【薪酬等级】公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
公司宽带薪资核定明细表 部门及岗位级别 工资级别 业务部门 铁岩项目 职级 部 支持部门 工程部 招商与市场部 计划经营部 计价部 融资部 总经理 室 部门 财务部 行政部 人力资源部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1级 保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2级 保安、服务员 2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 支持部门 3级 150 1500 300 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 业务部门 3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 支持部门 4级 200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 3级 3级 4级 4级 电工 物资/采 购专员 5级 市场专员、招商 造价员、法务 专员 专员 材料员、 5级 6级 6级 电焊工 详图 7级 7级 8级 8级 9级 9级 10级 10级 11级 财会助 理 司机、前台文员 、维修工、厨工 计价专员 出纳 行政文员、宿舍 管理员、IT管理 员、 业务部门 4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 会计 企宣专员、行政 招聘专员、培训 支持部门 5级 专员、外联开发 专员、薪酬专员 专员、大餐厅厨 、绩效专员 业务部门 5级 师、车队长 200 计价主管 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 IT主管、行政主 招聘主管、培训 支持部门 6级 管、总务主管、 主管、薪酬与绩 小餐厅厨师 效主管 业务部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 支持部门 7级 人力资源部副经 理 业务部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 业务部门 8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 支持部门 9级 800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 10800 11600 12400 业务部门 9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 支持部门 10级 1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 15500 业务部门 10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 21800 23800 25800 27800 29800 ### 10000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 力工 项目经理 策划总监 助理工程师 预算工程师、 法务主管 总经理 会计主 秘书 管 土建工程师、 电气工程师、 安装工程师 预算副经理、 计划经营副经 理 财务部 副经理 行政部副经理 资深设计师、 高级工程师 市场经理 预算经理、计 划经营经理 总经理 财务部 助理 经理 行政部经理 人力资源部经理 工程副总监 市场副总监 计划经营副总 监 财务副 总监 行政副总监 人力资源副总监 工程总监 市场总监 计划经营总监 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 12级 常务副总经理 13级 总经理 副总经理 13级 5000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整 岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准： 工资级别 10档 11档 10 11 3250 3400 4300 4500 5250 5500 6500 6800 8700 9200 11100 11700 13400 14200 17000 18000 23500 25000 31800 33800 65000 70000 专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整
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薪酬绩效主管年终工作总结
2017 年终工作总结 汇报人：小可爱 XXXX 年 XX 月 XX 日，我加入了 XX 。它成为了我职业生涯新的起点。 我在 XX 的成长过程中，经历了很多 个刻骨铭心，经历过开怀大笑，经历过 泪流满面，经历过孤立无援，也经历过 雪中送炭。 2017 年已过，虽略带遗憾，却也收 获满满。 我庆幸最初我选择了 XX ，我庆幸中 途我选择了坚持…… CONTENTS 01 重点工作总结 02 工作亮点 03 工作中存在不足及改进措施 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： www.1ppt.com/kejian/huaxue/ 生物课件： www.1ppt.com/kejian/shengwu/ 地理课件： www.1ppt.com/kejian/dili/ 历史课件： www.1ppt.com/kejian/lishi/ 01 重点工作总结 重点工作总结 薪酬管理 绩效管理 薪酬管理——薪酬体系完善 经过集团岗位价值评估小组成员 层级 薪酬 等级 岗位 级别 17 管理 技术 A 16 B 果将管理、专业技术岗位合理分布在 15 各个等级，形成 XXXX2017 年薪酬 选拔、培训、打分，人力资源部对打 分成绩进行分析、汇总，并根据评分 等级表。为薪酬体系搭建奠定了基础 总裁级 高级 。 副高级 中级 初级 入门级 胜任 发展 良好 优秀 卓越 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 C 14 A 13 B 12 C 11 A 10 B 9 C 8 A 7 B 6 C 5 A 4 B 3 C 2 A 1 B 薪酬管理——年度调薪工作 调薪结果应用 人岗匹配测评 调薪方案制定 全员切入新体系，人岗 匹配测评结果应用、调 薪面谈、《薪资保密承 根据管理层、基层分别设立人 岗匹配测评表，并分级开展测 诺书》签订 评 薪酬等级表确定 岗位价值评估，薪酬等级 调薪方案制定、调薪增 幅测算 表建立、确认 调薪结果自 2017 年 XX 月份起正式应用，调薪结束后，所有人员薪资卡入新的薪酬等级表，参与调 薪人员整体增幅为 XX% 。 薪酬管理——薪酬调查 A 调查企业 B 调查内容 房地产企业： 工资构成 XXX 薪资标准： 装饰企业： 应届生薪资标准 XXX 管理人员薪资标准 生产企业： 福利构成 XXX 薪酬管理——月度薪酬核算与发放 人员类别 核算薪资人次 薪资总额 管理人员 实现 3 零管理 销售人员 0 投诉 销售支持人员 0 差错 合计 0 延迟 薪酬管理——上半年总裁福利奖 2017 年上半年集团取得骄人业绩，为答谢员工的辛勤付出， 并进一步激励员工的工作热情和积极性，集团为员工发放 2017 年上 半年总裁福利奖。此次发放共核发 XX 人次，发放 XXXX 元。 人员类别 高管 中层 基层 合计 核算薪资人次 薪资总额 薪酬管理——年终奖金核算 2015 、 2016 年终奖金发放对比 2017 年 1 月，根据集团 2016 年销售任务完成情况，完成 2016 年 年终奖金的核算及发放工作。本次 年终奖核发 xxx 人，奖金金额共计 项目 年份 销售目标 实际销售 xxx 万元。 奖金标准 人数 奖金总额 2015 年 2016 年 增额 增幅 薪酬管理——关于薪酬管理的思考 薪酬制度的科学、公平、合法性 坚决执行易岗易薪、干部能上能下，让岗位贡献度和个人 收入动态匹配 人岗匹配度如何进一步完善 晋升通道如何与薪酬晋升实现同频 绩效管理——绩效重点工作盘点 重大节点 事项描述 2017 年 XX 月 在管理咨询项目组指导下，完成《新版绩效管理方案》修订，下发全员学习 2017 年 XX 月 相关部门权责明确，绩效方案开始运行 2017 年 XX 月 1. 集团总裁组织绩效考核表修订会议，重新修订中心总绩效考核指标 2. 人力行政中心对学习与成长维度进行调整，确定了以德、智、体、能为核心的考核指标 2017 年 XX 月 草拟各中心奖金方案，形成各类人员奖金方案雏形，为奖金制度的推行提供了基础 2017 年 XX 月 中心总经理考核表学习与成长维度调整为团队建设维度，并对指标进行修订完善 绩效管理——绩效改进 基层绩效改进人员明细 中高层绩效改进人明细 序号 中心 层级 姓名 状态 序号 1 1 2 2 3 2017 绩效改进面谈 13 人，其中 7 人绩效提升 4 5 成功， 3 人处于绩效改进中， 3 人因绩效改进不达 6 标劝退。 7 后期对于年度内出现两次及以上绩效改进人员 重点跟踪，与相关中心、部门负责人做好沟通工作， 切实保证绩效改进工作的有效性。 8 9 10 11 中心 层级 姓名 状态 绩效管理——关于绩效管理的思考 组织绩效和个人绩效不能实现统一 部分中心 / 部门对绩效重视不够，打分不严谨， 不能体现绩效使能者上、庸者下的作用 KPI 考核把控力度不够 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： www.1ppt.com/kejian/huaxue/ 生物课件： www.1ppt.com/kejian/shengwu/ 地理课件： www.1ppt.com/kejian/dili/ 历史课件： www.1ppt.com/kejian/lishi/ 02 工作亮点 工作亮点——标准化建立 建立工资核算作业指引，将工资核算 集团开展年度调薪，在中心总经理与 每月工资表建立核算注意事项检查台 全流程编写完成。保证了薪资核算工作 员工进行调薪面谈时，要求所有员工签 账，对工资核算容易出现的问题逐一排 的延续性与严谨性。 订保密承诺书，使薪资保密制度执行有 查，保证薪资的准确性。 所依托。 工作亮点——数据库完整 ① 该表包括现在职人员学历、工龄、学历、职称等基本情况，方便为新入职员工进行科学定薪 ② 该表体现在职每位员工薪资标准变动情况 ③ 该表体现在职每位员工薪资标准变动情况 工作亮点——积极参加集团文体活动 A 参加集团才艺大赛， 并获得“最具潜力 奖” 录制朗读者节目三期，并 成为艺术团朗诵队队长 B C 参加朗读者比赛，并获 得二等奖 积极参加集团文体活动 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： www.1ppt.com/kejian/huaxue/ 生物课件： www.1ppt.com/kejian/shengwu/ 地理课件： www.1ppt.com/kejian/dili/ 历史课件： www.1ppt.com/kejian/lishi/ 03 不足及改进 工作不足及改进提升 序号 1 工作中的不足 工作不够深入细致，没有对集团 对集团各中心人员基本情况有大 员工的全部情况做到如数家珍 因为大部门工作精力都放在基础 2 改进目标 事务上，所以个人在工作创造性 上显得不足 致的了解 改进措施 改进周期 每月对一至两个中心的人员情况 （年龄、籍贯、婚育、绩效等） 月度 了解 1. 增强专业知识的学习，创新 在目前工作上提出创新性建议， 并应用到工作中 需建立在科学的基础上； 2. 所学知识与工作相结合，推 陈出新 总体工作思路：标准化、全局观、想在前、做在前 年度 工作改进提升 工作期望 工作境界 工作要求 工作重心 提升管理能力，实现角色转变 业务精炼，拓展视野 细致、细致再细致 薪酬绩效管理创新性工作 部门提升建议 1 2 3 4 财务维度 客户维度 运营维度 团队建设维度 每个模块发生所有费用 部门制定外来办理业务 每人梳理自身工作，生 在团队内试推行“代理 进行详细登记，费用管 人员服务流程，明确内 成各项工作作业指引， 经理制”，员工轮值代 理员对于例行性费用列 部客户、外部客户来部 从而保证工作的延续性 理经理，培养每位员工 支节点进行汇总，保证 门办理业务时服务标准 及规范性 的主人翁精神，在代理 部门费用预算提报的准 设立限时回复制，建立 确性 对于不确定性费用，可 以采取折中提报方法， 尽量降低偏差率 各项文件除保密内容外， 人力资源部常用问题话 共享存档后，尽量储存 术库，保证基础问题部 到网盘中，避免因电脑 门内可跨模块回复。 硬盘破坏导致文件丢失 日与经理共同负责部门 各项管理工作 各模块适当轮岗，培养 多面手 心得体会 对事不对人 勇于直言 做人要善良。承认和允许意见分歧，但只 只有不怕死的人，才不会死。人资的工作， 讨论事情的对与错，不讨论人的对错。 既不能畏首畏尾，又切记鲁莽行事，做事 要胆大心细。 THANKS 谢谢观赏
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薪酬结构和人才梯队建设计划
