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薪酬福利管理制度 (2)

薪酬福利管理制度 (2)

薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，‌如遇法定休假日或休息日‌，‌通过银行发放工资的‌，‌不推迟支付 工资；直接发放现金工资的‌，‌顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 　 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。

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薪酬福利管理2008level3

薪酬福利管理2008level3

助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 1. 薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 * 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示: A. 员工的最基本需求是生理需求 B. 向员工提供有保障、又安全感的工作环境 C. 要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D. 要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E. 要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会 * 赫茨伯格把激励因素分为: 激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任） 保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系） * 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望 程度。 * 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括: A. 提高或降低投入水平，使结果趋于公平 B. 在不改变投入的情况下改变收益 C. 从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡 D. 寻找新的有利于平衡的新环境 E. 改变参照对象，达到平衡 F. 曲解他人的投入与收益，获得内心平衡 2. 薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等） 间接薪酬 (保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴) 3. 薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层 次的需求。 4. 薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、 较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实 现的需要。 5. 薪酬的主要功能包括: A. 对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定 B. 对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置 C. 对员工的作用: 补偿、激励 6. 影响薪酬的因素包括: A. 法律的规定 B. 劳动力市场价格 C. 劳资协商谈判结果 D. 企业效益和支付能力 E. 岗位的价值 F. 员工的个人技能和能力 G. 部门和个人绩效 7. 薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目标包括: A. 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B. 回报员工，激励其高效工作 C. 合理控制人工成本 D. 通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设 8. 薪酬管理的原则包括: A. 对外具有竞争性 B. 对内具有公平性 C. 对员工具有激励性 D. 经济性原则（最后考虑） 9. 我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作） * 计时工资的特点包括: A. 能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高 B. 能够鼓励和促使员工提高出勤率 C. 简单易行、适应性强、适用范围广 D. 容易被广大员工接受，员工收入较稳定 * 计时工资的局限性包括: A. 不能准确反映劳动内含量（劳动强度） B. 难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 C. 不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别 10. 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的 一种工资形式。包括: A. 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 B. 按工作任务包干方法支付个人的工资 C. 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 * 计件工资的特点包括: A. 能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬 B. 能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率 C. 能够促进改进工作方法 D. 易于计算单位产品直接人工成本 E. 能够促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性包括: A. 容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 B. 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难 C. 因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康 D. 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用 E. 计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬 ，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 11. 计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A. 计算原理不同 B. 计量依据不同 * 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据 * 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据 C. 计量方式不同 * 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D. 作用不同 12. 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资 的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在: A. 单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别 B. 灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化 C. 及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现 D. 荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用 13. 奖金可做以下分类: A. 根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖 B. 根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额） C. 根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D. 根据奖励范围分为个人奖和集体奖 E. 根据奖励的条件分为综合奖和单项奖 * 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成 绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既 能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。 缺点是指标过多，在奖金分配上 容易出现平均主义。 * 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一 ， 主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利 于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括: A. 超时奖 B. 绩效奖 C. 建议奖 D. 特殊贡献奖 E. 节约奖 F. 超额奖 G. 安全奖 H. 质量奖 I. 超额利润奖 （建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少） 14. 超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加 班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。 * 制定超时奖应注意事项: A. 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 B. 明确超时标准 C. 明确哪类岗位适用超时奖 D. 允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖 15. 制定绩效奖应注意事项: A. 绩效标准要明确合理 B. 达到某一绩效标准后奖金要一致 C. 以递增方法设立奖金 * 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项: A. 只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖 B. 奖金金额应该较低，而获奖面要较宽 C. 如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者 D. 如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金 * 制定特殊贡献奖应注意事项: A. 制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容 B. 为企业增加的金额或减少的损失要大 C. 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 D. 受奖人数较少，金额较大 E. 受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励 * 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项: A. 奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证） B. 明确规定指标，确定是否降低了成本 C. 降低的成本可以通过累计而获奖 * 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额 和严格的产品检验、计量制度。 * 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项: A. 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 B. 切忌平均主义 C. 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性 16. 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形 式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。 津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。 津贴的特点包括: A. 是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B. 具有单一性 C. 具有较大的灵活性 17. 我国津贴可以分为: A. 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴） B. 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 （野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴） C. 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 * 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品 * 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保 健性津贴。 D. 具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等） E. 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴 如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿 F. 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴） 18. 岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动 要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。 岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补 贴） 主要特点如下: A. 遵循按劳分配原则 B. 调整员工的收入结构 C. 适用正常的运行机制 D. 调整劳动力结构 19. 实施岗位技能工资制应按以下步骤: A. 调整企业组织结构，建立有效运行机制 B. 科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C. 确定岗位技能工资标准 D. 建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方 法有: A. 参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最 低、最高标准。 B. 用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础 上再测算不同岗位的工资收入。 C. 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 20. 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、 岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额 表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为: A. 使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向 B. 能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系 C. 促进员工加强技术学习 D. 进行量化考核，发挥激励作用 E. 把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化 21. 岗位薪点工资制的实施步骤: (1) 工作分析 (2) 职位评价 (3) 对员工进行考评 (4) 对员工综合评价，得出加分点数 (5) 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数 (6) 确定工资率（即: 点值） (7) 计算薪点工资 公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数 22. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元 赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工 资制的组成部分为: A. 基本工资 B. 岗位工资 C. 绩效工资 D. 工龄工资 E. 学历工资 * 结构工资制的优点: A. 薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素 B. 具有灵活的调节机能 C. 利于分级管理 D. 能够适应各行各业的特点 * 结构工资制的缺点: A. 合理确定和保持各工资单元比重的难度较大 B. 工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重 * 设计结构工资制的步骤: A. 建立、健全人力资源的基础工作 B. 设立结构工资制基本模式 C. 确立各工资单元的内部结构框架 D. 确定各工资单元的最低工资额度 E. 测算、检查以及对结构工资方案做出调整 F. 实施、套改结构工资制 23. 谈判工资制的主要内容包括: A. 工资协议的期限 B. 工资分配制度 C. 员工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 奖金、津贴、补贴等分配方法 E. 变更和解除工资协议的程序 F. 工资协议的终止条件 G. 工资协议的违约责任 * 谈判工资水平的确定原则包括: A. 理论标准原则 B. 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 C. 劳动生产率标准原则 D. 支付能力与比较标准原则 * 实施谈判工资制应注意: A. 培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础 B. 培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称 C. 加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障 24. 福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。 福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。 福利的特点包括: A. 补偿性 B. 均等性 C. 补充性 D. 集体性 E. 间接性 * 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在: A. 满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助 B. 满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等 C. 满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等 D. 满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括: A. 实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施） B. 机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日） C. 优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、） D. 荣誉性福利 E. 服务性福利 25. 影响福利的因素包括: A. 高层管理者的经营理念 B. 政府的政策法规 C. 工资的控制 D. 医疗费的急剧增加 E. 竞争性 F. 工会的压力 26. 弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自 由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型: A. 附加型 B. 核心加选择型 C. 套餐型 D. 弹性支用帐户 E. 选高择低型 * 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分 员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。 * 设计好福利计划应处理好的问题: A. 福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B. 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 C. 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 27. 兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工 资方案。薪酬设计的步骤包括: （1） 制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 （3）岗位评价 （4）薪酬调查分析 （5）薪酬定位 （6）薪酬结构设计 （7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容: A. 对员工本性的认识 B. 对员工总体价值的认识 C. 对管理骨干的核心价值的估计 D. 企业基本工资制度和分配原则 E. 企业工资分配政策和策略 28. 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。 岗位评价的目的包括: A. 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B. 为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准 * 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。 岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开 * 岗位评价的步骤包括: （1）工作分析 （2）成立岗位评价小组 （3）选择方法进行岗位评价 * 岗位评价小组履行的职能包括: A. 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 B. 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 C. 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 29. 岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括:　定限排列法、成对排列法 岗位分类法的具体程序包括: (1) 将岗位分类　（２）对各类岗位中的各级别进行明确定义 （3） 比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是: (1) 获取岗位信息　　(2) 确定薪酬要素　　(3) 选择关键基准岗位 (4) 根据薪酬要素将关键岗位排序　　(5) 根据薪酬要素确定每个岗位的工资率 (6) 根据工资率将关键岗位排序 30. 要素计点法的具体操作步骤包括: (1) 确定要评价的岗位序列 （2）搜索岗位信息 （3）选择付酬要素 （4）界定付酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写岗位评价指导手册 （9）成立岗位评价小组，并培训评价小组 （10）进行岗位评价 31. 海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技 能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。 * 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序 采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级 采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额 采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数 32. 薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出 工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。 薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。 薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。 设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。 用来推算最高工资和最低工资的公式: 工资范围 = （最高工资—最低工资）/最低工资 最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围） 最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围） * 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设 计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下: (1) 对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数 (2) 绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点 (3) 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线 (4) 调整偏离特征结构线的薪酬点 33. 薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下 表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。

