薪酬管理制度(修改3-15）
薪酬方案 （试行） 第一章 总 则 第一条 目的 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的公平性和激励性，从而充分调 动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。 第二条 原则 根据实际情况制订《薪酬方案（试行）》，在公司内部建立职、权、责、利相 结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循 “按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 第三条 总体水平 公司根据当期企业建设和经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在 同行业内保持一定竞争力。 第二章 2023 年加薪设计 第三条 加薪范围及其他事宜 因公司发展和经济形势，原定每年的三月份调薪，现将调薪规定如下： 一、2023 年新员工和 2022 年年底未转正的员工暂时不享受加薪。 二、公司原有工资表一，加薪范围按照 2021 年加薪规定执行，有在原有工资表 二的员工不加薪。 三、公司原有工资表二，暂不调，年终奖按照后勤核算执行，也就是把原本先发 的那部不扣除年终奖。 四、公司暂定今年加薪一次，后续按照薪酬方案（试行）执行。 第三章 薪酬体系 第四条 薪酬体系类型及适用范围 公司员工薪资分配为年薪制、月薪制二种，按照不同工作员工群体的工作性 质与岗位特点，选择不同的薪资形式。 一、年薪制：依据公司实际，以及员工本人的工作业绩评价结果而确定并支 付薪酬的一种方式。 二、月薪制①：适用范围是一般管理或文员。月薪制主要考核工作完成情 况、部门管理及出勤。公司规定，月出勤 8H/天，每周休息一天。 三、月薪制②：适用范围是一线生产员工。月薪制主要出勤 45 班，班次说 明 12H/天/本月天数，12H/1.5 班，8H/班。 第四章 薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 1、工资包括：基本工资、职务津贴、等级津贴、安环津贴、工龄工资、全勤； 附加工资有交通补贴（公车私用）、绩效、年终奖、通讯补贴。 2、基本工资：每月 2400-2500 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而 设立的保底工资。 3、职务津贴：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技 能因素。 4、等级津贴：反映相同性质的工作，由于繁简难易程度、劳动强度、劳动条 件、责任大小等不同所形成的以等级形式表现的工资差别。 5、安环津贴：增强员工安全环保意识、提高工作责任感、改善安全环保工作、 避免或减少事故和危害事件的发生能起到促进作用。 6、工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司 内部的工龄工资为 100 元/年，工龄自进入公司的单位起开始计算，5 年封顶。 7、全勤：提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理。 8、绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平 上通过自身努力为公司实现的价值。 9、年终奖金根据公司经营情况而定，暂定试用期工资除外，当年月平均工 资/12 个月*转正后月数，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激 励。年终奖金下年初支付。 10、附加工资：三项统筹+交通补贴+通讯补贴，附加工资是公司正式在册 员工所能享受到一种福利待遇。三项统筹包括大病、医疗保险、养老保险，企业 与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。交通补贴、 通讯补贴按公司相关规定执行。 11、福利：是公司根据国家规定和公司实际情况给予员工的福利，包括职称：三节 福利、旅游、防暑降温费等； ① 工龄补贴：按照之前规定；②通讯补贴：公司规定；③防暑降温费：按照之 前规定；④三节福利、旅游：按照之前规定；⑤享受年薪制的员工，一律不再享有 加班工资。 12、附表 1 第五章 绩效工资分配 第五条 绩效工资分配 1、年薪按照 15%作为季度考核奖金，25%作为年度考核奖金。 2、中高层的达到公司需要的成果，按公司 20%作为绩效考核，未达到按照自己 20% 作为绩效考核。 3、后勤部门（财务、人事、采购等）的达到公司需要的成果，按公司 5%作为绩效考 核。 4、在公司整体绩效考核体系下，生产、技术、销售根据自身实践做本部门实际考 核。 第六章 薪酬的确定与调整 第六条 薪酬的确定 公司将不同性质的工作分成二大类别：管理、基层员工（门卫、清洁除外） 类，将工作岗位分为七等级个级、十五级。详见表 1 1、根据员工性质、职务、岗位，对照《岗位与技能等级表》确定工资岗级。 2、老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有工资按新级别表套改。 3、公司在综合考虑公司的管理现状、经济效益状况、劳动力市场变化状况等因 素的前提下进行薪酬调整，薪酬调整分为整体调整与个别调整。 4、整体调整是调整所有员工工资，调整周期与调幅度由公司根据具体情况确 定，原则上调整周期应在三年（含）以上。 5、个别调整主要涉及岗级和档次的调整，一是岗位变动调整，若员工岗位晋 升或下调，按新调整的岗位进行岗级的确定，若员工岗位平级调动，按新岗位 原设定岗级定岗。 6、若因企业实际需要，岗位工资和档次需要调整，由各部门负责人提出意见， 分管领导确认，报企管人事部审核，公司领导批准确定。 第七章 薪酬支付 第七条 薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的后勤员工，日工资标准统一按 26 天计算；执行月薪制的一线 员工，日工资标准统一按 45 班计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为次月 15 日。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、应由员工个人缴纳的社会保险费用； B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； C、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚 款）； D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间 中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：按本人基本工资总额支付。 B、婚假、丧假、病假、工伤工资按法律规定支付。 第八条 本方案自下发之日起执行，由公司负责解释。
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集团公司薪酬结构表
高科技企业 助理级 主管级 总监级 3 10P 29,953 25P 31,529 50P 32,843 75P 33,513 90P 39,566 100P 52,416 4 5 6 34,201 39,050 44,589 36,001 41,105 46,936 37,501 42,818 48,891 38,266 43,692 49,889 45,320 51,911 59,461 59,261 67,000 75,750 7 8 9 10 11 12 50,912 58,132 66,376 75,789 86,537 98,809 53,592 61,192 69,869 79,778 91,091 104,009 55,825 63,741 72,781 83,102 94,887 108,343 56,964 65,042 74,266 84,798 96,823 110,554 68,108 78,013 89,359 102,354 117,240 134,290 85,642 96,826 109,471 123,768 139,931 158,205 13 14 15 16 17 18 112,821 128,821 147,090 167,949 191,767 218,961 118,759 135,601 154,831 176,789 201,860 230,486 123,707 141,251 161,283 184,155 210,271 240,089 126,232 144,134 164,574 187,913 214,562 244,989 153,820 176,190 201,814 231,164 264,782 303,290 178,866 202,224 228,634 258,492 292,249 330,415 19 20 21 22 23 250,013 285,469 325,952 372,178 424,958 263,172 300,493 343,108 391,766 447,324 274,137 313,014 357,404 408,090 465,963 279,732 319,402 364,698 416,418 475,472 347,398 397,920 455,790 522,076 598,002 373,566 422,351 477,508 539,867 610,371 管理员级 经理级 高管级 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 经理17 经理16 259,200 244,800 18,000 17,000 经理15 经理14 经理13 经理12 经理11 经理10 230,400 216,000 201,600 187,200 172,800 159,840 16,000 15,000 14,000 13,000 12,000 11,100 1000 1000 1000 1000 1000 1000 900 经理9 146,880 10,200 900 经理8 经理7 135,360 123,840 9,400 8,600 800 800 经理6 113,760 7,900 700 经理5 103,680 7,200 700 经理4 95,040 6,600 600 经理3 经理2 经理1 薪酬层差 ： 86,400 79,200 72,000 6,000 5,500 5,000 600 500 500 岗位宽带：7 月薪级差 岗位名称 新产品策划经理 机械设计与技术发展经理 内向物流经理、财务经理、电子设计经理、生产部经理 人事经理、生产品质经理、机械设计经理、技术发展经理 生产技术部经理、PIE经理、样板制作经理、产品工程经理 标准元器件供应链经理、供应商质量经理、机械供应链经理、定制化器件供 应链经理、模具供应链经理、项目经理 SAP经理、行政经理、销售市场部经理、生产线经理、公司总经理助理 实验室测试经理、生产计划部经理、培训经理、设备维护部经理、安规认证 经理 资讯部经理、货仓经理、六西格玛经理、外向物流经理、采购经理 行政线 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 主管17 主管16 主管15 主管14 主管13 主管12 115,200 110,160 105,120 技术线（行政线1.2倍） 月薪级差 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 8,000 7,650 7,300 350 350 138,240 132,192 126,144 9,600 9,180 8,760 100,080 95,040 90,000 6,950 6,600 6,250 350 350 350 120,096 114,048 108,000 8,340 7,920 7,500 420 420 420 420 420 主管11 84,960 5,900 350 101,952 7,080 420 主管10 主管9 主管8 79,920 74,880 69,840 5,550 5,200 4,850 350 350 350 95,904 89,856 83,808 6,660 6,240 5,820 420 420 420 主管7 64,800 4,500 350 77,760 5,400 420 主管6 59,760 4,150 350 71,712 4,980 420 主管5 54,720 3,800 350 65,664 4,560 420 主管4 50,400 3,500 300 60,480 4,200 360 主管3 主管2 主管1 薪酬层差 ： 岗位宽带：7 46,080 42,480 38,880 3,200 2,950 2,700 300 250 250 55,296 50,976 46,656 3,840 3,540 3,240 360 300 300 月薪级差 岗位名称 电工主管 高级电子工程师 招聘主管 高级机械设计工程师 应付主管、应收主管、税务主管 高级项目工程师 安全及健康主管、机械测试主管、电子测试主 管 模房主管、生产主管、SMT主管、测试主管 人事主管、VPQA主管 高级环保工程师 FAS主管、报关主管、物料成本主管、船务主 管、维修主管、IPQA主管 PIE高级工程师、高级品质工程师、高级 电脑工程师 注塑主管、货仓主管（原料） 货仓主管（成品） 物料主管、文控主管、环保主管 行政线 技术线 薪酬层级 管理员17 ### 管理员16 ### 管理员15 ### 管理员14 ### 岗位名称 管理员13 ### 管理员12 ### 管理员11 ### 管理员10 ### 管理员9 ### 管理员8 ### 培训专员、招聘专员、客户服务协调员 管理员7 ###企业文化专员、薪资专员、人事专员、部门总经 理助理 管理员6 ### 模具计划协调员 管理员5 ### 行政专员 管理员4 ### 管理员3 ### 管理员2 ### 管理员1 ### 高级计划员 薪酬层差： 岗位宽带： 7 资深采购 行政线 SAP工程师、机械设计工程师、电子工程师 六西格玛工程师 机械工程师、SQE工程师 技术发展工程师、定制化器件货源工程师、元件工程师、IQA工程师、机械供 应链货源工程师、标准元器件供应链货源工程师、线材工程师 电脑工程师、FAS维护工程师、项目工程师 样板制作工程师 PIE工程师、夹具工程师、注塑工程师、SMT工程师、安规工程师、维修工程 师、测试工程师 品质工程师、SMT维护工程师、PCB layout工程师、环保工程师 FAS工程师、CNC工程师 EDM工程师 模具工程师、模具技师 技术线 薪酬层级 行政线 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 助理11 助理10 助理9 43,200 40,320 37,440 34,560 31,680 助理8 助理7 技术线（行政线1.2倍） 月薪级差 赛尔康基准年薪（年 度固定工资*1.2） 月薪 3,000 2,800 2,600 2,400 2,200 200 200 200 200 51,840 48,384 44,928 41,472 38,016 3,600 3,360 3,120 2,880 2,640 28,800 25,920 2,000 1,800 200 200 34,560 31,104 2,400 2,160 240 240 240 240 240 240 助理6 23,760 1,650 150 28,512 1,980 180 助理5 助理4 21,600 19,440 1,500 1,350 150 150 25,920 23,328 1,800 1,620 180 180 助理3 18,000 1,250 100 21,600 1,500 120 助理2 16,560 1,150 100 19,872 1,380 120 助理1 15,120 1,050 100 18,144 1,260 120 助理13 助理12 薪酬层差： 岗位宽带：5 月薪级差 岗位名称 报关员、应收会计、应付会计、中文会计、采购 行政助理 安全及健康助理、人事助理 出纳、IQA助理主管、VPQA助理主管、客户报表助理主管 文控助理、报关助理、船务助理、成本助理、初级计划员 物料成本助理、生产部助理 前台文员 IPQA科文、IQA科文、VPQA科文、货仓科文、饭堂管理员、宿舍管理员 模房助理、生产技术部助理、维修部助理、模具供应链助理、图书管理员、货仓助理、PIE 部 助理、品质助理、报表助理、DFM助理 行政线 电子助理工程师、机械助理工程师、电脑助理工程师 VPQA助理工程师、电子测试助理工程师、机械测试助理工程师、ME助 理工程师、模具助理工程师、实验室助理工程师、品质助理工程师、 货源助理工程师、高级电工 SMT技术员、注塑技术员 测试技术员、行政部维修技术员 电工、工程技术员、FAS维护技术员、PIE技术员、电子设计技术 员、ME技术员 制造部维修技术员、PT技术员、品质技术员 模房技术员 技术线 目前月酬 Staff No Staff Name 岗位名称 043073 031462 053221 000496 吴荔星 段继维 谢斌 刘棠良 新产品工程及项目管理经理 项目经理 项目经理 电子设计经理 17000 14500 14500 14000 060240 010049 010327 030109 031277 031513 周发庭 袁峰 刘福清 周华 余康俊 何兴国 DFM经理 产品与生产品质管理经理 机械设计经理 供应商品质管理经理 项目经理 SAP经理 043079 000222 053735 010019 050180 000723 李勇臣 王东 于作华 苏明菊 邓伟 郭智育 行政经理 项目经理 货仓经理 生产计划经理 产品工程经理 标准元器件供应链经理 030702 031470 051119 就高套算 薪酬 通路 定位 6 定位工资 等级 5 13000 12000 12000 12000 12000 11385 经理16 等额切换 月薪 定位工资等 级 月薪 补发 0 经理16 经理13 17000 14500 14500 14000 经理13 17000 14500 14500 14000 6 4 2 6 6 7 经理12 经理11 经理11 经理11 经理11 经理11 13000 12000 12000 12000 12000 12000 经理12 经理11 经理11 经理11 经理11 经理10 13000 12000 12000 12000 12000 11100 0 0 0 0 0 285 12000 11000 11000 10500 10500 10000 7 5 经理11 经理10 经理11 经理9 经理10 经理10 经理9 经理9 经理9 经理8 12000 10200 11000 10200 10200 9400 0 800 7 4 4 12000 11100 11000 11100 11100 10200 戴志新 外向物流经理 程晓燕 行政经理 袁松涛 项目经理 10000 10000 10000 7 5 2 经理9 经理9 经理9 10200 10200 10200 经理8 经理8 经理8 9400 9400 9400 600 600 600 054043 980022 970086 000624 060519 020367 潘洪波 井立 李兰军 罗方伟 周玉坤 袁福强 机械供应链经理 生产技术经理 维修部经理 电脑部经理 产品工程经理 财务经理 10000 9650 9450 9000 9000 8500 4 3 6 6 2 1 经理9 经理9 经理9 经理8 经理8 经理9 10200 10200 10200 9400 9400 10200 经理8 经理8 经理8 经理7 经理7 经理9 9400 9400 9400 8600 8600 10200 600 250 50 400 400 0 031821 031316 020355 030164 031524 060003 姜福军 李小敏 马兰花 徐西俊 李贤红 杨昭 高级机械设计工程师 人事经理 安规认证经理 生产线经理 电工主管 高级品质工程师 8500 8100 8000 8000 8000 8000 6 1 4 3 5 主管15技 经理8 经理7 经理7 主管14技 8760 9400 8600 8600 8340 8000 主管14技 经理8 经理6 经理6 主管13技 8340 9400 7900 7900 7920 8000 160 0 100 100 80 020373 000515 020386 050404 010021 050318 潘志宏 孙玉海 王彩霞 徐通哲 刘沐平 杨芳 机械测试主管 测试主管 采购经理 培训经理 高级电子设计工程师 SAP顾问 7500 7200 7200 7200 7000 7000 7 7 3 2 2 7 主管12技 主管12技 经理5 经理5 主管11技 管理员17技 7500 7500 7200 7200 7080 7200 主管12技 主管11技 经理5 经理5 主管10技 管理员16技 7500 7080 7200 7200 6660 6840 0 120 0 0 340 160 053239 000225 032490 043046 梁林 高鸿雁 廖小川 万友根 SAP顾问 高级项目工程师 高级机械设计工程师 电子设计工程师 7000 6500 6500 6500 7 3 2 6 管理员17技 主管10技 主管10技 管理员16技 7200 6660 6660 6840 管理员16技 主管9技 主管9技 管理员15技 6840 6240 6240 6480 160 260 260 20 043048 060768 030165 000581 051129 051408 吴云飞 侯长梁 李英 周孝云 唐国庆 付月发 电子设计工程师 定制化器件经理 SMT主管 六西格玛工程师 机械设计工程师 电子设计工程师 6500 6500 6003 6000 6000 6000 6 1 7 5 4 4 管理员16技 经理6 主管12 管理员14技 管理员14技 管理员14技 6840 7900 6250 6120 6120 6120 管理员15技 经理6 主管11 管理员13技 管理员13技 管理员13技 6480 7900 5900 5760 5760 5760 20 0 103 240 240 240 0 300 300 600 053690 053802 060001 060518 胡才仁 叶奇辉 赵泳 周延虎 042271 031245 000634 电子设计工程师 机械设计工程师 货源工程师 六西格玛经理 6000 6000 6000 6000 4 4 7 1 管理员14技 管理员14技 管理员14技 经理3 6120 6120 6120 6000 管理员13技 管理员13技 管理员13技 经理3 5760 5760 5760 6000 240 240 240 0 齐学良 电子测试主管 钟敏 模具协调员 廖宇龙 模房高级主管 5800 5796 5500 2 主管8技 主管7技 主管10 主管9 5400 5796 5200 400 5 5820 5796 5550 050664 053415 041073 043025 031314 031321 陈传振 殷先宏 周兆惠 周智军 朱加喜 刘兰花 机械设计工程师 货源工程师 电子设计工程师 货源工程师 维修主管 物料成本主管 5500 5500 5486 5400 5382 5200 5 6 3 5 7 6 管理员13技 管理员13技 管理员13技 管理员12技 主管10 主管9 5760 5760 5760 5400 5550 5200 管理员12技 管理员12技 管理员12技 管理员12技 主管9 主管9 5400 5400 5400 5400 5200 5200 100 100 86 0 182 0 030950 040943 000606 020380 043067 050405 赵军飞 何坤明 石应保 谢小平 杨洋 陈远清 元件工程师 报关主管 项目工程师 高级电脑工程师 高级环保工程师 电子设计工程师 5072 5072 5000 5000 5000 5000 5 6 5 4 3 1 管理员12技 主管9 管理员11技 主管7技 主管7技 管理员11技 5400 5200 5040 5400 5400 5040 管理员11技 主管8 管理员10技 主管6技 主管6技 管理员11技 5040 4850 4680 4980 4980 5040 32 222 320 20 20 0 053919 060002 043070 032662 043051 043068 胡建华 申虎男 熊群英 唐必书 范新刚 袁亚会 机械设计工程师 销售经理 客户协调员 安全与健康主管 元件工程师 安规认证工程师 5000 6000 4850 4800 4800 4600 1 1 7 2 4 6 管理员11技 经理5 管理员14 主管8 管理员11技 管理员10技 5040 7200 5100 4850 5040 4680 管理员11技 经理5 管理员13 主管7 管理员10技 管理员9技 5040 7200 4800 4500 4680 4320 0 0 50 300 120 280 042913 043049 050001 何进 高级品质工程师 李云海 高级品质工程师 马忠福 高级品质工程师 4500 4500 4500 2 2 2 主管5技 主管5技 主管5技 4560 4560 4560 主管4技 主管4技 主管4技 4200 4200 4200 300 300 300 060398 031702 031521 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2850 管理员5技 管理员5技 主管2 管理员6 管理员5技 2880 2880 2950 2700 2880 2850 120 120 50 198 98 030942 051130 053223 980149 吴年平 邓斌斌 王兴林 冯兴亮 ME助理工程师 PIE工程师 机械工程师 注塑技术员 2800 2800 2800 2795 5 1 4 助理10技 管理员5技 助理10技 2880 2880 2880 2795 助理9技 管理员5技 助理9技 2640 2880 2640 2795 160 0 160 助理10技 助理13 管理员7 助理10技 0 126 100 100 23 0 260 216 176 225 0 0 120 043071 020217 050999 053736 李凯 聂春燕 黄薇 文胜男 054042 000181 000588 货源工程师 环保主任 模具协调员 行政助理 2750 2700 2700 2700 5 1 1 5 助理10技 主管1 管理员6 助理12 2880 2700 2700 2800 助理9技 主管1 管理员6 助理11 2640 2700 2700 2600 110 0 0 100 彭艳君 采购 甘辅军 模房工程师 胡春鹏 实验室助理工程师 2700 2691 2588 5 5 4 助理12 管理员5技 助理9技 2800 2880 2640 助理11 管理员4技 助理8技 2600 2580 2400 100 111 188 980159 020244 040743 041370 051407 053733 郭宏凡 张焕 范运来 谭小军 谢恩略 张家将 PIE工程师 薪资专员 高级ME技术员 高级ME技术员 模房工程师 机械设计助理工程师 2588 2500 2500 2500 2500 2500 1 1 管理员5技 管理员7 管理员5技 管理员7 管理员4技 助理9技 2880 3000 2500 2500 2280 2400 0 0 4 3 2880 3000 2500 2500 2580 2640 053773 060812 060813 030948 000512 000459 李格 张亚利 范艳清 赖晓辉 李小荣 林云龙 机械设计助理工程师 环保工程师 六西格玛工程师 ME技术员 模房技术员 ME技术员 2500 2500 2500 2484 2463 2381 3 1 助理9技 管理员4技 2640 2580 2500 2484 2463 2381 助理8技 管理员4技 010029 030949 031523 042103 020348 053866 黄盛斌 刘功保 彭迈 宁文浩 李涛 吴微 ME技术员 ME技术员 ME技术员 SMT技术员 高级ME技术员 模具助理工程师 2381 2381 2381 2381 2300 2300 060085 000508 031822 何玉兰 应收会计 陈志斌 报关员 蔡水生 实验室测试技术员 2300 2277 2277 980086 990469 000664 030385 054280 970011 王积文 徐祯华 李磊 张细英 张庆 刘红祥 货仓科文 模房技术员 应付会计 人事助理 采购 实验室助理工程师 2277 2256 2200 2200 2200 2200 030797 031520 032491 041620 042101 042102 刘吉华 刘军 丁晓红 刘炬 刘卫华 陈育彬 模房技术员 ME技术员 货源助理 ME技术员 ME技术员 ME技术员 2174 2174 2174 2174 2122 2122 042206 000101 000196 010141 020341 000185 杨小平 黄锋 吕小丽 严春梅 曾光明 陈深贞 ME技术员 品质助理主管 品质助理主管 计划员 品质助理工程师 ME技术员 020351 031489 031490 040995 陈永斌 田金虎 王蕾 刘益生 人事助理 工程技术员 文控助理 ME技术员 4 助理8技 3 助理8技 2381 2381 2381 2400 2300 2400 2 2 5 助理10 助理10 助理8技 2400 2400 2400 助理9 助理9 助理9 助理8技 2277 2256 2200 2200 2200 2400 2 3 3 3 管理员3技 助理8技 2400 2580 2500 2484 2463 2381 220 100 100 0 0 助理7技 2381 2381 2381 2160 2300 2160 助理9 助理9 助理7技 2200 2200 2160 100 77 117 助理9 助理9 