2012企业薪酬管理制度模式
企业薪酬管理制度 目 录 第一章 总则...........................................................................................................................1 第二章 薪酬体系...................................................................................................................2 第三章 岗位绩效工资制.......................................................................................................6 第四章 其他工资制度...........................................................................................................8 第五章 工资调整.................................................................................................................12 第六章 薪酬组织与发放.....................................................................................................13 第七章 其他规定.................................................................................................................15 第八章 附则.........................................................................................................................17 附表.......................................................................................................................................18 附表一 岗位绩效工资薪级表......................................................................................18 附表二 高层管理职系职等表......................................................................................19 附表三 中层管理职系职等表......................................................................................20 附表四 一般管理职系职等表......................................................................................21 附表五 专业技术职系职等表......................................................................................23 附表六 生产操作职系职等表......................................................................................24 第一章 总则 第一条 宗旨 为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，提高员工工作积极性，促进凤凰纸 业持续发展，根据国家、地方有关法律法规，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于广西南宁凤凰纸业有限公司（以下简称凤凰纸业） 的正式员工。 第三条 薪酬分配原则 （一） 合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 （二）公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和 个人公平，反映员工对公司的贡献。 （三）竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够 反应市场变化。 （四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬体系，激发员工的责任心 和工作积极性，实现最佳绩效。 （五）效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平 ， 并进而合理配置劳动力资源。 第四条 薪酬分配依据 公司的薪酬分配要考虑公司效益、岗位价值、员工工作业绩和能力素质为依据， 同时还应参考造纸行业、南宁市社会平均工资水平、地方生活物价水平和劳动力供求 状况。 第五条 薪酬总额控制 薪酬总额增长速度应不高于公司经济效益增长速度，不高于劳动生产率增长速 度。凤凰纸业根据董事会、股东会审批的额度对薪酬总额进行控制。 人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测 下一年度各岗级人数，预测公司月度、年度工资总额，做出下一年度的薪酬预算。薪 酬预算经公司党政联席会议审议后，上报公司董事会、股东会批准执行。 第二章 薪酬体系 第六条 薪酬体系 公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。 （一） 年薪制：适用于以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪 酬，公司高层管理人员（包括董事长、总经理、党委书记、副总经理、总工程师、工会 主席、总经理助理等）。 （二） 岗位绩效工资制：适用于公司中层管理人员、一般管理人员、专业技术和 生产操作人员（除采用提成工资制的业务人员和计件工资制的生产人员）。 （三） 提成工资制：适用于营销部的部分销售业务人员。 （四） 计件工资制：适用于生活用纸分厂和其他适合计件工资制的计件员工。 （五） 协议工资制：适用于公司急需的、市场稀缺的外聘高级人才和公司短期 聘用的、市场供应充足的工勤劳务人员。 第七条 薪酬元素 公司员工薪酬包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资等许多形式 元素，在不同工资制度模式中有不同的组合。 第八条 岗位基本工资 岗位基本工资是考虑国有企业工资制度的延续性、员工以往在本岗位或同级相近 岗位取得的业绩，还有工作经验的积累对公司的贡献，而设立的工资单元。岗位基本 工资延续了公司以前工资体系中的固定工资单元，岗位基本工资薪级参见 1999 年工 资改革相关制度。员工岗位基本工资采纳现有工资体系中固定工资（不含城市开放费 洗理费和物价补贴）的金额数值。 第九条 工龄工资 工龄工资体现了员工工作时间增加所累计的工作经验对公司的贡献。工龄工资分 为两部：司龄工资和非司龄工龄工资。 年功工资=司龄×司龄工资标准＋非司龄工龄×非司龄工龄工资标准 表 2－1 工龄工资标准 类别 金额（元/年） 非本公司工龄年功工资标准 5 本公司工龄年功工资标准 10 第十条 岗位基本工资和工龄工资作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 外派受训人员工资计算基数； （三） 员工福利的缴费基数。 第十一条 岗位绩效工资 岗位绩效工资是为了体现岗位价值和工作绩效而设定的工资单元，主要取决于 岗位性质和工作内容，根据员工个人和部门业绩浮动发放。简称岗绩工资。适用于岗 位绩效工资制员工。 （一） 职系、职等与薪级 根据不同的岗位性质和工作特点，把公司所有岗位划分为高级管理职系、中级管理 职系、一般管理职系、专业技术职系和生产操作职系。 公司通过工作分析和岗位评价，确定公司各岗位的价值序列，根据岗位不同价值 进行薪酬的分等列级，通过岗位评价先将相对价值相近的岗位归并，形成 21 个职等。 各岗位职等分布情况见附表 3－附表 6。在同一职等的岗位中，划分为初级、中级、高级、 资深级四个层次、7－14 个薪级。然后结合劳动力市场价格、公司经营状况和对人力资源 投入的大小，建立各岗位绩效工资薪级薪值。详见附件 1《岗位绩效工资薪级表》。所有 员工的薪资都应限定在薪级之内。 表 2－2 各职系岗位薪级分布 初级薪级 中级薪级 高级薪级 资深薪级 高层管理岗位 1－2 级 3－4 级 5－6 级 7级 中层管理岗位 1－2 级 3－4 级 5－6 级 7级 一般管理岗位 1－2 级 3－5 级 6－8 级 9－10 级 专业技术岗位 1－3 级 4－6 级 7－9 级 10－12 级 生产操作岗位 1－3 级 4－7 级 8－11 级 12－14 级 （二） 起始薪级的确定 员工根据各自岗位在不同的职系中以第一薪级作为基准薪级，按照以下原则找到 起始薪级。 1. 为公司做出特殊贡献或获得市级以上劳模等荣誉称号的员工，经党政联席会 讨论通过可以上调二到五级。 2. 具有特殊技能、在本岗位上业绩卓著的员工，经党政联席会讨论通过可以上 调二到五级。 3. 一般员工拥有助理级职称的上调一级，中级职称上调两级，高级职称上调三 级；生产操作员工中高级工上调一级，中级技师上调两级，高级技师上调三级。 4. 一般员工享受组长级待遇的上调一级，享受班长级待遇的上调两级，享受副 处级待遇的上调三级，享受正处级待遇的上调四级。 5. 中层人员享受总经理助理待遇的上调三级；中层副职享受中层正职待遇的上 调一级。 6. 各职系员工起始薪级上调到本职等最高等级以后就不再继续上调。 7. 不具备以上上调条件的其他员工，把薪级的第一级作为起始薪级。 8. 年内旷工 1 天以上、事假 1 个月以上、病假达 3 个月以上的人员不得上调薪级。 9. 党纪政纪处分者不得上调薪级。 （三） 岗位绩效工资的发放 岗位绩效工资与个人及部门绩效考核结果挂钩，按月发放。员工岗位绩效工资发 放采用二次分配的方法，首先在公司各部门之间根据部门考核情况确定各部门绩效 工资总额。在各部门内再根据部门内个人考核情况进行二次分配，确定每一位员工的 岗位绩效工资。 第十二条 附加工资 附加工资作为薪酬额外部分，包括各种奖金、补贴津贴和加班费等项目： （一） 奖金 1. 超产奖金：是对公司根据全年、月或者其他时间区间，公司（分厂）超额完 成经营目标情况而设置的额外奖励。 2. 全勤奖：公司对于当月满勤员工的奖励。按照公司现行标准执行。 3. 特别贡献奖：是为对公司做出特殊贡献的员工设定的工资单元。目的在于表 彰员工的优秀表现、特殊贡献，激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 由基层推荐、公司党政联席会讨论，一次性核定奖励额度，在下年初支付。特殊贡献 奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 4. 其他单项奖：是公司在不同时期根据组织目标要求、鼓励员工特定行为而设 立的奖项，如“合理化建议奖”等。 （二） 加班费：对加班人员的报酬。按照公司有关规定执行。 （三） 津贴：包括有毒有害保健津贴和清凉饮料费、夜班倒班补贴、电话补贴、 城市生活补贴（含以前工资体系中南宁市城市开放费和洗理费、物价补贴）、物管 补贴、医药补贴、独生子女费、行车补贴等，按照公司现有制度执行。 第十三条 扣除项目 以下规定的项目从工资中直接扣除： （一） 病事假缺勤扣除额； （二） 个人应缴水电费； （三） 个人应缴物业管卫服务费； （四） 三险一金中需要个人负担的部分； （五） 个人工资所得税； （六） 违反公司规章制度的扣除额； （七） 其它应扣除项目。 第三章 岗位绩效工资制 第十四条 确定岗位工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分档，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十五条 适用范围 适用于公司基层管理人员及一般员工（不包括计件工资人员和提成工资制人 员），但不包括以下人员： （一） 学徒、见习、试用期未满人员； （二） 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； （三） 非生产出勤的产假、节育假人员； （四） 自行联系脱产学习的人员； （五） 待岗培训人员； （六） 其他不在岗人员。 第十六条 薪酬结构 岗位绩效工资制的薪酬构成分为五个部分，包括岗位基本工资、工龄工资、岗位 绩效工资、附加工资、应扣项目。 薪资收入＝岗位基本工资+工龄工资+岗位绩效工资+附加工资－扣除项目 其中：附加工资＝奖金＋加班工资＋补贴 扣除项目＝病事假扣除＋物业费＋三险一金＋个人所得税＋单项处罚 第十七条 岗位基本工资 基本工资按照第 2 章第 8 条规定核算。 第十八条 工龄工资 工龄工资按照第 2 章第 9 条规定核算。 第十九条 岗位绩效工资 （一） 个人标准绩效工资的核算 员工个人标准岗位绩效工资按照第 2 章第 11 条规定核算。 （二） 岗绩工资的分配 绩效工资采用各部门二次分配的发放方式。月度结束后根据公司生产经营目标完 成情况，先行确定公司月度岗绩工资的分配总额。再根据各部门的绩效情况，核算各 分厂、部门的绩效工资总额。各分厂、部门再根据部门内绩效考核的结果，核定每一位 员工的绩效工资。 1. 先核算整个公司分配岗位绩效工资总额 公司岗位绩效工资分配总额＝公司综合绩效目标完成率×公司岗绩工资总额 2. 公司高管岗绩工资 公司高管人员岗绩工资＝公司绩效目标完成率×公司高管人员标准岗绩工资 3. 部门负责人的岗绩工资 部门负责人个人岗绩工资=部门考核系数×部门负责人标准岗绩工资 4. 核算各分厂部门应发绩效工资总额 部门考核系数×部门标准岗绩工资总额 各部门分配权重= ∑部门考核系数×部门标准岗绩工资总额 部门应发岗绩工资总额＝部门分配权重×（公司岗绩工资总额－公司高管岗 绩工资总额） 5. 在各部门内部进行二次分配 个人分配权重= 个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资 ∑个人考核系数×个人标准岗绩绩效工资 个人应发岗绩工资=个人分配权重×（部门岗绩工资总额－部门负责人岗绩工 资） 第四章 其他工资制度 第二十条 年终激励工资 1. 高层年终激励工资 高层管理人员年终激励工资是年度岗位绩效工资的 0－2 倍，根据考核结果，核 算出年度综合指标考核系数，根据综合考核系数的高低确定年终激励工资的发放倍 数。 表 4－1 年终激励工资兑现表 完成考核综合目标百分比 A 绩效系数 A90% 0 90%A100% 0.5 100%A110% 1 110%A120% 1.5 120%A 2 2. 其他员工年终激励工资 公司除高层管理人员以外的其他员工年终激励工资是月度岗位绩效工资的 0－1 倍，根据考核结果，核算出年度综合指标考核系数，根据综合考核系数的高低确定 年终激励工资的发放倍数。 表 4－1 年终激励工资兑现表 完成考核综合目标百分比 A 绩效系数 A100% 0 100%A 1 第二十一条 提成工资制 （一） 适用范围 公司营销部门生活用纸和其他产品适用提成工资的销售业务人员。 （二） 薪酬结构 业务人员薪资收入=岗位基本工资＋业务提成＋单项奖罚＋附加工资－应扣项目 其中：业务提成＝超过任务目标的销售量×提成比率 销售任务目标为营销部确定的业务员个人月度销售目标，营销部门另行制定《营 销部销售目标任务分配及提成管理制度》，上报审批后执行。 提成比率的确定一般综合考虑市场开发、行业平均水平、产品利润率等因素，在 未来一个销售期（期间业务人员销售水平基本稳定）确定平均销售目标，完成平均 销售目标对应现有绩效工资标准，确定单位产品提成比例。 （三） 岗位基本工资 参照第 2 章第 8－9 条规定核算。 （四） 单项奖罚 单项奖罚是指营销部门针对的业务人员的公司规章制度的执行情况、市场开拓、 客户管理等方面设置的单项奖罚，另行制定《营销部门奖罚制度》执行，落实公司对 营销部门的各项考核指标。 （五） 附加工资和应扣项目 按照第二章第 13－14 条规定项目进行核算。 第二十二条 计件工资制 （一） 适用范围 计件工资是在均衡生产、市场供不应求、员工工作潜力有待挖掘的情况下使用的 工资制度。适用于公司市场化程度较高、市场竞争激烈产品的生产分厂人员。计件工资 是按照完成产品的产量与质量情况计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂 钩。 （二） 薪酬结构 薪资收入＝岗位基本工资＋计件工资＋单项奖罚＋附加工资－应扣项目 （三） 计件工资 计件工资＝计件数量×计件定额 其中计件定额是参照行业平均工资水平、企业效益和工人的技术熟练程度确定的 按照计件工人完成规定产量定额制定计件单价，对集体操作的工序也可按集体完成 的工时定额（或产量定额）制定集体计件单价。 （四） 单项奖罚 单项奖罚是针对质量、安全、现场管理等分厂设立的奖罚项目，根据《分厂奖罚制 度》执行。 （五） 附加工资和应扣项目 按照第二章第 12－13 条规定项目进行核算。 第二十三条 协议工资制 （一） 适用范围 针对公司需要引进的特殊人才，而现有薪酬体系中岗位绩效工资制、年薪制、提 成工资制等工资制度的不能充分激励和吸引外部优秀人才，其中包括公司急需的、市 场严重稀缺高级人才，采用协议工资制形式。 另外公司短期聘用的工勤劳务人员，外部劳动力市场供应非常充足，公司也采 用协议工资制形式，根据岗位劳动繁重程度一岗一议。 （二） 协议程序 1. 由人力资源部根据岗位任职资格要求，了解外部市场行情和人员供给情况， 考察选定高级人才应聘人选，并进行初步协商。 2. 人力资源部提出拟用高级人才人选和协议工资的工资额，报公司党政联席会 审批。 3. 人力资源部与适用人员签订协议工资书面协议，明确规定任职目标、任务要 求、薪酬标准、发放方式和考核方法等。 4. 对于一般工勤劳务人员，人力资源部制定统一的薪酬标准，确定各岗位劳务 人员薪酬。 （三） 设立特殊人才协议工资的原则 1. 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方商谈确定。 2. 保密原则：为保障采用协议工资制员工的顺利工作，对采用协议工资的人员 及其工资保密。 3. 限额原则：依据企业发展情况控制协议工资人员的总数，其总数不超过员工 总数的 1%。 （四） 特殊人才的管理 年底人力资源部组织用人部门和相关人员根据聘用合同对特殊人才进行年度考 核和审查。有以下情况者自动退出人才特区，不再采用特殊协议工资的形式。 1. 经年度考查特殊人才的绩效低于预定标准。 2. 原稀缺人才由于供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 工资调整 第二十四条 整体调整 凤凰纸业根据企业发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，通过 对公司工资基数的调整来实现对全公司薪酬水平的统一调整。 人力资源部每年年初进行劳动力市场价格和同行业企业薪酬水平调查，负责拟 定下一年公司薪酬整体调整方案，经公司党政联席会研究上报董事会、股东会批准。 第二十五条 考核调整 为了鼓励员工岗位建功，薪酬体系中设计了“员工岗位不变，薪酬根据绩效考 核实现升降”的薪酬晋升机制，各职系员工可以在本职等内，根据绩效考核实现岗 位绩效工资等级的晋级。 实行岗位绩效工资制的人员，工资晋升取决于年度考核结果。年度综合考核等级 为“优”的（原则上人数不超过单位人数的 5％），工资晋升一级；连续两年年度考 核等级为“良”的（原则上每年绩效为“良”的人数不超过单位人数的 20％），工 资晋升一级；年度考核等级为“差”的（原则上人数不低于单位人数的 5％），工资 降低一级；当员工薪酬达到该职等所包含薪级的上限后，就不再晋升，需要通过岗 位的变化调整实现该员工薪酬的晋级。 在同一个职等内的工资晋升由人力资源部根据年度考核结果提出晋升名单报主 管领导审批后执行。通过考核调整的岗位工资调级时间是每年一月。 第二十六条 岗位变动调整 当公司对员工岗位进行调整时，其工资调整为相应岗位系列的岗绩工资等级。如 果原岗位所在等级低于调整后的岗位起始等级，则按新岗位起始等级确定新的工资 水平；如果原岗位所在等级水平处于新岗位的薪值区间内，则保持原有工资水平不 变；如果原岗位所在等级高于调整后的岗位封顶等级，则按照新岗位封顶薪值确定 其新的工资水平。 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬起始等级确定其薪酬水平。 一人兼多岗的员工，其工资按“就高不就低”的原则执行。员工岗位变动时，岗 位工资的调整时间是岗位变动的下一月。 第六章 薪酬组织与发放 第二十七条 董事会的薪酬管理职能 （一） 审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案。 （二） 审议和批准公司薪酬管理制度及调整方案。 （三） 审议和批准工资等级调整等薪酬议案。 第二十八条 总经理的职能 （一）提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和 薪酬调整方案。 （二）组织拟定公司年度薪酬预算方案。 第二十九条 人力资源部的职能 （一）负责制定公司薪酬管理制度，报董事长、总经理审批后执行。 （二）检查和监督公司薪酬制度的执行情况，对各单位工资分配提供咨询和业 务指导。 （三）起草公司年度薪酬预算方案。对各单位工资总额进行测算，提出工资总额 调控意见。 （四）汇总审批各单位工资发放表，送达财务部执行。 （五）根据员工绩效考评结果及其他有关信息，审查各单位提出的员工调整工 资等级方案，报上级批准。 （六）建立员工工资档案，记录每一位员工薪酬所在等级和岗位晋升情况。 （七）负责对薪酬申诉的受理和裁决。 第三十条 工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止。 第三十一条 工资发放 工资发放分为两次，第一次发放工资属于工资中的相对固定部分，包括岗位基 本工资、工龄工资和附加工资中医药补贴、电话补贴、物管补贴、城市生活补贴，病事 假工资、三险一金、水电管卫费用和其他应扣部分，时间为每月 9 日。第二次发放工资 的岗位绩效工资、全勤奖、加班工资、夜餐补贴和保健、倒班、行车补贴，以及个人所 得税应扣部分等，时间为第二个月 23 日。发放工资发放日若适逢休息日，则顺延至 休息日后第一个工作日发放。 第七章 其他规定 第三十二条 学徒、见习、试用期工资标准 （一） 员工在学徒期、见习期、试用期期间发放相应岗位的最低薪级岗位绩效工 资的 80％。 （二） 学徒、见习、试用期满后正式聘任员工，参考工作经验、学历等因素进行 确定其标准岗位绩效工资。原则上从所在岗位初一级起步，以此作为发放各项工资、 奖金的基础。对于优异者经公司党政联席会讨论批准可破格直接从较高薪级工资水平 使用，对于能力不能完全胜任岗位者可降级使用，岗位绩效工资为对应标准岗位绩 效工资初一级的 80％－100％。 第三十三条 各种假期的工资发放标准 假期包括员工的病假、事假、婚假、探亲假、丧假、产假、年休假、薪酬的支付。按公 司现行有关规定执行。薪酬的计发基础是岗位基本工资和工龄工资。产假期间停发工 资，享受生育保险待遇。工伤期间工资支付按国家工伤保险有关规定执行。工伤及病、 事假休息三个月以上的人员不在发放工资。 第三十四条 公派外出长期培训学习 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、工龄工资和岗位绩效工资。岗 绩工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月到三个月，考核系数按照 0.8 计算。 （二） 三个月到六个月，考核系数按照 0.7 计算。 （三） 六个月到一年，考核系数按照 0.5 计算。 （四） 一年以上的，考核系数按照 0.3 计算。 凡企业提供资助安排员工离岗学习的签订长期劳动协议，如在协议期内因辞职、 辞退等原因离开公司的，必须偿还培训费用和培训期间所发工资。人力资源部另行制 定《员工培训与教育管理办法》文件。未得到公司批准自行联系脱产学习的人员不享受 带薪培训。 第三十五条 待岗培训人员 待岗培训人员只有岗位岗位基本工资、工龄工资和附加工资相应部分。 第三十六条 其他薪酬支付问题 （一） 短期内兼岗本着“就高不就低”的原则，按照较高岗位的薪级核算其岗 位绩效工资。长期兼岗时可以采取重新进行岗位评价确定新岗位在岗位序列中的位置 或直接提升薪级一级的方法处理。 （二） 副职代理正职工作时，其岗位绩效工资按正职岗位的等级下调一级处理。 （三） 同类岗位人数较多时，如果需要时可以指定组长级员工（没有设置组长 岗位时）。组长级员工的工资等级在该岗位原有薪酬等级上向上浮动一级。 （四） 员工违反工作纪律（迟到、早退、旷工等）按公司有关规定在当月工资中 扣罚。 （五） 员工出差按公司有关规定给予补助。 第八章 附则 第三十七条 本制度由公司人力资源部解释。 第三十八条 本制度自颁布之日起执行，原有工资发放办法不再执行。原有档案 工资继续存档，作为员工调离本公司时的介绍工资。 附表 附表一 岗位绩效工资薪级表 职 系职类 高层管理者职系 B等 C等 D等 A等 B等 C等 一般管理者职系 A等 B等 C等 D等 专业技术职系 E等 B等 C等 D等 14 840 770 740 710 13 810 740 710 680 12 11 105 10 5 4 115 105 0 0 110 100 0 0 105 C等 D等 E等 780 730 680 780 710 680 650 750 700 650 750 680 650 620 950 720 670 620 720 650 620 590 900 690 640 590 690 620 590 560 720 670 620 900 690 640 590 950 850 660 610 560 950 850 660 610 560 660 590 560 530 900 800 630 580 530 900 800 630 580 530 630 560 530 500 950 850 750 600 550 500 850 750 600 550 500 600 530 500 470 900 800 700 570 520 470 800 700 570 520 470 570 500 470 440 850 750 650 540 490 440 750 650 540 490 440 540 470 440 410 0 100 0 8 6 B等 950 9 7 A等 生产操作职系 A等 薪级 A等 中层管理者职系 440 400 320 190 150 120 100 0 0 0 0 0 0 0 430 390 310 180 145 115 0 0 0 0 0 0 420 380 300 170 140 110 0 0 0 0 0 0 410 370 290 160 135 105 0 100 0 3 2 1 0 0 0 0 0 0 400 360 280 150 130 100 0 0 0 0 0 0 390 350 270 140 125 0 0 0 0 0 380 340 260 130 120 0 0 0 0 0 800 700 600 510 460 410 700 600 510 460 410 510 440 410 380 950 750 650 550 480 430 380 650 550 480 430 380 480 410 380 350 900 700 600 500 450 400 350 600 500 450 400 350 450 380 350 320 附表二 高层管理职系职等表 高层管理者职系 A 类（800 分以上） B 类（700-800 分） C 类（650-700 分） D 类（600-650 分） 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 总经理 生产副总 总经理助理 党委书记 总工程师 总会计师 林务副总 工会主席 党委副书记 附表三 中层管理职系职等表 职系与职类 所在部门 中层管理者职系 A 类（550-600 分） B 类（500-550 分） C 类（450-500 分） 岗位名称 岗位名称 岗位名称 党办主任 工会副主席 女工委主任 团委 团委书记 行政监察室 行政监察室主任 党委办公室 工会 办公室 副总工 办公室主任 副主任 人力资源部 经理 副经理 财务部 财务部经理 副经理 企划部 企划部经理 副经理 供应部 供应部经理 副经理 营销部 营销部经理 副经理 工程部 工程部经理 工程价格管理中心 工程价格管理中心主 研发中心 任 研发中心主任 副主任 质管部 质管部经理 副经理 生产技术部 生产技术部经理 生产技术部副经理 安全环保部 安环部经理 副经理 保卫部 保卫部部长 副部长 自控仪表部 自控仪表部经理 自控仪表部副经理 储运部 储运部经理 副经理 项目办 项目办主任 副主任 制浆分厂 制浆厂长 制浆副厂长 碱回收制污分厂 碱回收厂长 碱回收副厂长 热电分厂 热电厂长 热电副厂长 生活用纸分厂 生活用纸分厂厂长 生活用纸分厂副厂长 附表四 一般管理职系职等表 职系与职类 部门 A 类（360－ B 类（320－ C 类（280－ D 类（240－ E 类（200－ 400 分） 360 分） 320 分） 280 分） 240 分） 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 党委办公室 党委组织员 凤凰纸业报 主编 工会 行政监察室 办公室 人力资源部 财务部 营销部 工会福利主 办兼出纳 行政监察员 小车副班长 文秘 护士 人事管理员 劳资管理员 培训管理员 社保综合员 供应部 企划部 小车班班长 主管会计 小车司机 档案管理员 办公室后勤 管理员 一般会计 出纳 法律合同管 通讯管理员 理员 林务管理员 信息管理员 统计考核员 制度管理员 木材采购主 管 木材采购员 其他采购员 销售员 营销部专职 储运员 副产品销售 及综合员 结算及电脑 综合管理员 木材统计员 开票员 工程部 工程价格管 理中心 研发中心 质管部 生产技术部 安全环保部 成品线班长 中化班长 生产调度员 计划统计员 工程预结算 综合安全管 自控仪表部 储运部 项目办 备料工段长 制浆分厂 长 洗选漂工段长 经警班长 储运部值班 员 保卫部 综合管理员 理员 综合统计员 设备管理统 计员 专职消防员 综合管理员 经警 门卫 安全环保员 综合管理员 综合管理员 综合管理员 安全环保员 核算员 化学品工段长 机修工段长 综合管理员 蒸煮工段长 电修工段长 化工材料员 材料员 浆板工段长 碱炉工段长 机电工段长 安全环保员 综合管理员 碱回收制污 蒸发工段长 核算员 分厂 污水工段长 材料员 苛化工段长 汽机工段长 锅炉工段长 热电分厂 钳修班长 安全环保员 综合管理员 材料员 空氧化工段长 供水工段长 电气工段长 生活用纸分 厂 抄纸工段长 后加工工段 长 机电修工段 机电修副工 长 段长 安全环保员 材料员 综合管理员 统计核算员 附表五 专业技术职系职等表 职系与职类 部门 办公室 企划部 专业技术职系 A 类（360－400 B 类（320－360 C 类（280－320 D 类（240－280 分） 分） 分） 分） 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 系统维护工程师 主任工程师 硬件管理工程师 研发中心 质管部 主任工程师 岗位名称 医师 施工管理员 铁路专线兼施工管 翻译 工程部 E 类（240 分以下） 理员 岗位工程师 分析化验工程师 质管调研工程师 环保监测工程师 机械设备工程师 工艺工程师 生产技术部 电仪设备工程师 安全环保部 环保监理工程师 仪表工程师 DCS 主任工程师 DCS 系统维护工程 师 机电维修班班长 仪表维护班班长 自控仪表部 计量主管 仪表主任工程师 计量管理员 项目办 造纸项目办工程师 制浆分厂 设备工程师 碱回收制污 机械工程师 分厂 电气工程师 工艺工程师 发配电工程师 机械工程师 空氧化工程师 生活用纸分 厂 锅炉工程师 热电分厂 附表六 生产操作职系职等表 职系与职类 生产操作职系 A 类（320－360 所在部门 分） B 类（280－320 分） C 类（240－280 分） D 类（200－240 分） 岗位名称 质管部 化验站站长 岗位名称 制浆分厂 岗位名称 化验员 中化取样员 综合仓班长 检尺员 成品仓班长 木片取样员 材积计算组长 检尺班班长 储运部 岗位名称 特种车辆司机 小货车司机 储运部车管员 接车开单员 司磅员 木材综合员 仓库保管员 蒸煮组长 备料操作工 机修工 洗选漂组长 蒸煮操作工 电焊工 化学品组长 洗选漂操作工 起重工 浆板组长 浆板操作工 电工 备料组长 制浆分厂 DCS 专责 磨刀工 机修班长 电气班长 化学品操作工 碱炉工段组长 碱炉工段操作工 机修工 蒸发工段组长 蒸发工段 DCS 助手 电工 苛化工段组长 蒸发工段现场巡视 污水工段组长 碱炉工段 DCS 助手 机修组长 苛化工段 DCS 助手 电修组长 苛化工段现场巡视工 污水工段 DCS 助手 污水工段现场巡视 碱回收制污分厂 热电分厂 汽机组长 汽机司机 再生操作工 锅炉组长 汽机副司机 水源泵房操作工 空氧化组长 司炉工 清水泵操作工 电气运行组长 上煤出灰工 电修工 供水组长 空氧化操作工 电试工 电修组长 电气值班员 钳修焊工 电气副值班员 抄纸班长 抄纸工 备浆工 后加工班长 备浆主管 包装工 自控仪表部 净化排泥工 电试组长 生活用纸分厂 副司炉工 仪表班维护组长 操作工 机修工 仪表维护人员 机电维修工
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2012初级会计之应付职工薪酬案例
2012 年初级会计实务考点：应付职工薪酬的核算处理 （一）应付职工薪酬的内容 职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬和其他相关支出，包括提供给 职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。 1.包括的内容 （1）职工工资、奖金、津贴和补贴； （2）职工福利费； （3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； （4）住房公积金； （5）工会经费和职工教育经费； （6）非货币性福利； （7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿； （8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。 2.注意问题 职工薪酬包括提供给职工本人和其配偶、子女或其他被赡养人的福利，比如支付给因公伤 亡职工的配偶、子女或其他被赡养人的抚恤金。 【例题·多选题】（2010 年考题）下列各项中，应确认为应付职工薪酬的有（ ）。 A.非货币性福利 B.社会保险费和辞退福利 C.职工工资、福利费 D.工会经费和职工教育经费 『正确答案』ABCD 【例题·多选题】（2008 年考题）下列各项中，应作为应付职工薪酬核算的有（ ）。 A.支付的工会经费 B.支付的职工教育经费 C.为职工支付的住房公积金 D.为职工无偿提供的医疗保健服务 『正确答案』ABCD 【例题·判断题】（2007 年试题）企业为职工缴纳的基本养老保险金、补充养老保险费，以 及为职工购买的商业养老保险，均属于企业提供的职工薪酬。（ ） 『正确答案』√ （二）职工薪酬的确认与计量 1.职工薪酬的确认职工薪酬准则规定,企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将应付的 职工薪酬确认为负债,除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外,应当根据职工提供服务的 受益对象,分别下列情况处理： （1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本或劳务成本。记入“生产成 本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目。 （2）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入固定资产或无形资产成本。记入“在建 工程”、“研发支出”科目。 （3）除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的职 工,包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬,因难以确定直 接对应的受益对象,均应当在发生时计入当期损益。记入“管理费用”、“销售费用”科目。 【例题·多选题】（2011 年考题）下列各项中，应作为职工薪酬计入相关资产成本的有 （ ）。 A.设备采购人员差旅费 B.公司总部管理人员的工资 C.生产职工的伙食补贴 D.材料入库前挑选整理人员的工资 『正确答案』CD 『答案解析』差旅费、总部管理人员工资应当计入管理费用；生产职工的伙食补贴应当计入 生产成本；材料入库前挑选整理人员的费用应计入材料成本。 2.职工薪酬的计量 对于货币性薪酬,对于国家规定计提标准和计提比例的，企业应当根据职工提供服务情况和 职工货币薪酬标准计量计算应计入职工薪酬的金额，例如，五险一金、工会经费和职工教 育经费等。 对于国家没有规定计提比例的职工福利费，企业应当根据历史经验数据和当期福利计划， 预计当期应计入职工薪酬的福利费金额；每一资产负债表日，企业应当对实际发生的福利 费金额和预计金额进行调整。 （三）货币性职工薪酬 1.分配职工薪酬 对于货币性薪酬,企业应当根据职工提供服务情况和职工货币薪酬标准计量计算应计入职工 薪酬的金额，例如，“五险一金”、工会经费和职工教育经费等。按照受益对象计入相关的 成本或当期费用，借记“生产成本”、“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目。 【例题·计算分析题】A 公司 2011 年 11 月有关职工薪酬业务如下： （1）按照工资总额的标准分配工资费用，其中：生产工人工资 100 万元，车间管理人员工 资 20 万元，总部管理人员工资 30 万元，专设销售部门人员工资 10 万元，在建工程人员工 资 5 万元，内部研发人员工资 35 万元（符合资本化条件）。 （2）按照所在地政府规定，按照工资总额的 10%、12%、2%和 10.5%计提医疗保险费、养老保 险费、失业保险费和住房公积金。 （3）根据 2010 年实际发放的职工福利情况，公司预计 2011 年应承担的职工福利费义务金 额为工资总额的 4%； （4）按照工资总额的 2%和 2.5%计提工会经费和职工教育经费。 要求： （1）计算各项职工薪酬。 （2）编制会计分录。 『正确答案』 （1）计算各项职工薪酬 计入生产成本的职工薪酬＝100＋100×43%＝143（万元） 计入制造费用的职工薪酬＝20＋20×43%＝28.6（万元） 计入管理费用的职工薪酬＝30＋30×43%＝42.9（万元） 计入销售费用的职工薪酬＝10＋10×43%＝14.3（万元） 计入在建工程的职工薪酬＝5＋5×43%＝7.15（万元） 计入研发支出的职工薪酬＝35＋35×43%＝50.05（万元） （2）编制会计分录 借：生产成本 143 制造费用 28.6 管理费用 42.9 销售费用 14.3 在建工程 7.15 研发支出—资本化支出 50.05 贷：应付职工薪酬—工资 200 —社会保险费 48（200×24%） —住房公积金 21（200×10.5%） —职工福利 8（200×4%） —工会经费 4（200×2%） —职工教育经费 5（200×2.5%） 2.支付职工工资、奖金、津贴和补贴 （1）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴 借：应付职工薪酬—工资 贷：银行存款、库存现金 （2）企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、代扣的个人所得税等） 借：应付职工薪酬 贷：其他应收款【代垫的家属药费】 应交税费—应交个人所得税【代扣的个人所得税】 【承上题】A 公司发放 2011 年 11 月职工工资 200 万元，其中代扣职工房租 2 万元，企业代垫 职工家属医药费 8 万元，实发工资 190 万元，通过银行转入个人工资账户。 『正确答案』 借：应付职工薪酬—工资 200 贷：其他应收款 10 银行存款 190 3.支付职工福利费 企业向职工食堂、职工医院、生活困难职工等支付职工福利费 借：应付职工薪酬—职工福利 贷：银行存款、库存现金 【例题·分录题】A 公司 2011 年 11 月以福利费支付食堂补贴 7.5 万元,职工生活困难补助 0.5 万元。均通过银行存款支付。 『正确答案』 借：应付职工薪酬—职工福利 8 贷：银行存款 8 4.向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费 借：应付职工薪酬—社会保险费 贷：银行存款 （四）非货币性福利 1.企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工 应当根据受益对象，按照该产品的含税公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确 认应付职工薪酬，借记：“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“应付 职工薪酬—非货币性福利”科目。 企业以自产产品作为职工薪酬发放给职工时，应确认主营业务收入，借记“应付职工薪酬 —非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，同时结转相关成本，涉及增值税销 项税额的，还应进行相应的处理。 【例题·计算分析题】甲公司为增值税一般纳税人,适用的增值税税率为 17%。2011 年 11 月 甲公司董事会决定将本公司生产的 500 件产品作为福利发放给公司人员，其中生产工人 400 人，总部管理人员 100 人。该批产品单件成本为 1.2 万元，市场销售价格为每件 2 万元 （不含增值税）,不考虑其他相关税费。 要求：根据上述资料编制相关的会计分录。 『正确答案』 应计入生产成本的金额＝400×2×（1＋17%）＝936 （万元） 应计入管理费用的金额＝100×2×（1＋17%）＝234 （万元） 借：生产成本 936 管理费用 234 贷：应付职工薪酬 1 170 借：应付职工薪酬 1 170 贷：主营业务收入 1 000（500×2） 应交税费—应交增值税（销项税额） 170 借：主营业务成本 600（500×1.2） 贷：库存商品 600 【例题·单选题】（2010 年考题）某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产 的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为 12 万元（不含增值税），增值税适用 税率为 17%，实际成本为 10 万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为 （ ）万元。 A.10 B.11.7 C.12 D.14.04 『正确答案』D 『答案解析』计入应付职工薪酬的金额＝12×1.17＝14.04（万元）。 【例题·计算分析题】A 公司外购的每台不含税价格为 0.3 万元的空调作为福利发放给公司 每名职工。以银行存款支付了购买空调的价款和增值税进项税额，已取得增值税专用发票， 适用的增值税税率为 17%。其中生产工人 100 人，总部管理人员 20 人。 要求：编制相关的会计分录。 『正确答案』 决定发放时： 借：生产成本 35.1（100×0.3×1.17） 管理费用 7.02 （20×0.3×1.17） 贷：应付职工薪酬—非货币性福利 42.12 购买并发放时： 借：应付职工薪酬—非货币性福利 42.12 贷：银行存款 42.12 2.将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用 应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认 应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工 薪酬—非货币性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬—非货币性福利”科目，贷记 “累计折旧”科目。 【例题·计算分析题】B 公司 2011 年 7 月有关职工薪酬业务如下： （1）为生产工人 100 人提供免费住宿,月计提折旧合计为 3 万元。 （2）为总部部门经理级别以上职工每人提供一辆汽车免费使用，该公司总部共有部门经理 以上职工 10 名，假定每辆汽车每月计提折旧 0.2 万元； 要求：根据上述资料编制相关的会计分录。 『正确答案』 （1） 借：生产成本 3 贷：应付职工薪酬—非货币性福利 3 借：应付职工薪酬—非货币性福利 3 贷：累计折旧 3 （2） 借：管理费用 2 贷：应付职工薪酬—非货币性福利 2 借：应付职工薪酬—非货币性福利 2 贷：累计折旧 2 【例题·单选题】（2008 年考题）企业作为福利为高管人员配备汽车。计提这些汽车折旧时， 应编制的会计分录是（ ）。 A.借记“累计折旧”科目，贷记“固定资产”科目 B.借记“管理费用”科目，贷记“固定资产”科目 C.借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目；同时 借记“应付职工薪酬”科目，贷记“累计折旧”科目 D.借记“管理费用”科目，贷记“固定资产”科目；同时 借记“应付职工薪酬”科目，贷记“累计折旧”科目 『正确答案』C 3.租赁住房等资产供职工无偿使用 应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并且同时借记“应 付职工薪酬—非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损 益和应付职工薪酬。 【例题·分录题】B 公司 2011 年 7 月有关职工薪酬业务如下：该公司为一高管租赁一套公寓 免费使用，月租金为 2 万元，按月以银行存款支付。 『正确答案』 借：管理费用 2 贷：应付职工薪酬—非货币性福利 2 借：应付职工薪酬—非货币性福利 2 贷：银行存款 2 【例题·计算分析题】（2007 年试题）甲上市公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率 为 17%。20×7 年 3 月发生与职工薪酬有关的交易或事项如下： 『正确答案』 （1）对行政管理部门使用的设备进行日常维修，应付企业内部维修人员工资 1.2 万元。 借：管理费用 1.2 贷：应付职工薪酬 1.2 （2）对以经营租赁方式租入的生产线进行改良，应付企业内部改良工程人员工资 3 万元。 