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薪酬福利管理2011-01

薪酬福利管理2011-01

薪酬体系方案设计(草案) 一、制定薪酬体系的目的 制订符合公司发展战略及公司特有文化需求的合理薪酬及福利体系，实现人力资 源吸引、规划，凝聚、使用。 二、制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识和工作经验、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配额度，并决定对该员工年 度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配方案与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两 者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力 ， 能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠 纷。 三、薪酬体系整体架构 根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的 薪酬激励模式，建立公司的分系统分层次的薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经 营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪 酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评 价尺度的分类等级式薪酬模式。即： 序号 模式 适用部门及岗位 1 年薪制薪酬模式 高层领导及特殊人员 2 项目效益薪酬模式 项目事业部及人员 3 提成薪酬模式 与营销相关的部门及人员 4 分类等级式薪酬模式 职能部门及基本工资制定 （以下为分类等级式薪酬模式的薪酬结构，其它模式的薪酬结构需进一步研究设计） 四、薪酬结构 1．年度薪酬组成结构 年度薪酬组成结构：月度薪酬+动态薪酬－应扣款项 2．月度薪酬组成结构 月度薪酬组成结构：基本工资+岗位工资+其它津贴—应扣款项 各项名称解释说明： 1.基本工资：参考外部劳动力市场情况，以及员工本人的工作能力、工作经验等因 素确定。 2.岗位工资：根据该岗位的工作职责、风险、贡献等因素确定 3.其它津贴：公司规定的各项津贴 4.动态薪酬：即员工的绩效薪酬，由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定 （经绩效考核）。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化。（绩效考核 情况、目标完成奖励、销售提成、年终奖金等） （1）非职能部门的绩效薪酬另行制定。 营销部门员工动态薪酬，是指销售佣金、奖励等，按季度或年度进行核算发放。 研发部门员工动态薪酬，是指按计划完成工作情况及绩效考核进行核发。 技术部门员工动态薪酬，是指完成项目或指定工作任务后的奖励。 （2）职能部门员工动态薪酬，是对各部门工作价值评估后，确定部门系数；根据 岗位工作价值评估后，确定岗位系数； 动态薪酬（季度奖金）＝根据公司的销售业绩确定奖金基数×岗位系数×绩效系数 －扣款（因工作失误扣减的相应金额）－应缴税金 动态薪酬（年终双薪）＝（基本工资+岗位工资）×2 转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月度薪酬 /12 个月×已转 正月数）计发；截止到当年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。 5．工资中应扣款项：下列各项直接从工资中扣除： 1.个人所得税。 2.各项社会保险及住房公积金个人缴费部分。 3.根据有关规定处予的赔偿。 4.根据有关规定处予的罚款。 5.其它代扣款项。 四．薪酬等级表 公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，每等设 10 级，各级差数根据具体情况制定 各等级分别对应一个确定的工资标准。 根据各岗位对于公司贡献的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别 设置薪酬等级。 （一）职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复） 1.管理类职位包括： 高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理、销售总监、研发总监、 财务总监、行政总监、高级项目经理、 中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、项目经 理 基层管理人员：各部门主管、专员、会计 专业岗位员工：出纳、初级会计、助理、秘书、司机、文员、技工 一般岗位员工：搬运工人、保洁员 （2）研发类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级软件工程师 中级职位：软件工程师 初级职位：初级软件工程师、实习生 （3）技术类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级工程师 中级职位：工程师 初级职位：初级工程师 （4）营销类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级销售代表或资深销售代表、高级销售工程师 中级职位：销售代表或销售工程师 初级职位： 初级销售代表、实习生 职务对应岗位的等级 管理类 研发类 技术类 营销类 代码 等级 A 等 B 等 中层管理类人员 高级 技术经理 C 等 基层管理人员 中级 高级 D 等 初级 中级 中级 实习生 初级 初级 实习生 实习生 E 等 高层管理类人员 专业岗位人员 一般岗位人员 销售总监、 销 售经理 高级销售 销售主管 备注 （二）岗位对应的薪酬级数及级差 每个岗位对应的薪酬级数为10级，级差数根据外部市场、公司实际情况及支付能 力来进行确认。 薪等 薪级 级差 A 1－10 级 董事会或董事长决定 B 1－10 级 1000 或 2000 C 1－10 级 300 或 500 D 1－10 级 200 或 300 E 1－10 级 100 或 200 （三）公司各岗位薪酬等级表（2011 年度） 职等 A B 职级 董事会决定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬 50000 45000 40000 38000 35000 32000 30000 28000 25000 22000 20000 18000 15000 13000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 管理类 研发类 技术类 公司高层 资深研发 管理人员 人员 总经理、副 总经理、总 经理助理 高级研发 工程师 各部门经 理、副经 理、各分支 机构经理、 副经理、项 目经理 中级研发 工程师 营销类 销售副总 技术部经 理、售前部 经理、售后 部经理 销售总监、 销售部门 经理、项目 经理、区域 销售经理 C D E 各部门主 管、专员、 会计 10 9 8 7 6 6500 6000 5800 5500 5300 售前、售 后、技术、 高级工程 师（五年 以上工作 经验） 5 4 3 2 1 5000 4800 4500 4200 4000 初级研发 工程师 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4000 3800 3600 3500 3300 3200 3000 2800 2700 2500 出纳、初级 会计、助 理、秘书、 司机、文 研发部实 员、技工 习生 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 搬运工人、 保洁人员、 办事处助 理、其它助 理人员 售前、售 后、技术、 中级工程 师（三年 以上工作 经验） 售前、售 后、技术、 初级工程 师（一年 至三年工 作经验） 实习生， 初级工程 师（无工 作经验） 资深销售 （同行业 工作经验 五 年 以 上，有丰 富客户资 源） 销售主管、 高 级 销 售，销售 经验五年 以上或同 行业经验 三年以上 中 级 销 售，销售 经验三年 以上或同 行业经验 二年以上 初 级 销 售，应届 毕业生； 或工作经 验三年以 下销售 实习生 五、福利待遇 1．社会保险 根据法律及当地政府规定，员工参加社会保险，保险种类包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 （1）有关程序 ·员工入职后，公司为其办理社会保险，当月 15 日之前入职的员工，当月为其缴纳 各项保险；当月 16 日之后入职的员工，次月为其缴纳各项保险；员工离职或被公司辞 退后，公司停止为其缴纳社会保险费。 ·按政府规定应由员工个人缴纳的保险费由公司代为缴交，并从员工当月工资中扣 除。 （2）分支机构的基本社会保险 分支机构在当地招聘的员工，由公司指派代理机构为其在当地为员工办理各项基 本社会保险，各项保险缴存比例及享受待遇按当地政府有关规定办理。 2.其他 （1）为保护员工身体健康，原则上每年安排员工进行一次体检。体检费用由公司 承担，具体额度由各单位根据当地标准，报人事行政部批准后执行。 （2）午餐补助：公司按每个工作日 10 元的标准向员工按月支付午餐补助，随每 月工资一同支付给员工。 3．新员工定薪： 满足各岗位基本任职要求的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资 等级，该薪资等级原则上不就低于聘任岗位的最低薪资等级，同时也不高于该岗位的 最薪资等级，按《岗位薪资等级表》，由部门经理会同人事行政部进行确认。对公司急 需的特殊优秀人才，可同公司领导特批采用协议薪资或参照例外处理。 4．例外处理： （1）例外岗位：对于在《岗位薪资等级表》中未明确相应等级岗位，根据其工作性 质参照同类同级别岗位处理。 （2）例外人员：个别人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常 薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 六、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整： 调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按个人定 新规定处理。 （2）基于岗位、职务变动的薪资调整： ·平级调动时，根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的 薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。 ·升职调动时，对于晋升后所在岗位的薪资考级，一般调整为新岗位中不低于晋升 前水平的较低薪资等级。 ·降职调动时，对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资总额不高于调 整前的水平。 （3）薪资等级调整权限： 逐级申请、审批制，主管以上级别调整须报总经理最后审批。人事行政部审核备案。 2.公司普调 （1）薪资普调： 公司依据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪 资等级对应的工资标准进行调整。 （2）普调资格： 全年绩效考核为良好，在公司工作满 9 个月以上者（以下者酌情考虑）。无资格参 加普调情况：病、事假累计超过 1 个月以上者；该年度发生重大失误，给公司造成较大 损失的；试用期内； 七、误算工资的处理 因误算而少支付、多支付的工资，公司在次月工资中调整。 八、按日计算的工资：符合下列条件的员工工资，按日计算： 1.新入职员工第一个月工资； 2.离职员工最后一个月工资（离职员工须在办理完毕离职手续后，方可结算工资）。 九、工资的支付 1.支付时间 （1）工资计算期为当月 1 日到当月 31 日。 （2）工资支付时间为次月 15 日。若支薪日为节假日，往后进行顺延支付。 2.支付流程 （1）每月 7 日前，人事行政部将上月《考勤汇总表》、 《人员异动情况表》，报公司 领导审批后，交财务部，人事行政部留档备案。 （2）财务部制订《工资发放表》，并于每月 15 日前报总经理审批。 （3）总经理审批签发后，财务部于每月 15 日发放工资。 3．支付方式 一般由财务部委托银行每月将工资汇入员工的个人帐户。 十、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以向人事行政部或财务部询问，行使薪资请求权，但 自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 2.本制度未规定的事项，依公司其它有关规定办理。 3．本规定自发布之日起试行。 拟稿部门：人事行政部 审核： 2011 年 2 月 签发：

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薪酬福利简介

薪酬福利简介

薪酬福利简介 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性 的现金收入总额。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。 年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。 年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额。 年度车辆福利: 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额。 自助福利制度：公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限。 年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额。 年度其他福利：该岗位每年获得的其他福利项目费用总额。 年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额。 年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额。 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使 用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为： 偏离度= 实际值-标准值 ×100% 标准值 注：本报告中偏离度的概念反映各职类别人员薪酬与市场薪酬之间的竞争性，以及反映单 位薪酬与内部其他岗位薪酬的公平性。

