公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 编制 审核 2016—6—1发布 2016—6—1实施 薪酬管理制度管理 1、目的 审批 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与 企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、综合部经理。 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由综合部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为十一个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：资深总 监级；三层级（C）：总监级；四层级（D）：资深经理级；五层级（E）：经理级级；六 层级（F）：主管级；七层级（G）：专员级；八层级（J）：普通员工级；九层级（K）：实 习生级。 具体岗位与职级对应见下表： 职 级 岗 位 对 应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 总经理 2 B 分管副总、资深总监 3 C 公司总经理助理、各部门总监 4 D 资深经理 5 E 部门经理 6 F 公司承担某一具体工作事项主管 7 G 专员 8 J 普通员工 9 K 助理/实习生 具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+全勤奖+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.5 全勤奖：当月工作日正常出勤者可得，请假及其它情况未正常出勤者按《全勤奖办法》 执行。 6.4 各类补贴： 6.4.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由薪酬委员会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由综合部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，延后至工作日发放。 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/当月工作日数 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密 综合部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因 工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的 传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工 作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须 由综合部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《职级薪级表》
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公司高管薪酬信息披露制度功能之辨正法律论文
公司高管薪酬信息披露制度功能之辨正法律论文 一、高管薪酬信息披露制度的价值 （一）高管薪酬信息披露与公司治理标准 1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预 公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权 的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司 治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高 管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性 而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导 致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。 詹尼斐．希尔（Jennifer Hill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的 薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。 [1]（P232）高管薪酬 披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够 对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（P23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用 于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高 管薪酬问题之关键所在。[3]（P127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我 交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司 治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有 存在的必要。 2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准 美国法学家理查德 A．波斯纳（Richard A．Posner）教授认为，社会标准是被社会广泛 接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相 似群体的压力，遵守社会模安全法学论文 http://www.lawlunwen.com/aqfxlunwen/式的最大 好处就是可以获得团体的认同感。[4]（P553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬 信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将 看作是良好公司治理的一个信号。[2]（P17） 上世纪 90 年代以来各国出台的公司治理原则和公司最佳行为准则，都将高管薪酬信息披 露当作良好公司治理的重要主题。如英国 1992 年发布的《凯德伯瑞报告》和 1995 年发布的 《格林伯瑞报告》、美国 1998 年发布的《公司董事协会报告》以及经合组织 1998 年发布的 《OECD 公司治理准则》都涉及到了公司董事及高管薪酬的披露问题。尽管这些自治性原则 和准则的目的在于传递一种具有可融通性、灵活性的公司治理行为规范导向，并减少政府 对公司内部事务的直接干预，并且，这些原则和准则都明确表示公司可以通过“遵从或者 解释”的方式来进行辩护，但它涉及到了公司治理的焦点问题，并促使很多公司自动遵循 其原因，就是这些公司治理原则暗示或明示地认为它所建议的公司治理准则是最好的。 随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国 家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响 该国的投资吸引力。[5]（P279） （二）高管薪酬信息披露与股东权利保护 1．薪酬信息披露与股东投票权 由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高 管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决 股东与高管之间代理成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能 通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬， 并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。[6]（P67） 高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高 额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与 高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的代理成本 [6]（P751）因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意 义重大。 传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原 因是股东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提 就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种 透明机制。[15]（P128） 首先，高管薪酬信息披露满足了股东获取信息的需求，使他们将高管薪酬和公司业绩进 行比较成为可能。高管薪酬信息的充分披露，降低了股东获取此类信息的成本，提高了股 东参与薪酬事务的激励。股东对高管薪酬事务的积极参与，将促使公司薪酬委员会更加谨 慎地设计高管薪酬计划，以便符合股东预期。 其次，诚如加拿大爱德华．亚科布奇（Edward M．Iacobucci）教授所言，高管薪酬信息 的披露有助于降低股东监督成本，减少股东“搭便车”行为，将有效改善股东在高管薪酬 事务上的“理性冷漠”态度。[7]（P489）尽管高管薪酬信息披露并不会给股东个人带来额 外好处，但高管薪酬信息披露中表格和图表的大量使用、对高管薪酬构成情况的说明以及 对公司薪酬政策和薪酬委员会报告的解释，都大幅度降低了股东参与公司薪酬事务的成本。 再次，高管薪酬信息披露将进一步促进机构投资者在高管薪酬事务中发挥作用。布莱克 （Bernard S．Black）教授认为，机构投资者是改善公司治理潜在的最有希望的力量。在公 司投票表决方面，机构环境法论文 http://www.lawlunwen.com/hjflunwen/投资者所占有的股 份越大，投票表决对其就越有利。机构投资者持有公司大量股份，这导致其不能轻易地采 用“华尔街规则”。为维护自身利益，机构投资者就必须对包括高管薪酬在内的公司事务 积极行使发言权。[8]（P520） 2．薪酬信息披露促使董事更加对股东负责 为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管 薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性， 而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露 将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强 对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。[17]（P276）尽管董事 持股制度以及董事民事赔偿制度可以在一定程度上消除董事会在高管薪酬决策中“被俘 获”和“合谋”的现象，但高管薪酬信息披露更详细地揭示董事会参与高管薪酬决策过程 使董事履行职责情况一览无余，这将进一步促使董事会更加谨慎履行职责，科学地进行高 管薪酬决策，否则，将有损董事声誉，甚至遭受股东罢免。 杰弗里·N·戈登（Jeffrey N Gordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更 加负责。[9]（P675）高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪 酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露 从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。[2]（P19） （三）高管薪酬信息披露与高管薪酬的合法性及薪酬政策的有效性 1．薪酬信息披露促进高管薪酬的合法化 美 国 迈 尔 文 · 艾 隆 · 艾 森 伯 格 （ Melvin Aron Eisenberg ） 教 授 提 出 了 “ 职 位 冲 突 ” （position-al conflicts）的概念，指出高管薪酬问题是高管插手自己报酬决策的结果。[10] （P1461）为此，罗伯特．C．克拉克教授将高管薪酬定义为一种典型的自我交易行为。[18] （P115）法律对于公司自我交易的态度，经历了一个由全面禁止到有选择禁止的过程，公 司中自我交易的效力也经历了一个从绝对无效或者可撤销到满足一定条件，即进行披露或 获得对方许可和同意即为有效的过程。为了保护股东的利益并对公司中自我交易的行为进 行监督，公司法采取了证券法一样的信息披露制度来进行规范。 高管薪酬问题不是支付多少的问题，而是如何支付的问题。[11]（P138）对高管薪酬的规 制主要是围绕着克服高管薪酬决策中的“自我交易”，即通过确保薪酬决策程序的公正性 来进行的。对高管薪酬信息进行披露，已经成为克服自我交易和利益冲突危险并对高管薪 酬进行规制的方法。[18]（P275－276）高管薪酬信息披露的作用，正如路易斯．布朗迪斯 的著名论断——“阳光是最好的杀虫剂”一样，提供了一个使得“本身存在利益冲突的薪 酬决策过程”取得合法化的一种途径。（注：Report of the NACD Blue Ribbon Commission on Director Compensation：Purposes，Principles，and Best Practice，June，1995．） 2．薪酬信息披露提高薪酬政策的有效性 科学的公司薪酬政策应当具有合理性、竞争性和公平性，能够吸引、留住和激励优秀经理 人才，协调股东和高管利益，并促进股东长期利益的达成。（注：The Combined Code on Corporate Governance，July 2003，B．1．）薪酬政策是股东评判高管薪酬与公司业绩之间 敏感性的依据，也是股东评判董事会和薪酬委员会履行职责情况的依据。 高管薪酬信息的披露将促使薪酬委员会更加谨慎地制定公司薪酬政策，而不是简单地凭 直觉来决定高管的薪酬水平和结构。薪酬委员会必须公开证明其高管薪酬决策的合理性， 对支付给高管的薪酬的水平和结构以及高管薪酬和公司业绩之间的关联性予以解释和说明 并对高管薪酬与职工薪酬之间的差距予以考虑。 为此，有学者指出，高管薪酬信息的披露将董事会特别是薪酬委员会置于市场监督的 “火山口”，将促使他们有效地规制高管薪酬，改进公司薪酬政策并提高其薪酬政策的有 效性。[17]（P135） （四）高管薪酬信息披露与市场机制的有效性 1．薪酬信息披露中的“囚徒困境” 高管薪酬属于公司内部事务，是董事会根据公司具体情况而作出的商业判断，具有公司 秘密的性质。对具有公司军事法论文 http://www.lawlunwen.com/jsflunwen/秘密性质的高管薪 酬信息进行披露，将涉及到经济学上“囚徒困境”的问题。 “囚徒困境”理论说明，在非强制信息披露制度下，高管薪酬信息的披露不可能是最理 想的或者是最完美的，其中原因，是因为有第三方的存在。如果公司公开披露了高管薪酬 的全部信息，包括薪酬总额、薪酬结构以及薪酬政策和薪酬理念等内容，尽管信息披露可 能使该公司股东获得信息披露所带来的好处，但也将使公司秘密演化成为一种“公共产 品”，其他公司自然可以由此而受益。这样，公司具有竞争优势的高管薪酬信息将被其他 公司采纳，并很可能使该公司在这方面丧失竞争优势。 基于这种顾虑，公司高管薪酬信息披露就可能是不全面的。这就是高管薪酬信息披露中 的“囚徒困境”。高管薪酬信息披露中“囚徒困境”的存在，将使得其他公司采取“搭便 车”的行为，这样，每个公司在薪酬信息披露方面都可能采取不合作的态度。 2．薪酬信息披露与市场真实信息供给 针对高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”问题，实行高管薪酬信息的强制性披露就十分 必要。强制性高管薪酬信息披露将促使高管薪酬信息披露所带来的成本及风险将在不同的 公司之间进行更加均匀地分配，并确保市场的有效性和可信度。[5]（P277） 正如英国《凯德伯瑞报告》所言，“信息是市场的血液，任何对相关信息的流动的障碍则 意味着市场的不充分”。（注：Cadbury Report，para．4．48）如果保守公司各种信息而不 向市场公开，那就会导致市场信息不充分，市场机制也难以发挥功效。 高管薪酬信息强制性披露给市场带来的真实信息供给，将进一步解决市场信息不对称问 题，进而发挥市场机制的功效，并最终有助于高管薪酬问题的解决。 二、高管薪酬信息披露制度的外部效应 基于薪酬信息披露的作用和功能，各国相继建立了公司薪酬披露制度。然而，薪酬信息 披露制度的建立并没有阻止公司高管薪酬的不断上涨。“没有最高，只有更高”，高管薪 酬似乎并没有像公司业绩一样受到金融危机的影响，不跌反涨，节节攀升。（注：例如 ， 2008 年，美国国际集团（AIG）公司巨亏损 1000 亿美元，在获得美国政府 1800 亿美元救 助金之后，公司仍向高管发放 1．65 亿美元之巨的奖金。参见：《奥巴马政府对 AIG“顶 风 ” 发 放 巨 额 奖 金 表 示 愤 慨 》 ， http ： //news ． nen ． com ． cn/guoneiguoji/ 255/3237755．shtml，2010－03－16 最后访问。）究其原因，笔者认为，这是由于高管薪酬 信息披露制度的外部经济效应所致。 （一）薪酬信息披露中的“零和效应”和“非零和效应”（注：“零和效应”又称“零 和游戏”，是博弈论的一个概念，指参与博弈的各方，在严格的竞争条件下，一方的收益 必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。参见 [美]罗杰． B．迈尔森．：《博弈论：矛盾冲突分析》，于寅等译，中国经济出版社 2001 年版。） 传统上，公司所采用的固定薪酬模式涉及到了“零和效应”问题。在股东和高管之间的 薪酬谈判中，如果双方关注高管薪酬具体数额，假定公司业绩是固定的，那么，如果高管 获得更高的薪酬，则意味着股东将得到更少的回报。 对高管薪酬与公司业绩之间的关联性和敏感度的关注，导致了现代公司在高管薪酬支付 模式上的变革。为了提高对高管人员的激励效果，现代公司大多采用了业绩薪酬模式，即 将高管薪酬与公司业绩挂钩。在此薪酬模式下，公司业绩将不再是固定的，会随着高管的 经营管理而发生变化，如果高管经营有方，公司业绩将上涨，这样公司高管就可以获得更 高的薪酬，股东也将获得更多的回报，从而实现了股东和高管的“双赢”，这就是“非零 和效应”。 高管薪酬信息的强制性披露将促使人们更加关注高管薪酬的支付方式，并将促使董事会 采用业绩薪酬模式来民事诉讼论文 http://www.lawlunwen.com/mssslunwen/提高高管薪酬与 公司业绩之间的关联性。[11]（P138）可见，业绩薪酬模式的采纳加大了对高管的激励，并 将进一步激发高管潜能，促进公司业绩上涨，刺激高管薪酬上扬。 此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（risk aversion） 问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人 力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（P40）为此，高管比较乐于接受固定 薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场 因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终 导致高管薪酬增长。 （二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（Endowment Effect） 在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪 酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪 酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很 小一部分，甚至并没有减少。[18]（P219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管 薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做 了 一 次 赠 与 。 ” （ 注 ： see P ． Milgrom ＆ J ． Roberts ， Economics ， Organization and Management ， （ Englewood Cliffs ， Prentice Hall ， 1992 ） ， pp ． 427 ． Cite from Edward M ． Iacobucci ， The Effects of Disclosure on Executive Compensation ， The University of Toronto Law Journal，Vol．48，1998，pp．489－520．） 对这种现象最好的解释就是“禀赋效用”。“禀赋效用”理论认为，现实中，人们通常 更加看重开支成本，认为开支成本高于机会成本（Opportunity Cost）的价值，因而，人们 更加倾向于保持已经拥有的物品。[13]（P1325） 在高管薪酬谈判中，当引入权变薪酬时，固定薪酬的存在就是禀赋效应的表示。假如只 支付高管固定工资薪酬，禀赋效用则表现为工资的存在。如果这些工资薪酬之前就存在的 话，放弃所有或者部分工资薪酬要比获得从来没有得到过的其他薪酬要困难得多。 [7] （P489）如果要削减工资等固定薪酬，高法律论文 www.lawlunwen.com 管一定会反对，甚 至愿意得到更少的权变薪酬。即便如此，高管们仍然乐意选择固定工资。最终，“禀赋效 应”的作用使得薪酬谈判既维持了原有高管固定薪酬水平，同时还增加了权变薪酬的支付。 高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业 绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果， 自然会导致高管薪酬的上涨。
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六大薪酬分配和激励机制
1 增加式薪酬分配 1、问题： 产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。 2、原理： 员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，必须让他得到超常 的回报。 3、具体操作： 设定一个生产或销售的基数，然后把超出的部分，按照一定比例分给当事人。 4、备注： 1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的 50%以上; 2)能每天分的最好每天分，最次每月分; 3)此机制适合所有企业; 4)老板必须把心放大。 2 减少式薪酬分配 1、问题： 生产成本和运营成本很难降低。 2、原理： 人只操心和他有关系的事。 3、具体操作： 1)设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出 50%，按一定比例分配给当事 人。 2)就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留 下的人。 3) 对于新开业的公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的 50%分给 团队。 4、 备注： 1)降低的部分至少拿出一半分给员工; 2)此机制适合所有企业。 通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。 3 彩票式薪酬分配 彩票为什么这么火? 1)因为可以以小搏大; 2)兑奖方式简单; 3)及时兑现; 金字塔原理 问题： 优秀的员工在公司里没有找到优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。 原理： 优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。 操作 1： 在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超大奖。(至少是常规收 入的 5~10 倍) 原理：把握人性，用机制掌握人性。 操作 2： 每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。 操作 3： 设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该 方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯 利润的 10%~30%分给提出建议的人。 备注： 1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。 2)此机制适合所有企业。 3) 即时兑现。 4 福利式薪酬分配 1、问题： 当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。 2、原理： 和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。 3、具体操作： 1)进行思想教化; 2)设定一个业绩目标，把超出部分的 0.1%按一定比例分配给行政后勤人员; 3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖; 4)员工过生日，给他父母送礼物; 5)员工获奖，声势浩大的把奖品送到他家; 6)邀请优秀员工的父母参加公司年会，并使用孝道文化。 5 按揭式薪酬分配 1、问题： 优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。 2、原理： 人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。 3、具体操作： 1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完 5 年，这台车或房就过继到她他 的名下; 2)承诺在公司干满 3 年，可以额外得到一年的年薪; 3)在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股 30%，拿钱的可以 多给一些; 4)承诺在公司干满十年，公司给配价值 5 万元轿车一台。 6 婚姻式薪酬分配 1、问题： 老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里就 会起反作用。 2、原理： 能独挡一面的员工，希望有一个稳定而且有面子的未来。 3、具体操作： 四级股东制(包括员工、亲属) A 业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为; B 辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面; C 主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用; D 独立股东——可以独立操盘一个公司。 备注： 1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸黑字和红手印(包括和亲属也一 样); 2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱; 关于薪资机制的一些问题 机制是因机设置 1、在设置机制之前老板要造一个场； 2、说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动； 3、企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。 老板必须教练化 1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事； 2、必须写清楚退出和减股机制； 3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。 老板要做的三件事 1、寻找未来可以做的行业或产品； 2、寻找企业未来发展的优势； 3、寻找资源。 进入机制 如：由非股东进入业绩股东。 1、做运营经理或主管一年以上; 2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的 30%; 3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名; 4、上一年个人业绩不低于团队人数的 10%，如：不能低于前 10 名; 5、思想灵魂必须和团队保持一致; 6、原股东 60%以上同意。 示范：减股和退出机制 如：主导股东的减股和退出机制 1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退; 2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间， 在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份; 3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份： A、 按市值内部转让; B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东 60%同意; C、根据合作年限逐年稀释完毕; 所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。 分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定 企业分配制度之前，必须明确： 1、什么是企业价值; 2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值; 3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求 各个价值创造者往哪一方向努力; 4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真 正发挥分配制度的激励作用。