借：长期待摊费用 3 贷：应付职工薪酬 3 （3）为公司总部下属 25 位部门经理每人配备汽车一辆免费使用，假定每辆汽车每月折旧 0.08 万元。 借：管理费用 2（0.08×25） 贷：应付职工薪酬 2 借：应付职工薪酬 2 贷：累计折旧 2 （4）将 50 台自产的 V 型厨房清洁器作为福利分配给本公司行政管理人员。该厨房清洁器每 台生产成本为 1.2 万元，市场售价为 1.5 万元（不含增值税）。 借：管理费用 87.75 贷：应付职工薪酬 87.75（50×1.5×1.17） 借：应付职工薪酬 87.75 贷：主营业务收入 75（50×1.5） 应交税费－应交增值税（销项税额） 12.75 借：主营业务成本 60 贷；库存商品 60 （5）月末，分配职工工资 150 万元，其中直接生产产品人员工资 105 万元，车间管理人员 工资 15 万元,企业行政管理人员工资 20 万元，专设销售机构人员工资 10 万元。 借：生产成本 105 制造费用 15 管理费用 20 销售费用 10 贷：应付职工薪酬 150 （6）以银行存款缴纳职工医疗保险费 5 万元。 借：应付职工薪酬 5 贷：银行存款 5 （7）按规定计算代扣代交职工个人所得税 0.8 万元。 借：应付职工薪酬 0.8 贷：应交税费－应交个人所得税 0.8 （8）以现金支付职工李某生活困难补助 0.1 万元。 借：应付职工薪酬 0.1 贷：库存现金 0.1 （9）从应付张经理的工资中，扣回上月代垫的应由其本人负担的医疗费 0.8 万元。 借：应付职工薪酬 0.8 贷：其他应收款 0.8 考点四：应交税费 （一）应交税费科目核算内容 企业交纳的印花税、耕地占用税等不需要预计应交数的税金，不通过“应交税费”科目核 算。 【例题·多选题】企业缴纳的下列税金，应通过“应交税费”科目核算的有（ ）。 A.印花税 B.耕地占用税 C.房产税 D.土地增值税 『正确答案』CD 『答案解析』企业交纳的印花税、耕地占用税等不需要预计应交数的税金，不通过“应交税 费”科目核算。 【思考问题】不通过“应交税费”科目核算？买车？买房子？买花？买（占）地？ 【例题·单选题】某企业为增值税一般纳税人，2011 年实际已交纳税金情况如下：房产税 850 万元，消费税 150 万元，城市维护建设税 70 万元，车船税 0.5 万元，耕地占用税 1.5 万元，所得税 120 万元。上述各项税金应记入“应交税费”科目的金额是（ ）万元。 A.1 190 B.1 190.5 C.1 191.5 D.1 192 『正确答案』B 『答案解析』耕地占用税是不通过应交税费核算的，除此以外的项目都应该计算进来，所以 计算如下：850+150 70 0.5 120＝1 190.5（万元）。 （二）应交增值税 1.一般纳税企业的核算 （1）采购存货、固定资产 借：原材料、固定资产等 应交税费—应交增值税（进项税额） 贷：银行存款、应付账款 （2）进项税额转出 ① 企业购进的货物发生非常损失，其进项税额应通过“应交税费——应交增值税（进项税 额转出）”科目转入有关科目 借：待处理财产损溢 贷：原材料或库存商品 应交税费—应交增值税（进项税额转出） 【例题·多选题】下列各项，增值税一般纳税企业需要转出进项税额的有（ ）。 A.自制产成品用于职工福利 B.自制产成品用于对外投资 C.外购的生产用原材料发生非正常损失 D.外购的生产用原材料改用于自建厂房 『正确答案』CD ② 购进货物改变用途 通常是指购进的货物在没有经过任何加工的情况下，对内改变用途的行为，如企业下属医 务室等福利部门领用原材料等。 【例题·单选题】2011 年乙公司发出原材料一批，成本为 100 万元，其购入时支付的增值税 为 17 万元。其中所属的职工医院维修领用该材料 10 万元，生产设备的安装工程领用该材料 60 万元，厂房的建造工程领用该材料 30 万元。该企业的有关会计分录不正确的会计处理是 （ ）。 A.借记“应付职工薪酬—职工福利”11.7 万元 B.借记“在建工程—安装” 60 万元 C.借记“在建工程—厂房” 35.1 万元 D.贷记“应交税费—应交增值税（进项税额转出）”17 万元 『正确答案』D 『答案解析』 借：应付职工薪酬 11.7（10×1.17） 在建工程―安装 60 在建工程―厂房 35.1（30×1.17） 贷：原材料 100 应交税费―应交增值税（进项税额转出） 6.8 （40×17%） （3）销售货物或者提供应税劳务 企业销售货物或者提供应税劳务，按照营业收入和应收取的增值税税额，借记“应收账 款”、“应收票据”、“银行存款”等科目，按专用发票上注明的增值税税额，贷记“应交 税费――应交增值税（销项税额）”科目，按照实现的营业收入，贷记“主营业务收入”、 “其他业务收入”等科目。发生的销售退回，做相反的会计分录。 （4）视同销售行为 企业的有些交易和事项按照税法规定，应视同对外销售处理，计算应交增值税。视同销售 需要交纳增值税的事项如企业将自产或委托加工的货物用于非应税项目、集体福利或个人 消费，将自产、委托加工或购买的货物作为投资、分配给股东或投资者、无偿赠送他人等。在 这些情况下，企业应当借记“在建工程”、“长期股权投资”、“营业外支出”等科目，贷 记“应交税费――应交增值税（销项税额）”科目等。 【例题·多选题】A 公司将自己生产的产品分别用于两项在建工程，即用于生产设备安装工 程和自行建造简易仓库。其中用于生产设备安装工程的该批产品的成本为 80 万元，计税价 格为 100 万元；用于自行建该造简易仓库的该批产品的成本为 160 万元，计税价格为 200 万元，增值税税率为 l7%。该企业正确的会计处理有（ ）。 A.计入在建工程的成本为 274 万元 B.确认收入 300 万元 C.确认“应交税费—应交增值税（销项税额）”34 万元 D.确认“应交税费—应交增值税（进项税额转出）”34 万元 『正确答案』AC 『答案解析』 借：在建工程 274 贷：库存商品 240（80 160） 应交税费—应交增值税（销项税额）34 （200×17%） （5）交纳增值税 企业交纳的增值税，借记“应交税费——应交增值税（已交税金）”科目，贷记“银行存 款”科目。“应交税费——应交增值税”科目的贷方余额，表示企业应交纳的增值税。 【思考问题 1】购进一批原材料成本是 100 万元，原进项税额为 17 万元，现在的公允价值是 110 万元，增值税税率是 17%。 （1）在建工程（例如购建机器 设备生产经营固定资产）领用原 材料 借：在建工程 100 贷：原材料 100 （2）在建工程（例如购建办公 楼等不动产）领用原材料 借：在建工程 117 贷：原材料 100 应交税费—应交增值税（进项税额转出） 17 （3）福利部门领用原材料 借：应付职工薪酬 117 贷：原材料 100 应交税费—应交增值税（进项税额转出）17 （4）因管理不善（被盗、丢失、 霉烂变质）造成原材料的损失 借：待处理财产损溢 117 贷：原材料 100 应交税费—应交增值税（进项税额转出）17 （5）销售原材料 借：银行存款 128.7 贷：其他业务收入 110 应交税费—应交增值税（销项税额） 18.7 【思考问题 2】企业自产的产品一批，成本是 80 万元，计税价格等于公允价值为 100 万元， 增值税税率为 17%。 （1）在建工程（例如购建机器设备生 产经营固定资产）领用自产产品 借：在建工程 80 贷：库存商品 80 （2）在建工程（例如购建办公楼等不 动产）领用自产产品 借：在建工程 97 贷：库存商品 80 应交税费—应交增值税（销项税额） 17 （3）自产产品用于发放职工福利 借：生产成本等 117 贷：应付职工薪酬 117 借：应付职工薪酬 117 贷：主营业务收入 100 应交税费—应交增值税（销项税额）17 借：主营业务成本 80 贷：库存商品 80 （4）销售产品 借：银行存款 117 贷：主营业务收入 100 应交税费—应交增值税（销项税额）17 借：主营业务成本 80 贷：库存商品 80 2.小规模纳税企业的账务处理 小规模纳税企业只需在“应交税费”科目下设置“应交增值税”明细科目，不需要在“应 交增值税”明细科目中设置专栏。 【例题·单选题】某小规模纳税企业，增值税征收率为 3%，本月购入材料一批，取得的专用 发票中注明货款 100 万元，增值税 17 万元，款项以银行存款支付，材料已验收入库（该企 业按实际成本计价核算）。本月销售产品一批，所开出的普通发票中注明的货款（含税） 为 206 万元，增值税征收率为 3%，款项已存入银行。该企业本月应交增值税为（ ）。 A.-11 B.17 C.6 D.0 『正确答案』C 『答案解析』 借：原材料 117 贷：银行存款 117 借：银行存款 206 贷：主营业务收入 200（206÷（1 3%）） 应交税费――应交增值税 6 （三）应交消费税 1.销售应税消费品 企业销售应税消费品应交的消费税，应借记“营业税金及附加”科目，贷记“应交税费― 应交消费税”科目。 【例题·计算题】某企业销售所生产的化妆品，价款 200 万元（不含增值税），适用的增值 税率为 17%，消费税税率为 30%。产品成本为 130 万元。 『正确答案』 借：银行存款 234 贷：主营业务收入 200 应交税费—应交增值税（销项税额） 34 借：主营业务成本 130 贷：库存商品 130 借：营业税金及附加 60（200×30%） 贷：应交税费—应交消费税 60 2.自产自用应税消费品 企业将生产的应税消费品用于在建工程等非生产机构时，按规定应交纳的消费税，借记 “在建工程”等科目，贷记“应交税费—应交消费税”科目。 【例题·单选题】某企业将自产的一批应税消费品（非金银首饰）用于在建工程（假定为不 动产）。该批消费品成本为 750 万元，计税价格为 1 250 万元，适用的增值税税率为 17%， 消费税税率为 10%。计入在建工程成本的金额为（ ）万元。 A.875 B.962.5 C.1 087.5 D.1 587.5 『正确答案』C 『答案解析』企业将自产产品用于在建工程，应按照产品成本进行结转，不确认收入，但是 按照税法的规定应该视同销售计算增值税销项税额，将增值税计入在建工程成本。由于该 产品为应税消费品，则需要计算消费税。本题的会计处理为： 借：在建工程 1 087.5 贷：库存商品 750 应交税费―应交增值税（销项税额） 212.5（1250×17%） 应交税费―应交消费税 125 （1250×10%） 3.委托加工应税消费品 【例题·判断题】（2011 年考题）委托加工的物资收回后用于连续生产的，应将受托方代收 代缴的消费税计入委托加工物资的成本。 （ ） 『正确答案』× 『答案解析』如果委托方连续生产应税消费品，缴纳的消费税是计入应交税费―应交消费税 的借方。收回以后直接出售的，消费税应该计入委托加工物资成本。 4.进口应税消费品 企业进口应税物资在进口环节应交的消费税，计入该项物资的成本，借记“材料采购”、 “固定资产”等科目，贷记“银行存款”科目。 （四）应交营业税 1.企业按照营业额及其适用的税率，计算应交的营业税 借：营业税金及附加 贷：应交税费—应交营业税 2.企业出售不动产时，计算应交的营业税 借：固定资产清理 贷：应交税费—应交营业税 3. 企业出售无形资产时，计算应交的营业税 借：银行存款 累计摊销 贷：无形资产 应交税费―应交营业税 营业外收入 （五）应交资源税 资源税是对在我国境内开采矿产品或者生产盐的单位和个人征收的税。对外销售应税产品 应交纳的资源税应记入“营业税金及附加”科目；自产自用应税产品应交纳的资源税应记 人“生产成本”、“制造费用”等科目。 【例题·多选题】A 公司对外销售某种资源税应税矿产品 2 000 吨，此外 500 吨用于企业的 产品生产，每吨应交资源税 5 元。A 公司的有关会计分录正确的有（ ）。 A.借记营业税金及附加 10 000 元 B.借记营业税金及附加 12 500 元 C.借记生产成本 2 500 元 D.借记生产成本 12 500 元 『正确答案』 借：营业税金及附加 10 000（2 000×5） 生产成本 2 500 （500×5） 贷：应交税费―应交资源税 12 500 （六）应交城市维护建设税和应交教育费附加 应纳城市维护建设税＝（应交增值税 应交消费税 应交营业税）×适用税率 应纳教育费附加额＝（应交增值税 应交消费税 应交营业税）×教育费附加率 企业应交的城市维护建设税，借记“营业税金及附加”等科目，贷记“应交税费―应交城 市维护建设税”科目。企业应交的教育费附加，借记“营业税金及附加”等科目，贷记 “应交税费―应交教育费附加”科目。 （七）应交土地增值税 企业应交的土地增值税视情况记入不同科目： 1.企业转让的土地使用权连同地上建筑物及其附着物一并在“固定资产”等科目核算的， 转让时应交的土地增值税，借记“固定资产清理”科目，贷记“应交税费―应交土地增值 税”科目； 2.企业转让的土地使用权在“无形资产”科目核算的，按实际收到的金额，借记“银行存 款”科目，按应交的土地增值税，贷记“应交税费―应交土地增值税”科目，同时冲销土 地使用权的账面价值，贷记“无形资产”科目，按其差额，借记“营业外支出”科目或贷 记“营业外收入”科目。 （八）应交房产税、土地使用税、车船税和矿产资源补偿费 企业应交的房产税、土地使用税、车船使用税、矿产资源补偿费，记入“管理费用”科目， 借记“管理费用”科目,贷记“应交税费—应交房产税（或应交土地使用税、应交车船 税、 应交矿产资源补偿费）”科目。 【例题·单选题】某企业为增值税一般纳税人，2011 年应交各种税金为：增值税 350 万元， 消费税 150 万元，城市维护建设税 35 万元，房产税 10 万元，车船使用税 5 万元，所得税 250 万元。上述各项税金应计入管理费用的金额为（ ）万元。 A.5 B.15 C.50 D.185 『正确答案』B 『答案解析』10 5＝15，增值税、消费税、城市维护建设税、所得税都不在管理费用中核算。 （九）应交个人所得税 企业按规定计算的代扣代交的职工个人所得税，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“应交 税费―应交个人所得税”科目；企业交纳个人所得税时，借记“应交税费—应交个人所得 税”科目，贷记“银行存款”等科目。 【思考问题】 （1）通过“营业税金及附加”科目的税费有？消费税、营业税、资源税、教育费附加、城市 维护建设税。 （2）计入“管理费用”科目的税费有？印花税、房产税、土地使用税、车船税和矿产资源补 偿费。 【例题·多选题】企业销售商品交纳的下列各项税费，计入“营业税金及附加”科目的有（ ）。 A.消费税 B.增值税 C.教育费附加 D.城市维护建设税 『正确答案』ACD 『答案解析』选项 B 是不计入营业税金及附加的。 【例题·单选题】企业按规定计算缴纳的下列税金，应当计入相关资产成本的是（ ）。 A.房产税 B.土地使用税 C.城市维护建设税 D.车辆购置税 『正确答案』D 『答案解析』车辆购置税应计入固定资产成本，房产税、土地使用税应计入管理费用，城市 维护建设税应计入营业税金及附加。
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2012年中、日、新企业薪酬策略不一
2012 年中、日、新企业薪酬策略不一 尽管 2011 年欧美经济疲软，但亚洲经济总体却呈现出明朗的态势。那么， 去年亚洲几大国家的企业给出了员工怎样的福利？而 2012 年整个亚洲企业的 招聘形势如何？对此，瀚纳仕亚太区执行总监 NigelHeap 将给读者作出解读。 用人 日本对中高级人才需求加大 瀚纳仕亚太区执行总监 NigelHeap 日前表示，2012 年亚洲经济前景依然乐 观，许多亚洲公司为了 2012 年的公司拓展计划纷纷使出各种招术以确保吸引 和留住重要人才。如新加坡无法在本地找到合适员工时，他们会选择将视线投向 整个全球市场。 而日本，正不断从去年的地震灾害中恢复，据了解，地震导致了人才招聘的 减缓与更多市场挑战，然而调查显示，在日本恢复的过程中，日本市场对中高 级应聘者需求日益加大。总体看来，市场需要更多具备强大的双语技能和拥有海 外工作经验的应聘者，尤其是那些能够表现出职业稳定性与工作地点忠诚性的 应聘者更为受到雇主欢迎。 福利 中国企业在住房津贴上投入最多 福利是各大公司最常使用的激励和保留措施。调查显示，81%的雇主提供福 利，明显较去年有所上升。福利方面，医疗保健是首选福利，接下来是人寿保险 退休金以及汽车或驾车津贴。在薪酬福利方面，中国大陆企业相较其他地区或国 家在住房津贴上的投入也最多。 调查显示，中国大陆 45%的企业为员工提供住房津贴，其次是新加坡，大 约有 18%的企业为员工提供住房津贴，日本的比例更小，仅有 5%.此外，医疗 保健、人寿保险、车/驾车津贴等也是各国企业热衷发放的福利。如中国大陆就有 57%的企业为员工提供医疗保健，为员工人寿保险的企业也占到 48%.另外， 有 39%的企业为员工提供车/驾车津贴。日本的企业更是十分注重为员工提供人 寿保险，所占比例高达 68%.新加坡则非常注重员工的医疗保健，为员工提供 医疗保健的企业达到 65%. 去年 新加坡，44%企业加薪在 3%-6% 对比来看，去年中国大陆 5%的企业没有加薪，5%的企业加薪低于 3%，而 加薪幅度 3%-6%的企业占到 18%.加薪幅度在 6%-10%以及超过 10%的企业 分别占到 51%和 21%. 日本的加薪行情有所不同，去年该国 16%的企业没有加薪，61%的企业加 薪低于 3%，而加薪幅度 3%-6%的企业占到 16%.加薪幅度在 6%-10%以及 超过 10%的企业分别占到 3%和 4%.作为亚洲四小龙经济强国的新加坡，去年 则 7%的企业没有加薪，28%的企业加薪低于 3%，而加薪幅度 3%-6%的企业 占到 44%.加薪幅度在 6%-10%以及超过 10%的企业分别占到 16%和 5%. 今年 不愿加薪的中国企业占比最少 2012 年，大约有 52%的中国大陆企业计划为员工加薪 6%-10%.另外， 29%的企业计划为员工加薪超过 10%，13%的企业将加薪幅度划定在 3%- 6%.不过，也有 4%的企业的加薪幅度低于 3%，且有 2%的企业将不打算给员 工加薪。 日本约 2%的企业计划为员工加薪超过 10%，17%的企业将加薪幅度划定 在 3%-6%.不过，也有 70%的企业的加薪幅度低于 3%，且有 11%的企业将 不打算给员工加薪。而计划为员工加薪 6%-10%的日本企业占比为零。 与此同时，新加坡约有 16%的企业计划为员工加薪 6%-10%.另外，7%的 企业计划为员工加薪超过 10%，50%的企业将加薪幅度划定在 3%-6%.不过， 也有 22%的企业的加薪幅度低于 3%，且有 5%的企业将不打算给员工加薪。
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2011旅游业薪酬调查报告（50P）
2011薪酬调查报告 1 2011年薪酬调整—序言 • 告别2010年，迎来了跨年号的2011，中国经济不停的在发展，工资、薪酬、物价指数走入了寻 常百姓家庭，每个企业HR都开始打起了加薪的算盘，人力的保卫战也开始打响。 • 在祖国山河一片大好的情况下，人民生活水平如何？CPI指数的活跃就如一个想不断刷新纪录的 跳高运动员一样，在一片好声中层层拔高。压力越来越大，加薪无疑就成为了一个热门话题，对于 绝大多数靠工资生活的职场中人，更是空前的诱惑和敏感，无尽的遐想与期盼。 • HR们，坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI的不断上涨、公司效益、 绩效考核、留人难、领导的“意思”等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都 有的“调薪鏖战”。 • 薪酬就是一场没有硝烟的战争，硝烟散后，结果如何呢？2010年11月，Job36市场调研针对2011 年度企业预计调薪情况，特进行了2011薪酬调整专项调查报告，让我们通过此次调查回收的有效企 业问卷来慢慢揭开2011年企业调薪的神秘面纱吧。 Job36 2011年度薪酬调查报告 目录 2011薪酬调查——基本情况 1. 调查概述 INCLUDEPICTURE "http:// 2. 调查流程 3. 企业性质分布 4. 企业规模分布 5. 行业样本分布 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 2011薪酬调查——企业招聘计划及状况 1. 企业招聘计划及状况分析 1.1 企业的人才困境分析 1.2 企业正式员工的离职原因分析 " \* MERGEFORMATINET 2011薪酬调查——薪酬与福利部分 2.1 各岗位职级薪酬对比 2.1.1 2010年各个岗位薪酬情况分析 2.1.2 2010年各个职级薪酬情况分析 2.1.3 对比2009年薪资平均增幅分析 2.2 预计2011年总体薪酬调整幅度情况分析 2.2.1 按企业性质分析 2.2.2 按企业规模分析 2.2.3 按行业分析 2.2.4 按岗位类别分析 2.2.5 CPI指数与行业薪酬调整幅度对比分析 2.2.6 CPI指数与岗位薪酬调整幅度对比分析 2.3 各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度 2.3.1 销售类岗位薪酬调整分析 Job36 2011年度薪酬调查报告 3 2.3.2 市场策划岗位薪酬调整分析 2.3.3 技术类岗位薪酬调整分析 2.3.4 设计类岗位薪酬调整分析 2.3.5 财务审计类岗位薪酬调整分析 2.3.6 行政后勤类岗位薪酬调整分析 2.3.7 采购类岗位薪酬调整分析 2.3.8 客户服务类薪酬调整分析 2.3.9 生产制造类薪酬调整分析 2.3.10 其他岗位薪酬调整分析 2.4 调薪周期及因素影响 2.4.1 调薪周期分析 2.4.2 调薪密度分析 2.4.3 工龄工资与调薪定义 2.4.4 影响调薪的因素分析 2.4.5 员工调薪资格分析 2.5 绩效工资企业情况分析 3. 福利部分 3.1 预计2010年年终奖发放情况 3.1.1 年终奖发放形式 3.1.2 年终奖发放时间 3.1.3 年终奖发放额度情况 3.2 福利与补贴情况 3.2.1 员工的各项补贴 3.2.2 加班工资的发放与福利情况 3.2.3 年假与带薪病假的福利 2011薪酬调查——应届毕业生 4.1 应届毕业生的职能 4.2 应届毕业生可享受的薪水福利待遇 4.3 预计2011年应届毕业生的起薪状况 5. 结束 Job36 2011年度薪酬调查报告 4 2011年薪酬调整—基本情况 调查概述 • Job36在2010年11月正式发起了2011年中国薪酬调查问卷，以企业关心的薪酬福利等为 核心内容展开了为期1个月的调查，从不同的角度展现了2011年的薪酬趋势。中国企业 在未来即将面对的困境都做了相当详细的调研。 • 本次调查问卷的所有问题均由Job36主办方邀请资深人力资源专家设置完成，对不同的 行业、不同规模的企业薪酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查 • 此次调研采集到有效的数据样本476份，其中有效样本412份，样品分布北京、上海、 深圳等地区。 • 本次调研的重点是薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、部门间薪酬比较、 人均收入及效能指标等 5 调查流程 从412份样本中获得了2010年企业薪酬的最新信息，并且预估及分析了2011年薪酬的增幅情 况，为本次调查提供了良好的数据基础及分析。 发起调查 行业区分 客户邀约 数据收集 回收问卷 样本筛选与 确 企业在线填写问卷 数据分析 数据校正 提交报告 6 国有企业上市公司 7% 其他 1% 外商独资 20% 中外合资 14% 民营企业 58% 企业性质样本分析 从参与本次调查的企业性质样本来看，民营企业所占比例最大，占到整体样本的58%， 外资企业与合资企业的样本数量仅次于民营企业，占34% 7 500人以上 14% 50人以下 38% 100-500人 24% 50-100人 24% 企业规模样本分析 本次调查的所有样本中，500人以上的企业占14%以上，50人以下的占38%， 100-500人及50-100人的企业分别占24%. 8 行业性质样本分析 18.00% 16.02% 16.00% 13.42% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 2.00% 7.36% 5.63% 6.00% 4.00% 8.66% 8.22% 4.76% 4.33% 2.16% 3.03% 1.73% 3.90% 3.46% 3.30% 3.46% 2.16% 1.73% 2.16% 2.16% 2.60% 0.00% 本次调查的行业中涵盖了20个行业中的300余家客户，其中制造业及计算机电子及通信设备制造行业 所占比例超过13% 9 2011年薪酬调整—企业招聘计划及状况 基本情况 调查中显示，63%的企业都遇到了留人困难的问题，而82%的企业中都存在招聘困难的问题 否 18% 否, 37% 是, 63% 是 82% 过去12个月是否遇到留人困难的问题 过去12个月是否遇到招聘困难的问题 10 无，维持现 有规模 20% 无，可能还 要裁员 1% 有，会增加 招聘 79% 企业未来三个月的招聘计划 据调查报告显示，在未来三个月中，有79%的企业将会增加招聘需求，仅仅有1%的企业选择裁员。过年后招聘的 需求比往年加大。 11 是 26% 否 74% 2011年是否招聘外籍员工需求 在2011年，企业增加外籍员工的机会加大，近3成的企业将在来年招聘外籍员工。而其中不乏民营企业。 12 待遇低或不公平以及发展受限占员工离职原因的最大比重，超过5成分别占61%、52%。而个人及其他原因分别占 43%及42%，也占较大的比重。 据调查，正式员工离职率指的是企业中的正式员工的离职人数占企业总人数的比例，一定程度上反映企业在人才保 留、激励或发展方面存在不足，也能反映出行业对有经验人员的渴求程度。如果企业想要留住人才，需要参考更多的是 原因比重比较大的这方面问题。 工作一年以下员工占总离职人员中的比重最大，平均水平达到56.17%。选择在1-3年的时间段离职，一定程度上说明 这些行业跳槽带来的薪酬提升空间较大。 正式员工离职原因比重 61% 待遇低或不公平 52% 发展受限 43% 个人原因或身体家庭原因 42% 其他原因 20% 企业文化 17% 不适应管理者风格 17% 不适应公司规章制度 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 13 2011年薪酬调整—薪酬与福利部分 总监级 16196 经理级 主管 普通员工 总监级 15,284 14507 经理级 主管级 普通员工 15,290 14,042 11038 10710 11739 12466 9039 8013 6769 5170 3650 3917 11980 10990 9880 7496 7187 9447 8111 6760 5626 5604 4636 3362 2716 4454 2793 5932 10553 8924 8158 6617 5482 4792 3842 2497 2717 9,661 总监平均工资11355 9,777 9,397 7986 经理级平均工资8675 4829 6,234 4,411 2917主管级平均工资5516 2,567 7,152 6,245 5,119 4,351 3,384 2,456 3,594 2,206 5,970 3,967 2,505 员工平均工资3404 市场策划 类 销售类 研发开发 行政人事 财务审计 类 类 类 2010年(左)与2009年（右）各个岗位职级的薪酬对比 • • • • 从调查情况显示，技术类的经理、主管、普通员工的薪酬仍然居于首位。 销售类总监级的薪酬因为受绩效及业绩奖金的影响，平均在16196的水平，高于总监类平均工资42.6%。 行政后勤类、采购类、客户服务类的整体的平均工资都低于每个职级的平均线 但与2009年的情况来说，除了市场策划类总监的平均值低于2009年外，其余的都高于2009年。 14 预计2011年薪酬调整比例 薪酬调整—按企业性质 从企业性质来看，整体调薪幅度中整体调薪幅度较大的企业集中在“中外合资企业”及“国有企业上市公司”中。 16.0% 13.7% 14.0% 12.0% 10.0% 8.7% 8.0% 平均增幅4.9% 6.0% 4.0% 2.8% 3.2% 2.0% 3.5% 0.0% 0.0% 2011预计薪酬调整比例—按企业性质 15 薪酬调整—按企业规模 从企业规模来看，规模越大的企业在2011年的薪酬调整幅度越高，超过平均增幅。 6.0% 5.3% 平均增幅4.9% 4.8% 5.0% 4.0% 3.0% 3.0% 2.0% 2.0% 1.0% 0.0% 50人以下 50-100人 100-500人 2011年预计薪酬调整比例—按公司规模 500人以上 16 薪酬调整—按行业 而从行业的数据来看，2011年薪酬调整幅度最大的集中在贸易进出口行业，占总比重的13.7%，快速/耐用消费品、金融保险行业 也有较高的幅度，分别是10.8%、6.7%、6.6%。 2011年薪酬调整比例—按行业 16.0% 13.7% 14.0% 12.0% 10.8% 10.0% 平均增幅4.9% 8.0% 5.0% 5.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 2.5% 2.8% 2.2% 5.6% 4.2% 1.5% 6.8% 4.8% 5.9% 4.6% 4.4% 2.5% 6.6% 6.7% 4.0% 1.4% 2.2% 17 薪酬调整—按岗位类别 根据岗位类别的情况显示，2011年预计各个岗位的平均调整幅度为4.9%，其中市场策划类占最高，占7.5%. 财务类销售类次之，分别占7.2%、6.8%。4成的岗位调整幅度超过6%，远远高于其他几个岗位。 但是超过一半的岗位，增幅没有达到平均增幅 2011年薪酬调整对比—按岗位类别 8.0% 7.0% 7.5% 7.2% 6.8% 6.2% 6.0% 平均增幅4.9% 5.0% 4.3% 4.0% 4.0% 3.7% 3.4% 3.3% 2.9% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 销售类 市场策划类 技术类 财务审计类 行政后勤类 采购类 设计类 生产制造类 客户服务类 其他类 18 CPI与行业薪酬调整 根据最新的国家CPI指数显示，未来预计的增长幅度中相当一部分行业的薪酬调整幅度都跑不赢CPI，其中房地产、 计算机软件、批发零售等行业的增幅远远低于CPI的增长幅度。 CPI指数与行业薪酬调整 16.00% 13.7% 14.00% 12.00% 10.8% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 6.8% 5.10% 5.0% 5.0% 2.5% 2.8% 2.2% 5.6% 4.2% 1.5% 4.8% 5.9% 4.6% 6.6% 6.7% 4.4% 4.0% 2.5% 1.4% 2.2% 19 CPI与各岗位薪酬调整 企业涨薪依靠的还是公司绩效、个人绩效、个人的能力等，没有企业将社会CPI考虑在加薪的幅度中，所以，从总体薪酬 的增长幅度来开，2011年的加薪跑不赢CPI的增长幅度，员工的生活压力加大。薪资平均增幅4.9%远远低于CPI的增长速度5.1% 11月CPI指数与各岗位调整幅度 8.0% 7.2% 7.5% 6.8% 7.0% 6.2% 6.0% 5.10% 5.0% 4.3% 平均增幅4.9% 4.0% 3.3% 3.0% 3.4% 3.7% 4.0% 2.9% 2.0% 1.0% 0.0% 客户服务类 生产制造类 设计类 采购类 技术类 其他类 行政后勤类 销售类 财务审计类 市场策划类 CPI 20 2011年各岗位、职级预计调整 销售类 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 销售类增长比例 5.5% 2010 6.1% 3.8% 总监级 销售类 7.1% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 16196 11038 6769 3650 月薪中位数 10000 8000 7000 3000 2011 月薪间距 6000 - 20000 3000 - 15000 5000 - 7000 2000 - 5000 预计平均月薪 17031 11662 7228 3948 21 市场策划类 10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 市场策划类增长比例 5.1% 市场策划类 2011 5.6% 2.4% 总监级 2010 9.3% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10710 8013 5170 3917 月薪中位数 8000 8000 5000 3500 月薪间距 6000 - 10000 3500 - 10000 3000 - 6000 2000 - 4000 预计平均月薪 11165 8666 5500 4203 22 技术类 技术类增长比例 8.0% 6.7% 7.0% 6.0% 5.2% 5.0% 4.0% 3.7% 3.1% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 总监级 技术类 2010 2011 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 14507 11739 7496 5626 月薪中位数 8000 8000 5000 6000 月薪间距 7000 - 15000 6000 - 15000 4000 - 8500 4500 - 6000 预计平均月薪 15439 12685 8156 5827 23 设计类 5.0% 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 1.9% 设计类 2011 1.7% 1.2% 总监级 2010 4.3% 设计类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10990 9447 5932 3842 月薪中位数 6000 7000 5000 3500 月薪间距 6000 - 12000 4500 - 15000 3500 - 9000 3000 - 5000 预计平均月薪 11244 9695 6042 4016 24 财务审计类 财务审计类增长比例 10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 9.0% 4.8% 2.2% 总监级 财务审计类 2010 2011 8.0% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 12466 9039 5604 3362 月薪中位数 6000 6000 5000 3000 月薪间距 6000 - 10000 5000 - 12000 4000 - 8000 2500 - 4000 预计平均月薪 13080 9719 6186 3643 25 行政后勤类 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 5.2% 3.7% 2.2% 总监级 行政后勤类 2010 2011 7.3% 行政后勤类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 9880 7187 4636 2716 月薪中位数 6000 4500 3500 2500 月薪间距 6000 - 10000 4000 - 8000 3000 - 5500 2000 - 3500 预计平均月薪 10357 7624 4929 2914 26 采购类 5.0% 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 3.4% 2.3% 1.5% 总监级 采购类类 2010 2011 4.5% 采购类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 8111 6760 4454 2793 月薪中位数 5000 4000 3500 2800 月薪间距 5000 - 8000 3000 - 10000 2500 - 6000 2000 - 3000 预计平均月薪 8305 7017 4661 2923 27 客户服务类 客户服务类增长比例 3.5% 3.1% 3.0% 2.7% 2.6% 经理级 主管 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 1.1% 0.5% 0.0% 总监级 客户服务类 2010 2011 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 8158 6617 4792 2717 月薪中位数 6000 4000 3500 2500 月薪间距 6000 - 6000 4000 - 8000 3000 - 6000 2000 - 3500 预计平均月薪 8260 6810 4927 2798 28 生产制造类 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 生产制造类增长比例 3.9% 2010 2011 3.3% 主管 普通员工 1.9% 总监级 生产制造类 3.3% 经理级 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 11980 8924 5482 2497 月薪中位数 6000 6000 4500 2500 月薪间距 6000 - 10000 3500 - 14000 3500 - 6500 2000 - 2800 预计平均月薪 12487 9401 5684 2571 29 其他类 6.0% 其他岗位增长比例 5.0% 4.8% 4.0% 2.8% 3.0% 2.0% 2.2% 2.0% 1.0% 0.0% 总监级 其他类 2010 2011 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10553 7986 4829 2917 月薪中位数 6000 6000 4000 2500 月薪间距 6000 - 8000 4000 - 12000 3000 - 6000 2000 - 4000 预计平均月薪 10954 8335 4948 3054 30 2011年调薪周期及影响因素 调薪周期 调查显示，32%的企业一年调整一次薪水，集中在第二季度的占26%，而在第一季度调整的也占18%。其中对于调薪时间及频率有4 成左右的企业选择了不确定。 多长时间调薪一次 3-6个月 16% 不确定 35% 12个月 32% 2年以上 1% 1-2年 16% Job36 2011年度薪酬调查报告 31 调薪集中在哪几个月 1-3月 18% 不确定 47% 4-9月 26% 10-12月 9% 工龄工资 在员工的工龄工资上，有一半的企业表示该企业的员工工资中包含了工龄工资。 是否有工龄工资 否 48% 是 52% 32 调薪受影响因素 81%的企业根据员工的表现来调整薪水，其中公司效益也是调整薪水的一个比较大的因素，占73%，仅有6%的企业考虑到 社会因素，例如CPI、物价水平、同行业竞争等因素。 90% 调薪受哪些因素影响 81% 80% 73% 70% 60% 53% 52% 50% 40% 30% 22% 20% 6% 10% 0% 员工表现 公司效益 职位升迁 员工工作年限 外部环境压力 其他 33 调薪资格 只有7%的企业试用期的员工就具备了调薪资格，而33%的企业是员工工作满一年才有调薪资格考虑调薪。 入职多久的员工具备调薪资格 47% 50% 45% 40% 33% 35% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 7% 5% 0% 试用期 满试用期 工作满半年 工作一年以上 34 绩效工资 77%的企业有绩效工资，79%的企业工资中绩效工资占工资的比例为30%以下，仅仅有9%的企业绩效工资占工资的比重超过50% 绩效工资占月收入比例 绩效工资 多於100% 否 23% 0% 50% - 100% 9% 40% - 50% 7% 30% - 40% 是 77% 4% 20% - 30% 38% 10% - 20% 25% 16% 少於10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 35 绩效工资比重 绩效工资比重较大的多半集中在金融保险业、生物医药、及文化娱乐行业，其比重都超过40%，而金融保险业的绩效工 资占整个 月收入比例的81%。 90.0 81.0 80.0 70.0 60.0 50.0 43.3 43.3 37.5 40.0 30.0 20.0 10.0 28.1 29.0 20.8 23.8 23.0 25.0 26.3 平均26.1 30.0 26.3 19.4 19.1 10.9 0.0 平均绩效工资占月收入比例 (%) 26.7 21.3 20.0 22.5 16.0 20.0 11.7 36 2011年薪酬调查—福利部分 2010年年终奖的发放 调查中显示，74%的企业将在今年发放年终奖，并且集中在2011年年初发放，只有26%的企业不能发放 今年年终奖。 2010年是否发放年终奖 否 26% 是 74% 37 年终奖的发放形式 从调查显示，37%的企业将为员工发放双薪 • • 39%的企业选择为员工发放绩效奖金 • 24%的企业将会双薪及绩效奖金一起发放 双薪+绩效 奖金 24% 双薪 37% 绩效奖金 39% 年终奖的发放时间 9成以上的企业都集中在2010年年末及2011年年初集中发放，可能考虑到留人困难的问题，几乎无企业选择分摊发放。 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 52% 年终奖发放时间 8% 39 % 1% 38 2010年年终奖是员工月薪的多少倍 数据显示，规模在100-500人的企业中，年终奖比月薪的比例是最大的，在企业性质中又比较偏向集中在中外合资及国有企业上市 公司处。其中销售类的年终奖比非销售类年终奖普遍偏高。 销售类 2.5 非销售类 2.2 2.0 1.6 1.5 1.5 1.6 2.0 1.9 1.7 1.6 1.0 0.5 0.0 50人以下 50-100人 100-500人 按企业规模 500人以上 39 按企业性质年终奖情况 销售类 非销售类 3.0 2.5 2.5 2.0 1.8 1.9 1.6 1.8 1.8 1.5 1.9 2.0 2.0 2.0 1.3 1.3 1.0 0.5 0.0 按企业性质 40 按行业年终奖情况 金融保险业及石油化工制造行业的销售类岗位，年终奖比非销售类年终奖高出50%，而广告设计类及耐用消费品行 业的非销售类 岗位年终奖要高出销售类岗位。按照这个比例，发放年终奖的行业都平均可以有超过1.6的年终奖金。 3.5 3.1 3.0 2.5 销售类 2.5 2.3 2.0 1.81.7 1.11. 1 2.1 2.1 1.8 1.5 1.5 1.0 2.5 2.3 1.9 1.7 1.4 1.8 非销售类 2.8 2.2 2.2 1.9 1.8 1.4 1.2 1.7 1.6 1.51.5 1.4 1.3 1.5 2.02. 0 1.9 1.9 1.8 1.7 1.4 1.1 1.81.8 1.7 1.6 1.3 1.2 0.7 0.5 0.0 按行业 41 员工的各项补贴 从调查中显示，在2011年，有38%的企业增加了员工活动经费，证明企业开始重视员工的归属感。 • 除了员工活动经费、餐补等因素，企业也开始新增节日礼金、交通、通讯、住房等补贴 • 新增的这些补贴中，有20%是增加在便利员工生活的方面，例如（餐补、交通、通讯、住房补贴） • 40% 38% 35% 30% 新增 提升 减少 25% 21% 20% 18% 17% 15% 10% 5% 0% 13% 8% 8% 2% 4% 5% 2% 16% 11% 13% 10% 7% 7% 0% 2% 3% 0% 4% 11% 5% 42 加班的福利 员工加班有38%的企业会调休+加班工资一起发放，而37%的企业只提供员工调休，没有加班工资。而弹性工作时间是加班 中享受 最多的一项福利，比例占40%，餐补及交通补贴分别占33%、21%。 其他的福利中，包含了公司提供的午餐，额外奖金还有旅游补贴等等，占了6%。 加班工资如何发放 加班工资 26% 调休 36% 加班可享受福利 其他 6% 调休+加班 工资 38% 弹性工作时 间 40% 餐补 33% 交通补贴 21% 43 年假制度 据调查显示，年假开始作为一项比较重要的福利提供给员工，平均年假的时间都比去年有所增长，达到7.9天，其中事业单 位及中 外合资企业的年假待遇最长。而经理级别以上的职位的年假情况平均比普通岗位的年假多1.9天。 平均年假 16.0 14.2 14.0 11.5 12.0 11.5 9.4 10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0 44 6.7 7.0 7.4 5.7 6.8 7.8 8.3 10.6 10.7 10.5 9.1 8.4 7.7 7.5 5.4 5.2 4.5 6.5 职位级别年假 企业性质年假 12.0 12.0 10.1 10.0 10.0 9.6 8.3 8.0 7.9 8.0 7.2 6.5 6.0 6.0 4.0 4.0 2.0 2.0 0.0 0.0 总监级别 经理级别 主管 员工 总体平均 9.0 7.8 8.2 8.4 45 带薪病假制度 对于企业的带薪病假，只有42%的企业享受带薪病假，其中享受1天全薪病假的企业最多，占总数的30%，10天以内的占 全部的9成以上. 带薪病假的工资发放，50-80%日薪的最多，占38%。 否 58% 11-15天 5% 4-10天 19% 3天 26% 是 42% 全薪 6% 全薪病假 16-30天 3% 1天 30% 2天 17% 0薪 47% 50% - 80% 日薪 38% 全薪病假每月最多可享受多少天 0 5 % 日薪 9% 病假薪资发放比例 46 2011年薪酬调查—应届毕业生 应届毕业生基本情况 根据调查显示，2010年招聘应届毕业生的企业达70%，其中招收最多的为大专学历的企业，占54%，本科学历的 占38%。招收博士 生仅仅占1%。 招聘应届毕业生学历比例 2010招聘应届毕业生 硕士 7% 博士 1% 否 30% 是 70% 本科 38% 大专 54% 47 应届毕业生基本情况 应届毕业生主要集中在销售类、技术类的岗位中招聘，其中销售类最多，因为这个行业的起点比较多样并且可塑 性强，所以排在 榜首，而大部分应届毕业生的自我定位也定位在销售这个岗位上，也是因为专业等各个条件原因的限制。 招聘应届毕业生主要集中职能 60% 销售类 30% 技术类 29% 行政后勤类 29% 客户服务类 20% 设计类 17% 市场策划类 15% 生产制造类 其他类 13% 财务审计类 13% 采购类 9% 48 应届毕业生福利 44%的企业提供了除标准福利外的其他福利，包括： 通讯&交通&餐费等各项补贴、节日礼金、提供食宿、生活补贴、过节费、招调工、外出办事报销费用、职位升迁、旅游、外语培训、 午餐、年度体检、节日补助、年分红及股份、生日礼金、奖金等等 应届毕业生作为企业重点培养的人才，为了让他们感受到企业的关怀，除了为他们提供更多的生活便利外，还提供很多专业技能 培训。从多方面说明企业对于应届毕业生的需求及培养意愿在加大。 企业为应届毕业生提供的福利 20% 迁移户口 28% 购买额外商业保险 44% 其他 50% 提供宿舍等生活便利 66% 购买三险一金 71% 提供专业技能培训 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 49 预计2011年应届毕业生起薪 应届毕业生中，博士生除了技术和设计类的岗位有招聘外，其他的行业都没有博士生的需求。在起薪中， 设计类的大专毕业生的 起薪比本科生高出了12%，采购类大专生与本科生的差距也相对缩短。硕士生相应起薪平均值比本科生/大专生仍然高出1.3倍。 10000 大专 本科 硕士 博士 9000 9000 8000 8000 7000 6500 6000 5000 4938 5143 5250 5500 5000 4000 3000 2000 2967 2340 2938 2329 2304 1919 2660 2294 4700 4633 3138 2794 232 2089 2563 2027 221 1822 4450 2502 1916 1000 0 0 销售类 0 市场策划类 0 技术类 财务审计 0 采购类 0 设计类 各学历应届毕业生各岗位起薪 0 生产制造类 客户服务类 0 其他类 50
