关爱员工福利制度
员工关怀福利制度 文件分发号： 文件页码： 第 1 页 共 2 页 编 制： 审 核： 批 准： 修改日期 修改位置 文件编号： MN－XZ－002－A1 拟制部门： 人力资源部 日 期： 201X 年 06 月 01 日 日 期： 日 期： 修改记录 修改内容 修改单编号 员工关怀福利制度 文件编号 MN－XZ－002－A1 文件页码 第 2 页 共2页 1.目的 体现员工关怀、丰富员工节假日活动内容，规范管理各项员工关怀福利费标准及使用。 2.适用范围 2.1 员工入职当月即可获得享受资格，试用期员工享受福利标准的 1/2; 2.2 合作单位礼品发放由业务往来部门统计馈赠人员名单，总经理批复后，购置礼品进行发 放（附件 1：礼品发放申请表）。 3.福利类型及标准 3.1【春节过节费】(800 元/人)：用于春节礼品发放; 3.2【妇女节福利费】(100 元/人)：用于为公司女员工购买节日礼品。 3.3【端午节福利费】（200 元/人）：用于端午节福利礼品发放。 3.4【中秋节过节费】(500 元/人)：用于中秋节礼品发放。 3.5【住院探望费】(500 元/人•次)：使用范围包括因工伤、非因工伤、女员工生育等需要住院 时，由公司安排相关人员上门探望等情况。 3.6【婚丧嫁娶费】(1000 元/人)：用于公司正式员工结婚贺仪、生育贺仪、直系亲属丧仪。 4.费用报销 逢在公司规定的上述节日时，人力资源部可根据标准组织礼品购买、文体活动等。活动结 束后，由费用申请部门报销，财务部门根据费用预算进行审核，超出预算的费用原则上不予 报销。 5.福利费管理 5.1 福利项目不得以津贴或现金形式向员工发放。 5.2 任何人员不得将员工节日福利费项挪作他用或据为己有，如发现并经核实，将对相关责 任人予以严厉处罚。 6.生效日期 本福利制度自 201X 年 6 月 1 日起生效。 7. 附件 附件一：礼品发放申请 附件二：福利物品发放登记表
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员工福利的构成
员工福利的构成 员工的法定福利 员工的非法定福利 员工的法定福利 社会保险：它是国家通过立法手段建立的，在劳动 者全部或者部分丧失生活来源的情况下（劳动者会 面临风险），能够享受国家或者社会给予的物质帮 助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 特点：强制性、保障性、公益性、互济性 员工的法定福利 德国社会保险发展的原因： 政治稳定和对外扩张的需要 工人运动的影响 新历史学派理论的影响 ( 瓦格纳、历史学派的国家干 预思想及其政策和福利主义） 政府的作用（完善的普鲁士行政官僚机构） 员工的法定福利 养老保险的几大模式：（社会制度模式） 普遍养老金保障计划：到达退休年龄后可以领取相同的养老金，来 源于国家的税收，覆盖面广泛。 收入关联养老金计划：养老费由雇主和雇员共同承担 强制储蓄养老计划：由雇主和雇员或者完全由雇员来承担，强调个 人的保障，注重养老金的效率和激励机制 我国的劳保条例（ 1951 ）和决定（ 1997 ） 和 db 、 dc 的区别（资金筹集方式） 员工的法定福利 普遍保障： 国民年金（普遍养老保险）指政 府为每一个老年人提供一个均一水平的 养老金，以保障其最低生活水平的需要。 特点：覆盖全体公民，与个人 收入无关，资金主要来源于国家财政， 在所有公民中的收入再分配（英国的现 收现付制） 员工的法定福利 收入关联养老保险指养老保险费由雇 主、雇员和国家三方共同负担，缴费 与待遇按照工资收入的一定比例计算。 特点：保障范围主要是职业劳动者， 筹资来源三方面，养老金待遇取决于个 人工资水平，主要是在参保人中的收入 再分配。 员工的法定福利 社会保险制度（收入关联年金） 雇主和雇员要按照雇员工资收入的一定比例（缴费 率）缴纳雇员的养老保险费（一般是各自承担一半。 德国目前是 19.5% ，到 2007 年要达到 19.9% ）， 实行社会统筹，现收现付。养老金不足支付时，政府 给与财政补贴。养老金计发由雇员工资水平、社会平 均工资、就业年限、缴费年限、收入替代率及调节系 数等因素共同确定。 员工的法定福利 美国老年收入保障制度 美国联邦政府实施“老遗残健”（ OASDHI ） 社会保险制度，投保费率为 15.3% 左右，雇主和雇员 各承担一半（ 7.65 ： 7.65 ）。其中 6.2% （上限 6 万 美元）用于养老、遗属和残疾保险， 1.45% （上限 13 万美元）用于 65 岁以上老人的医疗保险。养老保险由 社会保障署管理。 按照指数化工资水平计发养老金。 员工的法定福利 储蓄养老保险制度 新加坡“中央公积金制度” 智利“个人资本化养老金制度” 香港“强积金制 度”（ Mandatory Provident Fund, MPF ） 员工的法定福利 智利私人资本化养老金制度 1980 年改革。将原有的社会保险制度改变成为以个 人资本积累账户和养老保险基金进入金融市场并由私 营机构运营的养老金制度。 强制供款水平：雇员缴纳工资的 10% 进入个人 账户，另缴 2%-3% 给基金公司作为公司经营的佣金和 伤残及遗属保险。（基金制） 员工的法定福利 中国改革历程： ◆ 1991 年《国务院关于企业职工养老保险制度改革 的决定》 ◆1995 年《国务院关于深化企业职工养老保险制度 改革的通知》 ◆1997 年《国务院关于建立统一的企业职工基本养 老保险制度的决定》 ◆2005 年《国务院关于完善企业职工基本养老保险 制度的决定》 员工的法定福利 1997 年《决定》按照社会统筹与个人账户相结合的原 则，从四个方面统一了企业职工基本养老保险制度。 一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比 例一般不得超过企业职工工资总额的 20% ；个人缴费 比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4% ，以后每两 年提高 1 个百分比，最终达到 8% 。 员工的法定福利 二是统一个人账户的规模。按本人缴 费工资的 11% 为每个职工建立基本养 老保险个人账户，个人缴费全部记入个 人账户，其余部分从企业缴费中划入。 随着个人缴费比例的提高，企业划入的 部分应降至 3% 。 员工的法定福利 三是实行社会统筹与个人账户相结合。企业缴费部 分，除按一定比例计入职工个人账户外，其余部 分划入社会统筹基金，成为职工退休后的基础养 老金。 四是统一基本养老金计发办法。基本养老金包 括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养 老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上 年度职工月平均工资的 20% ，个人账户养老金月 标准为本人账户储存额除以 120 。 五是领取养老保险金缴费年限为 15 年。 员工的法定福利 2005 年国务院发布《关于完善企业职 工基本养老保险制度的决定》，提出逐 步做实个人账户。从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴费 工资的 11% 调整为 8% ，全部由个人缴 费形成，单位缴费不再划入个人账户。 员工的法定福利 6. 发展现状 （ 1 ）覆盖面 随着养老保险制度改革的深入，覆盖面逐步扩大。 截至 2005 年末，全国参加基本养老保险的人数为 17487 万人，其中，参保职工 12250 万人，参保离 退休人员 4103 万人，而企业参加基本养老保险的人 数为 14679 万人。 员工的法定福利 （ 2 ）基金的收支状况 2005 年，全年基本养老保险基金总收入 5093 亿 元，比上年增长 19.6% ，其中征缴收入 4312 亿元， 增长 20.3% 。各级财政补贴基本养老保险基金 651 亿元，其中中央财政 544 亿元，地方财政 107 亿元。 2005 年基金总支出 4040 亿元，比上年增长 15.4% ， 年末基本养老保险基金累计结存 4041 亿元。 员工的法定福利 （ 3 ）待遇水平 2004 年人均退休金 9715 元 企业： 8081 元 事业单位： 14911 元 机关： 16532 元 城镇职工年平均工资： 15920 元 --- 养老金替代率： 61% 资料来源：《中国劳动统计年鉴》（ 2005 年） 员工的法定福利 失业保险 国家以立法形式集中建立保险基金，对因失业而暂 时中断收入的劳动者提供经济保障的制度。 法国是世界上建立失业保险制度最早的国 家， 1905 年建立。 根据国际社会保障协会第 28 届全球大会报告， 到 2004 年，世界共有 68 个国家的地区实行失业保 险（失业救济）制度。 员工的法定福利 二、失业保险的主要内容 1. 覆盖范围 按照行业区：农业工人除外； 按照工作连续性：临时工、季节工除外； 按照工资水平：收入高于一定水平雇员除外； 按照户籍身份（中国）：农村户口劳动者、国 家公务员除外 员工的法定福利 2. 基金来源 三个来源：◆雇主按照雇员工资总额的一定比例缴纳 ◆ 雇员按照自己工资的一定比例缴纳 ◆ 政府财政补贴 依据经验失业率确定筹资比例。 员工的法定福利 3. 领取失业保险金的条件（享受条件） ▲ 法定劳动年龄 ▲ 就业或缴费记录 ▲ 非自愿失业 ▲ 到指定机构登记 ▲ 有再就业能力（失业的定义 ) 员工的法定福利 不能享受失业保险的规定： ► 失业者品行不端、开除 ► 不接受就业机构提供的适当工作 ► 不接受再就业培训 ► 经济或政治原因等 员工的法定福利 1999 年，《失业保险条例》，大学生登记可以领取失 业救济或者失业低保，但没失业保险金。 2006 年，《关于切实做好 2006 年普通高等学校毕业 生就业工作的通知》。规定大学生毕业无工作可享受 失业救济，享受时间最长不超过一年。 员工的法定福利 4. 给付水平 一般原则：以使当事人的收入损失得到一定的补偿， 同时又不对再就业产生阻碍为原则。（为什么？） 厘定原则：失业前工资标准为上限 不低于基本生活水平所要求的收入标准 为下限 在基本给付之外，还应考虑补充给 付 --- 家庭成员（附加津贴） 员工的法定福利 5. 管理体制 ◆ 政府直接管理（英、美、日等） ◆ 由政府、雇主和雇员三方共同组成的自治机构管 理（德国） ◆ 独立基金会（北欧） 员工的法定福利 失业保险制度类型 ● 强制性失业保险制度 ( 比、加、意、美、中、 瑞士、俄、智利等 ) ● 非强制性失业保险制度（瑞典、丹、芬） ● 失业补助制度（澳、香港、新西兰、匈等） ● 双重失业保险制度（德、日、英、法、西） ● 发给一次性救济金 员工的法定福利 失业保险到就业促进 变消极的失业保护为积极的促进就业，已经成为大 多数国家的共识。 1974 年日本《雇佣保险法》取代 原来的《失业保险法》，增加了有名的四项事业。 （ 1 ）雇佣安定事业。资助企业雇佣劳动条件差的 女工、残疾人、高龄职工； 员工的法定福利 （ 2 ）雇佣改善事业。资助企业继续雇佣到达退休年龄 的职工； （ 3 ）能力开发事业。建立职工技术培训中心，对 失业者进行专业培训，并资助企业举办在职职工技术 培训； （ 4 ）雇佣福利事业。为跨地区就业职工提供低租 金住宅，或给企业低息贷款建房屋等。 员工的法定福利 就一般意义而言，医疗保险是指由特 定的组织或机构经办，通过强制性的政 策法规或自愿缔结的契约，在一定区域 的一定参保人群中筹集保险基金，在参 保人因病而导致健康和经济损失时实施 经济补偿的一系列政策、制度和办法。 员工的法定福利 广义的医疗保险：也叫健康保险。不仅 对疾病造成的经济损失给与补偿，而且 对分娩、残疾、死亡等也给与经济补偿， 还包括对疾病的预防和健康的维护等。 狭义的医疗保险：主要是对参保人 因病就医的医疗费进行补偿。 员工的法定福利 在实施医保制度的国家，基本上都是以某种制度为主， 同时并存其他制度。国家之间没有完全相同的制度模 式。医保制度分类是一个复杂的问题，涉及保障对象、 筹资、费用支付、就医方式、资金和业务管理等方面。 按照以上指标，可将目前各国的医疗保险制度分为： 国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄 医疗保险、医疗救助、合作医疗保险等。 员工的法定福利 1. 国家医疗保险 又称为全民健康服务（ National Health Service NHS ）。主要是指政府通过税收方式筹集 医保基金，而后通过财政预算支付国民卫生服务消费。 在这种国家，大多数医院都属于国有，医生和其他有 关人员的工资收入由国家支付。国民看病不需要付费 或付费很少，实际上是一种医疗福利制度或全民医保 制度。 员工的法定福利 代表性的国家有英国（ NHS ， 1948 ）、瑞典 （ National Health,1962 ）、加拿大（ Public Health Sercice,1977 ）等。在以其他医疗保障 模式为主的国家，也对部分人口实行上述制度，如美 国，对联邦雇员、现役军人、退役军人和土著人口 （印第安人）实行政府直接提供服务的医疗保障制度。 员工的法定福利 国家采用社会保险形式，通过收取保 险费，用大数法则分摊风险的机制和社 会互助的原则，将少数人的疾病风险分 摊到全体参保人中的一种医疗保险制度。 代表国家有德国、日本等。 员工的法定福利 通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务。美国是典型 代表，商保在美国医疗保障制度中占据重要地位。商 业医疗保险组织分为营利性和非营利性的。 雇主健康保险覆盖 1.75 亿人（ 60.3% ） 政府计划覆盖 8.1 千万人（ 27.6% ） 4.4 千万人没有医保（ 12% ） 员工的法定福利 1. 改革的基本内容 ( 中国） 1998 年底，国务院颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》，标志着我国医疗保险制度改 革进入了一个崭新的阶段和新型医疗保险制度模式的 确立。在计划经济体制下实行了将近半个世纪的劳保 医疗和公费医疗制度，逐渐被新的职工基本医疗保险 制度所代替。新制度的基本内容可以概括如下： 员工的法定福利 确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基 本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保 险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保 险基金实行社会统筹与个人账户相结合。 确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和 缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位 和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次， 确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配： 用人单位缴费率为职工工资总额的 6% 左右，职工缴 费率为本人工资收入的 2% 。 员工的法定福利 明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户 基金的各自来源和使用范围。基本医疗保 险基金由统筹基金和个人账户构成。职工 个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用 人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹 基金，一部分划入个人账户。统筹基金和 个人账户的支付范围要分别核算，不能相 互挤占。 员工的法定福利 同时《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支 付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资 的 10% 左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平 均工资的 4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个 人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内 （起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要 负担一定的费用比例。（个人案例） 员工的法定福利 到 2000 年世界上有 188 个国家和地区实行工伤保险制 度，是在所有社会保险制度中实施最多的险种。 一、工伤风险与工伤保险 工伤：劳动者在工作中所遇到的意外伤害和职业病 伤害。 工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致 的职业病。 员工的法定福利 职业病：广义指劳动者在劳动过程中及其他职业活动中， 因接触职业有毒、有害物质和在不良气候、恶劣卫生 条件下工作而引起的疾病。 狭义指国家主管部门明文规定的职业病，即法定职业 病。 工伤概念包括伤、残、故三种情况。 员工的法定福利 工伤保险：国家通过立法建立的、由社 会集中建立基金，对在经济活动中因工 负伤致残，或因从事有损健康的工作患 职业病而丧失劳动能力者，以及对职工 因工死亡无生活来源的遗属提供物质帮 助的制度。 员工的法定福利 基金运行制度 工 伤 保 险 制 度 待遇给付制度 工伤认定制度 员工的法定福利 基金运行制度：通过适当基金筹集方式，计算并合理收 缴工伤保险费，确保充足的资金支付工伤保险的各项 支出。 差别费率。 0.5% 、 1% 、 2% 。根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率。 单位缴费。用人单位缴纳，按照职工工资总额的 一定比例。个人不缴纳。 员工的法定福利 待遇给付制度：对暂时丧失劳动能力的人员进行治疗， 发给生活补贴； 对永久部分伤残人员给 予一次性补贴； 对永久完全伤残人员给 予定期生活费用； 对死亡人员遗属给予抚 恤金。 员工的法定福利 工伤认定制度：对发生的伤害是否符合 工伤范围进行确定；对受伤人员是否是 工伤保护的对象进行确定。 -- 工伤认定 : 确定属于工伤的范围。 -- 劳动能力鉴定：劳动功能障碍程度和生活自理障碍 程度的等级鉴定。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳 定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力 鉴定。 员工的法定福利 工伤保险在世界上出现最早，在所有实行社会保险制 度国家中选择的最多，制度设计和运作最科学严 密。 1884 年德国颁布了世界上第一个《工人灾害赔 偿保险法》，英国 1897 年《工伤保险法》，法国 1898 年《工伤保险法》，都是本国最早社会保险法 律。目前实行工伤制度国家基本上分为两大类：雇主 责任制和社会保险。以后者居多。 员工的法定福利 在工伤保险发展史上，经历了工伤 由个人负责，雇主不赔偿→雇主责 任，雇主有过失才赔偿→工伤保险， 补偿不究过失 3 个阶段。 员工的法定福利 1. 个人责任—工业化初期 18 世纪资本主义上升阶段，英国经济学家亚 当 . 斯密在其风险承担理论中关于工伤及其后果 有过论述。给工人规定的工资标准，包含了对工 作岗位危险性的补偿，所以如果工人自愿与雇主 签订劳动合同，就说明他们同时接受了工伤风险。 工人理应负担他们在工作中因发生工伤事故而蒙 受的一切损失。 这种强调工伤带来的损失由工人负责的理论 盛行于资本主义自由竞争时代，成为雇主推卸工 伤责任的理论依据。 员工的法定福利 2. 雇主责任制— 19 世纪 “ 雇主过失责任原则”。根据民事 法典中的“归则原则”，受伤的工人必 须在法庭上有足够的证据证明自己所受 的伤害是由于“他人过失”（即雇主的 过失）造成的，法庭才会裁定过失方给 予赔偿。（自我举证） 员工的法定福利 3. 工伤保险— 19 世纪末 “ 职业危险”原则，所谓职业危险原则， 是指企业工人发生的职业伤害，从具体个人来说是偶 然的，但从社会总体来说是普遍的和必然的，工业化 给社会创造了巨额财富，同时也容易发生难以抗拒的 意外人身伤害和职业病危害，因此凡是利用雇员以体 力或机器从事经济活动的雇主或机构，他（它）就有 可能使雇员受到职业方面的伤害。 员工的法定福利 “补偿不究过失”原则 所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受 害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失， 雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金 作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付 工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费 率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用。 员工的法定福利 2001 年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职 业病防治法》，而后又出台了一系列行政规章和标准， 职业病防治的法律框架初步形成。 2002 年，全国人 大通过并颁布了《中华人民共和国安全生产法》，而 后出台了相关行业、特定领域的安全生产条例，安全 生产的法律框架初步形成。 2003 年 4 月，国务院第 五次常务会议讨论并通过了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。 员工的法定福利 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育 子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补 偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 产假、生育津贴、生育医疗服务 产假： 56 － 90 天 生育津贴：本企业上年度职工月平均工资 生育医疗服务：负担所有生育期的医疗费用 员工的法定福利 加班的问题： 对加班时间的规定：程序和规定的方式 109 页，注意 累计时间不超过 36 小时，每天不超过 1 小时，必须和 工会以及当事人商量。当然特殊的事件例外 员工的法定福利 特殊工时制的加班： 1 、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发 工资支付暂行规定 的通知》，应按以下标准支付工资： （ 1 ）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资；（ 2 ）用人单 位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200% 支付劳动者工资；（ 3 ）用人单位依法安排劳动 者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。 员工的法定福利 综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问 题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作 制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间 不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为 延长工作时间并按《劳动法》第 44 第 1 款的规定 支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作 的，按《劳动法》第 44 第 3 款的规定支付工资报 酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得 超过 36 小时。 以年、月等为周期计算。 员工的法定福利 不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下， 经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班 费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排 职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准 的 300% 支付加班费。 实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资 的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则， 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支付其工资。 员工的非法定福利 收入保障计划 健康保障计划 员工服务计划 员工的非法定福利 收入保障计划 1 ）企业年金 2 ）人寿保险 3 ）住房援助计划 (5%) 员工的非法定福利 健康保险计划 1 ）参加商业保险 2 ）参加健康保险组织 3 ）参加某个项目的保险 员工的非法定福利 员工服务计划 1 ）雇员援助计划 2 ）雇员咨询计划 3 ）教育援助计划 4 ）家庭援助计划 5 ）家庭生活安排计划 6 ）其他福利计划
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员工福利管理规定
员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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员工福利管理细则
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组 织 结 构 流 程 图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外， 其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召 集并任主席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6）本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通 过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万 分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣 减千分之五移拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活 动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月 支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为 原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照 表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委 员会制定公布。 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日 实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人 或其直接主管提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人 填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一 个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证 者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为 原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部 分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性 支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式 比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超 出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各 一份交本委员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外， 悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提 请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等 事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关 庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期 付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求 另觅更换。 第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书 连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内 注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召 集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底 持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货 款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年， 并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得 随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不 得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并 抛弃一切抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品 的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人 或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经 各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限 额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊 购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。 （2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 （3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效 率，特制定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称 本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助 权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起 失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总 务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人， 由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责 总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆 为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召 开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助 费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助 费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不 适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留 职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年 结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申 请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神， 使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资 救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业 总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银 行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公 司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象 应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不 予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条 件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发 动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄 送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付 与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延 一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动 募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召 集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当， 各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下 月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为 原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质， 不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门 主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式 如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对 一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总 经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人 事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂 办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光 片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受 检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令 其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等 统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定 本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出 具的住院病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药 补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批 准。 