1723如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支 付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生 工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将 降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。 一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中 合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的 支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、 年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和 扣罚劳动者的劳动报酬。 二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员 工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的 信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支 付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领 头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低 的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工 以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬 制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、 合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类 是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、 失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目， 常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划 等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸 引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系 统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的对公司 的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优 秀的员工。 四、 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。 从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的 薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩 效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期 的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能 很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬的要有具 体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另绩 效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系 时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立 实施信心的过程。 五、 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性 的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必 须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行 密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。 员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断， 这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不 能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息， 借以表达企业退推崇和鼓励的思想。 六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发 展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高 层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理 需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪 酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的 及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪 酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
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1229曾庆学薪酬管理7
曾庆学薪酬管理 7:布朗德薪酬管理咨询体系简介 作者：曾庆学 （一）布朗德战略导向的薪酬管理体系 布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主 要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分 明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求。然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下 制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场 竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略。 制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工 贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管 理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的。 技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力 评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。 （二）布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评 估确定相应因素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才 薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付 较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的 薪酬水平。 四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和 相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。 四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的 知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬 标准。 四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相 对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。 （三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系 上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系。整个薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖 金、股权与股利分享、福利等五个部分组成。图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和激励 效果做了说明。其中基本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量， 其性质基本上比较固定，只不过每经过一定周期（至少是一个季度，很多公司都是一年）进行 调整，基本工资有短期激励作用，也有长期激励效果（稳定）。 绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种 形式。绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的部分，比如各种提成或绩效奖金等。绩效工 资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的贡献大小与成长阶段进行调整。短 期的绩效工资（如月度提成）具有短期激励效果，长期的绩效工资（如年度绩效分红）可以起 到长期的极力效果。 奖金主要是指做出突出贡献的员工的一种经济上的奖励（精神上的奖励属于内在薪酬），可以 固定，也可以浮动。奖金的评价因素是绩效和能力。短期的奖金形式具有短期激励作用，长期的 奖金形式具有长期的激励作用。 股权和股利分享属于长期激励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价因 素要结合员工的能力和贡献，福利的激励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用。 （四）布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程
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2016年度太智联合薪酬智库报告-年末大盘点 (1)
2016 年度太智联合薪酬智库报告 ---年末大盘点 本报告薪酬福利数据内容仅供参考 本报告所有方法论及信息内容的最终解释权归太智联合所有 欲了解更多信息请与太智联合薪酬数据研究中心联系 电话：400-809-8577 或访问：www.taizhicn.com 目 录 版权声明.....................................................................................................................................................I 引言........................................................................................................................................................... II 一、薪酬数据统计样本分析....................................................................................................................3 1. 样本企业规模分布.......................................................................................................................3 2. 样本企业性质分布.......................................................................................................................3 3. 样本企业地区分布.......................................................................................................................4 4. 样本企业行业分布.......................................................................................................................4 二、宏观经济及薪酬增长率....................................................................................................................5 1. 2016 年全国 CPI 增长率及薪酬增长率......................................................................................5 2. 2007-2016 年全国 GDP 增长率/薪酬增长率..............................................................................5 三、太智联合薪酬水平分析....................................................................................................................6 1. 主要城市企业平均工资排行榜...................................................................................................6 2. 不同地区企业薪酬水平差异指数...............................................................................................7 3. 不同性质企业薪酬水平差异指数...............................................................................................8 4. 不同规模企业薪酬水平差异指数...............................................................................................8 5. 不同发展阶段企业薪酬水平差异指数.......................................................................................8 四、2016 年企业薪酬相关分析................................................................................................................9 1. 薪酬决策者统计分析...................................................................................................................9 2. 调整薪酬因素统计分析...............................................................................................................9 3. 人工成本占营业额比例统计分析.............................................................................................10 4. 各行业薪酬增长率统计分析.....................................................................................................10 5. 各行业离职率统计分析.............................................................................................................11 6. 员工离职原因分析.....................................................................................................................11 7. 2016 年各线城市毕业生起薪点................................................................................................12 8. 2016 年不同岗位毕业生起薪点................................................................................................12 六、2016 年企业年终奖发放..................................................................................................................13 1. 2013-2016 年年终奖发放比例...................................................................................................13 2. 2016 年企业年终奖发放金额....................................................................................................13 3. 2016 年企业年终奖发放时间....................................................................................................14 4. 2016 年企业年终奖发放满意度................................................................................................14 七、高科技行业年度现金总收入分析...................................................................................................15 1. 3S................................................................................................................................................15 2. IC................................................................................................................................................15 3. IT 咨询........................................................................................................................................15 4. LED 制造....................................................................................................................................16 5. 互联网 SP...................................................................................................................................16 6. 分销............................................................................................................................................16 7. 医疗器械.....................................................................................................................................16 8. 家电行业.....................................................................................................................................17 9. 手机制造.....................................................................................................................................17 10. 智能交通.....................................................................................................................................17 11. 液晶制造.....................................................................................................................................17 12. 游戏............................................................................................................................................18 13. 电子商务.....................................................................................................................................18 14. 三方支付.....................................................................................................................................18 15. 软件............................................................................................................................................18 16. 软件外包.....................................................................................................................................19 17. 通讯行业.....................................................................................................................................19 18. 科技制造.....................................................................................................................................19 八、房地产行业年度现金总收入分析...................................................................................................20 1. 商业地产.....................................................................................................................................20 2. 家居连锁.....................................................................................................................................20 3. 建筑工程.....................................................................................................................................20 4. 建筑设计.....................................................................................................................................21 5. 地产开发.....................................................................................................................................21 6. 房产经纪.....................................................................................................................................21 7. 星级酒店.....................................................................................................................................21 8. 景观园林.....................................................................................................................................22 9. 物业............................................................................................................................................22 10. 装饰设计.....................................................................................................................................22 11. 连锁商超.....................................................................................................................................22 12. 连锁酒店.....................................................................................................................................23 13. 零售百货.....................................................................................................................................23 14. 高尔夫........................................................................................................................................23 九、传媒行业年度现金总收入分析.......................................................................................................24 1. 4A 广告.......................................................................................................................................24 2. 综合广告.....................................................................................................................................24 3. 网络广告.....................................................................................................................................24 4. 影视制作.....................................................................................................................................25 5. 文化传播.....................................................................................................................................25 6. 电视台........................................................................................................................................25 7. 音乐制作.....................................................................................................................................25 十、事业单位年度现金总收入分析.......................................................................................................26 1. 卫生系统.....................................................................................................................................26 2. 水利环境.....................................................................................................................................26 3. 教育系统.....................................................................................................................................26 十一、金融行业年度现金总收入分析...................................................................................................27 1. P2P..............................................................................................................................................27 2. PE................................................................................................................................................27 3. 交易所........................................................................................................................................27 4. 保险............................................................................................................................................28 5. 保险公估.....................................................................................................................................28 6. 保险经纪.....................................................................................................................................28 7. 信托............................................................................................................................................28 8. 信用卡........................................................................................................................................29 9. 基金............................................................................................................................................29 10. 担保............................................................................................................................................29 11. 期货............................................................................................................................................29 12. 租赁............................................................................................................................................30 13. 证券............................................................................................................................................30 14. 财务公司.....................................................................................................................................30 15. 银行............................................................................................................................................30 十二、能源化工行业年度现金总收入分析...........................................................................................31 1. 光伏............................................................................................................................................31 2. 化工............................................................................................................................................31 3. 有色金属.....................................................................................................................................31 4. 水泥............................................................................................................................................32 5. 涂料............................................................................................................................................32 6. 燃气............................................................................................................................................32 7. 环保水务.....................................................................................................................................32 8. 电气............................................................................................................................................33 9. 电池............................................................................................................................................33 10. 石油............................................................................................................................................33 11. 矿开采........................................................................................................................................33 12. 输变电........................................................................................................................................34 13. 风场投资.....................................................................................................................................34 14. 风电............................................................................................................................................34 十三、物流行业年度现金总收入分析...................................................................................................35 1. 物流............................................................................................................................................35 2. 航空............................................................................................................................................35 3. 航空维修.....................................................................................................................................35 4. 船运............................................................................................................................................36 十四、消费品行业年度现金总收入分析...............................................................................................37 1. 印刷............................................................................................................................................37 2. 塑料............................................................................................................................................37 3. 奢侈品........................................................................................................................................37 4. 家具............................................................................................................................................38 5. 日化............................................................................................................................................38 6. 淀粉............................................................................................................................................38 7. 珠宝............................................................................................................................................38 8. 纸业............................................................................................................................................39 9. 纺织............................................................................................................................................39 10. 酒业............................................................................................................................................39 11. 鞋服............................................................................................................................................39 12. 食品饮料.....................................................................................................................................40 13. 饲料............................................................................................................................................40 14. 香精香料.....................................................................................................................................40 十五、医药行业年度现金总收入分析...................................................................................................41 1. 医药流通.....................................................................................................................................41 2. 医药研发.....................................................................................................................................41 3. 医药综合.....................................................................................................................................41 4. 血液制品.....................................................................................................................................42 十六、制造行业年度现金总收入分析...................................................................................................43 1. 五金制造.....................................................................................................................................43 2. 摩托制造.....................................................................................................................................43 3. 机械制造.....................................................................................................................................43 4. 汽车制造.....................................................................................................................................44 5. 汽车销售.....................................................................................................................................44 6. 电梯制造.....................................................................................................................................44 7. 船舶制造.....................................................................................................................................44 8. 轮胎制造.....................................................................................................................................45 十七、服务行业年度现金总收入分析...................................................................................................46 1. 中介............................................................................................................................................46 2. 人力资源.....................................................................................................................................46 3. 商业服务.....................................................................................................................................46 4. 外包............................................................................................................................................47 5. 律师............................................................................................................................................47 6. 心理............................................................................................................................................47 7. 检测............................................................................................................................................47 8. 认证............................................................................................................................................48 9. 财务............................................................................................................................................48 十八、关于太智......................................................................................................................................49 1. 公司介绍.....................................................................................................................................49 2. 联系我们.....................................................................................................................................49 版权声明 本报告为北京太智联合企业管理顾问有限公司（以下简称为“太智联合”）版权所有。 太智联合保留所有知识产权及最终解释权。本报告仅供客户（报告接受方）人力资源管理 工作之参考，不得用于商业及其他非商业目的。未经太智联合事先书面许可不得翻版、传 播、改编本产品的任何部分，不得将本电子版报告存储到任何可以恢复的系统中，也不得 将本电子版报告通过电子的、机械的、磁性的、光学的、化学的、手工的或其它任何形式 翻译成它种语言或计算机语言。 北京太智联合企业管理顾问有限公司 电话：400-809-8577 www.taizhicn.com 引言 首先，非常感谢您选择使用《太智联合薪酬调研报告》，以及对太智联合的信任与支 持。 数据咨询是基于太智联合庞大的数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。通过对 已有数据库中 100 多个行业、100 多个城市和地区，10 万家以上超过 1000 万条薪酬、绩效、 组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、福利、短 期和长期激励计划和特殊待遇等方面可靠的数据。强大和完整的数据库可以帮助企业在战 略和人力资源各模块的政策和操作方案方面提供决策参考。 调研所有数据样本均为企业的最新岗位薪酬数据。数据采集运用了先进的岗位评估和 职位匹配方法，并得到企业认可与配合，确保了数据的有效、可信。在充分的数据基础上 利用成熟的统计分析方法，最终形成薪酬数据调研报告。 本报告为整体薪酬报告，系统分析了市场宏观总体和企业的薪酬信息。调研最终形成 的报告，将为企业招聘、定岗定薪、年度调薪、薪酬设计、完善福利等方面提供科学、可 靠的数据依据。 年度的薪酬调研活动不仅保证了太智联合薪酬数据库中的信息不断扩充和更新，更为 客户提供了最具实效性的薪酬报告产品。同时，专业的顾问团队还将为客户提供全面的薪 酬咨询服务。 在此，感谢所有参与调研的企业，并欢迎企业客户对我们的产品和服务多提宝贵意见， 谢谢！ 太智联合薪酬数据研究中心 电话：400-809-8577 一、薪酬数据统计样本分析 太智联合每年通过两次线上线下开展的薪酬调研活动，大量收集最新的企业薪酬相关数据， 进行统计分析，为企业人力资源决策提供政策参考。 1. 样本企业规模分布 18% 6% 9% 10000 人以上 19% 5000-10000 人 1000-5000 人 500-1000 人 25% 100-500 人 100 人以下 23% 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业规模（人数）进行统计分类。 2. 样本企业性质分布 18% 12% 10% 独资（欧美） 独资（非欧美） 合资（欧美） 13% 合资（非欧美） 民营 36% 11% 国有 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业性质进行统计分类。 3. 样本企业地区分布 7% 7% 6% 24% 华北地区 华东地区 华南地区 13% 华中地区 东北地区 西南地区 23% 20% 西北地区 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业地区进行统计分类。 4. 样本企业行业分布 5.21% 1.11% 6.92% 13.89% 高科技行业 房地产行业 能源化工 7.31% 13.13% 8.95% 金融行业 制造行业 消费品行业 医药行业 12.33% 9.05% 传媒行业 物流行业 服务行业 10.95% 11.15% 事业单位 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业行业进行统计分类。 二、宏观经济及薪酬增长率 1. 2016 年全国 CPI 增长率及薪酬增长率 0.0952 9.50% 8.50% 7.50% 6.50% 5.50% 4.50% 3.50% 2.50% 1.50% 0.50% 0.090500000000000 0.093500000000000 4 1 0.0923 0.0213 0.016700000000000 1 0.0207 0.0223 2016 年一季度 2016 年二季度 2016 年三季度 2016 年四季度 CPI 季度平均增 长 0.0213 0.0207 0.01670000000000 01 0.0223 薪酬季度平均 增长 0.0952 0.0923 0.09050000000000 0.09350000000000 01 04 CPI 季度平均增长 薪酬季度平均增长 CPI 指数资料来源：国家统计局 薪酬增长率资料来源：太智联合 2. 2007-2016 年全国 GDP 增长率/薪酬增长率 13.00% 9.00% 5.00% 1.00% 2007 GDP 增 长率 0.13 薪酬增 长率 0.097 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 0.0890 0.091 000000 000001 0.103 0.092 0.078 0.077 0.073 0.069 0.067 0.0930 0.118 000000 000002 0.126 0.123 0.12 0.138 0.082 0.0945 0.0935 000000 000000 000003 000005 GDP 指数资料来源：国家统计局 薪酬增长率资料来源：太智联合 三、太智联合薪酬水平分析 1. 