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薪酬福利管理

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薪酬福利管理制度 目 录 1 目的......................................................................3 2 范围......................................................................3 3 薪酬福利管理原则..........................................................3 4 5 6 7 3.1 市场化及激励原则：...............................................................................................3 3.2 内部公平原则：.......................................................................................................3 3.3 绩效导向原则：.......................................................................................................3 销售岗位薪酬福利..........................................................3 4.1 销售岗位薪酬福利构成...........................................................................................3 4.2 销售岗位晋升路径...................................................................................................4 4.3 销售岗位月工资标准...............................................................................................5 4.4 销售岗位薪酬计算依据...........................................................................................5 职能岗位薪酬福利..........................................................5 5.1 职能岗位薪酬福利构成...........................................................................................5 5.2 职能岗位晋升路径...................................................................................................6 5.3 职能岗位月工资标准...............................................................................................7 5.4 职能岗位薪酬计算...................................................................................................8 薪资的调整................................................................9 6.1 转正..........................................................................................................................9 6.2 调岗..........................................................................................................................9 6.3 调薪..........................................................................................................................9 薪资福利的计算与发放.....................................................10 7.1 工资........................................................................................................................10 7.1.1 工资的计算依据.....................................................................................................10 7.1.2 工资的审批与发放：.............................................................................................10 7.1.3 工资计算错误的调整：.........................................................................................10 7.2 销售提成.................................................................................................................11 7.3 职能部门奖金.........................................................................................................11 7.4 社会保险公积金.....................................................................................................11 8 薪资查询.................................................................11 9 附则.....................................................................11 10 相关联文件...............................................................11 11 附件.....................................................................11 XXXX 有限公司 薪酬福利管理制度 1 目的 为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸 引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订 本制度。 2 范围 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。 3 薪酬福利管理原则 3.1 市场化及激励原则： 在掌握区域、行业薪酬状况的前提下,公司会不断努力为员工提供具有吸引力、并在行业中 具有竞争力的薪酬及相关福利待遇，以吸引和留住优秀人才。 3.2 内部公平原则： 公司根据岗位评估及外部薪酬调查情况得出岗位价值，作为薪酬体系设立的基础，保证 职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。 3.3 绩效导向原则： 公司将年度经营目标分解到全体员工，员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和 个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。 4 销售岗位薪酬福利 4.1 销售岗位薪酬福利构成 销售岗位的总体收入遵照中底薪+提成的原则进行设计，收入总额上不封顶。 类别 月度工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 月度绩效 依照公司制度执行 月度提成 根据销售任务的完成情况计算 奖金 根据公司推出的奖励政策执行 社会保险及公积金 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 占工资总额的 100% 移动通讯补助 公司提供手机卡/电话 体检 1 次/2 年 周末活动 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 节日福利 春节、中秋 （国庆） 福利与津 贴 生日福利 意外团险 半年度奖金 发放标准 200 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 工作半年以上公司给予购买意外团险 奖金的计算详见公司推出的各种奖励 办法。 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 随工资一同发放 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 4.2 销售岗位晋升路径 当销售管理体系有岗位空缺时，优先考虑从内部员工中提拔，其次考虑从外部招聘。如 果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的要求，经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务；业绩稳定；且 区域经理 ↓ 大区经理 总销售任务达到大区经理的标准 。 行为态度指标考核月平均在 8 分以上。 经相关领导审批适岗一个月通过评估后可晋升为大区经理，按大区经理的 工资标准和考核任务执行。 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务，团队的销售业 大区经理 ↓ 市场总监 绩完成 120%及以上；业绩稳定；且总销售任务达到市场总监的标准。 管理能力达到市场总监的岗位要求（细则见岗位的《岗位说明书》）。 行为态度指标考核月平均在 9 分以上。 经相关领导审批适岗二个月通过评估后可晋升为市场总监，按市场总监的 工资标准和考核任务执行。 4.3 销售岗位月工资标准 部门 级别 市场开发中心 岗位名称 月工资（基本工资+岗位工资）标准（元） 销售员岗 区域经理 3000(最高绩效到 5000) 销售管理 大区经理 5000（最高绩效到 8000） 岗 市场总监 8000（最高绩效到 12000） 4.4 销售岗位薪酬计算依据 类别 基本工资 岗位工资 月度提成 半年度奖 金 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 月度提成的计算详见《销售管理制度》。 奖金的计算详见公司推出的各种奖励办法。 说明：社保及福利见销售岗位薪酬福利构成。 5 职能岗位薪酬福利 5.1 职能岗位薪酬福利构成 类别 月工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 绩效工资 根据绩效考核成绩计算 季度奖金 社会保险及公积金 根据公司的利润情况计算 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 确实因工作需要申请电话补助的，经 移动通讯补助 过上级领导审批申请，标准为 50 元/ 月或者 100 元/月 体检 周末活动 1 次/2 年 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 春节、中秋(国 节日福利 庆) 元旦、清明、劳动 节、端午节 生日福利 福利与津 发放标准 200 元 100 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 每人每月 30 元（含）或以下岗位相关 贴 书籍费用报销，不可按月份累计。 提升津贴 员工参加岗位提升核心考试，培训费 用酌情部分报销，经过上级主管审核 后，最高报销比例达 50%。 季度奖金 年度福利 根据公司营运及个人绩效状况计算 年末当月工资×实际在岗月数/12×公 司年度绩效系数（P） 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 5.2 职能岗位晋升路径 提升岗位能力 职能部门员工的晋升，前提条件是有岗位空缺。当公司有岗位空缺时，优先考虑从内部 员工中提拔，其次考虑外部招聘。如果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的岗位要求， 经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 连续三个月及以上个人绩效考核达到 85 分及以上者。 助理 ↓ 专员 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到专员的岗位要求。 经相关领导审批适岗一个月通过后可晋升为专员，按专员的工资标准和考核任 务执行。 连续六个月个人绩效考核达到 90 分及以上者。 专员 ↓ 主管 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到主管的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为主管，按主管的工资标准和考核任 务执行。 连续一年个人绩效考核达到 90 分及以上。 主管 ↓ 部门经理 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到部门经理的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为部门经理，按部门经理的工资标准 和考核任务执行。 连续二年个人绩效考核达到 90 分及以上。 部门经理 ↓ 中心总监 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到中心总监的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为中心总监，按中心总监的工资标准 和考核任务执行。 5.3 职能岗位月工资标准 部门 级别 月工资标准 最低标准 最高标准 级差 级数 助理 前台 3000 3500 100 5 人事行 专员 人事/招聘/行政 3500 6000 500 3 政部 主管 人事/行政主管 4000 6000 500 4 经理 人事行政部经理 6000 10000 1000 4 专员 专员 3500 6000 500 5 专员 网管 4000 6000 500 4 4000 7000 500 6 督导 运 营 中 适用岗位 企划部 心 中心总 监 研发部 法务 主管 美工/网推/策划/ 文案 经理 企划部经理 6000 10000 1000 4 总监 运营中心总监 10000 15000 1000 5 专员 培训研发人员 5000 8000 500 6 经理 培训研发经理 8000 15000 1000 7 专员 法务专员 4000 7000 1000 3 专员 客服专员 3500 4500 200 5 经理 客服部经理 4500 8000 500 7 专员 开户/风控专员 5000 8000 500 6 主管 风控经理 10000 12000 500 6 总监 风控部总监 15000 20000 1000 5 专员 出纳/会计 3500 6000 500 4 主管 会计 6000 10000 1000 4 总监 财务部总监 10000 15000 1000 5 市 场 开 发 客服部 中 心 风 控 中 风控部 心 财 务 中 财务部 心 说明：1、“适用岗位”栏中的各岗位，是目前公司设置的岗位。 2、因公司发展需要补充增加的新岗位，在增设岗位时即会确定新岗位属于哪一级别。 5.4 职能岗位薪酬计算 类别 基本工资 岗位工资 绩效工资 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 绩效工资应发金额根据员工每月的绩效考核成绩计算，具体计算标准详见公 司《绩效管理制度》。 新员工入职在试用期内不参与绩效考核成绩与绩效工资挂钩，绩效工资应发 金额根据实际出勤天数计算；但在试用期绩效考核成绩与其转正相挂钩，在 2 个月的绩效考核期内新员工的考核成绩平均低于 80 分，解除劳动关系或者 延长试用期一个月；连续 3 个月考核成绩平均低于 80 分者，其主管/上级评 估后给予录用或者不予录用的通知。新员工从转正后起开始参加绩效考核，绩 效工资应发金额根据绩效考核成绩计算。 季度奖金 季度提成的计算应根据员工每月的绩效考核成绩及所在岗位等得出。 按照国家及北京市政府相关规定，公司与员工共同缴纳的社会保险。具体的保 险险种及缴纳比例如下： 社会保险 险种 企业缴纳比例 个人缴纳比例 小计 养老 20% 8% 28% 失业 1% 0.2% 1.2% 工伤 1% 0 1% 生育 0.8% 0 0.8% 医疗 10% 2%+3 元 12%+3 元 公积金 12% 12% 24% 合计 44.8% 22.2%+3 元 67%+3 元 备注：1、农业户口的员工，个人不承担失业保险。 2、以上比例将随政府政策调整而调整。 职能部门季度奖金表： 职能部门季度奖金比例表 运营中心（C） C=B×50% （其中 A 为公司收入减去公 司运营的成本费用之后的净 收入） 财务中心（C） 研发部（D） D=C×25% 客服部（D） D=C×20% 人事行政部（D） D=C×20% 企划部（D） D=C×30% 财务部（D） D=C×100% 风控部（D） D=C×100% 总裁秘书（D） D=C×5% C=B×20% 风控部（C） C=B×30% 总裁办 说明：职能部门各中心下属各部门的提成比例原则上按上表执行，但各中心总监或主管副 总裁有权根据各部门各岗位对销售业绩的贡献、员工个人绩效成绩、岗位系数，确定各部门 每位员工的具体提成金额。提成由中心总监统一领取后发放给部门员工。 6 薪资的调整 6.1 转正 岗位 试用期工资标准及转正条件 普通员工及 部门经理 销售体系 中心总监 职能体系 所有员工 中心总监 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 6.2 调岗 根据公司发展需要，及员工个人能力表现，在尊重员工工作意愿、符合其职业发展生涯 规划的前提下，员工个人的岗位可能会发生调整，调岗后试岗一个月经评估后胜任岗位的， 按照新岗位的薪酬标准执行。 6.3 调薪 当 4.3 和 5.3 条款中的薪酬标准处于行业或经营所在地区的较低水平，无法吸引优秀人才 加盟时，公司会根据市场情况调整薪酬标准。 公司在自身发展的同时兼顾员工的个人收益，原则上每年年中对于员工的表现上级作出 调薪评价，上报中心总监申请调薪。对于表现优秀的员工，如果公司暂时没有晋升的机会， 公司会酌情予以调薪，原则上调薪每次一级，特别优秀者可上调两级。 7 薪资福利的计算与发放 7.1 工资 7.2 工资的计算依据 计算依据 来源部门/岗位 提交日期 考勤统计表 前台/人事助理 每月的第三个工作日 绩效考核分数统计表 督导专员/人事行政经理 每月的第五个工作日 社保统计表 人事助理 每月的最后一个工作日 工资的计算规定： 类型 计算规定 员工当月实际工作日数量小于全月工作日数量时，当月实发工资按日计算： 新入职 月工资总额=月工资总额/当月实际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社 保费用、个人所得税计算得出。 离职 7 日观察期内离职的员工只按日发放基本工资，无岗位工资及绩效工资。未办 理离职手续的，基本工资不予发放。 试用期内离职的员工，当月工资按日计算：月工资总额 =月工资总额/当月实 际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出。 离职的正式员工，离职需提前 1 个月申请，在办理离职手续的单月，绩效考核 成绩不予绩效工资挂钩。完成交接手续者：工资按照月工资总额（包含绩效工 资）×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出；没能 完成交接即离职者：绩效工资不予发放，岗位工资酌情部分扣除。 离职员工必须在公司规定的时间内办理完毕离职手续：被公司辞退的员工， 尽快办理交接及离职手续；主动辞职的员工，根据工作交接情况由其上级领 导决定离职日期。 说明：试用期员工：月工资总额=基本工资+岗位工资 正式员工： 月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资 7.3 工资的审批与发放： 每月初财务部根据上述统计表，计算上月工资表，经财务部负责人、总裁审批后，于每 月 10 日发放工资，发薪日如遇节假日则提前。 7.4 工资计算错误的调整： 错误原因 考勤错误 调整方法 人事前台在下月考勤统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 绩效考核分数错误 人事行政经理在下月绩效考核统计表中予以调整，加以说明，由财务 在下月工资中予以调整。 社保统计表错误 人事助理在下月社保统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 财务计算错误 由财务在下月工资计算中予以调整。 7.5 销售提成 销售体系员工及中心总监的提成，计算规定详见《销售管理制度》。 销售提成的审批与发放：每月 1 日财务部计算上月销售提成表，经总裁审批后，于每月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.6 职能部门奖金 职能部门提成的审批与发放：每季度第一个月财务部计算上季度职能部门提成表，经总 裁审批后，于每季度第一个月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.7 社会保险公积金 每年根据国家相关规定调整缴费基数。 离职员工在 15 日前（含）离职的当月停止缴纳社保公积金，15 日后离职的于次月停止 缴纳社保公积金。 8 薪资查询 员工若对当月所发薪资有疑问，可到财务部进行查询，公司实行薪酬保密，不得与他人 私自议论，违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退，不支付任何补偿。 9 附则 本制度由公司人事行政部负责起草、修订和解释，报董事会审议通过后颁布。本制度自 2013 年 月 日执行，原薪酬福利相关文件即行废止。 10 相关联文件 《销售管理制度》、 《休假管理制度》、 《考勤管理规定》、 《绩效管理制度》、 《岗位说明书》 11 附件（无）

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薪酬福利法律法规明细

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最新薪酬福利相关政策 序号 文件名称 生效时间 一、国家政策 （一）工作时间 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制 1 的审批办法 2 国务院关于职工工作时间的规定 3 职工带薪年休假条例 4 企业职工带薪年休假实施办法 5 全国年节及纪念日放假办法 1994121 4 1995032 5 2008010 1 2008091 8 2013121 1 （二）劳动报酬 1 工资支付暂行规定 2 工资集体协商试行办法 3 最低工资规定 4 境外所得个人所得税征收管理暂行办法 5 个人所得税法 6 个人所得税专项附加扣除暂行办法 1995010 1 2000110 8 2004030 1 2018061 5 2019010 1 2019010 1 （三）五险一金 1 社会保险登记管理暂行办法 2 社会保险费征缴暂行条例 3 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 1999031 9 1999121 4 2011070 1 页码 4 社会保险费申报缴纳管理规定 5 社会保险基金先行支付暂行办法 6 中华人民共和国社会保险法 7 中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 8 关于五险一金个人所得税政策的通知 2013110 1 2018121 4 2018122 9 2011101 5 2006062 7 ① 医疗保险 1 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 1995010 1 ② 工伤保险 2 企业工伤全残职工护理费标准的通知 3 企业职工工伤保险试行办法 4 职工工伤与职业病致残程度鉴定标准 职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准 5 (试行) 6 关于工伤保险费率问题的通知 7 因工死亡职工供养亲属范围规定 8 关于农民工参加工伤保险有关问题的通知 9 工伤认定办法 10 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 11 工伤保险条例 关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税 12 政策的通知 1992092 9 1996100 1 1996100 1 2002040 5 2003102 9 2004010 1 2004060 1 2011010 1 2011110 1 2011110 1 2012050 3 13 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 14 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 15 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) 16 工伤职工劳动能力鉴定管理办法（20140401） 2013042 5 2014090 1 2016032 8 2018121 4 ③ 生育保险 1 企业职工生育保险试行办法 关于妥善解决城镇职工计划生育手术费用问题的通 2 知 关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的 3 通知 1995010 1 1999092 8 2008030 7 ④ 失业保险 1 失业保险条例 2 失业保险金申领发放办法 2017111 0 2018121 4 ⑤ 住房公积金 1 住房公积金管理条例 2002032 4 (四)综合类 1 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 2 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 3 关于五险一金个人所得税政策的通知 4 中华人民共和国劳动合同法实施条例 5 中华人民共和国劳动合同法 1994120 3 1995051 0 2006062 7 2008091 8 2013070 1 （五）回复函 关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤 1 职工医疗费用的决定的答复 关于在国内发生并由外方支付赔偿的工伤事故待遇 2 处理问题的复函 关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关 3 问题的复函 关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复 4 函 1998021 5 1998031 7 1999090 9 2004051 8 关于如何理解《企业职工工伤保险试行办法》有关 5 内容的答复意见 6 关于处理工伤争议有关问题的复函 关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤 7 的复函 关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意 8 违章”的复函 9 关于工伤认定和工伤保险待遇问题请示的答复 10 关于工伤认定时效问题的答复 2000041 1 2001011 3 2001042 3 2002042 2 2001120 3 二、陕西省政策 陕西省统一城镇企业职工基本养老保险制度实施办 1 法 1998070 1 2 陕西省城镇企业职工基本养老保险条例 3 陕西省职工生育保险暂行办法 4 陕西省《失业保险条例》实施办法 5 陕西省最低工资规定 6 陕西省实施《工伤保险条例》办法 7 陕西省《国务院关于职工探亲待遇规定》实施细则 8 陕西省企业工资支付条例 1998082 2 2001062 7 2003081 5 2006070 1 2011022 5 2014031 8 2018083 1 三、西安市政策 1 西安市住房公积金管理条例 2 西安市城镇职工大额医疗补助办法 3 西安市城镇职工基本医疗管理办法 4 西安市工伤保险实施办法 5 关于开展西安市生育津贴发放工作相关问题的通知 2007030 1 2010110 3 2014012 7 2017122 6 2018051 4