9 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批 准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条 报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定 总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公 司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定 本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办 法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权 益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接 受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员 工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。 （例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口， 则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊 医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福 利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处 方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助， 但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此 限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生 及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病， 经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 就诊日期 年 月 日 部门经理： 医疗院所及经办人 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 10 增进其生活保障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发 生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直 系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书 并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据， 提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但 自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第 一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等， 及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助 费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附 本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形 后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并 附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本 人自动向福利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外 并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办 理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害 补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人， 遇重大灾害者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 11 适用条款 申请补助金 额 证明文件 人事单位签 注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧， 特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列 医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治 疗者，其所付费用。 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工， 其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本 公司退休办法的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 12 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄 弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属 而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付 款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费 等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公 司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与 特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到 职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离 职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商 业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方 开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残 废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体 美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予 保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括 在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保 险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后， 经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受 伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 13 而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡 故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约 顾问、特聘等人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间， 按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外， 得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤 金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请 恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承 人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如 下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公 司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的 事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法 执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 14 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审 查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福 利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分 别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准 给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月 以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个 月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定 请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文 件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实 证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同 一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受 权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的 次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使 者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣 押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 15 年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除 丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作 者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全 数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命 令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业 病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支 给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超 过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高 以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经 理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以 内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者， 按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定， 但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以 发给 10 个月为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死 亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的 规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条 规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外， 并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者 为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定 如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 16 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有 数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤 金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请 恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发 但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与 或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应 给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规 定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到 达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员 因执行职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗 期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因 执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死 亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得 超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗 族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房 租标准给予房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如 住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存 储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认 定均以劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改 时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障碍 项目 身体障碍的状态 精神 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需 身体障碍序列 残废等级 给付标准 一 17 障害 神经 障害 医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生 二 活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 三 八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护 者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不 能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作 者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作 者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视力 障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十 十四 缺损 障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十 十二 运动 障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大 六 八 十一 十二 听觉 障害 十三 声接近耳廓，不能觉察者。 缺损 障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十三 十 咀嚼 、咽 下及 主语 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 二 四 五 七 18 机能 障害 牙齿 障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十三 十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 一 二 三 八 作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。 十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳 五 八 作者。 十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护 者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工 胸腹 部脏 器障 碍 畸形 或运 动障 碍 上肢 缺损 障碍 手指 缺损 障碍 上肢 机能 障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。 七 八 十二 十二 十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。 两上肢腕关节以上残缺者。 一上肢肘关节以上残缺者。 一上肢腕关节以上残缺者。 二 三 五 六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 四 七 十 十二 十四 七 八 八 九 十 十 十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 二 四 七 六 七 七 19 畸形 障碍 指手 机能 障碍 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 四 五 者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十一 十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机 五 九 十二 十三 十四 十五 九 十 十 能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能 十一 者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二 十二 十二 十三 十四 十五 分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 十五 下肢 缺损 障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。 二 三 五 五 六 八 缩短 障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 九 十一 20 足趾 112、双足十趾均残缺者。 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾 六 九 十一 十三 十 十二 十三 十三 十四 残缺者。 下肢 机能 障碍 畸形 障碍 （大 腿 骨） 或下 腿骨 足趾 机能 障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 九 四 五 者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十一 十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能 八 十 十三 十五 者。 十二 21 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二 十四 十五 十五 十五 趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 男性从业 人员结婚 女性从业人员结 婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 从业人员 子女婚嫁 全体直属主管贺 奠金额 贺奠金额 其他 2000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 2000 元 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事 管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件 者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得 依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无 需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送 喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条 本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉 依本办法为准。 第二条 本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 22 幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条 本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条 本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依 下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条 本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他 喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同 赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条 为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条 本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整， 但配偶在本公司服务则不予发给。 第三条 本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍 誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁， 而已就业或有工作者，不准请领。 第四条 家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条 本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条 本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪 同仁 结纸/丧事 （由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 23 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全体主管 备注 一、 礼金 其他 员工结婚 2000 元 喜幛一个 2000 元 员工丧葬 2000 元 花圈一个 2000 元 员工祖父母、 父母、配偶子 女丧葬 1000 元 花圈一个 2000 元 以本公司正式任用的员工为 限。 二、 由公司直接雇用的聘约或临 时 人 员 ， 不 论 婚 丧 ， 一 律 1000 元。 三、 员工子女婚嫁 同一婚丧情事有 2 人以上合 于条件者仅贺奠其一。 四、 喜 幛 花 圈 以 每 个 最 高 以 300 喜幛一个 元为准。 五、 女性员工因结婚而辞职或于 辞职后二个月结婚者，得依本规 定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧葬、 只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理， 并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事 前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上 第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 给付标准 说明 备注 应召服兵役补 助 500 元 限服一年以上的兵役。 凭召集令于 入伍前申请。 2000 元 一、 由其服务单位通知家庭依规定 申请。 二、 限接到通知三个月内申请。 三、 因公死亡适用抚恤办法。 死亡证明书。 本人死亡丧葬 补助 生育补助 一、 限生产后 45 天内提出申 二、 请。 流产后妊娠 4 个月以上 每胎给付 1200 元双 胎以上比例增给。 者。 子女教育补助 每一学期大专 2000 元，高中 500 元 限学期注册申请。 三、 出 生证明。 四、 流 产证明。 在学证明或 新生注册通 知单。 24 伙食补助 康乐会 给付标准 说明 每人每年暂定 1000 一、 元 备注 限举办团体活动、了聚餐 等用途。 二、 不另支现金。 佳节代金 圣诞节每人 300 元； 感恩节每人 200 元； 复活节每人 200 元 圣诞节上班第一天，余为前一天发 放现金。 工作服 夏、冬季服装 按规定办理 五、 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作， 并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服 务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 连续服务满 4 年者 20000 元 以后每增满 1 年者 递增 4000 元 备注 服务年资超过各赠给规定最低限的部分， 依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际 在职月数比例核给。 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依 其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或 命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员 全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者， 均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请 单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至 离职时再行办理其他应办手续。 25 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户 口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条 实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定， 特制定本办法以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的 住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此 限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵 役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年 之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规 定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本 公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订 购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此 贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公 司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部 门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债 务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 日 付款日期 年 月 日 申请日期 收件日期 年 月 日 付款日期 付款编号 年 月 日 申请人 部门 申请项目 申请金额 与当事人关系 证明文件 万 仟 佰 拾 当事人为申请人的 厂部 课 核发金额 事实 主办干事 元整 会计项目 支票号码 给付金额 26 主 任 委 员 指 示 会 计 干 事 总 务 干 事 人 事 部 门 部 门 主 管 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位 于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请， 借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约 金 万元），不得主张先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙 方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条 贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办 法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅 转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达 三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得 要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第 八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地， 并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷 款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租 或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时， 本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清 偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的 利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法 的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均 由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无 息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第 八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未 清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押 金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其 权利，致由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关 事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手 续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如 分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他 不合该条规定的员工。 第十三条 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦 同。 七、 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以 外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任 复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 28 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通 知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条 依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法 第 17 条的规定订定。 