主要城市企业平均工资排行榜 地区 平均工资 地区 平均工资 地区 平均工资 北京 8,756 长春 5,716 连云港 4,685 上海 8,659 济宁 5,680 兰州 4,632 深圳 8,509 长沙 5,654 榆林 4,588 广州 8,359 东营 5,610 漳州 4,544 杭州 8,200 海口 5,592 泰州 4,508 苏州 7,804 惠州 5,566 芜湖 4,446 宁波 7,618 临沂 5,539 沧州 4,430 南京 7,584 包头 5,504 镇江 4,394 无锡 7,487 南通 5,478 邯郸 4,368 天津 7,390 郑州 5,460 岳阳 4,332 厦门 7,285 徐州 5,416 保定 4,270 福州 7,223 中山 5,416 常德 4,235 成都 7,055 汕头 5,399 贵阳 4,209 青岛 6,922 泉州 5,371 吉林 4,183 重庆 6,835 石家庄 5,355 江门 4,147 大连 6,755 鄂尔多斯 5,328 鞍山 4,121 济南 6,667 泰安 5,301 湖州 4,103 烟台 6,588 台州 5,257 廊坊 4,077 佛山 6,535 南宁 5,205 西宁 4,023 三亚 6,420 呼和浩特 5,169 枣庄 4,006 温州 6,368 金华 5,125 湛江 3,980 东莞 6,298 德州 5,090 襄阳 3,945 武汉 6,262 威海 5,064 宜昌 3,918 沈阳 6,139 珠海 5,038 银川 3,892 合肥 6,033 唐山 4,993 株洲 3,865 绍兴 5,997 昆明 4,949 大庆 3,838 乌鲁木齐 5,980 聊城 4,896 衡阳 3,794 常州 5,945 太原 4,870 淮安 3,750 西安 5,919 滨州 4,861 南阳 3,716 嘉兴 5,892 洛阳 4,835 许昌 3,689 淄博 5,865 扬州 4,799 邢台 3,636 潍坊 5,830 哈尔滨 4,781 柳州 3,592 拉萨 5,778 南昌 4,719 安阳 3,539 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同城市之间的平均月工资。 此数据可以展现不同地区企业的平均差异，供企业参考。 2. 不同地区企业薪酬水平差异指数 地区 平均工资 地区 平均工资 地区 平均工资 北京 1.00 长春 0.65 连云港 0.54 上海 0.99 济宁 0.65 兰州 0.53 深圳 0.97 长沙 0.65 榆林 0.52 广州 0.95 东营 0.64 漳州 0.52 杭州 0.94 海口 0.64 泰州 0.51 苏州 0.89 惠州 0.64 芜湖 0.51 宁波 0.87 临沂 0.63 沧州 0.51 南京 0.87 包头 0.63 镇江 0.50 无锡 0.86 南通 0.63 邯郸 0.50 天津 0.84 郑州 0.62 岳阳 0.49 厦门 0.83 徐州 0.62 保定 0.49 福州 0.82 中山 0.62 常德 0.48 成都 0.81 汕头 0.62 贵阳 0.48 青岛 0.79 泉州 0.61 吉林 0.48 重庆 0.78 石家庄 0.61 江门 0.47 大连 0.77 鄂尔多斯 0.61 鞍山 0.47 济南 0.76 泰安 0.61 湖州 0.47 烟台 0.75 台州 0.60 廊坊 0.47 佛山 0.75 南宁 0.59 西宁 0.46 三亚 0.73 呼和浩特 0.59 枣庄 0.46 温州 0.73 金华 0.59 湛江 0.45 东莞 0.72 德州 0.58 襄阳 0.45 武汉 0.72 威海 0.58 宜昌 0.45 沈阳 0.70 珠海 0.58 银川 0.44 合肥 0.69 唐山 0.57 株洲 0.44 绍兴 0.68 昆明 0.57 大庆 0.44 乌鲁木齐 0.68 聊城 0.56 衡阳 0.43 常州 0.68 太原 0.56 淮安 0.43 西安 0.68 滨州 0.56 南阳 0.42 嘉兴 0.67 洛阳 0.55 许昌 0.42 淄博 0.67 扬州 0.55 邢台 0.42 潍坊 0.67 哈尔滨 0.55 柳州 0.41 拉萨 0.66 南昌 0.54 安阳 0.40 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同地区企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同地区企业的平均差异，供企业参考。 3. 不同性质企业薪酬水平差异指数 企业性质 薪酬指数 企业性质 薪酬指数 独资（欧美） 1.61 合资（非欧美） 1.19 独资（非欧美） 1.33 民营 1.00 合资（欧美） 1.32 国有 1.12 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同性质企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同性质企业的平均差异，供企业参考。 4. 不同规模企业薪酬水平差异指数 企业规模 薪酬指数 企业规模 薪酬指数 10000 人以上 1.14 500-1000 人 1.05 5000-10000 人 1.11 100-500 人 1.00 1000-5000 人 1.08 100 人以下 0.93 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同规模企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同规模企业的平均差异，供企业参考。 5. 不同发展阶段企业薪酬水平差异指数 企业发展阶段 薪酬指数 企业发展阶段 薪酬指数 衰退期 0.94 发展期 1.00 成熟期 1.11 初创期 0.88 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果， 测算不同发展阶段企业之间的薪酬差异 指数。此指数可以展现不同发展阶段企业的平均差异，供企业参考。 四、2016 年企业薪酬相关分析 1. 薪酬决策者统计分析 3.70% 15.90% 总经理 /CEO 薪酬委员会 45.10% 高级管理层 HR 负责人 18.50% 工会组织 16.80% 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业薪酬决策者进行统计分类。 2. 调整薪酬因素统计分析 所占比例 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80% 76% 57% 33% 所占比例 31% 求 益 平 针 境 供 效 水 方 环 济 酬 力 略 济 动 经 薪 策 经 劳 业 业 营 观 企 行 经 宏 19% 他 其 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对调整薪酬因素进行统计分类。 3. 人工成本占营业额比例统计分析 14.83% 能源化工 16.22% 消费品行业 17.27% 医药行业 18.04% 制造行业 19.14% 房地产行业 事业单位 20.14% 金融行业 20.44% 21.16% 传媒行业 22.26% 物流行业 22.89% 服务行业 24.62% 高科技行业 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业人工成本进行统计分类。 4. 各行业薪酬增长率统计分析 行业薪酬增长率 8.34% 制造行业 医药行业 9.12% 传媒行业 9.21% 能源化工 9.28% 消费品行业 9.34% 9.63% 服务行业 9.88% 事业单位 房地产行业 10.23% 金融行业 10.32% 10.86% 物流行业 11.43% 高科技行业 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 10.00% 12.00% 14.00% 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对各行业薪酬增长率进行统计分类。 5. 各行业离职率统计分析 9.30% 事业单位 19.28% 能源化工行业 20.39% 服务行业 22.26% 医药行业 消费品行业 23.16% 传媒行业 23.50% 24.55% 房地产行业 25.45% 制造行业 26.14% 金融行业 26.96% 物流行业 28.17% 高科技行业 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业员工离职率进行统计分类。 离职率=年度离职人数/（年初人数+年度新入职人数）*100% 6. 员工离职原因分析 90% 83% 80% 78% 70% 60% 55% 50% Series1 40% 28% 30% 20% 15% 10% 10% 0% 薪酬水平 管理者因素 平台发展 个人原因 考公务员 其他 说明：根据离职调查统计，79%的人员离职原因与薪酬有直接或间接的关系；其次是管理者 的因素，直接领导的风格决定在职者的去留；更大的平台也是重要的离职因素之一。 7. 2016 年各线城市毕业生起薪点 各线城市不同学历毕业生起薪 6,500 4,500 2,500 Axis Title 500 中专 大专 二本 一本 一线城 3114.3375 3581.7975 3919.1625 4448.3625 0000001 0000001 市 硕士 博士 6012.81 7505.595 二线城 2788.3203 3204.3597 3504.6146 3975.6026 5367.9609 6696.5395 75 75 25 2499999 5 市 三线城 2386.0365 2741.3061 2997.7035 3399.8955 4588.8756 5723.3922 0000001 0000001 市 四线城 2119.8195 2437.6923 2667.1005 3026.9565 4090.7807 5105.8746 0000001 9999999 市 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对不同城市各学历毕业生起薪进行统计分 类。 8. 2016 年不同岗位毕业生起薪点 不同岗位毕业生起薪点 8,500 6,500 4,500 2,500 500 保障类 销售类 管理类 运营类 技术类 研发类 中专 2284.016829 2432.729688 2498.200758 2526.259788 2832.103215 3095.858097 大专 2468.8353 2628.7416 2699.1406 2729.3116 3058.1755 3341.7829 二本 2744.77 2924.44 3003.54 3037.44 3406.95 3725.61 一本 3194.628 3406.416 3499.656 3539.616 3975.18 4350.804 硕士 4308.992363 4601.559836 4730.363126 4785.564536 5387.259905 5906.153159 00001 博士 5778.688812 6179.314052 6355.689944 6431.279612 7255.206994 7965.749873 4 8 8 8 2 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对不同岗位各学历毕业生起薪进行统计分 类。 六、2016 年企业年终奖发放 1. 2013-2016 年年终奖发放比例 年终奖 70% 69% 69% 68% 67% 67% 66% 66% 65% 年终奖 65% 64% 63% 2013 2014 2015 2016 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对年终奖发放比例进行统计分类。 2. 2016 年企业年终奖发放金额 85,000 75,000 65,000 55,000 45,000 35,000 25,000 15,000 5,000 金额 操作工人 普通职员 基层管理者 中层管理者 高层管理者 3482 5648 15876 38752 83654 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业不同层级年终奖金额进行统计分类。 3. 2016 年企业年终奖发放时间 3% 5% 8% 15% 33% 36% 2015.12 2016.01 2016.02 2016.03 2016.04 2016.05 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业年终奖发放时间进行统计分类。 4. 2016 年企业年终奖发放满意度 8% 2% 12% 极不满意 略有不满 30% 48% 基本满意 非常满意 无所谓 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业年终奖发放满意度进行统计分类。 七、高科技行业年度现金总收入分析 1. 3S 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 3S 操作工 29,314 33,775 39,615 45,394 48,888 高科技 3S 助理 57,430 64,424 75,090 85,824 92,393 高科技 3S 专员 76,077 88,542 110,075 131,234 144,075 高科技 3S 主管 130,105 152,119 188,756 225,072 246,919 高科技 3S 经理 221,072 258,287 319,977 382,518 419,531 高科技 3S 总监 282,752 350,873 462,864 576,796 643,593 高科技 3S 老总 472,292 585,493 776,316 964,565 1,077,224 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 IC 操作工 36,584 41,193 47,701 54,938 59,665 高科技 IC 助理 54,605 60,645 70,562 81,079 87,165 高科技 IC 专员 64,550 75,142 93,115 111,270 122,445 高科技 IC 主管 120,468 140,807 174,247 207,915 228,329 高科技 IC 经理 207,121 241,933 300,505 358,377 393,572 高科技 IC 总监 299,937 372,508 492,548 612,416 684,495 高科技 IC 老总 454,152 562,606 743,527 923,273 1,032,452 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 IT 咨询 操作工 36,019 39,391 46,838 53,232 57,767 高科技 IT 咨询 助理 55,898 62,457 73,159 83,231 90,001 高科技 IT 咨询 专员 66,300 77,278 95,980 114,490 125,358 高科技 IT 咨询 主管 123,515 143,881 178,876 213,309 234,300 高科技 IT 咨询 经理 205,204 239,912 297,503 355,367 389,930 高科技 IT 咨询 总监 276,989 343,102 452,998 563,850 630,608 2. IC 3. IT 咨询 1,029,32 高科技 IT 咨询 老总 504,535 625,649 826,784 0 1,149,393 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 4. LED 制造 大行业 细分行业 高科技 LED 制造 操作工 40,071 44,986 51,208 59,235 63,906 高科技 LED 制造 助理 52,810 59,004 68,928 78,851 84,893 高科技 LED 制造 专员 66,758 78,204 96,863 115,398 126,875 高科技 LED 制造 主管 127,996 149,353 185,604 221,436 242,932 高科技 LED 制造 经理 209,748 245,189 304,071 363,004 398,545 高科技 LED 制造 总监 235,546 292,007 385,038 478,223 535,148 高科技 LED 制造 老总 444,724 551,420 729,300 905,220 1,012,660 5. 互联网 SP 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 互联网 SP 操作工 40,991 44,666 53,026 60,368 65,988 高科技 互联网 SP 助理 62,962 70,424 81,875 93,872 101,543 高科技 互联网 SP 专员 72,328 84,716 105,093 125,120 137,223 高科技 互联网 SP 主管 175,059 204,936 253,808 302,847 332,337 高科技 互联网 SP 经理 232,338 271,448 336,461 401,878 441,011 高科技 互联网 SP 总监 252,630 312,826 413,913 514,740 574,412 高科技 互联网 SP 老总 473,503 587,940 777,287 967,068 1,079,505 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 分销 操作工 41,702 46,146 53,750 61,942 65,922 高科技 分销 助理 51,445 57,221 66,725 76,468 82,260 高科技 分销 专员 68,317 79,759 98,943 117,949 130,165 高科技 分销 主管 123,607 143,937 178,751 213,134 234,201 高科技 分销 经理 199,969 233,632 289,697 346,028 379,576 高科技 分销 总监 262,783 326,655 430,927 535,059 599,753 高科技 分销 老总 332,166 414,055 546,381 679,014 758,328 6. 分销 7. 医疗器械 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 医疗器械 操作工 30,374 33,613 39,182 44,554 48,539 高科技 医疗器械 助理 45,183 50,308 59,135 67,523 72,536 高科技 医疗器械 专员 52,636 61,548 76,726 91,664 99,923 高科技 医疗器械 主管 113,367 132,481 164,068 196,256 215,355 高科技 医疗器械 经理 201,803 235,632 292,625 349,429 383,104 高科技 医疗器械 总监 269,147 332,814 440,250 548,477 612,759 高科技 医疗器械 老总 416,846 515,311 681,247 849,061 947,636 8. 家电行业 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 家电行业 操作工 44,331 49,255 58,625 67,698 72,864 高科技 家电行业 助理 50,257 55,784 65,336 74,826 80,640 高科技 家电行业 专员 60,145 70,435 87,358 104,170 114,854 高科技 家电行业 主管 129,540 151,578 187,755 224,409 246,419 高科技 家电行业 经理 201,015 235,418 292,048 348,242 381,728 高科技 家电行业 总监 245,963 304,998 402,927 501,230 560,329 高科技 家电行业 老总 451,529 557,779 737,770 919,485 1,027,491 9. 手机制造 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 手机制造 操作工 41,945 46,934 54,914 63,182 67,919 高科技 手机制造 助理 52,816 58,817 68,592 78,817 84,821 高科技 手机制造 专员 74,732 87,337 107,950 129,135 141,622 高科技 手机制造 主管 169,072 197,900 245,421 292,773 321,575 高科技 手机制造 经理 232,261 271,864 337,343 402,215 441,487 高科技 手机制造 总监 316,554 392,848 517,832 645,073 720,460 1,188,01 高科技 手机制造 老总 583,858 721,641 954,285 7 1,328,109 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 41,725 49,804 56,364 60,155 10. 智能交通 大行业 细分行业 高科技 智能交通 操作工 36,932 高科技 智能交通 助理 61,662 68,609 80,013 91,519 98,718 高科技 智能交通 专员 72,662 84,837 105,133 125,362 137,368 高科技 智能交通 主管 151,188 176,981 218,959 261,729 286,970 高科技 智能交通 经理 233,081 272,091 337,638 403,081 441,962 高科技 智能交通 总监 334,198 415,440 548,475 681,510 762,844 老总 536,452 666,418 879,853 0 1,223,257 1,094,59 高科技 智能交通 11. 液晶制造 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 液晶制造 操作工 34,784 38,538 45,478 51,562 55,977 高科技 液晶制造 助理 49,680 54,960 64,453 73,495 79,258 高科技 液晶制造 专员 62,776 73,645 91,432 108,658 119,860 高科技 液晶制造 主管 117,154 137,400 170,437 203,633 222,868 高科技 液晶制造 经理 194,443 227,541 282,156 336,826 369,241 高科技 液晶制造 总监 301,230 372,901 494,012 613,861 685,305 高科技 液晶制造 老总 443,792 549,813 726,382 904,070 1,010,036 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 游戏 操作工 41,485 46,180 54,718 62,038 68,237 高科技 游戏 助理 68,403 75,826 89,155 101,815 109,237 高科技 游戏 专员 85,343 99,975 124,270 148,425 162,611 高科技 游戏 主管 151,404 177,340 219,758 261,749 287,873 高科技 游戏 经理 246,361 288,574 357,987 427,227 468,636 高科技 游戏 总监 405,347 501,770 663,239 825,221 922,178 12. 游戏 1,039,75 高科技 游戏 老总 511,146 632,812 835,059 2 1,162,092 13. 电子商务 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 电子商务 操作工 46,956 51,711 59,204 68,488 72,522 高科技 电子商务 助理 72,257 80,534 94,098 107,661 115,893 高科技 电子商务 专员 72,969 85,320 105,856 126,324 138,460 高科技 电子商务 主管 133,589 155,963 193,525 230,609 252,977 高科技 电子商务 经理 221,893 259,135 321,649 384,154 421,277 高科技 电子商务 总监 346,403 428,150 566,006 703,751 786,811 1,023,15 高科技 电子商务 老总 501,018 622,758 823,706 7 1,143,453 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 46,651 54,704 62,285 66,995 14. 三方支付 大行业 细分行业 高科技 三方支付 操作工 42,139 高科技 三方支付 助理 63,425 70,768 82,702 94,525 101,548 高科技 三方支付 专员 72,493 84,599 104,649 125,366 137,206 高科技 三方支付 主管 133,245 155,339 192,502 230,074 252,689 高科技 三方支付 经理 223,398 260,592 323,191 386,222 423,967 高科技 三方支付 总监 249,633 308,980 408,343 508,618 568,734 三方支付 老总 551,139 683,548 903,277 2 1,255,751 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 软件 操作工 36,755 40,909 46,480 53,204 59,092 1,123,81 高科技 15. 软件 高科技 软件 助理 56,201 63,052 73,293 84,125 90,856 高科技 软件 专员 62,820 72,895 91,010 108,274 119,253 高科技 软件 主管 141,126 165,234 205,345 244,593 268,680 高科技 软件 经理 234,795 274,240 340,671 406,542 446,323 高科技 软件 总监 348,875 431,697 570,086 709,515 792,468 高科技 软件 老总 591,884 733,352 968,805 1,205,775 1,348,453 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 39,969 47,745 54,383 59,610 16. 软件外包 大行业 细分行业 高科技 软件外包 操作工 36,356 高科技 软件外包 助理 51,278 56,956 66,478 76,136 81,959 高科技 软件外包 专员 65,709 76,244 94,671 113,183 123,888 高科技 软件外包 主管 153,046 178,547 222,133 264,727 290,621 高科技 软件外包 经理 232,012 270,776 335,714 401,189 440,317 高科技 软件外包 总监 336,966 418,192 552,871 687,424 768,247 高科技 软件外包 老总 487,225 602,450 797,819 992,140 1,107,416 17. 通讯行业 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 通讯行业 操作工 45,473 49,987 58,100 66,650 71,787 高科技 通讯行业 助理 61,231 68,177 79,843 91,193 97,664 高科技 通讯行业 专员 72,328 84,743 105,204 125,566 137,778 高科技 通讯行业 主管 121,339 141,707 175,419 209,556 230,060 高科技 通讯行业 经理 249,756 291,340 361,365 431,663 474,058 高科技 通讯行业 总监 354,931 439,606 581,427 722,063 807,226 1,191,21 高科技 通讯行业 老总 584,293 724,121 958,126 2 1,331,639 18. 科技制造 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 高科技 科技制造 操作工 40,313 44,118 52,070 59,670 63,380 高科技 科技制造 助理 56,505 62,871 74,003 84,541 90,654 高科技 科技制造 专员 75,658 88,127 109,334 130,666 143,200 高科技 科技制造 主管 133,494 155,700 193,628 230,318 252,981 高科技 科技制造 经理 226,182 263,841 327,100 390,684 428,555 高科技 科技制造 总监 313,613 389,042 515,071 640,194 715,575 1,035,18 高科技 科技制造 老总 508,873 629,558 833,074 1 1,156,992 八、房地产行业年度现金总收入分析 1. 商业地产 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 商业地产 操作工 31,579 35,847 41,143 47,924 52,064 房地产 商业地产 助理 50,105 56,213 65,576 75,252 80,625 房地产 商业地产 专员 61,502 72,113 89,283 106,517 117,152 房地产 商业地产 主管 117,146 136,791 169,527 202,125 221,570 房地产 商业地产 经理 235,235 275,048 340,686 407,071 446,408 房地产 商业地产 总监 352,514 436,560 576,872 716,103 801,356 1,087,87 房地产 商业地产 老总 534,561 661,543 875,984 9 1,217,424 2. 家居连锁 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 家居连锁 操作工 61,324 68,743 79,129 91,715 97,296 房地产 家居连锁 助理 68,180 76,125 89,206 101,649 109,368 房地产 家居连锁 专员 59,421 69,298 85,635 102,427 112,395 房地产 家居连锁 主管 92,985 108,231 134,266 160,636 176,080 房地产 家居连锁 经理 191,022 223,113 276,713 330,323 362,636 房地产 家居连锁 总监 255,724 316,672 418,988 521,300 582,524 房地产 家居连锁 老总 384,022 475,449 630,063 782,159 874,894 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 46,518 54,475 63,012 67,733 3. 建筑工程 大行业 细分行业 房地产 建筑工程 操作工 41,773 房地产 建筑工程 助理 55,080 60,883 71,406 81,730 88,256 房地产 建筑工程 专员 76,528 90,150 111,385 133,443 146,543 房地产 建筑工程 主管 119,978 140,777 174,233 208,596 228,355 房地产 建筑工程 经理 213,614 249,404 309,753 369,668 405,699 房地产 建筑工程 总监 378,787 469,424 620,743 773,705 862,669 房地产 建筑工程 老总 572,861 708,835 936,767 1,165,28 1,301,700 6 4. 建筑设计 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 建筑设计 操作工 36,190 40,387 47,718 53,193 56,753 房地产 建筑设计 助理 48,609 54,224 63,541 73,245 78,212 房地产 建筑设计 专员 60,857 71,150 88,257 105,173 115,789 房地产 建筑设计 主管 127,875 149,555 185,302 220,782 242,282 房地产 建筑设计 经理 237,116 276,996 343,831 410,515 449,766 房地产 建筑设计 总监 417,229 516,385 683,995 851,023 950,634 1,243,93 房地产 建筑设计 老总 611,027 756,305 999,460 3 1,390,538 5. 地产开发 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 地产开发 操作工 42,470 47,201 55,345 65,402 69,079 房地产 地产开发 助理 59,552 66,152 76,971 88,722 95,221 房地产 地产开发 专员 69,959 81,974 101,938 121,531 133,381 房地产 地产开发 主管 122,631 142,585 177,392 211,304 232,106 房地产 地产开发 经理 238,113 277,089 344,347 410,768 450,707 房地产 地产开发 总监 406,290 502,948 666,340 827,830 924,902 1,001,26 1,245,33 房地产 地产开发 老总 612,073 756,119 0 7 1,391,989 6. 房产经纪 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 房产经纪 操作工 36,745 41,096 47,149 55,985 60,059 房地产 房产经纪 助理 44,588 49,795 58,277 66,382 71,617 房地产 房产经纪 专员 60,828 70,894 87,867 105,210 115,918 房地产 房产经纪 主管 127,499 149,039 184,612 219,942 241,783 房地产 房产经纪 经理 218,662 255,745 317,104 378,631 415,044 房地产 房产经纪 总监 325,069 402,055 532,426 660,919 739,014 房地产 房产经纪 老总 476,277 590,248 780,752 970,529 1,085,222 7. 星级酒店 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 星级酒店 操作工 29,321 31,924 37,420 42,741 45,746 房地产 星级酒店 助理 42,241 47,296 54,881 62,929 67,731 房地产 星级酒店 专员 58,451 68,411 85,711 101,702 111,595 房地产 星级酒店 主管 114,232 133,616 165,826 197,803 216,958 房地产 星级酒店 经理 205,706 240,133 297,933 355,668 390,475 房地产 星级酒店 总监 332,229 411,982 545,103 678,213 757,773 1,109,82 房地产 星级酒店 老总 545,200 675,667 892,364 0 1,241,019 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 41,056 46,903 54,139 59,355 8. 景观园林 大行业 细分行业 房地产 景观园林 操作工 36,645 房地产 景观园林 助理 46,902 52,161 60,805 69,323 74,952 房地产 景观园林 专员 56,177 65,789 81,638 97,802 107,209 房地产 景观园林 主管 112,302 131,044 163,170 194,496 213,562 房地产 景观园林 经理 202,673 236,510 292,907 350,277 384,056 房地产 景观园林 总监 316,881 393,753 519,628 646,355 722,934 房地产 景观园林 老总 485,568 601,375 795,345 989,162 1,106,001 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 物业 操作工 29,675 32,738 37,765 43,580 47,080 房地产 物业 助理 39,344 43,578 51,239 58,216 62,755 房地产 物业 专员 51,846 60,509 74,908 89,169 98,225 房地产 物业 主管 80,915 94,043 116,611 139,266 152,571 房地产 物业 经理 150,681 175,828 218,537 260,556 286,327 房地产 物业 总监 257,477 319,680 421,743 526,033 585,289 房地产 物业 老总 434,832 539,540 714,634 887,840 992,577 9. 物业 10. 装饰设计 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 装饰设计 操作工 31,294 35,802 41,847 48,174 51,982 房地产 装饰设计 助理 49,909 55,360 64,306 74,011 79,392 房地产 装饰设计 专员 60,746 71,013 87,842 104,816 115,209 房地产 装饰设计 主管 101,325 118,511 147,191 175,497 192,682 房地产 装饰设计 经理 172,016 200,781 249,177 297,355 327,072 房地产 装饰设计 总监 277,568 344,419 454,895 566,849 633,033 房地产 装饰设计 老总 444,674 551,016 727,851 905,930 1,011,912 11. 连锁商超 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 连锁商超 操作工 32,622 36,748 42,469 48,286 52,135 房地产 连锁商超 助理 46,243 51,305 59,802 68,633 73,841 房地产 连锁商超 专员 50,508 58,512 72,800 86,794 95,557 房地产 连锁商超 主管 88,943 104,287 129,594 154,754 169,713 房地产 连锁商超 经理 206,858 241,641 299,702 358,016 392,653 房地产 连锁商超 总监 295,558 366,135 484,250 601,722 672,951 房地产 连锁商超 老总 431,348 534,004 706,513 877,835 982,310 12. 连锁酒店 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 连锁酒店 操作工 28,231 31,286 36,639 42,032 45,690 房地产 连锁酒店 助理 42,049 46,570 54,853 62,514 67,196 房地产 连锁酒店 专员 50,906 59,002 73,705 87,367 96,846 房地产 连锁酒店 主管 97,361 113,789 141,222 168,380 184,423 房地产 连锁酒店 经理 193,123 226,046 280,499 334,251 367,338 房地产 连锁酒店 总监 292,194 362,507 478,338 595,357 665,775 房地产 连锁酒店 老总 451,722 561,832 743,114 922,623 1,031,769 13. 零售百货 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 零售百货 操作工 34,285 38,624 44,762 51,448 55,903 房地产 零售百货 助理 44,394 49,392 57,903 66,502 71,277 房地产 零售百货 专员 61,396 71,636 88,725 105,883 116,372 房地产 零售百货 主管 100,459 117,251 145,532 173,198 190,619 房地产 零售百货 经理 194,129 226,783 281,679 335,760 368,929 房地产 零售百货 总监 322,236 398,879 527,268 655,936 733,284 1,134,96 房地产 零售百货 老总 555,851 689,485 912,449 7 1,268,325 14. 高尔夫 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 房地产 高尔夫 操作工 41,637 45,946 54,396 61,782 66,741 房地产 高尔夫 助理 53,863 59,917 70,369 79,703 86,365 房地产 高尔夫 专员 76,135 88,399 109,861 131,667 143,979 房地产 高尔夫 主管 125,387 147,245 181,607 216,835 238,373 房地产 高尔夫 经理 211,614 247,281 306,900 366,900 401,090 房地产 高尔夫 总监 400,154 496,553 654,710 813,743 909,712 1,162,53 房地产 高尔夫 老总 571,373 707,770 937,022 9 1,301,550 九、传媒行业年度现金总收入分析 1. 4A 广告 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 4A 广告 操作工 42,629 47,150 55,921 63,372 69,185 传媒 4A 广告 助理 67,240 74,870 87,432 99,910 108,027 传媒 4A 广告 专员 84,192 97,976 121,848 145,807 159,951 传媒 4A 广告 主管 163,954 192,054 238,315 284,322 312,686 传媒 4A 广告 经理 278,999 325,945 404,938 483,535 530,042 传媒 4A 广告 总监 389,753 482,775 638,179 793,769 887,190 1,011,76 传媒 4A 广告 老总 616,727 766,490 5 1,258,000 1,406,023 2. 综合广告 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 综合广告 操作工 39,889 45,948 52,224 61,244 66,528 传媒 综合广告 助理 53,640 60,222 70,238 80,906 86,354 传媒 综合广告 专员 72,271 84,829 105,231 125,676 137,785 传媒 综合广告 主管 137,241 160,027 198,641 236,536 259,846 传媒 综合广告 经理 227,661 266,378 330,457 394,283 433,087 传媒 综合广告 总监 319,084 396,102 523,214 650,719 728,355 1,028,15 传媒 综合广告 老总 504,661 624,711 827,025 7 1,148,760 3. 网络广告 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 网络广告 操作工 38,966 43,323 50,360 57,258 60,907 传媒 网络广告 助理 57,548 64,655 75,221 86,196 92,521 传媒 网络广告 专员 69,314 81,163 100,391 120,043 131,766 传媒 网络广告 主管 124,414 145,577 180,714 215,971 237,142 传媒 网络广告 经理 213,540 249,166 309,071 369,167 404,845 传媒 网络广告 总监 442,577 548,390 725,470 902,470 1,008,305 1,037,13 传媒 网络广告 老总 633,058 785,305 3 1,289,725 1,441,396 4. 影视制作 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 影视制作 操作工 40,002 44,474 51,699 58,780 62,526 传媒 影视制作 助理 58,546 65,797 76,496 87,753 94,301 传媒 影视制作 专员 69,946 82,015 101,432 121,441 133,233 传媒 影视制作 主管 125,841 147,333 182,912 218,544 239,986 传媒 影视制作 经理 216,410 252,449 313,238 374,105 410,222 传媒 影视制作 总监 451,143 559,293 739,836 920,066 1,028,041 1,064,69 传媒 影视制作 老总 649,884 806,176 8 1,324,003 1,479,706 5. 文化传播 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 文化传播 操作工 40,153 44,642 51,894 59,002 62,762 传媒 文化传播 助理 60,901 68,635 80,085 91,982 98,915 传媒 文化传播 专员 85,005 99,916 123,213 147,141 161,805 传媒 文化传播 主管 135,833 159,236 197,301 235,668 258,979 传媒 文化传播 经理 228,385 268,073 334,752 401,583 441,198 传媒 文化传播 总监 450,677 557,861 737,097 916,136 1,023,257 1,068,71 传媒 文化传播 老总 652,338 809,221 9 1,329,004 1,485,294 6. 电视台 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 电视台 操作工 39,806 44,256 51,445 58,492 62,220 传媒 电视台 助理 58,788 66,048 76,841 88,053 94,515 传媒 电视台 专员 83,382 97,973 120,851 144,339 158,696 传媒 电视台 主管 138,534 162,511 201,225 240,308 264,155 传媒 电视台 经理 225,461 262,926 326,422 389,462 427,239 传媒 电视台 总监 445,902 551,676 729,290 906,471 1,012,298 1,317,514 1,472,453 1,059,47 传媒 电视台 老总 646,698 802,225 9 7. 音乐制作 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 传媒 音乐制作 操作工 39,936 44,400 51,613 58,682 62,422 传媒 音乐制作 助理 58,311 65,562 76,221 87,471 93,936 传媒 音乐制作 专员 74,436 87,216 107,689 128,796 141,423 传媒 音乐制作 主管 125,127 146,551 181,787 217,300 238,547 传媒 音乐制作 经理 217,492 253,710 314,933 376,124 412,493 传媒 音乐制作 总监 451,000 559,119 739,597 919,772 1,027,716 传媒 音乐制作 老总 646,988 802,435 1,059,737 1,317,940 1,472,659 十、事业单位年度现金总收入分析 1. 卫生系统 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 公共 卫生系统 操作工 36,234 40,609 47,031 52,227 57,909 公共 卫生系统 助理 46,505 51,465 60,438 69,272 74,575 公共 卫生系统 专员 50,805 59,252 74,187 88,565 97,216 公共 卫生系统 主管 86,994 102,373 126,580 151,129 166,379 公共 卫生系统 经理 173,940 203,165 251,915 300,061 331,151 公共 卫生系统 总监 270,368 333,082 440,699 549,576 613,097 公共 卫生系统 老总 475,705 590,191 779,399 968,478 1,084,163 2. 水利环境 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 公共 水利环境 操作工 38,767 43,110 49,831 56,835 61,276 公共 水利环境 助理 46,804 51,813 60,833 69,784 74,795 公共 水利环境 专员 56,804 66,336 82,159 98,413 108,037 公共 水利环境 主管 106,999 125,175 155,333 185,063 203,161 公共 水利环境 经理 186,856 218,301 270,697 323,729 354,590 公共 水利环境 总监 272,990 338,320 447,608 556,458 620,735 公共 水利环境 老总 410,568 508,411 672,329 835,217 935,069 3. 教育系统 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 公共 教育系统 操作工 34,043 38,111 44,083 48,916 54,201 公共 教育系统 助理 43,595 48,207 56,553 64,768 69,700 公共 教育系统 专员 47,594 55,450 69,339 82,710 90,755 公共 教育系统 主管 81,249 95,552 118,064 140,895 155,077 公共 教育系统 经理 162,109 189,288 234,626 279,402 308,315 公共 教育系统 总监 251,787 310,111 410,195 511,450 570,525 公共 教育系统 老总 442,750 549,223 725,186 901,030 1,008,617 十一、金融行业年度现金总收入分析 1. P2P 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 90%分位 金融 P2P 操作工 39,873 44,508 51,241 59,525 62,458 金融 P2P 助理 58,040 64,769 75,777 86,668 93,283 金融 P2P 专员 104,536 121,853 151,142 180,414 198,369 金融 P2P 主管 185,012 216,065 267,967 320,626 351,922 金融 P2P 经理 307,408 359,400 445,916 532,437 584,096 金融 P2P 总监 451,951 560,315 741,611 920,651 1,029,300 1,089,95 P2P 老总 665,676 824,224 1 1,356,897 1,515,612 大行业 细分行业 级别 10%分位 25%分位 50%分位 75%分位 9
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2716薪酬满意度调查问卷模板 (9)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： （1） 本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项择的形式，简明扼要并易于回答。 （2） 你可以匿名填写此份调查表(请在你认为合适的选择项上打“√”)。 （3） 本调查问卷的保密性为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心回答。 （4） 当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 （5） 请你按实际情况作答，否则将影响调查效果。 你的姓名： 你的职位： （可以不填） 所在部门： 入职年限： 你的年龄： 题号 答案编号 （可以不填） 性别： 你的学历： 题号 答案编号 1 A B C D E 26 A B C D E 2 A B C D E 27 A B C D E 3 A B C D E 28 A B C D E 4 A B C D E 29 A B C D E 5 A B C D E 30 A B C D E 6 A B C D E 31 A B C D E 7 A B C D E 32 A B C D E 8 A B C D E 33 A B C D E 9 A B C D E 34 A B C D E 10 A B C D E 35 A B C D E 11 A B C D E 36 A B C D E 12 A B C D E 37 A B C D E 13 A B C D E 38 A B C D E 14 A B C D E 39 A B C D E 15 A B C D E 40 A B C D E 16 A B C D E 41 A B C D E 17 A B C D E 42 A B C D E 18 A B C D E 43 A B C D E 19 A B C D E 44 A B C D E 20 A B C D E 45 A B C D E 21 A B C D E 46 A B C D E 22 A B C D E 47 A B C D E 23 A B C D E 48 A B C D E 24 A B C D E 49 A B C D E 25 A B C D E 50 A B C D E 1． 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A)完全公平 （B）基本公平 （C）不确定 （D ）不公平 （E）非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 2． 以自己的资历，你对自己的工资收入 (A)非常满意 （B）较满意 （C）不确定 （D）不满意 （E）非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 3． 领到工资时，你的感受是 (A)非常愉快 （B）比较开心 （C）不确定 （D）有些失落 （E）心情非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 4． 你的努力工作在工资中有无明显的回报？ (A)一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5．和其他同职位的人相比，自己的工资 (A)非常高 (B)较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ (A)肯定是（B）应该是（C）不确定 (D)不是 (E)绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 7.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 (A)非常科学合理 (B)较科学合理(C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 8.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 (Ａ)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 9.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 (A) 非常强的激励 (B)较强的激励 *(C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 10.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 (A) 非常公平和公正 (B)较公平和公正 (C)不确定 (D)不够公平和公正 (E)完全不够公平 和公正 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 11.你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 (A) 绝对符合法律法规 (B)基本符合法律法规 (C)不确定 (D)有些地方不符合法律法规 (E)完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B)有一定的先进性和远见性 (C)不确定 (D)有些落后于现实 (E)非常过时 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 13.你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A)绝对是广大员工的利益 (B)部分员工的利益 (C)不确定 (D)少数人的利益 (E)个别人的利益 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 14.你认为你的薪酬与你的职位 (A) 非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 ( D)不相称 (E)非常不相称 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 15.你觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B)比较简洁 (C)不确定 (D)有些繁杂 (E)非常晦涩难懂 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 16.你觉得目前公司薪酬的支付方式 (A) 非常先进 (B)比较先进 (C)不确定 (D)落后 (E)非常落后 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17.你觉得目前公司薪酬的保密性 (A) 有非常强的保密性 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18.过去的一年你获得的涨幅工资 (A) 非常合理且令人满意 (B)较合理比较令人满意 (C)不确定 (D) 不合理也不令人满意 (E) 非常不合理令人很不满 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 19.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E)利润增长时绝对得不到工资增长 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 20.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 (A) 绝对勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D) 吃大锅饭搞平均主义 (E)多”捞”多得,少”捞”少得 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 21.你对公司经济性福利的看法是 (A) 多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,但额度过低 (C) 不确定 (D) 基本上没有什么经济性福利 (E) 完全没有什么经济性福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 22.公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗? (A)绝对有(B)大多时候有 (C)不确定 (D)基本没有 (E)完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 23.你对公司过去一年在非经济性福利的建设方面的看法是 (A) 卓有成效 (B)基本可以(C)不确定(D)较差 (E)非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 24.你对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好,极大鼓舞和激励员工 (B) 有一些福利项目,但不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差,不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 25.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时,公司态度是 (A) 非常欢迎,积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动 (C) 不确定 (D) 听听而已,没有什么改变 (E) 非常敏感,尽量压制 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 26. 在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好,找到二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差,二者有些失衡 (E) 明显失衡 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 27.在过去的一年中,绩效工资的发放 (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有些简单的考核制度和表格 (C) 不确定 (D) 没有什么制度和依据,凭感觉考核 (E) 完全失控 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 28.上一年度,公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精准 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确\ (E) 完全不准确 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 29.上一年度公司对薪酬总额的控制 (A) 控制得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 30.上一年度公司对薪酬制度方面的意见征询工作 (A) 开展得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 31.你觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 32.你觉得公司的分配机制 (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定 (D) 在公平公正和公开性方面做得较差 (E) 在公正公平和公开性方面做得非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 33.你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 34.你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬 (A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 35.你觉得公司技术人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 36.你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 37.你认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别,但非常合理 (B) 有一定的层级差别,比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大(小),不太合理 (E) 层级差别非常大(小),非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 38.与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资 (A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低,不太合理 (E) 太低,非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 39.按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性 (A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 40.加班工资的计算方法和法律法规相比 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 41.员工基本工资津贴福利的确定过程 (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定 (D) 基本上没有规矩 (E) 非常混乱 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 42.公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 (B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少 (E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 43.公司有薪假期的设置 (A) 有多种假期,可灵活休假 (B) 多种有薪假期,但休假方式比较呆板 (C) 不确定 (D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有如何有薪假期 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 44.目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 45.有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是 (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍 (C) 不确定 (D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 46.以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点 (A) 通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 刚什么工作是次要的,只要有钱赚 (D) 给我多少钱,我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 47.以下关于薪酬与生活的关系,哪一个最接近你的实际情况 (A) 因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间的关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低,自己过得非常之贫苦 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 48.在过去的一年中你获得培训福利的机会 (A) 非常多的机会 (B) 较多这样机会 (C) 不确定 (D) 较少 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 49.公司薪酬政策的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设,完全没有人去遵守 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 50.公司在国家强制性保险福利最低工资方面的做法 (A) 高于国家法律法规的要求执行,并向员工增加了其它福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定 (D) 部分按照国家法律法规的要求执行,部分则没有 (E) 完全没有按照国家法律法规要求执行 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