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薪酬福利的计算、记录、和发放5

薪酬福利的计算、记录、和发放5

薪酬福利的计算、记录和发放 1 主题内容与适用范围 为了规范某公司员工考勤的记录、计算和审核；工资福利的计算、审核和入 账；代扣代缴项目的计划、审核及其合规性；工资发放的管理和控制。特制定本 办法。 本办法适用于某公司（简称“某公司”）及公司直接管理企业。 2 工资福利的计发 某公司本部人员的工资主要包括岗位工资、综合津贴和绩效工资（即月度效 益工资、半年奖励和年终奖励）等，工资福利由某公司人力资源部计发。某公司 直接管理企业的工资福利由各企业人力资源部计发。 2.1 员工考勤制度 某公司应对员工执行考勤制度，除病假外，其他休假均需提前申请。一般员 工的考勤由人力资源部负责，领导干部的考勤由党务工作部负责。 2.1.1 一般员工考勤制度 一般员工休假应及时办理休假手续，填写休假单，经部门主管签字批准， 将休假单交由部门考勤员登记。部门考勤员应做好本部门员工的考勤记录，于次 月 5 日前将考勤记录交由人力资源部薪资管理室审核统计。人力资源部薪资管理 室应对各部门上报的考勤记录进行复核、统计，编制员工月度考勤统计表。 2.1.2 领导干部考勤制度 领导干部休假应及时办理休假手续，填写休假单，经分管签字批准，将休 假单交由党务工作部登记。党务工作部应对领导干部的休假进行审核、统计，编 制领导干部月度休假统计表。 2.2 员工工资福利的计算和审核 2.2.1 员工工资福利的计算和审核 2.2.1.1 人力资源部薪资管理室薪酬福利专员根据人力资源部人事管理室和党 务工作部提供的员工人事变更信息，调整和变更员工工资福利信息，并根据员 工月度考勤统计表和领导干部月度休假统计表，计算员工工资福利，计提员工 社会保险、公积金、个人所得税、会费等代扣代缴项目，交由薪资管理室主管详 细审核后，由人力资源部经理签字确认后发放。 2.2．1.2 领导干部的岗位工资和绩效工资由党务工作部确定和调整，交由人力 资源部计发。 2.2.2 员工工资福利的预算控制 人力资源部根据年初确定的薪酬福利计划，对员工工资福利发放总额进行 控制。每季度末，人力资源部负责比较分析薪酬福利使用情况，确保年度薪酬计 划的有效执行。对薪酬福利使用与薪酬福利计划有明显超支或不足的情况，人力 资源部应分析具体原因，并书面上报至分管总经理审阅。 3 工资福利数据的保存 3.1 员工的工资福利由人力资源部薪酬福利专员通过薪资管理软件计算，相关 数据经薪资管理室主管和人力资源部经理复核后保存备份，相关清单和信息资 料应保密管理。 3.2 薪资管理软件的权限控制应有专业人员负责维护，权限的分配由薪资管理 室主管签字确认，确保薪资信息安全。 4 工资福利的发放与批准 4.1 员工的工资福利经计算、审核和批准后，人力资源部薪酬福利专员填写“工 资付款凭证”，并附上按部门汇总的工资福利汇总表，交由薪资管理室主管和 人力资源部经理签字确认后，送至财务部安排工资的发放。 4.2 人力资源部对工资福利发放的真实性、合理性和准确性进行严格的审核，以 防虚报冒领等行为。在工资福利发放的同时，人力资源部应当向员工提供工资福 利清单，供员工核对确认。 4.3 某公司直接管理企业工资福利的计算、记录和发放可参照以上流程执行，或 根据企业实际情况自行制定相应流程。 拟稿人： 审稿人：

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薪酬福利知识 让你“薪情”快乐

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薪酬福利知识 让你“薪情”快乐 　　“荷包”知多少 　　每个月拿到工资单，有几个人仔细研究过每个月的收入有哪些？公司付给你的，是不 是就是实际拿到手的？了解工资，才是与老板谈薪水的第一步。 　　薪资由哪几部分构成？根据《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定 时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由 6 个部分组成：计时工资、计件工 资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 　　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、 劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。 　　津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动和因其他特殊原因支付给的津贴。 　　加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 　　特殊情况下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划 生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资 标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。 　　拿到手的，才是最实惠的公司对应聘者开出的薪水，通常都是包含“四金”或者含税。 需要分清的是，实际收入与公司薪酬是两个不同概念，因此，要计算清拿到手的工资，才 是最实惠的态度。 　　一般而言，实得到手工资是扣去个人所得税与个人应付的“四金”所得的最后款额。 原劳动部《工资支付暂行规定》第 15 条规定：“有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳 动者工资：1.用人单位代扣代缴的个人所得税；2.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负 担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律、法规规定 可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，经职工本人同意，用人单位可以从职工工 资中扣减应由其本人负担的房租、伙食费等费用。 　　一眼看薪酬，一眼看福利 　　常听到有人讲，我们公司工资虽然不高，不过福利不错。福利好，也是一个公司吸引 人才的重要法宝，有时候，眼睛不能光盯着工资看，好的培训、优厚的年假制度，也是你 留在这家企业的理由。 　　福利的构成员工福利计划（Employee Benefit）是个较笼统概念，一般指企业为员工 提供非工资收入福利的综合计划，所包含项目可由各企业根据其自身实际情况加以选择和 实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企 业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 　　福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福 利、娱乐及辅助性福利。 　　（一）经济性福利这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项 目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。 　　（二）工时性福利这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。 　　（三）设施性福利这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿 设备等。 　　（四）娱乐及辅助性福利这是增进员工社交及文娱活动，促进身心健康福利项目，如 员工旅游、文艺活动。 　　要的就是“软福利” 　　撇开国家硬性规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为 “软福利”。比如内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等等，都属于 “软福利”。调查显示，“软福利”活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效 率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。 　　现在在企业，特别是外企中，软福利的推行已经十分普遍。比如一些企业定期举行员 工家庭日，公司上层家庭都会参与，或者聘请心理指导师为员工减压，定期组织旅游、比 赛、文化娱乐活动等等。“软福利”几乎成了公司必不可少的福利组成部分。 　　加班工资怎么算？ 　　每天在公司加班熬夜，这加班工资究竟该不该算？公司没作声，员工也不敢想。 　　事实上，根据《劳动法》的有关规定，出于生产经营的要求，确实需要延长工作时间的， 用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者的同意。同时 加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过 1 小时，特殊情况下每天不超过 3 小 时；每月总计不得超过 36 小时。另外，由于加班是劳动者牺牲休息时间付出的额外劳动， 职工加班加点所得的加班费必须高于正常工作时间所得的工资报酬。 　　加班工资的支付标准有三条：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作 时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；（二）安排劳动者在休 息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付 工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标 准的 300%支付工资。 　　如何跟老板谈薪资？ 　　应聘时，如何与老板谈薪水是必修的功课之一。我非鱼肉，当然不能任由用人单位 “切割”，好“薪”情，都是要谈的。 　　应届生：“市头”不好，也不要妄自菲薄虽然大学生遭遇就业寒流，虽然大学生起薪 水平一降再降，不过，在面试时提到薪酬时，千万不要一副“我不在乎工资，只要给我个 机会，就还你一片天地。”的“悉听尊便”的可怜样，否则就真要被当作“廉价”劳动力 了。 　　1．了解市场行情应届生就业市场的行情，每年都会因毕业生人数、市场需求量等的变 化而有所不同。因而应届生可以注意留心报刊媒体上的就业情况分析，了解上一年度的就 业市场薪资价位行情和本年度就业市场的预期展望，并侧面询问一些具典型行业特点的企 业人事经理，他们企业当年度招聘应届生的薪资范围，得出一个适合自己的薪资范围。 　　2．大胆向企业提出要求应届生在洽谈薪资时，可以坦诚地告诉面试考官，自身对薪 资要求的范围。并且根据自己的调查，用具体的数据说明，为何自己有如此薪资要求 　　有工作经验者：八字真言：实话实说，避实就虚相比应届大学生，在职场有过摸爬滚 打经验的人士在应聘洽谈薪资时，更要把握谈薪技巧。换工作，收入总不能低于原来收入， 因此，与招聘企业合理沟通，才能得到“两情相悦”的结果。 　　1．实话实说当被问及目前工资时，必须如实相告收入总额。当被问及希望得到什么样 的薪资待遇时，必须明确告知自己所期望的薪资范围。 　　2．避实就虚当被问及薪资变动情况时，应尽量避免回答薪资变动的具体数额，而只 需回答薪资变动前后的对比百分比即可。 　　当被问及“我们公司的薪资水平与你的期望有一定差距，你能否接受”时，如果你十 分中意该工作，那么应适当降低薪资标准，但不要急于告诉对方你可以接受的薪资最低数 额。而是应征询对方，是否可以在试用期后，根据表现，考虑提薪。 　　薪资行情谁来定？ 　　不少企业愿意通过薪资报告确定职位的薪资水平，不过，不同的企业，对职位薪酬的 认定，都参照不同的标准。知己知彼，如何了解自己的身价，除了市场随时波动的因素外， 主要取决于企业的薪酬制定标准。 　　“3P”标准“3P”是较多外企使用的薪酬制定标准之一。“3P”分别代表 Position 、Person、Performance.当应聘者和 HR 谈薪酬的时候，企业首先确定的只是 Pay For Position 和 Pay For Person.首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个 岗位进行评估，确定岗级，每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如 1000－1500 元是同一岗 位可以拿到的基本薪酬范围，那么你应聘这个岗位，获得的基本工资也就在 1000－1500 元。 　　下一步就是 Pay For Person.这里的 Person 主要指个人背景，如学历、技能、工作经验 等。至于 Performance，则要在考核时看个人工作情况，再作调整。 　　主动权在自己手中大多企业制定的薪酬，都分为固定工资和奖金两部分。固定工资其 实就是死工资，薪酬中很重要的一部分就是奖金，这是完全根据个人业绩来的。特别在销 售、保险等行业，其收入更是取决于工作业绩，可以说完全视乎个人能力。 　　薪酬报告只是参考薪酬报告对企业定薪有多大影响？答案是很小，人才争夺只产生在 对手企业中，因此，企业只要了解竞争对手的薪资水平，就已经足够了。 　　按照一般规律，HR 会从专业的薪酬咨询公司购买行业薪酬报告作为参考，对于个人 来说，薪酬调查是一个摸行情的渠道，但并不能对薪酬有实际改变。无论有多少客观因素 影响一个岗位的市场价值，薪酬的制订最终还是需要看公司的策略，说到底，老板说了算。

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薪酬福利案例及分析

薪酬福利案例及分析

案例一： 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。 近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于 领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分 员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营 活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全 面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工 资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级 工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效 考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工 奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工 薪资满意度调查结果的分析图。 ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的 主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的 调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 ⑴ 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪 资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等 级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能 反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以 及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及 实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特 点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大 限度地调动他们的积极性。 对策： ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相 关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调 整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗 位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依 据。 ③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证 产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组 合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级 管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构， 以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的 基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二： YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业 工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂 钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等 级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部 岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均 工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任 务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工 作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。总体上看，该 公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科 研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支 持． 请根据案例分析以下问题； (1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? (1)YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了 岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人． 岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应 的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术 人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利 于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪 酬差距提供前提。 建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还 需做到以下几点： ① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度 的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证 薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并 完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术 人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。