助理9 助理7技 2277 2256 2200 2200 2200 2160 0 0 0 0 0 40 助理6技 助理6技 2174 2174 2160 2174 1980 1980 0 0 14 0 142 142 助理7技 121 140 3 助理8技 5 5 助理7技 助理7技 2174 2174 2400 2174 2160 2160 2122 2100 2100 2100 2100 2070 5 4 4 5 2 5 助理7技 管理员4 管理员4 助理9 助理7技 助理7技 2160 2150 2150 2200 2160 2160 助理6技 管理员3 管理员3 助理8 助理6技 助理6技 1980 1900 1900 2000 1980 1980 142 200 200 100 120 90 2070 2070 2070 2070 3 5 5 5 助理9 助理7技 助理9 助理7技 2200 2160 2200 2160 助理8 助理6技 助理8 助理6技 2000 1980 2000 1980 70 90 70 90 助理7技 970111 000229 020382 020383 朱书盛 李会霞 叶利梅 廖爱丽 031322 051536 051537 高级电工 设备维修助理 采购 船务助理 2070 2000 2000 2000 5 助理7技 助理6技 助理9 助理8 2160 2000 2200 2000 助理9 助理8 1980 2000 2200 2000 90 0 0 0 3 4 武魏军 PIE高级技术员 邓禄 SMT技术员 廖惠文 出纳 2000 2000 2000 5 3 3 助理7技 助理7技 助理8 2160 2160 2000 助理6技 助理6技 助理8 1980 1980 2000 20 20 0 051723 051774 053464 053753 053835 041928 付小娟 李锁兵 余华 罗媛 鲁飞 马希鹏 报关助理 SMT技术员 SMT技术员 船务助理 SMT技术员 ME技术员 2000 2000 2000 2000 2000 1967 4 3 3 4 3 4 助理8 助理7技 助理7技 助理8 助理7技 助理6技 2000 2160 2160 2000 2160 1980 助理8 助理6技 助理6技 助理8 助理6技 助理5技 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助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 助理4技 助理4技 助理4技 1620 1620 1620 36 30 15 000015 010056 030706 030760 030944 032574 龚贵玲 王炜 李炀春 吴林峰 沈占林 张旺 品质科文 PT技术员 ME技术员 ME技术员 饭堂管理员 模房技术员 1600 1553 1553 1553 1553 1553 5 3 2 2 5 4 助理6 助理4技 助理4技 助理4技 助理6 助理4技 1600 1620 1620 1620 1650 1620 助理6 助理3技 助理3技 助理3技 助理5 助理3技 1600 1500 1500 1500 1500 1500 0 53 53 53 53 53 970063 990481 010072 000134 030939 053195 秦登龙 彭海群 杨利利 漆虹 朱批祥 李伦武 电子设计助理工程师 DFM助理 人事助理 文控助理 宿舍管理员 电工 1553 1553 1546 1500 1500 1500 1 助理7技 助理7技 1 1 3 1 助理7 助理5 助理5 助理3技 2160 1553 1800 1500 1500 1500 助理7 助理5 助理5 助理3技 2160 1553 1800 1500 1500 1500 0 0 0 0 0 0 054060 970094 980108 000443 990322 000724 陈永超 李益芳 宋文虎 潘海花 王素平 刘建存 前台 品质科文 ME技术员 品质助理 品质助理 品质技术员 1500 1500 1500 1430 1430 1380 3 4 1 5 5 1 助理5 助理5 助理3技 助理5 助理5 助理2技 1500 1500 1500 1450 1450 1380 助理5 助理5 助理3技 助理4 助理4 助理2技 1500 1500 1500 1350 1350 1380 0 0 0 80 80 0 990420 030396 970077 肖立 品质科文 夏志宏 生产技术部助理 宋小兰 模房助理 1300 1242 1242 3 3 3 助理4 助理3 助理3 1350 1250 1250 助理3 助理2 助理2 1250 1150 1150 50 92 92 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Mgr. 12000 Manager 12000 2 经理11 12000 SQE12000 Manager&Deputy 6 MR 经理11 12000 Project 12000 Manager 6 经理11 12000 Admin. 12000Manager7 经理11 12000 SAP11385 Manager 7 经理11 12000 000222 053735 010019 050180 000723 030702 王东 于作华 苏明菊 邓伟 郭智育 戴志新 项目经理 货仓经理 生产计划经理 产品工程经理 标准元器件供应链经理 外向物流经理 Project 11000 Manager 5 经理10 Warehouse 11000 Manager Production 10500 Planning 7 经理10 Manager Product 10500 Engineering 4 经理10 Manager Senior 10000Sourcing 4 Manager 经理9 Outbound 10000 Logistics 7 Manager 经理9 11100 11000 11100 11100 10200 10200 031470 051119 054043 980022 970086 000624 程晓燕 袁松涛 潘洪波 井立 李兰军 罗方伟 公司总经理助理 项目经理 机械供应链经理 生产技术经理 维修部经理 电脑部经理 Assistant 10000 to GM 5 Project 10000 Manager 4 Sourcing 10000 Manager 4 PT 9650 Manager 3 ME 9450 Manager 6 IM 9000 Manager 6 10200 10200 10200 10200 10200 9400 岗位名称 Position 薪酬通 路定位 定位工资 等级 经理16 经理13 经理12 经理9 经理9 经理9 经理9 经理9 经理8 月薪 17000 14500 14500 14000 13000 060519 周玉坤 产品工程经理 020367 袁福强 财务经理 031821 姜福军 高级机械设计工程师 Product 9000 Engineering 2 Manager 经理8 Finance 8500 Manager 1 经理9 Senior 8500 Mechanical 6 Engineer 主管15技 9400 10200 8760 031316 020355 030164 031524 060003 020373 李小敏 马兰花 徐西俊 李贤红 杨昭 潘志宏 人事经理 安规认证经理 生产线经理 电工主管 高级品质工程师 机械测试主管 Personnel 8100 Manger 1 经理8 Authority 8000 Manager 4 经理7 Production 8000 Line 3 Manager 经理7 Electrical 8000 Supervisor Senior 8000 Quality Engineer Mechanical 7500 Testing Supervisor 9400 8600 8600 8000 8000 7500 053239 000515 020386 050404 010021 050318 梁林 孙玉海 王彩霞 徐通哲 刘沐平 杨芳 SAP工程师 测试主管 采购经理 培训经理 高级电子设计工程师 SAP工程师 SAP7500 Specialist Production 7200 Technology Super Purchasing 7200 Manager 3 经理5 Training 7200 Manager 2 经理5 Senior 7000 Electronics 2 主管11技 Engineer SAP7000 Specialist7 管理员17技 7500 7200 7200 7200 7080 7200 000225 032490 043046 043048 060768 030165 高鸿雁 廖小川 万友根 吴云飞 侯长梁 李英 高级项目工程师 高级机械设计工程师 电子设计工程师 电子设计工程师 定制化器件经理 SMT主管 Senior 6500 Project3 Engineer 主管10技 Senior 6500 Mechanical 2 Engineer 主管10技 Electronic 6500 Engineer 6 管理员16技 Electronic 6500 Engineer 6 管理员16技 Sourcing 6500 Manager 1 经理6 SMT6003 Supervisor7 主管12 6660 6660 6840 6840 7900 6250 Six6000 Sigma Black 5 Belt 管理员14技 Mechanical 6000 Design 4 管理员14技 Engineer Electronic 6000 Engineer 4 管理员14技 6120 6120 6120 000581 周孝云 六西格玛工程师 051129 唐国庆 机械设计工程师 051408 付月发 电子设计工程师 053690 胡才仁 电子设计工程师 053802 叶奇辉 机械设计工程师 060001 赵泳 货源工程师 060518 周延虎 六西格玛经理 Electronic 6000 Engineer 4 管理员14技 Mechanical 6000 Design 4 管理员14技 Engineer Sourcing 6000 Engineer 7 管理员14技 6 Sigma 6000 Manager 1 经理3 6120 6120 6120 6000 053919 胡建华 机械设计工程师 060002 申虎男 销售经理 042271 齐学良 电子测试主管 Mechanical 6000 Engineer 4 管理员14技 S&M6000 Manager 1 经理5 Testing 5800 Supervisor 5 主管11 6120 7200 5900 031245 000634 050664 053415 041073 043025 钟敏 廖宇龙 陈传振 殷先宏 周兆惠 周智军 模具计划协调员 模房高级主管 机械设计工程师 货源工程师 电子设计工程师 货源工程师 Tooling 5796 Coordinator Senior 5500 Supervisor 5 主管10 Mechanical 5500 Design 3 管理员13技 Engineer Sourcing 5500 Engineer 6 管理员13技 Electronic 5486 Engineer 3 管理员13技 Sourcing 5400 Component 5 管理员12技 Engineer 5796 5550 5760 5760 5760 5400 031314 031321 030950 040943 000606 043067 朱加喜 刘兰花 赵军飞 何坤明 石应保 杨洋 维修主管 物料成本主管 元件工程师 报关主管 项目工程师 高级环保工程师 Maintenance 5382 Supervisor 7 主管10 Material 5200 Leader 6 主管9 Sourcing 5072 Component 5 管理员12技 Engineer Customs 5072 Supervisor 6 主管9 Project 5000 Engineer 5 管理员11技 Senior 5000 Environment 3 Engineer 主管7技 5550 5200 5400 5200 5040 5400 050405 043070 032662 043051 043068 043049 陈远清 熊群英 唐必书 范新刚 袁亚会 李云海 电子设计工程师 客户协调员 安全与健康主管 元件工程师 安规认证工程师 高级品质工程师 Electronic 5000 Engineer 1 管理员11技 Customer 4850 service 7 coordinator 管理员14 Supervisor 4800 2 主管8 Sourcing 4800 Component 4 管理员11技 Engineer Safety 4600 Approval 6 Engineer 管理员10技 Senior 4500 Quality2 Engineer 主管5技 5040 5100 4850 5040 4680 4560 050001 马忠福 高级品质工程师 060398 郭佳鹭 线材工程师 031702 许宏国 SMT维修工程师 Senior 4500 Quality2 Engineer 主管5技 Engineer 4500 3 管理员10技 SMT4451 Engineer 7 管理员10技 4560 4680 4680 031521 970090 000455 020309 050997 032325 李贵平 张敏 崔俊丽 钟燕霞 王伟方 刘荣生 PT测试工程师 生产主管 文控主管 应付主管 生产主管 CNC工程师 Engineer 4400 6 管理员10技 Manufacturing 4400 2Supervisor 主管7 DCC4300 Supervisor7 主管7 AP 4300 Supervisor 1 主管8 Manufacturing 4300 2Supervisor 主管7 CNC4295 Engineer 7 管理员9技 4680 4500 4500 4850 4500 4320 040996 030757 030941 041369 053366 980112 朱继元 杨艳丽 何玉蓉 肖慧 王晓丽 何杰 ME工程师 应收主管兼会计 税务主管 安规工程师 客户协调员 PIE高级工程师 Engineer 4244 5 管理员9技 Supervisor 4200 1 主管8 Supervisor 4200 1 主管8 Engineer 4200 5 管理员9技 Customer 4200 service 4 coordinator 管理员11 PIE4200 Senior Engineer 1 主管4技 4320 4850 4850 4320 4200 4200 000675 030945 041929 010028 980024 041333 聂道增 陈少斌 许淼 夏睿 李魁慧 杨江艳 船务主管 SMT工程师 机械测试工程师 生产技术发展工程师 生产主管 人事主管 Shipping 4140 Supervisor 3 主管6 Production 4140 Technology 5 管理员9技 Engineer Testing 4140 Engineer 5 管理员9技 Engineer 4100 2 管理员9技 Manufacturing 4100 1Supervisor 主管6 Personnel 4000 Supervisor 1 主管6 4150 4320 4320 4320 4150 4150 043082 053737 053770 054172 陈秀杰 唐纪波 李桂林 关媛媛 招聘主管 生产主管 机械设计工程师 客户协调员 Recruiting 4000 Supervisor 1 主管9 Manufacturing 4000 1Supervisor 主管6 Mechanical 4000 Design 1 管理员11技 Engineer Logistics 4000 Coordinator 4 管理员11 5200 4150 5040 4200 031465 054128 032663 042383 陈新如 彭一飞 詹善斌 黄兴荣 管理员8技 主管6 管理员8技 管理员8技 3960 4150 3960 3960 000187 黄朝英 SMT工程师 000447 王建松 品质高级主管 050643 林建辉 品质工程师 Engineer 3800 4 管理员8技 Senior 3800 Supervisor 2 主管5 Quality 3800 Engineer 5 管理员8技 3960 3800 3960 054044 031323 000170 053772 000549 040584 品质主管 维修工程师 FAS工程师 招聘专员 维修工程师 测试工程师 Quality 3800 Supervisor 1 主管5 Maintenance 3726 Engineer 4 管理员8技 Engineer 3700 6 管理员8技 Recruitment 3700 Specialist 3 管理员10 Maintenance 3623 Engineer 4 管理员8技 Testing 3623 Engineer 4 管理员8技 3800 3960 3960 3900 3960 3960 051000 金旋 行政专员 042426 陈佳琼 培训专员 060767 李芳 客户协调员 980020 任志强 资深报关员 980330 林周 维修主管 990440 沈刚 ME工程师 Administration 3600 5 Specialist 管理员9 Training 3500 Specialist 2 管理员9 Logistics 3500 Coordinator 2 管理员9 Customs 3500 Declarer 7 管理员9 Maintenance 3500 Supervisor 1 主管4 Engineer 3500 3 管理员7技 3600 3600 3600 3600 3500 3600 054034 040960 042914 043047 043050 051168 PCB3500 Layout Engineer 4 管理员7技 Supervisor 3416 1 主管6 PIE3416 Engineer 3 管理员7技 Senior 3400 Planner6 管理员9 PIE3400 Engineer 3 管理员7技 Administration 3400 2 Specialist 管理员9 3600 4150 3600 3600 3600 3600 051130 邓斌斌 PIE工程师 050795 吴四柱 电子测试工程师 053101 蒋煜 品质工程师 PIE3400 Engineer 2 管理员7技 Electronic 3300 Engineer 3 管理员7技 Quality 3300 Engineer 3 管理员7技 3600 3600 3600 980178 990014 054042 000493 010031 032303 李青 崔俊叶 彭艳君 庹先锋 李宗文 胡伟金 高级计划员 注塑主管 采购 资深采购 模房工程师 机械工程师 Senior 3200 Planner5 管理员8 Supervisor 3200 1 主管3 Purchaser 3200 Purchaser 3105 7 管理员8 Mold 3105 Making Engineer 6 管理员6技 Mechanical 3105 Engineer 5 助理11技 3300 3200 3200 3300 3240 3120 040962 041951 020353 051900 031634 053537 胡旭华 龙凤佳 谭丽娜 叶树康 贺玲 周凌鹏 文控助理 助理电脑工程师 中文会计 文控助理 初级计划员 助理电脑工程师 DCC3105 Assistant Assistant 3105 Engineer 5 助理11技 Accountant 3002 5 助理13 Assistant 3000 Production 3000 Planning Assistant Assistant 3000 Computer 5 助理11技 Engineer 3105 3120 3000 3800 3000 3120 060937 王亚芳 环保工程师 980171 雍敏 物料主管 990479 申利 模具技师 053732 成玲 行政助理 030942 吴年平 ME助理工程师 053223 王兴林 机械工程师 Environmental 3000 3 Engineer 管理员6技 Material 3000 Leader 3 主管3 Mold 2898 Making Engineer 6 管理员6技 Administration 2850 Assistant Assistant 2800 Engineer 5 助理10技 Mechanical 2800 Engineer 4 助理10技 3240 3200 3240 2850 2880 2880 980149 冯兴亮 注塑工程师 043071 李凯 货源工程师 020217 聂春燕 环保主任 050999 黄薇 模具协调员 Injection 2795 Engineer 1 管理员5技 Sourcing 2750 Engineer 5 助理10技 Environmental 2700 1Officer主管1 Tooling 2700 Coordinator 1 管理员6 2880 2880 2700 2700 朱忻 王启泉 刘进良 王敏 史宗明 杨德良 程辉 胥文平 林峰波 叶小惠 江祖明 黄福根 PIE工程师 货仓主管 DFM工程师 SMT维修工程师 PCB工程师 生产主管 PIE工程师 高级计划员 PIE工程师 行政专员 PIE3933 Engineer Supervisor 3900 PIE3830 Engineer Engineer 3830 4 5 3 5 053736 000181 000588 980159 文胜男 甘辅军 胡春鹏 郭宏凡 行政助理 模房工程师 实验室助理工程师 PIE工程师 Administration 2700 5 of Librany 助理12 Mold 2691 Making Engineer 5 管理员5技 Assistant 2588 Engineer 4 助理9技 PIE2588 Engineer 1 管理员5技 2800 2880 2640 2880 020244 张焕 薪资专员 040743 范运来 高级ME技术员 041370 谭小军 高级ME技术员 Salary 2500 Specialist 1 Senior 2500 Technician Senior 2500 Technician 3000 2500 2500 051407 053733 053773 060812 060813 060085 谢恩略 张家将 李格 张亚利 范艳清 何玉兰 模房工程师 机械设计助理工程师 机械设计助理工程师 环保工程师 六西格玛工程师 应收会计 Mold 2500 Design Engineer 4 管理员4技 Junior 2500 Mechanical 3 Engineer 助理9技 Jeonior 2500 Mechanical 3 Design 助理9技Engi Environmental 2500 1 Engineer 管理员4技 Six2500 Sigma Engineer Accountant 2500 3 助理11 2580 2640 2640 2580 2500 2600 030948 000512 000459 010029 030949 031523 赖晓辉 李小荣 林云龙 黄盛斌 刘功保 彭迈 ME技术员 模房技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 2484 Mold 2463 Making Technician Technician 2381 Technician 2381 Technician 2381 Technician 2381 2484 2463 2381 2381 2381 2381 042103 020348 053866 000508 031822 980086 宁文浩 李涛 吴微 陈志斌 蔡水生 王积文 SMT技术员 高级ME技术员 模具助理工程师 报关员 实验室测试技术员 货仓科文 Technician 2381 4 Senior 2300 Technician Assistant 2300 Engineer 3 Customs 2277 Declarer 2 Technician 2277 5 Warehouse 2277 Foreman 2400 2300 2400 2400 2400 2277 管理员7 助理8技 助理8技 助理10 助理8技 990469 徐祯华 模房技术员 000664 李磊 应付会计 030385 张细英 人事助理 Mold 2256 Making Technician Cashier 2200 2 助理9 Assistant 2200 3 助理9 2256 2200 2200 054280 张庆 采购 970011 刘红祥 实验室助理工程师 030797 刘吉华 模房技术员 031520 刘军 ME技术员 032491 丁晓红 货源助理 041620 刘炬 ME技术员 Purchaser 2200 3 助理9 Assistant 2200 Engineer 3 助理8技 Technician 2174 Technician 2174 Assistant 2174 3 助理8技 Technician 2174 2200 2400 2174 2174 2400 2174 042101 042102 042206 000101 000196 010141 刘卫华 陈育彬 杨小平 黄锋 吕小丽 严春梅 ME技术员 ME技术员 ME技术员 品质助理主管 品质助理主管 计划员 Technician 2122 5 助理7技 Technician 2122 5 助理7技 Technician 2122 5 助理7技 Assistant 2100 Supervisor 4 管理员4 Assistant 2100 Supervisor 4 管理员4 Planner 2100 5 助理9 2160 2160 2160 2150 2150 2200 020341 000185 020351 031489 031490 040995 曾光明 陈深贞 陈永斌 田金虎 王蕾 刘益生 品质助理工程师 ME技术员 人事助理 工程技术员 文控助理 ME技术员 Assistant 2100 Engineer 2 Technician 2070 5 Assistant 2070 3 Technician 2070 5 Assistant 2070 Engineer 5 Technician 2070 5 助理7技 助理7技 助理9 助理7技 助理9 助理7技 2160 2160 2200 2160 2200 2160 970111 000229 020382 020383 朱书盛 李会霞 叶利梅 廖爱丽 高级电工 设备维修助理 采购 船务助理 Senior 2070 Electrician 5 助理7技 Assistant 2000 Purchaser 2000 3 助理9 Assistant 2000 4 助理8 2160 2000 2200 2000 031322 武魏军 PIE高级技术员 051536 邓禄 SMT技术员 051537 廖惠文 出纳 051723 付小娟 报关助理 Senior 2000 Technician 5 助理7技 SMT2000 Technician3 助理7技 Accountant 2000 Assistant 3 助理8 Assistant 2000 4 助理8 2160 2160 2000 2000 051774 李锁兵 SMT技术员 053464 余华 SMT技术员 053753 罗媛 船务助理 SMT2000 Technician3 助理7技 SMT2000 Technician3 助理7技 Shipping 2000 Assistant 4 助理8 2160 2160 2000 053835 鲁飞 SMT技术员 041928 马希鹏 ME技术员 053194 潘权 高级电工 980033 肖忠述 PIE技术员 980129 付书林 电子设计助理工程师 990475 肖萍 报关助理 SMT2000 Technician3 Technician 1967 4 Senior 1900 Electrician 4 Senior 1900 Technician 4 Assistant 1900 Engineer 1 Customs 1900 Assistant 4 助理7技 助理6技 助理6技 助理6技 助理7技 助理8 2160 1980 1980 1980 2160 2000 032488 吴本胜 ME技术员 042207 肖锋 ME技术员 970116 武国栋 ME技术员 980068 章杰 ME技术员 980101 曾红文 工程技术员 010042 肖慧 出纳 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Technician 1863 Cashier 1800 助理6技 助理6技 助理6技 助理6技 助理6技 助理7 1980 1980 1980 1980 1980 1800 010192 031320 040657 041074 053030 053538 Assistant 1800 Coordinator 2 助理7 Assistant 1800 Supervisor 2 助理7 Mold 1800 Making Technician 5 助理5技 Assistant 1800 1 助理7 PIE1800 Technician3 助理5技 Equipment 1800 Maintain 2 Technician 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 053539 郭公廷 PIE技术员 990141 李红梅 生产助理 054060 陈永超 前台 PIE1800 Technician3 Assistant 1800 4 Receptionist 1800 5 助理5技 助理7 助理5 1800 1800 1800 000397 031471 031472 032766 