 1 项至第 8 项有任职资格但不在公司在岗的人员按湘乡市或长沙市（以其档案归属地为谁）按平均社 保基数的最低标准缴纳，只缴纳“五险”，不缴纳“住房公积金”，包括个人应缴部分。 第 9-15 类人员不发放津贴，公司为其缴纳相应地区的平均社保基数最低标准的“五险”， 包括个人应缴纳部分。不需缴纳社保基金的不在岗人员仍按以上规定执行，不增不扣。 3、注册造价工程师如收取分次盖章费，则不再计取任职资格津贴，分次盖章费按项 目单次费用为 500 元/次。 4、公司鼓励员工按公司培训取证计划积极取证，员工在取得任职资格证并在湖南省 建设厅信息平台注册成功后按公司相关员工福利制度进行一次性奖励，但其注册资格在两 年内不得转出公司。员工任职资格的再培训费用由公司承担，但再培训不合格时，公司不 报销费用，再培训后员工的注册资格在两年内不得转出公司。 5、有任职资格的公司在岗人员的津贴在月度计薪时发放，有任职资格不在公司在岗 人员的津贴每年元月 15 日前一次性发放上年度津贴。
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欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度 任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而 设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项 目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的 福利部分 企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻 11 国”，还是任何一国的 企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务， 福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福 利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日 本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和 企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部 分。 在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会 弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对 社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社 会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保 险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美 国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险 、 医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来 考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预 测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供 一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标 准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就 有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数 企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费 是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值 比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利 体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依 然占到了总成本的 38%。 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界 9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界 50%。 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要 责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福 利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的 社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费 用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工 资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只 有 12%。 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法 国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日 本持平，基本上保持 50%左右;而丹麦却不到 10%。其普遍的特征是，社会 保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国 家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业 缴费负担为主，分别是 50%和 60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70% 来 源于税收 ; 英国、 德国 虽然 没有 丹麦那么高 ，但 是税收 负担也 达到 了 50%。 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要 来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作 7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进 入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠， 个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本 企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾”，对 职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持 较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属 感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定 福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基 金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中 约占 62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、 保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的 37. 8%。 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福 利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。 部分亚洲国家及地区 新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加 坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标， 其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负 担。 企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。 法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活 困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。 我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业 灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平 等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企 业顶尖人才，强化了企业竞争力。 香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障， 所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员 工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地 创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计 划、教育辅助及培训计划等非法定福利。 中国企业在非洲陷入的福利陷阱 关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的 福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进 非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独 立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。 中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时 常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等， 但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还 不够。 业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重 视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。 国外另类企业福利 死亡福利 谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利 还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10 年享受到去世 员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到 23 岁。除此之外，配偶还能 获得去世员工的股权授予。全球 3.4311 万名职员都有资格。“遗属福利” 给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利。 失恋休假 据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失 恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失 恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公 司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假 休息”，因此决定 25 岁以下可以有 1 天、30 岁以上可以有 3 天的有薪假期。 公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。 日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE 休假”，员工在 “重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高 1 万日元的资金用于 购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。 打盹服务 很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法 国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打 个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地 舆-论称，“上班打盹”，这是 21 世纪最令人期待的职工福利。 位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工 都可享受每天 10 到 20 分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司 PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次。 Novius 公司总裁布莱顿先生表示，20 分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提 高 34%的注意力和 25%的工作效率。 喝酒减压 日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关 系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过 20 名的经理每 月 30 万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于 20 名者，每月也有 20 万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获 10 万日元 奖金等。 免费飞机 总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生 活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一 年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则 第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该 公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部 的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁 华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。
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浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度
浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度 背景： 日期：2008-7-4 作者：佚名 编辑： 点击次数：1027 销售价格： 免费论文 论文编号：lw200807041048345007 论文字数：2520 论文属性： 职称论文 论文地区：中国 论文语种：中文 注释： 收藏：del.icio.us google 书签 雅虎搜藏 百度搜藏 新浪 vivi 和讯网摘 poco 网摘天极网摘 qq 书签饭否 mister-wong365 网摘 LiveDiggDiglog 关键词： 国有企业 薪酬 福利 股权 中国论文 职称论文 摘要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因 此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了 国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的 股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使 用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知 识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临 的一项紧迫任务。： 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计 也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平， 员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较 高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩 效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系 为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④ 宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原 来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资 的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化 而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力 从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 ⑤ 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针 对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励 计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一 定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这 种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜 欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要 难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择 福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ② 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这 本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不 断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管 理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如 今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激 励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充 分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90% 的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。 国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ① 股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利， 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 ② 期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期 股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言， 他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都 太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人 员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作 为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极 作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。 虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们 综合使用，以达到最佳的效果。 参考文献： [1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 [2]孙健敏,周文霞,管理中的激励,企业管理出版社,2004 [3]加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997
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某酒店薪酬福利管理方案
某酒店薪酬福利管理方案 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… ………( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日 入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店 龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划 分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基 础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转 正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内， 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原 岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格 者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力， 纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确 定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试 用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 (一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据; 2、以各岗位级别工资标准为依据。 (二)下列情况不在调薪范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者; 3、已达到本岗位最高薪级的; 4、调薪当月正办理离职手续者; 5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计) 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 (一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节 假日顺延)。 (二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 (三)下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税; 2、社保有关费用; 3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用; 5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。 (四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 (五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负 责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 (一)与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标) 特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 (二)与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 (三)考核方案(试行) 1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案” 2、详见：《**大酒店工资与效益挂钩方案》
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某集团公司销售人员薪酬制度
某集团公司销售人员薪酬制度 第一章 总则 第一条 目的 为实现公司对销售人员的科学管理，加强规范、堵塞漏洞，促进公司的健康发展，依据公 司相关制度和规定，制定本政策。 第二条 销售人员 销售人员是指受公司委托，代表公司实施各种售前、售中、售后行为，并承担相应义务，根 据销售业绩提取销售佣金的公司员工。 第三条 授权 公司销售人员依据公司规定或者上级授权，对外以公司名义实施销售行为，其正当权利受 国家法律和公司相关条文保护。 第二章 考核依据 第四条 考核依据 公司评估销售人员工作的唯一指标是销售业绩，以个人能力为基础提倡团队协作。销售人 员按销售业绩考核，根据贷款回笼提取销售佣金，一切费用考核到销售员个人，实现按劳 分配。 第五条 管理人员考核依据 销售部门的管理人员（销售副总经理、部门经理、科长等）应当按照集团公司绩效考核方法 的相关规定，按管理层标准考核，不可简单套用一般销售人员的考核方式计算薪酬。 第六条 其他考核依据 销售人员对公司的负责精神、对工作的敬业精神、个人发展潜力也作为考核依据。 第七条 合同评审 订单作为考核销售人员最重要的依据，必须通过合同评审。未能通过合同评审的订单，销 售人员不得提取佣金。 第三章 考核方法 第八条 贷款回笼率 销售贷款回笼率是评价一个销售员业绩优劣的重要原则。贷款回笼率指标具体由销售部绩 效考评人员负责考核，公司薪酬主管、财务部门负责监督。 第九条 计酬合同 在具体考核工作中，以每一份合同为一核算单位，以回笼率大道一定比率开始计算报酬， 随着回笼率的增加，可列支费率递增的幅度也相应增大，最后到合同完全履行时清算本次 合同的全部报酬。 第十条 可列支费率 营销部门的负责人应该制定合理科学的销售价格，并给出具体详尽的付款条件。在计算各 项费用份的基础上制定销售人员销售具体产品的可列支费率。 第十一条 可列支额 对符合公司销售政策的合同：可列支额= 回笼贷款×可列支率 第四章 风险保证金 第十二条 风险保证金 风险保证金是为了降低合同在履行过程中的贷款不能及时收回的风险，在每份合同执行时 从销售员的可得报酬中按一定比例提取的费用。每一张订单在未清收全部贷款之前，风险 保证金提取按不同比例计算为：贷款回龙率在 90%以上、不足 100%时，提取 10%；贷款回 龙率在 80%~90%之间时，提取 20%；贷款回笼率在 70%~80%之间时，提取 30%。以此类推。 第十三条 系数差额和风险保证金返还 贷款如期收回的当月，其可得报酬按贷款回笼率为 100%的可列支额差额金全部返还，包括 风险保证金。 第十四条 风险保证金扣除 造成应收款逾期回收的，则按每逾期 1 个月，扣除相应订单的风险保证金的 1/3；逾期 3 个 月以上者，其风险保证金部分不作返还；逾期 6 个月以上者，系数差额不返还。 第十五条 扣息 造成应收款逾期回收的，应对逾期应收款按银行同期贷款利息进行扣息处理。 第十六条 免除逾期责任 上述第十四条、十五条规定，如由于产品质量或服务引起逾期的，可免除逾期责任；如交 货延迟，则计算逾期的期限顺延。 第五章 定金 第十七条 定金计酬 为鼓励销售人员多收定金，使订单更具可靠性，又充分体现增值的原则，定金的可列支额 系数适用 100%贷款回笼率的可列支额系数，且不提风险保证金，即可列支额= 可得报酬。 第六章 薪酬的发放 第十八条 保存金 对每个销售人员，公司实行“底薪+可列支额×70%”的薪酬政策，其余 30 为保存金，留存 年底一次性结算。 第十九条 底薪 公司按月发放底薪，底薪不在佣金中扣除。底薪的具体数额按照各子公司的实际情况制定。 第二十条 佣金 佣金即各销售人员的可列支报酬金额，是销售人员应得的劳动报酬，原则上已订单为单位 结算佣金，佣金的发放需有相应的凭据，如差旅费用凭证和经营费用凭证。销售人员不得 凭空向公司结算佣金。 第二十一条 佣金发放 佣金如有结余，可累计到年底，除应提取的风险保证金和应交的所得税外，一律已年终奖 励的形式一次性发放给销售人员。同时，年终奖励还应考虑其他由销售部门制定的可考核 的绩效指标。 第七章 费用的报销 第二十二条 费用的报销 销售人员各项费用的报销应遵循报实销的原则，不得另开虚假发票套取佣金。如有违反本 项规定，对报销人处以发票金额 2 倍的罚款，相关审查、签字人员负连带责任。 第二十三条 见习期费用 对新进公司的销售人员早实习和见习期内，应允许其按照实际发生的费用进行报销。该费 用在以后应得报酬中扣除，该类费用还应遵守公司相关费用标准的规定。 第二十四条 费用赤字 对发生费用赤字的销售人员，必须由公司总经理签字并附以当事人的理由陈述，方可报销 累计费用超过 50000 元的销售人员，不得再行报销费用。本条标准并非唯一，可由各销售部 门制定适用标准报总经理同意后实施，但原则上不应该高于 50000 元。 第八章 奖惩 第二十五条 高价销售 对销售价格高于公司规定价格且资金及时按订单回笼的销售人员，应给予以奖励。奖励金 额为售价超出规定价格部分的 10%。 第二十六条 低价销售 对销售价格低于规定价格的订单，公司原则上合同评审时不予通过，但如有特殊情况，公 司总经理签字同意履行该订单的，该销售人员的可列支费用率可视具体情况作相应调整。 第九章 其他 第二十七条 解释权 本政策由总裁办制定，并负责具体条款的解释。 第二十八条 实施细则 本政策自发文之日起生效，各子公司应该根据本政策制定实施细则，实施细则的内容与本 政策有抵触的适用与本政策。
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某酒店薪酬福利制度