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公司薪酬管理办法
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法 (送审稿) 华景咨询（HGAC） 二零零六年 目 录 第一章 总则..........................................................................................................................................2 第一条 薪酬管理主旨......................................................................................................................2 第二条 薪酬管理原则与依据..........................................................................................................2 第三条 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施..........................................................................3 第四条 薪酬管理实施办法的法律效力..........................................................................................3 第二章 内容概述..................................................................................................................................3 第五条 薪酬管理机构......................................................................................................................3 第六条 薪酬管理制度......................................................................................................................4 第七条 薪酬管理对象......................................................................................................................4 第八条 薪酬管理流程......................................................................................................................4 第三章 甲类员工薪酬...........................................................................................................................6 第九条 甲类员工薪酬结构..............................................................................................................6 第十条 岗位工资制工资的发放......................................................................................................8 第四章 乙类员工薪酬..........................................................................................................................9 第十一条 乙类员工薪酬结构..........................................................................................................9 第十二条 薪酬发放........................................................................................................................10 第十三条：系统外借员工待遇.......................................................................................................10 第五章 薪酬调整................................................................................................................................11 第十四条 岗位等级确定与变更....................................................................................................11 第六章 相关规定................................................................................................................................13 第十五条 试用期工资....................................................................................................................13 第十六条 加班工资........................................................................................................................13 第十七条 缺勤工资........................................................................................................................13 第十八条 其它规定........................................................................................................................14 第十九条 特殊贡献奖励................................................................................................................14 第七章 工资造册及审核.....................................................................................................................15 第二十条 工资造册及审核............................................................................................................15 第八章 附则........................................................................................................................................15 附表......................................................................................................................................................16 第一章 总则 第一条 薪酬管理主旨 为了完善六盘水烟草专卖局（分公司）（以下简称六盘水烟草）的 分配机制，充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，六 盘水烟草在进行科学的岗位评价和绩效考核的基础上，结合六盘水烟草 自身特点，依据市局（分公司）薪酬管理委员会第一次会议的基础上， 特制定了六盘水烟草公司薪酬管理实施办法，以完善六盘水烟草的分配 机制。 第二条 薪酬管理原则与依据 （一）薪酬管理的原则 六盘水烟草坚持尊重历史、承认差别、增效共享、注重绩效、统筹兼顾、 面向未来的原则；坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则确定员工 的薪酬，力求实现最佳的激励效果。 透明原则：六盘水烟草薪酬管理的制度和标准对员工公开，使其了 解工作与薪酬之间的关系。 发展原则：六盘水烟草的薪酬管理体系为员工提供“同岗异薪、异 岗同薪”的空间，以激励员工与企业共同发展。 （二）薪酬分配的依据 六盘水烟草分配薪酬的主要依据是岗位价值和个人绩效。 （三）薪酬实施办法说明 1、本实施办法把企业所有在岗员工分为二类，：一类是甲类员工 （甲类员工是指：2000年5号文件中规定的1999年7月1日参与企业调资 的员工；截止2005年12月31日企业在册正式职工及计划分配的大中专 毕业生、复员退伍军人）;另一类是乙类员工（即以聘用方式与企业签定 长期劳动合同，发生劳动关系的员工）。对甲类和乙类员工实行薪酬分 配分类管理。 2、甲类员工本身还存在历史造成的差别，差别体现在几个方面：第 一，岗位工资存在差别；第二，基础绩效工资分公司与县局、县局与县 局存在差距。 第三条 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施 对于本方案未涉及的事项，按照六盘水烟草其他有关规定执行；六 盘水烟草其它制度中有关薪酬的规定与本方案相矛盾的，以本方案为准。 此薪酬管理实施办法在市局（分公司）党委的领导下，由薪酬管理 委员会研究决定，通过市局（分公司）职工代表大会讨论通过，具有法 律效力。 第四条 薪酬管理实施办法的法律效力 本方案是根据国家《劳动法》和国家局的相关规定，结合六盘水烟草 具体情况制定的，经薪酬管理委员会审批通过后，正式形成制度。该制 度如有与《劳动法》或国家和地方的其他政策法规相违背之处，遵照其他 法规执行。 第二章 内容概述 第五条 薪酬管理机构 六盘水烟草设立薪酬管理委员会，作为六盘水烟草薪酬管理的决策、 组织领导、监督仲裁机构，其主要负责六盘水烟草薪酬管理方案的审核 及实施、薪酬申诉的最终裁定以及作出薪酬管理方面的其他重大决策。 薪酬管理委员会成员构成：六盘水烟草各单位行政领导和各部门负 责人。 薪酬管理委员会主任：六盘水烟草主管领导担任。 第六条 薪酬管理制度 鉴于六盘水烟草的历史、现状与未来，六盘水烟草甲乙类员工现阶段 实行岗级工资制的薪酬管理制度： 岗级工资制是注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。它的依据是科学 的岗位评价，对应的是以绩效工资为主体的宽带薪酬。 第七条 薪酬管理对象 此薪酬办法的管理对象为六盘水烟草所有在岗的甲乙类员工。 第八条 薪酬管理流程 薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、基数的 确定与调整；工资表的制定与工资的发放；薪酬争议的解决；违规的处 理等等。 （一）薪酬制度的制定与修改 政工科根据薪酬管理委员会、各部门以及员工的意见和建议，结合 现状与发展的需要，参照当地及行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬 制度，确定或调整薪酬结构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪 酬管理委员会审批，审批通过后由政工科负责组织实施，并将制度或意 见对员工进行公布。 （二）薪酬发放 工资表由政工科根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进 行制定，后交由六盘水烟草的财务管理科发放相应员工的工资。 （三）薪酬争议的解决 员工对其薪酬若有疑义，可以通过政工科向薪酬管理委员会进行申 诉。员工申诉应在其发薪后的2个工作日内提出，薪酬管理委员会收到申 诉后，应安排有关人员复核，复核结果应在接到申诉后3个工作日内反 馈给申诉人并做处理。 （四）违规处理 所有员工发现薪酬发放中存在违反本方案的行为，可向薪酬管理委 员会举报。薪酬管理委员会依据有关法规和六盘水烟草的相关规定作出 处理。 第三章 甲类员工薪酬 第九条 甲类员工薪酬结构 甲类员工的岗级工资制的结构由岗位工资、年功工资、津补贴、基础绩 效工资、浮动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。市局（公司）领导 班子薪酬按省局（公司）有关规定执行。 工资 岗 位 工 资 年 功 工 资 津 补 贴 基 础 绩 效 浮 动 绩 效 年 终 奖 （一）岗位工资 岗位工资是根据岗位对技能水平的要求、责任轻重、工作量大小等确 定的工资。岗位工资标准分为管理岗位工资标准、专业技术岗位工资标准、 工人岗位工资标准及专业技能岗位标准四种。见薪酬管理办法附表 （一） （二）年功工资 年功工资是根据员工参加工作时间长短对社会所作的贡献确定的工 资。见薪酬管理办法附表（二） （三）津补贴 甲类员工的津补贴规定，详见薪酬管理办法附表（三）；对于已评 未聘的工人岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （四）基础绩效工资 全市烟草系统甲类员工，以 2005 年 12 月 31 日工资关系所在单位、 所在岗位及享受待遇为准，维持原县局、分公司执行的标准，仍保留各 县局之间、各县局与分公司之间的差距，详见薪酬管理办法附表（四）。 今后岗位在分公司内发生异动，原执行的基础绩效工资标准不作异动； 职位发生变化的，按原标准系列调整。基础绩效工资将逐步纳入到浮动 绩效工资里面进行考评。 （五）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与甲类员工所在岗位的岗级系数相对应，执 行统一的基数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规 定、企业经营状况及工资基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结 果挂钩兑现。详见甲类员工岗位绩效工资系数分布表（十五）。 （六）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老、住房公积金及住房增量补贴参照企业有关规 定执行。 有关甲类员工浮动绩效工资系数对应关系补充说明如下： 本科工作满两年、大专工作满4年、中专（高中）工作满6年，对应的 绩效系数是2.10； 本科工作时间满3年、大专工作满5年、中专工作满7年、中专以下学历 工作满10年,对应的绩效系数是2.80； 老职工工作满20年以上、不满30年的对应的绩效系数是3.00； 工作满30年以上的员工对应的绩效系数是3.80；； 新参加工作人员半年内不计发绩效工资;半年以上、一年以内对应绩效 系数1.00的50%。 第十条 岗位工资制工资的发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草甲类员工工资的发放分为月度、 季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资 按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第四章 乙类员工薪酬 第十一条 乙类员工薪酬结构 乙类员工岗级工资制的工资结构由岗位工资、年功工资、津补贴、浮 动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。 工资 岗 位 工 资 年 功 工 资 津 补 贴 浮 动 绩 效 年 终 奖 （一）岗位工资及年功工资 六盘水烟草乙类员工的岗位工资标准见依据企业每年经营状况，由 薪酬委员会进行适当调整。乙类员工年功工资，根据乙类员工进入本企 业时间长短，实行参加工作时间每满 12 个月年功工资增长 6 元。 （二）津补贴 乙类员工的津补贴见薪酬管理办法附表（六）；对于未聘任的工人 岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （三）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与乙类员工所在岗位的岗级系数相对应，执 行统一的基数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规 定、企业经营状况及工资基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结 果挂钩兑现。详见乙类员工岗位绩效工资系数分布表（十六）。乙类员工 岗位工资与绩效工资的比例约为4：6。 （四）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老参照企业有关规定执行，但标准与甲类员工 有所差别。具体办法另行确定。 第十二条 薪酬发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草乙类员工工资的发放分为月度、 季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资 按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第十三条：系统外借员工待遇 系统外借用人员参照乙类员工薪酬规定执行。 第五章 薪酬调整 第十四条 岗位等级确定与变更 （一）岗位等级的确定 1、员工岗位等级的确定： 1）六盘水烟草甲类员工岗位绩效系数详见附表（十五）； 2）六盘水烟草乙类员工岗位绩效系数详见附表（十六）。 2、六盘水烟草甲乙类员工的管理岗位序列、专业技术职务岗位序列、 工人岗位序列及专业技能岗位序列所对应的岗位绩效系数分别详见薪酬 管理办法附表（七、八、九、十、十一、十二、十三、十四）。员工在获得相 应资格后，可向薪酬管理委员会申请确认。员工职业技能等级的确定和 职称的评聘由企业党委研究决定。 3、甲类员工套岗规定： 1）管理岗位已经取消的（股级、副股级），按原任职务，依据附表 （一）确定岗位工资，绩效工资系数则按现有所在岗位系数执行。 2）由科级、副科级改任主任科员、副主任科员的，其绩效工资系数 依据附表（十四）确定。 （二）岗位等级的变更 1、整体调整 根据公司效益、公司发展情况以及地方经济发展水平和地方工资水平， 公司可对公司整体薪酬水平进行调整，由政工科提出薪酬整体调整计划， 报薪酬管理委员会研究决定。调整方式分为：岗位工资与绩效工资比例 调整；绩效工资的调整通过绩效工资基数的调整来实现。 2、个别调整 个别调整主要根据员工个人业绩表现和岗位变动情况确定，由薪酬 管理委员会依据绩效管理实施办法和员工岗位变动的有关文件确定。 3、定岗定级 新员工的定岗定级参照企业岗位系数表和绩效考评办法。 4、薪酬调整约束 员工岗位级别每晋升一级，工资增加一级，但工资调级不得超过所 在岗别的最高级别，即已经达到相应岗别的最高级，则工资级别不再变 动；可以通过岗别晋升或是企业给予一次性的特别奖励。 薪酬整体调整和个别调整时，受公司工资总额增长额度的限制。 （三）岗级变更生效 依据考评结果个人岗级产生变更的，其变更后的岗位绩效系数生效 时间为变动后的下一季度。 第六章 相关规定 第十五条 试用期工资 六盘水烟草新进员工均实行试用期，试用期内按对应岗位年工资总 额（岗位工资与浮动绩效工资之和）的60%发放，其他待遇按本薪酬管 理办法执行。 第十六条 加班工资 六盘水烟草鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励 加班。个别需要加班的岗位，加班工资按《劳动法》或六盘水烟草原有的 规定执行。 第十七条 缺勤工资 （一）事假工资 员工在事假期间扣除岗位工资和津补贴，绩效工资按实际天数扣除。 （二）病假工资 员工在病假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （三）探亲假、婚假、丧假、年假工资 员工在探亲假、婚假、丧假、年假期间不享受绩效工资，其他待遇不 变。 （四）产假工资 女员工在产假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （五）旷工工资 1、员工旷工1天（含1天）以上扣除当天的岗位工资、津补贴和当月 基础绩效、浮动绩效工资。 2、员工当月累计旷工三天或连续旷工三天以上，扣除当月所有工资 待遇。 第十八条 其它规定 待岗培训人员3个月内只享受岗位工资、津补贴及年功工资，不享受 基础绩效、浮动绩效工资和年终奖；第4个月至第6个月内只享受前述待 遇的50%。 第十九条 相关奖励 对促进六盘水烟草各项事业发展作出重大成就的员工或集体给予奖 励。奖励办法由薪酬管理委员会研究决定。 第七章 工资造册及审核 第二十条 工资造册及审核 市局（分公司）、各县局负责按本实施细则计算造册交市局（分公 司）政工科审核，政工科报分管领导审批签字后分公司统一核发。 第八章 附则 第二十一条 本实施办法所指薪酬，为税前所得金额。 第二十二条 本实施办法由薪酬管理委员会负责解释. 第二十三条 本薪酬管理实施办法从 2006 年 7 月 1 日起执行。 附表 附表十五： 甲类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 岗位名称 七岗 市局（分公司）局长/经理 六岗 市局（分公司）副局长/副经理、调研员 五岗 3级 2级 1级 6级 5级 分公司副总、县局局长 烟叶科科长、营销中心经理、市局办公室主任、 财务管理科科长、专卖监督管理科科长、物流配 送中心经理、政工科科长、安全保卫科科长、督 察考评中心经理、信息中心主任、审计科科长、 基础办主任、纪检监察科科长、整顿办主任 岗位绩效 系数 系数 区间 7.00 6.00 5.50 7.00 5.507.00 6.00 四岗 4级 3级 5．5 县局副局长、县烟叶生产收购部副经理 2级 1级 6级 5级 三岗 二岗 4级 3级 2级 1级 7级 3.506.00 5.00 4.00 3.50 6.00 5.00 财务管理科管理副科长、财务管理科会计核算 副科长、烟叶科生产及科技副科长、烟叶科调拨 副科长、市局办公室副主任、专卖监督管理科副 科长、专卖监督管理科副支队长、营销中心副经 理、物流配送中心副经理、物流配送中心盘县分 库主任、市局整顿办副主任、督察考评中心副经 理 4.00 3.50 3.00 2.80 4.00 2.506.00 1.50- 6级 5级 4级 一岗 3级 2级 1级 8级 7级 6级 县局烟叶站站长、县局综合管理办公室主任、县 局专卖管理办公室主任、县局基础办主任、县局 安全保卫办公室主任、专卖监督管理科专管所 所长、专卖监督管理科稽查大队队长、营销中心 市场经理、营销中心采供部主任、营销中心订单 部主任、物流配送中心送货部主任、物流配送中 心储配部主任、物流配送中心中转站站长、、盘 县分库副主任 县局专卖管理办公室稽查中队队长、县局专卖 管理办公室专管所所长、市局办公室秘书、市局 办公室总务、市局办公室车队队长、财务管理科 费用核算员、财务管理科分公司出纳、财务管理 科结算员、财务管理科卷烟核算员、财务管理科 烤烟核算员、财务管理科预算员、督察考评中心 督察考评员、督察考评中心标准化管理员、纪检 监察科纪检监察员、审计科审计员、信息中心综 合管理员、信息中心系统管理员、信息中心信息 管理内勤、、烟叶科烟农信息及培训管理员、烟 叶科生产技术管理员、烟叶科调拨业务员、烟叶 科质量管理员、政工科干部管理、组织及人事档 案管理员、政工科绩效考评及培训管理员、政工 科劳资管理员、营销中心客户服务助理、营销中 心品牌培育助理、营销中心综合信息助理 安全保卫科安全管理员、市局办公室财产物资 管理员、市局办公室综合管理员、市局办公室文 书档案员、财务管理科档案管理员、财务管理科 三县出纳员、督察考评中心督察投诉员、信息中 心统计员、烟叶科物资及标准化管理员、烟叶科 病虫害测报及科技项目管理员烟叶科烟叶信息 统计员、市局烟叶基础设施建设管理员、政工科 综合管理员、县局综合管理办公室副主任、县局 专卖管理办公室副主任、县局车队队长、专卖监 督管理科稽查大队副大队长、专卖监督管理科 专管所副所长、县局烟叶站副站长、县局办公室 督察考评员 市局办公室驾驶员、县局烟叶站技术员 3.50 3.00 4.00 2．8 2.50 2.00 1.50 3.00 2.80 2.50 0.803.00 5级 4级 3级 2级 1级 物流配送中心安全助理、物流配送中心保管员、 物流配送中心驾驶员、物流配送中心配货员、物 流配送中心送货员、物流配送中心行政助理、物 流配送中心综合管理员、营销中心综合管理员、 营销中心客户经理、营销中心货源管理员 、营 销中心订单员、专卖监督管理科稽查大队驾驶 员、专卖监督管理科专管所驾驶员、专卖监督管 理科保管员、专卖监督管理科稽查大队稽查员、 专卖监督管理科专管所专管员、专卖监督管理 科内勤(内管)、专卖监督管理科内勤(外管)、县 局安保办公室纪检监察员、县局安保办公室安 全管理员、县局办公室人事劳资管理员、县局办 公室网络管理员、县局办公室秘书、县局办公室 文印及档案管理员、县局办公室系统管理员、县 局办公室财产物资管理员、县局办公室总务县 局基础设施建设管理员、县局专卖办专管所专 管员、县局专卖办稽查员、县局烟叶生产收购部 生产技术管理员、县局烟叶生产收购部质量管 理员、县局专卖办稽查中队驾驶员、县局烟叶站 基础设施管理员、县局烟叶站内勤员、县局烟叶 站驾驶员、县局烟叶生产收购部内勤、县局专卖 办专管所驾驶员、县局专卖办内勤员、县局专卖 办专卖内管员、县局烟叶站保管员、县局烟叶生 产收购部物资保管员 、县局烟叶生产收购部烟 叶调拨保管员 县局烟叶站辅导员 2.00 1.50 1.00 0.90 0.80 附表十六： 乙类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 五 岗 四 岗 岗位名称 副总、县局局长 3级 3500+5250=8750*12=10500 7.00 烟叶科科长、营销中心经理、市局办公室 主任、财务管理科科长、专卖监督管理科 科长、物流配送中心经理、政工科科长、 安全保卫科科长、督察考评中心科长、信 息中心主任、审计科科长、基础办主任、 纪检监察科科长、整顿办主任 3250+4875=8125*12=97500 6.50 2级 1级 6级 县局副局长、县局副经理 二 岗 4级 系数区间 5.50-6.50 6.00 5.50 6.50 5 级 3000+4500=7500*12=90000 三 岗 岗位 绩效 系数 财务管理科管理副科长、财务管理科会 计核算副科长、烟叶科生产及科技副科 长、烟叶科调拨副科长、市局办公室副主 任、专卖监督管理科副科长、专卖监督管 理科副支队长、营销中心副经理、物流配 送中心副经理、物流配送中心盘县分库 主任、市局整顿办副主任、督察考评中心 副经理 2750+4125=6875*12=82500 3级 2级 1级 9级 8级 7级 6 级 县局烟叶站站长、县局综合管理办公室 主任、县局专卖管理办公室主任、县局基 础办主任、县局安全保卫办公室主任、专 卖监督管理科专管所所长、专卖监督管 理科稽查大队队长、营销中心市场经理、 营销中心采供部主任、营销中心订单部 主任、物流配送中心送货部主任、物流配 送中心储配部主任、物流配送中心中转 站站长、、盘县分库副主任 1000+1500=2500*12=30000 6.00 5.50 3.00-6.50 4.50 4.00 3.00 4.00 1.15-4.00 3.00 2.50 2.00 5级 4级 3级 一 岗 2级 1级 9级 8级 7级 6级 县局专卖管理办公室稽查中队队长、县 局专卖管理办公室专管所所长、市局办 公室秘书、市局办公室总务、市局办公室 车队队长、财务管理科费用核算员、财务 管理科分公司出纳、财务管理科结算员、 财务管理科卷烟核算员、财务管理科烤 烟核算员、财务管理科预算员、督察考评 中心督察考评员、督察考评中心标准化 管理员、纪检监察科纪检监察员、审计科 审计员、信息中心综合管理员、信息中心 系统管理员、信息中心信息管理内勤、、 烟叶科烟农信息及培训管理员、烟叶科 生产技术管理员、烟叶科调拨业务员、烟 叶科质量管理员、政工科干部管理、组织 及人事档案管理员、政工科绩效考评及 培训管理员、政工科劳资管理员、营销中 心客户服务助理、营销中心品牌培育助 理、营销中心综合信息助理 900+1350=2250*12=27000 安全保卫科安全管理员、市局办公室财 产物资管理员、市局办公室综合管理员、 市局办公室文书档案员、财务管理科档 案管理员、财务管理科三县出纳员、督察 考评中心督察投诉员、信息中心统计员、 烟叶科物资及标准化管理员、烟叶科病 虫害测报及科技项目管理员烟叶科烟叶 信息统计员、市局烟叶基础设施建设管 理员、政工科综合管理员、县局综合管理 办公室副主任、县局专卖管理办公室副 主任、县局车队队长、专卖监督管理科稽 查大队副大队长、专卖监督管理科专管 所副所长、县局烟叶站副站长、县局办公 室督察考评员 825+1237.5=2072.5*12=24750 县局烟叶站技术员、市局办公室驾驶员 725+1087.5=1812.5*12=21750 1.80 1.65 1.45 1.30 1.15 2.00 1.80 1.65 1.45 0.80-2.00 5级 物流配送中心安全助理、物流配送中心 保管员、物流配送中心驾驶员、物流配送 中心配货员、物流配送中心送货员、物流 配送中心行政助理、物流配送中心综合 管理员、营销中心综合管理员、营销中心 客户经理、营销中心货源管理员 、营销 中心订单员、专卖监督管理科稽查大队 驾驶员、专卖监督管理科专管所驾驶员、 专卖监督管理科保管员、专卖监督管理 科稽查大队稽查员、专卖监督管理科专 管所专管员、专卖监督管理科内勤(内 管)、专卖监督管理科内勤(外管)、县局安 保办公室纪检监察员、县局安保办公室 安全管理员、县局办公室人事劳资管理 员、县局办公室网络管理员、县局办公室 秘书、县局办公室文印及档案管理员、县 局办公室系统管理员、县局办公室财产 物资管理员、县局办公室总务县局基础 设施建设管理员、县局专卖办专管所专 管员、县局专卖办稽查员、县局烟叶生产 收购部生产技术管理员、县局烟叶生产 收购部质量管理员、县局专卖办稽查中 队驾驶员、县局烟叶站基础设施管理员、 县局烟叶站内勤员、县局烟叶站驾驶员、 县局烟叶生产收购部内勤、县局专卖办 专管所驾驶员、县局专卖办内勤员、县局 专卖办专卖内管员、县局烟叶站保管员、 县局烟叶生产收购部物资保管员 、县局 烟叶生产收购部烟叶调拨保管员 650+975=1625*12=19500 4级 1.30 1.15 县局烟叶站辅导员 3 级 500+750=1250*12=15000 2级 1级 1.00 0.90 0.80
