公司员工薪酬体系(适合中小企业)
公司员工薪酬体系 二零二 X 年三月 目 录 第一章 总则..................................................................................................................................1 第一条 适用范围....................................................................................................................1 第二条 目的............................................................................................................................1 第三条 原则............................................................................................................................1 第四条 依据............................................................................................................................1 第五条 总体水平....................................................................................................................1 第二章 薪酬体系..........................................................................................................................1 第一条 职系............................................................................................................................1 第二条 特聘............................................................................................................................1 第三章 薪酬结构..........................................................................................................................1 第四章 岗级工资..........................................................................................................................2 第五章 工资调整..........................................................................................................................3 第一条 原则............................................................................................................................3 第二条 周期和幅度................................................................................................................3 第三条 调整方法....................................................................................................................3 第四条 调整注意事项............................................................................................................3 第六章 工资特区..........................................................................................................................3 第一条 目的............................................................................................................................3 第二条 原则............................................................................................................................3 第三条 选拔要求....................................................................................................................4 第四条 淘汰制度....................................................................................................................4 第七章 各项薪酬细则及报销.......................................................................................................4 第一条 扣款项目....................................................................................................................4 第二条 奖励提成....................................................................................................................4 第三条 奖励基金....................................................................................................................4 第四条 工龄补贴....................................................................................................................5 第五条 学历补贴....................................................................................................................5 第六条 常规补贴....................................................................................................................5 第七条 特别津贴....................................................................................................................5 第八条 全勤奖........................................................................................................................5 第九条 报销............................................................................................................................5 第八章 附则..................................................................................................................................5 附表一：考核基本流程图..............................................................................................................6 附表二：绩效考核申诉表..............................................................................................................7 附表三：高级职员考核表..............................................................................................................7 附表四：技术人员考核表..............................................................................................................9 附表五：业务人员考核表............................................................................................................10 附表六：普通职员考核表.............................................................................................................11 附件七：岗位岗级薪资对照表.....................................................................................................13 附件八：工资结构表....................................................................................................................14 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于**有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩， 使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第一条 职系 公司员工分成 4 个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管 等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工 等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这 4 职系，薪酬体系采用与月 度绩效相关的岗级工资制。 第二条 特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章 薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360 绩效工资+年终双薪 (1) 固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历 和生活补助、保密津贴等。 (2) 福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。 (3) 加班工资 按照加班工作时长来发加班工资。加班费 =加班小时数×基本工资× （1.5，2,3）/30 发放原则：工作日加班发放 1.5 倍基本工资；周末加班发放 2 倍基本工资； 国家法定节假日加班发放 3 倍基本工资。 (4) 360 绩效工资 采用 360 考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程 度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效 工资办法如下：月度绩效工资 =岗位工资×月度考核系数×部门考核系数 月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 月度部门得分与部门考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5 考核流程见附表一。 考核详细标准请见附表三、四、五、六。 如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。 (5) 年终双薪 年终双薪即为第 13 个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。 随十二月份工资一起发放。 本年度在 9 月前入职的可计发第 13 个月工资的 50%。 本年度在 5 月前入职的可计发第 13 个月工资的 100%。 若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第 13 个月工资。 第四章 岗级工资 岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和 “一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资 22 级标准，对应全公司所 有岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表七和附表八。 第五章 工资调整 第一条 原则 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第二条 周期和幅度 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三条 调整方法 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 (1) 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考 核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当 年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工进行辞退处理。 (2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当 前职称系列的工资岗级。 第四条 调整注意事项 (1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对 应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资 岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 (2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗 级不再变动。 第六章 工资特区 第一条 目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力 资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高 企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二条 原则 (1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； (2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格 保密，员工之间禁止相互打探； (3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情 况限制总数，宁缺毋滥。 第三条 选拔要求 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条 淘汰制度 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。 第七章 各项薪酬细则及报销 第一条 扣款项目 (1) 病事假 经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照 30 个标准 工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。 请假扣除工资 = 请假天数×固定收入/30 (2) 旷工 旷工按照 2 倍工资处罚。 旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30 (3) 迟到 在规定上班时间后到岗为迟到。迟到 0-10 分钟，每次扣 10 元。迟到 10-30 分钟，每次扣 20 元。迟到 30-60 分钟，每次扣当天工资的 50%。迟到 60 分 钟以上，视为旷工半天。 第二条 奖励提成 奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。 第三条 奖励基金 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董 事会确定。 第四条 工龄补贴 按照每满一年增加**元/月的标准。 第五条 学历补贴 本科生补贴**元，硕士补贴**元，博士补贴**元。 第六条 常规补贴 餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。 第七条 特别津贴 高温补助**元，低温补助**元，节日问候及生日**元。 第八条 全勤奖 如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖**元。 第九条 报销 目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填 写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。 第八章 附则 第一条 本方案由人力资源部负责解释。 第二条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予 以实施。 附表一：考核基本流程图 附表二：绩效考核申诉表 姓名 职位 部门 考核期间 有争议的考核部分： 修正建议： 认为有争议的原因： 管理部意见： 负责人签字： 管理部反馈本案提出人 申诉评审会意见： 负责人签字： 管理部反馈本案提出人 附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名： 岗位名称： 项目及考核内容 总得分: 配 分 同事评价 自 评 上级评定 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7 以下 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 工作任务 能胜任工作，效率较高 13-14 及效率 工作不误期，表现符合标准 11-12 15% 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 成本意识 具备成本意识，并能节约 8-9 10% 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 领导能力 15% 策划能力 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配 分 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 工作任务 能跟踪，按期完成任务 25-29 30% 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 出色、准确,无任何差错 20 工作质量 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 20% 工作疏忽,偶有小差错 10-14 工作质量不佳,常有差错 10 以下 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 交付工作需要督促方能完成 7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 精神散漫不肯与别人合作 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 工作技能 10% 工作态度与 责任感 15% 协调性 15% 纪律性 10% 自评 同事评价 上级评定 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 总经理确认 附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 工作业绩 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工 作任务 配 分 30 自 评 同事评价 上级审核 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪 费 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业道德 职业行为规范执行基本不出错 4 5% 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2 以下 成本意识 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息 很出色 收集，整理客户/供方资源及市场信息 工作态度 信息管理 30% 10 10% 积极主动 收集，整理客户/供方资源及市场信息 基本完成 收集，整理客户/供方资源及市场信息 做得较少 10 8-9 5-7 5 以下 与他人或部门沟通协调很有成效 15 合作精神 与他人或部门合作有效 12-14 15% 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机 会与开拓市场非常出色 市场了解 与开发 10% 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机 会与开拓市场较有成效 对市场与竞争格局大致了解,把握机会 与开拓市场略有成效 对市场与竞争格局基本不了解,很少具 工作能力 有开拓市场的能力 20% 对产品，材料及相关技术的掌握全面 而深刻 产品认识 10% 对产品，材料及相关技术的掌握很面 对产品，材料及相关技术的掌握比较 全面 对产品，材料及相关技术的掌握能应 付 纪律性 10% 10 8-9 5-7 5 以下 10 8-9 5-7 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 总经理确认 附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 工作任务 30% 配 分 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 理解力极强，对事判断极正确，处事 10 能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力 8 月 9 日 强 处理能力 10% 理解判断力一般，处理事务不常有错 7 误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5 月 6 日 工作能力 20% 迟钝，理解判断力不良，经常无法处 5 以下 理事务 在工作作业改善方面，经常有创意性 10 报告并采纳 工作技能 10% 有时在作业方法上有改进， 8月9日 偶尔有改进建议，能完成任务 5月7日 工作技能无改善，勉强能完成任务 5 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最 工作协调 15% 15 大努力 爱护团体，常协助别人 肯应他人要求帮助别人 13-14 10 月 12 日 仅在必要与人协调的工作上与人合作 7 月 9 日 责任感 15% 精神散漫不肯与别人合作 7 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事 10 月 12 日 7月9日 7 以下 粗心大意 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先 10 自 评 同事评价 上级审核 完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 8月9日 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开 7 5月6日 5 以下 工作岗位 无工作错误，并经常改善 工作质量 15% 15 无工作错误亦无改善建议 12 月 14 日 需在指导下才能做好工作质量 7 月 11 日 在指导下工作，仍有错误 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8 月 9 日 纪律性 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5 月 6 日 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 总经理确认 附件七：岗位岗级薪资对照表 支持管理类 决策管理 职位等级 职位级别 人力资源管 类 行政管理 财务管理 理 A B C D 22 21 20 总经理 副总经理 总监 17 E 技术管理 特岗 网编美工 营销管理 策划 客服 / / / / / / / / / / / / / / / / / 行政总监 人力资源总 监 财务总监 技术总监/研 视觉总监/品 发总监 牌总监 项目总监/产 品经理 特聘程序员 特级美工 行政经理/ 人力资源经 财务经理/副 项目经理/副 技术经理/程 副经理 理/副经理 经理 经理 序员 高级美工 16 15 14 部门经理 13 营销类 / 19 18 技术类 市场总监 市场经理/副经理 12 F 11 10 主管/总经 人力资源主 行政主管 理助理 管 9 7 6 / 市场主管 / 主办会计 8 G 项目管理主管 策划主管 客服主管 初级美工 策划专员 人力资源专 行政专员 员 后台维护专员 / / / 市场专员 客服专员 5 4 H 3 2 1 附件八：工资结构表 文员 / / 前台 实习/初入职 财务会计/财 务出纳 文案 实习/初入职 实习美工 / / 实习/初入职 对应薪等/ 月薪 （RMB） 15000 12000 10000 8000 7000 6000 5000 4500 4300 4000 3000 2850 2700 2500 2800 2600 2500 2300 2500 2300 2200 2000 职位等级 职位级别 月薪（RMB） A 22 15000 21 12000 20 10000 19 8000 18 7000 17 6000 16 5000 15 4500 14 4300 13 4000 12 3000 11 2850 10 2700 9 2500 8 2800 7 2600 6 2500 5 2300 4 2500 3 2300 2 2200 1 2000 B C D E F G H 岗位工资 津贴 交通 餐补 通讯 工龄 奖金 学历 生活 全勤 年终奖 福利 保险 加班
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公司员工薪酬体系设计方案（试行版）
****有限公司 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：202X 年 11 月 8 日 制作人：人力资源部 目录 第一章 总则......................................................2 一、目的......................................................3 二、适用范围..................................................4 三、原则......................................................4 四、依据......................................................4 五、术语说明..................................................4 第二章 薪酬体系..................................................6 一、薪酬组成..................................................6 二、工资设计..................................................7 1、岗位工资................................................7 2、绩效工资................................................7 3、基本工资................................................7 4、工龄工资................................................7 5、学历工资................................................7 6、奖金....................................................8 7、奖励....................................................8 8、罚款....................................................9 9、扣款...................................................10 10、加班工资..............................................10 11、特别工资..............................................10 第三章 工资晋级.................................................10 一、工资晋级、降级...........................................10 第四章 试用期薪酬...............................................11 一、 适用范围................................................11 二、 试用期员工工资..........................................11 三、 代扣款项................................................11 第五章 提成管理.................................................12 一、提成类型.................................................12 二、内部提成.................................................12 三、外部提成.................................................14 第六章 薪酬支付.................................................15 一、日工资计算...............................................15 二、工资支付流程.............................................15 第六章 附则.....................................................15 第一章 总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激 励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决 公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制 和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如 下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的 结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与 员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬 设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来 综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式 直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬 以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如 养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与 工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、 扣款、加班工资和特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发 放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部门具有 相对稳定性。基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、 工作年限等综合考量核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确 定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、工龄工资 又称为年功工资，是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。此举不但体现员 工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿，也有助于鼓励员工长期、稳定的为公 司工作后的奖励。培养员工对公司忠诚感增加的作用，又可以区别新老员工的工资差异 化。 5、学历工资 根据员工的学历高低水平确定的报酬。 6、绩效工资 又可称为考核工资，是对过去的工作表现、行为、成果、效率和已取得的成就的 认可。绩效工资的计算以绩效考核为基础，详情按照《绩效考核管理办法》来执行。公 司目前所采用的绩效考核方式为 PBC 承诺绩效考核。 7、奖金 1）全勤奖：200 元/月。凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工等情况出现者皆可 获得此奖金。 2）销售冠军奖：每月评选最佳销售冠军，此等奖励专属营销部和红娘部员工设立， 每月完成任务并销售额达到最高者可获得此奖金。 表 1：销售冠军奖励表 时期 奖金设定 人数 备注 每月评选 300 元/人 每期 1 人 每季度评选 500 元/人 每期 1 人 每半年评选 700 元/人 每期 1 人 此奖可叠加发放，例如：获 得月度评选冠军者除每月获 得奖金外，季度又评选为冠 军时仍然可以获得季度奖 金。以此类推。 每年度评选 1000、600、400 每期 3 人 冠军、亚军、季军 3）优秀员工奖：此奖只针对年度评选一次，每次一名，奖金设定为 1000 元。但平 时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对于那个的奖励；达到相对应处罚 条列的给予相应的处罚和罚金。 4）奖励：是对员工出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物 质经济形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中只针对以金钱的形式奖 励。 8、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司各项规章制度的人和事，在本薪酬制度中采用负数形 式出现的就是处罚金，主要针对 2 种情况： 1）当员工违反了本公司内部各项规章制度的某条某项时，按对应的规章制度的处 罚条列进行处罚，处罚也分为物质经济形式及非物质经济形式，本薪酬主要针对的是经 济处罚形式。 2）通常员工违规受处罚，直属上级也要承担相应的连带责任受到处罚。 9、扣款 主要针对请假、病假、工作服领用的情况。公司按照相关规定扣减工资。 10、加班工资 加班工资是指员工按照公司工作需要在规定工作时间之外需要继续工作所获得 的劳动报酬。需要特别说明的是员工本职工作未按时完成，需要在正常工作时间外加班 的，公司不计算为加班工资。 11、特别工资 此项工资是对公司内身兼多职的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、或工作 环境特别恶劣、部分销售特殊情况的员工而特别设置的工资。此工资是根据突发情况特 别设立，随时可增可减。 第二章 薪酬体系 一、薪酬组成 公司薪酬体系由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表 2：工资结构表 二、一级组成 工资 二级拆分 固定工资 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 浮动工资 绩效工资 业绩提成 奖金 年度分红 福利 餐补 交通补 保险 其他补助 设计 特别工资 1、 岗位 工资 核算标准：实行一岗一薪制。以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、 劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资唯一标准。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期间内的工作绩效并 评分，根据分值来计算所应获得的工资。详见《绩效考核管理办法》执行。除红娘部及 市场营销部员工每月均需进行两种考核，即绩效考核和业绩考核外，其他部门只需进行 绩效考核。 绩效考核的计算公式： 绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100 3、基本工资 根据国家相关规定及社会同行业基本薪酬，再结合本公司岗位设置人员配备综合 考虑分析，设置的最低员工生活保障工资。 表 3：薪资等级结构表 4、工龄工资 员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月 50 元的补助，以后每增加一年， 次年的工资上涨 50 元/月，最高达到 10 年封顶不再增加。 5、学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发的补助。 表 4：学历工资计发标准表 学历 金额 高中、中专 20 元/月 专科 50 元/月 本科 80 元/月 硕士研究生 100 元/月 博士研究生 150 元/月 发放说明： 1）员工入职需出具相关学历证书，经行政人事部审核后，交复印件入档备存， 方可获得学历工资。如查实员工的学历证为虚假伪造者，公司有权要求返还已发放的学 历工资，并追究起相关责任，如发生严重损失和影响的，公司有权上述相关部门追讨赔 偿和损失。 2）初中及以下的无学历证明的均无学历工资。 3）成人自考、函授等取的的学历同等有效。 4）职称类等级的补助并不包含在此范围。具体会体现在岗位任职及岗位工资上。 6、奖金 1）全勤奖：100 元/月。凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工、私自外出等 以及公司认定的其他脱岗情况出现者皆可获得此奖金。 2）销售冠军奖：每月评选最佳销售冠军，此等奖励专属营销部和红娘部员工 设立，每月完成任务并销售额达到最高者可获得此奖金。 表 5：销售冠军奖 时期 奖金设定 人数 备注 每月评选 200 元/人 每期 1 人 每季度评选 400 元/人 每期 1 人 每半年评选 600 元/人 每期 1 人 此奖可叠加发放，例如：获 得月度评选冠军者除每月获 得奖金外，季度又评选为冠 军时仍然可以获得季度奖 金。以此类推。 每年度评选 1000、500、300 每期 3 人 冠军、亚军、季军 3）优秀员工奖：此奖只针对年度评选一次，每次一名，奖金设定为 500 元。但 平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对应的奖励；达到处罚条列的给 予相对应的处罚和罚金。优秀员工评选时不能出现有处罚和罚金的记录，否则不得参加 评选。 7、奖励 表 6：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 出谋划策被采纳 月度 奖励条件 积极主动为公司经营提出合理化建议，并被 公司采纳取的明显效果的，按次计算。 奖金 50 元~200 元/次 优秀员工 年度 一贯忠于职守、认真负责、能按时按量完成 任务，年度 3 次获得考核最高评分者；能作 为全体员工的学习模仿者；全年没有处罚记 录的。 500 元/人/次 年度 为保护公司财物，使公司免受经济损失和名 誉损失的出面制止的行为和提前预告者属于 见义勇为；保护公司一花一草一木、不使用 纸杯、不浪费 A4 纸、及水电、卫生纸等一切 公司财产有突出表现者是为勤俭节约。 50 元~200 元/次 见义勇为奖 勤俭节约奖 8、罚款 表 7：公司罚款一览表 罚款内容 迟到、早退、私自外出办私事 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 1 分钟/1 元 ≤30 分钟 1 分钟/5 元 ＞31 分钟 扣除半天工资/次 一天 扣除 1.5 倍工资 两天 扣除 2 倍工资 三天 扣除 3 倍工资 三天以上 视为自动离职 旷工 公司 规章 制度 工作时间做私事的 10 元/次 委托他人为其欺瞒的 20 元/次 帮助欺瞒的 10 元/次 违反公司各项规章制度条列的 20~100 元/次 无故缺席各类会议和培训、活动的 50 元/次 在厕所抽烟者 20 元/次 在工作期间无论对内对外打架、吵架、 打牌、打游戏等无关工作者 100 元/次/人 因管理不善丢失、损坏公司财物的 按损失的 5%~50%进行赔偿处罚，上不封顶，最低不 得低于 10 元/次/人。 遇事推卸责任，嫁祸他人查实者 视情节程度每次 100 元~500 元处罚金。 其他在规章制度奖惩制度中条列中触犯 的，按照奖惩条列执行。 员工经查实以欺骗或不正当理由来逃避工作和拖延 工作，不交任务者，按奖惩制度予以重罚。 9、扣款 主要针对各类请假 扣款标准：按天计算，事假、病假（未出示有效的医院正面）按每天工资基数扣除 。 按 26 天计算，减去应扣除的天数。 10、加班工资 加班工资是指员工在正常工作外，为了完成额外的工作任务而获得的工资。凡是本 职工作未按时完成需要加班者，不计算加班。 发放标准：公司目前按补休来计算加班，不予工资形式发放。 a.按每天工作 8 小时计算。加班超过 4 小时的可补休半天，超过 7 小时的可补休 1 天，以此类推。 11、特别工资 凡达到下列条件的员工，可给予特别工资： 1）特别技能、特别身份的员工； 2）身兼多职，贡献突出的员工； 3）部门销售人员特殊情况者； 发放标准：总经理批准发放，标准按照实际情况拟定，并计入员工每月工资中核 算。 第三章 工资晋级 一、工资晋级、降级 1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整； 2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整； 3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季 度工资升降的依据。 4、绩效考核结果达不到升级和下降的，下期仍保持原工资。 5、薪酬根据工作岗位的不同给予不同的调薪，薪随岗变。 6、员工薪资已达到本岗位最高工资值仍然考核达到晋升资格的保持本岗位最高工资 发放不再上升。但应考虑给予该员工升职到更为重要的岗位发挥所长，升职的后的工资 按新岗位的最低工资开始计发。 7、当员工薪资连续三个月考核结果都不及格，已降级到本岗位最低工资将不在下 降，但应对其做调整岗位、劝退、辞退等处理。 第四章 试用期薪酬 试用期是包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者 是否合格正在进行观察和考核期，到期者需进过公司考核，考核通过者，均需办理转正 手续，方可成为正式员工。 一、适用范围 1、通过招聘进入本公司登记在册的试用期员工； 2、其他经总经理批准直接录入为正式员工的不再此列。 二、试用期员工工资 1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款； 2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工 资。 3、试用期一般为 1~3 个月。其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。 4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。 5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等 级工资的 100%计发。考核不合格者或延长试用，或予以接触雇佣关系。 三、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中直接扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款、赔偿金、罚款； 4、员工工作服 50%的费用，待员工工作满一年后，此款可归还员工； 5、应由员工个人负担但公司已垫付的费用； 6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 7、与公司定有协议、应从个人工资中扣除的款项； 8、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项。 第五章 提成管理 一、提成类型 提成总体分为两种形式：内部提成及外部提成。 二、内部提成 内部提成主要针对公司内部员工，强调以业绩为导向，按劳分配为原则 ， 以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，为公司及个人创造 效益。 1、内部提成又分为三种类型：个人提成、部门经理、协助提成 1）个人提成比率标准详见表 8： 表 8：个体提成比率表 职务 销售任务完成 比例 提成百分比 分配比例 计发说明 销售人员 ≥100% 3% 无 50%~99% 2% 无 按月考核发放，任何一个销售 型员工均按照此类提成，无论 是领导还是职员。 30%~49% 1‰ 无 ＜30% 没有提成 无 ≥100% 2% 无 50%~99% 1% 无 30%~49% 0.5% 无 ＜30% 没有提成 无 ≥100% 1% 无 50%~99% 0.5% 无 ≥100% 3‰ 主 60%~辅 40% 50%~99% 2% 主 60%~辅 40% 30%~49% 1% 主 60%~辅 40% ＜30% 没有提成 没有提成 部门经理 销售总监 协助提成 按月考核发放，部门领导对总 任务负责，也对总的销售业绩 提成。 按年考核发放。对公司总任务 量负责，也对总任务量提成。 按月发放单独分配，任何员工 在完成签单时应将销售提成分 出一部分给予辅助的同事。 2、任何提成均须在会员缴费且不会退费的情况下执行，凡会员选择的是 分期付款的提成将在最后一次全额付清时提取。 3、凡会员过后申请提出退费，且又被公司批准的，按退费总金额的 30%处于罚款， 红娘部负责人及市场营销部负责人负管理不善之责按 5：5 的比例分别扣款， 承担本次罚款中的 50%。另外 50%由专属红娘及营销服务专员承担，按 5：5 的比例分别扣款。 三、外部提成 外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式，这里我们统称推荐 奖。强调推荐者有推荐奖励，为扩大公司知名度及扩展销售渠道的一种奖励 方法。 1、外部提成只有一种方式，提成标准详见表 9： 表 9：外部提成标准表 型号 人物类型 缴费类型 TJJ-1 员工本人介 绍朋友入会 不限 TJJ-2 非本公司员 工推荐的会 员入会。 推荐奖金 发放说明 缴费总额的 公司按照实际收到被 推荐会员入会缴纳的 金额后支付。 邀请销售部门同事协 助完成的，推荐奖金 按 70%~30%分配。 公司按照实际收到被 推荐会员入会缴纳的 金额后支付。 邀请销售部门接待的 给予加入本月任务完 成量中参与业绩考核 与提成。 10% 缴费总额的 不限 10% 协助说明 2、任何人推荐来的缴费会员入会后，均需分配专属红娘及专属营销服务进行跟踪 服务。并计入该人员的业绩考核中，出现投诉和退费的，专属服务人员都要收到相应的 处罚。 3、凡客户推荐来的会员过后申请提出退费，且又被公司批准的，按退费总金额的 20%处于罚款，红娘部负责人及市场营销部负责人负管理不善之责按 5：5 的比 例分别扣款，承担本次罚款中的 50%。另外 50%由专属红娘及营销服务专员承 担，按 5：5 的比例分别扣款。 第六章 薪酬支付 一、日工资计算 1、执行月薪制的员工，日工资计算标准按照月平均上班天数计算，即 26 天。 2、非全勤人员、工资计算期间中途聘用或离职的人员计算公式： 当月工资=月工资标准*实际工作日/26 3、身兼多职的员工可以在一个同时获得两个以上岗位的工资，但仅限于领取岗位工 资和绩效工资，基本工资不得获取。获得两个岗位的工资就要接受两个岗位的绩效考核。 考核不合格者不得一人多岗。 二、工资支付流程 1）各部门负责人在每月 5 日以前将上月绩效考核结果交到行政人事部； 2）行政人事部须于每月 5 日以前将上月考勤表完成； 3）行政人事部于 10 日以前将考核结果复查完毕后结合考勤表交到财物部； 4）每月 15 日以前财务部将统一发放工资。若遇休息和节假日提前或顺延发放。 第六章 附则 一、本制度由公司总经理审批签字后生效实施。 二、本制度由总经办拟定、制作、修订、解释，其他无效。 工资计算例子： 1、销售人员甲为销售部员工转正后 1 个月，为专科生，工资按 21 级核算，上月他的任 务量定额为 6 万元，完成 3.9 万元，完成率为 65%。上月绩效考核的分 75 分，迟到 5 分钟。 工资组成是：基本工资+岗位工资+绩效工资+提成工资+工龄工资+学历工资+奖金-罚款= 当月工资 绩效工资计算：基数 500 元，考核得分 75 分，500*75/100=375 的绩效工资 提成工资计算：完成 65%，按 2%提成，39000*0.02=780 元提成工资 计算数值：1800+600+375+780+0+50+0-5=3600 元 此员工本月计发工资为：3600 元正。
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公司宽带薪酬体系设计方案
薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计 从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪 酬理论体系也在不断发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资 制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思 想和理念的进步和完善。从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发，以充 分调动员工的工作积极性和创造性为目的，它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报，更是企业“人本 管理”战略思想的真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。 一、宽带薪酬的含义及其产生背. 宽带薪酬是上个世纪 80 年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的 定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念 ， 强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成 几个薪酬带(一般不超过 10 个)，同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率 来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有 4 一 8 个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高 值与最低值之间的区间变动比率通常在 100%以上。传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围 通常只有 30%一 40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上 走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们 在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责 任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮 动薪酬制的主要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。 宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点: l、组织扁平化趋势的需要 现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工参 收与管理和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换的时间，在进行组织变革的时候，越来越强调组 织的扁平化，即缩减企业的管理层次，使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别，这样的组织为 员工提供的晋升职位就会相对减少，提供的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化，企业 的工资结构就必须做相应的改变，由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级，这就出现了工 资结构的宽带化。 2、企业“人本管理”理念的真正体现 传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越 高，他的薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位 是否适合他去做。多数企业也遵循着这样的晋升哲学:对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导 岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位。著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐 述的就是这样的状况。他在 1969 年出版的《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一 种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企 业就将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才 会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工， 但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗 到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的。而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了 更多的职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。 3、大规模职位轮换的需要 扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大 规模的职位轮换。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习 ， 工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员 的工资水平。在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过 去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调 动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁 的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。 二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计 薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级 结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪 级。相 l 晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大。 薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身的 情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级 必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的 企业宽带薪酬体系设计步骤如下。 1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性 工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定 完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序法 职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。如 果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位;如果使用的是 排序法，那么就包括两到三个等级的职位;如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位， 等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层 4 大职层以及管理类、技术类、事 务类、销售类和销售类等 5 大职类，如表 l 所示。 2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计 根据薪酬设计的原则，薪酬体系由 4 部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。 (l)基本薪酬。是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员 工支付的稳定性报酬。在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价 值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。此外，企业还会根 据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬，即所谓的技能薪酬 ， 用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。同时，员工的资历也会对薪酬产生影响。因此，基本薪 资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬 3 部分组成，它一 般组成员工所得薪酬的固定部分，也是计算员工绩效薪酬的基数。 (2)绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，其 作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。 (3)津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到工 作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。 (4)福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括 各类补贴和保险等。 为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。因此， 薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。 3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计 (l)根据薪等表进行职位划分。根据设定的 4 大职层和 5 大职类，将其设置为宽带薪酬中的 4 大薪酬带 以及薪酬带中的 5 大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为 10 个薪等。同时，由于各个员工业 务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优 秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为 10 个薪级。 以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类 4 大职类，不包含作 业类。在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含 G6 和 G7 两个薪等，而事务类、技术类和管理 类则包含 G6、G7、GS 三个薪等。这主要是因为在各职类中，部门主管层人员的管辖范围和责任大小不 同。同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且 工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。 (2)薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况 而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为 500 和 8500 点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。 由此推算出各等各级薪点数额，如表 2 所示: 需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点 数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值主要由企业所处地区的社会平均 工资和企业的经营绩效决定。由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点 和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作 岗位的性质和与市场的关联程度来决定。具体的确定原则是:工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务 类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大;工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、 销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大;生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对 较小;而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现， 为了充分提高其积极性，绩效薪点所占的比例要大一些。 为计算简便起见，我们假设固定薪点值为 1 元，则基本薪酬就是对应的固定薪点，因此，固定薪 点越大，基本薪酬就越高。而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果，由浮动薪点和 浮动薪点值推算得出。 具体计算公式如下: 绩效薪酬二浮动薪点数 x 浮动薪点值 x 考核结果系数 浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数 三、企业实施宽带薪酬应注意的关锐.项和问颐 尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点，但是，它的设计模式也不是“放之四海而 皆准”。因此，企业在运用过程中要注意以下问题。 1、企业的组织结构和文化是否适合 宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁 平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯 定的文化基础上。因此，在资本密集型企业和智力密集型企业，如高科技企业中适用。如果目前的组织 结构、企业特征和外部环境与这些相悖，盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果。 2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足 宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级，拓宽了管理幅度，缓解了企业的晋升压力，也使员工提薪而不用 升职。但是，晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化。在宽带薪酬模式下，员工可能一生都只在一 个薪酬带里移动，只有薪酬的变化而没有职位的晋升。实际上，职位晋升对员工来说是一种相当重要 的激励手段。因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现，而晋升则是 对员工个人整体素质的肯定。因此，对于那些崇尚自我价值实现，不断追求和挑战更高职位的员工来 说，宽带薪酬并不是一个好的选择。 3、增加企业管理成本和薪酬成本 实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理，这需要大量先行的设计和分析工作;另一方面，根 据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程 ， 所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征，加上宽带 薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，使得一旦实施宽带 薪酬会大幅提高薪酬成本。 4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感 宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效，体现出“业绩比岗位重要”的思想，必然导 致绩效评估成为宽带薪酬的基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，整个薪酬结构 体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业 的归属感减少，容易离职跳槽等。 此外，薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂，工作量也相对较大，相对而言，大 中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作，而一些小型企业很难配备相应的部 门和人员来处理这方面的事务，不适宜采用这种管理模式。 四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施 1、明确企业人力资源战略 薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该 系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此 基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借 助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。 2、鼓励员工广泛参与 在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意 见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依 然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不 满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关 键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决 策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能 对员工进行客观评价，破坏了内部平衡;部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为 中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其 应有的作用。 3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理 在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标 的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此， 在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学 合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣 并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员 工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系 备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激 励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干 上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透 明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员 工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。 这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。 4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍 推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一 起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问 的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。 薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂，也不是所有企 业都可以适用，但是，在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付体系量 化为不同的薪点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来 确定薪点和报酬，极大地提高了员工的积极性和满意度，同时，还为员工的职业生涯发展提供了多途 径选择，员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻 。 因此，这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚 实的基础。
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公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展 带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见 附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面， 第五条：工资 本公司员工工资实行月薪制，即是以月度为考核周期 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某 一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中 的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪 或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两 部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部 备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资 两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方 式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。 基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分： 一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的 80%，也称：基础月薪） 二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的 20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资 和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，为基准工资的 80%，也称基础月薪。 二、基础绩效工资，为基准工资的 20%。 基准提成工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础提成工资，为基准提成工资的 80%。 二、提成绩效工资，为基准提成工资的 20%。 第二十六条：月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算： 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考 核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标 准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 第二十九条：试用期的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试 用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的 80%计发，试用期间不计发绩效工 资和超额利润提成奖。 第三十一条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章 奖金 第三十二条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖 一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。 二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下： 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内 员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以 12 乘以倍数 1.5。依总裁办公会议提议，经 董事长批准可以调整倍数。 公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对 应的年度绩效奖系数。 三、奖金分配 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源 部备案后执行。 第三十四条：超额利润提成奖 一、奖励范围：公司全体员工 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。 三、奖金分配 奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的 25%以内，副 总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不 含）以下员工平均数的 15 倍、10 倍、6 倍、3 倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效 的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规 定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十五条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。 二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董 事长作出决定。 第六章福利 第三十六条：法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。 第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中 秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福 利，具体实施细则另行制订。 第七章 薪资调整 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗 系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十 四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职 位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设 三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。 第三十九条：薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位， 把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始 由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同 设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度 现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件天津前进实业有限公司所属公司岗薪标准表 第四十条：薪资调整的主要内容 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况， 主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。 二、调整工资提成计算方法。 三、调整超额利润提成奖的提成比例。 四、调整年度绩效奖的计提方法。 五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。 第四十一条：基准工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等 因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁 办公会审议通过，报董事长批准后执行。 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法 1、主要依据： ① 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ② 年度目标利润的多少； ③ 经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数 的多少、管理团队的配置等情况； ④ 职位的不同。 2、方法： 基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法： 1、主要依据： ① 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ② 职位、职责和任职资格； ③ 工作环境。 2、方法： 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第四十二条：工资提成计算办法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于 提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工 作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和 薪资调整申报审批手续。 （一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程： 由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部 门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动 审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审 批手续，对员工的工资进行调整。 （二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程： 1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同 意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责 人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其 分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申 报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位 异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动， 是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 二、职等、薪级的晋升与下降 （一）、职等薪级晋升与下降的员工范围 1、集团公司员工； 2、子公司月薪制员工。 （二）、职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的； 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上 调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （三）职等晋升的基本条件 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的 任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通 过后执行。 职位任职资格见附件十三至附件十九。 （四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上 次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级 薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级， 但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日 起晋升一级薪级。 （五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予 办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。 （六）职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试 用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职 等，仍需按职等晋升规定办理。 （七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签 字后报公司负责人批准。 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导 审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限： 《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计 划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。 （二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 （三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中 的基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 （一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填 写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （二）审批内容权限按前款规定。 （三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月 五日报送集团公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制 本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集 团公司的薪酬预算。 第四十六条：薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社 保费的预算计划。 第四十七条：薪酬预算的主要依据 薪酬预算主要依据有年度经营的 KPI 指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与 工资水平、社保缴费基数等。 第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公 司《预算管理办法》。 第四十九条：薪酬预算的控制 薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪 酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具 体办法在制定《经营责任书》的 KPI 指标时确定。 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实 发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第五十一条：工资核算 一、日基础工资=月基础工资÷25.17 二、小时基础工资=日基础工资÷8 三、加班工资 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先 安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期 管理制度》规定审批程序发给加班费： 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数； 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2； 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。 四、考勤扣款 （一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础 工资×缺勤天数。 （二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。 六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加 班费+路救补帖+其他应付款； 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费； 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款； 5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。 第五十二条：离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条 所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职 管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作 绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职 的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间 的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公 司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人 月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。 2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或 经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制 度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职 日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖： 年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。 2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经 集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩 效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度 工作绩效分的平均数计提。 3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。 4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在 80%以内，支付 时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗 留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后 向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规 定支付未发薪酬。 四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发 薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从 应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第五十四条：薪资异动核算 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪 级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员 工异动审批表》。 第五十五条：月工资发放审批流程 一、子公司员工月工资发放审批流程 （一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的 基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责 人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。 （二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资 核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规 定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室 负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。 （三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐 户。 （四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、 《工资发放汇总表》复 印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资 源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。 二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程 由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考 勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发 放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负 责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。 三、集团公司员工工资发放审批流程 （一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、 《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放 表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批 准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。 第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第五十七条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休 日或节假日，则提前至放假的前一天。
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公司营销薪酬管理制度