040659 040964 Technician 1760 Technician 1760 Technician 1760 Technician 1760 Electrician 1760 Technician 1760 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 042665 张根 ESD技术员 042941 彭虹 货源助理 980146 郑慧春 货源助理 010035 刘健萍 模房技术员 032324 胡磊 ME技术员 020190 方赞 ME技术员 Technician 1760 助理5技 Assistant 1760 2 助理7 Assistant 1760 Coordinator 2 助理7 EDM1739 Technician5 助理5技 Technician 1708 3 助理5技 Technician 1700 3 助理5技 1800 1800 1800 1800 1800 1800 030904 031994 032487 040965 990298 980108 王彦成 陈圣友 姚雄明 高则元 林友元 宋文虎 ME技术员 维修技术员 维修技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 Technician 1700 3 3 3 3 3 1 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 助理3技 1800 1800 1800 1800 1800 1500 000117 020391 030017 031138 朱建国 郭志明 何天完 左旭东 PT技术员 ME技术员 ME技术员 ME技术员 Technician 1656 Technician 1656 Technician 1656 Technician 1656 4 3 3 3 助理5技 助理5技 助理5技 助理5技 1800 1800 1800 1800 成明明 王雪萍 高飞 向文华 林青华 童利民 刘涛 陈道昌 翁喜林 陈小婷 吕凤才 陈奉 货源助理 客户报表助理主管 模房技术员 人事助理 PIE技术员 维修技术员 电子设计技术员 ME技术员 ME技术员 模具供应链技术员 电工 ME技术员 4 4 4 4 4 2 3 3 3 1 3 3 040994 040583 990015 000015 赵新平 崔效武 陈艳凤 龚贵玲 ME技术员 工程技术员 模房技术员 品质科文 Technician 1656 3 Technician 1650 3 EDM1635 Technician5 Foreman 1600 5 助理5技 助理5技 助理5技 助理6 1800 1800 1800 1600 010056 王炜 PT技术员 030706 李炀春 ME技术员 030760 吴林峰 ME技术员 Technician 1553 Technician 1553 Technician 1553 助理4技 助理4技 助理4技 1620 1620 1620 030944 032574 970063 990481 010072 000134 沈占林 张旺 秦登龙 彭海群 杨利利 漆虹 饭堂管理员 模房技术员 电子设计助理工程师 DFM助理 人事助理 文控助理 Assistant 1553 5 助理6 Mold 1553 Making Technician 4 助理4技 Assistant 1553 Engineer 1 助理7技 Assistant 1553 Assistant 1546 1 助理7 Assistant 1500 1 助理5 1650 1620 2160 1553 1800 1500 030939 970094 030172 990322 000724 990420 朱批祥 李益芳 效文龙 王素平 刘建存 肖立 宿舍管理员 品质科文 生产技术员 品质助理 品质技术员 品质科文 Assistant 1500 Foreman 1500 Technician 1500 Assistant 1430 Technician 1380 Foreman 1300 3 4 助理5 助理5 1500 1500 5 1 3 助理5 助理2技 助理4 1450 1380 1350 032330 030396 970077 990195 980191 戴扬丽 夏志宏 宋小兰 潘传波 曾芙蓉 货仓助理 生产技术部助理 模房助理 模房技术员 品质科文 Assistant 1300 Assistant 1242 Assistant 1242 Technician 1242 Foreman 1200 1084648 3 3 3 1 2 助理4 助理3 助理3 助理1技 助理3 1350 1250 1250 1260 1250 1123550 38902 3.59% 3 2 2 备注：如何处理现工资水平不在工资体系范围的员工工资，请给出建议。谢谢！
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薪酬管理_6
一、 什么是薪酬管理以及与 360 度报酬体系的关系如何？ 薪酬管理：企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占 用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报和答谢，它实质是一种 等价交换，是一种公平的交易或者交换关系。们将一位员工因为为某一个组织工作而获得 的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的 360 度报酬。 所以，360 度报酬体系是对薪酬管理的方法和方式全面的描述。 二、 什么是基本薪酬？奖励薪酬？ 基本薪酬：是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技 能和能力，而向员工支付的稳定性报酬，基本薪酬是一个员工从企业那里获得较稳定性报 酬，为员工提供了基本的生活保障和收入来源。 奖励薪酬：也称作奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬 是组织为激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 三、 如何理解成就薪酬与奖励薪酬之间的联系与区别？ 成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织 以提高基本薪酬的形式支付的报酬。 奖励薪酬：也叫绩效工资。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人 对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平 现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。 四、 通过对 360 度报酬体系与薪酬的学习对你有什么启发？ （1）、随着员工需求的不断变化，企业制定 360 度报酬体系具有动态性和灵活性的特点。 （2）、企业要根据所处的环境、企业自身的实际以及员工的差异性需求而具体选择，组合 运用。 （3）、企业还应正确组合配置薪酬要素中的各子要素，根据岗位及职务职业的不同，如何 确定固定工资定额、浮动工资的浮动比例，以及短期及长期奖励等 （4）、企业在制定薪酬结构时，应考虑到一些因素：国家有关政策法规、地方政策、同行业 的薪酬状况、企业自身的财力状况、所需求人才的劳动力市场供求状况，尤其是企业竞争国 际化之后，跨国公司的薪酬水平带来的压力与挑战，以及企业在国际市场上的薪酬本土化 趋势等。 五、 薪酬的功能有哪些？ 一、对员工的功能 （1）、经济保障功能，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给员工足够的的补偿 才能使其不断投入心的劳动力， （2）、社会信号功能和调节功能，薪酬在调节社会人力资源方面发挥重要的作用。 （3）、心里激励功能，企业利用激励的方法使员工按照它的旨意行事，从而加以控制功能。 二、对企业功能 （1）、控制企业成本、企业支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场的竞争力。 （2）、改善经济绩效、人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效 的保障。 （3）、塑造和加强企业文化 （4）、支持企业改革 三、社会功能 （1）、劳动力资源的再分配 六、 什么是薪酬四分图？（薪酬体系的模式有哪几种） 薪酬四分图：主要由奖励薪酬、基本薪酬、附加薪酬、员工福利构成的，在一个坐标图形中， 横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员工之间的差别 程度。 五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基 于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 而薪酬体系主要是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工 的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、可变薪酬、奖金、津贴、福利、保险等 几大部分构成。 七、 津贴是如何划分的？ 根据津贴的性质和目的可以将津贴划分为 （1）、补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。对在工作条件差，工作繁重、劳 动消耗大的员工补偿。 （2）、补偿员工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。 （3）、维护员工在有害有毒作业中身体健康的津贴。 （4）、补偿员工在本职工作以外担任较多工作所付出的劳动消耗。 （5）、补偿员工因物价差异或变动而增加的生活支出性质的津贴。 （6）、鼓励员工提高科学技术水平和奖励优秀员工的津贴。 （7）、生活福利性质的津贴。 八、 什么是薪酬管理，包括的主要功能有哪些？ 答案见：第一题和第五题 九、 薪酬管理的难点是什么？如何理解？ 难点：同时达到公平性、有效性、合法性 理解：薪酬对于企业和个人都至关重要，它决定了员工的生活质量和企业的成本，在薪酬 管理过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬作出决策， 同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就 薪酬管理与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性不断完善，在这一个过程中做到 公平性、有效性、合法性是具有很大难度的。 十、 如何理解公平原则对薪酬管理的指导意义？ 公平是指，薪酬设计要支持工作流程，要对所以员工公平，要有利于使员工行为和组织目 标相符，公平原则要求薪酬设计做到，决定薪酬的过程公平，实际结果公平。同时要求在 薪酬管理中做到以下几点，一、薪酬结构使用与全体员工，二、雇员或雇员代表参与薪酬制 定过程，三、对薪酬不满的申诉程序，四、使用数据的准确性。 十一、 21 世纪薪酬管理面对哪些挑战？应如何让应对？ 挑战：一、企业人力成本逐步上升。在经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已经成为 企业取得和维系竞争的关键要素。二、薪酬制定将更多地反应市场而不是工作本身的价值。 三、薪酬福利的设计更富弹性并走向多元。四、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过 渡。五、薪酬支付趋于多元化。 对策：1、企业必须对人才采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。 2、薪酬的制定适应市场变化的需求。 3、适时的以非货币作为奖励手段 4、充分利用互联网，实行网上考核和网上支付。 十二、 薪酬管理的基本流程是什么？ （1）、确定薪酬策略和目标、原则。确定企业的价值判断准则，和反映企业战略需求薪酬 分配策略。（2）、岗位设计与工作分析，绘制企业的岗位结构图，形成企业职业说明体系。 （3）、工作评价，评估企业内各项工作对企业的相对价值。（4）、薪酬调查，参照其他企 业的薪酬水平及时制定和调整本企业的薪酬。（5）、工资结构设计，描绘各项工作之间的 相对价值，及其对应的支付工资之间的关系。（6）、工资分级定薪金，将价值相近的各项 工作合并成若干工资等级。（7）、工资法案的事实和调整，修改工资方案中出现的问题。 十三、 什么是战略性薪酬（内涵、意义）？ 内涵：战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力 与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略 有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。 意义：战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。它在关注为企 业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计 出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。 十四、 企业战略与薪酬战略的匹配？ 设计薪酬体系的时候，应该跳出薪酬看薪酬，既要考虑到人才市场的整体薪酬水平，又不 能完全被市场牵着鼻子走，而应该站在公司整体的发展战略角度，以和发展战略相匹配的 薪酬战略强化公司在人才市场上的竞争力。同时，增加可变薪酬的比例和方式，如和股东 利益挂钩的期权，不适合采用期权的公司，提高员工生活方便性的项目，提高员工个人能 力的项目，如培训、进修，使薪酬体系的设计将逐步由制度性的规定向满足人才个性化需 求、提高个人满意度的方向发展。意义：一个良好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑， 薪酬战略和企业战略的有机结合,不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来, 而且能够支持企业战略,承受环境的压力,有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企 业薪酬制度的特征和现状入手进行研究,得出薪酬制度存在的问题,并且提出了实现企业战略 和薪酬战略匹配的建议。 十五、 如何理解整体薪酬战略？ 整体薪酬一般包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等员工 看得见、摸得着的实际回报；而内在薪酬则涵盖培训、沟通、绩效管理，甚至是工作环境等 间接的软性回报。所以，基于整体薪酬概念的“整体薪酬策略”，主要是体现一个集成性 的薪酬解决方案，即把独立的内在和外在薪酬回报手段整合在一起，通过其不同组成部分 对员工心理回报产生的不同作用，以达到薪酬激励的最大效用，并支撑企业的整体战略目 标。 十六、 什么是薪酬水平，以及外部竞争？薪酬水平决策类型？影响薪酬水平决策的因素 有哪些？ 薪酬水平：只一个企业中各个岗位、各个部门以及整个企业的薪酬水平，薪酬水平决定了 企业的外部竞争力，它是吸引留住人才的重要砝码。 外部竞争：企业总是在一定的经济环境中存在和发展的，其配置、整合资源的行 为必然受经济环境的影响。这个经济环境的元素应该包括企业的竞争对手，也包 括企业和竞争对手共同存在的市场，还包括对企业、竞争企业和市场都会产生影 响的政府。 薪酬水平决策的类型：（1）、市场领先策略，薪酬水平定于市场水平以上。居于领袖地位。 （2）、市场追随策略，根据市场水平来确定本企业的薪酬水平。 （3）、市场滞后性策略，多为中小型企业，低于市场水平。 （4）、混合策略，企业混合使用二种或者三种薪酬策略。 影响因素：一、内部因素： （1）、企业的业务性质与内容，（2）、企业的实际支付能力，（3）、公司的管理制度与企 业文化，（4）、岗位责任与难度大小。 二、外部因素：（1）、市场竞争状况，（2）、地区居民生活水平，（3）、劳动力市场供求 状况和竞争状况，（4）、竞争对手的薪酬水平，（5）、国家有关法律法规，（6）、工会力 量 十七、 什么是职位薪酬体系？职评体系的方法？什么是岗位等级工资制？ 职位薪酬体系：职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值 进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合 价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率 ， 并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。目前从世界范围来看，使用最多的是基于 职位的薪酬体系。 职评体系的方法：排序法、分类法、要素比较法、几点评分法。根据在不同企业中的应用， 和不同的划分维度，可以分为，定性法和定量法、工作与工作的对比法和工作于标准的 对比法、整体工作比较法和构成工作的单项因素比较法。 岗位等级工资制：按照工人在生产中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，它 是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 十八、 组织整体奖励报酬包括的内容有哪些？群体绩效奖励计划包括的种类？ 组织激励是参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，组织激励体系包括利润分成 方案、员工持股方案 （1）、生产工人的激励计划（2）、中层管理人员激励计划（3）、销售人员激励计划（4）、 业绩工资激励计划（5）、企业的整体计划 十九、 什么是经营者年薪制？ 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的 分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符 的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年 度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两 部分组成。 二十、 股权激励与股票期权激励有什么不同？ 股权激励就是让经营者持有股票或者过票期权，使之成为企业的股东，将经营者个人利益 与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种 经营者长期激励方式。而股票期权是给予经营者在未来某特定时间内按某以固定价格购买 本公司一定数量的股票的权力。
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薪酬制度的良好架构是什么
薪酬制度的良好架构是什么 薪酬制度的良好架构是什么 一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健 全的制度： 1.确保员工的服务质量。 2.保证企业的生存与发展。 3.发挥维持良好的劳资关系之功能。 4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。 5.具有维系员工地位功能。 6.满足员工需求。 7.遵守相关法令规定。 要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平： 个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报 偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间 的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指 组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。 薪酬制度的常用制度 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位 等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序， 严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位 工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回 报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调 整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩 效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为 主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度 上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为 ， 以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素 很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员 产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪 ， 甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效 工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资 双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效 评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度 的有效实施，从而降低了激励效用。 三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的 工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工 作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应 体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、 按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效 益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 四、对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使 用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制 是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的 常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设， 也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59 岁现象”有一 定程度上的抑制作用。 年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为： 第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我 国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同 地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成 企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。 第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。 在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐 和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业 内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内 外条件强行推行弊大于利。 不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要 根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。 薪酬制度遵循的原则 设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先 原则、激励限度原则、适应需求原则。 一、公平性原则 1、对内公平 (1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等; (2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 2、对外公平 员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而 产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时 间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情 况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、 法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还 有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。 三、效率优先原则 四、激励限度原则 五、适应需求原则
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薪酬制度-汽车零部件公司