薪酬结构和人才梯队建设计划 序号 1 2 3 项目 具体内容 预计起始时间 预计完成时间 执行人 方式 记录 公司人才标准建立 12月初 12月15日 XXX 确定人才界定标准并提 交公司高层讨论 人才标准 公司人才的罗列 12月16日 12月31日 XXX 根据人才标准对公司人 才进行罗列、归类 人才汇总表 制定各个岗位等级 结构 12月18日 1月31日 XXX 讨论并建立标准的公司 岗位框架 人才梯队框架 内部人员按人才梯 队表套入 2月1日 2月10日 XXX 通过召开高层会议来进 行划分 公司人才结构 薪酬结构划分 3月初 3月31日 XXX 对公司岗位薪酬进行划 分，包括比重等 薪资结构 各岗位薪资确定 3月中旬 4月中旬 XXX 确定每个岗位的薪酬范 围 各岗位薪酬 公司人才盘 点 人才结构框 架及等级分 类 薪酬结构建 立
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【表格-推荐】行政岗位等级薪酬表
各岗位级别岗位数 17% 22% 岗位级别 岗位数 基层 3 中层 6 高层 5 决策层 4 岗位级别 职能管理类 33% 28% 基层 中层 高层 决策层 基层（单位：元） 行政 行政 实习生 助理 薪酬等级 1级 一等 2000 2级 中层（单 行政 专员 3级 4级 行政 主管 5级 行政 高级主管 6级 3000 4000 5000 6000 7000 7级 8000 二等 2100 3001 4001 5001 6001 7001 8001 三等 2200 3002 4002 5002 6002 7002 8002 四等 5003 五等 5004 六等 5005 七等 5006 八等 5007 九等 5008 十等 5009 行政岗位等级薪酬表 薪酬等级 平均薪酬 位数 层 17% 33% 决策层 一等 12500 二等 12506 三等 12511 四等 14753 五等 14754 六等 14755 七等 14756 八等 14757 九等 14758 十等 14759 各 15000 14500 14000 13500 13000 12500 12000 11500 11000 中层（单位：元） 行政 行政 资深主管 经理 高级 经理 一等 二等 三等 高层（单位：元） 资深 经理 8级 9级 10级 11级 9000 10000 11000 12000 12级 总监 高级 总监 资深 总监 13级 14级 15级 13000 14000 15000 16000 四等 9001 10001 11001 12001 13001 14001 15001 16001 9002 10002 11002 12002 13002 14002 15002 16002 13003 13004 13005 13006 13007 13008 13009 获取更多资料，请关注公众号：人资攻略 各等级平均薪酬 二等 三等 四等 五等 六等 （单位：元） 七等 八等 九等 十等 决策层（单位：元） 助理 副总 （总裁） 经理 分公司 总经理 16级 17级 18级 17000 18000 19000 中心 副总裁 总经理 19级 20级 总裁 21级 22级 20000 21000 22000 23000 17001 18001 19001 20001 21001 22001 23001 17002 18002 19002 20002 21002 22002 23002 18003 23003 18004 23004 18005 23005 18006 23006 18007 23007 18008 23008 18009 23009
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薪酬核算管理规定
台州市路桥乐达电动车配件有限公司 一、目的 薪酬核算管理规定 文件编号 页 码 编制时间 Q/LD-2012-001 1/1 2012.08.12 为规范工资核算方式，特制定本规定。 二、适用范围 公司在职人员(员工福利按照公司规定发放，奖金按照公司实际情况核定，薪资结构中不做体现) 三、职责 1、部门（车间）负责人负责人员薪酬资料的整理、汇总。 2、行政人事部负责对相关薪酬资料进行审查。 3、财务人员负责对薪酬资料的核算和薪资发放工作。 4、总经理负责对薪酬资料的核准工作。 四、薪资核算方式 1、年薪制：约定薪资为年薪，每月发放其中的一部分（年薪÷12的80%左右），其余部分年终统一结算的一种薪资核 算 方式，加班不做核算，人员包括总经理助理、副总经理、总监(助理)、部长、高级工程师(技师)、行政人事主管及总 经 理指定人员。 1）总经理助理、副总经理（总经理助理）薪资结构不划分，考勤不做规定。 2）总监(助理)、部长、高级工程师(技师)等人员，月薪（年薪÷12的80%左右）=基本薪资+岗位津贴+考核工资。 2、月薪制：根据出勤时间计算薪资的一种薪资核算方式，加班核算加班费，人员为入职时薪资约定为月薪制的人员。 1）薪资结构为，月薪=基本薪资+岗位津贴+考核工资+加班工资。 2）其中不参加考核的人员实行月修2天工作制，加班也以月总天数-2为基数核算。 注：年薪制和参加考核的月薪制人员单休，每天正常班8小时。 3、点工计时：因工作需要，计件人员参与计时工作，根据实际计时时间计算薪资的一种薪资核算方式。 薪资结构为，计时工资=实际计时工作时间×计时单价（其中包括加班的核算方式）。 4、计件：根据产品在生产过程中各环节产品生产入库数量和质量情况核算薪资的方式。 薪资结构为，计件工资=生产的合格产品数量×加工单价。 五、加班和点工计时 1、加班时间：周一～周六正常班8小时之外和周日全天的上班时间，以及法定节日上班的时间。 2、单休制人员加班薪资核算：周一～周六加班薪资=基本工资÷26÷8×1.5(倍)×实际加班时间，周日全天按照2倍核 算。月休2天工作制人员的加班费均按照正常核算。点工计时的薪资核算：单价由公司财务部根据具体情况而定。 3、法定节假日上班的，公司将根据具体的岗位情况给予现金补贴，不再另外核算加班费。 4、加班和点工计时的核定和监管 1）加班费的计算方式是以基本工资为基础的，其它部分不参与加班核算。 2）加班和点工计时的时间以30分钟（半小时）为计时单位。 3）当天的加班和点工计时进行前要填写并上交申请表格，获批后交行政人事部。在第二天上交的须总经理审批。 4）行政部稽查人员将根据当天递交过来的加班和点工计时的申请审批手续，不定期对加班和点工计时岗位进行检查 。5）财务人员根据相关资料对加班和点工计时情况核实，一旦发现有弄虚作假情况发生，加班（点工计时）费用取消 。行政部还将对申请加班人3倍、审核人和批准人1倍进行处罚。 6）人事部在核算加班（点工计时）时间的时候，在实际考勤时间和申请时间上采取以少为算的方式。 六、返工 1、返工：因产品在原材料采购或加工制造过程中出现质量问题而产生的重新加工工作。 2、返工问题的责任追究 1）返工问题为原材料环节的，在与供应商协商一致后方可返工，因返工导致的所有费用由供应商承担。 2）返工问题为内部加工制造环节的，在安排返工前要查明返工原因，人为原因导致的返工，因返工导致的所有费用 由 责任人承担，返工前后没有查出问题责任人的，问题发生环节的直接领导暂时承担返工费用，查明后返还。 七、其它 1、薪资结构中的考核工资按照实际考核情况核算，当月因个人原因上班时间少于15天的，话费补贴和工龄工资取消。 2、员工没有正常离职交接手续的，财务部一律不予结算工资。 3、旷工按照正常班平均工资的三倍扣罚，平均工资为： 1）月薪制人员为正常班情况下约定工资结合工作制核算出的每小时薪资水平。 2）计件人员焊工按照100元/天·8小时，其他人员按照70元/天·8小时的标准核算。 4、当月旷工连续三天或累计五天的视为自动离职，其在公司内部的工资暂作冻结处理，自离人员如果要求结算工资的 ， 必须返回公司办理相关工作及资料的交接手续后才能由财务部给予其工资结算。 5、集体（同一车间或班组3人及以上）罢工或辞工不在规定时间离岗的员工，他们在公司内的所有未发工资一律冻结 ， 直到正常上班并通过规定程序离职交接后，扣除相关的费用后方可结算工资。 6、每月1日～下月16日为公司对员工月工资核算的周期，每月17日发放员工上上月工资。 7、工资以银行转账的形式发放，员工必须办理公司指定的银行账户，通过此账户支取个人工资。 八、本规定由行政人事部负责解释，总经理批准后即可实施，修改时亦同。 编制/日期 审核/日期 批准/日期
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薪酬体系
营销管理中心薪酬体系各级别明 总经理/营销总监/营销总监助理 月工资 级别 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 职位 营销管理 中心总经 理 营销总监 总监助理 日工 交通车 通讯 特殊 职位级别 补贴 资 基本 职等 职称 住房 伙食 全勤 岗位 社保 小计 补 工资 工资 工资 补贴 补贴 奖 补贴 津贴 A31 A32 A33 A34 B11 B12 B13 B14 C11 C12 C13 C14 80 100 120 140 72 76 80 84 56 60 64 68 2000 2500 3000 3500 1800 1900 2000 2100 1400 1500 1600 1700 3000 3500 4000 4500 2450 2650 3000 3500 1500 1600 1700 1800 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 50 50 50 50 50 50 50 50 280 280 280 280 280 280 280 280 5000 6000 7000 8000 4880 5180 5630 6230 3530 3730 3930 4130 300 300 300 300 200 200 200 200 300 300 300 300 200 200 200 200 行政部/财务部 经理/主任/主管/专员 级别 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 职位 经理 主任 主管 专员 前台文员 日 职位级 工 别 资 C11 C12 C13 C14 D11 D12 D13 D14 E11 E12 E13 E14 F11 F12 F13 F14 G11 G12 G13 G14 56 60 64 68 40 44 48 52 36 40 44 48 34 36 38 40 32 34 36 38 月工资 特殊 基本 职等 职称 住房 伙食 全勤 岗位 社保 工资 工资 工资 补贴 补贴 奖 补贴 津贴 1400 1500 1600 1700 1000 1100 1200 1300 900 1000 1100 1200 850 900 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50 50 50 50 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 小计 3330 3530 3730 3930 2430 2630 2830 3030 1730 1930 2130 2330 1580 1730 1880 交通 车补 200 200 200 200 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 专员 四级 F14 40 1000 500 50 150 50 280 2030 150 事业部经理/省区经理 主任/主管/专员 级别 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 职位 日 年度岗 位提成 工 资 25000 27000 经理 29000 31000 20000 22000 省区经理 24000 26000 15000 17000 主任 19000 21000 12000 14000 主管 16000 18000 6000 8000 专员 10000 12000 44 48 52 56 40 44 48 52 40 42 44 48 32 32 32 32 32 32 32 32 月工资 基本 职等 职称 住房 伙食 全勤 特殊 社保 工资 工资 工资 补贴 补贴 奖 岗位 津贴 补贴 1100 1200 1300 1400 1000 1100 1200 1300 1000 1050 1100 1200 800 800 800 800 800 800 800 800 1100 1200 1300 1400 1000 1100 1200 1300 600 650 700 750 200 300 400 500 100 200 300 400 150 150 150 150 150 150 150 150 100 100 100 100 50 50 50 50 50 50 50 50 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 小计 2830 3030 3230 3430 2630 2830 3030 3230 2180 2280 2380 2530 1530 1630 1730 1830 1430 1530 1630 1730 交通 车补 200 200 200 200 200 200 200 200 150 150 150 150 100 100 100 100 100 100 100 100 直营处 店长/代理店长/营业员 级别 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 一级 二级 三级 四级 职位 日 年度岗 位提成 工 5000 6000 店长 7000 8000 4500 5500 代理店长 6500 