XX公司财务、行政后勤薪酬制度
XX 公司财务、行政后勤薪酬制度（草稿） 一、 目的 1 建立并规范公司行政后勤工资级别体系； 2 明确以工作岗位为导向的分配体系，将员工薪酬与公司岗位紧密结合； 3 充分发挥薪酬的激励作用，配合并促进公司的绩效管理工作。 二、 原则 1 薪酬取决于公司绩效、部门绩效、个人绩效及员工任职岗位； 2 公平、公正、公开； 3 员工工资级别薪酬制度和绩效制度等相关规定可能提高或降低。 三、 适用范围：公司财务、行政后勤员工。 四、职级分类 1 职级工资差异原因：按照员工所执行岗位职责而给定的工资，它随着职级的改变而 发生变化； 1.1 总经理、副总经理、总监 1.2 部门经理、副经理 1.3 主管、 1.4 执办、文员 1.5 司机 2 级别晋升采用“先试用、后任命”的原则，因上级岗位空缺而代职者，按原较低级 别发薪；因下级岗位空缺而兼职者按原较高的级别发薪。 五、员工收入构成： 1 员工总的收入由现金和福利、特别津贴三部分构成 1.1 现金收入=基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利（通信补贴等）+特 别津贴—扣款合计 1.2 福利包含： 1.2.1 （暂定）社保 ：养老； 1.2.2 节日礼品（活动）； 1.2.3 进修、培训； 1.2.4 其他福利 2 工资的构成： 2.1 财务人员系：工资 =基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利（通信补 贴、住房补贴等）+特别津贴—扣款合计 2.2 行政后勤人员系：工资 =基本工资+岗位工资+全勤工资+绩效工资+福利（通 信补贴、住房补贴等）+特别津贴—扣款合计 六、工资的确定和计算方法 根据员工分类，财务人员与行政后勤人员分别遵循以下工资计算方法和标准。 1.1 财务人员系：（表一） 国力仁和餐饮管理(集团）有限责任公司 2011 年财务部相关岗位工资标准表 3000 平米 岗位名 以上或 3 称 个以上吧 级别 基本工资 岗位工资 绩效工资 通讯费 住房补贴 全勤 A级 1,000 1,000 500 200 200 200 特别津贴 工资总额 不含通信费 3,100 2,900 台加薪 待确定 财务经 B级 1,000 800 400 200 200 200 2,800 2,600 理 C级 1,000 600 300 200 200 200 2,500 2,300 试用 1,000 500 300 100 200 100 2,200 2,100 100 A级 1,000 500 200 100 100 100 2,000 1,900 财务主 100 B级 1,000 400 100 50 100 100 1,750 1,700 管 100 C级 1,000 300 100 50 100 100 1,650 1,600 100 试用 800 200 100 50 100 100 1,350 1,300 转正 800 100 100 50 100 100 1,250 1,200 试用 700 50 50 100 100 1,000 1,000 100 A级 800 500 100 50 100 100 1,650 1,600 100 B级 800 400 100 50 100 100 1,550 1,500 100 C级 800 300 100 50 100 100 1,450 1,400 100 试用 800 200 100 - 100 100 1,300 1,300 100 A级 1,000 400 200 100 100 100 1,900 1,800 成本执 100 B级 1,000 300 100 100 100 100 1,700 1,600 办 100 C级 900 200 50 50 100 100 1,400 1,350 100 试用 800 100 50 50 100 100 1,200 1,150 100 A级 1,000 400 200 50 100 100 1,850 1,800 费用执 100 B级 900 300 100 50 100 100 1,550 1,500 办 100 C级 800 200 50 50 100 100 1,300 1,250 100 试用 800 100 50 50 100 100 1,200 1,150 100 A级 800 300 50 50 200 100 1,500 1,450 100 B级 800 200 50 50 200 100 1,400 1,350 100 C级 800 100 50 50 200 100 1,300 1,250 100 试用 800 50 50 50 200 100 1,250 1,200 库房记 100 A级 800 300 50 100 100 1,350 1,350 账员 100 B级 800 200 50 100 100 1,250 1,250 会计 出纳 库管 100 C级 800 100 50 100 100 1,150 1,150 100 试用 700 50 50 100 100 1,000 1,000 功勋 在原岗位工资基础上加 700 元 特级 在原岗位工资基础上加 500 元 高级 在原岗位工资基础上加 300 元 2 行政后勤人员系（表二） 国力仁和餐饮管理(集团）有限责任公司 2011 年行政后勤岗位工资标准表 3000 平米 岗位名 以上或 3 称 个以上吧 级别 基本工资 岗位工资 绩效工资 通讯 费 住房补贴 全勤 特别津贴 工资总额 不含通信费 台加薪 （ 中 A级 1000 3300 600 300 500 300 6000 5700 餐 ） A 3000 平米 B级 1000 2400 600 300 500 300 5100 4800 类店总 以上 C级 1000 2200 600 200 500 300 4800 4600 试用 1000 2000 600 200 500 300 4600 4400 A级 1000 2300 600 300 500 300 5000 4800 3000 平米 B级 1000 1800 600 300 500 300 4500 4200 以下 C级 1000 1600 600 200 500 300 4200 4000 试用 1000 1400 600 200 500 300 4000 3800 A级 1000 2300 600 300 500 300 5000 4800 火锅店 B级 1000 1800 600 300 500 300 4500 4200 总经理 C级 1000 1600 600 200 500 300 4200 4000 试用 1000 1400 600 200 500 300 4000 3800 A级 1000 2600 300 200 300 100 4500 4300 部门 B级 1000 2300 300 200 300 100 4200 4000 经理 C级 1000 2100 300 200 300 100 4000 3800 试用 1000 1800 300 100 300 100 3600 3500 A级 1000 1000 200 100 200 100 2600 2500 部门 B级 1000 800 200 100 200 100 2400 2300 主管 C级 1000 600 200 100 100 100 2100 2000 试用 1000 400 100 100 100 100 1800 1700 A级 1000 400 200 50 100 50 1800 1750 B级 900 300 100 50 100 50 1500 1450 C级 800 200 50 50 100 50 1250 1200 试用 800 100 50 100 50 1100 1100 A级 1000 400 200 100 50 1800 1750 经理 （中 餐）B 类店总 经理 文员 司机 50 B级 900 300 100 50 100 50 1500 1450 C级 800 200 50 50 100 50 1250 1200 试用 800 100 50 100 50 1100 1100 功勋 在原岗位工资基础上加 700 元 特级 在原岗位工资基础上加 500 元 高级 在原岗位工资基础上加 300 元 3 4 绩效工资 = 标准绩效工资 X 绩效分数（≤1），评定方法见绩效管理制度； 年终奖：在公司工作半年以上，可以享受年终奖，发放标准根据当年公司经营效益 由总经理办公会讨论决定，全年事假超过 15 天的，年终奖减半，超过 30 天的，无 年终奖；病假超过一个月的，年终奖减半，超过二个月的无年终奖；年终前离职的， 无年终奖。 特殊津贴：对于工作完成出色或对公司有特殊贡献者，由总经理办公会讨论决定、 总经理签发嘉奖令，可发特殊津贴。 通讯津贴（按级别限额凭话费单报销领取） 5 6 序 1 2 3 4 职务 店总经理 副总 总监、部门经理、主管 司机、文员 补贴限额（元/月） 按实报销 按实报销 按级别报销 50 元/月 备注 转正后报销 七、工资发放相关事项 1 岗位薪级评定：由人力资源部门根据公司薪酬制度提出建议，经总经理办公会议讨 论审核、总经理批准后确定； 2 发薪日：为便于绩效考核每月的工资于次月的 10 日发放，遇节假日原则上相应提 前，但遇 7 天及以上节假日相应后延； 3 发薪时公司提供给每位员工工资清单，员工经核对无误后签字领取认可，部门经理 级以上人员（含经理级）有权查阅下属的薪资情况，任何人均无权查询其下属以外 的薪资情况； 4 员工晋级或降级：由用人部门根据管理制度提出申请，备案后报部门负责人，由人 力资源部、总经理办公会议审查讨论同意后，以书面形式通知部门及本人，自文件 下发之日起，重新计发薪资； 5 兼职人员、公司聘用的原属社会退休、内退、病退、或男 55 岁、女 50 岁以上的人员、 临时聘用人员均实行谈判工资，不予办理社保。 八、绩效考核 按照公司绩效管理制度和考核办法，各部门自行负责本部门的考核，督导部进行 抽查。 九、附则： 1 本制度由人力资源部制定并负责解释； 2 本制度报公司总经理批准后施行，修改时亦同； 3 本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准； 4 本制度下发之日起施行。 人力资源部 2011-2-16
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XX公司薪酬设计方案（全面）
★机密 摩比天线技术（深圳）有限公司 薪酬设计方案 二零**年 月 目 录 第一章 总则............................................................................................1 第二章 工资总额....................................................................................2 第三章 薪酬体系....................................................................................3 第四章 薪酬结构....................................................................................4 第五章 年薪制........................................................................................8 第六章 岗位绩效工资制......................................................................10 第七章 提成工资制..............................................................................13 第八章 工资调整..................................................................................16 第九章 工资特区..................................................................................17 第十章 其它奖项..................................................................................18 第十一章 附则......................................................................................19 附件一 摩比天线岗位等级分布图........................................................21 附件二 岗位薪级工资标准表................................................................22 附件三 住房补贴标准............................................................................23 附件四 岗位浮动工资试算表................................................................24 附件五：薪酬发放流程..........................................................................27 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除 工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有 一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市 社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 工资总额 第六条 摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬 总额不能超过营业收入的 15%。 第七条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计 划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下 一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗 位浮动工资的总额和奖金总额。 第八条 薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩比公 司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第九条 公司员工分成 2 个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这 2 个 职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与 年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。 第十一条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务 的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。 第十二条 实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的 部长和客户经理。 第十三条 特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。 第四章 第十四条 薪酬结构 摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在 的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 （二） 岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献， 由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工 作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性 和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗 位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗 位对本企业经营贡献的价值差异。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。 （四） 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。 （五） 其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十五条 基本工资 基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。 第十六条 确定岗位浮动工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十七条 岗位浮动工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作 岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。 第十八条 员工初始岗位浮动工资等级的确定 （一） 岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分 201 分和最高分 1000 分 之间共划分出 16 个等级，每一级又划为 5 档。 （二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将 各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、 《附件 二： 岗位薪级工资标准表》。 （三） 各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位浮动工资相同。 （四） 岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等 级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。 第十九条 奖金 包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。 （一） 年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能 部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、 制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系 统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括 市场管理部和客户服务部。 （二） 研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及 研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产品）， 为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的 产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为营 销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 （三） 单项奖 单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励 对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。 第二十条 住房补贴 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标准因 员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。 第二十一条 其它补贴 其它补贴=福利补贴 +医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险 ＋带薪休假 （一） 为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提 供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门 在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 表 1：福利性补贴一览表 福利性补贴项 劳保津贴 （元/季度） 补贴金额（元/月） 降温费（元/月） （1、11、12 月除 90 外） 30 午餐补贴 （元/月） 345 注：具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准 （二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 深圳市相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （五） 工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。 （六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关 规定和摩比公司相关政策。 （七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为 使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在 1 天或以上；年假提取时应提前两 天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的 假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休 年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 第二十二条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年 度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表 现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核 系数的对应关系如下： （一）个人考核系数 表2 个人评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 个人考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 （二）部门考核系数 表 3 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 部门考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 第五章 年薪制 第二十三条 年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制， 充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 第二十四条 年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范 围。 第二十五条 年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+ 其它补贴 第二十六条 年薪总额确定 年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年 底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 表 4 大区总经理年薪档级一览表 档级 1档 2档 3档 4档 5档 年薪总额(万元) 26 30 34 38 42 年薪分为 5 档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考 核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论 批准，可晋升一档。 第二十七条 年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年 12 个月收入）×年薪调整系数 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 表 5 大区总经理年薪调整系数表 年度考核得分 60 以下 [60，80﴿ [80，100﴿ 100 (100，150 ] 150 以上 年薪调整系数 0 0.5 0.7 1 1.2 1.3 第二十八条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标 完成情况计算，下年初考核发放。 第六章 岗位绩效工资制 第二十九条 岗位绩效工资制的适用范围 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。 第三十条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位浮动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它补贴 实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工 在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月 岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下： 总裁、副总裁： 当月实发工资 =基本工资+ 岗位浮动工资+ 住房补贴+ 其它补贴 事业部总经理、副总经理： 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100） 各部门部长 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资 ×上季度部门季度考核系数 其他实行岗位绩效工资制员工： 岗位浮动工资 ×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系 数×30%） 其中，季度考核系数定义详见表 2 和表 3。 第三十一条 年度奖金 年度奖金 =个人年度基本工资和岗位浮动工资总额 ×责任系数× 公司效益 系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%） 其中： 责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表 6： 表 6 责任系数一览表 职位 责任系数 总裁、副总裁、 制造事业部 正/副总经理 财务总监 2.0 1.5 部长 工艺项目经理 一般员工 1.2 1 0.8 公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进 行核定。 第三十二条 研发年终奖 研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目组 年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。 按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来 的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计 算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业部总经理 研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依据和原则主要是 承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系 数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度的考核得分结果。 事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准后 执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的 奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。 各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－ 本事业部研发成本和费用 研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例 项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%） 第三十三条 研发单项奖 （一） 产品研发奖 为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部门 内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研发任 务的项目组 1 万元： 1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品当年 销售收入达到 100 万元以上。 2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高； 在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品）， 奖励承担研发任务的项目组 2 万元： 1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达到 200 万元以 上。 2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。 注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价 －制造费用】÷项目（产品）当期销售收入 （二） 技术难度奖 1.5 万 对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技术的 前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按照实际得 分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组 1.5 万元。 第七章 提成工资制 第三十四条 适用范围 提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。 第三十五条 收入结构 年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴 月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴 岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低， 减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。 第三十六条 岗位浮动工资 月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100 每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按 100 分计算。 第三十七条 销售提成 （一）提成比例 销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成 ， 提成比例见下表： 表 7 年度销售提成比例 销售目标完成率 60%以下 [60% ， 100 %﴿ [100%，150%﴿ [150% ， 200 %﴿ 200%以上 中兴市场提成比例 0 a1% % % % 其它市场提成比例 0 b1% % % % 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 （二）提成结算 1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。 2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提 成（分段提成比例见表 7），年末提成结算计算方法如下： 年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例）×难 易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总额 其中： 销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用 难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。 代理销售费用：按所销售公司产品总额的 10%以内扣除。 3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。 第三十八条 中兴销售部的提成分配 公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成比例 占整个部门的 30%，其余的 70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分配， 并报营销副总裁审批后发放。 第三十九条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项 奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 1 万 元： 1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 70%以上（货款回笼期限延长半年 计算）； 2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理 1 万元；出现两个或以上 新客户开发奖，奖励大区总经理 1.5 万元。 （二）最佳效益奖 在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖 励标准如下： 1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖 励区域经理 1 万元； 2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区 域经理，分别给予 1.2 万元、1 万元、0.8 万元奖励，同时分别给予其所在销售大区 的大区总经理 1 万元奖励。 （三）市场占有率优胜奖 为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区 域经理 1 万元： 1、完成年度销售目标； 2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 5000 元；出现两个 市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 1 万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖， 奖励大区总经理 2 万元。 第四十条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能 按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。 第八章 工资调整 第四十一条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四十二条 岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资， 调整周期与调整幅度根据摩比公司效益与摩比公司发展情况决定。岗位浮动工资等 级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资 等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的级别。 第四十三条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决 定。 （一）考核调整。年度考核为 A 的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两 档；年度考核为 A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工 内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 （二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相 应岗位系列的工资等级。 调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 低于原有工资水平。 调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 高于原岗位浮动工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。 第九章 工资特区 第四十四条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较 大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。 第四十五条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十六条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十七条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十八条 工资特区工资总额由总裁决定。 第十章 其它奖项 第四十九条 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数 额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉 地关心公司的发展，维护公司的形象。 第五十条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性 奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第五十一条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 ～5000 元。 第五十二条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的 员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公 司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖 励之列。 第五十三条 全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十四条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动 均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 第十一章 附则 第五十五条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等 级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。 第五十六条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。 病事假工资扣除（3 天以内） = 请假天数 ×（午餐补助 + 岗位浮动工 资）/22.5 病事假工资扣除（4 天至 1 个月） = （午餐补助 + 岗位浮动工资）×当月实 际工作日天数 经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。 病 事假 工资 扣除 = 请假 天数 ×（午餐 补助 + 基 本工资 ＋岗位浮动工 资）/22.5 第五十七条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第五十八条 待岗员工工资发放参见摩比公司相关管理规定。 第五十九条 对于摩比公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位浮 动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第六十条 工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止并于下月 15 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第六十一条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人收入调节税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第六十二条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。 第六十三条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一 摩比天线岗位等级分布图 摩比天线岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 A A1 850 990 总裁 B1 750 850 B2 700 800 营销副总裁、研发制造副总裁、财务 总监 B 560 750 无源器件事业部总经理、天线事业 部总经理、大区总经理、制造事业部 总经理、制造事业部副总经理、财务 部部长、企划部部长、 545 605 天线研发部部长、无源器件研发部 部长 545 工艺及可靠性部部长、市场管理部 部长、质量部部长、人事行政部部 长、客户服务部部长、生产部部长、 天线研发项目经理、无源器件研发 项目经理 C1 C C2 C3 D1 D E F D2 486 技术职系 D3 425 485 采购部部长、仓储部部长、区域经 理、天线工艺项目经理、无源器件工 艺项目经理 E1 391 425 规划研究岗、计划管理岗、管理会计 天线研发工程师、无源器件研发 岗 工程师 技术支持岗 E2 356 390 市场策划岗、客户经理、售后服务 岗、市场推广岗、企业管理岗、计划 来料质量保证工程师、产品质量 管理岗、招聘与培训管理岗、知识产 保证工程师、产品鉴定及计量工 权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐 程师、质量体系工程师、天线工艺 和报表会计岗、成本会计岗、材料会 工程师、无源器件工艺工程师 计岗、销售会计岗 E3 321 355 采购员、车间主任、信息管理岗、商 务管理岗、公关宣传岗 F1 291 320 物控员、仓库稽核 F2 261 290 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定 资产及网络管理岗、后勤管理岗 F3 231 260 F4 200 230 工装工程师 技术员 注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以及保安和后勤人 员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。 附件二 岗位薪级工资标准表 单位：元/月 工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 技术职系 16 13300 12550 11800 11050 10300 总裁 15 10800 10300 9800 9300 8800 14 9300 8800 8300 7800 7300 营销副总裁、研发制造 副总裁、财务总监 13 7800 7300 6800 6300 5800 12 6050 5800 5550 5300 11 5300 5050 4800 4550 10 4500 4300 4100 3900 9 4300 4100 3900 3700 3500 天线研发部部长、无源 器件研发部部长 一级工程师 3100 工艺及可靠性部部长、 市场管理部部长、质量 部部长、人事行政部部 2900 长、客户服务部部长、生 产部部长、天线研发项 目经理、无源器件研发 项目经理 二级工程师 三级工程师 8 3700 3500 3300 无源器件事业部总经 5050 理、天线事业部总经理、 4300 大区总经理、制造事业 部总经理、制造事业部 3700 副总经理、财务部部长、 企划部部长 一级主任高工 二级主任高工 三级主任高工 一级高工 二级高工 三级高工 7 3000 2900 2800 2700 采购部部长、仓储部部 长、区域经理、天线工艺 2600 项目经理、无源器件工 艺项目经理 6 2800 2700 2600 2500 2400 2200 市场策划岗、客户经理、 售后服务岗、市场推广 岗、企业管理岗、计划管 理岗、招聘与培训管理 2100 岗、知识产权管理岗、薪 二级助理工程师 酬与绩效管理岗、总帐 和报表会计岗、成本会 计岗、材料会计岗、销售 会计岗 5 2500 2400 2300 规划研究岗、计划管理 岗、管理会计岗 4 2200 2100 2000 1900 采购员、车间主任、信息 1800 管理岗、商务管理岗、公 关宣传岗 3 1900 1800 1700 1600 1500 2 1600 1500 1400 1300 1200 出纳岗、行政管理岗、稽 物控员、仓库稽核 一级助理工程师 三级助理工程师 一级技术员 二级技术员 核员、固定资产及网络 管理岗、后勤管理岗 1 1300 1200 1100 1000 900 三级技术员 注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。 