某酒店薪酬福利制度 第一单元 薪酬的基本原则和基本内容 一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆) （一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增 加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点， 企业必须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； （五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以 下内容： 1．了解企业战略目标； 2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。 3．了解具体实现战略的计划和措施。 4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争 力； 5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现 战略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； （九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营 特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保 证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支 付的工资 2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生 活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的 重要方面。 3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付 能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当 愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项 目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算 还是按照生产额、销售额计算。 2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情 况相适应的薪酬制度。 （四）日常薪酬管理 包括： 1．开展薪酬调查； 2．统计分析调查结果； 3．制定薪酬计划； 4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。 三．本单元相关知识 （一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。 （二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5） 年龄和工龄。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用和物价水平； （2）企业工资支付能力； （3）地区和行业工资水平； （4）劳动力市场供求状况； （5）产品的需求弹性； （6）工会的力量； （7）企业的薪酬策略。 （三）薪酬管理的目的（☆☆☆） 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （四）薪酬管理的原则 1．对外具有竞争力原则； 2．对内具有公正性原则； 3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理 上觉察到这个差距，并产生激励作用。 4．薪酬成本控制原则。 第二单元 薪酬制度的制定 一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆） 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3．明确新酬支付与计算标准 4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 二．企业日常薪酬制度的制定程序 （一）岗位或能力工资制度制定程序 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额 或能力工资总额； 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5．薪酬调查与结果分析； 6．了解企业财务支付能力； 7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中 点所对应的标准； 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指 各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度； 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11．确定具体计算方法。 （二）奖金制度的制定程序（☆） 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算方法。 三．本单元相关知识 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况； 5．地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间 1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； 3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； 3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％工资总额。 （三）经济补偿金 1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的， 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的 25％。后一种的 经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，但最多不超过 12 个月。 第二节 工资管理 第一单元 岗位评价的方法 一．岗位评价的工作程序 1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2．确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3．确定薪酬评价方法； 4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 二．岗位评价方法 （一）岗位排列法 1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之 间的差异。 2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 （二）岗位分类法 程序： 1．确定岗位类别的数目； 2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的 级别上； 4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 （三）要素比较法：（256 页） （四）要素计点法： 是应用最普遍的方法，工作程序是： 1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定 一种方案。 2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。 4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一 致。这些通常由人力资源专家来做。 5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每 个要素包括的等级不超过 5～6 个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。 6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要 性是不同的。（确定权重的方法见书 258 页） 7．确定各要素及各要素等级的点值。 三．本单元相关知识 （一）岗位评价的目的和原则 1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需 要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改 进管理和合理确定薪酬提供依据。 2．原则： （1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； （2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）岗位评价的结果应该公开。 （二）薪酬等级概述 薪酬等级的两种类型： 1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提 高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策 略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是 岗位提供薪酬。 （三）岗位评价与薪酬等级的关系 1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。 2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图 260 页） 3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低 的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要 增加较多的工资才能达到激励效果。 第二单元 薪酬调查 一．薪酬调查分析工作程序 （一）确定薪酬调查目的 主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 （二）确定薪酬调查程序 1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。 3．确定被调查企业中需调查的岗位。 4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。 5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 6．薪酬调查统计分析： 方法：数据排列法；频率分析法。 7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。 第三单元 工资奖金的调整 一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆） 1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入 级； 2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬 等级按调整后的定。 4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因 ， 以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。） 5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 二．工资奖金调整方案的实例（263 页） 三．本单元相关知识 （一）工资奖金调整的几种方式 1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2．生活指数调整 3．工龄工资调整 4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工 资、奖金政策。 第三节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬 总额内。 二．本单元相关知识 （一）福利的本质 1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。 2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利的管理 1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对 象、评价福利措施的实施效果。 2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 （一）住房公积金的计算 1．新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起 30 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位 员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。 2．单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内办理设立或转移手续。 3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内办理帐户转移或 者封存手续。
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某酒店薪酬福利体系设计方案
某酒店薪酬福利体系设计方案 某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业 领导希望通过建立一个完善的薪酬体系来解决现有的问题。如何建立一个完善的薪酬体系就成为了酒店管 理者关注的焦点。针对酒店现存的问题，建立一个完善的薪酬体系，可以有效地提高员工工作积极性，实 现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提 高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立一个完善的薪酬体系，对于酒店的发展是 至关重要的。 某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业 定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。 由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致 企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致 员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致 员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。 面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬体系来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提 高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题… … 通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工 自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。 鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，我们通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业 提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、 贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使 得员工有一个成长的晋升空间。同时，根据企业实际情况，进行体现不同岗位、不同能力等级的差异化的 津贴模式设计，鼓励员工在多劳中可以多得，在能力提高中多得，在责任增大中多得，让员工不断提高 个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。 另外，在薪酬等级设计过程中，将员工的任职资格能力与薪酬等级的设计有机地结合起来，实现 薪酬晋升有标准、员工成长有空间的效果；使得薪酬真正地与员工的责任、能力、贡献大小相挂钩。 我们针对该酒店薪酬体系中现存的问题，建立了一个完善的薪酬体系。新建立的薪酬体系成功解 决了酒店遇到的问题，有效提高了员工工作积极性，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩 效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。由此可见，建立了一个完善的薪酬体 系，对于酒店的发展是至关重要的。