第二条 来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认 分配后的拨入数为准。 第三条 执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理 下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条 工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手 册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配 清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。 第五条 干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干 事若干名，由公司职员调兼任用。 第六条 干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理 下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清 册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条 助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事 办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、 各项帐册的登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条 财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小 组议决的办法办理。 第九条 附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条 本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、 谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条 本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申 领，悉依本办法的规定处理。 第三条 本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业 人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女 性从业人员均不适用。 第四条 本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进 入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年 度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供 服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所 得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不 予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计 算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配， 以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公 伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比 例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退 休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不 予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运 用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本 企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立 退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及 手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分 配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数 额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其 本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金， 其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情 形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同 退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万 元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积 总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明 就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超 过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总 额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证 明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以内
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怎样健全员工福利体系
怎样健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中 发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激 励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给 予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没 感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会 引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥 福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层 次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次 (见 图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需 要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一 时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够 影响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满 足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最 基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础 较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补 助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工 追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安 全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金 、 工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措 施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。 此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之 家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团 队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中 高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性 的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励 作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发 明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利 体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根据国家 相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作 用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期 后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员 工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。 面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业 可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根 据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解 员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的 关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。 企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司 福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合 其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价 高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果 ， 这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保 持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的 指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指 在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参 与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单， 在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设 定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择 购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济 性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利 (员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员 工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行 的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插 晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以 获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德 文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实 际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询 员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工 需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何 设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同 福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利 需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。
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职工福利费管理办法
职工福利费管理办法 为维护职工的合法权益，公平有效地使用员工福利费，根据国家 有关规定，结合本公司实际，特制定此管理办法。 一、福利费的来源 根据财务制度规定，每月按员工工资总额 14％计提福利费。 二、福利费开支范围 在职职工及内退人员，凡遵守国家法规和公司各项规章制度，符 合公司规定条件者均可享受。 ⑴、公司的各项福利补助，困难补助，独生子女费，医疗保险费等 ⑵、公司组织的各项集体活动补助费开支。 三、困难补助的范围 ⑴、经劳动部门认定，丧失劳动能力，又无经济来源者。 ⑵、本人或家庭成员患大病或家庭遭遇意外灾害，造成生活困难， 按规定程序批准，给予一次性补助。 ⑶、经公司有关部门认定，家庭人均收入低于当地生活保障线的。 ⑷、其它经公司总经理办公会议和工会联合审批的事项。 凡属上述情况之一者，经本人申请，本单位有关部门审查核实， 每人每年一次性或累计补助在 500 元以内，由单位党政班子和工会 批准执行；超过 500 元，由单位党政班子及工会提出意见报公司工 会批准后执行。 四、独生子女费发放的标准 凡响应国家计划生育号召，领取独生子女证、光荣证的员工可享受 每人每年 60 元，直至孩子满 16 周岁。 五、员工生病住院期间，工会应会同员工所在部门领导前去探望， 探望领导干部及离退休干部不得超过 100 元，探望其他员工不得超 过 60 元，报销凭证经工会主席及经办人员签字后报工会财务在标准 内据实予以报销，超支自付。
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员工保险月报表
人力资源管理实用工具 模块六：薪酬福利 销售团队 管理 （工具） 员工保险月报表 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 福利管 理 工具 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 员工保险月报表 说明：此表主要详细记录员工的月工资、各类保险个人缴纳情况、 各类保险公司缴纳情况，便于每月对公司整体的保险缴纳情况进行统 计以及跟踪分析。 单位：元 序号 部门 姓名 月工资 总额 医疗保险 个人 缴纳 公司 缴纳 社会保险 个人 缴纳 公司 缴纳 个人缴 纳金额 合计 公司缴 纳金额 合计 备注 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 审核人： 填表人： 填表日期：
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员工福利金申请表
人力资源管理实用工具 模块六：薪酬福利 销售团队 管理 （工具） 员工福利金申请表 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 福利管 理 工具 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 员工福利金申请表 说明：此表格主要用于员工福利的申请并作为福利金发放的重要 依据，一般由员工自己填写，可以参照相关福利制度或者在人力资源 部相关专员的辅导下填写。表格中列出了比较全面、完整的福利项目， 同时明确了详细的审批流程，适用于大多数企业。 申请人姓名 部门 职位 入司时间 申请福利项目 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 申请金额（单位：人民币元） 申请说明 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 住房公积金 午餐补贴 住宿/住房补贴 特殊补贴（如技术） 短期残障福利 长期残障福利 死亡抚恤福利 休假期福利 探亲期福利 退休福利 员工储蓄计划/ 培养福利 其它福利 （说明） 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 主管领导意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 签名： 日期：
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车间工人薪酬福利管理制度
车间工人工资福利及管理制度 现因公司生产规模扩大，为进一步加强车间生产管理、促进公司员工的生产 积极性，现决定对车间工人的薪酬、福利进行调整，方法如下： 一、工资的计算及发放时间 工资结构采用底薪+提成的的方式进行计算。底薪为每人每月 1500 元；提成 按每吨 20 元计算，其中贴标 5 元、灌装和装车 15 元，生产过程以团队作业为主 利润均分。 为公司能有一个稳定的生产团队，不因个人的离职而影响到公司的正常生 产秩序，现经公司会议讨论决定，公司员工每月工资由当月最后一日进行结算 统计，并于次月 15 日统一发放。如有员工因故辞职的，需提前 15 天向部门主管 递交《离职申请》书，并由总经理签字同意，到约定日期后方可结算全部工资， 否则所押公资不予发放。 二、公司的福利及奖励制度 1、住宿、饮食：公司免费为员工提供食宿； 2、年终奖金 (1)年终奖的发放条件： ①在公司工作一年以上的； ②一年之内除公司规定的休息日外，请假天数不超过 10 天的； ③一年之内在工作中没有为公司造成严重损失、没有受到重大处罚的 ④能够按公司规定认真执行并服从上级管理的。 (2)年终奖的计算方式：全年工资总和除以 12 个月的平均数 (3)年终奖的结算、发放时间：公司将于每年的春节前对员工年终奖金进 行统一结算，奖金的发放与次年春节过后第一个月的工资一起发放。 3、休假：员工每月正常休假 4 天，休息日期可根据生产需要进行轮休、调休； 4、工龄奖金：公司考虑到老员工对公司做出的贡献，现公司决定对老员工给 予工龄奖励，从即日算起在公司工作满一年的员工均可享受工龄奖金， 管理人员每月 200 元，普通员工每月 100 元工龄奖金按月随工资一同发 放。 5、年度旅游：每年夏季公司统一组织一次免费两到三日游。 员工签字： 北京中石世纪润滑油有限公司 年 月 日
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贸易公司薪酬福利制度（简）
贸易有限公司薪酬福利体系 第一章 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有 关规章制度，特制定本方案。 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司 规范合理的工资分配制度。 第三条 职务等级工资制主要分 8 级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年 龄工资”三部分组成。 第四条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职 务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。 第五条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义： 1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本 生活需要。 2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动 工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。 3、提成工资：系公司针对产品销售情况和客户培养对营销人员和业务员所制定的一种 奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。 4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立 的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。 5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作 表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种 鼓励。 第六条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标 挂钩，进行综合评价。 第七条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第八条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的 薪酬数额可以根据市场变化而变化。 1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职 级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的 目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团 队协作力与凝聚力。 5、职级不同，激励力度不同。 第九条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科 学性原则和针对性原则。 第十条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理 人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员 “薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。 第二章 岗位工资的确定及发放 第十一条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公 司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。 第十二条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 15 日 （发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。 第十三条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均 按半个月计算。 第十四条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为： 高层管理人员 40%；中层管理人员为 60%；基层管理人员和工人为 80%。 第三章 绩效工资的确定及发放 第十五条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以 上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。 第十六条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高 层管理人员 60%；中层管理人员 40%；基层员工和工人为 20%。高层管理人员实行“年薪 制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行 “月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。 第十七条 绩效工资的计算方法。 1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标 考核所得分数×100%） 2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成） 第十八条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年 中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。 第十九条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或 半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。 第二十条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月 度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。 第二十一条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发 放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。 第二十二条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有 尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次 结清。 第四章 年功工资的发放 第二十三条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。 第二十四条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和 补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。 第二十五条 其他津贴 1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。 第二十六条 年功工资的发放 1、工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职员工享受此工资。 3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。 第二十七条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计 算。 第五章非正式员工工资制 第二十八条 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第二十九条 工资模式：等级工资制。 第三十条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各 种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第三十一条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章 职级的确定办法 第三十二条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不 符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第三十三条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者， 可提高一至二级。 1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业 3 年以上。 2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、在本公司工作 3 年以上，且在该职级成绩特别突出。 第三十条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。 1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第三十四条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任 期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者， 可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。 第三十五条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。 第三十六条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最 接近的薪级。 第四章附则 第十五条 公司每月支薪日为 15 日。 第十六条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付，公司短期借调人员工资由借用单 位支付。 第十七条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。
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设置薪酬福利管理岗位的目的意义
设置薪酬福利管理岗位的目的意义 设置薪酬福利管理岗位的目的意义 一、薪酬福利管理的目标和原则 首先，我们要明确薪酬管理的目标： 1、求才; 2、留才; 3、激励员工改善绩效; 4、控制劳动成本(员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工 教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用 );这里必须指出的 是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本;其实质意义 在于：在支付合理薪酬之后，控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控 制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)，只有 合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润; 5、稳定劳动关系。 从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员 工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心 竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员 工和稳定的人力资源。 其次，我们要明确薪酬管理的原则： 1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平 的薪酬; 2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬; 3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展 做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦 感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三 个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。 第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一 个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆 -论形象。 如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形 成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识 的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和 资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化 特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越 来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。 我们了解了薪酬管理的 目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利 方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。 二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题 1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略 目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪 酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而 设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的， 是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理 承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择 离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率， 也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展 工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所 在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准， 不仅是违法的，也是悖离社会道德的。 