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公平薪酬的建立3页
公平薪酬的建立（上） 薪酬设计是人力资源管理方面非常专业的知识，部门经理对人力资源管理不需要了解太多。薪 资结构状况本身比较复杂，或跟法律有关，或与国家政策相关，而部门经理要重视的只是对于 部门员工来讲薪酬状况是否公平，是否会造成部门员工的流失。 部门经理的薪酬工作其实只有两个方面：对上级要搜集提供资料，对下级要建立部门内部 的薪资公平。 1．部门经理只有建议权 部门经理要搜集市场上最新最重要的资料，把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资 源部门或公司领导。 薪酬政策是由公司来决定的，部门经理只有建议的权力，没有决定权是部门经理薪酬工作 的前提。因此部门经理在薪酬方面只能给公司提供强有说服力的材料，绝不能强人所难，因为 这里牵涉到公司整体薪资政策的规划。亦即公司对于公司员工的薪酬在整个地区，例如北京、 上海、广州，达到什么水平要有个全盘规划，或是在同行业中占前十名，或是中等偏上就可以 了，这些都取决于公司的薪酬政策。只有首先确认了公司的薪酬政策，部门经理或人力资源经 理才能够从这个角度来理解企业的薪酬政策。 2．资料搜集的准确与及时 部门经理提供的虽然只是一个参考值，但也必须准确。企业经营者或人力资源管理者的体 会可能与部门经理的不太一样，因为部门员工由部门经理直接领导，如果人员流失的情况比较 严重，就会立刻产生很多不便和困扰。因此部门经理就要扮演资料搜集者的角色，了解当前市 场的状况，尽早通知人力资源部门可能会出现的现象，以便人力资源部门经理或企业经营者立 即采取相应的措施，从而避免了人员大量流失。可见要制定一个公平的薪酬制度，真正了解市 场行情的应该是部门经理。 3．了解部门员工因薪资离职的比例 部门经理还需掌握，公司部门内部员工有多少是因为薪资原因离职的。这是要通过与部门 员工的谈话来了解的。当一位员工提出辞呈的时候，他可能会编造离职的原因，但这并不重 要，关键是部门经理要察觉到目前你的薪酬吸引力可能已经不足，员工离职很可能跟薪酬有相 当大的关系。在薪酬方面，部门经理能做的其实是非常有限的。如果能够搜集并及时提供准确 而有说服力的资料证据，并预见到可能出现的严重后果，提醒有关部门和领导及早做好准备， 这样的部门经理就是非常出色的。 建立部门内部公平 1．树立成本观念 部门经理有权知道本部门员工的薪酬内容，这是必要的。因为知道了部门员工的薪酬，就 会比较清楚薪酬的合理性，这样有利于将来在招聘新人的时候或对现有员工加以提升的时候， 在薪酬方面提出合理化的建议。了解了本部门所有员工的薪水，就有理由对他提一些要求，因 为他拿了这份薪水，就应该奉献出值得领这份薪水的能力，这是很重要的。因为薪酬是每个部 门的固定成本，也就是每个月必须要付出的代价，身为部门经理要有成本的概念，这样才能够 在内部建立一个公平合理的薪资架构。 2．制定能力薪酬 一般来说资深员工的薪酬往往会比资浅的员工多一些，现在新的薪酬思维是能力薪酬，也 就是能力决定薪酬，工龄在薪酬的决定项目中所占的百分比已经下降了。部门经理也要树立能 力薪酬的观念，以便将来在内部从事薪酬规划时用正确的观念作指导。部门经理要观察一下部 门资深员工现在所负担的工作责任、所做的工作量是不是符合他现在的薪酬，如果发现有些员 工倚老卖老，不太认真工作，经常把一些工作推诿给新人去做，那么就要采取一定的措施，在 薪酬和人事制度上进行内部的公平性规划。要让同事和部门员工明白在部门里面什么是合理公 平的薪酬给付标准，如今是以个人能力和对企业的贡献作为衡量标准，工龄占的百分比越来越 少了。 如果所有的成员都知道、认同并接受能力薪酬的观念，那么在薪酬方面就会产生比较正确 的想法，知道要想得到比较好的薪酬，他必须怎样去努力，这样才能建立起内部公平。 公平薪酬的建立（下） 奖金的设计技巧 在大多数企业中，奖金是非常有效的激励手段。然而奖金到底怎样设计才能发挥应有的效 果？其中却包含着许多技巧。 1．一般奖金的设计 一般的日常奖金例如月或季度奖金，与员工本身效率的提升和部门的绩效相关。在每月或 每季度做绩效评估时，如果员工的贡献较大，整个部门的绩效也会有比较大的提高，员工得到 的奖金相应的就多。如果设计的是项目奖金，就与项目是否达到期待的标准密切相关了。 2．业绩奖金的设计 一般奖金的设计都与业绩相关。业绩奖金设计时需要注意的地方很多，本讲特别提出以下 三点，请部门经理在设计业绩奖金时注意。 ◆明确业绩达标率 达标率是一个很好的客观标准，如果规定业绩的达标率 95%以上才可以拿到一定的季度奖 金，那么 95%就是要求的达标率。但是达标率在 95%以上还要分出几个等级，对每个等级的奖励 情况都要定义的非常清楚。 ◆注意与其他部门的配合 奖励设计也应该考虑与其他部门协调合作的评级标准。过去设计业绩奖金的时候，很多企 业太过于偏重业绩达标率了，致使许多员工只在乎业绩达标，从未想到配合其他部门，结果给 其他部门造成很大的困扰，更为甚者，有的员工为达目的不择手段，给企业造成一些不必要的 损失。只有把业绩奖金与部门间、员工间的配合相结合，这才是比较合理的。 ◆考虑回款率 在业绩奖金设计中要特别注意的，就是回款率。不能只会卖东西，只有与客户的交易货款 到账之后，整个交易才算完成。所以公司在给付员工的业绩奖金的时候，不能只看营业额。如 果是员工完成了营业额就马上给他提成，把营业额当做提成的唯一标准，这是有风险的，因为 所卖货款可能一两个月之后才会打入公司的账户，甚至会有赖账的风险。所以部门经理在奖金 设计时就要注意，为了减小企业的成本风险，可以先发一半提成，另外一半到账款全部回收之 后才能发放。否则如果员工发现客户在赖账，他认为反正业绩已经到手了，奖金也提前拿到 了，他可能不会很积极的帮助公司去催款。 【本讲小结】 部门经理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是对得起本部门的员工，让他们知道 在调薪和发奖金的时候是公平的，这是对部门经理的最高要求；另外还要对得起公司，公司会 因为部门经理适当的风险规划，在整个经营风险的承担上降低损失的概率。 在整个薪酬体系的建立中，部门经理除了搜集准确而有说服力的资料并非常及时地提供给 人力资源部门外，还必须要掌握内部的公平性，也就是让部门员工知道经理所分配的奖金是公 平合理的。另外，凡是涉及调整薪资，一定要让员工知道是以能力和贡献为标准的。这样，部 门经理带领员工所走的方向才是正确的方向。
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公益法人董事薪酬控制研究
公益法人董事薪酬控制研究 关键词: 公益法人/董事/薪酬/控制 内容提要: 公益法人的本质决定了对其董事薪酬实施控制的必要 性。目前各国立法对董事薪酬的调整模式主要有三种类型：所有董事 一律不得领取薪酬、可以获得相应报酬以及区分专兼职董事实施不同 的薪酬政策。总的来看，董事领取合理报酬是董事薪酬立法的主要方 向。合理薪酬的决定主体为公益法人权力机构，对于专职董事和兼职 董事给予标准不同的薪酬，董事补偿并不必然受制于董事薪酬。 尽管薪酬对于激励公益法人董事谨慎勤勉地为公益法人服务所具 有的意义与营利法人的情形无法比拟，但薪酬对于日益专业化和职 业化的公益法人之董事并非毫无激励价值。然而，对于公益法人董事 薪酬实施不同程度的控制却成为现代公益立法的重要取向。从深层次 上看，这一取向根源于公益法人之本质。公益法人作为非营利组织， 其目的不同于营利组织——获取利润从而将之分配给其创立人、投资 人乃至经营管理者。从法律及其实践上看，公益法人尽管为了满足公 益目的之需要，可以在一定范围内赚取一定的利润，但这些利润应 当和通过募捐、接受行政或者税收补贴得到的资财一样，不能分配给 其创办人、行政主管、董事或其他员工等人员。因此，公益法人的资 财利用必须以服务于公益法人之公益使命为中心，遵守“不分配盈 余”原则，尽量避免或者减少非公益支出，以免减损公益法人服务 公益之能力。而董事薪酬作为非公益支出的重要方面，遂成为各国公 益立法对于非公益支出控制的重要内容之一。 一、公益法人董事薪酬控制模式考察 尽管薪酬控制是公益立法的重要内容，但目前各国法律对于公益 法人董事薪酬控制的程度存在较大的差异。这主要分为三种模式： 第一种是立法上明示规定或者默示董事一律不得获取报酬，称为 无报酬模式。譬如，《摩尔多瓦基金会法》第 28 条规定：“董事会成 员履行他们的职责不收取报酬，……”[1]《捷克斯洛伐克公益法人 法》第 10 条第五项规定：“公益法人的理事不得兼任同一公益法人 的监事。理事和监事无权因执行职务而获取报酬。……”[2]《捷克斯 洛伐克基金会法》第 33 条规定：“基金会不能把它的财富扩展给其 创立者和其正式机构的成员，和（或）他们的亲戚，也不能给那些 捐献过财富给基金会的法人正式机构的成员。”[3]《乌克兰慈善与慈 善组织法》第 17 条规定：“委员会的主任不用支付薪金。……”[4] 在印度，根据 1982 年的《印度信托基金会法案》，“托管人可以管理 信托基金会的费用支出，但不允许使用信托基金来谋取个人私利。… …公司管理人员或者托管人可以因管理工作而获得补偿，但不能获 取报酬或分得利润。社团的财产由管理机构来管理，不能为其成员谋 取个人利益”。[5] 第二种为立法明示或者默示规定董事可以获得相应报酬，称为有 报酬模式。这一模式又可以分为两种情况：一种情况是法律没有明确 限定董事薪酬数额，而是将这个问题授权给公益法人的权力机构、监 督机构或者政府监管部门甚至董事会自己去酌定。《美国非营利法人 示范法》第 8. 12 条规定，除了章程或者章程细则另有规定之外，董 事会可以确定董事的薪酬数额。《克罗地亚基金会和基金法案》 （1995）第 20 条和第 22 条规定，基金会的主任有权利为其付出的 工作获得报酬，并为他的支出获得补偿。基金管理机构、代表机构领 取薪酬以及得到相应的奖励，必须以章程的明确规定为依据，而不 能仅仅根据任何临时的决议来进行。在基金管理机构、代表机构任命 之前，薪酬额度由内政部决定；在任命了管理机构和代表机构之后， 则由此二机构决定，但也要得到内政部的批准。《匈牙利公益组织 法》第 19 条规定，公益组织负责人薪酬的数额应当作为年度公益报 告的一部分接受最高机关的审议。《爱沙尼亚财团法》第 22 条规定， 在章程没有禁止性规定的情况下，财团法人可以根据理事的工作任 务以及法人财务状况，向理事支付相应的报酬。其数额和程序由监事 会决定。《芬兰财团法》第 11 条规定，除章程明确禁止外，财团机关 的成员对于其付出的工作，可以获得合理的报酬，并接受监事的审 核。此外，《俄罗斯非营利组织法》第 29 条尽管规定其最高管理机关 成员不能因为履行职责而受领报酬，但其第 32 条第二款却间接承认 其董事获取薪酬的权利。《立陶宛共和国社团组织法》第 14 条也以同 样的方式承认董事可以获取相应的薪酬。另一种情况则是法律对于领 取薪酬的董事的数量作出明确限定，《日本特定非营利活动促进法》 第 2 条规定，特定非营利组织中领取报酬的负责人员不超过负责人 员总数的三分之一。我国《基金会管理条例》第 20、28 条也规定，在 基金会领取报酬的理事不得超过理事总人数的三分之一。基金会工作 人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的 10%。 第三种情形是法律规定董事原则上不领取任何薪酬，但专职人员 除外，称为分别模式。例如，我国台湾地区“财团法人法草案”（行 政院版）第 14 条规定：财团法人“董事与监察人均为无给职。但董 事长未支领其他薪资、月退休金（俸）或月退职酬劳金者，不在此 限”。[6]这里的专职人员仅对董事长开放，一般专职人员仍没有领 取薪酬的权利。韩国《非营利机构成立与运作法案》第 5 条规定：“经 有关部门批准，非营利机构可确定其全职人员的人数并给付报酬。” [7]我国《基金会管理条例》第 23 条第四款也规定：“监事和未在基 金会担任专职工作的理事不得从基金会获取报酬。” 二、给付合理薪酬：公益法人董事薪酬控制模式的理性选择 从现实来看，董事不领取薪酬或者领取较低的薪酬而为公益法人 提供服务，当然是最为经济又最有效率的法政策选择。这可以使公益 法人集中自身之资财服务于公益之目的。然而，公益法人董事得到合 理的报酬却具有诸多不容忽视的理由：一是从劳动经济学角度看， 无论是专职还是兼职的董事，都要为公益法人付出相应的劳动，都 会给公益法人带来相应的增益。如此，董事理应获得与其劳动相适应 的薪资，以补偿其劳动力消耗。二是从民法理论看，董事为公益法人 所做的工作，尽管在某种程度上满足了董事爱心奉献、追求自我实现 等愿望，但从公平责任原则的角度看，董事不获取任何报酬无法实 现利益天平的平衡。三是从公益法人内部治理职业化理论来看，目前 公益法人已从原来的单靠志愿者的兼职工作逐渐走向管理的专业化 和职业化，而这一目标需要专业化、职业化的专职管理人员和优秀的 管理人员来实现。如果没有相应的薪酬保障，公益法人吸引专职管理 人员和优秀管理人员的能力就大为减弱。职业管理人员的高尚是建立 在其基本生活需求满足的基础之上的，无论何种理论，最终都要解 决一个根本问题，即公益法人的激励问题。从治理的功能与价值来看， 公益法人治理机制所要解决的问题不仅在于约束，还在于激励。由于 公益法人并不具备营利性组织所具有的多元化激励方式，因而薪酬 激励显得尤为重要。尽管有种种理由可以否定公益法人获取薪酬，但 董事得到合理的薪酬对于公益法人经营管理水平和服务水平的提高 所具有的意义也是不容否认的。因而，笔者更倾向于给予董事以合理 的薪酬。 本文第一部分的考察已经表明，在当今大部分国家和地区有关董 事薪酬的立法中，明示或者默示允许给予董事合理薪酬的国家占绝 大多数，并成为晚近董事薪酬立法的重要发展趋势。就连曾经严格禁 止管理人员因他们的职位而获得报酬的法国，“最近法院确定，只 要既是理事又是一般职员的人数在理事会中所占的比例并非多数就 是合法的”。[8]因此，给予董事合理薪酬的判断建立在综合平衡公 益法人利益的基础上，法律对于董事薪酬的干预重点并不在于严格 禁止给予致力于公益法人工作的董事任何薪酬，而在于对董事薪酬 标准的合理性施以一定程度的控制。 公益法人董事薪酬过低，起不到应有的激励作用，无助于吸引具 有不同技能和经济实力的人士参与到公益事业中来；而薪酬标准过 高，则又会导致公共资财的流失，破坏社会公众对公益事业的热情、 信任与支持。那么，什么样的薪酬标准才算是合理的标准呢？在理论 上，笔者认为既能够使公益法人吸引到足够多的优秀管理人员，又 不给公益法人自身带来过重的经济负担的薪酬标准是合理的标准， 但从操作环节看，确定合理的薪酬标准必须靠特定时空下的消费水 平、项目复杂程度、工作能力、公益法人承受能力以及法人文化等一 系列参考因素来支持。然而立法上却鲜有明确规范董事报酬支付标准 的实例，只有《克罗地亚基金会法》第 22 条规定：“给基金会机构的 成员提供报酬、发放工资或者作出补偿不能够对基金会目标的实现造 成很大的影响。”[9]这仅是从基金会承受力以及效果因素方面对董 事报酬数量的确定提出了一个抽象的标准，而公益法人董事报酬标 准的确定却更多地依靠公益法人或其设立人自身来酌定。根据美国基 金会理事会的报告，确立董事和受托人薪酬标准至少应当考虑如下 几个方面的因素：（1）理事被要求和实际发挥的作用； （2）理事 履行职责所需要的技能水平或者经历的差异； （3）完成要求的职 责任务实际花费的时间； （4）类似规模、类似类型的基金会理事的 薪酬标准。[10]此外，该报告还明确指出了两种不合理报酬的确定方 式：一是按照基金会资产和收入的比例来确定董事薪酬；二是按照 专业服务机构的收费标准给提供专业服务的理事提供报酬。根据另一 份报告，董事薪酬合理性标准的确立需要考量的因素有：（1）组织 规模以及组织资财的预期增长速度； （2）成员数量、捐赠规模以及 捐赠频度的增长情况； （3）董事阅历高低以及管理责任大小； （4）花费在组织事务上的时间； （5）组织复杂性程度； （6）个 体职业补偿的独立性。[11] 上述标准基本上反映了美国基金会董事薪酬合理性确立的基本实 践和总结，在美国私人基金会以及公共慈善机构董事及相关人员的 薪酬标准的确定中也被广泛采用，对于其他国家公益法人董事薪酬 标准的确定具有重要的示范和参考价值。比较来看，公益法人董事薪 酬水平远比营利性组织董事薪酬水平要低得多。根据我国台湾地区学 者官有恒对台湾地区社会福利基金会高管薪酬水平的研究，营利组 织高管薪酬水平要高于社会福利组织薪酬水平 16. 7 个百分点。[12]美 国联邦和州法律尽管均允许公益法人给其董事相应的薪酬，但实际 上近 200 年来，一直只有约 1/4 的基金会给予其董事部分或者全部薪 酬，绝大部分董事的工作均是无偿的，而且这个薪酬水平与营利组 织董事的薪酬水平相去甚远。 三、合理薪酬如何给付：公益法人董事薪酬控制的实现机制 在解决了公益法人董事合理薪酬给付及其确定问题之后，董事合 理薪酬给付由谁决定、是否区分专兼职董事分别实施不同的给付标准 以及董事薪酬与补偿之间的关系，遂成为董事薪酬控制实现机制的 重要问题。 （一）公益法人权力机构是董事薪酬确定权主体 董事报酬标准的确立，在本质上应当属于公益法人自治范围内的 事务，理应由其内部权力机构作出规定。在社团式公益法人中，一般 由社员总会来决定；在财团法人中，一般由其主要权力机构来决定。 一般来说，财团法人董事会在严格执行合法程序并接受相关机构的 监督的情况下拥有决定权。如《克罗地亚基金会和基金法案》 （1995）第 20 条和第 22 条、 《匈牙利公益组织法》第 19 条、 《芬兰财 团法》第 11 条等均作出如此规定。但在爱沙尼亚，其财团法人董事薪 酬决定权在监事会；而在印度尼西亚，财团法人董事薪酬决定权则 在受托人。公益法人董事之薪酬由其内部机构决定之后，是否还要报 经国家公益法人监管机构批准呢？《克罗地亚基金会法》第 22 条规定： “对基金会机构成员提供补偿和发放工资的一般规定，或者如果不 是一般规定，而只是对该问题的单独决议都必须得到内政部的批 准。”韩国《非营利机构成立与运作法案》第 5 条也指出：“经有关部 门批准，非营利机构可确定其全职人员的人数并给付报酬。” 笔者认为，政府监管部门不应过多干预公益法人获取报酬的董事 人数以及具体报酬标准，只要获取报酬的董事人数以及具体报酬标 准符合财政税收政策和法律的规定，只要它向社会公开并接受社会 大众的考验。在美国，公益法人董事报酬必须客观地体现在联邦国税 局 990-PF 表格中，并以适当的方式向社会公开。只有当领薪董事的 人数或报酬标准不合理的情况下，才接受财政税务部门的干预。自 1969 年起，美国对薪酬不合理的私人基金会已经通过征收消费税的 方式实施处罚； 1996 年，美国国会通过“中间制裁法”，允许国税 局对公共基金会施以同样的处罚。这种以财税法为规范标准的事后监 督模式应是公益法人董事薪酬标准合理性监督的首要选择。在大陆法 国家，即便是允许监管机构进行事前监督，也应以备案制取代审批 制，以充分发挥法人自治功能，减少政府干预。在公益法人有权机构 确立董事薪酬的程序上，美国基金会理事会也为我们提供了一套被 广泛使用、非常有价值的指引。该理事会要求有权机构充分获取类似 性质的公益法人类似职位的薪酬标准以及其他专业机构所做的有关 薪酬调查；在决议时，应当同步记录好参加会议的人数和赞同的人 数、参考的资料及其获取的方式、报酬的标准以及批准的日期等；还 要求获取报酬的董事没有参与有权机构对于董事报酬标准的表决程 序。如果有权机构严格按照这一被称为“可反驳的推定”程序操作， 所确定的报酬就推定为是合理的，联邦国税局或者其他人对此如有 异议，则应承担举证责任。相对来说，大陆法系国家尽管已经普遍确 立起董事薪酬标准的决定程序和方式，但这与一贯注重程序正义的 英美国家还有较大的差距。这也是大陆法系国家今后立法中应充分注 意的一点。 （二）对专职董事和兼职董事应分别给予不同的薪酬 在理论上，无论是专职董事还是兼职董事，只要为公益法人工作， 奉献了时间和精力，都应当获得相应的薪酬。对于参加到公益法人经 营管理的董事而言，绝大部分都是将这份工作视为其公共服务的延 伸，视为实现自身人生信念与人生价值的重要舞台。特别是那些兼职 董事，如果他们已从别处领取薪金、退休金以及其他酬劳金，其生活 已能得到满足，如再从公益法人领取薪水，则不无重受薪水之嫌， 而且可能还会减损公益法人之公益服务能力。因而，立法有必要区分 专职董事和兼职董事，对其薪酬是否给予、给予额度施以不同的政策。 前述韩国《非营利机构成立与运作法案》第 5 条、我国台湾地区“财团 法人法草案”（行政院版）第 14 条、我国《基金会管理条例》第 23 条 第四款，都体现了这种法政策取向。 那些在立法中没有明确区分专职董事和兼职董事的国家，在其实 际操作中，对于这两类人员也分别给予不同的待遇。兼职董事要么属 于无给职，要么领取较低水平的薪酬。有些国家在立法中限定董事会 中领薪董事之比例，实则是对专业董事数量的限制，其意在于控制 整体董事薪酬的开支，并鼓励志愿人员参与公益法人事业。至于这个 比例到底应在一个什么水平上，则取决于这个国家公益事业整体的 发展水平、人们公益意识水平以及同一经济发展水平和国家对于公益 法人的态度等多种因素，各个国家以及同一国家不同的发展阶段存 在一定的差异。我国和日本的比例均确定为理事会或者负责人员总数 的 1/3。这个比例在一定程度上反映了现代国家对于领薪董事人员数 量实施控制的基本态度，对于其他国家的公益立法具有一定的示范 意义。 （三）董事领取合理薪酬不影响董事补偿之获得 尽管董事是否可以获取薪酬以及获取多少才算合理存在较大分歧， 但当今绝大多数国家的立法均确认了董事因履行其职责所需必要的 开支可以得到相应的补偿。例如，《乌克兰慈善与慈善组织法》第 17 条、 《摩尔多瓦基金会法》第 28 条、 《捷克斯洛伐克公益法人法》第 10 条第五项等均不允许向理事会成员支付薪金，但允许公益法人决定 给予董事履职费用以补偿。另外，《德国民法典》第 670 条、《波兰公 益活动及志愿制度法》（2003 年 4 月）第 45 条、 《美国非营利法人示 范法》第 8. 5 条、 《克罗地亚基金会和基金法案》第 20 条、 《日本公益 法人指南》第 33 条、 《爱沙尼亚非营利社团法》第 28 条、 《爱沙尼亚财 团法》第 22 条等也赋予董事因履行职责请求补偿的权利。因此，董事 薪酬问题与董事因履行其职责是否可以获得补偿的问题在法政策上 的取向并不完全相同，后者并不受制于前者。董事投身于公益事业， 可以有种种理由不获取薪酬；但为了法人利益履行法人职责而自掏 腰包支出费用，如不能获得相应的补偿，对董事来讲未免过于苛刻。 根据目前大部分国家和地区法律的规定，董事因履行职责而支出的 费用，可以获得补偿。 但董事补偿在立法上属于可选择的规范，这种补偿并不具有强制 适用性，公益法人完全可以通过章程的禁止性规定来排除董事这一 权利。因而，董事获取补偿的权利比较脆弱，能否获得补偿取决于法 人章程的规定。与董事薪酬立法相比，董事补偿立法具有更大的弹性 空间。在美国标准公司法上，董事履职费用补偿，迥然不同于“抗辩 费用”的补偿权，它实际上属于任意补偿的范畴。各国对于公益法人 董事补偿的立法体现了对公司董事补偿立法基本定位的延续和借鉴。 对于董事补偿的决定机构、补偿标准与程序等问题，绝大多数国家亦 均允许公益法人在章程中作出合理、便捷的制度安排，相对于董事薪 酬立法，此种立法体现了公益法人更高程度的自治性。 注释: [1]《摩尔多瓦基金会法》[EB/OL]，载 http：//www. chinanpo. gov. cn/web/listTitle. do，访问时间：2009 年 7 月 28 日。 [2]《捷克斯洛伐克公益法人法》，葛云松译，载金锦萍、葛云松主编： 《外国非营利组织法译汇》，北京大学出版社 2006 年版，第 173— 174 页。 [3]前引[2]。 [4]《乌克兰慈善与慈善组织法》，载李本公主编：《国外非政府组织 法规汇编》，中国社会科学出版社 2003 年版，第 233 页。 [5]郑国安、赵路、吴波尔、李新男编：《国外非营利组织法律法规概 要》，机械工业出版社 2000 年版，第 67 页。 [6]肖杨、严安林：《台湾地区的基金会》，九州出版社 2009 年版， 第 175 页。 [7]《韩国非营利机构成立与运作法案》，载前引[4]李本公主编书， 第 144 页。 [8]前引[7]，第 144 页。 [9]《克罗地亚基金会法》，载前引[4]李本公主编书，第 88 页。 [10]Council on Foundations ： Determining Reasonable Compensation for Foundation Directors and Trustees[EB/OL] ， 载 http ： //www. co.forg/，访问时间：2009 年 7 月 28 日。 [11]Councilon Foundations ： AtIssue ： Voluntary or Compensatory Boards—Which Is the Better Policy ？ [EB/OL] ，载 http ：//www. co.f org/，访问时间：2009 年 7 月 28 日。 [12]官有恒：《非营利组织执行长的薪酬探讨：以台湾地区社会福 利相关类型的基金会为例》，载《公共行政学报》（第 30 卷），第 80 页。
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公司薪酬管理制度 (5)