7500 4000 5000 营业员 6000 7000 资 20 24 28 32 16 20 24 28 16 20 24 28 月工资 特殊 基本 职等 职称 住房 伙食 全勤 岗位 社保 工资 工资 工资 补贴 补贴 奖 津贴 补贴 500 600 700 800 400 500 600 700 400 500 600 700 300 400 500 600 200 300 400 500 100 200 300 400 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 280 小计 1330 1530 1730 1930 1130 1330 1530 1730 1030 1230 1430 1630 交通 车补 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 体系各级别明细 销总监助理 季度奖（职等 工资*绩效考 年度销 合 计 售提成 年终奖 核分系数） （暂定 ） 每季 折算月 月收入 社保 月实际发 扣除 放 3000 1000 50000 6000 6000 4500 1500 60000 7500 7500 6000 2000 70000 9000 9000 7500 2500 80000 10500 10500 2100 700 25000 15000 6180 6180 2400 800 28000 18000 6580 6580 2700 900 31000 21000 7130 7130 3000 1000 34000 23000 7830 7830 1500 500 10000 4430 280 4150 1800 600 11000 4730 280 4450 2100 700 12000 5030 280 4750 2400 800 13000 5330 280 5050 年收入 122000 150000 178000 206000 114160 124960 137560 150960 59800 64400 69000 73600 管/专员 营销管理中心内勤 季度奖（职等 工资*绩效考核 年终奖 合 计 通讯 分系数） （暂定 补贴 ） 每季 折算月 月收入 社保 月实际发 扣除 放 100 1200 400 10000 4130 280 3850 100 1500 500 11000 4430 280 4150 100 1800 600 12000 4730 280 4450 100 2100 700 13000 5030 280 4750 100 850 283 3000 2963 2963 100 950 317 3500 3197 3197 100 1050 350 4000 3430 3430 100 1150 383 4500 3663 3663 60 300 100 2000 2040 2040 60 400 133 2500 2273 2273 60 500 167 3000 2507 2507 60 600 200 3500 2740 2740 50 200 80 1700 1860 1860 50 300 100 2000 2030 2030 50 400 133 2500 2213 2213 50 500 167 3000 2397 2397 50 150 50 1300 1730 1730 50 200 67 1500 1847 1847 50 260 87 1800 1977 1977 50 320 107 2000 2107 2107 年收入 56200 60800 65400 70000 38560 41860 45160 48460 26480 29780 33080 36380 24020 26360 29056 31764 22060 23660 25520 27280 主任/主管/专员 季度奖（职等 工资*绩效考核 年终奖 合 计 通讯 分系数） （暂定 补贴 月实际发 ） 每季 折算月 月收入 社保 扣除 放 300 3000 1000 20000 6230 6230 300 4500 1500 22000 6930 6930 300 6000 2000 24000 7730 7730 300 7500 2500 26000 8630 8630 100 1200 400 10000 4130 280 3850 100 1500 500 11000 4430 280 4150 100 1800 600 12000 4730 280 4450 100 2100 700 13000 5030 280 4750 100 850 283 3000 2963 2963 100 950 317 3500 3197 3197 100 1050 350 4000 3430 3430 100 1150 383 4500 3663 3663 60 300 100 2000 2040 2040 60 400 133 2500 2273 2273 60 500 167 3000 2507 2507 60 600 200 3500 2740 2740 50 200 80 1700 1860 1860 50 300 100 2000 2030 2030 50 400 133 2500 2213 2213 50 500 167 3000 2397 2397 年收入 94760 105160 116760 129560 56200 60800 65400 70000 38560 41860 45160 48460 26480 29780 33080 36380 24020 26360 29056 31764 任/主管/专员 季度奖（职等 工资*绩效考核 年终奖 合 计 通讯 分系数） （暂定 补贴 社保 月实际发 ） 每季 折算月 月收入 扣除 放 100 1200 400 7000 4030 280 3750 100 1500 500 8000 4330 280 4050 100 1800 600 9000 4630 280 4350 100 2100 700 10000 4930 280 4650 100 850 283 3000 2963 2963 100 950 317 3500 3197 3197 100 1050 350 4000 3430 3430 100 1150 383 4500 3663 3663 60 300 100 2000 2040 2040 60 400 133 2500 2273 2273 60 500 167 3000 2507 2507 60 600 200 3500 2740 2740 50 200 80 1700 1860 1860 50 300 100 2000 2030 2030 50 400 133 2500 2213 2213 年收入 52000 56600 61200 65800 38560 41860 45160 48460 26480 29780 33080 36380 24020 26360 29056 50 500 167 3000 2397 2397 31764 主任/主管/专员 季度奖（职等 工资*绩效考核 年终奖 合 计 通讯 分系数） （暂定 补贴 社保 月实际发 ） 每季 折算月 月收入 扣除 放 100 1200 400 3000 3530 3530 100 1500 500 3000 3830 3830 100 1800 600 3000 4130 4130 100 2100 700 3000 4430 4430 100 900 300 2000 3230 3230 100 1200 400 2000 3530 3530 100 1500 500 2000 3830 3830 100 1800 600 2000 4130 4130 100 600 200 2000 2630 2630 100 650 217 2000 2747 2747 100 700 233 2000 2863 2863 100 750 250 2000 3030 3030 60 200 67 1000 1757 1757 60 300 100 1000 1890 1890 60 400 133 1000 2023 2023 60 500 167 1000 2157 2157 50 150 50 800 1630 1630 50 180 60 800 1740 1740 50 210 70 800 1850 1850 50 240 80 800 1960 1960 年收入 70360 75960 81560 87160 60760 66360 71960 77560 48560 51960 55360 59360 34080 37680 41280 44880 26360 29680 33000 36320 理店长/营业员 季度奖（职等 工资*绩效考核 年终奖 合 计 通讯 分系数） （暂定 补贴 社保 月实际发 ） 每季 折算月 月收入 扣除 放 80 300 100 1500 1590 1590 80 300 100 1500 1790 1790 80 300 100 1500 1990 1990 80 300 100 1500 2190 2190 60 180 60 1000 1330 1330 60 180 60 1000 1530 1530 60 180 60 1000 1730 1730 60 180 60 1000 1930 1930 50 150 50 600 1210 1210 50 150 50 600 1410 1410 50 150 50 600 1610 1610 50 150 50 600 1810 1810 年收入 25580 28980 32380 35780 21460 24860 28260 31660 19120 22520 25920 29320
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薪酬岗位序列表
薪酬序列表（空白版） 根据贵公司提供的《人力成本预算表》对于人员薪酬总和和绩效等比例没有表现，岗位薪资极差没有表现，暂时无法提出建议，根据个人专业经验，首先是按下表将公司岗位职务级别、 。每个级别设立对应绩效考评分数，突出人才贡献值，让有作为的人和一般员工工资比例拉大，充分发挥员工主观能动性。 层别 职别 薪级 总 位经 理 1 副 岗 总 岗 位 高 管 层 3 2 总 助 岗 位 层别 职别 年薪总额 级差 副 经 理 岗 位 中 管 层 5 6 主 管 岗 位 层别 职别 7 8 岗 位 9 岗 位 岗 位 岗 位 14 基 层 13 12 岗 位 11 岗 位 10 岗 位 岗 位 1 1 岗 位 月应发数 100000 0 0 0 0 35 100000 0 0 0 0 34 100000 0 0 0 0 33 100000 0 0 0 0 32 100000 0 0 0 0 31 100000 0 0 0 0 薪级 级差 月工资(占工资总额 月发放额 的40%) 季度绩效工资总额（ 占工资总额的40%） 季度绩效发放额 年度绩效总额(占工资总额 的20%) 月应发数 0 0 0 0 0 0 29 50000 0 0 0 0 0 0 28 50000 0 0 0 0 0 0 27 20000 0 0 0 0 0 0 26 30000 0 0 0 0 0 0 25 30000 0 0 0 0 0 0 24 20000 0 0 0 0 0 0 23 10000 0 0 0 0 0 0 22 10000 0 0 0 0 0 0 21 10000 0 0 0 0 0 0 月绩效总额(占工资总 额30%) 月发放额 年度绩效总额(占工资总额 的20%) 月应发数 薪级 岗 位 年度绩效总额(占工资总额 的60%) 36 30 经 理 岗 位4 月工资总额(占工资 月发放额 总额的40%) 级差 20 月工资总额(占工资 月发放额 总额的50%) 0 0 0 0 0 0 19 20000 0 0 0 0 0 0 18 30000 0 0 0 0 0 0 17 30000 0 0 0 0 0 0 16 20000 0 0 0 0 0 0 15 10000 0 0 0 0 0 0 14 10000 0 0 0 0 0 0 13 10000 0 0 0 0 0 0 12 5000 0 0 0 0 0 0 11 5000 0 0 0 0 0 0 10 5000 0 0 0 0 0 0 基 层 岗 职别 位 14 层别 16 岗 位 15 岗 位 17 岗 位 岗 位 3 18 岗 位 19 岗 位 20 岗 位 说明 月工资总额(占工资 月发放额 总额的50%) 月绩效总额(占工资总 额30%) 月发放额 年度绩效总额(占工资总额 的20%) 月应发数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5000 0 0 0 0 0 0 5000 0 0 0 0 0 0 3 5000 0 0 0 0 0 0 2 5000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 薪级 级差 9 5000 0 8 5000 0 7 5000 6 5000 5 4 1 此表仅体现宽带薪酬设计的基础思想，各实体公司可在对市场薪酬进行调研，岗位胜任能力测评基础上，结合各公司实际情况进行岗位薪酬设计、调整。各个岗位对应的岗位序列 介绍”。各岗位人员在实际归入时，应考虑岗位性质、人员工作业绩、专业资质、带领团队或个人开展工作经验、学历等因素来确定。本序列表各类型岗位均有相对应范围，但可 人尽其才，在本序列表范围内做超出对应范围的调整。 司岗位职务级别、薪酬档位设立清楚 备注 该系列为公司总经理、副总经理 、总经理助理级别及以上人员； 该职别人员每月拿年薪的 %， 年终根据绩效考核成绩发放剩余 %的年薪。此职别不建议设置 试用期工资. 备注 该系列为部门经理、副经理、主 管及特殊岗位薪资；此职别试用 期月薪为转正工资的80%。 备注 此职别试用期月薪为转正工资的 80%。 此职别试用期月薪为转正工资的 备注 80%。 位对应的岗位序列和薪级看“岗位归类 相对应范围，但可以量才使用，让公司 岗位序号 1 2 3 4 5 6 7至14 14至20 岗位归类介绍 职务名称 总经理 副总经理 总会计师 总工程师 …… 总经理助理 行政人事总监 …… 前期部经理 工程部经理 营销策划部经理 财务部经理 成本控制部经理 项目管理部经理 行政人事部经理 …… 上述部门级副经理 …… 上述部门主管 …… 规划设计骨干员工 结构成本骨干员工 工程施工骨干员工 财务骨干员工 …… 其他员工 …… 薪级范围 34-36 32-35 31-33 26-30 23-28 21-24 11至20 1至10