2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原 则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以 薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用， 也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企 业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方 向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是 非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没 有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部 变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易 在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最 终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。 3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级 和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小， 不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性;差距过大可能会造成 员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之 间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级 差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。 4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个 合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技 能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工 资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的 骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构 中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部 分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是， 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬 结构中长期激励部分比重较小。 5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责 的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工 作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作;事务性岗位： 行政后勤管理;技术性岗位：技术研发;销售性岗位：市场销售等等。在制度 设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主;对事务性岗位，要建立以 岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。 对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对 高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬 水平的决定作用。 三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题 1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自 的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合 本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关 系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全 身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行 为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都 会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国 是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡， 劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现 象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的 损害。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改 变薪酬福利 制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上 会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时 会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信 心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外 面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤 害。 企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表 示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展， 市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的 企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种 形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制 等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形 成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社 会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办 法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。 总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业 薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制 度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切 忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损 害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利 润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应 该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价 的。 设置薪酬福利管理岗位的目的意义 xx 年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下 合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人 才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管 理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持 和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部 署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改 进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析， 为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要 求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施 院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状 况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总 额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况， 对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费 物价水平同步调整。 第二、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系 进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院 2014 年上半年薪酬分析报告共 50 页 3.5 万字，图表 71 幅。全院 2014 年全年薪酬分析报告共 60 页 4.4 万字，图表 104 幅。综合运用人力资 源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成 本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院 整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全 院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现 行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度 上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死 的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院 薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基 础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的 实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的 薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础 上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共-产-党员先进性教育中反映的一些 问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源 咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进， 请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。 第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作 准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险 报表 108 份，对院属单位保险结算表 216 份，报送工资数据量近 1000 条/ 月，每月平均外出 4 次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、 编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订 规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作 效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工 作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。 2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、 人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确 度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。 3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算， 使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调 整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。 4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人 员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农 民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。 5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、 修订，并新增一些制度。 第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才 的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。 薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管 理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为 本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和 院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。 1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、 异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。 2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。 急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。 3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众 多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项， 详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次 沟通，大部分问题得到妥善解决。
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银行员工薪酬福利规章制度
银行员工薪酬福利规章制度 银行员工薪酬福利制度 第一章 总则 第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建 立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据 《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳 健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给 予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入 等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收 公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。 第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、 风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制 一般应坚持以下原则： (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。 (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。 (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。 (四)短期激励与长期激励相协调。 第二章 薪酬结构 第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪 酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长 期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。 第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括 津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经 营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特 殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工 的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。 商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标 准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新 雇佣员工入职第一年的薪酬发放。 商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的 35%。 第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要 根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成 本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。 商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的 3 倍以内确定。 第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应 确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。 第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。 对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。 第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结 构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占 上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。 第三章 薪酬支付 第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行 应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不 断加以完善性调整。 第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案 支付基本薪酬。 第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险 成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年 度考核结果支付。 第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现 应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为 3 年。 第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。 第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其 绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年， 其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%，有条件的应争取 达到 60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。 商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管 理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已 发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬 延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。 第四章 薪酬管理 第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。 董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计， 并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组 成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应 熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政 策。 管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项 的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善 性反馈工作。 商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并 报告董事会和银行业监督管理部门。 外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。 审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪 酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。 第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪 酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容： (一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。 (二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。 (三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。 (四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。 第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具 体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济 效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。 (一)经济效益指标按国家有关规定选取。 (二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、 案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置 和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主 要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。 (三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评 价及道德标准、企业价值、客户满意度等。 董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备 案。 第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如 下标准执行： (一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年 水平。 (二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上 实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。 (三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照 第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。 第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对 递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联 性。 第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管 理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报 国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容 主要包括： (一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。 (二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。 (三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。 (四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。 (五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪 酬信息。 (六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。 (七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、 形式、数量和受益对象等。 第五章 薪酬监管 第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管 的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评 估。 第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的 实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现 场检查。 第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的， 银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规 定责令纠正，并对下列问题予以查处： (一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。 (二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。 (三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。 (四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。 (五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。 (六)未按规定披露薪酬信息的。 (七)其他不符合国家有关政策规定的。 第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构 和银行业监督管理部门确定： (一)已经实施救助措施的。 (二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。 (三)商业银行濒临破产、倒闭的。 (四)商业银行被依法接管的。 (五)商业银行被关停的。 第六章 附则 第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和 补充医疗保险的，应符合国家有关规定。 扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。 第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行 根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行 调控。 由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执 行。 银行薪酬制度原则 1. 公平性原则，以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人 的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业 的其他员工有以致的发放标准。 2. 竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行 行业薪酬;应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人 才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。 3. 激励性原则，通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方 式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的 激励来提高效果。 4. 经济型原则，即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的 经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。 银行薪酬制度设计的注意事项 1.必须符合该行业在市场中的薪酬水平。银行人力资源部门在设计薪酬方 案时首先要进行市场信息的搜集分析，明确本行业人才的竞争情况与薪资水平。 准确而完整的市场信息是薪酬方案设计起到导向和杠杆的作用。目标是尽量提 高自身薪酬在行业内的竞争力。 2.薪酬结构的设计须有一定的针对性，并与业绩相挂钩。薪酬结构可以根 据不同岗位在作业方式、工作特点、技术含量上的差异进行不同的组合，同时 要和员工业绩相挂钩。在设计时，可以按照部门职能的划分制定不同的结构， 以反映其对银行业绩影响的大小。目前，我们根据部门职能可以分为管理部门 的薪酬、市场部门薪酬、专业技术部门薪酬。例如针对高层管理人员，其部分 薪酬可以以股权激励形式延期支付，使其与股东有相同的利益趋向。同时， “定岗定薪”，即不同岗位，薪酬参考起点不同，针对一些关键性岗位薪酬标 准有所侧重，将起到更大的激励作用。对于不同结构内的员工，人力资源部门 要进行行业全方位评估，并针对评估结果综合市场信息和银行的风险状况，制 定出合理的绩效薪酬。这首先就要求制定一个合理的业绩考核标准或者目标。 考核员工的业绩应当是以广泛的因素来综合评估的，以避免员工为了追求单一 的业绩而选择牺牲银行的业绩。只有一单位业绩与员工个人业绩相结合的考核 才能真正激励员工以个人的努力奋斗提升银行业绩。制定业绩薪酬时，还要增 加以其他福利为辅的激励励约束机制。 3.要注重薪酬设计与行业业绩目标相匹配。每年年初，银行都会根据上一 年的业绩完成情况与当年的发展规划制定新的业绩目标，同时设定运营、财务、 风险等方面的目标。由于这个目标是综合考虑了银行股东、市场、员工、社会 环境等方面的情况，因此可以作为当年薪酬标准变化的导向。只有与当年的业 绩目标相匹配的薪酬制度才能使银行规避内部风险。
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社保公积金各地缴纳基数