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2020文化传媒（广告）公司薪酬制度（拿来就用）
XXX 广告公司薪酬管理制度 总 则 随着公司发展战略的实施及规范化管理的不断深入，将员工的知识、技能、资历、责任心 工作效率、工作绩效直接与薪酬挂钩，充分体现“人力资本模式”的薪酬管理方式，是公司战 略和文化的重要组成部分，是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要措施。 遵循“按劳分配、效率优先、兼顾内部公平性、外部竞争性及可持续发展”的分配原则， 实行“绩效工资制”，使员工明确企业文化价值导向，将个人目标与公司目标相整合， 最终 让员工与公司形成利益共同体、事业共同体、命运共同体。 第一章 适用范围 第一条 本制度适用于除实行年薪制外的公司员工。 第二条 本制度不适用于公司内部兼职人员。 第二章 薪酬结构 第三条 薪酬组成：基本工资+绩效工资+奖金+津贴+福利。 第四条 本薪酬体系包括一种类型，即与月度管理、经营等工作相关的结构工资制。 第五条 工资部分 1.岗位基本工资 岗位基本工资作为员工的基本生活保障收入，不列入月度绩效考核，依据当月实际出勤 天数计算发放。 2.岗位绩效工资 绩效管理是激励员工高效工作与不断进步、增强组织高效运行以及实现企业战略目标的有 效手段。提出绩效工资理念是让员工明白高绩效的工作是公司的希望与要求。 当企业前期业务不多，各岗位不健全时，暂不实行绩效考核。当没有实行绩效考核时，按 所定薪等薪级工资并依据当月实际出勤天数计算发放。 当实行绩效考核后（具体时间以公司下发文件为准），岗位绩效工资依据当月实际出勤 天数和绩效考核结果计算获得。岗位绩效工资依据公司战略与岗位重要职责，按部门分解的管 理目标、经营指标进行量化考核评定。 第六条 奖金 1、 年底双薪 在 7 月 1 日前入司，同时 12 月 31 日必须在岗的员工，当年享受年终双薪。年终双薪的发 放标准按其本人当年 12 月份的岗位薪级额度发放。 2、年底奖金 在 7 月 1 日前入司，同时 12 月 31 日必须在岗的员工，当年享受年终奖金。 第七条 津贴 津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求，给予员工各种形式的补贴，其随企业发展兴衰 而增减。 1.、工龄津贴 工龄补贴是为鼓励员工安心于本企业的工作，对本公司工龄满一年及以上的人员按工作 年限长短给予相应的补贴。 2、学历津贴 学历津贴为鼓励员工努力学习，不断提升自己。员工需提供真实学历证书原件与复印件方 可享受学历津贴。 3、岗位津贴 岗位津贴是指主管及以上人员在工作时间外参加公司组织的业务会议、行政管理会议和实 施所管辖部门的一些管理事务的责任补贴，它已包含在每人的绩效工资额度里面，不另计发。 第八条 福利 福利是企业给员工所提供的物质保障，分为两种：基本福利和奖励福利。 1. 基本福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳的各项社会保险等，也包括各 类法定假日及特殊休假及实物福利等，根据岗位不同享受的类别有所不同。 2. 奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币形式的特殊福利，包括旅游观光、学 历教育、探亲假、路程假等。奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为 企业做出更多贡献。 第三章 职务等级评定 第九条 职务等级评定依据： 1. 职务等级的晋级评定原则上以年度为单位，主要是根据针对评定所采取的“素质、能力、 态度”的考评结果来“以岗定等”；对有突出贡献的员工会考虑其实际表现而给予相应的职务 定级，并做相应的职务薪级调整。 2．职务等级的调整是根据公司组织需求进行，并依照其本人平时表现和奖惩记录对其岗 位进行评定，包括晋升与降职。 3. 本评定中涉及到的专业等级资格以国家有关部门颁发或认可的证书为准，应与公司任 命 的职务等级称谓区分开来。 4. 各系列岗位职务具有互换性，在本系列如无某职务，可在其他系列中进行比照，找到 相 当的同级职务。 5、下附《职务等级、薪级对照表》： 职务等级、薪等对照表 职务等级、薪等对照表 职 务 等 级 十二等 中 职 务 薪 等 C12 管理系列 技术系列 事务系列 市场系列 职 务 职 务 职 务 职 务 董事长 高 十一等 C11 总经理 总创意师 总策划师 十等 C10 副总经理 总助 总设计师 资深策划师 部门总监 九等 C09 八等 C08 部门经理 七等 C07 部门副经理 六等 C06 五等 C05 科长 四等 C04 主管 三等 C03 科员 二等 C02 文员 一等 C01 实习人员 级 中 级 初 级 资深设计师 资深文案 资深美术 高级设计师 高级美术指导 高级文案指导 会计师 创意组长 创意指导 美术指导 文案指导 媒介指导 设计主管 主办会计 平面设计 会计员 文案 出纳员 媒介执行 行政专员 高级策划师 品牌策划师 总监助理 策划指导 信息主管 科 长 新媒体运营专员 活动执行 客户执行 驾驶员 第四章 岗位薪级评定 第十条 岗位薪级评定依据 1.岗位薪级的定级及调整原则是“以能定级”，主要是根据该岗位担当者对岗位胜任的 能力/经验/知识所处的层面而定，并根据月度考核成绩做出相应的调整，包括晋级与降级。具 体见第六章《薪酬的调整》。 2. 新入职员工试用期为 1-3 个月，试用期结束后，根据该员工评估结果确定初始工资 （职务薪级）。绩效工资等级原则上定在该薪级的第一级。一般确定在绩效工资等级中位值以 下等级，如需确定在中位值以上等级的需报总经理审批。 3、下附《职位薪等薪级表》 职位薪等薪级表 单位：元/月 职务 薪等 基本 工资 C12 12000 C 11 10000 C 10 8000 C 09 绩效工资等级 G 01 G 02 G 03 G 04 G05 G 06 G 07 G 08 G 09 G 10 G11 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 12000 13000 15000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 10000 12000 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 C 08 7000 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 C 07 6500 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 C 06 5000 650 800 950 1100 1250 1400 1550 1700 1850 2000 2150 C 05 4500 500 650 800 950 1100 1250 1400 1550 1700 1850 2000 C 04 4000 400 500 650 750 900 1000 1150 1250 1400 1500 1650 C 03 3200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 C 02 1600 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 C 01 1200 100 200 300 400 500 600 700 800 900 5000 1000 1100 第十一条 员工职务薪等和绩效工资等级确定后，人力资源应填写好工资结构审批（通 知）表，一式两份，公司存档一份，员工本人留存一份。 第五章 月度综合薪酬 第十二条 月薪酬= 基本工资+绩效工资+工龄津贴+学历津贴 第十三条 工龄津贴以年度为单位进行调整。工龄津贴不参与考核，随基本工资按月发放。 工龄津贴执行标准如下： 工 龄 付给标准 1年 50 工龄津贴（单位：元/月） 2年 3年 100 150 4年 200 5 年（及以上） 250 第十四条 学历津贴：工龄津贴不参与考核，随基本工资按月发放。执行标准如下： 学历津贴（单位：元/月） 学历 中专 大专 大学 硕士 博士（及以上） 30 100 120 200 300 付给标准 第十五条 薪酬发放时间规定：工资发放时间为次月 15 日，因周日或国家法定假日可顺 延，但最多不超过 3 天。绩效工资考核程序：每月 6 日前，对上月绩效工资考评，由部门负责 人按《月度绩效考核评分表》对所属员工进行逐项考核，并于 8 日前报送人力资源部审评，12 日前汇总交总经理审核。 第十六条 人力资源部依据总经理审批后的《月度绩效考核评分统计表》,根据月薪酬的各 项内容与规定编制工资表，交财务部发放。 第十七条 试用期员工享受试用工资，按岗位薪级标准的薪资额 80%发放。（总经理批准 的特聘专业人才，试用期发放约定工资）。 第十八条 遇春节放假可提前发放部分工资，但春节放假期间不计工资。 第十九条 员工所得薪酬应按国家有关规定缴纳个人所得税，公司有义务代扣缴。 第六章 薪酬的调整 第二十条 结构工资制 结构工资制人员薪酬调整一般分为以下三种： 1. 职务等级调整： 若员工岗位发生变动，①属因能力适应性的原因及员工本人工作兴趣原因经公司同意的 岗位调整；其职务薪级和绩效工资等级作相应的变动。②属年度职务晋级的岗位变动，其职务 薪级和绩效工资等级作相应的变动。③属公司培养需要进行的岗位调整（如担任更重要岗位或 进行岗位轮换），调整后 3 个月内按原岗位薪级计算，3 个月后根据评定再确定新的等级。若 在此期间遇到半年度的 AAABB 晋级，职务薪级的调整原则上不低于半年度的 AAABB 调整 的范围。 2．绩效工资等级调整： 绩效工资等级调整主要采取考核分及考核等级进行调整。 ① 考核分值与考核等级 员工月度考核分根据考核指标完成情况得出相应分数，该分数可以确定所在考核优劣等 级，并可以换算成系数体现在绩效工资的发放上。 根据考核得分分为 A、B、C、D、E 5 个考核等级，其中考核得分为 1（等于 1）以上的为 A；考核得分为 0.90—0.99 分的为 B；考核得分为 0.84—0.89 分的为 C 考核得分为 0.70—0.83 分的为 D；考核得分 0.70 以下的为 E。 ② 根据考核分调整：按上半年、下半年各调整一次，达到标准者即可加薪，亦即考核分 达到 AAABB 的人员升一级；在半年考核成绩中出现一个 E 则不予以升级。当此岗位升至 G11 级 时，保留原有工资或调岗。 ③ 调低工资级：半年内出现 2 个 E，降低 1 级工资，出现 3 个 E 降低 2 级工资；如降级 后已低于该等的最低一级的，作调岗或辞退处理。 3．特殊调整 公司对于表现优异的员工可予以破格调整，由员工的直接上级提出，人力资源部审核， 总经理批准。特殊调整的同时，原则上还享受职务薪级和绩效工资等级的调整。 第七章 奖金的发放 第二十一条 年底双薪和年终奖金发放标准计算： 1.年底双薪 ① 享受年终奖金范围的员工，以其本人 12 月份的岗位薪级额度在春节放假前发放。 ② 工作不足年的按照实际足月工作月数计算（包括试用期月份）。 ③ 在 6 月 30 日之后进司的新员工，将不享受当年的年终双薪。 ④ 年终双薪不参与考核。 2.年终奖金 公司根据全年盈利情况酌情考虑发放额度。如有年终奖发放，员工享受的年终奖依据上 班时间与全年度考核结果发放。 第八章 总经理特别奖 第二十二条 在经营管理上为公司做出重大贡献的人员，经所在部门提名报人力资源部， 由人力资源部依据当事人所做出的特别贡献拟定书面报告呈报总经理审批。 第二十三条 经总经理审批的特别贡献奖的金额由总经理确定。 第二十四条 总经理特别贡献奖由总经理亲自发放。 第九章 实 施 第二十五条 本制度由人力资源部拟订并负责具体解释，最终解释权及修改权归总经理办 公会议。 第二十六年条 本制度自 x 年 x 月 x 日起执行。
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2058薪酬体系咨询方案
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002 年 8 月 目录 一、 薪酬体系设计原则....................................4 二、 薪酬体系设计程序....................................5 三、 组织机构............................................7 四、 岗位评价及岗位等级划分..............................8 岗位评价体系......................................................................................8 岗位测评..............................................................................................8 岗位等级划分......................................................................................9 岗位等级调整......................................................................................9 五、 岗位薪点工资制.....................................10 工资结构............................................................................................10 薪点数................................................................................................10 薪点值................................................................................................11 工资总额............................................................................................12 岗位薪点值........................................................................................12 绩效薪点值........................................................................................12 小结....................................................................................................13 六、 北兴公司组织结构设计原理及分析.....................15 1、北兴特钢企业的现状.....................................................................15 2、薪酬设计的重要性.........................................................................15 3、薪酬制度的划分.............................................................................16 4、岗位工资的确定.............................................................................18 5、薪酬体系的实施和修正.................................................................19 前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔 北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部 分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员 工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000 年 9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和 加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资 制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与 企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构 工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年 11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改 革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形 式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要 进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依 据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性 管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济 效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业 内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳 入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关 方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。 一、薪酬体系设计原则 1. 公平原则： 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的 整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 1. 安定原则： 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 2. 激励原则： 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配 的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 3. 合理原则： 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽 其才，充分发挥个人的聪明才智。 二、薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的 薪酬体系。 战略制定 岗位评测 薪酬调查 体系设计 实施调整 (一) 战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整 体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。 结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和 职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在 此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。 (二) 岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有 两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二 是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不 同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异 使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确 定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织 评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合 评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 (三) 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参 考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内 涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保 证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类 似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 (四) 体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什 么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗 位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为 “岗位薪点工资制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应 措施。 (五) 实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企 业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境 的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所 调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以 通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有 所变化，以适应新的企业内、外部环境。 三、组织机构 根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所 示。为此设计组织定员情况见表一、表二。 图一：北兴特钢组织结构图 四、岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的 咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所 有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什 么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述， 就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格 要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。 为此，专门成立了由 13 人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理 1 人、高层管理者 4 人，中层管理者 4 人，员工代表 4 人，比较有代表性。对于委 员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由 深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为 0.48 、0.30、0.17、0.05。 岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不 同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质 不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类 岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计 点法。 要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分 值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从 而形成《管理岗位要素计点法》、 《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价 体系。 《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一、附件二。 岗位测评 按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位 评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位 155 个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出 各个岗位的最终评分值。 统计结果见表三、表四。 由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以 对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了 7 个车间管理岗位，在《生产岗位要素 计点法》中也包含这些岗位，根据对这 7 个岗位各自的评分结果予以平均，得到 两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之 与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的 155 个岗位均按照千分制标示， 所得的合并结果见表五。 岗位等级划分 根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置 6 到 12 个不等的级别，总计 70 级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且 职等越高，其内部级别之间的分差越大。 等级设置、标准分值见表六。 对于本次咨询设计的 154 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总 打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。 岗位等级调整 随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调 整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调 整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内 容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。 岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源 主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》 中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管 部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。 五、岗位薪点工资制 根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工 资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。 工资结构 工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即： 个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资 三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数(年功薪 点数、岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工 资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按 季度核算，计算季度奖金。 当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值 季度奖金＝(Σ 绩效薪点数 )×绩效薪点值 薪点数 (一) 年功薪点数 年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资 矛盾，增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职 年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。 年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准，逐年累计： 1- 5 年：1 点/年 6-15 年：2 点/年 16-30 年：3 点/年 31-50 年：4 点/年 年功薪点数的折算表见表八。 (二) 岗位薪点数 岗位薪点数由两部分组成——固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。其计算基 础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不 同的比例： 固定岗位薪点 浮动岗位薪点 65% 生产岗位 40% 管理岗位 25% 业务岗位 员工实际每月享有的岗位薪点数为： 35% 60% 75% 岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考核分值% 其中考核分值为考核制度规定的当月考核成绩，以百分制表示。具体方法见 《员工考核制度》。 (三) 绩效薪点数 绩效薪点数按季度累计： 绩效薪点数＝Σ 浮动岗位薪点数×考核分值% (三) 薪点调整数 根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进 行的，从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见《员工考核制度》、 《考勤和 劳动纪律管理制度》《员工奖惩制度》等相关规定。 薪点值 员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公 司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。公司经营 成绩对于薪点值的影响，主要通过工资总额予以反映。 薪点值包括岗位薪点值、绩效薪点值。 工资总额 工资总额的确定是以公司整体经营效果为基础的。其方式参见有关财务预算 以及考核的有关文件。 岗位薪点值 岗位薪点值的计算公式为： K 为岗位薪点值调整系数， 0K≤1 岗位薪点值反映员工工资论总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的 是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度进行调整，而一旦确定后在 本年内保持不变。 岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步， 这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公 司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期， 绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺 激作用。 系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期， 销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加 此时，K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企 业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值(例如 0.8)，这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工 资水平的影响就可以保持一定的强度。K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。 现有岗位的薪点总值在 26.5 万点左右。 绩效薪点值 绩效薪点值的计算取决于绩效工资总额，它反映了企业实际发放工资与企 业整体绩效考核后应发工资之间的差距。绩效薪点值采用以公司为单位和以部门 为单位进行双向核算的方式，以公司为核算单位确定全公司的绩效工资总额， 作为控制绩效工资的总体框架。以部门为核算单位确定各部门间的绩效工资分配 比例。 绩效工资总额计算公式为： 本季度绩效工资总额(公司)＝本季度工资总额－本季度福利费总额 －本季度实发工资总额±本季度单项奖惩额 绩效工资总额为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。 绩效工资总额为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进行调 整。即绩效工资采用“奖金池”的模式进行累计核算，以保证工资总额与公司的 经营效果保持一致。 本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分配系数 小结 本次咨询设计的岗位薪点工资制，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主 要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。岗位间的差距比较客观地反 映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工 努力工作；工资总额的确定责将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚 力。 实际操作中，由于岗位薪点值得相对固定，因此一个经营年度内，员工的 个人收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效 果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资(奖金)得到鼓励。而如果员工所在 部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度的 岗位薪点值，即影响下一年度个人的收入。 同时，对于企业来讲，绩效工资总额的核算可以基本上确保企业的工资水 平与企业经营效果的水平匹配，即使因为岗位薪点值得“刚性”使得当年工资 发放水平可能高于通过绩效核算的工资总额，但是可以通过下一年度的调整 (绩 效工资需要弥补以往的亏空，就相当于“奖金池”)，使之符合经营的实际状况。 这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常 的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞 “人情分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩——工资水平与员工的表现以及 企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。 六、北兴公司组织结构设计原理及分析 1、北兴特钢企业的现状 北兴特殊钢有限公司目前实行的工资考核方式基本延袭其母公司——北钢 集团有限公司的工资政策，结合自身情况，制定的以岗位工资＋绩效工资为主 体的工资管理办法。 员工的工资分配三大部分，一是基础工资，二是奖金，三是各类补贴。其计 算基础是岗位工资和技能工资，两者之和的 40%作为基础工资，每月固定发放。 其余的 60%汇总，连同厂投奖金作为奖金总额，考核个人成绩结合岗位系数核 算奖金。各类补贴包括有地区津贴、工龄补贴、书报费、交通补贴、科技补贴、大学 生补贴等。 目前，北兴公司工资管理的主要问题来自两个方面，现实的问题是，由于 机构尚未健全，岗位没有设定，而人员增加速度越来越快，导致核算困难。从长 远看，不论是集团公司还是北兴公司，还缺乏明确有效的考核标准和考核手段， 因此现行的绩效工资不能真实反映企业的效益以及员工个人的绩效，所以不能 起到足够的激励作用。 2、薪酬设计的重要性 在我国，制造业的人工成本占总成本的比重平均为 10%以上，所以企业的 总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工队分配 水平的满意程度，以及分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。而对于 员工而言，工资无疑是其维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提， 因此会极大地影响他们的行为何工作绩效。 因此，企业的薪酬制度是一把“双刃剑”，如果设计得当，可以成为提高 和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；反之，则会导致士气低落，人心不 稳，效率下降。 薪酬体系的概念并不简单等同于工资，其主体是原有概念的工资(或者称为 薪水)，但还有相应的其他内容： 图一：薪酬结构图表 3、薪酬制度的划分 目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型： (1) 自然人工资体系 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资 标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制 度。 年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长， 工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往 的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大 限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职 工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才 (特别是青年人才)的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。 由于这种弊端的存在，90 年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工 资制。 技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定 工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。 实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业 的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。 其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提 高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营 大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。 (1) 岗位工资体系 根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位 成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点 工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资 的比重应该达到 60%以上。 (2) 业绩工资体系 以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。 它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。 计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式 成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工 资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以 促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在 本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式， 难以持久。 佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣 金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企 业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少 企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售 人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的 风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。 (3) 结构工资体系 也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系 的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动 差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位(职 务)工资、技能工资、效益工资。津(补)贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的 优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应 用得最为普遍。 根据北兴公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采 用以岗位薪点工资制为主要形式的结构工资体系。 北兴公司控股股东北兴集团目前已经使用的工资考核体系也是一种结 构形式，也融入了考核的手段，因此对于薪点制、结构工资制的接受能 力可以得到保证； 北兴公司的员工有相当部门来自于原有的集团，长期经历传统国企的 工资模式，因此保持一定的连续性有助于员工队伍的稳定； 北兴公司面对的是市场化的竞争环境，薪酬设计必须有足够的弹性以 应对可以出现的各种经营情况，确保员工在不同的经营环境下都能保 持良好的归属感及热情。 4、岗位工资的确定 岗位工资的主导思路是以岗位责任、劳动强度、劳动条件等因素确定岗位系 数，由此作为支付工资报酬的依据。其中的岗位薪点工资是指采用一定的程序和 方法，按职工岗位的岗位因素测出每个岗位的点数(即岗位测评)，然后将其与 职工的劳动报酬相联系。 岗位测评的主要方法是评分法。其主要做法是先确定影响岗位的共有因素， 并将这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。根据这一标准，组织人员对 所有岗位打分、统计、分析，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数 汇总，得到企业的总分数，以先行企业工资总额除以企业的总分数，可以得到 “点值”，即每一分的工资含量。用点值乘以每个岗位的得分，就可以得到各个 岗位的工资标准。 科学的岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简 单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如， 高级技术工程师并不一定比技术部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能 力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中型企业多采用 11~15 级，小型 企业在 6-10 级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位 等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。 5、薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数 企业是财务部门在做此测算。而科学的方法是由人力资源部做此测算。因为按照 惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工 资台账，并设计一套比较好的测算方法。 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬 改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求 之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意 的薪酬制度。人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内 部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。 表一：行政管理岗位定岗定员表 部门 岗位名称 定员 部门 岗位名称 定员 1 企管部经理 1 质保部经理 1 文秘主管 1 企管部副经理 1 质量体系专员 1 1 1 企划主管 党团干事 1 运营主管 1 总机管理员 1 监察审计主管 1 质 质检员 保 化验室主管 部 质检主管 文书 1 人力资源主管 1 化验员 秘书 1 法律顾问（兼） 1 打字员 2 统计分析员 1 保安（临） 10 培训专员 1 清洁工（临） 8 劳资员 2 小车司机（临） 合计（正式） 合计（兼职） 企 管 部 3 9 21 合计（正式） 合计（兼职） 10 1 财务部经理 1 销售部经理 1 资金主管会计 1 销售部副经理 1 出纳员 2 行政主管 1 成本主管会计 1 文员 2 财务核算主管会计 销 销售计划员 售 业务经理 部 业务员 机电装备部经理 机 设备主管 电 设备技术员 装 设备档案管理员 备 部 4 1 1 16 1 4 12 1 18 1 保供部经理 1 会计人员 3 废钢料场主管 1 3 财务综合主管会计 1 原辅料仓库主管 1 6 电算会计/档案员 1 化工油料库主管 1 备品备件库主管 1 1 1 售后服务人员 2 财 务 部 合计 19 生产技术部经理 1 调度主管 1 调度员 8 工艺主管 1 工艺员 采 购 部 11 1 成品仓库主管 保 1 供 运输主管 1 部 车库管理员（临） 3 司机（正式） 10 1 废钢采购主管 1 原辅材料采购主管 1 备品备件采购主管 1 司机（临时） 40 燃油动力采购主管 1 维修工 4 器材工具采购主管 1 9 采购计划员 1 1 采购内勤 1 计划员 2 采购业务员 6 22 器材工具库主管 采购部经理 计划主管 合计 合计 8 合计 市场主管 合计 生 产 技 术 部 岗位名称 办公室主任 后勤主管 公 司 办 公 室 定员 部门 合计 14 合计（正式） 合计（临时） 38 43 表二：生产岗位定岗定员表 轧钢车间 岗位名称 炼钢车间 定员 岗位名称 车间管理人员 公辅车间 定员 岗位名称 车间管理人员 定员 车间管理人员 车间主任 1 车间主任 1 车间主任 1 车间副主任 1 车间副主任 1 车间副主任 1 生产技术主任工程师 1 生产技术主任工程师 1 设备主任工程师 1 设备主任工程师 1 统计核算员 1 统计核算员 1 热力大班长 1 万能员（安全员） 1 万能员（安全员） 1 燃油化验 1 值班工长 4 值班工长 4 热力班 32 准备大班 热力大班 准备大班 水处理大班 准备大班长 1 准备大班长 1 水处理大班长 1 轧辊班 轧辊工 9 大包中包炉体修砌 3 主泵站 8 样板轧辊管理员 1 原料准备 13 软化水过滤 8 导卫装配工 6 夜班大包准备 12 机架安装工 6 夜班中包准备 8 渣场 8 轧钢大班 加热炉班 机加班 冷床班 冶炼大班 氧气站 轧钢大班长 1 冶炼大班长 烧火工 4 炼钢工 1 装料工、出料工 4 电炉主控室 16 氮压机 4 CP1 操作工 4 精练炉主控室 4 空压机 4 粗轧 4 炼钢 LF/VD 4 制氧机 4 中轧 4 16 充瓶间 8 精轧 8 CP2 操作工 4 连铸大班长 1 CP3 操作工 4 中包操作工 20 化验 8 CP4 操作工 4 大包操作 8 15 冷床管理员 4 中包主控工 4 冷剪工 8 拉矫切割 8 台架工 8 出坯操作工 8 记录标牌工 4 连铸坯管理员 5 挂吊 8 轧钢车间 连铸大班 站长 1 调度及主控 8 专职工程师 1 水处理 8 常白班维护 炼钢车间 公辅车间 成品大班 设备大班 变电所 成品大班长 1 设备大班长 2 所长 1 成品管理员 10 设备班组 44 技术工程师 2 成品现场管理员 夜班天车 60 夜班操作及维护 23 司磅工 4 汽化冷却工 4 精整班 精整操作工 52 设备大班 设备大班长 1 设备班组 30 夜班天车 36 汽化冷却工 4 主电室 28 表三：管理岗位评分汇总表 企管部 财务部 车间 经理 716.20 经理 742.10 车间主任 694.70 副经理 576.30 资金主管会计 521.50 车间副主任 583.60 人力资源主管 459.15 核算主管会计 491.40 技术主任工程师 512.80 企划主管 468.45 成本主管会计 495.30 设备主任工程师 506.30 运营主管 488.45 综合主管会计 492.90 工长 436.35 监审主管 439.60 一般会计 343.55 大班长 398.95 法律顾问 522.30 档案管理员 199.70 核算员 243.70 统计员 312.05 电算会计 313.50 销售部 培训专员 287.40 出纳 276.70 劳资员 293.70 质保部 机电装备部 经理 765.05 副经理 633.40 经理 581.25 行政主管 418.75 经理 683.45 化验室主管 437.00 业务经理 546.43 设备主管 516.75 质检主管 423.65 市场主管 539.38 设备技术员 386.50 质量体系专员 371.85 售后服务主管 477.63 档案管理员 219.85 质捡员 283.95 业务员 387.53 化验员 285.40 文员 209.90 销售计划员 275.45 售后服务人员 287.75 办公室 主任 660.75 文秘主管 444.35 经理 684.75 后勤主管 423.35 调度主管 505.25 保供部 党团干事 309.15 工艺主管 475.00 经理 557.65 总机管理员 233.45 计划主管 465.00 辅料库主管 385.33 文书 254.25 运输主管 435.55 原材料库主管 385.33 秘书 358.95 调度员 342.35 备品/件库主管 385.33 打字员 217.95 工艺员 322.55 记账员 215.65 计划员 304.10 库管员 231.10 采购部 生产技术部 经理 722.65 司机 216.95 原材料主管 531.65 维修工 207.80 辅料主管 517.80 备品备件主管 483.10 采购计划员 325.90 内勤 219.30 业务员 319.70 表四：生产岗位评分汇总表 轧钢车间 车间主任 车间副主任 技术主任工程师 设备主任工程师 统计员 万能员 值班工长 准备大班 大班长 轧辊工 样板轧辊管理员 导卫装配工 机架安装工 轧钢大班 大班长 烧火工 料工 CP 操作工 粗轧 中轧 精轧 冷床管理员 冷剪工 台架工 记录标牌工 挂吊工 成品大班 大班长 成品管理员 现场管理员 司磅工 精整操作工 设备大班 大班长 设备班组 夜班天车 汽化冷却工 主电室 炼钢车间 312.75 291.85 282.30 287.70 160.90 189.35 280.35 252.35 215.75 173.35 202.05 206.90 277.10 210.70 183.61 201.15 196.37 196.37 209.54 186.43 193.54 169.39 152.37 170.28 236.07 166.23 180.30 131.10 188.00 车间主任 车间副主任 技术主任工程师 设备主任工程师 统计员 万能员 值班工长 准备大班 大班长 炉体修砌工 原料准备工 夜班大包准备 夜班中包准备 渣场工 冶炼大班 大班长 炼钢工 电炉主控室 精练炉主控室 炼钢 LF/VD 连铸大班 大班长 中包操作工 大包操作工 中包主控工 拉矫切割工 出坯操作工 连铸坯管理员 设备大班 大班长 组员 夜班天车工 汽化冷却工 公辅车间 308.65 289.35 289.15 295.65 145.65 192.05 265.50 283.95 232.00 216.70 215.60 215.60 192.55 293.35 278.35 253.85 248.70 243.05 301.65 253.55 251.45 252.15 230.55 222.30 187.25 278.50 214.30 217.35 202.35 238.30 195.63 184.00 191.92 186.41 表五：岗位评分合并表 车间主任 车间副主任 氧气站 站长 调度及主控 氮压机操作工 空压机操作工 制氧机操作工 充瓶间操作工 专职工程师 水处理操作工 化验员 常白班维护工 热力大班 大班长 燃油化验员 热力班组员 水处理大班 大班长 主泵站工 软化水过滤工 变电所 所长 技术工程师 夜班操作工 302.80 278.00 282.00 205.20 193.00 191.20 195.40 176.40 236.00 166.60 163.40 162.00 235.00 154.00 158.60 235.60 164.00 162.60 245.00 220.60 177.40 序号 岗位名称 定员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 销售部经理 财务部经理 采购部经理 企管部经理 轧钢车间主任 炼钢车间主任 技术部经理 机电部经理 公辅车间主任 办公室主任 销售部副经理 轧钢车间副主任 炼钢车间副主任 质保部经理 企管部副经理 公辅车间副主任 保供部经理 销售部业务经理 销售部市场主管 采购部原材料主管 企管部法律顾问 财务部资金主管会计 炼钢车间设备主任工程师 采购部辅料主管 机电部设备主管 炼钢车间技术主任工程师 轧钢车间设备主任工程师 技术部调度主管 轧钢车间技术主任工程师 财务部成本主管会计 财务部综合主管会计 财务部核算主管会计 企管部运营主管 炼钢车间连铸班大班长 采购部备品备件主管 销售部售后服务主管 技术部工艺主管 企管部企划主管 炼钢车间冶炼班大班长 技术部计划主管 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 序号 岗位名称 定员 评分 序号 765 742 723 716 705 696 685 683 683 661 633 595 590 581 576 566 558 546 539 532 522 522 522 518 517 510 508 505 498 495 493 491 488 488 483 478 475 468 468 465 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 评分 序号 岗位名称 定员 评分 1 459 企管部人力资源主管 4 448 轧钢车间值班工长 1 445 炼钢车间值班工厂 1 444 办公室文秘主管 16 444 炼钢车间冶炼班炼钢工 1 441 公辅车间氧气站站长 1 440 企管部监审主管 1 437 质保部化验室主管 1 436 技术部运输主管 2 433 炼钢车间设备班大班长 1 429 轧钢车间轧钢班大班长 1 424 质保部质检主管 4 424 炼钢车间准备大班长 1 423 办公室后勤主管 1 419 销售部行政主管 20 410 炼钢车间连铸班中包操作工 4 408 炼钢车间连铸班中包主控工 8 407 炼钢车间连铸班大包操作工 4 405 炼钢车间冶炼班电炉主控室 炼钢车间冶炼班精练炉主控室 4 397 6 388 销售部业务员 炼钢车间冶炼班炼钢 LF/VD 16 388 12 387 机电部设备技术员 1 385 保供部辅料库主管 1 385 保供部原材料库主管 1 385 保供部备品备件库主管 1 373 轧钢车间准备大班长 8 373 炼钢车间连铸班拉矫切割工 1 372 质保部质量体系专员 1 369 公辅车间氧气站专职工程师 3 364 炼钢车间准备班炉体修砌工 1 359 办公室秘书 8 359 炼钢车间连铸班出坯操作工 1 357 公辅车间变电所所长 3 344 财务部一般会计 8 342 技术部调度员 1 342 轧钢车间设备班大班长 13 340 炼钢车间准备班原料准备工 1 338 轧钢车间成品班大班长 炼钢车间准备班夜班大包准备 12 338 岗位名称 定员 评分 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 炼钢车间准备班夜班中包准备 炼钢车间设备班夜班天车工 公辅车间水处理班大班长 公辅车间热力班大班长 炼钢车间设备班组员 轧钢车间轧钢班烧火工 采购部采购计划员 轧钢车间轧钢班精轧 技术部工艺员 公辅车间氧气站调度及主控 公辅车间变电所技术工程师 采购部业务员 轧钢车间准备班轧辊工 财务部电算会计 炼钢车间设备班汽化冷却工 企管部统计员 轧钢车间轧钢班 CP 操作工 办公室党团干事 轧钢车间准备班机架安装工 公辅车间氧气站制氧机操作工 技术部计划员 轧钢车间轧钢班粗轧 轧钢车间轧钢班中轧 炼钢车间连铸班连铸坯管理员 炼钢车间准备班渣场工 公辅车间氧气站氮压机操作工 轧钢车间轧钢班冷剪工 轧钢车间准备班导卫装配工 公辅车间氧气站空压机操作工 企管部劳资员 轧钢车间轧钢班冷床管理员 销售部售后服务人员 企管部培训专员 轧钢车间万能员 质保部化验员 轧钢车间轧钢班料工 质保部质捡员 轧钢车间设备班设备班组 财务部出纳 轧钢车间设备班汽化冷却工 8 60 1 1 44 4 1 8 9 8 2 6 9 1 4 1 16 1 6 4 2 4 4 5 8 4 8 6 4 2 4 2 1 1 4 4 8 30 2 4 338 338 337 335 333 327 326 325 323 321 321 320 319 314 314 312 312 309 306 305 304 304 304 303 302 302 300 299 299 294 289 288 287 286 285 285 284 281 277 276 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 8 1 1 52 28 8 36 8 8 23 1 轧钢车间准备班样板轧辊管理员 1 8 公辅车间氧气站化验员 1 办公室文书 公辅车间氧气站常白班维护工 15 1 轧钢车间统计员 10 轧钢车间成品班成品管理员 4 轧钢车间轧钢班记录标牌工 8 公辅车间水处理班主泵站工 1 办公室总机管理员 公辅车间水处理班软化水过滤工 8 3 保供部库管员 32 公辅车间热力班热力班组员 1 机电部档案管理员 1 公辅车间热力班燃油化验员 1 采购部内勤 2 办公室打字员 10 技术部司机 3 保供部记账员 2 销售部文员 4 技术部维修工 1 炼钢车间统计员 1 财务部档案管理员 4 轧钢车间成品班司磅工 公辅车间氧气站充瓶间操作工 销售部销售计划员 炼钢车间万能员 轧钢车间成品班精整操作工 轧钢车间设备班主电室 轧钢车间轧钢班挂吊工 轧钢车间设备班夜班天车 轧钢车间轧钢班台架工 公辅车间氧气站水处理操作工 公辅车间变电所夜班操作工 轧钢车间成品班现场管理员 276 275 272 269 268 264 264 263 260 259 258 256 255 254 253 243 238 236 234 233 232 231 231 220 220 219 218 217 216 210 208 206 200 188 表六：岗位等级设置表 职等 岗位 分值范围 级别分 管理 生产 750-1000 一等 总经理、副总经理等 二等 业务类部门经理 车间主任 行政类部门经理 三等 业务类部门副经理 核心业务主管 车间副主任 四等 其他业务主管 主任工程师 工长 大班长 五等 行政主管 业务骨干 六等 文员 七等 一般职员 班组长 熟练技术工种 一般技术工种 普通工 560-880 470-750 350-650 275-525 200-420 165-330 1000 950 900 850 800 750 880 840 800 760 720 680 640 600 560 750 715 680 645 610 575 540 505 470 650 620 590 560 530 500 470 440 410 380 350 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 275 420 400 380 360 340 320 300 280 260 240 220 200 330 315 300 285 270 255 240 225 210 195 180 165 表七：现有岗位对应等级划分设定表 职等 一等 二等 级别 标准分值 1 1000 2 950 3 900 4 850 5 800 6 750 1 880 2 840 3 800 4 760 销售部经理 财务部经理 5 720 采购部经理 企管部经理 炼钢车间主任 轧钢车间主任 6 680 技术部经理 机电部经理 公辅车间主任 7 640 8 600 9 560 1 750 2 715 3 680 4 645 办公室主任 销售部副经理 5 610 炼钢车间副主任 轧钢车间副主任 6 575 质保部经理 保供部经理 企管部副经理 公辅车间副主任 7 540 销售部业务经理、市场主管 8 515 9 470 三等 岗位 暂空 (总经理、副总经理等实行年薪制) 职等 级别 标准分值 1 650 2 620 3 590 4 560 岗位 530 (采购部)废钢采购主管、原辅料采购主管 (企管部)法律顾问、 (财务部)资金主管会计 (炼钢车间)设备主任工程师 500 (机电部)设备主管 (技术部)调度主管 (财务部)成本主管会计、综合主管会计、核算主管会计 (企管部)运营主管 (采购部)备品备件主管、燃料主管、器材工具主管 (炼钢车间)技术主任工程师 (轧钢车间)设备主任工程师、技术主任工程师 470 (销售部)售后服务主管 (技术部)工艺主管、计划主管 (企管部)企划主管、人力资源主管 (炼钢车间)连铸大班长、冶炼大班长 8 440 (办公室)文秘主管 (企管部)监审主管 (质保部)化验室主管 (保供部)运输主管 (炼钢车间)值班工长 (轧钢车间)值班工长 9 410 10 380 11 350 5 6 四等 7 职等 级别 标准分值 1 525 2 500 3 475 4 5 岗位 450 (炼钢车间)设备班大班长、冶炼班炼钢工 (轧钢车间)轧钢班大班长 (公辅车间)氧气站站长 425 (质检部)质检主管 (办公室)后勤主管 (销售部)行政主管 (炼钢车间)准备班大班长、连铸班中包操作工、大包操作工 (保供部)辅料库主管、废钢料场主管、备品备件库主管、化工 6 400 五等 7 375 油料库主管、器材工具库主管、成品库主管 (销售部)业务员 (机电部)设备技术员 (炼钢车间)连铸班中包主控工、冶炼班电炉主控工、冶炼班 炼钢 LF/VD、精炼班精炼炉主控工 (质保部)质量体系专员 (轧钢车间)准备大班长 (炼钢车间) 准备班炉体修砌工、连铸班拉矫切割工、连铸班 出坯操作工、氧气站专职工程师 8 350 9 325 10 300 11 275 (办公室)秘书 (财务部)一般会计 (技术部)调度员、变电所所长 (轧钢车间)设备班大班长、成品班大班长 (公辅车间)水处理班大班长、热力班大班长 职等 级别 标准分值 1 420 2 400 3 380 4 360 岗位 (炼钢车间)准备班原料准备工、准备班夜班大包准备工、中 5 6 340 320 包准备工、设备班夜班天车工、设备班组员 (轧钢车间)轧钢班烧火工 (采购部)采购计划员、业务员 (技术部)工艺员 (财务部)电算会计 (企管部)统计员 (办公室)党团干事 (炼钢车间)设备班气化冷却工 (轧钢车间)轧钢班精轧、准备班轧辊工、轧钢班 CP 操作工、 氧气站调度及主控、变电所技术工程师 六等 7 300 (技术部)技术员 (企管部)劳资员 (炼钢车间)连铸班连铸坯管理员、炼钢车间准备班渣厂工 (轧钢车间)准备班机架安装工、准备班导卫装配工、轧钢班 粗轧、中轧、轧钢班冷剪工、轧钢班冷床管理员 (氧气站)制氧机操作工、氮压机操作工、空压机操作工 8 280 (销售部) 销售计划员、售后服务人员 (企管部)培训专员 (质保部)化验员、质检员 (炼钢车间)成品班精整操作工 (轧钢车间) 轧钢班料工、设备班主电室、设备班设备班组、 设备班气化冷却工 (氧气站)充瓶操作工 (办公室)文书 (轧钢车间)准备班样板轧辊管理员、轧钢班挂吊工、轧钢班 9 260 10 240 11 220 12 200 台架工、设备班夜班天车工、成品班现场管理员 (氧气站)水处理操作工、常白班维护工 (变电所)夜间操作工 (公辅车间)水处理班主泵站工、水处理班软化水过滤工、热 力班组员 职等 级别 标准分值 1 330 2 315 3 300 4 285 岗位 5 270 (财务部)出纳 (炼钢车间)万能员 (轧钢车间)万能员 6 255 (氧气站)化验员 240 (办公室)总机管理员 (保供部)库管员 (轧钢车间)统计员、成品班成品管理员、轧钢班记录标牌工 225 (机电部)档案管理员 (采购部)内勤 (办公室)打字员 (技术部)司机 (保供部)记帐员 (公辅车间)热力班燃油化验员 9 210 (财务部)档案管理员 (销售部)文员 (技术部)维修工 (炼钢车间)统计员 10 195 (轧钢车间)成品班司磅工 11 180 12 165 7 七等 8 表八：年功薪点数标准表 工龄 标准 (点/年) 标准年功薪点 (点) 工龄 标准 (点/年) 标准年功工资 (点) 1 1 1 26 3 58 2 1 2 27 3 61 3 1 3 28 3 64 4 1 4 29 3 67 5 1 5 30 3 70 6 2 7 31 4 74 7 2 9 32 4 78 8 2 11 33 4 82 9 2 13 34 4 86 10 2 15 35 4 90 11 2 17 36 4 94 12 2 19 37 4 98 13 2 21 38 4 102 14 2 23 39 4 106 15 2 25 40 4 110 16 3 28 41 4 114 17 3 31 42 4 118 18 3 34 43 4 122 19 3 37 44 4 126 20 3 40 45 4 130 21 3 43 46 4 134 22 3 46 47 4 138 23 3 49 48 4 142 24 3 52 49 4 146 25 3 55 50 4 150