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欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
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某集团薪酬与绩效管理调研咨询项目提案
中国建设银行个人住房贷款档案管理实施细则（试行） 第一章 总则 第一条 为规范和加强个人住房贷款业务的档案管理工作，合理有效地保管和利用 档案资料，根据《中国建设银行档案管理办法》、 《中国建设银行信贷档案管理规定》、 《中国 建设银行个人住房贷款办法》、 《中国建设银行个人商业用房贷款暂行办法》、 《中国建设银行 个人再交易住房贷款暂行办法》、 《中国建设银行个人住房贷款业务操作规程（试行）》等规 章制度，制订本细则。 第二条 个人住房贷款档案是指各行在经办和管理各类个人住房贷款工作中形成的， 具有凭证依据作用和参考利用价值或史料价值的信贷经营管理专业技术材料的总称。个人 住房贷款档案管理是指个人住房贷款有关资料的收集、整理、归档、保存、退回、销毁的全过 程。 第三条 个人住房贷款档案实行统一领导、分级管理、逐级建档的管理原则。 第四条 个人住房贷款档案由个人住房贷款业务经营部门（以下简称经营部门）、会 计部门、档案部门负责管理，即在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以前，由经营部门、会 计部门负责管理；在贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后，由档案部门负责管理。经营 部门负责信贷档案的收集、整理、保管、借阅和移交归档工作；会计部门负责重要档案的接 收、入库保管、借阅、移交工作；档案管理部门负责贷款本息全部还清或信贷业务执行完毕 以后的档案保管及销毁。 第五条 对个人住房贷款档案资料录入和扫描进计算机进行电子化管理的经办机构 应保证其档案管理信息系统的可靠性和完善性，严格信息录入、查询、修改等环节的人员权 限设置，定期进行系统维护、数据备份和排查病毒等工作，防止信息的丢失和泄漏。 第二章 档案分类和部门管理职责 第六条 个人住房贷款的归档范围包括贷款业务中形成的专业技术资料，分为重要档 案和一般档案。重要档案是指个人住房贷款抵押房屋他项权利证、权利质押的权利证明、保 险单等重要物品和单证原件；一般档案指除重要档案以外的所有在办理个人住房贷款业务 中形成的专业技术资料（具体归档范围见附 1）。 第七条 个人住房贷款重要档案原则上由会计部门负责保管。经营部门如设立了专门 的信贷档案库房和专职信贷档案管理员，重要档案可由该经营部门区别一般档案负责保管。 第八条 各经办行的经营部门除对所有个人住房贷款档案资料进行收集以外，还需 设立专（兼）职贷款档案管理岗，负责接收、审查信贷经办人员提供的档案资料，做好还 款阶段个人住房贷款一般档案的日常整理、保管和利用等工作。重要档案在经营部门负责保 管的，该经营部门必须设专职档案管理人员负责保管。 第九条 档案部门负责个人住房贷款本息结清或信贷业务执行完毕以后的档案管理。 第十条 个人住房贷款档案的保管期限为 5 年，从贷款本息结清的下一年开始计算。 第三章 重要档案的管理 第十一条 信贷经办人员收到重要档案资料，要逐项登记“个人住房贷款重要档案 资料登记簿”（附 2），同时填制“个人住房贷款重要档案资料收妥通知书”（附 3）一 式三联，加盖经办人名章、业务部门公章以及借款人或第三人名章，一联留底，一联给借 款人或第三人，一联给保管部门。登记簿与收妥通知书分别专夹保管。 第十二条 信贷经办人员将一联“重要档案资料收妥通知书”、收妥的重要档案资料 及时一并移交会计部门或经营部门的重要档案管理人员，同时将重要档案资料复印一份装 入信贷档案内，以备日常查用；重要档案管理人员应对信贷经办人员移交的重要档案资料 进行复核，并 “重要档案资料登记簿”上签字做好移交记录。 第十三条 重要档案资料要实行双人管理，一人管登记簿，一人管实物，登记人员与 保管人员要有明确分工，登记人员负责收到保管物品时的初点，领（转）出的复点，登记 簿的登记，办理交接手续及专夹保管有关通知书；保管人员负责收到保管物品时的复点、 领（转）出时的初点，登记簿的复核及有关物品的日常保管。 第十四条 由于进行诉讼及其他工作需要，领用被保管的重要档案资料时，应填制 “重要档案资料领用、退回保管通知书”（附 4）或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保 管通知书”（见附 5）一式两份，经办人、部门负责人签章，加盖部门公章，报主管行长签 批后，送保管部门领用占管担保物。保管部门核对签章无误后加盖印章，一联退领用部门 专夹保管，一联与原“收妥通知书”一同保管，按通知书内容将重要档案资料转交领用部 门。 第十五条 重要档案资料用后交回时，应由领用部门填制“重要档案资料领用、退回 保管通知书”或者“担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”一式两联，经办人、部门 负责人、领用部门签章后连同领用的重要档案资料送保管部门，保管部门将“领用、退回、 变更保管通知书”与退回的担保物和领用时填制的“领用、退回、变更保管通知书”内容核 对相符后，将担保物收妥保管，在“领用、退回、变更保管通知书”签章后，一联退领用部 门，一联与原“领用、退回、变更保管通知书”与原“收妥通知书”一同保管，并在“重要 档案资料登记簿”中签注。 第十六条 借款人还清贷款本息后，重要档案管理人员凭经营部门填制的“中国建设 银行担保物、偿债物领用、退回、变更保管通知书”和贷款还款凭证或会计柜台出具的“贷 款本息结清通知书”，将重要档案资料退回经营部门，并在“重要档案资料登记簿”中签 注。 第十七条 对需退还借款人的重要档案资料，经营部门开具“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”（附 6）， 由借款人或其受托人在确认书上签收后，将有关重要档案 资料退还借款人，并在“重要档案资料登记簿”中登记清退日期。“个人住房贷款重要档 案资料清退确认书”补充贷款档案保管。 第四章 一般档案的管理 第十八条 收集信贷档案资料。受理个人住房贷款申请后，信贷经办人员应逐笔单独 设立专用文件袋，将受理、调查、审批和发放等各环节形成的档案资料存放于该文件袋内， 并在文件袋上注明客户名称、文件内容、收件日期等项目。 第十九条 移交信贷档案资料。贷款发放后，信贷经办人员应填写“个人住房贷款档 案资料清单”和“合作企业项目档案资料清单”（附 7）一式两份，连同全部档案资料一 并移交信贷档案管理人员。经办人员须按照“档案资料清单”规定的内容，形成多少移交 多少，不得遗漏。信贷档案资料应在每笔信贷业务发放（办理）后 2 个工作日内移交，自 发放（办理）至回收阶段的档案资料，随时形成，随时移交。档案管理人员负责集中统一 整理保管至贷款本息结清或信贷业务执行完毕。 第二十条 档案资料的核查。信贷档案管理人员应对档案资料的完整性负责，同时对 档案资料内容的合规性进行审查，对于移交的每笔个人住房贷款业务的档案资料，必须依 照清单逐份逐张的核实，并确认每份档案资料是否为原件或同意存档的复印件。如果有缺 项或缺少份数，档案管理人员有权要求信贷经办人员及时补齐。因特殊情况不能补齐的， 由信贷经办人员在清单“缺项原因”中注明。经审查符合要求的档案资料，档案管理人员 和信贷经办人员同时在“档案资料清单”上签字。清单一式两份，一份由信贷经办人员保 留，一份有档案管理人员留存备查。 第二十一条 档案资料整理。信贷档案管理人员接收信贷档案资料后，应在 10 个工作 日内进行整理，将信贷档案资料划分为客户基本情况档案资料、信贷业务和担保档案资料 三部分内容分别整理与保管，其中信贷业务和担保档案资料按照贷前、贷后两个阶段的业 务操作流程，分别按顺序排列。 第二十二条 档案资料的立卷归档。信贷档案管理人员对经审核整理的信贷档案资料 应及时进行立卷归档。 一、合作楼盘资料以项目为单位组卷。个人住房贷款贷款档案以笔为单位组卷，个人 住房组合贷款以组合为单位组卷。 二、贷款档案采取软卷皮方式以卷为单位装订，且可以通过粘贴、折叠、缩小、扩大等 方法尽量做到纸张大小的统一（软皮卷封面格式见附 8）。同一房地产开发企业多个合作项 目的，以企业为单位装盒，即将项目案卷合装一个档案盒。个人住房贷款可将若干案卷合 装一个档案盒，也可以卷形式保管（档案盒式样见附 9）。 三、每个案卷均应编制“信贷档案卷内目录”（附 10）一式两份，其中一份放卷首， 另一份作为检索工具。 四、案卷卷内每件资料首页的左上角（留出装订线）应编写与卷内目录相一致的件号， 以便于保管和查阅。 五、将案卷按照“贷款品种－开发企业－合作楼盘项目－个人住房贷款业务发生时 间”的顺序进行分类与排列。即：首先区分不同的个人住房贷款品种分别保管。对有合作房 地产开发企业的，首先区分不同的房地产开发企业，然后将该房地产开发企业项下个人住 房贷款档案按不同的合作楼盘项目分开，同一合作楼盘项目下，再按照个人住房贷款业务 发生的先后顺序依次进行排列。对没有合作房地产开发企业的个人住房贷款档案，按照个 人住房贷款业务发生的先后顺序依次进行排列。 六、按照案卷的排列顺序编制归档号。归档号设 12 位，前两位为贷款品种序号，第三 位到第五位为开发企业或交易中介序号，第六位到第七位为合作项目序号，第八位到第十 二位为个人住房贷款序号。 七、按以下要求逐卷填写案卷封面和卷盒脊背各项目： （一）全宗名称及全宗号：“全宗名称”一栏填写本行全称，或将本行全称印制在 固定位置；“全宗号”一栏按档案行政管理部门有关规定填写。 （二）经办部门：填写经办个人住房贷款业务的具体部门。 （三）档案类别：填写“经营类信贷档案”（简称“个人房贷”）。 （四）客户名称：商品房销售贷款合作方填写单位全称，个人类客户填写姓名。 （五）案卷标题：贷款品种及用途，合作楼盘填写项目名称。 （六）合同生效日和到期日：填写信贷合同或证书正式生效日和规定期限的到期日。 （七）保管期限：5 年。 （八）信贷业务办结时间：填写个人住房贷款本息结清和业务执行完毕时间。 （九）卷内件（张）数：填写卷内实有文件件数，其数字应与卷内目录“件号”的 尾数相一致。 （十）年度：填写归档年度。 （十一）盒号：填写档案盒排列的顺序号。 （十二）归档号：填写本部门统一编制的归档号。 （十三）目录号、案卷号：由档案部门统一编制。 八、立卷后，对于信贷业务发放至全部信贷本息回收期间的后续资料，信贷档案管理 人员随时在“档案资料清单”中进行登记和补充归档。在档案资料装订的过程中也要充分 考虑到这一需要，可以采用在资料末尾直接粘贴补充材料并增加件号，或事先预留空白页 以后加贴新资料等方式。 第二十三条 档案资料的保管。 一、经营部门档案管理人员有义务保证档案资料的安全，严密防火、防潮、防尘、防盗、 防蛀、防腐蚀。一旦发现有丢失、毁损、违章使用等情况的，除及时采取必要措施外，应根据 情况的严重程度迅速报告本部门负责人。 二、档案资料需要的原本、原稿，不得另行编写与修改。经营部门档案管理人员不得违 反规定提供、利用、移交资料或违法、违纪牟取私利进行涂改、伪造档案。 三、建立档案管理人员变更交接制度。档案管理人员变更时，采用第三人见证制度， 移交人与接收人在监交人的见证下核点贷款档案资料齐全后填制“贷款档案交接表”（附 12），并专夹保管。 第二十四条 档案资料的使用。 一、任何人使用档案资料，均必须经过批准后进行，并在“个人住房贷款档案借阅登 记表”（附 12）上登记，未经批准不得将资料带离现场或复制。对借用或查阅资料的时间 和内容、行为要做概要记录，且由借用人或查阅人签字确认。未经批准，信贷档案管理人员 有权拒绝借用、查阅。“个人住房贷款档案借阅登记表”要专夹保管。 二、经信贷业务经营部门负责人同意后，查阅人可对档案进行现场查阅。需要将资料 带离现场的，经同意后由信贷档案管理人员为其复印，复印资料不得擅自外传。原则上不 得带走档案资料原件，因特殊情况需要出借时，借用人应填写“个人住房贷款一般档案资 料出借单”（附 13），经信贷部门负责人签字批准，留下备份或复印件后由信贷档案管理 人员凭单出借，同时将“个人住房贷款一般档案资料出借单”专夹保管。 三、信贷档案资料借用人或查阅人在借用或查阅期间，应保证资料的安全性、完整性 和有效性，借用或查阅人均不得对档案资料涂改、拆取、标注、伪造、损毁、遗失和对外公开。 对因资料的遗失、损毁或泄密而造成的经济损失可要求其承担相应责任。 四、归还出借的信贷档案资料时，由信贷档案管理人员负责清点归档，同时交还借用 人“个人住房贷款一般档案资料出借单”，并在“个人住房贷款档案借阅登记表”上登记 注销。 五、对于有关法律、行政法规明确规定具有查询、冻结或者扣划存款权力的机关，因工 作需要查阅复印档案资料的，信贷档案管理部门应按《金融机构协助查询、冻结、扣划工作 管理规定》执行。 第二十五条 档案资料清退。贷款本息还清后，一般档案资料需要退还借款人的，经 营部门保留复印件后，开具“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”（附 14），由借款 人或其受托人在通知书上签收。“个人住房贷款一般档案资料清退确认书”补充贷款档案 管理。 第五章 档案的移交归档 第二十六条 档案资料应在贷款本息结清或业务执行完毕后一次全部归档。经营部门 档案管理人员应于每年 3 月底之前，将上一年度执行完毕的贷款档案移交档案部门归档。 对同一客户不同的贷款要按照贷款本息结清或业务执行完毕的先后顺序进行排列。 第二十七条 移交时，经营部门档案管理人员应按照案卷排列顺序填写“信贷档案 案卷目录”（附 15）一式两份及“信贷档案移交表”（附 16）一式两份。“信贷档案移交 表”经移交部门负责人、经手人和档案部门接收人签字后，由移交部门和档案部门各执一 份。“信贷档案案卷目录”一份留移交部门备查，另一份和“信贷档案移交表”一起随贷 款档案一同一交给档案部门。 第六章 附则 第二十八条 各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行可根据本实 施细则制定实施细则，并报总行备案。 第二十九条 本实施细则由中国建设银行总行负责解释。 第三十条 个人住房贷款档案实现电子化管理的行要制定相应的管理办法，做到电子 档案管理的安全科学有效。 第三十一条 本实施细则自发布之日起执行。 附：1、个人住房贷款档案的归档范围 2、个人住房贷款重要档案资料登记簿 3、个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 4、个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 5、担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 6、个人住房贷款重要档案资料清退确认书 7、个人住房贷款信贷档案资料清单 8、信贷档案案卷封面 9、信贷档案盒式样及规格 10、信贷档案卷内目录 11、贷款档案交接表 12、个人住房贷款档案借阅登记表 13、个人住房贷款一般档案资料出借单 14、个人住房贷款一般档案资料清退确认书 15、信贷档案案卷目录 16、信贷档案移交表 附 1： 个人住房贷款档案的归档范围 一、从借款申请受理到发放阶段形成的档案资料 （一）个人住房借款申请书（原件）； （二）借款人申请贷款资料： 1、合法有效的身份证件（复印件）； 2、婚姻状况证明（复印件）； 3、配偶的合法有效身份证件（复印件）； 4、借款人偿还能力证明（原件或复印件）； 5、合法有效的购房合同、协议（原件或复印件）； 6、首付款证明（原件或复印件）； 7、抵押物或质押权利清单（原件）、权属证明文件（复印件）、有处分权人同意抵 （质）押的书面证明（原件）； 8、抵（质）押物评估报告（原件）、评估单位资格证明（复印件）； 9、保证人担保能力证明（原件）； 10、个人再交易住房贷款另需材料：拟购住房性质的证明资料（复印件），包括房 屋产权证、有关部门核准交易的批文，原房产共有人同意出售的书面声明（原件）； 11、个人住房转让贷款另需材料：原借款合同（复印件）、原购房合同（复印件）、 转让住房的权属证明（复印件）、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件）、转让 住房房产共有人同意出售的书面证明（原件）； 12、其他。 （三）个人住房贷款调查审批表（原件）； （四）借款合同、保证合同、抵押合同、质押合同、委托扣款协议（原件）； （五）贷款指标通知单（原件）或开立贷款帐户通知书（原件）； （六）贷款转存款凭证（原件）。 二、贷款发放后至回收期间的信贷业务档案资料包括： 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书（原件）； 3、提前还款申请书（原件）； 4、提前归还贷款通知书（原件）； 5、催收利息通知书（原件）； 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件）； 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件）； 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件）； 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件）； 10、抵（质）押物变更协议、抵押登记证明材料（原件）； 11、贷后检查报告（原件）； 12、其他。 三、合作楼盘档案材料 （一）开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件）； 2、法人代码证（复印件）、税务登记证明（复印件）； 3、公司章程、联营协议（复印件）； 4、资质证书（复印件）； 5、贷款证（卡）（复印件）、企业信用等级认定书； 6、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务报表的审查证 明； 7、董事会同意提供保证的决议（原件）； （二）项目资料 1、国有土地使用权证（复印件）； 2、建设用地规划许可证（复印件）； 3、建设工程开工许可证（复印件）； 4、建设工程规划许可证（复印件）； 5、商品房销（预）售许可证（复印件）。 （三）商品房销售合作申请书（原件） （四）调查报告（原件） （五）审批书（原件） （六）商品房销售合作协议（原件） （七）追踪检查报告（原件） 附 2： 个人住房贷款重要档案资料登记簿 借款 人 重要 档案 资料 名称 重要 档案 资料 编码 收妥登记 收妥 日期 经办 人 内部移交登记 移交 日期 移交 人 接收 部门 领用/退回登记 接收 人 领用 日期 退回 日期 领用/ 退回 人 清退登记 清退 日期 经办 人 附 3： 个人住房贷款重要档案资料收妥通知书 行名： 年第 号 根据 号《借款合同》、 号《抵押合同》（《质押合同》）、双方协议的约定 人及法院判决，我行已将 （借款人或第三人）的下述重要权证、文件收妥。 借款人姓名 业务部门 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 保管部门 经办人签章： 保管部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 备注 附 4： 个人住房贷款重要档案资料领用、退回通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回保管第 号《借款合同》、 号《抵押合同》 （《质押合同》、双方协议、法院判决）所确定的 （借款人或第三人）的下述重要权 证或文件。具体内容见下表： 借款人姓名 重要资料名称 重要资料序号 金额 主管行长审批意见： 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人： 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 5： 担保物、待处理抵债资产领用、退回、变更保管通知书 行名： 年第 号 因 ，需领用/退回/变更保管第 号《抵押合同》（《抵押合同》）所确定的 （借款人或第三人）的抵押物权证（质物及权证）（以下待处理抵债资产）。具体内容见 下表。 债务人 担保物 /待处理抵债 资产名称 金额 主管行长审批意见： 签字： 年 月 日 接收（领用）部门 移出（退至）部门 信贷部门/会计部门： 经办人 经办人： 经办人： 部门负责人： 部门负责人： 部门负责人： 部门公章： 部门公章： 部门公章： 年 月 日 年 月日 年 月 日 备注 附 6： 个人住房贷款重要档案资料清退确认书 行名： 年第 号 因借款人 已按时归还贷款（或其他原因： 要权证或文件退还借款人或第三人。具体内容见下表： 借款人姓名 业务部门： 经办人签章： 业务部门公章： 年 月 日 重要资料名称 重要资料序号 借款人或第三人 经办人签章： 借款人或第三人签章： 年 月 日 金额 ），我行将下列重 备注 附 7： 个人住房贷款档案资料清单 借款人： 贷款金额： 元 贷款期间： 年 月 日至 年 月 日 项目名称： 所购房屋位置： 资料名称 一、借款人基本情况资料 1、借款人合法有效的身份证件（复印件） 2、婚姻状况证明（复印件） 3、配偶的合法有效身份证件（复印件） 4、偿还能力证明（原件或复印件） 5、其他 （1） （2） （3） （4） 二、担保资料 1、合法有效的购房合同、协议（原件） 2、首付款证明（原件） 3、抵押物或质押权利清单（原件） 4、抵（质）押权属证明文件（复印件） 5、有处分权人同意抵（质）押的书面证明（原件） 6、抵（质）押物评估报告（原件） 7、评估单位资格证明（复印件） 8、保证人担保能力证明（原件） 9、有关部门核准交易的批文（复印件） 10、原房产共有人同意出售的书面声明（原件） 11、转让住房的权属证明（复印件） 12、原借款贷款行同意该房产出售的书面证明（原件） 13 其他： （1） （2） （3） （4） （5） 三、信贷资料 （一）从申请受理到发放阶段 1、个人住房借款申请书 2、个人住房贷款调查审批表 有 √ 无× 备注 3、借款合同 4、保证合同 5、抵押合同 6、质押合同 7、委托扣划协议 8、贷款指标通知单 9、开立贷款帐户通知书 10、贷款转存款凭证 11、其他 （1） （2） （3） （4） （二）贷款发放后至回收期间 1、调整利率通知书（原件）； 2、贷款到期通知书(原件) 3、提前还款申请书（原件） 4、提前归还贷款通知书（原件） 5、催收利息通知书（原件） 6、催还逾期贷款通知书及回执（原件） 7、调整贷款期限申请书及调查、审批报告（原件） 8、调整贷款期限协议书及担保文件（原件） 9、变更抵（质）押物申请书及调查、审批报告（原件） 10、抵（质）押物变更协议（原件） 11、贷后检查报告（原件） 12、起诉通知书回执（原件） 13、诉讼、裁决、调解等法律文件（原件） 14、其他 （1） （2） （3） （4） 合作企业项目档案资料清单 企业名称： 项目名称： 项目座落： 资料名称 一、开发商基本情况资料 1、营业执照（复印件） 2、法人代码证（复印件） 3、税务登记证明（复印件） 4、公司章程、联营协议（复印件） 5、资质证书（复印件） 6、贷款证（卡）（复印件） 7、企业信用等级认定书（复印件） 8、近 3 年及近期的财会报告（原件或复印件），以及有权部门对财务 报表的审查证明（复印件） 9、其他 （1） （2） （3） 二、项目资料 1、国有土地使用权证（复印件） 2、建设用地规划许可证（复印件） 3、建设工程开工许可证（复印件） 4、建设工程规划许可证（复印件） 5、商品房销（预）售许可证（复印件） 6、其他 （1） （2） （3） 三、为个人住房贷款提供担保资料 1、董事会同意提供保证的决议（原件） 2、其他 （1） （2） （3） 四、信贷资料 1、商品房销售合作申请书（原件） 2、调查报告（原件） 3、审批书（原件） 4、商品房销售合作协议（原件） 有 √ 无× 备注 5、追踪检查报告（原件）； 6、其他 （1） （2） （3） 附 8： 信贷档案案卷封面 （全宗名称） （经办部门） 客户名称： （案卷标题） 档案类别： 信贷业务办结时间： 年 月 日 卷内张数： 保管期限： 合同生效日： 年 月 日 合同到期日： 年 月 日 归档号： 全宗号 目录号 案卷号 附9： 信贷档案盒式样及规格 全宗号 （全宗名称） 经办部门 客户名称： 档案类别： 件 数： 保管期限 （案卷标题） 年 度 目录号 案卷号 归档号 盒 235mm (a)盒封面式样及规格 号 40、50、60mm （b）盒脊式样及规格 310mm 附10： 信贷档案卷内目录 件号 题 名 日 期 备注 附 11： 贷款档案交接表 序号 借款人 案卷号 移交人（签字）： 年 月 日 接收人（签字）： 年 月 日 负责人（签字）： 年 月 日 归档号 件数 备注 附 12： 个人住房贷款档案借阅登记表 序号 借阅 时间 借款单位 （个人）签 字 借阅登记 目录号 案卷号 归档号 内容 归还登记 归还 签收人 时间 签字 附 13： 个人住房贷款一般档案资料出借单 编号: 客户名称 案卷号 归档号 借阅单位 借阅人 借阅日期 出借期限 批准人签字 经借人签字 借阅人签字 附 14： 个人住房贷款一般档案资料清退确认书 因借款人 已经还清 号《借款合同》项下贷款本息，现将以下资料退还借 款人，双方清点无误，特此确认。 资料名称 编号 业务部门： 备注 借款人 经办人签字： 签字： 业务部门用章： 年 月 日 年 月 日 附 15： 信贷档案案卷目录 案卷号 归档号 经办部门 客户名称 类别 案卷标题 期限 件数 附 16： 信贷档案移交表 第 页 序号 借款人 信贷部门 负责人： 移交人： 年 月 日 案卷号 归档号 档案部门 负责人： 接收人： 年 月 还清日期 日 共 页 件数 备注
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某某汽车工业有限公司销售业务员薪酬激励制度
内部资料 注意保密 销售业务员薪酬激励制度（当前） （试行） 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 200X 年 01 月 目 录 第一章 总则....................................................1 第二章 薪酬组成................................................1 第三章 基本年薪................................................1 第四章 任务年薪................................................2 第五章 超任务奖金..............................................3 第六章 超目标奖金..............................................3 第七章 见习业务员薪酬..........................................3 第八章 福利....................................................4 第九章 其它奖励................................................4 第十章 附则....................................................5 附图...........................................................5 第一章 总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当 劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相 结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工 作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达 到吸引、留住人才的目的。 第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识。 第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不 可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章 薪酬组成 第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金和其 他奖励。基本年薪、任务年薪、超任务奖金、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。 第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条超任务奖金是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第三章 基本年薪 第十二条 公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表 1 所示。个 人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级 ， 在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年 在年度考核时进行调整。 表 1 市场部经理及普通业务员等级和基本年薪对照表。 资深经理 高级经理 市场部经理 基本年薪级别 经理 六级 经理 五级 经理 四级 经理 三级 经理 二级 经理 一级 业务经理 普通业务员 基本年薪级别 对应基本年薪 （万） 第十三条 15 13 11 业务 六级 业务 五级 业务 四级 业务 三级 业务 二级 业务 一级 10 9 8 7 6 5 基本年薪的发放： 基本年薪每月固定发放，每月发放金额＝基本年薪/12。 第四章 任务年薪 第十四条 销售业务员的任务年薪包括月考任务工资和年考任务工资两部分。 第十五条 销售业务员的月考任务工资从下半年开始发放。下半年按月依次发放上半年各 月的任务年薪。下半年月考任务工资在年终根据任务完成情况和考核状况发放。如果 销售业务员年终未完成全年的销售任务，则下半年的月考任务工资不予发放。 第十六条 每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销 商通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品销售量，并将全年的 任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每个月，得到月度标准任务销售额。 第十七条 在上半年完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定： 月考任务工资每月发放金额=（月标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）+（月 标准任务销售额×月考工资提成比例×50%）×M% 其中 M 为月度销售管理考核得分，只对 50％的标准销售提成金额进行销售管理考核。 月考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 2‰）。 月度销售管理考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》。 第十八条 如果上半年实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资。 如果上半年实际销售额低于全年销售任务的 30％，上半年月考任务工资不予发放。 第十九条 在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定： 年考任务工资=年度任务销售额×年考工资提成比例×Y% 其中 Y 为年度考核得分。 