附件三 住房补贴标准 工资等 住房补 住房补 住房补 住房补 住房补 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 级 贴 贴 贴 贴 贴 16 13300 3990 12550 3765 11800 3540 11050 3315 10300 3090 15 10800 3240 10300 3090 9800 2940 9300 2790 8800 2640 14 9300 2790 8800 2640 8300 2490 7800 2340 7300 2190 13 7800 2340 7300 2190 6800 2040 6300 1890 5800 1740 12 6050 1815 5800 1740 5550 1665 5300 1590 5050 1515 11 5300 1590 5050 1515 4800 1440 4550 1365 4300 1290 10 4500 1350 4300 1290 4100 1230 3900 1170 3700 1110 9 4300 1290 4100 1230 3900 1170 3700 1110 3500 1050 8 3700 1110 3500 1050 3300 990 3100 930 2900 870 7 3000 900 2900 870 2800 840 2700 810 2600 780 6 2800 840 2700 810 2600 780 2500 750 2400 720 5 2500 750 2400 720 2300 690 2200 660 2100 630 4 2200 660 2100 630 2000 600 1900 570 1800 540 3 1900 570 1800 540 1700 510 1600 480 1500 450 2 1600 480 1500 450 1400 420 1300 390 1200 360 1 1300 390 1200 360 1100 330 1000 300 900 270 附件四 岗位浮动工资试算表 工资等级 基本工 岗位浮 住房补 全年合计（基 资 动工资 贴 本、岗位） 年奖系 档差 数 管理职系 奖金 总收入 技术职系 16 级 第七档 14050 14050 第六档 13300 13300 3990 319200 第五档 12550 12550 3765 301200 750 2 638400 957600 第四档 11800 11800 3540 283200 2 602400 903600 第三档 11050 11050 3315 265200 2 566400 849600 第二档 10300 10300 3090 247200 2 530400 795600 第一档 9550 9550 247200 2 494400 741600 15 级 第五档 10800 10800 3240 259200 500 2 518400 777600 第四档 10300 10300 3090 247200 2 494400 741600 第三档 9800 9800 2940 235200 2 470400 705600 第二档 9300 9300 2790 223200 2 446400 669600 第一档 8800 8800 2640 211200 2 422400 633600 14 级 第五档 9300 9300 2790 223200 500 2 446400 669600 第四档 8800 8800 2640 211200 2 422400 633600 第三档 8300 8300 2490 199200 2 398400 597600 第二档 7800 7800 2340 187200 2 374400 561600 第一档 7300 7300 2190 175200 2 350400 525600 13 级 第五档 7800 7800 2340 187200 500 1.5 280800 第四档 7300 7300 2190 175200 1.5 262800 第三档 6800 6800 2040 163200 1.5 244800 468000 无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大 438000 区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总 经理、财务部部长、企划部部长 408000 第二档 6300 6300 1890 151200 1.5 226800 378000 第一档 5800 5800 1740 139200 1.5 208800 348000 12 级 第五档 6050 6050 1815 145200 250 1.5 217800 363000 总裁 一级主任高工 营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监 二级主任高工 三级主任高工 一级高工 第四档 5800 5800 1740 139200 1.5 208800 348000 第三档 5550 5550 1665 133200 1.5 199800 333000 第二档 5300 5300 1590 127200 1.5 190800 318000 第一档 5050 5050 1515 121200 1.5 181800 303000 11 级 第五档 5300 5300 1590 127200 250 1.5 190800 318000 第四档 5050 5050 1515 121200 1.5 181800 303000 第三档 4800 4800 1440 115200 1.5 172800 288000 第二档 4550 4550 1365 109200 1.5 163800 273000 第一档 4300 4300 1290 103200 1.5 154800 258000 10 级 第五档 4500 4500 1350 108000 200 1.2 129600 237600 第四档 4300 4300 1290 103200 1.2 123840 227040 第三档 4100 4100 1230 98400 1.2 118080 216480 第二档 3900 3900 1170 93600 1.2 112320 205920 第一档 3700 3700 1110 88800 1.2 106560 195360 9 级 第五档 4300 4300 1290 103200 200 1.2 123840 227040 第四档 4100 4100 1230 98400 1.2 118080 216480 第三档 3900 3900 1170 93600 1.2 112320 205920 第二档 3700 3700 1110 88800 1.2 106560 195360 第一档 3500 3500 1050 84000 1.2 100800 184800 8 级 第五档 3700 3700 1110 88800 200 1.2 106560 195360 184800 第四档 3500 3500 1050 84000 1.2 100800 第三档 3300 3300 990 79200 1.2 95040 第二档 3100 3100 930 74400 1.2 89280 第一档 2900 2900 870 69600 1.2 83520 7 级 第五档 3000 3000 900 72000 100 1 72000 二级高工 三级高工 天线研发部部长、无源器件研发部部长 工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部 部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产部 174240 部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经 163680 理 153120 第四档 2900 2900 870 69600 1 69600 144000 采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项 目经理、无源器件工艺项目经理 139200 第三档 2800 2800 840 67200 1 67200 134400 一级工程师 二级工程师 三级工程师 第二档 2700 2700 810 64800 1 64800 129600 第一档 2600 2600 780 62400 1 62400 124800 6 级 第五档 2800 2800 840 67200 100 1 67200 134400 第四档 2700 2700 810 64800 1 64800 129600 第三档 2600 2600 780 62400 1 62400 124800 第二档 2500 2500 750 60000 1 60000 120000 第一档 2400 2400 720 57600 1 57600 115200 5 级 第五档 2500 2500 750 60000 100 1 60000 规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗 一级助理工程师 第四档 2400 2400 720 57600 1 57600 第三档 2300 2300 690 55200 1 55200 第二档 2200 2200 660 52800 1 52800 第一档 2100 2100 630 50400 1 50400 120000 市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广 115200 岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理 110400 岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和 二级助理工程师 105600 报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计 岗 100800 4 级 第五档 2200 2200 660 52800 100 0.8 42240 95040 第四档 2100 2100 630 50400 0.8 40320 90720 第三档 2000 2000 600 48000 0.8 38400 86400 第二档 1900 1900 570 45600 0.8 36480 82080 第一档 1800 1800 540 43200 0.8 34560 77760 3 级 第五档 1900 1900 570 45600 100 0.8 36480 82080 第四档 1800 1800 540 43200 0.8 34560 77760 第三档 1700 1700 510 40800 0.8 32640 73440 第二档 1600 1600 480 38400 0.8 30720 69120 第一档 1500 1500 450 36000 0.8 28800 64800 2 级 第五档 1600 1600 480 38400 100 0.8 30720 69120 第四档 1500 1500 450 36000 0.8 28800 64800 第三档 1400 1400 420 33600 0.8 26880 60480 第二档 1300 1300 390 31200 0.8 24960 56160 第一档 1200 1200 360 28800 0.8 23040 51840 采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公 三级助理工程师 关宣传岗 物控员、仓库稽核 一级技术员 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管 理岗、后勤管理岗 二级技术员 1 级 第五档 1300 1300 390 31200 100 0.8 24960 56160 第四档 1200 1200 360 28800 0.8 23040 51840 第三档 1100 1100 330 26400 0.8 21120 47520 第二档 1000 1000 300 24000 0.8 19200 43200 第一档 900 900 270 21600 0.8 17280 38880 三级技术员 附件五：薪酬发放流程 人事行政部 财务部 人事变动记录 考核记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 是否无误 否 计算职工 工资 部门工资发放表 查明原因，进 行处理 职工个人工资条 工资发放汇总表 部门工资发放表 归档 发放工资
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XX公司薪酬诊断正式报告书
北京大地管道燃气公司 薪酬体系设计初步诊断报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001 年 11 月 1 日 北京大地管道燃气公司 薪酬体系设计初步诊断报告 目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东 一、本报告研究目的 本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对 企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步 诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础， 并以此作为同大地公司沟通的材料。 二、本报告的形式结构 本报告共分为四个部分，其中： 第一部分 公司概况分析 主要内容为： 1、公司的基本目标和质量方针 2、公司的组织结构及部门业务流程 3、公司人力资源基本状况 4、公司的企业文化基本状况 5、公司现状的基本结论 目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设 计的基本资料和出发点。 第二部分 薪酬体系诊断与设计的观点及原则 主要内容为： 1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位； 2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。 第三部分 公司薪酬体系的分析 主要内容为： 1、公司战略侧重的基本分析。 2、公司薪酬结构的现状及分析 3、公司薪酬机制的现状及原因分析； 4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。 5、关于公司薪酬体系的基本结论 目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司 的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成 基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。 第五部分 薪酬体系设计的初步构想 主要内容为： 1、对公司战略问题的建议； 2、对公司组织架构的建议； 3、对公司薪酬体系的基本构想； 4、对公司企业文化建设的建议。 目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。 三、本报告的思路结构 战略目标 人才 人才机制 组织架构 资金 技术 文化 第一部分 公司概况分析 大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、 燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目 前企业在职人员约 100 人，截至 2001 年 9 月 31 日公司资产总额 15,622,511.99 元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。 一、 公司的基本目标和质量方针 1、公司的基本目标： 以 3~4 年的时间使企业达到中型企业的规模，用 5 年的时间使企业的销售 额达到 1 个亿，10 年的时间达到上市公司的标准。同时在管理上达到同行业一 流水平。 2、公司的质量方针 全天候安全供气，同行业服务一流，上水平管理创新。 二、公司的组织结构及部门业务流程 1、公司的部门及其职能 （略） 2、公司的部门业务流程 （略） 三、公司人力资源基本状况 1、人力资源基本情况 （略） 2、公司部门主管人员构成状况 （略） 3、公司的人力资源流程基本状况: 公司在人力资源管理流程，即招聘、录用、绩效考核、培训各个环节上， 都进行了尝试性的实施，具有了形成整个体系的基础。比如公司具有自己的 结构化面试系统，具有自己的企业文化小组和规范人员引进程序。但公司的 人力资源流程仍没有形成体系，各个环节的协同效应没有全部得到发挥。 4、公司的薪酬体系基本状况： 随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐步建立了以 绩效考核为中心的考评机制和工资体系，员工的考核以绩效考核为基本参数， 部门主管的考核以目标管理和绩效考核并重的方法，部门的考核以部门主管的 绩效考核考核和部门的年度指标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考 核体系内容全面、具体。但公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接 以及考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。 四、公司的企业文化基本状况 公司目前建立了以新入厂知识分子为主体的企业文化小组，由人力资源部 培训师负责，这对企业的进一步发展和独具个性积极向上的企业文化的形成奠 定了基础，也是管理者科学管理意识的体现。但目前公司的企业文化建设仍然需 要进一步的加强，新生的积极的企业文化并没有完全在企业中确立主导的地位， 企业文化小组作为正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。企业文 化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。 五、公司现状的基本结论 从总的方面来讲，公司经过了两次企业改制，具有制度上的优势、财务状况 良好、高层管理者具有开放的思维、开拓进取的精神，心胸开阔，重视人才，公 司的发展前景乐观。 就公司的人力资源管理体系而言，公司的考评及工资体系比较完善，具有 良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的问题集中在两个方面： 1、随着公司业务的进一步扩展，缺乏优秀人才的问题进一步暴露。公司如何 吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心，本课题组通过与高层 管理者沟通，确定薪酬体系的设计来逐步解决这一问题。 2、公司的企业文化建设。公司企业文化建设集中体现在新老关系上，任何企 业都存在新老关系问题，适度的新老观念冲突是推动公司文化发展和企业成长 的基本动力。因为这一方面更多是定性问题，本课题组建议通过专题讨论的形式 来提出建议。 第二部分 薪酬体系的诊断与设计的观点及原则 薪酬体系作为公司各项管理体系之一，必须同公司的其它管理体系相互配 合形成系统的管理体系结构，为公司实现自己的战略目标，体现最高管理者对 公司发展的战略意图服务的。下面从公司的战略意图出发，分为两个方面分别介 绍薪酬体系的地位及作用和诊断与设计的原则。 一、薪酬体系的地位及作用 战略意图 主动的人 吸引人 激励人 薪酬状况 企业文化 薪酬体系 企业文化 组织 培养人 企业文化 组织 公司作为经过两次体制改革和三次技术改造的企业，高层管理者有实现高 速企业发展的强烈愿望，在基本确定了公司的战略目标的情况下迫切希望解决 的是人才问题。如何能够吸引优秀的人才，培养激励人才，使其成为主动而且具 有能力的人是问题的关键。 在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的 软因素，对于公司获得高级人才具有关键性的作用。公司薪酬的总体状况和薪酬 合理性是吸引人才的硬因素，是公司获得一般人才的关键因素，也是公司获得 高级人才的基本条件。 在激励人方面：公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上，做 到人尽其才。公司的企业文化可以培养员工积极向上的精神，形成统一的力量， 完成公司的战略性发展。公司良好的薪酬体制是保持员工工作热情的物质基础， 是公司实现战略目标的物质保证。 二、 薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则 薪酬体系作为公司管理体系的一部分，在体现对公司战略目标支持上和公司 的其他管理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬体系诊断和设计时，我 们以以下的原则作为分析和设计的基础。 1、对战略的支持性原则 公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目 标来实现的。公司总的发展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司 的财务战略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。薪酬体系的设计应该充 分考虑公司的发展战略，为公司的生产、组织、市场营销和人力资源战略服务。 战略的侧重原则体现在对公司的不同部门有不同的资源投入比例，在薪酬体 系设计上体现不同的指标设置标准和不同的考核办法。 2、目标一致性原则 公司设立员工的薪酬应该和员工所在部门的绩效相关，和公司总的绩效相关； 部门主管的薪酬和本部门的指标相联系也要和公司的总体绩效相关，公司的部 门考核和部门的员工以及主管的绩效相关。使员工的利益和公司的总体利益协调 一致。 3、成本收益原则 公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司 的经营状况挂钩，体现动态性的原则。 4、均衡的原则 薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡、外部均衡和自我均衡的原则。内部均衡是 指公司的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同 的薪酬。外部均衡体现在公司的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成 一定的优势或者不处于劣势地位。自我均衡原则体现在员工的以往表现和员工的 现在表现形成可比性，做到不同时期的绩效表现获得不同的薪酬水平。 5、短期激励和长期激励的原则 公司对部门主管的考核应该体现出短期收益和长期收益相结合的原则，公司 部门主管在短期内（一年）的收益可能具有波动性，而长期收益应该体现公司 的长期发展趋势，年薪制和股权激励相结合的原则。 6、考核组织的制衡原则 薪酬是企业中的敏感因素，考核薪酬的组织机构和部门应该具有制衡性， 第一， 薪酬的核定者（部门主管）、审核者（人力资源部等）、发放者（财 务科）和监督者（特别小组）齐全； 第二， 薪酬的考核流程形成封闭的回路和相互制约的体系。 在本报告的下面部分，我们在对公司的薪酬体系的诊断和设计将以以上的观 点和原则作为基础和出发点。 第三部分 公司薪酬体系分析 在以上的分析过程中，我们认为公司的薪酬体系设计应该以公司的战略作为 基点，下面我们将从公司的战略出发展开公司薪酬体系的分析。 一、公司的战略侧重分析 （一） 公司的战略目标 以自身的成本小，技术先进、具有设计施工运营的整合能力为中心，快速开 发周边及全国的市场，培育新的利润增长点。 在同行业中服务一流，上水平管理创新。 （二）公司的竞争形式分析 公司所具有的竞争优势如下： 1、 公司拥有的天然气压缩的专利技术； 2、 公司的天然气压缩技术具有低成本的优势； 3、 公司具有完整的设计施工及运营管理的配套能力； 4、 同时拥有独家经营北京怀柔县的管道天然气市场的权利。该项业务 可以为公司提供稳定的现金流，从而支撑发展性业务。 5、 公司在怀柔罐装液化气具有稳定的现金流入，并在一段时间内提供 稳定的利润来源。可以作为开拓市场的资金基础。 6、 服务部经营的燃气具业务也能为公司提供现金流入和利润。 7、 目前，随着公司的 ISO 认证工作的开展，ISO 文件体系对公司原有 的部门业务流程进行了科学的规范，为企业的进一步发展打下制度基础。 公司的劣势如下： 1、 企业规模有限，在发展过程中对各部门的投入在绝对量上有限。 2、 从发展的角度看，建站业务投资大，运营现金流入慢，具有一定的 不确定性。 3、 公司建站业务受气源的限制。 4、 公司人才储备不能满足公司发展的需要。 我们的机遇如下： 1、 全国类似经营的企业只有 6 家左右，竞争的态势并不严峻，如华生、新 奥是大管网开发为主，中油翔科不具有设计施工及运营管理的整合能力。 2、 国外用的天然气使用率为 20%，我国只有 2%，存在大量的潜在市场。 3、 西气东输可以解决气源成本问题。 4、 北京申奥成功，加强城市环保，“煤改气”可以带来市场机遇。 （三）公司的发展重点和部门战略侧重 目前能够为公司带来现金流的经营项目主要有：罐装液化气的销售；管道 天然气的销售；燃气工程的设计、施工及运营管理；热水器及燃器具的销售。 公司在怀柔地区的罐装液化气占到三分之一的市场份额，形成稳定的现金 流来源，但发展的潜力有限；管道天然气尚有 1.2—1.3 万户的发展潜力，因为 有独家经营权，所以并不需要作为资源投入的主要方向。通过对公司的初步访谈 中层领导形成一定的共识，即公司未来的发展主要是依托低成本的天然气压缩 技术，结合自身的工程设计施工及运营管理能力开拓周边即全国的燃气工程及 运营管理市场；同时，作为多角化经营的家庭用品的销售业作为公司开拓经营 领域的试点。 为此，公司的发展重点和公司的部门侧重： 作为公司的业务组成，灌装站业务是获利性业务，主要工作在于降低成本， 获得利润。 作为怀柔地区的管道天然气业务，由于具有市场的垄断能力，作为维持性 业务，适度投资，国家放开市场后，必然能培养成利润性业务。 作为外域的建站是发展性业务，由于：①气站工程建设后，可以垄断运营； ②随着市场的放开，竞争会越来越激烈。基于以上两点，必须树立“领先一 步，步步领先”的观念。强调速度，在保证适度利润的情况下，采用快速发 展的战略。 燃器具的销售业务作为公司多元化发展的试点，作为公司现金和利润的来 源点。 对于战略侧重的不同部门，公司应该采用不同的考核机制和管理办法。市场 部强调发展指标，工程科、施工处强调质量、成本指标，灌装站、服务部强调利 润指标。 二、公司的薪酬体系分析 由于公司的部门工种很多，故依据以上的观点和原则在报告的本部分采用 以下的分析方法： 具体的分析方法为：以公司的战略为核心采用三维组合的方法，举例来说： 职能部门的员工的薪酬结构的分析 生产部门 职能部门 员工、主管、部门 公 司 战 略 结构 机制 图 3—1 薪酬体系分析框架 指标 （一）公司薪酬总额分析 1、目标一致性分析 公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 从 以 上 的 分 析来看，公司的人工成本和公司的利润都是呈现上升趋势，但由于员工人 数的增加，是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有相关性， 公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 2、外部均衡性分析 公司员工月平均收入在怀柔地区的竞争力 公司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体 上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平 均工资在 1500-2000 元之间，相比还有一定的差距。 公司主管人员月平均收入在怀柔地区的竞争力 公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对 于高薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸 引力还不够。 从数据来看，公司的员工和主管的收入基本体现外部均衡，但是为了 吸引优秀的人才，公司主管的薪酬水平应该有所提高，形成一定的竞争优 势。 3、内部均衡性分析 公司部门主管和员工的平均工资的分析对比 2000 年公司部门主管与员工平均收入比较（考核数量） 管理层工资奖金平均 48207.87556 部门主管工资奖金平均(含财务科) 34576.36167 31629.13 部门主管工资奖金平均(不含财务科) 10275.29778 普通员工工资奖金平均 2000 年公司部门主管与员工平均收入比较（实发数量） 管理层工资奖金平均 35576.51778 部门主管工资奖金平均(含财务科) 30349.83833 28419.806 部门主管工资奖金平均(不含财务科) 10275.29778 普通员工工资奖金平均 从所得的数据来看，公司主管和员工的薪酬有一定的差距，但就一般 的民营企业 4—6 倍的收入差距相比较小。 公司部门主管间的收入差距分析 姓名 工资总额 奖金总额 工资奖金总额 限额 实发额 唐建国 19349.52 29963 49312.52 40000 40000 崔文汉 15278.82 25864 41142.82 30000 30000 白玉强 16661.35 11880 28541.35 30000 30000 王志海 17324.78 11930 29254.78 30000 30000 曹建强 18811.78 18175 36986.78 30000 32082.98 张智慧 15205.92 7014 22219.92 20000 22219.92 从所得的数据来看，公司的部门主管之间在工资奖金总额上有一定的 收入差距，差距的主要来源是部门考核目标形成的奖金差距，但由于收入 限额的限制，主管的实际收入差距不大。 公司不同部门员工的收入差距分析 2001 年 6-10 月各部室平均工资比较（不含部门主管） 部室 办公室 人力资源部 财务科 服务部 安全科 储配厂 灌装站 工程科 市场部 施工处 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 近五月平均 762.9 817.96 827.81 852.92 801.02 561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 812.522 1004.384 982.05 1446.496 1007.35 988.078 991.254 1211.708 959.24 1128.046 从 所 得的数据来看，公司的部门员工之间的收入差距没有科学地反映不同工作的性 质。 4、对公司薪酬分析的基本结论 （1）公司的薪酬水平不能和公司的发展紧密联系，对优秀人才不具有强的吸引 力。 （2）公司部门之间的收入差距不能体现对公司快速发展战略的支持。 （3）公司员工之间的收入差距不能科学反映工作性质和岗位重要性的不同。 （二）公司的薪酬结构分析 1、员工的薪酬结构分析 （1）职能部门的员工的薪酬结构分析 职能部门员工薪酬结构的计算公式为： 月收入总额 = 职工月工资福利总额 × 绩效考核分数 + 浮动工 资 工资 岗资 工龄、杂项附加 津贴 福利 周日 + 值班 + 安全 学历、证书、职称 医、独、幼、伙 特殊工种 目标一致原则分析 在整个的薪酬结构中没有体现目标一致的原则，即员工个人的收入变动基 本上只和员工的绩效挂钩，没有和部门的绩效和企业的收益情况相联系，这样 会造成在企业收益下降的情况下，员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下。 内部均衡性分析 员工岗位工资占收入总额的比例关系 从统计的 结 果 来看，公 司 员 工的岗位 工资占工资总额的比例体现了岗位工资在员工个人收入中的作用。 不同岗位员工收入的差距分析 岗位等级 一岗 四岗 五岗 六岗 六岗半 七岗 八岗 平均工资 605.49 833.46 1005.52 1114.19 1252.50 1084.81 1526.32 不同岗位等级收入图示 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 一岗 四岗 五岗 六岗 六岗半 七岗 八岗 从分析的数据来看，员工收入差距和岗位有正相关性，收入的不同体 现了岗位的不同。 从调查及访谈的结果来看，公司岗位工资的设置可能存在依据的不准 确性，本项目组岗位分析将为岗位工资的设定提供资料基础。 具有学历补贴的员工占工资总额的比例关系 从 数 据 分 析的结果 来 看 ， 学历津贴在具有学历员工的收入中占有较大的比重，体现了公司对知识型 人才的重视。 自我均衡性分析 员工的不同时期的表现将体现员工不同的收益状况，由于员工不同时期薪 酬变动的决定因素在于绩效考核分数，10 月份各部门员工绩效考核分数的统计 状况如下（其它月份情况基本相同）： 从对员工的绩效考核分数的分析来看，员工的绩效分数基本没有差别，而 且绩效分数只加不减， 造成这种现象的原因主要是由于两个方面，第一，绩效考核的机制存在不 科学之处。 第二，考核的指标设立不合理。这些问题将在报告的下面部分将对此进行分析。 问题的原因分析 公司薪酬结构基本全面反映了和员工相关的薪酬项目，主要的问题体现在： 公司的薪酬结构不能体现目标一致性的原则，应该在结构中设立相关性 的指标。 公司设立的薪酬项目的针对性不明显，岗位工资应该作为薪酬结构的中 心，绩效考核分数的基数应该是岗位工资而不是工资福利总额。特殊工 种、学历、证书、职称、工龄、杂项附加、周日、值班、安全等专项补贴具有 专项的作用，没有单独体现。 薪酬结构确定的前提下，体现员工自我均衡关键因素在于绩效考核分数 的准确性，这种准确性决定于绩效考核的机制和绩效指标设置的科学性 和合理性。 （2）生产部门员工的薪酬结构分析 生产部门员工的薪酬结构如下： 员工收入总额= （工资福利总额×40%+计件工资×60%）×绩效考核分数+浮动工资 员工收入总额= （40%+ 1 或者 0.9×60%）×工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资 这种员工薪酬结构，除了在绩效考核分数上有上述分析的问题外，考核的 基本思路是正确的，但在权数的比重设置上，应该以公司的总体收益为基础， 体现出权重设置的科学性。 2 部门主管的薪酬结构分析 部室主管的薪酬结构： 当月的收入总额=福利工资总额×绩效考核分数+浮动工资 部门主管的年收入总额=各月收入总额+年终奖 年终奖的发放标准依据公司为各部门制定的部门年度目标。 主管的薪资激励作用 绩效考核分数的准确性 绩效考核指标的科学性 年度目标制定的科学性 绩效考核机制的合理性 部室主管年度目标和绩效考核目标激励力度的对比： 从 上 面 的 分析来看， 体 现主管年终 目 标考核结果的奖金在其收入中所占比重很大，体现高层管理者对公司主管业绩 的考核十分重视。这就要求在制定年度目标的必须具有合理性和科学性。 4、部门绩效考核结构分析 部门绩效考核作为公司对部门激励的基础性指标，其构成为： 部门绩效考核分数=部室主管绩效考核平均分 A+年度考核目标 B 其中，工程科、施工处、市场部、灌装站、服务部 5 个部门 A=30%， B=70% ； 办 公 室 、 财 务 科 、 人 力 资 源 部 、 安 全 科 、 储 配 厂 5 个 部 门 A=70%，B=30%。 从计算的公式来看，部门绩效考核的分数取决于部室主管的绩效考核分数和 对于部室主管所制定的目标的合理性和科学性。 5、对公司薪酬结构分析的基本结论 部门主管 人力资源部 （1）公司的薪酬结构设置上具有项目的全面性，但不具有设立项目的系统的针 阶 段 对性。在薪酬体系的结构中应该使项目的针对性明确。 评 （2）公司薪酬结构的目标一致性不够，是造成各部门只注重本部门利益的基本 议 原因。 绩效考核表（月度） （3）公司薪酬结构对于员工和主管的激励作用的发挥，在很大程度上依赖于薪 酬体系中的考核机制和指标设置科学性。这将在下面的部分进行分析。 （三）公司的薪酬机制分析 1、目标一致性分析 部门员工的考评 人力资源部 员工绩效考核的组织及流程如下图： 绩效考评管理小组 工资奖金的发放 岗位、级别的调整 培训、教育的执行 部门主管的绩效考核的组织及流程如下图： 年度责任目标 考评管理小组 职能部门 绩效考核表（月 度） 总经理 主管部门目标考评 主管个人绩效考评 部门绩效考评 从公司的绩效考核组织流程图上看，公司对员工的考核设计全面，考核的 工资奖金计算、发放 岗位、级别的调整 制衡意识存在，但造成公司绩效考核分数没有反映真实情况的主要原因在于主 人力资源部 培训、教育的执行 管及绩效考核小组的主动性不够，存在道德风险。公司为了避免道德风险的现象 采用“优秀率”、“良好率”和“一般率”来划分标准，由于员工分布的划分是 绝对性的指标，公司的划分办法只是结果的统计。 问题的关键在于： 第一 公司的考核分数只有加项很少有减项，公司对员工的绩效考核机制和 公司对部门主管的绩效考核机制形成封闭的回路和监督机制，但公司整体的考 评机制不是闭回路。 第二 公司的考核分数等级的划分标准是绝对标准，采用相对性的强制分布 措施是解决问题的方法和思路。 从对公司的主管的绩效考核机制流程上看，其中不包括对员工绩效考核效 果的考核内容，公司对主管的绩效考核只限于主管本身。 如果实行增减统一的强制分布办法，下属员工对绩效考核的结果会增加关 注，迫使部门主管对下属员工的考核主动、准确。公司对部门主管的绩效考核加 入员工考核结果的反馈，可以使两套考核机制有机衔接。解决对下属考核的不准 确性。 2、考核组织机制的制衡原则分析 （1）对员工的考核是以部门的考核为中心，主管经理（房副经理）抽查。 一般而言，对员工的考核应该以本部门主管对员工的工作任务进行的考核为主， 各职能部门从专业性的角度考核相关内容。主管经理的侧重集中在对公司战略的 执行上。 （2）对主管绩效考核由办公室作行政检查及督办工作，安全科做安全检查 工作。人力资源部汇总执行。 由于办公室参与公司部分生产性业务，故存在自我考核的问题，不具有制 衡性。而对部门主管的考核具有专业性，比如：对市场部的考核内容中有：“市 场宣传资料准备充分”，办公室的行政检查没有获得此类信息的渠道。 造成以上现象的原因在于公司的战略体系不明晰。公司的组织结构设置没有 体现战略的支配性和管理的专业性原则。 3、对公司的薪酬机制分析的基本结论 （1）公司薪酬考核机制在对员工和主管的考核上虽然存在制衡关系，但实 际上公司的整个薪酬考核机制没有形成整体。 （2）对员工和主管的考核不同程度的存在自我考核。 （3）对员工和主管的考核没有体现出专业性的原则，使考核实际失效。 （4）造成这种现象的主要原因在于：公司的战略支配性原则没有完全体现 ， 导致公司的组织架构专业性不明显。 此外，薪酬对于员工激励的失效，另一个主要原因在于绩效考核指标设定 不具有科学性和合理性。 薪酬对于部门主管激励的失效，另一个主要的原因在于对部门主管考核指 标以及部门年度指标设置不具有科学性和合理性。这将在报告的下部分进行分析 （四）公司薪酬指标体系分析 公司的薪酬指标体系集中在两个方面：绩效考核指标体系和部门年度目标体 系。 1、绩效考核指标体系分析 员工的考核指标从业绩考核、态度考核、能力考核的角度是比较全面的，各 部门的指标设置也是比较科学的。但是，第一，指标数目较多，没有体现以工作 为核心的思想——即以岗位描述为设计的核心内容；第二，信息的传达机制不 清晰，有些指标的设置，作为部门主管本身没有可能获得足够的信息，或者没 有足够的动力去获得信息，这要求在设计考核指标时要考虑单个指标的相关性 和全面性，也要考虑不同部门之间具有业务关联性的不同岗位的考核指标之间 的衔接和制衡性。 对部门主管的绩效考核指标设立，比如对办公室的考核指标中“会议准备 完善”存在相同的问题。 为此，对公司绩效考核指标的设置上应该： （1）明确指标考核的中心问题及设立的依据原则。 （2）指标设立要考虑具有可操作性，即明确可以获得信息的通道。 （3）指标项目的设立要充分考虑衔接。 即明确“为什么设立指标，谁来设立指标，依据什么设立指标，设立什么 样的指标，谁来考评，什么时间考评，用什么工具考评，考评结果信息如何传 递，考评结果如何运用。” 2、部门年度目标体系 战略支配性分析 公司对各部门的年度考核目标是体现公司战略意图的直接指标。公司对市场 部的指标考核不仅是建站的规模和数量，而且有利润回收的考核，这和市场部 的战略定位——突出发展性指标是相悖的。会引起市场部放弃投资量大，回收期 长的收益性项目。 公司对工程科的指标考核有利润指标，会引起工程科注重项目的收益性， 放弃市场部获得的暂时性的低收益项目。 造成这种现象的主要原因在于：公司的战略定位不是十分明确。 市场部是公司的发展部门，主要考核的应该是发展性的指标，市场部应着 重考核市场开发能力，注重建站的规模和数量。工程科的重点应是设计与监控的 质量指标，注重对项目本身的建设成本预算。施工处应是成本与施工质量指标， 注重施工工程本身的质量和成本控制。财务科负责公司项目整个财务成本及收益 的概、预算管理。 目标一致性分析 目前对于公司类似于工程科、市场部、施工处等单位形成了只注重本部门的 利益，在完成本部门指标的情况下，使整个公司的发展的机会成本上升。丧失了 快速发展的机遇。 从目标一致性的角度，公司可以把三者在内容上设立为战略事业单位，对 其进行整体性的考核，在薪酬设计上形成与公司其他部门不同的考核系统，突 出发展的战略意图。 同理，公司对灌装站和服务部的考核也可以以划分战略事业单位的思路来 进行考核和管理，只不过高层管理者将主要精力放在建站业务上。 3、对公司薪酬指标体系分析的基本结论 公司薪酬指标体系的两个部分——绩效考核指标体系和部门年度目标体系， 是不同层次的目标体系。公司的绩效考核指标体系是对员工或者主管的日常考核 注重其对基本任务完成情况的考核，部门年度目标体系直接涉及公司的战略意 图和战略目标。在考核的力度和影响程度上是不同的。 （1）公司的绩效考核指标体系缺乏相应的系统性和可操作性。 （2）公司部门年度目标的制定没有充分考虑公司的战略意图。 （3）公司的组织结构体系以公司战略意图为基础，在内容上需要进行相关再设 计。 四、对公司薪酬体系分析的基本结论 通过以上对公司战略，公司薪酬体系的结构、机制、指标体系的分析，得出 以下的结论： 1、 公司具有自己的战略目标，但战略目标在对公司整个管理体系中的支配作 用没有得到充分的发挥，有必要对其进行细化。 2、 组织决定于战略，公司的组织机构需要依据公司的战略进行进一步的调整， 以便适应公司战略发展的需要。 3、 公司薪酬体系缺乏对公司战略的支持作用和对公司组织机构的针对性。 4、 公司的薪酬体系项目比较全面和完善，但其内在的系统性和科学性不够， 在确定公司发展战略和组织结构后，应该进行系统的再设计。 5、 公司的企业文化建设是公司良好管理体制贯彻实施的促进因素，应该加以 足够的重视。 第五部分 薪酬体系设计的初步构想 在本报告的前面四部分，我们以公司战略为出发点，依据薪酬设计的五个 原则对公司的薪酬体系进行了分析。通过分析，我们得出初步结论：尽管公司的 薪酬体系内容全面，具有制衡意识，但是存在以下五个问题： 1、 薪酬体系的设计没有从公司的战略出发。 2、 对员工、部门的考核指标没有形成相互支持、目标一致的体系。 3、 员工的收益与公司的收益没有形成动态的关系。 4、 主管的外部均衡和员工的自我均衡存在一定问题。 5、 长期激励措施没有发挥应有作用。 根据以上结论，我们初步确定的薪酬体系设计思路如下图所示： 战略 组织设计 明确要求 确定工资考核方针 工资结构 考核机制 岗位等级 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001 年 11 月 10 日
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XX公司薪酬设计方案-doc