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1197研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章 总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管 理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳 动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生 产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期 战略发展规划服务。 第三章 设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制 定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定， 第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的 描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战 略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例 提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特 设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%；后一个单元为浮动部分，占工 资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮 动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置 三个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金 职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人 员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金 模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数 等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原 则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设 计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结 果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人 员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和 特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实 行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调 动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中 经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、 年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况，按 月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工 资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准 按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资 标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排 水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》 及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人 员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下 调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。 （二）执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期 三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级 工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗， 自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。 试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自 次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员 会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位 等级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位 等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人 员岗位等级工资待遇。 7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受 适用期人员岗位等级工资待遇。 三、年功工资 （一）设置标准 年功工资的标准为 8 元/年。 （二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起， 满一年后计发年功工资。 四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗 效工资。 （一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的 20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工 资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 （二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本 控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷）， 年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一 年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职 员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准， 实行半年。 第十条：工资扣发办法 关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考 公司给的资料） 第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动 态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式 对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营 管理者实行年薪管理办法（见附则）。 第十二条：奖金标准 一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员） （一）奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准，见表 4-1 序 职务 表 4-1 职能奖金额等级标准 职能奖等级 表 号 A B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副书记 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监督室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个 职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员 进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 职能奖 等级 考核 指标 无职能奖 C级 B级 A级 极差 需改进 称职 良好 优秀 0~40 分 42~60 分 61~80 分 81~95 分 96~100 分 平分标准 工作懒 较 多 错 大 体 满 工作几乎 工作一直 本项不考虑 散，本可 误，工作 意 ， 偶 尔 永远正确 保持超高 工作量，仅看工 以避免的 不细心 清楚，有 水准 作是否正确、清 错误频繁 1、工作质量 楚、完整 有小错误 错自行改 正 无法与人 时常不能 大致上与 一向合作 与人合作 是否原意为 合作，不 合作，表 人相处愉 良好，原 有效，随 他人服务和与他 原意接受 现不同意 快，偶尔 意接受新 时准备尝 人合作。是否原 新事物 的态度， 有磨擦 事物 试新方 2、合作 意尝试新观念、 不易相处 法，与同 新方法 事相处非 常融洽 与工作有 工作某些 对工作有 对工作了 工作各方 是否了解工 关 之 事 大 方面能增 相当程度 解全面充 面均掌握 作的要求，程序 部 分 都 不 进些知识 的了解 分 得极为优 3、工作知识 等 了解 4、勤勉 会更好 有机会就 时常忽视 通 常 能 坚 大 部 分 时 考虑其贡献 偷 懒 ， 时 其工作 于工作的程度 秀 一向可信 守 其 岗 间都勤恳 赖，勤恳 常喜欢闲 位，偶尔 做事，偶 将工作做 聊 会闲聊 尔需要人 好 提醒 5、工作量 工作慢， 低于平均 符 合 要 超 出 平 均 速 度 超 乎 本项不考虑 从 未 按 时 量 工作质的方面， 完 成 平 均 只考虑工作量 工作量 求，偶尔 量 常人，完 超过 成的工作 量比要求 的多 6、学习能力 接受新知识 若非一般 学习缓 学习速度 学习快 超乎寻常 教导没发 慢，看似 尚可，偶 速，能加 的学习速 吸收 能吸收但 尔需要向 以应用 度，完全 实际并不 主管请教 的能力 吸收，并 能加以应 有效应用 用 7、出勤 请假或迟 较多请假 偶 尔 请 假 绝 少 请 假 从 不 请 假 考虑工作的 到 早 退 过 或 迟 到 早 或 迟 到 早 或 迟 到 早 或 迟 到 早 规律性和准时性 多 退 退 退，如有 退 则系正常 理由 （二）执行标准 1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对 其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3)，由 人力资源中心负责对其整理实施考核结果。 2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按 6： 4 的比例进行加权平均。 3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职 能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具 体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职 员实行下一年度 B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档 次的职员，实行下一年度 C 级职能奖标准；对于评分属于 极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。 表 4-3 职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名： 考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核项目 分数 工作质量 占 30% 合作 占 10% 工作知识 占 15% 勤勉 占 10% 工作量 占 15% 学习能力 占 15% 出勤 占 5% 加权得分 核分人 特殊说明项（必须说明评分依 据） （ ）分（ ）等级 签名（ ） 备注 二、司机及晒图人员 （一）奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金 15 元； 四郊五县出车一次奖金 20 元 市外出车奖金 50 元 安全奖 200 元/月（如发生交通事故扣除） 2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金（需再由公司进一步拟订） （二）奖金发放办法 1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计， 奖金当月发放。 2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人 填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核 控制，当月发放。 三、工程设计人员 （一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。 （二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、 质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项 目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推 “难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一 个百分点，转入浮动奖金里实现。 （三）浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司 净利润总额的 5%。 2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果 交经营室执行。 （2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法， 即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分 并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表 见表 4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员 逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个 员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个 人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个 数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人 员成对比较排序法范例说明见表 4-4 （3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位 次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60%，后七名提成比例为 40%，也即前三名可提取年度净利 润总额的 6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司 特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七 名可提取年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。 表 4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A A B C D E “＋”的个数 序位 － － ＋ ＋ 2 3 B + － + + + 4 1 C + － － + + 3 2 D － － － － 0 5 E － － － 1 4 说 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价， + 明： 在评定的五名职员中，职员 B 得到＋的个数最多， 排序第一，而职员 D 得到的－的个数最多，排序最 后。 考核项目 工 作 态 度 （40 分） 工 作 能 力 （30 分） 工 作 绩 效 （30 分） 表 4-5 设计人员考核标准表 标准要求 分值 考核标准 实例 12 分 纪律性 无故不参加项目碰头会一 次扣 2 分 不服从项目负责人、专业负 责人安排一次扣 3 分 12 分 责任性 未按工作标准，造成不良 影响一次扣 4 分 工作责任心不够，对甲方 服务态度蛮横，发现一次 扣3分 8分 积极性 对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的， 每次扣 3 分 未及时和甲方沟通，影响 工作的扣 2 分 8分 协作性 不主动配合其他专业，以 致延误工作，一次扣 3 分 集体观念差，以致影响项 目整体工作的，扣 2 分 一张出图问题超过 3 个的 业务水平 15 分 扣5分 执行能力 15 分 未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣 3 分 工作效率 15 分 工作质量 15 分 不能按照工期完成工作一 次扣 3 分 本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天 扣3分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣 4 分 第十三条：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设 立 10 万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、 特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年 度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严 格按照程序文件执行优秀设计评审（ 优秀设计评定的指标 应进一步核定，往创新指标倾斜 ）；创新奖针对职能管理 人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性 创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协 助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订） 第三节 福利制度 第十四条：福利模式 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动 员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套 餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性福利 一、津贴 （一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 职务 津贴 备注 院长 1800 副书记 1600 副院长 1500 总工程师 1500 所长 1500 室 主 综合办主任 400 任 600 除综合办外主任 晒图室负责人 200 （二）特殊津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特 殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册 建筑师享受 2 万元/年津贴和一级注册结构师享受 1.5 万元/ 年津贴待遇。 （三）主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术 难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受 400 元/月 专项津贴待遇。 （四）津贴发放办法 以上津贴每月发放 50%，年末考核后全部兑现。兼职党 务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。 二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等 等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。 三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照 市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。 （一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进 行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净 利润总额的 6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。 工程设计人员福利套餐设置见表 4-6 表 4-6：工程设计人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目分配优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐， 第二名及第三名可以任选一项福利套餐 （二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评 达到 A 级职员，除了享受下一年度 A 级职能奖奖金外还可 以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表 4-7 表 4-7：职能管理人员福利套餐 福利套餐选项 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 餐， 备注 说明：考评达 A 级职员可以任选一项福利套 第四节 中长期激励薪酬制度 第十五条： （不知道公司及集团具体情况，待商量） 附 则（略） 附则一：经营管理者年薪酬管理办法 附则二：岗位等级工资标准表
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1106某电商公司薪酬管理制度管理
薪酬管理制度管理 目 录 第一章 总则....................................................1 第一条 适用范围.............................................1 第二条 目的.................................................1 第三条 原则.................................................1 第四条 依据.................................................1 第五条 总体水平.............................................1 第二章 薪酬体系................................................1 第一条 职系.................................................1 第三章 薪酬结构................................................1 第四章 岗级工资................................................2 第五章 工资调整................................................3 第一条 原则.................................................3 第二条 周期和幅度...........................................3 第三条 调整方法.............................................3 第四条 调整注意事项.........................................3 第六章 工资特区................................................3 第一条 目的.................................................3 第二条 原则.................................................3 第三条 选拔要求.............................................4 第四条 淘汰制度.............................................4 第七章 各项薪酬细则及报销......................................4 第一条 扣款项目.............................................4 第二条 奖励提成.............................................4 第三条 奖励基金.............................................4 第四条 工龄补贴.............................................5 第五条 学历补贴.............................................5 第六条 全勤奖...............................................5 第八章 附表 附则....................................................5 5 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于某公司在岗入职人员。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩， 使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第一条 职系 公司员工分成 4 个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、 支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影 等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这 4 职系，薪酬体系采 用与月度绩效相关的岗级工资制。 第三章 薪酬结构 工资结构 员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成 (1) 固定工资 基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。 (2) 绩效工资 采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相 关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资核算如下 月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数 月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得 90- 80- + 100 分 99 70 基本合 不合 89 考核结 优 70-79 良 中 果 格 格 考核系 1．2 1 0．8 0．6 0 数 第四章 岗级工资 岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和 “一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资 22 级标准，对应全公司所 有岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。 第五章 工资调整 第一条 原则 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二条 周期和幅度 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三条 调整方法 个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 (1) 根据考核结果调整。连续两期内考核结果为两“优”者，以及 连续三期考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋 升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考核结果为 “不合格”的员工进行辞退处理。 (2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为 相应岗位当前职称系列的工资岗级。 第四条 调整注意事项 (1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、 职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列 对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 (2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档 次，则工资岗级不再变动。 第六章 工资特区 第一条 目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力 资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高 企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 原则 (1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； (2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； (3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 选拔要求 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 淘汰制度 针对工资特区内的人才，根据合同进行相应考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。 第七章 各项薪酬细则 第一条 扣款项目 (1) 病事假 经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照 26 个标准 工作日计算，计算基数为基本工资。 请假扣除工资 = 请假天数×基本工资/26 (2) 旷工 旷工按照 2 倍工资处罚。 旷工扣除工资= 旷工天数×2×基本工资/26 (3) 迟到 在规定上班时间后到岗为迟到。迟到 30 分钟以上，每次扣 50 元。 第二条 奖励提成 奖励提成点由公司运营状况和提成系数制度来定。 第三条 奖励基金 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董 事会确定。 第四条 工龄补贴 按照每满一年增加 100 元/月的标准。 第五条 学历补贴 本科生补贴 100 元，硕士补贴 200 元，博士补贴 300 元。 第六条 全勤奖 如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可获得全勤奖 300 元。 第八章 附则 第一条 本方案由人力资源部负责解释。 第二条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关 规定予以实施。 附表一：管理职系考核表（考核对象：主管以上级管理岗） 姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 事评价 评 善于领导部署提高工作效率，积极 30 达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和 20 领导能 目标 -29 力 尚能领导部署勉强达成工作计划和 11 30% 目标 -19 领导方式不佳，不得部署信赖，工 作意愿低沉 工作任 务 能出色完成工作任务，工作效率 高，具有卓越创意 同 10 以下 30 自 上级 评定 能胜任工作，效率较高 26 -29 工作不误期，表现符合标准 22 -25 及效率 30% 勉强胜任工作，无甚表现 14 -21 工作效率低，时有差错 14 以下 有积极责任心，能彻底达成任务， 20 可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付 责任感 工作 20% 15 -19 尚有责任心，能如期完成任务 11 -14 责任心不强，需有人督导，亦不能 如期完成任务 沟通协 调 10 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自 10 发与人合作 10% 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 89 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 56 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知 10 识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工 作知识达成任务 89 授权指 尚能顺利分配工作与权力，指导部 7 导 署完成任务 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之 方法，任务进行偶有困难 56 不善分配权力及指导部署之方法， 内部时有不服及怨言 工作态 度 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定， 10 足为楷模 10% 品行诚实，言行规矩，平易近人 89 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 56 私务多，经常利用上班时间处理私 事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免 10 浪费 具备成本意识，并能节约 8- 成本意 9 识 尚有成本意识，尚能节约 6- 10% 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 以下 附表二：品牌运营职系考核表（考核对象：运营、摄影、美工等技术岗） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 配 自 同 上 项目及考核内容 分 工 评 能时时跟进，追踪工作，提前 30 作任务 完成任务 30% 20能跟踪，按期完成任务 29 在监督下能完成任务 1019 事评价 级评定 10 在指导下，偶尔不能完成任务 以下 工 出色、准确,无任何差错 30 完成任务质量尚好,但还可以再 20- 加强 29 作质量 10工作疏忽,偶有小差错 30% 19 10 工作质量不佳,常有差错 以下 具有极丰富的专业技能，能充 20 分完成本身职责 有相当的专业技能，足以应付 本身工作 1019 工 专业技能一般，但对完成任务 作技能 7-9 尚无障碍 20% 技能程度稍感不足，执行职务 5-6 常需请教他人 对工作必需技能不熟悉，日常 工作难以完成 工 作态度 与责任 5以 下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分 13- 内工作 14 10有责任心，能自动自发 12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗 7以 感 15% 心大意 下 与人协调无间，为工作顺利完 15 成尽最大努力 13爱护团体，常协助别人 14 协 10肯应他人要求帮助别人 调性 15% 12 仅在必要与人协调的工作上与 7-9 人合作 7以 精神散漫不肯与别人合作 下 纪 自觉遵守和维护公司各项规章 10 律性 10% 制度 能遵守公司规章制度,但需要有 8-9 人督导 偶有迟到，但上班后工作兢兢 7 业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规 5-6 章制度 经常违反公司制度,被指正时态 度傲慢 5以 下 备注：关于“工作任务”“工作质量”这个项目，必须另附上工作计划及工 作总结供参考和审核。 总经 考核人签名 理确认 附件三：岗位岗级薪资对照表 财务人事行政类 职 职 品牌运营类 决策 行 人力 财务 视觉 运营/ 品牌 供应 位等级 位级别 管理类 政管理 资源管理 管理 美工 策划 事业部 链 总经 A 1 / / / / / / / / / / / / / / 理 2 副总 B 3 经理 视觉 4 C 人力 5 财务 总监/ / 首席 资源总监 总监 总监 6 摄影 D 7 8 运营 视觉 品牌经理 部门 9 行 人力 经理 财务 经理 E 经理 /摄影 政经理 资源经理 经理 10 师 11 高级 品牌 高级 采购 主管 12 F 行 人力 主办 设计/ 推广 运营 主管 /总经理 见习 政主管 资源主管 会计 13 /策划 助理 摄影师 14 G 15 / 行 人力 财务 设计 文案 采购 运营 /库管 16 师/ 17 摄影 政专员 资源专员 会计 助理 18 19 /策划 专员 实习 行 20 H 专员 设计师/ / / 实习 实习 运营 / / 实习 政文员 /实习 买手 21 摄影助理 文案 22 见习/初入职 见习/初入职 附件四：品牌运营岗工资结构表 品牌运营 津贴 职位 等级 职位 级别 月薪 （RMB） 岗 季度提成 绩效 位工资 工资 工 龄 A 奖金 历 学 特 殊补贴 勤 全 终奖 年 系 数 提 额 1 2 B 500 3 6500 2. 3 1500 0 2 C *5% 8 2. 4 6200 1200 *10% 2 5 5800 800 2. 2 1 X*15% 450 6 5500 2. 1000 0 2 D 450 7 5100 2. 600 0 2 3 8 4800 1700 2 00 280 E 9 4500 3 1. 1400 0 00 8 3 10 4200 1. 1100 00 8 3 11 4100 1600 00 220 0 12 1. 5 3 3800 1. 1300 00 2 F 3 13 3500 1400 1 00 180 0 14 3 3200 1100 1 00 G 160 15 3000 3 1100 0 16 2800 0. 00 900 5 3 0. 00 5 3 17 2600 900 00 140 0 18 3 2400 700 00 3 19 2200 600 00 3 20 2000 400 00 130 H 0 21 1800 3 200 00 3 22 1600 00 暂定提成核算方法：（产品销售额-产品成本-推广费用）30 万*5%=团队提成 额*个人系数*工作月/总系数值=个人季度提成 后面内容直接删除就行 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用 致力于数据挖掘，合同简历、论文写作、PPT 设计、计划书、 策划案、学习课件、各类模板等方方面面， 打造全网一站式需求 主要经营：网络软件设计、图文设计制作、发布广告等， 公司秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意
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2012年金融行业薪酬现
2012 年金融行业薪酬现状分析 2011 年中国金融行业的环境受到了全球经济形势低迷的影响，但近几年行 业发展势头强劲，业绩良好，造就了大批“高薪”打工仔，整体薪酬水平领跑 全行业。虽然行业薪酬福利待遇诱人，但核心关键人才仍然短缺。各子行业各业 务模块人才需求呈上升趋势，其中关键岗位如风险管理、投资研究类人才更是供 不应求。此外，与其他行业不同，金融行业的人才流动意愿受市场行情以及政策 变化影响更大，这加强了金融行业人力资源管理的难度。根据调研显示，薪酬是 金融人才选择工作的首要考虑因素，那么金融行业的薪酬水平如何，各子行业 薪酬差距有多大呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年金 融行业薪酬福利调研报告》中，可以看到一些相关数据。 一、部门经理层年薪超过 55 万 多年来，金融行业的薪酬水平一直领跑全行业，”高薪酬”也是媒体和社会 关心的焦点问题。根据众达朴信薪酬调研数据显示，金融行业部门经理层级年度 总现金中位值为 552850 元，一类城市超过 60 万元；专业经理层和主管层级年 薪中位值分别为 384584 元和 158473 元，涨薪幅度均超过 12%，薪酬差距继 续拉大；专员层级年薪中位值为 86368 元，涨薪幅度为 11.5%。此外，行业稀 缺岗位和人才，如风险管理和主要业务负责人等，年薪收入往往进入人才绿色 通道，收入水平已经超出等级薪酬的范围。 二、信托行业薪酬水平领跑金融子行业 近年信托行业发展势头强劲。一方面，信贷紧缩促使信托业利润猛增; 另一 方面，信托企业的员工人数往往低于其他金融子行业，使得信托行业的薪酬水 平不断提高，超过基金和商业银行，位居第一位。2011 年更是信托行业的丰收 年，信托公司分享了信贷紧缩下的政策红利，从而实现了营业收入和净利润的 快速增长。以信托行业整体薪酬水平为基数，基金行业的薪酬系数为 0.96，投 研部门是基金业高收入的代表，基金经理的年收入均值已经超过 150 万；在银 行业中，股份制商业银行整体薪酬水平最高，其次是城市商业银行，行业整体 薪酬系数为 0.89；保险行业薪酬系数为 0.84，基层员工薪酬水平较低；期货行 业薪酬系数为 0.8，与基金证券行业相比较，薪酬水平短板显著，面临着人才 流失的挑战。 三、京沪地区金融行业薪酬水平竞争性较强 根据调研显示，近三分之二的国内外金融机构会把总部选择在上海或北 京，使得两个城市的行业整体薪酬水平领跑全国。以上海地区金融行业薪酬水平 为基数，北京和深圳地区行业薪酬系数分别为 0.95 和 0.89；位于二类城市前列 的天津、杭州和南京地区薪酬系数均超过 0.85；武汉和成都是中西部地区的金 融中心，薪酬系数分别为 0.8 和 0.76。 四、金融行业前后台薪酬差距大 金融机构逐年加大创新类产品研发和服务上的投入，相关业务部门薪酬倾 向性明显，让人艳羡的薪酬福利待遇往往发生在投资、研究和市场销售等前台部 门；而运营、客服、行政后勤等后台部门，薪酬涨幅和奖金均低于前台，薪酬差 距逐年增长。根据调研数据显示，以金融行业前台整体薪酬水平为基数，后台薪 酬系数仅为 0.68。 （本文作者系众达朴信顾问。如需转载，请联系众达朴信市场部，010-82751880）
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2012年酒店行业薪酬现
2012 年酒店行业薪酬现状分析 随着我国旅游业和商业的迅猛发展，对休闲度假和商务酒店的需求也成倍 的增长，中国酒店业发展前景广阔。在中国经济转型与消费升级的大背景下，未 来几年仍将是酒店业加速发展的黄金时期。酒店行业对于人才的需求也会越来也 高，不仅要重视数量还要重视质量，这不仅是行业健康有序发展的要求，也是 与世界接轨的需要。随着酒店行业的发展，业内薪酬水平也水涨船高，那么目前 星级酒店的薪酬状况如何呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司公布的 《2011 年五星级酒店薪酬调研报告》中，我们可以了解到目前星级酒店薪酬现 状。 一、 星级酒店总监级突破 30 万 根据众达朴信薪酬调研报告显示，五星级酒店总监层员工的年度总现金的 中位值为 325943 元，涨薪幅度为 13.4%，总监层员工属于关键核心层员工， 对于星级酒店来讲尤为重要，这个层级的员工不仅薪酬水平高，而且福利待遇 也不错。经理层员工年薪中位值为 174358 元，外资酒店该层级员工年薪超 20 万元，主管和领班层年薪中位值为 64342 元和 38245 元，分别高出非星级酒 店 28%和 20%。基层服务员年度总现金为 26042 元，平均月薪在 2000 元以 上，但随着基层员工“招工难”现象的出现，该层级员工涨薪成为必然。 二、星级酒店餐饮部经理薪酬较高 客房和餐饮是酒店行业的两大主线。对应业务的经理层员工是酒店行业保留 和激励的重点对象，从众达朴信的薪酬调研报告中，我们可以看到这些关键核 心岗位的薪酬情况，以五星级酒店为例，行政总厨的年薪范围在 22.3—38 万 之间，中位值为 315706 元，餐饮部经理薪酬较高，年薪超过 20 万，是星级酒 店挖角的重点对象，西厨和中厨的厨师长年薪中位值分别为 203142 元和 178435 元。近三年厨师长的薪酬涨幅保持在 12%以上。此外，销售经理、大堂 经理、工程经理、客房经理和预定部经理年薪均已超过 10 万，涨薪幅度均超过 10% 三、二线城市涨薪幅度超过一线城市 随着一线城市豪华酒店市场渐趋饱和，酒店业的重心已从北上广转移至内 地经济迅速发展的二三线城市。徐州、武汉、长沙、成都、大连等城市，酒店行业 薪酬涨幅均已超过 14%,；一线城市上海预计涨幅最大，这跟星级酒店密集度高 有直接关系，北京和广州的预计薪酬涨幅均高于 12%，深圳酒店行业预计涨薪 幅度为 11.6% 四、酒店行业基层员工难招聘 春节后返工不足，不少酒店企业一开年就面临用工紧张，酒店行业出现了 “用工荒”。尤其是基层员工面临着零售百货、餐饮等其他业态的冲击。从众达 朴信的《酒店行业招聘现状报告》来看，超过 70%的酒店感觉到招聘客房服务员 遇到困难，68.3%的酒店难以招到合适的餐饮服务员，迎宾员和接待员等基层 岗位应聘者寥寥。酒店行业人力资源管理者除了在薪酬福利上下文章以外，也要 充分考虑基层员工的职业生涯发展通道该如何建立，提高雇主满意度。 （本文作者系众达朴信顾问。如需转载，请联系众达朴信市场部，010-82751880）
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2003年下半年英才薪酬调查报告
