薪酬看板
6/16/2023 今天的日期是： 实发总额 1 求和项:税前应发总额 11671389.15 人次 计数项:姓名 2569 求和项:基本工资占比 0.790415247133967 求和项:奖金占比 0.09 求和项:实发率 0.77 11671389 1 6 人均月薪（元/人.月） 4,543 2,569 基本工资占比 79% 辅助 21% 奖金占比 9% 辅助 91% 实发工资占比 77% 辅助 23% 各岗位税前应发 行标签 总监 经理 主管 员工 平均 平均值项:税前应发总额 11733.6887671233 8852.71433070866 5915.54303225807 3962.79402890696 4543.16432463993 岗位 总监 经理 主管 平均 员工 员工工龄分析 月份 5 行标签 0-2 3-5 6-8 9-12 平均 计数项:姓名 60 75 69 69 273 各岗位基本工资与平均工资 行标签 董事长 营销副总裁 总经理 总监 副总监 项目经理 营销总裁 董事长秘书 副经理 商务经理 经理 大区经理 所长 保卫处长 平均值项:税前应发总额 13740 12711.5 12243.5 11576.0925925926 11037.9485714286 11018.8 11275.75 11533.4 9614.98714285714 9721.5 8633.39913793103 8593.075 7842.5 7378.5 平均值项:岗位工资 10000 9250 9000 8629.62962963 8500 8500 8500 8500 7328.571428571 7000 6563.793103448 6325 6000 6000 平均工资 11734 8853 5916 4543 3963 秘书 机械设备主管 电气试验主管 主管 维修部主管 电气设备主管 大客户经理 分厂厂长 食堂主厨 机械试验主管 职员 营销经理 平均 7928.782 7480.75 7828 6354.72585365854 6109.1875 5548.2375 5688.53428571429 5458.12358490566 5081 4626.8 3949.34262724188 4216.20602564103 4543.16432463993 6000 6000 6000 5024.390243902 4500 4300 4285.714285714 4283.018867925 4000 3800 3184.973339796 3184.615384615 3600.311405216 各部门薪酬总额及人次情况 行标签 财务部 研发部 工艺部 商务部 行政部 ERP项目部 办公室 成本部 后勤部 会计部 计划部 技术部 培训部 人事部 设备部 审计部 生产二部 生产三部 生产一部 试验所 销售二部 销售一部 信息部 招聘部 质管部 平均 求和项:税前应发总额 166055.28 288775.65 151631.29 87088.1 118861.2 126459.66 266872.32 109506.2 266177.56 89872 120593.02 316796.86 130040.86 141421.7 606257.42 74247.8 2386402.85 1072160.9 3292198.32 312505.9 354724.98 746566.32 111330.6 103707.28 231135.08 11671389.15 计数项:姓名 30 60 35 16 20 25 25 25 60 20 28 50 28 24 140 15 565 260 775 72 72 140 20 20 44 2569 各岗位类别福利情况 行标签 总监 经理 主管 员工 平均 平均值项:养老保险 938.695068493151 708.217086614173 473.243161290322 317.023509485095 363.453114052161 平均值项:公积金 平均值项:医疗保险 1408.042739726 237.6736986 1062.325748032 180.0546457 709.8655483871 121.3113548 475.5352484192 82.25589431 545.1797158427 93.86334371 各月度工资总额 行标签 1 2 3 4 5 平均 求和项:税前应发总额 2,617,277 2,617,468 2,590,017 2,589,279 1,257,349 11,671,389 绩效得分与出勤率的关系 行标签 0.9-1 1-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1.4 平均 平均值项:出勤率 0.965042239314085 1.04656094977983 1.14872125081622 1.23963458110517 1.32386904761905 1.12616768530548 平均值项:绩效得分 88.94660194175 89.92489270386 89.11452513966 89.41680672269 89.65833333333 89.49046321526 7 1 3 8 月薪（元/人.月） 各岗位平均工资环形图-升序排列 岗位 270辅助 360辅助 91.1841135 268.8158865 员工 104.53846665 255.46153335 平均 136.1169779 223.8830221 主管 203.70145469 156.29854531 经理 269.99283851 90.007161486 总监 9 公司人员薪酬情 员工工龄情况分析 0-2 3-5 6-8 9-12 累计总人次（人） 实发薪酬总额（元）： 人均月薪（元 / 人 平均 各岗位平均工资与基本工资情况 董事长 营销副总裁 总经理 总监 副总监 项目经理 各部门薪酬总额及人次情况 3100 2600 2100 1600 营销总裁 董事长秘书 副经理 商务经理 经理 1100 600 100 大区经理 所长 保卫处长 秘书 -400 -900 机械设备主管 电气试验主管 主管 各月度工资总额 维修部主管 电气设备主管 大客户经理 分厂厂长 食堂主厨 机械试验主管 职员 营销经理 平均 2,617,277 2,617,468 2,590,017 1 2 3 公司人员薪酬情况看板 各岗位 平均工资情况 累计总人次（人） 79% 9% 77% 奖金占比 实发占比 人均月薪（元 / 人 . 月） 基本工资占比 14000000 12000000 平均值项 : 医疗保险 平均 平均值 平均值项 : 养老保险 10000000 员工 8000000 6000000 主管 4000000 经理 2000000 0 总监 平均值项 : 出勤率 平均值项 : 绩效得 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 2,590,017 2,589,279 1,257,349 11,671,389 3 4 5 平均 0 0.9-1 1-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1 各岗位 平均工资情况 总监 经理 主管 平均 员工 平均值项 : 医疗保险 平均 平均值项 : 公积金 平均值项 : 养老保险 员工 主管 经理 总监 平均值项 : 出勤率 平均值项 : 绩效得分 1.4 90.2 1.2 90 89.8 1 89.6 0.8 89.4 0.6 89.2 89 0.4 88.8 0.2 0 88.6 0.9-1 1-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3-1.4 平均 88.4
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【薪酬方案】白沙集团薪酬体系全套设计方案（薪酬方案经典，极具指导性！）
第一版 白沙集团 薪酬体系 ( 全套 ) 设计方案 2 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的 条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职 种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。 3 4 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬结构图 5 薪酬体系 福利 工资 工资 奖金 股票期权 奖金 固定工资 年终奖 浮动工资 特别奖励 福利 股票期权 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 全员持股，向核心人才倾斜，具体 方案见股票期权方案。 薪酬决定要素 6 工资 奖金 •知识 • 技能 • 能力 • 职责 • 企业短期绩效 • 个人短期绩效 •员工对企业的价值 • 企业中期绩效 • 对企业的特殊贡献 福利 •年龄 • 工龄 • 对企业价值（薪 点） （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 股票期权 •核心人才战略性能力 • 个人长期绩效 • 企业长期绩效 薪酬总额构成 7 工资总额 工资总额 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 薪 酬 总 额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。 福利总额 企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定 自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩 8 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 任职资格等级制度 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法 任职资格等级制度 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职 资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块， 比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。 任职资格是指员工承担某一职位 / 工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取 决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、 任职者的技能和绩效要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位 / 工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团 的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作 业）、三层（高层、中层和基层）。 9 职类职种划分 职类 1 10 划分要素 管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。 技术类 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 市场类 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 2 核心 业务 3 4 支持 业务 5 管理服务类 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 的质量承担直接责任。 职类职种划分 1 11 白沙集团职种划分依据 : 每一职种均承担某一职类中的某一业务 ( 功能 ) 系统的运营责任 . 职类 职种 管理类 经营 管理监督 执行 5 管理服务类 计划统计 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 职种划分要素（责任 点） 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职类职种划分 12 职类 职种 技术类 研 发 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 质检质保 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 2 工艺技术 工程技术 3 作业类 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 维修技工 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 辅助工 市场类 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 IT 技术 操作技工 4 职种划分要素（责任 点） 营 销 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 营销支持 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 采 购 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 职层划分定义 13 划分标准 职层 核心层 中坚层 骨干层 任职资格 薪等 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。 1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和 业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和 指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与 方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 1- 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独 立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。 职种薪等区间（示例） 14 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 职类 职种 职 层 高 层 薪 等 12 11 10 9 中 层 8 7 6 5 4 基 层 3 2 1 管理类 经 营 管 理 监 督 管理服务类 执 计 行 划 统 计 财 经 人 力 资 源 人 文 管 理 风 险 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 事 务 营 销 营 销 支 持 技术类 采 购 研 发 质 检 质 保 工 艺 技 术 作业类 工 程 技 术 IT 技 术 维 修 技 工 操 作 技 工 辅 助 工 职种薪等区间确定方法 15 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。 价值评估指引表 知识广度 xxx 职种 任职资格 知 识 深 度 等级标准 各职种详细的任职 资格等级标准 基于小组的评估 管理类 经 营 管 理 监 督 专业类 执 行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 安 全 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 物 资 采 购 营 销 营 销 支 持 12 核 心 层 11 10 9 中 坚 层 8 7 6 骨 干 层 5 4 3 基 础 层 2 1 职种薪等区间 技术类 销 售 研 发 设 计 质 量 管 理 作业类 工 艺 技 术 工 程 技 术 IT 技 术 技 工 操 作 工 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 价值评估指引表 职种薪等区间确定方法 16 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一 标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素 5 个纬 度： 知能 知识 管理知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 思考的环境 解决 问题 思考的挑战 在直接说服激励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 17 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 薪点表 薪点表进入 薪点表 18 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪 点货币价值的大小而代表不同金额。 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级 一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780 二等 400 435 470 505 540 575 610 645 680 715 750 785 820 855 890 925 960 995 1030 1065 1100 1135 1170 1205 1240 三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640 1700 1760 1820 1880 1940 四等 600 710 820 930 1040 1150 1260 1370 1480 1590 1700 1810 1920 2030 2140 2250 2360 2470 2580 2690 2800 2910 3020 3130 3240 五等 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 六等 1200 1550 1900 2250 2600 2950 3300 3650 4000 4350 4700 5050 5400 5750 6100 6450 6800 7150 7500 7850 8200 8550 8900 9250 9600 七等 1700 2200 2700 3200 3700 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 8700 9200 9700 10200 10700 11200 11700 12200 12700 13200 13700 八等 2200 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 13400 14200 15000 15800 16600 17400 18200 19000 19800 20600 21400 九等 2700 3700 4700 5700 6700 7700 8700 9700 10700 11700 12700 13700 14700 15700 16700 17700 18700 19700 20700 21700 22700 23700 24700 25700 26700 十等 3500 5000 6500 8000 9500 11000 12500 14000 15500 17000 18500 20000 21500 23000 24500 26000 27500 29000 30500 32000 33500 35000 36500 38000 39500 十一等 4300 6300 8300 10300 12300 14300 16300 18300 20300 22300 24300 26300 28300 30300 32300 34300 36300 38300 40300 42300 44300 46300 48300 50300 52300 十二等 5100 7600 10100 12600 15100 17600 20100 22600 25100 27600 30100 32600 35100 37600 40100 42600 45100 47600 50100 52600 55100 57600 60100 62600 65100 薪点表 19 重叠式结构 薪 点 数 4 5 6 7 薪酬等级 薪点表 20 6 等级差 5 等级差 4 等级差 6 等级差 5 等级差 4 等级差 5 、 6 等的等 差 4 、 5 等的等 差 4等 5等 6等 5 、 6 等的等差 4 、 5 等的 等差 薪点表进入 薪点表进入（方法一） 1 、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。 2 、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等； 3 、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为 1 的情况下，企业 应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额 介于薪级之间，就高取值。 薪点表进入（方法二） 将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取 等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。 21 22 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 工资总额 工资计提比例 工资总额 工资总额确定原则 * 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险； 企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。 * 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。 标准工资总额的确定 年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例 月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12 月度实际工资总额 月度实际工资总额 = 月度标准工资总额 + （实际销售收入―计划销售收入） * 工资计提比例 23 工资总额（工资额度的确定） 年度计划 销售收入 24 工资计提 比例 月度实际 销售收入 月度计划 销售收入 年度标准 工资总额 固定工资 总额 月度工资 浮动额度 月度实际 工资总额 月度标准 工资总额 浮动工资 总额 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 25 浮动工 资总额 固定工资总额 浮动工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 工资总额 26 （例）某企业工资套改后的情况 140% 130% 120% 110% 100% 102.33% 100.00% 108.61% 107.28% 110.19% 118.64% 112.46% 112.78% 86.06% 81.38% 90% 80% 85.49% 83.19% 70% 60% 1月 2月 3月 套改后工资 / 套改前月工资 4月 5月 计划完成比例 6月 工资计提比例 27 工资计提比例的确定 方案一 根据目前情况计算计提比例。 2001 年员工月平均工资 *2002 年标准人数 *12/2002 年计划销售收入 （月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、 卫生费） 方案三 提比例。 由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计 28 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 月工资结构 固定和浮动薪点数 固定工资 浮动工资 月工资结构 29 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的 稳定程度。 按层级设计工资结构示例 高层领导 40% 70% 中层员工 30% 80% 基层员工 0% 60% 20% 40% 固定工资 20% 60% 80% 100% 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩 效表现正常。 工资结构 30 按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 固定工资 60% 70% 80% 90% 100% 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 固定和浮动薪点数 31 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数 = 薪点数 * 固定薪点数所占比例 浮动薪点数 = 薪点数 * 浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例 + 浮动薪点数所占比例 =100% 比如：固定薪点数占 70% ，浮动薪点数占 30% ；或者固定薪点数占 60% ，浮动薪点数占 40% 固定薪点数与浮动薪点数比例 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业 经营挂钩越紧密，变化也越大。 通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程 度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。 固定和浮动薪点数 32 某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多 20% 时 46% 30% 固定薪点数：浮动薪点数 7：3 13% 19% 固定薪点数：浮动薪点数 3：7 当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多 20% 时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都 有提高，但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为 7 ： 3 的员工，工资提高幅度在 13% 和 19% 之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为 3 ： 7 的员工，工资提高幅度在 30% 和 46% 之 间。 固定和浮动薪点数 33 某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少 20% 时 -12% 固定薪点数：浮动薪点数 7：3 -17% 固定薪点数：浮动薪点数 3：7 -32% -39% 当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少 20% 时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都 有减少，但减少幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为 7 ： 3 的员工，工资减少幅度在 12% 和 17% 之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为 3 ： 7 的员工，工资下降幅度在 32% 和 39% 之 间。 固定工资 固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只 与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资 = 该员工固定薪点数 * 固定薪点值 * 正常出勤天数 / 标准出勤天 数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不 包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公 司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取 1 。 34 浮动工资 35 浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。 浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 公司月度浮动工资总额 公司月度浮动工资总额 = 月度实际工资总额―月度固定工资总额 员工浮动工资计算 员工月浮动工资 = 浮动薪点值 * 员工个人浮动薪点数 * 员工月度考核分 浮动薪点值 = 月度浮动工资总额 /∑ （员工个人浮动薪点数 * 员工个人考核分） * 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。 * 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考 核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。 36 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 整体工资水平调整 员工薪点数调整 固定、浮动薪点数比例调整 整体工资水平调整 37 工资总额 调整 整体工资 水平调整 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化 等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。 员工工资 水平调整 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪 点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便 地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。 员工薪点数调整 38 考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任 职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员 工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工 薪级进行相应的升降。 考核调整示例： 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年 考评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 员工薪点数调整 39 根据任职资格等级晋升（下降） 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职 资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资 格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调 整。 考核晋升（降低） 任职资格等级晋升（降低） 考试等级晋升 破格等级晋升 员工薪点数调整 40 任职资格考核晋升（降低） 任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限 是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级； 根据年内“人事考核” 结果，确定任职资格等级。 资格等级变动范围 基层内部调整 基层骨→干层 原等级匹 资格等级晋升 1 级 配年限 ≥2年 ≥2年 骨干层内部调整 ≥2年 骨干层→中间层 ≥3年 中坚层内部调整 ≥3 年 连续 2 年∑考核得分≥ 7 分 连续 2 年∑考核得分≥ 7 分 连续 2 年∑考核得分≥ 7 分 连续 3 年∑考核得分≥ 11 分 连续 3 年∑考核得分≥ 11 分 资格等级下降 1 级 资格等 级不变 连续 2 年∑考核得分 4 其余情 分 况的， 连续 2 年∑考核得分 4 分 连续 2 年∑考核得分 4 分 连续 3 年∑考核得分 6 分 连续 3 年∑考核得分 6 分 任职资 格等级 保持不 变。 员工薪点数调整 任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升 考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议 决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。 任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资 本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条 件是： * 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或 重大贡献者。 * 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 * 其他由集团总裁提名的人选。 41 固定、浮动薪点数比例调整 固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧 密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后，这个比例一般 是保持稳定的。 但是在有些情况下，对这个比例可以，也应当做一定的调整。比如，当某个岗位 的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位 或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和 浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质 以及它们与企业经营的关系。 42 43 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 年终奖发放原则 年终奖发放方法 年终奖发放原则 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该 发放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情 况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大， 通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不 是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工 作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 44 年终奖发放方法 年终奖总额的计算 年终奖总额 = 年实际利润 * 年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根 据企业目前的实际情况确定。 员工年终奖的确定 员工年终奖 = 单位年终奖值 * 员工薪点数 * 部门年度考核分 * 个人年度考核分 * 计奖月数 单位年终奖值 = 年终奖总额 /∑ （员工薪点数 * 部门年度考核分 * 个人年度考核 分 * 计奖月数） * 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。 45 46 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 福利构成 自助福利 福利构成 47 社会养老、医 疗保险 国家规定 的保险、 公积金 •社会养老、医疗保险基数：员工薪点数 * 固定薪点值 * ？ % 住房基金 •住房基金提取基数：同社会保险基数 福 利 企业补充养老、 医疗保险 企业自定 福利 •全体员工享有 •补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素 自助福利 •自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等 •只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度 与员工薪点数和绩效结果挂钩。 自助福利 48 绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有 资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的 自助福利额度内报销。 员工享受的自助福利金额 = 福利薪点值 * 该员工薪点数 * 该员工考核结果（良好以上） 福利薪点值 = 自助福利总额 /∑ （考核结果为良好以上员工的薪点数 * 该员工考核结果） 员工 A 可享受 自助福利金额 自助福 利总额 员工 B 可享受 自助福利金额 •考核结果达到良好的 员工的薪点数 •这些员工的考核结果 员工 N 可享受 自助福利金额 旅游 每个员工选 择喜欢的自 助福利项目， 在自己可以 享受的自助 福利额度之 内凭发票报 销。 带薪假期 商业保险 49 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 对白沙集团提出的几个问题的解释 目前存在的“脑体倒挂”现象，作业类员工工资收入偏高。 在进入新工资体系时，仍然以目前的标准工资水平为基础，这样做的目的是为了 确保新旧工资体系的平稳切换。在进入新工资体系时，不同员工的标准工资可能 相同并对应相近的薪点数，但是如果位于不同的薪等，他们提高薪点数的速度是 不同的。通过新的工资体系，以及相对应的任职资格体系与绩效考核体系，确保 对公司价值高、表现优秀的员工能够得到公平的回报。 除管理类员工以外，其他人员的晋升没有跑道。 新的工资体系不是基于职位，而是基于员工知识、技能和能力，每个职种根据其 对企业的价值，设定了充分的跑道。所以，员工职业生涯发展不必只通过职务晋 升一条独木桥，他们可以根据自己的特长和兴趣，在本职种的跑道中向上发展。 50 对白沙集团提出的几个问题的解释 薪酬如何向 20% 的核心人员倾斜。 由于核心人员是公司核心竞争力的来源，他们在本职种都是出类拔萃的人才，因此他们也 将位于任职资格的较高等级，或者位于企业核心层和中间层。在这种情况下，他们会处于 较高的薪等。这就能保证这些核心人员在表现优异的情况下，能够以更快的速度提高自己 的薪点数。 另外，对于公司最核心的人才，公司除了基本的工资、奖金以外，还向他们提供股票期权， 通过“金手铐”确保他们为企业发展做出长期贡献。 新旧工资体系是否平稳过渡。 和君创业建议以平稳方式完成新旧工资体系的切换。因为如果新工资体系一实施就马上改 变员工的收入水平，那么有些员工工资提高，有些员工工资降低，原来的平衡态势被打破， 这样势必会造成员工对新工资体系的抗拒心理，不利于新旧工资体系切换。原有工资体系 中不合理因素的消除和员工收入公平的达成，是依赖任职资格体系、绩效考核体系和薪酬 体系整个人力资源管理体系的有效运行和互动实现的。 51 对白沙集团提出的几个问题的解释 52 奖金包是否能首先分到部门，然后由部门进行二次分配。 在新工资体系中，与原来月奖金对应的是浮动工资，公司根据企业经营状况、部门考核和 个人考核可以直接计算出每个员工的工资收入（包括固定工资和浮动工资）。也可以首先 计算出月工资总额和月固定工资总额，二者相减计算出企业月度浮动工资总额。然后根据 各部门考核分、员工薪点数、员工个人考核分等情况、部门奖扣等情况计算出部门浮动工 资总额。 部门 A 浮动工资总额 月工资总额 月浮动工资总额 部门 B 浮动工资总额 月固定工资总额 • 企业月度经营状 况 • 员工固定薪点数 • 员工出勤情况 • 各部门员工浮动定薪点 数 • 各部门月度绩效考核 • 员工月度绩效考核结果 部门 N 浮动工资总额 对白沙集团提出的几个问题的解释 如何与政府谈判工资计提比例，争取政府对工资水平进行比例控制而不是总额控 制。 可以通过以下几点思路与政府谈判： * 政府对工资水平与企业经营状况通过某种比例进行挂钩，而不是进行总额控 制，可以更好地激发企业和员工的积极性。这样也可以使企业和员工更直接地感 受到市场压力。 * 在实行对工资水平比例控制的情况下，如果企业经营形势非常好，整体工资 水平可能会非常高；反之则工资整体水平有可能会非常低。在这种情况下，可以 通过规定工资总额上、下限的方式避免工资水平膨胀或者过低。比如，可以规定 实际工资总额在年度标准工资总额上下 20% 之间浮动，如果超出这个范围，按 标准工资总额的 80% 或者 120% 确定实际工资总额。 53 54 目 录 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 壹拾 对白沙集团提出的几个问题的解释 壹拾壹职能工资制优点 向员工传导企业的经营状况 实现对人工成本的有效控制 提高薪酬管理的弹性和灵活性 提高员工的自我职业生涯管理能力 增加组织整体的灵活性和可适应性 用操作简便的体系达成诸多管理目标 向员工传导企业的经营状况 在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职承担责任。 职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中 切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注， 增强对组织的责任意识。 员工虽然将对企业的经营状况承担责任，但是员工并不能控制所有的影响因素。 因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不同特性为企业 的经营结果承担不同程度的责任。 55 实现对人工成本的有效控制 人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制 将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加， 往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当 随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对 所有员工进行合理的价值分配。 56 提高薪酬管理的弹性和灵活性 市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职 能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。 职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一 个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企 业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同 工作性质或者不同利益团体的价值分配。 57 提高薪酬管理的弹性和灵活性（续） 等差 计提比例 级差 灵活的薪 酬体系 薪酬区间 58 固定、浮动 部分比例 薪点值 提高员工的自我职业生涯管理能力 企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管 理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工， 这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职 业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬 体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人 的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。 59 提高员工的自我职业生涯管理能力（续） 领导者 60 资深专家 薪酬制度是员工职业 生涯发展的助推器 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 职业发展阶梯 增加组织整体的灵活性和可适应性 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平和扩展 技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作 中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和 可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，企业可以用同 等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都是一个显著 的竞争优势。 61 用操作简便的体系达成诸多管理目标 薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，需要达成多项管理目标，比如传 递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。 为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的薪酬体系期望面面俱到，陷入繁 琐的误区，但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。 职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操作简便，具有良好 的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。 62
