子分公司及事业部总经理薪酬与分配政策
事业部总经理薪酬与分配政策 第一：薪酬部分 分子公司（事业部）的基准月薪按照年度业务利润完成率，基准在 1 万~3 万区间，根据个 人实际能力进行核算。 第二：薪酬构成：年度总收入=固定年薪+年终业绩提成奖金 第三：分配方案 广度各事业（本）部、分子公司的绩效考核方案： 1. 绩效指标达成 60%以下的事业部及分子公司，实际绩效利润按照 15%的分配比例进行 核算； 2. 绩效指标达成 100%以下的事业部及分子公司，实际绩效利润按照 20%的分配比例进行 核算； 3. 绩效指标达成 100-120%之间的事业部及分子公司，超额利润部分按照 25%的分配比例 进行核算，并进行累进。 4. 绩效指标达成 120%以上的事业部及分子公司，超额利润部分按照 30%的分配比例进行 核算，并进行累进。 （以上数字单位为 人民币（元））
2 页
896 浏览
员工薪酬转换试算表
员工工资转换测算 —扣款 基本 工资 绩效工 资（月 /季） 工 龄 工资 加 班 工资 学历工 资 项 目 奖金 全 勤 奖 住房 补贴 车补 电 话 补助 保险 考勤 实 发 工资 原 发 工资 合计 1、 若无异地项目，则工资按在福州的标准发放 2、 如有项目，则建议将原来的项目补贴放在基准工资内（按岗位划分到基本工资和绩效工资内）；或者适度给予单项奖 员工薪酬体系转换方案（示范） 增长/ 降低 扣款 潭---- 基本 工资 绩效工 资（月 /季） 工 龄 工资 3672 5508 150 加班 工资 学历工 资 600 单 项 奖 全 勤 奖 住房 补贴 30 400 车补 电话 补助 600 保险 考勤 实发工 资 原 发 工资 增长/ 10964 9136 20% 降低
2 页
539 浏览
员工薪酬调查问卷_2
员工薪酬调查问卷 填写说明： 1．本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。 2．您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况 非常重要，请大家认真填写每一个问题。 3． 所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。 （注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各 项福利等） 请在您选择的答案序号上划“√”。 一、个人信息 职务： A 中层 B 主管、高级主管 C 一般员工 您所在的部门： A 业务部门 B 管理职能部门 您的学历： A 本科以下 B 本科 C 硕士 您在公司的工作年限： A 2 年以下 B 2—5 年 C 6—10 年 D 10 年以上 您在本职位的累计工作年限：A 2 年以下 B 2—5 年 C 6—10 年 D 10 年以上 二、薪酬调查 1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？ A 岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请说明） 2、您认为现行的薪酬制度 A 非常合理 B 合理 C 一般 D 不合理 E 非常不合理 3、 从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？ A是 B否 4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？ 5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比： A 改进了很多 B 有一些改进 C 一般 D 不合理 6、您认为您的薪酬所得在同行业中 A 高很多 B 偏高 C 一般 D 偏低 E、低很多 7、您认为您的薪酬所得在本地区属 A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的 年 E 非常不合理 8、 您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属 A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的 9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等 10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等。 11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等。 12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平 A 很公平 B 较公平 C 一般 D 较不公平 E 很不公平。 13、如果觉得不公平，原因是：（ ） A 薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱 B 没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 C 员工同工不同酬 D 自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它（请说明） 14、在现行的薪酬制度下，公司多长时间给您调整一次工资 A 半年以下 B 1 年 C 2 年 D 3 年 E 4 年及以上 15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选） A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 限 F 其他（请说明） D 公司利润大小 E 工作年 17、目前薪酬的调整的趋势是： A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升 18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是 否合理？ A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适 19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。 20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮动 21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生 A 积极帮助 B 一些帮助 C 没影响 D 一些困扰 E 很大困扰 22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比 A 比较合理 B 奖金比例偏大 C 奖金比例偏小 23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗 A 清楚 B．知道一点 C．不清楚 24、除工资、奖金外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项） A 住房补贴 B 交通补贴 C 带薪休假 D 股票期权 E 医疗补贴 F 财产或 人身保险 G 其他（请说明） 您希望公司增加哪些福利？（请说明） 25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是： A 工资 B 奖金 C 福利 D 长期报酬（股权、红利、利润分享） 28、是否满意您现在的薪酬 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意。 29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职 A 一定会 B 可能会 C 一定不会 30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择） A 对薪酬不满意 B 工作得不到认可 C 缺乏成长和发展的机会 D 人际关系不良 E 公司文化缺乏吸引力 F 个人和家庭原因 G 工作枯燥乏味，缺乏挑战性 H 其它原因（请说明） 31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响 A 非常正面 B 正面 C 一般 D 负面 E 非常负面 32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决： A 一定可以 B 可能可以 C 不可能 D 不知道 33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明） 再次感谢您填写本问卷！
3 页
1321 浏览
员工薪酬调查问卷
员工薪酬调查问卷 填写说明： 1．本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。 2．您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况 非常重要，请大家认真填写每一个问题。 3． 所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。 （注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各 项福利等） 请在您选择的答案序号上划“√”。 一、个人信息 职务： A 中层 B 主管、高级主管 C 一般员工 您所在的部门： A 业务部门 B 管理职能部门 您的学历： A 本科以下 B 本科 C 硕士 您在公司的工作年限： A 2 年以下 B 2—5 年 C 6—10 年 D 10 年以上 您在本职位的累计工作年限：A 2 年以下 B 2—5 年 C 6—10 年 D 10 年以上 二、薪酬调查 1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？ A 岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请说明） 2、您认为现行的薪酬制度 A 非常合理 B 合理 C 一般 D 不合理 E 非常不合理 3、 从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？ A是 B否 4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？ 5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比： A 改进了很多 B 有一些改进 C 一般 D 不合理 6、您认为您的薪酬所得在同行业中 A 高很多 B 偏高 C 一般 D 偏低 E、低很多 7、您认为您的薪酬所得在本地区属 A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的 年 E 非常不合理 8、 您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属 A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的 9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等 10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等。 11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等 A 很对等 B 较对等 C 一般 D 较不对等 E 很不对等。 12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平 A 很公平 B 较公平 C 一般 D 较不公平 E 很不公平。 13、如果觉得不公平，原因是：（ ） A 薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱 B 没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 C 员工同工不同酬 D 自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它（请说明） 14、在现行的薪酬制度下，公司多长时间给您调整一次工资 A 半年以下 B 1 年 C 2 年 D 3 年 E 4 年及以上 15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选） A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 限 F 其他（请说明） D 公司利润大小 E 工作年 17、目前薪酬的调整的趋势是： A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升 18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是 否合理？ A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适 19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。 20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮动 21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生 A 积极帮助 B 一些帮助 C 没影响 D 一些困扰 E 很大困扰 22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比 A 比较合理 B 奖金比例偏大 C 奖金比例偏小 23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗 A 清楚 B．知道一点 C．不清楚 24、除工资、奖金外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项） A 住房补贴 B 交通补贴 C 带薪休假 D 股票期权 E 医疗补贴 F 财产或 人身保险 G 其他（请说明） 您希望公司增加哪些福利？（请说明） 25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小 27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是： A 工资 B 奖金 C 福利 D 长期报酬（股权、红利、利润分享） 28、是否满意您现在的薪酬 A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意。 29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职 A 一定会 B 可能会 C 一定不会 30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择） A 对薪酬不满意 B 工作得不到认可 C 缺乏成长和发展的机会 D 人际关系不良 E 公司文化缺乏吸引力 F 个人和家庭原因 G 工作枯燥乏味，缺乏挑战性 H 其它原因（请说明） 31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响 A 非常正面 B 正面 C 一般 D 负面 E 非常负面 32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决： A 一定可以 B 可能可以 C 不可能 D 不知道 33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明） 再次感谢您填写本问卷！
3 页
1139 浏览
员工薪酬谈判技巧
必备薪酬谈判技巧 目 录 谈薪酬的技巧 4 招...........................................................................................................................2 教你如何和应聘者谈薪资..............................................................................................................5 怎样和应聘者谈薪酬......................................................................................................................7 面试时如何与应聘者谈薪资.........................................................................................................10 案例分析：如何与员工“谈薪”？.............................................................................................13 应聘者应该如何谈薪水................................................................................................................16 HR 成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马 上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在 下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜 负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招 聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是 企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况 如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴 而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至 终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不 是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈 判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原 则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满 足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个 人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一 定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司 要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变 动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性 与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角 色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个 阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的 原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在 提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这 是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与 心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体 实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步 招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此 把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其 原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企 业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个 心理预警与暗示。 