年考任务工资提成比例由公司领导层在年初确定（200X 年暂定为 1‰） 年度销售任务考核得分的考核办法见《销售业务员绩效考核制度》 第二十条 如果销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。 第二十一条 年实际销售额累积超过年任务销售额时，按超任务奖金方式发放。 第五章 超任务奖金 第二十二条 超任务奖金只有在完成任务销售额的情况下才能获得。 第二十三条 超任务奖金在下一年第一季度发放。 第二十四条 超任务奖金金额的确定： 1、如果实际销售金额大于目标销售额，超任务奖金金额=（目标销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 2、如果实际销售金额小于目标销售额，超任务奖金金额=（实际销售金额-任务销 售额）超任务奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超任务奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 6‰）。 第六章 超目标奖金 第二十五条 超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得。 第二十六条 超目标奖金在下一年第一季度发放。 第二十七条 超目标奖金金额的确定： 超目标奖金金额=（实际销售金额-目标销售额）超目标奖金提成比例。 公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例（ 200X 年暂定 为 8‰）。 第七章 见习业务员薪酬 第二十八条 处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月 1000 元发放工资。见习期 为 3 个月。 第八章 福利 第二十九条 销售业务员在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。 第三十条 公司依据销售业务员的销售任务，为骨干销售业务员配备不同价值的轿车。 第九章 其它奖励 第三十一条 为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的销售业务员，公司设立以下特 殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。 1. 综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩 奖”，每人奖励人民币 3 万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。 2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于 80 分的销售业务员， 授予“苏州金龙金牌销售”的称号，每人奖励人民币 2 万元，并在有影响的报纸上 进行专题报道。 3. 主推产品销售奖：对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推 产品销售奖，每人奖励人民币 2 万元。全年主推产品销售量达成率的计算见《销售 业务员绩效考核制度》。 4. 新地区开拓奖：对在新地区销售实现超额完成目标任务率 20%以上的销售人员颁发 新地区开拓奖，每人奖励人民币 2 万元。超额完成目标任务率=（（实际销售额-目 标销售额）/目标销售额）100%。 5. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化 建议推动苏州金龙迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务 员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币 1 万元。 6. 市场研究奖：每年由市场管理部和销售公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研 究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币 1 万元。 第十章 附则 第三十二条 本制度自 200X 年 2 月 1 日起实施。 第三十三条 本制度由市场管理部负责解释。 附图 附图 1 基本年薪、任务年薪、超任务奖金和超目标奖金的关系 超目标奖金 目标销售额 超任务奖金 年考任务工资 月考任务工资 任务年薪 基本年薪 任务销售额
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某某企业管理咨询公司薪酬福利管理
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 )。 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( A．成本控制原则 B．公正性原则 )。 C．激励性原则 )。 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500，而其中“决策”要素的权数为 40％，则它的 点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性 ， 从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相 对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A．可比性 B．适用性 )原则。 C．一致性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( D．相似性 )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 9．以下不属于要素计点法缺点的是( A．设计比较复杂 )。 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( A．可以用同行业中同类型的其他企业 C．同是国有或合资企业 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 D．应用最不普遍 )。 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的 数据分析方法是( A．数据排列 )。 B．频率分析 C．差异检验 D．N 归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 )。 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 )应占较大比重。 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基 本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 )。 D．不能确定 15．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法 控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定 16．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同 时期个人收入起伏较大，( A．职能工资 )与奖金占的比重较大。 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资 17．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 18．企业一般给销售人员实行的是( A．能力工资制 19．( )和折中类。 D．市场性 )。 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 )不可能是高级管理人员的工资构成。 A．提成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权 20．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A．大 B．小 C．相同 )。 D．难以确定 21．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 )。 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差 大 22．关于工资效益性调整说法正确的是( )。 A．是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B．类似于利润分享制度 C．对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 23．不属于核算人工成本投入产出指标的是( D．偷懒的员工则拿不到奖金 )。 A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率 24．企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A．销售成本 B．制造费用 25．不属于劳动保护费用的是( C.销售费用 D．管理费用 )。 A．员工可以实际享用的劳动保护用品 B．员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品 C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工的补贴 26．住房费用含( )。 A．住房公积金 B．住房补贴 27．员工福利可分为社会保险福利和( C．房租补贴 A．经济性福利 )两大类。 B．全员性福利． 28．经济性福利不包含( A．住房性福利 D．房改补贴 C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利 )。 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利 29．不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( A．科研辅助津贴 B．野外津贴 30．属于技术性津贴的是( A．工人技师津贴 32．补贴一般不包括( )。 D．特级教师津贴 )。 B．农业技术推广服务津贴 31．不属于保健性津贴的是( A．卫生防疫津贴 C．收容遣送岗位津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴 )。 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 )。 A．为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B．加班加点工资 33．商业保险不包括( A．安全与健康保险 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资 )。 B．养老保险金计划 34．关于佣金制，表述错误的是( C．家庭财产保险等 D．补充保险 )。 A．是在销售人员奖励中常用的方式 B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 35．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A．职务 B．工龄 C.家庭状况 36．不属于养老金的支付形式有( A．一次性支付 D．技术等级 )。 B．定期支付 C．不定期支付 D．一次性支付与定期支付结合 37．补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( A．由企业和社会承担 B．由员工负担 38．一般而言，基本医疗保险是( A．低差异，低刚性 )。 C．由企业和员工共同负担 D．由社会承担 )的。 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性 39．企业某年度增加值率为 50％，劳动分配率为 40％，那么其人工费用比率是( A．12．5％ B．40％ C．20％ )。 D．25％ 40．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 41．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利 42．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 )。 B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 43．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( A．薪酬级差 B．薪酬结构 )。 C．薪酬水平 44．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( D．薪酬等级 )。 A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 45．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A．适当拉开各等级之间的薪酬差距 )。 B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 46．岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 )。 D．岗位分析手册 47．能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( A．技术 B．管理型 )。 C．稳定 D．自主型 二、多项选择题 1．薪酬管理的内容应包括( )。 A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查 C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 2．有效的薪酬管理应遵循以下( E．人工成本测算 )。 A．对外具有竞争力原则 B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C．对内具有公正性原则 D．对员工具有激励性原则 E．要拉开员工之间的薪酬差距的原 则 3．以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C．岗位评价的是岗位而不是岗位_L33 作的员工 D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E．岗位评价的结果一般不能进行调整 4．岗位评价的方法主要有( A．岗位排列法 5．以下( )。 B．岗位分类法 )是岗位分析的基本方法。 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法 A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 6．以下关于岗位评价的说法正确的是( D．问卷调查法 E．岗位排列法 )。 A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 7．关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 8．关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 9．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( A．委托调查 B．问卷调查 )。 C.购买公开的调查报告 10．有关薪酬满意度调查的说法错误的是( D．企业之间相互调查 E．面谈法 )。 A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问 卷 C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 11．通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A．