新员工试用期跟进与培训计划方案
新员工试用期跟进、培训方案 一：目的： 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 8、新员工试用期内的工作表现与岗位的适配度。 二、对象 公司新入职员工。 三、时间 新员工入职到试用期结束。 四、跟进内容 1、入职通知书的发放及入职时间的确定； 2、新人员座位安排及电脑配置； 3、入职手续的办理、入职资料跟进； 4、公司相关情况的了解； 5、部门主管间沟通；新员工面谈； 6、个人工作情况及适应性、稳定性； 7、转正考核的跟进，手续的办理。 五、跟进时间和具体内容安排 时间 负责人 招聘专员 入职前 用人部门 负责人 第一天 招聘专员 用人部门 负责人 跟进内容 1、 入职时间的确定； 2、 新员工入职通知书的发放 3、 办公场所、座位安排及电脑配置 相关文档，表格 入职通知书； 电脑需求申请表 致新员工的欢迎信 1、告知本部门同事有新员工加入 2、协助准备好新员工办公场所、办公用品 3、准备好给新员工培训的部门内训资料 4、为新员工指定一位资深员工作为新员工 的导师 5、准备好布置给新员工的第一周工作安排 1、 入职手续办理； 2、 公司基本情况介绍；文具准备；部门 主管引见； 3、 给全体新员工发送第一封邮件：自我 介绍及相关说明 1、 到部门报到，经理代表全体部门员工 欢迎新员工到来； 公司员工通讯录、 组织架构图、 07 版员工手册； 新员工工作总结模板 备注 2、 介绍新员工认识本部门员工。 3、 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规 定； 4、 新员工工作描述、职责要求 5、 与新员工讨论工作的开展 第二天 招聘专员 1、通过电话与新员工进行沟通，了解其工 作适应情况和需要帮助解决的问题； 2、 与部门主管进行沟通，了解其主要工 作内容及适应性，明确新员工作安排。 新员工工作安排表 招聘主管 / 培训专员 1、与新员工进行面谈： （1）与同事交流熟悉程度； （2）工作状态及还需了解的信息； （3）对下一步工作的准备情况 （4）周工作总结 （5）入职资料的完整 （6）对公司的了解，感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工 作主动性及适应性 新员工面谈记录表 新员工周工作总结 1、公司规章制度及企业文化 2、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业 一周内 培训专员 务 3、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考 核 4、公司整体培训资料的发放、邮件的传递 培训签到表、 培训当场评估表 培训考核表 部门岗位培训反馈表 1、 一周内，部门经理与新员工进行非正 用人部门 负责人 两个星 期 招聘专员 部门负责 人 一个月 第六周 式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 2、 对新员工一周的表现作出评估（在新 面谈记录表 员工周工作总结中作出评价），并确 定一些短期的绩效目标 3、 设定下次绩效考核的时间 1、 与新员工进行面谈：了解其对公司的 认可度和对工作的胜任度； 2、 劳动合同的签订 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个 月来的表现，填写评价表 相关附件：劳动合同 新员工评价表 招聘主管 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工 作的了解；工作满意度及短期规划、跟进部 门主管对其的面谈 新员工面谈记录表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及 考核结果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 新员工转正情况安排 转正自我鉴定； 新员工转正评定表； 社保申请单； 周工作总结 招聘专员 第七周 第八周 用人部门 负责人/招 聘主管 人力资源部经理或招聘主管与部门经理一 起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期 考核表现谈话。 招聘专员 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报 至人力资源部副总处 人力资源 部经理 就转正结果和员工作面谈 六、跟进流程： 面谈记录表 流程 名称 行为实施 环节 新员工试用期跟 进流程 编 码 执行核心部门 试用员工 人力资源部 受控状态 控制部门 用人部门 人力资源部 入职前准备 工作 每周一次工作总结, 并让部门主管签字 入职手续办理 管理 行为 试用期阶段 入职 4 人以下 第一天 人资：入职手续办理 / 培训 部门：部门报到熟悉部门情 况 第二天 人资：了解 理 员工适应情 况 一周内 人资：与员工面 谈 部门：对员工评 估 两周后 了解工作状态 / 入职 培训 / 劳动合同签订 四周后 人资：工作了解规划及培训情 况 部门：一个月表现评估 六周后 人资：转正安 排 七周后 人资主管与部门主管对 员工进行转正考核（面 谈） 转正阶段 第八周 人资主管 就转正结果与员工面 谈 交 HR 存档 , 作为 试用期转正考核 存档至 HR 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
4 页
343 浏览
【员工福利的表格大全】员工福利残疾给付等级标准表
员工福利残疾给付等级标准表 障碍 项目 精 神 障 害 身体障碍的状态 1．精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经 常医疗看护及专人在身边时常进行周密的监护者。 2．精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日 常生活需人扶助者。 3．精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者。 4．精神遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作者。 身体障碍序列 残疾等级 给付标准 一 二 三 四
1 页
402 浏览
【员工福利的方案技巧】员工福利种类
员工福利种类 法定福利 1、法定假期：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节 2、带薪休假：公司将为符合条件的员工提供年休假、婚假、丧假、产假、陪产 假等 3、社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 4、住房公积金：公司按国家相关规定为所有员工购买住房公积金。 补充福利 1、公司为员工购买商业保险 2、节假日礼物：端午节种子，中秋节月饼、购物卡 3、“三八妇女节”女职员享受特殊精美礼物 4、员工子女六一儿童节礼物 5、正式员工在职期间结婚享受公司新婚祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购 物卡 6、正式员工生育，享受公司祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购物卡 7、健康体检：关爱员工身体健康，公司每年提供一次员工免费体检机会。 8、调深户，招调工干 9、体育建设类活动，如：羽毛球、篮球、足球活动，以各种协会形式开展活动 10、每年至少一次员工旅游活动 11、员工集体生日活动会
1 页
453 浏览
【员工福利的方案技巧】抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人 (1)
抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？ 迎来送往，又到了 2010 届大学毕业生的求职高峰期。校园招聘正风生水起，众人求职千 人百相。然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之； 自视清高者有之，虚心求学者有之……说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千 姿百态。除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。 不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？” 不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有 的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？ 抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性 化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。 面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才 吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上 班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说： “我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低 了！” 从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王 嵘有着相同看法的人不在少数，很多 HR 着手对“80 后”、“90 后”的工作心态进行研究， 以求找到调动他们积极性的好方法。 吊足应届生的胃口 给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新 人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。 在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训 练过后更容易投入到工作当中。 观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。 应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看， 这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作 用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。 在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕 业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解 决了外出上网管理不便等问题。 新宝电器公司每年招聘的 100 人左右应届毕业生，大约有 80 人留下。该公司人力资源部经 理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于 公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、 跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。 有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业” 的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企 业而去”。要求严格的“知心大姐” “他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的就 业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少 80 后、90 后一工作就想成为“干大 事的人”。 肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必 须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。 而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示， 不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。 因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从 产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现 员工的不满并且及时解决问题。 京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看 法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。 员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑 提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周 都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。 这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到 “稳定军心”的作用。 帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企 业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力 的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。 赋予新使命 不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是， 你了解你的员工吗？ “有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说 出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说 起。 王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心 的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性 的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是 指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。 王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又 在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花 的成长明显是企业与她自己双赢的结局。 不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳 槽了。 这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该 珍惜，以期达到企业与人才的双赢。 与员工成为“兄弟连” 80 后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起 来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间 商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任 何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。 小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的 80 后老板是自己 的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉 献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度， 小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言， “老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来 更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月 3 万左右的提成来看，小王为公司 创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！” 跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要 考虑离开呢？ 不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘 共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力 是十分强大的。 找到自己的生存法则 “即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有 限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的 赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。 来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识 的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械 制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自 己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。 “多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己 喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向， 小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一 点，小周相信，自己的理想一定能够实现。 在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也 促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶 鱼”效应吧。
3 页
380 浏览
【员工福利的体系完善】员工福利管理理流程
流程名称：员工福利管理流程 流程拥有者：人力资源部 各部门 总经办 / 执行董事办 开 始 • 时间 人力部 公司总体规划 否 提出计划 审批 是 实施 结束 公布计划
1 页
384 浏览
【员工福利的方案技巧】员工福利管理细则（75页精讲）
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组织结构流程图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外，其余由职 员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期 除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主 席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动 用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移 拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 3 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会 等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不 超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三 分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月 月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报 销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管 提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单 向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单 的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实 销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公 司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结 算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式 编列。 4 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元 以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委 员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细 则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品， 不计利息原价售予员工，特订定本办法。 5 第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书连同保证 书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内注明购买人薪资及对 本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约 商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其 他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年，并得提前偿还其向各 社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所 欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切 抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利， 直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人或固定员 工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更， 其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1） 分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数 为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限额规定为 15000 元， 购买人每月应分期付款连同赊购品总额不得超过每月应领薪 资总额 60%。 （2） 分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 6 （3） 分期付款应付货款日期为发薪日。 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办 理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴 纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务（或人 事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人，由全体员工推选， 并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。前项委员 中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会 议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人 负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发 薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退 还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本 办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次 于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社 7 会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设 置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定 比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户 专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收 支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义， 应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月 更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑， 对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救 济对象，将事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自 由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事 部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总 额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为 “行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司 由经理，总公司由人事部经理召集。） 8 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位 选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金 总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则， 但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求 任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 9 3. 部 门 基 金 的 动 用 应 填 具 “ 部 门 基 金 动 用 表 ” ， 格 式 如 表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对 帐单格式一式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防 病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂 由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续 工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作 有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子 女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历 及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费， 超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣 10 除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准 后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由 福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等 血亲人数每人每年以补助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直 系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单 （公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。 如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标 准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治 疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 员工姓名： 部门经理： NO． 就诊日期 医疗院所及经办人 年 月 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 11 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保 障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分 别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍 誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院 日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一 个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致 伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本 人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助 金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死 亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福 利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 12 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议 处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害 者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付 费用。 13 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用 的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法 的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上 者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第 二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等 以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下， 但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ 14 ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员 工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系 订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出 “Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退 保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到 赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万 元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但 “回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国 际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告 （如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 15 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法 ， 悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等 人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部 薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管， 叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪 留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序 表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 16 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员 代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得 准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的 规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给 标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙 明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数 的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊 本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限， 除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 17 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数 有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经 过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者， 自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足 计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤 金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公 司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为 限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规 定但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 18 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月 为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四 条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤， 依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后 给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为 限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪 留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪 留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费 计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗 嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时， 应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请 表及申请抚恤 19 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇 有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有 眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 第十三条 代殓的处理 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬 费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬 但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领 并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行 职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给 予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者， 得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低 不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续 居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个 仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣 缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 20 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 10、双目失明者。 二 力 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 障 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 碍 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 21 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 十 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 咀 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 嚼 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 障 害 、咽 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 下 及 主 22 语 机 能 障 害 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 障 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 二 周密的看护者。 三 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 八 任何工作，且日常生活需人扶助者。 十二 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 五 劳动者。 八 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 十二 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 胸 腹 部 脏 器 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 障 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 23 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 56、双手十指均残缺者。 四 57、一手五指均残缺者。 七 58、一手拇指残缺者。 十 59、或无名指残缺者。 十二 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 手 指 缺 损 障 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 缺者。 九 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 上 68、两上肢均丧失机能者。 肢 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 机 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 能 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 障 碍 二 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 动障碍者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 七 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 八 24 障碍者。 十 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 七 障碍者。 九 80、两上肢均遗存运动者。 十二 81、一上肢遗存运动障碍者。 十四 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 七 者。 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 指 88、双手十指均丧失机能者。 五 手 89、一手五指均丧失机能者。 九 机 90、一手拇指丧失机能者。 十二 能 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 障 碍 障 碍 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 能者。 十 95、一手拇指及食指丧失机能者。 十 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 丧失机能者。 十一 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 十二 十二 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 十三 十四 25 机能者。 十五 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 十五 切断二分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 112、双足十趾均残缺者。 六 113、一足五趾均残缺者。 九 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 障 碍 障 碍 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 十二 足 缺者。 趾 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 二 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 七 26 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 者。 七 124、一下肢丧失机能者。 九 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 七 八 动障碍者。 