_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不 断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员 的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、 从事终端业务工作的推广代表； 2、 管理终端业务工作的推广专员； 3、 管理销售渠道的销售代表； 4、 管理销售渠道的销售主管； 5、 销售分公司经理、销售部经理； 6、 销售总监助理； 7、 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等 零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员 工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理， 以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利 保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。 具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息 与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于 60 分者，停发 考核工资。60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖 金； 2、 六次考核累计分数在 300~360 分以内者，支付本人半个月的基本 工资作为奖金； 3、 六次考核累计分数在 361~420 分以内者，支付本人一个月的基本 工资作为奖金； 4、 六次考核累计分数在 421~480 分以内者，支付本人两个月的基本 工资作为奖金； 5、 六次考核累计分数在 480 以上者，支付本人三个月的基本工资作 为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工 资标准为： 初级代表： 元 中级代表： 元 高级代表： 元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标 准为： 初级主管： 元 中级主管： 元 高级主管： 元 第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按 季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按 月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整 一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个 人基本工资的倍数）。 第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划 指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分 的提成比率 计划外增长部分的提成比率 第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地 区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行 测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状 元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。 第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。 第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销 售管理人员处罚标准》） 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 客户丢失； 发生呆死帐； 发生串货和价格竞争； 违反财务制度； 违反公司销售政策和规章制度； 网络建设不符合公司规定； 其他列入监察的事宜。 第四章：销售分公司经理和销售部经理 第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标 准为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放， 最高为基本工资的 1.3 倍。考核成绩低于 60 分者，停发考核工资，60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为： 1、 销售分公司经理： 元 2、 一级销售部经理： 元 3、 二级销售部经理： 元 4、 三级销售部经理： 元 第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建 设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。 第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区 分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 计划 指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分 的提成比率 计划外增长部分的提成比率 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行 测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付一次。 第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。 第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。 第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。 第五章：销售总监助理 第一条：销售总监助理薪酬结构为： 基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险 第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月） 第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核 成绩低于 60 分者，停发绩效年薪，60 分以上者，按相应百分比支付 绩效年薪。 绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季） 第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成 绩低于 60 分者，停发奖励年薪，60 分以上者，按相应百分比支付奖 励年薪。 奖励年薪标准为：______万元/年 第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。 第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。 第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利 保险计划。 第六章：市场、销售支持人员 第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员 第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。 第三条：本部分人员的薪酬结构为： 基本工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险 第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司 的统一规定晋职、晋等、晋级。 第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。 第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。 第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统 一规定执行。 第八条：享受国家规定的福利保险。 第七章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 _____公司 二零零一年元月一日 附表(一)： 销售人员第一季度绩效工资挂钩标准 回款率 （% ） 销售 目标完成率 1 0 0 95 ~ 10 0 以 上 9 0 ~ 9 5 100% 以上 1.5 1.45 1.4 8 5 ~ 9 0 8 0 ~ 8 5 1.4 5 1.4 1.3 5 94~97 1.35 1.3 1 . . . 3 1.3 1 . 3 . 2 1.3 5 1.3 1.2 5 1 . 2 2 1.2 5 1.2 5 1 . 2 1.2 . 1 1.1 5 1.1 5 1.1 5 1 . 1 1 6 0 ~ 6 5 1.1 1.0 5 0 ~ 5 5 . 0.9 . . . 9 6 1 0 0 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 9 0.8 . 6 0.4 . 2 3 5 ~ 4 0 3 0 ~ 3 5 3 0 % 0.2 0 以 下 0 0.6 . 4 0 0.8 1 . 4 0 ~ 4 5 8 0 1.0 4 5 ~ 5 0 0 0 1 . 5 5 ~ 6 0 1 5 1 5 91~94 6 5 ~ 7 0 1 1 1.4 7 0 ~ 7 5 1 5 97~100 7 5 ~ 8 0 0 0.4 . 2 0 0.2 0 0 88~91 1 1.3 1.25 1.2 . 1 1 1.1 . 5 84~88 1.2 5 1.2 1.1 5 80~84 1.2 76~80 1.1 5 1.15 1.1 1.1 1.0 72~76 1.1 1.0 0.9 68~72 1.0 0.9 0.8 64~68 0.9 0.8 0.6 1 . 1.0 0.6 0.4 0.6 0.4 0.2 52~56 0.4 0.2 0 50~52 0.2 50% 以下 0 0 0.6 . 8 4 0 0 0 0.8 . 0.4 . 9 6 2 1 0 0 0 . 0.9 . 0.6 . 0 8 4 0 0 0 . 0.8 . 0.4 . 9 6 2 0 0 0 . 0.6 . 8 4 0 0 . 0.4 . 6 2 0 0 . . 2 56~60 . 1 0 0.8 0.9 0.2 0 0 0.2 0 0 0 0 . 4 60~64 0 0.2 0 0.2 0 附表(二)： 销售及销售管理人员处罚标准 处罚项目 序号 1 资 金 占 压 超 90 3 销售主管（代表）处罚标准处罚标准 经济处罚 客户丢失 2 定义 天 发生呆死帐及 悬案 公司确认的目标客户因商务人员 主观原因，年度内提出不再与公 司发生业务往来 销售分公司（部）经理处罚标准 行政处罚 经济处罚 行政处罚 每丢失一个客户： 1. 一般客户丢失，扣一个月考核 工资的20% 警告 1. 一般客户丢失，扣一个月 考核工资的10% 2. 重点目标客户丢失，扣一个月 考核工资50% 记过 2. 重点目标客户丢失，扣一 个月考核工资20% 应收款帐龄超过90天、在180 天 以内(180 天以上时, 转清欠组) 其超90天欠款余额按国家同期银 应收款因客户拒付等原因，部分 收回或无法收回形成坏帐，给公 司造成经济损失 按公司《悬案和经济损失处理办 法》处罚 警告 行贷款利率罚息，按公司规定的 比例在工资中扣除 警告 按《悬案 和经济损 失处理办 法》处罚 4 发生低价格窜 货 在本区域以外的区域以低于公司 规定限价进行销售：复方阿胶浆 数量超50件或阿胶数量超20件及 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 以上 警告 1. 一 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 警告 记过 工 资 20% 警告 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 工 资 记大过或 2. 二 次 窜 货 ， 扣 一 个 月 考 核 3. 三 次 及 以 上 窜 货 ， 扣 一 个 月 基 留职察看 工 资 的 50% 50% 记过 3. 三 次 及 以 上 窜 货 扣 一 个 月 本工资和考核工资， 考核工资 违反财务制度 出现未经批准的各种费用等违反 财务制度现象 1 、 出现未经批准的各种费 用，扣一个月考核工资50% 2 、 费用支出超计划，扣一 个月考核工资10~30% 3 、 私自借款，扣一个月考 核工资30% 1 、 警告 警告 记过 5 出现未经批准的各 种费 用， 扣一个月考核 工资50% 2 、 费用支出超计划， 扣 一 个 月 考 核 工 资 10~30% 3 、 出现越权审批的费 用， 扣一个月考核工资 30% 4 、 费用投向不合理或 警告 警告 警告 记过 警告 与计划不 符， 扣一个月 考核工资50% 5 、 审核费用有误，扣 一个月考核工资10~30% 违反销售政策 6 出现与公司销售政策和规定相抵 阻、相违背的现象 1 、 ① ② 1 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣一个 月考核工资30% 记过 金额1 万元～5 万元，扣 一个月考核工资30~100% 记大过 金额5 万元以上，扣一个 月基本工资和考核工资 2 、 私自调货，扣一个月考 核工资30~200% 3 、 出现未经申请的退货， 扣一个月考核工资50% ① ② ③ 留职察看 ③ 记过、记 大过、留 职察看 2 、 出现协议外让利： 金额1 万元以下，扣 一个月考核工资30% 金额1 万元～5 万 元，扣一个月考核工 资30~100% 金额5 万元以上，扣 一个月基本工资和考 核工资 私自调货，扣一个月 考核工资的30~200% 记过 记大过 留职察看 记过、记 大过、留 职察看 警告 7 未按公司规定 上报各种报表 报表出现未报、迟报或内容不符 合公司规定要求，信息不完整、 1 、 一次未报报表者 2 、二次迟报报表者或三次报表 记过 1 、 2 、 一次未报报表者 二次迟报报表者或 记过 及信息 推广促销工作 不利 8 残缺或失真 未按公司推广促销计划开展活动 或活动未达到预期效果等 不符合公司规定者，扣一个月考 核工资的20% 3 、上报信息失真，扣一个月考 核工资的100% 警告 记过 三次报表不 符合 公司规 定者， 扣 一个月考核工 资的20% 3 、 上报信息失真，扣 一个月考核工资的100% 1 、 警告 记过 未按公司推广促销 警告 计划开展活动的， 扣一 个月考核工资的20% 2 、 未能有效组织及培 警告 训推广人员， 扣一个月 考核工资的20% 3 、 对推广活动的监督 警告 管理不利， 扣 一个月考 核工资的30% 4 、 小型推广促销活动 记过 计划与效果 未 达预期目 标， 扣一个月考核工资 的50% 销售网络建设 未达公司要求 9 未能按照公司营销思路选择经销 商、终端客户，商业网络覆盖达 不到公司要求，网络资料不健全 等 1 、 选择的经销商未有完善的 分销网络，扣一个月考核工 资10% 2 、 不提供分销网络情况者， 扣一个月考核工资的50% 3 、 销售网络资料不健全者， 扣一个月考核工资的10% 1. 所选择 的经销商 未 有完 2. 善的分销 网络 ，扣 一个 月考核工资的50% 选择 的目 标终端 客户未 3. 达到公司规定的数 量和 质量 ，扣 一个月考核工 资的20% 不提 供分销 网络 和终端 4. 网络 情况者， 扣一个月 考核工资的50% 销售网络资料不健全 警告 记过 警告 者， 扣一个月考核工资 的10% 警告 警告 记过 警告
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公司员工薪酬制度范本word模板
Word File 人事·某公司薪酬制度 撰写人：xxx 目 录 目的（PURPOSE）:........................................................................................................2 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:.................................................................2 1．薪资构成..............................................................................................................2 2．奖金......................................................................................................................2 3．职级与工资..........................................................................................................3 4．特殊津贴..............................................................................................................3 5．工资及级职确定..................................................................................................3 6．工作时间..............................................................................................................3 7．超时工作..............................................................................................................3 8．计算办法..............................................................................................................4 9．发放办法..............................................................................................................4 10、试用期薪资.......................................................................................................4 11．假期薪资............................................................................................................4 12．事假....................................................................................................................5 13．代扣款项............................................................................................................5 14．其他：................................................................................................................5 15．附注：................................................................................................................5 日期： 制定：人事部 编号： 批准：总经理 某公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的 最低工资标准。 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在 职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发 放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员 工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金 发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别， 计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科 学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少， 每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利 于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控 制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份 奖金为 600 元；如果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2 级 经理级 3-5 级 督导级 6-9 级 员工级 10-13 级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由 人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中 5 级及以上职级员 工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发 《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周 工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说 明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门 主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排 员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被 视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长 度的时间予以补休。 7．3、如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次 日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下 标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7．4、员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时 工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实 际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 9．发放办法 9．1 标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发 放。 9．2 月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事部级财务部核算后发放。 9．3 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10．1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基 本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员 工，予以增加发放岗位工资。 10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪 资同上。 10．3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员 工薪资的直接享受所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11．2、工伤假 按国家有关规定执行。 11．3、其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11．4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1、义务教育费 13．2、个人所得税 根据有关规定执行。 13．3、社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工 个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。 13．4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他： 14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期 及岗位工资，但可享受月奖金。 14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖 金。 15．附注： 15．1 本规定自发布之日起生效。 15．2 本规定的解释权及修改权在人事部。
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公司员工薪酬设计常用67张表格模板
员工薪酬设计 常用 67 张表格 目录 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 1 技术等级工资标准表.........................................................................................................3 2 工资等级表........................................................................................................................4 3 工资标准表........................................................................................................................5 4 职位、职级对应表............................................................................................................6 5 岗位工资系数表................................................................................................................7 6 职位设置表........................................................................................................................8 7 单一型岗位工资标准表.....................................................................................................9 8 职务分类表......................................................................................................................10 9 职能等级分类表...............................................................................................................11 10 岗位技能工资结构表.....................................................................................................12 11 排列法：岗位评定表.....................................................................................................13 12 因素比较法：工作要素评价表.....................................................................................14 13 工作要素与小时工资率表.............................................................................................15 14 不同工种工资率及其要素构成表.................................................................................16 15 工资要素级别比较表.....................................................................................................17 16 计点法：工作评价因素权重表.....................................................................................18 17 细分因素定义及分级表.................................................................................................19 18 公司工资等级表............................................................................................................20 19 因素评分表....................................................................................................................21 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表.................................................................22 21 企业奖励项目分类表.....................................................................................................23 22 奖金制度实施效果影响因素分析表.............................................................................24 23 员工奖金合计表............................................................................................................25 24 加班工资标准表............................................................................................................26 25 加班工资申请表............................................................................................................27 26 计件工资计算表............................................................................................................28 27 津贴申请表....................................................................................................................29 28 薪资确定表..................................................................................................................300 29 离职工资结算通知书...................................................................................................311 30 离职人员审批表............................................................................................................32 31 员工离职移交核查表...................................................................................................333 32 通用工资说明书............................................................................................................34 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 关于薪酬体系中几个参数设置的经验.........................................................................35 人事考勤表....................................................................................................................36 人事动态及费用控制表.................................................................................................37 出差旅费报销单............................................................................................................38 短程出差误餐申领单.....................................................................................................39 奖惩申报表....................................................................................................................40 成本计算表....................................................................................................................41 员工工资表....................................................................................................................42 销售人员工资提成计算表.............................................................................................43 工资分析表....................................................................................................................44 变更工资申请表............................................................................................................45 工作奖金核定表............................................................................................................46 员工出勤工薪计算表.....................................................................................................47 月份福利工作计划.........................................................................................................48 预支工资申请书............................................................................................................49 员工薪资待遇签核单.....................................................................................................50 生产人员工资提成计算表.............................................................................................51 计时工资核定表............................................................................................................52 普通员工工资计算表.....................................................................................................53 员工工资变动申请表.....................................................................................................54 新员工职务、工资标准表.............................................................................................55 员工奖金合计表............................................................................................................56 工作奖金核定表............................................................................................................57 销售人员工资提成计算表.............................................................................................58 员工薪金单....................................................................................................................59 普通员工工资计算表.....................................................................................................60 员工薪津计算表............................................................................................................61 员工出勤工薪计算表.....................................................................................................62 员工工资调整表............................................................................................................63 新员工工资核定表.........................................................................................................64 员工工资职级核定表.....................................................................................................65 职员统一薪金等级表.....................................................................................................66 工资标准表....................................................................................................................67 岗位技能工资结构表.....................................................................................................68 工资计划表....................................................................................................................69 表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 等级系数 级差% 1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.173 3.204 － 100 1.81 1.81 1.81 1.81 1.81 1.81 1.81 118 140 165 195 230 271 320 工资标准 表格 2 工资等级表 工资等级表 等别 职 位 1 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 3 工资标准表 工资标准表 职位 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 主管 经理助理 助理工程师 专员 助理 实习生 （本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资） 表格 4 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 职 位 总经理级 总经理、副总经理 部门经理级 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部经理 经理助理级 总经理助理 业务主管级 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 办事员级 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 办事员级 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员 表格 5 岗位工资系数表 岗位工资系数表 等、级及系数 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 岗 级 系数 K1 技能操作类 1 2 2 2.2 3 2.5 4 2.7 5 3 6 3.4 熟练工 7 3.8 初级技工 8 4.2 中级技工 9 4.6 10 5 11 5.4 12 5.9 高级技工 13 6.3 技师 14 6.7 15 7.2 16 7.6 17 8 18 9 19 9.5 20 10 21 13 22 13.5 23 14 24 15.5 25 16 26 16.5 27 19 28 19.5 29 20 30 21.5 31 22 32 26 位 类 技术类 别 管理类 学徒工 普通工 助工以上职 称 文员、办事 员 业务主办 （班长） 主管专业 主管技师 副主任技师 技术职务 业务主管 副主任专业 科长、工段 长 技术职务 调度、业务 主任 主任专业 主任技师 技术职务 副部长、专 员 部长 总经理助理 副总经理 总经理 表格 6 职位设置表 职位设置表 部 门 公司领导 职 位 总经理、副总经理、部门经理 销售总监、经理、副经理 商务拓展部 广告业务部 项目经理、高级商务代表、商务代表 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 经理、副经理、首席新闻官 市场策划部 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 经理、副经理、总工程师 技术部 主任工程师、工程师、助理工程师 主任、副主任 综合办公室 行政/法律助理、商务助理、行政人事主管 行政人事文员、前台文员、总务兼司机 经理、副经理、经理助理 财务部 主办会计、会计、出纳 表格 7 单一型岗位工资标准表 单一型岗位工资标准表 工人岗位工资标准 岗位 一岗 标准（元） 108 二岗 135 三岗 165 四岗 195 五岗 225 六岗 260 七岗 305 表格 8 职务分类表 职务分类表 职 系 职种 油脂售卖职种 油料售卖职种 业 职 化妆品售卖职种 系 玉米粉售卖职种 食品包装职种 营 职 系 职种 经 营 企划职种 事 总务职种 务 职 会计职种 系 物流职种 原料职种 职 系 职种 电脑职种 技 制造技能职种 能 系 职 保养职种 系 环境整理职种 职 系 职种 生产技术职种 技 术 设备技术职种 研 研究开发职种 究 试验检查职种 职 表格 9 职能等级分类表 职能等级分类表 资格等级 职 系 9级 8级 管 理 职 系 7级 6级 5级 专 门 职 系 监督职系 4级 3级 2级 1级 事 务 职 系 技 术 职 系 技 能 职 系 特 殊 职 系 表格 10 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 1 职等 岗位工资 管理层 技术层 操作层 员一 总经理 2 员二 副总经理 3 员三 副总经理 4 员四 部长 5 员五 副部长 6 员六 副部长 总工程师 7 员七 科长 副总工程师 8 员八 副科长 工程师 9 员九 副科长 工程师 高级技师 10 员十 科员 工程师 高级技师 11 员十一 科员 助理工程师 中级技师 12 员十二 科员 助理工程师 中级技师 13 员十三 科员 技术员 技师 14 员十四 技术员 技师 15 员十五 高级工 16 员十六 高级工 17 员十七 中级工 18 员十八 中级工 19 员十九 初级工 20 员二十 初级工 表格 11 排列法：岗位评定表 排列法：岗位评定表 岗位 A B C D E F G 甲评定结果 1 3 4 2 5 6 7 乙评定结果 2 1 4 3 5 丙评定结果 1 2 3 4 － 5 评定序数和（∑） 4 － 4 － 6 10 8 11 15 12 参加评定人数 3 2 3 3 2 3 2 平均序数 1.3 2 3.3 2.67 5.5 5 6 岗位相对价值序数 1 2 4 3 6 5 7 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 因素比较法：工作要素评价表 工作种类 焊工 体力要求 4 智力要求 1 技能要求 1 责任 1 工作条件 2 起重工 1 3 3 4 4 冲床工 3 2 2 2 3 保卫人员 2 4 4 3 1 表格 13 工作要素与小时工资率表 工作要素与小时工资率表 工作要素 小时工资率（美元） 智力要求 0.36 体力要求 2.20 技能要求 0.42 责任 0.28 工作条件 1.00 合计 4.26 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 不同工种工资率及其要素构成表 （ 单位：美元） 工作种类 体力要求 智力要求 技能要求 责任 工作条件 焊工 工 资 率 （$） 9.80 4.00（1） 0.40（4） 3.00（1） 2.00（1） 0.40（2） 起重工 5.60 1.40（3） 2.00（1） 1.80（3） 0.20（4） 0.20（4） 冲床工 6.00 1.60（2） 1.30（3） 2.00（2） 0.80（2） 0.30（3） 保卫人员 4.00 1.20（4） 1.40（2） 0.40（4） 0.40（3） 0.60（1） 注：（）内的数字表示要素级别 表格 15 工资要素级别比较表 工资要素级别比较表 （单位：美元） 要素 价值 体力 智力 技能 责任 工作条件 1元 建筑工 文员 文员 文员、建筑 工 建筑工 2元 建筑工 人事主管 建筑工 —— —— 3元 保卫人员 人事主管、 文员 文员 人事主管 焊工 4元 建筑工 人事主管 工程师 工程师 焊工 5元 —— 工程师 工程师 —— 起重工 6元 —— 高级工程师 —— 总经理 —— ······ ······ ······ ······ ······ ······ 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 工 作 环 境 程度划分 最高分数 合计数 百分比（%） 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策的层次 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 1. 最低学历 2. 知识多样性 3. 熟练期 4. 工作复杂性 5. 工作灵活性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 1. 工作压力 2. 精力集中度 3. 体力要求 4. 创新与开拓 5. 工作紧张度 6. 工作均衡性 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 1. 工作时间性 2. 工作危险性 3. 职业病 4. 环境舒适性 4 4 4 6 30 30 15 25 100 10% 1000 100% 合 计 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持 我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影响的大小作为判 断标准。 