员工福利的构成
员工福利的构成 员工的法定福利 员工的非法定福利 员工的法定福利 社会保险：它是国家通过立法手段建立的，在劳动 者全部或者部分丧失生活来源的情况下（劳动者会 面临风险），能够享受国家或者社会给予的物质帮 助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 特点：强制性、保障性、公益性、互济性 员工的法定福利 德国社会保险发展的原因： 政治稳定和对外扩张的需要 工人运动的影响 新历史学派理论的影响 ( 瓦格纳、历史学派的国家 干预思想及其政策和福利主义） 政府的作用（完善的普鲁士行政官僚机构） 员工的法定福利 养老保险的几大模式：（社会制度模式） 普遍养老金保障计划：到达退休年龄后可以领取相同的养老金，来 源于国家的税收，覆盖面广泛。 收入关联养老金计划：养老费由雇主和雇员共同承担 强制储蓄养老计划：由雇主和雇员或者完全由雇员来承担，强调个 人的保障，注重养老金的效率和激励机制 我国的劳保条例（ 1951 ）和决定（ 1997 ） 和 db 、 dc 的区别（资金筹集方式） 员工的法定福利 普遍保障： 国民年金（普遍养老保险）指政 府为每一个老年人提供一个均一水平的 养老金，以保障其最低生活水平的需要。 特点：覆盖全体公民，与个人 收入无关，资金主要来源于国家财政， 在所有公民中的收入再分配（英国的现 收现付制） 员工的法定福利 收入关联养老保险指养老保险费由雇 主、雇员和国家三方共同负担，缴费 与待遇按照工资收入的一定比例计算。 特点：保障范围主要是职业劳动者， 筹资来源三方面，养老金待遇取决于个 人工资水平，主要是在参保人中的收入 再分配。 员工的法定福利 社会保险制度（收入关联年金） 雇主和雇员要按照雇员工资收入的一定比例（缴费 率）缴纳雇员的养老保险费（一般是各自承担一半。 德国目前是 19.5% ，到 2007 年要达到 19.9% ）， 实行社会统筹，现收现付。养老金不足支付时，政府 给与财政补贴。养老金计发由雇员工资水平、社会平 均工资、就业年限、缴费年限、收入替代率及调节系 数等因素共同确定。 员工的法定福利 美国老年收入保障制度 美国联邦政府实施“老遗残健”（ OASDHI ） 社会保险制度，投保费率为 15.3% 左右，雇主和雇员 各承担一半（ 7.65 ： 7.65 ）。其中 6.2% （上限 6 万 美元）用于养老、遗属和残疾保险， 1.45% （上限 13 万美元）用于 65 岁以上老人的医疗保险。养老保险由 社会保障署管理。 按照指数化工资水平计发养老金。 员工的法定福利 储蓄养老保险制度 新加坡“中央公积金制度” 智利“个人资本化养老金制度” 香港“强积金制 度”（ Mandatory Provident Fund, MPF ） 员工的法定福利 智利私人资本化养老金制度 1980 年改革。将原有的社会保险制度改变成为以个 人资本积累账户和养老保险基金进入金融市场并由私 营机构运营的养老金制度。 强制供款水平：雇员缴纳工资的 10% 进入个人 账户，另缴 2%-3% 给基金公司作为公司经营的佣金和 伤残及遗属保险。（基金制） 员工的法定福利 中国改革历程： ◆ 1991 年《国务院关于企业职工养老保险制度改革 的决定》 ◆1995 年《国务院关于深化企业职工养老保险制度 改革的通知》 ◆1997 年《国务院关于建立统一的企业职工基本养 老保险制度的决定》 ◆2005 年《国务院关于完善企业职工基本养老保险 制度的决定》 员工的法定福利 1997 年《决定》按照社会统筹与个人账户相结合的原 则，从四个方面统一了企业职工基本养老保险制度。 一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比 例一般不得超过企业职工工资总额的 20% ；个人缴费 比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4% ，以后每两 年提高 1 个百分比，最终达到 8% 。 员工的法定福利 二是统一个人账户的规模。按本人缴 费工资的 11% 为每个职工建立基本养 老保险个人账户，个人缴费全部记入个 人账户，其余部分从企业缴费中划入。 随着个人缴费比例的提高，企业划入的 部分应降至 3% 。 员工的法定福利 三是实行社会统筹与个人账户相结合。企业缴费部 分，除按一定比例计入职工个人账户外，其余部 分划入社会统筹基金，成为职工退休后的基础养 老金。 四是统一基本养老金计发办法。基本养老金包 括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养 老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上 年度职工月平均工资的 20% ，个人账户养老金月 标准为本人账户储存额除以 120 。 五是领取养老保险金缴费年限为 15 年。 员工的法定福利 2005 年国务院发布《关于完善企业 职工基本养老保险制度的决定》，提出 逐步做实个人账户。从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴费 工资的 11% 调整为 8% ，全部由个人缴 费形成，单位缴费不再划入个人账户。 员工的法定福利 6. 发展现状 （ 1 ）覆盖面 随着养老保险制度改革的深入，覆盖面逐步扩大。 截至 2005 年末，全国参加基本养老保险的人数为 17487 万人，其中，参保职工 12250 万人，参保离 退休人员 4103 万人，而企业参加基本养老保险的人 数为 14679 万人。 员工的法定福利 （ 2 ）基金的收支状况 2005 年，全年基本养老保险基金总收入 5093 亿 元，比上年增长 19.6% ，其中征缴收入 4312 亿元， 增长 20.3% 。各级财政补贴基本养老保险基金 651 亿元，其中中央财政 544 亿元，地方财政 107 亿元。 2005 年基金总支出 4040 亿元，比上年增长 15.4% ， 年末基本养老保险基金累计结存 4041 亿元。 员工的法定福利 （ 3 ）待遇水平 2004 年人均退休金 9715 元 企业： 8081 元 事业单位： 14911 元 机关： 16532 元 城镇职工年平均工资： 15920 元 --- 养老金替代率： 61% 资料来源：《中国劳动统计年鉴》（ 2005 年） 员工的法定福利 失业保险 国家以立法形式集中建立保险基金，对因失业而暂 时中断收入的劳动者提供经济保障的制度。 法国是世界上建立失业保险制度最早的国 家， 1905 年建立。 根据国际社会保障协会第 28 届全球大会报告， 到 2004 年，世界共有 68 个国家的地区实行失业保 险（失业救济）制度。 员工的法定福利 二、失业保险的主要内容 1. 覆盖范围 按照行业区：农业工人除外； 按照工作连续性：临时工、季节工除外； 按照工资水平：收入高于一定水平雇员除外； 按照户籍身份（中国）：农村户口劳动者、国 家公务员除外 员工的法定福利 2. 基金来源 三个来源：◆雇主按照雇员工资总额的一定比例缴纳 ◆ 雇员按照自己工资的一定比例缴纳 ◆ 政府财政补贴 依据经验失业率确定筹资比例。 员工的法定福利 3. 领取失业保险金的条件（享受条件） ▲ 法定劳动年龄 ▲ 就业或缴费记录 ▲ 非自愿失业 ▲ 到指定机构登记 ▲ 有再就业能力（失业的定义 ) 员工的法定福利 不能享受失业保险的规定： ► 失业者品行不端、开除 ► 不接受就业机构提供的适当工作 ► 不接受再就业培训 ► 经济或政治原因等 员工的法定福利 1999 年，《失业保险条例》，大学生登记可以领取失 业救济或者失业低保，但没失业保险金。 2006 年，《关于切实做好 2006 年普通高等学校毕业 生就业工作的通知》。规定大学生毕业无工作可享受 失业救济，享受时间最长不超过一年。 员工的法定福利 4. 给付水平 一般原则：以使当事人的收入损失得到一定的补偿， 同时又不对再就业产生阻碍为原则。（为什么？） 厘定原则：失业前工资标准为上限 不低于基本生活水平所要求的收入标准 为下限 在基本给付之外，还应考虑补充给 付 --- 家庭成员（附加津贴） 员工的法定福利 5. 管理体制 ◆ 政府直接管理（英、美、日等） ◆ 由政府、雇主和雇员三方共同组成的自治机构管 理（德国） ◆ 独立基金会（北欧） 员工的法定福利 失业保险制度类型 ● 强制性失业保险制度 ( 比、加、意、美、中、 瑞士、俄、智利等 ) ● 非强制性失业保险制度（瑞典、丹、芬） ● 失业补助制度（澳、香港、新西兰、匈等） ● 双重失业保险制度（德、日、英、法、西） ● 发给一次性救济金 员工的法定福利 失业保险到就业促进 变消极的失业保护为积极的促进就业，已经成为大 多数国家的共识。 1974 年日本《雇佣保险法》取代 原来的《失业保险法》，增加了有名的四项事业。 （ 1 ）雇佣安定事业。资助企业雇佣劳动条件差 的女工、残疾人、高龄职工； 员工的法定福利 （ 2 ）雇佣改善事业。资助企业继续雇佣到达退休年龄 的职工； （ 3 ）能力开发事业。建立职工技术培训中心，对 失业者进行专业培训，并资助企业举办在职职工技术 培训； （ 4 ）雇佣福利事业。为跨地区就业职工提供低租 金住宅，或给企业低息贷款建房屋等。 员工的法定福利 就一般意义而言，医疗保险是指由特 定的组织或机构经办，通过强制性的政 策法规或自愿缔结的契约，在一定区域 的一定参保人群中筹集保险基金，在参 保人因病而导致健康和经济损失时实施 经济补偿的一系列政策、制度和办法。 员工的法定福利 广义的医疗保险：也叫健康保险。不仅 对疾病造成的经济损失给与补偿，而且 对分娩、残疾、死亡等也给与经济补偿， 还包括对疾病的预防和健康的维护等。 狭义的医疗保险：主要是对参保人 因病就医的医疗费进行补偿。 员工的法定福利 在实施医保制度的国家，基本上都是以某种制度为主， 同时并存其他制度。国家之间没有完全相同的制度模 式。医保制度分类是一个复杂的问题，涉及保障对象、 筹资、费用支付、就医方式、资金和业务管理等方面。 按照以上指标，可将目前各国的医疗保险制度分为： 国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄 医疗保险、医疗救助、合作医疗保险等。 员工的法定福利 1. 国家医疗保险 又称为全民健康服务（ National Health Service NHS ）。主要是指政府通过税收方式筹集 医保基金，而后通过财政预算支付国民卫生服务消费。 在这种国家，大多数医院都属于国有，医生和其他有 关人员的工资收入由国家支付。国民看病不需要付费 或付费很少，实际上是一种医疗福利制度或全民医保 制度。 员工的法定福利 代表性的国家有英国（ NHS ， 1948 ）、瑞典 （ National Health,1962 ）、加拿大（ Public Health Sercice,1977 ）等。在以其他医疗保障 模式为主的国家，也对部分人口实行上述制度，如美 国，对联邦雇员、现役军人、退役军人和土著人口 （印第安人）实行政府直接提供服务的医疗保障制度。 员工的法定福利 国家采用社会保险形式，通过收取保 险费，用大数法则分摊风险的机制和社 会互助的原则，将少数人的疾病风险分 摊到全体参保人中的一种医疗保险制度。 代表国家有德国、日本等。 员工的法定福利 通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务。美国是典型 代表，商保在美国医疗保障制度中占据重要地位。商 业医疗保险组织分为营利性和非营利性的。 雇主健康保险覆盖 1.75 亿人（ 60.3% ） 政府计划覆盖 8.1 千万人（ 27.6% ） 4.4 千万人没有医保（ 12% ） 员工的法定福利 1. 改革的基本内容 ( 中国） 1998 年底，国务院颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》，标志着我国医疗保险制度改 革进入了一个崭新的阶段和新型医疗保险制度模式的 确立。在计划经济体制下实行了将近半个世纪的劳保 医疗和公费医疗制度，逐渐被新的职工基本医疗保险 制度所代替。新制度的基本内容可以概括如下： 员工的法定福利 确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基 本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保 险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保 险基金实行社会统筹与个人账户相结合。 确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和 缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位 和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次， 确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配： 用人单位缴费率为职工工资总额的 6% 左右，职工缴 费率为本人工资收入的 2% 。 员工的法定福利 明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户 基金的各自来源和使用范围。基本医疗保 险基金由统筹基金和个人账户构成。职工 个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用 人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹 基金，一部分划入个人账户。统筹基金和 个人账户的支付范围要分别核算，不能相 互挤占。 员工的法定福利 同时《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支 付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资 的 10% 左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平 均工资的 4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个 人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内 （起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要 负担一定的费用比例。（个人案例） 员工的法定福利 到 2000 年世界上有 188 个国家和地区实行工伤保险制 度，是在所有社会保险制度中实施最多的险种。 一、工伤风险与工伤保险 工伤：劳动者在工作中所遇到的意外伤害和职业病 伤害。 工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致 的职业病。 员工的法定福利 职业病：广义指劳动者在劳动过程中及其他职业活动中， 因接触职业有毒、有害物质和在不良气候、恶劣卫生 条件下工作而引起的疾病。 狭义指国家主管部门明文规定的职业病，即法定职业 病。 工伤概念包括伤、残、故三种情况。 员工的法定福利 工伤保险：国家通过立法建立的、由社 会集中建立基金，对在经济活动中因工 负伤致残，或因从事有损健康的工作患 职业病而丧失劳动能力者，以及对职工 因工死亡无生活来源的遗属提供物质帮 助的制度。 员工的法定福利 基金运行制度 工 伤 保 险 制 度 待遇给付制度 工伤认定制度 员工的法定福利 基金运行制度：通过适当基金筹集方式，计算并合理收 缴工伤保险费，确保充足的资金支付工伤保险的各项 支出。 差别费率。 0.5% 、 1% 、 2% 。根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率。 单位缴费。用人单位缴纳，按照职工工资总额的 一定比例。个人不缴纳。 员工的法定福利 待遇给付制度：对暂时丧失劳动能力的人员进行治疗， 发给生活补贴； 对永久部分伤残人员给 予一次性补贴； 对永久完全伤残人员给 予定期生活费用； 对死亡人员遗属给予抚 恤金。 员工的法定福利 工伤认定制度：对发生的伤害是否符合 工伤范围进行确定；对受伤人员是否是 工伤保护的对象进行确定。 -- 工伤认定 : 确定属于工伤的范围。 -- 劳动能力鉴定：劳动功能障碍程度和生活自理障碍 程度的等级鉴定。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳 定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力 鉴定。 员工的法定福利 工伤保险在世界上出现最早，在所有实行社会保险制 度国家中选择的最多，制度设计和运作最科学严 密。 1884 年德国颁布了世界上第一个《工人灾害赔 偿保险法》，英国 1897 年《工伤保险法》，法国 1898 年《工伤保险法》，都是本国最早社会保险法 律。目前实行工伤制度国家基本上分为两大类：雇主 责任制和社会保险。以后者居多。 员工的法定福利 在工伤保险发展史上，经历了工伤 由个人负责，雇主不赔偿→雇主责 任，雇主有过失才赔偿→工伤保险， 补偿不究过失 3 个阶段。 员工的法定福利 1. 个人责任—工业化初期 18 世纪资本主义上升阶段，英国经济学家亚 当 . 斯密在其风险承担理论中关于工伤及其后果 有过论述。给工人规定的工资标准，包含了对工 作岗位危险性的补偿，所以如果工人自愿与雇主 签订劳动合同，就说明他们同时接受了工伤风险。 工人理应负担他们在工作中因发生工伤事故而蒙 受的一切损失。 这种强调工伤带来的损失由工人负责的理论 盛行于资本主义自由竞争时代，成为雇主推卸工 伤责任的理论依据。 员工的法定福利 2. 雇主责任制— 19 世纪 “ 雇主过失责任原则”。根据民事 法典中的“归则原则”，受伤的工人必 须在法庭上有足够的证据证明自己所受 的伤害是由于“他人过失”（即雇主的 过失）造成的，法庭才会裁定过失方给 予赔偿。（自我举证） 员工的法定福利 3. 工伤保险— 19 世纪末 “ 职业危险”原则，所谓职业危险原则， 是指企业工人发生的职业伤害，从具体个人来说是偶 然的，但从社会总体来说是普遍的和必然的，工业化 给社会创造了巨额财富，同时也容易发生难以抗拒的 意外人身伤害和职业病危害，因此凡是利用雇员以体 力或机器从事经济活动的雇主或机构，他（它）就有 可能使雇员受到职业方面的伤害。 员工的法定福利 “补偿不究过失”原则 所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受 害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失， 雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金 作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付 工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费 率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用。 员工的法定福利 2001 年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职 业病防治法》，而后又出台了一系列行政规章和标准， 职业病防治的法律框架初步形成。 2002 年，全国人 大通过并颁布了《中华人民共和国安全生产法》，而 后出台了相关行业、特定领域的安全生产条例，安全 生产的法律框架初步形成。 2003 年 4 月，国务院第 五次常务会议讨论并通过了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。 员工的法定福利 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育 子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补 偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 产假、生育津贴、生育医疗服务 产假： 56 － 90 天 生育津贴：本企业上年度职工月平均工资 生育医疗服务：负担所有生育期的医疗费用 员工的法定福利 加班的问题： 对加班时间的规定：程序和规定的方式 109 页，注意 累计时间不超过 36 小时，每天不超过 1 小时，必须和 工会以及当事人商量。当然特殊的事件例外 员工的法定福利 特殊工时制的加班： 1 、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发 工资支付暂行规定 的通知》，应按以下标准支付工资： （ 1 ）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资；（ 2 ）用人单 位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200% 支付劳动者工资；（ 3 ）用人单位依法安排劳动 者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。 员工的法定福利 综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问 题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作 制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间 不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为 延长工作时间并按《劳动法》第 44 第 1 款的规定 支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作 的，按《劳动法》第 44 第 3 款的规定支付工资报 酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得 超过 36 小时。 以年、月等为周期计算。 员工的法定福利 不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下， 经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班 费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排 职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准 的 300% 支付加班费。 实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资 的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则， 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支付其工资。 员工的非法定福利 收入保障计划 健康保障计划 员工服务计划 员工的非法定福利 收入保障计划 1 ）企业年金 2 ）人寿保险 3 ）住房援助计划 (5%) 员工的非法定福利 健康保险计划 1 ）参加商业保险 2 ）参加健康保险组织 3 ）参加某个项目的保险 员工的非法定福利 员工服务计划 1 ）雇员援助计划 2 ）雇员咨询计划 3 ）教育援助计划 4 ）家庭援助计划 5 ）家庭生活安排计划 6 ）其他福利计划
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员工关怀的第六步：职业生涯规划具体执行方案
企业员工职业生涯规划设计方案 职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定， 确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求员工根据自 身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己 能力的事业。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手 能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人 所适合的职业类别、工作环境和企业类别进行确定的一种职业指导方式。职业生 涯规划能够更好地了解员工自身的优势及缺陷，使员工有针对性地学习、提高， 是就业、再就业和许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。职业生涯规 划的意义，可以体现在以下几个方面： 第一，职业生涯规划有助于帮助员工确定职业发展目标。通过分析，认识自 己，了解自己，估计自己的能力、智慧以及性格；找出自己的特点，明确自己的 优势,正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分 发挥，以实现职业发展目标。 第二，职业生涯规划有助于鞭策员工努力工作。对许多人来说，制定和实现 规划就像一场比赛，随着时间推移，员工一步一步地实现规划，这时员工的思 维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要，员工的规划必须是具体的，可 以实现的。 第三，职业生涯规划有助于员工抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的 好处是有助于员工安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能使员工紧紧 抓住工作的重点，增加员工成功的可能性。 第四，职业生涯规划有助于引导员工个人发挥潜能。职业生涯规划能助员工 集中精力，全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，这样有助于员工发 挥尽可能大的潜力，最终实现成功的目标。 第五，职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功 能是提供了自我评估的重要手段员工可以根据规划的进展情况评价自己目前取 得的成绩。 二、职业生涯规划的步骤 职业生涯规划对企业员工具有重要意义，员工该如何来进行职业生涯规划？ 步骤一：自我评价：也就是要全面的了解自己，一个有效的职业生涯设计 必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己 了解自己，弄清自己想干什么、能干什么、应该干什么。 步骤二：明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目 标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激 励价值，又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大，但不要求具体详 细；在符合自己的价值的基础上，与社会发展需求相适应；放眼未来，推测可 能的职业进步。 步骤三：环境评价：要充分认识与了解相关的环境，分析环境条件的特点、 发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。 步骤四：职业定位：就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求 最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最佳性格、最大兴趣、最有利的 环境等信息为依据的。 步骤五：实施策略：就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，更要有具 体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。 步骤六：评估与反馈：整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何， 及时发现问题并进行调整与完善。 例：详细描述置业顾问的职业生涯规划 置业顾问，一个年轻的行业，一个青年的行业。对他们而言，人生的职业道路刚 刚起步，职业前景一片光芒。那么，对他们的职业道路又该如何规划呢？ ① 晋升：销售主管和经理是每个置业顾问的职业初期的首选目标，职业更进一 步发展则是销售总监、职业经理人。 ② 转岗，业内转岗主要有三个方向： ● 策划方向发展：由基础入门逐渐往高端发展，分别是策划助理、策划师、策 划经理、策划总监等。 ● 房地产经纪人、房地产评估师等。 三、实现职业生涯规划的途径 在现实中，我们考虑得太多也容易走入一些误区，如只求当前效益，不注 重将来发展；只求目前稳妥，不求发展机会；急于求成，频繁改行等等。这就需 要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑： 第一，摆正心态。如果员工的心态比较平和，能从点滴做起，从小事情做起 就能逐渐得到领导的赏识，晋升只是个时间问题。心态非常重要，在工作中应该 不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。 第二，少说多做。作为一个职场新人，过多地指手画脚似乎是不太合适的事 情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看员工的工作业绩，看员工做了哪些事 情，做好了哪些事情。所以，要想尽快获得晋升，员工必须从现在开始行动起来 去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。 第三，与众不同。现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再 肯干，也很难获得晋升和赏识，因为每个员工只能做到的别人也同样可以做到， 晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。职场喜欢与众不同的人，所以做 得与众不同也是助员工成为职场领袖的一个关键因素。 第四，善于处理人际关系。良好的人际关系是人生的一笔财富。人际关系处 理不好，寸步难行；人际关系处理好了，员工就拥有了厚实的群众基础，拥有 了驾驭部门员工的能力和技巧，上司自然放心把晋升的职位给你了。 第五，帮助上司提高绩效。实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点 是帮助你的上司完成工作。上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成得好坏 决定了他的业绩的好坏。因此，一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司 一起进步。