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薪酬结构体系
学历 档位调整依据： 证书 工作年限 工作能力 特殊贡献 大专 50 上岗 50 1-3年 50 一级 50 一级 50 本科 100 初级 100 3-5年 100 二级 100 二级 100 硕士 150 中级 150 5-10年 150 三级 150 三级 150 博士 200 高级 200 10年以上 200 四级 200 四级 200 薪资结构 职系 基本工 资 技术 职系 营销 职系 职能 体系 岗位工资 档位工资 岗位 岗位级别 基 数 系数 岗位工资 学历 证书 工作年限 工作能力 特殊贡献 司龄工 固定工资 资 部分 绩效 分数 绩效工资 补助 税前工资 税后到手工 资 1390 总监 800 5 4000 硕士 150 中级 150 5-10年 150 三级 150 0 350 5990 90 1078.2 110 7178.2 6660.7 1390 经理 800 4 3200 本科 100 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 4890 100 978 110 5978 5580.52 1390 工程师 800 3 2400 大专 50 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 4040 80 646.4 110 4796.4 4483.02 1390 助理 800 1.2 960 硕士 150 上岗 50 一级 50 0 350 2600 80 416 110 3126 2843.02 1390 总监 800 3200 硕士 150 0 5-10年 150 一级 50 0 350 4940 90 889.2 110 5939.2 5545.6 1390 经理 800 2.5 2000 硕士 150 0 1-3年 50 一级 50 0 350 3640 90 655.2 110 4405.2 4103.55 1390 主管 800 1.5 1200 硕士 150 0 3-5年 100 一级 50 0 350 2890 90 520.2 110 3520.2 3237.22 1390 营销员 800 1 800 硕士 150 0 1-3年 50 一级 50 0 350 2440 90 439.2 110 2989.2 2706.22 1390 总监 800 4 3200 硕士 150 中级 150 3-5年 100 一级 50 0 350 5040 90 907.2 110 6057.2 5651.8 1390 经理 800 2.5 2000 硕士 150 中级 150 1-3年 50 一级 50 0 350 3790 90 682.2 110 4582.2 4275.24 1390 主管 800 1.5 1200 硕士 150 上岗 50 1-3年 50 一级 50 0 350 2890 90 520.2 110 3520.2 3237.22 1390 专员 800 0.7 560 硕士 150 初级 100 1-3年 50 一级 50 0 350 2300 90 414 110 2824 2541.02 4 0 解释：1、《关于湖南省2015年调整最低工资标准的通知》，长沙市最低工资标准为1390元/月，以此做为基本工资 2、税前工资=固定工资部分+绩效工资+补助 3、固定工资部分=基本工资+岗位工资+司龄工资
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【技巧】薪酬体系设计
Delete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space. To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key 薪酬设计 A Brief Introduction of Compensation Design 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 2 薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理 • 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略 及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率 业务战略 业绩表现 附加价值 公司营运战略 外部环境 企业文化 人力资源战略 薪酬理念和策略 日常的薪酬管理 3 薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析 基本工资 薪酬 报酬 报酬 Salary Compensation Remuneration Reward 薪酬固定的部分， 是工作获得的基本 保障 蕴含了 payment 和 侧重补偿的物或款， Reward 的概念， 包括货币形式与实 侧重经济上的 物形式 profitable 每月固定获得的现 金部分 包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 通常用于高管薪酬 退休保障、长期激 或者中长期激励 励等 最为狭窄 比较宽泛 比较宽泛 侧重于奖赏、报答、 致谢的含义，一般 包括感情方面的、 知识方面及财务方 面的多种报酬形式 总体薪酬 Total Compensation 不仅包括经济型的 报酬与福利，还包 括为员工创造的良 好的工作环境及工 作本身带来的满足 感 与总体薪酬类似 包括薪酬的部分， 还包括工作带来的 趣味、挑战性、成 就感、工作环境和 企业声誉带来的个 人满足等 非常宽泛 非常宽泛 4 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构 综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得 到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬 水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工 资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等 固浮比 绩效挂钩机制 短期激励和中长期激励 横向 薪酬构成元素 现金与福利的组合 总体薪酬战略和薪酬结构线 等级数量 等级内部 等级之间 纵向 薪酬等级关系 5 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法 如何划分薪等 是否使用市场数据 基准职位定价法 直接定价法 •利用基准职位的 市场薪酬水平和 基准职位的工作 评价结果建立薪 酬政策线，进而 确定薪酬结构 • 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 •较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则 •适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业 • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。 设定薪酬调整法 •企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标 准，然后再根据 工作评价结果设 计薪酬结构。 •比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性 当前薪酬调整法 •在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计 •调整原则要符合 企业管理的需要 •比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。 6 薪酬常用概念和基本术语 Mercer 的 3P 付薪理念 为岗位付薪： 岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间 为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈 为绩效付薪： 业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励 示例 岗位澄清 个人实际 总现金 薪酬 目标设定 年度目标 总现金 岗位评估 个人 薪点 绩效审核 年度 固定 薪酬 结构 薪酬 员工发展 40 50 年度 实际 总现 金 岗位级别 7 薪酬常用概念和基本术语 Mercer 的薪酬组成元素 COMP5 区别 沟通 总薪酬 总薪酬 COMP4 总现金 + 长期激励 COMP3 固定薪酬＋浮动奖金 总现金 COMP2 基本薪酬 + 固定津贴 固定薪酬 COMP1 基本薪酬 基本薪酬 市场驱动 绩效驱动 年度基本薪酬（ COMP1 ） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（ COMP2 ） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。 年度总现金（ COMP3 ） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。 8 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图 薪 酬 43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别 9 薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语 工资额度 级别中位点 / 参考工资 级别上限 级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽 幅宽 级别重叠 级差 级别下限 级差 级别 10 薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算 公 式 示 例 RMB 1,200 幅宽 最小值 = ( = 最大值 -1 最小值 2 ) 最大值 x 100% RMB 1,000 x 中点值 中点值 幅宽： 50% 2 + 幅宽 RMB 800 最大值 = ( 1 + 幅宽 ) x 最小值 最小值 11 薪酬常用概念和基本术语 极差的计算 级差 = ( 较高级别的中位值 (Mid 2) -1 较低级别的中位值 (Mid 1) Mid 2 Mid 1 ) x 100% 薪酬等级 中位值 中点级差 1 80,000 - 2 95,000 18.8% 3 113,500 19.5% 4 135,860 19.7% 5 168,000 23.7% 6 235,022 39.9% 12 薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算 Max2 重叠率 Overlap Max1 = ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1 ) x 100% 重 叠 部 分 • 示例：设某企业 A 等级的最高工资为 1100 元，最低工 资为 900 元； B 等级的最高工资为 1250 元，最低工资为 1050 元。则 A 等级与 B 等级薪酬之间的重叠度为： Min2 100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25% Min1 13 薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比 薪酬固浮比（即 Paymix ）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在 市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高 于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员 工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大 14 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 15 薪酬结构设计 流程 1 • 企业运营战略和整体薪酬战略 • 内外部分析 薪酬理念和战略分析 2 • 薪酬内部公平性 • 薪酬外部竞争性 薪酬现状诊断 3 • 薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级 差、幅宽等） • 套入分析和结构验证 16 薪酬结构确定 薪酬理念和战略分析 四大要素 目标 – 公司期望通过薪酬策略达成何种目标 ? 原则 – 指导薪酬策略的原则是什么 ? 公平性 – 公司如何定义 “公平性” ? – “ 公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何 ? 竞争性 – 公司如何定义“竞争性” ? – “ 竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何 ? 17 薪酬理念和战略分析 分析步骤 1 2 3 4 企业前提 内部分析 外部分析 薪酬理念和策略 企业性质 实际运作 新概念 目标 企业文化 期望 旧概念 指导原则 企业价值观 业务趋势 竞争对手 公平性 企业历史 价值增值 其他 竞争性 ----------- ----------- ----------- ----------- 付薪原理 事实和比率 事实和比率 薪酬组合与影响 ! 1. 付薪能力 2. 竞争性的职级设置 18 薪酬理念和战略分析 对比组的选取 选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环 一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业 发展阶段、企业的性质、上市地等 对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场： 薪酬对比组的建立必 须与公司未来股 东 / 投资者的期望相 符（如上市地点、行 业、规模大小、业绩 水平的高低等因素） 劳动力市场 资本市场 客户市场 必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行 业、地区）竞争关键 人才？ 我们是与哪些企业 （行业、地区）在业 务上存在竞争？ 19 薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取 考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位： 内部因素 固定薪酬 水平 75 分位 • 高赢利 • 公司进入一新环境或一新 市场 • 人员规模扩大 • 人员流失率高 • 需要吸引高质量人才 • 工作前景不明朗 • 缺乏职业发展机会 50 分位 （中位值） 25 分位 外部因素 • 在业内对具备某些技能、 经验的人才需求大 • 人才竞争激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位 与市场相符 • • • • • • • 赢利水平低 稳定的增长 人员规模缩减 人员流失率低 满足于目前高效的团队 工作前景明朗稳定 职业发展机会多 • 在业内对具备某些技能、 经验的人才供应充裕 • 人才竞争并不激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位 岗位价值 20 薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取 企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略 创业型 经营上的 考虑重点 人力资源 的需要 市场份额 运营资金 成熟型 销售额的增长 率 投资 盈利 吸引人才和保 留关键员工 具有竞争力的 固定工资 较大的短期激 励比例 适度至较大比 例的长期激励 吸引和保留员 工 相对比较低的 固定工资 适中的短期激 励 较大比例的长 期激励 薪酬策略 成长型 保持市场上的位 置 股东价值创造 成本控制 毛利 / 回款 衰退型 重建型 优化、整合资 源 减低成本 回款 保留关键人才 吸引和保留关 键员工 提供非常有竞 争力的固定工 资 适度至比例大 的短期激励 较小比例的长 期激励 具有竞争力的固 定工资 适度至比例大的 短期激励 小量的长期激励 重新定位 重建资源 减低成本 回款 投资 吸引新进人才 具有竞争力的 固定工资 适中的短期激 励 适度至较大比 例的长期激励 21 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 22 现状诊断 两大原则 内部公平性分析 • 内部公平性是对组 织内部薪酬公平性 的评估，就各个岗 位的薪酬水平与其 相对内在价值的相 关度进行分析 外部竞争性分析 薪酬现状分析 • 外部竞争性是对企 业薪酬实践的外部 竞争力的整体评 估。它有助于定位 本企业员工的薪酬 水平相对于对标市 场的外部竞争性 示例：中交通力的薪酬现状分析 在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析 23 现状诊断 内部公平性 • 内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过 IPE 进行评估 公平 性 1 、澄清部门职责 2 、职责匹配、职位设置优化 3 、基于上述分析，完善职位说明 职位说明书 CEO 责任范围 结算部 客户经理 信贷部 汇款员 客户经理 ….. 高级审单 …… 信用分析 …… 24 现状诊断 内部公平性 公平 性 4 、职位评估 5 、形成职级图 6 、确定薪酬等级 PC 使用美世的 IPE3 （国际职位评估系统 3.0 版）进行奔驰经销商基准职位评估 根据职位评估的结果，形成奔驰经销 商的职级图 薪酬等级 49 9 50 10 51 11 52 12 53 13 54 14 55 15 56 15 57 16 58 16 根据确定的 PC ，设计薪酬 等级 25 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 26 方案设计 薪酬结构要素 薪酬等级 最大值 1 35,923 2 40,759 3 46,246 4 52,472 5 59,536 6 71,708 7 81,361 8 92,315 9 104,742 10 118,843 11 134,842 12 152,994 13 173,591 14 222,958 15 287,029 16 369,512 17 525,290 中位值 31,778 36,056 40,910 46,418 52,667 59,757 67,801 76,929 87,285 99,036 112,368 127,495 144,659 175,181 225,523 290,331 397,335 最小值 27,633 31,353 35,574 40,363 45,797 47,805 54,241 61,543 69,828 79,229 89,894 101,996 115,727 127,405 164,017 211,150 269,380 幅宽 30% 30% 30% 30% 30% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 75% 75% 75% 95% 级差 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 21% 29% 29% 37% 27 方案设计 等级的设计 薪酬等级与 PC 是两个不同的概念，薪酬等级是建立在 PC 的基础上，结合企业 的实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的 目前市场上较多采用的是以 1 个 PC 为 1 个薪酬等级 , 或合并 2 个、 3 个 PC 为 1 个薪酬等级的做法 PC 的高低也会对薪酬等级的划分产生影响 IPE3 PC 薪酬等级 PC 66 国际职位 评估体系 PC 46 28 方案设计 不同类型的等级设计 分层式薪酬等级类型 •薪酬等级相对较多，金字塔排列 •员工随岗位而提高薪酬 •成熟的，等级型企业 •易于管理，员工易注重个人职位晋升 宽泛式薪酬等级类型 •宽带薪酬 •薪酬等级相对较少，平行型排列 •员工薪酬可随岗位向上发展提高，也可随横向调整提高 •不成熟，业务灵活型企业 •管理空间大，激励作用，易出问题 29 方案设计 影响等级设计的因素 企业规模 •规模越大，职位越多，等级越多 企业组织结构与行业 •扁平型——知识能力密集型行业——等级相对少 直线型——传统行业——等级相对多 •GE—— 生产工厂 CEO 有 12 层级到 6 层级 •中石油 企业文化 • 团队 or 个人？文化注重差距多，等级越多 • IBM 在 90 年代初薪资改革 企业发展阶段 • 初创期及高速成长期，等级少，灵活 30 方案设计 影响等级设计的因素 职位复杂程度 • 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 • 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 • 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之， 则少 薪酬级差 • 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 • 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 31 方案设计 中位幅宽和极差设置 确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完 整的薪酬结构设计 薪酬水平 最大值 1. 确定中位值的数值 政策线 可支付范围 薪酬等级 中位值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 最小值 32 方案设计 幅宽设计的意义 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提 供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： – 级别内部个人工资的差异可能很大 – 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 – 不易控制薪酬成本 – 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： – 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 – 员工升级的机会更多 – 对管理者判断能力的要求降低 – 有利于成本控制 – 个人薪酬灵活性降低 33 方案设计 幅宽设计需要考虑重叠度 不重叠 No Overlap 适度重叠 Moderate overlap 大部分重叠 Substantial overlap 34 方案设计 套档机制 9档 在每一薪酬等级内设置一定数目的薪档，根据企 业的调薪政策对员工的薪酬进行套档，具体请参 见柳工集团案例 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 35 方案设计 小结 扁平化的组织结构 越往上走高级职位越少， 激励那些无法得到晋升但 是能力强的员工 专业技术人员 在专业技术人员难以在岗 位上有所晋升的情况下， 有助于留住专业技术人 员，造成“高薪低职” 36 方案设计 小结 薪酬结构就像一座高楼， 每一层是一个“薪级”， 每层的每一个台阶就是一个“薪档” 以“级”来体现职位价值 以“档”来体现个人价值 37 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计 38 构成要素设计 薪酬内部构成元素 整体薪酬 Total Compensation 福利 Benefit 长期激励 Long-term Incentive 现金总收入 Total Cash 浮动收入（奖金） Variable bonus 固定现金收入 Guaranteed Cash 津贴 Guaranteed Allowance (COMP3) (COMP2) 基本工资 (COMP1) 基本工资 Base Salary 39 构成要素设计 薪酬内部构成元素 COMP3 COMP1 年度基本薪酬 + 年度固定津贴 + 年度浮动薪酬 = 年度总现金 年固定薪酬 (COMP2) 年度基本薪酬 (COMP1) 年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬 (COMP2) 年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果 年度总现金 (COMP3) 是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和 40 构成要素设计 固定与浮动的选择 • 浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映 • 通常而言，岗位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素 • 例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 关注点：如何有效地激励员工创造业绩？ 固定 固定 浮动 浮动 Paymix （固浮比）是固 定现金收入与浮动收入即 （奖金、提成或年底分红 等）之间的比率。 41 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 组成要素设计 –长期激励设计 42 长期激励 设计原则 有关薪酬的任何原则均需满足战略支撑 的要求 远期战略 分解、递进与指 导 人力资源战略以及薪酬战略 整体长期激励体系规划 长期激励计划 激 励 工 具 授 予 数 量 约 束 条 件 授 予 价 格 业 绩 条 件 时 间 要 素 长期激励计划的后期管理 参 与 人 范 围 管 理 机 构 长期激励作为薪酬体系的有效组成部分 需满足公司人力资源以及薪酬战略 长期激励体系必须服从于统一的分解自 公司整体战略的长期激励体系规划 在整体长期激励体系规划的指导下，形 成长期激励计划 各个子要素均需完整的方法论进行设定 详细要素设计后，需要对计划在实施过 程中进行动态监控和管理，从而是长期 激励作用与公司战略的实现 43 长期激励 主要工具——股权类 股权类激励 工具 描述 公司授予激励对象的一种权利，激励对 股票期权 股票增值权 市场实践较为普遍， 股票期权与基于现金的股票增值权的区 香港上市公司适用较 别主要在于支付的方式不是股票而是现 金 业绩股票 员工持股 定数量的限制性股票，且只有当激励对 象完成预定目标后，激励对象才可以抛 售限制性股票并从中获益 基于多年的业绩条件的股票赠与，赠与 的数量与多年的业绩达成情况挂钩 公司让激励对象持有一定数量本公司的 股票。这些股票是公司补贴激励对象购 买的、或者是激励对象自行出资购买的 劣势 非上市公司的股权价 象可以在规定的时期内以事先确定的价 格（行权价）购买一定数量的本公司流 通股票 无偿赠予或以较低价格售与激励对象一 限制性股票 优势 接受程度高 值衡量的误差 同价值授予情况下的 股权稀释大 非上市公司实股的变 现困难 多 不产生股权稀释影响 支付时对公司现金流 影响较大 非上市公司的股权价 较普遍 约束性强 业绩导向清晰，激励 力度大 激励力度力度有限 值衡量的误差 有股权稀释影响 非上市公司实股的变 现困难 较复杂的员工沟通 股权稀释 股权稀释 购股时，员工现金流 出较多 44 长期激励 主要激励工具——非股权类 现金 / 虚拟类 激励工具 描述 优势 计划参与人虚拟持有公司股 虚拟股份 份，并获得分红，并可设计 未来转化为实股的机制或以 现金兑现股价增值 ( 或全 值） 操作简单 若转股激励力度较大 公司授予计划参与人一定数 业绩单元 量的“业绩单元”，并确定 其初始价值，一定期限之后， 与业绩指标复合紧密 按照预先设定的绩效条件达 操作较简单 成情况，计算期末价值并进 行现金兑现（全额或差额） 净利润 / 超额 直接在净利润 / 超额利润中 利润分享 提取一定比例用于发放奖励 递延奖金 对奖金做分期支付，递延部 分的价值与任职时间或后续 业绩挂钩 直接以净利润的增幅作为 奖励，收益直接 简单易于理解 劣势 若转股，根据法规，股票 可能需要锁定较长的时间 方可出售 公司价值难以精确衡量 需有明确的目标 / 预算体系 支持 激励力度有限，公司支付 现金 关注指标较单一，通常需 要结合其他业绩条件 易于被员工理解、沟通和 激励力度有限，约束性较 接受 可以与其他激励方式结合 强 使用 45 THANKS www.mercer.com
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大土河矿处室职能、编制、薪酬调整一览表(XS 12页)
矿业公司处室职能、编制、薪酬调整一览表 类别 部门 公 司 高 层 岗位 岗位编 制 (人) 董事长 1 全日制 党委、工会、 团委、纪委 1 全日制 总经理 1 全日制 分管安全、生产副总经理 1 负责公司管辖部门、矿井业务部门技术作业标准、管理制度的批准、发 布、问责。 全日制 男 分管综合、人力、 财务副总经理 1 负责公司管辖部门、矿井业务部门技术作业标准、管理制度的批准、发 布、问责。 全日制 不限 分管办证、救援管理 副总经理 1 负责公司管辖部门、矿井业务部门技术作业标准、管理制度的批准、发 布、问责。 全日制 男 总工程师 1 负责公司管辖部门、矿井业务部门技术作业标准、管理制度的批准、发 布、问责。 全日制 男 总经理助理 1 负责公司管辖部门、矿井业务部门技术作业标准、管理制度的批准、发 布、问责。 全日制 男 安全总监 1 负责协助安全生产副总经理工作。 全日制 男 生产总监 1 负责协助安全生产副总经理工作。 全日制 男 技术总监 1 负责协助总工程师工作。 全日制 男 小计 岗位 类别 岗位编 制 说明 岗位补充职责说明 岗位劳 岗位性 别要求 动组织 不限 11 纪 检 监 察 处 纪检监察处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司、矿井违纪、违规案件的 调查并提出初步处理意见、上报。 全日制 不限 纪检监察处科员 1 三类 负责受理举报、上访违纪、违规案件并上报处长；负责协助处长进行违 纪、违规案件的调查、核实、检查；负责违纪、违规案件资料的档案管 理。 全日制 不限 证 件 办 理 处 证件办理处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司、矿井行政许可手续的集 中办理工作。 全日制 不限 证件办理处科员 1 三类 负责公司、矿井行政许可所需资料的整理、初审、传递和档案管理。 全日制 不限 小计 4 第 1 页，共 11 页 产量远程视频监控系统 信 安 产量监控系统 三类 1人/班 负责产量远程视频与产量监控系统运行信息的监视、记录、反馈。 三八制 不限 息 人员定位系统 3 三类 1人/班 负责人员定位系统信息的监视、记录、反馈。 三八制 不限 视 安全生产信息调度系统 6 三类 2人/班 负责安全生产信息调度系统信息的接听、记录、反馈。 三八制 男 频 销售票管理系统 3 三类 1人/班 负责销售票管理系统、安全监管执法与决策系统信息的记录、反馈。 三八制 不限 瓦斯监测监控系统 3 三类 1人/班 负责瓦斯监测监控系统信息的监视、记录、反馈。 三八制 不限 生产计划处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司各矿井年、季、月生产计 划的审核、上报、调整；负责组织公司各矿井综合计划的编制、汇总、 审核、上报、下发。 全日制 男 生产计划处科员 1 一类 负责公司各矿井生产计划的收集、整理、汇总、下发，跟踪、调查、分 析。 全日制 男 综合调度室主任 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司综合调度室的整体管理工 作。 全日制 男 综合调度室科员 6 一类 三八制 男 企业管理处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对各矿井工程项目检查、验收 、结算的审核；负责对各矿井各项经济技术指标考核结果的审核。 全日制 男 企业管理处科员1 1 三类 负责公司、矿井各项经济技术指标的考核、统计、分析、上报及档案管 理。 全日制 不限 企业管理处科员2 1 一类 负责组织离石区工程项目的检查、验收、结算、上报。 全日制 男 企业管理处科员3 1 一类 负责组织中阳区工程项目的检查、验收、结算、上报。 全日制 男 物料配送处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对公司物料配送处的整体管理 工作。 全日制 男 物料配送处科员 6 三类 三八制 男 全 大 生 3 厅 安全监管执法与决策系统 生 产 产 指 计 划 挥 综 合 处 调 调 度 度 中 心 室 企 业 管 理 处 物 料 配 安 全 2人/班 负责公司各矿井综合调度的现场核查与协调。 2人/班 负责对各矿井安全生产所需物料的集中配送。 送 处 第 2 页，共 11 页 安 安 安全检查处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责组织对各矿井的隐患排查，并 将A类隐患提交信息处理处跟踪处理，对B、C类隐患责令现场处理；负 责对公司各矿井安全类项目的立项审核。 全日制 男 安全检查处科员1 1 一类 负责对各矿井采掘、防治水隐患的现场排查。 全日制 男 安全检查处科员2 1 一类 负责对各矿井机电、运输隐患的现场排查。 全日制 男 信处 安全检查处科员3 1 一类 负责对各矿井“一通三防”隐患的现场排查。 全日制 男 息 处 信息处理处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对各矿井A类隐患处理“四定 ”表的审核、上报审批。 全日制 男 信息处理处科员 1 一类 全日制 男 督查落实处处长 1 一类 全日制 男 督查落实处科员1 1 一类 负责对各矿井A类隐患的“四定”处理；负责对各矿井A、B、C类隐患的 收集整理；负责对各矿井A类隐患处理信息的反馈。 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对各矿井隐患处理的问责；负 责对各矿井非死亡事故和重大隐患的调查、处理；负责对各矿井安全费 用计划的督办问责；负责《安全奖罚细则》、事故调查报告的审核、上 报审批 负责对各矿井采掘、防治水隐患的现场督查落实、反馈。 全日制 男 督查落实处科员2 1 一类 负责对各矿井机电、运输隐患的现场督查落实、反馈。 全日制 男 督查落实处科员3 1 一类 负责各矿井“一通三防”隐患的现场督查落实、反馈。 全日制 男 督查落实处科员4 1 三类 负责《安全奖罚细则》、事故调查报告的起草、上报审核，档案的管理 全日制 男 安全技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对各矿井隐患处理技术性方案 的审查、审核；负责参与事故调查并在安全技术问题上做出终结意见。 全日制 男 安全技术处科员1 1 一类 负责对各矿井采掘、防治水隐患的技术支持。 全日制 男 安全技术处科员2 1 一类 负责对各矿井机电、运输隐患的技术支持。 全日制 男 安全技术处科员3 1 一类 负责各矿井“一通三防”隐患的技术支持。 全日制 男 全 全 生 产 指 检 查 理 挥 处 督 查 落 调 实 度 处 中 心 安 全 技 术 处 小计 53 供 应 处 供销部长 1 二类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责供销部的整体管理工作。 全日制 男 供应处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责供应处的整体管理工作；负责 对公司各矿井供应科的检查、监督、指导工作。 全日制 男 供应处科员1 1 三类 负责对公司各矿井采购计划的收集、整理、核对、询价、外转、退回等 工作。 全日制 不限 供应处科员2 1 三类 负责公司各矿井采购货款的集中支付；负责公司各矿井采购业务月、季 、年的统计分析工作；负责公司各矿井采购计划、合同、招标资料、客 户资质等档案工作。 全日制 不限 第 3 页，共 11 页 供 应 处 供 销 部 销 供应处科员3 1 二类 负责对公司各矿井整机、大型设备、大批量配件的招标组织工作；负责 对上述采购物资的合同、收货、验收、入库、入账等业务的办理工作； 负责对上述采购物资使用情况的跟踪、反馈、统计、分析工作。 全日制 不限 供应处科员4 1 二类 负责对公司各矿井零星设备、配件的采购工作；负责对上述采购物资的 合同、收货、验收、入库、入账等业务的办理工作；负责对上述采购物 资使用情况的跟踪、反馈、统计、分析工作。 全日制 不限 供应处科员5 1 二类 负责公司各矿井仪器仪表、工具、材料的采购工作；负责对上述采购物 资的合同、收货、验收、入库、入账等业务的办理工作；负责对上述采 购物资使用情况的跟踪、反馈、统计、分析工作。 全日制 不限 全日制 男 销售处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司各矿井年、季、月的销售 计划、计量、结算的审核工作；负责公司各矿井销售计划的上报、销售 过程的督促及售后反馈、处理工作；负责对公司各矿井销售科的检查、 监督、指导工作。 销售处科员 1 三类 负责公司各矿井年、季、月销售计划的收集、整理工作；负责公司各矿 井销售计量和结算工作；负责公司各矿井销售后信息的收集、整理、统 计、分析工作。 全日制 不限 物料处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责物料处的整体管理工作；负责 对公司各矿井物料科的日常检查、监督、指导工作。 全日制 男 物料处科员 3 三类 负责物料的出入库记账、开票工作；负责物料出入库信息的统计、分析 1人/班 、上报工作。 三八制 不限 售 处 物 料 处 小计 13 预 算 控 制 控 管 制 理 处 部 质 量 控 制 控制管理部部长 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责控制管理部的整体管理工作；负责公司各矿井工程项目合同 、预算的审批工作。 全日制 男 预算控制处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责对公司各矿井新增、技改生技 类、安技类、通防类、机电类、矿建类、信息类及其它类工程项目的合 同与预算的审核工作。 全日制 男 预算控制处科员1 1 二类 负责对公司各矿井新增、技改矿建类及其它类项目预算的预审及合同的 编制与上报。 全日制 不限 预算控制处科员2 1 二类 负责对公司各矿井新增、技改生技类、安技类、通防类项目预算的预审 及合同的编制与上报。 全日制 不限 预算控制处科员3 1 二类 负责对公司各矿井新增、技改机电类、信息类项目预算的预审及合同的 编制与上报。 全日制 不限 预算控制处科员4 1 三类 负责对公司各矿井合同、预算等资料文件的收集、整理与归档。 全日制 不限 质量控制处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责质量控制处的整体管理工作。 全日制 男 第 4 页，共 11 页 质 量 控 制 小计 处 综 合 行 政 部 处 综 物 合 业 处 部 质量控制处科员1 1 二类 负责公司各矿井设备、配件、材料质量的检查、验收、评价。 全日制 男 质量控制处科员2 1 一类 负责公司各矿井工程质量的检查、验收、评价、评比、改进。 全日制 男 质量控制处科员3 1 一类 负责公司各矿井原煤质量的检查、评价、改进。 全日制 男 10 综合部部长 1 三类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责综合部的整体管理工作；负责对公司各矿井综合部的检查、 监督、指导工作。 全日制 不限 行政处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司行政处的整体管理工作； 负责对公司各矿井行政科的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 行政处科员1 1 三类 负责公司来文来函处理、文印、人员考勤工作。 全日制 不限 行政处科员2 1 三类 负责公司内、外部接待，大小会议、活动的组织、布置，对外公共关系 处理工作。 全日制 不限 行政处科员3 1 三类 负责公司车辆调度、维修、保养管理工作；负责对公司各矿井小车管理 的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 物业处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司物业处的整体管理工作； 负责对公司各矿井物业科的检查、监督、指导工作； 全日制 不限 物业处科员1 1 三类 负责公司、矿井行政、物业、事务所需物资采购计划的收集、整理、档 案管理工作； 全日制 不限 物业处科员2 1 三类 负责公司、矿井行政、物业所需物资的集中采购和配送工作； 全日制 不限 物业处科员3 1 三类 负责公司离石区各矿井事务所需物资的集中采购和配送工作； 全日制 不限 物业处科员4 1 三类 负责公司中阳区各矿井事务所需物资的集中采购和配送工作。 