能 障 碍 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 十一 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 七 九 者。 十二 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 十四 者。 七 133、两下肢遗存运动障碍者。 九 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 障 碍 （ 大 腿 27 骨 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 十二 失机能者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 十五 能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 2000 元 1000 元 2000 元 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 个（条） 喜幛或毛毯一 个（条） 花圈一个 贺奠金额 2000 元 1000 元 1500 元 28 从业人员父母 配偶子女丧葬 1000 元 花圈一个 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 1000 元 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 29 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司 送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或 花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本 公司服务则不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生 活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者， 不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负 担）。如下图 30 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧 事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财 务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 31 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的 标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 32 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 第一条 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离 职前月份消费者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 第五条 元 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下 列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符 合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 33 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确 定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手 续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行 发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 第一条 员工购置信宅奖助办法 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法 以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者， 可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者， 不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计， 至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母 子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统 建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直 接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 34 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣 还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 付款日期 年 月 日 年 月 日 日 申请日期 年 收件日期 月 付款日期 付款编号 日 申请人 部门 申请项目 厂部 课 事实 申请金额 万 仟 与当事人关 当事人为申请人的 佰 核发金额 主办干事 拾 元整 会计项目 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 申 请 人 签 章 示 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣 还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声 明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万 元），不得主张先诉辩权。 此致 35 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设 定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申 贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人，或未依按月偿还贷款达三个月时，或借款之日起服务未 满三年离职者，甲方得要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。 并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下 列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 申请人 月 日 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规 定，履行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 36 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与 第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方 法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收 此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售 与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请 人已缴的房地价款，则由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办 理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括： 1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致 由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不 实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第 三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员 工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租 屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准 后始付房屋津贴。 37 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停 止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规 定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨 入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制， 由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭 单的的制发等事项由各公司办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名， 由公司职员调兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 38 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事 项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的 登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法 办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位 期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办 法的规定处理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾 问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业 第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核 定分配。特别酬劳金归经营者所得，由公司最高主管核定支配，其在上 年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不 包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为 发给基准日，其在上年度准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停 39 薪留职者，按其实际工作月数的比例计算核发。但在发给基准日以前离 职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资 遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬 劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留 以投资于本企业各公司或购买本企业各公司股票为原则，由本公 司职工福利委员会设立退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记 载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记 存股票种类、面值、股数及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册 在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时 亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请 书经厂处长以上主管核定后连同退职酬劳金手册向营运小组申请 给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附 医院诊断书医药费收据影本，
57 页
443 浏览
【员工福利的方案技巧】员工福利(旅游、年会)-市场调研报告
员工福利（旅游、年会） 市场调研报告 2010.9 参与调研公司 本次调研共有23家公司参加调研；分别为万科，财富中国，顺 驰方城，崇邦集团，恒隆广场，和记黄埔，瑞安房产，东渡国际，中粮 置业，嘉华控股，经纬置地，城开-万源，象屿集团，江苏新城，盈石地 产，长江实业，复地集团，景瑞地产，上海商城，铁狮门，腾飞中国， 佘山-高尔夫，嘉里建设。 从公司性质来看，外商独资企业较多，占到48%；从公司规模来看， 大多是100-300人的企业，占到40%； 12 10 8 6 4 2 0 公司性质 国企 私企 私企 外商独资 3 3 6 11 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 100人以下 100-300人 300-500人 500人以上 概况： 23家参与调研的公司中，共有17家企业提供旅游福利，占比74%。 23家参与调研的公司中，100%都有年会活动。绝大多数公司年会与旅游 计划不冲突，只有两家公司要视当年业务状况及时间安排决定是参与年 会还是旅游。 是否有年会 是否有旅游 25 20 20 15 15 10 10 5 0 5 0 有 没有 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 是 否 关于旅游： 1.旅游的形式：75%的公司由公司制定旅游计划，员工报名参加； 6%（1家）给予员工旅游补贴自行安排； 12%（2家）组织异地年会（该活动由公司承担费 用）； 其他12%：一般结合年度拓展或年会安排， 根据预算由各部门执行组织旅游。 2.旅游频率：75%的公司都是一年一次旅游。其中有两家公司选 择了“其它”类，因为要根据公司效益与实际情况而定。 旅游频率 一年一次 一年两次 两年一次 其它 13 1 1 2 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 3. 旅游目的地选择：显而易见，大部分公司选择在上海周边或江浙一 带旅游，不过也有一部分选择了国内旅游，一部分选择了国内国外 都会考虑。 有两家公司选择了“其它”选项，理由是有些是部门决定路线，另 外一家是因为提供多种选择，公司给予一天假期，超过一天的员工 需交休假单。 12% 24% 40% 24% 江浙2天 国内3-5天 国内国外都有 其他 4. 员工放弃参加旅游是否有补贴：根据数据来看，大部分调查公司都 选择了自动放弃，不给补贴。有一家是给予再一次的机会，转入下一批， 这样选择权还是人性化的。 其他 给予其他福利待遇 给予相应旅游费用，自行安排 自动放弃，不给补贴 0 2 4 6 8 10 12 14 5. 旅游费用标准：69%的公司 标准都在3000元以下，其中 1000元以下也占到一半。根 据数据来看3000元以下的占 大部分，国际旅游的概率很 低，如果想出国玩，可能要 自掏腰包了。 享受人群 6% 47% 35% 12% 试用期转正后 入职满一年 本公司员工即可 入职满两年 旅游费用标准 6% 6% 12% 12% 29% 35% 500以下 800-1000 1000-2500 5000 8000 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 其他 6. 享受人群：大部分公司比 较宽裕，所占比例最大是 试用期转正后与本公司员 工即可，有家民营上市公 司的旅游计划是可以带家 属的，说明待遇较好；不 过也有一家比较严格，需 工作满两年才可以享受这 样的待遇。 关于年会 1. 年会活动频率：根据上述统计，所有参加调研公司都有年会活动大 部分是一年一次，占比83%；13%（3家）的公司是一年两次年会。 2. 平均每人预算：1000元以下的频率较高，少数是1000元以上的。 平均预算 500元以下 500-1000元 7 8 1000-2000元 2 2000元以上 3 注：有部分公司未选 3. 组织年会的部门：行政部与人事部是大部分公司的首选，占比87%， 13%的公司由市场部（或公关部）策划；有些公司请了专业的策划 公司；有些公司内有专门的策划员工游玩后勤事宜的员工康乐委员 会与员工俱乐部。 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 关于年会 4. 活动形式与内容：主要形式有公司同事表演节目，和老板一起高档 酒店吃一顿，有抽奖活动与表彰优秀员工。还有些公司会提供请表演 团队表演节目，派发红包与其他事项。 25 20 15 10 5 0 内容与形式 同事表演 请团队表演 高档酒店聚 餐 有抽奖 派发红包 其他 20 8 10 18 4 4 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室 猎头服务 v 行业调研 v 保险咨询 v 沙龙活动 v 人事代理 管理咨询 培训课程 行业论坛 致力成为房地产及物业管理行业品牌人力资源服务商， 共同打造属于地产HR的沟通平台 咨询电话：33630003,34240760 地址：中山西路2025号永升大厦2307室
9 页
440 浏览
【员工福利的管理制度】员工沟通会薪资与福利
员工沟通会薪资与福利 员工手册的学习、薪资福利调整、劳动合同续签答疑 本次沟通会议程 • 签到 • 宣布沟通会主题和意义 • 公布薪资福利的调整情况 . • 劳动纪律和员工手册讨论和学习 • 员工劳动合同续签答疑 • 结束 , 祝大家工作愉快 . • 在过去的一年，信鸿公司秉承持续改进的质量方针，其管理水平得到了 一些提升，感谢客户方的支持 , 同时也感谢全体员工的努力 . • 作为一个独立、成熟的员工雇主，信鸿根据其业务发展情况、市场因素 及国家相关政策对公司相关制度及政策进行修订，完善了一整套公司人 事政策及规章制度。为了便于于让每位派遣员工了解公司相关制度，公 司将常用的规章制度编制成了员工手册，并供大家查阅。 • 另外，信鸿公司结合市场行情等实际情况，完善了薪资及福利制度，此 次调整的目的在于提高员工的收入而增强两家公司的市场竞争力，保留 优秀的员工，同时吸引更多的优秀员工加入信鸿公司。 薪资与福利 信鸿公司薪酬结构 现金固定部分 基本工资 现金可变动部分 加班费 , 夜班津贴 , 年度绩效奖 , 季度绩效奖 福利部分 假期 , 住房公积金 , 节假日问候 , EAP, 员工意外保险 社保 , 水电补助 , 免费培训金 , 交通 , 餐补 , 年度体检 医护室 , 免费住宿 薪资与福利根据派遣客户而定 基本底薪 自 XXXX 年 4 月 1 日起，员工底薪调整如下 : ▫ ▫ ▫ ▫ 新入职员工（服务两个月内）底薪为： 800 元 / 月 服务两个月以上经公司评估后调整为： 880 元 / 月 基本底薪是含税基本底薪 基本底薪是加班费 , 假期的基数 加班费和夜班津贴 1: 工作制度：综合计算工时工作制 工作时间：每天两班轮转，每个班次 11 小时工作， 用餐休息时间不累计工时 早班 : 7:30AM – 7:45PM 晚班 : 7:30PM – 7:45AM 每个班次实际上班工时 11 小时，计 11 小时工 时。雇员 全月工作小时按实际工作时间累计 2: 加班费和夜班津贴与原来不变 , 加班费为时薪的 2 倍国家法 定假日为 3 倍 , 夜班津贴为时薪的 25%. 3: 目前国家实行的综合标准工时为 174H/ 月 , 因公司还未进行 更改将延用之前的 167.4, 公司将保留更改的权利 , 如果发生 更改公司将另行通知 . 年终绩效奖 • • • • 根据公司业绩，在公司有盈利的前提下而发放给员工的当年的 红利分配。 红利目标： 1 个月基本薪资 支付时间：三月份 ( 随同工资一起发放） 为享有该红利分配，员工必须满足如下条件： ▫ 在当年的 12 月 1 日以前已经入职， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 满足如上条件，但服务未满一年之员工，根据其实际服务天 数按比例支付奖金 ▫ 全年请无薪假总数超过 15 天，年度绩效奖金按照奖金总额 的 50% 发放。 季度绩效奖 红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资 7.5% 发放条件 : ▫ 服务满整个评估季度， ▫ 在奖金发放当日仍在职， ▫ 整个评估季度内请无薪假不超过 10 个工作日 ▫ 评议分数不得低于 70 奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司盈 利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数 / 信鸿评估分所占比例分别为 70% 与 30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系） + 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90 分以上含 90 分为季度工资的 10%* 奖金发放系数 80-89 分含 80 分为季度工资的 8%* 奖金发放系数 70-79 分含 70 分为季度工资的 5%* 奖金发放系数 低于 70 分无季度激励奖 季度绩效奖 • 客户方评分 ▫ 季度表现评估分数 ( 原 PI 中的个人得分 )(70%) ▫ 现场纪律得分 (30%) 信鸿公司评分 基础分为 30 分，参考如下项目 ( 附表 ) ，根据当季员工表现从基础分中相应增加 / 扣 除后最终得分为准。 此部分总分最低为 0 ，最高可超过 30 分，以实际分数加入总评分中 ( 详情请参考派遣 员工季度绩效奖金发放规定 ) 评估类别 主动积极，乐于助人 考勤管理 员工纪律 / 行为管 理 / 宿舍管理 内容 得分 公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员 +3 积极参与公司组织培训（每课程 / 项目） +2 作为组织者参与公司举办地活动 +2 通报表扬（每次） +10 事假每次 -1 病假每 11 小时 -1 轻微违反宿舍规定或者其他行为 -3 较重违反宿舍规定 , 口头警告或其他行为 -5 严重违反宿舍规定 , 书面警告或其他行为 -10 季度绩效奖 支付日期 : • 第一季度 : 支付期 1 月 1 日 – 3 月 31 日 付薪日 5 月 25 日 • 第二季度 : 支付期 4 月 1 日 – 6 月 30 日 付薪日 8 月 25 日 • 第三季度 : 支付期 7 月 1 日 – 9 月 30 日 付薪日 11 月 25 日 • 第四季度 : 支付期 10 月 1 日 – 12 月 31 日 付薪日次年 2 月 25 日 假期清单 备注 ( 所有假期须凭借相关证明 , 假期类别 内容 形式 年假 入职一年以上者 , 每年为 5 天 . 必须提前申请 婚假 正常 3 天 , 晚婚为 13 天 以日历天计算 结婚证和身份证原件 产假 一般为 90 天，难产多 30 天 , 晚育多 15 天 . 