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员工关怀的第六步：员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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员工关怀的第四步：女职工特殊劳动保护
女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定和女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定 • 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维 护女职工的合法权益，减少和解决女职工 在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困 难，保护其健康而制定的法规。 2013 年适 用的《女职工劳动保护特别规定》经 2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过， 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院 令第 619 号公布。 女职工特殊劳动保护 • 女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工 的生理特点和抚育后代的需要，对女职工 在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊 保护。其主要法律依据是《劳动法》第七 章和《女职工劳动保护规定》、《妇女权 益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规 定》等法规。 女职工劳动保护的涵义 • 女职工劳动保护是针对女职工的生理特点 而进行的特殊保护。 • 女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳 动条件、作业环境对女职工健康的影响， 防止和针对职业有害因素对女性生理机能 的影响，保护女职工健康持久地从事生产 经营劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。 当前女职工劳动保护主要存在问题 • （一）侵害女职工劳动权益现象普遍 • 一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职 工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单 方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的内容，存 在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。 • 例如：民办服装加工厂、制鞋厂、纺织厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （二）劳动安全卫生条件差，且得不到改善 • 一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落 后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动 保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉 尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。 • 例如：化工厂、制鞋厂、私企煤矿、木材加工厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （三）女职工“四期保护”得不到落实 • 有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜 班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的 孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不 能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。 • 例如：民办药厂、食品厂等 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （四）侵犯女职工人身权益现象多发 • 一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不 规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权 利的现象时有发生。 • 例如： 20112 年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕 被公司辞退 某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工 不许要孩子 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景 • （一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结 构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以 公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的 形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、 复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成， 使劳动关系市场化、契约化。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （二）女职工劳动保护需求发生变化 • 中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的 40% 多，其中女农民工已占女职工总数的 37% ，女 职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、 多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高， 要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标 准、更科学。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （三）在贯彻执行中存在许多问题 • 由于《女职工劳动保护规定》制定时间久远，其 适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围 的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保 护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款 与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一 定程度上影响了其作用的发挥。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （四）社会各界要求修改呼声强烈 • 自 1998 年以来，人大、政协每年都收到希望尽快 修改完善《女职工劳动保护规定》的议案和提案， 且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工 群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道 和途径进行呼吁，形成了较强态势。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 • （一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策 • 1925 年，第二次全国劳动大会通过的《经济斗争决 议案》就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国 成立后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令， 形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。 《女 职工劳动保护特别规定》的颁布实施体现了党和国 家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了我党 坚持民生为重、以人为本的服务理念。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • 体现了对女职工和下一代健康的高度重视 • 女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同 时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强 对女职工劳动过程中的保护，对于保护女职工及 其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提 高具有重大的现实意义。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （三）有利于保护和调动女职工工作积极性 • 女职工是工人阶级重要组成部分，也是推动我国 经济社会发展不可或缺的重要力量。 《女职工劳 动保护特别规定》的颁布实施，有利于保护女职 工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一 步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性这 创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （四）有利于构建和谐劳动关系 • 劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落 实《女职工劳动保护特别规定》，促进企业改善 女职工劳动安全卫生条件，既可增强女职工对企 业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之 忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容 • 一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一 是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺 乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动 法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动 范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围； 三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系， 缩小了经期禁忌从事的劳动范围。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 二、按国际公约规定延长产假假期。规定参照国 际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少 于１４周的产假”的规定，将生育产假假期延长 至１４周（即９８天）。 • 三、明确了流产产假。规定怀孕未满４个月流产 的，享受１５天产假；怀孕满４个月流产的，享 受４２天（６周）产假。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 四、生育津贴的支付作出明确规定。关于女职工产假 期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人 单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支 付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的 标准由用人单位支付。 • 五、监管部门增加。女职工劳动保护监督管理体制由 以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障 行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责 对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 六、罚款明确具体。违反规定第六条第二款、第 七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人 １０００元以上５０００元以下的标准处以罚款； 违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女 职工每人１０００元以上５０００元以下的标准 处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处 ５万元以上３０万元以下的罚款，情节严重的， 停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务 院规定的权限责令关闭。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 七、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。 《特别规定》第 11 条规定了用人单位防止工作 场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止 在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词 表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此 项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职 工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人 格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远 的意义。 新旧规定之间的区别 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 降低工资及解雇 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资或解雇。 不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解 除劳动或聘用合同。 怀孕 7 个月以上 一般不得安排其从事夜班劳动；在 劳动时间内应当安排一定的休息时 间。 不得延长劳动时间或者安排夜班 劳动，并应当在劳动时间内安排 一定的休息时间。 产前检查 怀孕的女职工，在劳动时间内进行 产前检查，应当算作劳动时间 怀孕女职工在劳动时间内的产前 检查时间算作劳动时间。 产假 90 天，其中产前休假 15 天，难产 的增加产假 15 天。多胞胎生育的， 每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 女职工生育享受 98 天产假，其 中产前可以休假 15 天；难产的， 增加产假 15 天；生育多胞胎的， 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 违反计划生育 女职工违反国家有关计划生育规定 无 的，其劳动保护应当按照国家有关 计划生育规定办理，不适用本规定。 新旧规定之间的区别 ( 续） 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 流产假 怀孕不满 4 个月流产，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕 满 4 个月以上流产时，给予 42 天产假。 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天 产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 假。 产假工资 产假期间，工资照发 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，按照女职工 产假前工资的标准由用人单支付。 生育医疗费 检查费、接生费、手术费、 住院费和药费由所在单位负 担 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，由用人单支 付 。 禁止性骚扰 无 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对 女职工的性骚扰。 哺乳时间 不得延长其劳动时间，一般 不得安排其从事夜班劳动 。 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单 位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动 。 女职工禁忌从事的劳动范围 • 一、女职工禁忌从事的劳动范围： （一）矿山井下作业； （二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级 体力劳动强度的作业； （三）每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的 作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围： （一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级冷水作业； （二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级低温作业； （三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第 四级体力劳动强度的作业； （四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级 高处作业。 女职工禁忌从事的劳动范围 ( 续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、 镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己 内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质 浓度超过国家职业卫生标准的作业； （二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等 的作业； （三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的 应急处置； （四）高处作业分级标准中规定的高处作业； 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业； （六）低温作业分级标准中规定的低温作业； （七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体 力劳动强度的作业； （十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈 振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围： （一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、 第九项； （二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化 合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标 准的作业。 案例分析 • 结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来 越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司 泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。 • “ 未婚”女职工怀孕被公司辞退 • 2012 年，时年 27 岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职， 双方签订合同期限为 2012 年 4 月 16 日起至 2014 年 4 月 15 日 止，试用期 2 个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结 合的工资分配方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月 平均能拿到近 5000 元的工资。 王柔在入职前，公司曾分发 《应聘表》，王柔在当时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后， 公司又让王柔填写了《员工登记表》，婚否一栏填她仍然填了 “否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持续到 2012 年 11 月被 揭穿，公司发现王柔怀孕了，并早在 2011 年 7 月就结了 婚。 2013 年 1 月，公司正式辞退了王柔。 一审法院裁决公司赔偿女职工 • 被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损 失共计近 10 万元。 2013 年 9 月省劳动仲裁委作出裁决，公司 向王柔支付经济赔偿金 9569.8 元和绩效工资 4489.05 元。公司 不服裁决，将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年 底，就可以领取到绩效工资 4489.05 元，但由于她隐瞒婚姻事实， 有欺诈行为，故不应该领取年底的绩效工资。 • 一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为 入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。 在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反 了《劳动合同法》，应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构 成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦 是劳动报酬的一部分，公司应该支付。 公司称女职工欺诈再上诉 • 公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到 顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违 反了《劳动合同法》，属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动 合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工 资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支 付王柔绩效工资。 • 王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如 果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条 件，自己与公司的合同显然没有违反《劳动合同法》。二审法院 认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任 工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信 息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不 构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了 法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合 同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。 律师说法：隐婚不是解除劳动关系合法理由 • 海南阳光岛律师事务所陈剑律师表示，我国宪法规定婚姻 自由，在现实生活中，有些用人单位不愿意招聘未婚女性， 或者说没有生孩子的已婚女性，是因为用人单位担心为女 性员工休产假支付全额工资，导致职场出现许多隐婚族。 用人单位不能以劳动者隐婚而解除劳动关系，隐婚没有违 反劳动法律的规定，用人单位如果用隐婚作为解除劳动合 同关系的理由，就要为自己的违法侵害劳动者合法权益付 出违法成本。另外，在我国《妇女权益保障法》第二十三 条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所 设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。 谢谢观赏 un