全日制 不限 小计 人 源 力 10 人力资源部部长 1 三类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责人力资源部的整体管理工作；负责对公司各矿井人力资源部 、煤炭资质培训中心工作的检查、监督、指导。 全日制 不限 人力资源部科员1 1 三类 负责公司所有人员、各矿井班组长以上人员（不包括班组长）的招聘、 录用、辞退、解聘工作；负责对公司各矿井招聘、录用、辞退、解聘工 作的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 资 第 5 页，共 11 页 部 人 力 资 源 人力资源部科员2 1 三类 负责公司所有人员、各矿井班组长以上人员（不包括班组长）的培训工 作；负责对公司各矿井培训工作的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 人力资源部科员3 1 三类 负责公司所有人员、各矿井班组长以上人员(不包括班组长)试用期考核 、绩效考核、胜任能力考核工作；负责对公司各矿井人员试用期考核、 绩效考核、胜任能力考核工作的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 人力资源部科员4 1 三类 负责公司所有人员、各矿井班组长以上人员（不包括班组长）员工关系 、“五险一金”缴纳、理赔工作；负责对公司各矿井人员员工关系、“ 五险一金”缴纳、理赔工作的检查、监督、指导工作。 全日制 不限 部 小计 5 会 计 财 处 务 部 财务部部长 1 二类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责财务部的整体管理工作；负责对公司各矿井财务部工作的检 查、监督、指导。 全日制 男 会计处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责会计处的整体管理工作；负责 对公司各矿井会计科工作的检查、监督、指导。 全日制 不限 会计处科员1 1 三类 负责公司总帐、结帐、报表工作；负责公司、矿井报帐工作。 全日制 不限 会计处科员2 1 三类 负责公司现金核算工作；负责公司、矿井费用控制、分析工作。 全日制 不限 会计处科员3 1 三类 负责公司资金收付核算工作；负责公司、矿井资金计划管理工作。 全日制 不限 会计处科员4 1 三类 负责公司、矿井合同管理、内外部往来管理工作。 全日制 不限 会计处科员5 1 三类 负责公司采购业务核算工作。 全日制 不限 会计处科员6 1 三类 负责公司、矿井实物资产管理工作。 全日制 不限 会计处科员7 1 三类 负责公司、矿井税务管理工作。 全日制 不限 会计处科员8 1 三类 负责公司、矿井财务计划、财务分析、财务控制工作。 全日制 不限 会计处科员9 1 三类 负责公司、矿井基建核算、成本核算工作。 全日制 不限 会计处科员10 1 三类 负责公司银行出纳工作。 全日制 不限 会计处科员11 1 三类 负责公司现金出纳工作。 全日制 不限 劳资处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责劳资处的整体管理工作；负责 对公司各矿井劳资科工作的检查、监督、指导。 全日制 男 劳 资 处 第 6 页，共 11 页 劳 资 处 法 劳资处科员1 1 三类 负责公司、矿井工资的审核、档案管理工作。 全日制 不限 劳资处科员2 1 三类 负责公司所有人员工资核算工作。 全日制 不限 劳资处科员3 1 三类 负责公司、矿井劳保用品计划的收集、汇总、上报、发放管理工作。 全日制 不限 法律合同处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司、矿井合同的审核、修订 、送审工作；负责公司、矿井招投标法务工作；负责公司、矿井法律纠 纷的处理；负责公司、矿井法律指导、宣传、培训。 全日制 不限 法律合同处科员 1 三类 负责公司、矿井合同、单位资质、法律文件的归档、保存；负责公司、 矿井生效合同、文件的传递；负责公司、矿井合同专用章的保管。 全日制 不限 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责救援管理部的整体管理工作；负责对公司各矿井环保绿化科 工作的检查、监督、指导。 全日制 男 全日制 男 律 财 务 部 合 同 小计 处 火 19 救援管理部长 1 工 火工品管理处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司各矿井火工品使用计划的 收集整理、上报审批、购买工作；负责公司各矿井火工品的贮存、运输 、登记、使用、销毁的检查、监督、指导工作；负责公司各矿井《爆炸 物品使用许可证》的办理及组织涉爆人员的岗前培训、证件办理工作。 火工品管理处科员 1 三类 负责公司各矿井火工品的入库、出库、回收的编号管理。 全日制 不限 地质灾害处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司各矿井地质灾害处理的整 体管理工作。 全日制 不限 地质灾害处科员1 1 二类 负责离石区各矿井地质灾害处理计划申请收集整理、上报审批、组织勘 探和评估。 全日制 不限 灾 地质灾害处科员2 1 二类 负责离石区各矿井地质灾害处理的组织、协商、理赔、拆迁工作。 全日制 不限 害 地质灾害处科员3 1 二类 负责中阳区各矿井地质灾害处理计划申请收集整理、上报审批、组织勘 探和评估。 全日制 不限 地质灾害处科员4 1 二类 负责中阳区各矿井地质灾害处理的组织、协商、理赔、拆迁工作。 全日制 不限 应急救援处处长 1 二类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责公司矿山救护中队的组织训练 、演练工作；负责组织公司各矿井应急事故的现场抢救、医疗救护、善 后处理工作。 全日制 男 应急救援处科员 1 三类 负责对公司各矿井应急事故现场抢救、医疗救护、善后处理工作信息资 料的收集、整理、归档工作。 全日制 男 品 管 理 救 援 管 理 地 处 质 部 处 应 急 救 援 处 第 7 页，共 11 页 环 救 管 理 保 援 环保绿化处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责组织公司各矿井所需使用土地 的现场勘察、租赁、征用、上报审批工作；负责对公司各矿井环保绿化 科工作的检查、监督、指导。 全日制 男 环保绿化处科员 1 三类 负责公司各矿井有关土地勘察、租赁、征用、审批信息资料的收集、整 理、归档工作。 全日制 不限 全日制 男 绿 部 化 小计 处 地 12 地质副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、监督、指导；负责对 公司各矿井新增、技改地质、防治水类项目的规划、立项、技术方案的 审批。 地质技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井地质地测科工作的检查、监督、指导；负责对公司各矿井 新增、技改地质、防治水类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 地质技术处科员 2 一类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 男 测绘技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 公司各矿井I、II导线的控制测量工作；负责大型贯通的测量指导工作 。 全日制 男 测绘技术处科员1 1 一类 负责测量仪器的观察、复核。 全日制 男 测绘技术处科员2 1 一类 负责测量现场记录、计算、绘图。 全日制 男 测绘技术处科员3 2 二类 负责测量前后视点标识的工作。 全日制 男 测绘技术处科员4 1 三类 负责绘图、修改以及图纸、资料的档案管理。 全日制 不限 采掘副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、监督、指导；负责对 公司各矿井新增、技改采掘类项目的规划、立项、技术方案的审批。 全日制 男 采掘技术处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井生产技术科工作的检查、监督、指导；负责对公司各矿井 新增、技改采掘类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 采掘技术科员 2 一类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 男 通防副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、监督、指导；负责对 公司各矿井新增、技改通防类项目的规划、立项、技术方案的审批。 全日制 男 质 技 术 处 技 测 术 绘 服 务 技 中 心 术 处 采 掘 技 术 处 第 8 页，共 11 页 通 防 技 术 处 技 设 术 服 备 务 中 心 管 理 通防技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井通防管理科工作的检查、监督、指导；负责对公司各矿井 新增、技改通风类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 通防技术处科员 2 一类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 男 全日制 男 机电副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、监督、指导；负责对 公司各矿井新增、技改机电类项目的规划、立项、技术方案的审批；负 责公司各矿井井上、下固定资产类机电设备的大修、中修、调拨、报废 进行审批。 机电副总工程师助理 2 一类 负责协助机电副总工程师工作。 全日制 男 设备管理处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井机电管理科工作的检查、督察、指导；负责公司各矿井井 上、下固定资产类机电设备的大修、中修、调拨、报废进行审核。 全日制 男 设备管理处科员1 1 三类 负责公司、矿井机电设备登记、统计、档案管理。 全日制 不限 设备管理处科员2 6 一类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 男 动力技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井机电管理科工作的检查、监督、指导；负责对公司各矿井 新增、技改动力类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 动力技术处科员1 1 一类 负责对公司各矿井35KV、10KV、井下中央变电所技术作业标准执行情况 现场检查、督察、反馈。 全日制 男 动力技术处科员2 1 一类 负责对公司各矿井机电设备机械部分（四大件、地面生产系统、主斜井 皮带）技术作业标准执行情况现场检查、督察、反馈。 全日制 男 动力技术处科员3 1 三类 负责公司各矿井地面供水、供汽、供暖技术作业标准执行情况现场检查 、督察、反馈。 全日制 男 动力技术处科员4 1 一类 负责公司各矿井机电设备电气部分（四大件、地面生产系统、主斜井皮 带）技术作业标准执行情况现场检查、督促、反馈；负责节能减排工作 的检查立项。 全日制 男 机电技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井机电管理科工作的检查、督察、指导；负责对公司各矿井 新增、技改机电类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 机电技术处科员1 1 一类 负责公司各矿井供电系统技术作业标准执行情况现场检查、督察、反馈 全日制 男 机电技术处科员2 1 一类 负责公司各矿井井下运输系统技术作业标准执行情况现场检查、督察、 反馈。 全日制 男 机电技术处科员3 1 一类 负责公司各矿井采掘设备技术作业标准执行情况现场检查、督察、反馈 全日制 男 处 动 力 技 术 处 机 电 技 术 处 第 9 页，共 11 页 技 术 服 务 中 心 信息副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、督察、指导；负责对 公司各矿井新增、技改信息类项目的规划、立项、技术方案的审批。 全日制 男 信息副总工程师助理 1 一类 协助信息副总工程师工作。 全日制 男 信息技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井信息技术科工作的检查、督察、指导；负责对公司各矿井 新增、技改信息类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 信息技术处科员1 1 一类 负责公司、矿井瓦斯监控、人员定位、产量监控系统技术作业标准执行 情况现场检查、督察、反馈。 全日制 男 信息技术处科员2 1 三类 负责公司、矿井视频监控、大屏系统、视频会议系统技术作业标准执行 情况现场检查、督察、反馈。 全日制 男 信息技术处科员3 1 二类 负责公司、矿井有线通信、无线通信、广播系统技术作业标准执行情况 现场检查、督察、反馈。 全日制 男 信息技术处科员4 1 二类 负责公司、矿井网络、井下环网、电脑、票据销售系统技术作业标准执 行情况现场检查、督察、反馈。 全日制 男 信息技术处科员5 1 三类 负责公司、矿井信息化设备的登记、统计、调拨、档案管理。 全日制 不限 矿建副总工程师 1 一类 负责本部门技术作业标准的起草、修订；负责本部门管理制度的审核、 审批；负责公司、矿井本部门、业务工作的检查、督察、指导；负责对 公司各矿井新增、技改矿建类项目的规划、立项、技术方案的审批。 全日制 男 矿建副总工程师助理 1 一类 负责协助矿建副总工程师工作。 全日制 男 矿建技术处处长 1 一类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井矿建科工作的检查、督察、指导；负责对公司各矿井新增 、技改矿建类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 男 矿建技术处科员 4 一类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 男 信 息 技 术 矿 处 建 技 术 服 技 务 中 心 术 处 第 10 页，共 11 页 中 心 土 建 技 术 土建技术处处长 1 三类 负责本处室管理制度的起草、修订；负责本处室的整体管理工作；负责 对公司各矿井矿建科工作的检查、督察、指导；负责对公司各矿井新增 、技改土建类项目的规划、立项、技术方案的审核。 全日制 不限 土建技术处科员 3 三类 负责本处室技术作业标准现场执行的检查、督察、反馈。 全日制 不限 处 小计 57 合计 194 第 11 页，共 11 页
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房地产公司宽带薪酬等级表
房地产公司宽带薪资登记表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定 ，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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【表格】人员岗位薪酬等级表
职员薪酬等级表 层 职 职 级 等 级 职务 核 心 骨 干 层 岗位工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 A 总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 副总经理 2020 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 2020 8000 9600 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 管 理 1等 C 技术总监、销售总监 层 2等 基本 工资 D 财务总监、人力总监 2020 7000 8400 9800 E 总经理助理 2020 6000 7400 8800 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### A 总工程师 2020 6000 8200 9400 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### B 项目工程师 2020 5000 5550 6100 6650 7200 7750 8300 8850 9400 9950 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### C 高级研发工程师、高级结构工程师、高级设计师、高 级软件工程师、高级体系工程师、高级IE工程师 2020 5000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### D 研发主任工程师 2020 3900 4350 4800 5250 5700 6150 6600 7050 7500 7950 8400 8850 9300 9750 ### ### ### ### ### ### E 部门经理、主管工程师 2020 3300 3550 3800 4050 4300 4550 4800 5050 5300 5550 5800 6050 6300 6550 6800 7050 7300 7550 7800 8050 F 销售主管 2020 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 ### ### 电子工程师,软件工程师,中级IE工程师、中级SMT工程 A 师、电源工程师 2020 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000 7200 3等 执 行 层 B 部门主管,项目主管，结构工程师,体系工程师 2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560 3740 3920 4100 4280 4460 4640 4820 5000 5180 5360 5540 5720 5900 PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程 C 师,SQE工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程 师,CNC编程工程师,设备工程师,PIE工程师,ME工程师 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 国际营销主管,国内营销主管,高级销售代表，船务主 D 管,部门副主管,保安队长,车队队长,后勤主管 2020 1800 1960 2120 2280 2440 2600 2760 2920 3080 3240 3400 3560 3720 3880 4040 4200 4360 4520 4680 4840 采购工程师,销售工程师,会计,出纳,秘书,招聘专员, E 培训专员,绩效专员,项目工程师、物料工程师、物流 工程师、资料工程师、人力资源专员 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 A 国际销售代表,翻译,广告文案,稽核专员,初级工程师, 2020 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 DQA 认证员,网络管理员,外事专员,船务员,生管专员,物控 B 专员,助理工程师,7S专员,采购员,客服专员,行政专员 2020 1500 1620 1740 1860 1980 2100 2220 2340 2460 2580 2700 2820 2940 3060 3180 3300 3420 3540 3660 3780 助理工业设计师 IE助理工程师,测试助理工程师,BOM助理工程师,司机, 初级助理,考勤专员,专业类储干,外贸助理,项目助理, 2020 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 4等 C 会计助理 总务管理员，销售助理 销售代表,研发文员,销售文员,采购文员,品质文员,制 D 造文员,行政文员,文控文员,会计文员,前台文员 2020 1500 1580 1660 1740 1820 1900 1980 2060 2140 2220 2300 2380 2460 2540 2620 2700 2780 2860 2940 3020 基 层 E 销售员、售后服务,资料员、仓库员 2020 1500 1560 1620 1680 1740 1800 1860 1920 1980 2040 2100 2160 2220 2280 2340 2400 2460 2520 2580 2640 A 中级技术员、班长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 电工、组长、技术员、SMT技术员、ME技术员、输单员 5等 、修理工、技术员、货仓组长、料房组长、调机技术 B 员、CNC操作员、塑胶组长、火花机操作员、线切割技 2020 工、省模技工、模具技工、试模技术员 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷机操作员、贴片 A 机操作员、SMT检查员、全能工、丝印工、焊锡工、物 料员、样板员、实验员、仓管员、助拉、IQC、IPQC、 2020 6等 QA、OQC、上下模、测试员 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁工、啤工、碎料 员 2020 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。 工人薪酬等级表 职 等 职务津贴 正常工 作时间 工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 中级技术员、省模组长、线切割组长 、火花机组长 2020 80 160 240 320 400 480 560 640 720 800 880 960 1040 1120 1200 1280 1360 1440 1520 1600 B 电工、领班、生产组长、品管组长、 样板组长、客退组长、技术员、SMT 技术员、ME技术员、输单员、修理工 、厨师、货仓组长、料房组长、调机 技术员、CNC操作员、塑胶组长、火 花机操作员、线切割技工、省模技工 、模具技工、试模技术员 2020 60 120 180 240 300 360 420 480 540 600 660 720 780 840 900 960 1020 1080 1140 1200 A 喷油机操作员、波峰焊操作员、印刷 机操作员、贴片机操作员、SMT检查 员、全能工、丝印工、焊锡工、物料 员、样板员、实验员、仓管员、助拉 、IQC、IPQC、QA、OQC、上下模、测 试员 2020 40 80 120 160 200 240 280 320 360 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 B 工人（作业员）、保安、帮厨、清洁 工、啤工、碎料员 2020 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 职 级 职位名称 A 5等 6等 加班费计算方式： 1、6等、5等，正常工作时间工资2020元，平时加班费为17.41元/时，周末加班费为23.22元/时，法定假日加班34.83元/时。 2、6A、5A、5B等级，根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。 备注：5职等中的岗位，如因特殊情况，可设成月薪制（伙食免扣）。
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薪酬工资表Excel模板
薪酬工资表（含高温补贴 2022 年 6 月 员工姓名 基本工资 千库1 工资合计 序号 员工姓名 出勤天数 单价(天) 基本工资 1 千库1 25 200 5000 2 26 101 2626 3 27 102 5500 4 28 103 2884 5 29 104 3016 6 30 105 3150 7 31 106 3286 8 32 107 3424 9 33 108 3564 10 34 109 3706 11 35 110 8888 12 36 111 3996 13 37 112 4144 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 补贴 餐补 高温补贴 300 1000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 表（含高温补贴） ￥5,000.00 扣款合计 ￥500.00 ￥6,300.00 实发工资 ￥5,800.00 其他 扣款 扣款合计 实发工资 500 500 5800 2626 0 2626 5500 0 5500 2884 0 2884 3016 0 3016 3150 0 3150 3286 0 3286 3424 0 3424 3564 0 3564 3706 0 3706 8888 0 8888 3996 0 3996 4144 0 4144 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 工资合计 6300 迟到 早退 核对人 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
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【表格】岗位等级薪酬对照表2
[秘级：绝密] 岗位等级薪酬对照表 1级 等级 2级 月岗位工资（元） 岗位 基本工资 绩效工资 年岗位 工资 （万元） 合计 3级 月岗位工资（元） 基本工资 绩效工资 年岗位 工资 （万元） 合计 4级 月岗位工资（元） 基本工资 绩效工资 合计 年岗位 工资 （万元） 5级 月岗位工资（元） 基本工资 绩效工资 合计 年岗位 工资 （ 万元） 6级 月岗位工资（元） 基本工资 绩效工资 合计 年岗位工 资（万元 ） 月岗位工资（元） 基本工资 绩效工资 A 总经理 B 副总经理 15000 10000 25000 30.00 20000 13333 33333 40.00 25000 16667 41667 50.00 30000 20000 50000 60.00 46666 11667 58333 70.00 40000 26667 C 总监 10000 6667 16667 20.00 13000 8667 21667 26.00 16000 10667 26667 32.00 19000 12667 31667 38.00 22000 14667 36667 44.00 25000 16667 D 经理 7000 3000 10000 12.00 8750 3750 12500 15.00 10500 4500 15000 18.00 12250 5250 17500 21.00 14000 6000 20000 24.00 15750 6750 E 副经理 5140 3427 8567 10.28 7000 3000 10000 12.00 8003 3430 11433 13.72 9007 3860 12867 15.44 10010 4290 14300 17.16 11013 4720 F 主管 5500 1375 6875 8.25 6000 1500 7500 9.00 6500 1625 8125 9.75 7000 1750 8750 10.50 7500 1875 9375 11.25 8000 2000 G 普通职员 2500 625 3125 3.75 3000 750 3750 4.50 3500 875 4375 5.25 4000 1000 5000 6.00 4500 1125 5625 6.75 5000 1250 H 其他人员 1400 1400 1.68 1633 1633 1.96 1867 1867 2.24 2100 2100 2.52 2333 2333 2.80 2567 （注：1.基本工资与绩效工资比例：B、C为6:4，D、E为7:3，F、G为8:2； 2.工龄每满一年递增100元月工资，从到期日次月1日起计,上限为1000元。） 说明1：各岗位幅宽、级差明细表 说明2：年终奖金——以前12个月的平均工资为基数（不足12个月的以实际整月数取均值），年终奖金（元）=基数×系数×月 数（15日前入职的算一个月）/12；其他人员不参与考核，年底双薪。 月度岗位工资（元） 等级 年度岗位工资（万元） 5卓越 4优秀 3合格 2需改进 1辞退 幅宽 级差 幅宽 级差 分值 90分以上 89~80 79~70 69~60 60分以下 系数 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00 B 副总经理 41667.00 8333.00 50.00 10.00 C 总监 25000.00 5000.00 30.00 6.00 D 经理 12500.00 2500.00 15.00 3.00 E 副经理 7166.00 1433.00 8.60 1.72 F 主管 3125.00 625.00 3.75 0.75 G 普通职员 3125.00 625.00 3.75 0.75 其他人员 1167.00 233.00 1.40 0.28 H 档级标准 岗位 审批： 说明3：福利补助标准（交通补+通讯补+工作餐补，元） 副总经理 总监级 经理级 副经理级 主管及工程师 专员 其他人员 2000+500+300 1500+400+300 1200+300+300 1000+250+300 800+200+300 500+100+300 100+50+300 （注：如住公司宿舍则无交通补助。） 审核： 制表： 6级 位工资（元） 合计 年岗位工 资（万元 ） 66667 80.00 41667 50.00 22500 27.00 15733 18.88 10000 12.00 6250 7.50 2567 3.08 其他人员 100+50+300
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【表格】薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 稳定期 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 6.8 6000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 4.5 4000 3.2 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 实习期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 1550 1550 0 0 统计员 仓管员 2500 2500 2.5 2.5 2.5 2.5 2200 2200 2.2 2.2 2.2 2.2 1850 1850 0 0 0 0 1650 1650 0 0 0 0 1750 1750 0 0 0 0 1550 1550 0 0 0 0 稳定期 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Ⅱ Y 岗位工资 1.5 1300 1.5 1300 1.2 1100 1.1 1050 1 950 M 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 实习期 M 0 0 Y 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 1800 1800 1300 1250 1150 1500 1500 1200 1150 1050 1300 1300 1100 1050 950 1200 1200 1050 1000 900 1050 1000 900 1000 950 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 薪资等级 薪等 ① 高管人员 ② ③ 高层 ④ A类 管理层 岗位名称 总经理 副总经理 总经理助理 销售总监 基本工资 800 800 800 800 部门经理 业务经理 ⑥ 财务总监 行政总监 ④ 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 800 三级经理 职能经理 主管 ⑤ 机修主任 ⑥ 钣喷主任 ⑦ 销售 顾问 800 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 500 1000 200 ② 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 ② 售后 中级 800 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 3000 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 ① B类 销售系列 展厅 关爱 市场 岗位工资 高级 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 ② 出纳 1000 600 ③ 网络管理员 助理 1000 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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岗位评估和薪酬曲线
部门 薪级 10 9 8 7 6 高层 总经理 副总经理 副书记 销售部 部长 行政人事部 供应部 部长 部长 4 3 销售经理 业务经理 人事薪酬 市场规划 培训绩效 售后工程师 总务管理 工时管理 成本会计 综合会计 采购员 外协员 2 内勤 出纳 内勤 大客户经理 部长 财务会计部 5 1 行政助理 档案管理 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 质保部 部长 开发部 计划部 部长 技术总监 研发设计员 部长 设计员 计划员 质量管理 内审 助理设计员 计算机管理 系统规划 部长 技术部 部长 技术总监 项目经理 部长 设计员 工艺主管 调度主管 助理设计员 系统规划员 计划员 装配 检验工 励政策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 生产部 维护主管 生产班长 工艺员 计划员 库房主管 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 空压工 库管员 级差 固定现金 （月） 总现金（ 月） 固定现金 比例 幅宽 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N/A 20% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 800 960 1,150 1,380 1,660 2,080 2,600 3,250 4,060 5,080 889 1,067 1,278 1,533 1,844 2,600 3,250 4,063 5,800 7,257 0.9 0.9 0.9 0.9 0.9 0.8 0.8 0.8 0.7 0.7 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 固定最大值 （月） 固定最小值 （月） 933 1120 1342 1610 1937 2427 3033 3792 4737 5927 667 800 958 1150 1383 1733 2167 2708 3383 4233 薪酬曲线 固定薪酬柱 7000 数额￥ 数值￥ 工资等级 6000 5000 4000 3000 2000 1 2 3 4 5 6 7 8 固定薪酬曲线职位等级 总薪酬曲线 9 10 1000 0 1 2 3 4 5职级 6 7 幅宽数值 重叠度 267 320 383 460 553 693 867 1083 1353 1693 N/A 42% 42% 42% 41% 29% 30% 30% 30% 30% 固定薪酬柱状图 Column B 1 2 3 4 5职级 6 7 8 9 10 职位薪资等级表 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 E 933 1,120 1,342 1,610 1,937 2,427 3,033 3,792 4,737 5,927 各职位等级固定工资(月) D C B 867 800 733 1,040 960 880 1,246 1,150 1,054 1,495 1,380 1,265 1,798 1,660 1,522 2,253 2,080 1,907 2,817 2,600 2,383 3,521 3,250 2,979 4,398 4,060 3,722 5,503 5,080 4,657 A 667 800 958 1,150 1,383 1,733 2,167 2,708 3,383 4,233 E 1,037 1,244 1,491 1,789 2,152 3,033 3,792 4,740 6,767 8,467 各职位等级总现金（月） D 963 1,156 1,384 1,661 1,998 2,817 3,521 4,401 6,283 7,862 各职位等级总现金（月） C B 889 815 1,067 978 1,278 1,171 1,533 1,406 1,844 1,691 2,600 2,383 3,250 2,979 4,063 3,724 5,800 5,317 7,257 6,652 A 741 889 1,065 1,278 1,537 2,167 2,708 3,385 4,833 6,048 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 10 57 5 37 15 4 8 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 889 1,067 1,278 1,533 1,844 2,600 3,250 4,063 5,800 7,257 10,667 12,800 15,333 18,400 22,133 31,200 39,000 48,750 69,600 87,086 2,804,669 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 106,667 729,600 76,667 680,800 332,000 124,800 312,000 146,250 208,800 87,086 序号 1 2 3 工种 钳工 焊工 数控 技术含量 设备责任 加工责任 创造价值 注：最高分为5分，最低分为1分 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 大型数控、加工中 心 普通数控铣、加工 中心 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 6 6 80万以上 120元/H以上 6 6 3 4 5 6 7 8 普通数控车 坐标镗铣床 中型数显镗床 T617卧镗 6M刨铣车 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 5 5 30-60万 15- 30万 50/120元/H 30-60元/H 9 5 5 60元/H以上 80-120元/H 50元/H 80-120元/H 80-120元/H 40-60元/H 5 6 17万 50元/H 5 5 8-15万 20-30元/H 5 5 4 5 8-13万 4-10万 15-25元/H 15-25元/H 4 5 4-20万 15-25元/H 15 16 17 18 19 1.25M立车 数显铣床（含镗坐 标孔） 普通数显铣床万能 铣床 普通立、卧铣床（ 粗加工） 普通车床 平磨、内、外圆、 工具磨 摇臂钻床、立式钻 床 台钻 数控火焰切割机 钣金工岗位 气体保护焊岗位 40万以上 40-85万 25万 80万 60万以上 35万 3 2 5 5 5 4 3 4 4 3 0.2万 15元/H 40万 / / / 10元/H 60-100元/H 18/元/H 22/元/H 20 21 22 23 24 普通铆电焊载岗位 水焊下料岗位 制件钳工岗位 装调钳工岗位 电装配线工岗位 5 4 5 5 2 3 3 4 4 3 / 18/元/H / / / / 18/元/H 18/元/H 15/元/H 10/元/H 25 喷漆工岗位 4 3 1 2 10 11 12 13 14 中大型立车 15/元/H
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房地产公司宽带薪酬等级表
房地产公司宽带薪资登记表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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薪酬管理方案的写作实例