2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信 息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮 动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘 者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬 绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚 薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性 需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去 满足。 3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定 薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候 招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的 同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体 系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。 4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这 样可以有效降低应聘者谈判筹码。 (二)“拉” 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱 化应聘者对薪酬的关注度。 1、展现“全面薪酬” 很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很 不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被 发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利 工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的 信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公 司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选 择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。 2、描绘发展期望 告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员 工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些话是务虚的，不需要提 及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策 招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理 机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘 者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错 的，应聘者也会相信这一点。 3、抓住需求点，强力影响 每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱 点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方 面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对 方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛 围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。另外应 聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有 效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪 酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。 (三)“靠” “靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。人都是情感的 动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时 候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。 比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大， 关注对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对 方从情感上就会偏向你所在的企业。 (四)“隐” 这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。笔者看过一个招聘经理在薪酬 谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前 税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太 低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的 数字比较上去。 如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或 者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮 动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据 来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。 总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信 息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和 的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！ 作者简介： 黄渊明，曾任两家大型企业集团的招聘经理，现任深圳市天音通信发展有限公司战略招聘经理，在招 聘策略的制定、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验。PDP 招聘咨询师，PTT 职业培训 师，深圳市招考公务员面试考官，多家人力资源杂志的特约撰稿人，中国人力资源管理大奖委员会专家委 员，2006 年入选《中国专家人名辞典》。现任深圳市天音通信发展有限公司，战略招聘经理。 资深 HR 薪酬谈判的 7 大秘技 做 HR 这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应 聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自 己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个 合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫 切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中 嗅出点什么，给 HR 谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不 是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界 500 强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应 聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备； 但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为， 你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘 者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊， 这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应 聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地， 也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没 有用，这时，你同样有数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些 技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的 HR 没有经验，就把自己的底线交了出去，注 意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位 没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘 者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪 水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想： 你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘 者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点， 你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候， 突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的 激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用 公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收 入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要 5000，我觉得他只值 3500.我就会说：我们公司只能提供 2500.这时，往往把那些人逼得把 自己的底价亮出来，其实，做 HR 时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的， 他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五 点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的 HR 拼命的压 应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他 来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的 HR 只谈试用工资， 说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公 司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。 和应聘者谈薪酬的 7 个原则 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪 资超出应聘者预期许多两种极端状况? 一、避免掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为 多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 5000 元，你希望的待遇 是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约 5000 元”。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对 公司不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及 中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了 谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、谨慎询问待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上 一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应 聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告 诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后， 即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议 空间。 如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司 可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高 于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事 业发展机会佳、工作一流等。 但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚 实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他 但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在 薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应 聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。 三、清楚薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿 意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过 高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。 在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力， 以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能 被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他 员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。 四、不要开始就谈薪资 面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者 足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够 时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么 公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可 以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 五、避免双方模糊商定 要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的 待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职 者。 然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建 议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选 我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另外，面试主管可以通过问句的方式试 探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你 5000 元的薪水，这和你预 期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受 以减少双方的惊讶。 六、不要忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司 可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本 底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资 的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽 是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然 不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 七、态度应该诚恳 面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公 平。面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对 公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合 的员工。公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大， 只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资 确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更 加高昂的代价。 面试时如何与应聘者谈薪资 招聘录用成本是 HR 管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试 时如何谈薪资似乎是很多初级 HR 工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计 划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双 方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清 楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼 退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法： 一、直接截断 在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果 对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底 线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公 司，这个职务的薪资是 3000 元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机 会，回答就会是“大约 3000 元”。