XX 公司薪酬 设计方案 目录 第 1 章：总则...........................................................................................................................4 第 1 条：目的...........................................................................................................................4 第 2 条：制订原则...................................................................................................................4 第 3 条：适用范围...................................................................................................................4 第 2 章 薪酬构成.....................................................................................................................4 第 4 条 企业正式员工薪酬构成.............................................................................................4 第 5 条 试用期员工薪酬构成.................................................................................................5 第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定..................................................................................5 第 6 条.......................................................................................................................................5 第 7 条.......................................................................................................................................5 第 8 条 年终效益奖.................................................................................................................5 第 9 条 股权激励.....................................................................................................................5 第 4 章 财务部薪酬设计..........................................................................................................6 第 10 条 基本工资....................................................................................................................6 第 11 条 岗位津贴....................................................................................................................7 第 12 条 奖金............................................................................................................................8 第 13 条 附加工资....................................................................................................................8 第 14 条 考核对于薪酬的影响................................................................................................8 第 5 章 采购部薪酬体系..........................................................................................................9 第 15 条.....................................................................................................................................9 第 16 条 基本工资....................................................................................................................9 第 17 条 岗位津贴....................................................................................................................9 第 18 条 奖金..........................................................................................................................10 第 19 条 附加工资..................................................................................................................10 第 20 条 岗位评价..................................................................................................................10 第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案................................................................................11 第 21 条 营销人员薪酬设计的原则......................................................................................11 第 22 条 薪酬结构..................................................................................................................11 第 23 条 基本工资..................................................................................................................12 第 24 条 奖金..........................................................................................................................12 第 25 条 津贴..........................................................................................................................12 第 26 条 福利..........................................................................................................................13 第 27 条 绩效工资..................................................................................................................13 第七章 研发中心薪酬设计....................................................................................................15 第 28 条 研发人员薪酬设计的原则......................................................................................15 第 29 条 薪酬结构..................................................................................................................15 第 30 条 基本工资..................................................................................................................15 第 31 条 岗位津贴..................................................................................................................16 第 32 条 奖金..........................................................................................................................16 第 33 条 绩效工资..................................................................................................................16 第 34 条 福利..........................................................................................................................16 第 8 章 其他............................................................................................................................17 第 38 条 加班津贴..........................................................................................................17 第 39 条 病事假期间工资发放标准......................................................................................18 附录一：岗位评价................................................................................................................19 研发中心................................................................................................................................19 营销部....................................................................................................................................19 附录二：分工情况................................................................................................................20 第 1 章：总则 第 1 条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正， 公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第 2 条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第 3 条：适用范围 本企业所有员工。 第2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或 职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长 和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发 放的各类补贴。 第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 6 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和 职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员 全部薪酬的 40%—50%。 第 7 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度 的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第8条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般 以货币的形 式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第9条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制 性股票等方式。 第 4 章 财务部薪酬设计 第 10 条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调 整，基本生活费为 650 元。 (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低 的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准（单位：元） 高级会计 注册会计 助理会计 会计师 无职称 师 师 师 硕士及以上 350 350 300 250 200 全日制 本科 300 300 250 200 150 全日制专科或自 考本科 250 250 200 150 100 自考专科或中 专、同等学历及 200 200 150 100 50 以下 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的 工龄确定，工龄以 2009 年 12 月 31 日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 附表二：工龄工资津贴一览表 5 年以上 10 年以内（含十 10 年以上 工龄 5 年以内（含 5 年） 年） 100 元/年 津贴标准 20 元/年 50 元/年 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 交通 午餐 福利性补贴项 补贴 补贴 补贴金额 150 300 （元/月） 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 通讯费 异地 补贴 300 440 医疗 补贴 参见 附表四 1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的 已婚员工除外； 2．经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年龄 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 （岁） 医疗补 贴（元/ 20 40 60 100 125 150 200 225 月） 60 以 上 250 第 11 条 岗位津贴 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定 （三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数 学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 等级 五级 学历职称 50 元 工资标准 岗位津贴计算表： 职 务 岗位津 贴基数 一 般 职 员 1500 （元） 中 层 管 理 2200 （元） 高 层 管 理 4000 （元） 四级 三级 二级 一级 100-150 元 200-250 元 300-350 元 400 元 岗位评价 等级 系数 一级 1.2 二级 1.0 不分 等级 1.0 一级 1.3 二级 1.1 三级 1.0 部门上季度 考核 等级 系数 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 直接上司评定 或民主测评 等级 系数 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 学历职称 等级 五级 四级 三级 二级 一级 五级 四级 三级 二级 一级 五级 四级 三级 二级 一级 系数 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 第 12 条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金 与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益基础 上对员工的一种激励。 还可以设置其他奖励如 ： 创新奖 奖励金额在 2000～20000 元。 优秀建议奖。奖励金额在 500～5000 元。 伯乐奖。奖励金额在 500～5000 元。 全勤奖。奖励金额为每月 100 元。 其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 第 13 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物 形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 第 14 条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度 预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或 者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 附表五：考核系数一览表 季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 部门考核系数 第 5 章 采购部薪酬体系 第 15 条 采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价 及绩效考核来制定的 （一） 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、 劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的 工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依 据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四） 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、 五险一金等。 第 16 条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴 （一） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整 而调整，2010 年基本生活费 = 650 元。 （二） 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确 定，工龄以 2010 年 3 月 31 日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 （三） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 第 17 条 岗位津贴 （一） 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发 票证明） （二） 通讯津贴：采购部经理每月 200 元，采购部经理助理每月 150 元 采购专员每月 120 元。仓库管理员每月 80 月 （三） 生活福利性质的津贴： 1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供 200 元补贴 补贴要求：住所离公司在 30 公里外，需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第 18 条 奖金 包括经常性奖金和一次性奖金 （一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创 造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约 奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中 有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。 （二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范 奖。又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他 紧迫的重要任务等而设立的奖金。 第 19 条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保 险+住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物 形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相 关政策。 （五）工伤保险由公司全额承担 （六）生育保险由公司全额承担 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 公司相关政策 第 20 条 岗位评价 岗位评价的方法：配对比较法 岗位评价的步骤： 1、 列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码 采购部经理：A 采购部经理助理：B 采购专员：C 仓库管理员：D 2、 每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较 高者可得 1 分。 评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度 岗位代码 A B C D 排序 A — 1 1 1 3 B 0 — 1 1 2 C 0 0 — 1 1 D 0 0 0 — 0 3、 将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者 岗位代码 分数 序列顺序 A 3 1 B C D 2 1 0 2 3 4 第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案 营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人 员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的 不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。因此在 进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。 第 21 条 营销人员薪酬设计的原则 （一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则 考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。 （二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市 场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。 （三）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充 分的激励。 （四）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具 体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水 平。 （五）合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪 酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。 第 22 条 薪酬结构 销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成： （一）基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能， 工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例 根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。 （二）奖金 指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计 的薪酬。 （三）津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的 支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。 （四）福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时 为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补，医疗费，退休金 分红等。 （五）绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员 进行考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。 第 23 条 基本工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 学历工资： 学历 工资（元/月） 初中 100 元 高中（中专） 150 元 专科 180 元 本科以上 200 元 工龄工资： 工龄 工资（元/月） 1年 5元 2年 10 元 3年 15 元 5年 20 元 5 年以上 30 元 第 24 条 奖金 （一） 任务完成奖 每月完成计划指标，每个人奖励 100 元。 （二） 超额奖 在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的 奖励，具体计算方法为：超额奖=（销售额/计划指标-1）*200 （三） 团队奖 销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度 按照销售额*1/1000 进行计算。 第 25 条 津贴 （一） 住房补贴：在外租房的销售人员，每月公司补助 200 元/人。 （二） 交通补贴：在无公车的情况下，销售人员每月公司补助 100 元/人的交 通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。 （三） 通信补助：驻外人员公司每月补助 200 元/人，非驻外人员每月补助 100 元/人。 （四） 餐补：销售人员公司每月进行午餐补助 300 元/人。 第 26 条 福利 （一） 养老保险 企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的 15%，员工个人缴纳比例为 8% （二） 医疗保险 企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的 4.5%，员工个人缴纳比例为本 人工资的 4.5% （三） 工伤保险 企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资 2%。 （四） 失业保险 为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能 够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的 2%，员工个人缴 纳 1%。 （五） 生育保险 企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为 员工工资的 2%。 （六） 住房公积金 为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴 纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的 6%，员工缴纳工资的 6%。 （七） 其他保险 除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。 （八） 其他福利 员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。 第 27 条 绩效工资 绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。 销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工 销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。 绩效工资考核指标： 序 考核指标 说明 权 评分标准 号 重 1 任务完成情况 是否完成公司 30 1. 完成任务记满分。 所下达的计划 2. 未完成以（1-销售额 指标 / 计 划 指 标 ） *30 计 算 2 应收账款 是否按时收回 20 1. 应收账款按时收回记 账款，以及应 满分。 收账款所占比 2. 有应收账款未按时收 例 回按照（1-未收款款 / 应 收 账 款 ） *20 计 算 3 客户维护与开发 客户的渠道的 20 1. 稳定客户资源，未丢 维护情况，客 失，记 10 分 户拜访人数， 2. 丢失一个客户，扣 2 新开发客户数 分。 量等 3. 新 拜 访 开 放 一 个 客 4 客户投诉率 是否接到客户 10 投诉，投诉次 数 1. 2. 3. 5 6 平时表现 团队合作 平时考勤是否 10 合格，是否按 时完成上级交 给的任务 1. 是否可以进行 10 有效的团队合 作，完成团队 任务 1. 2. 2. 总 分 销售绩效提成比例： 销售额 提点 20 万 20 万-40 万 40 万—80 万 1% 1.2% 1.5% 80 万以上 2% 户，记 2.5 分 一个月内接到客户投 诉 0 次，记 10 分。 一个月内，接到客户 投诉 1-3 次，扣 2 分 一个月内，接到客户 投诉 3 次以上，每增 加一个，扣 3 分。 平时能够按时完成上 级给予的任务，无缺 勤情况，记 10 分。 平时能按时完成上级 任务，有缺勤情况， 记 8 分。以后每多一 次缺勤或者未完成任 务次数，扣 2 分/次 能够很好进行团队合 作，完成团队任务， 和谐队友关系，记 10 分 有出现破坏团队气 氛，有损团队和谐情 况，扣 5 分。 注：考虑到人工成本的控制，在员工销售额达到 80 万后，不再增加提点额度。 因此，绩效工资的计算为： 绩效工资=绩效总分*（销售额*提点） 第七章 研发中心薪酬设计 研发中心与其他部门有很大的区别，由于绩效具有延后性，所以在进行薪酬 设计的时候，往往不能采用其他部门标准。 第 28 条 研发人员薪酬设计的原则 （一） 公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原 则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达 到公平。 （二） 竞争性原则。研发人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于 市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。 （三） 激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对研发人员进行 充分的激励。 （四） 经济性原则。在对研发人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的 具体情况，对研发人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在 恰当的水平。 第 29 条 薪酬结构 人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利 第 30 条 基本工资 基本工资由职务工资，学历工资，工龄工资构成。 学历工资： 学历 工资（元/月） 专科 200 元 本科 250 元 硕士 700 元 博士 1500 元 工龄工资： 工龄 工资（元/月） 1年 10 元 注：以后工龄每增加一年，工龄工资增加 10 元 第 31 条 岗位津贴 （一） 住房补贴：在外租房的研发人员，每月公司补助 200 元/人。 （二）交通补贴：在无公车的情况下，研发人员每月公司补助 100 元/人的交通 补贴。因公出差所需费车费，公司报销。 （三）餐补：研发人员公司每月进行午餐补助 300 元/人。 第 32 条 奖金 主要设置科技研发奖，特别贡献奖，年度奖，科研成果奖。 （一） 科技研发奖：每年都可以申请科研经费，进行科技研究，所需经费向公 司申报，同时被公司采纳开发项目，可以获得相应的奖励。每人次 200 元 （二） 特别贡献奖：指对公司有突出贡献，科研项目在省市获得大奖，获得称 号的科研人员，可以 200 元/月的奖励。 （三） 年度奖：每年度根据科研项目的多少已经科研价值的含量，所创造的价 值总额进行计算，确定团队年度奖的数目。奖金数目=价值总额*3% （四） 科研成果奖：科研团队所为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公 司将为研发团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖 励。同时还将享受额外的福利待遇。 第 33 条 绩效工资 由于科研人员的绩效与其他人员的绩效有所区别，科研人员的绩效多数都是 以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。所以科研人员的绩效工资主要有 团队绩效构成，最后按照团队进行分摊。 团队绩效工资=团队绩效总额*5%，最后按照团队人数进行分摊。 第 34 条 福利 （一） 养老保险 企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的 15%，员工个人缴纳比例为 8% （二） 医疗保险 企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的 4.5%，员工个人缴纳比例为本 人工资的 4.5% （三）工伤保险 企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资 2%。 （四）失业保险 为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能 够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的 2%，员工个人缴 纳 1%。 （五）生育保险 企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为 员工工资的 2%。 （六）住房公积金 为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴 纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的 6%，员工缴纳工资的 6%。 （七）其他保险 除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。 （八）其他福利 员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。 同时，为缓减科研人员的压力，公司会定期为科研人员进行旅游。在科研项目完 成后，公司也会给予其他的福利待遇。 第 8 章 其他 试用期工资标准 试用期间员工工资不按以上绩效工资标准发放，自考专科及专科以下学历按 照每人 1000 元每月的标准发放，全日制专科学历及自考本科学历按照每人 1150 元每月的标准发放，全日制本科学历按照 1200 元每月的标准发放，全日制本科 以上学历按照 1500 元每月的标准发放。 试用期间员工不安排加班，请假每小时按月工资÷22÷8 计扣。 第 38 条 加班津贴 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津 贴。 计算标准： （1）周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8，不满 2 元时 按 2 元计发。 注：每天按八小时工作制，每月按 22 天上班时间计，适当提高每小时加班工作 的价值。 （2）夜间加班每小时加班，不到 22 点按周六周日休息日加班津贴计提方式计 提，超过 22 点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22 计算。 （3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资÷22÷8）×2 （4）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字， 经总经理签字后送交财务部。 （5）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记 录，作为绩效考核的指标之一。 第 39 条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月 按照 22 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。 病事假工资扣除 = 请假天数 × （误餐补助 + 岗位津贴）/22 工资计算期间从每月的 26 日起至次月 25 日止并于当月 28 日发放工资，工资发 放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）社保个人负担部分； （四）其它法令规定的事项 附录一：岗位评价 研发中心 1.研发制度建设 负责制定集团技术管理制度，并组织实施； 负责组织和编制技术发展规划，并组织实施； 负责合理编制技术文件，改进和规范工艺流程； 负责技术资料的交接、归档、保管工作。 2、研发实务 负责新技术引进和产品开发工作的计划和实施； 及时搜集、整理国内外产品发展信息，把握产品发展趋势； 负责试验基地的管理工作，并负责组织新产品工艺性能测试及试运行工作； 负责组织集团内的技术成果及技术经济效益的评价工作。 营销部 1.市场管理 负责市场信息的收集与研究，为相关单位提供及时的市场信息； 负责 XXXXX 品牌的管理与维护工作 负责客户资料档案的建立与应用； 负责销售资料的统计与分析，并及时传递给上级领导部门； 负责公司形象的宣传策划； 负责媒体关系维护。 2.产品销售 负责集团有限公司的主机和配件的销售工作； 负责驻外办事处的管理工作； 负责集团成品仓库管理工作； 负责售后服务工作。 1级 海氏等级分数分布 2级 3级 4级 5级 专业理论知识 50 100 150 200 250 300 350 400 管理决窍 25 50 75 100 125 人际技能 100 150 200 海氏技能因素水平得分 产品开发工程师 6级 7级 8级 营销总监 专业理论知识 350 350 管理决窍 25 100 人际技能 100 200 总计 475 650
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XX公司薪酬设计方案案例