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薪酬福利模块专业英语

薪酬福利模块专业英语

职位分析 job analysis 工作设计 job design 职位族 job family 职位序列 job sequence 职位描述(JD) job description 职位评价 job evaluation 报酬要素 compensable factor 职位分析问卷(PAQ) position analysis questionnaire 排序法 ranking method 分类法 classification method 要素比较法 factor comparison method 要素计点法 point-factor method 国际职位评估法（IPE） international position evaluation 薪酬福利（C&B） compensation and benefits 战略性薪酬管理 strategic compensation management 补偿性工资差别理论 compensation differentials theory 效率工资理论 efficiency wage theory 保留工资理论 reservation wage theory 边际收益 marginal income 机会成本 opportunity cost 替代效应 substitution effect 公平理论 equity theory （薪酬）领袖型政策 lead policy （薪酬）跟随型政策 match policy （薪酬）拖后型政策 lag policy （薪酬）混合型政策 hybrid policy 内部公平性 internal equity 外部竞争性 external competitiveness 市场薪酬调查 market salary survey 职位薪酬体系 position-based pay system 岗位价值矩阵 position value matrix 技能薪酬体系 skill-based pay system 技能认证 skill certification 能力薪酬体系 competency pay system 任职资格 qualification 核心胜任能力 core competency 胜任能力模型 competency model 宽带薪酬结构 broad-banding salary structure 薪酬区间 salary range （薪酬）区间中值 midpoint of grade （薪酬）区间比率 comparative ratio （薪酬）区间渗透度 range penetration （薪酬）区间叠幅 range overlap （薪酬）中值极差 midpoint difference 离散程度 dispersion degree 方差 variance 回归分析 regression analysis 最低工资标准 minimum wage standard 直接薪酬 direct compensation 间接薪酬 indirect compensation 基本薪酬 basic compensation 可变薪酬 variable compensation 加班工资 overtime wage 计时工资 hourly wage 计件工资 piece rate wage 直接/差额计件工资 straight/differential piece rate wage 长期激励计划 long-term incentive plan 利润分享计划 profit sharing plan 员工持股计划(ESOP) employee stock ownership plan 养老保险 endowment insurance 失业保险 unemployment insurance 医疗保险 medical insurance 工伤保险 work-related insurance 生育保险 maternity insurance 补充养老金计划 complementary pension plan 人工成本 labor cost 年资（工龄）seniority 津贴 allowance 补贴 subsidy

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薪酬福利案例

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世界 500 强薪酬福利案例   IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系 公司背景 IBM，即国际商业机器公司，创立于 1911 年，是全球最大的信息技术和业务解决方案 公司。1969 年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981 年哥伦比亚号航天飞机 成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着 IBM 的智慧。IBM 始终以超前的技术、 出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行 业用户对信息处理的全方位需求。IBM 的业务已遍及 160 多个国家和地区。2006 年，IBM  公司的全球营业收入高达 914 亿美元。 早在 1934 年，IBM 为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后 由于政治原因中断了 30 年，直到 1979 年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳 鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992 年，IBM 在北京 正式宣布成立国际商业机器中国有限公司，在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM 在中国 的业务不断拓展，目前已在中国的 24 个城市建立了办事机构，成立了 9 家合资和独资公司， 拥有中国员工超过 8500 人。 企业文化 IBM 是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些 简单、平常的原则和信念构成 IBM 特有的企业文化。老托马斯·沃森在创办 IBM 时设立 了“行为准则”，他把这些价值观标准写出来，要求任何为 IBM 工作的人都应明白。老沃 森的信条被其儿子小托马斯·沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则： 1、必须尊重个人。 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 3、必须追求优异的工作表现。 实施个人业务承诺计划的薪酬体系 IBM 的薪酬福利内容非常丰富，主要包括 13 个方面：1、基本月薪——反映员工基本 价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、 春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销 售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突 出贡献给予的奖励；8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资 助员工在短时间内解决住房问题；9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用； 10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；11、其它保险— —包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度——在法定假日外，还 有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，包 括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 虽然 IBM 的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高 低、工作时间长短没有关系。IBM 员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相 关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM 以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务 承诺计划实现。 个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称 PBC），PBC 包括三个承诺： 第一个承诺——必胜（win）。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自 己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在 IBM 永远 强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三 个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共 同合作，IBM 采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM 的 PBC 要求每位员工都必须 清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。 所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的 PBC。年 初每个员工在理解公司业绩目标和具体 KPI 指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己 的 PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC 通过员工个人 与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公 司业务目标结合。 直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管 理责任的管理者要在 PBC 的基础上，加上员工意见调查（Employee Opinion Survey）、高 层管理人员面谈（Executive Iinterview)和 员工申述（Open Door）的反馈作为业绩评价的 补充衡量指标。执行 PBC 评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公 司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平 行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面 对面讨论这个总结。 PBC 的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取 得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2——良（达 到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3——中（没有达到所有的要求） 员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；PBC4——差 （结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内 没有改善将导致离职。Ａ级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工 资调整；Ｂ等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者；Ｃ等 （PBC3）被认为是需要努力的；Ｄ等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情 况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有 15％的人超额完成任务或不能完成定额。 IBM 的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是 IBM 薪酬 体系成功的重要原因。第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程 中，都要与员工进行明确的沟通。IBM 强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。 主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高 层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不 直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一个普通员工的意见可能会出现在最高管理 者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协 调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份；员工申述（Open door），“门户开放” 政策是 IBM 传统民主制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过 Open door 向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二，透明 原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主 管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟 通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三，正面激励原则。IBM 对员工采取 积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的 PBC 评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。第四， 指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比 设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM 一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客 户满意度和利润等几个指标。第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人 际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM 绩效 管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。 为了保持薪资的竞争力，IBM 专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查， 公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是 IBM 的薪金有严格的保密制度，背靠背实 施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由 PBC 决定。 在 IBM 谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话(Performance Says)。”   思考： 1、IBM 以结果为导向的薪酬体系，不包括学历工资和工龄工资，可以更直接地将薪 资与岗位、职务、工作表现、工作业绩联系。但是，忽视学历会降低员工求学的动力，忽 视工龄淡化老员工的贡献。你认为薪酬应不应该完全不考虑学历和工龄？请说明原因。 （可采用辩论的形式讨论） 2、正面激励原则是积极鼓励，尽量不惩罚。但缺失负面激励的薪酬管理必然潜藏问题， 你认为会有什么问题？是否需要改变这条原则？请给予充分的理由。 3、“让业绩说话”可以使雇员时刻关心业绩，但又会造成哪些负面影响？你有什么好 的方法避免这些负面影响的同时又让雇员关心绩效？   诺基亚 诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重 量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员 工、激发员工，是企业基业长青的保证。薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。 诺基亚认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系， 更要在行业内表现出良好的竞争力。 诺基亚启动了 IIP（Invest in people，人力投资）项目，每年必须和员工进行两次高质 量的谈话。首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员 工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。其次，帮助员工认识自己的潜力，发 现自己的特长，为其指引发展方向。并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能， 从而更好地挖掘自身潜力。IIP 项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能 帮助员工成长。 高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高 成本为代价。诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而 在薪酬体系中引入了一个重要参数——比较率（comparative rate）。计算公式为：比较率  = 诺基亚员工的平均薪酬水平 / 行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于 1 时，意 味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率等于 1 时， 说明两者相等；比较率小于 1 时，说明前者低于后者。诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间， 即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出 20%之内。为了确保 比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大 规模的市场调查，更新市场数据，再对员工的薪酬进行相应的调整。从而保证诺基亚在控 制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力。   问题： 1、 诺基亚的 IIP 项目每年要进行两次谈话，这两次谈话的主要区别是什么？ 2、 高薪酬水平和低人力成本是相互矛盾的目标，在您的企业中，您将如何平衡两者 的关系？ 3、 诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间是否合理？请说明您的理由。   上海贝尔 符合员工需要的福利才是有效的福利，不管花多大成本，不管用什么形式，只有那些 迎合员工迫切需要的激励方式才能充分发挥激励作用。上海贝尔公司的福利政策始终设法 贴近员工需求，根据员工的现实情况实施相应福利方案。上海贝尔的员工平均年龄仅 28 岁， 正值成家立业之年，而这个阶段的年轻人又恰恰没有什么积蓄。上海高昂的房价足以浇灭 许多年轻人在上海安家立业的梦想，许多人视上海为淘金地，却不敢当上海是安身所。上 海贝尔了解员工的难处，帮助员工解决后顾之忧，推出无息购房贷款的福利项目。员工不 但可以轻松贷款，而且当工作年限达到一定期限后，还可减半偿还。解决了员工的燃眉之 急，员工方可安安心心地长期工作。在无息购房贷款的福利项目推行下，许多员工视上海 贝尔为终身的理想雇主。还有一些员工已解决了住房问题，有意于购置私家车，上海贝尔 又为这部分员工推出了购车的无息专项贷款。根据员工的需求和变化，推行相应的福利项 目，为员工提供最渴求的福利，才能对人才持续保持吸引力。 上海贝尔还对福利项目加以创新，给员工更多的选择权。如购房和购车专项贷款额度 累加合一，员工自己选择是购房还是购车；员工可以领取津贴自己解决上下班交通问题， 也可以不领津贴搭乘公司的交通车……更多的选择权利，可以让福利项目更加人性化，从 而增强激励的作用。   问题： 1、 上海是中国的经济中心，许多年轻人梦想在此工作与生活，对于这些走出校门不 久的年轻人，到上海工作将面临哪些困难？ 2、 上海贝尔推出无息购房贷款与无息购车贷款，对于企业而言，这两项福利存在哪 些主要差异？ 3、 如果您是刚到上海工作的外地年轻人，没有资金积累，但可以从公司获得无息贷 款，您会先买房还是先买车，或是什么都不买？请说明您的理由。   联想 联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段：第一阶段是 1984—1988 年的低工资、低福 利阶段，公司刚成立，条件很艰苦，资金也很困难，只能维持原有的工资水平，基本没有 什么福利。第二阶段是 1988—1992 年的低工资、中福利阶段，公司得到逐步发展，有条件 提高员工的待遇，但是当时社会大环境不便于给高工资，而且个人调节税的起点很低，联 想就保持工资变动不大，增加福利，采用了季度性劳保、年度职工置装、食堂补贴和年节 发实物性奖励等福利措施。第三阶段是 1993—1998 年的中工资、低福利阶段，随着整个社 会工资的上调，联想在 1993 年也进行了一次大规模的调整，不再按事业单位的工资标准， 工资往上提，但是减少福利部分。联想只是把实物发放和置装费等放入工资，比起同行业， 待遇水平偏低。第四阶段是 1998 年底至今的高工资、中福利阶段，改等级工资制为岗位工 资制，以为企业做的贡献为评定基础，进行了大规模的改革。联想的工资水平高于一般国 有企业，达到上等水平，开始为职工办理养老保险、住院基金和医疗保险等。 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁平化管理思 想；二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管理规范化和科学化打 基础；三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公平、公开”原则，把个人的价 值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬上还有三个原则：一是形成统一、合理的 结构，工资、奖金、福利、股份等要素的比例要合理；二是确定统一的定薪方法，采取 CRG（Corporate Resources Group，简称 CRG）的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司（国际人力资源顾问公司）评估岗位的基本工具；三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且 根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工 所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对 此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、 劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行 调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子 公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作， 并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以 分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养 老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循 “福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假 和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利的进一步完善，是人力资源管理的规范化内容之一。通过合理的薪酬福利结 构、公平的制定标准，让员工的收入明确，更好地激励员工工作。   问题： 1、什么是雇员薪酬？ 2、确定基本薪资水平有哪些步骤？联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段，请分别评述 这四个阶段的雇员报酬水平存在哪些合理性或不合理性。 3、联想是我国最早的 IT 企业，却只成立了二十多年。联想它的薪酬福利体系仍在探索之 中，你认为这个案例罗列的薪酬福利政策有哪些非常适合 IT 企业？除此之外，你认为还有 哪些薪酬福利政策适用于 IT 企业，并请说明原因。 本文摘自《高效人力资源管理案例：MBA 提升捷径》，中国经济出版社，宋联可杨东涛。  

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薪酬福利方案

薪酬福利方案

××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 　 　 　 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。

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薪酬福利支付办法

薪酬福利支付办法

泰州捷锋帽业有限公司薪酬福利支付办法 公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、 收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。 一、薪酬分配形式： 1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组 批准确定的工价。 新员工培训期间发给 600 元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。 在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。 2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。 3．其他工资： A 加班工资：平时休息日加班工资标准 10 元/天；法定假日加班工资标准 20 元/天； B 工龄工资：满一年者 10 元/月、满二年者 20 元/月、满三年者 30 元/月、满四年者 40 元/月、满五年及以上者 50 元/ 月。 C 年休假工资：按工龄享受，其中 1-10 年者 100 元/年； D 工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照 450 元/月标准发放工伤补贴。 4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。 5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月 20 日前发放到位。 二、食宿待遇 1． 物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳 15 元；夫妻宿舍按面积大小分别收费 80 元/月、60 元/月、40 元/月。 ② 有线电视费每人每月缴纳 2 元，用电按国家标准实用实支，免费用水。 2．伙 食：主食自费，菜金按每人每月 80-120 元的标准免费供应。 三、保险待遇 1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。 2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担 四、其他福利 1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。 2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。 2． 生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。 五、假期规定 公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计 11 天。按工龄享受带薪年假，其中 1-10 年工龄的 5 天/年，带薪 标准 20 元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工 抵算一个调休日，并处旷工罚款 20 元/天，连续旷工 3 天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先 抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。 此规定从 2008 年 1 月 1 日起执行，同时取消原先规定的每年 600 元综合奖。 泰州捷锋帽业有限公司