但报出的这个 3000 一定是中等或偏下的水平，并根据 人员能力水平对应报数。 但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布 职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。 此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下 限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保 留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、综合询问 当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应 聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。 在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这 时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有 办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前 或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他 现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。 如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司 可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公 司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生 涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则 应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚 实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘 者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。 三、薪资浮动（上下限） 在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪 资水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个 上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成 为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满， 从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下 限的给出可采用 10：70：20 比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大 部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样， 既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。 四、将薪资讨论置后 在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更 多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如 果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束 时再进行薪资的定论，将会更加合理。 在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很 好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选 之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 五、避免模糊定薪 确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问 题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入 选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。 同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给 出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。 如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后， 一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。 六、展示其他报酬 员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以 量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比 应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况 下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他 们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接 的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 七、按岗定价 不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎 样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确 跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景 比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综 合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定 位问题不统一，在薪资方面也很难协调。 案例分析：薪酬谈判如何获得双赢？ 案例 1：加薪，还是不加薪 某公司销售部王经理突然向公司老总提出加薪要求。王经理认为，销售部对公司的贡 献突出，部门工作业绩远好于其他业务部门，而公司给予本部门员工的待遇与业内其他员 工的待遇比较低，一些业务骨干甚至因此以离职相要挟。公司老总则认为，目前公司处于 快速成长期，急需现金投入，而且公司创造现在这样的业绩是各个部门通力合作的结果， 并非一个部门的功劳。况且，如果今天答应了销售部的要求，明天生产部又提要求，后天 研发部也来提要求，企业还要不要生产、工作和发展。双方争执不下，最后，在规定的时 间内王经理没有得到老总的明确答复。 案例 2：一次愉快的调职面谈 某公司销售部经理接到人力资源部的通知，要求将其部门的员工甲调往生产部门，于 是销售部经理决定找员工甲面谈，希望他能接受这一决定。员工甲起初表现出较大的抵触 情绪，不愿放弃现有的职位。因为他担心调往一个陌生的部门需要重新建立人际关系，不 愿承担待遇福利的变化等不确定因素所带来的风险，甚至怀疑经理是否对他个人有意见。 销售部经理从公司利益和长期目标的角度来解除员工甲的担心和忧虑，明确表示，这次调 职是从公司发展战略的角度来考虑的，是公司高层关注的事情，急需利用他在销售部的经 验来参与指导生产部的工作，这次调职对他个人发展是一次难得的机会，希望员工甲一定 把握住。最后，员工甲欣然接受了经理的决定。 分析 上司与员工谈判时，谈判双方首先要明确的是：谈判不是对立的，谈判仅是解决问题 的一种方式，是谈判双方共同的沟通决策过程。说到底，谈判是处理双方利益关系的过程。 因此，双方只有选择合作才能获得利益，但面对利益之争又不可避免地产生一定冲突。这 意味着谈判者必须能够协调好冲突中的合作、合作中的冲突，使谈判的结果同时兼顾己方 的既定目标和对方的合理利益，并且有利于维护双方良好的关系。因此，好的谈判应该是 一次双赢的过程。双赢的“双”是谈判双方的行为，因此一方的妥协与退让，或者一方完 全满足另一方的要求，都不算是谈判。在案例 2 中，销售部经理可以选择强行让员工甲接 受其决定，但在以“人本管理”为主流的现代管理中，要求企业体现出对员工的尊重，通 过对员工的激励来最大程度地发挥他对工作的积极性和对企业的忠诚度。所以，销售部经 理必须消除员工甲的所有担心，最终让他愿意并乐于接受这次调职。 双赢的“双”的另一层含义是：谈判双方都有自己的利益底限，要求谈判双方必须尊 重对方的应得利益，不要总想着再多要一些，因为如果你想突破对方的底限，那么最后的 结果肯定是谈判破裂，不欢而散。这样一来，不仅没有实现自己的利益，还有可能损害双 方的关系，违背了“双赢”的精神。 双赢的“赢”是指谈判的结果是否令人满意。这里有一个非常重要的问题：谈判者必 须明确什么才算是赢，赢的标准是什么？在案例 1 中，双方并未明确什么算是赢，赢的标 准是什么。对部门经理来说，是不是无论如何上司同意了就行？而对他的上司而言，是不 是同意了加薪就算输？在案例 1 这样的谈判中，人们往往过多地把注意力放在谈判技巧和 策略上，而忽略了对“赢”的含义的考虑，最后往往使谈判陷入一种非要争个“你输我 赢”、分出“你错我对”的困局。 打破这种困局的措施是：不要带着一条底限上谈判桌，而是多准备几套解决方案。对 于案例 1，如果老总认为销售部门业绩的确突出，值得嘉奖，而完全按王经理的要求加薪 确有困难，那可以在加薪方式、时机、给哪些人加薪等细节上做文章，或者许诺给予培训 机会、口头嘉奖、更重要的岗位、提高福利待遇等方式给以回复。而王经理也要有心理准 备，老总如果实在无法满足自己的要求，还可以要求什么，而不是双方纠缠于“加”与 “不加”的争执中。 因此，构建双赢谈判时，首先要把“赢”这个字界定好，进而将其转化为具体的问题， 用更多的最佳替代方案创造更大的谈判空间。 取得双赢的谈判结果，要求谈判者应把握以下三个原则： 1.基于利益而不做立场之争。利益是谈判者实质的需要、欲望、关切或忧虑。立场是 谈判者表达利益的一种形式。促使谈判者作出决定的是利益，利益是隐藏在立场背后的动 机。因此，每一种利益都有多种可以满足的方式或要求，谈判者往往选择最鲜明的某种立 场作为实现利益的途径。这说明立场不是不可更改的，谈判双方应该越过对方立场，去寻 找促使、支持这种立场的利益，这时就会发现双方除了冲突利益之外，还存在着更多的共 同利益与可协调利益。这往往是打破谈判僵局、促成成功的突破点。要使谈判基于利益而 不是在立场上讨价还价，要从以下几点入手： 换位思考。因为人们如何看待事物取决于看问题的角度，而且习惯于用既定的观点来 看待事物，对于与自己相悖的观点往往加以排斥。因此，最基本的方法就是将自己置身于 对方的立场去了解对方的观点，通过询问来理解对方每一个要求背后的可能利益。 注意对方的基本需要。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分成生理需求、安全 需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，往往 以经济利益的方式予以满足。而社交需求、尊重需求和自我实现的需求促使人们重视与对 方的关系、被尊重和取得成就，这些都不是用物质手段能够满足的。 设计多套互利解决方案。谈判中，人们往往容易坚持自己的立场不放，双方如果设计 多种互利解决方案，就会为谈判提供较大的选择余地。 2.对事不对人。谈判的主体是人，因而“人的问题”在谈判中是非常重要的。当谈判 双方各执己见时，谈判往往容易出现僵局。此时，要将人的问题与实质利益区分开，不能 试图用实质利益的让步来解决人的问题；也不可将双方的关系与实际问题纠缠不清，“对 号入座”、“人身攻击”。可以运用心理学的原理，从认识、情绪和沟通三个方面来处理 人的问题。 正确提出看法。可以尝试以下方法：相互讨论彼此的见解和看法。不要用自己的担心 推断对方的意图。不要因为自己的问题去责怪对方。找寻让对方吃惊的一些化解冲突的机 会。在协议达成时，一定要给对方留面子，尊重对方的人格。 保持适当的情绪。尤其是在激烈的争执中，人们往往认为事关重大而有受到威胁的恐 惧感，这种恐惧感会产生愤怒。所以，当双方认识出现偏差时，要允许对方发泄怨气，千 万不能针锋相对，否则只会导致激烈的争吵，要学会控制自己的情绪、静静地倾听。 进行清晰的沟通。沟通出现障碍有多种可能，双方意见出现分歧未必一定是由于利益 冲突。可能一方说了，而对方没听见，听见了却没听懂，听懂了可能不同意。所以，要明 白发生分歧的原因出在哪一个环节，对症下药才有效。 3.用客观标准代替个人意愿。在谈判过程中，双方在了解彼此利益所在后，绞尽脑汁 为双方寻求各种互利的解决方案，也非常重视与对方发展关系。但是棘手的利益冲突问题 依然不是那么容易解决的。这种情况下，双方就某一个利益问题争执不下，互不让步，谈 判往往演变成一场意愿的较量，看看谁最顽固或谁最慷慨———完全没有统一的标准，一 切从自己的愿望出发。当利益冲突不能采取其他方式协调时，客观标准的使用在谈判中就 起到非常重要的作用。 一般遵循的客观标准有：市场价值、行业标准、成本、先例、公证人、法律政策、对 等原则等。最好能够利用对方提出的客观标准，这样更有说服力。如果有两种标准，而双 方又都认为成立的话，可以谋求折衷的方式。 应聘者应该如何谈薪水？ 论题 1：对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同？ 对不同企业和职位要有不同策略 白洪山(某公司人力资源总监)：面对不同的企业和职位，应聘者提出薪酬要求要有不 同策略。 企业可分两大类：一是传统制造型的企业，一个岗位能产生多少价值是基本可以估算 的，这样企业有一个总体人力成本核算，在企业能支付工资水平中寻找合适的人选，你如 果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败；另一类是像华为、中望等新的知识 密集型企业，提供产品一套解决方案，是完全靠员工的智慧创造出来的，需要他们有扩张 性的思维，这些企业更多地考虑这个人能否给公司带来更大的价值，如果是这样的人才花 多大价钱也要请，因此，对于这类公司，你就要让公司感觉到你非常值钱，你是可以大胆 提出薪酬要求的。 对于销售人员，则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公司面试销售 员，我必问的一个问题是：“你的年收入目标是什么？”如果回答是 10 万的人我基本不想 跟他谈了，因为戴尔公司销售人员一般年收入在 30 万到 80 万元，对薪水和佣金制度没有 追求的销售员不是一个好的销售员。 因此，是不是在面试中提出自己的薪酬，怎样提自己的要求，首先要摸清这公司、这 个职位最关心的是什么。 谈薪酬前要注意企业的性质 周良文：在与企业谈薪酬前，还要看企业的性质，在较小规模的民营、私营企业中， 薪酬的弹性比较大，应聘时一定要与他们谈，不谈的话吃亏的可能性比较大；但在跨国企 业、大型的公司中，一般有严格的薪资体系，你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准，可 谈的空间较小，但同一岗位也还是有几个档次，可以先了解清楚后争取较高档次的工资。 在民营、私企中，谈判时要特别注意是怎么支付的，如果许诺的是年薪 20 万，但每个 月只付 5000 元，年终要经过许多考核才能拿到其它部分，你就要看这考核目标能否完成， 是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现，否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。 论题 2：面试时，该何时提出薪资要求？ 第一次面试不要提出薪酬要求 李小姐(任职于某 IT 企业)：我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求，因为一方 面，一般面试都会经过几轮，第一次面试一般是对普通的招聘人员作一个初步筛选，他根 本没有决定薪酬的权力；另一方面，第一次面试时，作为求职者也还没充分了解这家公司 对这个职位的要求，心里没有底之前，贸然提出薪酬要求就有点盲目。 面试官不提应聘者最好也不提 周良文(广东北电通讯人力资源总监)：李小姐所讲也对，也不对。第一次面试，是初 次接触的阶段，双方还没有充分了解，还没有到火候，如果面试官不提薪酬问题，应聘者 最好也不要提出来，其实提也白提。但这也不是完全绝对的，有些企业可能安排的面试就 只有一次，假如面试者主动问起薪酬的问题，这有两种可能，一是你被相中了，或者是面 试者想知道你的薪酬期望值，这时候你可以把自己的薪酬要求提出来。 一般而言，双方谈薪酬的时候，就是企业已基本决定录用应聘者的时候，这时候面试 者会主动问“你对薪酬的期望值是多少？”或者介绍该公司的薪酬体系，这个时候是提出 自己薪酬要求的最佳时机。 不必担心提薪酬会失去机会 JOYCE(IBM 华南区招聘负责人)：许多人在面试的时候，往往会有两种担心：如果我 要提出了自己的薪酬要求，谈钱是否让会人家觉得很市侩？而且提得不合适是否会失去机 会？但如果我不提出来，到时候公司给我很低工资又岂不是很亏待自己？ 其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者提供足够的 信息，这个职位的工作职责是怎样的？报酬是多少？求职者在应聘时提出薪酬要求是网络 版十分正当的事。 谈薪前要心中有数 “知己知彼，百战不殆”，向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。 首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”；其次则要了解相同职位现在的工资水平是 多少；最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的企业薪酬制度有何不同。 论题 3：企业是怎么给应聘者定薪的？ 企业定酬要“内显公平，外显竞争” 周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显公平，外显 竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行业内，相同职位的薪酬 要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列的，有的定位是中上的，有的定在 中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。 另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中华英才网的 薪酬调查就表明整体薪酬在下降。 科龙定酬以激励思想为主 李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集 团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要是根据职位的要求和职 责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准，不过每个职位工资又分几个档次， 用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问 题，其薪酬差别很大，高的和低的差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的 薪酬。 高科企业多用 3P 模式以岗定酬 白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用 3P 模式来制定薪酬，即首 先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的薪水。 另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来？在半年、一年的 考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。 另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、八成，过了 试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的人，一进来就按足额发 放。
19 页
1210 浏览
咨询项目-深林公司薪酬体系分析