省份 北京 上海 天津 重庆 安徽 安徽 城市 北京 上海 天津 重庆 蚌埠 合肥 险种 户口性质 社保截止时间 公积金截止时间 最低工资标准 省社平 养老 不限户口 22日 22日 2320 失业 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 工伤 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 生育 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 医疗 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 大额医疗 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 公积金 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 养老 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 失业 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 工伤 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 生育 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 医疗 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 大额医疗 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 公积金 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 补充公积金 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 养老 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 失业 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 工伤 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 生育 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 本地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 本地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 外地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 外地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 大额医疗 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 公积金 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 养老 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 失业 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 工伤 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 生育 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 医疗 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 大额医疗 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 公积金 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 养老 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 失业 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 生育 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 安徽 安徽 安徽 安徽 福建 福建 福建 合肥 六安 马鞍山 芜湖 福州 龙岩 宁德 大额医疗 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 养老 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 失业 本地城镇 17日 17日 1720 91072元/年 失业 本地农村 17日 17日 1720 91072元/年 失业 外地城镇 17日 17日 1720 91072元/年 失业 外地农村 17日 17日 1720 91072元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 生育 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 公积金 不限户口 91072元/年 不限户口 1720 91072元/年 失业 本地城镇 1720 91072元/年 失业 本地农村 1720 91072元/年 失业 外地城镇 1720 91072元/年 失业 外地农村 1720 91072元/年 工伤 不限户口 1720 91072元/年 生育 不限户口 1720 91072元/年 医疗 不限户口 1720 91072元/年 公积金 不限户口 1720 91072元/年 养老 不限户口 1570 91072元/年 失业 不限户口 1570 91072元/年 工伤 不限户口 17日 17日 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 1720 养老 1570 91072元/年 福建 福建 福建 福建 福建 广东 广东 宁德 莆田 泉州 三明 厦门 潮州 东莞 生育 不限户口 医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 5日 17日 失业 不限户口 5日 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年 不限户口 5日 17日 1570 91072元/年 公积金 不限户口 91072元/年 不限户口 1720 91072元/年 失业 不限户口 1720 91072元/年 工伤 不限户口 1720 91072元/年 生育 不限户口 1720 91072元/年 医疗 不限户口 1720 91072元/年 公积金 不限户口 1720 91072元/年 养老 不限户口 1570 91072元/年 失业 不限户口 1570 91072元/年 工伤 不限户口 1570 91072元/年 生育 不限户口 1570 91072元/年 医疗 不限户口 1570 91072元/年 大额医疗 不限户口 1570 91072元/年 公积金 不限户口 1570 91072元/年 养老 本地城镇 1800 91072元/年 养老 外地城镇 1800 91072元/年 失业 本地城镇 1800 91072元/年 失业 外地城镇 1800 91072元/年 工伤 本地城镇 1800 91072元/年 工伤 外地城镇 1800 91072元/年 生育 本地城镇 1800 91072元/年 生育 外地城镇 1800 91072元/年 医疗 本地城镇 1800 91072元/年 医疗 外地城镇 1800 91072元/年 大额医疗 本地城镇 1800 91072元/年 大额医疗 外地城镇 1800 91072元/年 公积金 不限户口 1800 91072元/年 养老 不限户口 5日 17日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 16日 22日 1570 养老 1620 91764元/年 失业 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 生育 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 养老 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 失业 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 生育 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 东莞 佛山 广州 惠州 江门 揭阳 茂名 梅州 医疗 不限户口 上月22日 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 22日 1900 91764元/年 上月22日 22日 1900 91764元/年 17日 20日 1900 91764元/年 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 失业 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 工伤 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 生育 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 医疗 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 大额医疗 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 公积金 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 养老 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 失业 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 生育 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 养老 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 失业 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 生育 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 养老 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 失业 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 生育 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 大额医疗 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 养老 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 失业 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 生育 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 大额医疗 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 养老 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 失业 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 生育 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 甘肃 梅州 清远 汕头 深圳 珠海 湛江 中山 兰州 医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 19日 1620 91764元/年 19日 19日 1620 91764元/年 15日 17日 1620 91764元/年 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 生育 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 养老 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 失业 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 生育 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 养老 本地城镇 13日 13日 2360 7647元/月 养老 本地农村 13日 13日 2360 7647元/月 养老 外地城镇 13日 13日 2360 7647元/月 养老 外地农村 13日 13日 2360 7647元/月 失业 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 工伤 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 生育 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 医疗 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 公积金 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 养老 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 失业 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 失业 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 生育 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 大额医疗 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 养老 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 失业 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 失业 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 工伤 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 19日 甘肃 广西 广西 广西 贵州 贵州 贵州 兰州 桂林 柳州 南宁 贵阳 六盘水 遵义 生育 不限户口 上月30日 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 8日 1820 6063元/月 上月30日 8日 1820 6063元/月 上月30日 8日 1820 6063元/月 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 养老 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 失业 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 生育 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 养老 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 失业 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 生育 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 养老 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 失业 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 生育 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 养老 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 失业 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 生育 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 公积金 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 养老 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 失业 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 生育 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 公积金 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 养老 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 失业 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 生育 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 贵州 河北 河北 河北 河北 河北 湖北 湖北 遵义 保定 沧州 廊坊 石家庄 唐山 武汉 襄樊 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 不限户口 工伤 15日 1790 76547元/年 5日 17日 1900 64910元/年 5日 17日 1900 64910元/年 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 生育 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 养老 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 失业 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 工伤 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 生育 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 医疗 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 大额医疗 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 公积金 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 养老 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 失业 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 生育 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 养老 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 失业 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 生育 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 养老 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 失业 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 生育 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 养老 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 失业 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 工伤 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 生育 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 医疗 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 大额医疗 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 公积金 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 养老 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 失业 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 3日 湖北 湖北 湖北 黑龙江 海南 海南 海南 河南 襄樊 孝感 宜昌 哈尔滨 海口 三亚 儋州 南阳 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 公积金 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 养老 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 失业 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 工伤 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 生育 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 医疗 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 大额医疗 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 公积金 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 养老 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 失业 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 工伤 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 生育 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 医疗 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 大额医疗 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 公积金 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 养老 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 失业 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 工伤 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 生育 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 医疗 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 大额医疗 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 公积金 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 养老 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 17日 河南 河南 河南 河南 湖南 湖南 湖南 南阳 许昌 驻马店 郑州 常德 长沙 郴州 失业 不限户口 上月17日 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 17日 1800 70239元/年 上月17日 17日 1800 70239元/年 上月17日 17日 1800 70239元/年 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 公积金 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 养老 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 失业 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 工伤 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 生育 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 医疗 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 公积金 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 养老 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 失业 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 工伤 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 生育 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 医疗 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 公积金 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 养老 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 失业 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 工伤 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 生育 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 医疗 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 公积金 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 养老 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 不限户口 失业 不限户口 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 1380 2日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 失业 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 湖南 湖南 湖南 湖南 湖南 吉林 江苏 江苏 郴州 衡阳 邵阳 益阳 岳阳 长春 常州 淮安 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年 失业 本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年 工伤 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 生育 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 医疗 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 大额医疗 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 公积金 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 养老 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 养老 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 失业 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 2日 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 淮安 连云港 南京 南通 宿迁 苏州 泰州 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 养老 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 失业 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 工伤 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 生育 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 医疗 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 公积金 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 养老 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 失业 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 生育 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 3日 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江西 江西 泰州 无锡 徐州 盐城 扬州 赣州 南昌 大额医疗 不限户口 上月30日 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 22日 2280 103621元/年 上月30日 22日 2280 103621元/年 3日 16日 2280 103621元/年 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 生育 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 失业 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 工伤 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 生育 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 医疗 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 大额医疗 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 公积金 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 养老 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 失业 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 工伤 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 生育 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 医疗 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 公积金 不限户口 上月17日 22日 1850 养老 不限户口 5日 20日 1710 失业 不限户口 5日 20日 1710 5548元/月 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 辽宁 鞍山 辽宁 辽宁 辽宁 内蒙古 宁夏 四川 鞍山 大连 沈阳 呼和浩特 银川 成都 工伤 不限户口 5日 20日 1710 生育 不限户口 5日 20日 1710 医疗 不限户口 5日 20日 1710 大额医疗 不限户口 5日 20日 1710 公积金 不限户口 5日 20日 1710 养老 不限户口 15日 15日 1910 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 68508元/年 失业 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 工伤 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 生育 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 医疗 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 大额医疗 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 公积金 不限户口 15日 15日 1910 养老 不限户口 7日 22日 1910 失业 不限户口 7日 22日 1910 工伤 不限户口 7日 22日 1910 生育 不限户口 7日 22日 1910 医疗 不限户口 7日 22日 1910 大额医疗 不限户口 7日 22日 1910 公积金 不限户口 7日 22日 1910 养老 不限户口 12日 22日 1980 68508元/年 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 76126元/年 失业 本地城镇 12日 22日 1980 76126元/年 失业 本地农村 12日 22日 1980 76126元/年 失业 外地城镇 12日 22日 1980 76126元/年 失业 外地农村 12日 22日 1980 76126元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 生育 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 养老 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 失业 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 工伤 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 生育 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 医疗 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 公积金 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 养老 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 失业 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 本地城镇 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 本地农村 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 外地城镇 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 外地农村 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 四川 四川 四川 四川 四川 四川 四川 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 不限户口 工伤 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 成都高新区 生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 养老 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 失业 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 