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薪酬福利引发的招聘难题

薪酬福利引发的招聘难题

薪酬福利引发的招聘难题 A 公司是计算机软件业的一家中型民营企业，在行业内排名比较靠前。最近，公司的人力资源经理王 某十分苦恼。因为公司领导层要求尽快招聘 10 名定点培养的基层员工，可是已经持续一个多月了，各种 招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，到目前为止也只招到了 4 名。 王某查了一下面试记录表，数了一下到现在为止招聘专员通知来面试的有 70 多位，有 50 多位来参 加过面试，通过面试的有 30 多个，可最后来报到的只有 4 个。这个比例让王鹏感到十分疑惑：首先，公 司名气还可以，在行业内排名也算是在前几位；再次，这次招聘的职位虽然现在看起来是基层岗位，可 这是定点培养的，如果公司认为有潜力，以后会有很大发展的；还有公司开出的薪酬福利待遇在自己以 及领导看来，都是很高的。这样好的公司加上这样优厚的待遇，为什么就是没人来报到呢。王某想要解开 心中的疑惑，拿起了旁边的电话按照面试记录表上的号码拨了起来。 打了一通电话，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了问题。多数通过面试的求职者，手里同时会 有至少两份 offer，在经过比较之后，他们选择了各自认为待遇优厚的企业。也就是说， A 公司的薪酬福 利待遇在同行业里是没有竞争力的。其实 A 公司招聘的问题除了王某意识到的薪酬福利待遇在行业内没有竞争力，还存在招聘专员不懂 相应的薪酬谈判技巧，不会宣传自己企业等一些问题。 构建具有竞争力的薪酬体系 要解决 A 公司的问题，最简单的就是提高新员工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市场的竞争 力。可是这种方法有可能是一柄“双刃剑”：公司的薪酬体系在市场上的竞争力的得到加强，会吸引更多 优秀员工的加入；新员工福利待遇提高，有可能会引起老员工的不满，削弱老员工的工作积极性。所以， 解决 A 公司的问题，最根本的方法是建立一套具有市场竞争力的薪酬体系。 建立一套具有企业竞争力的薪酬体系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力，构建 一支稳定的员工队伍，为员工提供清晰的职业生涯途径。 有 HR 说了，“公司的薪酬体系都是设计好了的，动一次不容易，不仅需要重新设计，还需要经过老 板的同意”。可有的老员工这么说了：“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而 且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。凭什么？”有老员工对你这么吼，怎么办？话说回来 了，既然不想动根基，又不想惹了老员工，那只好学会下面这四招了。 “一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的 多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工 作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。 当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普 遍。 搭建具有吸引力的福利体系 对新员工来说，有诱惑力的，除了薪酬就是福利。过节发多少费，发什么东西，休息几天等都成了最 近几年职场新人比拼的元素。哈耶克有句话说得非常好，说社会主义一定会失败，为什么呢，他说资本主 义和社会主义都提供福利，只不过资本主义是有阶梯的，精英在享受社会福利的最高层，而社会主义福 利的分享是没有阶梯的。自由经济学家里面排第一的哈耶克，他的观念都不太赞成，但是这句话还是赞成 的。福利不分阶梯是最可怕的，福利就是养懒汉的温床。员工福利这个东西，短期是一种安全和保障，长 期是个鸦片，非常非常可怕。所以福利体系既要有吸引力，又要有阶梯性。、 老员工杀手锏——温柔刀。对老员工来说，离开一家企业最难以割舍的恐怕就是跟同事之间的感情 了。所以，聪敏的 HR 们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、 对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而 “欲壑”总是难填。 提升 HR 的薪酬谈判技能 对于像王某这样的情况，眼下最实用的办法就是提高自己在招聘时薪酬谈判的技能。在招聘过程中， 最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双 方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 那么，作为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何 处理呢？做好下面这十个方面，把应聘者的有关薪酬福利待遇的问题“杀的干干净净”。 第一，不要开始就谈薪资。第二，不要直接询问应聘者对薪酬的期望。第三，只告诉应聘者薪酬范围 的下限和中间值。第四，考虑好具体岗位薪资的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪资标准 要谈判明确。第七，不要忽略其他报酬。第八，善用心理战降低应聘者实际心理期望。第九，谈薪的态度 应该诚恳。第十，宣传自己的企业，用事业吸引人。 在企业招聘中，具有市场竞争力的薪酬福利体系首先解决了 HR 招人的“粮草”问题；再加上 HR 掌 握熟练的薪酬谈判技巧，为企业招到优秀人才自然“不在话下”。

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薪酬福利制度样本 (9)

薪酬福利制度样本 (9)

新疆雪羚生物科技有限责任公司《薪酬福利管理制度》 第一章  总  则 （计酬原则） 第一条      本制度依据本公司总体经营管理目标和人力资源战略规划， 并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关 人力资源政策制定。 第二条        按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的 风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以 岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水 平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮 动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。 第三条        保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地 区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和 留住优秀人才。 第四条        企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系 的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的 统一。 （适用范围） 第五条        本制度适用于公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特 殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。 第二章  薪资体系 （薪酬体系） 第六条        本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提 成工资制（营销人员） （月薪制） 第七条        适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外 的所有正式员工。 第八条        月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月 工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照 企业《绩效管理制度》。 级别  岗位 　        固定薪资(人民币:元)        浮动薪        备   注   初级        中级        高 级                一        总经理      ------元  -------元  --------元         年度考核 二        部门经理/总经理助理     -- ----- 元 ------ -元 -------  元*绩效考核系数        季度考核 三        销售经理      ---- ---元     -------元-   -----元    见《营销人员绩效管理方案》        季度考核 四        部门主管/会计    ---------元    - ------元    -------  元     *绩效考核系数        每月考核,季度汇总计算绩效考核系 数，有一个月未及格取消当季浮动薪 五 技术及其他人员-----元--------元-------元。 第九条        月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工 资 1.        固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度 发放； 2.        浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个 季度的第一个月与工资一同发放。 （提成工资制） 第十条        提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。 第十一条        提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人 员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后， 每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过 设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上， 则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下： 个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率 第十二条        具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源 部另行制订。 第三章  福利体系 （福利补贴） 第十三条        公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法 定节日以外，如"三八节""中秋节"等额外每人补发过节费--------元现金，或者以 节日礼品形式发放。 第十四条        公司倡导"家"文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要 节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。 第十五条        在企业服务每满一年，底薪递增------元/月。（服务满 十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式） 第十六条        在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。 工龄范围（年）        年假时间（工作日） 1 ≤ 工龄  3        经理级以上 7 天，其他职员 5 天 3 ≤ 工龄  5        经理级以上 10 天，其他职员 8 天 5 ≤ 工龄  10        经理级以上 15 天，其他职员 10 天 10 ≤ 工龄        经理级以上 20 天，其他职员 15 天 1.        年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算； 2.        年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假 抵消； 3.        员工工作未满一年不得申请年休假； 4.        员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折 换成薪金。 第十七条        公司人力资源部将每年规划培训费用--------万元，用 于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》） 第十八条        公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游 活动； 第十九条        公司根据每年乌鲁木齐市下达到企业的指标，再根据 员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。 第二十条        公司每年评优一名超出公司目标-----%销售额以上的 销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金-------元，并享受 7 天有薪休假。 第二十一条        连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公 司目标的-----%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受------元 以内的免息代款购房或购车的福利。 第二十二条        被评为企业年度最佳职业经理人的管理人员，企业 颁发荣誉证书并可获得奖金-------元，并享受 7 天有薪假。连续五年被评为企业 最佳职业经理人，可享受--------元以内的免息代款购房或购车的福利。 第二十三条        被评为企业年度优秀员工的人员，企业颁发荣誉证 书，且可获得奖金-----元，并可享受 3 天有薪假。（在招调入户时予以优先考 虑） 第二十四条        公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、 社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。 1、        住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则 扣除相应费用。 2、        社会保险：公司按乌鲁木齐市社保局规定为入职------天后的 员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。 3、        伙食补助每人每月----元。 4、        差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上乌鲁木齐市本地出差 只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：. 远途差旅费报销标准 职位        住宿标准        伙食标准        飞 机        火车        汽车        招待费 总经理助理/部门经理级以上       ----元/人/天       -------元/人/ 天        普通        软卧        视情况而 定        总经理核定 区域经理/部门主管        ----元/人/天    -----元/人/ 天        普通        软卧        视情况而 定        普通职员       -----元/人/天     ------元/人/天        普 通        软卧        视情况而定        1)        如有地域原因，可予以------%左右浮动，但需要征得上级领导同意。 2)        原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签 字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。 3)        两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。 4)        如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。 5、        通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销 超出部门由个人承担。 6、        特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报 核准。 第四章  工资调整 （试用定薪） 第二十五条        员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相 应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高 不得超过上表中最高级别标准。 （转正定薪） 第二十六条        新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即 转正并定薪。 1、        定薪依据：依据试用考评结果并结合"级别工资表"中相应工 资级别予以定薪。 2、        上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资 级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际 工作业绩为佐证。  （异动调薪） 第二十七条        异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化 而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：  1、        晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结 合"级别工资表"中相应职务的工资级别予以定薪。 2、        降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确 认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。 3、        转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根 据公司制度需进行工资调整。 （年度调薪） 第二十八条        公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需 要调整的进行年度例行调整。主要依据：公司年度绩效目标完成情况、外部工资 水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。 （自动降薪） 第二十九条        1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶 段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关； 2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司 启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。 （薪资调整相关规定） 第三十条        对员工薪资调整作如下规定： 1、        入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升 调薪及表现优秀者不在此限）； 2、        一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加 年度调薪； 3、        薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此 限）； 4、        请病、事假达------天的员工不参加年度调薪； 5、        公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪； 6、        对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降 薪或辞退。 7、        员工每次调薪幅度原则上不超过"工资级别表"中相应岗位的 调整幅度（特别岗位不在此限）； 8、        在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及年 度薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。 9、        工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核 准后执行。 第五章  工资计发 （发薪月数） 第三十一条        企业年度财务报表显示，若处于盈利期，原则上执 行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分） （发薪日期） 第三十二条        每月-------日前发放上月（从上月 1 日起至上月月底 止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发 放。 （工资计算） 第三十三条        应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯) 固定工资计算方法： 工资总额                                      ×实际出勤天数×100%              当月应出满勤天数 浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分） 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 （缺勤扣除） 第三十四条        员工缺勤时，则依下列方式处理： 事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除                工资总额    ×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数 病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效 病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含 三天）的病假，按基本工资的 70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的 病假，按基本工资的 50%发放。 工伤：依照国家及特区有关规定执行。 迟到、早退：按公司考勤制度执行。 旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除                工资总额  × 旷工时数×300%            当月应出满勤天数×8 （加班工资） 员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外 从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部 门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作 需延时作业的，不计为加班）。  （中途任用、离职或退职的工资）  第三十五条        在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资， 按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。 （试用期工资） 第三十六条        新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不 发薪资。 （工资扣除项目） 第三十七条        下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1、个人工资所得税； 2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）； 3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内 应扣款项。 上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。 第三十八条        职员工资发放如有错漏，将在下月工资"补杂"项补 发。 第六章  奖金激励体系 第三十九条        公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、 特殊贡献奖、优秀员工奖等。 （年终奖金） 第四十条        公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但 如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。 （特殊贡献奖） 第四十一条        特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由 公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。 （优秀员工奖） 第四十二条        优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发 的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖 励） （其它奖励措施） 第四十三条        其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临 时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。 第七章  保密要求 （保密规定） 第四十四条        公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组 织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。 第四十五条        公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部 门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。 第四十六条        员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列 规定： 1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。 （处罚规定） 第四十七条        违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予 降薪或罚款（--------至--------元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。 第八章  附  则 第四十八条        本薪酬制度每年-----月份检讨修订一次，由人力资 源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止 权归公司办公会议。 第四十九条        本制度的解释权归公司人力资源部。 第五十条        本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试 行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突 的，均按本制度办理。 新疆雪羚生物科技有限责任公司 年 月 日