等级 0 界 限 说 明 无任何风险 评分 0 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司造成多 大影响 20 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的影响能 够明显感觉得到 40 3 有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较严重的 损害 60 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影响不仅 不可挽回，而且会导致使公司经济发生危机乃至倒闭 2. 因素名称：成本控制的责任 80 4 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外 损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损失金额的多少作为 判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 1 界 限 说 明 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 50 元 评分 5 2 损失金额在 50 元以上，200 元以下 10 3 损失金额在 200 元以上，500 元以下 15 4 损失金额在 500 元以上，1000 元以下 20 5 损失金额在 1000 元以上，2000 元以下 30 6 损失金额在 2000 以上 40 ······ 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 包含人员 试用期内 员工、临 时工 出纳员、 办事员、 工勤人员 会计、总务管理 员、国际部初级业 务员、工贸部初级 业务员、单证员、 储运员、经济员 办公室文秘、国际 部中级业务员、工 贸部中级业务员、 助理工程师 国际部高级业务员、 工贸部高级业务员、 助理经理、分部经 理、经济师、会计 师、工程师 部门经 理、办公 室主任、 高级工程 师 办公室主任、 助理总经理 总经理、副总 经理 一等 200 240 320 400 480 600 680 800 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 360 440 520 600 720 800 920 480 560 640 760 840 960 四等 五等 六等 1000 表格 19 因素评分表 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 工 作 环 境 合 计 细分因素 1. 风险控制 等 级 3 点 数 60 2. 成本控制 4 20 3. 指导、监督 2 15 4. 内部协调 4 30 5. 外部协调 3 30 6. 工作结果 4 24 7. 组织人事 2 20 8. 法律责任 3 54 9. 决策 5 30 1. 学历 5 25 2. 熟练期 4 16 3. 知识的多样性 3 22 4. 工作的复杂性 5 40 5. 灵活性 3 30 6. 经验 6 36 7. 语文 4 15 8. 数学 5 15 9. 综合能力 4 50 1. 工作压力 4 40 2. 精力集中度 4 32 3. 体力 3 10 4. 创新与开拓 2 30 5. 紧张程度 4 40 6. 均衡性 4 30 1. 工作时间 4 30 2. 危险性 3 30 3. 职业病 1 5 4. 舒适性 2 10 789 限定资料 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 生 产 部 门 销 售 部 门 服 务 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计奖 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 特定部门指标 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保养费支 出等 其他 出勤、用户投诉等 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 激励员工超额劳动的奖励项目 示 例 这些项目体现多超多奖的原则，例如：产品 数量、产品质量、销售和利润等指标 约束员工节约成本，减少消耗的奖励项目 这些项目体现为企业增收节支就可获奖， 如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客 户投诉等 体现部门性质的奖励条件和奖励指标 例如生产部门，主要以产量和质量以及原材 料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销 售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主 要以上岗情况和服务质量作为奖励依据 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 制 度 的 科 学 性 3. 对个人奖金份额的限制程度 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 40% 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 2. 工作时间的安排是否合理 奖 金 分 配 过 程 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 30% 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 1. 工作评价标准的稳定性 2. 工作标准与生产的适应性 薪 酬 管 理 水 平 3. 工资标准的合理性 30% 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 合 计 100% 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部 门 合计 职 别 姓 名 奖金计点 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作时间的 不低于日标准工资 150%的工资报酬 在休息日工作又不能安排补休的 不低于日标准工资 200%的工资报酬 在法定休假节日工作的 不低于日标准工资 300%的工资报酬 表格 25 加班工资申请表 加班工资申请表 部门： 日期： 日期 月 日 姓名 工作内容和地点 实际加班时间 起 止 时数 加班费 误餐费 合计 总经理： 会计： 审核： 出纳： 申请人： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 合计 姓名 时间 件数 件薪 工资额 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别： 姓 名 经理： □加班 □夜勤 □其他 工 作 时 数 生管： 年 补 主管： 津 贴 具 体 月 事 申请人： 实 日 表格 28 薪资确定表 薪资确定表 填表日期： 姓 名 总经理： 部 门 岗 位 试用期 （月） 人力资源部经理： 入职 日期 年 月 日 薪资标准（人民币元） 基本工 岗位工 资 资 财务部： 备注 标准工资额 表格 29 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）： 表格 30 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日 表格 31 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 辞退□ 除名□ 其他 填表日期： 姓 名 服务部门 入职日期 是否转正 离 职 办 理 手 续 经办部门 应办事项 月 日 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所 配 通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理 劳 动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 年 核查人 部 门 负责人 表格 32 通用工资说明书 通用工资说明书 姓名： 部门： 职位： 明细说明 金额/备注 项目 一、福利 （ ）缴纳公积金 _________ 元 （ ）购买商业保险 _____________ 元 二、企业发展金 元（包含在固定工资中） 三、住房补贴 元 四、税金 按实际金额扣除 五、工资 （固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元 薪资组成部分： 一、 福利：即公积金或商业保险。公司正式员工可根据个人实际情况选择缴纳公积金 或购买商业保险，如未享受该项福利的，公司将给予相应金额的福利补贴（当个人需缴纳 公积金或购买商业保险时，此福利补贴将用作支付有关费用）。 二、 企业发展金：此项基金将作为员工认购企业内部股的基金，在员工按规定办理完 离职手续后退还。 三、 住房补贴：即公司承担的宿舍房租和其他服务费用。 四、 税金：即个人所得税。 五、工资：即该职级的岗位工资（固定工资+业绩工资）。 薪资调整： 公司将根据员工的工作业绩不定期地对薪资进行合理的调整。 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超 过 25 级（目前公务员才是 25 级， 且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。 表格 34 人事考勤表 人 事 考 勤 表 4月 某周 Donald William Killsen Victory Allan Gavin David Marslv Peter Golden Carry Limit 15 16 17 18 19 备注 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 注：按时上班签自己英文名，迟到填当时时间。 “√”表示迟 10 分钟内，“×”表示迟半个钟内，“○”表示迟半个钟以上记为缺勤，“病” 表示病假，“事”表示事假。 监督人：Donald 或 William 表格 35 人事动态及费用控制表 人事动态及费用控制表 年 月 本 月 人 数 编 制 内 人 员 状 况 编制人数 男 女 计 人 人 人 编制内直接人员 元 编制内人数 男 女 计 人 人 人 编制内间接人员 元 编制外人数 男 女 计 人 人 人 编制外人员 元 合 计 男 女 计 人 人 人 合 元 月薪 计 应工作日数 日 职务津贴 元 缺勤总日数 日 加班津贴 元 出勤总日数 日 交通津贴 元 出 勤 率 % 其他津贴 元 加班总时数 时 合 计 元 加 班 率 % 效率奖金 元 年终奖金 元 不休假代金 元 其他奖励金 元 合 计 元 津贴 男 女 新 进 奖金 合计 人 事 动 态 新进率 男 离 职 保 劳 费（公司负担） 元 女 公伤医药费 元 合计 抚恤金支出 元 离职率 贺奠金支出 元 退休金提拨 元 资遣费支出 元 福利金提拨 元 职训金提拨 元 训练费支出 元 合 元 其他支出 % 人事费用率 平均人费率 核准： % 复核： 计 人事费用总计 元 每人平均人事费 元 制表： 表格 36 出差旅费报销单 出差旅费报销单 出差日期 月 日 地 点 起 迄 交通费 膳杂费 住宿 费 杂 费 其他 费用 合 计 说 明 费用总计 旅费总额 （大写） 会计 出差人： 人民币 美元 万 千 佰 拾 元 角 分 整 核准 预支 旅费 审核 部门： 应付 （支）金 额 收款签 字 年 月 日 表格 37 短程出差误餐申领单 短程出差误餐申领单 年 月 日 申领类别 误餐费 □短程出差 □加班费值勤 □夜勤费 起止时间 事 由 类别 次数 标准 支付金额 申 领 金 额 说 明 主管： 证明人： 申领人： 表格 38 奖惩申报表 奖惩申报表 年 月 日 单位 工号 姓名 职称 奖 惩 原 因 科长 人事 单位 核定 奖惩 依据 经理意见： 裁 决 处长 表格 39 成本计算表 成本计算表 每月平均 产 品 名 称 第 一 产 成 本 项 目 材 料 成 本 人 工 成 本 费 用 总 成 本 销 售 额 毛 毛 利 利 率 用量 单 价 期 第 量 金 二 产 额 单 价 期 第 量 金 额 单 三 期 产 量 价 金 额 表格 40 员工工资表 员工工资表 单位： 日 年 职 等 职 位 姓 名 本 小 薪 主管津贴 修护津贴 交通津贴 外调津贴 应 全勤奖金 领 绩效奖金 工 应付薪资 资 所 得 税 金 额 劳 保 费 福 利 金 退 储 金 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班费 总 计 盖 章 核准： 月 主管： 制表： 计 表格 41 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 任务名称 每月计划销售额 每月完成销售额 超额提成率 月 日 提成工资总额 表格 42 工资分析表 工资分析表 年 费用 类别 月份 单位 页数： 人数 工作 日数 加班 工时 总工时 工资 加班费 各项 津贴 月产 奖金 合计 平均 工资 其他收 入平均 平均 所得 备 注 表格 43 变更工资申请表 变更工资申请表 日期： 姓 名 所属部门 考核记录 职位 [ ]优 现在工作率 [ ]好 入司日期 [ ]普通 [ ]差 将调整工作率 理由（任选一种） [ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加 最低工作率 前工作需要条件 新工作需要条件 备注: 申请者 批准者 日 期 工作等级 表格 44 工作奖金核定表 工作奖金核定表 月份 本月 营 业额 可得奖金 单位 姓 名 本月净利润 利润率 调整比率 应发奖金 职 别 奖 金 单 位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 可 得 奖 金 本月 营 业额 目标利润提高比率 10 万以下 0 4000 万以下 0% 金 10~20 万 200 400~500 万 10% 核 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增加 200 元 800 万以上 50% 奖 定 标 准 表格 45 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 年 日期 上午 姓名 月 下午 到差 加班 小 计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 5 20 6 21 7 22 8 23 9 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 × = 津贴 × = 餐费 奖金 × = 所得税 点心费 上午 应加额 保 劳 费 借款 小计 合计 年 31 小计 加班费 部门 实支 下 午 月 加 班 日 小 计 表格 46 月份福利工作计划 月份福利工作计划 福利举办项目 主管人： 举办时间 说明 负 责 人 力资源主管： 部门主管 预算费用 经理： 备 注 表格 47 预支工资申请书 预支工资申请书 申请人 姓名 单 位 借 款 原 因 申 请 日 期 年 月 日 申 金 额 偿还日期 自本月份起分 月还清 单 姓 名 位 保 证 人 无借支或为同事 担保行为记录 单 姓 名 位 核准 职工福利委员会审议 借支记录 单位主管意见 表格 48 员工薪资待遇签核单 Employee Remuneration Sheet 员工薪资待遇签核单 Name Department Job Title 姓名 部门 职位 ID Code 身份证号码 Hire Date Probation Period Immediate Superior 雇佣日 试用期 直接主管 _____________________________________________________________________________ Base Pay（RMB） Monthly Allowance Price Subsidy 基本工资 每月津贴 价格补助 Incentive Pay Transportation 业绩工资 交通津贴 Job Grade Meal Telephone 职务级别 伙食津贴 电话费津贴 Others 其他 Accumulation Fund 公积金扣款 Individual Contribution of Pension 养老保险扣款 Individual Contribution of Housing Fund 住房基金个人扣款 Individual Contribution of Idleness Insurance 失业保险扣款 Individual Contribution of Medicare 医疗保险扣款 Attention：All Payment are of gross amounts，Individual Income Taxes will be paid by employee。 注意：以上所有金额均为含税收入，员工将自行负担个人收入调节税的支出。 Others Details：As Sophia standard policy 其他有关待遇：遵照公司标准员工福利政策执行。 ______________________________________________________________________________ Signature of Department Manager Date 部门经理签字 日期 Signature of HR Manager Date 人力资源经理签字 日期 表格 49 生产人员工资提成计算表 生产人员工资提成计算表 年 任务名称 审核： 每月计划生产额 每月实际生产额 超额提成比率 填表： 月 日 提成工资总额 表格 50 计时工资核定表 计时工资核定表 年 产品名称规格 作业名称 审核： 月 日 适用制造批号 工时数 产品质量等级 相应等级工资数 应付工资总额 填表： 表格 51 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 职别 合计 年 姓名 本薪 加班费 生产奖 金 全勤奖金 应发金额 所得税 劳 保 费 预付费 月 伙食费 第 页 实发 金额 页，总 收讫印章 董事长： 总经理： 厂长： 会计： 制表：： 表格 52 员工工资变动申请表 员工工资变动申请表 单位： 日期 姓名 工号 职称工作部门 担任工作 聘用日期 记录 □优 □好 □普遍 （任选一种） 现在工资率 将调整工资率 理由（任选一种） □晋升 □调整工作 □考绩优良 □年资增加 最低工资率工资等级 进入公司前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 批准者 答章 日期 人事经办： 批示： 审核： 拟定： 表格 53 新员工职务、工资标准表 新员工职务、工资标准表 年 进厂编号 月 人事经办： 日 姓名 编号： 分发部门 批示： 担任工作 到厂日期 审核： 项目 月 日 本薪 拟定： 技术津贴 表格 54 员工奖金合计表 员工奖金合计表 本月 营 业额 千元 月份 本月净利润 部门 合计 职别 千元 姓名 营 业奖 金计点 营 业额 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合计 表格 55 工作奖金核定表 工作奖金核定表 本月 营 业额 可得奖金 单位 本月净利润 调整比率 姓名 职别 奖金 单位 姓名 利润率 应发奖金 职别 奖 金 核 定 奖 金 核 定 标 准 本月净利润 10 万以下 可得奖金 0 本月 营 业额 400 万以下 目标利润提成比率 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 400 500~600 万 20% 600 600~700 万 30% 800 700~800 万 40% 每增 10 万增加 200 800 万以上 50% 总经理： 核准： 填表： 奖金 表格 56 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 任务名称 审核： 每月计划销售额 每月完成销售额 超额提成率 月 提成工资总额 填表： 日 表格 57 员工薪金单 员工薪金单 单位 员工编号 年 应 发 应 扣 月 期 薪资 薪资 津贴 加给 加班费 初发 误餐费 上半期预发 借支扣还 所得税 保险费 利息 补扣 分期付款 福利金 夜餐费 值班费 上月尾款 保 劳 费 其他扣款 应发金额 伙食费 本月尾款 应扣金额 实发金额 备注 表格 58 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 工号 月 姓名 工作 日数 日薪 本薪 生产 奖金 假日 津贴 全勤 奖 金 加班 津贴 本期 工资 扣除部分 福利金 伙食费 合计 总经理： 经理： 会计： 填表： 所得税 借支 第 页 实发 工资 表格 59 员工薪津计算表 员工薪津计算表 编 号 应发数 姓名 总经理： 薪金 绩效 奖金 技术 津贴 副总线理： 假日 津贴 应扣数 加班 津贴 经理： 合计 所得税 劳 保 复核： 费 工会 福利 制表： 福利费 医药费 借支 实发数 备注 表格 60 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 日期 1 单位 月 上午 到差 下午 加班 小计 年 日期 16 2 17 3 18 4 19 5 20 6 21 7 22 8 23 9 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 上午 31 小计 ×= 应加额 津贴 ×= 餐费 奖金 ×= 所得税 加班费 点心费 保 劳 费 借款 小计 合计 实支 月 下午 日 加班 小计 表格 61 员工工资调整表 员工工资调整表 部门： 职别 工号 合计 年 姓名 本薪 原工资 按调整 技术津贴 原工资 按调整 月 日 合计 原工资 按调整 备注 表格 62 新员工工资核定表 新员工工资核定表 编号： 年 工作部门 职别 姓名 到厂日期 月 日 年 学历 工作 经验 相关 年，非相关 年，共 年 能 力 说 明 公司标准 要 求 待 遇 按 核 工 作 批示： 生效日期 单 位 主 管： 人事经 办： 月 日 表格 63 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 年龄 职务 年 月 等级 日生 1 岁 2 工龄 3 服务年资 初中 1年 高中 2年 大专 3年 硕士以上 5 年以上 10 年以上 相关经 营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经 营 1年 -- 2年 3年 5 年以上 10 年以上 丙 乙 甲 优 说明 评 定 标 准 学历 成绩 原等级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理： 年 月 4 基本点数 主管： 日入职 5 职务加给 计 年 权数 合计 全计 经办： 1.0 月 点数 表格 64 职员统一薪金等级表 职员统一薪金等级表 等别 职 称 1 雇员、实习员 2 管理助员、技术助员 3 管理员、技术员、代 副主任 4 副主任、副管理师、 副工程师、代主任 5 主任、管理师、秘 书、医师、代副处 长、工程师 6 副处长、代处长 7 处长 8 副理、副厂长 9 经理、厂长 起薪 级差 级 别 1 2 3 4 5 6 7 等差 8 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 65 工资标准表 工资标准表 职称 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 副总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 经 理 、 厂 长、总工程 师 ~ ~ ~ ~ ~ 副经理、总 经理助理、 副厂长 ~ ~ ~ ~ ~ 高 级 工 程 师、专员 ~ ~ ~ ~ ~ 工程师、主 任、经理助 理 ~ ~ ~ ~ ~ 副科长、副 主任、助理 工程师 ~ ~ ~ ~ ~ 组长、技术 员、管理员 ~ ~ ~ ~ ~ 办事员、副 组长、班长 ~ ~ ~ ~ ~ 助理员、代 理班长 ~ ~ ~ ~ ~ 办事员、副 组长、班长 ~ ~ ~ ~ ~ 助理员、代 理班长 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 实习员 本表根据职员的职称；将工资划分为若干级别，方便企业、公司根据职员级别高低来调整 工资。 表格 66 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 职等 岗位工资 管理层 技术层 操作层 1 员一 总经理 2 员二 副总经理 3 员三 副总经理 4 员四 部长 5 员五 副部长 6 员六 副部长 总工程师 7 员七 科长 副总工程师 8 员八 副科长 工程师 9 员九 副科长 工程师 高级技师 10 员十 科员 工程师 高级技师 11 员十一 科员 助理工程师 中级技师 12 员十二 科员 助理工程师 中级技师 13 员十三 科员 技术员 技师 14 员十四 技术员 技师 15 员十五 高级工 16 员十六 高级工 17 员十七 中级工 18 员十八 中级工 19 员十九 初级工 20 员二十 初级工 人事部制 表格 67 工资计划表 工资计划表 单位名称： 岗位技能 工资 项 目 上 期 预 计 完 成 全 部 职 工 本 期 计 划 全 部 职 工 平 均 人 数 工 资 总 额 1 2 计件工资 计 X月 标准 工资 计 其中 超额 工资 3 4 5 6 计时工 资 其 中 超 计 额 工 资 7 8 奖金 其中 计 附 加 其 他 9 10 11 加 班 工 资 其 他 工 资 平 均 工 资 备 注 12 13 14 15 注 ： 1. 4 项 X 月 标 准 工 资 指 上 期 最 后 一 个 月 实 际 完 成 的 。 人事部制 2. 2 项=（3+5+7+9）。
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公司员工年薪制薪酬管理制度范本(完整word版)
公司员工年薪制薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为了规范******限公司（以下简称公司）年薪制员工的薪酬管理，合理 确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬 机制，促进公司的持续健康发展，依据国家政策法令及公司的实际情况，特制定 本管理制度。 第二条 本管理制度适用于公司及各子公司的中高层管理人员，包括公司总经理 、 副总、总助、总监、各子公司总经理、公司各部办负责人，以及董事长确认的其 他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条 本制度由公司人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人 力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章 年薪制员工的薪酬结构 第四条 实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1） 岗位年薪。其中底薪占 80%，按月平均发放；绩效年薪占 20%，年终据 年度绩效考核成绩一次性发放。 （2） 年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的 年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体 提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3） 项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后 根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成 奖励。具体提取比例及分配比例按照公司与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1） 岗位年薪。其中底薪占 80%，按月平均发放；绩效年薪占 20%，年终据 年度绩效考核成绩一次性发放。 （2） 年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年 度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提 取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 方案三、 薪酬总额=底薪+绩效年薪 其中底薪占 80%，按月平均发放；绩效年薪占 20%，年终据年度绩效考核 成绩一次性发放。 第五条 岗位年薪总额的确定： 岗位年薪总额包括基本年薪和绩效年薪两部分，年薪总额以岗位价值为主 、 技能因素为辅，岗位与技能相结合，即岗位对公司的价值越大年薪总额越高。公 司将依据不同岗位的市场人力资源供给状况、岗位价值评估等因素，结合公司当 前年薪制员工薪酬实际情况确定年薪制员工薪酬等级序列表。 公司年薪制员工的薪酬等级共分为 10 级 6 档，不同等级设置不同的档差。 年薪制员工具体年薪总额的确定主要结合各岗位员工自身素质、工作经验和工作 能力等因素，由公司薪酬管理委员会参照年薪制员工薪酬等级序列表最终确定。 第六条 基本年薪的确定： 基本年薪主要是为了保障员工的基本生活需要而支付给员工的劳动报酬，基 本年薪为年薪总额的 80%，基本年薪实行按月平均发放。 第七条 绩效年薪的确定： 绩效年薪是公司对员工实际工作业绩的肯定与激励，绩效年薪为年薪总额的 20%，绩效年薪与年薪制员工的年度绩效考核成绩挂钩。 第八条 年薪制员工试用期工资的确定： 新入职年薪制员工根据所应聘岗位、工作经验、工作能力，确定其工资标准。 年薪制员工试用期的工资按该员工年薪总额的 80%发放，试用期间员工不参与 绩效考核，不发放相应的绩效工资。 第九条 为了提高公司薪酬在引进人才上的竞争力和吸引力，对于公司急缺的高 级专业人才或管理人才可以实行协议工资制，报公司总裁、董事长审批通过后确 定。 第十条 子公司总经理年终效益奖金的确定： 年终效益奖金是指子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度 利润额目标的前提下，对于子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性 奖励。 子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额或其它财务 指标目标的前提下，对子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性奖励 。 具体的年终效益奖金提取比例及年终效益奖金的分配人员及分配比例参照子公司 总经理个人年度目标责任书。 第十一条 津贴及福利参照公司福利制度规定执行。 第三章 薪酬的发放 第十二条 薪酬的发放： 公司及各公司员工岗位工资采取按月发薪制，每月 25 日前支付员工前一个月 的岗位基本工资。若遇支薪日为休假日时，则根据实际情况适当延迟；如因不可 抗力等特殊原因需延后支付工资时，应提前通知员工，并确认延后支薪日期。员 工工资支付形式为公司委托银行代发工资，员工个人所得税按国家相关标准计算 后由公司代扣代缴。 第十三条 岗位异动员工薪资的发放： 员工如果发生工作岗位调整，以调整岗位后实际到岗日为节点，分别计算调 岗前与调岗后对应工作日期的工资，然后累计求和。岗位未变动仅调整工资的， 填写《员工个人薪酬调整审批表》，以《员工个人薪酬调整审批表》审批通过之 日为节点，分别计算工资调整前后对应的工作日期，然后累计求和。 第十四条 考勤及其它扣款事项参照公司《考勤管理制度》执行。 第四章 薪酬的调整 第十五条 年薪制员工的薪酬调整分为整体调整及个人调整。 1、整体薪酬调整：整体薪酬调整指公司人力资源部根据公司所在地区消费价 格指数、劳动力市场变化情况和公司总体经营状况，每年对《年薪制员工薪酬等 级序列表》进行整体评估，以确定是否需要对其进行整体调整。若需要，由公司 人力资源部出台调整方案，经公司薪酬管理委员会批准后执行。 2、个人薪酬调整：个别岗位薪酬调整包括岗位异动调整和与绩效考核结果挂 钩的工资调整。 （1）岗位异动调整：员工改变工作岗位后，如是同职级岗位变动，工资原则 上不做调整；如是晋级岗位调整，工资原则上调整至新职级中较现工资高的最为 接近的档位；如是降级调整但仍属于年薪制薪酬管理范围内，则根据员工调整后 岗位及实际工作能力，确定新岗位职级的相应工资档位；如是降级调整为不属于 年薪制薪酬管理范围内的，参照公司其它薪酬管理制度执行。对于表现突出或对 公司发展做出突出贡献者，可由董事长审批后做特殊薪酬调整。 （2）与绩效考核结果挂钩的工资调整：年度绩效考核结果作为员工年终奖 金计算、工资调整、职务调整的主要依据，具体绩效考核应用办法详见公司《年 薪制绩效管理制度》中相关条款。 第五章 附则 第十六条 本制度是公司管理制度的组成部分，由公司人力资源部负责组织制定、 修改和解释，经公司薪酬管理委员会审批后执行。 第十七条 本制度自颁布之日起实行，公司原有相关规定和制度同时废止。 第十八条 如有其它制度与本管理制度相抵触，以董事会裁定结果为准。 附件 1： 年薪制员工薪酬等级序列表 等级 折合月薪（元/月） 年薪范围（元/年） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 30,00 33,00 36,00 39,00 42,00 45,00 0 0 0 0 0 0 19,00 21,00 23,00 25,00 27,00 29,00 0 0 0 0 0 0 15,00 16,50 18,00 19,50 21,00 22,50 0 0 0 0 0 0 12,00 13,00 14,00 15,00 16,00 17,00 0 0 0 0 0 0 10,00 10,80 11,60 12,40 13,20 14,00 0 0 0 0 0 0 5级 8,000 8,500 9,000 9,500 10,00 10,50 0 0 4级 7,000 7,500 8,000 8,500 9,000 9,500 84,000-114,000 3级 6,000 6,500 7,000 7,500 8,000 8,500 72,000-102,000 2级 4,500 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 54,000-84,000 1级 3,500 3,800 4,100 4,400 4,700 5,000 42,000-60,000 10 级 9级 8级 7级 6级 360,000-540,000 228,000-348,000 180,000-270,000 144,000-204,000 120,000-168,000 96,000-126,000
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公司营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度 一、目的 建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起 到有效的激励作用； 二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）； 三、薪资组成及计算方法 1、业绩核算标准 1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月 1 日至当月最后一天； 2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准； 2、薪资结构 1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/ 年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目； 2）、本薪 ① 新进营销人员进行为期 7 天的岗前培训，培训期间每天发 15 元生活补贴， 不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资 的发放日期发放；如 7 天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。 ② 培训考核通过开始推销之日起的头 2 个月为试用期，试用期享有本薪、业 绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资 构成如下所示： 注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放； 试用期具体考核指标如下： 试用 本薪 时段 （元 考核指标及所占权重 电话量 销售任务 ） 第一 准 意 向 客 专 业 知 工作态度及可 户 2800 25% 10 无 识 塑性 30% 家 15% （30%） 月 第二 3000 15% 1 万 10 （50%） 月 家 15% 无 （20%） 考核得分相对应工资标准如下： 试用时段 考核得分及相应工资标准 70 分以下 第一月 70—80 分 80—90 分 90 分以上 700 元 750 800 补贴 600 元 辞退 60 分以下 60—70 70 分以上 分 第二月 补贴 600 辞 1000 元，给予转正； 800 元 退 注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月 3 号前将员工的考核成绩依次 上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件 交办公室存档并做为工资依据； ③ 正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表： 当月业绩完成总额 本月以应本薪 （单项利润达成不能低于 15%） （元） 不足 6000 元 650 6000 元以上，不足 2.5 万元 750 2.5 万元以上，不足 3.5 万元 900 3.5 万元以上，不足 4.5 万元 1100 4.5 万元以上，不足 5.5 万元 1300 5.5 万元以上，不足 6.5 万 1500 6.5 万元以上，不足 7.5 万 1700 7.5 万元以上 每增加 1 万元业绩，本薪增加 200 元 3、职级加给： 营销人员转正时均为 1 级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次， 各级次对应的职务加给金额如下表： 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 加给金额 100 元 200 元 300 元 500 元 700 元 900 元 月标准业绩任务不低于 3.5 万元，季度总业绩为 105000 元；具体季度考核说 明如下： 升级： 1）季度考核总业绩达成率在 100%以上，职级加给金上调 1 个级别； 2）季度考核总业绩达成率在 150%以上，职级加给金上调 2 个级别； 3）季度考核总业绩达成率在 200%以上，职级加给金上调 3 个级别； 降级： 5）季度考核总业绩达成率在 70%以下，职级加给金下调 1 个级别（如原为 1 级者不变动）； 6）季度考核总业绩达成率在 50%以下，职级加给金下调 2 个级别； 7）季度考核总业绩达成率在 25%以下，职级加给金按最初 1 级进行，并留职 查看 1 月，若仍无进步，公司将给予辞退处理； 8）季度考核总业绩达成率为 0 者，公司将给予劝退处理； 4、签单提成 （仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用 此标准） 1）拓展项目利润率 15%以下，不予计算提成； 2）拓展项目利润率 15%以上不足 20%的，计算提成比例为：10% 3）拓展项目利润率 20%以上不足 25%的，计算提成比例为：12.5% 4）拓展项目利润率 25%以上不足 30%的，计算提成比例为：15% 5）拓展项目利润率 30%以上不足 35%的，计算提成比例为：17.5% 6）拓展项目利润率 35%以上不足 40%以上计算提成比例为：20% 7）拓展项目利润率 40%以上计算提成比例为：25% 8）以上单笔拓展项目利润额不得低于 1000 元，否则不予计算提成。 拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款 拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。 注：拓展项目利润核算办法： 单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款 — 拓展项目所有直接出团、或分推成 本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、 发票税金、业务回扣等） 单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入） 单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例 5、年度销售奖金： 正式营销人员服务满 6 个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业 务项目年利润的 10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖 金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。 6、季/年度销售冠军奖金： 1）季度销售冠军：奖励现金 300 元 评选资格：在完成个人季度销售总任务 105000 元的基础之上，方有评选资格； 2）年度销售冠军：奖励现金 2000 元 评选资格：在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格； 7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）： 1）跟团培训 1 天补助 30 元，前三次跟团无补助； 2）1 天旅游按半天培训算，即补助 15 元； 3）半天旅游不计入补助范围内； 4）早上 8 点前出团、培训结束返郑在 18：30 之前不予打的费报销，特殊情况 下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销； 5）出团调休 ① 规定一次性出团 2 天以上可申请调休 1 天，2 天以下的出团不予调休；一 次调休最多为 1 天，不得超出 1 天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休； ② 出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况 下申请调休，经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给 予加班补贴； ③ 当月调休须在当月完成，逾期不予累计。 8、出差津贴 1）出差产生的交通费、招待费实报实销； 注：出差的出发时间、返回时间在 8：00—18：30 之间的，不给予打的费报销； 2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予 60 元/天的出差补助；如不产生 住宿，则该项补贴为 30 元/天； 9、其他福利项目： 1）员工生日福利，详见《员工生日福利方案》； 2）当月首开单的业务人员给予奖励清华笔记本一个； 3）假期补助（详见员工考勤制度）；
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公司员工薪酬管理体系（完整版）