了解市场薪酬水平及动态 B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性 C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配的对外竞争力 12．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A．对企业薪酬管理的评价以及期望 B．对薪酬分配公平性的看法 C．是否认为企业做到了外部公平 D．是否认为企业做到了内部公平 E．是否认为企业做到了个人公平 13．为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考核结果 C．个人考核结果 D．员工工作年限 14．以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( A．最好能包括所有要调查的问题 )直接挂钩。 E．当地的工资水平 )。 B．所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C．设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的 15．岗位评价的目的是为了得到( A．岗位等级 )。 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 16．制定薪酬计划的方法有两种，它们是( A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 B．特殊情况下支付的工资 D．聘用离、退休人员的各项补贴 18．关于薪酬等级，表述正确的是( E．岗位规范 D．从外而内法 E．从简而繁法 )。 17．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( A．加班加点津贴 D．员工技能水平 )。 C．合理化建议和技术改进奖 E．离、退休人员待遇的各项支出 )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E．在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 19．一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( A．基本工资 B．岗位工资 )。 C．技能或能力工资 20．一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( A．技能或能力工资 B．工龄工资 21．传统的薪酬结构类型主要有( E．效益工资 D．业绩工资 E．奖金 )。 C．效益工资 )。 A．以绩效为导向的薪酬结构 B．以工作为导向的薪酬结构 C．以能力为导向的薪酬结构 D．以市场为导向的薪酬结构 22．下面( D．工龄工资 E．组合薪酬结构等 )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( A．加班加点津贴 B．计件工资 D．奖金 )的企业。 D．绩效能够自我控制 25．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( E．员工可以通过主观努力改变绩效等 )。 A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B．岗位工资制 C．职务工资制 E．效益工资 26．一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( A．基本工资 E．计时工资 B．经济效益好企业 C．任务饱满，有超额工作的必要 D．技能或能力工资 E．岗位工资 )。 C．合理化建议和技术改进奖 24．以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( A．员工众多的企业 D．技能或能力工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 27．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )是固定薪酬部分。 E．福利 )。 A．不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 28．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( A．职能工资 B．能力资格工资 D．职务工资制 29．以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( C．企业薪酬成本也比较高 E．不重视与人合作、交流 )。 C．岗位工资制 A．不利于激励员工提高技术、能力 D．效率不高 E．技术等级工资 )。 B．忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 D．而且适用范围窄 E．不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企 业 30．以下属于组合薪酬结构的是( A．职能工资 )。 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 31．企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( A．能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 C．企业有能力支付的薪酬水平 E．岗位效益工资 )。 B．企业使自身收益保持在一定水平 D.高于竞争对手的水平 E．实现企业战略目标所要求的薪酬水平 32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 33．以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( A．企业包括的薪酬等级比较多 D．浮动薪酬等级 )。 E．浮动薪酬等级 )。 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而 提高的 D．员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 34．工资的调整有( E．这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 )方式。 A．工资定级性调整 B．物价性调整 35．员工工资定级时应考虑的因素有( A．员工的生活费用 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考核性调整 )。 B．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C．员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 36．企业核算人工成本的投入产出指标包括( A．销售收入与人工费用率 D．新员工的实际工作能力 E．公司的支付能力 )。 B．劳动分配率 C.企业利润率 37．关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( D．企业增加值 E．企业人工成本 )。 A．包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B．包含提供劳务的收入 C．从事其他生产经营活动而获得的收入 D．其中不包括转移价值，只包括新创造价值 38.在核算企业工资总额中，( A.加班加点工资 E．反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 )项目不应该包括在内。 B．计划生育独生子女补贴 39．以下关于薪酬结构的说法正确的是( C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金 )。 A．岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B．高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比 重较大 E．从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同 40．( )属于企业福利的范畴。 A．基本医疗保险 B．交通补贴 41．下列属于经济性福利的是( A．医疗保健性福利 A．劳动保护计划 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补贴 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏 )。 B．有薪节假 42．福利内容主要包括( C.购房低息贷款 )。 B．社会性保障 43．以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( A．严格控制福利开支 )。 B．与公司的实力相适应 C．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利 项目 D．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激 励作用 E．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响 44．养老金的支付形式包括( A．一次性支付 )。 B．定期支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1．福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 ( ) 2．成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在 此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3．要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合 考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4．以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比 较适用技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5．岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务 所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6．岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开， 只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 7．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 8．企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。 ( ) 9．在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 ( ) 10．调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数 据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。 ( ) 11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解 决其中的问题。 ( ) 12．薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意 50％ 点处的薪酬水平。 ( ) 13．不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 ( ) 14．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪 酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。 15．以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.( ( ) ) 16．从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 17．管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 一些。 ( ( ) (或奖金)占的比重要大 ) 18．组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色， 都能在薪酬上反映出来。 ( ) 19．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级 差要小一些。 ( ) 20．物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 21．企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ( ) ) 四、改错题 1．下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的 全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于 非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进 行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行 薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2．下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级 的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构 比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。 以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 3．下面是一段关于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将 各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业 应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业 的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后 者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在 同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 五、简答题 1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金 越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理? 2．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? 六、综合分析题 1、．