咨询项目——深林公司薪酬体系分析（一） 在当今竞争日益激烈的环境下，人力资源管理在企业中的地位已经被提高到一个战略 高度，人力资源问题也越来越被重视。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分是人力资源 管理的一个核心内容，更是人力资源管理的重中之重。薪酬体系不仅直接关系到员工的切 身利益，更是对企业的竞争力起着更直接、更深刻的作用。深林公司是一家服装内衣企业， 在本地颇有名气，前几年，公司抓住机遇获得了飞速发展，员工收入也得到大幅度的提高， 但近年来，随着行业竞争的白炙化，公司面临着越来越严峻的外部环境，在这种形势下， 公司内部开始出现一些让管理者非常头疼的问题:员工不愿与公司共渡难关，核心岗位人员 流失增高；绩效考核工作流于形式，员工工作技能退化，精神面貌不佳；公司业务在扩大， 但效益却日益滑坡，目前，在管理、营销、市场开发、产品设计等方面，缺少人才支持，许 多重要工作没能很好地深入开展，从而影响了公司的整体运营能力。为此公司领导决定对 该公司薪酬进行优化，制订一套符合企业特点，符合行业特性的薪酬体系，笔者受邀，参 与了该公司薪酬体系的咨询与优化工作，现就对深林公司薪酬现状做一个归纳与总结，考 虑到新优化的薪酬体系目前还在运行中，不便公开。 （一）深林公司概况简介 深林公司成立于 1995 年,地处广东省 XXX,注册资金 4800 万元,在册职工 2000 余人,年产内衣 1000 多万件,年营业额达 3 余亿元,是一家集科研、设计、生产、营销为 一体的集团化公司。目前公司在全国 30 个省市建立了加盟分销网络，设立专卖店、商场专 柜逾 900 个，并成功出口到英国、法国、美国、东南亚等国家。除生产自有品牌产品外，公司 还承接来自多个国家的定单业务，是国内大型的服装生产及出口企业之一。 （二）深林公司薪酬现状分析 1、内部公平性分析 内部公平性是指企业内部同等级岗位的薪酬，理论上是相同或相近的。因为同 等级岗位在岗位价值、在企业内部所承担的职责、岗位对企业的贡献度是相同或相近的，但 与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关，同时也取决于在岗者的实际能 力及其业绩表现。所以，结合岗位价值、员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个 重要指标，但如果在企业内部同一等级出现过大的薪酬差异，会引发员工不公平的心理， 不利于企业的整体平稳发展。经深林公司内部薪酬数据分析，同职等内偏最大值，如手工， 年现金收入达到 21596 元，而内偏最小值清洁工则为 8832 元，内部公平性上存在着严重的 问题，甚至级别高的岗位年现金收入低于级别低的一半，如，生产运营副总低于市场部经 理 50%年收入，这表明该公司在薪酬体系上可能有不完善的地方，没有把岗位的价值随着 职级的加大而越来越大这一理念在薪酬体系上体现出来。 2、外部竞争性分析 外部的竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在 劳动力市场上的竞争能力大小，通过北京太和顾问公司对服装企业的薪酬调查报告得知， 该公司的薪酬与外部薪酬的对比如下： 注 1：此对比分析以行业市场 50%分位值作为参考依据； 在上表中我们能看见在 9 等级以上员工整体薪酬水平远要低于市场水平，这与公司 原来的市场定位有很大的差距有关。导致的结果是会使中高层岗位招聘不到好的人才，而 且对保留员工也是不利的。 （1、同等级外偏市场最大值是指市场偏离度，具体测算公式为（（公司年度基本现金收入 总额 － 回归后的市场 P50 分位值）/ 回归后的市场 P50 分位值）* 100%（一般我们是以 50 分位值来比较） 2、薪酬调查数据尽量参考同行数据，非同行数据确实存在您所说职位匹配问题，当然同行 数据也存在职位匹配问题，解决办法有二（纯个人认为），一是根据职位的工作内容来进 行匹配，因为企业在设计薪酬体系时所考虑的薪酬定位，更多是核心关键职位，如核心关 键职位定位为市场的 75 分位值以上，一般职位定位在 50 分位值以下；二是，建立一套简 单明职位评估体系，在同一评估体系下进行评估，但此项工作较为复杂，当然有些薪酬调 查公司有现成的职位评估匹配系统。） 3、现执行薪酬体系存在的问题 公司目前正在执行的薪酬标准有二类：一类是岗位计酬制，即为计时薪酬；二是 按件计酬制，主要是生产一线员工采用该模式。经过前期的调研发现，该公司的薪酬体系 存在以下问题： （1）、以岗位为基础，但缺乏科学的依所。深林公司现执行的薪酬体系，人为 的将现有职位进行强制划分为十个职等，分别为一职等（副总级 5500）、二职等（经理级 4500 元）、三职等（总助级 3500）、四职等（主管级 2500）、五职等（助理主管级 2200）、 六职等（班长级 1500）……十职等(初级普工级 550),从表面上看,公司在设计该薪酬体系 时是以岗位级别为基础,也就是岗位越高,所获得的薪酬也就越高。这样的薪酬体系尽管简 单明了，但是当公司规模达到一定程度时，公司的组织架构也会越来越复杂，各岗位之间 对公司的价值并别也会越来越大。而岗位级别的高低跟岗位对公司的贡献大。薪酬体系设计 的二大基本原则是内部的公平性与外部的竞争性，而公司这种以岗位级别为基础的薪酬体 系显然是不能解决薪酬体系的内部公平性问题。 （2）、薪酬结构复杂，且设置也不合理。公司所执行的二大类计薪方式，一是 计时工资，二是计件工资，首先暂不管计件工资，因为计件工资主要是以工作量为核心， 而所执行的计时工资，结构较为复杂，其基本结构包括：岗位工资+基本薪资+计件工资+津 贴（主要指工龄、全勤奖）。首先是在“岗位工资”给付部份，依照能力在不同职等中进分 细分，虽在一定层面上融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了岗位之间存在 的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。但岗位之间工资的差额却 很小，尤其是在岗位等级较低的部分；也就是说，有些工作热情高的员工，希望能够通过 自身能力的提升在本职等上得到升级，但确因岗位工资只是涨了很少一部份，而挫伤了员 工的积极性。其次是基础薪资，基本薪资是根所员工的综合能力、学历、资历、行业从业经验 和岗位基本技能来进行核定，每个因素都有一定的薪资给付标准，但各职等给付差别不大， 甚至出现同因素高职位给付标准低于低职位的现象，且在工资体系中占比较少，对工资的 影响较少，未能很好体现以能力资历来进行评估。 （3）、薪酬增长比率变化不大，同等级间薪酬差异性较大。利用回归分析法及结 合同行的薪资调数据，得出深林公司年度固定现金收入曲线图。 由图我们可以看出，公司整体薪酬水平处在市场的 10%分位以下，是处于市场 的较低水平。员工薪酬分布在公司薪酬曲线上下，随着等级的提升，薪酬增长比率变化不 大。同等级间薪酬差异性较大，比如 8 等级与 11 等级员工最大值处于市场 75%分位上下， 而最小值处于市场 10%分位；最低等级员工薪酬则普遍低于市场 10%分位。 （4）、各层级薪酬结构不合理，无法达到良好的激励效果。下图是深林公司各薪 层结构图： 该公司在固定收入所占的比例偏大，变动收入所占的比例过小。其主要原因 是深林公司在绩效管理体系上存在很大的问题，这样不利于调动员工的积极性，也容易导 致员工不关心公司的发展和个人的成长。其次，福利是薪酬的保障因素，它有助于营造和 谐的企业文化，强化员工的忠诚度。企业通过各种福利形式为员工提供各种照顾，让员工 感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而提高员工的工作满 意度，降低员工的不满情绪。员工工作满意度的上升必然会促使员工生产率的上升，以及 缺勤率和离职率的下降。而深林公司的福利所占的比例远远低于市场水平，这表明深林公 司在某些福利项目上是缺失或过低的，这样容易导致员工缺乏安全感。
4 页
1272 浏览
员工薪酬调查表
员工薪酬调查表 姓名（可不填）： 所在部门： 职位： 入职年限： 为了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特组织本次薪酬调察。本次薪酬调察 课署名也可匿名，希望所有员工积极支持，本着认真负责和客观的态度完成本问卷，谢谢您对我们工作的支 持，祝您工作愉快！ 填表说明： 1、请您选择一个最符合您看法的答案。 2、我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 3、请在您要选择的答案前打“√”。 1、您的月总收入由什么部分组成 A、基础工资 B、加班费 C、福利 D、奖金 E、津贴、补贴 2、您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理 A、非常合理 B、基本合理 C、不确定 D、不太合理 E、非常不合理 3、您目前的薪酬收入属于哪个范围 A、2000 以下 B、2000-3500 C、3500-5000 D、5000-6500 E、6500 以上 4、您对自己努力付出与薪酬回报所得的公平薪酬是 A、1000 以下 B、1000-2000 C、2000-3000 D、3000-4000 E、4000 以上 5、您认为满意的薪酬涨幅评价范围是 A、3% B、5% D、10% E、10%以上 C、7% 6、就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资比较合适的比例 A、5% 以内 B、5%-10% C、10%-15% D、15%-20% 7、与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于 A、远低于市场平均水平 B、略低于市场平均水平 D、略高于市场平均水平 E、高出市场平均薪酬水平 30%左右 8、您觉得公司的薪酬制度应以何种水平保持对人才的吸引力 A、3000 以下 B、3000-4000 C、4000-5000 D、5000-60000 9、最低加班工资在哪个范围您可以接受 A、10 元/h B、20 元/h C、30 元/h D、40 元/h E、其他_______ C、基本一致 E、60000 以上 E、40 元/h 以上 10、您认为公司设置的奖金项目的计算应占工资的比例为 A、5% 以内 B、5%-10% C、10%-15% D、15%-20% E、其他_______ 11、您认为公司提供的福利必须有哪三项 A、五险一金 B、带薪休假 C、通信和交通费 D、员工食堂 E、子女教育津贴 12、您认为怎样的收入范围可以充分反映了您的业绩表现 A、1000 以下 B、1000-2000 C、2000-3000 D、3000-4000 E、4000 以上 13、哪个范围的收入充分反映了您的能力 A、1000 以下 B、1000-2000 C、2000-3000 D、3000-4000 E、4000 以上 14、您认为怎样的收入才能充分反映了您的岗位职责 A、1000 以下 B、1000-2000 C、2000-3000 D、3000-4000 E、4000 以上 15、您认为每月工资的支付时间应定在 A、1—5 号 B、6—10 号 C、11—15 号 F、25—30（31）号 16、您认为保密薪酬好还是透明薪酬好 A、保密 B、透明 C、无所谓 17、您知道你身边的同时的收入水平吗 A、是，很清楚 B、比较清楚 C、不太清楚 D、16—20 号 D、完全不知道 E、21—25 号
2 页
610 浏览
员工薪酬调查问卷_1
员工薪酬调查问卷 1、你对目前的薪酬水平是否满意？（ ），与市场劳动力价格或其 他行业岗位相比较,项目部人均岗位工资标准是 （ ）才合适。 2、你对关键岗位、重要岗位如何理解？ 3、你认为哪些岗位属于关键岗位、重要岗位？如何排列？ 4、各岗位之间档次差距为（ ）元比较合理？ 5、你认为项目部各岗位的工资标准分别为多少比较合理? 岗位工资 岗位工资 岗位 标准 岗位 标准 （元） （元） 经理 党工委书记 常务副经理 副经理 总工程师 总经济师 财务监理 副总工程师 施工技术科长 施工技术科副科长 施工技术科技术员 调度长 施工技术科资料员 调度员 洞长 工地代表 测量队队长 测量副队长 测量员 安全质量环保科科长 安全质量环保科副科长 安全员 质检员 试验室主任 试验室副主任 试验员 合同预算科科长 合同预算科副科长 预算员 物资科科长 物资科副科长 材料员 炸药库看守 设备科科长 设备科副科长 设备员 电工、内燃机钳工 吊车司机 财务科科长 会计员 出纳员 办公室主任 办公室副主任 小车司机 食堂管理员 厨师(炊事员) 公务员 卫生员 公安员 锅炉工 6、专业技术人员的技术津贴是纳入岗位工资标准之内，还是单独列？ 工程技术人员的技术津贴是否应该高于其他技术人员的技术津贴？ 7、为鼓励老员工的生产积极性，新老员工的工资差距依靠什么来调节 较为合理？年功工资或其他? 8、你认为可以依据（ ）来确定不同的岗位工资标准？ 9、你认为项目同一岗位的岗位工资标准是否应该相同？室内室外是否 存差距？ 10、你认为不同项目（如铁路、高速公路）之间同一岗位的岗位工资是 否应该相同？（ ），依据（ ）来确定其差别？ 11、如实行项目岗效责任挂钩，你认为固定工资应由（ ）组 成？固定工资占多大比例（ ）能够接受？ 12、你认为收尾项目留守人员的工资应如何确定? 13、你认为因业主原因造成停工期间的待岗人员的工资标准为（ ）比较合适？ 你认为因雨季、冬季施工等因素造成停工期间的待岗人员工资标准为 （ ）比较合适？ 你认为项目收尾后，清欠人员的岗位工资标准如何确定？如何考勤？ 由何单位发放工资较好？ 14、对公司的分配制度你还有何好的建议？
2 页
1198 浏览
咨询报告北大纵横宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案
宜昌国际大酒店 薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组 目录 第一章 总则.........................................................................................................................1 第二章 岗位工资..............................................................................................................1 第三章 附加工资..............................................................................................................3 第四章 奖金.........................................................................................................................6 第五章 年薪制....................................................................................................................7 第六章 岗位效益工资制...............................................................................................8 第七章 销售提成工资制...............................................................................................9 第八章 计件工资制.......................................................................................................10 第九章 协议工资制度..................................................................................................11 第十章 其他.......................................................................................................................11 第十一章 附 则...............................................................................................................12 附表一：岗位分类表................................................................................................................13 附表二: 岗位工资档次表..........................................................................................................14 附表三：总经理年薪表............................................................................................................15 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表.............................................................................15 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表.................................................15 第一章 总则 第一条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技 能与经验。 第二条 适用范围： 公司全体正式员工。 第三条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益， 把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引 人才，留住、激励人才的目的。 第四条 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员 工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工 资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设 置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提 高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条 基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条 薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成 工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章 岗位工资 第七条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条 岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作 职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工 作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将 同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表 一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议， 经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理 的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资 体系（详见附表二） 第九条 员工岗位工资的确定： （一） 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的 最低档起薪。 （二） 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求 的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 （三） 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职 等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 （四） 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工 资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 （五） 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员 会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。 第十条 第十一条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩 ， 统一调整岗位工资水平。 第十二条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体 有以下几种方式。 （一） 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜昌国酒 考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋 升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。 （二） 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位 所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于 则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。 （三） 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资 的最低档起薪。 （四） 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一 级岗位工资。 第十三条 岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数： （一） 保险的缴纳基数 （二） 加班费的计算基数； （三） 事病假工资计算基数； （四） 外派受训人员工资计算基数； （五） 其他基数。 第三章 附加工资 第十四条 附加工资： 附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工 资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。 第十五条 工龄工资： 工龄工资：员工工龄工资每年 10 元，工龄以 12 月 31 日为核算日，不足一年的按 一年计算。 第十六条 加班工资： （一）加班工资计算公式： 加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数 （加班时间计算到半小 时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算） 其中：正常加班的加班工资倍数为 1.5 ； 周末加班的加班工资倍数为 2； 法定节假日加班的加班工资倍数为 3； （二）加班工资的适用范围： 实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作 超过 2 小时公司给予夜班补贴 4 元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费； 其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接 上级安排可以申报加班。 （三）加班审批手续： 员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作 内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统 计核算一次，随当月工资发放。 第十七条 补贴： 补贴类别：翻台补贴、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补 贴。 第十八条 翻台补贴 翻台补贴是针对餐饮服务员因翻台而增加的工作量，给于的附加工资。 翻台补贴 =Σ（某类型翻台单价 * 月某类型翻台数量） 翻台单价由_____部根据销售情况确定一个固定数，每半年调整一次。 翻台单价分为 N 档： 回形 课桌式 影院式 分餐制 桌餐 冷餐酒会 回形 课桌式 影院式 分餐制 桌餐 冷餐酒会 第十九条 交通费补贴 1、居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补 贴___元，请假期间按每天___元扣除。 2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。 3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高 层管理人员签字后，据实报销。 第二十条 通讯费补贴： 享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表 1、通讯费补贴一览表 单位：元 总 经 理 通讯工具 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 补贴金额 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早 8 点至晚 9 点 必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的 20%。 3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性 质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。 第二十一条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行 第二十二条 医疗保健补贴： 公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。 第二十三条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，福利主要 以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。 2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动 保护用品。 3、生活补助： 防暑费：每人每年 8 月份给予一次性补助____元 取暖费：每人每年 1 月份给予一次性补助____元 洗理费：每人每月____元 书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关 的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。 第二十四条 保险： 公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家 要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。 第二十五条 养老保险和失业保险： 公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国 家规定缴纳。 第二十六条 医疗保险： 由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗 补贴的形式发放。 第二十七条 其他保险： 其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。 第四章 奖金 第二十八条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益 奖。其中月度奖为全勤奖；年度奖为优秀团队奖、年终效益奖；不定期奖为特殊贡献奖 创新奖。 第二十九条 全勤奖： 是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放， 每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。 第三十条 特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例 如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一 些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益 等。 2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公 司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。 3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见， 人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。 4、高层管理委员会根据贡献大小在 100—10000 元之间确定奖金金额。 第三十一条 优秀团队奖： 优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突 出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门 在年度末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队 奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出 起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部 门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定 的奖金，具体奖励金额规定如下表： 优秀部门奖奖金表 优秀团队奖 一等奖 二等奖 三等奖 平均____元/人 平均____元/人 平均____元/人 优秀班组奖奖金表 优秀班组奖 一等奖 二等奖 三等奖 平均____元/人 平均____元/人 平均____元/人 第五章 年薪制 第三十二条 适用范围： 公司总经理、副总经理和书记。 第三十三条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。 第三十四条 年薪总额： 总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分 为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条 件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目 标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总、书记由____确定是否晋级、保持 或降级。 第三十五条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资 第三十六条 基本年薪为年薪总额的 40%，按月平均发放。 第三十七条 效益年薪基数为年薪总额的 60%，根据年终经营目标考核结果发放。 第三十八条 效益年薪的确定： 计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数 第三十九条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定年度经营任务 和目标，考核由____负责。 第四十条 副总、书记年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标分解 到副总和书记，协商确定各自的工作任务和目标，考核由总经理负责，____负责监督 审核。 第六章 岗位效益工资制 第四十一条 适用范围： 除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。 第四十二条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资 第四十三条 岗位工资的发放： 岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不 同岗位各部分的发放比例详见下表： 岗位工资发放比例表 岗位工资 月度固定部分 月度浮动基数 _____职等 30% 70% _____职等 40% 60% _____职等 50% 50% _____职等 60% 40% 年度浮动基数 月度浮动基数 第四十四条 月度浮动岗位工资的确定： 依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为： 月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核 系数*个人月度考核系数 其中： 职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现 GOP 值/计划实现 GOP 值 业务部门的公司月度效益调整系数=1 第四十五条 年度浮动岗位工资的确定： 依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式 为： 年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*公司年度效益调整系数*个人年度考核 系数 其中：公司年度效益调整系数=年度实际实现 GOP 值/年度计划实现 GOP 值 第七章 销售提成工资制 第四十六条 适用范围： 公关销售部片区销售员、（宴会销售部）。 第四十七条 薪酬结构：固定工资+销售提成+附加工资+奖金 其中：固定工资=岗位工资*50% 第四十八条 公关销售部片区销售员销售提成的确定： 公关营销部片区销售员月销售提成＝片区系数*（Σ 某类客源提成系数 * 某类销 售收入+Σ 房价差价*销售客房数*提成比例）*月度考核系数 其中：房价差价＝（实际房价折扣率－标准折扣率）*标准房价 片区系数、客源提成系数、标准折扣率、实际折扣率低限、提成比例由_____ 部根据销售情况确定一个固定数，每半年调整一次。 片区系数分为六类： 片区 1 片区 2 片区 3 片区 4 片区 5 片区 6 片区系数 客源提成系数、标准折扣率、实际折扣率低限分为三类： 合约客源 会议客源 新开发客源 提成系数 标准折扣率 实际折扣率低限 提成比例暂定为 30％ 月度考核系数详见《宜昌国际大酒店考核体系设计方案》 第四十九条 前厅接待员工资体系属于岗位绩效工资制加提成的混合型工资体系 ， 其薪酬结构：岗位工资+销售提成+附加工资+奖金 第五十条 前厅接待员销售提成的确定： 前台接待月月销售提成＝Σ（房价差价*销售散客客房数*提成比例） 其中：房价差价＝（实际房价折扣率－标准折扣率）*标准房价 标准折扣率、实际提成率低限、提成比例由_____部根据销售情况确定一个固 定数，每半年调整一次。 标准折扣率、实际折扣率低限分为 4 类： 09－17 层 标准折扣率 实际折扣率低限 18－21 层 22－24 层 25 层 提成比例暂定为 30％ 第八章 计件工资制 第五十一条 适用范围： 客房分部的客房服务员岗位。 第五十二条 薪酬结构：岗位工资+计件提成+附加工资+奖金 第五十三条 客房服务员的计件提成的确定： 客房服务员计件工资=客房清扫单价*Σ(各类型房间比例系数*个人月打扫房间数) *月度考核系数 其中：客房清扫单价是服务员清扫一间 09－11 层走客房的价格，服务员打扫的其 它类型房间按照一定比例系数，换算成打扫 09－11 层走客房的数量，比例系数由 _____部确定和调整为一个固定数，每半年调整一次。 比 楼 例 驻客房 走客房 09－17 层 1 0.5 18－21 层 1.2 0.6 22－24 层 1.5 0.75 25－25 层 1.5 0.75 层 系 数 月度考核系数的确定详见《宜昌国际大酒店考核体系设计方案》。 第九章 协议工资制度 第五十四条 适用范围： 公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资 的具体岗位 第五十五条 工资制度：协议工资+附加工资 第五十六条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，协议工资数额，由公司 人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，高层管理委员会批准， 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。 第五十七条 附加工资：与公司其他员工享有同等待遇。 第五十八条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬、发放方式 和工作内容，包括责任和义务等。 第五十九条 协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状 况和公司实际进行调整。 第六十条 实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公 司相应薪酬制度执行。 第十章 其他 第六十一条 新进员工试用期薪酬规定： （一） 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的 70%发放，试用期间 享有附加工资，不参与考核。 （二） 新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下： 大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资 本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资 硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资 第六十二条 脱产培训人员的工资： 脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的 50%和附加工资，不参与考核，培 训期间的年终效益奖按月扣除。 第六十三条 离开公司员工的工资： （一） 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。 （二） 辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年 终效益奖（按月计算），取消相应的年度浮动岗位工资。 （三） 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享 有相应的年终效益奖和年度浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。 （四） 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算 （以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资 制，年度浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年 终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系 数均按 1 计算）。 第六十四条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。 第六十五条 由于考核的需要，员工当月工资于下月 15 日发放。 第十一章 附 则 第六十六条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资 源部负责解释。 第六十七条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。 第六十八条 本制度的修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后执行。 