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员工关怀的第五步：培育员工归属感 打造激情团队
培育员工归属感打造激情团队 1 纲要 人才的选拔 人才的培养 人才的考核 人才的激励 倾听员工的心声 顺畅的沟通和团队建设 工作与生活的平衡 如何管理人 领导在管理人中扮演的角色 企业文化的作用 2 人才的选拔 让合适的人做合适的事，只有这样 才能发挥他们的特长，做好这项工作的前 提是成功的选拔。 在选拔员工方面，成功企业当然当然 做得也是非常成功的，它们以自己独特的 方式选拔发展所需之人。 3 人才的选拔 人才是企业的生命 通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程 , 确保 公司吸收优秀的人才 , 不论是从专业技能上 , 还是从职 业道德上都要符合公司的要求 , 并能够在企业文化的熏 陶下为公司贡献力量 . 人才选拔计划 业务部门与人力资源部门在每年末制定。 招聘渠道，初步面试，心理测评。 人才选拔的决定因素 是否持有与公司相同或接近的价值观。 个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变 4 人才的培养 人才是企业成功的奠基石，培养人 则是奠基石的筑造过程。 人非生而知之，人的知识和才能 是通过学习和实践得到的，大抵成功的企 业都会培养自己的人才，建立自己的人才 库。提高了员工的素质，才能创造高品质 的企业和得到滚滚的财富，百年树人的功 业当然更将惠及后代。 5 人才的培养 新员工接受公司价值观教育 , 感受公司文化 。 其宗旨是为员工创建持续学习的环境 , 支持员工 不断的成长 , 最终确保企业竞争优势的稳步提升。 内部岗位轮换体系。 鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战 性的工作 。 支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的 培训计划 。 6 人才的考核 通过专业手段对员工进行考核，以达到公 司的既定目标。 业绩管理程序支持公司战略和价值观的实 施。 业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相 联系。 7 人才的考核 为什么我们需要绩效管理 组织的使命 组织的战略 组织的目标 组织的绩效 部门的目标 团队的绩效 每个职位的职责 个人的绩效 8 人才的考核 目标分解 工作职责 绩效反馈 面谈 绩效管理流程图 绩效计划 绩效管理循环 绩效评估 绩效实施 和管理 评估结果 使用 9 人才的考核 绩效评估结果的用途是什么 用于薪资的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训和发展的改进计划 作为员工选拔和培训结果的有效标准 制定个人发展计划（ IDP ） 10 人才的考核 个人发展计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限 11 人才的考核 个人发展计划的制定过程 员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方 面做得好，哪方面做得不好 帮助员工分析存在差距的原因 以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改 进的个人发展项目 共同制定目标、计划、核查方式 列出所需资源， 12 人才的考核 终极目标 人治 法治 人治 被治 法律、伦理 自治 执行者，你 13 人才的激励 人的需求是多层次的，既有最基本的 生存需求，也有高层次的自我实现，对各 种需求的满足就有了对人的激励行为。 激励员工应因人而宜，既可物质奖 励 , 亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。 激励还要选取适当的时机，适时的激励会 挖掘员工潜在的能量，向更高的目标迈进。 14 人才的激励 什么是激励 鼓舞人们做出抉择并展开行动 激励的含义 调整情绪 解决问题 15 人才的激励 如何利用激励推动公司战略 公司战略 （公司愿景、目标、文化） 自上而下 建立 公司与员工 之间的 “ 桥梁” 保持一致性 培训 / 教育 / 沟通 （公司让员工理解并认同战略） 目标 / 考核 （公司与员工目标保持一致） 自下而上 员工 “ 认同” 并 “ 执行” 公司战略 表彰 / 激励 （公司对员工绩效与行为的强化） 专注公司战略的员工队伍 （员工的日常工作始终与公司战略方向一致） 16 人才的激励 人生与企业的追求 精神上 物质上 公司发展 实现远景 投资回报 远景 价值观 团队 实现 理想 共享 价值 薪酬福利 被人 接受 生活 必需 生活品质 dwcheers@yahoo.com.cn 舒适 品位 休闲 娱乐 17 人才的激励 个人目标 超前 意行 愿动 部门目标 公平 工作 表现 激励员工流程 需要 激励 精神激励 物质激励 绩效考核 绩效 改进 计划 事业 发展 能个 力人 公司目标 培训 18 滞后 人才的激励 目标与激励的强度 具有挑战性的目标 才能最大激发 员工的积极性 “ 因人而异的目标” 激 励 强 度 成功可能性 0 0.5 1 19 人才的激励 马斯洛需要层次理论 自我 实现 尊重的需要 高 层 次 需 要 归属或承认的需要 保障或安全的需要 生理的需要 低 层 次 需 要 20 人才的激励 每个人都潜在 3 种动机 , 员 McClelland 的动机理论工在工作中付出多少努力取 决于个人最强的动机是什么 成就动机 给予融洽的 工作氛围和 公开表彰 亲和动机 权力动机 给予有挑战性 的工作和职业 发展机会 给予物质奖励 和职业发展机 会 21 人才的激励 员工年龄 激励的需要 20 ~ 24 岁 工作任务 福利 工作所需的资源 25 ~ 34 岁 职业发展机会 工作所需的资源 工作任务 2年 工作所需的资源 工作任务 职业发展机会 2~5年 职业发展机会 福利 工作所需的资源 6~9年 职业发展机会 职业生涯规划 认可和表彰 员工服务年限 22 人才的激励 激励的公平性 内在 期望 公平 内心感到 付出与收获 成正比 实际 外在 比较 公平 内心感到 自己与别人 的激励成正比 23 人才的激励 典型激励曲线 杜绝 侥幸 鼓励 卓越 最低 要求 多劳 多得 激励 启动点 目标 激励 激励 封顶 24 人才的激励 激励的类型 1. 物质激励 2. 精神激励 3. 正向激励 4. 负向激励 5. 长期激励 6. 短期激励 25 人才的激励 激 励 类 型 结 构 物质激励 正向激励 奖金、实物、福利 负向激励 罚款、减薪 正向激励 精神激励 负向激励 认同、表扬、尊重、授权、参与决策 沟通、培训、晋升、提供机遇 忽视、否认、批评、降职等 26 人才的激励 人的行为规律与激励工作 激 励 报 工 酬 达成 未满足 的需要 产生 动 机 作 引发 行 为 组织目标的实现 个人需要的满足 27 人才的激励 职业生涯设计的作用 可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。 管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工设计 合理的职业通道，使员工的目标得以更快的实现，促 进其积极上进，从而提高组织的工作效率。 了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据企业的 发展与员工的具体情况来安排员工的培训与职位的更 替，在满足员工需求的同时培育企业的人才，使个人 目标与组织的发展目标完美的结合起来，促进企业与 员工的共同发展。 28 1. 则 和指 方定 向原 公司角色 1 规检定 划讨 和期 2. 提供信 2 主动学习 和训练 息和制度 生涯 规划 4 跨业学习 4. 注重效果 开创新机 和提高 3 发司与 展协 调公 3. 个人角色 境 和创 效造 率环 生涯规划逻辑图 29 人才的激励 多种内部奖励计划和机制，重奖那些在公 司价值观上有突出表现的员工。 建立员工对公司的归属感和企业自豪感 30 人才的激励 零成本激励艺术——尊重是核心 管理者要注意行为的“垂范激励” 管理者要注重增强亲和力的“融通激励” 管理者在布置工作时要注重“责任激励” 管理者在决策过程要注重“参与激励” 管理者要注重员工发展的“目标激励” 管理者要注重“后院激励” 31 人才的激励 略增 强 自 尊 的 战 1. 看得见的取得成 就和功绩的机会； 2. 被重视或认同的 清楚的感觉； 3. 行为与个人价值 观相一致的机会； 自尊心 增强 更为积 极的自 我观念 4. 具有较大个人权 力及影响力的证明。 较强的 责任感 增长 开放 信任 面对困难 创造力 关怀 表现 勇气 坦率 奉贤精神 冒险精神 试验精神 独特性 个人或企业 的业绩的上升 自尊的结果 32 人才的激励 有效激励从理解偏好入手 风险补偿激发动力 传统经济学有关个人偏好的假定 薪酬激励的三种含义：一是工资水平随着工作量的 增加而递增；二是收入越高激励成本也就越高；三 是确定额收入和不确定的风险收入不是等价的，承 担风险的人需要得到的补偿越多。 把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意 承担风险的人放在收入波动较大的位置上。 33 人才的激励 有效激励从理解偏好入手 奖惩激励善用心理 卡尼曼理论 卡尼曼通过运用感知心理学分析方法研究人类的分析决策行为 得出：人的心理其实非常复杂，当所得的比预期的多时，人们 会非常高兴，而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦，关 键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的 程度远远超过得到某物时高兴的程度。 程度远远超过得到某物时高兴的程度 采用升职、加薪等奖励的办法时要特别谨慎 分析决策时，心理参照系的选择非常重要 34 人才的激励 两大动力的平衡 富了和尚穷 了庙 组织目标与个 体目标的整合 穷了和尚富 了庙 员工行为 自我动力 超我动力 35 人才的激励 员工行为管理的实质 员工行为管理的主要内容： 1. 使员工行为方向指向企业目标； 2 、使员工行为动力足够大； 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动 力结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维 持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。 36 人才的激励 让员工变得更投入 影响员工投入度的因素 与直接领导沟通不力 员工觉得企业根本不关心自己 --- 打击了员工的士气 员工的情绪是影响投入度的最基本因素之一 员工对工作的感受 与员工遭遇的态度有很大关系 公平的待遇 工作条件的好坏 37 人才的激励 “上不封顶，下有保底”的行为空间 利益引力：报酬、 成就、发展机会等 制度许可 范围 制度：利益底线 文化引力：理想、 精神、价值观等 文化许可 范围 文化：道德底线 38 人才的激励 是什么使员工对自己工作感觉好或者差 在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事情， 或者至少取得了一些具体的进步； 获得了别人的认同或者得到别人关心、重视；符合 个人的兴趣与爱好；受人瞩目； 对别人或自己拥有的选择、行动和决策的控制力、 影响力与权力；进行选择和行动的自由； 按照自己的基本信念和价值观行事；与较为诚实、 可敬或高尚的企业或个人进行交往。 39 人才的激励 让员工变得更投入 如何提高员工投入度 从一个基本步骤开始：询问员工的感受 支持个人创新和团队合作的企业文化 让员工参与管理 关心员工职业发展 让员工感到自己的建议受到了重视 营造一个富有意义的工作场所 提供具有挑战性的工作 提供培训和升职机会 通过授权让员工承担更多的义务 40 人才的激励 让员工变得更投入 很多工作必须由一线主管来完成，因为他们和 团队、员工联系最紧密，而团队和员工与用户 联系最紧密，是推动企业发展的最大动力。 41 倾听员工的心声 企业由人组成，企业的发展更是 离不开人。员工的事同时就是企业的事， 关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作， 关心有困难的员工会使他们对企业更加忠 诚。只有上下同欲，关心员工，才能形成 团结向上的气氛，共同进步。 42 倾听员工的心声 重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意 见反馈渠道。 员工满意度调查 门户开放政策 员工基层座谈会 员工心理援助计划 43 畅通的沟通 人是生活在社会中的，必须与他 人进行交流沟通，人情就成了不可或缺 的内容。 尤其是以中国文化为底蕴的大陆 企业，人情的特殊意义表现得相当突出。 44 畅通的沟通与团队建设 团队合作与沟通，“分享”非常重要。 领导带动团队参与决策过程 鼓励员工团队合作 组织集体外出活动 , 以部门为单位的团队培训。 加强团队成员间的相互了解 ，增强团队在受到 冲击时的抵抗力和聚合力。 45 畅通的沟通与团队建设 团队的 7 因素理论 团队模型 创造业绩 技能 信任 具体目标 共同方法 共同目的 个人成长 解决问题 责任感 46 畅通的沟通与团队建设 团队会面临的障碍和困境 失去动力和热情、困惑、无助感 失去了方向和目的 没有诚意的、无条理的、非建设性的讨论 冷嘲热讽和互不信任 不承担责任 47 畅通的沟通与团队建设 对障碍的认识 任何具体的障碍要造成威胁，凭借的都是障碍 本身的难度，但同时也取决于团队的准备程度 和能力。 作为一个业绩单位，团队在足智多谋和灵活多 变方面超过了所有个人和较大型的组织群体， 团队会利用这两个特点克服障碍实现业绩。 潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境，只要它 们能把障碍同他们具体的业绩目标联系起来。 48 畅通的沟通与团队建设 摆脱困境的方法 回顾团队的基本要素 争取小胜 输入新的信息和方法 利用指导人员或培训 更换团队成员，包括更换领导 49 畅通的沟通与团队建设 建设学习型团队十四大方法 -1 在团队成员中培养自豪感 让团队成员确认他们所在的团队是最优秀的 只要可能，就给予认同和赞美 提倡团队的题辞、名称、象征符号和口号 通过考察和发扬团队的历史和传统价值 , 确立团队荣誉 为一个共同的目标奋斗 鼓励团队成员共同参加业余活动 50 畅通的沟通与团队建设 建设学习型团队十四大方法 -2 实行参与式管理 做任何事时保持快乐 留意正在发生的事，并采取行动进行修正 和利用 在任何时候都要以身作则 持个人的正直 通过关心下属，建立相互信任 奉献而不是索取，同时激励别人也这么做 51 畅通的沟通与团队建设 成功领导一个团队的七大方法 你要成为一名优秀的教练和老师 让管理成为一种生活方式，要天天去做 平易近人，与你的队员之间保持公开坦诚 定期或不定期召开恳谈会 不要放弃任何肯定别人成绩的机会 需要批评时，立即去做，并注意方法 保持铁的纪律 52 畅通的沟通与团队建设 有效的领导者注重贡献 注重贡献是领导者有效性的关键 —— 有效性表现在个人工作上； —— 有效性表现在人际关系上； —— 有效性表现在管理工具的运用上。 注重贡献可以让领导者从看局部上升到看整体 注重贡献可以让领导者把注意力移向“外界” 53 畅通的沟通与团队建设 有效的领导者发挥人之所长 组织存在的唯一目的是发挥人的长处 领导者的任务就是利用每个人的长处，作为共 同取得成效的基础 用人原则：发挥人的长处，而非克服人的短处 54 畅通的沟通与团队建设 领导者发挥人之所长的秘诀： 在用人之长时应能容人之短 用人之长时不能短视而不见 55 畅通的沟通与团队建设 励德管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是管理成功的前提 ( 使命、愿景、行动方案 ) 治——建立管理的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 56 畅通的沟通与团队建设 如何成为优秀的团队教练 对教练的深刻理解 全面沟通 绩效导向 伙伴关系 向导角色 因为有爱 教练的 9 大特点 以信息为基础 重点在绩效上 速度要慢一些 需要对话 更要用心 需要谦卑 需要平衡 需要负责 57 畅通的沟通与团队建设 教练的 3 个阶段 基础阶段 : 联系、委任、观察、准备 学习环 : —— 表述目的和请求许可 —— 提供你的反馈信息 —— 提问与倾听 —— 分享你的相关经历（如果需要） —— 利用对话来增长知识 58 畅通的沟通与团队建设 教练的 3 个阶段 推进行动阶段 —— 强化积极面 —— 建议可能性 —— 要求一个具体的行为 —— 要求行为和阐明影响 —— 获得行动承诺，提供支持 59 畅通的沟通与团队建设 教练的 4 个关键技巧 分享与反馈 提问与倾听 给予建议 探求可能性 60 工作与生活的平衡 通过活动帮助员工拥有更加健康、平衡的 生活，促进员工个人成长和能力发展，从 而提高员工的生活品质和工作绩效。 改善管理，建立起良好的人文环境，提升 企业形象。 61 如何管理人 如何成功企业的员工管理有一个最 大的共同点，那就是“以人为本”，所 有的管理最后都会归结到对人的管理上。 严格的制度可以使每位员工按章 办事，减少了无原则管理的麻烦，减轻 了事必躬亲的负担，也形成了良好的工 作氛围。 62 如何管理人—— 企业在员工管理过程中应遵循的准则 1. 首先做员工的朋友，再做员工的上司 人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。 要充分信赖下属 员工们通过与自己的同事建立相互依赖的人际关系、 朋友关系而获得重要感情补偿。 员工相互关系的质量和深度，以及员工的相互信任 对他们的去留往往产生决定性的影响。 热爱员工，理解员工 63 如何管理人 2. 让员工明确你对他的工作期望和要求 期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉 告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每 个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量 并确定完成目标最好的方法。 根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要， 实行不同的管理方式。充分承认并珍视每个员工在 风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势， 同时还鼓励员工对工作负责。 希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标 使员工既感到压力，又感到有成就感。 64 如何管理人 3. 让员工做他们最擅长做的事情 一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值。 了解员工并能让他们做最擅长的事，是当今公司和 经理们面临的最重要的挑战。 员工能发挥他们特长的基础是将个人才干（思维、 感觉和行为模式）、技能（他会干什么）和知识 （他知道什么）与他们的工作相结合。 65 如何管理人 4. 因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工 认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，以及由此而产 生的成就感，让人充满激情和干劲。 表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工 传达公司关注的重点和要求。 要注意对待犯错误员工的态度。 66 如何管理人 5. 关心员工的个人情况，包括他们的困难 关心员工从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是 关心员工本身。 一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要离 开对他们漠不关心的经理。 真心关心他们的员工 , 并在最短的时间里发现员工的 才干、长处、个性、特性和要求 , 包括他们的困难。 通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得他 们的真心接受和理解。 67 如何管理人 6. 经常鼓励员工，给他们发展的空间 为员工提供充分的发展空间。发展就是在机会来临 的时候，让员工了解自己抓住机会，展现自己的才 华和优势，去获得更高的职位、更优秀的职业、更 适合于自己发展的行业等。 不能越俎代庖。员工都希望尽情地发挥工作才能出 来，成为促进企业成功和进步的一分子，渴望通过 自己辛勤的工作成为企业“重要的人”和“有用的 人”。 不要轻易否定员工的才干，如何让员工满怀责任感 和使命感，并采取最积极的心态去完成工作。 68 如何管理人 7. 跟员工谈论他的进步 企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企业的 重任。 一个优秀的员工，追求进步的精神要远比技术技能 和智商重要得多。 优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口 里”，和员工保持沟通并给予一定的工作示范、辅 导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏味的工作中 得到工作的乐趣并增加信心。 69 如何管理人 8. 善于倾听员工的意见或建议，在工作中尊重 并采纳员工的意见 优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重大决 策的意见包括一线员工的意见都能收集到。 优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自由交 换和相互倾听思想进行加工和完善。 并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想的过 程本身却有神奇的效能，它能增强员工对公司的信 心，使他们确信他们的努力使公司变得更好。 70 如何管理人 9. 致力于高质量的工作 员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作质量 精益求精。 管理者们如果在客户（员工）面前对解决一个“质 量”问题采取坚定、执着、认真的积极态度。客户 （员工）会非常佩服并且其忠诚度也会提高。 把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继而改 进工作流程、效率、技术、设备、产品和服务，并 提高和改善企业的管理水平和企业文化。 71 如何管理人 10. 创造机会并帮助员工学习和成长 要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要为他 们插上奋飞的翅膀。 优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习和成 长 , 为不同员工制订各自不同的必修课程培训计划。 培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，还会 增强员工对企业的向心力和凝聚力。 72 如何管理人 11. 建立严格的管理制度是保证企业员工稳定的 根本。 经营者要有“全员经营”里念。 要有一位得力的“老板”。“老板”是否得力，直 接影响着某些有才能的员工的工作情绪。它是抑制 员工流失、引发企业危机的重要因素之一。 采取措施，防止竞争对手挖“墙角”。企业要满足 员工的五种需求，保全自己的员工，消除可能由人 员流失引发危机的隐患。 约束离职人员的某些行为。 73 如何管理人 11. 为员工提供优良的工作环境 良好的环境能够使人心情舒畅，更 容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。 轻松自由、精诚团结的企业里，员工的才干能得 到充分的发挥，而充满压力和竞争的环境也许激 发出连自己都不相信的潜能。 74 如何管理人 树立良好的企业文化及组织气候 提供足够的员工教育训练及生涯规划 建立企业内团队合作的精神 人员经营共识训练 改善组织气候及企业文化 培养团队合作精神 建立经营理念的共识 企业组织自我诊断及改善 持续追求企业的成功及卓越 75 如何管理人 组织气候的评量构面 公司规章制度 鼓励创新冒险 决策自主空间 公平公正公开 家庭事业风险 同事相处融洽 互助解决困难 绩效标准明确 没有争权冲突 认同感向心力 分享愿景价值 富弹性应变强 76 如何管理人 建立经营理念的共识 确立公司愿景及使命 建立公司短中长期经营目标 塑造适合公司企业文化的价值观 以 7S 理论来验证经营理念的可行性 77 如何管理人 7S (Mckinsey 1980) Share Vision 分享愿景 Strategy 策略规划 Structure 组织架构 System 作业流程 Style 管理风格 Staff 适才适所 Skill 员工技能 78 优才管理 优才管理的目标 优才管理的重点 • • • 在每个部门确定具有高 潜力的优才，并与他们 保持“亲密接触” 制定“接班人计划” 为优才制定发展计划并 重点培养 目标 • 的 • 合 任 • 角 留住优才并加速对他们 战略性培养 保证在重要的位置上有 适的“后备力量“来担 保证这些优才在担任新 79 优才管理 优才管理流程 业务战略发展方向 战略优才需求 组织评估优才管理流程 优才库 优才培养 80 优才管理 优才管理七步法 1. 准备工作 管理层认同的范围、结果、任务和责任 2. 企业战略发展方向和优才需求 优才对于未来企业战略发展方向的意义 3. 组织评估 识别当前和未来组织的工作 确定关键工作职位 81 优才管理 优才管理七步法 4. 优才库的评估 当前优才库的评估 了解外部优才 5. 优才管理体系 6. 7. 发展计划 建立发展计划并跟踪 评估 评估并分享成功经验 组织优才图 创建接班人计划 个人反馈 82 优才管理 人才组合“飞行路径” 潜能 种子型（大学毕业生） 乘 客 挣扎型 明星型 稳定贡献型员工 现在的业绩 83 优才管理 高绩效人才的留才措施 策略 措施 体制留才 1 、目标管理（明确方向） 2 、 流程管理（澄清职责） 3 、 业绩管理（奖惩分明） 环境留才 1 、尊重信任（性本善论） 2 、走动式管理（沟通至尊） 3 、公开交流（建设性冲突） 事业留才 1 、内部择业（一专多能） 2 、 工作轮换（丰富履历） 3 、择优提拔（鼓励上进） 感情留才 1 、人性福利（风险管理） 2 、 体育健身（关怀健康） 3 、家庭参与（创造亲和） 84 优才管理 “1 ＋ 1”人才计划 核心价值 • 信任与尊重 • 成绩与贡献 • 正直 • 团队写作 • 灵活与创新 • 速度 • 顾客如有 战略与实践 • 走动式管理 • 目标管理 • 门户开放政策 • 员工指导政策 • 挽留政策 • 安全 / 环境 国美之道…… 企业目标 • 利润 • 客户 • 专业范围 • 增长 • 员工 • 管理 • 公民权 85 领导在团队中扮演的角色 管理与领导 领导 管理 企业 管理是把事情做对，领导是做对的事情； 管理是解决问题，领导是不让问题产生，或消灭于萌芽； 管理 = 管好 + 理顺，领导 = 带领 + 指导（辅导）； 管理 = 规范化，领导 = 创新； 管理基于事实，领导基于价值观； 管理是提供方案，执行决策；领导是做决策，监督执行。 管理是推力和支持力；领导是拉力。 86 领导在团队中扮演的角色 卓越领导者应具备的核心素质 E4 Energy( 活力 ) 个人精力充沛——有行动的冲劲 Energizer( 激励 ) 调动和鼓励他人的能力——富 有感染力的热情使组织的潜能发挥到极至 Edge( 敏锐 ) 竞争精神——对速度有与生俱来的 追求——坚定的信念和大胆的支持 Execution( 执行 ) 达到目标 87 领导在团队中扮演的角色 来自卓越领导者的 6 大建议 成绩 专家 归属 挑战和眼光 良师益友 / 支持者 / 模范 全球化经验 / 文化宽度 88 领导在团队中扮演的角色 吸引追随者的七大法宝 让其他人感觉受尊重 树立你的远见 待人如己 对你自己和下属的行为负责 在公开场合表扬和私下批评 花时间去看和被看到 运用竞争 89 领导在团队中扮演的角色 成就 企业目标 化文 员工责任感 权授 顾客满意 认可 战略标识 员工责任感 领导 90 领导在团队中扮演的角色 让员工全心全意地支持自己是领导艺术的 最高境界。 员工的支持分为四种类型 政治支持 : 员工为了获得某种回报而给予的支持 理性支持 : 员工在思想上支持、认可某个好理念 情感支持 : 员工处于强烈的感情认可而给予的支持 精神支持 : 员工对一个非常崇高的目标或使命的支持 91 领导在团队中扮演的角色 支持的四种类型 四种类型互相渗透 底部为最低层次的支持 顶部为最高层次的支持 精神支持 理性和情感支持 理性或情感支持 政治支持 92 赢得支持的十种领导能力 赢得理性支持 赢得情感支持 赢得精神支持 说服下属 感动下属 吸引下属 确保下属理解你要求 增强下属为目标而奋 用更崇高饿目标或宗 期望的反应 他们支持的那个目标 斗的积极性 旨来吸引下属 及其深层意义 原材料 领导能力 故事 感情 灵魂 1. 具有洞察力 用新的眼光看问题 2. 富有远见 构思出一个有关未来 和个人状况的理想画 面。 3. 会讲故事 以一种令人印象深刻 的方式讲述故事。 4. 有号召力 能促使下属将支持的 力量转化为行动。 5. 自我认识 清楚自己的内心感受 和反应。 6. 情感投入 创造一股能够带动众 人积极性的热情。 7. 创造希望 增强下属的信心，使 他们相信目标是能够 实现的。 8. 提升目标的重要 性 把你所社顶的目标与 更崇高的意义和目标 联系起来。 9. 把信仰化作行动 把信仰和宗旨转化为 领导行动。 10. 综合能力 把其他能力有机地连 接起来的能力。 93 企业文化的作用 企业文化的内涵 企业成员间达成的团队心理契约 契约有两种：法律的和道德的。 每个企业都有自己的核心价值观。核心价值观是企 业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种 心理契约。 核心价值观也标志着一种选人用人机制。 94 企业文化的作用 才 a 暂用 可用 b 暂用 可用 可用 c 不用 可用 可用 d 不用 不用 D 可重用 暂用 C 可用 暂用 B A 才 德 才 德 95 谢谢各位！ 96