目 录 第一章 总则....................................................1 第二章 工资总额................................................2 第三章 薪酬体系................................................3 第四章 薪酬结构................................................4 第五章 年薪制..................................................8 第六章 岗位绩效工资制.........................................10 第七章 提成工资制.............................................13 第八章 工资调整...............................................16 第九章 工资特区...............................................17 第十章 其它奖项...............................................18 第十一章 附则.................................................19 附件一 摩比天线岗位等级分布图.................................21 附件二 岗位薪级工资标准表.....................................22 附件三 住房补贴标准...........................................23 附件四 岗位浮动工资试算表.....................................24 附件五：薪酬发放流程...........................................27 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。 第二条 适用范围 凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除 工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有 一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市 社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 工资总额 第六条 摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬 总额不能超过营业收入的 15%。 第七条 人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计 划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下 一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗 位浮动工资的总额和奖金总额。 第八条 薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩 比公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第九条 公司员工分成 2 个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这 2 个 职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与 年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。 第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的 员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。 第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的部 长和客户经理。 特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。 第四章 第十三条 薪酬结构 摩比公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在 的岗位确定，是收入中的固定工资单元。 （二）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献， 由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工 作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性 和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗 位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗 位对本企业经营贡献的价值差异。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。 （四）住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。 （五）其它补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 第十四条 基本工资 基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。 第十五条 确定岗位浮动工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十六条 岗位浮动工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 中层管理岗位和高层管理岗位； 2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作 岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。 第十七条 员工初始岗位浮动工资等级的确定 （一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分 201 分和最高分 1000 分 之间共划分出 16 个等级，每一级又划为 5 档。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将 各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、 《附件 二： 岗位薪级工资标准表》。 （三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位浮动工资相同。 （四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等 级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。 第十八条 奖金 包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。 （一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能 部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、 制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系 统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括 市场管理部和客户服务部。 （二）研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长以及 研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产品）， 为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发任务的 产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/团队为 营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 （三）单项奖 单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，奖励 对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。 第十九条 住房补贴 住房补贴，是摩比公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标准因 员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。 第二十条 其它补贴 其它补贴=福利补贴 +医疗保险＋失业保险+ 养老保险＋工伤保险＋商业保险 ＋带薪休假 （一）为吸引和留住优秀人才，增强摩比公司的凝聚力，摩比公司为员工提 供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司或部门 在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 表 1：福利性补贴一览表 福利性补贴项 劳保津贴 （元/季度） 降温费（元/ 午餐补贴 （元/月） 月） （1、11、12 月除外） 补贴金额（元/ 90 30 345 月） 注：具体标准及其变化以摩比公司相关政策规定为准 （二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 深圳市相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和摩 比公司相关政策。 （五）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。 （六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关 规定和摩比公司相关政策。 （七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为 使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在 1 天或以上；年假提取时应提前两 天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的 假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工资）/22.5×（未休 年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 第二十一条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年 度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表 现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核 系数的对应关系如下： （一）个人考核系数 表2 个人评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 个人考 1. 1. 1. B B- C D 0. 0. 0. 1 核系数 2 1 05 95 7 3 （二）部门考核系数 表3 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ 部门考 1. 1. 1. B B- C D 0. 0. 0. 1 核系数 2 1 05 95 8 6 第五章 年薪制 第二十二条 年薪制的目的 为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制， 充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。 第二十三条 年薪制的适用范围 目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制的范 围。 第二十四条 年薪制的收入结构 收入整体构成 =∑月度工资+ 年底年薪补足 其中： 月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+ 其它补贴 第二十五条 年薪总额确定 年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年 底根据业绩完成情况，按考核结果发放。 表4 大区总经理年薪档级一览表 档级 1档 2档 3档 4档 5档 26 30 34 38 42 年薪总额 (万元) 年薪分为 5 档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考 核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办公会讨论 批准，可晋升一档。 第二十六条 年底年薪补足 年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。 年底年薪补足 =（年薪总额基数-全年 12 个月收入）×年薪调整系数 年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定： 表5 大区总经理年薪调整系数表 年度考 60 [60 [80 150 (10 100 核得分 以下 ，80﴿ ，100﴿ 0，150] 以上 年薪调 0 0.5 0.7 1 1.2 1.3 整系数 第二十七条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标 完成情况计算，下年初考核发放。 第六章 岗位绩效工资制 第二十八条 岗位绩效工资制的适用范围 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。 第二十九条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位浮动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它 补贴 实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工 在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月 岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下： 总裁、副总裁： 当月实发工资 =基本工资+ 岗位浮动工资+ 住房补贴+ 其它补贴 事业部总经理、副总经理： 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100） 各部门部长 当月实发岗位浮动工资 =岗位浮动工资 ×上季度部门季度考核系数 其他实行岗位绩效工资制员工： 岗位浮动工资 ×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系 数×30%） 其中，季度考核系数定义详见表 2 和表 3。 第三十条 年度奖金 年度奖金 =个人年度基本工资和岗位浮动工资总额 ×责任系数× 公司效益 系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%） 其中： 责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表 6： 表6 责任系数一览表 总裁、副 制造事 职 工艺项 总裁、财务总 业部正/副 部长 位 目经理 监 一般员 工 总经理 责 2.0 1.5 1.2 1 0.8 任系数 公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进 行核定。 第三十一条 研发年终奖 研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目组 年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。 按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带来 的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分别计 算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业部总经理 研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依据和原则主要是 承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力度、产品研发的难度系 数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度的考核得分结果。 事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准后 执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之间的 奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。 各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价－ 本事业部研发成本和费用 研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例 项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%） 第三十二条 研发单项奖 （一） 产品研发奖 为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部门 内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研发任 务的项目组 1 万元： 1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品当年 销售收入达到 100 万元以上。 2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高； 在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品）， 奖励承担研发任务的项目组 2 万元： 1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达 200 万元以上。 2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。 注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料 计划采购价－制造费用】÷项目（产品）当期销售收入 （二） 技术难度奖 1.5 万 对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技术的 前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按照实际得 分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组 1.5 万元。 第七章 提成工资制 第三十三条 适用范围 提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。 第三十四条 收入结构 年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴 月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴 岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过 低，减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。 第三十五条 岗位浮动工资 月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100 每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按 100 分计算。 第三十六条 销售提成 （一）提成比例 销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成， 提成比例见下表： 表7 年度销售提成比例 销售目标完 成率 60% 以下 [60% [100%， 200%以 [150% ，200%﴿ 上 ，100%﴿ 150%﴿ 0 a1% % % % 0 b1% % % % 中兴市场提 成比例 其它市场提 成比例 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 （二）提成结算 1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。 2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提 成（分段提成比例见表 7），年末提成结算计算方法如下： 年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例） ×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总 额 其中： 销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用 难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。 代理销售费用：按所销售公司产品总额的 10%以内扣除。 3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出 合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销 售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。 第三十七条 中兴销售部的提成分配 公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成 比例占整个部门的 30%，其余的 70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分 配，并报营销副总裁审批后发放。 第三十八条 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项 奖： （一）新客户开发奖 为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 1 万 元： 1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在 70%以上（货款回笼期限延长半年 计算）； 2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的 30%。 销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理 1 万元；出现两个或以上 新客户开发奖，奖励大区总经理 1.5 万元。 （二）最佳效益奖 在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，奖 励标准如下： 1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖 励区域经理 1 万元； 2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区 域经理，分别给予 1.2 万元、1 万元、0.8 万元奖励，同时分别给予其所在销售大区 的大区总经理 1 万元奖励。 （三）市场占有率优胜奖 为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区 域经理 1 万元： 1、完成年度销售目标； 2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 5000 元；出现两个 市场占有率优胜奖，奖励大区总经理 1 万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖， 奖励大区总经理 2 万元。 第三十九条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不 能按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。 第八章 第四十条 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四十一条 岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资， 调整周期与调整幅度根据摩比公司效益与摩比公司发展情况决定。岗位浮动工资等 级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位浮动工资 等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的级别。 第四十二条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变动决 定。 （一）考核调整。年度考核为 A 的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两 档；年度考核为 A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为 C 的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为 D 或连续两年考核为 C 的员工， 内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 （二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相 应岗位系列的工资等级。 调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 低于原有工资水平。 调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不 高于原岗位浮动工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。 第九章 工资特区 第四十三条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较 大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的 竞争力。 第四十四条 设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额由总裁决定。 第十章 其它奖项 第四十七条 公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数 额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉 地关心公司的发展，维护公司的形象。 第四十八条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性 奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第四十九条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 ～5000 元。 第五十条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的 员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公 司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖 励之列。 第五十一条 全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十二条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动 均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100～3000 元。 第十一章 附则 第五十三条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等 级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位浮动工资等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。 第五十四条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。 病事假工资扣除（3 天以内） = 请假天数 ×（午餐补助 + 岗位浮动工 资）/22.5 病事假工资扣除（4 天至 1 个月） = （午餐补助 + 岗位浮动工资）×当月实 际工作日天数 经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 ×（午餐补助 + 基本工资＋岗位浮动工 资）/22.5 第五十五条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第五十六条 待岗员工工资发放参见摩比公司相关管理规定。 第五十七条 对于摩比公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位浮 动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二）三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四）六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五）一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第五十八条工资计算期间从每月的 1 日起至次月 1 日止并于下月 15 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人收入调节税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第六十条 本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。 第六十一条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一 摩比天线岗位等级分布图 摩比天线岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 A A1 850 990 总裁 B1 750 850 营销副总裁、研发制造副总裁、财 B2 700 800 技术职系 B 务总监 C1 无源器件事业部总经理、天线事 C2 业部总经理、大区总经理、制造事业部 C 560 750 总经理、制造事业部副总经理、财务部 C3 部长、企划部部长、 天线研发部部长、无源器件研发 D1 545 605 部部长 工艺及可靠性部部长、市场管理 部部长、质量部部长、人事行政部部 D2 486 545 长、客户服务部部长、生产部部长、天 D 线研发项目经理、无源器件研发项目 经理 采购部部长、仓储部部长、区域经 D3 425 485 理、天线工艺项目经理、无源器件工艺 项目经理 技术支持岗 规划研究岗、计划管理岗、管理会 E1 391 天线研发工程师、 425 计岗 无源器件研发工程师 市场策划岗、客户经理、售后服务 来料质量保证工 岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管 程师、产品质量保证工 理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管 程师、产品鉴定及计量 E E2 356 390 理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表 工程师、质量体系工程 会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销 师、天线工艺工程师、 售会计岗 无源器件工艺工程师 采购员、车间主任、信息管理岗、 E3 321 工装工程师 355 商务管理岗、公关宣传岗 F1 291 320 物控员、仓库稽核 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固 F2 261 290 F 定资产及网络管理岗、后勤管理岗 F3 231 260 F4 200 230 技术员 注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以 及保安和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。 附件二 岗位薪级工资标准表 单位：元/月 工 资等级 第 五档 第 四档 13 第 三档 12 第 二档 11 第 管理职系 技术职系 总裁 一档 11 10 16 300 550 10 800 10 050 98 300 93 88 一级主任高 营销副总裁、研 15 800 300 00 00 00 工 发制造副总裁、财务 93 88 83 78 73 14 二级主任高 总监 00 00 78 00 73 00 68 00 63 工 58 三级主任高 无源器件事业部 13 00 00 00 00 00 工 总经理、天线事业部 60 58 55 53 50 总经理、大区总经 12 50 00 50 00 一级高工 50 理、制造事业部总经 53 50 48 45 43 11 理、制造事业部副总 00 50 00 50 二级高工 00 经理、财务部部长、 45 43 41 39 37 10 企划部部长 00 00 00 00 三级高工 00 天线研发部部 43 41 39 37 35 9 长、无源器件研发部 00 00 00 00 一级工程师 00 部长 8 37 35 33 31 29 工艺及可靠性部 二级工程师 部长、市场管理部部 长、质量部部长、人 事行政部部长、客户 00 00 00 00 00 服务部部长、生产部 部长、天线研发项目 经理、无源器件研发 项目经理 采购部部长、仓 储部部长、区域经 30 29 28 27 26 7 理、天线工艺项目经 00 00 00 00 三级工程师 00 理、无源器件工艺项 目经理 规划研究岗、计 28 27 26 25 24 6 一级助理工 划管理岗、管理会计 00 00 00 00 00 程师 岗 5 25 00 24 00 23 00 22 00 21 00 市场策划岗、客 户经理、售后服务 岗、市场推广岗、企 业管理岗、计划管理 岗、招聘与培训管理 岗、知识产权管理 岗、薪酬与绩效管理 二级助理工 程师 岗、总帐和报表会计 岗、成本会计岗、材 料会计岗、销售会计 岗 采购员、车间主 22 21 20 19 18 任、信息管理岗、商 三级助理工 4 00 00 00 00 00 务管理岗、公关宣传 程师 岗 19 18 17 16 15 物控员、仓库稽 3 一级技术员 00 00 00 00 00 核 出纳岗、行政管 16 15 14 13 12 理岗、稽核员、固定 2 二级技术员 00 00 00 00 00 资产及网络管理岗、 后勤管理岗 13 12 11 10 90 1 00 00 00 00 三级技术员 0 注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。 附件三 工 住房补贴标准 第 住 第 住 第 住 第 住 资等级 五档 房补贴 四档 房补贴 三档 房补贴 二档 房补贴 一档 16 39 37 35 33 第 13 12 11 11 住 房补贴 10 30 300 90 10 550 32 65 10 800 30 40 98 050 29 15 93 300 27 90 88 26 15 800 40 93 300 27 90 88 00 26 40 83 00 24 90 78 00 23 40 73 21 14 00 90 78 00 23 40 73 00 21 90 68 00 20 40 63 00 18 90 58 17 13 00 40 60 00 18 90 58 00 17 40 55 00 16 90 53 00 15 40 50 15 12 50 15 53 00 15 40 50 50 15 65 48 00 14 90 45 50 13 15 43 12 11 00 90 45 50 13 15 43 00 12 40 41 50 12 65 39 00 11 90 37 11 10 00 50 43 00 12 90 41 00 12 30 39 00 11 70 37 00 11 10 35 10 9 00 90 37 00 11 30 35 00 10 70 33 00 99 10 31 00 93 50 29 87 8 00 10 30 00 90 50 29 00 87 0 28 00 84 0 27 00 81 0 26 78 7 00 0 28 00 84 0 27 00 81 0 26 00 78 0 25 00 75 0 24 72 6 00 5 0 25 00 75 0 24 00 72 0 23 00 69 0 22 00 66 0 21 63 00 0 22 00 66 0 21 00 63 0 20 00 60 0 19 00 57 0 18 54 4 00 0 19 00 57 0 18 00 54 0 17 00 51 0 16 00 48 0 15 45 3 00 0 16 00 48 0 15 00 45 0 14 00 42 0 13 00 39 0 12 36 2 00 0 13 00 39 0 12 00 36 0 11 00 33 0 10 00 30 0 90 27 1 00 0 00 0 00 0 00 0 0 0 附件四 岗位浮动工资试算表 岗 工资等 级 基 位浮动 房补 本工资 工资 第 1 6 级 七档 住 14 050 第 全年合计 （基本、岗 贴 位） 档 差 年 奖 奖系数 金 总 管理职系 收入 技术职系 140 50 13 133 3 319200 六档 300 第 00 12 990 125 3 7 301200 五档 550 第 50 11 765 118 800 三档 第 00 11 050 50 8400 600 3 60 2400 3 315 265200 903 2 540 110 957 2 50 283200 四档 63 2 600 56 6400 849 600 总裁 第 10 103 3 53 247200 二档 300 第 00 95 50 第 1 0400 49 10 4400 108 3 第 00 10 103 300 第 00 98 00 第 0 93 00 一档 第 4400 47 00 0 600 44 6400 211200 669 2 790 640 705 2 0400 2 741 600 2 880 营销副总裁、研发制造副总裁、财务总 监 2 2 930 88 940 0 600 49 223200 二档 8400 090 980 777 一级主任高 2 3 235200 三档 51 00 247200 四档 600 5 240 741 2 0 800 600 955 259200 5 级 五档 2 090 247200 一档 795 2 600 42 2400 633 600 工 第 1 93 930 2 5 44 223200 4 级 五档 00 第 0 88 790 880 2 00 00 第 0 83 00 830 第 78 2400 39 00 第 0 73 8400 37 4400 一档 00 第 1 0 78 35 0400 2 5 525 2 190 780 561 600 2 工 2 340 175200 二级主任高 600 2 730 597 2 490 187200 二档 600 2 780 633 2 640 0 600 42 199200 三档 6400 2 211200 四档 669 1. 600 28 468 无源器件事业部总经理、天线事业部 187200 3 级 五档 00 四档 第 0 73 00 340 730 0 00 2 190 175200 5 5 0800 1. 000 26 2800 总经理、大区总经理、制造事业部总经理、工 438 制造事业部副总经理、财务部部长、企划部 000 部长 三级主任高 第 68 680 2 1. 163200 三档 00 第 0 63 5 040 630 1 00 第 0 58 5 890 580 1 00 第 1 0 60 740 605 22 6800 5 1 2 408 000 378 000 1. 139200 一档 4800 1. 151200 二档 24 20 8800 348 1. 000 21 363 145200 2 级 五档 50 第 0 58 815 580 50 1 00 第 0 55 740 555 50 二档 第 0 53 00 1 590 000 20 8800 127200 5 5 348 000 1. 665 530 0 5 1 133200 三档 7800 1. 139200 四档 5 19 9800 333 1. 000 19 0800 318 000 一级高工 第 50 505 1 1. 121200 一档 50 第 1 0 53 5 515 530 1 2 18 1800 303 1. 000 19 318 127200 1 级 五档 00 第 0 50 590 505 50 1 50 第 0 48 5 515 480 1 00 第 0 45 1 50 第 0 43 430 1 1 00 0 级 五档 第 0 45 00 450 0 1 350 二级高工 16 3800 5 290 108000 2 00 273 000 15 4800 258 000 1. 2 288 000 1. 103200 一档 17 2800 5 365 303 000 1. 109200 二档 18 1800 5 440 455 000 1. 115200 三档 0800 1. 121200 四档 5 12 9600 237 600 三级高工 第 43 430 1 1. 103200 四档 00 第 0 41 2 290 410 1 00 第 0 39 2 230 390 1 00 第 0 37 170 370 1 00 第 9 0 43 430 11 2320 2 110 1 2 216 480 205 920 1. 88800 一档 11 8080 2 227 040 1. 93600 二档 3840 1. 98400 三档 12 10 6560 195 1. 360 12 227 天线研发部部长、无源器件研发部部 103200 级 五档 00 第 0 41 290 410 00 1 00 三档 第 0 39 00 230 390 0 1 170 3840 040 1. 98400 四档 2 93600 2 2 11 8080 长 216 1. 480 11 2320 205 920 一级工程师 第 37 370 1 1. 88800 二档 00 第 0 35 2 110 350 1 00 第 8 0 37 2 050 370 6560 1 2 195 360 1. 84000 一档 10 10 0800 184 1. 800 10 195 88800 级 五档 00 第 0 35 110 350 00 1 00 第 0 33 050 330 00 第 0 31 90 310 00 第 0 29 30 00 0 70 040 174 长、质量部部长、人事行政部部长、客户服 240 89 280 1. 2 工艺及可靠性部部长、市场管理部部 800 二级工程师 2 8 184 95 1. 69600 一档 0800 2 9 290 360 10 1. 74400 二档 2 9 79200 三档 6560 1. 84000 四档 2 163 理、无源器件研发项目经理 680 83 520 务部部长、生产部部长、天线研发项目经 153 120 第 7 30 300 9 1 72000 级 五档 00 第 0 29 00 290 00 0 144 1 00 000 8 000 69 69600 四档 72 139 1 70 600 200 采购部部长、仓储部部长、区域经理、 第 28 280 8 67 67200 三档 00 0 134 1 40 天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经 200 三级工程师 400 理 第 27 270 8 64 64800 二档 00 第 0 26 800 7 00 第 6 0 28 400 8 1 67200 级 五档 00 四档 第 0 27 00 40 270 0 10 64800 800 67 134 规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗 一级助理工 1 00 8 124 1 80 280 600 62 62400 一档 1 10 260 129 200 1 400 64 800 程师 129 600 第 26 260 7 62 62400 三档 00 第 0 25 400 7 00 第 0 24 000 7 00 第 5 0 25 600 7 1 60000 级 五档 00 第 0 24 50 240 00 第 0 23 00 二档 第 00 200 绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计 110 岗、材料会计岗、销售会计岗 1 200 52800 二级助理工 市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招 程师 115 聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与 55 90 60 000 600 6 市场策划岗、客户经理、售后服务岗、 1 6 220 0 20 0 22 000 57 55200 三档 120 1 7 230 200 60 00 57600 四档 115 1 20 250 000 57 57600 一档 120 1 50 240 800 60 60000 二档 1 80 250 124 1 400 52 800 105 600 第 21 210 6 50 50400 一档 00 第 4 0 22 1 30 220 400 6 1 100 0. 800 42 950 52800 级 五档 00 第 0 21 60 210 00 6 00 第 0 20 8 30 200 6 00 第 0 19 190 5 00 第 0 18 70 180 5 一档 3 00 级 五档 第 0 19 00 40 190 0 5 70 45600 1 00 管理岗、公关宣传岗 三级助理工 程师 80 560 777 60 36 480 采购员、车间主任、信息管理岗、商务 820 34 0. 8 00 480 8 864 36 0. 43200 20 400 8 907 38 0. 45600 二档 320 8 00 40 40 0. 48000 三档 240 0. 50400 四档 8 820 80 物控员、仓库稽核 一级技术员 第 18 180 5 0. 43200 四档 00 第 0 17 8 40 170 5 00 第 0 16 8 10 160 4 00 第 0 15 80 150 4 00 第 2 0 16 160 4 1 40 720 8 50 734 30 0. 36000 一档 60 640 8 777 32 0. 38400 二档 560 0. 40800 三档 34 691 20 28 800 0. 648 00 30 691 出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资 38400 级 五档 00 第 0 15 80 150 00 4 00 三档 第 0 14 00 50 140 0 4 20 720 0. 36000 四档 8 33600 8 8 20 28 800 0. 648 00 26 880 产及网络管理岗、后勤管理岗 604 80 二级技术员 第 13 130 3 0. 31200 二档 00 第 0 12 8 90 120 3 00 第 1 0 13 8 60 130 960 0. 28800 一档 24 3 1 561 60 23 040 0. 518 40 24 561 31200 级 五档 00 第 0 12 90 120 00 3 00 第 0 11 60 110 00 第 0 10 30 100 00 第 0 900 一档 0 70 120 8 475 20 19 200 0. 21600 40 8 2 518 21 0. 00 90 040 8 3 60 23 0. 24000 二档 8 3 26400 三档 960 0. 28800 四档 8 432 00 17 280 388 80 三级技术员 附件五：薪酬发放流程 人事行政部 财务部 人事变动记录 考核记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 是否无误 否 计算职工 工资 部门工资发放表 查明原因，进 行处理 职工个人工资条 工资发放汇总表 部门工资发放表 归档 发放工资
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XX公司薪酬管理方案