公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的 收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合， 形成留住人才和吸引人才的机制，推进 XX 院总体发展战略实现。依据中华人民 共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既 有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于 市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使 XX 院的薪酬水平具有 一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工 的收入与 XX 院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪 酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持 续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支 出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到 个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，XX 院对不同人员实行不同的工资制度，构成 XX 院的 薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 第八条 XX 院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的 40%。 第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营 计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过 对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固 定 工资总额和标准绩效奖金总额。（附件 1、2、3） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的 30%，以为年终奖金的发放留出空间， 并有效控制薪酬总额。 第十条 薪酬预算经 XX 院薪酬委员会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初， 将上月 XX 院实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 第十二条 XX 院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工 作方式和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的 岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上， 以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的 方式确定各员工的岗薪等级。 （二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 （三）绩效工资，是依据 XX 院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定 的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。 （四）福利，是 XX 院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补 充保险和 XX 院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 第十三条 岗位工资的确定 岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为： 公式 2-1：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定 XX 院管理、 行政辅助职系职等系统（见附件 4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位 级别相应植入。 结合 XX 院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基 数（见附件 5），XX 院可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调 整。 第十四条 技能工资的确定 技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为： 公式 2-2：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数 在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统 （见附件 6、附件 7）。 结合 XX 院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数 （见附件 8、附件 9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX 院可以通过 对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。 第十五条 固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数： （一）加班费的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员工资计算基数； （四）其他基数。 第十六条 绩效奖金的确定 绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为： 公式 2-3：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数各岗位的月 奖金基数根据 XX 院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件 10、附件 11、附件 12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 XX 院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。 第十七条 年终奖金的确定 年终奖金是员工共享 XX 院经营成果而设立的奖项。 其中，非项目人员的计算公式为： 公式 2-4：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人考评系数 项目人员的计算公式为： 公式 2-5：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数 其中：年终奖金系数=年终奖金总额÷固定工资总额；T 为考核年度内做项目的 总时间，以每位项目人员一年中做 8 个月项目为基准。 年终奖金总量根据 XX 院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。 年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在 XX 院工作不满一 年的新进员工年终奖金按月计算。 年终奖金的核定由人力资源部根据 XX 院年度目标实现的考核结果拟定方案，经 XX 院薪酬委员会审批后实施。 第十八条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公 司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项： （一） 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作 提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 （二） 优秀建议奖 对 XX 院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出 建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 （三） 伯乐奖 为 XX 院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工 或对下属积极培养并使其迅速成长为 XX 院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬 委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 （四） 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为 XX 院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动， 均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖 励金额在 500～10000 元。 第十九条 福利 为吸引和留住优秀人才，增强 XX 院的凝聚力，XX 院为员工提供优厚的福利待遇， 员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件 13），其确定基础由相应 的岗位系数决定： （一） 医疗保险：由 XX 院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 XX 市相关政策。 （二） 失业保险：由 XX 院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 XX 市相关政策。 （三） 养老保险：由 XX 院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 XX 市相关政策。 （四） 住房公积金：由 XX 院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 XX 市相关政策。 （五） 工伤保险：由 XX 院承担。具体数额参见国家有关规定。 （六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。 （七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。 （八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元 的节日礼品。 （九） 带薪休假：视员工在 XX 院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。 工作年限 休假级别 满 2 年 5 天/年 满 5 年 10 天/年 满 10 年 15 天/年 满 15 年 20 天/年 （十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。 第四章 年薪工资制 第二十条 适用范围 年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括 XX 院高层管理人员和各事业部高层管理人员。 第二十一条 年薪制岗位的归类 根据 XX 院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归 入 A、B、C、D 四个职类（见附件 14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工 资表（见附件 15）。 第二十二条 年薪总额的确定 由 XX 院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确 定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情 况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直 接上级联合确定是否晋级、保持或降级。 第二十三条 年薪结构： 公式 3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪 第二十四条 固定年薪的确定和发放 公式 3-2：固定年薪= 年薪总额×% 固定年薪按月平均固定发放。 第二十五条 效益年薪的确定 公式 3-3：效益年薪基数=年薪总额×% 效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初， 高层委员会（董事会）应确定 XX 院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收 入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层 委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评 系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和 工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情 况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。 应发效益年薪公式为： 公式 3-4：效益年薪=效益年薪基数×年度效益系数 其中：年薪效益系数按下表查算： 表 3-1：考评系数对照表 A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2 以上 B 0 (A-0.5)*2 1.4+(A-1.2)*3 2.3+(A-1.5)*4 4.3～5 A：为综合考核系数 B：为年薪效益系数 第二十六条 效益年薪的发放 高层管理人员的效益年薪当年发放 90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离 职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣 除。 （一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失； （二） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响 XX 院整个战 略目标的实现； （三） 自行离职，给 XX 院带来一定损失； （四） 个人严重违犯 XX 院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； （五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第二十七条 福利的确定 实行年薪制的岗位，取得本《管理制度》第十九条规定的全部各项福利，其计算 基数为其每月取得的固定年薪。 第五章 岗位绩效工资制 第二十八条 适用范围 主要适用于 XX 院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于 技术职系的非项目人员。（详见附件 16：《XX 院岗位分类表》） 但实行年薪制的岗位除外。 第二十九条 薪酬结构 公式 4-1：薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+福利 第三十条 岗位工资 岗位工资按本《管理规定》第十三条的规定确定，并于每月发放。 第三十一条 绩效奖金 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。其中季度绩效奖金的计算公式为： 公式 4-2：季度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×70%×员工个人季度考核系 数×3 员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效 奖金于下年初一次性发放。 年度绩效奖金的计算公式为： 公式 4-3：年度绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×30%×员工个人年度考核系 数×12 员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。 第三十二条 年终奖金 年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第六章 技能绩效工资制 第三十三条 适用范围 主要适用于 XX 院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件 13：《XX 院岗位分 类表》） 但实行年薪制的岗位除外。 第三十四条 薪酬结构： 公式 5-1：薪酬构成=技能工资+绩效奖金+年终奖金+福利 第三十五条 技能工资 技能工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。 第三十六条 绩效奖金 绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。 项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在年底统一考核发放。 1. 其中项目阶段奖金的计算公式为： 公式 5-2：项目阶段奖金=项目阶段奖金基数×T×个人阶段考核分配系数 其中：项目阶段奖金基数=月奖金基数×岗位系数×70%。 T 为项目预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按 22.5 天 工作日计算。 个人项目阶段考核分配系数根据《XX 钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人阶 段考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 2. 项目结束奖金的计算公式为： 公式 5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数×T×个人项目考核分配系数 其中：项目结束奖金基数=月奖金基数×岗位系数×30%。 T 为项目规划中预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每月按 22.5 天工作日计算。 个人项目考核分配系数根据《XX 钢铁设计研究总院考核管理制度》的个人项目考 核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。 第三十七条 年终奖金根据院全年项目整体效益，由院薪酬委员会具体决定金额， 和项目结束奖金一起在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人考核分 配系数，具体详见第三十八条。 第三十八条 考核分配系数的计算 考核分配系数的确定受项目薪酬总额预算，项目考核系数和个人考核系数约束 项目薪酬总额预算是为了满足项目正常运作需要而配备的各类项目管理人员和 技术人员的薪酬总量，为单个项目薪酬预算的总和。其中单个项目薪酬预算为项 目配备人员奖金基数和计划人工时的乘积的总和。 个人项目阶段考核分配系数＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi )) 其中 Bi 为项目阶段奖金基数，Ti 为阶段计划人工时，KPIi 为阶段考核结果 年底奖金在全院范围内根据年度项目考核系数 Ki 统一调配，根据 Ki，确定各个 项目年底奖金的实际发放额，年度项目考核系数 Ki 由工程管理部根据《XX 钢铁 设计研究总院考核管理制度》确定。 项目 i 年底奖金的实际发放额＝项目 i 年底奖金应发额×Ki×项目 i 年底奖金 应发额/(∑项目 i 年底奖金应发额) 其中 Ki 为年度项目考核系数。 个人项目年底考核分配系数＝项目年底奖金的实际发放额×(Bi×Ti×KPIi/∑( Bi×Ti×KPIi)) 其中 Bi 为项目年底奖金基数，Ti 为项目计划人工时，KPIi 为年底个人考核结 果。 第三十九条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目天数，进 行考核和奖金发放。 第四十条 项目管理职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 公式 5-5：不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数；其 中，不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T 为其预计不在项目时 间，以月为单位，每月按 22.5 天计算，不足一月折合为月。 由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加，并于满一个季 度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。 第四十一条 专业科室技术职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定 不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数×T×个人考核系数×不在项目奖金 基数×T/∑(不在项目奖金基数×T) 其中不在项目奖金基数=月奖金基数×岗位系数×50%，T 为其预计不在项目时 间，以月为单位，每月按 22.5 天计算，不足一月折合为月。个人考核系数根据 《XX 钢铁设计研究总院考核管理制度》确定。 第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司 确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则 上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中 较低等级岗位。 特殊情况需要打破上述原则，需经工程管理部的审批。以较低技能等级出任项目 中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位对应的 技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。以较高技能等级出任项目中较低等级 岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等级中最高 一档的绩效奖金确定。 技能等级 项目中的岗位 资深项目管理人员 跨国项目、大于 5 个亿的总承包项目的项目经理 高级项目管理人员 小于 5 个亿的总承包项目、大于 1 个亿的设计项目的项目经 理 中级项目管理人员 总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小 于 1 个亿的设计项目的项目经理 助理级项目管理人员 费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表 项目辅助人员 项目助理 第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定 项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排， 保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目 数不超过三个，超过三个以上需经工程管理部审批。 身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算， 可以兼得。 第四十四条 年终奖金 年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放 第七章 计件工资制 第四十五条 适用范围： 适用文印公司操作人员。 第四十六条 薪酬结构 工资构成=计件提成+福利 第四十七条 岗位分档 根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两个类别。 每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2 和 B1、B2。不同档级之间的差 距为 5%。 第四十八条 岗位计件分配系数的确定 将 B2 档岗位系数确定为 1，按照 5%的差距，A1、A2、B1、B2 的岗位系数分别为 1.15、1.10、1.05 和 1。 根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数， 计算公式：计件分配系数=岗位系数÷∑（岗位系数×岗位人数） 具体岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变化，组 内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整： 计件分配系数表 岗位人数 岗位档次 岗位系数 分配系数(%) 复印 绘图部 CAD 绘图 复印 扎边 浮动 文字 彩图部 打字 彩图 印刷 成品部 印刷 复印 装订 蓝图晒制部 资料收发 晒图 管理 文印 二部 CAD 绘图 复印 打字 扎边 晒图 综合管理 第四十九条 计件工资的计算和发放 计件工资=月度完成工作量×计件单价×小组考核系数×计件分配系数 计件单价由人力资源部负责确定和调整 计件分配系数由上表查出。 第五十条 福利的确定 福利由人力资源部参照第十九条的规定确定。 第八章 协议工资制 第五十一条 适用范围 主要适用于 XX 院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议 工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。 第五十二条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制 的员工与 XX 院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考 核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照 XX 院 相应薪酬制度执行。 第九章 薪酬调整 第五十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别 调整分为自然调整和个别调整。 第五十四条 整体调整 由 XX 院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全院工资 水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和奖金基数的调整来 实现。 第五十五条 薪酬的晋级通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将 XX 院岗位划分 为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通 道实现薪酬的晋级。 （一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了 XX 院高层管理人员、中层管理人员、 一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优 秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪 档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。 （二） 项目管理职系：该职系包含了 XX 院在项目运作过程中履行管理职能的 人员。项目管理职系从低到高划分为 17 级，员工可以随着技能和经验的积累在 其中获得持续的晋级； （三） 技术职系：该职系包含了 XX 院所有的技术人员。技术职系从低到高划分 为 17 级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。 第五十六条 自然调整 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。 XX 院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得 分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累 计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准 （参见晋、降级标准表）。 员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层 级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分 标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见《XX 院员工职业生涯 规划与管理制度》）。 员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。 岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准 一般管理岗、行政辅助岗 中层管理岗位 高层管理岗位 晋级标准 20 30 40 降级标准 -10 -15 -20 技能绩效工资制员工晋、降级分值标准 初级技术人员 （助理级项目管理人员） 中级技术人员 （中级项目管理人员） 高级技术人员 （高级项目管理人员） 资深技术人员 （资深项目管理人员） 晋级标准 15 20 30 40 降级标准 -8 -10 -15 -20 薪酬晋级通道由人力资源部根据 XX 院实际提出调整建议和方案，经考核管理委 员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值 考评排名分值对照表 考核结果系数名次排 （高到低） 10 分位 25 分位 75 分位 90 分位 100 分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 等级意义 优秀 良好 中等/一般 合格 不合格 分值 25 15 5 0 -3 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值 奖惩分值对照表 奖惩类别 创新奖 优秀建议奖 特殊贡献奖 伯乐奖 重大过错 分值 5～10 5～10 5～10 5～10 -5～-20