以日历天计算 出生证明 , 准生证 丧假 3天 以日历天计算 凭相关证明 产前检查假（天） 社保定点医院开出了产前检查证明 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 孕期假（小时） 怀孕 7 个月至产后 , 每天 1 小时 在劳动时间内 准生证和医院预产期证明 哺乳假（小时） 产后第一年 , 每天一个小时 . 不超过 1 年 在劳动时间内 出生证明 陪产假 10 天 以日历天计算 结婚证和小孩出生证明 工伤假 根据医院休假证明 以日历天计算 医生休假建议书 住院病假 国家规定的医疗期 以日历天计算 病历 , 收费单据 , 住院证明 按日历天数计算 ) 休假说明 • 1: 一个日历年度连续 15 个日历天 ( 含 15 天 ) 以上的假期 , 将退回信 鸿公司安排 . • 2: 所有员工请假 , 须在用工单位和信鸿公司相关负责人处办理请 假手续 , 请假须经信鸿负责人和用工单位负责人签字后生效 . 未 经信鸿或者用工单位负责人同意而离岗者视为旷工处理 . • 3: 享受有薪假者须提供相关证明到信鸿公司 . • 4: 员工请假至少提前三天递交请假单 ( 如遇到特殊情况 , 视具体 情况 , 具体处理 ). • 5: 请假须员工本人亲自办理 , 如特殊情况委托他人办理 , 须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可 . • 6: 除必须一次用完的休假外 , 其他休假每次不得低于 4 小时 . 假期调整 • ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 年假 在公司服务满 1 年或以上可享受 5 日带薪年假。 提前计划年假（鼓励员工提前与客户专员 , 文员 , 拉长， 主管讨论计划休假时间。） 申请： 1 天以内年假，提前 3 日向拉长 , 客户专员 / 文员申请。另外为了更好地安排工作，需要在中国的 黄金周假期（如春节、国庆节）前后休年假的员工， 要求至少提前 7 天进行申请 年假不得取代未经批准的缺勤 . 未休年假 : 在终止劳动合同关系时，公司将对员工的 未休年假小时以该员工的日工资小时标准为基数予以 补偿。 假期调整 产前检查假 1: 怀孕员工在怀孕期间可给 予产前检查假 , 申请假期 时必须出示社保指定医院 开出的产前检查手册 , 准 生证原件及预产期证明 . 2: 员工须在劳动期间内请假才 给予假期 . • 哺乳假 / 孕期假 1: 员工已经怀孕时间超过 7 个月以后， 每天可以增加一个小时的休息时间， 而且不安排夜班。在产后第一年里， 女性员工每天可以增加一个小时的 休息时间用于哺育婴儿。增加的一 个小时可以安排在每天的上班时间 或下班时间。该时间包括了交通和 喂哺时间，但享受此项待遇的时间 不得超过一年。 2: 员工须在劳动期间内请假才给予假 期. 一个日历年中请假连续超过 15 天 ( 包括 15 天 ) 将退回公司安 排. 社保与住房公积金 • 1: 社保与原来保持不变 . • 2: 住房公积金 : 住房公积金支付比例：公司支付 10%, 雇员按底薪的 10% 住房公积金购买的比例及基数在每年的 7 月份方可调整一次 , 其 间有雇员调薪基数不作调整 .( 此为住房公积金管理中心规定 ) ▫ 购买住房公积金多长时间可以申请提取 ? 购买住房提取现金需购买半年以上 , 如使用公积金贷款需购买 1 年以上 . ▫ 如何办理住房公积金的提取 ? 如果你购买了住房或装修住房 , 需提取住房公积金的话 , 可先到信 合部领取一份“东莞市住房公积金支取申请书” , 填好后盖公司章 . 带 申请书 , 购房合同 , 贷款合同 , 身份证原件及复印件和住房公积金存 折 建行存折到住房公积金管理中心办理 . 住房公积金 ▫ 新入职 ▫ 如雇员在 15th( 包括 15 号 ) 之前入职 , 则公司将为其购买当月住房公 积金个人应缴部分将在当月工资扣除 . ▫ 如雇员在 15th 后入职 , 其住房公积金将在次月购买 , 个人应缴部分也 由次月开始从工资中扣除 . ▫ 如雇员在原单位仍未办理停住房公积金手续 , 公司无法为该雇员购买 ▫ 离职 住房公积金 , 所以由公司支付部分将在工资中税前发放 . ▫ 15th 之前 ( 包括 15) 离职公司将不为其购买当月住房公积金 ▫ 15th 之后离职 , 公司将为其购买当月住房公积金 , 由于住房公积金的 领取需在次月的 1 号左右 , 所以如雇员在 15 号之后离职 , 请在次月的 1 号左右到住房公积金办理领取手续 , 如雇员要求在离职当天就可以 领取住房公积金 , 请在 15 号之前通知人事部放弃购买当月的住房公积 金 .( 注 : 公司缴纳部分也不会转到雇员帐户中 ) 节假日问候 ( 节日当月或者次月以现金或者购物卡的形式发 放) 项目 节日慰问 分项 费用 备注 元旦 100 12 月 31 日前已入职，发放时仍在 职员工 春节 200 发放时仍在职员工 开工利是 50 开工第一日 - 元宵节期间发放给在 职员工 元宵 150 发放时仍在职员工 端午 100 发放时仍在职员工 五一 150 发放时仍在职员工 中秋 150 发放时仍在职员工 国庆 200 发放时仍在职员工 圣诞 100 发放时仍在职员工 人均总额 1200.00 劳动合同 劳动合同续签答疑 • 问题一 : 问 : 劳动合同上说离职必须要提前一个月 , 是否是 这样的操作 , 以后一定要提前一个月吗 ? 答 : 根据劳动合同及公司规定 , 员工辞职是需要有 30 天的通知期 , 根据职位的重要性和替代性的不 同 , 所以辞职申请期根据职位的不同而定 . 目前信 鸿公司的派遣员工辞职申请期为 7-30 天 . 劳动合同续签答疑 • 问题二 : • 问 : 合同期为 2 年，如底薪或其他福利由变动， 合同会变动吗 ? • 答 : 基于薪资的保密性，所有员工的合同底薪都 填写的是一个恒定值。在合同中已作约定，员工 工资以其工资单，薪资确认表等资料为准。若合 同内容有重大改动，双方会再签署合同更改通知。 劳动合同续签答疑 • 问题三 : • 问 : 若我们对公司管理，工资福利待遇等有疑问 或意见时，应向谁咨询，申述？ • 答 : 公司与员工有很多沟通的平台 , 比如 : 爱心热 线 15917716016, 比如季度沟通会等等 . 其次公司人 力资源部客户专员和员工关系组的同事也会定期和 不定期的走访和探望员工 . 劳动纪律 主要内容 • 守则 ▫ 考勤（按时出勤、请假流程） ▫ 工作纪律（离岗、不得从事工作无关的事情、吃东西、公司财 产 / 生产物料 // 设备 / 电话 / 工具 / 光盘等） ▫ 安全规定（ ESD 要求、安检配合 / 手机 / 员工卡等） ▫ 个人行为（吸烟区、来访接待等） ▫ 用工单位的行为准则（利益冲突、兼职、骚扰） • • • • 轻微违纪行为 结果：口头警告 较重违纪行为 结果：书面警告 严重违纪行为 结果：退回所属公司 ( 解除劳动合同 ) 所有的违纪处分将被记录。 派遣员工守则 (1/3) • 员工应遵守用工单位的劳动纪律，包括但不限于： 1. 按时上下班，不得迟到早退。 2. 事假至少提前 3 天提出申请，病假要出具指定医院证明，任何有准 备的医疗检查或诊治通常需要得到经理的事先批准，出现当天提出 的病假，员工应尽可能的在缺勤当天的上班的第一时间给直接上级 主管打电话，如果无法做到的话，安排其他人代替自己打电话。具 体政策参见公司员工手册关于病假的规定 3. 员工有事需要离开生产线须事先经直线经理的批准，以确认离岗事 由及时间。 4. 吸烟时须在指定吸烟区吸烟。 5. 进出用工单位要正确佩戴员工胸卡，正确使用门卡，不允许将门卡、 胸卡转借他人。 6. 出入生产区须按要求穿戴防静电服、鞋、腕环及手套、帽子。每天 上班前必须进行防静电测试并记录。在室外穿着防静电鞋时要套上 防尘套。 派遣员工守则 (2/3) 7. 在规定的工作时间内，不得从事与工作 / 生产无关的事 ( 如：串线、聊天、 梳妆、上网、听音乐、洗头、洗澡、睡觉、购物、游戏、打私人电话等 ) 。 8. 保持工作现场安静有序，不得在生产区吃零食（包括嚼口香糖）、大声喧 哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨等，严禁在生产现场存放私人物品。 9. 生产线派遣员工非工作需要不要在办公区逗留，未经同意不能使用办公区 电话，不得动用他人办公用品。 10.严禁将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门内的区域。严禁将食品、 饮料带入生产区。 11.未经许可严禁取走生产物料、工具及带有用工单位生产信息的纸张、软盘、 光盘等。 12.派遣员工离开厂区须按规定程序配合接受安全检查。通过安检门要按顺序 排队，根据需要提前脱掉工作服，并将所有衣兜内物品掏出放入指定的安 检盒内。 派遣员工守则 (3/3) 13. 爱护用工单位设备设施、财产、环境、服务或其他员工财物。 14. 未经批准爱护生产设备及公共设施，严禁涂写乱画，未经许可任何 人不得擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) 。不得擅自 移除安全标志。 15. 不得使用用工单位财产，使用用工单位生产设备，使用他人电脑、 使用他人用户名和密码。 16. 工作时间内未经上级主管或领导同意不得私自会见与工作无关的客 人，或未经允许不得私带外来人员到用工单位内。 17. 按规定程序和方法做好工作交接，与同事合作。 18. 应及时执行上级主管的合理指示。 19. 使用用工单位资源仅从事与工作相关的事情。 20. 不得捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信 誉。 21. 服从工作分配、安排、调动、保证正常工作秩序。 22. 经批准后才可以调换班次、生产线。 23. 不得对其他员工有骚扰行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 • 严重违纪行为，包括但不限于： 1. 没有用工单位的事先书面同意而缺勤，在一个日历年度中连续达 3 天， 经常迟到、早退，在一个日历年度中累计达 4 次； 2. 谎报工作，以任何形式伪造记录及文件； 3. 伪造事实向用工单位获取个人利益或协助他人这样做； 4. 任何其他弄虚作假和欺骗用工单位的行为，包括但不限于提供虚假报销凭 证，未按用工单位盖章政策使用用工单位印章； 5. 未经事先批准擅自取走用工单位财产或技术资料； 6. 未经事先批准擅自取走用工单位的生产物料、工具或带有用工单位生产信 息的纸张、软盘、光盘等造成严重损失（人民币 5,000 元或以上的经济 损失，或导致公司被客户及其他第三方投诉等）； 7. 未经批准使用用工单位的财产，如使用用工单位生产设备、使用他人电脑、 使用他人用户名及密码； 8. 因丢失个人胸卡或门卡未能及时报告而给用工单位财物带来损害 / 损失； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 严重违纪行为 11.故意或疏忽致使用工单位蒙受严重损失（人民币 5,000 元或以上的经 济损失，或导致用工单位被客户及其他第三方投诉等）； 12.盗窃或侵吞用工单位或其他员工的财物； 13.生产大楼（含生产大楼的走廊、洗手间）吸烟； 14.违反用工单位规章制度中有关知识产权保护和商业秘密保护的任何规定； 15.违反用工单位关于电子信息及信息保密和安全防范的政策规定，例如修 改电脑中的安全设置（包括防火墙、防病毒设置），未经许可和同意擅 自使用、安装或下载非用工单位软件（如网络游戏），并将其连接到用 工单位的内部信息网络； 16.若员工有某一亲属受公司雇用，该员工以其地位影响其亲属的雇用决定， 诸如工作分配、增加工资等； 17.未经用工单位同意接受用工单位利益相关者所赠送的价值 100 欧元 ( 含 ) 以上的礼物； 18.捏造、歪曲事实，诽谤他人，诋毁他人个人名誉和用工单位信誉； 19.在用工单位内（包括租借地）赌博、吸毒、威胁、诽谤他人、打架斗殴 及其它暴力行为； 20.在用工单位内（包括租借地）非法罢工或消极怠工的； 21.未经允许不得私带外来人员到用工单位 ( 包括租借地 _ 宿舍区 ) 内。 22.被劳动教养或被追究刑事责任。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 较重违纪行为，包括但不限于： 1. 未经请假而又未到岗的行为； 2. 将食品、饮料带入生产区域 3. 在生产线上吃东西或喝水； 4. 未经许可擅自离岗； 5. 生产线派遣员工非工作需要而在办公区逗留，未经同意使用办公区电 话，动用他人办公用品； 6. 未经许可擅自挪动或更换生产线设备及物料 ( 包括座椅 ) ，私自移除 安全标志； 7. 未经批准擅自调换班次或生产线； 8. 无正当理由不服从工作分配、安排、调动、影响正常工作秩序； 9. 没有执行直线经理提出的合理指导 / 指示； 10.在规定的工作时间内，从事与工作和生产无关的事（如聊天、串线、 上网、玩游戏、洗头、洗澡、睡觉、长时间打私人电话等）； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 较重违纪行为 11.工作时间内从事未经上级主管或领导同意私自会见与工作无关的客人； 12.工作时间饮用含有酒精性饮料或是处于受酒精影响状态者； 13.不正当地使用用工单位计算机； 14.使用用工单位资源作为私用或做与工作无关的事情； 15.违反防静电的相关程序及规定； 16.未按规定程序和方法做好工作交接，或不与同事合作； 17.不按规定程序配合安检（如不主动掏空衣兜、不遵守安检要求等 ) ； 18.任何违反关于信息保密和安全防范的方面的规定的行为，包括但不限于 将胸卡、门卡转借他人； 19.违反安全操作规程或工作指导说明书中的任何规定，造成损失在 1000 元以下的 20.在用工单位（包括租借地）酗酒； 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 -较重违纪行为 21.在生产大楼以外的非吸烟区吸烟； 22.妨碍他人正常履行工作职责的行为； 23.破坏用工单位设备设施，破坏用工单位财产、环境、服务或其他员工财 物； 24.未经用工单位批准收受用工单位利益相关者所赠送的价值 1000 元以内 的礼品； 25.在用工单位内部或与用工单位有关的地域内违反社会公共道德； 26.其他用工单位认为属于较重违纪的不当行为。 派遣员工不应有以下违反劳动纪律的行为 轻微违纪行为 • 轻微违纪行为，包括但不限于： 1. 未经批准的迟到或早退； 2. 未提前 / 及时请假； 3. 进出用工单位没有正确佩戴或丢失员工胸卡、门卡； 4. 将个人手机及配件、香烟及打火机带入安检门以内的区域； 5. 在工作时间内打瞌睡； 6. 不能保证工作现场秩序（如大声喧哗、追逐打闹、唱歌、吹口哨 等，在工位上存放私人物品）； 7. 就餐、吸烟及离岗休息时间超出规定时间； 8. 不爱护生产设备及公共设施，随意涂写乱画； 9. 其它认为属于轻微过失的不适当行为。 纪律处分种类 • 口头警告 ▫ ▫ 当派遣员工出现轻微违纪行为或轻微违反员工守则，将受到口头警告的纪律处 分。 任何其他工作中的不适当行为或者轻微违反用工单位劳动纪律、用工单位规章 制度、内务整理、工作规程或安全管理方面的行为。 • 书面警告 • • • • • • • • 当派遣员工出现较重违纪行为或较重违反员工守则，将受到书面警告的纪律 处分。 书面警告是为了纠正问题，避免出现更多的违反规定或错误发生。书面警告 适用于较重违纪行为和以下情况： 当派遣员工受到口头警告之后再次发生相同或类似的违纪行为；或当派遣员 工受到两次口头警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违 纪行为；或出现较为严重的错误、违反用工单位规章制度规定的行为或不正 当的行为。 • 退回所属派遣公司 ▫ ▫ ▫ ▫ 当派遣员工出现严重违纪行为或严重违反员工守则，用工单位可以立即将派遣员工退回 其所属派遣公司 当派遣员工出现以下情形之一时，用工单位可以立即将派遣员工退回其所属派遣公司 派遣员工受到书面警告之后再次发生相同或类似的违纪行为； 派遣员工受到两次书面警告后再次发生任何一种应当给予口头警告或书面警告的违纪行 为 员工手册目录 ( 根据员工手册电子版学习 ) 1: 导论……………欢迎词 , 使用范围 , 公司简介 , 公司愿景 2: 公司基本政策…品质 , 风险 , 环境，安全政策 3: 公司人事政策…沟通渠道 , 录用，合同 , 工作时间， 试用期 , 薪资福利 . 4: 动态管理………聘用 , 转正，合同终止 5: 工作制度和纪律…行为规范 , 考勤 , 道德指引 . 6: 奖罚制度………… . 违纪 , 处分 员工手册内容完善和变更 • 入职信息 : • 3.2.1.1 信息告知 • 在我们录用你为信鸿人前，我们已如实告知你的 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬等关于该职位的信息。如 果你觉得还需要更多的信息，请在劳动合同签署 前向接待你的人员咨询。 • 同时，我们也要求你真实填写人事资料，提供个 人基本情况以及与应聘岗位直接相关的身体健康 状况、知识技能、工作经历、就业现状等情况， 并出示相关证明。若我们发现你的人事资料中有 虚报、不如实填写时，即便已录用，我们也会保 留停止录用的权利。 员工手册内容完善和变更 3.2.2 劳动合同 1: 为了清晰双方的权利和义务，遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则，信鸿与你签订符合现行国家 法律规定的《劳动合同》。 2: 劳动合同一式两份，其中你将保存一份，另一份公司人 事部门保存。请你务必妥善保管好自己的劳动合 同。 3: 当劳动合同到期后，我们将提前 1 个月通知你是否续签， 届时请留意各通告栏的名单，请按照通知上的日 期和 地点重新签署劳动合同。若在规定的日期不签， 我们将 视为你主动放弃与信鸿续签劳动合同。 员工手册内容完善和变更 3.2.3 权利与义务 一旦你及我们的法定代表人或授权人签署了劳 动合同，意味着我们双方的工作伙伴关系正式 建立，也意味着我们双方都要开始承担我们的 责任和义务了。 公司义务（承诺） • 提供合理薪酬 • 提供必要培训 • 职业保护 员工权利 • 按劳取酬 • 接受培训 • 受到职业保护 公司权利 • 按劳付酬 • 奖优惩劣 • 保护商业机密 员工义务（承诺） • 完成工作任务 • 提高工作质量 • 保守商业机密 员工手册内容完善变更 3.4 上岗合格期 ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ 上岗合格期是你与信鸿互相了解的机会。如果上岗合格 期内的任何时候，你认为信鸿对你不合适，你可以提出辞 职 . 同样如果你在上刚合格期有以下行为，信鸿也可以终 止与你的合约，提前 3 天书面通知你即可解除双方的劳动 合同。 不符合信鸿录用的条件 试用期考核不及格（即不胜任工作）； 严重违反本手册规定或客户方规章制度； 患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作； 违反国家计划生育规定； 根据国家法律法规，其他可以解除劳动合同的情形。 员工手册内容完善变更 • • • • • • • • 凡有下列情形之一者，信鸿不予雇用： 1) ．政府规定不得雇用者或有刑事犯罪记录者； 2) ．尚未年满 16 周岁者或个人资料不真实者； ( 派遣诺基亚 员工必须年满 18 周岁 ) 3) ．曾在本公司或前雇主被开除或未经批准而擅自离职者； 4) ．曾被认定不适宜担任本公司工作者。 5). 雇用人员必须持有效身份证明。 6). 正常离职的工作伙伴再次申请雇用，须在离职 3 个月 后方可进行申请，且必须按照正常雇用手续进行考 核。 离职相关事宜 ▫ ▫ • • 聘用的解除与终止 分为以下四种情况：离职、自离、辞退、解雇。 辞职 根据国家相关法律法规规定，在试用期结束后，公司与工 作伙伴之间无论哪一方提出终止合同，需根据客户方标准， 提前 7-30 天书面通知对方或以 7-30 天工资作为代通知金。 离职办理：参照公司相关程序文件办理 离职相关事宜 • 自离 凡工作伙伴未经正当离职程序而离开公司 , 或连 续旷工 3 天或以上，一律视为自行离职，公司 有扣除其 30 日工资作为代通知权利，并视其对 公司危害的程度，保留再追究应该工作伙伴的 违约责任和违约赔偿金的权利。 离职相关事宜 • • • • • • • 辞退 公司鼓励与工作伙伴长期合作，共同发展，利益共享， 但对不符合录用条件、不能胜任工作等人员，公司有权 不续签劳动合同或在合同未到期时予以辞退。 当工作伙伴发生以下情形，公司提前 1 个月通知或支付 1 个月工资，可予以辞退处理： 患病或者非因工受伤，在国家规定的医疗期满后不能从 事原工作的； 不胜任工作，或工作绩效达不到岗位要求，经过培训仍 然不能胜任； 其他符合国家法律法规规定的情形。 辞退程序参考辞职程序进行。有关辞退的其他事宜按照 国家相关法律法规进行。 离职相关事宜 • • • • • • • • • • 解雇 我们相信绝大部分的信鸿人都能以公司的价值观为指导，并恪守我们的 行为准则，但也有极个别的人扰乱了我们的正常秩序，严重违反或故意 多次违反公司或客户方规章制度。对于这样一些的行为，我们绝不姑息。 因为我们都清楚一个道理：容忍小部分人扰乱工作秩序就是对我们大多 数工作伙伴权益的漠视。 有下列行为时，公司可以解除劳动合同，无需提前通知和任何赔偿，并 可追究其违约责任和造成经济损失的赔偿责任： 严重违反公司或客户方规章制度； 有双重劳动合同关系或未经公司同意兼职而影响工作； 在公司录用时，虚报人事资料、隐瞒身体状况、学历等，使公司在不知 情的情况下签署的劳动合同无效。 解雇程序： 被客户方退回，有关退回的具体规定和程序参考本手册“退回”条款。 公司派驻现场管理人员按被退回的事实情节轻重，可提出解雇要求，相 应的客户专员审核，经人力资源服务部负责人签名后解雇生效。 被解雇者需于解雇生效当日，在保安员陪同下办妥各种手续离开信鸿公 司和客户方。 员工手册内容完善和变更 ▫ ▫ ▫ 3.7 假期政策 法定假期 工作伙伴享有国家规定之每年 11 天的法定假期： 工作伙伴同样享受国家规定的年假 , 产假等假期 . 员工手册内容完善和变更 5. 工作制度和纪律 员工行为规范 信鸿之工作伙伴应该在日常的工作中时时记住以下行为规范： 5.1.1 职业道德 诚实守信，以诚立信； 敬业爱岗，高度负责； 廉洁自律，洁身自好。 5.1.2 工作纪律 穿着整洁、符合客户方要求得工作服装来上班，精神饱满展笑颜； 严格遵循作业流程，坚守岗位履行职责； 勤俭节约，反对浪费； 尽忠职守，服从安排； 工作伙伴有义务严格保守企业的商业秘密和技术秘密； 不得以任何理由滥用公司或客户方的资源； 自觉遵守公司和客户方相关管理规定。 员工手册内容完善和变更 • • • • • • • • 5.1.3 工作作风 严谨、务实是我们基本的工作作风； 工作就是服务，以顾客满意为目标导向； 追求工作高质量，工作高效率； 节约能源，维护生态，以环境保护为己任； 以身作则，率先垂范； 勇于承担责任，勇于承认错误，并及时改正错误； 细致认真、一丝不苟，追求细节的完美。 员工手册内容完善和变更 • • • • • 6.3 处分措施分类 处分分为经济处分和行政处分，可单独或同时实施。 6.3.1 经济处分 对违纪工作伙伴的经济处分或赔偿，可分为以下几种： 赔偿损失：工作伙伴有失职、破坏、违法、违规等行为，并造成公司 经济损失的，将追究其应负的赔偿责任。赔偿金额，由其造成的实物 损失、停工损失及修复费用等来决定。依法赔偿并不解除其他应负的 法律责任； • 离职或被客户方退回的工作伙伴，所领取的物品有损坏或遗失按规定 照价或加价赔偿。（以当时物业管理中心及财务部的定价为准）。 • 6.3.2 行政处分 • 行政处分和处理包括口头警告、书面警告、退回信鸿。 • 员工除了必须遵守公司员工手册外还必须遵守客 户方的劳动纪律 . 员工手册内容完善和变更 • 6.5 奖励 • 对工作出色的员工，我们始终予以更多的关注和培养。奖 励分为通报表扬、记功及晋升三种。 • 6.5.1 通报表扬 • 客户方书面表扬或多次口头表扬者。 • 有拾金不昧或拒绝接受贿赂的行为者。 • 6.5.2 记功 • • • • 对公司有突出贡献者。 当选为年度优秀员工者。 检举违规或侵害公司利益之案件者。 其他有实际功绩者。 祝大家工作愉快 !