成都天府新区生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 养老 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 养老 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 德阳 达州 乐山 绵阳 南充 17日 四川 四川 四川 四川 山东 山东 山东 山东 南充 内江 宜宾 自贡 菏泽 济南 济宁 临沂 生育 不限户口 上月28日 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 17日 1650 74520元/年 上月28日 17日 1650 74520元/年 上月28日 17日 1650 74520元/年 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 失业 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 工伤 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 生育 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 医疗 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 大额医疗 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 公积金 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 养老 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 失业 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 失业 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 生育 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 养老 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 山东 山东 山东 山西 陕西 新疆 临沂 青岛 烟台 太原 西安 乌鲁木齐 失业 不限户口 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 大额医疗 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 公积金 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 养老 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 失业 本地城镇 8日 22日 2100 74906元/年 失业 本地农村 8日 22日 2100 74906元/年 失业 外地城镇 8日 22日 2100 74906元/年 失业 外地农村 8日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 失业 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 失业 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 生育 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 养老 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 失业 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 工伤 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 生育 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 医疗 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 大额医疗 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 公积金 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 养老 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 失业 本地城镇 9日 9日 1700 68861元/年 失业 本地农村 9日 9日 1700 68861元/年 失业 外地城镇 9日 9日 1700 68861元/年 失业 外地农村 9日 9日 1700 68861元/年 工伤 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 生育 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 医疗 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 2日 新疆 西藏 云南 云南 云南 云南 浙江 浙江 乌鲁木齐 拉萨 大理 昆明 丽江 曲靖 杭州 湖州 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 9日 1700 68861元/年 9日 9日 1700 68861元/年 12日 17日 1850 8839元/月 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 工伤 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 生育 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 医疗 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 公积金 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 养老 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 生育 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 生育 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 失业 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 生育 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 养老 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 失业 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 生育 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 9日 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 湖州 金华 嘉兴 丽水 宁波 温州 义乌市 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 失业 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 生育 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 大额医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 公积金 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 养老 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 失业 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 生育 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 医疗 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 公积金 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 养老 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 失业 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 养老 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 失业 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 生育 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 养老 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 失业 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 生育 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 养老 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 失业 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 生育 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 大额医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 17日 注： 1、截止时间遇节假日提前到最近一个工作日，如遇特殊情况，我司另行通知 2、公积金缴费比例为现新增员工选用的缴费比例。街电10月17日前入职员工的公积金缴费比例，以附表1缴费明细为 市社平 企业基数上限 企业基数下限 个人基数上限 个人基数下限 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 2,320 28,221 2,320 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 29,730 2180.00 29,730 2180.00 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 24,595 1,800 24,595 1,800 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 77990元/年 20,026 1500.00 20,026 1500.00 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 10338元/月 10338元/月 10338元/月 3,930 6777元/月（全市职工） 73978元/年 77990元/年 77990元/年 77990元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 24,207 1,650 24,207 1,650 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 21,313 1,500 21,313 1,500 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 89311元/年 16,365.72 3,017.01 89311元/年 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 89311元/年 22,328 1,500 22,328 1,500 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 83084元/年 20,771 1500.00 20,771 1500.00 96478元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 17,442 3,488 96478元/年 18,379 3,676 96478元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 96478元/年 24,120 1,720 24,120 1,720 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 17,442 3,488 82970元/年 18,379 3,676 82970元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 82970元/年 20,743 1,720 20,743 1,720 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 17,442 3,488 85253元/年 85253元/年 85253元/年 89311元/年 83084元/年 83084元/年 83084元/年 96478元/年 92223元/年 18,379 3,676 92223元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 92223元/年 23,055 1570.00 23,055 1570.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 17,442 3,488 75316元/年 18,379 3,676 75316元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 75316元/年 18,828 1,570 18,828 1,570 76330元/年 18,379 2,500 18,397 2,500 76330元/年 18,379 2,500 18,379 2,500 76330元/年 17,442 3,488 76330元/年 18,379 3,676 76330元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 76330元/年 19,082 1,720 19,082 1,720 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 17,442 3,488 90508元/年 18,379 3,676 90508元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 90508元/年 22,626 2,263 22,626 2,263 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 99999999 1,800 99999999 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 108554元/年 3,676 3,676 3,676 3,676 108554元/年 26,317 1,800 26,317 1,800 83436元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 83436元/年 99999999 1,620 83436元/年 20,859 4,172 20,859 4,172 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 79596元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 79596元/年 19,899 3,958 19,899 3,958 79596元/年 99999999 3,958 79596元/年 19,899 3,958 90508元/年 108554元/年 108554元/年 83436元/年 79596元/年 5825 5825 5825 5825 79596元/年 27,391 1,900 27,391 1,900 94536元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 94536元/年 99999999 1,900 94536元/年 5,626 5,626 5,626 5,626 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 135144元/年 22,941 4,588 22,941 4,588 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 135144元/年 99999999 2,300 33,786 6,757 33,786 6,757 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 89844元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 89844元/年 22,461 1,720 22,461 1,720 89844元/年 99999999 1,720 89844元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 89844元/年 26,646 3,376 26,646 3,376 88224元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 88224元/年 19,791 1,720 19,791 1,720 88224元/年 99999999 1,720 88224元/年 19,110 3,822 19,110 3,822 88224元/年 24,599 1,720 24,599 1,720 83736元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83736元/年 19,002 1,620 19,002 1,620 83736元/年 99999999 1,620 17,486 3,497 17,486 3,497 83736元/年 20,934 1,620 20,934 1,620 86592元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 86592元/年 99999999 1,620 21,645 4,329 21,645 4,329 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 85164元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 85164元/年 21,291 1,620 21,291 1,620 85164元/年 99999999 1,620 94536元/年 135144元/年 135144元/年 135144元/年 89844元/年 88224元/年 83736元/年 83736元/年 83736元/年 86592元/年 86592元/年 86592元/年 85164元/年 85164元/年 21,291 4,258 21,291 4,258 85164元/年 21,289 1,620 21,289 1,620 92880元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 92880元/年 22,941 2,906 22,941 2,906 92880元/年 99999999 1,620 92880元/年 20,004 2,906 20,004 2,906 92880元/年 23,220 1,620 23,220 1,620 84396元/年 22,941 3,673 22,941 3,673 84396元/年 18,366 1,720 18,366 1,720 84396元/年 99999999 1,720 84396元/年 18,366 3,673 18,366 3,673 84396元/年 21,099 1,720 21,099 1,720 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 2,360 2,360 2,360 2,360 11620元/月 99999999 2,360 11620元/月 34,860 2,360 11620元/月 34860 6972 34860 6972 11620元/月 34,860 2,360 34,860 2,360 107280元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 107280元/年 19,791 1,900 19,791 1,900 107280元/年 99999999 1,900 107280元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 107280元/年 26,820 1,900 26,820 1,900 98028元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 98028元/年 99999999 1,720 19,002 5,067 19,002 5,067 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 95309元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 95309元/年 99999999 1,900 95309元/年 19,790 3,950 19,790 3,950 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 92880元/年 84396元/年 107280元/年 98028元/年 98028元/年 98028元/年 95309元/
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员工福利的类型
员工福利的类型 员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工 提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情 况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基 本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划， 其他福利计划等。 福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设 施性福利、娱乐及辅助性福利。 (一)经济性福利 这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员 工的经济负担或增加额外收入。 (二)工时性福利 这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。 (三)设施性福利 这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。 (四)娱乐及辅助性福利 这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、 文艺活动。 员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法 律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪 年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游 项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。 另外，目前比较流行一种叫弹性福利制度，指将上述那些福利的具体内容打散， 在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配。 最著名的是 HP 方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。
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12-【案例】工作未满一年应该拿年终奖吗
工作未满一年应该拿年终奖吗？ 内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 ［案例］ 李某于 2003 年 10 月进入某外资公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2005 年 9 月 8 日， 李某向公司提出辞职，同年 9 月 19 日经公司批准后双方解除了劳动合同。 2006 年 5 月 29 日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付 2005 年度的年终奖。 据李某称：2006 年 4 月其从公司原副总（2005 年 8 月份早于李某离职）处得知，公司支付了 他 2005 年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，2005 年 1 月至 9 月，其在公司正 常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也 应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。 公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享 受年终奖待遇，李某 9 月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副 总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时李某的请求已超时效。公司提供了在 2005 年 10 月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发 年终奖金”。 仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，李某未提供证据 证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年 1 月发放，李某 4 月中旬才 知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。 ［评析］ 多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确 的规定，本案中，暂且抛开李某申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，李某是否应该 拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？ 首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企 业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定 “年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇 到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按 一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地 区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度 的规定。 透过以上的分析，不难判断出，本案中李某与企业对年终奖并无特别的约定，李某工作未满一 年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。 年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一， 对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必 然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业 不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度， 让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发 展之本。
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员工福利体系设计的影响因素
员工福利体系设计的影响因素 社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 福利水平 福利项目 其他方面 行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 企业方面的影响因素 企业自主福利 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平 国家法定福利 企业薪酬水平策略 企业文化和战略 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略 福利水平 福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限 员工福利的影响因素图 其他方面 第一节 法定福利的政策法规 一、我国关于福利的政策法规 1 ．法律文件 2 ．行政法规 关于工时制度的有： 颁布时间 法规名称 1980 年 2 月 20 日 《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程 假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日 《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日 《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日 《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日 《关于非全日制用工若干问题的意见》 关于特殊劳动保护方面的有： 颁布时间 法规名称 1988 年 7 月 21 日 《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日 《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日 《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日 《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日 《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日 《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》 关于社会保险制度的有： 颁布时间 法规名称 1994 年 12 月 14 日 《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日 《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日 《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日（ 2001 年 1 月 1 日起实施） 《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日 《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日 《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 2003 年 4 月 27 日（ 2004 年 1 月 1 日起实施） 《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日 《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织” 3 ．国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个，涉及到劳动保护、劳动保险等 内容的公约有： 1920 年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第 7 号公约）； 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第 14 号公约）； 1925 年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19 号公 约）； 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》 （第 32 号公约）； 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第 45 号公约）； 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第 59 号公约）； 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第 100 号公约）》； 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第 138 号公 约）； 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约（第 170 号公约）》； 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第 182 号公约） 二、工时制度 三、社会保险制度 四、其他 第二节 企业方面的影响因素 一、企业文化和企业战略 1 ．企业文化与员工福利制度 （ 1 ）以人为本 （ 2 ）对员工个性化的关怀 2 ．企业战略与员工福利制度 （ 1 ）增长型战略 （ 2 ）稳定型战略 （ 3 ）紧缩型战略规划 （ 4 ）混合型战略 二、企业的薪酬策略 1. 薪酬水平策略及其影响因素 2. 薪酬横向结构策略及其影响因素 百度视频：“工会 福利” - 国外 百度视频：“工会活动” - 国内 三、工会的态度和力量 1. 工会的态度影响员工福利计划的水平 2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟 通 第三节 员工方面的影响因素 一、员工的工作绩效 二、员工的工作年限 三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平 第四节 成本 - 效益 一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本 二、员工福利效益评估 1. 提高满意度，提高工作效率 2. 吸引留住优秀员工，降低离职成本 3. 和缓劳资关系，降低摩擦成本 三、员工福利成本控制 1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本 案例： （美）某电子科技工业公司台湾公司员工福 利计划 复习讨论题 1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。