温州冠盛汽车零部件制造有限公司 薪酬管理制度 二零零三年五月 温州 目 录 第一章: 总则 第一条： 薪酬制度的基本目标 第二条： 薪酬制度的基本原则 第三条： 适用范围 第二章: 薪酬结构 第四条： 薪酬福利结构 第五条： 基本工资 第六条： 绩效工资 第七条： 福利津贴 第八条： 长期激励 第三章: 薪酬管理 第九条： 薪酬对位 第十条： 薪酬变动 第十一条： 薪酬计算与给付 第十二条： 薪酬体系维护和调整 第十三条： 薪酬管理机构和审批权限 第四章：附则 第十四条： 解释权 第十五条： 调解与仲裁 第十六条： 保密规定 第十七条： 生效日期 第五章：附件 第一章: 总则 第一条： 薪酬制度的基本目标 1、 建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 2、 设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。 3、 公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益， 使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 第二条： 薪酬福利制度的原则 1、 竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、 公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3、 激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条： 适用范围： 1、 本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、 计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工资结构 和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。 3、 特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特勤员工的 工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。 第二章: 薪酬结构 第四条： 薪酬结构 年 薪 基本工资 养 老 保 险 1、 医 疗 保 险 绩效工资 失 业 保 险 工 伤 保 险 福利津贴 生 育 保 险 加 班 津 贴 住 房 津 贴 水 电 津 贴 全 勤 津 贴 值 班 津 贴 话 费 津 贴 第五条： 1、 长期激励 特 福 殊 利 工 假 作 期 津 贴 年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素 而确定的员工预期年收入水平。 2、 驻 外 伙 食 津 贴 年收入=基本工资+绩效工资。 基本工资 基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。 2、 基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职 位年收入的比例而确定。 3、 第六条： 基本工资相对固定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。 绩效工资 1、 绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。 2、 绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职 位年收入的比例而确定。 3、 绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况每季度按时核发。 4、 绩效工资具体计付标准参见《绩效管理制度》。 第七条： 福利津贴 福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目 前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津 贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假 期。福利津贴适用对象和标准为： 1、 养老保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险。养老保险每月的缴费基数是温州市 上年度的平均工资水平的 60％，缴费比例为 26％，其中企业负担 18％，个人负担 8％。 2、 医疗保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理医疗保险，医疗保险每月的缴费基数是温州 市上年度的平均工资水平，缴费比例为 8％，其中企业负担 6％，个人负担 2％。 3、 失业保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理失业保险。失业保险每月的缴费基数是温州市 上年度的最低工资水平，缴费比例为 3％，其中企业负担 2％，个人负担 1％。 4、 工伤保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资 水平的 60%，缴费比例为 0.8%。 5、 生育保险 公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资 水平，缴费比例为 0.8%。 6、 加班津贴 为提高工作效率，公司不提倡员工在 8 小时以外加班加点，公司员工在规定工作日内未完 成工作需加班，公司不计加班费；若生产急需，特殊情况需加班的人员，由各部门填写 加班申请单，述清加班事由，经部门主管批准呈交行政部执行副总审批，并在警卫室登 记加班时间，方可计入加班费。 计算方法： 累计加班时间÷3 小时＝加班数（取整数），每班一律按 20 元计算。 特殊情况另行规定。 7、 住房津贴 为了更好地保障外地来温州工作的员工的生活质量，公司为每位未入住公司宿舍的员工 提供住房津贴。公司将根据员工工作职位的重要程度不同而设定不同职位的住房津贴的标 准。 1) 住房津贴标准： 1－9 级非生产员工每人每月 100 元 10－17 级非生产员工每月每人每月 200 元 18－30 级非生产员工每人每月 350 元 31 级以上非生产员工每人每月 450 元。 使用公司提供住房的人员不能享受住房津贴。 2) 住房津贴计算方法： 出勤满 24 天，按标准计发。 未满 24 天按出勤天数计发，即：实发住房津贴=标准金额×实际出勤天数÷24 天。 8、 水电津贴 水电津贴标准：非生产员工每人每月 50 元。 9、 全勤津贴 为了更好地鼓励员工培养良好的工作纪律和职业素质，公司特别设立全勤津贴，用来奖 励出勤记录良好的员工。具体奖励标准和计算方法如下： 出勤满 15 天以上，每月 50 元，不满 15 天无此津贴。 试用期人员、工资包干制人员、辅助人员无此津贴。 10、 值班津贴 值班津贴包括生产部因生产管理需要，生产部安排工段长、车间主任、班组长每晚轮流值 班每月给予固定的加班津贴及值班经理津贴。 津贴标准： 工段长、车间主任值班 200 元/月（附值班签到表） 班组长值班 100 元/月（附值班签到表）。 生产部中转库、毛坯库仓库员因工作时间经常超出 8 小时，给上述职位人员每月固定 加班 4 个班的津贴，即 80 元。 成品库每晚安排仓管员值班 1.5 小时，津贴 7.5 元／班，月底由劳资核算员根据签到 表统计，并在考勤汇总表中反映。 物资部工具库每晚值班到 10 点，每月津贴 200 元。 电工值班晚上 10 点之前元津贴，10 点至第二天上午 7 点 45 分时间段为值夜，每班 4 元，月度由设备科统计报送。 11、 话费津贴 为了更好地保证部分员工工作需要，公司根据具体职位工作性质不同为员工提供相应的 电话费用津贴，公司根据员工工作职位特点不同和外联工作任务不同设定相应等级的电 话费用津贴标准，电话费用具体津贴标准参照《话费津贴标准》执行。 12、 驻外伙食津贴 为了更好地保障公司驻外人员的生活质量，缓解驻外工作的疲倦，公司为驻外员工提供 驻外伙食津贴。 适用于： 津贴标准：15 元/天 13、 特殊工作津贴 特殊工作津贴包括交通津贴、延时津贴、工程津贴、虚拟网话费津贴。 1) 交通津贴 因某些职位外出办事较多，使用自备交通工具给予一定的津贴。 按规定程序审批 适用于： 津贴标准： 2) 延时津贴： 品质保证部部探伤工因每天工作时间为 10 小时，而给与的津贴。 适用于：品保部探伤工。 津贴标准：每月给予固定津贴 150 元 3) 工程津贴：因新厂房基建期间，员工职位临时调整给予的职位偿。 适用于： 津贴标准： 4) 虚拟网话费津贴： 为了便于联络，部分员工要求加入虚拟网，手机无需升级，月租费 25 元由公司每月在工 资中给予补回。 适用于： 津贴标准： 14、 福利假期 1) 带薪法定节假日 公休假日：周日 法定节假日：元旦节 1 天、五一节 3 天、国庆 3 天、春节 3 天（公司可视实际安排春 节假期，以通知为准）。 2) 女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假 90 天。难产者延长 30 天，其中：产前 30 天。产 后哺乳假期每天 1 小时，直至小孩 1 岁止。 3) 男员工生育陪护假 3 天。 4) 男女员工计划生育假，如手术、流产为 1-3 天。 5) 员工带薪婚假： 员工正常婚假 3 天，如为晚婚者（男 25，女 23 以上）则增加 5 天。再婚者不适用。 员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。 6) 员工工伤病假： 员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司 发基本生活费。 非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假 处理。 7) 员工探亲假： 根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年 一次以 5 天为限。 8) 丧假： 员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假 3 天，为有薪假期。 如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。 9) 无薪病假 突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后 2 天内补办手续。 属于一般就诊治疗者，应提前 1 天申请，经过批准后执行。 10) 无薪事假 员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。 以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。 请假申请审批权限： 请假天数 部门经理 人力资源部 总经理办公会 第八条： 1天 批准 备案 2-3 天 审核 批准/备案 3 天以上 审核 审核/备案 批准 股权激励 根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司实行关键员工持股计划和期权方案，具体方案详 见附件《长期激励方案》。 第三章: 薪酬管理 第九条： 薪酬对位 1、 职级薪酬对位 1) 职级薪酬对位情况 见附件《职级薪酬对位表》。 2) 职位职级跨度的确定 根据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参考该职 位现有人员情况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨度。通常职位 职级跨度为 3－5 级。 2、 对位方法 1) 已有职位 依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。 综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位 人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。 新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的 80％执行，包含月薪 80％和 绩效工资 80％。 2) 职位要素变动的职位和新设职位 由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。 人力资源部根据职位系列的定义和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新 设职位所属的职位系列和职等。 职位评审委员会根据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行评价。 人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位 表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。 综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级 职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。 3、 新员工入职定薪审批程序 人力资源部根据《职级薪酬对位表》提出定级建议，人力资源总监审核，总经理办公会批准 后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。 第十条： 员工薪酬变动 1、 绩优员工加薪： 1) 加薪额度 公司每年按销售收入增长比例的 10％作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工。 2) 部门经理及副总/总监加薪方法 部门经理的年度绩效奖励由总经理办公会在年终审议。 副总和总监的年度绩效奖励由总经理在年终审议。 3) 部门员工加薪对象选择及额度 公司每年年底将按部门员工数的一定比例给予加薪名额。 按部门人数占总人数的百分比分配加薪指标，部门内按绩效排名确定加薪人员。 加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。 4) 部门员工绩优加薪审批程序 人力资源部根据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，分配并下达各部门调薪 指标。 部门经理根据部门员工绩效考评结果，填报《绩优员工调薪申请表》报人力资源部。 人力资源部审核并汇总各部门《绩优员工调薪申请表》报总经理办公会批准。 总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。 2、 员工职位调整： 1) 确定职位调整后薪酬水平 对照《职位薪酬对照表》确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的资质和职 级，并结合该员工学历、工作经验、综合技能等因素在职位职级区间内确定薪酬。 员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。 人力资源部根据《人事调令》调整职位变更后员工的工资。 2) 审批程序 员工职位调整后，由调入部门经理根据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工在公司 工作时间、工作业绩、能力等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报《员工职级审批 表》交人力资源部。 人力资源部审核通过后，交总经理批准。 总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。 第十一条： 薪酬计算与给付 1、 公司原则上采用基本工资按月支付，即：月薪=基本工资÷12，月薪根据当月出勤等劳动纪 律考核结果按规定核发。 2、 绩效工资按季计付的薪酬支付方式，绩效工资核发标准参见《绩效管理制度》 3、 季末/年末工资=月薪+福利+根据绩效结果核发的绩效工资。 4、 工资支付事由变动时的工资核算方法 录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。 提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。 5、 扣款事项 违纪罚款 对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总 转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。 考勤扣款 根据考勤制度，员工上午上班迟到，第一次扣 40 元，以后每次均扣 10 元，上午下班未 打卡扣 2 元／次；下午上班迟到扣 5 元／次，下班未打卡扣 2 元／次，以上未打卡均需 出具未打卡证明，否则视为旷工处理，此考勤情况每月由人事管理员提供。 代扣税款（个人所得税） 扣税以日工资为标准，分为五档即： 日工资超过 50（含 50）元，每月缴纳 25 元； 日工资介于 45 元—49.9 元，每月缴纳 20 元； 日工资介于 40 元—44.9 元，每月缴纳 15 元； 日工资介于 35 元—39.9 元，每月缴纳 10 元； 日工资介于 30 元—34.9 元，每月缴纳 5 元； 保证金 公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金， 期满将给予退还，具体视协议操作。 法定保险 代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。 俱乐部经费 公司所有员工每月扣 5 元，作为俱乐部活动经费。驻外人员、辅助人员、工资包干制人员 不扣此项经费。 其他应补、应扣款 不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。 6、 工资核算资料报送时间 为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月 4 日前报给人力资 源部劳资核算员，5 日上午，劳资核算员将所有工资核算项目（基本工资、考核工资除外） 汇总成表格贴在公布栏处，让员工核对、查询并修改，7 日开始不再受理任何行政工资核算 资料。 7、 薪酬发放时间 每月 9 日签名，10 日发放（遇休息日顺延） 工资条领取需由本人签名，出差及驻外人员可书面委托部门经理代签，9 号未签名者工 资暂不发放，留至下月与下月工资一起发放。如需在本月发放的，需交纳手续费 20 元。 8、 支付方式 原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。 第十二条： 薪酬体系维护和调整 公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪酬体系进行维护 和调整。 1、 调整个别职位对应职级 1) 调整的前提 个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位在公司的战略重要性显著提高。 2) 调整方法： 调整个别职位对应的职等职级。 3) 调整的时间： 每季度进行调整。 2、 调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间 1) 调整的前提 部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位系列或职等 在公司的战略重要性显著提高。 2) 调整方法 将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动一定职级。 3) 调整的周期/时间 每年底进行调整。 3、 调整职位系列对应的职级区间 1) 调整前提 市场薪酬水平整体变化显著或者总经理根据企业经营状况决定进行全面调薪。 2) 调整的方法 职级序列的基数增加一定金额 每一职级都增加或减少相同金额的工资，不影响各职位对应的职级和级差。 所有职级都向上或向下移动一定职级 由于不同职级区间的级差不同，每一职位增加或减少的金额会有所不同。处于职级 序列表中较高位置的职位薪酬的变化额度会大于较低职位。 3) 调整的周期/时间 每年底进行薪酬体系整体调整。 4、 调整的程序 由人力资源部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），报请总经 理办公会审议，总经理批准，人力资源部负责实施。 第十三条： 薪酬管理机构和审批权限 1、 薪酬管理决策机构：总经理办公会 1) 组成：总经理，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监 2) 薪酬管理权限： 根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。 2、 日常薪酬管理机构：人力资源部 薪酬管理权限： 月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算 季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算 已有职位新入职人员的定级建议和实施 按照总经理办公会的调整方案对薪酬体系进行调整 3、 薪酬审批权限 事项 建议 审核 批准 员工入职定薪 人力资源部 人力资源总监 总经理 绩优员工调薪 部门经理或部门经理以上直接上司 总经理办公会 总经理 员工职位变动调薪 部门经理或部门经理以上直接上司 人力资源总监 总经理 体系变化调薪 人力资源部 总经理办公会 总经理 第四章: 附则 第十四条： 解释权 本制度的解释、修订权属于公司人力资源部。 第十五条： 保密规定 所有员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和人力资源部薪酬助理、薪酬专员、人力资源总 监和总经理以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬，违反者将给予除名处理。 第十六条： 生效日期 本制度经公司总经理办公会批准自 2003 年 6 月 30 日起生效，原有方案制度同时停止执行。 第五章: 附件 附件 1：《计件工人薪酬管理规定》 附件 2：《职级薪酬对位表》 附件 3：《话费津贴标准》 附件 4：《长期激励方案》
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调岗调薪怎样合法，案例分析及实务
怎样的"调岗调薪"才合法 核心提示：案例一 员工 A 于 1998 年 2 月 20 日与甲公司签订劳动合同，约定：合同 期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不 公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。 员工 A 的工作岗位在车身工程科， 后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工 A 案例一 员工 A 于 1998 年 2 月 20 日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公 司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调 查，并出面与公司协商解决。” 员工 A 的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工 A 试 用期后定级为十一级工，年薪 18 万元。1999 年 8 月 30 日双方又签订培训协议，约定劳 动合同延长至 2017 年 8 月 31 日。 2003 年 6 月 9 日，公司人事科与员工 A 谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退 回人事科，员工 A 自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6 月份原待 遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工 A 可以向公 司有关领导反映处理的情况。同日，员工 A 填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其 寻找适合其专业发展的工作。2003 年 6 月 10 日，公司动用保安强行要求员工 A 离开办公 室。同年 9 月，公司人事科要求员工 A 到人事科报到。同年 9 月 18 日，员工 A 要求公司 就其待遇标准及给付给予回复。 2003 年 8 月份起，公司每月发放员工 A 工资 181.25 元，但 2003 年 12 月仅发放了 50.5 元。 其后，员工 A 认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。 2005 年 5 月 30 日，公司表示希望与员工 A 进一步协商，消除误会，因协商未果，2005 年 7 月员工 A 提起劳动仲裁。 鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其 不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的 行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很 短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个 过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇 如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题， 既然公司于 2005 年 5 月 30 日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。 施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待 岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定 待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未 与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为， 应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。 朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关 待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单 位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。 员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可 以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单 位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较 大。 陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。 2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工 A 于 6 月 9 日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为 ， 某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商， 员工 A 同意待岗。 3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行 但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比 较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。 4.时效：2008 年 5 月 1 日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系 存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。 5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工 A 安排； 否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。 案例二 员工 B 与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定： “企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同 履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。” 员工 B 是动力车间热力站看仪表的，在 2007 年度的考核考评中，综合得分 66.5 分， 列最后一名。因此，企业于 2008 年开始，向员工 B 发出了《员工调转部通知单》，将员 工 B 从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工 B 对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工 B 旷工为由解除劳动合同。员工 B 与企业就此事发生争议。 施航：劳动合同约定员工 B 是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内 容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是 就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合 理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工 B 旷工达到严重违纪的程度， 则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否 发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更， 则不能单纯地认定为调岗。 鲍坚红：即使员工 B 的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车 间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结 果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别 不利于企业的结果。 朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工 B 综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的 情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。 陆敬波：本案的起因是，企业以员工 B 旷工为由解除劳动合同，而员工 B 旷工的行为 则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上 往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案 即属于这种情况。 首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工 B 综合考评得分 6……5 分，是最后一 名。综合考评有两点需要注意：1、综合考评应当有客观依据；2、综合考评的最后一名不 等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的； 其次，企业对员工 B 调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未 变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工 B 若要申请劳动仲裁可能 比较困难； 最后，建议相关企业：1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳 动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的 职位描述列明。2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明 末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以 便考量。 案例三 员工 C 与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要 而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。” 员工 C 开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等 待企业安置。2007 年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利 待遇也好。员工 C 便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其 签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008 年，员工 C 参加了新车间的工人上岗培训， 并考核通过。2008 年 2 月，员工 C 在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以 没有企业的书面通知为由拒绝接收员工 C.员工 C 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁 决丙企业安排自己到新车间工作。 施航：本案中员工 C 参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可 以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签 订上岗合同”进行操作。因此员工 C 的要求可能不会得到仲裁的支持。 员工 C 在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工 已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工 C 目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。 朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工 C 向企业提出将 其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工 C 因此参加了新车间的工人上岗 培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排 C 去上岗培训，且 C 考核通过。可以说双 方都在为员工 C 到新车间工作做准备。后来 C 未能到新车间上班，企业存在相当程度的责 任。 陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。 对于“员工 C 向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实， 如果员工 C 能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员 工 C 可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝 C 至新车间工作。如果发生争 议的，员工 C 应该胜诉。 但是，如果员工 C 没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通 过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行 确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性 质界定清楚。