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XX年XX公司薪酬晋级360维度考评
评估维度 职业道德 工作态度---积极性 工作态度---协作性 工作态度---责任心 工作态度---纪律性 XX年XX公司薪酬晋级360维度考评 评估细项 有良好的职业道德，公正廉洁，不徇私舞弊。 律己守纪，言行一致 人性化管理，尊重人，关心人，帮助人，待人真诚，善于组建和谐团队。 勇于创新，工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 进取心强，不满于现状，部门工作不断有所突破，成效显著。 坚持学习业务知识，积极参与酒店培训，出勤率高。 对于额外任务能主动请求并且能提高质量完成。 勇于创新，工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 进取心强，不满于现状，部门工作不断有所突破，成效显著。 全局观念强，协作态度非常主动、积极配合。 其他部门和人员提出合理工作协助要求时，每次都能及时响应。 每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门和人员。 解决问题远低于预期时间，业务处理有很强的专业水平，提供了超出预期的成果。 其他部门对协助工作结果总体非常满意。 主动工作，无需领导督促积极主动完成工作任务。 尽职尽责，督导到位，善于发现问题，并立即解决问题。 爱岗敬业，不计个人得失，总是在工作需要时及时到达现场。 重要活动时总是积极参与，坚持到底。 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性，给其他员工起到模范带头作用。 严格遵守工作时间，不在工作时间处理私事或擅离职守。 分值 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 司年终晋级360维度考评分问卷》评估人员结果统计 序号 序号 评估时间 是否满意 1 2019-12-17 17:25满意 2 2019-12-17 17:27满意 3 2019-12-17 17:30满意 4 2019-12-17 17:40满意 5 2019-12-17 17:42满意 6 2019-12-17 17:43满意 7 2019-12-17 17:44满意 8 2019-12-17 17:51满意 9 2019-12-17 17:56满意 10 2019-12-17 18:11满意 11 2019-12-17 18:35满意 12 2019-12-17 18:37满意 13 2019-12-17 18:43满意 14 2019-12-17 18:45满意 15 2019-12-17 18:48满意 16 2019-12-17 18:52满意 17 2019-12-17 18:54满意 18 2019-12-17 18:57不满意 19 2019-12-17 18:59满意 20 2019-12-18 06:46满意 21 2019-12-18 06:49满意 22 2019-12-18 08:59满意 23 2019-12-18 08:59满意 24 2019-12-18 09:00满意 25 2019-12-18 10:54满意 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 姓名 职业道德 人性化管 有良好 勇于创新 理，尊重 的职业 ，工作中 人，关心 善于发现 被评分 道德， 律己守 人姓名 公正廉 纪，言 人，帮助 问题，并 人，待人 洁，不 行一致 经常提出 真诚，善 徇私舞 新思路和 于组建和 弊。 建议。 谐团队。 360评分表成绩汇总表 德 进取心强 ，不满于 现状，部 门工作不 断有所突 破，成效 显著。 坚持学 习业务 知识， 积极参 与酒店 培训， 出勤率 高。 工作态度---积极性 对于额 外任务 能主动 请求并 且能提 高质量 完成。 勇于创新 ，工作中 善于发现 问题，并 经常提出 新思路和 建议。 进取心强 ，不满于 现状，部 门工作不 断有所突 破，成效 显著。 全局观 念强， 协作态 度非常 主动、 积极配 合。 工作态度---协作性 每次都 解决问题远 其他部门 及时将 低于预期时 和人员提 完成情 间，业务处 出合理工 况反馈 理有很强的 作协助要 到要求 专业水平， 求时，每 协助部 提供了超出 次都能及 门和人 预期的成果 时响应。 员。 。 其他部 门对协 助工作 结果总 体非常 满意。 主动工 作，无 需领导 督促积 极主动 完成工 作任务 。 工作态度---责任心 尽职尽责 ，督导到 位，善于 发现问题 ，并立即 解决问题 。 爱岗敬业 ，不计个 人得失， 总是在工 作需要时 及时到达 现场。 重要活 动时总 是积极 参与， 坚持到 底。 工作态度---纪律性 能够长期严格 严格遵守 遵守工作规定 工作时间 与标准，有非 ，不在工 常强的自觉性 作时间处 和纪律性，给 理私事或 其他员工起到 擅离职守 模范带头作用 。 。 合计
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X公司薪酬岗位级别序列
薪酬表（以如下岗位举例） 层别 职别 总 位经 理 1 副 岗 总 岗 位 高 管 层 3 2 总 助 岗 位 层别 职别 经 理 岗 位4 副 经 理 岗 位 中 管 层 5 6 主 管 岗 位 层别 职别 7 岗 位 8 9 岗 位 岗 位 岗 位 岗 位 14 基 层 13 12 岗 位 11 岗 位 10 岗 位 16 岗 位 15 岗 位 1 岗 位 月工资总额(占工资 月发放额 总额的40%) 年度绩效总额(占工资总额 的60%) 月应发数 26666.667 480000 26666.66667 280000 23333.333 420000 23333.33333 100000 240000 20000 360000 20000 500000 100000 200000 16666.667 300000 16666.66667 32 400000 100000 160000 13333.333 240000 13333.33333 31 300000 100000 120000 10000 180000 10000 薪级 年薪总额 级差 月应发数 30 300000 120000 29 250000 50000 100000 28 200000 50000 80000 27 180000 20000 72000 26 150000 30000 25 120000 24 薪级 年薪总额 级差 36 800000 100000 320000 35 700000 100000 34 600000 33 季度绩效工资总额（ 占工资总额的40%） 季度绩效发放额 年度绩效总额(占工资总额 的20%) 10000 120000 30000 60000 20000 8333.3333 100000 25000 50000 16666.66667 6666.6667 80000 20000 40000 13333.33333 6000 72000 18000 36000 12000 60000 5000 60000 15000 30000 10000 30000 48000 4000 48000 12000 24000 8000 100000 20000 40000 3333.3333 40000 10000 20000 6666.666667 23 90000 10000 36000 3000 36000 9000 18000 6000 22 80000 10000 32000 2666.6667 32000 8000 16000 5333.333333 21 70000 10000 28000 2333.3333 28000 7000 14000 4666.666667 月绩效总额(占工资总 额30%) 月发放额 年度绩效总额(占工资总额 的20%) 月应发数 级差 月工资(占工资总额 月发放额 的40%) 月工资总额(占工资 月发放额 总额的50%) 薪级 年薪总额 20 200000 100000 8333.3333 60000 5000 40000 13333.33333 19 180000 20000 90000 7500 54000 4500 36000 12000 18 150000 30000 75000 6250 45000 3750 30000 10000 5000 36000 3000 24000 8000 4166.6667 30000 2500 20000 6666.666667 17 120000 30000 60000 16 100000 20000 50000 15 90000 10000 45000 3750 27000 2250 18000 6000 14 80000 10000 40000 3333.3333 24000 2000 16000 5333.333333 13 70000 10000 35000 2916.6667 21000 1750 14000 4666.666667 12 65000 5000 32500 2708.3333 19500 1625 13000 4333.333333 11 60000 5000 30000 2500 18000 1500 12000 4000 10 55000 5000 27500 2291.6667 16500 1375 11000 3666.666667 9 50000 5000 25000 2083.3333 15000 1250 10000 3333.333333 8 45000 5000 22500 1875 13500 1125 9000 3000 16 位 15 位 17 岗 位 岗 位 3 18 岗 位 19 岗 位 20 岗 位 说明 7 40000 5000 20000 1666.6667 12000 1000 8000 2666.666667 6 35000 5000 17500 1458.3333 10500 875 7000 2333.333333 5 30000 5000 15000 1250 9000 750 6000 2000 4 25000 5000 12500 1041.6667 7500 625 5000 1666.666667 3 20000 5000 10000 833.33333 6000 500 4000 1333.333333 2 18000 5000 9000 750 5400 450 3600 1200 1 18000 9000 750 5400 450 3600 1200 此表仅体现宽带薪酬设计的基础思想，各实体公司可在对市场薪酬进行调研，岗位胜任能力测评基础上，结合各公司实际情况进行岗位薪酬设计、调整。各个岗位对应的岗位序列 介绍”。各岗位人员在实际归入时，应考虑岗位性质、人员工作业绩、专业资质、带领团队或个人开展工作经验、学历等因素来确定。本序列表各类型岗位均有相对应范围，但可 人尽其才，在本序列表范围内做超出对应范围的调整。 备注 该系列为公司总经理、副总经理 、总经理助理级别及以上人员； 该职别人员每月拿年薪的 %， 年终根据绩效考核成绩发放剩余 %的年薪。此职别不建议设置 试用期工资. 备注 该系列为部门经理、副经理、主 管及特殊岗位薪资；此职别试用 期月薪为转正工资的80%。 备注 此职别试用期月薪为转正工资的 80%。 位对应的岗位序列和薪级看“岗位归类 相对应范围，但可以量才使用，让公司 岗位序号 1 2 3 4 5 6 7至14 14至20 岗位归类介绍 职务名称 总经理 副总经理 总会计师 总工程师 …… 总经理助理 行政人事总监 …… 前期部经理 工程部经理 营销策划部经理 财务部经理 成本控制部经理 项目管理部经理 行政人事部经理 …… 上述部门级副经理 …… 上述部门主管 …… 规划设计骨干员工 结构成本骨干员工 工程施工骨干员工 财务骨干员工 …… 其他员工 …… 薪级范围 34-36 32-35 31-33 26-30 23-28 21-24 11至20 1至10
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薪酬异动
乐山豪门国际音乐港 薪酬异动表 序号 日期 姓名 部门 岗位 备注：调整理由只能填以下四种：晋级、转正、加薪、降职 原薪酬 调整后薪酬 港 表 调整幅度 调整理由 备注 乐山豪门国际人事部制
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薪酬结构体系