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公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资 构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企 业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过 增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人 员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣 金、分红）比重应控制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划 分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表 1、2）中，具体为： 管理人员分为 5 个职务等级； 专业人员分为 4 个岗位等级； 业务人员分为 3 个岗位等级； 事务人员分为 2 个岗位等级； 操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和 绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适 当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另 50%作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下 表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、 物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不 变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务 间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表 3）。 附表 1 **********有限公司岗位分类表 职 类 领 导 管 理 职 级 岗 位 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总工程师 5 部门经理 行政部经理、财务部经理、品保部经理 4 主管级 行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主 任 3 专管级 2 计划级 计划员、销售计划员 1 监督级 工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督 4 专家级 副总工程师 QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、工艺主 3 管理级 管、维修工程师主管 专 业 2 主事级 安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、 质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程 师、资料管理工程师、采购工程师 1 辅助级 产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验 员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测 试员 业 务 3 高级 销售主管、采购主管、报关主管 2 中级 销售专管、外销专管、发货专管 1 初级 外销专管助理 3 高级 事 务 2 中级 警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工 卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核 员、成品管理员、全检外观检验员、统计员 1 初级 警卫员、接待员 3 高级 2 中级 专职司机、厨师长、锅炉班长 1 初级 光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电 工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金 操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输 工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印 刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作 工、钻头修磨操作工、V 槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、 操 作 铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、 沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭 膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平 操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作 工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工 附表 2 **********有限公司岗位等级表 职 等 领导 Ⅹ 1 公司总经理 Ⅸ 2 公司副总经理级 管理 专业 业务 事务 操作 4 专家级 Ⅷ Ⅶ 5 部门经理级 Ⅵ 4 部门主管级 3 管理级 高级业务 Ⅴ 3 部门专管级 2 主事级 中级业务 Ⅳ 2 计划级 1 辅助级 初级业务 Ⅲ 1 监督级 中级事务 中级工 Ⅱ 初级事务 Ⅰ 初级工 附表 3 奖金系数换算表 岗位等级 奖金系数 1 1.6 2 1.5 3 1.4 4 1.3 5 1.2 6 1.1 7 1.0 8 0.9 9 0.8 10 0.7 注 1: 基数奖金换算公式 基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数) 岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数 注 2: 调整后基数奖金为 元 奖金额(元)
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公司高层薪酬激励管理制度
高层人员薪酬激励管理制度 一 总 则 第一条 目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平 ， 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经 济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条 适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监 等的薪酬激励。 第三条 定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内， 支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、 高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完 成留存后分红）。 第三条 分配原则 （一） 责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条 职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 二 第五条 高层人员薪酬激励的构成及核定 高层人员薪酬激励的构成： （一） 高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二） 绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 薪酬类别 确定的依据 1、依据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和 基本薪酬 内部薪酬策略来共同确定职能等级薪酬数额； 1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，依据个人考核成 绩、企业整体经营结果等来共同确定。 绩效薪酬 2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上，先考核、审 计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一 整套关键绩效指标。 第六条 高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的 具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予 以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩 效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核， 所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式 的效益系数如下： 净利润额 计划目 净利润额 净利润额 净利润额 净利润额 净利润额 达成目标 标完成 达成目标 达成目标 达成目标 达成目标 达成目标 的 85%以 情况 的 120% 的 110% 的 100% 的 98% 的 90% 下 效益系 1.5 1.3 1.1 1.0 0.8 0 数 完成利润留存后的奖励的计算 例如：公司某高管的年薪为 8 万元人民币。 本会计核算年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润情况，计算出本年 度净利润额达成目标的 100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝ 8.8 万元人民币。其他高管以此类推。 2、股权激励：高管虚拟股票期权 （此奖励与公司利润增长、公司的正常有 序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制定与实现等有关） 高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管， 但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权。 持股设定： -高管虚拟股票期权 具有分红权，没有投票权。 -高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。 -公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管 出让股份时，必须优先转让给原出资股东。 持股比例：原则上高管单人持股不超过 %；所有高管共同持股总数不超过 %。 配股方案： -公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为 万元，对应虚拟 股票 10000 股。根据不同情况配股。（可通过其他方式为高管配股，比如银行 贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承担。高 管在公司工作 年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖 励） -由公司借款用于高管购买虚拟期权股票，高管在公司工作 年以上，这 部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励。 -公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权。 -高管比例为递进式： ◇高管初次持股比例最高为 （总经理初次持股比例为 %。 %，其他高管初次持股比例为 %） ◇持股比例逐年增加，增加比例基数为 0.02%。 ◇在公司多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，原则上不 超过 %。 股权分红设定：由公司董事会决议本年度是否分红，为保证虚拟股票期权的 激励性，在事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定 2014－2018 年这三 个经营阶段，每年最低分红比例为年度纯利润的 30%。 （股权激励考核方案详见附件：公司中、高层管理人员绩效考核方案。） 股权激励分红的计算 以公司某高管持有公司虚拟股票1万股（公司股票总 数为1000万股，包括实股和虚拟股票）的情况为例：2015年公司税后利润为 100000000元 ，则按利润40%拿出来分红。则该高管2015年股权激励分红＝ 100000000*40%*1÷10000＝40000元。 三 第七条 高层人员薪酬激励的管理 高层人员薪酬的确定： （一）综合管理中心或行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪 酬策略综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执 行; （二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付; （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行年 终考核后，考核结果经董事会审批同意，予以核算绩效薪酬总额； （四）在每年年终，公司以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中完成利润留 存后的奖励；下年度六月份前以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中 的股权激励部分薪酬。 第八条 高层人员薪酬的约束： （一）在合同期内，高层管理人员由于主动离职或被公司辞退等原因离职时， 将自动失去剩余月份计划发放的月薪和绩效薪酬。 （六）对于违反国家法律法规和本公司的相关管理制度，导致重大决策失误、 重大安全责任事故等，给公司造成重大经济损失的，董事会根据事故 的严重程度酌情扣发高层人员的绩效年薪和增值年薪。 四 附 则 第九条 附 则 （一）本管理规定需经董事会批准方可实施； （二）本管理规定由综合管理中心或行政部负责解释和指导实施； （三）本管理规定从 年 月 日经公司董事会批准时予以生效；
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公司薪酬管理制度(模板)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员 工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 1 职级 A 对应岗位 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团总经理 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级 差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度 而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 实发工资=月工资标准× 实际工作日数 20 .83 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有 关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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公司薪酬管理制度终极范本
A thesis submitted to XXX in partial fulfillment of the requirement for the degree of Master of Engineering Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。
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公司薪酬管理制度 (8)
北京君和信昶科技有限公司薪酬管理制度 （讨论稿） 一、总则 1、为规范并确保公司薪酬管理工作的顺利进行，根据国家法律法规，结合 公司实际情况，特制定本办法； 2、本办法参考同行业薪酬福利状况，以公司发展战略为导向，以促进业务 发展，激励先进，鞭策后进，提高员工稳定性及公司竞争力为指导思想； 3、本办法适用范围为君和信昶科技有限公司所有员工； 4、公司薪酬福利由：工资（含基本工资、绩效工资）、项目提成、年终效益 奖、福利等四部分构成。 二、工资 适用于公司正式聘用的员工。工资由岗位价值决定，是员工劳动价值的体现 （一）标准的确定 公司员工工资标准由人力资源部根据岗位要求、员工素质、工作性质及公司 工资体系进行初核，报公司总裁审批确定。 员工工资由基本工资和绩效工资构成，即：基本工资占 50%，绩效工资占 50%。其中，基本工资每月固定不变，绩效工资标准为绩效奖惩的基数，实际 发放的绩效工资，应根据公司绩效考核办法规定测算相应的绩效工资调整比率 后确定。 试用期（员工新入职三个月）员工按工资标准的 70%确定，不参与绩效考 核。 （二）标准的调整 员工工资标准随岗位、职务等进行相应调整，包括岗位调整、行政管理职务 调整、年度调整、破格调整等 5 种类型。 1、岗位调整：员工调换部门，或调整岗位，人力资源部应根据员工变化后 的岗位重新核定工资标准，报（执行）总裁审批后，自调整到岗月起调整工资 标准。 2、行政管理职务调整：员工行政管理职务发生变化，人力资源部应根据员 工变化后的职务重新核定工资标准，报（执行）总裁审批后，自调整次月起调 整工资标准。 3、年度调整：根据公司年度财务状况，员工个人年度表现，结合 CPI 浮动 情况，人力资源部制定员工年度工资调整方案，报（执行）总裁审批后执行。一 般应在每年 4 月份调整。 4、破格调整：员工在公司的管理、研究或经营等方面做出突出贡献的，由分 管领导提出调整金额、调整时间建议，经（执行）总裁审批后，可予以破格调整 由人力资源部执行。 （三）工资的发放 1、公司执行月薪制，以上月的考勤作为计算本月薪资的依据。工资一般应 于次月 15 日左右支付，由财务转入个人银行帐户。 2、工资发放项目： 1) 基本工资 2）绩效工资 3）其它项目： 津贴：派驻外地员工，在公司的管理、研究或经营等方面做出突出贡献 的员工，由（执行）总裁审批确定津贴的数额及发放起止时间； 其它补发款(如少支付的绩效工资、多扣除的五险一金等)； 其它应发个人部分。 4）扣除项目： 迟到、早退、病假、事假、旷工等考勤扣除； 当月入职员工、当月离职员工未出勤等考勤扣除； 其它扣款(如多支付的工资、赔偿金、违约金等)； 其他个人应负担部分。 5)代扣项目： 社会保险、医疗保险、住房公积金个人缴纳部分； 个人所得税。 3、工资计算公式 1）基本计算公式 实发工资＝基本工资+绩效工资+津贴+其它补发/扣除-考勤扣除-五险 一金个人缴纳部分-个人所得税-其它扣款； 绩效工资＝绩效工资标准×绩效考核系数； 平均日工资＝月工资标准/每月制度工时天数（按国家和北京市有关规 定执行）； 4、绩效考核 公司采用月度绩效考核方式，即月初由员工与直接领导约定月度工作计划， 月底由公司召开月度工作经营分析会，由员工按照月度工作总结进行述职报告， 并由直接领导进行绩效评价，人力资源部汇总公司绩效考核结果，报（执行） 总裁审批后执行 （四）工资保密 工资属于公司不对外公开的经营信息，公司实行工资保密制度，任何员工 应严格遵守《保密协议》规定，不得泄露个人薪酬信息，否则公司将追究其相应 责任。 三、劳务费 1、适用于与公司签订劳务合同的人员，包括实习生、项目临时雇佣人员及其 他劳务人员等； 2、实习生劳务费由人力资源部于每月月初制作《劳务费发放审批表》，报 （执行）总裁审批后，交财务发放； 3、项目临时雇佣人员劳务费，由用人部门在项目预算时提出标准及金额， 经相关领导审批通过后，由项目与知识管理部制作发放，具体实施办法详见相 关规定。 四、项目提成 项目提成按项目销售实收款比例计提奖励。项目奖励时结合费用支出、项目 质量、回款率等约束条件。 （一）基本奖励条件 1、项目完工并已结算； 2、项目款全部收回； 3、项目无质量问题； 4、直接成本率在规定比率之内。 （二）奖励比例 项目奖励包括政府资金申报、培训活动及其他。 奖励计算公式：奖励额＝实收款×奖励比例 奖励比例： 项目执行团队奖励 项目种类 销售人员奖励比例 总奖励比例 比例 政府资金申报 6% 4% 10% 培训活动 - 8% 8% 五、年终效益奖 用于奖励为公司及部门年度经营指标的完成做出贡献的员工。 （一）发放范围： 1、适用于公司聘用的正式员工，发放时已离职员工不享受年终效益奖； 2、当年入司时间在 6 个月以下者，不享受年终效益奖；超过 6 个月不足 12 个月者，减半享受年终效益奖； 3、累计请假超过半个月以上的员工按四舍五入原则确定工作月数，并根据 工作月数享受年终效益奖（带薪年休假不计算在内）； 4、当年不参加绩效考核、或无业绩指标考核的员工不享受年终效益奖； 5、当年亏损单位或部门不享受年终效益奖。 （二）具体发放金额及办法根据当年经营情况另行制定。 六、福利待遇 包括法定福利，及企业福利两部分，其中： 法定福利：是指依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目 包括社会保险（养老、失业、工伤、生育）、医疗保险和住房公积金，简称五险一 金。 企业福利：是指公司为充分保障员工身体健康安全，提升员工生活品质， 向员工提供的福利项目。包括午餐补助、节庆费、带薪年休假及其它等。 （一）五险一金 1、用于保障员工年老、疾病、伤残、失业、生育及居住所需； 2、范围为公司聘用的正式员工。实习生、项目临时雇佣人员及其他劳务人员 不享受； 3、具体办法以国家及北京市相关劳动法规为准。 （二）午餐补助 1、用于午餐时间，在公司或外出联系工作，不能回家就餐员工的伙食补助； 2、发放范围为公司聘用的正式员工。未出勤、在家办公员工，以及实习生、 项目临时雇佣人员及其他劳务人员不享受； 3、按每个工作日 10 元标准发放。不包括节假日等非法定工作日； 4、由人力资源部根据员工出勤情况，每月初制作《发放审批表》，报（执 行）总裁审批后交财务发放。 （三）节庆费 1、用于节日期间，员工庆祝活动； 2、发放节日及标准： （1）元旦、春节、五一、十一：标准为 500 元的现金或实物； （2）其它 2008 年新增节假日：端午节、中秋节等，以实物为主。 3、发放范围为公司聘用的正式员工。试用期、实习生、项目临时雇佣人员及 其他劳务人员不享受； 4、亏损单位不发放； （四）带薪年休假 按照北京市相关规定执行。 七、本办法由公司人力资源部负责解释。此前公布的相关文件，如与本办法 有相冲突处，以本办法为准。
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公司薪酬管理模块-营销体系制度范本
公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不 断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员 的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、 从事终端业务工作的推广代表； 2、 管理终端业务工作的推广专员； 3、 管理销售渠道的销售代表； 4、 管理销售渠道的销售主管； 5、 销售分公司经理、销售部经理； 6、 销售总监助理； 7、 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等 零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员 工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理， 以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利 保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。 具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息 与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于 60 分者，停发 考核工资。60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖 金； 2、 六次考核累计分数在 300~360 分以内者，支付本人半个月的基本 工资作为奖金； 3、 六次考核累计分数在 361~420 分以内者，支付本人一个月的基本 工资作为奖金； 4、 六次考核累计分数在 421~480 分以内者，支付本人两个月的基本 工资作为奖金； 5、 六次考核累计分数在 480 以上者，支付本人三个月的基本工资作 为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工 资标准为： 初级代表： 元 中级代表： 元 高级代表： 元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标 准为： 初级主管： 元 中级主管： 元 高级主管： 元 第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按 季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按 月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整 一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个 人基本工资的倍数）。 第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划 指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分 的提成比率 计划外增长部分的提成比率 第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地 区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行 测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状 元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。 第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。 第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销 售管理人员处罚标准》） 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 客户丢失； 发生呆死帐； 发生串货和价格竞争； 违反财务制度； 违反公司销售政策和规章制度； 网络建设不符合公司规定； 其他列入监察的事宜。 第四章：销售分公司经理和销售部经理 第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标 准为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放， 最高为基本工资的 1.3 倍。考核成绩低于 60 分者，停发考核工资，60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建 设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。 第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区 分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划 指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分 的提成比率 计划外增长部分的提成比率 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行 测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。 