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公司员工福利制度(适用于小企业)
[键入文字] 公司员工福利制度 第一章 总则 一、目的 为增强员工的归属感和增强企业的凝聚力，改善和提高员工的生活水平，特制 度本制度。 二、适用范围 本制度使用于公司所有员工，部分福利仅适用于正式员工。 三、责任部门 本制度由人资部制定、修改、实施，报总经理审批。 四、修订原则 根据国家相关法律法规及公司发展需求，本制度以尽可能考虑广大员工利益为 修订原则。 五、福利的发放领用情况由人资部进行登记，记录。 第二章 福利结构 本制度的员工福利包括以下四个部分 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括： 社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括 ： 生日礼金、结婚贺礼、慰唁金等。 职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包 括：通讯补助、出差补助、商务招待费等。 激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的 一种带激励性质的福利。包括：旅游活动、集体活动和其它福利。 第三章 法定性福利 一、社会保险 1.为保障员工的利益，公司根据《劳动法》等法律法规的规定，为员工办 理相关社会保险。 2.归口办理：社保统一由人资部办理。 1 [键入文字] 3.社保购买条件：经试用期考核合格的转正员工，由人资部为其办理参保 手续。特殊可在试用期购买社保的，需经总经理审批。 4.社保缴费管理:社保中属于公司应缴费的数额从公司福利费中扣除；属于 员工应缴部分，从员工工资中扣除，由单位为其代缴。 5.社保种类：生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险金。 二、法定节假日 1.种类：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年假、病假等。 2.以上具体的执行办法见公司的《假期管理制度》。 三、劳动保护 公司根据《劳动法》等相关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、 办公用品、劳动防护用品等。 四、教育培训 1.种类：内部培训和外部培训以及相关资格的考取 2.以上相关办法见《培训管理制度》。 第四章 通用性福利 一、生日礼金 逢公司员工生日，公司对员工表示美好的祝贺。人资部应为公司员工购买 生日礼物，价值 100 元左右。 二、慰唁金 员工的直系亲属死亡（配偶、子女、父母），公司将一次性给予慰唁金 500 元。（只适用于正式员工） 三、结婚贺礼 1.条件：在公司工作满一年，凭结婚证在计财部领取。 2.工作年限满一年不到两年，公司给予贺金 500 元；，满两年不到三年， 给予 800 元；三年以上给予 1000 元。 四、高温补贴 1.条件：公司正式员工 2.每年的 7-8 月发放高温补贴，每月 350 元。 第五章 职务性福利 一、种类：通讯补助、出差补助、商务招待费、加班费等 二、具体相关执行办法见《财务管理制度》。 2 [键入文字] 第六章 激励性福利 一、集体活动 公司将适时组织各种娱乐活动，丰富员工生活。 二、旅游活动 在一年内公司将组织一到两次旅游，以更好激励员工的积极性。 三、年终奖 在一年的结束，公司将为优秀员工颁发“优秀员工奖”以资鼓励。 3
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员工福利管理制度范本
福利管理制度 第一章 总则 第一条:为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。 第二条: 本制度适用于公司总部和下属各门店所有正式员工及试用员工。 第三条:本制度由行政人事部起草，提请总经理批准执行，行政人事部对本制度有最终解释权。 第二章 福利项目 第四条：公司有以下福利项目：社会保险、优秀员工奖、有薪假期、年资津贴、通讯津贴、出差补贴、学历津 贴、文体活动、教育培训。 第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、 工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。 第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上（含试用期）的正式任用的员工， 公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部 根据总经办会议决定另行文通知。发放标准为： 年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月 下列人员不得享受该年度的年终奖： （1）为公司服务不足三个月的； （2）在年终奖发放之日前离职的； （3）年度有旷工记录或有重大违纪行为的（指单次罚款超过￥100元的）； （4）当年缺勤10天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过3天及以上的； （5）停薪留职未上班的（停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理）； （6）年终考核不合格的。（销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者） 第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假 日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初一、初二）、劳动节1 天（5 月1 日）、中秋（农历8月15日）、端午（农历5月5日）、清明1天和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。 （一）、有薪年假（每年的元月份统计上年度的员工出勤情况。有薪假为全薪，下同） （1）为公司服务一年及以上的员工可享受有薪年假5天。 （2）以后每增加一年加1天有薪年假，10年以内最多可享受有薪年假10天；10年（含） 至20年可享受有薪年假15天；20年（含）以上可享受20天。 （3）有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情 况须经总部人力资源部批准。 （4）公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对 职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入200%支付年休假工资报酬。 （5）不得提前休有薪年假（即不得在本年度内休下年度的有薪年假），不能跨年度休有薪 年假。 （6）休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。 （7）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.员工因特殊情况，请事假累计3天以上的； 2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计1个星期以上的； 3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计3个月以上的。 （二） 有薪婚假 （1） 员工在本公司服务满一年（含试用期）且办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为 准）可享受3天的有薪婚假。 （2）请婚假须提前15天请假。 （3）休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。 （三） 带薪产假 （1）在本公司服务一年以上的员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证） 可享受有薪产假145天（其中产前15天）。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。 （2）公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受10 天陪产假，但事后须提供结 婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。 （3）公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。 第十一条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限， 在员工月薪资中，发放50元/年的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。 第十二条：通讯津贴：公司根据岗位员工工作沟通的实际需要，按照不同职等和岗位实际需求，按月补助 移动通讯费用。 第十四条：出差补贴：员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外）， 公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。 第十六条：文体活动： 1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行羽毛球、乒乓球比赛、唱歌、演讲、知识竞赛等比 赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分（门店由行政 部发起，店长负责执行）。 2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工、门店的联谊交流（座 谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。 3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发 给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。 4、公司总部与各门店，在每年的春节前组织安排员工春节联欢晚会，让员工感受“家”的气 氛与节日氛围。 5、公司各单位可在每季组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准） 过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、生日红包和精美的纪念品。公司给予员工生 日活动经费，按每人￥150元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司各单位 的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。 6、各门店也可将公司提供的月全员聚餐费用申请外出烧烤、爬山等安排。 7、各门店员工可利用门店包厢，组织营运员工的唱K活动：（1）门店每月可组织营运各班次 员工集体免费唱K一次。限定唱K时间为3小时。（2）员工唱K时间为：周一至周四11：0021：00时段内的一次消费，若员工唱K时间超过3小时，则按当时时价开始计算消费。（3） 员工唱K时严禁携带酒类饮品进入包厢（免费唱K时不允许饮酒，以免影响上班），不可携 带亲属/亲友前来参加唱K，并严禁与其他顾客或同事发生冲突。（4）每个部门最多申请2 间包厢作为员工唱K时使用。（5）需参与员工唱K的部门需提前一周提交书面申请，上交店 经理处签核，并呈报总部培育处负责人核准后方可。（6）员工唱K的包厢，可由门店经理 酌情赠送果盘3份及以下，小食6份及以下，并无限量提供茶水。其余消费比照正常消费计 算收费。（7）在特定时期（如暑假、寒假、各类法定假期及忙档）时，不可申请员工唱K。公 司给各全体员工每人每月￥55元的活动经费，由财务管理此经费，由总部开发培育处负责 组织安排此活动经费的使用。门店或总部其他需支取此经费的，须向开发培育处书面申请， 并经总裁批准方可。 第十六条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费 培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用 结果作为员工任用的主要标准。 1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、 电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供 更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训 课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。 2、凡员工在公司服务一年以上，经报备培训处人力资源部,同意后,自费学习并取得有 效证书（非学历证书）的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平 的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销 其学费的30%。 第三章 附 则 第十八条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。 第十九条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。
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员工福利管理细则
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组 织 结 构 流 程 图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外， 其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召 集并任主席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6）本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通 过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万 分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣 减千分之五移拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活 动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月 支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为 原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照 表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委 员会制定公布。 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日 实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人 或其直接主管提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人 填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一 个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证 者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为 原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部 分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性 支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式 比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超 出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各 一份交本委员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外， 悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提 请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等 事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关 庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期 付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求 另觅更换。 第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书 连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内 注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召 集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底 持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货 款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年， 并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得 随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不 得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并 抛弃一切抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品 的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人 或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经 各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限 额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊 购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。 （2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 （3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效 率，特制定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称 本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助 权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起 失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总 务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人， 由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责 总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆 为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召 开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助 费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助 费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不 适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留 职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年 结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申 请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神， 使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资 救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业 总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银 行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公 司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象 应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不 予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条 件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发 动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄 送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付 与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延 一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动 募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召 集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当， 各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下 月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为 原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质， 不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门 主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式 如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对 一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总 经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人 事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂 办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光 片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受 检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令 其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等 统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定 本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴 一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出 具的住院病历及收费收据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣 除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批 准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 9 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批 准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条 报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定 总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公 司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定 本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办 法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权 益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接 受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员 工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。 （例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口， 则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊 医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福 利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处 方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助， 但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此 限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生 及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病， 经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 就诊日期 年 月 日 部门经理： 医疗院所及经办人 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 增进其生活保障，特订定本办法。 10 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发 生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直 系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书 并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据， 提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但 自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第 一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等， 及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助 费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附 本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形 后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并 附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本 人自动向福利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外 并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办 理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害 补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人， 遇重大灾害者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 11 申请补助金 额 证明文件 人事单位签 注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧， 特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列 医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治 疗者，其所付费用。 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工， 其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本 公司退休办法的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。 12 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄 弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属 而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付 款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费 等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公 司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与 特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到 职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离 职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商 业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方 开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残 废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体 美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予 保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括 在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保 险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后， 经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受 伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 而受到伤害的证明。 13 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡 故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约 顾问、特聘等人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间， 按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外， 得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤 金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请 恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承 人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如 下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公 司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的 事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法 执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 14 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审 查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福 利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分 别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准 给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月 以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个 月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定 请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文 件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实 证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同 一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受 权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的 次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使 者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣 押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 年资十足计算。 15 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除 丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作 者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全 数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命 令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业 病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支 给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超 过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高 以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经 理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以 内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者， 按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定， 但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以 发给 10 个月为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死 亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的 规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条 规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外， 并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者 为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定 如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 16 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有 数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤 金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请 恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发 但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与 或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应 给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规 定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到 达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员 因执行职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗 期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因 执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死 亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得 超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗 族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房 租标准给予房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如 住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存 储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认 定均以劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改 时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障碍 项目 身体障碍的状态 精神 障害 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需 身体障碍序列 残废等级 给付标准 一 医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 17 神经 障害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生 二 活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 三 八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护 者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不 能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作 者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作 者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视力 障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十 十四 缺损 障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十 十二 运动 障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大 六 八 十一 十二 听觉 障害 十三 声接近耳廓，不能觉察者。 缺损 障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十三 十 咀嚼 、咽 下及 主语 机能 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 二 四 五 七 18 障害 牙齿 障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十三 十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 一 二 三 八 作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。 十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳 五 八 作者。 十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护 者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工 胸腹 部脏 器障 碍 畸形 或运 动障 碍 上肢 缺损 障碍 手指 缺损 障碍 上肢 机能 障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。 七 八 十二 十二 十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。 两上肢腕关节以上残缺者。 一上肢肘关节以上残缺者。 一上肢腕关节以上残缺者。 二 三 五 六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 四 七 十 十二 十四 七 八 八 九 十 十 十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 二 四 七 六 七 七 四 19 畸形 障碍 指手 机能 障碍 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 五 者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十一 十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机 五 九 十二 十三 十四 十五 九 十 十 能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能 十一 者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二 十二 十二 十三 十四 十五 分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 十五 下肢 缺损 障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。 二 三 五 五 六 八 缩短 障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 九 十一 足趾 112、双足十趾均残缺者。 六 20 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾 九 十一 十三 十 十二 十三 十三 十四 残缺者。 下肢 机能 障碍 畸形 障碍 （大 腿 骨） 或下 腿骨 足趾 机能 障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 九 四 五 者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十一 十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能 八 十 十三 十五 者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 十二 十四 21 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二 十五 十五 十五 趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 男性从业 人员结婚 女性从业人员结 婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 从业人员 子女婚嫁 全体直属主管贺 奠金额 贺奠金额 其他 2000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 2000 元 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事 管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件 者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得 依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无 需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送 喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条 本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉 依本办法为准。 第二条 本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 22 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条 本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条 本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依 下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条 本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他 喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同 赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条 为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条 本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整， 但配偶在本公司服务则不予发给。 第三条 本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍 誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁， 而已就业或有工作者，不准请领。 第四条 家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条 本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条 本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪 同仁 结纸/丧事 （由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 23 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全体主管 备注 一、 礼金 其他 员工结婚 2000 元 喜幛一个 2000 元 员工丧葬 2000 元 花圈一个 2000 元 员工祖父母、 父母、配偶子 女丧葬 1000 元 花圈一个 2000 元 以本公司正式任用的员工为 限。 二、 由公司直接雇用的聘约或临 时 人 员 ， 不 论 婚 丧 ， 一 律 1000 元。 三、 员工子女婚嫁 同一婚丧情事有 2 人以上合 于条件者仅贺奠其一。 四、 喜 幛 花 圈 以 每 个 最 高 以 300 喜幛一个 元为准。 五、 女性员工因结婚而辞职或于 辞职后二个月结婚者，得依本规 定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧葬、 只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理， 并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事 前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上 第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 给付标准 说明 备注 应召服兵役补 助 500 元 限服一年以上的兵役。 凭召集令于 入伍前申请。 2000 元 一、 由其服务单位通知家庭依规定 申请。 二、 限接到通知三个月内申请。 三、 因公死亡适用抚恤办法。 死亡证明书。 本人死亡丧葬 补助 生育补助 一、 限生产后 45 天内提出申 二、 请。 流产后妊娠 4 个月以上 每胎给付 1200 元双 胎以上比例增给。 者。 三、 出 生证明。 四、 流 产证明。 子女教育补助 每一学期大专 2000 元，高中 500 元 限学期注册申请。 