学历 档位调整依据： 证书 工作年限 工作能力 特殊贡献 大专 50 上岗 50 1-3年 50 一级 50 一级 50 本科 100 初级 100 3-5年 100 二级 100 二级 100 硕士 150 中级 150 5-10年 150 三级 150 三级 150 博士 200 高级 200 10年以上 200 四级 200 四级 200 薪资结构 职系 基本工 资 技术 职系 营销 职系 职能 体系 岗位工资 档位工资 岗位 岗位级别 基 数 系数 岗位工资 学历 证书 工作年限 工作能力 特殊贡献 司龄工 固定工资 资 部分 绩效 分数 绩效工资 补助 税前工资 税后到手工 资 1390 总监 800 5 4000 硕士 150 中级 150 5-10年 150 三级 150 0 350 5990 90 1078.2 110 7178.2 6660.7 1390 经理 800 4 3200 本科 100 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 4890 100 978 110 5978 5580.52 1390 工程师 800 3 2400 大专 50 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 4040 80 646.4 110 4796.4 4483.02 1390 助理 800 1.2 960 硕士 150 上岗 50 一级 50 0 350 2600 80 416 110 3126 2843.02 1390 总监 800 3200 硕士 150 0 5-10年 150 一级 50 0 350 4940 90 889.2 110 5939.2 5545.6 1390 经理 800 2.5 2000 硕士 150 0 1-3年 50 一级 50 0 350 3640 90 655.2 110 4405.2 4103.55 1390 主管 800 1.5 1200 硕士 150 0 3-5年 100 一级 50 0 350 2890 90 520.2 110 3520.2 3237.22 1390 营销员 800 1 800 硕士 150 0 1-3年 50 一级 50 0 350 2440 90 439.2 110 2989.2 2706.22 1390 总监 800 4 3200 硕士 150 中级 150 3-5年 100 一级 50 0 350 5040 90 907.2 110 6057.2 5651.8 1390 经理 800 2.5 2000 硕士 150 中级 150 1-3年 50 一级 50 0 350 3790 90 682.2 110 4582.2 4275.24 1390 主管 800 1.5 1200 硕士 150 上岗 50 1-3年 50 一级 50 0 350 2890 90 520.2 110 3520.2 3237.22 1390 专员 800 0.7 560 硕士 150 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 2300 90 414 110 2824 2541.02 4 0 解释：1、《关于湖南省2015年调整最低工资标准的通知》，长沙市最低工资标准为1390元/月，以此做为基本工资 2、税前工资=固定工资部分+绩效工资+补助 3、固定工资部分=基本工资+岗位工资+司龄工资
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薪酬体系范本
技术类 职级 技术 开发 测试 品保 项目/产 咨询/数 美工 架构 品 据库 1级 2级 3级 4级 技术员 开发技 术员 测试员 助理工 开发助 程师 理工程 师 助理测 试工程 师 品保技 术员 文员 品保助 理工程 师 专员 客户经理 工程师 开发工 程师 测试工 程师 研究员 品保工 程师 项目/产 品经理 高级工 开发高 程师 级工程 师 高级测 试工程 师 品保高 级工程 师 档差 工资总额 1级 工资总额 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 按照国家规定 2级 100 工资总额 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 3级 100 工资总额 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 4级 100 工资总额 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 5级 200 工资总额 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 6级 200 工资总额 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 7级 300 工资总额 4000 4300 4600 4900 5200 5500 5800 6100 8级 300 工资总额 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 9级 500 工资总额 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 10级 600 工资总额 10000 10600 11200 11800 12400 13000 13600 14200 11级 1000 工资总额 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 销售经理 副经理/部门 经理 9级 薪级 主管 美工 8级 11级 销售 行政/人事/财 战略发 务/市场/客服 展 销售助理 6级 10级 管理类 实习生 5级 7级 销售类 咨询 师/数据 库工程 师 高级销售 总监/副总 经理/销 监/总助/副总 架构 售总监 经理 师 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为8个薪档。
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市场薪酬调查表
市 场 薪 酬 调 查 表 企业基本情况： 员工人数： （ ）人 投资规模： （ ）万元 是否上市： （ ） 分公司数： （ ）个 所处城市类别（A~E)： （ 杨氏表单 A-- 一线城市： ） B-- 二线城市： C-- 三线城市： D-- 四线城市： E-- 其他 企业性质（A~E)： （ A--国营控股 B--私营控股 C--外资控股 D--港澳控股 E--其他 所属行业（A~U) （ ） ） A 农、林、牧、渔业 B 采矿业 C 制造业 D 电力、燃气及水的生产和供应业 E 建筑业 F 交通运输、仓储和邮政业 G 信息传输、计算机服务和软件业 H 批发和零售业 I 住宿和餐饮业 J 金融业 K 房地产业 L 租赁和商务服务业 M 科学研究、技术服务和地质勘查业 N 水利、环境和公共设施管理业 O 居民服务和其他服务业 P 教育 Q 卫生、社会保障和社会福利业 R 文化、体育和娱乐业。 S 公共管理与社会组织 T 国际组织 U 其他 主营业务（A~E)： （ ） （可多选) A--设计研发、技术服务 B--生产加工、成品销售 C--营销代理、渠道销售 D--资金运营、融资筹划 E--其他 薪酬构成情况： （ %） （ %） （ %） 基本工资 岗位工资 绩效工资 （ %） （ %） （ %） 奖金提成 津贴 补贴 福利构成情况（含补贴等）： （划勾选择） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 商业保险 公积金 餐补 话补 房补 企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）： 序号 部门 岗位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 经营管理 总裁 副总裁 总经理 副总 总助 部长/经理 高级工程师 工程师 技术员 内勤 部长/经理 设备维护 质量控制 班组长 操作工 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 部长/经理 主管 专员 —— 设计研发 生产加工 采购供应 市场营销 财务审计 行政人事 其他 杨氏表单 月度薪资（ 绩效比例 年度奖金 元） （%） （元） （ 车补 ） 备注 备注 杨氏表单 年度总薪 （元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 34 35 36 37 38 39 说明： 应届硕士毕 业生 试用 0 转正 0 应届本科毕 业生 试用 0 转正 0 应届专科毕 业生 试用 0 转正 0
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某餐厅KSF薪酬方案(楼面经理)
单位名称：某餐饮企业 期间 科目定义 科目 主营业务收入 除其他收入后 客单价 收入合计 成本合计 楼面员工人创营业额 水电费 水电费用率 税前账面利润 企业内部经营管理报表（2 1月 2月 3月 4月 836817.00 267095.00 423815.00 526363.00 859876.00 517978.22 267095.00 266110.79 429902.00 343174.57 528531.00 435689.84 22616.68 39800.00 4.76% 71588.72 7218.78 29800.00 11.16% -283996.63 12109.00 29800.00 7.03% -175534.89 14621.19 29800.00 5.66% -142715.72 经营管理报表（202X年） 时间：202X年1月至12月止 5月 6月 7月 8月 673086.00 135 673086.00 443591.01 694158.00 132 714373.00 489087.25 820758.00 134 846383.00 571139.14 962094.00 141 962094.00 608842.76 19796.65 29800.00 4.43% -22230.61 19282.17 29800.00 4.29% -23557.45 22838.54 29800.00 3.53% 2999.07 26002.54 29800.00 3.10% 121467.37 9月 0.00 0.00 10月 0.00 0.00 11月 0.00 0.00 12月 0.00 0.00 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 岗位：楼面经理 K1 K2 K3 K4 全店销售额 个人订房销售 全店主推菜销售 人创营业额 月薪权重（100%） 35% 5% 5% 15% 占比金额 1400 200 200 600 平衡点 820758 30000 15000 22838.54 指标/平衡点/激励 薪酬结构 单位： 奖励刻度 每多 5000 每多 200 每多 200 每多 50 奖励尺度 奖励 15 奖励 1.2 奖励 1.2 奖励 6 少发刻度 每少 5000 每少 200 每少 200 每少 50 少发尺度 少发 15 少发 1.2 少发 1.2 少发 6 以客户打个人手机 说明 人效创收达到32000 按实收金额,不含 订餐为准，手机通 厨房每月20号前定 出5-6款主推菜明细 元时，公司有权利 抵扣和优惠券。 知客户短信为凭证 ； 增加人员； ，需要保留短信； 薪酬说明 平衡点说明 激励力度 81.27% 3000.00% 60.00% 63.28% 历史最好值 1200000 50000 35000 26003 差额 379242 20000 20000 3164 有多少个刻度 76 5000 100 63 奖励 1138 6000 120 380 目标预算值 1000000 45000 30000 24000 奖励 538 90 90 139 历史或预算较差值 694158 0 0 19282 少发 -379.80 -180.00 -75.00 -426.76 参照月份数据 (相近整月份：9月) 962094 45000 15000 26003 计发（不包含占比工 资） 424 90 0 380 最好值 1200000 50000 35000 26003 平衡点 820758 30000 15000 22839 刻度（100倍） 3792.42 200 200 31.64 测算 刻度测算 7月份37名员 每3桌推1款,7月 工,84.5万，员工 868桌 人数=（月末人数 +月初人数）/2 去年最高做到118 万,企业保本点是 84.5万. 刻度测算 刻度（50倍） 公式说明 7584.84 400 数值越高越好的指标： 奖励=（历史最好值-平衡点）/奖励刻度*奖励尺度 少发=（历史较差值-平衡点）/少发刻度*少发尺度 数值越低越好的指标： 奖励=（平衡点-历史最好值）/奖励刻度*奖励尺度 少发=（平衡点-历史较差值）/少发刻度*少发尺度 400 63.28 制表人： K5 K6 K7 K8 K9 客户人均消费 员工培训与考核 员工主动流失人数 水电费用率 客户满意度 10% 5% 5% 5% 15% 400 200 200 200 600 134 8 0.5 每多 0.1 奖励 3.5 每少 0.1 每少 少发 3.5 少发 1.04% 1.14% 1000 80.00% 当月 零流失 每多 0.01% 每增加 0.15% 奖励 50 奖励 3 奖励 3 1 每流失 1 每少 0.01% 每下降 0.15% 18 少发 50 少发 3 少发 3 季度全员每月均达标奖 励200元； 楼面经理必须每月28号 前做好培训方案（定出 以软件记录数据为准； 培训新菜、服务、技能 等为主题、培训时间和 考核时间），考核80分 为合格。 