50 页
423 浏览
【员工福利的体系完善】怎样健全员工福利体系
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 怎样健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在 企业中发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能 够更持久地激励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认 为福利是企业应该给予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。 企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需 要会引发动机、有了动机之后才会引起行为，由此可以看出需要是人类行为的 出发点。因此，企业要想最大程度的发挥福利体系的激励作用，就应该使福利 的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的 理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次(见图)，分别是：生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在 的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会， 只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影 响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员 工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补 贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车， 长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。 安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的防止。其 可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需 要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的 福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对 安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显 出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通 过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券 发放、等方式增加团队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需 要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分 红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有 挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需 求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角： 以员工名字命名小发明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理 的福利体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根 据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有 激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 发展到成熟期后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。 每类员工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对 象是必须的。面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福 利管理策略。如企业可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、 生活困难员工等，进而根据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚 的了解员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓 住认清员工的关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员 工不断变动的需求。企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每 个员工都能详尽的了解公司福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要 组成部分。如，上海贝尔公司结合其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购 房置业的需求最为迫切，于是在上海房价高的情况下推出了无息购房贷款的福 利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果，这为企业更具有针对性的提 出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间 应该保持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利 待遇的衡量的指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹 性是指在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利 计划，使其参与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业 可以设定福利清单，在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪 酬水平、职位高低等因素设定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。 如，员工可以根据自身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影 券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择： 经济性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、 设施性福利(员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、 年休假、产假、员工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的组合。如国外比较流行的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游， 除了观光休闲外，旅行中会穿插晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新 颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以获得更大的效果，满足员工多个层次的 需求。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如， 比德文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实 生活，从实际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现 实需要。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪， 征询员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建 立满足员工需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需 要层次理论对如何设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用 需求理论对不同员工不同福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确 福利措施及对象、了解员工福利需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的 五步员工福利体系设计法。
4 页
417 浏览
【员工福利的体系完善】员工福利组织的结构流程图、规章与办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工福利组织结构流程图 人力资源部经理 福利金管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 员工福利制度 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1） 本委员会设常任委员 X 人，再由职员推选代表 X 名，工人推选 X 人充任。1 人为主任 委员，任期除常任委员及主任委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2） 本会设总干事 X 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3） 本会委员、干事概为义务职。 （4） 本会每 X 开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。 （5） 主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6） 会议任务如下： 1. 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2. 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3. 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4. 其他有关福利事项。 （7） 本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8） 依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1. 基金部分：由公司提拔 X 万元，以提拔一次为限。 2. 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减千分之五移拔。 3. 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金使用范围包括下列三项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 3．其它由本委员会决议的用途。 （3）福利金的运用： 1. 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月支的金额以不超过当月 动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员 通过者不在此限。 2. 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交 委员会审核并予公布。预算表的格式参照表 9.1.2 的格式办理。 3. 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4. 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格 式参照表 9.1.3。 5. 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请 6. 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员 会申请，但借支的金额以不超出当事人一个月薪资所得为限，月息 X%，但特殊情况由 本委员会委员保证者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7. 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为原则，实报实销，报销 单的格式同表 9.1.3。 8. 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上， 以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付 本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超出 2000 元以上者必须提 交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并 予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工互助办法 (一)为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特制定本办法。 (二)为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、 核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的 月份起生效，自奉准离职之日起失效。 2. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 3. 本会每 X 定期召开一次会议，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大 事项时可以传阅方式进行。 4. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助 基金由公司按薪资（本薪）的 1%金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互 助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 5. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因 工伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 6. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于次年一 月公布。 7. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 8. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 9. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援 的同胞，能获得精神慰籍与物资救助，特设置慈善基金，并制定办法。 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提 交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管， 并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. ii. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名 氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经 调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条件的救济对象，将 事实报请单位负责人核准后发动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总 经理核准后，由慈善基金拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐 助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延一周为“行善日” 各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事 部经理召集。） 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的救济 对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月 的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、福利活动。 2、表现特殊人员的奖励。 3、喜丧事的贺悼。 4、伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金的运用与控制 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式如表 9.1.10。一式二联 一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对一次，对帐单格式一 式二联，一联自存，一联交总经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。经防病中心通知 必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。工厂由人事部接 洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止继续工作，返家 休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计，以作有效措施及 卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予 以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第三条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第二条报销办法，扣除当年医药 补贴后，超支部分按 60%报销。 第四条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第二条。 第五条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理批准后，在职工 福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第六条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第七条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补 助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补 助 200 元计算。（例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口，则某甲全 年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备） 请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购 药者，添附处方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药 费部分有医院收据或证明者，不在此限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证 件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 年 月 部门经理： 就诊日期 医疗院所及经办人 日 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，增进其生活保障，特订定本 办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法。 条款，申请补助费，惟其配偶或直系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补 助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本（职工 本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A．职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起一年内， 其累积总额以 3000 元为限。 B．配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院起一个内，其累积 总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自戕而致伤病时，均 不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其判属 于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核 定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多 以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书， 提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A．职工本人补助 5000 元 B．配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本人自动向福利社登记） 其顺序如下： A．配偶 B．子女 C．父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： A．员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 B．因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补 助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 申请补助金额 证明文件 人事单位签注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A．医疗给付 B．残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用。 A．于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。 B．急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C．主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的支给比照毂 保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退 休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司 同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并 以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、孙等以共同生活 为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付款办法如下，但代款最高 金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是指一个工作 人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段 期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险，但“回国休假” 时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益 飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽约国际人事部门 授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证 明）以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适 用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A．服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B．服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C．服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D．服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主管，叙明事实， 呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 A．明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B．有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C．于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后 6 个月 内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书件 等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： A．配偶 B．直系血统的子女。 C．父母。 D．兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公司指定人员代为埋藏， 其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外， 并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请 总经理另行核恤，酌给 3－10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申 请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为限，除遗嘱别有 指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过 5 不行使 而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自中断的事由终止时， 重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给 外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员——的抚恤除法令别有规定外， 悉依本办法的规定办理。 第三条公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负 担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡）者，按照其服务年 资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、第四条规定办外， 并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给 予 44 个月以内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后给本薪给予恤 金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月为限。 