在学证明或 新生注册通 知单。 伙食补助 给付标准 说明 备注 24 康乐会 每人每年暂定 1000 一、 元 限举办团体活动、了聚餐 等用途。 二、 不另支现金。 佳节代金 圣诞节每人 300 元； 感恩节每人 200 元； 复活节每人 200 元 圣诞节上班第一天，余为前一天发 放现金。 工作服 夏、冬季服装 按规定办理 五、 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作， 并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服 务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 连续服务满 4 年者 20000 元 以后每增满 1 年者 递增 4000 元 备注 服务年资超过各赠给规定最低限的部分， 依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际 在职月数比例核给。 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依 其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或 命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员 全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者， 均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请 单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至 离职时再行办理其他应办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户 25 口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条 实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定， 特制定本办法以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的 住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此 限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵 役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年 之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规 定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本 公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订 购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此 贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公 司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部 门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债 务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 日 付款日期 年 月 日 申请日期 收件日期 年 月 日 付款日期 付款编号 年 月 日 申请人 部门 申请项目 申请金额 与当事人关系 证明文件 万 仟 佰 拾 当事人为申请人的 厂部 课 核发金额 事实 主办干事 元整 会计项目 支票号码 给付金额 26 主 任 委 员 指 示 会 计 干 事 总 务 干 事 人 事 部 门 部 门 主 管 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位 于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请， 借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约 金 万元），不得主张先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙 方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条 贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办 法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅 转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达 三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得 要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第 八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地， 并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷 款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租 或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时， 本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清 偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的 利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法 的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均 由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无 息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第 八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未 清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押 金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其 权利，致由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关 事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手 续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如 分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他 不合该条规定的员工。 第十三条 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦 同。 七、 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以 外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任 复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 28 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通 知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条 依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法 第 17 条的规定订定。 第二条 来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认 分配后的拨入数为准。 第三条 执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理 下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条 工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手 册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配 清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。 第五条 干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干 事若干名，由公司职员调兼任用。 第六条 干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理 下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清 册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条 助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事 办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、 各项帐册的登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条 财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小 组议决的办法办理。 第九条 附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条 本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、 谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条 本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申 领，悉依本办法的规定处理。 第三条 本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业 人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女 性从业人员均不适用。 第四条 本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进 入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年 度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供 服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所 得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不 予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计 算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配， 以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公 伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比 例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退 休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不 予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运 用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本 企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立 退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及 手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分 配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数 额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其 本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金， 其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情 形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同 退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万 元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积 总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明 就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超 过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总 额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证 明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以
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员工福利标准表
员工福利标准表 职等 副总监/项目总监 经理 副经理/董事长秘 书/中级职称/项目经 理 主管/项目副经理 专员/项目主管 职员/项目专员 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 800元 600元 500元 300元 300元 300元 300元 300元 价值300元礼品 价值300元礼品 价值300元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 设计院院长/项目总经 总监/高工/总工/项目 理 副总经理 总经理 副总经理 社会保险 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 春节 1500元 1000元 中秋节 价值300元礼品 价值300元礼品 福利类别 三八妇女节 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 员工生日 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 无 无 结婚礼金 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 体检 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 住房补贴 — 1200元 700元 600元 500元 450元 350元 250元 160元 100元 暖气补贴 600元 500元 450元 400元 300元 250元 160元 130元 100元 80元 通讯费 实报实销 按《差旅管理规定》 执行 餐费补贴 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 培训福利 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 父母感恩金 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 休假探亲 每半年一次 差旅补贴 450元 350元 300元 250元 200元 150元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 100元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 80元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 出纳/审计员/IT专 员/行政部采购专 员/司机/人力资源部 专员/拓展专员每月50 元；材料设备采购专 员/车队队长每月100 元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 附件四： 集团公司住房暖气补贴 总经理 副总经理 设计院院长 总监/高工/总 工 副总监 经理 副经理/董事 长秘书/中级 职称 主管 专员 职员 住房 1000 800 700 600 500 450 350 250 160 100 暖气 600 500 450 400 300 250 160 130 100 80 职等 补贴金额 项目住房暖气补贴 职等 项目总经理 项目副总经理/高 工/总工 项目总监 经理级/技术中级 副经理/技术初 级 主管级 专员 职员 住房 600 500 450 350 250 200 120 100 暖气 400 300 250 200 130 100 80 60 补贴金额
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员工关怀如何才算做到位
干货：员工关怀如何才算做到位 一、员工关怀的四个角度 1、文化价值：跟企业文化、人才理念、组织价值观、团队精神息息相关； 2、市场意义：竞争对手都在行劢，这是塑造企业品牌不雇主品牌等契机； 3、时代需求：迚入移劢社交时代，更强调人不人的情感沟通； 4、理论溯源：可从人性假设、激励理论到企业社会责仸等一一溯源。 二、员工关怀与 ERG 理论 人通常有 3 种核心的需要： 1、生存(Existence):基本物质生存需求（薪酬福利）； 2、相互关系(Relatedness):社会人际交往需求（企业文化）； 3、成长发展(Growth):个人谋求发展的内在愿望（职业觃划）。 ERG 理论认为 3 种需求可以同时推迚，三者之间并且可逆的，当较高级需要受 到挫折时，可能会降而求其次 三、员工关怀与双因素激励理论 1、保健因素：包括工作环境、管理措施、人际关系、工资、福利等。 2、激励因素：满足个人自我实现，比如获得赏识、有挑战性的工作、成长呾发 展的机会等。这一理论告诉我们，一要满足员工“保健因素”，防止员工怠工， 同时还要注意利用“激励因素”，激发员工的热情呾积极性。 【怎么去做员工关怀呢】 【一个中心】 “以人为本，尊重人性” 什么是真正的以人为本？丼个例子，现在提倡的人力资源共享中心，倡导就 是”一站式服务”，让员工在服务中心轻松搞定人事相关所有事情，而丌用东奔 西跑。 ——海底捞创始人张勇也说：“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简 单，只要我们把员工当人对待就行了。”一句话就是，尊重人、理解人、关心人， 满足人的需求、促迚人的发展。 【两个基本点】 ①大处着眼。要有战略眼光。 ——冯仑说：董事长三件事 1）看别人看丌见的地方 2）算别人算丌清的账 3） 做别人丌做的事。员工关怀，往上是人文关怀、人性管理，别有洞天，大有文章。 ②小处着手。能把小事做好。 ——【周鸿祎给新员工的讲话】提到“在公司做事，一定要争取把一件小事情 做成大事，通过这件事获得成就感，同时建立自己的影响力。”我们很多人总想 干一件大事，其实，仸何大事都是由一件件小事组成。 【三条路径】 ①金钱奖励：员工是来挣钱的，丌是来花钱的。一切舍丌得花钱的员工关爱都是 玩概念； ②时间奖励：实在给丌了太多钱，可以放更多假，这其实是很多员工梦寐以求的 真正福利； ③空间奖励：给丌了太多钱，放丌了长假，总得给像样的职务呾管理权限。要丌 然员工凭什么给你卖命呢？ 【四个礼物】 ①冬日送温暖：保暖设备、加湿设备、晾衣设施、热饮设备等，预防呼吸病等； ②夏日送清凉：为户外员工“送清凉”、室内员工做好通风、预防空调病等； ③节日送祝福：员工的入职纪念日、生日、结婚纪念日、生儿育女祝福等； ④紧急送问候：台风、暴雨、社会重大事件等预警问候，员工伤病探望、亲属离 世慰问等； 教育 【五种角色】 ①关心员工的伴侣：婚姻是头等大事，照顾好单身员工是解决第一生产力。 ②关心员工的父母：莫以善小而丌为，而百善孝为先，关心员工父母总会有意外 收获。 ③关心员工的子女：子女倾注年轻父母所有注意力，社会责仸从关心员工孩子开 始。 ④关心员工的上级；员工往往仰慕公司而来，员工往往因为他的直接上级而离开。 ⑤关心员工的自己：关心重在用心，而丌是用制度，特殊员工特殊照顾而非优先 照顾。 【六个细节】 ①衣：建议：定制的工服价格丌一定很高，但质量一定要好，品质才是硬道理， 工服品质往往代表企业实力。款式可以固定的，可以让员工让挑选颜色，让员工 多一些参不，是企业尊重文化的开始。 ②食：建议：1)丌是纯粹吃呾休息，而是给各部门人员一个非正式的沟通机会； 2)安排时间：每天下午 3 点钟左右，就是容易犯困的点，控制在 30 分钟内；3) 费用预算：规参不人数而定，主要是水果，建议人均 3-5 元基本够了；4)开展形 式：轮流由每个部门去采贩、加工呾准备。 (补充：跟员工用餐领导要买单，加 班一定要提前订餐) ③住：案例：格力、美的、海航、三一、沈阳进大等为员工建"安居房"；武汉富 士康为优秀员工每人发一套商品房；联想创业期员工贩买住房而提供贷款担保； 阿里、腾讯、艺龙等公司无息贩房贷款；海底捞员工住宿。(补充：越是经常加 班越要有好的住宿环境) ④行：案例：施耐德绿色自行车、北京 3G 门户的自行车车库，某咨询公司呾广 州某公司的配车奖励。(补充：丌要忽规通勤班车管理) ⑤坐：案例：多个 IT 公司给员工配高级员工椅，他们公司老总说“为什么要配 那么好的员工椅？因为我呾大家坐在一起，我知道陪伴着我们工作时间最长的椅 子有多重要”。(补充：没有好的椅子，可以有好的垫子） ⑥用：案例：雅虎、苹果、微软、阿里等公司给员工配的 IT 产品。
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新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入
新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业——员工的关系： 1 、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从 员工是“投机者” 3 、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要 员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的 80 后、 90 后更多关注后 三者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 *员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1 、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时， 其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关 系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与 员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责 任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工 的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是 看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的 权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥 补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。 这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再 加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 * 1 、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说， 精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握 手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公 开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录 建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔 （安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作 兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、 可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是 实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一 体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。 工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 * 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值， 提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员 工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所 能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一 内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 ——技改措施的鼓励、张榜、评奖 * 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、 尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交 需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要 的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作 不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多 数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。 所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高 对工作的满意度。 *主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的 认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往； 员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单 位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单 位，部门与部门之间的关系等。 * 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自 己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实 现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组 织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企 业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使 双方的需要都能得到满足。 * 提供培训机会 * 提供高层见习机会 * 提供部门交流机会 * 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住人才的关键。 惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作 效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为 本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健 康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。 惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵 奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合 的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 * 新员工：靠窗、风景好、空气好 * 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 * 美国护士的故事