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薪酬确认函
薪酬确认函 先生/女士： 您好！ 非常欢迎您加入“XXX 有限公司”，希望我们合作愉快，同时我们 会给您提供施展才华的空间，公司给您的薪酬如下：（以下货币均以人 民币为单位）。 入职时间： 入职部门： 职位： 综合工资：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他 薪 酬 职情 结 试用 构 转正 基本 岗位 绩效 薪资 工资 工资 其他 合计 备注 重要事项： 1、试用期为 个月；入职后观察期为一周，在观察期内离职的不 予计算及发放工资。 2、必须服从公司统一调配及管理，违反公司各项规章制度的行为，根据 公司相关制度处理。 3、员工离职时的工资发放需在次月统一发工资日发放。 员工确认签字： 身份证号码： 确认时间： 经办人签字： 部门负责人签字：
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薪酬的本质有哪些
1、薪酬的本质有哪些？（课本第 1 章） 正确答案：答：首先，必须明确：劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本 构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。其次，薪酬关系 是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。再次，既然薪酬关系 是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单 位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，薪酬的对 象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在的过 程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣食住行等物质资料加以保证。在以社 会分工为基础的商品社会中，绝大多数劳动者获得那些保证他选择的“活法”得以实现的物 质资料，是通过为雇主提供劳动，取得薪酬，再通过市场交换实现的。最后，作为一种劳动 报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是 其基本形态。 2、 战略性薪酬管理的四大误区（课本第 2 章） 正确答案：答：（1）没有薪酬沟通环节。 （2）高薪就是高激励。 （3）加班加点不加钱。 （4）盲目开展培训。 3、薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第 4 章） 正确答案：答：（1）目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪 酬体系和绩效薪酬体系三种。（2）所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、 岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握 的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。所谓 能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体 系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结 构和薪酬水平的制度。 4、请简述员工福利的作用（课本第 6 章） 正确答案：答：福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作 用。（1） 福利对企业的作用 A. 能吸引和留住人才。 B. 有助于营造和谐的企业文化，强 化员工的忠诚感。 C. 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。（2） 福利 对员工的作用 A. 可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障。 B. 集体购买的优惠 或规模经济效应。 C. 员工偏好福利的稳定性。 D. 平等或归属的需要。 5、影响薪酬预算的主要因素有哪些？（课本第 8 章） 正确答案：答：影响薪酬预算的主要因素有以下四个：（1）外部市场环境。经济增长情况与 劳动生产率；劳动力市场的供求、竞争状况；当地物价的变动；政府的宏观调控。（2）企业 内部环境。历史薪酬增长率；企业薪酬支付能力。 2、可变薪酬（课本第 1 章） 正确答案：答：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。 4、全面薪酬战略（课本第 2 章） 正确答案：答:全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系 统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统 的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。 5、薪酬调查（课本第 3 章） 正确答案：答：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相 关信息。 6、养老保险（课本第 6 章） 正确答案：答：老年社会保险，针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和 社会救助措施。 7、管理人员（课本第 7 章） 正确答案：答：管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别 人实现组织目标的目的。 8、最低工资标准（课本第 10 章） 正确答案：答： 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工 作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一 般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳 动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 1、对于销售人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？（课本第 7 章） 正确答案：答：（答案要点）（一） 首先要了解销售人员及其管理的特点 1. 销售人员的 群体特点工作时间自由、工作绩效直观、业绩不稳定、对工作的安全性需求不大 2. 销售人员 管理的特性——松散管理 3. 销售工作的特性——岗位进入壁垒低（二）其次要知道影响销 售人员薪酬体系设计的因素员工的劳动量及效果、职位、个人素质、销售经验、工龄、企业的盈 利能力、地区差异、行业差异、劳动力市场的供求状况（三）对销售人员薪酬管理的原则 （1）公平性原则。 （2）竞争性原则。（3）激励性原则。（4）经济性原则。（5）合法性原 则。 （四）最后根据公司待售产品的特点以及公司所处的环境制定相应的销售人员薪酬管理 办法。以上四点是答案要点提示，具体答案还需要根据情况展开论述。 2、请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位员工福利方面的特点、存在的问题，以及 可能的对策。（课本第 6 章） 正确答案： 答案：无标准答案。
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薪酬管理制度 (3)
薪酬管理制度 第一条 为了规范薪酬管理体系，体现员工价值，激发员 工工作热情，合理使用公司财务资源，并使公司能长远健 康发展，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条 对象 本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。 第三条 管理部门 总经理是薪酬管理的决策机构，综合办是公司薪酬管 理的执行机构，负责公司薪酬管理体系的拟定，薪资构成 员工薪资，薪资调整等各项相关制度的拟订和执行。 第四条 薪酬设计和管理 一、总经理通过工作分析和职位评估，根据薪酬市场调 查，制定工资结构，确定工资标准和工资计算方式，设定 薪资管理流程，制定薪酬管理体系，并提交公司综合办议 审批。 二、总经理将公司综合办审核通过的薪资设计和管理体 系加以执行，并根据公司发展状况不断完善。 三、综合办对薪酬设计和薪酬管理体系每两年进行重新 制定，如需调整，应根据公司发展状况进行调整，并将调 整后的薪酬理体系提交给公司领导议研究批准。 第五条 薪酬构成 一、薪酬包括基本工资、绩效工资和辅助工资。 二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的 工资，按照月平均二十六天核计，按日计算当月工 资。 三、绩效工资。按具体考核办法执行。 四、辅助工资包括 1、工龄工资（在本单位工作工龄） 2、手机话费补助 3、差旅费补助 4、养老金、医疗保险、工伤保险中应由单位负担部分。 第六条 薪资发放 一、员工薪资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付 给员工本人或存入员工的银行卡户。 二、员工基本工资以月为单位计算（考勤计算期为当月 1 日至当月最后日）。工资正常支付日为次月 10 日， 遇假期顺延。 三、员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实 际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/30） *月工资总额。 四、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用 (包括最后一个月基本工资、绩效提成工资、最后一月辅助工 资等)将在离职员工做完本人所有业务并出具报告，收到回 访意见书并办妥离职手续后一个月内，于 10 日发放。 五、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中 扣除 （一）个人所得税； （二）社会保险费（养老、失业、医疗）中个人负担的 部分； （三）应由个人负担但公司已预支的费用； （四）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违 约金、赔偿金等）； （五）其他个人应负担部分。 六、薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度； （二）除公司指定管理人员知道员工薪资外，不得泄 露薪酬秘密。 七、财务部每月将员工工资情况告知员工本人。 第七条 员工薪资的确定 一、由总经理按规定确定员工薪酬待遇。 二、临聘人员薪酬由总经理按规定批准决定。 第八条：薪酬调整 员工薪酬需要进行调整时，由总经理根据市场薪资调 研情况并结合公司经营状况，向总经理提出薪酬调整报告， 由综合办共同批准并决定，行政财务部执行。 第九条：本制度由总经理批准后发布执行。
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福建三木集团薪酬制度
福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2002 年 12 月 目 录 第一章 总则....................................................................................................................1 第二章 薪酬结构...........................................................................................................2 第三章 固定工资...........................................................................................................2 第一节 基本工资...............................................................................................................................2 第二节 司龄工资...............................................................................................................................2 第三节 岗位工资...............................................................................................................................3 第四节 资历工资...............................................................................................................................3 第四章 绩效薪酬...........................................................................................................4 第一节 季度奖金...............................................................................................................................4 第二节 年度奖金...............................................................................................................................4 第三节 项目奖金...............................................................................................................................4 第四节 总裁特别奖...........................................................................................................................4 第五节 其它奖金...............................................................................................................................4 第五章 附加薪酬...........................................................................................................5 第一节 加班工资...............................................................................................................................5 第二节 行车津贴...............................................................................................................................6 第三节 午餐补贴...............................................................................................................................6 第四节 驻外津贴...............................................................................................................................6 第六章 保健薪酬...........................................................................................................6 第七章 试用期薪酬.......................................................................................................7 第八章 兼职特约人员薪酬...........................................................................................7 第九章 工资级别确定...................................................................................................7 第十章 薪酬调整...........................................................................................................7 第十一章 工资的支付...................................................................................................8 第十二章 薪酬组织与发放...........................................................................................9 第十三章 附则...............................................................................................................9 附表一：各类人员薪酬组成表...................................................................................11 附表二：职务序列工资等级表...................................................................................12 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证， 体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争 力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、 房地产项目部以外的各部门主要负责人； 职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工； 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人 和房地产项目部的主要负责人； 业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目 部中的普通员工由各房地产项目部组织考核； 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工； 派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主 要管理人员； 控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人； 派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所 有普通人员。 第二章 第五条 员工薪酬由四大部分构成： 薪酬结构 固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资； 绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤 保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等； 第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》 第三章 固定工资 第一节 基本工资 第七条 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布 的调整标准而调整。 第八条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最 低生活费。 第二节 司龄工资 第九条 司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可 得司龄工资 30 元/月。 第十条 司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 第三节 岗位工资 第十一条 岗位工资级别共分 30 级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤 务序列。 第十二条 管理序列分为五类，由低到高依次为办事员（30 级—26 级）、主办（25 级—18 级）、部门助理（17 级—12 级）、部门主管（11 级—5 级）、总裁助理（5 级— —1 级）。 第十三条 技术序列分为三类，由低到高依次为主办师（21 级—17 级）、副主任师（17 级 —13 级）、主任师（13 级—8 级）。 第十四条 任务序列分为四类，由低到高依次为专务（21 级—17 级）、专责（17 级—13 级）、专员（12 级—8 级）、高级专员（7 级—4 级）。 第十五条 勤务序列由低到高共分 8 级（30 级—23 级）。 第十六条 岗位系数与岗位工资相对应，共分 30 级，最低为 1，最高为 10。 第四节 资历工资 第十七条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学本科毕业，300 元/月； 硕士研究生毕业，双学士毕业 3 年并取得中级职称，大学本科毕业 5 年以上并 取得中级职称，大专毕业 7 年以上并取得中级职称，中专毕业 15 以上取得中级 职称，500 元/月； 国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）； 高级技术职称，800 元/月； 博士研究生毕业，正教授级职称，2000 元/月； 国家院士，5000 元/月 第十八条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 第四章 绩效薪酬 第一节 季度奖金 第十九条 职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《三 木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第一节 年度奖金 第二十条 职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年 效益情况确定，公式参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第二节 项目奖金 第二十一条 业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详 见《集团业务人员效益奖金管理办法》。 第三节 总裁特别奖 第二十二条 具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。 第四节 其它奖金 第二十三条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 第五章 附加薪酬 第一节 加班工资 第二十四条 员工加班工资按以下规定执行： 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： 法定公休时间加班工资按下列公式计算： 法定节日时间加班工资按下列公式计算： 第二十五条 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加 班工资不得超过员工月岗位工资的 50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超 过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 第二十六条 公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日 加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 第二十七条 公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应 公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过 8 小时，全月加班工资不 超过岗位工资的 50%。 第二节 行车津贴 第二十八条 公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津 贴为 300 元。 第二十九条 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过 2000 公里的部分， 津贴标准 0.12 元/公里（辆）。 第三十条 行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。 