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2011年某某门业有限公司薪酬设计方案
宿迁领航者门业有限公司 薪酬设计方案 2011－08 目 录 第一章 薪酬体系................................................................3 第二章 薪酬结构................................................................3 第三章 决策层管理人员工资制.............................................6 第四章 中高层管理人员及一般职能人员工资制.......................7 第五章 营销部人员工资制...................................................9 第六章 技术研发人员工资制..............................................11 第七章 生产部人员工资制.................................................12 第八章 试用期员工工资制.................................................13 第九章 特别奖励计划........................................................14 第一章 第一条 薪酬体系 公司薪酬体系包括五种不同类型： （一） 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二） 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资 （三） 与销售业绩相关的销售人员工资制； （四） 与设计相关的技术人员工资制； （五） 与生产相关的作业人员工资制； 制； 第二条 实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过 全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产厂长、销售经理和财 务主管、人力资源经理。 第三条 实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过 部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、设计部 门、销售部、人力资源部门的高层和中层管理人员，包括各部门的、经理、车间厂长。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的 操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政、财 务部、生产部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条 实行销售人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密 切相关。这部分员工主要包括销售部门的普通员工。 第五条 实行设计人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发 项目密切相关。这部分员工主要是主任设计师、设计人员。 第六条 实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结 果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。 第二章 第一条 薪酬结构 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有 不同的组合。 （一） 固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依 据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工 资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 （二） 月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。 （三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经 济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。 （四） 月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工 资的 10%-30% （五） 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新 产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。 （六） 生产效益奖金。 （七） 单项奖励。 （八） 特殊津贴。 第二条 固定工资(岗位工资) （一） 固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能 因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分 析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。 （二） 岗位工资的用途 岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工 收入中其他部分的基础。 （三） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四） 岗位与员工岗位工资的关系 1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差， 划分档次。 2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相 应类别的档次等级上。 3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可 随公司的整体效益加以调整。 4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。 第三条 月度绩效工资 月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪 制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。 第四条 年底奖金 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益 的基础上对员工业绩的一种激励。 新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。 第五条 提成 提成分为销售提成和项目提成。 销售提成适用于销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照 回款的一定比例确定。 第六条 生产效益奖金 主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准时 交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。 第七条 单项奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管 理（技术、生产、人资管理）创新奖等。 第八条 特殊津贴 用于奖励对公司有贡献的中高级管理人员。 第三章 决策层管理人员工资制 第九条 适用范围 年薪制适用于公司总经理、生产经理、主任设计师、销售经理、财务主管 副总经 理 人力资源经理。 第十条 收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金 第十一条 基础年薪 考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经公司高层讨论批准，可 进行调整。 第十二条 年度奖金 发放条件：完成年度销售目标和利润目标的 80%及以上（原则上要求二者同时 满足），Error: Reference source not found 公司决策层才能享受全额年度奖金。 利润目标低于 80%，按照比例计提奖金总额；低于 60%，不发放年度奖金。 公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。 （一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %； （二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。 没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。 方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和 5 位经理 的年度奖金的基数，根据各副总经理（含财务主管）的基本年薪和年度工作考核系 数进行加权分配。计算公式如下： A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数 B= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A 生产+A 营销+A 技术+A 财 务+A 副总+A 行政 某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润 注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定 年薪制工资的支付 （一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。 （二） 年度奖金兑现发放时间为公司财年末。 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 第十三条 适用范围 适用于部门经理、车间主管、以及部门一般管理及事务人员。 第十四条 收入结构 收入整体构成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金 （一） 固定工资 =工资总额×固定比例 由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入 中固定部分和浮动部分的比例不同。 固定比例 岗位 固定比例 部门经理、生产部经理／副经理、研发部经理、研 0.6 发项目负责人、销售部经理、人力资源部经理 生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、 0.7 销售部各主管、生产计划主管、采购部主管 财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事务人 0.8 员 （二） 系数 月度绩效工资 = 工资（1-固定比例）×月度考核 月度考核系数 个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数 固定比例=0.5 第十五条 优 1 良 0.8 中 0.6 基本合格 0.5 不合格 0 年底奖金 中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行： 1、一般职能人员—年底双薪 适用范围：财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理） 的人员。 发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的 80%以上（含 80%）时， 全额发放年底奖金。利润目标低于 80%，按照比例计提奖金；低于 60%，不发放年 度奖金。 奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的 150%-200%。具体比例根 据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的 20%，高出部 分纳入公司奖金池进行统一管理） 2、中高层管理人员—公司年度利润分红 适用范围：财务经理、人力资源经理、质量部经理、采购部经理 、设备部经理以 及上述职位的副职。 发放条件：完成年度销售目标和利润目标的 80%及以上（原则上要求二者同时 满足），Error: Reference source not found 中高层才能享受全额年度奖金。利 润目标低于 80%，按照比例计提奖金总额；低于 60%，不发放年度奖金。 奖金基数：公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。 奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据： 公式如下： A=∑某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均 B=A*该职位的岗位工资 C=∑B=所有参与该方案的员工的 B 之和 该员工的年终奖金=B／C*公司年度经营纯利润的 % 第五章 销售部人员工资制 第十六条 适用范围 适用于除销售经理外的销售部人员（销售部按二十九条进行年总奖金的分配） 。 第十七条 销售人员收入结构 收入整体构成 =固定工资 + 销售提成 （一） 第十八条 固定工资 = 岗位工资。 销售支持人员的工资结构 收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金 固定工资=岗位工资×0.8 月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定比例) × 个人月度浮动系数 固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。 个人月度浮动系数 个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数 固定比例=0.8 优 1 良 0.8 中 0.6 基本合格 0.5 不合格 0 注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成 该月的销售总额并追回应收款的 80%以上者为良,完成该月的销售总额的 80%并追 回应收款的为中,完成该月的销售总额的 70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现 者为不合格. 第十九条 销售人员销售提成计算方法（按年度进行计算） 产品的销售提成=销售回款×提成率（按品种不同）×应收帐款调整系数×目标 完成调整系数×客户类型调整系数×产品类型调整系数 目标完成调整系数：销售人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提 成。年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。 目标完成调整系数 销售目标完成比例 [50%，80 %] (80%，12 0%) (120%，15 0%) 提成系数 0.5 1 1.5 业务应收帐款调整系数： 应收账款调整系数 实际应收账款周转天数/目标周转天数 0.8 0.8 – 0.9 0.9 – 1.1 1.1 – 1.2 1.2 调整系数 150%以 上 2 客户类型调整系数分两类：老客户为 1；新开发客户第一年度系数为 1.2 产品类型调整系数分两类：老产品为 1；新产品面市第一年系数为 1.2 销售经理年度奖金的分配方案 第二十条 方式一： 销售经理年度总奖金=销售提成所得×年度工作考核系数×50%+年度分红模 式计算所得×50% 方式二： 销售经理也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配，即年 度奖金全部按照公司年度利润分红模式进行计算（参照第三章第二十条）。 注：销售经理销售提成所得奖金计算公式如下： 销售年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数 注：该计算方式按照分等级的级差计算奖金数 目标完成调整系数 销售目标完成比例 提成系数 （80%以 下） 0 (80%，12 0%) (120%，15 0%) 1 1.2 150%以 上 1.5 注：销售经理年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的 奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。 第二十一条 销售人员的年度奖金分配方案。 奖金计算：按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成，方法如下： 奖金总额=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数 目标完成调整系数 销售目标完成比例 提成系数 奖金分配： （80%以 下） 0 (80%，12 0%) (120%，15 0%) 1 1.1 150%以 上 1.3 奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算，公式如下： A=∑某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均 B=A*该员工的岗位工资 C=∑B=所有参与该方案的员工的 B 之和 该 员 工 的 年 终 奖 金 =B ／ C* 奖 金 总 额 的 40% 注：原则上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的 3 倍，不低于其月岗位工资的 1 倍（多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足） 注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整 ， 并报公司人力资源部审批。 第六章设计研发人员工资制 第二十二条 适用范围 适用于设计部的所有技术研发人员（主任设计师可选择在研发部进行奖金分 配）。 第二十三条 收入结构 收入整体构成 =固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目提成 （一） 固定工资 = 岗位工资×80% （二） 月度绩效工资 = 岗位工资 ×个人月度浮动系数 固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。 个人月度浮动系数 个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数 固定比例：0.8 优 1 良 0.8 中 0.6 基本合格 0.5 不合格 0 第七章生产部人员工资制 第二十四条 适用范围 适用于所有生产部人员（生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分 配）。 第二十五条 收入结构 收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 班组长、普通员工的固定工资 = 岗位工资×80% 注：该部门中高层管理人员（经理、车间主任、主管）的固定工资参照第四章执行 第二十六条 月度绩效工资 月度绩效工资=工资总额(1-固定比例)×个人月度浮动系数 固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。 个人月度浮动系数 个人月度考核结 个人月度浮动系数 果等级 固定比例：0.8 优 1 良 0.8 第二十七条 中 0.6 基本合格 0.5 不合格 0 月度奖金 年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的 一定数目的奖金，按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每月进行计算，每月发 放 第二十八条 生产厂长年终奖金分配方案 方式一：生产厂长年度奖金的分配，可以选择在部门进行，按照年度部门总 奖金比例的 %乘以年度工作考核系数，进行提取。即： 生产厂长年度总奖金=部门年度总奖金×提成比例×年度工作考核系数 注：利润目标完成 70%（含 70% 以上，按照上述方式发放；70%以下，减半发放） 方式二：选择按照公司年度纯利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三 章第二十条）。 注：生产厂长年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的 奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。 第二十九条 非生产线员工的奖金分配方案 生产中心非生产线员工奖金—年底双薪 适用范围：生产计划、采购部、级别以下（不含经理和副经理）的人员。 发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的 80%以上（含 80%）时， 发放年底奖金。 奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的 150%-200%。具体比例根 据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的 20%，高出部 分纳入公司奖金池进行统一管理） 第八章试用期员工工资制 第三十条 适用范围 尚未转正的员工适用。 第三十一条 收入结构 整体收入=岗位工资×0.8 第三十二条 技术性的试用期员工直接管理人员收入的变动（生产车间、车 间技术人员的试用员工） 试用期员工的岗位工资的标准是正式员工工资的 80% 第三十三条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 岗位工资根据劳动力的市场水平决定。 年底奖金根据工作表现，发 0—2 个月的岗位工资。 第十章特别奖励计划 第三十四条 目的 为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特 设立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。 第三十五条 总经理特别贡献奖的颁发 基金来源：净利润总额的 1% 奖励对象：在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现 特别突出的个人。 颁奖时间：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。 评选程序：由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理审核评定。如果 没有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。 奖项类别：团队奖；个人奖等 注: 该奖项属于特殊激励计划，可缺省。 第三十六条 创新奖 基金来源：年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润 奖励对象：主要奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产等领域提出创新的 做法并实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。 颁奖时间：半年度评选，年末颁发。 评选程序：半年度评选，部门在年中（财年）前一个月和年末前一个月提名并 推荐，由公司人事部主持奖项的评定，经营公司高层无记名投票评出。 创新奖设 3 个级别，分别为： 一等奖 3000 元； 二等奖 1000 元； 三等奖 500 元 注: 该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。
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2011年机械行业薪酬调查报告
2011 年机械行业薪酬调查报告 “十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳 动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋 “十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳 动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。 作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的?2011 年你有怎样的薪酬期望?2011 年你就业的目标城市 是哪里? 2010 年 11 月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下机 械英才网联合机械、工程机械运输网、中国机械网、上海机械网、中国机经网等多家合作伙伴发起了 2010 机械行业薪酬调研。此次调查以机械英才网专业人才为主，涵盖机械、工程、汽车等领域从业人 员，历时两个月，共回收问卷 14161 份，其中有效问卷 11840 份。调查显示，六成多机械从业者月薪 低于 5000 元，43%的参与者表示要跳槽，以改变薪酬现状。 受访者专业人才近八成，具有 3 年以上工作经历 机械英才网举办的此次薪酬，调查问卷发放为定向发放，以工作时间 3 年以上(含 3 年)的机械行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，近八成参 与者符合调研目标范围，其中有 4-5 年和 6-8 年工作经历的从业者各占两成，工作时间超 9 年的占到 34%。 受访者工作年限 行业人才越老越吃香 通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工 作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在 3000 元以下的区间，具有行业 经验和积累 4 年以上的从业者，薪资主要集中在 5000 元以上，6 年以上行业经验的职场人员则集中 在 8000 元左右。 工作年限对薪资的影响 学历明显影响起薪高低 此次调查中，受访者中本科及以上学历占到 55%，专科及以下占到 45%，人才数量和 质量与机械英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现， 学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占 6 成多，本科学历占到 3 成多。本科学历背景起薪大都在 3000 元左右，研究生学历背景起薪则是 4000—5000 元，博士生起薪 则在 6000—8000 元之间。 学历对薪资的影响 学历越低期望涨幅越高 调查显示，绝大部分机械从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在 30%以 上的比例最高，达到 33%，其次是涨幅比例 20%的占 31%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从 业者要求略低于专科背景，研究生学历的要求略低于本科背景，学历越低，反而越敢于提高自己的 薪酬期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。 对未来一年薪酬涨幅期望 不同学历对薪酬涨幅期望 六成多受访者月薪低于五千 调查显示，机械行业从业者中，月薪 3000 元到 5000 元占的比重最大，为 36%，其次 是月薪 1500 元到 3000 元占到 28%，两成多的受访者月薪在 5000 元到 8000 元，6%的人在 8000 元至 10000 元之间，另有 6%的受访者月薪一万元以上。 月薪范围 学历越高对薪酬越满意 调查显示，六成多受访者月薪在 5000 元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。 英才网联就业指导专家表示，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和 负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于 GDP 增长率的大多数职场 人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显差异，研究生学历背景从业 者满意度高于本科和专科学历背景的从业者。 薪酬满意度 不同学历背景薪酬满意度 跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选 对于不满意的薪酬现状，有 43%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有 25%的人 选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另有 12%的人要求升职来提升薪水。2010 年 10 月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到 2 成的参与者看好 当时的跳槽时机，目前这一比例已增加一倍，而去年 10 月份选择跳槽的比例只有 25%，目前这一比 例增加到四成。由此看来，2011 年伊始，机械行业从业者跳槽欲望渐趋强烈。 改变目前薪酬状况的选择 春节后将迎来跳槽爆发期 受职场大环境的影响，在此次调查中，39%的机械从业者看好目前的跳槽形势，49%的 人考虑半年内寻找新的个发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过 年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年 9、10 月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必 将使 2011 年年后 3、4 月份迎来一轮跳槽大战。 变换工作时间选择 四成人才异地找工作 调查显示，近六成的机械从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，25%的人考虑跨 省寻找工作，14%选择跨市流动，另有 4%的选择出国。从各省市数据来看，北京上海依然最具人才吸 引力，而广东、浙江等地区人才流出比例大于留在本地人才比例，跨省市人才比例较大，接近六成的 人选择离开目前工作地，而江苏外出的比例小于留在本地的比例，显示仍有一定的人才吸引力。（供 稿：英才网联 董超） 人才区域流动 五省市人才流动
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2011年度薪酬调查报告
2011 年度化工行业薪酬调查报告 “十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展 同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我 们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你 有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？ 2010 年 11 月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网 联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化 机网等多家合作伙伴发起了 2010 化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化 工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月 共回收问卷 11460 份，其中有效问卷 9410 份。调查显示，51%的参与者选择跳 槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。 受访者专业人才超七成，具有多年工作经历 此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间 3 年以上（含 3 年）的化工行业 专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八 成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超 9 年的占到 39%。 行业人才越老越吃香 通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系， 随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在 3000 元以下的区间，具有行业经验和积累 4 年以上的从业者，薪资主要集中在 5000 元以上，6 年以上行业经验的职场人员则集中在 8000 元以上。 学历明显影响起薪高低 此次调查中，受访者中本科及以上学历占到 59%，专科及以下占到 41%，人 才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体 有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一 档中专科学历背景的从业者占 7 成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大 都在 3000 元左右，研究生学历背景起薪则是 4000—5000 元，博士生则要 6000—8000 元起步。 学历越高期望涨幅越高 从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在 30%以上的比例最高，达到 35%，其次是涨幅比例 20%的占 29%。从数据细分 中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高 于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较 高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。 七成受访者月薪低于五千 调查显示，化工行业从业者中，月薪 1500 元到 3000 元占比重最大，为 32%，其次是月薪 3000 元到 5000 元占到 31%，一成多的受访者月薪在在 5000 元到 8000 元，6%的人在 8000 元至 10000 元之间，另有 8%的受访者月 薪一万元以上。 学历越高对薪酬越不满意 七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国 内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本 及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于 GDP 增长率的大多数职场人来说， 对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生 学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。 跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选 对于不满意的薪酬现状，有 51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有 2 成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综 合能力获取加薪的筹码，另外 15%的人要求升职来提升薪水。2010 年 10 月， 英才网联薪酬满意度调查显示，不到 2 成的人看好当时的跳槽时机，目前这一 比例已经提高到 45%，增加近一倍，而 2010 年 10 月选择跳槽的比例只有 25%，目前这一比例增加一倍。 春季后将迎来跳槽爆发期 受职场大环境的影响，化工行业中 45%的人看好目前的跳槽形势，超过 56% 的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节 临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010 年 9、10 月份 被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得 2011 年后 3、4 月份又将 迎来一轮跳槽大战。 工作时间越久跳槽意向越强烈 调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企 业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工 作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于 民营企业。 超半数人才异地找工作 调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的 人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有 4%的人选择出国，只 有 4 成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具 人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过 6 成的从业者选择离开目前工作地
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2011年旅游行业人力资源薪酬设计调查报告
、 2011薪酬调查报告 Job36 2011年度薪酬调查报告 1 、 2011年薪酬调整—序言 、 • 告别2010年，迎来了跨年号的2011，中国经济不停的在发展，工资、薪酬、物价指数走入了寻 常百姓家庭，每个企业HR都开始打起了加薪的算盘，人力的保卫战也开始打响。 • 在祖国山河一片大好的情况下，人民生活水平如何？CPI指数的活跃就如一个想不断刷新纪录的 跳高运动员一样，在一片好声中层层拔高。压力越来越大，加薪无疑就成为了一个热门话题，对于 绝大多数靠工资生活的职场中人，更是空前的诱惑和敏感，无尽的遐想与期盼。 • HR们，坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI的不断上涨、公司效益、 绩效考核、留人难、领导的“意思”等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都 有的“调薪鏖战”。 • 薪酬就是一场没有硝烟的战争，硝烟散后，结果如何呢？2010年11月，Job36市场调研针对2011 年度企业预计调薪情况，特进行了2011薪酬调整专项调查报告，让我们通过此次调查回收的有效企 业问卷来慢慢揭开2011年企业调薪的神秘面纱吧。 Job36 2011年度薪酬调查报告 、 目录 2011薪酬调查——基本情况 1. 调查概述 INCLUDEPICTURE "http:// 2. 调查流程 3. 企业性质分布 4. 企业规模分布 5. 行业样本分布 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 2011薪酬调查——企业招聘计划及状况 1. 企业招聘计划及状况分析 1.1 企业的人才困境分析 1.2 企业正式员工的离职原因分析 " \* MERGEFORMATINET 2011薪酬调查——薪酬与福利部分 2.1 各岗位职级薪酬对比 2.1.1 2010年各个岗位薪酬情况分析 2.1.2 2010年各个职级薪酬情况分析 2.1.3 对比2009年薪资平均增幅分析 2.2 预计2011年总体薪酬调整幅度情况分析 2.2.1 按企业性质分析 2.2.2 按企业规模分析 2.2.3 按行业分析 2.2.4 按岗位类别分析 2.2.5 CPI指数与行业薪酬调整幅度对比分析 2.2.6 CPI指数与岗位薪酬调整幅度对比分析 2.3 各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度 2.3.1 销售类岗位薪酬调整分析 Job36 2011年度薪酬调查报告 3 2.3.2 市场策划岗位薪酬调整分析 2.3.3 技术类岗位薪酬调整分析 2.3.4 设计类岗位薪酬调整分析 2.3.5 财务审计类岗位薪酬调整分析 2.3.6 行政后勤类岗位薪酬调整分析 2.3.7 采购类岗位薪酬调整分析 2.3.8 客户服务类薪酬调整分析 2.3.9 生产制造类薪酬调整分析 2.3.10 其他岗位薪酬调整分析 2.4 调薪周期及因素影响 2.4.1 调薪周期分析 2.4.2 调薪密度分析 2.4.3 工龄工资与调薪定义 2.4.4 影响调薪的因素分析 2.4.5 员工调薪资格分析 2.5 绩效工资企业情况分析 3. 福利部分 3.1 预计2010年年终奖发放情况 3.1.1 年终奖发放形式 3.1.2 年终奖发放时间 3.1.3 年终奖发放额度情况 3.2 福利与补贴情况 3.2.1 员工的各项补贴 3.2.2 加班工资的发放与福利情况 3.2.3 年假与带薪病假的福利 2011薪酬调查——应届毕业生 4.1 应届毕业生的职能 4.2 应届毕业生可享受的薪水福利待遇 4.3 预计2011年应届毕业生的起薪状况 5. 结束 Job36 2011年度薪酬调查报告 4 、2011年薪酬调整—基本情况 、 调查概述 • Job36在2010年11月正式发起了2011年中国薪酬调查问卷，以企业关心的薪酬福利等为 核心内容展开了为期1个月的调查，从不同的角度展现了2011年的薪酬趋势。中国企业 在未来即将面对的困境都做了相当详细的调研。 • 本次调查问卷的所有问题均由Job36主办方邀请资深人力资源专家设置完成，对不同的 行业、不同规模的企业薪酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查 • 此次调研采集到有效的数据样本476份，其中有效样本412份，样品分布北京、上海、 深圳等地区。 • 本次调研的重点是薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、部门间薪酬比较、 人均收入及效能指标等 Job36 2011年度薪酬调查报告 5 调查流程 从412份样本中获得了2010年企业薪酬的最新信息，并且预估及分析了2011年薪酬的增幅情 况，为本次调查提供了良好的数据基础及分析。 发起调查 行业区分 客户邀约 数据收集 回收问卷 样本筛选与 确 企业在线填写问卷 数据分析 数据校正 提交报告 Job36 2011年度薪酬调查报告 6 国有企业上市公司 7% 其他 1% 外商独资 20% 中外合资 14% 民营企业 58% 企业性质样本分析 从参与本次调查的企业性质样本来看，民营企业所占比例最大，占到整体样本的58%， 外资企业与合资企业的样本数量仅次于民营企业，占34% Job36 2011年度薪酬调查报告 7 500人以上 14% 50人以下 38% 100-500人 24% 50-100人 24% 企业规模样本分析 本次调查的所有样本中，500人以上的企业占14%以上，50人以下的占38%， 100-500人及50-100人的企业分别占24%. Job36 2011年度薪酬调查报告 8 行业性质样本分析 18.00% 16.02% 16.00% 13.42% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 2.00% 7.36% 5.63% 6.00% 4.00% 8.66% 8.22% 4.76% 4.33% 2.16% 3.03% 1.73% 3.90% 3.46% 3.30% 3.46% 2.16% 1.73% 2.16% 2.16% 2.60% 0.00% 本次调查的行业中涵盖了20个行业中的300余家客户，其中制造业及计算机电子及通信设备制造行业 所占比例超过13% Job36 2011年度薪酬调查报告 9 INCLUDEPICTURE "http:// 2011年薪酬调整—企业招聘计划及状况 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 基本情况 调查中显示，63%的企业都遇到了留人困难的问题，而82%的企业中都存在招聘困难的问题 " \* MERGEFORMATINET 否 18% 否, 37% 是, 63% 是 82% 过去12个月是否遇到留人困难的问题 过去12个月是否遇到招聘困难的问题 Job36 2011年度薪酬调查报告 10 无，维持现 有规模 20% 无，可能还 要裁员 1% 有，会增加 招聘 79% 企业未来三个月的招聘计划 据调查报告显示，在未来三个月中，有79%的企业将会增加招聘需求，仅仅有1%的企业选择裁员。过年后招聘的 需求比往年加大。 Job36 2011年度薪酬调查报告 11 是 26% 否 74% 2011年是否招聘外籍员工需求 在2011年，企业增加外籍员工的机会加大，近3成的企业将在来年招聘外籍员工。而其中不乏民营企业。 Job36 2011年度薪酬调查报告 12 待遇低或不公平以及发展受限占员工离职原因的最大比重，超过5成分别占61%、52%。而个人及其他原因分别占 43%及42%，也占较大的比重。 据调查，正式员工离职率指的是企业中的正式员工的离职人数占企业总人数的比例，一定程度上反映企业在人才保 留、激励或发展方面存在不足，也能反映出行业对有经验人员的渴求程度。如果企业想要留住人才，需要参考更多的是 原因比重比较大的这方面问题。 工作一年以下员工占总离职人员中的比重最大，平均水平达到56.17%。选择在1-3年的时间段离职，一定程度上说明 这些行业跳槽带来的薪酬提升空间较大。 