www.3722.cn 大量管理资料下载 首 页 作为目前国内最大、最权威的专业人才招聘网站之一，中华英才网 www.ChinaHR.com 自 2000 年 3 月开始，进行在线英才 薪资调查，以期提供一份广泛而详尽的薪资报告，以供企业及广大网民作为薪资的参考。 本报告是薪资调查的第 8 期报告，主要分析 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的数据。 通过对本次调查的数据进行分析，我们得出了以下重要结论： ·总体薪资情况大幅下降，薪情不容乐观 通过对年薪收入位于 99%分位点以下的人进行均值分析，在本期调查中，薪资均值为 35568 元（包括港澳台以及国外）。 大陆薪资均值为 35333 元，比上期下降 14.7%。而中位数也较第 7 期下降了 6000 元（第 7 期为 32000 元），下降幅度达到 了 18.75%。 无论是从行业、企业性质等各个方面来看，平均薪资水平都比上一期有大幅度的下降。 ·通信、医疗设备、金融名列三甲，计算机与互联网行业表现平庸，政府和公共事业薪资抗跌 通信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了 49002 元，高出第二位将近 10%，绝对值则比上一期下降了 10%。第二位为医疗设备，年薪达到了 46566 元，较上期下降了 10%左右； 金融业排名上升，名列第 3 位，年薪均值达到 43091 元； 计算机在本次调查中排名下降 4 位，仅名列第 9，年薪均值为 38723 元，交上期下降接近 7000 元； 互联网．电子商务行业表现平庸，仅排名第 13，而且年薪均值比上一期下降了将近 5000 元（年薪均值 35707 元）。 政府．公共事业依然排在最后，年薪均值为 24959 元，基本与上次调查持平。但在总体薪资下滑的情况下，实属难能可贵。 ·上海的年薪均值继续名列第一，深圳排名下降，广州平均薪资首次跌破 40000 在本次调查中，上海的薪资继续位列全国各大城市之首；年薪均值为 47279 元，年薪中位数为 36000 元，均比上期下降了 5000 元以上。 北京的名次上升一位，名列第 2，年薪平均值到达 43728 元，比上期下降了 6000 元以上；中位数为 36000 元，与上海持平。 深圳下滑到排行榜第 3 位，年薪均值达到 43728 元，和上期相比下降幅度超过 7000 元； 广州名列第 4，年薪平均值首次跌到 40000 元以下，比上期下降了 3000 元；年薪中位数更下降了近 5000 元。 ·外语能力对个人的薪资水平有相当大的影响 较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。在本期调查中，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了 51270 元， 超过外语能力“中等”参与者将近 14000 元。而外语水平“一般”的参与者薪资均值仅有 29722 元。 外语能力是名副其实的“高薪通行证”。 ·高学历人群中，MBA 的薪资水平独占鳌头，硕士薪资水平首次全面超过博士 在高学历人群中，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。 由于 MBA 教育相对于学院派教育更适应工商业的要求，MBA 们的薪资有明显优势。他们的年薪均值达到了 71074 元(较上期 有 3000 元的降幅)，比硕士和博士要高出 15%以上。 本次调查概述 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 1 www.3722.cn 大量管理资料下载 作为目前国内最大、最权威的专业人才招聘网站之一，中华英才网 www.ChinaHR.com 自 2000 年 3 月开始，进行在线英才薪 资调查，以期提供一份广泛而详尽的薪资报告，以供企业及广大网民作为薪资的参考。 本报告是薪资调查的第 8 期报告，主要分析 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的数据。 本报告的适用对象 ChinaHR 薪资分析报告将对以下人群有较高参考价值: ·各大企业的人力资源经理以及人力资源专员 通过本报告，企业的人力资源专员可以了解到同行业各类职位的平均年薪以及薪资中位数的大致水平。报告中的数据可以 作为他们制定员工薪资标准的参考。 ·广大的求职者 通过本报告，求职者可以了解自己所申请的职位类别的薪资行情，从而在面试谈判中做到心里有数。 ·广大职员 通过本报告，职员不但能够知道当前职位的薪资水平，而且可以了解到本行业的薪金变化趋势以及规律（例如行业内不 同职业类别的薪金水平有较大差异），从而更好制定自己的职业规划。 ·专业的调查机构 由于本报告基于大量的调查数据，具有很大的样本容量，而且调查中采取了多种过滤不合理数据的措施，因此本报告可 以在一定程度上反映某地区行业（或报告中所包含的分类）的薪资水平。报告中的数据将对涉及收入水平的专业调查有一 定的参考价值。 本报告的限制 由于本报告基于中华英才网的在线薪资调查，参加者都具有上网的条件，因此本报告不能代表没有上网条件的人群的薪 资水平； 尽管采取了多种措施（我们一共设定了 15 条数据筛选规则）过滤不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假 造数据。 另外，尽管我们采集样本数量很大（超过 49377 条），但是这些样本的分布并非十分均匀的（主要集中在几个大城市）。 对某些参加者较少地区或者行业，本报告的数据可能没有代表意义。 研究目的 本项目的研究目的是通过对 ChinaHR 在线调查 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）已收集来的 49377 份答卷进行合理 性探索，筛选，专业统计处理、分析，得出在线薪资调查基本结果。 研究方法 数据的收集方法 本次在线英才薪资调查，被测试者不需填写姓名，系统只将 e-mail 地址作为唯一识别号，这就减小了被测试者的作弊动 机，并且通过技术手段，三层筛选，确保同一回答者不能回答同一问卷两次及更多次。 本期 2003 年下半年（7 月 1 日--12 月 31 日）收集的原始数据总量为 49377 条。 数据的探索方法 1、逻辑规则探索——排除不合理数据 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 2 www.3722.cn 大量管理资料下载 说明：我们对不符合逻辑规则的数据做相应的处理，以保证数据的有效性。所有的逻辑规则按照序号由小到大执行；如果 某个纪录中含有多个逻辑错误，那么，它将被序号最小的规则所处理。 例子：某纪录中年薪大于月薪的 100 倍，而且月薪小于 200 元（规则 5、8），那么它将由规则 5 来处理。 规则序 号 1 本期发生记录数(条) 逻辑错误类别 对本期数据按照 E-mail 地址排序，相同 E-mail 地址的数据只保留最早的一 362 条记录，删除其余重复记录 2 未满 18 岁就已工作 199 3 前一职位薪资大于现职位薪资的 10 倍 35 4 现职位薪资大于前一职位的 50 倍 30 5 年薪大于月薪的 100 倍 55 6 工龄一年以下，但年薪超过 240000（上期 99%分位点） 42 7 北京地区月薪少于 260 元 21 8 其他地区月薪小于 200 元 38 9 年薪高于 240000 元(上期 99%分位点值)，工龄少于 5 年 149 10 本科学历以上，但年薪少于 6000 元 122 11 有过海外经历，但年薪少于 10000 元 116 12 年薪高于 240000 元，工作单位性质为'政府机关' 13 行业累计任职时间 1 年以下，年薪超过 240000（上期 99%分位点） 14 薪资各位数数字相同，如 111111 0 15 行业涂鸦（如“什么也不是”） 414 总计 1694 4 107 2、排除非研究范围数据 本期发生数(条) 类别 （1）职业类别为'学生/无工作/下岗’ 335 （2）行业为'学生/无工作/下岗’ 158 经过数据的探索阶段，提出不合理数据 2187 条，得到符合研究范围的合理数据为 47190 条记录。*** 3、均值的计算方法 数据探索后，符合研究范围内的合理数据为 47190 条记录。针对这 47190 个合格参加者的年薪收入水平作频数分布分析， 均值受高值影响显著（高出中位数 55.2% —见下表）。为了体现大多数被调查者的真实年薪收入水平，取年薪收入位于 99%分位点以下的人进行均值分析。因此，据此得出的年薪均值代表了至少 99%的被调查者的平均水平（见 4.3 部分）。 总体样本目前税后年薪 (RMB 元)本期发生数(条) 样本数 n 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 47190 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 3 www.3722.cn 大量管理资料下载 均值 40676 中位数 26200 众数 24000 1%分位点值 9600 25%分位点 16800 50%分位点值 26200 75%分位点值 45500 95%分位点值 102000 99%分位点值 240000 从上面的表格可知，大于 240000 元年薪的人数只占全体参加调查者的 1%。对比上期的调查结果，平均薪资下降了将近 1/6（上期均值 48275 元）！ 指数的计算方法 为了清楚明了的反应各个层次参加此次调查网民的薪资水平，即不仅体现大众薪资水平，同时反应高收入者的薪资状况， 本次分析同时给出大众指数和高薪指数，均采用稳定性强的百分位数进行计算。 大众指数：用全体参与者的薪资中位数做分母，各分类的中位数做分子 高薪指数：用全体参与者的薪资 95%分位点数做分母，各分类的 95%分位点数做分子，用来体现高收入人群在各行各业的 相对可比状况。 参与调查情况 地理分布 本次调查参加者主要集中在北京（17%）、上海（14%）、广州（8%）、深圳（8%）以及东莞（3%），这几个城市的参加者一 共占参加调查总人数的 50%以上；其他地区参加者则比较分散。其中，北京、上海、广州三大城市的参与者比例的总和接近 40%。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 4 www.3722.cn 大量管理资料下载 性别比例 在本次调查的参与者中，男性依然占大多数，参与调查的女性比例增加。 年龄层面 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 5 www.3722.cn 大量管理资料下载 在参加调查的人群中，40 岁以下的人群占了绝大多数（95%），其中又以 20 到 35 岁的群体最为活跃（占总数的 90%以 上）；而 40 岁以上的参加者只占总数的 3%。 学历 参加者的学历以本科和大专为主，两者一共占总数的 77%；另外有 7.5%的人有过海外的经历。 单位性质 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 6 www.3722.cn 大量管理资料下载 外企、私营民营企业参加的人数最多，一共占 62%；国有企业以及中外合营企业的参与者也不少，分别占 16%和 12%；参加 者最少的是政府机关，仅占总数的 2%。 行业分布 本次调查中，计算机行业的参加者仍然占了很大的比例（14.41%），但是相对上期调查大幅减少（第 7 期该比例为 25.68%）。互联网和电子商务行业的参与者比例同样大幅减少。政府机关、公共事业的参加者所占的比例依然较小 （1.47%）。参与者超过 2%的行业列表如下： 行业 参加调查者人数百分比 计算机 14.41% 贸易·进出口 5.90% 建筑·房地产 5.60% 生产·制造·加工 5.39% 通讯·电信业 5.38% 机械制造·机电设备·重工业 4.64% 电子·微电子技术 4.02% 培训机构·教育·科研院所 3.88% 市场·广告·公关 3.55% 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 3.15% 专业服务·顾问·财会·法律 3.10% 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 2.57% 石油·化工·原材料·矿产 2.50% 制药·生物工程 2.23% 互联网·电子商务 2.20% 旅游·酒店·餐饮服务 2.10% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 7 www.3722.cn 大量管理资料下载 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 2.07% 运输·物流·快递 2.07% 工作经验 56.3%的参与者工龄在 4 年以内，有 9.5%在一年以内；工龄在 5 年以上的占参与者总数的 43.7%。 工作经验时间 百分比 6 个月以下 5.96% 6-12 个月 3.69% 1年 8.61% 2年 14.06% 3年 14.45% 4年 9.53% 5年 10.18% 6-9 年 17.43% 10-15 年 11.33% 16 年以上 4.76% 薪资水平与薪金 薪资水平概述 说明： 数据探索后，符合研究范围内的合理数据为 47190 条记录。针对这 47190 个合格参加者的年薪收入水平作频数分布分析， 均值受高值影响显著（高出中位数 55.2%）。为了体现大多数被调查者的真实年薪收入水平，取年薪收入位于 99%分位点 以下的人进行均值分析。因此，据此得出的年薪均值代表了至少 99%的被调查者的平均水平（见 4.3 部分）。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 8 www.3722.cn 大量管理资料下载 以下所提到的均值以及中位数都是基于年薪少于 240000 元（99%分位点）的调查参加者的年薪进行计算得出的，共 46711 人。 · 整体薪金水平和薪金变动 · 就城市来看 · 企业性质 · 性别 · 海外工作经历 · 学历 · 年龄与工作经验 · 行业 · 职务 · 外语水平 整体薪金水平和薪金变动 整体来看 薪资均值为 35568 元（包括港澳台以及国外）。大陆薪资均值为 35333 元，比上期下降 14.7%。其中： ·10%的人年收入不超过 12000 元 ·25%的人年收入不超过 16800 元 ·50%的人年收入不超过 26000 元（中位数） ·75%的人年收入不超过 44000 元 ·90%的人年收入不超过 71000 元 ·95%的人年收入不超过 96000 元 本期的薪资大幅下降，幅度达到了 14.7%。而中位数也较第 7 期下降了 6000 元（第 7 期为 32000 元），下降幅度达到了 18.75%。中位数以上的各分位点薪资下降幅度明显，而低收入者的薪资下降幅度不明显（如 10%分位点的薪资水平为 12000 元，与第 7 期持平）。 前后职位薪资变动 通过对变换职位前后薪资均回答的参与者的分析，75%获得了薪资的增加；但是有 25%的参与者变换职位并不是处于增加 收入的目的。 对通过变换职位而获得了薪资增加的参与者作进一步分析，发现这部分参与者通过变换职位获得了大约相当于原职位 2.16 倍（平均）的薪资收入。由此看来，通过变换职位提升薪资的作用是明显的，大部分跳槽者在跳槽之后将获得相当于 原来职位 2 倍的工资。 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 9 www.3722.cn 大量管理资料下载 各城市薪金水平 就城市来看 上海的薪资水平与上期调查结果一致，继续位列全国各大城市之首，保持了上期达到的名次水平；年薪均值为 47279 元， 年薪中位数为 36000 元，均比上期下降了 5000 元以上。 北京的名次上升一位，名列第 2，年薪平均值到达 43728 元，比上期下降了 6000 元以上；中位数为 36000 元，与上海持平。 深圳下滑到排行榜第 3 位，年薪均值达到 43728 元，遇上期相比下降幅度超过 7000 元； 广州名列第 4，年薪平均值首次跌到 40000 元以下，比上期下降了 3000 元；年薪中位数更下降了近 5000 元。 参加人数多于 300 的城市薪资水平排名如下表（按照平均年薪排序）： 年薪中位数(RMB 城市 平均年薪水平(RMB 元) 上海 47279 36000 6602 北京 43728 36000 8051 深圳 42252 34000 3984 广州 39883 31000 3967 杭州 35195 26400 751 佛山 34914 27000 530 南京 34311 26000 756 厦门 33904 25000 439 天津 33463 24000 930 苏州 33377 24000 956 成都 32325 24000 845 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 元) E-mail：lfd103@vip.sina.com 参加人数 10 www.3722.cn 大量管理资料下载 中山 31554 25500 311 大连 31292 24000 361 宁波 31177 24000 432 无锡 30630 24000 319 广东省* 30122 24000 1354 东莞 30016 24000 1452 福州 29470 21400 372 武汉 26987 21000 930 沈阳 26319 19400 453 西安 26238 19200 611 青岛 26215 20400 495 重庆 25969 20400 511 江苏省 25769 18000 455 长沙 25052 18600 514 合肥 25034 18000 313 济南 24886 19000 385 郑州 21274 15600 376 *广东省：指除了广州、深圳、东莞、佛山之外的其他城市 不同企业性质平均年薪水平 企业性质 不同性质的企业，年薪存在相当大的差异。 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到 46139 元，中位数超过 36000 元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二 位的中外合营企业要高 10%以上。但是，与上期相比，无论是年薪均值还是年薪中位数都有 3000 元以上的降幅。 事业单位和政府机关依然位于该排行的末两位，年薪平均值的降幅均超过 2000 元。 单位性质 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 外商独资.外企办事处 46139 36000 9699 中外合营(合资.合作) 41306 32200 5792 国有企业 32387 24000 7429 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 11 www.3722.cn 大量管理资料下载 私营.民营企业 32291 24000 19130 政府机关 26635 19200 827 事业单位 24607 19200 3834 不同性别平均年薪水平 性别 本次调查中，男性的年薪均值（39038）明显高于女性的年薪均值（30137），两者差异显著。 无论男性还是女性，年薪平均数的下降幅度都超过了 5000 元。 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 女性 30137 24000 18208 男性 39038 30000 28503 海外经历与平均年薪水平 海外工作经历 海外的工作经历确实能给人带来价值。本次调查中，有海外工作经历的参加者年薪均值达到了没有海外工作经历参加者的 1.67 倍。 不同学历人群平均年薪水平 学历 总体来看，薪资水平随着学历的增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高 1 万元左右 （例如”大专”与”大专以下”的对比）。 在高学历人群中，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。 由于 MBA 教育相对于学院派教育更适应工商业的要求，MBA 们的薪资有明显优势。他们的年薪均值达到了 71074 元(较上期 有 3000 元的降幅)，比硕士和博士要高出 15%以上。 学历 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 MBA 71074 60000 679 硕士 60115 48000 2538 博士 59492 42000 394 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 12 www.3722.cn 大量管理资料下载 本科 41549 33600 19246 大专 29398 24000 17187 大专以下 19838 14400 6667 不同年龄人群平均年薪水平 年龄与工作经验 随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也层层拔高。31 岁到 45 岁年龄段参加者的薪资相当丰厚，年薪均值均超过了 50000 元；而其中有以 36 岁到 40 岁的正处于事业巅峰的参加者最为精彩，他们的年薪均值超过 53000 元。 20 岁以下年龄段的薪资水平最低，年薪均值只有 12413 元。而年龄段之间增幅最大的是 21-25 与 26-30 岁的阶段，后一阶 段的薪资水平比前一阶段增加了 60%以上。46 岁之后，薪资水平有所下降，但仍保持相当高的水准。（见下表） 年龄 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 20 岁以下 12413 10100 1224 21-25 24859 20000 19910 26-30 41303 36000 15643 31-35 50453 38880 6729 36-40 53240 36600 1984 41-45 50657 36000 707 46-50 48397 35400 367 50 岁以上 44285 36000 147 随着工作经验的增加，薪资水平也慢慢提高。工作 6 年以上的参加者年薪均值都达到了 45000 元以上，是工作一年以下参 加者的 2 倍。 工作经验 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 6 个月以下 19597 14400 2808 6-12 个月 19714 15200 1737 1年 23591 18000 4060 2年 28193 24000 6631 3年 32317 25800 6811 4年 35398 29000 4488 5年 38859 31000 4760 6-9 年 45465 36000 8092 10-15 年 49622 36000 5176 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 13 www.3722.cn 大量管理资料下载 16 年以上 46910 36000 2148 不同行业平均年薪水平 行业 电信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了 49002 元，高出第二位将近 10%，绝对值则比上一期下降了 10%。第二位为医疗设备，年薪达到了 46566 元，较上期下降了 10%左右； 金融业排名再次上升，名列第 3 位，年薪均值达到 43091 元； 计算机在本次调查中排名下降 4 位，仅名列第 9，年薪均值为 38723 元，交上期下降接近 7000 元； 互联网．电子商务行业表现平庸，仅排名第 13，而且年薪均值比上一期下降了将近 5000 元（年薪均值 35707 元）。 政府．公共事业依然排在最后，年薪均值为 24959 元，基本与上次调查持平。但在总体薪资下滑的情况下，实属难能可贵。 本次行业薪资排名如下： 年薪平均 年薪中位 行业 参加人数 数 数 通讯·电信业 49002 36800 2506 医疗设备 46566 36000 319 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 43091 31600 1458 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 42833 34000 1195 家电业 40080 30000 758 制药·生物工程 39903 30000 1034 石油·化工·原材料·矿产 39403 27000 1151 电子·微电子技术 39191 30960 1875 计算机 38723 30000 6728 建筑·房地产 38053 30000 2609 电气·能源·电力 36559 28000 794 汽车·摩托车(制造与维护·配件·用品) 36140 25300 792 互联网·电子商务 35707 26400 1030 媒体· 影视制作·新闻出版 35678 30000 672 专业服务·顾问·财会·法律 34945 24000 1447 运输·物流·快递 34887 27200 969 仪器·仪表 34777 24000 238 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 14 www.3722.cn 大量管理资料下载 环保服务·设备 34596 30000 197 批发·零售(商场·专卖店·百货·超市) 34043 24000 825 中介服务(人才·房地产·商标专利·技术等) 33737 24000 335 贸易·进出口 33474 25600 2760 机械制造·机电设备·重工业 33261 24000 2178 生产·制造·加工 33167 24600 2524 市场·广告·公关 32539 24000 1662 办公设备·用品 32535 24000 128 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 31972 24000 973 旅游·酒店·餐饮服务 30697 21600 983 家居·室内设计·装潢 30373 24000 595 印刷·包装.造纸 30138 24000 428 物业管理·商业中心 29652 22800 273 娱乐·运动．休闲 29553 21800 143 艺术·文化传播 27764 24000 219 其他 26662 18000 1148 农·林·牧·副·渔 25996 20400 215 社区服务/非盈利机构 25546 19600 41 协会·学会·社团 25324 21600 49 医疗·保健.卫生服务 25188 20000 872 培训机构·教育·科研院所 24968 19200 1816 政府·公共事业 24959 18000 691 不同职业平均年薪水平 职务 “经营管理”的平均年薪收入依然最高，但较上期有将近 10%的下降，为 57593 元。 “投资分析”年薪均值达到 54175 元，“项目管理”年薪均值达到了 50053 元，两者比上期均有 4000 元以上降幅。 年薪平均 年薪中位 工作职位 经营管理 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 数 数 57593 42000 E-mail：lfd103@vip.sina.com 参加人数 1360 15 www.3722.cn 大量管理资料下载 投资分析 54175 46000 139 项目管理 50053 39000 709 咨询顾问 49855 36000 302 研发 45856 36000 1095 信息·电子·通信类工程师 41738 34000 7247 律师·法律工作者 41732 33600 324 销售·业务拓展 40374 30000 5481 人力资源·培训 39746 32500 1782 经纪人 36714 24000 58 市场·广告·公关与媒介企划 36485 28000 3648 热能工程·城市燃气 36157 29600 49 房地产·建筑施工类 35379 27600 1909 电器(含家电)工程 35078 26000 109 客户服务·技术支持 34710 26400 1033 工厂管理 34695 26000 3517 编辑·记者 34093 30000 290 电气工程·自控工程 33283 27000 590 网站策划·编辑·栏目主持人 33240 30000 191 物流/运输·仓储·后勤 32665 24000 1101 翻译·导游 32634 26000 619 财务·审计·商务 32390 24000 4146 贸易·采购·报关/跟单 32080 24000 2058 酒店管理·物业管理 30837 24000 311 机械工程 (模具·CAD·CAM 等) 30318 24000 657 文艺·影视 29999 24000 73 机电维修·电镀·热处理 28348 21000 106 仪器·仪表工程 27750 21000 62 公务员 25628 18800 333 行政·文秘 24154 18200 3572 医护人员 23340 18000 633 网页设计及制作 23062 18000 260 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 16 www.3722.cn 大量管理资料下载 教师 20997 16900 1457 技术·服务类工种 17157 12720 1402 培训生 16855 12000 88 外语水平与平均年薪水平 外语水平 对填写了外语水平的人群进行分析，可以明显看出较高的外语水平将大大增加个人的竞争力，外语能力达到“熟练”的 参与者平均薪资水准达到了 51270 元，超过外语能力“中等”参与者将近 14000 元。 外语能力 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 熟练 51270 39000 8079 中等 36944 29000 12951 一般 29722 23400 16749 薪资满意度 不考虑“未表态”的，总体上来讲参与调查的人对目前的薪资状况不甚满意。无论何种单位，回答“一般，不太满意”均 达到了 55%以上。回答“不错，我非常满意”的只占所有调查参与者的 1.05%。与此形成鲜明对比的是认为“太少，与我的 付出相差太大”占总数的 20.86%。 其中，政府机关、国有企业和事业单位的不满情绪比较明显。在这 3 类单位中，认为“太少，与我的付出相差太大”的比 例均超过了 26%。而外企和中外合营的此项比例只有 14.63%和 17.10%，这从一个侧面反映了外企和中外合营在薪资待遇上 更具吸引力。 公司性质 对目前薪资的看法 不 错 ， 我 非 常 还行，我满意 太 少 ， 与 我 的 我比较满意 一 般 ， 不 太 满 总计 满意 付出相差太大 意 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外 商 独 资 . 外 企 办 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 17 www.3722.cn 大量管理资料下载 事处 政府机关 中外合营(合资.合 作) 总计 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 学历的提高普遍上带来了薪资的提高，但同时对薪资的期望也提高了，因此更容易对薪资待遇产生不满情绪。本次调查中 博士认为目前薪资“太少，与我的付出相差太大”的比例最高；但是博士中表示非常满意的比例在所有学历层次中也是 最高的，达到了 3.3%。 学历 对目前薪资的看法 不 错 ， 我 非 常 还行，我满意 太 少 ， 与 我 的 我比较满意 一 般 ， 不 太 满 总计 满意 付出相差太大 意 MBA 1.27% 19.54% 18.53% 7.61% 53.05% 100.00% 本科 0.93% 15.10% 20.09% 5.37% 58.50% 100.00% 博士 3.30% 10.99% 26.37% 7.14% 52.20% 100.00% 大专 0.94% 13.34% 21.45% 5.01% 59.25% 100.00% 大专以下 1.62% 14.29% 23.47% 6.30% 54.32% 100.00% 硕士 1.42% 14.59% 20.56% 5.56% 57.87% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 18 www.3722.cn 大量管理资料下载 英才薪资指数 英才薪资指数年薪收入位于 99%分位点以下的人作为样本，以反映大多数人的薪资水平。英才薪资指数一共分成三类：大 众指数（以本期 50％分位数作为 1），高薪指数（以本期 95％分位数作为 1）。各种指数的解释如下： 大众指数：用全体参与者的薪资中位数做分母，各分类的中位数做分子 高薪指数：用全体参与者的薪资 95%分位点数做分母，各分类的 95%分位点数做分子，用来体现高收入人群在各行各业的 相对可比状况。 对指数的理解： 大众指数大于 1 表示该分类人群的薪资水平高于 2003 年下半年（7 月 1 日至 12 月 31 日）参加调查网民的平均薪资水平； 反之则不如全国参加调查的大部人的薪资水平。 高薪指数大于 1 表示该分类人群中，高收入阶层的薪资水平（薪资最高的 5%）高于 2003 年下半年（7 月 1 日至 12 月 31 日）的参加调查的网民高收入阶层（薪资最高的 5%）的薪资水平；反之则不如全国参加调查的高收入阶层的平均薪资水 平。 *由于薪资指数数据集定义的修改，所以本期暂不提供景气指数。 英才城市指数 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 北京 36000 104000 1.38 1.08 上海 36000 120000 1.38 1.25 深圳 34000 104000 1.31 1.08 现工作城市 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 19 www.3722.cn 大量管理资料下载 广州 31000 96000 1.19 1.00 东莞 24000 71500 0.92 0.74 苏州 24000 85800 0.92 0.89 武汉 21000 68000 0.81 0.71 天津 24000 89200 0.92 0.93 成都 24000 90000 0.92 0.94 南京 26000 90800 1.00 0.95 杭州 26400 91000 1.02 0.95 西安 19200 70000 0.74 0.73 佛山 27000 91000 1.04 0.95 长沙 18600 62000 0.72 0.65 重庆 20400 66000 0.78 0.69 工作经验 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 6 个月以下 14400 48000 0.55 0.50 6-12 个月 15200 46000 0.58 0.48 1年 18000 54000 0.69 0.56 2年 24000 66000 0.80 0.69 3年 25800 75400 0.86 0.79 4年 29000 84000 0.97 0.88 5年 31000 96000 1.03 1.00 6-9 年 36000 119400 1.20 1.24 10-15 年 36000 130000 1.20 1.35 16 年以上 36000 132000 1.20 1.38 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 30000 96800 1.15 1.01 英才工作经验指数 英才行业指数 （选取行业回答者占全体回答者 1％以上的行业） 目前任职行业 计算机 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 20 www.3722.cn 大量管理资料下载 贸易·进出口 25600 78000 0.98 0.81 建筑·房地产 30000 96000 1.15 1.00 生产·制造·加工 24600 84500 0.95 0.88 通讯·电信业 36800 120000 1.42 1.25 机械制造·机电设备·重工业 24000 84000 0.92 0.88 电子·微电子技术 30960 96000 1.19 1.00 培训机构·教育·科研院所 19200 60000 0.74 0.63 市场·广告·公关 24000 84000 0.92 0.88 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 31600 116400 1.22 1.21 专业服务·顾问·财会·法律 24000 96000 0.92 1.00 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 34000 109380 1.31 1.14 石油·化工·原材料·矿产 27000 111800 1.04 1.16 其他 18000 76000 0.69 0.79 制药·生物工程 30000 108000 1.15 1.13 互联网·电子商务 26400 96000 1.02 1.00 旅游·酒店·餐饮服务 21600 93600 0.83 0.98 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 24000 82000 0.92 0.85 运输·物流·快递 27200 81000 1.05 0.84 医疗·保健.卫生服务 20000 60000 0.77 0.63 批发·零售(商场·专卖店·百货·超市) 24000 100000 0.92 1.04 电气·能源·电力 28000 96000 1.08 1.00 汽车·摩托车(制造与维护·配件·用品) 25300 102000 0.97 1.06 家电业 30000 104000 1.15 1.08 政府·公共事业 18000 62000 0.69 0.65 媒体· 影视制作·新闻出版 30000 86400 1.15 0.90 家居·室内设计·装潢 24000 72000 0.92 0.75 印刷·包装.造纸 24000 77000 0.92 0.80 中介服务(人才·房地产·商标专利·技术等) 24000 84000 0.92 0.88 医疗设备 36000 120000 1.38 1.25 物业管理·商业中心 22800 67600 0.88 0.70 仪器·仪表 24000 94000 0.92 0.98 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 21 www.3722.cn 大量管理资料下载 艺术·文化传播 24000 63200 0.92 0.66 农·林·牧·副·渔 20400 68000 0.78 0.71 环保服务·设备 30000 72000 1.15 0.75 娱乐·运动．休闲 21800 64000 0.84 0.67 办公设备·用品 24000 104000 0.92 1.08 协会·学会·社团 21600 68000 0.83 0.71 社区服务/非盈利机构 19600 63000 0.75 0.66 学历 50%分位点 95%分位点 英才大众指 英才高薪指 值(RMB 元) 值(RMB 元) 数 数 大专以下 14400 48000 0.55 0.50 大专 24000 70000 0.92 0.73 本科 33600 102000 1.29 1.06 硕士(不包括 MBA) 48000 147000 1.85 1.53 MBA 60000 180000 2.31 1.88 博士 42000 154000 1.62 1.60 英才学历指数 中国·贵州·卓信实业 lfd103 收集整理 Tel：0851－8709324 E-mail：lfd103@vip.sina.com 22
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1426摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法
摩托罗拉的薪酬与绩效管理 绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅 仅是为员工薪酬调整和晋 升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的 目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理 人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重 点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是参照美国 国家质量标准制定 的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的 工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是 业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。也包括 员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。 员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每３个月会考核员工的目标执行情况。 员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅ ｒ，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核 达到３６０度的平衡。 如何避免误区 有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板 满意。这种情况也导致评估的误 区，出现两种不好的情况： 一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加 入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变 得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前２５名和后２５ 名人身上。有时候如 果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。 论功行赏 摩托罗拉年终评估在１月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底 对业务进行总结。根据 Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅， 也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年２、３月份， 公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到５、６月份会定下管理人才来。 管理者的素质是关键 如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的 主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况 解决存在的问题。 评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质，因为管理者是制 度的执行者，所以选拔管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁侯选人的素质要 求有四点：第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员 第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度； 第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。副总裁需要有这四 个素质，而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许 多给领导的素质培训，职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做 项目，让他们知道做事方法不只一种。 摩托罗拉重视管理者的素质，如果管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩托罗拉会将管 理者撤掉。 适应变革的薪酬 在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有 些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场 中处于中间档次。 摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。 摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，２０００ 年摩托罗拉的工资结构有所变化，会增 加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂 钩，２０００年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。 科学调节薪酬 如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真 的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工资低，人力资源 部 就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工涨工资。 在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生 会有差别。工作后，本科生 比研究生高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几 年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托 罗拉会破格调级。 大家都有奔头 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经 理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有６６４人，女 经理人数占到经理总数的２３％，而且计划要发展到４％。在摩托罗拉，中专毕业的工人 也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间。在摩托罗拉技术 人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工资上有可比性。在许 多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全 可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部 可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有１３７７ 名有摩托罗拉内部职称的专 业人员， 分布在８个不同的事业单位。 摩托罗拉中国公司培训办法 一、 培训条例 第一条 为配合本公司发展目标，充实从业人员的知识技能，发挥潜在智能，以提高效率， 特订定本办法。 第二条 从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项： １、 综合并直辖市各单位培训计划，拟定全年度培训计划； ２、 依全年度培训计划实施培训； ３、 收集及编制培训教材及辅导资料； ４、 检查各项培训实施情况并分析成效。 第三条 培训范围： １、 新进人员的培训； ２、 市场业务人员的培训； ３、 督导人员的培训； ４、 经营管理人员的培训。 第四条 培训的实施： １、 主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训； ２、 公司开展的培训或参加公司与其他单位共办的培训； ３、 选修大专院校研究所的有关课程； ４、 参加国内培训单位所举办的培训； ５、 参加国内参观考察； ６、 选派国外受训或考察。 第五条 培训的考核与奖惩： （一）考核： 依实际情形分为： １、测验； １、 提出考察报告； ２、 提出受训报告； ３、上课情形或受训后应用成果评定。 （二）奖惩： １、受训成绩优秀者除发给奖状外，可加发奖品以资鼓励； ２、受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，并转报主办单位，无故不到 者以旷职或旷工论处。 第六条 培训费用按各单位参加人数分摊，其项目及标准如下： （一）讲师酬劳： １、 本公司从业人员担任讲师者，可酌情支付讲师酬劳，但如为职务范围内者，不另给 酬； ２、 顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费； ３、 外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。 （二）受训餐点：由公司内部组织的培训，酌情供应受训人员餐点。 （三）受训差族费：赴外地参加训练或担任讲师者，依国内外出差办法之规定办理，但 勤务时间除外，接受训练者，不以加班论。 第七条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。 二、 培训方法 培训的方法很多，主要有以下四大类型： １、教学法 即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运用讨论方式讨 论，沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以 适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。 即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、 行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿， 再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。 ２、情境法 指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览， 放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。 ３、案例研究法 此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广 泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提 供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。 以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定；进行 时，应把握培训与专业培训并重的原则。 三、 培训计划 制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容，主要从以下几个方面加以考虑： （一）何时需要培训： 培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括： １．营造良好的工作气氛，提高员工的士气； ２．确立在同业竞争者中的优越地位； ３．提高营销技巧； ４．促进产品销售； ５．提高公司营运的效率； ６．改善业务内容与工作流程； ７．职员晋升； ８．提高技能与开发新技术时； ９．要担当职责以外的新任务时； １０．公司有新进员工时。 （二）培训总体计划包括： １．明确地指出培训的必要性与目的； ２．造成实施培训的气氛与环境； ３．确立培训方针，并在公司内彻底施行； ４．决定负责培训者与确定培训组织体系； ５．拟定培训计划与准备关联业务； ６．拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材； ７．培训的实施与进展； ８．实施后效果与内容的评价、检讨。 （三）制定培训计划的方法。所谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些 具体的操作内容，即所谓培训的“七Ｗ”要素： １．ＷＨＹ“培训的目标是什么？ ２．ＷＨＡＴ：培训的内容是什么？ ３．ＷＨＯ：谁负责培训？ ４．ＷＨＯＭ：培训什么样的人？ ５．ＷＨＥＮ：培训的时间及所需时间？ ６．ＷＨＥＲＥ：培训的场所设施？ ７．ＨＯＷ：如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等）。 另外，还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考 虑即可制订出详 细的培训计划。 四、 培训的分类操作 （一）职前培训（也称为岗前培训）。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新 进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需 要，传授某种专门知识与技能，以适应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中 职前培训是人员任用的前提基础。 １、职前培训的目的和功能 新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认训，必须加以职 前培训，才能配合未来任用的效果。职前培训的主要理想目的。可归纳出下列几点： （１）提高管理效率，以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的 适当比率。 （ ２）发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。其目的在于使人尽其才，量才 使用，并使人员适才适所。 （３）不断改进求新，以奠定训练的基础标准。 ２、职前培训的内容 实施职前培训的主要内容包括： （１）解公司历史、业务性质、现行政策、产品特质、工作流程等等，以表明组织机构稳定 情况、声誉及未来目标。 （２）说明工作规章，使新进人员明了工作条件、本身地位、工作职责，以建立员工自尊 心及工作重要性的观念。 （３）发工作手册、沟通重要观念，并授予基本技能。 （４）表示对员工意见及需求，直接永久接触的意愿。 （５）介绍公司环境及器材设备的利用法则。 ３、职前培训的方式 （１）推行委托合作。途径有三个：委托和知名高校代为培训、企业高校合作培训、企业 自己培训。企业为储备人才，提高人员素质，必须与企业外的知名经济管理商学院保持联 系，以保证人才合理储备。 （２）实施专业培训。为实际培养熟练的技术员工，企业多向外公开招考一批人才，予以 一年至二年的专业培训，培训某种专门课程和特殊技能，甚至派赴国外受训，此种专业性 职业培训，对于科技性质工作，尤其适用。 （３）新进员工的始业培训。此种职前培训方式是对于新进员工予以短期的讲习或培训， 使之明了企业的组织沿革及业务概况，并告之其所任工作在本企业全部工作中所占地位及 其与其他部门关系。此种方式为期较短，大约是一周至一个月，然后分发到各部门实际作 业。 （４）实践性培训。即一面工作，一面学习。详订课程及进度，实地培训，并指定专人指 导。可分为巡回实习及指定实习，前者使受训者获得各方面知识与技能，依实际办法及进 度，进行定期实习训练，并考核其实际工作成效。后者指定在某部门或数部门实习，期满 合格正式任用，不合格则予以淘汰。 （二）在职培训 １、在职培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：（１） 改善人际关系的培训；（２）灌输新知识、新观念及新技术的培训；（３）为晋级准备的 培训。 （１）改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人际关系问题有一个比较全面 的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员 工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 关于人际关系，组织方面所要求的，一般是合作、协调、忠诚以及员工具备高度的感受力等。 总括来说，就是要求员工的态度必须倾向于组织目标的达成。 （２）新知识、新观念与新技术的培训。随着时代的进步、科学技术的日新月异。如果要发 展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时灌输新知识、新技术和新观念给员工， 否则员工必然会落伍。 因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为公司在职训练的重要形式之一。 （３）晋级前的培训。晋级是公司中人事管理的必然过程，由于编制的扩充、人员退休、 离职等各种原因，较低级的职员一定有机会晋升。 大体上，一个员工在刚刚接任一个新的职务时，总是觉得很生疏，不知所从，这是难免 的。然而，我们可以通过培训来减低其生疏感，并增加其信心和适应力，这就是我们对于 新进员工要施以职前培训的原因。同理，当一个员工要从他久任的旧职晋升到未曾担任高 的新职时，其情况是和新进员工所具务的职务陌生感相同的。因为，为了让即将晋级的员 工，在晋级之前先有个心理准备，并且获得有关的知识、技能和资料等，组织必须对其施 以培训，而此种培训也是在职培训的一种。 ２、在职培训的规划。举办在职培训，必须先明确组织目前的状况及所需要的培训是什么， 这些都一定要在事前加以规划妥当的。 通常，这方面的工作从以下几个方面进行： （１）业务分析。了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后 依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以汰减，使公司的业务分明。 （２）组织分析。组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现 它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。组织分析应包括：目标是否达成、计划 的执行是否混淆、授权是否不当、纪律是否不严、赏罚是否不清、工作是否有标准、人事是否 正常、工作的配备是否合理等. （３）设备分析。了解工作人员操作机器的情况，以决定何种新技术、新知识是为工作人 员所必需，同时，也可以知道，设备是否充足，是否需要更新。 （４）确定培训的需要。以上述的分析结果作为基础，对员工的实际工作情况加以考察， 并举行团体会议、面谈及问卷调查等，再配合人事记录、组织的政策和发展计划，就可以制 定出一套符合业务需要的在职培训计划。 ３、在职培训的方法。规划好员工的在职培训计划之后，剩下的就是执行计划的问题；也 就是要以何种方式来实施在职培训的问题。关于这个问题极为复杂，可以就两方面以讨论： （１）组织自行实施的培训。一般而言，只要是稍具规模的组织一定会自行举办员工的在 职培训。其方式有所谓的工作轮换、批派特别业务、举办专业研讨会、聘请专家学者演讲或讲 课。 （２）委托组织以外的培训机构代为培训。利用委托培训机构代为培训的方式，具有很好 的效果，它在组织在职培训过程中起到重要的作用。 五、 管理人员的培训 管理人员培训的重点在以下五方面： １、熟悉开展工作的环境。对于管理人员要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分 配部分的工作性质要充分了解。只有如此才能有效的开展工作。 ２、注意团队生活的培养。在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快 速有效的方法。所以，培训各级管理人员要先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团 体活动和生产行列，在工作中获得经验。此外，工作的安排最好由最基层干起，使他们确 切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的疑难。这在将来的主管工作中是 最好的经验。 ３、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告，最好以三天 或一星期为一期。内容至少要有工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告 均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和 深度，以便作必要的高速和加强训练。主管人员必须对每份报告内容了解后，以疑难的方 式予以解答或指示如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议的意见要立即实行。 ４、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考 核。这种测绘方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉 此机会与他们进行沟通。 通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员 的工作能力工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不 至于因紧张拘束而影响其表达。 就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行，测验的结果要记录，以便前后比 较在被测期间的进步情形。 ５、合理的工作调配。在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别 是一些能力较高，有前途和有发展潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作，以免浪费 人才，而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间内学习最多 的 工 作 经 验 。
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1218高层管理人员的薪酬体系
第一章 高层管理人员的薪酬体系 第一条 高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其 薪 酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。 第二条 年薪核定基准 各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业 务拓展等指标。 第三条 年薪制构成 年薪制收入总额 = 月收入 + 年度业绩收入 其中，月收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 第四条 标准管理副所长、发行副所长业绩收入 业绩收入核算额 = ｛（所职工当年人均年收入 × 40%） + （分管部门职工当 年人均年收入 × 60%）｝ × R 业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 × 个人年度考核系数 R：为调节系数，取值 1.2 ≤ R ≤ 2.5，根据院为所长当年收入确定的职工平 均收入的倍率、由标准所所长核定。 第五条 总工业绩收入 业绩收入核算额 = ｛（所职工当年人均年收入 × 40%） + A × 60%｝ × R 业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 × 个人年度考核系数 A = （工程设计部门职工当年人均年收入 × 60%）+ （标准管理部门职工当年 人均年收入 × 40%） R：为调节系数，取值 1.2 ≤ R ≤ 2.5，根据院为所长当年收入确定的职工平 均收入的倍率、由标准所所长核定。 第六条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核指 标完成情况计算，下年初发放。 第七条 标准管理副所长的考核项目及权重比例 考核指标项 人均利润增长率 新编图集发行增 长率 修编图集发行增 长率 权重 30% 20% 20% 评价标准 评价得分 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.8 实际得分 计划完成率 20% 10% 态度 第八条 考核指标项 人均利润增长率 发行室销售码洋 增长率 回款额 计划完成率 第九条 考核指标项 0.6 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.4 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.2 0 以下增长幅度 0 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 95%（含 95%）-100% 0.8 完成在 90%（含 90%）-95% 0.6 完成在 85%（含 85%）-90% 0.4 完成在 80%（含 80%）-85% 0.2 完成在 80%以下 0 参见态度考核指标定义表 发行副所长的考核项目及权重比例 权重 30% 20% 20% 20% 10% 态度 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 评价标准 评价得分 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 98%（含 98%）-100% 0.8 完成在 95%（含 95%）-98% 0.6 完成在 93%（含 93%）-95% 0.4 完成在 90%（含 90%）-93% 0.2 完成在 90%以下 0 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 95%（含 95%）-100% 0.8 完成在 90%（含 90%）-95% 0.6 完成在 85%（含 85%）-90% 0.4 完成在 80%（含 80%）-85% 0.2 完成在 80%以下 0 实际得分 参见态度考核指标定义表 总工的考核项目及权重比例 权重 评价标准 评价得分 实际得分 工程设计部门人 均利润增长率 标准管理部门人 均利润增长率 项目设计质量 图集编制质量 态度 30% 20% 20% 20% 10% 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 比上年度超过 5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 0 以下增长幅度 0 符合率在 100%（含 100%）以上 1 符合率在 99%（含 99%）-100% 0.8 符合率在 98%（含 98%）-99% 0.6 符合率在 97%（含 97%）-98% 0.2 符合率在 97%以下 0 符合率在 100%（含 100%）以上 1 符合率在 99%（含 99%）-100% 0.8 符合率在 98%（含 98%）-99% 0.6 符合率在 97%（含 97%）-98% 0.2 符合率在 97%以下 0 参见态度考核指标定义表
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1505薪酬管理全套表格