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公司员工福利体系实施方案
公司员工福利体系实施方案（试行） 为保障员工依法享有国家规定的各项福利，充分体现 公司员工的人文关怀，不断增强公司的凝聚力和竞争力， 进一步规范公司福利管理工作，特制定本方案。 第一条 本方案适用于公司全体员工。 第二条 凡是公司员工，均依法参加国家规定的社会保 险，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险并享受住房公积金等。 第三条 公司每月为员工提供 300 元伙食补助。 第四条 公司本部员工项目部每月累计 15 天及以上的 发放工地补助 300 元。 第五条 由于 XX 条件艰苦，环境恶劣，因此对于在 XX 长期上班的员工按照每人每天 10 元的标准发放工地补助。 第六条 节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日 补助，具体标准如下： 1. 春节、“十·一”按每个节日人均 1000 元标准，发 放实物礼品或购物卡； 2. 元旦、“五·一”、端午节、中秋节按 50-100 元/人标 准购赠节日礼物； 3. “三八”妇女节按 300 元/人标准向女员工购赠节日 礼物。 第七条 防暑降温费。公司员工按每年 300 元/人标准、 劳务员工 100 元/人标准。 第八条 暖气费、水电费补贴。暖气费每年补贴一次 850 元/年；水电费按月补贴，标准为每月 30 元/人。 第九条 员工受伤、生病住院或员工父母、配偶、子女住 院（连续住院时间 10 天以上），由单位、工会代表公司进 行慰问，并购买 100-300 元标准的慰问品。 第十条 员工体检。公司每两年为员工提供一次常规体检， 费用由公司承担。 第十一条 困难补助。根据实际情况，每年为特困员工给 予适当补助。 第十二条 公司员工本人或直系亲属若发生法律纠纷， 公司可安排法律顾问无偿提供法律方面的咨询服务。 第十三条 公司每两年为员工统一购置一套职业装。 第十四条 团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定 期、不定期组织相关活动，费用由公司承担。 第十五条 独生子女医药费、独生子女费。公司员工独生 子女医药费按照有关政策规定，对未满 16 周岁的独生子女 医药费给予适当补贴，结合本公司实际情况，每年每人补 贴独生子女医药费 500 元，凭票报销，超额自负。按照兰州 市有关规定，对未满 14 周岁的独生子女实行定额补贴办法， 每人每年补贴独生子女费 30 元。由人力资源部凭独生子女 证统计，按年度发放。 第十六条 市内交通费。公司本部工作人员在 150 元/月 的标准报销交通费。 第十七条 通讯费报销。按照《关于调整移动通讯话费报 销标准通知》执行。 第十八条 其他为公司工作的相关人员可参照本方案执 行。 第十九条 员工在试用期间只执行本方案第二条相关保 险待遇。 第二十条 本方案从发文之日起实施，之前公司制订的 相关文件同时停止执行。 第二十一条 本方案由公司人力资源部负责解释。
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从马斯洛需求原理，分析如何健全员工福利体系
从马斯洛需求原理，分析如何健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中 发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激 励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给 予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没 感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会 引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥 福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层 次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次 (见 图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需 要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一 时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够 影响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满 足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最 基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础 较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补 助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工 追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安 全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金 、 工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措 施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。 此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之 家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团 队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中 高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性 的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励 作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发 明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利 体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根据国家 相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作 用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期 后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员 工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。 面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业 可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根 据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解 员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的 关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。 企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司 福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合 其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价 高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果 ， 这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保 持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的 指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指 在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参 与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单， 在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设 定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择 购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济 性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利 (员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员 工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行 的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插 晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以 获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询 员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工 需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何 设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同 福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利 需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德 文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实 际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。
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员工福利种类
员工福利种类 法定福利 1、法定假期：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆 节 2、带薪休假：公司将为符合条件的员工提供年休假、婚假、丧假、产假、 陪产假等 3、社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 4、住房公积金：公司按国家相关规定为所有员工购买住房公积金。 补充福利 1、公司为员工购买商业保险 2、节假日礼物：端午节种子，中秋节月饼、购物卡 3、“三八妇女节”女职员享受特殊精美礼物 4、员工子女六一儿童节礼物 5、正式员工在职期间结婚享受公司新婚祝福贺仪，发放精美实用礼品或等 值购物卡 6、正式员工生育，享受公司祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购物卡 7、健康体检：关爱员工身体健康，公司每年提供一次员工免费体检机会。 8、调户，招调工干 9、体育建设类活动，如：羽毛球、篮球、足球活动，以各种协会形式开展 活动 10、每年至少一次员工旅游活动 11、员工集体生日活动会 总之，福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工 时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。 (一)经济性福利 这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以 减轻员工的经济负担或增加额外收入。 (二)工时性福利 这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。 (三)设施性福利 这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备 等。 (四)娱乐及辅助性福利 这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工 旅游、文艺活动。 员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政 府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生 育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些 福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、 礼物等。 另外，目前比较流行一种叫弹性福利制度，指将上述那些福利的具体内容 打散，在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自 行选择分配。最著名的是 HP 方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国 实施的比较少。
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员工工资体系及福利待遇
员工工资体系及福利待遇 一、 由于本行业需求，员工工作时间为白班与夜班。 1、（1）白班工作时间：上午 08:00—12:00 下午 13:00(13:30)—17:00(17:30) 加班时间:18:00—21:00 (加班 3 小时) (2) 夜班工作时间：21:00—24:00 24：00---01：00（休息 1 小时 ） 01:00—06:00 加班时间:06:00—08:00 (加班 2 小时) (3) 每月理论休息 4 天，实际休息 2 天，其余 2 天算加班。连续两周休息 1 天，同时白班与晚 班倒班。第 2 周的周六，白班与晚班不加班，工作 8 小时，以保证周日的休息。见下表： 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 白班 +3 +3 +3 +3 +3 加班 夜班 +2 +2 +2 +2 +2 加班 第 2 周的周六工作时间： 周 六 周 日 周 一 周 二 周 三 周 四 周 五 周 六 +3 +11 +3 +3 +3 +3 +3 +0 +2 +10 +2 +2 +2 +2 +2 +0 白班下班时间：17:00(17:30) （工作 8 小时）， 夜班工作时间：18:00—22:30 （工作 4.5 小时） 22:30—23:00 （休息 0.5 小时） 23:00—02:30 （工作 3.5 小时） 2、.每月白夜班加班及夜班个数 每月白班加班：33 小时+周日加班 11 小时， 每月夜班加班：22 小时+周日加班 10 小时， 每月夜班个数：13 个， 每月加班小时总和：55 小时+周日加班 21 小时+夜班 13 个。 3、加班费用标准： 平时加班：6 元/小时 周日加班：12 元/小时 每个夜班补贴：12 元/个（凌晨 02:00 后下班） 4、上述一月加班及夜班补贴为： 55 小时 x6 元/小时+21 小时 x12 元/小时+13 个 x12 元/个＝738 元 二、 员工工资等级 基本工资： 等级数 底薪 固定加班及补助 收入工资 周 日 休 息 休 息 周 一 周 二 +3 +3 +2 +2 第1级 第2级 第3级 第4级 第5级 第6级 第7级 第8级 第9级 第 10 级 第 11 级 第 12 级 第 13 级 第 14 级 第 15 级 第 16 级 1700 元 1800 元 1900 元 2000 元 2100 元 2200 元 2400 元 2500 元 2600 元 2700 元 2800 元 2900 元 3000 元 3100 元 3200 元 3300 元 +738 元 2438 元 2538 元 2638 元 2738 元 2838 元 2938 元 3138 元 3238 元 3338 元 3438 元 3538 元 3638 元 3738 元 3838 元 3938 元 4038 元 三、 工资晋升（包括新手和熟手） 1、 新员工入厂，先应了解相关工作时间及现场工作岗位要求和工资体系，若本人初步感觉可行， 就必须登记，填写相关信息，保存身份证复印件。 2、 新员工入厂基本工资 第一个月 1700+738 2438 元 双方有一方 双方适应一个月， 不认可 离职，清算工资 本人感觉适应，得到工厂认可 第二个月 1800+738 2538 元 双方有一方 双方适应二个月， 不认可 本人感觉适应，继续得到工厂认可 离职，清算工资 第三个月 1900+738 2638 元 以此类推 第六个月：2200+738 2938 元 满一年后，能胜任工作者。工资调整为 2400 元+738 3138 元，为 7 级工资。 3、 从 8 级工资到 16 级工资调整，由工资评审小组评定。 3.1 工资调整将以保密形式进行，时间为不定期进行； 3.2 工资评审小组人员：各部门主管+各级经理+管理部门同时评审，方可生效； 3.3 影响工资晋升的因素： 3.3.1 对各级主管、经理的服从性 3.3.2 工作效率的高 第一重要因素 第二重要因素 3.3.3 本部门操作技能全面掌握的程度。 第三重要因素 3.3.4 错误出现率、返工率 3.3.5 工作时间的年限 3.3.6 对公司规章制度的遵守程度 第四重要因素 第五重要因素 第六重要因素 4、 新进公司的员工是熟手（图形对位熟手除外）的话，先要现场试用，能符合要求且双方满 意， 试用一个月，试用期工资为 7 级，底薪 2400 元。试用期结束，由工资评审小组进行评审， 评定工资。 四、 其他影响工资的因素 1、 工龄工资：工龄因素为 30 元/年，十年封项，时间起始为 201X 年 5 月。 2、 岗位补贴：湿制程部门岗位补贴 200 元/月， 喷锡岗位补贴 600 元/月， 网版制作岗位补贴 400 元/月 3、 高温补贴：每年 6、7、8 三个月，湿制程、喷锡、网版制作人员，员工 150 元/月，主管 200 元/ 月。 4、 图形对位人员，满一年后，工资调整为 9 级。图形对位熟手进入公司，试用期工资也为 9 级。 试用期结束，试用合格，由工资评审小组进行评审，评定工资。 五、员工调动及临时工待遇 1、临时工待遇：由于生产繁忙，需招聘临时工，临时工不享有公司其它福利，工资以小时计算， 10 元/小时，当天结算，谁负责安排，谁负责管理。 2、本公司员工在正常上班期间，接受经理跨部门调动，不再额外另付费，非正常上班期间（加 班时间），跨部门调动，按规定加班费计算。有绩效考核部门，按公司相应加班费计算。有 绩效考核部门，不参与工资评定。 3、临时工工资结算及本公司员工跨部门调动，工资当天结算，也可累计几天结算，不纳入工资 表中。 六、假期及其他非生产状态因素对工资影响 1、员工每月底薪为 26 个工作日，每天 8 小时工作所得。请假，缺勤将得不到相应工作日底薪。 2、停电停水导致的停止生产，产生的休假，其停止生产期，以小时计算，员工得不到其停止生 产期的底薪。 3、国家法定节假日，由于移动双休而产生的休假天数，公司按移动单休来定，如：五一放 7 天 假，其中法定假 3 天，移动两个双休，放 7 天，本公司将休假 5 天，这类休假为带薪休假。 4. 除春节以外，节假日休假，为带薪假期，春节假期，由于超出国家法定假期太长，超出法定 假期的部分，将不作为带薪假期。 七、员工福利 1、每年 3 月 8 日妇女节，全公司女性可免费得到一份洗发水或相关礼品。 2、每年 5-6 月间，全公司免费春游一次，时间为 2-3 天（吃、住、玩全免费）。 3、全体员工直系亲属婚、丧假，带薪假期为 6 天。女性生育可享有带薪三个月的假期，发放薪 水为上班后，分三个月发放，男方可享有 6 天带薪休假。 4. 全体员工吃住免费。 5. 全体员工每年年底，有适当年终补贴。年终补贴是工资以外，公司额外补贴员工之福利， 依据 当年度公司经营效益，以及员工本人的表现。表现好的员工在以下参考标准上，将有所提 升。中途离职员工不享有此项福利。 以一年度计算，当年度内，12 个月为满月，不累计工龄月份。工龄时间起始为 201X 年 5 月。 进厂 1 年以内员工 20 元每月 240 元满年 不到 100 元按 100 发放 进厂 2 年以内员工 30 元每月 360 元满年 进厂 3 年以内员工 40 元每月 480 元满年 进厂 4 年以内员工 50 元每月 600 元满年 进厂 5 年以内员工 60 元每月 720 元满年 进厂 5 年以上员工 100 元每月 1200 元满年
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员工福利管理规定
有限公司 员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 有限公司 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 有限公司 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 有限公司 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 有限公司 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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新员工辅导员管理办法实施细则