正式员工离职原因比重 61% 待遇低或不公平 52% 发展受限 43% 个人原因或身体家庭原因 42% 其他原因 20% 企业文化 17% 不适应管理者风格 17% 不适应公司规章制度 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Job36 2011年度薪酬调查报告 13 2011年薪酬调整—薪酬与福利部分 INCLUDEPICTURE "http:// www.tourjob.net/imgs/logo.gif 总监级 16196 经理级 主管 普通员工 总监级 15,284 14507 经理级 主管级 普通员工 15,290 14,042 " \* MERGEFORMATINET 11739 11038 12466 9039 8013 6769 5170 3650 3917 11980 10990 10710 9880 7496 7187 9447 8111 6760 5626 5604 4636 3362 2716 4454 2793 5932 10553 8924 8158 6617 5482 4792 3842 2497 2717 9,661 总监平均工资11355 9,777 9,397 7986 经理级平均工资8675 4829 6,234 4,411 2917主管级平均工资5516 2,567 7,152 6,245 5,119 4,351 3,384 2,456 3,594 2,206 5,970 3,967 2,505 员工平均工资3404 市场策划 类 销售类 研发开发 行政人事 财务审计 类 类 类 2010年(左)与2009年（右）各个岗位职级的薪酬对比 • • • • 从调查情况显示，技术类的经理、主管、普通员工的薪酬仍然居于首位。 销售类总监级的薪酬因为受绩效及业绩奖金的影响，平均在16196的水平，高于总监类平均工资42.6%。 行政后勤类、采购类、客户服务类的整体的平均工资都低于每个职级的平均线 但与2009年的情况来说，除了市场策划类总监的平均值低于2009年外，其余的都高于2009年。 Job36 2011年度薪酬调查报告 14 INCLUDEPICTURE "http:// 预计2011年薪酬调整比例 薪酬调整—按企业性质 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 从企业性质来看，整体调薪幅度中整体调薪幅度较大的企业集中在“中外合资企业”及“国有企业上市公司”中。 " \* MERGEFORMATINET 16.0% 13.7% 14.0% 12.0% 10.0% 8.7% 8.0% 平均增幅4.9% 6.0% 4.0% 2.8% 3.2% 2.0% 3.5% 0.0% 0.0% 2011预计薪酬调整比例—按企业性质 Job36 2011年度薪酬调查报告 15 INCLUDEPICTURE "http:// 薪酬调整—按企业规模 从企业规模来看，规模越大的企业在2011年的薪酬调整幅度越高，超过平均增幅。 www.tourjob.net/imgs/logo.gif " \* MERGEFORMATINET 6.0% 5.3% 平均增幅4.9% 4.8% 5.0% 4.0% 3.0% 3.0% 2.0% 2.0% 1.0% 0.0% 50人以下 50-100人 100-500人 2011年预计薪酬调整比例—按公司规模 500人以上 Job36 2011年度薪酬调查报告 16 INCLUDEPICTURE "http:// 薪酬调整—按行业 而从行业的数据来看，2011年薪酬调整幅度最大的集中在贸易进出口行业，占总比重的13.7%，快速/耐用消费品、金融保险行业 也有较高的幅度，分别是10.8%、6.7%、6.6%。 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 2011年薪酬调整比例—按行业 " \* MERGEFORMATINET 16.0% 13.7% 14.0% 12.0% 10.8% 10.0% 平均增幅4.9% 8.0% 5.0% 5.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 2.5% 2.8% 2.2% 5.6% 4.2% 1.5% 6.8% 4.8% 5.9% 4.6% 4.4% 2.5% 6.6% 6.7% 4.0% 1.4% 2.2% Job36 2011年度薪酬调查报告 17 INCLUDEPICTURE "http:// 薪酬调整—按岗位类别 根据岗位类别的情况显示，2011年预计各个岗位的平均调整幅度为4.9%，其中市场策划类占最高，占7.5%. 财务类销售类次之，分别占7.2%、6.8%。4成的岗位调整幅度超过6%，远远高于其他几个岗位。 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 但是超过一半的岗位，增幅没有达到平均增幅 2011年薪酬调整对比—按岗位类别 8.0% 7.5% " \* MERGEFORMATINET 7.0% 7.2% 6.8% 6.2% 6.0% 平均增幅4.9% 5.0% 4.3% 4.0% 4.0% 3.7% 3.4% 3.3% 2.9% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 销售类 市场策划类 技术类 财务审计类 行政后勤类 采购类 设计类 生产制造类 客户服务类 其他类 Job36 2011年度薪酬调查报告 18 CPI与行业薪酬调整 根据最新的国家CPI指数显示，未来预计的增长幅度中相当一部分行业的薪酬调整幅度都跑不赢CPI，其中房地产、 计算机软件、批发零售等行业的增幅远远低于CPI的增长幅度。 CPI指数与行业薪酬调整 16.00% 13.7% 14.00% 12.00% 10.8% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 6.8% 5.10% 5.0% 5.0% 2.5% 2.8% 2.2% 5.6% 4.2% 1.5% 4.8% 5.9% 4.6% 6.6% 6.7% 4.4% 4.0% 2.5% 1.4% 2.2% Job36 2011年度薪酬调查报告 19 INCLUDEPICTURE "http:// CPI与各岗位薪酬调整 企业涨薪依靠的还是公司绩效、个人绩效、个人的能力等，没有企业将社会CPI考虑在加薪的幅度中，所以，从总体薪酬 的增长幅度来开，2011年的加薪跑不赢CPI的增长幅度，员工的生活压力加大。薪资平均增幅4.9%远远低于CPI的增长速度5.1% www.tourjob.net/imgs/logo.gif 11月CPI指数与各岗位调整幅度 8.0% " \* MERGEFORMATINET 7.2% 7.5% 6.8% 7.0% 6.2% 6.0% 5.10% 5.0% 4.3% 平均增幅4.9% 4.0% 3.3% 3.0% 3.4% 3.7% 4.0% 2.9% 2.0% 1.0% 0.0% 客户服务类 生产制造类 设计类 采购类 技术类 其他类 行政后勤类 销售类 财务审计类 市场策划类 CPI Job36 2011年度薪酬调查报告 20 2011年各岗位、职级预计调整 INCLUDEPICTURE "http:// www.tourjob.net/imgs/logo.gif 销售类 " \* MERGEFORMATINET 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 销售类增长比例 5.5% 2010 6.1% 3.8% 总监级 销售类 7.1% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 16196 11038 6769 3650 月薪中位数 10000 8000 7000 3000 2011 月薪间距 6000 - 20000 3000 - 15000 5000 - 7000 2000 - 5000 预计平均月薪 17031 11662 7228 3948 Job36 2011年度薪酬调查报告 21 INCLUDEPICTURE "http:// 市场策划类 www.tourjob.net/imgs/logo.gif " \* MERGEFORMATINET 10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 市场策划类增长比例 5.1% 市场策划类 2011 5.6% 2.4% 总监级 2010 9.3% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10710 8013 5170 3917 月薪中位数 8000 8000 5000 3500 月薪间距 6000 - 10000 3500 - 10000 3000 - 6000 2000 - 4000 预计平均月薪 11165 8666 5500 4203 Job36 2011年度薪酬调查报告 22 技术类 技术类增长比例 8.0% 6.7% 7.0% 6.0% 5.2% 5.0% 4.0% 3.7% 3.1% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 总监级 技术类 2010 2011 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 14507 11739 7496 5626 月薪中位数 8000 8000 5000 6000 月薪间距 7000 - 15000 6000 - 15000 4000 - 8500 4500 - 6000 预计平均月薪 15439 12685 8156 5827 Job36 2011年度薪酬调查报告 23 设计类 5.0% 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 1.9% 设计类 2011 1.7% 1.2% 总监级 2010 4.3% 设计类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10990 9447 5932 3842 月薪中位数 6000 7000 5000 3500 月薪间距 6000 - 12000 4500 - 15000 3500 - 9000 3000 - 5000 预计平均月薪 11244 9695 6042 4016 Job36 2011年度薪酬调查报告 24 财务审计类 财务审计类增长比例 10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 9.0% 4.8% 2.2% 总监级 财务审计类 2010 2011 8.0% 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 12466 9039 5604 3362 月薪中位数 6000 6000 5000 3000 月薪间距 6000 - 10000 5000 - 12000 4000 - 8000 2500 - 4000 预计平均月薪 13080 9719 6186 3643 Job36 2011年度薪酬调查报告 25 行政后勤类 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 5.2% 3.7% 2.2% 总监级 行政后勤类 2010 2011 7.3% 行政后勤类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 9880 7187 4636 2716 月薪中位数 6000 4500 3500 2500 月薪间距 6000 - 10000 4000 - 8000 3000 - 5500 2000 - 3500 预计平均月薪 10357 7624 4929 2914 Job36 2011年度薪酬调查报告 26 采购类 5.0% 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 3.4% 2.3% 1.5% 总监级 采购类类 2010 2011 4.5% 采购类增长比例 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 8111 6760 4454 2793 月薪中位数 5000 4000 3500 2800 月薪间距 5000 - 8000 3000 - 10000 2500 - 6000 2000 - 3000 预计平均月薪 8305 7017 4661 2923 Job36 2011年度薪酬调查报告 27 客户服务类 客户服务类增长比例 3.5% 3.1% 3.0% 2.7% 2.6% 经理级 主管 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 1.1% 0.5% 0.0% 总监级 客户服务类 2010 2011 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 8158 6617 4792 2717 月薪中位数 6000 4000 3500 2500 月薪间距 6000 - 6000 4000 - 8000 3000 - 6000 2000 - 3500 预计平均月薪 8260 6810 4927 2798 Job36 2011年度薪酬调查报告 28 生产制造类 4.5% 4.0% 3.5% 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 生产制造类增长比例 3.9% 2010 2011 3.3% 主管 普通员工 1.9% 总监级 生产制造类 3.3% 经理级 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 11980 8924 5482 2497 月薪中位数 6000 6000 4500 2500 月薪间距 6000 - 10000 3500 - 14000 3500 - 6500 2000 - 2800 预计平均月薪 12487 9401 5684 2571 Job36 2011年度薪酬调查报告 29 其他类 6.0% 其他岗位增长比例 5.0% 4.8% 4.0% 2.8% 3.0% 2.0% 2.2% 2.0% 1.0% 0.0% 总监级 其他类 2010 2011 经理级 主管 普通员工 总监级 经理级 主管 普通员工 平均月薪 10553 7986 4829 2917 月薪中位数 6000 6000 4000 2500 月薪间距 6000 - 8000 4000 - 12000 3000 - 6000 2000 - 4000 预计平均月薪 10954 8335 4948 3054 Job36 2011年度薪酬调查报告 30 INCLUDEPICTURE "http:// 2011年调薪周期及影响因素 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 调薪周期 调查显示，32%的企业一年调整一次薪水，集中在第二季度的占26%，而在第一季度调整的也占18%。其中对于调薪时间及频率有4 成左右的企业选择了不确定。 " \* MERGEFORMATINET 多长时间调薪一次 3-6个月 16% 不确定 35% 12个月 32% 2年以上 1% 1-2年 16% Job36 2011年度薪酬调查报告 31 调薪集中在哪几个月 1-3月 18% 不确定 47% 4-9月 26% 10-12月 9% 工龄工资 在员工的工龄工资上，有一半的企业表示该企业的员工工资中包含了工龄工资。 是否有工龄工资 否 48% 是 52% Job36 2011年度薪酬调查报告 32 调薪受影响因素 81%的企业根据员工的表现来调整薪水，其中公司效益也是调整薪水的一个比较大的因素，占73%，仅有6%的企业考虑到 社会因素，例如CPI、物价水平、同行业竞争等因素。 90% 调薪受哪些因素影响 81% 80% 73% 70% 60% 53% 52% 50% 40% 30% 22% 20% 6% 10% 0% 员工表现 公司效益 职位升迁 员工工作年限 外部环境压力 其他 Job36 2011年度薪酬调查报告 33 调薪资格 只有7%的企业试用期的员工就具备了调薪资格，而33%的企业是员工工作满一年才有调薪资格考虑调薪。 入职多久的员工具备调薪资格 47% 50% 45% 33% 40% 35% 30% 25% 20% 13% 15% 10% 7% 5% 0% 试用期 满试用期 工作满半年 工作一年以上 Job36 2011年度薪酬调查报告 34 绩效工资 77%的企业有绩效工资，79%的企业工资中绩效工资占工资的比例为30%以下，仅仅有9%的企业绩效工资占工资的比重超过50% 绩效工资占月收入比例 绩效工资 多於100% 否 23% 0% 50% - 100% 9% 40% - 50% 7% 30% - 40% 是 77% 4% 20% - 30% 38% 10% - 20% 25% 16% 少於10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Job36 2011年度薪酬调查报告 35 绩效工资比重 绩效工资比重较大的多半集中在金融保险业、生物医药、及文化娱乐行业，其比重都超过40%，而金融保险业的绩效工 资占整个 月收入比例的81%。 90.0 81.0 80.0 70.0 60.0 50.0 43.3 43.3 37.5 40.0 30.0 20.0 10.0 28.1 29.0 20.8 23.8 23.0 25.0 26.3 平均26.1 30.0 26.3 19.4 19.1 10.9 0.0 平均绩效工资占月收入比例 (%) 26.7 21.3 20.0 22.5 16.0 20.0 11.7 Job36 2011年度薪酬调查报告 36 INCLUDEPICTURE "http:// 2011年薪酬调查—福利部分 2010年年终奖的发放 调查中显示，74%的企业将在今年发放年终奖，并且集中在2011年年初发放，只有26%的企业不能发放 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 今年年终奖。 " \* MERGEFORMATINET 2010年是否发放年终奖 否 26% 是 74% Job36 2011年度薪酬调查报告 37 年终奖的发放形式 从调查显示，37%的企业将为员工发放双薪 • • 39%的企业选择为员工发放绩效奖金 • 24%的企业将会双薪及绩效奖金一起发放 双薪+绩效 奖金 24% 双薪 37% 绩效奖金 39% 年终奖的发放时间 9成以上的企业都集中在2010年年末及2011年年初集中发放，可能考虑到留人困难的问题，几乎无企业选择分摊发放。 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 52% 年终奖发放时间 8% 39 % 1% Job36 2011年度薪酬调查报告 38 INCLUDEPICTURE "http:// 2010年年终奖是员工月薪的多少倍 数据显示，规模在100-500人的企业中，年终奖比月薪的比例是最大的，在企业性质中又比较偏向集中在中外合资及国有企业上市 公司处。其中销售类的年终奖比非销售类年终奖普遍偏高。 www.tourjob.net/imgs/logo.gif " \* MERGEFORMATINET 销售类 2.5 非销售类 2.2 2.0 1.6 1.5 1.5 1.6 2.0 1.9 1.7 1.6 1.0 0.5 0.0 50人以下 50-100人 100-500人 按企业规模 500人以上 Job36-2011年度薪酬调查报告 39 按企业性质年终奖情况 销售类 非销售类 3.0 2.5 2.5 2.0 1.8 1.9 1.6 1.8 1.8 1.5 1.9 2.0 2.0 2.0 1.3 1.3 1.0 0.5 0.0 按企业性质 Job36 2011年度薪酬调查报告 40 按行业年终奖情况 金融保险业及石油化工制造行业的销售类岗位，年终奖比非销售类年终奖高出50%，而广告设计类及耐用消费品行 业的非销售类 岗位年终奖要高出销售类岗位。按照这个比例，发放年终奖的行业都平均可以有超过1.6的年终奖金。 3.5 3.1 3.0 2.5 销售类 2.5 2.3 2.0 1.81.7 1.0 1.8 1.5 1.5 1.11. 1 2.1 2.1 1.7 1.4 1.8 2.8 2.5 2.3 1.9 非销售类 2.2 2.2 1.9 1.8 1.4 1.2 1.7 1.6 1.51.5 1.4 1.3 1.5 2.02. 0 1.9 1.9 1.8 1.7 1.4 1.1 1.81.8 1.7 1.6 1.3 1.2 0.7 0.5 0.0 按行业 Job36 2011年度薪酬调查报告 41 INCLUDEPICTURE "http:// 员工的各项补贴 从调查中显示，在2011年，有38%的企业增加了员工活动经费，证明企业开始重视员工的归属感。 • 除了员工活动经费、餐补等因素，企业也开始新增节日礼金、交通、通讯、住房等补贴 • www.tourjob.net/imgs/logo.gif • 新增的这些补贴中，有20%是增加在便利员工生活的方面，例如（餐补、交通、通讯、住房补贴） 40% 38% " \* MERGEFORMATINET 35% 30% 新增 提升 减少 25% 21% 20% 18% 17% 15% 10% 5% 0% 13% 8% 8% 2% 4% 5% 2% 16% 11% 13% 10% 7% 7% 0% 2% 3% 0% 4% 11% 5% Job36 2011年度薪酬调查报告 42 INCLUDEPICTURE "http:// 加班的福利 员工加班有38%的企业会调休+加班工资一起发放，而37%的企业只提供员工调休，没有加班工资。而弹性工作时间是加班 中享受 最多的一项福利，比例占40%，餐补及交通补贴分别占33%、21%。 其他的福利中，包含了公司提供的午餐，额外奖金还有旅游补贴等等，占了6%。 www.tourjob.net/imgs/logo.gif " \* MERGEFORMATINET 加班工资如何发放 加班工资 26% 调休 36% 加班可享受福利 其他 6% 调休+加班 工资 38% 弹性工作时 间 40% 餐补 33% 交通补贴 21% Job36 2011年度薪酬调查报告 43 年假制度 据调查显示，年假开始作为一项比较重要的福利提供给员工，平均年假的时间都比去年有所增长，达到7.9天，其中事业单 位及中 外合资企业的年假待遇最长。而经理级别以上的职位的年假情况平均比普通岗位的年假多1.9天。 平均年假 16.0 14.2 14.0 11.5 12.0 11.5 9.4 10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0 6.7 7.0 7.4 5.7 6.8 7.8 8.3 10.6 10.7 10.5 9.1 8.4 7.7 7.5 5.4 5.2 4.5 6.5 Job36 2011年度薪酬调 查报告 44 职位级别年假 企业性质年假 12.0 12.0 10.1 10.0 10.0 9.6 8.3 8.0 7.9 8.0 7.2 6.5 6.0 6.0 4.0 4.0 2.0 2.0 0.0 0.0 总监级别 经理级别 主管 员工 总体平均 9.0 7.8 8.2 8.4 Job36 2011年度薪酬调查报告 45 带薪病假制度 对于企业的带薪病假，只有42%的企业享受带薪病假，其中享受1天全薪病假的企业最多，占总数的30%，10天以内的占 全部的9成以上. 带薪病假的工资发放，50-80%日薪的最多，占38%。 否 58% 11-15天 5% 4-10天 19% 是 42% 全薪 6% 全薪病假 16-30天 3% 1天 30% 3天 0薪 47% 50% - 80% 日薪 38% 26% 2天 17% 50%日薪 9% 全薪病假每月最多可享受多少天 病假薪资发放比例 Job36 2011年度薪酬调查报告 46 2011年薪酬调查—应届毕业生 INCLUDEPICTURE "http:// 应届毕业生基本情况 根据调查显示，2010年招聘应届毕业生的企业达70%，其中招收最多的为大专学历的企业，占54%，本科学历的 占38%。招收博士 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 生仅仅占1%。 " \* MERGEFORMATINET 招聘应届毕业生学历比例 2010招聘应届毕业生 硕士 7% 博士 1% 否 30% 是 70% 本科 38% 大专 54% Job36 2011年度薪酬调查报告 47 应届毕业生基本情况 应届毕业生主要集中在销售类、技术类的岗位中招聘，其中销售类最多，因为这个行业的起点比较多样并且可塑 性强，所以排在 榜首，而大部分应届毕业生的自我定位也定位在销售这个岗位上，也是因为专业等各个条件原因的限制。 招聘应届毕业生主要集中职能 60% 销售类 30% 技术类 29% 行政后勤类 29% 客户服务类 20% 设计类 17% 市场策划类 15% 生产制造类 其他类 13% 财务审计类 13% 采购类 9% Job36 2011年度薪酬调查报告 48 INCLUDEPICTURE "http:// 应届毕业生福利 44%的企业提供了除标准福利外的其他福利，包括： 通讯&交通&餐费等各项补贴、节日礼金、提供食宿、生活补贴、过节费、招调工、外出办事报销费用、职位升迁、旅游、外语培训、 午餐、年度体检、节日补助、年分红及股份、生日礼金、奖金等等 www.tourjob.net/imgs/logo.gif 应届毕业生作为企业重点培养的人才，为了让他们感受到企业的关怀，除了为他们提供更多的生活便利外，还提供很多专业技能 培训。从多方面说明企业对于应届毕业生的需求及培养意愿在加大。 " \* MERGEFORMATINET 企业为应届毕业生提供的福利 20% 迁移户口 28% 购买额外商业保险 44% 其他 50% 提供宿舍等生活便利 66% 购买三险一金 71% 提供专业技能培训 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Job36 2011年度薪酬调查报告 49 预计2011年应届毕业生起薪 应届毕业生中，博士生除了技术和设计类的岗位有招聘外，其他的行业都没有博士生的需求。在起薪中， 设计类的大专毕业生的 起薪比本科生高出了12%，采购类大专生与本科生的差距也相对缩短。硕士生相应起薪平均值比本科生/大专生仍然高出1.3倍。 10000 大专 本科 硕士 博士 9000 9000 8000 8000 7000 6500 6000 5000 4938 5143 5250 5500 5000 4000 3000 2000 2967 2340 2938 2329 2304 1919 2660 2294 4700 4633 3138 2794 232 2089 2563 2027 221 1822 4450 2502 1916 1000 0 0 销售类 0 市场策划类 0 技术类 财务审计 0 采购类 0 设计类 各学历应届毕业生各岗位起薪 0 生产制造类 客户服务类 0 其他类 Job36 2011年度薪酬调查报告 50
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2011年度医药行业薪酬调查报告出炉
2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 十二五"规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相 关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？2011 年你有怎样的薪酬期望？2011 年你就业的目标城市是哪里？ 2010 年 11 月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下医药英才网联合慧聪制药工业网、中医五绝、小木虫等多家合作媒体发起了医药行业薪酬调查活动。此次调 查以医药英才网专业人才为主，涵盖生物制药、医疗卫生、医疗器械等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷 12572 份，其中有效问卷 10858 份。 受访者专业人才超七成，多年工作经历 此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间 3 年以上（含 3 年）的医药行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与。从统计结果来看，七成参与者符合调研目标范 围，其中工作时间超 9 年的占到 35%。通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主 要集中在 3000 元以下的区间，具有行业经验和积累 5 年以上的从业者，薪资主要集中在 5000 元左右。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 低端岗位起薪高低受学历背景影响不大 此次调查中，受访者中本科及以下学历占到九成，专科及以下占到 48%，数据细分来看，医药行业的销售等岗位吸收了大量的从业人群。通过数据发现，专科和本科学历对于薪资 起步影响不大，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占 6 成多，本科学历占到近四成。研究生学历背景起薪则是 3000 元以上。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 学历越高期望涨幅越高 调查显示，绝大部分医药行业从业者希望在 2011 年大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在 30%以上的比例最高，达到 34%，其次是涨幅比例 20%的占 30%。从数据细分中看 出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是很 理性的。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 近八成受访者月薪低于 5000 元 调查显示，受访的医药行业从业者中，专科及以下人才比例接近五成，而且大都集中在销售类的岗位，薪酬水平整体降低。月薪 1500 元到 3000 元占比重最大，为 41%，其次是 月薪 3000 元到 5000 元占到 24%，一成多的受访者月薪在在 5000 元到 8000 元，4%的人在 8000 元至 10000 元之间，另有 6%的受访者月薪一万元以上。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 医药行业学历越高对薪酬越满意 调查显示，医药行业从业者七成月薪在 5000 元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。 英才网联就业指导专家表示，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于 GDP 增长率的大多 数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，医药行业中，研究生学历背景从业者薪酬满意度远远高于本科和专科学历背景的从业者。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选 本次调查中，对于不满意的薪酬现状，有 37%的人选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状，只有不到 3 成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身 的综合能力获取加薪的筹码，另有一成人要求升职来提升薪水。去年 10 月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到 2 成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到 38%，增加 近一倍。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 对医药行业两大人群数据进行细分发现，对薪酬不满意的情况下，3 成左右的受访者选择跳槽，而四成多表示观望，寻找机会。在对薪酬满意的情况下，仍有一成左右的受访者会选 择跳槽谋求新的机会，观望的也占近两成比例。总体看，本科学历背景受访者跳槽动力大于专科学历背景的，而观望比例则低于专科学历背景的受访者。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 春季后将迎来跳槽爆发期 受职场大环境的影响，本次调查显示，医药行业中 38%的人看好目前的跳槽形势，超过 56%的医药从业者考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和 春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年 9、10 月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得 2011 年年后将迎来一轮医药行业人才跳槽大战。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 医药行业人才异地找工作意愿不大 调查显示，六成多的医药从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，18%的人考虑跨省寻找工作，20%选择跨市流动，另有 1%的寻找出国机会，从本次受访者的构成来看，低学 历和低端岗位人才多以本地解决就业为主。从各省市数据来看，北京上海、江苏依然最具人才吸引力，而广东、浙江等地区人才流动比较频繁，跨省市人才比例接近一半。 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉 2011 年度医药行业薪酬调查报告出炉
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2012年3月智联房地产开发公司薪酬调查大全
财务经理(元/年) 财务主管(元/年) 财务总监(元/年) 出纳员(元/年) ￥77,688 ￥45,010 ￥115,711 ￥13,981 ￥104,014 ￥61,123 ￥127,025 ￥25,760 ￥132,116 ￥86,661 ￥270,725 ￥41,859 ￥190,825 ￥132,171 ￥386,704 ￥46,916 ￥247,426 ￥157,819 ￥429,801 ￥51,386 会计经理(元/年) ￥55,926 ￥97,123 ￥131,127 ￥156,450 ￥201,072 会计师(元/年) ￥24,452 ￥40,511 ￥63,526 ￥90,098 ￥107,415 会计主管(元/年) 审计经理(元/年) ￥43,410 ￥52,078 ￥52,621 ￥89,874 ￥95,548 ￥157,533 ￥154,481 ￥197,555 ￥174,626 ￥204,486 审计员(元/年) ￥33,098 ￥41,904 ￥52,375 ￥105,017 ￥125,994 财务部 高级管理部 分位值 董事会秘书(元/年) 事业部总经理(元/年) 总经理/副总经理(元/年) 总经理助理(元/年) 10 分位 25 分位 50 分位 ￥37,725 ￥53,852 ￥88,512 75 分位 ￥106,34 1 ￥106,42 ￥122,91 ￥214,98 ￥267,02 5 9 9 6 90 分位 ￥113,699 ￥334,403 ￥161,68 ￥300,72 ￥414,02 ￥816,86 ￥1,039,52 5 6 ￥53,735 ￥74,839 8 7 ￥106,34 ￥146,07 1 7 7 ￥153,201 工程技术部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 初级给排水工程师(元/年) ￥39,004 ￥46,055 ￥53,718 ￥81,282 初级建筑工程师(元/年) ￥41,821 ￥50,743 ￥61,096 ￥75,954 初级结构工程师(元/年) ￥40,861 ￥46,468 ￥68,842 90 分位 ￥109,97 5 ￥109,97 5 ￥118,66 ￥164,00 8 4 ￥105,09 初级暖通工程师(元/年) ￥32,525 ￥38,503 ￥61,772 ￥82,929 初级强电工程师(元/年) ￥34,861 ￥40,497 ￥49,019 ￥90,523 ￥110,10 5 3 初级装饰工程师(元/年) ￥57,691 ￥60,564 ￥64,307 ￥85,141 高级电气工程师(元/年) ￥56,812 ￥78,799 高级工程师(元/年) ￥62,274 ￥74,842 高级建筑工程师(元/年) ￥75,050 ￥127,53 8 ￥143,60 ￥262,99 ￥293,60 7 5 1 ￥107,41 ￥127,16 ￥183,31 5 4 1 ￥116,00 ￥136,59 ￥225,55 ￥254,72 7 1 0 5 高级设备/配套工程师(元/年) ￥90,296 给排水工程师(元/年) 工程技术经理(元/年) 工程师(元/年) ￥109,47 ￥138,20 ￥174,44 ￥261,25 3 2 ￥41,439 ￥81,640 ￥94,707 ￥75,197 ￥82,231 4 5 ￥125,67 ￥179,58 2 5 ￥143,33 ￥221,84 ￥260,00 9 5 ￥26,967 ￥38,129 ￥49,243 ￥63,270 6 ￥113,59 2 技术总监(元/年) 建筑工程师(元/年) 结构工程师(元/年) ￥129,18 ￥147,77 ￥217,11 ￥339,61 ￥468,43 0 8 ￥47,766 ￥72,579 ￥74,842 ￥85,936 9 5 5 ￥108,69 ￥180,04 ￥188,67 5 1 2 ￥110,63 ￥152,03 ￥202,81 7 8 2 暖通工程师(元/年) 强电工程师(元/年) ￥47,811 ￥71,683 ￥92,514 ￥42,638 ￥69,153 ￥99,002 ￥150,11 ￥161,57 4 8 ￥138,04 ￥181,82 0 2 ￥102,48 ￥147,53 ￥182,47 市政工程师(元/年) ￥60,127 ￥82,242 助理工程师(元/年) ￥28,748 ￥34,154 ￥36,892 ￥52,465 ￥58,543 装饰工程师(元/年) ￥44,623 ￥69,021 7 2 5 ￥102,16 ￥143,46 ￥172,28 5 1 2 客户服务部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 客户服务经理(元/年) ￥51,999 ￥90,411 ￥122,182 ￥178,743 ￥237,714 客户服务主管(元/年) ￥28,158 ￥42,826 ￥80,119 ￥106,296 ￥112,402 客户服务助理(元/年) ￥19,781 ￥24,587 ￥36,149 ￥47,932 ￥53,550 客户服务专员(元/年) ￥21,639 ￥33,022 ￥49,790 ￥63,204 ￥78,998 人力资源部 分位值 培训专员(元/年) 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 ￥24,900 ￥31,702 ￥55,463 ￥96,167 ￥103,835 人力资源经理(元/年) ￥38,432 ￥73,120 ￥113,844 ￥172,381 ￥246,331 人力资源主管(元/年) ￥45,119 ￥54,842 ￥83,609 ￥114,206 ￥138,202 人力资源助理(元/年) ￥19,244 ￥27,459 ￥34,082 ￥45,929 ￥55,194 人力资源专员(元/年) ￥28,892 ￥37,698 ￥52,802 ￥80,173 ￥103,817 人力资源总监(元/年) ￥80,781 ￥105,625 ￥133,065 ￥280,870 ￥327,861 设计部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 初级建筑设计师(元/年) ￥46,476 ￥56,272 ￥70,435 ￥95,239 ￥125,132 初级结构设计师(元/年) ￥29,196 ￥39,627 ￥64,099 ￥79,704 ￥109,567 初级景观园林设计师(元/年) ￥24,434 ￥28,390 ￥58,640 ￥74,839 ￥99,941 初级设计师(元/年) ￥29,088 ￥41,411 ￥57,671 ￥80,790 ￥93,373 高级建筑设计师(元/年) ￥86,161 ￥108,371 ￥152,038 ￥230,769 ￥293,454 高级设计师(元/年) ￥101,399 ￥106,341 ￥143,929 ￥210,335 ￥256,488 建筑设计师(元/年) ￥62,622 ￥94,349 ￥110,188 ￥128,089 ￥178,468 结构设计师(元/年) ￥67,265 ￥78,510 ￥119,689 ￥147,725 ￥179,030 暖通设计师(元/年) ￥85,936 ￥107,268 ￥129,404 ￥152,046 ￥179,012 设计师(元/年) ￥55,747 ￥73,047 ￥109,975 ￥157,357 ￥179,119 首席建筑师(元/年) ￥152,444 ￥184,350 ￥250,344 ￥307,154 ￥337,290 首席设计师(元/年) ￥154,055 ￥179,231 ￥250,344 ￥357,007 ￥508,510 助理建筑设计师(元/年) ￥30,446 ￥37,557 ￥45,706 ￥56,590 ￥71,014 市场公关部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 品牌经理(元/年) ￥71,957 ￥75,098 ￥88,621 ￥128,032 ￥184,099 品牌专员(元/年) ￥31,039 ￥34,923 ￥47,805 ￥72,659 ￥82,446 市场经理(元/年) ￥45,130 ￥75,018 ￥104,193 ￥171,852 ￥220,779 市场拓展经理(元/年) ￥53,181 ￥76,270 ￥133,816 ￥161,113 ￥205,896 市场拓展主管(元/年) ￥32,677 ￥48,043 ￥61,923 ￥95,423 ￥129,717 市场拓展专员(元/年) ￥33,205 ￥37,769 ￥58,083 ￥71,169 ￥135,159 市场主管(元/年) ￥33,653 ￥48,855 ￥71,169 ￥138,202 ￥172,407 市场助理(元/年) ￥21,159 ￥25,616 ￥34,795 ￥43,381 ￥50,269 市场专员(元/年) ￥30,187 ￥33,491 ￥52,482 ￥73,407 ￥88,084 市场总监(元/年) ￥103,835 ￥162,115 ￥204,071 ￥257,768 ￥335,093 物流管理部 分位值 采购经理(元/年) 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 ￥70,547 ￥81,139 ￥112,606 ￥178,144 ￥206,380 采购主管(元/年) ￥43,193 ￥48,393 ￥70,901 ￥109,124 ￥138,058 采购专员(元/年) ￥23,289 ￥28,480 ￥42,710 ￥75,064 ￥96,944 仓储专员(元/年) ￥19,566 ￥24,596 ￥30,882 ￥41,944 ￥55,980 项目管理部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 安全事务专员(元/年) ￥34,548 ￥40,806 ￥50,939 ￥64,297 ￥75,859 工程技术资料主管(元/年) ￥35,915 ￥46,498 ￥75,621 ￥103,983 ￥152,038 工程技术资料专员(元/年) ￥22,143 ￥23,980 ￥38,503 ￥48,160 ￥62,480 项目管理经理(元/年) ￥68,654 ￥89,963 ￥141,237 ￥212,125 ￥269,421 项目管理主管(元/年) ￥45,561 ￥56,492 ￥98,564 ￥152,658 ￥210,121 项目管理助理(元/年) ￥17,525 ￥24,855 ￥39,756 ￥54,926 ￥64,581 项目管理专员(元/年) ￥32,239 ￥48,341 ￥63,681 ￥89,954 ￥118,948 项目管理总监(元/年) ￥90,257 ￥132,653 ￥234,052 ￥325,449 ￥666,746 项目开发部 分位值 10 分位 25 分位 50 分位 75 分位 90 分位 报批报建主管(元/年) ￥45,233 ￥59,087 ￥79,940 ￥109,402 ￥152,038 报批报建专员(元/年) ￥33,527 ￥36,870 ￥53,931 ￥91,677 ￥109,975 项目开发经理(元/年) ￥85,041 ￥104,193 ￥116,007 ￥186,941 ￥212,125 项目开发主管(元/年) ￥55,400 ￥71,259 ￥87,726 ￥120,746 ￥153,362 项目开发助理(元/年) ￥20,747 ￥29,017 ￥41,532 ￥56,003 ￥64,801 项目开发专员(元/年) ￥35,512 ￥38,539 ￥59,295 ￥87,367 ￥106,905 项目开发总监(元/年) ￥69,523 ￥139,634 ￥169,704 ￥240,316 ￥303,064 项目事务经理(元/年) ￥47,363 ￥64,573 ￥98,004 ￥124,623 ￥183,778 征地拆迁专员(元/年) ￥25,376 ￥37,105 ￥61,772 ￥81,282 ￥99,897
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2508XX有限公司薪酬管理制度