第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。 第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。 第五章：销售总监助理 第一条：销售总监助理薪酬结构为： 基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险 第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月） 第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核 成绩低于 60 分者，停发绩效年薪，60 分以上者，按相应百分比支付 绩效年薪。 绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季） 第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成 绩低于 60 分者，停发奖励年薪，60 分以上者，按相应百分比支付奖 励年薪。 奖励年薪标准为：______万元/年 第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。 第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利 保险计划。 第六章：市场、销售支持人员 第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员 第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。 第三条：本部分人员的薪酬结构为： 基本工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险 第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司 的统一规定晋职、晋等、晋级。 第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。 第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。 第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统 一规定执行。 第八条：享受国家规定的福利保险。 第七章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 _____公司 附表(一)： 销售人员第一季度绩效工资挂钩标准 回款率 （% ） 销售 目标完成率 1 0 0 95 ~ 10 0 以 上 9 0 ~ 9 5 100% 以上 1.5 1.45 1.4 8 5 ~ 9 0 8 0 ~ 8 5 1.4 5 1.4 1.3 5 94~97 1.35 1.3 1 . . . 3 1.3 1 . 3 . 2 1.3 5 1.3 1.2 5 1 . 2 2 1.2 5 1.2 5 1 . 2 1.2 . 1 1.1 5 1.1 5 1.1 5 1 . 1 1 6 0 ~ 6 5 1.1 1.0 5 0 ~ 5 5 . 0.9 . . . 9 6 1 0 0 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 9 0.8 . 6 0.4 . 2 3 5 ~ 4 0 3 0 ~ 3 5 3 0 % 0.2 0 以 下 0 0.6 . 4 0 0.8 1 . 4 0 ~ 4 5 8 0 1.0 4 5 ~ 5 0 0 0 1 . 5 5 ~ 6 0 1 5 1 5 91~94 6 5 ~ 7 0 1 1 1.4 7 0 ~ 7 5 1 5 97~100 7 5 ~ 8 0 0 0.4 . 2 0 0.2 0 0 88~91 1 1.3 1.25 1.2 . 1 1 1.1 . 5 84~88 1.2 5 1.2 1.1 5 80~84 1.2 76~80 1.1 5 1.15 1.1 1.1 1.0 72~76 1.1 1.0 0.9 68~72 1.0 0.9 0.8 64~68 0.9 0.8 0.6 1 . 1.0 0.6 0.4 0.6 0.4 0.2 52~56 0.4 0.2 0 50~52 0.2 50% 以下 0 0 0.6 . 8 4 0 0 0 0.8 . 0.4 . 9 6 2 1 0 0 0 . 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 0.8 . 0.4 . 9 6 2 0 0 0 . 0.6 . 8 4 0 0 . 0.4 . 6 2 0 0 . . 2 56~60 . 1 0 0.8 0.9 0.2 0 0 0.2 0 0 0 0 . 4 60~64 0 0.2 0 0.2 0 附表(二)： 销售及销售管理人员处罚标准 处罚项目 序号 1 资 金 占 压 超 90 3 销售主管（代表）处罚标准处罚标准 经济处罚 客户丢失 2 定义 天 发生呆死帐及 悬案 公司确认的目标客户因商务人员 主观原因，年度内提出不再与公 司发生业务往来 销售分公司（部）经理处罚标准 行政处罚 经济处罚 行政处罚 每丢失一个客户： 1. 一般客户丢失，扣一个月考核 工资的20% 警告 1. 一般客户丢失，扣一个月 考核工资的10% 2. 重点目标客户丢失，扣一个月 考核工资50% 记过 2. 重点目标客户丢失，扣一 个月考核工资20% 应收款帐龄超过90天、在180 天 以内(180 天以上时, 转清欠组) 其超90天欠款余额按国家同期银 应收款因客户拒付等原因，部分 收回或无法收回形成坏帐，给公 司造成经济损失 按公司《悬案和经济损失处理办 法》处罚 警告 行贷款利率罚息，按公司规定的 比例在工资中扣除 警告 按《悬案 和经济损 失处理办 法》处罚 4 发生低价格窜 货 在本区域以外的区域以低于公司 规定限价进行销售：复方阿胶浆 数量超50件或阿胶数量超20件及 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 以上 警告 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 警告 记过 工 资 20% 警告 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 记大过或 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 3. 三 次 及 以 上 窜 货 ， 扣 一 个 月 基 留职察看 工 资 的 50% 50% 记过 3. 三 次 及 以 上 窜 货 扣 一 个 月 本工资和考核工资， 考核工资 违反财务制度 出现未经批准的各种费用等违反 财务制度现象 1 、 出现未经批准的各种费 用，扣一个月考核工资50% 2 、 费用支出超计划，扣一 个月考核工资10~30% 3 、 私自借款，扣一个月考 核工资30% 1 、 警告 警告 记过 5 出现未经批准的各 种费 用， 扣一个月考核 工资50% 2 、 费用支出超计划， 扣 一 个 月 考 核 工 资 10~30% 3 、 出现越权审批的费 用， 扣一个月考核工资 30% 4 、 费用投向不合理或 警告 警告 警告 记过 警告 与计划不 符， 扣一个月 考核工资50% 5 、 审核费用有误，扣 一个月考核工资10~30% 违反销售政策 6 出现与公司销售政策和规定相抵 阻、相违背的现象 1 、 ① ② 1 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣一个 月考核工资30% 记过 金额1 万元～5 万元，扣 一个月考核工资30~100% 记大过 金额5 万元以上，扣一个 月基本工资和考核工资 2 、 私自调货，扣一个月考 核工资30~200% 3 、 出现未经申请的退货， 扣一个月考核工资50% ① ② ③ 留职察看 ③ 记过、记 大过、留 职察看 2 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣 一个月考核工资30% 金额1 万元～5 万 元，扣一个月考核工 资30~100% 金额5 万元以上，扣 一个月基本工资和考 核工资 私自调货，扣一个月 考核工资的30~200% 记过 记大过 留职察看 记过、记 大过、留 职察看 警告 7 未按公司规定 上报各种报表 报表出现未报、迟报或内容不符 合公司规定要求，信息不完整、 1 、 一次未报报表者 2 、二次迟报报表者或三次报表 记过 1 、 2 、 一次未报报表者 二次迟报报表者或 记过 及信息 推广促销工作 不利 8 残缺或失真 未按公司推广促销计划开展活动 或活动未达到预期效果等 不符合公司规定者，扣一个月考 核工资的20% 3 、上报信息失真，扣一个月考 核工资的100% 警告 记过 三次报表不 符合 公司规 定者， 扣 一个月考核工 资的20% 3 、 上报信息失真，扣 一个月考核工资的100% 1 、 警告 记过 未按公司推广促销 警告 计划开展活动的， 扣一 个月考核工资的20% 2 、 未能有效组织及培 警告 训推广人员， 扣一个月 考核工资的20% 3 、 对推广活动的监督 警告 管理不利， 扣 一个月考 核工资的30% 4 、 小型推广促销活动 记过 计划与效果 未 达预期目 标， 扣一个月考核工资 的50% 销售网络建设 未达公司要求 9 未能按照公司营销思路选择经销 商、终端客户，商业网络覆盖达 不到公司要求，网络资料不健全 等 1 、 选择的经销商未有完善的 分销网络，扣一个月考核工 资10% 2 、 不提供分销网络情况者， 扣一个月考核工资的50% 3 、 销售网络资料不健全者， 扣一个月考核工资的10% 1. 所选择 的经销商 未 有完 2. 善的分销 网络 ，扣 一个 月考核工资的50% 选择 的目 标终端 客户未 3. 达到公司规定的数 量和 质量 ，扣 一个月考核工 资的20% 不提 供分销 网络 和终端 4. 网络 情况者， 扣一个月 考核工资的50% 销售网络资料不健全 警告 记过 警告 者， 扣一个月考核工资 的10% 警告 警告 记过 警告
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公司薪酬设计方案（参考）
目 录 第一章 总则....................................................1 第二章 工资总额................................................2 第三章 薪酬体系................................................3 第四章 薪酬结构................................................4 第五章 年薪制..................................................8 第六章 岗位绩效工资制.........................................10 第七章 提成工资制.............................................13 第八章 工资调整...............................................16 第九章 工资特区...............................................17 第十章 其它奖项...............................................18 第十一章 附则.................................................19 附件一 摩比天线岗位等级分布图.................................21 附件二 岗位薪级工资标准表.....................................22 附件三 住房补贴标准...........................................23 附件四 岗位浮动工资试算表.....................................24 附件五：薪酬发放流程...........................................27 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除 工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有 一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市 社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 工资总额 第六条 摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬 总额不能超过营业收入的 15%。 第七条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计 划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下 一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗 位浮动工资的总额和奖金总额。 第八条 薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩 比公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第九条 公司员工分成 2 个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这 2 个 职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与 年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。 第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的 员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。 第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的部 长和客户经理。 特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。 第四章 第十三条 薪酬结构 摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在 的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 （二）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献， 由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工 作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性 和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗 位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗 位对本企业经营贡献的价值差异。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。 （四）住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。 （五）其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十四条 基本工资 基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。 第十五条 确定岗位浮动工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十六条 岗位浮动工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作 岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。 第十七条 员工初始岗位浮动工资等级的确定 （一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分 201 分和最高分 1000 分 之间共划分出 16 个等级，每一级又划为 5 档。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将 各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、 《附件 二： 岗位薪级工资标准表》。 （三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位浮动工资相同。 （四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等 级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。 第十八条 奖金 包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。 （一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能 部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、 制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系 统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括 市场管理部和客户服务部。 （二）研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及 研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产品）， 为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的 产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为 营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 （三）单项奖 单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励 对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。 第十九条 住房补贴 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标准因 员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。 第二十条 其它补贴 其它补贴=福利补贴 +医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险 ＋带薪休假 （一）为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提 供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门 在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 表 1：福利性补贴一览表 福利性补贴项 劳保津贴 （元/季度） 降温费（元/ 午餐补贴 （元/月） 月） （1、11、12 月除外） 补贴金额（元/ 90 30 345 月） 注：具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准 （二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 深圳市相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （五）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。 （六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关 规定和摩比公司相关政策。 （七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为 使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在 1 天或以上；年假提取时应提前两 天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的 假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休 年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 第二十一条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年 度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表 现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核 系数的对应关系如下： （一）个人考核系数 表2 个人评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 个人考 1. 1. 1. B B- C D 0. 0. 0. 1 核系数 2 1 05 95 7 3 （二）部门考核系数 表3 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 部门考 1. 1. 1. B B- C D 0. 0. 0. 1 核系数 2 1 05 95 8 6 第五章 年薪制 第二十二条 年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制， 充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 第二十三条 年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范 围。 第二十四条 年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+ 其它补贴 第二十五条 年薪总额确定 年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年 底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 表4 大区总经理年薪档级一览表 档级 1档 2档 3档 4档 5档 26 30 34 38 42 年薪总额 (万元) 年薪分为 5 档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考 核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论 批准，可晋升一档。 第二十六条 年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年 12 个月收入）×年薪调整系数 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 表5 大区总经理年薪调整系数表 年度考 60 [60 [80 150 (10 100 核得分 以下 ，80﴿ ，100﴿ 0，150] 以上 年薪调 0 0.5 0.7 1 1.2 1.3 整系数 第二十七条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标 完成情况计算，下年初考核发放。 第六章 岗位绩效工资制 第二十八条 岗位绩效工资制的适用范围 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。 第二十九条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位浮动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它 补贴 实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工 在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月 岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下： 总裁、副总裁： 当月实发工资 =基本工资+ 岗位浮动工资+ 住房补贴+ 其它补贴 事业部总经理、副总经理： 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100） 各部门部长 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资 ×上季度部门季度考核系数 其他实行岗位绩效工资制员工： 岗位浮动工资 ×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系 数×30%） 其中，季度考核系数定义详见表 2 和表 3。 第三十条 年度奖金 年度奖金 =个人年度基本工资和岗位浮动工资总额 ×责任系数× 公司效益 系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%） 其中： 责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表 6： 表6 责任系数一览表 总裁、副 制造事 职 工艺项 总裁、财务总 业部正/副 部长 位 目经理 监 一般员 工 总经理 责 2.0 1.5 1.2 1 0.8 任系数 公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进 行核定。 第三十一条 研发年终奖 研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目组 年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。 按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来 的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计 算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业部总经理 研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依据和原则主要是 承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系 数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度的考核得分结果。 事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准后 执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的 奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。 各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－ 本事业部研发成本和费用 研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例 项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%） 第三十二条 研发单项奖 （一） 产品研发奖 为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部门 内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研发任 务的项目组 1 万元： 1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品当年 销售收入达到 100 万元以上。 2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高； 在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品）， 奖励承担研发任务的项目组 2 万元： 1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达 200 万元以上。 2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。 