5.2薪酬管理方案的写作实例 《新编企业人力资源管理方案写作》机械工业出版社作者：胡占友 521工资管理方案 ××公司工资管理方案一、公司体系的构成工资每月固定工资——基准内工资基本工资工龄工资职 工资每月固定工资——基准内工资补贴资格等级津贴职位津贴基准外工资住宅津贴抚养津贴交通津 规定工作时间外工作津贴其他津贴 奖金二、工资计算期间及支付日规定如下：1工资的计算期间从上个月26日起至当月26 2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的 3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时， 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日 五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1临时工、公司特别制定工资的员工。 2外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩 2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大 九、工龄工资的规定如下：1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的 2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄” 的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下 2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5 000元大学毕业22岁二等29级3 000元专科毕业21岁一等18级2 500 2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资 3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4公司对于初任者的工资，可在10％的范围内，依员工表现状况来决定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500 十四、基准外工资包括下列七项：1住宅津贴。 2抚养津贴。 3交通津贴。 4派遣津贴。 5特殊工作津贴。 6外勤津贴。 7规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理： 2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 （1）居住于公司员工宿舍的单身员工。 （2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也 4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予 十六、抚养津贴的规定如下：1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保 （2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。 2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养 3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：（1）配偶。 （2）满60岁以上的父母、祖父母。 （3）未满18岁的子女。 （4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。 4其他。 （1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 （2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下：1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但 2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：1经公司承认的房屋租金或旅馆 2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5％作为员工调驻外地的开销和补 3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。 十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给 5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情 2调驻休假。 3婚假。 4丧假。 5灾害休假。 6年度带薪休假。 二十二、奖金的发放1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年 2奖金的计算及发放依下列规定办理：（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度 （2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者， 4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80％作为奖金支付标 522员工岗位工资调整方案 ××公司员工岗位工资调整方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了 2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700 对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各 3调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考 对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合 （2）调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。 （3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增 2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A 3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资 中级职称岗位工资3 700元。 初级职称岗位工资2 300元。 对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。 4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考 二档：工作表现良好，调整金额为500元。 三档：工作表现一般，调整金额为300元。 调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30％；调500元的员工占60％；调300元的员工占 （3）×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。 523技能工资评审方案 ××公司技能工资评审方案一、技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水 二、技能工资的评审范围技能工资的评审，是在员工现任的职务范围内进行的。 三、评审委员会技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出 四、评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评审，按业务种类 2对转包者及作业人员的使用方法。 3对最新工程施工法的知识掌握程度。 4关于土木机械方面的知识和经验。 5同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 6有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 7对安全保卫、防灾等的处理能力。 8对材料、工具的使用方法的掌握程度。 9对经费使用的恰当程度。 10其他业务处理能力。 六、经营人员评审要点1对新的经营方式的适应程度。 2与现有客户的交涉能力。 3对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。 4争取订货技术及其努力程度。 5与有关单位保持关系及信用的能力。 6与客户保持关系及信用的能力。 7对经费使用的妥切程度。 8获取有利的工程的技巧及能力。 9有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 七、材料管理人员评审要点1是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 2机械设备及工具等的保管及管理。 3资材是否做到经济适用、是否能正确地收货和发货。 4有关机械设备及材料的收发及其他记录计算的正确性。 5是否争取了有利的进货渠道。 6对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 7合同、支付及其他交易的处理能力。 8在运输业务及车辆管理方面的能力。 9与工程及经营方面的联络、磋商能力。 10对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 八、事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：1开票、记账、计 2开票、记账、计算、做表的迅速性。 3现金出纳、收支事务的正确性。 4筹款状况的把握和联络能力。 5工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 6对所担任的事务性工作迅速、正确的处理能力。 7银行交易及其他融资上的交涉能力。 8内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 9能否亲切地对待工人和一般员工。 10办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。 524奖金管理方案 ××公司奖金管理方案一、目的为使公司奖金利用达到最大功效，奖金发放有所依循，特制订本方 二、全勤奖金1全勤奖适用于生产线作业人员（领班除外）、守卫人员及长期临时性生产工作人员 2奖金每月发放一次，与工资一起给付。 3凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖金100元。 4新进人员工作满月才有全勤奖金，否则按比例扣除。 5服务未满月而离职者，不予计算当月全勤奖金。 6停薪留职期间无全勤奖金。 三、年终奖金1年终奖金发放比例如下表：年终奖金发放比例表 服务月数奖金天数备考 3个月7天半6个月15天9个月〖〗22天半12个月30天1本表所指月份以足月计2奖金包括职务加给 2每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。 3奖惩的标准：员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金：（1）嘉奖 （2）记小功1次：加发10日薪额的奖金。 （3）记大功1次：加发30日薪额的奖金。 （4）告诫1次：扣减3日薪额的奖金。 （5）记小过1次：扣减10日薪额的奖金。 （6）记大过1次：扣减30日薪额的奖金。 4请假旷工的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（ （2）旷工1日扣3日薪额的奖金，旷工半日扣15日薪额的奖金。 5年终奖金核发标准：年终奖金核发标准 工作目标达成率奖励标准100％3个月90％-100％2个月80％-90％1个月四、绩效奖金1本公司绩效 （2）工作绩效奖金：对象为一般办公室职员及非直接参加生产作业的职员。但任何员工不得同时支 2部门绩效的评核及奖金的计发为每半年一次。 3工作绩效奖金额的制定，按固定基数百分比核发，固定基数（每月）定为主管级400元，组长级 4奖金计算归类：（1）独立核算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独立计算的 （2）比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金的部门，其奖金应比照被提供服务的独立计算 （3）平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用数字单独计算或比照某独立计 5生产部门按目标达成核发奖金，目标未达80％不发本项奖金，评核项目应包括下列各项：（ ②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经经理核准后，按比例由计入效率奖金中的 ③主要材料耗用量（回收率）。 ④工缴（以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护人其他事务费、交 （2）品质：可归责于生产部门的客诉案件所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣 6生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产定额计算。首先依表计算每人基本额，以此基本 当月生产绩效绩效奖金（基本奖金倍数） 130％以上25121％-130％2106％-120％15101％-105％1296％-100％186％-95％0971 525员工年终奖金考核管理方案 ××公司员工年终奖金考核管理方案一、考核宗旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职 二、考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。 2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表给各单位，各单位主管须于春节前10 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。5年度考绩事宜由总 三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等，80至89分为甲等，76至79分为乙等， 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。 （2）迟到早退全年累计达13次以上（含）者。 （3）旷工全年达1日以上（不含）者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处分未予撤销者。 （2）迟到早退全年累计达20次以上（含）者。 （3）旷工全年达2日以上（不含）者。 3人数限制：（1）特等：各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。 各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈 （2）各部门考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（ （2）记小功或小过一次者：加减3分。 （3）嘉奖或告诫一次者：加减1分。 （4）旷工1日者：扣2分。 （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分。 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80－85分）限制之外。 六、奖励实施见表。 表考绩奖励实施细则表 考绩等级特等甲等乙等 考绩分数908988878685848382818079787776757473727170 考绩奖金30％26％22％20％12％10％8％6 ％4％固定-3％-4％-5％-6％-7％-8％-9 ％-10％-11％-12％-13％注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。 例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+（固定年终奖金×4％）；得乙等79分，则发出奖 2考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。 七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查，有违反公 八、申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不服者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经 九、附则1各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重 3本方案呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 526惩罚管理的实施方案 ××公司惩罚管理的实施方案一、惩罚标准本公司规定了一些惩罚标准，主要包括下述几个方面的 2违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务和工作任务者。 3无正当理由不服从工作分配和调动，或无理取闹，影响正常生产或工作秩序者。 4玩忽职守、贻误工作、或造成事故、使国家和集体利益受损害者。 5弄虚作假、欺骗组织者。 6丧失原则、包庇违规人员者。 7贪污、盗窃国家财产者。 8浪费国家资财，侵害公共财物者。 9滥用职权，以权谋私，使国家或企业在经济上遭受损失者。 10泄露国家机密者。 11索贿受贿，腐化堕落，损害国家机关或企业信誉者。 12在对外交往中丧失国格、人格，损害国家尊严者。 二、惩罚种类1警告。 2扣发奖金。 3扣发工资。 4罚款。 5降级。 6降职。 7撤职。 8留用察看。 9开除。 三、惩罚技巧1不能不教而诛。应该把说服教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分 2尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤达到最小， 3不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在 4不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击报复 5打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多 6不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，因此惩罚应慎用。不要过分 7不可以言代法。是否该罚、罚到什么程度合适，都不能由领导者主观决定，而应该有明确的标准 8将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。 “严是爱，松是害”，这句话在执行纪律、运用惩罚时十分重要。但鉴于事情的复杂性，在不违背 527员工纪律处分管理方案 ××公司员工纪律处分管理方案一、处分执行的原则本公司在执行纪律处分时，应遵循下列原则： 2纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据。 3处分的轻重与所犯过失的轻重相符。 4维护员工对纪律处分上诉的权利。 二、纪律处分规定本公司员工如触犯下列任意一项，将受到纪律处分：1伪造或涂改公司的报告、 2接受贿赂。 3未经公司书面允许，盗取公司财务记录或其他物品。 4干扰公司的财务工作。 5与同事聚众赌博或使用侮辱性语言。 6试图强迫同事加入任何组织或社团。 7违反公司安全条例或从事危害安全的活动。 8未经批准而随意缺勤。 9无故旷工。 10出借工作证。 11故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理。 12拒绝保安人员合理、合法的命令或检查。 13未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。 14在工作时间内干私活。 15从事与公司利益冲突的工作。 16经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。 三、纪律处分的种类1口头警告员工初犯或犯小错误时，可由其直接主管给予口头非正式警告。 2书面警告员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告时，可由其直接主管执行书面正式警告， 3停职员工犯严重错误或屡次犯错误时，给予停薪停职处分。可采取这种处分的具体规定如下：（ （2）员工在过去12个月内犯同样过失而遭严重警告。 停薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高 四、纪律处分的实施1口头警告口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天内执行，而且应以 2书面警告书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在事发后两天内执行 3停职停职处分应在员工犯过失后两天内经上一级主管和其部门经理商讨后才能执行。《纪律处分 4撤职终止雇用或撤职由员工直接主管在咨询人力资源部经理后执行，由部门经理签署《纪律处分 5申诉程序员工如果对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉；如仍不满意，可向人力资源部申诉 528纪律处分通知书 ××公司纪律处分通知书姓名：工作证号：职位：所属部门：所犯错误：□屡次迟到□屡次逃避工 备注： 529工资制度 ××公司工资制度 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制 指导思想和原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风 年薪制第六条适用范围。 1公司董事长、总经理。 2下属法人企业总经理。 3董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付。 2提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须签署业绩责任书，若经营业绩不良，则按业绩责任书的规定扣减薪酬，但 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 正式员工工资制第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。 采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总 2岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 （2）公司岗位工资分为一定的等级序列（如5类18级），见“正式员工工资标准表”，分别适用于 3工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。（2）年限工资根据工 4奖金（效益工资）。 （1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。（ （4）奖金考核标准见“正式员工工资标准表”。 （5）奖金通过隐密形式发放。 5津贴。 （1）包括交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。（2）各类津贴见 第十三条关于岗位工资。 1岗位工资标准的确立、变更。 （1）公司岗位工资标准经董事会批准。 （2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经 3员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1奖金的核定程序。 （1）由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据。 （2）由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。（3）人力资源部依 （4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。2试用期不计工龄工资 第十六条其他注意事项。 1各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。 2各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除。 3员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。 4各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。 5被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1－2级。 6在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗 非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十 第十九条人力资源部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期 退休工资制第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。第二十二 附则第二十三条公司每月支薪日为日。 第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人得税标准代扣代缴个人所得 第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权归董事会。 5210新进人员待遇支付办法 ××公司新进人员待遇支付办法 第一条本办法依据本公司人事管理规则的规定制定。 第二条本公司新进职员（司机、守卫人员除外）的任用待遇适用本办法。 第三条本公司新进人员劳动合同期两年以上的，到职后须经试用40天，在试用期间其待遇支给应按 第四条本公司新进人员于试用届满后正式任用或因新进人员请事假等原因需延长试用期的，由直属 第五条新进人员经正式任用后其薪金及职位核定应依下列规定：1新进人员无工作经验者，其薪金 2新进人员有工作经验者，其薪金的核定依附表二规定办理，但其职位核定应依其担任职务性质需 第六条本公司职员在服务期间以不妨碍公司业务，于工作余暇时间继续更高一级学校进修而获有正 第七条本公司新进人员在延长试用期届满后，任用与否，依上列有关规定办理。 第八条新进人员本薪每年依考绩办理调整，但自到职日起算服务年资未满6个月者不予调整。 第九条本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。 5211薪金保密管理办法 ××公司薪金保密管理办法 第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极做出贡献，实施以贡献论酬精 第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌，不评论他人薪金的风度。 第三条各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违 （2）探询他人的薪金者，扣发年终奖金1/4。 （3）吐露本身薪金扣发年终奖金1/2，若因此而招惹是非者扣发年终奖金。（4）评论他人薪金者扣 第五条本办法由经理级会议研讨并呈奉总经理核准，经全体职工大会或职工代表大会以民主程序讨 5212员工核薪及升迁细则 ××公司员工核薪及升迁细则 第一条新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。 第二条新进人员除照薪金表核薪外，如具经验者，另加经验薪，但必须缴验证件。 （1）相关经验：学历与过去所任职务相关经验是1年者，提高一级核薪，以10年为限。 （2）相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者，提高一级核薪，以10年为限。 （3）无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪。 第三条新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系（薪金表所定）核薪。第四条员工部分除检验 第五条其他员工一律不计学历及经验薪。 第六条具有专技的艺工，如车、钳模具工业，原则上按薪金表规定核薪，但得参照各行业实际工资 第七条新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。第八条员工的加薪， 第九条新进人员的核薪与核定权责如下：（1）各部门新进人员到职后，应于每月10日及 （3）试用期满，需转正者，应将转正单送人力资源部呈转核定。 （4）科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪（核薪单）由人力资源部呈现转总经理核定生效。 （5）职员级的试用转正薪由人力资源部呈转副总经理核定生效。 （6）工员级的试用与转正薪由人力资源部呈由总务经理核定生效。 （7）试用核薪单及转正单经上级核定后，由人力资源部移送财务单位凭作发薪的依据。 第十条为使公司职员有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特订立干部选拔规定如下：（ 1）评审小组委员的人选由总经理自选。 2）依据选人名册，选拔最佳人选。 3）评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前三名为递补人选，送总经理核定。 4）评审小组的候选人如与出席委员同一单位者，该委员应临时退席。 （2）各部主管或重要职位人员增补缺额经奉准后，人力资源部依据申请单所列条件，在公司现有人 （3）各部如有推荐者，可将名单送人力资源部，经人力资源部初审符合，并列候选人名册。 （4）评审会议由评审小组主任委员视实际情况召集会议。 （5）新任主管均以主管级最低薪起叙，如原薪已超过主管级最高时，超过部分并入职务加级。 （6）主管人员被调低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重调薪金与职务加给。 第十一条工员升任领班支领职务加给。 第十二条领班及领有职务加给的人员，如调任无职务加给的职位时，原支职务加给应即停止。 第十三条工员工作调动，其薪金的支付如下：（1）一般操作工如经短期培训调任为混凝工、锅炉工 （2）原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作工得按薪金表规定等级重行核 第十四条本细则呈奉总经理核定后实施。 5213技能工资管理制度 ××公司技能工资管理制度 第一章总则第一条目的为确定有关技能工资方面的管理规范，特制订本制度。 第二条决定技能工资的要素技能工资根据下述要素综合确定：员工所具有的知识、经验、能力、体 第三条技能工资的考察期限技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调整。 第四条新参加工作者的技能工资新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩 第五条技能工资的评审技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严肃、公正。 第七条严守秘密评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不能向他人泄露。 第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露 第二章评审标准第九条技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工 第十条技能工资的评审范围技能工资的评审，在员工现任的职务范围内进行。 第十一条评审标准技能工资的标准，按部门经理、室主任、室副主任、组长、一般员工、辅助人员 第三章评审方法第十二条评审委员会技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分 第十三条评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评审，按业务 第十四条工程人员评审要点一、对工程的规划、部署、准备能力。 二、对转包者及作业人员的使用方法。 三、对最新工程施工法的知识掌握程度。 四、关于土木机械方面的知识和经验。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 六、有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 七、对安全保卫、防灾等的处理能力。 八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、对经费使用的合理程度。 十、其他业务处理能力。 第十五条经营人员评审要点一、对新的经营方式的适应程度。 二、与现在客户的交涉能力。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关系及信用的能力。 六、与客户保持关系及信用的能力。 七、对经费使用的合理程度。 八、获取有利的工程的技巧及能力。 九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 十、其他业务处理能力。 第十六条材料管理人员评审要点一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 二、机械设备及工具等的保管及管理。 三、资材是否做到经济适用，是否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备及材料的收发及其他记录、计算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。 六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 七、合同、支付及其他交易的处理能力。 八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。 十、在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：一、开票、记 二、开票、记账、计算、作表的迅速性。 三、现金出纳，收支事务的正确性。 四、筹款状况的把握和联络能力。 五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 六、办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。 七、银行交易及其他融资上的交涉能力。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地对待工人和一般员工。 十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 第四章附则第十八条本制度自年月日起实施。 5214职务工资管理制度 ××公司职务工资管理制度 总论第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本办法办理。第三条本公司工资采 —绩效奖金：根据“职务价值”确定给付标准， 再依个人工作绩效核给变动工资 —伙食津贴：根据法令规定核给 —加班津贴 —夜勤津贴 —值勤津贴 —特殊工作环境津贴 —地区津贴 年终奖金—以基础工资作为计算基准，以考核成绩作为核发依据工资等级标准第四条本公司职位工 第五条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成品材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过 第六条工务员职位以下人员，公司可视其工作性质分级核定工资。 第七条工资调整后，若超过本职位最高工资在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资 第八条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。 第九条考试合格新录用的员工，按其受教育程度和专业技能不同，由人力资源部门会同用人部门核 外 勤 津 贴第十条凡直接担任外勤工作的科长级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时间” （2）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等。2资材类：（ （2）关务工作。 （二）工作时间：因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 第十一条发放标准。 （一）外勤津贴：按级别不同划分。 （二）办理方式：1各部门主管人员审核后认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签 表1公司外勤津贴申请核定 单位姓名职位（职务）担任工作项目津贴金额生效日期类别申请注销核查意见 总管理处总经理总经理室公司总经理经理厂（处长）2非为从事本办法规定的“工作项目”的人员 3津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下 第十二条其他说明：（一）申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 （二）凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 效 率 奖 金第十三条适用对象。效率奖金的核算部门在级别上以不超过厂处级部门（含）为原则， 第十四条核发方式。 各部门绩效的评核及奖金的计发规定为每月一次，各月的绩效不能互相抵消。 第十五条效率奖金核发的基数及人数规定。 （一）基数设定：效率奖金设立的目的在于激励士气、提高工作效率，因此效率奖金的计算从原则 （二）奖金发放人数以实际人数为基准，但工作时间未满1个月时，新进人员按实际工作日数的比例 第十六条奖金计算归类。 （一）独立计算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效状况，根据奖金评核项目进行独立计算的部门 （二）比照计算奖金部门：指向独立计算奖金部门提供服务，其奖金应比照被提供服务的独立计算 （三）平均计算奖金部门：指该部门提供服务或贡献的绩效无法用数字单独计算，或无法比照某独 第十七条独立计算奖金部门的评核项目。 （一）生产部门评核项目包括下列各项：1产量（1）因不可抗力原因（如长时间限电或不可抗力 （2）试制品不计产量，因产品试制而造成的人工费、材料费等，经事业部经理核准后，按比例从效 2产品质量。 3主要材料耗用量或回收率。 4人工费及其他费用（以可控项目为主，包括直接人工费、间接人工费、主要器材消耗费与维修保 5责任在于生产部门的客诉案件所造成的折让及销货退回。 6其他特定评核项目。 以上1到5项必须包括在内，其百分比由各公司自定。本部门核发奖金的每一基数最高为800 （二）营业部门（直接销售人员）评核项目包括下列各项：1营业额或销售量（但寄存库中产品未 3责任在于营业部门的客诉案件所造成的呆账、折让及销货退回。 4合作外销产品外销证件逾期末收额。 5其他特定评核项目。 以上奖金计算的百分比及核发奖金的最高限额由各分公司自定。 第十八条效率奖金分配方式。 （一）比照及平均计算奖金部门1效率奖金核发额的70％依职位类别基数计算。 2效率奖金核发额的30％依职工每月的工作绩效评定等级进行分配，其绩效等级分为A、 （二）独立计算奖金部门1效率奖金核发额的80％依职位类别基数计算。 2效率奖金核发额的20％依各班（或员工）每月的工作绩效评定等级进行分配，其绩效等级的划分 3各班（或各员工）的工作绩效评核不含科长级人员。 4各部门的人员绩效评核标准由各公司自行制定。 第十九条计算的时间标准。以年度预算为原则，但生产及销售量（或营业额）因市场的原因可改为 第二十条资金的提拨及运用。 每月份的个人效率奖金金额经计算后如数由公司拨给各部门。各部门为加强对个人考勤的考核，以 第二十一条特殊贡献规定。凡工作绩效卓著，对公司有特殊贡献者，可专门呈请总经理核发特别奖 第二十二条准则的核定。 （一）各公司的效率奖金核发准则由各事业部经理室及公司总经理室指定专人组成小组拟订，经审 （二）审核小组由总经理室、各事业部经理选送若干人及会计最高主管组成。第二十三条规章制度 停薪留职人员复职工资第二十四条核定工资的标准。凡停薪留职人员在复职时，其工资除因特殊情 （一）在停薪留职当年度复职者仍照发停薪留职前原工资。 （二）在停薪留职第二年以后复职者依下列规定办理。 1到职未满6个月者：没有在本公司经历过任职者依复职当年度无经历新进人员的工资标准核定工 2到职6个月以上未满1年者：（1）停薪留职时的月工资加上在此期间（未参加调整的年度）原同 （2）根据前项标准核定工资额，无经历任职者最低应调整至复职当年度无经历新进人员核定工资标 3到职满1年以上者：（1）停薪留职时的月工资加上在此期间（未参加调整的年度）原同级职位人 （2）依前项标准核定工资，无经历任职者最低应调整至复职当年度无经历新进人员工资标准再加上 第二十五条前条所说停薪留职前服务年限的计算，一律自试用之日起开始计算直至停薪留职之日止 第二十六条复职当年度未参加考绩者的工资调整标准：（一）复职人员在复职当年度服务尚未满 （二）新进人员在停薪留职当年度复职，而服务年限在扣除停薪留职时间后若不满半年者，该年度 （二）本办法所称的从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘请人员、定期合同人员、临时 第二十八条从业人员的年终奖金数额应根据公司当年度的经营效益及个人成绩而定。 第二十九条从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算 （一）批准给予特别假或工伤假者。但因执行职务、见义勇为而导致的伤害，经过专门批准者，其 （二）非受处分的停薪留职者。 （三）中途到职者。 第三十条从业人员于当年度年终奖金发给前离职或正处于停薪留职处分中者，不发给年终奖金。但 第三十一条从业人员的年终奖金发放日期定为每年的1月20日，但1月20日与农历除夕相距在 第三十二条从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。 （一）嘉奖一次：加发相当于1日工资额的奖金。 （二）记小功一次：加发相当于3日工资额的奖金。 （三）记大功一次：加发相当于10日工资额的奖金。 （四）严重警告一次：扣减相当于1日工资额的奖金。 （五）记小过一次：扣减相当于3日工资额的奖金。 （六）记大过一次：扣减相当于10日工资额的奖金。 第三十三条从业人员在当年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依酌情减发。 第三十四条凡符合本制度第三十三条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作的月数比例提发。 第三十五条依本规定扣除的款项应交回公司。 附件从业人员奖金核发标准（一）奖励标准最低为1个月。 （二）特别休假在14天以内者，加发1个月的奖金。 （三）奖励标准超过一个月的部分（不含特别休假在14天以内者所加发的1个月奖金额），依下列核 表2考绩奖励核发奖金基数表 考绩等次核发奖金基数 优120％甲100％乙80％丙40％ 5215计件薪金实施办法 ××公司计件薪金实施办法 第一条为配合本公司实施计件办法，各部门的班长（无班长部门由组长负责）应随时控制各作业员 第二条各单位生产日报表自本办法施行之日起应加报各批号应发工资及各批号合计应发工资两项。 第三条生产管理室应负责核对各单位每日应发薪金，并控制各批次应发工资金额。此项金额应在该 第四条施行本办法，计薪的件数应以无缺点的品质为基础，品质不合格或制造错误部分产量不得计 第五条各类产品制造件薪单价与各批次制造工时统由厂长制定，经经理核准后生效。各工程件薪单 第六条件薪作业员出勤管理办法比照日薪人员办理。 第七条件薪作业员除支领件薪工资外，并得支领全勤奖金及假日津贴，但不得支领效率奖金及加班 第八条件薪作业员假日加班仍准支领假日津贴及件薪薪金。 第九条本办法拟先行试办两个月。在试办期间各作业员全月累计薪金低于目前薪金者，得准以日薪 第十条试用期间过后，件薪作业员的保障底薪，另行制定公布。 第十一条有关超用原料、品质不合格的管理办法另行制定。 第十二条本办法订于×月×日开始试行。有关未尽事宜并得修订公布。 5216津贴管理制度 ××公司津贴管理制度 第一章特别工作津贴第一条领取资格对于从事化学制品的生产和试验研究者，按标准支付特别工作 第二条专职从事化学制品生产者对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴元。 第三条兼职从事化学制品生产者上一条专职从事化学制品生产以外者，按下列标准支付特别工作津 表1特别工作津贴表 从事化学制品生产或试验研究的时间比例特别工作津贴 不到10％的每月元10％以上，不到15％的每月元15％以上，不到30％的每月元30％以上，不到 工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。 