XXXX 有限公司 薪酬管理制度 □ 总 则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司有关规章制度，为 规范公司薪酬管理，制定本制度。 薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以 及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能 力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳 动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增 长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来 确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本 企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工 ， 增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员、各部门人员、及其他员工 的薪酬分配统一由公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 各公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在公司人力资源部的指导下，根据本制度 与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请公司人力资源部批准。 薪酬总额管理与控制 公司年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控 制与管理。 公司与各部门人员的薪酬总额均要严格执行公司年度分解计划。 公司人力资源部负责各公司、各部门的薪酬总额的控制与管理。 □ 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业 发展所带来的成果。 1、公司正式员工薪酬构成 （1）公司高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 （3）或员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 2、试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 3、各项具体标准： （1）、标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 （2）、基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 （3）、福利津贴：含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福 利津贴。 （4）、岗位工资：不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 （5）、年终双薪（年终红利）：是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春 节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正 式员工发放。（视公司经营状况发放，为不定项目 （6）、奖金：奖金即月奖金或年资金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况或年度经营状况，由董事会 决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位 设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员 工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即 每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自 动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元； 如果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 （7）、职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 个职级，即： 行政级 级 经理级 级 督导级 级 员工级 级 （8）、特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核 准，总经理批准后由财务部具体发放。 □ 工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中 级及以上职级员工由总经理确 定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表 序号 类别 结构 适合人群 1 年薪制 基薪+效益收入 公司董事长、（副）总经 理与部份部门经理 2 3 4 5 岗位绩效工 资制 岗位工资的一定比例作绩效 考核工资（比例应不小于 40%） 简单计件、计 1，计件工资额＝计件单价 * 时工资制 实际件数； 2，计时工资额＝计时单价* 实际工作时数 佣金制 固定工资+绩效工资+提成 项目工资制 固定工资+绩效工效+项目奖 签订正式劳动合同、其所 在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 订立正式劳动合同的员 工、离退休返聘员工及可 实行计时、计件工资制岗 位的正式员工 营销职位 研发职位 □ 年薪制 （一）适用范围： 1. 公司董事长、总经理、副总经理与部分部门经理； 2. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 （二）工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋风险收入 1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2， 风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 （三）实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 （四）年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩 进行综合评价。 （五）年薪制办法另订。 □ 佣金制度 （一）适用范围 集团公司营销部门的员工。 （二）佣金结构 岗位工资＋绩效工资＋提成奖金 （三）佣金制度另订 □ 项目工资制 （一）适用范围 公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员 工。 （二）项目工资结构 岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 （三）岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定， 即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二） 表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 （四）项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一 次性奖励。 （五）项目工资制度另订。 □ 岗位绩效工资制 （一）适用范围。 公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 （二）工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1、基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： (一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工 资。 2、非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团 公司认定的津贴； （三）年功工资。 1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2、年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 元计算。 3、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4、新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工 1 年内 实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资； 5，年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 （四）岗位绩效工资。 1、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、 表五、表六； 2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 3、员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下 限一等，经 1 年考核，再调整薪等； 4、根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的 后 1 个月起调整。 5、所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主 管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。 6、年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式： 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资年功工资之和 *0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 管理 职级 总经 理 副总经 理 薪 等 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级差 等比 资深 A 高级 B 20% 普通 C 20% A 资深 部门经 理 主管 文员 事务 员 高级 B 约 20% 普通 C 约 20% 资深 A 高级 B 约 20% 普通 C 约 20% 高级 A 普通 B 约 20% 见习 C 约 20% 高级 A 普通 B 约 20% 备注 表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 薪 级 级 级 职级 等 级 级 级 副总 资深 A 级 经理 级 主管 级 级 级 级 级 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 级差 等比 文员 级 普通 B 见习 C 高级 A 普通 备注 B 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪 等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工 资基础上增长约 20%，跨职级则为约 40%(计算值取整，个位数 为 5 或 0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不 再继续享受其相应的待遇。 表五、生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业职 薪 级 级 级 等 级 级 监理 高级 A 班组 长 普通 B 作业员 级 级 级 级 级 级 级差 等比 级 级 级差 等比 级 级 A4 A3 A2 A1 备注 表六，技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪 级 级 级 等 级 级 级 主管 级技 师职 务 高级 A4 A3 A2 普通 B4 B3 B2 见习 C4 C3 C2 文员 级技 师职 务 高级 A4 A3 A2 普通 B4 B3 B2 备注 1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六技师职 务类岗位绩效工资等级表之作业员 A2~A4，60 级工资标准，按 其岗位绩效工资的大约 120%计算出来的，以后技师职务每晋一 等则再在原基础上增长大约 20%(计算值取整，个位数为 5 或 0)，以此类推。 2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位， 则不再继续享受技师待遇。 （五）加班津帖 1、公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时 间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 2、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以 任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 3、员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休 （六）高温津贴 （七）倒班津贴 公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为 元、夜班为 元。 （八）全勤奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工 私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在 80 分以上)而设立的奖励 项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 元。 □ 简单计时、计件工资制 （一）适用范围 正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。 （二）计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。 （三）计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表 ＞。 （四）人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作 业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。 （五）计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。 （六）计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 （七）简单计时、计件工资办法另订。 □ 工时考核及相关规定 工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 超时工作 公司不鼓励员工超时工作。 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加 班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放 弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补 休。 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申 请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予 考虑一时间或薪水补偿。 计算办法 ○员工的制度工作日为 天，即每月满计算为 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发 工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷ 发放办法 标准工资 标准工资与每月的 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 月奖金 月奖金于每月的 日由人事部级财务部核算后发放。 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 试用期薪资 所有新入职的员工均需经过 个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪 资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所 调整的薪资。 假期薪资 病假 员工每年享有 天有薪病假为全薪病假。超出 天部分的病假视为医疗期，享受医疗期 待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 工伤假 按国家有关规定执行。 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月事假超过 天，将影响月奖金的分派数额。 代扣款项 个人所得税 根据有关规定执行。 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分， 有公司代扣代缴。 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 其他： 实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受 月奖金。 外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 □ 工资系列 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资 系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 适 用 范 围 工资系列 1．企业高层领导 行政管理 2．各职能部门经理 系列 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职 员 技术系列 生产系列 营销系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除 外） 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 高层管理人员薪酬标准的确定 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分 薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由人力资源部及总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体 经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付， 该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 一般员工工资标准的确定 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 ， 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业 之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。 按月发放。 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育 保险。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 天，具体如 下。 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3天 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 ×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 津贴或补贴 住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ××× 元的住房补贴。 加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准 如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150% 支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200% 支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300% 支付 学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 □ 薪酬调整 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年 一次，每年的 月 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公 司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪，即员工年功调薪。 (二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员 工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗 位的岗位绩效工资的 10%*12 个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支 薪薪等一至二等。 1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 对权任者的薪酬确定 各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者 的资格，未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要 求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： 1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。 2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整） 分为两种情况： 1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向 调整）； 2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。 临时调薪 （一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司董事全与工会召开联席会议确 定： 1，公司经营效益发行重大变化； 2，社会物价水平的提高或降低； 3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化； 4，其他公司认定的情况变化。 (二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹 鼓励。 1，有特殊功劳表现。 2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3，为同行业间竞相争取的人才。 4，其他总经理认可的情况。 □ 年终奖金 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给 予奖励。 年终奖金兑现的前提 公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求 的各部门一律不予发放。 年终奖金支付的标准： 1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现； 2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在 前五 天汇到员工工资账户上。 年终奖金领取的资格 1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领 取资格； 2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 □ 新进员工试用期的薪酬 初次任职者试用期工资标准 1，招聘时有薪酬协议的按协议执行； 2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况： （1）、从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。 表八，从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 1 2 3 4 5 6 学历 试用期工资标准（比例） 初中毕业生 % 高中（含中技） % 毕业生 中专毕业生 % 大专毕业生 % 本科毕业生 % 硕士毕业生 % 备注 试用期一至六个月 试用期一至六个月 试用期一至六个月 试用期一至六个月 试用期一至六个月 试用期一至六个月 （2）、从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人 等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最 低工资标准发放（见下表九）。 表九，从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中学历 % 试用期一至六个月 2 高中学历（含中 % 试用期一至六个月 技） 3 中专学历 % 试用期一至六个月 4 非全日制与自考 % 试用期一至六个月 大专学历 5 非全日制与自考 % 试用期一至六个月 本科学历 6 全日制与自考大 % 试用期一至六个月 专 7 全日制与自考本 % 试用期一至六个月 科学历 非初次任职者试用期工资标准 1，招聘时有薪酬协议的按协议执行； 2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行： 表十、非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经 试用期工资标准 备注 验 （比例） 1 一般专业技术人 三年以下 % 试用期一到 员、管理人员 （含三年） 三个月 2 三年以上 % 试用期一到 三个月 3 技工、辅助工、熟练 四年以下 % 试用期一到 工 （含四年） 三个月 4 四年以上 % 试用期一到 三个月 5 部门经理及以上人 % 试用期一到 员 三个月 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪 酬调整进行临时调薪。 □ 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 适用范围 公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待 业员工。 退休员工薪酬标准 按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的 %发给。 内部待业员工薪酬标准 停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费 □ 薪酬计算与扣除 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： 1、人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度 （年度）绩效考评系数； 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖 金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、班组制成＜工资表＞（一式 三份），人力部将结果交财务部； 5、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬； 6、人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，＜工资表＞经员工本人 （或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力 部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。 各部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： 1、由财务部向人力资源部提供各部门月度（或年度）经济指标数据； 2、其他管理部门提交对各部门的其他考核数据以及扣罚理由与金额； 3、人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各部门进行部门月度 （年度）考核，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总数； 4、考核结果和月度工资（年终奖金）总数经公司总经理审批后，各部门造册(＜工资表＞) 分配。 5、各部门将＜工资表＞交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工 资帐户上，通过银行代发薪酬； 6、各部门将签字后的一式三份的＜工资表＞中的第一份交给人力资源部存档。 薪酬的计算方法 1、月收入的计算方法： 月收入＝岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣 式中：K1――公司效益系数 K2――部门考评系数 K3――个人考评系数 2、年终奖金的计算方法 年终奖金＝年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣 式中：K1――公司效益系数 K2――部门年度考评系数 K3――个人年度考评系数 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法： 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日 计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数) 特别休假的薪资计算： 1、产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资； 2、哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 %； 3、年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资； 4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发； 5、事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： 1、迟到 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 2、早退 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 3、私自外出 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 4、旷工不计发任何工资。 员工奖励的工资加发： 1、嘉奖：每次加发 天工资； 2、记功：每次加发 天工资； 3、大功：每次加发 个月工资； 4、奖金：一次给予若干元奖金。 违纪员工的工资扣发： 1、警告处分一次：每次减发 天工资。 2、记过处分一次：每次减发 天工资。 3、大过处分一次：每次减发 个月工资。 4、降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。 5、停职，在停职期间只发最低工资。 薪酬的代扣 (一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1、个人薪酬所得税。 2、劳工保险费(个人应负担部分)。 3、其他保险费。 4、其他代扣（工会会费、个人水电房租等） （二）各类培训依据＜集团公司培训管理制度＞，决定工资的扣除； □ 薪酬支付 薪酬支付时间 薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提 早一日发放。 薪酬支付形式 1、集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工 资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过 银行代发薪酬的形式过渡。 支付责任 1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书 面委托书的其他有关人员。 2、公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工 资表＞（一式三份）上签名，＜工资表＞（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门 经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。 3、薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得 以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚 代扣缴责任 1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为 2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份 岗位工资。 最低薪酬标准 1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资 标准。 2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。 □ 非常给付 员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬： 1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚； ②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。 2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 3、其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。 □ 附 则 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力 资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 裁决权限 本制度解释权在公司人力资源部，部份条款修订时，报总经理批准后发布。 实施日期 本制度经总经理批准，自 年 月 日起开始实行。 附表一、职业发展道路表 序号 管理类 专业技术职务类 生产作业类 技师类 1 资深 总经 理 2 高级 3 普通 4 资深 副总 副总级专 资深 经理 业技术职 5 高级 高级 务 6 普通 普通 7 资深 部门 经理级专 资深 经理 业技术职 8 高级 高级 务 9 普通 普通 10 11 12 13 14 15 备 注 高级 普通 见习 高级 普通 主管 主办 课长 文员 类 主管级专 高级 主管级 高级 业技术职 技师职 普通 普通 务 务 见习 见习 文员级专 高级 监理 高级 文员级 高级 业技术职 班组长 普通 技师职 普通 普通 务 务 作业员 1，专业技术职务由集团公司人力资源部组织专业技术职务考评委员 会，参照个人工作业绩，能力与专业成果进行内部考评（考评委员会应 有外部专家一至三名）； 2，技师职务(包括生产作业类与机关事务性作业类所有技术工种)由公 司人力资源部组织技师职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专 业成果进行内部考评（考评委员会应有内部副总级专业技术人员一至三 名）。 附表二、职位界定表 序号 职级 部门名称 1 总经理 岗位名称 总经理 备注 2 3 4 副总经 理 部门经 理 课长主 人力资源部 管 办公督办室 综合部 物业管理部 CI 室 采管部 财务部 技术中心 生产发展部 5 总调度室 工会 文员事 人力资源部 务员 办公督办室 综合部 物业管理部 6 6 7 采管部 财务部 证券部 技术中心 生产发展部 工会 专业技术职务 监理班 组长 技术作 业员 行政副总、生产总监、财务总监 、技术 总监 、营销总监 、 各部门（工厂、分公司）经理、副经 理、各控股子公司总经理 培训主管、人力资源主管、绩效薪酬主 管 董事长秘书、行政主管（秘书） 主办干事、车队队长 招待所长、医务所长、 部门督办、执行主管 成本核算组长、运交组长、库管组长、 采购组长、采购员 会计科长、成本科长、资金科长 抽检组长、实验组长、产品管理员、质 量主管 科长、安全主管、环保主管、能源计量 主管、设备主管、建设施工主管、 调度员 秘书 文员 文员、档案管理文员、渝办联络员 门卫、邮递员、保洁员、车队调度员、驾 驶员、汽车修理工、打字文员、话务员、 保安员 挂号收费员、送水工、锅炉工、服务员、 厨师、保洁员、房地产管理员、钳工、维 修预算文员、电工 移交员、计量员、材料库管员 档案管理文员 文员 质量投诉文员、抽检员、产品运输工、 文员、驾驶员、 录放员、电视编辑、图书管理员 财会统计审计监察 法律类 类 计算机类 CI 与广告设计类 工程技术类 市场与销售类 品管工程师类 文化宣传新闻类 新产品开发类 投资证券分析类 培训师类 经营管理研究类 实验化验物检类 暂不作 区分 暂不作 区分 8 一般作 业员 暂不作 区分 好的东西愿意与您分享 我期待着与您流。 李先生 1749181409QQ.COM
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2012临汾市房地产行业薪酬调查报告
2012 年临汾市房地产行业薪酬调查报告 一、 薪酬调查综述 按照公司五年发展战略要求，未来五年公司以储备 X 万平 米土地、以开发区、华翔多地块、市区、东城、河西、尧庙等战略要 地为开发方向，实施稳步推进、滚动发展的战略构想，人力资源 体系将随之做出配套调整，薪酬设计调整也是今后五年发展的 基础要素，更是实施人才战略的重要组成部分。11 月起我们对 临汾市主要八家房地产公司进行薪酬市调，对重点职位进行分 类、汇总和统计分析，形成能够客观反映房地产市场薪酬现状的 调查报告，为我公司薪酬设计提供决策依据及参考。 二、 本次调查涉及的岗位 1、财务部相关岗位：经理、会计、出纳； 2、办公室相关岗位：主任、人事专员、行政专员、文员； 3、工程部相关岗位：现场经理、工程师； 4、造价合约部相关岗位：经理、造价师（员）、档案员； 5、营销策划部相关岗位：营销策划经理、客服经理、市场策划； 三、 本薪酬调查报告主要包括项目： 基本工资（不包括年终奖）、买房的优惠程度、社会保险、试用 期、试用期工资、餐补、节假日福利、旅游。 四、 调查的公司共有八家：恒大地产、宇宁地产、恒安地产、城 投地产、玉秀湾、阳煤地产、滨河湾、中俊地产。 五、 相关岗位薪酬水平 说明： 1）.比对时以平均值与我公司比较。 2）.比对时与平均薪酬浮动 300 元以内（含）为正常； 与平均薪酬浮动 300-500（含）元为偏高或偏低； 超过平均薪酬浮动 500-1000 元（含）以上为高或低； 超过或低于平均薪酬浮动 1000 为严重高或低。 1、财务部 经理： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 8000 4000 5437.5 4000 严重低 会计： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 4500 3000 3625 3100 偏低 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 3500 2000 2725 1900 低 出纳： 2、办公室 主任： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 8500 4300 5325 5500 正常 人事专员： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 4500 2500 2962.5 1900 严重低 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 4000 2000 2750 1900 低 行政专员： 文员： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 2600 1200 1622 1300 偏低 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 3、工程部 现场经理： 最高值 10000 5000 6625 6500 正常 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 5000 4000 4337.5 4700 偏高 工程师： 4、造价合约部 经理： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 10000 5000 6937.5 7000 正常 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 5000 3500 3962.5 5000 严重高 造价师（员）： 档案管理员： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 4000 1800 2662.5 2500 正常 5、营销策划部： 营销、策划经理： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 6000 3000 4125 3000 严重低 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 4000 2000 2525 2000 偏低 客服经理： 市场策划：： 最高值 最低值 平均值 启明地产 处何种水平 3300 1600 2162.5 1900 正常 五、试用： 试用期 试用期工资 试用期 工资 恒大 宇宁 恒安 城投 玉秀 湾 1200 90% 70% 1300 80% 阳煤 滨 河 湾 中峻 启明地 产 80% 70% 1200 900 注：上表中百分比指：转正工资的百分比。 六、分析和建议： 1、相关薪酬水平 房产公司岗位 财 务 部 办 公 室 工 程 部 最高 最低 平均 启明地产 水平 财务经理 会计 出纳 主任 人事专员 行政专员 文员 工程经理 8000 4500 3500 8500 4500 4000 2600 10000 4000 3000 2000 4300 2500 2000 1200 5000 5437.5 3625 2725 5325 2962.5 2750 1622 6625 4000 3100 1900 5500 1900 1900 1300 6500 严重低 偏低 低 正常 严重低 低 偏低 正常 工程师 5000 4000 4337.5 4700 偏高 10000 5000 4000 6000 4000 3300 5000 3500 1800 3000 2000 1600 6937.5 3962.5 2662.5 4125 2525 2162.5 7000 5000 2500 3000 2000 1900 正常 严重高 正常 严重低 偏低 正常 造 价 部 造价经理 造价师 档案管理员 营销策划经理 营销 客服经理 策划部 市场策划 2、总体分析：与本市其他房地产公司相比，本公司岗位中 薪酬： 严重高 高 偏高 岗位数 1 岗位 造价师 0 1 正常 偏低 低 严重低 5 3 2 3 行政 财务部经 工程 办公室主任、工程部经 会计、文 师 理、造价部经理、档案 员、客服 专员、 理、人事 管理员、市场策划 经理 出纳 专员、营 销策划经 理 处于严重高的是：造价合约部造价师（员）一个岗位，占 到全部岗位的 6.67%； 处于严重低的是：财务部经理、人事专员、营销策划经理三 个岗位，占到全部岗位的 20%; 处于正常水平的是：办公室主任、工程部经理、造价部经理、 档案管理员、市场策划五个岗位，占到全部岗位的 33.33%; 处于低的是：行政专员、出纳二个岗位，占到全部岗位的 13.33%; 处于偏高的是：工程师一个岗位，占到全部岗位的 6.67%; 处于偏低的是：会计、文员、客服经理三个岗位，占到全部 岗位的 20%; 严重低、低与偏低的相加为 53.33%。我公司薪酬在临汾房 地产行业竞争力等级为弱，已影响到人才的稳定性，不利于引、 选、育、用、护、留人。 3、异常分析： 1）对于岗位中薪酬严重高的造价合约部造价师（员），我 公司职员李艳霞李工懂消防、给排水、电气、采暖一专多能(其它 公司需要二人)，考虑到造价员与造价师在一起市调，对比工作 内容后，实际上薪酬并不高。 2）处于严重低的营销策划经理我公司有高额佣金。 3）处于严重低的财务部经理、人事专员、营销策划经理三 个岗位与其它公司相比较差别过大的原因是这三个岗位的岗位 职责与胜任力要求不同。 3、建议如下： 1）提高“严重低”的财务部经理、人事专员、营销策划经 理的工资以提高竞争力，建议财务经理为 5400 元，人事专员 为 2500 元，营销策划经理为 3500 元(注：建议工资为任职资 格完全符合的情况)； 2）提高“低”的行政专员、出纳的工资以提高竞争力，建 议行政专员为 2500 元，出纳为 2300，以保持有优秀的人才 加入，(注：建议工资为任职资格完全符合的情况)； 3）提高“偏低”的会计、文员、客服经理的工资以提高竞 争力，建议会计为 3600 元，文员为 1600 元，客服经理为 2700，以保持有优秀的人才加入(注：建议工资为任职资格完 全符合的情况)； 4） 增加福利力度。给员工办理其他保险，落实员工购房优 惠制度，加大各级员工培训投入力度，特别是外出考察与拓展 训练，增加全员凝聚力与开拓视野并行 ； 5）总监、总工、副总建议拿年薪以便对外宣传，有利于吸 引、储备人才； 6）试用期为两个月，试用期工资为转正后工资的 70% （试用期最低工资不低于 1200）。试用期不扣浮动工资。 七、其它： 1、本调查报告不足之处在于未调查本市各房地产企业的组织 架构和部门组成； 2、本调查所来数据可能与真实数据有差距。 3、本次调查其它房地产公司大部分在年终时有加薪倾向，我 办公室将定期监测房地产行业薪酬状况。 八、市调表 财务部 办公室 工程部 造价部 营销策 划部 试用期 时间 试用期 工资 福利 恒大 宇宁 恒安 城投 玉秀湾 阳煤 滨河湾 中峻 财务经理 会计 出纳 收银员 办公室主任 人事专员 行政专员 文员 司机 6000 3500 2500 0 8500 4500 4000 2600 0 5000 3300 2500 2000 4500 2500 2500 0 0 5000 4000 2500 1500 4500 2500 2000 1500 2000 5500 3200 2300 0 5300 2500 2500 1500 3000 5000 4000 3500 2000 5000 3000 3000 2000 2500 5000 3500 3000 1800 4300 2700 2700 2000 2000 4000 3000 2000 0 4500 2500 2500 1200 0 8000 4500 3500 2000 6000 3500 2800 2500 2500 启明 地产 4000 3100 1900 0 5500 1900 1900 1300 2500 工程部经理 10000 8000 5000 6000 6000 5000 5000 8000 6500 工程师 造价经理 造价师 档案员 营销策划经 理 客服经理 市场策划 5000 10000 4000 3000 4500 8000 4000 3000 4200 6000 3500 4000 4000 6000 4000 3000 4500 7000 4000 1800 4000 5000 4000 3000 4100 5500 3800 0 4400 8000 4400 3500 4700 7000 5000 2500 5500 3000 4000 3000 3500 3500 4500 6000 3000 4000 2500 2500 2000 0 3300 2000 1600 3500 1600 2200 1800 2500 2200 3500 2300 2000 1900 试用期时间 3 3 3 1 2 2 2 2 3 试用期工资 1200 90% 70% 1300 80% 80% 70% 1200 900 社保 全交 0 养老 保险 全交 0 全交 养老 保险 全交 养老 工伤 餐补 节假日现金 或实物 有 法定 节假 日 有 0 0 0 法定 节假 日 有 0 0 法定节 法定节 假日 假日 0 法定 节假 日 有 年终奖金 有 有 有 旅游、野外 有 有 有 有 有 有 拓展 注：表格中“0”是指，无该岗位，或该岗位工资不详 有 中午 餐 法定 节假 日 有 有 有 0 0 中、 晚餐