XXXX 有限公司 《薪酬管理方案》 第一章 总则 第一条 宗旨 为了规范公司的薪酬管理，稳定和激励员工队伍，实现公司的战略 目标，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本方案。 第二条 原则 遵循按劳分配、效益优先、兼顾公平公正和可持续发展的原则。 第三条 适用范围 本方案适用于 XXXX 有限公司全体员工。 第二章 薪酬体系 第四条 薪酬的组织管理体系 （一）为加强薪酬及绩效管理的组织领导，公司成立人事考核审查 委员会。人事考核审查委员会主要是对公司内部所有管理人员和员工进 行绩效考核、薪酬评定、职务级别评定等的主要管理机构。 （二）公司人事考核审查委员会负责制定适应公司发展战略的薪酬 政策，建立健全公司薪酬管理体系。负责制定薪酬管理制度，监督和指 导公司各部门对薪酬管理制度的执行，评估薪酬管理制度的执行结果； 负责每年年度绩效考核结束后的薪酬调整工作；负责处理与薪酬绩效相 关的重大事宜。 （三）人事考核审查委员会根据需要定期召开薪酬工作会议，讨论 公司薪酬级别调整、公司年度经营目标考核奖金和特殊奖金的发放等有 关事项。 （四）公司行政部负责编制每月薪酬发放报表，由行政部经理审核， 报总经理审批后由公司财务部负责发放。 第五条 薪酬结构 公司员工的薪酬结构为： 月薪 =岗位基本工资+保密费+中夜班补贴+加班工资+津贴+绩效奖金 第六条 薪酬体系 (一) 岗位基本工资，岗位基本工资是根据员工工作岗位职责、行 政职务、技术难度、承担风险程度、劳动强度、劳动贡献的不同，区分岗位 间的劳动差别，相应确定不同岗位的工资标准。岗位基本工资级别是薪 酬岗位级别的基准与核心。各岗位的基本工资标准详见《岗位基本工资等 级表》。 (二) 保密费。因涉及对公司商业及技术秘密等的保护，公司根 据岗位不同及承担的保密责任的不同，特设定不同等级的保密费。保密 费的标准为 100-1000 元。 (三) 中夜班补贴。对于一线现场员工，由于 24 小时连续运行， 特设中夜班补贴，标准为夜班每班 8 元，中班每班 6 元，在当月工资中 按实结算支付。 (四) 加班工资。员工在超出规定的工作时间外的工资，按实计 算。发放计件工资、按件（量）提成、按额定工时（或协议工时）计算工 资、协议工资中明确无加班工资的不再发放加班工资。 (五) 津贴。津贴分为技术津贴与高温津贴。公司对有中级以上职 称或取得相关专业资格证书(并注册于本公司)的员工给予技术津贴，相 关规定详见《鼓励员工取得技术职称与资格证书的通知》。高温津贴的发 放时间与标准根据劳动保障部门当年度通知执行。 以上所述岗位基本工资、保密费、中夜班补贴、津贴为按月发放。 (六) 绩效奖金。绩效奖金以股权激励方案中岗位股份所得红利 进行计算。根据股权激励方案，员工的绩效奖金根据每年度岗位业绩考 核所得分数及所在岗位的岗位股份配额，计算股份红利，以此作为绩效 奖金。绩效考核按每季度一考核，每年度总考核。具体详见《公司股权激 励方案岗位股相关规定》。绩效考核标准详见《绩效考核管理制度》。 绩效奖金的发放时间为 4 月（结算周期至每年的 3 月 31 日）。 第七条 薪酬保密规定 （一）本公司实行员工个人薪酬保密制度，员工本人不得向其他人 泄露薪资相关内容，不打听、不评论其他员工薪资情况。 （二）各部门负责人要教育下属遵守薪酬保密制度。经证实探听、泄 露有关个人薪资者，取消其下一年度工资晋级及职务晋升资格。 第三章 薪酬岗位级别和岗位工资 第八条 薪酬岗位级别：根据员工的工作性质和岗位职责，运用现 代管理评估工具进行岗位评估，按照评估结果确定职级，并由此设定岗 位工资级别。岗位基本工资共分为 36 个职级。公司实行宽带工资，不同 职级区间设计一定程度的重叠。员工工资晋级不受职务的限定。详见《岗 位基本工资等级表》。 第九条 行政部根据公司发展需要，在适当时机实施员工竞聘上岗 工作，竞聘人员在聘任到工作岗位后，即享受该岗位的岗位基本工资。 第四章 薪酬支付 第十条 员工薪酬实行月薪制。每月 15 日支付上月工资。如遇节假日 则相应顺延或提前支付。 第十一条 按照国家规定员工个人需缴纳的个人所得税及社会保险 费等，由公司代扣代缴。 第十二条 事假、病假工资 （一）病假工资。 员工病假工资，遵照 XX 市劳动保障局规定执行,以本人岗位工资折 算日工资作为基数，制定计发标准。具体标准详见附件一：《病假工资计 发标准》。 （二）事假为无薪假，扣除当日的岗位基本工资。 （三）旷工期间，停发当日三倍岗位基本工资。并按照公司制度实 施相应的纪律处分。 第十三条 工伤期间的工资支付按照《XX 市工伤保险条例》执行。 第十四条 有薪假 员工按公司规定休年假、婚假、产假、护理假、丧假，在规定时间内均 为有薪假。超出规定时间的薪资按请假类别计算。 第十四条 员工离职时，需向本部门领导及公司行政部提出书面申 请，经批准并办理完毕书面离职交接手续后方可离职。 第五章 薪酬调整 第十五条 员工调岗时，从到岗之日起计发新岗位基本工资，未到 新岗位之前的工资按照原标准计发。 第十六条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 （一）整体调整：指公司根据国家政策、物价水平等宏观因素的变 化、行业及地区竞争状况的变化、企业发展战略的变化以及公司整体效益 情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 （二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期 调整。 薪酬等级定期调整：指公司在下一结算年度初根据员工上一结算 年度绩效考核结果或对有重大贡献的员工薪酬级别进行的调整。调整周 期一般为一年。 薪酬等级不定期调整：指公司在年中由于员工岗位变动、达到任职 资格，或者有重大失误等原因，对员工薪酬级别进行的调整。 第十七条 员工薪酬级别调整由公司行政部提出书面报告，报公司 人事考核委员会审批后执行。 第十八条 根据公司效益和物价水平上涨幅度及社会平均工资增长 幅度，原则上公司的平均薪酬水平每年保持适度增长。 第六章 特聘人才 第十九条 目的 使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以 激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人 才的吸引力，增强公司的人力资本优势。 第二十条 原则 (一)谈判原则：特聘人才工资以市场价格为基础，由双方谈判确 定。 （二)保密原则：为保障特聘人才工作顺利，对特聘人才及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探。 （三）限额原则：特聘人才数量实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数。 第二十一条 选拔 特聘人才的选拔以外部招聘为主。其任职条件为企业人力资源规划 中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 淘汰 根据聘用合同由公司人事考核审查委员会及行政部进行年度考核， 有以下情况者自动退出： （一）考核总分连续三个季度不合格的； （二）合同到期不再续聘的； （三）按公司规定符合辞退条件的。 第七章 附则 第二十三条 本方案由公司行政部负责修订，经公司人事考核审查 委员会讨论通过后执行。 第二十四条 本方案由公司行政部负责解释。 第二十五条 本管理方案自正式下发之日起实施。 XXXX 有限公司
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XX 公司 薪酬设计方案 2010 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................1 第二章 薪酬体系............................................................................................................................1 第三章 薪酬结构............................................................................................................................1 第四章 岗级工资............................................................................................................................2 第五章 年薪制................................................................................................................................4 第六章 岗级工资制........................................................................................................................4 第七章 工资调整............................................................................................................................5 第八章 工资特区............................................................................................................................6 第九章 其他....................................................................................................................................6 第十章 附则....................................................................................................................................7 附件一：岗位岗级分布图..............................................................................................................8 附件二：岗位岗级工资表..............................................................................................................9 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于 XX 公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职 系。针对这 3 职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关 的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩 进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业 资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条 固定工资 （一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文 件规定执行。 （二） 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设 立的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在 中信华南集团内部的工龄工资为 20 元/年，中信华南集团外的工龄为 10 元/年。 中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 第十二条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能 水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员 工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章 岗级工资 第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因 素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作 分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位 评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十六条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十七条 工资岗级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各 岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 120 分和最高分 1000 分之间共 划分出 22 级。其中 600 分以下每隔 30 分为一级；600 分以上每隔 40 分为一级。 （二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相 应岗级。 （三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对 应到相应职系中的相应岗级。 具体参见附件 1：《岗位岗级分布图》 第十八条 岗级工资的计算方法 （一） 岗级工资 = 点值 × 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公 司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。 第五章 年薪制 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激 励与考核办法》。 第六章 岗级工资制 第二十条 岗级工资制的工资结构 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、 执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的 岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下： 月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系 数 其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 月度部门得分与部门考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5 第二十一条 年底奖金的确定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到， 其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系 数 其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调节系数为 0.6-1； 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计 算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整 第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅 度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三 年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年 考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工 进行待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗 位当前职称系列的工资岗级。 第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、 职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应 工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档 次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 第二十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企 业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。 第九章 其他 第三十二条 聘任岗级 确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据， 参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优异者可以破格聘任， 对于表现不佳者降级使用。 第三十三条 被聘人员试用期工资标准 被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格 津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。 第三十四条 加班费 根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。每月按 22 个标准工作日计算， 计算基数为岗级工资。 加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22 第三十五条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照 22 个标 准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按公司具体规定发放。 事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22 第三十六条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。 第三十七条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 三个月内，考核系数按照 0.8 计算； （二） 三个月到六个月，考核系数按照 0.7 计算； （三） 六个月到一年，考核系数按照 0.6 计算； （四） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第三十八条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具 体数额由董事会确定。 第十章 附则 第三十九条 本方案由人力资源部负责解释。 第四十条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他 有关规定予以实施。 附件一：岗位岗级分布图 岗级 管理职系 22 总经理 21 常务副总 20 副总 19 18 17 专业技术职系 行政事务职系 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 经理级 副经理级 主管级 附件二：岗位岗级工资表 (1)管理职系岗级工资表 岗级 岗级 岗级工资 22 9 8 7 18000 A 17000 B 16000 C 15000 D 14000 E A 13000 F B 12500 C 12000 D 11500 E A 11000 F B 10500 C 10000 D 9500 E 9000 F 3800 A 3700 B 3600 C A 3500 D B 3400 E C A 3300 F D B 3200 E C A 3100 3000 F D B E C A 2925 F D B 2850 E C A 2775 F D B 2700 E C A 2625 F D B 2550 E C A 2475 F D B 2400 E C A 2325 F D B 2250 E C A 2175 F D B 2100 E C A 2025 F D B 1950 E C A 9 1875 F D B 1800 E C A 8 1725 F D B 1650 E C 7 1575 F D 1525 E 1475 F 9 8 7 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 岗级 22 21 21 20 20 19 19 18 18 17 17 16 16 15 15 14 14 13 13 12 12 11 11 10 10 (2)专业技术职系岗级工资表 岗 岗级工 级 资 岗级 19 18 17 11500 11000 特二 特二 特二 10500 20 10000 9500 特一 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 9000 3800 3700 3600 3500 3400 3300 3200 3100 3000 2925 2850 2775 2700 2625 2550 2475 2400 2325 2250 2175 2100 2025 1950 1875 1800 1725 1650 1575 1525 1475 1425 1375 1325 1275 1225 1175 1125 1075 1025 975 925 875 825 775 725 岗级 16 A B C D E F 19 A B C D E F A B C D E F A B C D E F 18 17 16 特一 特一 15 14 13 12 11 10 9 8 行政总监、 包括营销总监、 财务总监、 运营总监、总工程师、总会计师等 注：特一、特二按最高级取 7 6 5 4 3 2 A B C D E F A B C D E F A B C D E F A B C D E F 特二 特二 特二 特二 特一 A 特一 B 特一 C A D B E C A 特一 F D B C A E D B F C A E D B F C E D F E F 15 14 13 12 11 10 9 8 7 包括专业工程师、 会计、编辑、计划专 员等 注：特一、特二按 最高级取 特二 特二 特一 特一 A B C D A E B F C A D B E C F A D B E C F A D B E C F D E F 6 5 4 3 2 （三）行政事务职系岗级工资表 岗级 岗级 岗级工资 7 2700 14 2625 6 5 2550 13 2475 特二 11 10 2 1 包括行政助理等 注：特一、 特二按 最高级取 2250 2175 2100 2325 3 2400 12 4 2025 1950 9 1875 特二 特一 特一 1800 A 8 1725 B 1650 C 7 1575 D A 1525 E B 1475 F C 6 1425 D A 1375 E B 1325 F C 5 1275 D A 1225 E B 1175 F C 4 1125 D A 1075 E B 1025 F C 3 975 D A B 925 E 875 F C 2 825 D A 775 E B 725 F C 1 675 D 625 E 575 F 7 6 5 4 3 2 1 岗级
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ZHC 公司薪酬管理规定 目 录 第一章 第二章 薪酬内容与结构 1 第三章 效益奖励与提成办法 第四章 工资级别调整 4 第五章 试用期薪酬 5 第六章 薪酬组织与发放 6 第七章 附则 6 附件一：经纪人薪酬管理规定 3 7 总则 1 第一章 第一条 总则 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发 展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 第三条 本制度所称员工是公司所有人员，高管是指公司副总裁以上人员，部门 经理是指总部部门总经理、分公司总经理、副总经理，一般员工是指总部 部门总经理、分公司副总经理职级以下的员工 第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同一般以一年 为期限；管理干部实行聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘 第五条 本制度适用于所有 ZHC 公司编制内的正式员工，经纪人除外。经纪人的薪 酬管理办法单列于附件一《经纪人薪酬管理办法》 第二章 第六条 薪酬内容与结构 员工薪酬构成: 员工全部薪酬分为基本工资、业绩奖金、年终效益奖金与特殊奖励；为公 司开发客户的，公司按规定给予手续费提成与开户奖励 第七条 基本工资级别分为三个层次：公司高管层、部门经理层和一般员工层，各 层级、岗位的工资调整范围详见附表一《ZHC 公司工资级别表》 公司高管层：共分为 9 级，不同高管的级别可以不同，可在相应的调整 范围内晋升或降级 部门经理层：共分为 15 级，不同部门经理的级别可以不同，可在相应的 调整范围内晋升或降级 一般员工层：共分为 20 级，不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相 应的调整范围内晋升或降级 第八条 公司福利： 公司按国家及当地政府有关规定为员工办理各项保险及住房公积金。其它 福利发放条件及标准参见《人力资源管理制度·第十三章员工福利》。 第九条 业绩奖金： 标准业绩奖金：指获得 100%业绩奖金的金额，公司高管层、部门总经理 级别岗位和一般员工岗位业绩考评得分分别达到 100 分、95 分和 90 分以 上者方可获得本岗位标准业绩奖金 发放办法：根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，其中业绩奖金 的发放基数（标准业绩奖金）与岗位级别有关，具体的业绩奖金发放标 准见附表二《ZHC 公司业绩考核成绩与业绩奖金发放率对照表》 第十条 基本工资、标准业绩奖金比例： 高管级比例为 4：6 部门经理级比例为 6：4 员工级比例为 8：2 第十一条 年终效益奖金： 年终效益奖金：指在公司超额完成税后利润指标的情况下，由董事会批 准后向公司员工发放的年终奖金，具体发放办法见第三章 第十二条 员工因申请病事假，年终效益奖金发放比例参见《人力资源管理制度·第 四章试用期员工管理》和《人力资源管理制度·第六章考勤管理》；福利 假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）不满 12 个月的， 年终效益奖金按实际工作月数除以 12 个月折算；无论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司 批准认可的离职时间为准 第十三条 特殊奖励 特殊奖励，也称 CEO 特别奖，分为两类：个人特别贡献奖是对本年度工 作表现优异的员工发放的奖金；部门贡献奖是对本年度工作表现优异的 部门发放的集体奖金，该奖金原则上平均分配给部门内各员工 特殊奖励的发放：特殊奖励的事由与具体数额由 CEO 办公会确定 第十四条 最低工资标准： 根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费， 如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整 第三章 第十五条 效益奖励与提成办法 年终效益奖金发放办法 1、 营业部效益奖金发放办法： 营业部税后利润超过计划指标 3%以上时发放本奖金，奖金数额为税后利 润超过计划部分的 10% 奖金总额的 50%发给营业部经理，剩余 50%发给营业部其他员工，由营业 部经理决定部门内员工奖金数量，上报分公司总经理批准。一般员工的最 高奖金不应高于最低奖金的 3 倍，全体人员中无重大过错者都应发放 2、分公司超额效益奖金发放办法： 分公司税后利润额超出计划指标 3%以上时发放本奖金，奖金数额为税后 利润超过计划部分的 10% 奖金总额的 40%发给分公司总经理；25%平均分发给分公司副总经理； 15%分发给各部门经理，个人奖金数额由总经理办公会确定；剩余 20%由 总经理办公会确定各部门奖金数额，由部门经理决定部门内员工奖金数 量，报分公司总经理审批。一般员工的最高奖金不应高于最低奖金的 3 倍 全体人员中无重大过错者都应发放 3、公司总部超额效益奖金发放办法： 公司税后利润总额超出计划指标 3%以上时发放本奖金，奖金数额为税后 利润超过计划部分的 5% 奖金总额的 50%平均发给首席执行官与总裁；25%平均分发给公司其他高 管人员；10%分发给各部门经理，个人数额由 CEO 办公会确定；剩余 15% 由 CEO 办公会确定各部门奖金数额，由部门经理决定部门内员工奖金数 量，报 CEO 办公会审批。一般员工的最高奖金不应高于最低奖金的 3 倍， 全体人员中无重大过错者都应发放 第十六条 手续费提成办法 经纪人以外的公司人员开发客户，在业绩考核得分达到 70 分以上时，按 手续费收入一律提成 8％；业绩考核分数低于 70 分的，一律不予提成 第十七条 开户奖励 公司人员开发客户，在客户保证金到位并持续 6 个月以后，按该客户保 证金 6 个月月均余额的 1‰予以奖励； 1 年以后按该客户保证金后 6 个 月月均余额的 3‰予以奖励 第四章 第十八条 工资级别调整 各岗位员工工资级别调整由 公司薪酬考核委员会 审批，审批通过的调整 方案和各项薪酬发放方案由人力资源部门执行 第十九条 工资级别调整分为工资级别定期调整与工资级别不定期调整 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考评结果对员工工资级 别进行的调整 工资级别不定期调整：指公司在年中根据各部门具体要求并结合员工实 际情况对员工工资级别进行的调整 第二十条 员工年度考评分数为 60 分以下（含 60 分），从下一年度起按降低一级 以上工资标准执行 第二十一条 凡每年 9 月 1 日以后进入公司或年度考评成绩在 75 分以下的员工，都不 得参加本年度的工资晋升 第二十二条 凡年度考评成绩在 75 分以上的员工，都可以参加工资晋升的评选活动， 具体工资晋升方案由各部门经理同人力资源部门讨论制定草案，报公司 薪酬考核委员会审批，人力资源部门执行工资级别调整方案 第二十三条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好 工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不超过全体 员工的 20%，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体 员工的 5%；对部门经理以上的管理人员由 CEO 办公会或董事会根据其表 现决定岗位变动 第二十四条 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其 所在部门经理与人力资源部门共同商讨确认 第五章 试用期薪酬 第二十五条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月 第二十六条 员工正式入职后需与公司签订劳动合同，履行合同义务，按月领取约定 的试用期工资 第二十七条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部门根据实际情况确定 第二十八条 新招员工试用期工资和转正工资由人力资源部门与之签订的合同规定。 第二十九条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各岗位的工资级别有一定的浮动范 围，CEO 办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部门和部门经 理一起确定部门内一般员工的实际岗位级别，报 CEO 办公会审批。 第六章 第三十条 薪酬组织与发放 公司 CEO 负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部门经理负责提供具体 方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议 第三十一条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊 奖金发放等有关薪酬激励的问题 第三十二条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部门根据薪酬工作 会议和绩效考评结果执行 第三十三条 人力资源部门负责编制每月薪酬发放方案，报 CEO 审批通过后送达财务 部执行 第三十四条 CEO 办公会和人力资源部门负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财 务部执行 第七章 第三十五条 附则 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定 的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工 资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案 第三十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整 第三十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释 第三十八条 本规定从 2002 年 8 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工 资管理的制度或规定停止使用 第三十九条 如有其他制度与本制度相抵触，以 CEO 办公会裁定结果为准 ZHC 公司 2002 年 7 月 8日 附件一：经纪人薪酬管理规定 第一条 经纪人薪酬构成： 经纪人薪酬由固定工资、手续费提成、开户奖励与特殊奖励组成，经纪人 试用期固定工资为每月 300 元，转正后固定工资为每月 600 元 第二条 经纪人提成办法： 经纪人年度开发手续费收入低于 20 万的部分提取 14%的提成，20 万—— 40 万的部分提取 18%的提成，40 万——60 万的部分提取 22%的提成，60 万——80 万的部分提取 26%的提成，80 万以上的部分提取 30%的提成； 每季度先按 14%发放提成，年终补足应发放提成 第三条 经纪人开户奖励办法 经纪人为公司开发客户，在客户保证金到位并持续 6 个月以后，按该客 户保证金 6 个月月均余额的 1‰予以奖励；1 年以后按该客户保证金后 6 个月月均余额的 3‰予以奖励 第四条 经纪人考核与薪酬挂钩 经纪人考核分数每扣 10 分，从薪酬中扣款 20 元。
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xx公司薪酬制度
XX 公司薪酬制度 日期：编号： 制定：人事部批准：总经理 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最 低工资标准。 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在 职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春 节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限 于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的 调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营 业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位 设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部 门的员工进行运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越 多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实 现公司人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金 为 600 元；如果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2 级 经理级 3-5 级 督导级 6-9 级 员工级 10-13 级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事 部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由 总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事 变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作 时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工 以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为 员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的 时间予以补休。 7．3、如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准 执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7．4、员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工 作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际出 勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 9．发放办法 9．1 标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9．2 月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事部级财务部核算后发放。 9．3 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10．1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工 资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工， 予以增加发放岗位工资。 10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同 上。 10．3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪 资的直接享受所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期， 享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11．2、工伤假 按国家有关规定执行。 11．3、其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11．4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1、义务教育费 13．2、个人所得税 根据有关规定执行。 13．3、社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴 纳的部分，有公司代扣代缴。 13．4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他： 14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗 位工资，但可享受月奖金。 14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15．附注： 15．1 本规定自发布之日起生效。 15．2 本规定的解释权及修改权在人事部。
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XX公司薪酬方案
Error: Reference source not found 二○○二年 Error: Reference source not found 目 录 第一章 总 则..........................................2 第二章 薪酬体系........................................3 第三章 薪酬结构........................................4 第四章 年薪制..........................................7 第五章 提成工资制.....................................10 第六章 结构工资制.....................................12 第七章 计时/计件工资制................................14 第八章 固定工资制.....................................16 第九章 工资定级与调整.................................17 第十章 工资特区.......................................19 第十一章 其 他......................................20 第十二章 附 则......................................22 附件一：总部岗位工资等级表..............................23 附件二：印制板事业部岗位工资等级表......................24 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于 AB 股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与 长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章 薪酬体系 第一条 公司薪酬体系包括五种不同类型： （一） 与年度经营业绩相关的年薪制； （二） 与销售业绩相关的提成工资制； （三） 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制； （四） 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制； （五） 与岗位相关的固定工资制。 第二条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。 第三条 对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 第四条 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理 人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资 第五条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计 时/计件工资制。 第六条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其 特征是每月支付固定工资。 第七条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第八条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不 同的组合。 （一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位 的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值 和员工技能因素。 （二） 绩效工资，与工作业绩直接挂钩。 （三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 （四） 附加工资，包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津 贴，以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。 第二条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能 分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 年底奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 事病假工资计算基数； 5. 外派受训人员工资计算基数； 6. 其他基数。 （三） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四） 岗位、职称与员工岗位工资的关系 1. 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合 评价，按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系 分类排序。 2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职 称各档中。 3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关，具体金额 各单位另行规定。 4. 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 5. 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 6. 管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。 具体参见附件一：《岗位工资等级表》 第三条 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工 资三种形式。 （一） 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、 生产管理人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。 （二） 月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作 结果受其他岗位影响大。月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。 （三） 计时/计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作 量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。 第四条 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。 （一） 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂 钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润和 提成工资制以外的所有员工。 （二） 利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。与其关键 业绩指标完成情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比 例来确定，提成比例由股份公司董事会确定。 （三） 针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采用 收入提成奖，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提 成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。 第五条 附加工资 （一） 附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积 金 + 养老保险 + 失业保险 + 其他补助 — 应扣项目 （二） 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效 潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工 分段给予相应的回报。 