三、特别工作津贴的奖金标准额，为半年（上半年或下半年）特别工作津贴的月平均额，每半年发 第二章锅炉操作津贴第四条领取资格对于有锅炉操作的资格并实际从事锅炉操作的人员，按下列标 第五条专职锅炉工对于专职锅炉工，每月发给锅炉操作津贴元。 第六条兼职锅炉工因专职锅炉工休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事锅炉操作时，按下列标准 一、兼职人员从事锅炉操作的时间比率及锅炉操作津贴（见表2）： 表2锅炉操作津贴表 从事锅炉操作的时间锅炉操作津贴 不到月总工作时间10％的每月元10％以上，不到15％的每月元15％以上，不到30％的每月元 三、锅炉操作津贴的奖金标准额的计算，以第三条第三项的规定为依据。 第三章电话交换津贴第七条领取资格对于从事电话交换工作的人员，按下列标准支付电话交换津贴 第八条专职电话交换员对于专职电话交换员，每月发给电话交换津贴元。 第九条兼职电话交换员因专职电话交换员休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事电话交换时，按 一、兼职人员从事电话交换的时间比率及电话交换津贴（见表3）： 表3电话交换津贴表 从事电话交换的时间电话交换津贴 不到月总工作10％的每月元10％以上，不到20％的每月元20％以上，不到40％的每月元40 （续） 从事电话交换的时间电话交换津贴60％以上的每月元二、工作时间比率由该部门负责人按工作考勤 三、电话交换津贴的奖金标准额的计算，以第三条第三项的规定为依据。 第四章保健津贴第十条保健津贴的发放范围在工厂内经常并大量处理有毒化工原料者，或工作环境 第十一条长期工作者长期在上一条所述环境中工作者，每月领取保健津贴元。 第十二条临时工作者临时在第十条所述环境中工作者，按特定标准发给保健津贴（见表4 表4保健津贴表 处理有毒化工原料或在恶劣工作环境下的工作时间保健津贴 不到月总工作时间10％的每月元10％以上，不到15％的每月元15％以上，不到30％的每月元 二、伙食补贴每月结算一次，按出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。 第十四条本公司员工市内出差，也按上一条标准领取伙食补贴。 第十五条在本公司食堂用餐者按下列标准给予伙食补贴：一、早餐元（限在本公司宿舍居住的单身 二、午餐元。 三、晚餐元（限在本公司宿舍居住的单身员工及需在晚7点以后加班者）。 第十六条本公司员工因需要加班两小时以上者，免费供应一顿晚餐（或夜餐）。 5217年终奖金制度 ××公司年终奖金制度 第一条依据。 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。 第二条适用范围。 1本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 2本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用（但得视 第三条奖金数额。 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定（见表1）。 表1各公司年终奖金核发标准 达成率奖励标准 100％以上3个月（特别休假在14天以内者加发1个月份奖金）95％-100％未满25个月（同上） 2利益目标达成率在85％以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分（不含特别休假在 表2从业人员年终奖金核发标准 考绩等次核发奖金基数优120％甲100％乙80％丙40％ 第四条按实际工作月数比例计算的范围。 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以 第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 1辞职者。 2因其自身原因被解雇者。 3停薪留职者（按实际工作时间的比例予以扣除）。 4其他原因中途主动离职者。 第六条年终奖金的发放计算基数标准如下。 本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。 第七条奖惩的加扣标准。 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金：1嘉奖一次：加发 2小功一次：加发2日份薪额的奖金。 3大功一次：加发10日份薪额的奖金。 4申诫一次：扣减1日份薪额的奖金。 5小过一次：扣减3日份薪额的奖金。 6大过一次：扣减10日份薪额的奖金。 第八条请假旷工的扣减标准。 1旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足1天者以1天计。 2年度内请事病假（合并计算）达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金（服务未满一年者 第九条考绩加发标准。 年度考绩依下列等级加发：1优等者加发10日份薪额的奖金。 2甲等者加发3日份薪额的奖金。 3乙等者不予加发。 第十条年度计算。 由每年1月1日起至12月31日止。 第十一条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条实施及修订。 本细则呈奉总经理核定后经职工大会或职工代表大会讨论通过后实施，修改时亦同。 5218报酬待遇管理规定 ××公司报酬待遇管理规定 第一条为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚懒原则，特制定本规定。第二条本规定所指 第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类和福利 1工资类包括：（1）基本工资。 （2）工龄工资。 （3）浮动工资。 （4）年终双薪。 2津贴类包括：（1）职务补贴。 （2）物价补贴。 （3）住房补贴。 （4）加班补贴。 3奖励类包括：（1）创汇奖。 （2）全勤奖。 （3）年终奖。 （4）年终先进个人奖。 4福利类包括：（1）夏季饮料费。 （2）劳保费。 （3）节日补助。 （4）医疗费。 （5）独生子女费。 （6）子女教育费。 （7）煤气补助。 （8）丧葬补助。 第四条各类报酬待遇的标准如下。 1工资类：（1）基本工资分成四类十等（表略）。 （2）工龄工资以服务公司的时间计算，每月一般××元。 （3）浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15％的奖金，作为浮动工资（其分配原则另定） （4）年终双薪，每年12月对在本公司连续工作1年以上的员工发双薪。 2津贴类：（1）职务补贴：分成六级（表略）。 （2）物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于××元。 （3）住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助 （4）加班补贴，根据加班性质予以确定，分别为单位时间工资的15倍、2倍或3倍。3 （2）全勤奖：全勤每人每月××元。 （3）年终奖：根据年终经济效益确定。 （4）年终个人奖××~××元。 4福利类：（1）夏季饮料费：7~9月，每人每月××元。 （2）劳保费：每人每月××元。 （3）节日补助：春节每人××元，元旦每人××元，国庆节每人××元，三八妇女节妇女每人 （4）医疗费：员工每月发医疗津贴××元；如住院治疗，公司承担社保机构未报销比例部分医疗费 （6）子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月××元发给子女教育费。 （7）煤气补助：每人每月××元。 （8）丧葬补助：直系亲属（父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女）丧葬，每次补助××元。 第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资 第六条有关扣薪扣奖事宜的处理。 1缺勤扣除：（1）迟到、早退、私自外出。 （2）病假。 （3）事假。 按考勤管理规定扣除工资、资金及其他待遇。 2工作负伤疾病的缺勤因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其他（待遇）照 （1）婚假、丧假。 （2）年度有薪休假。 （3）行使公民权时。 （4）法定节假日。 （5）女性员工产假。 （6）休假日加班后补休。 （7）公假。 第七条报酬待遇的调整。 公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本程序是每年年初或 公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1、1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1、2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系， 第二章 第六条 第七条 第八条 第九条 工资总额 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗 表二：岗位分类及标准 职类 职层 职等 G10 高层管理核 G9 心层A G8 G7 中层骨干B 管理类 行政类 政总监、技 术总监、市 场总监、各 部门经理、 各项目部经 理、各分公 销售类 技术拓展类 工程造价师 、景观设计 师、土建工 人事行政主 程师、水电 管、档案管 成本会计主 理员、行政 办会计出纳 销售案场经 工程师、拓 文员、销售 会计记账会 理、招商专 展主管、前 员、一般销 期专员等 管理员、市 计 售人员 场策划员、 驾驶员、电 脑维护人员 等 G6 G5 G4 G3 基层C 财务类 G2 G1 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新 表三：各等各级岗位技能工资额度 各等各级岗位技能工资 基层C 岗位等级 等级（等比） R1 岗位技能等 级工资 中层骨干B G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 1 1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 500 620 760 960 1200 1560 2080 R2 520 680 R3 540 R4 570 岗位技能等 R5 级工资 R6 R7 R8 R9 R10 级差（等差） 20-40 850 1080 1350 1760 2320 740 940 1200 1500 1960 2560 800 1030 1320 1650 2160 2800 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 60 90 120 150 200 240 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类： 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。 2、年度奖金 ⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月 ⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 学历 工资额度 博士 500 研究生 400 本科 300 大专 200 大专以下 100 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部
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薪酬 - 课件
课程内容 1 汇总年度薪酬数据 2 年度薪酬数据分析 数据汇总前准备工作 一、将12个月薪资表汇总到一个工作簿中 二、将薪资表处理成标准表 1、第一行且只有第一行是标题行 2、无合并单元格 3、无空行或空列 4、员工姓名统一 5、数据中不允许有空格 6、没有小计或合计行 7、没有进行筛选、分类汇总等操作 8、工资数据为数值格式 宏意公司2015年12月份工 基本情况 员工编号 姓名 HR00001 HR00002 HR00003 HR00004 HR00005 HR00006 HR00007 HR00008 HR00009 HR00010 HR00011 HR00012 HR00013 HR00014 HR00015 HR00016 HR00017 HR00018 HR00019 HR00020 HR00021 HR00022 HR00023 HR00024 HR00025 HR00026 HR00027 HR00028 HR00029 HR00030 HR00031 HR00032 HR00033 HR00034 HR00035 HR00036 HR00037 HR00038 牛月存 吴恩九 田方方 戴善海 李红梅 庾祖琼 韦有波 杨善金 剡晶晶 罗明 黄双洋 王晓玉 龚玉红 胡立彬 刘红 官颜顺 李功 赵兰 胡红明 赵学灵 董宝中 邓利华 蒙显文 沈汉江 范胜军 周鹏 郑新忠 齐小寨 施婷婷 张梅 贾承峰 薛新林 万干 赵娟 张立锋 赵言春 田立茂 罗宽 部门 公司高层 销售部 生产部 考勤情况 岗位 总经理 行政副总 总工程师 生产副总 销售总监 销售经理 销售经理 销售专员 销售助理 销售专员 销售专员 生产主管 生产经理 操作工 物料计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 生产计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 生产主管 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 基本工资 应出勤 事假 实出勤 基本工资 岗位工资 绩效工资 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 19972.11 17250.00 17038.42 11226.32 12099.47 1975.58 1707.16 1116.00 1116.00 1164.00 1188.00 1578.95 5936.84 980.21 1307.53 1547.37 1141.11 909.47 1000.42 1020.63 2760.00 1500.00 960.00 949.89 919.58 1010.53 1531.58 1020.63 668.21 919.58 1707.16 970.11 960.00 1000.42 1468.42 919.58 990.32 1106.53 0 0 0 0 0 1 0 0 2 4 1 0 0 3 0 4 0 0 0 4 0 0 3 2 0 0 0 5 5 3 0 5 0 1 4 0 2 1 21.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 17.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 67500 55500 52500 37500 37500 4800 3300 1800 1800 1800 1800 3000 18000 1200 2550 3000 1650 1200 1200 1200 7500 3000 1200 1200 1200 1200 3000 1200 300 1200 3300 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1650 HR00039 HR00040 HR00041 HR00042 HR00043 HR00044 HR00045 HR00046 HR00047 HR00048 HR00049 HR00050 HR00051 HR00052 HR00053 HR00054 HR00055 HR00056 HR00057 HR00058 HR00059 HR00060 HR00061 HR00062 HR00063 HR00064 HR00065 HR00066 HR00067 HR00068 HR00069 HR00070 HR00071 HR00072 HR00073 HR00074 HR00075 HR00076 HR00077 HR00078 HR00079 HR00080 HR00081 张青青 组长 21.75 曾英明 操作工 21.75 熊志红 操作工 21.75 彭静涛 操作工 21.75 卢晓洁 操作工 21.75 李立杰 操作工 21.75 朱兆金 操作工 21.75 徐佳佳 操作工 21.75 徐文林 操作工 21.75 彭玉博 操作工 21.75 钱康 操作工 21.75 周富良 操作工 21.75 封玉梅 操作工 21.75 高天坤 操作工 21.75 邱培志 操作工 21.75 闫桂芬 组长 21.75 黄春梅 操作工 21.75 李金泉 操作工 21.75 刘清 操作工 21.75 任悦 人事助理 21.75 田建平 培训专员 21.75 李玉红 招聘专员 21.75 人力资源部 张净 薪酬专员 21.75 何彩霞 人力资源经理 21.75 陆粉霞 绩效专员 21.75 王佳 品质经理 21.75 张金凤 品质主管 21.75 冯安忠 质检员 21.75 陈祖云 质检员 21.75 品质部 邹亚峰 文员 21.75 孔政 质量工程师 21.75 吴谦谦 质检员 21.75 朱娜 质检员 21.75 吴小兰 技术经理 21.75 叶新华 文员 21.75 巩欢 技术部 结构工程师 21.75 肖华 设计工程师 21.75 姬文华 电子技术员 21.75 杜少伟 行政经理 21.75 牛文兵 门卫 21.75 莫正飞 清洁工 21.75 路承红 行政部 行政前台 21.75 刘晓洁 行政专员 21.75 0 1 0 0 3 0 0 4 0 0 0 2 0 4 3 0 3 0 0 1 2 5 4 3 0 4 0 5 0 4 0 4 4 4 5 4 0 2 4 2 3 0 0 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 3000 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 2400 1200 1200 1200 3000 1200 1200 2400 1200 2100 2250 2250 15000 2100 18000 6000 2700 2700 1800 3750 2700 2700 18000 1800 1800 3300 1800 15000 300 3000 1800 1200 1610.53 1000.42 970.11 1020.63 1010.53 980.21 970.11 1020.63 909.47 980.21 1020.63 1389.47 929.68 1010.53 980.21 1500.00 909.47 939.79 1306.11 1000.42 1255.89 1261.58 1328.68 5046.32 1320.63 5936.84 2298.95 1335.79 1469.37 1212.00 1725.00 1513.89 1335.79 6189.47 1104.00 1104.00 1523.05 1200.00 4885.26 690.00 1563.16 1176.00 1010.53 行政部 HR00082 HR00083 HR00084 HR00085 HR00086 HR00087 HR00088 HR00089 HR00090 HR00091 HR00092 HR00093 HR00094 HR00095 HR00096 HR00097 HR00098 韩邦薜 王晓玉 孙海英 潘骏 薛慧娇 张静 夏兴柱 滕震 刘仲林 李健 张卫明 沙闯 潘月存 孙湖伟 李晓丰 张梅宝 蒋红雨 工艺部 采购部 财务部 司机 行政专员 工艺经理 工艺技术员 工艺主管 工艺工程师 工艺技术员 文员 采购经理 采购专员 采购专员 采购助理 财务经理 往来会计 出纳 总账会计 成本会计 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 2 0 0 0 0 0 2 0 0 5 0 0 0 0 5 0 5 21.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 20.75 21.75 21.75 21.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 1800 1200 18000 2100 2700 3000 2100 1800 15000 2400 2400 2100 15000 3000 1800 2400 3000 1212.00 970.11 6063.16 1165.26 1424.84 1421.05 1255.89 1164.00 5207.37 1361.68 1347.79 1281.79 5207.37 1468.42 1092.00 1375.58 1563.16 司2015年12月份工资表 工龄 全勤 加班工资 津贴 奖 应发工资 500 200 200 400 100 0 400 200 200 300 200 200 300 200 400 100 0 300 500 400 300 0 300 400 500 300 100 200 400 500 100 500 500 200 400 0 300 200 93467.51 75580.46 75797.04 51653.33 52453.49 9049.14 8011.76 5568.87 5181.52 5351.36 5275.36 7165.16 26766.73 4472.16 6609.83 6791.05 5300.88 4727.86 5147.55 4767.76 12860.00 6972.41 4515.17 4568.28 5085.10 4810.53 7017.79 4420.63 3447.52 4840.27 7620.38 4798.85 5143.91 4621.11 7155.78 4456.36 4527.10 5061.42 300 300 300 300 300 0 300 300 0 0 0 300 300 0 300 0 300 300 300 0 300 300 0 0 300 300 300 0 0 0 300 0 300 0 0 300 0 0 3195.40 330.46 3758.62 227.01 454.02 273.56 304.60 152.87 65.52 87.36 87.36 86.21 229.89 91.95 52.30 143.68 209.77 18.39 147.13 147.13 0.00 172.41 55.17 18.39 165.52 0.00 86.21 0.00 79.31 220.69 213.22 128.74 183.91 220.69 287.36 36.78 36.78 104.89 保险公积金 事假旷工 免发 养老保 失业 医疗保 公积金 险 保险 险 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 403.47 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 452.05 480 60 120 500 912.92 480 60 120 500 229.33 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 576.58 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1204.11 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 776.21 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 573.79 480 60 120 500 381.60 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 970.26 480 60 120 500 682.35 480 60 120 500 568.22 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 958.65 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 193.12 480 60 120 500 1189.59 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 385.32 480 60 120 500 218.69 个税 实发工资 26458.38 19387.16 19357.96 11253 11703.05 313.57 210.18 30.27 0 0 14.58 175.52 4571.68 0 79.98 33.81 25.23 0 8.63 0 1085 166.24 0 0 12.75 4.52 130.78 0 0 0 211.04 0 2.52 0 39.19 0 0 0 65849.13 55233.30 55179.08 38940.33 39990.44 7372.10 6441.58 4478.60 3369.47 3478.44 3971.45 6129.64 21235.05 2635.58 5269.85 4593.13 4315.65 3367.86 3778.92 2531.55 10615.00 6046.17 2581.38 2626.68 3912.35 3646.01 5727.01 2590.37 1305.17 2712.05 6449.34 2380.20 3581.39 3067.99 4767.00 3296.36 2781.78 3482.73 300 500 300 300 300 200 500 100 500 400 400 400 400 300 500 500 400 300 0 500 0 300 100 500 100 400 300 400 400 100 100 0 100 0 500 0 100 400 100 0 400 200 500 300 0 300 300 0 300 300 0 300 300 300 0 300 0 0 300 0 300 300 0 0 0 0 0 300 0 300 0 300 0 300 0 0 0 0 0 300 0 0 0 0 300 300 316.09 73.56 110.34 73.56 55.17 73.56 147.13 36.78 0.00 165.52 202.30 227.59 165.52 165.52 0.00 28.74 220.69 55.17 252.87 183.91 117.82 170.98 0.00 586.21 94.25 344.83 137.93 135.06 135.06 196.55 330.46 27.01 297.13 574.71 0.00 240.23 152.30 0.00 97.70 79.31 143.68 65.52 110.34 7526.62 4773.98 4880.45 4894.19 4565.70 4753.77 5117.24 4357.41 4909.47 5045.73 5122.93 6417.06 4995.20 4676.05 4680.21 7328.74 4730.16 4794.96 6258.98 4884.33 5473.71 5982.56 5678.68 23132.53 5914.88 26681.67 11036.88 6570.85 7004.43 5308.55 8205.46 6240.90 6432.92 26764.18 5404.00 5144.23 7375.35 5400.00 22082.96 3069.31 7106.84 5541.52 5120.87 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 0.00 193.12 0.00 0.00 580.76 0.00 0.00 776.21 0.00 0.00 0.00 532.37 0.00 774.35 576.58 0.00 566.82 0.00 0.00 193.12 492.50 1267.03 1025.96 3040.87 0.00 4769.99 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 151.66 0 0 1.03 0 5.81 1.72 0 0 11.57 16.89 27.74 4.06 0 0 161.87 0 0 64.9 0.94 18.64 1.67 11.78 2802.91 34.65 3207.92 203.21 5.28 3.38 0 30.19 0 0 2382.48 0 0 21.63 0 1655.72 0 16.11 0 0 5914.96 3420.86 3420.45 3533.16 3024.94 3687.96 3555.52 2321.20 3349.47 3874.16 4046.04 4396.95 3631.14 2441.70 2743.63 6006.87 2703.34 3434.96 5134.08 3530.27 4102.57 3553.86 3880.94 15928.75 4620.23 17143.76 6378.93 3670.86 3609.34 2726.25 4476.22 2855.72 3420.04 14667.45 2827.09 2777.62 4199.51 2543.93 12487.16 1048.51 4020.82 2878.19 2113.62 0 500 500 400 0 500 400 0 500 300 400 200 200 0 100 200 500 0 300 300 300 300 300 0 300 300 0 300 300 300 300 0 300 0 218.39 183.91 1149.43 0.00 27.01 143.68 70.69 240.23 97.70 75.86 151.72 117.82 1074.71 287.36 262.07 202.30 86.21 5230.39 5154.02 28012.59 5965.26 6451.85 7364.73 5826.58 5504.23 23105.07 6137.54 6599.51 5999.61 23782.08 7055.78 5254.07 6477.88 7149.37 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 0.00 0.00 1651.20 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 223.69 0.00 0.00 0.00 0 2729.83 0 2247.98 1957.48 13392.46 0 3377.98 5.12 3665.5 11.84 3882.83 0 3244.3 0 2309.56 1680.72 12562.16 0 3373.51 0 3201.62 0 2826.04 1842.92 13048.75 11.58 3874.29 0 2546.41 0 3192.72 9.98 3822.74 岗位 职级 总经理 高层 行政副总 高层 总工程师 高层 生产副总 高层 销售总监 高层 销售经理 经理级 生产经理 经理级 人力资源经理 经理级 品质经理 经理级 技术经理 经理级 行政经理 经理级 工艺经理 经理级 采购经理 经理级 财务经理 经理级 生产主管 主管级 品质主管 主管级 工艺主管 主管级 总账会计 主管级 销售专员 专员级 物料计划员 专员级 组长 专员级 生产计划员 专员级 培训专员 专员级 招聘专员 专员级 薪酬专员 专员级 绩效专员 专员级 质量工程师 专员级 结构工程师 专员级 设计工程师 专员级 行政专员 专员级 工艺工程师 专员级 采购专员 专员级 往来会计 专员级 成本会计 专员级 销售助理 助理级 人事助理 助理级 文员 助理级 电子技术员 助理级 行政前台 助理级 工艺技术员 助理级 采购助理 助理级 出纳 助理级 操作工 一般员工 质检员 一般员工 门卫 一般员工 清洁工 一般员工 司机 一般员工 职级 平均人数 2015年 高层 5 23939.52 经理级 10 11925.58 主管级 5 6552.63 专员级 25 4381.21 助理级 11 3356.96 一般员工 42 3259.47 部门 财务部 采购部 工艺部 公司高层 行政部 技术部 品质部 人力资源部 生产部 销售部 公司 预算 447000 362000 483000 1289000 491000 372000 677000 415000 2055000 655000 7246000 select '01月' union all select '02月' union all select '03月' union all select '04月' union all select '05月' union all select '06月' union all select '07月' union all select '08月' union all select '09月' union all select '10月' union all select '11月' union all select '12月' as 月份, * from [01月$] as 月份, * from [02月$] as 月份, * from [03月$] as 月份, * from [04月$] as 月份, * from [05月$] as 月份, * from [06月$] as 月份, * from [07月$] as 月份, * from [08月$] as 月份, * from [09月$] as 月份, * from [10月$] as 月份, * from [11月$] as 月份, * from [12月$] 部门 平均人数 财务部 5 采购部 4 工艺部 6 公司高层 4 行政部 7 技术部 5 品质部 8 人力资源部 6 生产部 46 销售部 7 员工编号 姓名 部门 岗位 应出勤 HR00001 HR00002 HR00003 HR00004 HR00005 HR00006 HR00007 HR00008 HR00009 HR00010 HR00011 HR00012 HR00013 HR00014 HR00015 HR00016 HR00017 HR00018 HR00019 HR00020 HR00021 HR00022 HR00023 HR00024 HR00025 HR00026 HR00027 HR00028 HR00029 HR00030 HR00031 HR00032 HR00033 HR00034 HR00035 HR00036 HR00037 HR00038 HR00039 HR00040 HR00041 牛月存 吴恩九 田方方 戴善海 李红梅 庾祖琼 韦有波 杨善金 剡晶晶 罗明 黄双洋 王晓玉 龚玉红 胡立彬 刘红 官颜顺 李功 赵兰 胡红明 赵学灵 董宝中 邓利华 蒙显文 沈汉江 范胜军 周鹏 郑新忠 齐小寨 施婷婷 张梅 贾承峰 薛新林 万干 赵娟 张立锋 赵言春 田立茂 罗宽 张青青 曾英明 熊志红 公司高层 公司高层 公司高层 公司高层 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 总经理 行政副总 总工程师 生产副总 销售总监 销售经理 销售经理 销售专员 销售助理 销售专员 销售专员 生产主管 生产经理 操作工 物料计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 生产计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 生产主管 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 事 假 1 0 5 0 0 1 3 0 5 1 0 4 0 0 0 4 0 0 5 0 0 5 1 0 0 0 2 0 0 1 0 3 0 0 0 0 3 4 1 0 0 实出勤 21.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 17.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 基本工 资 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 岗位工 绩效工资 资 33800 10632.60 27800 8582.40 26300 8065.50 18800 5616.00 18800 5740.80 4800 2168.84 3300 1757.37 1800 1092.00 1800 1176.00 1800 1176.00 1800 1116.00 6000 1500.00 12000 5747.37 1200 960.00 2550 1336.26 3000 1500.00 1650 1083.47 1200 939.79 1200 1000.42 1200 1050.95 4000 3060.00 3000 1531.58 1200 980.21 1200 909.47 1200 990.32 1200 1061.05 3000 1468.42 1200 949.89 300 653.68 1200 990.32 6300 1506.32 1200 990.32 1200 990.32 1200 1061.05 3000 1547.37 1200 960.00 1200 1040.84 1650 1106.53 3000 1484.21 1200 919.58 1200 929.68 工龄 津贴 500 200 200 400 100 0 400 200 200 300 200 200 300 200 400 100 0 300 500 400 300 0 300 400 500 300 100 200 400 500 100 500 500 200 400 0 300 200 300 500 300 HR00042 HR00043 HR00044 HR00045 HR00046 HR00047 HR00048 HR00049 HR00050 HR00051 HR00052 HR00053 HR00054 HR00055 HR00056 HR00057 HR00058 HR00059 HR00060 HR00061 HR00062 HR00063 HR00064 HR00065 HR00066 HR00067 HR00068 HR00069 HR00070 HR00071 HR00072 HR00073 HR00074 HR00075 HR00076 HR00077 HR00078 HR00079 HR00080 HR00081 HR00082 HR00083 HR00084 彭静涛 卢晓洁 李立杰 朱兆金 徐佳佳 徐文林 彭玉博 钱康 周富良 封玉梅 高天坤 邱培志 闫桂芬 黄春梅 李金泉 刘清 任悦 田建平 李玉红 张净 何彩霞 陆粉霞 王佳 张金凤 冯安忠 陈祖云 邹亚峰 孔政 吴谦谦 朱娜 吴小兰 叶新华 巩欢 肖华 姬文华 杜少伟 牛文兵 莫正飞 路承红 刘晓洁 韩邦薜 王晓玉 孙海英 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 技术部 技术部 技术部 技术部 技术部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 工艺部 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 人事助理 培训专员 招聘专员 薪酬专员 人力资源经理 绩效专员 品质经理 品质主管 质检员 质检员 文员 质量工程师 质检员 质检员 技术经理 文员 结构工程师 设计工程师 电子技术员 行政经理 门卫 清洁工 行政前台 行政专员 司机 行政专员 工艺经理 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 0 3 0 0 3 0 4 1 1 3 0 3 2 0 0 3 2 4 5 1 2 0 5 5 5 1 4 0 3 0 0 4 3 0 5 0 0 2 1 0 0 0 5 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 19.