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2011年第二季度东莞蓝领薪酬报告
东莞市信鸿人力资源管理有限公司 2011 年第二季度东莞蓝领薪酬报告 ---东莞市信鸿人力资源管理有限公司 1 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 一、调查背景： 近一两个月来，长三角企业“倒闭潮”、“停工潮”的说法传得沸沸扬扬，舆论风浪也波及珠三角，一度衍生出“东莞一半企业面临倒闭” 等骇人听闻的说法。南方都市报记者近期大规模走访调查珠三角企业，尤其是对东莞地区的几十家工业企业和相关协会、关联行业进行了调查， 调查显示尽管东莞倒闭的企业较景气年份有所增加，但并未出现大规模的“倒闭潮”，也没有大面积的“停工潮”，但减产却是真真切切存在的， 经济情况“比金融危机时更凶险”成为业界共识。 东莞市电子行业协会有 200 多家会员，秘书长尹建文反映，今年的订单跟去年差不多，大约有两成的企业反映存在减产情况，因为订单 减少了，人手也不够。大约有三成的企业反映感觉今年比较困难。 “受国际大宗商品上涨、人民币升值、国内生产要素成本增加、宏观政策微调等因素影响，东莞民营中小企业发展面临较大压力，全省 工业经济盈利增长在今年一季度也呈现出‘增产不增收’的格局。”6 月 10 日，东莞市政府副秘书长任新合在东莞市第十次民营企业排忧解难 协调会上这样说。 在这种大经济环境下，尽管最低工资上调已经过去三个月了，与第一季度相比，东莞蓝领的收入是否真的有所上升？ 2011 年 6 月份全国 CPI 同比上涨 6.4%，创下 35 个月以来的新高，东莞上涨为 4.1%，不断上涨的物价给员工的生活带来沉重的负担， 对于他们来讲，除了工资收入，还有那些因素影响他们的幸福感？ 二、调查目的： 2 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 本次调查有两个目的， 第一，帮助企业了解同行业、地区蓝领员工的收入水平，在最低工资标准上调的大环境下，蓝领的工资水平与第一季度相比有哪些变化？ 第二，帮助企业了解员工需求及关注点，蓝领工人作为东莞一个很大的群体，他们对收入是否满意，他们的幸福指数到底有多高？影响他 们幸福感的因素又有哪些？ 2011 年 6 月份，东莞市信鸿人力资源管理有限公司对东莞市 26 个镇街中的 150 家企业进行了第一季度薪酬调查，并对 505 位蓝领员工进 行了员工薪酬满意度及就业幸福感调查，现将调查结果与各位共享。因调查数据来源有限，部分结果仅供参考。 （备注：此处蓝领定义为以体力劳动为主的工资收入者，主要指生产线操作工，不含技术工人；薪酬=底薪+加班费+各项补贴，下同） 三：调查及数据处理方式 本次调查以调查问卷的形式进行，共搜集企业问卷 150 份，蓝领问卷 534 份，收集回来的调查问卷，首先进行审核，剔除无效问卷，其 中企业有效问卷 125 份，蓝领有效问卷 505 份；其次，运用统计软件进行描述统计、频次分析、分位对比等统计分析。 四：企业调查数据分析： 3 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 1、调查参与企业性质： 2、参与调查企业行业分类： 企业性质 行业分类 其他, 0.80% 外商投资企业 （欧美）, 16.80% 国有企业, 0.80% 港澳台投资企 业, 37.60% 五金电器行业 13% 生物医药行业 1% 电子消费品行业 52% 其他 12% 民营企业, 20.80% 能源化工行业 6% 外商投资企业 （非欧美）, 23.20% 高科技产业 14% 服装纺织行业 2% 4 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 3、参与企业规模大小： 企业规模 1000-2000 人, 20.8% 500 人以下 , 17.7% 500-1000 人, 21.6% 2000 人以上 , 39.9% 、 4、在所有所参与调查的企业中，工资总体分布如下： 本表中，收入群体中的 25 分位值、50 分位值、75 分位值、100 蓝领薪酬分布图 分位值分别为 2000，2100，2300 和 3800，收入差距较大，与其中 50% 4000 3800 的蓝领收入在 2000 至 2300 之间，和第一季度的相应分位值 1900、 3500 2150、2500 和 3100 相比，变化不是特别明显。（备注：本调查报告中在 3000 反映市场薪酬福利信息时，主要使用了 25 分位值、50 分位值（即中位值）、75 2500 分位值、100 分位值等参数。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市 百分位值 2300 2000 2000 1500 2100 场的较低端水平。50 分位值表示有 50%的数据 小于此数值，反映 市场的中等水 平，75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平，100 分位值：表示有 100%的数据小于此数值，反映市场的最高端水平。下同。） 5 薪 酬 区 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 5、按企业性质的不同，蓝领的薪酬对比如下: 蓝领薪酬分位值对比（按企业性质分） 3900 3700 3500 3300 3100 2900 2700 2500 2300 2100 1900 1700 1500 本表可以看出，在 25 分位值、50 分位值及 75 分位值时，港 澳台投资、民营企业、外商投资企业（欧美、非欧美）薪酬 水平无明显差别，在 75 分位到 100 分位区间，民营企业工资 明显高于其他行业，外商投资行业（非欧美）不占优势。 25 分位值 50 分位值 港澳台投资 民营企业 外商投资（欧美） 全部企业 75 分位值 100 分位值 外商投资（非欧美） 6、按照行业不同，蓝领的薪酬对比如下： 蓝领薪酬对比（按行业分） 数据显示，第二季度行业平均工资为 2166.6 元，与第一季度 2700 2600 调查的该工资水平 2198 元相比，下降了 1.4%。能源化工行 2500 业平均工资最高，与总体市场平均水平相比，有一定的优势。 2400 2300 接下来依次为高科技行业、电子消费品行业和五金电器行 2200 业，电子和五金电器行业与总体市场平均水平持平，其他行 2100 业参与调查的企业较少，暂不做分析。 2000 电子消费品行业 高科技行业 能源化工行业 五金电器行业 第二季度行业平均 总体平均 第一季度行业平均 6 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 7、本次调查，各个镇区的企业都有涉及，根据地区分布不同，将 各镇区平均工资进行了比较，如下图： 蓝领薪酬对比（按地域分） 2800 2700 高埗、谢岗、寮步和厚街等地等地收入较其他地区有明 高埗 2600 显的优势。沙田、麻涌、望牛墩、中堂等地则相对较低。 2500 谢岗 2400 厚街 寮步 大岭山 2300 区数据偏少，此数据仅供参考） 松山湖 东城 2200 南城 虎门 樟木头 黄江 凤岗 2100 企石 清溪 茶山 2000 长安 万江 大 朗石 碣 东坑 1900 （备注：因参与调查的各个镇区的样本数量不等，部分镇 横沥 塘厦 中堂 沙田 望牛墩 1800 麻涌 8、非经济福利存在状况： 非经济福利存在情况 非经济福利存在状况 % 免 住房 免费 务 辆 奖励 交 体检 用品 旅游 关系 礼物 年假 健康 年度 节日 服务 工 机遇 乐 0% 20% 40% 60% 80% 100 0% 20% 40% 60% 80% 有 没有 100% 有 没有 7 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 调查显示，除了直接收入，企业还存在很多非经济福利。其中 60%以上的企业提供免费的娱乐措施、免费工作餐、培训及发展 晋升的机会，80%以上的企业不提供 EAP（员工帮助计划）服务和免费住房， 9、7-9 月份收入变化： 7-9 月份收入变化 在调查问卷里，还邀请参与调查企业预计在 2011 年第三 上升, 16.7% 下降, 1.6% 季度，员工的收入是否有变化，调查结果表明，81%的企 业 HR 认为 7-9 月份，员工的收入和第二季度持平，其中 预计会上升的企业占 16.7%，上升的原因 100%是因为企业 产能上升。 持平, 81.0% 五：员工调查数据分析： 8 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 1、员工籍贯分布： 由此可以看出，作为劳务输出的大省，湖南、湖北、广西、河南及广 东、四川等地，员工所占比例较大。 2、员工学历分布 从上图得知，蓝领群体中高中、大专和初中占据大部分的比例， 本科以上及初中以下的人员比例很少。 9 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 3、员工年龄分布： 从此表可以看出，员工年龄在 25 岁以下的占 82%，80、90 后占 蓝领群体的绝大的部分。 4、员工行业分布： 从行业来看，电子消费品行业所占比例最多，其次为高科技产业。 10 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 5、员工工作年限分布： 在参与调查的蓝领中，工作 3 年以内的占 63.57%，跟他们的年龄 较为匹配。 （注：此处工作年限指员工总工作年限，即从第一份工作入职开 始计算。） 6、员工收入分布及满意度： 11 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 6、员工收入及收入满意度 对直接收入是否满意 6.70% 完全不 满意 38.80% 意 14.70% 不确定 37.40% 比较满 意 2.40% 非常满 意 0% 10% 20% 30% 40% 从上面两个表格可以看出，收入在 2000 元以上的占 67.92%。但是对这样的收入水平，仅有 39.8%的员工认为比较满意，他们认为与实际 的付出相比，他们应该获得更多的报酬。 12 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 7、员工对非经济福利的满意度： 满意度 非经济形式福利满意度 4.80% 完全不满意 3.80% 不太满意 57.60% 4.40% 28.10% 53.50% 工作条件 不确定 12.70%8.50% 系 5% 45.30% 0% 20% 50.50% 11.50% 28.90% 3.80% 境 非常满意 3% 10% 15.60% 24% 2.50% 67.70% 10.30% 19.80% 比较满意 0% 10.60% 24% 3% 境 30% 40% 50% 20% 40% 60% 80% 100% 非常满意 比较满意 不确定 不太满意 完全不满意 从上面两个表格可以看出，近 50%的员工对企业提供的非经济形式福利表示比较满意。具体表现在人际关系、工作条件、工作环境 和生活环境上，都有 50%以上的员工选择比较满意。 13 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 8、员工幸福指数： 本次调查，也让员工给自己的幸福指数评分，结果发现，70 分以上的 员工幸福程度 蓝领占 54.7%，而中国新闻网在 7 月 14 日发表新闻称：政府公布 “中 国人幸福指数”为 69.84 分。表明很大一部分的蓝领没有达到国人幸福 35% 指数的均值。 30% 25% 20% 29.9% 32.1% 15% 20.0% 10% 5% 0% 12.1% 4.4% 50 分以下 51-60 分 61-70 分 71-80 分 81-90 分 91-100 分 14 1.6 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 9、影响员工幸福感的因素： 影响员工就业幸福感的因素 什么因素影响员工的就业幸福感？本次调查显示，影响蓝 29.4% 品德 34.9% 导 公 领就业幸福感的前 5 项因素，分别为对薪酬福利的满意度、工 作与生活的关系、公司风气及人际关系氛围、工作量和工作性 35.1% 量和 质及公司领导的能力和品德。 36.7% 际 （注：所有因素为公司发展前途、公司形象规模与水平 、公司领导的能 44.5% 公司 之 工 利 10.0% 20.0% 力与品德、公司风气与人际关系氛围、工作与生活之间的关系、工作量 30.0% 40.0% 50.0% 对薪 和工作性质、工作职责和工作挑战性 、是否喜欢自己的工作 、公司的 管理制度与流程、对薪酬福利是否满意、上下班与交通是否方便 、自 己的才能是否充分发挥、对自身的发展前途是否有信心、其他） 不影响员工幸福感的因素 在所有因素中，最不影响员工幸福感的因素中排名前三位的 途 76.60% 分别为公司形象与规模、工作职责和挑战性及公司发展前途。 发 对蓝领来讲，他们更关注自己的收入及感受，对企业的责任及 78.90% 挑 主人翁精神则相对较差。 和 工作 86.70% 平 规 70.0% 75.0% 80.0% 85.0% 90.0% 15 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 10、和学历进行相关： （黄色部分表示影响最大的两个方面） 将影响蓝领员工工作幸福感的前五项因素和学历进行相关，结果显示发现本科及以上的员工更关注工作与生活的关系及 公司领导的能力。高中及初中学历的员工则更关注薪酬福利。大专学历的员工对各项的关注较为平均。初中以下人员较少， 暂不做分析。 五：感谢与后记： 最低工资标准的上调，对于企业来讲，成本上涨的压力也在不断攀升，对于员工来讲，是否真正提高了员工收入，调整过后， 员工是否满意？ 16 对薪酬福利 是否满意 工作与生活 之间的关系 公司风气与 人际关系氛围 工作量和 工作性质 公司领导的 能力与品德 本科及以上 33.30% 50% 33.30% 16.70% 50% 大专 28.40% 24.50% 33.30% 29.40% 31.40% 高中 47.50% 34.60% 38.90% 37.20% 26.60% 初中 50.50% 52.70% 25.30% 46.60% 33% 初中以下 100% 100% 33.30% 100% 100% 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 鉴于此，信鸿公司站在和客户共同发展的角度，开展本次调查，期望可以通过东莞各行业、地区的员工收入水平的整理和分析、 员工薪酬满意度及就业幸福感的调查，给企业薪酬设定、员工管理上提供一定的参考。 在此，感谢所有参与调查的企业及蓝领工人，感谢他们在百忙之中抽空完成调查，让此报告得以顺利完成。 因本次调查只抽取了部分企业，数据具有一定的代表性，根据行业、企业性质及企业规模的不同，在部分信息上可能会存在一定 的差异；因数据和水平有限，报告的编撰难免会存在一些疏漏与缺憾，敬请包涵！ 我们真诚希望与各位有志于开拓该领域的各位同仁们共同学习和探讨。 附录 1：调查问卷---《2011 年第三季度蓝领薪酬及企业用工调查》 附录 2：调查问卷---《2011 年员工薪酬满意度及就业幸福感调查》 东莞市信鸿人力资源管理有限公司 地址：东莞市南城区众利路 86 号 网址： www.dgxh.com 17
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薪酬结构表81级
职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 年薪(万元) 0.60 0.66 0.72 0.78 0.84 0.90 0.96 1.02 1.08 1.14 1.20 1.26 1.32 1.44 1.56 月薪(元) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 职级区间 经理系列 业务系列 技术系列 工人系列 营销系列 区间1(级差50元) 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 1.68 1.80 1.92 2.04 2.16 2.28 2.40 2.52 2.64 2.76 2.88 3.00 3.12 3.24 3.42 3.60 3.78 3.96 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 区间2(级差100元) 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 4.14 4.32 4.50 4.68 4.86 5.04 5.22 5.40 5.58 5.76 5.94 6.12 6.30 6.48 6.72 6.96 7.20 7.44 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 区间3(级差150元) 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 7.68 7.92 8.16 8.40 8.64 8.88 9.12 9.36 9.60 9.84 10.08 10.32 10.56 10.80 11.10 11.40 6400 6600 6800 7000 7200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 区间4(级差200元) 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 11.70 12.00 12.30 12.60 12.90 13.20 13.50 13.80 14.10 14.40 14.70 15.00 15.30 15.60 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12000 12250 12500 12750 13000 区间5(级差250元)
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薪酬沟通财务已确定
财务部 薪酬级别 序号 姓名 岗位 级别 位置 固定收入 目标年薪 浮动收入 固定收入 月工资收入 双薪 公司绩效 部门绩效 收入 收入 1 庄浩然 财务部长 9 0 110,000 66000 5500 5500 11550 26950 2 杨莹 征信主管 7 15% 60,490 48392 4033 4033 1613 6452 3 侯凇 高级会计 6 0 50,100 42585 3549 3549 595 3371 4 刘秋艳 中级会计 5 3 53,900 45815 3818 3818 640 3627 5 徐海英 中级会计 5 1 46,200 39270 3273 3273 549 3109 6 刘玉春 中级会计 5 1 46,200 39270 3273 3273 549 3109 7 黎雪莲 中级会计 5 1 46,200 39270 3273 3273 549 3109 8 张媛媛 中级会计 5 1 46,200 39270 3273 3273 549 3109 9 陈郁 中级会计 5 15% 45,267 38477 3206 3206 538 3046 10 孙明霞 会计 4 1 35,600 30260 2522 2522 423 2396 11 金娟 征信内勤 4 1 35,600 30260 2522 2522 423 2396 12 刘道金 征信员 4 0 29,600 25160 2097 2097 352 1992 13 戴健 征信员 4 0 29,600 25160 2097 2097 352 1992 14 唐洁 会计 5 0 38,500 32725 2727 2727 457 2591 15 郑静贤 统计文员 3 4 40,700 34595 2883 2883 483 2739 16 陈菊花 出纳 3 3 33,300 28305 2359 2359 395 2241 17 祝伟珍 统计 3 1 25,900 22015 1835 1835 308 1743 18 宋淑艳 统计 3 -10% 22,113 18796 1566 1566 263 1488 19 徐荣群 出纳 3 0 18,500 15725 1310 1310 220 1245 20 付莉 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 21 黄莉 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 22 黄少红 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 23 赵素定 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 24 范美平 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 25 杨英 统计 2 2 18,500 15725 1310 1310 220 1245 26 兰支军 文员I 2 1 16,200 13770 1148 1148 192 1090 27 邢进 投资管理会计 6 0 50,100 42585 3549 3549 595 3371 67671 67671 22910 88634 991,270 部长： 总监： 总经理： 财务部 序号 姓名 1 李永安 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 庄浩然 杨莹 侯凇 刘秋艳 徐海英 刘玉春 黎雪莲 张媛媛 陈郁 刘道金 戴健 郑静贤 陈菊花 祝伟珍 宋淑艳 徐荣群 付莉 黄莉 黄少红 赵素定 范美平 杨英 兰支军 ### 部长：
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月度薪酬发放表
应用系统风险控制文档（ARCD） 单位名称：吐哈油田 业务流程名称：人力资源管理--薪酬福利与保险 当前子流程名称：月度薪酬发放 最后更新时间：2008-12-9 编制部门：人事处 风险编 号 风险描述 控制目标 与工资相关的信 息完整、准确。 与工资相关的信 息完整、准确。 MP01.0 与工资相关的信 5.02.02- 息不完整、不准 01 确 对应的 RCD控 RCD中的手工控制活动 制编号 不适用 不适用 单位编码：CNPC-THYT 业务流程编码：MP01.05 当前子流程编码：MP01.05.02.02 版本： 编制人：裴东旗 应用系 统控制 编号 关键应 用控制 编号 系统相关控制措施 控制频 控制类 率(随 控制实施部 应用系统控制 应用系统控 型(预防 时/日/周 门/岗位 实施证据 制所属模块 性/发现 /月度/季 性) 度/年度) KA1 每月在执行工资计算前，所属单位综 合办公室主任、人事处工资科科长对 当月考勤信息进行审核，确认用于工 MP01.0 资计算的考勤信息和原始的考勤表信 5.02.02- 息一致后，在系统中执行考勤审批操 01-KA1 作。(事务代码:ZHRRP068 ) 。 考勤 审批权限与考勤录入权限必须赋予实 际业务需要的人员，且考勤审批权限 必须与考勤录入权限分离。 KA2 所属单 位/综合办 MP01.0 在ERP系统中，未经审批的考勤信息 5.02.02公室主任、 系统屏拷 01-KA2 不允许用于工资计算。 人事处工资 科/科长 所属单 位/综合办 《月考勤情况 SAP-HR 公室主任、 统计表》 人事处工资 科/科长 SAP-HR 发现性 月度 预防性 随时 MP01.0 与工资相关的信 5.02.02- 息不完整、不准 01 确 与工资相关的信 息完整、准确。 与工资相关的信 息完整、准确。 工资发放对象及 金额准确（离职 员工的工资清算 准确、未虚发工 资） 工资发放对象及 MP01.0 金额不准确（离 5.02.02- 职员工的工资清 04 算不准确、虚发 工资） 不适用 不适用 不适用 KA3 每月在执行工资计算前，所属单位综 合办公室主任、人事处人事科科长在 SAP系统中执行事务代 码:ZHRRP116，查看《员工异动信 息》，逐项审核《员工异动信息》中 当月管辖范围内所有的人事调整项（ MP01.0 包括入职、调岗、离职等），确认在 5.02.0201-KA3 系统中记录的员工异动信息与劳动合 同、工资介绍信及解除劳动合同证明 中记录等信息一致后，在从SAP系统 中打印的当月《员工异动信息》表上 签字确认。 复核员工异动信息的人 员不能拥有维护员工异动信息的权限 。 所属单 位/综合办 公室主任、 人事处人事 科/科长 ERP系统中《 “员工异动信 息”》；劳动 SAP-HR 合同、工资介 绍信及解除劳 动合同证明 发现性 月度 KA4 员工的工资状态、基本工资、经常性 支付/扣减、偶然性支付/扣减、单独 工资发放、银行账户信息、个人所得 税、津贴项目归并信息（包括补贴） 、社会保险及住房公积金信息、住房 公积金基数、社会保险基数等工资主 数据变更（包括新增、修改和删除） MP01.0 的系统操作都须事先经过适当的授权 5.02.0201-KA4 审批。执行数据变更后，须由独立于 工资主数据维护的人员对系统中已变 更的工资主数据与原始审批件进行复 核，确保其完整性、准确性以及经过 授权，并在工资数据变更申请表上签 字确认。 复核员工资主数据变更的 人员不能拥有维护工资主数据变更的 权限。 所属单 位/综合办 工资数据变更 公室主任、 申请表；工资 SAP-HR 人事处工资 变更审批文档 科/科长 发现性 随时 KA5 每月在发放工资前，薪酬管理岗在 ERP人力资源系统薪酬管理模块中运 MP01.0 行工资计算(事务代码： 5.02.0204-KA5 PC00_M28_CALC)，系统按照事先 设置好的计算公式正确计算员工工资 ，生成《工资发放明细表》。 所属单位、 人事处工资 系统屏拷 科/薪酬管 理岗 发现性 随时 SAP-HR 工资发放对象及 MP01.0 金额不准确（离 5.02.02- 职员工的工资清 04 算不准确、虚发 工资） 工资发放对象及 金额准确（离职 员工的工资清算 准确、未虚发工 资） 工资发放对象及 金额准确（离职 员工的工资清算 准确、未虚发工 资） 工资发放对象及 金额准确（离职 员工的工资清算 准确、未虚发工 资） 不适用 不适用 不适用 KA6 在ERP系统中，执行工资审批（事务 MP01.0 代码:ZHRRP056）后，当期的工资 5.02.0204-KA6 计算结束，不允许重复计算当月工资 ，工资结果也不可以被删除。 所属单位、 人事处工资 系统屏拷 科/薪酬管 理岗 KA7 每月在发放工资前，人事部门负责人 须核对提交给财务部门的月度工资入 MP01.0 账依据《工资发放汇总表》和《工资 5.02.02- 发放明细表》和系统是否一致，如果 04-KA7 一致，则在提交给财务部门的《工资 发放汇总表》和《工资发放明细表》 上签字确认 所属单位、 人事处工资 科/薪酬管 理岗 KA8 财务部门稽核岗将银行返还的银行收 付款证明（例如银行回单）接收后， MP01.0 与经人事部门主管签字确认的《工资 财务部门 5.02.0204-KA8 发放明细表》（包含社会保险金额及 稽核岗 住房公积金）进行核对，确认无误后 ，在银行收付款证明上签字确认。 SAP-HR 预防性 随时 《工资发放汇 总表》 《工资 SAP-HR 发放明细表》 工资入账依据 预防性 月度 经签字确认 的"银行收付款 证明"(银行回 SAP-HR 单)；已审批的 《工资发放明 细表》 发现性 月度 控制方式 (输入控 制/输出控 制/处理控 制/访问控 制/职责分 离) 输入控制 处理控制 输入控制 输入控制 输出控制 处理控制 处理控制 输出控制
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三联集团内部薪酬数据-人力成本分析案例
人力成本统计 售后服务中心 2000年 2001年 2002年1-9月 员工人数 人力成本合计 0 2227267.83 4184147.58 2227267.83 3693212.19 工资总额 年薪制人员收入 非年薪制员工工资 其他奖励 福利费 490935.39 社会保险费用 注：2001年社会保险由家电公司上缴 郑百文公司总部 2000年 员工人数 人力成本合计 0 工资总额 2001年 2002年1-9月 —— 32 —— 134.26 —— 108.06 年薪制人员收入 —— 54.9 非年薪制员工工资 —— 51.96 其他奖励 —— 1.2 福利费 —— 11.75 社会保险费用 —— 14.45 济南家电分公司 2000年 2001年 2002年1-9月 1135 1033 26241554 28387922 9795373 16160339 10988400 8131072 福利费 2078504 1604860 社会保险费用 3379277 2491651 员工人数 人力成本合计 0 工资总额 年薪制人员收入 非年薪制员工工资 其他奖励 配送总公司 2000年 员工人数 人力成本合计 工资总额 年薪制人员收入 0 2001年 2002年1-9月 312 320 903.13 625.46 587.6 395.3 75.6 67.82 非年薪制员工工资 其他奖励 福利费 社会保险费用 512 327.48 0 0 154.33 112.86 161.2 117.3 定义 备注 月度平均员工数量 为以下七项的合计 工资+津贴+其他奖励（不含福利） 包括月工资*12；津贴 连锁事业发展部市场开发提成 请说明其他奖励类别 公司以现金形式发放的福利合计 请说明福利费类别、用途 社会保险+商业保险 定义 备注 月度平均员工数量 为以下七项的合计 工资+津贴+其他奖励（不含福利） 包括月工资*12；津贴 连锁事业发展部市场开发提成 请说明其他奖励类别 公司以现金形式发放的福利合计 请说明福利费类别、用途 社会保险+商业保险 定义 备注 月度平均员工数量 为以下七项的合计 工资+津贴+其他奖励（不含福利） 包括月工资*12；津贴 请说明其他奖励类别 公司以现金形式发放的福利合计 请说明福利费类别、用途 社会保险+商业保险 定义 月度平均员工数量 工资+津贴+其他奖励（不含福利） 备注 包括月工资*12；津贴 实发工资 请说明其他奖励类别 公司以现金形式发放的福利合计 社会保险+商业保险 车补、药补、房补 月度工资 越级部门 直线部门 职位 用工 方式 任职 人数 收入 方式 —— —— 总经理 合同 1 年薪 25000 25,000 —— —— 财务总监 合同 1 年薪 12000 12,000 —— —— 董事会秘书 合同 1 年薪 —— 总经理 副总经理 合同 1 年薪 —— 总经理 人力资源总监 合同 1 年薪 5300 5,300 总经理 企业规划部 企划部高级主管 合同 2 月薪 4000 4,000 总经理 企业规划部 营销策划主管 合同 4 月薪 1040 1,748 总经理 人力资源部 人力资源部高级主管 合同 1 月薪 4000 4,000 总经理 人力资源部 薪资考核主管 合同 2 月薪 1400 1,500 总经理 人力资源部 员工培训主管 合同 2 月薪 1400 1,900 财务总监 财务管理部 财务管理部高级主管 合同 1 月薪 4200 4,200 财务总监 财务管理部 主管会计 合同 1 月薪 2000 2,000 财务总监 财务管理部 会计 合同 2 月薪 1200 1,400 总经理 连锁事业发展部 连锁事业发展部高级主管合同 1 年薪 3400 3,400 总经理 连锁事业发展部 市场开发主管 合同 4 月薪 1400 1,825 总经理 连锁事业发展部 展店主管 合同 4 月薪 1400 2,100 总经理 连锁事业发展部 展店员 合同 6 月薪 500 630 总经理 —— 连锁事业发展部 连锁事业发展部行政助理合同 1 月薪 1400 1,400 董事会办公室 董事会办公室秘书 合同 2 月薪 2000 2,100 百文总经理 总经理 总经理专务助理 合同 1 月薪 2640 2,640 总经理 综合管理部 部长 合同 1 月薪 2640 2,640 总经理 综合管理部 行政 合同 1 月薪 1269 1,269 总经理 综合管理部 人事 合同 1 月薪 1428 1,428 总经理 综合管理部 党政工 合同 1 月薪 1164 1,164 总经理 防损部 部长 合同 1 月薪 5370 5,370 总经理 防损部 副部长 合同 1 月薪 1952 1,952 总经理 防损部 安全保卫处处长 合同 1 月薪 2296 2,296 总经理 防损部 法律顾问 合同 1 月薪 1692 1,692 总经理 防损部 助理法律顾问 合同 1 月薪 1023 1,023 总经理 防损部 工程审计员 合同 1 月薪 1604 1,604 总经理 防损部 档案管理员 合同 1 月薪 1076 1,076 总经理 防损部 工商、安保员 合同 1 月薪 935 935 总经理 防损部 联防员 合同 9 月薪 480 480 总经理 IT支持部 部长 合同 1 月薪 4110 4,110 总经理 IT支持部 副部长 合同 1 月薪 3480 3,480 总经理 IT支持部 高级技术主管 合同 1 月薪 2640 2,640 IT支持部 软件开发处 软件开发处长 合同 1 月薪 3144 3,144 IT支持部 网络维护处 网络维护主管 合同 1 月薪 1428 1,428 IT支持部 网络维护处 网络维护员 合同 7 月薪 500 640 IT支持部 软件开发处 程序员 合同 6 月薪 935 1,607 IT支持部 网络维护处 系统管理员 合同 2 月薪 1780 2,038 低值 8000 平均 8,000 10000 10,000 IT支持部 IT支持部 培训员 合同 1 月薪 846 846 总经理 财务中心 总经理 合同 1 月薪 5570 5,570 总经理 财务中心 副总经理 合同 2 月薪 3480 3,480 财务中心 资金部 结算主管 合同 1 月薪 1969 1,969 财务中心 资金部 融资主管 合同 1 月薪 2218 2,218 财务中心 资金部 融资员 合同 2 月薪 1093 1,246 财务中心 资金部 结算员 合同 1 月薪 1120 1,120 财务中心 资金部 现金出纳 合同 1 月薪 1111 1,111 财务中心 资金部 银行出纳 合同 2 月薪 1137 1,146 财务中心 资金部 收款员 合同 2 月薪 1084 1,084 财务中心 会计部 经理（兼） 合同 1 月薪 3480 3,480 财务中心 会计部 会计处主管 合同 2 月薪 2055 2,105 财务中心 会计部 主管会计 合同 1 月薪 1560 1,560 财务中心 会计部 应付记帐员 合同 9 月薪 1000 1,100 财务中心 会计部 应收记帐员 合同 5 月薪 1000 1,100 财务中心 会计部 开票员 合同 2 月薪 600 600 财务中心 综合部 经理 合同 1 月薪 2808 2,808 财务中心 综合部 税务主管（兼） 合同 1 月薪 2808 2,808 财务中心 综合部 税管员 合同 3 月薪 1076 1,138 财务中心 综合部 报表分析员 合同 1 月薪 1428 1,428 财务中心 综合部 价格主管 合同 1 月薪 1950 1,950 财务中心 综合部 综合统计 合同 1 月薪 1200 1,200 财务中心 综合部 IT主管 合同 1 月薪 2000 2,000 采购总部 电器事业部 总经理 合同 1 月薪 8640 8,640 采购总部 电器事业部 经理 合同 5 月薪 2640 2,707 采购总部 电器事业部 副经理 合同 3 月薪 2460 2,520 采购总部 电器事业部 主管 合同 3 月薪 2460 2,460 采购总部 电器事业部 市场代表 合同 26 月薪 1076 1,500 采购总部 电器事业部 商务人员 合同 8 月薪 940 1,100 采购总部 电脑事业部 总经理 合同 1 月薪 4320 4,320 采购总部 电脑事业部 副总经理 合同 1 月薪 2640 2,640 采购总部 电脑事业部 主管 合同 1 月薪 2460 2,460 采购总部 电脑事业部 业务员 合同 8 月薪 1076 1,500 采购总部 电脑事业部 商务人员 合同 3 月薪 940 1,100 采购总部 通讯事业部 总经理 合同 1 月薪 2808 2,808 采购总部 通讯事业部 主管 合同 2 月薪 2460 2,460 采购总部 通讯事业部 业务员 合同 8 月薪 1076 1,500 采购总部 通讯事业部 商务人员 合同 4 月薪 940 1,100 采购总部 国贸事业部 副总经理 合同 1 月薪 2640 2,640 采购总部 商务部 副部长 合同 2 月薪 2640 2,640 采购总部 商务部 商务主管 合同 1 月薪 1604 1,604 采购总部 商务部 商务 合同 9 月薪 940 1,100 采购总部 渠道管理部 部长 合同 1 月薪 2640 2,640 采购总部 渠道管理部 副部长 合同 2 月薪 2296 2,296 采购总部 渠道管理部 合同 20 月薪 1100 1,450 总经理 物流中心 营运员 总经理 合同 1 月薪 4530 4,530 总经理 物流中心 副总经理 合同 2 月薪 2296 2,296 总经理 物流中心 管理人员 合同 2 月薪 1164 1,380 物流中心 商品部 经理 合同 1 月薪 1780 1,780 物流中心 商品部 合同 4 月薪 1252 1,300 物流中心 商品部 商务主管 商务 合同 24 月薪 840 940 物流中心 商检部 主管 合同 1 月薪 1428 1,428 物流中心 商检部 商检员 合同 2 月薪 846 893 物流中心 仓储部 管理 合同 2 月薪 1164 1,164 物流中心 仓储部 单据传递员 合同 1 月薪 520 520 物流中心 仓储部 理货员 合同 2 月薪 700 773 物流中心 仓储部 保管员 合同 14 月薪 700 810 物流中心 不良品部 经理 合同 1 月薪 2038 2,038 物流中心 不良品部 理货员 合同 3 月薪 700 773 物流中心 运输部 经理 合同 1 月薪 1780 1,780 物流中心 运输部 主管 合同 1 月薪 1252 1,252 物流中心 运输部 调度 合同 2 月薪 1040 1,040 物流中心 运输部 驾驶员 合同 22 月薪 840 840 物流中心 车辆管理部 经理 合同 1 月薪 1604 1,604 物流中心 车辆管理部 管理 合同 2 月薪 846 1,049 物流中心 安全保卫小组 合同 1 月薪 1164 1,164 济南家电 办公室 主管 主任 1 月薪 2,600 济南家电 办公室 副主任 1 月薪 2,300 济南家电 办公室 总经理秘书 1 月薪 1,800 济南家电 办公室 培训师 1 月薪 1,600 济南家电 办公室 服务督察 1 月薪 1,500 济南家电 办公室 促销员管理 1 月薪 1,400 济南家电 办公室 司机 1 月薪 1,040 济南家电 营销策划部 部长 1 月薪 3,300 济南家电 营销策划部 广告宣传 2 月薪 1600 1,700 济南家电 营销策划部 卖场建设 2 月薪 1040 1,420 济南家电 营销策划部 营销策划员 2 月薪 1800 1,900 济南家电 营销策划部 美工 2 月薪 1,200 济南家电 营销策划部 清欠员 1 月薪 1,280 济南家电 营销策划部 信息员 2 月薪 济南家电 单店采购部 部长 1 月薪 济南家电 单店采购部 商务 2 月薪 1160 1,180 济南家电 单店采购部 业务员 4 月薪 1800 1,940 济南家电 计财部 部长（兼） 1 月薪 4,000 济南家电 计财部 副部长 1 月薪 3,000 济南家电 计财部 资金科科长 1 月薪 2,300 济南家电 计财部 会计科科长 1 月薪 2,300 1200 1,750 2,800 济南家电 计财部 现金出纳 1 月薪 1,200 济南家电 计财部 银行出纳 3 月薪 济南家电 计财部 税管 1 月薪 1,200 济南家电 计财部 网购/电购开票员 2 月薪 840 济南家电 计财部 网购/电购收款员 2 月薪 940 济南家电 计财部 集中收款员 2 月薪 1,040 济南家电 计财部 IT主管 1 月薪 2,300 济南家电 计财部 主管会计 1 月薪 2,300 济南家电 计财部 记帐会计 9 月薪 济南家电 送货科 科长 1 月薪 2,000 济南家电 送货科 质检主管 1 月薪 1,280 济南家电 送货科 仓库主管 1 月薪 1,280 济南家电 送货科 总调度 1 月薪 1,160 济南家电 送货科 内勤 1 月薪 840 济南家电 送货科 统计 2 月薪 940 济南家电 送货科 入库保管 2 月薪 760 济南家电 送货科 出库保管 2 月薪 760 济南家电 送货科 调度 2 月薪 840 济南家电 送货科 送货工 9 月薪 700 济南家电 综合服务部 部长 1 月薪 3,300 济南家电 总务科 科长 1 月薪 2,000 济南家电 总务科 服务督察 2 月薪 济南家电 总务科 采购员 1 月薪 840 济南家电 总务科 服装管理员 1 月薪 940 济南家电 总务科 固定资产管理员 1 月薪 840 济南家电 总务科 保管员 2 月薪 840 济南家电 总务科 核算员 1 月薪 840 济南家电 总务科 看车工 14 月薪 640 济南家电 总务科 清洁工 23 月薪 580 济南家电 保卫处 处长 1 月薪 1,800 济南家电 保卫处 干事 5 月薪 济南家电 保卫处 内勤 济南家电 保卫处 值班员 济南家电 营业管理部 济南家电 840 1040 840 840 1,080 1,260 1,000 900 1 月薪 38 月薪 840 部长 1 月薪 3,300 营业管理部 副部长 1 月薪 2,300 济南家电 信息科 科长 1 月薪 2,000 济南家电 信息科 信息主管 1 月薪 济南家电 信息科 样品管理员 3 月薪 700 840 济南家电 信息科 信息维护员 5 月薪 940 965 济南家电 ERP小组 组长 1 月薪 济南家电 ERP小组 软件和系统支持 4 月薪 1400 1,600 济南家电 ERP小组 硬件和网络维护 3 月薪 1400 1,500 济南家电 营业厅 导购经理 5 月薪 2800 2,960 济南家电 营业厅 导购副经理 5 月薪 2000 2,120 济南家电 营业厅 商品部主任 32 月薪 1200 1,500 520 750 1,400 1,280 447 月薪 科长 1 月薪 物流科 主管 3 月薪 济南家电 物流科 订单商务 济南家电 物流科 核算员 济南家电 物流科 质检 济南家电 物流科 保管员 济南家电 物流科 济南家电 济南家电 济南家电 营业厅 导购员 济南家电 物流科 济南家电 700 850 2,000 1280 1,420 5 月薪 26 月薪 940 2 月薪 840 41 月薪 840 库工 2 月薪 700 物流科 商检 6 月薪 840 物流科 电梯工 8 月薪 580 840 900 配送总公司 总经理 正式 1 月薪制 配送总公司 售后服务中心 副总经理 正式 1 月薪制 2400 2400 售后服务中心 财务部 财务经理 正式 1 月薪制 2050 2050 售后服务中心 财务部 会计 正式 2 月薪制 940 1080 售后服务中心 财务部 出纳 正式 1 月薪制 1220 1220 售后服务中心 商务部 核算员 正式 3 月薪制 760 846 售后服务中心 各部负责人 中层 正式 19 月薪制 1060 1200 售后服务中心 各部门 管理人员 正式 28 月薪制 840 1200 售后服务中心 商务部 保管员 正式 6 月薪制 760 773 售后服务中心 信息服务部 前台收款员 正式 4 月薪制 800 825 售后服务中心 信息服务部 前台接待员 售后服务中心 信息服务部 话务员 12 800 1400 正式 月薪（其中部分参与计件） 14 750 858 正式 月薪制 售后服务中心 综合管理部 司机 正式 6 月薪制 760 843 售后服务中心 综合管理部 保洁员 正式 2 月薪制 410 445 售后服务中心 商务部 保卫 正式 4 月薪制 640 640 售后服务中心 信息服务部 电梯工 正式 1 月薪制 580 580 售后服务中心 商务部 业务员 售后服务中心 各维修车间 维修技术工程师 7 760 980 正式 月薪（其中部分人员为计件工资） 74 计件工资 700 1700 正式 售后服务中心 各维修车间 信息录入员 正式 4 售后服务中心 安装部 安装工 正式 7 售后服务中心 安装部、各车间 调度 正式 6 600 月薪制 底薪＋计件 760 月薪制 1040 725 1680 1040 年度 高值 合 计 25,000 300,000 全年福 全年 年终奖金 利 津贴 全年保 年度总 险 收入 年度总收入不含保险 备注 200,000 76,584 6,555 583,139 12,000 144,000 96,000 68,160 3,146 311,306 576,584 通讯费实报实销 308,160 8,000 96,000 24,000 51,660 2,098 173,758 171,660 通讯费实报实销 10,000 120,000 80,000 66,660 2,622 269,282 266,660 通讯费800/月 5,300 63,600 16,400 56,748 1,390 138,138 136,748 4,000 48,000 30,984 