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薪酬福利制度（试行））

薪酬福利制度（试行））

薪酬福利方案（试行） 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包 括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬以及福利。基本薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工 资、学历工资、津贴。可变薪酬或浮动薪酬包括加班工资、驻外补贴、年终奖。 二、本方案的适用范围 1、本方案适合除副总以下的部长、副部长、车间主任、主任助理、一线员工、二线员 工的所有岗位； 2、副总以上高管实行年薪制，另行制订方案； 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 津贴 加班工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴+加班工资 月工资总额＝标准工资+驻外补贴 年薪酬＝月工资总额×12+ 年终奖 1、基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生 活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为 1100 元/月。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降 薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准 2、岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因 素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战 略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪， 岗变薪变。 3、工龄工资 工龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月 50 元司龄工 资，工龄每增加一年，工龄工资对应增加 50 元；工龄工资实行上限封顶，工龄满 8 年 后不再追加兑现工龄工资，即工龄工资总额不超过 400 元/月。 4、津贴 中班费 6 元/个、夜班费 8 元/个 5、加班工资 按法律规定基本工资/21.75*加班时间*1.5 普通员工 50 元/天，班长、管理岗位 60 元/天，主要管理岗位 100 元/天 6、驻外补贴 驻外补贴针对外地来淮工作员工，参照户籍所在地人均收入水平另行制定。 7、年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上 年度年终奖；发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 四、福利制度 所有员工均缴纳“五险”，个人承担社保 40%。 中层以上管理岗位及具有中级以上技术职称的工程人员缴纳“五险一金”。 节日费：春节 500 元/人、五一节、中秋节、国庆节、元旦 200 元/。 高温费按国家标准执行 200 元/人/月，夏令用品、冬令用品 100 元/人标准执行。 劳动保护用品发放标准根据安全生产法及本公司实际制定相关规定发放。 五、 等级设计 1、根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作 强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序。 2、基本工资等级设计 表 1：主要管理岗位 类 岗位名称 别 GL1 行政人事助理、会计、仓库主管等 级别 GL2 主任助理、化验室主管、技术员、安环员 1500 1100 GL3 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800/2500 表 2：不分技能等级岗位 类别 岗位名称 级别 YI 辅助工、保洁员 1100 Y2 化验员、保安、炊事员、收发货、仓管员、司磅员、 1150 Y3 保安班长、食堂主厨 1200 表 3：操作岗位 类 别 CZ1 岗位名称 辅助岗位操作工 级 别 1100 CZ2 重点岗位操作工、锅炉工、叉车工 1200 CZ3 生产班长 1500 表 4：技术岗位 类 别 JG1 JG2 岗位名称 级别 仪表工、电工、维修工 初级 1500 中级 1700 高级 2000 电仪班长、维修班长、 2000 2200 2500 JG3 3、岗位工资等级设计 表 5： 类别 岗位名称 级别 GW1 行政人事助理、会计、仓库主管、安环员、操作工等 600 GW2 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800 注：不分技能岗位不设岗位工资 附一：对老东风来淮工作人员在工资以外部分以驻外补贴形式补足地区差异。

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薪酬福利制度样本 (8)

薪酬福利制度样本 (8)

薪酬福利制度 第一条 本公司工资分配实行月薪制与绩效奖励制相结合的办法，按照效 益优先的原则，将责任、贡献、效益与风险有机结合。 第二条 月薪由基薪收入和风险收入两部分组成，基薪收入由岗位工资和 各种津、补贴组成，按月发放，重点体现保障功能；风险收入具体体现为绩效奖 励，风险收入的发放实行“三挂钩”原则，即：与公司的整体经济效益挂钩， 与公司下达各部的经营目标、工作任务挂钩，与员工个人工作业绩挂钩，先考核 后发放，重点体现激励功能。 第三条 绩效奖励部分根据月度、年度考核结果按规定兑现。 第四条 公司按国家有关规定为员工缴纳社会保险。其他可以享受的福利： 全勤奖、过节费等。 第五条 员工病假期间工资支付： 1．员工因工负伤、患职业病期间，其工资、福利待遇按国家及当地有关规 定执行。 2．员工非因工负伤、患病在国家规定的医疗期内，发放基本保障工资。 第六条 员工请事假期间，其工资、绩效奖励等均按实际缺勤天数全额扣除 第七条 员工在规定的年休假、探亲假、婚假、丧假及其他法定节假日期间 工资、福利照发。 第八条 女员工产假期间按北京市生育保险规定中标准由社保基金发放生 育津贴。 第九条 员工旷工期间扣罚 2 倍工资，当年连续旷工 2 天或累计旷工达 4 天者全额扣发当年的年终奖。 第十条 月薪工资一般分两次发放，一次工资在每月 15 号前发放，二次工 资在每月 25 号前发放，特殊岗位人员的月薪工资一次性发放。工资由公司以转 账形式支付到个人工资卡账户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日 停薪，按日计算。

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薪酬福利制度样本 (7)