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 2400 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1600 1200 2100 2250 2250 9500 2100 12000 6000 2700 2700 1800 3750 2700 2700 12000 1800 3000 3300 1800 9500 300 3000 1800 2000 1800 2000 12000 990.32 929.68 1061.05 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2000 2000 2000 2000 2000 2100 2700 3000 2100 1800 9500 2400 2400 1800 9500 3000 1800 5500 3500 1165.26 1439.68 1484.21 1242.95 1260.00 5422.11 1458.95 1458.95 1307.68 5046.32 1563.16 1140.00 1250.53 1657.89 400 0 500 400 0 500 300 400 200 200 0 100 200 500 全勤 加班工资 奖 0 399.43 300 0.00 0 2505.75 300 2043.10 300 681.03 0 273.56 0 213.22 300 131.03 0 0.00 0 196.55 300 240.23 0 287.36 300 689.66 300 183.91 300 104.60 0 86.21 300 62.93 300 183.91 0 110.34 300 220.69 300 491.38 0 316.09 0 110.34 300 91.95 300 202.30 300 36.78 0 0.00 300 220.69 300 118.97 0 36.78 300 213.22 0 18.39 300 55.17 300 0.00 300 86.21 300 18.39 0 220.69 0 104.89 0 287.36 300 73.56 300 147.13 应发工资 47332.03 38882.40 39071.25 29159.10 27621.83 9242.40 7670.59 5523.03 5176.00 5472.55 5656.23 9987.36 21037.03 4843.91 6690.86 6686.21 5096.40 4923.70 4810.76 5171.64 10151.38 6847.67 4590.55 4901.42 5192.62 4897.83 6568.42 4870.58 3772.65 4727.10 10419.54 4708.71 5045.49 4761.05 7333.58 4478.39 4761.53 5061.42 7071.57 4993.14 4876.81 养老保 失业 医疗保 事假旷工免 公积金 险 保险 险 发 480 60 120 500 2134.83 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 8359.89 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 412.36 480 60 120 500 973.43 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1143.91 480 60 120 500 228.78 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1747.13 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1195.40 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 965.61 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1501.51 480 60 120 500 192.19 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 594.80 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 192.66 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 577.98 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 584.94 480 60 120 500 874.76 480 60 120 500 298.12 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 个税 实发工资 9406.16 7550.6 5507.84 5119.78 4735.46 312 98.72 25.89 0 17.51 29.89 253.02 3089.26 5.52 98.09 24.92 13.09 7.91 0 15.35 543.28 20.58 0 7.24 15.98 7.13 39.41 6.32 0 0 596.91 0 11.56 3.03 162.36 0 0 0 106.35 9.99 6.5 34631.04 30171.80 24043.52 22879.32 21726.37 7358.04 5438.44 4337.14 2872.09 4066.26 4466.34 6827.21 16787.77 3678.39 5432.77 4305.89 3923.31 3755.79 2685.15 3996.29 8448.10 4165.58 3238.36 3734.18 4016.64 3730.70 4774.21 3704.26 2612.65 3374.44 8662.63 2970.73 3873.93 3598.02 6011.22 3318.39 3016.59 3026.66 5507.10 3823.15 3710.31 300 0 300 300 0 300 0 0 0 0 300 0 0 300 300 0 0 0 0 0 0 300 0 0 0 0 0 300 0 300 300 0 0 300 0 300 300 0 0 300 300 300 0 0.00 91.95 36.78 55.17 165.52 165.52 55.17 220.69 227.59 55.17 0.00 0.00 316.09 36.78 165.52 252.87 36.78 235.63 24.43 97.70 586.21 235.63 1149.43 413.79 270.11 135.06 21.84 132.18 297.13 243.10 919.54 174.71 174.71 91.38 218.39 1172.41 13.22 28.74 218.39 55.17 131.03 18.39 0.00 4790.32 4521.63 4797.83 5096.01 4496.26 5176.05 4675.80 4780.69 6430.96 4655.59 4810.53 4619.58 7268.72 4866.46 4976.05 5172.87 4686.67 5526.79 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60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 242.08 0.00 894.37 0.00 1163.22 0.00 0.00 808.13 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 329.10 29.96 94.58 44.62 59.22 0 2529.21 77.42 31.31 34.79 2286.98 135.43 26.95 378.28 187.74 4468.85 5401.19 4942.69 5082.93 2977.01 15107.61 5246.82 4512.38 4624.96 14380.95 5768.88 4371.44 7788.11 6239.67 员工编号 姓名 部门 岗位 应出勤 HR00001 HR00002 HR00003 HR00004 HR00005 HR00006 HR00007 HR00008 HR00009 HR00010 HR00011 HR00012 HR00013 HR00014 HR00015 HR00016 HR00017 HR00018 HR00019 HR00020 HR00021 HR00022 HR00023 HR00024 HR00025 HR00026 HR00027 HR00028 HR00029 HR00030 HR00031 HR00032 HR00033 HR00034 HR00035 HR00036 HR00037 HR00038 HR00039 HR00040 HR00041 牛月存 吴恩九 田方方 戴善海 李红梅 庾祖琼 韦有波 杨善金 剡晶晶 罗明 黄双洋 王晓玉 龚玉红 胡立彬 刘红 官颜顺 李功 赵兰 胡红明 赵学灵 董宝中 邓利华 蒙显文 沈汉江 范胜军 周鹏 郑新忠 齐小寨 施婷婷 张梅 贾承峰 薛新林 万干 赵娟 张立锋 赵言春 田立茂 罗宽 张青青 曾英明 熊志红 公司高层 公司高层 公司高层 公司高层 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 销售部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 总经理 行政副总 总工程师 生产副总 销售总监 销售经理 销售经理 销售专员 销售助理 销售专员 销售专员 生产主管 生产经理 操作工 物料计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 生产计划员 组长 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 生产主管 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 事 假 1 1 0 0 3 2 5 0 0 0 1 0 0 0 5 0 0 3 0 0 0 0 0 5 0 0 4 0 3 1 0 0 3 0 0 5 0 2 3 0 0 实出 勤 21.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 17.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 基本工 资 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 岗位工 资 33800 27800 26300 18800 18800 4800 3300 1800 1800 1800 1800 6000 12000 1200 2550 3000 1650 1200 1200 1200 4000 3000 1200 1200 1200 1200 3000 1200 300 1200 6300 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1650 3000 1200 1200 绩效工资 9880.80 8314.20 7641.00 5928.00 6052.80 1975.58 1690.42 1140.00 1128.00 1200.00 1104.00 1515.79 6442.11 1010.53 1465.58 1452.63 1071.95 929.68 1020.63 919.58 3000.00 1452.63 929.68 1020.63 990.32 919.58 1531.58 980.21 668.21 1000.42 1707.16 1000.42 960.00 939.79 1515.79 960.00 949.89 1071.95 1563.16 1010.53 929.68 工龄 全勤 津贴 奖 500 0 200 0 200 300 400 300 100 0 0 0 400 0 200 300 200 300 300 300 200 0 200 300 300 300 200 300 400 0 100 300 0 300 300 0 500 300 400 300 300 300 0 300 300 300 400 0 500 300 300 300 100 0 200 300 400 0 500 0 100 300 500 300 500 0 200 300 400 300 0 0 300 300 200 0 300 0 500 300 300 300 HR00042 HR00043 HR00044 HR00045 HR00046 HR00047 HR00048 HR00049 HR00050 HR00051 HR00052 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21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 3 0 0 0 0 2 2 0 4 0 0 0 5 5 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 2 1 5 4 0 2 0 2 2 3 0 0 0 0 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 19.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 2400 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1600 1200 2100 2250 2250 9500 2100 12000 6000 2700 2700 1800 3750 2700 2700 12000 1800 3000 3300 1800 9500 300 3000 1800 2000 1800 2000 12000 949.89 980.21 1020.63 939.79 990.32 980.21 1010.53 970.11 1250.53 1000.42 990.32 970.11 1468.42 909.47 1010.53 1250.53 1000.42 1230.00 1221.32 1355.53 5314.74 1268.84 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2000 2000 2000 2000 2100 2700 3000 2100 1800 9500 2400 2400 1800 9500 3000 1800 5500 3500 1191.16 1410.00 1436.84 1178.21 1212.00 5100.00 1306.11 1403.37 1178.21 5261.05 1452.63 1080.00 1306.11 1547.37 400 0 500 400 0 500 300 400 200 200 0 100 200 500 0 300 300 300 0 0 0 300 0 300 300 0 300 300 加班工资 应发工资 1198.28 1652.30 2505.75 1589.08 1816.09 156.32 274.14 174.71 43.68 131.03 109.20 28.74 459.77 91.95 235.34 57.47 0.00 73.56 110.34 0.00 272.99 114.94 91.95 91.95 165.52 165.52 114.94 73.56 52.87 91.95 304.60 36.78 128.74 202.30 201.15 55.17 165.52 167.82 57.47 220.69 165.52 47379.08 39966.50 38946.75 29017.08 28768.89 8931.90 7664.56 5614.71 5471.68 5731.03 5213.20 10044.53 21501.88 4802.48 6650.92 6910.10 5021.95 4503.24 5130.97 4819.58 9872.99 6867.57 4821.63 4712.58 5155.84 4885.10 6746.52 4753.77 3421.08 4792.37 10711.76 5037.20 4788.74 4842.09 7416.94 4215.17 4915.41 5089.77 6920.63 5231.22 4895.20 养老保 失业 医疗保 事假旷工 公积金 险 保险 险 免发 480 60 120 500 2100.27 480 60 120 500 1752.38 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 3703.83 480 60 120 500 806.95 480 60 120 500 1606.99 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 225.47 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1382.89 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 569.61 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 970.26 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1201.21 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 409.41 480 60 120 500 193.12 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 573.79 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 956.32 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 434.20 480 60 120 500 905.26 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 个税 实发工资 9430.64 7383.53 7566.69 5084.27 4096.27 241.5 41.93 28.64 24.35 32.13 9.83 521.91 3205.47 4.27 18.24 120.01 10.86 0 14.13 4.79 487.6 115.76 4.85 0 14.88 6.75 26.56 2.81 0 0 655.35 11.32 0 5.46 170.69 0 7.66 0 40.66 17.14 7.06 34688.17 29670.59 30220.06 22772.81 19808.79 6723.45 4855.64 4426.07 4287.33 4538.90 3817.90 8362.62 17136.41 3638.21 4089.79 5630.09 3851.09 2773.63 3956.84 3654.79 8225.39 5591.81 3656.78 2582.32 3980.96 3718.35 4358.75 3590.96 1851.67 3439.25 8896.41 3865.88 3054.95 3676.63 6086.25 2098.85 3747.75 3495.57 4814.71 4054.08 3728.14 0.00 165.52 73.56 128.74 73.56 73.56 91.95 220.69 50.57 55.17 128.74 147.13 344.83 220.69 202.30 278.16 110.34 282.76 122.13 97.70 586.21 23.56 919.54 551.72 54.02 243.10 218.39 165.23 54.02 297.13 1149.43 87.36 87.36 365.52 240.23 97.70 52.87 229.89 240.23 0.00 196.55 147.13 1034.48 4449.89 4945.73 4794.19 5068.53 4663.88 4753.77 4702.48 5090.80 6101.10 4955.59 4919.06 5117.24 7313.25 4730.16 5012.83 5428.69 5110.76 5612.76 6193.45 6103.23 18200.95 5792.40 21303.75 11450.67 6849.18 6723.42 5618.39 8131.02 6434.34 6432.92 21338.90 5551.36 6263.36 7605.31 5568.23 16990.33 3064.66 7145.68 5320.23 5749.89 5388.55 5947.55 22213.43 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 572.40 0.00 0.00 0.00 0.00 384.39 387.18 0.00 1039.18 0.00 0.00 0.00 1486.99 944.71 0.00 0.00 0.00 245.06 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1397.77 0.00 0.00 0.00 555.02 928.25 1141.15 1135.82 0.00 453.15 0.00 276.95 599.15 673.10 0.00 0.00 0.00 0.00 0 8.57 4.03 12.26 0.12 0 0 12.92 12.06 8.87 7.77 13.72 34.99 0 10.58 23.06 13.52 21.23 48.35 43.3 2380.24 33.97 3155.94 803.13 113.92 19.97 28.75 242.1 72.43 36.54 2932.66 0 14.03 189.53 13.65 2077.58 0 83.65 0 32.7 21.86 38.63 3383.36 2717.49 3777.16 3630.16 3896.27 3503.76 3209.38 3155.30 3917.88 3889.86 3786.72 3751.29 3943.52 4631.27 2625.45 3842.25 4245.63 3937.24 4186.47 4985.10 4899.93 14660.71 4598.43 16987.81 9487.54 5575.26 4145.68 4429.64 6728.92 5201.91 4681.36 16317.99 3250.21 3953.51 6255.78 3941.43 13752.75 1627.71 5302.88 3487.13 4557.19 4206.69 4748.92 17670.07 282.76 27.01 86.21 188.51 43.68 683.91 278.16 151.72 164.94 488.51 344.83 65.52 0.00 344.83 5973.92 6437.01 7323.05 6166.72 5055.68 17783.91 6284.27 6655.09 5343.15 17749.56 7097.46 5045.52 9306.11 8192.20 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 243.27 0.00 0.00 0.00 691.31 3816.09 1311.75 0.00 1144.42 0.00 0.00 224.37 0.00 0.00 32.12 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操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 事 假 5 2 0 2 0 0 3 5 3 2 0 1 0 5 0 4 0 2 5 3 1 0 3 0 4 4 0 0 2 4 0 0 4 3 5 0 3 5 0 0 0 实出 勤 21.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 17.75 21.75 19.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 基本工 资 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 岗位工 资 33800 27800 26300 18800 18800 4800 3300 1800 1800 1800 1800 6000 12000 1200 2550 3000 1650 1200 1200 1200 4000 3000 1200 1200 1200 1200 3000 1200 300 1200 6300 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1650 3000 1200 1200 绩效工资 9773.40 8671.80 8405.10 5740.80 6240.00 2190.32 1606.74 1176.00 1092.00 1128.00 1092.00 1594.74 6252.63 1000.42 1393.74 1578.95 1083.47 949.89 990.32 939.79 3030.00 1452.63 949.89 990.32 1030.74 909.47 1563.16 960.00 726.32 970.11 1523.05 939.79 939.79 949.89 1531.58 960.00 949.89 1095.00 1578.95 1000.42 949.89 工龄 全勤 津贴 奖 500 0 200 0 200 300 400 0 100 300 0 300 400 0 200 0 200 0 300 0 200 300 200 0 300 300 200 0 400 300 100 0 0 300 300 0 500 0 400 0 300 0 0 300 300 0 400 300 500 0 300 0 100 300 200 300 400 0 500 0 100 300 500 300 500 0 200 0 400 0 0 300 300 0 200 0 300 300 500 300 300 300 HR00042 HR00043 HR00044 HR00045 HR00046 HR00047 HR00048 HR00049 HR00050 HR00051 HR00052 HR00053 HR00054 HR00055 HR00056 HR00057 HR00058 HR00059 HR00060 HR00061 HR00062 HR00063 HR00064 HR00065 HR00066 HR00067 HR00068 HR00069 HR00070 HR00071 HR00072 HR00073 HR00074 HR00075 HR00076 HR00077 HR00078 HR00079 HR00080 HR00081 HR00082 HR00083 HR00084 彭静涛 卢晓洁 李立杰 朱兆金 徐佳佳 徐文林 彭玉博 钱康 周富良 封玉梅 高天坤 邱培志 闫桂芬 黄春梅 李金泉 刘清 任悦 田建平 李玉红 张净 何彩霞 陆粉霞 王佳 张金凤 冯安忠 陈祖云 邹亚峰 孔政 吴谦谦 朱娜 吴小兰 叶新华 巩欢 肖华 姬文华 杜少伟 牛文兵 莫正飞 路承红 刘晓洁 韩邦薜 王晓玉 孙海英 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 技术部 技术部 技术部 技术部 技术部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 工艺部 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 人事助理 培训专员 招聘专员 薪酬专员 人力资源经理 绩效专员 品质经理 品质主管 质检员 质检员 文员 质量工程师 质检员 质检员 技术经理 文员 结构工程师 设计工程师 电子技术员 行政经理 门卫 清洁工 行政前台 行政专员 司机 行政专员 工艺经理 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 1 3 0 0 2 0 5 1 4 4 0 2 3 0 1 0 5 5 3 0 3 0 0 0 0 1 5 0 3 4 4 5 2 5 5 1 0 4 0 5 0 5 0 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 19.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 2400 1200 1200 1200 3000 1200 1200 1600 1200 2100 2250 2250 9500 2100 12000 6000 2700 2700 1800 3750 2700 2700 12000 1800 3000 3300 1800 9500 300 3000 1800 2000 1800 2000 12000 909.47 960.00 990.32 960.00 1010.53 970.11 919.58 909.47 1389.47 1030.74 1000.42 939.79 1531.58 1000.42 939.79 1278.32 939.79 1307.68 1301.84 1288.42 5153.68 1191.16 6315.79 2374.74 1424.84 1454.53 1116.00 1725.00 1513.89 1335.79 5747.37 1176.00 1224.00 1523.05 1140.00 5368.42 660.95 1452.63 1164.00 1020.63 1152.00 949.89 6126.32 300 300 200 500 100 500 400 400 400 400 300 500 500 400 300 0 500 0 300 100 500 100 400 300 400 400 100 100 0 100 0 500 0 100 400 100 0 400 200 500 0 500 500 0 0 300 300 0 300 0 0 0 0 300 0 0 300 0 300 0 0 0 300 0 300 300 300 300 0 0 300 0 0 0 0 0 0 0 0 300 0 300 0 300 0 300 HR00085 HR00086 HR00087 HR00088 HR00089 HR00090 HR00091 HR00092 HR00093 HR00094 HR00095 HR00096 HR00097 HR00098 潘骏 薛慧娇 张静 夏兴柱 滕震 刘仲林 李健 张卫明 沙闯 潘月存 孙湖伟 李晓丰 张梅宝 蒋红雨 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 采购部 采购部 采购部 采购部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 工艺技术员 工艺主管 工艺工程师 工艺技术员 文员 采购经理 采购专员 采购专员 采购助理 财务经理 往来会计 出纳 总账会计 成本会计 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 2 2 0 1 4 4 0 4 2 4 0 0 2 0 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 20.75 21.75 21.75 21.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2100 2700 3000 2100 1800 9500 2400 2400 1800 9500 3000 1800 5500 3500 1204.11 1410.00 1563.16 1165.26 1200.00 4992.63 1250.53 1264.42 1281.79 5422.11 1468.42 1116.00 1361.68 1484.21 400 0 500 400 0 500 300 400 200 200 0 100 200 500 0 0 300 0 0 0 300 0 0 0 300 300 0 300 加班工资 应发工资 2396.55 2313.22 313.22 454.02 908.05 390.80 0.00 174.71 196.55 196.55 131.03 28.74 1264.37 183.91 183.05 0.00 20.98 183.91 73.56 220.69 109.20 57.47 110.34 55.17 0.00 110.34 344.83 18.39 132.18 147.13 274.14 128.74 0.00 147.13 57.47 147.13 55.17 0.00 28.74 36.78 183.91 48469.95 40985.02 37518.32 27394.82 28348.05 9681.12 7306.74 5350.71 5288.55 5424.55 5523.03 9823.48 22117.00 4584.33 6826.79 6678.95 5054.45 4633.80 4763.88 4760.48 9439.20 6810.10 4560.23 4945.49 4730.74 4519.81 7307.99 4678.39 3558.50 4817.24 10497.19 5068.53 4639.79 4497.02 6989.05 4607.13 4505.06 4945.00 7207.69 5037.20 4933.80 养老保 失业 医疗保 事假旷工 公积金 险 保险 险 免发 480 60 120 500 10476.64 480 60 120 500 3537.64 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 2440.53 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 952.65 480 60 120 500 1143.91 480 60 120 500 674.76 480 60 120 500 453.15 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 441.14 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 965.61 480 60 120 500 0.00 480 60 120 500 1209.92 480 60 120 500 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120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 188.94 573.79 0.00 0.00 387.18 0.00 947.03 188.94 1064.73 778.07 0.00 380.67 900.91 0.00 190.34 0.00 951.68 1243.14 765.77 0.00 2297.06 0.00 0.00 0.00 0.00 282.97 1130.11 0.00 857.09 1110.03 3631.70 1143.91 572.32 1568.52 1135.63 775.56 0.00 1186.69 0.00 1154.17 0.00 1137.91 0.00 0 0 4.77 9.55 0 12.61 0 0 20.77 0 10.28 0 76.55 11.07 0 23.14 0 0 12.78 44.21 1544.16 35.18 3285.1 818.29 133.09 66.96 0 223.11 28.2 17.46 2146.28 0 31.72 23.58 0 2073.62 0 34.49 24.78 0 21.04 0 3320.2 3097.31 2854.95 3654.29 3808.84 2928.87 3907.84 2467.72 3234.09 4171.56 2821.41 3832.44 3319.81 5238.95 3858.09 3126.23 4248.05 2601.67 3169.48 3913.29 4929.61 12152.46 4637.36 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1500.00 960.00 1000.42 1152.63 1484.21 909.47 949.89 工龄 全勤 津贴 奖 500 300 200 0 200 0 400 300 100 0 0 300 400 0 200 300 200 0 300 0 200 300 200 300 300 300 200 300 400 300 100 300 0 0 300 0 500 300 400 0 300 0 0 0 300 300 400 300 500 300 300 300 100 0 200 300 400 0 500 0 100 300 500 300 500 0 200 0 400 300 0 0 300 0 200 0 300 0 500 0 300 300 HR00042 HR00043 HR00044 HR00045 HR00046 HR00047 HR00048 HR00049 HR00050 HR00051 HR00052 HR00053 HR00054 HR00055 HR00056 HR00057 HR00058 HR00059 HR00060 HR00061 HR00062 HR00063 HR00064 HR00065 HR00066 HR00067 HR00068 HR00069 HR00070 HR00071 HR00072 HR00073 HR00074 HR00075 HR00076 HR00077 HR00078 HR00079 HR00080 HR00081 HR00082 HR00083 HR00084 彭静涛 卢晓洁 李立杰 朱兆金 徐佳佳 徐文林 彭玉博 钱康 周富良 封玉梅 高天坤 邱培志 闫桂芬 黄春梅 李金泉 刘清 任悦 田建平 李玉红 张净 何彩霞 陆粉霞 王佳 张金凤 冯安忠 陈祖云 邹亚峰 孔政 吴谦谦 朱娜 吴小兰 叶新华 巩欢 肖华 姬文华 杜少伟 牛文兵 莫正飞 路承红 刘晓洁 韩邦薜 王晓玉 孙海英 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 品质部 技术部 技术部 技术部 技术部 技术部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 行政部 工艺部 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 操作工 组长 操作工 操作工 操作工 人事助理 培训专员 招聘专员 薪酬专员 人力资源经理 绩效专员 品质经理 品质主管 质检员 质检员 文员 质量工程师 质检员 质检员 技术经理 文员 结构工程师 设计工程师 电子技术员 行政经理 门卫 清洁工 行政前台 行政专员 司机 行政专员 工艺经理 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 0 0 0 4 0 3 1 2 1 0 4 0 5 0 1 0 0 1 0 5 5 5 3 1 4 0 3 0 0 0 0 0 3 0 3 0 0 3 0 2 0 4 2 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 19.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 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夏兴柱 滕震 刘仲林 李健 张卫明 沙闯 潘月存 孙湖伟 李晓丰 张梅宝 蒋红雨 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 工艺部 采购部 采购部 采购部 采购部 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 工艺技术员 工艺主管 工艺工程师 工艺技术员 文员 采购经理 采购专员 采购专员 采购助理 财务经理 往来会计 出纳 总账会计 成本会计 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 4 0 2 4 2 0 2 0 0 0 0 2 0 0 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 20.75 21.75 21.75 21.75 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2100 2700 3000 2100 1800 9500 2400 2400 1800 9500 3000 1800 5500 3500 1204.11 1424.84 1594.74 1242.95 1188.00 5100.00 1403.37 1417.26 1191.16 4885.26 1468.42 1212.00 1306.11 1500.00 400 0 500 400 0 500 300 400 200 200 0 100 200 500 0 300 0 0 0 300 0 300 300 300 300 0 300 300 加班工资 应发工资 1597.70 1321.84 0.00 908.05 1135.06 78.16 274.14 218.39 87.36 65.52 43.68 0.00 229.89 36.78 104.60 316.09 83.91 220.69 55.17 55.17 655.17 86.21 110.34 183.91 110.34 18.39 114.94 165.52 92.53 128.74 182.76 183.91 36.78 202.30 229.89 36.78 183.91 167.82 316.09 202.30 202.30 47971.10 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0.00 218.39 879.31 158.62 114.94 131.03 91.95 262.07 18.39 1149.43 4893.38 4820.63 4721.63 4664.64 4639.02 4751.95 4628.92 4776.05 6439.84 5004.30 4503.24 5003.24 7143.68 5092.62 4490.32 5309.75 5094.19 5653.94 6133.59 5838.66 17607.84 5751.60 21549.43 10925.33 6630.22 7035.58 5085.84 7908.05 6621.94 6630.22 21650.27 5791.36 6430.39 7356.95 5534.39 18094.05 3441.36 7125.47 5655.03 5582.27 5538.07 5427.86 21712.59 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 0.00 0.00 0.00 755.76 0.00 573.79 193.59 387.18 264.90 0.00 759.48 0.00 1494.25 0.00 192.66 0.00 0.00 248.03 0.00 1285.54 3865.46 1234.22 2758.62 475.84 1120.95 0.00 684.69 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 856.83 0.00 678.07 0.00 0.00 911.80 0.00 458.88 0.00 902.89 1844.89 7 4.82 1.85 0 0 0 0 0 46.49 10.33 0 10.3 29.68 12.98 0 19.49 13.03 22.38 44.21 0 1265.6 0 2527.7 602.9 25.48 132.56 0 219.81 91.19 92.02 3242.57 33.94 27.41 164.7 5.89 2353.51 0 50.37 29.85 13.9 26.34 0 2796.93 3726.38 3655.81 3559.78 2748.88 3479.02 3018.16 3275.33 3228.87 4968.45 3833.97 2583.76 3832.94 4459.75 3919.64 3137.66 4130.26 3921.16 4223.53 4929.38 3393.12 11316.78 3357.38 15103.11 8686.59 4323.79 5743.02 3241.15 6528.24 5370.75 5378.20 17247.70 4597.42 4386.15 6032.25 3690.43 14580.54 2281.36 5003.30 4465.18 3949.49 4351.73 3364.97 15910.77 70.69 297.13 86.21 117.82 65.52 195.40 25.29 0.00 70.69 1074.71 229.89 196.55 151.72 0.00 5774.80 6721.97 7180.95 5860.77 5053.52 17595.40 6128.66 6517.26 5561.85 17959.97 6998.31 5308.55 9457.83 7800.00 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 480 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 975.47 0.00 606.41 982.61 458.67 0.00 533.64 0.00 0.00 0.00 0.00 460.87 0.00 0.00 4.18 101.2 86.45 6.54 0 2228.85 28.05 80.73 27.06 2319.99 128.83 5.63 404.57 209 3635.15 5460.77 5328.09 3711.62 3434.85 14206.55 4406.97 5276.53 4374.79 14479.98 5709.