1-3 年 3-6 年 6-9 年 10 年以上 服务年限 +10 元/年 工龄工资 +10 元/年 +20 元/年 +30 元/年 在本公司以外其他单位的工龄工资为 5 元/年。 （三） 医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月 元。 （四） 一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工，发放标 准为每月 元。 （五） 劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准 不同，具体数额参照公司有关规定。 （六） 住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数 额参见国家有关规定和公司相关政策。 （七） 其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。 （八） 应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。 第四章 年薪制 第一条 适用范围 年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部 总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程 师。 第二条 年薪制的收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资 第三条 基础年薪 （一） 将不同岗位按照分类对应到 A、B、C、D、E、F 中。 类别 岗位 A 董事长 B C D E F 总经理 股份公司副总 经理 董秘、事业部总 经理 显示器公司 总经理 事业部副总 仪器、覆铜板 公司总经理 分公司副总 PCB 下属子公司 总经理 显示器副总 （二） 每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成 经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可 晋升一档。 A 岗位类别 基础年薪 (万元) B C D E F 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 7.2 6 5 第四条 奖励年薪 （一） 奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责 任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则： 1. 奖金不超过基础年薪的 2-3 倍； 2. 依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。 （二） 密切结合公司发展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元 总经理奖励年薪的提成基础和提成比例： 1. 董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定，应 保持在基础年新的 1-2 倍之间。 2. 各级总经理： 方案一：奖励年薪 = q*∑a*b （1） a，超额利润/收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司： 按总利润提成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力 发展的业务，按收入提成；仪器：收割业务，按利润提成 （2） b，提成比例：如下表所示，根据收入/利润完成百分比分段确定提成 比例，并累加计算 a*b： 收入/利润完成百分比 岗位 [100%，110%] （110%， 120%] （120%，150%] 150%以上 股份公司总经理 2% 2．5% 1% 5‰ 事业部总经理 1．5% 2% 1% 5‰ 显示器总经理 4‰ 7‰ 9‰ 5‰ 仪器总经理 10% 15% 10% 5% 覆铜板总经理 3‰ 6‰ 9‰ 5‰ （3） q，关键业绩指标（KPI）完成百分比 方案二：奖励年薪 = 基础年薪 × 关键业绩指标 q （三） 除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定： 奖励年薪 = 基础年薪/12 × 考核系数 × 总经理 KPI 完成百分比 ×公司效益系数 × 责任系数 说明： 1. 考核系数为本人年度考核结果。 2. 总经理 KPI 完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。 3. 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 4. 责任系数体现员工的责任风险。系数分布如下所示（下同）： 责任 高层 中层 基层 一般员工 系数 5 4 3 2 第五条 年薪制工资的支付 （一） 基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资 （二） 奖励年薪下年初发放。 第五章 提成工资制 第一条 各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。 第二条 收入结构 收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资 第三条 调整系数 如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收 入的比重，使之达到约 50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且 受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在 20%（调整系数=1）以内。各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员 工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。 第四条 绩效工资 绩效工资为季度绩效工资： 季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。 第五条 销售提成奖 销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。 销售提成奖 = ∑年实现销售收入 Ri × ∏Pij × 分段提成比例 b i 表示某一销售业务；Ri 表示 i 业务的销售收入。 j 表示对 i 销售业务的影响因素，如新老客户等；∏Pij 表示各种因素对应销售收 入实现的影响程度的连乘积。 （一） 销售提成基数：年销售收入 Ri 的确认 1. 销售提成基数主要可以通过两种方式计算：一是合同额，二是实际发生的 销售收入。各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际 产生的销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。各 业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。假设应收账款回收周期 平均为 6 个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举例如下： （1） 若该货款回收周期（T）≤6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励； （2） 若 6T≤8，乘 80%的系数后实行提成奖励； （3） 若 8T≤10，乘 70%的系数后实行提成奖励； （4） 若 10T≤12，乘 50%的系数后实行提成奖励； （5） 若 T12，将不再提成； 2. 若货款超过 3 倍平均应收账款回收周期，将从下年度实际完成的销售回款 额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。 （二） 销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售 收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。 各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不 同的调整值。举例：新开发客户，Pi1=1.1；主要由总经理努力下签的订单，Pi2=0.7； 营销费用预算超支 10%，Pi3=1-营销费用超支率=1-10%=0.9。则 ∏Pij =1.1×0.7×0.9 （三） 提成比例的确定 1. 对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率 低于 50%的人员不享受提成奖励。 销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 2. 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、 人力资源管理部门备案。 第六条 若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分 解。针对业务员在参与承揽项目中的贡献和表现，由项目负责人或市场部经理在 业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额。 第七条 销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。 第八条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能 按计划完成，经审查后应对计划进行调整。 第六章 结构工资制 第一条 适用范围 结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助 人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 第三条 中层管理人员收入 （一） 中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经理。 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。 （四） 年底奖金 =岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数×责任系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。 第四条 职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入 （一） 职能人员包括股份公司职能部门一般管理人员，事业部职能部门一般管 理人员，各子/分公司职能部门一般管理人员。 科研人员、科研辅助人员及生产技术人员指从事工艺技术研究、技术指导的人员 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。 （四） 年底奖金 = 岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×公司效益 系数×责任系数 部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数。 第五条 基层管理人员及工人收入 （一） 适用范围 1. 基层生产管理人员包括各子/分公司制造部、品质部、工艺部、技术开发部、 物料部、计划采购部下属的从事直接生产管理的主管、室主任、领班、班组长等。 2. 基层后勤管理人员包括食堂管理、安全保卫管理人员等。 3. 对于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果影响大的工人采 用结构工资制。 （二） 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 （三） 绩效工资 = 岗位工资×个人月度考核系数 绩效工资月度考核，月度发放。 （四） 年底奖金 = 岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×公司效益 系数×责任系数 第六条 绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月度/季度考核系数和年度考 核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（详见《考核管理办法》） （一） 个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1．5 1．2 1 0．6 0．3 良 中 基本合格 不合格 1．2 1 0．6 0．3 （二） 部门考核系数 考核结果 优 部门考核系数 1．5 第七章 计时/计件工资制 第一条 计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工 作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。 第二条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资×调整系数+ 计时/计件工资 +年底奖金 +附加工资 调整系数由各业务单元依据各自的业务特点和年销售情况差异分别确认，但不 得高于 0.8，主要用于调整固定工资与浮动工资的比重。 第三条 计时/计件工资 计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量 计算得到的收入。 计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员 工态度等指标的考核进行调整。 针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同。 （一） 个人计时/计件工资 对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用 个人计时/计件工资。计算方法为： 计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 （二） 小组计时/计件工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧 密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。 将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件 数量。小组内部按一定比例分配工资收入。 小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资 含量 小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入×发放系数 小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入×（1－发放系数）/小组成员 人数 第四条 工时定额标准的编制 工时定额标准由各业务单元人力资源部门组织专业技术人员编制。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第五条 单位工时/工件的工资含量的确定 单位工时/工件的工资含量由子/分公司根据近期公司效益状况，于每年年底或 每半年确定下年或下一个半年的执行标准。 第六条 年底奖金 年底奖金 = （全年个人计件/计时工资/12）× 部门年度考核系数× 公司效益系数 ×责任系数 第八章 固定工资制 第一条 适用条件 （一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工 作要求状况。 （二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 （三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成 本等方面阻碍小。 第二条 适用范围 （一） 每月工作量均衡的生产操作工人 （二） 后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人 第三条 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资（仅限法定保险、所得税扣除 等项目） 年底奖金 = 2 ×岗位工资 第九章 工资定级与调整 第一条 工资等级的确定： （一） 中层及以上管理人员（不包括部门副经理）的工资等级： 1. 初始工资等级：根据所从事的岗位确定；该类人员不参与职称评定。 2. 工资等级在本管理层（中层或高层）晋升通道内浮动。 （二） 工勤系列中采用固定工资的员工：聘任时根据岗位工资等级；该类人 员不参与职称评定，在以后的工作过程中不进行工资等级的调整。 （三） 除（一）、（二）类员工之外的其他人员：初始工资等级按照岗位与 学历就高原则确定。 1. 根据新到岗员工所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。 2. 根据新到岗员工的学历确定初始工资等级。专科：35 级起；本科：27 级起； 研究生：23 级起；博士及以上：18 级起。 第二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 （一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅 度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公 司劳动生产率的增长。 2. 附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、 社会物价上涨情况等确定补助金额。 （二） 个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。 年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进行。 2. 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整 到相应职称系列中，工资等级相应上升一级。职称评定管理办法另行规定。 3. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系 列的工资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职称仍保留，并可 享有相对应的工资等级。但是下次职称评定按照新岗位所属职称系列进行。 第三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 第四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋 升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第十章 工资特区 第一条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目 的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸 引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划 中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。 第十一章 其 他 第一条 试用期工资标准 （一） 试用期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大本 研究生 博士及以上 600 1000 1500 2000 3000 试用期工资 （二） 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。 第二条 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由各公司发放其加班费。 计算标准： （一） 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172 小时计。 （二） 周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）×2 （三） 法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3 （四） 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数 （五） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六） 每月每人加班费最高限额不超过 元。 （七） 由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门 一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 第三条 病事假期间工资发放标准 经各公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5) 第四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税； （二） 缺勤扣除额； （三） 借款及利息； （四） 员工宿舍租金； （五） 社会保险、住房公积金个人负担部分； （六） 其它应扣除项目。 第五条 待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。 第六条 对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的 80%和附加工资。 第七条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日 当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工 资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 第十二章 附 则 第一条 本方案的拟定和修改由股份公司人力资源部负责，经股份公司总 经理审核后报董事会批准执行。 第二条 各业务单元参照本方案制定具体实施办法，报股份公司人力资源 部备案。 第三条 本方案由股份公司人力资源部负责解释。 第四条 本方案自公布之日起执行。 附件一：总部岗位工资等级表 管理系列 工 等 高层 中层 技术、行政、财务、业务职称系列 基层 高 中 初 资深 资 级 1 长 2 总经 理 年 3 发展 薪 副总 4 行政 副总 5 700 董秘 6 0 620 7 0 590 8 0 560 9 0 530 10 0 500 计财部 经理 11 0 战略发 展 部经理、 技术开 发 中心主 任 470 12 0 人力资 源 部、证券 部、内审 部经理 430 0 13 办公室、 信息管 理 中心主 任 资 高 中 初 员 固 深 级 级 级 级 定 员级 级 董事 工勤系列 级 级 410 14 0 390 15 0 370 部门 副经 16 理 0 350 17 0 330 18 0 310 19 主管 0 280 20 0 270 21 0 260 22 0 250 23 0 240 24 0 230 25 0 220 26 0 200 27 0 战略规划、 财务管理、 计划专责、 内审专责、 证券管理、 薪酬考核、 项目投资 190 28 0 180 企业文化 29 0 170 0 行业研究、 税务管理、 法律监察 30 会计专责、 人事管理 计算机管理 信息管理 160 31 固定资产 32 档案管理、 0 150 0 140 出纳 33 0 130 党政保卫、 后勤管理 34 秘书 0 120 35 0 110 司 机 36 0 100 37 0 950 38 900 39 800 40 750 41 话 务 700 42 勤 务 650 43 600 44 560 45 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 管理系列 工资 等级 高层 1 总经理 2 常务 中层 技术、行政、财务、业务职称系列 基层 副总 年 3 A 副总 4 B 副总 5 子公司 薪 总经理 7000 6 6200 7 5900 8 5600 9 5300 10 市场部 经理 5000 11 财务部、 计划采购 部经理 4700 12 人力资源 部、CAM 部、质量 部经理 4300 13 办公室 主任、 信息部 经理 4100 14 3900 15 主管、 3700 16 子公 3500 17 司部 门 经理 3300 18 组长、 3100 19 领班 2800 20 2700 21 2600 22 2500 23 2400 24 资深 高级 中级 初级 员级 工勤系列 资深 高级 中级 初级 员级 固定 2300 25 2200 26 2000 27 1900 28 1800 29 1700 30 1600 31 1500 32 1400 33 1300 34 1200 35 1100 36 1000 37 950 38 900 39 800 40 750 41 700 42 650 43 600 44 560 45 司机 勤务
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xx公司薪酬手册(1)
XX 公司薪酬手册 人力资源部 1、薪酬的概念 1.1 价值创造、评价和分配 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 每个公司都无法离开简单的重复劳动，员工为公司创造的价值应该得 到承认。 知识和企业家师是以智慧、管理和技术为表现形式的创造性劳动。知识 和企业家精神是可以累计的，是可以不断开发复制的。 通过资本知识化，公司将知识转化为资本，并通过资本的增值，实现 知识的增值。 不同的组织，不同的人在公司价值创造过程中的作用是不尽相同的， 需要对各个价值创造因素的价值贡献度进行确定。 对于公司来说，我们不但承认员工创造了价值，而且还要知道员工如 何创造价值，创造了多少价值，从而为价值分配提供准确依据。 价值贡献度是价值分配的依据。没有依据的分配必然造成两个极端：平 均主义或基于权力的黑箱分配。 价值评价为人事考核提供科学的理论；人事考核为价值评价提供了科 学的方法。 所谓人事考核，是指企业按照一定的基准（来自价值评价理念），对 组织或成员的价值创造过程和价值创造结果作出科学的评价。 人事考核不能解决全部价值评价问题，只能解决价值的核心问题。 关于人事考核的目的： “建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的 队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”的 机制。 关于人事考核的原则：公平、公正、公开 关于人事考核的内容：工作业绩、工作能力、工作态度（责任心、廉洁奉 公）。 关于人事考核的依据和标准： A 共同的价值观（评价工作态度的依据）； B 挑战性目标和任务（评价工作成果的依据）； C 现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。 关于人事考核体制：纵横交错的全方位考评。 人事考核是一个管理过程。这种管理行为要达到三个目的：一是激励每 个人努力工作；二是开发每个人的潜能；三是对过程和结果进行评价。 实行分层分类考核和管理。基本方法是：一是以大团结为核心实施人事 考核；二是依据权限和责任将员工分成高中低三个层次；三是按照工 作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不同的类别，相同 的类别使用同样的考核量表。 可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及厉害关系，而到价值 分配，则商品由使用价值转化为价值一样，是惊险的一跳。 国内外许多企业由辉煌到失败，除了战略决策失误外，其中一个最大 的原因是没有解决好价值分配问题。 公司创造的价值应有三个方面的分配去向： 分配给社会——承担社会责任； 分配给公司成员——为自己和家人幸福； 分配给公司作为未来发展的资本——进一步发展事业。 价值分配的原则——按劳分配与安资分配相结合。遵循效率优先、兼顾 公平和可持续发展三原则。 价值分配的依据——才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺 价值分配的核心形式——工资制度 1.2 经济利益和权力分配 价值分配对象：组织权力和经济利益 价值分配的实现形式：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利等。 1.3 薪酬、福利和长期激励 分配形式的确定依据： 工资——职能工资制： 绩效工资——与利润总额挂钩、与个人和团队的绩效改进挂钩； 安全退休金——工作态度挂钩； 医疗保险——贡献大小； 股权——可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。 2、年度薪酬总额的产生依据 全体员工的报酬总额主要决定于三个因素：人均销售收入、人均增值利 润和员工等级。 2.1 人均销售收入 人均销售收入是确定公司员工数量的基础。 公司的目标是在未来五年内实现人均销售收入不低于 万元。 2．2 税后增值利润 人均增值利润是确定员工年总收入的基础。 公司的目标是在未来的五年内实现人均税收增值利润不低于 从而保证员工收入到达 万元，利润工资比为 33.33％。 万元， 2．3 员工等级 员工等级是由所在岗位和员工本人素质决定的，经一系列程序评定出 各人的等级，并由等级决定员工的薪酬总额。 2．4 定员 员工的数量决定员工的年均收入。 3、价值评估 人员的评估应从业绩、工作能力、工作态度等方面考虑，对人的评估的 目的是评价低能高聘或高能低聘而造成的不合理。 3．4．1 岗位的评估 总经理由董事会评估。事业部总经理、总经办主任、财务部经理由总经理 评估，经理级岗位由总经理级人员共同评估。主管、工段、班长级岗位和 一般管理岗位由所在部门领导评估后报总经理审批。当一个人到新的岗 位时，应从相应的最低等级开始做起。 岗位要素 权重 技能 45％ 技术能力 10 组织和管理能力 15 人际关系能力 10 教育及经验 10 工作难度 实际评价得分 30％ 工作复杂性 10 15 工作环境和时间 责任 5 25％ 对公司资产的责任 10 对公司业绩的影响力 10 对保密信息的责任 5 3．4．2 对人的评估 分别对各类人员进行评估。具体方法见 XX 公司的人员素质测评表。 4、 薪酬的组成 4．1 概述 薪酬由基本工资加绩效工资组成。总额是增值利润×一定比例的薪酬利 润比例，薪酬利润比例在五年内将为 33％。 基本工资与绩效工资比例 行政管理人员、研究开发人员 25：75 班长以定额加管理工资计算，做定额工资必须写报酬卡，管理工资按 班长级计算每月为 600 元，然后对两部分相加后的总额进行组织绩效考 核，计算可得薪酬。 市场营销人员按专门为该部分人员制定的考核方法计算。 定额工人，定额工资全额结算，年终根据企业效益和员工创造的价值 再发奖金。 4．2 基本工资 工资领导类和非领导类中的行政管理人员、研究开发人员的基本工资与 岗位等级相对应的职能工资为薪酬目标总额的 25％，营销人员定位 1200 元/人。 4．3 绩效工资 绩效工资是与企业效益挂钩、与团队和个人绩效挂钩的工资，分为月度 和季度两部分。 每个月的月度工资是基本工资加月度绩效工资，当月考核系数是 1 时， 月度绩效工资是薪酬目标总额减去基本工资，即薪酬目标总额的 37. 5％÷12 季度绩效工资是与季度的绩效考核挂钩的工资,当考核系数为 1 时,各个 季度的绩效工资＝薪酬目标总额的 37. 5％×季度绩效考核系数×各季度 所占比例。 利润作为年度绩效考核中的一个指标。各级人员所占权重有所区别。 5、绩效评估 5．1 概述 绩效评估是对每位员工价值贡献度的公平、正确的评价，是对每个层级 的人员提出考核指标、计算方法、指标目标值和计分方法，计算出实际 得分。根据实际分数确定绩效工资，分组织绩效和员工绩效。各种评估 指标参照《组织绩效指标表》 5．2 组织绩效 由组织绩效考核员工制定组织绩效考核办法,对各个组织的领导作月度、 季度、年度的考核，并得出考核分数。 以下各个层次按不同的考核指标分别作出具体计算。 ●公司层 ●子公司或事业部 ●职能团队 ●工段、班 5．3 岗位绩效 各由组织领导何薪酬主管对各组织各个管理岗位制定绩效考核办法， 并作月度、季度、年度的考核，得出考核分数。 定额员工由各工厂厂长对员工作考核。 6 各岗位的薪酬计算方法 6．1 确定总额 根据人均销售收入何人均增值利润，确定全公司的工资总额，各个层 级按各级报酬比例确定目标年薪总额，然后对每级内的各个岗位进行 评估确定岗位目标薪酬总额。 6．2 确定领导薪酬 领导级薪酬总额＝工资总额÷本级别人数 考核系数按岗位绩效考核表计算。 绩效工资分月度何季度，二者比例为 5：5 在员工评估中，下面各个级别都会做出实际评估，只要套上对应的绩 效系数就可计算出每人的工资。 ●总经理 ●事业部总经理和总经办主任、财务部经理 ●职经理和厂长 ●主管、工段长和班长 6.3 确定非领导薪酬 6.3.1 行政管理、研究开发类 对于非领导人员和由公司作出等级评定，使得能对应于领导等级，并 按照相应等级计算薪酬。 6.3.2 市场营销类 按专门为该部分人员制定的考核方案确定。 6.3.3 制造类 管理人员按各国等级确定薪酬，其中班子有一部分是管理工资，一部 分是定额工资。 定额人员按定额计算，具体考核由工厂提出。 6.4 人员调动时的计算 6.4.1 调任新职务时无特别规定的一律按新职务中的最低级计算。 6.4.2 人员正常辞职按出勤天数计算基本工资。 7、工资发放 7．1 发放日期 月度工资在每月15日发，季度绩效工资在该季度满后第一个月的20日 发放。节假日作适当调整，其中第四季度绩效工资在年终总结大会上发 放。 7．2 发放形式 月度和季度工资委托银行代发。 八、计算案例 以一个经理级人员为例 年薪 4 万，年利润指标 2400 万元。 每月的工资：基本工资＝4×25％÷12=0.0833；绩效考核系数为 0.95 绩效工资＝（4×75％）×0.5÷12×0.95＝0.1187 月度工资＝0.0833＋0.1187＝0.2020 万元 季度考核系数为 1 时，（4 个季度平均发放），季度绩效工资＝ （4×75％）×0.5×1/4×1＝0.375 万元
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XX公司薪酬体系
薪酬体系 外在薪酬： 基本薪酬：岗位工资、技能工资、计件工资等 奖励薪酬：绩效工资（奖金）、年功工资 附加薪酬：各种津贴（加班费、餐补、车票、汽油费、电话费） 员工福利：社会保险、住房补助、教育资助、医疗保健等 内在薪酬： 教育培训机会 良好的工作环境 公平的晋升机会 精神奖励等 薪酬的种类 1、年薪制：适用于较高层的员工或具有专门技能的人员； 2、月薪制：适用于一般的管理、工程、业务人员； 3、日薪制：适用于制造、生产，服务性质的员工； 4、计件制：适用于大量且长期生产的产品； 5、项目制：适用于独立项目承包，依协议或合约条款支付薪酬。 薪酬的调整 薪酬调整有以下几种情况： 1、普调：基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理的调整； 2、策略性调整：基于公司的发展需求，激励员工发挥潜能，奖励员工的集体贡 献，以作为增强企业竞争力的手段； 3、市场调整：基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相应的调整； 4、内部调整：基于员工的实际、对企业的未来成长发展的重要性、对于企业整体 人力资源利用率提高的影响程度，重新调整分配相关员工的薪酬。 工资的支付 1、工资发放时间：为每月 10 号 2、工资发放方式：统一使用工商银行卡，每月相应时间即可去银行查询金额。 工资的详单由财务部下发到每个员工。 3、代扣款项 ① 义务教育费 ②个人所得税 ③ 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其 中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
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XX公司薪酬体系手册
安徽大巨工业机器人制造有限公司 薪 酬 体 系 手 册 2013 年 10 月 22 日 目 录 第一章 目的....................................................................3 第二章 原则....................................................................3 第三章 使用范围................................................................4 第四章 薪酬体系结构 ...........................................................4 第五章 其它福利待遇............................................................5 第六章 考勤管理制度............................................................6 第七章 薪酬发放细则............................................................7 第八章 附则....................................................................7 第一章 目的 1.1.制定薪酬管理，使公司薪酬管理有据可依，有法可为 1.2.明确员工的薪资结构及各项福利、保险等确实保障员工的切身利益，增强员工的归属感和 忠诚度 1.3.调动员工的积极性，使员工充分发挥自己的才能，在公司不断发展中，实现个人的人生 价值 1.4.吸引人才，留住人才，使公司在人才资本的推动下不断向前，提升企业竞争力，开拓好 的市场，勇往直前，蓬勃发展 第二章 原则 1.1.按劳分配： 根据员工的专业知道、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司的整体利益和个人 业绩，确定其岗位薪酬 1.2.薪酬分配与企业发展相结合： 员工的薪酬分配与企业的销售业绩挂勾，相辅相成，形成密切的利益链关系 1.3.不断提高竞争力： 充分考虑行业特点和同行业企业水平，使公司在在薪酬方面具有一定的竞争力，能够吸引并 留住人才，逐步走向同行业前列 1.4.要符合法律法规： 薪酬体系即要符合以上分配原则，又要符合国家法律法规，避免不必要的劳务纠纷 第三章 使用范围 安徽大巨工业机器人制造有限公司所有员工（不含董事、总经理） 第四章 薪酬体系结构 1.1.年薪制薪酬结构，适用于公司高层管理 月度基本工资（80%）+月度考核奖（20%）+加班工资+年度工资+其它福利+年终考核 奖（全年工资的 20%，以公司的销售业绩目标为 1，大于 1 则乘于系数，小于 1 也是乘于系 数）—各类扣款 1.2.定岗制工资结构，适用于公司普通员工 基本工资（40%）+岗位工资（20%）+技能工资（10%）+考核工资（30%）+加班工资 +年度工资+其它福利—各类捐款 1.3.提成薪酬结构，适用于销售人员及销售管理人员 月度基本工资+月度销售提成（3—5%）+年度工资+其它福利+年底销售提成（3—5‰） —各类扣款 1.4.试用期薪酬 1.4.1.普通员工试用期为 1 个月，试用期工资为全额工资的 80%，试用期后纳入考核 1.4.2.销售人员试用期三个月，试用期纳入保底工资，超出者按实际发放，未达到保底工资 者按保底工资发放，试用期间出差费用由公司报销，试用期后由个人自费，连续三个月以上 未达到保底工资者，从第四个月起，出差费用由个人承担，同时不再享受公司保底工资发放 标准，以实际的工资发放 第五章 其它福利 1.1.法定节假日 元旦、春节、清明、五一、中秋、国庆按政府的规定执行，公司另有规定时另行通知。 1.2.带薪年假 员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，工龄每增加一年休假可增加一天，最多 不超过 15 天。该类假期可充抵病、事假时间。 1.3.婚假 依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 1.4.丧假 直系亲属（配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假 3 天加来回路程 最多不超过 7 天。 1.5.以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。 1.6.休假的一般规定 1.6.1.员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 1.6.2.具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在 部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休 假时间。 1.7.社会保险 公司按照国家规定，为每位员工缴纳养老、失业、工伤、医疗和生育保险，缴纳比例按国家规 定执行，同时公司为每个员工购买人身意外保险。 第六章 考勤管理制度 1.1.工作时间 本公司工作时间：上午 8：30 分—12：00 分，下午 13：00 分—17：30 分；如有变动， 以行政部发的通知为准 1.2 打卡制度 员工每天上、下班时间必须按时打卡，做为电子记录考评，因公出差或遇特殊情况未能打卡的 添写未打卡说明报该部门经理审批，交行政部存档，做为出勤考评 1.3.迟到、早退、旷工 1.3.1.上午上班打卡时间 8：30 分后为迟到，（原则上需要提前十分钟到厂，不允许岗位上 吃早点及和工作无关的事情），17：30 分前打卡为早退。 1.3.2 迟到或早退者，分别按每次扣款 10.00 元，拨入福利基金；迟到或早退 1 小时以上者， 按旷工半天处理。因公外出或请假经主管批准者除外。当月累计迟到三次（含）以上的，加倍 处罚，扣款累计总额从当事人当月工资薪中扣除。 1.4 .未上班、未打卡、未请假者为旷工，旷工一天扣三天薪金。连续旷工超过三天，或一年内 累计旷工超过十天者，作自动离职处理。 1.5.请假制度 1.5.1.事假须提前填送请假报告单，一般员工，一天内由所在部门经理批准，三天以上由总 经理批准；部门以上负责人一天内由上一级领导批准，一天以上由总经理批准，获准并安排 好工 作后，当事人才可离开工作岗位，同时将请假报告单交行政部备案，事假将扣除当日全额薪 金。 1.6.赴外地出差需提前向行政部备案，以便考勤。 1.7.加班管理规定 1.7.1.每日工作时间为 8 小时，员工应在规定时间内完成自己的工作量，原则上不安排加班； 情况特殊需延长工作时间，经部门负责人批准，填写《加班申请单》，行政部备案。 1.7.2.员工加班后由其部门安排调休，也可充抵病假及事假。因工作原因无法安排休息的，按 国家有关规定处理。 第七章 薪酬发放细则 1.1.每月的 25 号作为公司月度薪酬发放日，如遇节假日顺延，年度薪酬考核于每年春节放 假前发放 1.2.薪酬的发放方式为现金发放 第八章 附则 1.1.本薪酬体系报批后 2013 年 11 月 1 日起生效 1.2.本薪酬体系解释权归安徽大巨工业机器人制造有限公司所有 XX 公司 2013 年 10 月 22 日
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xx公司薪酬、绩效方案