第七条停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾 公伤假者，得按第四条或第五条的规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者 ， 可按第六条规定请恤。 第八条丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计 1 万元，因 公致亡者给 5 个月工资。 第九条领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外， 其领受顺序依政府有关法令的规定如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力 事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者 ， 应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领 抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所 需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员因执行职务而致伤， 一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金 ， 但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴， 在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半个仍未迁出时 ， 每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行 职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障 身体障碍的状态 身体障碍序列 碍 残 废 等 给付标准 项 级 目 精 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且 一 神 经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的监护 障 者。 害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且 二 日常生活需人扶助者 三 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 八 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 神 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事 经 任何工作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常 障 行周密的看护者。 害 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致 终身不能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事 劳作者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便 劳作者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视 力 障 碍 10、双目失明者。 二 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 三 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 四 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 五 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 六 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 七 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 八 17、一目失明者。 九 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 十 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 十一 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 十 十四 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 缺 23、两眼睑遗存显著缺损者。 十 损 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十二 运 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 十二 动 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 障 碍 十三 障 碍 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全 六 丧失者。 八 听 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧 十一 觉 失者。 障 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全 害 丧失者。 十二 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能 非以大声接近耳廓，不能觉察者。 缺 31、一侧耳廓大部分缺损者。 十三 损 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 二 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 四 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 五 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 七 牙 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 十三 齿 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十一 障 害 咀 嚼 、咽 下 及 主 语 机 能 障 害 障 害 胸 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事 腹 任何工作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行 一 部 周密的看护者。 二 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事 三 任何工作，且日常生活需人扶助者。 八 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事 十二 五 脏 劳动者。 器 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事 八 障 轻便劳作者。 碍 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 十二 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 畸 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 七 形 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 八 或 49、脊柱遗存运动障害者。 十二 运 50、脊柱遗存畸形者。 十二 动 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形 十三 障 者。 碍 上 52、两上肢肘关节以上残缺者。 二 肢 两上肢腕关节以上残缺者。 三 缺 一上肢肘关节以上残缺者。 五 损 一上肢腕关节以上残缺者。 六 手 56、双手十指均残缺者。 四 指 57、一手五指均残缺者。 七 缺 58、一手拇指残缺者。 十 损 59、或无名指残缺者。 十二 障 60、一手小指残缺者。 十四 障 碍 碍 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 七 62、一手拇指及食指残缺者。 八 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残 八 九 缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 十 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 十 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 十一 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 68、两上肢均丧失机能者。 二 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 四 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 七 71、一上肢丧失机能者。 六 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 七 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 七 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 四 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 五 动障碍者。 上 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 九 肢 动障碍者。 机 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 能 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动 障 障碍者。 碍 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动 障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 畸 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 十一 形 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十二 障 碍 88、双手十指均丧失机能者。 五 89、一手五指均丧失机能者。 九 90、一手拇指丧失机能者。 十二 91、一手食指丧失机能者。 十三 92、一手中指或无名指丧失机能者。 十四 93、一手小指丧失机能者。 十五 指 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机 九 十 能者。 手 95、一手拇指及食指丧失机能者。 机 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上 能 丧失机能者。 障 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 碍 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失 机能者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨， 切断二分之一以上者。 十 十一 十二 十二 十三 十四 十五 十五 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 下 104、两下肢膝关节以上残缺者。 二 肢 105、两下肢足关节以上残缺者。 三 缺 106、两下肢肘关节以上残缺者。 五 损 107、一下肢膝关节以上残缺者。 五 障 108、一下肢足关节以上残缺者。 六 碍 109、一下肢肘关节残缺者。 八 缩 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 九 短 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 十一 足 112、双足十趾均残缺者。 六 趾 113、一足五趾均残缺者。 九 障 碍 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 十一 115、一足第二趾残缺者。 十三 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残 十 缺者。 十二 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残 十三 缺者。 十三 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 十四 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾 或二趾残缺者。 下 121、两下肢均丧失机能者。 肢 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能 四 机 者。 能 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能 六 障 者。 七 碍 124、一下肢丧失机能者。 九 二 七 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 四 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 五 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运 九 动障碍者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运 动障碍者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍 者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍 者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍 者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍 者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 畸 形 障 碍 （ 大 腿 骨 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 十一 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十三 141、双足十趾丧失机能者。 八 142、一足五趾丧失机能者。 十 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 十三 144、一足第二趾丧失机能者。 十五 ） 或 下 腿 骨 足 趾 机 能 障 碍 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧 失机能者。 十二 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机 十四 能者。 十五 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机 十五 十五 能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一 趾或二趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 贺奠金额 男性从业 人员结婚 女性从业人员 结婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 全体直属主管 其他 喜幛或毛毯一 2000 元 个（条） 喜幛或毛毯一 1000 元 个（条） 贺奠金额 2000 元 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 从业人员 喜幛或毛毯一 子女婚嫁 个（条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合 于人事管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺 奠条件者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管 的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶 属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直 属主管得依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属 主管亦无需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业 员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其 一，不另致送喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉依本办法为准。 第二条本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他喜庆，公司送礼或赠赙 由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外， 其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整，但配偶在本公司服务则 不予发给。 第三条本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个 每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁，而已就业或有工作者，不准请领。 第四条家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺/奠仪 同仁 结纸/丧事（由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全 体 主 备注 管 员工结婚 礼金 其他 2000 元 喜 幛 一 2000 元 个 员工丧葬 2000 元 花 圈 一 2000 元 一、 以本公司正式任用的员工 为限。 二、 由公司直接雇用的聘约或 个 临时人员，不论婚丧，一律 员 工 祖 父 1000 元 花 圈 一 2000 元 1000 元。 母、父母、配 个 三、 同一婚丧情事有 2 人以上 合于条件者仅贺奠其一。 偶子女丧葬 四、 喜幛花圈以每个最高以 300 元为准。 员工子女婚 喜幛一 嫁 个 五、 女性员工因结婚而辞职或 于辞职后二个月结婚者，得 依本规定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧 葬、只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理，并于喜庆或丧事前一天将礼 金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事前两天通知财务部或总务单 位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 应召服兵役 补助 给付标准 说明 备注 凭召集令 500 元 限服一年以上的兵役。 于入伍前 申请。 一、 由其服务单位通知家 庭依规定申请。 本人死亡丧 葬补助 2000 元 二、 限接到通知三个月内 申请。 三、 死亡证明 书。 因公死亡适用抚恤办 法。 三、 每胎给付 1200 元 生育补助 双胎以上比例增 给。 一、 限生产后 45 天内提出 生证 申请。 二、 流产后妊娠 4 个月以 上者。 出 明。 四、 流 产证 明。 在学证明 子女教育补 助 伙食补助 康乐会 佳节代金 每一学期大专 或新生注 2000 元，高中 500 限学期注册申请。 册通知单。 说明 备注 元 给付标准 每人每年暂定 1000 元 一、 限举办团体活动、了聚 餐等用途。 二、 不另支现金。 圣诞节每人 300 圣诞节上班第一天，余为前一 元；感恩节每人 天发放现金。 200 元；复活节每 人 200 元 工作服 五、 夏、冬季服装 按规定办理 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作，并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 备注 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 服务年资超过各赠给规定最低限的部 连续服务满 4 年者 20000 元 分，依赠给嫁妆价值基数的递增金 递增 4000 额，按实际在职月数比例核给。 以后每增满 1 年者 元 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依其年资按下列标准比照应 结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或命令退休或符合人事管理规 则第十五条第二、三、四项的资遣人员全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者，均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请单”上应填明确定离职日期及 盖章后，仅办妥核准手续即可，至离职时再行办理其他应办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户口誊本一份再行发给。服务 满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定，特制定本办法以协助员工购 置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的住宅房屋者，可依本办法的 规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本公司洽请正统建设公司照该 公司售价优惠 45000 元。超过一个月订购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此贷款由本人直接拨交正统建 设公司。作为申请人承购该公司该公司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 申请日期 收件日期 年 月 日 年 月 日 付款日期 付款日期 付款编号 年 月 日 年 月 日 申请人 部门 申请项目 核发金额 事实 申请金额 与当事人关 厂部 课 万 仟 佰 拾 主办干事 元整 会计项目 当事人为申请人的 支票号码 系 证明文件 给付金额 主 任 会 总 人 部 委 计 务 事 门 员 干 干 部 主 指 事 事 门 管 示 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请，借款人声明恪遵该办法 的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约金 万元），不得主张 先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙方）为设定抵押借款 事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办法”的规定申贷。倘乙方在 借款之日起十年内如将住宅转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还 贷款达三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得要求乙方就未 清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地，并愿将下列房地提供 与甲方设定抵押。 A．土地： B．房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履 行偿还贷款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租或设定抵押与第三人或未 依约按月偿还贷款达 3 个月时，本公司应选择下列方法之一要救济金申请人 履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清偿，并追收此未清偿的 借款自借款日起至全部偿还为止的利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法的规定记售与其他合格 员工，其移转的一切费用税捐等均由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则 由本公司无息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其权利，致由其他合格 员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如分配于第三条的申请 人后，仍有剩余时，亦可奖助其他不合该条规定的员工。 第十三条 七、 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦同。 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职 务者，由该人员自行申请，经主任复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A．应征在招募地区服务的。 B．在家庭所在地执行职务的。 C．调离是出自志愿者。 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法第 17 条的规定订定。 第二条来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认分配后的拨入数为准。 第三条执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手册的填制，由营运小组办 理。退职酬劳金的计算及分配清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司 办理。 第五条干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干事若干名，由公司职员调 兼任用。 第六条干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、各项帐册的登记等有关 帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小组议决的办法办理。 第九条附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、谨守工作岗位、期于离职 后获得安定生活，特订本办法。 第二条本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申领，悉依本办法的规定处 理。 第三条本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业人员为限。顾问、聘约人员 定期契约人员、临时人员及女性从业人员均不适用。 