第三节 午餐补贴 第三十一条 员工午餐补贴为 100 元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式 扣减补贴金额： 第四节 驻外津贴 第三十二条 详细规定见公司有关规章制度。 第六章 第三十三条 保健薪酬 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本 养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公 司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。 第三十四条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的 16%提取，职工缴存比例与公司缴存 比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 第三十五条 其它详细规定见公司有关规章制度。 第七章 试用期薪酬 第三十六条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。 第三十七条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的 70%，包括基本工资、岗位工资和资 历工资。 第三十八条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 第三十九条 其它情况参见公司有关规定。 第八章 第四十条 兼职特约人员薪酬 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市 场价格为基础。 第四十一条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术 入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 第九章 工资级别确定 第四十二条 各类人员工资级别确定方法如下： 总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅； 总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅； 派出人员：参照总部相应级别。 第四十三条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第 25 级（1190 元／月）起定薪，进入 管理序列。 第十章 薪酬调整 第四十四条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第四十五条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地 区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括 薪酬水平调整和薪酬结构调整。 第四十六条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十七条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别 进行的调整，详细情况参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第四十八条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行 的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。 第四十九条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后， 若职务不发生变动，则不再调整。 第五十条 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级 别。 第五十一条 各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第五十二条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 第十一章 第五十三条 工资的支付 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 10 日，以法定货币（人民币）支付， 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 第五十四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人承担的住房公积金； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第五十六条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天 内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时； 公司认可的其他事由。 第十二章 第五十七条 薪酬组织与发放 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在 每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 第五十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发 放等有关薪酬激励的问题。 第五十九条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩 效考核结果执行。 第六十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。 第十三章 附则 第六十一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资 总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权 决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第六十二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 第六十三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。 第六十四条 本规定从 2003 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理 的制度或规定停止使用。 第六十五条 如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。 附表一：各类人员薪酬组成表 基 本 工 资 司 龄 工 资 岗 位 工 资 学 历 / 职 称 工 资 职能 系列 ● ● ● ● 业务 系列 ● ● ● ● 职能 系列 ● ● ● ● 业务 系列 ● ● ● ● 勤务 系列 ● ● ● ● 财务 人员 ● ● ● ● ● 班子 成员 ● ● ● ● ● 普通 员工 ● ● ● ● ● ● ● ● 人员分类 正 式 员 工 总 部 人 员 部 门 负 责 人 普 通 员 工 派出人员 非 正 式 员 工 试用期员工 ● 兼职特约人员 奖金 季 奖 年 奖 ● ● 其 它 单 项 奖 ● 加 班 工 资 其 它 主 要 福 利 其 它 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 总 裁 特 别 奖 ● 驻 外 津 贴 行 车 津 贴 ● ● 注： “● ”表示全额发放； “ 福利 午 餐 补 贴 项 目 奖 ● ● 津贴/补贴 ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。 附表二：职务序列工资等级表
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薪酬设计-工资分析表
主页 月份 01月 02月 03月 04月 05月 06月 07月 08月 09月 10月 11月 12月 时间序列 实发 66.7 60.7 64.3 77.8 72.4 89.7 95.1 93.2 81.2 98.1 79.5 82.7 预算 74.7 60.1 61.1 66.2 60.8 80.8 109.4 88.6 78.7 92.2 74.7 76.9 合计 1季度 191.7 2季度 239.9 3季度 269.5 4季度 260.3 月份 01月 02月 03月 04月 05月 06月 07月 08月 09月 10月 11月 12月 12 月 柱状图 11 月 ; 79. 120 120 100 100 80 80 60 60 40 40 20 20 0 01 月 02 月 03 月 04 月 05 月 06 月 07 月 08 月 09 月 10 月 11 月 12 月 实发 10 月 ; 98.1 09 月 ; 81.2 08 月 ; 9 0 预算 01 月 02 月 03 月 09 月 10 月 11 月 05 月 06 月 07 月 温度计图表 先做季度和合计的饼图 空白右击-选择数据-添加-金额 点击组合图表-创建自定义图 鼠标拖动任意一个扇形向外移 加入标签、系类名称，内部编 预算重叠度100；预算无填充；可以用组合图，预算放次坐标轴，宽带20% 构成分析 项目 基本工资 岗位工资 绩效工资 其它应发 应发工资 三险一金 其它扣除 个税 实发工资 金额 206.5 516.5 340.6 76.8 1140.4 -133.5 -19.5 -26 961.4 项目 基本工资 岗位工资 绩效工资 其它应发 应发工资 三险一金 其它扣除 个税 实发工资 金额 206.5 516.5 340.6 76.8 1140.4 -133.5 -19.5 -26 961.4 辅助列 0 206.5 723 1063.6 0 1006.9 987.4 961.4 0 瀑布图 此图表在您的 Excel 版本中不可用。 编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件格式将永久破坏图 表。 Chart 1200 800 400 0 工 本 基 资 位 岗 资 工 工 效 绩 资 应 它 其 辅助列 插入瀑布图 发 发 应 加项 无法直接生成瀑布图的情况 点击应发工资-设置汇总 人均收入 部门 金额 平均人数 平均收入 同比增长 公司平均收入 生产部 行政部 采购部 销售部 品质部 技术部 人力资源部 工艺部 财务部 156.9 56.8 58 225.7 94.3 109.7 64.3 118.2 77.5 9 6 3 5 5 4 4 6 5 17.4 9.5 19.3 45.1 18.9 27.4 16.1 19.7 15.5 10.5% 9.2% 7.9% 2.5% 2.5% 0.6% -0.3% -4.4% -4.5% 20.5 20.5 20.5 20.5 20.5 20.5 20.5 20.5 20.5 平均收入情况 - 柱形 + 折线 50 40 30 20 10 0 部 产 生 部 政 行 部 购 采 部 售 销 平均收入 部 质 品 部 术 技 资 力 人 源 部 公司平均收入 部 艺 工 部 务 财 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 生产部 行政部 采购部 金额 66.7 60.7 64.3 77.8 72.4 89.7 95.1 93.2 81.2 98.1 79.5 82.7 12 月 ; 82.7 11 月 ; 79.5 01 月 ; 66.7 02 月 ; 60.7 03 月 ; 64.3 10 月 ; 98.1 04 月 ; 77.8 09 月 ; 81.2 05 月 ; 72.4 08 月 ; 93.2 07 月 ; 95.1 06 月 ; 89.7 01 月 02 月 03 月 04 月 05 月 06 月 07 月 08 月 09 月 10 月 11 月 12 月 01 月 02 月 03 月 04 月 05 月 06 月 07 月 08 月 09 月 10 月 11 月 12 月 双层饼图 先做季度和合计的饼图 空白右击-选择数据-添加-金额-水平轴编辑-选择月份 点击组合图表-创建自定义图表-都选为饼图-合计放在次坐标轴 鼠标拖动任意一个扇形向外移动，再向内移动 加入标签、系类名称，内部编辑水平轴，选择季度 加项 206.5 516.5 340.6 76.8 减项 合计 部门 销售部 生产部 工艺部 技术部 品质部 财务部 人力资源部 采购部 行政部 1140.4 133.5 19.5 26 961.4 金额 225.7 156.9 118.2 109.7 94.3 77.5 64.3 58 56.8 占比 23.5% 16.3% 12.3% 11.4% 9.8% 8.1% 6.7% 6.0% 5.9% 柱形+折线（要求降序或升序排列 可以扩展到学历、职级、岗位序列等） Chart Title Chart Title 150 15.0% 0 位 岗 资 工 金 除 资 发 资 一 扣 工 应 工 发 险 它 效 它 绩 其 应 三 其 辅助列 加项 减项 税 个 发 实 资 工 合计 无法直接生成瀑布图的情况下，设置辅助列，辅助列无填充无边框 0.0% 部 部 部 部 部 部 部 部 部 售 产 艺 术 质 务 源 购 政 销 生 工 技 品 财 资 采 行 力 人 金额 占比 生产部 同比增长 职级 平均收入 同比增长 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 2.7% 总监 经理 主管 一般管理 生产辅岗 98.3 53.1 18.1 13.4 7.4 -4.1% 0.8% -4.6% 0.7% 5.5% 增长情况 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% -2.0% -4.0% 行政部 采购部 销售部 品质部 平均收入 技术部 人力资源部 工艺部 同比增长 财务部 -6.0% 多级分析 版块 汽车销售 2050 生产制造 4040 房地产 3280 金融 2170 一级公司 A公司 B公司 C公司 1950 D公司 E公司 F公司 G公司 H公司 K公司 930 M公司 1240 二级公司 C1公司 C2公司 K1公司 K2公司 M1公司 M2公司 金额 890 1160 1420 530 890 1200 1460 1210 610 280 650 860 380 树状图或这旭日图 里面数据自动按照大小排列 此图表在您的 Excel 版本中不可用。 编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件格式将永久破坏图表。
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经典薪酬设计案例分析
经典薪酬设计案例分析 XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和机 房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售 额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系， 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还 可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很 大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就 其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行 整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公 平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了 解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板 和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、 奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统 一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位 说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的 特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司 的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同 行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职 级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进 行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办 法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案 十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性， 也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX 公司薪酬方面存在不少问题，上 面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为 XX 公司设 计的薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网 络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪 酬设计的具体步骤。 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为 6 个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它 包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人 才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如 薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务 说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表 述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作 说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表 示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出 的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那 是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平 性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去 调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的 薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保 证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对 价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大 对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按 同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上 的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结 构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪 资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律 的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更 易于分析和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪 资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以 确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控 制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发 挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 XX 公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前 有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做 一份薪酬设计。 第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚 他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪 酬策略都有它的。所以我们不妨假设 XX 公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外 具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点 以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进 行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法， 即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根 据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等 来确定。 我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按照我们自己的理解来 界定一下：因为是生产和销售空调的企业，所以我把他们的工作人员分为技能类和管理 类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、 总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理 副总经理、董事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列 法、分级法、综合评分法、因素比较法。我们就用因素比较发对 XX 公司进行工作评价。 下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法： 薪点 评价因素 学历 技能 体力 责任 特殊知识 700 总工程师 董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理 技师 技师 300 技工 工人 200 班组长 业务主管 技工 100 文员 工人 车间主任 50 班组长 工人 第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道 是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会 等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨 询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多 企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企 业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策， 这也不失为来源之一。 第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因为 XX 公司是生产销 售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了 17 个办事处，由于不同地区基本生活费 用，业余文化生活，生活便捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬， 即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的 若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。（如上图），即使薪点同为 1500，在 CD 线上，相应的薪酬有为 2500 的，也有是 3500 的。 第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有 薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于 XX 公司规模并不是很大（员工 300 余人）。我们把 XX 公司的薪点设为 30 个。列表如下： 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 1 450 11 1450 21 2450 2 550 12 1550 22 2550 3 650 13 1650 23 2650 4 750 14 1750 24 2750 5 850 15 1850 25 2850 6 950 16 1950 26 2950 7 1050 17 2050 27 3050 8 1150 18 2150 28 3150 9 1250 19 2250 29 3250 10 1350 20 2350 30 3350 员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因 绩效工资不好用图表表示，我们在后面会用文字来说明。 类别 职务 基本工资 工龄工资 职务工资 总经理董事长 350 工龄涨一年加 50 2500 副总经理 350 同上 2000 总工程师部门经理 350 同上 1700 生产厂长副经理 350 同上 1400 工程师业务主管 350 同上 1100 技师车间主任 350 同上 900 技工班组长 350 同上 700 文员熟练工人 350 同上 550 普通工人 350 同上 400 绩效工资是针对 XX 公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设 前提上我们规划如下：对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续一年年终给予 50 各薪奖励。 对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续 一年年终给予 50 各薪奖励。 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予 50 个薪点的奖励。 对于营销人员，销售额每达到 10000 元给予 20 个薪点的奖励。 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予 400 个薪点。 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予 1000 个薪点的奖励。 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 我们设定 XX 公司的薪酬系数为 2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘 以薪酬系数。假设一个员工的薪点为 1000，那么他的薪酬总额就是 2000 元。 第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有 的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资 源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还 有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了 公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于 XX 公司内部的团结， 从而创造一个和谐满意的工作环境。 