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年终奖实施方案
年终奖实施方案 一、 目的：为了体现公司以人为本的经营理念，在公司成长的营运状况的基础上，对 为公司做出贡献的员工做出相应的回馈，特定本方案。 二、 实施范围：截至发放日（2012 年 1 月 1 日），工作满 12 个月以上并符合实施条件 的所有员工。 三、 实施条件： ① 当月有请假≥3 天或有旷工行为者，无年终奖（春节当月） ② 员工单次请假≥25 日者，一年累计请假≥25 日者，无年终奖。 ③ 凡未到年终奖发放日，无论因何原因离开公司的人员，均无年终奖。 ④ 年终奖与 1 月份薪资一次发放。 ⑤ 根据岗位职责不同，年终奖的发放分月薪人员和非月薪人员两部分进行。 四、 实施内容：分为月薪人员与非月薪人员： 以下为月薪人员实施内容 （月薪工资 ×0.2÷30 天）×当年春节月的工作天数×工作年数的倍率+职务津贴的比 率 以下为非月薪人员实施内容 ① 一年中累计请假超过 25 天者不计年终奖 ② 没满 12 月的人员不计年终奖 ③ 每月 20×年数倍率 五、 年终奖实施办法是公司福利的一部分，结合公司当年度的营运盈利状况进行，此方案不作为公 司制度来执行，但若有变化则会提前公告 六、 此方案经总经理核准后方可实施，自核准之日起其他类似文件作废，解释权归深圳市 核准： 审查： 制作：人事部 2012 年 1 月 6 日
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年终奖的发放是否应当公开-doc
年终奖的发放是否应当公开 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成 一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常 是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以 上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终 奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不 是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。 原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺 乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献 更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省 事。 然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引 力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非 常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了 越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的 工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终 奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况 下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种 带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那 么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界 散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这 方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。 在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断： 第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦 和心理受到挫折的员工士气低落等问题。 第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企 业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作 和加强企业文化的理念背道而驰。 第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公 开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正 的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息” （尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人” 的。 基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤 其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价 结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结 果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生 过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至 少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣 布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理 的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。 第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结 果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、 工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经 验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资 源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的 人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外， 在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大 会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较 能够接受各种可能的结果。 第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目 前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺 乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保 密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到 提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据， 从而逐渐由保密走向公开。
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企业年终奖合理设计方案
企业年终奖合理设计方案（详细） 年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这 是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖 金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放 式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 利润额 提取比例 1000 万 10% 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高 提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比 例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强， 利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润 的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考 虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进 行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部 门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模 式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 部门 战略贡献系数 战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门） 软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部 0.8 财务中心（1 级部门） 会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门） 市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门） 招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门） 制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 技术中心 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 …… …… 省略 省略 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系 数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。 部门考核等级 部门绩效系数 超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 战略贡献系数权重 部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门 a 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 a 的奖金系数. 战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数 部门 a 奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算 公式如下： 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩 效系数为 1.3/1.4。 岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例 超出期望 1.3/1.4 20% 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70% 需努力 0.8/0.9 10% 需改进 0.6/0.7 （岗位绩效系数变动单位为 0.1） 步骤五：将部门奖金包分配到岗位 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计 算方式如下： 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个
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一份非常完善的年终奖分配方案
一份非常完善的年终奖分配方案 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突 出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认 ； 二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式 年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外 ， 有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有 的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年终奖分配方案 概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降 职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励 员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项 。 员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。 范文 ××公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作 为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能 力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前 15 日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位 主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经 理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人 知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达 13 次以上(含)者； (3)旷工奎年选 1 日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达 20 次以上(含)者； (3)旷工奎年选 2 日以上(不合)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考 绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某单位 8 人，则总分数 不得超过 8×80=640 分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总 经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规 定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 六、奖励实施 注：考聩奖垒发出 i 分比系 m 固定年终奖垒的为基准。 倒 ： 得 甲 等 82 分 ， 则 发 出 奖 金 为 ： 固 定 年 终 奖 金 十 ( 固 定 年 终 奖 金 x4％)；得 L 等 79 分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒 x4％) 1、考缋特等者，优先子 m 升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审 查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈 报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部 门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 九、附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回 该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 范文 2 ××公司员工年终奖发放办法 一、年终奖金计算 1 年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2 每点奖金数，以其全薪之 25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴 全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪 15us$，年资为 2～3 年，考绩 87 分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是 15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 年终奖金共计 43.13uS$ 二、工作绩效考核 1 各部门人员考绩总平均分数不得超过 85 分； 2 各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示， 不受平均数 85 分之限制；但其最高数仍不得超过 88 分(含)； 3 各部门人员总数在 5 人以下(含)者，其特等考绩人数限为 1 名；在 6 人 以上者，其特等考绩人数限为 2 名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的 计算；4 各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定 之。 三、年资规定 1 年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2 员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3 员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则 要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上 1～1 3 倍计算(示例：某员工年终奖金 400，加发至 1.2 倍，则该员工合计可 得 400×1 2=480)。 五、附则 1、考绩定等按考绩办法处理； 2、年终奖金一律在春节前 3 日发给； 3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。 年终奖金总额的确定 奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状 况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选 择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以 以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的 部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公 式是： 奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金 计算基准，比较一般性的计算公式是： 奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售额）×奖金计算比例系数 （如 8%） 还有一些企业使用另外一个公式： 奖金额=基本工资×a% 其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成 不同的档次。 年终奖制度 一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率 。 于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。 年末双薪制 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是 外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至 数个月的工资。 然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人 才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理 政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门 的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个 人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领 导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员 工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而 是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的 可达１０多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖 的分配效果提出了越来越高的要求。 差异性年终奖金制度 为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖 金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖 金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。 高质量的考核指标体系应该： １、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被 忽略 ２、指标不宜太多，３－４个关键指标较好。 ３、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者 的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。 ４、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事／客户 来评价自己。 ５、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户 服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。 ６、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应 该高。 ７、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以， 应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。 ８、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完 全决定。 ９、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。 10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行 为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是 有损公司的，应该予以一定的制裁。 １１、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应 该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题， 及时解决问题。 奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度 小一点，比如，占工资总额的 5％－10％。当整个系统运行的比较有效、平稳 时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的 150％。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司 计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则 等等相应的各项制度。 年终奖的发放形式 据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月 发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实 际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接 影响，使奖金有 10％－30％甚至 50％的上下浮动。 除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年 终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖 励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。 无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年 终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把 这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用 ， 为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。 公平的评价制度 在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意 到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而 底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是 一个有趣的现象。 据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉 及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工 的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。 然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测 ， 对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没 完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严 重的会影响下一年的工作。 那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？有专家提出 ， 年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至 关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在 很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低 尤其是企业中是否存在 科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全,管理比较规 范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的 发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于 具体的个人实得奖金额 则不一定公开宣布 ,同时应当允许员工私下沟通或到 人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下 ,企业可以以红包 的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是 公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟， 管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。 1.关于年终奖费用入帐时间问题。 如果你公司年终奖金列入员工工资单上，则随工资一起按你公司规定时 间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的，一般情况下，可以在发 放当月计入相关成本费用。 2.关于年终奖金的计税问题。 根据税法规定： ——纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算 纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴： （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商 数确定适用税率和速算扣除数。 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规 定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用 扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速 算扣除数。 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确 定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 1）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额 的，适用公式为： 应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数 2）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公 式为： 应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费 用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数 ——在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。 举例说明： 员工 A 当月工资薪金所得 1 000 元，员工 B 当月工资薪金所得 2 000 元， 另发放每人年终奖 5 000 元，则： 员工 A： 1.当月工资薪金应纳税额 = 0 2.年终奖应纳税额 尚未扣完的费用扣除数 = 1 600 - 1 000 = 600 元 确定适用税率及速算扣除数：（5 000 - 600） / 12 = 366.67 元，对 应级距 0-500 元，适用税率 5%，速算扣除数 0 元。 应纳税额 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220 元 3.当月共计应纳税额 = 0 + 220 = 220 元 员工 B： 1.当月工资薪金应纳税额 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20 元 2.年终奖应纳税额 尚未扣完的费用扣除数 = 0 元 确定适用税率及速算扣除数：（5 000 - 0） / 12 = 416.67 元，对应 级距 0-500 元，适用税率 5%，速算扣除数 0 元。 应纳税额 = （5 000 - 0） * 5% - 0 = 250 元 3.当月共计应纳税额 = 20 + 250 = 270 元 关于补充问题。 对于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理： 借：应付工资 贷：现金 或 银行存款 借：制造费用 等科目 贷：应付工资 （该分录，也可与工资单费用一起合并处理） 企业的年终奖 （一）年终奖的三种发放形式 第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多， 只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何， 全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦 劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个 人的 基本工资 水平相关了。 第二、variable bonus：如根据个人 年度绩效评估 结果/和公司业绩结果， 所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下 发放规则是公开的，如某某级别的 target bonus（即个人表现和公司表现均 是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖 金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理 方法不一样，有的对全员公开，有的不。 第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工 与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。 通常不公开。民企多见。 亚商大多采取的是第二种方式（variable bonus），部分人员还可以得 到红包的奖励。 （二）公司年终奖的考核和发放 年终奖的发放首先要体现 3 个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样 做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与 企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序 的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做 到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、 要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。 其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。 对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免 造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并 发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。 再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面： 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果 要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。 只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会 取得皆大欢喜的效果。 （三）激励与惩罚手段要分开使用 很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输” 人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部 分： 第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度 激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的 业绩奖金。 第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高 一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比 较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发 奖金，一定给企业带来很大的被动。 把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源 的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结 果。要改变这种局面，要从根本上入手： 第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效； 第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎； 第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃；年终 奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报 体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统 中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。 1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；2、年度绩效奖金体现高 绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的人员， 公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付 薪。 （四）双薪制发放的注意事项 A：12+1 方式 12+1 的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为 衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、 新加坡地区已经不常用了。 B：12+2 方式 当员工为公司服务了一整年，公司多发 2 个月的薪水作为奖励。这是非 常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。 公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标 是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一 般地，公司营业指标在双薪中占 10-20%，集体工作量占 30-40%，而个人 指标则在双薪中占到 40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发 挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做 法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精 神，为公司做出贡献。 C：注意事项 企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的员工在 8 月份 离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有的公司 肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，即使选择跳槽 损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。 （五）年终奖发放有以下几种依据： 1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年 终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职 述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度 工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情 况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。 2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这 样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进 行分解成为对各部门进行考核的 KPI，各部门再将各自部门的 KPI 分解给各 个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度 考核。每个人最终的年度业绩就由 KPI 和季/月度计划完成情况组成，做得再 好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个 人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的 KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各 部分业绩所占的权重。 3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是 设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩 3 个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任 心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能力、创新能力、压力管 理、组织协调能力、时间管理能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业 知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考 核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以 计算每个员工的年终奖了。 虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善 的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放 时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。 年终奖投资 投资渠道之——股市 投资范围： 境内 A、B 股 门槛：A 股购买 100 股以上即可，B 股需有足够的美元。 风险程度：较高，B 股还需承担汇兑损失。 预期收益率：不定，风险与收益成正比。 流动性 ： 股票的流动性强，可随时卖出。 点评：虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚 钱。专家表示，由于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者非 常有必要对股市有个深入的了解。作为新入市的投资者，最重要的是做稳定 性强、投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优良的蓝筹股。因为长期的 价值投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者的不二选择。 投资渠道之——基金 投资范围： 封基、开基、QDII 基金 门 槛 ： 封 基 的 最 低 门 槛 是 1 手 （ 100 份 ） ； 开 基 最 低 额 度 1000 元 ， QDII 基金分为 1000 元、5000 元、1 万元不等。 风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款 利率。其余基金均不保本。 预期收益率 ： 浮动收益，随股市变化而定。 流动性 ： 除封基外，其他基金品种均可随时赎回（与基金公司约定的除 外），但开基有 1-3 个月封闭期。 风险程度 ： 与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承担的风险相对 较小。 点评： 都说基金是一种“懒人投资”，但事实上投资基金也要掌握要素 。 首先，应大致了解基金公司的整体业绩和团队组合。其次，在选择基金时， 应了解该基金的投资组合和抗跌能力。之后，要经常与基金公司保持联系， 定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一种中长期投资品种，但是投资者 应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选择适当的时机 从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的基金。 投资渠道之——黄金 投资范围： 纸黄金、实物黄金、黄金递延现货 门 槛 ： 纸 黄 金 10 克 起 ， 实 物 黄 金 10 克 起 ， 黄 金 递 延 （ T+D ） 现 货 1000 克起（目前每克价格在 200 元左右）。 风险程度：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金 T+D 风险较高。 预期收益率：纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金 T+D 预期收益较高。 流动性：纸黄金与黄金 T+D 流动性强，实物黄金流动性差。 点评：由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资 热度将会超过股市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持续 走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资黄金 的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传统的投资方式，如果投 资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续费，实物黄金应为 首选。 投资渠道之——银行理财 投资范围： 储蓄、国债、理财产品 门槛：储蓄不需要门槛，国债投资起点在 1000 元以上，而理财产品的 门槛最低为 5 万元人民币。 风险程度：储蓄和国债安全度较高，目前市场上的银行理财产品多数为 保本不保息，也有少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比较， 安全度仍然较高。 预期收益率 ： 储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率，一般 略高于同期储蓄利率。理财产品预期收益视具体投资情况而定。 流动性 ： 活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取。国债一般 一年以内不可以提前支取。理财产品有赎回权的相对流动性高一些，其他则 流动性较差。 点评 ： 股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类 理财方式。购买银行理财产品，投资者可以更多地分享银行间债市、货币市场 以及打新股等投资领域的额外收益。但专家也提醒投资者，虽然银行类的理 财产品不会让投资者有本金的损失，但由于 CPI 高企和负利率的长期存在， 这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值。 投资渠道之——保险 投资范围： 寿险、投连险 门槛：意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型和消费型两种， 后者费用较少，１０万元的保额，保费几百元。投连险一般按月缴保费，每 份一般千元以上。 风险程度：保险产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品，一般均 可保本。 预期收益率：保险产品预期收益率一般较低，分红保险目前承诺收益最 高仅为 2.5%。部分消费型保险产品，包括意外险产品则只投保费不返还，但 出现保险条款中约定的特定情况则可以获得相应额度的保险金。 流动性：保险产品的流动性为适中。一般保险产品期限较长，但投资者可 以有权中途退保，但需要缴纳违约金。 点评：对于普通的白领家庭来说，存款和投资固然重要，但通过购买保 险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险产 品，可以让家庭财务危机出现财务转机，但由于保险产品的期限一般较长， 因此要视自己的经济实力适量购买。从现有的保险产品来看，主要包括意外 险、健康险、投连险等等。对于普通家庭来说，意外险和健康险会在您的身体 出现重大损伤的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的理财规划，帮 助您的家庭在每一个阶段都能保持财务平稳。 年终奖发放 关键点一 注重公平性 公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获 薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数 量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有 很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收 入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要 把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现： ●做好外部市场调查 知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水 平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和 决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、 水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时， 企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正 式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。 ●科学评价员工绩效 当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实 践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价 带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使 年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作 绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时 必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价 员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起 来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。 ●公平设计年终奖 修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与 的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工 的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通 ， 收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公 开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性 。 这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过 程中的风险。 关键点二 杜绝一刀切 矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也 日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制 度和自助餐式的福利制度自 1970 年代从美国产生以来，就一直兴盛不衰。薪 酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均” 思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实 现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做： ●分清懒与勤 在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业 必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其 中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好 的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否 则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破 坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？ ●注重贡献原则 发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一 年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所 以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献， 根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员 工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现， 但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在 年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效 考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工 的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对大型企业来 说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况， 所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。 关键点三 发放灵活化 经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没 有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去 应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业 ， 由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱 厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖 的设计上要来些创新，建议企业不妨这样去做： ● 间歇发放年终奖 采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年 终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发 一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破 年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从 而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以 适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终 奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全 力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可 以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在 一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。 ●把年终奖化整为零 企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然 必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并 且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的 奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说 不出更多的理由好得多。 此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励 就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐 共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化 解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。 既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而 不为呢？ ●给予精神奖 把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过 来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企 业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员 工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖 金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换 取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的 中国员工来说不失为一个好策略。 关键点四 分清明与暗 对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作 积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和 自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多 企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不 公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新 旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到 相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀 疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要 了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。建议企业可以这样做： ●实行年底双薪制度 发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但 是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才 能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人 考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考 核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双 薪奖。 另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如， 某电子公司规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必 须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非 过失解除劳动合同的，将不 得享受年度双薪。此举值得借鉴。 ●把功夫下在平时 对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在 于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩 效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密 的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理 、 完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积 压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。 实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资 源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。 在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年 终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的 形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。 但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发 好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理水平 ， 尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无 患、未雨绸缪。 年终奖案例 IBM 东京事件 简介 IBM 东京公司发年终奖时因为有些人有 ,有些人没有,因此导致员工全体 提出辞职,最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职,体现团队精神 经过 IBM 日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是 IBM 东京公司 高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国 IBM 本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个 人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出 于闹情绪，原因很简单———别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己 工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣 点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是 ， 等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单———由于 自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司 工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢 同事和公司。 分析 “IBM 东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态： 一是员工之间彼此负责，休戚与共，体现出了一种高度的认同感，并且 这些员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了一点麻烦而深感自责， 以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度认同、高度自觉、高度负责 的员工唯恐求之不得。我们相信 IBM 东京公司管理层作出重奖少数“功臣” 的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的“群众”。 二是组织与员工之间存在着很大的认知问题， IBM“下嫁”东京时根本 就没有完成文化上的嫁接，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日本 企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一件好 事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。 年终奖个人所得税计征办法 为合理解决个人取得全年一次性奖金征税问题，国家税务总局日前出台 了《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税 方法问题的通知》，明确规定从 2005 年 1 月 1 日起，对个人当月内取得的全 年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 《通知》规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金 所得计算纳税，但在计征时，应先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除 以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放一次性奖金的 当月，雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，还应将全年一次性奖 金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办 法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。 《通知》明确，在一个纳税年度里，对每一个纳税人，该计算办法只允许 采用一次。同时，雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如 半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金合并，按 税法规定缴纳个人所得税。 全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经 济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金， 也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪 和绩效工资。 据了解，此前，按照个人所得税的有关规定，对境内个人 取得的奖金或年终加薪，单独作为一个月工资，不扣除最低免税额，全额作 为所得按适用税率计算应纳税款。有关专家表示，年终一次性奖金作为全年 劳动成果的奖励回报，新办法将其先除以 12 个月后确定税率和速算扣除数， 再以全额计征个人所得税，在一定程度上降低了税率，减轻了相关税负，也 进一步体现了公平原则。 年终奖先除 12 确定税率 从有关方面获悉，国家税务总局本月 26 日颁布了《国家税务总局关于调 整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，按照 新办法，从今年开始，纳税人取得的年终奖全额，将先除以 12，据此确定适 用税率，再以这个税率计算纳税，此举将大大降低全国纳税人的年终奖税负 ， 年终奖“落袋”将更加实在。 据悉，此前的做法是，个人取得的数月奖金或年终加薪、分红等，单独 作为一个月的工资，按适用税率计算应纳税款。而新的“通知”规定，行政 机关、企事业单位向其雇员发放的全年一次性奖金，仍作为单独一个月工资、 薪金所得计算纳税，但当月取得的全年一次性奖金，按先除以 12 个月，按 其商数确定适用税率和“速算扣除数”。 举个例子，张先生年终奖 12000 元，按以前做法，其年终奖应纳个人所 得税为 2025 元=（12000×20%-175），但按照新办法，张先生只需交纳 1175 元=（12000×10%-25），两者相差 850 元，这是因为以 12000 元计 算的适用税率和以单月 1000 元计算的适用税率不同。 半年奖、季度奖要多交税 但按照新《通知》，今后市民取得的半年奖、季度奖，则要比现在“多交 税”了。 《通知》明确，雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如 半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并 按税法规定缴纳个人所得税。而此前的做法是，除年终加薪以外，数月奖金 或分红可单独作为一个月以全额确定税率计算个人所得税。两者的区别在于 ， 今年起，纳税人取得半年奖、季度奖，不是单独全额计税，还要加上当月工 资收入，这就有可能提高税率档次，税负自然也就增加。 例如张先生 7 月工资 4000 元，半年奖 6000 元，按现在的做法，其交 纳 个 人 所 得 税 1180 元 =[ （ 4000-800 ） ×15%-125+ （ 6000×20%375 ） ] ， 而 按 新 规 定 ， 张 先 生 则 要 交 1625 元 =[ （ 6000+4000 ） ×20%375]，两者相差 445 元。 部分城市已采用新算法 按照新规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，全年一次性奖金的 计税办法只能采用一次。实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年薪和绩 效工资也按此法施行。 按照新办法，从节税的角度考虑，企业发放奖金以年终一次性的形式发 放，将比分开按季度奖、半年奖的形式“合算”。以张先生月收入 4000 元， 年终奖 12000 元为例，如果年终奖分成每季度 2000 元，年终 4000 元计算， 二者交个税相差 1180 元。
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