试用期(1个月)转正 每月5号前财务负责公 后员工，主动提出 告上月目标完成情况 离职，不含辞退员 ；对节约部分做奖励 工和未转正员工； 。 岗位津贴 1、遵守公 司规章制度 ； 2、执行非 KSF以外的 其它工作； 1、顾客没有投票视 为0.5张不满意； 2、前2月暂不做少 发激励，不满意票 将1：1抵扣满意票 。 7月份共消费人数 6271人,7月人均134 元/人,8月份141 元/人,6月份132 元/人,5月份135 元/人 共识 61.25% / / 66.00% 50.00% 141 8 0 0.60% 95% 7 0 -0.5 -0.44% 0.15 -44 100 4月12-9月22日销售 额4111834元,楼面 过去12个月平均 水电费45175元,平 数 均1.09%水电费率, 上下浮动0.5% 70 245 66.67 50.00 132 300 140 8 0 0.80% 1 210 67 50 72 300 132 8 2 903.5 75% -70.00 0.00 -50.00 -45.18 -100.00 141 8 1 1.04% 80.00% 245 0.00 -50.00 0.00 0.00 141 0.60% 95% 134 1.04% 80.00% 0.07 -0.004% 0.150% 8431.07 1555.77 -1326.74 1088.69 0.14 -0.01% 0.30% 第一步 定出指标 总工资 5000 第三步 填写总工资 KSF工资 4000 第四步 填写月薪权重：越重要权重越高 第五步 填写占比金额 第六步 找到平衡点： 第七步 填写奖励和少发(刻度和尺度) 第八步 参照月份数据测算 原工资费用率 0.61% 奖励后总工资 奖励后工资费用率 13431.07 1.12% 建议：奖励后 工资费用率在 原工资费用率 的60%-120%之 间
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2008年度薪酬方案
2008年度薪酬标准 薪酬标准 职位 PC 管理 序列 技术序列 E 职员序列 L-41 L-42 五级职员（d） L-43 四级职员（b） 助理工程师1 三级职员（c） L-44 助理工程师2 二级职员（d） L-45 一级职员（b） 助理工程师3 L-46 工程师1 L-47 主管1 工程师2、执业师1 L-48 主管2 工程师3、执业师2、主 任工程师1 L-49 主管3、副经 理1 执业师3、其他设计师 1、主任工程师2 L-50 副经理2 建筑设计师1、其他设计 师2、主任工程师3 L-51 副经理3、经 理1 建筑设计师2、其他设 计师3 L-52 经理2 建筑设计师3 L-53 总师1 L-54 L-55 L-56 经理3 最低值 25分位 D 中位值 C 薪酬明细 75分位 级差 B 最高值 A C（2008） 年薪 月薪 基本薪 酬 月度津贴 (00￥) 月奖 100% 年终奖A 年终奖B 2008年度薪酬标准 薪酬标准 职位 PC 管理 序列 技术序列 副总1 总师2 副总2 总师3 E 职员序列 L-57 L-58 副总3 L-59 总经理1 L-60 总经理2 L-61 总经理3 L-62 L-63 CXO L-64 L-65 CEO 最低值 L-66 25分位 D 中位值 C 薪酬明细 75分位 级差 B 最高值 A C（2008） 年薪 月薪 基本薪 酬 月度津贴 (00￥) 月奖 100% 年终奖A 年终奖B 鑫苑（中国）置业岗位评估 序列 职位 PC CEO CEO助理 CAO COO CFO 行政人力资源中心总经理 生产运营中心总经理 成本设计中心总经理 品牌营销中心总经理 地产发展中心总经理 负责人 财务管理中心总经理 战略投融资部总经理 审计法务部总经理 房地产子公司总经理1 （较大规模） 房地产子公司总经理2 （中等规模） 房地产子公司总经理2 （较小规模） 物业公司总经理 园林公司总经理 经纪公司总经理 行政人力资源中心副总经理 企业文化与培训发展部经理 主编 文案 培训专员 人力资源部经理 招聘主管 薪酬主管 行政 任用主管 行政部经理 行政部副经理 公共事务主管 前台 行政内勤 行政外勤 司机 机要档案管理专员 政务主管 行政秘书 事务秘书 投资者关系总监（投资者关系 管理、董事会秘书） 对外分析师 总会计师 财务预算部经理 预算会计 财务 管理会计 会计核算部经理 核算会计 费用会计 税务会计 财务管理中心副总经理 内控管理专员 资金管理部经理 出纳 运营 工资档定位原则 生产运营中心副总经理 总工程师 生产计划部经理 生产计划专员 信息专员 科技信息部经理 Mercer Human Resource Consulting Confidential Page 3 运营 鑫苑（中国）置业岗位评估 序列 职位 PC 硬件工程师 软件工程师 总建筑师 产品规划师 产品研发设计师 建筑师 总经济师 经济师 地产 预算师 工程师 副总经理（协议地） 副总经理（招牌挂） 市场经理 拓展专员 市场分析工程师 资料员 副总经理（设计） 项目总工 总建筑师（设计） 总图 建筑设计师 园林设计师 总结构师 结构设计师 成本 设计 总设备师 暖通设计师 给排水设计师 电气设计师 弱电设计师 综合管线设计师 副总经理（成本） 预算部经理 土建造价工程师 安装预算工程师 成本控制工程师 采购部经理 采购工程师 品牌营销中心副总经理 品牌 市场策划部经理 市场管理专员 项目方案管理员 销售管理部经理 费用与合同管理员 品牌管理部经理 名家会编辑 内勤 总审计师 审计部经理 审计 审计师 律师 内控审计师 战略投融资部副总经理 金融市场部经理 战略 投融资专员 翻译 战略研究部经理 高管 副总经理（工程） 副总经理（营销） 副总经理（成本） 总工程师 规划设计部经理3 工资档定位原则 Mercer Human Resource Consulting Confidential Page 4 鑫苑（中国）置业岗位评估 序列 职位 PC 行政人事部经理2 企管部经理2 项目经理1 中层 市场推广部2 财务部经理2 工程预算部经理2 工程配套部2 销售部 招商部 招标采购部 人力资源主管 行政主管 文案师 行政 人力资源专员 行政内勤 行政外勤 网络管理员 司机 企管 企管专员 财务部副经理（资金或核算） 总帐会计 成本会计 销售会计 财务 费用会计 税务会计 按揭会计 出纳 现场会计 现场出纳 建筑设计师 设计 结构设计师 电气设计师 水暖设计师 园林设计师 规划设计部资料员 成本工程师 预算 工程配套部 招标采购部 项目部 市场推广部 土建造价工程师 安装造价工程师 资料员（招投标） 配套专员 证件专员 采购工程师 采购员 项目部主任工程师 土建工程师 电气工程师 水暖工程师 园林工程师 弱电工程师 电工 资料员 推广主管 市场主管 推广专员（文案） 市场专员 推广专员（活动、样板间） 销售主管 销售 工资档定位原则 客服主管 证件主管 置业顾问 证件专员（契税） Mercer Human Resource Consulting Confidential Page 5 鑫苑（中国）置业岗位评估 序列 销售 职位 PC 证件专员（产权证） 证件资料员 内勤 司机 招商部 工资档定位原则 招商专员 Mercer Human Resource Consulting Confidential Page 6
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chapter8 薪酬水平与薪酬结构
薪酬水平与薪酬结构的确定 樊建芳 浙江财经学院人力资源管理系 主要内容 竞争性薪酬确定的过程 薪酬调查的原因 界定相关劳动力市场 把内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合 起来 设计薪酬浮动幅度和工资带 平衡内部和外部压力 : 调整薪酬结构 市场定价 竞争性薪酬确定的过程 薪酬调查（ Compensation Survey ） 是搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供组织在制订相对于竞争 对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资 水平和薪资结构的时候所需要的资料。 薪酬调查的原因 调整薪酬水平的需要 调整薪酬结构的需要 评价竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理的变化趋势 界定相关劳动力市场 以地域和员工群体划分的相关劳动力市场 薪酬调查的步骤 确定薪酬 调查目标 根据薪酬调查原因 准备阶段 调查多少企业？ 由谁调查？ 向谁调查？ 调查什么？ 实施薪酬调查 调查方法选择 结果分析阶段 数据核查 趋势分析 薪酬结构确定过程 采取何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性 强调内部一致性 外部薪酬调查 职位评价 职位评价 外部薪酬调查 内、外部结合的平衡 薪酬结构 薪酬结构确定 薪酬率 （外部竞争性） ？ 薪酬等级（内部一致性） 薪酬结构确定 薪酬率 （外部竞争性） 等级数量确定： 通过职位评价或者技能评价 同一等级内部的薪酬变动范围 4660 3885 等级之间的交叉与重叠 3110 薪酬等级（内部一致性） 薪酬结构确定 • 薪酬变动比率＝ （ 同一薪酬等级内部最高值－最低值） / 最低 • • • • 值 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中值） / 中值 下半部分薪酬变动比率＝（中值－最低值） / 中值 上半部分薪酬变动比率＝（ 9600 － 8000 ） /80 00=20% 下半部分薪酬变动比率＝（ 8000 － 6400 ） /80 00=20% 9600 8000 6400 •不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率 职位类型 20 ％～ 30 ％ 生产、维修、服务等 30 ％～ 40 ％ 办公文员、技术工人等 40 ％～ 50 ％ 技术型专家、中层管理者 50 ％以上 高层管理者、高级专家 8-8 8.5 薪酬结构确定 • 不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 职位 财务 预算 变动比 率 最低 值 中值 最高值 30 ％ 2783 3200 3617 40 ％ 2667 3200 3733 50 ％ 2560 3200 3840 2783 3200 公司内部 － ratio ）＝ 其他公司 • 薪酬比较比率（ compa 实际 甲 薪酬 / 区间中值 乙 丙 平均 3617 基本薪 酬 2250 2500 2750 2500 2450 中值 2500 2500 2500 2500 2500 比较比 8-9 8.5 薪酬结构确定 • 薪酬区间渗透度 • ＝（ 实际所得基本薪酬－区间最低值） / （区间最高值－区间 最低值） • ＝（ 9000 － 8000 ） / （ 12000 － 8000 ） 12000 ＝ 25 ％ • 说明了该员工在所在薪酬区间中的相对地位。 • 问：该员工的薪酬水平为 10000 元呢？ 10000 • 该员工的薪酬水平为 11000 元呢？ 8000 8-10 8.5 薪酬结构确定 • 通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期 薪酬变化 • 假定：某一薪酬等级的薪酬区间变动比率 为 50 ％（恒定）， 企业每年的总体薪酬水平提高幅度为 2.5% （恒定），同时 某员工的薪酬总是以每年 6 ％的速度上升，再假定员工第一年 工作年限 最低值 1280 中值元，则该员工经过多长时间超过其所 最高值 实际薪酬 渗透度 的基本薪酬水平是 1 1280 1280 在薪酬区间中值？ 2 3 4 5 6 … 8-11 组织薪酬结构中的交叉与重叠 薪酬率 （外部竞争性） ？ I （有重叠） II （有衔接） III （无衔接） 8-12 组织薪酬结构中的交叉与重叠 • （ 1 ）不同薪酬等级之 间的中值级差 薪酬等级中值级差是指不同 薪酬等级的区间中值之间的等级 差异，在最高薪酬等级的中值和 最低薪酬等级的中值一定的情况 下，各薪酬等级中值之间的级差 越大，则薪酬结构中的等级数量 就越少；反之，各薪酬等级中值 之间的级差越小，薪酬结构中的 等级数量就越多。 • （ 2 ）不同薪酬等级之 间的区间叠幅见 P255 薪酬等 级 区间中值 1 1825 2 … 级差（％） 8-13 组织薪酬结构区间中值的确定 • （ 1 ）根据薪酬调查获得实际数据进行回归拟 合 某典型职位薪点 （X） 薪酬水平（ Y ） （万） IBM HP Lenovo Apple 400 30 390 28 410 31 405 25 TOSHIBA BenQ 350 28 380 33 被调查组织 8-14 8.6 薪酬结构 薪酬率 （基本月薪） 4660 3885 3110 6260 5130 4275 5600 5215 4700 4170 3760 3420 TCL 薪酬结构 薪酬等级 1-7 1.3 薪酬模型 战略问题 内部一致性 外部竞争力 员工的贡献 薪酬的管理 薪酬技巧 战略目标 工作分析 职位评价 薪酬结构 薪酬调查 政策线 薪酬结构 如何定酬 激励指导 激励方案 规划 预算 沟通 评价 效率 绩效 质量 公平 内部 外部 合法 9 Chapter 雇主关注什么行为 激励理论与绩效工资 一揽子报酬体系 工资构成与风险水平 薪酬评论 绩效工资 支付依据 薪酬的外部竞争性 • 外部竞争性：是指不同组织之间的薪酬关系 －－与竞争对手比较而言组织的薪酬水平。 • 薪酬水平：是指企业支付给不同职位的平均 薪酬。 • 薪酬水平关注两个目标： • • （ 1 ）控制劳动力成本 （ 2 ）吸引和维系员工 薪酬策略：外部竞争性 控制劳动力成本 劳动力成本 ＝ 雇员人数 吸引和留住员工 × 平均薪酬 基本工资 可变工资 福利 服务 津贴 … 薪酬外部竞争性的影响因素 • 宏观环境因素（ PEST 分析） • 竞争环境因素（波特竞争模型） 组织因素 行业 战略 规模 管理者 产品市场因素 劳动力市场因素 竞争程度 产品需求水平 需求特征 供给特征 薪酬外部竞争性的影响因素 PEST Analysis 薪酬外部竞争性的影响因素 Competitive Analysis: Porter’s Five Forces Model of Competition Potential Entrants Threat of Entry Rivalry Among Co mpeting Firms Suppliers Bargaining Power Bargaini ng Power Buyers Threat of Entry Substitutes Source: Porter (1985) 薪酬外部竞争性的影响因素 劳动力市场因素 劳动力市场理论的假设： （ 1 ）企业的目标是追求利润最大化； （ 2 ）所有的员工都是同质的 , 因此是可以被替代的； （ 3 ）薪酬水平反映了与雇员有关的所有成本； （ 4 ）雇主面临的是竞争性市场。 工资率 毕业人数 劳动力需求理论及其启示 理 论 补偿性工资 差别理论 效率 工资 理论 信号 工资 理论 推 论 带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。 高于市场水平的工资水 平会通过吸引高素质的 员工以及使他们更不愿 意离开组织而提高效率 。 薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映雇主所 期望的那些行为。 怎么办？ 在岗位评价中，薪酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够 挑选出最好的员工。工 作的结构设计必须能够 利用效率工资所引发的 劳动者的更大努力程度 。 薪酬管理实践必须用 更高的薪酬、更多的 奖金以及其他形式的 回报来认可员工的这 些行为。 补偿性工资差别理论 • 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面 没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件 和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 • 补偿性工资差别理论实际上否认了在劳动力市场 上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不 同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异 的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会 对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一 定的影响。 补偿性工资差别理论 效率工资理论（ Efficiency wage theory ） 效率工资理论认为员工工作的效率与员工的工资有很 大的相关性。效率工资理论认为，高工资使员工效率更高。 四种解释： 第一种解释适用于穷国，工资影响营养。多给员工 点工资，员工才吃得起营养更丰富的食物，而健康的员工生 产效率更高。 第二种解释适用于发达国家，高工资减少了员工的流 动性。员工由于许多原因离职 -- 接受其他企业更好的职位， 改变职业，或者迁移到其他地方。企业向员工支付的工资越 高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职 的频率，从而减少了雇佣和培训新员工的时间和费用。 效率工资理论（ Efficiency wage theory ） 第三种解释，劳动力的平均素质取决于组织向雇员所 支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企 业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工 。 第四种解释，高工资提高了员工的努力程度。这种理 论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇 员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也 可以选择偷懒。这就是员工的道德风险。企业可以通过高工 资减少员工的道德风险，提高员工的努力程度，进而提高员 工效率。 虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有共同的观 点：由于企业向内部员工支付高工资就能更有效的运行，所 以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。 效率工资理论（ Efficiency wage theory ） 1914 年福特汽车公司开始向其员工支付每天 5 美元的工资。当 时流行的工资在每天 2-3 美元之间，福特的工资远远高于均衡水平 。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会 。 亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一 个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。 为每天 8 小时支付 5 美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一 。” 福特认为高工资意味着低成本，而不是高成本，因为高工资 提高员工的生产率。 事实证明，支付如此高的工资有利于公司。 当时的一份调查报告显示：“福特的高工资使员工摆脱了惰性和生 活中的阻力。员工绝对听话，从 1913 年的最后一天以来，福特工 厂的劳动成本每天都在下降。”旷工减少了 75% ，员工的努力程 度大大提高了。高工资改善了员工的纪律，使他们更忠实于企业， 信号工资理论（ Signal wage theory ） 企业的整体战略是企业和员工的行动指南。信号 工资理论认为 , 学历、专业资格证书、薪酬政策都是一 种市场信号。企业不同的工资结构和薪酬决策 , 向求职 者发出不同的信号 , 以此来吸引不同的求职者。 企业工资水平在劳动力市场上作为一种信号指 引着求职者与用人单位各自做出选择 . 劳动力供给理论及其启示 理 论 保留工资 理论 推 论 求职者不会接受薪酬低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。 人力资本 投资理论 一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。 职位竞争 理论 在既定工资水平条件下 ，劳动者是根据个人的 资格来竞争工作岗位的 。 怎么办？ 薪酬水平会影响企业 的招聘员工的能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为被培训 训者支付更高的薪酬 。 雇佣劳动者的难度越 高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就 越高。 保留工资理论 在市场上寻找工作时，如果雇主开出的工资条件超过 他预定的价位，他就接受这个工作，否则就拒绝接受。因 此，这个心理价位的工资水平被称为保留工资（ reserved wage ）。保留工资概念能使我们建立以下均衡：在保留工 资水平，就业者接受工作所得到的满意程度与其处于失业 状况而得到的满足程度是等价的。 因此，当劳动力市场上雇主提供的工资低于保留工资时， 他宁愿失业，继续寻找工作；而当雇主提供的工资高于保 留工资时，他才愿意接受这个工作，退出失业队伍，成为 就业者。而决定保留工资的主要因素有三方面： （ 1 ）搜寻者所观察到的劳动力市场上工资分布的情况； （ 2 ）寻找到超过保留工资水平的职业所需花费的时间； （ 3 ）搜寻职业时所需要花费的成本。 显然，当这些影响因素发生变化时，保留工资水平也会随 之变化。 职位竞争理论 产品市场因素与企业支付能力 产品市场因素与企业支付能力 产品的市场需求 产品市场因素与企业支付能力 竞争程度 组织因素对薪酬水平的影响 行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所 在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因 素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。研究表明，在其他因素类似的情况下，大 企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平 要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平 的影响无疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影 响 相关劳动力市场 相关劳动力市场 薪酬策略的选择 跟随型薪酬策略 领先型薪酬策略 滞后型薪酬策略 混合型薪酬策略 跟随型薪酬策略 • 跟随型薪酬策略，也可以被称为市场匹配政策，实际上 就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种 常用做法。 • 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争 对手相等； • 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同； • 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍 方面处于不利地位； • 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 领先型薪酬策略 适用企业 : • 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所 占的比率较低、产品市场上的竞争者少。 可能收益： • • 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； • 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 • 绩效 ； • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 • 酬，从而节省薪酬管理的成本 ； • 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 • 高公司的形象和知名度 。 • 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力 滞后型薪酬策略 适用企业： • 企业规模相对较小，处于竞争性的产品市场上，边 际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属 于中小型企业。 • 不利于企业吸引高质量员工 • 员工流失率往往也比较高。 • 如果滞后型薪酬策略是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺以及培养合作精神，而这可能会有 利于提高生产率。 辅助措施： • 以提高未来收益作为补偿，将滞后型薪酬策略和未 来的较高收入结合在一起。 混合型薪酬策略 • 是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员 工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所 有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 • 组织可能同时采用多种竞争性薪酬策略。 • 根据职位族确定不同的竞争性薪酬策略： – 关键技术群体的薪资高于市场水平； – 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 • 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬策略： – 薪酬总额高于市场水平； – 基本薪酬低于市场水平 ； – 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； – 福利等于或高于市场水平。 控制运营成本（劳动成本） 增加高素质员工 总薪酬水平 的竞争力 提高素质、增加工作经验 减少自愿离职人数 降低劳资纠纷的可能性 减少与薪酬有关的罢工 薪酬水平的影响 思考题 以任职者为基础的薪酬结构包括哪些方 面？ 对比分析三种常见的组织内部薪酬结构。 Thank You!