第四条本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分 按从业人员提供服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所得，由 公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计算，均不包括职务加给 及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配，以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度 准予特别病假、公伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比例计 算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运用外，普通酬劳金依下表 标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司 或购买本企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立退职酬劳金 营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 第一年度 100% 0 第二年度 50% 50% 第三年度起 30% 70% 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及手册，分别记载从业人员 姓名、所属部门、到职日期及分配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数 及累积数额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金，其权利在职时亦不得转让 或提供担保用，但如遇下列情形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定 后连同退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万元者，得检附医院诊断书 医药费收据影本，就其帐卡累积总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明就其帐卡累积总额以内 申请给付，但一次申请金额不得超过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总额以内申请给付，但申 请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证明及修复费用凭证就其 帐卡累积总额 50%以内申请给付，但不得超过实际修复费用总额。 5． 购置房屋： A．因申请人尚无持有住房，需购置住房而缺乏资金时，凭买卖或委建契约书副本 在 14 日内就其帐卡累积总额 70%以内申请给付，每人以申请一次为限，但不得 超过购屋所需自备款。 B．申请购置房屋后，应于一年内提出下列产权证明文件： a． 购买房屋者：契税缴纳通知书收据影本。 b． 自建房屋者：申报房屋税后税务稽征处函复的房屋税籍及现值核定函复的房屋 税籍及现值核定函件影本。 未能按期提出者，人事部门应查明，如无购屋事实，应即由主管依违反退职酬劳 金运用及支配办法申领规定签报议处。 （二） 给付方式： 以上各项目职酬劳金申请给付时，以结余现金优先核给，不足部分，依其帐卡 累计总额按申请日前一天收盘收折算发给股票。 第九条 从业人员退职人员应于移交及离职手续后，按各该从业人员退职酬劳金帐卡 记载的累积现金及股票给付。从业人员在职死亡，视为退职，其退职酬劳金依 政府有关法令所定顺序由其继承人具领。 第十条 退职酬劳金由营运小组以投资在本企业各公司或购买本企业各公司股票及放 息等方式统筹运用，在每年终了后结算一次其办法由营运小组订定。 第十一条 从业人员在退职、辞职、免职或解雇时，申请发给退职酬劳金时，须填具 申请书，由所属部门主管及人事部门签注意见后转送营运小组核发。如有应赔 缴公司的款项，应由所属部门通知营运小组，在其退职酬劳金累数额项下扣 抵后发给。 第十二条 从业人员于受任或受雇在公司时，应向营运小组出具其应得的退职酬劳 金交营运小组管理及运用的誓约书。 第十三条 营运小组设委员 7 至 11 人，每 1 任期为 1 年，由委员互推一人为主任委 员，2 人为常务委员，主持办理本办法所定退职酬劳金的管理运用事宜，委 员人选由职工福利委员会提名 5 人，呈由董事长核定，余由董事长指派，召 开委员会均应为公司的从业人员、任期中离职、死亡当然解职。委员处理其职 务有重大过失或故意加损害于营运小组亦风吹草动。因委员解职缺额时，由福 利委员会另行提名呈请核定或由董事长另行指派补充。 第十四条 营运小组设执行秘书一人、职员若干人，由公司职员调兼办理日常事务。 第十五条 营运小组每 2 月开会一次，必要时召开临时会议，均由主任委员召集并 任主席，主任委员不在时由常务委员之一召集并任主席。 第十六条 营运小组应于每年终了后 3 个月内，将当年度收支数额及运用情形，向 公司及职工福利委员会提出书面报告。 第十七条 本办法的办事细则由营运小组另订。 第十八条 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 （附件一）违反“退职酬劳金运用及支配办法”申领规定的惩处规定。 （一） 依“退职酬劳金运用及支配办法”第 9 条第 5 款规定，申请人尚无持有住房， 需购置住房时，须凭买卖或委建契约书申请贷款，并于 1 年内提出产权证明文 件，如违反该款规定，应即由主管依人事管理规则第 36 条规定签报惩处规定 如下： 1． 伪造买卖、委建契约书或以原有住房证件冒充，申领退职酬劳金者：予以免职， 伪造文书部分并移送司法机关侦办。 2． 已持有住房而申领退职酬劳金购置房屋者：记大过一次，并停止该年度有退职 酬劳金分配。 3． 申领房屋贷款后另，逾一年仍未能提出产权证明文件，经查是移用该项款额而 无购置事实者：记大过一次，并停止该
46 页
523 浏览
年终奖+工资+个体+承包+劳务税率
2021年最新工资收入5000起征点的个税税率表(按年) 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过36,000元的部分 3% 0 2 超过36,000元至144,000元的部分 10% 2520 3 超过144,000元至300,000元的部分 20% 16920 4 超过300,000元至420,000元的部分 25% 31920 5 超过420,000元至660,000元的部分 30% 52920 6 超过660,000元至960,000元的部分 35% 85920 7 超过960,000元的部分 45% 181920 2021年最新个人所得税税率表：年终奖收入所得税税率 级数 平均每月应纳税收入额 税率(%) 速算扣除数 1 未超过3000元的部分 3% 0 2 超过3000元至12,000元的部分 10% 210 3 超过12,000元至25,000元的部分 20% 1410 4 超过25,000元至35,000元的部分 25% 2660 5 超过35,000元至55,000元的部分 30% 4410 6 超过55,000元至80,000元的部分 35% 7160 7 超过80,000元的部分 45% 15160 提示： 1、年终奖收入，需要将年终奖金额除以12个月，以每月平均收入金额来确定税率和速算 扣除数。本表平均每月收入为年终奖收入金额除以12个月后的平均值； 2、年终奖收入税率表与工资、薪金收入的税率表相同，只是他们的计算方式不同。 2021年最新个人所得税税率表：个体户经营收入所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的 5% 0 2 超过30,000元到90,000元的部分 10% 1500 3 超过90,000元至300,000元的部分 20% 10500 4 超过300,000元至500,000元的部分 30% 40500 5 超过500,000元的部分 35% 65500 提示： 1、本表所列含税级距，为按照税法规定以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及 损失后的所得额。 2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和由纳税人负担税款的对企事业单位的 承包经营、承租经营所得；不含税级距适用于由他人（单位）代付税款的对企事业单位 的承包经营、承租经营所得； 3、投资者兴办两个或两个以上企业的（包括参与兴办），年度终了时，应汇总从所有企 业取得的应纳税所得额，据此确定适用税率并计算缴纳个人所得税。 2021年最新个人所得税税率表：劳务报酬收入所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过20000元的 20% 0 2 超过20000元至50,000元的部分 30% 2000 3 超过50,000元的部分 40% 7000 提示： 1、劳务报酬收入在800元以下的，不用缴纳个人所得税； 2、劳务报酬收入大于800元且没有超过4000元，可减除800元的扣除费用； 3、劳务报酬收入超过4000元的，可减除劳务报酬收入20%的扣除费用； 4、本表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的收入额； 5、含税级距适用于由纳税人负担税款的劳务报酬收入；不含税级距适用于由他人（单位 ）代付税款的劳务报酬收入。 2021年最新个人所得税税率表：承包经营所得税 级数 应纳税收入额(含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的 5% 0 2 超过30,000元到90,000元的部分 10% 1500 3 超过90,000元至300,000元的部分 20% 10500 4 超过300,000元至500,000元的部分 30% 40500 5 超过500,000元的部分 35% 65500 提示： 公式中的“减除必要费用”，当前个税税法规定为5000元。经营时间以月份为计算单位 。 个人在承租、承包经营期间，按照企业所得税的有关规定，"凡承租经营后，未改变被租 企业名称，未变更工商登记，仍以被承租企业名义对外从事生产经营活动，不论被承租 企业与承租方如何分配经营成果均以被承租企业为纳税义务人"。即按照企业所得税的有 关规定先缴纳企业所得税然后才按个人承包所得的规定计算缴纳个人所得税。
4 页
388 浏览
2022 年公司年终奖分配方案
2022 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照贡献优先、兼顾公平的原则进行奖金分 配。 二、适用范围 销售转正人员； 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算； （三）人力资源部统一核算，提交总经理审批； （四）年终奖分均分二次发放，春节前 1 次，次年 4 月底一次； 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核均值数据、岗位及司龄等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数 (M)*销售目标完成系数(K1)*岗位对应系数(K2)*入司时间系数 （K3） （三）年终奖涉及项目与数据对应关系： 1、年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：员工绩效考核系数 K2：岗位系数 K3：员工入司时间系数 2、奖金基数 M 奖金基数=员工月均固定工资 x 项目业绩达成系数，其中项目业绩系数需要由人力资源 部根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年项目业绩指标为 1000 万元，全年实际完成 1000 万元，那么， 业绩系数=1000/1000=1 3、销售目标完成系数 K1 该参数由个人全年度销售指标（管理者为团队指标）完成率所决定，其数据由人力资源 部提供，按如下比例划分： 销售完成率 95 %≤X100 % 90 %≤X95% 85 %≤X90% 80 %≤X85% 75 %≤X80% X75% 考核系数 0.8 0.6 0.4 0.2 0.1 0 销售完成率 X≥200% 170 130 120 110 100 考核系数 %≤X200% %≤X170% %≤X130% %≤X120% %≤X110 % 2 1.5 1.3 1.2 1 3 4、岗位系数 K2 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供，具体如下： 职级 系数 主管/经理 1.2 普通员工 1 5、员工入司时间系数 K3 该参数主要针对当年新进或产假或工伤员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提 供。 该数据计算方法为 K3=（12-转正月份/产假月份/医疗期）/12，老员工系数为 1 例如：某明员工 4 月份转正职，那么，该员工 K3 系数=（12-4）/12=2/3。 例如：一名职员，职级为普通员工，入司 2 年，平均月固定工资为 1 万元，个人业绩 完成为 109%，那么该名员工的年终奖金为： 6、特殊情况说明 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放年终奖金 （1）中体离职者； （2）事假一年内累计超 20（含）天者或病假累计 30 天（含）； （3）当年度受到过公司记大过处分者； （4）当年员工人均产出小于 30 万以下，主管则团队月人均产出小于 30 万以下； 7、中途晋升的按照实际情况折算 五、考核分工 1、绩效专员将各被考核人员的考勤、绩效目标及完成相关信息在农历春节休假前 20 日给人事经理； 2、人事经理负责统一核算，并提报总经理审批。 3、财务员根据奖金名单负责分批发放。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三 个工作日内向人力资源部申诉； 2、员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 七、本办法解释权归公司所有，下发之日开始生效。
4 页
365 浏览
2022年员工年终奖金分配实施方案（附分配流程）
某科技有限公司 20XX 员工年终奖金分配方案 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑== 目录 一、方案目的..........................................................................................................................................1 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总...................................................................................................2 三、年终奖金分配思路...........................................................................................................................3 四、年终奖金分配原则...........................................................................................................................3 五、年终奖金核定方式...........................................................................................................................4 六、年终奖金分配流程...........................................................................................................................8 七、年终奖金派发后的跟踪事项...........................................................................................................8 20XX 年公司年终奖分配方案................................................................................................................9 1 一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合 公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分 配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的 需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强 化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平， 使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率， 特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸 引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解 聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等 指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金 发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效 考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极 配合公司未来的战略目标的实施。 2 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下 属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待 遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售， 所以公司行为始终是以销售为核心。为配合 20XX 年的战略目标，在年 终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司 创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创 造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽 略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分 与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖 金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。 3 四、年终奖金分配原则 1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明 灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造 更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大 差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性 原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的 “自豪感”和基层员工的“安全感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结 合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。 4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作 表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 4 将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金分配指导员工职业发展的原则 通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与 个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收 益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为 其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不 断提高。 五、年终奖金核定方式 1、年终奖金总额确定 年终奖金总额可采用以下方式核算： （1） 从全年营业总额结合公司全年销售目 标完成比例按不同档次 计提 说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议 比例为 0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例 确定实际奖金总额。 举例： 假如 20XX 年完成年度销售额 1 亿元，按 0.2%计提，1 亿×0.2%=20 万， 原定销售目标 2 亿 ，实 际完 成 比例 为 50%，奖金分配总额为 20 万 ×50%=10 万元。 （2）按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提 说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、 5 分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年 终奖金总额。 举例： 情况 1（未完成目标）：20XX 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、 分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例 为 66.7%，奖金总额=2000 万×（1-98%）×66.7%=26.68 万（相当总利 润 1.33%） 情况 2（超额完成目标）：20XX 年实现税后净利 3000 万元，股东 权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成 比例为 150%，奖金总额=3000 万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润 3%） 2、 年终奖金功能结构确定 年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下： 基础奖金：约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 部门奖金：约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三 个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作 为部门公共基金。 董事会特别奖金：约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管 理层人员专门颁发。 个人优秀表现奖：约占 6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡 献的员工、及有家庭困难的员工。 福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年 6 会抽选幸运奖。 福利奖金 4% 优秀员工奖 6% 董事会奖金 10% 基础奖金 部门奖金 董事会奖金 优秀员工奖 福利奖金 部门奖金 基础奖金 20% 60% 3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例 a) 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图： 综合部 9% 市场部 12% 销售部 11% 财务部 9% 物资部 技术部 16% 生产部 15% 经营部 10% 质检部 10% 综合部 财务部 技术部 生产部 质检部 经营部 物资部 销售部 市场部 8% b) 部门奖金按各部门团队表现按比例分配。 A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素： 本部门全年整体出勤率 本部门任务目标完成比例 本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率 本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责） 本部门突出贡献事件次数 7 B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例： 优秀部门，1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门，2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门，3 个，部门奖金分配比例各 10% 4、岗位职能与个人综合考核核定奖金额度 由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额， 再根据年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。 5、年度考核因素可参考如下： 个人考勤 个人工作完成度 个人工作差错率 目标完成度 主管领导评分 2-3 位协同部门同事评分 6、其他参考因素： 试用期：如在试用期，只可领取 60%的年终奖。 工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领 取。 重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。 六、年终奖金分配流程 财务部门出具年度财报，明晰 公司年度赢利状况，以资参考。 综合部根据年度财报与各部 门综合评定，出具年终奖金 分配建议，以供董事长决策。 董事长审核年度财报与年终 奖金分配建议，核定年终奖 金的提取比例与分配原则。 8 综合部根据董事长决议及财务部 核定的奖金总额制定年终奖金详 细分配方案，并组织相关部门领 导沟通及组织评定工作。 七、年终奖金派发后的跟踪事项 综合部及时跟踪奖 金发放的后续工作。 1、综合部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。 2、综合部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。 3、 综合部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提 出的意见与建议，以备日后改进工作。 20XX 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。 本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照 9 绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转 正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的 盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动 明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算， 于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、 各人知悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节 发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公 室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 10 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表 现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄 对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 员工级基本工资 奖金基数=12 *效益系数 实际净利 其中效益系数=指标净利 （效益系数,是指部门全年净利完成情况, 其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理 者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系 数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核 11 算,例如员工甲转正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳 上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核 算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深 圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳 共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理 按主管级别核算。 12 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部 门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发 放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位 系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无 一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数=总实际上班月份数 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期 间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为 13 经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 14 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*100.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系 数为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 15 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员 工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限 的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节 休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 16 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视 该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20XX 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室 17