宜昌国际大酒店 年 月 日 附表一：岗位分类表 职 系 高 管 职 系 部 长 职 系 主 管 职 系 专 业 及 技 术 职 工 职 系 工 勤 职 系 职 等 岗位 1 总经理 2 运作副总、主管经营副总 3 主管工程安全副总、主管咨询副总、书记 4 5 总经理助理、餐饮部经理、公关营销部经理、人力资源部经理、计财部经 理、工程部经理、房务部经理 6 行办主任、康乐部经理、安全部经理 7 电脑中心经理、营销主管、大堂副理、采购部主管、接待主管、宴会预订部 主管，操作部主管 8 餐饮二部经理、餐饮三部经理、行政主管、礼宾部主管、夜总会主管、机电 班主管、桑拿主管、弱电工程师、公关策划主管、质量培训主管、洗涤经理、 总帐主管、审核主管 9 商场主管、6F 康乐中心主管、啤酒城经理、楼层主管、综合班工程师、水电 工程师、收入主管、成本控制主管、薪资福利主管、酒水部经理、审核主 管、29 楼经理、人事调配干事、高级质培 10 工程主管、安全主管、政工主任、PA 主管、食堂主管、车务主任 10 公关销售员、高级美工、收入会计、总台接待员、前台收银员、宴会销售员、 稽核 11 采购员、总出纳、电脑维护员、脑维护员、收入会计、工程部机工、电梯维修 工、维修电工、万能工、美工、税务会计、成本会计、资产会计 12 收货领班、客房服务组、计财部信贷员、客房部核算员、餐饮部核算员、康 乐部核算员、行办文员、工程部运行工 13 灰工、康乐核算员、公关部核算员餐厅收银员、计财部仓库员、安全部核算 员 10 服务中心高级领班 11 司机、服务中心文员 12 DJ 师、迎宾员、西餐服务员、商务中心文员 13 餐厅服务员、礼宾、康乐部服务员、话务员、客房服务员、酒水员、康乐打 碟、安全部消防员、安全部安全员、安全部监控员 14 餐饮部仓管员、房务部仓管员、洗涤工、缝纫工 15 炊事员、长夜清洁工、餐饮管事、白班清洁工、间修室服务员 16 6#楼巡守、18#楼巡守、清洁员兼浴室管理员 17 18 职系职等 岗位 工资 部长职系 4 5 主管职系 6 4700 一档 4300 二档 4000 三档 一档 3700 四档 二档 3450 五档 三档 一档 3200 六档 四档 二档 3000 五档 三档 2850 六档 四档 2700 五档 2600 六档 7 8 9 专业及技术职工职系 10 10 11 12 13 服务及操作职工职系 10 11 12 13 14 1980 一档 1840 二档 1700 三档 一档 1580 四档 二档 1460 五档 三档 一档 1360 六档 四档 二档 1260 五档 三档 一档 一档 一档 1190 六档 四档 二档 二档 二档 1120 五档 三档 三档 一档 三档 一档 1060 六档 四档 四档 二档 四档 二档 1000 五档 五档 三档 一档 五档 三档 一档 940 六档 六档 四档 二档 六档 四档 二档 880 五档 三档 一档 五档 三档 一档 820 六档 四档 二档 六档 四档 二档 760 五档 三档 五档 三档 一档 710 六档 四档 六档 四档 二档 15 16 17 660 五档 五档 三档 一档 620 六档 六档 四档 二档 580 五档 三档 一档 550 六档 四档 二档 530 五档 三档 500 六档 四档 一档 480 五档 二档 460 六档 三档 18 440 四档 一档 420 五档 二档 400 三档 370 四档 360 五档 附表二: 岗位工资档次表 附表三：总经理年薪表 （单位：万元） 岗位名称 一档 二档 三档 四档 五档 总经理 20 23 26 29 32 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 （单位：万元） 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 一级 10 11 12 13 14 二级 11 12 13 15 17 三级 12.5 14 15.5 17 19.5 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 （单位：万元） 岗位级别 一档 二档 三档 四档 五档 一级 7，5 8 8.5 9.5 10 二级 8.5 9 10 11.5 12.5 三级 10 11 12 14 16
19 页
884 浏览
员工薪酬调整申请表
员工薪酬调整申请表 填表日期： 员工姓名 工号 所在部门 担任职务 年 岗位职级 月 入职日期 申请日期 申请类别 □试用期转正调薪 £岗位变动调薪 £薪酬级别调整 □其他 申请原因 申请人签名/盖章： 日期： 年 月 日 审批审核（以下由相关部门填写） 申请结果 £经审核，原薪酬调整 □经审核，原薪酬不变 □其他 原薪酬标准 变动后标准 备注 审核人员 财务部负责人 公司总经理 公司董事长 综合部支行确认 薪资执行月份： 年 月 审核意见/建议 日 签名/日期
1 页
1029 浏览
员工薪酬调整通知单
员工薪酬通知单 亲爱的员工 ： 基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整： 项目内容 调整前 调整后 职位 职务等级 总额 岗位工资 职务津贴 绩效工资 注：1、生效日期： 年 月 日起； 2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司做出贡献。 3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。 4、本通知单内容若有不明白之处，请向行政人事部查核。 通知部门：行政人事部 年 月 日 员工薪酬回执单 致行政人事部： 很高兴收到关于我本人的薪酬调整通知单，对于调整后薪酬 □ 有 □无 疑异，本人愿遵守保密规定 不与其它同事讨论薪酬类问题。 员工签名： 日期： 员工薪酬通知单 亲爱的员工 ： 基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整： 项目内容 调整前 调整后 职位 职务等级 总额 岗位工资 职务津贴 绩效工资 注：1、生效日期： 年 月 日起； 2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司做出贡献。 3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。 4、本通知单内容若有不明白之处，请向行政人事部查核。 通知部门：行政人事部 年 月 日 员工薪酬回执单 致行政人事部： 很高兴收到关于我本人的薪酬调整通知单，对于调整后薪酬 □ 有 □无 疑异，本人愿遵守保密规定 不与其它同事讨论薪酬类问题。 员工签名： 日期：
2 页
578 浏览
员工薪酬补贴申请表
员工薪酬/补贴调整申请表 填表日期： 基本 资料 申请人 入职日期 司龄 部门 工作年限 职务 年 月 申请项目 入职起调整 次 说明 员工 申请 员工签名： 调薪 原因 （部门 领导 填写） □绩效调整 □管理级 年 □调职调整 □年度调整 □停发 □骨干级 □资深级 月 日 □奖励 □高级 □中级 □其他 □初级 □实习级 意见说明： □同意 □不同意 □调整 工资构成 月份 原有月薪 部门负责人签名： 调整月薪 调整说明 基本工资 调薪情 况 (单位:元 /人民币) 岗位工资 绩效考核工资 通勤津贴 1.其他补贴 （电话） 2.其他补贴 合计(大小写): 调整后税前合计 关于调薪及福利调整规则如下： 调整 规则 1）调薪必须按机构的相关规定及财务状况，机构领导同意； 2）关于福利增加的相关流程： 提交上半年的工作量、完成率、能力表现、岗位的稳定性的说明。 人事 意见 人事签名： 年 月 日 日 总监 意见 总经理 审批 意见 财务留存签名
2 页
519 浏览
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法 目的 为确保员工生活，使其贡献和努力能获得相应报酬，以提高工作效率，特订定本办法。 适用范围 凡本公司正式录用全职员工，皆依本办法办理。本公司培训老师及特约人员、特殊关系人员、 兼职人员，视实际另行约定。 薪资结构 底薪：岗位工资+年资+涨幅工资 津贴 :专技津贴+延时津贴+交通津贴 奖金 加班费 薪资支付 发薪日：每月 1 日发放上月（从上月 1 日起至上月月底止）薪资，并扣除当月应扣款，如 遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付工资。 支付形式：底薪存入本人之银行户口。其余金额以现金方式发给。 下列款项从底薪中扣缴： 个人所得税 职工应缴纳保险福利基金 其它必要之款项（如请假扣款等） 新进人员于报到之日起计薪，计薪方式为：底薪+岗位附加金+津贴/21.75 天*实际工作日 （不含双休日）(小数点后一位小数进一,取整数)(单位:元)，新进人员报到日超过 15 号(不含 15 号)，报到当月不缴纳保险福利基金。 辞退人员，公司将会相应赔偿,辞退日非月底,实发一个月月薪。经济补偿金（补充） 辞职人员，以退工当月一号与实际退工日的天数计薪 ，计薪方式为：底薪+岗位附加金+津 贴/21.75 天*实际工作日（不含双休日）(小数点后一位小数进一,取整数)(单位:元) 底薪 岗位工资： 依据物价指数,依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬。 年资:依据员工年资之增长给付，不受各人职位高低所影响。 涨幅工资:以员工满一年度为涨幅工资调整日.涨幅比率将依据公司年度考评结果.考评结果是依 据个人能力、贡献、努力、工作技能、工作岗位、发展潜能……等衡量作为分类依据，是训练、考核、 升迁结果的表现。 职员分：职能部员工；业务操作员工；管理层 职位级别：助理经理(1 级)，经理(2 级)，助理副总(3 级)，副总(4 级)，协理(5 级)，副总经 理(6 级)，总经理(7 级) 津贴 专技津贴（或环境津贴）：依特殊因素考量，如特殊技能、学历证书、工作地点等，是临时性给 付，当特殊因素改变时，即予取消。 延时津贴：底薪*20% 交通津贴：200 元 员工津贴补助标准（如附件三，手机补贴费，加班餐费补贴，加班交通贴） 奖金 中秋节及端午节奖金： 计算基础：底薪 发放时间： 节日前 2 天 发放标准：满一年者，底薪*50%，服务年限不满一年者，依年资比例计算，不满试用期者无 节日奖金。 年终奖金 计算基础：底薪 发放时间：农历年前 2 天 发放标准；由总经理核定发放金额。服务年限不满一年者，依年资比例计算，不满半月以半月 计算，不满 1 月以 1 月计算。 营业状况及获利率特高或特差时，得经总经理核准后酌予加发或减发年终奖金。 加班费 加班小时工资计算方式:底薪+津贴/20.92/8 小时 (四舍五入保留一位小数,元) 加班日工资计算方式: 底薪+津贴/20.92 天 (四舍五入保留一位小数,元) 标准薪资如下 1 级至 2 级：底薪+加班费+津贴 3 级至 4 级：底薪+岗位附加金+津贴 驾驶员：底薪+津贴+加班费 假期薪资 年假日薪资： 100%员工日薪资 事假日薪资： 当天不计薪 病假日薪资： 每一年度内前三天病假领取员工 100%日薪资 每一年度内第四天病假起：60%日底薪（一年度至二年度员工） 70%日底薪（三年度至四年度员工） 80%日底薪（五年度至六年度员工） 90%日底薪（七年度至八年度员工） 100%日底薪（九年度以上（含九年度）员工） 每一年度内第 181 天病假起：40%日底薪（一年度员工） 50%日底薪（二年度至三年度员工） 60%日底新（四年度以上（含四年度 以上）员工） 婚假（晚婚假）薪资：100%员工日薪资 丧假薪资： 100%员工日薪资 产假（晚育假）薪资：100%员工日底薪 产前假薪资：80%员工日底薪 护产假： 100%员工日底薪 家庭休养假： 当天不计薪 工伤假薪资：100%员工日薪资 薪资的拟定 原则上新入职的员工，由使用部门据员工学历、经历、技能、发展潜力、职务等建议工资级别， 人事课依据薪酬办法，综合平衡拟定工资级别，报公司审批后实施。 薪资的调整 薪资调整方案考虑主要因素： 公司效益 社会生活指数 同业平均调薪幅度 劳动力市场趋势 劳动生产力及雄伟能力 其他 基本工资 定期调整：个人因年资增长之给付，从入职之日起满 12 个月进行调整。 技能工资 以员工每一工作年度为薪资调整日，另外个人变动依其考核结果之升级、升等，依[分层负责 办法]呈总经理据以调整。 岗位附加金 依其个人有无担任主管职与否，据以调整。 其余各项津贴、奖金视实际需要，另行审定。 本薪达薪级上限时，即不再调整。 公司保留根据工作表现和职位调整，降低有关职员薪资的权利。 从业员在职中，若遇职称调动提升于命令生效日起，适用新职等级薪资。 较低级员工代理较高级之职位时，仍按其原等级本薪支给，但可享受代理职称之职务加给。 职员薪资表（如附件一） 附则 本办法由人事课订定，奉董事会、总经理核准后公布实施。 规章沿革 制定日期：XXXX 年 XX 月 XX 日 生效日期：XXXX 年 XX 月 XX 职位 级别 基本工资 技 能 工 资 岗位附 加金 津贴 基 本 工资
3 页
1345 浏览
员工薪酬管理制度范本（Word可编辑版）
员工薪酬管理制度范本（Word 可编辑版） 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，使员工能够与公司一同分享公司发展所 带来的收益，把短期收益，中期收益与长期收益有效结合起来，根据公司现状，特制定本 规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不 同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分 调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工 与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 负责人：总经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查员工提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖 等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 4、制定依据 本制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职 业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：副总经理 级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：普通员工级； 具体岗位与职级对应见下表： 职级 岗位 对应 表 序号 1 职级 A 对应岗位 2 B 副总经理 3 C 部门经理级 4 D 普通员工级 总经理 6、薪酬组成 根据公司实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分组成，即基本工资，管理津贴，绩 效奖金和股份制，分红工资。 基本工资+管理津贴+绩效奖金+股份制，分红工资+个人相关扣款 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，各个岗位基础工资都为 1900 元。包含 1600 元 +300 元个人补贴。300 元个人补贴包含交通补贴，话费补贴，全勤奖各 100 元。正常出 勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 管理津贴：是指在公司工作半年以上时间的员工，部门主管以上行使管理职能的岗位 或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 管理津贴等级表如下： 序号 1 管理名称 工作半年以上员工 管理津贴 300 2 部门主管 300+300 3 副总 300+600 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予 以支付的薪酬部分。 达标（0-500 元处罚额度） 份内 绩效奖金 优秀（奖励 300 元） 额外（奖为主） 包含技术部额外工作 （0-2000 元，平均 1000 元） 包含销售部业绩奖励 绩效奖金评定标准如下： 6.4 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度 而被处的罚款，迟到，请假，旷工金额。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为基本工资的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的，按具体工作天数结算工资。 7.3 试用期间员工自己离职的，不享受工资待遇。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的工资待遇。 8、股份制，分红工资 在公司工作半年以上员工才有资格享有股份制，分红工资，股份在分公司中体现。 法人占股 60% 总股份 25 万元 出资 2000 元（每月工资+300 元） 其余 5 人股东占股 40% （8%配股比例） 出资 2 万元（每月工资+1000 元） 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况 、 集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结 构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政 部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日统一发放。 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 应发工资=上班天数*基本工资/当月上班天数—全勤奖 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+管理津贴+绩效奖金+股份制，分红工资）—（缺勤天数*基本 工资/当月上班天数）—全勤奖 10.4 当月请假一天不扣全勤奖，请假俩天以上（包含）扣全勤奖。 10.5 旷工一天扣除当天三倍工资，未有异常情况旷工 2 天以上（包含）示自行离职，取消 工资发放。 10.7 迟到一次扣除 50 元。 10.8 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受管理津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 12、薪酬保密 所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工 的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域 时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加 密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由行政部门进行核查。 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等 等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考
5 页
706 浏览
员工薪酬管理暂行办法