专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 薪 6级 7级 8级 9级 10 级 职级 等 1级 2级 3级 4级 5级 副总 资深 A 级差 400 3860 级 高级 B 340 3220 普通 资深 C 290 210 2230 高级 B 180 高级 C 150 110 1110 普通 文员 高级 B 95 级 普通 约 20% C A 约 40% 925 见习 约 20% A 级 约 20% 1550 主管 约 40% 1860 普通 约 20% A 级 约 20% 2680 经理 等比 80 770 850 850 910 970 1030 1090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 约 20% 60 约 40% 50 约 20% B 备注 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业 技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20%，跨职级 则为约 40%(计算值取整，个位数为 5 或 0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其 相应的待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 日期 姓名 职称 工号 工作部门 担任工作 雇佣日期 记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通 现在工资率： 将调整工作率： 理由（任选一种） [ ]晋升 最低工作率 前工作需要条件 新工作需要条件 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 工作等级 [ ]年资增加 备注： 申请者 批准者 签章 日期 日期 姓名 职称 工号 工作部门 担任工作 雇佣日期 记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通 现在工资率： 将调整工作率： 理由（任选一种） [ ]晋升 最低工作率 前工作需要条件 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 工作等级 [ ]年资增加 新工作需要条件 备注： 申请者 批准者 签章 日期 变更工资申请单 工厂 日期 姓名 工号 职称 工作部门 担任工作 聘用日期 记录 现在工资率 □优 □好 □普通 将调整工资率 （任选一种） 理 □ 晋升 由（任钩一种） □调整工作 □考绩优良 最低工资率 □ 年资增加 工资等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 签 章 日 期 批准者 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 年龄 年 月 岁 工龄 3 4 2 年 月 日至职计 评 说 明 定 学 历 初中 高中 大专 硕士以上 标 服务 年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 相关 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 其他 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 成绩 - 丙 乙 甲 优 准 1 日生 等级 5 原等 级 原评定点 数 基本 点数 本年 点数 核定本薪 职务加给 总经理 主管 年 月 权 数 点 数 合计 1. 0 全 计 经办 操作员奖金分配表 月份 科 组 工 号 姓 每点金额 名 出勤日数 出勤计点 效率考核 计点 元 品质考核 计点 合计点数 奖金金额 合 计 说明：效率、质量如无特殊状况各计以 1.0，特殊状况可由 0.5 至 1.5 计点。 出勤以实际工时除以正常工时计 每点金额= 总点数/总金额 从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含技校）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中学历 40% 试用期三至六个月 2 高中学历（含中技） 50% 试用期三至六个月 3 中专学历 60% 试用期三至六个月 4 非全日制与自考大专 70% 试用期三至六个月 80% 试用期三至六个月 学历 5 非全日制与自考本科 学历 6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月 7 全日制与自考本科学 100% 试用期三至六个月 历 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准（比例） 备注 1 一般专业技术人员、管 三年以下（含三 90% 试用期三个月 理人员 年） 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四 80% 试用期三个月 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 2 3 技工、辅助工、熟练工 年） 4 四年以上 5 部门经理及以上人员 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 工资标准表 职位 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 主管 经理助理 助理工程师 专员 助理 实习生 本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低 来调整工资。 工资登记表 部门： 职别工号 年 月 日 姓 名 核 本 薪 技术津贴 订 页次 工 年资加给 资 职务加给 整记录 工作补助 合 计 审核 记录 姓 名 部 门 职 位 性 别 出生年月 入司日期 毕业学校 服务年资 专 业 学 历 年 月 现支月薪 第一年 第二年 前×年考绩 第三年 第四年 第五年 本 年 考 绩 分 数 等 级 按 职 位 整 调整额 核 职 位 调 调整后月薪 定 月 薪 审 核 意 见 工资调整表 工资分析表 年 费用 类别 单位 人数 工作 加班 总工 日数 工时 时 月份 工资 加班费 页次 各项 月产 津贴 奖金 合计 平均 其他收 平均 工资 入平均 所得 备 注 工作奖金核定表（二） 月份 本月生产金 额 可得奖金合 计 本月工作 生产批 人数 数 调整奖金 应发奖 比 率 金 职 单位别 姓 名 绩 效 主管 奖 金 核 定 合 计 别 其他 点 数 核 发 奖金 生 产 奖金 可 得 奖 金 500 万以上 1500 工 作人数 调整比率 目标 140 人以上 ×1.3 奖 产额 金 目标 400~500 万 1200 130~139 人 ×1.3 核 产额 定 目标 标 准 350~400 万 900 300~350 万 700 110~119 人 250~300 万 500 100~119 人 250 万以下 120~129 人 ×1.3 产额 99 人以下 总经理 核准 填表 工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 奖 金 核 定 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 本月净利润 10 万以上 核 定 可 得 奖 金 0 4000 万以下 目标利润提高比 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 800 万以上 50% 标 准 本月营业额 每增 10 万增 50 万以上 总经理 加 200 元 核准 填表 公司劳动工资结构 公司整体考核管理标准 任务 节 任务程序及重点 时限 相关资料 名称 点 任务程序 各部门向企管部提供本部门分管工作归 口考核报表 考核 情况 D2 汇总 企业管理部根据各单位绩效考核情况， 调研结果，汇总综合指标，设计月份 公司各职能部门的 绩效考核报表 （季度、年度）考核报表 任务重点 资料收集，指标选取 任务程序 确定考核组织部门，考核部门，被考核 部门 公司 确定考核内容， 设计考核表样 整体 考核 D3 体系 确定考核依据 制定考核流程，考核标准 考核制度 草案 形成考核方案草案 任务重点 确定考核内容和依据 提出 正式 D4 任务程序 企管部正式提出职能部门考核方案 方案先报运营总监审定，最后报总裁批 准 任务重点 《绩效考核方案草案》 《绩效考核流程》，《绩 效考核制度》，《绩效 考核管理标准》《绩效 考核表》 绩效 考核 制定考核内容考核依据 方案 任务程序 企管部负责组织实施公司整体考核方 职能 案，责成企划专员承担该项职能。 部门 企管部负责下达执行通知，并报总裁办 日常 D6 以公司文件下发 绩效 各部门按月份分解年度目标，并进行日 考核 常绩效考核以及按职能归口考核。 总裁批准后一 日 《绩效考核报表》 日常 任务重点 年度目标的分解，日常绩效考核的力度 考核 D7 《考核结果通知单》 《考 任务程序 通 事件发生后，考核部门在职能范围内应 事件发生后一天 核结果复核通知单》 知、 即时下发纠正和预防措施处理单和考核 内，责任不宜确 《考核纠正预防措施》 复 通知单，非职能范围内的考核应即时下 核、 发纠正和预防措施处理单并填写考核建 落实 议单报考核主管部门核实，结果即时通 考核 知被考核部门，被考核部门接到考核通 结果 知单，应把考核结果落实到人，涉及奖 惩的，应在相应月份考核工资中体现。 定的，可延缓考 核时间 对考核结果有异议的，被考核方应在接 到考核结果通知半个工作日内提出复 核。复核申请单经主管总监签字，交考 核部门复核。复核后应向被考核方出具 复核通知单，如若再有异议，须向更高 接到考核通知 0.5 个工作日 内 一级主管请示复核。 公司整体考核的时间分为年度考核、月 考核。各部门（生产部汇总基地考核结 果后报企管部）。 年度考核于次 年 1 月中旬举 行。月考核于次 月下旬进行。 任务重点 考核结果及措施的落实，复核。 任务程序 汇总 提出 综合 报告 企管部按时汇总公司整体考核结果，并 D8 D9 计算企业综合经济效益指数。 综合报告报各自主管总监审批 月考核次月下 《绩效考核汇总表》 《各 旬，年度考核次 单位主要考核指标完成 年元月末 情表》《企业综合经济 每月下旬 效益考核表》《各主要 财务报表》 任务重点 报批 核实、汇总 任务程序 D10 执行 考核 结果 考核结果一式三份，一份留存，一份交 人力资源部作为薪酬依据，一份交财务 部监督实施。 任务重点 准时交报 任务程序 月报表每月下旬， 年报次年元月末 《绩效考核汇总表》 D11 资料 企管部定期对绩效考核资料进行归档， 归档 并对绩效考核工作进行总结 月（年）考核 《绩效考核汇总表》 结束后一周内 任务重点 总结针对性及改进的实效 适用 产品质量评价表 范围 × 效率 1.30 × 组 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 1.30 3.41 1.60 1.90 2.20 2.60 3.00 3.40 560 530 500 450 390 300 （%） 奖金 600 200 （元 ） 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 管理类绩效工资等级表 管理 薪 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 职级 总经 理 副总 经理 等 1级 2级 3级 4级 5级 资深 A 7200 0 高级 B 6000 0 20% 普通 C 5000 0 20% 资深 A 高级 B 5760 6050 6340 6630 6910 4320 4610 4900 5190 5470 4800 5040 5280 5520 5760 3600 3840 4080 4320 4560 290 240 约 20% 普通 C 4000 4200 4400 4600 4800 3000 3200 3400 3600 3800 200 约 20% 部门 经理 资深 高级 A B 3450 3665 3880 4095 4310 2375 2590 2805 3020 3235 2880 3060 3240 3420 3600 1980 2160 2340 2520 2700 215 180 约 20% 普通 C 2400 2550 2700 2850 3000 1650 1800 1950 2100 2250 150 约 20% 主管 高级 普通 A B 1780 1920 2060 2200 2340 1080 1220 1360 1500 1640 1440 1560 1680 1800 1920 840 960 1080 1200 1320 140 120 约 20% 见习 C 1200 1300 1400 1500 1600 700 800 900 1000 1100 100 约 20% 文员 高级 事务 普通 A B 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 60 50 员 约 20% 备注 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪 等 主管 高级 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 A4 级差 等比 55 A3 级技 A2 师职 1380 普通 B4 45 约 B3 务 20% B2 1150 见习 C4 35 约 20% C3 C2 960 文员 高级 A4 30 A3 级技 A2 师职 800 普通 B4 25 务 约 20% B3 B2 660 备注 1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表 6技师职务类 岗位绩效工资等级表之作业员 A2~A4，60 级工资标准，按其岗位 绩效工资的大约 120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在 原基础上增长大约 20%(计算值取整，个位数为 5 或 0)，以此类推。 2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位，则 不再继续享受技师待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 加班费申请单 报日期： 部门： 日期 月 姓名 工作内容和地点 日 实际加班时间 起 止 时数 加班费 误餐费 合计 总经理 会计审核申请人 出纳 加班申请单 年 月 日 单 位 姓 名 预 定 加 班 时 间 起 讫 事 由 时数 总经理： 主管： 填表： 津贴申请单 班别： 姓 名 □加班 □夜勤 □其他 工 作 时 数 姓 名 年 工 作 时 数 月 日 补 津 贴 具 体 事 实 经理： 生管： 主管： 申请人： 利润中心奖金分配表 单位： 营业所 明 本 季 净 年 细 年 月份净利 年 月份净利 年 月份净利 年 月份净利 月~ 年 金 额 月 备 注 （1）弥补以前累计亏损 （2）本季可分配的净利 （3）减：呆帐损失 （4）本利润中心实际损益（4）×30% （5）本利润中心权益 （4）×30% （6）本利润中心实发奖金数 （7）分配明细 （5）×目标达成率 实 发 金 额 保 留 金 额 （2）总公司同仁分享（2/30） （75%） （25%） （3）利润中心主管（2/30） （75%） （25%） （4）利润中心同事（10/30） （75%） （25%） （1）利润中心保留基金（10/30） （5）利润中心福利基金（2/30） （6）总公司福利委员会（4/30） 总经理： 财务部： 营业所主管： 制表： 年工资基金使用计划表 月 日 项 目 工资 总额 分季工资基金使用计划 第一 季度 本年 工资 总 额使 用计 划 调整后 工资总 额使用 计划 1 2 3 4 5 第二 季度 第三 季度 第四 季度 主管 部 门签 章 审 核 部 门 签 章 备注 普遍员工工资计算表 月 份 页 部 门 姓 名 工 作 日 数 日 本 薪 薪 生产 奖金 假 日 津 贴 全勤 奖金 加 班 津 贴 本 期 工 资 扣除部分 福 利 金 伙 食 费 所 得 税 借 支 实 发 工 资 合 计 总经理 经理 会计 填表 普遍员工工资计算表 月 份 页 部 门 姓 名 工 作 日 数 日 本 薪 薪 生产 奖金 假 日 津 贴 全勤 奖金 加 班 津 贴 本 期 工 资 扣除部分 福 利 金 伙 食 费 所 得 税 借 支 实 发 工 资 合 计 总经理 经理 会计 填表 生产人员工资提成计算表 年 月 日 任务名称 每月计划生产额 每月实际生产额 审核 超额提成比率 提成工资总额 填表 生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业职级 薪 等 监理 高级 A 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 1440 1560 1680 1800 1920 840 960 1080 1200 1320 级差 60 等比 班组 普通 B 1200 1300 1400 1500 1600 700 800 900 1000 1100 50 约 20% 长 作业员 A4 A3 A2 A1 1050 1070 1090 1110 1130 950 970 990 1010 1030 850 870 890 910 930 750 770 790 810 830 650 670 690 710 730 550 570 590 610 630 450 470 490 510 530 350 370 390 410 430 20 20 20 20 备注 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 销售人员工资提成计算表 年 月 日 任务名称 每月计划销售量 每月完成销售额 超额提成率 提成工资总 额 审核 填表 新员工工资核定表 年 月 日 部门 职位 姓名 入司日期 学历 毕业学校 工作经验 能 力 说 明 相关 年， 非相关 要求待遇 公司标准 按核工作 生效日期 批示 单位主 管 年， 共 年 人事经办 新员工工资核定表 年 月 日 部门 职位 姓名 入司日期 学历 毕业学校 相关 工作经验 能 力 说 明 年， 非相关 要求待遇 公司标准 按核工作 生效日期 批示 单位主 管 年， 共 年 人事经办 新员工职务、工资标准表 年 月 日 姓名 人事经办 所属部门 批示 职位 审核 入司日期 工资标准 本 薪 津 贴 拟定 新员工职务、工资标准表 年 月 日 姓名 人事经办 所属部门 批示 职位 入司日期 审核 工资标准 本 薪 津 贴 拟定 薪酬类别与结构表 序号 类别 1 年薪制 结构 底薪+效益收入 适合岗位 公司董事长、（副）总经理、 部门经理 2 岗位绩效工资 制 岗位工资的一定比例作绩效考核 签订正式劳动合同、其所在 工资（比例应不小于 40%） 岗位又不宜实行计件和计时 工资制的员工 3 简单计件、计时 1，计件工资额＝计件单价*实际 工资制 订立非正式劳动合同的临时 件数； 工、离退休返聘员工及可实 2，计时工资额＝计时单价*实际 行计时、计件工资制岗位的 工作时数 正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资+绩效工资+提成 营销职位 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 员工工时记录簿 部门 月 月 日星期 月 日星期 月 日星期 月 日星期 月 日星期 一 二 三 四 五 编 姓 号 名 正 加 正 加 常 班 正 加 常 班 正 加 常 班 常 班 月 月 日星期六 正 月 日星期 加 常 班 日 合 计 日 正 加 日至 正 加 常 班 正 加 常 班 常 班 组长签章 科长签章 员工工资变动申请表 日 期 姓名 部门 职务 工作 内容 聘用日期 考核记录 □好 □优 现在工资率 □普遍 最低工资率 将调整工资率 工资等级 变动理由 □调整工作 □晋升 □考绩优良 □年资增加 任原职工作 需要条件 新工作 需要条件 备 注 申请者 批准者 签章 日期 人事经办 审核 批示 员工工资表 拟定 单位 年 职 等 职 位 姓 名 本 月 日 小 计 薪 主管津贴 应 修护津贴 交通津贴 领 外调津贴 全勤奖金 工 绩效奖金 应付薪资 资 所得税 劳保费 福利金 金 退储金 额 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班费 总 计 盖 章 核准： 主管： 制表： 员工工资调整表 部门 年 职别工 号 本 薪 原工资 按调整 月 日 页次 技术津贴 合 计 姓 名 原工资 按调整 原工资 按调整 原工资 按调整 增加率 合 计 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 出生年月 年 月 日 入司日期 职 级 工 龄 至职计 年 月 权数 点数 评 说明 1 2 3 定 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 5 合计 1.0 全计 经办 员工奖金合计表 部 门 职 别 姓 名 奖金计点 奖金额 利润奖金计点 利润奖金金额 奖金合计 合计 员工薪金单 应 薪资 发 津贴 初发 加班费 夜点费 值班费 上月尾款 误餐费 应 加给 应发金额 借支扣还 所得税 保险费 劳保费 伙食费 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 补扣 利息 扣 备 注 应扣金额 结薪日数 日 时 加值 夜点次数 值日 实发金额 职员统一薪金等级表 等 别 职 位 1 雇员/实习员 起 薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理
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1155三木集团股份有限公司咨询项目--薪酬制度
福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 2002 年 12 月 目 录 第一章 总则....................................................................................................................1 第二章 薪酬结构...........................................................................................................2 第三章 固定工资...........................................................................................................2 第一节 基本工资...............................................................................................................................2 第二节 司龄工资...............................................................................................................................2 第三节 岗位工资...............................................................................................................................3 第四节 资历工资...............................................................................................................................3 第四章 绩效薪酬...........................................................................................................4 第一节 季度奖金...............................................................................................................................4 第二节 年度奖金...............................................................................................................................4 第三节 项目奖金...............................................................................................................................4 第四节 总裁特别奖...........................................................................................................................4 第五节 其它奖金...............................................................................................................................4 第五章 附加薪酬...........................................................................................................5 第一节 加班工资...............................................................................................................................5 第二节 行车津贴...............................................................................................................................6 第三节 午餐补贴...............................................................................................................................6 第四节 驻外津贴...............................................................................................................................6 第六章 保健薪酬...........................................................................................................6 第七章 试用期薪酬.......................................................................................................7 第八章 兼职特约人员薪酬...........................................................................................7 第九章 工资级别确定...................................................................................................7 第十章 薪酬调整...........................................................................................................7 第十一章 工资的支付...................................................................................................8 第十二章 薪酬组织与发放...........................................................................................9 第十三章 附则...............................................................................................................9 附表一：各类人员薪酬组成表...................................................................................11 附表二：职务序列工资等级表...................................................................................12 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证， 体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争 力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下： 职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、 房地产项目部以外的各部门主要负责人； 职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工； 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人 和房地产项目部的主要负责人； 业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目 部中的普通员工由各房地产项目部组织考核； 勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工； 派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主 要管理人员； 控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人； 派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所 有普通人员。 第二章 第五条 员工薪酬由四大部分构成： 薪酬结构 固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资； 绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤 保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等； 第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》 第三章 固定工资 第一节 基本工资 第七条 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布 的调整标准而调整。 第八条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最 低生活费。 第二节 司龄工资 第九条 司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可 得司龄工资 30 元/月。 第十条 司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 第三节 岗位工资 第十一条 岗位工资级别共分 30 级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤 务序列。 第十二条 管理序列分为五类，由低到高依次为办事员（30 级—26 级）、主办（25 级—18 级）、部门助理（17 级—12 级）、部门主管（11 级—5 级）、总裁助理（5 级— —1 级）。 第十三条 技术序列分为三类，由低到高依次为主办师（21 级—17 级）、副主任师（17 级 —13 级）、主任师（13 级—8 级）。 第十四条 任务序列分为四类，由低到高依次为专务（21 级—17 级）、专责（17 级—13 级）、专员（12 级—8 级）、高级专员（7 级—4 级）。 第十五条 勤务序列由低到高共分 8 级（30 级—23 级）。 第十六条 岗位系数与岗位工资相对应，共分 30 级，最低为 1，最高为 10。 第四节 资历工资 第十七条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学本科毕业，300 元/月； 硕士研究生毕业，双学士毕业 3 年并取得中级职称，大学本科毕业 5 年以上并 取得中级职称，大专毕业 7 年以上并取得中级职称，中专毕业 15 以上取得中级 职称，500 元/月； 国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）； 高级技术职称，800 元/月； 博士研究生毕业，正教授级职称，2000 元/月； 国家院士，5000 元/月 第十八条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。 第四章 绩效薪酬 第一节 季度奖金 第十九条 职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《三 木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第一节 年度奖金 第二十条 职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年 效益情况确定，公式参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第二节 项目奖金 第二十一条 业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详 见《集团业务人员效益奖金管理办法》。 第三节 总裁特别奖 第二十二条 具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。 第四节 其它奖金 第二十三条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 第五章 附加薪酬 第一节 加班工资 第二十四条 员工加班工资按以下规定执行： 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： 法定公休时间加班工资按下列公式计算： 法定节日时间加班工资按下列公式计算： 第二十五条 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加 班工资不得超过员工月岗位工资的 50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超 过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 第二十六条 公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日 加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 第二十七条 公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应 公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过 8 小时，全月加班工资不 超过岗位工资的 50%。 第二节 行车津贴 第二十八条 公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津 贴为 300 元。 第二十九条 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过 2000 公里的部分， 津贴标准 0.12 元/公里（辆）。 第三十条 行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。 第三节 午餐补贴 第三十一条 员工午餐补贴为 100 元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式 扣减补贴金额： 第四节 驻外津贴 第三十二条 详细规定见公司有关规章制度。 第六章 第三十三条 保健薪酬 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本 养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公 司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。 第三十四条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的 16%提取，职工缴存比例与公司缴存 比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 第三十五条 其它详细规定见公司有关规章制度。 第七章 试用期薪酬 第三十六条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。 第三十七条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的 70%，包括基本工资、岗位工资和资 历工资。 第三十八条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 第三十九条 其它情况参见公司有关规定。 第八章 第四十条 兼职特约人员薪酬 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市 场价格为基础。 第四十一条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术 入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 第九章 工资级别确定 第四十二条 各类人员工资级别确定方法如下： 总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅； 总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅； 派出人员：参照总部相应级别。 第四十三条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第 25 级（1190 元／月）起定薪，进入 管理序列。 第十章 薪酬调整 第四十四条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第四十五条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地 区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括 薪酬水平调整和薪酬结构调整。 第四十六条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十七条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别 进行的调整，详细情况参见《三木集团股份有限公司绩效考核手册》。 第四十八条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行 的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。 第四十九条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后， 若职务不发生变动，则不再调整。 第五十条 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级 别。 第五十一条 各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第五十二条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 第十一章 第五十三条 工资的支付 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 10 日，以法定货币（人民币）支付， 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 第五十四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人承担的住房公积金； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第五十五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第五十六条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天 内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时； 公司认可的其他事由。 第十二章 第五十七条 薪酬组织与发放 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在 每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 第五十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发 放等有关薪酬激励的问题。 第五十九条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩 效考核结果执行。 第六十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。 第十三章 附则 第六十一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资 总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权 决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。 第六十二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 第六十三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。 第六十四条 本规定从 2003 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理 的制度或规定停止使用。 第六十五条 如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。 附表一：各类人员薪酬组成表 基 本 工 资 司 龄 工 资 岗 位 工 资 学 历 / 职 称 工 资 职能 系列 ● ● ● ● 业务 系列 ● ● ● ● 职能 系列 ● ● ● ● 业务 系列 ● ● ● ● 勤务 系列 ● ● ● ● 财务 人员 ● ● ● ● ● 班子 成员 ● ● ● ● ● 普通 员工 ● ● ● ● ● ● ● ● 人员分类 正 式 员 工 总 部 人 员 部 门 负 责 人 普 通 员 工 派出人员 非 正 式 员 工 试用期员工 ● 兼职特约人员 奖金 季 奖 年 奖 ● ● 其 它 单 项 奖 ● 加 班 工 资 其 它 主 要 福 利 其 它 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 总 裁 特 别 奖 ● 驻 外 津 贴 行 车 津 贴 ● ● 注： “● ”表示全额发放； “ 福利 午 餐 补 贴 项 目 奖 ● ● 津贴/补贴 ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。 附表二：职务序列工资等级表
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1593建立有激励力量的薪酬体系（DOC 6页）
建立有激励力量的薪酬体系 TOP 化工公司有着 93 年历史，资产达到 20 亿美元，是一家大 型公司，随着公司的成长成熟，必然会遇到“大企业病”的困扰， 具体表现为管理成本高、官僚作风明显、企业效率不高等。这一阶段 的 TOP 化工应当在稳定中求发展，要做到这一点，企业应将平均水 平的报酬与中等的奖励相结合，并开始注意对团队的奖励以此表示 企业管理曾对团队精神的重视。三年前，公司开始推行基于团队的 “全面质量计划”，在产品质量，产品推向市场的速度和提高生产 效率上取得了很大的成就。现在，公司 CEO 山姆。维德正在考虑制定 一个基于团队的报酬系统，用以反映公司的新理念。 新薪酬方案 基本工资 前工资总额的 75％ 基于内部公平的考虑 浮动工资 前工资总额的 25％ 基于团队的绩效 有关公司绩效改进 公司在以下绩效指标上取得 5％的改善 产品质量：30％ 产品每单位销售成本：25％ 产品推向市场的速度：20％ 安全和环保指标 ：10％ 有关部门绩效改善 部门的财务绩效：15％ 新的薪酬方案分析 好的地方： 员工工资与团队绩效相挂钩 报酬分为固定工资和浮动工资 薪酬制度和公司的战略相匹配 不足之处： 没有打破以前的薪酬体系，还是以等级，头衔，工龄 和工作时间来定工资 浮动工资只考核团队的绩效，忽视的对个人绩效的考 核，会造成吃“大锅饭”现象，会严重抑制员工的工 作积极性 团队考核里面，公司绩效比重过大，部门绩效考核严 重不足，比例不恰当 对于部门考核，只重财务指标不合理 该薪酬制度想通过团队考核的方式来引导全公司员工的团队合 作。但是却没有受到员工的认可。包装团队代表这样说道，“这个方 案会因为其他团队的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们 的工作或已做出的成绩，奖励我们。”研发部门的员工也普遍不接受 薪水受制于其他部门绩效的薪酬方案。这里面反映了该公司个人绩效， 部门绩效和公司绩效并没有相互融合而是相互独立和脱节。要改变现 状显然并不是一个薪酬结构的改变而能做到的，公司现在迫切需要 重新来设计薪酬管理体系。 如何建立高效的薪酬体系？ 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理 必须与人力资源管理相配合。在现实中，企业都在努力提高组织的过 程绩效，如提高质量、降低成本、缩短反应时间、加快资金周转率等， 但是却没有把这种努力和绩效考核挂钩。一个企业要获得成功，不仅 要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略设计它的绩效管理系 统。在运用绩效管理系统执行组织战略时，首先应界定为了实现某种 战略所必需的工作方式和结果甚至员工的个人特征，然后再设计相 应的绩效评估和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地体现这些 特征、行为并创造出相应地结果。绩效管理系统本身必须具有一定的 灵活性。它能够随着组织自身的变化而进行灵活的调整。 薪酬管理需配合公司全面质量计划 全面质量计划管理法即选择那些对改善企业经营和提高客户满 意度具有关键意义的流程，考察这些关键流程在质量方面的业绩表 现是否持续稳定，是否达到质量管理要求？如果没有达到，则刨根 问底地对相关流程进行分析，必要时进行彻底的重新设计，从而在 根本上使得企业大幅度提高业绩水平的管理方法。 全面质量计划管 理法本身不提供“激励方案，它的有力推进离不开与企业绩效管理 体系的有机结合。 薪酬管理需体现企业战略与组织文化 薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应 将公司战略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行 动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、 薪酬的发放及沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公 司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。 薪酬管理结合 BSC 和 KPI 保证企业战略的实现 平衡分数卡是一套绩效测评体系，通过确定各项评估指标和评 估指标的权重来全面反映企业各方面的业绩情况。这些指标一般包含 财务指标、顾客满意情况指标、内部运营情况指标、以及组织的学习 和提高能力指标等四方面的指标，从而使得高级管理层可以快速而 全面地考察企业的业绩与表现。在平衡分数卡中，关键绩效指标体系 （Key Performance Index, 简称 KPI）是平衡分数卡中的核心内容。 KPI 是企业战略目标的层层分解，通过 KPI 指标的整合和控制， 使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差， 有利地保证了公司战略目标的实现。策略性地指标分解，使公司战略 目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也 是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的 结局。 薪酬管理的基础是岗位管理 岗位管理包括岗位分析、岗位设计和岗位评估三个部分，岗位管 理其实就是对企业员工成长的舞台的设计和管理。岗位分析必须建立 在对公司现有的岗位和流程进行优化（岗位设计和流程设计）的基 础进行，岗位分析的结果形成岗位说明书。岗位评价是评价各岗位在 组织中的作用和价值。岗位评价的结果形成公司岗位层级体系和任职 者职业资格体系。建立岗位工资制度。 绩效管理核心在于沟通 精确的绩效管理包括 4 个步骤和一个核心。4 个步骤包括：与员 工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩 目标；通过绩效目标考核与资质（Competency）评估，向员工提供 业绩结果与行为反馈；以薪酬手段强化员工的绩效行为，并作为企 业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。 以上 4 个步骤形成了循环的绩效管理过程。
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1910香港公务员薪酬与制度研究中期报告
公务员薪酬政策及制度检讨 专责小组 中期报告 二零零二年四月 目录 页数 ii-iii 报告摘要 章节 一 引言 1-3 二 香港公务员薪酬政策及制度的发展 4-17 三 研究结果及观察要点 18-29 四 公众谘询 附录 I 专责小组成员名单 II 专责小组职权范围 III 外国公务员薪酬管理制度最新发展的研 究分析顾问报告(中期报告) 30 报告摘要 段数 引言 1. 三个公务员薪酬及服务条件谘询组织，应公 务员事务局局长邀请，成立专责小组进行公 务员薪酬政策及制度检讨。这是第一阶段检 讨的中期报告。 1.1-1.4 2. 专责小组委托顾问，就五个国家的公务员薪 酬管理制度最新发展进行分析研究。五个主 要 研 究 范 畴 包 括 (a) 薪 酬 政 策 、 制 度 及 结 构；(b)薪幅；(c)薪酬调整；(d)工作表现奖 赏 制 度 ； 以 及 (e) 把 薪 酬 管 理 工 作 精 简 及 下 放。 1.5 3. 考虑过顾问中期报告所载资料后，专责小组 提出本身的初步研究结果和意见。 1.6-1.7 香港公务员薪酬政策及制度的发展 4. 本港公务员薪酬政策的目标，是“ 提供足够 薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民 提供高效率和具成效的服务 ”，以“可与私 营机构作合理比较”为原则。上述目标和原 则自二十世纪五十年代沿用至今。 2.2-2.7 5. 为确保公务员的薪酬与私营机构保持相若， 政府曾采用各种方法评估薪酬水平和趋势。 在制定薪酬结构方面，政府沿用了“学历比 较法”。 2.8-2.43 6. 政府近年把工作表现奖赏的元素引入公务员 体制内，并正推行一个以团队为本的奖赏试 2.44-2.48 验计划。 7. 为了进一步把职能下放，政府近年透过“公 营部门改革”做了不少工作，但对于把薪酬 管理工作纳入下放范围，一直持谨慎态度。 2.49-2.53 研究结果及观察要点 8. 顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个 范畴，提供了资料。 3.1-3.8 9. 专责小组在现阶段抱?开放态度，在考虑顾 问的研究结果及本港公务员薪酬政策及制度 的发展后，提出了一连串问题供各界讨论。 这些问题包括∶薪酬政策及制度是否需要作 出改变，这项国际研究提供了什么经验，以 及这些经验是否适用于香港。 3.9-3.51 公众谘询 10. 专责小组欢迎各界人士提出意见。 4.1-4.6 第一章 引言 (本章概述关于成立专责小组，检讨公务员薪酬政策及制度的背 景) 序言 1.1 二零零一年十二月十八日，公务员事务局局长致函公务 员薪俸及服务条件常务委员会(薪常会)、纪律人员薪俸及服务 条件常务委员会(纪常会)及首长级薪俸及服务条件常务委员会 (首长级常委会)的三位主席，邀请这三个谘询组织全面检讨公 务员薪酬政策及制度。 背景 1.2 近期社会人士讨论公务员薪酬时，曾经指出这方面有全 面检讨的需要。部分人士关注到，政府除了在一九九九年检讨 过公务员的入职薪酬水平之外，十多年来未曾检讨入职职级以 上 的 薪 酬 水 平 ， 以 致 某 些 职 系 及 职 级 的 薪 酬 已 与 私 营 机 构 脱 节。 此外，鉴于私营机构的薪酬管理方法已经改变不少，有些人士 也关注到公务员现有的每年薪酬调整机制是否仍然发挥原有的 作用。近期讨论的重点，在于香港目前的公务员薪酬政策及制 度是否仍然切合时宜。有见及此，政府建议分两个阶段检讨现 行的薪酬政策及制度，使之更配合现今情况，并与其他地方及 本港的主要雇主所采用的最佳做法更趋一致，更精简和易于管 理，并且更灵活地达到职位、才干、薪酬相称的目标。 专责小组 1.3 三个谘询组织在二零零二年一月四日举行了联席会议， 席上决定接受公务员事务局局长的邀请，并成立专责小组执行 上述任务。在向三个谘询组织的主席征询意见后，以我们为成 员的专责小组在一月初成立(成员名单载于附录 I)。 1.4 我们在一月十日举行了第一次会议，讨论专责小组的职 权 范 围 ( 见 附 录 II) 、 内 务 守 则 及 日 后 的 会 议 日 期 ， 并 决 定 委 聘 外间顾问，就几个发达国家的公务员薪酬结构及改革，收集资 料。至于香港方面，我们会根据本身的知识和经验，得出自己 的意见。 检讨 1.5 经过投标竞争后，普华永道谘询有限公司获选进行为期 四 个 月 的 顾 问 研 究 。 顾 问 须 就 五 个 国 家 ( 澳 洲 、 加 拿 大 、 新 西 兰、 新加坡和英国)在管理公务员薪酬方面的最新发展，进行分析， 研究可能适用于香港的地方，其间须顾及香港公务员薪酬政策 及制度的历史和发展。研究范围如下： (a) 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬结构； (b) 以薪幅取代固定薪级的经验； (c) 薪酬调整制度和机制； (d) 推行表现为本奖励制度以激励员工的经验；以及 (e) 把薪酬管理工作精简及下放的经验。 中期报告 1.6 我们曾承诺，一俟有关初步研究结果的中期报告在四月 下旬备妥，我们便会向三个谘询组织汇报和征询有关各方，包 括公务员团体的意见。在审议研究结果及考虑各方意见后，我 们会在二零零二年七月，透过三个谘询组织向当局提交有关这 项研究分析的报告，然后在二零零二年下半年建议第二阶段检 讨工作的范围、方法、考虑因素和时间表，以及进行公务员与 私营机构雇员薪酬比较研究的方法和时间。 1.7 专责小组考虑顾问研究后，己拟出初步研究结果和观察 要点，载于以下各章。 第二章 香港公务员薪酬政策及制度的发展 (本章概述香港公务员薪酬政策及制度自二十世纪中叶以来的发 展，特别?重与五个检讨范畴有关的发展) 2.1 我们认为，首先回顾香港公务员薪酬政策及制度 (特别是 第一阶段检讨工作涵盖的五个范畴)的发展，可为我们提供实际 依据，与顾问研究所得有关五个国家最新发展的情况作比较。 A. 薪酬政策、制度及结构 I. 政策及制度 2.2 据我们了解，本港的现行公务员薪酬政策，是 “提供足 够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具 成效的服务。这个薪酬应是公务员本身及他们所服务的市民都 认为是公平的。在上述准则下，与私营机构薪酬大致相若的原 则，是订定公务员薪酬的一个重要因素。”1 这项政策声明包 含两部分∶前半部说明薪酬政策的目标，后半部则阐释厘定薪 酬的原则。 目标 2.3 根据我们翻查所得，现行的薪酬政策目标可追溯至二十 世纪六十年代中期。其后，政府在一九六八年作出一项较详细 的声明，重申同一概念。自此进行的多项公务员薪酬检讨，一 再 探 讨 并 肯 定 这 个 目 标 。 事 实 上 ， 公 务 员 薪 酬 政 策 目 标 —— 提 供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率 和 具 成 效 的 服 务 —— 向 来 是 无 可 置 疑 的 。 1 一 九 八 九 年 薪 常 会 第 二 十 三 号 报 告 书 ， 第 11 页 原则 2.4 探讨过政策目标后，我们可以转谈厘定公务员薪酬的原 则和制度自二十世纪中叶以来的演变。 原则∶可与私营机构作合理比较 2.5 在二十世纪五十和六十年代，政府每隔几年便委任一个 薪俸调查委员会，负责检讨公务员的一般薪酬水平，以及个别 职系的薪酬和结构。一九六五年的薪俸调查委员会建议，厘定 公务员薪酬时，应以“可与私营机构作合理比较”为原则。这 项原则，其后获得一九六八年薪俸调查委员会确认，并获政府 接纳。当时政府作出一项详细声明，列出以下基本原则∶ (a) 政府同意采用“公务员薪酬应与工作大致相若的私营机 构雇员所得薪酬可作合理比较”的原则，作比较时应顾 及双方在其他服务条件上的差别；以及 (b) 公务员有合理权利要求继续获得以生活费用指数为依据 的实际收入水平，但须证明其他机构的雇员也有同样待 遇。 2.6 比较薪酬，本身是一项复杂的工作。早在一九七一年， 薪俸调查委员会的报告已指出：“政府工作之性质有时无可与 私营机构比较者…在私营机构并无类似受纪律约束之人员，而 政府之政务主任有其独特之职务…在甚多方面，政府之职务与 私营机构之工作亦有明显之差别…政府需求继续性之服务并希 望以年资薪级，职位之相当稳定，有良好之晋升机会，及有长 俸制度等事项吸引其人员，而在私营机构之雇主心目中，此等 条件不一定构成重要因素。”2 2.7 一九七一年薪俸调查委员会注意到进行薪酬比较的实际 困难，但仍赞成采用“可与私营机构作合理比较”的原则。一 九七一至七四年，政府接纳薪俸调查委员会按“职业类别”与 私营机构比较薪酬的建议。这个制度把公务员分为不同的职业 类别，每一类别包含一系列可在私营机构中找到相类的职位。 2 一九七一年薪俸调查委员会报告书，第 4 页。 政府其后进行了一连串的职业类别调查，但由于未能在私营机 构中找到相类职位，最终须放弃按职业类别比较薪酬的做法， 改为按生活费用数据调整公务员的薪酬。 2.8 由上文可见，与私营机构比较薪酬，涉及两大项工作： (a) 在私营机构中 找出相类工作并评估相应的薪酬水平 （薪酬水平评估）；以及 (b) 评估私营机构的一 般薪酬变动，确保公务员的薪酬 变动与私营机构普遍一致（薪酬趋势评估）。 一九七一年薪俸调查委员会建议按职业类别与私营机构比较薪 酬，是执行(a)项工作的一个(失败的)尝试。由此可见，这项工 作十分复杂。在进一步了解政府一直如何进行这项工作前，我 们会按事件的发生次序，先简述(b)项工作。 薪酬趋势评估 2.9 一九七四年，政府决定进行一项私营机构薪酬趋势评估， 确保公务员薪酬与私营机构大致相若。首次薪酬趋势调查在同 年进行。自此，薪酬趋势调查每年都进行一次。有关薪酬调整 制度及机制的演变，详载于本章 C 部。 薪酬水平评估 2.10 关 于 第 2.8 段 提 及 的 (a) 项 工 作 ， 在 一 九 八 六 年 ， 随 ? 首 长级加薪，其他公务员也提出了加薪要求，当局于是决定进行 一项薪酬水平调查。这项调查，在同年五月委聘顾问进行。 2.11 由于不少政府职位是私营机构没有类似的，当局决定不 把公务员的工作与私营机构直接配对，改为采用职位评值法 （ 因 素 计 分 法 ） ， 就 是 根 据 (a) 知 识 和 技 能 、 (b) 解 决 问 题 的 能 力和(c)问责性这三项因素，把一个可以代表一组政府职位的典 型职位与私营机构内一组相类职位的典型职位作比较，然后计 算每个职位的总分，再与该职位的薪金和整套薪酬福利互相配 对。至于附带福利，则主要按其对员工的最高估计数值计算。 2.12 一九八六年的薪酬水平调查结果显示，除第一标准薪级 及首长级薪级第 3 和第 4 点外，公务员的薪酬福利条件普遍比 私营机构为佳。至于首长级薪级第 4 点以上的职级，则因为缺 乏资料而无从比较。一九八七年四月，政府原则上接纳了上述 薪酬水平调查结果。 2 . 1 3 一 九 八 八 年 ， 政 府 参 照 一 九 八 六 年 的 薪 酬 水 平 调 查 结 果， 改善了第一标准薪级公务员的薪酬条件（薪金和规定工作时 数）。 2.14 不过，高级公务员评议会及警察评议会的职方都拒绝接 纳上文第 2.12 段概述的调查结果。他们对一九八六年薪酬水平 调查结果感到不满的地方，主要是调查方法，尤其是职位和附 带福利评值的方法存在缺点。具体来说，职方认为： (a) 调查方法太笼统，所依赖的统计数据有限。顾问的 调查方法，只顾及知识及技能、解决问题的能力和 问责性这三个因素，不但流于主观、容易出错，而 且有机会被人操纵。这种方法更忽略其他例如体力 要求、工作环境等重要因素，因此不适宜用来评估 工作性质复杂的公务员职位； (b) 以最高估计数 值计算福利，对公务员不公平， 而计 算公务员福利（尤其是宿舍、自行租屋津贴及退休 金）的价值时，更有所夸大； (c) 当局就调查结果谘询职方的 时间太紧迫，也没有向 职方提供足够资料；以及 ( d ) 调 查 方 法 并 无 考 虑 纪 律 部 队 的 工 作 特 性 ， 例 如 危 险、 有压力、须随时候召、个人自由受限制等。 2.15 职方猛烈抨击政府原则上接纳整体调查结果的决定，并 表示如果政府一意孤行，必会严重打击公务员士气，以及遭受 强烈反抗。这方面的讨论未有结果前，当局和职方亦为了一九 八八年的薪酬调整幅度而意见分歧。结果，当局在一九八八年 八月委任了一个调查委员会，负责研究一九八六年的薪酬水平 调查方法及结果，并就这些调查结果可否作为调整公务员薪酬 的有力依据，提出意见。 2.16 调查委员会先后在一九八八年十一月及一九八九年三月 提交中期及最后报告书。结论是： (a) 所采用的比较薪酬方法， 既妥善又为人认识，但如 果采用职位与职位比较法则更适宜，且能使人对调 查结果更有信心； (b) 所采用的评估附 带福利价值方法，偏于高估公务员 福利，尤其是房屋福利；以及 (c) 尽管私营机构和公务员的工作的确 存在差别，但要 推翻主要调查结果的一般要旨，仍欠充分理由。 2.17 政府在一九八九年四月接纳了调查委员会的建议，但以 第一标准薪级人员已获改善的薪酬条件保持不变为准。 2.18 调查委员会报告书并建议，按 “职位与职位比较法 ”进 行的薪酬水平调查，应该成为调整公务员薪酬的依据，每隔三 年进行一次。政府把这项建议记录在案，因为当时已邀请薪常 会全面检讨公务员的薪酬结构，不宜同时进行薪酬水平调查。 2.19 经进一步研究调查委员会的建议后，薪常会表示对这项 建议有以下存疑∶ (a) 要在私营机构 找到足够的相类职位作比较，有实际 困难。事实上，正是由于这个存在已久的问题，一 九八六年薪酬水平调查才采用因素计分法； (b) 薪常会留意到，调查委员会认为，公务员薪酬与私 营 机 构 大 致 相 若 ， 比 所 有 其 他 因 素 都 更 重 要 。 不 过， 频 频 调 整 外 部 对 比 关 系 ， 难 免 会 影 响 内 部 对 比 关 系， 对保持公务员体制的稳定并无好处；以及 (c) 建议的制度将会大幅改变公务员薪酬结构、员工 协 商和薪酬厘定方面的现有模式。然而，碍于上述困 难 ， 新 制 度 不 一 定 会 比 现 有 制 度 更 能 达 到 政 策 目 标， 而从员工有所保留的态度看来，也不见得会更受员 工欢迎。 2.20 一九八八年，考虑到纪律部队的职责和工作量，加上一 九八六年的薪酬水平调查未能从私营机构取得相类的资料，就 纪律部队的特殊工作因素(如危险、有压力及个人自由受限制) 作比较，政府于是邀请薪常会对纪律部队的薪俸及服务条件展 开独立检讨。结果，有关的检讨委员会(凌 n 理检讨委员会)建 议另设警务人员薪级表和一般纪律人员薪级表各一，并建议成 立纪常会。 2.21 纪常会在一九八九年成立。应政府要求，纪常会就纪律 部队的首长级、高级警司／监督、警司／监督及同等职级进行 了 职 位 评 值 。 这 项 工 作 是 与 纪 律 部 队 的 管 理 层 和 顾 问 共 同 进 行。 2.22 评值结果显示，高级警司／监督和警司／监督或同等职 级的薪酬，为本港同等职位薪酬的 75%或以上。不过，首长级 职位，尤其是较高层的职位，薪酬待遇则似乎比同等职位差。 纪律部队指评值结果没有充分反映一些不能量化的特殊因素， 而正因为这些因素，他们的工作与文职人员有别。他们建议增 加薪酬，部分职级的增幅高达 26%。 2.23 纪常会认为纪律部队首长级的薪酬应该跟随市场薪酬线 的中位数。一九九零年，纪常会向政府建议新的纪律部队首长 级薪级，但建议高级警司／监督、警司／监督及同等职级的薪 级保持不变。 2.24 同年，由于各纪律部队纷纷要求修订非首长级的薪级， 政 府 邀 请 纪 常 会 先 后 检 讨 员 佐 级 和 主 任 级 的 薪 酬 。 检 讨 结 果 是， 纪常会认为员佐级应该相应采用薪常会就文职职系建议的薪酬 基准，但可继续享有纪律部队当时比较优厚的薪酬。纪常会亦 建议减少员佐级人员的入职薪点数目，并提高他们的薪酬，以 承认初级警务人员的职责较为繁重。 2.25 至于各个纪律部队的主任级人员，纪常会认为除了基本 招聘职级外，其他职级的职责大致相若，薪酬方面应反映这一 点 。 纪 常 会 并 建 议 各 纪 律 部 队 的 相 等 职 级 在 薪 酬 方 面 应 该 看 齐。 2.26 在一九八九年之后的数年内，薪常会的工作重点，是应 政府邀请检讨薪酬结构。 (下文第 2.30 至 2.32 段会探讨薪酬结 构。)接?的一次薪酬水平检讨，是在一九九九年进行的入职薪 酬检讨。这次检讨仍然维持“可与私营机构比较”这一原则。 举例来说，薪常会建议把一直未能与私营机构作比较的资历组 别 删 去 ( 例 如 资 历 组 别 第 4 、 6 及 12 组 ) 。 此 外 ， 鉴 于 公 务 员 入 职点以上的薪酬水平可能仍受关注，薪常会建议当局“应考虑 是否需要比较和如何比较公务员与私营机构雇员两者在入职点 以上的薪酬”3。 2.27 一九九九年的检讨结果，是大多数文职职系的基准／入 职 薪 酬 被 调 低 6% 至 31% 不 等 。 根 据 薪 常 会 有 关 文 职 职 系 起 薪 的建议，纪常会就纪律人员职系建议了一套新的入职薪酬，把 有 关 入 职 薪 酬 调 低 3% 至 17% 不 等 。 经 修 订 的 入 职 薪 酬 于 二 零 零零年四月生效。政府并接纳薪常会的建议，把入职薪酬与每 年根据薪酬趋势进行的薪酬调整脱 k。 原则：跟随而非领导私营机构 2.28 另一个经常检讨的原则，是“ 公务员薪酬应该跟随而非 领导私营机构。政府应该订定可接受的薪酬水平，而即使支付 最低薪酬，也应比多数雇主所支付者高”。一九七一年的检讨 再 次 肯 定 这 项 原 则 ， 只 是 措 辞 略 为 不 同 ： “ 至 于 薪 俸 水 平 方 面， 与私营机构同类职责作公平比较之原则既经决定，则政府应追 随而不应起领先作用。”4 2.29 从本章 C 部可见，每年薪酬趋势调查的设计／方法已反 映应该“跟随而非领导私营机构”这一原则。 3 一九九九年薪常会第三十六号报告书，第 27 页。 4 一九七一年薪俸调查委员会报告书，第 4 页。 II. 薪酬结构 2 . 3 0 薪 常 会 在 一 九 七 九 年 成 立 后 ， 进 行 了 首 次 薪 酬 结 构 检 讨， 建议政府采用“学历比较法”。 2.31 薪常会在建议采用这个方法前，曾考虑另外两个方案： “职业类别比较法”和“核心职系比较法”。前者已证明不可 行 ( 见 上 文 第 2.8 段 ) ， 后 者 则 须 找 出 一 些 在 私 营 机 构 中 有 相 类 职系的核心职系，在厘定其他职系的薪酬时作参考之用。薪常 会最后认为，“学历比较法”是当时唯一的可行方法，但不排 除将来或会采用“核心职系比较法”，不论是单独采用或与“ 学历比较法”一并采用。 2.32 接 ? 的 一 次 检 讨 是 在 一 九 八 九 年 进 行 ， 当 时 薪 常 会 应 政 府所请，全面检讨薪酬结构。一九八九至九零年间，薪常会重 新 肯 定 “ 学 历 比 较 法 ” ， 并 建 议 根 据 个 别 职 系 已 予 修 改 的 结 构， 修订每一资历组别的薪酬基准及有关职系的薪酬结构。这些建 议都获得政府采纳。 2.33 最后，我们简述政府近年在处理“海外”和“本地”聘 用条件有差别的问题上，有何进展。为消除两者的差别，政府 在一九九四年首次提出“划一聘用条款和服务条件”的概念， 获得薪常会大力支持。一九九八年，政府建议落实这个制度， 但 修 改 原 先 建 议 的 应 用 范 围 。 经 谘 询 职 方 并 获 得 薪 常 会 支 持 后， 这个制度由一九九九年一月一日起对新聘的公务员实施。 B. 以薪幅取代固定薪级 2.34 我们回顾公务员薪酬制度的发展时，并无发现值得注意 的资料，显示香港政府在以薪幅取代固定薪级方面有何经验。 C. 薪酬调整制度及机制 2.35 一九六八年，为进一步落实 “可与私营机构作合理比较 ”的原则 (见上文第 2.5 至 2.29 段)，当时的铨叙科成立了薪俸 调查组，负责透过各项调查，搜集及分析有关私营机构薪酬及 服务条件的资料。 2.36 当时因通货膨胀加速，显示政府有需要更频密地调整公 务员的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根据生活费 用数据调整公务员薪酬，但事实证明，纯粹根据生活费用的变 动调整公务员整体薪酬，并未能贯彻“可与私营机构作合理比 较”的原则。 2.37 政府决定，要确保公务员薪酬与私营机构大致相若，最 有效的方法是进行私营机构薪酬趋势调查，调查结果可作为厘 定公务员整体薪酬调整幅度的依据。首次薪酬趋势调查于是在 一九七四年展开。 2.38 薪常会在一九七九年一月成立后，发展薪酬趋势调查制 度便成为其工作范围之一。同年，为求更公正、独立，薪俸调 查组拨归薪常会，并改称为薪酬研究调查组(调查组)，向一个 薪酬趋势调查委员会(薪趋调委会)负责。(薪趋调委会的主席由 薪常会成员担任，成员包括纪常会和职管双方的代表。 )自此以 后，薪趋调委会一直不断检讨定期进行薪酬趋势调查的需要和 调查方法。 薪酬趋势调查 2.39 调查组每年进行薪酬趋势调查一次，目的是评估在一段 12 个月的期间内(即由上一年四月二日至当年四月一日 )，参与 调查的私人公司的全职雇员平均薪酬变动。这项调查不会比较 个别职业类别的薪酬。 2.40 薪酬趋势调查通常在每年一月至五月进行。为方便进行 调查，非首长级公务员分为三个薪金级别。参与调查的私人公 司须就相应属于这三个薪金级别的雇员提供下列资料：底薪因 生活费用、整体经济环境和公司业绩而出现的变动；巿场薪酬 及递增薪额的一般变动；以及附带福利以外的现金报酬 (例如劳 绩奖赏、花红)的变动。