17 页
423 浏览
【年终奖】公司年终奖评优方案
公司年终奖评优方案 公司年终奖是为了表彰一批一年来在工作中成绩突出的集体和职工，并分别授予 先进集体、先进个人、优秀员工而发放的。下面学习啦小编来告诉大家公司年终奖评 优方案，欢迎参阅。 公司年终奖评优方案 1 依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置 20XX 年度四个个人 奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下： 一、奖项设置： 1.最佳榜样奖 1 名; 2.最佳出勤奖 1 名; 3.最佳学习进步奖 1 名; 4.最佳协作奖 1 名; 5.最佳团队奖 1 个。 二、评选标准： 1.最佳榜样奖公司年终评优方案 a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿; b、严格遵守公司各项规章制度; c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可; d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。 2.最佳出勤奖 a、在公司工作满 1 年; b、2011 年度期间无请假、旷工等情况; c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间; d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。 根据考勤记录，符合“最佳出勤奖”a、b 项的有以下人员：(以下 顺序不代表排名先后) 请在以上人员中选择符合 c、d 项的“最佳出勤奖”候选人。 3.最佳学习进步奖 a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的 不断深入，取得了显著的成绩; b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要 (关键)的作用。 4.最佳协作奖 a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解; b、工作中言必行、行 必果; c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛 围，圆满完成各项工作。 5.最佳团队奖 a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快; b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著; c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。 三、评选办法： 第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门) 日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅 限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名 单附后) 第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体 员工从候选名单中不记名投票选举产生。 以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。 推荐名单 推荐部门： 推荐名单 推荐部门： 公司年终奖评优方案 2 第一条 总则 为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员 工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。 第二条 评选原则及方式 评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工， 营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。 评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。 绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗 前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为 2015.3 月-2015 年 11 月。 推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选 名额不限。 具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条 评选日程安排 由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公 开，所有同事均可以进行监督。 第四条 评选范围及奖项设置 该方案适用于 2015 年 12 月 1 日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在 参选的行列，最终评选奖励人数如下： 第五条 评优标准 (一)基本条件 1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主 动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪 律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。 2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指 示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失 败及临时追加的任务。 3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成 绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。 4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工 作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。 (二)其他条件 (三)已 确认奖项 第六条 注意事项 1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚; 2、评 选委员会有权对所有候选人进行核查; 3、获奖人选应能够获得多数员工的认同; 4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐; 5、评 选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证; 6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄; 7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计 请假超过 1 个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。 第七条 相关附件 公司年终奖评优方案 3 一、目的 为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特 制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。 三、管理职责 行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完 善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员 工，并将名单上报集团。公司年终评优方案四、评选条件 1、 公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员; 2、 本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现 象; 3、 品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度; 4、 工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较 大的 工作失误; 5、 热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽; 6、 完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好 完成 工作任务。 五、评选方法 采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀 员工 1 人，先进员工 2 人。 六、表彰和奖励 对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。 七、附则
3 页
528 浏览
优秀方案展示：公司年终奖励评比方案
优秀方案展示：公司年终奖励评比方案 第一章 奖励总则 第一条 公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的辛勤劳动和无私奉献的结 晶！为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司奖 励评比方案。 第二条 公司年终奖励评选活动由总经办发起，作为激励员工奋发向上、积极进取 获得公司及同事认可的最高荣誉。 第二章 奖项设置 第一条 奖项设置分为二类：年度奖励和月度奖励 年度奖励：优秀团队奖、优秀经理人、优秀干部、优秀员工奖、优秀新人奖总经 理提名奖 月度奖励：最佳团队业绩奖 个人销售奖，员工进步奖，服务满意奖 第二条 奖项提名标准及最终获奖数： 1、优秀团队奖 提名标准 1、为团队目标共同努力，以团队合作为主要目的，而不注重突出个人。 2、团队有较高的凝聚力和集体荣誉感，离职率较低。 3、保持良好的状态和工作效率，员工精神状态良好。 4、以公司的发展为重,对公司的业绩负责； 5、整体团队积极参加公司组织的各项活动 6、本年度未发生过安全、质量事故。 最终获奖团队数 1 个 参选范围市场部、营运部、 获奖金额 1000 元 2 优秀经理人 获奖标准获得“优秀团队”奖的部门经理 获奖金额 500 元 3 优秀干部 提名标准 1、入职 6 个月以上 2、工作热忱勤奋，具有高度的工作的责任感 3、具有良好的人际关系及合作协调能力 4、对同事和客户具有良好的服务意识和服务态度 5、能合理地分配员工工作并授权，能激发员工工同完成部门目标，表现一贯良好 能达到预期工作目标或销售业绩 最终获奖人数 参选范围部门主管、领班、店长 获奖金额 500 元 4、优秀员工奖 提名标准 1、入职 6 个月以上 2、员工德才兼备，无违纪违规现象； 4、员工在平时工作中能结合公司以及本岗位的具体情况，提出创新理念或整理与 完善相应的制度、体系； 5、员工认同公司的企业价值观、受同事的尊敬与信赖； 6、员工在工作与生活中能积极与团队的配合，并无私的做出贡献，做到个人和团 队均有良好的业绩； 最终获奖人数 参选范围除经理以外的所有员工 获奖金额 500 元 5、优秀新人奖 提名标准 1、入职 3 个月以上 2、能够较快的了解业务流程，并顺利或超额完成工作任务。 3、积极参与团队的配合，并无私的做出贡献，做到个人和团队均有良好的业绩。 4、在工作中能积极献计献策，为公司的发展提供创新理念。 5、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到，早退，缺席，工作态度认真 6、在短时间内能很好的认同公司企业文化，得到同事的尊重和认可。 最终获奖人数若干 参选范围全体员工 获奖金额 500 元 6、总经理提名奖 提名标准在部门和参与年度经营管理工作中表现突出员工，此奖项由总经理提名。 最终获奖人数若干 获奖金额 500 元 7、员工进步奖 提名标准 1、入职一个月以上，且顺利转正 2、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到，早退，缺席，工作态度认真 3、熟练掌握本职岗位业务技能 最终获奖人数 1 个 参选范围全体员工 获奖金额 100 元 8、服务满意奖 提名标准 1、入职三个月以上 2、具有良好的服务意识，努力工作，积极配合其它部门工作，服从安排， 听从公司管理，以优质、具个性化的服务，给客户留下深刻印象，赢得好评； 3、自觉遵守公司的各项规章制度，很少迟到，早退，缺席，工作态度认真 4、熟练掌握本职岗位业务技能 5、牢记“一切为了客户，服务尽善尽美”的服务理念，扎扎实实做好规范服务， 促进业务的稳定 6、参加评选的月度内客户及协作部门员工投诉率最低 最终获奖人数 1 个 参选范围全体员工 获奖金额 200 元 第三章 评选办法 第一条 评选小组的构成：总经办、总经理及各部门负责人。 第二条 评选流程： (一)年度奖评选流程 1、各部门于 1 月 1 日前，由部门第一负责人召集本部门人员评选出候选人，由部 门主管填报相关表格交总经办。 2、所有参选人员表格上交后，1 月 10 日前由总经办根据评选标准先初审，交报 总经理审批，确定入选名单。 (二)月度奖评选流程 1、各部门于每月 1 号前，由各部门评选出候选人，由部门主管填报相关表格交总 经办。 2、总经办于每月 5 号前根据评选标准先初审，交报总经理审批，确定入选名单 第三条 年度奖项评选事项 1、以部门为单位进行评选，每部门享有一票权(占权重 60%) 2、总经理、副总经理及部门经理以上人员每人享有一票权(占权重 40%) 3、评选人进行投票活动时，采用不计名投票；选票只能单选，如选票出现多选视 为无效 4、设立评选者投票箱，各位评选者将评选结果选票投放投票箱即可 5、票回收率不能大于 100%，如出现大于 100%情况视为无效 6、采用各职能部门共同监票，统一唱票方式揭晓投票结果，产生奖项 第四章 附 则 第一条本制度由公司总经办起草和修订，经由公司总经理审批后发布 第二条本制度自发布之日起施行第三条本制度由公司总经办负责解释
3 页
392 浏览
年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。
3 页
402 浏览
年终奖也可合理避税 为员工做一套节税规划
年终奖也可合理避税 为员工做一套节 税规划 辞旧迎新，新的一年总会带给人们新的气象，但再也没有比年底发奖金更 令人兴奋的事情了。年终奖金拿到手，除了喜悦，更多的是对自己劳动价值的肯 定。在这个渴望财富的世界上，合理规划是我们要做的第一步。年终奖金也不例 外。如果你真的不知道该如何好好利用它，那就快点看过来。本期，我们特别邀 请了《财富岛航》的优秀理财师逄锦冰先生，一起来看看他的高见。 先投保再还债发了奖金先要缓解压力 结合自己一年的收支状况、家庭状况、已有保单进行一个分析，如果有保障 需求，亦应及时调整，奖金就是保费的最好来源。时间上，奖金都会在年底固定 发放，恰好与每年底缴纳保费时间契合。另外利用年底奖金购买保险还有两个重 要的好处：首先是便于记忆，尤其是对于整天忙于工作的人们，没有详细的记 住保单缴费日期很容易造成保单效用中止，统一于年底购买则会避免这种情况； 除此之外这还可以养成自己在年底进行保单检视的好习惯，而充足合理的保障 规划也恰恰应该每年检视。 奖金还有一个非常重要的作用，即是利用奖金一次性金额较多的资金来进 行债务和信用管理，现在的工薪阶层和大部分中产阶层在这方面有两个细节： 信用卡和房贷，由于信用卡和房贷均有着较高的借款成本(尤其是信用卡取现)， 因此，在综合考量的基础上，利用奖金一次性的还款应该是明智的选择，对于 信用卡来说，很多朋友拥有多张信用卡，也就是说每个月都要记清楚好几个 “最后还款日”。 对于房贷，虽然银行往往会设定门槛，也就是说提前还款可能也面临一定 的违约成本，但从一般量化分析的角度看，提前还款，违约成本的金额往往会 小于提前还款节省出来的利息，也就是说综合来看提前还款还是可以节省一笔 支出的，同时利用奖金提前换房贷还会产生一系列长期效应，也就是说，提前 还了一笔钱，会让接下来新的一年中每个月的房贷额变少，这无疑可以减轻新 的一年里每月的还款压力。 利用奖金合理避税为员工做一套节税规划 奖金规划中最重要的一点是税务规划，即如何界定奖金和平时工资的各自 多少，以最佳的比例将收入分化为每个月定期发放的工资和年底一次性发放的 奖金，以便在整体收入上最大可能的减少税赋支出。 作为企业主而言，最聪明的员工福利方案是找到一个企业本身、企业主、员 工三方都皆大欢喜的方法，找到一个最少税赋的方式也是应该的。以员工福利方 案作出的节税规划因人而异，但是从概况上看，有几点是必须引起我们足够重 视的：非常详细的划分奖金和月工资的比例、一定程度上以实物代替奖金(可以 记成本价，当然这要建立在和员工充分沟通的基础上)，在一定程度上，将奖金 转化为更有税收优势的金融年金产品。 如果真的要做一份详尽合理的节税规划，必须建立在精确数据分析的基础 上，同时企业会计也必须提供精准的财务数据，虽然节税规划可能面临很多风 险，比如包括法律风险、操作风险、通胀风险、流动性风险、机会成本风险等等， 但我们还是认为只要我们的规划建立在合理合法并和员工充分沟通的基础上， 以员工福利为依托的节税方案还是非常有价值的，尤其对于员工规模相对较大 的企业，奖金发放得越多，越有必要做详细的节税规划
2 页
398 浏览
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
20 页
394 浏览
HR流程图——薪酬福利
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 关联流程 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单 制作通知 发布文件 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
2 页
348 浏览
【表格】绩效与薪酬福利匹配设计构思
岗位匹配 销售序列（S） 职级 职级说明 岗位匹配 14 总经理 高层管理者 13 副总 11-12 中层管理者 /专业高级 8-10 5-7 任职资格 专业中级 专业初级 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：2年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上； 助理级 1-2 见习期 应具备的能力 具备一定的战略 意识； 具备较强的人际 学历：专科（相当于）以上； 沟通能力；营销 工作经验：10年以上； 能力；管理能力 行业经验：10年以上； 、组织协调能力 岗位经验：7年以上同岗位或销 ，善于培训辅导 售管理经验 能力，一定的战 略意识，市场判 断及预测能力辨 学历：专科（相当于）以上； 识能力， 工作经验：5年以上； 行业经验：5年以上； 岗位经验：5年以上同岗位或销 售管理经验 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：3年以上同岗位 3-4 技 学历：本科以上； 工作经验：2年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下 岗位匹配 技术总监 高级专业经理/部门经理 助理工程师、初级技术 支持 岗位匹配：见习生；任职资格：尚未取得毕业证的专科以上学生（不签 岗位匹配及任职资格（初稿） 技术序列(T) 任职资格 管理序列(M) 应具备的能力 岗位匹配 任职资格 总经理 学历：本科以上； 工作经验：10年以上； 具备一定的战略意识 行业经验：10年以上； ，技术水平在公司内 总监、副总 岗位经验：5年以上同 部列前茅， 岗位或技术管理经验 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：10年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：5年以上同岗位或管理经验； 学历：专科（相当于）以上； 高级专业经理/部门经 工作经验：10年以上； 行业经验：3年以上； 理 岗位经验：5年以上同岗位或同部门管理 经验； 学历：本科以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：3年以上； 岗位经验：5年以上同 岗位 学历：专科以上； 工作经验：2年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上同 岗位或销售管理经验 学历：专科以上； 工作经验：2年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下同 岗位经验 专业经理 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：5年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：5年以上； 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：3年以上； 行业经验：1年以上； 岗位经验：2年以上； 学历：专科（相当于）以上； 工作经验：3年以下； 行业经验：1年以下； 岗位经验：2年以下； 以上学生（不签订劳动合同，签订其他形式的协议）或非本专业但有意愿学习专业技术的短期见习人员。 管理序列(M) 业但有意愿学习专业技术的短期见习人员。 应具备的能力 具备全局观，领 导力强，组织协 调能力强，沟通 能力强，问题解 决能力强 薪酬与结构建议 1.全面薪酬的组成部分 销售序列（S） 序列 职级 基本工 岗位工 绩效工 资 资 资 技术序列(T) 福利/津 贴/补助/其 他奖金 基本工 岗位工 绩效工 资 资 资 管理序列(M) 福利/津 贴/补 助/其他 奖金 基本工 岗位工 绩效工 福利/津 贴/补助/其 资 资 资 他奖金 14 13 11-12 8-10 5-7 3-4 1-2 1.2018年度基本+岗位之和工资不能低于1680元/月 分配的 基本基 2.固定部分结构按岗位序列不同标准及结构不同 本原则 3.变动部分各项奖金名称明确，评定标准明确 如： 年终奖 此项可根据公司总体业绩确定是否有及额度，总奖金发给部门，为部分负责人参考工作绩效等自主 分配。 可设计奖励触发点及根据完成情况相应的比例或金额。例如：销售提成、及时回款奖、项目按时间 销售提成、单项 节点完成奖、利润保持奖（成本控制奖）、质量奖励等、特殊贡献奖（某项建议或行为给公司带来 奖惩 较大的利润或节省较大的成本）等。 补贴/津贴 福利 可因岗位不同设置不同的项目及级别。如：管理层私车补贴、员工岗位补贴、出差补贴等。 餐补、交通补助、节日福利等。可根据员工的实际出勤、岗位调整等浮动。试用期员工及见习生可 享受餐补，其他福利无 2.薪酬结构说明1：月固定工资（基本+岗位）：绩效薪酬基数 序列 销售序列（S） 技术序列(T) 管理序 列(M) 1:1 6:4 6:4 7:3 7:3 7:3 7:3 8:2 8:2 3-4 8:2 8:2 1-2 无绩效薪酬 职级 14 13 11-12 8-10 5-7 不清楚你们对销 售工作内容的定 义 3.薪酬结构说明2：绩效薪酬的结构、权重及职级的关联 列 序 职级 销售序列（S） 关键绩 效 行为 技术序列(T) 360° 关键绩效 行为 管理序列(M) 360° 关键绩 效 行为 360° 14 / / / 13 / / / 11-12 / / / 8-10 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 5-7 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 3-4 90% 10% / 80% 10% 10% 70% 20% 10% 1-2 说明 1.销售序列以重视销售业绩为主，素质行为稍加管控 2.管理序列多为管理及监管岗位，对自身行为素质要求相对较高 4.职级与职等工资金额分布参考（说明：岗位工资及基本公司需要填写数字，薪酬总额自动合并计算） 薪酬总额 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 列 列 列 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 800 700 800 700 一 职等 800 700 中层管理 者/专业高级 中级 初级 1000 900 1000 900 二 职等 职级说明 高层管理者 1000 900 1300 1200 1100 三 职等 基本工资 14 13 12 11 10 9 8 7 6 1300 1200 1600 1500 1400 1800 1700 1300 1200 1100 1900 2000 1300 1200 1100 1600 1500 1400 1600 1500 1400 四 职等 1600 1500 1400 1700 1800 1700 1800 五 职等 1700 1800 1900 1900 六 职等 1900 七 职等 初级 助理级 见习 职级 5 4 3 2 1 职等 800 700 一 职等 1000 900 二 职等 1100 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 七 职等 岗位工资 销售序 销售序 销售序 销售序 销售序 销售序 技术序 管理序 技术序 管理序 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 技术序 管理序 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 一 职等 职等 二 职等 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 绩效基数 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 销售序 技术序 管理序 列 列 列 列 列 列 （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) （S） 列(T) 列(M) 职级说明 高层管理者 14 七 职等 高层管理者 中层管理 者/专业高级 中级 初级 助理级 见习 职级 职等 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 一 职等 二 职等 三 职等 四 职等 五 职等 六 职等 七 职等
5 页
423 浏览
热门推荐
6964 阅读
13 页
3036 阅读
16 页
859 阅读
35 页
1036 阅读
26 页
948 阅读
33 页