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薪酬调整确认单
薪资调整确认单 姓名： 部门： 职位： 职级： 调整原因说明 原薪资 调整后薪资 元整 执行日期 自 部门经理签字 人力资源部签字 总经理签字 本人确认签字 年 月 日起执行。 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 入职时间： 元整 日期： 日期： 日期： 日期：
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【宽带薪酬表格】商业地产宽带薪酬等级划分
新盛隆商厦宽带薪酬等级表 序 号 职位级别 薪资级别 全额薪资 基本工资 绩效工资 人资部 福利补贴 1 1级 750.00 2 2级 1,000.00 700.00 200.00 100.00 3 3级 1,200.00 840.00 240.00 120.00 4级 1,800.00 1,260.00 360.00 180.00 5 5级 1,920.00 1,344.00 384.00 192.00 6 6级 2,160.00 1,512.00 432.00 216.00 7 7级 2,280.00 1,596.00 456.00 228.00 8 1级 1,920.00 1,344.00 384.00 192.00 9 2级 2,040.00 1,428.00 408.00 204.00 3级 2,200.00 1,540.00 440.00 220.00 4级 2,340.00 1,638.00 468.00 234.00 12 5级 2,520.00 1,764.00 504.00 252.00 13 6级 2,640.00 1,848.00 528.00 264.00 14 1级 2,280.00 1,596.00 456.00 228.00 15 2级 2,400.00 1,680.00 480.00 240.00 16 3级 2,760.00 1,932.00 552.00 276.00 4级 2,970.00 2,079.00 594.00 297.00 18 5级 3,240.00 2,268.00 648.00 324.00 19 6级 3,500.00 2,450.00 700.00 350.00 20 7级 3,720.00 2,604.00 744.00 372.00 21 1级 3,360.00 2,352.00 672.00 336.00 22 2级 4,000.00 2,800.00 800.00 400.00 3级 4,200.00 2,940.00 840.00 420.00 24 4级 5,000.00 3,500.00 1,000.00 500.00 25 5级 6,000.00 4,200.00 1,200.00 600.00 4 10 11 17 23 操作 专员 主管 部长 备注 序号 行政级别 曼哈顿 人和 金太阳 中环尚街 大成街地下 透笼 备注 1 操作 1.8K-2K 1.8K-2K 1.8K-2K 1.8K-2K 1.8K-2K 2K-2.5K 安管、物业 2 专员 1.8K-2K 1.5-2.5K 1.5-2.6K 2K-2.5K 2K-2.5K 2.6K-3K 其他部门 3 主管 2.5K 2.5K-3K 2.5K-3.2K 3K-3.5K 2.5K-3.2K 3K-3.8 其他部门 4 经理 3K-4K 3.5K-5K 4K-5K 4K-5K 4K-5K 4.5K-5K 其他部门 5 福利 五险、午餐 五险一金、餐补 五险、餐补 五险、餐补 五险、餐补 五险、餐补 全部部门
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12_如何做好关键岗位的薪酬谈判（52页PPT）
如何做好关键岗位的薪酬谈判 第一部分：外聘人才薪酬谈判 谈判 问：什么是谈判？ 什么是关键岗位？ 薪酬谈判谈啥？ 释疑 谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件 事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需 求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人 支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。 关键岗位：指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生 存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起 重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时 期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的 一系列重要岗位。 薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟股权 干股 分红、奖金、提成 、社保、住房公积金 加班费等等 思考： 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过 初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的 大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯 战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽 弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之 举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升 至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬 的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪 酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系， 又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发 生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ 应对策略——压、拉、隐、靠四步走 压：适当给予应聘候选人以心理压力，降低其心理期望值，让 对方务实的看待薪酬 （在招聘过程中，经常出现招聘人员被候选人提出的在原公司 的高薪唬住的现象，其实薪酬谈判的过程往往是信息不对称的， 90% 以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成 分） 谈薪策略——压、拉、隐、靠四步走 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首 要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必， 因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招 聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把 人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些 招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适， 因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管 理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些 事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人 才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制 因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体 系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚 持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不 能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的 是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即 使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下， 对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理 必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此， 招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动 权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响 自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是 失败谈薪的开始 二、成功谈薪四步 ( 一 )“ 压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其 心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个 阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘 过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原 公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的 都是信息不对称的， 90% 以上的应聘者在提 出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘 经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一 场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多 信息，就获得更多的心理主动权。 1 、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的 意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初 期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注 公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他 不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经 理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后 面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前 移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知 应聘者其原公司有员工在本企业任职 ( 即企业可以随时 做薪酬调查 ) ，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以 让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几 种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。 2 、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分 其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高 的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当 一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支 持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接 受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情 况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬 ( 月、季、年度 ) 、 奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要 问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定 可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不 确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可 以考虑用多种方式去满足。 3 、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可 以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪， 存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会 支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘 经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司 的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时， 也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考， 但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严 谨的薪酬调查的基础上确定的。 4 、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选 人在竞争该职位，公司正在比较与衡量， 这样可以有效降低应聘者谈判筹码。 ; 第二步：拉 如果说是“压”是为了“避短”，“拉” 就是为了“扬长”，即突出公司的卖点， 弱化应聘者对薪酬的关注度。 1 、展现“全面薪酬” 很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪， 涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的， 因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企 业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业 转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作 平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出 企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对 企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多， 在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规 模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工 作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合 评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。 : 2 、描绘发展期望 告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发 展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说 明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些话是务 虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜 在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招 聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗 口，因此，他需要将公司的管理机制 ( 特别在用人方 面 ) 的优势与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公 司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司 给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的， 应聘者也会相信这一点。 3 、抓住需求点，强力影响 每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判 就要抓住对方最关注的需求点 ( 薄弱点 ) 进行重点说服， 这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的 需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他 在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对 原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、 锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是 否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。 另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求 点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有 人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、 试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人 才的信任与青睐 第三步：靠 就是根据应聘者心理状态，设身处地 为对方着想，用情感打动他。人都是情感的动 物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在 薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候， 感性的说服可能会起到催化剂的作用。 比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方 生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注 对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动 去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情 感上就会偏向你所在的企业 第四步：隐 这是一个薪酬告知的技巧，在告知方 式上很值得注意。看过一个招聘经理在薪 酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告 诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其 每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每 季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直 观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公 司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘 者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。 如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可 以告知应聘者一个具有竞争力的数据 ( 年薪 或者月薪 ) ，其他相关数据可以通过告知应 聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如 固定与浮动部分的比例以及发放时间。所 以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话， 尽量少用数据来说话 ( 除非是很有利的数 据 ) 。在介绍福利时，也尽量展现福利的项 目，而非具体额度 . 外聘关键人才案例： 深圳 ABC 科技有限公司 2010 年 3 月需招营销总监 1 人，年薪 60 万，人力资源部接到招聘指令后，组织干部在人 才网站、群英会等招聘场所进行了海量招聘。期间收到符合岗 位任职要求的简历 50 份，通过笔试试，一面、二面、三面， 公司总经理最后确定张先生的任职能力，个人资源以及价值观 最符合公司要求，通知人力资源部和张先生进行薪酬交流。如 果符合公司薪酬基数，可以通知上班。 张先生上一家单位是一家上市公司，原来薪酬就是年薪 60 万，张先生向人力资源部表示，现在有 2 － 3 家公司在考 虑，如果贵公司能够开出年薪 80 万，可以考虑加盟 ABC 公 司，否则不考虑。 人力资源部经理王小姐与张先生进行薪酬确认时，因双方 薪酬差距较大，，张先生没有选择 ABC 公司，等待王小姐的 是未知的茫茫招聘路和老板的批评？ 问：如果你是王小姐，你该如何与先生进行薪酬谈判呢？ 解决办法： 一是不要着急，耐心寻找优秀人才。信息不对称是 常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要 求相差 20% 是常见的，有时会相差 1 倍乃至 10 倍。在当今中国人才市场上，有人月收入两三千， 但其能力水平并不一定比年薪 50 万甚至百万的人 低。这并不夸张，而是由于如：行业、地区、体制、 年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。 因此，作为成长型的中小企业，不要着急，只要会 识人，企业总能找到质优价廉的人才。如果着急， 可能招到的反而是质差价高的水货。 二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间。薪 资谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更要 知天地。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状， 知彼就是了解所要招的新人的真实薪资待遇和他曾 经的薪资待遇，知天地就是知道同类人才的社会平 均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪 资待遇。在这方面，应聘者与企业相比是处在信息 不对称的弱势状态，企业可以在调查了解全面信息 的基础上，来与应聘者谈判，降低应聘者的心理预 期，使应聘者主动降低薪资要求。 三是善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。 一位 w 公司的 hr 经理看上了一位非常优秀的研发 人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才 是想去另外一家更有名气的 a 跨国公司，而且 a 公 司给的薪资待遇高过 w 公司。于是那位 hr 经理就 拿出第三方研讨过的关于 a 公司内部管理有问题的 案例，并把媒体公开报道的相关资料给他看。于是， 他很快决定不去 a 公司而进入了 w 公司，并接受了 w 公司的薪资结构。第三方证据有时会起到意想不 到的效果。 四是积极正面宣讲自己的企业，用事业吸引人。我们应 引导应聘者看公司的网站和有关的宣传册，引领应聘者 现场参观，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此 外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这大行 业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略； 并结应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的 职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘 者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企 业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘 者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌 讳神吹胡侃。 五是攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急， 要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要 求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃， 必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很 优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高， 自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里 面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减， 就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更 是耐力战和智慧战。 六是实施固定薪酬 + 浮动薪酬。当想聘用一个能人 但薪酬待遇实在谈不下来时，可以试着给予他一定基础 稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬 是能够努力拿到的，而不是虚无缥缈的骗人把戏；另外 也可以分次发放，当月发一部分，其余的分批分次发， 可根据时间和任务的完成进度半年发一次，年终再发一 次。为什么这样做有时应聘者能接受呢？因为越是级别 高的人才越看重自己的薪价，不管薪资怎么个发法，但 总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做 可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人 风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个 说法 第二部分：内部人才薪酬谈判 案例 案例 1: 加薪 , 还是不加薪 某公司销售部王经理突然向公司老总提出加薪 要求。王经理认为 , 销售部对公司的贡献突出 , 部 门工作业绩远好于其他业务部门 , 而公司给予本部 门员工的待遇与业内其他员工的待遇比较低 , 一些 业务骨干甚至因此以离职相要挟。公司老总则认 为 , 目前公司处于快速成长期 , 急需现金投入 , 而且 公司创造现在这样的业绩是各个部门通力合作的结 果 , 并非一个部门的功劳。况且 , 如果今天答应了 销售部的要求 , 明天生产部又提要求 , 后天研发部 也来提要求 , 企业还要不要生产、工作和发展。双 方争执不下 , 最后 , 在规定的时间内王经理没有得 到老总的明确答复。 案例二： : 一次愉快的调职面谈 某公司销售部经理接到人力资源部的通知 , 要求将 其部门的员工甲调往生产部门 , 于是销售部经理决定找 员工甲面谈 , 希望他能接受这一决定。员工甲起初表现 出较大的抵触情绪 , 不愿放弃现有的职位。因为他担心 调往一个陌生的部门需要重新建立人际关系 , 不愿承担 待遇福利的变化等不确定因素所带来的风险 , 甚至怀疑 经理是否对他个人有意见。销售部经理从公司利益和长 期目标的角度来解除员工甲的担心和忧虑 , 明确表示 , 这次调职是从公司发展战略的角度来考虑的 , 是公司高 层关注的事情 , 急需利用他在销售部的经验来参与指导 生产部的工作 , 这次调职对他个人发展是一次难得的机 会 , 希望员工甲一定把握住。最后 , 员工甲欣然接受了 经理的决定。 案例解剖： 分析 ： 上司与员工谈判时 , 谈判双方首先要明确 的是 : 谈判不是对立的 , 谈判仅是解决问题的 一种方式 , 是谈判双方共同的沟通决策过程。 说到底 , 谈判是处理双方利益关系的过程。因 此 , 双方只有选择合作才能获得利益 , 但面对 利益之争又不可避免地产生一定冲突。这意味 着谈判者必须能够协调好冲突中的合作、合作 中的冲突 , 使谈判的结果同时兼顾己方的既定 目标和对方的合理利益 , 并且有利于维护双方 良好的关系。因此 , 好的谈判应该是一次双赢 的过程。 双赢的“双”是谈判双方的行为 , 因此一 方的妥协与退让 , 或者一方完全满足另一方 的要求 , 都不算是谈判。在案例 2 中 , 销售 部经理可以选择强行让员工甲接受其决定 , 但在以“人本管理”为主流的现代管理中 , 要求企业体现出对员工的尊重 , 通过对员工 的激励来最大程度地发挥他对工作的积极 性和对企业的忠诚度。所以 , 销售部经理必 须消除员工甲的所有担心 , 最终让他愿意并 乐于接受这次调职。 双赢的“双”的另一层含义是 : 谈判双方都 有自己的利益底限 , 要求谈判双方必须尊重 对方的应得利益 , 不要总想着再多要一些 , 因为如果你想突破对方的底限 , 那么最后的 结果肯定是谈判破裂 , 不欢而散。这样一 来 , 不仅没有实现自己的利益 , 还有可能损 害双方的关系 , 违背了“双赢”的精神。 双赢的“赢”是指谈判的结果是否令人满 意。这里有一个非常重要的问题 : 谈判者必须 明确什么才算是赢 , 赢的标准是什么 ? 在案例 1 中 , 双方并未明确什么算是赢 , 赢的标准是 什么。对部门经理来说 , 是不是无论如何上司 同意了就行 ? 而对他的上司而言 , 是不是同意 了加薪就算输 ? 在案例 1 这样的谈判中 , 人们 往往过多地把注意力放在谈判技巧和策略上 , 而忽略了对“赢”的含义的考虑 , 最后往往使 谈判陷入一种非要争个“你输我赢”、分出 “你错我对”的困局。 打破这种困局的措施是 : 不要带着一条底限上 谈判桌 , 而是多准备几套解决方案。对于案例 1, 如果老总认为销售部门业绩的确突出 , 值得 嘉奖 , 而完全按王经理的要求加薪确有困难 , 那可以在加薪方式、时机、给哪些人加薪等细 节上做文章 , 或者许诺给予培训机会、口头嘉 奖、更重要的岗位、提高福利待遇等方式给以 回复。而王经理也要有心理准备 , 老总如果实 在无法满足自己的要求 , 还可以要求什么 , 而 不是双方纠缠于“加”与“不加”的争执中。 解决方案： 1. 基于利益而不做立场之争。利益是谈判者实质的 需要、欲望、关切或忧虑。立场是谈判者表达利益 的一种形式。促使谈判者作出决定的是利益 , 利益 是隐藏在立场背后的动机。因此 , 每一种利益都有 多种可以满足的方式或要求 , 谈判者往往选择最鲜 明的某种立场作为实现利益的途径。这说明立场不 是不可更改的 , 谈判双方应该越过对方立场 , 去寻 找促使、支持这种立场的利益 , 这时就会发现双方 除了冲突利益之外 , 还存在着更多的共同利益与可 协调利益。这往往是打破谈判僵局、促成成功的突 破点。要使谈判基于利益而不是在立场上讨价还 价 , 要从以下几点入手 : ——— 换位思考。因为人们如何看待事物 取决于看问题的角度 , 而且习惯于用既定的 观点来看待事物 , 对于与自己相悖的观点往 往加以排斥。因此 , 最基本的方法就是将自 己置身于对方的立场去了解对方的观点 , 通 过询问来理解对方每一个要求背后的可能 利益。 ——— 注意对方的基本需要。根据马斯洛 的需求层次理论 , 人的需求可分成生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求和自我实 现需求。生理需求和安全需求是低层次的 需求 , 往往以经济利益的方式予以满足。而 社交需求、尊重需求和自我实现的需求促 使人们重视与对方的关系、被尊重和取得 成就 , 这些都不是用物质手段能够满足的。 设计多套互利解决方案。谈判中 , 人们往往 容易坚持自己的立场不放 , 双方如果设计多 种互利解决方案 , 就会为谈判提供较大的选 择余地。 2. 对事不对人。谈判的主体是人 , 因而 “人的问题”在谈判中是非常重要的。当 谈判双方各执己见时 , 谈判往往容易出现僵 局。 此时 , 要将人的问题与实质利益区分 开 , 不能试图用实质利益的让步来解决人的 问题 ; 也不可将双方的关系与实际问题纠缠 不清 ,“ 对号入座”、“人身攻击”。可以 运用心理学的原理 , 从认识、情绪和沟通三 个方面来处理人的问题。 正确提出看法： 可以尝试以下方法 : 相互讨论彼此的 见解和看法。不要用自己的担心推断对方 的意图。不要因为自己的问题去责怪对方。 找寻让对方吃惊的一些化解冲突的机会。 在协议达成时 , 一定要给对方留面子 , 尊重 对方的人格 保持适当的情绪。尤其是在激烈的争执中 , 人 们往往认为事关重大而有受到威胁的恐惧感 , 这种恐惧感会产生愤怒。所以 , 当双方认识出 现偏差时 , 要允许对方发泄怨气 , 千万不能针 锋相对 , 否则只会导致激烈的争吵 , 要学会控 制自己的情绪、静静地倾听。 进行清晰的沟通。沟通出现障碍有多种可 能 , 双方意见出现分歧未必一定是由于利益冲 突。可能一方说了 , 而对方没听见 , 听见了却 没听懂 , 听懂了可能不同意。所以 , 要明白发 生分歧的原因出在哪一个环节 , 对症下药才有 效。 3. 用客观标准代替个人意愿。在谈判过程中 , 双方在了解彼此利益所在后 , 绞尽脑汁为双方 寻求各种互利的解决方案 , 也非常重视与对方 发展关系。但是棘手的利益冲突问题依然不是 那么容易解决的。这种情况下 , 双方就某一个 利益问题争执不下 , 互不让步 , 谈判往往演变 成一场意愿的较量 , 看看谁最顽固或谁最慷慨 ———完全没有统一的标准 , 一切从自己的愿 望出发。当利益冲突不能采取其他方式协调 时 , 客观标准的使用在谈判中就起到非常重要 的作用。 第三部分：新旧人才薪酬发生冲突怎么谈？ 思考： 没有引进新员工时，老的核心员工对自己的薪 水没有什么意见，而一旦引进了新员工，其薪水又高于自己 时，往往就有意见了。尽管企业招聘代表与新人已进行了艰 苦卓绝的薪水谈判过程，但老人并不理会这些。 为什么？因为年终岁尾，许多老的核心员工都期盼着老 板在新的一年里能给自己涨工资，或给更多的奖励，然而不 仅没有等来好消息，反而看到新引进人才不仅比自己的薪水 高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。这时他会抱怨： “我跟着企业一块打拼过来，我付出了多少！我贡献了多少！ 我忍受了这么长时间的低薪，我毫不容易才熬到这份上，怎 么他一来就比我的薪资高？职位就比我的高？老板还是相信 新来的和尚会念经，这是喜新厌旧！下一步没准就是过河拆 桥！”老人这么抱怨的同时，往往就会影响到正常的工作， 甚至开始与新人做对。老板若再批评两次，没准老人就辞职 走人了。 面对以上情况人力资源部该怎么办？怎么谈？ 一是对于特别重要的核心骨干员工，可以 让其参与企业人力资源战略的论，让其充 分理解人才的重要性。必要的话，重要的 人才可以让其推荐，甚至薪水也可以让其 从中参与协调讨论。 二是企业可以多设计几个晋升通道，除传 统的职务晋升通道外，还可以有职称、不 带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称 号等等，可通过采取满足老核心员工薪资 待遇外的其它需求，来弥补老核心员工对 与新人的薪资差别的心理失衡。 三是设计整套的期权激励体系，为员工描 绘一个美好的蓝图。虽然老核心员工没有 新引进人才的薪水高，但是因工作时间长 和以往的贡献，会分得更多的分红股和期 股，这也可以平衡协调老核心员工失衡的 心态。 四是利用老核心员工对企业的感情，给予 持续有效的沟通和积极正面的引导。 五，问题也可化为机遇…… 引进新骨干，有时难免会冲击原有薪资结构，但这 也不是纯粹的坏事情，也可以积极利用它。比如：可以 拿新人试探老人，尤其试探主要的核心员工。平时，没 有遇到如此问题，没有利益平衡性可比，人的一些侧面 是不了解的，比如胸襟气度，比如处理涉及自己利益问 题的办法等等。通过企业内部出现的不平衡，就可以发 现老核心员工的胸襟气魄，能否给予重用或者大任。此 外，也可以借引进新人之际，制造内部竞争机制，让内 部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机。所以 任何问题都是机遇，就看我们怎么看这个问题，怎么处 理和运用问题。 谈判永无止境 谢谢大家
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恒大地产薪酬等级表
恒大地产宽带薪资等级表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务部门 6级 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 9级 9级 高级培训专员 策划师 室内设计师、 创意师 平面设 、媒介 土建工程师、 计师 经理 机电工程师、 安装工程师 7级 项目经理 财会助 理 高级业务员 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级创 高级设 高级策 意师 计师 划 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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中铁轨道集团薪酬激励体系方案