某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源 管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵， 这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、 创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的 依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬 标准，在操作上会有很大的 难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以 前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公 司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力， 可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达 到薪酬调整的目标，并走出困境? 第五章 薪酬福利管理 一 单项选择题 1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题 1.ABCDE 2.ACD 12.ABCE 13.ABCDE 23.ABC 24.ABDE 34.ABCE 44.ACDE 35.ABCDE 3.BCD 4.ABDE 14.ABC 25.CDE 5.ABD 15.CDE 16.AB 26.ABC 27.ACD 36.ABCD 37.AB 6.ABCD 17.BC 18.ACDE 28.BC 38.ABCE 7.ABE 8.BCE 19.ABE 29.ABE 39.BCD 9.ABCE 20.ABCD 30.AE 40.BCDE 10.ABCD 21.CDE 31.CDE 41.BCD 32.ACE 42.ABDE 11.DE 22.ABCE 33.AC 43.ACDE 45.ABD 三 判断题 1.正确 12.错误 2.错误 13.正确 3.正确 14.错误 4.正确 5.错误 15.正确 16.正确 6.错误 17.错误 7.正确 8.错误 18.正确 9.正确 19.错误 10.错误 20.正确 11.正确 21.错误 四、 改错题 1.参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同， 但通常调查 10 家以上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可 比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、 补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调 查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式 来进行薪酬调查。 2.参考答案： (1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬 结构中浮动工资应占较大的比重； (4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流； (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.参考答案： (1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还 有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因为企业应根据自身 企业的性质，选择相应的薪酬管理制度； (2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致； (3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业 包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见； (4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬； (5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级 中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。 五、.参考答案： 1、企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相 关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”； 二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而 且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有 “暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制 度做保障、有相应的文化理念做支撑。 2.参考答案： (1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开 始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简 单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托 调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分 析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。 (2).应该注意以下几个方面的问题： 1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性； 3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 5).数据是通过什么样的方式分析处理的； 6).平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； 7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 六.参考答案： 1.参考答案： (1).对该行业、地区进行薪酬调查； (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略； (5).了解企业价值观； (6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点； (8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪 酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 2.参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然 而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目 标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成 本控制。 对策建议如下： (1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之， 销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而 是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根 据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这 样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创 造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务 核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩 完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售 业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10%提 取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取 应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核 的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议， 同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公 布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
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某日化公司提供的薪酬福利
某日化公司提供的薪酬福利 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国 家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保 公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓 励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员 工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力 社会保险 1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工 退休时得到一定的退休金保障。 2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险 项目。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时 自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家 人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合 政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 （2） 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 （3） 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司 年假，但不可以于同一年内享受两种假期。 （4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 （5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。 （6） 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣 诞节等假期。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司 将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部 门同事也会为其庆祝
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某建筑集团四川分薪酬福利调整方案
四川分公司员工薪酬福利方案 一 总则 遵照国家有关法律法规，按照集团股份公司（以下简称公司）的薪酬分配体系， 结合四川分公司（以下简称分公司）当地情况，为规范分公司薪酬管理制度，制定本 方案。 （一）薪酬设计原则 1、市场原则。依据四川市场薪酬总体水平，参照公司员工平均工资水平，合理确定 分公司员工的薪酬标准。 2、公平原则。分公司处于快速发展的阶段，薪酬制定原则为普通岗位与市场薪酬水 平持平，重要紧缺岗位略高于市场平均水平，对外保持竞争力，对内保持公平性。 （二）薪酬总额管理与控制 公司人力资源部门和财务部根据分公司主要经济指标完成情况对年度薪酬总额实 施总量控制与统一管理。 二 薪酬体系的结构框架 （一）、适用范围 公司全体正式员工，不含上级委派人员、返聘、临聘人员。 （二）、工资结构 分公司部室员工、项目部员工均实行岗位工资，共 7 个薪等 5 个薪级，其中项目 部员工另含项目补贴。岗位工资 = 基础工资 + 绩效工资 +综合补贴，月工资=岗位工 资+项目补贴+其他补贴。 1、基础工资：根据职务级别、劳动技能、劳动强度等因素确定。 2、绩效工资：根据职务级别、劳动责任、工作饱和度等因素确定。 3、综合补贴：包括通讯补贴、交通补贴、租房补贴等。 4、其他补贴： （1）工作餐：15 元/天（按出勤天数确定）； （2）过节费：元旦节、“三八”妇女节（女员工）、“五一”劳动节、国庆（含中 秋）节、春节以上五个节日各发放 1000 元； （3）生日蛋糕费：200 元； （4）出差补助：成都市区以外省内 50 元/天，省外 100 元/天。 （5）车辆补贴：分公司除总经理外其他员工原则上不予配车，鼓励员工购买车辆， 车辆补贴费用员工每月经综合部核准后方可报销。对于符合要求的员工按以下标准进 行补贴，： ① 经理级（不含）以上员工：购买 1.6L（含）及以上排量车辆每月补贴 800 元， 购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 600 元； ② 主管级（含）以上经理级（含）以下员工：购买 1.6L 排量及以上车辆每月补贴 600 元，购买 1.6L 以下排量的车辆每月补贴 500 元； ③ 主管级以下员工购买车辆暂不予补贴。 （7）员工婚丧礼金：员工结婚、生育除可以按照公司制度享受假期外公司将给予 一定标准的礼金，每次 600 元；直系亲属去世每次给予 500 元。 （8）其他福利：含法定福利和企业福利，其中法定福利包括员工社会基本保险、住 房公积金等，企业福利包括带薪休假、带薪培训、旅游、年度健康体检等。 三、员工薪资的核定、调整 （一）薪酬制度调整后初次定岗定薪原则 分公司按照本方案进行初次定岗定薪时，应根据任职者的学历、专业经验、公司工 作年限、工作量饱和度、工作责任等各因素进行判断，由公司综合部初步拟定后报公司总 经理核准后实行。 （二）员工薪资的调整 （1）新进员工试用期为 1－6 个月，试用期按入职确定的薪资，试用期发放 80％， 试用合格后全额发放员工工资。 （2）职务调任调薪：分公司实行“变岗变薪”制，当分公司对员工工作岗位或工作 地点进行调整时，亦可根据需要，对其薪资作相应调整。由综合部填报经总经理核准 后，于正式调任之日下月起执行新的薪资标准。 （3）制度调薪：根据分公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等， 原则上每两年进行一次，若无制度调薪，则员工薪资每两年在同一个薪等下上浮一个 级别。 （4）特殊调薪：对于工作表现突出，为分公司发展做出重大贡献者，由部门负责人 提出，经综合部评审，总经理核准后，可予以一定数额的特殊调薪。 四、薪资发放 1、公司于每月 10 日通过银行转帐发放员工上月薪资。如遇周末或节假日，则提前相 应时日发放。考勤周期为 1 日至当月 30 日（31 日）。 2、试用期员工报到后，工作未满一周离职的，不计发薪资。员工未办理任何离职手 续，或离职手续不全的，当月薪资不予发放。 3、社保公积金个人部分：分公司为正式员工缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤、大病 保险和住房公积金。社保、公积金个人部分在工资里代为扣除。 说明： 1、分公司人员薪资属公司机密，员工不得私下打听，否则引起的后果由员工个人承 担。 2、返聘、临聘人员，由分公司综合部根据其工作岗位和工作内容提出工资标准，报经 总经理审批后实施。 3、对本方案中未涉及的上级委派人员，可由分公司根据具体情况另行确定。 4、本方案为征求意见稿，执行后，原薪酬方案同时作废。 附件 1：四川分公司员工薪酬等级表
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