公司员工薪酬管理体系（完整版） 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。 第二条 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬， 促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、 经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献 成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务 相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗 的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工 作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力 水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、 劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度 经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工 资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、 小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营 工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的 所有员工。 第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区 劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按 月支付。 第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗位工资 （一） 岗位工资=基本工资＋绩效工资 （二） 月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资 （三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的 内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗 位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值 因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗 位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配 依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第十五条 基本工资与绩效工资分配比例 基本工资比 职务 例 绩效工资比例 表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、经管为代 60% 40% 上山型岗位（以业务、业绩为代 表） 下山型（以技术、胜任力为代 表） 80% 20% 非研发类下山型 80% 20% 第十六条 工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下工程的计 算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数； （三） 外派受训人员工资计算基数； （四） 其他基数。 第十七条 确定岗位工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条 岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监 级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 A-档 （欠资格）、A2 档（期望）、A1 档（合格）、A 档（胜任）、A+ 档（超胜任）。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对 应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四） 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的 结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资 拿不同的宽带薪酬。 （六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果 调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出 调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 第十九条 浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在 公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初 支付。 （二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有 关规定。 特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来 较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为 公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部 提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体 绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结 果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一 定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。 第二十条 附加工资 （一） 附加工资 =一般福利 +社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发 放的过节费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与 员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员 工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 第二十一条 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包 括以下八类： 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费； 3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足 企业新的战略要求而收获累计型工资。 4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那 部分工资。 5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资 8、 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。 各项补贴员工应按照补贴工程用于相应的用途，如挪作他用或 未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 第二十二条 关于兼职人员工资的规定 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为： 1) 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬× 工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间 权重数据来源于工作分析表； 2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高 工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资， 加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最 高不超过 45%，一般为 12%，实得工资则为本职工资与加 权工资之和。 第四章 岗位绩效工资制 第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围 工勤职系外的所有正式在册员工。 第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入 =基本工资＋绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资 第二十五条 绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映 了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下 一月度初发放。具体计算办法如下： 当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬规范。 其中，月度考核系数定义如表 1 所示： 表 1 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度） 综合评定等级 个人考核系数 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《长松咨询公司绩效 经管制度》。 第二十六条 员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数， 经管人员再乘以相应的经管系数。 员工/基层经管人员年底奖金=员工/基层经管人员年底奖金基数 ×个人考核系数×公司效益系数 高层/中层经管人员年底奖金=高层/中层经管人员年底奖金基数 ×个人考核系数×公司效益系数 基层经管人员及员工包括主管及以下人员，中高层经管人员包 括部门经理及以上经管人员。 公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中 奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订 的相关办法。效益系数计算方式为： 公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和 经管系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现经管者 的责任风险。一般员工和基层经管人员的经管系数为 1。高、中层 经管人员的经管系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、 中层经管人员经管系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整， 如表 2 所示： 表 2 高层中层经管人员经管系数 经管系数 类别 优 合格 基本合格 差 2 1．5 0．8 0．4 1．5 1．2 0．8 0．4 高层经管人 员 中层经管人 员 第五章 市场工资加绩效制 第二十七条 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作 付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易 替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政 策、成本等方面阻碍小。 第二十八条 适用范围 市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安 、 保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。 第二十九条 收入结构和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效 水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 = 岗位工资＋绩效奖金 工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议技术 方案，经薪酬委员会审议批准后实施。 第六章 工资特区 第三十条 工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、 顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外 部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场 上的竞争力。 第三十一条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人 员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态经管，依据企业经济效 益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十二条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和经 管人才。 （一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业 战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才； （二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来 发展有重要影响的岗位； （三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺 的经管或技术人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊 人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工 资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。 特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人 才可适用特殊人才协议工资制。 第三十三条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、 个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人 才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的 3－5 倍，特殊情况须经 公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的经管 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部 门和人力资源经管部门提出技术方案，经总经理审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议 ， 明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执 行。 （四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考 核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源经管部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变 化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第三十四条 工资特区工资总额由总经理决定。 第七章 工资调整 第三十五条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调 整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十六条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位 内层级。 第三十七条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实 现和资质、技能决定。 员工工资层级调升需满足以下条件： （一）根据业绩考核和品行考核结果调整 考核结果连续满足以下条件（如表所示）： 表工资等级晋升表 A+（超胜任） A（胜任） A1（合格） 业绩考核 95 分以上 90 分以上 85 分以上 品行考核 5分 4分 3分 其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核 中薪酬晋级的规范可依据不同岗位做适当调整） （二）员工同时还需达成岗位目标要求； （三）忠诚度以及职业化要求考核合格 （四）工资层级调升为主动申请原则； （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员 工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。 第三十八条 工资等级下降 工资等级下调一般有以下三种情况： （一） 岗位目标连续未达到； （二） 季度或半年度绩效考核连续未达标； （三） 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资 等级。 第三十九条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗 位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法 一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第四十条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为 相应岗位系列的工资等级。 第八章 其他 第四十一条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于 原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达 到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪 酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历 史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的 原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建 议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。 第四十二条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的 A-档。入 职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行 等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上 升一级，调升为 A2 档； 连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该 岗位的 A1 档。新员工工资等级达到 A1 档后，按照公司正常的考核 系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人 力资源部门审核通过，可以直接提到工资 A1 档，提到 A1 档后按照 正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 第四十三条 试用期工资规范 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位 工资的 80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核规范酌情考核。 第四十四条 各种休假的支付规范 （一）病假工资的计发 病假工资的计发规范由人力资源部根据实际情况确定。 （二）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每 月天数以 21.75 天为准。 日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/21.75 （三）婚、丧、产、年假支付规范 （1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除。 （2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除。 （3）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天 数扣除。 （4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可 享有 3 天绩效工资，超过 3 天按病事假规定执行。 （5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。 第四十五条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第四十六条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和 绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异 的员工。具体数额由总经理确定。 第九章 附则 第四十五条 本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。 第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人力资源经管规 定和其他有关规定予以实施。 二、岗位价值评估表 岗位名称 对组织 经 职责 职责范 的影响 管 范围 围加分 沟通 任职资 问题解 环境条 总分 格 决 件 值 董事长 268 55 150 40 90 165 130 30 928 总经理 244 55 140 40 80 150 110 30 849 业务副总 198 30 120 25 90 135 100 30 728 生产副总 198 30 120 25 70 135 100 30 708 财务经理 198 30 100 25 70 135 100 10 668 客服副总 175 30 90 15 80 120 100 20 630 人事行政副总 175 30 90 10 60 120 100 10 595 生产部长 139 30 90 10 50 105 80 30 534 销售部长 139 30 80 10 60 105 80 30 534 开发部长 126 25 80 15 60 120 80 20 526 供应部长 126 25 80 10 60 105 80 30 516 设备部长 126 30 90 5 50 120 70 20 511 财务部长 126 25 80 15 50 120 80 10 506 质检部长 126 25 80 10 50 120 80 10 501 客服部长 126 25 80 10 60 105 80 10 496 仓储部长 126 25 80 10 50 105 80 10 486 人力资源部长 113 25 80 10 60 105 80 10 483 区域销售经理 126 20 70 10 60 90 70 30 476 行政部长 113 25 70 10 40 105 80 10 453 生产车间主任 113 40 50 10 50 90 70 20 443 生产调度 100 30 70 10 50 90 70 20 440 设备部副部长 100 25 50 10 40 90 70 20 405 生产统计 87 10 60 10 30 75 60 10 342 业务员 74 10 50 15 70 45 30 30 324 招聘培训专员 74 10 40 10 40 75 60 10 319 预算会计 74 10 50 10 40 75 40 10 309 税务会计 74 10 30 10 50 75 40 10 299 车间班长 74 30 20 5 40 60 50 20 299 技术员 74 10 40 10 20 75 50 10 289 人事专员 74 10 20 10 20 75 70 10 289 质检员 74 10 40 5 30 75 40 10 284 薪酬绩效专员 74 10 40 10 20 75 40 10 279 成本会计 74 10 40 10 20 75 40 10 279 出纳 32 10 40 10 30 60 30 10 222 技工 32 10 40 5 20 60 50 20 237 销售内勤 32 10 30 5 70 60 20 10 237 IT 经管员 32 10 50 5 10 75 40 10 232 操作工 74 10 20 5 10 60 20 20 219 司机 10 10 40 5 10 75 30 30 210 厨师 10 25 50 10 10 75 20 10 210 保管员 32 20 30 5 20 60 20 10 197 保卫 10 20 20 5 30 60 20 10 175 清洁工 10 10 20 5 10 15 10 10 90 三、企业薪酬层级表 级 别 岗位价 岗位价 值最小 值最大 值 值 平均 分 层级工资 对应岗位 1 1005 1060 1032 72506 2 950 1005 977 68642 3 895 950 898 63091 4 840 895 867 60913 5 785 840 829 58244 6 730 785 757 53185 7 675 730 696 48899 财务经理,客服副总,业务副总,生产副总 8 640 675 643 40884 人事行政副总 9 605 640 622 39549 10 570 605 587 37324 11 535 570 545 34653 12 500 535 520 33064 13 475 500 476 30266 区域销售经理 14 450 475 461 29312 生产车间主任,生产调度 15 425 450 431 27405 设备部副部长,机房副主任 16 400 425 412 26197 董事长 总经理 开发部长,生产部长,供应部长,销售部长 设备部长,机房主任,质检部长,人力资源部长,行政部长,财务 部长,客服部长,仓储部长 17 375 400 387 24607 18 350 375 362 23017 19 325 350 336 21364 20 300 325 319 20283 21 275 300 289 18376 22 250 275 262 16659 23 225 250 232 15240 计算机经管员 24 200 225 211 15240 销售内勤,操作工,司机,厨师 25 175 200 197 15240 保管员 26 150 175 170 15240 保卫 27 125 150 137 15240 28 100 125 112 15240 29 75 100 85 15240 税务会计,生产统计,人事专员 招聘培训专员,车间班长,出纳,成本会计,预算会计,薪酬绩效 专员 质检员,业务员,技术工,技术员 清洁工 四、各岗位年底奖金及月薪表 岗位类型 上山型（以业 务、业绩为 主） 岗位名称 工资等级 年度现金总收入 年底 月度总 奖金 收入 月薪 董事长 3 63091 0 63091 5258 总经理 5 58244 0 58244 4854 业务副总 7 48899 0 48899 4075 生产副总 7 48899 0 48899 4075 销售部长 11 34653 0 34653 2888 供应部长 11 34653 0 34653 2888 区域销售经理 13 30266 0 30266 2522 业务员 21 18376 0 18376 1531 平路型（以职 财务经理 7 48899 0 48899 4075 能、能力为 客服副总 7 48899 0 48899 4075 主） 人事行政副总 8 40884 0 40884 3407 生产部长 11 34653 0 34653 2888 开发部长 11 34653 0 34653 2888 设备部长 12 33064 0 33064 2755 机房主任 12 33064 0 33064 2755 人力资源部长 12 33064 0 33064 2755 客服部长 12 33064 0 33064 2755 财务部长 12 33064 0 33064 2755 仓储部长 12 33064 0 33064 2755 质检部长 12 33064 0 33064 2755 行政部长 12 33064 0 33064 2755 生产调度 14 29312 0 29312 2443 下山型（以技 术、技能为 主） 生产车间主任 14 29312 0 29312 2443 生产统计 19 21364 0 21364 1780 人事专员 19 21364 0 21364 1780 薪酬绩效专员 20 20283 0 20283 1690 招聘培训专员 20 20283 0 20283 1690 车间班长 20 20283 0 20283 1690 销售内勤 24 15240 0 15240 1270 厨师 24 15240 0 15240 1270 保管员 25 15240 0 15240 1270 保卫 26 15240 0 15240 1270 清洁工 29 15240 0 15240 1270 设备部副部长 15 27405 0 27405 2284 机房副主任 15 27405 0 27405 2284 税务会计 19 21364 0 21364 1780 预算会计 20 20283 0 20283 1690 成本会计 20 20283 0 20283 1690 出纳 20 20283 0 20283 1690 实验员 21 18376 0 18376 1531 质检员 21 18376 0 18376 1531 技术工 21 18376 0 18376 1531 计算机经管员 23 15240 0 15240 1270 操作工 24 15240 0 15240 1270 司机 24 15240 0 15240 1270 五、月薪五级工资表 岗位类型 上山型（以 业务、业绩 为主） 岗位名称 工资等级 一级 二级 三级 四级 五级 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 董事长 3 3996 4627 5258 5889 6520 总经理 5 3690 4272 4854 5436 6018 业务副总 7 3097 3586 4075 4564 5053 生产副总 7 3097 3586 4075 4564 5053 销售部长 11 2194 2541 2888 3235 3582 供应部长 11 2194 2541 2888 3235 3582 区域销售经理 13 1916 2219 2522 2825 3128 业务员 21 1270 1347 1531 1715 1899 平路型（以 财务经理 7 3097 3586 4075 4564 5053 职能、能力 客服副总 7 3097 3586 4075 4564 5053 为主） 人事行政副总 8 2589 2998 3407 3816 4225 11 2194 2541 2888 3235 3582 生产部长 下山型（以 技术、技能 为主） 开发部长 11 2194 2541 2888 3235 3582 设备部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 机房主任 12 2093 2424 2755 3086 3417 人力资源部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 客服部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 财务部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 仓储部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 质检部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 行政部长 12 2093 2424 2755 3086 3417 生产调度 14 1857 2150 2443 2736 3029 生产车间主任 14 1857 2150 2443 2736 3029 生产统计 19 1352 1566 1780 1994 2208 人事专员 19 1352 1566 1780 1994 2208 薪酬绩效专员 20 1284 1487 1690 1893 2096 招聘培训专员 20 1284 1487 1690 1893 2096 车间班长 20 1284 1487 1690 1893 2096 销售内勤 24 1270 1270 1270 1422 1574 厨师 24 1270 1270 1270 1422 1574 保管员 25 1270 1270 1270 1422 1574 保卫 26 1270 1270 1270 1422 1574 清洁工 29 1270 1270 1270 1422 1574 设备部副部长 15 1736 2010 2284 2558 2832 机房副主任 15 1736 2010 2284 2558 2832 税务会计 19 1352 1566 1780 1994 2208 预算会计 20 1284 1487 1690 1893 2096 成本会计 20 1284 1487 1690 1893 2096 出纳 20 1284 1487 1690 1893 2096 技术员 21 1270 1347 1531 1715 1899 质检员 21 1270 1347 1531 1715 1899 技术工 21 1270 1347 1531 1715 1899 计算机经管员 23 1270 1270 1270 1422 1574 操作工 24 1270 1270 1270 1422 1574 司机 24 1270 1270 1270 1422 1574 六、固定工资、绩效工资表 岗位类型 岗位名称 工资等 级 年度现 金总收 入 年底奖 月度总 金 收入 月薪 固定工 绩效工 资 资 上山型（以 董事长 3 78000 0 78000 6500 2600 3900 业务、业绩 总经理 5 58800 0 58800 4900 1960 2940 业务副总 7 52800 0 52800 4400 1760 2640 生产副总 7 51600 0 51600 4300 1720 2580 销售部长 11 54000 0 54000 4500 1800 2700 供应部长 11 46800 0 46800 3900 1560 2340 区域销售经理 13 45600 0 45600 3800 1520 2280 业务员 21 25200 0 25200 2100 840 1260 财务经理 7 52800 0 52800 4400 2640 1760 客服副总 7 48000 0 48000 4000 2400 1600 人事行政副总 8 52800 0 52800 4400 2640 1760 生产部长 11 54000 0 54000 4500 2700 1800 开发部长 11 54000 0 54000 4500 2700 1800 设备部长 12 54000 0 54000 4500 2700 1800 机房主任 12 54000 0 54000 4500 2700 1800 人力资源部长 12 57600 0 57600 4800 2880 1920 客服部长 12 54000 0 54000 4500 2700 1800 财务部长 12 57600 0 57600 4800 2880 1920 仓储部长 12 46800 0 46800 3900 2340 1560 平路型（以 质检部长 12 46800 0 46800 3900 2340 1560 职能、能力 行政部长 12 54000 0 54000 4500 2700 1800 为主） 生产调度 14 46800 0 46800 3900 2340 1560 生产车间主任 14 44400 0 44400 3700 2220 1480 生产统计 19 30000 0 30000 2500 1500 1000 人事专员 19 31200 0 31200 2600 1560 1040 薪酬绩效专员 20 36000 0 36000 3000 1800 1200 招聘培训专员 20 38400 0 38400 3200 1920 1280 车间班长 20 23400 0 23400 1950 1170 780 销售内勤 24 16800 0 16800 1400 840 560 厨师 24 15600 0 15600 1300 780 520 保管员 25 18600 0 18600 1550 930 620 保卫 26 16800 0 16800 1400 840 560 清洁工 29 15600 0 15600 1300 780 520 下山型（以 设备部副部长 15 36000 0 36000 3000 2550 450 技术、技能 机房副主任 15 33600 0 33600 2800 2380 420 为主） 税务会计 19 22200 0 22200 1850 1572 278 预算会计 20 20400 0 20400 1700 1445 255 成本会计 20 27600 0 27600 2300 1955 345 出纳 20 18600 0 18600 1550 1318 232 技术员 21 30000 0 30000 2500 2125 375 质检员 21 18600 0 18600 1550 1318 232 技术工 21 20400 0 20400 1700 1445 255 计算机经管员 23 18600 0 18600 1550 1318 232 操作工 24 15600 0 15600 1300 1105 195 为主） 司机 24 16800 0 16800 1400 1190 210 七、高管人员薪酬 营销副总薪酬 底薪： 岗位 底薪 5000（月销售 额在量本利平 衡点以上） 五级规范 绩效工资 超胜任 3720 胜任 3360 月度奖金比例 季度奖金比例 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 3000 合格 业务副 总 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 2500（月销售 额在量本利平 衡点以下） 0.01% 2640 期望 年度奖金比例 0.01% 0.01% 0.01% 2280 欠资格 0.01% 0.01% 0.01% 月度季度年度目标奖金设置： 目标值要求 销售收入 底线目标比例 50% 月度 目标 底线 目标 季度 目标 底线 目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 125 270 516 541 1062 849 1180 657 412 440 280 200 63 135 258 271 531 425 590 329 206 220 140 100 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 911 2452 2249 920 456 1226 1125 460 年度目标 6532 年度底线目标 3266 生产副总薪酬 底薪： 岗位 底薪 3500（月销售 额在量本利平 衡点以上） 五级规范 绩效工资 超胜任 2604 胜任 2352 月度奖金比例 季度奖金比例 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 2100 合格 生产副 总 0.01% 0.01% 0.01% 0.01% 1750（月销售 额在量本利平 衡点以下） 0.01% 1848 期望 年度奖金比例 0.01% 0.01% 0.01% 1596 欠资格 0.01% 0.01% 0.01% 月度季度年度目标奖金设置： 目标值要求 生产产值 底线目标比例 50% 月度 目标 底线 目标 季度 目标 底线 目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 125 270 516 541 1062 849 1180 657 412 440 280 200 63 135 258 271 531 425 590 329 206 220 140 100 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 911 2452 2249 920 456 1226 1125 460 年度目标 6532 年度底线目标 3266 八、营销人员薪酬设定 营销人员薪酬设定（菲尔德一） 营销人员薪酬（毛利润提成） 岗位及提成 底线点 修改后的目标点 冲刺点 营销总监（提总区域的） 1.2 万 5万 3.4 万 1.3% 1.5% 1.7% 0.6 万 4.5 万 1.6 万 1.8% 2% 2.2% 0.3 万 0.5 万 0.8 万 2.4% 3% 3.6% 0.6 万 1万 1.6 万 1.8% 2.4% 3% 提成百分点 经理（提区域的） 提成百分点 业务员 提成百分点 区域经理、营销总监（提个人的） 提成百分点 底薪设定： 固定工资 岗位 绩效工资 高级绩效工资 数额 获取方式 数额 获取方式 数额 获取方式 营销总监 1000 固定拿到 3000 考核后获得 5000 代营销总监 1000 固定拿到 2500 考核后获得 4000 第一名业 绩者 区域经理 1000 固定拿到 1500 考核后获得 2500 代区域经理 1000 固定拿到 1000 考核后获得 2000 高级业务员 1000 固定拿到 600 考核后获得 1200 转正业务员 1000 固定拿到 400 考核后获得 800 实习业务员 0 固定拿到 0 考核后获得 400 前三名业 绩者 前十名业 绩者 营销人员薪酬（菲尔德二） 岗位名称 底薪 个人业务提成比例 高级总监 7600 总监 5000 0.15% 代总监 2400 0.15% 部门奖比例 总监奖比例 1.60% 高级经理 2400 0.15% 代经理 2400 0.09% 0.06% 高级业务员 2400 0.09% 0.06% 业务员 1500 0.07% 0.08% 600 0.05% 0.10% 实习业务员 营销人员薪酬设计（相对薪酬法） 岗位 业务员 工资 补助 A+ 2100 A 1800 A1 1500 A2 1200 A- 3% 提成比例 15% PK 比例 入门级 0% 规范级 5% 优胜级 10% 900 九、客服人员薪酬设计 职位 级别 底薪 绩效 地域 规 工资 范 三级 3500 总监 客户 经理 二级 3000 一级城市 600 1000 省会城市、直辖市、经济特区 400 业绩提成 客服部总提成 *10% 一级 2500 其他城市 200 三级 2500 一级城市 500 客服部业绩提成 二级 2000 500 一级 1500 客户专员 1200 300 省会城市、直辖市、经济特区 300 60%由所有客服 其他城市 100 人员（包括高级 一级城市 500 经理）平分，其 省会城市、直辖市、经济特区 300 它 30%作为个人 其他城市 100 业绩情况予以合 理分配 备注 客服人员试用期一至三个月，试用期仅享受底薪（客户专员 1200 元，客户 经理 1500 元，高级经理 2500 元与业绩提成。 十、财务人员薪酬设计 财务人员工资构成： 1、 基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于 底薪加特殊补贴。 2、 基本工资表： 职位名 称 总监 底薪 单位：元 特殊城市补贴 4200 备注 +700 1、 特殊城市包括:北京.上海. 经理 3000 +500 主管 2400 +400 会计 1800 +300 出纳 1500 +200 广州.天津.杭州。 2、 所有试用期人员只发放 基本工资，非正式职位人 员亦同。 3、 绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。 4、 绩效工资职级表 单位：元 职位名称 绩效级别差 一级 二级 三级 总监 0——1200 0——2000 0——2800 经理 0——800 0——1200 0——1600 主管 0——800 1——1000 0——1200 会计 0——500 0——700 0——900 出纳 0——300 0——500 0——700
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公司薪酬体系_4
百乔罗经典培训课 2010 年 09 月 17-19 日 深圳 2010 年 10 月 21-23 日 上海 2010 年 10 月 29-31 日 广州 2010 年 11 月 12-14 日 北京 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3900 元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用) 【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对 人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管 理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建 优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方 管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效 考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力 资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参 加！ 课程目标 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标， 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评； 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理， 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法， 重点学习 KPI、并介绍平衡计分卡， 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 资格认证 Certification 资格证书费：中级 600 元/人 高级 800 元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交 纳) 备注: 1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由国际职业认证标准联合会颁发采购 管理师国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网 上查询）； 2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3．课程结束后 15 个工作日内将证书快递寄给学员； 4．此证可申请中国国家人才网入库备案。 课程大纲 curriculum introduction 一．推行 KPI 与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI 成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做 A？ 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行 KPI 的影响 二．KPI 操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI 指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、KPI 指标的类型与各个类型 KPI 指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周 期短周期，总量相对 4、职能部门的定性指标，该如何操作？ 三．建立 KPI 体系的方式方法： 如何在公司建立 KPI 体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层， 怎样保证各个层次的 KPI 指标层层关联？ 1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找 KPI 指标的操作模式与优点缺点与适用范 围 2、价值树的操作模式与优点缺点 3、鱼骨图与头脑风暴法 四．平衡计分卡 1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期 规划； 4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？ 5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实； 五．如何分解 KPI KPI 如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解 KPI 的过程中会遇到很多问题，比如： 一个 kpi 指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将 KPI 分解落实下去呢？ 1、如何分解 KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的 2 种基本方法 3、按照驱动因素分解 KPI 指标，3 种基本的模式 4、分解 KPI 指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 六．指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义 KPI，怎样定义 KPI? 1、为什么需要定义 KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 4、几个有问题的 KPI 的定义的分析； 七．确定目标——KPI 的计分方式 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该 得多少分？ 1、设定目标的痛苦； 2、目标订不准怎么办？ 3.没有历史数据怎么办？ 4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法 6、长周期的目标如何分解到短周期； 7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI 的计分方法； 八．绩效管理的周期 年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门 在考核的周期上有什么区别呢？ 1、年考考什么？月考考什么？ 2、长周期与短周期； 3、不同层次与职能部门的周期； 4、如何设置 KPI 指标权重——指标的组合方式 九．主基二元考核法 关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？ 如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？ 1、KPI 所无法解决的问题； 2、主要绩效与基础绩效的关系； 3、如何在实践中运用主基二元考核法； 十、绩效面谈与沟通 1、计划阶段的绩效沟通 2、辅导阶段 3、考核阶段的绩效沟通 4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进； 十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策； 推行 KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI 在推行过程中有哪些问题与难点呢？ 1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； 2、推行的程序； 3、公司政治与绩效管理的推行 4、绩效管理与企业文化； 薪酬体系设计课纲： 一、岗位分析的作用与意义 1、岗位分析的作用； 2、为什么岗位分析总是做不好？ 二、岗位分析的方法 1、组织与部门职责与岗位职责的关系 2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法； 三、岗位分析的步骤与流程 1、组织结构设计与流程设计； 2、部门职责设计； 3、岗位职责设计； 4、岗位任职资格设计； 5、常见的岗位设计的误区与错误； 四、岗位说明书的运用 1、岗位说明书在薪酬设计中的运用； 2、岗位说明书在培训中的运用； 3、岗位说明书在招聘中的运用； 4、岗位说明书在考核中的运用； 引子：薪酬在人力资源价值链的位置； 一、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响； 2、薪酬战略的 4 大问题与两对核心矛盾； 3、薪酬管理中的几个核心问题； 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 1.内部公平性的常用工具——职位评估； 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解决外部公平性常用的工具； 3.如何确定薪酬水平？ 四、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力； 2.如何评估员工能力； 3.能力薪酬的设计； 五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2、几种模式优缺点的对比； 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 六、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发？ 2、采购经理的奖金究竟该不该发？ 3、如果过滤外部因素的影响； 七、薪酬设计的公平问题 1、业务部门与业务部门的平衡； 2、业务部门与职能部门的平衡； 3、能力差的人与能力强的人之间的平衡 ； 八、业内各部门奖金设计的要点 1、销售部门提成制，还是奖金制？ 2、项目类型工作奖金的设计； 3、生产部门奖金的设计； 4、年薪制奖金的设计； 九、奖金的周期 1、奖金周期与考核周期； 2、年终奖还是年中奖； 3、时机选择要考虑的要点； 4、奖金的滞后性； 十、奖金在收入中所占有的比例； 1、100％奖金与 100％固定； 2、不同类型人在收入中奖金的比例； 十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 十二、薪酬设计需要考虑的其他问题 1.薪酬与企业文化 2.薪酬与工作模式 十三、薪酬设计的过程与步骤 1.薪酬设计的几种方法 2.薪酬的调整难题 讲师介绍 Teacher Introduction 蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家 ， 特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集 团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。 是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 蔡先生近几年出版的书籍有： 《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、 《吹口哨的黄牛：以薪 酬留住人才》、 《KPI，“关键绩效”指引成功》、 《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高 度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤 酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、 宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、 南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武 汉高创集团 、华美集团等企业。
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公司员工薪酬体系和标准框架模版