新员工辅导员管理办法实施细则（试行） 第一条：目的 为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带”为核心的新员工培训制度，确保辅导 员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序 开展新员工辅导工作，根据集团 2.2 版《新员工培训制度》的有关规定，特制订本实施 细则，对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落 实、检查和操作。ssss 第二条：适用范围 本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。 第三条：辅导员的选拔 1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； 2. 与被辅导新员工在同一工作地点工作； 3. 认同公司文化、热情，乐于助人； 4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； 5. 一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 一、人力资源部： 1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技 能； 2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。 二、用人部门负责人（直接上级）： 1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换 和考察； 2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 三、辅导员： 1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时间 行为 责任人 0 新员工 入职前 新员工 入职当 天 入职一 周内 入职一 个月内 入职满 试用期 转正评 估 入 职 6 个月至 一年内 入职满 一年 人力资源部在决定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求 确定辅导员，在《新员工入职引导单》表上填写辅导员姓名。 人力资源部招聘专员 部门负责人 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职 手续，与辅导员见面。 集团人力资源部 1、 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 2、 介绍新员工与本部门相关人员认识； 3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 辅导员 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标： （描述新员工的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮 助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能 培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和辅 导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的 作用。 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用） 与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建 议谈话内容包括： . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员。 制定新员工行动计划与措施： 落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员 工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。 评估辅导员的指导效果 评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估） 辅导员 辅导员 人力资源部 直接上级 辅导员 辅导员 直接上级/部门经理 直接上级 辅导员 直接上级、辅导员 直接上级 第六条：辅导员注意事项： 辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛 围之中。辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情况灵活多样 的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外 部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在， 有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 2. 在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励 出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 3. 若辅导员或新员工的工作有变动，或辅导员出差超过一个月，原辅导员应及时报请 更换辅导员，同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要 1 影响对新员工的指导和培养。 4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作 背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕 业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关 开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、为员工负 责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：辅导员的考核与激励 一、绩效考核及综合评估： 1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部 门负责人的综合评估； 2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 二、优秀辅导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬。 三、薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力，薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。 第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起 实施。 人力资源部 20xx 年 7 月 1 日 2
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新员工指导人制度操作指南
浙江曼姿袜业有限公司 新员工指导人制度操作指南之指导人篇 致各位指导人： 首 先感谢各位指导人积极参与新员工指导人制度一对一专题辅导的培训。 该 项目是为了帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，不断提 升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。指导人制度将进一步强化培 训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工 在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。从 这个方面来说，“指导人”的肩头担负着为公司培养和输送人才的重任。 指 导人对徒弟的谆谆教诲会延续一生，辅导期内的培养与跟进只不过是漫长培养 过程中的一个环节，指导人和徒弟在教与学中也会互相促进，共同成长。 为 保证各位指导人在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，我们特制订了师带 徒专题培养操作指南之指导人篇，期望我们的师带徒培训能以阶段的形式，让 徒弟逐步前进，达到成功的巅峰。 我 们相信，这些徒弟在您的教导与扶持下，一定会取得显著的成长，获得最终的 成功！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录性质的事情，但能够通过这些记录与反馈，真正帮助徒弟 更系统、更有效的学习新知，也能帮助各位指导人不断完善教导计划和方法， 达成教导效果。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、教导篇、评估篇。 一 1 浙江曼姿袜业有限公司 、准备篇 1 、师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持。此协议一式三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 2 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 2 、辅导计划 培 养是一项长期的系统工作，有计划的制定辅导培养计划，才能保证教导和学习 的效果。请您根据所带徒弟的具体情况，设定辅导期内的培养计划，填写以下 表格，并由人力资源部会签备案。需要注意的是，该辅导培养计划是整个辅导 期内的核心辅导内容，不一定是每一次单项的课程，更多的是指核心素质、知 识和技能方面的体现，具体请参见表中所列举的例子。 新员工指导计划表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： （以下栏目为新员工指导期的培养总体规划，由指导人填写） 培养目标 培养措施及安排 （心理素质、工作规范、业务能力等） （参考书目、工作内容、学习和工作计划、进度安排等） （以下栏目由指导人在指导期开始一周内填写，按月制定培养目标和具体措 3 浙江曼姿袜业有限公司 施） 培养目标 第 月 培养措施和安排 拟制： 审核： 注：此表由新员工指导人拟制，部门经理审核，人力资源部存档。如执行过程 中培养计划有调整，则修改后交人力资源部存档。 二 、教导篇 教 导过程是师带徒专项培训项目中的重点部分，辅导过程中的跟踪和反馈也是保 证辅导效果的有力手段，需要各位指导人注意的是，培训辅导时数根据辅导期 期限长短有最低要求，12 个月辅导期培训辅导时数不少于 96 学时，6 个月辅导 期培训辅导时数不少于 48 学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如 说教导的素材、资料等需要备查，并填写以下记录表，每次辅导之后徒弟须在 此表上签字，人力资源部每月初核查一次。 新员工指导记录表 序 培训辅导内容 时间 地点 徒弟签名 人资部核查 4 浙江曼姿袜业有限公司 说明：本表在每次辅导结束后填写，并由徒弟签字确认；每月月初交人力资源 部核查一次；学期内总学时数不得少于 48-96 学时。 三 、评估篇 辅 导期快结束了，您对您的徒弟的辅导也将暂时告一段落，究竟这个辅导期内的 培养效果如何呢？经历了整个辅导期，您需要对自己的辅导工作做一次全面的 回顾和评价，以不断改进自己的教导能力。请于辅导期结束后一周内填写以下 表格交人力资源部。 一对一师带徒专题培训指导人总结报告 指导人姓名： 指导人所在部门及职位： 徒弟姓名： 学习期： 指导人学期内辅导工作总结 5 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说明：本表由指导人在学期结束一周内填写完毕交人力资源部。 另外，您一定想了解徒弟究竟在这个辅导过程中掌握的情况如何，那么，还是 来出一个题目来检验一下吧。 徒 弟名字： 期 末考试形式： 考 试内容： 最 后，请您对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写以下评价表中的指导 人评价部分，您的意见直接影响徒弟的最终学习得分，请客观评价，并提出有 建设性的发展建议。 一对一师带徒专题培训徒弟考核表 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 考核栏 项目 内 容 权重 评价/得分 5 4 3 2 1 评估人签字 6 浙江曼姿袜业有限公司 学习绩效 5 学习评估 15% 学习态度 5 学习能力 5 综合评估 25% 学期内总体表 现: 合计 25 字： 指导人签字： 40 学 习 总 结 报 一对一专题培训 学习总结报告 直接主管签 考试成绩 40% 学期末考试： 告 20％ 指导人签字： 人力 资源 部签 20 100 字： 评估意见与任用、发展建议（指导人填写） 指导人签名： 部 门经理签字/日期： 人力资源部存查/日期： 感 谢一直以来您对徒弟的尽心教导，履行了一位导师应尽的责任和义务。您对徒 弟的培训辅导虽然暂时告一段路，但我们也相信，学习永无止境，您的徒弟们 也远没有学习到您的所有知识，期望在以后的工作和生活中，您能一如既往的 指引他们前进，抱着好为人师的品行，为公司培养更多的人才！ 再 次感谢您的辛勤付出！ 其 7 浙江曼姿袜业有限公司 他内容链接： 一 、师带徒专题培训奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 二 、指导人津贴 为 提高指导人传道授业的积极性，每月以津贴的形式向指导人发放一对一师带徒 专题培训辅导费，以全面支持一对一师带徒专题培训的顺利组织及实施，具体 的津贴标准为： 相 8 浙江曼姿袜业有限公司 关课题培训的指导人，带 1 名徒弟者可享受津贴 180 元/月；带 2 名徒弟者可享 受津贴 300 元/月。 新员工指导人制度操作指南之徒弟篇 致徒弟： 很 高兴通知各位通过指导人的选拔，成为公司首批潜在“高徒”人选，是否会最 终成为高徒，还有待各位在后续辅导过程中是否能展现出优异的表现。 学 习是一项长期艰苦的工作，古语有云，学习如“逆水行舟，不进则退”，坚持 尤为重要。公司为大家提供了学习的好平台，挑选出了各个领域的名师，创造 了学习的条件，学习能否最终实现成果，需要各位的努力付出。 既 然参与了公司新员工指导人师带徒培训项目，就需要在这个平台上尽情吸收知 识营养，辅导期只不过是我们设定的一个阶段性学习期限，学习却永无止境。 为 确保整个辅导期内的教导与学习顺利开展，保证学习的效率和成果，我们特制 订了师带徒专题培养操作指南之徒弟篇，期望通过这篇指南，强化规范我们的 学习过程，帮助各位提高学习效率，让学习成为自己工作中的一部分。 我 们相信，经过辅导期有计划有系统的学习，加上你们自身强烈的学习愿望，每 个人都会获得最大限度的成长！ 接 下来的内容，是作为指导人与徒弟配对成功后所需要完成的一些工作，虽然其 中很多都是一些记录和总结性质的事项，但能够通过这些记录与反馈，真正帮 助您在学习中思考、在思考中进步，而且也能帮助指导人不断完善教导计划和 方法，达成教与学的双赢。以下的内容主要分为四个部分：准备篇、学习篇、 9 浙江曼姿袜业有限公司 评估篇。 一 、准备篇：签订师徒协议 协 议传达了正式，协议代表了效力，协议意味着责任。中国拜师仪式素有诸多讲 究，多为表现尊师重教的文化底蕴，而我们采用签订师徒协议的形式，让这种 文化继续保持，同时，签下了名字，就表示你承担了学习的责任。此协议一式 三份，请坚定地签下您的名字。 一对一师带徒辅导协议 指导人姓名： 徒弟姓名： 为帮助、指导新入职应届毕业员工熟悉和认同公司企业文化，充分调动员工学 技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对 一专题辅导培训。在征得双方意见后，特聘任 为 的指导人，双方共同遵守如下约定： 1、学期为 年 月 日至 年 月 日。 2、学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人 进行反馈，以达成掌握知识技能的目的。 3、指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅 导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈。 4、指导人和徒弟应严格按照“师带徒培训操作指南”的要求履行各项职责。 5、在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖 惩；人力资源部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表 现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项。 10 浙江曼姿袜业有限公司 6、本协议经双方签字后生效，有效期为 年 月 日至 年 月 日。 7、本协议一式三份，徒弟、指导人和人力资源部各一份。 指导人签字： 徒弟签字： 日期： 日期： 二 、学习篇 学 习不再是一种单项的传授与接受的过程，在学习过程中，您的接受和反馈情况 直接影响了最终学习的效果。在辅导期开始，您的指导人会制定辅导期的培养 计划，并在以后的过程中按照计划实施辅导，您除了虚心学习和接受知识外， 在每一次培训辅导完成后，都需要在指导人的《培训辅导记录表》上签字确认， 并在以下表格中做好记录，对每一次培训辅导发表自己的看法（学习心得）。 培训辅导记录表 时间： 培训辅导内容： 学习心得： 学时： 地点： 辅导方式： 困难和建议： 11 浙江曼姿袜业有限公司 徒弟签名： 指导人意见：（建议不少于 150 字） 指导人签名： 为 了充分参与教学过程，反馈学习效果，你需要每月 5 日前对上月的培训辅导情 况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内 容，填写以下表格。需要注意的是，在学习结束后的考核中，你的上级领导有 25%的考核权重，而考核的主要依据便是你的学习行动计划以及计划实施情况。 一对一师带徒专题培训徒弟 月学习报告 学习过程/内容描述： 学习收获： 下一步行动计划（运用学习收获）： 12 浙江曼姿袜业有限公司 对教学的建议： 说 明：本表于每月 5 日前填写后交人力资源部会签核查。 人 力资源部意见： 三 、评估篇 辅 导期快结束了，你在师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整 的学习过程，你是有很多收获和心得想拿出来分享呢？总结有利于提高，请你 在辅导期结束后周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进 行总结。这个总结直接影响你的学习总成绩，务必用心、真实准备哟。 一对一师带徒专题培训徒弟总结报告 徒弟姓名： 毕业院校： 所在岗位： 所在部门： 指导人姓名： 学习期： 学习总结 13 浙江曼姿袜业有限公司 签字/日期： 说 明：本表于学期结束后一周内填写完毕交人力资源部。 人 力资源部意见： 另 外，经历了系统的学习过程，指导人和公司很想了解一下你在这个辅导过程中 究竟学习了哪些知识和技能，是否真正掌握了指导人的“看家本领”，因此， 指导人也特地为你准备以下的考试题目，请在一周内完成，并提交人力资源部。 期 末考试形式： 考 试内容： 答 14 浙江曼姿袜业有限公司 案：（可另附答题纸） 指 导人评价： 活 到老，学到老。辅导期结束只是意味着你暂时完成一个阶段的学习，经过考核 合格成功出师之后，你还可以继续申请参加另外课题的学习（具体见附后的师 带徒政策链接内容）。在这过程中，相信你学习和掌握了很多实用的工作知识 和技能，希望能在以后的工作中，充分应用和发挥所学知识，不断提升自我素 质，创造更高的工作绩效！ 其 他内容链接： 一 、徒弟考核 15 浙江曼姿袜业有限公司 徒 弟考核中，指导人对徒弟学习的评估占总分 15％，徒弟所在部门部长对徒弟在 学期内综合表现的评估占总分 25％，学期末徒弟的综合考试成绩占总分 40％ （徒弟学期末考试由指导人确定考试的形式及内容，人力资源部参与学期末考 试的评价及打分），徒弟于学期末填写的《一对一师带徒专题培训徒弟总结报 告》，此项占总分 20％；满分 100 分； 二 、结业方式如下： 在 完成一个以 6 个月或 12 个月为期限的辅导学习后，经考核合格的徒弟，由公司 颁发相应技能出师证书； 公 司鼓励员工参加不同课题的一对一师带徒培训。 三 、奖惩 1 、学习期满，经考评后，公司对优秀师徒进行表彰，并授予“中粮五谷道场优 秀师徒”的荣誉称号，优秀指导人奖励 1000 元、优秀徒弟奖励 500 元，优秀师 徒的评选比例为师徒结对总数的 20％； 2 、学习期间，指导人或者徒弟未能严格履行相关权利和义务的，经人力资源部 调查核实后，可即刻终止师徒协议； 3 、学习期满后徒弟经考核不合格的，则扣除指导人在学期内享受津贴总额的 60％作为处罚；同时徒弟的出师旗顺延至下一个学期，如果下个学期仍然考核 不合格的，则进行调岗处理； 16 浙江曼姿袜业有限公司 4 、一对一师带徒专题培训将成为员工调薪和晋升的重要依据。测评结果为优秀 的，可考虑任职关键岗位并纳入公司人才梯队培养计划；阶段考评结果为中级 以下的，需适当延长该考评阶段的实习时间。 17
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新员工试用期指导人管理办法
新员工试用期指导人管理暂行办法 浙 江 曼 姿 袜 业 有 限 公 司 20xx 年 4 月 新 员 工 试 用 期 指 导 人 管 理 暂 行 办 法 第一条、目的： 规范新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快熟悉并融入企业，掌握岗位必须的知识与 技能，同时为新员工转正考核提供依据, 并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。 第二条、适用范围： 本制度适用于XX 集团各部门试用期新员工及其指导人. 第三条、具体规定： （一）指导人的确定： 1 、由各部门主管在人力资源部确定新员工到岗日期前2 个工作日确定并将新员工指导人名单报 至人力行政中心培训开发部。 2 、在XX 公司就职9 个月以上、业务技能娴熟、工作经验丰富、工作态度端正的员工均可担任 新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担任职业指导人。 （二）指导人的职责： 职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。 1 、制定月指导工作计划，格式参照附表模板。以确定指导人的日期为准，两个工作日内提交工 1 作 计划。下月依此类推。 2 、帮助新员工熟悉工作和生活环境（就餐等）、日常上班的常规流程（打卡等）； 3 、在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训； 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导； 5 、定期与新员工沟通，了解新员工最新动态；正式谈话 1 次/ 周，谈话要有书面记录，部门 留存一 份，提交培训开发部存档一份。提交时间：面谈结束后一个工作日内提交。提交方式：以文本格式提交。 6 、对新员工试用期工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料； 7 、指导人每月进行一次指导工作总结，并将总结交培训开发部一份存档。提交时间：每月25日下 午17：30分之前。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月 指导工作结束，进行一次总的总结，于第三个月的25日17：30分之前提交。提交方式：以电子版格式放 至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。 第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核： 1 、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪采取检查记录和抽查员工面谈两种方式 结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。 2 、由培训开发部组织，人力行政中心相关领导和人力资源部相关人员参加，每一个半月进行一次 指导人和新员工座谈，新员工和职业指导人分别进行总结。根据个人总结情况，由人力行政中心领导提 出改进建议和下一步要求。 3 、半年考核一次，由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。根据指导效果与考核结果， 在半年度评出最佳指导人，给予物质奖励。奖励金额：200 元/ 人。 第五条、附则 本办法自下发之日起试行，解释权归集团人力行政中心培训开发部。 附件： 一、《面谈表》、《职业指导人考核表》《职业指导人指导指南》《月指导工作计划表》《月指导工作 总结表》 新 员 工 职 业 指 导 人 指 导 指 南 ★ 谁 来 做 职 业 指 导 人 ？ 一般情况： 由新员工直接上级指定专人( 至少在XX 集团工作9 个月以上，业务技能娴熟、工作经验丰富、工 作态度端正的员工) 担任，一个人不能同时为两名以上新员工作指导。( 新建部门可根据实际情况调 整) 特殊情况： 由新员工直接上级担任。 ★ 职 业 指 导 人 指 导 对 象 是 哪 些 员 工 ？ 职业指导人的指导对象是XX 集团试用期的员工，具体按部门和岗位划分，职业指导人负责指导本 部门或者与本岗位工作相同岗位的试用期的新员工。 ★ 职 业 指 导 人 的 职 责 是 什 么 ？ 1 、新员工正式到岗当日（进入部门工作），与新员工共同制定试用期工作计划。 2 、帮助新员工熟悉XX 集团环境及相关规范和制度( 包括工作环境，各部门同事，办公网络 2 等) 。 3 、在新员工入职参加完集团组织的入职培训后，负责按培训开发部要求的时间对新员工进行 上岗前的业务知识和技能培训。 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导。 5 、定期与新员工沟通，了解其最新动态。 6 、对新员工试用期的工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料。 ★ 职 业 指 导 人 的 指 导 流 程 是 什 么 ？ 1 、新员工到岗前1 天指导人从人力资源部入职手续办理人员处领取新员工《岗位说明书》和《岗 位工作流程标准》、到培训开发部领取《职业指导人指南》作前期了解。（具体可根据实际情况适时调 整） 2 、在新员工参加完集团入职培训后的次日上午对新员工进行岗前业务知识和技能培训。 3 、在新员工正式进入本部门工作的当日与本部门文员或助理共同确认相关办公设备的准备情况。 4 、向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。 5 、与新员工共同制定试用期工作计划并指导其首日工作，带领新员工于入职当日到餐厅共用午 餐及指导或协助新员工其他工作或生活相关问题（要求指导人或委托专人带新员工到餐厅共同用 餐）。 6 、在新员工入职试用期三个月内，每周进行一次正式谈话，谈话结束后于一个工作日之内将面 谈表报至培训开发部存档。 7 、指导人每月进行一次工作总结，并于当月25日下午17：30分将指导工作总结报至培训开发部 存档；三个月指导工作结束进行一次总的总结，在第三个月的25日下午17：30分将指导工作总结报至培 训开发部存档。 8 、在第三个月拿到新员工转正材料时组织转正面谈： （1 ）参加人员：人力资源部、培训开发部、被指导人、指导人、所在部门负责人。 人力资源部负责准备新员工的转正材料。包括：新员工试用期工作总结、 工提前转正申请( 如提前转正填写此表) 。 （2 ）面谈内容： ① ② ③ 试用期人员转正表 新员工对试用期间的工作表现和工作业绩进行总结。 指导人及与被指导人工作相关人员分析新员工目前在工作中存在的问题和不足。 指导人对此次指导工作进行总结。 ④ 指导人在面谈后牵头填写《新员工试用期考核表》并与参会人员共同签字确认。 9 、职业指导人针对此员工的此次指导工作结束。 10、培训开发部将此次指导工作资料归档。 3 、新员 职业指导人与新员工面谈表 部门 面 谈 内 容 指导人 被指导 人 工作进展情况 团队融入情况 工作需要什么 支持和帮助 面谈 时间 有什么意见和 建议 面谈 面谈指导人 主管领导 员工 签字 审核签字 签字 备注 : 1 、正式面谈每周 1 次。 2 、此表格由指导人于正式面谈结束后一个工作 日填写完毕 , 由其部门主管审核、确认，一式两份部门和培训开发部各存档 一份。提交培训开发部的方式：以文本格式提交。 4 新员工职业指导人考核表 被考核人： 项目 序号 1 2 3 4 所在部门： 考核内容 岗位: 考核标准 入职后两日内帮助新员工制定工作 计划,熟悉公司相关环境及相关规范 和制度、各部门同事、办公网络等; 1、完成及时性 考核得分 10 分 2、计划制定的全面性可行性 5 分 1、完成及时性 10 分 按培训开发部要求的时间对新员工 进行上岗前的业务知识和技能培训。 2、培训有记录、有考核 5 分 3、培训内容切合员工需求 5 分 1、完成及时性 10 分 在试用期内帮助新员工熟悉岗位工 作内容、掌握工作流程与标准，并对 2、指导的全面性 5 分 其工作进行相应的指导。 3、有计划、有记录 5 分 在新员工入职的第一个月，每周进 行一次正式谈话；在新员工入职的 第二个月，每两周进行一次正式谈 话。 5 第三个月月末指导人进行工作总 结，并于当月 30 日将指导工作总结 和每次谈话记录的表格报至培训开 发部。 6 组织转正面谈 1、完成的及时性 5分 2、有记录 5 分 3、针对发现的问题帮助员工制定 改进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、总结客观、全面，对于不足有改 进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、考核公平、公正 5 分 以上各项考核总得分： 考核部门签字： 考核人签字： 考核时间： 1、新员工指导人考核以指导工作开始为准，半年考核一次； 2、新员工指导人考核的责任部门是人力行政中心培训开发部,指导人的部门主管领导和被指 导人参与考核； 3、考核总分值为 100 分，考核者根据对各项工作的检查结果进行评分，最后计算总考核得 分； 4、考核的原则是：公平、公正、公开。 5、考核得分在 90 分以上者为最佳指导人，予以 200 元奖励。 5
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