1,049 80,033 78,984 3,000 20,976 5,385 458 26,819 26,361 4,000 48,000 21,564 1,049 70,613 69,564 1,600 18,000 4,020 393 22,413 22,020 2,400 22,800 4,548 498 27,846 27,348 4,200 50,400 25,884 1,101 77,385 76,284 2,000 24,000 5,340 524 29,864 29,340 1,600 16,800 3,756 367 20,923 20,556 3,400 40,800 21,960 891 97,851 96,960 2,700 21,900 5,772 479 28,151 27,672 3,400 25,200 6,477 551 32,228 31,677 34,200 700 7,560 950 165 8,675 1,400 16,800 3,756 367 20,923 20,556 2,200 25,200 6,798 551 32,549 31,998 2,640 31,680 0 73,920 10,524 116,124 105,600 2,640 31,680 0 12,720 10,524 54,924 44,400 1,269 15,228 3,804 5,059 24,091 19,032 1,428 17,136 4,284 5,693 27,113 21,420 1,164 13,968 3,492 4,640 22,100 17,460 5,370 64,440 21,407 212,951 191,544 1,952 23,424 10,656 7,781 41,861 34,080 2,296 27,552 11,688 9,153 48,393 39,240 1,692 20,304 5,076 6,745 32,125 25,380 1,023 12,276 3,060 4,078 19,414 15,336 1,604 19,248 4,812 6,394 30,454 24,060 1,076 12,912 3,202 4,289 20,403 16,114 935 11,220 2,796 3,727 17,743 14,016 480 5,760 720 1,913 8,393 6,480 4,110 49,320 48,324 16,384 127,028 110,644 3,480 41,760 46,440 13,873 102,073 88,200 2,640 31,680 12,720 10,524 54,924 44,400 3,144 37,728 9,432 12,533 59,693 47,160 1,428 17,136 4,284 5,693 27,113 21,420 846 7,680 960 2,551 11,191 8,640 2,296 19,284 4,820 6,406 30,510 24,104 2,296 24,456 6,840 8,124 39,420 31,296 75,000 13,000 52,104 8,510 均未转正 846 10,152 5,570 66,840 3,480 2,535 16,059 12,687 48,960 22,204 160,004 137,800 41,760 15,240 13,873 70,873 57,000 1,969 23,628 5,904 7,849 37,381 29,532 2,218 26,616 6,660 8,842 42,118 33,276 1,400 14,952 3,756 4,967 23,675 18,708 1,120 13,440 3,508 4,465 21,413 16,948 1,111 13,332 3,426 4,429 21,187 16,758 1,155 13,752 3,648 4,568 21,968 17,400 1,084 13,008 3,312 4,321 20,641 16,320 3,480 41,760 15,240 13,873 70,873 57,000 2,155 25,260 7,340 8,391 40,991 32,600 1,560 18,720 4,680 6,219 29,619 23,400 1,200 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 1,200 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 600 7,200 900 2,392 10,492 8,100 2,808 33,696 26,424 11,194 71,314 60,120 2,808 33,696 26,424 11,194 71,314 60,120 1,200 13,656 3,596 4,537 21,789 17,252 1,428 17,136 4,284 5,693 27,113 21,420 1,950 23,400 5,808 7,773 36,981 29,208 1,200 14,400 3,500 4,784 22,684 17,900 2,000 24,000 6,900 7,973 38,873 30,900 8,640 103,680 72,000 37,080 34,442 247,202 212,760 2,808 32,484 30,000 8,600 10,791 81,875 71,084 2,640 30,240 7,750 10,046 48,036 37,990 2,460 29,520 7,404 9,807 46,731 36,924 1,680 18,000 4,596 5,980 28,576 22,596 1,252 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 4,320 51,840 40,000 48,960 17,221 158,021 140,800 2,640 31,680 24,000 31,920 10,524 98,124 87,600 2,460 29,520 7,404 9,807 46,731 36,924 1,680 18,000 4,596 5,980 28,576 22,596 1,252 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 2,808 33,696 11,194 100,514 89,320 2,460 29,520 7,404 9,807 46,731 36,924 1,680 18,000 4,596 5,980 28,576 22,596 1,252 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 2,640 31,680 12,720 10,524 54,924 44,400 2,640 31,680 7,920 10,524 50,124 39,600 1,604 19,248 4,720 6,394 30,362 23,968 1,252 13,200 3,380 4,385 20,965 16,580 2,640 31,680 12,720 10,524 54,924 44,400 22,000 40,000 15,624 3,372 2,296 27,552 6,888 9,153 43,593 34,440 1,780 17,400 4,360 5,780 27,540 21,760 4,530 54,360 18,058 139,002 120,944 2,296 27,552 11,688 9,153 48,393 39,240 1,604 16,560 3,860 5,501 25,921 20,420 1,780 21,360 5,340 7,096 33,796 26,700 1,340 15,600 3,840 5,182 24,622 19,440 1,050 11,280 2,880 3,747 17,907 14,160 1,428 17,136 4,284 5,693 27,113 21,420 940 10,716 2,640 3,560 16,916 13,356 1,164 13,968 3,420 4,640 22,028 17,388 520 6,240 810 2,073 9,123 7,050 846 9,276 1,160 3,081 13,517 10,436 846 9,720 1,215 3,229 14,164 10,935 2,038 24,456 6,108 8,124 38,688 30,564 840 9,276 1,160 3,081 13,517 10,436 1,780 21,360 5,340 7,096 33,796 26,700 1,252 15,024 3,756 4,991 23,771 18,780 1,040 12,480 3,120 4,146 19,746 15,600 840 10,080 1,260 3,349 14,689 11,340 1,604 19,248 4,812 6,394 30,454 24,060 1,252 12,588 3,160 4,182 19,930 15,748 1,164 13,968 3,492 4,640 22,100 17,460 31,200 27,600 21,600 19,200 18,000 16,800 12,480 39,600 1,800 20,400 1,800 17,040 2,000 22,800 14,400 15,360 2,300 21,000 33,600 1,200 14,160 2,000 23,280 48,000 36,000 27,600 27,600 17,000 49,584 14,400 1,200 12,960 14,400 10,080 11,280 12,480 27,600 27,600 1,400 15,120 24,000 15,360 15,360 13,920 10,080 11,280 9,120 9,120 10,080 8,400 39,600 24,000 1,160 12,000 10,080 11,280 10,080 10,080 10,080 7,680 6,960 21,600 1,040 10,800 10,080 940 9,000 39,600 27,600 24,000 16,800 940 10,080 1,040 11,580 15,360 1,800 19,200 1,600 18,000 3,000 35,520 2,300 25,440 2,000 18,000 1,800 10,200 24,000 1,580 17,040 11,280 940 10,800 10,080 10,080 8,400 10,080 6,960 0 0 2400 28,800 28,800 2050 24,600 24,600 1220 12,960 12,960 1220 14,640 14,640 940 10,152 2000 14,400 14,400 2300 14,400 14,400 840 9,276 9,276 850 9,900 9,900 2000 16,800 16,800 1100 10,296 10,296 940 10,116 10,116 480 5,340 5,340 640 7,680 7,680 580 6,960 6,960 1200 11,760 11,760 4000 20,400 20,400 850 8,700 2600 20,160 1040 12,480 1200 11,352 8,700 2232 22,392 12,480
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××股份有限公司薪酬结构设计方案
北京万通实业股份有限公司 薪酬结构设计方案 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 * 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性 2001 年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通 自 1996 年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房 地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 2002 年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提 供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。 * 2002 年薪酬调查显示 : 万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力 年度总现金收入（工资+奖金） 年度固定工资 300000 250000 10P 200000 25P 50P 150000 75P 100000 90P 50000 Zongbu 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 61 59 57 55 53 51 49 47 45 0 43 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 PC PC 年度总收入（工资+奖金+福利） 500000 10P 400000 25P 300000 50P 200000 75P 100000 90P Zongbu 0 PC * 背景介绍—万通薪酬结构设计过程 2001 年底至 2002 年 5 月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至 十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标； 2002 年 6 月至 9 月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组 织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（ WILLIAM MERCER ）与亚太方兴联合为 北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评 估的所有岗位 , 并已应用于数千家跨国企业与中国企业。 2002 年 8 月，万通依此进行了所有 岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及 外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进 行了全面的阐述。 * 二、薪酬设计的基础：职位评估介绍 目的 步骤 •衡量每一职位对企业 的贡献和价值的相对 关系 • 角色責任 1 • 一致性 职位评估 •为与市场的竞争性比 较提供框架 2. •澄清组织对职位之间 关系的认识 设计内 部职位级别体系 • 批准 • 自然分布 • 调动，晋升步骤 • 按岗付酬 • 汇报 3 •机构澄清 问题 • 职位名称体系 分析组织机 构图的相对合理性 • 继承计划 职位评估目的及作用 该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别 进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场 职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。 * 万通公司职位等级分布 61 60 59 高级管理层 58 57 56 55 中层管理层 54 53 52 51 中低管理层 高级专业人员 50 49 48 47 中初级专业人 员 46 45 职员 44 43 进入普遍工资结构的级别将从职级 43 到 61 * 职位评估结果—万通总部之一 Dept 公司高层 董事会秘书处 业务开发部 市场营销部 预算管理部 工程管理部 规划设计 部 客户服务部 61 副总经理 秘书长 60 59 总经理助理 58 57 经理 56 55 经理 54 经理 经理 经理 经理 市场副经理 / 销售 副经理 52 项目经理 项目经理 51 50 规划师 董事长事务助理 / 公司治理事 务助理 / 投资助关系事务助理 开发专员 预算员 供应商管理 / 工程开发专 员 建筑师 客户俱乐部主 管 董事会事务助理 / 股权证券事 务助理 客服主管 / 客 户关系主管 47 46 45 44 热线接待员 43 53 49 48 * 职位评估结果—万通总部之二 Dept 财务管理部 会计部 企业发展部 人力资源部 总经理办公室 法律部 公共关系部 61 60 59 58 57 56 经理 55 经理 经理 经理 经理 54 经理 经理 53 信息经理 52 副经理 行政经理 51 会计主管 ( 广场 / 新概念 ) 研究专员 50 主管 律师 财经公关专员 49 投资主管 / 融资 主管 会计主管 ( 总部 )/ 会计主管 ( 税务 工资 ) 人事专员 信息专员 形象建设专员 会计主管 ( 子公司 ) 法律助理 品牌管理专员 / 中城 房网执行专员 总经理秘书 / 机 要档案管理 员 中城房网助理 46 银行出纳 行政助理 45 业务助理 信息文员 44 43 前台 / 司机 48 47 * 三、万通制订薪酬策略的目标 根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。 薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自 身的素质能力 , 有一个良好的职业生涯发展机会。 建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 。 薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。 * 万通制订薪酬策略的考虑因素 职位价值 – 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 – 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行 业薪酬数据的分析 业绩表现 – 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为 5 个 等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于： 企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司） 整体市场的增长 销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高 成本的控制 * 制订万通薪酬策略参考的两个市场样本 万通薪酬的两个市场样本： 市场样本一： 10 家国内知名民企，中位点级差为 16.25% ： 联想控股；大唐电信；中国远大；亚信； 中国网通；神州数码；高阳；联想电脑； 劲量电池；伊莱克斯生产厂 市场样本二 ： 2002 年房地产行业的薪酬数据 , 中位点级差为 12.6% ： 华润置地；中远房地产；当代投资集团； 太合控股；光大房地产；鹏润房地产； 珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司； 鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产 * 两个市场样本的比较 市场样本一（知名民营企业）： 市场样本一是美世顾问公司选定的 10 家与万通公司经营规模、口碑及市场定 位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为 16.25% ： 优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公 司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中 位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现； 缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。 * 市场样本一 （知名民营企业） 的市数据 PC no_of_obs 10P 40 4 9755 41 6 11392 42 3 13303 43 25 15536 44 40 18142 45 39 21187 46 44 24742 47 58 28893 48 106 33742 49 106 39404 50 103 46015 51 118 53737 52 106 62754 53 103 73284 54 81 85580 55 57 99941 56 48 116710 57 33 136294 58 31 159164 59 13 185872 25P 12838 14949 17408 20271 23605 27488 32009 37274 43404 50543 58856 68537 79809 92936 108221 126021 146748 170884 198990 231719 50P 20797 23726 27068 30881 35231 40193 45855 52314 59683 68090 77680 88622 101105 115347 131594 150130 171277 195403 222927 254328 75P 22157 25600 29579 34176 39488 45625 52715 60908 70374 81311 93948 108549 125420 144912 167433 193455 223521 258260 298397 344773 90P 26393 30506 35260 40755 47107 54448 62933 72741 84077 97180 112325 129829 150063 173449 200480 231723 267835 309576 357821 413585 * 万通现有工资体系在市场样本一中的位置 年度固定工资 年度总现金收入（工资 + 奖金） 在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议万通在市场的定位线为 50P 与 80P 之间。 * 两个市场样本的比较 市场样本二（北京房地产企业）： 2002 年房地产行业的薪酬数据 , 中位点级 差为 12.6% 。 优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通 业务相吻合； 缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户 10P 23885 25663 27574 29626 31831 34201 36746 39482 42421 45578 48971 52616 56533 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 中属于国有企业性质的公司占 50% ，使薪 酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照 该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。 25P 29812 32119 34604 37282 40166 43274 46623 50230 54116 58304 62815 67675 72911 50P 38687 42770 47284 52274 57791 63889 70632 78086 86326 95437 105508 116643 128952 75P 47490 52901 58929 65644 73123 81455 90736 101075 112592 125420 139711 155630 173363 90P 55055 61758 69277 77710 87171 97783 109688 123042 138021 154824 173673 194816 218533 房地产行业的市场数据 250000 200000 10P 150000 25P 50P 因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的 数据标准，以保证市场竞争性。 100000 75P 50000 90P 0 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 * 万通目前工资体系在北京房地产行业的位置 年度总现金收入（工资+奖金） 年度固定工资 300000 250000 10P 200000 25P 50P 150000 75P 100000 90P 50000 Zongbu 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 61 59 57 55 53 51 49 47 45 0 43 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 PC PC 年度总收入（工资+奖金+福利） 500000 10P 400000 25P 300000 50P 200000 75P 100000 90P Zongbu 0 PC * 四、万通新工资结构的市场定位 万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位 : Vantone-1 700000 1. 普通职员（ 43 级— 47 级）： • 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 • • 10P 25P 50P 75P 90P Vantone-1 人才市场供应量较大，薪资要求不高 , 公司对于 岗位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报； 万通薪酬定位：目标市场一的 50P—60P 2. 中层经理及专业类职员（ 48 级— 57 级）： • 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争 较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保 留的人才 • 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 • 万通薪酬定位：目标市场一的 70--80P 3. 高层经理（ 58 级— 61 级）： • 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高， 人才市场紧缺，很难找到合适的人才 , 是公司需 要重点保留和激励的人才； • 市场定薪原则：高风险，高回报。 • 万通薪酬定位：目标市场一的 80P—90P * 万通新工资结构 职位等级 人数 月薪 年薪 下限 中值 上限 下限 中值 上限 43 4 2186 2573 3011 26229 30881 36126 44 2 2492 2934 3432 29901 35204 41184 45 2 2841 3344 3912 34087 40133 46950 46 3 3238 3813 4460 38859 45752 53523 47 7 3821 4499 5263 45854 53987 63157 48 5 4433 5219 6105 53190 62625 73262 49 12 5230 6158 7204 62764 73897 86449 50 4 6433 7574 8861 77195 90888 106326 51 1 7802 9186 10747 93627 110234 128959 52 3 9113 10729 12551 109352 128748 150617 53 0 10644 12532 14661 127729 150385 175929 54 5 12432 14637 17124 149187 175649 205485 55 5 14521 17097 20001 174250 205158 240006 56 16960 19969 23361 203524 239625 280327 57 19810 23323 27285 237717 279882 327422 58 24366 28688 33561 292391 344255 402729 59 1 29970 35286 41280 359641 423433 495357 60 1 36863 43402 50774 442359 520823 609289 61 2 45342 53384 62452 544101 640612 749425 同级级别差幅 : 40% 月薪 X 12 = 年薪 工资上 限 =1.2 中点工 资 =1.0 工资下 限 =0.8 * 万通主要职级的新工资结构水平 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平 * 万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较 ( 在目标市场一的薪酬位置变化 ) 现状实际薪酬数据趋势线 调整后实际薪酬数据趋势线 万通薪酬调整后，共有 46 人上调工资， 8 人工资不变，公司年度工资总额需增加 1,062,672 元，工资上浮 27% 。 * 五、薪酬体系实施政策 鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与 结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具 体确定。 分析的原则 – 对员工的上岗素质能力进行评估 – 分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响 采取的措施 – 对于不符合任职能力要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能达到 要求者，应适当考虑其它妥善处理办法 – 对于超过任职能力要求的，但其工资又处在“ red-circled” 里的，公司可考虑职 位的晋升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工资 * 绩效工资的实施政策 业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等： A: B： 卓越 优良 C: 良好 D： 不合格 E： 完全不合格 根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资，对于不符合 工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者 ，支付岗位标准工资或高于标准工资。 业绩工资的发放应在下一年度初决定，取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作 考评建议安排在上年度末，下年度初。 * 万通薪酬体系现状 万通目前的总薪酬 = 现金部分 + 福利部分 • 其中，现金部分由下述四方面组成 – 基本工资 – 工龄工资 – 餐补、车补等津贴 – 奖金 • 福利部分主要由下述两方面组成 – 社会保障福利，即：养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险 – 公司提供的商业保险 – 福利购房 以上部分适用于全体员工 – 配车，这一部分只适用于具有一定管理职能的员工 * 万通新的薪酬体系实施方案 为吸引并保留公司核心员工，加强公司员工的忠诚度，建议在福利中增加对公 司核心、优秀员工的购车福利，并保留原有福利购房政策。 鉴于目标市场中 81% 的公司为员工提供商业保险，因此，建议原商业保险的福 利不变。 建议万通的薪酬体系主要构成为： 固定现金 + 业绩奖金 + 社会保障福利 + 公司商业保险 + 福利购车、购房 + 带薪休假 *
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通用电气的薪酬秘密
薪金和奖励制度应该 使员工们工作得更快、也更出色。 通用电气公司薪金的秘诀是： 只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 通用电气的薪酬秘密 通用电气公司努力让管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假 设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的 下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即 使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何 相处等等，都可以通过一个 360 级的评估方法 ：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评 级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向 能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。 同事、上级等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人 公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励 的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励 作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的 10％。实际上，公司支付的奖金 金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有 7.5%。 因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公 司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作 准则一、不要把报酬和权力绑在一起。否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们 把这些人称作 "POPOS"，意思是"被忽略的和被激怒的人（ PASSED OVER AND PISSD OFF）"。 要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。通用还大幅度地增加 了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更 多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。（通用的这一 准则与现今广泛被认可的“职位评估体系”大厢径庭，这与通用特殊的企业文化相关，我 们仅把这种模式传达出来供您参考。） 准则二。让员工们更清楚地理解薪酬制度。如果给员工们讲的如果都是深奥费解或者模 棱两可的语言，人们就根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解 释各种额外收入。 准则三。大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这 个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金 已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样， 奖励就失去它应有的作用。 准则六。不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得 适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有 回旋余地（见准则五）。撤消把某一位员工的基本工资提高 6％的决定，要比收回给他的授 权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样 的限制。 准则七。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为 然："你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂 你的员工们去为公司工作。"我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来 调整这些原则。 通用电气公司的考核秘笈 通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使 其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财 富 》 1998 ， 1999 ， 2000) ； 全 球 最 受 尊 敬 的 公 司 ( 《 金 融 时 报 》 1998 ， 1999 ， 2000) ； 全 美 最 受 推 崇 的 公 司 ( 《 财 富 》 1998 ， 1999 ， 2000) ； 美 国 最 大 财 富 创 造 者 ( 《 财 富 》 1998 ， 1999 ， 2000) ； 最 大 100 家 公 司 首 位 ( 《 商 业 周 刊 》 1998 ， 1999 ， 2000) ； 世 界 超 级 100 家 公 司 首 位 ( 《 福 布 斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典 之作，而 GE 的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考 核制度可以发现 GE 考核秘笈的重点所在。 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业 绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两 个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。 年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录 第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设 立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公 司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方 面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远 的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展 望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工 个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴 定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足 够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理 沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评 价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时 必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。 考核结果的应用。考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员 工有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗 等利益联系。 员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：①当员工的综合考核 结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员 工只有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公 司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个 提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必 须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须 走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对 员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工 的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到 公司的保护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业 绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪 等发展的机会。 考核的时间。全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的 表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与 其沟通。 把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些 因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高 深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用(中 国)公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人 员”所要求的。 通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定， 良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核 与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层 与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。 目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个 标准“SMART”：S 是 SPECIFIC，目标必须具体、明确； M 是 MEASUR ERABLE，目标计划必须是可衡量的；A 是 AC TIONABLE，目标计划必须是 可执行的；R 是 REAL IC，目标计划必须是可行的；T 是 TIME BOUND，目标计划必须有时间表。目 标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通 推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。 过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时 给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒， 到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力 资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。 良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证 无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开 放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值 观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面 对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要 求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。 视六个希格码为生命。管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难 点。通用(中国)公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行 为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行 为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪 些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对 管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不 管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如 公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来 回答，安排了多少采访等。 用事实来考核软性因素。价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用 (中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中国)公 司的员工，首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容，然后会有与价值 观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背 诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是 每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。 