注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料 计划采购价－制造费用】÷项目（产品）当期销售收入 （二） 技术难度奖 1.5 万 对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技术的 前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按照实际得 分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组 1.5 万元。 第七章 提成工资制 第三十三条 适用范围 提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。 第三十四条 收入结构 年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴 月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴 岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过 低，减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。 第三十五条 岗位浮动工资 月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100 每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按 100 分计算。 第三十六条 销售提成 （一）提成比例 销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成， 提成比例见下表： 表7 年度销售提成比例 销售目标完 成率 60% 以下 [60% [100%， 200%以 [150% ，200%﴿ 上 ，100%﴿ 150%﴿ 0 a1% % % % 0 b1% % % % 中兴市场提 成比例 其它市场提 成比例 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 （二）提成结算 1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。 2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提 成（分段提成比例见表 7），年末提成结算计算方法如下： 年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例） ×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总 额 其中： 销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用 难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。 代理销售费用：按所销售公司产品总额的 10%以内扣除。 3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。 第三十七条 中兴销售部的提成分配 公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成 比例占整个部门的 30%，其余的 70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分 配，并报营销副总裁审批后发放。 第三十八条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项 奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 1 万 元： 1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 70%以上（货款回笼期限延长半年 计算）； 2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理 1 万元；出现两个或以上 新客户开发奖，奖励大区总经理 1.5 万元。 （二）最佳效益奖 在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖 励标准如下： 1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖 励区域经理 1 万元； 2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区 域经理，分别给予 1.2 万元、1 万元、0.8 万元奖励，同时分别给予其所在销售大区 的大区总经理 1 万元奖励。 （三）市场占有率优胜奖 为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区 域经理 1 万元： 1、完成年度销售目标； 2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 5000 元；出现两个 市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 1 万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖， 奖励大区总经理 2 万元。 第三十九条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不 能按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。 第八章 第四十条 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四十一条 岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资， 调整周期与调整幅度根据摩比公司效益与摩比公司发展情况决定。岗位浮动工资等 级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资 等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的级别。 第四十二条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决 定。 （一）考核调整。年度考核为 A 的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两 档；年度考核为 A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工， 内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 （二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相 应岗位系列的工资等级。 调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 低于原有工资水平。 调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 高于原岗位浮动工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。 第九章 工资特区 第四十三条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较 大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。 第四十四条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额由总裁决定。 第十章 其它奖项 第四十七条 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数 额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉 地关心公司的发展，维护公司的形象。 第四十八条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性 奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第四十九条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 ～5000 元。 第五十条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的 员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公 司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖 励之列。 第五十一条 全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十二条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动 均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 第十一章 附则 第五十三条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等 级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。 第五十四条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。 病事假工资扣除（3 天以内） = 请假天数 ×（午餐补助 + 岗位浮动工 资）/22.5 病事假工资扣除（4 天至 1 个月） = （午餐补助 + 岗位浮动工资）×当月实 际工作日天数 经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 ×（午餐补助 + 基本工资＋岗位浮动工 资）/22.5 第五十五条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第五十六条 待岗员工工资发放参见摩比公司相关管理规定。 第五十七条 对于摩比公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位浮 动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二）三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四）六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五）一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第五十八条工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止并于下月 15 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人收入调节税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第六十条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。 第六十一条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一 摩比天线岗位等级分布图 摩比天线岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 A A1 850 990 总裁 B1 750 850 营销副总裁、研发制造副总裁、财 B2 700 800 技术职系 B 务总监 C1 无源器件事业部总经理、天线事 C2 业部总经理、大区总经理、制造事业部 C 560 750 总经理、制造事业部副总经理、财务部 C3 部长、企划部部长、 天线研发部部长、无源器件研发 D1 545 605 部部长 工艺及可靠性部部长、市场管理 部部长、质量部部长、人事行政部部 D2 486 545 长、客户服务部部长、生产部部长、天 D 线研发项目经理、无源器件研发项目 经理 采购部部长、仓储部部长、区域经 D3 425 485 理、天线工艺项目经理、无源器件工艺 项目经理 技术支持岗 规划研究岗、计划管理岗、管理会 E1 391 天线研发工程师、 425 计岗 无源器件研发工程师 市场策划岗、客户经理、售后服务 来料质量保证工 岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管 程师、产品质量保证工 理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管 程师、产品鉴定及计量 E E2 356 390 理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表 工程师、质量体系工程 会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销 师、天线工艺工程师、 售会计岗 无源器件工艺工程师 采购员、车间主任、信息管理岗、 E3 321 工装工程师 355 商务管理岗、公关宣传岗 F1 291 320 物控员、仓库稽核 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固 F2 261 290 F 定资产及网络管理岗、后勤管理岗 F3 231 260 F4 200 230 技术员 注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以 及保安和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。 附件二 岗位薪级工资标准表 单位：元/月 工 资等级 第 五档 第 四档 13 第 三档 12 第 二档 11 第 管理职系 技术职系 总裁 一档 11 10 16 300 550 10 800 10 050 98 300 93 88 一级主任高 营销副总裁、研 15 800 300 00 00 00 工 发制造副总裁、财务 93 88 83 78 73 14 二级主任高 总监 00 00 78 00 73 00 68 00 63 工 58 三级主任高 无源器件事业部 13 00 00 00 00 00 工 总经理、天线事业部 60 58 55 53 50 总经理、大区总经 12 50 00 50 00 一级高工 50 理、制造事业部总经 53 50 48 45 43 11 理、制造事业部副总 00 50 00 50 二级高工 00 经理、财务部部长、 45 43 41 39 37 10 企划部部长 00 00 00 00 三级高工 00 天线研发部部 43 41 39 37 35 9 长、无源器件研发部 00 00 00 00 一级工程师 00 部长 8 37 35 33 31 29 工艺及可靠性部 二级工程师 部长、市场管理部部 长、质量部部长、人 事行政部部长、客户 00 00 00 00 00 服务部部长、生产部 部长、天线研发项目 经理、无源器件研发 项目经理 采购部部长、仓 储部部长、区域经 30 29 28 27 26 7 理、天线工艺项目经 00 00 00 00 三级工程师 00 理、无源器件工艺项 目经理 规划研究岗、计 28 27 26 25 24 6 一级助理工 划管理岗、管理会计 00 00 00 00 00 程师 岗 5 25 00 24 00 23 00 22 00 21 00 市场策划岗、客 户经理、售后服务 岗、市场推广岗、企 业管理岗、计划管理 岗、招聘与培训管理 岗、知识产权管理 岗、薪酬与绩效管理 二级助理工 程师 岗、总帐和报表会计 岗、成本会计岗、材 料会计岗、销售会计 岗 采购员、车间主 22 21 20 19 18 任、信息管理岗、商 三级助理工 4 00 00 00 00 00 务管理岗、公关宣传 程师 岗 19 18 17 16 15 物控员、仓库稽 3 一级技术员 00 00 00 00 00 核 出纳岗、行政管 16 15 14 13 12 理岗、稽核员、固定 2 二级技术员 00 00 00 00 00 资产及网络管理岗、 后勤管理岗 13 12 11 10 90 1 00 00 00 00 三级技术员 0 注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。 附件三 工 住房补贴标准 第 住 第 住 第 住 第 住 资等级 五档 房补贴 四档 房补贴 三档 房补贴 二档 房补贴 一档 16 39 37 35 33 第 13 12 11 11 住 房补贴 10 30 300 90 10 550 32 65 10 800 30 40 98 050 29 15 93 300 27 90 88 26 15 800 40 93 300 27 90 88 00 26 40 83 00 24 90 78 00 23 40 73 21 14 00 90 78 00 23 40 73 00 21 90 68 00 20 40 63 00 18 90 58 17 13 00 40 60 00 18 90 58 00 17 40 55 00 16 90 53 00 15 40 50 15 12 50 15 53 00 15 40 50 50 15 65 48 00 14 90 45 50 13 15 43 12 11 00 90 45 50 13 15 43 00 12 40 41 50 12 65 39 00 11 90 37 11 10 00 50 43 00 12 90 41 00 12 30 39 00 11 70 37 00 11 10 35 10 9 00 90 37 00 11 30 35 00 10 70 33 00 99 10 31 00 93 50 29 87 8 00 10 30 00 90 50 29 00 87 0 28 00 84 0 27 00 81 0 26 78 7 00 0 28 00 84 0 27 00 81 0 26 00 78 0 25 00 75 0 24 72 6 00 5 0 25 00 75 0 24 00 72 0 23 00 69 0 22 00 66 0 21 63 00 0 22 00 66 0 21 00 63 0 20 00 60 0 19 00 57 0 18 54 4 00 0 19 00 57 0 18 00 54 0 17 00 51 0 16 00 48 0 15 45 3 00 0 16 00 48 0 15 00 45 0 14 00 42 0 13 00 39 0 12 36 2 00 0 13 00 39 0 12 00 36 0 11 00 33 0 10 00 30 0 90 27 1 00 0 00 0 00 0 00 0 0 0 附件四 岗位浮动工资试算表 岗 工资等 级 基 位浮动 房补 本工资 工资 第 1 6 级 七档 住 14 050 第 全年合计 （基本、岗 贴 位） 档 差 年 奖 奖系数 金 总 管理职系 收入 技术职系 140 50 13 133 3 319200 六档 300 第 00 12 990 125 3 7 301200 五档 550 第 50 11 765 118 800 三档 第 00 11 050 50 8400 600 3 60 2400 3 315 265200 903 2 540 110 957 2 50 283200 四档 63 2 600 56 6400 849 600 总裁 第 10 103 3 53 247200 二档 300 第 00 95 50 第 1 0400 49 10 4400 108 3 第 00 10 103 300 第 00 98 00 第 0 93 00 一档 第 4400 47 00 0 600 44 6400 211200 669 2 790 640 705 2 0400 2 741 600 2 880 营销副总裁、研发制造副总裁、财务总 监 2 2 930 88 940 0 600 49 223200 二档 8400 090 980 777 一级主任高 2 3 235200 三档 51 00 247200 四档 600 5 240 741 2 0 800 600 955 259200 5 级 五档 2 090 247200 一档 795 2 600 42 2400 633 600 工 第 1 93 930 2 5 44 223200 4 级 五档 00 第 0 88 790 880 2 00 00 第 0 83 00 830 第 78 2400 39 00 第 0 73 8400 37 4400 一档 00 第 1 0 78 35 0400 2 5 525 2 190 780 561 600 2 工 2 340 175200 二级主任高 600 2 730 597 2 490 187200 二档 600 2 780 633 2 640 0 600 42 199200 三档 6400 2 211200 四档 669 1. 600 28 468 无源器件事业部总经理、天线事业部 187200 3 级 五档 00 四档 第 0 73 00 340 730 0 00 2 190 175200 5 5 0800 1. 000 26 2800 总经理、大区总经理、制造事业部总经理、工 438 制造事业部副总经理、财务部部长、企划部 000 部长 三级主任高 第 68 680 2 1. 163200 三档 00 第 0 63 5 040 630 1 00 第 0 58 5 890 580 1 00 第 1 0 60 740 605 22 6800 5 1 2 408 000 378 000 1. 139200 一档 4800 1. 151200 二档 24 20 8800 348 1. 000 21 363 145200 2 级 五档 50 第 0 58 815 580 50 1 00 第 0 55 740 555 50 二档 第 0 53 00 1 590 000 20 8800 127200 5 5 348 000 1. 665 530 0 5 1 133200 三档 7800 1. 139200 四档 5 19 9800 333 1. 000 19 0800 318 000 一级高工 第 50 505 1 1. 121200 一档 50 第 1 0 53 5 515 530 1 2 18 1800 303 1. 000 19 318 127200 1 级 五档 00 第 0 50 590 505 50 1 50 第 0 48 5 515 480 1 00 第 0 45 1 50 第 0 43 430 1 1 00 0 级 五档 第 0 45 00 450 0 1 350 二级高工 16 3800 5 290 108000 2 00 273 000 15 4800 258 000 1. 2 288 000 1. 103200 一档 17 2800 5 365 303 000 1. 109200 二档 18 1800 5 440 455 000 1. 115200 三档 0800 1. 121200 四档 5 12 9600 237 600 三级高工 第 43 430 1 1. 103200 四档 00 第 0 41 2 290 410 1 00 第 0 39 2 230 390 1 00 第 0 37 170 370 1 00 第 9 0 43 430 11 2320 2 110 1 2 216 480 205 920 1. 88800 一档 11 8080 2 227 040 1. 93600 二档 3840 1. 98400 三档 12 10 6560 195 1. 360 12 227 天线研发部部长、无源器件研发部部 103200 级 五档 00 第 0 41 290 410 00 1 00 三档 第 0 39 00 230 390 0 1 170 3840 040 1. 98400 四档 2 93600 2 2 11 8080 长 216 1. 480 11 2320 205 920 一级工程师 第 37 370 1 1. 88800 二档 00 第 0 35 2 110 350 1 00 第 8 0 37 2 050 370 6560 1 2 195 360 1. 84000 一档 10 10 0800 184 1. 800 10 195 88800 级 五档 00 第 0 35 110 350 00 1 00 第 0 33 050 330 00 第 0 31 90 310 00 第 0 29 30 00 0 70 040 174 长、质量部部长、人事行政部部长、客户服 240 89 280 1. 2 工艺及可靠性部部长、市场管理部部 800 二级工程师 2 8 184 95 1. 69600 一档 0800 2 9 290 360 10 1. 74400 二档 2 9 79200 三档 6560 1. 84000 四档 2 163 理、无源器件研发项目经理 680 83 520 务部部长、生产部部长、天线研发项目经 153 120 第 7 30 300 9 1 72000 级 五档 00 第 0 29 00 290 00 0 144 1 00 000 8 000 69 69600 四档 72 139 1 70 600 200 采购部部长、仓储部部长、区域经理、 第 28 280 8 67 67200 三档 00 0 134 1 40 天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经 200 三级工程师 400 理 第 27 270 8 64 64800 二档 00 第 0 26 800 7 00 第 6 0 28 400 8 1 67200 级 五档 00 四档 第 0 27 00 40 270 0 10 64800 800 67 134 规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗 一级助理工 1 00 8 124 1 80 280 600 62 62400 一档 1 10 260 129 200 1 400 64 800 程师 129 600 第 26 260 7 62 62400 三档 00 第 0 25 400 7 00 第 0 24 000 7 00 第 5 0 25 600 7 1 60000 级 五档 00 第 0 24 50 240 00 第 0 23 00 二档 第 00 200 绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计 110 岗、材料会计岗、销售会计岗 1 200 52800 二级助理工 市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招 程师 115 聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与 55 90 60 000 600 6 市场策划岗、客户经理、售后服务岗、 1 6 220 0 20 0 22 000 57 55200 三档 120 1 7 230 200 60 00 57600 四档 115 1 20 250 000 57 57600 一档 120 1 50 240 800 60 60000 二档 1 80 250 124 1 400 52 800 105 600 第 21 210 6 50 50400 一档 00 第 4 0 22 1 30 220 400 6 1 100 0. 800 42 950 52800 级 五档 00 第 0 21 60 210 00 6 00 第 0 20 8 30 200 6 00 第 0 19 190 5 00 第 0 18 70 180 5 一档 3 00 级 五档 第 0 19 00 40 190 0 5 70 45600 1 00 管理岗、公关宣传岗 三级助理工 程师 80 560 777 60 36 480 采购员、车间主任、信息管理岗、商务 820 34 0. 8 00 480 8 864 36 0. 43200 20 400 8 907 38 0. 45600 二档 320 8 00 40 40 0. 48000 三档 240 0. 50400 四档 8 820 80 物控员、仓库稽核 一级技术员 第 18 180 5 0. 43200 四档 00 第 0 17 8 40 170 5 00 第 0 16 8 10 160 4 00 第 0 15 80 150 4 00 第 2 0 16 160 4 1 40 720 8 50 734 30 0. 36000 一档 60 640 8 777 32 0. 38400 二档 560 0. 40800 三档 34 691 20 28 800 0. 648 00 30 691 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资 38400 级 五档 00 第 0 15 80 150 00 4 00 三档 第 0 14 00 50 140 0 4 20 720 0. 36000 四档 8 33600 8 8 20 28 800 0. 648 00 26 880 产及网络管理岗、后勤管理岗 604 80 二级技术员 第 13 130 3 0. 31200 二档 00 第 0 12 8 90 120 3 00 第 1 0 13 8 60 130 960 0. 28800 一档 24 3 1 561 60 23 040 0. 518 40 24 561 31200 级 五档 00 第 0 12 90 120 00 3 00 第 0 11 60 110 00 第 0 10 30 100 00 第 0 900 一档 0 70 120 8 475 20 19 200 0. 21600 40 8 2 518 21 0. 00 90 040 8 3 60 23 0. 24000 二档 8 3 26400 三档 960 0. 28800 四档 8 432 00 17 280 388 80 三级技术员 附件五：薪酬发放流程 人事行政部 财务部 人事变动记录 考核记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 是否无误 否 计算职工 工资 部门工资发放表 查明原因，进 行处理 职工个人工资条 工资发放汇总表 部门工资发放表 归档 发放工资