以上就是我对 XX 公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、 没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想，由于没有具体资料，所以这一 切都是在假设的前提下进行的，我想上面的措施充分体现了分配的公平性，有一定的科 学依据，可以消除 XX 公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于公司内部的 团结，对竞争对手来说，XX 公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方 案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产 KPI 考核）， 随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在 一定程 度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效 管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情， 提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司 稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1 客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和 个人感情色彩。 3.2 公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程 公开，避免个人偏见。 3.3 双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、 绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评 结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1 生产板块员工（生产 KPI 考核员工） 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产 KPI）+加班工资+其它 补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为 1700 元/月，环境补贴 400 元/月，夜班补贴 10 元/天，工龄 及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2 调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在 原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具 体如下： 档级 产量 基础单价 原单价系数 现单价系数 总额降低 单位绩效降低 实发工资（普工） 1 ＜600 425 1 1 -- -- ＜3100 2 600-699 425 0.95 0.95 -- -- 3100-3600 3 700-799 425 0.90 0.90 -- -- 3400-3900 4 800-899 425 0.85 0.85 -- -- 3700-4200 5 900-999 425 0.80 0.80 -- -- 4000-4500 6 1000-1499 425 0.75 0.75 -- -- 4200-4600 7 1500-1699 425 0.7 0.7 -- -- 4300-4650 8 1700-1899 425 0.7 0.65 34000-38000 136-152 4350-4700 9 1900-2099 425 0.65-0.7 0.6 38000-83855 152-336 10 2100-2499 425 0.65 0.55 83855-99835 336-400 11 ≥2500 425 0.6 0.5 ≥99875 ≥400 备注： 1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数； 2、品质考核得分按上一年度月均分 94 分测算； 3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考 2020.3 月份数值：250 测算； 4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。 2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以 2020 年 3 月份为例） 级别 调整前 调整后 差异 应发工资（预估） 工段长 4400 3750 -650 8500-9000 副工段长 4000 3400 -600 8000-8300 班组长 2800 2370 -430 6400-6800 主操 2500 2120 -380 5200-5700 操作工 1800 1520 -280 4800-5200 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 4.2 其它板块员工（非生产 KPI 考核员工） 4.2.1 工资构成 目前工资构成现状为基本工资+绩效工资+加班工资+其它补贴（夜班、环境、 交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为标准工资的 60%-80%（经理、总监级 60%，员工 80%），绩效 工资为标准工资的 20%。 2.每月将按个人绩效等级 A-E 核算实际绩效工资，幅度较小。 4.2.2 调整方案 1.绩效总包设定 目前工资构成主要包括基本工资、绩效工资及其它类型补贴。方案实施后， 4400-4750 基本工资及补贴类工资发放方式及数额不变，部门全员绩效工资将合并为工资 包形式由部门负责人根据绩效结果分配发放。同时，若部门内部存在优化人员 ， 其标准工资的 40%（不超过 40%，且同时满足下表要求）纳入月度总绩效工资包 中，由部门内部员工共享，作为激励部门工作热情的手段。 部门人数 优化后总绩效包新增部分 ≤5 人 ≤2000 元 5-10 人 ≤5000 元 11-30 人 ≤10000 元 30-50 人 ≤15000 元 ≥50 人 ≤20000 元 4.2.2 调整方案 1.人员盘点及编制核定 由公司班子成员组成编制评定小组，客观公正地评价各职能部门人员配置 情况，人员编制核定工作将于 6 月上旬集中开展，结果经董事长、总经理签字确 认后生效，将作为本年度部门编制的唯一标准。 2.定编后内部人员优化 编制核定后，倡导提升效率，激发员工的工作热情及潜能，鼓励各部门精 简人员，优化结果将直接部门工资总包中予以提现，且优化效率作为年底评选 优秀部门的重要依据。 五、工资调整（补贴类） 5.1 现状 目前公司补贴类型有环境、岗位、夜班、驻外、高温补贴等，具体发放标 准及岗位如下。 补贴类型 补贴标准 补贴岗位 环境补贴 100-400 元/月 制造、品质、设备、实验室、仓储员工 岗位补贴 100 元/月 制造部混料、干燥及分级工序员工 夜班补贴 10 元/天 倒班员工 驻外补贴 500-1200 元/月 驻外员工 高温补贴 10 元-20 元/天 制造、品质、设备、仓储、食堂员工 5.2 调整标准 5.2.1 环境补贴 环境补贴最初在合肥珍珠路厂房环境及工艺较差的情况下设立的，随着目 前工厂环境及生产工艺的不断改善，已不符合最初设立此项补贴的初衷，亟需 调整。目前现状及拟调整标准如下： 序号 部门 标准 原发放岗位及标准 拟发放岗位及标准 取消高级主管及文员，工段长 1 制造部 400 元/人 高级主管及以下人员 2 设备部 400 元/人 车间维修主管及以下 200 元/人 3 品质部 400 元/人 高级主管及以下（不含工程师） 取消高级主管，200 元/人 4 检测实验室 100 元/人 全员 取消经理 5 仓储管理部 200-400 元/人 叉车工 400 元，其他 200 元 200 元/人 200 元/人，其他不变 5.2.2 岗位补贴 岗位补贴是基于关键岗位享受的补贴项目，前期由工艺部予以认定。在原 有标准基础上，由工艺部重新组织，针对现有工序认定关键岗位，给予岗位补 贴，补贴标准不变。 5.2.3 其它补贴 夜班、高温及驻外补贴，受工序因素影响较小，目前按总部统一标准实施， 此次方案暂不做调整。 六、注意事项 6.1 作为阶段性表彰先进或年底评优评先的资金支持，方案实施后，每月节 余工资总额的 40%部分（不含 4.2 部分）将纳入子公司激励奖金包，且逐月累加， 每月由子公司人力测算并经子公司董事签批后生效，由子公司董事长自行决定 发放时间及标准。 6.2 该方案批准后，全员工资原则上不再统一调整，部门应通过合理优化人 员来对现有员工进行激励，公司视部门工作表现逐年进行薪资优化。 6.3 生产板块因方案涉及因素变动较大，此次只明确产量≤2500 吨时单价变 动情况，若月度产量＞2500 吨时，将根据实际情况再次修订方案细则 6.4 强化部门负责人危机意识。部门员工可以考评负责人的任职能力，若全 员对部门负责人能力存有疑义，经公司领导批准后，采取内部考评的方式重新 选拔部门负责人，做到“能者上、平者让、庸者下”。 由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本， 又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基 础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序， 确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障 公司整体经营目标的顺利实现。 人力资源部 2020.05.29
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薪酬绩效主管考核评分表
强大的企业一定是用系统在赚钱 薪酬绩效主管考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 月 岗位 序 号 考核项目 薪酬市场 调研报告 1 薪 酬 方 案、标准 的制定 2 业 绩 考 核 年 3 业绩 指标 80% 绩效考核 指标库建 立 4 5 绩效培训 绩效考核 执行 6 7 薪酬福利 制度实施 管 理 项目 20% 薪酬绩效 体系的制 定及完善 得分 权 重 目标值要求 评分等级 10% 每季度提交薪酬调 研报告，分析企业 薪酬现状，采信度 达到 90% 按要求完成 10 分 按时提供分析，但采信度 一般 5分 延时提供分析且不予采信 0分 20% 每年十二月提交下 一年度薪酬方案， 并制定标准，采集 率达 90%。新岗位、新 人员的定岗定薪不 超过一日。 完成目标值 20 分 有一项未达标 10 分 两项均未达标 0 分 10% 每月 30 日前完成薪 酬福利统计、核算， 无差错 按要求完成 10 分 个别差错，不影响整体数 据5分 严重差错 0 分 20% 结合岗位发展，及 时更新、完善指标 库，无遗漏指标项 完成目标值 20 分 更新完善率达 90% 10 分 85%以下 0 分 10% 保证绩效培训及时 准确，覆盖面达到 100%，每次培训时 间不低于 2 小时 完成目标值 10 分 有一项未达标 5 分 两项均未达标 0 分 10% 每月 25 日前完成绩 效统计、核算，无差 错 按要求完成 10 分 个别差错，不影响整体数 据5分 严重差错 0 分 20% 薪酬绩效制度、流程 的建立、完善率达 90%以上 完成目标值要求 20 分 达到 85%以上 10 分 低于 80% 0 分 自 评 上 级 结 果 自 评 上 级 结 果 加权合计 行 为 序 号 行为指标 权 重 指标说明 考核评分 强大的企业一定是用系统在赚钱 1 团队精神 50% 1 级：大方传播必要信息助于别人成长或 工作 2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂， 总能让每一位员工参与会议的讨论（目 标，决策） 3 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果 5 级：所处团队成员执行工作氛围良好 1 级 10 分 2 级 20 分 3 级 30 分 4 级 40 分 5 级 50 分 50% 1 级：明知商业技术及信息的范围及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积 极宣传正面信息 3 级：不进行商业性信息交易，不透露单 位发展的技术及战略 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级：影响他人做好商业保密，离职后五 年不脱密的职业操守 1 级 10 分 2 级 20 分 3 级 30 分 4 级 40 分 5 级 50 分 考 核 2 商业保密 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 签字： 年 月 日
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电力公司企业薪酬管理实施细则
XX 电力发展股份有限公司 企业薪酬管理实施细则 第一章 总 则 第一条 为规范 XX 电力发展股份有限公司（以下简称“公 司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体 系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据 《中华人民共和国劳动法》、 《XX 电力发展股份有限公司薪酬分配 管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。 第二条 基本原则 （一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。 （二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。 （三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平； 一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人 员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。 （四）促进人力资源优化配置。 第三条 薪酬管理目标 （一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。 （二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。 （三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。 （四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。 第四条 适用范围 本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管 理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外 ， 应按本实施细则执行。 依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况， 制定相应的薪酬管理实施细则。 各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本 实施细则执行。 第二章 管理权限 第五条 薪酬总额 （一）按照《XX 电力发展股份有限公司人工成本管理办法》 的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。 （二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对 工资总额的宏观调控。 第六条 薪酬计划 （一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、 给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进 程及人工成本可控、在控。 （二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分 配计划并认真执行。 第七条 政策性调整 薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。公司进行政策性 调整的主要方式包括： （一）政策性奖罚。每年年底，公司根据各单位年度目标责 任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。增加（核减）额度 列入各单位年度工资总额。 （二）人员增减调整。根据各单位年度人员增减情况和各单 位所在省（市）公布的上年度社会平均工资水平，公司每年适当 调整各单位工资总额。 第三章 薪酬结构 第八条 公司实行以岗位薪点工资制为主体的薪酬制度。 第九条 薪酬构成 员工的薪酬由基本工资、年功工资、岗位薪点工资、绩效奖金、 专项奖励构成。 第十条 工资类目 （一）基本工资 为保证员工基本生活，公司设定基本工资。当年基本工资的 工资总额原则控制在总薪酬的 20%以内。基本工资按照如下标准 核定： 1.2006 年 6 月 30 日之前参加工作的员工，固化原有基本 工资。 2.2006 年 7 月 1 日及以后参加工作的员工，基本工资以 2005 年所在地最低工资标准核定。 3.新调入人员基本工资的核定： （1）系统内调入员工基本工资，与调入单位 2005 年所在 地最低工资标准比较，按照就高的原则核定。 （2）系统外调入员工比照第 2 条规定执行。 4.员工基本工资的调整执行公司统一规定。各单位不执行有 关部门和地方出台的各种补贴、津贴和调资政策。 5、新建企业在薪酬总额范围内根据实际情况确定基本工资标 准。 （二）岗位薪点工资 岗位工资实行薪点制。当年可用于薪点工资分配的工资总额 原则控制在总薪酬的 30－35%以内。 岗位薪点工资＝岗位薪点×薪点值×部门月度考核系数×员 工月度考核系数 1.岗位薪点依据岗位工作责任、工作难度、知识技能、劳动强 度、工作环境、市场价位等因素确定，以薪点值差异集中体现不同 岗位的劳动差别。 2.岗位薪点实施一岗多薪。共设 22 个岗级，每一岗级设 1－ 15 个薪点档。岗级之间薪点差为 10 至 80 点不等，同岗级之间 不同薪点的薪点档差相同，相邻岗级之间薪点有交叉。同岗级 1 －9 档适用于主业管理、班组及多经后勤人员，1 档为起始薪档， 9 档为最高档；同岗级 7－15 档适用于运行人员，7 档为起始薪 档，15 档为最高档。（附表 1：岗位薪点标准表）。 （三）年功工资 1.年功工资是用以体现员工劳动、资历积累的劳动报酬。年功 工资由各单位按照现有规定和标准执行，各单位今后不再对原规 定和标准作新的调整。 2.年功工资的调整。年功工资统一按员工本人的连续工龄 （虚年）计算。当工龄变动，年功工资随之变动，年功工资每年 元月调整一次。 （四）绩效奖金 绩效奖金是根据企业经济效益增长和员工业绩绩效考核结果 挂钩确定的劳动报酬。当年可用于绩效奖金分配的工资总额原则 控制在总薪酬的 35－40%。 绩效奖金考核标准和细则由各单位自行制订。 （五）专项奖励（其他工资） 各单位在工资计划（工资总额）范围内可根据实际情况设置 专项奖励，用以表彰员工的贡献或激励员工为企业发展做出贡献。 当年可用于专项奖励的工资总额原则上控制在总薪酬的 5%。 其他工资是指加班工资、人才津贴等。 1.加班工资 非员工行为导致的，员工在正常工作时间内无法完成，确要 额外增加工作时间投入且经所在企业批准的劳动行为可以获得加 班工资。 根据实行的工作制度不同，实行综合工时制度人员、实行不 定工时制度人员不实行加班工资，对实行综合工时制度人员实行 调休制度。 根据《劳动法》有关规定，加班工资的支付办法由各单位自行 制订执行。 加班工资的给付比例按照《劳动法》有关规定确定。 2.人才津贴 集团公司“168”人才津贴按照集团公司有关规定执行，公 司年底统一结算兑现。各单位可根据实际，制定本单位人才津贴 奖励标准。 第四章 岗位薪点工资的运行 第十一条 岗级设定 各单位按照《XX 电力发展股份有限公司“四定”工作管理办 法》规范岗级标准，并按照《岗位设置薪点明细表》的岗级享受待遇。 第十二条 薪点档级确定 （一）入职薪点档级的确定：入职上岗员工的岗位薪点档级 按照如下标准确定： 1.主业管理、班组及多经后勤岗位适用于 1－9 档，1 档为起 始薪档，9 档为最高档。多经、后勤岗位入职薪档为 3 档，检修及 水电厂生产岗位入职薪档为 4 档，主业管理岗位入职薪档为 5 档。 6－9 档、1－2 档主要根据年度考核情况，为考核优秀或不称职 员工提供薪点升降的通道。 2.运行岗位适用于 7－15 档，7 档为起始薪档，15 档为最 高档。机、电、炉运行主专业岗位入职薪档为 11 档，运行其他岗 位入职薪档为 10 档。12－15 档、7－9 档主要根据年度考核情况， 为考核优秀或不称职员工提供薪点升降的通道。 3.毕业生、复转退伍军人见习期期间按照如下原则确定薪档： （1）见习期毕业生： 专科：第二岗级第二薪点； 本科：第二岗级第三薪点； 双学士、未取得硕士学位的研究生：第二岗级第四薪点； 硕士研究生：第三岗级第四薪点； 博士研究生：第四岗级第三薪点。 （2）岗前培训期复转军人： 军龄（含参军前工龄，下同）不满 5 年的：第一岗级第一薪 点； 军龄满 5 年不满 10 年的：第一岗级第二薪点； 军龄满 10 年不满 15 年的：第一岗级第三薪点。 （3）待岗员工 待岗员工工资薪档按第一岗级第一薪点确定。 （4）下岗员工 下岗员工未参加实际岗位工作，不执行岗位薪点工资。 （5）退出工作岗位休养员工 退出工作岗位休养员工按照企业员工退出工作岗位休养有关 办法执行。 第十三条 岗位变动薪点调整 员工岗位变更后，岗位薪点应按照新岗位核定，并于岗位调 整次月起执行。 （一）岗位晋级。岗位晋级按照就近就高的原则套入新岗位 对应薪点档级。原岗位薪点低于新岗位第一档薪点的，按该岗级 第一档确定薪点。原岗位薪点高于新岗位允许范围最高薪档薪点 的，按该岗级最高档确定薪点。 （二）岗位降级。按照就近就低的原则套入新岗位对应薪点 档级。原岗位薪点低于新岗位薪档薪点的，按原薪点确定薪点值。 原岗位薪点高于新岗位最高薪档薪点的，按新岗位最高薪档薪点 确定。 第十四条 岗位内薪点晋升调整 （一）奖励晋升。对于连续两年考核优秀的员工实施奖励晋 升薪点，在本岗位允许的薪档范围内可给予晋升一档薪点，达到 最高薪点薪档不再晋升。奖励晋升薪点员工比例原则上不得突破 员工总数的 20%。 （二）考核管理。岗位发生变动的员工自调整岗位之月起满 两年方可享受奖励晋升。各单位应制定严格的员工动态考核和绩 效考核实施细则，严格考核程序和标准，真正形成按业绩和贡献 分配的“正向激励”薪酬分配机制，合理拉开分配档次，使分配 向责任重、贡献大、技术要求高及关键岗位倾斜。对于已经达到本 岗位最高薪点薪档的员工，可以专项奖金形式予以适当奖。相关 的考核细则由各单位自行确定。 第十五条 薪点值确定 （一）各单位在年度工资总额范围内自行确定薪点值。 薪点值=工资总额×岗位薪金比重÷∑岗位薪点 根据公司下达的薪点值，各单位可根据本单位内部不同类别 部室及其安全生产、经营情况对薪点值进行细化分配。 （二）部门月度考核系数。薪点工资体现部门差别，应与企 业内部的动态考核挂钩。各单位应根据公司年度考核总目标情况 ， 按照部门职责对年度总目标进行月度分解，划分考核等级，实施 部门动态业绩考核。动态考核结果可分为 A.B.C.D 四类，原则上 可按照 A 类部门占部门的 30％，系数可确定为 1.2；B 类部门占 部门的 40％，系数可确定为 1.1；C 类部门占部门的 20％，系 数可确定为 0.9；D 类部门占部门的 10％，系数可确定为 0.8。 具体考核实施细则由各单位自行制定。 （三）员工年度考核系数。各单位应积极探索岗位薪点工资 与员工动态考核挂钩的运行机制。根据上年度员工月度、年度和职 工民主测评综合加权结果确定员工本年度测评系数。测评结果可 划 分 为 A.B.C.D.E 五 类 ， 原 则 上 A 类 员 工 可 占 员 工 总 数 的 20％，系数可确定为 1.2；B 类员工可占员工总数的 30％，系 数可确定为 1.1；C 类员工可占员工总数的 30％，系数可确定为 1.0；D 类员工可占员工总数的 15％，系数可确定为 0.9；E 类 员工可占员工总数的 5％，E 类员工可实施黄牌警告，系数可按 照 0.6-0.8 掌握或者给予降级或降薪点处罚。 有条件的单位可建立月度考核、季度考核与薪点工资挂钩的 运行机制，使员工的月度、季度考核结果与员工每月的薪点工资 挂钩。 第五章 绩效考核及绩效奖金 第十六条 绩效奖金主要基于各单位绩效考核评价结果的运用。 绩效奖金以事件考核和责任目标考核为主要内容，体现薪酬向 “关键岗位”倾斜的原则。 第十七条 绩效考核的基本原则 （一）公平、公正、公开的原则。 （二）分级、分类、分部门考核的原则。 （三）全面考核，注重实绩的原则。 （四）定量与定性相结合的原则。 （五）“责、权、利”相结合的原则。 第十八条 绩效考核评价依据 （一）企业目标责任制。 （二）企业部门职责与岗位说明书。 （三）企业部门和员工的月度绩效合约执行情况。 （四）企业相关的管理制度。 （五）考核者对员工日常工作行为的记录。 第十九条 绩效考核分为三级 （一）一级为企业对职能部门（包括基层单位）的绩效考核。 （二）二级为职能部门对员工，基层单位对班组的绩效考核。 （三）三级是班组对员工的绩效考核。 第二十条 绩效考核的主要内容 （一）安全、文明生产考核。 （二）各项生产经营指标考核。 （三）党风廉政、精神文明建设指标考核。 （四）其他考核。 第二十一条 设立绩效奖金否决指标 各单位可根据有可能出现的重、特大责任事故，重大设备、火 灾、人身安全、经济责任目标和党风廉政责任目标等指标建立绩效 奖金的否决指标。绩效奖金否决指标管理制度由各单位根据实际 情况制定。 第二十二条 绩效评价的类别和内容 （一）月度绩效评价 月度绩效评价主要是指企业对部门，部门对员工工作业绩的评 价。绩效评价的内容，主要应包括实现目标责任制和其他重要生 产经营等目标以及月度工作计划完成情况等内容，从工作的数量、 质量、效率、效果等方面按照月度绩效合约内容进行评价。 （二）年度综合评价 年度综合评价包括工作业绩和工作行为的评价。工作业绩评价 是对部门和员工完成年度工作目标情况的评价；工作行为评价主 要考核与员工工作表现有关的因素。其中月度评价在年度综合评 价中应占一定比例。 第二十三条 绩效管理组织 为有效地开展绩效管理，各单位应设立绩效考核委员会，实 施对绩效管理的组织领导工作。绩效考核委员会可下设办公室， 负责绩效考核管理的日常工作。 第二十四条 绩效合约 （一）绩效合约及其内容 绩效合约是企业员工或部门与直接上级之间确定的，在一定 时间内为实现某些具体目标，并就结果进行分析与评价的书面协 议。 绩效合约的主要内容包括工作任务及目标、绩效衡量标准、考 核权重、达到目标可能遇到的障碍、为实现目标应采取的行动计划、 结果评价、绩效分析等。 （二）绩效合约类别。绩效合约可分为部门绩效合约、项目绩 效合约、员工绩效合约，企业可根据合约的类别制定具体内容。 （三）合约的签订。绩效合约的签订按照“分级管理、分级负 责、分级考核”的原则进行签订，一般情况下由直接上级与部门 （或项目组）签订；部门（或项目组）与员工个人签订；基层单 位与班组签订；班组与员工签定。 合约的签订可以月度计划任务书或者其他形式明确。 第二十五条 绩效考核评价 （一）部门（员工）绩效考核评价 1．考核评价标准确定。企业根据部门（岗位）的工作内容、所 负权责和工作标准，制定考核评价额度标准或权重值。 2．考核评价期限。各单位根据实际情况自定。 3．考评方法。采取部门（员工）自评，上级（部门）考评评 价等方法进行。考评结果可采用百分制。 4．考核评价等级。对于部门可分为 A、B、C、D 四个等级，员 工可分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级的考核系数和人员比例 由企业根据实际情况确定。原则可参照本细则第十五条（二） （三）的有关内容。 5．企业应根据实际情况，制定部门（员工）A 级否决条款。 （二）评价分值计算 1．月度绩效考核分值计算 月度绩效考核分数=∑绩效合约各项目权重×项目评价得分。 2．年度综合评价分值计算 年度综合评价得分=月度绩效考核平均分×权重+年度综合评 价得分×权重+工作行为考核得分×权重+附加分 其中，月度和年度业绩考 评部分原则可为总分值的 70— 80%，各项目权重由企业根据实际自行确定。 3．附加分规定 对有突出贡献的部门，由企业绩效管理委员会提出，可给予 酌情加分；对有突出贡献的个人，由所在部门提出，经企业绩效 管理委员会研究同意，可给予酌情加分。 （三）评价结论与审核 1．全年月度平均考核分数和年度综合评价分数确定后，对部 门、员工个人进行等级评价。 2．被评为最高或最低等级的，由被评估部门（员工）绩效管 理委员会（直接上级）进行审核。 第二十六条 评价结果应用 （一）绩效奖金 绩效奖金=岗位绩效奖金基数×部门考核分类系数×员工考 核分类系数-单项绩效考核处罚金额 （二）薪酬调整 员工年度绩效考核结果是决定员工年终奖金和调薪的主要依 据。 （三）岗位升降 企业根据员工年度绩效考核结果，结合动态管理办法实行职 务的升降。年度考核为 E 类员工的可实施黄牌警告，调整该员工 薪档，给予降级或降薪点处罚。考核结果为 A 级的员工可在新的 岗位竞聘时给予优先机会或晋升薪档。 第二十七条 绩效管理的沟通和反馈 考核结果应及时与部门和员工进行沟通与反馈。通过沟通和 反馈，促进员工工作能力和工作绩效不断提高。各单位应就沟通 的时间、内容及注意事项应作出具体规定。 第六章 工资支付管理 第二十八条 工资的支付 公司系统的月工资应在 15 日前支付，具体发放时间由各单 位自行制定。 第二十九条 税前工资 公司实行税前工资制度，员工应按照法律规定自行承担个人 所得税纳税义务。 第三十条 工资的扣缴 除按照内部考核、奖罚制度外，各单位原则上不承担员工各 类费用的扣缴工作，但以下项目不在此列： （一）法律法规规定应代扣缴项目： 1．强制性社会保险、住房公积金的个人缴费等； 2．个人所得税扣款。 （二）公司、各单位实施的补充保险项目的个人缴费等。 （三）受员工委托或按照约定在工资中进行代扣代缴项目。 第七章 其 他 第三十一条 本实施细则实施后，除政府强制性政策外，公 司不再执行地方及行业的其他工资性政策。 