考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员 工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善 员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自 己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。 360 度考核。360 度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了 自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核 者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构 来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的， 同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学)，在这种考核中不 用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核 结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完 善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。 通用电气人才开发的成功之道 通用电气公司何以能不断发展壮大？这要归功于韦尔奇董事长非凡的领导 和经营才能。自 80 年代以来，韦尔奇通过大胆的事业重组，使得通用电气成为 世界一流的企业，取得了惊人的业绩。纯利润突破了 100 亿美元，资本利润率 达到 25％，财务状况被评为三 A。通用电气公司成功的一个秘诀就是十分注重 选拔和培养领导人才。 不惜巨资提高人才素质 通用电气公司要求领导人才具备怎样的素质呢？该公司在全世界拥有 30 万名员工，每人平时都要随身携带一张卡，名为“通用电气价值观”卡，卡中 对领导干部所下的定义是：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精 力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化。这些价值观都是公司进行 培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 为了将领导人才素质提高到上述的标准，公司内建有一座经营开发研究所、 可以称得上是一所商业学校。该公司每年向该研究所拨款约 10 亿美元，每年在 此接受培训的人数多达 1 万，从高级干部到新任经理。韦尔奇董事长直接接受 研究所的汇报，并同研究所一起制定研修计划。不仅为此，他每月还亲自担任讲 师一次，对干部们讲课。公司领导人为此潜心于干部人才的培养，这在全世界也 是罕见的。曾经接受过培训的现通用电气资本爱迪生生命公司执行董事兼财务总 监西村丰说：“在最初接受财务课程培训时，我甚至连星期六都泡在图书馆一 门心思地学习。公司决不是为了培养普通的会计事务人才，而是要培养实战性人 才，能将预料今后有可能出现的问题并制定财务战略。”据说为了训练领导才能 高级管理人员都要在陆军军校进行体验。 从战略高度培育事业开发人才 事业开发人才的选拔在通用电气公司最为突出。事业开发人才的主要作用是 推行广注意义上的兼并和收购战略，其中包括收购企业、设立合资公司、出售企 业中的一些部门等等。仅去年一年，通用电气在全世界兼并和收购的企业就达 108 家，价值 180 亿美元。活跃在谈判最前线的就是这些事业开发经理。 目前，该公司在全世界约有 100 多名事业开经理。其规模与大型投资银行 的并购部门相比毫不逊气。1981 年走马上任的韦尔奇董事长在多个事业部门中 都安插了事业开发人才，并且每年都在增加。用这种方式来有意识地建立推进企 业并购的体制。特别有趣的是事业开发人才的选拔方式。几乎所有的事业开发经 理都是设法从外部“挖”过来的。很多人来自资询公司和投资银行，以 30 多岁 的年富力强的年轻人为主。进入公司后，他们以事业开发经理的身份参与并购战 略，在几年内很快就成为收购后的企业或各事业部门的干部。通用电气（日本） 公司的事业开发经理不仅负责并购等新事业的开发，而且还定期参加有关各事 业部人事和资金调配等共同课题的讨论，从中发挥协调作用。当韦尔奇董事长等 总公司干部来日本访问客户时，事业开发经理也随同前往。他们跟随公司最高领 导层参加高级谈判，从中学到很多东西。有时，他们抓住谈判中流露出的一些意 向，进一步从中做工作，使得事业开发取得了重大成果。 统一步调塑建公司价值观 包括事业开发经理在内，通用电气公司要求所有的干部都具备本公司的价 值观。该公司人事部的最大作用，在于保持本公司员工的统一性，增强其作为公 司一员的归属意识。为了培养代表本公司文化的领导干部，通用电气在培训方面 可谓不惜工本。在培养接班人方面，该公司具有一套独特的做法。对各员工的评 价和职业安排是通过与上司的面谈和部门内的讨论来决定的。尽管评价是按工作 成绩和公司价值观两套标准进行的，不过，公司更注重的是员工所具有的价值 观。在这一过程中，“360 度评价”可以称得上是通用电气的一大特色。每个员 工都要接受上司、同事、部下以及顾客的全方位评价，由大约 15 个人分五个阶 段作出。同样，评价的标准也是日常工作中是否按照公司的价值观行事。韦尔奇 董事长明确表示：“即使工作成绩出色，但如果不具备公司的价值观，那么这 样的人公司也不会要。”从外部选拔干部候选人，使之成为公司现有的力量，这 可以说是通用电气公司的文化，这种做法使得公司内部的组织更加灵活，从而 激发了通用电气式的经营活力。 西门子公司人力资源开发战略 人事部门地位高、有权威 各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司 董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总 决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲 1000 家大型企业，结果表明， 50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。欧洲 出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对 欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955 年 10 年间，由于 二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955— 1965 年 10 年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高 层主管；1965—1975 年 10 年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日 趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975 年以来，由于市 场竞争加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，因此选拔高层主管的注意 力开始转向人力资源管理开发上来。 实施“爱发谈话”制度 “爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞 许”，德文缩写是 EFA. 在西门子公司 40 万员工中，有 26000 名是高级管理者，实行年薪制，其余 一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话”的对象是实行年薪制的各领域高级管 理人员，谈话每年一次，成为制度。 “爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加。职员，即 26000 名高级管理 者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。 这种“爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动 地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴 关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。职员 在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出培训 进修的意愿，根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整生涯规 划，达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是：协调谈话各 方、咨询有关问题、提供市场信息。为了保证谈话效果，在谈话前三方都要做好 必要的准备，尤其是上司的准备必须充分。 其中包括：了解谈话对象当年完成任务情况、能力状况、有何要求等，这些 情况可以事先通过问卷调查获取，包括：企业能为职员发展提供什么样的可能 性；对职员的能力、优劣势、目前状况、所在位置的评价意见。为了提高谈话能力 公司还组织了 80 名专家对 800 名谈话者进行专项培训，然后再由 800 名经过 培训的谈话者去实施对 26000 人的“爱发谈话”，谈话结果三方签字后归入人 事档案，作为确定年薪、岗位变动、职务升迁、培训进修的重要依据。在“爱发谈 话”基础上实施的高级管理人员培训的针对性极强，缺什么补什么，参加培训 者不是强迫而是自愿参加。 大力开发国际化经营人才 西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高 都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国 的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有 1 至 3 年 的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。 人才资源开发投资力度大 西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量， 领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步 作为公司发展的首选之策。从世界上第一台指针式发报机的诞生到现代高科技太 阳能芯片的生产，在 100 多年的科技发展较量中，西门子公司在同领域始终是 一路领先。该公司现有员工中大学以上学历者已超过 50％。目前每年还要接收 3000 名新大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨 3 亿马克。 另外，公司每年还要投入 70 亿美元和 45000 名人员专门用于研究与发展，以迎 接本领域的挑战。 着力于团队精神培养 这是西门子公司的人才开发的一个最大特点。西门子公司的管理者认为，企 业的未来在很大程度上取决于人才资源的开发，企业主应当通过与员工的真诚 合作来增加公司的价值，要爱护自己的员工，在创造一个人就业机会的同时创 造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企 业命运紧密地联系在一起。在西门子公司，企业主与员工的伙伴关系体现得非常 充分。当外界问及西门子公司的员工在哪儿工作时，回答近乎异口同声：在西门 子公司！这回答听起来似乎很平常，但就在这平常之中却展现出西门子公司员 工热爱企业、视厂为家的主人翁责任感，这就是西门子文化所培养出来的西门子 人。是西门子文化给企业不断注入了活力，使企业发展始终充满着生机。 西门子公司在一个半世纪里取得的成功经验是极其宝贵的，具有普遍的指 导意义。尤其是它在人才资源开发方面的一些有效举措，对于我国正在构建的现 代人事制度有着重要的参考价值，我们应当很好地加以研究、借鉴。 [ 案例评点] 西门子公司是一家拥有 40 万名员工，以电子、电器为主产品的高科技跨国 公司。迄今为止已整整走完了 150 年的发展历程，据有关人士调查结果表明， 欧洲的企业平均寿命通常都在 20 年—40 年之间，许许多多的竞争者在国际工商 业大舞台上来去匆匆，转瞬即逝，起落无迹。那么，西门子公司为什么能够一改 故辙，不仅成功地走出了一条长盛不衰之路，而且在强手如林、竞争剧烈的今天 仍然保持着一股强劲的发展势头令世人所瞩目呢？这个问题的确耐人寻味，发 人深思。 目前西门子公司已在世界上 190 多个国家和地区设立了代表处，经济全球 化战略已经实现，西门子公司在 50 多个国家建有 400 多个生产厂家，仅中国就 有西门子公司的合资和独资企业 39 家，投资额已达 7 亿马克，约合 3.9 亿美 元。预计到 2000 年可增至 10 亿美元，西门子公司还设有投资公司 1000 多家， 业务扩展到能源、交通、信息、医疗、家电等 15 个大的商务领域，1996 年度订单 额已达 1000 多亿马克。 西门子公司总结了自己长盛不衰的经验：（l ）始终一贯地谨慎处理财务 问题；（2 ）不断开发新产品；（3 ）高度重视人才资源开发；（4 ）公司对 内部、外部环境的灵活适应性；（5 ）科学地培养员工的归属意识等。 建立有效的薪酬制度 对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力 资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望－ 创新 的良性循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。 有一个国外民意调查组织在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工作 分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响 员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。 此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上 存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与 等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细 “诊断”；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解 决。 因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意， 成为现代企业组织应当努力把握的课题。 提供有竞争力的薪酬 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力， 把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那 些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高 的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬 制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观 的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠 诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助， 保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提 供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（ｉｎ ｔｒｉｎｓｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ）是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任 务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满 意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力 资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企 业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内 在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
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中小型服务行业薪酬机制与策略
北京市崇文区职工大学 毕业论文 中小型服务行业薪酬机制与策略 学生姓名 成 琦 专业和班级 09 经济管理 指导老师 孙健燕 完 成 日 期 2011 年 3 月 21 日 摘要： 在竞争越来越激烈的环境中，人才越来越成为企业成功的关键 因素。为了吸引到优秀的人才，每个企业都使出了浑身的解数，各出 胜招。提高福利、强调培训、提供发展机遇、期权制度等各项有吸引力 的措施相继出台。在这场人才争夺战中，薪酬是一项必不可少的因素， 它最直观地反映了人才的价值定位。因此，如何制定相应的薪酬策略， 使之与企业的发展战略相匹配，是摆在人力资源部 门面前的一个重 要课题，对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中 小型服务行业尤为如此。 关键词： 薪酬 策略 机制 创新 目录 中文摘要与关键词 …………………………………………………………… 一、完善中小型服务行业薪酬机制的重要性 ……………………………… （一）什么是中小型服务行业的薪酬机制 ………………………………… （二）完善中小型服务行业薪酬机制的重要性 …………………………… 二、目前中小型服务行业薪酬管理所面临的问题 ………………………… 2 4 4 5 6 1、薪酬体系不合理 ………………………………………………………… 6 2、薪酬制度不科学 ………………………………………………………… 7 3、薪酬策略制定上绩效评估方面的问题 ………………………………… 7 4、市场定位偏低 …………………………………………………………… 8 三、解决中小型服务业薪酬管理所面临问题的方法 ……………………… 9 （一）导入动态、竞争性的战略导向 ……………………………………… 9 （二）完善绩效评估体系 …………………………………………………… 9 （三）制定科学有效的薪酬制度 …………………………………………… 10 （四）建立"以人为本"的薪酬体系 ………………………………………… 10 四、目前适合中小型服务行业的薪酬策略 ………………………………… 10 （一）可供中小型服务业选择的薪酬策略类型 …………………………… （二）我国中小型服务行业薪酬管理的创新机制 ………………………… 1、对薪酬概念的认知要更新 ……………………………………………… 2、对薪酬公平化的要有新理解 …………………………………………… 五、我国中小型服务行业薪酬管理的未来发展趋势 ……………………… （一）全面薪酬制度 ………………………………………………………… （二）薪酬与绩效挂钩 ……………………………………………………… （三）宽带型薪酬结构 ……………………………………………………… 六、总结 ……………………………………………………………………… 参考文献 ……………………………………………………………………… 10 11 11 11 11 11 12 12 12 14 中小型服务行业的薪酬机制与策略 一、 完善中小型服务行业薪酬机制的重要性 (一) 什么是中小型服务行业的薪酬机制 在有限的薪酬体系下，中小型服务行业如何进一步成为自主经营、 自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体和利益主体，如何实现薪 酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员 工队伍的稳定。通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措 施改善中小型服务企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。从而 使员工为企业创造更大的价值。 1、调整薪酬中保健性因素与激励性因素 薪酬是员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以及有形服务和福利的总和。根据各中小型服务企业具体 薪酬制度不同，大致可将其划分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬三 部分，具体包括薪资、奖金、津贴、养老保险金及其他各种福利保险 收入。中小型服务企业薪酬体系中间接薪酬部分较少，在有些企业甚 至没有。薪酬按照对员工的激励性可分为保健性因素和激励性因素。 保健性因素包括基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等；激励 性因素包括绩效工资、奖金、股份、培训等。若保健因素达不到员工的 期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种 福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际 效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影 响减小。 中小型服务企业可以通过调整薪酬构成结构，利用薪酬的激励性 因素调动员工工作热情。若薪酬水平较低的中小型服务企业想保持员 工的稳定性，可尝试性的采用高稳定的薪酬模式，即增加基本薪酬 或保险福利在薪酬中所占比例，缩小多变的绩效薪酬在工资中的构 成比例，增加员工对企业的安全感和归属感。对于薪酬水平较高但员 工工作热情低、责任心差的中小企业，则可考虑采用高弹性的薪酬模 式，比如：加大绩效薪 酬在薪酬体系中的构成比例，缩小基本薪酬 和保险福利的构成比例。 2、合理选择计酬方式 企业可供选择的报酬方式有按时计酬、按件计酬、绩效计酬。按时 计酬的激励作用只体现在调薪前后很短的时间段内，激励周期难以 持久，是最缺乏激励效果的一种计酬方式；按件计酬对员工的激励 作用十分明显，但它的使用范围有限，一般只在生产岗位进行应用， 对非生产人员的多数岗位来说，计件薪酬则基本不适用；绩效计酬 的方式需事先设定具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩 进行评估。因此，对一般从事简单事务性工作的人员来说，应采用计 时薪酬；对生产一线人员应采用计件薪酬；对大多数承担一定管理 职责的人员来讲，则应采用按时计酬基础上的绩效计酬。合理的选择 计酬方式，既有利于在一定程度上激励员工，又有利于减少薪酬间 的横向和纵向比较。 （二） 完善中小型服务行业薪酬机制的重要性 1、企业需制定不同阶段的薪酬策略 从薪酬分析的角度看企业需制定不同阶段的薪酬策略。以保持内 部岗位间具有一定的公平性；对于公司周边或在同行间具备一定的 竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。 从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另 一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企 业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、 合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡 量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结 构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置 效果。 2、薪酬管理的作用 对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：（1）是满足企 业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；（2）是维持企业职 级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架；（3） 科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化； （4）合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术 与管理人才加盟；（5）是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响， 在行业间具备一定竞争力。 企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激 励与提升效果。企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工， 建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。从薪酬管理的角度看， 企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不 断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断 寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。 二、目前中小型服务行业薪酬管理所面临的问题 俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。中小 型服务业的薪酬管理亦是如此，虽然中小型服务业在发展过程中找 到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题： 1、薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本 薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 （1）本薪。在中小型服务业内部，员工之间的基本薪酬差异较为明 显，一般能升不能降，表现出较强的刚性。 （2）奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映 公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪 酬与工作业绩、经济效益脱节。 （3）津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同 时也使薪酬失去了其灵活性。 （4）福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。 福利强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体 规划，经常是浪费了资金却没效果。 （5）保险。保险其实是福利的一种，它是一种对长远利益的保证或 对突发事件的预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保 险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，利益没有保障。 由于，中小型服务业在快速发展中没有形成规范、合理的薪酬体 系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管 理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中小服务业 的一大难题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很 好的结合，也是中小型服务业薪酬体系的真实写照。 其次，中小型服务业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破 了就补哪里，于是呈现出"打补丁"式的薪酬体系。中小型服务业薪酬 随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的薪酬，也是 中小型服务业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力， 有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干 也得不到老板的提薪。 再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小型服务业经 常干的事情。例如：国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为 了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习 员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正 式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干 净、好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知：中小 型企业一时可能得到充足的高素质的人才，但从长远来看，中小型 企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。 2、薪酬制度不科学 中小型服务业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中， 由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导， 薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至 发展到阻碍企业进一步发展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的 方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构 成。两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。 薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基 础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"的根源。公司的薪 酬矛盾逐渐加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不 公平的境地。 3、薪酬策略制定上绩效评估方面的问题 绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且 令人头痛的难题。我国中小型服务业的绩效评估同样也面临着一些问 题和困扰。 首先，绩效指标效度较低。现行普遍推行的绩效考核评估标准过 于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间被评估者之间缺乏可比性, 评估 者无所适从。同时很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这 就使指标提取的合理性打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。 其次，绩效评估方式陈旧、单一。具体表现为：（1）领导考核与 员工考核相脱节。（2）定性有余,定量不足。（3）注重年度考核, 忽 视平时考核。 再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。我国中小型服务 业现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没 有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被 动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造 成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的 滋生。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的 随意性, 甚至完全流于形式。 最后，绩效管理功能严重缺失。主要表现为:（1） 绩效结果的反 馈不足。（2）绩效评估结果的使用不当。（3）绩效评估工具未能得 到充分利用。因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小型服务 行业特性的绩效评估体系，是中小型服务业薪酬管理中必须解决的 一个难题。 4、市场定位偏低 对于薪酬管理的定位问题，主要有"唯薪论"和"薪酬无效论"两种理 论。"唯薪论"者，认为只要高薪，就能招聘到一流的员工，员工也因 为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手锏；"薪酬 无效论"者则认为，薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有 良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没 有关系。虽然这是两种极端的理论，但两者又都有可取之处。由于缺 乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降，从而造成员工 大量流失。近年来中小型服务业的员工（特别是大学生员工）流动率 高，成为困扰中小服务业管理人员的一大问题。据统计，2009 年， 烟台某高校毕业生到中小型服务业中，第一 年的流失率为 50％，第 二年为 80％；山东某高校近 5 年毕业生到杭州市中小型服务业的大 学生流失率竟高达 77.6％；山东某企业招聘的大学生中，不到一年 就流失的占 73％。员工流失的一个重要的原因，就是中小型服务业 缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程 度上打击了员工的积极性，从而产生了"离心力"。 其实相当一部分中小型服务业的老总、管理人员都在一定程度上 意识到薪酬管理对于中小型服务业发展的重要性。"冰冻三尺，非一 日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益。 许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一 步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改 革。 三、解决中小型服务业薪酬管理所面临问题的方法 （一）导入动态、竞争性的战略导向 1、确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上是如 何在公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。薪酬的外 部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何 一个因素都不是好的解决方案 2、在薪酬战略中，思考该问题主要通过薪酬的市场定位来解决这个 问题。薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力 定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近 市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。 3、确定薪酬文化是否会造成薪酬变革的风险。薪酬的变革同时也是 文化的变革。企业的分配制度会牵扯每一个员工的神经，当人们对一 种即使是"不合理"的分配制度习惯后，人们就认为它是"合理"的了。 4、确定公司的薪酬模式。所谓的薪酬模式实际上就是公司薪酬分配 的价值基础是什么。 （二）完善绩效评估体系 绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估 的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系 的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细 则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作 细则。 （三）制定科学有效的薪酬制度 企业制定一个科学有效的薪酬制度，是为积极的员工搭建一个 优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。科学的薪酬制度 是以倡导不断完善自我、超越自我，充满激情、勇于承担责任、企业 和个人共同成长的核心价值观。从而更好的激励员工的工作积极性。 使得员工为企业创造个人最大价值。 （四）建立"以人为本"的薪酬体系 员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需 求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的 人群特别是管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新 及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险、环境恶劣的 体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。 例如：针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据 是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是"给你一条船，进退浮沉 靠自己"，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。 因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要 有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须 看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现 以人为本的思想。 四、目前适合中小型服务行业的薪酬策略 中小型服务行业应尽可能地回避企业自身的劣势，充分发挥其优 势，薪酬策略的制定应灵活。 （一）可供中小型服务业选择的薪酬策略类型： 1、激励型 这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业 发展的风险，这对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高， 可变收入在薪酬构成中所占的比例很高，个人收入不仅依赖于企业 目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激 励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。这类薪酬策略 适合 于处于起步阶段或创新阶段的企业，很多中小型企业对于加盟的创 业人士都进行了配股，许多大型公司也纷纷推行对于中高层管理人 员和核心技术人员的期权奖励制度。 2、竞争型 这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平 相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，达到吸引行业优秀人才的 目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著 偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，因而可 以带来员工心理上的优越感，但这类薪酬策略一般不太强调员工收 入的大幅度提升。 3、成本型 这类薪酬策略的出发点在于加强管理，压缩开支，尽量降低成 本，适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，这类行业由于进 入容易，技术含量低，因此竞争集中在成本的降低上，多数服务型、 加工型企业就采取这类薪酬策略。 （二）我国中小型服务行业薪酬管理的创新机制： 1、对薪酬概念的认知要更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴 趣，按古典经济学理论认为薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是 能够为投资者带来收入的一种资本形式。一些企业的管理者将薪酬作 为促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，他们更加注 重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如 将 员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度， 以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性， 趣味性、成就感和责任感等。 2、对薪酬公平化的要有新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。传统理论将公平的 概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导 致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念"可比性价 值"的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。 用"可比价值"来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意 义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公 平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评 价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 五、我国中小型服务行业薪酬管理的未来发展趋势： 薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留 住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立全新的、 科学系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞 争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一 项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。 （一）全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包 括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机 会、晋升机会等，这些方面也 应该很好地融入到薪酬体系中去。内 在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质 和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 （二）薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬设计反复强调的观点， 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结 构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪 酬制度己经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂 钩的灵活的薪酬体系。 （三）宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是 宽带的薪酬结构。它可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打 破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意 力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面， 给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 六、总结 进入了 21 世纪,进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化， 需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营 理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因 如此，经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的 薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代， 不同所有制的企业， 围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例 外，中小型服务行业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑 战。 参考文献： 1、我国创新型中小企业薪酬体系分析[J]. 阴祁媛，史文峰 .青年科学 2009.9 2、薪酬与福利管理[M] 李燕荣. 天津大学出版社 2008.10 3、企业人力资源管理原理[M] 秦志华. 清华大学出版社 2008.3 4、绩效考核与薪酬管理[M] 余泽忠. 武汉大学出版社 2006.12
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