xx 公司薪酬、绩效方案 一、目的： 为了进一步提高员工的工作热情、工作积极性，促使员工主动、高效地完 成工作；公司、部门的各项制度能顺利贯彻实施；使员工的个人目标、部门目 标与公司发展战略相一致，推动公司与员工的共同发展。同时也为了更加客观、 公正地评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，为员工的晋升、降职、岗 位调整及薪酬调整等提供可靠的依据，使公司、部门、员工之间建立一个有效 的沟通机制，增进上下级之间的交流与理解，特制定本方案。 二、适用对象： 公司全体正式员工（总经理、退休返聘人员除外） 三、薪酬方案说明： 1. 制定依据与原则： 本薪酬方案主要依据公司以往薪酬水平与标准，参考 xx 集团下属同等企 业薪酬水平及 xx 行业薪酬水平制定，总的原则是兼顾效率与公平，一方面保障 员工的基本生活，最大限度激发员工的工作积极性，另一方面严格控制公司人 力成本支出，与集团下属同等企业基本保持一致水平。 2. 薪酬组成： （1） 主体薪酬组成： 本薪酬方案规定公司薪酬主体由以下几部分组成： 工资总额=基本工资+岗位津贴+职务津贴+技术津贴+绩效工资+安 全奖金+加班补助+考核扣款 （2）附加薪酬组成，符合条件即可享受： ① 工龄工资:在公司连续工作满一年及以上的员工每满一年，发放工龄工资 50 元/月，即满一年补贴 50 元/月，满两年补贴 100 元/月，以此类推，1000 元封顶。 ② 学历补助：大专学历 50 元/月，本科学历 100 元/月 ③ 语言补助：英语四级 200 元/月，英语六级 300 元/月。 （3）代缴代收： ① 社保自缴。 ② 公积金自缴。 3. 绩效工资说明： （1）绩效工资基数： 绩效工资基数=（现有岗位工资-基本工资）×30% （结果四舍五入） （2）绩效工资组成与占比： 绩效工资=营收绩效工资+工作质量绩效工资 ① 各部门负责人及营运部全体员工（员工食堂除外）：营收绩效占 70%，工作质量绩效占 30%（结果四舍五入）。 ② 部门负责人以下管理人员及公司其他部门员工：营收绩效占 30%，工 作质量绩效占 70%（结果四舍五入）。 （3）具体分配方法： ① 营收绩效工资：由营运部根据公司年度营收指标，结合月度经营情况， 将指标分解到每个月，若当月正好完成营收指标，则根据各岗位营收绩效占比， 全额发放营收绩效工资；若超额完成或未能完成，则根据既定营收绩效工资基 数结合相应的营收比例发放营收绩效工资。 例如：1 月份营收目标 80 万元，某岗位员工营收绩效工资基数为 100 元， 若 1 月份营收 80 万元，则该员工营收绩效工资为 100 元。 若 1 月份营收 90 万元，则该员工当月营收绩效工资=100×（9/8） 若 1 月份营收 70 万元，则该员工当月营收绩效工资=100×（7/8） ② 工作质量绩效工资：根据既定工作质量绩效工资基数结合当月员工绩效 考评分数发放工作质量绩效工资。 例如：某岗位员工工作质量绩效工资基数为 200 元，当月绩效考评分数为 90 分，则该员工当月工作质量绩效工资=200×90% 四、绩效方案说明： 1. 制定依据、原则与原理： （1）制定依据： ① 公司总体战略目标及指标。 ② 部门工作目标与工作计划。 ③ 各岗位工作流程、工作标准、工作重点及存在问题。 （2）制定原则： ① 公开与开放原则：绩效方案的制定建立在公平、开放的基础上。同时确 保考核的评价标准明确，能量化的一定量化，只能定性的，确保界限清晰。同 部门、同班组的考核标准尽量保持一致，确保可比性和公平性。 ② 客观与公正原则：所有考评标准均做到以事实为依据，杜绝考评人的主 观臆断和个人感情色彩。 ③ 程序化与制度化原则：制定本方案时，一方面兼顾对员工工作能力、结 果、行为、态度多方面的考察，另一方面尽量使考核过程程序序化、制度化， 以了解员工潜能，以及及时发现存在问题。 ④ 反馈与修改原则：本方案的制定由公司总经理及部门负责人一级先讨论 确定大致思路和方案，再与下属各级管理人员交流沟通，听取各方意见，反复 修改，以确保各方对绩效考核内容和目标达成一致，以促进绩效方案的顺利推 行，同时要求各级管理人员在将来的绩效管理实施过程中，一定要做好绩效反 馈面谈工作，使绩效管理真正发挥作用。 ⑤ 可靠性与正确性原则：考核标准、绩效目标贴近工作实际，尽量保持良 好的效度和信度，提高考核的实用性和长效性。 （3）制定原理： ① 部门主管及以下级别管理人员、基层员工：采用关键绩效指标法，提取 影响工作质量的关键点作为考核内容，根据公司、部门总体目标，分解到个人， 制定个人绩效目标。 ② 部门总监、经理一级管理人员：采用平衡记分卡结合关键绩效指标法， 同样是提取影响工作质量的关键点作为考核内容，根据公司、部门总体目标， 分 解到个人，制定个人绩效目标。 2. 绩效指标考核细则表组成部分说明： （1）部门主管及以下级别管理人员、基层员工：均包括工作态度、工作质量、 学习与发展、加分项四大部分，其中，前三项总分 100 分。 ① 工作态度考核内容、绩效目标及所占分值各岗位均相同。 ② 工作质量部分：员工主要为岗位工作重点的分解及对安全生产的考核 （部 分岗位还包括对工作纪律的考核）。管理人员则包括：员工队伍（所辖管理范围 人 员的安排及团队建设质量）、管理工作质量（日常管理工作重点的分解）、业务 工 作质量（所辖管理范围内的业务工作重点分解）、安全生产（包括自身安全及所 辖 管理范围内的安全）。 ③ 学习与发展：主要考评被考核人参加培训及学习情况。 ④ 加分项包括参加活动情况及合理化建议。 （2）部门总监、经理一级管理人员：鉴于总监、经理一级管理人员业务所辖 范围较广，加之管理工作质量，若仅用一张表体现，会出现每项考核项分值过低 的情况，因此这一级别的管理人员分两张表考核，最终分数取平均分。 ① 管理工作质量：此级别的管理人员管理工作质量绩效考核表考核项目和 分值均相同。分为工作态度、工作质量、学习与发展、加分项四个部分。 ② 业务质量绩效考核表分为财务、内部营运、客户、学习与发展四个部分， 财务即为部门成本费用控制情况，内部营运主要考核部门业务工作质量（所辖管 理范围内的业务工作重点分解），客户主要是外部单位、客户的联系（原则上还 应包括内部部门间的协调，已经在管理工作质量中体现，因此此表中略去）、学 习与发展（在管理工作质量中体现，此表中略去）。 4. 绩效考评实施方案： （1）考评周期：每月考核一次。 （2）考评方式：实行逐级考评的方式，由各级考核人填写绩效考核评分表， 交人事部审核，再报总经理室审批。 5. 注意事项： 绩效考评实施过程中，各部门各级管理人员要坚持绩效反馈面谈，听取 员工对绩效考评工作的意见和建议，结合实际工作，不断发现问题，总结经验， 提出改进建议和措施。绩效考评体系建立和实行后，初期计划每半年修订一次， 之后每年修订一次。
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XX公司营销系统薪酬管理制度
_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断 提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的 薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、 从事终端业务工作的推广代表； 2、 管理终端业务工作的推广专员； 3、 管理销售渠道的销售代表； 4、 管理销售渠道的销售主管； 5、 销售分公司经理、销售部经理； 6、 销售总监助理； 7、 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售 机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理， 以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保 险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具 体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息与报表、 培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于 60 分者，停发考核工资 。 60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖金； 2、 六次考核累计分数在 300~360 分以内者，支付本人半个月的基本工 资作为奖金； 3、 六次考核累计分数在 361~420 分以内者，支付本人一个月的基本工 资作为奖金； 4、 六次考核累计分数在 421~480 分以内者，支付本人两个月的基本工 资作为奖金； 5、 六次考核累计分数在 480 以上者，支付本人三个月的基本工资作为 奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为： 初级代表： 元 中级代表： 元 高级代表： 元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准 为： 初级主管： 元 中级主管： 元 高级主管： 元 第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度 分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付 年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一 季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资 的倍数）。 第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划指标 内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比 率 计划外增长部分的提成比率 第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区 任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测 算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元 奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。 第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。 第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管 理人员处罚标准》） 1、 客户丢失； 2、 发生呆死帐； 3、 发生串货和价格竞争； 4、 违反财务制度； 5、 违反公司销售政策和规章制度； 6、 网络建设不符合公司规定； 7、 其他列入监察的事宜。 第四章：销售分公司经理和销售部经理 第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准 为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最 高为基本工资的 1.3 倍。考核成绩低于 60 分者，停发考核工资，60 分以 上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、 信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。 第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的 原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划指标 内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比 率 计划外增长部分的提成比率 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测 算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。 第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。 第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。 第五章：销售总监助理 第一条：销售总监助理薪酬结构为： 基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险 第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月） 第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成 绩低于 60 分者，停发绩效年薪，60 分以上者，按相应百分比支付绩效 年薪。 绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季） 第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩 低于 60 分者，停发奖励年薪，60 分以上者，按相应百分比支付奖励年 薪。 奖励年薪标准为：______万元/年 第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。 第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保 险计划。 第六章：市场、销售支持人员 第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。 第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。 第三条：本部分人员的薪酬结构为： 基本工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险 第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统 一规定晋职、晋等、晋级。 第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。 第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。 第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规 定执行。 第八条：享受国家规定的福利保险。 第七章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 _____公司 二零零一年元月一日 附表(一)： 销售人员第一季度绩效工资挂钩标准 回款率 （% ） 销售 目标完成率 1 0 0 95 ~ 10 0 以 上 9 0 ~ 9 5 100% 以上 1.5 1.45 1.4 8 5 ~ 9 0 8 0 ~ 8 5 1.4 5 1.4 1.3 5 94~97 1.35 1.3 1 . . . 3 1.3 1 . 3 . 2 1.3 5 1.3 1.2 5 1 . 2 2 1.2 5 1.2 5 1 . 2 1.2 . 1 1.1 5 1.1 5 1.1 5 1 . 1 1 6 0 ~ 6 5 1.1 1.0 5 0 ~ 5 5 . 0.9 . . . 9 6 1 0 0 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 9 0.8 . 6 0.4 . 2 3 5 ~ 4 0 3 0 ~ 3 5 3 0 % 0.2 0 以 下 0 0.6 . 4 0 0.8 1 . 4 0 ~ 4 5 8 0 1.0 4 5 ~ 5 0 0 0 1 . 5 5 ~ 6 0 1 5 1 5 91~94 6 5 ~ 7 0 1 1 1.4 7 0 ~ 7 5 1 5 97~100 7 5 ~ 8 0 0 0.4 . 2 0 0.2 0 0 88~91 1 1.3 1.25 1.2 . 1 1 1.1 . 5 84~88 1.2 5 1.2 1.1 5 80~84 1.2 76~80 1.1 5 1.15 1.1 1.1 1.0 72~76 1.1 1.0 0.9 68~72 1.0 0.9 0.8 64~68 0.9 0.8 0.6 1 . 1.0 0.6 0.4 0.6 0.4 0.2 52~56 0.4 0.2 0 50~52 0.2 50% 以下 0 0 0.6 . 8 4 0 0 0 0.8 . 0.4 . 9 6 2 1 0 0 0 . 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 0.8 . 0.4 . 9 6 2 0 0 0 . 0.6 . 8 4 0 0 . 0.4 . 6 2 0 0 . . 2 56~60 . 1 0 0.8 0.9 0.2 0 0 0.2 0 0 0 0 . 4 60~64 0 0.2 0 0.2 0 附表(二)： 销售及销售管理人员处罚标准 处罚项目 序号 1 资 金 占 压 超 90 3 销售主管（代表）处罚标准处罚标准 经济处罚 客户丢失 2 定义 天 发生呆死帐及 悬案 公司确认的目标客户因商务人员 主观原因，年度内提出不再与公 司发生业务往来 销售分公司（部）经理处罚标准 行政处罚 经济处罚 行政处罚 每丢失一个客户： 1. 一般客户丢失，扣一个月考核 工资的20% 警告 1. 一般客户丢失，扣一个月 考核工资的10% 2. 重点目标客户丢失，扣一个月 考核工资50% 记过 2. 重点目标客户丢失，扣一 个月考核工资20% 应收款帐龄超过90天、在180 天 以内(180 天以上时, 转清欠组) 其超90天欠款余额按国家同期银 应收款因客户拒付等原因，部分 收回或无法收回形成坏帐，给公 司造成经济损失 按公司《悬案和经济损失处理办 法》处罚 警告 行贷款利率罚息，按公司规定的 比例在工资中扣除 警告 按《悬案 和经济损 失处理办 法》处罚 4 发生低价格窜 货 在本区域以外的区域以低于公司 规定限价进行销售：复方阿胶浆 数量超50件或阿胶数量超20件及 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 以上 警告 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 警告 记过 工 资 20% 警告 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 记大过或 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 3. 三 次 及 以 上 窜 货 ， 扣 一 个 月 基 留职察看 工 资 的 50% 50% 记过 3. 三 次 及 以 上 窜 货 扣 一 个 月 本工资和考核工资， 考核工资 违反财务制度 出现未经批准的各种费用等违反 财务制度现象 1 、 出现未经批准的各种费 用，扣一个月考核工资50% 2 、 费用支出超计划，扣一 个月考核工资10~30% 3 、 私自借款，扣一个月考 核工资30% 1 、 警告 警告 记过 5 出现未经批准的各 种费 用， 扣一个月考核 工资50% 2 、 费用支出超计划， 扣 一 个 月 考 核 工 资 10~30% 3 、 出现越权审批的费 用， 扣一个月考核工资 30% 4 、 费用投向不合理或 警告 警告 警告 记过 警告 与计划不 符， 扣一个月 考核工资50% 5 、 审核费用有误，扣 一个月考核工资10~30% 违反销售政策 6 出现与公司销售政策和规定相抵 阻、相违背的现象 1 、 ① ① 1 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣一个 月考核工资30% 记过 金额1 万元～5 万元，扣 一个月考核工资30~100% 记大过 金额5 万元以上，扣一个 月基本工资和考核工资 2 、 私自调货，扣一个月考 核工资30~200% 3 、 出现未经申请的退货， 扣一个月考核工资50% ① ② ② 留职察看 ③ 记过、记 大过、留 职察看 2 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣 一个月考核工资30% 金额1 万元～5 万 元，扣一个月考核工 资30~100% 金额5 万元以上，扣 一个月基本工资和考 核工资 私自调货，扣一个月 考核工资的30~200% 记过 记大过 留职察看 记过、记 大过、留 职察看 警告 7 未按公司规定 上报各种报表 报表出现未报、迟报或内容不符 合公司规定要求，信息不完整、 1 、 一次未报报表者 2 、二次迟报报表者或三次报表 记过 1 、 2 、 一次未报报表者 二次迟报报表者或 记过 及信息 推广促销工作 不利 8 残缺或失真 未按公司推广促销计划开展活动 或活动未达到预期效果等 不符合公司规定者，扣一个月考 核工资的20% 3 、上报信息失真，扣一个月考 核工资的100% 警告 记过 三次报表不 符合 公司规 定者， 扣 一个月考核工 资的20% 3 、 上报信息失真，扣 一个月考核工资的100% 1 、 警告 记过 未按公司推广促销 警告 计划开展活动的， 扣一 个月考核工资的20% 2 、 未能有效组织及培 警告 训推广人员， 扣一个月 考核工资的20% 3 、 对推广活动的监督 警告 管理不利， 扣 一个月考 核工资的30% 4 、 小型推广促销活动 记过 计划与效果 未 达预期目 标， 扣一个月考核工资 的50% 销售网络建设 未达公司要求 9 未能按照公司营销思路选择经销 商、终端客户，商业网络覆盖达 不到公司要求，网络资料不健全 等 1 、 选择的经销商未有完善的 分销网络，扣一个月考核工 资10% 2 、 不提供分销网络情况者， 扣一个月考核工资的50% 3 、 销售网络资料不健全者， 扣一个月考核工资的10% 1. 所选择 的经销商 未 有完 2. 善的分销 网络 ，扣 一个 月考核工资的50% 选择 的目 标终端 客户未 3. 达到公司规定的数 量和 质量 ，扣 一个月考核工 资的20% 不提 供分销 网络 和终端 4. 网络 情况者， 扣一个月 考核工资的50% 销售网络资料不健全 警告 记过 警告 者， 扣一个月考核工资 的10% 警告 警告 记过 警告
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XX公司的薪酬管理制度
XX 公司的薪酬管理制度 1 目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现， 为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争 力的人力资源并激励士气，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务 管理有限公司事业部、项目组全体员工；各事业部分公司可根据实际 情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管 理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力 资源部管理中心备案。 3 职责 3.1 公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。 3.2 员工的薪级由总经理（部长）提议、分管总监审核、人力资源部 审定。 3.3 员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理（部长）及分管 总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。 3.4 人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪 资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。 3.5 人力资源部长审批《薪资表》。 3.6 财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工 薪资。 43 薪资构成 43.1 薪资构成 薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、 奖金奖金三大项组成。 43.2 定义及说明 43.2.1 岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 43.2.1.1 固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一 种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资 根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。 职级工资包括基本的各类津贴（粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖 等等）。在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相 对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资（职级工资）不等 于生活补助。（具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资 标准》） 43.2.1.2 考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。 43.2.1.2.1 绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及 时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的 时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职 级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位 进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。 43.2.1.2.2 职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工 所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则 不再支领加班津贴。 43.2.2 津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄 津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 43.2.2.1 工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公 司）工作年资的津贴。 43.2.2.2 加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴， 亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3 风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、 总收银、收银等）而设置的风险金。 3.2.2.4 综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发 票报销。 43.2.3 奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分 包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。（具体见《绩效考核 管理制度》） 43.2.3.1 月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。 43.2.3.2 年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资 和奖金奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合 同》的员工）。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职 时间/年比例发放。 4.2.3.3 提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖 金。（具体见各部门） 43.3 基本原则 43.3.1 固定工资（职级工资） 43.3.1.1 固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保 障线平均工资水平。 43.3.1.2 固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目 的计算基数： 43.3.1.2.1 考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。 43.3.1.2.2 事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。 43.3.1.2.3 加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪 =固定工资 （元）/160190（小时）。 43.3.1.2.4 产假期间工资发放标准。 43.3.2 津贴 43.3.2.1 工龄津贴 根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付 20 元工龄工资来计算。 含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。 公司工龄（G）=当前年限-进入年限 工龄津贴=（G+1）×津贴标准 津贴标准及计算公式： 工龄段 津贴标准 工龄津贴计算公式 G≤2 年 10 元/月 （G+1）×10 2＜G≤4 年 20 元/月 （G-2+1）×20+20 4＜G≤6 年 40 元/月 （G-4+1）×40+60 6＜G≤10 年 80 元/月 （G-6+1）×80+140 G＞10 年 160 元/月 （G-10+1）×160+460 43.3.2.2 加班津贴 加班时薪=固定工资（元）/160190（小时），加班津贴上限为 1000 元/月。 3.3.2.3 其它津贴 岗位 综合津贴 风险津贴 总经理级 1000 总监级 500 外勤收银 300 200 外勤出纳 300 200 内勤收银 200 内勤出纳 200 实习生 给每月 500 的交通、误餐、住宿补贴 43.3.3 奖金奖金 具体见考核规定《绩效考核管理制度》。 54 规定 54.1 薪资发放规定 54.1.1 薪资发放日期为每月 1015 日前。人力资源部管理中心人事部 每月 610 日将上月员工（总监经理级别以下）的《薪资表》交到财务 部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月 1015 日准时到帐、领取。 54.1.2 为便于薪资作业，凡于当月 1010 日（含）前批准转正的员工， 可领取当月的正式员工薪资；当月 1010 日后批准转正的员工，将于 下一月开始领取正式员工薪资。 54.1.3 关于试用人员薪资发放 54.1.43.1 每月 2015 日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪 资于工作的第二个月 1015 日发放，遇节假日顺延。 54.1.43.2 每月 2015 日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工 作的第三个月 1015 日发放，遇节假日顺延。 54.1.54 每月 510 日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪 级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。 54.1.65 薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工 资帐户。 54.1.76 支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、 缴纳所得税额。 54.1.87 员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010 日内向 人力资源部管理中心人事部咨询，如超过 10 日视为认可。 54.2 加班津贴发放规定 54.2.1 职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故 不再领取“加班津贴”。 54.2.2 加班津贴计算在当月薪资内，每月 2 日前将上月《加班单》交 到人力资源部管理中心人事部，否则逾期自负。 5.2.3 试用期间加班津贴统一按每小时 3.375 元计算。 54.3 特殊情况下的薪资待遇： 54.3.1 试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受 低一级相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的 8075%支付试用薪资。转 正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不 予补发。 54.3.2 公费学习考察、培训期间的薪资： 54.3.2.1 在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津 贴、保险津贴。 54.3.2.2 在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津 贴、保险津贴。 54.3.3 员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构 一级部门平均考核的 80%计发，提成奖金类按规定执行： 54.3.3.1 行使选举权。 54.3.3.2 当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党 派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。 54.3.3.3 当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。 54.3.3.4 出席劳动模范、先进工作者大会时。 54.3.3.5 不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用 工作时间不超过 2 个工作日时。 54.3.3.6 公司领导指定参加的会议或群众性活动时。 54.3.4 离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每 月 1015 日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。 54.4 个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。 54.5 本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面 授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。 54.6 薪资级别调整程序 54.6.1 责任部门 54.6.1.1 个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员 工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。 54.6.1.2 个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管 理中心部长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、 人力资源部集团总裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理 中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总监总经理提出：人力资 源部管理中心部长审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。 54.6.1.3 人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经 理级及以上级别通知财务部门执行。 54.6.1.4 财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。 5.6.2 程序 5.6.2.1 申请人（部门）提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申 报表》。 5.6.2.2 各相关部门经理、总经理、分管总监审核。 5.6.2.3 人力资源部部长审批。 5.6.2.4 人力资源部通知财务部门审批结果。 5.6.2.5 人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部 门执行总监级及以上级别员工调整结果。 54.6.32 流程图 核否 个人 申请 个人 部门 经理 核否 核准 填写、提交 《薪资级别调 整申报表》 部门 部门 申请 核准 部门 总经理总 监(部长) 分管总监部门 总经理 核否 核否 人力资源部管理中 心人事部长 总裁 核准 财务部门 已审批 《薪资级别调 整申报表》 通知 执 行 人力资源部管理中 心人事部 薪酬专员 核定 核否 54.6.43 审核时限 工作内容 责任部门 责任人 完成时 间 审核《薪资级 部门经理、总 48 各级部门 别调整申报 监、总经理、部 表》 长、总监 时 人力资源部管 人力资源 审定《薪资级 理中心人事部 48 别 调 整 申 报 部管理中 总监及总经理 表》 时 心人事部 长 审定《薪资级 别 调 整 申 报 总裁 表》 通知级别调整 结果 总裁 人力资源 部管理中 薪酬专员 心人事部 48 时 48 备注 小 小 总经理级以下 总经理级及以 上，人力资源 小 部管理中心人 事部负责跟 踪，及时回 应。 小 时 65 支持文件和表格 65.1《薪资级别调整申报表》……..…...………………………………… …………GC.FO11-48 65.2《保密管理制度》…….……………………………………………… …………GC-WO-0103 65.3《考勤管理制度》…….……………………………………………… …………GC-WO-0103 65.4《宿舍管理制度》…….……………………………………………… …………GC-WO-0108 65.5《绩效考核管理制度》…….………………………………………… …………GC-WO-1502 65.6《加班单》…….……………………………………………………… …………GC- FO01-51 65.7《出差/外勤申请单》…….………………………………………… ……………GC-FO01-08 65.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》（附 件） 65.9《考勤统计表》 76 本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释， 经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三 个月。 广东华灏实业集团有限公司 2004 年 3 月 附件： 职 级 总经 理级 总监 级 经理 级 组长 级 员工 级 实习 生 华灏集团岗位薪资标准 级 别 A1 A2 A3 A4 A5 A6/B1 A7/B2 B3 B4 B5 B6/C1 B7/C2 C3 C4 C5 C6/D1 C7/D2 D3 D4 D5 D6/E1 D7/E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 EIO E11 F1 F2 F3 固定工资 8400 7200 6000 4800 3600 3300 3120 2940 2760 2580 2400 2220 2040 1860 1680 1500 1440 1380 1320 1260 1200 1140 1080 1020 960 900 840 780 720 660 600 600(大本) 500(大专) 400(中专) 岗位薪资 考核工资 绩效工资 职务工资 4600 3900 3200 2500 1800 1700 1630 1560 1490 1420 1400 1300 1200 1100 1000 1000 960 920 880 840 800 760 720 680 640 600 560 520 480 440 400 100 100 100 1000 900 800 700 600 500 450 400 350 300 200 180 160 140 120 包吃住 包吃住 包吃住 合 计 14000 12000 10000 8000 6000 5500 5200 4900 4600 4300 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000 700 600 500
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XX公司的薪酬管理制度(doc 11)
www.3722.cn 中 国 最 大 的 资 料 库 下 载 金 中 华 公 司 华 灏 集 团 管 理 规 范 Page：1/ 13 薪酬管理制度（草案） GC-WO-1107 XX 公司的薪酬管理制度 1 目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合 理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并 激励士气，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限 公司事业部、项目组全体员工；各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳 动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定；各子公司参 照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。 3 职责 主管部门 人力资源部 主管审核 批 拟制 黄永东 准 版本号：OR2002OR2004.0703 参与审核 沈朝阳、武戈、詹恩毅、丁茂华 生效日期 2002 年 7 月 1 日 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：2/ 13 3.1 公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。 3.2 员工的薪级由总经理（部长）提议、分管总监审核、人力资源部审定。 3.3 员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理（部长）及分管总监审 核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。 3.4 人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况， 并制作总监级以下员工的《薪资表》。 3.5 人力资源部长审批《薪资表》。 3.6 财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。 43 薪资构成 43.1 薪资构成 薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金奖 金三大项组成。 43.2 定义及说明 43.2.1 岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 43.2.1.1 固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标 准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发 展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类 津贴（粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等）。在这里，公司定义的固定 工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固 定工资（职级工资）不等于生活补助。（具体见《广东金中华通讯服务有限公 司华灏集团薪资标准》） 43.2.1.2 考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：3/ 13 43.2.1.2.1 绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。 绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的 绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。 对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除 辞退处分。 43.2.1.2.2 职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的 工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 43.2.2 津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加 班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 43.2.2.1 工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作 年资的津贴。 43.2.2.2 加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加 班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3 风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、 收银等）而设置的风险金。 3.2.2.4 综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。 43.2.3 奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月 度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。（具体见《绩效考核管理制度》） 43.2.3.1 月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。 43.2.3.2 年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖 金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工）。入职 未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：4/ 13 4.2.3.3 提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。（具 体见各部门） 43.3 基本原则 43.3.1 固定工资（职级工资） 43.3.1.1 固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均 工资水平。 43.3.1.2 固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基 数： 43.3.1.2.1 考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。 43.3.1.2.2 事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。 43.3.1.2.3 加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪 =固定工资（元）/ 160190（小时）。 43.3.1.2.4 产假期间工资发放标准。 43.3.2 津贴 43.3.2.1 工龄津贴 根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付 20 元工龄工资来计算。 含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。 公司工龄（G）=当前年限-进入年限 工龄津贴=（G+1）×津贴标准 津贴标准及计算公式： 工龄段 津贴标准 工龄津贴计算公式 G≤2 年 10 元/月 （G+1）×10 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 2＜G≤4 年 20 元/月 （G-2+1）×20+20 4＜G≤6 年 40 元/月 （G-4+1）×40+60 6＜G≤10 年 80 元/月 （G-6+1）×80+140 G＞10 年 160 元/月 （G-10+1）×160+460 薪酬管 Page：5/ 13 43.3.2.2 加班津贴 加班时薪=固定工资（元）/160190（小时），加班津贴上限为 1000 元/月。 