这些资料会按照议定方法整理和分析， 从而得出每个薪金级别的薪酬趋势“总指标”。指标以百分率 显示，代表了有关薪金级别内所有接受调查的雇员的平均薪酬 调整幅度。 公务员一般薪酬调整 2 . 4 1 根 据 一 九 八 八 年 调 查 委 员 会 —— 其 职 权 范 围 包 括 检 讨 一 九 八 七 至 八 八 年 度 的 薪 酬 趋 势 调 查 方 法 —— 作 出 的 建 议 ( 见 第 2.16 段 ) ， 政 府 从 薪 酬 趋 势 “ 总 指 标 ” 减 去 公 务 员 增 薪 额 占 薪 酬的开支(以占每个薪金级别的薪酬总开支的比率表示)，得出 薪酬趋势“净指标”。政府厘定薪酬调整幅度时，亦顾及调查 委员会的另一项建议：得出的低层薪金级别薪酬趋势指标如果 比中层薪金级别低，就应调高至同一水平，除非有充分的反对 理由。 2.42 政府决定并公布通常在四月一日生效的薪酬调整幅度之 前，必先谘询四个中央评议会，并提交行政会议和立法会财务 委 员 会 讨 论 。 由 于 调 查 期 是 由 上 一 年 的 四 月 二 日 起 计 的 1 2 个 月， 薪酬的调整只会跟随而不会领导私营机构。 2.43 在厘定薪酬调整幅度时，政府会考虑薪酬趋势调查的结 果、生活费用的变动、经济状况、财政预算、职方的加薪要求 和公务员士气。政府和职方商议实际调整幅度时，薪趋调委会 和薪常会都不会参与。 D 工作表现奖赏制度 2.44 对工作表现出色的人员，政府通常透过晋升或其他不涉 及薪酬或金钱利益的方式表示奖励，例如由部门或职系首长、 政务司司长或行政长官发给嘉许或嘉奖书。二十世纪九十年代 中期，若干部门(例如机电工程署)成立“营运基金”，设计了 以部门为单位的团队奖赏，以实物(例如超级市场礼券、周年聚 餐等)奖励员工。假如部门在某一财政年度内达到既定的目标 (通常是一套反映服务效率、成效和水平的既定指标)，所有员 工都会获得相同价值的奖赏。 2.45 一九九九年三月，政府发表《公务员体制改革》谘询文 件，建议把工作表现奖赏的元素，逐步引入公务员体制内，以 激励和奖赏表现出色的人员。其后，政府要求部门及职系首长 改善就员工工作表现的管理制度，方法包括使用?重关键才能 的新评核报告表格、设立评核委员会，以及收紧发放增薪的准 则。 2.46 作好上述准备后，政府决定在公务员体制内试行以团队 为本的奖赏制度，目的是为部门提供一件管理工具，用以找出 表现出色的团队并加以奖励，从而提高部门的整体服务水平。 政府采用团队奖赏方式，原因如下： (a) 团队成绩较易衡量； (b) 可避免倚赖主观的评核；以及 (c) 队员可以互相勉励，从而提高团队的工作效率。 2.47 要成功推行工作表现奖励制度，就要得到高级管理层全 力支持，并要公务员广泛接受这个概念，也要考虑以什 M 方法 分配奖赏才能符合公正公平的原则。为了使部门和员工认同这 个制度，并测试团队奖赏能否公正公平地分配予员工，六个部 门自二零零一年十月起各自推行了一项试验计划。试验计划的 要点如下： (a) 得奖单位可以是部门的组 别或办事处，也可以是组 别或办事处的工作队伍； (b) 部门首长可设计部门本身的计划及 厘定分配奖赏的 准则； (c) 奖赏（约为半个月薪酬）会一次过发放，并不计入 底薪内；以及 (d) 部门首长应与员工共同设计和管理试验计划。 2.48 试验计划将会推行九至十个月，然后选出优胜队伍，接 ? 是评核试验计划的成效，并就未来路向提出建议。 E. 把薪酬管理工作精简及下放 2.49 为了提高运作效率、增加制度的透明度及保持内部对比 关系，薪酬管理工作一直由公务员事务局，参照有关谘询组织 的建议，根据 13 个预先核准的薪级表（例如总薪级表、警务人 员 薪 级 表 、 首 长 级 薪 级 表 ） ， 中 央 处 理 。 首 次 把 这 项 工 作 下 放， 是在一九九九至二零零零年度。当时，为应付人手短暂不足的 问题，部门及职系首长获授权自行招聘非公务员合约雇员，并 厘定这些雇员的薪酬。 2.50 为了进一步把职能下放，近年政府透过“公营部门改革 ”做了不少工作。除了把更多管理人力资源的权职下放给部门 及职系首长外，政府还在五个部门，即公司注册处、土地注册 处、电讯管理局、邮政署和机电工程署引入“营运基金”的概 念，提高服务效率。主管人员可以用商业手法管理人力及财政 资源，但员工仍然按公务员薪级表支薪。 2.51 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在 23 个部门改用整笔拨款安排。这些部门包括渔农自然护理署、民 航处、n 生署、香港警务处、政府印务局及水务署等。管制人 员可在所属开支总目下，自由和灵活地调动拨款，应付各项开 支 。 不 过 ， 以 整 笔 拨 款 营 运 的 部 门 ， 薪 酬 及 编 制 仍 受 中 央 规 管。 2.52 到一九九九至二零零零年度，当局正式把与非公务员合 约雇员有关的薪酬管理工作下放，这才带来真正的转变。根据 新安排，为应付人手短暂不足的问题，管制人员获授权招聘非 公务员合约雇员，并按照若干概括的准则厘定个别雇员的薪酬 及酬金，例如他们的聘用条件既不可以低于《雇佣条例》规定 的条件，又不可以比同等公务员职级的中点薪金优厚。采用这 项安排后，部门可以灵活地应付突然增加的工作量。各部门初 步对新安排 d 誉不一，但一致认为，如要广泛实施非公务员合 约雇员计划，作为除公务员外另一个招聘人手的固定途径，政 府应该先行深入探讨其可行性。 2.53 由此可见，政府对于把薪酬管理工作纳入下放范围，一 直持谨慎态度，因为这个做法会对一贯的公务员薪酬管理政策 及机制有重大影响。若要考虑更改现有政策及机制，必须先对 未来的最佳路向进行彻底检讨并取得共识。 第三章 研究结果及观察要点 (本章以方便阅读的点列形或，载述专责小组对顾问研究结果的 意见，并提出值得进一步研究的要点) I. 引言 3.1 – 顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个范畴， 提供了资料。 3.2 – 为应付不同的需要，各国存在差异是无可避免的。 就是“公务员”一词，不同国家都有不同定义。尽 管如此，顾问仍能在这些国家中找出一些共通点和 相同经验。 3.3 – 我们注意到，顾问观察得到的要点如下： (a) 薪 酬 与 职 级 的 改 革 在 实 施 过 程 中 ， 不 可 也 不 应 脱离公务员制度的整体改革； (b) 要有长远目光； (c) 必须取得关键人士对改革的认同和承诺； (d) 要 投 放 较 多 的 资 源 ， 这 可 提 供 推 行 薪 酬 改 革 时 所需的实力和承诺；以及 (e) 因 应 公 务 员 制 度 改 革 而 对 薪 酬 及 职 级 安 排 所 作 出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有 失。 3.4 – 我们不打算在本报告书内复述顾问的研究结果，但 希望读者会细读顾问报告原文。(顾问报告随本报告 书附上。) 3.5 – 直至目前为止，我们对顾问的研究结果和建议持开 放态度。 3.6 – 无论如何，有一点值得注意的是，这次研究涵盖的 五 个 国 家 大 多 数 花 了 很 长 的 时 间 ( 约 10 至 15 年 ) 来 推行全面改革，以配合不断转变的社会经济和巿民 对公务员的期望。 3.7 – 我们明白，这项顾问研究只可作参考之用，香港必 须按本身的需要采取最合用的公务员薪酬制度。 3.8 – 我们在提出本身的意见和建议前，会先从香港现行 制度(及第二章所述发展概况)的角度，提出以下问 题讨论。 II. 有需要作出改变？ 3.9 – 在按五个研究范畴讨论薪酬制度前，我们先要问∶ 现有薪酬制度是经过多年演变而成，在其他因素配 合下，为香港带来一支稳定、廉洁和有效率的公务 员队伍，基本的问题是这个制度是否需要改变？ 3.10 – 我们一直紧记，要确保今次的检讨公平和全面，我 们必须抱?开放态度。不过，得知五个国家在薪酬 管理方面的发展后，我们发现了一点，就是香港的 现行薪酬制度虽然一直行之有效，但的确需要认真 加以研究，以确保这个制度在香港当前的社会经济 情况下仍然管用，可以符合各方的期望和应付未来 的挑战。 3.11 – 近期公众对公务员薪酬开支议论纷纷，正好说明了 有作出改变的需要。市民显然希望当局彻底反思现 有薪酬制度所依据的基本原则。虽然香港过去定期 进行的薪酬水平、薪酬结构及其他检讨，确实对薪 酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的个 别范畴进行零碎的检讨，可能已不足够。 III. 专责小组对五个范畴的研究结果的意见 A. 薪酬政策、制度及结构 3.12 – 正如第二章所述，本港的现行公务员薪酬政策，是 “提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为 市民提供高效率和具成效的服务”。 3.13 – 由于公营部门与私营机构的工作性质不同，执行公 务的原动力，与私营机构不尽相同。私营机构大多 以盈利或业务的增长为主要考虑因素。 3.14 – 除了专业知识外，政府较重视员工的忠诚、经验、 服务精神、社会责任感、团结精神、服务的连贯性 等。正如第二章指出，对于私营机构的雇主来说， 这些因素未必是最重要的。 3.15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激励员工， 包括提供具竞争力的薪酬(根据与私营机构大致相若 的原则厘定)、合理的工作保障、较好的晋升机会、 退休金或强制性公积金。 3.16 – 从顾问的五国研究可见，虽然这些地方仍然认为政 府应该带头做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及 激励”员工亦是颇普遍的薪酬政策目标，但提供递 增薪级、工作保障、晋升机会及退休金等，可能已 不再是主要的考虑因素。 3.17 – 在五个国家中，政府的负担能力已成为更重要的考 虑因素。与私营机构的薪酬作正式比较，也不再那 么重要。 3.18 – 每名公务员在递增薪级、工作保障及退休金等方面 的待遇大致上保持相若这一原则，可能不再适用。 这些条件正逐渐被下列各项取代∶按工作表现给予 奖励，在薪酬(尤其是高级公务员的薪酬 )中加入可 调节的部分，改用合约安排，或以公积金代替退休 金。 3.19 – 其他改革结果，包括出现“净工资政策”，亦即与 工作有关的各项津贴都纳入薪酬内。 3.20 – 在这方面，五个国家的公务员薪酬制度可能与私营 机构有越来越多共通点。当然，盈利和业务增长不 可能是政府最关注的因素。 3.21 – 顾问的结论显示，似乎对于作出上述转变的国家而 言，转变成效不错，至少看来有助于平息就公务员 薪酬是否过高、过低或有否随经济情况调整等不休 的争论。 3.22 – 我们现在并非建议香港跟随外国的做法，因为我们 要有自己的一套制度，藉以维持一贯的服务和团结 精神。作出任何改变，导致人手转换频仍，会对本 港不利。 3.23 – 我们想提出以下问题，以供讨论： (a) 公务员薪酬政策及制度应否 彻底改变，变为更 重薪效挂 k、薪酬以净工资计算(即以现金取代 房屋、医疗等各项津贴)？ (b) 对 高 级 公 务 员 采 用 的 薪 酬 政 策 ， 应 否 与 中 级 和 初级公务员不同，即前者既要承受薪酬调整的 较大风险，亦有机会获取较大的 u 赏？ (c) 处 理 纪 律 部 队 薪 酬 的 政 策 ， 应 否 与 其 他 公 务 员 不同？ (d) 我 们 应 否 继 续 定 期 检 讨 薪 酬 水 平 、 薪 酬 结 构 和 薪酬趋势，确保公务员薪酬与私营机构保持相 若？ (e) 还 是 政 府 的 负 担 能 力 应 成 为 调 整 薪 酬 时 的 首 要 考虑因素？ (f) 在现有薪酬政策及制度中有那些元素应该保留 以维持公务员体制稳定和员工士气？ (有关推行各项改革的方法和所需时间，暂时不作研究。) B. 以薪幅取代固定薪级 3.24 – 多年来，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪级 制度。公务员会每年获得增薪，直至到达所属职系 和职级的顶薪点为止。增薪可因工作表现欠佳而不 获发放，但这个情况甚少发生。 3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪级方面，没有经验。 3.26 – 五个国家都引入了灵活的薪幅制度，只是程度有别 ∶有些应用于大部分公务员；有些只应用于高级公 务员，而其余公务员则沿用固定薪级。 3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是为个别职级或级别设 最低和最高薪酬。员工在这些幅度内获得较为灵活 的薪酬，而薪酬也可按工作表现增减。当局在决定 薪酬方面，有颇大弹性。 3.28 – 五个国家的经验显示，薪幅制度可提供一个讲求表 现(不只是年资)而更公平的奖赏机制，并可推广注 重工作成效的文化。 3.29 – 这些国家的经验也显示，采用灵活的薪幅制度，必 须同时有一个严格的衡量和管理工作表现的机制， 以作配合。 3.30 – 在研究应否以弹性薪幅取代固定薪级时，有若干问 题是要考虑的： (a) 以 香 港 而 言 ， 引 入 弹 性 薪 幅 制 度 ， 对 改 良 工 作 表现奖赏制度和促进讲求工作成效的文化会否 有帮助？ (b) 引 入 弹 性 薪 幅 制 度 ， 会 否 在 公 务 员 当 中 造 成 分 化？ (c) 弹 性 薪 幅 制 度 应 适 用 于 所 有 公 务 员 ， 还 是 只 适 用于管理职务较重的高级公务员？ (d) 弹 性 薪 幅 制 度 ， 应 否 同 时 适 用 于 文 职 职 系 及 纪 律部队？ (e) 为 配 合 弹 性 薪 幅 制 度 ， 现 行 对 工 作 表 现 的 衡 量 及评核机制是否要修改？ (f) 直 接 把 薪 效 挂 k ， 对 促 进 讲 求 工 作 成 效 的 文 化， 是否最佳的方法？ C. 薪酬调整制度及机制 3.31 – 在香港，公务员薪酬调整幅度是参照每年进行的薪 酬趋势调查厘定。这项调查的目的，是评估过去 12 个月内私人公司雇员的平均薪酬变动。 3.32 – 政府厘定公务员薪酬调整幅度时，也会考虑生活费 用的变动、经济环境、财政预算、职方的加薪要求 及公务员士气。 3.33 – 根据顾问观察所得，由于普遍趋势是把薪酬管理工 作下放给个别部门，五个国家已逐渐摒弃以既定公 式厘定薪酬的做法。 3.34 – 顾问又观察到，由于上述转变，中央机关的角色已 有所改变，现今主要是制定整体政策大纲和提供意 见，而非直接监管具体的薪酬谈判工作。 3.35 – 不过，如果仔细阅读五个国家的研究结果撮要，便 会发现有两个国家的中央政府对厘定薪酬水平和调 整幅度的工作似乎仍然有很大控制权，而厘定方法 亦相当机械化。至于其余三个国家，决定薪酬水平 和调整幅度的主要因素，似乎是财政限制和薪酬谈 判结果。 3.36 – 在研究五个国家的经验可否给香港借镜时，我们必 须考虑下列几个问题： (a) 应 否 继 续 遵 守 “ 公 务 员 薪 酬 与 私 营 机 构 保 持 大 致相若”的原则？ (b) 公 务 员 和 市 民 是 否 仍 然 认 为 现 行 的 薪 酬 调 整 制 度是公平的？是否有其他可以达到这个目标而 效果相同或更佳的制度？ (c) 现 行 薪 酬 调 整 的 制 度 是 否 有 需 要 更 改 或 变 得 更 灵活？ (d) 在 决 定 薪 酬 调 整 幅 度 时 ， 应 否 以 财 政 限 制 为 首 要因素？ (e) 薪 酬 调 整 应 否 仍 由 中 央 管 制 、 指 引 ？ 还 是 下 放 给部门(见 E 节)，让各部门行使自主权、灵活 运作？两者之间，要如何平衡才适合香港？权 力下放多少才恰当？ D. 推行工作表现奖赏制度 3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效挂 k 的经验， 十分有限。把工作表现奖赏制度的元素逐步引入公 务员体制内的建议，首次见于一九九九年三月发表 的《公务员体制改革》谘询文件。 3.38 – 政府引入按才能评核工作表现的表格、设立评核委 员会，以及收紧发放增薪的准则，从而改善了对员 工工作表现的管理制度。这个制度有所改善后，政 府便由二零零一年十月起在六个部门推行一项试验 计划，测试团队奖赏能否公平公正地分配予员工， 并争取部门及职方认同和支持这个概念。试验计划 的成效在二零零二年后期便有分晓，试验结果相信 会对这项措施日后的发展有重大影响。 3.39 – 顾问研究显示，五个国家都致力把薪酬更贴近工作 表现。以较灵活的薪幅(按工作表现给予不同薪酬及 增薪)取代固定薪级表上自动按年递加的增薪，是迈 向薪效挂 k 的一大步。 3.40 – 有些国家已在不同程度上把个人表现奖赏纳入底薪 内，有些则选择以一次过的形式发放奖赏，作为员 工某年表现良好或对某项工作有贡献的奖励。 3.41 – 以团队为本的奖赏并不普遍，而且通常只适用于完 成某项工作／计划或达到某一工作目标的情况。 3.42 – 在 其 他 国 家 ， 工 作 表 现 奖 赏 至 今 只 限 于 高 级 公 务 员。 奖 赏 占 薪 酬 的 比 率 ， 因 国 家 而 异 ， 由 5% 至 约 40% 不等。工作表现奖赏通常不适用于初级公务员。即 使适用，奖赏通常都不足薪金的一成。 3.43 – 其 他 国 家 的 经 验 显 示 ， 工 作 表 现 奖 赏 制 度 成 功 与 否， 主要取决于当局是否有一个可靠的架构去管理员工 的工作表现，以及是否有足够经费作奖赏之用。在 表现管理架构能够公平和贯彻始终地运作的地方， 工作表现奖赏制度似乎更能发挥作用，为职管双方 带来实际益处。 3.44 – 鉴于上述情况，我们要考虑以下问题： (a) 把 薪 效 挂 k 的 元 素 引 入 公 务 员 薪 酬 制 度 内 ， 是 否对香港有利？ (b) 除 引 入 与 工 作 表 现 挂 k 的 薪 幅 制 度 外 ， 我 们 是 否 还 要 考 虑 采 用 其 他 形 式 的 工 作 表 现 奖 赏 制 度？ (c) 应 否 实 施 团 队 奖 赏 制 度 ？ 如 果 应 该 ， 则 对 哪 些 级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又 如何？ (d) 应 否 引 入 个 人 奖 赏 制 度 ？ 如 果 应 该 ， 则 对 哪 些 级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又 如何？ (e) 工 作 表 现 评 核 制 度 近 年 已 有 改 善 ， 这 方 面 还 需 要什么改变，以配合薪效挂 k 制度？ E. 把薪酬管理工作精简和下放 3.45 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理 人力资源的职权转授给部门，并在 5 个和 23 个部门 分 别 实 施 “ 营 运 基 金 ” 和 “ 整 笔 拨 款 ” 安 排 。 不 过， 由公务员事务局中央处理的薪酬管理工作，仍没有 下放。 3.46 – 为应付人手短暂不足的问题，香港政府已自一九九 九至二零零零年度起，根据聘用临时工人的经验， 授权各部门只须遵守若干概括的准则便可以自行招 聘非公务员合约雇员，并可就个别情况订定薪酬和 酬金。 3.47 – 顾问的研究显示，五个国家或多或少已把薪酬管理 工作下放给个别部门和机构，后者则按一个由中央 决定的政策大纲运作，而且在负担能力和财政预算 方面有严格限制。这个措施的特点包括∶ (a) 部门或机构享有颇大自由； (b) 高级公务员仍由中央管理；以及 (c) 减少采用津贴。 3.48 – 根据顾问的观察，上述措施能够以更公平的方式奖 赏员工，使薪酬制度更能配合个别部门或机构的特 别情况，精简有关程序，以及更灵活地应付资源和 人手需求，因此在改善个别员工的工作表现和整体 生产力方面，看来已经发挥实际作用。 3.49 – 然而，把薪酬管理工作下放，同时影响到内部对比 关系，也可能动摇公务员队伍的共同目标和信念。 3.50 – 五 个 国 家 中 ， 很 多 都 已 经 大 幅 改 革 职 级 方 面 的 安 排， 一般包括： (a) 把 一 般 职 系 人 员 ( 政 务 职 系 或 同 类 职 位 除 外 ) 转 为部门人员； (b) 精 简 职 级 数 目 和 薪 幅 ， 从 而 建 立 层 次 较 少 的 管 理架构； (c) 把 各 种 职 业 合 并 为 较 大 的 员 工 组 别 ， 从 而 改 善 人力资源管理； (d) 建 立 正 式 的 职 位 评 值 制 度 及 程 序 ， 以 评 定 职 位 的比重；以及 (e) 界 定 职 级 或 职 系 时 ， 以 工 作 要 求 而 非 学 历 为 主 要因素。 3.51 – 下列问题必须考虑： (a) 像 香 港 这 样 的 城 市 ， 应 否 考 虑 把 管 理 公 务 员 薪 酬的工作下放？ (b) 如 果 把 公 务 员 薪 酬 管 理 工 作 下 放 ， 应 该 把 多 少 与薪酬及职级界定有关的职责下放给部门？ (c) 为 方 便 推 行 以 部 门 为 本 位 的 管 理 工 作 ， 应 否 把 部 分 或 全 部 一 般 ／ 共 通 职 系 人 员 转 为 部 门 人 员？ (d) 如 果 把 薪 酬 管 理 工 作 下 放 ， 过 渡 期 间 或 会 相 当 长。在这段期间，如何维持服务水准和员工士 气？ (e) 在 精 简 工 作 方 面 ， 可 否 把 现 有 职 系 合 并 为 多 个 较大的职业类别？可否进一步精简组织架构， 包括扩阔管理职权和减少架构的层次？ (f) 应否推行正式的职位评值制度？如果应该，则 由中央还是部门负责推行？ 第四章 公众谘询 (本章总结中期报告内容，并邀请各界人士提出意见) 4.1 我们已知悉顾问就五个国家的公务员薪酬管理制度最新 发展进行研究的结果，以及顾问认为可能适用于香港的最佳做 法。 4.2 然而，在听取有关各方及公众就顾问研究结果发表的意 见之前，专责小组应继续持开放态度。中期报告已经发表，我 们 现 正 进 行 谘 询 ， 各 界 人 士 可 就 我 们 在 第 三 章 提 出 的 各 项 问 题， 发表意见。 4.3 在这方面，我们同意顾问的看法，即 “必须取得关键人 士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队伍内的管理人员和员 工 征 询 意 见 ， 将 有 助 公 务 员 加 强 认 识 变 革 需 求 和 各 种 变 革 方 案， 消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。 ”5 4.4 我们会在二零零二年七月提交最后报告时作出建议。薪 常会随后会联同其他两个谘询组织，在二零零二年下半年就如 何进行第二期检讨工作向当局提出建议。 4.5 专责小组欢迎各界人士提出意见。 4.6 如果有任何意见，请于二零零二年五月二十五日或之前 送交公务及司法人员薪俸及服务条件谘询委员会联合秘书处。 地址∶香港金钟道 89 号力宝中心第 2 座 7 楼 701 室；传真号码 ∶ 2877 0750； 电 邮 地 址 ∶ jsscs@jsscs.gov.hk。 5 普华永道谘询有限公司向专责小组提交的中期报告，第 3 页。
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2690XX公司薪酬设计方案
AB 公司 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则..................................................................................................................1 第二章 薪酬结构..........................................................................................................2 第三章 高管人员的薪酬体制......................................................................................6 第四章 职能部门的薪酬体制......................................................................................7 第五章 市场发展部的薪酬体制..................................................................................8 第六章 个人信托部薪酬体制......................................................................................9 第七章 投资银行部薪酬体制....................................................................................11 第八章 其他业务部门薪酬体制................................................................................12 第九章 其他奖励........................................................................................................17 第十章 岗贴调整........................................................................................................17 第十一章 其他............................................................................................................18 第十二章 附则............................................................................................................19 附件一 岗位评估分值表............................................................................................20 附件二 管理职系岗位等级分布图............................................................................22 附件三 业务职系岗位等级分布图............................................................................23 附件四 研发职系岗位等级分布图............................................................................24 附件五 岗位津贴试算表............................................................................................25 第一章 总则 第一条 适用范围 凡 AB 公司（以下简称为 AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案 方式处理者外均依本方案实施。 第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实 行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪 酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水 平和行业平均水平。 第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层 管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托 部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条 离退休人员的薪酬参见 AB 公司相关规定。 第八条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励 基金。 第二章 薪酬结构 第九条 AB 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业 方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、 年功工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素 方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分 析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一 岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单 元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四） 附加工资，附加工资是 AB 正式在册员工所能享受到一种福利待遇， 包括一般福利、保险等。 第十条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一） 基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的 调整而调整，2002 年基本生活费 = 340 元。 （二） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就 高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资 （元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校 或同等学 历 助理职称 200 专科 正规院校 或同等学 历 初级（员） 150 中专及以下 正规院校 或同等学 历 （三） 100 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依 据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002 年 3 月 31 日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 5 元/年 5 元/年 （四） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补 贴项 补贴金额 （元/ 交通 补贴 待定 误餐 补贴 300 独生子 女补助 10 月） 通讯费 异地 补贴 按公司有 关规定执 行 20（每人 每工作 日） 公积金补 贴 参见 附表四 医疗 补贴 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年 龄 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以 （岁） 上 医疗补贴 （ 元 / 20 40 60 100 125 150 200 225 250 月） 附表五：公积金补贴一览表 岗位 一般专责 中层干部 公司领导 补贴金额（元/月） 100 150 200 第十一条 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能 职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗 位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的 岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位 和高级业务岗位。 第十三条 员工初始岗位津贴等级的确定 （一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 158 分和最高分 1000 分之间共划分出 档[ ]级。 （二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系 将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。 （三） 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同， 岗位津贴相同。 （四） 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调 整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再 考虑外在的职务等级。具体参见第十章。 第十四条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 （一） 年度奖金与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一 定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部 员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽 查部、投资管理部。 （二） 业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关 的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励 方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运 作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机 构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托 部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工 （三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作 为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、 达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象 是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集 思广益、勇于创新。 第十五条 奖金发放的原则 （一） 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的 具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 （二） 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年 奖金。 第十六条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他 实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 AB 相关政策。 第十七条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度 预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或 者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系 数，相关的考核系数定义如下： （一） 个人考核系数 附表六：个人考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 （二） 部门考核系数 附表七：部门考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 第三章 高管人员的薪酬体制 第十八条 年薪制的收入结构 收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额确定 年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情 况，按照不同的比例发放。 年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收 入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 — 12 个月的月收入 第二十条 年度超额奖金 年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖 金。 第二十一条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指 标完成情况计算，下年初发放。 第四章 职能部门的薪酬体制 第二十二条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不 承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能 管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。 职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党 群工作部、法律稽查部、投资管理部。 第二十三条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资 实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数 第二十四条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个 人年度考核系数 （一） 年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3 （月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情 况进行核定，b ≦ 1 。 （二） 年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖 金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第五章 市场发展部的薪酬体制 第二十五条 市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职 责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。 对该部门采用项目奖励工资制进行激励。 第二十六条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 ＋ 岗位津贴 ＋ 年度奖金 + 附加工资 ＋ 项目奖 实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数 第二十七条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个 人年度考核系数 （一） 年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3 （月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情 况进行核定，b ≦ 1 。 （二） 年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度 超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第二十八条 项目奖 公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果 经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次 性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。 项目奖的适用条件是： 1. 项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。 2. 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。 3. 项目的效果或效益明显。 第六章 个人信托部薪酬体制 第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要 职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的 经济指标完成情况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励。 第三十条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖 金 第三十一条 个人信托部薪酬体制实行的原则 （一） 个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励 个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下 达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放 额。 （二） 个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金 量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部创造的超额经营业绩的年 终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算 发放。 （三） 年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业 务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度， 每年年初确定当年业绩提成比例。 第三十二条 个人信托部经营业绩指标 （一） 年度吸存资金量 个人信托部年度吸存资金量不低于 万元 （二） 吸存资金成本 公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由 公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。 2002 年 月至 月吸存资金成本不高于 %。 第三十三条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数 第三十四条 年度业绩提成奖金核算方式 （一） 部门未完成公司下达的任务指标 若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成核定任务指标的比 例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3 （月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的经营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门超额吸存资金 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） × 个人信托部 业绩提成比例] – 部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数 × 个人 年度绩效考核系数 个人信托部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》 第三十五条 个人信托部年度业绩提成比例 个人信托部年度业绩提成比例为 %。 个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部 门年度业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 × 提成比例 × 个人信托部第 一负责人年度绩效考核系数 第三十六条 由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按 原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 第七章 投资银行部薪酬体制 第三十七条 投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承担 具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况 体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励 第三十八条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖 金 + 项目奖 第三十九条 投资银行部薪酬体制实行的原则 （一） 投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励 投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初下 达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。 （二） 投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务 收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创造的超额经营业 绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统 一核算发放。 （三） 年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业 务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度， 每年年初确定当年业绩提成比例。 （四） 项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和预 计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结果 给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发 放。 第四十条 投资银行部经营业绩指标 （一） 中介服务收入 年度中介服务收入不低于 万元 （二） 年度净利润 年度净利润不低于 万元 第四十一条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数 第四十二条 年度业绩提成奖金核算方式 （一） 部门未完成公司下达的任务指标 若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成核定任务指标的比 例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3 （月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的经营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门实际完成税后利 润 –最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部 门年度绩效考核系数 投资银行部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》 第四十三条 年度业绩提成比例 投资银行部年度业绩提成比例为 %。 投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部 门年度业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 × 提成比例 × 投资银行部第 一负责人年度绩效考核系数 第四十四条 由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按 原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 第八章 其他业务部门薪酬体制 第四十五条 机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、 地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要 职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的 经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。 第四十六条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖 金 第四十七条 提成工资制实行的原则 （一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部 门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务 指标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放 额。 （二） 年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标 （参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业 绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核 算发放。 （三） 年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业 务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度， 每年年初确定当年业绩提成比例。 第四十八条 各业务部门经营业绩指标 （一） 影响岗位津贴发放额的任务指标 附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表 部门名称 任务指标 年度吸存量最定量 ≧ 万元 吸存资金成本 ≧ % 年度吸存量最定量 ≧ 万元 吸存资金成本 ≧ % 年度吸存量最定量 ≧ 万元 吸存资金成本 ≧ % 年度吸存量最定量 ≧ 万元 吸存资金成本 ≧ % 年度吸存量最定量 ≧ $ 吸存资金成本 ≧ % 年度吸存量最定量 ≧ 万元 吸存资金成本 ≧ % 资金收益率 ≧ % 资金收益率 ≧ % 新放贷款本金 ≧ 新放贷款利息 ≧ 旧贷款本金 ≧ 旧贷款利息 ≧ 机构信托部 公益信托部 地市信托部 营业部 国际金融部 资金管理部 信托理财部 指标最低值 资产经营部 注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际 运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。 2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指 2001 年内发放的贷款，并贷款期截止在 2002 年底前。 （二） 影响年度业绩提成奖金的任务指标 附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表 部门名称 任务指标 指标最低值 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位 津贴发放额任务指标一览表》 净利润基数 ≧ 万元 机构信托部 公益信托部 地市信托部 营业部 国际金融部 资金管理部 信托理财部 资产经营部 第四十九条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数 第五十条 年度业绩提成奖金核算方式 （一） 部门未完成公司下达的任务指标 若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成任务指标的比例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3 （月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的经营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门实际完成税后利 润 –最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部 门年度绩效考核系数 部门税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》 第五十一条 年度业绩提成比例 部门年度业绩提成比例为 %。 部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度 业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金 × 提成比例 ×部门第一负责人年度绩 效考核系数 附表十：2002 年年度业绩提成比例一览表 部门名称 部门提成比例 部门第一负责人提成比例 机构信托部 公益信托部 资金管理部 营业部 国际金融部 地市信托部 信托理财部 资产经营部 第五十二条 由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原 定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 第九章 其他奖励 第五十三条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励 员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 第五十四条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 第五十五条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 第五十六条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献 的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报 经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 第五十七条 全勤奖 对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十八条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳 动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 300～ 3000 元。 第十章 岗贴调整 第五十九条 AB 岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第六十条 岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与 调整幅度根据 AB 效益与 AB 发展情况决定。 第六十一条 个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 （一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年 度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效 单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为 “不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗 位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有 差距，则该级差保留。 第六十二条 岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的 最高档次，则岗贴等级不再变动。 第十一章 其他 第六十三条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级 的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，研究生按照 同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。 第六十四条 加班津贴 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB 发放其加班津贴。 计算标准： 1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满 2 元时按 2 元计发。 注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期 160 小时计，适当提高每小 时加班工作的价值。 2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2 3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3 4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数 5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字 ， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 6）每月每人加班费最高限额不超过 500 元。 7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员 。 员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加 班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 第六十五条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月 按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。 病事假工资扣除 = 请假天数 × （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5 第六十六条 部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等 级下调一级处理。 第六十七条 待岗员工工资发放参见 AB 相关管理规定。 第六十八条 对于 AB 外派培训的员工，按照 AB 公司培训管理相关规定执 行。 第六十九条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工 资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第七十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金、住房公积金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 第十二章 附则 第七十一条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。 第七十二条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一 岗位评估分值表 no.1 no.2 no.3 no.4 no.5 no.6 no.7 no.8 no.9 no.10 no.11 no.12 no.13 no.14 no.15 no.16 no.17 no.18 no.19 no.20 no.21 no.22 no.23 no.24 no.25 no.26 no.27 no.28 no.29 no.30 no.31 no.32 no.33 no.34 no.35 no.36 中层管理人员 信托理财部经理 投资银行部经理 计划财务部经理 资金管理部经理 机构信托部经理 代理业务部经理 国际金融部经理 市场发展部经理 投资管理部经理 法律稽查部经理 人力资源部经理 综合管理部经理 公益信托部经理 资产经营部经理 个人信托部经理 信托理财部监理 信托理财部副经理 代理业务部代理管理业务副经理 计划财务部会计核算副经理 机构信托部副经理 资金管理部副经理 综合管理部行政公文副经理 计划财务部计划统计副经理 人力资源部副经理 综合管理部后勤保卫副经理 投资管理部财产信托副经理 投资管理部投资管理副经理 个人信托部地市副经理 国际金融部副经理 代理业务部代理保管业务副经理 党务工作部主任 资产经营部副经理 个人信托部会计核算副经理 673 644 603 599 560 560 557 553 548 547 536 533 509 509 499 488 485 452 451 450 445 434 428 416 415 413 412 404 403 395 388 373 365 一般专责 投资银行部投资顾问专责 投资银行部金融顾问专责 法律稽查部法律事务专责 投资银行部企业债券承销专责 信托理财部研发专责 投资银行部研究开发专责 市场发展部市场策划专责 市场发展部产品设计专责 市场发展部产品研发专责 国际金融部外汇管理专责 计划财务部财务管理专责 资金管理部资金调度专责 机构信托部市场营销专责 资金管理部国债承销专责 信托理财部综合交易员 计划财务部系统管理专责 计划财务部计划专责 机构信托部信托资产管理专责 市场发展部信息专责 投资管理部投资管理专责 代理业务部代理管理专责 公益信托部市场推广专责 法律稽查部审计专责 综合管理部公文秘书 资金管理部客户管理专责 公益信托部客户管理专责 投资管理部市场营销专责 国际金融部客户管理专责 法律稽查部业务稽核专责 信托理财部国债交易员 投资管理部财产信托专责 代理业务部综合管理专责 代理业务部总账会计 人力资源部薪酬管理专责 综合管理部行政秘书 资产经营部贷款回收专责 468 466 407 401 394 382 376 369 368 345 341 339 332 319 319 317 315 313 313 308 305 304 302 301 297 292 287 284 282 281 280 277 275 273 270 266 no.37 no.38 no.39 no.40 no.41 no.42 no.43 no.44 no.45 no.46 no.47 no.48 no.49 no.50 no.51 no.52 no.53 no.54 no.55 no.56 no.57 no.58 no.59 no.60 no.61 no.62 no.63 no.64 no.65 no.66 no.67 no.68 no.69 no.70 no.71 计划财务部外币会计 个人信托部营销专责 人力资源部人事管理专责 资产经营部核销资产经营专责 国际金融部信息管理专责 计划财务部损益类会计 个人信托部会计 计划财务部复核会计 综合管理部安全保卫专责 综合管理部车队队长 计划财务部委托业务会计 代理业务部复核会计 计划财务部信托业务会计 人力资源部培训管理专责 计划财务部统计专责 机构信托部综合管理专责 党务工作部纪检监察专责 党务工作部党建专责 投资管理部会计 党务工作部群众组织专责 信托理财部会计 计划财务部费用会计 代理业务部结算会计 信托理财部综合专责 个人信托部综合管理专责 综合管理部后勤管理专责 代理业务部出纳 代理业务部代理保管专责 代理业务部交换员 代理业务部司机 综合管理部司机 计划财务部出纳 个人信托部柜台专责 个人信托部出纳 信托理财部出纳 263 260 256 255 254 253 245 243 242 241 241 240 240 235 235 233 233 228 227 227 222 220 213 202 196 195 190 187 182 177 177 176 174 163 158 附件二 管理职系岗位等级分布图 档别 档差 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 十一档 590 以 490-590 388-490 430-490 400-430 360-400 310-410 255-310 235-255 195-235 158-195 上 包 信托理 机构信托 资产经 信托理财 计划财务部计 营业部代理 法律稽 法律稽查部审计专责 计划财务部外币会计 机构信托部综 营业部出纳 含 财部经 部经理 营部经 部副经理 划统计副经理 保管业务副 查部法 综合管理部公文秘书 个人信托部会计 合管理专责 营业部 代理 岗 理 营业部经 理 计划财务 营业部代理管 经理 律事务 法律稽查部业务稽核 计划财务部复核会计 投资管理部会 保管专责 位 投资银 理 个人信 部会计核 理业务副经理 资产经营部 专责 专责 综合管理部安全保卫 计 营业部 交换 行部经 国际金融 托部经 算副经理 人力资源部副 贷款回收副 计划财 营业部综合管理专责 专责 信托理财部会 员 理 部经理 理 机构信托 经理 经理 务部财 营业部总账会计 综合管理部车队队长 计 营业部司机 计划财 投资管理 信托理 部副经理 综合管理部后 个人信托部 务管理 人力资源部薪酬管理 计划财务部委托业务 计划财务部费 综合管理部 务部经 部经理 财部监 资金管理 勤保卫副经理 综合副经理 专责 专责 会计 用会计 司机 理 法律稽查 理 部副经理 投资管理部财 党务工作部 计划财 综合管理部行政秘书 营业部复核会计 营业部结算会 计划财 务部 资金管 部经理 党务工 综合管理 产信托副经理 纪检监察副 务部系 计划财务部损益类会 计划财务部信托业务 计 出纳 理部经 人力资源 作部主 部行政公 投资管理部投 主任 统管理 计 会计 信托理财部综 营业部 柜台 理 部经理 任 文副经理 资管理副经理 党务工作部 专责 人力资源部人事管理 人力资源部培训管理 合专责 专责 市场发 综合管理 个人信托部地 党建副主任 计划财 专责 专责 个人信托部综 个人信托部 展部经 部经理 市副经理 党务工作部 务部计 计划财务部统计专责 合管理专责 出纳 理 公益信托 国际金融副经 群团副主任 划专责 综合管理部后 信托理 财部 部经理 理 勤管理专责 出纳 一级 二级 三级 四级 附件三 业务职系岗位等级分布图 档别 一档 二档 三档 四档 档差 401-470 308-345 280-305 254-280 包 投资银行部投资顾问专责 国际金融部外汇管理专责 营业部代理管理专责 投资管理部财务信托专责 含 投资银行部金融顾问专责 资金管理部资金调度专责 公益信托部市场推广专责 资产经营部贷款回收专责 岗 投资银行部企业债券承销专责 机构信托部市场营销专责 资金管理部客户管理专责 个人信托部营销专责 资金管理部国债交易专责 公益信托部客户管理专责 资产经营部核销资产经营专责 信托理财部综合交易员 投资管理部市场营销专责 国际金融部信息管理专责 机构信托部信托资产管理专责 国际金融部客户管理专责 位 市场发展部信息专责 投资管理部投资管理专责 一级 二级 三级 四级 附件四 研发职系岗位等级分布图 档别 一档 档差 368-394 包 信托理财部研发专责 含 投资银行部研究开发专责 岗 市场发展部市场策划专责 位 市场发展部产品设计专责 市场发展部产品研发专责 一级 二级 三级 四级 附件五 岗位津贴试算表 AB 公司工资试算表 中高管岗位 档 级 基本工资 岗贴 岗贴合计 一 1 1000 9750 117000 2 1000 9400 3 1000 4 级差 350 任务奖金 总收入 职能职系档-岗位 业务职系档-岗位 研发职系档-岗位 86000 215000 112800 83200 208000 9050 108600 80400 201000 董事长 1000 8700 104400 77600 194000 5 1000 8350 100200 74800 187000 6 1000 8000 96000 72000 180000 7 1000 7650 91800 69200 173000 总经理 8 1000 7300 87600 66400 166000 二 9 1000 7050 84600 64400 161000 10 1000 6700 80400 61600 154000 11 1000 6350 76200 58800 147000 12 1000 6000 72000 56000 140000 副总经理 13 1000 5650 67800 53200 133000 三 14 1000 5120 61440 48960 122400 15 1000 5000 60000 48000 120000 350 120 信托理财部经理、投资银行部经理、计划 财务部经理、资金管理部经理、市场发展 16 1000 4880 58560 47040 117600 部经理 17 1000 4760 57120 四 18 1000 4640 55680 19 1000 4550 54600 90 46080 115200 45120 112800 44400 111000 机构信托部经理、营业部经理、国际金融 部经理、投资管理部经理、法律稽查部经 理、人力资源部经理、综合管理部经理、 20 1000 4460 53520 43680 109200 公益信托部经理 21 1000 4370 52440 42960 107400 五 22 1000 4280 51360 42240 105600 23 1000 4190 50280 41520 103800 24 1000 4100 49200 40800 102000 理财部监理、党务工作部主任 25 1000 3920 47040 39360 98400 六 26 1000 3830 45960 38640 96600 27 1000 3740 44880 37920 94800 正处调研员 28 1000 3650 43800 37200 93000 七 29 1000 3560 42720 36480 91200 30 1000 3470 41640 35760 89400 90 资产经营部经理、个人信托部经理、信托 90 90 信托理财部副经理、计划财务部会计核算 副经理、机构信托部副经理、资金管理部 31 1000 3380 40560 35040 87600 副经理、综合管理部行政公文副经理 32 1000 3290 39480 34320 85800 八 33 1000 3200 38400 33600 84000 34 1000 3110 37320 32880 82200 90 计划财务部计划统计副经理、营业部代理 管理业务副经理、人力资源部副经理、综 合管理部后勤保卫副经理、投资管理部财 产信托副经理、投资管理部投资管理副经 理、个人信托部地市副经理、国际金融副 35 1000 3020 36240 32160 80400 经理 36 1000 2930 35160 31440 78600 九 37 1000 2840 34080 30720 76800 38 1000 2750 33000 30000 75000 90 营业部代理保管业务副经理、资产经营部 贷款回收副经理、个人信托部综合副经 理、党务工作部纪检监察副主任、党务工 39 1000 2660 31920 29280 73200 作部党建副主任、党务工作部群团副主任 40 1000 2570 30840 28560 71400 十 41 1000 2480 29760 27840 69600 90 信托理财部研发专责投 资银行部研究开发专责 投资银行部投资顾问专责、 市场发展部市场策划专 投资银行部金融顾问专责、 责市场发展部产品设计 投资银行部企业债券承销专 专责市场发展部产品研 42 1000 2390 28680 27120 67800 副处级调研员 责 发专责 43 1000 2300 27600 26400 66000