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公司薪酬分析设计
薪酬现状分析 一、 薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为中山市力同五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策 及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 2、 范围 本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。 3、责任 行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。 4、原则 4.1 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益 增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 4.2 依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、 “企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配 体系。 4.3 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬， 适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4.4 在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调 动公司员工积极性。 5、薪资体系结构 5.1 薪资标准（见表一） 员工薪资标准 单位：元/月 月薪资等级 职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表一： 职级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 A 总经理 3800 4200 5000 6600 7400 8200 9000 9800 1060 0 1140 0 B 副总经理 3500 3800 4200 4500 4800 5500 5800 6500 6800 7500 C 助理经理 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 4900 5200 5500 D 部门主管 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 E 高级员工 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 F 普通员工 910 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 G 后勤员工 910 1000 1050 1050 1050 1200 1200 1200 1200 1200 注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪 资等级，用于人员的定薪和晋级。 2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。 5.1.1 薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范 围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经 历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊 的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及 知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。 5.1.2 薪资标准的执行 5.1.2.1 公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 5.1.2.2 通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3 员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。 5.1.2.4 在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别， 改动职务名称或薪金的等级。 5.2 薪资结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成 间接工资由员工福利组成 5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调 整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金 用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价 格指数和各类政策性补贴确定。 5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给 予的相应职务的补贴。 5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除 职务津贴以外的补贴。 5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期 员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成 绩。 5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式 员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。 公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5 元/天 的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。 5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇 用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。 5.2.7 薪金计算方式 5.3 各职级员工薪资结构 因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设 立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在 薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关 系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力 求使薪酬系统的组合发挥整体效能。 各职级员工薪资结构 序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注 1 Ｃ（部门经理）级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利，基本工资为 910、职务津贴与固定津贴所占比例为：8:2 ①、 福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。 ②、 因绩效考核周期的不同，C 级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。 2 F—Ｄ（普通员工到部门主管）级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资 +福利 ，基本工资 910、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：5:1:4 ①、 福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。 3 Ｇ级（后勤员工） 基本工资+绩效工资+福利 基本工资 910 与绩效工资 ①、 福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。 4 试用期员工 非后勤员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 。基本工资 910、职务津 贴与固定津贴所占比例为：8:2 ①、 试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪 资标准的调整。 ②、 新员工在试用期间不享受公司给予的福利。 后勤员工 基本工资 6、 薪资调整 为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范 围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福 利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供 的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标 准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评 估后，对 其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 6.1 薪资调整的依据 公司盈利状况 劳动力市场价格 同行业薪酬增幅水平 通货膨胀率 7、个人薪资调整 7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员 工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。 7.2 由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调 级。 7.2.1 晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理 能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域 及其所要管理的范围都有变化。 7.2.2 职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间 及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度 都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而 有别于职级的调升。 7.2.3 降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高 职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定 是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。 7.2.4 平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级 或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的， 在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。 7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技 能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 7.4 此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司 薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 8、薪资月 从每月 1 号到月底被计算薪金的时间。 9、付薪日 9.1 公司规定每月 8 日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或 顺延。 9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况 而定）。 9.3 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。
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公司薪酬体系设计方案-主推![1]
薪酬体系设计方案 一、薪酬设计的目的 公司角度： 降低员工流动率，特别是关键人才流动； （1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市 场人才） （2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 （3） 储备发展战略所需要的人才。 （4） 激励优秀员工 员工角度： （1） 短期激励：满足自身的生存需要； （2） 长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、 公平性 （1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3） 个体公平性：考虑个体年资等因素 2、 竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人 才。 3、 激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则 4、 经济性 考虑公司薪酬战略 （1） 企业不同时间的价值取向 成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高 （2） 企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段 基本薪资 奖金 福利 成熟期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力 5、 合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 微观角度： 1、 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值 评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回 报。 2、 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行 薪酬调整。 3、 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 4、 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向 关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围 本企业所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共 享企业发展所带来的成果。 工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资 1、企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 3 个月，员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享 受正式员工所发放的各类补贴。 高层管理人员薪酬标准的确定 1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部 分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业 绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3、年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付， 该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 4、股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制 企业正式员工薪酬标准的确定 1、 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上 接近公司所在地区最低工资标准。 2、 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度 及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 3、 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用 于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 4、 工龄工资：员工在公司工作每满 1 年增加工龄公司 10 元，最多不超过 100 元。 五、薪酬设计依据的指标体系 指标体系主要有四种： 1、360 度考评法 五、员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 六、社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育 保险。 七、条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日）1 天 春节（正月初一）3 天 劳动节（5 月 1 日）1 天 清明节（4 月 5 日）1 天 端午节（五月初五）1 天 中秋节（八月十五）1 天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 八、带薪年假 员工在企业工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 5 个工作日的带薪休假，但最多不超过 30 个工作日。 九、其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 十、津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如 下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 大专×××元 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 十、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息 的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必 须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反 公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 十一、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1） 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2） 薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前 一个工作日发放。
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加薪的权衡(薪酬管理案例训练)
加薪的权衡 加薪简单又复杂，说其简单，加薪谁都知道是上级给于下级的奖励；说其 复杂，下级会根据上司是否给他加薪与加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的 枯计，下级会把你的决定视为一种奖励或惩罚，不管你是否有意这么做。按强化 论的观点，你是对他们前一阶段的绩效进行正强化之间关系的看法，这还涉及到 下级的期望、公平观、人际关系、心理需要等许多因素。 一：情景介绍 你是今年初提升为部门经理的。你手下有八名直接向你负责的主管级干部。按 照惯例，新年将到，又得给一些干部进行奖励，就是加薪，但公司政策规定最多 每月加薪总额不得超过 1400 元。负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使 人力成本过高。他要你拟订对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明 年元月起执行。你知道他一般都会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到 他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例， 而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是： A：现在的月薪是 1650 元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法 他们也觉得老 A 工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们 业务水平低，活又脏又累。再说，没了老 A，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去 干这项活。 B：现在的月薪是 1870 元，此人至今单身，生活上又不拘小节。总的来说，你觉 得他的工资还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是人尽皆知的。 C：现在月薪是 2050 元，你认为他是你最强的部下之一，不过，显然，其他人都 不太同意你的看法。再说，他丈人家很富裕，所以不缺钱花，好象用不着再给他 多加什么钱了。 D：现在月薪是 1890 元，你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗， 所以，特别需要多加点薪水。此外，你觉得他也应该算是你手下最强的人之一， 但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老 D 工作绩效的带讥讽性的事 作为笑料，你听过好几回了。 E：现在月薪是 1960，迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所 以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同 事们更因为她工作出色，都挺尊敬她的。 F：现在月薪是 1810 元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你部门中的人 看在成是最好的人之一。这出乎你原来你预料，因为老 F 一般举止比较轻浮，对 加薪和提级都比较冷淡。 G：现在的月薪是 1710 元，你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征 询别人的意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离了婚， 一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，急需加薪。 H：现在的月薪是 1750 元，你私下了解到，这个老 H 是个花钱能手，有些随意挥 霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不特别好，所 以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊讶。 二：问题提出 1、看完以上情景，请分别作出加薪决策，加还是不加，加能加多少？ 2、影响你加薪决策的因素有哪些？ 3、以因素作为基础来进行加薪决策，会对这八名干部的行为造成什么影响？ 4、把薪金作为一种有效的激励手段，相对于所投入的成本来说，究竟是否值 得呢？
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劳务派遣人员薪酬管理规定
劳务派遣人员薪酬管理规定 一、目的 根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，依据 xxx 关于调整工资标准的有关政策精神，结合**省最低工资标准制 度等政策，参照相关厅局劳务派遣人员工资薪酬情况，规范局 机关劳务派遣人员薪酬管理，统一工资标准，确定调整方法等 有关事项，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于 xxxx 所有劳务派遣人员。 三、职责 综合和规划财务处：负责组织本规定的修订和实施。负责 劳务派遣人员薪酬核算，指导监督劳务派遣公司发放工资、办 理社保等事项。 机关党委（人事处）：负责工资总额管理及基本薪酬工资 奖金的审核。 四、原则 人岗相适原则：局机关劳务派遣人员在不同部门、不同职 位的薪酬相对公平合理，根据岗位职责不同，薪酬实行适当区 别。 激励原则：实行职责、薪资分类管理，体现岗位价值和个 人贡献。 五、薪资结构 薪资结构包括：底薪、工龄津贴、加班补助、绩效工资、 政务风险津贴、年终奖金。 底薪：一般劳务工作人员每月 2900 元；行政受理工作人 员每月 3300 元。 工龄津贴：按为局系统工作年限计算，从第一年算起，每 工作满一年，从第二年起，每月发放 50 元工龄津贴，依次递 加。工龄津贴累计不超过 20 年。 加班补助：非法定节假日加班，按每半天 100 元计算；法 定节假日加班，按《劳动法》执行。值班时间按值班费（每人 每月 200 元）计发，出差期间的早起晚归时间不计加班，工作 日工作时间外短时间（不超过 2 小时）出车的不计加班。 绩效工资：根据岗位考核目标，结合任务实际完成情况及 员工的绩效业绩和工作表现，按人均每月 800 元标准测算，于 月度绩效考核后发放。 政务风险津贴：政务服务中心的行政审批受理岗位，实行 政务风险补贴，每月 800 元。政务服务中心管理人员根据员工 政务受理情况、投诉情况确定。 年终奖金：年终奖金以每一年为计算期，根据工作表现、 出勤状况、守纪情况等因素，综合考核合格以上，以本人 12 月份工资标准的 50%为基数，参照机关在职在编人员奖励标准 的政策执行。 以下情况不享有年终奖： 1.在计算期内服务少于 3 个月者。 2.年底辞职或离职人员不予发放。 3.一年内请休假时间总计超过 30 天，病假时间总计超过 6 个月。 六、员工录用及试用期待遇 员工录用，用人部门对拟录用人员进行政治品行、工作能 力、工作态度和为人处事等方面进行考核，考核合格经综合和 规划财务处主要负责人签字确认，报机关党委（人事处）政审 合格后，呈分管局领导审批入职。试用期不超过 2 个月，试用 期月工资 3000 元。 七、薪资的调整及支付 薪资调整时间为每年 1 月份，按此规定调整后，报人事部 门和财务部门审核实施，每月 15 日前支付上一个月工资，如 遇支付工资日为休假日，则提前或顺延 1 个工作日发放，直接 转入员工银行帐户内。 员工如对薪资金额有异议，需于薪资发放次日起 6 日内提 出，局综合和规划财务处将及时核实处理。在前述期限内如未 收到员工书面异议，将视为员工对该月薪资无异议。 八、附则 本规定由综合和规划财务处负责解释，自 20XX 年 5 月 1 日起实施。
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公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 薪酬管理制度管理 1、目的 发 布 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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