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薪酬管理制度 （I 薪资管理篇） 本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、 均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司 创造更大经济效益，制定本制度，自 2006 年 3 月 15 日起生效。 一、薪酬的确定 1、 公司各岗位的薪酬确定：  根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估；  综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况及公司的经济实力确定本公司内各岗位的薪酬级别范围；  实行宽带薪酬体系，即同一级别薪酬将分为上、中、下三等。 2、 新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力、将承担的工作职责、公司内部情况 和市场情况等综合条件，由主管经理与招聘培训经理确定新员工的薪资等级，人力资源总监及总经理拥 有最终决定权。  确定的薪资必须在整个薪资结构标准的范围内；  新员工初定工资，原则上在薪资结构标准的中下档，高级或急需人才有例外的，则由总经理及人 力资源总监特批；  新入职员工的薪资由该员工主管经理或以上人员与人力资源总监共同签字确定；  试用期员工的工资原则上为转正工资的 80％； 二、薪酬的构成 薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖 金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 1、 收入构成：固定薪酬+浮动薪酬 （1）月度固定薪酬  工资（占月度固定薪酬 50%）：基本工资、岗位工资  补贴（占月度固定薪酬 10％）：住房补贴  保密津贴（占月月度固定薪酬 10%）：保密协议中约定 （2）浮动薪酬  月度绩效奖金（占原月度收入 0%~30%）：根据月度绩效考核予以发放  加班费：仅限法定假日内加班享受此待遇，根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算 问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时，职工的 日工资和小时工资按此进行折算”的规定，法定休假节日工作的，按照不低于员工本人日或小时 工资标准的 300%支付工资。  年度绩效奖金：公司依据整体运营情况及个人绩效确定年度奖金的发放（参见绩效考核体系）。 因个别员工做出突出贡献的而单独发放的奖金须经人力资源总监及总经理共同签署生效。  销售佣金：公司根据营销管理方案为销售相关人员发放销售佣金，具体参见《销售部门绩效考核 体系》。 2、其它福利及物质奖励 根据公司实际运营情况而发放的实物福利及对突出贡献员工给予的物质奖励。 3、 其他特殊津贴：（参见薪酬政策 II 之补贴标准）：公司有权根据具体情况增减补贴种类、标准及 发放方法。 三、薪酬的计算及支付方式  员工工资均为税前工资，因此需按政府规定缴纳个人所得税，由公司代扣代缴  根据国家有关规定，为员工缴纳城保、镇保或外劳力综合保险  公司代扣代缴社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及生育保险）及住房公积金个 人应承担的部分。（针对上海户籍员工） 1、每月实得薪酬的计算：  税后工资＋补贴；  日薪＝（基本工资＋岗位工资+住房补贴+保密津贴）/20.92，时薪＝（基本工资＋岗位工资＋ 住房补贴＋保密津贴）/20.92/8；  税后工资计算公式：=（基本工资＋岗位工资＋住房补贴＋保密津贴）＋加班费（如有）＋绩 效奖金＋上月调整-缺勤扣款-代扣三金或四金-其他扣款-个人所得税；  补贴的发放按有效出勤来核算。  员工依法享受年休假、婚假、计划生育假、产假、病假、丧假等，假期工资发放标准按国家有关规定 执行，假期工资按当月计薪日来计算，员工缺勤、请假、旷工期间的工资具体计算标准参照公司 制定的“休假制度”和“考勤制度”；  新雇员工第一月薪酬或离职员工最后一月薪酬按当月计薪日来计算，即将根据实际出勤天数按 以下算式计算：（实际出勤天数/当月计薪日）*（固定薪酬）+月度绩效奖金；  员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司将视同其提供了正常劳动而支付工资；  发生以下费用时由从当月或下月税后工资中扣除； （1）应由个人负担公司已预支的费用。 （2）其它扣款如上月多支付的工资、处罚金、离职员工的违约金、赔偿金等。 （3）其他个人应负担部分。 （4）扣除的部分不得超过员工当月工资收入的 20%，且扣除后的剩余工资不得低于上海市当年最低 工资标准。 2、支付方式：  发放日期：每月的 5 日发放上月工资。如遇休息日或假期，则提前到休息日或假期的前一个工作 日发放。如有延迟，按相关劳动法规规定，给予员工书面通知。  发放依据：以上月 1 日至最后一日的考勤及绩效考核为计发依据。  发放形式：将工资转入员工个人的浦东发展银行帐户。个别不方便银行取款的员工将以现金形式 发放，但须有签字领取纪录。  纪录查询：每月 4 日人力资源部发放工资条，以备员工查看。工资条仅限当事人查阅，并妥善保 存，不得互相传阅。一经发现，立即开除。  若员工对薪资的结算有异议时，五个工作日内可向人力资源部询问；如有出入，人力资源部将在 下月工资计算时作相应调整。  若员工因各种原因与公司解除劳动合同的，未付的工资、加班调休和其它费用将在员工办理离职 手续后，于 30 日后的最近一次发薪日一起核发。 四、薪酬的调整： 公司可根据实际情况对员工的薪酬进行调整，但调整后的薪酬仍应在公司的薪酬结构标准框架中；  试用期满工资调整：新员工试用期满转正，由人力资源部根据转正生效日起调整为转正工资，在 当月工资单中反映。  职位变动：员工晋升或降职等原因所引起的薪资变动，人力资源部会根据变动生效日相应调整薪 资，并书面通知当事人，同时在当月工资单中反映。  在员工劳动合同有效期内，公司可根据员工的绩效考核结果，按照《绩效管理制度》调整员工的薪 资级别。  因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对员工薪资 作临时调整。  全体员工的薪资调整将依据公司经营业绩、个人绩效考核及市场薪酬状况予以调整。  任何薪资调整必须由人力资源部与当事员工沟通，任何部门均无权向员工说明薪资调整的具体细 节。 五、薪酬保密 公司实行薪金保密制度。任何人不得打探、议论、传播他人薪酬信息，员工的直接和间接上司有权知道 其下属的薪酬水平。详见《保密协议》中相关条款，若违反该规定，则按《保密协议》中约定的月薪倍数赔 偿。 对于首次相互泄薪的员工，一经核实，将接受一次书面严重警告，罚金按保密协议中约定的数额缴 纳。 对于再次相互泄薪的员工，一经核实，视为严重违犯公司薪资制度，除缴纳罚金外，同时予以开除。 （II 福利管理篇） 公司提倡个人绩效和企业绩效达到双赢的理念，并将通过员工的努力所创造的财富再投入到员工的福 利建设中，故而依据公司各个发展阶段制定如下标准： 一、法定福利： 国家规定的各类福利。可享受养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金和各类法定有 薪假期。 （一）、社会保险 1、 公司将根据国家有关规定为员工缴纳城保、镇保、住房公积金及外劳力综合保险。其中个人缴纳部 分由公司从员工每月工资中代扣代缴。（当上海市社保通知调整比例时，公司也会根据规定做相应调 整） 2、 上海市城保规定缴费比例如下： 社保费名称 单位缴纳比例 （43%） 个人缴纳比例 （18%） 养老保险 22% 8% 医疗保险 12% 2% 失业保险 2% 1% 工伤保险 0.5% 0% 生育保险 0.5% 0% 7% 7% 住房公积金 关于上海市城保缴费基数按上海市每年社保规定执行。 其中个人缴纳部分，从员工每月工资里税前扣除。 3、 上海市镇保规定缴费比例如下： 公司缴纳镇保的比例为25%。其中，养老保险缴费比例为17%；医疗保险缴费比例为5%；失业保险 缴费比例为2%，生育保险0.5%，工伤保险0.5%。 公司缴纳镇保的基数为上年度上海市市职工月平均工资的60%。 4、 外劳力综合保险的缴纳： 公司使用的外来从业人员，享受工伤、住院医疗和老年补贴三项待遇； 公司缴纳外劳力综合保险的比例为12.5%； 公司缴纳外劳合综合保险的基数为上年度上海市市职工月平均工资的60%。 （二）有薪假期 除享有各类法定有薪假期外，还享受带薪年休假。具体标准参见公司《休假管理制度》。 二、补充性保险福利： 当公司盈利状况良好的情况，考虑提取年销售额的一定比例为骨干员工缴纳补充性保险，主要是 （一）补充养老保险：按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老 金。 （二）补充住房公积金：根据员工在公司工作年限和绩效制定具体的缴例比例，提高员工家庭解决自 住住房的能力。 （三）商业保险 1、 公司考虑员工的工作性质，将为特殊岗位（如司机、送货员、销售代表、外采专员）的员工购买人 身意外险。员工因保险责任内某种原因造成人身意外疾病、伤残或死亡时，由保险公司支付相应的医疗费 或补偿金。 2、 公司在生产经营状况良好的情况下，考虑为员工购买其它商业保险，在保险期内，公司方有权变 更或撤消险种。 3、 具体商业保险内容和员工可享受的待遇由人力资源部另行发文通知每位员工。 三、传统福利项目 （一）工作餐 1、 公司根据员工出勤情况，提供8元/日的工作午餐补贴。如遇员工请假及其它情况缺勤，则当日无 午餐补贴。 2、 遇传统节日，公司组织全体员工聚餐。 3、 员工晚上或周末加班，可订外卖，标准为8元/人，每月底报销当月订餐费用。 （二）生日祝贺 1、 员工将收到由总经理或人力资源总监签字的生日贺卡。 2、 人力资源部工作人员会为当月出生的员工购买生日蛋糕祝贺。 3、 传统节日组织聚餐时，同时为当月过生日员工庆贺生日。 （三）贺礼/慰问 1、 员工结婚人力资源部代表公司参加并依据员工级别不同送价值200~500元礼物以示祝贺； 2、 员工生子人力资源部代表公司探视员工并依据员工级别不同送价值200～500元礼物以示祝贺； 3、 员工生病住院人力资源部代表公司探视并送依据员工级别不同价值200～500元礼物以示慰问； 4、 员工近亲死亡人力资源部代表公司慰问，并依据员工级别不同发放现金200~500元； 5、 遇元旦、三八节、中秋节、春节等节日物品的发放； 6、 每年高温季节（7~9 月份）根据岗位不同发放高温费 30 元~100 元/月； （四）医疗保障 1、公司关心员工的身心健康，每年 8~9 月公司组织全体员工进行体检，使员工能及时对个人健康进行 管理。 2、举办公益性健康讲座，增加员工的保健常识。 3、人力资源部备有用应急医药箱，为员工提供临时性的就治协助。 （五）旅游 1、 公司将视经营业绩状况每年组织全体员工开展一次旅游活动。 2、 人力资源部每半年度会组织员工自费旅游项目。 3、 年度总结大会，管理层及骨干员工的旅游活动。 （六）带薪培训 1、公司将为员工量身定制个人发展及培训计划。 2、每年根据需要允许部分骨干员工参加企业外训。 3、具体实施细则可参阅《培训管理制度》 （七）员工俱乐部活动 1、 由公司人力资源部协助员工自发组织俱乐部，由员工自愿报名成为俱乐部成员，由俱乐部成员自 行推选俱乐部主席和制定俱乐部章程。 2、 俱乐部主席负责制定活动计划并公布，届时组织各成员参加。 3、 通过俱乐部活动来丰富员工业余生活和增加员工间的沟通了解和团队合作精神。 4、 员工俱乐部活动必须安排在下班时间，不能占用上班时间。 5、 员工在活动必须注意人身安全，若发生意外，与公司无关。 （八）班车 公司依据固定行车路线，为员工提供上下班班车接送服务。具体路线及停靠点请参阅《班车路线通知》。 四、特殊福利项目 （一）补贴 1、租房补贴  原则上公司不提供集体宿舍。  针对人才市场上紧缺的管理岗位提供租房补贴，标准为 500~1000 元/人/月，公司暂不实施统一 的标准，根据地区差异，作为公司吸引人才的福利之一，由总经理特批决定。租房补贴可以现金 形式发放给员工，也可由公司提供同等档次的住房供员工居住。 2、手机通讯费用补贴  员工购买移动电话机及移动电话卡费用由员工个人承担，本条规定仅限拥有手机的员工的 通话费补贴。  本项补贴仅限因公司业务需要而针对个别员工制定的。  手机补贴月标准依下表执行，享受人及具体金额由指定授权人与人力资源部共同确定： 经 理及总监级别人员的补贴由总经理确定，普通员工的补贴由主管经理及人力资源总监共同 确定。 岗位划分 总经理  标准(RMB)（上限） 实报实销 副总/总监 100~500/月 经理/主管 50-500/月 个别重要员工 30-200/月 有手机补贴的人员，每月可凭本人手机通讯发票实报实销，但总金额不得超过标准的上限。 3、交通补贴  公司为居住地离上班地点特别远，路上乘公车时间超过 2 小时以上的员工提供 80 元/月的交通补 贴。具体由人力资源部及总经理共同确定。  每月底经审批通过的员工可凭当月乘车票据报销。 4、地下作业补贴  公司为长期在地下室工作的员工提供地下作补贴，每月每人的补贴金额为 300 元。  如果该员工工作地点调离地上，则该补贴自调离之日起予以取消。 5、机动车车辆使用补贴  针对员工在工作中使用其自有机动车车辆的情况下，如该员工利用私车为公司进行业务开展等工 作，则员工可享受一定的车辆使用补贴。  具体的补贴金额视车辆使用情况不同予以确定，具体的条款详见员工与公司签订的《车辆使用补 贴协议》。 车辆类型 使用补贴 助动车 100～150 元／月 轿车 300～1000 元／月 6、笔记本电脑使用补贴  针对因工作需要配备笔记本电脑的员工，如该员工可提供自有（即属私有财产）的笔记本电脑， 那么可享受￥150 元／月的使用补贴。  该补贴发放时间不超过 3 年，具体条款规定，详见员工与公司签订的《笔记本电脑使用补贴协议》。 （二）咨询 1、法律咨询  公司常年聘请兼职法律顾问，如员工在工作中或生活中遇到相关法律事务，可向人力资源部申请 相关法律咨询，以得到可能详尽的解决方案。 2、心理咨询  公司人力资源部为员工提供心理咨询及职业指导方面的服务。以协助员工加强个人的心理素质及 自我提升。 3、离职员工的工作介绍  公司会为因战略调整等原因引致解除劳动合同的离职员工提供相关的就业信息并予以撰写推荐信。 五、未来增加福利项目 公司将根据经营发展状况，力求提供对员工有实际价值的福利项目，如利润分红、公司贷款、教育津贴、 住院医疗计划、购车福利、帮助员工投资理财等。

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薪酬福利制度样本 (5)

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制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：

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薪酬福利制度 文件编号：UHRI-FA-004-99 Doc No. 页 数： Page No. 1 OF 4 文件名称： 薪酬福利制度 编写日期 修订版本 修订内容/历史 编写员 Date Rev No. Revision History Originator 00 henna 编写员签名：(Originator’s Signature) ________________ 审 批: (Approvals) 职位 (Position) 姓名/签名 (Name / Signature) 日期 (Date) 职位 (Position) 姓名/签名 (Name / Signature) 日期 (Date) 修订版本 (Rev Ver) 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 发放印章 (Stamp) Form#:01-0[UP-QMS-03] 薪酬福利制度 文件编号：UHRI-FA-004-99 Doc No. 页 数： Page No. 2 OF 4 1.0 目的 建立合理的工资/福利制度，稳定、激励员工长期工作；平衡公正地分发员工应得的报酬。 2.0 内容 2.1 2.2 2.3 2.4 工资结构 2.1.1 员工工资：底薪+伙食补贴+全勤奖+加班工资 2.1.2 职员工资：底薪+全勤奖+岗位津贴 2.1.3 每年年终发放年终奖 加班费 2.2.1 员工加班实际固定加班费，平时加班：3 元/小时，休日加班 4.5 元/小时。 2.2.2 职员实行固定工资，无加班费 工资结算 2.3.1 工资以月为单位结算，结算日为当月 1 号至当月最后一天。 2.3.2 结算部门：人事部提供考勤数据，财务部核算工资。 支付方式 2.4.1 每月 15 日准时发放工资，当遇到休日时，提前在工作日发放；工资打入其 本人在惠州市内开户的中国银行帐号内。（新入职员工需在次月 1 号前将本 人帐号提供给财务） 2.5 2.4.2 离职人员工资随在职人员一起发放。 2.4.3 无特殊情况，原则上公司不现金发放工资。 工资调整 2.5.1 新入职办公室职员、管理人员，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作 能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束前一周，公司将 根据其本人的实际表现，决定是否录用及调整其薪级幅度；但最高上限不可 高于其试用工资的 20% 。 2.5.2 新入职员工试用期满后，根据工资体系调整工资。表现特别优秀者经部门书 面提议可提前调整工资。 修订版本 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 发放印章 Form#:02-0[UP-QMS-03] 文件编号：UHRI-FA-004-99 Doc No. 薪酬福利制度 2.5.3 页 数： Page No. 3 OF 4 员工在职期内，公司有权根据其个人的表现情况及岗位变化情况作出薪、职 调整。当工作职位向上变动时，在新岗位工作满三个月后，由部门考核人事 合议运营经理批准来判定其新岗位工资，但增幅不能超过 50%；当职位向下 变动时，三个月后，公司可直接降低其工资，但降幅不应超过 50%。职位平行 移动时，不调整工资。 2.5.4 每年的 1 月，根据公司经营状况及个人工作表现，由部门考核，总经理审 批，按比例适当调整部分人员的工资，但最大涨幅不应超过 20%。 2.5.5 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整 2.5.6 2.6 除以上 5 点外，其余时间原则上不予以调整工资。 奖金说明 2.6.1 公司奖金为年终奖。年终奖基数为本人底薪。 2.6.2 工作满一年人员，年终奖为：本人底薪*考核系数（系数为发放倍率，会结 合公司当年运营状况来定） 2.6.3 2.7 2.8 工作未满一年人员，年终奖为：本人底薪/12 月*上班月数*考核系数。 工资扣除 2.7.1 当月人员有非正常出勤发生时，公司会扣除其相应工资 2.7.2 有违反公司管理规定时，会扣除违纪人员相应的罚款。 2.7.3 社保扣除及个人所得税扣除等按国家规定的属个人支付项。 工资保密要求 2.8.1 公司实行薪金保密制度。 2.8.2 任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。 2.9 福利 2.9.1 公司免费为员工提供住宿，员工 6 人/间；职员 2 人/间 2.9.2 公司提供伙食，从补贴中扣除 150 元/月。中晚餐标准 3 菜一汤，杜绝浪费。 2.9.3 公司免费提供应有的劳动保障用品，并按规定更换. 修订版本 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 发放印章 Form#:02-0[UP-QMS-03] 薪酬福利制度 文件编号：UHRI-FA-004-99 Doc No. 页 数： Page No. 4 OF 4 2.9.4 在惠州已购房安家的员工，公司有车安排接送上下班（定点定线） 2.9.5 公司不定期举行活动,活跃员工业余生活,包括但不限于旅游、运动会、晚会。 2.9.6 公司图书室、电视房等福利设施定时开放。 2.9.7 不享有加班费的办公室职员，可给予有薪年休假. 3.0 相关文件 无 4.0 相关记录 4.1 修订版本 升级考核表 00 01 Form#:01-0[UHRI-FA-004-99] 02 03 04 05 06 07 08 09 发放印章 Form#:02-0[UP-QMS-03]

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