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1475激励经理人的薪酬难题
激励经理人的薪酬难题 (发表日期：2003 年 01 月 01 日) 世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬 难题的良策。 Marisa Wang 著 地点：深圳市地王商业中心 讨论人： 潘 杰 珠海晴宇环保科技服务有限公司 总经理 高力行 深圳市网视通信息设备有限公司行政财务总监 刘浩明 深圳深冠华投资发展有限公司 人力行政经理 赖培山 鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理 陈雪颍 TCL 王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理 孔 强 深圳火凤凰广告有限公司 副总经理 刑曙辉 深圳望告信息技术有限公司 人力资源经理 张 磊 华信惠悦咨询公司顾问（特邀） 主持人：Lan Liu《世界经理人文摘》总编辑 世界经理人网站的用户一直渴望能够和其他用户以及网站编辑有面 对面的交流。经过世界经理人网站的积极筹划，网下的月度"管理沙 龙"终于在深圳开张。2002 年 11 月 25 日上午，通过网站报名，来自 深圳、广州、珠海的 7 名用户脱"网"而出，被邀请参加主题为"激励经 理人的薪酬难题"的讨论。来自华信惠悦咨询公司的顾问张磊作为特 邀嘉宾参加。 "激励和留住人才"以及"制定薪酬体系"分别排在本刊主持评出的"中 国企业 10 大管理难题"的第二及第三位。"激励经理人的薪酬难题"集 两大难题于一身，困绕着中国经理人。与会的经理人都带来了自己的 具体问题，并积极地为他人出谋划策。 人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人 情化？ 提出这个问题的刘浩明（深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经 理）进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。这类 企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。老板对他们有感 情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。这种不科学不平衡的 标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。一年半年以后 若无改变，会影响公司的整体运作。 而人性化的薪酬应该是在科学定薪的基础上再有调整，科学定薪 的标准有：工作性质、责任、权限、工作部门在企业里发挥的作用、可 能产生的效益等。比如一个业务经理的表现已经超过业务经理这个岗 位应有的贡献，薪水就高一点。 刘浩明表示就这个问题较难与老板沟通。 热烈讨论之后，产生了以下几点意见。 一是发放工资时要保密。潘杰（珠海晴宇环保科技服务有限公司总 经理）说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工 之间互相不谈论工资。刑曙辉（深圳望告信息技术有限公司人力资源 经理）也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能 力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，如果有 人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。在薪资上私下交流， 过分攀比，会影响别人的士气。 二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。TCL 王牌电子（深 圳）有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL 是按系列、按级别来定 工资的。根据面试来判断级别，在试用期（3-6 个月）满后，综合考 核，可以将当初定的工资上调、下调，也可以平级调用。孔强所在的 深圳火凤凰广告有限公司将工资分为四块：基本工资、岗位工资、效 益工资、考核奖励。行政管理、销售部门又分开，销售部门根据业绩 进行考核。有一个计划考核表，可以避免人情化。刑曙辉认为定岗定 薪是不合适的。对相同岗位的应聘者，他会将几个合适的人排个先后 顺序，给老板选择。对于他们的薪资，依据职务工资、工作年限、综 合素质、市场行情等方面先与个人谈好，再依据公司的标准定他们所 属的级别，然后给老板看。如果老板同意，那就 OK，如果不同意， 那就循环再来。潘杰认为还可以制定特殊贡献奖励办法，应对特殊情 况，比如定目标时考虑不到的额外贡献。这样可以给没有关系的人机 会。 三是接受不足，慢慢沟通。潘杰认为，要接受不足，老板力争做得 最好，但总有不合理存在。比如董事长的太太在公司里做财会，水平 可能不高，但是她有监管的职能或公司有其他的考虑，这种考虑不 是其他人可以想得到的。孔强与老板沟通一开始也很困难，但在实际 操作后，慢慢改变他的意识，渐渐就容易沟通了。 总结发言张磊：避免人情化工资，必须有制度。薪酬制度必须有原 则性，大原则就是以岗定级，以级定薪。员工进公司都要遵循这个大 原则。级别里还有灵活性，就是薪资带宽。这个灵活性就要考虑员工 的资历怎么样，市场的情况怎么样，对于老员工就看表现怎么样。个 别人可以有特殊处理（根据市场而定），比如外资企业刚刚进来的 时候，翻译很缺，完全就可以超越薪资带宽区间，因为市场上的翻 译就是很贵。小原则大原则要控制。人是有价的。 如何考核接手困难案子的项目经理的业绩?怎么才能根据项目的困难 程度考核业绩，并与薪酬挂钩？ 鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理赖培山的工作中遇到了以上 问题。他们是做营销规划的，有的案子一两个月可以收入二三十万， 可能做得比较容易，有的案子两个月下来只收入十万八万，但是项 目经理的付出可能会更多。那怎么分配他们的收入会更合理？ 孔强认为按项目难度分配收入更合理。陈雪颖也支持这种看法，她 说，如果不按难度分配，会产生这样一种情况：花在做项目的力气 还不如花在挑项目的力气上。项目经理会将精力花在得到容易的项目 上。TCL 公司里搞研发的人员就是按难度分配，以前也曾经与市场 上的销售量挂钩，发现行不通。有些项目难度很高，比如高科技彩电， 但市场销量就没有普通彩电那么好。如果按销量来分配，就是不合理 的。 高力行（深圳市网视通信息设备有限公司行政财务总监）建议分 成两部分考核，一是按利润，一是按工作量，两者结合起来，可以 找回一点平衡。刘浩明说，合伙人与项目经理要有全面沟通，对于项 目的难度大家有一个共同的认知，回报标准是双方定的。然后可以设 定一个首选方案，一个备选方案。 孔强认为，静态的平衡是不平衡的，动态的平衡才是平衡。不能以 一件事情来衡量项目经理的收入分配。 总结发言张磊：对项目经理的考核可以有两方面：一个是工作目 标，另一个是 KPI（关键业绩指标）。里面的指标可以不一样，比如 时间、成本、利润率、客户满意度是大的指标，但对一些特别困难的 项目经理，在数字上可以有商榷的余地，而且考核标准需要人事部 门与项目经理或他的直接上司沟通确定。标准确定时要考虑一些客观 的因素，对于好做的，项目经理指标也比较高，对于困难的，项目 经理指标也就低一些。 对项目经理可以有阶段性的项目津贴，公司灵活操作，对困难项目 实行差异化处理。 此外，陈雪颖还提出，被派往海外市场的经理人，比较辛苦。他们 与国内经理人的薪资怎么平衡？ 刑曙辉说，有个参考的方法，国内公司在各地有办事处，派往办事 处的人员会有交通、住宿、生活各方面补助，不同城市有差异。派去 国外经理人收入上可以比国内高出许多，如果派出去的都是最优秀 的，国内的经理人就没得争。但有时候派出去的并不是最优秀的，就 容易产生各种问题。 4 个在网上提出的问题 在这次管理沙龙中，大家还讨论了世界经理人网站的其他用户提出 的以下问题。 从较高的平均薪酬向更加有内部竞争型的浮动薪酬转化要注意什么 问题？ 赖培山说，我们去年为一家民企导入绩效考核，一开始公司内震动 很大，不少人提出辞职。他们做了一个月后，就不敢做第二个月了。 后来我们就采用过渡的措施，先激励，就员工看到的好处多于坏外， 逐步调整心态不对的人或没有能力的人。 刘浩明认为，如果国企改革不成功，这个问题没有谈论价值。因为 上层决定了考核决策的所有东西。关键是经营者确实重视这个问题， 下面部门将员工意见调查摸底，把上面的意图向下灌输，反复多次， 形成文件。 张磊在讨论中说，薪酬有固定的和绩效的，固定薪酬是打破平均 化，绩效薪酬是和考核结果挂钩的。要打破固定工资的平均化，会有 一个两到三年的过渡期，可以保护一些员工，同时给一些员工思考 的机会。绩效考核是势在必行的过程，如果绩效考核不做，走的都是 人才。 转变肯定会有很大震动。考核就是优胜劣汰。但目的不是裁员，它要 保证 50%或更多的人能拿到考核奖金，是个正态分布，所以企业与 员工要有个沟通过程。 对于奖金的分配，有的老板过年之前在房间里拍脑袋，这个给一万， 另一个给一万五。这样肯定不行。要定一个标准，让员工觉得公平。 如何进行薪酬水平的市场定位？ 陈雪颖给出了两个方法，一是招聘时询问应聘者原来单位的工资水 平，二是自己的招聘人员在招聘现场到别的公司应聘，询问他们的 薪资。 张磊也说了三个建议，一是通过行业聚会，交流信息。二是人事经理 向招聘者要原来的公司工资单。三是购买咨询公司的报告。 如何处理相同岗位的不同薪酬？ 赖培山建议在岗位工资相同基础上，其他方面可以设不同的指标来 考核。 张磊认为可以同岗不同薪，在一个级别上的工资是带宽概念，不是 点的概念。可以根据资历、背景、个人表现来确定不同薪酬。 薪酬设计中，高、中、一般管理人员及工人间工资之比通常为多少 比较好？ 要解决这个问题，张磊认为要先评估各个岗位，凭空说哪个岗位重 要没有意义，要有严格的评估。不同级别的薪资带宽会有重叠部分， 低级别的级差低，比如就差几百元，高级别的级差高，可能差一两 万。带宽随级别上涨越来越宽。交叉的也越来越多。公司在控制上也 比较灵活。 本刊助理采写编辑 Marisa Wang 整理。想参加下一次面对面的"管理 沙龙"？请登录世界经理人网站。
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2005年度中国薪酬调查报告
外企太和 2005 年度中国薪酬调查报告 2005 年度中国薪酬面面观-综述 事件一：房地产业冷清 2005 年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业 均受到了影响，只不过程度有轻重。3 月底，国务院高层发布了一份关于切实稳 定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据 其规定形成了“6·1”大限。由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京 也出现了 9 成市民持币观望的局面。 事件二：能源价格高涨 自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9 月 份国际原油期货甚至突破了 70 美元大关。受国际油价影响，中国甚至出现了 “油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至无油可加。9 月份之后，油价有回 落趋势，但仍维持在高位。 事件三：汽车销量锐减 2005 年，中国汽车业没能出现 2004 年的好形势。国家发改委日 前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降 206 亿元，下降幅度达到 48.8%。8 月 8 日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅 度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。 事件四：银行改制上市 2005 年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上 市的风潮。11 月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加 快。与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进 16 亿美元的中行股权。 事件五：股市跌破千点 今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。6 月 6 日，股市甚至 跌破了 1000 点的心理大关，这是中国股市自 1997 年 2 月 24 日以来的第一次， 就在 4 年前的 6 月 14 日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245 点”。当时，股 市跌到了 998 点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。 事件六：贸易大幅顺差 今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达 396 亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到 300 亿美元以上。如 此计算，全年将达到 700 亿美元顺差。出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅 升值 2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的 原因。由于我国以出口导向型的加工贸易为主，大幅的顺差，意味着对出口加工 企业产生影响。 事件七：…… 2005 年即将过去，在 2005 年中，中国经济又一次次的引起了人 们的关注，从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值，无不引来 世界的赞叹。 国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带 来了不同的影响，同样也影响着每个人的薪酬。在 2005 年即将过去的时候，在 我们对中国 2005 年的经济走势进行回顾的同时，也对中国各个行业和地区中 从业者的薪酬进行一次回顾和分析，共同期待 2006 年新的挑战。 作为国内权威的人力资源管理数据服务机构，2005 年度，太和顾问在全国各地组织了 薪酬调研，到目前为止，已经完成了百余个行业的调研，和 1143 家企业进行了合作， 获取了 12 万余条薪酬信息。这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费 品等行业，下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况。 数据行业分布 从地域上看，此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的 地区，对于东北和西部也有一定的涉及，下面的图表所表现的主要是数据在地区的分 布情况。 数据区域分布 盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字，从薪酬水平上看，今年市场薪 酬上涨幅度略低于年初预计的水平，平均达到 7.8%。但是在薪酬构成方面略有调整， 变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升。 盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上，更主要的表现在不同行业、不同地区间的 薪酬差别上。在 2005 年度中，行业间的薪酬差距进一步明显。在一些行业的薪酬大踏步 向上增长的同时，一些传统行业却显得活力不足，仍在原地踏步。而在受到宏观调控和 国际经济环境的影响下，房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度。 从区域薪酬水平上看，由于区域经济板块的进一步清晰，不同地域间的薪酬差距 仍然有加大的趋势。金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核 心行业，华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者，相对而言，由于东北、西南 等地区的产业相对较为传统，从业者的薪酬水平也就相对较低。不过随着东北地区产业 结构的调整，该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破。 应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”，随着北京、上海、 广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展 重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、 东莞等地开始升温，作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。 其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移，也包括企业为了规避宏观调控带来的 风险的被动迁移。但是无论如何，“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了，它们 的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们。 职能薪酬： 不同职能序列固定现金收入总额对比分析 不同职能序列固定现金收入总额对比分析 从上面两张图可以看出： 职能序列：整体薪酬水平相对较低。 由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作，且工作内容大体相似。从业人员 存在着较高的可替代性和高流动性。因此，各等级岗位的薪酬水平较低。 营销序列：固定变动比变小。 作为各企业实现利润的主要部门，各等级的薪酬水平也相对较高。但是可以看到， 此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大。导致在年度间金收入总额的分析中超 过研发序列，占据首位。同时，由于从业者能力、经验的不同，越高岗位的薪酬的相对 水平越高。 研发序列：稳中有升。 研发部门越来越多地被各企业所重视。是一个为企业带来新的利润增长点的部门。 研发序列岗位的整体薪酬相对较高。一方面，此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、 能力、创新都有较高的要求；另一边，由于人才的激烈竞争，各企业都为保证自身的研 发力量，从而提高了岗位的薪酬水平。 生产技术序列：等级差异明显。 可以看到，各等级岗位的薪酬水平有明显不同。由于低层级岗位的可替代强，因此 薪酬水平相对最低。高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬 水平明显上升。 薪酬结构： 薪酬结构图 营销序列岗位薪酬结构： 营销序列岗位薪酬结构图 研发技术序列岗位薪酬结构： 研发技术序列岗位薪酬结构图 生产技术序列岗位薪酬结构： 生产技术序列岗位薪酬结构图 老话讲“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲， 但是。能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的。经历了一年的风风雨 雨，每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢？ 根据对 2005 年度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究 一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这 一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平， 更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。 1.蓝筹股 尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、 房地产、汽车和能源 化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。 不同行业薪酬状况对比 上面的图表是这五个行业的薪酬曲线。从图中我们不难看到在这几个行业中总监级 (职位等级 15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了 20 万元。这一数字普遍超过市场平 均水平 40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。 在这些行业中，其中金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级 19)在金融领 域中，薪酬可以超过 50 万元，成为高“薪”行业中的领先者。 另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等 级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中， 这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19 级)和初级员工(3 级)的薪酬 差距相对较大，基本都可以超过 10 倍。 从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个 最好方式。也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得 相当激励，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。下面是在 这些行业中人员学历和从业经验的分布状况。 行业中人员学历和从业经验的分布状况 行业中人员学历和从业经验的分布状况 从分析中我们可以看到，超过 70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业 者拥有 5 年以上的相关工作经验。从此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经 验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。 2.潜力股 经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表 现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。快速消 费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。 消费品行业薪酬增长 医药行业薪酬增长 上面两张图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况，从图中我 们可以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层 员工(19 级)的薪酬增长率从 17.6%(2003 到 2004 年度增长率)增加到 26.9%(2004 到 2005 年度增长率)；医药行业的变化更为明显，2005 年度的薪酬增长率已经接近 40%。 随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但是同时，竞争也就愈发激 励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”， 企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略， 形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势……这些都成为企业进 行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的 人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。在调研过 程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略， 因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。 3.推荐股 推荐五：代理销售行业 推荐理由： 多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势 销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分的销售渠道和销售 资源进行有效的销售，是降低销售成本，提高销售效率的最好方式。随着这种理念的形 成，代理销售行业渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作 为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的 员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值 得关注。 市场空间大，投入较少，利润大 作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品 等各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和 IT 等高投入行业相比，代理销售行业 的投入要小得多，因此，行业的预期利润也比较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也 是企业可以所接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得 优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。 推荐四：房地产行业 推荐理由： 一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展 虽然收到宏观调控的影响，房地产行业在一类城市中发展收到了严重限制，但是 从另一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。在重庆等二类城市中，房 地产行业的发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已经将二类城市中的竞争 看作战略重点。由此不难判断在这些城市中，房地产行业将会成为新的热点。 受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨 宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用 自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存 和发展下去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。 推荐三：高科技行业 推荐理由： 以电信、网络游戏、SP 行业为代表的新兴高科技领域发展迅速 尽管网络游戏和 SP 服务是位于 IT 产业链的最下游。但是正是由于它们的兴起，拉 动了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润，也为硬件厂商、电 信服务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。 互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间， 在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的 形成，SP、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。 推荐二：金融行业： 推荐理由： 外资准入，资源重组 让我们将目光转回到开篇时候的“事件四”，在外资准入以后，外资金融机构大 量涌入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺，但他们目前已经度过登陆国内初 期的投石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在 2002 年出现下降以后，2003-2004 年出现恢复性上升。截至 2004 年 10 月，外资银行在华设立代表处 223 家，营业性机构 223 家，数量超过历史最高水平。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大，占中 国银行业总资产份额呈现上升趋势，截至 2004 年 10 月，外资银行资产总额约比入世 当年增长 12 倍。更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。2003 年在华外资银行 实现盈利 2.35 亿美元，比 2001 年增长 20%。此外，一向专注于中小银行的西方金融巨 头突然有了新的胃口：美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份；苏格兰皇家银 行与淡马锡则紧随其后，收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合 资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾 30 亿美元的 收购消息。 中国金融面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面， 而另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资 金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨预 来”了。 银行、保险行业的迅速发展 尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在各个行业的“薪酬排行榜” 中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例， 2005 年度国内保险市场增幅明显，行业 04/05 年度平均增幅在 16%左右；保险市场大 势的较好发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。 推荐一：能源及环保行业： 推荐理由： 能源问题成为关系国家发展的战略性问题 随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价的一次次上 涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。在“和谐社 会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律 政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段 联系在一起。 在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利 润。 原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度 为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能 源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。增加薪酬的竞争性和激励性，吸 引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。 在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引 优秀人才的行业。 1.东北地区： 作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥 着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一 大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效 率上都存在着较大的差距。东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降， 面对更多利伯维尔场 竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理 等诸多弊端。 随着 2003 年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战 略布局”的高度。对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同 时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大 力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天 独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业 生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。 在目前国家“十五”规划向“十一五”规划的过程时期，从东北经济各个产业发 展来看，仍然以能源和机械制造行业发展为主，同时在这两个行业中也云集了国内众 多的知名企业，虽然这些企业多以国有性质为主，但随着市场经济的进一步开放，原 有国有企业也纷纷加快参与市场活动，以多种合作形式与外部市场进行合作，引入先 进的企业管理理念。与此同时，先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀 人才的引进力度，尤其是具有丰富生产及操作能力的“高级蓝领”和企业管理类人才 将成为行业人员流动浪潮中的“宠儿”。随着这种合作的进一步深化，太和顾问认为诸 如能源化工、机械制造、医药等行业将占据东北产业结构中较大比例，同时反映出相关 行业市场薪酬水平的竞争优势。 相对于具有传统优势地位的能源、机械制造等行业，太和顾问认为类似于 房地产开发、快速消费品、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增 长势头。在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广 阔的发展空间。 同时太和顾问也注意到对于东北市场，由于历史积累的原因无论是贸易及开发程 度还不能与华东、华南的经济中心相比，一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高 速发展，宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业，而对于本地化企业 在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距，但太和顾问认为对于东北地区 金融、高科技行业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为 广阔的投资空间。 2.华北地区： 随着改革开放 20 年高速发展的积累，目前华北地区已经形成了较为全面经济发展 市场，以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于 中国经济的整体发展起到重要的推动作用，同时经济对与政治的相互作用关系也是至 关重要的。在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成。 首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈，需要有一个长期稳定并能高速发展 的经济市场作为保障。所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展 提供了良好的外部环境，尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中 政府都给予了大力的扶持力度。同时为了保证市场的平稳运作，针对不同产业特点政府 均出台了对应的行业监管政策，保证行业的良性发展。 其次华北地区多元化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间，无论是新 兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源。 再次太和顾问认为华北地区具有良好的内、外贸环境，各类良好的进出口岸为各行 业的发展提供完善的物流和后勤保障。同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资 的进入，在引入市场竞争机制的同时，外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市 场理念，更推动了地区经济的深入、规范性发展。 与此同时太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业， 考虑到区域对能源及环保领域的政策限制，相关行业的发展也会带来一些负面影响。 3、华东地区： 外包化将成长三角趋势 上海经过多年的投融资体制改革和探索,已经形成了“政府引导、社会参与、市场运 作”的社会投资增长机制,政府财政资金投资的比重越来越小。去年,上海固定资产投入 中的 98%来源于外资和民资。 长三角民营经济发展的一个最显着特点是企业“家族化”管理。这种企业家族制管 理建立在江浙沪的人文环境、现实生产力水平和社会主义初级阶段的基础之上，在改革 开放初期是有生命力的。但在民营经济发展到今天，它就无法替代公司科层制管理，成 为限制民营经济发展的阻力，甚至也可能成为失败的根源。 对此，黄河实业投资发展集团有限公司董事长张忠泉教授告诉记者，家族企业要 走出家族式管理的怪圈，必须向股份制和现代企业制度变革和创新，以产权开放为途 径，集中良性资金，选择适合的经营战略，克服企业决策的随意性，达到强化企业规 模，明晰产权，完善资产管理机制的目的。 从单个民营企业来说，自身进行改革是发展的一个必然。而第 6 城市群的可持续发 展，则将由制造业的中心转向制造业服务业并举，吸收外资角度也可能更多的将转移 到服务业上。上海社会科学院跨国经营研究中心主任谢康教授告诉 他认为，第 6 城市群已经形成了产品配套程度很高的产业集群，为承接服务业国 际转移提供了便利条件。同时，跨国投资在第 6 城市群正处于一个出成果的阶段，几年 前打下的投资基础现在正当获得高额利益，因此长三角制造业的集群效应将进一步得 到提升。 21 世纪以来，英美一些企业相继把部分服务业务转移到成本相对低廉，又具备合 格劳动力的国家和地区。其中包括电话客户服务、金融保险、人力资源管理、后勤保障 、 IT 服务等行业。美国著名调研公司国际数据公司于 2003 年下半年作出预测：到 2007 年， 美国整个 IT 行业 23%的职位都将设在海外，远远高于 2003 年的 5%。 近几年，国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的 转移明显加速，服务业正成为长三角招商引资的新热点。 据了解，目前世界公认的国际化大都市，服务业增加值占 GDP 的比重大致都在 80% 以上，服务业就业人数占全部就业人数的比重都在 70%以上。服务业在经济活动中逐步 取得了主导地位，服务业内部结构呈现新经济的特点，服务业与制造业的关系变得越 来越密切。以上海为中心的第 6 城市群走向服务业外包化道路也是经济发展的必然。 谢康教授指出，长三角地区作为一个制造业中心的地位将会持续相当长一段时间， 但是未来长三角的发展趋势将是外包化。外包化更多的又是体现在服务业上。长三角的 可持续发展是服务业与制造业共同发展，由制造业外包化进入服务业外包化，层次就 明显得到提升。虽然短期内第 6 城市群进行的还是比较低层次的服务行业外包化，但是 带来的效益相对更大。 近几年，我国企业承接的软件外包业务呈现出强劲发展势头。上海、杭州已经瞄准 了软件外包市场，制订了各自的软件外包发展计划。2003 年 10 月在北京召开的首届中 美国际项目外包商务发展年会得出的结论是：中国有望在 2007～2010 年成为国际项目 外包的三大基地之一。 “放进篮里未必是好菜” 目前，长三角已经形成对外较大依赖度的增长格局，区域经济发展利用外资的比 重较高，如何使增长格局从出口拉动向主要依靠国内市场转变？如何在利用外资过程 中实现自身的科技进步？探索外贸依存度合理水平，成为长三角地区当前面临的新课 题。 我国的储蓄率已经达到 GDP 的 40%左右，并且还在继续上升。同时，外商直接投资 仍然踊跃，每年新增部分又相当于 GDP 的 5%左右，居专家介绍，如果债务融资运用比 例过大的话，将会使得全社会资产负债率压力进一步增大，不仅会加大整体的金融风 险，也不利于整个社会金融机构的改善。长三角地区已经形成了外向型经济，如何减少 对外资的依赖与提高利用外资的效益，把庞大的居民储蓄转化为投资，涉及金融体制 全部问题，显得极为紧迫。 上海社会科学院世界经济研究所所长张幼文教授指出，目前，吸引外资要解决的 是一个层次问题，不能简单的只追求数量、规模。还要考虑它的技术先进性。 谢康教授将这种现象比喻为“放进篮子里未必是好菜”。目前中国的外汇储备已经 将近四五千亿。在这种情况下，我们就需要有所选择的吸收外资，真正做到“为我所 用”，只有这样才能避免较大的风险产生。这样提，也并不是就要抵制外资，是要分层 次地吸收。长三角的经济已经发展到一定阶段，有一定的经济基础进行选择，对于低层 次的，可以将其外包；高层次的，建立研究中心，吸收国外高科技的研发机构，以及 中介机构、金融行业等一些服务行业。 “第 6 城市群走在了开放的前列，经济发展比较快，很多矛盾在发展中更加明显 突出，‘新开放观’在长三角的提出就更具有代表性。”张幼文教授告诉记者，目前， 整个中国的对外开放的格局与体制机制中还存在很多的矛盾，特别是长三角。因此，在 科学发展观的体系下，长三角的可持续发展需要“新开放观”进行理念上革新。 他认为，激励型开放政策在新时期已经开始激化矛盾，长三角一直走在发展的前 列，表现得也尤其明显。环境污染、结构低下、资源不足，这些矛盾很大程度上并不只 是来自国内的发展，更多的是外资在发挥作用。因为能源，资源消耗型的产业大量是由 外资引进，导致长三角地区发展的这种不可持续性，大量的消耗能源、资源，所以发达 国家才将这些产业转移到中国。 并且，政策激励使得引资主体与地区不断降低个别成本，逐渐形成要素扭曲，资 源配置不合理，社会成本不断提高，各级政府追求外向度指标与片面追求 GDP 指标， 导致廉价竞争政策加剧贸易争端，最终也导致了国民利益的损失。 张幼文在谈到“新开放观”时特意强调其是在科学发展观的指导下提出的。他最后 强调，第 6 城市群开放的目的必须从消除短缺转向实现效益提升，上世纪 80 年代的对 外开放，国家经济发展要解决的是短缺问题；但是发展到今天，资本短缺现象已经不 再严重，长三角区域发展要更重视效益的提升。 (1)经济中心的地位日益确立，城市的发展要求一个全面的行业发展、支持； (2)传统的金融中心，加之近年来对高科技、房地产行业的政策导向，使发展更加 均衡； (3)多年形成的劳动力市场，使制造领域的投资力度加大，同时外资的引入、设厂 情况明显多于其它区域，例如：快速消费品、服装生产、家电生产等； (4)特殊的地理位置为一些相对弱势的行业提供机会，例如：船舶、港口、货运、贸 易代理等； 4、华南地区： 对策一：打造大珠三角 珠江三角洲发展研究院院长王廉认为，珠三角的发展一直与香港和澳门密切相关， 他提出了经济意义上的大珠三角概念，广州和香港、澳门构成三角，在这个区域中，广 州是几何中心，香港是为亚洲服务中心。 科龙总裁刘从梦先生认为这个大的珠三角的优势非常突出，依托香港这个国际金 融和贸易中心，加强港商、台商与珠三角经济的融合，将大大提高大珠三角经济的整体 活力。 国家经贸委秘书长甘智和先生认为：珠三角是我国经济发展的桥头堡，应加速加 强珠三角经济一体化的进程，珠三角的航道、港口、道路要加强统一规划，城市之间加 强信息资源和信用评估等资源的共享，在发展一体化的过程中，要十分重视与深、港、 澳的衔接，应该加强经济布局的分工与合作，做强一批产业。 对策二：建设世界工厂 王廉谈到，如何把珠三角建成“世界工厂”这才是最终的目的。大珠三角外贸依存 度为 80%，有三种工商语系和三种货币，有 5 大产业全国领先，产业发展已经为走向 “世界工厂”打下了坚实的基础。英国、美国、日本三个历史上的“世界工厂”演变规 律告诉我们，珠三角要走向“世界工厂”，最需要做的是大力提高政府与企业的创新 政策与科研水平，建立适合的 WTO 政策机制，培育自己的高端核心创新技术，打造自 己的核心技术产品，竞争于国际市场。 王廉指出，珠三角要走向“世界工厂”，成为一个拥有自我创新能力、自主知识产 权、能独立自主进行产业结构战略性调整的高新技术的“世界工厂”，这才是问题的关 键，也是日后在竞争中保持持续性发展的关键。 对策三：物流打通粤港板块 据王廉介绍，广东省现有对外开放口岸达 150 个，一类口岸 51 个、进出口装卸和 起运点 99 个；广东的公路通车里程、高速公路、铁路专用线长、港口吞吐量等均在全国 排名第一或居前列，每年进出港澳的人数也是全国第一，物流、商流、资金流和人流资 源充裕。而珠三角更拥有优越的交通物流中心优势，珠三角都市区现有 5 大机场，每周 国际航班 1600 个以上，是上海的 40 倍，是北京的 20 倍左右，珠三角地区的高速公路 网建设是全国最好的区域之一，而珠三角的集装箱生成量是全国的 1／3 以上，珠三角 已具备良好的物流产业发展基础，物流运输应该是珠三角下一步的发展方向。 同时，在珠三角都市圈内，至少可发展 20 个 100 万人口以上的工业城市，10 万人 口以上的中小城市 300-500 个以上，正在相互渗透形成城市链条，并形成东部、西部和 中部三大都市区，而且这些都市区与香港经济合作血脉相连，也为珠三角发展现代物 流业提供了最重要的互补因素。 因此，王廉提出了“物流打通粤港板块”的论点，粤港两地正研究推进区域物流 基础设施的规划和布局，将运输、仓储、配送和信息等环节有机结合起来，建设粤港区 域型的现代物流体系，逐步形成面向国际的亚洲区域性现代物流中心，并推进专业性 服务领域的合作，推进粤港在管理咨询、投资等领域的合作，为制造业提供高效服务。 对策四：培育投融资软环境 国家计委地区经济研究所所长杜平认为，现时我国区域经济发展的推动力呈现出 多样化趋势，从软环境的角度看已经由优惠政策推动为主，逐步向制度设计结合人文 关怀打动为主的方向过渡。因此迫切要求各个地区加快创新和培育新的区域经济发展机 制和投融资软环境。 有鉴于此，珠三角政府要加强执政能力，加快对公有资源的整合，这其中包括土 地、国有资产、市政设施、政府信息等整合，建立地方政府的服务平台和有利人才的就 业环境。现在已经不是那种靠“放开”就可以达到目的的时期了，政府在区域经济发展 机制等软环境的建设尤其重要，例如物流，像快速通关、区域道路航线等建设的规划协 调等问题；像加速珠三角一体化进程，与香港的协商谈判等，这些离开了政府是不可 想象的。 与会专家学者和企业家纷纷提出，随着 WTO 的加入，珠三角政府要在二次创业中 发挥应有的、有异于以往的职能作用，从市场经济“小政府”的误差中转变过来，在共 同分享利润、机会和成本的基础上，达到政府、企业、社会的联动和分工。 (1)成熟的劳动力市场，使制造、加工领域发展明显，例如：高科技制造、服装＆鞋 类生产加工、家电生产等； (2)特殊的地理位置为贸易类行业提供发展空间； (3)房地产、金融投资领域仍然保持着较高水平的增长； 5、西南地区、中西部地区： (1)以生产制造领域为主的行业发展趋势，例如； 摩托车、汽车及零配件的生产、快速消费品生产等； (2)受环境政策限制较为宽松的影响，能源化工、医药等行业仍能保持高速的发展， 也成为当地经济支柱型产业； (3)房地产、高科技、服务行业发展有所增长，诞生了一批有代表性的金牌企业，但 行业整体的高速增长仍需时日，相对于东南沿海相应行业薪酬水平，仍表现为竞争力 不足，严重滞后。 几年以来，只要提到毕业生薪酬起点，所有人的感觉都是不好的，“下降”是大家一 致的评价。但是从今年的调研中，我们的发现却略有不同。尽管从总体上看，毕业生起 薪点仍然有所下降，但是在不同的领域中却有着一定的特点，从事研发工作的毕业生 相对可以获得较高的起薪点，平均能够达到 3250 元/月。 不同学历毕业生起薪点 不同工作领域毕业生起薪点 这主要是由于刚刚毕业的学生了解最新的技术，能够更快适应研究开发的要求。同 时，在调研中我们还了解到，社会实践经验对于毕业生而言意义重大，一定的社会经 验有助于毕业生了解社会，并在激烈的就业竞争中获得企业的青睐。 薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业给员工的回报，更也是企业向员工传递信息， 引导员工行为的重要方式。客观的市场薪酬只能成为薪酬管理过程中的参考，而设计适 合企业自身需求的薪酬，必须从适应自身文化的薪酬理念开始。在薪酬调研过程中，我 们发现下面的一些观点已经成为不少先进企业在进行管理过程中的共识。 为员工职责描述中所体现出的工作内容给付员工的基本薪酬 员工的基本薪酬是根据员工所在岗位所承担工作而制定的薪酬，作为企业来讲这 部分资金是企业利用一定的人力资源完成一定量的工作的费用。作为员工来讲基本薪酬 实际上是员工作为独立经济个体，在资源交换中所提供的人力资源的价值。基本薪酬作 为一种双方交换的结果实际上，不以公司或员工单方面的意志改变。基本薪酬的制定既 不是公司的特权，也不是员工的想象。它的制定的核心就是职责描述所体现的员工的工 作内容。 每一个公司都会有很多不同的工作，这些工作放在一起我们成为是这个公司的工 作总集。在工作总集中，各种工作按照不同的工作方向和不同的工作程度，划分成了不 同工作部门和同工作层级。不同部门和层级的工作再按照工作要素继续划分就会分成很 多工作元素。相类似或相关程度较高的工作元素归整成一个小的工作集合就是一个岗位。 每一个岗位所包含的众多工作元素就是该岗位的岗位职责。作为工作元素本身，它具有 很强的资源消耗性。工作元素的完成需要消耗大量的物质资源和人力资源。企业在考虑 资源消耗的时候，正常来说要综合、充分的考虑各种资源的消耗；但事实上，很多时候 企业可以清楚的考虑物质资源消耗的成本和可预见的工作达成的收益，而对于人力资 源企业却往往不能看清楚人力资源成本和工作达成收益的准确关系。所以在很多企业中 无论是员工薪酬的内部公平性还是外部竞争性或者企业的人力资源成本都多少存在着 资源错位的现象，或者浪费、或者不足。人力资源的错位如同其它资源的错位，都是企 业资源配置的失误。 为了减小资源配置中的误差，让企业提高人力资源成本使用效率；在基本薪酬的 制定中，企业要更明确的了解这部分费用是为了工作的达成而付出的成本，要明确各 岗位工作的总量与程度，合理衡量该岗位所需要的人力资源。通过对人力资源耗用量的 评估，理智准确地制定该岗位的基本薪酬数值。 提供员工有市场 竞争力的薪酬 在现代社会，人力资源和任何资源一样是一种存在于市场中的资源，这种资源和 任何资源一样有着极强的流动性和趋利性。任何企业面在面对人力资源的时候都不能把 这种资源看作是一种固定不变或在内部流动的资产，要把人力资源真正当作时常上流 通的一种资源来看待。 在中国，过去由于体制原因人对企业只是一种资产的概念，企业可以任意的放置、 调配这种资产，这种资产在企业的发展中基本不会出现流失的问题。在上个世纪末，人 逐渐开始作为一种资源进入市场，有了流通的渠道和流通的价格，但是在那个时候由 于市场中信息不对称，所以人员的流动在中国依然发生率较低，大多数人依然在原来 的岗位上工作。今天，随着中国 信息化建设和新多维传媒时代的到来，人作为一种个体越来越多的接触到了更高层， 更全面，更有深度的信息。在这个时候掌握着信息的个体就逐渐通过信息的传播形成了 一个相对整体的资源卖方，当买卖双方更加平等的出现在市场中的时候，市场本身就 开始逐渐成熟起来，人力资源作为一种资源就逐渐有了自身相对明确的市场化定位。 在企业中无论吸引、保留人才，实际上都是对人力资源的争夺，当当代社会人力资 源已经有了相对明确的市场化定位的时候，企业如果想争夺更优质的资源，希望能应 用更精确的人力资源来完成企业的工作目标，就要为这种资源付出高于市场的价格， 通过最直接的价格竞争在人才市场中获得最优质的资源。 当然企业可以通过改善员工工作环境和员工感受来保留员工；但是作为市场化的 资源，“员工”这种企业的人力资源是必然会体现出资源本身的逐利的特点的，所以 企业无论用什么形式保留人或吸引人，都要以有竞争力的薪酬作为薪酬政策的一个基 本保障。 结合团队和个人的贡献程度激励公司内的业绩突出的员工或团队，激励与职位能 力要求相向一致的员工成长 人之所以被视为资源，很重要的原因是因为人有可塑性和可成长性。人是一种具有 很高潜在价值的资源，企业在使用人的过程中要重视人员的开发与培养，通过对企业 人力资源的开发，企业往往会受到比大多数投资都高的回报。 从人的资源属性上讲，企业和个体人除了交易关系以外，还有一层合作开发的关 系。 对于“人”，企业和个人都会对这种资源进行开发，同时分享这种资源所带来的 收益。个体人会主动学习，会主动的开发自己的潜力。而企业则会帮助个体人开发自身 潜力，同时提高相应的能力素质。这种合作在企业中是通过沟通来完成的，企业和人要 通过合理有效的沟通来达到共同开发的目的。 作为沟通，企业中每一个员工都会得到来自企业的评价；或者是直接点评或者是 物质奖惩，员工都会根据自己的行为得到企业的反馈。一个企业中员工会有什么样的工 作行为很大程度上决定于企业给员工的这种反馈。 为了培养员工，企业要积极和员工沟通，企业需要什么样的行为，不赞赏什么样 的行为都要明确的通过有效的沟通方式告知员工，让员工能充分了解企业对自己行为 的定位和要求。当员工在工作职责描述范围内做出突出贡献或成绩的时候，企业就要明 确地告诉员工这种行为是优秀的，企业就要用短期考核性薪酬来激励员工，让员工能 主动把自身的潜质在未来的工作中发挥得更加出色。当员工出现某些与其能力素质要求 相符的成长的时候，企业也要对员工的成长加以赞许；也要应用激励的手段，让员工 能在自己的岗位上更快的成长。 对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟 通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。激励薪酬 现在在 90%以上的企业都会有所应用，企业在通过最简单、最直接的方式，逐步的指导 着员工工作表现，规划着员工发展的未来。 通过股权的形式激励公司的核心优秀员工 在人力资源中，核心员工是企业的稀有资源。对于这类资源的利用，企业应该充分 体现准确利用和核心保留两项原则。 首先，核心员工作为重要的资源应该在企业中被准确的利用。如果这种核心资源的 利用率过低，对于企业而言就是极大的浪费。为了让核心员工能充分发挥自身价值，企 业就必须要求核心员工的利益与企业的利益相一致，在工作行为中充分考虑企业利益， 能以企业利益为基础进行决策。 其次，核心员工是作为核心资源，应该得到企业最好的维护和保留。在市场中核心 资源是市场争夺最激烈的资源，企业间为了争夺这种资源往往会利用更高的价格、更准 确的信息、更快的速度，把市场中出现的资源迅速聚集到企业中。在这种高竞争的环境 下，企业为了保留这种资源就必须利用更精确的方式来使资源留在企业当中。 从资源交换的角度来说，充分吸引和充分保留所需要的核心资源。对于有限资源的 实体最好的方法就是彼此融合，通过牺牲自身一小部分主体，吸引自身发展所最需要 的核心资源，以达到最后共赢目标。 为了使核心员工与企业利益一致，同时达到精确保留的效果，企业就可以考虑股 权激励的形式。股权实际上是把企业的一部分熔入了企业的管理者之中。通过彼此融合， 企业的利益和核心员工的利益实现了有效统一；同时企业在现实资源有限的情况下利 用企业未来可能的收益和发展，给企业的核心员工一个未来的巨大的回报。 根据员工需求制定相应的福利计划 大多数资源在应用时都会要求要有相适宜的环境，人力资源也不例外，人力资源 在使用的过程中会对资源主体“人”的生存和生活环境提出更多的要求。很多企业往往 在企业运行中不重视人力资源的使用环境，不重视员工的感受。这样的企业尽管可能薪 酬绝对值很高但是依然要面对高过警戒线的员工流失率。在很多员工流动的案例中，很 多员工都会向着所谓“最佳雇主”这样的企业流动。很多员工都会认为在一个公司工作 的基础是能够得到公司对人的关怀与尊重。可见作为一种资源，人力资源在使用过程对 环境的要求不会比其它资源更低。 一个优秀的企业，一定是一个重视人的企业，也一定是一个重视员工福利的企业。 因为员工福利代表着一个公司对员工的关心和重视。福利不同于现金，现金代表着企业 对于工作本身和对于员工工作表现的评价，而福利则更多代表了公司对于员工生活和 工作中所产生的需求的考虑。制定福利是一个细致而充满关怀色彩过程。一个好的福利 计划能让每一个员工感觉到来源于公司温暖。在住房、交通、通讯、膳食、度假、培训等方 面的福利政策，往往比直接的现金更有助于让员工了解公司的企业文化。能充分了解企 业对员工的文化和态度，让员工能有更多的企业认同感。薪酬承担着公司与员工沟通桥 梁的作用而福利计划则是这种沟通中最有利于人员保留的和在企业长期发展的环节。 就像种子要在适合的条件下才会发芽一样，一个好的福利计划给了所有想在企业 中长期发展的员工最温暖也最可依赖的环境。 从业经验： 职能序列： 职能序列 营销序列： 营销序列 研发序列： 研发序列 生产技术序列： 生产技术序列 结合前面的年龄分布状况，我们看到：1-5 年工作经验的从业者占据了市场的 50%。其中研发序列的工作经验最少。这也和其工作性质有关。一方面，研发要求的是创 新，新的想法、新的理念能更好地完成工作；另一面，由于工作的特殊性，很可能在工 作一段时间后，去新的领域发展，只有少数人能成为资深的专家；因而整体的经验较 低。在生产序列上截然相反，需要的更多的是经验、是技巧，这是需要靠实践不断摸索 和积累的。因此整体的工作经验较多。 各序列典型岗位的薪酬绝对水平及当前的增长趋势： 1、各序列中最有潜力的岗位： 各序列中最有潜力的岗位 2、最具发展潜力的 10 大行业排名 最具发展潜力的 10 大行业排名
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