** 集团 ** 公司薪酬激励体系设计方案 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 2 轨道公司薪酬激励体系基本设计理念 1. 在职位体系基础上，构建薪酬体系 2. 对内公平，对外有竞争力 3. 以岗位管理为基础 4. 强调绩效导向 3 1 、 1 朴智对岗位管理体系的整体诠释 岗位管理 基础岗位管理 组织结构设计 职位体系 岗位设计 工作分析 职系设计 岗位评价 职级设计 岗位竞聘 专业晋级设计 招聘调配异动管理 职位体系整合 胜任特征 / 能力素质模型 薪酬定级配套 属于岗位体系管理范畴，但做为 人力资源管理的高端要求，通常 单独立项完成。 与职位体系紧密配套，但纳 4 入薪酬管理范畴。 1 、 2 职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系 示 级经 理 12 11 10 职 展业 发 职等 级主 9 管 8 7 职级 6 员高 5 级 职 4 员初 3 级 2 职 1 管理职系 技术 操作 人 专业技能区分 意 职系类别 司 机 间岗 位 区 岗 5 1 、 3 设计宽带工资体系，体现职位体系价值 ABC: 各职级 C 高 a: 最大值 B b: 最小值 a-b: 范围宽度或深度 c-d: 重叠 e,f,g: 中位值 a 平薪 资 水 2. 各职级薪资的最大值与最小值之差即为职 级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能 与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。 职级的中位值反应了合格在职人员的总体 薪资水平，是薪资结构设计的基础。 g c f 政策线或薪资 线 e e-f, f-g: 中位值等差 1. A d b 低 低 岗位价值 高 6 1 、 4 职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道， 避免“官本位” 示 管理职系 薪酬标准 总经理 一级职员 意 技术职系 首席专家 操作职系 一类工 7 2 、对内公平，对外有竞争力 内部公平 –公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策 –不同职系和岗位间的合理定位 –不同绩效产出的区别偿付 外部竞争 –保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业 和地区内的较高水平相比照 –对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式 –保留增长空间：按照达产后保守业务收入 6 亿和人工成本 2000 万估算， 轨道公司百元销售收入人工成本仅为 3.33 元，远远低于北车、南车集团 15 － 18 元的系统平均水平。 8 3 、 1 建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出 取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档案 关系均由当地人才交流中心代管，所有调入人员必须与原调入单位 （包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职者 除外），使所有人员与企业共进退。 实行全员劳动合同制： 高级技术人员五年一签； 一般技术人员、管理职系人员和 20 级以上操作人员两年一签； 其余操作人员每年一签。 9 3 、 2 推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下 严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔。 除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘： 公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次； 正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。 10 4 、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向 企业的薪酬激励总量与企业的总体效益匹配。 个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。 实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级 晋升、薪酬调整等相联系。 绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘 汰的基础标准。 11 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 12 系统内部薪酬水平调查 中铁十一局各子公司 株桥 月度收入 年终奖 月度收入 年终奖 主要负责人 4000 10 万 4500 左右 10 万左右 副总经理 3800 3550 左右 部门负责人 3000 2400 左右 中级技术人员 3000 1600 左右 一般管理人员 2000 以上 1200 左右 宝桥 某规模相 当铁路制 造型企业 月度收入 月度收入 8000 以上 7000 左右 1－3万 元 几千元 说明：根据相关资料，铁路制造企业人均成本通常高于当地平均工资水平 5000 － 6000 2800 － 3200 3000 － 4500 2200 以上 2500 － 4000 13 湖南当地部分管理职能岗位月度薪酬水平调查 长沙 高位数 企业经理（厂长） 株洲 中位数 高位数 中位数 15417 3917 8550 4600 生产或经营经理 8383 2067 8550 4600 财务经理 9100 2150 8550 4600 行政经理 8000 1967 8550 4600 人事经理 8083 2067 7010 3780 销售和营销经理 6667 1833 7010 3780 广告和公关经理 5833 2142 7010 3780 采购经理 6208 1900 7010 3780 研究和开发经理 7758 2567 7010 3780 经济计划人员 5017 2933 2420 1428 统计人员 3642 1808 2030 1040 会计人员 4333 2200 2150 1060 出 3500 1870 1520 920 纳 说明：长沙市调查数据中，高位数和中位数差异比较大，调查样本选择可能存在一定问题，因此我们将高位数和 中位数的 75 ％分位数作为外部市场数据参考标准 14 长沙市技术人员工资标准调查 职位 副高级 专业技术职务 高位数 中级专业技术 职务 高位数 初级专业技术 职务 高位数 未评定技术职 务人员 高位数 机械设 计工 程技术人员 机械制造工程 技术人员 设备工程技术 人员 交通工程技术 人员 年薪 51200 48000 44000 48460 月薪 4267 4000 3667 4038 年薪 46800 35700 36500 41480 月薪 3900 2975 3042 3457 年薪 31000 28400 28200 26880 月薪 2583 2367 2350 2240 年薪 21400 19400 21600 23940 月薪 1783 1617 1800 1995 注：根据访谈了解，宝桥道岔技术人员平均月度收入在 2800 －－ 3200 之间 15 长沙市技术工人月度工资标准调查 中 级 工 高 级 工 技 师 维修 电工 职 据床 工 车 工 铣 工 刨插 工 磨 工 钻床 工 锻造 工 剪切 工 焊 工 高位数 1504 1883 1717 1650 1550 1600 1633 1370 1817 1692 1750 1623 1833 1550 2083 中位数 943 1367 1433 1400 1283 1117 1200 1050 1600 1287 1407 1307 1500 1117 1583 低位数 817 1000 1083 1003 767 667 773 785 1100 873 738 767 1150 817 1150 高位数 1809 2017 2092 1933 1817 1867 1733 1558 1950 1822 2000 1905 2333 1783 2667 中位数 1132 1517 1533 1717 1467 1317 1633 1150 1700 1538 1690 1487 1833 1517 2167 低位数 843 1200 1317 1150 883 817 850 817 1150 917 833 833 1217 917 1567 高位数 1933 2358 2233 2183 1967 2192 1917 1650 2217 1870 2333 2133 2667 2050 3333 中位数 1446 1650 1683 1867 1567 1567 1692 1350 1817 1610 1883 1622 2167 1633 2500 低位数 948 1400 1550 1300 1033 883 917 883 1200 1017 1007 933 1367 1067 1717 高位数 2100 2883 2950 2817 2155 2557 2103 1890 2733 2212 2450 2240 3340 2250 3933 中位数 1652 2017 2067 2133 1800 1817 1800 1600 1883 1783 2033 1903 2667 1817 3000 低位数 1160 1575 1650 1483 1233 1033 1083 1033 1300 1200 1200 1067 1667 1283 1933 称 初 级 工 机修 钳工 仪器 仪表 修理 工 金属 热处 理工 装配 钳工 工具 钳工 16 株洲市技术工人月度工资标准调查 职称 据床 工 车 工 铣 工 刨插 工 磨 工 钻床 工 锻造 工 剪切 工 焊 工 金属 热处 理工 装配 钳工 工具 钳工 机修 钳工 仪器 仪表 修理 工 维修 电工 初级工 905 1281 1400 1080 1240 1015 950 900 1090 1000 853 1030 826 820 980 中级工 996 1676 1550 1376 2200 1030 1220 1296 1250 1020 970 1125 935 1020 1153 高级工 1228 1923 1570 1750 2358 1220 1241 1746 1360 1052 1055 1140 1165 1550 1180 技师 2030 1632 1848 2398 1245 1367 1485 1239 1366 1388 1348 2035 1500 高级技师 2560 1655 2353 17 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 18 轨道公司职系划分说明 • 轨道公司的职系划分为三大类：管理、技术、操作。 • 考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以将 市场类职位并入管理类。 • 技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。 • 操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。 • 为了核算方便，管理职系的职级（包括对应薪酬标准）与技 术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作情况差别较大， 其职级（包括对应薪酬标准）单独标定。 19 管理职系内部职等职级划分与岗位对应 职等 职级区间 职位 1 总经理 30 － 34 级 总经理 2 副总级 26 － 30 级 副总经理、党委副书记、总工程师 22 － 25 级 总经理助理 21 － 25 级 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理 19 － 25 级 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 3 部门经理 4 部门副经 理 15 － 19 级 生产部副经理、技术设备部副经理 14 － 19 级 综合办副主任、财务部副经理 5 一级职员 12 － 17 级 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部 销售经理 9 － 12 级 人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计 8 － 12 级 综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员 1－7级 综合办档案管理员、财务部出纳 6 7 二级职员 三级职员 20 管理职系岗位对应职级的进入标准 岗位要求 因素 岗位要求具体标准 学历 博士、硕士、本科、专科、高中 职称 工作经验 专家级、高级、中级、初级、无 根据岗位要求，以年为单位 进入定级 • 三项均对应岗位要求，对应 进入 • 三项中有一项以上超标，高 套一级进入 • 三项中有一项以上低于要求， 低套一级进入 21 管理职系人员依据考核晋级 当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级； 连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级记 录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； 连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级记 录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； 出现重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。 22 技术职系内部职等职级划分 职等 职级区间 1 首席专家 30 － 34 级 2 一级工程师 24 － 28 级 3 二级工程师 17 － 21 级 4 三级工程师 10 － 14 级 5 四级工程师 4－8级 注：为了核算方便，技术职系的职级（包括对应薪酬标准）与管理职系为同级职级，但各 等级工程师间，分别有 2 － 3 级的等差。 23 技术职系各技术等级的基本要求 首席专家 1. 行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力 2. 在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题 3. 能够培养一批技术带头人 4. 能够指导、规划多个项目 5. 属于行业极为稀缺的人才 6. 高级以上职称 7. 十年以上工作经验 一级工程师 1. 行业优秀人才，在行业内有较强的影响力 2. 在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题 3. 能够引领公司本专业领域的技术研究 4. 能够独立规划大型、重点技术项目，并负责带领团队进行研发工作 5. 属于行业内比较稀缺的人才 6. 中级以上职称 7. 八年以上工作经验 24 技术职系各技术等级的基本要求 二级工程师 1. 行业比较优秀的人才，在行业内有一定的知名度 2. 在所在专业领域有深入的研究，能够解决比较困难的问题 3. 能够独立带领项目组开展专题项目研发或设计工作 4. 属于行业内公认的技术人才 5. 中级以上职称 6. 五年以上工作经验 三级工程师 1. 在所在专业领域有一定的研究积累，能够解决一般性非常规问题 2. 能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作 3. 初级以上职称 4. 三年以上工作经验（博士学历除外） 四级工程师 1. 在所在专业领域处于初步学习和积累阶段，能够解决常规性问题 2. 初级以上职称 3. 一年以上工作经验 25 技术职系的技术等级评定 一． 技术等级评定机构 1. 公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进行企业内部 等级评定； 2. 技术等级评价委员会由公司总经理、总工程师、内外部专家以 及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。 二． 技术等级评定方式 1. 技术评价委员会每年组织一次技术等级评定和调整工作； 2. 技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上的、 或连续三年合格以上的，可以参加技术等级晋级评定； 3. 由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回 答评委的问题； 4. 三分之二以上评委表决通过的，可以晋级； 5. 有重大或特别贡献的，根据情况进行晋级或晋等； 6. 评定结果经总经理办公会讨论后，发布执行。 26 技术职系的技术等级评定 三． 新进人员的进入定级 1. 对社会招聘技术人员，先由人力资源部组织总工、技术部经理、 其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进行初步测定、 入职、套级，待年度技术评定时正式确定进级； 2. 本科毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师最低级； 3. 硕士毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师第三级； 4. 博士毕业工作满一年，经考核合格后进入三级工程师最低级。 四． 技术等级控制比例 1. 技术人员的技术等级比例实行强制分布； 2. 在轨道公司成立初期，拟定比例为： 技术等级 首席技术专家 一级工程师 二级工程师 三级工程师 四级工程师 控制比例 1－3名 15 ％ 15 ％ 30 ％ 40 ％ 27 技术职系的等内晋级 一． 等内晋级 1. 等内晋级以绩效考核为基本依据； 2. 技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记 录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报 等内晋升一级； 3. 各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的， 有权取消申报资格； 4. 由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度 考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议； 5. 由总经理办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示； 6. 有突出贡献的，由部门推荐，经总经理办公会通过，可以额外再晋升一级。 二． 降级或降等 1. 2. 技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。 技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由总经理办 公会直接予以降级或降等处分。 28 操作职系的职类划分 操作人员分为技术操作类和熟练制操作类： 熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准， 进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中 不需要进行技能性判断，典型岗位如：点交工、包装工、发料员、整备工、 搬运工等； 技术操作类是指需要一定的岗位技能要求，经过一定时间的劳动技能培训 和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作 中需要进行一定的技能性判断，典型岗位如：车工、铣工、刨工、铆工、 焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机 29 操作岗位的分类 熟练制工人分为两个大类： 对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣（如辅助炼焦、硫化岗位）、或者 有一定特殊要求的岗位（如前台）或有一定管理要求（如带班）的定位一 类熟练工； 对于其他熟练制工作定为二类熟练工。 技术操作类岗位的分类： 分类依据： 技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要 以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。 岗位类别区分： 技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进行研讨确定， 结果报总经理办公会批准后执行。 30 操作职系内部职等划分 职等 技术操作类 工种类别 一类技工 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工 （含计量）、火车司机 二类技工 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查 检验工 三类技工 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司 机 一类熟练工 起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工、炊 事员 熟练操作类 二类熟练工 养护工、清洁工、各类服务人员 注：因岗位及工作情况差别较大，操作职系的职级（包括对应薪酬标准）单独标定。 工种类别的划分为基本参考依据，可根据具体岗位和技能要求做出调整。 31 操作职系内部职等职级划分 职等 1 2 3 4 5 6 职级区间 高级技师 技师 高级技工 中级技工 初级技工 一类技工 19 级 二类技工 18 级 三类技工 17 级 一类技工 16 级 二类技工 15 级 三类技工 14 级 一类技工 13 级 二类技工 12 级 三类技工 11 级 一类技工 10 级 二类技工 9级 三类技工 8级 一类技工 7级 二类技工 6级 三类技工 5级 一类熟练工 3级 熟练工种 2级 二类熟练工 1级 32 技术操作岗位的技能等级确定 操作岗位的技能等级采取技能鉴定和公司聘用相结合方式进行 技能鉴定： 人员技能等级由人力资源部定期组织进行劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定 确定内部聘用的技能等级； 在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以申请 参加劳动技能鉴定测试； 在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必须参加 同级劳动技能鉴定复试，复试合格，继续聘用，复试不合格，予以解聘或者 降级使用。 公司聘任： 每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求和技 能等级比例控制进行沟通，拟定各单位的技能等级比例，报总经理办公会讨 论批准； 高技能等级超出比例范围的，各生产单位报总经理办公会批准后方可聘任。 33 操作职系的技术等级评定 技术等级的分布比例 1. 操作人员的技术等级比例根据企业需要调整； 2. 在轨道公司成立初期，拟定比例为： 技术等级 高级技师 控制比例 5％ 技师 15 ％ 高级工 25 ％ 中级工 25 ％ 初级工 30 ％ 34 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 35 轨道公司薪酬管理的基本体系 薪酬管理 总额管理 薪酬标准 薪酬结构 薪酬管理 总额框定 职位评估 职级类别 薪酬进级定级 总额分配 & 预算 职位体系 职系类别 人员编制 职位定级 薪酬调查 薪酬构成 薪酬调整 薪酬发放 薪点 & 薪点值 薪酬定级 薪酬比例 为必要的前提工作 36 轨道公司的员工薪酬收入结构 年度薪酬收入构成 岗位总收入标准 年功工资 工龄 工资 司龄 工资 岗位月度 基本工资 岗位月度 绩效工资 岗位年度 绩效工资 特别奖 月度薪酬构成 说明： 1 、薪酬结构中不含核心人员的长期激励 2 、公司高管人员实行年薪制，其绩效工资年度发放 37 年功工资： 1. 根据员工的工龄和司龄而确定，是对员工工作资历和长期服 务公司的历史价值认定。 2. 年功工资 = （司龄工资率 × 员工司龄）＋（工龄工资率 × 员 工工龄）。 3. 建议轨道公司司龄工资率 15 元 / 年，工龄工资率暂定为 2 元 / 年。 38 岗位总收入标准： 岗位总收入标准体现岗位价值，肯定员工的常态贡献。 1. 岗位月度基本工资：根据每个岗位不同的工作难易程度、责 任大小、要求高低等因素，确定每个岗位的基本工资；员工 一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度基本 工资； 2. 岗位月度绩效工资：根据员工在其岗位的工作业绩和工作表 现，通过绩效考核评价后发放；岗位月度绩效工资的标准与 其岗位月度基本工资相匹配；员工在每一个考核周期（季 度 / 月度）结束后领取； 3. 岗位年度绩效工资：公司在每年末根据当年的年度经营状况， 决定是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度绩 效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配，并且要通过年 度绩效考核评价后发放。 39 岗位总收入中各部分的比例——管理职系和技术职系 高层管理人员 中层管理人员 其他管理人员 技术人员 岗位月度基本 工资比例 50 ％ 40 ％ 60 ％ 60 ％ 岗位月度绩效工资标 准比例 0％ 40 ％ 30 ％ 30% 岗位年终绩效 工资标准比例 50 ％ 20 ％ 10 ％ 10% 说明： 绩效工资指工资标准，即在完成岗位绩效要求为优良时所获得的绩效收入，较差和超优时， 可能下浮或上涨。 40 岗位总收入中各部分的比例——操作职系 岗位月度 基本工资 高级技师 技师 高级工 中级工 初级工 熟练工 600 500 450 400 360 360 岗位月度 绩效工资 按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资 岗位年度 绩效工资 根据公司经营情况，发放其标准为 1 － 2 个月岗位平均收入的年终奖 41 特别奖励： 根据激励和导向需要，而设立的专项奖励，如： • 技术进步奖 • 产品开发奖 • 市场拓展奖 • 管理进步奖 • 技能提升奖 • 质量奖 • 优秀员工奖 42 薪酬标准测定的说明 1. 比照湖南当地市场水平：管理职系、技术职系、操作职系高级工以上， 基本选取当地平均收入水平的高段即 75 ％分位数以上作为参考区间， 操作职系中级工以下以中上区段即 50 ％－ 75 ％分位数段为参考区间。 2. 比照铁路装备行业水平：选取在行业中企业规模相当、效益较好、员 工收入水平较高的一家企业为参照，管理职系与技术职系按其基本水 平对应。 3. 比照集团内同级企业水平：在已掌握数据的基本收入比照中，除了职 级和技能要求比较低的岗位，其它岗位均不低于集团平均水平；相较 其它企业波动较大的年终奖，轨道公司的绩效工资分布较为均衡，平 均水平应该不低于其它企业平均水平。 4. 制定职级标准、岗职对应标准时，管理职系以岗位评价为依据，技术 职系以企业内部技术等级的均衡分布为依据，操作职系以岗位需求和 技能鉴定测试为依据。 43 管理职系薪酬标准表（ 1 ） 职级 工资 岗 35 …… 34 10700 10700 33 10200 10200 32 9700 9700 31 9200 9200 总经理 30 8800 8800 29 位 8800 8400 8400 28 8000 8000 27 7600 7600 26 7200 7200 25 6800 6800 24 6400 6400 23 6100 6100 22 5800 5800 总经理助理 21 5500 5500 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部 经理 20 5200 5200 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 19 4900 4900 4900 18 4600 4600 4600 17 4400 4400 生产部副经理、技术设备部副经理 16 4200 4200 综合办副主任、财务部副经理 15 4000 副总经理、党委副书记、总工程师 4000 44 工资：为全年“岗位总收入标准”的月度平均，含月度岗位基本工资、月度标准绩效工资、年度标准绩效工资，不含个 职等 总经理 副总级 部门经理 部门副经理 一级职员 二级职员 三级职员 人年功工资、津贴、特别奖励 管理职系薪酬标准表（ 2 ） 职级 工资 35 …… 17 4400 16 4200 15 岗 位 4400 4200 4000 4000 14 3800 3800 13 3600 3600 12 3400 3400 3400 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调 度、生产部采购员、营销部销售经理 11 3200 3200 3200 10 3000 3000 9 2800 2800 人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本 核算会计、综合会计 综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全 环保员、营销部计统员 8 2600 2600 7 2400 2400 2400 6 2200 2200 2200 5 2050 2050 4 1900 1900 3 1750 1750 综合办档案管理员、财务部出纳 2 1600 1600 1 1450 1450 45 技术职系薪酬标准表 职级 工资 技术等级标准进入 34 10700 10700 33 10200 10200 32 9700 9700 31 9200 9200 30 8800 8800 28 8000 27 7600 7600 26 7200 7200 25 6800 6800 24 6400 6400 21 5500 5500 20 5200 5200 19 4900 4900 18 4600 17 4400 14 3800 3800 13 3600 3600 12 3400 3400 11 3200 3200 10 8 7 3000 2600 2400 3000 6 2200 2200 5 4 2050 1900 2050 1900 职 等 8000 4600 4400 2600 2400 首席专家 一级工程师 二级工程师 三级工程师 四级工程师 46 操作职系薪酬标准表 等级 工资 19 3400 3400 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 18 3200 3200 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 17 3000 3000 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 16 2800 2800 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 15 2600 2600 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 14 2400 2400 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 13 2200 2200 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 12 2050 2050 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 11 1900 1900 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 10 1750 1750 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 9 1600 1600 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 8 1500 1500 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 7 1400 1400 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 、钻 工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 6 1300 1300 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 5 1200 4 1100 3 1000 1000 起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、厨师、搬运工 2 900 900 1 800 800 养护工、清洁工、各类服务人员 工资标准 高级技师 技师 高级工 中级工 岗位名称 初级工 熟练工人 47 特殊人才的工资特区制度 为了引进市场上稀缺的、公司人力资源规划中急需的、可能对公司 有较大贡献的特殊人才，公司支付的薪酬标准将有可能超出公司的 基本标准体系，对此，公司设立工资特区。 特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定；公 司对对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。 特区人员数目实行动态管理，绩效考核低于预定标准以及人才供求 关系变化、不再是市场稀缺人才的需要退出工资特区；另外进入公 司长期激励计划的人员，也随之退出工资特区。 公司初创期，建议设定为 5 － 10 人。 48 薪酬计发 年功工资按月计发。 岗位月度收入中根据各职系、职级不同的比例要求，月度基本工资 按照各岗位标准，月度绩效工资根据考核结果计发。 公司在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效工 资和发放的金额、比例。 个人年度绩效工资发放金额＝个人年度绩效工资标准 × 公司决定发 放比例 × （个人年度考核分数 /100 ） × （个人出勤月数 /12 ）。 特别奖励根据各奖项的相关规定计发。 试用期的员工根据国家和地区最新的规定计发。 49 薪酬调整 影响因素 调整方式 整整 体 调 公司整体业绩 影响 体系调整 确定公司薪酬总量变化的比例和数量，同时决定薪酬 体系内的调整幅度和具体调整方案。 等级调整 个 职位市场平均 水平的影响 在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场 价格确定薪资水平 人 职位变动影响 等级调整 当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资 水平 当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬 绩效考核影响 等级调整 全年调整一次（具体调整参见绩效考核方案） 整 调 调整细则 50 轨道公司薪酬总额估算 管理人员 技术人员 操作工人 人员数量估 算 36 岗位收入估 算标准 按照各岗位标准 技术等级按照设定标 准分布 人员等级按照设定标准分布 岗位年度薪 酬总额 1 ， 834 ， 800 1 ， 261 ， 440 7 ， 029 ， 000 年功工资估 算 特别奖励 34 （含质量工程师、设备 工程师） 355 （含餐厅等服务人员） 按照人均工龄 15 年，司龄 1 年计算共 229 ， 500 按 100 万元估算 年度薪酬总额（人员按照 425 人） 10354,740 51 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 52 公司的福利构成 社会保险 养老、医疗、工伤、失业，按照公司确定的缴交 基数执行，最高不超过社平工资三倍 社会 福利 福 利 企业自定 福利 住房公积金 同社会保险基数 工作餐补贴 当月出勤超过 50 ％的员工享有 带薪假期 达到公司年度基本出勤标准的员工享有 自助福利 旅游、商业保险、在职学习学费等，按标准报 销 公司前期暂不考虑 53 工作餐补贴 暂定按照每人每天 4 元标准执行。 工作餐补贴直接打入员工餐卡。 员工凭卡在食堂就餐（三餐均可）。 员工餐卡内金额可以在公司内消费，但不得提现。 当年冲入金额在下一会计年度开始后两个月内必须全部消费。 按照 425 人、每人每月 30 个工作日测算，每年午餐补贴支出共计 612 ， 000 。 54 员工带薪休假 员工带薪休假天数依据司龄确定：凡员工在轨道公司工作满两年的 员工，均可享受 5 天带薪假期；今后凡增加 1 年司龄，相应增加 1 天带薪假期；最高不超过 15 天。 带薪休假均不包括公休日和法定节假日。 员工享受带薪休假必须满足年出勤的基本标准（参加具体规定）。 员工可以用年休假折抵事假和超出标准的病假，基数以半天计。 20 级以下操作岗位不享受带薪休假制度。 55 目 录 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 56 方案一 —— 虚拟股权激励 57 设计目的和参与人员 实现核心人员与企业的共同发展，保障长效行为。 核心人员的长期激励采取“虚拟股权”激励方式。 参与长期激励的核心岗位人员有： 总经理 副总经理 党委副书记 总工程师 技术专家 1人 2人 1人 1人 5－8人 参与长期激励计划的人员，在脱离发放岗位满 3 年之后，自动停 止发放。 58 虚拟股权计划的操作方法 定义： 为实现核心人员的长期激励，年度结束，公司达到预期收益 目标时，公司以税后利润的 10 ％作为核心人员奖励的总额， 在参与长期激励计划的人员中进行分配。 兑现条件： 公司主营业务收入达到董事会设定标准（以审计后数据为 准）。 公司净资产收益率达到董事会设定标准（以审计后数据为 准）。 必须同时达到以上两个条件时，方能启动虚拟股权激励。 59 虚拟股权计划的操作方法 参与长期激励人员的兑现标准： 以上一年度个人岗位总收入标准为权重进行分配。 个人长期激励收入 = 税后利润 ×10 ％ ∑ 参与长期激励计划人员 的年度薪酬标准 × 个人年度薪酬标准 60 虚拟股权计划的操作方法 个人考核与发放； 参与长期激励计划的公司领导班子成员，由董事会统一考核， 考核合格人员有资格参与分配。 参与长期激励计划的其他成员，个人年度考核成绩必须达到 良好以上。 长期激励奖金采取递延发放方式，具体比例为：考核当年兑 现 40 ％，之后两年各兑现 30 ％，后两年公司年度业绩没有 达到设定标准的，取消该年度递延部分收益。 标准调整与会计处理； 董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。 长期激励产生的费用列入下一年度公司管理费用。 61 供参考：最近五年的虚拟股权计划的兑现条件和标准 实现盈利当 年 第二年 第三年 第四年 第五年 主营业务收入 标准 3 亿元 5 亿元 6 亿元 8 亿元 10 亿元 净资产收益率 标准 2％ 6％ 8％ 10 ％ 12 ％ 说明： 如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。 62 方案二 —— 利润分享激励 63 设计目的和参与人员 实现核心人员与企业的共同发展，保障长效行为。 核心人员的长期激励采取利润分享方式。 参与长期激励的核心岗位人员有： 总经理 副总经理 党委副书记 总工程师 技术专家 1人 2人 1人 1人 5－8人 参与长期激励计划的人员，在脱离发放岗位满 3 年之后，自动停 止发放。 64 利润分享计划的兑现条件和标准 兑现条件： 公司主营业务收入达到设定标准（以审计后数据为准）。 公司净资产收益率达到设定标准（以审计后数据为准）。 必须同时达到以上两个条件时进行发放。 兑现标准； 以上一年度个人岗位总收入标准为基准。 调整周期： 董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。 65 供参考：最近五年的利润分享计划的兑现条件和标准 实现盈利当 年 第二年 第三年 第四年 第五年 主营业务收入 标准 3 亿元 5 亿元 6 亿元 8 亿元 10 亿元 净资产收益率 标准 0％ 6％ 8％ 10 ％ 12 ％ 利润共享标准 （年度岗位总 收入标准的百 分比） 30 ％ 60 ％ 100 ％ 150 ％ 200 ％ 说明： 如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。 66
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【表格】薪酬等级和薪酬标准表
薪酬等级和薪酬标准表 车辆使用费用及交通补助标准 岗位等级 M1 岗位价值 月度薪酬 无车报销 私车报销 风险系数 系数 总额 额度（月 额度（月 公车报销 % 额度（月 薪的 薪的 10%） 12%） 薪的8%） 1 1.38 1500 150 180 120 20.00 2 1.50 1650 165 198 132 20.00 3 1.63 1750 175 210 140 20.00 4 1.76 1900 190 228 152 20.00 5 1.91 2050 205 246 164 20.00 6 2.07 2250 225 270 180 20.00 7 2.25 2450 245 294 196 20.00 8 2.44 2650 265 318 212 20.00 9 2.64 2850 285 342 228 20.00 10 2.87 3100 310 372 248 20.00 11 3.11 3350 335 402 268 20.00 12 3.37 3650 365 438 292 20.00 13 3.66 3950 395 474 316 20.00 14 3.96 4300 430 516 344 20.00 15 4.30 4650 465 558 372 20.00 16 4.66 5050 505 606 404 20.00 17 5.06 5500 550 660 440 20.00 18 5.48 5950 595 714 476 20.00 19 5.95 6450 645 774 516 20.00 20 6.45 7000 700 840 560 20.00 21 6.99 7600 760 912 608 30.00 22 7.58 8200 820 984 656 30.00 23 8.22 8900 890 1068 712 30.00 24 8.91 9650 965 1158 772 30.00 25 9.67 10500 1050 1260 840 30.00 26 10.48 11350 1135 1362 908 30.00 27 11.37 12350 1235 1482 988 30.00 28 12.33 13350 1335 1602 1068 30.00 29 13.37 14500 1450 1740 1160 30.00 30 14.50 15750 1575 1890 1260 30.00 31 15.72 17050 1705 2046 1364 40.00 32 17.05 18500 1850 2220 1480 40.00 33 18.48 20050 2005 2406 1604 40.00 34 20.04 21750 2175 2610 1740 40.00 35 21.74 23600 2360 2832 1888 40.00 36 23.57 25550 2555 3066 2044 40.00 M2 M3 M4 M5(参考) M6 M7 国茂/国英 异地成本管 国英/异地 国茂投资发 人事主 国英成本管 理部/财务 异地大型项 展部经理， 国茂财务部 异地工程管 设计主 国英项目成 管/行政主 国茂副总经 国英副总经 理部/财务 部/综合管 国茂总经理 国英总经理 目公司总经 国英工程管 /综合管理 部/综合管 理部/开发 理部经理， 管/工程主 本主管/综 管/国英采 理 理 理 理部/开发 部经理 理部经理 经营部经理 小型项目公 管/营销主 合成本主管 购主管/客 经营部经理 管 服主管/会 司副总经理 计 法务专员 员工薪酬等级范围确定：（-4和+4级别一般不用，在考虑满足企业和市场需要时才用） （-3）：进入期：一般用于试用期员工； （-2）：学习期：在能力上有所欠缺，部分岗位职责不能或不能确定是否胜任，需要进一步学习和别人的指导； （-1）：基本胜任：具备相当的知识和能力，但是在经验上有所欠缺，少部分岗位职责还需要别人的指导或协助； （0）：胜任 （+1）：完全胜任：能够出色的完成所有的岗位职责，没有知识和技能上的欠缺； （+2）：超出期望：业绩优异，能力大幅度超出岗位职责要求。 （+3）：业绩优异，作为策略性薪酬调整或根据绩效评估制度使本岗位薪酬等级的晋升。 M7 M6- M5+ M4M4 M4+ M3M3+ M2M2+ M1 M6 M6+ 收银员/行 政文员/客 服文员 M7- M7+ M5- 出纳
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