某公司工资薪资制度 第一章 第一条 总 则 目的 本制度旨在建立适合集团成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管 理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直 接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 2．效率优先，兼顾公平原则。 集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向 集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3．可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。 通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 第三条 分配比例 集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动 态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在 7 : 3。 集团依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。 对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工 资结构。 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行集中统一的工资报酬管理体制。人 力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执 行集团的工资报酬政策。 第二章 第五条 薪酬等级 薪酬等级确定 员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对集团战略目标实现的“相对价值” ， 职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。 第六条 职位族划分 集团所有职位中，划分管理、研发、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务 或岗位的范围为： 管理族：包括集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导； 研发族：区分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测 试、技术工程、技术支持与维护等职位。 专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理 等职位。 行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、 保安等职位。 第七条 职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值 进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。 集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见 表一。 表一 职位等 职位等级划分表 管理族 研发族 研究类 专业族 行政族 开发类 VIII 副总经理 VII 总裁助理 VI 总监/部门经理 研究 V 级 V 副经理/项目经理 研究 IV 级 开发 V 级 专业 V 级 IV 研究 III 级 开发 IV 级 专业 IV 级 III 研究 II 级 开发 III 级 专业 III 级 行政 III 级 II 研究 I 级 I 第八条 开发 II 级 专业 II 级 行政 II 级 开发 I 级 专业 I 级 行政 I 级 薪酬等级 职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共划分为九个薪等， 每个薪等中包含 15 个薪级。 第九条 薪酬等级区间 根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确 定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如 V 职等（包括研发 IV 级和专业 IV 级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见表二。 表二． 薪等 职等与薪等对应表 一 二 三 四 五 六 七 八 九 ★ ★ 职等 VIII VII ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ VI V IV III ★ II I 第十条 ★ ★ 等级进入 ★ ★ 员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位 发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。 第十一条 薪酬等级表 为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表（参见表三）。薪值在各职 等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。 第十二条 薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职 位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪 等和薪级。 应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见 表四： 表三． 薪等 薪酬等级表 一 二 三 四 五 六 七 八 九 薪级 1 1100 1350 1750 2400 3100 4150 5600 7400 9900 2 1140 1410 1830 2500 3230 4330 5820 7680 10200 3 1180 1470 1910 2600 3360 4510 6040 7960 10500 4 1210 1530 1990 2700 3490 4690 6260 8240 10800 5 1250 1590 2170 2800 3620 4870 6480 8520 11100 6 1290 1650 2250 2900 3750 5050 6700 8800 11400 7 1330 1710 2330 3000 3880 5230 6920 9080 11700 8 1370 1770 2410 3100 4010 5410 7140 9360 12000 9 1410 1830 2490 3200 4140 5590 7360 9640 12300 10 1450 1890 2570 3300 4270 5770 7580 9920 12600 11 1490 1950 2650 3400 4400 5950 7800 10200 12900 12 1530 2010 2730 3500 4530 6130 8020 10480 13200 13 1570 2060 2810 3600 4660 6310 8240 10760 13500 14 1610 2110 2890 3700 4790 6490 8460 11040 13800 15 1650 2170 2970 3800 4920 6670 8680 11320 14100 表四.初始薪酬等级 学历（学位） 初始薪酬等级 大专以下 一等 1 级 大专 一等 12 级 本科 三等 1 级 研究生班及双学士 三等 10 级 硕士及 MBA 四等 1 级 博士 四等 10 级 非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制 度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整 1．员工工资每年年末调整一次。 2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或 降低。 3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级 升降标准参见《人事考核制度》）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值， 即为新的工资水平。 第十四条 职位等级变动与薪级调整 员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为： 1．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 A 时，可以晋升职位等，其工资相应的由 原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。 如：由专业族 III 级，薪酬等级三等 10 级，晋升到专业族 IV 级，薪酬等级为四等 1 级。 2．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 E 时，可以降低职位等级，其工资相应 的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。 如：由专业族 III 级，薪酬等级三等 10 级，降低到专业族 II 级，薪酬等级为三等 1 级。 当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作 相应调整（考核升级除外）。 第十五条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（ 15 级）时， 在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。 第十六条 工资结构 1．对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工 资结构中，薪酬等级中的薪值 70％为固定工资，按月支付。其余 30％为绩效工资，年终根 据由绩效考核结果支付系数确定支付额。 绩效考核结果与支付系数的关系见表五。 表五． 考核结果与支付系数 考核结果 3 分以下 支付系数 0.5 3 分 0.6 4 分 5 分 0.8 1 6 分 1.2 6 分以上 1.4 2．对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第十七 自动降薪 当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时 启动整体的（全集团范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过 降低停止晋升薪级或降低薪级实现。 自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。 第十八条 工资扣减 员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算 必须以新的薪酬等级为基数。 第十九条 税费处理 集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除个人所得税及 地方政府规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付 员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。 第三章 奖金 第二十条 依据 奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整 体经营效益状况。 第二十一条 分类 集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。 第二十二条 季度业绩奖 季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和 本季度的个人绩效考核结果。 季度业绩奖的计算方法为： 季度业绩奖＝月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数 季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于 15％，具体比例由集团总裁办公会议决定。 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表六。 表六． 季度绩效考核结果与奖金系数 考核结果 A B C D 奖金系数 1.5 1.3 1 0.8 第二十三条 E 0 季度业绩奖 业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上， 与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度业绩奖的确定方法是： 年终业绩奖＝月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数 其中： 年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过 15％具体比例由集 团总裁办公会议决定。 年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表七。 表七． 年度绩效考核结果与奖金系数 考核结果 A B C D E 奖金系数 1.4 1.2 1.0 0.7 0.4 第二十四条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为集团作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。 凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，集团总裁办公会议审议，集团总裁决定。 1．对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 2．为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 3．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并获得重大效益； 4．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并避免重大损失； 5．集团总经理认定的特殊贡献。 第二十五条 责任者 集团的奖金分配方案由集团总裁办公会议审议，最终决定权归总裁。 集团人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。 第二十六条 例外 1．凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩奖和年终奖。新进员工只发放 实际工作的业绩奖和部分年终奖。 2．凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金。 3．凡因个人原因，给集团造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。 第四章 第二十七条 其他 福利制度 集团的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的 生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工承担的福利支出，一 律由社会或员工个人承担。 集团将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目，目前仍实行现行的 福利项目。 第二十八条 福利构成 为简化集团的薪酬管理，同时激励员工在为企业作出贡献的前提下，享受集团的福利 待遇，特将员工的福利与其职位等级直接挂钩，即员工所享受的福利水平与其职位等相对 应，职位等越高，所享受的福利也越高。当员工的职位等改变后，其福利补贴系数也相应 发生变化。 具体标准如下表八所列： 表八.职位等级与福利补贴系数 职 位 等 补 贴 系 数 VIII 25% VII 23% VI 20% V 16% IV 14% III 12% II 11% I 10%
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公司员工薪酬管理办法
薪酬管理方法 第1章 总则 第1条 目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第2条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平 合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第3条 适用范围 本企业所有员工。 第2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个 人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业 发展所带来的成果。 第1条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利 （2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险 第2条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社 会保险 第3章 具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 薪酬 总额 薪金 员工薪酬体系表 基本薪金 绩效薪金 辅助薪金 享受人员 根据各个薪金级别 根据每月绩效考核 住房/餐饮补贴 全体员工 季度奖金，过节费 住房公积金 基本养老保险 部分 签订合同就得买 失业保险 医疗保险 签订合同就得买 签订合同就得买 工伤保险 生育保险 签订合同就得买 签订合同就得买 加班费 日常工资150%算 社会 保险 其他 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划分岗级，按照员工的条 件来确定薪级。具体的标准如下表： 员工基本薪金标准 薪 级（元/月） 岗级 行政 部门 9级 8级 7级 6级 5级 4级 总经理 行政 经理 大部门经 理 部门 经理 资深 主管 主管 厨师长 资深 主管 主管 资深 领班 领班 资深员 工 员工 店长 资深 主管 主管 资深 领班 领班 资深员 工 员工 厨房 餐饮服务 部 第4章 3级 2级 1级 资深员 员工 工 高层管理人员薪酬标准的确定 第1条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。 该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及 对外部市场薪酬调查数据的分析。 第2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪 酬的30%～45%。 第3条 其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占 高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 第4条 第5章 社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。 一般员工工资标准的确定 第1条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制 ， 根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第2条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个 等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度 依据员工绩效考核结果确定。 绩效薪金最大比例为基本工资的 30%。分别为： 等级 S A B C D 比例 30% 25% 20% 15% 10% 第3条 奖金 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第4条 补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ××× 元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）餐饮补助 公司为每位正式员工（仅限无法提供午餐部门及外出办事员工）提供×元/天的午餐补助。 第5条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生 育保险。 经考核优秀的员工由行政经理和总经理批准，可增加住房公积金项目。
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公司关键岗位薪酬设计方案
公司关键岗位薪酬设计方案 目录 第一章 概 述……………………………………………………….3 第二章 薪资结构…………………………………………………….3 第三章 岗位工资…………………………………………………….4 第四章 绩效工资…………………………………………………….6 第五章 年底奖金…………………………………………………….7 第六章 附 则……………………………………………………….7 第一章 概 述 第一条、 原则 本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源 方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。 第二条、 范围 本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部 长、副部长、工程处处长、副处长。不包括其他员工。 第三条、 其他 该方案提到的所有工资均为税前工资。 第二章、薪资结构 第四条、 员工的薪资结构由以下三个部分构成： 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 第五条、 为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部 分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例： 表 1-各岗位年工资收入及比例分配(万元) 年薪 工资类 岗位工资 最低 最高 最低 最高 绩效工资 年底奖金 岗位工资 绩效工资 年底奖金 最低 最高 最低 最高 比例 比例 比例 别 ( * 10%) ( * 10%) ( * 10%) 高层 20 30 5 7.5 8.0 12 中高层 10 16 4.2 6.7 2.5 5 中层正 6 10 2.5 4.2 1.5 3 4 6 1.7 2.5 1.0 2 6 9 3 4 3 3.2 5 3 2 1.2 2 5 3 2 0.8 1.2 5 3 2 2 职 中层副 职 高层是指：分公司总经理 中高层是指：分公司副总经理、财务总监 中层正职是指：各部部长、工程处处长 中层副职是指：各部副部长、工程处副处长 第三章、岗位工资 第六条、 岗位工资构成： 岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴 第七条、 岗位基础工资如下表所示： 表 3-岗位基础工资表 分公司总理 ４２００－６２００ 分公司副总经理、财务总监 ３５００－５６００ 部门部长、工程处长 ２０００－３５００ 部门副部长、工程副处长 １５００－２００００ 第八条、 按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数： 、 表 2-岗位工资地区系数 地区系数 地区 1.5 北京、上海 1.3 广东、山东、江苏、浙江、福建、 1.2 湖北、湖南、陕西、东北地区 1.1 山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏 1.0 我国其他省市 2.0 其他国家 地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数 设定的。 按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整 第九条、 特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。凡在野外作业、检查 工作的人员均享有野外津贴。野外津贴为 50 元/天。 第十条、 岗位工资的用途 一、岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数 1、绩效工资的计算基数； 2、红利的计算基数； 3、加班费的计算基数； 4、事病假工资计算基数； 5、外派受训人员工资计算基数； 6、其他基数 二、确定岗位工资的原则 1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正 副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。 第四章、绩效工资 第十一条、 绩效工资是员工工资的重要组成部分。它本着公平的原则，使得员 工能够真正实现按劳取酬。 第十二条、 绩效工资计算公式： 绩效工资基数 * 绩效考核系数 第十三条、 绩效考核系数是以绩效考核分数除以 100 确定；绩效考核由《中通 建设股份有限公司绩效考核管理办法》确定。 第十四条、 根据实际特殊情况，总经理有权利对绩效考核系数做调整。 第十五条、 绩效工资按照季度发放，绩效基础工资的范围如下表所示。绩效基 础工资确定是根据岗位工资的等级确定。 表_5 绩效基础工资表 绩效基础工资 工资类别 最低 最高 年 季 年 季 80000 20000 120000 30000 中高层 25000 6250 50000 12500 中层正职 15000 3750 30000 7500 中层副职 10000 2500 20000 5000 高层 第五章、年底奖金 第十六条、 依照公司的长期利益与短期利益挂钩的原则，同时激励分公司主要 管理人员，特设立年底奖金。 第十七条、 根据公司当年业绩由分公司总经理、副总经理、财务负责人共同商 讨决定确定当年年底奖金分放比例。 第十八条、 年底奖金数额要提交中通建设股份有限公司本部审批确定，原则上 公司年底奖金的比例不超过公司全年税后净利润的 5%。 第十九条、 根据公司长远发展战略，并结合当年业绩完成情况，公司有权决定 不予以发放本年度年底奖金。但其数额应累计到下个年度，最晚应在 第三年年底予以发放。 第五章、附则 第二十条 本方案由股份公司本部拟定，在条件许可时实施 第二十一条 本方案由股份公司本部人力资源部负责解释
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公司员工年度薪酬调整方案（试行版）
公司员工年度薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基 本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪 酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位 价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果； 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B 50% 40% C D 30% E 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2018 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2018 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 150 元司龄工资，司龄每增加一年， 司龄工资对应增加 150 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司 龄工资总额不超过 800 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 岗位描述 职 级 典型岗位 职类 管理序列 职能序列 专业技术序列 操作序列 A B C D 决策层 高层管理 中层管理 基层管理/ A1 总经理 总经理 A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 业务骨干 D3 E1 E 助理 E2 E3 专员 一级助理 二级助理 三级助理 业务部门核心 机修专工/助理 核心岗班长/核 岗位 工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工艺 班长/主操手/ 核心岗位 员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行 政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作 。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 20xx 年 10 月之后入职的员工；⑵ 20xx 年因转正、调 岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再 对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资 ×100% 总额）/原工资总额×100% 20%以内 20%～40% 40%以上 不得超过 25% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得 超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作 任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同 时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则 延缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公 司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行 矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》 同步颁布施行。 20xx 年 8 月 18 日
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九略—圣仑集团—关于薪酬设计体系的答疑
2002 年 1 月 7 日星期一 关于薪酬的答疑 一、 岗位等级划分不合理。 1、 怎样的划分才算合理。具体地说，当前认为不合理的岗位与哪一岗位的等级相同才算合 理。（主要衡量标准是什么？） 2、 在薪酬设计中，使用的一些工具和因素表，是经过了许多企业的检验的，科学且客观 ， 个别岗位由于企业性质和特殊情况而有一些出入也是正常的。（所需的准确度？） 3、 我们的打分结果与圣仑的打分结果相比，比较接近，如果大家认为我们对圣仑的实际 情况了解的还不充分的话，那么，圣仑人力资源委员会的打分的结果应该是具有说服 力了。（由谁来制订？决策者谁？） 二、 没有充分体现多劳多得，综合部室也有一线、二线之分，也应向一线倾斜。 综合部室没有一线、二线之分，只有岗位之间的差别。 三、综合部室的绩效工资不应按岗位工资等级划分，应按平均数发放到各科室，由各科室 按考核绩效发放。各科室管理者可按一定比例拿取。才能真正调动员工的积极性。因岗位等 级已经体现了不同岗不同酬。 1、 计原则要体现差距化，不仅岗位工资要拉开差距，绩效工资也要体现差距； 2、 由部门管理者按统一比例拿取，容易给管理者带来一定的不便。 四、九略设计的组织结构是金字塔式的，而现状确是葫芦式的，或叫瓶颈式的。请九略公司 在大会上进行有说服力的解释。 1、 金字塔式：是有一定的科学性或合理性的，更为突出了效率优先的原则。 2、 咨询公司定位：我们只负责提出建议，而不是最终的决策者。 五、业务员的绩效工资各项指标的完成情况一次性发放，不应按发放。 1、税收问题。 2、时效问题。对业务员激励的时效性； 3、 全员对公司业绩的关注； 4、 风险问题。预发利润含量工资的 60％，一定程度上风险得到了防范； 六、集团和股份的综合部室的正经理和业务公司的正科长都应进二等，副经理、副科长都应 进三等。因股份公司的责任更直接、压力更大。集团和股份公司的各综合部室的岗位工资标 准、等级应相同，集团的员工的标准不应比股份经理的高。 1、 综合部室正经理与业务公司的正科长在管理层次上是有差别的； 2、 原来的设置没有副科长，鼓励正科长做一些业务。建议取消副主任、副科长； 3、 集团与股份的工作内容、复杂程度与承担的责任是不一样的。计财中的配额、统计。 七、现已经在某岗位薪酬等级的最高档，经考核成绩优秀者，请问能否进入上一等级的某 一档？ 不能进入上一等级，解决方法是进行特别奖励或进行岗位调整。 八、将来办理内退或正常退休，按现有工资标准，还是按改革后的工资标准拿工资？ 内退按将来另行制定的分流办法执行，按国家社保政策执行。 九、年功工资按工龄段划分，5 年以下 3 元，6－10 年 6 元，每 5 年上涨 1 元，以此类推。26 年以上 10 元。 制订的依据是什么。根据试算的结果，对现有老员工的补偿程度来制订的。 十、按照公司目前的盈利状况，业务员个人利润含量提成应提高到 20％，整体（规模加利 润）达到 30％。 1、 受工资总额限制； 2、 受综合人员人数限制； 3、 受综合人员现有薪酬水平不可能大幅度下降的限制； 十一、建议采纳投资部的第二条建议： 将现定投资员改为投资管理和项目开发岗位，并进入相应的等级和档次。 十二、计财部反映会计人员工作繁忙的情况。 1、 劳动强度大只是职位因素中的一个因素。忙并不一定代表着岗位价值大； 2、 劳动强度大，也可能是定岗定编不合理，两个人干的活儿可能都由一个人干了； 3、 会计工作的性质决定了它的周期性比较强； 4、 在劳动力市场中，会计人员是不是就供不应求了； 5、 繁忙是不是就说明工作效率很高了。
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民营房地产企业薪酬管理办法
民营房地产企业薪酬管理办法 第一章 总则 第一条 为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高 员工工作积极性，特制订本制度。 第二条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规 定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体 现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第三条 公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配” 等基本原则。 1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能 力为 前提。 2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外 部公 平”的原则，其中： 1) “内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其 所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬 结构体系体现内部公平性； 2) “外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际 支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。 3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、 “薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中： 1） “薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的 岗位价 值，岗位价值越高其薪酬水平越高； 2） “薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力 作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其 和工 薪酬水平越高； 3) “薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越 好的员工其薪酬水平越高。 第四条 公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员 工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。 第五条 本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规 划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部 门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人 员的所有员工，即干事及工人。 第六条 本制度适用于公司的所有员工。 第二章 薪酬管理组织和职责 第七条 总经理是薪酬管理工作的决策者，负责： 1) 审批年度薪酬预算； 2) 审批薪酬管理制度； 3) 审批奖金方案； 4) 审批员工岗位工资定级和调整方案。 第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在 薪酬管理工作上负有以下职责： 1) 审议薪酬管理制度； 2) 审议年度薪酬预算； 3) 审议奖金方案和补贴方案。 第九条 主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责： 1) 审核薪酬管理制度； 2) 审核年度薪酬预算； 3) 审核奖金方案和特殊补贴方案； 4) 审核员工岗位工资定级和调整方案。 第十条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责： 1) 拟定薪酬管理制度； 2) 拟定年度薪酬预算； 3) 拟定奖金方案和特殊补贴方案； 4) 拟定员工岗位工资定级和调整方案； 5) 负责薪酬核算。 第三章 薪酬结构 第十一条 薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资 和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。 第十二条 岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收 入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。 各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本 工资和绩效 工资的比例为 7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为 8：2，基层员工基 本工资和绩效工资的比例为 9：1。 第十三条 年终奖金是根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全 体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩； 第十四条 特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外 事件的激励； 第十五条 补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄 补贴和特殊补贴： 1) 司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重 视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚； 《民营房地产企业薪酬管理办法》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下 一页查看。 2) 特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才 的重视。 第四章 薪酬序列 第十六条 确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平， 公司薪酬体系总共设立 55 级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的 中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》） 第十七条 每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作 经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗 位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某 房地产开发有限公司薪酬体系表》）。 第十八条 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人 情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以 下原则： 1) 对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近” 原则套入新的薪酬体系； 2) 对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工 资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放； 3) 对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工 资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员 工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 第十九条 对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评 价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工 资定级时遵循以下原则： 1) 如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位； 2) 如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准 位的基础上上浮 1～2 档； 3) 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1～2 项未达到岗位说明书中的要求，可酌 情在基准位的基础上下浮 1～2 档。 第五章 岗位工资 第二十条 岗位工资包括基本工资和绩效工资。 第二十一条 基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调 整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。 第二十二条 不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度 第十六条。 第二十三条 公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展 战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。 第二十四条 基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨 2017 年最低工 资 1160 元/月） 第二十五条 员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。 第二十六条 不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六 条。 第二十七条 员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中： 1) 基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果； 2) 高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果； 3) 按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资×绩效考核 系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结合起来，以鼓励优秀的团 队。 第二十八条 其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效 考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。 第六章 年终奖金 第二十九条 年终奖金是指公司根据年度运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员 工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大 的贡献。 第三十条 公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。 第三十一条 高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审 核，总经理进行审批。 第三十二条 中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配 方案，提请总经理进行最后审核。 第三十三条 参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工， 总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。 第三十四条 人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。 第七章 特殊奖罚 第三十五条 特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重 大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。 第三十六条 公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关 键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。 《民营房地产企业薪酬管理办法》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下 一页查看。 第八章 补贴 第三十七条 通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补 参照集团关于以上补贴的文件执行。 第三十八条 工龄补贴 符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工 龄补贴，标 准为每满一年 30 元/月，管理岗位最长年限为 16 年，16 年以后不再累加；工人岗位 最高年限为 10 年，10 年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手 册》执行。 第三十九条 特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为： 1) 当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴； 2) 人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补贴标准； 3) 总经理审批特殊补贴标准。 第九章 薪酬调整管理 第四十条 薪酬调整分为整体调整与个别调整。 第四十一条 整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。 第四十二条 每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗 位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审 批后执行，薪酬调整内容在公司年度薪酬预算中予以明确。 第四十三条 个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 第四十四条 薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和 基准绩效工资进行的调整。年底根据年度综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩 效工资进行的调整。调整办法的原则是： 1) 考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单； 2) 考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级； 3) 考核结果为“C”，岗位工资维持不变； 4) 考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级； 第四十五条 薪酬不定期调整是指公司在年度运营中根据员工岗位变动等原因对员工基 本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资 水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近 的薪级。 第四十六条 员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后， 则不再调整。 第四十七条 员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理 审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 第四十八条 调整后的薪酬级别次月生效。 第十章 特殊期间工资管理 第四十九条 对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。 第五十条 公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本 工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。 第五十一条 月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放： 1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放 100%； 2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放 70%； 3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放 30%； 4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放 0%。 