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岗位薪酬调整定级申请表模板
岗位薪酬调整定级申请表 姓 名 性 别 出生年月 入司时间 司 龄 现工作部门 薪酬调整性质：□试用转正 调整项目 申请调资原因及说明： 部门经理意见： 驻矿经理意见： 人力资源部复核： 总经理审批： 董事长审批： □岗位变动调整 调整前工资 □统一调整 调整后工资 学 历 现任岗位 □工龄工资 □特别调整 执行日期
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某装饰公司薪酬定级方案
某装饰公司级别/头衔/基本工资制度 岗位头衔 级别 总裁办 13 12 11 总裁 常务副总裁 10 总裁助理 / 副总工程师 证券事务部 法务部 总经理 8 副总经理 7 新闻主管 总经理 副总经理 3 总经理 副总经理 总经理 行政部 会计核算部 / 资金管理部 总经理 总经理 副总经理/ 副总经理 董事长秘书 副总经理 经理助理/ 高级业务经 经理助理 理 资深审计专 员 6 4 经营管理部 人力资源部 董事长助理/副总裁/ 总工程师/财务负责人 9 5 审计部 法务专员 审计专员 人力资源主 管 经理助 理/常务副 总裁秘书 组长 经理助理 会计组 长/主办会 计 薪酬福利专 员/绩效考 外联管理员 资深会 核专员/ 、文化宣传 计/资深项 业务经理 招聘培训专 员 目财务 员/员工关 系专员 资深司机、 资产管理员 、档案管理 人事专 业务员/ 员、后勤管 会计/区域 内控专员 外派管理员 员/考勤专 理员、印章 财务 员 管理员、资 深行政文员 、资质专员 信息管理员 司机、前台 项目财 文员、行政 务/会计助 文员 理 2 资深保安 1 保安 见习项目财 务 级别制定原则： *级别从以下四个方面来考虑：①所负责的工作范围大小（宽度）②所需要的岗位技能（分技能的深度和宽度）③对财务结果影响大小④人际关 不考虑在岗人员的特殊情况 *级别一旦制定，则确认下来，除非岗位的工作发生重大变化，则不再调整； *同岗位的晋升（如初级升资深）由部门拟定标准，每年6月份评估一次，部门提交名单，由评估委员会评估（包括部门负责人，人力资源部负责 副总裁级别人员，总经理）； 国际业务部 成本部/ / 合约预算部 西班牙项目 部 总经理 副总经理/ 资深预算师 副总经理 /造价师 经理助 理/中级预 设计主管 算师/造价 师 预算师/造 价师 助理预算师 /造价师 设计师 预算员/成 本员 翻译 技术部 体系办 质安部 劳务公 材料采购部 司/劳务监 督部 工程后勤部 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 副总经 理/资深工 程师 副总经理 副总经理 副总经理 副总经理 经理助 理/中级工 程师 经理助理 工程师 技术员 经理助理 资深工程监 资深材料员 管员 仓管组长 资深资料员 资深绘图员 工程监管员 材料员/ /资深文员 资深文员 劳务监管员 文员 文员 见习预算员 /成本员 见习文员 见习文员 （包括部门负责人，人力资源部负责人，至少3为 绘图组长 体系管理员 中级工程监 中级材料员 高级监管员 中级资料员 中级绘图员 资深仓管员 管员 助理预算员 /成本员 度）③对财务结果影响大小④人际关系处理范围， 资料组长 资料员 绘图员 合同管理员 见习资料员 见习绘图员 中级仓管员 仓管员 见习仓管员 工程管理部 总经理 售后服务部 分公司 总经理 分公司总经 理 工程总 副总经理/ 监/副总经 副总经理 资深结算师 理/资深项 目经理 经理助 中级结算师 理/中级项 资深设计师 经理助理 目经理 项目经 理/资深施 中级设计师 维修主管 结算师 工员 助理结算师 中级施工员 结算员 施工员/资 深文员 设计师 资深维修员 中级维修员 / 质保金管理 员 助理结算员 见习施工员 /文员 维修员/ 文员 见习结算员 见习文员 见习文员
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4市场薪酬调查
人力资源管理培训之—— 市场薪酬调查 冯涛 薪酬设计 “ 6+1” 03 ：市场薪酬调查 a. 同行业（与本企业竞争）的 一类企业； 决定哪些组织应包括在薪酬 调查中的最简单的定律是： b. 与本企业在同一地域范围内 竞争员工的企业； “ 我们失去的员工流到了什 c. 本地区雇员数量大致相同规 模的企业。 “ 我们从谁那里获得我们所 第 2 页 么地方去？” 需要的人？” 流程 1 、确定关键岗位 2 、确定调查区域 3 、确定调查渠道 招聘半径 4 、信息收集归纳 5 、形成薪酬报告 第 3 页 薪酬半径 各种方法的比较 方法 成本 可信度 薪酬调查公司 中 中 招聘时询问 中 中高 网络 低 中 竞争对手 高 高 政府机构 低 低 第 4 页 薪酬报告的内容 1 、调查样本说明 2 、岗位概况 3 、薪酬总体水平 4 、薪酬结构 第 5 页 分位值的计算 10 分位？ 25 分位？ 50 分位？ 第 6 页 75 分位？ 90 分位？ 1000 1200 1800 2300 2500 3200 3800 4300 4700 5000 5600 6500 7000 8000 第 7 页 1 、分位间： 13/100=0.13 2 、 0.13*75=9.75 3 、（ 5600-5000 ） *0.75=450 4 、 5000+450=5450 第 8 页 4 、 6000-5600=400 3 、 400/ （ 6500-5600 ） =0.44 2 、 1 、 10.44/13=80 第 9 页 划分职等的方法 入级法 切线法 第 10 页 评估结果 切线法 职级 序 号 岗位 127 1 13 人事管理岗 302 4 客户经理助理 218 2 14 区域酒店关系业务经理 304 4 3 酒店关系助理 220 2 15 主管会计 347 5 4 接待管理岗 232 2 16 汕头办事处主任 348 5 5 出纳 234 2 17 航空公司客户经理 353 5 6 行政管理岗 237 2 18 客户服务部副经理（市内） 361 6 7 系统维护岗 254 3 19 客户服务部副经理（机场） 380 6 8 在线支持岗 254 3 20 人事行政部经理 421 7 9 离港应用维护岗 257 3 21 经营管理部经理 438 7 10 收入会计 261 3 22 技术研发部经理 438 7 11 代理人客户经理 279 3 23 市场部经理 454 8 12 软件工程师 284 4 24 客户服务部经理 467 8 序 号 岗位 1 前台 2 平均 得分 第 11 页 平均 得分 职级 划分公司职务序列与层级通道 按岗位序列划分等级，列出晋升通道 C 薪等 15 14 13 管理序列（ M ） 职级 M1 2 M1 1 M1 0 专业技术序列 (T ） 市场营销序列 (S ） 职级 职务名称 职级 职务名称 职级 职务名称 董事会主席 总裁 /CEO T10 首席科学家 大区经 理 / 市场 督导 A7 资深专员 A6 主任专员 P8 首席技师 A5 高级专员 P7 高级技师 A4 专员 / 高级文 员 P6 技师 P5 技工 副总裁 VP M9 总监 / 总助 T9 资深专家 11 M8 高级经理 T8 教授级高工 S8 高级工程 师/会 计 / 统计 / HR S7 10 M7 经理 / 主任 T7 9 M6 T6 8 M5 高级主管 主管 / 车间主 任 M4 生产作业序列 （P） 职级 职务名称 职务名称 12 7 行政事务序列 (A ） 车间副主任 T5 S6 中级专业师 T4 S5 S4 助理专业师 6 M3 工段长 T3 5 M2 班长 T2 区域经理 S3 初级专业人 S2 业务主办 高级业务 员 / 高级 策划 中级业务 员 / 策划 专员 业务员 A3 职等的设计原则 窄带薪酬 宽带薪酬 第 13 页
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薪酬总额测算表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 薪酬总额测算表（部门）以下数值为示例。 说明：本表格主要列出了员工年薪标准、实际发放年薪，并将实际发放年薪合计（包含了加级因素、工龄工资、职务补贴、其它补 贴等）与年薪标准进行对比得出相应的系数，作为薪酬总额测算的主要内容。同时，通过对部门全体员工的统计分析，可以进行总 体测算，具体见最底下合计部分（含计算公式）。 序 号 部门 姓名 岗位 年薪 其它补贴 年薪 加班 学历 入职 服务年 （ 序级 加级因素 工龄工 职务 派驻 （企 （实际） 工资 日期 限 资 补贴 补贴 业自拟） 标准） 合计 对比 1 120000 1000 500 150000 151500 26.25% 2 90000 1000 400 120000 121400 34.89% 3 #DIV/0! 4 #DIV/0! 5 #DIV/0! 6 #DIV/0! 7 #DIV/0! 8 #DIV/0! 9 #DIV/0! 10 #DIV/0! 11 #DIV/0! 12 #DIV/0! 13 #DIV/0! 14 #DIV/0! 15 #DIV/0! 16 #DIV/0! 17 #DIV/0! 18 #DIV/0! 19 #DIV/0! 20 #DIV/0! 合计 210000 2000 900 0 0 270000 0 272900 29.95%
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