3.3.2.3 其它津贴 岗位 综合津贴 风险津贴 总经理级 1000 总监级 500 外勤收银 300 200 外勤出纳 300 200 内勤收银 200 内勤出纳 200 实习生 给每月 500 的交通、误餐、住宿补贴 43.3.3 奖金奖金 具体见考核规定《绩效考核管理制度》。 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：6/ 13 54 规定 54.1 薪资发放规定 54.1.1 薪资发放日期为每月 1015 日前。人力资源部管理中心人事部每月 610 日将上月员工（总监经理级别以下）的《薪资表》交到财务部门，由财务部门 将员工上月的薪资于每月 1015 日准时到帐、领取。 54.1.2 为便于薪资作业，凡于当月 1010 日（含）前批准转正的员工，可领 取当月的正式员工薪资；当月 1010 日后批准转正的员工，将于下一月开始 领取正式员工薪资。 54.1.3 关于试用人员薪资发放 54.1.43.1 每月 2015 日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作 的第二个月 1015 日发放，遇节假日顺延。 54.1.43.2 每月 2015 日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三 个月 1015 日发放，遇节假日顺延。 54.1.54 每月 510 日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于 下月开始执行。特别批示可例外执行。 54.1.65 薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。 54.1.76 支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得 税额。 54.1.87 员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010 日内向人力资源 部管理中心人事部咨询，如超过 10 日视为认可。 54.2 加班津贴发放规定 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：7/ 13 54.2.1 职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取 “加班津贴”。 54.2.2 加班津贴计算在当月薪资内，每月 2 日前将上月《加班单》交到人力资 源部管理中心人事部，否则逾期自负。 5.2.3 试用期间加班津贴统一按每小时 3.375 元计算。 54.3 特殊情况下的薪资待遇： 54.3.1 试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受低一级相 应级别薪资待遇。或按岗位薪资的 8075%支付试用薪资。转正定级后，享受 新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。 54.3.2 公费学习考察、培训期间的薪资： 54.3.2.1 在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险 津贴。 54.3.2.2 在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险 津贴。 54.3.3 员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门 平均考核的 80%计发，提成奖金类按规定执行： 54.3.3.1 行使选举权。 54.3.3.2 当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、 青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。 54.3.3.3 当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。 54.3.3.4 出席劳动模范、先进工作者大会时。 54.3.3.5 不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：8/ 13 不超过 2 个工作日时。 54.3.3.6 公司领导指定参加的会议或群众性活动时。 54.3.4 离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月 1015 日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。 54.4 个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。 54.5 本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面授权同意， 不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。 54.6 薪资级别调整程序 54.6.1 责任部门 54.6.1.1 个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员工均可跟 绩效考核业绩提出薪级调整申请。 54.6.1.2 个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管理中心部 长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、人力资源部集团总 裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理中心审核、人力资源部集团 总裁部长审批。总监总经理提出：人力资源部管理中心部长审核、总裁审批。 总裁提出，直接执行。 54.6.1.3 人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经理级及以 上 级 别 通 知 财 务 部 门 执 54.6.1.4 财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 行 。 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：9/ 13 5.6.2 程序 5.6.2.1 申请人（部门）提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申报表》。 5.6.2.2 各相关部门经理、总经理、分管总监审核。 5.6.2.3 人力资源部部长审批。 5.6.2.4 人力资源部通知财务部门审批结果。 5.6.2.5 人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部门执行总 监级及以上级别员工调整结果。 54.6.32 流程图 个人 个人 申请 部门 经理 核否 核准 填写、提交 《薪资级别调 整申报表》 部门 部门 申请 部门 总经理 总监(部 核否 核准 核否 《薪资级别调 整申报表》 核否 人力资源部管理 中心人事部长 总裁 已审批 分管总监部 门总经理 财务部门 通知 执 行 人力资源部管理 中心人事部 薪酬专员 核定 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 核准 核否 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：10/ 13 54.6.43 审核时限 工作内容 责任部门 审核《薪资级别 各级部门 调整申报表》 责任人 完成时 间 备注 部门经理、总监、 总经理、部长、总 48 小时 监 人 力 资 源 人力资源部管理 审定《薪资级别 部 管 理 中 中心人事部总监 48 小时 调整申报表》 心人事部 及总经理长 审定《薪资级别 总裁 调整申报表》 通知级别调整结 果 总裁 48 小时 总经理级以下 总经理级及以 上，人力资源 部管理中心人 事 部 负 责 跟 踪，及时回应。 人力资源 部 管 理 中 薪酬专员 48 小时 心人事部 65 支持文件和表格 65.1《薪资级别调整申报表》……..…...………………………………………… …GC.FO11-48 65.2《保密管理制度》…….………………………………………………………… www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 薪酬管 Page：11/ 13 GC-WO-0103 65.3《考勤管理制度》…….………………………………………………………… GC-WO-0103 65.4《宿舍管理制度》…….………………………………………………………… GC-WO-0108 65.5《绩效考核管理制度》…….…………………………………………………… GC-WO-1502 65.6《加班单》…….………………………………………………………………… GC- FO01-51 65.7《出差/外勤申请单》…….…………………………………………………… …GC-FO01-08 65.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》（附件） 65.9《考勤统计表》 76 本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释，经公司 总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。 广东华灏实业集团有限公司 2004 年 3 月 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 附件： 职 级 总经理 级 总监级 经理级 组长级 员工级 薪酬管 Page：12/ 13 华灏集团岗位薪资标准 级 别 A1 A2 A3 A4 A5 A6/B1 A7/B2 B3 B4 B5 B6/C1 B7/C2 C3 C4 C5 C6/D1 C7/D2 D3 D4 D5 D6/E1 D7/E2 E3 E4 E5 E6 固定工资 8400 7200 6000 4800 3600 3300 3120 2940 2760 2580 2400 2220 2040 1860 1680 1500 1440 1380 1320 1260 1200 1140 1080 1020 960 900 岗位薪资 考核工资 绩效工资 职务工资 4600 3900 3200 2500 1800 1700 1630 1560 1490 1420 1400 1300 1200 1100 1000 1000 960 920 880 840 800 760 720 680 640 600 1000 900 800 700 600 500 450 400 350 300 200 180 160 140 120 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 合 计 14000 12000 10000 8000 6000 5500 5200 4900 4600 4300 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 GC-WO-1107 理制度 实习生 E7 E8 E9 EIO E11 F1 F2 F3 840 780 720 660 600 600(大本) 500(大专) 400(中专) 560 520 480 440 400 100 100 100 包吃住 包吃住 包吃住 www.3722.cn 中国最大的资料库下载版本号：OR2002OR2004.073 薪酬管 Page：13/ 13 1400 1300 1200 1100 1000 700 600 500
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XX公司的薪酬设计案例分析
XX 公司的薪酬设计案例分析 XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最 重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的 不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚 未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资， 但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个 人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请 普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管 理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有： 一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人 之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特 别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加 多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步 合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设 立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步 骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次， 在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们 依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位 等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调 查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪 酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务 状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工 作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整 办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领 导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的 这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑， 增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX 公司薪酬方面 存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿 就没了下文，普尔摩公司为 XX 公司设计的薪酬方案具体怎样，我 们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料 的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来 了解一下薪酬设计的具体步骤。 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为 6 个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着 重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体 价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核 心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等 级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组 织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评 价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系 统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性， 以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了 企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对 价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五 个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪” 完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚 至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要 需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内 容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。 参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪 资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每 一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作 的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越 高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一 的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了 这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能 有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价 值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的， 是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以 “薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析 和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数 值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线， 将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级 （或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体 的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪 酬的评估及成本控制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的 控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是 一项长期的工作。 XX 公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产 销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，我们 可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。 第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解， 所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们 这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨 假设 XX 公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力， 这样我们后面的分析就有方向了。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职 务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项 要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务 等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评 价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我 们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩 效、特定的人力资源稀缺性等来确定。 我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按 照我们自己的理解来界定一下：因为是生产和销售空调的企业，所 以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工 大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程 师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经 理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。工作评价的重要性上面已 有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比 较法。我们就用因素比较发对 XX 公司进行工作评价。 下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法： 薪点 评价因素 学历 技能 体力 责任 特殊知识 700 总工程师 董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理 技师 技师 300 技工 工人 200 班组长 业务主管 技工 100 文员 工人 车间主任 50 班组长 工人 第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作 吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国 家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及 档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介 机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我 国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和 前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招 聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来 源之一。 第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因 为 XX 公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了 17 个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便 捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其 他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以 由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有 几条。（如上图），即使薪点同为 1500，在 CD 线上，相应的薪酬有 为 2500 的，也有是 3500 的。 第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬 的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由 于 XX 公司规模并不是很大（员工 300 余人）。我们把 XX 公司的薪 点设为 30 个。列表如下： 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 1 450 11 1450 21 2450 2 550 12 1550 22 2550 3 650 13 1650 23 2650 4 750 14 1750 24 2750 5 850 15 1850 25 2850 6 950 16 1950 26 2950 7 1050 17 2050 27 3050 8 1150 18 2150 28 3150 9 1250 19 2250 29 3250 10 1350 20 2350 30 3350 员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应 薪点如下表：因绩效工资不好用图表表示，我们在后面会用文字来 说明。 类别 职务 基本工资 工龄工资 职务工资 总经理董事长 350 工龄涨一年加 50 2500 副总经理 350 同上 2000 总工程师部门经理 350 同上 1700 生产厂长副经理 350 同上 1400 工程师业务主管 350 同上 1100 技师车间主任 350 同上 900 技工班组长 350 同上 700 文员熟练工人 350 同上 550 普通工人 350 同上 400 绩效工资是针对 XX 公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提 出的，在前面的假设前提上我们规划如下：对于一线工人，只要月 产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续一年年 终给予 50 各薪奖励。 对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪 点的奖励。连续一年年终给予 50 各薪奖励。 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予 50 个薪点的奖励。 对于营销人员，销售额每达到 10000 元给予 20 个薪点的奖励。 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予 400 个薪点。 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予 1000 个薪点的奖励。 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 我们设定 XX 公司的薪酬系数为 2，则职工相应的薪酬总额就是他们 的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为 1000，那么他的 薪酬总额就是 2000 元。 第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严 格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬 水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学 和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和 员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策 充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情， 也有利于 XX 公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。 以上就是我对 XX 公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不 公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改 进构想，由于没有具体资料，所以这一切都是在假设的前提下进行 的，我想上面的措施充分体现了分配的公平性，有一定的科学依据， 可以消除 XX 公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于 公司内部的团结，对竞争对手来说，XX 公司的薪酬无疑更具有竞争 力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的 原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！
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XX公司的薪酬管理
XX 公司的薪酬管理 现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵管理结构的出 现，矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作（TEAMWORK），一个团队从组 织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的 员工在某一时期可能是来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一 个信息交换频繁的矩阵中。XX 公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制 度，则是她对员工的评估矩阵，这是一个由 GROWS 行为和工作业绩构成的矩阵。每个 员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量，如同经过一片风暴矩阵。 薪酬结构 朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其 岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的 薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行 GROWS 行为文化的一种体现。朗 讯专门有一项奖――LUCENTAWARD，也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有 一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。 在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与 公司的业绩挂勾。 薪酬的两大考虑 XX 公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中 考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争 力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场 的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综 合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导 所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这 个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 人力资源部必需对公司在 6 个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的 主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的 12 月 1 日是加薪日， 公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工 当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是 什么？ 公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。 学历慢慢淡出 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室 1999 年招了 200 人，大部分是研究生 以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售 工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就 淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯 是 MERITPAY――根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的 关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 薪酬的悖论 一方面我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一 方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出 辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是一个悖论，这里 面有些讲究，人力资源部在这方面一般很"抠"。 在成熟的企业里，情况通常是薪酬涨多少跟人力资源部没有太大关系。所以涨薪必须 有制度和根据，例如业绩评估，这就牵涉到一个系统，而不是一个人说了算的问题。 要操作好薪酬的悖论很需细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会 不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，比如 XX 公司今年给股东 的回保率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售 人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎，朗讯每年在评估 完成后给员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献或升职。 也有因薪酬达不到期望值辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理 和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提 出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计 划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来 做。 因薪酬不满而申诉的情况每年都有几例。人力总监李剑波认为，这是看问题的一个方 法，业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样，在考核员工时可能还是有 些问题，但大部分问题在经理那里就解决了。员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制 好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。还有一个必须掌握的原则是人力 资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。比如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上， 就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事，都跟公司的业务 紧密联系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的，那么我们是在瞎忙 乎。" 开始看钱，然后看发展 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人 才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到 其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工 作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打 算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。XX 公司的员 工平均年龄 29 岁，更多是看到自己的发展。
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XX公司的薪酬管理(doc 4)
XX 公司的薪酬管理 现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，最大的一个特色是矩阵管理结构的出 现，矩阵的结果是大家会因为某一件事展开团队工作（TEAMWORK），一个团队从组 织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的 员工在某一时期可能是来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一 个信息交换频繁的矩阵中。XX 公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制 度，则是她对员工的评估矩阵，这是一个由 GROWS 行为和工作业绩构成的矩阵。每个 员工一年来的业绩都要放到矩阵里掂量，如同经过一片风暴矩阵。 薪酬结构 朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其 岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的 薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行 GROWS 行为文化的一种体现。朗 讯专门有一项奖――LUCENTAWARD，也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有 一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。 在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与 公司的业绩挂勾。 薪酬的两大考虑 XX 公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中 考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争 力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场 的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综 合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导 所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这 个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 人力资源部必需对公司在 6 个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。 朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的 主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的 12 月 1 日是加薪日， 公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工 当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是 什么？ 公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。 学历慢慢淡出 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室 1999 年招了 200 人，大部分是研究生 以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售 工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就 淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯 是 MERITPAY――根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的 关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 薪酬的悖论 一方面我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一 方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出 辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是一个悖论，这里 面有些讲究，人力资源部在这方面一般很"抠"。 在成熟的企业里，情况通常是薪酬涨多少跟人力资源部没有太大关系。所以涨薪必须 有制度和根据，例如业绩评估，这就牵涉到一个系统，而不是一个人说了算的问题。 要操作好薪酬的悖论很需细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会 不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，比如 XX 公司今年给股东 的回保率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售 人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎，朗讯每年在评估 完成后给员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献或升职。 也有因薪酬达不到期望值辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理 和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提 出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计 划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来 做。 因薪酬不满而申诉的情况每年都有几例。人力总监李剑波认为，这是看问题的一个方 法，业绩考评本身就有些主观性。不同的经理的水平不一样，在考核员工时可能还是有 些问题，但大部分问题在经理那里就解决了。员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制 好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。还有一个必须掌握的原则是人力 资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。比如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上， 就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。任何一个人力资源部的事，都跟公司的业务 紧密联系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的，那么我们是在瞎忙 乎。" 开始看钱，然后看发展 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人 才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到 其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工 作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打 算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。XX 公司的员 工平均年龄 29 岁，更多是看到自己的发展。
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