第一条 目的 为规范公司薪酬管理，使公司员工薪资的升降、调动、调整有据可依，并确保公司薪酬管理对内具有公平 性、激励性，对外具有竞争性，特制定本制度。 第二条 原则 公司薪酬管理坚持按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，遵循“以资历与技能定员工薪酬 等级及工资”，即根据员工学历、工作经历、从事的岗位、所掌握的技能和所任职务等综合因素来确定员工薪酬 等级及工资。 第三条 内容 一、级别与职务对应表 职等 职务 A 总经理、副总经理 B 厂长、高级经理 C 经理、项目经理 D 高级主管、高级工程师、总经理助理 E 主管、工程师、业务经理 F 会计、专员、跟单、采购、PMC、经理助理、报关员、出纳、副主管、销售、组长、技术员、工程维修 G 助理、文员、内保、电工、司机 H 助拉、仓管员、收货员、发货员、送货员、物料员、账务员、技工、线修、QC、QA、IQC、IPQC I 普通员工、清洁工 二、职级及工资对应表 职等 职级 5 6 7 8 9 1 2 3 4 10 级差 A 8000 —— —— —— —— —— —— —— —— —— B 6500 8000 9500 11000 12500 14000 15500 17000 18500 20000 1500 C 6000 7000 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 1000 D 4800 5600 6400 7200 8000 8800 9600 10400 11200 12000 800 E 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 F 2400 2700 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 300 G 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 200 H 1320 1370 1420 1470 1520 —— —— —— —— —— 50 I 1320 1370 1420 1470 1520 —— —— —— —— —— 50 注；H-I 级工资的调整对应的是工龄的调整 三、工资标准 1、日薪制人员工资标准及结构 职 等 H 扣除 岗位 基本工资 平时加班 休息加班 账务员/仓管员/助拉 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 维修/物料员 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 焊接/品检 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 全勤 工龄 夜宵 30 50 5 元 / 元 元 次 30 50 5 元 / 元 元 次 30 50 5 元 / 元 元 次 岗位 伙食 水电 罚款 150/220/300 210 实际 100/200/300 210 实际 50/100/150 210 实际 I 送货员/收货员/发货员 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 贴 DOME 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 升级/写码/半成品测试 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 作业员/清洁工 1320 元 9 元/时 11.5 元/时 30 50 5 元 / 元 元 次 30 50 5 元 / 元 元 次 30 50 5 元 / 元 元 次 30 50 5 元 / 元 元 次 210 实际 30/50 210 实际 30 210 实际 210 实际 应发 扣除 注：1、岗位津贴和各员工实际工作技能、工作业绩挂勾 2、工作满一年员工享有工龄奖 50 元，并逐年递增，工作满五年后将不再增加 3、每晚加班超过凌晨 1 点，方可享有夜宵补助 2、部分月薪制人员工资结构及标准 级 岗位 别 勤 班 工资 天 工 数 资 岗位 绩效 交通 讯 津贴 工资 补贴 补 贴 50% 30% 10% 10% 实发 工资 工资 水电 住宿 伙食 80 200 1720 1320 26 480 100 60 20 20 2000 实际 内保 2000 1320 26 480 100 60 20 20 2000 实际 200 1800 电工/司机/技术员 2800 1320 26 480 500 300 100 100 2800 实际 200 2600 2400 1320 26 480 300 180 60 60 2400 实际 80 200 2120 2700 1320 26 480 450 270 90 90 2700 实际 80 200 2420 3500 1320 26 480 850 510 170 170 3500 实际 80 200 3220 4800 1320 26 480 1500 900 300 300 4800 实际 80 200 4520 PMC/销售/经理助理 技术员/组长/报关员 /副主管/会计/出纳 D级 基本 通 2000 专员/跟单/采购/ E级 加 文员/助理 G级 F级 起薪 出 主管/工程师/业务经理 高级主管/高级工程 师/总助 C级 部门经理/项目经理 6000 1320 26 480 2100 1260 420 420 6000 实际 80 200 5720 B级 厂长/高级经理 6500 1320 26 480 2350 1410 470 470 6500 实际 80 200 6220 三、薪资调整 1、新进员工 A、新进员工工资统一由行政人事部予以定级，原则上遵照月薪制人员结构及工资标准执行，有下列情形者其薪 资可提高一到二级 （1）其所具工作经验已超过该职务所需专业工作二年以上。 （2）所具能力特别优异，且为公司特为欠缺之人才 （3）经公司领导决定的其他情形 2、薪资调整 A 新进人员转正调薪 新进人员试用期满予以转正调薪时，由本人提出书面申请，部门和行政人事部予以考核，考核合格者，薪资予 以前进一级，考核不合格者，延长试用一月，如仍不合格者将予以辞退，有下列情形者，其转正薪资可提高二 级 （1）试用期表现优秀，对公司有突出贡献能提供具体事例者 （2）经公司领导决定的其他情形 2、岗位变动调薪 A、岗位调换 同岗位、同工种跨部门调配，按原岗位工资执行，不予调薪；不同岗位、不同工种调换，按新岗位中较低薪资级 别执行。 B、职位晋升 职位晋升时，须先在新岗位上试用，试用期间工资按原标准执行，试用合格，工资按相应级别上调，并从上调 后所在档的相应级数算起。 C、职位降级 工资按相应级别下调，并从下调后所在档的相应级数算起。 D、当晋升到本职级最高职等以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 3、普调 公司每年十二月根据市场工资水平、生产效益等对员工进行薪酬等级评定，凡考核合格者，其薪资上调一级，有 下列情形者工资不予调整 A、距离上次调薪不满三个月者 B、职级工资已在该级最高档者 C、试用期不满者 有下列情形者工资予以上调二级 A、有杰出贡献者 B、经公司领导决定的其他情形 4、特殊调整 对公司有突出贡献，公司领导决定的其他薪资调整 第四条 其他 1、 如无特殊情况，工资于每月 25 日以现金形式分放 2、 各部门于每月 30 日前将当月岗位津贴、绩效工资等到行政人事部 3、 各部门于每月 3 日前将部门考勤明细到行政人事部 4、 行政人事部负责考勤的核算并于每月 10 日前至财务部 5、 财务部负责考勤及相关工资的复核及发放 6、 公司所有工资均须保密，凡刻意打听他人工资或泄露本人工资者将做降级降薪处理 7、 此方案自公布之日起开始试行，后期将根据公司实际情况予以相应调整，另现有人员工资维持现有工资标 准，暂不入级入等，后期公司普遍调整时再作规范。 第五条附件
3 页
1171 浏览
员工薪酬管理制度 (2)
员工薪酬管理制度 一、总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用， 特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间 的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本企业所有员工。 二、工资系列 第 4 条 公司根据不同职务性质，分别制定以下工资系列。 工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层 企业中高层领导 办公室 办公室所有职员（文员、司机） 煤炭发运 财务类 技术系列 财务部所有职员 科技、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 市场销售类、客户服务类所有职员 营销系列 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或 职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长 和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第 5 条 公司管理层薪酬以年薪计算。 第 6 条 企业正式员工薪酬构成。 1、固定工资：即基本工资，根据职员的职位确定的、相对固定的工作报酬 2、浮动工资：等级评定工资（详见公司等级工资评定标准）。 3、工龄工资：每满一年的员工享受的待遇。（只适用于中高层领导、办公室 人员及财务人员） 4、岗位工资：办公室人员设有岗位工资，凡能胜任或主动参加除自己岗位 的员工，根据标准制定工资、补助。（具体见表一） 4、职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款 等）、代扣社保费等。 5、职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。 四、固定工资发放 第 7 条 实习期员工薪酬 刚毕业即没有工作经验，或未毕业进入公司的员工，实习期为 3 个月。只发 放基本工资。（见表二）实习期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 8 条 试用期员工薪酬 企业一般员工试用期为 1 个月。只发放基本工资。（见表三）试用期内不享 受正式员工所发放的各类补贴。 第 9 条 转正工资 试用期过后，财务类、技术类员工定岗定级，根据其工作和考核结果作一次 调整；办公室人员、煤炭发运人员工资增加 200 元；工作满五个月后，工资增加 100 元。 第 10 条 员工遇下列情况，可由其部门负责人向人事行政部申请临时调薪， 以资鼓励： （1）有特殊功劳表现者。 （2）入职员工具有优秀的技能与显著成绩者。 五、浮动工资 浮动工资是公司为增加员工的经济收入和充分调动员工工作积极性而设立 的工资制度。在公司运作状况良好，经济效益显著时将增加浮动工资的额度，相 反，公司根据运作状况调整或取消浮动工资。希望全体员工同心同德，群策群力 为公司创造良好的经济效益。 第 11 条 目的：为了激励员工工作积极性，创造良好的工作业绩，特拟定 本管理办法。 第 12 条 浮动工资的岗位等级： 岗位等级工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实 行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同， 将岗位划分为不同的级别。公司对正式员工每半年考核定岗调薪一次，视员工工 作表现评定加幅。（详见表四、表五、表六） 第 13 条 工程绩效工资 工程部门根据员工劳作系数、工时计算（具体工时规定见工程服务部标准）； 此款项于每项工程完工之后计算并全额发放。附考核办法。 第 14 条 项目奖金 根据项目带来的效益由总经理核定金额，部门经理根据考核分配资金。发放 当期总额的 70%，剩余 30%半年后发放一次。（只适用于本公司固定正式员 工） 第 15 条 营销类提成 附细则。 六、工龄工资 工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积 累给予的经济补偿。 第 16 条 现将工龄工资奖项的具体计算标准做如下规定： 一．员工工龄工资的设定标准： 员工工龄工资的设定标准： 1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥20 元整。 2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为 40 元整。 3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥60 元整。 4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥80 元整。 5.在本公司连续工作满五年的员工每月工龄工资为￥100 元整。工龄工资 累计五年封顶 6.员工连续请假超过 15 天或年内请假累计超过 30 天者，取消工龄按转 正员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 7.试用期间不计算工龄。 七、股份制 员工工作三年以上，公司配送干股 5000 元。 八、 员工出勤、请假、旷工工资核算执行考勤制度。 第 17 条 每月考勤人员提供员工本月考勤天数，公司出勤满勤天数以当月 实际天数减正常休息日天数计算； 第 18 条 公司除六个工作日之外，周日循环值班，当天不计工资； 第 19 条 请假 请假期间（无论病假事假）均无薪。请假扣薪公式：扣款金额=当月的日基 本工资（基本工资÷满勤天数）×请假天数。 第 20 条 婚假 1、仅限于工作一年以上的正式员工。 2、达到法定婚龄的员工结婚，可按请假程序申请有薪婚假 3 天。 3、婚假期间发基本工资 50%。 4、职工违反婚姻法等国家法律法规，不适用本婚假规定。 第 21 条 丧假 1、仅限于正式员工。 2、员工的直系亲属（双亲父母、配偶、子女）丧亡，可申请有薪假 3 天。 3、丧假期间发基本工资 50%。 第 22 条 产假（无薪假期，包括公休假） 1、仅限于工作三年以上的正式员工。 2、女职工产假为 90 天，其中产前休假 10 天； 3、产假期间发基本工资 20%。 第 23 条 旷工 旷工时间的最小计算公司为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作 日计。旷工者处以扣薪罚款，计算公式为：扣款金额=旷工天数×3×当月的日基 本工资。 第 24 条 加班 休息日加班计算当日基本工资，如有外勤增加外勤补助，外地出差只计算 差旅补助；法定假日按双倍基本工资补贴。 九、福利 第 25 条 社保 中层以上领导、财务会计工作年满一年以上，员工工作两年以上，公司按规 定缴纳社保。 第 26 条 结婚礼金 员工本人结婚时，给予结婚礼金 300 元。 第 27 条 生育礼金 员工本人生育时，给予奶粉津贴 200 元。 第 28 条 丧事奠仪 员工直系亲属（父母、配偶、子女）因故丧亡时，给予丧事奠仪 300 元。 第 29 条 生日礼品 员工本人过生日，当天给予礼物。 第 30 条 合理化建议奖 凡对公司经营管理、技术进步等各方面提出合理化建议，并被采纳实施者， 给予每条建议不低于 50 元的奖金。 十、奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。是对超额劳动 所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，在企业内部奖金表现为企业 对员工圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对员工工作的一种肯定。具体 实施方案参考奖金发放制度。 十一、员工工资工资的定级和调整 根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资 标准，具体定级和调整根据公司岗位考核定级方案制定。调整等级由用人部门提 议，经办公室审核，报总经理审批后确定。高层管理、部门经理、项目经理的工 资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理特批。 十二、工资发放 第 31 条 职员每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日应顺延。 第 32 条 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 第 33 条 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 十三、其它事项 第 34 条 本制度自制定起生效 表一： 岗位工资： 岗位 岗位工资∕元 文员 300 司机 300 发运人员 300 出纳 300 库管 200 表二： 实习期工资的制定 职位 基本工资∕元 会计 800 出纳 700 技术工种（工程类） 700 技术工种（科技类） 800 营销类 700 表三： 试用期工资的制定： 职位 办公室人员 基本工资∕元 财务人员 员 700 文员、司机 会计 1200 出纳 700 1000 技术工种（工程类） 工 软件开发工程师、数据库开发工程 技术工种（科技类） 师、美工 1200； 设备维护工程师、软件测试工程师 1000. 800 营销类 表四 会计等级制定： 岗位 岗位级别 从事条件 等级工资 工资总额 A级 B级 会 计 C级 D级 E级 有助理会计师以上职称，从事 金融账务工作五年以上，熟悉 会计准则，具有较全面的财务 会计专业理论知识和企业财务 管理知识，熟悉税法政策；具 有丰富的财务管理、资金策划、 资本运作，财务分析的管理经 验，有优秀的职业道德，工作 责任心强，有较强的沟通协调 能力。 熟悉各项账务处理，熟悉税法 政策，能够独立的完善各种报 表，提供经营者所需的财务分 析报告，协助上级领导组织编 制财务预、结算报表，在授权 范围内能够认真审核各部门的 各项费用；并对经营状况进行 分析，向管理层提交财务管理 报告。 有丰富的会计知识，能够独立 完成账务核算、财务报表工 作；能够及时进行原始凭证的 审核、记账、录入工作；能独立 编制会计报表；能够完善的保 管好会计档案。 具有基础财务知识，能够独立 完成账务简单的账务处理，熟 悉税法、向政府管理部门提供 各种报表，缴纳各种税费；能 够协调处理与工商税务相关的 手续。 试用期 900 2200 800 2000 600 1800 300 1500 0 1200
7 页
1298 浏览
员工薪酬管理制度
第一章 总则 第一条 目的 1. 明确公司薪酬政策，激励员工工作积极性。 2. 规范公司薪酬管理操作办法，稳定公司运行机制。 第二条 范围 1. 适用对象：本制度适用于公司所有签订正式合同员工，兼职人员另行发放。 第三条 薪酬体系 1. 薪酬结构：公司员工的工资、福利、奖金。 2. 工资（基薪）：基本工资依据出勤情况按月支付。 3. 福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法规按照标准支付，核算 基点为各职位等级的基本工资；公司福利包括住房津贴和年功津贴，年功津贴 依据在公司连续工作长短核定；公司福利根据历史效益积累核定福利点值，依 据个人得分最终核定，综合核定福利标准后，公司依据计划推出。 4. 奖金：包括季度奖金、半年奖金、年终奖金、特别专项奖。 第四条 公司薪酬模式 1. 业绩薪酬：面向个人当期工作性因素的阶段性收入与支付体系，以绩效因素为 基础，职位为牵引，兼顾公司总体业绩，适用除了总经理以外的所有正式员工。 第二章 工资 第五条 工资 1. 影响工资要素为职位级别、薪酬水平和员工技能因素等三个要素确定。 2. 职位级别：公司职位级别包括客户总监、高级客户经理、客户经理、见习客户经 理。 3. 薪酬水平，由典型可比职位的市场薪酬数据调查可得，根据公司薪酬政策确定。 采取“领先本行业 20%”和“市场 60 分位（市场最高水平的 60%）”薪酬政策。 第六条 工资确定 1. 工资总额及标准确定：工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、财务支 付水平、人力资源定编情况和公司人力资源战略等因素确定，总经理组织财务 等相关人员拟定方案。 2. 员工工资确定，员工正式聘任时，总经理按照相关聘任程序组织确定员工任职 评级别。 第七条 工资调整 1. 员工工资按照“能高能低”原则持续调整，使员工工资保持动态合理。员工工 资调整主要分为三种情况，绩效性调整、技能性调整、任职年限性调整。 2. 员工工资的绩效性调整： 第八条 工资变动管理 1. 工资统一调整：公司每年对工资水平和工资标准进行审查，按照确定程序核定。 员工工资调整：根据员工绩效表现调整随时进行。 2. 员工个人提出：员工个人提出调整意见的，由员工本人以书面形式向总经理提 出，总经理组织相关评审，并提出处理意见。 第三章 福利 第九条 法定福利：办理的工伤、医疗、养老、失业、生育保险；根据社会保险核算基数和 国家规定政策执行。社会保险核算基数按照下列标准： 职位等级 见习客户经理 客户经理 高级客户经理 客户总监 社保基数 无 1600元 3000元 4000元 保险项目 参加对象 交纳项目及参加对象如下表： 序号 保险项目 参加对象 序号 1 基本养老保险 所有正式员工 4 综合医疗保险 深户正式员工 2 工伤保险 所有正式员工 5 失业保险 所有正式员工 3 生育保险 深户正式员工 6 第十条 公司福利： 1. 福利依据服务年限、职位特点和历史贡献累积，公司为营销人员购买人身意外 团体险。 2. 分配，针对福利支付依据月基本工资为标准。 3. 发放，公司福利施行现金支付方式为主（占福利总额 60%）公司统一调配为辅 （占福利总额的 40%）。 第四章 奖金 第十一条 季度/半年/年度奖金 1. 公司对销售有较直接贡献的人员发放与销量挂钩的季度/半年/年度奖金。 第十二条 特别专项奖金 1. 见《营销人员激励方案》。 第五章 试用期薪酬 第十三条 试用期薪酬 1. 试用期员工薪酬仅为工资和福利。 2. 工资：职级由公司总经理决定。 3. 试用期可享有的福利按 80%标准执行，转正后调整为 100%。 第六章 薪酬特区 第十四条 设立目的 1. 薪酬管理保持战略意义的灵活性，与外部人才市场接轨，提高对特殊、关键和 稀缺人才的吸引力和公司的竞争力。 第十五条 设立原则 1. 谈判原则。特区薪酬以市场价格为基础，有双方谈判确定，不确定职级和能力 等级。 2. 保密原则。为了保证特区员工的顺利工作，对该类人员的薪酬信息进行严格保 密。 3. 限额原则。特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制，宁缺勿滥。该类薪酬总额不超过公司薪酬的 5%。 4. 权限原则：由总经理批准。 第七章 实际薪酬的核算与发放 第十六条 财务部依据员工考勤管理和考核管理等书面确认的依据进行例行薪酬计算。尾 数计算，工资计算时一律精确到元。财务部无权独立决策或修改薪酬。 