第五十二条 员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。 第五十三条 员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。 第五十四条 试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。 第十一章 薪酬的计算与发放 第五十五条 人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理 审批后，配合财务部发放。 第五十六条 员工实行月薪制。每月 15 日-20 日支付上月薪酬，考勤周期为每月 26 日 至次月 25 日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支 付。 第五十七条 下列各款项直接从薪酬中扣除： 1) 员工应缴个人所得税； 2) 应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费用； 3) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4) 法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项； 5) 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 第十二章 附则 第五十八条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。 第五十九条 本制度自发布之日起执行。 第六十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2017 年 12 月 11 日 民营房地产企业薪酬管理办法 [篇 2] 一、 总则 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是 员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企 业效益与员工利益相结合的原则； 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足 公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基 本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配； 本制度以 XX 地产战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在深圳市有竞争力， 骨干人才薪酬在全国有竞争力； 二、 适用对象 本制度适用于 XX 地产股份公司总部所有正式员工： 本制度适用人员分类如下： 公司高层管理人员类：指 XX 地产股份总部总经理助理以上职务，含总建筑师及财务 总监。 公司中层管理人员类：指 XX 地产股份公司总部各部门助理总经理以上职务。 公司部门主管类：指 XX 地产股份公司总部各部门主管类员工； 公司部门员工类：指 XX 地产股份公司总部各部门普通员工（不含勤务类人员如司机、 厨师等）； 三、 薪酬结构 员工薪酬由基准工资、年功工资、年度奖金构成；基准工资由基本工资、绩效工资构 成； 固定薪酬：包括基本工资、年功工资； 风险薪酬：包括绩效工资及年度奖金； 不同类型人员根据实际情况进行不同组合。 （一） 基准工资 基准工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责 任等设定各岗位的基准工资，目的是体现岗位价值。 高层管理岗位（股份公司助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为 5:5； 中层管理岗位（公司各部门助总以上）的基本部分与绩效部分的比例为 6:4； 部门业务主管岗位的基本部分与绩效部分的比例为 7：3； 部门员工岗位的基本部分与绩效部分的比例为 8：2。 （二） 基本工资 基本工资标准根据不同类员工以基准工资╳（1-风险收入系数）。 病假事假超过规定时间或其它原因，根据公司有关管理制度减扣基本工资。 （三） 绩效工资 绩效工资的标准为基准工资╳风险收入系数 绩效工资的实际发放为员工标准绩效工资╳员工绩效考核系数。 员工考核系数具体详见《员工考核方案》 （四） 年功工资 司龄从员工正式进入 XX 地产股份公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资 200 元/月。（现有员工以加入 XX 系统为起计日） 司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 （五） 年度奖金 参与年度奖金发放员工为股份公司领导（助总以上）及总部部门总经理。 薪酬委员会经过讨论确定的提名员工参与年度奖金的发放。 年度个人奖金＝公司年终奖金总额×个人分配系数。 四、 薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 （一） 整体调整 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争 状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整 和薪酬结构调整。 （二） 单个调整 单个调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工基准工资级别进行的 调整，详细情况参见《绩效考核管理手册》。 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整， 包括基本工资、年功工资等内容的调整。 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务 不发生变动，则不再调整。 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的基准工资级别。 各 岗位员工工资级别调整由公司总部办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由人力资源部执行。 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 五、 薪酬支付 （一） 基本工资和年功工资的支付 员工工资实行月薪制。基本工资及年功工资支付时间为每月确定日，以法定货币（人 民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 （二） 绩效工资的支付 绩效工资支付在考核结束后当期全额发放 根据考核周期不同基层员工季度发放，中层管理人员半年度发放，高层管理人员年度 发放（各职位考核周期详见《员工考核制度》）。 （三） 年度奖金的支付 年度奖金在年度考核结束后当期发放 60%，第二年度为 20%，第三年度为 20% 1. 年度延迟奖金在以下情况减免： 严重违反公司制度被公司除名者 合同期内且未经公司许可擅自离职者 被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 被证实参与制定虚假财务数据者 被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者 被证实与重大产品质量事故相关者 2. 年度延迟奖金在以下情况下保留： 按公司规定正常离任者 根据公司需要调离到其他地区公司任职者 3. 延迟奖金的提前兑现 按劳动合同规定正常离职者 由于不可抗力而无法在公司继续任职者 （四） 薪酬扣缴 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人承担的住房公积金； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资月工资标准 实际工作日数规定月工作日数 六、 附则 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额 的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员 工调岗调薪及其奖惩方案。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。 自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。 如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。 民营房地产企业薪酬管理办法 [篇 3] 第一节 总 则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有 利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2．薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价 值观念：创造的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进取、务实、开拓； 绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念； 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 第二节 薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图 说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关 规定执行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 姓名： 部门： 本人签名： 职位： 代领人姓名： 企业实际负担成本： 明细说明 项 目 金额/备注 一、基本薪酬 二、假期补偿金 三、绩效薪酬 四、税金（个人所得税） 五、扣除社会保险金 六、奖金（津贴） 实发金额： RMB 说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资 源部门出具此表进行解释说明； 3、薪酬等级方案（附表一） 4、薪酬的调整 一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调 整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。 第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前 公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬 发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲 自领取，不可代领。 第四节 薪酬待遇的考核 1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进 行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上 级评）、攥写述职报告等形式进行考核。 2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公 司的各项规章制度及《职员手册》。 3．考核要素： （1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子 公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。 （2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 （3）能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4．考核主体与客体 （1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。 （2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。 5．考核办法： 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价 的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的 方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下-体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬 100%发放，根据实际情况有奖励； （2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬 100%发放； （3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬 100%发放，但是上级主管应督促其工作， 纠正其工作态度、提高其工作能力； （4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的 50%—100%，公司将视其违 反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。 （5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完 成任务指标的视情况给予奖励。 注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。 （2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工 作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。 6．考核结果评定 （1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核 部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。 代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反 馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。 代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录 代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。 代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相 应的判断。 代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。 （2）考核面谈 考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指 导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。 第五节 公司薪酬的保密制度 1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。 2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。 3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。 第六节 关于薪酬制度的执行 1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在 以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。 2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。 考评制度 第一节 总则 1．目的 绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创 造性，提高职员素质和职业满意度。 2．适用范围 本规定适用于集团公司及所属各子公司。 考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外： （1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满 6 个月者； （3）考核期间休假停职 6 个月以上者； （4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门 提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行； 3．原则 第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。 第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。 第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。 第二节 考评 1． 考评期度 实行年终考核的定期考评制度。 2． 考评权限 直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。 （1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核； （2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3．考评模型 分为二部分： 一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为 6）＋员工考核互评表/下级 对上级评价表（比重为 4），合计满分即标准分为 100 分。 详见所附各考评表格。 4．考评等级 分为 A、B、C、D 四级，标准为： A 级： 100～90 分 B 级：89～70 分 C 级：69～ 60 分 D 级：59 分以下。 5． 考评程序 一般员工考评程序： （1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行 工作总结；认真负责填写职员考核互评表。 （2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与 C 级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时， 允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民-主一致、透明公正； 上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效 率和效果。 部门经理以上人员考评程序： （1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。 （2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据； （3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格； 上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案； 第三节 考评结果与激励政策 1． 薪酬 根据职员绩效考评结果 A、B、C、D 级，发绩效薪酬，A、B 级 100%发放，适当奖励， C 级 100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D 级扣一 个月绩效薪酬的 50%—100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他 责任的权利； 2．其他激励 主要适用于年终考评，方式有： （1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定； （2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定； （3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐； （4）发奖金等； 3． 惩处 对于考评结果为 C、D 级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转 岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。 第四节 考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。 2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各 部门制定职员培训计划与实施。 3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信 息库以便向集团领导推荐优秀人才。 4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案， 登记考评结果。
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九略—圣仑集团—圣仑薪酬体系设计（修订版）4
圣仑进出口集团公司薪酬 体系设计方案 (讨论简稿) 九略管理顾问公司 2001 年 12 月 目 录 一、 指导思想 二、设计原则 三、圣仑当前薪酬体系 四、圣仑未来薪酬体系 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 六、圣仑人员未来薪酬进入和调整 七．补充说明 圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案 (讨论简稿) 一、指导思想 按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，紧紧围绕圣仑未来战略发展 方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结合企业的经济效益和员工 的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争力又要对内具有相对公平，既要使薪 酬与劳动力市场结合又要平稳过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬 体系，着重向经营管理和业务一线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以 充分调动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够持续 长久地发展。 二、设计原则 市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来 适应性原则。圣仑业务人员的薪酬体系，应本着按照战略发展方向的要 求，支持新战略实施，使其尽量适合圣仑未来发展的目标。 突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。 对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。 动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员 工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。平稳性原则。在薪资结构上 保持与现有薪资结构的一致性，使新旧薪酬体系平稳过渡，逐步与市 场结轨。 激励性。个人收入与个人绩效挂钩，强化激励的力度。 简单化。圣仑战略调整初期及分布走的渐进式改革，以简单化、易操作 为宜。 三、圣仑当前薪酬体系 （一）圣仑当前薪酬体系和结构 圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实行岗技 工资加提成。 综合人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+奖金 业务人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+提成 （二）圣仑当前薪酬等级标准 其非奖金和提成部分基本按照国家和河北相关的等级和标准参照执行, 奖金 和提成部分按照圣仑〈奖惩实施方案〉执行。 四、圣仑未来薪酬体系 结合当前圣仑的实际情况，有两种薪酬体系可供选择： 综合人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系。 业务人员系列：以岗位加绩效为主的薪酬体系 说明 （一） 业务人员是指具有外销业务和客户资源的员工，综合人员则 包括公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科 室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司 经理。 （二） 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资； 综合人员绩效工资主要包括部门绩效工资和个人绩效工资。 （三） 未来圣仑公司的副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪 制，但考虑圣仑现实，可能现阶段实行与综合人员相同的岗 位加绩效更为妥当；单证和报运部门在将来可以探讨计件工 资制，但目前圣仑整个薪酬体系简单些为妥。 适用范围：本设计方案只适用于圣仑公司当前的在岗职工，其他人员如 离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照＜河北圣仑进 出口集团公司人员分流办法＞执行。 五、圣仑未来薪酬结构和等级标准 （一）薪酬结构 综合人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资 业务人员薪酬结构为：基本工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工 资 业务人员绩效工资主要包括规模含量工资含量和利润含量工资。 圣仑公司所有人员当前的技能工资在档案中予以保留，以供员工调出 时介绍使用，其费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行。 (二) 薪酬等级标准 1、基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定 标准为每月男员工 350 元，女员工 358 元；所有员工上岗发放岗位工资、 年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按 350 元/元发放，员工如 处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工 资。 2、岗位工资 综合人员： 依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等 ， 详见附表 1。 集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据 企业实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。 业务分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，当本业务分公 司或本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚； 业务人员： 按照其个人最近连续三年的利润划分为五个等级，详见附表 2。 业务员岗位工资标准自然进行动态管理；建议一级业务员岗位工 资可以设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，具有很大的荣誉 激励性效果。 备注： 此次未列入岗位评估的工会干事、总经理助理以及将要实行独立核 算的车队及电脑室人员等岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位评估 的有关标准决定。 3、年功工资 由原来每人每年每月 3 元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史 贡献，详见下表； 5 年 以 6---10 下 年 5 年功工 3 资 11---15 年 6 单位： 元/每人每年每月 16---20 21---25 26---30 年 年 年 7 8 9 31 年 以 上 10 4、业务人员绩效工资 （1）绩效工资标准确定 业务人员绩效工资标准以业务员的客户来源为计算依据，规模含 量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。 对业务员个人进出口规模含量工资标准确定： 业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量工资 标准确定为： a. 配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 80 元； b. 非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资 100 元； c. 代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工资 20 元； d. 自营进口，每万美圆规模含量工资 100 元； e. 代理进口每万美圆规模含量工资 20 元； 说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含 量工资标准。 对业务员个人利润含量工资标准确定： a. 配额进出口盈利（亏损）计提标准：12％ b. 非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％ 特别说明： a. 上述计提的规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效 工资, 直接兑现到个人，科室内制单员、货源员和助理外销员的 绩效工资另行计算; b. 过去圣仑对业务员的奖金，尽管提成比例高达 26%以上，但只 是兑现到分公司或科室， 兑现到个人的较少；此次薪酬调整根 据测算，多数有利润的业务员的规模含量工资和利润含量工资 比过去有较大幅度的提高; c. 业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中 多数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核的时效 性。 （2）业务员个人月度工资总额计算公式： 计算公式 1：（用于盈利业务员个人简单计算） 业务员个人当月工资总额 = 基本工资 + 业务员个人月岗位工资 + 业务员个人月年功工资 + 业务员个人当月配额出口额 × 公司配额出口含量工资标准(80) + 业务员个人当月非配额出口额 × 公司非配额出口含量工资标准(100) + 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 × 公司代理和其他贸易出口含量工 资标准(20) + 业务员个人当月自营进口额 × 公司自营进口额含量工资标准(100) + 业务员个人当月代理进口额 × 公司代理进口含量工资标准(20) + 业务员个人当月配额进出口利润额 × 配额进出口利润含量工资标准（12 %）（亏损对等扣罚） +业务员个人当月非配额进出口利润额 × 非配额进出口利润含量工资标准（18 %）（亏损对等扣罚） 计算公式 2：（用于亏损业务员个人简单计算） 业务员个人当月工资总额 = 业务员个人月岗位工资（底薪）+ 业务员个人月年功工资 + 业务员个人当月配额出口额 * 公司配额出口含量工资标准(80) + 业务员个人当月非配额出口额 * 公司非配额出口含量工资标准(100) + 业务员个人当月代理和其他贸易出口额 * 公司代理和其他贸易出口含量工资 标准(20) + 业务员个人当月自营进口额 * 公司自营进口额（无亏损）含量工资标准(100) + 业务员个人当月代理进口额 * 公司代理进口含量工资标准(20) + 业务员个人当月配额进出口累计利润额 *配额进出口利润含量工资标准（ %）（奖罚对等） —业务员个人上月配额进出口累计利润额 *配额进出口利润含量工资标准（ %）（奖罚对等） +业务员个人当月非配额进出口累计利润额 *非配额进出口利润含量工资标准（ %）（奖罚对等） —业务员个人上月非配额进出口累计利润额 *非配额进出口利润含量工资标准 （ %）（奖罚对等） 说明： a. 业务员个人当月利润额为亏损时，公司利润含量工资标准比例就变为扣罚比 例； b. 由于业务员亏损，其对等扣罚工资冲抵岗位工资和年功工资数额，有余额时 进行发放，降至 0 时，给其发放 350 元基本工资；若不足以冲抵，其工资扣 罚数额的余额将累计到下月，依次类推； c. 当业务员累计利润为正数时，可以补发其过去扣罚的岗位工资和年功工资 （成本计算中已包含其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取； d. 业务员个人当月发放工资总额在正常盈利时除利润含量工资发放 60%外，基 本工资、岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放； e. 当业务员个人年度利润含量工资在 15 万元以下（含 15 万元），到每年 11--12 月，业务员个人 1---10 月利润含量工资余留的 40%可以逐步发放，直至 下一年度 1 月份兑现； f. 当业务员个人年度利润含量工资在 15 万元以上的部分，发放 70%，剩余 30%储存到公司个人专用帐户，待其正常离职时发放； g. 业务人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中予以体现，以 增强对业务人员考核的时效性； h. 此外，可以辅助设定业务员其他特别奖励，内容包括、新客户开发、利润增 长幅度、公司业绩指标位于前三名者等等； i. 探讨：业务科室的非业务人员包括货源员、制单员和助理外销员等，按照岗 位评估和薪酬等级划分标准执行综合人员岗位工资，其绩效工资由其服务的 业务人员自主进行奖励和支付，也可以参照本科室所在分公司业务人员平均 奖的 0.5,0.5,0.3 执行；或者，对业务科室定岗定编，规定至少要配备的人员 和结构，以利于管理，在此基础上，多用人，本科室支付其工资。 (3). 企业业务人员提成比例（同样也是惩罚比例）确定： a. 按照 2002 年创汇 1.3 亿美圆，实现利润 2000 万元人民币为基数，确定 工资总额为 1700 万元； b. X：X’=K：K’ X 是对业务员全年计划进出口数额，2002 年等于 1.3 亿美圆， X’是对业务 员全年实际进出口数额，K 是对业务员全年 1.3 亿进出口计划含量工资总额， K’是对业务员全年实际进出口含量工资总额； c. L：L’=G：G’ L 是对业务员全年计划利润数额，2002 年等于 2000 万元， L’是对业务员全 年实际利润数额，G 是对业务员全年利润 2000 万元计划含量工资总额，G’ 是对业务员全年实际利润含量工资总额； d. 提成比例（E）=对业务员实际利润含量工资总额(G’)} / L’是对业务员 全年实际利润数额，(是平均提成比例，在月度执行，累计高比例可以 在年底进行计算) e. 年工资总额（Z）=所有有关人员的年岗位工资和年功工资总额（D）+ 对业务员全年实际进出口含量工资总额(K’)+ 对业务员实际利润含量工 资总额(G’)+综合人员全年绩效工资总额（J） f. 综合人员全年绩效工资总额（J）=综合人员总数*50%*{对业务员全年 实际进出口含量工资总额(K’)+ 对业务员实际利润含量工资总额(G’)} / 所有业务员总人数 5、综合人员绩效工资 （1）各业务分公司综合人员绩效工资 经理、没有业务的业务科长和其他综合人员的绩效工资按照本部门业务人员 平均奖乘以岗位绩效系数计算。岗位等级及薪酬系数的对等关系为：二等、三等 四等、五等、六等、七等、八等系数分别为 0.75、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。分公 司经理和业务科长的绩效系数分别与副总和总部部室正职相同； 本分公司或本科室业务人员平均奖（Q）={本分公司或本科室业务人员规模 含量工资总和 + 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和} ÷ 本分公 司或本科室业务人员人数 T = 综合人员岗位应得绩效工资（表四） 岗位等级 一 二 三 四 五 六 七 八 0.75Q 0.65Q 0.5Q 0.45Q 0.4Q 0.35Q 0.3Q T 各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式： 本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额 =基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资 + {本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和 + 本分公司或本科室业务 人员利润 含量工资总和} ÷ 本分公司或本科室业务人员人数× 综合人员个人岗位绩效 系数 说明： a. 本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本科 室所有业务员盈利和亏损数额总和； b. 本分公司或本科室业务人员平均奖按照所有业务人员利润盈利和亏 损数额总和除以本分公司或本科室业务人员人数计算； c. 本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和包括亏损业务员的扣 罚数额余额（为负数）； d. 当本分公司或本科室业务人员利润总和发生亏损时，其按比例扣罚 的利润含量工资数额冲减其岗位工资和年功工资，有余额时进行发 放，直到为 0 元时，按照最低 350 元基本工资发放，当冲减数额继 续增大时，其工资扣罚数额的余额将累计到下月，依次类推； e. 当本分公司或本科室业务人员业务员总和利润为 0（成本核算中包 含其岗位工资和年功工资），其利润含量工资为 0，此时综合人员 发放其岗位工资和年功工资； f. 当本分公司或本科室业务人员利润总和累计为正数时，可以补发其 岗位和年功工资，绩效工资按照业务员平均奖乘以岗位绩效系数计 算； g. 本分公司或本科室业务人员个人当月发放工资总额在正常盈利时除 绩效工资发放 60%外，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放； h. 每年 11---12 月，综合人员个人 1---10 月绩效工资余留的 40%可以逐 步发放，直至下一年度 1 月份根据年度考核结果全部兑现； i. 具有管理岗位和业务岗位双重身份的人员要在年初选择自己按找管 理岗位还是业务岗位，以确定薪酬走业务系列还是综合系列；若保 留双重身份，原则上正向奖励就低不就高，负向扣罚时，就高不就 低； 6、总部综合人员绩效工资确定 （1）绩效工资确定 总部综合人员的绩效工资按照本公司所有业务人员平均绩效工资乘 以岗位绩效系数计算，可以确定相应岗位薪酬等级人员的绩效系数系数 ， 一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为 0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。 本公司业务人员平均奖 = {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务 人员利润含量工资总和} ÷ 本公 司业务人员人数 T =总部综合人员岗位应得绩效工资（表五） 岗 位 一 二 三 四 五 六 七 八 等级 0.75Q 0.65Q 0 ． 55 0.5Q 0.45Q 0.4Q 0.35Q 0.3Q T Q 说明： a. 本公司所有业务员利润总和是指本公司所有业务人员盈利和亏损数额； b. 采取上述计算基准，使得总部与业务分公司绩效公司计算的口径和标准 相同，有利于总体调控； （2）总部综合人员个人当月工资总额计算公式： 总部综合人员个人当月工资总额 = 基本工资 + 综合人员个人月岗位工资 + 综合人员个人月年功工资 + {本公司业务人员规模含量工资总和 + 本公司业务人员利润含量工资总 和} ÷ 本公司业务人员人数 × 综合人员个人岗位绩效系数 说明： a. 企业正常盈利时，总部综合人员个人当月发放工资总额除绩效工资发放 60% 外，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放； b. 每年 11---12 月，综合人员个人 1---10 月绩效工资余留的 40%可以逐步发放， 直至下一年度 1 月份根据年度考核结果全部兑现； c. 在财务处理上，利润提成可以 100%计提，以合理避税，到 10 月—12 月可 以加大发放比例。 d. 综合人员实行月度考核，当月业绩情况将及时在下月的收入中予以体现，以 增强对综合人员对公司业绩感受的时效性； e. 由于总部人员绩效工资人均水平较低，当公司利润出现小额度亏损时，不再 冲抵岗位和年功工资。 （3）员工绩效工资组成、考核方式及考核与薪酬挂钩 员工绩效的考核由个人和部门两个部分组成，其比例可为 70%：30%。个 人绩效部分由主管领导考评、部门互评和相关联系单位评定，分别占 50%： 30%：20%的比重，被评定为优秀的可以发放个人部分的 120%，评定良好的 可以发放个人部分的 100%，被评定为合格的可以发放个人部分的 70%。 部门绩效部分则由分管领导和其他相关部门分别占 60%：40%进行考评， 部门被评定为优秀的个人可以发放部门绩效工资个人部分的 120%，评定良好 的个人可以发放部门绩效工资个人部分的 100%，被评定为合格的个人可以发 放部门绩效工资个人部分的 70%。 （4）考核时间 对综合人员实行年中和年度总考评，绩效工资总体发放与年中、年度考核 结果相挂钩。为了加强考核管理，可以对综合人员进行月度简单考核，由本单 位负责人或分管领导主持进行，以作为年中和年度总考评的参考依据。 （5）绩效工资总额比例 绩效工资总额比例视公司经济效益来确定，原则上比公司效益增长幅度 可以略低一些，总体上使综合人员稳步增长即可（依靠调整岗位绩效系数即 可）。 六、圣仑人员未来薪酬进入和调整 1．综合人员现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 综合人员未来岗位薪酬等级已经由圣仑岗位评估等级和薪酬等级进行确定； 综合人员其个人执行的薪酬标准，一般按照其过去经历、经验、年龄、学历、胜任 力和业绩考核进行综合评估进行套用具体的标准，但现在对于圣仑过去考核不 到位的情况下，难以操作，目前圣仑的实际运作可以采用如下方法： 先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分 由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定，分别占 50%：30%：20% 或 50%：20%：30%的比重，评定优秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的 执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准；（责任感强的主管由其 选择比例或方式也可，如占到 80%，虽然有风险，但也有利其今后开展工作）； 新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行其岗位的下档标准，评定优 秀的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标准， 副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职的，其按照正职经历对待；这次 提升较大的年轻学生，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档的标准，待半 年考核合格后可以执行下档标准； 2．综合系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 按照新的考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核，考核结果为优秀 的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗 位薪酬等级最高档，考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果 为合格的其岗位薪酬等级标准在后半年或下一年度保持不变，连续两次考核结 果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。 考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员接替的人员，今后 半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬等 级标准，或者处于待岗状态。 3．业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准 现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由远而近分别设定 20% 、30%、50%的权重进行加权累计，达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等 级标准（等待 2001 年全年个人业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业 务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务员业务是否属 于开拓和延续，可以由组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为： 历史财务记录占 60%，委员会评价占 40%。 初次确定现有业务人员未来岗位薪酬等级标准时，注意考虑保持各等级人 员的比例。 4．业务系列现有员工未来岗位薪酬等级标准调整 采用业务系列现有员工进入未来岗位薪酬等级标准的方法，根据业务人员 的业绩每年调整一次，而且调整的幅度可能随着业绩的大幅波动而加大； 对于为公司业务发展连续几年做出重大贡献的，连续保持一级岗位薪酬等 级标准的业务人员，可以不做调整，保持至退休。 5．未来新员工岗位薪酬等级标准 1、 2、 新员工进入公司未有正式岗位的，执行最低 350 元标准。 对于确有能力和业绩的可以提高晋升速度。 七、补充说明 （一）调整前薪酬体系存在的问题 1、 基本倾向。工龄越长工资越高。 2、 绩效观念不强。特别是综合人员，干好干坏在薪酬上区别不大。 3、岗位价值与薪酬联系不强，该多的不多，该少的不少，新平均主义严重。 （二）调整后薪酬体系的特点 1、保留基本工资。保证最低生活水平，使工资具有最大限度的弹性，以应 对企业经济效益变化情况，同时使无岗或待岗人员有最低工资标准，使外部人 员知道圣仑是吸引有能力的人员，而不是一般人，起到阻止一般人员的效果； 2、岗位工资。薪酬设计基本体现了岗位工资与岗位薪酬、岗位工资与考核结 果紧密结合的原则，实行了动态管理；在企业效益要求必需时可以调整，但相 对稳定，以留住真正的骨干； 3、绩效工资设计。首先与企业的经济效益挂钩，使之与企业荣辱与共，其 次与个人工作绩效挂钩，干好干坏有较大差异，第三，个人与部门挂钩，使之 增强团队协作，加强团队精神，形成损害团队就是损害我们个人利益的氛围； 同时对薪酬未来的调整、企业岗位的调整（晋升、淘汰、换岗）、管理和个人的提 升、培训等工作都有很大的促进作用； 4、设计的级差较多，有利于激励员工积极进取，使不能晋升职务的员工也 有明确薪酬晋升希望，拓展了员工的进取空间； 5、等级中同等多档，有利于体现细微的差别，有利于根据人员的胜任力来 评价进入；等级在高等级中拉大差距，也体现了岗位价值与薪酬的成正比例关 系。 （三）结果预计 薪酬结构调整之后，在岗位工资上，业务人员的的上升幅度超过了综 合人员，且突出了动态性强，并与自身业绩相挂钩的特点；相比之下 综合人员的岗位工资则具有较强的稳定性。 调整以后，业务人员在岗位工资上与综合人员具有很强的对比效果， 激发业务人员走业务线而不一定要走管理线，真正体现自己的价值， 真正做自己擅长和喜爱的工作；同时通过业务人员相应的等级对应也 有效地增强了业务员的荣誉感和加强了对业务员的精神激励作用；业 务人员与综合人员在岗位工资上的差距对比。 此次薪酬设计有少数人员的固定工资部分有所下降，旨在逐步体现薪 酬的劳动力市场化趋向，使薪酬的变化要与岗位的变化密切相关；同 时对公司的现有人员起到一定的鞭策作用； 固定工资总额(岗位工资和年功工资)增长 80 万元左右，绩效工资总额 增加 100---200 万元左右；预计工资总额增长到 1700---1800 万元；（如 果企业承受力有限，可以调整规模含量工资、利润含量工资标准和绩效 工资标准系数） （四）问题 1. 织结构和定岗定编不够优化合理，岗位评估可能有一定的偏差，可 供分配的工资总额和参与分配的人员没有大的变化，薪酬设计方案可 供发挥的余地较小； 2.圣仑当前的实际状况只能使薪酬设计接近市场趋势，难以真正按照市 场工资拉大差距； 3.企业内部只有形成有效的竞争机制，才能从根本上解决相对公平问题。 （五）圣仑薪酬未来趋势 1. 在加强内部沟通、管理的基础之上，使员工逐步形成：以能力决定岗 位、以岗位决定岗位工资、以绩效决定绩效工资、工资能上能下的动态 薪酬理念; 2. 优秀员工持股。为加大对骨干人员及经营者的激励，在适当的时机可 考虑优秀员工持股计划，进而强化人力资本的作用，加大激励约束 力度; 3. 年薪制：新形式下的竞争实际上是企业家的竞争，如何满足经营者 的一系列内在需求如：事业成就感、社会地位、货币收入等，是激发 经营者积极性和创造性的关键。探讨适合于国有企业的经营者年薪制 是调动其积极性，形成企业内部利益制衡机制的有效方法; 4. 让福利发挥出激励作用。福利反映了企业对员工的长期承诺，从投入 产出的角度讲，应发挥福利的激励作用，不能将福利停止在员工保 障层次上。在分析员工需求的基础之上，针对员工不同需要制定“弹 性自助福利计划”，将福利性质进行分类，把员工绩效与所获奖励性 福利相联系。附件表 1、圣仑岗位工资等级标准 1． 表 2、圣仑（基本工资＋岗位工资）等级标准 2． 表 3、圣仑薪酬等级初步划分结果 3． 《同行业企业重要岗位薪酬调查》 4． 《综合人员抽样 100 人薪酬测算表》 5． 《 圣 仑 薪 酬 现 状 分 析 》
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公司员工薪酬体系设计方案（完整版）