第三十二条 依据本实施细则，有条件单位可结合本单位实 际情况，根据检修工作性质，按照“运检分离、零缺陷管理”的 原则，积极探索适应检修队伍管理和发展需要的检修工作量工资 制度，制定相应奖励政策，鼓励检修队伍对外开拓市场，提高收 入水平。 第三十三条 对于企业急需人才和社会通用工种，各单位可 不按照本实施细则执行。员工的具体薪酬收入可按照劳动力市场 通用价位和人才市场薪酬标准通过劳资谈判协商方式确定。企业 急需人才薪酬的确定应报公司备案。 第三十四条 员工各种病、事假（含工伤）期间的工资待遇， 由各单位依据国家和地方有关政策自行决定。 第三十五条 确定基本工资和岗位薪点应严格审批程序，基 础资料应制表存档。员工岗位、职务、岗位薪点变动时，由人力资 源部按标准重新核定其岗位薪点，并填写《变更工资审批表》，经 主管领导批准后，加盖工资专用章，存入员工本人档案。 第八章 附 则 第三十六条 本细则由公司总经理授权人力资源部制订并负 责修订和解释。 第三十七条 本细则经公司总经理办公会审议通过，自发布 之日起施行。 附表：1.岗位薪点标准表 2.XX电力发展股份有限公司员工工资核准表 3.XX电力发展股份有限公司员工变更工资审批表 附表 1 岗位薪点标准表 岗级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪点 1 薪点 2 薪点 3 薪点 4 薪点 5 薪点 6 薪点 7 薪点 8 薪点 9 210 220 230 240 250 260 270 280 290 226 238 250 262 274 286 298 310 322 245 258 271 284 297 310 323 336 349 279 295 311 327 343 359 375 391 407 318 337 356 375 394 413 432 451 470 369 390 411 432 453 474 495 516 537 434 458 482 506 530 554 578 602 626 511 536 561 586 611 636 661 686 711 563 590 617 644 671 698 725 752 779 619 648 677 706 735 764 793 822 851 686 718 750 782 814 846 878 910 942 753 786 819 852 885 918 951 984 1017 818 856 894 932 970 1008 1046 1084 1122 892 934 976 1018 1060 1102 1144 1186 1228 973 1021 1069 1117 1165 1213 1261 1309 1357 1034 1086 1138 1190 1242 1294 1346 1398 1450 1090 1146 1202 1258 1314 1370 1426 1482 1538 1146 1207 1268 1329 1390 1451 1512 1573 1634 1210 1277 1344 1411 1478 1545 1612 1679 1746 1288 1359 1430 1501 1572 1643 1714 1785 1856 1344 1418 1492 1566 1640 1714 1788 1862 1936 1410 1490 1570 1650 1730 1810 1890 1970 2050 薪点 300 334 362 423 489 558 650 736 806 880 974 1050 1160 1270 1405 1502 1594 1695 1813 1927 2010 2130 薪点 310 346 375 439 508 579 674 761 833 909 1006 1083 1198 1312 1453 1554 1650 1756 1880 1998 2084 2210 薪点 320 358 388 455 527 600 698 786 860 938 1038 1116 1236 1354 1501 1606 1706 1817 1947 2069 2158 2290 薪点 330 370 401 471 546 621 722 811 887 967 1070 1149 1274 1396 1549 1658 1762 1878 2014 2140 2232 2370 薪点 340 382 414 487 565 642 746 836 914 996 1102 1182 1312 1438 1597 1710 1818 1939 2081 2211 2306 2450 薪点 350 394 427 503 584 663 770 861 941 1025 1134 1215 1350 1480 1645 1762 1874 2000 2148 2282 2380 2530 附表 2 XX 电力员工工资核准表 核准时间： 年 月 日 姓名 编号： 性别 出生年月日 文化程度 政治面貌 参加工 作时间 调入单 位时间 技术职务 部门及岗位 试用期： 自 转正时间：自 年 月 日起至 年 月 日止 年 月 日转正聘任为： 工资核定情况 一、基本工资 二、年功工资 三、岗位薪点： 岗级： 档级： 。 四、执行时间：自 年 月起执行 人力资源部意见 负责人： 年 月 日 单位意见 负责人： 年 月 日 附表 3 XX 电力员工变更工资审批表 登记日期： 年 月 日 姓 名 编号： 性别 文化程度 政治面貌 参加工作时 间 技术职务 所在部门 变更工资时间 出生年月日 年 月 日 岗位或职务 自 年 月 日起执行 岗位薪点变更理由 □ 职务调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 岗位调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 嘉奖晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核降级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： 人力资源部意见： 负责人： 年 月 日 年 月 日 单位意见： 负责人：
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三联集团薪酬结果
薪酬设计流程 薪酬策略 总额管理 薪酬标准 薪酬结构 薪酬管理 总额框定 工作分析 经营层 薪酬调整 总额分配 & 预算 职位评估 非经营层 薪酬管理权限 人员编制 薪酬等级 薪酬构成 企业薪酬现状 薪点 & 薪点值 薪酬比例 市场薪酬 数据 职位薪酬标准 核算和发放 学历 / 司龄 / 胜 任力 个人收入标准 薪酬管理程序 标杆企业薪酬数据 类别 职位 办公室主任 人力资源经理 防损部经理 行政类 劳资主管 培训主管 法律顾问 文秘 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 经营类 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务经理 财务类 主管会计 现金出纳 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 IT技术类 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 维修工 安装工 后勤类 保卫 清洁工 国美-济南 月度工资 年度 低值 中均 高值 总收入 1700 1900 2500 35400 1700 1900 2500 34800 1200 1200 1200 2000 1200 1900 1200 2200 1800 2200 1800 1900 1200 1900 1500 1200 1200 大润发-济南 月度工资 全年 全年津贴 低值 中均 高值 福利 2950 2900 3600 300 900 20000 1667 2400 20000 1667 2400 3400 21200 1767 1800 34800 2900 3400 20000 1667 800 35400 2950 20000 1667 1800 44800 3733 3400 32400 2700 1200 44800 3733 32400 2700 34800 2900 1800 20000 1667 34800 2900 31200 2600 1800 20000 1667 1800 0 3000 0 20000 1667 600 300 被调查单位名称： 企业性质： 注：年度总收入包含津贴及通讯费等职务补贴，但未包含季度、年度奖励。 300 300 300 300 300 300 500 500 900 500 900 300 300 300 600 900 300 300 300 2400 2400 4000 300 300 300 300 300 900 800 400 300 2400 1600 国美-北京 月度工资 年度 总收入 最小值 众数 最大值 其它 通讯补助 400 5500 66000 200 3600 200 3600 400 5283.3333 200 2950 400 5283.3333 1166.6667 43200 43200 63400 35400 63400 14000 200 3050 400 5283.3333 1900 36600 63400 22800 2550 30600 2550 2550 4450 30600 30600 53400 1600 2000 1200 5000 800 1200 3000 1400 120000 1600 2000 1500 1000 1300 7800 7500 2200 2800 3000 1600 2300 1200 1600 2200 3000 650 625 1800 2800 年度总 收入 类别 职位 总部-办公室主任 总部-人力资源经理 总部-总务、保安部经理 总部-劳资主管 总部-培训主管 总部-法律顾问 文秘 经营类 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务类 总部-财务经理 总部-主管会计 现金出纳 IT技术类 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 后勤类 维修工 安装工 保卫 清洁工 行政类 北京某大型零售企业 年工资收入 最小值 均值 最大值 72000 双薪+奖金 54000 双薪+奖金 30000 33600 48000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 60000 双薪+奖金 12000 24000 33600 双薪+奖金 33600 42000 108000 双薪+奖金 9600 15000 双薪+提成 72000 双薪+奖金 18000 30000 36000 双薪+奖金 33600 36000 54000 双薪+奖金 14400 24000 30000 双薪+奖金 33600 36000 54000 双薪+奖金 18000 30000 36000 双薪+奖金 双薪+奖金 30000 24000 7200 24000 48000 36000 12000 36000 60000 42000 24000 54000 双薪+奖金 双薪+奖金 双薪+提成 双薪+提成 18000 24000 36000 双薪+提成 12000 12000 12000 18000 18000 15000 7200 36000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 24000 双薪+奖金 奖金 职位 办公室主任 人力资源经理 防损部经理 劳资主管 培训主管 法律顾问 文秘 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务经理 主管会计 现金出纳 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 维修工 安装工 保卫 清洁工 国美济南 大润发-济南 2950 2900 0 1666.66667 1666.66667 0 1766.66667 2900 1666.66667 2950 1666.66667 3733.33333 2700 3733.33333 2700 2900 1666.66667 2900 2600 1666.66667 0 0 1666.66667 0 0 0 5500 0 3600 3600 5283.33333 2950 5283.33333 1166.66667 0 3050 5283.33333 1900 0 0 2550 0 0 2550 2550 4450 0 0 0 0 0 0 0 650 625 基本信息 月度工资 其它 单位 一级部 门 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 不良品部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 二级部门 岗位 安保部主管 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 不良品部经理 厦华保管 厦华保管 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 商务 管理 保管组长 保管 保管-s 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 职务工资 年终奖金 1,300 730 730 730 730 730 730 730 730 730 730 2,300 940 940 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 940 940 1,118 1,300 1,400 940 840 520 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 1,469 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 车辆管理部 物流中心 车辆管理部 物流中心 商检部 物流中心 商检部 物流中心 商检部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 物流中心 物流中心 运输部 物流中心 运输部 物流中心 运输部 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 保管 保管 保管 保管 车辆管理部经理 管理 商检 商检 商检 商务部主管 商务部主管 商务部主管 商务部主管 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 管理 商务部经理 商务 司机 管理 运输部经理 调度 调度 总经理 管理 物流中心副总经理 物流中心副总经理 94 840 840 940 940 1,800 1,400 940 1,600 940 1,400 1,400 1,500 1,500 840 840 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 1,160 1,300 940 940 1,800 840 940 940 2,000 1,040 1,160 5,250 17,000 1,300 2,600 2,600 120 9,429,600 0.79 1,060 职位评估结果 职位结构 No. 职位 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 *经警 安保部主管 不良品部经理 厦华保管 司机 商务 管理 保管组长 保管 车辆管理部经理 管理 商检(质检) 商务部主管 管理 商务 商务部经理 司机 管理 运输部经理 调度 物流总经理 物流中心副总经理 公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 部门 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 职位 基础 职位评 估结果 信息 人数 薪等 10 1 1 2 17 1 1 1 19 1 1 3 4 1 21 1 1 2 1 2 1 2 94 10 8 6 9 9 8 8 8 9 7 8 9 7 8 8 7 9 8 6 8 3 4 167 现行薪酬 中等 730 1,300 2,300 940 868 1,300 1,400 940 750 1,800 1,400 1,160 1,450 940 953 1,800 940 1,120 2,000 1,100 6,667 2,600 任职者薪 酬标准之 和 6,000 1,180 2,470 1,680 14,280 1,180 1,180 1,180 15,960 1,710 1,180 2,520 6,840 1,180 24,780 1,710 840 2,360 2,470 2,360 7,800 10,400 134 设计方案 94 1,198,970 134 设计方案 薪酬标准 600 1,180 2,470 840 840 1,180 1,180 1,180 840 1,710 1,180 840 1,710 1,180 1,180 1,710 840 1,180 2,470 1,180 7,800 5,200 差值 【设计-现行 】 -130 -120 170 -100 -28 -120 -220 240 90 -90 -220 -320 260 240 227 -90 -100 60 470 80 1,133 2,600 7,300 1,300 2,300 1,880 14,758 1,300 1,400 940 14,250 1,800 1,400 3,480 5,800 940 20,020 1,800 940 2,240 2,000 2,200 6,667 5,200 120 薪等-员工对照表 说明： 职系 总人数 薪等 10 9 8 7 6 5 4 3 2 Per. 采购 28 0 0 0 5 10 8 2 3 0 Log. 物流 158 0 137 12 4 2 0 2 1 0 M&S 营销 711 0 508 29 125 29 10 7 0 3 Biz. 商务 75 0 2 64 8 0 1 0 0 0 Tech. 技术 96 0 79 5 11 1 0 0 0 0 Fin. 财务 101 0 14 61 9 10 2 3 1 1 IT IT 42 0 0 17 20 1 2 1 1 0 Adm. 行政 220 127 28 38 9 9 2 3 3 0 Oth. 待岗/实习 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1431 127 768 226 191 62 25 18 9 4 总体 1 0 0 0 0 0 0 1431 0 0 1 0 56 1 57 1488 薪酬标准 薪点表 总薪点： 任职人数 等差 级差 级-1 级-2 级-3 级-4 级-5 级-6 级-7 303,993 等-10 127 工资总额 2,224 薪点值： 6 10% 140 130 120 110 100 90 80 70 60 等-9 768 40% 10% 196 182 168 154 140 126 112 98 84 等-8 226 40% 10% 274 255 235 216 196 176 157 137 118 等-7 191 45% 10% 398 369 341 313 284 256 227 199 171 等-6 62 45% 10% 577 536 495 453 412 371 330 288 247 等-5 25 45% 10% 837 777 717 657 598 538 478 418 359 等-4 18 45% 10% 1213 1126 1040 953 866 780 693 606 520 等-3 9 50% 15% 2079 1884 1690 1495 1300 1105 910 715 520 等-2 4 100% 15% 4159 3769 3379 2989 2599 2209 1819 1430 1040 等-1 1 170% 15% 11229 10176 9123 8071 7018 5965 4913 3860 2807 等-10 840 780 720 660 600 540 480 420 360 等-9 1176 1092 1008 924 840 756 672 588 504 等-8 1646 1529 1411 1294 1180 1058 941 823 706 等-7 2387 2217 2046 1876 1710 1535 1364 1194 1023 等-6 3462 3214 2967 2720 2470 2225 1978 1731 1484 等-5 5019 4661 4302 3944 3590 3227 2868 2510 2151 等-4 7278 6758 6238 5718 5200 4679 4159 3639 3119 等-3 12476 11307 10137 8967 7800 6628 5458 4289 3119 等-2 24953 22614 20274 17935 15600 13256 10917 8578 6238 等-1 67373 61057 54740 48424 42110 35792 29476 23159 16843 等-10 730 545 445 等-9 等-8 1160 1800 867 1083 660 820 13104 10,080 14,160 774 320 等-7 2300 1610 1267 等-6 3000 2429 1500 等-5 5833 3625 2200 等-4 6250 4479 2600 等-3 15000 7792 4000 等-2 20000 15444 8000 等-1 20,520 392 29,640 184 43,080 108 62,400 112 93,600 84 薪酬标准 级-1 级-2 级-3 级-4 级-5 级-6 级-7 现行工资 Max Means Min 人均年收入 年收入-万 实习+待岗 7,200 91 33 ### 75 41667 ### 51 46.4989 “ 方案 - 现行”薪酬曲线比较 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 工资总额-万 人均年收入-元 2,224 14,948 工资结构比例 比例关系 采购 营销 商务 技术 年度 年薪制-1 月度 年度 年薪制-2 月度 基本工资 绩效工资 中/基层 —第一负责人 部门 个人 基本工资 绩效工资 中/基层 —其它 部门 个人 50% 基本工资 50% 绩效工资 基层员工 —非计件 10% 部门 40% 个人 基本工资 基层员工 — —计件 计件工资 财务 IT 行政 物流 售后 50% 50% 30% 70% 50% 50% 50% 0% 50% 50% 10% 40% 60% 40% 10% 30% 月度工资核算公式 【工资标准*(50%+50%*部门绩效)】 【工资标准*（50%+10%*部门绩效+40%*个人任务绩效） 】 采购/营销类职位： 【工资标准*（50%+10%*部门绩效+40%*个人任务绩效） 】 职能支持类职位： 【工资标准*（60%+10%*部门绩效+30%*个人任务绩效） 】 【基本工资+计件工资】 薪酬总额分析 设计 2,225 199 984 54 71 918 297 107 72 134 238 17 22 31 现行 2,153 205 949 50 67 882 300 99 62 120 230 17 20 34 变化幅度 3.35% -2.9% 3.6% 7.6% 6.0% 4.1% -0.9% 7.5% 15.7% 11.6% 3.5% 0.3% 9.0% -7.1% 福利 872 473 469 1 3 398 48 206 5 2 93 45 734 473 469 1 3 261 48 206 5 2 18.69% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 52.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 总经理基金 预留薪酬 100 97 3,197 2,984 工资 2 3 4 项目 1 集团 家电商场 电脑分公司 网上商城 配送总公司 采购总部 财务中心 IT中心 物流中心 售后服务中心 综合管理部 防损部 其它（总经理、助理 法定福利 社会保险 回民补贴 独子补贴 企业福利 药补 房补 交通补贴 通讯补贴 节庆费 部门管理基金 带薪休假 212 7.12% 备注 郑百文总部所有人员（不含济南家电、配送总公司） 家电商场所有员工（不含临时工和厂家导购员） 电脑分公司所有员工 网上商城所有员工 不含采购总部总经理 生育、工商、失业、养老、医疗保险；住房公积金 现有 现有；高层、业务人员 所有员工，按层级设计：月工资50% 按照工资总额2%提取；用于部门内部特殊激励、部门内部活动 公司正式员工；3年-5天；6年-10天 72 118
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薪酬相关的法律法规一览表
薪酬相关的法律法规一览表 序 号 法律法规名称 颁布机构 实施日期 级别 1 《劳动法》 中华人民共和国主席 令第二十八号 1995 年 1 月 1 日 国家 2 《劳动合同法》 中华人民共和国主席 令第 65 号 2008 年 1 月 1 日 国家 3 《全国人民代表大会常务 委员会关于修改〈中华人 民共和国劳动合同法〉的 决定》 中华人民共和国主席 令第 73 号 2013 年 7 月 1 日 国家 4 《北京市劳动合同规定》 北京市人民政府令第 91 号 2002 年 2 月 1 日 地区 5 《关于工资总额组成的规 定》 国家统计局令第一号 1990 年 1 月 1 日 国家 6 《工资支付暂行条例》 劳动部发〔1994〕489 号 1995 年 1 月 1 日 国家 7 《北京市工资支付条例》 北京市人民政府令第 200 号 2007 年 11 月 23 日 地区 8 《最低工资规定》 中华人民共和国劳动 和社会保障部令 21 号 2004 年 3 月 1 日 国家 9 《北京市最低工资规定》 北京市人民政府令[１ ９９４]第２５号 1994 年 12 月 1 日 地区 10 《社会保险法》 中华人民共和国主席 令 第 35 号 2011 年 7 月 1 日 国家 11 《住房公积金管理条例》 中华人民共和国国务 院令第 350 号 2002 年 3 月 24 日 国家 12 《北京市基本养老保险规 定》 北京市人民政府令第 183 号 2007 年 1 月 1 日 地区 13 《北京市失业保险规定》 北京市人民政府令 [1999]第 38 号 1999 年 11 月 1 日 地区 14 《北京市基本医疗保险规 定》 北京市人民政府第 68 号令 2001 年 4 月 1 日 地区 15 《北京市人民政府关于修 北京市人民政府令第 2005 年 6 月 6 日 地区 改北京市基本医疗保险 规定的决定》 158 号 16 《北京补充医疗保险相关 规定》 北京市人民政府令第 68 号 2001 年 4 月 1 日 地区 17 《工伤保险条例》 中华人民共和国国务 院令 第３７５号 2004 年 1 月 1 日 国家 18 《北京市企业劳动者工伤 保险规定》 北京市人民政府第 48 号令 2000 年 4 月 1 日 地区 19 《北京市实施工伤保险 条例办法》 北京市人民政府令第 140 号 2004 年 1 月 1 日 地区 20 《北京市企业职工生育保 险规定》 北京市人民政府令第 154 号 2005 年 7 月 1 日 地区 21 《个人所得税法》 中华人民共和国主席 令第 48 号 2011 年 9 月 1 日 国家 22 《企业年金试行办法》 中华人民共和国劳动 和社会保障部令第 20 号 2004 年 5 月 1 日 国家 23 《企业年金基金管理试行 办法》 中华人民共和国劳动 和社会保障部令第 23 号 2004 年 5 月 1 日 国家 24 《关于非全日制用工若干 问题的意见》 劳社部发（2003）12 号 2003 年 5 月 30 日 国家 25 《全国年节及纪念日放假 办法》 中华人民共和国国务 院令第 644 号 2014 年 1 月 1 日 国家 26 《企业职工带薪年休假实 施办法》 中华人民共和国人力 资源和社会保障部令 第1号 2008 年 9 月 18 日 国家 27 《女职工劳动保护规定》 人民共和国国务院令 第9号 1988 年 9 月 1 日 国家 28 《北京市实施女职工劳 动保护规定的若干规 定》 北京市人民政府第 40 号令发布 1990 年 1 月 1 日 地区 29 《北京市人口与计划生育 条例》 北京市第十二届人民 代表大会常务委员会 第五次会议通过 2003 年 9 月 1 日 地区
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薪酬确认单 (1)
薪酬确认单 尊敬的 女士： 根据与您的面试沟通结果，现将您的薪酬待遇有关事项确认如下： 1、岗位： 测试工程师 2、岗位薪资： 2.1 试用期月度薪酬标准 10000 元（税前）。 2.2 转正后月度薪酬标准 10000+2000 绩效 元（税前）。 2.3 按照公司薪酬管理的有关规定，结合公司绩效管理方案，根据个人业绩 完成情况与公司半年及年终业绩情况进行挂钩兑现。 3、福利待遇： 3.1 社会保险、公积金：按照劳动合同约定基数缴纳五项保险和公积金。 3.2 带薪年休假：根据公司相关规定，进行享受带薪年休假。 4、依照平等自愿、协商一致的原则，本确认单自您入职之日起生效。 预祝您在公司工作愉快！ 员工签字确认： 日期：
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薪酬管理制度范本 (22)
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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