第十七条 薪酬直接增加项 1. 加班工资。 第十八条 薪酬直接扣除项 1. 社会保险中由个人承担部分； 2. 该月应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项； 3. 缺勤薪酬； 4. 公司代扣的个人收入所得税； 5. 其它应予以扣除的款项或罚款。 第十九条 加班工资计算 1．在法定公休节假日，因工作需要而特别指定的加班，给予加班工资。 加班工资率＝ 固定工资 21.75×8 个人月度加班工资＝个人月有效加班时数×加班工资率 说明：有效加班指按《员工考勤管理制度》相关规定申报、审批的加班时间。 第二十条 缺勤薪酬计算 1. 缺勤包括：事假、病假、迟到、早退、旷工、产假、婚假、丧假。 2. 缺勤薪酬的计算： 标准月薪 1） 事假扣发计算：事假扣除月薪额＝ ×事假小时数。 21.75×8 2） 病假扣发计算： - 一般病假扣除额＝ 标准月薪×20% 21.75×8 ×病假小时数； 超过规定医疗期的，病假扣除额为全部标准月薪 - 因工患病或负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，总经理确认，医疗期内付 给全额标准月薪，医疗期满后如需解除劳动关系，经工伤鉴定机构鉴定，公 司补贴当年季度预发奖金总额，停发所有薪酬，由社保机构给予补贴。 3） 迟到、早退者，10分钟内的每次扣发10元，30分钟内的每次扣发20元,30分钟 以上的每次扣4小时标准月薪； 4） 旷工（见《员工考勤管理制度》相关规定）半天的扣除两倍时间即一天标准月 薪，旷工一天者扣除当月标准月薪的20％；旷工两天者，扣当月标准月薪的 40％；旷工三天者，扣除当月标准月薪的100％； 5） 产假、计生假、婚假、丧假等假期待遇，参照国家或地方政府相关规定执行。 第二十一条 薪酬的发放 1. 标准月薪于次月 10 日发放。 2. 标准月薪外其余薪酬的发放见相关管理规定。 3. 如逢休假日提前一天发放，否则延长至休假日后上班时的第一日发放。因不可 抗拒原因而无法按期支付时，须与支薪日 6 天通知本公司所有员工，并告知变 更后的支薪日。 4. 临时雇佣人员则在完成任务后的第二个月的 5 日发放。 5. 员工薪酬支付渠道必须为公司指定金融机构，员工提前 10 个工作日办理书面 手续，在人力资源部备案。 第二十二条 非常支付： 1. 下列情况下，经本人或抚养亲属可支付已工作时间的标准月薪： 1） 离职或被解雇时； 2） 结婚或生产时； 3） 生病或遇意外伤害时； 4） 其他经公司认可的理由。 2. 员工薪酬需别人代领的，需出具有效委托证明，无法出具时需出具户籍地户籍 管理部门出具的亲属证明。 第二十三条 离职时薪酬处理 1. 员工非正常离职：指合同期未满离职的员工； 1） 标准月薪：仍给付标准月薪，依据实际天数核算； 2） 奖金： - 未到核算周期的奖金不予发放； 2. 员工正常离职：指在合同期满离职的员工； 1） 标准月薪：仍给付标准月薪，依据实际天数核算； 2） 奖金： - 未到核算周期的项目、业绩奖金不予发放； - 离职时视离职规范性按当年在职时间按比例补贴当年业绩奖金；当年任职不 满一季的，不予补贴；未参与考核的时间部分不纳入计算，计算如下： 补贴额＝个人标准业绩奖金×个人奖金绩效系数×80%×当年任职月数÷12。 第二十四条 薪酬偿还处理 3. 虚报、误算等超付时，发现后必须立即偿还； 4. 因误算而少付时，公司确认后在下个月支付薪酬补偿； 第二十五条 全员实际薪酬核算方案依据考核和相关政策拟定，财务会计进行审核，总经 理批准。 第二十六条 离职员工实际薪酬需报总经理批准。 第二十七条 实际薪酬与标准薪酬出现偏差时，财务会计负责与员工本人进行沟通。 第八章 薪酬管理程序 第二十八条 争议处理规范 1. 薪酬管理出现争议时优先采取争议双方自行解决。首先充分交换信息，其次进 行理念、原则回顾和理解，在限定时间内争取达成一致。 2. 薪酬争议绝对保密。只对上公开，不能对下或其他部门公开，否则对泄密人以 影响企业正常经营管理秩序的名义开除处理。 3. 员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向财务 会计申诉，不得以其它任何方式对其他个人进行传播。 第二十九条 薪酬资料管理规范 1. 薪酬的相关报表、资料、数据，由财务存档备查（包括纸件及电子文档），保 存期限为三年。 第九章 薪酬管理责任 第三十条 管理机构 1. 财务会计负责公司薪酬日常管理，负责： 1） 接受员工薪酬投诉，并处理争议； 2） 规范薪酬管理流程； 3） 细化相关规程； 4） 对薪酬调整提出意见和建议； 5） 薪酬的相关报表、资料和数据的存档管理。 第三十一条 决策机构 1．公司总经理最终决策公司的薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整。 第十章 附则 第三十二条 本制度的制定、发布、修订、终止、解释权归属公司总经理。 第三十三条 附件： 1. 《营销人员激励方案》； 2. 《员工业绩考核管理制度》； 3. 《员工考勤管理制度》；
6 页
684 浏览
员工薪酬管理制度模版
员工薪酬管理制度模版 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，使员工能够与公司一同分享公司发展所 带来的收益，把短期收益，中期收益与长期收益有效结合起来，根据公司现状，特制定本 规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不 同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分 调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工 与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 负责人：总经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查员工提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖 等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 4、制定依据 本制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职 业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：副总经理 级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：普通员工级； 具体岗位与职级对应见下表： 职级 岗位 对应 表 序号 1 职级 A 对应岗位 2 B 副总经理 3 C 部门经理级 4 D 普通员工级 总经理 6、薪酬组成 根据公司实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分组成，即基本工资，管理津贴，绩 效奖金和股份制，分红工资。 基本工资+管理津贴+绩效奖金+股份制，分红工资+个人相关扣款 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，各个岗位基础工资都为 1900 元。包含 1600 元 +300 元个人补贴。300 元个人补贴包含交通补贴，话费补贴，全勤奖各 100 元。正常出 勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 管理津贴：是指在公司工作半年以上时间的员工，部门主管以上行使管理职能的岗位 或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 管理津贴等级表如下： 序号 1 管理名称 工作半年以上员工 管理津贴 300 2 部门主管 300+300 3 副总 300+600 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予 以支付的薪酬部分。 达标（0-500 元处罚额度） 份内 绩效奖金 优秀（奖励 300 元） 额外（奖为主） 包含技术部额外工作 （0-2000 元，平均 1000 元） 包含销售部业绩奖励 绩效奖金评定标准如下： 6.4 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度 而被处的罚款，迟到，请假，旷工金额。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为基本工资的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的，按具体工作天数结算工资。 7.3 试用期间员工自己离职的，不享受工资待遇。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的工资待遇。 8、股份制，分红工资 在公司工作半年以上员工才有资格享有股份制，分红工资，股份在分公司中体现。 法人占股 60% 总股份 25 万元 出资 2000 元（每月工资+300 元） 其余 5 人股东占股 40% （8%配股比例） 出资 2 万元（每月工资+1000 元） 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况 、 集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结 构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政 部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日统一发放。 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 应发工资=上班天数*基本工资/当月上班天数—全勤奖 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+管理津贴+绩效奖金+股份制，分红工资）—（缺勤天数*基本 工资/当月上班天数）—全勤奖 10.4 当月请假一天不扣全勤奖，请假俩天以上（包含）扣全勤奖。 10.5 旷工一天扣除当天三倍工资，未有异常情况旷工 2 天以上（包含）示自行离职，取消 工资发放。 10.7 迟到一次扣除 50 元。 10.8 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受管理津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 12、薪酬保密 所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工 的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域 时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加 密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由行政部门进行核查。 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。
4 页
897 浏览
员工薪酬管理体系（试行版）
员工薪酬管理体系 第1章 总则 第1条 目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公 平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条 适用范围 本企业所有员工。 第2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企 业发展所带来的成果。 第1条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利 （2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险 第2条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社 会保险 第3章 具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 员工薪酬体系表 享受人员 基本薪金 根据各个薪金级别 绩效薪金 根据每月绩效考核 住房/餐饮补贴 薪金 全体员工 辅助薪金 季度奖金，过节费 薪酬 总额 住房公积金 部分 基本养老保险 签订合同就得买 失业保险 签订合同就得买 医疗保险 签订合同就得买 工伤保险 签订合同就得买 生育保险 签订合同就得买 加班费 日常工资 150%算 社会 保险 其他 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划分岗级，按照员工的 条件来确定薪级。具体的标准如下表： 员工基本薪金标准 薪 级（元/月） 岗级 行政 部门 9级 8级 7级 6级 5级 4级 总经理 行政 经理 大部门经 理 部门 经理 资深 主管 主管 厨师长 资深 主管 主管 资深 领班 领班 资深员 工 员工 店长 资深 主管 主管 资深 领班 领班 资深员 工 员工 厨房 餐饮服务 部 第4章 高层管理人员薪酬标准的确定 3级 2级 1级 资深员 员工 工 第1条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及 对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 2 条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部 薪酬的 30%～45%。 第 3 条 其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应 占高层管理人员全部薪酬的 10%～15%。 第4条 第5章 社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 10%～15%。 一般员工工资标准的确定 第1条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 ， 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第2条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 绩效薪金最大比例为基本工资的 30%。分别为： 等级 S A B C D 比例 30% 25% 20% 15% 10% 第3条 奖金 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第4条 补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）餐饮补助 公司为每位正式员工（仅限无法提供午餐部门及外出办事员工）提供×元/天的午餐补助。 第5条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和 生育保险。 经考核优秀的员工由行政经理和总经理批准，可增加住房公积金项目。
4 页
935 浏览
员工薪酬管理争议误区及应对策略
员工薪酬管理争议误区及应对策略 1、员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议 劳动合同中明确约定薪酬构成有效吗？当然有效。比如，将工资分为基本 工资、岗位工资、绩效工资、各种补助等，用人单位也可以根据自身公示过的 规章制度对各项工资的发放设计发放的限制条件，在满足相应限制条件的情况 下，再行发放相对应的工资，单用人单位应注意，设计限制条件要合法，且需 要经过员工确认。( 如为了避税，一部分工资以报销形式领取，存在风险） 法院一般会将员工的账户来往信息作为一个最重要的判断工资收入的证据 材料，除非用人单位能有证据证明该明细不是工资收入。需要有员工的书面协 议。 劳动部关于印发《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法若干问题的意 见》的通知 第五十三条 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳 动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计 件工资、计时工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情 况下支付的工资。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围： （1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生 活困难补助费、计划生育补贴等； （2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、 清凉饮料费等； （3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家 规定发放的的创造发明奖、稿费、讲课费、翻译费。 高温津贴纳入工资总额。 2、用人单位如何掌控奖金发放与否决定权 （1）国家的法律法规并未将年终奖纳入工资的范畴，强制规定必须发放， 用人单位设立年终奖，可以通过规章制度或者合同明确奖金的支付人员范围和 支付条件。 常见的约定年终奖的方式为：一是属于工资，直接约定在工资构成中，如 直接在劳动合同里明确“年收入为 13 薪”；二是属于奖励金，明确规定在发放 年终奖金当月仍在职的员工，才有权获得该奖金，为年终奖金的发放设立了限 制条件；三是作为年底绩效奖金，根据年终的绩效考核结果决定管是否获得年 终奖。 （2）提成作为对员工工作业绩的奖励，也需要进行明确的约定，以防头绪混 乱，发生赔付风险。 A、需有完善的提成制度。约定提成的计算形式以及计发方式。并将制度公示给 员工。 B、有明确的业绩表单。表单中包括员工已签合同名称、合同额、回款额、回款 比例、提成比例、提成金额等，要求员工签字确认。 C、明确提成工资发放条件。比如，提成奖金需在回款后计发，如果劳动者在未 回款即条件没有达到时就辞职，公司将不予支付提成款。 3、延迟发放工资应协商，避免拖欠工资风险 杭州政策：关于用人单位确因生产经营困难需要暂时延期支付劳动者工资的问 题，经征得本单位工会同意后，须报当地劳动行政部门审核同意，方可适当延 期，延期时间最长不超过 3 个月。 4、最低工资法律规定优于协议约定 最低工资标准的剔除项有哪些？是否包含五险一金、高温津贴与 加班费？ 关于这个问题，主要要依据国家发布的《最低工资规定》。国家《最 低工资规定》中有三项是不包括在最低工资标准中的，即“延长法定 工作时间的工资（即加班工资）”、“中班、夜班、高温、低温、井 下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴”和“法律、法规和国 家规定的劳动者福利待遇等”。所以，最低工资是不包含加班工资与 高温津贴的。 关于五险一金是否包括在最低工资内的问题，是由各地根据实 际情况而定。目前，个别城市是明确最低工资标准都是剔除了“三 险一金”（个人缴纳的社保公积费用）后的净收入。而 杭州与此不 同，是将个人承担的三险一金包含在最低工资内的。 5、“三期”工资发放应小心，以防核算出错 杭州市女职工哺乳假为 6 个月。 保胎假期间的工资按照病假工资发放，具体工资发放标准依据当地法律法 规，但是最低不得低于最低工资标准的 80% 可以安排“三期”女职工调岗，但是不得降低其工资、辞退或者解除劳动 关系。 6、病假工资不可以违反法律禁止性规定 浙江省企业工资支付管理办法（2017）》 第十七条 劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，企业应当支 付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确 定的最低工资标准的 80％。 浙江省劳动和社会保障厅文件浙劳险[1995]231 号 职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给 病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工 资、奖金、津贴、物价生活补贴；下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满 二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本 人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之八十。
3 页
723 浏览
热门推荐
14335 阅读
69 页
8642 阅读
19 页
10280 阅读
12 页
3847 阅读
7 页
1102 阅读
28 页