XXXX 有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门：人力资源 20XX.1.5 目 录 第一章 总则........................................................1 第二章 薪酬总额....................................................2 第三章 固定工资....................................................3 第四章 绩效工资....................................................6 第五章 奖金........................................................7 第六章 附加工资...................................................10 第七章 年薪制.....................................................12 第八章 岗位绩效工资制.............................................14 第九章 技术绩效工资制.............................................15 第十章 销售绩效工资制.............................................17 第十一章 高级人才协议工资制.......................................18 第十二章 工勤人员市场工资制.......................................19 第十三章 薪酬调整.................................................20 第十四章 其他规定.................................................22 附件 1：公司职系划分表.............................................26 附件 2：管理职系职级系统...........................................27 附件 3：支持服务职系职级系统.......................................28 附件 4：技术职系职级系统...........................................29 附件 5：营销职系职级系统...........................................30 附件 6：生产操作职系职级系统.......................................31 附件 7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表...........32 附件 8：管理职系的岗位与薪档对应表.................................33 附件 9：支持服务职系的岗位与薪档对应表.............................34 附件 10：技术职系的岗位与薪档对应表................................35 附件 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表............................36 附件 12：工勤人员薪酬基数表........................................37 第一章 总则 第一条 适用范围 凡 XXX 有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专 案方式处理外均依本方案实施。 第二条 目的 制定本方案的目的在于： 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值 和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益； 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与 公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争 力； 3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企 业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条 依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛 市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾 公平及可持续发展的原则。 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价 ， 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡 献者以回报。 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬 的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定 核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的 科学性和灵活性。 第二章 第四条 薪酬体系及结构 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同 岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、 岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。 第五条 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附 加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 第六条 公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年 度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工 作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员 及各部门经理（正职）。 第八条 实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关 规定。 第三章 第十条 固定工资 固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基 本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。 第十一条 岗位工资 岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营 销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 第十二条 （一） 确定岗位工资的原则 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工 作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪； （二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三） 以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能 相结合； （四） 第十三条 岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。 岗位工资的计算 月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12） 岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合 行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司 可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整； 岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 2、附件 3、附 件 5、附件 6 中公司各职系《职级系统表》； 固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详 见附件 7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。 第十四条 技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技 能、经验等方面体现员工贡献。 第十五条 技术工资的确定 月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12） 技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本 承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过 对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整； 专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 4 公司《技术 职系职级系统表》。 第十六条 管理职系、支持服务职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五 大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服 务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。 管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级， 自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗 位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数 和一个标准岗位基薪。 管理职系，高层管理人员共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理 人员共划分 4 个职级 24 个薪档；支持服务职系共划分 6 个职级 40 个 薪档；营销职系，共划分 4 个职级 32 个薪档；生产操作职系，共划 分 4 个职级 32 个薪档。 具体参见附件 8、9、11 公司各职系《岗位与薪档对应表》。 第十七条 技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬 等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级， 包括 5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分 档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。 技术职系共划分 5 个职级 40 个薪档，详见附件 10《技术职系的 岗位与薪档对应表》。 第十八条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重 新进行岗位评价，予以相应调整。 第十九条 基本工资 在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工 资中基本保障的计算基数， 即资深级和专家级 5000 元/月，高级 4000 元/月，中级 3000 元/月，初级 2000 元/月。 第二十条 固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数： （一） 加班津贴的计算基数； （二） 各种假别工资的计算基数； （三） 外派受训人员薪酬计算基数； （四） 其他薪酬基数。 第四章 第二十一条 绩效工资 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体 业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 第二十二条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）× 月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例 参照表》。 第二十三条 技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资 =技术薪酬基数 ×专业系数 ×（浮动薪酬比例 / 12）×月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例 参照表》。 其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参 照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理 批准后执行。 第二十四条 生产操作职系员工的绩效工资的确定 生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品 质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件 人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。 第二十五条 营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费 用－部门调节费用 其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放； 营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销 人员收入提成管理办法》。 第五章 第二十六条 奖金 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益 做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或 部分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 第二十七条 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了 公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 第二十八条 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核 定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加 工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即： 年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附 加工资总额—其他薪酬支出总额 公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况 发放。 第二十九条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖 项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地 关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此 奖项。 特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀 建议奖、伯乐奖等。 （一）总经理特别嘉奖 总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面 有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大 客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。 总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励 并计入考核档案。 奖励金额在 2000～20000 元/人。每年年终由总经理依据员工在 业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。 （二）发展潜力奖（培训经费） 发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空 间而设立的奖项。 凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理 部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申 请人可获得一次培训机会奖励。 培训经费金额在 1000～5000 元/人。 个人申请超过 1 年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理 审批，修业结束后须在公司服务满 3 年或偿还公司提供的全部培训 经费，方允许离职。 （三）创新奖 创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。 员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大 的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终 经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 1000～10000 元/人。 （四）优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立 的奖项。 员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大 经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总 经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 200～3000 元/人。 （五）伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。 员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带 来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司 优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予 一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 500～3000 元/人。 第二十九条 其他奖励 除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司 可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀 团队、见义勇为等奖励。 奖励金额在 100～10000 元。 第六章 第三十条 附加工资 附加工资 为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优 厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。 附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、 补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补 助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。 第三十一条 基本保障 公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基 本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按 公司相关规定具体执行。 第三十二条 住房公积金 由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。 第三十三条 节日津贴 逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。 第三十四条 职务津贴 公司管理人员每月可报销一定限额的津贴费用； （一）津贴项目包括： 交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工 通讯津贴：手机的公务使用 （二）职务津贴按月发放，必须以相关发票报销。 第三十五条 其他津贴补贴 （一）差旅补贴 因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。 （二）其他津贴 交通补贴：不住公司人员每人每月补贴 100 元 生日福利：每人生日发放礼品（价值 50-100 元左右）。 特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值 300 元左右） 第七章 第三十六条 年薪制 适用范围 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业 绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员， 包括高层管理人员和各事业部门的管理岗位正职。 第三十七条 薪酬结构 年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年终奖金+附加工资 高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制 的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总 额。 第三十八条 基本年薪 基本年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定部 分，为标准年薪总额的 60%，按月计发。 固定月收入=月度固定工资=月度岗位工资＝60％×岗位薪酬基 数/12 第三十九条 绩效年薪 绩效年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的浮动部 分，为年薪总额的 20%。每月度根据其业绩的考核结果发放。 绩效年薪=20％×岗位薪酬基数×个人月度考核系数 第四十条 年终奖金 年终奖金是对高层管理人员、各事业部门负责人领导员工完成部 门年度经营指标后所获得的奖励，为年薪总额的 20%。 年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后 1 个月内根据 考核及公司业绩制定具体奖励方案，经总经理批准后执行。 第四十一条 附加工资 附加工资参照第六章规定执行和发放。 第四十二条 年薪发放 高层管理人员、各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月 发放，如有年终奖金则在次年年初发放。 第四十三条 风险抵押金 为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续 经营意识，年终奖金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后 ， 50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为 1 年。高层管理人员、各事业部门负责人可以 取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分 继续保留在账户中。 第四十四条 如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业 务单元经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除 部分或全部风险抵押金： （一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重 影响公司整体战略目标的实现； （三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失； （四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规； （五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为 主要责任人。 第八章 第四十五条 岗位绩效工资制 适用范围 适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作， 主要包括支持服务职系的员工，具体参见附件 2、附件 3 公司支持服 务职系《职系职级系统表》。 管理职系的人员如果不实行年薪制的，可以适用岗位绩效工资 制。 第四十六条 薪酬结构 薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工 资 第四十七条 固定工资 固定工资＝岗位工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第四十八条 绩效工资 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月度计发。 第四十九条 年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第五十条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第五十一条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第九章 第五十二条 适用范围 技术绩效工资制 技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员 工，具体参见附件 4 公司《技术职系职级系统表》。 第五十三条 薪酬结构 薪酬构成=固定工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊 贡献奖+附加工资 第五十四条 固定工资 固定工资＝技术工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第五十五条 绩效工资 当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月度计发。 第五十六条 项目奖金 当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金 形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当 期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在项 目竣工验收合格时发放，40%在质保金收回时发放。 项目阶段奖金=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/ 12）×（T/22.5）×项目系数×阶段系数×个人阶段考核系数 其中： T 为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按 22.5 天工作日 计算； 当项目人员全程参与项目实施过程时，T 为项目阶段规划时间； 当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，T 为实际参与时 间； 当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T 为项目阶段规 划时间； 浮动薪酬比例，详见附件 7《技术薪酬固定比例、浮动比例参照 表》； 第五十七条 兼任多个项目员工的薪酬核定 项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项 目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工 作质量和进度，并对不同的项目经理负责。 兼任多个项目的员工，固定工资不兼得，但项目奖金按实际参 加项目时间分别计算，可以兼得。 第五十八条 年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第五十九条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第六十条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第十章 第六十一条 销售绩效工资制 适用范围 销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附 件 5 公司《营销职系职级系统表》。 第六十二条 薪酬结构 薪酬构成=固定工资+绩效工资+超额利润提成＋特殊贡献奖+附 加工资 第六十三条 固定工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第六十四条 绩效工资 绩效工资=营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用 －部门调节费用 第六十五条 绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放，需由市 场部门根据实际情况制定《营销人员收入提成管理办法》。 第六十六条 员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效 工资应按本规定计发。 第六十七条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第六十八条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第六十九条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。 第十一章 第七十条 高级人才协议工资制 适用范围 协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关 键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。 聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关 键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、 营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经用人部门及人力资源部门提出，并由薪酬 考核委员会评审后，经总经理批准后执行。 第七十一条 （一） 适用原则 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确 定； （二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员 工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依 据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。 第七十二条 协议工资的确定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和 考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并 参照前述各种工资制度的规定发放。 第七十三条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考 核。有以下情况者自动退出协议工资制： （一） 考核结果低于预定工作标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第七十四条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的 10%。 第十二章 第七十五条 工勤人员市场工资制 适用范围 市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安 员、炊事员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。 第七十六条 薪酬结构 薪酬构成=固定工资+年终奖+基本保障 第七十七条 固定工资 固定工资根据月度考核结果计发。 固定工资=（岗位薪酬基数×岗位系数/12）×月度个人考核系数 其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照青岛劳动力市 场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件 13《工 勤人员薪酬基数表》），呈报总经理审批后执行； 第七十八条 年终奖 年终奖根据年度考核结果计发。 年终奖=（岗位薪酬基数×岗位系数/12）×个人年度考核系数 第七十九条 基本保障 具体参见第六章的规定执行和发放。 第十三章 第八十条 第八十一条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市 场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现 对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第八十二条 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调 整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第八十三条 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公 司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支 持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、 中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 （一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。 在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具 备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； （二） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内 每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经 验的积累获得薪酬晋级； （三） 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公 司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政 人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数， 为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。 第八十四条 调薪原则 （一） 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要 考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领 导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时 也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议， 经总经理批准后晋级； （二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就 近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所 在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职 级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低 于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工 资）调整薪酬； （三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则 调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级 对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级 对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按 照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬； （四） 员工达到降级降职标准，由人力资源管理部门提出降 级降职建议，报总经理审批执行； （五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系 中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 第十四章 第八十五条 其他规定 试用期薪酬管理 新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资的 70% 发放固定工资（不低于青岛市最低工资标准），试用期间不享有附 加工资。新员工的试用期为三～六个月，不参与绩效考核，但接受 试用期考核。 公司内部员工职务晋升的试用期为三～六个月，试用期间执行 原岗位薪酬标准。 试用期间表现突出者，可由其部门经理申请，经人力资源管理 部门审核，并报总经理批准，提前结束试用期。期满考核合格后， 执行相应的岗位薪酬标准。 第八十六条 外派培训员工薪酬管理 公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）固定工资 100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金 按实际在岗的时间系数调整。 第八十七条 待岗、内退人员的薪酬管理 原有待岗、内退人员执行公司原相关标准。 新增待岗人员在待岗期间按照支持服务职系的最低薪档对应的 岗位工资发放固定工资，并获得基本保障。 第八十八条 加班津贴 需加班的员工，需经部门负责人批准并报行政事业部门审核备 案。 加班津贴按以下标准确定： （一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满 10 元时按 10 元计发。按每天 8 小时工作制，每月 22.5 天工作日计 算。每天支付加班工资时间不超过 3 小时； （二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资 ÷180）×2，每天支付加班工资时间不超过 8 小时； （三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3，每 天支付加班工资时间不超过 8 小时； （四）加班费每月统计一次，并由公司主管领导签字，随月度 考核送交财务部门，并随当月工资发放； （五）根据工作性质和特点，管理职系员工、销售人员、接受 项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加 班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录。 第八十九条 病事假期间工资 经公司主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行 相应的扣除。 病事假工资扣除 = 请假天数 × （固定工资÷22.5） 第九十条 人员薪酬管理 （一）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩 余工资、福利和年终效益奖； （二）自动辞职的员工，不享有年终效益奖； （三）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效 益奖分时间段计算（以月为单位）。 第九十一条 须直接从工资中扣除的部分： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）社会保险、住房公积金个人负担部分； （四）其它应扣除项目。 第九十二条 本方案自 2016 年起颁布实施。 第九十三条 本方案由人力资源管理部负责解释、修改和调整，由 薪酬考核委员会审批。 附件 1：公司职系划分表 管理职系 一、高管层 二、计划与统计 管理部 部门经理 三、市场营销部 部门经理 四、财务管理部 部门经理 五、行政事业部 部门经理 六、电能技术部 部门经理 七、电网技术部 部门经理 八、新能源技术 部 九、电源技术工 程部 十、人力资源部 部 技术职系 营销职系 生产操作职系 支持服务职系 副总、总 助、副总 工、总经、 副总经 部门经理 部门经理 生产及综合计划 计划统计 技术专家 区域经理 营销主管 销售员 综合服务 会计主管 会计核算 出纳 行政助理 后勤保障 研发主管 研发工程师 测试工程师 研发主管 研发工程师 测试工程师 研发主管 研发工程师 测试工程师 技术推介、应用 工艺 工艺 战略规划 应用技术 部门经理 招聘专员 人力专员 十一、物资采购 部 部门经理 采购主管 采购员 统计员 十二、资产管理 部 部门经理 十三、技术管理 部 部门经理 十四、通信工程 部 十五、电能工程 技术部 十六、生产制造 部 十七、品质检验 部 十八、质量管控 部 物料运输 产品认证 科技项目管理 设备管理 部门经理 应用技术 部门经理 应用技术 部门经理 部门经理 部门经理 库房保管员 软件测试 各岗位操作工 班组长 统计人员 各岗位检验人员 班组长 统计人员 检验人员 班组长 附件 2：管理职系职级系统 职档 职 级 高层管理人员 岗位 系数 10.6 10.3 10.0 9.7 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 A1 资 深 级 A2 中层管理人员 B1 高 级 B2 C1 中 级 C2 7.9 7.6 7.3 7.0 6.7 6.4 6.1 5.8 5.5 5.2 4.9 4.6 4.3 4.0 3.7 3.4 包含岗位 附件 3：支持服务职系职级系统 职 级 岗位 系数 职档 6.8 6.6 6.4 高 级 D1 6.2 6.0 5.8 D2 5.6 5.4 5.2 5.0 E1 4.8 4.6 中 级 4.4 E2 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 F1 3.0 2.8 2.6 初 级 2.4 2.2 F2 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 包含岗位 附件 4：技术职系职级系统 职 级 职 档 专业 系数 10.0 9.7 9.4 资 深 级 9.1 A 8.8 8.5 8.2 7.9 7.6 7.3 专 家 级 7.0 B 6.8 6.6 6.4 6.2 6.0 5.8 高 级 C 5.6 5.4 5.2 5.0 4.8 4.6 4.4 中 级 D 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 初 级 E 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0 包含岗位 附件 5：营销职系职级系统 职 级 岗位 系数 职档 8.4 8.1 7.8 资 深 级 7.5 A 7.2 6.9 6.6 6.3 6.0 5.8 高 级 5.6 B 5.4 5.2 5.0 4.8 4.6 4.4 中 级 4.2 C 4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 初 级 D 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0 包含岗位 附件 6：生产操作职系职级系统 职 级 岗位 系数 职档 7.4 7.1 6.8 资 深 级 6.5 A 6.2 5.9 5.6 5.3 5.0 4.8 高 级 4.6 B 4.4 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 中 级 3.2 C 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0 初 级 D 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 包含岗位 附件 7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 浮动比例 职系职级 固定比例 年薪制人员 40% 管理职系（非年薪制） 50% 30% 20% 支持服务职系 50% 30% 20% 营销职系 40% 生产操作职系 100% 0 0 技术职系资深级、专家级 60% 20% 20% 技术职系高级 40% 40% 20% 技术职系中级、初级 60% 20% 20% 季度合计 年终效益奖 60% 60% 项目人员 40% 40% 20% 年薪制人员的年度超额奖金、营销人员的营销回款提成超额部分、生产操作职系 的计件超额工资等不计入标准薪酬 附件 8：管理职系的岗位与薪档对应表 职 级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 岗位 系数 10.6 10.3 10.0 9.7 9.4 9.1 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 7.9 8.2 7.9 7.6 7.3 7.0 6.7 7.0 6.7 6.4 6.1 5.8 5.5 5.8 5.5 5.2 4.9 4.6 4.3 4.9 4.6 4.3 4.0 3.7 3.4 薪酬 基数 3500 3000 2800 1700 1600 1500 岗位基薪 月度标准 岗位工资 季度标准 绩效工资 年度标准 效益奖 对应岗位 附件 9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 职 级 D1 D2 E1 E2 F1 F2 岗位 系数 6.8 6.6 6.4 6.2 6.0 5.8 6.2 6.0 5.8 5.6 5.4 5.2 5.2 5.0 4.8 4.6 4.4 4.2 4.6 4.4 4.2 4.0 3.8 3.6 3.6 3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.6 2.4 2.2 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 薪 酬 基 数 150 0 140 0 130 0 120 0 1100 100 0 岗位基薪 月度标准 岗位工资 季度标准 绩效工资 年度标准 效益奖 对应岗位 附件 10：技术职系的岗位与薪档对应表 职 级 TA TB TC TD TE 专业 系数 10.0 9.7 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 7.9 7.9 7.6 7.3 7.0 6.8 6.6 6.4 6.2 6.2 6.0 5.8 5.6 5.4 5.2 5.0 4.8 4.8 4.6 4.4 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0 薪酬 基数 1500 1300 1200 1100 1000 技术基薪 月度标准 技术工资 季度标准 绩效工资 年度标准 效益奖 对应岗位 附件 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 职 级 OA OB OC OD 岗位 系数 7.4 7.1 6.8 6.5 6.2 5.9 5.6 5.3 5.3 5.0 4.8 4.6 4.4 4.2 4.0 3.8 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.4 2.2 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 薪酬 基数 岗位基薪 月度标准 岗位工资 月度标准 绩效工资 标准年终 奖 对应岗位 950 900 850 800 1920 1760 1600 1440 1280 1120 960 800 备注：所有的工资以不低于青岛最低工资为基准。青岛市自 2015 年 3 月 1 日起，驻市南区、市北 区、李沧区、崂山区、黄岛区、城阳区用人单位月最低工资标准为 1600 元，小时最低工资标准为 16 元 附件 12：工勤人员薪酬基数表 1档 2档 工资等级 3档 4档 5档 驾驶员 2500 3000 3500 4000 4500 2 炊事员 2200 2500 2800 3200 3600 3 保洁员 2000 2200 2500 2800 3300 4 保安人员 2500 2800 3200 3600 4000 5 其它工勤人员 序号 岗位名称 1 根据劳动力市场价格确定 驾驶员岗位等级： 岗位等级 1档 2档 岗位要求 在本公司工作一年以内，C1 驾照，只能驾驶小型机动 车 在本公司工作一年以上，C1 驾照，只能驾驶小型机动 车 3档 在本公司工作一年以上，A1 驾照，可驾驶各类机动车 4档 在本公司工作三年以上，A1 驾照，可驾驶各类机动车 5档 在本公司工作八年以上，A1 驾照，可驾驶各类机动车
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